第27巻第7・8号通巻295号

連合総研レポート2014年7・8月号
合

No.

併

号

295

DATA資料 INFORMATION情報 OPINION意見

CONTENTS

特集『新時代の「日本的経営」』から20年
雇用ポートフォリオ提言とこれからの雇用問題
成瀬

健生 ………………5

日経連「新時代の『日本的経営』」に対する連合の対応
寄稿

夏から秋、冬にかけてのエネルギー
点 ……………………………………………………………3

自由と自立を支えるつながりと労働組合の可能性報 告 …………………………………………………………17

この１年で賃金が上昇した層は大規模製造業正社員など一部―１年後の景気は悪化するとの見方が強まっている―
第27回「勤労者短観」
調査結果の概要(2014年4月実施）
報

秀明 ………………9

北浦

正行 …………… 13「新時代の『日本的経営』」をめぐって

巻頭言 ……………………………………………………………2

視成川

告 …………………………………………………………22

有期・短時間雇用のワークルールに関する調査研究報告書

ゆめサロン …………………………………………………26
第18回 テーマ

ドイツ最新労働事情（モニカ・ゾンマー氏講演）報

告 ………………………………………………………28

書籍紹介

現場力の再構築へ−発言と効率の視点から−最近の書棚から ……………………………………………30

山本勲 黒田祥子 著『労働時間の経済分析 超高齢社会の働き方を展望する』
今月のデータ ……………………………………………31
総務省「就業構造基本調査」、総務省「労働力調査」

徐々に進みつつある非正規雇用者に関する統計整備
事務局だより ……………………………………………… 32

ホームページもご覧ください

http://www.rengo-soken.or.jp/
連合総研は、2011年4月より公益財団法人に移行しました。

ほ

巻頭言

巻頭言

ぼ半世紀ぶりに、稼働原発のないなっているのだが、実際の中身について夏が始まっている。ちょうど60年

は、夏から秋、冬にかけてが正念場であ前の昭和29年に発足した鳩山一郎内閣

る（人口目標については50年先とされてい（1954.12 ～ 56.12）の時に、原子力基る）。英紙では、千本の鍼のうち数本は効本法が制定され、特殊法人として原子き目があろうとか、ダーツゲームといった力研究所が設立されたが、日本原子力

評がなされたらしい。

発電（株）東海発電所で最初の原発の林立する会議体の連携はうまくとれな

営業運転が始まったのは1966年7月であかったようだ。議事録をみると、「ドリルる。現在わが国は、原発を作り（外国に） が空回りした」「うまくいってない面が目売ることはするが、自国内では稼働なし、 立った」といった委員発言がある。
「岩盤」
とか「三位一体」という言葉だけは踊っ

右されながら電力ピークの季節をどう乗ていたようだが。また、2010年に成立しり切っていけるか、この夏も、当事者たた租特透明化法を、法人税率問題に関し

ちの苦労は絶えることがない。

てどう役立てるかも問われるだろう。

鳩山内閣は1954年に、社会主義圏のいま行われている、半島にある非民主

判定が内閣府から出された。GDP統計で主義政権との駆引きは、歴史的成果にみても、2012年10−12月期から本 年1−3

つながるのだろうか。
「期待への期待」 月期まで連続6四半期、プラス成長が続という国内経済政策と同様の手法が、 いた。野田内閣時代の成果といえる消費
かの国相手の外交で本当に通じるのか、 税の引上げがあって、直前の駆け込み需
旧ソ連体制下の東欧で3年生活した者と要と反動の結果として、この4−6月期はマ

しては、個人的に大いに関心がある。

イナス成長が確実であるが、そこからどう

3年半続いた岸信介内閣（1957.2 〜

持ち直していくか。消費税引上げ後の消60.7）では、日米安保条約の改正を実費動向については、内閣府から4月以降現したのだが、通算在任期間2年半を毎週発表され、閣議の場で毎月報告され過ぎた現首相の下で、憲法改正手続法・ているが、物価動向も要注意だし、生産

国民投票法改正に次ぐような政治的なも輸出も目が離せない。中国の不動産問

成果が、これからどのように実現するか

題を含め、世界経済情勢にも不透明な注目される。

要素がきわめて多い。

最近まとめられた骨太方針や成長戦

巷では、3本目の第二の矢（2014年度

略「第2弾」をみると、近年で一番長く補正予算）や、2本目の第一の矢（金融続いている内閣だけあって、事柄としての追加緩和）も取り沙汰されている。
「可

項目を網羅する度合という点では群を抜視化」のもとで再現実験が行われる、例いている。
霞が関を叱咤激励して動員し、 のネイチャー論文ではないが、衆人注視
連合総研所長マスコミに盛んに働きかけた結果もあっのもとで、株価至上主義に陥ることなく、て、項目の数、ページ数、文言の量にか

わが国経済社会の中長期的な課題にもけてはまさに「聖域なし」である。

対応して、財政とも整合的な経済政策を概算要求基準の設定や各府省予算要求の項目立てには大層役立つ文書とはDIO 2014, 7, 8

おりしも、景気循環をめぐって、直近の盟主国ソ連との国交回復を実現した。 景気の谷は2012年11月、という暫定的な薦田隆成

夏から秋、冬にかけてのエネルギーという状況にある。気候の諸要因に左―  2  ―

展開していくため、政策担当者の知恵とエネルギーが問われるところである。

視点

自由と自立を支えるつながりと労働組合の可能性
現在の日本では企業や家族、地域コミュニティといっるように、社会的な問題も個人の責任に還元され、企た中間集団が弱体化し、個人化が進行していると言わ業や家族に守られた恵まれた人々以外は、連帯の輪かれている。そしてそれは「孤独死」や「無縁社会」とら外れ、孤立化してしまう。現在は、企業や家族が時言い表されるような、社会的リスクにつながるものと代に合わなくなっているにもかかわらず、新しい仕組

してネガティブにとらえられている。

みが作れなかった結果、旧来の企業や家族にしがみつ

歴史をさかのぼれば、戦前における中間集団はイエ・

くしかないような状況だと言える。社会保障を組み直ムラと言われ、個人を縛る前近代的で封建的なものですとともに、企業や家族といった旧来の中間集団だけあった。戦後においては、イエ・ムラからの解放は、でなく、さまざまな関係性を複数持ち、ゆるやかなつ

個人の自由な選択と自立をもたらすポジティブなこと

ながりの中で、自由でありながら自立を支え合うようと理解されていたはずだ。

な社会をめざすべきではないだろうか。

戦後の日本社会で新たな中間集団として機能したの

そうしたゆるやかな連帯として労働組合を位置付け

が企業、家族であった。性別役割分業をベースに、男て考えてみたい。労働組合も組織率が低下し、活動の性は会社に従属し、女性は家庭に押し込められた。つ弱体化が言われる中間集団のひとつである。その要因

まり、個人の自立は果たされず、結局イエ・ムラの代には、経済・雇用の変容によるものもあろうが、個人

わりに別の集団に帰属し縛られることになったに過ぎ化した労働者の多様なニーズに対応できなかったことないと言える。

もあるだろう。

その後、一時的ではあるが企業への従属から離れて労働者が連帯するためには、自立を支える「誰もが自由に生きる新たな働き方として「フリーター」がも安心して働ける社会」が不可欠である。そのうえで、てはやされた。また、女性の社会進出が進み、「必ずし個人化した労働者を連帯に巻き込むために、労働組合も結婚する必要はない」、「結婚しても必ずしも子ども

も地域社会に開き、ゆるやかなつながりを作ることがをもたなくてよい」と考える人の割合は年々増えてい必要だろう。
また、自立を支え合うには、「あのとき協力してもらっる。
（NHK放送文化研究所「日本人の意識調査」）
しかし、自由で多様な働き方の大多数は不安定で低たから今回はこちらが力になろう」というような「お賃金の非正規雇用にしかならなかったし、社会制度の互い様」の関係を作っていくことも大事ではないか。

ほとんどはいまだに標準的な家族をモデルとしている。

組合に「してもらう」だけの一方的な関係では、組合

ワーク・ライフ・バランスは遅々として進まず、事実への帰属意識はわかないだろう。個人の自由は尊重さ

婚や一人親、婚外子といった多様な家族のあり方は制れなければならないが、「放っておいてくれ」という態

度的に不利な立場に置かれたままであり、相変わらず

度では支え合う関係はできない。連帯を作るには、多旧来型の家族形成への圧力は強い。企業や家族を前提

少の煩わしさをみんなで分け合う必要がある。

とした社会保障の機能低下が言われるなかで、新しい最後に、他者への想像力を持つことである。職場は社会保障のあり方が提言されてはいるが、現実にはな

様々な生活を抱えた人々の集合体である。多様性を受かなか進んでいない。

け入れ、個人の「生活」への目線を持ちながら、職場・中間集団が弱体化した結果、個人の選択の自由は自己責任に還元され、個人の自立の強要につながってい地域・社会で起きている課題をすくい上げていくことが必要ではないだろうか。

る。生活保護受給者へのバッシングに典型的に見られ―  3  ―

（連合総研研究員高山尚子）

DIO 2014, 7, 8

特集

『新時代の「日本的経営」』
から20年
1995年５月に当時の日経連が報告書『新験から、当時の時代背景や同報告書に込めた時代の「日本的経営」―挑戦すべき方向とそ思いなどを振り返っていただき、成川氏には、の具体策』を発表してから20年近くが経とう

同報告書が発表された当時の連合の担当者ととしています。同報告書によって提言された、して、当時の連合の運動課題は何であったか、

長期蓄積能力活用型、高度専門能力活用型、

それら運動課題に対して同報告書がどのよう雇用柔軟型の３タイプの雇用を組み合わせたな影響を与えたかなどを中心に振り返ってい効果的な雇用ポートフォリオの導入や、職務

ただきました。また、北浦氏には、当時の経にリンクした職能資格制度の導入、年功的定済環境を振り返りながら、提起された経営改期昇給制度の見直しなどは、当時の社会に大革ビジョンを再考するとともに、その後におきな影響を与えるとともに、その後の雇用のける影響と評価などについて論じていただき

流動化や成果主義型賃金の普及を加速させるました。

契機となりました。

本特集を通じて、当時の日本の状況や雇用

そこで本号では、経営者側が同報告書に込や処遇をめぐる労使の考え方をあらためて再めた思いや労働側に与えた影響、同報告書が確認するとともに、現在の雇用・処遇問題を日本の雇用・処遇政策に果たした役割などに考えるうえでの参考にしていただければ幸いついて考える特集を企画しました。

です。

成瀬氏には、同報告書の作成に関わった経図表７ 企業・従業員の雇用・勤続に対する関係

図表８ グループ別にみた処遇の主な内容（出所）
日本経営者団体連盟『新時代の「日本的経営」』
32 頁より。

DIO 2014, 7, 8

―  4  ―

『新時代の「日本的経営」
』
から 年

集

20

寄稿

特

特集  1

雇用ポートフォリオ提言とこれからの雇用問題
成瀬健生（元日経連常務理事）

はじめに金による人件費負担増、さらには退職金、そ連合総研のご企画で日経連の「新時代の日の先、公私の年金問題に至る負担の増加が既

本的経営−挑戦すべき方向とその具体策」のに深刻な問題として認識されていました。

発表の経緯や目的意識などについて述べる機

プラザ合意による円高については、２年た会を頂きましたこと、厚く御礼申し上げます。

らずで＄１＝￥240円が120円になるという極是非、多くの皆様方に日経連の真意をご理

端な円高で、日本は突如「世界で最も物価も解いただければと思いつつ、書かせていただ

賃金も高い国」になったという大変化です。
日経連の中には、この円高は、２年間で賃きたいと思います。
「新時代の日本的経営」に先立つこと３年、金が２倍になったのと基本的には同じだか

1992年に日経連は「これからの経営と労働をら、この解決には相当長期のデフレ不況が不考える」という報告書を出し、日本的経営の可避という予測がありました。

２本柱として①長期的視点に立った経営（２）否応なしの人件費の抑制②人間中心（尊重）の経営

グローバル化の進展の中で、２倍の円高でを挙げ、J. アベグレンやOECD報告書の「終す。国際競争に曝される分野から強烈にその身雇用、年功序列、企業別組合」はその根か影響を受けることになりました。
当時言われた日本発と海外発日本行きの航ら生えたもの、としています。

空運賃の差、同様な形での国際電話料金の差、
１．何故「雇用ポートフォリオ」か関係企業は忽ち料金とコストダウンとを強い（１）デフレ不況と高齢化の影られました。

日経連は、この日本的経営について、２度の石油危機を世界に先駆けて克服し「ジャパ製造業は生産拠点の海外移転を図り「産業空洞化」という言葉が生まれました。

ン・アズ・ナンバーワン」といわれるまでにそして次第に国内の仕事をしていても、海なった日本経済を支えた「労使関係の理念」

外からの安価な製・商品の流入、海外旅行ととして強い自信を持っていたと言えます。

国内旅行の大きな価格差などが日本経済全般

しかし、当時２つの大問題点が日本経済に迫り、日経連としてはそれへの対応に腐心しにわたるコストダウンを迫ってくる状態になったことはご記憶の通りです。
日本経済のコストの7割は人件費です。人ていたというのが正直な所でした。
２つの大問題とは、「少子高齢化」と「プ

件費抑制は至上命題になりました。

ラザ合意による急激な円高」です。
高齢化についてはつとに認識され、年功賃―  5  ―DIO 2014, 7, 8

（３）雇用ポートフォリオ概念の導入（４）日経連は何を目指したか

日経連が公式な文書で「雇用ポートフォリ

プロジェクトは1993年12月に発足しました

オ」と書いたのは、昭和63年（1988年）版のが、有効求人倍率はその年に1倍を割り0.7台、「春季労使交渉の手引き」です。

94年には0.6台に落ちました（その後「いざな第７章「雇用形態多様化時代の人事管理」の中で、ぎ越え」の初期まで0.4 ～ 0.5倍台）。
もちろん円高による高賃金コストへの対応

