連合総研

連 合 総 研JAPANESE TRADE UNION CONFEDERATIONRESEARCH INSTITUTE FOR
ADVANCEMENT OF LIVING STANDARDS

あらゆる運動にジェンダー平等の視点を ︱ 男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書 ︱あらゆる運動にジェンダー平等の視点を−男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書−（連合・連合総研共同調査研究）

2022年 7月

連合総合生活開発研究所

公益財団法人

連合総合生活開発研究所

ま え が き
近年、＃ＭeeＴoo運動の広がりや、ＳＤＧｓでもジェンダー平等の実現が全体の目標とされるなどジェンダー平等実現への機運が大きく高まってきました。世界では女性のトップリーダーも増加し、法律をはじめとした社会基盤の整備への取り組みも急速に進展しました。日本においても男女共同参画の意識は高まり、雇用労働における女性の参画への期待も高まっています。しかし、世界経済フォーラムの日本のジェンダー・ギャップ指数(ＧＧＩ)は2021年版でも156ヵ国中120位と低位に留まっており、取り組みの実効性が上がっておらず、取り残されているとも言われています。
職場での男女共同参画の実現を更に実効あるものとして進めていくためにどのような取り組みが必
要か、またその取り組みを推進する上で労働組合がどのような役割を果たすべきか、こうした問題意識のもと、連合総研では、2018年度より「男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会」（主査：権丈英子・亜細亜大学 経済学部教授）を立ち上げ、連合との共同研究として調査研究を進めてきました。
調査研究に当たっては、諸外国の先進的な男女共同参画への取り組みとの比較検証を通じて、日本が取り組むべき課題と労働組合の役割を明らかにするという方法が採られました。特に、多様な労働者の受容、生活時間の確保・休暇の積極的取得、賃金格差などに着目しながら、これらの取り組みは、いかなる契機で始まり、いかなる土台が築かれ、進んできたのかを考察し、日本の労働組合運動への示唆を導こうとしたものです。
新型コロナウイルス感染拡大の影響で、対面での会議や国内の移動が厳しくなるなか、研究委員会および当初予定していたインタビューをすべてオンライン方式に切り替えて対応しましたが、委員の皆様には対面と変わらない精力的かつ活発なご議論をいただきました。また、ノルウェーＬＯおよびドイツ
ＤＧＢへのインタビューについてもオンラインのメリットを生かして実現でき、オスロやベルリン・ブ
リュッセルと繋ぎ、現地の担当の方から直接、現地の詳しい状況を知ることができました。関係の皆様の力添えにより、オンラインを活用した新たな調査の方法が広がりました。厚く御礼申し上げます。
本報告書では、第Ⅰ部で国際比較を通じた男女格差の日本の状況を確認し、第Ⅱ部で諸外国の取り組
みから日本への示唆を導くとともに、連合におけるジェンダー主流化への取り組みを取り上げています。
第Ⅲ部では研究委員会で検討した日本の労働組合運動への「提言」が付されています。
新型コロナウイルス感染拡大は、女性により大きな影響を与えました。日本においては特に男女共同参画の遅れが露呈することとなり、ますます男女共同参画社会の実現が急務とされています。男女共同参画社会の実現に向けては労働組合にも大きな役割が期待されています。この「提言」も含め本報告書の内容が、今後の日本における男女共同参画社会の実現に向けて労働組合の取り組みの一助となれば幸いです。
最後に、本研究委員会のとりまとめにご尽力いただいた権丈主査をはじめ、委員会運営にご協力いた
だいた委員の皆様に厚くお礼申し上げます。
2022 年７月

公益財団法人

連合総合生活開発研究所
所

長

藤

本

一

郎

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

ⅰ連合総研「男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会」研究体制と開催経過（連合・連合総研共同調査研究）（研究期間：2018年10月～2021年９月）
１．研究体制
主

査

権丈

英子

亜細亜大学経済学部長

教授

委

員

衛藤

幹子

法政大学

金井

郁

埼玉大学大学院人文社会科学研究科

榊原嘉明

名古屋経済大学法学部

名誉教授
教授

教授

水野 圭子

法政大学 講師（2020 年 12 月～）

石田 輝正

元連合ジェンダー平等・多様性推進局長(～2020 年 10 月)

照沼 光二

前連合ジェンダー平等・多様性推進局長(2020 年 10 月～)
連合政治センター事務局局長

事務局

新谷

信幸

連合総研事務局長

杉山 豊治

前連合総研副所長（～2020 年７月）

平川則男

連合総研副所長

金成

真一

前連合総研主任研究員（副担当）（2020 年 11 月～2022 年 6 月）

出口恭子

元連合総研主任研究員（主担当）（～2019 年 7 月）

尾崎

美弥子

前連合総研主任研究員（主担当）（2019 年 7 月～2020 年 11 月）

石黒生子

連合総研主幹研究員（主担当）※役職名は 2022 年７月時点
２．開催経過研究委員会
第１回

2020 年２月 17 日(月)内容

調査研究委員会の趣旨
ジェンダー平等についての日本の現状各委員からの報告及び意見交換

第２回

2020 年３月 16 日(月)連合本部へのインタビュー

井上久美枝連合総合政策局長

権丈主査からの報告及び意見交換
第３回

2020 年９月 17 日(金)委員会の進め方(調査国・インタビュー先・提言など)
インタビュー項目の検討

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

ⅱ

研究委員会
第４回

内2020 年 12 月４日(金)容

フランスの取り組みについてのインタビュー「フランスにおける男女平等の促進の動き」法政大学水野圭子氏
今後のスケジュール

第５回

2020 年 12 月 16 日(水)イギリスの取り組みについてのインタビュー「イギリスにおける男女平等の取り組み」
ＪＩＬＰＴ内藤忍副主任研究員
ＬＯインタビューの内容について
報告書骨子案について

第６回

2021 年１月 29 日(金)報告書全体のイメージについて
報告書第Ⅱ部各論骨子について＊当初予定されていたノルウェーＬＯへのインタビューがインタビ
ュー先の体調不良のために急遽延期になった。

第７回

2021 年３月 16 日(火)連合本部へのインタビュー

逢見直人会長代行

連合「第５次男女平等参画推進計画」の進捗について
報告書の構成について
第８回

2021 年３月 22 日(月)ノルウェーＬＯへのインタビュー
ＬＯ本部社会政策局

Synnøve Konglevoll 氏

今後のスケジュールについて
第９回

2021 年３月 29 日(月)ドイツＤＧＢへのインタビュー
ＤＧＢ本部ジェンダー担当局
ブリュッセル事務所

Christina Stockfischs 氏

Andreas Brieger 氏

連合への提言内容について
第 10 回

2021 年８月３日(火)まとめと日本の労働運動への提言(案)
連合「ジェンダー平等推進計画フェーズ１について」
報告書の完成に向けてシンポジウムの開催について＊第３回(2020 年９月 17 日)以降はすべてオンライン開催＊第８回・第９回については、日本とオスロ、ベルリン及びブリュッセル間での同時通訳によるオンラ
イン開催＊役職名は研究委員会開催時点

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

ⅲ

３．報告書の執筆分担
第Ⅰ部

総論

男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割

権丈主査

第Ⅱ部

各論

第１章

連合におけるジェンダー主流化の取り組みに向けて

金井委員

第２章

諸外国の取り組みと日本への示唆

第１節

女性の労働市場におけるノルウェーの成功と課題

衛藤委員

第２節

ドイツにおける職場のジェンダー平等の実相と労働者代表の役割
榊原委員

第３節
第３章

第Ⅲ部

フランスにおける男女共同参加のあゆみ
日本における今後の労働組合の取り組み

日本の労働運動への提言

水野委員
照沼委員

権丈主査

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

ⅳ

目

次

まえがき
調査研究委員会の研究体制と開催経過

第Ⅰ部

総論

･････････････････････････････････････････････････････････････････････････

１

男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割
３

各論（国別の整理） ････････････････････････････････････････････････････････････

25

第Ⅱ部

～日本の女性労働の到達点とジェンダー・ギャップ指数からみて～ ･･････････････････

第１章

連合におけるジェンダー主流化の取り組みに向けて～日本の男女共同参画の現状と課題～ ･･････････････････････････････････････････ 27

第２章

諸外国の取り組みと日本への示唆

第１節～政策や目標実効性を高める観点から～ ････････ 42

女性の労働市場におけるノルウェーの成功と課題～女性役員クォータを中心にして～ ･･････････････････････････････････････････ 42

第２節

ドイツにおける職場のジェンダー平等の実相と労働者代表の役割

第３節

フランスにおける男女共同参画のあゆみ ･･････････････････････････････････････

第３章･･･････････････ 64

90

第Ⅲ部

日本における今後の労働組合の取り組み ････････････････････････････････････････ 131

参考資料

日本の労働運動への提言～あらゆる運動にジェンダー平等の視点を～ ････････････････ 141･････････････････････････････････････････････････････････････････････････････ 147

2006 年版及び 2021 年版ＧＧＩ(ジェンダー・ギャップ指数)･･････････････････････････････ 149

連合「ジェンダー平等推進計画」フェーズ１ ････････････････････････････････････････････ 151
調査研究委員会インタビュー概要(第５回 2020 年 12 月 16 日)「イギリスにおける男女平等の取り組み～労働組合の取り組みに注目して～」 ･･････････････ 166

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）ⅴ

第 Ⅰ 部
総

論

第Ⅰ部

総論

男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割～日本の女性労働の到達点とジェンダー・ギャップ指数からみて～
亜細亜大学

権丈英子

はじめに
1946年に日本国憲法で両性の平等が謳われ、その40年後の1986年には男女雇用機会均等法が施行された。それからさらに40年近くの月日が経とうとしている。日本でも、男女平等の意識は高まり、雇用労働における女性の参画も相当に進んできた。特に、少子高齢化や生産年齢人口の減少が進展し、労働力の希少性が高まる中で、女性労働力に関する期待が高まっている。その一方で、世界経済フォーラムによる「ジェンダー・ギャップ指数（Gender Gap Index:ＧＧＩ）」が、156か国中120位（2021
年３月公表）と低いために、世界的には、日本の男女平等が遅れているという評価もされている。
本研究委員会では、こうした状況下において、職場での男女共同参画の実現に向け、諸外国でどのような取り組みを行ってきたのか、特に、労働組合がどのような運動を行ってきたのかにも注目し、日本との比較検証を行う。また、その取り組みはいかなる契機で始まり、いかなる土台が築かれ、推進されてきたのかを考察しながら、日本の労働組合運動への示唆を導く。
とりわけ、多様な労働者（生き方・働き方）の受容、生活時間の確保・休暇の積極的取得（男女差も含む）、賃金格差（男女間、正規・非正規間）などに焦点を当てる。日本の比較対象として取り上げるのは、ドイツ、フランス、イギリスというヨーロッパ主要国と、女性役員クォータや男性の育児休業の推進で先駆的な取り組みをしてきた北欧、特にノルウェーである。
本研究委員会が本格的に開始された2020年春には、新型コロナウイルス感染症（以下「新型コロナ」という。）が急速に拡大し始め、その女性への影響が世界的にも指摘されるようになった。例えば、2020年４月の国際連合「政策概要：新型コロナウイルスの女性への影響」では、新型コロナが及ぼす悪影
響は、健康から経済、安全、社会保障に至るまでのあらゆる領域において、女性及び女児にとって大きくなっているとの危機感を表明した。日本でも、内閣府『令和３年版男女共同参画白書』において、新型コロナの感染拡大は、「各国の弱いところ」、「我が国においては、男女共同参画の遅れが露呈することになった」と評し、就業面と生活面をめぐる環境の変化について整理するとともに、「新しい働き方」や「新しい暮らし方」について、ジェンダーの視点から整理分析し、ポストコロナ時代における男女共同参画の未来を考察している。
このように、新型コロナは、男女共同参画の課題を新たに認識させたとともに、その終息後は、これまでと違った社会のあり方が見えてくるものと思われる。本研究委員会は、新しい社会のあり方を見据え、短期的というよりは長期的に各国が形成してきたジェンダー平等の取り組み、労働組合の努力から学び、真に平等な社会、働く者それぞれが幸せを感じることができる社会に向けて何をすべきか検討する。

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－3－本報告書では、第Ⅰ部総論において、本研究で取り上げる国々に関するジェンダー・ギャップ指数
を中心に、日本と欧州５か国の男女の労働に関するデータを比較検討することで、日本及び各国の相対的位置と変化を明らかにする。第Ⅱ部各論では、第１章で日本の男女共同参画の現状と課題を論じ、第２章では諸外国の取り組みと日本への示唆を政策や目標実効性を高める観点から分析する。第１節
北欧、第２節ドイツ、第３節フランスを扱う。第３章は、日本における今後の労働組合の取り組みを論じる。そして第Ⅲ部では、日本と欧州各国の取り組みから日本の労働運動への提言をまとめる。

１．日本と欧州５か国のジェンダー・ギャップ指数の概況（１）ジェンダー・ギャップ指数にみる日本の位置
ジェンダー・ギャップ指数は、世界経済フォーラムが、2006年から現在の方法で、各国の男女間の平等度を数値化しランク付けしたものである。経済、教育、健康、政治の４分野について合計14指標の男女差を算出し、１が完全平等、０が完全不平等を意味する。
先に述べたように、最新版、2021年３月に公表された数値では、日本は、総合順位が156か国中120
位、スコア0.656である。前年の153か国中121位、スコア0.652とほぼ横ばいで、先進国の中で順位は最低レベル（男女格差が大きい）であり、アジア諸国の中で韓国や中国、ＡＳＥＡＮ諸国より低い結果となっている。４分野14指標の日本の順位は以下の通りである。

Ⅰ．経済活動の参加と機会（117位、0.604）・・・労働参加率の男女比（68位）、同様の仕事における賃金の同等性の男女格差（83位）、推定勤労所得の男女比（101位）、管理的職業の男女比（139位）、専門・技術的職業の男女比（105位）
Ⅱ．教育の到達度（92位、0.983）
・・・識字率の男女比（１位）、初等教育就学率の男女比（１位）、
中等教育就学率の男女比（129位）、高等教育就学率の男女比（110位）
Ⅲ．健康と寿命（65位、0.973）・・・出生時性比（１位）、健康寿命の男女比（72位）
Ⅳ．政治的エンパワーメント（147位、0.061）
・・・国会議員（下院）の男女比（140位）、閣僚の男
女比（126位）、最近50年の行政府の長（首相または大統領）の在任年数の男女比（76位）

日本は、Ⅳ．政治分野（147位）、Ⅰ．経済分野（117位）の順位が特に低く、なかでも男女差が大きかったのは、この２つの分野の閣僚、国会議員、そして管理職など、指導的地位に占める女性の割合の指標である。
「社会のあらゆる分野において、2020年までに指導的地位に女性が占める割合が少なく
とも30％になるよう期待する」という目標が、すでに2003年に男女共同参画推進本部により掲げられ、2005年12月には第２次男女共同参画基本計画において閣議決定されている。だが、こうした順位を見ると、その取り組みが十分な成果を上げてきたとは言いがたい。

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－4－

第Ⅰ部

総論

（２）日本と欧州５か国のジェンダー・ギャップ指数
ここでは、日本と、ヨーロッパ５か国のジェンダー・ギャップ指数を、最新年の2021年版、またデータが公表されるようになった初年である2006年版について確認しておこう。表１より、これらの国の順位は、2021年に、ノルウェー３位（0.849）、スウェーデン５位（0.823）、ドイツ11位（0.796）、
フランス16位（0.784）、イギリス23位（0.775）であり、日本の120位（0.656）に比べると、各国とも男女平等が進んでいると言える。このうち、教育分野や健康分野については、各国の順位は１位から133位と大きなばらつきがあるものの、スコアではいずれも0.95を超えており、実際の男女差が小さい。
このため、総合順位は、経済分野と政治分野によって影響を受けていることになる。
なお、健康寿命の男女比では１を超えている国が多いが、これは男性よりも女性の方が長いためである。日本は2021年に男性72.6歳、女性75.5歳で1.040（=75.5/72.6）であった。この指標は1.060以
上の値をすべて1.060としている。上位の国には、男女ともに健康寿命が短い国も多く、表で取り上げた６か国を含めて先進国では比較的順位が低い。
また、教育分野の指標である中等教育就学率の男女比は、日本は、2021年に129位と非常に低いが、2006年には１位であり、この間に急落したことになる。2006年のスコア１（＝女性100％、男性99％）
が、2021年には0.95（＝女性48.8％、男性51.2％）になったためである。この指標は、154か国中130
か国が0.95となっており分散が小さいため、わずかな数値の変化により順位が大きく変動する（ＷＥ
Ｆ2021,p.13）。なお、ジェンダー・ギャップ指数では、この指標の情報が得られない場合は在学者数の男女比で代用することになっており、日本については在学者数の男女比が用いられている。文科省「学校基本調査」によれば、2020年度の高等学校進学率は女性95.7％、男性95.3％と女性の方が高く、
ジェンダー・ギャップ指数にすれば１を超える。
表１

ジェンダー・ギャップ指数2021年版

ノルウェー
スウェーデン
ドイツ
フランス
順位 スコア 順位 スコア 順位 スコア 順位 スコア
総合
３ 0.849
５ 0.823
11 0.796
16 0.784
経済
20 0.792
11 0.810
62 0.706
58 0.710
労働参加率
18 0.938
13 0.956
42 0.897
35 0.905
賃金
27 0.745
58 0.697
97 0.614
115 0.574
推定勤労所得
17 0.792
９ 0.823
44 0.698
39 0.710
管理職
68 0.526
35 0.674
94 0.416
65 0.530
専門職
１ 1.000
１ 1.000
１ 1.000
82 0.959
教育
33 1.000
61 0.996
55 0.997
１ 1.000
識字率
１ 1.000
１ 1.000
１ 1.000
１ 1.000
初等教育就学率
77 0.999
105 0.994
１ 1.000
１ 1.000
中等教育就学率
１ 1.000
107 0.997
113 0.986
１ 1.000
高等教育就学率
１ 1.000
１ 1.000
１ 1.000
１ 1.000
健康
126 0.964
133 0.962
75 0.972
86 0.970
出生児性比
１ 0.944
116 0.943
１ 0.944
１ 0.944
健康寿命
134 1.008
139 1.006
83 1.034
98 1.028
政治
３ 0.640
９ 0.522
10 0.509
20 0.457
国会議員
12 0.799
７ 0.887
43 0.460
25 0.653
閣僚
29 0.637
１ 1.000
23 0.667
１ 1.000
76 0.000
６ 0.456
62 0.018
行政府の長
４ 0.532
出所：World Economic Forum （2021）,Global Gender Gap Report 2021.
注：順位は調査対象の156か国中の順位。網掛けはスコア0.3未満。

イギリス
順位 スコア
23 0.775
55 0.716
44 0.893
75 0.664
91 0.583
52 0.583
81 0.961
40 0.999
１ 1.000
91 0.997
１ 1.000
１ 1.000
110 0.966
１ 0.944
121 1.014
23 0.419
36 0.513
69 0.312
８ 0.413日本
順位 スコア120 0.656
117 0.604
68 0.840
83 0.651
101 0.563
139 0.173
105 0.699
92 0.983
１ 1.000
１ 1.000
129 0.953
110 0.952
65 0.973
１ 0.944
72 1.040
147 0.061
140 0.110
126 0.111
76 0.000

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－5－

表２

ジェンダー・ギャップ指数

2006年版

ノルウェー
スウェーデン
ドイツ
フランス
順位 スコア 順位 スコア 順位 スコア 順位 スコア
総合
２ 0.799
１ 0.813
５ 0.752
70 0.652
経済
11 0.729
９ 0.731
32 0.669
88 0.525
労働参加率
８
0.87
７
0.87
40
0.77
34
0.79
賃金
42
0.66
31
0.71
66
0.62
109
0.47
推定勤労所得
４
0.75
11
0.69
54
0.54
41
0.59
97
0.08
管理職
36
0.43
36
0.43
14
0.56
専門職
１
1.00
１
1.00
１
1.00
64
0.67
教育
15 1.000
23 0.999
31 0.995
１ 1.000
識字率
１
1.00
１
1.00
１
1.00
１
1.00
初等教育就学率
45
1.00
53
1.00
１
1.00
１
1.00
中等教育就学率
１
1.00
１
1.00
78
0.98
１
1.00
高等教育就学率
１
1.00
１
1.00
１
1.00
１
1.00
健康
61 0.975
70 0.973
36 0.979
１ 0.980
出生児性比
１
0.94
84
0.94
84
0.94
１
0.94
健康寿命
74
1.04
80
1.04
１
1.06
１
1.06
政治
２ 0.494
１ 0.550
６ 0.366
60 0.104
67
0.14
国会議員
４
0.61
１
0.90
14
0.47
閣僚
５
0.80
１
1.10
４
0.86
36
0.21
８
0.24
41
0.00
23
0.02
26
0.02
行政府の長
出所：World Economic Forum（2006）,The Global Gender Gap Report 2006.
注：順位は調査対象の115か国中の順位。網掛けはスコア0.3未満。

イギリス
順位 スコア
９ 0.736
37 0.664
31
0.80
58
0.63
31
0.62
26
0.49
57
0.82
１ 1.000
１
1.00
１
1.00
１
1.00
１
1.00
63 0.974
１
0.94
76
1.04
12 0.307
39
0.25
14
0.40
６
0.30

日本
順位 スコア79 0.645
83 0.545
76
0.66
63
0.62
72
0.46
87
0.11
55
0.85
60 0.986
１
1.00
１
1.00
１
1.00
76
0.89
１ 0.980
１
0.94
１
1.06
83 0.067
86
0.10
59
0.14
41
0.00

表１、表２より、６か国における2006年から2021年への変化で興味深いのは、日本とフランスである。2006年には両国は総合順位が日本79位、フランス70位とともに低く、特に、政治分野と経済分野の指導的地位に占める女性の割合が低かった。しかしながら、2021年には、フランスは、政治面におけるクォータ制、すなわち各政党に対して、男女同数50％ずつの候補者擁立を義務付けるパリテ法の効果が表れて大幅に改善し、総合順位も16位に高まった。一方、日本は依然として低いスコアに留まっており、総合順位も120位へと順位を落としていることが確認される。
政治分野のジェンダー・ギャップ指数は、クォータ制をとっているかどうか次第という側面が強く、分析、検討の余地は広くない。ゆえに以下では、ジェンダー・ギャップ指数における経済分野に注目していこう。経済分野については、男女の就業、賃金、昇進という３つの観点について、５つの指標で示されている。これらのジェンダー・ギャップ指数を中心に、関連するデータも補足しながら、状況を確認する。

２．男女の就業格差（１）ジェンダー・ギャップ指数にみる男女の就業格差
表１より、2021年の日本の労働力率の男女比のスコアは0.840である。スコアに換算する前のデータによれば、労働参加率（労働力率）〔＝労働力人口/15～64歳人口〕は女性72.8％、男性86.7％であり、スコアは72.8/86.7で得られる。日本は、表１の６か国中、スコアが最も小さく、男女格差が大きい。
他方、男女格差が最も小さいのがスウェーデンで13位、スコアは0.956（＝女性81.3％、男性85.0％）

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－6－

第Ⅰ部

総論

とギャップは極めて小さい。また、2021年にこの指標が１位であったルワンダでは1.01（＝女性84.4％、
男性83.7％）と女性の労働力率の方がやや高くなっている。

（２）就業率の推移と年齢階層別の特徴
ここで、６か国の就業率の長期的な推移を見ておこう。労働力率の分子である労働力人口には、就業者に加えて失業者も含まれるため、労働力率が高くても実際には就業できていない場合も含まれてしまう。そこで、実際に就業している人の割合である就業率のデータを確認していく。図１のように、1970年以降、この６か国のなかで最初に女性の就業率が上昇したのがスウェーデンである。その後、ノルウェー、イギリスの就業率が高まる。日本は、1970年代前半まで、女性の就業率は比較的高かったが、これは当時、自営業主や家族従業者が多かった就業構造による。その後、自営業主や家族従業者が減少し、雇用者が増加し始めるが、就業率の伸びは緩やかであり、2012年頃から急激に増加するようになった。

図１

女性15～64歳の就業率の推移（1970～2020年）

注：就業率＝就業者数/人口。
出所：ＯＥＣＤ.Statより作成。

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－7－

図２

男性15～64歳の就業率の推移（1970～2020年）

注：就業率＝就業者数/人口。
出所：ＯＥＣＤ.Statより作成。

1970年以降、ドイツやフランスの女性就業率は、日本よりもやや低水準であった。だが、ドイツでは、旧西ドイツに比べて女性就業率が高かった旧東ドイツとの再統一により、1990年以降にやや上昇し、その後、2000年代半ばの労働市場改革を経て、2000年代後半から女性の就業率が急速に高まっている。他方、フランスの女性就業率は、図１では、相対的に低位にある。しかし、このことは、日本のように男女差が大きいというわけではなく、フランスでは、男性の就業率も同様に低い（図２）。表１の労働力率のスコアは日本0.840（＝女性72.8％、男性86.7％）に対してフランス0.905（＝女性68.3％、男性75.4％）であった。図３、図４より、年齢階層別就業率をみると、フランスでは、若年層と60代以上の高年齢層の就業率が特に低い。1970年以降、西欧では若年失業率の高まりに対して早期引退策を取る国が多かったが、フランスにおいては特にその傾向が強かった。しかし、1990年代後半以降は方針を転換して、高齢者の就業促進、アクティブ・エイジングを進める中でも、高年齢者の就業率向
上があまり進んでいない、という事情がある（権丈2019、第２章）。
図３、図４の年齢階層別就業率をみると、男性に比べて女性の就業率の方が全体的に低いことが見て取れる。６か国のグラフを比べると、日本は、男性の就業率は高齢になるまで非常に高い一方、女性の中年層の就業率は低い。
また、図５より、パートタイム労働者の割合も確認しておこう。ここで、パートタイム労働者とは、ＯＥＣＤの共通定義により、週労働時間30時間未満の者という短時間労働者を指す。日本で見られるような非正規労働というわけではないことには注意いただきたい。パートタイム労働者は、仕事と仕事以外の生活とのバランスがとりやすい働き方として、労働市場の参入・退出の時期や、既婚女性の働き方として活用されることが多い。特に、女性の労働市場への参加が増える時期にパートタイムで働く傾向がある。図の６か国中、パートタイム労働者の割合が最も高いのが日本である。また、６か連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－8－

第Ⅰ部

総論

国とも、男性よりも女性の割合が高いが、女性の労働力参加が早い時期から進んだスウェーデンでは、
男女差がかなり小さい（権丈2019、第４章）。

図３

女性の年齢階層別就業率（2020年）

注：就業率＝就業者数/人口。
出所：ＯＥＣＤ.Statより作成。

図４

男性の年齢階層別就業率（2020年）

注：就業率＝就業者数/人口。
出所：ＯＥＣＤ.Statより作成。

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－9－

図５

パートタイム労働者の割合（2020年）

注：パートタイム労働者が就業者に占める割合。パートタイム労働者とは、通常の週労働時間が30時間未満の者。
出所：ＯＥＣＤ.Statより作成。

（３）日本の女性就業率の変化と制度要因
日本の女性の年齢階層別労働力率（就業率）のグラフは、よく知られるように、以前は、結婚・出産年齢で落ち込むＭ字型を明確に示していた。しかし、次第に、出産前後で継続就業する女性の増加とともに子どもの数の減少や出産時期の分散により、徐々に落ち込みが解消されてきており、2020年には図３のようにＭ字型の底は非常に浅くなっている。その背景には、女性の就業に関わる法や制度が次第に整う中で、若い世代が、従来の日本の女性が選択してきたライフスタイルとは異なる選択をするようになっていったからである。表３では、女性の就業に関わる主な法律と法施行時の出生コー
ホートの女性の年齢を示している。

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－10－

第Ⅰ部

表３

総論

日本の女性の就業に関わる主な法律と法施行時の各出生コーホートの女性の年齢

注：「均」は男女雇用機会均等法,「育」は育児・介護休業法（および雇用保険の育児休業給付）,「次」は次世代育成支援対策推進法.「女」は女性活躍推進法.法の施行時に各コー
ホートが,均等法では22歳,他の法律では27歳以下である場合に,強く影響を受けたと考え,網掛けで示している.
出所：権丈英子（2019）50頁。

この表を基に、権丈（2019）では、女性の働く環境の各世代の違いをみるために、図６のように男
女雇用機会均等法後の世代を３つの出生コーホートに分類している。
１つ目のコーホートは、1965年頃から80年頃に生まれた人たちである。1985年に成立し86年に施行された均等法が適用されているので、「第１次均等法世代」と呼んでいる。
２つ目のコーホートは1997年に成立し、99年に施行された、女性への差別を全面的に禁止する法律となった改正均等法が適用されたコーホートで、「第２次均等法世代」と呼ぶ。1980年頃から90年頃に生まれた人たちである。
３つ目は、1990年頃以降に生まれた女性たちである。このコーホートは、女性の管理職登用なども視野に入れた2016年の女活法の適用を受けることから、「女活法世代」と呼んでいる。
このように時間をかけて徐々に制度が整ってきたなか、日本の女性のライフスタイルも大きく変わってきている。例えば、図６にみるように、４年制大学への女性の進学率は，第１次均等法世代の65
年生まれは12％とかなり低いものであった。ところが、女活法世代では40％を超えており、加えて、
保育サービスの利用率も22％から44％へと倍増している。

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－11－

図６

制度適用からみた均等法後の女性の３つの世代（コーホート）

データ：大学進学率は文部科学省｢学校基本調査｣.保育利用率は厚生労働省「保育所等関連状況取りまとめ（平成30年４月１日）」他。
出所：権丈（2019）50頁。

図７

女性の出生コーホート別年齢階層別就業率

データ：総務省統計局「労働力調査」。
出所：権丈（2019）52頁。

図７は、こうした法律が女性の就業促進に与えた効果を総合的にみるために、出生コーホート別に、各年齢階層が実際にたどった就業率をプロットしたものである。第１次均等法世代から第２次均等法
世代、そして女活法世代へと、就業率が大幅に上がっていき、Ｍ字型も徐々に姿を消すなど、異なる
就労パターンを示していることがわかる。
男女の雇用機会均等と仕事と育児・介護等の両立支援に関する政策展開の中で、日本の女性のライ連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－12－

第Ⅰ部

総論

フスタイルは変わり、就業率の男女差も縮小してきた。異なる制度の下で生きる若いコーホートになると、古い制度の下で生きていた以前のコーホートとはまったく異なるライフスタイルになってきている。図７は、制度を変えれば状況を変えることができることを示す図、政策の有効性を示す図でもある。

３．男女の賃金格差（１）ジェンダー・ギャップ指数にみる賃金格差
ジェンダー・ギャップ指数では、賃金（報酬）に関して、同様の仕事における賃金の同等性の男女格差と推定勤労所得の男女比という２つの指標を用いている。このうち、前者が男女間賃金格差として参照されることが多いが、これは、賃金額を直接測定して男女間で比較した指標ではない。世界経
済フォーラムの「エグゼクティブ意識調査（以下、「意識調査」という。）」より、「あなたの国で、同様の仕事について、女性の賃金は男性の賃金とどの程度等しいですか」（「１＝男性の賃金とは全く等しくない」から「７＝男性の賃金と完全に等しい」までの７段階評価）の回答、すなわち主観的なデータに基づく指標である（権丈2020）。
例えば、表１では日本は83位、スコア0.651は、この評価の平均値が4.56であることから、これを指数化するために７段階評価の７で除して算出されている。表１で最もスコアが高いのは27位のノルウ
ェーで、スコアは0.745であり、元々の評価は5.21である。他方、最も低いのは115位のフランスで、
スコアは0.574で換算前の評価は4.02と厳しいものである。この115位はフランスの全14指標のうち最も低い順位となっており、フランスの総合順位を引き下げる一因となっている。
ジェンダー・ギャップを見る指数として、賃金格差を主観的なアンケート結果に基づいて評価するのみで妥当なのかという問題もあるため、客観的なデータとして推定勤労所得の男女比も示されている。2021年の推定勤労所得の算出には、男女の労働力率、男女間賃金比率（男女の名目月額所得の平均値による）、2017年価格のＧＤＰ（ドル表示）、男女の人口比率を用いている。また、男女間賃金比率のデータが欠損している場合は、0.75を用いるといった補正を行っている。この指標では、日本は101位、スコア0.563で、女性30,000米ドル、男性53,400米ドルであり、ジェンダー・ギャップ指数の順位は６か国中最も低い。

（２）日本における男女間賃金格差の推移
図８より、ＯＥＣＤデータより６か国の男女間賃金格差の推移を確認しておこう。これは、フルタ
イム労働者について、賃金の中央値で見た賃金格差を示したものである。長期的にみれば、男女間賃金格差は、次第に縮小していることが確認できる。また、最新年（2020年）に日本の男女間賃金格差
は22.5％とまだかなり大きい一方、ノルウェー4.8％、スウェーデン7.4％は小さい。ジェンダー・ギ
ャップ指数の「意識調査」に基づくデータでは、格差が大きいと評価されていたフランスも11.8％と日本に比べるとかなり小さくなっている。ジェンダー・ギャップ指数では、「意識調査」の方が男女間連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－13－賃金格差を直接測定したＯＥＣＤ等のデータに比べ、調査対象国が広いことなどのメリットがあることから利用されているが、この点については、留意しておくとよい（権丈2020）。

図８

男女間賃金格差の推移（1970～2021年）

注：男女間賃金格差は男女の賃金の中央値の差を男性の賃金の中央値で除した値。フルタイム労働者。
出所：ＯＥＣＤ，Gender wage gap（indicator）より作成。

（３）日本における男女間賃金格差の要因
男女間賃金格差に関するデータを確認したが、こうした格差も、そのすべてが女性に対する差別的取扱いによるものというわけではない。男女間の教育水準や職業経験などの人的資本の違いにより生じている面もある。そこで、男女間賃金格差を、統計的に人的資本の違いによるものと、そうでないものに分け、前者を差別ではなく合理的な格差（区別）とし、後者を差別とみなすことがある。

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－14－

第Ⅰ部

図９

総論

日本の男女間賃金格差の要因

出所：権丈（2019）139頁。

図９では、日本の男女間賃金格差――例えば、2017年の26.6ポイントは、男性賃金を100とした場合の女性賃金73.4を引いた値――が生まれる要因に関する厚生労働省の試算結果を示している。ここでの試算は、賃金に影響を与える要因について、女性の分布を男性の分布と同じくした場合に男女間賃金格差がどのように変わるかにより、算出したものである。図８のように、日本の男女間賃金格差は、長期的にみて1986年の均等法施行以降、次第に減少しているが、ここで考慮した各要因に注目すると、1986年以降、女性の勤続年数の伸びや教育水準の高まりなどを受け、「勤続年数」や、「年齢、学歴、
労働時間、企業規模」の違いを原因とする格差が縮小していることがわかる。その一方、職階（管理職比率）の違いは、1986年から2017年まで約10ポイントで推移し、各要因で説明されない格差を除くと、男女間賃金格差を説明する最大の要因となっている。言い換えると、女性管理職比率が高まると、
男女間賃金格差もかなり小さくなることが予想されることになる。また、女性の継続就業が増えて勤続年数が伸びることも、男女間賃金格差の縮小に寄与することが見込まれる。

４．男女の昇進格差（１）ジェンダー・ギャップ指数にみる昇進格差
ジェンダー・ギャップ指数では、昇進や職業分野に関して、管理的職業の男女比と専門・技術的職

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－15－

業の男女比という２つの指標を用いている。2021年に日本の管理的職業の男女比は139位、スコアは0.173（女性14.7％、男性85.3％）であり、表１の中で最も低い。表１の欧州諸国では、スウェーデンが35位、0.674（＝女性40.3％、男性59.7％）と最も高い。他方、ドイツは94位、スコア0.416（＝女性29.4％、男性70.6％）と最も低いが、それでも女性の割合は日本のちょうど２倍である。この指標で2021年に１位のフィリピンは、スコア1.0で、女性50.5％、男性49.5％と管理職は男性よりも女性が多い。
また、専門・技術的職業の男女比については、2021年にノルウェー、スウェーデン、ドイツでは女
性が男性よりも多く、スコアは1.000となっている。また、フランス、イギリスも0.96程度であり、男女差が大分縮小している、これらに対して、日本では105位、スコア0.699（＝女性41.2％、男性58.9％）と、この指標でも男女差がまだかなりみられている。

（２）日本における女性活躍を進める法的枠組み
先にも述べたように、日本のジェンダー・ギャップは、政治分野、経済分野が顕著であり、特に、行政府の長、閣僚、国会議員、そして管理的職業の男女差が大きかった。こうした指導的地位に占める女性の割合の低さについては、1999年の男女共同参画基本法において、ポジティブ・アクション（積極的改善措置）が定義され、2000年12月に策定された初めての男女共同参画基本計画では、国の審議会等における女性委員の増加や女性国家公務員の採用・登用等の促進が盛り込まれた。その後、2003
年の男女共同参画推進本部の決定を踏まえて、2005年の第２次基本計画では、2020年までに「指導的地位に女性が占める割合が少なくとも30％になるよう期待し、各分野の取り組みを推進する」ことになった。第３次基本計画以降では、民間企業の女性管理職比率に関する数値目標なども設定されている（表４）。

表４

日本の男女共同参画基本計画における民間企業の女性管理職比率等の目標と現状

策定時期
現状と目標年
係長担当職
課長相当職
部長相当職
課長相当職以上
東証一部上場企業役員

第３次
2010年12月
現状
2009年

目標
2015年

6.5％

10％程度

第４次
2015年12月
現状
2014年
16.2％
9.2％
6.0％

目標
2020年
25％
15％
10％程度

2.8％

５％（早期）、
さらに10％を目指す

第５次
2020年12月策定
現状
目標
2019年
2025年
18.9％
30％
11.4％
18％
6.9％
12％
12％
（2022年）

注：各役職に占める女性の割合の現状値と目標値。
出所：第３次から第５次までの男女共同参画基本計画の数値目標より作成。

ポジティブ・アクションについては、1997年の改正男女雇用機会均等法において、男女労働者間に事実上生じている格差を解消するための企業の自主的かつ積極的な取り組みは法違反とはならないこと、そして、事業主への国の支援が明記されている。2013年には、従業員30人以上の企業の20.8％、

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－16－

第Ⅰ部

総論

5,000人以上の企業では64.0％が何らかのポジティブ・アクションに取り組んでいた（厚生労働省「雇用均等基本調査」）。前述のように、仕事と育児等の両立支援に関する制度も次第に整備され、女性の就業率が高まり、男女間賃金格差も縮小傾向にあった。女性管理職比率についても上昇してきたが、国際的にみれば、その水準は高くはなかった。
こうした状況下で、2014年６月の「日本再興戦略改訂2014」で、「2020年に指導的地位に占める女性の割合30％」を達成するために新たな法的枠組みを構築する方針が示された。これを受け、2015年には「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（女性活躍推進法）が成立し、翌年４月に全面施行された。同法により、国、地方公共団体、及び従業員301人以上の企業には、女性の活躍に関する状況把握と課題分析を踏まえ、女性活躍推進のための行動計画の策定や情報公表が義務付けられた。
そして、施行３年後の見直しを経て、2019年には、情報公表の強化や、101人以上企業への行動計画策
定義務の拡大等を内容とする改正法が成立し、2020年６月に施行された（対象企業の拡大に関する部
分は2022年４月施行）。
なお、女性労働に関する政策を展開する理由として、従来は、男女共同参画や女性の人権保障の観点からアプローチされることが多かった。しかしながら、女性活躍推進法の制定にあたっては、女性
労働力の活用による経済効果への大きな期待があった。とりわけ、女性管理職比率などの労働力の質的側面にも注目し、女性を労働力として本格的に活用する社会に向けて取り組みを進めようとしている（権丈2019、第３章）。

（３）女性管理職を増やすには？
女性管理職比率を増やすには、どうすればよいのか。図10は、産業別の女性管理職比率（課長級＋部長級）と女性社員比率（社員全体に占める女性の比率）との関係を示している。この図から、女性
管理職比率には業種ごとに大きな差があること、そして女性社員比率が高い産業ほど女性管理職比率も高いという正の相関関係が観察できる。つまり、女性の管理職を増やしたいのであれば、女性の管理職登用に取り組むだけでなく、採用や定着（継続就業）などにも努めていく必要が示唆される。採用、仕事と育児・介護の両立支援、長時間労働の是正、職場風土、そして配置・育成・教育訓練および評価・登用といった幅広い職場環境の改善に努めることが必要となろう。

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－17－

図10

日本の女性管理職比率と女性社員比率の相関（2018年）

注：女性社員比率は、一般労働者（雇用期間の定めなし；役職者＋非役職者）に占める女性の割合。女性
管理職比率は、管理職（課長級＋部長級）に占める女性の割合。100人以上企業。
出所：権丈（2019）118頁。

女性活躍推進法成立時に、女性管理職比率への関心が高まるようになったが、同法では、女性が継続して働きキャリアを積むには、両立支援制度の整備だけではなく、長時間労働の是正や男性の家事・育児参加など、男性も含めた働き方改革や男女の役割分担の見直しの重要性を指摘している。
例えば、長時間労働が常態化した職場では、①仕事と家庭の両立が難しいこと、②長時間労働自体が評価されることが多く、短時間で効率的に働いても十分な評価を得られないこと、③男性が長時間労働する場合に、家事や育児・介護の負担が妻にかかってしまうことなどから、女性の継続就業が難しくなる。そして、夫の家事関連時間が長いほど、妻の継続就業率が高まり、第２子の出生割合も高いとの報告もある。2007年12月には「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章」が策定され、その後2018年６月には、働き方改革推進法が成立し、働き方改革などの取り組みが進められてきた。

（４）日本の非正規雇用と女性
日本の労働市場では、図５のようにパートタイム労働者の比率が高い一方で、良好な短時間雇用の機会が少ないなど、働き方の柔軟性が低い。このため、フルタイム（しばしば残業付き）で就業できない場合、正社員に比べて待遇の劣る非正規雇用という選択肢しかないことが多い。図11は、雇用者に占める非正規労働者の割合（以下「非正規雇用比率」という。）を年齢階層別に見たものである。男性は若年層と高年齢層が高く、中年層が低いという形である一方で、女性は年齢に伴い上昇していく。
このグラフを「胃袋型」と呼んできた。総務省「労働力調査」（2021年）によると、女性雇用者の53.6％

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－18－

第Ⅰ部

総論

が非正規雇用で働いているのに対して、男性は21.8％である。

図11

日本の男女別年齢階層別非正規雇用比率（2021年）

注：役員を除く雇用者に占める非正規の職員・従業員の割合。15～24歳は在学中を除く。
出所：総務省統計局「労働力調査」より作成。

ＯＥＣＤデータによれば、先進諸国の女性の非正規雇用比率（テンポラリー雇用）は、日本の男性と同じように若年層と高年齢層が高く、中年層が低いという形である（権丈2021）。どうして、日本では非正規雇用に関するこうした特徴が生まれるのか。その理由として、日本のパートタイム労働の特殊性が挙げられる。日本では、パートタイム労働者というと、「パート」、すなわち、賃金や他の労働条件が正規労働者よりも劣る非正規労働者（non-regular workers）として取り扱われることが一般的である。これに対して、語源となった英語のパートタイム（part time）は、労働時間が短いという意
味しかない――正確には、part timeに労働時間が短いという意味しか持たせないように法の整備を進めてきた。
ＥＵ諸国でも1980年代以降、フルタイムの正規雇用以外の働き方（非典型雇用）が増え始めた。そこでＥＵでは低賃金労働の広がりを避けるため、1997年にパートタイム労働指令、1999年に有期労働指令、2008年に労働者派遣指令を策定し、これに従い、各国は典型雇用と非典型雇用の「均等待遇」の確保に向けて法整備を進め取り組んできた。そうした取り組みの中で、パートタイム労働などの非典型雇用の待遇改善も進んできた（権丈2019）。
例えば、私が長年研究対象としてきたオランダ――パートタイム社会として知られる――は典型労働者と非典型労働者の均等待遇を原則としながら労働市場の柔軟性を高めてきた。しかし最初からそうだったわけではない。1980年代以降、労働協約や法律の見直しを通じて、労使協調の中で非典型労働者の待遇改善に努めてきた結果である。
非典型労働が安い労働力に等しいということになれば、早晩、労働市場は上層と下層に二極化する
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－19－

のは自明だ。小国の開放経済というもろい経済体質だったゆえに醸成されたネオ・コーポラティズム（協調主義）の枠組みの中で、深刻な不況に直面して労使双方が自己利益だけを追求する結果としての合成の誤謬に敏感となり、協力しながら責任ある行動をとった。
オランダの労働組合は当初パートタイム労働に懐疑的だったが、非典型労働が増え始めた1980年代
から非典型労働者の待遇改善に力を入れ、その実現に積極的に取り組んだ。未組織の低賃金労働の拡大により組織労働者の労働条件に下方圧力がかかるのを避ける意図もあった。この点が日本との大きな違いだろう。その意味でもオランダの歴史は、低賃金の非正規労働がここまで広がってしまった今の日本に反省を求める側面を持つ。
今も日本では、良好な短時間雇用の機会が少ない。このことは、女性が結婚し、出産後に退職――
その後、もし、離婚でもすることになると、再就職先は多くが非正規雇用になるという状況があるた
め、子どもの貧困にもつながっていく。日本の貧困問題は、ほとんどがシングル・マザー問題にたどり着くわけだが、その根源的な原因が、再就職しようとする女性には非正規の雇用機会しか準備されていない日本の労働市場にあるとも言える。まして、そうしたリスクがあると考える人たちは、結婚や出産にも躊躇する。この国の将来を考えるうえでは、女性の高い非正規雇用比率、そしてそれを促している社会保険における適用除外のあり方などの見直しが強く求められているのは、そうした理由にもよる。
非正規労働者の待遇改善に関しては、2007年のパートタイム労働法の改正により、均等・均衡待遇
や、通常の労働者への転換の推進に関する選択的措置義務が導入された。その後、2008年秋の金融危機後、2012年の労働契約法の改正により、有期雇用契約労働者について５年経過後に期間の定めのない労働契約に転換できる仕組みが設けられるなど、いくつかの法改正が行われ、非正規労働者の待遇改善が進んできた。
そして、こうした取り組みを拡張する形で、2018年６月に成立した働き方改革関連法に基づき、2020年４月からは、いわゆる「同一労働同一賃金」が導入された。なお、厚生労働省は「同一労働同一賃金の導入は、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者）と非正
規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を目指すものです」と説明しており、国際標準的な意味での同一労働同一賃金ではないので、注意が必要である（権丈・権丈2022、第２章）。日本版の同一労働同一賃金の施行により、日本の労働市場が抜本的に変わり、非正規雇用の問題が一気に解決するというわけではない。女性活躍推進というと、女性管理職比率に関心が集まりがちである。また、ジェンダー・ギャップ指数では、非正規雇用の問題は取り上げていない。しかし、日本の女性雇用者の半数以上が非正規労働者である。こうした労働市
場におけるファンダメンタルな問題の解決と、閣僚、国会議員、管理職に占める比率の男女差の間にどの程度関係があるのかは分からない。政策としては、ジェンダー・ギャップ指数を改善することも重要であろうが、日本の労働市場が抱える根深い問題にもしっかりと取り組んでもらいたいと考えている。

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－20－

第Ⅰ部

総論

５．働き方にかかわる追加的データ
本章では、日本と欧州５か国について、ジェンダー・ギャップ指数を中心に女性労働に関するデー
タより各国の相対的位置と変化を概観してきた。最後に、こうした労働市場のあり方にとって重要な
人口構造に関して、65歳以上人口割合（高齢化率）と出生率の動向、及び労働組合の役割に関連して、労働組合組織率等についても確認しておくことにする。

（１）高齢化と少子化の動向
図12は、総人口に占める65歳以上人口の割合、すなわち、高齢化率を示している。2012年までは実績値、それ以降は推計値になる。いずれの国も、高齢化率は次第に上昇してきており、今後も高まることが予測されている。とりわけ、日本、そしてドイツにおいて、高水準となっている。国連による高齢化社会（Ageing Society）の定義である高齢化率７％に到達したのは、フランス1864年、ノルウ
ェー1885年、スウェーデン1887年が早く、次いで、イギリス1929年、ドイツ1932年であり、日本は1970
年と遅かった。高齢化社会への到達が遅かった国において、今後の高齢化の進行が進むことになる。
その背景には、第２次世界大戦後の急速な平均寿命の延びと出生率の低下が大きい。

図12

65歳以上人口割合（高齢化率）の推移（1950～2060年）

注：2013年以降は予測値。
出所：ＯＥＣＤ．Statより作成。

図13は、合計特殊出生率の推移を示している。日本では第２次世界大戦後のベビーブームから10年程度の間に急激に出生率が低下し、1960年代から70年代前半までに人口置換水準の２～2.1前後を推移するようになった。この頃、欧州では、高めの出生率が続くが、1965年頃から徐々に低下し、1975年

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－21－

頃からは人口置換水準を下回るようになった。その中でフランスは、比較的高位の出生率を維持してきている。他方、日本とドイツは低位な水準が続いたが、ドイツの出生率は2015年以降は1.5以上に回復するようになっている。かつては女性が働くようになると、機会費用が高まり、出生率が下がると考えられていたものの、仕事と育児の両立支援によっては出生率が必ずしも下がらず、他方で所得効
果により子供の数が増えると考えられるようになってきた。

図13

合計特殊出生率の推移（1960～2020年）

出所：ＯＥＣＤ（2021）,Fertility rates（indicator）より作成。

（２）労働組合組織率の状況と連合構成組織における女性執行役員比率
６か国における労働組合の影響力を、労働組合組織率と団体交渉適用率より確認しておこう。近年、日本における労働組合組織率は、雇用形態の多様化や労働者の意識の変化により低下している。この傾向は他国でも見られる。その一方、イギリスを除く欧州諸国では、労働協約の拡大適用範囲が過半数の労働者に及んでいる。

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－22－

第Ⅰ部

図14

総論

労働組合組織率と労使交渉適用率（1980年、2019年）

注：労働組合組織率は、（2019年ではなく）フランスは2016年。労使交渉適用率は、（1980年ではなく）フランス1981年、イギリス1982年であり、（2019年ではなく）フランス、ドイツ、スウェーデンは2018年、ノルウェーは2017年。
出所：ＯＥＣＤ．Statより作成。

図15

日本の連合構成組織における女性執行委員比率と女性組合員比率（2019年）

注：48組織のうち、情報のない１組織を除いたもの。
出所：連合総合男女・雇用平等局（2019）『構成組織、地方連合会における女性の労働組合への参画に関する調査報告書 2019年実施』「2019年構成組織調査一覧」より作成。

連合では、「第４次男女平等参画推進計画」（実施期間：2013年10月から2020年９月）において、数値目標を掲げて取り組んできた。連合の総合男女・雇用平等局の調査によれば、2019年に全組織の女
性組合員比率は36.1％、女性執行委員比率は14.8％であり、両者とも上昇傾向にある。また、図15よ連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－23－

り、概ね、女性組合員比率が高い組織で、女性執行委員比率が高いという関係がみられ、両者の相関係数は0.463である。しかしながら、女性組合員比率が高ければ、女性執行委員比率が自動的に高くなるわけではなく、女性執行委員が一人もいない組合も47組合中14組合、約30％を占めている。労働組合における男女平等参画には、各組織の意思決定の場における男女のより均等な参加に向けた努力が期待されている。

【参考文献】
権丈英子（2019）『ちょっと気になる「働き方」の話』勁草書房――――（2020）「ジェンダー・ギャップ指数に見る男女の雇用格差」『三田評論』2020年４月号――――（2021）「働き方の変化と年金制度、そしてライフプラン」『日本年金学会誌』（40）、42－71頁
権丈善一・権丈英子（2022、近刊）『もっと気になる社会保障』勁草書房World Economic Forum〔ＷＥＦ〕（2021）,Global Gender Gap Report 2021.
――――（2006）,The Global Gender Gap Report 2006.

