特集 3寄稿

特歴史から見た日本の賃金上昇の課題

賃金上昇を洞察する集

DIO 2017, 2

金子良事（法政大学大原社会問題研究所）

歴史的に見たとき、賃金が上昇したのはイ

単純に考えれば、賃金が上がるのは労働需要ンフレ期だけであり、物価上昇こそがほぼ唯が労働供給を上回った場合である。もう少し一の賃金を上げる理由であった。そのように直感的な表現をすれば、景気が良くなってど言えば、生産性向上分を労働者、使用者、消こでも人を使うようになると、人手不足になり、費者で等しく配分するとした生産性運動の理人を集めるためによりよい条件の仕事が増え念や、生産性基準原理はどうなるのかというる。これ以外については何らかの制度的な仕疑問も出てくるだろう。 生 産 性 基 準原理は組みが必要になる。

1960年代、世界的にインフレへの対応である所得政策が課題になる中で提出されたものでインフレ期に出来た賃金上昇の仕組みある。インフレを促進しない範囲で賃金上昇

日本の場合、ヨーロッパと異なり、ほとんど分を生産性向上分内に制限するという考え方産業別の協定賃金が問題にならない。その原と理解されて来た。実際に賃金抑制がトレン因として企業別組合が取り上げられることがあドになるのは石油危機による1974年の大幅賃る。これは半分は正しいが、もう半分は誤り上げを受けて鉄鋼労使が主導した1975年の春である。誤りの理由は二つある。そもそも全闘以降のことである。理屈から考えれば、矢港湾のように産業別交渉が重要な業界がある印を逆にすることも可能である。すなわち、というのが単純な理由である。もう一つは、賃金を増加させて消費を拡大させることによっ企業別交渉であったとしてもかつては産別のて経済成長を促すのである。いわゆる逆生産リードによって産業ごとの相場が形成されてお性基準原理である。これは当時のナショナルり、機能代替されていたという歴史的事実でセンターの一つであった同盟から提示されたある。後者については、小池和男が1950年代が、両方の発案者はそもそも佐々木孝男であ末に全繊同盟、鉄鋼労連、私鉄総連を事例った。今のアベノミクスの発想は生産基準原に考証した（『日本の賃金交渉』）。1950年前

理よりも逆生産性基準原理に近く、その限り後に賃上げが企業別交渉になって停滞したたにおいては連合の考え方とも近くなっている。

めに、労働組合が善後策を講じたのである。

だが、逆生産性基準原理が安定的に継続しその結果、当時最大のナショナルセンターでたことは今まではなく、現在はまさに実験中であった総評の太田薫が編み出したのが春闘である。

ある。企業別交渉だから賃上げが停滞するこ

経済的に考えると、需要が供給を上回るととはあり得るが、その状況に甘んじるのは産価格は上昇する。今、賃金を労働力の価格と別、ナショナルセンターの組織戦略の結果と― 12 ―

いう側面もある。ただし、それでも半分正しップと定期昇給はしばしば混同されてきた。

いというのは、そもそも企業別交渉を基礎にそれにはそれなりの理由があり、もっとも単純しているからである（厳密に言えば、企業別交に言って、両者ともにインフレ時代に総額積み渉は企業別組合という組織形態を前提にしな増しとして機能したからである。

い）。日本では企業別交渉になる土台が戦時期の賃金統制によってつくられたのである。その鍵は平均賃金という概念にある。

総額の積み増しが改革の前提にあった時代
戦後の最大の賃金改革はブルーカラーのホ

平均賃金という考え方は1940年の（第二次）ワイトカラー化の文脈で理解できる。このアイ

賃金統制令によって厚生省（現在の厚生労働ディアは1980年前後に小池和男によって提示省）よって考案されたものである。これは賃されたが、労働史研究でも二村一夫やアンド金制度そのものに介入するものではなく、物価ルー・ゴードンに継承され、戦後日本の労働政策の一環としての賃金政策であり、コントロの特徴を考える際に重要な考え方として定着ールするのは平均賃金、実際には「賃金総額」した。もともと小池はEUやアメリカと日本のであった。ただし、賃金総額直接ではなく、賃金統計を比べて、ホワイトカラーの賃金は似いったん平均賃金を経由するのは賃金総額＝たような傾向であるのに対し、ブルーカラー平均賃金×延労働者数という計算式を思い浮の賃金は日本ではホワイトカラーと同じようにかべれば、分かりやすいだろう。要するに、中高年でも上昇している現象をとらえ、日本で月によって延労働者数が変動するので、賃金はブルーカラーがホワイトカラー化していると総額の増減では水準が測れないということでした。二村は戦後の企業別組合の特徴をブルある。そこで総額賃金を延労働者数で除したーカラーとホワイトカラーの混合組合であるこ平均賃金が一定になるようにするのである。とに注目し、小池の議論を援用した。以後、この平均賃金、総額という考え方がベース（賃このアイディアは日本的労使関係を考える際の金）の考え方につながる。戦後、闇市が出来て、キー概念になった。ただし、もちろんブルー

