資料３_附属資料

議論の背景
１．社会経済の移り変わり‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥P.15
２．人口構造・世帯の変化‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥P.17
３．働き方、働く環境の変化‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥P.22
４．女性の職域拡大・誰もが活躍できる環境づくりに係る現状‥P.37
５．女性登用に係る現状‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥P.53
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１．社会経済の移り変わり
社会・経済情勢の変化に応じ、働き方に影響を与える制度も変遷してきた（資料）国民経済計算、労働力調査、各種文献等を基に東京都産業労働局作成

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１．社会経済の移り変わり
時代と共に女性が働き続けるスタイルが定着➢ 男女雇用機会均等法の改正や女性活躍推進法の成立等に伴い、２５～３４歳に女性の就業率が下がる傾向が緩くなり、結婚や出産を契機に仕事を辞める人が減ってきている。

（資料）総務省「労働力調査」を基に東京都産業労働局作成

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２．人口構造・世帯の変化
人口減少に伴い労働力の掘り起こしが課題➢

東京の人口は2030年頃をピークに、以降減少に転じる見込み。

➢ 東京の経済を支える働き手として、潜在的労働力の掘り起こしが課題。
年齢階級別人口の推移（資料）「未来の東京」戦略 付属資料（2023年１月）

東京都の人口総数における人口ピラミッド（令和4年1月1日現在）（資料）東京都総務局「住民基本台帳による東京都の世帯と人口」

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２．人口構造・世帯の変化
全国的に少子化が進行➢

国は、合計特殊出生率・出生数ともに過去最低を更新。都の合計特殊出生率は全国最低。

➢

夫婦の最終的な平均出生子供数（完結出生児数）は、緩やかに減少傾向。
「子供０人・１人の夫婦」の割合が増加し、「子供２人の夫婦」の割合が低下。

（資料）東京都子供政策連携室「少子化対策の推進に向けた論点整理」（2023年7月） 18

２．人口構造・世帯の変化
世帯構成が「夫婦と子供」から「単身」に変化➢

東京都の世帯数は2040年頃をピークに減少の見込み。

➢ 単独世帯が増加する一方、夫婦と子供から成る世帯割合の低下により、平均世帯人員は２人以下。
家族類型別世帯数と平均世帯人員の推移（資料）「未来の東京」戦略 付属資料（2023年１月）

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２．人口構造・世帯の変化
就業者が減少し、若い働き手が少なくなる見込み➢

東京都の昼間就業者数は、令和７年頃から減少に転じる見込み。

➢ 年齢階級別では、ボリュームゾーンが高齢層にシフトし、若い働き手がより少なくなる見込み。
東京都の男女別昼間就業者数の推移

注）平成27(2015)年値は、国勢調査結果に基づく実績値であり、労働力状態不詳分を含む。

東京都の年齢（５歳階級）別昼間就業者数の推移

注）平成27(2015)年値は、国勢調査結果に基づく実績値であり、労働力状態不詳分を含む。

（資料）東京都総務局「東京都就業者数の予測」（2020年10月） 20

２．人口構造・世帯の変化
企業における人手不足感も顕著➢

人出不足の状況に関する推移をみると、2013年第４四半期に全ての業種で従業員数過不足DIがマイナスとなり、その後も人手不足感が高まる方向で推移。
➢

都内企業においても、直近の人手不足割合は53.7％（正社員）と、高水準となっている。
業種別にみた従業員数週不足ＤＩの推移
2013年
第４四半期

（資料）中小企業庁「2023年版中小企業白書」を基に再編・加工（資料）東京都産業労働局「第１回東京の雇用就業を考える専門家会議」 21

３．働き方、働く環境の変化「専業主婦世帯」から「共働き世帯」へとくらし方・働き方が変化➢

男性雇用者と無業の妻の世帯（いわゆるサラリーマンと専業主婦の世帯）が減少傾向にある一方、共働き世帯が増加傾向。

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３．働き方、働く環境の変化
女性の就業率が大きく増加➢

男性の就業率はおおむね横ばい。

➢ 女性の就業率は、どの年齢においても上昇傾向。特に25～34歳の女性の就業率が大きく増加。

（資料）総務省「労働力調査」を基に再編・加工

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３．働き方、働く環境の変化<労働時間>

一般労働者の労働時間の長さはほぼ横ばいで推移➢ 年間総実労働時間は減少傾向で推移。一般労働者の労働時間がほぼ横ばいで推移するなか、労働時間が短いパートタイマー比率が高まってきたこと等が要因と考えられる。

