寄稿②

過労死等防止対策推進大綱の改定に向けた課題と論点
はじめに

第１

2014年（平成26年）6月に過労死等防止対策推進法

弁護士

川人 博

過労死弁護団全国連絡会議代表幹事
厚生労働省・過労死等防止対策推進協議会委員

過労死等の実態把握をめぐる課題と論点（以下、過労死防止法という）が成立してから10年が経過した。
同法は、全国各地で過労死家族を中心にして、働く者のいのちと健康を守る草の根の活動が展開さ（１）10年間で過労死等は減ったか

過労死防止法制定の目標は、言うまでもなく過労れた結果、100名を超える超党派議員連盟が結成され、死や過労疾病を防止し、働く者のいのちと健康を守衆参両院とも全会一致で成立したものであった。

ることである。この目標に向かって職場改善が進み、2015年に、「 過労死等の防止のための対策に関す過労死等が減少傾向になっているかどうか。

る大綱」（以下・過労死等防止大綱という）が策定され、厚労省の統計発表によれば、過労死等の労災申請以降、3年に一度改定がなされ、本年7月には新しい（労災保険給付の請求）は、脳・心臓疾患については、改定版が閣議決定される運びとなっている。

おおむね横ばいの傾向にあり、精神疾患については、かかる節目の年にあたって、過労死防止をめぐる課題と論点について、以下述べる。

右肩上がりで増加し続けている（表1）。そして、労災認定（労災保険給付決定）数については、ほぼ横ばいの傾向にある。もとより、労災申請数や労災認定数の数値だけでは、正確な実態を反映しきれているとは

表１ 労災申請件数の推移

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言い難い。たとえば、自殺に関して言えば、警察庁にだ、労災保険の適用という場面においてのみ、ある程よる調査を基にした内閣府の統計発表（表 2）では、度の調査・統計がなされているにすぎない。

問題を原因・動機として死亡しているとのデータが（３）全数データの把握を20年以上一貫して年間2,000名前後の労働者が、勤務存在しているが、そのうち労災申請をしているのは、さらに言えば、在職中にどのような病気で休職し毎年約1割程度にあたる200名前後の遺族である。すているか、あるいは、在職中にどのような病気で死亡

なわち、死亡原因が業務に起因する疑いがある場合も、したかという基本統計もほとんど存在しない。

労災手続の分野にはその多くが顕在化していないのデータとしては、たとえば、健康保険の傷病手当のである。脳・心臓疾患においても、業務起因性が疑わ支給実績などを手掛かりとして相当程度休職療養中れる事案でも労災申請をしていないケースが多い。の疾病について、統計的な把握が可能なはずであるが、業務起因性が疑われる場合でも、労働者本人や遺これらについて公表されることが慣例化していない。

族が労災手続を行わないのは、会社が労災申請を好業務に起因するか否かの判断がなされていなくてまない傾向があること、自殺の場合は周囲の偏見をも、そもそも日本の職場において労働者が何人休業恐れて遺族自身が死亡原因をできるだけ公にしたくしているのか、その病名は何か等をまずしっかりとないと考える傾向があること、労災申請手続に時間把握する体制を作り、これらを公表していくことががかかり、また、労災認定基準のハードルが相当高く必要と考える。ちなみに、個別企業によっては自社の設定されていること等の事情が原因となっている。

休業者数とその理由について公開しているところもあり、また、教員については、文部科学省が精神疾患（２） 過労死等の実態把握のための課題

により療養している人数を例年調査のうえ公表して把握が不可欠の課題である。

ことが求められている。

働く者のいのちと健康を守るためには、その実態いる。これらの例をすべての労働者に関して広げる

この点では、日本の医療現場においては、仕事による過労・ストレスと疾病との関係を臨床医がカルテ等に記録することが希薄であり、死亡診断書等においても、病名の記載のみで、過労・ストレスとの関係について記載することが稀である。こうした記録を

第２

労働時間数の過少認定（１）働いても労働時間とみなされない？

大手広告代理店電通の新人社員高橋まつりさんの集約する厚労省の調査・統計においても、疾病原因や過労死公表を契機として、働き方改革をめぐる国民死亡原因については、基本的に集約されておらず、た世論が広がり、2018年働き方改革関連法が成立し、表２ 「勤務問題」が原因・動機の自殺者数の推移※2007年〜2021年は、遺書等の生前の言動を裏付ける資料がある場合に限り、自殺者一人につき3つまで計上可能としていたが、2022年からは、家族等の証言から考えうる場合も含め、自殺者一人につき4つまで計上可能とした。

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労働時間規制等につき新たな法制度が生まれた。こ害する理不尽な扱いが後を絶たない。

