副業・兼業の促進
働き方改革フェーズⅡとエンゲージメント向上を目指して

2021/10/12

目 次

はじめに

3

第１部 なぜ今、副業・兼業の促進が求められているか

4

１. 働き手のエンゲージメントを高め、働き方改革フェーズⅡを推進する
２.「働きがい」と「働きやすさ」を高める施策
３. 副業・兼業を容易にする環境整備と多様化する働き手の価値観
４. 各社の実態にあわせた副業・兼業の施策導入を
Column「副業・兼業」の定義

第２部 副業・兼業の促進に向けて
Ⅰ. 目的の整理と導入効果 -企業の取り組み事例から紐解く-8

１. 副業・兼業の導入目的
２. 副業・兼業を認める契機
３. 他の施策との整合性
４. 副業・兼業によるメリットや効果
５. リテンションとしての副業・兼業
６. 健康確保を前提とした施策導入検討を
Ⅱ. 多様な副業・兼業の施策

12

Ⅲ. 副業・兼業の施策検討における留意点

13

１. 労働時間の通算・管理
２. 健康確保・安全配慮義務の履行
３. その他（競業避止・秘密保持 等）
Column 副業・兼業者インタビュー

1

第３部 企 業 事 例 編

25（※五十音順）
1. 株式会社ＩＨＩ

27

2. ＡＮＡホールディングス株式会社

31

3. ＳＭＢＣ日興証券株式会社

35

4. カゴメ株式会社

39

5. 株式会社ＪＴＢ

43

6. 株式会社静岡銀行

47

7. 株式会社新生銀行

51

8. ダイハツ工業株式会社

55

9. 株式会社ディー・エヌ・エー

59

10. 東京海上日動火災保険株式会社

63

11. 株式会社みずほフィナンシャルグループ

67

12. 三菱地所株式会社

71

13. ライオン株式会社

75

14. ライフネット生命保険株式会社

79

15. ヤフー株式会社

83

2

はじめに

経団連は、Society 5.0 for SDGs の実現に向けて、意識と実態の変革を促す「働き方改革」を推進してきた。新型コロナウイルスの感染拡大の前から、企業を取り巻く経営環境が激変しており、ポストコロナ時代を見据え、各企業は新しい働き方のスタイルを模索している。
こうした中、経団連は 2020 年 11 月に「。新成長戦略」を取りまとめた。
企業にとって特に重要なステークホルダーである働き手の多様な価値観や働き方を尊重し、その活躍を促していくことが、エンゲージメントを高め、生産性の向上やイノベーションの創出につながることを指摘した。
エンゲージメントを高める施策はさまざまである。副業・兼業は、自身の能力をひとつの企業にとらわれずに幅広く発揮したい、本業以外の仕事を通じてスキ
ルアップを図りたいといった働き手の多様なニーズに応えること、他方、企業にとっては優秀な人材の確保や、社内では得がたい知見を活かしたイノベーションの創出が見込まれる取り組みとして、注目が高まっている。
本報告書は、主にこれから副業・兼業を積極的に活用したいと考える企業の参考となるよう、副業・兼業の重要性や目的を改めて整理するとともに、先進的に取り組んでいる企業事例を通じて得られた効果的な施策などについて取りまとめたものである。
なお、副業・兼業の中には単なる収入補填だけを目的としたものも存在するが、一定の専門性やスキルなどを持った働き手がその能力をさらに高めることを目的としたものとは性質が異なるため、分けて考える必要がある。本書は、キャリアアップや新たな知見の獲得といった、エンゲージメントの向上に資する
副業・兼業を対象としている。

3

第１部

なぜ今、副業・兼業の促進が求められているか

１. 働き手のエンゲージメントを高め、働き方改革フェーズⅡを推進する
経団連は、DX（デジタルトランスフォーなどによってインプット（労働投入）を削減

メーション）に多様な人々の想像力・創造力

する「働き方改革フェーズⅠ」の着実な取りをかけ合わせることで、さまざまな社会課

組みと、働き手一人ひとりの「エンゲージメ

題の解決と新たな価値創造を図る Society

ント向上」によるアウトプット（付加価値）

5.0 for SDGs の実現を目指している。そのの最大化に注力する「働き方改革フェーズ

実現に不可欠となる、飛躍的な労働生産性

Ⅱ」の深化が求められている。

の向上には、労働時間削減や年休取得促進

図表１：Society 5.0 for SDGs と労働生産性・働き方改革

働き方改革フェーズⅡ
アウトプットエンゲージメント向上(付加価値)
アウトプット最大化(質の向上・多様化)

労働
＝
生産性
働き方改革フェーズⅠ
インプット(労働投入)

インプット効率化

飛
躍
的
な
労
働
生
産
性
向
上

製
品
・
サ
ー
ビ
ス
を
通
じ
た
社
会
課
題
の
解
決

Society 5.0
for SDGs

出典：経団連「2021 年版 経営労働政策特別委員会報告」

4

２.「働きがい」と「働きやすさ」
を高める施策推進によって、エンゲージメントを高めることが重要となる（図表２参照）。
「働きがい」を高める視点からは「働き手エンゲージメントとは、働き手にとっての自律的なキャリア形成の支援」、「働きや組織目標の達成と自らの成長の方向性がすさ」を高める視点としては、「ダイバーシ

一致し、「働きがい」や「働きやすさ」を

ティ＆インクルージョン の推進」などが感じる職場環境の中で、組織や仕事に主体必要となる。そして、これらの双方に関わる的に貢献する意欲や姿勢を示す概念である。

ものの一つが、働き手の多様な価値観を尊企業にとっては「働きがい」と「働きやすさ」

重し、自律的なキャリア形成に資する副業・の双方を実感できる職場づくり、施策の兼業である。

図表２：エンゲージメント向上のための施策
組織の目標と働き手の成長の方向性が一致
働きがいを高める施策

働きやすさを高める施策

・ 企業理念・事業目的の働き手との共有

・ 場所・時間にとらわれない働き方（SDGs の達成、地域への貢献等）（テレワーク、フレックスタイム制、裁量労働制の活用等）

・ 自律的・主体的な業務遂行

・ ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

・ 働き手の自律的なキャリア形成の支援（社内公募制やキャリア面談の実施、デジタルスキル・リテラシー

・ 安全・安心、健康の確保 （長時間・過重労働防止等）
・ 育児・介護・病気治療と仕事の両立支援の向上支援、リカレント教育の推進等）

・ 公正な人事・賃金制度の構築

・ AI やロボティクスなどデジタル技術の活用

・ 「自社型」雇用システム（ジョブ型雇用の活用等）

働き手の自律性を重視した多様で柔軟な働き方の実現

エンゲージメント向上

労働生産性の向上

出典：経団連「2021 年版 経営労働政策特別委員会報告」

３. 副業・兼業を容易にする環境整備と多様化する働き手の価値観
副業・兼業は、地方創生・東京一極集中の代表される場所・時間にとらわれない働き是正の観点からも期待されている。昨今は、方の普及が進んでおり、副業・兼業をしやす

地方の中小企業や官公庁と、大企業の副業・い環境が整いつつある。

兼業人材を引き合わせるマッチングサービ

本報告書で紹介する企業の働き手から、スなども生まれている。リモートワークと「リモートワークによって削減できた通勤

副業・兼業の組み合わせにより、都市と地方

時間を副業・兼業にあてている」「フレックの２拠点居住や、都市にいながら地方のスタイム制によって始終業の時間を調整し、仕事を担う働き方が可能になっている。

副業・兼業をする時間を確保している」と

また、コロナ禍においてテレワークに5

いった声があった。

さらに、人生 100 年時代の中、「一つのとともに、2020 年 9 月に「副業・兼業の会社で定年まで勤めあげる（就社）」以外の促進に関するガイドライン」の改定版を

働き方や生き方を希望する者が増えている

公表した。同ガイドラインには労働時間のことを受け、政府は 2017 年３月の「働き通算についての原則的な方法に加えて、方改革実行計画」において、「労働者の健康

簡便な労働時間管理の方法（管理モデル）が確保に留意しつつ、原則副業・兼業を認める示されており、労働時間管理が煩雑という方向で普及促進を図る」ことを閣議決定

理由で副業・兼業の導入を躊躇 していたした。そのうえで「モデル就業規則」の内容

企業の背中を後押しすることにつながるとを、副業・兼業を原則認める方向に改定する期待されている。

４. 各社の実態にあわせた副業・兼業の施策導入を経団連が 2020 年に実施した調査による

図表３：
副業・兼業を認めている企業の割合と、副業・兼業を認めている企業は 22%と多くはない。副業・兼業を認めることが困難

全体と考える理由としては、長時間労働につな

認めている
22%

がる懸念や健康確保を課題として認識している企業が多い。特に、建設業やドライバー

認めていない78%

に対してインターバル規制が設けられている運輸・郵便業などは、本業の心身への負担が大きいことが、導入を躊躇させる要因に（n=487）

なっていると考えられる。
認めている

業種別

情報通信業

認めていない

52%

電気・ガス・熱供給・水道業

48%

30%

70%

その他の業種25%75%

金融業・保険業

24%

76%

製造業

24%

76%

卸売業・小売業

20%80%

運輸業・郵便業

15%

85%

建設業

15%

85%

学術研究・専門・技術サービス業 10%90%※

サービス業 0%100%（※n=10 未満の業種はサンプル数が少なく傾向がとれないため「その他の業種」としてまとめている）

出典：経団連「2020 年 労働時間等実態調査」（https://www.keidanren.or.jp/policy/2020/081.pdf）

このため、副業・兼業を推進していくにあたっては、多様な人事労務施策の一つと位置付け、自社の実態にあわせて導入を検討していくことが肝要となる。例えば、社外での副業・兼業を認めることが難しい場合には、働き手の自律性を重視した「社内副業」を検討する
ことも一考である。
6

Column「副業・兼業」の定義
副業・兼業にはさまざまな定義が存在する。労働時間の長短、収入の多寡、労働契約の先後関係、働き手自身の認識にゆだねるものなどが考えられる。企業の現場では、「副業」と「兼業」の意味をあえて使い分ける場合もあれば、同義のものとして扱うこともある。「複業」という表現を用いることで、本業と副業の境界線をあえて明確にせず、パラレルキャリアを想定した働き方と位置付けている企業もある。

政府の定義も多様である。総務省は「副業」を『主な仕事以外に就いている*2*1

仕事』とし、中小企業庁は『一般的に、収入を得るために携わる本業以外の仕事』*3と定義している。厚生労働省の「副業･兼業の促進に関するガイドライン」に定義は明記されていないが、記述内容から、労働契約の先後の順（先：本業、後：副業・兼業）と整理していることが読みとれる。

本報告書では、働き方改革フェーズⅡに不可欠なエンゲージメント向上に資するものと位置付けたうえで、「副業」と「兼業」は同義であると整理している。
このため、単なる収入補填だけを目的とした働き方は、本報告書における副業・兼業に含めていない。

※「第３部：企業事例編」においては、各社の意向を尊重し、各社における表現をそのまま用いている。

*1 総務省「就業構造基本調査（2017 年）」での定義*2 中小企業庁「兼業・副業を通じた創業・新事業創出に関する調査事業研究会提言（2017 年）」での定義*3 https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000192844.pdf

7

第２部

副業・兼業の促進に向けて

Ⅰ. 目的の整理と導入効果
１. 副業・兼業の導入目的-企業の取り組み事例から紐解く-紹介する企業においては、組織の目標と働き手の成長の方向性を一致させて、エンゲ

副業・兼業の施策を導入する目的は各社によってさまざまである。一方、第 3 部でージメント向上を目指す施策として位置付
けている点は共通している。

図表４：副業・兼業の施策導入の目的（イメージ）
エンゲージメント向上

働き手の視点
スキルアップ・
自己研鑽
幅広い視野と経験の獲得

外部知見の活用・本業への還元

イノベーション創出・
ビジネスモデル革新

多様で柔軟な働き方の実現

ダイバーシティ推進

チャレンジする機会の創出

開かれた企業文化の醸成

自律的なキャリア形成
シニア層のセカンドキャリア形成

採用競争力強化

会社の視点

新たな人脈形成
図表４：副業・兼業の施策導入の目的（イメージ）※事例掲載企業における目的などをもとに、経団連事務局が作成。
※あくまでも列挙であるため、目的の表現や位置付けは各社の実態・実情などに基づいて設定することが肝要となる。

副業・兼業の施策導入の検討にあたってることができたは、「社員にどうなってほしいのか」「会社と⮚ 副業・兼業をしていない社員やステーク

してどのような働き方を重視していくのか」ホルダーに対して「柔軟な働き方を重視

といった導入する目的をあらかじめ明確にする会社」であることをアピールできた

することが肝要となる。明確化した導入⮚ 現時点で目に見える結果が出ているわけ

目的は、働き手に対する会社のメッセージ

ではないが、将来的に会社としてのイノとなる。事例掲載企業からは、

ベーション創出につながるだろう⮚ 副業・兼業の施策によって、失敗を恐れずといった評価の声があがっている。

挑戦し続けることの重要性を社員に伝え
8

２. 副業・兼業を認める契機も少なくない。パーソル総合研究所の調査によると、働き手の副業・兼業を認めるきっ導入を検討するきっかけとしては、働きかけについて、「社員からの要望・希望の

手からのニーズを踏まえてはじめることが増加」が４割、「人事部門からの発案」が考えられる。他方で、事例掲載企業の中には、４割（従業員 100 人以上規模）、「経営トッ

トップや経営層の強い改革意識や、人事部

プの号令」が３割弱となっている。

門の問題意識から施策導入に至ったケース

図表５：副業容認のきっかけ
従業員1,000人以上

従業員100人～1,000人未満

従業員100人未満（副業容認企業 n=227）※「わからない」回答者は母数から除外

45.6%43.8%

29.8%

27.1% 27.0%

42.1% 42.7% 41.9%

28.1%

25.7%

14.6%
2.7%

経
営
ト
ッ
プ
の
号
令

発人
案事
部
門
か
ら
の

希社
望員
のか
増ら
加の
要
望
・

要労
望働
希組
望合
か
ら
の

出典：パーソル総合研究所「副業の実態・意識調査（2019 年５月）」をもとに経団連事務局が加工

以下は、事例掲載企業における施策導入

9⮚ 経営層や人事責任者の号令によってのきっかけの一例である。

ドラスティックな働き方改革を推進し、⮚ 事業環境が目まぐるしく変化する中、その一環としてはじめた

自社のビジネスモデルが「このままでは⮚ 同質的・均質的な働き方では、イノベー

いけない」「変革しなければならない」とションは生み出せないという、人事部

いう強い危機感があった門としての課題感があった

３. 他の施策との整合性

例えば、「自主的・自律的な働き方の実現」
を目的とした場合、その目的に適う他の副業・兼業は、目的を実現させるための施策としては、テレワークや柔軟な労働

一つの手段・ツールであることを踏まえ、時間制度が考えられる。それらの施策との他の施策と一貫性や整合性がとれているか組み合わせも同時に検討することで、副業・を検討することが肝要である。