➢ 一般労働者の年間総実労働時間はおおむね2,000時間で推移。一方、パートタイマーは長期的に減少傾向で推移。

（資料出所）厚生労働省「第７回社会保障審議会年金部会」

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３．働き方、働く環境の変化<労働時間>

日本の男性は長時間労働の割合が高い➢ 日本男性の長時間労働の割合は減少傾向にあるが、他国と比較すると依然として高い。

（資料出所）独立行政法人労働政策研究・研修機構「データブック国際労働比較2022」を基に再編・加工

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３．働き方、働く環境の変化<労働時間>

日本は年次有給休暇の取得が少ない➢

日本は法定最低年次有給休暇が10日、有給休暇取得実績が8.6日と他国に比べ低い【休日・休暇の状況（国際比較）】（資料出所）内閣府「令和５年男女共同参画白書」

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３．働き方、働く環境の変化<家庭と仕事の両立>

男女間の有償・無償労働時間に大きな開き➢

諸外国と比較し、日本の男性の有償労働時間が長く、無償労働時間の男女比が大きい。

（資料出所）内閣府「女性活躍・男女共同参画の現状と課題」（令和５年２月）

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３．働き方、働く環境の変化<家庭と仕事の両立>

男性の勤務時間が長く、男女間の家事・育児時間の差が大きい➢

男性と女性の家事・育児関連時間の差は５時間20分と大きな差が生じている。

➢ 家事・育児を「もっとやりたい」と思っている父は6割強。
そのうち約６割が「勤務時間が短縮できればもっと家事・育児ができると思う」と回答。

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３．働き方、働く環境の変化<家庭と仕事の両立>

生活時間の増減希望が男女により異なる➢

子供がいる世帯において、女性は「家事・育児時間を減らしたい」と思い、男性は「仕事時間を減らし、家事・育児時間を増やしたい」と思う傾向にあり、若い世代でその傾向が強い。
【生活の中の時間 増減希望】
20-39歳・子供がいる

減らしたい 増やしたい
計(％)

計(％)

女性

23.2

28.6

男性

34.1

16.6

女性

33.5

14.4

男性

14.1

27.7

家族と遊んだりくつ 女性

5.0

ろいだりする時間

男性

仕事時間
家事・育児時間

自分のことに使う時間

40-69歳・子供がいる

減らしたい 増やしたい
計(％)

計(％)