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－24－

第 Ⅱ 部
各論（国別の整理）

第Ⅱ部

第１章

第１章

連合におけるジェンダー主流化の取り組みに向けて～日本の男女共同参画の現状と課題～
埼玉大学

金井

郁

はじめに
日本のジェンダー格差は世界的にみて大きいことが知られている。世界経済フォーラム（World
Economic Forum、以下ＷＥＦ）が毎年公表しているジェンダー・ギャップ指数（以下ＧＧＧＩ）は、
経済、教育、政治、健康の４つの分野のデータから作成され、2021年に発表された結果では日本は総合指数で156ヵ国中120位とジェンダー・ギャップの大きな国に位置づけられている。特に、経済分野（日本の順位117位）と政治分野（同147位）でジェンダー・ギャップが大きく総合順位を下げている。
経済分野の指標を詳しく見ると労働力参加（同68位）、類似の労働に関する賃金の平等度1（同83位）、所得格差（同101位）、管理職比率（同139位）、専門職・技能職比率（同105位）となっており、諸外国と比べた時、相対的に男女間所得格差が大きく、管理職や専門職・技能職に就く女性比率が低いことがわかる。
本章では、ジェンダー平等を推進するアクターの１つである労働組合の取り組みに、後で詳しく述べるが「ジェンダー主流化」という手法を導入する必要があることを指摘する。そのために、まず日本の労働市場における男女間格差の特徴を簡単に概観し、次にジェンダー格差縮小を推進する連合の
男女平等政策の特徴と課題をまとめる。最後に、ジェンダー主流化の考え方や各国の取り組みを紹介
し、連合でのジェンダー主流化の取り組みに向けた提言を行う。

１．日本の労働市場における女性の特徴
日本の労働市場における女性の特徴を簡単にみていく。女性の年齢階級別の労働力率の形はＭ字カーブをいまだに描いており、未婚時に働き子育て期に離職して、子どもがある程度大きくなった年齢
で労働市場に戻るという形状である。これは、他の先進国では、現在はＭ字を脱却して逆Ｕ字の形をしており、Ｍ字カーブは日本と韓国の特徴となっている。しかし、Ｍ字の深さ（労働市場から離脱する割合）は少しずつ改善がみられ、他の先進諸国のような逆Ｕ字型に近づいている。女性が働くことと子育てが両立しやすくなったかどうかは、Ｍ字カーブの形だけではなく、中身の構成をみることが重要である。日本では、Ｍ字の底を大きく押し上げているのは、独身で働き続ける女性が増えている
ことや、晩婚化、晩産化の影響がある。かつては、多くの女性が同じタイミングで結婚、出産して労1

同指標は、ＷＥＦが実施する経営者を対象とした意識調査に基づき指標化されている。類似の労働に関する賃金の平等度が相対的に諸外国と比べて順位が高いのは、何を類似の労働とするのかが「日本的に」解釈されている可能性が高い。この点は雇用管理区分と労働の同一性の問題として日本の労働分野におけるジェンダー・ギャップの大きさと密接にかかわると考える。
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－27－

働市場を離れ、子どもが成長してパート労働に戻ることで底が深いＭ字を描いていた。近年は結婚、出産のタイミングが早い人と遅い人で二極化が進んだり、独身女性が増えたことでＭ字の底が浅くなることに影響を与えている。とはいえ、近年では育児中の就業も増え、2012～2017年の５年間で、育児をしている人の就業率（未就学児を持つ人を対象として、正規、非正規、自営業を問わず働いている人の割合）は、どの年齢階層でも約10％も増加し、20代後半以降では６～７割の女性が就業している（「就業構造基本統計調査」）。

100

%

図１

女性の年齢階級別労働力率

90
80
70
60

1970

50

1980

40

1990

30

2000

20

2020

10
0

（出所：労働力調査各年版より作成）

もう１つの女性労働の特徴は非正規雇用の多さである。日本の労働市場全体で、1990年代以降急速に非正規化したが、女性に偏って非正規化が進んでいる。図２でみるように、男性は1997年まで正社員が増えて、その後正社員は減少している。男性の非正規も増加傾向にあるが、90年代後半以降から非正規が増えるのが特徴で、2002年に16.5％、2007年に20％を超えている。ただし、現在でも男性のおおよそ８割は正社員で働いていて男性雇用者のマジョリティは正社員である。一方、女性の正社員数をみると、1992年が最も多く、その後は非正規社員がずっと増加傾向にあり、2002年で正社員と非正規の数が逆転した。女性の非正規は83年の時点ですでに30％を超えているが、2002年の段階で、半分以上が非正規で働いている。ただし、コロナ禍の影響を受けた2020年は、2019年から女性非正規数
は50万人、男性非正規数は26万人が減少している（総務省「労働力調査」）。
次に、女性非正規のなかでも多数を占めているパート労働と正社員の格差について国際比較からみる。日本ではパート労働の賃金が低いのが特徴である。欧州ではいわゆる正社員（フルタイム労働者）の時間当たり賃金の７～８割水準であるのに対して、日本では所定内賃金でみても、女性パートタイ
ム労働者の賃金は男性正社員（フルタイム労働者）の約半分となっている。ボーナスなどを含めるとさらに格差が広がるといえる。

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－28－

第Ⅱ部

図２

第１章

雇用形態別就業者数と非正規比率の推移

男性

女性（総務省「就業構造基本統計調査」各年版より作成）

さらに、男女間の賃金格差と勤続年数格差2が大きいこともまた日本の特徴である。賃金構造基本統計調査によると、2020年平均で、いわゆる正社員（一般労働者）でも、男性を100とした時の女性の賃金が74.3％で、他の国々と比べると格差が大きい。加えて、勤続年数の格差も大きく、男性を100とした時に、女性が69％となっている。ただ、日本の女性の勤続年数9.3年が他の国々の女性と比べて短い
わけではなく、男性の平均勤続年数13.4年が非常に長いため、男女間の勤続年数格差が大きくなっている。例えば、アメリカでは男女ともに勤続年数が４年程度で、勤続年数格差による労働現場の男女間格差にはつながりにくい。
日本では女性管理職比率も低い。これには勤続年数の男女間格差が大きいことと、日本の特徴であるキャリアの分岐が始まる決定的な選抜の時期が入社後かなり遅い時点（15年くらい）に設定されている「遅い昇進」が影響していると言われてきた。管理職になる年齢が遅いため、その前に女性が辞めてしまうことに要因があるという。
男女間賃金格差の要因には、男女間で雇用管理区分が異なっていることが挙げられる。雇用管理区
分の設定は、正社員と非正社員といった２元的な区分だけではなく、「雇用期間の定めの有無」、「職種限定の有無」、「勤務地限定の有無」、「勤務時間の長短や所定外労働時間（残業）の有無」などの基準の組み合わせによって、表１のような多元的な区分になっており、いわゆる正社員の中でも区分が多元化しており、本人の納得度の高い雇用管理区分で雇用されることが望ましいと主張されている（今野・佐藤、2002：佐藤、2008など）。さらに、これらの項目によって雇用管理区分を分けることが、望
ましいだけでなく「合理的」な基準だという主張もある（佐藤、2008）。

2

労働者がその企業に雇い入れられてから調査対象期日までに勤続した年数の平均である。
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－29－

表１
社員区分の構成要素

社員区分の構成要素と社員区分の例示

無期雇用の例示

有期雇用の例示

Ａ

Ｂ

Ｃ

Ｄ

Ｅ

Ｆ

Ｇ

Ｈ

雇用期間の定めの有無

無

無

無

無

無

有

有

有

職種限定の有無

無

無

有

有

無

有

有

無

勤務地限定の有無

無

有

無

有

有

有

有

有

勤務時間の長短や所定外
労働時間の有無

通常

通常

通常

短時間

短時間
残業無し

通常

短時間
残業なし

通常

（今野・佐藤（2002）より筆者作成）

雇用管理区分の設定は、労使によって決定されるものであり、当該企業の従業員が納得して雇用されているのであれば、問題はないという考え方もある。しかし、上記の基準のうち、特に「勤務地限定の有無」、「勤務時間の長短や所定外労働時間（残業）の有無」は、家庭責任と非常に密接に結びついている。家庭責任を負う多くの女性にとって、転居を伴う転勤に応じることは家族の事情から難し
く3、所定外労働に応じることも育児や介護などケアを担っていれば、なお難しい。そのため、「勤務地限定」「所定外労働時間無」といった条件の雇用区分を、女性は自ら「選択」する。実際、正社員の中で一般的に「勤務地限定」条件のある一般職では、女性が約90％を占め、「勤務地限定」「所定外労働時間無」の条件を含むパートタイム雇用も、圧倒的に女性が多い。
こうした雇用管理区分の問題点として、①処遇が最も高く中核的な正社員の働き方が時間的・空間
的無限定性を求められ、社会の維持にとって必要なケアを担うことを前提とされていないこと、②雇用管理区分に従って割り当てられる業務の区分が「定型的業務」「基幹的・非定型的業務」など曖昧であること4、③勤務地限定の有無や所定外労働時間の有無などが雇用管理区分の基準として用いられることで雇用管理区分間の男女の偏りを生んでいること、④男女で偏りのある雇用管理区分が昇進可能性などキャリア形成の男女格差を生んでいること、⑤その結果として男女間賃金格差や労働条件格差につながっていることが挙げられる。
日本企業における中核的な正社員は、時間的空間的な面からみても企業拘束性の高い働き方が求められ、ケア責任を持つ者（多くは女性）が自らそのような働き方を選択しない・選択できてこなかった。企業拘束性の低い働き方を選ぶと企業における位置づけも低く、処遇も低くなる。こうした構造
が、上述した日本の労働市場におけるジェンダー格差をもたらす大きな要因の一つといえる。

3

たとえば、2004年の厚生労働省「就労条件総合調査」によると、「有配偶単身赴任者がいる」企業数割合は19.6％で「女性の有配偶単身赴任者がいる」企業数割合は0.6％と有配偶で単身赴任するものの男女の偏りは大きい。
4
近年は期待役割の違いを基軸にする企業も多いが、一時点での業務の差は曖昧である。
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－30－

第Ⅱ部

第１章

２．連合の男女平等政策の特徴と課題
本節では、連合の男女平等推進の取り組みの特徴と課題について検討する。
連合の男女平等推進の取り組みは、３つのレベルが考えられる。第１に、ジェンダー平等につながるような政策形成の主体としての連合の役割が挙げられる。労働時間規制や同一労働同一賃金規制、
女性活躍推進法、パートタイム労働法などジェンダー平等にかかわる施策について、連合の方針を決定したり、各省に設けられている審議会の中で、労働者代表の委員として参加して、そこで諮問されたものに対して答申するという形で国の政策形成プロセスにかかわる役割である。第２に、各職場でのジェンダー平等を達成する主体としての企業別労働組合を間接的に束ねる連合の役割が挙げられる。
第１で示した連合方針と傘下組織の方針のすり合わせや、各企業・労働組合の労使関係における人事制度等、ジェンダー平等政策を推進するアクターとしての企業別組合に対して構成組織を通じて情報提供やジェンダー平等に向けた行動変容の促進を行うことなどが考えられる。第３に、連合本部、連合傘下の組織における男女平等参画の推進である。
結論を先取りすると、連合では労使自治の観点から、連合や傘下の構成組織で女性の参画が進むことによって、上述した第１や第２の役割が果たせると考えられているようにみえるが、そこに連合の
男女平等推進の取り組みの課題があるといえる。そこで本節では、（１）男女平等参画の取り組みに焦点を当てた連合の組織体制、（２）連合の政策策定・国の政策形成プロセスへの関与とジェンダー平等、（３）連合本部、傘下の組織における男女平等参画の推進の取り組み、（４）連合のジェンダー平等政策の取り組み課題について検討する。

（１）男女平等参画の取り組みに焦点を当てた連合の組織体制
上述した男女平等推進の取り組みに３つのレベルがあることを念頭に置きながら、まず、連合の組
織体制を連合本部事務局体制とともに確認する。連合の組織体制は、大会が最高意思決議機関としての機能を持っており、中央執行委員会が組合の執行機関として組合活動全般に責任を負い、推進している。中央執行委員会は運動上の必要性に応じて、専門委員会を立ち上げ、各分野での方針を決定するための調査・検討を行う。連合には、８つの常設の専門委員会が設置されている5。専門委員会の委員は、どこの委員会に参加したいか各構成組織からの意見を踏まえ、連合本部で調整のうえ中央執行委員会で確認される。その際に、各委員会に必ず女性中央執行委員を最低２人は入れるという形で女性の参加を増やす努力をしている。しかし、各構成組織から選ばれる委員は、それぞれの構成組織におけるこの分野の政策担当の責任者という位置づけになっているため、結果的に男性が多くなっている。それを是正するために女性中央執行委員の割り当てをしているが、女性の委員会参加は全体として少ない。専門委員会の運営を担当するのが連合本部の事務局である。

5

組織委員会、運動推進委員会、政策委員会、労働条件・中小労働委員会、労働法制委員会、ジェンダー平等・多様性推進委員会、国際政策委員会、総務財政委員会
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－31－

次に連合本部の事務局体制をみていこう（図４参照）。ジェンダー平等につながるような政策形成の主体としての連合の役割に主にかかわるのは、総合政策推進局といえるので総合政策推進局を中心にみる。同局内には、政策関連局にまたがる諸活動の企画・調整や国連「持続可能な開発目標（ＳＤＧｓ）」の達成に向けた諸活動の企画・調整等に関する事項などを行う「政策企画局」、連合「教育・税制に関する政策構想」の実現に向けた運動の推進や経済関係の政策及び社会政策の企画立案を行う「経済・社会政策局」、連合「社会保障に関する政策構想」の実現に向けた運動の推進、福祉・社会保障政策および社会資本政策の企画・立案・策定などを行う「生活福祉局」、春季生活闘争にかかわる方針策
定や活動、地域ミニマム運動と賃金実態調査の展開、格差是正の取り組みなどを行う「労働条件局」、
多様な就労者の法的保護の取り組み推進、すべての働く者のディーセント・ワーク実現に向けた雇用・労働政策の推進など雇用・労働法制にかかわる審議会や国会対策を行う「労働法制局」、ジェンダー平等に関する政策・制度の企画・立案・策定などを行う「ジェンダー平等・多様性推進局」が配置されている。
「ジェンダー平等・多様性推進局」は、春季生活闘争におけるジェンダー・男女平等に関する取り組みなども担当しており、各職場でのジェンダー平等を達成する主体としての企業別労働組合とそれらを束ねる構成組織との関係が深い。また、構成組織・地方連合会におけるジェンダー平等政策に関する学習会等の支援を行うなど連合組織、連合傘下の組織自体における男女平等参画の推進にもかかわっているといえる。予算、人員の問題についてみると、「ジェンダー平等・多様性推進局」の2020年度予算が全体の0.7％、2021年度予算で0.8％となっている。ジェンダー平等・多様性推進局には６名配置され、担当総合局長が１名となっている。

図４

連合本部事務局体制図

会⻑・会⻑代⾏・事務局⻑
副事務局⻑
総合組織局

総合運動推進局

総合政策推進局

政治センター

総合国際政策局

組織企画局
組織拡大局

運動企画局

政策企画局

政治センター事務局

国際政策局

連帯活動局

経済・社会政策局

中小・地域支援局

フェアワーク推進センター

生活福祉局

労働相談DB整備担当

総合企画局

総合総務財政局

企画局

総務・人財局

秘書室

財政局
資料室

労働条件局
労働法制局
ジェンダー平等・多様性推進局（出所：連合資料より筆者作成）（２）連合の政策策定・国の政策形成プロセスへの関与とジェンダー平等連合では、構成組織・地方連合会・連合本部の討議の積み重ねから、働く者・生活者が真に求める声を結集した「政策・制度 要求と提言」を２年ごとに策定してきた。現在は毎年情勢に合わせて修正を加えており、その７つの柱には、①持続可能で健全な経済の発展、②雇用の安定と公正な労働条件の確保、③安心できる社会保障制度の確立、④社会インフラの整備・促進、⑤くらしの安心・安全の構築、⑥民主主義の基盤強化と国民の権利保障、⑦公正なグローバル化を通じた持続可能な社会の実
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－32－

第Ⅱ部

第１章

現が挙げられている。また、重要度の高い項目を毎年「重点政策」としてまとめ、その実現を目指して、連合本部、構成組織、地方連合会が一体となって取り組むよう、中央執行委員会の議案として重点政策実現取り組み方針を策定している。ほかにも中央執行委員会では審議会対応等のための各種方針が決定されており、それらに専門委員会の言わば答申が反映される形となっている。これらの取り組み方針に基づいて、国の政策策定過程への関与、世論形成が行われる。
連合の「要求と提言」において、男女平等政策は横断的な項目という位置付けとなっており、すべての政策に男女平等の視点を入れ込むよう考えられている。具体的な男女平等政策は６つの柱からなっており、①雇用の分野における性差別を禁止し、賃金格差の是正、男女の平等を実現する、②男女平等社会実現に向け、男女共同参画社会基本法にもとづく「第５次男女共同参画基本計画」を着実に実行し、男女平等の視点に立った社会制度・慣行の見直しを推進する、③人間らしい働き方を実現するために、男女が仕事と生活を調和できる環境を整備する、④すべての子どもの豊かな育ちと男女が協力しながら仕事と子育てを両立することができる社会の実現に向け、子ども・子育てを社会全体で支える第一歩としての「子ども・子育て関連３法」の着実な施行に向けた取り組みを進める、⑤リプ
ロダクティブヘルス／ライツを確立する、⑥人権を冒とくする性の商品化や暴力を許さない社会づくりを推進する、となっている。
国の政策策定過程への関与は、各省に設けられている審議会に委員として参加し、諮問されたものに対して答申を行う中で連合の意見として反映させる。審議会で答申されたものに基づいて法案化され、閣議決定されると国会に法案として提出されるため、答申への関与は、労働者の労働と生活に影響を与え、大変重要である。とりわけ雇用労働政策を扱う労働政策審議会は重要な位置づけとなる。
労働政策審議会への連合選出委員の決定方法は、以下のように決められる。労働政策審議会本審は、連合本部と構成組織の産業間のバランスが取れるよう、製造業、情報通信産業、運輸業、流通小売業、サービス業、地方の代表などバランスを配慮して委員を決めている。実際の法案の答申に当たる分科会の連合選出委員については、テーマに応じて、当該の労働者、直接影響を被る労働者も審議会に入って意見反映できるよう配慮して決定している。このようにバランスを配慮して連合本部が構成組織を決定後は、それぞれの組織の選出になる。そのため、審議会によっては男性が多くなったり女性が多くなるなど男女に偏りが生じているが、最低でも１人は女性が入るように調整している。
連合選出の審議会委員が共通認識を持って意見を出せるようにするため、審議会ごとの個別の打ち合わせだけでなく、合宿をして勉強会を開いている。合宿では、分科会で与えられたテーマが全体の中でどのような位置付けになっていて、どういったことが論点なのかという全体像を示し、各審議会の中で連合として統一性の取れる発言になるよう調整している。またこの合宿は、審議会選出委員の横のつながりを作ることも企図され、他の分科会でどのような議論をしているのかなどその後の情報交換などにも役立っている。

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－33－

（３）連合本部、傘下の組織における男女平等参画の推進の取り組み
連合では、男女平等参画推進計画を策定し、その計画目標に向けて取り組みを推進している6。1991～2000年に「第１次男女平等参画推進計画（女性参加推進計画）」を掲げ、女性の参加促進を宣言し、取り組みをスタートさせた。第１次では中央執行委員を増やすことに重点が置かれた。
「第２次男女平等参画推進計画」は2000年から2006年を期間として、男女平等参画の重要性だけでなく、「仕事と家庭のバランスのとれた生活づくり（ワーク・ライフ・バランス）」や「労働組合自身の改革と組織の強化・拡大」を目標に掲げることになった。第２次では中央執行委員だけでなく三役に女性を登用することにも重点が置かれた。
「第３次男女平等参画推進計画」は2006年～2013年（2012年から１年延長）を期間として、統一目標を行動目標と数値目標に分けて記載し、行動目標として「運動方針に平等参画を明記」することをあげ、数値目標として「女性組合員比率の女性役員を配置」「女性役員ゼロ組織をなくす」こととした。構成組織から女性の組合員がいないため女性役員を輩出できないといった声も寄せられたため、女性の採用や職場の中でも活躍できる人材を育てることの必要性なども認識された。
直近では、2013年10月から2020年９月までを取り組み期間に「第４次男女平等参画推進計画」を策定し、「働きがいのある人間らしい仕事（ディーセント・ワーク）の実現と女性の活躍の促進」「仕事と生活の調和」「多様な仲間の結集と労働運動の活性化」という３つの目標を掲げ男女平等を推進してきた。この３つの目標を達成するために「①2015年までに運動方針に男女平等参画の推進と３つの目標を明記している組織100％」「②2017年までに女性役員を選出している組織100％」「③2020年までに連合の役員・機関会議の女性参画率30％」という３つの数値目標を設定している。また、この第４次
男女平等参画推進計画は、2021年９月まで１年間延長され、「第４次男女平等参画推進計画プラス」となり、上述の３つの数値目標の年限を2021年９月までに読み替えるという措置が行われている。
このように、「男女平等参画推進計画」に基づいて、その推進状況や課題を把握するために、「ジェンダー平等・多様性推進局」が毎年構成組織・地方連合会を対象として女性の労働組合への参画に関する調査を実施して公表している。第４次計画の数値目標は、①男女平等参画の推進の運動方針の明記は2020年現在で構成組織４組織が明記しておらず達成していない（１組織は未回答）。②女性役員の選出目標については、地方連合会では100％を達成しているものの、構成組織は68.8％と未達成となっている。③女性参画率目標については、女性組合員比率は36.2％と上昇傾向にあるものの、女性執行
委員比率は構成組織15.4％、地方連合会12.8％となっている。「第４次男女平等参画推進計画プラス」
では、未達成のものを引き続き推進していくことが求められているとしているが、「男女平等参画の取り組みは女性が中心に担うべきものとされている実態や、それ自体が目的化され、男女がともに組織全体で取り組むべきメインストリームになっていないことがある」と課題が認識されている。
その他、男女平等参画推進計画の目標はディーセント・ワークの実現や仕事と生活の調和といった具体的な労働者の労働条件にかかわるものが掲げられている一方で、その達成度をはかるための具体的数値目標は「運動方針に男女平等参画を明記している組織の割合」「女性役員を選出している組織の6

各期の推進計画の詳細は第３章（ｐ131～）および参考資料「連合ジェンダー平等推進計画」（ｐ151～）を参照のこと。

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－34－

第Ⅱ部

第１章

割合」
「連合の役員・機関会議の女性参画率の割合」といったように、目標と数値目標の間にロジックとして乖離があるようにみえる。具体的な数値目標とされている「女性の役員の選出」や「女性参画の割合」が、なぜ「働きがいのある人間らしい仕事（ディーセント・ワーク）の実現」、「仕事と生活の調和」の達成につながると考えられているのだろうか。これについては、「根っこの強化」という問
題意識がある。

単組、支部、分会レベルでの女性の声っていうのが反映できる仕組みをどう作っていくか。例えば育児休業とか介護休業っていうのも、そういう職場の要望から出てきたものなんです。子育てするのに、産後休暇はあるけど、産後休暇があってすぐ職場へ出れるわけじゃないと。子育てっていう部分
について何とかしてほしいとか。それから介護についても、親と同居してる家では、親の介護っていうのはやっぱり嫁の仕事になってしまうというのがあって、そういう家族の中での介護ではなくて、それを社会化してほしいっていうのは介護保険制度になっていくし。それから、介護のための休暇を作ってくれっていうのは介護休業法になっていくんですけど。これはまさに自分たちの声というのがあって、それを政策に高めていたというのがありますから、やっぱりそういうものが職場からきちんと出てきて、それが反映されるという仕組みをつくる。そのためには、一番ベースになる職場の中でジェンダーの声のバランスっていうのが生かされる仕組みづくりです。
（逢見直人連合会長代行インタ
ビュー7）

連合では、労使自治を前提にいかに女性の利害関心を反映させられるのかが重要だと考えられていることがうかがえる。
第１節でみたように、中核的な正社員の働き方は企業拘束性が高く、そうした働き方の出来ない多くの女性がキャリア上限の低い雇用管理区分を自ら選択するなどして、結果的に男女の処遇格差や女性管理職の低さにつながっていた。そこで、すべての労働者に「働きがいのある人間らしい仕事（ディーセント・ワーク）の実現」、「仕事と生活の調和」を求めていくことは、男女平等政策としては非常に重要である。この２つの目標の実効性を高めるような仕組みを数値目標にしていく必要がある。
次項で具体的な連合の男女平等政策遂行の課題を検討したうえで、第３節で「働きがいのある人間らしい仕事（ディーセント・ワーク）の実現」、「仕事と生活の調和」の目標達成の実効性を高める方法
として、ジェンダー主流化の導入が重要であることを述べる。

（４）連合のジェンダー平等政策の取り組み課題
本項では、具体的なジェンダー平等政策の取り組みを検討することから、ジェンダー平等を推進す
るうえで、連合の抱えている課題を「政策方針と労使自治の原則」「政策のジェンダー影響調査の欠如」
といった点から検討したい。具体的な事例として、2018年の働き方改革関連法の中で議論された労働7

2021年３月16日実施。
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－35－

時間の上限規制を取り上げる。第２節や３項でも述べたように、日本の雇用システムでは中核的な正社員に長時間労働や転勤をするなどの企業拘束的な働き方を求めていることに特徴がある。長時間労働が出来なければ、パートタイム労働者や一般職といった雇用管理区分を選択することで回避できる
可能性はあるが、その結果、処遇水準やキャリア上限も低くなる。逆に言えば、多くの男性正社員が長時間労働や転勤など企業拘束的に働くことによって、「生活できる賃金」を維持しているといえる。
そこで、すべての労働者の働き方の基準を「ディーセント・ワーク」にし、「仕事と生活の調和」ができるようにすることが重要となる。そのために、労働時間に上限規制を設けることは、企業が企業拘束的に働くことを念頭に置いている中核的な正社員の働き方に大きな影響を与えるものといえ、実質的な男女平等をもたらすのに重要な政策課題である。

◇政策方針と労使自治の原則
まず、2018年の働き方改革関連法が進められたプロセスを簡単にまとめる。成長戦略を推し進めるため、安倍政権では2015年にアベノミクス第２ステージとして新３本の矢を打ち出し、「少子高齢化の流れに歯止めをかけ、誰もが生きがいを感じられる社会を創る」として「一億総活躍社会」の実現を掲げた。一億総活躍社会は、「女性も男性も、お年寄りも若者も、一度失敗を経験した方も、障害や難病のある方も、家庭で、職場で、地域で、あらゆる場で、誰もが活躍できる、いわば全員参加型の社会」で、このような社会をつくるための施策は、女性活躍推進と同様「単なる社会政策」ではなく、「究極の成長戦略」であることが強調された。
これを受け2016年６月２日に閣議決定した「ニッポン一億総活躍プラン」では、「多様な働き方が可能となるよう、社会の発想や制度を大きく転換しなければならない」として「働き方改革の方向」を示した。内容は、①同一労働同一賃金の実現など非正規雇用の待遇改善、②長時間労働の是正、③高齢者の就労促進であった。同プランでは、非正規雇用労働者の待遇改善と最低賃金の引き上げによって、時間当たり賃金が引き上がり、子育て支援の充実、介護支援の充実、高齢者雇用の促進によって労働供給も増加し、賃金総額・可処分所得が増加し、ひいては消費支出が増加することによってＧＤ
Ｐが増加、収益もアップするという好循環が生まれることが想定されていた。
「働き方改革実現会議」が総理大臣の私的諮問機関として設置され、2016年９月27日から2017年３月28日まで10回開催された。この「働き方改革実現会議」がまとめた「働き方改革実行計画」では、「少子高齢化、生産年齢人口減少という構造的問題に加え、イノベーションの欠如による生産性向上の低迷、革新的技術への投資不足」が日本の課題であるとして、投資やイノベーションの促進を通じた付加価値生産性の向上と労働参加率の向上の必要性を訴えた。そのうえで、日本の労働制度と働き方には労働生産性の向上を阻む諸問題として、①正規、非正規という２つの働き方の不合理な処遇差と②長時間労働があるとして、それらに対する施策を展開していくことを提言した。それを受けて、労働政策審議会で法改正の作業に着手し、６月５日に労働政策審議会の労働条件分科会が時間外労働の上限規制の報告を提出した。
一方で、高度プロフェッショナル制度の導入や企画業務型裁量労働制などすでに労働基準法改正案
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

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第Ⅱ部

第１章

が国会提出されていたため、労働政策審議会は既に提出されていた労基法改正案も含めて「働き方改革関連法」の要綱を９月15日に答申することになった。その後、衆議院解散などを経て、2018年４月に働き方改革関連法案が閣議決定され、国会に上程され、５月31日に衆議院で可決され、６月29日に参議院で成立することとなった。
労働政策審議会で最も議論になったのは、罰則付き残業時間の上限を何時間にするかであった。三六協定の定めの上限時間は１ヵ月45時間、１年360時間であるが、特別協定があった場合に、従来上限は設けられていなかった。2018年の働き方改革関連法で特別協定があった場合でも初めて上限が設定されることになった。その上限が時間外労働、休日労働については最大で１ヵ月100時間未満、時間外
労働の時間数は年720時間を超えないというものである。１ヵ月45時間を超える月数は６ヵ月以内とし、１ヵ月の時間外労働と休日労働の合計100時間未満となった対象期間の初日から１ヵ月ごとに区分した期間の直前の１、２、３、４、５ヵ月の期間の平均は80時間以下としている。
このように初めて上限規制を設けることになったが、労働時間を最大で月100時間まで認めた上限規制を設けるという長時間労働是正の枠組みについて労働者代表として政策決定に関与した連合に対して、厳しい目が注がれた8。これに対して連合では、長時間労働の是正は、法律で上限を定めたうえで、労使で三六協定をいかに作るか、まさに労使自治の問題であると考えられている。特別協定を結ぶかや、事業所ごとにどの程度の残業時間で協定を結ぶかも労使で決める。また、限定した上限時間ぎり
ぎりまでの長時間労働をさせるかという労働組合のチェック機能もあるため、長時間労働是正を望む
組合員の声が反映できれば長時間労働は是正されるとされる。建前上は、労働組合の運営は、雇用形
態や男女に関わりなく、組合員になれば組合方針に発言して、いわゆる組合運営上の民主主義として成り立っている。そこで、各組合の中で女性組合員が増え、その声が反映され、労使間で合意されれば長時間労働を是正した男女平等の労働協約になっていくと考えられている。
そのため連合は、（３）で述べた通り、単組や構成組織を含めて、女性の意見が反映され、女性が利害を表明できるような立場にいることを政策目標として大事にしている。組合が男性正社員中心で運営されていたら、それ以外の属性の組合員が満足できるものにはならないため、労使自治が貫徹されるために、上述のように参画計画や数値目標を立てて、女性の執行委員を増やすなど女性労働者の声も適正に反映される仕組みをつくる運動を行っている。

◇政策のジェンダー影響調査の欠如
一方で、連合の政策の企画立案をするときに、過去の政策の影響や現状評価を考慮することが求められる。そして、一度政策が出来たらその政策の影響を調査して、次の政策に生かす必要がある。こ
うした政策の影響調査と企画立案の関係はどのようになっているのだろうか。
具体的には、連合の「要求と提言」で、国の政策に結びついて法律などが出来た場合、その結果が女性の就業率や賃金など男女平等にいかに影響を与えたのかを国全体の労働者や連合の組合員を構成

8

もちろん、政策決定には政労使の交渉があるため、連合だけの意見が反映されるものではない。
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－37－

組織や単組別に確認する必要がある。この政策の影響を調査したうえで、次の政策に結びつけるといった政策サイクルは、個々の委員会で行っている可能性はあるが、連合の仕組みとしては整備されていない。
このように、繰り返し述べているが、連合は政策形成過程に関与する一方で、労使自治を重視している。このこと自体は、労働組合の性格上、当然であるといえる。しかし、労使自治による男女平等達成を考えるのであれば、女性が組合員になったり意思決定過程に関与するだけでは不十分で、労使が様々な政策を実行した時に男女にどのような影響を与え、それが男女平等達成に対してどのようなベクトルを向いているのかを、検討し可視化し、認識することが必要である。労働時間の上限規制に関していえば、連合は各単組が何時間の特別協定を結んでいるのか、それと男女組合員の処遇との関係などを検討したうえで、次の長時間労働是正に向けた政策に生かすことが望まれる。

３．連合におけるジェンダー主流化の取り組みに向けて
第２節でみたように、連合では労使自治の原則から③労働組合組織における女性の参画を達成すれば、①ジェンダー平等政策の政策形成主体としての連合の役割と②各職場のジェンダー平等は（自動的に）達成すると考えられているようにみえる。そのため、連合が具体的に目標数値などを掲げて遂行する男女平等参画政策は、役員における女性比率などが掲げられている。
こうした取り組みは、以下の点で課題がある。まず女性組合員は「女性固有の利害」を表明し、従来のジェンダー化された職場慣行の中で男女組合員および労使が対等に交渉することが前提となっている。しかし、ジェンダー化された職場慣行の中での「女性固有の利害」とは何かを考えると非常に難しい問題をはらむ。金井（2007、2011）で論じたように、ジェンダー規範を内面化している組合員の意見を集約し組合政策に反映することは、女性非正規労働者／組合員が「家庭責任」を負うというジェンダーによる役割分業から生じる「実際的ジェンダーニーズ」9に沿って制度設計することになり、
女性非正規労働者の「実際的ジェンダーニーズ」への応答を通じてジェンダーが行為遂行（Don H.
Zimmerman、1987）され、現在の男女の役割分業を改めジェンダー平等を追求する「戦略的ジェンダー
ニーズ」が見えにくくなってしまう可能性がある。つまり、女性組合員が偏って家庭責任を負っている現状を前提とすると、その女性組合員のニーズは残業をしないことや転勤をしないことを求めるという意味で、第１節で述べたような企業拘束性を基準にした雇用管理区分を肯定するものとなり、中核的な正社員の企業拘束性を低めることが女性組合員のニーズとして表出されにくい。もちろん、中核的な女性正社員組合員が中核社員の労働時間を短くするというニーズを表出する可能性はあるが、中核的な女性正社員の数は第１節でみたように少ない。
そこで労働組合では、実際的ジェンダーニーズと戦略的ジェンダーニーズを整理しながら組合政策
9

モーザ（1996）によると、戦略的ジェンダーニーズを満たすとは「女性が男性と平等の地位を得るということであり、現在の男女の役割分担を改め、女性が置かれている従属的地位を覆す」ことである。一方、実際的ジェンダーニーズ
は「女性が社会的に受け入れられている役割を通して気づくニーズで、女性の従属的な立場を変えようと挑戦するものではない」とされる。
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

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第Ⅱ部

第１章

に反映していく必要がある。中核的な正社員の企業拘束性を引き下げることが戦略的ジェンダーニーズを満たすことにつながると考えられるが、それを自覚的に顕在化させる仕組みとして、ジェンダー
主流化という手法を提言したい。ジェンダー主流化とは、一見、ジェンダー中立的に見える一般政策がどのように男女に異なる影響を与えているのかを分析し政策形成過程に反映するもので、ジェンダ
ー影響分析を通じて、あらゆる分野におけるジェンダー格差を浮き彫りにし、その分析に沿って予算や資源を再配分し、ジェンダー格差を是正することがジェンダー主流化の目的（申、2015）となる。

（１）ジェンダー主流化とはジェンダー主流化とは何かについて、簡単に概観する。1995年に開催された第４回国連世界女性会
議（通称北京会議）で宣言された北京行動要領で、政府は「すべての政策とプログラムにジェンダー
視点を反映させなければならない」（パラグラフ38）とされ、さらに政府は「政策決定される前に、その政策が実行されたならば男女それぞれにどのような影響を与えるのかを検討しようと」（パラグラフ240）しなければならないとされた。国際機関によるジェンダー主流化の定義の若干の違いについては申（2015）が整理している10が、ジェンダー主流化とは最低でもジェンダー影響調査をすることで政策のジェンダーに与える影響を可視化することを求めている。
北京会議以降、ジェンダー主流化は、国家の政策形成プロセスへの反映として実践が積み重ねられてきた。例えば、欧州では北京会議の２年後の1997年に欧州雇用戦略（ＥＥＳ）を策定した。このＥ
ＥＳの雇用戦略の４つの柱－雇用可能性、起業家精神、適応可能性、機会均等の下で、ＥＵ参加各国の行動計画を策定する際の共同ガイドラインがジェンダー主流化に従うものとなった（Rubery,2005）。
Rubery（2005）は、ＥＥＳとジェンダー主流化が、加盟国の実際の政策にどの程度影響を与えているのかを評価するのは難しいとされるが、少なくとも政策のインフラと実践に何らかの影響を及ぼしていることを指摘する。
金（2015）によると、韓国では、2002年の改正「女性発展基本法」により、「国および地方自治体は所管政策の立案・施行の過程において、当該政策が女性の権益と社会参加などに与える影響を事前に分析・評価しなければならない」とした政策の性別影響分析評価規定が新設され、2012年からは「性別影響評価分析法」が別途施行されている。2006年には国家財政法にジェンダー予算に関する条項が新設され、ジェンダー予算を「予算が性別に及ぼす影響を分析し、両性平等を推進させるよう、予算を編成・施行する制度」と定義している。この法律に基づいて、2010年からはすべての政府政策予算に対して、ジェンダー予算・決算書の作成、提出が義務付けられたという。こうした韓国の事例を、

10

1997年の国連経済社会理事会（ＥＣＯＳＯＣ）の定義では、「ジェンダー視点の主流化とは、あらゆる領域・レベル
で、法律、政策およびプログラムを含むすべての企画において、男性及び女性へ及ぼす影響を評価するプロセスである。女性と男性が等しく利益を得て、不平等が永続しないようにするために、男性のみならず女性の関心と経験が、すべての政治的、経済的そして社会的な領域における政策決定とプログラムを企画、実行、モニタリングおよび評価する際に不可欠な次元にするための戦略である。究極の目標はジェンダー平等を達成することである」（申キヨンの翻訳による）とされる。欧州評議会は「政策プロセスの（再）組織、改良、開発と評価であり、ジェンダー平等視点が通常政策立案に関係している行為者によって、すべてのレベルにおいて、そしてすべての段階において、全ての政策に取り入れられるよう（するものである）」（申キヨンの翻訳による）と定義されている。
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申（2015）は法律型、中央政府主導型と位置付けている。
欧州やアジアの国家による先行事例に関する研究が蓄積され、ジェンダー主流化のためのツールとしては、ジェンダー統計、ジェンダー予算・決算の制度化、政策のジェンダー影響分析評価が必要で、そのツールをいかに構築するか、課題が把握されるようになっている。また、ジェンダー主流化が機能するためには、安定的な制度的措置として、ジェンダー主流化政策を総合的に担当できる専門部署
および人員が不可欠とされる。各国の事例を見ると、権限や資源を備えている省レベルのマシ―ナリーを設置した韓国やフランス、ギリシャ、内閣・省庁別の委員会を運営している台湾、スウェーデン、
フィンランド、特定の雇用サービスなどの分野のみでジェンダー主流化を行うギリシャ、ドイツ、デンマーク、オーストリアなどその方法はまちまちである。ジェンダー主流化は、その国の政策決定過程に新しい転換をもたらすことになるため、充分な資源を有していないと何ら影響力を及ぼせない（申、2015）ため、どのような制度的枠組みを設計できるかも重要である。

（２）連合のジェンダー主流化の取り組みに向けた提言
連合は、国の政策や産業の政策形成プロセス、職場の政策形成プロセスにかかわることによって、労働者の労働と生活の質と水準に大きな影響を及ぼしている。理屈上は、組合民主主義を前提としているため、組合員の声が反映されているということによって、政策の正当性を担保していることになる。しかし、北京会議で示されたように、すべての政策にジェンダー視点を導入して、ジェンダー影響調査をしたうえで政策のジェンダーに与える影響を可視化し、ジェンダー不平等を是正するような政策とする必要があると考える。そのため、連合や傘下の構成組織において、ジェンダー主流化という手法を連合、構成組織、企業別組合のそれぞれのレベルで導入することを提案する。このことによって、国や産業レベルでの取り組み、職場での労使の取り組みが男性と女性にどのような影響を与えるのか可視化ができる。可視化することで、ジェンダー平等を目指すうえでの課題が新たに認識され、それを次の政策や取り組みに生かすことが可能となる。具体的な連合への提案は以下の３つである。
第１に、連合、構成組織、単組レベルで、ジェンダー影響調査を行い、確認し、それを政策に反映させるサイクルを確立することを提言する。ジェンダー主流化はすべての政策について行うことが理
念的には望まれるが、各国の先行事例からは、雇用政策プログラムなど特定の分野を取り出してまずは行うといった方法も試みられている。日本の労働組合には春闘の取り組みが慣例化されているため、
例えば、春闘要求についてジェンダー影響調査を単組レベルで行い、構成組織・連合本部で集約し、評価することから始めてはどうだろうか。
第２に、ジェンダー主流化を行うためには、ツールの開発が不可欠である。ジェンダー統計を整備し、政策のジェンダー影響分析を行い、評価する方法が確立されなければならない。例えば、同一労働同一賃金施策のジェンダー影響調査を行うためには、雇用形態や性別、職位、勤続年数、部門といった属性だけでなく、その労働者が転勤や残業をどの程度行っているのか、どのような職務を遂行しているか（ほかの人との職務の同一性）と賃金の関係を判断できなければならない。
次にジェンダー影響調査をしたうえで、次年度の取り組みや政策に反映するためのジェンダー予連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

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第Ⅱ部

第１章

算・決算を制度化する必要がある。このジェンダー予算や決算の方法も国のジェンダー予算などについては海外の先行事例が蓄積されているので、そうした取り組みを取り入れ、連合内でジェンダー主流化のためのツールを開発してほしい。ジェンダー統計の整備のためには、単組レベルでジェンダー
主流化の必要性を認識してもらい、それをどのように生かすことができるのかを示すことで、連合本部が主導することが望ましいと考える。
第３に、ジェンダー主流化の推進機構を設置することで、安定的にジェンダー主流化が機能することとなる。連合本体、構成組織、単組レベルで、すべての政策分野をジェンダー主流化の視点から総合的に監督、牽引するジェンダー主流化政策を総合的に担当できる専門部署の設立、および人員・予算措置が不可欠である。これも各国の先行事例からは、委員会ごとにジェンダー主流化の推進機構を持っているような国や全体を統括するような省レベルのマシ―ナリーを設置している国、プロジェク
トごとに設置している国などある。第２節でみたように、現在、連合本部の「ジェンダー平等・多様性推進局」は総合政策推進局の一つの局となっている。ジェンダー主流化の継続性のためには、全体を統括するような局や各委員会の中にジェンダー主流化を行う担当人員を配置するやり方が望まれる
が、これも連合本体、構成組織、単組の従来の組織構造や政策の取り組みにあった方法で設置することが望まれる。
ジェンダー主流化の手法を取り入れることで、連合の従来の取り組みに増して、実効性ある男女平等政策の取り組みが推進されることが期待される。また、現在、組織率は低位で推移している。こうした実効性あるジェンダー平等政策を連合が推進することを、特に未組織女性にアピールし、組織化運動につなげていくという発想も必要だと考える。
また本稿を脱稿後、連合は2021年10月の定期大会で「ジェンダー主流化」を今後２年間の運動方針の重点分野として掲げ、強力に取り組みを進めている。本研究委員会の議論が少なからず背景になったものと考えている。

【参考文献】
今野浩一郎・佐藤博樹『人事管理入門』日本経済新聞社、2002年
金井郁「パートのユニオンリーダーと組合参加―小売企業におけるパート組織化の事例調査をもとにして」『社会政策
学会誌』、17号、2007年
金井郁「非正規労働者の処遇改善と企業別組合の取り組み―ジェンダーへのインパクトに着目して」『大原社会問題研
究所雑誌』633号、pp１－19、2011年
金京姫「ジェンダー主流化再考――韓国の事例」（キムミジン翻訳）『ジェンダー研究』18巻、2015年
佐藤博樹「人材活用における雇用区分の多元化と処遇の均等・均衡の課題」『組織科学』41巻３号、2008年
申琪榮「『ジェンダー主流化』の理論と実践」『ジェンダー研究』18巻、 2015年
Jill Rubery “Reflections on Gender Mainstreaming: An Example of Feminist Economics in Action?” Feminist
Economics, 11:3, 2005
Don H. Zimmerman “Doing Gender”, Gender & Society, Vol.1 No.2, 1987

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

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第２章

諸外国の取り組みと日本への示唆～政策や目標実効性を高める観点から～

第１節

女性の労働市場におけるノルウェーの成功と課題～女性役員クォータを中心にして～
法政大学

衛藤幹子

はじめに
ジェンダー平等1は社会正義の実現や人権の保障にとどまらず、経済成長にも貢献することが明らかにされている。経済協力開発機構が2018年５月に刊行したリポートは、デンマーク、アイスランド、
ノルウェー、スウェーデンの過去40年から50年間の女性の労働市場参加の推進は、これらの国々のＧ
ＤＰを押し上げてきた（一人当たりのＧＤＰ換算で平均して10パーセントから20パーセントに相当）と論じた（ＯＥＣＤ2018）。第二次大戦後より人口の高齢化と人口増の鈍化に直面したこれらの国では労働力不足を補うために女性の労働市場への参入が推奨された。
図１は1951年から2015年までのノルウェーの総人口、出生、移民の前年比増減数を表したものであるが、出生数と人口が1950年代に入って減少し始め、70年代から80年に大きく落ち込んでいることがわかる。一方、人口の高齢化は、図２のように70年代後半にはＷＨＯが「高齢社会（aged society）」と定義する14パーセントを超えた。なお、ノルウェーの2019年時点の高齢化率は17.27パーセントである。
女性が家庭から外に出て働くようになると、消費が促進され、内需が拡大する。女性が仕事に従事することは少子高齢社会における労働力の安定的供給とともに、経済の好循環を生み出して経済成長にも資するという考え方は、2012年12月末に組閣された第二次安倍晋三内閣のアベノミクスの中で「ウィミノミクスwomenomics」と表現されて採用された。ジェンダー平等の議論は女性や社会的少数派の権利や自己実現といった理念的な側面が先行しがちであるが、実は成熟社会の安定的成長に欠かせない条件なのである。

1

ジェンダーは男女あるいは性別と同意語ではない。発生学や性科学分野の最新の研究によって、男と女の性の間には境界がなく、二つの性に明確には分けられないこと（non-binary）が明らかになった。また、性の自己認識も肉体的性と必ずしも一致するわけではない。そのため、性別違和やトランス・ジェンダーなど多様な性を包摂するために性別（sex）ではなく、ジェンダー（gender）を用いることが推奨される。本稿でも、このような観点から男女平等ではなくジェンダー平等という用語を用いる。しかし、女性に焦点を当てるという目的のため、ここでのジェンダー平等
はほぼ男女平等の意味になる。

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－42－

第Ⅱ部

図１

第２章

第１節

ノルウェーの人口変動（総人口、出生、移民の数の増加及び減少数）、1951〜2015（人口増加は当該年の前の値との差で示されているため、出生超過数と純移民数とは必ずしも一致しない）

人口増

出生超過

純移民

出典：Statistics Norway (https://www.ssb.no/en/befolkning/nokkeltall/population)

図２

ノルウェーの65歳以上人口比率の年次推移

出典：Trading Economics(https://tradingeconomics.com/norway/population-ages-65-and-above-percent-of-total-wb-data.html)

ノルウェーは世界で最もジェンダー平等の進んだ国の一つである。世界経済フォーラムが156ヵ国を対象に実施したジェンダー・ギャップ指数（ＧＧＩ）によると、ノルウェーはアイスランド、フィンランドについで３位である2。ＧＧＩは経済活動への参加と機会、教育程度、健康と生存、政治的影響力の４つの指標についてそれぞれ男性と女性との格差を点数化するもので、格差がゼロならば１、格差が大きいほど数値がゼロに近くなる。４つの指標の平均点でランク付けされる。アイスランド、ノ2

Global Gender Gap Report 2021, available at http://www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2021.pdf.
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－43－

ルウェーの平均点はそれぞれ0.892、0.849であった。なお、日本の平均点は0.656、120位と、ほかの先進国はおろか、多くの発展途上国にも後れをとる。
アイスランドやノルウェーの女性たちが社会的にめざましい活躍をし、経済活動や政治運営に大きく貢献していることは疑いない。しかしながら、いずれも未だ１には到達しておらず、依然として不平等が存在するのである。ノルウェーの点数の内訳をみると、経済活動0.792、教育0.964、健康0.964、
政治0.640であった。政治指数のトップは0.760のアイスランド、0.669のフィンランド、ノルウェーはそれに次ぐ３位なので、女性の政治的影響力は少なくとも相対的には大きい。一方、経済活動は20位と、ノルウェーのジェンダー平等において遅れている分野と考えることができる。事実、経済領域における女性のエンパワーメントはノルウェーのジェンダー平等政策の中心課題の一つとされてきた。
ノルウェー政府は、2003年、政府系企業と公開株式会社（ＰＬＣ： Public Limited Company、日本の上場企業に相当)の取締役会の女性比率を2005年７月１日までに自主的に40パーセントに引き上げることを命じる「女性役員クォータ」制度を導入した。本制度はその後、厳格な罰則を伴う義務規定に改正され、目標達成に至った。
本稿の目的は、ノルウェーの労働市場における女性の参入と活躍について、その特徴を描き出し、日本への示唆を得ることにある。なかでも、役員クォータに注目し、導入の経緯、効果、さらに課題を考察する。最初にノルウェーのジェンダー平等政策を時間軸に沿って概観し、次にノルウェー政府の統計情報に基づいてジェンダー平等の現況を評価したのち、女性役員クォータを取り上げる。最後に 、 2021 年 ３ 月 22 日 17 時 〜 20 時 に ノ ル ウ ェ ー の 全 国 労 働 組 合 組 織 Ｌ Ｏ 、 社 会 政 策 局 の Synnøve
Konglevoll氏に実施したインタビューに依拠して、ノルウェーのジェンダー平等政策形成における労働組合の位置、あるいは役割を押さえる。

１．ジェンダー平等政策の支柱
ノルウェーのジェンダー平等政策は、国家主導で構築されてきた。労組や企業、市民社会組織の影響は薄い（Teigen 2018）。ジェンダー平等を推進するための法制度は、大きく３つの柱、すなわちジェンダー平等地位法、ジェンダークォータ制、家族政策から構成される（Kitterød and Teigen 2018）。
なかでも、その中心になるのがジェンダー平等地位法である。
ジェンダー平等地位法（以下、平等法）は1978年に成立し、翌年より施行された。本法はジェンダーに基づく差別を禁じると同時に、差別是正のためのポジティヴ・アクション等の措置を講じることを命じる。言い換えるならば、本法はクォータ制度に法的根拠を与え、その導入を容易なものにし、
単に差別を禁じるだけでなく、積極的に差別是正を図るノルウェーのジェンダー平等の推進を支える基幹法である。並行して、平等の達成状況、あるいは差別的取り扱いの現況を調査し、是正勧告を行うことを目的にした独立監視機関「ジェンダー平等オンブッド」も設置された。
1981年、平等法が改定され、中央政府の公共委員会のうち、４名以上の委員で構成される公的委員
会・審議会はいずれかの性が40パーセントを下回ってはならないという規定が新設された。これによ
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－44－

第Ⅱ部

第２章

第１節

り、1988年に政府委員会へのクォータ制が導入され、この定めは1992年には地方の公共委員会にも及んだ。そして、2003年になると女性役員クォータ制度が創設された。これにともない、すべての雇用
主にはジェンダー平等の現状を調査し、その情報を年次報告書に記載することが義務づけられた。
議会におけるジェンダー平等は政党主導で進んだ。1970年代半ばより、政党が候補者の一定比率を女性に割り当てる選挙クォータを自発的に導入した。現在、社会左派党、ノルウェー労働党、中央党、
キリスト教大衆党の４政党がクォータを実施している。クォータの比率は、40パーセントからジッパーと呼ばれる50パーセントと、政党によって異なる（Freidenvall, Dahlerup and Skjeie 2006）。
クォータを実施していない政党にも、ジェンダー平等の推進という政治風土のなか、女性候補者の積極的擁立が党是として浸透している。2017年９月に行われた総選挙で女性国会議員の比率が44.4パーセントになった。この比率は世界193ヵ国中14位（2021年１月現在）3と、必ずしもトップレベルとは言えないが、現政権を率いるのは女性首相のアーナ・ソールバルグ（保守党）であるばかりか、歴代の首相の中にも女性が多く、ノルウェー政治の中で女性は影響力のある地位を築いてきた。こうした女性の政治的影響力の拡大が、少なからず経済界における女性の地位の遅れの改善に拍車をかけたと言うことができる。
ノルウェーの政治は多党制であり、９つの政党が国政議会に議席を有する。多党制ゆえに１つの政党が単独で政権を立ち上げることができず、大抵は、左派、中道、右派の３つのグループに分けられる政党イデオロギーのまとまりで連立政権を組む。2017年の総選挙ののち10月に保守党と進歩党による連立政権が発足した。2018年にはこれに自由党が加わって３党連立ののち、2019年にはさらにキリスト教民主党が政権入りし、４党による中道右派連立政権となった。ほかのスカンジナビア諸国と同様、政権交代によって高福祉高負担の手厚い福祉国家体制に大きな変化が生じることはなく、その基本構造は維持される。しかしながら、右派政権になると予算の削減やサービス内容の縮小など微細な変更が生じる。

２．ノルウェーの家族政策
ノルウェーの家族政策の特徴は、国家による女性のジェンダー役割の代替とともに、男性の家庭回
帰、すなわち男性も積極的に家庭運営に関与し、夫婦が経済活動と育児・家事を等しく担う「夫婦共働き（dual breadwinner）」モデルにある（e.g. Siim 2000; Sainsbury 1996; 1998; 2003）。なお、本章の記述に当たっては、ノルウェー大使館発行の「ノルウェーにおける男女平等の主な出来事」、西村重稀（2009）、「ＮＡＶ：Child Befit」、「保育プラス」を参考にし、情報の補完と数値のアップデートを図った。

3

出典：ＩＰＵ (https://data.ipu.org/women-ranking?month=1&year=2021)
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－45－

（１）育児休暇
表１

育児休暇制度、取得期間の推移

年次

給与全額支給育休

給与８割支給育休

パパ・クォータ

1909

産後６週間

1915

産前２週間産後６週間

1946

12週間

1977

18週間

1986

20週間

1987

22週間

1988

24週間

30週間

1989

28週間

35週間

1990

30週間

38週間

1991

33週間

42週間

1993

42週間

52週間

４週間

2005

43週間

53週間

５週間

2006

44週間

54週間

６週間

2009

46週間

56週間

10週間

2011

47週間

57週間

12週間

2012

49週間

59週間

14週間

2014

49週間

59週間

10週間

2018

49週間

59週間

15週間

（Konglevoll氏より提供された資料に基づいて作成）

表１はノルウェーの育児休暇制度の進捗経過を一覧表にして示したものである。このように、休暇の期間、給与の両面において充実した制度である。なかでも、注目を集めるのが「パパ・クォータ」と呼ばれる父親の育児休暇の義務化であろう。1993年、ノルウェーは世界で初めて、育児休業法に、出産後の育児休暇のうち４週間を父親が利用するものとし、利用しない場合は権利が消滅するという画期的な規定を設けた。父親の育児休暇の期間は、2009年７月に10週間、2011年７月に12週間へと順次延長されたが、2014年７月には右派政権の登場により10週間に短縮された。しかし、その後元に戻され、2018年７月より15週間となっている。また、2013年７月より父親が規定の育児休暇を取得すると、両親の有給育児休暇が２週間ずつ延長されている。
育児休暇は最大59週間の取得が可能で、うち母親と父親のそれぞれに15週が割り当てられる。それ以外の期間は両親のどちらが取っても構わない。母親の産前産後については、出産前３週間を両親共通の週数から取得する一方、出産後の６週間は母親に割り当てられた15週を当てる。また、父親が割