兼業の施策がより有効に機能すると考えられる。事例掲載企業や働き手からは

図表６：目的と施策（イメージ）⮚ 副業・兼業はフレックスタイム制など
柔軟な労働時間制度との相性が良い⮚ テレワークによって通勤時間が減り、副業・兼業

副業・兼業に時間が割ける
自主的・自律的な働き方の実現
柔軟な
労働時間制度テレワークという声があがっている。
また、「キャリア形成支援」を目的とした場合には、キャリアプランに関する施策や研修体系も並行して見直すことも重要になる。

４. 副業・兼業によるメリットや効果
副業・兼業を促進することで、企業にはさ企業は多い。一方、働き手については、副業・

まざまなメリットや効果が生まれる。パー

兼業を通じて、本業への帰属意識の高まり

ソル総合研究所の調査によると、働き方改や、本業のパフォーマンス向上を実感して革の推進や企業イメージの向上、イノベーいる者が多い。

ションの拡大といった効果を実感している
図表７：副業・兼業の容認によって企業が実感する効果
効果実感あり
45.9%

人材
確保・定着

従業員の
成長に
関わる
メリット

優秀な人材の確保（採用活動）

13.8%

優秀な人材の定着（離職率の低下）

50.3%

従業員のモチベーションの向上

11.3%

従業員のスキル向上

11.9%

49.7%
47.2%
49.7%

従業員の視野拡大・自主性向上
従業員の生産性の向上
従業員の収入補填

52.2%

その他

効果実感なし

50.9%

63.5%

イノベーション

把握している副業者が５人以上いる企業：
n=159

44.7%
59.1%
.7%
52.2%
.7%
47.8%
.7%
49.1%
.7%

15.1%

17.6%
13.8%
9.4%

従業員の社外での人脈拡大

15.7%

新規事業の創発（イノベーションの拡大）

14.5%

働き方改革の促進

13.8%

転職や再就職の支援

13.2%

企業イメージの向上

14.5%

社会貢献

16.4%

※数値は、【効果を感じたか】5 件法「あてはまる」計（％）

出典：パーソル総合研究所「副業の実態・意識調査（2019 年５月）」をもとに経団連事務局が加工

n=59)

10

図表８：副業・兼業による本業への変化
高まった
本業の会社への忠誠心 14.4%
本業への
意識

本業での
状態

変わらない

低下した

74.1%

11.5%

本業の業務の目標達成意識

18.1%

74.8%

7.1%

本業の職場への貢献意識

17.2%

75.1%

7.7%

本業の仕事のモチベーション

23.1%

66.5%

10.4%

本業の仕事での集中力

22.0%

68.4%

9.6%

本業の仕事で効率性

21.3%

72.9%

5.8%

※聴取方法： 5 件法「高まった～低下した」（副業・兼業者 n=1,082）

出典：パーソル総合研究所「副業の実態・意識調査（2019 年５月）」をもとに経団連事務局が加工

５. リテンションとしての副業・兼業
導入検討段階において想定される懸念のについて懸念したところもあるが、副業・一つに、「副業・兼業を認めると、社員の転兼業を認めたことで、むしろ優秀な人材の職・離職を誘発してしまわないか」といった確保や定着につながったと実感している問題がある。事例掲載企業の中にも、施策の企業は多い（図表７参照）。

導入検討段階において、優秀な社員の離職

６. 健康確保を前提とした施策導入検討を

11

また、副業・兼業を認めることで、働き手事例掲載企業の中には、副業・兼業者に定期の労働時間が長くなり、働き過ぎを招くこ

的に経過報告を求め 、労働時間の実態や健とも懸念される。このため、働き手の心身の康状態を確認し、必要に応じて副業・兼業の健康面に十分注意することが大前提となる。

停止や中止を求めるところもある。

Ⅱ. 多様な副業・兼業の施策
副業・兼業は、「誰が主体か」という視点と、「雇用形態」によって、図表９のとおり６つのパターンに整理・区分できる。

図表９：副業・兼業の施策分類
雇用で（本業が雇用の）

働き手が

会社が

A

C

副業・兼業をする

副業・兼業者を
受け入れる

非雇用で

B

D

副業・兼業をする

副業・兼業者を
受け入れる

社内で

E1

E2

副業・兼業をする

副業・兼業者を公募する※雇用 ：正社員、パート・アルバイト 等
非雇用：個人事業主、業務委託、フリーランス、起業

どのパターンの副業・兼業を導入するかは、前述の「Ⅰ. 目的の整理と導入効果」や自社の実態に鑑みて検討することが重要となる。
例えば、自社の社員の「チャレンジする機

等てはならず、原則的に具体的な指示・命令は
できない）
。
また、
「社内副業」は、自社の中で完結する施策であることを前提に、「誰が主体か」によって「E1」と「E2」に分類できる。

会の支援」を主目的とする場合には、「A」や「E1」は、働き手自らが手を挙げて、「B」、「E」の施策を導入することが考えら自身の所定労働時間の一部を使い、主たるれる。
「外部知見の活用」を目的とした場合

業務とは別のプロジェクトや職務に携わるには、「C」または「D」が対象になりうる。

ようなものが考えられる。例えば、主たる業

各パターンによって留意点は異なるが、

務とは異なるイノベーション創出の時間にとりわけ雇用契約を結んでいるか否かで割くような取り組み（いわゆる「10%ルー

労働関連法等の適用が変わってくることにル」）も広義の「E1」と考えることができる。

注意が必要となる（例：雇用せずに副業・「E2」は、会社が副業・兼業として担っ兼業者の受け入れる「D」については、受けてもらいたいプロジェクトや職務を用意し、入れた会社は働き手を「労働者」として扱っ

社内の人材を公募するものが想定される。

12

Ⅲ. 副業・兼業の施策検討における留意点
１. 労働時間の通算・管理
以下では、働き手が本業と副業・兼業いずれも雇用契約を結んでいる場合（Ⅱ. 図表９「A」または「C」）における労働時間管理の留意点を整理する。
〔課題〕「A」または「C」における通算管理方法
自社で雇用している社員が他社において副業・兼業先での労働時間を通算して管理雇用されるかたちで副業・兼業する「A」、する必要がある。ただし、管理監督者としてあるいは他社で雇用されている社員を自社労働契約を締結している場合には、労働時で雇用契約を結んで副業・兼業として受け間の通算は不要である。

入れる「C」の場合、本業での労働時間と〔方策１〕管理モデルの活用「Ａ」の場合、副業・兼業先での労働時間

用いて労働時間を管理する旨を労働者にを把握することには大きな負担も伴うこと通知するとともに、労働者を通じて副業・から、厚生労働省は 2020 年 9 月に「副業・兼業先に管理モデルを用いることを伝達

兼業の促進に関するガイドライン」を改定することになる。例えばＪＴＢは、社員の副し、簡便な労働時間管理の方法として「管理業・兼業に際しては管理モデルを適用してモデル」を示している。

いる。

管理モデルは、自社と副業・兼業先の双方

また、管理モデルは基本的に、本業でフルで所定外労働が発生する場合に活用される

タイム勤務の労働者が副業・兼業をすることを想定している。通算した労働時間がケースを想定したものであると考えられる法定の範囲内におさまることを遵守しつつ、が、本業と副業・兼業の双方がフルタイム

各々の事業場が労働時間の上限を設定し、勤務でない場合にも、モデル活用が可能でそれぞれ他社の実際の労働時間の長さにある。*１

かかわらず割増賃金を支払うというものである。
活用に際しては、自社では管理モデルを

管理モデルの具体的な活用方法や、モデル運用に係る届出様式例については、厚生
労働省のウェブサイト*2 を参照されたい。

*1 厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドラインＱ＆Ａ」p.43 では、以下のような具体例が示されている。
「管理モデルによる副業・兼業を行う場合に、例えば、・Ａ事業場においては、所定労働日が月曜日から金曜日までの各日、所定労働時間が各日について４時間、所定外労働時間の上限が各日について１時間として、労働時間の上限を設定し・Ｂ事業場においては、所定労働日が月曜日から金曜日までの各日、所定労働時間が各日について３時間、所定外労働時間の上限が各日について１時間として、労働時間の上限を設定し副業・兼業を行うことが可能です。」*2 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000192188.html

13

〔方策２〕第３者機関の利用
副業・兼業に特化した労働時間管理のクラウドソフトにより、副業の開始前に申システムやサービスを提供する第３者機関

請内容やリスクの有無をチェックするととを活用して労働時間を管理することも一考

もに、開始後の副業の就労時間や困りごとである。過重労働のおそれがある場合には、なども、同ソフトを通じて把握している。

第３者機関が本人や企業の人事へアラート

副業・兼業の労働時間管理の煩雑さや、を通知するほか、働き手が副業・兼業を開始

人事部門の業務負荷の高まりを懸念する

する際の各種申請の代行・仲介を担う。

企業においては、こうしたサービスの活用

三菱地所は、契約している第３者機関のも検討に値しよう。

14

２. 健康確保・安全配慮義務の履行
次に、副業・兼業による働き過ぎの防止、健康確保に関する留意点を整理する。
〔課題〕過重労働の防止
働き手一人ひとりのエンゲージメントを

副業・兼業を許可しない理由について、高めるためには、過重労働を防ぐ必要が「過重労働となり、本業に支障をきたすたあることは論をまたない。副業・兼業を認めめ」が最も多い。また、副業・兼業者の中にたことで、「働き過ぎ」を招くようなことはは実際に「過重労働となり体調を崩した」と絶対にあってはならない。独立行政法人

いう声も一定数存在する。

労働政策研究・研修機構の調査によると、
図表 10：企業が副業・兼業を許可しない理由
過重労働となり、本業に支障をきたすため

82.7%
45.3%

労働時間の管理・把握が困難になる
職場の他の従業員の業務負担が増大する懸念があるため

35.2%

組織内の知識や技術の漏えいが懸念されるため（企業としてクローズド・イノベーションを重視）

31.4%

人材の流出につながる懸念がある

28.4%

組織としての統制力が弱まる懸念がある
経営トップの理解が得られない
その他
無回答

20.2%
10.7%
2.7%

(n=1,714)

6.2%※従業員の副業・兼業に関する意向について、「副業・兼業を許可する予定はない」とする企業を対象に集計。（複数回答可）

出典：独立行政法人 労働政策研究・研修機構「多様な働き方の進展と人材マネジメントの在り方に関する調査（2018 年９月）」をもとに経団連事務局が加工

経団連の調査によると、自社の総実労働15

いと判断することもあり得よう。

時間（年間平均）が長い企業ほど、副業・兼エンゲージメントの向上を目的とした業を認めていない傾向が見られる。自社の副業・兼業の推進にあたっては、「働き方改

労働時間の実情に鑑みて、過重労働になる

革フェーズⅠ」によって労働時間（インプッ

おそれがある場合には、副業・兼業を認めなト）の削減を進めることが第一歩といえる。

図表 11：副業・兼業についての方針と一般労働者の総実労働時間（年間平均）との関係性＜従業員規模別＞

全体（企業調査： 副業・兼業を）5,000 人認めていない1,800時間未満

31%

69%

n=39

1,800時間～2,000時間未満

30%

70%

n=201

2,000時間～2,200時間未満

15%

85%

n=137

2,200時間～2,400時間未満

15%

85%

n=52

2,400時間以上

従業員数

認めている

100%

0%

n=10

1,800時間未満

43%

57%

n=7

1,800時間～2,000時間未満

41%

59%

n=66

2,000時間～2,200時間未満

17%

83%

n=24

以上
2,200時間～2,400時間未満 0%

100%

n=7

（※2,400 時間以上の企業無し）

出典：経団連「2020 年 労働時間等実態調査」（https://www.keidanren.or.jp/policy/2020/081.pdf）〔方策１〕本業の労働時間の要件設定
働き過ぎを防ぐ方策としては、本業のる要件としている。生産性の高い働き手

労働時間に一定の要件を設け、それをクリだけに副業・兼業を認めることで、働き手のアした働き手にのみ副業・兼業を認めると過重労働のリスクを低減している。

する運用が考えられる。例えば、カゴメはまた、副業・兼業をするために、本業にお「本業である同社での年間総実労働時間がいて効率的に働かなければならないという

1,900 時間未満」かつ「同社での時間外労意識が高まるという副次的な効果も期待で働の月平均が 15 時間以下」を、副業を認めきる。

〔方策２〕副業・兼業の労働時間の要件設定
副業・兼業の労働時間に要件を設けることも有効である。例えば、東京海上日動

とともに、副業・兼業による働き過ぎを防止することができる。

火災保険は「社外副業の労働時間は原則、事例掲載企業の中には、労働時間管理の

月 30 時間まで」という要件を設定している。

必要がない個人事業主であっても、働きこうした要件を設けることで、あくまでも過ぎを防ぐ観点から、副業・兼業先での就労

本業が優先であることのメッセージになる

時間などを確認するところもある。

16

〔方策３〕通算した労働時間の要件設定
本業と副業・兼業での労働時間について、労働時間は X 時間未満まで」というように、

労働基準法上は（本業先、副業・兼業先で本業と副業・兼業を通算した労働時間に要

いずれも雇用されている場合）、通算して件を設ける際には、働き手の健康確保・安全

法定労働時間外になる部分については、配慮義務の履行という視点から、法定の上単月 100 時間未満、複数月平均 80 時間

限近傍となるような労働時間に設定するこ以内とする必要がある。ただし、「通算したとは避けるべきである。

〔その他の方策〕
ライオンは、深夜 22 時以降の副業は禁止、17いこととしている。

翌勤務まで 10 時間以上のインターバルのIHI は、兼業をする場合、本業である同社

確保、週に１日は休日をとることを要件との所定労働時間を短縮したうえで、短縮ししている。

た分の賃金を調整するという運用も可能と

また、新生銀行では、休職者の兼業を制限している（ただし、社会保険・雇用保険の加しているとともに、直近の人事評価で一定入継続のため、同社において週 20 時間以上の水準を満たさない場合には兼業をできな

勤務することが条件となる）。

３. その他（競業避止・秘密保持 等）
副業・兼業の施策を推進する際には、以下４点についても留意が必要となる。
（１）競業しないか（２）機密（秘密）漏洩がないか（３）会社への名誉棄損などが発生しないか（４）誠実義務（職務専念義務）を履行しているか
事例掲載企業は、上記（１）～（４）の留意点に対応するため、副業・兼業を制限する
ことを就業規則や申請書、誓約書に明記しておくなど、さまざまな対応を行っている（図表12 参照）。
図表 12：懸念に対する対応策の例
留意点・懸念点
企業がとりうる対応策・設定する要件