女性

12.722.5

男性

25.7

10.2

女性

20.2

6.0

男性

7.6

14.3

44.1

家族と遊んだりくつ 女性

2.1

25.2

6.0

42.2

ろいだりする時間

男性

3.4

30.7

女性

4.2

51.3

女性

2.6

34.1

男性

7.3

44.4

男性

3.8

35.0

仕事時間
家事・育児時間

自分のことに使う時間（資料出所）内閣府「令和５年男女共同参画白書」を基に再編・加工

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３．働き方、働く環境の変化<家庭と仕事の両立>

高齢化の進行に伴いビジネスケアラーが増加➢

高齢化の進行に伴い、日本全体でビジネスケアラー（仕事をしながら家族の介護に従事する者）の数が増加。
➢

また、仕事と介護に関する問題の顕在化が進むと予想される中、2030 年には経済損失が約 9.1 兆円となる見込み。

（資料出所）経済産業省「令和４年度ヘルスケアサービス社会実装事業 概要報告書」

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３．働き方、働く環境の変化<フレキシブルな働き方>

多くの企業が時間単位の有給や短時間勤務制度を導入している➢

半日・時間単位の有給休暇や短時間勤務制度を導入している企業は８割を超える。

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３．働き方、働く環境の変化<フレキシブルな働き方>

短時間勤務制度は男性に比べて女性の利用状況が突出して高い➢

男女ともに半日・時間単位の有給休暇やテレワーク、フレックスタイム制度を利用している者が多い。短時間勤務制度は、男性に比べて女性の利用状況が突出して高い。

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３．働き方、働く環境の変化<フレキシブルな働き方>

女性は「働く時間」や「残業の少なさ」を働く上で重要視している➢ 女性の働くことに対する考え方として、「雇用の安定性」などに加え「残業の少なさ」や「突発的な時にも休みやすいこと」といった柔軟な働き方が重要視されている。
➢ 非正規や無職の女性の多くが、「働く時間を調整しやすい」「残業がない仕事」であれば正社員として働きたいと考えている。
仕事・働くことに対する現在の考え方（女性有職者）

どのような条件があれば「正規の会社員として働きたいと思うか」（非正規・無職者）（資料出所）内閣府「令和４年度新しいライフスタイル、新しい働き方を踏まえた男女共同参画推進に関する調査」を再編・加工

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３．働き方、働く環境の変化<フレキシブルな働き方>

テレワークが一定程度普及した一方、国際的には未だ遅れが生じている➢

2020年、新型コロナウイルス感染症の発生に伴い、テレワークが急速に普及。

➢ しかし、国際的にみると、欧米諸国は在宅ワークの割合が高い一方、日本はオフィスワークが中心。

都内企業のテレワーク実施率の推移（資料出所）東京都_テレワーク実施率調査（令和４年４月調査） （資料出所）第３回東京くらし方会議 村田委員プレゼン資料を再編・加工
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３．働き方、働く環境の変化<フレキシブルな働き方>
２．働き方や職場環境に関する状況
副業希望者が増加する一方、兼業・副業を認めていない企業は多い➢

副業を希望する雇用者数は増加傾向にあり、従業員の兼業・副業を「認めている・条件付きで認めている」都内企業は約１／３。
➢認めない理由として、「業務への支障」や「健康・労務管理の問題」が多くを占める。
副業を希望している雇用者数の変化（全国）

従業員の兼業・副業を認めている状況（東京・2020年）

従業員の兼業・副業を認めていない理由（東京・2020年）※複数回答（注）同調査における「雇用者には」、「会社などの役員（会社の社長、取締役、監査役、団体・公益法人や独立行政法人の理事・監事などの役職にある者）」も含まれている。
（資料出所）総務省「就業構造基本調査」（資料出所）左図：厚生労働省「これからの労働時間制度に関する検討会（第16回）」
右図：東京都産業労働局「都内企業における兼業・副業に関する実態調査」

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３．働き方、働く環境の変化<生産性・効率性>
２．働き方や職場環境に関する状況
ＡＩ等の台頭により働き方が変化➢

世界全体においてＡＩの導入が急速化・一般化。

➢ ＡＩ等の新技術の台頭により、専門性の高い職業等の増加が見込まれている一方、一般事務等の定型業務が多い職業の減少が予想されている。
AI・IoTの導入が進展した場合増える（減る）見込みの仕事（資料出所）第３回東京くらし方会議 村田委員資料（資料）内閣府_平成30年度年次経済財政報告36

４．女性の職域拡大・誰もが活躍できる環境づくりに係る現状
非正規雇用労働者の割合が増加傾向➢

非正規雇用労働者の割合は、2010年頃までの急速な拡大後、緩やかに増加傾向（2020年、2021年はコロナ禍の影響で非正規雇用労働者数が減少）

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４．女性の職域拡大・誰もが活躍できる環境づくりに係る現状
Ｍ字カーブは解消しつつもＬ字カーブが顕在化➢

女性の就業率のM字カーブは解消されつつある一方、女性の正規雇用比率は25～34歳をピークに低下（L字カーブ）している。

38

４．女性の職域拡大・誰もが活躍できる環境づくりに係る現状
女性の追加就労希望者など未活用な労働力が潜在➢

未活用労働の状態にある者の調査では、特に女性（35～54歳）において、追加就労を希望する割合が高くなっている。

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４．女性の職域拡大・誰もが活躍できる環境づくりに係る現状
公的年金制度は「世代間の支え合い」➢

