５．本日のプレゼンテーション

小室委員「『日本で女性が活躍しない本当の理由』と『女性活躍と少子化解決を実現するために東京都がすぐ実現すべきこと』とは。」

鈴木委員「多様性の力でイノベーションを」小室委員プレゼン資料

「日本で女性が活躍しない本当の理由」と「女性活躍と少子化解決を実現するために東京都がすぐ実行すべきこと」

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職場全体で働き方を改善している企業は
男性育休の取得日数が約２倍だった （3月調査）

1●同僚や上司が普段から長時間労働
で、休めていない
中では、休むことが「迷惑」とされ、休む側の評価が落とされ、肩身が狭くなるため、男性
育休の取得日数が短くなる。

育児休業の取得を促進する声掛け・制度だけでは取得率はあがるけれど、日数は「なんちゃって育休」になる。同僚や上司の働き方が変わらなければ真の育休は取れない
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出生率4.5倍 株式会社 サカタ製作所

2（従業員数：155名／建築屋根金具製造 所在地：新潟県長岡市 ）2014年 ワーク・ライフバランス（小室淑恵）全社員研修を実施••

講演直後、坂田社長が感極まり「残業ゼロ」宣言！ 残業削減に取り組む社員管理職を高く評価すると明言
勤怠情報の見える化・時差出勤やワークシェアリング等の工夫・長時間労働抑制アラート• 11時間の「勤務間インターバル制度」を導入 就業規則に明記！
••

15分単位で業務棚卸データを集計・部署間の重複類似業務を排除・無意味な資料作成を見直し
会社方針「健康経営」アンケートではなく面談でホンネ引き出し、役員・上司から休めと指示「残業しない」があたり前に

100

17.6

社員1人あたりの残業時
間残業時間／月15.0

1.2時間/月（2020年実

10.0

績）

5.9

単位：円／㎡

1か月あたりの平均残業時間数(H)

20.0

80

60

5.0
1.1

0.9

1.1

1.2

1.2

2016

2017

2018

2019

2020

0.0

40
2014

2015

2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020

残業▲21750時間、残業代▲3,445万円減少
全額賞与還元！賞与：夏冬 基本給×6ヶ月/年間（2014～19年）
有休取得率72.3％！出産ラッシュ!採用に全く困っていない↑従業員の家庭で産まれた子ども数男性育休取得率5年連続100%！平均5カ月取得!

4.5倍に

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株式会社ベアレン醸造所

3（従業員数：50名 業種：製造業 所在地：岩手県）• 2017年働き方改革開始！ 2019年勤務間インターバル導入！
• カエル会議Ⓡ・朝メールⓇドットコム導入・SNSを活用した情報共有・会議時間の短縮• ありがとうを伝えよう運動、断捨離、ノー残業デーの実施、終礼を行い、残業時間の意識付け
働き方改革を始めた年の前年からの法定外労働時間の推移

2017

25
20

15
10

2016

2017

59000

売上

2018

営業利益

58000

1200
1000

56000
55000

0

4倍に!!

1400

57000

800

4
3

勤務間イン
ターバル導
入：2019年

54000
600

53000

5

従業員の家庭で産まれた5 子どもの数の推移

売上・利益の推移

52000

400

51000
200

50000
49000

2
1

0

2017

2018

0

（予定）
2018 2019 2020 2021 2022

マーケティングチームでは、SNSの活用で、会議時間が月あたり約50時間短縮
残業時間は前年比54％減少 2018年度の経常利益が2016年度と比較して146％！
有給休暇消化率、2016年53％→2018年85％にスタッフ自ら働き方改革、生産性向上に対しての意識が向上し、取り組みが進んだ
2018年「世界に伝えたい日本のブルワリー」で２度目の日本一を受賞！
2019年「いわて働き方改革ＡＷＡＲＤ2019」で最優秀賞を受賞！
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4

少子化とは何か
合計特殊出生率

70年代までは、女性が働く国ほど出生率は低かった。85年に、その関係はフラットになり、2000年以降は、むしろ逆に、女性の労働参画率が高い国ほど出生率が高い相関になっている。

4.5

主要先進国の女性就業率と合計特殊出生率(2019年)
R=0.50

4

フランス

3.5
3

後進国において子どもは「働き手」であり、家計にプラス。
先進国において子どもは教育投資が続くので、家計にマイナス。
子どもは贅沢品になり、収入が複数必要になることから、女性の労働力率が高い国ほど出生率が高くなる。

アメリカ
ノルウェー

2.5
アイルランド
2
ベルギー
ギリシャ

1.5

イタリア

1

韓国
0.5
0
40.0

デンマーク
アイスランドニュージーランド
スウェーデンイギリス

ルクセンブルク

スペイン

スイス
オランダ
フィンランドオーストラリア
ポルトガル
ドイツ

日本

オーストリア
カナダ

50.0

60.0

70.0

80.0

90.0

2022年現在、日本の女性の労働力率は70.3％で、アメリカの68.7％を抜くほど高くなったので、理論上出生率が上がるはずだが、上がらない。その理由は女性労働力率：15～64歳

出典：

アメリカ
フランス

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左記グラフは内閣府
男女共同参画会議「少子化と男女共同参画に関する専門調査会」「少子化と男女共同参
画に関する社会環境の国際比較報告書」（平成17年）
上記グラフは世界銀
行データベース「WorldDevelopment
Indicators」より当社にて内閣府調査と同じ24か国データで作成

他の先進国の少子化対策とは

5• 先進国においては、子育てが高コストになり、収入の柱を増やさなければ子どもを持てない。女性の労働力率を高めることが不可欠。
• 他国では保育園は18時まで。それまでに迎えに行く必要あり。
• 子育て支援策・支援金額の充実ばかりが注目されるが、他国は企業の労働法を改正した。この両輪が重要 例：フランスの35時間労働

仕事 家庭
夫：子ども2人持つには収入が足りない。仕事で疲れすぎて育児参加の気力ない。
休むことや早く帰ることはキャリアへのリス
ク。同僚への迷惑

法改正に
よる強力な
労働時間
改善

妻：1人で孤独に育児するなら、子どもは1人で限界！育児しない夫に不信感・嫌悪。

仕事 家庭
夫： ：同僚も帰れる・休める
職場なら自分のキャリアも心配ない。収入の柱が２本になって、支え合える安心感。
妻 ： 長 時 間 労 働 が 無 け れば 、
責任ある仕事もしたい