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－46－

第Ⅱ部

第２章

第１節

り当てられた週数を取得しない場合には、全体の週数から差し引かれる。両親の育児休暇中の給与は、支給額に応じてその期間に定めが設けられている。産休前給与の100パーセントを支給するのは49週間までで、80パーセントの場合は59週間に延長される。ただし、給付額には上限額が設けられている。
本制度は産後３年間適用される。
育児休暇を理由とした職務の降格や減給処分は法律で禁じられているため、育児休暇取得以前と同じ職場と地位に戻ることができる。
12歳以下の子どもを持つ労働者は、年間10日間の「子ども疾病休暇」が認められている。この間の休暇は有給で、給与の100パーセントが支払われる。３人以上の子どもがいる労働者では、休暇は15日に拡大され、さらに子どもが入院などで欠勤が長期にわたる際には、長期有給休暇に切り替えることもできる。
ノルウェーの育児休暇制度の充実ぶりは、子育て世代には何とも羨ましい限りである。だが、それは一朝一夕で完成したものではないことに注意を向けなければならない。再び表１に注目すると、この制度が100年余りもの長いスパンの中で、ゆっくりと醸成されてきたことがわかる。画期的なパパ・クォータも20数年前に導入され、徐々に期間が延長され、現行の15週間となったのである。
時間をかけて徐々に政策を充実させる、つまり「ソフトランディング」がノルウェーの社会政策の特徴の一つと言えるのではないだろうか。労働者に極めて手厚い政策も、これだけの時間をかけ、段階的に進めたことで、使用者側の反発や労使間対立を回避できたのではないかと考えられる。

（２）児童手当
子どもが０歳から18歳になるまで母親あるいは父親に児童手当が支給される。受給資格に所得制限はなく、さらに子どもが外国籍であってもノルウェーに12か月以上居住している場合には受給権が発生する。６歳未満は月額1354ノルウェークローネ（約１万７千円）4、６歳〜18歳は月額1054ノルウェ
ークローネ（約１万３千円）である。

（３）保育施設
ノルウェーの主要な保育施設は、１歳から５歳までの子どもを対象にした「バーネハーゲ（barnehage）」と呼ばれる幼保一体の施設で、平日の午前７時から午後５時まで、もしくは午前７時
半から午後４時半まで保育が提供される。１～２歳児は子ども３人に対し保育士が１人、３～５歳児
では子ども６人に対し保育士１人が保育に当たる。バーネハーゲに通わせると、週19時間以下では50パーセントほどの補助金3750ノルウェークローネ（約４万８千円）が支給される。
ほかに、両親が保育に参加できる開放型保育施設のオープン・デイケアセンター、保育士資格を持つ人が責任者となって個人の家庭で行う家庭託児所などもある。どの施設にも通わせず、親だけで保育することも可能で、この場合最大7500ノルウェークローネ（約９万円）の補助金があり、１～２歳

4

１ノルウェークローネ13円とした。
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－47－

（13～23か月目）の子どもでは11か月間受け取ることができる。６歳より小学校に入学するが、９歳まで放課後の学童ケア（学童保育）が提供される。

３．女性労働の動向
上記のような手厚い家族政策に支えられて、労働市場におけるジェンダー格差の解消が図られてきた。しかし、格差は、賃金、昇進、家事分担など多くの領域で残されたままである。以下、ノルウェ
ー政府統計局が発行する「Men and Women in Norway, 2018」5のデータを引用し、ジェンダー格差の現状を分析することにしよう。

図３

ノルウェーにおけるジェンダー格差の概要（2016年）（右：女性、左：男性）

高等教育における
ジェンダーギャップ

就労における
ジェンダーギャップ（20〜66歳）

パートタイム労働におけるジェンダーギャップ（20〜66歳）

公共部門における
ジェンダー分業

私的部門における
ジェンダー分業

リーダー的地位のジェンダー分業

総所得（ノルウェークローネ）

市町村議会議員におけるジェンダー分業「パパクォータ」
全取得の父親の割合

図３は教育、労働市場、指導的地位、収入、家庭生活におけるジェンダー格差の概要を示したものである。大学レベルの教育を受ける女性の割合（36.3パーセント）は男性（29.1パーセント）よりも高く、高学歴者は女性のほうが多い。しかしながら、それにもにもかかわらず、図３からは労働市場
では女性が不利な立場に置かれていることが理解できる。
就労率は男性が83.4パーセント、女性77.5パーセントで、格差は６ポイント程度とさほど大きくはない。ところが、パートタイム労働に従事するのは女性（36.8パーセント）の方が男性（12.5パーセ
ント）よりも24ポイントも高い。
図の２段目の事業所の公私による種別に目を転じると、公的セクター（政府やそれに準ずる機関、
非営利的事業を行う）は男性が29.9パーセント、女性70.1パーセントであるのに対し、私的セクター

5

出典リンク：https://www.ssb.no/en/befolkning/artikler-og-publikasjoner/_attachment/347081?_ts=1632b8bcba0

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

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第Ⅱ部

第２章

第１節

（利潤を目的に運営される一般企業）では男性63.4パーセント、女性36.6パーセントと、公私事業所における明らかなジェンダー分業がみられる。公的セクターが、非営利事業を行う政府やそれに準じる機関であり、私的セクターは利潤追求を目的に運営される一般企業群である。男性が給与面で有利な一般企業に、女性は相対的に給与の低い政府機関に就労する傾向が明瞭に示されていると言えよう。
また、政治・経済における指導的地位のうち、女性は35.3パーセントと、３分の１強を占めるにすぎない。こうした労働市場における女性の不利益は、図３下段の左端に示した年間所得の格差に反映され、女性の所得（359,000クローネ)は男性（522,900クローネ）よりも年間163,900クローネ（約213万円）少ない。
パパ・クォータの導入により、父親の育児休暇取得率は高まってはいるが、規定の週数を全て取得する男性は７割程度にとどまっている（図３下段右端）。両親が等しく育児を担うというよりも、母親が中心的役割を負い、未だ父親は協力者の地位にとどまっているということができるかもしれない。
教育の格差が労働市場における賃金、昇進や地位の格差を生じさせることはよく知られている。ところが、すでに述べたようにノルウェーでは大学進学率は女性が７ポイント余り高く、通説に矛盾する。そこで、教育程度と就労実態との不一致の要因を大学の専攻から探ってみたい。
図４は、大学における専攻分野を、上から順に健康・福祉・スポーツ、教育、社会科学・法学、人文科学・芸術、経営・管理、第一次産業（農林水産業）、物流・安全、自然科学・科学実務に分け、男女の割合を比較したものである。女性が生活や福祉、教育、さらに人文系や社会科学を専攻しがちであるのに対し、男性はビジネスや農林水産業関連、技術などに偏る傾向にある。男性が専攻する分野
は、賃金が高く、高収入になるうえ、昇進や地位の上昇などの成功につながり易いと考えられる。

図４

教育格差：専攻におけるジェンダーギャップ（2016年）
女子

男子

健康・福祉・スポーツ
教育
社会科学・法学
人文科学・芸術
経営・管理
第一次産業（農林水産業）
物流・安全
自然科学・科学実務

専攻分野における男女の分断は、先にみた男女間の公私セクターの分業にも結びつく。健康・福祉・
スポーツ、教育、社会科学・法学の専攻が、就職先を公的セクターに誘導するのに対し、項目の下段のビジネスや工学、或いは自然科学系列は私的セクター向けの専攻だと言うことができる。
公共セクターのなかでも女性がより集中するのは、中央政府よりも地方政府である。図５は、私的セクター（私企業）、中央政府、地方政府の３区分によって、就業者の割合を男女で比較したものであ
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－49－る。図の中央と右端のグラフで示されている地方政府と中央政府に注目すると、地方政府における女性の割合（およそ77パーセント）は中央政府（60パーセント）よりも高い。
地方政府は医療、福祉、教育など国民の日々の暮らしに密着したサービスの提供を行っており、この分野をもっぱら女性が担うのはスカンジナビア諸国に共通した傾向である。たとえば、スウェーデ
ンでは、1960年代から女性の労働市場への進出が始まり、それに伴って保育や介護といったケアサー
ビスの需要が高まり、地方政府の福祉部門に多くの女性が参入した。女性の社会進出が福祉サービスの需要を喚起し、それがさらに女性就労の増加を促した。しかし、同時に事業所の公私セクターにおけるジェンダー分業を生じさせた（Björnberg and Dahlgren 2008）。

図５

事業所セクターにおけるジェンダー分業（2016年）

男性
女性

私的
部門

図６

地方
政府

事業所セクター間と世代間におけるジェンダー給与格差

セクター毎に見た常勤職の平均月収とその女性の男性比

年齢階層別

男性
女性
男性に対する
女性に比率

全就
労者

中央
政府

公的部門
と公企業

男性
女性
男性に対する
女性に比率

中央
政府

地方
政府

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

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第Ⅱ部

第２章

第１節

事業所の形態別にみた公私セクター間のジェンダー分業が男女間の給与所得の格差に影響を与えていることは、図６の左側のグラフからもわかる。中央政府における平均給与のジェンダー格差は私的セクター（及び公共事業）と同程度であり、しかも地方政府の格差よりも大きい。ところが、地方政府の平均給与は他の２部門よりも男女ともに低く、女性の平均給与の上昇にさほど大きな影響を与えていない。したがって、平均給与のジェンダー格差には、私的セクターと中央政府における女性就業者の低さが大きく影響していると考えられる。
さらに、女性の昇給や昇格の遅れも、女性の所得を引き下げる要因になる。図６の右側のグラフは、５歳毎の年齢別に給与所得の格差を示したものである。図は、学校を卒業し、就職した当初の給与の格差はさほど大きくはないにもかかわらず、年齢が上昇するに従って男女間の格差が拡大することを表している。先に論じた、育児休業取得率のジェンダー間格差を勘案すると、やはり女性は出産育児のために出世や所得の面で不利益を被っていることが推察できる。

４．女性役員クォータの導入と進展
1999年の平等法の改正により、企業にクォータを用いて役員の一定割合を女性にすることが推奨された。この改正案の採決に先立って、当時通商産業大臣の職にあったAnsgar Gabrielsenが「男性支配の企業社会にはもううんざりだ」と発言した。この発言が2003年のクォータの法制化への道を開いた（Carroll 2014）。
2003年に導入された女性役員クォータ制度は、企業法を改正し、政府系企業および公開株式会社(ＰＬＣ：Public Limited Company、上場企業)に対し、2005年７月１日までに取締役会における女性の比率を自主的に40パーセントまで引き上げることを命じるという内容であった。しかしながら、罰則規定が設けられていなかったため、多くの企業は女性役員の登用に消極的であった。なかでも公開株式
会社の動きは鈍く、2005年７月時点の取締役会の女性比率は25パーセントにとどまった。そのため、急遽改正案が出され、同年に「2007年12月31日までに40パーセントが達成されない場合は、会社解散も含む罰則が科せられる」という厳罰規定を新設する改正が行われた。2006年には、新たに設立される公開株式会社についても取締役会の40パーセントクォータが義務付けられた（Kitterød and Teigen
2018）。
会社解散も辞さないとの厳しい罰則が功を奏した。図７は、ノルウェーの公開株式会社の取締役会における女性比率の年次推移を欧州連合の５ヵ国（フランス、ドイツ、オランダ、イギリス、イタリア）と比較したものである。ノルウェーに注目すると、2005年から2007年にかけて比率は急速に上昇、
2008年には40パーセントの目標が達成された。その後、数ポイントの増減はあるものの、40パーセン
トの水準が維持されている。
図７には、ノルウェー以外の５ヵ国の動向も示されているが、いずれも2010年以降著しい上昇傾向にある。というのも、ノルウェーの成功はフランス、スペイン、イタリア、ベルギー、オランダにも波及し、同様のクォータ制度が導入されたためであった。こうした動きを梃子に、2013年秋に欧州議
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－51－

会が2020年までに欧州連合域内の上場企業の社外取締役の40パーセントを女性にすることを命ずる議案を可決し、欧州諸国における女性取締役員増加の追い風となった6。

図７

株式公開会社の取締役会における女性比率の推移：ノルウェー、フランス、ドイツ、オランダ、
イギリス、イタリアの比較

ノルウェー

フランス

ドイツ
オランダ

イギリス

イタリア

Sourced from the Economist, Ten years on from Norway’s quota for women on corporate boards, available athttps://www.economist.com/business/2018/02/17/ten-years-on-from-norways-quota-for-women-on-corporate-boa
rds.

強制力を伴ったノルウェーの女性役員クォータは所定の成果を上げたが、その一方で法の及ばない企業や最上位ポストの男性優位が大きく変わることはなかった。表２は有限会社（private limited
company）と公開株式会社における執行委員 (board representatives)と上級執行委員 (generalmanagers)の男女比を示している。
まず、表の真ん中の2020年に注目してみよう。比率が記されているカラムを見ると、女性執行役員の比率は公開株式会社が41.8パーセントであるのに対し、有限会社は19パーセントと、クォータ法の規制が適用されない後者は前者の半分にも満たない。ところが、会社経営のトップである上級執行委員の比率になると、有限会社16.6パーセント、公開株式会社7.7パーセントと逆転する。上級執行委員にはクォータ法は適用されないだけでなく、大企業ほど経営トップを男性が独占する傾向が強いためであると考えられる。
6

企業の女性役員クォータについては「揺れる欧州、女性役員クォータは要らない?」『日本経済新聞電子版、2014年３月31日』（http://www.nikkei.com/article/DGXNASFK1702H_X10C14A3000000/、最終アクセス：2016年１月25日）を参考にした。

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－52－

第Ⅱ部

表２

第２章

第１節

公開株式会社と有限会社における執行委員と上級執行委員の男女比

有限会社の執行委員

公開株式会社の執行委員

有限会社の上級執行委員

公開株式会社の上級執行委員

出典：Statistics Norway https://www.ssb.no/en/styre

５．ノルウェー女性役員クォータ法制の意義と課題
既述のように、1978年の平等法はポジティブアクションによる不平等の是正を推奨していた。しかも、1988年に中央政府委員会、1992年には地方公共委員会の委員名簿へのクォータの適用が導入され、1970年代半ばより選挙候補者にクォータを採用する政党が増えていった。このように行政や政治においてクォータ制度が導入され、市民生活の中に入り込んでいたため、「上から」の強制的な措置にノルウェーの国民が徐々に慣れ、抵抗感が薄くなっていったのではないだろうか。つまり、クォータはジェンダー不平等を解消、改善する効果的な方法として社会的に容認されていたことが窺える。
政府機関や政治領域で常態化していた制度の潮流が、ノルウェーで最も不平等が残存する領域の一つである労働市場に到達したというわけである。先に述べたノルウェーの女性役員クォータ法制整備を促した通商産業大臣の発言には、上流を大胆に変えることで、下流への変化を促すという含意があったと指摘されている（Carroll 2014）。
トップダウンな変革は、政治学の分野では女性議員を増やすための法的クォータの導入という形で実施され、現在50ヵ国以上が憲法もしくは選挙関連法で規定を設けている。導入しているのは主に途上国であるが、ベルギー、フランス、スペイン、ポルトガル、ギリシャ、アイルランドといった西欧諸国でも運用されている。また、ノルウェーの政党と同じように、選挙の候補者擁立において自主的クォータを実施する政党も西欧に限らず、世界の100以上の国でみられる7。
7

Sourced from IDEA, Gender Quotas Database, available at https://www.idea.int/data-tools/data/gender-quotas.
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－53－

強制力を伴うクォータ法制は即効性があり、高い成果が期待できる方法である一方、社会的対立、紛争の種になる。わけても、自由経済市場への介入には厳しい批判を呼ばずにはおかないだろう。しかし、不平等が社会に深く組み込まれ、構造的かつ組織化されているとき、その構造的かつ組織的な、言わば岩盤の不平等を解消する手段として強制的措置も容認されるとする考え方もある。以下では、クォータ法制の実施にあたって想定され得る、あるいは現実に生じた批判を取り上げ、この制度の意
義と課題を検討する。

（１）機会の平等
クォータは、しばしば機会の平等を侵害し、所謂「結果の平等」を容認するものだと批判される。
「機会の平等」は、自由競争を前提にした考え方である。ある地位の獲得をめぐって複数の人びとが競うとき、その競争に参加する機会は参加を希望するすべての人に平等に開かれるべきだ。ところが、「機会」が女性ではなく男性により開かれていたとしたら、「機会」それ自体に不平等が存在する。
女性が後れをとっているのは彼女らの能力や努力とは無関係な歴史的に形づくられた社会的文化的な構造に起因する。女性は長い間、労働市場から締め出され、女性の居場所は家庭とされてきた。家事や育児、高齢者の世話をするのが女性の役割だというわけである。女性が労働市場に参入し、労働者として活躍するようになったのは、ノルウェーでもせいぜい5、60年前からである。長い間男性が営んできた労働市場は男性の価値基準や慣習が染み込んだ男性文化が支配する世界である。そうした中で、女性が、男性に同化する、すなわち「男性化する」ことなく、妊娠・出産といった女性のライフサイクルを全うしつつ男性と競合するのは非常に難しい。スタート地点において女性はすでに後れをとり、機会は男性に優先的に開かれてきたし、今日においてもそれは解消されていないのである。
このように、出発点においてすでに格差が生じているので、クォータ法制は「結果の平等」を図る
ものではなく、労働市場において女性が男性と同じスタート地点に立てるように「機会の平等」を保証するための方法なのだと考えることができる。つまり、こうした強制的な差別是正策の目的は、組織の長や政策決定者の無知や偏見が女性にもたらされるであろう不利益を軽減することであって、女性たちが受けてきた過去の差別への補償でも、また社会的に排除されてきたゆえに彼女たちに不足しているであろうと思われる知識や情報の補填でもない（Young 1990:198）。
加えてノルウェーの事例に限って言えば、同国はフェミニスト政治学者がコンソシエーショナル･
コーポラティスト8と呼ぶ社会民主主義的な政治体制（レジーム）に分類され、自由主義的レジームとされる英米ほどには「機会の平等」に拘泥しない。そして、国家として、国民間に横たわる様ざまな
差別や不平等を解消することに積極的であるため、こうした強制的措置の導入にむしろ積極的である（Krook, Lovenduski and Squires 2006）。実際、先に指摘したように、1978年の平等法でこの方策が8

コンソシエーショナル･コーポラティストは伝統的には社会民主主義と言われているタイプだと考えてよい。クルー
クらは、生まれ育った国家の政治体制が積極的平等政策に対するフェミニストのイデオロギーに影響を与えるという前提のもとに、先進欧米諸国の国家イデオロギーにもとづいて分類を行っている。そのため、北欧５か国以外のオランダやベルギーなどのコーポラティズムの強い国家出身のフェミニストをも含むイデオロギーとして分類するため、社会民主主義ではなく、コンソシエーショナル･コーポラティストという用語を使ったものと考えられる。

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－54－

第Ⅱ部

第２章

第１節

推奨され、社会的にも容認され、差別や不平等を是正するために必要な措置として定着した。

（２）能力重視
労働市場における労働者間の公平性を担保する有効な方法の一つが能力主義である。市場の目的は利潤の追求であり、この目的を達成できる能力を持った労働者が求められ、それが昇進昇給の評価基準になる。企業経営に関与する役員は、それに相応しい能力を有した人物がなるべきであり、クォー
タはこの「能力」という基準を無視すると批判される。
能力主義は、適任者をジェンダー、人種や民族、出自、身分といった属性ではなく、その能力によって評価する。能力は試験や観察などによって可視化され易く、客観的だと考えられ、ゆえに公平にみえる。したがって、会社で役員に昇進できないのは、女性というジェンダーが理由なのではなく、能力不足のためだと人を納得させる。しかも、責任は能力のないとされた個人に還元されて、組織に深く組み込まれた構造的な差別は免責される。
しかし、能力主義は、少なくとも次のような２つの点で、考えられているほど客観的で公平な選出
方法ではない。まず、能力をすべて個人に帰することができない点である。既述のように、女性は労働市場から排除され、家庭に閉じ込められてきた。資本主義社会では無償の家事・育児は利潤を生み出さない価値のない労働と評価され、その担い手である女性は社会的政治的に「二級市民」とみなされてきた。
そのため、女性には往々にして男性よりも能力が劣るという自己の過小評価が内面化される。男性が活躍する領域は自己の能力の及ばない世界であり、自分たちに期待されるのは二次的もしくは補助的役割だと考える傾向にある。それは全く誤った固定観念であるにもかかわらず、家庭、学校、社会やメディアによって無意識のうちに教え込まれ、あたかも生まれながらの性質のように認識し、女性には社会の指導的な地位に就くことを目指して努力し、その能力を磨くという動機が働き難い。
能力を発揮しようという動機が薄いことと能力がないこととは同じではない。動機の希薄さが長い間の差別や抑圧から生じていることを考えれば、能力主義は女性にとって必ずしも中立的な方法だと考えることはできないのである。
第２に、能力を判断する側の中立性の揺らぎである。企業における役員や上級管理職の選出は、企
業ごと、業種ごとに異なるのであろうが、ごく簡単に要約すれば、書類審査や面接、あるいは受験者の日常活動の観察といったような選考者が当該人物を直接評価する方法が採用される。2018年夏に発覚した東京医大の入試における女子受験生の点数の一律切り下げのような悪意ある操作はあるものの、入試などの筆記試験のジェンダー中立性は、試験官による人物評価に比べると相対的に高いと言うことができるだろう。
選考者による人物評価にはその試験官のものの見方や考え方が大きく反映される。もちろん、選考者は客観性や中立性を保つように努力しているし、企業経営の健全性を担保するためにもそうした努
力を蔑ろにする選考者は資格を失うなど、恣意的な判断への歯止めも設けられているに違いない。しかしながら、選考者の判断には努力以前の彼らの属性から派生する見方や考え方が反映されることを連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－55－

忘れてはならない。
社会の中心を占める、健康な男性の「身体性」が埋め込まれた男性の選考者がより親和性を感じるのは彼らと同じような男性の被選考者である。それは意図的というよりも、無意識な判断である。同類に親しみを感じるのは人の常である。また、同類のほうが理解し易いので、自己の判断に自信を持つことができる。男性選考者が女性よりも男性の候補者を選ぶことはごく自然な選択なのである。
さて、人物評価という重責を担うのは誰なのか。言うまでもなく、企業経営を担い、内外に幅広い人脈を持つ男性である。それは、しばしば「オールド・ボーイ・ネットワーク」と表現される伝統的な選出方法に依拠する。一般的に欧米社会で名門大学の出身や裕福層の社交クラブの会員といった青年期の経歴や経験を共有する主流派男性たちが構成する相互援助や友情、同志愛（fraternity）を交換するための排他的でインフォーマルな繋がりを意味し、政界や経済界において好意的な計らいや縁故的な取引のシステムとして作用する。このネットワークは、経済界や政界を支配するエリートの集まりであり、先輩世代から後輩世代へとリーダーの地位が渡されるエリート生成システムとして機能する。
経済界を支配する「オールド・ボーイ・ネットワーク」は選考者の「身体」や「性」が投影された「能力主義」であり、その客観性や公平性は実は「神話」にすぎないのである（Young 1990: 200-206）。
それどころか、こうした現場の要職に女性が増加するならば、結果的に選考する側の顔ぶれも多様化
し、能力主義の偏りや恣意性の是正に貢献できる。その点で、クォータには能力主義を阻害するどこ
ろか、それをより公平で客観性の高い選出方法に改善することが期待されるのである。
ところで、女性役員の増加は企業業績にどのような影響を与えているのであろうか。まず、ノルウ
ェーに限らず一般的に、女性役員の増加は企業経営に良い効果をもたらすという指摘がある。たとえば、2012年のクレディ・スイスの研究は、女性役員のいる会社は収益率が高く、健全経営の傾向がみられる（Credit Suisse Research Institute 2012）ことを明らかにした。また、マッキンゼーが実施した調査によると、女性役員と会社組織のパフォーマンスとの間には経営方針、説明責任、社員の士
気、革新性などの点でプラスの相関性がみられ、女性役員がより良い影響を与えていた一方、収益との明確な相関性はなかったという（Mckinsey and Companey 2007）。また、ゴールドマン・サックスも肯定的に評価した（Goldman Sachs 2011）。
女性役員クォータを導入し、女性役員比率を高めている、ノルウェーを含む複数の西ヨーロッパ諸国の比較研究9も、女性役員が企業イメージや企業価値の向上、役員会の効率化、さらに収益操作の縮減や抑制など公正性の担保に貢献していると、その効用を積極的に評価している（Saona, Muro, Martín
and Baier-Fuentes 2019）。社会貢献や社会との調和、環境問題への取り組み、経営の透明性など企業の倫理や社会的価値が問われる今日において、女性役員の増加は会社経営にとってもメリットが大きいに違いない。女性の能力が求められているのである。

9

対象国はノルウェー、イタリア、スウェーデン、デンマーク、スペイン、ドイツ、フィンランド、ポルトガル、フランス、イギリスであった。

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－56－

第Ⅱ部

第２章

第１節

（３）女性の能力の過小評価
クォータは、その当人に「特別な枠」でその地位に登ったという「汚名（スティグマ）」を着せると指摘されることがある。こうした措置なしには昇進できないかのような印象を作り出し、企業人としての女性の能力を過小評価しかねない。さらに、クォータを経由して執行委員会のメンバーになった
女性役員には、しばしば男性の同僚に「女性ゆえに優遇されている」という非難の眼差しで見られるばかりか、その実力を疑われ、まるで「お飾り」のように扱われることもあるだろう。
「汚名」は当人
たち自身が負い目を感じるところにもなっている。欧州連合が女性役員クォータの導入を加盟国に指示する提案をめぐっては、女性管理職の中から「げたをはかせてもらって昇進したと思われたくない」10という声が挙がった。
しかしながら、こうした非難や不当な取り扱いは、クォータの恩恵を受けたことだけが理由であろうか。少数派や新参者が差別的取り扱いを受けるのは、社会組織一般に共通する集団の病理である。
男性優位の組織のなかで、女性が弱小勢力というだけでなく、その性別ゆえに屈辱的な処遇を受ける
ことはあり得ることだ。加えて、彼女たちが男性の既得権を奪うかのように参入してきたとなれば、男性たちの彼女たちに対する態度は嫉妬や憎悪のために一層悪化することは容易に想像できよう。
このような点において、ノルウェーの女性役員クォータの割合の40パーセントは理に叶った数値のように思われる。１割や２割では依然少数派に留まってしまう。３割になればかなり存在感を示すことができ、４割ともなればもはや少数派と言い切ることができなくなる。もちろん、５割まで引き上げて同率にするのが最も望ましい。しかし、クォータへの抵抗や反発を勘案すると、一挙に５割に引き上げるのは難しい。
その点で、40パーセントは、女性の確たる存在感を示しつつも、男性の優位性を保つことで男性からの反発を回避することができる適切な数値と言えよう。そして、もはや少数派と呼ぶことができな
い程度にまで数が増加すると、女性たちに向けられる汚名も自ずと消えるだろう（e.g. Dahlerup 2006:
302-303）。
クォータの受益者が感じる負い目は、男性が所有する権利を彼らの好意によって分け与えてもらった、すなわちこの制度を男性の「恩恵」と捉えるからである。
「恩恵」と考えるのは、男性がその能力ゆえに優位な地位を独占すると認めることである。だが、先に指摘したように、男性が労働市場で発揮する能力は、男性がその中核的地位を独占する中で養われたものであり、いわば経験の産物である。
クォータは、労働市場から排除され、能力を磨く機会を奪われた女性が速やかにその能力を高め、本来あるべき地位を回復するための手段なのだと言うことができる（Bacchi 2006: 35）。したがって、女性が負い目を感じる必要はないし、それどころか人材の多様性は組織を活性化し、組織の構成員す
べての能力の向上に貢献できる。
とはいえ、ノルウェーの40パーセントという比率に問題がないわけではない。それは、40パーセン

10「揺れる欧州、女性役員クォータは要らない?」『日本経済新聞電子版、2014年３月31日』（http://www.nikkei.com/article/DGXNASFK1702H_X10C14A3000000/、最終アクセス：2016年１月25日）の記事から引用した。
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－57－

トを上限とする暗黙の了解ができ、それ以上の伸びを抑制する可能性である。図７のノルウェーの40パーセントを達成した2008年から2017年までの女性役員比率をみると、40パーセント前後で推移し、年毎の増減を相殺すると、法律の定め通りの40パーセントとなり、その枠を超えない範囲にとどまっていることがわかる。事実、表２の右端のカラムの2019年から2020年の伸び率は、わずか0.2ポイントである。50パーセント前後にまで達するのか、今後の展開が注目される。

６．ノルウェーの労働組合
ノルウェーのジェンダー平等は国家主導と言われている。この分野における労働組合の存在は薄いように思われる。事実、ＬＯ（ノルウェー労働総同盟）社会政策局のSynnøve Konglevoll氏によると、
女性役員クォータの成立においても労組の特別な関与はないという。しかし、Konglevoll氏は、労組が賃金交渉や労働者福祉の充実の要求を通じてノルウェーのマクロ経済運営に影響力を及ぼし、同国の経済成長に貢献してきた点を強調する。ここでは、Konglevoll氏のインタビューを参考に、ノルウ
ェーの労組の概要と福祉国家の形成と運営に果たしてきた役割を検討する。

表３

ノルウェーの主要統括労組

ノルウェー労働総同盟

職能団体連盟
学識者組合連合
専門職組合連合

ノルウェーにはＬＯ（Norwegian Confederation of Trade Unions）のほかに、３つの統括労組（umbrella unions）が存在する。表３の上から２段目の職能団体連盟（Confederation of Vocational
Unions, or YS）はＬＯと同じ系列の統括組織である。傘下の組合数（Member of unions）と組合員総数（Total membership）はともにＬＯよりも少ない。３段目の学識者組合連合（Akademikerne）は、
医師、心理学者、歯科医、建築家、自然科学者、大学教員等のより長い高等教育を受けた人たちの組
織で、傘下に13の組合を持ち、組合員総数は最も少ない。４段目は、教員、看護師、警察官など主に公共部門に従事し、３〜５年の高等教育を受けた専門職の組織で、専門職組合連合（Unio）と呼ばれる。
組合員のジェンダーバランスに注目すると、男性の組合参加率が減少をたどっているのに対し、女性は増加傾向にある。図８は1989年から2014年までの労組加入者の比率を男女別に追ったものである。
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

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第Ⅱ部

第２章

第１節

縦軸は比率（パーセント）、横軸は年次を示す。男性（破線）が徐々に低下し、2000年代半ば以降50パーセントを割ったのに対し、女性（実線）は微増ながら上昇を続け、60パーセント弱を維持している。表３の右端のカラム（Proportion of women）は、組織別の女性の割合である。学識者組合連合を除いて、女性の比率が高い（Nergaard 2014)。なかでも専門職組合連合の女性比率は高く、2013年12月31日時点で75パーセントで、Konglevoll氏によると現在は80パーセントまで上昇している。教育、看護師といった職業が女性によって占められているため、それに伴って女性組合員の割合も自動的に上昇するのであろう。しかし、組織内における女性の地位は相対的に低く、主要な役職は相変わらず男性が占めていると指摘する文献もある（Nergaard 2014)。
ＬＯ（ノルウェー労働総同盟）は、最も多くの組合を傘下に置く、ノルウェーを代表する組合連合である。傘下に27の労組を擁す。総組合員は約93万人で、これはノルウェーの労働組合員の半数に当たる。公共部門と民間部門の比率は等しく、また男女比もほぼ同率である。最大の組織規模とそれに伴う高い代表性により、ＬＯは国家の経済政策において重要な役割を果たしている。その一つが賃金交渉権の受託である。

図８

ノルウェーにおける労働組合加入比率の男女別推移（1989年〜2014年）

女性

男性（出典：Bryson, Dale-Olsen and Nergaard 2016）

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

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表４

ＬＯの賃金交渉活動歴史的経緯

1951年

ＩＬＯ同一報酬条約（第100号）

1953年

ＬＯ大会にて同一報酬の議論

1957年

ＬＯ大会にて同一報酬の議論

1959年

同一報酬条約の批准

1961年

ＬＯとＮＡＦ（ノルウェー使用者連盟）による同一報酬の一般協定

1960年代「女性賃金」の廃止（Konglevoll氏より提供された資料に基づいて作成）

表４が示すように、1951年にＩＬＯが同一報酬条約を締結したのち、ＬＯは直ちに同一報酬の議論を開始した。1959年にはノルウェー政府が条約を批准し、これによりＬＯは使用者の代表団体（ＮＦ
Ａ）と同一報酬の一般協定を結び、男女の賃金体系を別建てにする所謂「女性賃金」制度の廃止に至る。すなわち、法制度上の男女同一賃金が成立した。
賃金交渉の次にＬＯが取り組んだのが、労働時間短縮を中心とした労働市場の規制であった。
「すべての人に労働時間短縮を！」をスローガンに、法的規制と団体協約の両面から進められた。表５にあるように、法定化と団体協約によって労働時間の短縮と各種休暇の拡充が図られてきた。とくに2001
年には子育てを支援するための様ざまな休暇制度が導入され、仕事と家庭生活の両立を図るための支援が加速した。

表５

労働時間短縮の法定化と団体協約の推移

1968年

週45時間から42.5時間へ

1976年

週40時間【法定】

1982年

休暇を一日延長【法定】

1987年

週37.5時間【団体協約】

2001年

各種休暇の拡充
休暇５週間
有給母乳休憩：１〜２時間／日【団体協約＋2013年〜法定】
有給（および無休）短期間休暇
病気休暇の制定
子どもの病気による有給休暇（10〜15日間）【法定】
福祉休暇（法定＋団体協約、後者の場合は有給）
重病の家族のケアや葬儀等の場合
子どもの出産直後に父親が取得できる育児休暇（２週間）【団体協約】

2012年

公的部門にだけ認められていた休暇が民間部門にも適用（Konglevoll氏より提供された資料に基づいて作成）

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第Ⅱ部

第２章

第１節

ＬＯのKonglevoll氏自身が認めるように、女性役員クォータ制度の導入に労働組合の関与はなかった。すでに述べたように、ノルウェーの福祉国家は社会民主主義的なレジームの下、国家主導で構築されてきた。しかしながら、このことは、同氏が「ＬＯはノルウェーの経済モデルにおいて重要な役割を果たしてきた」と強調するように、労組不在を意味するわけではない。むしろ、政府、さらには使用者側と一体となり、歩調を併せて充実した社会政策を拡充してきた。ノルウェーの福祉国家を支える支柱の一つであった。

図９ノルウェーのマクロ経済政策における労組の役割（イメージ図）

図９は、Konglevoll氏が描いたノルウェーのマクロ経済政策における労組の役割のイメージ図である。本図の要点は、労組が組織力とそれに伴う交渉権を駆使して経済界や政界に強い影響力を及ぼすと同時に、調和的な姿勢によってノルウェー経済の発展に寄与していることにある。すなわち、労組は交渉によって労働者の安定的な賃金の確保とより快適な労働環境の確保を図る一方で、使用者側とは協調路線をとり、市場の安定化に貢献する。また、議会には労働者の利益を代表する強力な政党が存在し、政界との太いパイプが政府政策への大きな影響力を担保する。
はじめににおいて指摘したように、女性の労働市場への取り込みは、先進国の経済成長に欠かせない要素である。男女がともに市場経済を支えることで経済の安定的成長を図る一方、女性の就労を支えるためには育児や介護などケアワークを支援しなければならない。政府とともに労使がこの問題にこぞって取り組むのは、このノルウェーの経済モデルを支えるための当然の帰着なのである。また、内需の面から見れば、高賃金を保証し、福祉の充実によって貯蓄性向を低く抑えると、人びとの消費は活発になり、経済の好循環につながる。言わば、政府、使用者、労組の三位一体の安定的経済成長
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－61－

が志向されている。
こうした志向性はスカンジナビア諸国に共通するものであるが、ノルウェーの成功は石油産出に依るところが大きい。ノルウェーは世界第７位の石油輸出国であり、天然ガスでは第２位を誇る資源国である（ノルウェー大使館2012）。高度な福祉国家体制が豊かな天然資源に支えられ、それは人智を超えた幸運である点も忘れてはならないだろう。

結語
ノルウェーの事例は日本にいかなる示唆をもたらすのであろうか。まず、何よりも「ローマは１日にしてならず」という点である。長い時間をかけて、徐々にサービス内容を充実させ、政策として発展を促すという点に、ノルウェーの特徴があった。新政策がいかに優れていても、すべての利害関係者の合意を得ることは難しい。真っ新な土壌に種を蒔くような新興国家ならともかくも、政策や制度に歴史が刻まれ、利害関係が幾重にも重なる先進国における改革は、長期的な展望のもと、漸進的に進めることが肝要なのではなかろうか。
次に、上からの改革が日本に馴染むのかという点である。すでに論じたように、ノルウェーの上からの改革は、国家が主導権を握るというものではなく、政府、使用者、労働者が一体となって政策コ
ミュニティを構成し、三者の協調、協働によって展開するという特徴を持つ国家主導である。この場
合、三者の間に不信感や敵対感があっては協調は不可能であろう。個々の政策だけに注目するのではなく、民意を汲み上げることのできる政治機構、建設的な労使関係など、その政策を生み出す政治や経済、社会の体制に目を向けるべきであろう。
政府、使用者、労働者が協働できるのは、めざすべき国家像を三者が共有しているからだと考えられる。ノルウェーという国家、あるいは国民がめざす「あるべき」像をここで論じるのは本稿の範囲
を超え、また筆者の能力を遥かに凌ぐ課題であるが、少なくとも政府と労使の三者が同じ目標を共有していることは明瞭である。というのも、逆説的ではあるが、同じ方向を向いているからこそ協働可
能なのである。国家としてのまとまり、一体感を構築しており、それがノルウェーの成功を支えているのではないだろうか。

文献
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連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

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第Ⅱ部

第２章

第１節

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連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

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第２節

ドイツにおける職場のジェンダー平等の実相と労働者代表の役割
名古屋経済大学

榊原嘉明

はじめに本節に課された課題は、ドイツの社会は、日本の社会と同様、伝統的に、性別役割分業意識や家父長的色彩が濃いとされてきたにもかかわらず、なぜ今日、日本よりもジェンダー平等を実現しえてい
るのか、また、そこにおける労働組合の役割はどのようなものかを明らかにすることである。
その本格的検討に先立ち、前提的考察として、世界経済フォーラム（ＷＥＦ）のグローバル・ジェ
ンダー・ギャップ指数（ＧＧＧＩ）を手掛かりに、ドイツの（とりわけ経済分野における）ジェンダ
ー平等のあり様を、日本のそれとの比較において、特徴づけてみることにしたい。
第１に、ドイツは、確かに日本との比較においては、経済分野におけるジェンダー平等を実現しつ
つあるが、しかしだからといって、必ずしもその「優等生」ではない1、という点である。すなわち、
確かに、「総合」的な順位（指数）は2021年、ドイツが156ヵ国中10位（0.796）に対し日本が同120位（0.656）と、日本は、ドイツに大きく水をあけられている。だが、これを「経済」分野に限ってみると、ドイツが同62位（0.706）に対し日本が同117位（0.604）と、両国の差は、比較的小さな差にとどまっており、かつ、両国とも必ずしも順位が高いわけではないのである。なお、日独間におけるＧＧ
ＧＩ各分野の順位（指数）の差が最も大きいのは、政治分野である（2021年の統計で、ドイツ：10位（0.509）、日本：147位（0.061））。
第２に、日独両国とも、確かに経済分野のジェンダー平等を進めつつあるが、その改善の速度は鈍化しており、今後このまま頭打ちとなる可能性も否定できない、という点である。すなわち、経済分
野におけるＧＧＧＩを経年的視点からごく簡単に見ると、確かに、絶対的な「指数」は、ドイツは2006
年0.669から2021年0.706へ、日本は2006年0.545から2021年0.604へと、それぞれ改善している。しかし、相対的な「順位」は、ドイツは115ヵ国中32位から156ヵ国中62位へ、日本は同83位から同117位へと、それぞれ後退しているのである。
第３に、日独両国とも、マネジメント層のジェンダー平等が進んでおらず、他国との比較では、む
しろ大きく後れを取っている、という点である。すなわち、経済分野における個別項目を見ると、「議員、上級官吏、経営職」の指数が下がっている（ドイツ：2006年0.56、2021年0.416）か、ほぼ横這いである（日本：2006年0.11、2021年0.173）ため、その順位が大きく後退している（ドイツ：2006年141

ドイツ労働総同盟（ＤＧＢ）女性・男女平等・家庭政策局のクリスティーナ・ストックフィッシュ博士（Dr. Christina
Stockfisch）も、2021年３月29日に実施した本研究会の同氏らに対するインタビュー（以下「本研究会インタビュー」）
において、冒頭、ドイツにおける経済分野のジェンダー平等の現在に対し、「日本が本当にドイツから何か学べるかというのは、私自身、疑問を持っている。ただ、反面教師という形で、ドイツの悪いところからも何か学んでほしい」とコメントしていた。

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第２章

第２節

位、2021年94位；日本：2006年87位、2021年139位）のである2。このようなドイツの特徴は、上記にみた通り、ドイツの政治分野におけるＧＧＧＩがかなり上位にあることと対比させると、より際立つことになろう。
以下では、以上の考察を前提としつつ、ドイツにおける職場のジェンダー平等の実相を簡単に確認する（「１」）とともに、ドイツの労働者代表が、職場のジェンダー平等の実現に向け果たしてきた役割を確認し（「２」）、その上で、それらドイツとの比較から、日本社会において職場のジェンダー平等を実現するため必要となると考えられること、及び、そこにおいて果たすべきと考えられる労働組合の役割について、検討することとしたい（「おわりに」）。

１．ドイツにおける職場のジェンダー平等の実相
ドイツにおけるジェンダー平等をめぐる状況は、旧ドイツ民主共和国（ＤＤＲ）に属していた諸州（以下「旧東ドイツ」）と、1990年のドイツ再統一以前からドイツ連邦共和国（ＢＲＤ）に属していた諸州（以下「旧西ドイツ」）では、大きく実相を異にしてきたし、今日でも、その相違は埋まりきっていない。
以下、ドイツにおいて支配的な影響力を有している労働者側のナショナル・センターであるドイツ
労働総同盟（以下「ＤＧＢ」）の関連団体であるドイツ経済社会研究所（ＷＳＩ）のある調査（Hobler/ Pfahl / Zucco 2021）を参照しながら3、テーマごとに、ドイツにおける職場のジェンダー平等の実相を見ていくことにする。

（１）社会的規範意識と労働参加率
旧東ドイツでは、建国当初から、未婚者を中心とした女性の労働市場への統合と「ワーキング・マ
ザー」の規範化が社会的に推進され、とりわけ1960年代末以降は、それでもなお家事や育児・介護の負担が女性に偏っていたことへの手当として、無料保育施設の整備や産休の有給化、産休後の現職復帰保障のほか、小さな子どもを持つ母親に対する短時間勤務請求権や２人以上の子どもを持つ母親に対する賃金減額なき時短（43時間から40時間）の保障など、ワーク・ライフ・バランスを改善するための施策が、国家により実施されていった。
これに対し、旧西ドイツでは、確かに、第二次世界大戦直後には多くの女性が雇用の場に進出した
ものの、早くも1940年代末には経済状況の悪化と労働需要の減少を背景にそこから退出させられ、国家も、税制や社会保障制度を通じて、性別役割分業を前提とした「伝統的な家族モデル」を維持・促進する政策を展開した。民法典旧1356条の改正により妻が夫の同意なしに働くことができるようになったのは1977年のことであり、それ以降も、保育施設の整備が急激に進むことはなく、大部分の女性
2

その他、経済分野における他の個別ＧＧＧＩを見ると、「専門職・技術職労働者」の指数が、ドイツは2006年・2021
年とも1.00(0)とジェンダー平等を達成しているのに対し、日本は2006年0.85（55位）、2021年0.699（105位）とジェ
ンダー平等を後退させている点にも、目が留まる。
3
以下、本節Ⅰにおける記述は、特段の断りがない限りは、Hobler / Pfahl / Zucco (2021)参照。
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－65－

はパートタイムでの就労に従事せざるをえなかったため、夫婦間における経済的・社会的な不均衡と「子どもにとってかけがえのない母親」という社会的な規範意識は維持されたままであった。
ドイツ再統一後は、ＥＵ市民の域内移動自由化及びＥＵ法への適合の必要性や少子化対策の本格化をも背景としつつ、家族政策における「分業」モデルから「共同」モデルへの転換が図られ（齋藤2006、
齋藤2002）、保育インフラの整備や「親手当・親時間」制度の導入、労働時間政策の見直しなどが進められた（大重2011、齋藤2010）。
その結果、稼得年齢にある者（15歳以上65歳未満）の労働参加率の男女間格差（図１）は、1991年
当時には、旧東ドイツ地域（Ostdeutschland）の11.7ポイントに対し旧西ドイツ地域（Westdeutschland）
は23.9ポイントと、旧東西ドイツ地域で12.2ポイントもの差があったが、主として女性（Frauen）の労働参加率が上昇したことにより、2018年には、旧東ドイツ地域の4.1ポイントに対し旧西ドイツ地域
は8.4ポイントと、旧東西ドイツ地域での差が4.3ポイントに縮まっている4。

図１ 旧東西ドイツ地域（1991-2018）における稼得年齢にある男女（15歳以上65歳未満）の労働参加率（％）

もっとも、社会保障の保険料納付義務のない「ミニ・ジョブ」就労者が全就労者に占める割合（図２）は、現行制度となった2004年から直近の2019年まで一貫して、旧西ドイツ地域の女性の数値だけが同地域の男性（Männer）及び旧東ドイツ地域の男女の数値と比較して、明らかに高い水準を保持したままである。

4

なお、旧東西ドイツ地域比較における労働参加率は、東西ドイツ統一以降、ほぼ一貫して、男性については旧西ドイツ地域の方が旧東ドイツ地域より高く、女性については旧東ドイツ地域の方が旧西ドイツ地域より高い傾向が続いている。
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図２

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第２節

旧東西ドイツ地域（2004-2019）における全就労者に占めるミニ・ジョブ（僅少労働）にのみ従事している男女の割合（％）

なお、各職種における男女の偏り（図３）については、旧東西ドイツ地域で若干の差異は見られる
ものの概ね同様の傾向を有し、いずれの地域についても、いまだに比較的強固な男女の偏りがあるということができる。

図３

旧東西ドイツ地域（2017年）における各職種（社会保障義務あり）の男女別割合（％）

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（２）賃金と労働時間①賃金ⅰ）ジェンダー・ペイ・ギャップ
男女間の平均総時給額（Durchschnittliche Brutto-Stundenverdienste）の格差（図４）は、政府の公式統計のある2006年から2019年の間に、旧東ドイツ地域で男性の平均総時給額の上昇によりやや拡大した（2006年：5.6％、2019年：6.7％）一方で、旧西ドイツ地域では女性の平均総時給額の上昇によりやや減少した（2006年：23.9％、2019年：21.4％）ため、旧東西ドイツ地域比較という意味では若干縮まってきているが、旧西ドイツ地域における男性の平均総時給額のみが依然として群を抜いて高いため、なお15ポイント近くの差が残っている。

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図４

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旧東西ドイツ地域（2006-2019）における男女のジェンダー・ペイ・ギャップ及び平均総時給率（％，ユーロ）

ⅱ）職業上の地位による男女の収入格差
ドイツにおける2019年のジェンダー・ペイ・ギャップとその旧東西ドイツ地域差（図５）を、労働時間区分別に見ると、いずれの地域においても、ほぼすべての職位で、フルタイム就労者（Vdlzeit）の平均総時給額はパートタイム就労者（Teilzeit）のそれよりも高く、そのような意味では、旧東西ドイツ地域間で大きな差異は見られない。しかし、これを職位別に見ると、旧東ドイツ地域では、「熟練労働者」「卓越した熟練労働者」においては男女格差が比較的小さいのに対し、旧西ドイツ地域では、職位が上昇するにつれて、男女格差も拡大する傾向にある。その原因の１つとして、旧東ドイツ地域の男性の平均総時給額が旧西ドイツ地域の男性のそれよりも著しく低く、他方、旧東西ドイツ地域間

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－69－における女性の平均総時給額の差はほとんど見られない、という点が指摘されている。

図５

旧東西ドイツ地域（2019）における男女別及び労働時間区分・職位別の平均総時給額（ユーロ，％）

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ⅲ）年齢による男女の収入格差
年齢別に平均総時給額の男女格差を見る（図６）と、とりわけ、次のような３つの特徴を見て取ることができる。
第１に、旧東ドイツ地域においては、男性ほどではないにせよ、女性も30歳以降、わずかながら平均総時給額の上昇がみられる。しかしながら、第２に、旧西ドイツ地域の女性は、30歳以降、平均総時給額の上昇がほぼ見られず、およそ一定のままである。これに対し、第３に、旧西ドイツ地域の男性は、30歳以降、旧東ドイツ地域の男性の間には見られない平均総時給額の大幅な上昇が見られる。
その結果、とりわけ旧西ドイツ地域においては、20歳の時点では約11％に過ぎなかったジェンダー・
ペイ・ギャップが、55歳の時点では約30％にまで大幅に拡大している。

図６

旧東西ドイツ地域（2014）における年齢別・男女別の平均総時給額（ユーロ）ⅳ）フルタイム就労者の所得分布
この約10年弱におけるフルタイム就労者の所得分布を、地域別・男女別に見る（図７）と、旧東ドイツ地域においては、１つに、2011年時点で、男女ともその半数弱（男性：44％、女性：45％）が総収入月額2,000ユーロ以下にとどまっており、低所得者層が所得分布の多くを占めていた。しかし、２
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－71－

つに、そのような低所得者層は、2018年時点で、男性で全体の約５分の１に、女性で全体の約４分の１にまでそれぞれ大幅にその割合が減ってきているとともに、少しずつ、男女間の相違が生じるに至った。もっとも、３つに、とりわけすぐ後に見る旧西ドイツ地域との比較においては、いまだ、旧東ドイツ地域における所得分布は、男女間においてかなりの相似形を有している。
これに対し、旧西ドイツ地域においては、１つに、そもそも総収入月額2,000ユーロ以下の低所得者層の全体に占める割合が、旧東ドイツ地域の場合と比べ相当程度低い。そしてもう１つに、女性は総収入月額2,000ユーロ以下の低所得しか手にできない可能性が男性の２倍強ある（2018年時点で、男性：９％、女性：19％）のに対し、男性は総収入月額5,000ユーロ超の高所得を手にできる可能性が女性の２倍強あり（2018年時点で、男性：26％、女性：13％）、したがって、その所得分布に大きな男女間格差が存している、という特徴を有している。

図７

旧東西ドイツ地域（2011-2018）におけるフルタイム就労者の男女別・総収入月額の分布（％）

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②労働時間
ⅰ）ジェンダー・タイム・ギャップ
旧東西ドイツ地域比較における週労働時間数の男女格差（図８）を見ると、１つに、旧東西ドイツ
地域間で男性の週労働時間数にそれほど違いがないこと（2018年、西ドイツ：38.8時間、東ドイツ38.5
時間）、２つに、しかし同地域間で女性の週労働時間数に相当程度の違いが存する（2018年、西ドイツ：
29.8時間、東ドイツ：33.6時間）ために、ジェンダー・タイム・ギャップの違いが旧東西ドイツ地域間で生じていること、３つに、もっとも、ドイツ再統一後の1991年からいわゆる一連のハルツ改革がおよそ完了する2005年までの間は、とくに女性側における労働時間の短縮が進み、それ以降は、とくに男性側における労働時間の短縮が進んでいる、という週労働時間数の推移は、いずれの地域においてもおおむね共通している、ということがわかる。

図８

旧東西ドイツ地域（1991-2018）における男女の平均週労働時間とジェンダー・タイム・ギャップ（時間）ⅱ）労働時間階層分布とパートタイム就労者割合
旧東西ドイツ地域比較における労働時間階層分布の男女格差（図９）を見ると、東西ドイツ統一直後の1991年時点では、男女に限らず、フルタイム就労者（＝週平均労働時間32時間以上）の就労時間
が旧西ドイツ地域よりも旧東ドイツ地域の方が相当長かったこと、しかし、それ以降、１つに、フル
タイム就労者の週平均労働時間が旧西ドイツ地域においては長くなった一方、旧東ドイツ地域においては短くなり、もう１つに、女性のパートタイム就労者（＝週平均労働時間32時間未満）の割合がとりわけ旧東ドイツ地域において顕著に高くなったこと（後述図10も参照）、それらの結果、直近の2018年時点では、旧東西ドイツ地域間において、各性別における労働時間階層分布が男女とも、1991年時
点のそれよりも相当程度近似するに至っていることがわかる。