公的年金制度は、今働いている世代（現役世代）が払った保険料を仕送りのように高齢者などの年金給付に充てる「世代と世代の支え合い（賦課方式）」で運営➢

世代を超えて支え合うことで、その時々の経済や社会の状況に応じた給付を実現（資料）厚生労働省「年金制度基礎資料集」

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４．女性の職域拡大・誰もが活躍できる環境づくりに係る現状
公的年金制度は個人のリスクを社会全体で支える制度➢

公的年金制度により、予測することのできない将来のリスクに対して、社会全体で予め備え、生涯を通じた保障を実現している。

（資料）厚生労働省「年金制度基礎資料集」

41

４．女性の職域拡大・誰もが活躍できる環境づくりに係る現状
将来の年金は、保険料の支払期間・額に応じて給付➢将来の年金は、現役時代に保険料を支払った期間及びその額（厚生年金）に応じて給付される。

（資料）厚生労働省「年金制度基礎資料集」

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４．女性の職域拡大・誰もが活躍できる環境づくりに係る現状
２－１．社会保障制度の概要等
被用者保険の適用拡大を段階的に実施➢

国は、働きたい人が働きやすい環境を整備し、短時間労働者について年金等の保障を厚くする観点から、被用者保険の適用拡大を段階的に実施。

➢2024年10月から、50人超規模の企業まで適用範囲が拡大。
① 2022年10月～② 2024年10月～(１) 週労働時間20時間以上(１) 週労働時間20時間以上(２) 月額賃金８.８万円以上（年収換算で約106万円以上）(２) 月額賃金８.８万円以上（年収換算で約106万円以上）（所定内労働時間や所定内賃金で判断し、残業時間(代)（所定内労働時間や所定内賃金で判断し、残業時間(代)等を含まない）等を含まない）(３) ２ケ月を超える雇用の見込みがある(３) ２ケ月を超える雇用の見込みがある(４) 学生は適用除外(４) 学生は適用除外(５) 従業員100人超の企業(５) 従業員50人超の企業〈被用者保険の適用拡大のイメージ〉（週の所
定労働時間）

被用者保険適用対象（義務的適用）30時間② 50人超規模の企業まで適用
範囲を拡大

労使合意に基づく任意の適用※適用拡大以前① 100人超規模の企業は被用者保険適用対象（義務的適用） ※2022年10月～

20時間
50人

100人

500人

（従業員数）（資料出所）厚生労働省「令和４年版厚生労働白書」を再編・加工

43

４．女性の職域拡大・誰もが活躍できる環境づくりに係る現状第３号被保険者制度によりサラリーマン世帯の専業主婦の無年金化を解消➢

日本の年金制度の枠組みは1954年に誕生し、1961年に国民年金制度発足（皆年金）➢

しかし、当時多数いた専業主婦は年金に任意加入で、離婚した場合は無年金者となるなどの問題➢

1985年の改正により国民年金（基礎年金）を創設、全ての専業主婦に国民年金の加入を義務付け（第３号被保険者）【昭和60年改正前】

夫分
報
酬
比例部
分

定額部分等

【昭和60年改正後】
老齢
基礎年
金

妻分

老齢
基礎年
金

（老報齢酬厚比生例年年金金）

夫分※保険料額（令和５年度）
・国民年金：16,520円（定額）・厚生年金：標準報酬月額の18.3％（事業主9.15％、労働者9.15％）（資料出所）厚生労働省「年金制度の仕組みと考え方」資料を基に再編・加工44

４．女性の職域拡大・誰もが活躍できる環境づくりに係る現状第３号被保険者は保険料の負担がなく基礎年金が受給可能➢

主に第２号被保険者（会社員等）の専業主婦や130万円未満のパート主婦が該当➢

本人は保険料負担なく基礎年金が受給可能→自ら保険料を納める他の労働者との公平性が問題

０円（資料出所）厚生労働省「第７回社会保障審議会年金部会」資料を基に再編・加工

45

４．女性の職域拡大・誰もが活躍できる環境づくりに係る現状
２－１．社会保障制度の概要等
第３号被保険者数は減少傾向➢

第３号被保険者制度が始まって以降、第２号被保険者が増加する一方、第３号被保険者は平成７（1995）年度の1220 万人をピークに、令和３（2021）年度では 763 万人と２／３程度に減少。