夫婦：2人で育てる
なら、子ども2人か
3人、4人も考えられる！育児が辛くない！楽しい！

【女性の労働参画率を高める】と同時に【法改正による強力な社会全体の労働時間改善】で男女双方が育児できるようにしたことが重要な鍵。
育児は一人ですればトラウマ体験。複数ですればハッピー体験。
真逆の体験になります。育児を複数の手でできる働き方の社会を設計した。
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日本は長時間労働社会に女性を合わせた

6

日本では、【企業に過度に忖度した結果、労働時間改善をせず延長保育で解決する形で長時間労働できる女性を作った】その結果、男女ともに辛い社会に。

仕事 家庭
夫：子ども2人持つには収入が足りない。仕事で疲れすぎて育児参加の気力ない。
休むことや早く帰ることはキャリアへのリス
ク。同僚への迷惑

妻：1人で孤独に育児するなら、子どもは1人で限界！育児しない夫に不信感・嫌悪。

長時間労働
のまま、女
性の労働参
画を高めた
22時までの延長保育で支えた。そん な 先進 国 はな い 。
保 育 士 も疲 弊 し た 。

仕事 家庭
夫 ： 妻 も 働 い て い る の でお 迎えも担当してよと言われるけど、同僚や上司が残業してる
中では無理！
妻 ： 時 間 制 約 が あ る こと で 評
価を下げられる。子どもを持
つのはリスクと後輩に伝えた

夫：遅い帰宅でも、自分なりに家事育児しても妻は永遠に満足しない。孤立した。
妻：仕事も育児もしている
私 は あ な た の 1 0 0 倍 疲れ ているのに感謝もない。子どもにもイライラする。

●先陣切って労働参画した女性の多くは、長時間労働社会への参画と引換えに結婚や出産を諦めた。
●男性は長時間労働で体力と精神を消耗し、深夜に帰宅し、育児に参画できず、家庭で孤立した。

●妻は第1子育児でその孤独･不公平さに憤り、夫への不信感が修復不可能に。第 2子は産み控えた●働く女性は、どんなに時間内で意欲高く仕事をしても、長時間労働が出来ない見劣りする人財として、評価されず活躍できず。
長時間労働社会のままの女性活躍なんて、地獄でしかない。夫婦が憎しみ合う構造で子どもが狭間に

日本の未来は【企業に強力な労働時間改善策を入れられるか】にかかっている
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残業上限が他国の2倍・残業代割増率は半分

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7

8【前ページの出典一覧】 残業上限が他国の2倍・残業代割増率は半分
下記各資料を元に株式会社ワーク・ライフバランスにて作成
JILPT 「データブック国際労働比較2023」（https://www.jil.go.jp/kokunai/statistics/databook/2023/documents/Databook2023.pdf ）JILPT 「諸外国の労働時間法制とホワイトカラ―労働者への適用に関する調査―アメリカ、ドイツ、フランス、イギ
リス―（2022年3月）」（https://www.jil.go.jp/institute/siryo/2022/documents/0248.pdf ）JETRO 「欧州・ロシア雇用制度一覧」（https://www.jetro.go.jp/ext_images/_Reports/01/388103954f561b01/20160072.pdf ）ノルウェー労働基準監督署ホームページ（https://www.arbeidstilsynet.no/en/working -conditions/）

労働時間等の設定の改善に関する特別措置法第2条第1項（https://www.mhlw.go.jp/general/seido/roudou/jikan/02.html ）パブリンガル 「【働き方×政策】なぜ、働き方改革に「時間の制約」が必要なのか｜ミライの NewPublic」（https://publingual.jp/archives/25403 ）本資料の無断転載を禁じます。 (C)Copyright Work Life Balance Co.,Ltd. All Rights Reserved.

女性活躍も少子化解決も進まない原因は、日本の異常な労働基準法にある

9

日本の労働基準法では、時間外割増率が1.25倍に過ぎない。ＥＵでは全ての国が批准している「11時間の勤務間インターバル」も導入されていない。労働
時間の上限時間は他国の約2倍です。
これでは経営者が時間外労働を恒常的にあてにする構造を作る。だから長
時間労働できない育児中や介護中の社員がハラスメントを受け、評価されずにキャリアを諦めることにつながる。
それが若者が結婚や出産を控える根本的な要因であり、女性達が頼まれても管理職にはなりたくない理由です。
育児・介護・シングルマザー・不妊治療・更年期障害、、、根本の労基法を変えないままに、対処療法的に一つ一つの当事者に支援・保護を増やしていけば、
絶対に税金では足りない。ワイズスペンディングを！
社会全体の構造を変えるために、具体的に「時間外割増率の引上げ」、「勤務間インターバルの導入」に向けて、本来は国が政策の舵を切るべき。
それなのに国が企業に忖度して労働基準法を変えないまま、応急処置としての「●●支援策」を積み増し続けることは、本来働き方が正常であればいらな
かった費用であり、国民の税金の使い方としても許されない。
東京都に期待するのは企業が働き方を変えたほうが得をする仕組み作り。
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もう一度いいます。

長時間労働社会のままの
女性活躍なんて地獄でしかない。
長時間労働社会のままの男性の育児参画は無理ゲー（どうやってもクリアできないゲーム）でしかない。
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10

現状の女性活躍・男性育児参画は、、
国や自治体が財源のいらない最低限の法整備をしないまま
女性の工夫と努力で、出来る人から頑張れ！
男性は評価が落ちても勇気出して家に帰って手伝え!
夫婦の話し合いと協力でなんとかしろ！
といわれている状態。結果として
職場はストレスだらけの人間関係で心を病み夫婦は不当にいがみ合わされ、憎しみ合い、別れていく構造になっている。

現状の労基法維持は少子化促進政策をしているに等しい
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11フランスの秀逸なしくみ

独立行政法人労働政策研究・研修機構 「労働政策研究報告書No.84ドイツ、フランスの労働・雇用政策と社会保障」
https://www.jil.go.jp/institute/reports/2007/documents/084_02.pdf

ロビアン法では、さらに所定内労働時間を 15％以上削減する場合50％(翌年以降 40％)の社会保険料･雇用主負担分の軽減。
SMIC・・最低賃金

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12

オブリー法２において （2000年1月から）

13

まずこの法律によって、国家全体を週35時間労働（もしくは年間1600
時間労働）に定めた。 (20人以下の企業のみ、2年後の2002年適用）
そして、その中でも新規採用と現在の雇用を維持した企業に対して★社会保険料のうち、年間の企業負担分を従業員一人あたり定額9万円 （610ユーロ） ＋最低賃金労働者で 52万 （3278ユーロ）の
約 合計61万軽減！
（時間の短い労働者を雇う事で企業に発生する負担がなくなった）
さらに週32時間労働を取り入れる企業にはさらなる減税！
610万人（労働力人口の約3割）に適用。
日本においても【企業が労働時間を短くしたがらないのは、社会保険料という固定コストが高いから】時短社員の固定コストが下がれば、企業側にも労働時間の短い社員を雇用したいという力が働く。
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企業に使えない時間帯を設定することで起きる構造変化
男女の賃金格差縮小・デジタル化・ベースアップが進む
残
業
時
間
所
定
労
働
時
間