Ｑ２２企業における雇用形態の多様化に関連には「理論的には」ベースダウンもあり得る

して、「雇用ポートフォリオ」という言葉がわけですが、日経連はその旗を振ることは不使われているが、これはどういう意味内容の可能と考え、目標を年功賃金の見直しと、雇ものか（ｐ108）用構造の再検討に置いたわけです。

という設問をし、ポートフォリオはもとも年功賃金の見直しについては、正社員につと投資や資産内容などに使われる言葉です

いては職能資格基準の厳格化、業績評価の一が、それを人件費管理の適正化のために、雇層の適正化が必須で、安易な年功昇給の時代用に応用しようということで、例として下のではないとの強い危機感を持っていました。

図を掲げて説明をしています。

特に単純労働者の賃金が未だに年功的で、たとえ少額でも「いつまでも」上昇し続けるのは見直すべきという視点でした。
雇用構造については、
当時増加していた「自由な働き方を希望する人たち」の存在を認め、また増加する定年退職者を期間雇用で年俸制などの形で活用すべきといったものでした。
当時、パート・アルバイトは雇用者の15パーセント強程度と見られており、今後2割強程度には増加すると予想されました。

・人件費負担適正化のためにこうした「雇用派遣労働については未だ限定職種方式でし

ポートフォリオ管理」がどうしても必要。

たので、特殊技能者（SEなど）が中心と考え、・こうした雇用の組み合わせや、その結果の高度熟練専門職の退職高齢者についても期間

雇用量は企業の人件費支払能力によって決ま雇用として無用な雇用長期化を避けるべきとって来ざるを得ない。

いった見方でした。

・同時にこうした雇用の多様化に対しては、「きめの細かい人事管理」でしっかりと対処（５）基本はあくまでも双方合意が必要といった説明がされました。
（注）

ここで、
「新時代の日本的経営」の32ペー

この考え方は、解り易くするためにもう少ジの「図表７ 企業・従業員の雇用・勤続にし簡素化され、「新時代の日本的経営」のプ

対する関係」と「図表８ グループ別にみた

ロジェクトに持ち込まれる事になりました。

処遇の主な内容」を改めてご覧いただきたい「新時代の日本的経営」プロジェクトの時と思います。

期には、事態は一層深刻化し、「進行する深

打ち明けた話をすれば、「図表７」の３つ

刻な長期デフレ不況への対応」が現実に差しの箱に至るまでには種々の論議がありまし

迫った企業の最大の問題点でした。

た。しかし「雇用ポートフォリオ」という概（注）この考え方は、前年に私的に出した「人事トー

念を解り易くするためには単純化となり、アタルシステムの設計と運用」（中央経済社)から、そ

イデアを出しあった結果３グループの名称のまま持ち込んだものですが、「雇用ポートフォリオ」「長期蓄積能力活用型」という言葉はそれらの時点では全く注目されませんでした。

DIO 2014, 7, 8

「高度専門能力活用型」「雇用柔軟型」―  6  ―

が決まりました。
特に気をつけて見て頂きたいのは、縦軸が図表７ 企業・従業員の雇用・勤続に対する関係「従業員側の考え方」で長期勤続←→短期勤
続の軸になっており、横軸が「企業側の考え方」で定着←→移動となっている点です。
そして３つのグループの箱は、それぞれの座標に対応した所に位置していることです。
つまりこの図表の示す原則というのは・従業員は短期勤続志向で企業側は移動OKと考える人たちが「雇用柔軟型グループ」の箱に入るということです。
・最も原点に近い箱は、原則正規社員というイメージで従業員は長期勤続志向で企業は定

図表８ グループ別にみた処遇の主な内容

着して欲しいグループです。
・その中間に、高度な専門能力を持った契約型が位置するわけです。
図の下に２つの注があり、１つは、あくまでも典型的な雇用形態に分類したものだとい
うこと、もう１つは、これらのグループは互いに重なる部分を持っており、従業員・企業（出所）
日本経営者団体連盟『新時代の「日本的経営」』
32 頁より。

双方の合意でグループ間の行き来は常に可能という説明です。

（６）デフレ認識に甘さがあった

日経連としては、雇用ポートフォリオは、その後の展開は、皆様ご承知の通りです。

あくまでも雇用する方、される方の合意の上日経連では、この報告書を出してから毎年フに成立するものとし、円高デフレ下の人件費

ォローアップ調査をやっていましたが、調査抑制は主として賃金管理面でと考えていたとのたびに雇用柔軟型の比率が増えていくのに思います。

困惑したというのが実態です。

その思いは「図表８ グループ別にみた処
遇の主な内容」をご覧いただければお分かり

振り返ってみれば、矢張り円高によるデフレへの認識の甘さがあったのでしょう。

かと思いますし、この内容を詳述した第３章

日経連は1993年（平成５年）「内外価格差「賃金決定システムの見直しと職能・業績に問題への取り組み」という報告書を出してい基づく人事・賃金管理の方向」では、複線型ます。これは調査プロセスでは一部連合との人事システムの導入を皮切りに、従来の年功

共同プロジェクトだったと記憶しますが、そ色を払拭しきれない賃金制度の徹底したスリの中でも「日本経済の中の非競争的な体質がム化を厳しく提言しています。

円高メリットを生かし切っていない」というしかし、マスコミは「雇用ポートフォリオ」にばかりスポットを当て、「新時代の日本的経営」は雇用ポートフォリオを打ち出すためのように受け取られたことは、日経連としては意外（心外）でした。

自己反省的な分析が多くなっています。
この状況は、プラザ合意（1985）の過小評価だったということになるでしょう。
すでに述べましたように、プラザ合意から２年で２倍の円高は、国際的に見れば（ドル建てで見れば）、日本が「２年間に賃金も物価も２倍になるインフレ」をやったのと同じですから、その解決（国際競争力の回復）にどれだけの苦労と時間がかかるかという認識―  7  ―DIO 2014, 7, 8

に甘さがあったということでしょう。

３．改めて日本的経営の意義を考える「新時代の日本的経営」はデフレ不況に苦（７）2002年までの苦しい道のり

しみ始めた日本が、日本的経営の優れた所を

結局、日本経済がこの苦境を何とか克服し見失わない程度に、その無駄な部分を徹底的たかと思われる時期までには、いわゆる「失にそぎ落とそうと考えたものでした。

われた10年」を要し、「いざなぎ越え」といしかし現実はそんなに甘くなく、日本の経

われた微弱な回復期に入ったのは2002年から

済・経営はその何倍ものコスト削減を強いらでした。

れることになりました。

その間日本経済、日本企業を苦しめたのは、

そして今、日銀の新しい金融政策による20GDP縮小、売上高減少の中で、それを上回る

円幅の円安もあり、日本企業は漸く、将来展

コストの削減を強いられたことでした。

望を掲げられるような状況になりました。

・人員削減、学卒採用の停止・削減、平均賃

この２年間の労使交渉の動きを見れば、日金水準の低いパートなど非正規雇用の多用。

本の労使は（浮かれる政府をしり目に）、此・ベースダウンと銘打たないとしても、正社の新たな変化に、極めて思慮深く対応してい員を含む賃金水準の引き下げです。

ると思います。

・リーマンショックによる新たな円高

しかし失われた20年があまりに長かったの（＄１＝￥120→80）が更に追い打ちを掛けまで、一部には、人員削減をし、非正規を多用した。

し、賃金は上げず、即戦力を求め、教育訓練費を削減するといったことで収益を上げられ

２．雇用の劣化がもたらした社会の劣化
プラザ合意とリーマンショックによる過度ると考える行政、アカデミア、マスコミ、経営者などがいるようでもあります。

な円高を主要な原因として、日本経済、日本

しかし、日本が成功を収めてきた方法は、企業はほぼ20年に亘り多大の犠牲を強いられあくまでも「人間中心の経営」、「長期的視点ることになりました。

に立った経営」でした。

結果を端的に言えば、企業は低収益と研究

日本企業そして日本の労使が、今も変わら

開発費、教育訓練費の削減を強いられ、働くずその哲学を持っているという証拠は、経済、人間のサイドでは、20パーセント弱だった非経営環境が改善する中で、未だ賃金上昇は小正規雇用の比率が37パーセントにまで上が幅ですが、非正規の正規化、学卒採用への回

り、 常 用 労 働 者 の 現 金 給 与 総 額 も1995年

帰を中心に、雇用構造の復元が徐々に進行し→2012年の間に（労組の定昇維持努力にもかていることではないでしょうか。

かわらず）9.2パーセントの下落（毎勤ベース）

雇用ポートフォリオを応用していえば、新卒正規社員の採用が増え、非正規の正規化がということになりました。
そして、こうした雇用・賃金の劣化は日本

進み、非正規の割合がせいぜい20パーセント
強程度になり、企業が本気で教育訓練を開始

社会に大きな影響を与えました。
ピークで5.4パーセントという未曽有の失業

すれば、日本の産業社会、ひいては日本社会率、職場ではメンタルヘルス問題の深刻化、が、真面目に明るく頑張れる、本来の日本ら教育訓練の不足による事故の多発、社会的にしい姿になっていくと考えています。

は犯罪を含む社会不安の増です。
にも拘らず、わたくし自身は、日本の労使は可能な限りのベストの対応をしたのではな
いかと思っています。
より多くの責任は、異常ともいえる円高を長期間放置した日本の政策当局にあると考えるからです。

DIO 2014, 7, 8

―  8  ―

『新時代の「日本的経営」
』
から 年

集

20

寄稿

特

特集  2

日経連「新時代の『日本的経営』」に対する連合の対応
成川秀明（連合総研客員研究員、元連合総合政策局長）

はじめに年の各春季生活闘争に取り組んだ。

「新時代の『日本的経営』
」
（以下・
『新・日

93年10月の第3回定期大会では、産業別組

本的経営』と略記）は1995年5月に日経連「新・織の賃金担当者が参加してまとめた「連合賃

日本的経営システム等研究プロジェクト報告」

金政策」を採択した。それは、「中期的視点として発表された。本稿は、この発表時におに立った『ゆとり、豊かさの生活目標』を掲

ける連合の運動課題は何であったか、それら

げて、新しいライフスタイルをつくりだす」、

運動課題に対して『新・日本的経営』はどの「中期的な『賃金目標』として、・・・年率

ような影響を与えたか、そして90年代以降の2.5％程度の実質賃金水準の引き上げを目指

雇用流動化・非正規従業員急増の主な要因は

す」、「『平均賃上げによる要求・妥結方針』か何であるか、この間の経験から連合は何を学ら『個別賃金による賃上げ要求・妥結方式』

ぶべきかなどについて考えてみたい。

に転換する」、「個別賃金により相互比較ができ、
公正でわかりやすい賃金制度を確立する」、

１．1990年代前半期の連合の運動課題「生計費を確保し、労働の質と量に見合った（1）「ゆとり、豊かさの生活目標」と「連合賃公正、納得的な個別賃金を所定内賃金で確保金政策」策定する」、「パートタイマー労働者の賃金格差は、

1989年暮れ以降の株価大下落、90年秋以降

均等待遇の原則により解消して行く」などのの不動産価格下落など91年に資産バブルが全賃金闘争の運動課題を確認したものである。

面崩壊し、日本経済は93年夏まで後退を続け、（2）「転換期の雇用労働対策の方向」の策定

経済成長は90年度実質6.2％、91年度2.3％、92

第3回定期大会では、「運動方針その４」に

年度0.7％、93年度には－0.5％のマイナス実質

おいて「雇用ビジョン」策定方針を採択した。

成長に落ち込む深刻な不況となった。時の宮これに従い、10の産業別組織の会長・委員長

沢政権は、1992年6月に「生活大国5か年計画」

を委員とする雇用労働委員会は約1年間の作を策定し、景気対策として年間労働時間1800

業を行い、「転換期の雇用労働対策の方向」

時間、住宅価格の年収5倍などの内需拡大策

を94年11月中央委員会に提起し、確認された。

を打ち出したが、景気は低迷を続けた。連合

その内容は、「我が国の労働力需給は、バ

は、政府の「生活大国」の考え方を支持し、ブル期の『労働力不足』から一転して『労働「経済・産業重視から生活重視への転換」を力過剰』に転じた・・・円高に加速されて産前面に掲げて、日経連が不況を理由に賃上げ

業構造の大きな転換が始まっており、成熟産抑制、「雇用か賃金か」論を主張したことを業では雇用不安が拡大している」、「当面する

強く批判し、賃上げ、労働時間1800時間、総産業構造の転換を『ゆとり・豊かさ』を実感

合生活改善の三本柱の要求を掲げて92年～ 96

できる生活の実現の契機にする必要がある」―  9  ―DIO 2014, 7, 8

と基本認識をまとめ、この時期に「失業を発

労働移動の活発化、⑤円高と途上国の経済発生させないことが雇用問題の基本」だと指摘

展に伴う産業・技術・人員の空洞化の懸念をし、「職種転換の円滑な推進」「企業による転「新たな環境変化」と指摘し、それを「新時代」

職先の確保」「職業転換訓練機会の保障」をとしている。

求めた。さらに「雇用調整の実施にあたって

この環境変化に対して、「日本的経営」理の十分な労働組合との協議と合意」が必要と念を改めて検討し、「人間中心（尊重）の経営」

指摘し、「雇用創出」を、政府、経営者団体「長期的視野に立つ経営」の基本理念が我がに求めて行くとした。
「労働力流動化」論に

国企業の発展と競争力の源泉であり、「堅持

対しては、企業内の能力評価、退職金制度なしていく必要がある」とする。しかし、産業

どの雇用・労働条件を無視して、賃金コスト構造の転換、労働市場の構造変化、従業員の削減の面から流動化を進めることは、経営側意識の変化に対応できるように、新しい雇用の社会的責任の放棄であると指摘し、労働組

