第29巻第7・8号通巻317号

連合総研レポート2016年7・8月号
合

No.

併

317

DATA資料 INFORMATION情報 OPINION意見

CONTENTS

特集

これからの時代の職業能力開発・
キャリア形成について考える
生涯現役社会実現のための能力開発を考える
藤村 博之…………………… 4

介護分野における人材育成・キャリア形成
大木 栄一 ……………………8

寄稿

非正規雇用者の職業能力開発機会を確保するために何が必要か
原

巻頭言 ……………………………………………………………2「底上げ・底支え」のための足場固め
視

点 ……………………………………………………………3

熊本地震 見過ごされた課題はないか

ひろみ …………………12

報 告 …………………………………………………… 16

派遣労働における集団的労使関係に関する調査研究報告書（概要）
最近の書棚から ……………………………………………22

イアン・ゲートリー 著『通勤の社会史』

黒川由美 訳

今月のデータ ……………………………………………23
厚生労働省「能力開発基本調査」より

公平な職業能力評価の難しさが浮き彫りに事務局だより ……………………………………………… 24

ホームページもご覧ください号

http://www.rengo-soken.or.jp/

６月3日付けの 連合 の2016春 季 生

任教授）の報告では、連合集計の2015

活闘争第6回回答集計結果では、 年の春闘データを用いた分析結果を示し

巻頭言

組合員数加重平均で5817円、2.00%のており、その中で地域別・規 模別（組賃上げとなっている。最終集計もこれ

合員ベース）の賃上げ率の比較も行ってに近い数字となるものと思われる。過いる。そこでは、地域ブロック別でみる

去に2%以 上の 賃 上げ が 続 いたのはとベア・ゼロの比率が四国、北海道・東

1998年までであったことから、漸く反北、九州の3地域で高いこと等興味ある

転の動きが定着しつつあるといえよう。 結果が示されている。今回は、単年度

巻頭言

ただし、この賃上げがマクロ的に経済の集計であるが、今後、毎年の変化をの好循環をもたらす力になるかという分析することにより「底上げ」の実態のと、2.20%の賃上げだった昨年度でも検証が進むことが期待される。

（毎勤統計）ことからみて、力不足と言労働組合の原点である職場活動の強化

わざるを得ない。ドイツでは、IGメタルが重要である。日本の労働組合は「企（金属産業労組）は今年7月と来年4月

業別組合」というのが常識となっているの2段階で合計4.8%の賃上げに合意しが、その活動のスタイルは変貌しつつあたと報道されている。ドイツは、日本とり、また、その基礎的枠組みを再構築

インフレ率は0.2%（2015年）と低い。 についての大規模な実態調査報告が今そのなかで、実質所得の増加を続けて年4月に公表された。連合総研の「労働いる。労働分配率も2007年を底に上昇

組合の基礎的な活動実態に関する調査しており、引き続き上昇するものと見込

研究報告書」（主査：仁田道夫東京大まれる。彼我のパフォーマンスの差は学名誉教授）である。43の構成組織に

大きく、日本も更なる努力が求められて加盟する2681の基礎的単位組織の活動

いる、といえよう。

の現状を多面的に調べたもので、極め今年の春闘は「底上げ・底支え」のて情報量の多い調査結果となっている。

取り組み強化に重点が置かれてきた。 「底上げ」という観点からは、特に正社
まず、「底上げ」が期待通り進展してい員以外の組合員の組織化に注目したい。

るか、その実態を検証していくことが職場におけるパート、アルバイト、契約必要である。そのうえで推進のために社員など正社員以外の従業員の増加に有効となる体制を整備していかなけれ

対して、正社員以外の組合員を組織してばならない。最近の調査研究成果からいる組合が相当数存在していることが明

これらの点について考えてみたい。

らかにされた。正社員以外は0%の組合

第1に、「底上げ」が進んでいるかども53.1%存在するが、45.0%の組合には

うかは、賃上げ面からは、規模別にみ正社員以外の組合員がいる。そのうちて中小企業が大企業にキャッチアップ

ユニオン・ショップという縛りをかけていしているか、地域別には地方と都市のるのは、14.4%にとどまるので、それ以格差が縮まってきているか、雇用形態外の組合では「個々の正社員以外の従別には非正規と正規の格差が縮まって業員を個別にオルグして組合員にしていきているか等を検証することから始める」という実態が浮き彫りにされている。

なければならないだろう。非正規に関

そして、こうした「新たな要求を持つ組

して言えば、連合の非正規の春闘賃金合員を迎え入れ、それを説得する活動

連合総研所長

回答集計は近年顕著に充実してきていを通じて組織が活性化し」、新たな組合る。また、毎年秋に発表される「連合・員の参加が「基礎的単位組織にとって賃金レポート」は、賃金センサスを基

新たなリソースとなりうる」ことが示され礎データとした詳細な分析を行っていている。

る。昨年の報告の時点では、非正規と「底上げ」という点では、最賃引き上

正規の格差が拡大したことなどから、 げやリビングウェイジをクリアする賃上げ「底上げ」への動きはほとんどみられての実現等が効果的と考えられるが、そういないようだ。また、今年2月に連合総した要求実現の足固めとして賃上げ実研が公表した「経済社会研究委員会

態の多面的分析や現場活動の実態把握

賃金データ検討ワーキング・グループ」 が極めて重要といえよう。
（座長：齋藤潤慶應義塾大学大学院特DIO 2016, 7, 8

第2に、「底上げ」推 進のためには、同様労働市場はほぼ完全雇用状態で、 しようという動きが見られる。こうした点

中城吉郎「底上げ・底支え」のための足場固め

所定内給与の伸びが0.3%にとどまった

― 2 ―

視

点

熊本地震 見過ごされた課題はないか
震度７が２回も観測される衝撃的な地震が熊本を配置しても常時男性であれば、足が遠のく女性もいる。

襲ってから、3 ヶ月がたとうとしている。被災地から避難所では責任がともなうポジションのリーダーは男

離れて暮らすものにとっては、ライフラインが復旧し、性が務めることが多いことから、女性の視点が抜け落

仮設住居への入居が始まったという報に、被災地が日ちることで必要な物資が伝わらず届かなかったり、使常を取り戻しつつあるかのような安堵を覚えてしまう。

いづらさにつながったりしてしまいがちだ。

しかし、日常を取り戻す歩みは緒に就いたばかりであ女性だけでなく、小さな子どもやペットをつれて避り、これから長きにわたる支援のあり方を、支援する

難している人、障害や持病を持っている人、外国人な側も考えていかなければならない。

どのニーズは、時として個人のわがままとして片付け

今なお、多くの方々が身を寄せている避難所では、られ、主張を控えることで人知れず災害弱者に陥って避難者が心身の健康を維持し、生活を再建していく英しまうケースがある。有事の際に可視化されにくいニー

気を養う場となるべく、制限された環境下において心ズに対処していくには、平時から意見反映のプロセスを一にして運営にあたられている。阪神・淡路大震災、に多様な層を組み込んでいくことが重要となる。

東日本大震災などを経験するなかで、避難所の運営にまた、長期の支援を見通して、支える側の健康管理あたってもこれまで多くの教訓が蓄積されてきた。

も徹底していきたい。熊本市は５月から、熊本市の職

避難者のプライバシーを重視し細かく仕切りを設置員を対象に心の健康調査を開始した。震災直後から休したところもあれば、「顔が見えたほうが安心」とあえ

みなく震災対応に追われていることもあり、職員の１て仕切りを設けない避難所もある。ニーズに寄り添わ

割強にうつやPTSDの疑いが指摘されている。不眠不ない画一的な対応はかえって避難者のストレスを高め、休の支援活動は個人の心身を危険にさらすだけでなく、トラブルにつながりかねない。避難所をどのように運職員がバーンアウトしてしまえば地域の復旧・復興に営していくかは、それまでの地域住民の関係性が大き遅れをきたす事態へと発展しかねない。この間、全国く影響することから、住民同士で課題を解決していくの自治体で進められた職員の人員削減は、震災などの自治の力が問われることとなる。また、行政も住民に有事を考慮していないため、職員一人ひとりにのしか任せられることはゆだね、その上で役割を果たすことかる重圧は限界に達している。大きな被害を受けた熊が求められる。

本県益城町においては、本震翌日の避難者は1万6050

その際、気に留めておきたいことは、被災時におい人に上り、職員一人当たりに換算すると93.2人に達しては可視化されにくいニーズが数多くあるということた。これは、
東日本大震災で被災した３県（岩手・宮城・である。熊本地震では、避難者が長時間にわたり同じ

福島）のピーク時13.4人を大きく上回っている（西日姿勢を強いられたことで、脳梗塞や心筋梗塞を引き起本新聞6月4日付）。被災地における罹災証明書の発行

こすエコノミークラス症候群の発生が相次いだ。繰りやボランティアの受け入れ態勢の構築にどのように影返し襲ってくる余震のなかで、車内泊を選んだ避難者

響したのか十分な検証が求められる。

が多かったことや、貴重な物資である水分の摂取を極

被災地が日常を取り戻す道のりは始まったばかりで力控えたことなどが原因として挙げられているが、発ある。長期におよぶ復興支援の影で疲弊している人や症者に女性が多かったことからトイレに行くことを我困っている人が見過ごされていないか、さまざまな角慢していたことも原因のひとつとして指摘されている。

度から目を配る必要がある。支える側のひとりとして、避難先のトイレが男女別となっていなかったり、暗できることを考えていきたい。

がりに設置されていたりする場合、利用をためらう女（連合総研研究員前田藍）

性は多い。また、そういった気持ちに配慮し管理人を― 3 ―DIO 2016, 7, 8

特集 1

生涯現役社会実現のための能力開発を考える

これからの時代の職業能力開発・キャリア形成について考える

集

藤村

寄稿

特

博之

（法政大学大学院イノベーションマネジメント研究科教授）

１．生涯現役社会を目指す理由

朝決まった時間に起き、身支度を整えて会

生涯現役という言葉を聞くと、次のような社に行く。会社に行くと仲間がいて、様々な印象を持たれる読者は多いかもしれない。

話が出る。会社には自分がやるべき仕事が「60歳定年後も何らかの形で65歳まで働き続あり、それをすると顧客や同僚から「ありがけなければならないことになったと思った

とう」と言ってもらえる。人間は社会的な動ら、次は生涯現役と言うのか。勘弁してほし物であり、他者との関わりの中で、自らの存いな。
」

在感を得ることができる。働くとお金をもら

確かに、逃げ水のように引退年齢が先に延びていくという印象は否めない。しかし、えることも重要だ。働くことは、いちばん手
っ取り早い社会参加の方法なのである。

働き続けることが健康に良く、社会の活力維

日本社会のあり方に批判的な学者の中に持につながるとなったら見方は変わるはず

は、仕事にしか生きがいを見出せないこと自だ。65歳以降も働き続けることは強制すべき体が問題だと主張する。しかし、働きたいとものではなく、各人の自由に任せるべきもの