（１）
競業避止

（２）
機密漏洩

（３）
名誉棄損

（４）
誠実義務

（１）～（４）に抵触する恐れのある場合は、副業・兼業を制限することを就業規則や申請書、誓約書に明記しておく

◎

◎

◎

◎

あらかじめ副業・兼業を認めない職務を明らかにする・指定する

◎

○

○

人事や法務部門が副業・兼業先の業務チェックをする

◎

◎

○

○

副業・兼業先のフィルタリングや反社チェックを外部に委託する

◎

◎

◎

○

副業・兼業をする本人や上司にコンプライ
アンス研修を実施する

◎

◎

◎

○

勤続年数によって副業・兼業を制限する（新入社員は X 年目まで副業不可 など）

○

○

○

○

自社の名刺を使って副業・兼業をしない◎

公序良俗に反する副業・兼業は禁止とする
本業の就業時間中に副業・兼業をしない

○
◎
◎

※「◎」
：上述の懸念点に直接的に対応できうると考えられるもの。
「○」：上述の懸念点に間接的に対応できうると考えられるもの。
※ 掲載企業の事例をもとに経団連事務局が作成。

18

（１）～（４）の懸念がある場合に、副業・制限事項の具体性を検討することが望まし兼業の中止を求める制限を設けておくことい。

は、厚生労働省のモデル就業規則やガイド

また、副業・兼業をしていることを理由とラインでも示されているとおり、妥当なして不利益・不当な取り扱いをしてはなら対応であると考えられる。企業によっては、ない。このため、自社において指針などのか

就業規則などでさらに細かく制限事項などたちで考え方を明示しておくことも肝要でを記述しているケースも見られる。ただし、ある。IHI は、「兼業を理由として、不当に制限をかけすぎることによって、副業・兼業

評価を低く付ける、身体的もしくは精神的できる職務が極めて限定的になる、あるいな苦痛を与える、働きづらい環境に追い込は働き手の挑戦意欲を阻害することにもなむ等の不利益な取り扱いは禁止」であるこ

りかねないため、あくまでも最低限の規程・とを制度導入時、全組織長に周知徹底して記述にとどめる企業もある。各社の業種やいる。

業態、掲げた副業・兼業の目的などに鑑みて、

19

Column
副業・兼業者

インタビュー

副業・兼業者はどのような働き方をし、どのようなメリットを感じているのか。
実際に本業で活躍しつつ、副業・兼業をしている方にインタビューした内容を紹介する。

働き手 Ａさん（30 代）
本業

副業・兼業

製造業 （研究・開発職 / システムエンジニア）

プログラミングの講師――はじめに、本業と副業・兼業それぞれの仕事を教えてください。
製造業の企業で研究・開発職のフルタイ――副業・兼業の雇用形態や業務内容、
仕事の進め方について詳しく教えてください。

ムとして働いています。いわゆるシステム

副業・兼業は業務委託の時給制になりま

エンジニアの仕事で、ソフトウェアの開発、す。働き方としては、本業が終わった 17 時

プログラミングによる製品の仕様設計など

過ぎ～21 時までの約４時間を使って、水曜を行っています。

と木曜の週２日でやっています。仕事は副業・兼業としては、プログラミング言語

フルリモートのかたちで、業務委託元のを小学生や中学生、高校生に教える講師の教育システムを介して行います。業務内容

仕事をしています。

は主に２つで、①生徒がプログラミング
言語を学習している最中にわからないとこ――副業・兼業をはじめたきっかけは何ですか？

ろがあるとチャットで質問をしてくるので、それに対して回答・指導する、②生徒から提最初の動機は、「本業が終わった後の時間出してもらう課題内容をレビューし、合否に、何かはじめてみたい」というものでした。

を付けて返す――というものです。なお、本業では基本的に残業が発生しないため、①・②ともに、適宜質問や課題提出された

仕事終わりの時間が多くあります。また、時だけ対応すれば良いので、つきっきりでコロナ禍で在宅勤務が多くなり、通勤時間

何か対応する、待機しておく必要もありまも減ったことから、さらに自分の時間がせん。また、どうしても本業で出社せざるを生まれているような状況でした。そうした得ない時であっても、スマートフォン１つ中で、本業企業が副業・兼業を認めているで副業・兼業ができるので、通勤の帰宅途中ことを知り、どうせなら自分のスキルアッに対応できます。

プにつながるものを選べたら良いと思い、生徒に教える仕事以外に、不定期で業務

オンライン上で働き手と仕事の発注者を委託先ホームページのマガジン執筆を行う

マッチングさせるサービスに登録して、こともあります。

今の副業・兼業の仕事を見つけました。

20

――副業・兼業を始めたうえで感じたメリットや効果はありますか？

それが自分の学びにもなっています。強いて言えば、確定申告にともなう知識を身に

私自身が持つスキルや知識を活かした付けなければならない点は苦労しました。

仕事ではあるのですが、生徒に教えるプロ

ただ、逆にそこが学びになり、BS（貸借対グラミング言語が本業で普段使っている照表）や PL（損益計算書）など、税務的な言語ではなかったため、新たに自分で教材知識を身に付けることにつながりました。

を買って勉強しました。今はまだ、それをこれは後々、自分が管理職になった時など

本業で直接活用してはいないですが、追々に活きてくるのではないかと思っています。

活きてくるのではないかと思っています。
また、プログラミング言語を教えることを通して、初心者がつまずきやすいところが――本業先への思い、今後の展望などを教えてください。

どこかという勘所がわかり、本業での後輩

副業・兼業がしやすい会社でとてもあり指導の際に役立てることができています。

がたいと感じています。以前は本業でもっ別の観点で感じたメリットとして、業務委と働きたい、という思いもありましたが、託先は双方向のチームコミュニケーション

むしろ残業が発生しないぐらい効率的にツールを介して複数人の副業・兼業者と働けているからこそ、こうした副業・兼業なやりとりしているのですが、「なるほど、こど、違う場でのスキルアップに時間をあてのように業務管理するのか」と仕事のマネられるということを実感しました。

ジメントの面でも学びがありました。

今後の展望として、当面は今の副業・兼業の働き方を続けていければと思っています――副業・兼業を進めるうえでの苦労や困難はありますか？

21

が、さらに面白い仕事があればチャレンジ
してみたいと考えています。一方で、本業先今のところそれほど困難は感じていませで柔軟な労働時間制度が導入されて、さらん。副業・兼業の仕事の負荷も少なく、むしに時間の融通が利くようになれば、またろ良い気分転換になっています。生徒から違った働き方もできるのではないかと思い

難しい質問が来た時には少し苦労しますが、ます。

働き手 Ｂさん（40 代）
本業

副業・兼業

情報通信業 （人事）

地方中小企業の人事制度構築――はじめに、本業と副業・兼業それぞれの仕事を教えてください。

で契約を締結・更新します。例えば「社員の人事評価制度について現状の課題を整理し、情報通信業の企業で、人事の仕事をして新たな制度構築の提案してほしい」といういます。具体的には、人事制度の運用改善やパッケージの依頼・相談に対して、期日まで労務管理の業務に従事しています。

に提案書を提示する、というのが基本的な

副業・兼業では、地方の中小企業の人事契約内容となります。

制度構築や、採用活動などを含むさまざま

仕事の進め方は、まずリモートで副業・な人事施策の企画立案に携わっています。

兼業先企業の社長と雑談も交えながらオン
ライン面談をし、課題の本質を探ります。

――副業・兼業をはじめたきっかけは何ですか？

その後は自分なりに提案のための知見を収集する作業に入ります。具体的には、課題「自分の人事としての市場価値を確かめ

解決に役立ちそうな文献を読み込んだり、たかった」ということが、はじめた大きな理

必要に応じて現場で実際に働く社員にイン由の一つです。私は本業のキャリアの中でタビューをしたりしています。最終的には社内折衝や内向きな仕事が多かったため、提案書のかたちで資料に落とし込み、社長「果たして自分は人事の人間として専門性にプレゼンをする、という流れになります。

が高いのか？自分のスキルが世の中で通用働き方としては、基本的にまとまったするのだろうか？」という強い危機感が時間が確保できる土日に副業・兼業をしてありました。同時に「既存のものではなく、います。私生活とも両立させるため「副業・一から新たに制度を生み出せる人間になり兼業は週６時間まで」と、自分なりにルール

たい」という気持ちもありました。

を設けました。実際には平均して週３～４

そんな折に、地方の中小企業の人事制度

時間働いています。

構築を、副業・兼業として担う働き方があることをインターネットの記事で知りました。

――本業と副業・兼業が同種の仕事ですが、さっそく大企業人材と地方企業とを引き合

その観点で懸念は生じましたか？

わせるプラットフォームに登録し、人事にたしかに、副業・兼業の開始を本業先関わる案件に応募したところマッチングにに申し出た際には「同じ人事の仕事だが、至り、現在の副業・兼業を行うことになりま大丈夫か」ということを上司から確認されした。

ました。ただ、あくまでも一般的な人事の知識を使うだけであることと、本業で知り――副業・兼業の雇用形態や仕事の進め方

得た機密情報を決して漏らさないことなどなどについて詳しく教えてください。

をきちんと説明・約束し、承認してもらい

副業・兼業は業務委託契約で、１か月単位

ました。

22

――副業・兼業を進めるうえでの苦労や困難はありますか？

もらいたいのか」というパーパスを、さまざまな人事施策に一気通貫で落とし込んでい働きすぎにならないよう常に意識していく必要があること実感しました。この気付るので、心身の負荷は感じていません。面白きは本業でも活きており、普段の業務でもい本をじっくり腰を据えて読むぐらいの

常に目的を意識して取り組めるようになり感覚で副業・兼業をしています。ただ、副業・ました。

兼業という働き方自体がまだ世の中においまた、意外だったのは、本業で培ったて当たり前にはなっておらず、「本業のパフPowerPoint や Excel のスキルが、社外でもォーマンスが落ちるのではないか」と疑わ通用するということです。副業・兼業先のれたくないこともあって、自分が副業・兼業

社員から「作業がとても早い、どうやってをしていることを大っぴらには言えていないるのか？」と驚きをもって聞かれることいという悩みはあります。

も多くありました。普段から当たり前のまた、副業・兼業の仕事をする中で「もっと勉強しないといけない」ことを日々痛感

ようにやっていた作業スキルが評価される
ことは、新たな気付きでした。

しています。たしかに本業で培った経験やスキルを活かせる場面もあるのですが、本業とは企業規模も業態も違う中小企業の――本業先への思い、今後の展望などを教えてください。

仕事となると、ゼロに近い状態から幅広い

寛大に認めてくれた本業先の企業には知見のインプットが必要になります。なお感謝しています。ぜひ今後、副業・兼業でかつ仕事相手が「社長」になるので、プロと得た知見を本業に還元していきたいと思っしての仕事が求められ、経営に資する提案ています。以前は「本業で働き続けるか、をしなければならないという難しさは常に辞めて転職するか」の二択だと思い込んであります。しかしそれが良い刺激になっていたのですが、副業・兼業という選択肢がいます。

あることで、それとは違ったキャリアが築けることを身をもって体感しています。

――副業・兼業を通して得た学び、感じた
メリットはありますか？
人事制度を一から練り上げる貴重な経験ができ、幅広い知識を身に付けることが23

副業・兼業を始める前はいろいろ不安がありましたが、まずはやってみる、新しい境遇に飛び込んでみることが重要だと思いました。

できましたし、良い自信にもなりました。

今後は本業に支障が出ない範囲で、幅広

その経験の中で、経営理念に立ち返ってく副業・兼業の仕事ができればと思って考えることの重要性を改めて認識できましいます。支障があるようなら手を引くことた。特に、副業・兼業先が中小企業であるができるのが副業・兼業の強みですので、ため、一人ひとりの能力発揮が不可欠です。

今後のキャリア次第では、いったん本業に

小手先の運用改善に留まらず「会社として専念する期間があって良いかな、とも考えどうありたいのか」、「社員にどう働いて

ています。

24

第３部

企業事例編
企業事例 目次・施策早見表
副業・兼業施策内容

会社名

1. 株式会社ＩＨＩ（p.27）
2.ＡＮＡホールディングス株式会社（p.31）

自社の働き手が副業・兼業をする
雇用

非雇用

○

○

○

○

3. ＳＭＢＣ日興証券株式会社（p.39）
5. 株式会社ＪＴＢ（p.43）○○○○

6. 株式会社静岡銀行○（p.47）
7. 株式会社新生銀行（p.51）

25

雇用

非雇用

○

○

社内で
副業・兼業
をする/
公募する

○

○

（p.35）
4. カゴメ株式会社

会社が副業・兼業を
受け入れる

○

○

○

○

○
※トライアル副業・兼業施策内容

会社名

自社の働き手が副業・兼業をする
雇用

非雇用

8. ダイハツ工業株式会社

9. 株式会社ディー・エヌ・エー○（p.59）（p.63）○

11.株式会社みずほフィナンシャルグループ（p.67）
12. 三菱地所株式会社（p.71）
13. ライオン株式会社（p.75）○

14. ライフネット生命保険株式会社（p.79）
15. ヤフー株式会社（p.83）

雇用

非雇用

社内で
副業・兼業
をする/
公募する

○

（p.55）

10. 東京海上日動火災保険株式会社

会社が副業・兼業を
受け入れる

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

※雇用 ：正社員、パート・アルバイト 等
非雇用：個人事業主、業務委託、フリーランス、起業 等

26

株式会社ＩＨＩ
IHI Corporation

１. セカンドジョブ制度（兼業）の背景と目的
IHI では、兼業について、従来から就業規

で、主に中堅・シニア層をターゲットとして則上認めていたものの、積極的に活用せず、

従来から既に取り組んでいたものである。

実績もあまりなかった。しかし近年、自律的

これに、全従業員を対象に「社外での多様ななキャリア形成や多様な働き方が注目され経験を通じた人材育成・ダイバーシティ推ていると考え、社内外でのキャリア形成・

進」、「多様な働き方への対応」という二つの開発機会の拡大につながる施策の一つと目的を新たに加え、2021 年１月から「セカして兼業に着目し、「セカンドジョブ制度」

ンドジョブ制度」としてスタートした。２つという名称で、2021 年 1 月から積極的なの新規の兼業、とくに前者の活用を通して、活用に舵を切った。

社外でさまざまな経験を積みネットワーク

同社は、兼業の目的を大きく３つに分類や知識を広げたり、専門性を高め、自社の業している。第一は、「セカンドキャリア形成」

務に役立ててもらうことを期待している。

図表１：セカンドジョブ制度のポイント
継続
目的

対象者
（想定）

業務内容
（想定）

効果

セカンドキャリア形成

新規
社外での多様な経験を通じた人材育成・ダイバーシティ推進

主に中堅・シニア層

全従業員

経験・資格を活かした
他社勤務、受託業務(ﾌﾘｰﾗﾝｽ)、起業等

他社の役員・従業員、受託業務(ﾌﾘｰﾗﾝｽ)、大学講師等

アルバイト・パート、受託業務(ﾌﾘｰﾗﾝｽ)等

キャリアシフト支援

自律的なキャリア形成の促進
新たな知識・スキル獲得
組織活性化

本人の副収入

出典：同社提供資料をもとに経団連事務局が作成

27

多様な働き方への対応

事業内容 ：資源・エネルギー、社会インフラ、産業機械、
航空・宇宙事業
従業員数 ：7,796 名（2020 年３月末時点）

２. 制度の概要・運用（１）運用・労務管理上の取扱い
期間従業員・パート従業員も含めた全従の兼業も可能であるが、所定就業時間内に業員を対象としている。兼業先の雇用形態

