「イキイキと働く組織の作り方」
2023年3月
株式会社メンタルヘルステクノロジーズ

会社紹介

企業情報

会社名

株式会社メンタルヘルステクノロジーズ

本社所在地

東京都港区赤坂3-16-11 東海赤坂ビル4階

設立年月

2011年3月

代表取締役

刀禰 真之介資本金530,719千円 (2022年12月末時点）

関連会社

株式会社Avenir、株式会社ヘルスケアDX
株式会社明照会労働衛生コンサルタント事務所
メンタルヘルスソリューション事業

事業内容

メディカルキャリア支援事業
デジタルマーケティング事業

従業員数

92名 (連結、取締役、アルバイト等を除く。但し、役員兼務従業員は含む。2022年12月末時点）

自己紹介

刀禰 真之介取締役社長(代表取締役）•

デロイト・トーマツ・コンサルティング (現：アビームコンサルティング）、UFJつばさ証券 (現：三菱UFJモルガン・スタンレー証券）、エンジェルジャパン・アセットマネジメント、環境エネルギー投資を経て、2011年にMiew (現：当社）を設立し、代表取締役社長就任 (現任）。2014年にMiewsystem service (現：Avenir） 代表取締役社長就任 (現任）。2022年株式会社ヘルスケアDX 代表取締役社長就任 (現任)、株式会社明照会労働衛生コンサ
ルタント事務所 取締役就任 (現任)•

明治大学政治経済学部卒業。CMA (日本証券アナリスト協会認定アナリスト）

当社グループの経営体制

東証グロース上場
証券コード：9218

100%

100%
M&A

2022年12月MHTグループ入り。東海エリア中心に大手企業へも産業医サービスを提供

ヘルスケア・メディカル分野向けデジタルマーケティング事業が祖業。
構築した医師データベースを活用しグループシナジーの創出を行う他、クラウドサービス「ELPIS」の開発も手掛ける

100%
新規設立

MHTグループの中核子会社。
産業医サービス及び医療職の転職サポートサービスも提供

2022年9月に新設。
メンタルクリニック運営支援、パーソナルジムの運営等

ウェルビーイングのスタンダードを創る
私たちが観ている「ウェルビーイング」の世界観の核心は、こうです。
「毎日、楽しくて仕方がない」という気持ちで目が覚める。
信頼できる職場で一日を過ごし、満ち足りた気持ちで家に帰る。
やる気に満ち溢れ、自らだけではなくチームを奮い立たせ、そして、信じるビジョンを達成する。
こんな職場創りをしたいと考えています。

課題解決型運用の産業医クラウド役務提供サービス (産業医業務) と労働者の心身の健康管理に関する各種クラウド型サービスをパッケージ化して企業向けに提供(月額33,000円から)役務提供サービス
オンライン型・オフライン型・産業医・保健師/看護師・健康管理スタッフ

当社グループサービスの導入実績
2023年2月末時点においてグループ全体で1,700社以上の導入実績
導入事例 (一部)

導入社数

1,700以上

1)

導入事業場数

12,000以上
1) 2023年2月末時点

1)

アワード

一般社団法人日本クラウド産業協会が主催する『第16回 ASPIC IoT・AI・クラウドアワード2022』
において、「働き方改革賞」を受賞

公益財団法人日本生産性本部主催の“革新的な優れたサービス”を表彰する「第4回日本サービス大賞」にて、優秀賞および審査員特別賞を受賞

日本ニュービジネス協議会連合会主催「第16回ニッポン新事業創出大賞」の＜アントレプレナー部門＞”特別賞”を受賞

課題解決型運用を提供
2023年現在、産業医をただ選任する「形式運用」から職場のメンタルヘルスケア対応を中心とした「課題解決型運用」に移行している最中です。
従業員のメンタルヘルスケア、健康問題を解決していこうという流れが起き始めています。

課題解決型運用に必要な要素は「企業人事と協調して、課題を解決していこうとする産業医、産業保健師」＋「企業文化に合った産業保健の要件定義とプロジェクトマネジメント」