（資料出所）厚生労働省「令和４年版厚生労働白書」

46４．女性の職域拡大・誰もが活躍できる環境づくりに係る現状
２－１．社会保障制度の概要等「会社員・公務員」として働く第３号被保険者の50％以上が、週20時間未満労働➢第３号被保険者の５割以上が就業。「非就業者・不詳」の割合は減少傾向。

➢「会社員・公務員」が約45％を占め、「非就業者・不詳」の割合を上回っている。

➢「会社員・公務員」として働く第３号被保険者の50％以上が、週20時間未満の労働時間となっている。

47（資料出所）厚生労働省「年金制度を取り巻く社会経済状況の変化」

４．女性の職域拡大・誰もが活躍できる環境づくりに係る現状
年収が一定額を超えると手取りの逆転が起こるいわゆる「年収の壁」➢

公的年金は、20歳以上60歳未満の全てが加入する国民年金（基礎年金）と、会社員・公務員が加入する厚生年金保険の２階建て構造➢

パート主婦（第３号被保険者）等の年収が、一定額を超えると新たな社会保険料負担等により手取り額の逆転現象が発生（出所）日本年金機構HPから再編・加工（出所）内閣府男女共同参画局「計画実行・監視専門調査会（令和４年12月）」等を再編・加工 48

４．女性の職域拡大・誰もが活躍できる環境づくりに係る現状
家族手当の支給要件として多くの企業が「壁」にあわせて設定➢ 民間企業において、配偶者手当（家族手当）を支給している割合は減少傾向。
➢ また、支給している企業では、103万円・130万円を収入制限の額としている割合が多い。
民間における家族手当制度がある事業所の割合

企業の家族手当の支給状況

当を支給する

配偶者に家族手当を支給しない

家族手当制
度がない

75.3％

(73.3%)(26.7%)

24.7%

76.5%

（90.3％）（9.7％）

23.5％

家族手当制度がある 配偶者に家族手

令和４年（2022年）

平成27年（2015年）（注１） 家族手当制度の有無を回答した事業所の従業員数の合計を100とした割合（注２） ( )内は、家族手当制度がある事業所の従業員数の合計を100とした割合

配偶者の収入による支給制限の状況
配偶者の収入制限がある

令和４年（2022年）

平成27年（2015年）

収入制限の額103万円 130万円 150万円

その他

配偶者の収入制限がない[84.1%] <46.7%> <34.3%> <7.5%> <11.5%> <15.9%>[84.9%] <68.8%> <25.8%>―<5.4%> <15.1%>（資料出所）令和４年版男女共同参画白書 （注１） [ ]内は、配偶者に家族手当を支給する事業所の従業員数の合計を100とした割合（注２） < >内は、配偶者の収入による制限がある事業所の従業員数の合計を100とした割合（注３） 平成27年の150万円の収入制限は統計上なし（資料出所）人事院「令和４年職種別民間給与実態調査」を基に作成

49

４．女性の職域拡大・誰もが活躍できる環境づくりに係る現状
都内女性の既婚パートタイマーは約70万人➢

令和４年は都内女性の376万人が就業。内、パートタイマーは約77万人で９割が既婚者。

（出所）総務省「令和４年就業構造基本調査」を再編・加工50

４．女性の職域拡大・誰もが活躍できる環境づくりに係る現状
就業調整している者は約２割。年金額への影響を知らない者が多い➢ 女性パートタイマーが現在の就業形態を選んだ理由として、40代以降の多くは「就業調整ができるから」、30代～40代前半の多くが「家庭の事情で正社員として働けないから」と回答➢ 有配偶女性パートタイマーのうち、就業調整（年収や労働時間の調整）をしている割合は２割➢ 就業調整をしている４割以上が年金額への影響を知らない（出所）厚生労働省「令和３年パートタイム・有期雇用労働者総合実態調査の概況」を再編・加工