兼業する場合は、その時間分の賃金を控除・について特に制限しておらず、受託業務の調整する。フレックスタイム制度の対象者

ほか、他社で雇用されることも認めている。

については、所定労働時間の総枠に達しな

実際に、他社に雇用される形態で兼業するかった分を控除・調整する。なお、本業であ者もいる。

る同社での週 20 時間以上の就労は必須と兼業先の就業時間帯についても制限は設している。

けていない。同社における所定就業時間「内」図表２：労務管理上の取扱い

出典：同社提供資料より抜粋

28

（２）制限事項と申請フロー
以下の４点に抵触する恐れがある場合は、損なう――である。

兼業に制限をかけることがあるとしている。

これらの観点について問題ないかを「届具体的には、①自社の勤務に支障が及ぶ

出書」によって事前に所属部門、人事部門が②業務上の秘密が漏洩する③競業により会確認をしている。兼業開始に至るまでの申社の利益が害される④会社の名誉や信用を請フローは図表３のとおりである。

損なう、ステークホルダーとの信頼関係を図表３：兼業届出書 申請フロー

事前申請

内容確認

本人

所属
部門
人事
部門

各種調整

届出書の以下の項目について本人が記入し、事前申請を行う（電子メール申請も可能）⮚兼業先・業務内容⮚兼業先の勤務形態等の法定確認事項⮚制限事項に関する誓約書、その他
所属部門・人事部門で業務内容や制限事項への抵触の可能性について確認※場合によっては人事部門が法務部門と連携⮚所定就業時間内で兼業を行う場合、あらかじめ短縮した会社の所定就業時間を決定（その際、原則として賃金・一時金の支給調整）⮚他社雇用による兼業では、あらかじめ兼業先での月間労働時間の上限を
設定

兼業開始

本人: 適宜、FAQ を参考にしながら実施
上司:「上司の皆さんに留意いただきたいこと」を参考に管理・運用（３）兼業者の上司へのメッセージング

29

制度導入時、人事部門は全ての組織長にしている。これは、兼業者の上司に対して、対して「上司の皆さんに留意いただきたい「兼業は会社のためになる」ものであり、こと」（図表４参照）を丁寧に伝えた。また、「兼業に後ろ向きな態度や言動を示さず、部下が兼業の申請をしてきた際に、改めて最大限に兼業者の意向を尊重してほしい」

これらの留意点について上司へ周知徹底というメッセージを込めている。

図表４：兼業者の上司への周知内容

出典：同社提供資料より抜粋

３. 実績と効果
2021 年 8 月現在、延べ 70 名以上が兼業を行っている。兼業者の傾向としては、若い世代から中堅、ベテラン層まで幅広く、管理職の兼業も広がりを見せつつある。部門別では、技術部門に所属する従業員が兼業するケースが多いという。兼業の積極的な活用に舵を切ったことに対して、従業員の多くから好意的な評価を得ている。
同社の人事部門は、兼業の目的の一つであるダイバーシティには、性別や国籍だけでなく、経験等も含まれると考えている。このため、兼業の他にも、自ら手を挙げて他の部門の仕事や新たなプロジェクトを担う「社内副業」や、自らの意思で異動（グループ会社への出向を含む）する「社内公募制」の取り組みもあわせて行っている。多様な働き方を推進し、従業員の成長とイノベーション創出を促す取り組みを、今後も推進していく考えである。

30

ＡＮＡホールディングス株式会社
ANA HOLDINGS INC.

１. 兼業を認める範囲を拡大した目的と背景
ANA ホールディングスは、人財こそが兼業という言葉を使用）については、従来か同社の最大の資産であり、大きな環境変化

ら個人事業主や業務委託として行う兼業にの中にあっても柔軟に対応し、困難を乗り限って認めていた。しかし、社会の兼業推進

越え、持続的な成長を実現するための源泉の動きや社員の兼業ニーズが多様化する中と位置付けている。グループ経営理念・ビジ

で、社内では得られない新たな経験を通じョンの達成に向けた行動指針「ANA's Way」て、社員の成長や ANA の中に新たな価値をの理解浸透を図り、ANA's Way を企業文化もたらすことにつながることを期待し、のレベルに進化させることで、ANA グルー

2020 年 10 月に兼業先で雇用契約を締結

プらしさを体現し続ける「組織・人づくり」

する兼業に関して、兼業先の審査や労働時を進めている。

間管理を確実に行いながら、認める方向に

こうした中、兼業（同社は副業について舵を切った。

図表１：ANA グループの「人財」の考え方

出典：同社グループウェブサイトより転載

31

事業内容 ：航空事業、航空関連事業、旅行事業、商社事業 等
従業員数 ：連結 46,580 名（2021 年現在）

２. 制度の概要・運用（１）社内規定・運用
元々、同社の就業規則には「会社の命令まするなど（2021 年４月に正式導入）、多様

たは許可を得ないで、他の会社や団体の役員な働き方の推進を図ってきた。こうした状況

もしくは社員を兼務、あるいは営利を目的とを受け、社員からの兼業ニーズも多様化するした事業を行わないこと」と明記されていた。 中で、本業を続けながら、社内で得られない
このため、同社が許可すれば兼業は可能であ

新たな経験を通じ、スキル獲得や価値観・考った。ただし、兼業先で雇用契約を締結する

え方の多様性を取り入れることを期待し、ことは認めておらず、例えば個人事業として２020 年 10 月に兼業先で雇用されるかた

ピアノ教室を営んだり、中小企業診断士など

ちも認めることとした。

の資格保有者が外部での講演や本の執筆をしたりするなど、あくまで個人事業主か業務委託の場合に限り許可していた。

対象者は、パイロットや客室乗務員を含む
従業員のほぼ全員である。
兼業先については、主に、兼業希望者本人

こうした中、新型コロナの影響による国際が自ら見つけるケースと、同社が認めた兼業

線フライトの減少を受け、雇用調整助成金を

先を社内のポータルサイトを通じて、募集活用して雇用を維持しつつ、「事由を問わなするケースがある。

い短日数勤務制度」を 2020 年から試験導入（２）承認プロセス
兼業希望者は、申請書と誓約書を作成し、兼業を開始する 1 カ月前を目途に所属する部署の上長を通じて人事部に提出する。
申請書には、兼業先での週および月間の所定労働時間と勤務時間などの詳細を記載する。

32

また、誓約書には、許可基準として、✓競業他社での競合ではないこと（飲食店も含む）✓

会社社名、ロゴ、施設を利用した勤務・個人事業を行ってはならない（ただし、ANA 社員として、講演や執筆をする場合は、許可をする場合あり）✓

会社が兼業先に勤務日および勤務時間等に関する問い合わせをすることに同意し、協力する✓

誓約書に定める規定に違反して勤務している場合には懲戒規定に則り適用する――といった 13 の誓約事項が明記されており、不適切な状況が見つかった場合には、兼業の許可を取り消すとしている。

（３）労働時間管理等
労働時間管理については、厚生労働省の副業に関するガイドラインの「管理モデル」
を適用している。
同社の所定労働時間は 8 時間、労働基準法第 36 条に基づく労使協定の上限を就労らが「管理モデル」を適用している旨を兼業先に説明する。
なお、兼業先と雇用契約を締結する場合
は、兼業先で社会保険に加入しない範囲の就労に制限している。

可能な上限と設定しており、兼業希望者自（４）状況報告33

同社における労働時間と、兼業先での労働上長に必ず報告することとしている。所属

時間を把握するため、毎月月末までに兼業の上長は、同報告をもって兼業者の健康状先における勤務日および勤務時間を所属の態等を把握する。

３. 兼業の実績と主な効果

社外での兼業を認める範囲を見直す 2020 年 10 月以前の兼業の許可件数は 10～20 件程度であったが、2021 年 8 月現在、短日数勤務制度をはじめとした多様な働き方を選択している社員を中心に、毎週のように申請書が人事部に届いている。働き方の自由度が高い個人
事業主や業務委託だけでなく、他社と雇用契約を結ぶ兼業を行う社員も増えているという。
例えば、同社の客室乗務員として培った経験やお客様との円滑なコミュニケーション力などを活かした業務、兼業先で他業種での企画業務やデータ分析等の業務に従事し、新たな経験やスキルを身に付けようとしている社員もいる。
同社の人事部は、兼業により社内で得られない経験を積むことで、これまでにはないスキ
ルや知識の獲得、今後のキャリア形成や個の成長につながることを期待する一方、兼業で得た情報やネットワークを通じて新たなイノベーションを生み出すなど、同社に新たな価値をもたらすことも期待している。同社のグループ各社も兼業の範囲を拡大していく動きが広がっている。

34

ＳＭＢＣ日興証券株式会社
SMBC Nikko Securities Inc.

１. 多様な働き方の施策としての副業 -背景と目的SMBC 日興証券では、早くから仕事と育べく、2020 年４月に多様な働き方の施策の児・介護の両立支援など、社員の多様な働き一環として、週３・４日勤務導入、チャレン方を支援する取り組みを進めてきた。こうジ休暇導入とあわせて副業を解禁した。

した中、年代ごとにライフイベントやニー

副業制度の検討段階では、顧客や従業員ズが異なることを踏まえ、育児や介護に限の情報管理をどのように徹底するかで議論

らず社員自らがスキルを高め自己実現を果となったが、要件や禁止項目、誓約書の提出たすための選択肢を提供することが重要とといったルールを明確にすることで対応で考えていた。そこで、社員のエンゲージメン

きると判断し、導入に踏み切った。

ト向上と自律的なキャリア形成を支援する
図表１：多様な働き方の選択肢を提供するための施策

出典：同社提供資料より抜粋

35

事業内容 ：総合証券業
従業員数 ：9,538 名（2021 年３月末時点）

同社は副業の目的をスキルアップや自己還元されることを期待している。他方で、研鑽とし、副業を通じた社外での人的ネッ

収入目的の副業については、基本的に認めトワークの構築や、従業員の成長が会社にない方針をとっている。

２. 制度の概要・運用（１）対象者と要件
対象者は、入社４年目以上の全社員であともできる。

る。副業に従事できる時間は、月 30 時間以

副業先の雇用形態については、起業や内としている。同社は、36 協定により月 45

委任等の非雇用のみとし、他社で雇用され時間まで時間外労働を認めており、副業とることについては、労働時間や健康保険、厚時間外労働を通算して月 80 時間を超えて生年金等についての整理が必要となることはならない制限をつけている。なお、副業のから、現時点では認めていない。

ために、週休３日勤務の制度を活用するこ（２）申請方法
同社では、副業希望者は定められた「申請①労務提供上の支障がある場合書」を上司に提出し、上司が内容を確認した②企業秘密が漏洩する場合

後に、人事部が内容を精査し、本人へのヒア③会社の名誉や信用を損なう行為や、リングを行ったうえで最終的に承認する。

信頼関係を破壊する行為がある場合「申請書」の形式は、今後、リスクを判断す④競業により、企業の利益を害する場合

るためのノウハウが蓄積されれば、記入項⑤深夜作業

目を詳細に決めたフォーマットに修正する⑥会社名や会社の情報を使用する場合ことも検討するという。

⑦一定業務（風営法関連、危険業務）

また、①～⑧の該当する業務については⑧その他会社が不適切と認めた場合副業を禁止している。

36

図表２：副業の制度概要

出典：同社提供資料より抜粋

副業を開始する際には、禁止事項に抵触しないよう、副業者に「誓約書」の提出と、コンプライアンスに関するイントラネット
での研修の受講を義務付けている。

（３）副業開始後の運用

37

副業開始後については、副業者に半年には、更新が必要となる。半年ごとの報告時や一度、人事部と上司への副業の状況報告を

更新手続き時には副業者の健康状態も確認

義務付けている。また、副業の承認期間はしており、何か問題があれば人事と現場で１年間であり、１年以上副業を続ける場合

連携して対応している。

３. 実績と今後の展望

2021 年 8 月時点で約 50 名が副業を行っている。勤務場所については、支店と本社の勤務者の比率が１：１程度であるのに対し、副業者の比率は１：２程度となっており、本社勤務に副業者が多い傾向がみられる。副業の業務内容は、大学院の講師やセミナー講師、通訳、スポーツインストラクター、農業、ハンドメイド作品の販売等、多岐にわたり、副業解禁に対する社員からの評判はよいという。
また、社内公募により役社員が業務時間の 20％までを社会貢献活動にあてることができる「プロボノワーク制度」を 2020 年度から実施している。
副業制度のほか、サテライトオフィスの拡充等、さらに柔軟で多様な働き方の実現を目指している。
経営理念の一つである、「多様性を尊重しつつ、一体感の中にも個性の発揮できる職場をつくる」べく、副業をはじめとしたさまざまな施策を同社は推進していく。

38

カゴメ株式会社
KAGOME CO.,LTD.

１. 生き方改革の推進 -副業制度の背景と目的カゴメは、2012 年よりトップダウンである。一か所に限定されないキャリア構築

人事制度改革を進めてきた。会社視点のの機会提供を目的に、2019 年に制度を導入「働き方改革」と働き手個人の視点であるした。総労働時間の削減により捻出した「暮らし方改革」の両輪により、すべての人

可処分時間を副業にあてられるようにするがイキイキと働く「生き方改革」を実現する

ことで、社員は社内で得られない経験やス

べく、これまでにさまざまな人事施策をキルを獲得でき、ひいては同社への還元も打ち出している。その一つに「副業制度」が期待できると考えている。

図表１：カゴメの生き方改革のコンセプト

出典：同社提供資料より抜粋

39

事業内容 ：調味食品、保存食品、飲料、その他の食品の製造・販売、種苗、青果物の仕入れ・生産・販売
従業員数 ：連結 2,684 名（2020 年 12 月 31 日時点）

２. 副業制度の概要（１）対象社員と本業の要件
一定の要件を満たした全社員（正社員、二つ目の要件は本業での就労時間である。

嘱託、契約社員）が副業制度の対象となる。

生産性の高い社員に副業を認めるという一つ目の要件は在籍期間であり、入社２年意図から、年間総労働時間が 1,900 時間

目以降（新入社員は４年目以降）副業可能と未満かつ月平均残業が 15 時間以下というしている。まずは同社の企業文化や仕事の条件を満たす必要がある。

進め方を理解した上で、副業を開始してもらいたいという考えからである。

この他、休業中の者は副業を不可としている。

図表２：カゴメの副業制度資料 / 対象範囲

出典：同社提供資料より抜粋

40

（２）副業先の要件
副業の仕事内容については、大きな制限

他方で、同社（本業）での時間外労働とを設けていない。就業形態も問わず、他社で副業での労働時間の合計が月 45 時間以内雇用されるかたちでの副業も認めている。

となる範囲で仕事を行うことを要件として必要最低限の要件として、①競業避止義務、いる。健康確保の観点から、長時間残業の健②秘密保持義務、③職務専念義務の履行は

康管理基準と同水準とするため、この数値求めるが、たとえば①については同業他社に設定している。なお、副業をしている社員

で仕事をすることを一律に禁止してはおらは優先的に健康管理士の指導を受けることず、同社に対する影響度合いに鑑みて判断

ができる。

している。
図表３：カゴメの副業制度資料 / 副業内容制限・上限時間

出典：同社提供資料より抜粋

41

（３）開始前の申請フローと開始後の運用
副業希望者は、所定の書式で申請を行い、最終的に人事部長の許可を経て希望者は上長と人事部が申請書の内容をチェックす

副業を開始できる。開始後、副業におけるる。上長は、副業希望者が健康を損ねること労働時間は月次で管理し、同社におけるなく仕事を続けていけるかという観点から残業時間と合わせて本人が申告する運用と確認し、人事部は申請内容が上述した各種している。

要件を満たしているかを中心に確認する。

３. 実績と効果

制度導入時から継続的に申請があり、2021 年７月現在で累計約 35 件を許可している。
副業の仕事内容や雇用形態、就労時間はまちまちである。副業者は総じて自律的なキャリア
設計を描いており、スキルや能力を活かしたイノベーティブな働き方ができているという。
また、副業者は労働時間を削減する意識がとても高いという。要因として、本業と副業に一定の労働時間の要件を設けていることが功を奏している面があると担当者は分析している。
働き方改革の一環で副業制度とほぼ同時期に導入した、フレックスタイム制（現在はコアタ
イム無しの運用）との親和性も高く、テレワークとも相まってより柔軟な働き方を可能にしている。同社は今後も「生き方改革」を通して、社員の価値観に応じた多様な働き方の実現を目指していく。

42

株式会社ＪＴＢJTB Corp.