いう人がいて、雇おうという企業があるなら、である。しかし、高齢社会の課題を解決す働き続けることを否定する必要はない。しかるには、働いて社会を支える側に居続けるも、働くことが健康維持に役立つなら、増え人を減らさないことが必要である。気力、体続ける医療費の抑制にもつながる。

力、知力が許すなら、年齢に関係なく働き続

図１は、65歳以上の有業率と一人当たり老けることを多くの人が実践しているのが生涯人医療費の関係を都道府県ごとにプロット

現役社会だと言える。

したものである。これを見ると、相関係数は働き続けることは健康に良い
約10年前、筆者は産業医の学会に招かれ

図１ 65 歳以上の有業率と一人当たり老人医療費の関係て、パネルディスカッションに参加した。筆者の役割は、働く人たちがどのような制度のもとに置かれているのかを報告することであった。筆者の他に数人の産業医が症例報告をされたが、その方々が異口同音に主張しておられたのが「元気だから働いているのではなく、働いているから元気なのだ」という点だった。働くことは健康維持に効果があるというのが産業医の共通理解のようである。
働いているとたくさんの刺激を受ける。毎DIO 2016, 7, 8

― 4 ―（注）相関係数は−0.399（資料）高齢者の有業率：「平成24年就業構造基本調査」（総務省）
一人当たり老人医療費：「平成24年度後期高齢者医療事
業状況報告」（厚生労働省）－0.399であり、緩やかな右下がりの傾向を慮に入れているか否かに理由がある。子ど示していることがわかる。すなわち、高齢者

も達は、支えられる側に属しており、その人の有業率の高い県は老人医療費が低くなる

数はこの60年間減少してきた。他方、高齢のである。この図は、働くことは健康にいい者の数が増えてきたので、現役世代と高齢という産業医たちの主張を裏付けている。

者の比率を計算すると、現役世代の負担が社会を支える側にいる人たちを減らさない

増えているということになる。支える人と支高齢化が進む日本社会の深刻さを表現すえられる人という視点で見ると、人口構成のるために、次のような数値が示されることが高齢化にともなう影響は、まだ限定的であるある。
「1950年には現役世代（15-64歳）12.1と言える。

人で65歳以上の高齢者1人を支えていた。こもちろん、今のままでいいと言うつもりはの数値は、その後一貫して減少し、1970年

ない。このままの状況で推移すると、支えるには9.8人、1990年には5.8人、2010年には2.8側の数も割合も今後確実に低下していく。そ人になった。このままの状況で推移すると

うなると、日本社会は活力を失いかねない。

2020年に2.0人、2030年に1.8人になっていく。
」

いま私たちが考えなければならないのは、多このような数値を見せられると、「日本社会くの人たちにできるだけ長く、「支える側」の高齢化って本当にたいへんなんだな」とにいてもらうにはどうすればいいかという点

思ってしまう。

である。働く意欲と能力があり、年齢にかか

他方、一般には語られないが、次のよう

わりなく雇用したいという企業があるのなな事実もある。総人口に占める就業者の割

ら、何歳まででも働き続けてもらうのが最も合は、この60年間ほとんど変化していない。

良い施策である。これを象徴的に表す言葉

図２がそれを表している。1953年の45.0％かが生涯現役社会なのである。

図２ 総人口に占める就業者の割合

２．60歳代後半以降の就労の実態（1）65歳以降も働ける企業−「70歳まで働ける企業」推進プロジェクト
政府は、2007年に「『70歳まで働ける企業』
推進プロジェクト」を始めた。独立行政法
人高齢･障害･求職者雇用支援機構（以後、「高障機構」と略称）がプロジェクト会議を設置し、『「70歳まで働ける企業」の実現に向け（資料）総務省統計局「労働力調査」

た提言』を発表した。その後、2011年には『「70
歳まで働ける企業」の取組みの進展・拡大ら多少の変動はあるものの上昇傾向を示し、を目指して（2011年提言）』を発表している。

1997年に52.0％になった。その後、やや低下

筆者は、後者をまとめた「70歳雇用実現

しているが、2015年でも50.2％である。

プロジェクト会議」のメンバーとして議論に

私たちの社会は、働いて社会を支えてい参加し、60歳代後半から70歳代の雇用のある人たちと、そういった人たちに支えられてり方について考えてきた。その会議では、65いる人たちに大別される。就業者とは、社歳を超えた人たちを雇用している企業の実会を支える側にいる人たちである。働いて収態が多数報告された。その資料は、2011年

入を得ることによって、本人や家族の生活を提言の巻末資料として公表されている。ま支えている人の割合は、この60年間、50パ

た、高障機構は、2008年度以降、毎年、『70

ーセントの近傍で推移しているのである。

歳いきいき企業100選』と『70歳雇用先進事

この事実は、先に示した現役世代と高齢例集』を各1冊ずつ発行している。これらは、者の比率とまったく異なっている。このよう企業側の考えを知る上で貴重な資料となる。

な差異が発生するのは、少子化の影響を考2011年提言は、高齢化の更なる進展が見― 5 ―DIO 2016, 7, 8

込まれる日本社会において、能力、体力、気そ、60歳代後半も引き続き働こうという気持

力が充実している高齢者には、年齢に関係

ちになることが読み取れる。65歳という年齢なく長く働いてもらうことが不可欠であるとは、突然やってくるものではない。日々の積主張する。そのためには、企業は制度や考み重ねの結果として、65歳に到達する。そえ方の面で、従業員は自分自身の能力開発のときに、働き続けられるか否かは、それまの面で、そして社会も65歳を超えて働き続でどのような仕事をしてきたのか、仕事上のけることを応援するという面で、それぞれの課題にどのように向き合ってきたのかによっ役割を果たしていく必要があるとしている。

て決まる。前節で60歳代前半層の雇用につ

総務省の『労働力調査』を見ると、60歳いて検討した理由がここにある。

代後半以降の労働力人口は、1998年の485万

50歳代の能力開発が問題だ！

人から2012年の609万人に124万人も増加し従業員が65歳を超えて働き続けるには、ている。仕事の種類によっては60歳代後半

企業が雇いたいと思う能力を維持しておか以降の人々に向かないものもあるだろうが、なければならない。企業は、福祉政策として多くの仕事は対応可能である。問題は、経高齢者を雇うことはしない。企業にとって必営者と従業員本人がどれだけ本気になって要な能力を持っており、賃金に見合った結取り組むかである。65歳を超えて働き続ける

果を出してくれると期待しているから高齢者ことは決して特別なことではなく、私たちのを雇うのである。企業側からすれば、自社の身近にあることに気づけば、打開策はたくさ

従業員が60歳を過ぎても成果を出せるだけ

ん見えてくると思われる。

の能力を維持するにはどうすればいいかを（2）働く人たちの意識と能力開発考える必要がある。能力維持は、企業か従60歳代前半で働いている人は60歳代後半

業員のどちらか一方の責任ではなく、両者のも就労を希望協力によって実現できるものである。

以上は、企業側の実態であるが、働く側能力の維持には不断の能力開発が欠かせは60歳代後半以降の就労をどのように考えない。何歳になっても新しいことを学ぶ機会ているのだろうか。2010年の「第6回中高年があることが重要である。しかし、現実は「不縦断調査」はこの点を調査しており、その断の能力開発」からはほど遠い。

結果が図３である。

厚生労働省が2005年に実施した「第1回中高年縦断調査」を見ると、仕事のための能図３ 65 ～ 69 歳での就労希望

力開発や自己啓発をしたのは、50 ～ 54歳男
性の36.0％、55 ～ 59歳男性では29.7％であった。女性については、50歳代前半が22.8％、50歳代後半が16.9％にとどまっている。
「勤め
先が開催する研修に参加した」に注目すると、男性の場 合、50歳 代 前半が21.3％、後半が資料：厚生労働省「中高年者縦断調査（中高年者の生活に関する継続調査）」（平成22年）（注）対象は60～64歳の男女、なお、第６回の65～69歳での就業希望が不詳の者は除いて計算した。

16.6％であるのに対して、女性ではそれぞれ
13.6％、9.7％でしかない。50歳代になると、従業員の教育訓練に企業も熱心でなくなる姿が見て取れる。

60歳代前半で仕事をしている人は56.7％が厚生労働省が2012年に実施した「能力開引き続き働きたいと回答し、明確に「仕事を発基本調査」（個人調査）にも同様の傾向がしたくない」と回答したのは16.6％だった。

現れている。何らかのOFF-JT（研修や座学）

60歳代前半で仕事をしていない人は、59.0％を受講した割合は、年齢とともに低下し、50が「仕事をしたくない」と回答し、「仕事を歳代で34.3％、60歳代で21.2％になっている。

したい」と答えたのは20.1％であった。この65歳以降の雇用を実現するには、50歳代結果から、60歳代前半で働いているからこ後半になっても能力開発を続ける必要があDIO 2016, 7, 8

― 6 ―

る。しかし、これら2つの調査が示すように、が持つプラスの側面を強調して企業の人事

企業も従業員自身も大した能力開発を行っ

施策の中心に据えるには、「これはわが社にていない。これでは60歳までの雇用が関のとって必要なことだから断固進める」という山で65歳まで雇うとなると、企業側の負担感