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

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図９

旧東西ドイツ地域（1991-2018）における女性の従属的就労者の週労働時間数の分布（％）

また、旧東西ドイツ地域比較におけるパートタイム就労者割合の男女格差（図10、図11）を見ると、１つに、男性側におけるパートタイム就労者割合は、旧東西ドイツ地域間でほぼ同じのまま、ほぼ一貫して増加の方向で推移していること、これに対し、２つに、女性側におけるパートタイム就労者割
合の旧東西ドイツ地域差は、1991年時点で２倍弱あった（旧西ドイツ地域：34.3％、旧東ドイツ地域：
17.5％）ところ、旧東ドイツ地域でその後、その割合がとくに高まったため、2018年時点では相対的に縮まっている（旧西ドイツ地域：46.6％、旧東ドイツ地域：34.7％）こと、しかし、３つに、もともと高かった旧西ドイツ地域における女性のパートタイム就労者割合も、1991年以降、決して減少に転じることなく高止まりしており、結局のところ、旧東西ドイツ地域比較におけるパートタイム就労連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

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第２章

第２節

者割合の男女格差はほとんど縮まっておらず、むしろ長期的には拡大しているともいえることがわかる。

図10

旧東西ドイツ地域（1991-2018）における男性の従属的就労者の週労働時間数の分布（％）

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図11

*
旧東西ドイツ地域（1991-2018）における従属的就労者の男女別・パートタイム就労者割合（％）ⅲ）パートタイム就労の理由とパートナー間における家計分担状況
旧東西ドイツ地域比較におけるパートタイム就労の理由の男女格差（図12）を見た場合にまずもって指摘すべきは、旧西ドイツ地域の女性は、子どもの有無にかかわらず、両地域の男性だけでなく旧東ドイツ地域の女性との比較においても、「家族の世話（介護含む）又は家庭的・個人的責任」を理由としたパートタイム就労の割合がはっきりと高い、という点である。その他、図12からは、男性は、女性と比べ、地域や子どもの有無にかかわらず、「職業教育訓練・職業継続訓練」や「フルタイムの就労が見つからない」という理由によりパートタイム就労に従事する傾向がおおむね強く、旧東西ドイツ地域間における差はほとんどないことがわかる。

図12

旧東西ドイツ地域（2017）における男女別・子どもの有無別のパートタイム就労の理由（％）

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また、パートナー間における家計分担状況に関する旧東西ドイツ地域比較（図13）を見ても、旧西ドイツ地域において、とりわけ子育て期の「男性＝稼ぎ主」「女性＝家計補助」モデルが強固であることがはっきりとわかる。

図13

ドイツ（2017）における共働きパートナーの就労形態の組み合わせ分布（％）

なお、３歳未満及び３歳以上６歳未満の子どもの保育所利用割合に関する旧東西ドイツ地域比較（図14、図15）を見ると、そこから、旧西ドイツ地域におけるいわゆる「３歳神話」の強固さや保育所整
備の立ち遅れを容易に推認することができる。

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図14

図15

旧東西ドイツ地域（1991-2018）における３歳未満の子どもの保育所利用割合（％）

旧東西ドイツ地域（2007-2019）における子どもの年齢別・全日制保育所利用割合（％）（３）管理職・経営職①企業における経営トップ職層・中間管理職層の割合
政府系研究機関である労働市場・職業研究所（ＩＡＢ）の事業所アンケート調査をもとに作成された図16を見ると、まず、経営トップ職層（Erste Führungsebene）においては、旧東西ドイツ地域いずれにおいても、時系列的にわずかずつ女性割合が増えてきてはいるが、男性割合の方がいまだに優位であることがわかる。これに対し、中間管理職層（Zweite Führungsebene）においては、両地域間で差異が見られる。すなわち、旧東ドイツ地域においては、少なくとも全就労者（Alle Beschäftigten）に占める女性割合に比例した中間管理職層に占める女性割合を達成しているという意味で、ほぼジェ
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ンダー・ギャップを解消しえているのに対し、旧西ドイツ地域においては、確かにこの10年ほどで、中間管理職層に占めるその女性割合を高めてはいるものの、その割合は、全就労者に占める女性割合にまでいまだ達していない。

図16

旧東西ドイツ地域（2004-2018）における全就労者及び管理職層に占める男女の割合（％）②職位とフルタイム・パートタイム就労との関係
フルタイム又はパートタイムで就労する男女の職位に関する旧東西ドイツ地域比較（図17）からとりわけ読み取れる特徴は、１つに、ドイツにおいては、たとえパートタイム就労であっても、「管理的地位にある労働者」が、地域・性の別にかかわらず、一定割合存在するということ、２つに、旧東ドイツ地域においては、フルタイム就労者のみを比較すれば、むしろ女性の方が同性のフルタイム就労連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－79－

者に占める「管理的地位にある労働者」割合は男性より高いということ、３つに、男性のパートタイ
ム就労者の職位は、女性と異なり、両地域とも、比較的低い職位（「半熟練労働者」「未熟練労働者」）
が半数近くを占めている（旧西地域：42.4％、旧東地域：44.9％）ことである。

図17

旧東西ドイツ地域（2019）における労働時間区別・男女別の職位分布（％）（４）小括以上のような、職場のジェンダー平等に関する旧東西ドイツ地域比較からとりわけわかることは、
確かに、女性の「労働参加率」、（とりわけ社会保障の保険料納付義務のない）「パートタイム就労の割合」及び「保育インフラの整備」（＝両地域の相違点）に関する指標を改善することは、一定程度においてジェンダー平等の実現に寄与するとはいえようが、しかし、たとえそのような制度整備や職場の連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

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第２章

第２節

ジェンダー平等に関する指標面の改善が進んだとしても、「ケア労働の大部分が女性によって担われている」（＝両地域の共通点）限り、女性は、たとえ、最終学歴や職業資格において男性とほとんど差がないか、むしろやや高かったとしても、「男性より低い報酬を得つづける」結果となる（Hobler / Pfahl/ Zucco 2021）可能性が高いという点にあるといえよう。
ストックフィッシュ博士も、本研究会インタビューにおいて、「ドイツは伝統的な役割分業が根強いという点は、昔も今も変わっていない」「男性が変わらなければ、ケア労働の女性への偏りも変わらない」とコメントしていた。

２．ドイツのジェンダー平等における労働者代表の役割
それでは、以上のようなドイツにおける職場のジェンダー平等の実相を前に、ドイツの労働者代表
は、どのような役割を果たしてきたのであろうか。
以下、労働組合及び事業所内従業員代表に特徴的な点を、それぞれ確認していくことにする。

（１）労働組合のロビーイング活動及び自身の組織政策とジェンダー平等①労働組合のロビーイング活動とジェンダー平等ⅰ）ドイツにおける職場のジェンダー平等実現の「原動力」
ドイツの労働組合は、伝統的に、主として立法者に対するロビーイング活動を通じてではなく、使用者との産業別の協約交渉を通じて、職場の秩序形成を実現してきたし、国家も、「国家的規制が必要とされるのは、使用者が任意で自らに責務を課すというアプローチでは事態が進展しない領域である」（本研究インタビューにおけるＤＧＢ欧州政策連絡事務所アンドレアス・ブリーガー氏（Andreas
Brieger）のコメント）という基本線に則り、社会的パートナーの自助努力を尊重してきた。本報告書の関心との関連において、その最たる例を１つ挙げるとすれば、それは、1984年の金属産業における労働協約であろう。同協約は、ドイツの労働時間法が最低限の規制しか置かない中で、時間短縮の実
現と労働時間口座の導入を、その内容として締結されたものである。
しかしながら、このことは、ドイツにおける職場のジェンダー平等が、労働組合の強いイニシアチ
ブのもとに推進されてきたということを直ちには意味しない。上記の1984年金属産業労働協約も、その主な目的は、職場のジェンダー平等の実現ではなく、技術革新への対応や失業対策（名古2018）にあった。そして、職場のジェンダー平等に資するその後（とりわけ2000年代以降）の立法政策も、基本的にはＥＵ指令の国内法化という性格を強く有しており、そのようなＥＵからの影響が「ドイツにおけるジェンダー平等の大きな原動力となっている」（本研究会インタビューにおけるストックフィッ
シュ博士のコメント）感は否めないからである。
もっとも、労働組合が今日も、職場のジェンダー平等に大きな関心を寄せていないかというとそうではない。なぜなら、ＥＵ指令の国内法化にあたって、ＥＵ加盟各国は一定の裁量権限を有している
ところ、「こうした国内法化の過程のうち、多くのケースで、ＤＧＢやその傘下の各組合は、ロビーイ
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ング活動を通じて強力な影響力を発揮してきた」（本研究インタビューにおけるブリーガー氏のコメント）からである。
ⅱ）ドイツにおけるジェンダー平等実現に向けた今後の課題と労働組合
ところで、ドイツにおけるジェンダー平等実現に向けた今後の政策課題として、前述の調査（Hobler/ Pfahl / Zucco 2021）は、以下の３点を挙げている。
１つ目は、男女間におけるケア労働及び稼得労働のより公平な分担の実現に向けた制度的枠組み条
件の改善である。より具体的には、男性が家庭内で介護労働を引き受けるインセンティブの強化、保育施設の拡充、ミニ・ジョブの廃止などである。２つ目は、男女の「家族と職業の調和」の改善である。より具体的には、子どもを持つ親がともにキャリア・ロスなく柔軟に働き方を組み合わせられる環境の促進、フルタイムの所定労働時間短縮及び残業文化からの脱却、１つの管理職ポストを２人のパートタイマーがシェアする「トップ・シェアリング」の促進5などである。３つ目は、労働市場における「女性」職務（とりわけ社会・教育・保健分野）の価値引上げとジェンダー・クォータ制の対象拡大である。
このような今後の政策課題のうち、本研究会インタビューでブリーガー氏がとくに強調していたのは、男性が家庭内で介護労働を引き受けるインセンティブの強化と労働市場におけるケアワークの価値引上げであった。これは、上記１で見た「ケア労働の大部分が女性によって担われている」限り、女性は「男性より低い報酬を得つづける」という課題を、如実に表すものと言えよう。
そして、そのための手法として、ブリーガー氏は、政治が「経済団体のロビーイング活動に敏感に反応」せず、ＥＵ指令を「迅速かつ野心的に国内法化」すること、経営層における「ジェンダー・ケ
ア・ギャップに対する意識を改革」していくこと、そして、労働組合も含め「ジェンダー主流化という考え方を、政治・経済・市民社会において、単に対外的にではなく、対内的にも実践」し、「労働をめぐるあらゆる問題について、ジェンダーやダイバーシティを考慮する」とともに、「あらゆる問題について、予算付与（Haushaltsvergabe）の際にジェンダーに配慮した編成を行う」ことなどを提示する。これも、上記１で見た「ドイツは伝統的な役割分業が根強いという点は、昔も今も変わっていない」「男性が変わらなければ、ケア労働の女性への偏りも変わらない」という認識と、共通するものといえよう。
また、飯田（2019）によれば、「指導的立場の女性比率の引き上げ」は、政府と使用者団体が2001年に合意した協定の内容の１つでもあった。この政使協定はあくまで「ガイドライン的な性格」を有するにすぎなかったところ、協定締結から十数年以上経過しても、指導的立場の女性比率はほとんど進展せず、国内では「企業の自主性に委ねた試みは失敗した」と評価された。そのため、ドイツ政府の手によって、2016年の「女性クォータ法」及び2017年の「賃金透明化法」が導入されるに至った、

5

田中（2013）は、ルフトハンザ・ドイツ航空やダイムラー社におけるパート勤務管理職の実例を紹介している。ドイツ（とりわけ旧西地域）の管理職層は、一般の労働者層と異なり、伝統的に「職場に長時間、滞在する」ことを求められ、それを前提に「人事評価」がなされる傾向もあった（Hobler / Pfahl / Zucco 2021）とすれば、今日における「トップ・シェアリング」の取り組みは、今後、管理職層をも含めた「フルタイムの所定労働時間短縮及び残業文化からの脱却」にもつながり得よう。

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第Ⅱ部

第２章

第２節

とされる。労働組合も、伝統的には「立法的な規制はあまり好ましくなく、自助努力や企業が自らに義務を課すというやり方の方がいいと考えている」が、今日では「過去の経験から、このような自主的取り組みが奏功しない場合には、立法的な規制が必要なときもあると考えるようになっている」（本研究会インタビューにおけるストックフィッシュ博士のコメント）ということである。

②労働組合自身の組織政策とジェンダー平等
上記①でも少し触れた通り、ドイツの労働組合は、伝統的に、必ずしもジェンダー平等に多くの関心を抱いてこなかった。例えば、第二次世界大戦後の旧西ドイツ地域においてほぼ一貫して支配的な影響力を有してきたＤＧＢがその基本綱領（Grundsatzprogramm）に「男女平等（die Gleichstellung
von Frauen und Männern）」を明記したのは、ドイツ再統一後の1996年のことである。しかしながら、そのようなドイツの労働組合運動の中で、自らの組織におけるジェンダー平等の実現を先導してきたのは、組合員全体に占める女性組合員の割合が他の労働組合に比べ高かった統一サービス労働組合（以下「ver.di」）であった。
以下、ver.diにおけるジェンダー主流化及びジェンダー・クォータ制の取り組みを中心に、労働組
合自身の組織政策とジェンダー平等の問題について、見ていくこととする。
ⅰ）ジェンダー主流化
ドイツの労働組合で最初にジェンダー主流化6を組合規約上、明記したのは、ver.diである7。
ver.diは、現行の組合規約（ver.di 2019）において、その組合目的の１つとして、「男女平等の実現に向けて、尽力する」こと（５条２項２文）を掲げているところ、その目標達成のためには、「ジェ
ンダー主流化の手法をも用いながら、事業所、経済、社会及び政治におけるジェンダー民主主義（dieGeschlechterdemokratie）と男女共同参画（die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern）を実現すること」（同条３項f）8が重要であると明記している。
そして、そのようなジェンダー政策を実現するための組織政策として、単に、「地域、州及び連邦の6

ストックフィッシュ博士は、ジェンダー主流化について、１つに、ＤＧＢのトップに位置する８つの役員ポストがすべて男性で占められていることを引き合いに出しつつ、「実際にさまざまな、組合内での選挙が行われた場合に、女性の組合員数に応じた役員の選出が行われなかったときは、この選挙を認めないというようなことを、女性はいうべきである」と言及するとともに、もう１つに、「2018年以降、ＤＧＢの全国大会の決議に基づいて、財務、戦略、基礎政
策、労働政策など、全ての分野においてジェンダー主流化を取り入れなければならず、ジェンダー主流化に関するポ
ジション・ペーパーを、それぞれの部門がすべて作らなければならないことになっている」にもかかわらず、「本当にこれをやっているかというと、そうではない」、そして、「女性政策担当が各レベルの様々な部門が作成したペーパーを全て読み返し、毎回毎回、訂正や追加を加えていくというのではあまりにも遅すぎる」、「男女平等局だけではなくて、全ての部局がジェンダー主流化を実施していかなければならない」と言及していた（本研究会インタビュー）。一般に、ジェンダー主流化は、「組織的なジェンダー主流化」と「政策的なジェンダー主流化」の２つの側面があり、この両者は「連動している」（浅倉2014）などと説明されるが、上記ストックフィッシュ博士のコメントは、そのようなジェンダー主流化の諸側面を、今日の労働組合が直面する局面に即して、具現化するものの１つであるといえよう。
7
Vgl. ver.diのＨＰ（https://gender.verdi.de/ueber-uns/++co++1d139170-6ef7-11e3-a1b8-525400438ccf ：最終閲
覧2021年８月１日）
8
なお、これとほぼ同一の規定が今日、ＤＧＢの組合規約（ＤＧＢ 2018）２条２項に置かれている。本研究会インタ
ビューにおけるストックフィッシュ博士のコメントによれば、そのきっかけとなったのは、2017年11月にベルリンで開催された第19回ＤＧＢ連邦女性大会の決議である（決議書は、
https://www.dgb.de/themen/++co++4de17048-63d9-11e8-ad65-52540088cadaで閲覧可能）。
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－83－

各レベルに、女性評議会（Frauenräte）を設置する」（59条１項）だけでなく、「地域、州及び連邦レベルの会議を実施する場合には、事前に、女性会議（Frauenkonferenzen）を開催する」（同条２項）
こととするとともに、「ジェンダー主流化ための組織構造を発展させなければならず、また、すべての政策領域においてジェンダー主流化を調整し、組織する権限を有する委員を指名しなければならない」（同条４項後段）と規定している。
このように、ver.diが組織内部においてジェンダー主流化を進める背景には、まず、「男女間において機会均等を実現することは、憲法上課された任務であるとともに、民主主義社会をより強固なものにするために本質的な要素である」とともに、「政治的責任を有する……すべてのアクターは、ジェン
ダー民主主義を実現する責任を共有している」という認識があるといえる9。そして、その中で、ジェンダー主流化という戦略は「組織全体の横断的な任務」であるとともに「中心的な運営原則」であり、これを「労働組合の各活動領域にジェンダー差別が存在していることを指摘し、必要に応じてその原因を調査し、もって変化をもたらすための、独立した政策分野」として実施することにより、「ver.diは、さらに革新的で、未来志向のジェンダー民主主義的組織に発展する」という位置づけが与えられている10。
ⅱ）ジェンダー・クォータ制
ver.diはまた、組織内の指導的組織において一貫してジェンダー・クォータ制を敷いたドイツで最初の労働組合でもある。同労組の組合規約20条３項１文は、組合の組織構造に関する基本原則の１つ
として、「女性は、すべての機関、議決委員会及び代議員選挙において、少なくとも、それぞれ利益を代表される組合員らの割合に比例して、代表されなければならない。」と定めている。このようなジェ
ンダー・クォータ制に関する規約上の規定は、2001年のver.di設立時にはすでに存在していたものである11ところ、今日では、その頂上組織であるＤＧＢの規約（ＤＧＢ 2018）にも、基本的にいずれも
いわゆるSoll-Vorschrift（当為規定）ながら、類似のジェンダー・クォータ規定がいくつか置かれるに至っている12。

（２）事業所内従業員代表とジェンダー平等
ところで、ドイツの労働者代表のうち、より組織的なジェンダー平等が法制度的にも実態的にも進展しているのは、事業所内従業員代表の分野である。
ドイツの民間部門における事業所内従業員代表である事業所委員会（Betriebsrat）は、事業所組織

9

Vgl. ver.diのＨＰ（https://gender.verdi.de/ueber-uns/++co++7032b4c0-6efd-11e3-afc5-52540059119e ：最終閲
覧2021年８月１日）
10
同前参照。
11
なお、ver.diのＨＰ（https://frauen.verdi.de/themen/++co++efcfeade-1432-11e3-a745-52540059119e ：最終閲
覧2021年８月１日）によれば、2013年８月時点で、同労組の組合員全体に占める女性の割合は51.25％であったところ、州レベルでは、全部で11ある地方本部のうち10の地方本部で、被選出組合幹部の３分の２以上を女性が占めており、連邦レベルの最高被選出機関である連邦執行委員会でも、全執行委員14名中9名を女性が占めていた、ということである。
12
なお、ドイツ法の文脈において、女性クォータ制と団結自由や協約能力等との関係について論じるものとして、例
えばEhe (2013)がある。
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－84－

第Ⅱ部

第２章

第２節

法（Betriebsverfassungsgesetz）に基づき設置されるが、2001年改正法により導入された現行15条２
項は、「全従業員（Belegschaft）のうち、少数派に属する方の性別（Geschlecht）は、事業所委員会が３人以上の委員で構成される場合、事業所委員会において、少なくとも全従業員の人数に比例して代表されなければならない。」と規定している。そして、実際にも、図18（Baumann / Brehmer / Hobler/ Klenner / Pfahl 2017）のとおり、女性が全従業員において少数派である事業所において、おおよそ従業員全体の人数に比例して事業所委員会の女性委員が選出されている。
図18

ドイツ（2015）における事業所の女性割合層別の従業員全体並びに事業所委員会の委員及び委員長に占める平均女性割合（％）

もっとも、そこに何らの問題点もないということではない。１つは、組織それ自体の問題として、いずれの女性割合の事業所においても、事業所委員会の委員長（Vorsitz）は、有意に男性優位であるという点である（Hobler / Pfahl 2016）。もう１つは、ジェンダー平等の実現に強く関連する分野に関する事業所委員会の権限は、法制度上、ほとんど情報提供権や協議権にとどまっており、使用者が何らかの人事的な行為等を実施する場合に事業所委員会の同意を原則として要するという意味における共同決定権はそこにほとんどないという点である（本研究会インタビューにおけるブリーガー氏のコメント）。
「従業員代表委員会においても男性稼ぎ主モデルが根強い」（大重2011）ことは、改正から10年以上を経た今日でもそう大きくは変わっていないことが窺われ、したがって制度整備のみでは楽観視できないというのが、ドイツの現状であるように思われる。
しかしながら、仮にそうであったとしても、比例的な性別クォータ制は、小さくない意義を有しているというべきであろう。例えば、田中（2013）によれば、ダイムラー社が実施する事業所内の柔軟な労働時間制度は、「従業員の希望と職場の仕事上の必要性を、本人と上司、職場で選出された従業員代表委員会Betriebsrat、人事部の相談員を介して調整する制度によって実現されている」とされる。
仮にこのダイムラー社におけるようなジェンダー平等にも資すると思われる諸制度が、多様な従業員の利益を公正に代表する事業所委員会の関与のもとに運用されるとすれば、その制度は、より当初の設立趣旨に沿った形で、より効果的に運用される可能性が高くなるように思われるからである。

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－85－

（３）様々なステークホルダーとの協働
その他、本研究会インタビューにおいては、反レイシズムやＬＧＢＴＱなど、女性だけでなく、職場において様々な形でマイノリティ的な立場に立たされている当事者や運動と労働組合が連携することの重要性が多く語られる13とともに、ドイツの労働組合は、そのようなテーマにすでに強くコミットしており、今後もコミットすべき重要なアクターの１つであることが紹介された。

おわりにおわりに、以上で検討したドイツとの比較から、日本社会においてジェンダー平等を実現するために必要になると考えられることは何か、及び、そこにおいて果たすべきと考えられる労働組合の役割は何かについて、簡単ながら検討することとしたい。

１．日本社会におけるジェンダー平等実現のための必須条件
まず、日本社会においてジェンダー平等を実現するために必要なことは何か。ドイツとの比較において考えられることは、１つに、ジェンダー平等という視点から、労働市場における「公正な競争条件」がどこにあるのかを徹底的に追求することであり、もう１つに、それでも拭い切れないジェンダ
ー格差を残存させる大きな一因となっている、ジェンダーに関する個々人の社会的・文化的な規範意識を是正しようと試みることである。

２．ジェンダー平等実現に向けた日本の労働組合運動の課題
それでは次に、その中において労働組合に課せられているというべき課題は何か14。
（１）設定目標：「男女共同参画」から「ジェンダー平等」へ
１つに、労働組合自身、男女共同参画社会実現の問題を、「男」「女」間における対抗関係の解消の問題に還元せず、あくまでジェンダー平等の問題として、そこに存する課題を解消しようとすることである。
もちろん、「男」「女」という視点を用いた場合、そこに何らかの偏りが発見されることになろう。
しかし、労働組合自身、その問題解決のために、「男性目線」や「女性の…視点」というジェンダー・
バイアス満載の言辞を用い、そのような（無意識な）意識のもと、「男女が対等の立場になる」ことを目指し労働運動を展開しようとする（連合 2020）限り、「男」「女」という伝統的・固定的なセクシュ
アリティの内外に存在するジェンダー少数者はもちろん、多種多様なジェンダーを持つ個人がそこに存在することも発見することはできないであろう。であるとすれば、結果として、ジェンダーから生ずる様々な問題も、ほとんど解決できないように思われる。なぜなら、労働組合自身、男女共同参画
13

具体的には、ＤＧＢの女性委員会が、各地域において、さまざまな市民団体とネットワーク化することにより、このようなテーマに取り組むなどの例があるということである（ブリーガー氏のコメント）。
14
労働組合における女性役員登用の必要性や課題について検討している先行研究として、篠塚 (2008)、片岡 (2008)、
首藤 (2009)、後藤 (2020)などがある。
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

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第Ⅱ部

第２章

第２節

社会実現の問題をあくまで「女性」が直面する問題へと（無意識であれ）矮小化する限り、いくら「男女平等参画の必要性と意義」（連合 2020）を論じようとも15、ジェンダー平等の問題は、労働組合内の多数者にとって、いつまでも他者の問題でありつづけると考えられるからである。
確かに、ある一定の時期において、労働組合が、多数者たる「男性目線」を持つ自身の組合員や労使関係の対抗者、その他のステークホルダーに対して、より有効な説得を試みるために、上記のような言辞を用いることはありえるのかもしれない。しかし、労働組合自身、すでに指摘しているように、
まずは、いまだジェンダー・バイアスを拭い切れていない「労働組合こそが、自らを変革」（連合 2020）する必要があるというべきである。そのためにも、自らの組織・政策が持つジェンダーの偏りを可視化しうるジェンダー主流化の試み（詳しくは、本書第Ⅱ部第１章参照）は、労働組合運動において、喫緊の課題であるといえよう。
（２）実現手段（の例）：ジェンダー・クォータ制とジェンダー主流化
もう１つに、「３つの産業民主主義」（毛塚 2008）という視点から、いま一度、労働運動全体における労働組合の戦略を練り直すことである。
例えば、ジェンダー・クォータ制について、連合（2020）は、その導入の可能性に言及しながらも、実際には相当に及び腰であるように見受けられる。その背景には、同稿がはっきり指摘するとおり、
ジェンダー・クォータ制が労働組合法５条２項３号に指摘する「均等の取り扱いを受ける権利」に抵触するのではないか、という懸念があるように思われる。確かに、そのような解釈は成り立ち得ようが、同条同項４号が「人種、宗教、性別、門地又は身分」を理由とする差別的取扱いを組合員資格との関係であれ禁止していることにも鑑みれば、組合員の市民的な自由だけでなく、平等（日本国憲法14条参照）についても、これを保障するために実施される措置は、たとえ単純な労働組合法の条文解釈としても、法的に有効と解すことが可能であろう。そもそも、労働組合における民主主義は、すでにこれまでにも、いくつかの論点において、その、交渉制民主主義における闘争団体（≒使用者側当事者との間で対抗的な関係に立つ団体）としての性格から、代表制民主主義に通常、求められるような厳格な民主性は求められてこなかった。加えて、代表制民主主義としての性格を有する従業員代表制についても、上記で紹介した通り、すでにドイツにおいては、事業所委員会における女性代表委員の比例構成が法律で義務づけられている。もちろん、ドイツ法の、しかも労働組合そのものに関する議論ではない議論をそのまま日本法のそれへと持ち込むことはできないが、日本法の解釈としては、
少なくとも、女性組合員の構成比に応じた女性役員の割り当てを義務づける組合規約は、形式的な組
合資格審査の文脈においても、実質的な選出、議決の有効性の文脈においても、有効であるというべきであろう。
また、ジェンダー・クォータ制と並行して（あるいはこれに代替して）実施されうる施策として、

15

たとえば、
「男女不平等」の問題を「人権の尊重」や「個人の尊厳」の問題として語る際、その具体例として挙げられているのは、あくまで属性としての「女性」のそれのみである。また、同稿の「固定的性別役割分担意識」が「パートナーや友人等の人生に影響を与えている可能性がある」との指摘は妥当であろうが、例えば長時間労働・全国転勤といった自己の働き方・生き方それ自体が、例えば無償ケア労働の負担といった他者の働き方・生き方の犠牲の上に成り立っている可能性があるとの意識は、同稿に希薄であるように思われる。
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－87－

ジェンダー主流化が挙げられよう。そして、この労働組合におけるジェンダー主流化を成功裡に推し進めようとした場合、おそらく、それ相応の人的・財政的資源を伴った調査・監視・支援機関が必要となる。問題は、その機関をどこに設置するかである。１つには、組合内部体における意思決定のプ
ロセスの一部として当該機関を設置する、という案が考えられる。しかし、ジェンダー主流化を推し進める機関の主張が組合内部全体における意思決定のプロセスの中で十分に発揮されず、場合によっては真正面から衝突してしまった場合、ジェンダー平等実現に向けた効果も十分に発揮されなくなる可能性がある。そこで、もう１つには、ステークホルダー民主主義の担い手として、ジェンダー主流化に関するモニタリングを担当する独立の機関を、労働組合やその上部団体が単独で、又は他の市民団体との共同で設置し、各レベルの労働組合がそのモニタリングに服するという案も考えられよう。
各国労働組合におけるジェンダー主流化の具体的手法をめぐる議論も、いまだ途上にあるといえ、まずは各レベル、各構成組織・単組において試行錯誤を行い、その中から一定の道筋を導くという方法もあるかもしれない。
いずれにせよ、労働組合が、「男女共同参画社会」実現の問題を、他者の、あるいは周縁的な問題の一つと考えている限り、その問題の解決を見る日は、かなり遠のくであろう。かりにそうでなくても、自らの組織内におけるジェンダー平等を十分に推し進めることができない労働組合は、早晩、今後法制化されるかもしれない従業員代表制度や、すでにその存在感を増しつつある市民団体に、労働運動
における主役の座を奪われる可能性もある。労働組合のジェンダー平等に対する当事者意識と本気度が、現在、試されている。

参考文献
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ＤＧＢ (2018), Satzung des Deutschen Gewerkschaftsbundes Stand: Mai 2018, available athttps://www.dgb.de/uber-uns/dgb-heute/satzung/++co++a0f65d80-05b8-11e4-bdf8-52540023ef1aEhe, Moritz Lennart von der (2013), Frauenquoten in Gewerkschaften, Duncker & Humblot
後藤嘉代（2020）「女性役員の選出と育成 ――企業別組合を中心に」日本労働研究雑誌715号74頁以下
Hobler, Dietmar / Pfahl, Svenja (2016), Frauenanteil im Betriebsrat nach Frauenanteil im Betrieb 2015,
WSI-GenderDatenPortar IV_03, available athttps://www.wsi.de/data/wsi_gdp_interessenvertretung_20161208_03.pdf
Hobler, Dietmar / Pfahl, Svenja / Zucco, Aline (2021), 30 Jahre deutsche Einheit, WSI Report Nr. 60, available
at https://www.wsi.de/fpdf/HBS-007853/p_wsi_report_60_2020.pdf
飯田恵子（2019）「第２章 ドイツ」ＪＩＬＰＴ 資料シリーズ No. 208『諸外国における女性活躍・雇用均等にかかる情報公表等について』（労働政策研究・研修機構）35頁以下
片岡千鶴子（2008）「労働組合の政策や意思決定の場へ、もっと女性の参画を！」連合総研レポートＤＩＯ 230号13頁
以下
毛塚勝利（2008）「企業統治と労使関係システム」石田眞・大塚直編『労働と環境』（日本評論社）47頁以下
名古道功（2018）『ドイツ労働法の変容』（日本評論社）
日 本 労 働 組 合 総 連 合 会 （ 2020 ）「 連 合 『 第 ４ 次 男 女 平 等 参 画 推 進 計 画 』 プ ラ ス 」 , available athttps://www.jtuc-rengo.or.jp/activity/gender/data/promotion_plan/keikaku_4th_plus.pdf?551
大重光太郎（2011）「ドイツにおけるワーク・ライフ・バランス ――政策枠組みと企業レベルでの取り組みの特徴」
獨協大学ドイツ学研究64号1頁以下
齋藤純子（2010）「ドイツの児童手当と新しい家族政策」レファレンス716号47頁以下―（2006）「『育児手当』から『親手当』へ ――家族政策のパラダイム変換」外国の立法229号164頁以下

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－88－

第Ⅱ部

第２章

第２節

―（2002）「育児手当と親時間 ――ドイツの新しい育児手当・育児休暇制度」外国の立法212号１頁以下
篠塚英子（2008）「労働組合活動をジェンダー視点から問い直す」連合総研レポートＤＩＯ 230号７頁以下
首藤若菜（2009）「女性と労働組合 ――『男性稼ぎ主モデル』の視角から」久本憲夫編著『労使コミュニケーション』（ミネルヴァ書房）123頁以下
田中洋子（2013）「正社員パートという働き方 ――ドイツで広がる柔軟な労働時間の調整」連合総研レポートＤＩＯ
287号８頁以下
ver.di (2019), Satzung der ver.di vom September 2019, available athttps://wdr.verdi.de/++file++5e1d766e554ace5a91809666/download/2019_Satzung_Stand%20September.pdf

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－89－

第３節

フランスにおける男女共同参画のあゆみ
法政大学

水野圭子

はじめに
フランスは、高い合計特殊出生率と高い女性の就労率で注目を集めてきた。2014年の合計特殊出生率は2.00であり、これは、１人の女性が一生の間に２人の子どもを産み、人口が減少しないことを意味する。近年、合計特殊出生率は減少傾向にあるが、2019年18.7、2020年18.4と依然として、高い数値をキープし 1 、16歳から64歳の女性の就業率は、2005年から2015年の10年間に3.2ポイント上昇し67.6％となった（男性の就労率はほぼ横ばいの＋0.3ポイント、75.5％）。なお、2000年以降は、25歳
から49歳の女性は80％を超える高い就労率を維持している2。
なぜこのような状況がフランスで生じたのか。フランスの歴史や文化が理由であるとか、移民の出生率が高いからであるというような指摘がなされることがある。確かに、フランスは、「自由、平等、博愛」を建国の精神として掲げているが、この平等はあくまで男性の間における平等であった。フラ
ンス民法典には、1803年のナポレオン法典により定められた女性に対する差別的規制が複数残存し、女性の権利を大きく制約してきたのである。例えば、夫婦の財産制においては「夫が妻の財産を管理」
し、「就労するには夫の許可が必要」とされた。夫の許可がなければ妻は就労のみならず、自分名義の銀行口座を開くことすら自由にできなかったのである。
この規定は1965年７月13日法3によって、「妻は、夫の同意がなくとも夫と異なる職業に従事する権利を有する」とようやく改正されるに至ったのである。では、なぜ高い合計特殊出生率と就労率が両立したのであろうか。
この点フランスの専門家らは、女性の社会進出と高い出生率の理由について、「長年にわたる家族政策の総合的な結果」と異口同音に即答する。この家族政策とは、第一次世界大戦後、現在まで連綿と続けられている人口政策に端を発する家族政策を意味する。
ワーク・ライフ・バランスという視点からは、保育制度や高額の子育て支援給付が特に注目されているが、出生率を上げなおかつ女性の就労を維持するためにはそれだけでは不十分であろう。フランスの家族政策の特長は、社会保障給付だけでなく、育児休業、休暇、労働時間の調整、さらには、育児休業によって減少する所得補償のバランス調整、特に、産休や育児休業を取得した女性を労働市場
1

INSEE（仏：L'Institut National de la Statistique et des Études Économiques フランス国立統計経済研究所）
BILAN DÉMOGRAPHIQUE 2020 Avec la pandémie de Covid-19, nette baisse de l’espérance de vie et chute du nombre
de mariages Insee Première n° 1834 Janvier 2021
2
Jean-Philippe de Plazaola, Élisabeth Rignols, Rédaction; Mariam Besbes, Françoise
Martial, Irène Naudy-Fesquet, Patricia Roosz, Joëlle
Tronyo Tableaux de l’économie française
Insee Références, édition 2017 - Travail – Emploi p.41.
3
女性が夫の許可なく就労する権利、女性名義の銀行口座を開く権利は1965年７月13日法（Loin°65-570 du 13
juillet 1965）により創設され、女性の就労の経済的自由への一歩となった。1965年７月14日の官報（pp 6044 JOURNAL
OFFICIEL DE LA REPUBLIQUE FRANÇAISE 14 Juillet 1965）に掲載。なお、1966年２月１日より施行された。
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－90－

第Ⅱ部

第２章

第３節

に引き戻す仕組みに特徴がある。
しかし、その一方で女性の参政権は他のＥＵ加盟国に比べるとかなり遅いものであった。1944年４月21日に制定されたフランス国民解放委員会（Comité français de libération nationale

ＣＦＬＮ）のオルドナンス（ordnnance)によって、参政権が創設され、パリ解放前の1944年10月５日のオルドナ
ンスによって確認された。男女普通選挙は、フィンランドにおいては1906年、ソビエトにおいては1917
年、イギリス（完全な男女平等の普通選挙は1928年）とドイツでは1918年である。フランスにおいても、同時期に参政権の法律が提出され始めたが、元老院は一連の法律を却下し続けた。とくに、第二次世界大戦中、女性参政権は、頑なに拒否され続けた。フランスの女性が初めて投票権と被選挙権を行使したのは、第二次世界大戦後1945年の４月29日であった。男性の普通選挙が1848年に実施されたことを考えると、実に、１世紀近くも女性参政権が遅れたことになる4。国会議員の比率を見ても、国民議会（日本の衆議院に相当）における女性議員の割合は2000年当時10.9％でしかなく、スウェーデ
ン42.7％、ノルウェー36.4％、ドイツ30.9％と比較しても、例外的に低い状況にあった。フランスの
男女平等参画はこの20年間に急速に拡大したといえるのである。これは1999年までに二回の憲法改正を経て、政党の候補者名簿など、男女ほぼ同数で構成されることを原則とするパリテ（Parité）が政治的場面において実施され、さらなる憲法改正を経て、職業的部門や社会的に責任のあるポストにまで拡大していったことが大きく影響しているとみることができよう。
フランスの男女共同参画を理解するためには、（１）フランスの家族政策がどのように発展してきたのか、（２）その中でどのような政策が重要な役割を果たしてきたのか、（３）パリテが参政権から職業分野に拡大してきたのかという点を理解することが大切であると考えられる。

１．フランスにおける子育てと仕事の両立支援としての家族政策（１）両立支援の契機となった極端な人口減少と家族政策の推進①両立支援を支える家族政策の端緒となったパンデミック「フランスの家族政策」とは、第一次世界大戦後、現在まで連綿と続けられている人口政策に端を発する家族政策を意味する。これが、国の重要政策として認識され推進された契機は、第一次世界大戦とそれに引き続いて起こったインフルエンザのパンデミックによる人口の激減である。第一次世界
大戦と野戦病院におけるインフルエンザ（スペイン風邪）によるパンデミックは、フランス全土に広がり、フランスでは人口が約300万人激減し、合計特殊出生率も急激に低下した。

4

Délégation régionale aux droits des femmes et à l'égalité femmes-hommes en Bourgogne Il y a 70 ans, les femmes
votaient pour la première fois en France !
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－91－

図１

1900年から2017年の出生数

出 典 ） Tableaux de l'économie française Édition 2020
Collection Insee Références Édition 2020

1914年の人口は約4,163万人であったが、1919年には3,860万人と約300万人減少し、1914年には2.34であった合計特殊出生率が、1916年には1.23にまで低下した5。つまり世界初の急激な少子高齢化社会を迎えたのである。フランス政府は、この人口減少を、国防力、労働力、農業生産力、経済力が低下する最大の国家的危機と認識し、人口増加に転じ労働力を生み出すべく出産奨励の政策をとった。
家族政策が、なぜ重要な国策として位置づけられ、100年以上も継続してきたのか、疑問もあろう。
しかし、コロナ感染症のパンデミックに苦しむ現在の状況を目の当たりにすると、世界大戦による人口激減とインフルエンザのパンデミックは、政府と社会に大きな危機感をもたらしたのであろうと推察されよう。パンデミックを経験したフランス政府は1920年７月には、人口増加のため、中絶禁止を法制化し、翌1921年からは、３人以上の子どもを持つ家族の13歳以下の子どもに年額90フランの児童手当を支給した。加えて、託児所の設置、保育所や幼稚園の増設といった政策をとった。現在の日本の政策と同様に、子に関わる給付と保育制度の拡充という少子化対策がとられたのである。

②家族政策における家族手当の発展
家族手当は、1917年に公務員に対する家族手当の支給に始まり、特に家族責任に対する手当として
民間労働者に対しても拡張された。家族政策・人口政策の観点から家族手当を一般的な制度として確立するために、1932年３月に「家族手当法」が公布され、家族手当の支給が全使用者に義務づけられ、
フランス全土に拡大した。その後、工業・商業労働者（1932年３月11日法）、農業従事者（1938年５月
31日のデクレと1938年６月14日のデクレ）も対象となった。1937年７月には家族手当の増額、初産手当などを規定し出産を奨励した。大家族は税金面で優遇され、養育手当が支給された。1938年にデクレ・ロワ（décrets-lois（政令法））により、支給額が引上げられ、適用対象が拡大され、さらに、財源として税金が投入されるようになった。さらに、1939年７月29日の政令法（décret-loi）により、公務員、商工業に従事する労働者だけでなく、弁護士・医師などの自由業者、自営業者など広く労働に従事する者がカバーされる一般的な法制度になった。
5

https://www.insee.fr/fr/statistiques/3698339
https://www.insee.fr/fr/statistiques/3303349

および、Tableaux de l'économie françaiseÉdition 2018

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－92－

INSEE

第Ⅱ部

第２章

第３節

その一方で、新設された家族法典では、産前手当、結婚後一定期間の第１子の出産に出産奨励金を創設するも、第１子からの家族手当は削除した。当時は、母親が退職し子育てに当たることが当然とされていたため、出産によって所得を失う母親への専業主婦母親手当を創設し、特に専業主婦の多子
家庭（３人以上子どものいる家庭）を支援することで出生率の回復を図ろうとしたのである。
フランスが、家族政策を重視する姿勢は、第二次世界大戦中のヴィシー政権下においても、継続さ
れ、家族手当の給付の種類が多様化された。1940年11月18日法、1941年２月15日法、1942年９月９日
法といった法律によって、失業し収入が低下した場合に対する給付や疾病に対し給付が行われるようになった。専業主婦母親手当は、1941年には、稼ぎ手が１人である世帯に対する単一賃金手当へと変化した。当時の家族手当は、出生率向上に重点が置かれ、むしろ、女性を就労から遠ざけ専業主婦に押し留める役割を果たしていた。現在の視点に立てば、女性の社会進出という点においても、少子化対策という点においても疑問のある政策であろう。しかしながら、単一賃金手当と家族手当は1950年
代まで家族政策の中心でありつづけ、就労率は子育て期間において低下する傾向を示した。下記に挙げた就労統計の図を見ると、1940年代から50年代には、子育て期において顕著に低下を示す、いわゆ
るＭ字の谷を描いている。

図２

年代別に見た女性の就労率の変化

出所；ECONOMIEETSTATISTIQUENo398-399
横軸は年齢、縦軸は就労率である

20066③ラロック・プランによる近代的な社会保障制度の確立
第二次世界大戦後、フランスにおける社会保障制度の基礎となったのは、イギリスのべヴァリッジ・
プランに影響を受けたと言われるラロック・プランによる社会保障制度である。国による拠出ではな
く、保険料を納付した者を被保険者とし給付を行うこととする点に特徴があった。1945年10月４日のオルドナンスにより、ラロック・プランに基づく社会保険、労災補償、家族給付に関する法律が制定
6

Cédric Afsa Essafi et Sophie Buffeteau L’activité féminine en France : quelles évolutions récentes, quelles
tendances pour l’avenir ? ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 398-399, 2006 INSEE
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－93－

され、健康保険、労働災害補償制度、家族給付における統一的な社会保障制度の大改革が進められることになった。家族給付制度については、1946年８月22日法により、妊娠手当（allocation prénatale）、
家族手当（allocation familiale)、出産手当の増額が図られた。さらに、住宅政策の一環として、1948
年には月々の家賃の補助給付である住宅給付（allocation logement）が設立された7。1950年代には
さらに家族給付が拡充し、1953年12月31日法は、すべての妊娠した女性に妊娠手当（allocation
prénatale）を付与することとした。家族給付はその後も、補償の種類と給付額を増加させる形で改正されている8。その後、1960年代になると、家族給付は、子育て給付として拡張し、1963年７月31日法によって、未成年の身体障害者に対する養育給付制度が作られた。しかしながら、60年代における女性の就労率の変化を見ると（図２）60年と65年においてもやはり子育て期における就労率の減少が見られ、同じくＭ字の谷を形成していることがわかる。その後1970年代に入ると、片親あるいは孤児に対する手当、新学期における文房具や通学鞄など就学費用を補助する新学期手当などが創設された。
また、導入当初は家族を対象としていた住宅手当（1948年導入）が個人に対しても導入されるようになり（1977年導入）、給付対象を拡大した。

（２）男女共同参画に貢献する家族政策の転換①専業主婦モデルから共働き世帯への家族政策の転換
1965年７月13日法によって、女性の就労が自由となり、1968年の五月革命や、1970年代の女性解放運動を通じて女性の社会進出がおこり、これに応じて家族政策にも変化が見られた。従来の「専業主
婦と子どもと働き手という家族モデル」から、「両親が共に働く家族とその子どもという家族モデル」
に対する支援に政策転換したのである。

図３－①

フランスにおけるＭ字カーブの変遷

1975－20009

7

現在においても、住宅給付は学生、留学生、若い労働者の自立した生活を保障する重要な社会保障給付となっている。
1955年８月６日法、1956年12月11日法は、子の養育に当たる専業主婦に対する給付を見直している。
9Les évolutions récentes de la population active Secrétariat général du Conseil d'orientation des retraites
CONSEIL D'ORIENTATION DES RETRAITES Séance plénière du 04 mai 2011 «Population active, emploi, travail etretraite»
8

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－94－

第Ⅱ部

図３－②

フランスにおけるＭ字カーブの変遷

第２章

第３節

2000－2010

1972年には、共働き家庭に対する最初の家族給付である保育費手当が創設され、子どもを保育園に預け働くという女性の選択に対し、保育コストを負担するという家族政策がとられたのである。1976
年には、１人親と子どもといった母親が仕事と子育てを行う家族スタイルを念頭に、そのような生活形態を支援する１人親手当が加えられた。さらに、1977年には、保育ママの認可制度が導入され、親の自宅で子育ての有資格者が子どもを保育し、母親は就労するという生活スタイルが広く浸透していくようになった。1978年には、父親のみが就労する場合の単一賃金手当・専業主婦母親手当・保育費
手当が家族補足手当として統合された。子育てに専念する母親を前提として、育児に対する給付がなされていた家族給付制度から、保育費手当、保育ママなど女性の就労を前提とした子育て支援を含む給付へと変化したのである。1975年に人工妊娠中絶が合法化されたにもかかわらず（1975年１月17日
法：Loi veil 1975）、1975年から1980年にかけて子育て期の離職率が低下し、Ｍ字カーブが浅くなっている（図３－①）。このような政策だけが理由ということはできないであろうが、1979年には合計特
殊出生率は、1.855と上昇に転じる（表１）。

表１

フランスにおける合計特殊出生率の変遷と母親の年齢

年齢別グループによる特殊合計出生率(100人の女性の出生数)

年

15 ~24歳

25 ~29歳

30 ~34
歳

35 ~ 39
歳

リプロダクション率（女性100人当たり）

40 ～ 50 合計特殊出生率（1） 母親の平均年（女性100人当たり） 齢(2) (単位：歳)
歳

未処理・実数(3)

純率 (3)

1946

8.0

18.5

14.4

8.1

1.3

299.8

28.8

145.7

127.8

1947

9.3

18.4

13.1

7.7

1.3

303.7

28.4

147.5

132.0
134.3

1948

9.4

18.3

12.9

7.6

1.3

302.0

28.3

146.6

1949

9.5

18.4

12.8

7.3

1.2

300.4

28.2

146.4

133.5

1950

9.4

18.0

12.5

7.1

1.2

294.7

28.2

143.7

133.0

1951

9.1

17.1

11.7

6.7

1.1

280.6

28.1

136.7

126.8

1952

8.9

17.0

11.6

6.6

1.1

277.7

28.1

135.3

126.5

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－95－

年齢別グループによる特殊合計出生率(100人の女性の出生数)

リプロダクション率（女性100人当たり）

40 ～ 50 合計特殊出生率（1） 母親の平均年（女性100人当たり） 齢(2) (単位：歳)
歳

未処理・実数(3)

年

15 ~24歳

25 ~29歳

30 ~34
歳

35 ~ 39
歳

1953

8.8

16.7

11.1

6.3

1.0

270.4

28.0

131.7

124.0

1954

8.9

16.8

11.1

6.4

1.0

271.4

28.0

132.1

124.7

1955

8.8

16.9

10.8

6.1

1.0

268.4

27.9

131.1

124.1

1956

8.9

16.9

10.8

5.9

1.0

267.4

27.9

130.3

123.9

1957

8.8

17.5

10.9

5.9

1.0

269.5

27.9

131.6

125.3

1958

8.9

17.4

10.7

5.7

1.0

268.4

27.8

131.2

125.4

1959

9.2

17.8

10.9

5.7

1.0

275.2

27.7

134.4

128.6

1960

9.4

17.7

10.8

5.5

0.9

274.0

27.6

133.7

128.5

1961

9.8

18.3

11.0

5.6

0.9

282.4

27.5

138.0

132.9

1962

8.7

18.1

10.8

5.4

1.0

279.6

27.5

136.5

131.5

1963

8.9

18.6

11.1

5.5

1.0

289.6

27.4

141.7

136.4

1964

8.9

18.5

11.1

5.5

1.0

291.5

27.3

142.2

137.4

1965

8.9

18.0

10.8

5.3

1.0

284.9

27.3

139.0

134.4

1966

9.0

17.6

10.7

5.2

0.9

280.1

27.3

136.7

132.3

1967

8.8

16.8

10.2

5.0

0.8

267.1

27.3

130.3

126.1

1968

8.9

16.3

9.9

4.8

0.8

258.8

27.3

126.4

122.4

1969

9.1

16.0

9.7

4.7

0.7

253.4

27.3

123.6

119.8

1970

9.4

15.7

9.3

4.5

0.7

248.0

27.2

120.7

117.2

1971

9.6

15.9

9.2

4.5

0.7

249.7

27.1

121.6

118.2

1972

9.5

15.4

8.7

4.2

0.6

241.9

27.0

117.7

114.4

1973

9.1

14.8

8.2

3.9

0.6

230.9

26.9

112.3

109.3

1974

8.4

13.7

7.5

3.4

0.5

211.2

26.8

102.8

100.2

1975

7.6

12.7

6.8

2.9

0.4

192.7

26.7

94.0

91.7

1976

7.2

12.5

6.5

2.5

0.3

182.9

26.6

89.1

87.1

1977

7.3

13.0

6.7

2.4

0.3

186.2

26.5

90.6

88.7

1978

7.0

13.0

6.7

2.3

0.3

182.2

26.6

88.7

86.9

1979

6.8

13.6

7.0

2.4

0.3

185.5

26.7

90.3

88.5

1980

6.9

14.4

7.4

2.6

0.3

194.5

26.8

94.7

92.9

1981

6.6

14.5

7.7

2.8

0.3

194.6

27.0

94.7

92.8

1982

6.4

14.4

7.7

2.8

0.3

191.2

27.1

93.1

91.3

1983

5.9

13.5

7.2

2.6

0.3

178.4

27.1

87.0

85.4

1984

5.8

13.9

7.5

2.7

0.3

180.2

27.2

87.9

86.3

1985

5.5

14.2

7.9

2.8

0.3

181.4

27.5

88.4

86.9

1986

5.2

14.4

8.3

3.0

0.3

183.1

27.7

89.2

87.7

1987

4.8

14.2

8.5

3.1

0.4

180.1

27.9

87.9

86.5

1988

4.6

14.2

8.8

3.3

0.4

180.5

28.0

88.0

86.6

1989

4.4

13.9

8.9

3.5

0.4

178.8

28.2

87.3

85.9

1990

4.2

13.8

9.1

3.6

0.4

177.8

28.3

86.6

85.3

1991

4.1

13.8

9.1

3.7

0.4

177.0

28.4

86.2

84.9

1992

3.9

13.4

9.2

3.7

0.4

173.3

28.5

84.4

83.1

1993

3.6

12.9

9.0

3.6

0.4

166.0

28.7

81.0

79.8

1994

3.4

12.9

9.3

3.8

0.4

166.3

28.8

81.1

80.0

1995

3.3

13.2

10.0

4.0

0.4

171.3

29.0

83.6

82.5

1996

3.2

13.1

10.4

4.2

0.4

173.3

29.1

84.3

83.3

1997

3.0

12.8

10.4

4.3

0.4

172.6

29.2

84.0

83.0

1998

3.0

12.9

10.8

4.5

0.5

176.4

29.3

86.0

85.0

1999

3.0

12.9

11.1

4.7

0.5

179.1

29.3

87.2

86.2

2000

3.2

13.4

11.6

5.0

0.5

187.4

29.4

91.3

90.3

2001

3.3

13.2

11.7

5.1

0.5

187.7

29.4

91.7

90.7

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－96－

純率 (3)

第Ⅱ部
年齢別グループによる特殊合計出生率(100人の女性の出生数)

第２章

第３節

リプロダクション率（女性100人当たり）

40 ～ 50 合計特殊出生率（1） 母親の平均年（女性100人当たり） 齢(2) (単位：歳)
歳

未処理・実数(3)

年

15 ~24歳

25 ~29歳

30 ~34
歳

35 ~ 39
歳

2002

3.2

13.0

11.7

5.1

0.5

186.4

29.5

91.0

90.0

2003

3.1

12.9

11.9

5.2

0.6

187.4

29.5

91.6

90.7

2004

3.2

12.9

12.0

5.4

0.6

189.8

29.6

92.6

91.7

2005

3.1

12.8

12.3

5.6

0.6

192.0

29.7

93.7

92.9

2006

3.2

13.0

12.7

6.0

0.6

198.0

29.8

96.7

95.8

2007

3.1

12.8

12.7

6.0

0.7

195.9

29.8

95.6

94.8

2008

3.2

12.9

13.0

6.2

0.7

199.0

29.9

97.3

96.5

2009

3.1

12.8

13.1

6.2

0.7

198.9

29.9

97.1

96.3

2010

3.1

12.9

13.3

6.3

0.7

201.6

30.0

98.5

97.7

2011

3.0

12.7

13.2

6.4

0.8

199.6

30.1

97.6

96.8

2012

3.0

12.5

13.2

6.6

0.8

199.2

30.1

97.2

96.4

2013

2.8

12.3

13.0

6.7

0.8

197.3

30.2

96.3

95.5

2014

2.7

12.2

13.1

6.9

0.8

197.4

30.3

96.5

95.7

2015

2.5

11.8

12.9

6.9

0.8

192.5

30.4

94.0

93.2

2016

2.4

11.4

12.8

6.9

0.8

189.1

30.5

92.3

91.5

2017 (p)