月間60時間超
1.5倍
経営者にとって使いやすい
時間帯

月間60時間未満1.25倍

使えない
時間帯
育
介児
高くて使いた 護 時
くない時間帯 中 短

14

1日6時間勤務

介育
育
週4日勤務
児
週3日勤務 護 児
65歳以上
時時
時
短短
短 再雇用

在車
宅い
勤す
務の
た
め

ここまでが正規の労働時間ならば、大多数の労働者が正規労働者（週35時間や、週休3日に相当）

絶対使えないゾーンが出来ると、一人が情報を抱え一部の24時間型人材に思い切り仕事をし込むことができなくなり、見える化・共有化が進む。
てもらうのが、儲かるマネジメント。いざと時短勤務者が仕事をしやすくなる。経営者は、週3勤いう時、残業が頼める人の評価が高い。育務者や、短時間勤務者を積極的に採用・活用・評価す
児中・介護中・治療中などの時間制約社員
るようになり、非正規の正規化が進む。時間内で生産は極力採用したくない。男女の賃金格差は性高く仕事をする人材が評価されるので、男女の賃縮まらない●優秀な人間が朝まで安く使金格差が埋まる●時間内で終えるためには、人海戦えるので、デジタル投資もしない。
術の限界が来るので個人も企業もデジタル投資が進●残業代が毎月、どれくらいかかるか読め
む●残業代は一定内に収まることが読めるので原資ないので、残業代の原資を確保しておきた
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が生まれ、ベースアップが怖くなくなる。
いのでベースアップをしたくない。

かつては「寝ずに働く企業」が勝ち、今は「よく眠る企業」が勝つのはなぜ？

（ハーバード大学・デービッドブルーム教授 98年提唱）

日本の従属人口指数推移

100

人口ボーナス期
・生産年齢人口が多い
・高齢者比率低い
・社会保障費が嵩まない
・爆発的に経済発展する時期

90

人口ボーナス期

人口オーナス期

80

人口ボーナス期は一度終わると二度とこない

70

15

60
50

人口オーナス期

高齢者

40( オーナス =重荷・負荷という意味)

従属人口指数
年少人口指数
老年人口指数30

・生産年齢人口が少ない
・高齢者比率が高い
・社会全体の扶養負担大きい・経済発展し続けるには戦い方に工夫が必要な時期

子ども

20
10
0
1920

1940

1960

1980

2000

2020

2040

2060

総務省統計局「国勢調査」、国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口」（平成24年1月推計）

人口ボーナス期に勝てる働き方のルールは①男性ばかりで②長時間労働をして③均一な人材のチームを作ること
人口オーナス期に勝てる働き方のルールは①男女両方から選ばれ②なるべく短時間で働き③多様な人材を集めること

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東京都にこれから期待すること①・東京都独自で出来る、労働時間の短い企業への優遇策を。
例）★公共入札において、総労働時間の短い企業に加点★オブリー法のように、週35時間労働を導入企業に社保減額★発注者として公共事業受注者の残業を抑制する仕組み作り②・本気で経営者を変える仕組み・しかけをつくるべき例）★経営トップに知事直筆招待状で声掛け。労働に関する新しい
仕組みづくりについて知事が発表するイベント開催！
どの企業も、人事総務部には優秀な女性が孤軍奮闘。しかし頑固な経営者を説得できず、一歩も進めず予算も取れず。
経営者がこぞって参加し、他の経営者と同じ方向を向いていることを確認でき、安心して宣言できる場を。
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16

都が発注者として出来ること

17●関東地方整備局の工事では、書類の簡素化マニュアルがでており、大変好評。提出不要なものが具体的に明示されており、受注者の書類作成
時間が激的に削減されている。

【東京都の公共事業の品質確保取組方針】
取組２には、「発注者の責務として、現場状況・協議調整事項等を踏まえた適正な工期設定を行うとともに、技
術者配置準備期間を積極的に活用し、柔軟な工期設定を行います。」など具体的な対策の記載すばらしい！ただし、なにが適正か判断しづらい側面もあるので、もう一歩踏み込んで、受発注者だれがみても納得できる●11時間の勤務間インターバルの確保●労働時間の短い企業●下請けに配慮する企業に加点の仕組みを。 （ 下 請 け に 丸 投 げ し て 自 社 の 労 働 時 間 を 短 くした企業が優遇されないように）

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参考例：三重県が経済界を動かした仕掛け
・知事の直筆招待状を、三重県下の重要企業200社に出したところ、100社のトップが出席 （2013年）

・働き方改革をする企業に、県の負担でアドバイザー支援する事業の発表。事業に参加する企業が年々増加し、4年間で約60社を支援。変革した企業が他の企業を指導する流れも出来て加速した。

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18参考例： 男性育休法改正をしかけたイベント表彰される企業トップの出席を確定し、中小企業 大和証券株式会社
住友生命保険相互会社
トップに重厚な招待状を。
三菱地所プロパティマネジメント㈱ットたかた
140社が色紙に男性育休100％宣言シールを貼 株式会社ジャパネ
大塚倉庫株式会社
り、自らの意気込みを宣言
損害保険ジャパン 日本興亜株式会社
豊田通商株式会社
基調講演：小泉進次郎衆議院議員
日通商事株式会社
日本郵便株式会社
PHC ホールディン グス 株式会社株式会社ベアレン醸造所
株式会社丸井グループ
UQコミュニ ケーション ズ株式会社㈱リクルートマ ーケティン グパートナーズ
株式会社かんぽ生命保険
イーソル株式会社
株式会社え がお株式会社梶川土木コン サルタント
株式会社かんぽ生命保険
さくら イン ターネ ット株式会社
株式会社キャッチネ ットワーク
株式会社サカタ製作所
ＪＳＲ株式会社
株式会社シップス
信幸プロテック株式会社
新菱冷熱工業株式会社
パシフィックコンサルタンツ株式会社※社名はいずれも2019年当時のもの