経営者の決断が欠かせない。

はとても大きいだろう。ましてや生涯現役な経営者をその気にさせるには、ダイバシテ

ど到底おぼつかない。政府の掛け声だけでィ・マネジメントの考え方を強調すると良は問題は解決しないと言える。

い。人口構成の高齢化は、顧客が高齢化することを意味する。顧客が本当に必要として

３．生涯現役社会の実現に向けているものは何かを知るには、従業員の中に顧少子化の責任者は誰か？

客の気持ちのわかる人たちがいなければな

高齢者を雇用しようとすると、マイナス面

らない。すなわち、高齢の従業員である。

ばかり強調する人たちがいる。2013年4月に企業の存在意義は、世の中の困っている施行された改正高年齢者雇用安定法で決め

人に解決策を提供することである。その解られた、60歳以降の雇用確保措置の義務化

決策を顧客が利用し、支持するからこそ、についても、経営者から後ろ向きの発言が売上が立って従業員に給料を払えるのであ相次いだ。
「公的年金に関する政策運営の失る。企業である以上、利益を出すことは必敗を民間企業に押しつけるのか」という趣旨

要だが、利益は結果であって目的ではない。

の意見がその代表である。あたかも自分たもし、企業が利益をあげることを第一の目的

ちは被害者であるかのような言い方に違和として行動するならば、その企業は顧客から感を覚えたのは、筆者だけではないと思われの支持を失い、早晩衰退していくだろう。

る。

日本企業の経営者が高齢者雇用の持つ可

公的年金の財政運営が厳しくなっている

能性と重要性をしっかりと受け止め、先頭をのは、少子化と長寿化が同時に進んでいる

切って挑戦するようになれば、日本は世界中からである。少子化は、女性が子どもを産から尊敬される国になるはずである。経営者

み育てたいと思うような社会を作ってこなかの決断を促す上で、労働組合の力が欠かせったことに起因している。1990年代以降、多ない。労働組合は、目先の利害関係ではなく、

くの日本企業は、安定した収入を期待できる

中長期の視点で社会のあり方を議論し、経正社員の数を極力抑えると同時に、子育て

営側に適切な対応を求めていく役割を担っ世代の従業員に長時間労働を求めてきた。

ている。生涯現役社会を実現する上で、労このような人の使い方が少子化に拍車をか

働組合は大きな力を発揮しなければならな

けていることを認識すべきである。

い。

公的年金の仕組みは法律によって定められ、法律は国会の議決を経て制定される。
政府の政策が悪いというのなら、法律を決める国会議員に責任があることになる。国会議
員は、私たち国民が選んでいるのだから、結局は、選挙権を持つ国民が責任を負わなければならない。他責では何も解決しないのである。
経営者の決断を促す労働組合の役割
高齢者は体力が落ちていて動作が鈍い、【参考文献】
厚生労働省[2006]『第１回中高年者縦断調査（中高年者の生活に関する継続調査）結果の概況』
厚生労働省[2012a]『第６回「中高年者縦断調査（中高年者の生活に関する継続調査）」の結果』
厚生労働省[2012b]『平成24年度後期高齢者医療事業状況報告』
総務省[2014]『就業構造基本調査』総務省[2015]『労働力調査年報』
独立行政法人高齢･障害･求職者雇用支援機構[2011]『「70
歳まで働ける企業」の取組みの進展・拡大を目指して』

新しい技術に対応できない、頭が硬い、文句ばかり言って動こうとしないなど、問題点を指摘し始めればいくらでも出てくる。しかし、そういった意見をはねのけ、高齢者雇用― 7 ―DIO 2016, 7, 8

特集 2

介護分野における人材育成・
キャリア形成これからの時代の職業能力開発・キャリア形成について考える

集

大木

寄稿

特

栄一

（玉川大学経営学部教授）

１．はじめに～求められる「知る」仕組みとの再構築と内部管理体制の再編など、介護サ「知らせる」仕組み・「マッチングの仕組ービスに従事する職員・社員を取り巻く環境はみ」の整備

大きく変化しつつある。その結果、市場と介市場が変化すると、企業はそれに対応して護事業者が「介護労働者に求めること」は確事業戦略を再構築し、組織と仕事の管理シス

実に変化してきている。こうしたなかで、介護テムを再設計することになる。それらが決まれ事業者の側からすると、新しい事業戦略と内ば、仕事と働き方の面で、企業は従業員に何部管理体制に適応する人材を早急に養成・確を期待するのか（「何の成果を期待するのか」保することが組織成長を実現するための重要の仕事の目標）が明確になり、それを受けて、な条件になる。そのために、「競争力の基盤と従業員は仕事に従事することになる。他方、なる能力は何であるのか」を徹底的に分析し、事業戦略、組織戦略、管理システムに合わせ明確にすることと、明確化された能力開発目て人事管理が構築され、
とくに、
評価と報酬
（賃

標からみて、現在の社内人材はどのような状金）決定のための仕組みが重要になる。仕事況になるのかの現状の能力を「知る」ことがの成果や働きぶりを評価し、報酬を与えるこ必要になってくる。

とによって従業員の労働意欲を引きだそうとするからである。

他方、介護労働者の側からすると、「介護事業者は何の能力を求めているのか」と、「そこうしたことは企業だけでなく、介護サービの目標からみて、介護労働者がどのような能スを提供している事業者（「介護事業者」）に力の状況にあるのか」を介護事業者が介護労もあてはまる。措置制度から保険制度に、行働者に「知らせる」こと、介護労働者がそれ政による措置からサ－ビス提供者と利用者とのを「知る」ことが重要になっている。今後は、契約関係に、措置費から保険給付へと、介護変化する「介護労働者に求めること」を的確を取り巻く「市場」は大きく変化してきている。

に捉えて、能力開発とキャリア形成のあり方を市場が変われば、組織と仕事の管理システム

戦略的に再設計し、組織内あるいは組織外にも変わらざるを得ないので、従来の管理シス

おいて競争力を発揮できる能力を磨くことがテムから新しい管理システムを模索せざるを得

長い職業人生を豊かにするための不可欠な条なくなる。

件になっている。

こうした介護事業者が進めている事業戦略

DIO 2016, 7, 8

― 8 ―このようにみてくると、これからの介護事業

者の人事管理（人材育成やキャリア形成）をる、つまり、企業内での従業員の「偉さ」を考えるにあたって、介護事業者は一方で「職決める仕組みである。そうなると、企業にとっ員・社員に何の能力を求めているのか」を明ての重要度の尺度として、何を採用するかによ確にした上でそれを職員・社員に知らせ、他って人事制度の形態は異なってくる。たとえば、方では「職員・社員は何の能力を持っている「従事している仕事の重要度という尺度によっのか」を正確に把握することが必要である。

て、従業員をランキングする」（これはアメリカ

これを職員・社員の側からみると、介護事業

で一般的にみられる職務分類制度と呼ばれる者が「職員・社員に求める能力」を知り、他人事制度に対応している）とか、「年齢や勤続方では「職員・社員の持っている能力」を明年数という尺度で従業員をランキングする」、確にした上で、それを介護事業者に知らせる

あるいは「従業員が持っている能力・技能によことが必要になってくる。さらには能力・キャってランキングする」ことも可能である。この

リア開発の計画を支援する「マッチングの仕組

従業員が職務を遂行するうえで必要な能力（職み」の３つの人事管理上の装置が不可欠にな

務遂行能力）で従業員をランキングした人事

り、それらが適切に設計され、有効に機能し制度は「職能資格制度」と呼ばれ、日本の最ているか否かによって、介護労働者の能力開も代表的な人事制度である（日本企業の職能

発とキャリア開発が大きな影響を受けることに資格制度の特徴については今野・大木・畑井なる。

（2003）を参照）。
こうした多様性のなかから選択された人事

２．
「職員・社員に求める能力」を職員・社員に「知らせる仕組み」

制度は、高い地位と報酬を得るために従業員が拠り所になる。仮に、職務遂行能力が尺度

企業は市場の変化に対応して、どのようなであれば、より高く評価された仕事（職務）に事業や製品の分野を拡大・縮小するかの方向つくことが大切になり、そのため従業員は、を定める事業戦略を立てる。そして、事業戦

その仕事（職務）に直接必要な能力要件（た略が定まり、経営計画が作成されると、それとえば、専門能力など）は何かを考え、そのに基づいて従業員に付与しておかねばならなための条件作り（能力の養成や向上）に努め

い能力、将来に照準を定めた能力など人材ニることになる。このようにみると、どのようなーズ（教育訓練ニーズ）が生まれ、それを満人事制度を選択するかは、「従業員に何を求めたすための人材戦略（従業員の採用や能力開るか」（期待する社員像）にかかわる企業の発など）を立てる必要が生じてくる。

基本理念の表明であり、従業員個人のキャリ

この人材戦略の基盤を形成しているのが人ア開発の目標の設計でもある。

事制度であり、この制度をベースに従業員をそうなると、介護事業を担う人材、とくに、評価し、さらにその評価結果によって給与や社会福祉（施設）法人の職員の「働き」は、昇進が決められる。と同時に、「企業はどのよ

何の基準をもってどのように評価されているの

うな従業員を必要としているのか、あるいは高か、「働きの結果」に対して、どのようなインく評価しているのか」を示すシグナルにも使わセンティブが用意されているのかは問題になれ、それを基盤にして従業員の能力開発の仕る。これまでの社会福祉協議会や市役所等の組みが設計される。

公務員の等級・号俸などに準じて機械的に定人事制度は企業にとっての重要度を表すなめていた給与体系・人事制度（働く人の学歴・んらかの尺度によって、従業員をランキングす

年齢を基本とし、毎年の定期昇給を確保する― 9 ―DIO 2016, 7, 8

給与体系）から、今後は組織目標にどの程度て自己評価を行い、第三者（上司）の評価に貢献したかを測るための評価システム・人材

よって仕事が完結する。

育成システムと評価結果を何らかの報酬に結こうした目標管理の考えを基盤にして、キャびつける報酬システムのあり方について検討し

リア開発活動は行われる必要がある。たとえてみる必要がある。そのためには、福祉経営

ば、個々人の能力開発は、担当業務を通じてに携わっている人々が自らどのような「組織目高い目標にチャレンジし、その遂行過程にお標」（組織理念）を設定するのかが最も重要いて成長していくため、目標管理とＯＪＴとをになってくる。