2.3

11.1

12.7

6.9

0.8

186.0

30.6

90.8

90.1

2018 (p)

2.2

10.9

12.7

6.9

0.8

184.1

30.7

89.7

89.0

2019 (p)

2.1

10.7

12.6

6.9

0.9

183.5

30.8

89.7

88.9

純率 (3)

出所：Tableaux de l’économie française Édition 2020 Collection Insee Références Édition 2020
注：フランスの合計特殊出生率の統計は100人の女性が何人の子どもを産むかという基準で表記されている。対象地域はフランス本国であり、フランス海外県は含まれていない。

②男女共同参画と出生率
平成18年版男女共同参画白書は「ＯＥＣＤ24ヵ国（１人当たりＧＤＰ１万ドル以上）のデータによると、1970年時点では、女性の労働力率の高い国ほど出生率が低いという傾向にあったのに対し、2000
年時点では、女性の労働力率が高い国ほど、出生率が高いという傾向がみられる。この背景としては、30年の間に、子どもを産み育てることと仕事の両立が可能な社会環境を整えてきた国があり、それらの国においては、女性の労働力率を伸ばしながら出生率も回復してきているということがある」と指「この20年間に女性労働力率を上昇させながら出生率も回復してきている国の社摘している10。また、
会環境には、男性を含めた働き方の見直しや保育所整備等の両立支援、固定的性別役割分担意識の解消や男性の家事・育児参加、雇用機会の均等などが進んでいるという特徴がある。このことから、男女共同参画に関する施策の推進が、少子化対策にも資するものと考えられる」との指摘もある11。
フランスは、まさに、70年代から80年代にかけて、女性の子育てと就労の両立支援に取り組んできたのであり、人口政策として進められた家族政策が結果として男女共同参画を同時に推し進めたと考えられる。確かに女性の就労と出生率の関係に疑問を呈する主張も散見される。これに対する反論として、「各国固有の観察されない出生率の決定要因を考慮・制御するとＯＥＣＤ諸国で女性の労働力参10

平成18年版男女共同参画白書 コラム 女性の労働力率と出生率の国際比較
男女共同参画会議 少子化と男女共同参画に関する専門調査会 平成17年９月「少子化と男女共同参画に関する社会環境の国際比較」報告書 「少子化と男女共同参画に関する社会環境の国際比較」報告書の概要（男女共同参画会議 少子化と男女共同参画に関する専門調査会 平成17年９月）

11

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－97－

加率と出生率の因果的関係は平均的に見て依然として負の関係であるが、1980年代以降有業有配偶女
性にとって仕事と家庭の役割の両立しやすい社会環境（仕事と家庭の両立度）が整ってきたことがこの負の関係を、（１）女性の労働力参加とこの「両立度」との相互作用効果と（２）労働力参加の負の直接効果を相殺する「両立度」を通した正の間接効果、の２つのメカニズムによって弱めてきた」との指摘がなされている12。
まさにフランスにおいても、ミッテラン社会党政権が、大統領選挙期間の公約として、社会的不平等の是正を掲げ、家族給付の増額、家族・子どもに対する支援としての保育所増設、女性の権利の保障を掲げた。1981年にミッテラン政権が誕生するが、その年の合計特殊出生率は、1.946（表１）まで回復している。社会党政権は1983年家族手当金庫による保育所設置支援の新制度創設など、女性の就業や保育に関係する給付、また、保育施設に対する直接的な給付を創設した13。
1983年には男女職業平等法が制定され、女性の社会進出が顕著となった。その一方で、保育所の不足が社会問題となり、保育制度の改革が求められた。保育制度の拡充において、家族手当金庫が個人に対する手当給付のみではなく、保育所の設立運営に対する支援も行うようになった。一定の要件を充たした保育施設を団体などが設立運営する場合に補助金を支出する「保育所設置運営支援制度（直訳すると「保育所契約」（Contrat Crèche）である。）」も創設された。

③保育所の不足と社会保障給付
しかし、さらに女性の社会進出がすすみ、保育所の不足など子育てと仕事の両立が問題となると、合計特殊出生率は、再び徐々に減少し、1985年には1.814に落ち込む結果となる（表１）。このような状況の下、1985年に養育親手当（allocation d’education parentalＡＰＥ）
・乳幼児手当（allocation

pour jeune enfant）が創設される。加えて1986年12月29日（Barzach）法により、養育親手当が改正され、保育所ではなく家庭で子を養育する場合に対する給付が設けられた。また、1988年１月５日法により、母親自らが保育を担っているか、あるいは保育者を雇用し就労しているか、母親の状況に合わせて給付が行われる「家庭の母親の社会的状況給付」（statut social de la mère de famille）が創設された。さらに、1990年７月６日Dorlhac法によって、保育ママを雇用する家庭に対する給付が保育ママ給付に代替された。これらの改正は、保育所の不足を保育者を雇用することで解消するとともに、子育てか仕事かという二者択一を女性に迫ることなく、「女性に多様で自由な選択枝を与える」という家族政策の視点を示すものであった。1990年には、女性就労率のグラフは、台形を描き、Ｍ字の谷は消失する（図３－①）。しかしながら、1986年の合計特殊出生率は1.831であったが、その後減少を続け、1993年には1.660まで落ち込み、1.7を割り込んでしまう（表１）。とはいえ、フランスでは、
やはり家族政策は重要政策として位置づけられ、さらなる対策が続けられたのである。
12

山口一男 「女性の労働力参加と出生率の真の関係について：ＯＥＣＤ諸国の分析」RIETI Discussion Paper Series
05-J-036
13
1972年１月３日法：子を養育する専業主婦に対する給付の改正、家族給付制度の改正、ならびに、養育手当の創設、子の養育に当たった専業主婦に対する年金の創設。1974年７月16日法：新学期手当の創設。1976年法：妊娠手当に代替する出産前手当の創設。1975年７月４日法：就労補償手当。1976年７月４日法：１人親家庭に対する給付等が制定された。
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－98－

第Ⅱ部

第２章

第３節

④1994年ヴェイユ法による改革
合計特殊出生率が上昇に転じるのは、1994年であり1.713と上昇に転じ、1995年には1.733に、1996
年には1.726とその上昇の動きが継続する。出生率の回復に貢献したと分析されている政策が、アウシュヴィッツの生還者で著名な女性政治家であるシモーヌ・ヴェイユによる1994年７月25日法（ヴェイユ法）による子育て支援政策である。ヴェイユ法は、女性に子育てか仕事かの二者択一を迫らず、「女性に多様で自由な選択肢を与える」という家族政策の視点に立って、子育てを行っている女性の家庭
生活と職業生活の両立問題の解決を図ることを目的としていた。
従来の養育親手当の給付制度は人口増加を重視し、だからこそ支給を「第３子から支給」としていた。しかし、これを出生率を向上させ人口維持が実現できる「第２子から支給」に改正し、1995年から施行した。さらに、保育所の増設に限界がある中で、保育支援として、保育ママ（国の認定試験がある）を雇用する家庭に対する給付について、また、ベビーシッター（特に資格を必要としない）などを雇い、家庭で子どもを養育する場合に対する給付についても増額した。加えて、1996年１月24日
法によって、子の養育に対する給付の種類と内容を新たに増やした。実際に、1994年1.68であった合計特殊出生率は、1996年には1.75に上昇する（表１）。ヴェイユ法以後、出生率が回復したことから、第２子から給付を開始したこと、給付額を増額したこと、保育ママやベビーシッターを雇用する場合に対する援助は、出生率の回復に一定程度寄与したと評価されている（図３並びに表１）。
（３）所得制度の拡充と弊害①所得補償の拡充とその弊害を是正するための給付制度の見直し
皮肉なことであるが、休職期間中の所得補償を拡充することは、子育てと仕事の両立を図るという
男女共同参画という視点から見ると、必ずしも良いとは言えないのである。1985年に、３人以上の子を養育する母親が「養育親休暇を取得し就労を中断する場合」を条件とした養育親手当（ＡＰＥ）により所得補償が開始された。その後、1986年に給付期間が３歳まで延長され、1991年には、短時間勤
務による復職においても所得補償が行われるようになった（1991年１月３日法）。一向に改善しない出生率向上のため、1994年７月25日（ヴェイユ）法が支給要件をさらに緩和し、養育親休暇を取得した
場合、第３子からとしていた給付要件を第２子から支給するに改めた14。
さらに、養育親給付のような両立支援とは異なり、所得を考慮せず、子どもがいることを理由とする自由選択親手当（Allocation parentale de libre Choix）を定め、第１子から保育学校（ecole
matelnelle）の入学まで、最低賃金（ＳＭＩＣ）の半額と同額の給付を定めたのである。この背景には、両立支援を目的とする給付にもかかわらず合計特殊出生率が低下し、女性労働者が第１子を出産する時期を早めようとしたと指摘されている15。しかし、給付政策の拡充は、女性の就労という点で
14

JORF n°4 du 5 Janvier 1991 page 231 週6時間からフルタイムの80％までの間で、短時間労働を利用した復職が可能となり、子の出生前10年間のうち２年就労を支給要件とした。これは財源が年金公庫だからである。LOI no 94-637
du 25 juillet 1994 relative à la sécurité sociale JORF n°172 du 27 juillet 199415
Élisabeth Algava et al.,“Les bénéficiaires de l’Allocation parentale d’éducation :trajectoiresd’activité et retourà l’emploi”,DREES Études et resultats N°399,mai 2005. JORF n°4 du 5
janvier1991 page 231, xercice de la paternité et congé parental en Europe. pp. 111-122;
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－99－

は失策であった。特に、若年で就労経験が浅く、専門性をもたない女性労働者が、養育親手当を受給した場合に、復職しない傾向が顕著となった16。これは、復職すると必要となる通勤費、保育費といった支出と就労による収入との差額を考慮した結果、収入が低いほど復職のメリットが薄れるためである。その結果、1994年から1997年にかけて、フランスの女性の就労率は15％近く減少した。

②育児休業制度と所得補償のバランスと男女共同参画
男女共同参画の観点からは、母親に対しては、育休取得に伴う所得補償給付の削減と復職率の向上を図ることが求められ、一方、父親に対して育児への参加が求められていた。
まず、母親の早期の復職を図るため、給付額の見直しが行われた。2004年には、子育てに関する給付に関して、自由選択親手当に変わって、「社会保障給付に関する2004の立法（loi de finamcement dela Securite sociale pour 200417）」により乳児受入基礎手当（ＰＡＪＥ＝L'allocation de base dela prestation d'accueil du jeune enfant）が、所得制限付きで第１子（あるいは養子受け入れ）から３歳までの子の養育給付として創設された。これは、労働時間を短縮し早期の復職を促進することを目的とする「就業選択自由補償Le complement de libre choix d'activité dela Paje（ＣＬＣＡ）」、
就労を中断する場合の「就業選択の自由補償オプションLe complement optionnel de libre choixd'activité(ＣＯＬＣＡ）18」と呼ばれる２つからなっていた。つまり、世帯の親の１人が、子どもの世話をするために職業活動を中止または労働時間を短縮できるようにする制度である。時短での早期復職を選択した場合には、給付額が高くなるように設定し早期復帰のメリットを図る一方で、一定の補償の下で職業活動を中止、すなわち、休業して育児に当たるという選択も維持したのである。
続いて、2005年に養育親休暇制度を改正した19。女性の就労率だけでなく、少子化対策として出生率を向上させるため、３人目の子どもが生まれたカップルが、法的に認められている３年間の育児休
業を１年にした場合、養育親休暇手当を４割強増額すると改正し、2006年７月に施行された。フラン「女性に多様な選択肢を与えること」すスは家族政策（ならびに高齢者政策）に多くの予算を割き20、
なわち、女性が仕事か子どもを持つかの二者択一を迫られないことをモットーとして掲げてきた。例
えば、母親が休業して自ら保育に当たるのか、あるいは仕事を継続し、保育ママや保育園を利用するのか、仕事を継続する場合、短時間勤務を利用するのかフルタイムで働くのかというように、出産後の働き方においても保育方法においても多様な選択肢を提供しているということも、この「多様な選択肢」と「二者択一を迫らない」という視点の表れであるとされている。就労率も年々上昇し（図３－②）2010年には合計特殊出生率が、2.016に回復した（表１）。
しかし、このような多様性を提供した就業選択自由補償（ＣＬＣＡ）の問題点が2012年に指摘され
16

Élisabeth Algava et al.,“Les bénéficiaires de l’Allocation parentale d’éducation : trajectoires
d’activité et retourà l’emploi”,DREES Études et resultats N°399,mai 2005.
17
Loi n° 2003-1199 du 18 décembre 2003 de financement de la sécurité sociale pour 2004 の60 条にPaje の規定が置かれている。
18
Loi de finacement de la Securite Social pour2004 JORF n°293 du 19 décembre 2003 page 21641texte n° 1
19
Loi n°2005-1579 du 19 décembre 2005 - art. 88 JORF 20 décembre 2005
20
Cour des comptes, Sécurité sociale 2011 – septembre 2011
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－100－

第Ⅱ部

第２章

第３節

た。就業選択自由補償（ＣＬＣＡ）を利用して、労働時間を短縮する形で早期に復帰した場合の補償給付の額と、時短をせずにフルタイムで職場復帰した場合の所得と子どもの保育費用を考慮すると、労働時間を短縮した復帰を選択した方が金銭的なメリットがあるとの分析がなされたのである21。もちろん、これは、ＥＵの定めた両性の平等と女性就労という目標にも反することとなり、政治的に大きな問題となった。さらに一層の父親の育児への参加、具体的には、父親と母親の取得率の均衡を図るため、新しい制度の策定が求められた。このようにして作られたのが、現在の養育親分担手当（Prestation partagée d'éducation de l'enfant （PreParE))制度である。

③現在の乳幼児受入手当（ＰＡＪＥ）制度の概略と養育親分担手当（PreparE）
現在の子育てに関する給付制度は、子が２人以上いる場合に、20歳になるまでその教育費用や養育費用を補助する目的で給付される家族給付（allocations familiales）、これに加え、子どもが３人以上の場合にその負担を軽減する意味で支給される補足家族手当（complément familial）がある。これらは、20歳までを給付対象とし、所得により給付額が減少する。これに加えて、子どもを家庭に受け入れ、幼児期の養育・保育費用を補助するための乳幼児受入手当（prestation d’accueil du jeune
enfant：ＰＡＪＥ）が給付される。乳幼児受入手当（ＰＡＪＥ）は、2004年に創設され保育費用に対する手当を手厚くするとともに、以前からあった乳幼児手当、養子手当、養育親手当、公認保育ママ
雇用家庭援助手当、自宅保育手当の５つの手当を統合したもので、世帯の所得に応じて給付額が決定される22。現在は、出産費用を補助する出生手当（prime à la naissance:2021年は 948.27 €）、養子を受け入れた場合に給付される養子受入手当（prime à l’adoption:2021年 1896.52 €）、３歳まで給付される基礎給付（l'allocation de base:Ab 月額 184.62 €)、子どもの養育のため休業した場合に給付される養育親分担手当（la prestation partagée d’éducation de l’enfant：PreParE)、子どもを保育施設や保育ママを利用して保育に当たる場合に、給付される保育方法自由選択補足手当（complément de libre choix du mode de garde:ＣＭＧ）によって構成されている。養育親分担手当（PreParE)は仕事を完全にやめた場合2021年度は、398.79€、仕事を半分に減額した場合は257.80€、
５割から８割まで削減した場合には148.72€の給付となる。保育方法自由選択補足手当（ＣＭＧ）は、
保育者の給与の上限（2021年は51.25€）、保育の利用時間（最低月16時間）、保育利用料の最低額（2021
年は１時間当たり10€以下）の条件を満たした場合、給付を受けることができるが、保育費用の15％は親が負担することになっている。
乳幼児受入手当（ＰＡＪＥ）の特徴として、一定の条件の下で、相互にまたは他の手当と組み合わせての給付が可能である。例えば、給付額の調整が生じる可能性があるが、基礎給付と養育親分担手
当の受給が可能である。養育親分担手当（PreParE)と保育方法自由選択補足手当（ＣＭＧ）は、子育
21

Philippe BRIARD Olivia SAUTORY
Evaluation de l'impact du revenu de solidarité active (RSA) sur l'offre de travail-Document d'études de la
DARES, (01/03/2012) .
https://solidarites-ante.gouv.fr/IMG/pdf/8_evaluation_de_l_impact_du_rsa_sur_l_offre_de_travail.pd
22
2004年の改正後の家族給付については、神尾真知子「フランスの家族政策」、内閣府経済社会総合研究所『フランスとドイツの家庭生活調査』（2005年）65頁以下に詳細な研究がある。
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－101－

てと仕事の両立支援を図る給付制度であり、男女共同参画を目的とするものである。

（４）出産と育児にかかわる家族政策としての給付制度①出産後の休暇制度と所得補償
出産休暇はフランスでは1909年に社会保障法典の女性労働者に関する規定として整備された。創設
当初は８週間で所得補償はなかった。1910年には教員に対して産休中の所得補償が100％行われ、1929
年には公務員に拡張され、1970年からはすべての労働者に所得補償が行われた。1946年からは産休が14週に延長され、産前に６週、産後に８週取得が可能となった。また、父親も子どもの出生後に３日間の休暇が創設された。
その後、1980年７月17日法により産休は16週に延長された。なお、この法律は大家族の状況を改善するための諸規定に関する1980年７月17日法23の一部であり、ファミリーフレンドリー政策としての色彩が濃いとされている。
現在、出産休暇（congé de maternité,L.1225-16～L.1225-29）の所得補償には上限があるが、原則として100％補償される。産休の長さは、第１子がいたり、多胎妊娠である場合には延長される。例えば、子どもが２人いると産休は26週に延長され、双子の場合は36週、三つ子の場合は46週に延長される。出産休暇を短縮できるが、総計８週間は就労が禁止されており、産前２週間、産後６週間を含まなければならない。妊娠・出産の時期に受ける医薬品代、診察、検査等の医療費は、出産保険（assurance
maternié）によって補償される。なお、通常の医療については、20％から30％の自己負担があるので、より厚い補償を受けているといえる。

②1977年７月12日法による育児休業

養育親休暇の創設24

家族政策が「両親が共に働く家族とその子どもという家族モデル」に変更されていく動きの中で、フランスの育児休業である養育親休暇（un congé parental d'éducation）が1977年７月12日法によって創設された25。養育親休暇は創設当初から、母親に対する就労支援としての性質を持っていたのである26。養育親休暇は、労働法典の出産休暇（un congé materné）に引き続き申請ができ、その要件は、①200名以上を常時雇用する企業において、②１年以上勤務する女性労働者が出産休暇（あるいは養子受け入れ休暇）終了の１ヵ月前までに申請し（養子の場合は３歳未満であること）、③出産休暇と合わせて２年まで休暇延長を可能とした。母親の就労支援制度ではあるが、育児負担を母親として制23（Loin°80-545du17juillet1980 PORTANT DIVERSES DISPOSITIONS ENVUE D'AMELIORER LA SITUATIONDES FAMILLESNOMBREUSES）
24
水野圭子 「フランスにおける父親の育児休業制度 ―なぜ、高い就業率と特殊合計出生率が両立したのか」資料シ
リーズ No.84 諸外国における育児休業制度等、仕事と育児の両立支援にかかる諸政策 ―スウェーデン、フランス、
ドイツ、イギリス、アメリカ、韓国 JILPT 平成23年３月
25
JO 13.juillet1977 p3696
26
Collombet Catherine. Histoire des congés parentaux en France. Une lente sortie du modèle de rémunérationde la mère au foyer. In: Revue des politiques sociales et familiales, n°122, 2016. Exercice de la paternitéet congé parental en Europe. pp. 111-122; doi : 10.3406/caf.2016.3168
http://www.persee.fr/doc/caf_2431-4501_2016_num_122_1_3168
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第Ⅱ部

第２章

第３節

度設計しており、④父親は、病気や死亡など母親が取得できない場合にのみ申請ができた。⑤養育親
休暇は、子ども１人（養子１人）ごとに取得ができるとされた。

③養育親休暇によって労働契約は中断することの意味
養育親休暇の法的な性質として注目するべき点は、養育親休暇の取得を労働契約の中断と構成した点である。つまり、労働契約は中断するが、従来と同様の内容で存在するのであって、契約内容の変更ができない。だから、従来と同じ労働条件で女性の就労が存在しているのである。従って、休暇終了後、同様の職種の同様の職位に同様の賃金で復職することが可能であり、使用者には同様の職種・職位で復職させることが労働法典においても義務付けられ、賞与や退職金等においても考慮されると規定していた（旧労働法典L.122-28-2）。また、復職時に技術等の変化があった場合には、教育訓練を受けうるとした（同L.122-28-4）。養育親休暇の規定は、女性が出産・育児によって労働市場から撤退
しないよう、取得後の復帰を重視した法制度になっていたといえる。養育親休暇取得は、あくまで、労働契約の中断であり解雇事由を構成しえず、強行すれば不当解雇となる。また、労働契約の中断であるからこそ、復帰に当たっては、休暇を取得した時と同職種同職位に復帰し、休暇取得時にすでに獲得していた契約上の利益を失うことはない。育児休業の法的な性質を労働契約の中断と解するからこそ、使用者に同職種同職位に復帰することが義務付けられるのである。結果として、使用者は教育訓練を行わざるを得ない。また、休暇取得による能力不足が生じにくく、能力不足を配置転換や降格、解雇事由とすることもできない。
問題は、養育親休暇の取得は女性が原則であり、短時間勤務を併用した育児休業を利用して、早期に職場復帰する制度など多様性を認めるものではなく、休暇中の所得補償も規定されないといった点であり、改善が必要であった。さらには、男女共同参画という視点から、父親にも養育親休暇の取得を認め、促進する仕組みも必要であった。

④労働時間を短縮して行われる育休の創設と制度の拡充
1982年３月26日のオルドナンスによって養育親休暇の期間を短縮し、短時間労働で復職できる『労働時間の選択』を設けた。母親のニーズに合わせ、復職後の労働時間を調整することが可能となったのである。この改正の導入当時、労働契約内容を変更せずに同職種同職位で復職するのであるから、短時間労働による復職は、労働時間という重要な労働契約内容を一方的に変更する非違行為に該当し解雇事由となるか問題となった。この点、労働時間短縮による復職は解雇事由となる非違行為を構成しないとして解決を図った。
1983年には、父親も養育親休暇を取得できるように変更された。養育親休暇は、まず、従業員200
人以上規模の企業から実施が義務付けられたが、1984年１月４日法27は100人以上の規模の企業においても適用されるとした。これは、労働協約が多くの組合で締結されて全国協定となったため、立法化

27

JORF du 5 janvier 1984 page 174
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－103－

されたものである28。つまり、労働組合による協約締結によって、養育親休暇制度が拡大したといえる。
企業規模を導入の基準とする考え方は、中小企業に対する経済的な負担を考慮するものであったので、100人以下の企業であっても、一定の条件を満たす場合は、養育親休暇の取得を拒否できないとした。
さらに、取得期間が延長され、出産休暇と合わせて３年間の取得が可能となった。フランスでは、義務教育ではないが、３歳から公的な学校教育である保育学校（ecole matelnelle）が開始され、99％の子どもが入学する。公的な学校教育であり、下校後には学童保育を利用することができ、学童保育の待機児童問題はほとんど存在しない。つまり、育児休業が３年に延長されたことにより、育児休業終了と就学が連動するため、３歳以後の子どもの保育先にほとんど困らないといえる29。
一方で、長期のブランクは、復職に伴う困難を増加させるデメリットがある。また、高学歴の女性
はキャリアの中断を嫌い早期の復職を希望する割合も高い。このようなデメリットの解消とキャリア形成を考慮して、養育親休暇の取得期間を短縮し、労働時間を半分までとする短縮勤務による復職ができるよう1984年１月４日法によって改正が行われた。
さらに、1991年１月３日法は時短を週16時間から80％までの間で選択できるとした。
課題となっていた所得補償については、1985年に、３人以上の子の養育責任を負う母親が養育親休
暇を取得し就労を中断する場合を対象として、養育親休暇手当（Allocation parental education：Ａ
ＰＥ）が創設され、休暇中の所得補償を担うようになった。ちなみに、孫の養育のための早期退職と年金給付を拡張した制度なので、育児休業中の賃金補償の財源は、年金金庫である。養育親休暇は私企業において先行していたが、1984年から1986年の間に、公務員に同様の育児休暇制度が導入された。
なお、公務員は、1994年７月25日法によって、労働時間を短縮した復職が認められた30。

（５）現在の育児休暇制度と所得補償の仕組み①養育親分担休暇と養育親分担手当（PreparE）による所得補償制度
フランスにおける育児休暇は、産前産後の出産休暇、父親の出産休暇に引き続いて、労働契約の中断もしくは労働時間の削減という休暇形態を「労働者の自由な選択」に従って決定するものである。
所得については一部補填される。養育親分担休暇の特徴は、出産した母親当事者だけではなく、父親やパートナー（父親でなくてもよい）に対する育児休暇の取得を促進するか否かである。就業選択自由補償は母親だけが育児休暇を取得するこをと認めるが、養育親分担休暇は父親が育児休暇を分担する制度になっている31。

28

全国協定により1981年１月より、常時100人を雇用する企業には、養育親休暇の取得を義務付けた。Accord national
pluriprofessionnel du 22 juin 1979 de ensualisation complétant et modifiant les accords des 23 décembre 1970
et 3 décembre 1974 relatifs à la mensualisation dans divers branch29
これは、学童保育の実態調査のマラコフ市のインタヴューによるものであるが、パリ市も同様であり、待機児童の問題はないとのことである。フランスの保育学校制度についての実態調査については、水野 圭子 「フランス」労
働政策研究報告書 No.151 ワーク・ライフ・バランス比較法研究＜最終報告書＞ 平成24年６月
30
JORF n°171 du 26 juillet 1994 page 10735
31
PreParEの詳細については、前掲（15）49頁以下
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－104－

第Ⅱ部

表２

第３節

養育する子の人数による年金保険料の納付期間指定された期間養育責任を負う子の人数

２年

８期

１人

４年

８期

２人

５年

８期

３人以上

表３

第２章

育児分担手当PreParEを選択した場合の給付

親の就労状況

月額給付

就労を完全に中断した場合

398.79 ユーロ

50％まで労働時間を削減した場合

257.80 ユーロ

50％～80％まで労働時間を削減した場合

148.72ユーロ

2021年４月１日から2022年３月31日まで上記の金額が給付される。

表４

PreParEの休業期間

子どもの人数カップルによる子育て

ひとり親による子育て

子１人

子の１歳誕生日まで最大６か月間、子の１歳の誕生日までPreParEの受カップル一人ずつがPreParEの受給給ができる。受給権は仕事を中断・ができる。受給権は仕事を中断・労労働時間を短縮し養育親休暇を開始

働時間を短縮し養育親休暇を開始

した月から認められ、支給は翌月でした月から認められ、支給は翌月で

ある。

ある。
子２人

末子の３歳の誕生日まで、最長24か

末 子 の ３ 歳 の 誕 生 日 ま で 24 か 月

月カップルの１人ずつがPreParE受PreParEの受給が、養育親休暇を開始

給ができる。養育親休暇を開始した

した月から認められ、支給は翌月か月から認められ、支給は翌月からでらである。ただし、給付期間は、産ある。ただし、給付期間は、産後休後休暇取得期間に応じて、PreParE

暇取得期間に応じて、PreParEの期の期間が短縮される。

間が短縮される。すなわち、父親・母親とも所得補償のある産後休業の取得との調整が行われる。
例えば、産後休業を取得した場合、21か月、父親が12か月PreParEの受給ができる。休暇は１日から開始され、給付は翌月となる。

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－105－子どもの人数

カップルによる子育て

ひとり親による子育て

末子が３歳の誕生日まで（養子の場

末子の３歳の誕生日まで（養子の場PreParE

合は20歳未満まで）両親の一方また合は20歳未満まで）、24か月受給でき

通常

は両方が、同時にまたは連続して24る。

か月受給できる。ただし、同時に受受給要件は、まで仕事を中断、もし子どもが３人給する場合であっても、給付の上限

くは、労働時間を短縮し育児休暇を以上になるとは、398.79ユーロであり、倍額の受取得していること。３人以上の子をPreParE通常か給とはならない。

扶養すること。過去５年間に８期分PreParE増額を受給要件は、仕事を中断、もしくは、 以上の老齢年金の保険料の納付の支選択できる。選

労働時間を短縮し育児休暇を取得

択後、変更はでしていること。３人以上の子を扶養きない。

すること。過去５年間に８期分以上払いがあること、である。

の老齢年金の保険料の納付の支払いがあること。これらの３点の要件を満たさねばならない。
子
ど
も
３
人
以
上

PreParE

増額

PreParE

増額は３つの条件を満た

PreParE

増額は３つの条件を満たした場合、PreParE通常よりも多い

した場合、PreParE通常よりも多い給

給付を受けることができる者であ付を受けることができる者である。

る。扶養している子どもが３人以扶養している子どもが３人以上、親上、親が仕事を完全に中断して、全が仕事を完全に中断して、全日の養日の養育親休暇を取得しており、休育親休暇を取得しており、休暇取得

暇取得に先立つ５年間に８期以上に先立つ５年間に８期以上の老齢年の老齢年金保険料を支払っている金保険料を支払っていることであことである。PreParE増額は、子のる。PreParE増額は、子の１歳の誕生

１歳の誕生日まで、両親の一方また日まで、受給することができる。月は両方が、８か月間、同時に、また額651.85ユーロであり、パートタイ

は連続して受け取ることができる。

ムで働く場合はPreParE増額給付を月額651.85ユーロであり、パートタ

受け取ることはできない。

イムで働く場合はPreParE増額給付を受け取ることはできない。パートナー（既婚、パクトシビルユニオン、
同棲）が同じ月のPreParEの増額を選択した場合、２人の受給額の合計
は月651.85ユーロに制限される。
2021年４月１日から2022年３月31日までの給付金の金額である。

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－106－

第Ⅱ部

第２章

第３節

②PreparE 制度による父親の育児参加の効果が表れないという問題
養育親分担休暇と養育親分担手当（PreparE）を導入した2015年には、男性が全日休業して育児休業を取得する目標値を取得率25％としていた。しかし実際には、全日の育児休業を取得する父親の割合
は１％未満と低迷している。このような中で、フランス経済連盟観測会（l’Observatoire français desconjunctures économiques(ＯＦＣＥ））が、父親の育児休業ではなく、出生休暇の延長によって、父
親の育児参加が増加するであろうとの調査報告書を2021年４月に公表した32。
ＯＦＣＥのエコノミストで研究の共著者であるHélène Périvierは、「この『改革』には二重の目的があった。父親が育児に仕事より多くの時間を費やすことを奨励すること、これによって、母親がより早く労働市場に戻ることを奨励することである」と、述べている33。その一方で、賃金補償の問題が指摘されている。父親が全日休業の形態で育児休暇を取得しない理由は、所得補償が少ないからである。育児休業以前の給与額に関係なく、フルタイム就労していた父親に対し月額、約399€である。
もちろん、解雇や降格や職種の変更は、労働法典で禁止されており、復職後の昇進・昇給の問題も起こりうるので、所得補償によってすべてが説明されるものではないが、重大な課題である。

（６）育児休業制度の利用状況①ほかのＥＵ諸国との比較
2010年に行われたワーク・ライフ・バランスに関する調査をフランス国立統計経済研究所（ＩＮＳＥＥ）が分析したものによると、子どもが生まれた場合は、女性の２人に１人が労働時間の削減もし
くは労働を中断し全日制の育児休暇を取得するが、男性の場合、少なくとも１ヵ月間、労働時間を削減あるいは労働を中断し全日制の育児休暇を削減するのは、９人に１人と格差があることが指摘されている（表５）。男性が育児休業を取得する割合は12％である。これは、ヨーロッパのほかの国と比較した場合、スウェーデン、ドイツ、イギリスより低い値である（表６）。

32

Hélène Périvier, Grégory Verdugo, 2021, « Cinq ans après la réforme du congé parental (PreParE), les objectifs
sont-ils atteints ? », OFCE Policy brief 88, 6 avril.
フランス経済連盟観測所（L’Observatoire français des conjonctures économiques OFCE）は、1981年に国とFNSPの間で署名された条約を適用して、国立政治学財団（La Fondation nationale des sciences politiques
FNSP）が主催する、公共政策の予測、調査、評価を行う独立機関である。
33
前掲17 Hélène Périvier, Grégory Verdugo, 2021.
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－107－

表５

父親と母親の育児休暇の取得状況（労働時間の短縮もしくは休日）（％）
父親

合計
最も年少の子の世話をするために、少な
くとも１カ月間、就労を中断した
全日の育児休暇（un congé parental àtemps plein）取得
休日を取得した
それ以外の方法を選択した
最も年少の子の世話をするために、少な
くとも１カ月労働時間の短縮をした
労働時間を短縮する育児休業（ un congé
parental à temps partiel）を取得
労働時間を短縮した
休日を取得した
ほかの手段を利用

母親
第３子以第２子の 上の子の
ために
ために
100
100

100

第１子の
ために
100

５

28

40

２
２
２

17
３
９

９
２
２
２
１

母親全体

両親併せて

100

100

55

37

21

33
３
４

45
２
９

28

15

３

２

６

４

23

36

37

31

19

13
８
１
２

26
８
１
１

28
６
０
３

21

11

８

５

１

２

１

１

労働時間を削減あるいは労働を中断し休暇を取得した
12
42
63
70
55
33
注：最後の行の「労働時間の削減あるいは労働を中断し休暇を取得した」の合計が上回っているのは、両親双方を合わせているからである。
対象者：フランスで産後休暇・産後父親休暇を取得した人のうち、８歳以下の子を持つ両親で、最も年少の子の誕生の後就労を継続したあるいは１年以下で就労中断（全日の育児休暇を取得）をした人。
出 所 ： Insee, enquête Emploi et module complémentaire sur la conciliation entre vie familiale et vie

professionnelle 2010.

表６

ＥＵ圏における比較：フランス人の全日育児休暇・時短育児休暇の取得（％）
労働時間を短縮した人の割合

就労を中断し育休取得した人の割合

男性

女性

男性

女性

スペイン

２

21

１

17

フランス

７

28

２

32

ベルギー

７

31

４

32

イタリア

３

23

２

38

イギリス

９

42

６

49

ドイツ

14

59

８

56

スウェーデン

36

45

48

75

注：ヨーロッパ諸国において、年休の利用については労働の中断による全日の休暇取得に含めていない。産休の取得も育児休業の取得には含めない。
Champ：15歳から64歳の女性の就労人口のうち、8歳以下の子と同居し、最年少の子の誕生の後、あるいは出産以前に、1年以下の期間で、労働を中断した者
出所：Eurostat, enquête sur les forces de travail (EFT) et module complémentaire sur la conciliation entrevie familiale et vie professionnelle 2010, calculs Insee.

②父親に対する産後の休暇の創設と労働時間短縮による復帰の促進
1946年の５月18日法がすでに、父親に対し出生休暇(congé de naissance)として３日間の休暇を規定し、その間の所得補償は使用者負担としていた。所得補償があり、短期間であるので、多くの父親

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－108－

第Ⅱ部

第２章

第３節

が出生後休暇を取得している。女性の就業率は順調に増加したものの、日本と同様に、フランスにおいても家庭責任と育児の負担は女性に多くかかっており、近年も同様の傾向がみられる。ＩＮＳＥＥの調査では、出産後に女性の２人に１人が就労時間を短縮、あるいは、全日の育児休業を取得する一方で、短時間勤務や全日の育児休業を取得する男性は、９人に１人であるとの指摘がされている 34。
フランスも、父親も育児休業を取得できるが、やはり育児休業取得者の割合は母親が圧倒的に多いのである35。
父親が子育てに関わる休暇の取得を増加させるため、さらなる男女共同参画を図ることが求められていた。フランスでは、女性の管理職が少ないことが問題視されてきたが、育児の女性負担を軽減するため昇進格差が生じる原因の一つに、男女の育児休業の取得格差によって昇進の遅れが生じることが指摘されている。短時間勤務で復職するとしても、フルタイムで就労する場合より昇進・昇格が遅れるからである。ゆえに、男性が育児参加、家庭責任をより分担することが求められた。
これらの問題に対する是正の一つとして、2001年父親休暇（congé de paternité et d’accueil del’enfant

直訳すると、父親と子ども迎え入れ休暇）が創設された。これは、３日間の出生後休暇に引き続いて、11日の休暇を認めるものであった。
父親休暇は、出生から４ヵ月の間に行使しなければならないと規定されている。出生後、入院などが生じた場合は、退院の日から４ヵ月の間に行使することとされる。父親休暇を労働者が申請する場
合、休暇取得の１ヵ月前に使用者に申請することが義務付けられている。１ヵ月前に、申請がなかった場合を除き、使用者は、父親休暇の取得を拒否することはできない。その取得の状況を見ると、2003
年には76万1,000人の出生数のうち、36万6,000人の父親が、2004年には76万400人の出生数のうち、36
万9,000人の父親が取得し、その平均取得日数は10.8日であった。
さらに、2021年７月１日からは、11日の父親休暇が25日に延長された。従って、出生後休暇と合わ
せて、28日の休暇を父親が取得することが可能となる。また、出生休暇と父親休暇と合わせて、最低でも７日間の取得を義務付けた。父親休暇取得期間に対しては、所得補償が行われるので、2021年の社会保障融資法案は、今年は２億6,000万ユーロから、2021年には約５億2,000万ユーロ、2022年には７億8,000万ユーロに増加する予定とされている。
父親休暇の延長は、労働組合やフェミニスト団体によって長い間求められてきたのであるが、公約として、男女共同参画の推進を掲げたマクロン大統領は、2020年９月にこの延長を発表した。この目
的は、労働市場と家庭の両方で職場のジェンダーの不平等に取り組むことであるとしている36。

34

Stéphanie Govillot, division Emploi, Insee “ Après une naissance, un homme sur neuf réduit ou cesse
temporairement son activité contre une femme sur deux” INSEE PREMIÈRE No 1454Paru le : 25/06/2013
35“Les modes de garde et d’accueil des jeunes enfants”,Collection Statistiques n°1,juin 2000.
36
改革の発表は、神経精神科医のボリス・シリュルニクが率いる専門家委員会による、９月８日の子どもの「最初の1,000日」に関する報告書の提出後に行われた。しかし報告書は、「子どもの発達へのプラスの効果」という点から、育児休暇を９週間に延長することを提言し、フィンランドと同様に、父親休暇を９週間に増やすことを推奨し、科学的な理由から、父親との十分な愛着の絆を確立するには、14日では不十分であると指摘している。
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－109－

２．労働時間と男女共同参画（１）フランス労働時間短縮への移行①フランスで行われていた長時間労働
1936年６月21日法は、週の法定労働時間を40時間と定めていた。しかし、第二次世界大戦後の復興期の1946年においては、週平均実労働時間は44時間、1946年から66年までは45時間を超えており、短時間労働が実現していたわけではなかったのである。年間の総実労働時間も、フランス、日本共に2,000
時間を超えている。フランスにおいて労働時間が減少し始めるのは1960年代後半からである（図４）。
特に、フランスにおいては、この60年間において年間実労働時間が501時間減少しており（表７）、特図４

年間労働時間60年の推移

1966

1970

に、1960年代後半から実労働時間の減少が著しい。

2,300
2,200
2,100
2,000
1,900
1,800
1,700
1,600

フランス

アメリカ

日本

2008

2006

2004

2002

2000

1998

1996

1994

1992

1990

1988

1986

1984

1982

1980

1978

1976

1974

1972

1968

1964

1962

1960

1958

1956

1954

1952

1950

1,500

欧州６各国平均

出所：国立統計経済研究所（Ｌ'Institut national de la statistique et des études économiques.
以下、本文中の記述を含め“INSEE”という。）premiere no1273 Janvier 2010.
筆者注：欧州６ヵ国とは、ドイツ、イタリア、オランダ、スペイン、スウェーデン、イギリスである。

表７

1950年以降のフランスにおける実労働時間の減少の推移

年平均した週の労働時間
労働者の年間実労働時間
1950年と比較した実労働
時間の減少

1950
45.1
1,952
0

1958
1966 1974 1982 1990 1998 2006
45.5 45.6 42.7 39.4 38.5 38.4 35.9
1,920 1,952 1,763 1,615 1,585 1,532 1,451
-32

0

-189

-337

-367

出所：INSEE premiere no1273 Janvier 2010.

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－110－

-420

-501

第Ⅱ部

第２章

第３節

②週35時間制の導入による生活スタイルの変化
1998年に、労働時間削減を定めた第１次オブリー法（1998年）は、2001年までに時短協約を締結の上、35時間制を導入し、賃金を維持しつつ労働時間の削減を行い、新たな雇用を行った場合に、企業に対して社会保険料の減免を行うというものであった。その結果、週平均実労働時間と年間実労働時
間は、それぞれ、1999年に38.1時間、1,630時間、2000年に37.3時間、1,591時間、2001年には36.7時
間、1,578時間にまで減少した37。当然のことであるが、一方で使用者は、週35時間制に強い拒否感を持っていた。1998年の第１次オブリー法の制定段階から、企業の競争力の低下、時短が雇用を創出しない、時短の導入方法において対話に欠ける等の強い批判がみられた38。経営者団体であるＭＥＤＥ
Ｆ（Mouvement desEntreprises de France＝フランス企業の運動）は、1999年９月に、「オブリー法の11の過ち」という提言を出し、フランスの突出した時短、使用者が被る経済的負担、失業対策としての時短に対する疑問、使用者との対話を軽視したこと、最低賃金制度が複雑であること、管理職区分
設定が実効的でないこと、賃金コストの上昇、協約・協定が労働条件決定に果たす役割が大き過ぎること等の問題点を指摘した。
とはいえ、労働時間規制によって、仕事と私生活に変化が生じたことは否定できない。雇用連帯省
が2001年５月に発表した「週35時間制調査結果」によると、32％の男性、38％の女性が、時短後、家庭生活と職業生活の両立が容易になったと回答している。また週35時間制によって、働く男性が家事や育児に参加する時間が増加したと言われている。フランスにおいては、子の小学校への送り迎えが義務づけられているが、週35時間制以前は、小学校終了の午後４時台に子どもを迎えに行くことはフルタイムの男性には不可能であった。しかし、週35時間制の導入により、男性が送り迎えを行うことが可能となり、家事の分担が進んだと言われている（表８、表９を参照）。労働時間の短縮が、家庭責任の分担という意味で、男女共同参画に影響を与えることが理解できる。

表８

時短以後、子どもと過ごす時間がどのように変化したか

変化の態様
ヴァカンスの期間子どもと過ごす日数が増加した
水曜日子どもと過ごす時間が増えた（学齢の子がいる場合）
水曜日以外の週日にも子どもと過ごす時間が増えた
土曜日子どもと過ごす時間が増えた
日曜日子どもと過ごす時間が増えた
週日の全日において子どもと過ごす時間が増えた

男性

女性

52.1
48.1
58.3
26.7
24.9
29.7

56.5
43.2
58.2
27.1
24.0
32.3

出所：RTT et Modes de Vie Mes-DARES.

37

Philippe ASKENAZY, Catherine BLOCH-LONDON et Muriel ROGER, La reduction du temps de travail 1997-2003 :dynamique de constructiondes lois ≪ Aubry ≫ et premieres evaluations,ÉCONOMIE ET STATISTIQUE, N° 376-377,
2004.
38「フランスの雇用・時短政策と35時間労働法」奥田香子、日本労働研究雑誌496号49頁2001年、「『35時間法』をめぐる諸問題－フランス時短法制の展開」 奥田香子、労働法律旬報、1476号４頁2000年.
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－111－

表９

労働時間短縮によって行っていた家事と行うようになった家事の変化（単位：％）
ブリコラ
ージュ
(大工仕
事・家の
修繕等）

庭仕事

洗濯

アイロン
かけ

食事の
支度

掃除

片付け
・整理

買物

73.7
3.8

50.6
12.6

2.2
92.7

1.8
85.8

11.2
74.0

4.0
74.0

5.1
77.7

23.8
73.6

46.0
17.5
40.0

33.7
31.2
33.1

7.1
6.7
6.9

3.8
9.4
5.6

19.1
16.6
18.4

18.9
15.3
17.9

20.4
29.3
22.8

21.6
13.5
19.4

主に家事を
行っている
男性
女性
時短後行う時間が増えた（一部行う
場合含む）
男性
女性
全体

出所：RTT et Modes de Vie Mes-DARES.

しかしながら、男女の自由時間が１日当たり、男性３時間、女性２時間30分と差が生じている。公共サービスの利用に際して、｢時間による不平等｣が生じている点が問題であるとして、パリ市は、就業者が公的なサービスを使用できるように、行政サ－ビスから排除されることがないように、また、労働時間を短縮した上で効率的な業務遂行が行われるように、地域や企業に対して多様な提案・仲介・
アドバイスなどの行政サービスを行うパリ市時間局（Le bureau des Temps）を創設し、公共サービス
における男女共同参画を実施しようとしている。このほか労働時間制においては、仕事と仕事の間を11時間空ける休息時間、計画年休による５週間の年次有給休暇、残業した場合の労働時間貯蓄なども重要なテーマであるが、紙面の関係で指摘のみとする39。

３．男女共同参画におけるパリテ、法規制、労働組合の役割（１）パリテを求める動きと憲法院の強い反対①80年代におけるパリテを求める動き
最初の普通選挙による国民議会の女性議員は1946年6.8％であった。女性が被選挙権を持っているにもかかわらず、1993年においても、女性議員の割合は6.1％であり、パリテのような積極的な措置の必要性が認識されていた。パリテに大きな動きが生じたのは、ミッテラン大統領政権下の1981年、ジゼ
ル・アミリという弁護士40が、妊娠中絶禁止法の撤廃と地方議会に関する選挙法の改正を掲げて当選した時である。その改正案は、3500人以上の人口を抱える地方自治体が候補者名簿による選挙を行う
場合、同性の候補者が75％以上占めることができないとし、女性候補が25％以上含まれることを定め

39

これら労働時間については、水野圭子 ２章２節「フランス」93頁以下『ワーク・ライフ・バランス比較法研究＜最終報告書＞』JILPT 平成24年６月
40
1981年から1984年まで国民議会議員（イゼール県第４選挙区代表、社会党グループ所属）を務めた。憲法改正などの彼女の提案が思うように通らず、フランス議会は「ミソジニーの砦」だと非難したが、彼女が提案した男女同数制（パリテ、クォータ制）は1982年に上院、下院ともほぼ全会一致で採決された。
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－112－

第Ⅱ部

第２章

第３節

るものであった。

②憲法裁判所によるパリテ違憲判断
しかし、1982年11月18日憲法院（le Conseil constitutionnel）はこの法案が違憲であるとの判断41を示した。憲法院は、法の下の平等原則に基づき、市民（les citoyens）が性別によって区別されることは認められないと考えたのである 42 。この根拠とされた二つの条文は、1789年の宣言第６条
43

188(*)と1958年の憲法第３条 44である。人権宣言６条は、市民の立法参加権を規定し、また、1958

年の憲法第３条は、国民主権の不可分性と選挙権の平等を定め、国民のいかなる属性においても、いかなる個人も（Aucune section du peuple ni aucun individu）、国民主権の行使を主張することはできないと規定する。憲法院は、1958年憲法の３条は、有権者の間に年齢、無能力、国籍以外で、選挙権、被選挙権について差異をもうけることを認めないと解釈し、すなわち、市民が自らの性別に基づいて、被選挙権において性別の属性によって25％を占めるというような区別を認めないと判断したのである。
1982年のこの憲法院の決定以後、被選挙権において女性を優遇する政策や改正法案はすべて憲法違反となることが明らかとなり、憲法合憲の状態で、政治的局面において男女共同参画を求める動きは90年代まで停滞することになる。

（２）1997年社会党によるパリテの導入と憲法院の違憲判断と憲法改正①社会党によるパリテの導入と憲法改正
1997年にパリテに関連して、大きな変化が生じる。社会党が国民議会選挙において、候補者リストの女性割合を28％とすることを公約として掲げた結果、国民議会の女性議員の割合が17％となったのである。このような選挙結果にもかかわらず、憲法院は1999年１月14日（1999年１月14日付Decision
No.98-407 ＤＣ）45においても、パリテを導入した地方議員およびコルシカ議会議員の選挙方法および地方議会の機能に関する法律について、1982年の決定と同様に違憲であるとの判断を示した。

41

décision n° 82-146 du 18 novembre 1982
Journal officiel du 19 novembre 1982, page 3475 Recueil, p. 66「二つの条文を比較検討すると、市民という地位は、すべての人に、同一の条件で投票権および被選挙権を与えるものであり、年齢、無能力、国籍といった理由以外では、または、有権者の自由や選出された代表者の独立性を維持するためという理由では除外されない。憲法上重要なこれらの原則は、有権者または被選挙人に対するいかなるカテ
ゴリーによる分割も認められない。これはすべての政治的参政権、特に地方自治体の評議員の選挙についても同様である。」
43
人権宣言６条とは、一般意思の表明としての法律という法的性格を明らかにし、また、市民の立法参加権を規定するものである。 人権宣言６条試訳 「法律は、一般意思の表明である。すべての市民は、みずから、または市民の代表者によって、法律に関与する権利をもつ。法律は、保護する場合、処罰を加える場合において、すべての者に対して同一でなければならない。すべての市民は、法律の前に平等であるから、その能力にしたがって、かつ、その徳と能力以外の差別なしに、等しく、すべての位階、地位および公職に就くことができる。」
44
1958年憲法３条試訳「国家主権は国民に帰属し、国民は代表者を通じて、また国民投票によって主権を行使する。
国民のいかなる属性においても、いかなる個人も、主権の行使を主張することはできない。選挙権は、憲法で定められた条件の下で、直接または間接的に与えられる。選挙権は常に普遍的であり、平等であり、守秘されるものである。
市民的および政治的権利を享受している成人の男女のすべてのフランス国民は、法律で定められた条件の下で、投票する資格を有する。」
45
Decision No.98-407 DC JORF
n°16
du 20 janvier 1999 1028p
42

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－113－

この憲法院の決定によって、パリテを実現するために、憲法改正が必要であることが明らかとなった。政治的にも1999年は分岐点となる。女性の政治的地位における保守と社会党の対立に変化が生じたのである。1995年の大統領選において、保守系のシラク候補が、ドイツに倣って男女共同参画を進める政策に賛意を示し、大統領就任後もこの政策を進めた。このため、1999年７月８日法による改正によって、憲法の３条、４条が改正されたのである46。この憲法改正によって、政治的局面における代表者選出については、男女共同参画が保障され、国民議会議員、元老院議員、市町村議会議員、県議会議員等においても女性議員増加が期待されたのである。
1999年の憲法改正は、翌2000年の憲法院の決定に変化をもたらした。選挙権と被選挙権に対する女性と男性の平等な関与を促進する法律（2000年５月30日付ＤＣ2000-429号決定）について、元老院議員から憲法院に対して違憲審査が付託された際に、憲法院は議員の異議申し立てを却下したのである。
この法案は、政治選挙で男女同数の候補者を出さない政治団体への国の財政援助の削減、また、被選挙人名簿を用いた選挙では、女性と男性の候補者を交互に出すという規定を含み、パリテを強化する内容であった。

（３）パリテの職業的局面、社会的責任への拡大と違憲判決
パリテは1946年憲法の前文３項の、「法律がすべての領域において男女平等を保障する」との規定ではなく、参政権について改正した1958年憲法の３条と４条に基づくものであった。
憲法院は、「法律がすべての領域において男女平等を保障する」という規定については考慮せず、職業や社会的側面においてパリテを導入する所々の法律案や規定については、1999年の憲法改正以後も、違憲との判断を示し続けた。

①司法官職高等評議会に対するパリテ適用は違憲であるとの判断
2001年には、司法官職高等評議会Conseil supérieur de la magistrature47の男女構成比について、
選挙人に男女同数の候補者名を示さなければならないという法案に対し、違憲との判断を示した 48。
憲法院は、改正憲法の３条４条は、政治的な分野である参政権のみにおいて、男女共同参画を促進するものであって、社会的側面、公的な職位においては、男女共同参画を促進する変更を加えていないと解釈し、クォータ制やパリテを規定する法律は、違憲であり禁止されるという判断が存続することとなったのである。
そもそも、憲法院は、パリテが社会的、職業的側面において拡大することは、1999年の改正憲法においても違憲との見解を示していた。1999年の改正憲法の理由書では、アムステルダム条約の批准の46

Loi constitutionnelle n°99-569 du 8 juillet 1999 constitutionnelle relative à l'égalité entre les femmes
et les hommes JORF n° 0157 du 9 juillet 1999 10175p
47
司法官職高等評議会（Conseil supérieur de la magistrature）とは、司法の独立、司法官の昇進、キャリアについて管理を行う機関である。
48
Décision 2001-445 DC - 19 juin 2001 - Loi organique relative au statut des magistrats et au Conseil supérieurde la magistrature - Non conformité partielle - réserve - déclassement organique
Journal officiel du 26
juin 2001, p.10125
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