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19経営者向けイベントイメージ

20

１：
TEDのように、有識者が熱く働き方の変革を迫る基調講演×3人
２：
知事からの「東京都の新しい働き方」プレゼン「new way to win」 新しい勝ち方
３：
有名経営者10人による、new way to winプレゼン。×5分づつ→最後に、来年のプレゼンターを一人ずつ指名してもらう。
４：「新しい勝ち方宣言」 来場した100名の経営者が色紙に記入･撮影（宣言を次年度も更新するには、年に1度のイベントに経営者出席が条件）（具体的にどの分野に力を入れていくのか、東京都が選択肢を示し、経営者が選んで宣言する等、その企業にあった次のステップに進んでもらう場にする）
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2023年７月２７日現在 ４１組織宣言！
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女性の再就職応援宣言宣言

22

私たちは、結婚・育児・介護・パートナーの転勤等、何らかの理由で離職した女性の再就職・再チャレンジを応援します！女性の活躍と主体的なキャリア形成によって、組織の発展と日本社会におけるジェンダー平等を推進することで、より豊かな社会の実現に貢献します。

2023年■月■現在 ■社

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↑女性の再就職応援宣言 登録
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23

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2023年8月4日現在 169組織宣言！
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東京都が新しい勝ち方を示して国を導く
しずみつつある
人口ボーナス山

人口オーナス山

24

It's anew way
to win!

男性のみ
長時間労働
同質性高い組織

男女が活躍し短時間で集中して睡眠・健康を大事に多様性ある組織で

緊張状態

リラックス

沈下

隆起

「東京都」が、経済界の賛同を得ながら、好事例を示しながら、「勝つためにこそ労基法の改正を」と国に迫っていってください。
時間外割増率1.5倍は若者の収入アップと残業抑制が両方進みます。
11時間の勤務間インターバル義務化は精神疾患の減少と、生産性向上に寄与
2025年の大阪万博で、他国に見せるのは過労死の国か？女性活躍の国か。
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参考

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産後の妻の死因1位は自殺
原因の産後うつ ピークは2週間～1か月

26※1 「妊産婦のメンタルヘルスの実態把握及び介入方法に関する研究 平成26 年度 総括・分担研究報告書」
厚生労働科学研究費補助金 成育疾患克服等次世代育成
基盤研究事業（健やか次世代育成総合研究事業）より①まとまった7時間睡眠 ②朝日を浴びて散歩
明日、仕事がある夫に、夜中の授乳等を交替してほしいと、なかなか言えない。
男性が育児休業を取ることで、産後の妻にとってこの２つが初めて可能になる。

つまり男性育休は、妻と子ども二人の命を救う重要な役割がある。
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男性が育休を取得すると家事時間は15分伸びる
カナダのケベック州で行われた育休改革の結果を分析した研究

27

山口慎太郎『「家族の幸せ」の経済学』

Patnaik A. Reserving Time for Daddy: The Consequences of Fathers‘ Quotas. J Labor Econ. 2019;(October 2019)

1人目が生まれた時の夫の家事・育児時間が長いほど第２子が産まれている
出生率の向上に、これほどクリアに関係が明らかになっている施策はありません。

こうしたことから、少子化が深刻な日本社会にとって、
男性育休推進は社会を上げてさらに力強く推進していくべき施策といえます。
男性育休取得➡家事育児時間増加➡第二子以降の出生増加
少子化対策の大きな鍵

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ストレス値2倍改善 三井住友信託銀行株式会社

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28

少子化の原因は「労働ファースト」

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29少子化を解決している国と日本の違いは

30

残業上限・賃金割増率・勤務間インターバル●フランス：オブリー法Ⅰ
少子化が回復に向かった2000年に行った法改正 ： 法定労働時間を週35時間 （ 年1600時間 ）に！！
管 理 職 を 含 む 全 て の 労 働 者 に は 毎 日 連 続1 1 時 間 の 勤 務 間 イ ン タ ー バ ル 、 週 末 連 続 2 4 時 間 イ ン タ ー バ ル が 適 用 。

オブリー法Iは労働時間の短縮と雇用を創出し た企業（または維持した企業）に対する政府の財政支援（社会保障費負担の軽減）を行った。
https://www.rochokyo.gr.jp/articles/1105.pdf●オブリー法Ⅱ所 定 内 労 働 時 間 を 最 高 週 3 5 時 間 ( ま た は 年 間 1 6 0 0 時 間 以 内 ) に 定 め 、 か つ 雇 用 を 維 持 す る 企 業 に 、 社会保険料の雇用主負担を軽減 。
具体的な社会保険料･雇用主負担の軽減措置は、従業員 1 人当り年間 609.79 ユーロ(647.76 ユーロ、 2002 年 7 月 1 日現在)の定額減額と、従業員の賃金水準に応じた逓減減額を組み合わせている。 2000 年における軽減額は、賃金が最低賃金水準においては、総賃金の26％(年額 3277.65 ユーロ)、最低賃金 の 1.3 倍の水準で 11％(同1814.14ユーロ)、SMIC の1.8 倍以上で年額 609.79 ユーロ。

週当り労働時間を 32 時間まで削減した企業に対して は、この社会保険料負担の減額幅が拡大 さ れた。この｢オブリ第 2 法｣は、非熟練労働者など 低賃金労働者に対する社会保険料･雇用主負担の軽減額を増加させ、彼らの雇用を促進 させるものとなった。 なお、この法律で、法定労働時間が週 35 時間(年換算 1600 時間)と定められた。
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ただし、 従業員数 20 人以下の小規模企業へは、2002 年 1 月より適用

勤務間インターバル制度とは

31●勤務と勤務の間を11時間あける制度●EUでは全ての国で義務化●2019年から日本でも努力義務●睡眠7時間 その前後に生活・通勤で4時間●理論上、毎日5時間（月100時間）残業できる
出典：労働安全総合研究所作業条件適応研究グループ 主任研究員 久保智英

労働時間導入の懸念点は緊急時の対応だが、EUには柔軟な適用除外規定もある。
業務の特殊性から労働時間の長さが測定できない場合、 労働者自身が労働時間を決定し得る場合や、保安・監視の業務、サービス・生産の連続性を保つ業務、観光旅行業務・郵便業務などの場合は適用しないなどかなり広範な特例措置を許容
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2025年 15％目標

32

2022年、5.8％ この伸び率では、2025年、８～9％に終わる

就業規則には無いが運用している企業多数。調査方法の見直しも有効可能性大（男性育休も育児目的休暇の取得も含まれるように変更後実態が把握できた）
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睡眠時間と、労働生産性が最下位
世界で最も短い日本の睡眠33