１. 副業ガイドラインの制定の目的と背景
ＪＴＢは、アフター＆ウィズコロナを見

げたい、多様な分野の人とつながりたい、

据えた環境変化や多様化する働き方の価値仕事で培った能力を社外で活かしたいなど、観を踏まえ、最大の経営資源は人財であり、さまざまな理由により副業を希望する社員

社員の成長・活力が社の発展を支えるといが増えている実態を踏まえ、同年 10 月に副う「人財マネジメント基本方針」に基づき、業時の基本的なルールや留意点などを周知

2020 年に「勤務日数短縮制度」（翌年 4 月するため「副業ガイドライン」を新たに制定

運用開始）など新しい人事制度を導入した。

した。

そして、社内に留まらず活躍できる場を広図表１：副業ガイドラインのポイント
目 的

副業時の基本的なルールや留意点などを周知

制定時期

2020 年 10 月
✓ 副業の範囲（例：同社以外の会社・団体等の従業員役員になること、または自ら営業すること、等）

主な記載事項✓ 副業の働き方（例：過重労働にならない範囲で適切に行うよう、自己管理すること、同社の休務日（休日、年次有給休暇取得日、同社が指定した休業日）
を基本とすること、等）✓ 副業における禁止事項（例：社業での労務提供の支障を招くこと、同社の利益を害する行為や競業する副業行うこと、等）✓ 副業に伴う留意点

その他

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副業に伴う誓約書※副業ガイドラインの内容の遵守を宣誓

事業内容 ：旅行業、旅客鉄道会社及びその他の運輸機関の乗車船券類の発売に関する事業、観光地の開発
並びに旅行及び観光施設に関する事業 等
従業員数 ：約１２,０００名（2021 年４月現在）

２. 制度の概要・運用（１）社内規定・運用
同社はもともと、副業を禁止しておらず、う行為、競業する副業、反社会的行為の禁止

個別に承認していた。コロナ禍により 2020など）といった具体的な副業を行う際の年度より部門別に休業日を設定する中、ルールを明記している。

社員から副業を希望する問い合わせが増え

なお、副業目的に知見・人脈の拡大も含めた背景もあり、副業は単なる所得増の手段ていることから、観光関連の仕事についてではなく、知見や人脈を広げるなど、人財力も一律には禁止していない。例えば、個人との向上に資するという考えに基づき、副業して依頼を受け、セミナーや大学等で講演におけるルールを明確にするためのガイド

したり、NPO 法人で観光アドバイザーに就ラインを 2020 年 10 月に新たに制定した。

任する、個人としてイベントの企画を行う、

ガイドラインには、副業時の働き方や禁止

個人として観光業に関する執筆や出版を事項（会社の資産、ノウハウ、備品、一般に行うことなどは、人事に事前に相談し承認

社外に公表していない会社情報（機密情報）を得れば可能としている。

の利用、会社の利益を害したり、信用を損な（２）報告プロセス
対象者は、有期契約も含む全社員である。

副業の内容については人事部門が確認す

副業希望者は、ガイドラインの内容を遵守るが、ガイドラインの禁止事項に抵触しなすることを宣誓する誓約書を社内ウェブシ

い限り副業を禁止することはない。

ステム経由で人事部に提出する。

44

（３）副業先での労働時間等
副業は、指定休業日や休日、年次有休休暇取得日など、就業時間外に行うこととしている。

の観点から同様の対応としている。
同社は副業先の実労働時間については管理していない。フルタイム勤務の社員の労働時間管理は、厚生労働省の副業に場合、本人が時間外・休日勤務の可能性があ

関するガイドラインの「管理モデル」を適用ることを理解していることを前提に、自社している。具体的には、週の所定労働時間をにおける労働時間と合わせて労働基準法の平均 37.５時間（１カ月単位の変形労働時間上限に抵触しないよう、自己管理の徹底を制）に設定しており、自社の時間外・休日労求めている。

働と副業先での労働時間を合計して月 80

なお、安全配慮の観点から、上長は副業を時間まで就労可能とした上で、副業の労働行っている社員に対しその勤務状況等につ

時間は月 40 時間までと設定している。また、

いて適時にコミュニケーションをとるよう

本来は労働基準法が適用されない個人事業にしている。

主としての副業においても、過重労働回避（４）勤務日数短縮制度
同社は、2021 年 4 月から、従来の週 5

勤務日数を 177 日～225 日の間で 5 つの日勤務のみならず、柔軟に働く日を決めら

パターンから選択できるようにしている。

れる「勤務日数短縮制度」を導入している。

この制度により増えた休日は、スキルアッ

通常は年間所定労働時間を 1,800 時間、プに向けたスクールやセミナー参加といっ勤務日数を最大 249 日、年間休日を 116 日

た自律的なキャリア開発や副業へのチャレ

以上としているが、本人の希望に応じてンジにも活用されている。

図表２：勤務日数短縮制度
参考

所定労働時間（年）勤務日数（年）

休日数（年）

1,800 時間

最大 249 日

116 日以上

1,620 時間

最大 225 日

140 日以上

1,530 時間

最大 213 日

152 日以上

1,440 時間

最大 201 日

164 日以上

1,350 時間

最大 189 日

176 日以上

1,260 時間

最大 177 日

188 日以上※「1 カ月単位の変形労働時間制」のため、勤務日数および休日数は規定範囲内において個々人で異なる

45

３. 副業の実績と主な効果

2021 年８月現在、約１割程度の社員が副業に関する誓約書を提出している。副業者の年齢層は幅広く、社業で培った能力を副業で生かしているケースのみならず異業種での副業も多く見られるという。
同社は、背景には経営環境が激変する中、長期安定雇用を尊重しつつも、働き方のニーズの多様化を重視しており、2020 年に「ふるさとワーク制度（転居をせずにテレワーク等を中心に勤務）」を導入、また「ワーケーション勤務制度」の拡大なども実施している。こうした制度を整備することで、従業員満足度の向上と、定年後も見据えたキャリア開発の意識づけにつながることを期待している。

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株式会社静岡銀行
The Shizuoka Bank, Ltd.

１. 副業・兼業を積極的に推進する目的と背景
静岡銀行は、2020 年４月にスタートした「第 14 次中期経営計画」で掲げるビジョン「地域のお客さまの夢の実現に寄り添う 課題解決型企業グループへの変革」を実現するため、2021 年 4 月から「自律」「挑戦」「ダイバーシティ」を実現する企業風土に向けた新しい
人事施策を順次開始している。こうした中、2020 年度に創設した「マイキャリア・デザイン
制度」を拡大させるかたちで、社内外の副業・兼業を積極的に推進している。
図表１：静岡銀行の人事制度改革の目的

出典：同社提供資料より抜粋

47

事業内容 ：預金業務、貸出業務、商品有価証券売買業務、有価証券投資業務、内国為替業務、外国為替業務、社債受託業務、信託業務、相続関連業務、確定拠出年金業務、附帯業務
従業員数 ：2,767 名（2021 年７月末）

２. 副業・兼業の目的・運用方法
同社は、人事制度改革の目的である「ビジネスモデルの変革」を実現するため、評価制度の刷新や階層のフラット化、新たなキャリアルートの新設、社内ベンチャー制度の新設などに取り組んでおり、副業・兼業の拡大もその一つに位置付けられている。多様な働き方の推進により社員の自己実現を支援するとともに、副業・兼業を通じて得た知識や経験、人脈
等が会社に還元されることを期待している。

（１）定義・労働時間・雇用契約等
同社では、就業時間外に行うものを「副業」、考慮して、原則週１日を目途としている。

就業時間内に行うものを「兼業」と整理して副業は、個人事業主（非雇用）として対応

おり、どちらも全社員を対象者としている。

することを原則としている。他方、兼業は同副業できる日数や時間に特段の制限は社が選定・斡旋した兼業先については原則設けていないが、本業の法定時間外勤務をとして出向契約を結んでいる。兼業希望者

含めて 80 時間を上限としている。他方、兼自らが兼業先を探すことも可能としている業については、兼業者本人や現場の負担を（原則、出向契約）。

（２）承認プロセス
副業・兼業希望者は、申請書に業務内容、副業は就業時間外に業務を行うため、同社

期間、理由等を記入し、所属長を通して経営として詳細に把握はしない。ただし、毎月の管理部に申請する。経営管理部は、副業・労働時間と、年に１度、取引先との取引有無

兼業先が取引先ではないか、利益相反のおよび取引がある場合の取引内容について恐れがないか、健康面等で本業に影響がな

経営管理部への報告を求めている。兼業にいかなどをチェックし、承認の可否を判断おいても、毎月の労働時間と、四半期ごとのする。

業務内容について経営管理部への報告を

副業・兼業開始後の業務報告については、

義務付けている。

48

（３）健康確保措置
副業・兼業者の健康面への配慮としては、および副業・兼業の労働時間をチェックし

まず、副業・兼業の承認時に健康面に問題がており、本業の業務時間と合算して月間労ないか確認している。副業・兼業開始後、働時間の上限（80 時間）を超える対象者に日常業務の中で健康上の問題が生じているは、経営管理部から所属長に連絡をしたうと判断された場合には、所属長が経営管理

えで保健師等との面談を求める。

部にその旨を報告する。経営管理部も本業

３. 副業者の受け入れ

同社は、2020 年３月からメルカリの正社

ついてオンラインで助言を受けている。

員を副業者として社内に受け入れている。

特に 2021 年１月末にプレスリリースした

以前、人事制度に関してメルカリにヒアリ

送り出し副業・兼業の拡大を含む人事制度

ングをしたことが、その後の同社での受け改革に大いに貢献したという。人事関連の入れにつながっている。有期雇用契約の業務のほか、IT 企業を紹介してもらい業務

時給制であり、勤務日数は月３回程度

連携につなげたり、地方創生に関するアド（月 22 時間程度）としている。

バイスを受けたりもしている。同者は現在、本業での勤務時間を含めた労働時間は自己申告ベースで管理している。労働時間

また、他社に転職した同社の元職員を管理の方法については、厚生労働省のガイ副業者として受け入れたケースもある。

ドライン等を参考にしながら、労務管理に

SNS に造詣が深い同者が、YouTube の生配

詳しい弁護士と相談して対応した。

信を利用した新卒者向け採用説明会等に人事関連のコンサルティングが主な業務であり、人事制度や人材育成、採用戦略等に

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経営企画部に所属している。

協力し、前年を２割程度上回る応募を得た。

４. 副業・兼業の実績と主な効果
2021 年 6 月時点は、副業 4 名、兼業 9 名の計 13 名が本制度を活用している。
副業については、自身が保有する公的資格等を活用して業務を行うというケースが多い。
他方、兼業については、本制度の浸透を目的に経営管理部が率先し地元企業だけではなく、都内企業や異業種に幅広く声掛けをしている。
副業・兼業は一人ひとりの経験・知識・視点を多様化することができる貴重な機会と捉え、今後も組織として積極的に推進していく方針としている。
また、同質的な人材だけでは新たな成長機会の創造は困難という考えから、多様な人材の採用を重視し、大学の新規学卒者のみならず、高卒者やキャリア採用、スポーツ選手の採用などにも注力している。副業者の受け入れもその一環であり、これまで採用が難しかった
金融業の枠にとらわれない発想の人材の獲得や、人脈を得ることができている。加えて、社内風土を変革するための大きな一歩になったと手ごたえを感じている。

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株式会社新生銀行
Shinsei Bank, Limited

１. 多様な働き方を推進する兼業 -背景と目的新生銀行グループでは、人材の多様性とが能力を最大限発揮できる組織風土作りを

柔軟な働き方を重視しており、戦略分野へ進めている。具体的には、時間や場所に捉わの人材確保や女性活躍を中心としたダイバ

れない働き方として、在宅勤務や時差出勤

ーシティ推進などの人事施策を進め、組織等を柔軟に取り入れてきた。こうした取り的な能力向上を図っていくことを掲げてい組みの一環として、2018 年４月より兼業をる。そうした中、グループの多様な「人財」

解禁し、社員の挑戦を後押しする環境を整がグループの機能を強化するための鍵と位備している。

置づけ、2017 年頃から、従業員一人ひとり
図表１：多様な働き方の推進施策例

出典：同社ウェブサイトホームページより転載

51

事業内容 ：法人業務（法人営業、ストラクチャードファイ
ナンス等）、個人業務（リテールバンキング、コンシューマーファイナンス等）等
従業員数 ：連結 5,605 名 （2021 年３月末時点）