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第Ⅱ部

第２章

第３節

合憲性とパリテの社会的、職業的領域の拡大について、「（1999年改正による）将来の憲法の範囲は政治分野に限定される可能性があり、他の分野でのパリテが適切ではないと推論する余地なく、断定されうる。」としている。1999年の憲法改正後も、実際に、憲法院が参政権以外のパリテに対して違憲の判断を示し続けたのである。

②男女平等賃金法に対するパリテの適用の否定
2006年３月16日の男女平等賃金法49に対しても、行政機関や、私企業、公的役所といった諸機関の男女構成比について、憲法院は、男女賃金平等法で規定する女性の割合が最低でも20％とする規定は違憲であると判断した。
「1999年の改正憲法が保障する平等な参画とは、政治的な任務や機能に関する参政権に限定されるものであって、行政機関や企業、公的な役所といった専門機関や職業団体は、法による規制や管理から除外されている」との解釈を示した。すなわちパリテの導入を職業や社会の領域にまで拡大するためには、新たな憲法改正が不可欠であることが明らかにされたのである。

③2008年の憲法改正によるパリテの拡大
2008年７月23日法50は、憲法全体にかかわる改正であったのだが、パリテの規定が含まれていなかった。このため、国民議会から憲法改正法案に対する修正法案が出され、2008年以後は、職業的局面、
あるいは社会的要職といった局面においても、男女の共同参画を規定するという条文を加え、憲法がパリテを認める改正がなされた。
2008年５月27日にマリー・ジョー・ジーベルマンが国民議会に提出した修正法案は、憲法改正法案の第34条を修正して、「法律は、職業上および社会的責任への女性および男性の平等なアクセスを支持する」と規定するものとなった。
憲法院の二度にわたる違憲の判断によって、パリテは、1999年には政治的局面において可能となり、2008年には、職業的、社会的側面においてもパリテが認められることとなったのである。

④憲法院におけるパリテの職業的、社会的に責任のある側面へ拡大容認
改憲後、憲法院の判断は明らかに変更された。例えば、経済社会環境評議会（Conseil économique,social et environnemental

ＣＥＳＥ）の委員の任命に関して、ＣＥＳＥの委員の任務を職業的責任と同様とした。ＣＥＳＥに関する組織に関する法規では、委員会の組織が複数のＣＥＳＥの委員を任命するよう求められた場合、推薦された男女の数の差が１を超えないように任命しなければならな
いと規定されていたが、（有資格者の任命にも同様の義務が適用される）この規定は合憲とされた51。
さらにかつて違憲判断がなされ、司法官職高等評議会への司法官任命リストにおけるパリテに関して

49

Décision n°2006-533 DC du 16 mars 2006 sur la loi relative à l'égalité salariale entre les femmes et leshommes）
50
LOI constitutionnelle n° 2008-724 du 23 juillet 2008 de modernisation des institutions de la Ve République
JORF n° 0171 du 24 juillet 2008
51
Décision n° 2010-608 DC du 24 juin 2010
JORF n°0148 du 29 juin 2010 p.11635, texte n° 2
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も憲法院は、職業的責任と同一とみなし合憲とした（憲法第65条の適用に関する2010年７月22日の組
織法）。このようにパリテが承認されていったのである52。

⑤コンセイユ・デ・タ（国務院）によるパリテを否定する判断
しかしながら、論争がなくなったのではない。皮肉にも論争の場は憲法院から行政裁判所の最高裁判所でありかつ、政府の法律案や政令案の諮問機関であるコンセイユ・デ・タに移したのである。実際に2008年以降も、コンセイユ・デ・タは行政行為におけるパリテの実施行政規則に際して、多くの無効判決を出している。その論旨とは、パリテを行政に導入するには、立法によるべきであって、法律がないにもかかわらず、行政が行政規則によってパリテを実施することはできないと構成するものであった。また、その法律は詳細かつ厳密に規定されるべきであるとして、市町村広域連合における代表者に関するパリテに反対したのである。
コンセイユ・デ・タは、明らかに、職業的側面や社会的側面における男女共同参画という意味でのパリテの導入には慎重であったといえよう。
「平等原則は、人々の間の性別の違いによる差異を考慮することを禁止するものである」とし、「公務員や公的雇用が平等な参加を求められるのであるから、特定のカテゴリーの者のみを優位に扱ういかなる措置も認めることはできない」としている。したがって、男女共同参画といった形で、特定の性を有利に扱うことはできないとするものであった。
この様な状況の下、2007年１月31日法は首長の候補者選挙名簿においても、パリテを可能とした。
だが2010年にはサルコジ大統領の下、県議会議員選挙の法改正が審議され女性議員の議席獲得が危ぶまれていた。しかし、2012年に社会党に政権が移ったことから、2013年５月17日法による二つの改正規定によって、比例選挙においてパリテの対象地方自治体とする人口を3,500人から1,000人に引き下げるとともに、県議会議員の選挙候補者の仕組みを根底から変え、男女二人一組のペアが候補者ユニットとなり、選挙活動を行いユニットが当選するという仕組みを創設した。
このような思い切った選挙改革に対して、憲法院に違憲との判断を求め提訴されたが、憲法院は、議席配分等について一部違憲の判断を示すも、選挙制度自体については、パリテを推進するという憲
法上の規定に即したものであって合憲であるとついに判断したのである53。
政党助成金による方式や候補者方式によるパリテは、度重なる改正を経て、国民議員選挙、欧州議会選挙、県議会議員選挙といった各選挙制度に即して15以上のパリテが実施されている。さらに注目すべき点は、2008年以降、職業的側面、社会的に責任のあるポストにおいても広がったという点である。例えば、従業員が250人以上の規模の企業においては、取締役会において女性が40％を占めなければいけないという、2011年に成立したコぺ＝ジベルマン法がある54。また、公務員の一定の上級ポス

52

Décision n° 2010-611 DC du 19 juillet 2010 JORF n° 0168 du 23 juillet 201023 juillet 2010, page 13583,
texte n° 453
décision nº 2013-667 DC, cons. 12-15
54
loi no 2011-103 du 27 janvier 2011 が掲載しJean-François Copé、Marie-Jo Zimmermann、Christian Jacob、Michèle Tabarotが提出した法案である。
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第Ⅱ部

第２章

第３節

トについては、40％を女性に配分しなければならないという2012年ソバデSauvadet法55がある。

⑥2014年８月４日法（男女の真の平等法）におけるパリテの拡大56
2014年８月４日法57による地域県と市町村自治体等、その公的機関に対して、統一的な方法によって、男女共同参画のための政策が実施されている58。この法は雇用に関する規定やパリテを定めており、労働法典の条文が改正された。特に、賃金や昇進、教育訓練については、労働協約、協定の対象とされ、組合による交渉が義務付けられた。部門別協定（convention de branche）または、職業別協
定（accords professionnels）を締結している組織は、５年ごとに会合を開き、女性と男性の職業的平等と男女参画を確保するための措置と、明らかとなった不平等を是正するための是正措置について交渉することが義務付けられた。これらの是正措置の実施は、特に、賃金に関する措置である場合においては、労働法典の規定に従って、給与に関する強制的な年次団体交渉の枠組みに従って継続的な監視の対象として取扱うとされた。特に①雇用、訓練および専門職の昇進へのアクセスの条件、②労働条件と雇用条件、特にパートタイム従業員の条件を継続的監視の対象に挙げている。
すなわち、2014年８月４日法は広く私生活、職業、公共の場における男女間の不平等を解消することを目的としていた59。このため、女性の雇用を増やし、親としての責任を男女で共有することを奨励するものであった。ちなみに養育親分担手当（PreparE）はこの法によっている。さらに、労働法典
ですでに規定されているのであるが、妊娠期間中の労働契約停止期間（période de suspension decontrat）と労働契約解除（les ruptures de contrat）に対する保護をも再度規定した。
加えて、2014年８月４日法によって、職業上の平等に関する規定を遵守していない従業員50人以上
55

LOI n° 2012-347 du 12 mars 2012 JORF n°0062 du 13 mars 2012
LOI n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes
57
Loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes
Journal officiel du 5 août 201458
これらの男女共同参画に対する政策や、男女平等に関する方針には、特に次のものが含まれる。
1°女性に対する暴力とその尊厳への攻撃に対抗するための予防と保護と行動。
2°売春制度との闘いを強化することを目的とした行動。
3°性差別的な固定観念を防ぎ、それと戦うことを目的とした行動。
4°特に避妊や妊娠中絶へのアクセスを通じて、女性が自分のセクシュアリティを確実にコントロールできるようにすることを目的とした行動。
5°女性の不安定さと戦うための行動。
6°専門職と給与の平等と専門職の多様性を保証することを目的とした行動。
7°人生の時間をより良いものとし、親の責任のバランスの取れた共有を促進する行動。
8°女性と男性の選挙任務と選挙機能への平等なアクセス、ならびに専門的および社会的責任を促進することを目的とした行動。
9°女性と男性の間の平等な待遇と、文化的および芸術的な創造と生産、そして作品の普及への平等なアクセスを保証することを目的とした行動。
10°ジェンダーの役割の社会的構築に関するフランスおよび国際的な研究を一般の人々の注意を引くことを目的とした行動
59
男女共同参画の一つとして、2014年８月４日法は、メディアにおける女性の権利の尊重を確保するため、オーディオ・ヴィジュアル委員会（Conseil supérieur de l'audiovisuel）の権限を強化した。また、性差別的なステレオタ
イプの女性像や女性を貶めるイメージの流布に対抗する役割も担うことになった。ウェブサイトの広告で行われている違法コンテンツの報告義務に関しては、性差別だけではなく、ホモフォビア、障害者のコンテンツにも拡大されることになった。
また、上院で採択された2014年８月４日法の修正案では、13歳未満の子どもを対象としたビューティーコンテスト（「ミニミス」コンテスト）を禁止することが定められた。
56

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の企業は、2014年12月１日以降、公契約から締め出されることとなった。このため、公共事業の入札や公的機関に物品を納入するなど、公共性を持つ機関や施設との一切の取引ができなくなった。ＥＵ
においては、公契約が原則とされており、中小企業の平等な参加を確保している。従って、公契約から除外されることは、中小企業にとっては大きなペナルティとなりうるため、一種の罰則として機能することになる60。
その他、この法律は、セクシャルハラスメントとモラルハラスメントにおける、適用範囲を軍に拡大し、公務員と同じ規定が置かれ、予防と処罰が行われることになった。
国民議会で採択された2014年８月４日法の修正案によって、パリテを義務付けられていた企業規模の範囲が広がったのである。それまでは、従業員数500人以上の一部の企業が経営組織に男女各40％の代表者を配置すると義務付けただけであったが、従業員数250人以上の非上場企業にも義務付けられることとなった。公務員の上級管理職については、女性の40％目標の適用を2018年ではなく2017年に前倒しする修正も行われた。パリテは、スポーツ連盟の運営組織、すべての公共の工業・商業施設（ＥＰＩＣ）、商工会議所（ＣＣＩ）、農業会議所といった職業的側面、社会的な責任のあるポストなどにも拡張したのである。

４．職業領域における男女共同参画（１）賃金と労働条件を是正する法規制
男女の賃金格差の是正のために、古くは、「男性と女性の賃金平等に関する1972年12月22日法」（現行規定（L.3221-1））、1976年２月９日のＥＵ指令（76/207/ＥＥＣ）、2001年５月９日法61による企業労働協約による職場における男女平等の実現、2006年男女賃金平等法-産業別労働協約による男女平等の実現といった試みがなされてきた。

①1976年２月９日のＥＵ指令による男女平等の実現
1976年２月９日のＥＵ指令は「直接、間接によらず、特に婚姻または家族の状態に関連づけて、性を理由に差別してはならない。」としている。この差別には、㋐特定の性別が絶対的な条件となる職業活動（２条２項）の場合、㋑母性保護、特に妊娠出産に関する場合（２条３項）、㋒ポジティブアクシ
ョン（２条４項）に関する規定は差別に当たらないとしている。この指令の国内法としての性質を持つ1983年７月13日法（現行規定労働法典L.1142-1に同様の規定がある）は、日本の現行の雇用機会均等法と同様に、募集・採用・配置・昇進・職業訓練といったライフステージにおいて、性別による差別を禁止するものである。

60

ＥＵにおいても、フランスにおいても、国や地方自治体、あるいは公共交通機関といった公的な機関が民間企業と契約を行う場合、公契約が原則となっている。なお、フランスの公契約については、水野圭子「フランスの公契約」
180頁～
61
JORF n°108 du 10 mai 2001 Texte n°1 LOI no 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes NOR: MESX0004004L.
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第Ⅱ部

第２章

第３節

さらに注目すべきは、募集・採用においては求職者の性別、家族状況について言及させることを禁止しており、性別を明記した募集・採用を禁止するのみでなく、性別・家族の状況について質問、返答させることを禁止し、すなわち、調査できないとしている点である。この違反に対しては、刑事罰（現行労働法典L.1146-1～L.1146-3においては3,750ユーロの罰金）が規定された。

②1983年７月13日法に見る男女平等の実現方法
1983年７月13日法が定めた是正措置は、当時、一般的であった産業別あるいは地域別の団体交渉によるのではなく、企業レベルでの労使協議によって行われ、労働者代表が、使用者と交渉・協議して男女職業平等計画を策定し実施することとされた。企業規模によっては実施の困難が予測されるので、この場合は、企業規模に応じて（労働者600人以下）、国・企業・利害関係を有する女性労働者の三者の間で男女共働契約（contrats pour la mixité des emplois）を締結するとした。男女共働契約は、女性の仕事が一定のものに限定されず多様な分野となるように、これまで男性のものであると考えられ、女性が進出していない職業への女性の参入を後押しするために、職業訓練の実施や施設の改善を行うことを定めていた。この法律に基づく男女平等を進めるために、フランス政府は男女職業平等計
画を策定し、男女共働契約を締結すると、企業に対して財政支援が行われるという後押しを行った。
これにより、企業による積極的な是正措置の実施が行われると考えたのである。

③1983年における組合男女構成比の問題
1983年法によっても、男女の労働条件格差が十分に是正されなかった理由として、労働時間や賃金といった重要な労働条件は産業別組合による交渉・締結されることが通例であり、企業における労使協議と協約締結になじまなかったことが考えられる。
また、2014年にパリテが社会的側面に拡大する前は、労働組合においても「従業員代表委員の構成において男女比の格差が大きく、職場における男女平等に関する問題の解決に至らない場合があり問題である」との見解が示されていた。1983年法が想定した女性が進出していない分野への女性進出は、教育訓練だけではなく、昇進や労働時間、育児休暇といった様々な問題に対処しなければならない。
企業や事務所における交渉と協約締結を推進する機能をもつオブリ法施行以前の1983年においては、
企業交渉によって、男女職業平等にかかわる重要な労働条件を決定することは、革新的な取り組みであり、かなりの困難を伴ったことが推察される。

④2001年５月９日法62による産別・地域別労働協約による職場における男女平等の実現
男女の労働条件格差における重要な問題として、昇進、賃金、労働時間があろう。昇進格差を生じさせる原因の一つには、女性特有の妊娠・出産に伴う休業や労働時間の短縮が指摘されている。妊娠中の検診による半休や時間休、産前産後休業、育児休業により男性労働者より労働時間が短くなるこ
62

JORF n°108 du 10 mai 2001 Texte n°1 LOI no 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes
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とが不可避であり、短時間労働は、昇進、昇格、採用、配置に影響を与え、ひいては賃金格差を生み出す原因となる。
フランスの集団的労使関係法においては、労働時間、休暇、賃金といった重要な労働条件については、産業別団体交渉の結果としての産業別労働協約、あるいは、地域別団体交渉と地域別労働協約によって定めるのが通例であり、企業レベルでの労使交渉によって決定するものではなかった。このため、立法によって男女平等にかかわる賃金や労働時間といった交渉を、あえて、労働協約の枠組みに乗せることが必要となった。

⑤団体交渉の義務付けと報告書の提出
2001年５月９日法の４条は、毎年、男女の職業上の平等についてその目標と実現するための措置について、団体交渉を行うことを使用者に義務付けるとした。使用者は、毎年、女性と男性の間の労働条件について比較した報告書（旧労働法典L.432-3-1）を作成し、この報告書に基づき、男女平等を実現するための目標や対策について団体交渉を行わなければならない。最後の団体交渉から12カ月間を経過したにもかかわらず、使用者側から開始されない場合は、代表的労働組合（通常は、ＣＧＴやＣ
ＦＧＴ、ＦＯなど全国組織である５大組合を指す63）の労働組合代表委員の要請により、旧労働法典
L.132-28が規定する期間内に、企業団体交渉を行うことが義務付けられる。労働組合組織による交渉要請がなされると、使用者が５大組合ではない他の代表組織に対し、団体交渉が行われる旨、８日間以内に伝達しなければならない。もちろん、使用者は、５大労組である労働組合との団体交渉によらず、男女平等について、毎年報告書を作成し、企業交渉において改善のため目標・対策を立て、指標を明確にすることも可能である。ただし、一度、目的と対策を規定する企業別労働協約が制定されると、協約の見直しは、３年ごとに延長される。男女平等の項目としては、募集採用・教育訓練、昇進、諸々の労働条件が対象となった（2001年法７条）。

⑥労働組合代表委員と労働裁判所の審判員の構成比の是正
さらにパリテが導入され、労働組合代表委員の男女比を是正するために、候補者名簿を男女同数にする(旧労働法典L433-2)、労働裁判所の審判員の構成名簿の男女格差を三分の一以下にする(旧労働法
典L433-2)等の組織の上での男女平等が進められた点も注目される。
なお、公務員に対する男女平等取り扱いも2001年法で規定された。
しかし、2001年法によっても、賃金格差の是正においては不十分であり、「男女賃金平等法の法律案（Projet de loi relatif à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes Égalité salariale）」
に関する報告書、「Rapport d'information sur le projet de loi relative à l'égalité salariale entre
les hommes et les femmes」に関するレポートにおいて、上院議員であるジゼル・ゴティエは、労働63

フランスにおける５大組合とは、ＣＧＴ（労働総同盟）、ＣＦＤＴ（仏民主労働総同盟）、ＣＧＴＦＯ（労働総同盟
労働者の力）、ＣＦＥ-ＣＧＣ（管理職総同盟）、ＣＦＴＣ（仏キリスト教労働者同盟）を指し、全国的な代表性が認められ、所属組合には無条件で交渉権が与えられている。

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第Ⅱ部

第２章

第３節

力不足と男女の賃金格差について、男女の賃金格差と女性の貧困について改善の必要性を指摘した64。
「賃金引き上げのペースが遅いため、男女間の賃金格差は依然として25％に近い。しかも、この不平等を正当化するような客観的要素は、女性が男性よりも教育を受けている現在において、もはや消滅している。年齢、訓練、職業、キャリア形成の進展による賃金格差への影響が中和されれば、賃金格差は15％まで縮小されると考えられる。一方、女性失業率の上昇は継続しており、82％の女性は短時間勤務で働くことが多いとされている。さらには、単純労働の78％が女性によって行われており、一般的に考えると賃金上昇の望みはない。このような経済的不安定さは、特に子どもの養育責任を負う場合、生活水準に重大な影響を及ぼす。ＳＭＩＣ（最低賃金）よりも収入の少ない840万人の労働者のうち、80％が女性である。この割合は、1990年代初めの状況より約10％高い」。この是正を期待されたのが2006年法である。

⑦2006年男女賃金平等法-産業別労働協約による男女平等の実現
2006年男女賃金平等法の法律案は、上院下院同数委員会（commission mixte paritaire）と上述の憲法院による複数の条文の削除という修正を受けて、2006年３月24日に成立した65。2006年法も、産業別、企業別の団体交渉によって、男女の賃金格差を是正しようとするもので、使用者には男女の賃金格差の実態について報告書の作成を義務付け（あるいは正確な情報を産別組合に提供し）、それに基づいて、賃金格差の是正措置を定め、従来の企業単位の交渉に加えて、産業別団体交渉によって、差額を解消する具体的な労働協約を定め、措置を実施し、2010年12月31日までに、その賃金格差を解消することとした。使用者は、双方が男女平等の実情について完全な知識を持って交渉できるように労働組合組織に必要な情報を提供し、合理的な方法で労働組合組織の提案に対応しなければならないとの義務付けも行われた。
また、是正が行われない場合の対応として、2006年法の公布後１年を経ても、使用者が自らのイニシアチブによって、男女の賃金格差の交渉が行われない場合、15日以内に労働組合側から要求を行い、団体交渉が義務として開始され、合意が形成された場合は、労働監督署に合意書を提出する。合意に至らない場合には、その旨の書面を提出する。この場合、使用者側と労働組合側の合同委員会を開き、協約の締結を行うとした。このような形で、賃金格差の解消を図ったのである。なお、2006年法は賃金の是正を企業別協約においても行うこととしていた。
2001年法と同様に、旧労働法典L.132-27-1に従い、使用者が、毎年、女性と男性の間で生じうる賃金格差の実態について報告書を作成し（旧労働法典L.432-3-1）、その報告書に基づいて、賃金格差を解消するための措置を定義し、計画するとした。そして、この是正は、産業別協約と同様に、2010年

64

Projet de loi relatif à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes : Égalité salariale. Rapport'information sur le projet de loi relatif à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes Accéder au
dossier législatif Rapport d'information n° 429 (2004-2005) de Mme Gisèle GAUTIER, fait au nom de la délégation
aux droits des femmes, déposé le 28 juin 2005.
65
JORF n°71 du 24 mars 2006 page 4440 texte n°2 Loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale
entre les femmes et les hommes
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－121－

12月31日までに行われなければならないと期限を設定したのである66。企業別団体交渉においては、
男女の賃金格差の是正以外にも、フルタイムの正社員のみを対象としないこと、短時間労働者（短時
間労働正社員含む）の雇用へのアクセス、職業訓練と昇進・昇格、労働条件、ワーク・ライフ・バラ
ンスを交渉の議題として義務付けている。このため、企業側は、男女の賃金格差の現状だけでなく、
募集採用、賃金以外の特別手当などを含めた報酬、職業訓練について、さらには、ワーク・ライフ・
バランスという観点から、養育親休暇の状況や労働時間、また、短時間労働者について、短時間労働者の数、性別、労働時間等についても、労働者に情報を提供することが義務付けられる。

⑧男女職業上の男女平等高等評議会（Le Conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre lesfemmes et les hommes）
さらに男女職業上の男女平等高等評議会（Le Conseil supérieur de l'égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes）は、法令で定める評価方法に基づいて、男女の職業上の平等に関する是正措置の中期評価を行い、この評価報告書は国会に提出しなければならない。
その際に行われた評価に基づいて、政府は、必要に応じて、男女賃金格差是正を行わない企業、労働法典に規定する男女格差是正のための団体交渉を行わない企業に対する法案を議会に提出することができるとして、2006年法の強制力を強化したのである。その結果、2017年９月22日のオルドナンス
は、企業における義務的な団体交渉事項を定め、違反した場合は制裁金（JORF n°0223 du 23 septembre
2017texte n° 31.）が科せられるとした。
なお、50人以下の中小企業において、労働組合代表委員を欠く場合、労働法典に規定される毎年の団体交渉を行う義務を免れるが、女性と男性の職業上の平等の目標とそれを達成するための措置を考慮する義務が課せられるとした。

⑨2006年法による妊娠・出産・育児を理由とする不利益取扱いの禁止
このほか、2006年法は労働法典ですでに規定されていた職業上の男女平等を導くために重要な関係性を持つ、妊娠・出産・育児を理由とする不利益な取り扱いを防ぐために、諸条文に対して、いくつかの改正を加えた。
2006年法の13条は、旧労働法典L.123-1を改正し、「家族の状況（la situation de famille）」を理由とする差別という表現を「家族の状況あるいは妊娠」を理由とする差別との文言を加え、「性別、家族構成、妊娠を理由として、雇用、配置、配置転換、契約更新、賃金、職業訓練、配属（affectation）
昇進、昇格における差別を禁止」するとした（現行労働法典L.1142-1）。これにより、妊娠による差別が明確に禁止された。

66

産業別団体交渉と異なるのは、企業別団体交渉の場合、実際の賃金に関する企業協約が、管轄の行政当局に提出されることはない点である。しかし、男女の賃金格差に関する交渉について、使用者が企業内の５大労組など代表的な労働組合組織に対し、交渉の場所と日時を提案し、男女の格差について、十分な実態に関する情報を提供し、合理的な方法で労働組合組織の提案に応じるという真摯で誠実な交渉を行い、かつ、労使の提案を記録することが求められる。この団体交渉記録により、使用者が真摯に誠実に交渉にあたったことが証明されることになる。

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－122－

第Ⅱ部

第２章

第３節

子の出生と養育に関わる休暇と給与については、１条において、出産休暇（congé de maternitè）、
養子受入休暇（congé a’adoption）を取得した場合に、同じ部門の同職位の同僚の平均と同じ昇給が保証されるとの規定も加えられた。10条は、50人以下の中小企業において、出産休暇、養子受入休暇を取得する労働者の代替として、派遣社員を雇用する場合には、政府が補助金を支給すると定めている。また、15条は、出産休暇について、出産において６週間以上の早産による出産で、母親が出産休
暇を延長する必要がある場合、出産休暇手当（'indemnité journalière de repos）が増額されるとした。また、19条は日本と同様に、保育園や保育ママ、ナニーの雇用といった自分に代わる保育手段がなく、母親、親せきなどによる保育も困難である場合、いかなる保育手段もないとして、養育親休暇（congé parentale d’edugation）を６カ月間延長できると定めた。
また、フランスにおいては、出産休暇、養育親休暇の取得は、労働契約の中断であり、休暇の取得を理由とする解雇が禁止され、復職においても、同職位、同賃金が保証されている。このため、11条
は養育親休暇取得中であっても、職業訓練を受けることができるような規定を置いた（現行法典L.6321-10、D.6321-8）。これは、産業別協定が結ばれた場合においてであるが、労働時間を短縮し復職した場合などに、労働時間終了後、子どもを保育施設に預け職業訓練を受けている場合、職業訓練
に対する手当（allocation de formation ）を最低でも10％増額し給付するとしている。

2006年法の成果としては次のような点が挙げられる。2006年には男女給与格差問題について取り上げた協定は約400となった。例えば、全国組織で代表的組合であるＣＧＴ－ＦＯと銀行部門における産業別協定において、フランスの銀行連盟（Association française des banques）が銀行員と管理職から構成されるＣＧＴ－ＦＯとの間の協定において、男女職業平等協定（2006年11月15日）が締結され、賃金格差が大きく、その理由は女性管理職が少ないことであるとして、2010年末までに女性の管理職を40％にするとの目標が立てられた。この協定は、全国協定となり、法律と同等の強い強制力を持つこととなった。また、テキスタイルの産業別協約の「2008年４月15日職業における男女平等に関する協約6712（Accord du 15 avril 2008 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et leshommes）」が、織布工業の経営者と皮革、織布、布製品などにおける部門の大組合のＦＯ，ＣＦＤＴ，
ＣＦＴＣ，ＣＧＴ，ＣＦＥ－ＣＧＣ等の間で締結され、採用、昇格・昇進、教育訓練、ワーク・ライ
フ・バランスを実現するための労働時間設計と計画、例えばフルタイムと短時間勤務の間の変更など
労働条件の策定、男女同一賃金などについて、規定する全国協定となった。
2008年以降、男女の賃金格差と労働時間格差の差異がわずかではあるが下がっており、縮小する傾向がみられる。しかしながら、2006年法によって、問題が解決したわけではない。
例えば、経済的に中位であり、フランスの平均値に近いとされるブルターニュ地方において、2009
67

Convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951. Etendue par arrêté du 17décembre
1951, rectificatif du 13 janvier 1952, mise à jour le 29 mai 1979, en vigueur le 1eroctobre 1979. Etendue
par arrêté du 23 octobre 1979. JONC 12 janvier 1980 - Textes Attachés -Accord du 15 avril 2008 relatif à l'égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes.
13 Audrey Baëhr, Mickaël Bréfort « Égalité entre les femmes et les hommes : des écarts tout au long de lavie » INSEE ANALYSES HAUTS-DE-FRANCE N° 44No 44Paru le : 07/03/2017.
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－123－

年、ブルターニュの私的企業、国営企業など公的な企業、公務員の男性の１カ月の賃金は2,308ユーロ、女性の賃金は、１カ月あたり1,731ユーロで、男性の４分の１少ないのである68。男女の労働時間格差が小さい場合、このような格差が生じる原因は、多くの場合、時給の格差から生じる。この原因は、女性は男性と同様の職務に従事しておらず、女性が従事している職務の賃金が低く抑えられているからである。さらに、男性は、教育訓練、昇進・昇格といったキャリア形成において大きな恩恵を受けている。男性と同じ年俸を得るためには、女性は、年に４半期分、長時間労働をこなす必要があることになる。男女の賃金格差は、労働時間から生じているとの指摘もある。女性の37％が短時間労働で勤務しているのに対し、男性の割合は16.3％だからである。しかし、これによって、すべてが説明できるわけではない。フルタイム労働であったとしても、女性の月額賃金は2,120ユーロであり、男性の月額賃金は2,520ユーロである。これは、やはり、時給の格差から生じるものである。女性の時給は男性のそれよりも14.3％低く、平均時給は、女性13.8ユーロと男性16.1ユーロである。理解しておくべ
きことは、男女間の賃金格差が、ブルターニュ特有のものではないということである。特にパリ近郊であるイル・ド・フランス地域県のような平均賃金が高い地域ではこの格差はさらに大きな問題となる。このような状況に対しオルドナンスやデクレによる修正が試みられ、2018年９月にさらなる改正が行われる運びとなるのである。

（２）2018年９月５日法による職場における男女の平等に対する法規制
しかし、2006年法の賃金是正のスピードが遅いとして、「職場における自由な選択のための2018年９月５日法」が成立した69。この法律は５章116条から構成され、第５章に「女性と男性の平等な賃金と職場での性暴力と性差別に対する闘い（Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes etlutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail）を置いている。
そのうち、114条は「企業における女性と男性の賃金格差を解消するための措置」を定めたものである。
2018年法も2006年法と類似の措置をとっている。

①協約と使用者による賃金是正措置の実施
2018年９月５日法の104条は労働法典L.1142-7を新設し、「使用者は、女性と男性の賃金格差を解消するという目標を考慮する」と50人以上の企業における使用者の賃金格差の指標と是正措置の公表義務があることを明確にした。また、50人以下の従業員を有する企業においては、職業上の平等に関する 団 体 交 渉 に よ っ て 、 賃 金 を 引 き 上 げ る 協 約 が な い 場 合 、 社 会 経 済 委 員 会 （ comité social etéconomique）の助言の下、使用者が是正措置を決定するとした。この決定は、L. 2242-3 条に記載されている行動計画と同じ条件で行政当局に提出され、行政当局は、協約または使用者の決定が規定する措置について助言することができる、として、使用者によって賃金是正が行われるとした。
68

13 Audrey Baëhr, Mickaël Bréfort « Égalité entre les femmes et les hommes : des écarts tout au long de lavie » INSEE ANALYSES HAUTS-DE-FRANCE N° 44No 44Paru le : 07/03/2017.
69
JORF n°0205 du 6 septembre 2018 texte n° 1 LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir
son avenir professionnel (1) NOR: MTRX1808061LORF
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

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第Ⅱ部

第２章

第３節

②是正の期間と期間内の是正がない場合の罰金
また、男女賃金格差の指標を是正する期間については、L.1142-10が50人以下の従業員を有する企業において、定められた基準を下回った場合、企業は３年の期間のうちに基準に適合するよう是正しな
ければならず、是正できなければ使用者に罰金が適用される。３年目の年に、労働者に支払われた賃金と企業の利益の総額の１％以下が使用者に罰金として科せられる。この制裁金を定めたことにより、使用者に対し男女賃金格差是正に向けた強い義務が課せられたことになる。

③報告書の作成義務と男女平等のための交渉事項としてのセクシャルハラスメントの防止「男女の職業的平等を実現するための産業別の行動計画、特に、（採用の際における労働者の）職位認定（classifications）、男女の採用（la mixité des emplois）の促進、事業所レベルにおける職能資格（d'établissement des certificats de qualification professionnelle）の推進、女性と男性の職位に占める割合を示す指標と職位の性質と企業が実行するための方法について、性的嫌がらせや性的行為の防止対策」を含むものとした。

④女性幹部・管理職の増加のための商法典の改正
2018年９月５日法は、商法典L.225-37-1、L.225-82-1とL.226-9-1を改正の対象とし、商法においても、職業上の平等を規定した。これは、商法典L.225-37-4条の６の後に、また、女性の上級管理職を増加させるために、「この規定は、会社が企業の委員会（comitè）において、女性と男性のバランスの取れた代表組織を実現するために、女性の人材を募集しているという公告によって完遂されたものとする。実現できない場合は、より重要な責任を負う職位の10％が女性となるような比率が実現するよう、経営陣らが継続的に通常の任務として、支援する」とした。
なお、2018年９月５日法は、250人以上の従業員を抱える企業の場合は2019年１月１日までに、従業員数50〜250人の企業の場合は2020年１月１日までに実現させなければならないとしており、政府は、2022年１月１日に既存の指標に基づいて、均等賃金の尊重に与えられた保障の有効性を評価する報告書を議会に提出することとなっている。パリテが職業領域に拡張したことによって、このような経営陣に対するパリテを規定する商法を制定するまでに至ったとみることができよう。

５．日本の労働運動への示唆～結語に変えて～日本の労働組合運動への提言

フランスにおいては、人口政策として始められた第一次世界大戦後の家族政策は、男性が働き女性
が子どもを産み育て家庭責任を負うという家庭をモデルとするものであった。
その後、1970年代に入ると、フランスの家族政策は、男女が共に就労し子どもがいる家庭をモデルとして、「女性に子どもか仕事かの二者択一を迫らない、女性に多様な選択肢を提供する家族政策」をモットーに女性に対し仕事と家庭、子育てへの両立を支援し、子育てだけではなく就労へ引き戻すよ
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－125－

うな政策へと変化を遂げることになった。さらに、パリテが政治的局面から、職業的局面、社会的に責任のある地位といった局面に拡大するにしたがって、労働における賃金平等や昇進、昇格といった点においても、平等参加を推進する機能を果たしてきたといえる。
フランス法からの示唆として、子育て支援にかかる給付はともかく、パリテについては、法源など、さらに緻密な検討が必要であろう。提言としては、「労働における男女平等」という点に限定して考察し、フランス法からの示唆としたい。
フランスで注目されるのは、第一には「女性の就労と子育ての両立」である。日本の女性の就労率
がＭ字曲線を描くということはよく知られている。つまり、出産と子育てによって離職し、子どもの手が離れることによって復職するのである。労働における男女共同参画においては賃金格差、労働時
間格差、昇進格差といった様々な問題が存在するが、就労がなければこういった問題の土俵に上がれないことになる。したがって、妊娠・出産と子育てによる離職を防ぎ、早期の復職を図ることが労働における男女共同参画を実現するうえで、重要である。

（１）労働市場へのアクセスが妊娠を理由として妨げないシステム
フランスでは（ＥＵにおいても）採用の場合妊娠しているか質問をすることができない。仮に、企業が「妊娠しているか」という質問をした場合に、応募者が虚偽の「妊娠していない」という回答をしても、妊娠を理由として採用を取消したり解雇することはできないとされている。労働市場へのア
クセスの段階においても、女性労働者を除外できないとするために、妊娠をしているか（妊娠の予定はあるか）といった質問はできないのである。
これは、現在、日本の企業にとっては受け入れがたいと思われるかもしれない。しかし、日本においても、将来の妊娠出産の予定について、採用試験面接で問われることは、セクシャルハラスメントに該当する恐れがあるとする、厚生労働省の指針からみても問題が生じると考えられる。同様な仕組みが必要なのではないだろうか。

（２）妊娠を理由とする解雇について

妊娠・出産・育児による不利益取り扱い・労働契約の変更の禁止
また、フランスにおいて雇用契約期間中に、女性が妊娠出産を理由として休暇や配置転換といった措置を希望する場合、使用者に対して妊娠していると報告する義務がある。この場合、使用者は妊娠を理由として解雇することができない。また、本人の報告前に、妊娠しているということを体形の変化などで使用者が知った場合も、同様に使用者は妊娠を理由として解雇することができない。使用者
は、妊娠以外の正当な事由で解雇することを立証したうえで、解雇しなければならないのである。
フランスにおいても、妊娠中は、妊娠した女性と胎児の健康のため、必要に応じて配置転換することが使用者に課せられている点は日本と同様である。また、産前産後の出産休暇、育児休暇が取得される点も同様である。
日本と異なる点は、妊娠中の配置転換が行われたり、出産休暇、育児休暇が取得されたとしても、
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

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第Ⅱ部

第２章

第３節

それは「一時的なもの」であって、復職に当たっては、配置転換前の、出産休暇取得前の、あるいは育児休暇の前の労働契約内容に従った職位、職種、賃金に復帰させることが使用者に義務付けられている点である（それが困難な場合は、類似の職位や職種に復職させることが義務付けられる）。また、
このような復帰に必要であれば、職業訓練を行うことも使用者に義務付けられている点も強調したい。
配置転換や産休、育休における法的な性質としては、労働契約の中断でしかなく、労働契約を終了させる理由にならない（すなわち、解雇や労働契約内容の変更はできない）とみるのである。契約が妊娠前と同じ状態で存続しているからこそ、当然に使用者は、同職位、職種、同賃金で復職させなけ
ればならない義務が当然にあると考えるのである。
日本では、マタニティハラスメントの場合に、降格や正社員から非正規への契約の変更、解雇など、極めて重要な労働契約内容が変更される場合が多く、日本とフランスで大きな格差があると思われるかもしれない。
しかし、すでに最高裁判決は、妊娠による配置転換の希望を理由とした降格は、強行法規である均等法９条３項に違反し無効であるとの判断を示している（広島中央保険生協（Ｃ生協病院）事件。この判決において最高裁は均等法の目的は、「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図るとともに，女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進すること（１条）」また、「女性労働者の母性の尊重と職業生活の充実の確保を基本的理念とする（２条）」と確認したうえで、「均等法の規定の文言や趣旨等に鑑みると，同法９条３項の規定は，上記の目的及び基本的理念を実現するためにこれに反する事業主による措置を禁止する強行規定として設けられたもの」と判示した。したがって、「妊娠，出産，産前休業の請求，産前産後の休業又は軽易業務への転換等を理由として解雇その他不利益な取扱いをすること」は、強行規定である均等法９条３項に違反し、当然「違法であり，無効」なのである。
最高裁がこのように述べた以上、フランスと同様に日本においても、妊娠、出産、産前休業の請求、
産前産後の休業又は軽易業務への転換等を理由とする不利益な取扱いと解雇は、強行法規違反であり無効となる。正社員から非正規社員への変更といった重要な労働契約内容の変更も、不利益取扱いに該当するといえよう。
妊娠・出産やそれに伴う産前産後休業や育児休業を理由とする解雇や不利益取扱いが強行法規に反し無効となるという判断は、女性労働者や労働組合に対してもっと周知されるべきではないだろうか。
また、フランスにおいて、労働協約が労働における男女の平等において、大きな役割を果たしてきたことは、上述したとおりである。日本においても、最高裁の判断と同様の内容をもつ労働協約を締結することによって、不当な解雇や不利益取扱いを防止するうえでも一定の役割を果たすことが可能となるのではあるまいか。
その一方で、最高裁はこの判決において「女性労働者につき妊娠中の軽易業務への転換を契機として降格させる事業主の措置は，原則として同項の禁止する取扱いに当たる」として、解雇や不利益取扱いを原則として無効としながら、例外的にそれを認める場合についても言及している。その例外とは、「当該労働者が軽易業務への転換及び上記措置により受ける有利な影響並びに上記措置により受け
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－127－

る不利な影響の内容や程度，上記措置に係る事業主による説明の内容その他の経緯や当該労働者の意
向等に照らして」判断される。つまり、簡易業務へ転換した場合の利益・不利益の影響の内容や程度、使用者がどのような内容の説明を行ったのか、業務への転換に至る経緯を踏まえ、労働者が「自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認められる「合理的な理由が客観的に存在する」場合には、降格や解雇が認められる可能性がある。
だからこそ、配置転換や降格が行われる場合には、使用者から具体的にどのような説明を行うのか、
人員配置や業務の状況について、正確な情報に基づいた適切な説明がなされることが大前提である。
労働組合は、このような説明や交渉の確保に資することができるのではないだろうか。また、やもす
ると妊娠・出産に直面した女性労働者や育児休業を取得する必要に迫られた労働者は、降格を伴う配置転換を受け入れて母体・胎児保護（あるいは乳幼児の保育）を行うか、降格を伴う配置転換を拒絶
し母体の健康や妊娠継続を断念するという究極の二者択一、むしろ選択肢のない選択を求められる可能性がある。このような状況に陥る可能性を念頭に、安易に使用者との間で「自由な意思に基づいて」
不利益な取り扱いを承諾したとされないために、労働組合がサポートを行うという形での関与は可能であるか検討の余地があるのではないだろうか。また、どのような状況であれば「合理的な理由が客観的に存在する」といえるのか、例えば、適切な第三者が交渉に同席するといった自由な意思の担保や、合理的といえる同じ職位や賃金での復職の確約といった「特別の事情」について検討するといった寄与も可能ではあるまいか。
このような交渉や説明に、労働者当事者だけではなく、労働組合が関与できるようなシステムを構築しえるのであれば、労働者にとって有利となるのではないかと思われる。あるいは、十分な交渉を使用者に義務付ける、アドバイザ―を同伴させるというような協約を締結することも意味があると思われる。
とくに、産休や育児休業後の復職において、同賃金、同職位、同職種（不可能な場合は類似の職位・職種）で復職させ、それに伴う職業訓練が行われるのであれば、妊娠・出産・育児休業に伴う離職を防ぐ一助となるのではないだろうか。ちなみに、広島生活協同組合病院事件では、「軽易業務への転換が妊娠中のみの一時的な措置であることは法律上明らかであることからすると，育児休業から復帰後の配置等が降格に該当し不利益な取扱いというべきか否かの判断に当たっては，妊娠中の軽易業務への転換後の職位等との比較で行うものではなく，軽易業務への転換前の職位等との比較で行うべきことは育児・介護休業法10条の趣旨及び目的から明らかである」としている。また、育児休業後、多くの企業が復職に当たって、産前産後休業に入る前の職位に復職させているとしている。
企業においてすでに慣習として実行され、最高裁判決も「一般的に広く行われている」と認識している同職位・同職種への復職について、労働協約によって履行が保障されるのであれば、育児休業後の復職を保障する重要なツールとなるのではあるまいか。また、これは、男性の育児休業の取得をた
めらう原因の一つに、取得を理由として降格や職種の変更の不利益を被るのではないかという懸念があると、日本の実態調査では指摘されている。
育休取得後の同職位、同職種での復職を保障することは、男性の育児休業取得を促進するうえでき
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第Ⅱ部

第２章

第３節

わめて重要であろう。

（３）労働時間格差がもたらす昇進と賃金格差の問題
フランスにおいて、女性のＭ字曲線は台形に変化し、子育て期の離職は減少しているとみることができる。フランスの女性は、特に高学歴の女性に顕著であるが、時短勤務を併用して早期の復職を図る傾向がみられる。とはいえ、育児休業の取得率は女性のほうが高いため（女性は10人中９人が何らかの形で育児休業を取得するが、男性は10人中２人である）、また、労働時間においても、男性と女性を比較すると男性のほうが若干労働時間の男女格差が、昇進格差につながり、ひいては大きな生涯賃
金格差を生じさせる危険性をはらんでいる。
フランスでは1998年に35時間制が導入されると男女ともに労働時間が減少し、男性も女性も家事や子育てにかける時間が増加した。日本においては、長時間労働の是正が、働き方改革によって着手されたばかりである。どのようにして、まずは労働時間全体を減らし、次に、男女の労働時間の格差を是正していくかということは、男女共同参画という場面においても、重要なテーマとなる。
労働時間の削減においては、36協定における残業時間の上限を引き下げること、年間総労働時間の上限を引き下げること、時間外労働に対する割増賃金率を引き上げるといった労働時間を削減することはもちろん重要である。これに加えて、ＥＵにおいて労働時間の削減と休息の確保に寄与しているのは、インターバル規制（休息時間）である。労働の終了と次の労働の開始を11時間以上空けることがＥＵ指令で義務付けられている。
日本においても、働き方改革によって導入が図られたが、まだ一般的な労働協約として根付き、締結されているものではない。インターバル規制を協約を通じて拡充していくことは、労働時間の削減
にとっても、労働者の心身の健康においても重要であるが、これに加えて、賃金や昇進といった場面
における男女平等の実現においても大きな役割を担う可能性がある。
労働時間の削減においては、年次有給休暇の取得と週休日も重要である。特に日本においては、年休の消化率が50％前後と低いことが問題となっている。一方、フランスは消化率がほぼ100％とされるが、これは、計画年休のシステムによって取得が行われるからである。日本においても計画年休の取得は実施されているが、広く一般的な制度と呼べるまでに至っていない。計画年休においては、労使協定によってその実施の具体的な内容を定めることとなっている。計画年休に関する労使協定を広げていくことは、有給休暇の取得率を向上させ、年間の総労働時間の削減へとつながると考えられる。
労働の場における男女平等、男女共同参画を実現するためには、妊娠・出産・育児か仕事かという二者択一を迫らず、女性に多様な選択肢を与える必要がある。これは、保育制度の充実や子育てにかかわる社会保障給付の拡充といった直結する仕組みに限られるものではない。妊娠・出産・育児に伴う休業によって、解雇や降格や契約形態の変更といった不利益な取り扱いが行われることを禁止し、パパクォータ制といった男女の育児休業の取得を促進し、同職位・同職種、同一の賃金での復職を実現させることや、労働時間を短縮し、時間外労働を削減し、インターバル規制を導入し、計画年休による有給休暇の取得を促進させるといったことによって、男女の労働時間の格差が是正されると、男連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－129－

女の昇進や賃金格差の是正にもつながると考えられる。

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第３章

第３章

日本における今後の労働組合の取り組み
日本労働組合総連合会（連合）総合政策推進局
ジェンダー平等・多様性推進局長

照沼

光二

はじめに
「女性がたくさん入っている理事会は、理事会に時間がかかります」「私どもの組織委員会にも女性は７人ぐらいおられますが、みんなわきまえておられて」

東京オリンピック・パラリンピック競技大会組織委員会の森喜朗会長（当時）による女性差別発言
が、社会を震撼させた。
特定の属性に対して“こうあるべきだ”という偏見が差別を生み、分断をもたらす。黒人男性が白人警察官の暴行を受けて亡くなった事件を受けて「ブラック・ライブズ・マター」運動が広がる米国
は、アジア系住民への差別問題でも揺れている。その米国と対立する中国は、新疆ウイグル自治区や香港での弾圧を続けている。そして、オリンピック・パラリンピック開催国で起きた森氏の発言。これらはすべて人権問題である。だれかの犠牲のうえに守られている人権は本当の人権ではない。
石川優実さんという方がアルバイト先の葬儀社で女性社員だけが痛い思いをしてパンプスを履かなければならないことを疑問に感じ、ツイッターでつぶやいたところ、大きな反響を呼んだ。＃ＫｕＴ
ｏｏ運動である。＃ＫｕＴｏｏとは、＃ＭｅＴｏｏ運動にヒントを得た人が、「靴」と「苦痛」をかけたものである。
ちょうどその頃、厚生労働省の審議会では、パワハラ対策を強化するための法の見直し議論が進められていた。そこへの意見反映を求めようと、2019年６月11日、石川優実さんと賛同者による院内集会が開かれ、自分が傍聴した。コメンテーターとして出席されていたＪＩＬＰＴの内藤忍副主任研究員から指名を受けた自分は、「性差別の側面もあるし、健康被害を与えるという意味でパワハラにも当たりうるという、複雑な性格を持つハラスメント。それが社会通念、マナーとして受け入れられてきたことは、経営陣に男性が多いことと関係している」と発言した。これは毎日新聞のネットニュースからの引用で、後日、それに対して「実勢調査してな
いのに、この発言」という知らない人の批判的なツイートを見つけた。
もちろん、パンプスやヒールを好んで履く女性はたくさんいる。ただ、なぜ女性だけに履かせるのか、なぜ女性にだけ制服を着せるのか。確かに、あの時は実数を手元に置いて発言したわけではない。
しかし、管理的職業従事者に占める女性の割合は14.8％（2019年）。これがファクトである。ちなみに、衆議院は9.9％、参議院は22.9％で、大臣は9.5％（いずれも2020年）。これらを反映し、2021年３月31日に世界経済フォーラムが公表した、国別に男女格差を数値化したジェンダー・ギャップ指数で日本連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－131－

は156ヵ国中120位と、依然として先進国最下位である。
コロナ禍で政府は特別定額給付金10万円の支給を決定したが、世帯主が申請権者、受給権者とされたことで、ＤＶ等を理由に避難している人たちが受け取れないという事態が発生した。そもそも２人以上世帯の90％近くは男性が世帯主である。ＤＶ等がなかったとしても、事実上、配偶者である女性には公的な給付金すら個人が個人として受け取る権利が保障されていなかった。
また、2020年２月末には、政府が法的根拠もなく全国一斉休校要請を出した。連合の「男性の育児等家庭的責任に関する意識調査」によると、保育園・幼稚園休園時に子どもの面倒を見ていたのは、女性の場合は「自分」、男性の場合は「配偶者・パートナー」が最多で、女性の「配偶者・パートナー」
はわずか。通常時でも育児の負担は女性に偏っていたところ、さらに増したであろうことが推察される。ちなみに、例のマスクも「全国の世帯に向けて、１住所当たり２枚ずつ配布する」（厚生労働省）ということで、世帯・戸が対象とされた。
官民を問わず意思決定の場を男性が占める中、コロナ禍で打ち出される政策・施策は、その多くが男性目線の旧態依然のままである。この間、緊急事態宣言等の延長が繰り返されてきたが、そのことによる女性への影響は考慮されているのか。諸外国の女性リーダーの決断力・行動力が注目を集めてきた一方で、日本のコロナ対策は依然として混迷を極めている。

１．連合における男女平等参画の取り組みの歴史
連合は、毎年、構成組織・地方連合会を対象に男女平等参画に関する進捗状況調査を実施している。
2021年調査によると、女性役員（会計監査を除く。以下、同じ）比率は、構成組織で16.5％、地方連
合会で13.3％。連合本部は「女性枠」もあり34.5％。
以下、取り組みの歴史を振り返る。

（１）連合の進路と第１次女性参加推進計画（1991年10月～2000年10月）
1989年結成の連合は、基本文書である「連合の進路」の「基本目標」で「われわれは、労働運動をはじめあらゆる分野に女性の積極的な参加を進め、男女平等の社会の実現をはかる」と記す。統一大会では「女性の労働組合活動への参加を推進するために、組合運営の改革や女性活動家の育成をはじめとする行動計画を策定し、男女平等の社会づくりの核を形成していく」との運動方針も決定した。
これにもとづき1991年に策定したのが「労働組合の意思決定機関への女性の参加促進をめざす2000
年に向けての連合行動計画」である（第１次女性参加推進計画）。当時、連合800万人組合員のうち女性は約27.4％。「組合役員の中に占める女性役員の割合を段階的に増やし、全体として2000年までに15％に高めていく努力をする」を大目標とした。結果は、1999年で構成組織は6.9％、地方連合会は4.5％、連合本部は10.9％と未達に終わる。

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－132－

第Ⅱ部

第３章

（２）第２次男女平等参画推進計画（2000年11月～2006年10月）
第１次計画でも「女性組合員の比率にふさわしい参加」は謳っていたが、その方向性は第２次計画
でより明確になる。
「執行委員、大会代議員をはじめ労働組合の諸機関における女性の参画割合の目標を当該組織における女性労働組合員比率とする。したがって、連合本部の目標は27％（99年実態）、構
成組織・地方連合会および単組はそれぞれの女性組合員比率を目標とする」と掲げた。
また、「目標等を実現するための取り組み」として、「規約などに『男女平等参画』の理念の導入を検討する」と示した。
“労働組合の基本文書で「男女平等参画」を謳う”という考え方は、以降の計画に引き継がれることになる。
結果は、女性役員比率は2005年で構成組織は6.6％、地方連合会は6.3％、連合本部は22.2％とまたしても未達となり、当時のまとめを引用すれば「（第１次計画以降）あまり前進がみられていない状況」
であった。

（３）第３次男女平等参画推進計画（2006年11月～2012年10月）※結果１年延長
第３次計画では、連合本部、構成組織、単組、地方連合会の各々が全体として取り組む３点の「統一目標」を設定した。
①

運動方針に男女平等参画を明記②

女性組合員比率の女性役員を配置③

女性役員ゼロ組織をなくす

そのうえで、「行動目標」として「仕事」
・「組合活動」の面で合計10点を掲げた。加えて、５点の取り組み目標（これも行動目標として）と数値目標を示し、後者は、構成組織の場合は“女性組合員比率に応じて”段階的に設定した。
しかし、「統一目標」の達成が極めて難しい実情が浮き彫りになる中、第７回中央執行委員会（2012.
４.19）で「『第３次男女平等参画推進計画』以降の取り組みについて」を確認。「2012年11月以降は、
ポスト『第３次男女平等参画推進計画』（仮称）が確定するまでの間、現在の連合『第３次男女平等参画推進計画』を延長する」との判断に至る。

（４）第４次男女平等参画推進計画（2013年10月～2020年９月）※結果１年延長
第４次計画では、男女平等参画のための「３つの目標」と、それらの達成度をはかるための「３つの数値目標」を設定した。
「３つの目標」①