れに伴う労働基準法改正が時間外労働規制に有効に機能しているかどうかについては、さまざまな議論があるが、この間の重要な問題として浮かび上がってきたのは、何をもって労働時間と評価するかという論点である。

（２）労働時間概念をしっかりと定めることの大切さ

労働時間短縮や労働時間規制をいくら叫んでみても、働いても労働時間として認定されない時間が拡

具体的には、①事業場外労働、②出張労働、③宿泊

大していけば、結局のところ、数字上の時短にすぎず、勤務、④早出・居残り労働、⑤待機時間、⑥自己研鑽等働く者のいのちや健康を守ることにはならない。むである。

しろ、こうした労働時間の「合法的」隠蔽が過労死を①に関しては、仕事を自宅に持ち帰りパソコンで発生させる温床となっている。
科学技術の発達により、書類を作成したり、自宅でオンライン会議をしたり、様々な労働形態が生まれている。かつての典型的なメール通信をしたり、電話連絡をしたりすることは、工場内の製造労働のような労働形態のみを労働時間多くの業種職種で常態化しているが、これらを労働とみなす傾向がいまだに存在し、このような狭い労時間として認定し、残業手当等を支払うことを行っ働時間概念により、現代の労働時間が過少認定されていない場合が多い。この実態を法的に合法解釈することのないよう、労働時間とは何かという命題をるために、上記の各業務は上司の具体的指揮命令にしっかりと議論していくことが大切である。

基づいて行ったのではないなどとされている。
1970年代、80年代には、いわゆる風呂敷残業と呼ばれた自宅労働がサラリーマンに蔓延化し、何らの残業手当もつかない「サービス残業」とされてきた。
デジタル化が進んだ現代においては、何らかの労働ハラスメント規制の重要性（１）日本におけるハラスメント規制の立ち遅れ

過労死防止法成立当時においても、ハラスメント履歴は残されており、証拠上、仕事をしていたことがの防止が社会的議論となりはじめていたが、この10明らかであるにもかかわらず、いわば労働者が勝手年間において、セクシャルハラスメント以外のパワーに働いたとされて、労働時間と認定されないのである。

ハラスメント（パワハラ）も職場における重大なテー

深刻なのは、このような企業の労務政策に対して監マとなり、健康悪化、精神疾患等の発病、さらには自督庁たる労基署が是正させるのではなく、むしろ労殺にまで至るような深刻な課題となっている。

働時間の過少認定を追認する傾向が強まっているこ

ハラスメントを防止する取り組みは、我が国におとである。2021年3月、厚労省は、労働時間認定に関いては、欧州に比べて2周、3周遅れの状態と言わざする通知を発したが、その内容がより過少認定を促るを得ない。

進していると言わざるを得ない。

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第３日本においては、ハラスメントに関連し、2019年にコロナ禍を機にして、テレワークが広まり、会社社なってようやく、「労働施策の総合的な推進並びに労屋外での労働が常態化する職種も増えているが、こ働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法の場合にも会社が定めた時間を超える自宅労働をし律」（改正労働施策総合推進法）が制定され、2020年6ても時間申告の上限をルール化しているケースが多月から施行された。この法律は、あくまでハラスメン

く、労働実態と公式の労働時間数が合致しないことト相談窓口の設置を義務付ける範囲に留まっており、が多い。

実際の運営状況としても、この職場の窓口が正常に②に関しては、たとえば、営業職の労働者が自宅か機能していないケースが多数報告されている。すなら直接車に乗って首都圏から地方の顧客先まで出張

わち、現行法は、ハラスメント禁止条約と言えるほどした場合に、その移動中の時間は5時間あったとしの内容でなく、労基署がハラスメントに関する職場ても、これは労働時間ではないと認定され、単に顧客への立ち入り調査や是正指導を行う権限も付与され先で商談をしていた時間だけが労働時間とみなされていない。労働局の雇用均等部門がハラスメントのるという理不尽な判断が労基署によってなされた例

担当とされているが、本来の職場監督権限を有するがある。

部門ではなく、実質的にはほとんど機能していない。

③に関しては、とくに医療分野や警備分野等で問そして、2019年6月にはILO総会で「暴力及びハラ題となっており、夜間当直のときに、仕事が入り仮眠スメントの撤廃に関する条約」（ILO190号条約）が採がしっかりとれていなくとも、仮眠時間はすべて労択され、ハラスメント禁止の世界的な基準が定立さ働時間ではないと認定されるなど、労働者の健康をれたが、日本は、現在に至るも批准していない。立法399 2024.7