２. 兼業の取り組み概要（１）目的
同社では、兼業解禁の狙いとして、以下のを社員に理解してもらうと同時に、新規３つを挙げている。

学卒者や外部の優秀な人材を採用する際の①イノベーション創造・従業員の成長アピールポイントになるとも考えている。

②働き方の多様化・魅力的な職場作り③については、今後の課題として、AI 技術③社内人材の活用・外部人材の確保

者やデータサイエンティストなど採用市場①については、本人にとって社外でので需要が高く、フルタイムでの確保が難し

人脈の拡大や経験の蓄積につながることをい専門人材について、兼業者としての受け期待している。②については、多様な働き方

入れを活性化させることを目指している。

（２）対象者と要件
対象者は、正社員に限らず嘱託やパートの収益機会を奪うものでなければ、同業他

タイマーも含めた全従業員である。年齢の社の兼業も妨げることはしない。銀行業務

要件は特に設けておらず、新入社員も対象とは全く関係のない兼業や単なるアルバイとしている。ただし、時短勤務者や休職者、トも認めている。

直近２年間の人事評価で一定水準を満たし

また、兼業先の雇用形態については、個人ていない者については、兼業を認めていな

事業や業務受託のみならず、他社で雇用い。

されることも認めている。他社での雇用に兼業に従事できる時間は、原則週 20 時間

ついては、時間管理対象者の場合、銀行およ未満、月平均 30 時間以内、退勤後に兼業をび兼業での１週間の勤務日数において割増する場合は１日４時間までとしている。

賃金の支払義務が発生しないよう、銀行おこの上限は社員の健康確保の観点から定め

よび兼業先での勤務日数を週 5 日までとしている。

て銀行の休日に兼業を行う、または銀行で兼業先の業務内容については、競業や危の時間外労働は認めない、もしくは銀行と険業務の禁止など、最低限の制限事項に兼業の実労働時間の合計を週 40 時間以下抵触しない限り、制限は設けていない。自社とするというルールを設けている。

52

（３）運用方法
兼業希望者は、「兼業申請書」および「誓ープ人事部への報告を義務付けている。

約書」を所属長とグループ人事部に提出し、具体的には、兼業者は、所定の報告サイトで、承認を得る。「兼業申請書」の記載事項に兼業先での業務内容および労働時間を記入

ついては、業務内容や業務予定時間等、基本

し、グループ人事部に報告する。

的な事項のみとしている（事実上、届出制）。

また、兼業の承認は１年ごとに更新して

ただし、利益相反の可能性がある場合は、おり、兼業者は年に１度、「兼業申請書」

所属長とグループ人事部の承認に加え、および「誓約書」をグループ人事部に提出すグループ法務・コンプライアンス統括部のる必要がある。

承認を得る必要がある。

兼業者の健康確保については、兼業者の「誓約書」には、制限事項や禁止事項に該健康を損なわないよう労働時間に制限を当する行為・業務はしない、兼業は自己責任設けているほか、兼業を承認した後に、申請である等、兼業をするにあたって守るべき者の健康状態に変化が生じた場合には、事項を列挙しており、これらを遵守するこ所属部店内でのコミュニケーションによりとを兼業者に誓約させている。

解決してもらうようにしている。

兼業開始後は、兼業者に月に１回のグル
図表２：兼業申請・承認手続き

申請

本人

所属長

承認

人事

兼業申請書を起票【記載項目】⮚兼業先 ⮚業務内容 ⮚就業形態⮚業務予定時間 ⮚資本・出資関係、取引の有無等＜制限・禁止事項の例＞
・競合他社、競業（銀行の収益機会を奪う業務）・機密情報の漏洩の恐れがある企業、業務・社会的評価を損なう構成のある企業、業務・利益相反の生じ得る企業
・会社名の利用・深夜業務、危険業務等心身に負担のある業務

コンプラ
イアンス

利益相反の可能性がある場合のみ承認を得る

本人

月に１回人事に報告【報告事項】⮚業務内容

本人

人事に兼業申請書および誓約書を提出

⮚労働時間

１年後

更新

53

３. 成果と今後の展望
新生銀行では、2021 年 7 月時点で、約 80 名が兼業を申請している。申請者に性別や年齢、職位、部署等の傾向は見られない。
兼業先の業務内容は幅広く、銀行業務で得たスキルを活かし、執筆活動や大学の非常勤
講師、財務コンサルタント等をしている者もいれば、パントマイムやオーケストラ指揮者等、趣味の延長で兼業をしている者もいる。
グループ人事部では、兼業に関する啓発活動等は特に行っていない。従業員組合が主体となり、兼業に関するセミナーやイベントを開催することはあるが、他のセミナーやイベントに比べて参加者は多く、社員の兼業への関心の高さが伺えるという。
今後は、AI 技術者やデータサイエンティスト等、専門スキルを持った人材を兼業者として受け入れ、人材の流動化を促進し、兼業がより有益なものとなることを目指している。兼業
者の受け入れについては、データ分析の専門スキルを持った人材獲得など徐々に実績が見られる。
なお、社内での兼業に関しては、部署を横断して業務を発注し、受注を希望する社員をマッチングさせる実証実験を行っている。
図表３：新生銀行が目指す未来の労働市場

出典：同社提供資料より抜粋

54ダイハツ工業株式会社
DAIHATSU MOTOR CO., LTD.

１. 副業・兼業者の受け入れ-背景と経緯-ダイハツ工業はグループのスローガン「Light you up」のもと、顧客の暮らしを豊かにするモノ・サービスの提供を事業活動の柱に据えている。主力製品である軽自動車のユーザー
は６割が地方に居住し、地方では高齢化・過疎化の進行に伴う移動手段の確保が課題となっている。そこで同社は近年、「MaaS1 ×地方創生」を掲げ、課題解決に向けた新規分野の事業創出に注力している。
「100 年に一度の変革期」とも呼ばれる場で拡大するとの認識の下、テレワークが自動車業界にあって、スピード感をもって急速に普及して多様な人材が活躍できる

新たな取り組みを推進するためには、従来職場環境も整いつつあったことから、同社とは異なる知見・経験・価値観を取り入れ、は株式会社ビズリーチと連携し、2020 年

企業組織の活性化を図ることが欠かせない。

9 月から外部の優秀な人材を「副業・兼業」

折しも、新型コロナウイルス感染症の影響のかたちで受け入れることとした。

により、副業・兼業を希望する人材が労働市
図表１：ダイハツにおける副業・兼業人材受け入れの背景・主旨

出典：同社提供資料より抜粋

1

Mobility as a Service の略称。地域住民や旅行者一人一人のトリップ単位での移動ニーズに対応して、複数の公共交通やそれ以外の移動サービスを最適に組み合わせて検索・予約・決済等を一括で行うサービス（令和３年度版 国土交通白書）

55

事業内容 ：自動車の製造および販売
従業員数 ：13,033 名（2021 年 4 月 1 日時点）

２. 取り組みの概要
2020 年 9 月～10 月にかけて、MaaS 関連事業を担い、新たな価値創出を進める３つの部署で１名ずつ計３名の副業・兼業人材を募集した。

図表２：副業・兼業人材の公募対象

出典：同社提供資料より抜粋

募集内容は、各部署が進めるプロジェク

獲得という目的や、本業先との競業避止のトのアドバイザーやディレクターとして、観点から、同業他社の雇用者は基本的に週に１日程度、期間 3 カ月の業務委託契約対象外とした。

で勤務するものである。リモートワークを有期の業務委託契約とした理由は、雇用想定しているため勤務地は限定せず、プロ形態で採用することによる労務管理の負担

ジェクトの内容に応じて一定期間の契約や固定費の増大を考慮したためである。

延長も可能とした。社外の知見・ノウハウの56

図表３：受け入れ条件と条件設定の考え方

出典：同社提供資料より抜粋

３. 成果と今後の展望
全国各地から 824 名の応募があり、さま経験やスキルを持った人材が共働し、化学

ざまな背景や強みを持つ３名の人材を受け反応を生み出す必要がある。そのためには、入れることができた。自動車業界のトレン

多様な人材が多様な働き方を実現できる環

ドの一つである MaaS への興味・関心の高

境整備が有効と考えている。副業・兼業人材

さと、テレワークを基本とする柔軟な勤務の受け入れは、フルタイムの本業を持つ形態が評価されたと同社は分析している。

働き手や、育児・介護等で勤務時間・日数の今回の募集を通じて、社内の人材育成や制約がある働き手の活躍の場を広げること経験者採用では獲得が難しい人材を確保でき、各 MaaS プロジェクトの活性化につな

同社は、副業・兼業人材の受け入れを契機がった。実際に契約期間後に更新する事例として、副業・兼業先で培った知見・経験をもみられた。

本業にフィードバックすることを視野に、イノベーションの創出には、さまざまな57が可能となる。

社員の副業・兼業の可能性を追求していく。

図表４：「社員の複業」施策の検討

出典：同社提供資料より抜粋

こうした取り組みを通じて、従来からの新規学卒者と中途採用者、副業・兼業により受け入れた価値観の異なる外部の人材を融合させることで、新たな価値の創出を目指している。

58

株式会社ディー・エヌ・エー
DeNA Co., Ltd.

１. 副業、クロスジョブ制度、シェイクハンズ制度の目的と導入の背景
ディー・エヌ・エーは、自社の社員が業務から導入している。

委託やフリーランスとして他社で働く

これら３つの制度を導入した背景には、「副業」と、業務時間の最大３割まで社内の「社員に多様な働き方や経験をしてほしい」

他部署の仕事に従事できる「クロスジョブ「現業だけでなく新しい仕事をしてみたい制度」を 2017 年 10 月から、また、異動先という社員が活躍できる仕組みを作りたい」

部署と本人が合意すれば、所属の上司や HRという社員のニーズに正面から向かい、部門（人事）の承認がなくても異動が可能とエンゲージメントを高めていきたい同社のなる「シェイクハンズ制度」を同年 8 月

強い思いがある。

図表１：副業とクロスジョブ制度の概要
名称

内容

導入時期

対象者

副業

クロスジョブ制度

業務委託やフリーランスとして社外で働くことが可能

本人の希望で業務の最大30％を他部署の仕事にあてることが可能

2017 年 10 月
正社員・契約社員（執行役員は取締役会での承認必要）

すれば、所属の上司や HR
部門（人事）の承認なく異動が可能

正社員・契約社員

正社員

社員個人の仕事への熱量

仕事への従事により社員の自己さまざまな仕事を経験すを高め、部門のミッション

実現・自己研鑽をサポート。

ることによる社員の自己や ビジョン、パッションに幅広い経験が結果的に本業に研鑽・自己実現の側面支援

共感した人が集まる組織も寄与することを期待。

59

異動先部署と本人が合意2017 年 8 月

企業内ではすぐに実現できない目的

シェイクハンズ制度づくり。

事業内容 ：ゲーム、エンターテインメント、スポーツ、ライブストリー
ミング、ヘルスケア、オートモーティブ、E コマース 等
従業員数 ：2,100 名（単体：1,251 名、2021 年 3 月末時点）

２. 制度の概要・運用（１）副業①社内規定・運用のリスクの有無」「競合支援になっていない

同社の就業規則には、副業に関する詳細か」「利益相反はないか」「会社の帰属権利、な規定はない。社員については、他社で雇用資産の利用もしくは持ち出しはないか」

されるいわゆる二重雇用の禁止のみを規定「健康面に問題はないか」などである（執行している。執行役員に関しては、執行役員規役員の場合も同様）。また、本業がおろそか定において副業禁止を明記しているが、になったり、支障が出るような場合も認め

取締役の承認が得られれば、例外としてない。もっとも、これらの観点はすべてガイ

副業を認めている。

ドラインにあらかじめ明記されているため、社員と執行役員のいずれも、副業先で承認不可となるケースは少ない。

雇用されることは認めていないため、個人事業主として業務委託契約を締結することが基本となる。ただし、今後、同ルールを見直す可能性はあるという。

②承認プロセス
対象者に特段の制限は設けておらず新入社員や短時間勤務者なども対象となる。

③副業先での労働時間等
副業先での労働時間については、健康管理の観点から 35 時間までと制限している。
自社において正社員として平日にフルタイムで働いた後や、土日などに業務委託契約に基づき 35 時間まで働くイメージである。
④副業先・主な業務

副業希望者は、副業先と副業内容・目的など

主な副業先としては、スタートアップやを明記した副業に関する申請を上長と人事ベンチャー支援、執筆活動（広報誌の作成）、

部に提出する。上長と HR 部門の副業事務

起業、企業のコンサルティングなどが挙げ

局が内容を精査し、問題がなければ承認すられる。具体的には、エンジニア職種の者がる（執行役員については取締役会で承認）。

他社のシステム開発やその実装、業務アド承認するか否かのポイントは、「情報漏洩

バイスなどが多いという。

60

⑤状況報告３カ月ごとに副業の状況報告を義務付け、副業を継続するかどうかを確認する。その際、本業支障や健康管理面のほか、申請時に確認した副業目的が実際に達成できるかな
どを確認する（例えば、自身のスキルアップ
を目的に開始した場合、当該副業が実際にスキルアップにつながっているかなど）。

のパフォーマンスで評価している。評価者には、当人が副業を行っていることを情報提供している。
副業の主な目的であるスキルアップにつながっているかどうかは、本人の振り返りの中で確認する。ＨＲ部門としては、申請時点よりも長時間労働になっていないか、その後に競業関係になっていないかといった⑥人事評価等への影響

点を、3 カ月の報告ごとに詳細にチェック副業を行う社員については、あくまで本業

し、状況によっては中止させることもある。

（２）クロスジョブ制度
クロスジョブ制度は、社内の A 事業に従業務がおろそかにならないようにという事する者が、本人の希望により手を挙げ、趣旨である。具体例としては、ゲーム事業に

B 事業にも最大 3 割まで兼務することが従事するエンジニアが、キャリアを広げる

できるというもので（いわゆる社内副業）、ため、管理部門で経験を積むというような社員の自己研鑽・自己実現のサポートをケースがあるという。

目的としている。副業と同様に 2017 年 10月から導入している。最大 3 割というのは

なお、主務がおろそかになる場合は、同制度の適用から外す。

あくまで目安であり、主務の A 事業での（３）シェイクハンズ制度
新卒採用、中途採用社員ともに、入社１年に応募することが可能となっている。ただ以上のすべての正社員を対象に、シェイク

し、急な異動による事業への悪影響を避け

ハンズ制度という社内公募制も 2017 年

るため、シェイクハンズが成立した日から

8 月から導入している。

最長半年の中で、現部署と話をして異動時

本人が自ら手を挙げて、異動希望先の期を決め、辞令を発令するというルールに部門長とコンタクトを取り、本人と希望先している。制度導入からこれまでに約 100の部門長が合意すれば、HR 部門を介さずに件、成立している。

異動できる。主務の部署の上長に知られず

61

３. 副業の実績と主な効果
制度導入から約４年が経過しており、この間、延べの申請件数は 500 件程度、正社員の２割弱が副業を行っている。副業によって社員の視野が広がり、本業に還元されるものもあると HR 部門は同制度の導入の効果を実感している。社員の定着にもつながっており、業界平均よりも相対的に低い離職率を実現している。ＨＲ部門は、副業、クロスジョブ制度については、できるだけ承認するとともに、サポートしていく考えである。例えば、もっと力を入れて副業したいという社員には、短時間勤務制度に切り替えることも認めるという。
今後は、同社で副業したいという外部の者を受け入れる制度の整備も検討している。

62

東京海上日動火災保険株式会社
Tokio Marine & Nichido Fire Insurance Co., Ltd.