就業調整による年金額への影響の認知（出所）厚生労働省「令和３年パートタイム・有期雇用労働者総合実態調査の概況」を再編・加工（出所）公財）連合総合生活開発研究所
51「第45回 勤労者の仕事と暮らしに関するアンケート（勤労者短観）」を再編・加工

４．女性の職域拡大・誰もが活躍できる環境づくりに係る現状【コラム】夫婦の働き方による世帯収入の状況を試算【試算条件】
・共通：夫は会社員（サービス業）、夫婦とも1985年生まれ（38歳）、就業開始年齢22歳、予定退職年齢65歳、子供なし、都内在住、・ケースＡ：妻がパート勤めで夫の収入は600万・妻は100万・ケースＢ：妻がパート勤めで夫の収入は600万・妻は200万（年収の壁を突破している場合）（内訳）年金総受給額の累積額

（万円）
ケースB

ケースA

（夫年収はケースAと同額で妻が（妻がパート世帯）パート/壁突破）

（万円）
8000

夫（年収）

600600妻

1002007000

収入合計

700

800

6000

▲ 152

▲ 180

手取り額

548620

年間の年金受給額304352

5,952

7,104

（内訳）夫基礎年金

8080

夫厚生年金

144144

妻基礎年金8080

妻厚生年金

048

税・社会保険5000
4000（参考）生涯の総受給額3000

生涯年金受給額に約1,200万円の差

2000
1000
065 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88※ケースＢにおいては妻を会社員として算定
ケースA
ケースB
老齢年金（老齢基礎年金、老齢厚生年金）※加給年金を勘案し計算していますが、振替加算は対象外※老齢厚生年金は本来水準と従前額保障で計算し、大きい方の金額を採用※所得税、住民税の概算計算では、以下の控除を勘案し計算基礎控除、配偶者(特別)控除、一般扶養控除(16歳以上 19歳未満) 、特定扶養控除(19歳以上 23歳未満) 、社会保険料控除 、生命保険料控除 、寡婦控除、ひとり親控除※社会保険料について以下の項目を勘案し、概算計算
厚生年金保険、健康保険(協会けんぽの全国平均値) 、雇用保険 、国民年金保険、国民健康保険、介護保険、後期高齢者医療保※年間の総受給額男女別平均寿命まで生存した場合で算定（出所）東京都産業労働局試算

（歳）

52

５．女性登用に係る現状
取締役会での女性割合が高い企業は株価パフォーマンスが高い傾向➢

取締役会における女性割合が高い企業は株価パフォーマンスが高い傾向にある。

取締役会における女性の割合別、株価パフォーマンス

（出所） 内閣府「女性活躍と経済成長の好循環実現に向けた検討会資料」

53

５．女性登用に係る現状
投資家は企業の女性活躍を重要視している➢ 約３分の２の投資家が投資判断において女性活躍情報を「活用している」と回答。
その理由として「業績に長期的には影響がある情報と考えるため」、「企業の優秀な人材確保につながると考えるため」と多くが回答。
投資判断における女性活躍情報の活用状況

投資判断における女性活躍情報の活用用途

54（資料出所）内閣府「女性活躍と経済成長の好循環実現に向けた検討会（第５回）事務局提出資料」

５．女性登用に係る現状
女性の活躍促進による個人消費の増加は約44.5兆円➢ 給与の増加は、手取り（可処分所得）の増加を通じて、消費の増加につながる。勤労者世帯では、実収入（額面）の約83％が可処分所得となり、そのうち66.5％が消費にまわっている。
➢ 女性の平均給与が男性並みに増加した場合、給与総額は約25.1兆円、消費は約13.8兆円増加。労働者数、正規・非正規の割合、男女間賃金格差の全てが解消された場合、消費は約44.5兆円増加する可能性。