連動して活用していくことが重要になってくる。

３．
「職員・社員の能力」を「知る」仕組み

４．能力・キャリア開発の計画を支援する

介護事業者にとっても、これからは、「何の「マッチングの仕組み」

仕事に従事して何の成果をあげたのか」、「何々

介護事業者にとっても介護労働者個人にとの能力をもっているのか」のレベルで能力をっても、能力開発とキャリア開発の最適な計知ることができる「知る」仕組みが求められて画を作成するためには、能力とキャリアを評価いる。こうした細部にわたる情報の収集を進する仕組みを整備しておくことが不可欠であめていくためには、「自己申告制」や「目標管る。介護事業者は、一方で「職員・社員に求理制度」の整備・充実をはかることが必要にめる能力」を明確にした上でそれを職員・社

なってこよう。

員に知らせ、他方では「職員・社員の持ってい目標管理は企業の全体目標に対して、個々る能力」を知ることが必要である。これを職の従業員が各自の達成すべき重点目標（期待員・社員の側からみると、介護事業者が「職目標ないし期待する成果）を明確にする。目員・社員に求める能力」を知り、他方では「職標の設定は、本人自身により行われ、その達員・社員の持っている能力」を明確にした上成過程は、各自の自己統制に委ねられるといで、それを組織に知らせることが必要である。

った過程によって仕事が進められる点に特徴

さらに、職員・社員の最適な能力開発とキャがある。

リア開発を計画するのは、「介護事業者の職

目標管理における「目標」とは、具体的に員・社員に求める能力」と「職員・社員の持っは何をなすべきかを組織構成員各人に示すこている能力」を把握した上で、介護事業者あとであり、組織目標を順次細分化して、各人

るいは職員・社員個人が行う計画の作成を支にできうるかぎり数量化して示すことを意味し援する機能が必要になる。

ている。そして、目標の設定は、経営者、管そうなると、「介護事業者の職員・社員に求理者、リーダー等により、目標が一方的に示める能力」を職員・社員に「知らせる仕組み」、されるものではなく、組織の目標は、経営者、「職員・社員の持っている能力」を「知る仕組管理者、リーダーによって、部下、メンバーにみ」、さらには能力・キャリア開発の計画を支対して説明され、了解され、両者が納得する援する「マッチングの仕組み」の３つの人事管過程（参画過程）があり、これらの過程によ

理上の装置が不可欠になり、それらが適切にって個々人が主体的に目標達成に向けて行動設計され、有効に機能しているか否かによっするうえでの動機づけが可能になる。目標達て、個人の能力開発とキャリア開発が大きな成過程は個々人が自律的に行動する（自己統影響を受けることになる。

制）ことになり、そして、個々人が目標に対し

DIO 2016, 7, 8

― 10 ―

これからの「マッチングの仕組み（人（能力）と仕事を結びつける仕組み）」は「知らせる仕そのあり方を提言する能力、社員・職員に対組み」と「知る仕組み」の課題を踏まえて検するキャリア・カウンセリング（キャリア開発を討する必要がある。
「いま」の職場の「いま」

支援する）能力を労働組合として強化していくの能力という短期的な視点から離れて、「職ことも必要になってくる。

員・社員に何の能力（「いま」を越えた将来の第二の課題は、介護労働者の能力を評価す能力）を求めているのか」を明確にして提示るに際して、組織内の評価と社会的な評価をする、加えて、「職員・社員は何の能力をもっ連結させるための仕組みが極めて重要であり、ているのか」を的確に把握するためには、まこうした仕組みの構築に労働組合も取り組んたそうした課題に対応しつつ的確なキャリアでいく必要がある（能力評価における組織内

開発支援を行うためには、介護事業者のキャの評価と社会的な評価の連結に関する労働組

リア・コンサルティング機能の強化が不可欠で合が果たす役割については、連合総合生活開

ある。

発研究所
（2015）でも指摘されている）。加えて、そのためには、日頃から職員・社員のキャ

介護労働者にとっては、社内的な観点にとどリアを育成する重要な役割を果たすのは上司

まらず社会的な観点（あるいは市場の観点）であり、上司が部下を観察し、本人の適性やから「自分の能力を知る」ことも重要である。

優れた能力、努力すべき課題などをフィードバ

個人は自らの職務経験やキャリアの中で達成

ックしながら、部下のキャリアに関する相談にされた実績、開発してきた能力を明確に把握・のり、目標達成に向けて励まし動機づける役

整理し、市場に対して、簡潔に表現するため割を持っていることを再認識させることが必要の能力を身につけていることも必要になってきである（ヘルパーの能力開発に関する上司のており、こうした能力を個人に習得させるため役割については佐藤・大木・堀田（2006）をの社会的な支援（キャリア形成への支援）も参照）。したがって、今後は、上司が部下の必要になってきている。こうした社会的な支

キャリア育成に関心を持つような組織体制の援の一翼を労働組合が担う必要がある。

整備が必要になってくる。加えて、人事部門のスタッフのキャリア・コンサルティング能力の向上や社外のキャリア・コンサルティングの専門家（キャリア・コンサルタント）の活用を考えた仕組み作りも今後の重要な課題の１つになるであろう。

【参考文献】
・今野浩一郎・大木栄一・畑井治文（2003）『能力・仕事基準の人事・賃金改革−職能資格制度の現在と未来』日本生産性本部労働情報センター．
・介護労働安定センター（2016）『平成27年度介護労働実態調査（特別調査）「介護事業所の雇用管理の実態と介護労働者の就業意識調査」（平成26年度データの分析）結果報告書』（近刊）．

５．おわりに～労働組合に求められること
以上のことを踏まえて、労働組合が取り組む必要がある課題を整理すると以下のようになる。
労働組合が取り組むべき第一の課題は、介・佐藤博樹・大木栄一・堀田聡子（2006）『ヘルパーの能力開発と雇用管理−職場定着と能力発揮に向けて』
勁草書房．
・連合総合生活開発研究所（2015）『介護労働者の働き方・処遇に関する調査研究報告書−これからの「介護労働者の働き方と処遇」を提言する〜介護労働サービ
スの「分業型から統合型」への転換〜』．

護事業者と協力しながら（社員・職員の意見を聞きながら）、能力を「知る」仕組みと「知らせる」仕組みの構築を行っていく必要がある。加えて、介護事業の教育訓練を監視し、― 11 ―DIO 2016, 7, 8

特集 3

非正規雇用者の職業能力開発機会を確保するために何が必要か

これからの時代の職業能力開発・キャリア形成について考える

集

原

寄稿

特

ひろみ

（日本女子大学家政学部家政経済学科准教授）

１．非正規雇用者の職業能力開発の現状方も少ないことが注目されることが 多いが、非正規雇用者として働く人は増えている。

これらと同じくらい重要な点は、非正規雇用

2015年の雇用者に占める非正規比率は37.5%

者は職業能力開発（教育訓練）の機会が少な

で、雇用者の約5人に2人が非正規雇用者であいことである。その実態をデータで確認しよる。30年前の1985年には16.4%であったことをう。

1

考えると速いスピードで増えている 。正社員

図1と図2は厚生労働省職業能力開発局が毎だからといって理想的な働き方をしているわけ

年実施している『能力開発基本調査』の結果

ではないが、非正規雇用者の働き方には、正をまとめたものである。企業内訓練を表す項

社員にはない課題がいくつかある。なかでも、目として、研修や講習会への参加等の職場を正社員として働く人と比べると雇用契約期間離れて行う訓練であるOff-JTと、OJTの1つとが短いため雇用が不安定になりやすいこと、して職場で仕事をしながら上司や先輩から指賃金が低くかつ勤続年数に伴う賃金の上がり

導やアドバイスを受けたのかが調べられていDIO 2016, 7, 8

図 1 雇用形態別、企業内訓練を受けた雇用者の割合

データ：厚生労働省職業能力開発局『能力開発基本調査』。
注 1：縦軸は %、横軸は年度。年度は報告書の年度ではなく、調査年度。
注 2：従業員数 30 人以上の事業所に勤務している直接雇用の従業員である。正社員以外とは、直接雇用の非正規雇用者を指す。
注 3：指導やアドバイスについては 2012 年度以降は調査されていない。

― 12 ―

図 2 雇用形態別、自己啓発を実施した雇用者の割合

注：図１と同じ。

る。また、労働者が就業時間外に自身で費用のであろうか。

を賄って行う訓練の自己啓発についても調査先行研究によると3、非正規雇用者のスキルされている。両図からOff-JTと自己啓 発ともレベルや職務遂行能力といった仕事能力は、に、どの年度も、非正規雇用者は正社員より

OJTとOff-JTともに受けた人のほうが受けなかも受ける人の割合が半分程度であることがわった人よりも高くなったと主観的に評価していかる。また、
指導やアドバイスを受ける機会は、ることが示されている。また、仕事の幅、仕2差は小さいが、それでも正社員のほうが多い 。

事のレベル、仕事上の責任の範囲も、OJTとこのように、非正規雇用者は企業主体の職業

Off-JTを受けた非正規雇用者はそれぞれ改善能力開発の機会が少なく、かつ労働者主体のしたという評価をしている。主観的評価に基職業能力開発も行っている人の割合が少ない

づいた結果ではあるが、非正規雇用者も企業ことがわかる。自己啓発を促進することも重内訓練を受けるとスキルが高まり、生産性も要であり、個人が主体的にキャリア形成をで高まると考えられる。しかし、非正規雇用者

きる環境を整備するために、様々な施策が検が受け取る報酬と訓練の成果という観点から討され、実際に導入されてはいるが、以下での結果をみると、企業内訓練には短期的にはは紙幅の制約上、企業内訓練を中心に見てい非正規雇用者の賃金には統計的に有意なプラ

く。

スの効果は観察されないが、正社員転換にはプラスに作用することが示されており、長期的

２．職業能力開発促進の必要性
職業能力開発は仕事に役立つ能力や知識をな賃金にプラスの効果があることが期待される。

身につけるための学習活動のことであるから、一般論として、職業能力開発が行われなく行えば、より高度な知識やスキルを獲得できるなると、一国の人的資本量の低下が引き起こので限界生産性が上がり、結果として賃金がされ、経済成長の阻害要因となるだろう。また、上がることが理論的に予想される。この理論