メンタルヘルス対策（課題解決型運用）の結果

公的機関のメンタルヘルスプロジェクト「教職員のメンタルヘルスプロジェクト」
への参画
教職員のメンタルヘルスを守り、ベストコンディションで教育活動に専念できる環境を実現するための、さまざまな支援、国・地方自治体への提言活動を目指す

休職の仕組化〜「再休職する人を減らす」

休職の仕組化〜メンタルヘルスのステージ

休職の仕組化〜会社の方向性を決める

４つのケア〜休職する人を予防する

４つのケア〜セルフケアの浸透方法「何かあったら相談してください」では相談しないため、研修など行い保健師の認知度UP＆セルフケアを学べる環境を提供イキイキとした組織の作り方〜環境認識〜全てが「ホワイト化」していく
企業が対応を求められる“ホワイト化”の例

E S G
SDGs

メンタルヘルスケア

ESG

育児・介護

男女格差是正LGBTQ

国内での精神疾患の患者数は直近15年間で約1.6倍に増加
国内の精神疾患 総患者数1)

業務内容の変化の速さ

1.6

約

ネット依存による意思疎通の低下

倍
419万人（人口の約3.5%）

テレワーク等の働き方の変化

職場でのハラスメント

22

258万人
26

23

多すぎる仕事の量と責任

情報流通量の増加による脳の疲弊

70

てんかん
認知症

79

統合失調症

248

気分障害／神経症性障害、等2)

73
137

2002年

2017年

1) 厚生労働省「平成29年 患者調査（傷病分類編）」（2019年3月1日）参照
2) 気分（感情）障害（躁うつ病を含む）、神経症性障害、ストレス関連障害及び身体表現性障害、その他の精神及び行動の障害

世界規模でもメンタルヘルスケアは重要課題でありコロナ禍により深刻化
世界の鬱病患者数1)• 対2005年: +18%
2015年

3.2億人

• 総人口比: 4%• アジアの構成比: 48%
1位: 中国2位: 日本
3位: フィリピン

5,482万人
596万人
330万人

コロナ禍により2020年にうつ病性障害患者が5,300万人超、不安障害患者が7,600万人超増加2)
1) 患者数: 専門家による推計値のため、医師に鬱病と診断された人以外も含む。WHO “Depression and Other Common Mental Disorders”（2017年2月）参照
2) 時事メディカル（2021年10月13日） 「コロナの爪痕、世界でうつ病が5300万人増」参照

行政は、企業に対して産業医・産業保健機能の強化など規制強化を図る
働き方改革／健康経営に関する規制

2011年

2015年

2019年

2024年

精神疾患が5大疾病にストレスチェック制度を義務化

大企業における働き方改革関連法施行による産業医・産業保健機能の強化

医師／建設／運輸業における働き方改革関連法施行の適用

健康経営銘柄を発表

医師：約33万人1)
建設業：約492万人2)
運輸業・郵便業：約347万人2)

2017年

2020年

健康経営優良法人認定制度の認定開始

パワハラ相談窓口設置の義務化（中小企業は2022年より）中小企業における働き方改革関連法施行による産業医・産業保健機能の強化

1) 厚生労働省「平成30年（2018年）医師・歯科医師・薬剤師統計の概況」（2021年12月19日）参照
2) 総務省統計局「労働力調査（基本集計）2020年（令和2年）平均結果の要約」（2021年1月29日）参照