慣行は、従来の長期継続雇用の「長期蓄積能

合に雇用確保を第一義とする取り組みを示し

力活用型グループ」、長期雇用を前提としなた。
「正規雇用」以外の労働者の増大に対し、

い「高度専門能力活用型グループ」、定型業「働き方に対応した労働者保護と労働基本権

務から専門的業務までのさまざまな「雇用柔の確保」が重要とした。

軟型グループ」の3タイプの組み合わせ（ポ（3）日経連『新・日本的経営』に対する連合

ートフォリオ）型にすべきと主張した。

中央執行委員会の討議

賃上げについては、「毎年ベースアップを実

95年7月開催の連合中央執行委員会では、施できる状況ではなくなってきている」「一定

10月定期大会提出の運動方針素案の討議が行資格以上は定昇をストップするなど定期昇給

われ、日経連『新・日本的経営』に対して連制度を見直す必要がある」とし、賃金制度に合が明確な対応方針を示す必要があるとの意

ついては「年功賃金から職能・業績反映型へ見が出された。さらに8月の中央執行委員会の見直しが求められる」とした。さらに、多で再度同趣旨の発言が複数の参加者から出様な労働時間管理を推進すべきとして裁量労た。

働の対象業務を拡大するように求めた。

これら発言を受け、議長の芦田会長は「反（2）『連合の考え方』

論するに値しないとの意見もあるが、経営者10月発表の『連合の考え方』冊子は、既に団体はセミナーなどでこの文書を積極的に活発表してきた「転換期の雇用労働対策の方用している。労働組合代表としてその動きを

向」、「連合賃金政策」などに連合の基本方針

無視するわけにはいかない。連合の方針はあは示されているとして、その骨子を再録してる程度そろっているので、それをまとめるな

反論している。反論の主要点は、「その（日りして、日経連冊子に対する反論を出したほ

経連）基調は、①総額人件費の抑制、②能力・うが良い」と討議をまとめた。この提起をうけ、実績による査定・人事考課の実施による個人

連合事務局は「日経連の『新時代の日本的経別管理の強化と言うミクロ対策である。しか営』論に関する連合の考え方」と名付けた文し、現在の環境変化の重要課題である円高や書をとりまとめ、10月の第4回定期大会で大会

産業空洞化を解決していくには、ミクロ対策資料として配布した。

にとどまらず雇用や労働条件の社会的あり方が重要である。日経連は、その社会的改善の２．
『新・日本的経営』と『連合の考え方』

姿こそ明らかにすべき」とし「企業別交渉の（1）日経連の主張

みならず、産業別、地域、ナショナルなレベ『新・日本的経営』は、①経済成長の鈍化、ルの労使協議を進め、国民生活に責任を持っ②ホワイトカラーや三次産業など低生産性部

た社会的解決策を進めなければならない」と門における過剰人員の発生、③企業の高コスする。

ト体質、④産業構造の転換に伴う余剰人員と「雇用ポートフォリオ」論に対しては、「雇DIO 2014, 7, 8

―  10  ―

用は、長期継続安定雇用を原則に、派遣、パ

ること、またパート等非正規従業員が関連外

ート労働者の雇用条件を改善し、『外部労働

部労働市場で「専門能力」や「柔軟型労働力」

市場』の質を高めることが、人材の育成、雇を再生産するには、その労働条件の相場を産用の安定を促す」として、日経連の言う「外業レベルでつくる必要があるとして産業別労部労働市場」において労働者の自己責任で「専使交渉の強化を求めた。

門能力」「雇用柔軟型」が再生産されるとの考えは安易だと批判する。

３．低成長の長期化と雇用、労働条件の悪化「定期昇給とベースアップ方式による賃金（1）低成長と雇用リストラの拡大

決定システム見直し」論には、この定昇＋ベ

1997年の消費税２％引き上げ、98年のアジア方式は、勤労国民の生活向上と経済産業のア金融危機、住専不良債権問題の再浮上など発展に大きな役割を演じてきた。日経連のベから97年度、98年度はゼロ、マイナス成長にースアップ凍結の考え方は、国民の生活向上

落ち込み、また2001年米国ITバブル崩壊の影

努力に対する企業責任の放棄だとして「絶対響などから日本経済の低成長が続いた。このに認められない」としている。

ため、日本企業の雇用過剰感は98年春から再賃金制度の「年功賃金から職能・業績反映

び高まり、「雇用・設備・債務」の三つの過剰型への見直し」論に対しては、産業別組織の問題の解消が政府、産業界の主要な課題と広責任事項と断りつつ、「連合賃金政策」でまく主張された。完全失業者・率は95年度216万

とめた賃金制度の最低原則、①個別賃金水準

人・3.2％から98年度294万人・4.3％、99年度の明示、②個別賃金水準は、生活費を保障し、320万人・4.7％、02年度360万人・5.4％へと急

労働の質と量に見合った公正、納得的な賃金、増し、非正規労働者は95年2月雇用者中20.9％③賃金決定基準の労使共同決定と組合員開示が、図１に見るように14年1-3月期には37.9％などを強く主張している。また、裁量労働のへと高まり続けている。

拡大に対し、「労働の自己管理」が許されてこの非正規従業員比率の増大では、1997 ～いる業務に限定しなければならないとしてい

98年度のゼロ・マイナス成長がその比率の加る。

速化に影響を与えており、この期を境に正規

日経連「企業別労使関係の重視」論には、「職

従業員は減少、非正規従業員は増加する雇用

能・業績による賃金制度」が納得性を得るた

流動化構造が現在までも続くところとなってめには、その「基準」を社会化する必要があいる（図１参照）。

図１ 正規、非正規従業員の前年差と人員判断 D.I.（「過剰」—「不足」）、非正規比率の推移―  11  ―DIO 2014, 7, 8

（2）「構造改革」
・規制緩和と失業者と非正規労働者の急増整・正規従業員減と賃上げ抑制の継続は、雇用者報酬減から内需停滞・外需依存・カネ余

95年以降の雇用・労働状況の悪化には、市りのゼロ成長という悪循環を生みだし、08年

場原理の「構造改革」
・規制緩和策が大きな

秋のリーマンショックの世界金融恐慌の渦中影響を与えている。
「構造改革」は、バブルに日本経済を落ち込ませる結果を招いた。

崩壊後に日本経済が低迷を続ける中で、世界（3）非正規の格差是正、ワークシェアリング

経済のグローバル化の流れに対応できず、新の労働運動を

産業の遅れ、産業空洞化など構造的問題を顕

95年以降の雇用悪化、非正規労働者の増大、在化しているとの認識のもとに、「市場メカニ

雇用・労働分野の規制緩和に対して、連合はズムが十分に働くように規制緩和・・を進め」

産業別組織と協力しつつ、政府に対し雇用創「高コスト構造を是正し、新産業の展開を支出策実施、雇用・労働分野の規制緩和反対、援していく」とする主張だが、政府はこの考さらに年間1800時間の時短要求、積極的賃上えを経済政策の基本方向に採用した（「構造

げの春季生活闘争に取り組んだ。雇用創出で改革のための経済社会計画」1995年12月閣議

は公的臨時雇用50万人などの緊急地域雇用特決定）。この考えは、96年12月閣議決定「6分別交付金（01 ～ 04年度）やワークシェアリン

野での経済構造改革」、2001年小泉内閣（「構

グ政労使協議実現（02年12月）など一部前進

造改革に関する基本方針」）に引き継がれた。

もあったが、雇用悪化の流れを変える契機ま「構造改革」の主張は、90年代後半から21世

では創り出せていない。パート賃金引き上げ紀初頭にかけて規制緩和、時価会計導入、金要求の取り組みも01年春季生活闘争から組織融システム改革などとして実施され、労働分されているが、その参加数は増えているもの

野では派遣法改正の形で職種のネガティブリの社会的に波及するまでには至っていない。

スト化（99年）、製造業派遣の解禁（04年）、

しかし、市場メカニズム重視論の欠陥はリ

また有料職業紹介の取り扱い職業拡大（97ーマンショック不況で露わになり、長期雇用年）、さらに労働時間規制緩和等の労基法改の重要性に対する認識が再び広がっている

正（98年）などが進められた。加えて、金融（JILPT「今後の企業経営と雇用」平成24年調不良債権処理策では時価会計導入（2001年3

査など）。残業時間の削減、非正規労働者の月）など、株式市場重視の政策が取られ、時賃金・雇用条件の抜本改善の二つの課題は、

価総額の経営などアメリカ型の株主重視・短いまや国民的課題である。企業別労働組合、期利益重視の経営論が大きな影響力を持つに

産業別組織、連合の３者が協力し、非正規従

至り、「雇用・設備・債務」の三つの過剰の業員の組合加入を進めることで、現場労働者

整理、企業リストラが90年代後半から2000年の切実な願いである「正規、非正規従業員が代前半期にかけて広範に行われた。

相互連帯できる仕事環境」「全従業員の元気

この短期業績重視の企業経営による雇用調が出る職場」を実現する社会的労働運動が広がるように期待したい。

DIO 2014, 7, 8

―  12  ―

『新時代の「日本的経営」
』
から 年

集

20

寄稿

特

特集  3

「新時代の
『日本的経営』
」
をめぐって
北浦

正行

（日本生産性本部参事）

はじめに
いま労働市場改革が大きな焦点となっている。その中心は、柔軟な雇用システムを作り上げることにあるが、それは就業形態
多様化の流れの促進にもつながるだろう。
既に労働者全体の非正規比率は約4割に達しているが、こうした流れの源流をたどれば、
旧日経連が「新時代の日本的経営」を発表した当時に行き着くという見方がある。それから20年が経過したが、そこで問題とされた経済の成熟化、グローバル化、ＩＴ化、人口の少子・高齢化、政府の構造改革の展開など、企業を取り巻く環境の変化は更に激しくなっている。企業は、競争力を高めるという観点から、高コスト構造からの脱却をいかに図るかが依然として重要であり、こうした観点からの雇用労働のありようの見直しが進んでいる｡
本稿では、この「新時代の『日本的経営』」が出された1990年代の半ばの経済環境を振り返りながら、その提起された経営改革ビ
ジョンを再考するとともに、その後における影響と評価、更には今後の展開をめぐる若干の課題について言及したい。
１．
「新時代の『日本的経営』」の時代背景「新時代の『日本的経営』」が出された当時は、企業経営にとってどのような状況であったのか。まず指摘できるのは、「成果主義元年」とも呼ばれるように、バブル後の「平成不況」の只中にあって、これまでの「日本的経営」の基軸を占めていた長期的な経営視点が大きく揺らいできたことである。企業成長が見込
まれない中で、人件費負担の抑制が重要な課題となり「総額人件費」管理の考え方が強く打ち出された時期である。
企業内における従業員構成が大きく変化してきたことも重要な点である。年功的な賃金処遇慣行が存在する中で、団塊の世代が中年―  13  ―層に達して管理職適齢期に入ることによって、そのポストの確保と人件費の増大が大きな課題となった。定期昇給制度についても、「不要論」などその廃止や査定による選別の強化が強く主張されたのもこの時期である。
その結果、各企業は、特に人件費負担の大きくなっていた中高年層を中心にして、人材の選別化や絞り込み、場合によっては人員縮小に向かう企業が増えたが、いわゆる３Ｋという三つの過剰のひとつとして「雇用過剰」が問題となってきた頃でもある。新規学卒者についても、いわゆる就職氷河期の中であり採用を厳選する傾向が強まったが、こうした中で、賃金の高い中高年層の存在が若年者の雇用機会を抑圧しているのではないかという論争があったことも記憶に新しい。
このように、日本的経営の基軸にあった新規学卒一括採用と長期勤続慣行、育成的人事と年功的処遇などの人事施策・諸制度について、大きく見直しが迫られていたといえよう。
これらの背後にあった長期的視点に立った人
事管理の考え方が大きく揺らいできて、短期的な生産性（業績）をベースにしたものへの志向が強まってきた。人事・賃金制度としては成果主義賃金の導入であり、雇用量の抑制と低コスト人材へのシフトなどがその表れであるが、それらの目的は人件費構造の合理化に集約されていたといえよう。
「新時代の『日本的経営』」における雇用ポートフォリオはその典型的な提案であった。
労働力供給構造の変化が進んでいたことにも着目する必要がある。我が国の総人口の減
少に先立って、生産年齢人口、そして労働力人口が減少し始めたのもこの頃からである。
ただし、景気低迷により労働力需要も弱く問題が顕在化しなかった（むしろ過剰感の存在）
が、マクロ的にはこの頃から労働力供給源の多様化が意識されてきたといえる。
労働力の供給源の主たるターゲットは女性