この結果から、企業内訓練を受ける機会は、

仮説は人的資本理論という経済学の理論であ

非正規雇用者にとっても貴重な人的資本形成

り、標準的な労働経済学の教科書では必ず言の機会であり、その後の職業人生に影響を与及される基礎的な理論である。直観的に納得えるものであることが示唆され、職業能力開できる理論仮説であるが、実際に観察される発を行えない労働者は、現在だけでなく将来― 13 ―DIO 2016, 7, 8

にわたって職業生活で不利な立場となりやす

ること、そして、非正規雇用者に訓練を行い

いと考えられる。よって、職業能力開発を促

たくても資金制約のため行えない企業に訓練進することは、一国経済にとっても、そして労費用を支援する助成金などが考えられるであ

働者個人にとっても、重要なことと考えられる。

ろう。しかし、このような個別の取組みだけ

もちろん、非正規雇用者の中には企業内訓

でなく、労働市場システムの転換という発想も練を受けている人はいる。受けている人の割必要と思われる。つまり、重要なのは、企業合が相対的に低いだけであって、まったく受単位での訓練の促進だけではなく、市場を通けていないというわけではない。それでは、じて非正規雇用者の企業内訓練の機会を高め

非正規雇用者のなかで企業内訓練の機会の多るという視点だと考える。

い人はどのような働き方の人なのであろうか。

非正規雇用者は有期契約、またはパートタ

先行研究によると、フルタイム非正社員はパーイムで働く者が多いので、企業を合理的な経

トタイム非正社員より種類や日数という意味で済主体と捉えると、非正規雇用者に企業内訓の密度の高い企業内訓練を受けており、期待練を提供し、キャリア形成の機会を提供する

就業期間の長い非正社員はOJTの機会が多いことを一企業に期待することには限界がある。
人材育成と評価はワンセットで考えるべきであ4

ことが明らかにされている 。
職業能力開発は人的資本投資であるから、るが、非正規雇用者のように1つの企業内でキ投資収益である訓練リターンの回収が見込め

ャリア形成することを必ずしも前提としない労る従業員に企業は人的投資を行う。つまり、働者の育成を考える場合は、市場で通用する

非正社員のなかでも訓練リターンを十分に回評価の導入が特に必要となる。これを職業能収できない、あるいは回収し損ねるリスクの高力評価システムと呼び、日本でも「ジョブ・カ

い人ではなく、労働時間が長い、あるいは定ード制度」が導入され、そうしたシステムの普着が見込まれる、訓練リターンの回収がしや及が目指されている。

すい非正社員に企業内訓練を実施するという

ジョブ・カード制度は、2008年に非正規雇用者等の職業能力の形成機会に恵まれない人のは経済合理的である。
このように、訓練リターンを回収しづらい労に対する支援策として創設され、訓練、評価、働者である非正規雇用者には訓練を控えるとキャリア・コンサルティング（キャリコン）の3いう選択には一定の理論的合理性がある。しつの柱で構成される。つまり、就職の困難なかし、そうではなく、引き抜き外部性等の市

人にジョブ・カードを活用したキャリコンの機場の失敗によってこうしたことが起こっている会を提供し、キャリコンを通じて就職のためのであれば、資源配分の効率性という観点かのスキルが足りないことがわかれば有期実習

ら政策介入が必要となるであろう 。それでは、型訓練等の雇用型訓練の機会が与えられ、訓

非正規雇用者の企業内訓練の機会を高めるた

練後にはその成果もきちんと評価され、評価めにはどのような政策が必要であろうか。

結果がジョブ・カードに記載されるという身に5つけた職業能力の「見える化」を行うことで、
３．非正規雇用者の企業内訓練機会を拡大するために

就職 機 会を高めることを目指した制度である6。このように、市場を通じて職業能力開発

非正規雇用者の企業内訓練の機会を高めるを行え、その成果が評価され、その評価結果

ための個別の取組みとして、訓練を受けたい

を活用しながらキャリア・アップしていける制者が積極的に非正規雇用者に訓練を行ってい

度の導入、すなわち職業能力評価システムのる企業に就職できるようにするために、このよ普及が一つの対策として浮かび上がる。

うな企業情報を流通させてマッチングを高め

DIO 2016, 7, 8

― 14 ―

ジョブ・カード制度のシステムとしての機能についての社会的な理解は、創設から7年以

ジョブ・カード制度をより使いやすい制度に上経った現在でも十分に広まっていないと思するために、2014年にキャリア・パスポート（仮う。私見であるが、その一因として、ジョブ・称）構想研究会が厚生労働省に設置され、ジカード制度はその一部を構成するジョブ・カー

ョブ・カード制度の在り方についての見直しが

ド自体に注目が集まり過ぎてしまったことにあ検討された。その結果、様式、活用方法が見ると思う。ジョブ・カードは、履歴シート、職直された新ジョブ・カードが2015年10月から使務 経歴シート、キャリア形成上の課題等を記

われている8。ジョブ・カード制度という職業

入するキャリアシート、職業能力評価基準等

能力評価システムが導入されているのに、制を踏まえた評価シート等から構成される。民度に対する理解が社会に十分に広がっていな

主党政権下であった2010年６月に閣議決定さい現状を踏まえると、制度を広く普及させ、政れた「新成長戦略」において、潜在的な能力

策目的どおりに機能させるためには、システムを有する人々の労働市場への参加を促進し、の趣旨や実際にどのように活用することができ社会全体で職業能力開発等の人材育成を行う

るのか等を周知していく必要がある。労働組

雇用・人材戦略の一つとして、ジョブ・カード

合、そして市場横断的な組織である日本労働制度を実践キャリア・アップ戦略へと発展さ

組合総連合会には、制度の周知とともに、こ

せていくことが位置づけられたが、同時にジうしたシステムの必要性についての積極的なョブ・カード取得者数を2020年度までに 300発言を期待したい。

万人に到達させる方向が打ち出され、さらには事業仕分けにもかけられたこともあり、ジョ1 総務省統計局『労働力調査』。

ブ・カードばかりが注目されたという印象があ

2 上司、同僚、仕事仲間から指導やアドバイスを「よる。

くしてくれた」
・「ある程度してくれた」をしてくれた、「あまりしてくれなかった」
・「してくれなかった」を

職業能力評価システムの導入の効果についての理論的検討も行われており、市場が不完してくれなかったとして集計している。
3 本節の記述はHara（2014）に基づいており、内生性を可能な範囲で考慮した上で行った計量分析の結果全であり、企業が労働者の訓練意欲を完全にをベースにしている。分析使用データは（独）労働観察できない場合、訓練の成果がみえる仕組と学ぶことについての調査』で、調査対象は全国のみ、すなわち職業能力評価システムが導入されると、企業は訓練実施に対してプラスのインセンティブをもつことが示されている 。その理
7

政策研究・研修機構が2008年に実施した『働くこと20-44歳の男女就業者である。エリアサンプリング法で実施し、目標回収数4,000、有効回収数は4,024で、代表性が担保されたデータと考えられる。ただし、分析対象サンプルは民間企業の雇用者2,796である。
4 Hara（2014）に基づいている。

論的メカニズムは単純で、訓練によってスキル5 詳細は原（2014）を参照されたい。

を高め、その高まったスキルが評価されるの6 詳細は小杉・原（2011）を参照されたい。

であれば、労働者の訓練に対する意欲が担保

8 ジョブ・カード制度総合サイトhttp://jobcard.mhlw.

される。労働者が訓練に熱心に取り組むのであれば、それだけ訓練成果も高まり、企業にとっての訓練リターンも高まることになるので、企業の訓練インセンティブも高まる。つまり、労働者の訓練意欲に関する情報の非対称性

7 Acemoglu and Pischke（2000）。
go.jp/index.htmlが提供されている。

【参考文献】
小杉礼子・原 ひろみ 共編著（2011）『非正規雇用のキャ
リア形成：職業能力評価社会をめざして』, 勁草書房.
原 ひろみ（2014）『職業能力開発の経済分析』, 勁草書房.
Acemoglu, Daron and Pischke, Jörn-Steffen（2000）

が、職業能力評価システムの導入を通じて解“Certification of training and training outcomes,”

消されることが理論の核である。そして、こHara, Hiromi（2014）“The Impact of Firm-providedの経済理論モデルが示唆することは、職業能力評価システムの導入には企業内訓練に対するプラスの効果があるということである。

European Economic Review, Vol. 44, No. 4, pp. 917-927.
Training on Productivity, Wages, and Transition toRegular Employment for Workers in Flexible
Arrangements, ”
Journal of The Japanese andInternational Economies, Vol. 34, pp. 336-359.

― 15 ―DIO 2016, 7, 8

報

告

松山

遙

日比谷パーク法律事務所
弁護士

派遣労働における集団的労使関係に関する調査研究報告書（概要）

非正規労働者の比率が上昇するなかで、派遣労働者の雇用・労働条件の安定と均等待遇の確保、や労働組合との現場での交渉による派遣労働者の直接雇用化が進展しつつある。

常用代替の防止が大きな問題となっている。昨年

本研究は、連合非正規労働センターとの共同調の労働者派遣法改正は「派遣期間制限」を実質的査研究により、ドイツをはじめ欧州の動向や取りに撤廃し、基本的に臨時的・一時的業務に限定さ組みを参考に、日本における集団的労使関係の枠れていた労働者派遣の恒久的な利用を可能とし組みによる派遣労働者の雇用の安定（直接雇用た。他方、欧州においては、①均等待遇原則が法化）や処遇改善の取り組み課題について検討を行

規定・実務の双方において確立されており一定期った。報告書は、研究の問題意識と方法を第Ⅰ部

間経過後の派遣労働者の処遇は派遣先労働者と同で簡略に記述したうえで、集団的労使関係という等になる、②利用事由の限定等有期雇用の固定化

視点を軸に欧州の労働者派遣制度の内容や労働組が防止されている、さらにＥＵ派遣指令の「労働合の取り組みを整理・紹介する第Ⅱ部と、日本に者派遣は一時的な労働である」という原則のもと、おける派遣元・派遣先の労働組合による取り組み