イキイキとした組織の作り方〜メンタルヘルスのイロハの「イ」

メンタルヘルスは企業リーダーの必須科目に！

どうしよう人が倒れている！！

A.助けを呼ぶ
B.意識があるか声をかけるどちらが正解？？

A.助けを呼ぶ
B.意識があるか声をかける
どちらが正解？？

まず行うべきは自分の安全確保皆さんには、自分自身を守る「自己保健義務」があります【自己保健義務】

事業者▶︎安全配慮義務
従業員▶︎自己保健義務【守るべきは、まず自分】

そもそも、ストレスって何？

期待値のズレ頭痛、めまい、不眠、発汗

ストレス反応【身体面】

肩こり

せき、たん、のどの痛み

高血圧、動悸

消化不良、胸やけ、食欲低下

腰痛
下痢、便秘

発汗、緊張

だるさ、身体不調感

関節痛
その他（目のかすみ、充血、耳鳴り、）発疹、吹き出物

ストレスを感じると出やすい症状を人によって違う！

ストレスの構造

個人要因
職場でのストレッサー•プライベートのストレス•家族からの要求、など

・ストレス対処力
・遺伝要因
・性、年齢、など

ストレス反応

疾病・うつ病

職場外の要因

緩衝
要因

・適応障害
・心臓病、など•職場の上司や同僚、家族や友人からのサポート

NIOSH職業性ストレスモデル（Hurrell & McLaney, 1988）を改変

自殺者の推移

情報源：警視庁

心理社会的要因
絶望感

喜びの喪失

抑うつ

不安

硬直した
思考

持っていた能力の喪失

問題解決
能力の低さ

衝動のコントロール

技術の低下

メンタルヘルスの「いろは」の「い」「自身を守れる」ことが、「いろは」の「い」✔︎ストレスは「期待値のズレ」✔︎ストレスは、個人的要因の他、「職場」と「職場外」が絡み合う「複雑」なもの✔︎自殺リスクは誰にでもある。
「心の強さ」は関係ない。
やばい場合は「逃げる」。

イキイキとした組織の作り方〜 ６つのポイント〜

〜経営者が実践するイキイキとした組織づくり〜①

フェーズに合ったマインドで組織運営
フェーズ

フェーズ０

フェーズ１

フェーズ2

フェーズ３

フェーズ4

FamilyTribe

Village

CityCountry

家族

部族

村

街

国家

0〜20名

20〜60名60〜300名

300〜3000名

3000名以上

鍋蓋式で家族のように接する。

鍋蓋→階層に移行
それでも全員名前と顔が一致する。部署が違っても交流あり。

明確に階層化
指揮命令系統が明確化する。顔と名前が一致しなくなり、部署外との交流が限定的。

高度に組織化され、スペシャリストの入社、育成が増える。部署外との交流がない（同期入社を除く）。

高度に組織化される。
新しいビジネスを起こす必要があり、そのために別組織を作る。

経営者が、会社の隅々までコントロール。人事部門はない。

経営者；経営者の権限
経営者：社員を指揮しを権限委譲していく。
生産性UPがミッション
人事：複数名アサイン
人事：採用や労務一般
し、組織の成長と安定までのゼネラリスト化がミッションとなる

経営者：高水準で組織の目的と戦略を決定、既存組織の安定化がミッション。
人事：労務専門が必須

経営者：新しいビジメ
スを作り上げること、既存組織の安定化がミッション。
人事：人組織の成長と安定化がミッション

見たら分かる

見たら分かる。健康に対する予防対策が始まる。

メンタル休職者平均1% フィジカル、メンタル フィジカル、メンタル程度でる。従業員の問題が経営の安定化、 問題が経営の安定化、「メンタルケア」必須 採用等に影響を与える。 採用等に影響を与える。

健康診断

産業医の設置、ストレスチェック、安全衛生委員会の立ち上げ

休職対策可能な産業医のアサインしないと組織崩壊する。

健康管理室の立上げ＆運営

経営判断の助言できる産業医のアサイン

特段なし

コンプライアンス対策

休職の仕組化

組織のメンタルケアの仕組み化、成人病対策が必須

経営判断に資する情報提供が重要

必須

巡視による第三者評価が必須。

予防対策、職場巡視による職場環境の第三者評価、対策が必須。

予防対策、職場巡視による職場環境の第三者評価、対策が必須。

予防対策、職場巡視による職場環境の第三者
評価、対策が必須。

名称

サイズ
組織の状況

経営者/人事の役割

従業員の健康について労働安全衛生の取り組み
具体的なアクション

感染予防

参考文献：リードホフマン著ブリッツスケーリングを参考にAvenir作成

〜経営者が実践するイキイキとした組織づくり〜②

粗利率を上げること
もしくは1人あたり粗利を上げること
そして、給与をあげ続けること

〜経営者が実践するイキイキとした組織づくり〜③

適切な評価制度を運用すること✔️市場からの妥当性✔️社内からの合理性✔️本人の納得性っっ評価システムと給与レンジ
・全ての社員は例外なく、グレード制内で評価されます。
グレード