働きがいのある人間らしい仕事（ディーセント・ワーク）の実現と女性活躍の促進②

仕事と生活の調和③

多様な仲間の結集と労働運動の活性化「３つの数値目標」①

運動方針に、男女平等参画の推進と連合の３つの目標についての取り組みを明記している組織
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－133－

（構成組織・単組・地方連合会）を、遅くとも2015年までに100％とする。
②

女性役員を選出している組織を、遅くとも2017年までに100％とする。

③

連合の役員および機関会議の女性参画率を2020年までに30％とする。

連合本部中央執行委員会の女性役員比率は2020年で30.4％と達成。しかし、それ以外は目標未達の中、第８回中央執行委員会（2020.５.21）で１年間の延長を決定。ただし、単純に期間を延長するのではなく、取り組みを一歩でも前進させると同時に、達成にかけてきた思いや努力が持続するような工夫を行う観点から「重点目標」と「最低到達目標」を設定した。また、後段で触れる性の多様性の観点から「機関会議等の女性参画率を計算するにあたっては、組織の実状も踏まえ、性自認による回答でもよいもの」とした。このような内容を第４次計画プラスとして第12回中央執行委員会（2020.
９.17）で確認した。

２．今後の労働組合の取り組み（１）やらなければならないことは過去からはっきりしている
ここで、第１次計画から第４次計画に記載している主な課題認識を並べる。

＜第１次計画＞
・「労働組合＝男」というイメージを払拭し、男女がともに担い、推進する組織に変革していく必要がある。
・女性の参加促進をはかることは、女性組合員の要求解決のみならず、男女役割分業社会から男女平等社会をめざす連合運動の推進にとって重要な課題である。
＜第２次計画＞
・労働組合も長い歴史を有しており、社会の固定的な性別役割分担の考え方の影響を受けて今日に至っている。労働組合の活動を社会的・文化的につくられた性別（ジェンダー）の視点から労働組合の方針、活動、運営を見直し、「労働組合イコール男性」といったイメージを払拭する改革が求められている。
・組合活動の中で男女平等の課題があげられているものの、執行委員会における協議課題になっていないなど実際のものになっていない面があること。
＜第３次計画＞
・何のために男女平等参画をめざすのかを再確認し、特に労働組合における男女平等参画の取り組
みを、仕事における男女平等推進、仕事と生活の調和の実現と一体のものとして進めることを明確にする。
・労働組合における女性参画を阻害している主な要因として、そのための時間がないこと、労働組
合活動の運営やスタイルがなじまないことが指摘されており、まず労働組合運営の見直しを進める必要がある。
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－134－

第Ⅱ部

第３章

＜第４次計画＞
・労働組合には固定的性別役割分業意識が根強く残っていることなどもあり、男女平等参画の取り組みも不十分で、いまだ多くの組織は男性正社員が中心であるといわざるをえない。
＜第４次計画プラス＞
・労働組合としても、改めて男女平等参画に重きを置きながら、新しい労働運動を模索していくことが求められている。

次に、2021年調査の報告書から一部を抜粋する。

【構成組織】
・女性執行委員を選出している34組織について、女性執行委員が担当している業務と女性執行委
員が責任者になっている業務について複数選択でたずねた。
・担当している業務については、「男女平等・女性活動」が25組織（73.5％）と際立って多い。
・次に、女性執行委員が責任者になっている業務について見ると、「男女平等・女性活動」が12
組織（35.3％）と最も多く…（以下、略）。
・担当している業務で７割強を占めた「男女平等・女性活動」においても責任者の割合は４割にとどまっており、これらの業務においても男性が責任者となっている組織が多いことが想定される。
【地方連合会】
・女性執行委員の担当業務を見ると、「男女平等・女性活動」（44組織、93.6％）は９割強を占め、ほとんどの組織で女性が担当となっている。
・次に、女性執行委員が責任者になっている業務について見ると、「男女平等・女性活動」が53.2％（25組織）と半数を占めるが、これは担当業務の割合を大きく下回っている。

女性執行委員は多くが男女平等の担当者になっていながら、責任者にはなっていないことがわかる。
結果、男女平等参画それ自体が目的化し、男女がともに組織全体で取り組むべき課題になっていないのではないか。
誤解のないように、30年間、着実な前進はあった。しかし、同じように課題認識し、同じように議論し、同じように目標を掲げ、同じように取り組みを進め、そして、同じように未達に終わる。しかも、それらの決定過程にいたのは多くが男性の役員だった。この繰り返しの歴史だったのではないか。
その意味では、“やらなければならないこと＝今後の労働組合の取り組み”は、過去からはっきりしている。労働組合における固定的性別役割分担意識の払拭と女性の意思決定の場への参画による「組織の変革」である。そして、“そもそも何のために取り組むのか”という「目的」の明確化。もっと言うと、男女平等参画は「目的」なのか「手段」なのか。
このような観点から、第４次計画プラスでは、改めて「必要性と意義」を明確にし、共有をはかる
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－135－

ことにした。以下、その一部を抜粋しながら説明する。

（２）男女平等参画の必要性と意義とは①だれにとっても働きやすい職場づくり
労働組合における男女平等の取り組みでは、必ず「両立支援」が課題の一つとして取り上げられる。
この点に関して、中央大学文学部の山田昌弘教授は著書「日本の少子化対策はなぜ失敗したのか？」で、「女性差別のない環境を整え、やりがいのある仕事に就く女性を増やした後に初めて両立支援は少子化対策としても効果が出てくるのである」と“順番”の問題を指摘する。すなわち、両立支援以前に、生きがいに感じ、両立したいと思うような仕事であり職場であることが肝心ではないかということである。多くの女性が女性であることを理由にハラスメントを受け、また、非正規雇用であることを理由に差別を受け、苦しんでいる。加えて、家庭的責任が偏る中、制度利用に伴う不利益取り扱いやキャリアロスにも直面している。そのような状況で両立したいと思うだろうか。
生活時間に着目して取り組んでおられる東京駿河台法律事務所の圷由美子弁護士は、「時間や場所を問わずにいくらでも働ける労働者（大抵は男性正社員）を頂点とした職場のピラミッド構造をフラットにすると同時に、男女平等参画を進めることで、ハラスメントや差別の問題を解消することが重要である」と訴える。冒頭に、「だれかの犠牲のうえに守られている人権は本当の人権ではない」と書いた。だれかが困っている職場は、そのほかの人たちにとっても健全な職場ではない。職場や家庭において様々な困難を抱えがちな女性が安心して必要な権利を行使しながら働き続けられる職場は、結果、だれにとっても働きやすい職場となり得る。

②社会・経済の活力や持続性の維持・向上
労働者の賃金は1997年をピークに低下し、依然、当時の水準を回復できていない。時を同じくして共稼ぎ世帯数が専業主婦世帯数を上回ったが、現実は、片稼ぎではやっていけなくなり、家計補助のために家庭の外でも働き出した女性が多かったと言われる。仕事と生活の調和がより一層重要な課題になる中、それまで主に主婦や親族等が担っていた育児・介護等の社会化が必要となり、介護保険法は成立した。その後しばらくして、子ども・子育て関連３法も成立した。しかし、“男性議員主導の”政治的な駆け引きもあって税・社会保険料負担への国民の抵抗感は強くなるばかりで、社会全体で支える仕組みの構築は遅々として進んでいない。そのことも男女平等参画の大きな阻害要因となっている。
育児・介護等の社会化が進み、女性がより安定した雇用に就けるようになれば、所得が増え、消費の拡大につながる。また、男女を問わず多くの人たちが結婚や出産をためらう理由として挙げる経済的問題の解消にもつながる。
一方、企業や社会にとっても労働力の確保はもとより、女性の能力や視点を生かすことが、多様性が叫ばれる中での新たなリーダーシップを構築する。そのことが、コロナ禍で露呈した、男性中心で来たことによる経営や経済における限界や閉塞感を突破し、新たな価値を生む。
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－136－

第Ⅱ部

第３章

また、男女が対等の立場になることで固定的性別役割意識が払拭され、ともに家庭や地域での責任を分かち合うことで地域社会が活性化する可能性もある。
このように、男女平等参画の推進により、とりわけ女性の低賃金・不安定雇用が解消され、性別にかかわらずだれもが安心・納得して多様な個性や能力を発揮しながら働くことができる機会と生き方の選択肢が保障される。ひいては社会・経済の活力や持続性の維持・向上につながり得る。

③人権の尊重、個人の尊厳を基底に置いた社会の実現
ここでは選択的夫婦別姓を取り上げる。結婚により姓を変更しているのは96％が女性であり、実際に職場では、多くの女性が結婚により姓を変更せざるを得ないことにより、個人識別の煩雑化に関する不満や実績評価などで不利益を被っているとの声が数多くある。また、社会生活でも、行政書類等の変更手続きが姓を変更する側に大きな負担となっている。さらに、結婚や出産に伴って退職しているのは圧倒的に女性であり、多くが「何々さんの奥さん」、「何々さんのママ」と、旧姓どころか名前でも呼ばれなくなるという経験もしている。
選択的夫婦別姓が実現していないことは、人権の尊重、個人の尊厳にかかわる由々しき問題である。
そのような認識がもっと広がる必要がある。

④ジェンダー・バイアスや固定的性別役割分担意識の見直し、払拭「男女平等参画の取り組みは女性が中心に担うべきもの」が典型的な固定的性別役割分担意識、「一
般的に女性はリーダーや管理職になりたがらない」が典型的なジェンダー・バイアスであり、ともに労働組合に強く当てはまる。
日本女子大学の大沢真知子名誉教授の著書「なぜ女性管理職は少ないのか」では、経営に対する関心には基本的に男女の違いが見られず、学生時代のリーダー経験数も男女でそれほど変わらないとの研究結果が示されている。しかし、社会人になり年数を経るにつれて女性の管理職志向は下がっていく。
また、労働組合の場合、「（女性の）人材育成」がやたらと課題として挙げられることが多いが、その重要性は女性に限った話ではないはずである。そして、後段で触れる「クォータ制」への「努力して勝ち取るものだ」という声…。男性も本当に自分の努力だけで勝ち取ったものなのだろうか。
加えて、女性の参画が進まない理由を、ケア労働や消極性など女性の側に見出そうとする傾向も見受けられる。
「女性は労働組合をやりたがらない」のは女性の側ではなく、実は組織の側に問題があるのではな
いか。本当に重要なのは、既存の組織や運動を所与のものとせず、それらを省みる議論なのではないか。30年越しの課題である。

⑤クリティカル・マスの理解浸透、形成
とりわけ労働組合のような圧倒的な男性中心社会において、わずかに女性が参画したところで個性連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－137－

や能力を存分に発揮することは難しく、男性優位の構造は変わらない。そのため、女性組合員比率に応じた参画機会の確保が重要である一方で、それ自体が低い場合には、「クリティカル・マス」の30％を意識して取り組みを進めることが必要である。

⑥ポジティブ・アクションの理解浸透、推進「ポジティブ・アクション」の手法として「クォータ制」があるが、未だに「割合を決めて無理やり当てはめるのはどうなのか」という声も聞かれる。そもそも男女不平等だからポジティブ・アクシ
ョンが必要なわけで、憲法の平等原則に沿うとの取りまとめを内閣府は示している。また、逆差別ではなく、法に違反しないことは女性差別撤廃条約や男女雇用機会均等法で明確にされている。
なお、本稿の前半に「連合本部は『女性枠』もあり」と書いた。実は、連合本部では民主的な討議の末、すでに「クォータ制」を導入している。しかも、導入したのは1993年10月である。以降、枠の数を拡大し、中央執行委員12名が「女性代表」として選出されている。

⑦多様性の尊重
連合は、2020～2021年度運動方針で「男女平等をはじめとして、一人ひとりが尊重された『真の多様性』が根付く職場・社会の実現」と掲げた。多様性の文脈で挙げられる属性は、年齢・国籍・障がいの有無・就労形態など様々あるが、ジェンダーの観点では「性的指向・性自認（ＳＯＧＩ）」がある。
職場における当事者等の把握が困難な場合でも12ないし13人に１人はＬＧＢＴ当事者であると言われる。また、それ以外の人たちも差別やハラスメントを受ける可能性がある。職場や社会全体の課題として認識されなければならない。

⑧活動スタイルの見直し、および新しい労働運動の模索
30年間なかなか変革が進まなかった労働組合だが、ここに来て一つの兆しがある。コロナ禍で集合形式での集会等の開催が困難となる反面、ウェブ形式による会議や打ち合わせが増えたり、懇親会等の拘束時間が短くなったりしたことで、女性からは「活動に参加しやすくなった」という前向きな声も聞かれる。
活動スタイルの見直しをさらに進め、多様な人たちが多様な形態で参加できるようになれば、より民主制が担保される。また、そのもとで幅広く持ち寄られた様々な課題への対応をはかることで、頼りがいや魅力のある組織に生まれ変わっていく。

おわりに
１．2021年10月から新たな計画をスタート
連合は、2021年６月１日の第85回中央委員会で、第４次計画プラスに続く新たな計画を確認した。
今後も労働組合における男女平等参画を進め、そのもとで運動を展開していく中でジェンダー平等社
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－138－

第Ⅱ部

第３章

会を実現するという決意のもと、名称を「ジェンダー平等推進計画」に改めた。計画期間は2021年10月１日～2030年９月30日の９年間としつつ、運動方針にもとづく改革の検証時期である2024年９月30日までの３年間を「フェーズ１」、残りの2030年９月30日までの６年間を「フェーズ２」とした。
計画を貫いているのは、組合民主主義の観点から、連合本部・構成組織・単組・地方連合会それぞれの組織における女性組合員比率に応じた“意思決定の場”への参画機会を確保すること（「執行権」「議決権」を有すること）である。これは第１次計画から脈々と受け継ぐものである。
一方、世界の潮流は「203050」であり、日本の人口の男女比もほぼ半分ずつであることから、社会に影響を与える法改正等の政策・制度課題に取り組むにあたっては50％を意識することも重要である。
また、産業・業種等によって男女の偏りがある場合に女性の雇用および組合員を増やすことも大切な取り組みである。加えて、より民主制を担保するためには、女性に限らず、多様な人たちが多様な形
態で参加できるようにすることが重要である。
このような観点から、スローガンとしての「運動目標」として「労働組合における男女平等参画」と「職場・社会におけるジェンダー平等の推進」を掲げたうえで、５つの「Change（チェンジ）！達成目標」と４つの「Challenge（チャレンジ）！推進目標」を設定した。
最大のポイントは、「Change（チェンジ）！達成目標」の一つで、連合本部に対して「2024年９月末までに、女性を常時上三役（会長・会長代行・事務局長）に登用し得る環境整備に、より主体的に取り組んでいく」と課したことである。会長代行は、2009年～2015年の３期・６年、構成組織の代表者であった女性が務めたことはあるが、会長と事務局長は、結成以来、全員男性であった。まさに「労働組合イコール男性」を体現しているかのような連合だったが、2021年10月６日の第17回定期大会で女性が初めて会長に就任した。その芳野友子会長は、「連合運動すべてにジェンダー平等の視点を」と訴える。ナショナルセンターを筆頭に労働組合が生まれ変わるチャンスである。

２．歴史において普遍的な課題から組織全体にとっての普遍的な課題へ
当時の総合男女・雇用平等局に着任して少しした時に、ある会議の出席者のうち男性が自分一人なのに気づき、同じ局の女性の先輩に「うちの局の会議は女性ばかりですね」と言ったら「私たちはどこに行っても、ずっと、今も、そういう思いをしているんだよ！」と訴えられたことを思い出す。その時に自分が見た逆の光景を女性たちはずっと見てきている。そのことに気づかせてもらった瞬間だ
った。
総務省の労働力調査によると、2021年12月の女性の完全失業者数は約74万人とされているが、非正
規雇用が多い女性の場合は、再就職を断念し、非労働力化する傾向があると指摘される。そうなると、
統計上の数字としては表れてこない。野村総合研究所は2021年２月時点で女性の「実質的失業者」が約103万人いるとの推計結果を示した。女性の置かれている現状の可視化が急務である。
課題の可視化が重要なのは労働組合も同じで、組織全体が“気づき”を持たなければならない。そのためには、あらゆる分野で女性の意思決定過程への参画を促進すること。そして、その影響評価を行いながら政策等に反映していくこと。それをグルグルまわすこと。第17回定期大会で決定した2022
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－139－

～2023年度運動方針では、「ジェンダー主流化」の推進を明記した。
組織の変革を、長い歴史において普遍的だった課題から、組織全体にとっての普遍的な課題へ。すでに十分な体制も整った。第１次計画がスタートした1991年10月からちょうど30年となる2021年10月にスタートした新たな計画でこそ、大きな一歩を踏み出さなければならない。

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－140－

第 Ⅲ 部
日本の労働運動への提言～あらゆる運動にジェンダー平等の視点を～第Ⅲ部

日本の労働運動への提言～あらゆる運動にジェンダー平等の視点を～

男女共同参画社会とは、誰もが働きやすく暮らしやすい社会、ワーク・ライフ・バランスがとれた社会であり、仕事・家庭・地域のあらゆる場面で、個人として尊重され、能力を発揮できる豊かな社会のことである。日本では、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法が成立、数度の改正が行われ、また、男女共同参画社会基本法に基づく男女共同参画基本計画も第５次計画を策定するに至った。このように、男女平等、そして男女がともに仕事と育児・介護等を行うことを支援する法や制度の整備がなされてきた。ところが、現実には男女の不平等の解消には、今なお、課題が山積している。職場における男女平等を推進するために、労働組合は何をすべきなのか。本研究委員会は、そうした問題
意識より、主要国との比較を行った。
第Ⅰ部総論において、ジェンダー・ギャップ指数を中心に国際比較をしてみると、政治分野や経済分野のスコアが低く、その直接的要因として、指導的地位に占める女性の割合の際立った低さが確認された。また、経済分野の労働参加（就業）、賃金、昇進に関した検討により、男女差は縮小傾向にあるものの、依然として大きいことも確認された。
次に第Ⅱ部各論において日本の状況を踏まえたうえで、ドイツ、フランス、イギリスという西欧主
要国と、女性役員クォータや男性の育児休業の推進で先駆的な取り組みをしてきたノルウェーを取り上げ、男女共同参画の実現に向け諸外国でどのような取り組みを行ってきたのか、労働組合がどのような役割を果たしてきたのかを明らかにするとともに、その取り組みはいかなる契機で始まり、いかなる土台が築かれる中で進んできたのかを考察し、日本の労働組合運動への示唆を導いた。
男女共同参画社会の実現のためには、決め事（法・規制・制度・数値目標など）も重要だが、実効性の観点からは、それぞれの主体が自らを振り返り、モニタリングと改善に取り組み続けることも重要となる。また、社会・経済の活力や持続性の維持・向上のためには、男女共同参画を進め、ジェンダー平等を実現することが必須の課題となっている。
労働組合は、このような認識のもと、現場の運動体として、あらゆる主体の中で率先して取り組む
ことが求められる。本研究委員会を通じて、次の４つの提言を行いたい。

提言１

社会改革に向けた土壌づくり～社会的対話の強化～

提言２

生活の質を高める働き方ができる社会～固定的役割分業からの脱却～

提言３

ジェンダー主流化の取り組み

提言４

ジェンダー・クォータ制の導入に向けた検討

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－143－

提言１

社会改革に向けた土壌づくり～社会的対話の強化～

・歴史のある先進国における改革には長い時間がかかる。可能な限り利害関係者の合意を得て長期的な展望のもと斬進的に進めることが肝要である。
・労働者・経営者・政府・ＮＰＯなど様々な組織との社会的対話の重要性は知られているが、社会改革を進める上では、社会的対話が前提として特に重要である。

その前提のもと・政府・使用者・労働組合の三者が男女共同参画社会の創設・ジェンダー平等の実現という目標を共有していること。
・政府・使用者・労働組合が一体となって政策コミュニティを構成し、三者の協調・協同によって改革を展開する。
・そのため労働組合は、政府・使用者団体への積極的な働きかけを行い、社会対話を充実させることが重要である。

提言２

生活の質を高める働き方ができる社会～固定的役割分業からの脱却～

・日本に根強く残る性別による固定的役割分業から脱却することが急務である。
・働き方においては、標準的な働き方を男女にかかわりなくケアを担う時間(育児・介護・自分自身の休養その他)を十分に取得することを可能とする働き方に変えていくことで、男女の固定的役割分業
により固定化された働き方から脱却し、すべての人が、生活の質を高めることができる社会をめざす。

＊現状、日本企業における中核的正社員(標準的働き方の労働者)は極めて企業拘束性の高い働き方を求められ、ケアを担う時間を十分には持つことはできない。逆にケア責任を持つためには、企業において企業拘束性の低い働き方を選択せざるをえず、低い位置づけ、低い処遇しか与えられない。

・女性のみがケア責任をもつという固定的役割分業から脱却する必要がある。
・女性が育児と仕事の二者択一を迫られず、女性に多様な選択肢を与えることで、労働の場における男女平等を実現する。
・妊娠・出産・子育てによる離職を防ぎ、早期の復職をはかる。妊娠・出産・子育てによる休業による不利益取り扱いを禁止し、同職位・同一の賃金での復帰を可能にする。
・妊娠・出産・子育てによる休業による不利益取り扱いの禁止について労働組合の関与を高める。
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－144－

第Ⅲ部

・ケア時間を取得することのインセンティブ（パパクォータ制など）、特に男性の取得への配慮。（労働者・企業）
・労働時間の上限規制などにより、ディーセント・ワークとワーク・ライフ・バランスの実現。

提言３

ジェンダー主流化の取り組み

・ジェンダー主流化という手法を連合、構成組織、企業別労働組合のそれぞれのレベルで導入する。

＊ジェンダー主流化とは、一見ジェンダー中立的に見える一般政策が、どのように男女に異なる影響を与えるのかを分析し、政策形成過程に反映し、あらゆる分野におけるジェンダー格差を浮き彫りにし、格差を是正することが目的である。

・ジェンダー主流化の推進機構の設置。
・ジェンダー平等に向けたＰＤＣＡサイクルを回す。
政策企画→決定→実態把握→政策の修正。
・ジェンダー平等の実現への重要度(予算・人員・権限）を強化する。
・ジェンダー監査の実施。
・実際的ジェンダーニーズと戦略的ジェンダーニーズを整理し、政策への反映を行う。
・政府としてジェンダー主流化の取り組みを先導するように要請する。
（政策決定・ジェンダー影響調査の日常化・予算配分・推進機構の主流化など）

提言４

ジェンダー・クォータ制の導入に向けた検討

・労働組合におけるジェンダー・クォータ制の導入。
労働組合では、早期にジェンダー・クォータ制を導入すべきである。

＊ジェンダー・クォータ制を導入することは組合における「均等の取り扱い」「平等」原則に反せず、ジェンダー・クォータ制がジェンダー不平等の解決のために有効な手段のひとつであれば、積極的に導入すべきである。
（ドイツの事業所委員会の女性代表委員の比例構成、ドイツのベルディの組合役員のジェンダー・クォータ制についての規約など）

・組合民主主義においては、女性組合員比率＝女性組合役員比率とすべきではないか。
・ジェンダー・クォータ制導入に向けた環境整備。

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－145－

＊ジェンダー平等が進んだ国々では、まず、行政や政治においてクォータ制が導入され、市民生
活の中に浸透し、抵抗感がうすくなっていったこと。その後に、クォータ制が、ジェンダー不平等を解消、改善する効果的な方法として社会的に容認されていくこと。

・管理職・役員登用における女性の割合の向上。
・管理職になりうるための教育訓練の場の強化。
・行政や政治におけるジェンダー・クォータ制の導入と推進を要請する。

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－146－

＜参

考

資

料＞

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－149－

フランス
Franceドイツ
Germany

日本
Japan

韓国
Korea Rep

オランダ
Netherlands

ノルウェー
Norwayスウェーデン
Swedenイギリス
UnitedKingdom

アメリカUnitedStates

順位 GGI値 順位 GGI値 順位 GGI値 順位 GGI値 順位 GGI値 順位 GGI値 順位 GGI値 順位 GGI値 順位 GGI値 順位 GGI値 順位 GGI値
4
0.781
8
0.746 700.652
50.752 800.645 92
0.616 12
0.725
2
0.799
1
0.813
9
0.737 230.704
10.892 290.768 160.784 11
0.796 1200.656 102
0.687 31
0.765
3
0.849
5
0.823 230.775 300.763
30.111 -21
0.022 540.132 -6
0.044 -40
0.011 -10
0.071 -19
0.040 -1
0.050 -40.010 -14
0.038 -70.059
170.711 190.708 880.525 32
0.669 830.545 960.481 51
0.635 110.729
90.731 37
0.664
3
0.759
4
0.846 420.736 58
0.710 62
0.706 117
0.604 123
0.586 57
0.713 200.792 110.810 55
0.716 300.754
130.135 -23
0.028 300.185 -30
0.037 -34
0.059 -27
0.105 -6
0.078 -90.063 -2
0.079 -18
0.052 -27 -0.005
50
0.991
1
1.000
1
1.000 310.995 60
0.986 82
0.948 73
0.972 15
1.000 230.999
11.000 66
0.982
38
0.999
1
1.000
1
1.000 55
0.997 92
0.983 1040.973
11.000 33
0.964 61
0.996 40
0.999
1
1.000
12
0.008
0
0
0
0 -24
0.002 -32 -0.003 -22
0.025 72
0.028 -18 -0.036 -38 -0.003 -39 -0.001 65
0.018
92
0.968 760.972
10.980 360.979
10.980 94
0.967 67
0.974 61
0.975 700.973 63
0.974
1
0.980
127
0.964 1190.964 860.970 75
0.972 65
0.973 54
0.976 135
0.962 126
0.964 133
0.962 1100.966 87
0.970
-35 -0.004 -43 -0.008 -85 -0.010 -39 -0.007 -64 -0.007 40
0.009 -68 -0.012 -65 -0.011 -63 -0.011 -47 -0.008 -86 -0.010
40.456 130.305 600.104
60.366 83
0.067 84
0.067 10
0.319
2
0.495
1
0.550 120.307 660.097
10.760 310.371 200.457 100.509 147
0.061 68
0.214 31
0.375
3
0.640
9
0.522 230.419 370.329
30.304 -18
0.066 40
0.353 -4
0.143 -64 -0.006 16
0.147 -21
0.056 -1
0.145 -8 -0.028 -11
0.112 29
0.232

デンマーク
Denmark

2006年版及び2021年版ＧＧＩ（ジェンダー・ギャップ指数）（注）１．ＧＧＩ（ジェンダギャップ指数）：世界経済フォーラムが、各国内の男女間の格差を数値化し、ランク付けしたもので、経済分野、教育分野、政治分野及び健康分野のデータから算出され、Ｏが完全不平等、１が完全平等を意味しており、性別による格差を明らかにできる。具体的には、次のデータから算出される。（「令和元年男女共同参画白書」より）【経済分野】労働力率、同じ仕事の賃金の同等性、所得の推計値、管理職に占める比率、専門職に占める比率【教育分野】識字率、初等・中等・高等教育の各在学率【健康分野】新生児の男女比率、健康寿命【政治分野】国会議員に占める比率、閣僚の比率、最近50年の行政府の長の在任年数２．2006年の調査国数は115、2021年の調査国数は156。
資料出所：世界経済フォーラム「グローバル・ジェンダー・ギャップ報告書2006」、「グローバル・ジェンダー・ギャップ報告書2021」より作成

政治

健康

教育

経済

総合

2006
2021
差
2006
2021
差
2006
2021
差
2006
2021
差
2006
2021
差

アイスランドＩｃｅｌａｎｄ

参考資料１－１

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－150－（注）１．ＧＧＩ（ジェンダギャップ指数）：世界経済フォーラムが、各国内の男女間の格差を数値化し、ランク付けしたもので、Ｏが完全不平等、１が完全平等を意味しており、性別による格差を明らかにできる。（「令和元年男女共同参画白書」より）
２．2006年の調査国数は115、2021年の調査国数は156。
資料出所：世界経済フォーラム「グローバル・ジェンダー・ギャップ報告書2006」、「グローバル・ジェンダー・ギャップ報告書2021」より作成

専門職に占める比率

管理職に占める比率

所得の推計値

同じ仕事の賃
金の同等性

労働力率

経済

2006年版及び2021年版ＧＧＩ（ジェンダー・ギャップ指数） うち経済分野

アイスランド
日本
韓国
オランダ
ノルウェー
スウェーデン イギリスUnited アメリカUnited
デンマーク
フランスFrance ドイツGermany
Ｉｃｅｌａｎｄ
KingdomStatesJapan
Korea Rep
Netherlands
NorwaySwedenDenmark
順位 GGI値 順位 GGI値
順位 GGI値
順位 GGI値
順位 GGI値 順位 GGI値
順位 GGI値
順位 GGI値
順位 GGI値 順位
GGI値 順位 GGI値
2006
17 0.711
19
0.708
88
0.525
32
0.669
83
0.545
96
0.481
51
0.635
11
0.729
9
0.731
37 0.664
3
0.759
2021
4 0.846
42
0.736
58
0.710
62
0.706 117
0.604 123
0.586
57
0.713
20
0.792
11
0.810
55 0.716300.754
差
13 0.135
-23
0.028
30
0.185
-30
0.037 -34
0.059 -27
0.105
-6
0.078
-9
0.063
-2
0.079
-18 0.052-27 -0.005
2006
11
0.87
16
0.84
34
0.79
40
0.77
76
0.66
68
0.68
42
0.77
8
0.87
7
0.87
31
0.80
20
0.82
2021
14 0.946
25
0.928
35
0.905
42
0.897
68
0.840
92
0.774
40
0.899
18
0.938
13
0.956
44 0.893
610.867
差-3 0.076
-9
0.088
-1
0.115
-2
0.127
8
0.180 -24
0.094
2
0.129
-10
0.068
-6
0.086
-13 0.093
-41
0.047
2006
43
0.66
41
0.66
109
0.47
66
0.62
63
0.62 105
0.49
51
0.65
42
0.66
31
0.71
58
0.63
37
0.68
2021
1 0.860
52
0.628
115
0.574
97
0.614
83
0.651 116
0.574
64
0.683
27
0.745
58
0.697
75 0.66474
0.668
差
42 0.200-11-0.032-60.104-31-0.006 -20
0.031 -11
0.084 -13
0.033
15
0.085
-27 -0.013-17 0.034-37 -0.012
2006
11
0.69
6
0.73
41
0.59
54
0.54
72
0.46
69
0.48
58
0.53
4
0.75
11
0.69
31
0.62
31
0.62
2021
26 0.737
38
0.717
39
0.710
44
0.698 101
0.563 119
0.492
58
0.659
17
0.792
9
0.823
91 0.583
60
0.654
差 -15 0.047-32-0.01320.120
100.158 -29
0.103 -50
0.012
0
0.129
-13
0.042
2
0.133
-60 -0.037
-29
0.034
2006
42
0.41
53
0.35
97
0.08
14
0.56
87
0.11
98
0.06
53
0.35
36
0.43
36
0.43
26
0.49
4
0.85
2021
30 0.721
101
0.365
65
0.530
94
0.416 1390.173 134
0.185
99
0.371
68
0.526
35
0.674
52 0.583
290.731
差
12 0.311
-48
0.015
32
0.450
-80
-0.144 -52
0.063 -36
0.125 -46
0.021
-32
0.096
1
0.244
-26 0.093-25 -0.119
2006
1
1.00
1
1.00
64
0.67
1
1.00
55
0.85
71
0.64
48
0.92
1
1.00
1
1.00
57
0.82
1
1.00
2021
1 1.000
1
1.000
82
0.959
1
1.000 105
0.699
80
0.968
74
0.997
1
1.000
1
1.000
81 0.961
1
1.000
差
0
0
0
0
-18
0.289
0
0 -50 -0.151-90.328 -26
0.077
0
0
0
0
-24 0.141
00

参考資料１－２

参考資料２連合

第 85 回中央委員会確認／2021.6.1【重点分野－３】連合「ジェンダー平等推進計画」フェーズ 1
世界の潮流は「203050」！
Change（チェンジ）・Challenge（チャレンジ）・Movement（ムーヴメント）！

【結論】○ 連合は、1989 年の結成時の基本文書「連合の進路」で「労働運動をはじめあらゆる分野に女性の積極的な参加を進め、男女平等の社会の実現をはかる」と掲
げ、1991 年 10 月以降、4 次にわたって男女平等参画推進計画を策定してきた。
○ 第 4 次計画を 2021 年 9 月 30 日まで 1 年間延長した第 4 次計画プラスでは、男女平等が人権や個人の尊厳に関わる課題であることのほか、性自認を含む多様性の尊重等を明確にした。
○ このような経緯を引き継ぎ、今後も労働組合における男女平等参画を進め、そのもとで運動を展開していく中でジェンダー平等社会を実現するため、新たな計画を策定する。
○ 新たな計画の名称は「ジェンダー平等推進計画」とする。
○ 世界の潮流は「203050」であり、引き続き男女平等参画を進め、2030 年までに
ジェンダー平等社会を実現するとの決意のもと、計画期間は 2021 年 10 月 1 日～2030 年 9 月 30 日の 9 年間とする。
○ ただし、2020～2021 年度運動方針にもとづく改革パッケージの検証時期を見据え、2024 年 9 月 30 日までの 3 年間を「フェーズ 1」、残りの 2030 年 9 月 30 日までの 6 年間を「フェーズ 2」とし、今回は「フェーズ 1」を提起する（「フェーズ 2」は別途策定・提起する。数年刻みとする場合もあり得る）。
・連合「ジェンダー平等推進計画」のポイントは別紙 1（本文は別紙 3）
・連合「第 4 次計画」（プラスを含む）のまとめのポイントは別紙 2（本文は別紙 4）【背景】○ 第 85 回中央委員会（2021.6.1）で「案」を提起することを確認してきている。
○ 2021 年の調査では、連合全体の女性組合員比率は 36.4％となっている。【Ｐ】○ この間、男女平等に加え、性的指向・性自認（ＳＯＧＩ）に関する取り組みを進めてきた中、2020～2021 年度運動方針では「男女平等をはじめとして、一人ひとりが尊重された『真の多様性』が根付く職場・社会の実現」と掲げると同時に、機構等の名称も“ジェンダー平等”とし、運動のウィングを広げてきた。
【今後のスケジュール】○ 第 19 回中央執行委員会（2021.4.15）以降、「案」をもとに@RENGO で 5 月 10 日
を期限に意見募集。また、第 4 回構成組織・女性代表者連絡会（2021.4.21）等
で意見交換。それらで寄せられた意見を踏まえて一部補強・修正した「案」を
第 20 回中央執行委員会（2021.5.20）に提起。
○ 本日の第 85 回中央委員会（2021.6.1）で最終確認の予定。
以 上
資料中の【Ｐ】は現在集計中の「連合『第 4 次男女平等参画推進計画』（プラスを含む）
目標達成状況調査」にもとづく速報値。構成組織は 48 組織中 44 組織が回答。
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－151－

別紙1

連合「ジェンダー平等推進計画」のポイント

連合の進路（1989年） 労働運動をはじめあらゆる分野に女性の積極的な参加を進め、
男女平等な社会の実現をはかる
1991年
2000年
2006年
2013年
2020年

第1次女性参加推進計画（～2000年）
第2次男女平等参画推進計画（～2006年）
第3次男女平等参画推進計画（～2012年→ 1年間延長して2013年）
第4次男女平等参画推進計画（～2020年）
第4次男女平等参画推進計画プラス（～2021年）※※男女平等が人権や個人の尊厳に関わる課題であることのほか、性自認を含む多様性の尊重等を明確化。

引き続き男女平等参画を進め、2030年までにジェンダー平等社会を実現！

連合「ジェンダー平等推進計画」
世界の潮流は「203050」！
Change（チェンジ）・Challenge （チャレンジ）・Movement （ムーヴメント） ！

＜計画期間＞
2021年10月1日～2030年9月30日〔フェーズ1：2021年10月1日～2024年9月30日〕〔フェーズ2：2024年10月1日～2030年9月30日〕

今回提案
するもの

※「フェーズ2」は状況によっては数年刻みとする場合もあり得る。

「男女平等参画推進計画」から「ジェンダー平等推進計画」へ
今後の長期スケジュール（イメージ改）

～
20

～
21

～
24

～
30

.

.

.

.

9

9

9

9

第
4
次

第
4
次
＋

2030年
50％

ジェンダー平等推進計画
フェーズ1※以降は未定。

フェーズ2 ※数年刻みとする場合もあり

2021.6 第4次（プラスを含む）のまとめと次期計画（「ジェンダー平等推進計画」フェーズ1）の確認
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－152－

連合本部・構成組織・単組・地方連合会の具体的な目標≪運動目標（スローガン）≫「労働組合における男女平等参画」と、「職場・社会におけるジェンダー平等の推進」
連合本部
構成組織
単組
地方連合会
＜Change（チェンジ）！達成目標（必ず達成しなければならない目標）＞
2021年10月以降、組合員の男女比率を毎年調査、把握 ※連合本部が引き続き「参画調査」を実施
2024年9月末までに女性役員（会計監査を2除く）を選出2024年9月末までに執行機関への組合員比3率に応じた女性の参画機会を確保
1

〇

〇

〇

〇

達成済

〇

〇

達成済

〇

Challenge！ Challenge！
推進目標で
推進目標で

〇

4

2024年9月末までに女性を常時上三役（会長・会長代行・事務局長）に登用し得る環境整備

〇

－

－

－

5

2021 年 10 月 以 降 に 策 定 す る 運 動 方 針 に「『ジェンダー平等』の推進」と明記

〇

〇

〇

〇

＜Challenge（チャレンジ）！推進目標（推進すべき目標）＞
6
7
8
9

大会や中央委員会等議決機関への組合員比率に応じた女性の参画機会を確保
執行機関への組合員比率に応じた女性の参画機会を確保「ジェンダー平等の推進」を目的とする委
員会等の会議体を設置
多様な人たちが多様な形態で参加できるよう、活動スタイルを点検、見直し

〇

〇

〇

〇

Change！
達成目標で

〇

〇

Change！
達成目標で

〇

〇

〇

〇

〇

〇

〇

〇

※1～4・6・7は「労働組合における男女平等参画」、5・8・9は「職場・社会におけるジェンダー平等の推進」のための目標

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－153－

別紙2

連合「第4次男女平等参画推進計画」（プラスを含む）のまとめ
第4次計画（2013.10.1～2020.9.30）／第4次計画プラス（2020.10.1～2021.9.30）
3つの目標（定性的な目標）
目標１：働きがいのある人間らしい仕事（ディーセント・ワーク）の実現と女性活躍の促進
目標２：仕事と生活の調和
目標３：多様な仲間の結集と労働運動の活性化
3つの数値目標（定量的な目標）① 運動方針に、男女平等参画の推進と連合の3つの目標についての取り組みを明記している組織（構成組織・単組・地方連合会）を、遅くとも2015年までに100％とする。
② 女性役員を選出している組織を、遅くとも2017年までに100％とする。
③ 連合の役員および機関会議の女性参画率を2020年までに30％とする。
※ ①について、第4次計画プラスでは、類する内容であれば明記しているものとみなすこととし、記載例も提示。
※ ①～③について、第4次計画プラスでは、年限をすべて「2021年9月」に読み替え。また、取り組みを一歩でも前進させるため、これらを堅持しつつ、「重点目標」と「最重点目標」を設定。

3つの数値目標

連合本部

構成組織

単組

地方連合会

①-1「男女平等参画の推進」の明記

－42組織〇

民間60.0%〇
公務65.7%〇〇①-2「3つの目標」の
明記

－

43組織〇

民間37.9%〇公務55.1%〇〇②女性役員の選出－

33組織〇

民間58.8%〇
公務94.9%〇〇中執30.4%〇
他の機関会議×－－－③役員・機関会議の女
性参画率30％※ 数値は、現在集計中の「連合『第4次男女平等参画推進計画』（プラスを含む）目標達成状況調査」にもとづく速報値。構成組織は48組織中44組織が回答。

まとめと次期計画に向けた課題
１．「参画調査」から見えること
 トップの意識の変化や女性執行委員の増加などは運動の成果。さらなる加速を。
 「運動方針への明記」を一部構成組織が未達。一丸となって取り組めなかった。
 男女平等参画が女性を中心とした担当者任せになっているケースが散見、労働組合における固定的性別役割分担意識も払拭が必要。女性の意思決定の場への参画の重要性の継続的な周知・徹底、役員登用の促進のための仕組みの検討が重要。
２．第4次計画プラスの取り組みから学んだこと
 前回第84回中央委員会（2020.12.1）の女性参画率は28.2％で30％にはわずかに及ばず。しかし、回を追うごとに数字は上昇。地道な働きかけで確実に前進。
３．個別課題 今後は個人のライフスタイルの選択に中立な税・社会保障制度の見直しなどについてもさらに踏み込んだ議論が必要。その他、活動の工夫・見直しも必要。
４．次期計画につなぐために 今後は意識の変化にとどめることなく行動の変化へとつなげていくことがカギ。
 “目標達成ありき”の面があったことは否めず、取り組みが普遍かつ中心的な課題になり切れていない。組織の外も男女平等参画社会の実現にはほど遠い現状。
 2021年10月以降も男女平等は変わらず重要なテーマ。そのうえで、ジェンダー
平等や多様性の尊重といった新たな視点でのさらなるチェンジとチャレンジが展望。誰もが尊重され、認め合い、共生していける社会へ新たな推進計画が必須。
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－154－

別紙 3

連合「ジェンダー平等推進計画」フェーズ 1
世界の潮流は「203050」！
Change（チェンジ）・Challenge（チャレンジ）・Movement（ムーヴメント）！
＜計画期間＞
2021 年 10 月 1 日～2030 年 9 月 30 日
〔フェーズ 1：2021 年 10 月 1 日～2024 年 9 月 30 日〕〔フェーズ 2：2024 年 10 月 1 日～2030 年 9 月 30 日〕※「フェーズ 2」は状況によっては数年刻みとする場合もあり得る。

Ⅰ．はじめに（経過と現状認識）
連合は、1989 年の結成時の基本文書「連合の進路」において「労働運動をはじめあらゆる分野に女性の積極的な参加を進め、男女平等な社会の実現をはかる」と明示し、1991 年 10 月から計画をスタートした。その第 1 次は「女性参加推進計
画」という名称であったものの、第 2 次以降は「男女平等参画推進計画」とし、文字どおり“男女平等参画”を主軸に取り組みを進めてきた。
1991 年時点で連合全体の女性組合員比率は 27.4％、構成組織全体の女性役員比率は 5.0％であったが、2021 年 1～4 月に実施した「連合『第 4 次男女平等参画推進計画』（プラスを含む）目標達成状況調査」（以降、「2021 年調査」）によると、前者は 36.4％、後者は 16.4％【Ｐ】と、確かな前進が見られる。
一方、世界的には、持続可能性の観点から男女格差や不平等、貧困の問題が改めてクローズアップされてきた。多様性や包摂性がキーワードとされる中、2015 年 9月の国連サミットでは、「誰一人取り残さない」社会の実現のため、2030 年を年限とする 17 の国際目標である「持続可能な開発目標（ＳＤＧｓ）」が設定された。女性の役員・管理職登用等に着目したＥＳＧ投資も活発化してきている。
国内でも、東京オリンピック・パラリンピックに向けて、東京都は性的指向・性自認（ＳＯＧＩ）を理由とする不当な差別の解消等を謳った人権条例を 2018 年 10月に、また、同条約にもとづく基本計画を 2019 年 12 月に策定した。
その後、政府が 2020 年 12 月 25 日に閣議決定した「第 5 次男女共同参画基本計画」では、「男女共同参画社会の実現に向けて取組を進めることは、『男女』にとどまらず、年齢も、国籍も、性的指向・性自認（性同一性）に関すること等も含め、幅広く多様な人々を包摂し、全ての人が幸福を感じられる、インクルーシブな社会の実現にもつながるものである」と掲げられた。また、「性的指向・性自認（性同一性）に関するハラスメント防止に取り組むとともに、 性的マイノリティに関する企業の取組事例の周知等を通じて、企業や労働者の性的指向・性自認（性同一性）についての理解を促進する」とも示された。
実際に、この間、企業では生産性の向上や新たな付加価値の創造といった観点で「多様性と包摂性（ダイバーシティ＆インクルージョン：Ｄ＆Ｉ）」の取り組みが加速してきた。経団連は 2021 年 1 月 19 日に公表した「2021 年版 経営労働政策特別委員会報告」でもその重要性を謳っている。
このように、性別や国籍など幅広く多様性の尊重が叫ばれてきた中、連合も、
2016 年に性的指向・性自認（ＳＯＧＩ）に関する差別禁止に向けた対応方針を確
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－155－認した。その後、「連合ビジョン」の策定を経て、2020～2021 年度運動方針では「男女平等をはじめとして、一人ひとりが尊重された『真の多様性』が根付く職場・社会の実現」と掲げると同時に、機構等の名称も“ジェンダー平等”とし、運動のウィングを広げてきた。
しかし、世の中全体が包摂のある社会へと一気に生まれ変わろうとしていた矢先に新型コロナウイルス感染症が発生し、様々な問題が噴出、顕在化した。感染者やその家族への差別や誹謗中傷、働く人たちへのハラスメントの問題が深刻化している。また、全国一斉休校に始まり外出自粛と日常生活が制約を受ける状況が続いており、改めて「人権とは何か」が問われている。解雇・雇止め、育児・家事等負担の増大やドメスティック・バイオレンス（ＤＶ）など、雇用と生活の影響は女性の側に大きく出ており、加えて、若者、障がい者、外国人、非正規雇用労働者やフリーランスといった、多様性の文脈で挙げられるような人たちが必要な情報も十分な支援も受けられていない。もともと複合的な困難を抱えているケースも多く、コロナ禍でさらに苦境に立たされている。あらゆる分野で女性の意思決定過程への参画を促進し、その影響評価を行いながら政策等に反映していく「ジェンダーメインス
トリーミング」を確立することが求められている。
そのような中で、政府の「第 5 次男女共同参画基本計画」では、これまでのいわ
ゆる「202030」の目標達成は十分な議論もなく断念され、「2020 年代の可能な限り
早期に 30％程度となるよう目指して取組を進める」と曖昧な記載にとどめられた。また、2021 年 2 月には東京オリンピック・パラリンピック競技大会組織委員会の森喜朗会長（当時）の差別発言が国内外で大きく波紋を広げた。「グローバル・ジェンダー・ギャップ報告書」の総合指数ランキングで 120 位と引き続き低迷
し、先進国最下位に位置する日本の現状が改めて浮き彫りになっている。
Ⅱ． 男女平等参画を進め、ジェンダー平等社会の実現に取り組む必要性と意義“男女平等参画”と銘打って取り組みを進めてきたからこそ、労働組合活動全般
における女性の参画が進み、意思決定の場への参画も増えることで、関連法の改正をはじめ男女平等課題が組織全体で共有され、前進がはかられてきた。このことは大きな成果である。しかし、第 4 次計画およびプラスで掲げた目標は 2021 年調査
でも完全達成とはならない見通しであり、それ以前に、男女平等参画の取り組みがまだまだ普遍かつ中心的な課題になり切れていないのが実態である。第 4 次計画プラスで確認した以下の「必要性と意義」を改めて共有しながら、引き続き男女平等の実現に、声を上げ、行動することが強く求められている。
１．だれにとっても働きやすい職場づくり
２．社会・経済の活力や持続性の維持・向上
３．人権の尊重、個人の尊厳を基底に置いた社会の実現
４．ジェンダー・バイアスや固定的性別役割分担意識の見直し、払拭
５．クリティカル・マスの理解浸透、形成
６．ポジティブ・アクションの理解浸透、推進
７．多様性の尊重
８．活動スタイルの見直し、および新しい労働運動の模索
なお、“男女平等”という用語については、すでに第 4 次計画プラスで性自認の尊重を含意するものとして一定整理し、これらの「必要性と意義」も“ジェンダー平等”を意識した内容としてきた（特に４．は社会的・文化的につくられた性差に

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－156－

もとづく、まさしくジェンダー課題）。今後も男女間賃金格差など“男女”の不平等の解消と、そのための男女平等参画は変わらず重要な課題である。そのうえで、前述のとおり時代の流れもあり、男女二元論にとどまらない性のあり方の多様性、また、性以外も含めた多様性の尊重が重視されるようになってきた。その中で、少なくとも性的指向・性自認（ＳＯＧＩ）の尊重については、より明確にし、ジェンダーに関する課題として差別やハラスメントの撲滅に取り組まなければならない。
そのような意識から、連合本部としては、2019 年 10 月より従来の男女平等推進委員会を改めジェンダー平等・多様性推進委員会に、男女平等局（雇用平等局）を
ジェンダー平等・多様性推進局としてきた。偶然にも第 1 次計画をスタートした1991 年 10 月から第 4 次計画プラスが満了を迎える 2021 年 9 月でちょうど 30 年となる。さらなる変革（Change・チェンジ）と挑戦（Challenge・チャレンジ）へと踏み出し、労働組合のみならず社会全体の大きなうねり（Movement・ムーヴメン
ト）をつくりだす決意のもと、運動を展開する。
Ⅲ．目標と取り組み
１．目標設定にあたっての視点と考え方
第 4 次計画策定時の連合全体の女性組合員比率が約 30％であったことから、同計画の数値目標の一つで「連合の役員および機関会議の女性参画率を 2020 年までに 30％とする」と掲げたこと、また、それ以前に政府がいわゆる「202030」目
標を掲げていたことから、「30％」という数字が連合本部のみならず、構成組織・単組・地方連合会にまでかなり浸透している。
そのことを評価したうえで、重要なのは組合民主主義の観点から、連合本部・
構成組織・単組・地方連合会それぞれの組織における女性組合員比率に応じた“意思決定の場”への参画機会を確保すること（「執行権」「議決権」を有すること）
であり、このことを改めて周知し、追求する。その点で、2021 年調査によると、連合全体の女性組合員比率は 36.4％であり【Ｐ】、連合本部の目標については従来の 30％を見直す必要がある。
一方、世界の潮流は 2015 年に国連（女性の地位委員会）が提唱した「203050」（2030 年までに意思決定の場に女性が 50％入ること）であり、日本の人口の男女比もほぼ半分ずつであることから、社会に影響を与える法改正等の政策・制度課
題に取り組むにあたっては 50％を意識することも重要である。また、産業・業種等によって男女の偏りがある場合に女性の雇用および組合員を増やすことも大切な取り組みである。加えて、より民主制を担保するためには、女性に限らず、多様な人たちが多様な形態で参加できるようにすることが重要であり、そのための目標が必要である。
なお、過去の「参画調査」によると、男女平等参画は主に女性執行委員の担当とされている一方で、責任者は男性という実態が多いことが明らかである。加えて、女性の場合は専従者が少なく、また、意思決定の地位ではないというケースが多く、性別にかかわらず組織全体で取り組むべき課題になり切れない要因の一つであると考えられる。男女平等参画はもちろん、様々な課題で女性も責任者となり、その立場で活動に参画し専念できるよう、職場の理解を含めて支える体制等が重要である。
具体的な目標設定にあたっては、それぞれの組織の実情を踏まえ、位置づけを変えたり、課す対象組織を分けたりするなど工夫を行う。少なくとも、連合とし連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－157－

て責任のある計画を策定する必要があり、特に 「単組」の場合は全単組が目標を達成したかを検証することは困難である。そのため、実際に目標を課し、「参画調査」により達成状況を検証する対象範囲は、民間は原則的に主要・登録組合とし、公務は構成組織の判断に委ねる（その他の単組には各構成組織の判断で取り組みを促す）。
２．具体的な目標と取り組みにあたっての留意点
スローガンとしての「運動目標」を掲げたうえで、必ず達成しなければならな
い「Change（チェンジ）！達成目標」と推進すべき「Challenge（チャレンジ）！
推進目標」を設定する。
なお、前述のとおり、それぞれの組織における組合員比率に応じた女性の参画機会を確保することが組合民主主義の観点からは重要である。ただし、圧倒的な男性中心社会において、わずかに女性が参画したところで個性や能力を存分に発揮することは難しく、男性優位の構造は変わらない。そのため、女性組合員比率
自体が低い場合であっても、「クリティカル・マス」の 30％をもう一つの目標に取り組みを進めることが必要である。これは、第 4 次計画に記載の以下の内容を継承しつつ、より明確化したものである。
女性組合員比率が 30％未満の組織も「2020 年 30％」を目標として取り組みを進める。これは、女性組合員比率が低い組織でも女性の意見反映を保障し、実質的な男女平等を実現するために必要であり、女性の職域や雇用・採用の拡
大、組織化、人材育成などとあわせて取り組むことが重要である。
また、“目標達成ありき”とならないように、男女間賃金格差の是正や仕事と生活の調和の実現、労働運動の活性化など、各組織の実態に応じて定性的な目的を設定し、意識しながら取り組みを進めることが重要である。
性別情報の確認・取得にあたっては、性自認を尊重する。回答を求める際の選択肢としては「女性」「男性」「どちらでもない」「無回答」を基本とする。確認・取得する際は、氏名・性別をどの範囲まで共有するかをあらかじめ明確にする。
また、「無回答」を選択肢に入れているように、性別情報の回答およびカミングア
ウトを強制しないこと、取り扱いに注意を払いアウティングを防止することに十分に留意する。
以下、具体的な目標と、各組織が取り組むにあたっての主な留意点を記載する。
―――――――――――――――――――――――――――――――――――――≪運動目標（スローガン）≫※性自認の尊重を含意「労働組合における男女平等参画※」と「職場・社会におけるジェンダー平等の推進」＜Change（チェンジ）！達成目標（必ず達成しなければならない目標）＞
労働組合における男女平等参画のため、
１. 連合本部・構成組織・単組・地方連合会は、2021 年 10 月以降、組合員の男女比率を毎年調査し、把握する。※連合本部が引き続き「参画調査」を実施【主な留意点】○ 組合民主主義の観点から、組織ごとに組合員の男女比率を把握することが基本であること。
○ 一部地方連合会は把握できておらず、構成組織の本部と地方組織の協力が必要であること。

