The surprising sciencebehind agile leadership〜 アジャイルリーダーシップの背後にある
驚くべき科学について 〜

Jonathan Rasmusson- Subtitles to Slides: Shintaro Kakutani- Subtitles to Video: Yukei Wachi and Shintaro Kakutani

A story

6 7 10Would that work today?
でも、いまそれってうまくいってる?

How would that work today?
いまそれってうまくいってる?

• Why can’t we compare team velocities?
• なぜチーム間でベロシティを比較できないのか?

• How do you measure ‘creative’ work?

• 「クリエイティブな」仕事をどう効果測定するのか?

• Why are our estimates always so wrong!
• どうしていつも見積りは間違ってしまうのか?

Agile leadership model
アジャイルリーダーシップのモデル

Servant-leader

サーバントリーダー

Self organizing
Flat

自己組織化
フラット

Empowered

権限移譲された

Behaviour isinduced---notcompelled.
振る舞いとは引き出されるものであって、押し付けられるものじゃあない

Accountable

責任を果たすSelf directed

自律している

Merit based

メリットに基づく

ダニエル・ピンク『モチベーション3.0』

What we’re going tocover

今日、お話しすること• The science behind agile leadership• アジャイルリーダシップの背後にある科学• How the nature of work has changed• 仕事の本質はどう変わったのか• 4 take aways to help you lead and manage• チームを導き、マネージする上で役に立つ4つのお土産http://bit.ly/daniel-pink-drive-ja(ここでダニエル・ピンクの講演動画(RSA Animateによる)を上映(10分程度の動画です))

リンク先の動画の下に”Select Language”というメニューがあるので、そこから”Japanese”を選ぶと、日本語字幕が付いた状態で再生することができます(Thanks to Yukei Wachi)Did any of that soundfamiliar?
なんだか聞きおぼえはありませんか?

Software last 40 years
ソフトウェア開発の40年

Command and control
指揮統制Good for compliance
法令遵守には良い

Terrible for engagement
積極的な関与という点ではだいぶひどい

PM

BADev

QA

But the nature of work has changed!
仕事の本質は変わってしまった!!

-- We’re not producing heats of steel --- 私たちが生みだしているのは鉄鋼じゃあない --Autonomy 自律
Mastery 熟達
Purpose matter
目的が重要We have being applying an industrial
mindset to work that is fundamentally
disconnected with the very natural(and motivations) of the work itself.
仕事をするにあたり、我々は産業界の常識を受け入れてきた。
それは、根っこのところで、仕事自身の自然なあり方(や取り組みかた)から切り離されたものだったのだ。

OK - so what’s needed?
なるほど - じゃあ、何が必要なわけ?

Well there’s a couple of things we do ...
ふむ。2つほどやることがあるよ……

1. Look to others for inspiration.
余所からヒントを得よう

2. Follow our instincts.
直感に従おうTheatreproduction• Hard deadline• Highly dependent on actors• Uncertain outcome• Each play is different
キツい納期

俳優次第

成果が不確実
ふたつと同じ演技はないSame thing in software
ソフトウェアでも同じことが• Hard deadlines• Highly dependent on team members• Uncertain outcomes - each project is
キツい納期

チームメンバー次第

unique and different

成果が不確実 - ふたつと同じプロジェクトはないThe future of work
仕事の未来

http://www.slideshare.net/jbrenman/the-future-ofwork-2361479

ユニークなスキルと才能を備えた独立した個人が、企業のプロジェクトで一緒に働く

プロジェクトが終われば、それぞれはまた自分自身の道を行く。
将来また一緒に仕事をすることがあるかもしれないし、そうじゃないかもしれない。

かつてないほどに個人が自由とパワーを持つ時代の到来

場所じゃなくてメリットがあなたのこれからを左右する

Note: This is bigger than agile.
注記: これはアジャイルよりも大きな話なのです。

Any industry requiring
creative, non rudimentary
cognitive skills is goingthrough this.
どんな業界であれ、クリエイティブでちゃんとしたまともなスキルが必要になっていきますThe good news is that
if any of this resonates with you
良いニュース: ここまでの話が腑に落ちるなら……

You arenotalone!!!
(or crazy)
あなたは独りじゃない(し、どうかしてもいない)!!!