DIO 2014, 7, 8

に向けられた。ポジティブ・アクションや両立支援が労働政策の重要課題となり、女性人
材の長期勤続を進める中で戦力化の動きが強まった。非正社員の中でも女性の比率が圧倒的に高いパート労働者についても、サービス化の進展等もあって、従来の補助的位置づけ
から基幹人材としても位置づけられる者も増えてきた。因みに、家族・家庭構成の変化をみると、共稼ぎ世帯が増加し、専業主婦世帯の比率を超え出したのもこの時期である。これに対して、就業年限の延伸による高齢者の活用については、人件費負担を考慮して企業はまだ慎重な姿勢にあったが、徐々に増えはじめてきていた。
このように、供給源が、これまでの男性世帯主を中心としたものから徐々に多様化したが、その特質をみると、生活事情や健康状況
等の個人要因による就業条件の制約の考慮が必要な人材が多い。このことは特に労働時間の希望について、短時間志向や勤務時間帯の選択などの形で表われる。また、就業に対するインセンティブという面でも、所得動機以外の要因が強く働くことが多いといった点も重要であろう。
さらに新卒労働力の供給源の変化も重要な点である。出生率が低下し、若年人口の減少が進む中で、新規学卒者数自体の縮小がはじまっていたが、一般職として位置づけられるような職務に就職することが多かった高卒、短大の就職希望者が激減してきた。その一方、大学への進学率が上昇した結果、採用された大卒者の中でも人材活用方針の区別を図るこ
とも必要になってきたといえよう。
２．
「新時代の『日本的経営』」の意義とその評価
短期的な成果追求の重視が企業経営の大きな旗印となる中では、最適な人件費コストで人材活用を図るという視点が重要になる。人材活用についてのポートフォリオ的な戦略である。すなわち、業務の特質に応じて、それに相応しい人材のタイプを見出していくことであり、それによって経営の効率性も高めることである。高コストの正社員でないとできない領域と､ それ以外の比較的低コストの非正社員で対応する領域とに分けることで人件費上昇の抑制を図る。雇用人員についても、有期雇用や短時間の人材を活用することで必要最小限にとどめコストを縮小する｡ また、専門性の必要な人材を外部調達することで、育成のための費用が節減される｡
こうした考え方のもとに、日経連は、1995
年に ｢新時代の『日本的経営』｣ において、
今後は､ 多様な雇用形態を最適に組み合わせることで、経営効率の向上と雇用コストの軽DIO 2014, 7, 8

―  14  ―

減、年功的な人事・賃金制度からの脱却、従業員の能力発揮と活用を図ることが重要な経営課題だとした。そこで、今後の雇用形態についての具体的な姿として、表１のように3つのタイプに分けて企業の人材を多様化・複線化させていくことを提唱した。
長期蓄積能力活用型グループは、従来からの長期継続雇用という考え方に立ったもの
で、従業員も長期間働き続ける意欲が高い。
高度専門能力活用型グループは、専門能力を持っているが必ずしも長期雇用を前提としな
いで、自律性の高い働き方が志向されている。
雇用柔軟型グループは、就く職務が定型的業
務から専門的業務まで広範囲で、働くことへの意識も多様な者が混在する。いずれのグループも必ずしも定義が明確とはいいきれないが、企業の立場から人材類型を区分すること
は、労働市場についても大きく三分したような考え方となっている。
ただ、企業の競争力の源泉としての人材を確保し、これを育成していくことの重要性は堅持するとしており、これらのグループも固定的なものでなく、企業と従業員の意思で変わり得ることが前提となっている。
「リストラを正当化し、終身雇用の適用者を徹底的に限定することによって、グループＡ（「長期蓄積
能力活用型」を指す―著者注）に「活を入れる」
ことにあるかにみえる」（熊沢誠「能力主義と企業社会」1997年 P70）という指摘があるが、当時の狙いとしては、増大してきたいわゆる正社員層の選別と絞り込みに重点が置かれていたことはたしかであろう。
それは、要員管理面だけでなく、賃金管理としても新しい方向付けを求めた。これらの人材グループに対応して、賃金や賞与などの処遇に違いをつけていくことで、効果的な人事管理が可能となると考えられている点である。端的に言えば、長期蓄積能力活用型グループには、長期の貢献を期待としたインセン
ティブを基本に据えて、能力主義的な人事賃金制度をベースに成果主義的管理を強めていこうとする。また、高度専門能力活用型グループは、その時々の経営課題に対して応えてくれることを期待し、比較的短期の貢献に対応するようなインセンティブの付け方を考えている。これらに対して、雇用柔軟型グルー
プの位置づけはやや曖昧であるが、処遇面では短期貢献を期待したインセンティブに重点が置かれている。
特に正社員を想定した長期蓄積能力活用型においても、「職能・業績に応じた賃金」が重視されている点に注目する必要がある。い
わゆる年功的処遇からの脱皮である。同時に、能力についても「潜在能力」から「顕在能力」
重視への変化、目標管理制度との連動による

業績評価の強化など、個別の生産性と直結した賃金制度の導入が示唆され、これによって総額人件費管理の徹底が目指されている。
しかし、これらも、日本型能力主義の枠内の改革であり、「先駆的な大企業の労務政策の集大成」（熊沢誠 前掲書）だという指摘がある。事実、「新時代の『日本的経営』」では、
企業内労使関係の重要性などにも言及されている。その意味では、成果主義的傾向を強めるという大きな流れはあったものの、外部労働市場型人材のウエイトを高め、内部労働市
場型人材と並立させるという図式まで根本的に変えようとするものではなかったといえよう。言い換えれば､ ストック型（あるいはコア型）としての正社員だけでなく､ 流動性の高いフロー型人材との組み合わせを志向してきたことが大きな特徴である。
表１ 雇用タイプごとの処遇

資料出所 日経連「新時代の『日本的経営』」（1995 年）
P32 の表を一部抜粋

３．雇用ポートフォリオの意義とその発展「新時代の『日本的経営』」の示した雇用ポートフォリオの提案は、総額人件費の上昇を抑え、その範囲内で効率的配分を実現するような方法として、企業にも支持されてきたといえよう。1990年代後半以降の成果主義的人
事改革の流れは、その表れと見ることができよう。最少の費用による最大のパフォーマンスの実現である。したがって、このポートフ
ォリオの考え方は、表２のように、期待されるパフォーマンス（業績）とその貢献期間（勤続）とにより測定されるものとして書き改めることができる。これらのうち網掛けの部分
は、これまでは一般に正社員として抱え込んでいたグループの人材であるが、長期蓄積能力活用型を中心にその絞り込みを図ることを志向している。業績期待の高い職務について
は高コストの人材、逆に相対的に低い職務については低コストの人材を配置し、しかも投下時間をコントロールすることによって最適の人件費負担の姿を描こうというのがこの背景にある。
では、どの程度の比率でこれらのタイプ分けを考えていたのか｡ 当時の日経連が会員企

表２ 雇用ポートフォリオの考え方

業に行った調査によれば、企業内の平均的な構成は、正社員を中心とする長期蓄積能力活用型の人材と非正社員を中心とするその他の型の人材との比率は、おおよそ7対3という予測であった｡ 実際には、2000年以降、非正社
員のウエイトの増大は著しく、直近でも非正社員は全体の38.7%（厚生労働省 ｢平成22年
就業形態の多様化に関する総合調査｣）となっており、正社員が減少し過ぎではないかという議論も起きた。
正社員のウエイトが縮小し、こうした有期
雇用の非正社員が増えることは労働移動が活発化するということでもある。正社員についても、職業意識の変化という面､ あるいはリストラによる雇用調整という面などで、離転職が増えてくる可能性がある｡ 前述の日経連調査でも雇用流動化は ｢好むと好まざるとに関わらず進む｣ とみる経営者は67.9%に達していた。更に ｢積極的に流動化させる｣ という8.3%を加えると、全体の約４分の３が流動化を容認するという傾向が既に表れていた。
表３ タイプ別の人材活用の状況

能力・成果主義の徹底、人材の価値を市場で評価、年功序列制度の見直しなど人事管理制度の改革が進むことは、経営の効率化に寄与するだろう。しかし一方では、雇用の流動化が行き過ぎることが弊害をもたらす。企業に対する帰属意識がなくなることや、個人優先になって組織の一体感が崩れることが懸念される。また、労働力需給に関する規制の見直しや職業に関する情報の提供体制の充実な
ど、流動化が進むにあたって前提となるような環境が現状ではまだ十分整っていないことも問題視された。しかも、わが国では、職場の中や仕事の過程を通じて職業能力の練成を図るOJTが有効に機能してきた経緯もあり、長期的雇用形態のメリットも看過することは―  15  ―DIO 2014, 7, 8

できない。
能力・成果主義の導入が進む中でも、成果（結果）を問うためには職業能力の向上とその発揮が当然に必要であることから、能力開発や教育訓練などの重要性も再認識されてきた。この点は「新時代の『日本的経営』」においても、問題点として認識され、
「人間中心
（尊重）
」という基本理念は変わらないことが強調されている。ただし、その一方で、「個人の主体性の確立」が謳われており、ここに集団主義・平等主義という日本的経営の特徴を見直し、一律型人事・賃金管理からの脱却を図ろうという方向への強い意図が見られよう。
４．今日的な議論への発展
その後2000年代に入り、成果主義管理や雇用多様化の行き過ぎについての批判も出てきたが、大企業を中心に形成されてきた日本的雇用慣行は、徐々に変容をとげてきたといえよう。こうした背景の下に、日経連との統合
後の経団連は、発表から10年経った2004年に、「多様化する雇用・就労形態における人材活性化と人事・賃金」という報告書を示した。
ここでは、企業の人材戦略として雇用ポート
フォリオの高度化や小集団・個別管理への転換が強く打ち出されている。
具体的には、人材の活用区分について、表４のように、雇用契約期間の定め方の違いによって、「長期雇用従業員」（期間の定めがない）と「有期雇用従業員」（期間の定めがある）とに大きく二分したことが大きな特徴である。
このうち「長期雇用従業員」については、「長期蓄積能力活用型」で示された複線型・他律型の人事・賃金管理への転換、「仕事・役割・貢献度」と賃金の整合性の確保といった考え方が継承されている。これに対し、「有期雇用従業員」については、「長期蓄積能力活用型」
以外のグループが一括されている。
こうした区分は、今日の正規雇用・非正規雇用という従業員の類型化につながっている。
重要な点は、
定型的か非定型的かという「職
表４ 雇用・就労形態多様化の人事・賃金管理の考え方

DIO 2014, 7, 8

―  16  ―

務」のちがいによる処遇の取り扱いに焦点が当てられてきたこと、また、長期雇用と有期雇用の従業員間の処遇均衡への配慮が強調されたことにある。このように、多様な雇用形
態は、階層的なものではなく対等な就業の選択肢という考え方が示されたものと考えられるが、残された課題は多い。
まず、「均衡」の基準とその履行担保の問題である。その後の労働法制の整備によって、これらの点が明文の規定とされてきたが、企業の中での具体的な人事施策としての展開についてはまだ検討すべき点も多い。また、長期雇用と有期雇用の間の移行の問題である。
これも、パートタイム労働者、有期契約労働者の正社員転換、派遣労働者の直接雇用化などについて法的整備が図られているが、その実績がどれだけあげられるかが問われている。さらに、業務の定型性の有無による処遇の違いについては、労働時間規制との関係が問題となる。いわゆるホワイトカラー・エグ
ゼンプションをはじめとした柔軟な勤務スタ
イルの実現方策も労使の大きな争点となっている。
むすび 今後の日本的な人事管理の方向
人事管理には、「企業経営」と「従業員（あるいは人）」という二つの視点があることを忘れてはいけない。前者の立場からは、いかに適正なコストで効率的に働いてもらえるかということが重要になる。これに対して、従業員は、他の経営資源と異なり主体的な意思を持った人間である。だから、働きがいと働きやすさに注目して行動環境を整えれば、力を大いに発揮させることができるし、将来への目標や進路（キャリア・パス）を示せばそれに向けて能力を向上させていく意欲も持つ。
これまでの日本的な人事管理はそこに主眼を置いていた。その流れと今日的な時代認識との調和をどう図るかが重要ではないか。
「新時代の『日本的経営』」に対する評価は、労使双方の立場によって、また識者によっても様々であるが、1990年代半ばというある意
味の転換期において、経営と労働の在り方についての問題提起を広く行ったという意義は指摘できよう。問題は、そこにも示されているように、長期的な経営視点を維持することの重要性と短期的な変動・変化への即応の必要性という二つの要請をどのように調整していくかという点である。その意味で、経営と生活、あるいは組織・企業と個人という軸足の違いを持つ労使が、こうした問題を十分に話し合っていくことが不可欠ではないか。

報

告

松山

遙

日比谷パーク法律事務所
弁護士

この１年で賃金が上昇した層は大規模製造業正社員など一部―１年後の景気は悪化するとの見方が強まっている―
第27回「勤労者短観」調査結果の概要(2014年4月実施)
3．調査方法：

本稿では、2014 年４月初旬に実施した第 27 回「勤労者の仕事と暮らしについてのアンケート（勤労者短観）」の結果概要を紹介します。本調査は、連合総研
が毎年４月と 10 月に定期的に実施しています。第 27回調査では、毎回実施している仕事と暮らしに関する意識変化をとらえるための定点観測調査に加えて、隔回で実施している「最近の家計の経済状況」、さらにトピックス調査として「消費税増税に伴う家計行動の変化」、「経済状況等の中期見通し」「職業能力開発とキャリアに関する意識」といったテーマで調査を行いました。なお、2011 年４月の第 21 回調査より従来の郵送モニター調査から WEB モニター調査に切り替えており、今回は７回目の WEB モニター調査になります。
本稿は紙幅の関係から結果の概要の一部のみの紹介となっていますので、詳しくは連合総研ホームページ（http://www.rengo-soken.or.jp）または、報 告書をご覧ください。

インターネットによるＷＥＢ画面上での個別記入方式

4．回答者の構成：※第 26 回調査より「平成 24 年就業構造基本調査」に基づいて割付を実施しています。
※四捨五入により行の合計が 100.0％にならないことがあります。