OECD加盟諸国の労働生産性（2020年・就業者1人あたり・38カ国比較）

EUには11時間の勤務間インターバル制度という睡眠確保策・アメリカは時間外割増率が１．５～1.75倍という残業抑制策がある。 日本は、国として、睡眠という、最も人間の根幹である、人的資本投資を怠ってきたことで、どれほどもったいなかったのか。
睡眠は政策によって国民に増やすことが出来る健康資産であり、他国では国家戦略です。
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睡眠の後半がワークエンゲージメントの鍵

34●慶應義塾大学 島津明人教授「人間の脳が集中力を発揮できるのは朝目覚めてから 13
時間以内で、集中力の切れた脳は酒気帯びと同程度の、さらに起床後 15 時間を過ぎた 脳は、酒酔い運転と同じくらいの集中力しか保てない」。
●労働科学研究所 佐々木司・慢性疲労研究センター長「１日の心身の疲労は、その 日のうちに回復させることが大切。会社が過剰な仕事を命じる場
合はもちろん、働く側が仕事に生きがいを感じる場合も同じだ。仕事の緊張や面白さによって、疲労は容易に隠されてしまう。（中略）人間は一晩眠ったとして、肉体の疲労は眠りの前半に回復し、ストレスは後半に解消する。」（http://www.asahi.com/articles/ASH3J6298H3JULFA02D.htmlより）●睡眠不足は、脳の怒り 認
中高年の睡眠の発生源である扁桃体
知
6時間以下で認知症リスクを活性化させ、扁桃体の 症
発
3割増
活動を抑制する前頭前症野の機能を低下させるの リ
で、パワハラ・セクハラ・ スク
不祥事等のモラル崩壊の引き金となる YooS.S.etal：The

Sabia, S., Fayosse, A., Dumurgier, J. et al. Association of sleep
duration in middle and old age with incidence of dementia.
中高年の睡眠時間と認知症の発生率との関連

human emotional brain without sleep

睡眠時間

月間残業時間の管理では、健康にならない。一日毎の睡眠確保が鍵。

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慶応義塾大学 山本勲教授の研究結果

➢

➢

35

ビジネスパーソン1万人調査（BP調査）✓
2017, 18, 21年：上場企業に勤務する正社員✓
インターネット調査（約1万人、非パネル調査）✓
勤務先企業名を調査→上場企業情報とマッチング可能
スマートワーク経営調査（SW調査）✓
2017〜2021年：上場企業対象✓
郵送・メール調査（500〜700社回
答、パネル調査）

平均睡眠時間が上位の企業ほど、利益率（ROS)が高く2年後にもその傾向が続いていたことが判明（ 日経スマートワーク調査・ビジネスパーソン調査）

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睡眠シンポジウム2023 慶應・山本勲

勤務間インターバル制度⚫ 勤務間インターバル制度の導入率
導入率（%）
30
30～99人企業（『就労条件総合調査』）
25

100～999人企業（『就労条件総合調査』）
1000人以上企業（『就労条件総合調査』）20

上場企業（SW経営調査）

15
10
5
0
2017年

2018年

2019年

2020年

2021年

2022年

出所：『就労条件総合調査』（厚生労働省）、『日経スマートワーク経営調査』（日本経済新聞社）→ 上場企業では25%を超える→ 大企業で15%程度、 中小企業での導入率は5%程度※ 政府目標（「過労死防止大綱2021」）=15%

36

睡眠シンポジウム2023 慶應・山本勲⚫ 勤務間インターバルとアウトカムの関係（BP調査2022年）➢ 図解→ 勤務間インターバルが十分に活用されあていると、アウトカ
ムとプラスの相関（残業↓、睡眠↑、エンゲージメント↑）37

平均睡眠時間と国民一人あたりGDPが相関38

あと1時間長く寝る社会に。
「7時間睡眠」を実現できると、以下の効果が考えられる。
●国民一人当たりGDPの向上●ROS（利益率）の向上●生産性向上●ワーク・エンゲージメント向上●メンタル疾患罹患率低下●過労死・過労自殺防止
他国では、睡眠は国家戦略です。

出典
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Image: Matt McLean /Sleep Cycle / IMF / The Economist睡眠不足の上司ほど部下に侮辱的な言葉を使う

39

睡眠の質の低下は、80.8％の研究において、高い攻撃性と関連

睡
眠
の
質
が
悪
い
と
攻
撃
的
に

著者、出版年
いらだち
敵対心
外在化
問題行動

怒り

攻撃性の制御

攻撃性
の複合

攻撃的
行動

Van Veen et al, Sleep Med Rev 2021
（当社にて和訳補足）

右上記事の元となっている論文
https://www.researchgate.net/publication/26
9631129_You_Wouldn't_Like_Me_When_I'm_Sleepy[…]r_Sleep_Daily_Abusive_Supervisio
n_and_Work_Unit_Engagement

上司の日常的な虐待的行動と職場単位のエンゲージメントの要因として、毎日のリーダーの睡眠を検証した。夜間の睡眠量と虐待的監督行動の関係を検証。夜間の睡眠不足は、自我消耗（自己をコントロールできなくなる）のためリーダーが日常的に虐待的な行動をとることに影響を与え、こうした虐待的な行動は最終的に日常的な部下のワーク・エンゲージメントの低下をもたらす。このモデルは、上司と部下の両方から得たデータを用いて、10日間にわたる経験サンプリング調査によって検証された。その結果、上司の自我消耗と上司の日常的な罵倒行動・睡眠の質・量の間接的な効果が、部下の日常的な職場
単位のエンゲージメントに影響を及ぼすことが示された。

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岡山県・富山県・福岡市が11時間の勤務間インターバル導入【多数メディアが報道】▲プレスリリース▲宣言ページ•NHK•

NHKラジオ「Nらじ」•

日本経済新聞朝刊•

産経新聞朝刊

•

山陽新聞

•

岡山放送

▲ 日本経済新聞朝刊■岡山県 伊原木隆太知事による宣言コメント
勤務間インターバルの確保は、健康の保持とワーク・ライフ・バランスだけでなく、組織の生産性向上や優秀な人材の確保にも有効であり、岡山県は職員の１１時間のインターバル確保に向けて取り組みます。
また、県庁だけでなく、県内の企業等においても取組が広がるよう積極的に働きかけを行い、本資料の無断転載を禁じます。 (C)Copyright Work Life Balance Co.,Ltd. All Rights Reserved.
健康と生産性向上の好循環の創出を通じた「生き活き岡山」の実現を目指します。