１. 社員と会社の成長を目指す社外副業 -背景と目的東京海上日動火災保険では、従来から社外での副業自体を禁止はしていなかったが、実態として会社指示による講演会の講師など一定の要件を満たす場合に限っていた。しかし、近年、顧客ニーズの多様化やデジタル化の進展等により事業環境が大きく変化する中、顧客に選ばれ続ける価値を生み出すため、社員の働きがいを高めていくことが大きな課題となっていた。このため、2020 年９月に厚生労働省が「副業・兼業の促進に関するガイドライン」
を改定したことを機に、2021 年１月に社外副業の運用ルールの変更に踏み切った。

図表１：社外副業の活用により目指す姿

出典：同社ウェブサイトより転載

同社は「発意ある社員の挑戦を応援することも狙いの一つである。なお、収入目的のこと」を社外副業の目的の柱に据え、社員の社外副業であっても、承認基準を満たして成長スピードの向上を目指している。また、いれば認めているが、会社としては、あくま

個人の挑戦と成長を通して、イノベーショでも社員と企業の「成長」に重点を置く。

ンを創出し、会社の成長につなげていく

63

事業内容 ：損害保険業、損害保険・生命保険業務の代理・事務の代行、確定拠出年金の運営管理業務、自動車損害賠償保障事業委託業務
従業員数 ：17,１７６名（202１年３月末）

２. 社外副業制度の概要（１）対象社員と要件
対象は、年齢や役職などの要件は特に同社は保険会社であるために保険業法設けておらず、新入社員も含めた全社員がに抵触しないことを大前提としつつ、以下

社外副業を行うことができる。

の 2 点を社外副業の承認基準と定めている。

社外副業に従事できる時間は、健康確保①当社業務に支障がないことの観点から原則月 30 時間以内としている。

②職務内容が当社の品位を傷つけないこと

副業先の雇用形態について特に制限はな

なお、社外副業時において社名を使用す

く、社外副業の目的に沿ったものであれば、ることは禁止としている。

副業先で雇用されることも認めている。

（２）申請・承認手続き
社外副業を希望する社員は、「他職務就業働省の「副業・兼業の促進に関するガイドラ（副業）申請書」を起票し、所属長またはイン（改定版）」における「管理モデル」を

人事企画部がこれを承認する。社外副業に導入している。このため、副業先には、「管従事する時間により承認権限者が異なり、理モデル」を導入していることをひな形を

月 30 時間以内の場合は所属長、月 30 時間

用いて副業者から説明し、同社が主である

超の場合は人事企画部が承認する。

ことを副業先に明示している。

途中で社外副業の職務内容が変わったり、社外副業者の働き方については、個々人

社外副業時間が月 30 時間を超えたりするに委ねているが、社員の健康確保の観点

場合には、再度申請と承認が必要となる。

から、健康面で不安がある場合には、産業医非営利団体での副業や、趣味の範囲での活による面談を受けられることを明確にして動などについては申請の必要はない。

いる。

労務管理上の取扱いに関しては、厚生労64図表２：社外副業申請・承認手続き

申請書を起票【申請が必要な場合】⮚他の会社の役員または従業員となる場合⮚営利目的とする事業に従事する場合

申請

本人【申請が不必要な場合】⮚非営利団体での副業⮚国やそれに準ずる団体の任命に基づくもの（裁判員、国勢調査員）⮚個人における趣味の範囲内での活動（事業化する場合は除く）⮚個人の資産管理目的の不動産投資（事業化する場合は除く）

所属長

精査・承認

⮚社外副業の要件を満たしているかを確認①当社業務に支障がない②職務内容が当社の品位を傷つけない⮚月 30 時間以内の場合は所属長承認で完了

人事

月 30 時間超の場合は人事企画部の承認が必要

３. 社内副業「プロジェクトリクエスト制度」の取り組み

同社は、2020 年 10 月から「プロジェクに基づき、業務の一環として本店コーポレ

トリクエスト制度」と称する社内副業のート部門のプロジェクトに参画するという取り組みも行っている。社外副業と同様、ものである。地域採用の社員であっても、発意ある社員の挑戦を支援し、新しい発想

社内副業を利用することで、本店でのプロによって会社の意思決定の質を向上させる

ジェクトにリモートで参画することができことを目的としている。

る。プロジェクトへの参画者は自身の業務

この制度は、全国の社員が現在所属している部署の業務を担いながら、自らの希望

65

時間の約 10%を使い、プロジェクトに携わる。

４. 成果と今後の展望
2021 年 7 月末時点で 81 名が社外副業を行っている。社外副業を活用している社員は
まだそれほど多くはないが、最近はデジタル領域等の専門的なスキルを持った人材の中途採用を増やしており、そうした社員の社外副業のニーズは高いと考えている。
社内副業においては、同社の約 1 万 5 千人の社員を対象に公募を始め、2021 年度上期は
42 のプロジェクトに対して約 300 人を採用した。社内副業者のプロジェクトへの積極的な参画により、社内副業者自身のみならず、本店の社員の学びや気づきにもつながっている。
同社は今後も社内外の副業を通して社員の挑戦と成長を促し、「お客様や地域社会の『いざ』を支え、お守りする」という同社のパーパスの実現に繋げていきたいとしている。

66

株式会社みずほフィナンシャルグループ
Mizuho Financial Group, Inc.

１. 新人事戦略 -副業・社外兼業制度導入の背景と目的社会やお客さまのニーズが変化し、社員の価値観の多様化も進む中、みずほフィナンシャ
ルグループでは、「学びと挑戦機会の提供を通じて、『社内外で通用する人材バリューの最大化』に徹底的にフォーカスする」という新人事戦略のもと、社員のキャリア形成支援や処遇制度の改定といった人事制度改革を進めている。社員一人ひとりの成長を支援し、社員のやりがい・モチベーションの向上と会社の発展の好循環の形成を目指すものであり、その一環として、2019 年 10 月に新たに「副業」を認めるとともに、「社外兼業」制度を導入した。

図表１：みずほの新人事戦略

出典：同社グループウェブサイトより転載

67

事業内容 ：銀行、信託、証券、その他の金融サービスに係る業務
従業員数 ：連結 57,264 名（2020 年３月末時点）

２. 「副業」・「社外兼業」制度の概要
同社は、就業時間外に「副業」を行うことを認めているほか、週のうち数日他社に出向して勤務する「社外兼業」制度を導入している。いずれも、社外での多様な経験を通じて社員の成長を実現するとともに、多様な価値観を社内に取り込んでいくことを狙いとしている。

（１）副業制度
同社では、起業・自営型のものであれば広ついては不可としており、また、他社と雇用

く「副業」を認めることとしており、対象者関係が発生する「副業」は認めていない。

も、新入社員等を除き、全ての社員としてい副業に従事できる時間に特段の制限はる。
ただし、同社のビジネスとの競合や、同社の利益・信用を損なう懸念があるもの等に設けていないが、過重労働防止の観点から、従事予定時間をあらかじめ申告させることとしている。

（２）社外兼業制度「社外兼業」制度とは、週に１～２日ほど「社員持込型の社外兼業」では、新入社員

他社に出向形態で勤務する制度であり、等を除き、全ての社員が自ら案件を持ち込

通常の出向と同様に会社が異動発令によりむことができる。
「副業」と同様、同社のビ「社外兼業」を命じる場合のほか、社員自ら

ジネスとの競合や、同社の利益・信用を損なが兼業の候補先を持ち込む「社員持込型のう懸念があるもの等については不可として社外兼業」も設けている。期間は最大 2 年いるほか、実施目的や内容等について会社

間で、他社で勤務しない日は引き続き同社が審査を行い、可否を判断している。

で勤務する。

68

（３）各制度の運用方法「副業」については、「スキル・能力の開こととしている。利益相反が生じないか等と発」または「キャリア形成」に効果があるといった点についても、しっかりと確認を行っ考えられるものであれば、本業と関係が薄いている。

ものであっても、本人の目的意識を重視し、実施を認めている。

「副業」「社員持込型の社外兼業」開始後は、本業への労務提供や健康状態等に問題が「社員持込型の社外兼業」については、そ生じていないか確認しているほか、基本的にうしたものに加え、「社外兼業」での経験を年に１度、実施状況に関して報告するルール

今後同社でどのように活かしていくか等ととしている。

いった観点での審査を行ったうえで認める

３. 成果と今後の展望

692021 年８月時点で、約 300 名が「副業」「副業」「社外兼業」とも、社外との接点を、また累計７名が「社外兼業」を行っていを増やし、本業とは異なる業界や分野でのる。

経験を積み、新たな価値観に触れたり、本業「副業」の業務内容は、税理士や社会労務

では得ることのできない視座を得ることを士等といった士業や、コンサルティング業

通じ、本人の成長につながっていると考え務をはじめとした各人の資格や経験を活かられる。また、「副業」や「社員持込型のした業務、家業等、多岐にわたっている。幅

社外兼業」に積極的にチャレンジする社員

広い年齢層の社員が「副業」を行っているが、の意欲や姿勢が、周囲の社員にも好影響を

40～50 代の中堅・ベテラン層が比較的多い与えるなど、副次的な効果も生まれ始めて傾向にある。

いる。

「社外兼業」の事例としては、非金融のベ

同社では、
「副業」
「社外兼業」のほか、自ンチャー企業で海外事業の立ち上げに携わ身が所属する組織以外のプロジェクトなどるといったものや、非上場企業の企画・管理に社員が手を挙げて参画する「社内兼業」の部門で上場に向けた戦略策定やガバナンス

取り組みも同時期にスタートさせており、強化に取り組むといったもの等がみられる。

社内外での挑戦の機会を拡充している。

「働き手の意識は変化している。終身雇用を前提とした『就社』の働き方から、みずほに入社してどのような仕事ができ、どのように成長・活躍ができるのかという『就職』の意識が強まっている」と同社の担当者は言う。会社と社員が Win-Win の関係を築きながら互いに成長するべく、挑戦機会の拡充をはじめとするさまざまな取り組みを通じて、「社内外で通用する人材バリューの最大化」を今後も進めていく。

70

三菱地所株式会社
MITSUBISHI ESTATE CO., LTD.

１. 副業解禁の背景と目的
三菱地所では、社会や経済環境の変化に①については、自分の趣味や知識を使っ対応するため、ビジネスモデルの革新にて自己実現を図ることを望む社員が増えて取り組んでいる。こうした中、オープンイノ

いる中、副業を行い、本業以外の時間を充実

ベーションの促進や多様な働き方の実現をさせることで、本業に対してより前向きに

目指し、グループ会社での公募による外部

取り組むことができる効果が生まれること

人材の受け入れや、退職者の再雇用制度のを狙いとしている。

拡充など、新たな人事制度を整備してきた。

②については、副業を通じて得た経験やその一環として、2020 年１月より社員の副

知識、人脈などにより、視野や価値観が広が業を解禁し、社員にとって働きがいのあるり、ダイバーシティ・イノベーションの促進

職場づくりを進めている。同社は、副業解禁につながることや、副業を認めているといの目的として、以下の２点を挙げている。

うオープンな姿勢が採用における強みと①社員の働きがい向上

なり、優秀な人財の確保に資することを期②ビジネスモデル革新へのつながり待している。

２. 副業の取り組み概要（１）要件
新入社員および本業において制限のある

侵害するものではないこと③機密情報や当者（短時間勤務者等）については、副業を認社独自のノウハウを漏洩しないこと――をめていない。また、副業に従事できる時間は、副業を許可する際の判断基準としている。

月 50 時間までとしている。

71

副業先の雇用形態は、業務委託契約等に競業により会社の利益を害する、または

よる非雇用のみとしている。他社での雇用害するおそれがある副業は禁止している。

については、時間管理のハードルが高いた

このほか、①当社への労務提供に支障をきめ、パートやアルバイトであっても禁止したさないこと②当社の社会的信用や名誉をている。

事業内容 ：オフィスビル･商業施設等の開発、賃貸、管理、
収益用不動産の開発・資産運用、住宅用地･工業用地等の開発、販売、余暇施設等の運営、不動産の売買、仲介、コンサルティング
従業員数 ：880 名 （2021 年３月末時点）（２）専用ツールの利用
副業のリスクチェックや労務管理にあたている。

っては、株式会社フクスケが提供するクラ

また、フクスケから副業（業務委託契約）

ウド型副業制度構築サービス「フクスケ」をで使用する契約書のひな形をダウンロード

2020 年 11 月から導入している。副業希望したり、副業開始前と副業中に定期的にコ者がフクスケ上で申請をすると、フクスケ

ンプライアンス研修を受講したりすることのシステムが自動でリスクチェックを行うもできる。

（就業時間、業務内容、雇用形態等）。チェ

さらに、フクスケでリスクチェックした

ック結果は人事部に共有され、人事部が最副業には、情報漏洩など万が一の事故に備

終的な承認の可否を判断する。

えて損害保険に加入することになる（利用毎月、副業者にフクスケからメールが届

プランに保険料は含まれており、副業者本き、副業時間のほか、困りごとなどについて人の負担はなし）。これにより、副業のリスフクスケを通じて報告できる仕組みとなっクから会社と社員の双方を守っている。

図表１：副業のリスクチェック・労務管理のフロー72

（３）健康把握
副業者の健康状態については、システムせず人事部が介入し、副業の就業時間を調上での月次の副業状況確認の他、副業者本

整することも想定している。副業者の健康人と上司がコミュニケーションをとること状態に不安がある場合には、産業医によるで把握している。まだ実例はないが、健康状面談の実施を推奨する等、状況に応じた態や本業の忙しさによっては、現場任せにケアも用意している。

２. 副業・兼業人材の公募 / 10%ルール（１）副業・兼業人材の公募
同社グループは、公募による「副業・兼業

ーションの加速を目指している。

人材の受け入れ」にも取り組んでいる。既存

実例として 2019 年 10 月より、社内の事業にはない知見を有するビジネスプロフ

事業提案制度から生まれたグループ会社にェッショナルを「副業・兼業」という新しいて、ブランド戦略やマーケティング戦略の働き方で登用し、さらなるオープンイノベ

立案を担う人材を公募・採用している。

（２）10%ルール
同社は、2019 年度にいわゆる「10%事業の提案、既存事業の効率化やブラッシ

ルール」を新設した。これは、ビジネスモデ

ュアップ、あるいは他の部署との協業など

ル革新やイノベーション創出を目的とし、が考えられる。この取り組みにより、個々人

業務時間の 10%以上を通常業務以外の活動の働き方のさらなる革新と知の共有を期待にあてることを必須化する制度である。通している。

常業務以外の具体的な活動としては、新規

73

３. 成果と今後の展望

2021 年６月時点で、約 40 名が副業を行っている。若手から中堅が多く、性別による偏りはあまり見られない。また、副業先の業務内容は幅広く、専門的なスキルや資格を活かして副業を行っている者もいれば、コラムのライターやスポーツインストラクターなど、趣味の延長で副業を行っている者もいる。
副業に対する社員の反応は前向きなものが多い。同社が自社の社員に実施した副業に関するアンケート結果では、副業のメリットについて、「新しい出会いがある、人脈が広がる」が64.3％で最も多く、「本業で得られない経験ができている」が 42.9％、「元々持っていたスキル・知識を伸ばすことができている」が 35.7％となっている。
今後は、社内におけるイベントやセミナー開催を通じて、社員が副業制度をより活用しやすい環境を整備していく考えである。