役職

G1 MHTの役員

給与
要交渉90万円〜150万円
部長及び部長相 55万円〜
G3
当100万円G2 執行役員

G3+ スペシャリスト 40万円〜

コミット 育成
範囲
責任-

レポート
ライン
評価者

-

-

複数の事 G3、
G1
業部予算 G3+G4以
部門予算
G1、G2
下
G1、G2
個人予算 なし、G3

担当チームの40万円〜60 チーム予 G5以G4 リーダー（課万円算下長）チームリーダーの補佐、業務プ 30万円〜39
G6以
個人予算
G5
ロセスを改善す 万円
下ることができる
考えながら定常26万円〜30
個人予算 G6 業務をこなし、万円
目標達成できる
指示を受けながG7 ら、定常業務を 25万円以下 個人予算 こなす

G3

基本動作 HQC MF-

NS

期待値レベル

素直-

-

-

-

-

全てレベル レベル3
3
全てレベル レベル3
3全てレベル レベ
ル22以上

レベ
ル3
レベ
ル3
レベ
ル2

レベ
ル3
レベ
ル3
レベ
ル2

レベル1未満は降格対象
レベル1未満は降格対象
レベル1未満は降格対象

レベル2
以上
レベル2
以上
レベル2以上全てレベル レベ レベ レベ レベル1未満は レベル2
ル2 ル2 ル2 降格対象
以上
2以上

G3、G4 レベル1

レベ レベ レベ レベル1未満は
レベル1
ル2 ル2 ル2 降格対象

G3、G4
レベル1、G5

レベ レベ レベ レベル1未満は
レベル1
ル1 ル1 ル1 降格対象

G4、G5
レベル1、G6

レベ レベ レベ レベル1未満はレベル1
ル1 ル1 ル1 降格対象

リーダー
シップア
ンケート

○○○

基本動作の評価（例）業務評価（例）〜経営者が実践するイキイキとした組織づくり〜④

ミニマムとしての心理的安全性

Maslow's hierarchy of needs
Desire（欲求）ではなく、Needs（必要性）

Physiological
Physiological

食う、寝る、セックス、睡眠、神経系、内分泌系、消化器系の維持、排泄

生理的欲求
必要な正常機能Safety
Safety身体、雇用、資源、倫理、家族、健康、財産
安全欲求
必要な
心身・財産の安全性

Love/Belonging
Love/Belonging
フレンドシップ
家族
性的な親密さ所属と愛の欲求

必要な
愛と相互信頼Esteem
Esteem
自分自身を信じたり、尊敬したり、敬意を持つ
他者から敬意を持たれる関係を築く

承認欲求
必要な尊重

Self actualization
Self actualization
人間力、クリエイ
ティビティ、内的動機、問題解決、偏見のなさ
自己実現欲求考えや計画を現実化することミニマムとしての心理的安全性とは「Esteem」=「尊重」
Esteem尊重
自分自身を信じたり、尊敬したり、敬意を持つ
他者から敬意を持たれる関係を築く

「Esteem」な状態とは
ラインケア
メンバーと心地よい関係
自分自身の心身の健康

セルフケア４つのケア〜休職する人を予防する

〜経営者が実践するイキイキとした組織づくり〜⑤

違いを知る
ストレッチゾーン
コンフォートゾーン

パニックゾーン

〜経営者が実践するイキイキとした組織づくり〜⑥
組織に対する不信、不満、不安を取り除く

不安 不信

不満
ルール設計で取り除く

イキイキと働く組織〜6つのポイント
1.フェーズに合ったマインドを経営者が持つ2.粗利率の向上 or 1人あたりの粗利の最大化
3.適切な評価制度①市場からの妥当性②社内からの合理性③本人の納得性