5．調査項目：

１．景気・仕事・生活についての認識［定点観測調査］
・景気、物価、労働時間、賃金、失業、仕事、生活等に関する状況認識について
２．最近の家計の経済状況［４月準定点観測調査］
・過去１年間の家計収支、家計における消費・切り詰め
行動、貯蓄の状況等について
３．消費税率引き上げに伴う家計行動［トピック調査１］
・消費税増税が家計に与える影響、駆け込み購入の有無と内容、増税後の家計の切り詰め行動について
４．経済状況等の中期見通し［トピック調査２］・３年後の景気、物価、勤め先の業況、世帯の収入、自身の賃金等の見通しと、５年後の自身の賃金見通
しについて
５．職業能力開発とキャリアに関する意識［トピック調査３］・５年後に希望する働き方と仕事の内容、現在の職場における上司や先輩からの指導やアドバイス、自身の職業能力開発のために必要なことについて

調査実施要項
1．調査対象：株式会社インテージのインターネットアンケートモニター
登録者のなかから、居住地域・性・年代・雇用形態で層化し無作為に抽出した、首都圏ならびに関西圏に居住する20 ～ 64歳の民間企業雇用者2,000名

2．調査時期：2014年4月1日～ 6日

調査結果の
ポイント

単位：％、
（ ）
内は回答者数

字としており、全体の約７割が支い年齢階層や正社員で比較的上出の切り詰め行動を行うなど、な 昇期待は高いが、全体の半数近く
お厳しい状態。また、低所得世帯 は上昇しないと予測。正社員では、の３割以上が消費税増税でかなり ５年後の自分の賃金が５年先輩のの悪影響をうけ、増税後は支出の 今の賃金を上回ると予想する割合

１. 勤
 労者の生活と仕事に関する意識

切り詰めを行う世帯が増える。世 は低い。
帯収入の低い世帯で日用品、高い◆ 1年後の景気状況が悪化すると 世帯で耐久財を増税前の駆け込みの見方が強まっており、失業不安 で購入している。

４. 職
 業能力開発とキャリアに関する意識◆ 上司などからの適切な指導等がは依然として高い。また、賃金が ３. 中
 期の見通しに関する意識
あれば、仕事の満足度を高め、転上がったとの実感は大規模製造業 ◆ ３年後の景気が今より上昇する 職意向が低い。また、職業能力開の正社員など一部にとどまってお との期待は約２割と低く、賃金収 発について、通常の業務を通じてり、全体的な改善はみられない。

入の増加を見込む割合も低い。ま 能力を高めることへのニーズが高２. 最近の家計の経済状況

た、自身の５年後の賃金上昇を見 い。

◆依然として３割が世帯収支は赤

込むのは全体の３割弱であり、若―  17  ―DIO 2014, 7, 8

調査結果の概要（一部抜粋）

図表２ 今後 1 年間に失業する不安を感じる割合

Ⅰ 勤労者の生活と仕事に関する意識◆景気に対する意識「１年前と比べて景気悪化」との見方は続いている。１年後の景気見通し D.I. は
前回よりマイナス幅が拡大。
（ＱＲ２、
ＱＲ３）
・ １年前と比べた景気認識 D.I. はマイナス 3.3 となり、前回調査の結果（2013 年 10 月 マイナス 5.5）とあまり変わらない。１年後の景気見通し D.I．は、マイナス
15.9 と、前回よりマイナス幅は拡大し、景気が悪化するとの見方が強まった。
（前回調査での１年後の景気見通し D.I. はマイナス 8.6）

図表 1 1
 年前と比べた景気認識と 1 年後の景気見通し（D.I.）（注１）失業不安を＜感じる＞＝「かなり感じる」＋「やや感じる」。
（注２）第 21 回調査（11 年 4 月）以降の集計対象は 20 〜 64 歳、第 20 回調査（10 年 10 月）以前は 20 〜 59 歳である。

◆賃金に関する意識

賃金の上昇は一部にとどまっている。
（ＱＲ９、ＱＲ１０）・１年前と比べた自身の賃金収入の増減について、＜増えた＞とする傾向が強いのは、大規模製造業の正社員など一部にとどまっている。１年後の賃金収入については、今よりも減少するとの見方が強い。なお、正社員について労働組合の有無別にみると、組合のある企業に勤めるものでは、賃金収入が＜増えた＞とする見方が強く、１年後についても、＜減る＞とする見方が、組合のない企業に勤めるものより少ない。

図表３ 賃金収入の増減実績と見通し（D.I.）（就業形態別、正社員について業種・企業規模、組合有無別）（注１）D.I. ＝ { ｢かなり良くなった（かなり良くなる）｣ ×1＋ ｢やや良くなった（やや良くなる）｣ × 0.5 ＋ ｢変わらない｣ × 0 ＋｢やや悪くなった（やや悪くなる）｣×（−0.5）＋ ｢かなり悪くなった（かなり悪くなる）｣×（−1）} ÷回答数（｢わからない｣「無回答（10 年 10 月調査まで）」を除く）×100（注２）第 21 回調査（11 年 4 月）以降の調査対象は 20 ～ 64 歳、第 20 回調査（10 年 10 月）以前は 20 ～ 59 歳である。

◆仕事に関する意識

３人に１人が失業不安を抱えている。
（QR5）
・今後 1 年くらいの間に自身が失業する不安を＜感じる＞割合は、このところ低下傾向もみられるが、全体
で 34.1％と、
なお 3 人に 1 人が失業不安を抱えている。

DIO 2014, 7, 8

（注1）（ ）内は、回答者数（N）。
（注2） QR1で１年前は「働いていなかった」、１年前の就業状
態は「わからない」とした回答者を除いて、集計した。
（注3） １年前と比べた賃金収入D.I.＝{ ｢かなり増えた｣×1＋｢やや増えた｣ ×0.5＋ ｢変わらない｣ ×0＋ ｢やや減った｣ ×（−0.5）＋「かなり減った」×（−1）}÷回答数（「わからない」
を除く）×100（注4） １年後の賃金収入D.I.＝{ ｢かなり増える｣ ×1＋ ｢やや増える｣ ×0.5＋ ｢変わらない｣ ×0＋ ｢やや減る｣ ×（−0.5）＋｢かなり減る｣ ×（−1）}÷回答数（「わからない」を除く）×100―  18  ―

第27回
「勤労者短観」
調査結果の概要(2014年4月実施)

Ⅱ

最近の家計の経済状況◆家計の収支と切り詰め行動

過去１年間の世帯収支について、依然、３割の世帯が＜赤字＞としている。
（QT１）
・過去１年間の世帯収支が＜赤字＞とする割合は依然として高く、３割程度である（31.4%）。１年前（第 25回調査）、２年前（第 23 回調査）と比べて、傾向は変わらない。

◆消費税率引き上げに伴う家計行動

およそ４分の１の世帯が、消費税引き上げの悪影響をかなり受けるとみている。
（ＱＴ６）・４分の１近くが、４月からの消費税増税が家計支出に悪影響が「かなりある」と回答している。属性別にみると、30 代・40 代、非正社員、世帯収入が低い層
で悪影響が「かなりある」との回答割合が高く、とくに、世帯収入 400 万円未満の層では３割を超える。

図表６ ４月からの消費税率引き上げの悪影響が  「かなりある」とした割合（属性別）

図表４ 過去１年間の世帯収支の状況（注１）（ ）内は、回答者数（Ｎ）。
（注２）過去１年間の世帯収支が＜赤字＞＝「かなり赤字」＋「やや赤字」、＜黒字＞＝「かなり黒字」＋「やや黒字」。

７割近くが何らかの費目で支出を切り詰
めている。
（ＱＴ５）
・７割近くが、何らかの費目で支出を切り詰めていると回答。属性別にみると、特に、非正社員や世帯収入が＜減る＞、または、世帯収支が悪化すると考えている世帯において、切り詰めを行っている割合が高い。
世帯収入が増加する見込みとしているものでも、７割以上が支出の切り詰めを行っている。

図表５ 世帯で何らかの費目で支出を切り詰めて  いる割合（属性別）（注1）（）内は、回答者数（N）。

駆け込みで購入したものの内容は、日用品が約６割を占める。
（QT9）・駆け込みで購入した内容は、普段づかいの衣類・雑貨、医薬品、食料品などの日用品が 59.8％を占めて最も多く、次に電化製品、家具・寝具等の耐久財が46.2％となっている。
・世帯収入別にみると、日用品は世帯収入の低い世帯
で、耐久財は世帯収入の高い世帯で駆け込み購入している割合が高い。また、世帯収入が＜減る＞としたものの方が、他に比べて駆け込み購入したとする割合が高い品目が多い。

図表７ 駆け込みで購入した内容（複数回答・   属性別）（注1）（ ）内は、回答者数（N）。
（注2） ＱＴ５であげた13項目の費目のうち、一つでも切り詰めていると回答したものを集計。
（注3） 世帯収入見通しについて、＜増える＞=「かなり増える」+「やや増える」、＜減る＞＝「やや減る」+「かなり減る」―  19  ―DIO 2014, 7, 8

（注１）（ ）内は回答者数（Ｎ）。
（注２）QT ８で駆け込み購入したものが「ある」としたものについて集計（N ＝ 712）。
（注３）世帯収入見通しについて、＜増える＞＝「かなり増える」＋「やや増える」、＜減る＞＝「やや減る」＋「かなり減る」（注４）項目ごとに、それぞれの属性のなかで最も高い割合に網掛けした。

図表９ 現在と比べた３年後の経済の状況
   （20 ～ 54 歳）

４月以降は７割以上の世帯が何らかの費目で支出を切り詰める。
（ＱＴ１０）
・７割を超える世帯が、消費税率が引き上げられる４月以降に何らかの費目で支出を切り詰めると回答し、過去１年間の切り詰め行動（図表５）より更に高い割合となった。
・属性別には、女性や非正社員、世帯収入が＜減る＞、世帯の収支が悪化すると考えている世帯において、切り詰めようとしている割合が高い。世帯収入の増加を見込んでいても、７割以上が支出を切り詰めるとしており、この傾向は過去１年間の切り詰め行動（同上）と同じ傾向である。

図表８ ４月以降に何らかの支出を切り詰める
割合（属性別）（注１）＜増える＞ = ｢かなり増える｣ ＋ ｢やや増える｣、＜減る＞= ｢かなり減る｣ ＋「やや減る」、＜良くなる＞ = ｢かなり良くなる｣ ＋ ｢やや良くなる｣、＜悪くなる＞ ｢かなり悪くなる｣ ＋「やや悪くなる」、＜上がる＞ = ｢かなり上がる｣ ＋ ｢やや上がる｣、＜下がる＞ = ｢かなり下がる｣ ＋「やや下がる」（注２）Ｎ =1707。

◆中期的な賃金に対する見方

５年後の賃金が高くなるとする割合は３割。
（ＱＴ１３）（注１）（ ）内は回答者数（Ｎ）。
（注２）QT10 であげた 13 項目の費目のうち、一つでも切り詰めると回答したものを集計。
（注３）世帯収入見通しについて、＜増える＞ =「かなり増える」+「やや増える」、＜減る＞＝「やや減る」+「かなり減る」

Ⅲ

中期の見通しに関する意識

・自身の 5 年後の賃金は今と比べ＜高くなる＞と回答した割合は3 割弱（28.8％）となり、＜低くなる＞（20.0%）
よりも多くなっている。属性別に見ると、年齢が若いものや、正社員、勤め先企業の規模が比較的大きいものほど、＜高くなる＞との回答が多い。しかし、＜高くなる＞との回答が比較的多い属性においても、将来の賃金増加を見込んでいないもの（「変わらない」と＜低くなる＞の合計）は半数近くあり、その割合は、年齢が高いほど、また、企業規模が小さくなるにつれて多くなっている。

図表 10 自身の５年後の賃金見通し
   （20 ～ 54 歳 属性別）

◆中期的な経済等の状況の見通し

３年後について景気上昇、賃金収入改善への期待は低い。
（ＱＴ１１、ＱＴ１２）・ ３年後の景気について、今より＜良くなる＞との回
答は２割にとどまり（21.3%）、自身の勤め先企業の業
績や自身の賃金、世帯収入についても「変わらない」とする回答が多い。また、３年後の物価については、＜上がる＞とする割合が７割に上る。

DIO 2014, 7, 8

―  20  ―

第27回
「勤労者短観」
調査結果の概要(2014年4月実施)（注１）（ ）内は、回答者の数（Ｎ）。
（注２）５年後の賃金は現在と比べて＜高くなる＞＝「かなり高くなると思う」＋「やや高くなると思う」、＜低くなる＞ =「やや低くなると思う」＋「かなり低くなると思う」

図表 12 上司などから指導等を受けた経験別勤め
先の転職意向（20 ～ 34 歳 Ｎ =623）

正社員では、今の５年先輩の賃金を５年後に下回るとの予測が３割。
（ＱＴ１４）
・正社員に限ってみると、自身の 5 年後の賃金が、5年先輩の現在の賃金を＜下回る＞とするものは、３割程度（30.6%）であり、＜上回る＞とする割合（11.5％）を大きく上回っている。また、男女ともに年齢層が上がるにつれ、＜下回る＞との予想が大きくなっている。

図表 11 ５年後、５年先輩の現在の賃金に追いつくと思うか（20 ～ 54 歳・正社員のみ、性・年齢層別）（注）（）内は回答者の数（Ｎ）。

◆職業能力開発に対するニーズ

今後職業能力を高めるには、OJT のように通常の業務をこなして職業能力を高めることが重要との認識が高い。
（QT19）
・職業能力を高めるために必要なことがあるとするものは 20 ～ 54 歳の４分の３程度（76.6%）。とくに「通常の業務をこなして必要な能力を身につけていく」
こと（ＯＪＴ等）が必要と考えるのは７割強に及ぶ（72.4％）。次いで、仕事に関連した資格や免許等の取得（41.3％）、会社の教育訓練プログラム（34.1%）に対するニーズが高い。