物価統制が効かなくなると、ベースの更新をめカラーとホワイトカラーの身分差撤廃は戦後ぐって賃金交渉が行われるようになった。ベー

労働運動の重要なテーマであったことは同時ス・アップの始まりである。

代から常識であった。このような改革を可能に春闘においてベース・アップと対になって出てくるアイディアが定期昇給分である。定期昇したのはまさにインフレにおいて賃金総額の積み増しが大きかったからなのである。

給分は1950年前後に経営側からベース・アッ

なぜ、賃金総額の積み増しが大きかった時プを抑制する理屈として主張されるようになる代には賃金改革が出来たのだろうか。それはのだが、概念的にはインフレ対応のベース・ア

この賃金総額をめぐる賃金交渉の本質にかかップと区別することが出来る。戦時期においわる仕組みが関係している。まず、賃金交渉てさえ物価に対応する賃金上昇は認められてにおける大まかな手順を確認しよう。1）組合いなかったが（そもそも物価が変動しないといが賃金要求を組み立てて会社に提出、2）要う前提である）、技能の上昇による昇給は認め求を軸に妥結額が決まり（水準交渉）、3）妥られていた。したがって、結果的に昇給者が結額にもとづいて配分が決まり（配分交渉）、4）多くなって総額が増えたときには監督機関（最3）の結果にもとづいて再計算して本当の増額

初は地方自治体の長、後に厚生大臣）に届け分が確定する。思考実験的をしてみれば、1）出ることで承認された。これは定期昇給分でから3）までの基準は変更されても構わない。

ある。定期昇給分は言ってみれば、企業ない少なくともその決定は労使交渉にゆだねられし事業所内の賃金制度の内部整合性を保つている。

ための調整分であり、物価への対応のベース・具体的に考えてみよう。今、社員数1万人のアップとは別のものである。だが、ベース・ア会社があるとしよう。組合はインフレを考慮し― 13 ―DIO 2017, 2

て一人3000円の賃上げを要求した。会社は現どに波及する場合は、たしかに企業側も自社在の経営状況を鑑み、満額回答は不可能としの支払能力だけを勘案すればよいわけではなて2700円で妥結した。人事部からは中高年層いので、理由がないわけではない。しかし、の賃金カーブが寝ているため、ここに重点的それにしてもなぜ労働組合側は生産性向上寄に配分したいという提案があった。組合も従与分の分配を主張しないのであろうか。

来から中高年の賃金が上がらないことを懸念

その理由の一つは、現在の社会的関心が格していたため、この提案を了承した。中高年差是正の方に向けられていることに求めるこへの配分という基準で人事部が再計算したととが出来るだろう。これを理解するためにはころ、総額は2750万円のアップになり、結果生活保障の考え方を振り返る必要がある。

的には2750円の賃上げになった。新聞で公表されるのは妥結額、上の例でいえば2700円の時点である。しかし、賃金交渉におけるもう一つの重要なポイントは配分交渉にある。
禹宗

生活保障
生活費研究は日本では1910年代の家計調査以来、家計費研究として研究されてきた。

は戦後の八幡製鉄の賃金交渉を検思想的には1920年代から長期のライフ・スパ討し、配分交渉においてホワイトカラーとブルンを通じて生活を保障するという考え方があっーカラーの格差の解消が目指されてきたことをたが、戦後のハイパーインフレ期において最考証した（「戦後における資格給の形成」『大低生活費の保証が重要な課題となった。国民原社会問題研究所雑誌』688）。ここで確認し全体が戦争とインフレの影響で生活を維持すておきたいのは、定期昇給分だけでは現制度るだけで精一杯になったからである。経済成の維持が行われるだけであるが、ベース・ア

長期においては賃金・給与も最低生活の保障

ップ分はその配分方法によっては制度改革のだけではなく生活水準の向上に応じて要求水原資として活用することも可能であるというこ準が上がり、社会保障も最低生活に落ちないとである。

ような防貧的な政策が進められた。たとえば1971年からスタートした財形貯蓄も高齢者の生産性向上寄与分の分配という幻想
生産性基準原理が賃金抑制のロジックとして使われたことは既に述べたが、1955年以降家を持つことは自体はそれ以前の生活をよくすることにも寄与する。

始まった生産性運動の理念はその成果を労働

このように生活保障が最低生活の保証とそ者、使用者、消費者で分配することになってれ以上の水準の生活の充実の二つの意味に分いた。このうち、労働者だけが消え、投資家かれることになった。やがて非正規労働が増と入れ替わったのが現在の状況であると言ええると、最低生活の保証がギリギリの人たちよう。生産性運動はもともと東西冷戦体制にが増え、生活改善の賃上げ要求を掲げづらくおいて西側の経済力を高めるために行われたなり、格差解消が大義名分になった。私はのであり、その終焉とともに、低成長のなか2013年から一時的に格差拡大になっても賃上で成果配分の大義も忘れられていった。