4.心理的安全性=「Esteem（自他の尊重）」
5.ストレッチゾーン
6.不信、不満、不安をルールで取り除く

経営者のリーダーシップとマネジメント

リーダーシップとマネジメント＊「リーダーシップ」と「マネジメント」は自転車の両輪の関係＊「個人の一定の力量」は必須＊どちらかのバランスを崩すと、時間とともに全体のバランスを崩す
個人の力量

リーダーシップ
集団の意思を統一するスキル＆意思決定スタイル

マネジメント
集団を適材適所に配置し、生産性を最大化する技術

ケアして、認めて、感謝してリーダーシップ▶︎集団の意思を統一するスキル【リーダーシップ要件】①あなたのリーダーは、あなたのことをケアしてくれていると思いますか。
②あなたのリーダーは、あなたのことをスキルや人格を認めていると思いますか。
③あなたのリーダーは、あなたに習慣として、感謝の意を示していますか。
④あなたのリーダーは、メンバーに注意を与える際に、個人に配慮して、1on1の場で注意していると思いますか。
⑤あなたは、あなたのリーダーに心を許して相談ができますか。
⑥あなたのリーダーは、チーム全体の不満を取り除く最善の努力をしていると思いますか。
⑦あなたのリーダーは、チーム全体を鼓舞し、先頭となってリードしていると思いますか。
⑧あなたのリーダーは、会社方針と同じことをチーム全体に伝え、チーム全体に安心感を与えていると思いますか。
⑨あなたのリーダーは、あなた個人や、あなたのチーム、会社全体について、非難や苦情を言っていませんか。
⑩あなたのリーダーは、あなたや、チームメンバーに対し、誠実で実直は評価をしていると思いますか。

フェーズに合った意思決定スタイル①＊EQリーダーシップ
１．ビジョン型リーダーシップ
方向性を示すことで、部下の感情を良い方向へ導こうとするリーダーシップ。
チーム全体で共通の目標を設定するなど、組織としてのコミットメントを生み出すことが特徴。

２．コーチ型リーダーシップ
部下の長所短所などを対話を通して引き出し、自らの行動目標の設定をサポートするリーダーシップ。

３．関係重視型リーダーシップ
業務目標の達成よりも、部下の承認や感情面のケアを重視したリーダーシップ。
組織内のコミュニケーションを円滑にする狙いがあります。

４．民主型リーダーシップ
メンバーとの対話やミーティングに時間を割き、組織としてどうしていくかの方向性を全体で決めるように舵をとるリーダーシップ。メンバー一人ひとりの考えを掘り起こし、組織で共有が必要な際に発揮。

５．ペースセッター型リーダーシップ
リーダーが部下に高いレベルのパフォーマンスを求め、それを自らやってみせる「背中で語る」タイプのリーダーシップ。

６．強制型リーダーシップ
メンバーに対し、一方的に指示のみをするリーダーシップ。通常、組織内のコミュニケーション不全を招くことが危惧されるが、緊急時など早急な対応が必要なケースで効果的に働く。

フェーズに合ったリーダーシップのスタイル＊マーケットが動的環境の場合⇨ペースセッターが基本（民主型はスピード不足）

ビジョン型
再成
長

ビジョン型

強制型

コーチ
関係重視

強制型フェーズに合ったリーダーシップのスタイル＊マーケットが静的環境の場合⇨民主型が基本（ペースセッターは煙たがれる）

ビジョン型
再成
長

ビジョン型

強制型

コーチ
関係重視

強制型

リーダーシップとマネジメント
1.リーダーシップ・マネジメントは違うもの
そして、技術なので身につけられる

2.みんなの意思と統一するスキル▶︎サーバントリーダーシップがベース
3.フェーズに合った意思決定スタイル

最後にお問い合わせstone@mh-tec.co.jp