派遣から直接雇用へという労働政策が全体として実践を検証しつつ、派遣労働者の雇用の安定、均進められている。特にドイツにおいては、2011

等処遇の実現に向けた集団的労使関係の取り組み

年に「労働者派遣は一時的なもの」というＥＵ指と課題を整理した第Ⅲ部の、大きく２部構成とな令の原則に立ち戻った法改正が行われ、経営組織っている。

法を基礎とした事業所委員会による労使共同決定

第Ⅱ部 ドイツ、フランス、イギリスの労働者派遣

以下に第Ⅱ部、第Ⅲ部を中心に概要を紹介する。

後から同原則が適用される。しかし、労働協約による同一賃金原則からの適用除外が可能となり、ワーキング・第１章から第３章まで、ドイツ、フランス、イギリス

プアが問題になっていった。そこで、2011年の改正法にの各国における労働者派遣の沿革や実態、基本的な法制より最低時間給を労働協約が下回ってはならないと規定

度の内容の概要とともに、労働者派遣に関わる労働組合

されるようになった。違法派遣の場合には、擬制的な労の取り組みを紹介し、第４章で小括として、各国法の特働関係が派遣先企業と派遣労働者との間で成立すること

徴を日本法との比較で整理している。

になっている。
事業所委員会の参加が広範に行われており、派遣期間、【ドイツ、フランス、イギリス法の特徴】

直接雇用、派遣労働者数の制限、時間外労働等をめぐっ

ドイツでは、労働者派遣法により許可制で規制、監督て、派遣先の事業所委員会が、派遣先の使用者との協議、されている。不許可の事由の審査は、①信頼性の概念（労協定締結を行っている。他の国と比べても、派遣先の従働法、社会保険法上の義務を考慮等）、②事業所組織の業員代表が使用者と建設的な協議が可能になっている点

存在、③同一賃金原則違反が主に問題になる。登録型派

で、優れた労使関係の取り組みがみられ、日本の労使関遣はないといわれる。

係にとっても重大な示唆を与えている。また、派遣先のEU2008/104指令の強い影響下で「一時的な労働」の事業所委員会に対する選挙権を派遣労働者は有する。

概念を挿入し、労働者派遣が一時的な労働に限るとされた。また、同一賃金原則が制定され、労働者派遣開始直DIO 2016, 7, 8

フランスでは、労働法典において労働者派遣に関する― 16 ―

報告書全文につきましては、連合総研ホームページ→報告・研究アーカイブ（http://rengo-soken.or.jp/report_db/pub/search.php）に掲載しております。

規定を置き、非正規雇用と同様の規制としている。派遣

ントなどを大きく一つの規制の枠組みの下に置いているの利用事由が制限され、派遣そのものが派遣先の「明確のが特徴である。日本においても、派遣会社は、紹介予かつ一時的な」業務についてのみ可能となっている。ま定派遣、請負、転職サービス、人材コンサルティング等

た「派遣労働契約は、いかなる理由にせよ、派遣先の通さまざまな業務を並行して行っているが、これらを統括

常かつ恒常的な活動としての雇用に長期的に就かせる目する法律を持たない。労働者派遣のみを規制しても、業的も効果も有することはできない」とする。派遣期間に務請負、人材他の労働者供給事業に流れる可能性もある。

対する法規制も制限的である。

そうした意味で、一つの枠組みを作り出しているイギリ

さらに、①期間前の契約破棄の派遣労働者に対する補スの1973年法の規制手法は興味深い。

償、②契約終了時の派遣労働者に対する手当（有給休暇許可制は原則として廃止されている。二重派遣も禁止

補償手当、不安定雇用手当）の制度が充実している点も、されておらず、一定の場合を除き、派遣期間の上限や派日本法にはない興味深い制度となっている。

遣労働者を利用可能な業種・理由の制限、一企業あたり

フランスでは派遣労働者の選挙権、被選挙権に関するの利用可能な派遣労働者数の上限も存在しない。1973年

規定を、ドイツでは派遣先への派遣労働者の選挙権につ法や2003年規則は、派遣先に技術ある労働者を柔軟に獲いて規定を置いている。従業員代表法制を採用する場合、得することを可能にし、求職者に市場に参加する機会をこうした選挙権の規定がまず基本となる。フランスの従提供するよう、派遣労働を適正な働き方にするために手業員参加制度や企業内組合活動については、労使が約30

続的規制を講じ、脱法的な行為を規制する役割を担って年前からそのルール作りに取り組んできた。労働者同士いる。

がお互い顔を合わせる機会が少ない派遣元企業においてその規制内容は、(a)手数料等の規制・明示、(b)必要は労働組合ないし従業員代表や企業委員会に関する情報

的合意事項、(c)労働者派遣事業者によるマッチング等に提供・伝達は、派遣労働者の権利を守るために重要な要関するものである。

素と考えられている。

EU指令を国内法に置き換えるため、イギリスでは、

また、2015年4月11日オルドナンスにより、専門職供給事業をめぐる法制度が整備された。これは別立ての法

2010年規則が、主に派遣労働者と派遣先労働者との均等待遇について規定する。

律ができたことを意味する。この専門職供給は、三者間イギリスの派遣労働関連法制は、その運用に労働組合の労務供給活動（被供給専門職労働者、供給元会社、供の関与を組み込んでいない。不安定かつ低労働条件下に給先）として行われている。専門職をめぐる供給事業は、ある派遣労働を問題視して、イギリスの産業別労働組合

別の問題を含んでいることから、労働者派遣制度とは区は、労働条件保護法制の不十分さを補充する取り組みを別されている点が興味深い。さらに、被供給専門職労働行っている。英国牛移動サービス（BCMS）における派者が供給元企業で企業委員会および従業員代表の選挙

遣労働者組織化の取り組みが興味深い。①派遣労働者の権・被選挙権に関する規定まで有している。

数（潜在的な組織化対象）、②派遣労働者は同一の労働者派遣事業者から派遣されているか、③派遣労働者は、

イギリスでは、1973年法は派遣労働の法的関係を定義

どのような地域、職種、プロジェクトについて利用されせず、労働者派遣事業に加えて職業紹介事業も規制対象ているか。職場は限定されているか、グループ企業を含としている。規制の細部は異なるものの、労働者派遣事

むか、④派遣労働者がいかなる期間派遣されているかな

業や職業紹介事業、募集請負事業、人材募集コンサルタ

ど、産業別の労働組合がこれらの労働者派遣の問題に関― 17 ―DIO 2016, 7, 8

して、確認事項を提示している点は、重要である。

一時的な派遣就業」の概念は、規範的な内容の一部が、意味を成さなくなっている。

【一時的な労働の概念に関して】【均等処遇原則について】

ドイツでは、EU2008/104指令を国内法に置き換える

2008年11月19日の労働者派遣に関するヨーロッパ議会

ため、2011年の労働者派遣法の改正により、「一時的な及び理事会EU指令3条（f）において、次のように概念

労働」の概念を法規定に挿入し、労働者派遣は「一時的・規定される。
「基本的な労働条件ないし就労条件とは、臨時的な労働」に限るとした。連邦労働裁判所の2013年

法律、規則、行政規定、派遣先企業に対し適用される労7月10日の決定により、派遣期間に関し無期限の派遣は働協約ないしその他の拘束力ある一般的な類の規定によ「一時的な労働」ではないとされた。さらに、連立政権にって、定められ、次のような諸点に関係する、労働条件よる連立協定では、派遣期間を18 ヶ月とされており、改ないし就労条件である。i) 労働時間、時間外労働、休憩、正法草案では、派遣期間を18 ヶ月に制限するという内容

休業、深夜労働、休暇、祝祭日の各期間、ii) 労働の対価」となっている。改正法草案は再度2016年中に改めて提出

対象は労働の対価に限られず、基本的な労働条件となされる予定であるが、派遣期間を制限していく方向性はっている。各国において、平等取扱原則ないし同一賃金

基本的に示されている。2002年のハルツ改革によりいっ原則が定められているが、ドイツにおいては、この指令

たんは派遣期間を無期限としたが、これを改め、再規制にしたがった解釈をとるのが判例や学説であり、イギリの道を歩んでいる。

スにおいては、ほぼこの指令に従った規則が定められてフランスでも、派遣の利用は一時的なものが原則とさいる。

れ、派遣を利用できる事由（疾病等）を労働契約においこれに対し、わが国における「労働者の職務に応じたて特定する必要があり、派遣可能な期間も原則18 ヶ月と待遇の確保等のための施策の推進に関する法律」では、される。派遣契約における派遣期間と派遣労働契約の雇「派遣労働者の賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生用期間とが一致するのが原則となっている。ドイツでは、施設の利用その他の待遇」と定め、労働の対価とは言っ

こうした原則はなく、派遣期間と派遣労働契約におけるていないので、その他のものが、どこまで入るか不明確

雇用期間は一致しないことがある。

である。

フランス法に特徴的な点は、派遣の利用事由が限定さ

また、ドイツ法では、法解釈上、派遣先の労働条件が、れている点である。ドイツやイギリスにおいては、こう

職務と資格等によって同一である限り、同一事業所でのした制限は設けられていない。さらに、イギリスでは、派遣労働者との差異が許されないと解するのが有力であ

法規制上、派遣期間の制限を行っていない。

り、客観的な要素が考慮され、これらの要素が同じ者と日本の平成27年改正法は派遣就業が臨時的一時的であの同一賃金が要求されている。イギリスでも、規則におることを宣言しているものの（25条）、①派遣期間を延長

いて、職務と技能が同一であり、同一またはおおむね類しようとするときの過半数労働組合ないし過半数代表者

似の仕事に従事している限りで、同一事業所での比較可の意見聴取を経た場合、継続して派遣の受入れは可能で能者との均等処遇が要求される。ドイツとイギリスでのあるし、②組織単位（課等）を変更して派遣させた場合、要件の類似性が指摘できる。

同じ派遣労働者を派遣として受け続けられるし、③派遣

これと比べると、日本の労働者派遣法30条の3の均衡元において無期雇用させる等すれば、派遣期間は無期限処遇原則を適用させる前提条件としては、職務の内容のとすることができる。このため、改正法25条の「臨時的・みならず、「成果、意欲、能力」等を勘案すると規定され、DIO 2016, 7, 8