げのトレンドを作ることが優先課題であると主個別に見れば、業績や生産性が向上していDIO 2017, 2

防貧対策として構想されスタートしたが、持ち張してきた。

る個別企業もある。少なくとも、それらの企最底辺の生活を向上させるために賃金が寄業において支払能力が問題ではない。なぜ、与できることは最低賃金の増額がほぼ唯一の賃金が上がらないのかと言えば、同業他社な道である。伝統的には労使関係によって地域どの水準と比べているからである。賃上げを協定を設けるなどの手法があり、それは最低抑えるときには支払能力の論理は効くが、賃賃金の中でも産業別最低賃金の運用によって上げの時には他との水準の方が問題になるの可能であるが、正直、現実的にはこの方向をである。とりわけ、自社の水準が下請企業な育成するのは現時点では難しい（「産業別最低― 14 ―

賃金を「地方創生」の象徴に「健全な労使関り、時間の経過によって状況が変化したりす係」育成こそ核心だ」『REPORT（情報労連）』るので微調整が必要になる。そうしたものが2016年10月号、http://ictj-report.joho.or.jp/16

蓄積して10年くらいで改革が必要になる。改10/sp04.htmlにおいて要点を敷衍しているの革に際して十分な予算的措置が必要である（微であわせて参照されたい）。最低賃金について調整においてもだが）。このような改革は経営は労働運動としてエキタスの1500円デモがあに余裕があるときにやるべきで、予算を当てずり、他方で安倍政権が最賃引き上げに強力なに働き方・賃金によるモチベーションだけで現プレッシャーを与え続けている。ただし、最状を打破しようとするのは手詰まりである。口

低生活保障という点において賃金だけを引きは出すが、責任は取らず、金も出さない上司上げるのでは不足で、単価によって設定されで大丈夫かどうか考えなければならない。企た出来高制や時給の場合、労働時間を含めた業を健全に育成するためにも総額増加を要求労働量の保証がなければ実現できない。実際

して、少なくとも人事がその必要性を理解し、において量の保証を規制することは難しいだ

それを経営陣と交渉する胆力があるかどうかろう。それならば、経済的な需給と価格の法見極める必要がある。その援護射撃として社則によるしかなく、そのうちにおいて出来る限内全体に問題を理解させるために労使協議やり収入を増やす解を探求するしかない。現在、団体交渉が重要である。もしそのときの経営労働時間への社会的関心が長時間労働の是状況によって増額できなければ改革の延期な正に向いているので、賃金上昇は雇用においどを求めることもあるだろう。インフレの時代ては労働時間における交渉とセットで、請負でなくとも改革は必要であるが、改革は摩擦においては単価上昇と請負量のセットで考えを伴うのでそれを軟着陸させる工夫も同時にるべきであることを想起しておきたい。

必要である。そして、これは格差解消とは別

なお、労働時間と関連して考慮すべきなのに考えるべき論点である。なお、このようなは、余暇時間と区分して労働力再生産のため制度がない中小企業や要求の立て方が分からに必要な生活時間の存在である。今はインタない組合などに対してここ数年、大手の産別ーバルという形で注目されているが、これに加がそうしてきたように、具体的なノウハウの指えて家事なども含めたい。その上で生活でき導が必要である。

る賃金を構想する必要がある。生活賃金につ次に格差問題である。この問題は賃金だけいては本誌No.306の藤原千沙「「多様な働きではないと認識した上でボトム層に最低生活方」における生活賃金の課題」が重要で、基を保障する手段を考えることを優先したい。

本的な考え方はここにすべて網羅されている。

賃金を考える際には賃金率である最低賃金だ
けでなく、総収入が増えるように労働時間（量）賃上げの二つの課題も併せて考える必要があり、その上で最低生賃上げはインフレ下で制度として定着してい活保障全体では社会保障その他との組み合わたが、低成長に入ると機能不全に陥った。加せも考慮し、誰が保障を担うのか考えなけれえて、賃上げはゼロ年代以降、格差が問題にばならない。現在は正規／非正規の処遇格差なり、その解消が課題として理解されるようが問題になっているが、大きな組織では賃金になった。だが、この二つは別々に考えなけ格差（differential）は避けられない内部整合ればならない。

性問題なので、一般的な解はあり得ずそれぞ

まず、インフレ自体の総額賃金積み増しが解消したことを考えよう。対象は賃金テーブルれの労使で状況に応じた答えを探求するしかないだろう。

を持ち、制度的に賃金を管理している中堅以上の企業の場合である。賃金制度は改革しても、想定していなかったことが明らかになった― 15 ―DIO 2017, 2