図表 13 職業能力を高めるために必要なこと（注１）（ ）内は、回答者の数（Ｎ）。
（注２）５年先輩の現在の賃金を＜上回る＞＝「かなり上回ると思う」＋「やや上回ると思う」、＜下回る＞ =「やや下回ると思う」＋「かなり下回ると思う」（１）職業能力を高めるために必要なことの有無（20 ～ 54 歳：Ｎ =1707）

Ⅳ 職業能力開発とキャリアに関する意識◆上司や先輩からの指導、アドバイス

若年層は、上司などから指導やアドバイスを受けた経験があるものほど、転職意向が低い。
（QT17、QR20）（2）職業能力を高めるために必要なことの具体的内容（複数回答）（20 ～ 54 歳で職業能力を高めるために必要なことがあるもの：Ｎ=1307）

・若年層（20 ～ 34 歳）では、今の勤め先の会社を「変わるつもりはない」とするものの割合は、上司や先輩などから指導やアドバイスを受けた経験が「まったくない」もの（12.1％）に比べ、「よくある」もの（41.9％）の方がかなり高くなっている。
―  21  ―DIO 2014, 7, 8

報

告有期・短時間雇用のワークルールに関する調査研究報告書

連合総研では2010年度に「パート労働法改正きなかった。

の効果と影響に関する調査研究委員会」を設置し、そこで、2011年度より「有期・短時間雇用の2007年改正パート労働法の職場における効果とワークルールに関する調査研究委員会」（主査：

影響について実態把握を行って、報告書において

緒方桂子

パートタイマーを正社員へと橋渡しする中間形態

イム労働だけではなく有期契約労働なども含めてとしての「契約社員制度」の存在などを指摘した

実態把握を行うとともに、すでに有期・短時間雇が、一方でパートタイマーといった呼称だけでは用者を組織化し、ワーク・ルールの構築に取り組

捉えきれない契約期間の定めの有無や１日の所定んでいる労働組合の活動実態の把握を通じて、関

労働時間等についての様々なパターンがみられる

係法制の見直し内容を実際に職場で実行・運用すことから、あらためて有期契約労働なども含めたる上での課題や留意点を明らかにし、その解決策

実態把握の必要性を強く認識した。

についての提言を行うことをめざすこととした。

広島大学教授）を立ち上げ、パートタ

同研究において実態把握を行った職場のほとん研究会では、６労働組合に対してヒアリング調査

どでは、パートタイマーが組織化されていて、労を実施し、2014年7月に調査研究成果を報告書

働組合が、改正パート労働法の要請への対応状況

としてとりまとめた。

を確認し、不充足な点については労使協議の上で本報告書は、第Ⅰ部「総論」、第Ⅱ部「ヒアリ

新制度を導入したり、法の要請を超えた取り組み

ング先の概要・プロフィール」、第Ⅲ部「ヒアリを行っているなど、パートタイマーを含めた就業ング結果の分析」、第Ⅳ部「法的な検討」、第Ⅴ部「今環境の改善や企業内における公正処遇の実現に果後の労使関係のあり方に向けた提言」、第Ⅵ部「ヒたす労働組合の役割が大きいことを確認したが、アリングレポート」からなる。ここでは、第Ⅰ部

その具体的内容まで立ち入って把握することはで～第Ⅴ部についてその概要を紹介する。

第Ⅰ部 総論−本研究の目的

しようと試みるのか。ワーキングプアが大きな社会問題となって以降、非正規雇用についてはさまざまな法改正

本研究は、有期・短時間雇用者のワークルールについが行われてきた。しかし、それらが、有期・短時間雇用て、労働組合による取り組みという観点から分析し、今者が職場のなかで抱える諸問題を解決するのに十分かと後の労働組合活動に対し指針を示そうとするものであいえば疑問である。また十分でないという以上に、法のる。

「副作用」ともいうべき事態も発生している。そういっ

ここでいうワークルールとは、労働者の働き方のルーた事態を食い止め、そして、法令を職場のなかに生きた

ル、あるいは、使用者による労働者の働かせ方のルールルールとし、
さらによりよい働く環境を求めていくのに、のことを指す。しかし、それは単に「働き方のルール」「働労働組合の関与は絶対に欠かすことができないと、本研

かせ方のルール」というわけではない。そこで求められ究グループでは考えている。

るのは、すべての働く者が公正な労働条件のもとに置か本研究では、有期・短時間雇用者の組織化に成功した

れ、安心して自己実現に挑戦することができる基盤とな

６社の労働組合を選び、そこでヒアリング調査を行った。

る「ルール」であり、その形成である。

調査は、あらかじめいくつかの点について質問事項を挙

なぜ、本研究は、有期・短時間雇用者のワークルール

げ、
それについて事前に書面で回答いただいた。その後、の形成を、労働組合による取り組みという観点から分析

それをベースに委員がそれぞれの組合に赴き、ヒアリン

DIO 2014, 7, 8

―  22  ―

グ調査を行った。そして、再度、詳細の不明な点、より対象とした。結果として、製造業が４社（その他製品１明らかにしていきたい点を整理し直し、再度ヒアリング

社、食料品２社、電気機器１社）、小売業が１社、医療に伺った。本研究会では、有期・短時間雇用者のよりよが１病院となった。

いワークルールを形成するには労働組合による取り組み

事業所や工場、店舗の立地状況をみると、４社（Ａ社、が必須であるという仮説を立てたが、結果はそれを裏づＢ社、Ｄ社、Ｅ社）が全国に展開している。Ｃ社についけるものであり、かつその取り組み効果は我々の想定以ては、工場や製作所は静岡県内に集中している。社員数上であった。

をみると、いずれも大企業であり、もっとも少ないＡ社
でも900人近くの社員を擁し、もっとも多いＤ社では

第Ⅱ部 ヒアリング先の概要・プロフィール

２万人を超える（24,174人）。社員区分の数をみると、もっとも少ないのは三つ（Ａ社、Ｄ社）であり、もっと

ヒアリング先の概要は表１のとおりである。ヒアリ
ング先の選定にあたっては、産業の特性を考慮した。すも多いのはＥ社の八つである。転換制度については、４社（Ａ社、Ｂ社、Ｄ社、Ｅ社）が導入している。

なわち、第一に、有期・短時間雇用者を組織化している
事例や先行する調査研究をみると、小売業やサービス業
に関するものが多く製造業に関するものは少ないことか
ら、調査先の選定にあたっては意識して製造業を多くした。第二に、医療・福祉に関するものも少ないことから

表１ ヒアリング調査対象の概要―  23  ―DIO 2014, 7, 8

第Ⅲ部 ヒアリング結果の分析
第1章 有 期・短時間雇用者の職務編成と処遇制度の関係

働組合の正社員の処遇改善の取り組みにどのような影響をもたらしたかが論じられている。特に、正社員のワー
ク・ライフ・バランスの実現に向けた取り組み、正社員の転居転勤に関する取り組み、企業の分社化や出向・転第１章では、いわゆる正社員と有期・短時間雇用者

籍に関する取り組みに着目している。ここでの検討からとの間において、職務内容に重複がありながら、処遇に明らかになったのは、非正規労働者を組織化することには乖離があるという状況を踏まえて、それがどのようによって、労働組合は職場全体での処遇改善や、時短・年変わっていこうとしているか、またそこにおける労働組

次有給休暇の取得促進などの運動に取り組むことができ合の役割はどのようなものかが検討されている。とりわ

るようになったこと、そしてそれが職場の生産性の上昇

け、職務内容が正社員と有期・短時間雇用者との間で重をもたらしていることである。また、経済状況の変化等なりをみせるなかで、有期・短時間雇用者や労働組合かに対応するためには労働者の性別や職種、キャリアに多ら、正社員と同様の教育訓練実施の要求や処遇改善の要様性があることが望ましいが、多様な労働者の労働条件

求があがってきていること、そして、労働組合は、組織までもが多様で格差のあるものであれば、それは職場内化の過程では、賃金格差以外の点における処遇改善を進のコミュニケーションを阻害するという困難に直面すめることで、その役割を果たそうとしていることが明らる。その困難を克服するためには、多様な労働者の労働かにされている。

条件を改善させ、合理的ではない格差を是正していく取第２章 非 正規労働者の処遇改善取り組みプロ
セスと成果
第２章では、調査対象の労働組合が有期・短時間雇用者、いわゆる非正規労働者の組織化後に行った処遇改
善の取り組みの内容、及び、得られた成果について、「賃り組みが必要であるが、それを行いうるのは労働組合しかない。本章は、柔軟でしなやかな職場作りには労働組合が欠かせないと結論づけている。

第Ⅳ部 法的な検討
第1章 雇
 用安定

上げ、賃金、人事制度の整備に関する取り組み」、「教育・

第１章では、非正規労働者の雇用安定に向けた現行訓練制度の整備」、「正社員への転換措置」、「無期契約化法の概要及び抱える課題を明らかにしたうえで、ヒアリの実現」の諸点から検討されている。一般に、非正規労ング調査から得られた労働組合の特徴的な取り組みにつ

働者の賃金水準は低いため、賃上げに関する労働組合のいて分析・検討を行っている。その際、特に注目されて取り組みに注目が集まりやすい。もちろん賃上げに成果いるのは、有期契約労働を締結することの意義、転換制のある交渉を行った取り組みもある。しかし、本調査か度の実態及びその実質化に向けた労働組合の取り組み、らは、賃上げを要求の中心とはせず制度整備や仕事と処

不合理な更新拒否を防止するための労働組合の取り組み

遇の対応関係を整理することで、組合員の賃金に対するである。非正規労働者の組織化に成功した労働組合が、納得性を高める取り組みや、教育訓練の充実など賃金以

手探りながら、現行法の抱える諸問題を意識しつつ、具外の取り組みの重要性も明らかにされている。労働組合

体的な取り組みを進めている様子がうかがわれる。

が、正社員への転換制度、無期契約化の実現に取り組む
なかで、正社員・非正社員の位置づけの見直しや処遇制
度全般の見直しに取り組む必要性に直面している。

第３章 非 正規労働者の組織化が正社員の処遇改善の取り組みに与えた影響
第３章では、非正規労働者を組織化したことが、労DIO 2014, 7, 8

第２章 格差是正
第２章では、正規労働者と非正規労働者の間にある処遇格差の是正を目指す法制度及び法原則を明らかにしたうえで、ヒアリング調査を分析・検討し、労働組合の格差是正に向けた取り組みの契機、これまでに達成された均等・均衡待遇、そして、格差是正へ向けた取り組み―  24  ―

有期・短時間雇用のワークルールに関する調査研究報告書のための基盤整備のあり方を明らかにしている。また、織そのものに対しては、変化する職場、正社員と非正社

職場の正規労働者と非正規労働者とで組織される労働組員の位置づけの変化、ライフスタイルやキャリアの選択

合が非正規労働者の抱える問題に取り組んでいくなかなどのような、多様化する状況に対応できる組織力が求で、正規・非正規労働者間の労働条件区分の基準の合理

められているとする。さらに、分社化や企業の整理統合

性を問い直す契機を得ること、さらに、紛争予防・解決に対応する必要性も高まっており、そうした組織内外で機関としての機能を充実していく状況が明らかにされての多様化に対応し、労働条件を維持・向上させられる労いる。

働組合の交渉力やしなやかさの必要性が指摘されている。

第Ⅴ部 今後の労使関係のあり方に向けた提言

法的な検討からは、雇用の安定に向けた取り組みとして、関連する労働法上の規制について正確な知識を知り、最後に、それぞれの分析・検討を踏まえて、各執筆者有する諸権利について確信を持ってもらうことの重要性には今後の労使関係のあり方に向けた提言を行ってもらが指摘されている。また、使用者がなぜ有期労働契約にった。その内容は多岐にわたるが、紙幅の関係上、ここ

よって労働者を雇用しようとするのか、そこに付されたではその一部を紹介する。

「期間」の意味は何なのか、この点を労使でしっかりとヒアリング結果の分析からは、労働組合が検討すべき

話し合うことの重要性も指摘されている。次に、均等・課題の一つとして挙げられているのは、職務がほぼ同じ

均衡処遇の実現に向けた取り組みでは、その第一歩としであるにもかかわらず、人材活用の仕組みの違いを理由て、正規・非正規労働者間の労働条件とこれを区別するに設けられる雇用区分間の処遇格差をどのように乗り越基準を明確化することが重要であるとし、それが明らかえるか、である。格差解消の選択肢としては、雇用区分になれば、その基準の合理性を問い直すことが次の課題の解消や縮小を会社側に迫るのか、または均等待遇の要になるとしている。