― 18 ―

派遣労働における集団的労使関係に関する調査研究報告書（概要）

使用者側の主観的な判断も伴わざるを得ない要素が含ま

き、派遣法改正に対する対応のポイントも簡潔に整理しれ、改善すべき点である。労契法の20条にも同様の問題ている。最終の第４章では、派遣労働者の組織化というがある。日本においても、派遣先での正社員と派遣労働観点から、派遣労働固有の困難性や組織化の現状にふれ、者との均等（均衡）処遇を考える際、同一業務、技能、

この点でも派遣先労働組合に期待される役割は大きく、スキルの場合には、同一の賃金等を要求しうると考えら

従業員代表としての機能強化の実践や法的な基盤整備がれる。労働組合が均等（均衡）処遇の問題に取り組む場

課題としている。

合には、この点を出発点として考えていくことができる。
また、フランスにおいては、派遣労働者と派遣先の労【一時的労働モデルによる派遣労働者の雇用の安定】

働者との均等待遇が指向されている。この均等待遇の考

日本的雇用のシステムでは、派遣という間接雇用（一えは、基本的な報酬だけではなく種々の手当（休日手当、

時的雇用）と正規社員、契約社員、パートタイマーによ

悪天候手当）にも及んでいる。

る直接雇用との機能・役割の分担が行われていること、

イギリスにおいて、期間の定めのない契約が締結され中核的あるいは恒常的機能への対応としての労働が正規ている場合、均等処遇原則を適用除外されるという点は、労働者等直接雇用の労働者によって行われる必要がある

こうした形で期間の定めのない契約へと誘導している点

こと、
正規労働者、契約社員を中心とした雇用（直接雇用）で興味深い。EU2008/104指令5条2項において、期間のと、派遣労働者の雇用を峻別し、企業の重要な基幹的な定めのない労働契約を派遣元で締結されている限りで業務は、正規労働者を中心とした直接雇用の労働者によは、平等取扱原則から適用除外できるという規定に即しって担われ、これによって企業が発展、成長していくとた形になっている。

いうビジネスモデルがある。

ドイツにおいては、労働協約により同一賃金原則から企業が成長するためには、直接雇用された（一時的・の適用除外を認めてきたが、これがワーキング・プアの補助的な労働力でない）労働者により、基幹・恒常的・温床となってきた。このため、これをドイツ法の改正法

長期の業務を担うことが基本である。これにより、高品は修正し、最低時間給制度を導入し、労働協約が最低時

質な財・サービスを企業は提供していけることになる。

間給（省が命令により示す最低時間給）を下回る場合、

このため、原則として、派遣の就労は一時的な労働とし同一賃金原則違反となるとの規定を導入した。これによての利用が前提となる。

り、「労働協約による同一賃金原則からの適用除外」に対し、法が歯止めをかけた。

なお、長期の派遣の就労、とりわけ、労働の需要が短期であるが、その需要が終了しても、なお顧客から人間性などを重視して、派遣が長期化する場合には、むしろ、

第Ⅲ部 わが国における労働者派遣の課
題と集団的労使関係に期待される役割

派遣先での直接雇用を考えていくのが基本である。第３
節では、一時的な労働という概念を機能させるための改正派遣法への具体的な対応を検討している。

第Ⅲ部では、わが国の課題に関して、派遣労働者の雇

これに加えて「一時的な労働」の概念と教育訓練とを用の安定、均等待遇の実現という観点を中心に、集団的組み合わせることで、直接雇用を推進する雇用政策上の労使関係に期待される役割として整理を行っている。派効果が期待しうることも示唆している。派遣労働者が派

遣元・派遣先労働組合に対するヒアリング結果なども紹

遣元ないし派遣先において教育訓練を受けられ（派遣先介しながら、現場での集団的労使関係の対応に重点を置の場合にはOJT）、同時に、職業能力と職業とのマッチ― 19 ―DIO 2016, 7, 8

ングが適切に行われ、場合によっては職業能力を高める

働者派遣時点での労働者の職業的能力の評価が賃金・賞方向での職域の拡大や職務の高度化、ひいてはリーダー・与等を通じて公正に行われ、これをもとに労働移動をし管理者へ昇格していくことができる。フレキシビリティていくことによってである。その意味では、労働者派遣

ーがますます要求される現代の雇用社会にあって、一時時点での労働者の職業的能力の評価が賃金・賞与等を通的な労働を基本とする労働者派遣、および教育訓練を通じて正当に行われ、業務や責任等に応じた賃金が実現す

じて、派遣労働者もスキルや技術を向上させ、派遣先のることが重要であり、これが均等処遇原則や賃上げが、転換・転職などを通じて、派遣労働者が自らの付加価値

労働者派遣に求められる理由の一つである。

を高め、賃金と労働条件を向上させ、よりふさわしい職

派遣労働者にとっても、労働は、賃金を得るための単業生活を営むことができるようになる。その意味で、なる糧であるだけではなく、個人の自己実現を図り、そ「一時的な労働」という就労のモデルのもとで、派遣元なの人格的な尊厳を得ていく手段でもある。雇用社会では、

いし派遣先が派遣労働者の教育訓練を行い、これによっ

派遣労働者は、正社員社会から排除されてきた側面もあて、労働力の付加価値を高める、というのが労働者派遣る。だからこそ、労働者が、決して高くはない労働条件の一つの型であるといえる。派遣労働者の職業能力が開の下での労働を通じて、その人格を発展させ、人間とし発され、発展することを通じて、新たな派遣先への派遣ての生存の意味を確認する機会をもつためにも、派遣労や直接雇用ということが可能になる。これらを通じて、働者も、職業世界において、労働を通じて獲得したスキル・

労働者派遣という不安定な雇用が、「安定的な雇用」へ

技術、能力により、他人からの承認を得て、従来、均等と転じ得る。

でないといわれた賃金もより高い水準が保障されていく必要がある。
そして、労働者に付与された付加価値により、【均等（均衡）処遇の実現】
一時的な労働の原則であるはずの労働者派遣にある間より適職に付けるように労働組合が配慮していくことも、
今後は求められる。

に、派遣労働者に教育訓練を施す、ということが、一つの労働者派遣の模範的なモデルとなる。このモデルは、【労働者派遣をめぐる集団的労使関係の形成・強化に向均等処遇や賃上げが実現していくことによって、一層よ

けて】

く機能しうる。つまり、均等処遇原則や賃上げにより高労働者として団結し、自己の将来のために主体的に交められた賃金とスキル・技術を手段として、外部労働市

渉し、雇用社会の中で自律的な自治を形成していく「集場において、当該労働者が、交渉力を高めていくことが団的労使関係」は、労働者の権利の擁護と生活の改善、できるならば、当該労働者が新たな派遣先や転職先を得

職場秩序の形成を通じて社会の発展に大きく貢献してきて、さらに賃金を高めていくことも可能となる。派遣労

た。派遣労働者の多くは、日本社会の格差拡大が進行す

働者も派遣先を労働移動し、派遣元と派遣先両方に賃金る中で社会的に阻害され孤立し、労働組合の結成には多について交渉している場合に賃金が高くなる、との実証

くの困難が伴うが、自身の主体的な意志と周りのサポー研究がある。特に、専門職では職業能力が高度化、広範化、トがあれば十分可能である。周りのサポートとしては、習熟化していくと、高い賃金に結びつくとされる。転職

産業別労働組合や地方連合会、個人加盟型の地域を中心と職業能力の向上を通じて、派遣労働者が賃金と労働条とするユニオン、ＮＰＯなど現実にも様々な取り組みが件を向上させ、より適職に就く、という、このようなモ行われているが、特に派遣先での企業別労働組合の果たデルが適切に実現するのは、外部労働市場において、労せる役割は大きい。派遣労働者は派遣先の企業組織活動

DIO 2016, 7, 8

― 20 ―

派遣労働における集団的労使関係に関する調査研究報告書（概要）に組込まれて労働を行っており、労働環境を中心に現実

働組合のメンバーシップを超えて現実的に相互理解と連の労働諸条件の改善には派遣先企業との関係が重要とな帯を強化していくことのできる有効なツールである。

ることに加えて、派遣先においては少数で職場も分散し関連して現状ではまだギャップのあるものの、第Ⅱ章ていることが多いからである。派遣先の労働組合にとっで紹介されたドイツのような労働者派遣をめぐる従業員ても、「集団的労使関係」の主要な機能のひとつが良好

代表制も検討されてよい。ドイツの従業員代表は、強制な職場秩序の形成を通じた企業活動の生産性向上による的団体（任意加入が前提ではない）であり、メンバー性

組合員の雇用・労働条件の安定・向上であることから、を問わない強みがある。派遣労働者が派遣元という他社

派遣労働者との連携は重要である。何より組織率17.4％の労働者であるとしても、その労働条件については、従が示すように、正社員を中心に組織された「企業別労働業員代表は交渉していくことができる。労働者派遣の場

組合」の職場自身が非正規雇用を含め「多様な社員」に合、一番の困難は、労働者派遣の利用が臨時的、一時的より「分断」の様相を強めており、職場における組織力・なものに限られ、派遣期間が短期である限りでは、派遣統制力を自らの交渉力の源泉とする労働組合にとって、労働者が事業所においてメンバーとして固定せず、彼ら

職場を原点とした組織力・交渉力の再構築が求められてを組織化するのがやや困難な面があった。一定の要件のいる。

下で事業所の労働者を自動的に従業員代表のメンバーと職場に多様な労働形態の労働者が増加してくるもとして扱う、従業員代表は、派遣労働者の労働条件を含めで、企業別労働組合も、職場における組織力を高めていて交渉しうることになる。ただし、派遣先と派遣先労働くことが今後ますます重要になってくる。鍵は職場にお組合が本来的に持っている権利・義務まで奪うことは到ける多様な労働者の相互理解と連携の強化である。この底許されないので、この点に留意した従業員代表法制の点、労働組合が持つ「過半数従業員代表」の機能は、労検討が必要である。