図表２：副業解禁によるメリットについての社内アンケート結果

74

ライオン株式会社
Lion Corporation

１. 働きがい改革の推進 -副業に取り組む背景と目的ライオンは 2030 年に向けた経営ビジョン「次世代ヘルスケアのリーディングカンパニーへ」の実現に向けて、①新価値創造による事業の拡張・進化②グローカライゼーションによる海外事業の成長加速③事業構造改革による経営基盤の強化④変革に向けたダイナミズムの創出――を掲げている。このうち、④変革に向けたダイナミズムの創出は、社員が「自律した個」として躍動し、組織全体に変革の波（ダイナミズム）をもたらすというものである。従業員一人ひとりの働きがいを高めることで、生産性向上と新しい価値の創出を目指している。

図表１：「働きがい改革」の全体像

出典：同社提供資料より抜粋

75

事業内容 ：ハミガキ、ハブラシ、石けん、洗剤、ヘアケア・
スキンケア製品、クッキング用品、薬品等の製造・販売
従業員数 ：連結 7,452 名（2020 年 12 月 31 日時点）

その具体化に向け、2019 年７月には「働柔軟化等を通じて就業場所や時間、服装のきがい改革」を宣言し、①ワークマネジメン

自由化を進め、③関係性強化でそれらを束

ト②ワークスタイル③関係性強化の３つをね、従業員の相互理解や尊重を図っている。

軸に取り組みを進めている。①ワークマネ

副業制度は①の一環として、自律的に知識ジメントでは、「キャリアデザインサポート

や経験を取得して自己成長を遂げる社員を制度」等により社員の多彩な能力開発や能支援することを目的に 2020 年 1 月から申力発揮を支援し、②ワークスタイルでは、

告制として開始した。

テレワークの拡大やフレックスタイム制の図表２：キャリアデザインサポート制度の目指す姿

出典：同社提供資料より抜粋

76

２. 副業制度の概要
同社の副業制度には、①社員の副業を解禁する「持ち込み型副業制度」、②社外の多彩な能力・スキルを活用する「副業受け入れ制度」の２種類がある。

（１）持ち込み型副業制度
持ち込み型副業制度は、社内で得られな変更した。副業を希望する社員は上長ととい経験や人間関係の構築を目的としている。

もにルールに反していないことを確認し、従来からも副業は可能であったが、会社の上長経由で人材開発センターに事前申告許可を要件としており社員の活用は限定的する。

だったことから、厚生労働省の「副業・兼業

新卒採用から３年という要件以外、対象に関するガイドライン」等も踏まえ、業務内者の制限は設けておらず、業務委託契約

容や労働時間、就業時間帯、休暇・休日等に（非雇用）のみならず、副業先で雇用契約を関するルールを定めた上で、「申告制」へと締結することも認めている。

図表３：社員が副業する際のルール
分類

規程の内容

業務内容

・公序良俗に反しない（反社会的勢力、風俗業等）
・利益相反に該当しない（同業他社、会社のリソースは使用不可）

労働時間

・副業先の労働時間は20時間/週未満
・本業の法定時間外労働と副業先の労働時間は通算80時間/月 以内

就業時間帯

・本業での就業時間外に実施
・22時以降の就業は原則禁止

休暇・休日・翌日の勤務開始まで10時間以上のインターバルを確保
・週１日は休日を確保

対象者

勤続３年以上（新卒入社の場合）

事後措置

副業状況のヒアリングを実施

出典：同社提供資料をもとに経団連事務局が作成（２）副業受け入れ制度
副業受け入れ制度は、社内にはいないスて、専門的な知見を持つ社外の人材を受けキルや経験を持つ人材の活用を目的にして入れている。就業時間や場所は個別に決定いる。2020 年５月に株式会社ビズリーチをし、リモートワークでの勤務も可能として通して募集を実施し、同年 10 月から受け入いる。

れを開始した。新規事業の開発・推進に向け

77

３. 成果と今後の展望
持ち込み型副業制度は、2021 年８月時点

った。いずれも多種多様な背景を持ち、社会で約 60 名が活用しており、社員の自己実現

貢献に意欲を持つ人材も多かった。2021 年

やキャリア開発の場となっている。副業の2 月には、近隣の飲食店から平日夕飯の献立実施により、本業とは異なる経験をしたり、をテイクアウトできる新規サービスである人脈を構築したいと考える社員の定着とい「ご近所シェフトモ」を立ち上げた。社員のう観点からも効果を挙げている。

アイデアを外部人材のサポートも得ながら副業受け入れ制度については、1,649 名誕生したサービスであり、副業の受け入れ

もの応募があり、最終的に８名の採用に至が既に具体的な成果につながっている。

図表４：「ご近所シェフトモ」のサービス内容

出典：「ご近所シェフトモ」ウェブサイトより転載

また、同社が社員に求める自律性を体現する副業者は、同社の社員にも刺激を与えている。
同社は、働きがい改革を推進し、多彩な能力を最大限発揮できる企業になるため、両制度の活用を拡大していく考えである。

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ライフネット生命保険株式会社
LIFENET INSURANCE COMPANY

１. 翼は２つあるから、高く飛べる。-複業の背景と目的ライフネット生命保険は、2006 年に準備会社を立ち上げ、2008 年から現在の社名で事業をスタートしている。同社は、経営理念や行動指針を示すマニフェストの中で「多様性の尊重」を掲げており、複業はそうした考えに適う取組みと位置付けている。
図表１：ライフネット生命保険 マニフェスト（行動指針）

出典：同社ウェブサイトより転載

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同社は、正社員・契約社員を対象に 2010

複業を通して、社内では得がたい経験を年から事前申請制により複業を認めている。

獲得し成長することや、社外の経験で得た

昨今、複業という働き方に注目が集まる中、

スキル・ノウハウを活かして社内でさらに「自社における複業とはどういうものか」

活躍してもらうことを期待している。必ずを改めて言語化する必要があったことから、

しも２つ目の翼が複業（仕事）である必要は2018 年に複業を「社外での挑戦と成長のなく、たとえば育児や介護、ボランティア、機会」と位置付け、「翼は２つあるから、地域の活動であっても良いとしている。

高く飛べる。
」というメッセージを打ち出し、社員が働き方を変えたいという要望を持っ会社と自分自身がやりたいことの両翼をた際に、それを柔軟に受け入れられる会社

使う人生を「応援」する姿勢を明確にした。

であり続けたいと考えている。

事業内容 ：保険引受業務、資産運用業務、業務の代理・事務の代行業務
従業員数 ：165 名（2021 年３月 31 日時点）

２. 複業の取り組み 運用と実績（１）複業の開始までの流れ
基本的に複業は所属部署問わず誰でもある。

行うことができる（新卒社員は 2 年目から

誓約書には、従事する複業が反社会的可能という緩やかな運用ルールを設けてい勢力に関係するものではないか、競業してる）。また、他社で雇用される形態での複業いないかといった基本的な確認事項を盛りは禁止している。競業避止の観点から複業込んでいる。記入後の誓約書と申請書は、を行うことが難しい場合もあるという。

上長→担当役員→人事担当役員という承認

社員が複業を開始するまでの流れとしてフローをたどるが、上長はあくまでも「コメは、まず本人が人事部に対して複業の希望

ント」のみできることとなっている。これにを申し出る。それを受けて、人事部が本人により、 上長の意向だけで可否が決まらない

申請書と誓約書のフォーマットを送付する。

ように配慮され、複業を始める本人の意思がこの間のやり取りで、人事部が本人に複業尊重されている。

の内容について直接ヒアリングすることも（２）複業を開始してからの留意点と対応
複業の有無に関わらず上長と月に１度、

特に健康面で懸念があれば、一度承認した担当役員と半年に１度、人事担当と年に複業の申請を取り消す場合があることを、１度の頻度で、1on1 の面談の機会を設けて本人と取り交わす誓約書に明記している。

いる。そこでは、本人の体調面のみならず、

これまでに実際に申請を取り消したケース

キャリアについても話し合う。複業に関すはないが、複業には健康面のリスクが伴うることを含めて何らかの懸念がある場合にことを人事担当から本人に丁寧に説明しては、その場で申し出ることができる。また、

いる。

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（３）複業の実績と働き方の実例
現在（2021 年９月時点）、社員の約１割部門長や、週５日を同社で働きつつ、士業にが複業を行っている。ウェブ関係の複業や向けたコンサルティング業務等を行ってい

講師業などその領域は幅広く、年齢も２0 代る社員もいる。フレックスタイム制を活か～ベテランまで多様性がある。働き方のし、複業がある日は同社の仕事を 15 時で具体的なケースとしては、たとえば週３日切り上げ、その後 16 時から大学講師として同社で勤務しながら自身の会社を経営する

教鞭をとるケースもある。

３. パラレルイノベーター採用・受け入れ型複業（１）パラレルイノベーター採用
2018 年からは、同社で勤務しつつ、自身が希望する事業・活動も推進することができる「パラレルイノベーター採用」を開始している。複業を前提とした採用にすることで、柔軟な働き方の選択肢を広げるとともに、本業とのかけ算による働き手の更なる成長を目指している。
図表２：パラレルイノベーター採用（他採用との比較）（注）「重い課題」は、同社独自の選考方法で、キャリア育成伴走コース、未来自己設計コース、パラレルイノベーターでそれぞれ違うものを用意している。

出典：同社提供資料より抜粋

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（２）受け入れ型複業
他社で働いている方等を、同社の仕事を最終的には、応募してきた働き手と同社で業務委託のかたちで担ってもらう「受け入契約内容や処遇のすり合わせを行い、業務

れ型」複業にも取り組んでいる。担当する

委託契約を締結する。近年、受け入れ型複業

職務やどの部署で働くかといった内容をの募集数も増え、契約に至る件数も増加傾

あらかじめ勘案し、担い手の公募をかける。

向にあるという。

４. 複業の取り組みによる効果・今後の展望
同社の人事部は、複業の取り組みが、本業のビジネスに活きているという強い実感はない
ものの、社員のエンゲージメント向上に直結することを肌で感じている。
「複業を応援してくれることで、同社に対する信頼感や満足感が高まり、その分成果を出そうというマインドになった」、「今は複業に興味はないが、柔軟な働き方を重視する会社に対して好意的な印象を持っている」といった社員の声を多く聞いているという。また、採用活動の訴求力にも良い
影響をもたらしていることを実感している。
「働き方の多様性がいっそう進む人生 100 年時代では、一つの会社のアサインメントだけでは満足しない人が増えていると感じる。だからこそ働き方の選択肢を増やし、もう一つの翼を応援することで、両翼を使い、強く遠くへ飛んでほしい。」と同社の担当者は言う。同社は今後も複業の取組みをはじめとした、多様化する働き方のニーズに沿う施策を推進していく考えである。

82ヤフー株式会社
Yahoo Japan Corporation

１. ギグパートナー：副業・兼業者の受け入れの経緯と狙い
ヤフーは創業以来、社員の副業・兼業を可能としており、競業避止義務等に抵触しなければ副業・兼業先に雇用される形態も含めて認めている。2012 年に「第二の創業」として経営体制を刷新すると、社外での多様な経験を通じて成長し、イノベーション創出に資するという理念のもと、積極的な副業・兼業を奨励するとともに、フレックスタイム制（コアタイム
あり）や「どこでもオフィス制度」（月５回のリモートワーク）の導入など、時間と場所にとらわれない働き方を推進してきた。

図表１：ギグパートナー実施の前提となるヤフーの考え方

出典：同社提供資料より抜粋

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新型コロナの感染拡大に伴う緊急事態

このように、時間と場所から解放する働

宣 言 の 発 出 後 の 2020 年 10 月 か ら はき方を推進したところ、自社の社員の副業・「新しい働き方」として、フレックスタイム

兼業が容易になるとともに、他社の人材が制におけるコアタイムの廃止や、リモート

ヤフーの事業に参画する自由度が高まった。

ワークの回数制限の撤廃を実施した。また、

そこで、従来では交わる機会を得られなか初回の宣言中に在宅勤務指示を出したとこった人材とともにオープンイノベーション

ろ、満足度は高く、生産性が落ちていないを創出する狙いを込めて、「ギグパートナー」

結果が見られたため、出社を必要としないと題した副業・兼業の受け入れを行うこと

人事制度へ移行した。

とした。

事業内容 ：イーコマース事業、会員サービス事業、
インターネット上の広告事業等
従業員数 ：7,167 名（2021 年３月 31 日時点）

図表２：ギグパートナー募集の経緯

２. ギグパートナー受け入れの概要

出典：同社提供資料より抜粋

2020 年７月 15 日にプレスリリースの実施と全国５紙の１面広告の掲出を行い、COO（最高執行責任者）や CSO（最高戦略責任者）が担当する案件の職種を中心に 100 名程度を募集した。

図表３：
同社のプレスリリース

出典：同社ウェブサイト・プレスリリースより転載

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募集内容は、COO や CSO に対するアド

た「未来ディスカッション」に参加したりす

バイザーとして、新しいメディアサービス

るものである。２～３カ月の業務委託契約の企画・立案に関するレポート課題を提出であり、業務は原則オンラインで行う。契約

したり、ニューノーマル後の世界を見据えは業務委託としている。

図表４：ギグパートナーの実施内容

出典：同社提供資料より抜粋

３. 成果と今後の展望

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募集開始から約１カ月間で、日本全国だ

ギグパートナーの受け入れを通じて、けでなく、アメリカやフランスなど海外を他社で勤務する優秀な人材と交わる機会を含め 4,500 名を超える応募があり、第一弾

得るとともに、マスメディアや SNS で数多として最終的に 10 歳から 80 歳までのく取り上げられたことで、同社の働き方の

計 104 名のギグパートナーを受け入れた。

先進性をアピールすることができた。一方、受け入れ者には現役の小学生や高校生、グループ会社を含む社員の募集については、

匿名掲示板の開設者、漫画家、社会学者等も人事異動（兼務や出向）との差別化を図るた

含まれ、狙いとしていた 30 歳代を中心にめ、案件内容ごとの許可制としている。グル

多種多様な人材にリーチすることができた。

ープ内を含めた優秀人材とイノベーション

中途採用では応募実績がない企業に所属を起こす仕組みについては、引き続き最適なする働き手からのアプローチもあった。

かたちを模索する必要があると考えている。

昨今のデジタルトランスフォーメーション推進の動きや、コロナ禍における急速なリモー
トワークの普及により、同社の事業を支える IT エンジニアの需要はかつてないほど高まっている。同社は今後、直接雇用だけでなく、ギグパートナーとしての副業・兼業人材の活用を含め、さまざまな方法を組み合わせて人材を獲得し、イノベーションの創出に注力していく
方針である。

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