40

41

インターバルは従業員満足度を高め、離職率を下げる「働き方改革がうまくいった」と回答した人の数が前年の2倍に。

3月11日プレスリリース インターネットリサーチモニター 年齢：20歳~70歳 性別：男女 居住地：全国最も従業員満足度を高め、離職率を下げた施策は勤務間インターバル制度の導入。基本給･賞与アップ策よりも効果があった。
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住友生命保険相互会社

42（従業員数：約43,000名

・2018年：87支社全てで、カエル会議Ⓡ実施

業種：保険業）

管理職に心理的安全性研修を実施

・2019年：勤務間インターバルを９時間から11時間に変更

人事評価に「生産性評価」導入、「生産性向上ｺﾝﾃｽﾄ」実施
・トップダウンの業務削減 社内基準見直し 意見箱 会議効率化 Office365活用 RPA導入
・諸手続き電子化加速 ﾍﾟｰﾊﾟﾚｽ テレワーク推進 健康経営 自己啓発促進 休暇取得推進
業績
評価

行動
評価

合計

月平均
総労働時間

生産性
ポイント

合計

順位

所属
評定

Aさん

５点

５点

10点

200時間

－１点

９点

2

Ⅳ

Bさん

４点

５点

９点

180時間

＋１点

10点

1

Ⅴ

Cさん

４点

４点

８点

190時間

±０点

８点

3

Ⅲ

Dさん

３点

３点

６点

190時間

±０点

６点

4

Ⅱ

Eさん

４点

３点

７点

210時間

－２点

５点

5

Ⅰ

総労働時間の推移
2,200時間

2,100時間2,000時間1,900時間2016年度

2017年度

2018年度

2019年度

総労働時間･男性育休取得率100％･基礎利益11%増･月1有休取得者44％増
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オンワードホールディングス

43（東京都港区／従業員数：5,153人／アパレル業）
・管理職の心理的安全性研修・カエル会議の実施により・店舗スタッフの残業削減を営業部がサポート。・売上・顧客管理をDX。
・店舗スタッフの評価シートを現場の声を聞きながら作成。成長目標の見える化。
・販売課との連携で企画～納品工程を24％削減。
・流通別に的を絞った商品企画立案により量産型数を70％に削減。

・トップダウンマネジメントから、メンバー主体のボトムアップマネジメントへ変化。
・毎週のカエル会議に社長参加。通常言いにくい意見も出てスピード感ある決定が実現
６５％
削減
達成

12.5週
【従来】

【現在】

企画
２週

検討
２週

先行サンプルUP
4.5週

企画
２週

検討
２週

先行サンプル
up

2.5週

縫製
3週

縫製
4週

24%
削減

9.5週

・DXが劇的に進み、コロナ禍で百貨店閉鎖の中でも オンライン販売サイト｢オンワードクローゼット｣の売り上げを３倍に!!で四半期黒字転換。
・取締役会をオンラインに。保元社長は17日間連続テレワークとトップ率先・残業時間は65％削減。男性育休2.5倍！ 休日取得は110％。
・「幸福度高まった」84％！「風通しが良くなった」100％！
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中小企業 A調剤薬局
（三重県

44

従業員数：54名 業種：調剤薬局）

2015年 課題：人手不足、新卒採用難、育児休業者が２名出て店舗が回らない状態

・トライアル店舗でカエル会議（付箋会議）実施、予算１３８％を達成
・スキルマップとマニュアル作成で業務の平準化により多能工化
・有給消化シート作成で安心して休める雰囲気。シフトのインターバル厳守
売上高の推移20,00018,00016,00040%UP14,00012,00010,000
8,000
6,000
4,000
2,000
0
2016年

2017年
ＯＴＣ売上

2018年

介護売上

・新卒が一人で月に１０万円売上！結婚数2倍！出産数2.5倍！
・マイナビエントリー数５倍 ・有給消化１００％を達成
・事務員全員が登録販売者資格を取得➡OTC売上が40％ＵＰ!!
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三菱地所プロパティマネジメント株式会社（従業員数：1,093名※2019/1時点

・ワークスタイルチャレンジ表彰

45

業種：不動産管理業 所在地：東京都）

平均残業20h･有休80％を達成したチームに1人6万円支給!

｢残業すると収入が増える｣→｢チームで生産性を上げると収入が増える｣に価値観が転換
・Ｗeb会議・集中スペース・執務環境改革・コミュニケーション活性化・カエル会議・残業事前申請等も実施

時間外手当／還元額割合の将来予測

残業30%削減！月間平均17時間に！1億8600万円を還元!
営業利益18％増！46.6億⇒55億に増加！！
全部門が「残業20時間以内、有給８０％以上」を達成!
時短が進むことで、還元額は増加。
企業向け託児所付ワーキングスペース｢コトフィス｣を立ち上げ。
新しい転勤制度（転居不要の転勤）などイノベーションを創発。
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コトフィス佐々木建設株式会社

46（従業員数：21名 業種：建設業 所在地：大分県）
・平成３０年『人手不足』をきっかけに取り組みを開始・完全週休2日のスタート(新年度の求人票に完全週休2日を記載し新しい人材を呼び込む。年間休日日数24日増！)・限られた時間で成果を上げるために、グループウェア等のITに投資！

(職員全体のスケジュールが一目で分かる、決裁書類の電子化により作業効率アップ)

・人員は減少しているが、取組前のH28年度と比較して売上２３７％UP
・H30年度→R１年度 基本給全社員一律UP、役職手当の見直しによる大幅上方修正
・経営層と社員が休暇取得に前向きに取組みH29年度と比較して有給休暇取得率約1.7倍にUP

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株式会社ワーク・ライフバランス 従業員数：30名
事業所：東京不妊症サポート企業 厚生労働大臣 最優秀賞 受賞
受賞理由：

理由を問わずに休める「新しい休み」 2019年より正式開始
年間3６日分（270時間）の有給休暇を15分単位で利用可能（通常の有給20日に追加で支給）【新しい休みの使い方実績】
・介護中社員 ：朝15分・夕方45分デイサービス送迎。
60分×240日=240時間消化・がん治療社員： 手術等14日 投薬日等8日
放射線治療16日×半日250時間消化・育児中社員 ：1時間時短×240日＝240時間
病気・保護者会等も・不妊治療社員：採卵・卵子凍結・肺移植・黄体ホルモン注射 270時間消化
・独身社員：2019年 アメリカ縦断旅行
キャリアコンサルタント資格取得
2020年 実家収穫手伝い休み ・ 雪下ろし 大分移住 婚活等
・2019年に専業主婦歴7年の女性が入社。新しい休みを使い徐々に社会復帰。
・子どもの不登校対応・PTA役員・社会保険労務士・市の男女共同参画委員 （4人）
・全社員が１週間のスペシャルホリデイを年初にあらかじめ設定して大型旅行に。