（資料出所）首相官邸「「女性と経済」に関する勉強会」資料

55

５．女性登用に係る現状
女性の活躍促進により将来の労働力人口に大きく波及➢ 日本の労働力人口を男女別に分けてみると、男女の労働力人口比率が2021年から一定と仮定した場合、15歳以上人口の減少に伴い、男女ともに大きく減少する。
➢ 2040年にかけて、女性の労働力人口比率が男性の労働力人口比率まで上昇すると仮定した場合(備考４）でも、労働力人口は減少が続くことになるが、減少幅は約300万人に抑えることが可能。

（資料出所）首相官邸「「女性と経済」に関する勉強会」資料

56

５．女性登用に係る現状
女性の活躍促進により将来のGDPに40兆円の差が発生➢ 生産性と資本が一定と仮定した場合、労働力人口の減少に伴う就業者数の減少により、実質GDPは減少の一途をたどり、2040年には480兆円を下回ると試算される。
➢ 生産性と資本が一定かつ、2040年にかけて、女性の労働力人口比率が男性の労働力人口比率まで上昇すると仮定
した場合は、2040年時点で実質GDPは520兆円程度と試算され、減少幅を約40兆円抑えることができる。

（資料出所）首相官邸「「女性と経済」に関する勉強会」資料

57

５．女性登用に係る現状
男女間の給与格差が大きい➢

給与金額は男女間、正規・非正規間でともに差が大きく、年齢とともにその差が拡大。

➢ 諸外国と比較しても男女間格差が大きくなっている。
所定内給与額（雇用形態別・年齢階級別）

男女間賃金格差の国際比較（資料出所）内閣府「令和５年男女共同参画白書」

58

５．女性登用に係る現状
女性管理職割合は依然として低迷➢

都内事業所の管理職に占める女性の割合は、年々緩やかに上昇しているものの、男性と比較すると依然差が大きい。
➢就業者に占める女性の割合は、諸外国と比較して大きな差はないが、女性の管理職割合は、諸外国と比較し低い水準となっている。

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５．女性登用に係る現状
企業規模・業種により女性管理職割合は大きく乖離➢ 企業規模が大きい企業に比べ、小さい企業の女性管理職割合は高く、従業員数10～29人の企業は２１.３％。

➢ 女性管理職比率が高い産業は「医療・福祉」が５３％と突出して高く、「電気・ガス・水道業」は４.１％と、産業により大きな乖離がある。

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５．女性登用に係る現状
女性は男性に比べ管理職への意向が低水準➢

管理職になることについて、男性は「引き受ける」という回答が多いのに対し、女性は「引き受けない・現時点では分からない」が６割近くを占めている。
➢女性が管理職を引き受けない理由として、「能力に自信がない」「家庭との両立が困難」という回答が多く、男性に比べ「モデルがいない」という回答も顕著。

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５．女性登用に係る現状
メンター制度やロールモデルはモチベーションの増加等に寄与➢

メンター制度導入は、メンティーのモチベーション向上や職場環境への適応、定着率の向上などにつながり、メンターの人材育成意識にも好影響を及ぼす。

➢

ロールモデルが女性の活躍に与える効果として、職場の活性化や女性社員のモチベーションの向上、女性管理職の増加などが挙げられる。
メンター・メンティに対する直接的な効果（複数回答）

ロールモデルが女性社員の活躍推進に与える効果（複数回答）（資料出所）厚生労働省「メンター制度導入・ロールモデル普及マニュアル」

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５．女性登用に係る現状■アンコンシャスバイアスはあらゆる性別・年代で一定数存在
固定的性別役割分担意識➢

固定的性別役割分担意識や性差による偏見・無意識の思い込みは、長年の生活の中で形成され、女性、男性あらゆる世代で存在している。
「夫は外で働き、妻は家庭を守るべきである」という考え方について（全国）（資料出所）東京都生活文化局「東京都女性活躍推進計画」

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５．女性登用に係る現状■保護者・教員だけでなく児童にもアンコンシャスバイアスは存在
児童や保護者等の無意識の思い込み➢「男性/女性だから」という意識を持つ保護者（女性）の割合が高い。

➢「性別で教科の得意・不得意があると思う」という意識を持つ児童の割合が保護者や教員に比べ高い。

➢ 「性別で向いている仕事とそうでない仕事がある」という意識を持つ保護者（男性）の割合が高い。

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