件を拡大していくのか、さらには正社員化を推進するの【文責：連合総研事務局】

かなど、いくつかの方向が示されている。また、組合組「有期・短時間雇用のワークルールに関する調査研究委員会」の構成と執筆分担
主

査

委

員

緒方

桂子  広島大学大学院法務研究科教授【第Ⅰ部、第Ⅳ部第１章、第Ⅴ部第３章】
あや美

跡見学園女子大学マネジメント学部准教授【第Ⅱ部第２章第１節１、第Ⅲ部第２章、第３章、第Ⅴ部第２章】

長谷川
オブザーバー事務局

聡

専修大学法学部准教授

山田和代

滋賀大学経済学部准教授

小島輝信

前連合非正規労働センター局長（～ 2012 年９月）

村上陽子

連合非正規労働センター総合局長（2012 年 10 月～）

龍井葉二

連合総研副所長【第Ⅳ部第２章、第Ⅴ部第４章、第５章】【第Ⅲ部第１章、第Ⅴ部第１章】

小島

茂

矢鳴

浩一

小熊

栄

連合総研主任研究員

平井滋

前連合総研主任研究員（～ 2012 年７月）

連合総研主幹研究員
前連合総研主任研究員（～ 2013 年９月）

前田佐恵子

連合総研主任研究員（2012 年８月～）

内藤連合総研研究員直人【第Ⅱ部（第２章第１節１を除く）、第Ⅵ部】＊原則として、2014 年７月現在の役職名、【―  25  ―

】内は執筆箇所。

DIO 2014, 7, 8

ゆめ
ゆめ ドイツ最新労働事情（モニカ・ゾンマー氏講演）
第18回 テーマサロン

サロン◆ 講演（ドイツ大使館 モニカ・ゾンマー労働・社会担当参事官）

年に鉄鋼産業で合意された正規労働者と派遣●ハルツ改革の概要

労働者の均衡待遇です。

本日は、ドイツの労働に関する規制緩和とそれに伴う不その後、2011 年半ばか

安定雇用の増大についてお話する機会を得ました。このら人材派遣の業界団体

テーマは日本の状況にとっても非常に重要なものであるとと DGB の間で交渉 が思っています。

行われ、一般的拘束力

まずドイツで 2000 年代前半に行われたハルツ改革と呼ばれる一連の労働市場改革のお話をします。この改革は、を持つ最低賃金が決まりました。

SPD（ドイツ社会民主党）と緑の党の連合政権下で行わ

しかし、鉄鋼産業以れました。連立政権ができた当初は、労働組合、労働運

外の産業ではなかなか動にとって、これはチャンスになるのではないかと見られ均衡待遇は達成できまていました。しかし、ハルツ改革の結果、不安定雇用がせんでした。その代わり、拡大し、社会的不安が増大したのです。

ドイツ大使館 モニカ・ゾンマー
労働・社会担当参事官

業種別に賃金への特別手当（10 カ月の間に手当を段階的

ハルツ改革法は、経済成長と雇用の創出を目的としたに引き上げ、10 カ月後には賃金の 50％を賃金に付加して労働市場の抜本的な改革でした。具体的には、失業者

支払う）という形で賃金の引き上げを図っています。しかし、が早く職に就くように制度的に様々な圧力が強まりました。

この合意には労組内でも非常に議論がありました。Verdi

それまでは、自分の資格に見合った職が見つかるまで待は 10 カ月も派遣労働を行う人は少なく、現実性に乏しい

つことが認められていましたが、一定限度内の仕事であと批判しました。現在では派遣労働をできるだけ制限しれば受け入れざるを得なくなったのです。その結果、失ていく方向で進んでおり、廃止するには至っていません。

業者は減りましたが、さまざまな規制緩和によって、不安

多くの企業で、派遣労働は柔軟性を保つための要素とし定雇用につく人たちが増える結果となりました。最近の統て考えられているためです。

計では、被雇用者の約 30% が不安定な雇用状況にある、●法定最低賃金の導入

つまり、その仕事によって最低の生活水準を維持できな

続いて、低賃金雇用に対する労働組合の運動、特に全い状況にあるとされています。

産業にわたる法定最低賃金の導入に向けた運動です。ド●改革に対する労働組合の対応

イツの労働組合では 1990 年代まで国の介入によって賃金ハルツ改革の時期の労働組合は、再編の時期にありました。サービス産別内で Verdi（統一サービス産業労組）を設定することはタブー視されてきましたので、それまでの労働運動の基本原則が破られる形になりました。

への大合併をめぐる議論が行われており、シュレイダー政労働組合が方針を転換した背景には、労働協約から権に対して統一的に対応できていなかったのです。その離脱する企業が増えたことによって、労働協約の一般拘ため、シュレイダー政権は改革を行うに当たって、労働組

束力がかなり弱まってきたことがあります。それまでは労合を素通りしてしまったという経緯もありました。その後、働協約が最低限の生活水準を保証する、あるいは貧困を派遣労働に対する運動が始まり、労働組合として統一的防ぐ機能を果たしてきたわけですが、これがかなり弱まっに行動することができるようになりました。

てきたのです。

●派遣労働に対する取り組み

2013 年秋の大連立政権の誕生により、労働・社会大そもそも DGB（ドイツ労働総同盟）は 1981 年時点では臣が伝統的に労働組合に支持基盤を持つ SPD の出身者

派遣労働の禁止を求めていましたが、1996 年にはこの要となり、その努力もあって最低賃金の導入が決まりました。

求を運動方針から外しています。その背景には、派遣禁2015 年からドイツでは全労働者、そして全産業を対象に止を求めることが政治的に難しいと認識したこと、さらに全国統一の最低賃金 8.5 ユーロが導入されることになりま

派遣を柔軟な労働力として認める労組もあったことがありす。しかしこの最低賃金法には未成年者や職業訓練を受ます。

けている人、インターン、長期失業者には適用されないと派遣労働の改善に関する運動の成果の一つが、2010

DIO 2014, 7, 8

いう例外規定があります。長期失業者の就職が円滑に進―  26  ―

連合総研は6月4日に第18回「連合総研ゆめサロン」を開催した。今回は、ドイツ大使館よりモニカ・ゾンマー労働・社会担当参事官をお招きし、ドイツの労働事情についてお話を伺い、意見交換を行った。
（文責：連合総研事務局）

連合総研

ゆめサロン

むように、就職してから最初の 6 カ月間はこの最低賃金のことができたと言えるかもしれませんが、まだ解決できて縛りがなくなり、最低賃金以下で仕事をさせることも可能

いない問題が残っています。
最低賃金に向けた運動は、今まで絶えて久しくなかっになっています。
労働組合にとってこの法案に関する成果は、一般拘束た労働組合としての政治的な成功例のひとつと言えると思力宣言ができる条件が緩和されたという点です。また、います。しかし最低賃金は、ドイツにおける低賃金の問題

2018 年に予定されている見直しに当たっては労働組合側を緩和することはあっても、完全になくすまでには至っても参加することができるようになっています。

いません。そして派遣労働に対する運動は、ドイツにおけ●ＤＧＢの新たな運動

る不安定雇用に対する議論を引き起こすきっかけとなりま

規制緩和に対するもう一つの運動として、グッド・ワー

した。ただこの過程では、賛否両論沸騰するような方針

クに向けた運動（キャンペーン）があります。これは 2006の対立を免れることができませんでした。特にこの派遣年の DGB の大会で決定された運動で、近代的で人間的労働を景気の緩衝材と考えたり、雇用における柔軟性をな労働を理想として、労働条件の質に目を向けるものです。

確保するための手段と考えている職場にある従業員代表

失業率が低くなればいいということだけではなく、その労委員会と対立することになりました。
現在、ドイツには大連立政権が成立しましたが、DGB働の質も問う運動です。
グッド・ワークは、アンケート調査を基に数値化されます。

としては、この大連立政権に対して協調的に関与する戦今の仕事に満足しているか、満足していないか、仕事の略で合意しています。ＤＧＢは現在、社会的再分配が十中で創造性が発揮できるかどうか、あるいは将来の見通分でないという見方をしています。ドイツでは日本と同じしがあるのか、そして雇用、職場が安定しているかどうか

ように資本からの収入は増えていますが、就労からの収などいろいろな質問をし、その回答を数値化するのです。

入が減っています。そういう意味で、グローバルなレベル

2008 年の結果では、約 13% の人が自分の仕事をいい仕での再分配も重要な点かと思います。労働組合としては事、あるいは満足していると答えました。55% の人がまあ

DGB を代表として、協調的な姿勢を、さらに目に見える

まあ中くらい、32% の人が不満である、あるいは自分の形で示していこうと考えています。

仕事は理想的なものではないと答えています。
そして新たな運動が、共同決定権のさらなる拡大に向けた運動です。その中身は共同決定権を規模の小さい事○講師プロフィール

業所に拡張しようという量的な拡大、もうひとつは従業員代表委員会の知る権利や協議権、そして同意を拒否する

モニカ・ゾンマー
ドイツ大使館労働・社会担当参事官

権利を付与するための質的な拡大をめざす運動が考えら

大学講 師、DGB の法 律 顧問を経て 1995 年かられています。

2000 年にドイツ大使館の労働・社会担当参事官とし●ＤＧＢの成果と課題て日本に着任。その後 ILO アディスアビバ地域事務

このように、全体を見ると DGB は重要な成果を収める

所のシニアアドバイザー、アディスアビバ大学研究員、オックスフォード大学アフリカ研究所研究員、南アフ
リカのドイツ大使館労働・社会担当参事官を歴任、今年 4 月から二度目の日本着任となった。

―  27  ―DIO 2014, 7, 8

報

告

書籍紹介

現場力の再構築へ−発言と効率の視点から−

連合総研は2010年10月に「企業行動・職場の変化と労使関係に関する研究委員会」（主査：禹宗埼玉大労働組合の活力を低下させているという仮説を提起している。

学教授）を立ち上げ、14の企業にヒアリングに入り、企労働組合は、「組織的参加」を通じて、「職務中心

業行動と職場の変化を把握し、分析を行った。その参加」が円滑に行われるための、外堀を守る役割を報告書が、『現場力の再構築へ』（日本経済評論社）

果たしている。この「組織的参加」と「職務中心参加」

として、この７月に出版された。

との両者の関係は、相乗効果の側面もあれば、ぶつ研究委員会がめざしたものは、1997年の金融危機とそれに続く構造調整を転機として本格化した企業行

かり合う場合もある。この両者を関係づける最も重要な要素が「余裕」である。

動の変化、とりわけ株主重視や短期利益重視へのシ

今回の事例企業では、全般的に企業行動は健全で、フトが、企業競争力を生み出してきた「現場力」とそ

労使関係も安定しており、現場力がことさら傷められれを支えてきた協調的労使関係にどのような変化をもている症候はない。しかし、調査対象企業は優良企たらしているのかを労働組合側から考察し、今後の組業であったため、平均以下の企業では、事態が異なる

合活動や労使関係への示唆を引き出すことである。

可能性が十分ある。また、現在は問題発見・解決が1990年代以降、日本経済の成長力が著しく低下すできていても、今後も維持できるとは限らない。非正

るなかで、企業は利益を設備投資に回さず内部留保す

規労働者の増加、業績管理の強化、短期利益重視がる傾向が強まっている。また、自己資本率の上昇や借職場に疲労をもたらしているため、将来の現場力は弱入金の返済が進む一方で、1990年に5％程度に過ぎなまる可能性が高い。忙しすぎて職場のコアとなる人材

かった外国法人株主は2010年には25％を超えるまでにが育てられないことも課題である。

なってきている。また、2000年代に入ってからは生産労働組合にも課題がある。今回の調査では、①「労性や経常利益が大きく向上しているにもかかわらず、使協議における事前協議と共同決定」②「労使間の賃金も労働分配率も低下を続けており、企業の利益が信頼」は健在だが、③「組合による『変成作用』」④「チ労働者に還元されていない。

ームリーダー層の経営および組合への二重帰属」は弱成長しても雇用が増えず、賃金が下がり続ける現状

まっている。あるいは①と②に軸足を移したがゆえに、は、日本の企業を根底で支えてきた「生産性３原則」③と④の弱体化を招いている。そのため、職場の労が形骸化する一方、格差と貧困を拡大させている。

働組合の力が将来弱まる可能性がある。

1990年代後半以降、日本企業は付加価値を創造す

近年の企業行動は、時間軸では長期から短期的なるより、コスト削減に軸足を移してきた。こうした企業

実績・利益等へ、空間軸では職場から本社、地域か

行動の変化のなかで「現場力」はどう変化したのか。

ら世界へと変化してきた。それに伴い、労使協議も短

本書では「現場力」を「現場のある程度の裁量権と期的・中央集権的になってきた。

チームワークに基づき、職場自ら余裕を持って、日常

その結果、経営が組合に対して短期的な目標達成

的なオペレーションを迅速・正確に行い、なお問題のへの協力を求め、組合も協力することで労使コミュニ発見とその解決にあたることのできる力」と定義した。

ケーションの密度は高まる。一方、労働組合が、企業

つまり、現場力の基本要素は、「裁量権」「チームワーの日常的なオペレーションに責任を持てば持つほど、ク」「余裕」である。

その業務に忙殺され、職場組合員とのコミュニケーシ

本書はこの間の企業行動の変化が日本企業の強み

ョンは薄くなる。組合員の「世話」より、企業の目標である「現場力」を弱め、現場力を拠り所にしてきたに向けて組合員を「動員」する側面が強く映る可能性

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―  28  ―

が出てくる。一方、経営参加機能の強化とは対照的に、もう一つは、労使関係に余裕を持たせることである。

労働条件改善の機能は十分発揮されてこなかった。そ労使関係はゴーイングコンサーン（Going Concern）との結果、組合員の報酬／仕事／組合活動に対する満しての企業の「共有財」であり、短期的な視野でこの足度は落ち、中長期的に労使関係そのものを弱体化

共有財を摩耗させてしまうと、ゴーイングコンサーン自させる危険性もはらむ。

体が危うくなる。健全な労使関係に基づく組合の活力

現場力と労使関係の再生に向けて取り組むべきは二を取り戻す必要がある。取り戻された組合の活力は、つある。一つは、現場に余裕を与えて問題発見・解決

新しい現場力を生み出し、やがては公正な分配による力を維持・強化すること。これは、イノヴェーションに需要増大と労働者参加による産業民主主義の流れを基づく生産性の向上を長期的なものにするために必須