残業０・有給100％取得 取締役は4児の母・3児の母・2児の母 離職率０％
創業以来17年間 増収増益 民間2000社･200公立校･7省庁の働き方改革支援
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47

中央省庁・民間企業等 2０００社コンサルティング実績
内閣府（2007年～2009年）（人事課 総務課 会計課 企画調整課 2016年~18年）

国土交通省（中部地方整備局 2017年～2019年）（道路局 2020年～現在）※道路局 若手の職場満足度が最下位から1位に変化

経済産業省 （米州課 ガス課 財務課 資金課 武器課 2016年）
内閣人事局 （企画調整、労働・国際班

2015年～2016年）（高齢対策、退職管理班

2015年～2016年）（任用、人事評価、能力意欲向上班2015年～2016年）「国家公務員の職場における働き方改革に係る調査研究業務」 2015年度

総務省(行政評価局 2016年)(「総務省働き方改革チーム」サポート

環境省

2018年)（事務局コンサルティング 2016年
働き方改革有識者会議 委員 2020年～現在
ワークライフバランス実践のための支援業務 2021年）

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48

人口ボーナス期とは （ハーバード大学・デービッドブルーム教授 98年提唱）

49

ある社会が生産年齢比率の高くなり、人口構造が経済にプラスになる時期。
現在の中国･韓国･シンガポール･タイ。 安い労働力を武器に世界中の仕事を受注する。
一方で高齢者比率が低く社会保障費が嵩まないのでインフラ投資が進み、爆発的な経済発展をしてあたりまえ｡｢アジアの奇跡」と呼ばれる経済発展は人口ボーナス期で説明できる。
中国はついに終わりインドは2040年まで。日本は1960年頃～90年代半ば。
高度成長期が訪れると、富裕層が子どもに教育投資し、高学歴化による人件費の上昇と、非婚化・晩産化が進み少子化に。
医療や年金制度が充実するため、高齢化社会に。
老年人口

年少人口

国民一人あたりのGDPはほぼ横ばいに。

（注）現在、生産年齢人口が従属人口より多い国はマレーシア・インドネシア・フィリピン・ベトナ
ム・インド
ここ数年で中国・韓国・シンガポール・タイははすでに従属人口のほうが多い構造に転換しつつある。

1度人口ボーナスが終わると二度とこない｡90年代に終わり人口オーナス期へ
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50

人口オーナス期とはオーナス(onus)とは｢重荷･負担｣｡人口構造が経済の重荷になる時期。
働く人よりも支えられる人が多くなる状況。ボーナス期の手法（人件費の安さで世界中から受注して、爆発的な経済発展する）は通用しない。
人口オーナスによって生じる典型的な問題は労働力人口の減少・働く世代が引退世代を支える社会保障制度の維持が困難。日本は主要国で最も早く少子高齢化が進行した。

人口オーナス期のポイント
1. 生産年齢人口でありながら、
まだ労働参画できていない人（女性・障がい者・介護者）
をどれだけ労働参画させられるか（現在の労働力確保）
老年人口

年少人口

2. 真に有効な少子化対策をどれだけできるか（未来の労働力確保）

人口オーナス期には現在・未来の労働力の同時確保が重要な政策に。
ボーナス期の政策や企業戦略は逆効果になり、転換できた国・企業が勝つ
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経済発展しやすいルールの違い＜人口ボーナス期に経済発展しやすい働き方＞
・なるべく男性が働く重工業の比率が高いため（筋肉が多い方が適している業務が多い）

・なるべく長時間働く
早く安く大量に作って勝つためには、時間＝成果に直結するから・なるべく同じ条件の人を揃える
均一な物を沢山提供することで市場ニーズを満たせるため。労働力は余っているので、わかりやすい
一定条件で足きりをするのが納得させやすい。転勤や残業でふるい落として、残るために必死になることで忠誠心を高める手法が経営者として有効。
労働者は代えがきくので、立場は弱く、一律管理することが出来る＜人口オーナス期に経済発展しやすい働き方＞
・なるべく男女ともに働く
頭脳労働の比率が高い、かつ労働力は足りないので使える労働力はフルに活用する。

・なるべく短時間で働く
時間当たりの費用が高騰する(日本人の時給は中国人の8倍インド人の9倍)。ミスなく質の高い
アウトプットが求められ、毎日が集中力の限界。集中力を担保する唯一のものが睡眠。
生産性と創造性の要である睡眠が経営戦略になる。男性も介護で時間制約。

・なるべく違う条件の人をそろえる
今まで当たり前にやっていたビジネスが通用しなくなる。社会の課題を解決するような新しい価値の創造が求められる。多様な人材がフラットに議論できて、はじめてそのイノベーションが生まれる。
働き方を変え、多様な人が活躍し、イノベーションで勝つ！
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51

鈴木委員プレゼン資料

1

Diversity & Inclusion in Shiseido
多様性の力でイノベーションを株式会社 資生堂
2023年8月30日

2

会社概要

b: 2021年実績【日本国内】
・社員の81% が女性(2022年)

・美容職を除くと
男女比は約

50:50

3

目指す姿
女性のエンパワーメントがイノベーションを創出し、資生堂のさらなる成長と社員の自己実現につながると考えています。

2030年までに、日本国内のあらゆる階層における女性比率を50％にすることを目指しています4

資生堂の女性活躍推進のあゆみ
1990年～2010年ごろ

2010年代～

第1ステージ

第2ステージ

第3ステージ

子供が出来たら多くは退職（両立困難）

育児をしながら仕事を継続（両立可能）

育児・介護をしながらもキャリアアップ～1990年

育児休業

3

時短勤務

事業所内保育所

時短勤務する販売員に代替要員派遣
カンガルースタッフ

国内 カ所
汐留・掛川

（育児時間制度）

通算5年まで可子が小学校3年生
まで
1日2時間まで
短縮可

資生堂 1990年～
法整備 1992年～

資生堂 1991年～
法整備 2002年～

子が 歳に
なるまで

時短勤務への支援

育児・介護中社員は転居を伴う異動の対象外
https://corp.shiseido.com/jp/sustainability/labor/working.html

2007年～
資生堂 カンガルー
スタッフ体制 導入

2

2003年～
カンガルーム汐留
2017年～
カンガルーム掛川

育児期社員への保育・教育の補助金（カフェテリア制度 育児・教育費用補助）

5

販売を担う美容職の5人に1人は時短勤務

1596 1673 1591

カンガルースタッフ制
全国導入

924

1025 1048

1106 1133

1289
1223 1258

1312

799
649

460

524

228

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021
https://corp.shiseido.com/jp/sustainability/performance/social/