Their are very good, natural,scientific reasons for why you like towork the way you do.
こうした働きかたのほうが自然だし、そこには科学的な裏付けもあるのです。

MasteryPurposeAutonomy

熟達目的matter
重要自律If you are already into this ...
you are headed in the right direction.
もしその準備ができてるなら…
正しい方向に向いていますSo how does all this relate to agile?
で、それはどれもアジャイルと関係あるの?

Agile already has a lot of this going for it.
(follow our instincts)
アジャイル開発はすでに、だいたいそっちのほうに向かってる(直感に従うのだ)Agile teams like to be autonomous.
アジャイルチームは自律を好む

Agile teams are really into
continuously improvement
アジャイルチームは継続的な改善に一生懸命だ

Retrospectives
ふりかえりNo broken windows「割れ窓」を放置しない

Feedback

フィードバック

Onsite customer
オンサイト顧客

We all want purpose
みんな目的を欲してる

Toyota Mission
statement
トヨタのミッションステートメント

Agile inception deck

アジャイルインセプションデッキ

Why are we here?
“我われはなぜここにいるのか？”Why aren’t we all
working this way?
なんでみんなそうしないんだろうね?

While nature of workhas changed ...
仕事の本質は変わっているのに…

our organizations haven’t.
組織は変わってないからだWe are here
今ここ

Steep formal hierarchy
Chain of command
If/then rewards
形式に則った階層構造
指令の連鎖
If/then式の報酬“Don’t ship your org chart.” - Steven Sinofsky“組織図が透けて見えるような製品を出すな”

Where most work is headed
多くの仕事の向かう先は、

Flat
No formal hierarchy
Self organizing
フラット形式にとらわれない階層
自己組織化

Agile today アジャイルの現在
Annual budgets
Titles / Roles 年次予算
肩書/職責$$$ incentives金銭での動機付け

Tension

緊張Empowerment
No formal titles / roles
Crave autonomy

A clash of cultures
文化の衝突

権限移譲肩書とか職責とかじゃない
自律したい! ちょうしたい!

(( Tension ))緊張• Companies love autonomy and self direction• As long as it ...
• Doesn’t conflict with their forecasts and企業も自律と自立は好きなんですよ
ただし…

plans

期初計画に反しない限りにおいて

Warning: this is deeper than quarterly bonuses.
警告: これは四半期ボーナスとかよりも深刻な話題

It’s a fundamentallydifferent belief system
これは信念体系が根本的に違っているのですニュートン力学系:
安定しているのが当然

量子力学系:
カオスなのが当然

So what can I do about it?

4 take aways
じゃあ、なにができるでしょう?
4つお土産を渡しましょうI. Give people freedom overTask - Time - Technique - Team
自由を与えよう - タスクに、時間に、技術に、チームに• Money is less of a motivator than ever.
• People are seeking:• autonomy, mastery, and purpose• If you can’t offer ...
金銭ではもうそんなに動機付けることはできない。
みんなが求めているのは:自律、熟達、目的もし提供できなければ……

II. Pay more than average
平均以上の給与を• Take money off the table• You will attract better talent• Reduce turnover• Boost productivity and morale
お金のことを気にせず、仕事に集中してくれる良い人材を惹きつけられる

人材流動性を低くとどめられる生産性とヤル気を上げることができる

Note: this will only work for 1/2 of you
注意: これがうまくいくのは、みなさんのうちの半分だけですIII. Make performance metrics
wide ranging, relevant
and difficult to game.
パフォーマンス測定には、幅広い観点で、意義のあって、攻略しづらいものを採用しようIfThen

IfThen

2 years

Much harderto gameIV. Accept that you are going to be
managing people smarter than you.
あなたは、自分よりも優秀な人たちをマネージするんだ、ということを認めよう...may not do things
the way you did.
…たぶんそれはこれまでやってきたやり方をやっちゃいかんってこと

shortest  route

Bonus takeaway!!!
オマケにもうひとつ!!

Loosen the reigns
手綱をゆるめよYour people already want to do
great work ...
みんな良い仕事をしたいと思ってるんだ…

You just need to get out of their way :)だから、その邪魔さえしなきゃいいんだよ :)‘Hire good people, and leave them alone.’ William McKnight, Chairman 3M
ʻ良い人を雇って、あとは放っておきなさいʼ

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