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－158－

２. 構成組織・単組は、2024 年 9 月末までに、女性役員（会計監査を除く）を選出する。
【主な留意点】○ 連合会組織ではクオータ制を積極的に導入すべきであること。
○ 意思決定の場への参画が重要であり、執行権を有さない特別枠はステップであること。
３. 連合本部・地方連合会は、2024 年 9 月末までに、執行機関※への組合員比率に応じた女性の参画機会を確保する。※前述のとおり「執行権」を有することが重要【主な留意点】○ 連合本部とすべての地方連合会では女性役員が選出されているが、地域の実情も踏まえつつ、組織内外にさらなる範を示す必要があること。
４. 連合本部は、連合全体の女性組合員比率が 36.4％【Ｐ】であることに鑑み、2024 年 9 月末までに、女性を常時上三役（会長・会長代行・事務局長）に登用し得る環境整備に、より主体的に取り組んでいく。
【主な留意点】○ 「登用し得る環境整備」に向けては、立候補者に女性を含めることや、役員のうち少なくとも 1 名は女性にすることなど、ジェンダー・バランスを考慮し、意思決定への参画の場を確保する仕組みを構築すること。
職場・社会におけるジェンダー平等の推進のため、
５. 連合本部・構成組織・単組・地方連合会は、2021 年 10 月以降に策定する運動
方針に「『ジェンダー平等』の推進」と明記する。
【主な留意点】○ 「性的指向・性自認（ＳＯＧＩ）の尊重」を明確にすること（連合本部は引き続き差別禁止やハラスメント防止等の取り組みの情報発信を行う）。
○ 内容的に網羅されていれば、一言一句同じでなくてもよいこと。
＜Challenge（チャレンジ）！推進目標（推進すべき目標）＞
労働組合における男女平等参画のため、
６. 連合本部・構成組織・単組・地方連合会は、大会や中央委員会等の議決機関への組合員比率に応じた女性の参画機会を確保する。
【主な留意点】○ 職場等のバランスにも留意が必要であること。
○ 連合会組織ではクオータ制を積極的に導入すべきであること。
○ 意思決定の場への参画が重要であり、議決権を有さない特別枠はステップであること。
７. 構成組織・単組は、執行機関への組合員比率に応じた女性の参画機会を確保する。
【主な留意点】○ 連合会組織ではクオータ制を積極的に導入すべきであること。
○ 意思決定の場への参画が重要であり、執行権を有さない特別枠はステップであること。
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－159－

職場・社会におけるジェンダー平等の推進のため、
８. 連合本部・構成組織・単組・地方連合会は、「ジェンダー平等の推進」を目的とする委員会等の会議体を設置する。
【主な留意点】○ 連合本部としては、これまで「男女平等推進委員会」の目的は男女平等参画のための環境整備等、一方、「女性委員会」の目的は女性のネットワー
クづくりやエンパワーメント等と整理してきたが、従来の活動に加えて「性的指向・性自認（ＳＯＧＩ）の尊重」を明確にすること。
○ 構成組織等によっては“男女共同”などの名で二つの目的を一体的に、また、すでに性的指向・性自認（ＳＯＧＩ）の尊重を含めて取り組んでいるケースもあること。
○ 内容的に網羅されていれば、一言一句同じでなくてもよいこと。
９. 連合本部・構成組織・単組・地方連合会は、多様な人たちが多様な形態で参加できるよう、従来の活動スタイルを点検し、必要な見直しを行う。
【主な留意点】○ 活動スタイルの見直しをさらに進め、多様な人たちが多様な形態で参加できるようになれば、より民主制が担保され、そのもとで幅広く持ち寄られた様々な課題への対応をはかることで、頼りがいや魅力のある組織に生まれ変わっていくこと。
○ 例えば、非正規雇用に就いているケースが多く、総じて家庭的責任が偏る
中で時間的制約が大きい女性はもちろん、障がい者や外国人といった人た
ちが、Web 等を駆使することで意思表示できるようにすること。
○ 労働組合としても、改めて男女平等参画とジェンダー平等に重きを置きな
がら、新しい労働運動を模索していくことが求められていること。
Ⅴ．その他
１．多様性ガイドラインとの関係について
2020～2021 年度運動方針では「多様性が尊重される社会の実現に向けて、ジェンダー・バイアス（無意識を含む性差別的な偏見）や、固定的性別役割分担意識を払拭するため、周知・啓発のためのガイドラインを策定し、社会全体への波
及や職場環境の改善をはかる」とした。ジェンダー平等・多様性推進委員会で数回の意見交換を行い、登録構成組織を対象に「『多様性(diversity)』と『包摂(inclusion)』についての取り組みアンケート」も実施したが、方向性は見出せていない。本計画との関係も含めて、今後検討することが必要である。
２．フェーズ 2（2024 年 10 月 1 日～2030 年 9 月 30 日）について
引き続き「参画調査」を実施して「フェーズ 1」の進捗状況を点検しつつ、改
革パッケージに合わせて 2024 年 9 月 30 日までに検証を行う。また、その内容を踏まえて、別途「フェーズ 2」を策定・提起する（「フェーズ 2」は状況によっては数年刻みとする場合もあり得る）。
以

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

－160－

上

別紙 4

連合「第 4 次男女平等参画推進計画」（プラスを含む）のまとめ

Ⅰ．これまでの経過
連合は、1989 年の結成時に「労働運動をはじめあらゆる分野に女性の積極的な参加を進め、男女平等な社会の実現をはかる」ことなどを掲げた基本文書「連合の進路」
を決定した。これを具体化するため、1991 年から 2020 年にかけて「男女平等参画推進計画」（第 1 次は「女性参加推進計画」）を 4 次にわたって策定し、取り組みを進めてきた。
第 4 次の計画策定にあたっては、当時の男女平等推進委員会の下にプロジェクトチーム（ＰＴ）を設けて議論を行い、組織討議案を示した。その後、各組織からの意見集約を経て、第 65 回中央委員会（2013.5.31）において、2013 年 10 月～2020 年 9 月
を計画期間とする「第 4 次男女平等参画推進計画」（以下、「第 4 次計画」）を策定した。なお、第 4 次計画で掲げた「3 つの目標」および「3 つの数値目標」が未達の見通しの中、引き続き設置したＰＴならびにジェンダー平等・多様性推進委員会等での議論を経て、第 12 回中央執行委員会（2020.9.17）において、同計画を 1 年間延長する第 4 次計画プラスを確認した。
Ⅱ．第 4 次計画の「3 つの目標」および「3 つの数値目標」と取り組みの概要
１．第 4 次計画の目標
第 4 次計画では、男女平等参画のための「3 つの目標」を掲げるとともに、「3つの目標」の達成度をはかるための「3 つの数値目標」を設定した。それぞれの内容は以下のとおりである。
（１）3 つの目標（定性的な目標）
目標１：働きがいのある人間らしい仕事（ディーセント・ワーク）の実現と女性活躍の促進＜主要課題＞① 雇用における男女平等の実現② 女性の参画を阻む構造的問題の解消③ 働きやすく、働き続けられる職場づくり④ 性やライフスタイルに中立な税・社会保障の確立
目標２：仕事と生活の調和＜主要課題＞① 仕事と生活の両立支援制度などの拡充② 職場における両立支援制度の定着③ 働き方の見直しと多様な働き方の整備④ 地域・家庭における役割・責任の分担
目標３：多様な仲間の結集と労働運動の活性化＜主要課題＞① 組織拡大の取り組み強化② 男女が参加・活躍できる活動づくり③ 女性が意思決定に参画できるしくみの整備④ 男女平等推進委員会と女性委員会の設置・強化
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－161－

⑤ 組合活動と仕事や生活の調和（２）3 つの数値目標（定量的な目標）① 運動方針に、男女平等参画の推進と連合の 3 つの目標についての取り組みを明記している組織（構成組織・単組・地方連合会）を、遅くとも 2015
年までに 100％とする。
② 女性役員を選出している組織を、遅くとも 2017 年までに 100％とする。
③ 連合の役員および機関会議の女性参画率を 2020 年までに 30％とする。
※ ①について、第 4 次計画プラスでは、類する内容であれば明記しているものとみなすこととし、記載例も提示。
※ ①～③について、第 4 次計画プラスでは、年限をすべて「2021 年 9 月」に読み替え。
また、取り組みを一歩でも前進させるため、これらを堅持しつつ、「重点目標」と「最重点目標」を設定。

２．取り組みの内容（１）「参画調査」の実施
進捗状況の把握と課題の抽出を行い、取り組みに反映することを目的に、2013 年以降、毎年構成組織と地方連合会を対象に、また、隔年で約 1,000 の単組（民間は原則的に主要・登録組合とし、公務は構成組織の判断に委ねた）を対象に、「参画調査」を実施した。
構成組織・地方連合会対象の調査（構成組織、地方連合会における女性の労働組合への参画に関する調査）は、組合員総数および女性組合員数（比率）、
役員総数および女性役員数（比率）、代議員総数および女性代議員数（比率）、
第 4 次計画にもとづく取り組み、関連法に関わる取り組み等を主な項目とし、結果を取りまとめて独自の報告書を発行した。
一方、単組対象の調査（女性の労働組合活動への参画に関する調査）は、単組本部における女性執行委員の選出、大会における女性参画、支部における女
性執行委員の選出、単組における女性参画の取り組み、男女平等参画推進の取り組み、関連法に関わる取り組み等を主な項目とし、こちらの報告書は政策資料として発行した。
（２）広報・アピール活動の実施
構成組織・地方連合会の「トップリーダー推進宣言」の集約を行い、連合ホームページで発信した。定期大会等でのトップ交代後は逐次更新を行った。
また、各組織の取り組みを紹介する「男女平等参画推進 NEWS」を発行し、@RENGO で発信した。
（３）女性リーダー養成講座等の開催
構成組織・地方連合会、単組の女性役員または若手女性組合員を対象とした
女性リーダー養成講座を、基本的に毎年東西 2 ヵ所で開催してきた。プログラ
ムは、女性をめぐる労働関係法に関する講義やグループワークなどで構成し、多くの参加を得てきた。
また、構成組織・地方連合会、単組の若手男性リーダー（30～40 歳代）を対象とした男女平等講座も基本的に毎年開催してきた。
（４）6 月「男女平等月間」での取り組みの徹底
職場・地域でキャンペーンを行うこととしている毎年 6 月の「男女平等月間」
において、取り組みの周知・徹底をはかってきた。

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（５）モデル組織の設定
第 4 次計画の目標達成に向けて連合全体の取り組みの活性化と底上げをはかるため、構成組織・地方連合会の中からモデル組織を設定し、当該組織の支援をはかってきた。2014～2017 年の第 1 期は全国ユニオンと連合大阪、2018～2020 年の第 2 期はサービス連合と連合沖縄とし、学習会や調査活動、規約改正等に取り組んだ。女性比率のみならず、セクシュアルマイノリティーの参画
や両立支援の取り組みなど、今後のチャレンジも掘り起こす結果となった。
（６）男女平等推進委員会、女性委員会の設置
計画の策定・進捗管理・評価等を担う男女平等推進委員会と、女性のエンパ
ワーメントやネットワークづくり等を担う女性委員会の設置、および両委員会の連携を構成組織・地方連合会、単組に促してきた。連合本部は、基礎資料として構成組織・地方連合会の両委員会の名簿を集約し、設置状況の把握に努めてきた。
３．
「3 つの数値目標」に対する取り組みの結果※ 数値は、現在集計中の「連合『第 4 次男女平等参画推進計画』（プラスを含む）目標達
成状況調査」にもとづく速報値。構成組織は 48 組織中 44 組織が回答。

（１）運動方針への明記【構成組織・単組・地方連合会】① 「男女平等参画の推進」の明記
2021 年調査の結果では、構成組織は、48 組織のうち、42 組織（87.5％）は「明記している」と回答し、2 組織が「明記していない」と回答している。
また、地方連合会は、2010 年調査までは「明記していない」組織があった
ものの、2011 年調査以降、全組織が「明記している」と回答している。
一方、単組は、2021 年調査の結果で、民間は 60.0％、公務は 65.7％が「明記している」と回答している。
② 「3 つの目標」の明記
2021 年調査の結果では、構成組織は、48 組織のうち、43 組織（89.6％）がすべてを「明記している」と回答している。
なお、地方連合会は全組織がすべてを明記している。
一方、単組は、2021 年調査の結果では、民間は 37.9％、公務は 55.1％がす
べてを「明記している」と回答している。
（２）女性役員（※執行委員）の選出【構成組織・単組・地方連合会】
2021 年調査の結果では、構成組織は、女性執行委員を選出しているのは 33
組織・68.8％で、11 組織が選出できていない。
なお、地方連合会は全組織が選出しており、連合奈良と連合宮崎では会長、連合東京では事務局長に就いている。
一方、単組は、2021 年調査の結果では、民間は 58.8％、公務は 94.9％が少なくとも 1 人以上は選出している。
（３）連合の役員および機関会議の女性参画率 30％【連合本部】
連合（本部）中央執行委員会では、告示に「女性代表」と明示する形でクオータ制を導入している。第 16 期（2020～2021 年度）では、女性は、副会長 1人、副事務局長 1 人、中央執行委員 12 人、常任中央執行委員 3 人で、執行部
56 人中 17 人（30.4％）である。なお、参考までに会計監査 4 人中、女性は 2人で、含めた役員全体では 31.7％となっている。
一方、機関会議についても、定期大会・中央委員会ともに女性特別枠を設け
連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－163－ている。第 16 回定期大会（2019.10.10～11）は、代議員 482 人中、女性 117
人で参画率（出席率）は 24.3％であった。また、中央委員会は、前回第 84 回
（2020.12.1）は、中央委員 76 人中、女性 12 人、特別中央委員 65 人中、女性
14 人で参画率（同）は 18.4％となった。なお、第 4 次計画プラスで含むことにした傍聴者 79 人（うち女性 36 人）も加えた出席者総数では 220 人中、女性は 62 人で、参画率は 28.2％と 30％にわずかに及ばなかった。
Ⅲ．まとめと次期計画に向けた課題
１．
「参画調査」から見えること冒頭に記載のとおり、連合は、結成当初から「男女平等な社会の実現」という目標を掲げ、男女平等参画の推進に取り組んできた。第 4 次計画においても、多くの構成組織・地方連合会、単組がたゆまぬ努力をもって取り組みを進め、その結果、各組織のトップの意識に変化が見られることや、女性執行委員が増加していることなどは、運動の成果と言える。事実、2021 年調査の結果によると、連合
全体の女性組合員比率 36.4％に対して、女性執行委員比率は構成組織で 16.4％、地方連合会で 13.3％とともに 20％程度の乖離があるものの、“人数”はスタート
当初の 2014 年と比較すると、構成組織で 112 人から 188 人（1.68 倍）、地方連合会で 145 人から 259 人（1.79 倍）と着実に増えている。この流れを停滞させることなく、さらに加速させていかなければならない。
今期の連合の運動方針において、「男女平等」から「ジェンダー平等」へ領域を拡げ、重点分野の柱の一つとして取り組んできたが、「運動方針への明記」について達成できていない構成組織が残っていることは、連合に集うすべての組織が一丸となって取り組むことができなかったことを表している。
また、男女平等参画がトップのリーダーシップのもと組織全体で取り組まれるべき課題であるにもかかわらず、女性を中心とした担当者任せになっているケースが散見され、労働組合における固定的性別役割分担意識も払拭しなければならない。男女平等参画、とりわけ女性の意思決定の場への参画の重要性について、すべての組織が認識を共有できるよう継続的に周知・徹底をはかるとともに、役
員登用を促進するための仕組みを検討することが重要である。
２．第 4 次計画プラスの取り組みから学んだこと
このような状況において、第 4 次計画プラスでは、改めて連合が取り組む男女平等参画の必要性と意義を明確にするとともに、クオータ制や性の多様性に関する考え方を明記しながら、2021 年 9 月まで取り組みを継続することとした。
そのうえで、第 4 次計画プラスでは、すべての構成組織・単組、地方連合会が取り組むべき「重点目標」として「女性役員（会計監査を除く）選出 100％」を、また、すべての構成組織・地方連合会が達成すべき「最低到達目標」として「運動方針への明記」を掲げた。加えて、連合本部自身には、傍聴者も含めた「中央委員会の女性参画率 30％」という目標を課した。
その結果、前述のとおり、前回第 84 回中央委員会（2020.12.1）における女性の参画率は 28.2％となり、30％にはわずかに及ばなかったものの、第 4 次計画プラスを策定以降、回を追うごとに数字の上昇が見られた。丁寧な議論のうえに目標を設定・共有し、地道に働きかけを行うことで確実に前進することの一つの証左である。

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－164－

３．個別課題
第 4 次計画およびプラスの「3 つの目標」それぞれに掲げた主要課題については、定性的な内容であり、必ずしも数値として測ることはできないが、春季生活闘争を中心に様々な場面で男女平等、ジェンダー平等課題として提起し続けてきた。そのような中で、新型コロナウイルス感染症の発生により女性をめぐる多くの問題が顕在化している。とりわけ不安定な雇用と所得は、年金をはじめ将来の社会保障に大きく影響する。今後は両立支援や働き方の見直しなどにとどまらず、
個人のライフスタイルの選択に中立な税・社会保障制度の見直しなどについても、
さらに踏み込んだ議論が必要である。
また、取り組みを進めるうえでの活動の工夫・見直しも必要である。例えば、
女性リーダー養成講座の受講後に各組織でリーダーとして活躍しているケースは多く、構成組織等の協力を仰いで状況を調査し、好事例やロールモデルとして情報公表することは有効であると考える。さらに、性別にかかわらず「組合離れ」
が課題となっている中、男性リーダーを対象とした男女平等講座についても、より広く青年層が参加できるよう、対象年齢の見直しの検討も必要であると考える。
加えて、第 4 次計画期間中に設定したモデル組織の活動を参考にした取り組みを行っている組織もあり、さらなる活性化を促すために、今後は組織数を増やすなどの工夫も必要であると考える。
４．次期計画につなぐために
この間、定期大会や中央委員会のみならず、各種集会等では、参加者数の発表に際して、女性の参加者数と参画率をアナウンスし、連合が男女平等参画を推進していることを繰り返しアピールしてきた。そのことによる意識の変化は大きかったと考えるが、今後は意識の変化にとどめることなく行動の変化へとつなげていくことがカギとなる。
なお、過去の推進計画では、「目標を達成することで最後の計画とする」という意識のもと、取り組みを進めてきた。その結果、第 4 次計画およびプラスの取り組みを通じて一定の成果を得たことは評価する。しかし、“目標達成ありき”の面があったことは否めず、取り組み自体が普遍かつ中心的な課題になり切れていない。また、組織の外に目を転じれば、公的組織のトップによる差別発言があったように、ともに仕事と生活を担う男女平等参画社会の実現にはほど遠い現状にある。
そのため、2021 年 10 月以降も男女平等は変わらず重要なテーマであり、そのうえで、今後は、ジェンダー平等や多様性の尊重といった新たな視点での、さらなるチェンジとチャレンジが展望される。誰もが尊重され、認め合い、共生していける社会をめざして、新たな推進計画の策定が必須であると考える。
以上連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－165－参考資料３2020 年 12 月 16 日／第 5 回調査研究委員会インタビュー概要

イギリスにおける男女平等の取り組み～労働組合の取り組みに注目して～独立行政法人 労働政策研究・研修機構(JILPT) 内藤 忍 副主任研究員（文責：連合総研

事務局）

はじめに
本日は、この研究委員会の主眼として、労働組合が男女共同参画を取り組みとしてどのよ
うに促進できるかというところにあると考え、日本の労働組合との比較で、イギリスの労働組合の取り組みとしてどういった特色があるのかという点についてお話ししたい。
私は、特に職場のハラスメントについて研究しており、労働法のジェンダー分析という観点で、「2010 年平等法」（（Equality Act 2010））というイギリスの包括的な差別禁止法制について研究をしている。
我が国において 2014 年のハラスメント改正法案の国会審議の際に、国会でイギリスと日本の比較について参考人として意見陳述したので、そのときの資料もお示ししながら、イギリスの女性活躍の取り組みがどうなっているか、お話ししたいと思う。

１．イギリスにおけるジェンダー平等をめぐる現状について
イギリスにおけるジェンダー平等をめぐる現状についは、①欧州他国と比べると男女とも長時間労働となっていること、②保育制度が手薄であること、③性別役割意識（子育てなど）が比較的強いこと、③労働者保護立法は最低限(労使自治に委ねられている)であるという特徴がある。
例えば、乳幼児の保育に関する制度については、以前よりは良くなったと言われているが、リーズナブルで適切な保育施設の空きが少なく、その結果、非常に高額なベビーシッターなどを私的に雇って働きに出ることとなる。また、保育施設については、公的施設の数が少ない。シングルマザーや貧困であるといった家庭の子どもに優先的に割り当てられるため、多くの労働者の子どもがそういった施設を利用できないという状況にあった。これが欧州との違いと言える。
次にこれと関連するかもしれないが、性別役割意識が比較的強いこともあり、子育てを母親が担うということが他の国より多いため、長時間働くということが難しくなり、子育て中の女性は短時間労働であることが多い。
後で紹介するイギリスの同一賃金との関係で、短時間労働であっても、日本のパートタイ
ム労働者の労働条件と違って、短時間労働であるからといって時間単位で見た場合は賃金格差、そこに差別があるというわけではない。つまり、時間単位の賃金格差はない。それは、Equal Pay Act という同一賃金法ないしは平等賃金法と呼ばれる法律が現在あり、「2010 年
平等法」に同一賃金制度が組み込まれているからである。しかし、非正規短時間の労働であるということは、労働時間が短いので、自ずとキャリアが形成しにくいことになる。
これはジェンダー平等に関わるものだけでなく、全般的にイギリスの労働法の基準は最低限のものとなっている。この「最低限」とは EU 指令で求められているレベルに張り付い

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－166－

ているようなことが多い。付加的な部分は労使自治に委ねられており、これをボランタリズ
ムと従来呼んだりしている。

２．労働組合の取り組みや法制度について
このような状況下で、労働組合がどのように女性労働、ジェンダー平等に関する立法に関わってきたのかを説明する。まずは、ジェンダー関連の法制度は 1970 年の同一賃金法からスタートして、1970 年の性差別憲章という流れだと理解している。

(1)男女の賃金格差問題(男女同一賃金問題)について労働組合として最初に男女平等の問題で注目したのは賃金格差問題であると言われている。ナショナルセンターの TUC（Trades Union Congress）は、1875 年頃から男女同一賃金を議論していた歴史がある。1888 年には女性が男性と同じ労働をしている場合には同一の支払いを受けることが望ましいとの決議を TUC が満場一致で採択し、そこからさまざまな
男女同一賃金の実現に向けての TUC の取り組みが始まる。まずは公務部門における同一賃金を求める運動が展開された。しかし、それが実現するのはかなり後であり、1955 年に公務部門の、特に非現業部門での男女同一賃金が実現する。この過程では TUC がかなり無理な動きをしたとも言われている。
なお、賃金格差という言葉は、イギリス的にいうと Equal Pay、男女同一賃金。日本では男女同一賃金ないしは男女平等賃金と訳すことになるが、この目的は低賃金の女性労働者の放逐と共に、男性労働者の雇用の確保という面があったと言われていることは有名である。
また、この問題が打ち出され議論され始めた契機というのは、女性労働者の組織化が進んだことによると言われている。2017 年のデータではイギリスの組合組織率は女性労働者が25.6％、男性労働者が 20.9％となっている。労働組合員の男女別割合を見ても、女性 54.6％、
男性 45.4％。雇用者の男女の割合は女性が 49.5％、男性が 50.5％なので、組織率も構成比
率も女性の方が高い。これは 2017 年の現状だが、1970 年当時から女性労働者が増えてきたということが背景にあると考えられる。
そして、民間部門の同一賃金に関しては、1970 年に有名な Equal Pay Act、同一賃金法という法律が成立する。これがイギリスにおける性別に関する最初の法律である。これは、簡単に言うと当時は男性と女性が同一の労働をしている場合には同一の支払いを受けるという内容となっている。後に改正されて、同一の労働だけではない、同一の「価値」労働をしている場合には同一の支払いを受けるというものに変わっていくわけだが、当時は同じ労働、同一労働だけだった。

(2）性差別禁止法から差別禁止法・平等法(包括的な差別禁止法)へ
次に 1975 年に賃金以外の差別をも禁止する「性差別禁止法」（Sex Discrimination Act

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1975）という法律ができる。その後、性別から少し離れるが、人種、それから障害、その他の属性に関する差別も禁止される法律が成立する。更には、2000 年代になってから、性的指向や性自認といったような他の属性についても差別が規制されていく。イギリスでは「規則」となっていても法と同じ効果をもたらすので、性的指向や性自認は 2000 年代に入って、EU の欧州裁判所での判決をきっかけにイギリスでも対応していく形で規則が作られた。
このように、1970 年代から 2000 年代にかけて 30 年、40 年間のうちにさまざまな差別禁止法制ができていくので、定義などに若干の違いが出てきてしまうこととなった。「労働審判所」から「雇用審判所1」という名前になったが、司法救済の場での判断も少しずつ変わってきた。労働者の「属性」によって、例えば人種より性別が優先される、そういったようなことも起きて、労働のヒエラルキー化などと言われる事態が起きてきている。
さらに、企業としての対応としても、さまざまな法制度や法律が点在することから、それぞれの属性によって規制が異なるということも煩雑だという指摘もあった。そして、包括的な、属性を全て列記した一つの大きな差別禁止法にしたほうがよいのではないかというよ
うな議論があり、2000 年から改正に向けての議論が始まった。10 年かけて議論が尽くされて、2010 年に「2010 年平等法」という大きな一つの法律となった。この中に 1974 年性差別禁止法や 1970 年同一賃金法なども全て、同じ法律の中に、別の章になって盛り込まれる形になっている。同一賃金法というのは男女間の同一賃金のことなので属性は性別だが、性別以外に人種とか宗教・障害・年齢・性的指向などによる差別を禁止する内容になっている。
この「2010 年平等法」の特徴として、まず、包括的・横断的であることがあげられる。従来 の 差 別 禁 止 立 法 や 規 則 で は 、 属 性 や 差 別 事 由 ( イ ギ リ ス で は 保 護 特 性 (Protective
character、Characteristic))に基づく差別禁止を横断的に適用する。そして平等にヒエラルキーからの解放を図っていくということが包括的と言える。また、包括的という理由のも
う一つは、多領域であるということである。1970 年の同一賃金法は、もちろん労働の領域だけの話だったが、「2010 年平等法」全体として見れば、その領域は労働に限らず、サービス提供を受けるとき、すなわち、公的機関の利用の場であるとか、不動産の利用、レストランの利用、タクシーを使うときとか、何かを買うときなどに性差別を受けたことも含まれる。
こういう多領域性、多分野性というのを持っている。具体的には、保護特性として①年齢、②障害、③性自認(性別再指定)、④婚姻及び市民的パートナーシップ（同性婚）、⑤妊娠・出産、⑥人種、⑦宗教または信条、⑧性別、⑨性的指向の 9 つが示されており、⑧の性別だ
けではなくて⑨性的指向や③性自認も適用対象となっていることが特徴である。
次に、禁止される行為として、直接差別と間接差別を含む差別の禁止、ハラスメントの禁止、報復の禁止(見せしめとして行う不利益取り扱いを指す)、結合差別ないしは複合差別(差別事由が複合的、重複的にあるような場合の差別)である。例えば、女性であるというこ
1「不公正解雇や差別解雇等に関する司法救済は、一般の裁判所とは別に設けられている雇用審判所が行っている。雇用審判所は、三者構成の仕組みがとられており、これにより労働関係の実情に即した解決が図られている」（JILPT「解雇及び個別労働関係の紛争処理についての国際比較 2015」イギリス編）

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－168－

とで性別に基づく差別に加えてハラスメントを受けるということがあり得る。
さらにこの法律は、公的機関の平等義務という義務を組み込んでいる。具体的には、全ての公的機関等は行政政策の実施に際して差別やハラスメントなど、「2010 年平等法」で禁止される行為の撤廃および、この属性を有する人々と有しない人々の機会の平等の増進を考慮する義務を負っている。さらに、この一般義務に加えて、当該公的機関が平等義務の遵守状況を説明する情報を公表する義務や、平等義務の目的をさらに達成するために必要と考えられる目標を準備、公表する義務が課されている。公的機関は、行政政策を行うに際してはもとより、使用者という立場で当該公的機関で働く職員に対しても同様の配慮が要請されるという内容になっている。
「2010 年平等法」ができるときには、公的機関のみならず民間にも義務を及ぼそうという提案があったが、そこまでには至らなかったものの、公的機関の平等義務は、公共調達及び委託の際に入札者となる民間の使用者も平等に関する取り組
み状況を積極的に考慮するということも含まれていて、民間の使用者への取り組みにも大いに影響を及ぼしている。
さらに、全ての公的機関は必ず自らが担う政策上の決定が、社会経済的不平等にいかなる効果を及ぼすのかについて考慮する必要があるとされている。公的機関は自らの主たる政策の効果についてモニタリングし、必要な場合には不平等をなくすように政策を見直す義務を負っている。このような平等義務(Equality duty)は、「2010 年平等法」の特徴であり、何度も改正され、性別のみならずあらゆる差別事由、属性に関しての平等であるかという見直しをしてきている。

（3）紛争解決の手段について「2010 年平等法」は、差別やハラスメントがあった場合には雇用審判所に申し立てることができるとされている。雇用審判所への訴えの件数は年度によって違いはあるが年に 10万件から 20 万件程度で、日本の労働関係の裁判が年間 3000 件台、労働審判も 3000 件台、合わせても 7000 件ぐらいであることと比較しても、イギリスはかなり多いと言える。
「2010 年平等法」ができた後も、もともとの同一賃金法に基づく訴えが残っており、同一賃金法に基づく訴えが何万件という年もあり、性差別禁止法に基づく訴えもある。現在では「2010 年平等法」に基づく訴えというものがかなりの割合になっている。しかし、イギ
リスにおいては雇用審判所の訴えが大変多くなってきており、コストの側面から、雇用審判所の訴えに手数料をかけるということを数年前に行った結果、差別事由に関する訴えが特に減ったということが報告されて、憂慮される事態にある。
雇 用 審 判 所 に 訴 え る と 、 国 の 独 立 機 関 で あ る 「 助 言 ・ 斡 旋 ・ 仲 裁 局 」（ Advisory
Conciliation and Arbitration Service，以下 ACAS）という紛争解決を行う機関があり、すべての案件は ACAS に送られるという仕組みになっている。日本でいうと労働局か労働委員会のような組織と考えていただければよい。ひとたび雇用審判所に訴えが送られると、ACAS で斡旋が試みられることになっている。それが雇用審判所の義務ということになって

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おり、ACAS で解決する割合がかなり高くなっている。私の記憶では半分以上が解決していたように思う。それでもなお解決しなかったもの、合意に至らなかったもの、ないしは合意が見込めないものについては ACAS では打ち切られて、雇用審判所に戻ってきて、そこで審議が行われることになっている。

３．イギリスの労働組合の取り組みの特徴（1）紛争解決における組合員に対する法律支援
紛争解決での労働組合の役割は重要である。イギリスの労働組合は、産業別労働組合が基本である。例えば TUC 傘下の産別だと、UNISON（公務部門労組で TUC 最大の産別）などの産別がいくつかあり、その産別に支部があって、その支部が企業別となっている。労働組合の重要な役割の一つとして、法律に関する助言や支援をするという活動があり、具体的には、組合員が何か法律的に困ったことがあった場合に、労働組合に相談でき、助言を受けることができるということである。さらに雇用審判所に訴えたいという場合には、労働組合が公的な支援、代理人となることができる。それが個別労働紛争解決における労働組合の主な役割となっている。私の知る限り、ほとんどの産別はその活動をしていると思う。
UNISON の法律支援に関する論文を見た限りでは、UNISON の中でかなりの人員が法務部門に割かれ、また、代理人となるには弁護士も必要であるため提携法律事務所の弁護士と連携して事案に対応している。その場合、組合員には費用の負担はない。そこが組合員にとっての最大のメリットであると思う。この点が恐らくジェンダーとの関わりにおいて日本との大きな違いだろうと考える。
その理由を以下に述べる。日本の性別に関する紛争解決の実態を見ると、日本でも性別に関する法律の規定は整備されてきたが、それが守られてないという実態がある。例えば男女雇用機会均等法では性別に関する不利益取り扱い・差別、妊娠・出産に関する差別の禁止、
セクシュアルハラスメントの防止の措置等が全企業に義務化されているが、それが守られてないというのが日本の現状だ。つまり法律の規定を守らせる仕組みに欠けているということと、実際に起きた場合の救済が頼りないと言える。実際に紛争が起きたときにその企業を指導したり、紛争解決においてこういう差別があったから 1000 万円払いなさいということは無い。実際の労働局の紛争解決援助制度の運用を見ると、わずか 1 万円で合意解決したとか、セクハラでも 1 カ月か 2 カ月の賃金で合意をしているケースなどが出ている。法律上の紛争解決制度が企業にとっての学びの場になっていないと私には思われる。
そういう意味で、紛争は日本においてもあるが、顕在化していないのは、それを支援する
動きが少ないからではないか。顕在化しないというのは、例えば裁判所に行かないことから、個人の問題となってしまっていると言える。司法の場で紛争事案が顕在化しなければ、社会的にはそういう問題が起きていないということになる。司法で何らかの結論が出れば立法に結び付く。しかし、紛争が顕在化しなければ、立法にも結び付かない。こういうことが日本の現状であると感じている。

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一方でイギリスでは、女性労働者の相談を受け、雇用審判所に行くとなれば支援するという仕組みを労働組合が提供してきた。これは最初の同一賃金の問題提起から始まったのだ
が、その後女性労働者の組織化が相当程度進んできて、今は女性のほうが組合員は多いという状況になっている。だから、女性労働者の声を法律相談として吸い上げ、それを雇用審判所へ訴える際に支援し、個別救済もするが、同時に労働組合としても問題を把握することができる。それを労働組合としては政策提言に生かすことができる。そのように法律的に支える仕組みを労働組合として持っているが故に、そういうルートが出来上がったのではない
かと私は思っている。日本の労働組合がそういったサービスを提供していないとすれば、日本との大きな違いと言えるし、このようなサービスは日本の現状を変えていく一つの突破口となり得るかもしれないと思っている。

（2）平等代表(Equality

Reps)について

イギリスの労働組合のもう一つの特徴は、日本ではまだ導入されてないが「平等代表」という仕組みである。平等代表は、Equality representative。 representative は長いので REPS と書く。Equality Reps とも呼ばれているが、訳せば平等代表だと思う。これを今
イギリスの労働組合は職場に取り入れようとし、この 10 年間ほど努力をしてきている。日本では紹介されたのを聞いたことがないので、あまり知られてないかもしれない。日本での安全衛生委員会における衛生委員のようなイメージ。欧州では、職場を代表する委員により衛生委員会というのを月 1 回行わなければならないとなっている。衛生委員というのはもちろんイギリスの法制度でも別にあり、Safety Reps というが、それと似たような形で平等委員というものを置こうという動きがある。実は国もこれを推進していて、TUC が一括して行っている Equality Reps の研修に大きな補助金を出して育成を支援している。
「2010 年平等法」を詳しく知らなければ、職場で平等委員として活躍することは難しいので、こうした研修が職場の平等問題の改善につながるということで、国が支援している。
「2010 年平等法」において平等委員を法的に位置付けるということが、「2010 年平等法」
以前から議論になっていた。イギリスの労働組合の委員、代表は組合の活動をするときにTime Off (時間単位の休暇)を取れるという制度がある。このように位置付けられると
Equality Reps も活動しやすくなるわけだ。かなりの議論があったが、法律ができる際にこの導入は見送られたが、依然として導入する必要があるという議論はある。その役割の重要性に鑑みて、この「2010 年平等法」の中に Time Off が取れる存在として、今後、恐らく法定化されるのではないかと思っている。
こういった平等委員の方々が、職場において「2010 年平等法」がきちんと守られるように中から見守る存在として位置付けられ、定期的な協議を行い、フィードバックする。具体的には、個別の事案が起きたときに対応するということ。一方、その職場の取り組みについて議論していくという、この二つの役割があるということだ。平等委員の活動範囲は「2010年平等法」の全般に及ぶので当然、性別だけではなくて性的マイノリティーも含め、障害を連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－171－

持つ労働者、さまざまな人種的ルーツを持つ労働者など、「2010 年平等法」に書かれている、さまざまな属性に関する全ての保護特性について労働者の平等を取り扱う存在ということになる。これを私は重要な動きだと考えている。
一方、日本では均等法のセクシュアルハラスメントの措置義務や、昨年導入されたパワハラの措置義務など、法律は出来つつあるがそれを守らないという現状がある。罰金や企業名の公表など、罰則を強化することは可能だとは思うが、それは万全となっていない。そのために、労働局が監視し行政指導をしており、これは効果があるが、全ての企業を見守ることはできないし、監視することができないという欠点がある。また、行政機能を拡大するということは恐らく財政的にも難しいと思われる。

（3）自律的・応答的規制について
一方、欧州においては、自律的応答的規制ということが近年、導入されてきている。法律によって画一的な規制をするという方向は多様な社会実態になじまず、その規制の効果にも限界があるので自律的応答的規制、これは手続的、自制的、内省的とも表現されるが、こういったアプローチが提案されている。「法の手続化」とも呼ばれる、この考え方はイギリ
スにおいても労働法のさまざまな局面における適応可能性やその是非が議論されていて、「2010 年平等法」を含む法律で既に導入されている。
その例として、先ほど紹介した公的機関平等義務として、平等義務の順守状況を説明する
情報を公表する義務などである。義務を課すだけでは駄目で、自ら公表したり、説明したりする自律的な規制ということが欧州では導入されている。つまり上から常に監視するという仕組みはもう限界に来ている。内部から自分でやるように、あるいは自分の組織内の他の存在において監視される仕組みである。それは従業員代表など労働者側、ステークホルダーである株主とかそういうことも考えられる。これを自律的応答的規制と呼んでいて、これが主流になってきている。関係当事者に広く情報を公開する義務、開かれた交渉を行う義務。
モニタリング体制、労働者側の意見聴取の他、できれば協議を義務付けるといったことである。
イギリスも先ほどの公的機関の平等義務だけではなくて、男女間の賃金格差情報の公表義務に関する規則も「2010 年平等法」の中に制定している。まずは企業が自発的にやるかどうかを「2010 年平等法」ができてから数年見ていたが、自律性に任せていると進まないということが明らかになり、結果としてこの規則を作ることになった。これはイギリスに限らずドイツやフランスやアイスランドなどでも今、賃金格差情報の公表義務ないしは、これに似たような法制度が出来つつあるが、強制ではなく、自律的応答的規制というか、自分たちでそういう対応をしていくということが多くなってきている。

４.終わりに以上述べてきたが、イギリスの労働組合のジェンダー平等に関する取り組みという観点

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－172－

からは、次の 2 つの特徴的な取り組みが日本の労働運動の参考になると思う。ひとつは組合員に対する労働組合の法律支援である。もうひとつは、平等代表という職場における取り組
みである。法律面について見れば、日本から見ると同一賃金の制度も盛り込んだ「2010 年
平等法」というイギリスの法律は画期的なようにみえるが、実は EU 指令で求められている
最低限のレベルをクリアしたのみで、フランスやドイツなどと比較するとジェンダー平等の実現状況や法制度の整備の面で、進んだものではない。しかし、その中でも労働組合の取り組みとして注目するならば、労働組合が法律支援を行って具体的な救済につなげているのみならず、社会的に問題の提起、そして政策提言につなげられているという部分と、職場からジェンダーに関する取り組みを支える担い手として平等代表というものを推進してきている、そういった点が日本の労働運動の取り組みを考える際に参考になると思う。

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－173－【本研究員会での意見交換】（委員Ａ)Ｑ性差別禁止から包括的な禁止に法律が変わったことへの影響について

1975 年の性差別禁止法から 2010 年平等法に包括的に差別が禁止されたことの影響、つまり性差別が差別の一つになってしまった影響は、10 年ぐらいたってプラス面でもマイナ
ス面でもどのような影響があったのか？
(内藤)
具体的な弊害は特に聞いたことはない。日本では、地方公共団体の男女共同参画条例に、性別だけではなくて性的指向や性自認なども組み込む、あるいは多文化共生を組み込んで幅広い属性、差別事由を網羅する人権条例のような形にする動きが広がってきていると思う。このことに対して多少の懸念が伝えられないわけでもない。
イギリスにおいても同じような動きとも考えられるが、そのような懸念は今まで聞いたことがない。日本は恐らく予算の配分で、そのような属性がひとくくりにされても、予算が2 倍、3 倍になるわけではないという理由で抵抗感があると聞いている。それ以外の観点では、特に弊害があるわけではない。
「2010 年平等法」に統合されたときに、単に統合ではな
くて新たな規定など、さきほど紹介した賃金格差情報の公表規則を大臣が作ることができる規定というプラス面が「性別」属性について新しく盛り込まれた。また、「性別」以外の他の属性に関しても、「性別」や「人種」などこれまで個別法で引っ張ってきたレベルに、
例えば性的指向などは一気に上がった形になり、他の属性の差別禁止については大いにこの統合というのは意味があったのではないかと解釈されていると思う。

(委員Ｂ）Ｑイギリスにおいて女性の組織化はなぜ進んだのか？
感想として、私としては三つに整理されていたと思っている。一つ目は個別紛争解決への労働組合のコミット。二つ目が平等代表という職場内の制度。三つ目は監視、モニタリング。
この三つが男女共同参画促進に関わっているという整理があったと思う。さらに個別紛争解決における労働組合の取り組み方が、法制度が絵に描いた餅にならないという仮説を非常に興味深く拝聴させていだいた。
女性の組織化がなぜこんなに進んだのかが知りたい。
(内藤)平等代表がモニタリングを担えると思っている。機能面でいうとモニタリングは別に平等代表だけで担うわけではなくて、内部にいる者だけではなく株主、消費者、求職者など、
そういうアクターが想定されていると思うが、平等代表も重要なモニタリングの担い手だと思っている。
女性労働者の組織化が進んだ理由は、私の理解では、イギリスでは公的部門に女性労働者が非常に多い。そして公的部門の労働者が非常に多く組織化されていることが関係していると思う。公的部門の女性労働者からの同一賃金の申し立てが当初大変多かった。何万件と連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－174－いう申し立てが各地方自治体に対し起こされた。その最初の同一賃金法、同一賃金を求める動きを始めたのが公務部門の労働者で、UNISON が先導したという経緯も関係しているかも
しれない。
(委員Ｃ)
私は北欧、特にノルウェーを研究しているが、ノルウェーの労働組合も女性の組織率のほうが高い。ノルウェーでは公的部門で働く公的セクターの女性労働者が多い。したがって組織率も高いと思っている。ただ、イギリスと同じように労働組合組織の男女比は男性のほうが多いが、女性が労働組合に組織化されている率は男性よりも高い。組織率を見ると女性のほうが組織化されているということになる。

(委員Ｃ)Ｑ政権と労働組合の取り組みへの影響について
イギリスの労働組合というのは歴史的に労働党と非常に関係が強く、労働党の選挙など
も労働組合がバックアップをしていた。保守党が政権を取って 10 年、労働組合の取り組みへの影響はどうなのか？
(内藤)
立法面では、労働党政権のときは非常にファミリーフレンドリーなジェンダー政策とも言えるような政策が一気にでき、EU 指令のミニマムラインを超えるような内容を導入するという動きがあった。
「2010 年平等法」もそうだ。政権が変わると一気に「2010 年平等法」に盛り込んだことも削除されたり、法的には大臣が規則を作れるのだが、政権が変わったので規則を作ることがないということが起きている。

(委員Ａ)Ｑ公的部門には正規雇用の女性が多いのか？
日本も非正規公務員を入れると公務部門の女性労働者はかなりの割合になると思うが、非正規ゆえに組織化対象にされない。イギリスでは公的部門の女性たちは、ある意味では正規というか、日本的な感覚でいう正規みたいな人たちが多くいるということになっているのか？
（内藤）
イギリスでは正規と非正規という区分がなく雇用形態の差があるわけではない。子育てを担う女性労働者は短時間であることが非常に多いが、それは非正規ではなく、短時間労働をして公務で働いている女性労働者となるだけで UNISON の組織化対象となる。

（委員Ａ）Ｑ公務の入り口で試験の有無など違いがあるのか？
日本では公務労働に関しては入り口で試験を受けているか否かが差別の温床になっていると思う。イギリスでも難しい試験を受けて入ってくる人もいるのか？試験の有無など入口が違うということはイギリスでもあるのか？

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

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（内藤）
公務でも民間でも基本的に職種別採用であり、職種によって、様々な試験や資格が必要となる。短時間かフルタイムかはライフステージにより選択するということになる。時間単位で賃金は決まっているとはいえ、やはり男女の賃金格差は当然、出てきている。そこはまた別の問題である。

（委員Ａ）Ｑ自律的応答的規制について
自律的応答的規制は、何が差別なのかを本人が自覚していないとできないと思う。労働組
合や企業内では、何が差別かを認識するような仕組みがあるのか？
(内藤)
自律的応答的規制は、大前提としてミニマムな差別禁止規制を導入した上での規制手段と考えるべきだ。そうしないと、各職場でずれが生じでしまう。法律的な画一的な規制の方
法がなじまず限界があるという意味は、規制を守らせる仕組みをどのように作るか、上からただ押し付けるだけでは効果がないということだ。
例えば日本のように、法律上規定ができても浸透していない差別の場合、完全に自律的応
答的規制に委ねてしまうと、職場ごとにずれが乗じる可能性もある。一定の規制、ルールを持った上での自律的応答的規制、ソフトローというのはそういうものだと思っている。
特に、平等問題は個人のバイアスが大きく絡んでいるので、ただ平等委員を任命するだけ
では役割を果たせないので研修をして育成する必要がある。育成すれば公益的な役割を担えるので、国が育成に金銭的な補助をすることは理にかなっていると私は思う。日本では、行政が全て監視して指導するというスタイルだが、これが担えなくなってきている。代わりに内部の人が自分たちでウオッチして直していくためには、法的にこの存在を位置付けて、その役割を自由に担えるようにし、育成しないといけない。

(委員Ｄ)Ｑ平等委員の任命について
平等委員は誰がどういう形で決めるのか。
(内藤)
平等委員は、現時点では法律上に位置付けられていない。
「2010 年平等法」の中では、存在は位置付けられているものの、義務化された存在ではない。しかし、UNISON などほとんどの産別がそのような仕組みを持っている。支部と協議して、職場に平等委員がいる。協議体を持つということで労使が一致すれば、労使で協議体を持つという任意の取り組みになっている。定期的な労使協議に至らなくても、平等委員は一つの組合代表として存在して充分に活動している。現状は労働組合内部の委員として労働組合が任命することになる。今後、法制化された場合には、平等委員会を設立し、正式に法的に位置付けられることになるだろう。

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－176－

(委員Ｅ)Ｑ男女間賃金格差情報の開示について
男女間の賃金格差情報の開示義務に関してだが、日本の場合には女性活躍推進法制定の審議の過程において、状況把握とか情報公表の項目に、状況把握を義務付けるという提案はでてきても最終的には「プラチナえるぼし」の中での男女の差異を把握するのみとなり進んでいない。イギリスの場合、公表を義務付けるまでになぜ進んだのか。そして、既に公表されてレポートも出されているが、その結果、何か変化が起こった、あるいは男女間賃金格差の解消等に役立っているのか？評価についてお伺いしたい。
(内藤)
賃金格差の情報公開はイギリスのみならず近年、世界的に進んでいるところだ。イギリス
では「2010 年平等法」で規則を作れることになり、大企業の自律的な公表が進むかと思われたが、公表するところはなくて結局、規則を作ることになった。結果的にそれが是正につながったのかどうかはまだ見い出されていない。JILPT でも『諸外国における女性活躍・雇用均等にかかる情報公開等について』（JILPT 資料シリーズ

No.208 2019 年 2 月）でフラ

ンス・ドイツ・イギリス・カナダ等に関する報告書を出している。
(委員Ｅ)
イギリスは基本的に EU 全体の動きに乗ったということだが、イギリスの中で特に進めようということではなかったのか？
(内藤)
賃金格差はやはりイギリスの性差別の根幹というか、性差別禁止法よりも先に同一賃金が問題視されたという経緯もあり、非常に大きな問題として捉えられてきていると思う。ただ、雇用主の自主性に委ねられるということが、この国の特色としてあり、いったんは「2010年平等法」で公表義務の規則が入り、雇用主に委ねられたわけだが、それが芳しくなかったので、公表義務化ということで規則を作ることになった。欧州の他の国ではより強力な規則を入れていることもあり、イギリスの今後の動きについては、日本のためにも見ていかなけ
ればないと私は思っている。

(委員Ｆ)Ｑ日本では同一の雇用形態でないために男女賃金格差の是正が進まなかったと考えられるか？
イギリスの労働組合の取り組みが進んだ背景にあるのが、低賃金の女性労働者を駆逐し男性労働者の雇用を守っていくという戦術があったという話を伺った。日本の場合、女性労働者は非正規という雇用形態となり、正規と雇用形態が違うから低賃金であり、男性労働者、正規労働者に影響を与えないという理由付けがされ格差の改善が進んでこなかったと思われる。イギリスの場合は同一労働で、同一の契約形態の中で女性労働者だけが賃金が低く、その改善をしないと男性労働者への影響があるから賃金格差の改善が進んだという点について詳しく教えていただきたい。

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）

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(内藤）
今では欧州はみな、男女同一賃金という原則、同一価値労働同一賃金ということが徹底されて、女性だから低賃金になるということではないが、当時は女性だから低賃金ということが多くあった。日本では女性は非正規が多く、雇用形態が違うから男性労働者の雇用に影響がなく、格差の改善に繋がらなかったのではないかというご指摘だが、男性労働者も正規雇用から非正規雇用に置き換えることもあるので、日本との違いがそこにあるというわけではないと思う。日本でも男性労働者も、女性労働者が低賃金であるが故に雇用を失うということもあり得ると思う。
(委員Ｆ)
日本の場合は契約形態の違いによって賃金格差の合理性を見い出し、形態が違うから賃金が違うのだという論理展開を経営者側が主張し、労働組合側も大きな反論をすることな
くそれを受け入れてきて非正規の賃金格差改善が進まなかったと思う。それに対してイギ
リスは、賃金の格差を認めないとの同一労働同一賃金という見地にたっており、目の前の女
性労働者の賃金が低ければ、それを是正するということになったのだと思う。イギリスの取り組みを日本のほうに展開するときに、ぜひその辺も触れて頂ければと思う。
(内藤)
そもそも日本における雇用形態の違いという考えがどこから始まったのか？また、私の主張している非正規労働者への置き換えがあるのではないかという意味は、非正規であった女性が退職した後に、そこに男性労働者を非正規として置き換えることがあり、男性労働者の雇用が失われていくということにつながっていくのではないという意味だ。これは日本においても行われていると思う。

(委員Ｂ)Ｑイギリスにおける女性のキャリアアップや管理職比率について
イギリスではパートも比較的多いが、パートでも時間当たり賃金は同じでもキャリアアップに差が出てくる。その差についてはどう考えればよいのか？
(内藤）
管理職に占める女性の割合は、JILPT の『データブック国際労働比較』の中から見ると、
日本の場合は 2018 年で 15％、イギリスは 36％。欧州の他の国で、ドイツ 29％、フランス
が 34％。イタリア・オランダ・デンマークも 30％に至っていない。イギリスはアメリカよりは若干低いものの欧州の中では北欧の次に高い。また、イギリスにおける推進状況としては、企業における女性役員比率について上場企業トップ 100 社あるいは 250 社の合計による比率が実質的な目標とされるにとどまり、個別の雇用主に比率の達成が義務付けられるには至っていない。イギリスでは法律で公表を義務付けるということとかの動きもないが、現状は欧州の他の国々と比較すると若干、女性役員比率は高い。
(委員Ａ)
管理職とか役員というとホワイトカラーが多いかなと思ったりするが、イギリスでも学

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－178－

歴が影響しているのではないか？
(内藤)
やっぱり他の国々と比較するとクラス、階級が効いていると言われている。それは学歴が効いていると思う。
(委員Ａ)
日本では男女の性差のほうが効き、学歴が効かない。やっぱりイギリスとかアメリカのように学歴が効くと、女性管理職比率が高くなると思う。

【補論】(内藤)生活時間についての補足「インコンビニエントタイム」
生活時間と労働時間の関係について補足する。
この点について法律上の記載はイギリスではないが、判例では触れているものがある。
地下鉄会社で働くパートタイムの女性労働者の事案で、判決の内容は、子育てなどに関わるような時間帯を労働時間とすることについて判断した部分で「インコンビニエントタイ
ム」と言った。コンビニは都合の良いという意味で、インコンビニエントなので、不適切なというか、都合の良くない時間と解釈していた。インコンビニエントタイム(都合の良くない時間)に労働時間を当てることは適切じゃないという内容だった。
その後、そのような時間帯に対して、司法上、特別に保護や規制しなければいけないという流れなのか。深夜時間帯でも休日でもない時間帯で例えば、18 時から 21 時までの時間帯に女性労働者にアサインすることが間接差別であるという判決だったと記憶している。その後の発展を調べてみたいと思う。

連合総研『男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書』（2022年７月）－179－あらゆる運動にジェンダー平等の視点を―男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書―
2022年７月

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