6

転換期に得た我々の大きな学び保護から、キャリア成長へ
1990年～2010年ごろ

2010年代～

第1フェーズ第2フェーズ

第3フェーズ

子供が出来たら多くは退職（両立困難）

育児をしながら仕事を継続（両立可能）

育児・介護をしながらもキャリアアップ～1990年

両立支援制度拡充
制度への理解促進/利用しやすい環境整備

一律支援から一人別配慮
時間ではなく成果でフェアに評価

美容職の働き方改革
出産・育児で退職しない会社

育児・介護中の社員もキャリアアップ

1on2面談育児環境確認
働き方の合意

上司

当事者

7

女性のキャリア成長における４つの関所とインサイト
社会人キャリアスタート

ライフイベントとキャリア構築

管理職キャリアスタート

経営層へ

要諦

黎明・成長期の自律意識

育児との両立期の
安心・自信

リーダー創成期のキャリア意識リーダー円熟期の
志・覚悟

インサイト

就職した途端に感じる
男女の差
女性は「弱者扱い」

子育てと仕事の両立で一杯いっぱい。
母親の負担は大きすぎる仕事もそれなりにやりがいあるし、世帯収入も十分
これくらいがちょうどいい

男性社会の阿吽の呼吸についていけない
男性中心の組織での疎外感

8

女性のキャリア成長を促すための全包囲型のアプローチ
社会人キャリアスタート

トップ
コミット
メント

ライフイベントとキャリア構築

管理職キャリアスタート

経営層へ

2030年までにあらゆる階層における女性比率を50％

上司の意識性別に関わらず
キャリア自律を促す取り組み

本人の意識⚫ メンタリングプログラム⚫ リバースメンタリングプログラム など

パイプライン強化の取り組み

女性リーダー育成塾
Next Leadership Session for Women

両立支援のための各種制度

働き方

育児休業/育児時間制度／事業所内託児所など多様で柔軟な働き方の選択肢
雇用慣行
社会

ハイブリッドワークスタイル/コアタイムなしフレックス制/ワークプレイス変革 など

キャリアの自律性を高めるための報酬・処遇制度 ジョブ型人事制度
性別役割分業意識に根差したアンコンシャスバイアスや慣習からの脱却など

9

女性社員向けのキャリア支援：女性リーダー育成塾～「NEXT LEADERSHIP SESSION for WOMEN」～
しなやかさとしたたかさを兼ね備えた自分らしいリーダーシップを発見～２２年累計受講者数

累計昇格者数（～22年受講）

研修後の昇格意欲*

202名

90人

91%(41ポイント↑)＜上司向けセッション＞
女性リーダーを開発／サポートするためのマインドとスキルを身に付ける
女性が抱える逆風を知ることでNLWの重要性を認識できた、無意識でジェンダーバイア
スをかけているかもしれない怖さも認識した*研修後の昇進意欲（より大きな責任や影響力を持つことに前向きに捉えている）

10

女性社員向けのキャリア支援

Speak Jam
ライフイベントや自己成長とキャリア形成に悩む女性社員と役員との対話
スーパーウーマンと思ってしまいがちな役員の方も一人の人間として葛藤を持ちながらこの地位にいらっしゃるのだなとわかり、親近感がわいた

等身大でお話をしてくださり、本音の答えがいただけて、心に響き、刺激になった

ロールモデルの考え方が変わった。いろんな人のいいとこどり（パッチワーク）していきたい11

女性のキャリア成長を促すための全包囲型のアプローチ
社会人キャリアスタート

トップ
コミット
メント

ライフイベントとキャリア構築

管理職キャリアスタート

経営層へ

2030年までにあらゆる階層における女性比率を50％

上司の意識性別に関わらず
キャリア自律を促す取り組み

本人の意識⚫ メンタリングプログラム⚫ リバースメンタリングプログラム など

パイプライン強化の取り組み

女性リーダー育成塾
Next Leadership Session for Women

両立支援のための各種制度
働き方

育児休業/育児時間制度／事業所内託児所など多様で柔軟な働き方の選択肢
雇用慣行
社会

ハイブリッドワークスタイル/コアタイムなしフレックス制/ワークプレイス変革 など

キャリアの自律性を高めるための報酬・処遇制度 ジョブ型人事制度
性別役割分業意識に根差したアンコンシャスバイアスや慣習からの脱却など

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企業内子育て支援（KODOMOLOGYの取組）
女性が働き続けるためのライフライン（保育所）確保

両立負担感の軽減へ
2023年

2003年
自社内保育所 誕生

待機児童解消のための
サービス

2020年
新型コロナ感染拡大「ファミリーキャリア」＊サポート

多様な働き方に沿ったサービス*夫婦双方の人生とキャリア充実を目指し、
ライフイベントやキャリアフェーズを家族単位で調整しながら構築するキャリア【社内シッター】 2023/4～
カンガルームプラス（汐留）イクトレ（男性の育児参画支援）

日曜保育
各種イベント
一時保育
常時保育（2施設/カンガルーム汐留・カンガルーム掛川）

常時保育(１施設/カンガルーム掛川）

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女性のキャリア成長を促すための全包囲型のアプローチ
社会人キャリアスタート

トップ
コミット
メント

ライフイベントとキャリア構築

管理職キャリアスタート

経営層へ

2030年までにあらゆる階層における女性比率を50％

上司の意識性別に関わらず
キャリア自律を促す取り組み

本人の意識⚫ メンタリングプログラム⚫ リバースメンタリングプログラム など

パイプライン強化の取り組み

女性リーダー育成塾
Next Leadership Session for Women

両立支援のための各種制度

働き方

育児休業/育児時間制度／事業所内託児所など多様で柔軟な働き方の選択肢
雇用慣行

社会

ハイブリッドワークスタイル/コアタイムなしフレックス制/ワークプレイス変革 など

キャリアの自律性を高めるための報酬・処遇制度 ジョブ型人事制度

性別役割分業意識に根差したアンコンシャスバイアスや慣習からの脱却など

敵は同質性14

女性のキャリア成長は社会に出る前から始まっている

女子は理系が苦手？

進学は地元で？

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将来は結婚・子育てが優先？

16

目指す社会の実現のために

女性活躍・多様性が活かされる社会を
クロスファンクショナルに実現

保育

教育

企業
経済

社会保障
・・・・・・・