行政府の怠慢である。には、フリーランス新法に基づく健康安全の確保措

このILO条約を批准することは、2011年国連で採置を監督官庁が実施しなければならない。また、芸術・択された「ビジネスと人権」の指導原則を実践するう芸能分野での労働組合の組織化の推進が求められる。

えでも不可欠である。

（２）ハラスメントは健康破壊の重要原因

第５医師・看護師等医療業界

過労死防止法は、労働時間のみを問題としている

我が国の医療業界においては、長時間労働、深夜勤のではない。ハラスメントによる労働者の健康被害

務、不規則勤務、ハラスメント等の実態がコロナ禍以を防止することも重要な目標である。

前から問題とされてきたが、コロナ禍の数年間にお実際、近年の労災申請事案、労災認定事案をみても、いては、とりわけ深刻な状況が続いた。そして、コロ長時間労働等の過重労働とともに、ハラスメントにナ禍が一段落した後も、超高齢社会、都市集中・地方よる心身の健康破壊が数多く訴えられている。精神過疎等の中で、病院勤務者の過労死・過労疾病が後を疾患に関して言えば、長時間労働と同じかそれ以上に、絶たない。

ハラスメントが原因となっている事案が多い。2020

第一に、医師の長時間労働規制にあたって労基法年（令和2年）に厚労省がハラスメントに関する告示第41条3号の監視・断続的労働従事者の許可制度をを発し、ハラスメントの定義を明確にしたことは一利用し、実態は深夜労働が継続しているにもかかわ歩前進であり、各職場における独自のハラスメント

らず、労働時間と算定せず、かつ、宿直労働の過重性規制の規程を作るなど、取り組みをいっそう強化すを否定することはあってはならない。

ることが求められている。

第二に、研修医や若手医師の実質労働時間を、研鑽という扱いにして労働時間に算入せず、労働時間の第４

芸術・芸能分野過少認定に導いていることは、これら医師の過重労働を公認することとなり、ひいては充実した医療をいわゆるジャニーズ問題によって芸術・芸能分野実現していくうえでも大きな障害になり、改善が強における深刻な人権侵害の実態が浮き彫りとなり、く求められる。また、多くの医療職場でハラスメント

さらに宝塚歌劇団における劇団員の死亡事件によっが発生しており、緊張を要する職場環境においても、て、この分野におけるハラスメントを是正すること人間性を尊重する職場風土を作ることが求められての重要性が明らかとなった。

いる。

本年改定の過労死等防止大綱においては、芸術・芸第三に、看護師の労働に対する評価において、深夜・能業界を重点業種の一つとして取り組むことを示し

交替制勤務による過労・ストレスが軽視されているているが、芸術・芸能分野における過重労働・ハラス実態がある。生体リズムに反する深夜・交替制勤務にメントは、日本の全業種・職種の中で、とりわけ深刻ついて、過重性を否定することがないよう、監督行政な実態にあり、その改革は緊急の課題となっている。

は十分留意しなければならない。

とりわけ、日本を代表する芸能プロダクションや劇第四に、病院勤務者に対する一部の患者・家族等に団において発生した一連の事態は、海外からも注目よる理不尽な圧力等、カスタマーハラスメントの一を浴びることとなり、日本における文化活動への信つであるペイシェントハラスメントが残念ながら少頼を損なうことになりかねない。
芸術・芸能の分野はなくない。
医療行為の中で生ずる様々な矛盾について、特殊であるという観念を打破し、健康な職場なくし病院経営者のみならず、厚労省等が国民に対する適て健全な文化活動は成り立たないとの考え方を定着切な啓発活動を行い、ハラスメントの解消に取り組させることが大切である。

むべきである。

また、労働の実態から考えれば、使用従属関係があり企業の指揮命令に基づいて活動している者についても、労働者性を否定し、雇用契約を締結していない職場が多数存在する。労基法上の労働者である俳優

第６

男女平等を否定する
現行労災保険法の改正等の演技者等について、労基法、労安法の原則に基づ
き長時間労働を規制し、かつ、健康安全対策を実施す

現行の労災保険法は、夫が死亡した場合には、同一るよう、労基署による監督行政が不可欠である。
また、生計の妻が年齢等の制限なく労災遺族年金を取得で仮に、俳優等が自立した自営業者と認められる場合

きるが、妻が死亡した場合には、同一生計の夫は特別399 2024.7

15の要件をクリアしない限り、労災遺族年金を取得できない定めとなっている。このような労災保険行政におけるジェンダー差別は、憲法14条や国際人権法にも違反するものであり、現行法は、遺族男性差別であるとともに、被災女性労働者に対する差別である。
同様の問題は、遺族厚生年金にも存在しており、これらの速やかな法改正が求められる。

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