力強く作り出すだろう。

の要件である。

◇好評発売中禹宗 ・連合総研編『現場力の再構築へ

発言と効率の視点から』

企業行動の変容のなかで、職場はどう変わったか？働き方は？現場力は？
労使関係は？労使へのヒアリングを通じてそれらの相互連関を読み解き、
今後の展望を探る。
［本書の内容］
序 章 日本企業の現場力と労使関係
日本経済評論社（2014 年 7 月刊）
定価：2,800 円（税別）

序章の補論 現場力に関する若干の理論的検討
第１章 【自動車】余裕の喪失が現場力を弱めている？
第２章 【電機①】労使協議を通じた労使関係の構築
組合の「翻訳」機能に関する一考察
第３章 【電機②】労使協議を通じた労使関係の構築
組合員の現場力形成を通じた交渉力の維持・向上
第４章 【流通】創意工夫を生み出す労使関係
第５章 【宅配】労使が支える「作業者集団」の自律性と企業競争力
第６章 【外食】「人づくり」と「現場力」
第７章 【人材派遣】労働者派遣業における労使関係の多層化と労働組合の取り組み
第８章 【産業機械】製品開発力を生み出す企業内連携と労使関係―  29  ―DIO 2014, 7, 8

最近の書棚から
労働時間の経済分析

超高齢社会の働き方を展望するなどを明らかにした上で、日本人のフ ては、働き方が将来的に変化し得る可ルタイム労働者の労働時間、「働きす 能性を示唆している点も興味深い。
ぎ」（長時間労働）について、生産性、最後に、第Ⅲ部においては、さらに希望労働時間や健康の面から国際比較 一歩進めて、長時間労働の是正や柔軟を試み、「日本人は働きすぎ」という な働き方を進める上で重要なワーク・指摘がある程度当てはまることを示し ライフ・バランスの実現について考察ている。特に、希望労働時間という概 している。また、働き方、長時間労働

山本勲 黒田祥子 著

念も用いて、単なる労働時間の長さだ とメンタルヘルスとの関係についても

日本経済新聞出版社
定価4,600円（税別）

けではない視点を取り入れ、日本人は 考察している。その中で、サービス残イギリスやドイツの労働者に比べて、 業について、サービス残業という金銭
実労働時間と希望労働時間が一致せ 対価のない労働時間が長くなると、労本

書は、多彩かつ大 規模な個票

ず、労働時間の長い労働者が多いとの 働者のメンタルヘルスが悪化する危険データやパネルデータを利用し分析は、興味深い。

性が高くなるとの指摘を行い、さらに鈴木
一光
連合総研主任研究員て、計量経済学の手法等を活用するこ

第Ⅱ部においては、こうした日本人 は、メンタルヘルスの問題は、売上高とにより、日本人の働き方の問題、特の「働きすぎ」という問題に関して、 利益率に負の影響を与える可能性があに、長時間労働の背後にあるメカニズ

労働供給および労働需要の双方からメ るなど企業経営にとって無視できない

ムの解明を試みている。また、長時間カニズムを解明する試みを行い、将来 ものになっていることも指摘してい労働の是正や柔軟な働き方を進める上的に日本人の働き方が変容する余地が る。

で重要なワーク・ライフ・バランスのあるのかについて考察をしている。そ実現のための方策、さらには長時間労して、日本人の実労働時間や希望労働 進むが、そうした中で、日本人は生産働による労働者の健康への影響につい時間が長いことは、余暇を楽しむより 性を高めつつ長時間労働を是正し、健今後、日本は人口の高齢化がさらにても考察を行っている。本書は、各部・ もより多くの所得を稼ぎたいという選 康を損なうことなく長く活き活きと働
各章の先頭に、内容の要約が分かりや

好や国民性を反映したものではなく、 き続けられることが益々重要となってすく書かれており、また、本書を読み職場環境が影響したものであることを いる。そのような働き方を実現してい進んでいくうちに、疑問に思うことや示している。さらには、日本において く上で、本書は、客観的なデータやそ知りたくなる事項などについて、親切も職場環境が変われば働き方も変わる の分析により新たな視点や角度からのに、補論や「BOX」により回答を与ことを経験している方も多いと思われ 働き方の実態や問題・課題などについえてくれる形式となっており、読みやるが、その極端なケースとして、日本 て様々な提起を行っており、日本人のすくする工夫が凝らされている。

とは職場環境が大きく異なると考えら 働き方の問題に関心を寄せる者にとっまず、第Ⅰ部において、1970 年代以降の労働時間の推移や構造的な特徴

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れる欧州への転勤者に関する分析を加 て有益な書となると思われる。
えて、企業での職場管理の方法によっ―  30  ―

今月のデータ

総務省「就業構造基本調査」、総務省「労働力調査」

徐々に進みつつある非正規雇用者に関する統計整備
非正規雇用者の増加が社会問題とされて久しいが、その正確な実図１ 雇用形態別にみた雇用者の割合

態を把握することは政府統計においてもなかなか難しい。これは一
つには、統計ごとで設問方法が様々であることや、調査目的によって労働者区分が異なる、または同じ区分でも微妙に定義が異なっているなどの事情による。有識者でつくる内閣府統計委員会でも、非正規雇用者の把握方法の見直しや、統計ごとに異なる労働者区分の統一を進める必要性などが指摘されているところである。
非正規雇用者を把握するうえで最も重要な政府統計は、総務省の「就業構造基本調査」
（以下、
「就調」
）と「労働力調査」
（以下、
「労調」
）
の二つである。
「就調」は５年に一度、世帯主15歳以上の45万世帯

表１ 従業上の地位別雇用者数（万人）

100万人を対象に調査している。調査対象数が多いため、非正規雇用者の人数を把握するのに有用である。後者の「労調」は、毎月4万世帯を対象とし基礎調査票を用いた基本集計と、四半期毎に１万世帯を対象とし特定調査票を用いた詳細集計とがある。
「就調」に比べ、調査対象数は少ないが実施頻度は多いため、非正規雇用者の比率の変動を把握するのに有用である。
この二つの調査はともに、①実際に職場で呼ばれている「呼称」と、②雇用契約の「期間」とによって実態把握を行っている。図１は、「就調」の結果から「呼称」による把握方法で非正規雇用者の数と比率

表２ 雇用契約期間の定めの有無、１回当たりの雇用契約期間（％、非正規の職員・従業員）の推移をみたものである。最新の2012年調査では非正規雇用者は2千万人を超え、
その比率は４割に達しようとしている。後者の「期間」による把握方法については、長らく一般常雇、臨時雇、日雇の区分による把握が行われていた 1。これについては、ここ数年、よりきめ
細かい把握方法に変更されている。まず、「労調」では、それまで一般常雇を「1年を超える又は雇用期間を定めない契約で雇われている者…」と定義して調査していたため、1年を超える有期契約者の人数を把握することができなかったが、2013年１月調査から「常雇（無期の契約）」と「常雇（有期の契約）」の区分を新たに設けることに「就調」につよって、その把握が可能になっている（表１）。次に、
2

いては、2012年調査から上記３区分による設問を止め、より具体的に雇用契約期間の定めの有無や１回当たりの雇用契約期間などを尋ねる方法に変更している（表２）。

（参考文献）「非正規労働者の把握のための統計整備について」『平成24年版 労働経済の分析』120 ～ 121頁。
「Ⅱ．１節 非正規雇用者の問題に係る先行研究と統計整備状況」みずほ情報総研株式会社『ワークライフバランスの状況把握を視野に入れた統計の体系的整備に関する調査』報告書（平成23年3月）。

1 臨時雇とは「１ヵ月以上１年以内の雇用契約で雇われている者」、日雇とは「日々又は１ヵ月未満の雇用契約で雇われている者」をいう。一般常雇の定義は二つの調査で若干異なるが、概ね１年を超える又は雇用期間を定めない契約で雇われている者をいう。
2 同時に、「呼称」による把握も、それまでは四半期に一度の特定調査のみでの把握だったものが、毎月実施される基礎調査で把握するように変更され、把握頻度が増加した。

このように、徐々にではあるが非正規雇用者に関する統計整備が進みつつある。今後、一層の進展を期待したい。
―  31  ―DIO 2014, 7, 8

D I O

7・8
２０１４

DATA資料INFORMATION情報
OPINION意見

事務局だよりDIO へのご感想をお寄せくださいdio@rengo-soken.or.jp［職員の異動］＜退任＞
城野 博（きの ひろし） 研究員 ６月30日付退任〔ご挨拶〕2011年7月から３年間、大変お世話になりました。
「生活困窮者・就労困難者の現状と各種支援策の効果に関する研究委員会」「震災復興に取り組む労働組合（岩手県担当）、」などの調査研究を通して、数多くの現場でご活躍されている
皆さまのもとを訪問し、お話をお聞きしたり、活動現場を見学させていただくなど、貴重な経験をさせていただきました。
調査にご協力いただいた皆さまにこの場をお借りして御礼申し上げます。また、研究委員会運営を導き、まとめあげてい
ただいた主査の先生、そして委員として支えてくださった皆
さま、本当にありがとうございました。
7月より電力総連 社会・産業政策局に着任します。これ
からは、より一層「労働組合の原点は職場」の気持ちを強く持って、活動に取り組む所存です。今度ともよろしくお願い申し上げます。
＜着任＞
前田 克歳（まえだ かつとし） 研究員 ７月１日付着任〔ご挨拶〕電力総連より派遣され、７月１日付で着任いたしました前田と申します。単組では東京・茨城・福島の各都県に立地している火力発電所と、これらの発電所のバックアップや総括的役割を担う火力事業所を所管する中央火力総支部という組織で、書記長という立場で４年間取り組んで参りました。連合総研での業務はこれまでのそれとは大きく異なる
ことから、不安を抱いておりますが、一方、人的ネットワー
クや視野の拡大には大きなチャンスでもありますので、前向きに努力してまいりたいと思いますので、どうぞよろしくお願いいたします。

【DIO No.294（2014 年 6 月号）の一部訂正】「５月の主な行事」に以下の研究プロジェクト会議開催が記載されておりませんでした。追加して、お詫び申し上げます。
P. 20 22日 連合島根・連合総研「次代につなぐ『しごと』と『くらし』プロジェクト」（主査・毎熊浩一 島根大学准教授）【島根・労働会館】

発行人／薦田 隆成
発行日／2014年7月29日
発 行／公益財団法人連合総合生活開発研究所〒 102－0072
東京都千代田区飯田橋 1－3－2
曙杉館ビル3階TEL 03－5210－0851
FAX 03－5210－0852
印刷・製本／株式会社コンポーズ・ユニ〒 108－8326
東京都港区三田 1－10－3
電機連合会館 2 階
TEL 03－3456－1541
FAX 03－3798－3303

I NFORMATION【 ６月・７月の主な行事】
6月2日
3日
4日
		
5日
		
10 日

臨時企画会議第 18 回連合総研ゆめサロン
所内・研究部門会議
労働関係シンクタンク交流フォーラム幹事会
労働者教育に関する研究委員会 （主査：藤村博之 法政大学教授）
所内・研究部門会議
介護労働者の働き方・処遇に関する調査研究委員会（主査：今野浩一郎 学習院大学教授）
13 日 企画会議
16 日 所内勉強会
18 日 雇用・賃金の中長期的なあり方に関する研究委員会
		 所内・研究部門会議
24 日 労働者教育に関する研究委員会 （主査：藤村博之 法政大学教授）
26 日 連合事務局との意見交換会【連合３ＦＡ会議室】
27 日 所内交流活動・工場見学【森永製菓・鶴見工場、
キリン横浜ビアレッジ】
28 日 「日本的」雇用システムと労使関係の歴史的検証に関する研究委員会（主査：佐口和郎 東京大学教授）
30 日 経済社会研究委員会（主査：小峰隆夫 法政大学教授）
7 月 2 日 所内・研究部門会議
4 日 次代につなぐ「しごと」と「くらし」プロジェクト（主査：毎熊浩一 島根大学准教授）【島根・労働会館】
7 日 日本における社会基盤・社会組織のあり方に関する研究委員会（主査：篠田 徹 早稲田大学教授）
11 日 企画会議
15 日 雇用・賃金の中長期的なあり方に関する研究委員会
		 連合三役との政策懇談会【連合会館 8 Ｆ三役会議室】
16 日 所内・研究部門会議
17 日 労働者教育に関する研究委員会（主査：藤村博之 法政大学教授）
18 日 介護労働者の働き方・処遇に関する調査研究委員会（主査：今野浩一郎 学習院大学教授）
24 日 住民自治と社会福祉のあり方に関する研究委員会
25 日 経済・社会・労働の中長期ビジョンに関する研究委員会
28 日 経済社会研究委員会（主査：小峰隆夫 法政大学教授）
		 連合総研ワークショップ「安倍政権の成長戦略を問う」【連合会館２Ｆ 203 会議室】
30 日 労働者教育に関する研究委員会 （主査：藤村博之 法政大学教授）
31 日 山形県内の地域活動に関する共同調査研究プロジェクト（座長：立松 潔 山形大学教授）【大手門パルズ３F（山形市）】
		 政策研究委員会

editor
例年であれば、７月上旬に発行している合併号ですが、今年からは、前後の発行時期（６月上旬、９月上旬）とのバランスを考えて、７月下旬の発行に変更しました。今後とも宜しくお願いします。
さて、様々な労働分野の規制緩和が懸念される昨今、日経連『新時代の「日本的経営」』発表から20年近くが経とうとしているのをとらえて、本特集では、同報告書をめぐる労使の思いや対応、その役割・影響などについて3人の方から寄稿をいただきました。同報
告書で提言された内容は長きにわたり大きな影響を与えてきましたが、20年近くを経た今では報告書の存在すら知らない人もいるようです。
本特集を通じて、当時の日本の状況
や雇用・処遇をめぐる労使の考え方にふれてもらい、今後を考えるうえでの一助となれば幸いです。
（こむら返り）