派遣労働における集団的労使関係に関する調査研究委員会
主

査

高橋

賢司

委

員

大山

盛義  山梨大学生命環境学部 教授

長谷川聡

立正大学法学部

専修大学法学部

准教授

准教授

半沢

美幸

電機連合

大谷

直子

JAM

梅田

伸二

情報労連

西尾

清

メイテック労組

梅田弘

UAゼンセン人材サービスゼネラルユニオン

村上

陽子

連合

中央執行委員

副組織グループ長
組織拡大局長
中央執行委員長

非正規労働センター

会長

総合局長

（～ 2015 年 10 月）

石田

輝正

連合

非正規労働センター

局長（2015 年 11 月～）
オブザーバー渡辺温子

連合

雇用法制対策局― 21 ―

部長

DIO 2016, 7, 8

最近の書棚から『通勤の社会史』

毎日５億人が通勤する理由
保険が一緒に売られていたことも紹介く貢献したＩＴ産業であるが、むしろされている。また鉄道の登場により、 物理的な通勤に重きを置き、そうした
はじめて標準的な時間の必要性が認識

企業の多くが在宅勤務制度を掲げながされたこと、この鉄道に伴う標準時間

らも、その制度を活用することについによって、その後、労働者の始終業時ては奨励していないことが語られる。

刻が恣意的に運用されなくなったこ

ツイッター社の例では、広報担当者と、これらを考えると興味深い。ちなの「当社は同じ屋根の下で働くことにみに時刻を知る必要性が高まることに有形無形の利点があると考えていま

よって、時計の需要が増大し、安価なす」とのコメントが紹介される。また、懐中時計の生産につながったとある。 グーグル社でも「自宅で仕事をすると各人が時計を持つようになったのは、 創造力が失われ、共同作業による成果

イアン・ゲートリー 著
黒川由美 訳
太田出版
定価2,600円（税別）

多通勤開始が一役買っているようであ が生まれない」として、在宅勤務を奨る。

励 し な い 姿 勢 を 示 し、 ヤ フ ー で は

第2部では通勤の現状として、日本

2013年2月全従業員に社内で働くこを含めた各国の通勤事情を紹介していとを義務付け物議を醸したとある。

る。人はなぜ過酷な満員電車に耐えら

反面、テレコミューティングを奨励れるのかについて、様々な学説を紹介しているＩＴ企業もあるが、そうした

しているが、その一つに、人は混雑時

企業は厳しい管理を徹底しているよう

くの人にとって、毎日仕事をしには他人を無生物として認識し、感情だ。例えば、勤務時間中のクリック数ていく上で通勤は欠かせない行的に反応しない対象として扱うというを監視したり、マウスが長時間停止し為となっている。しかし、通勤地獄、 説が紹介され、説得力がある説として
満員電車、大幅遅延等々、あまり良いいるのが面白い。

ていると警告文を送ったりなど。
こうした事例をふまえ、作者はテレ杉山
豊治

また、日本の混雑も凄まじいとしてコミューティングの実現が極めて容易

しかし、1日の大半を占める労働時

いるが、インドのムンバイ近郊鉄道のになったにもかかわらず、実態は逆の間、そこと生活時間を連結する通勤と話を聞くとそうでもないと思ってしま方向に進んでいるようだと語る。従業いう行為はもっと考えられてもよいのう。ムンバイ近郊鉄道では、毎日平均員も雇用する企業側も、理由や思惑はではないか。

10名が死亡している。この10年ではどうあれ、実際に顔を合わせる時間を意味では捉えられていないと思う。

今回紹介する「通勤の社会史」は、 36,000人以上が死亡し、それと同欲していると。

主任研究員

そうした通勤に対するネガティブな見じくらいの人が重傷を負っている。イ

本書の内容は通勤が労働に与える影方ではなく、通勤こそが近代化を促し

ンドに行かれる方は気をつけたほうが響というような面では正直物足りなたとして、通勤のはじまり、各国の現良い。

い。しかし、通勤の歴史を俯瞰し理解

状、通勤の未来を語っている。

また、ロード･レージ（運転中の攻 することができる上、ロード・レージ

第1部では、通勤のはじまりから、 撃性）についても指摘されている。日問題や在宅勤務の動向などは、わが国本ではまだ周知ではないかも知れないにおいても今後の参考になるのではな

行為になってきた経緯を述べている。 が、自動車通勤者は公共交通機関の乗いか。また非通勤化とBPO（ビジネス・

鉄道（蒸気動力）によって史上初めて、 客より攻撃的になりやすいということ

プロセス・アウトソーシング）の関係

世界で5億人以上が参画する一般的な通勤という活動が芽生え、やがて花開だ。

も興味深い。最後に、通勤には職場といたこと。「地主の下で働いていた労すでに各国ではロード・レージ対策

家庭生活を切り離す効果があるとの指働者につらい仕事から逃げ出すチャンの研究が進められている。わが国でも摘は、ＩＴ機器の満ち溢れた現代社会

スを与えて封建制度を崩壊する」など

他人事ではないと思う。

において、いかに労働時間と生活時間の通勤開始時代の批判も紹介している。
また、当時の通勤は、まさしく命がけだったらしく、切符売り場では生命

DIO 2016, 7, 8

本書の注目は、第3部の通勤の未来を切り離すことができるのかといったに関してだ。在宅勤務もしくは在宅勤面でもあらためて考えていく必要があ

務的な働き方についてふれている。

ると思う。

通勤を不要にするための技術に大き― 22 ―

今月のデータ

厚生労働省「能力開発基本調査」より

公平な職業能力評価の難しさが浮き彫りに今月の特集記事として、原ひろみ日本女子大准教授にご寄稿いた

業能力開発協会による職業能力評価基準などの整備を進め、これら

だいた「非正規雇用者の職業能力開発機会を確保するために何が必の活用促進を図ってきているが、今後、さらに幅広い分野で、企業要か」において紹介されている厚生労働省の「能力開発基本調査」（直

内のみならず企業外で客観的に労働者の能力評価をできるようにし近の調査結果は、2016年3月に公表）には、原准教授が紹介して下ていくことが求められている状況である。

さったデータのほかにも様々な調査結果が掲載されている。今回は、公平な能力評価は、従業員のモチベーションや従業員満足度の向その中でも「職業能力評価」に関する調査結果をいくつか紹介したい。

上に直結し、ひいては企業の組織力の向上にもつながる重要なテー

まず、職業能力評価の実施状況について直近５年間のデータを示

マであるので、国や業界、企業による益々の発展的な取組を期待ししたのが図１である。これによれば、2015年において、職業能力評

たい。

価を実施している事業所は、正社員で55.0％、正社員以外では36.1％となっており、いずれも直近５年間の中で最低水準となって

図１ 職業能力評価を実施している事業所割合いる。
同調査においては、このように職業能力評価を実施している事業所の割合が減少している背景には何があるのかを示唆する調査結果
として、図２や図３のようなデータも掲載している。
図２は、職業能力評価を実施している事業所のうち、職業能力評価に関する取組に問題を感じる事業所を示している。これによれば、2015年においては63.8％の事業所が問題を感じており、直近の５年間をみても、5割強から7割弱の事業所が問題を感じている。
続いて図３は、職業能力評価を実施している事務所に職業能力評価に関する取組の問題点（複数回答）を尋ねた結果である。この中で、図２ 職業能力評価に係る取組に問題を感じる事業所割合最も高いのは、「全部門・職種で公平な評価項目の設定が難しい」（2015年：71.3％）、２番目に高いのは、「評価者が評価基準を把握していないため、評価内容にばらつきが見られる」（2015年：45.5％）
であり、この５年間でこの割合と順位に大きな変化は無い。これらはいずれも、公平な評価を行うことがなかなか難しく、それに悩んでいる職場実態を表していると考えられる。
客観的で公平な能力評価の実施のために、国や業界は、ものづく
り技能分野を対象とした技能検定制度や社内検定認定制度、中央職
図３ 職業能力評価に係る取組の問題点（複数回答）― 23 ―DIO 2016, 7, 8

D I O

7・8
２０１６

DATA資料INFORMATION情報
OPINION意見

事務局だよりI NFORMATION

DIO へのご感想をお寄せくださいdio@rengo-soken.or.jp【 6月の主な行事】
6月1日
8日

所内・研究部門会議
2015 年度所内研究成果報告会

		 所内勉強会［職員の異動］＜退任＞
河越 正明（かわごえ まさあき）主任研究員 6月16日
付退任〔ご挨拶〕2014年7月からこちらにお世話になりましたが、6月16日に内閣府に戻り、17日付で日本経済研究センターに出向いたしました。ベアの時代の「経済情勢報告」のマク
ロ経済部分の執筆や連合総研予測の作成など、貴重な経験をさせていただきました。
また、いくつかの地方連合会や産別の会議で経済情勢についてお話する機会を頂いたことに感謝いたします。今後ともよろしくお願いいたします。
＜着任＞
尾原 知明（おはら ともあき）主任研究員 6月17日付
着任〔ご挨拶〕6月17日付けで内閣府から着任しました。前職の消費者庁では生命・身体分野の消費者の事故防止を担当していました。連合総研では、扱う分野は異なりますが、事実を集めて問題を発見し、解決策を提案する流れは同じだと思います。何卒よろしくお願いします。

14 日

企画会議

15 日

所内・研究部門会議

16 日

経済社会研究委員会

17 日

日本における教職員の働き方・労働時間の実態に関する調査研究委員会（主査：小峰 隆夫 法政大学教授）（主査：毛塚 勝利 法政大学大学院客員教授）
21 日

連合総研事務局との意見交換会

24 日

就職氷河期世代の経済・社会への影響と対策に関する調査研究委員会【連合会館３階ＡＢ会議室】（主査：玄田 有史 東京大学教授）
30 日

連帯・共助のための社会再編に関する研究委員会（主査：神野 直彦 東京大学名誉教授）

editor
今月の特集テーマは「これからの発行人／中城 吉郎
発行日／2016年7月8日
発 行／公益財団法人連合総合生活開発研究所〒 102－0074
東京都千代田区九段南 2－3－14
靖国九段南ビル５階
TEL 03－5210－0851
FAX 03－5210－0852
印刷・製本／株式会社コンポーズ・ユニ〒 108－8326
東京都港区三田 1－10－3
電機連合会館 2 階
TEL 03－3456－1541
FAX 03－3798－3303

訳にして、自身の能力開発やキャリア

時代の職業能力開発・キャリア形成に形成を怠りがちで、つくづく「言うはついて考える」。各先生方にご寄稿い易し、行うは難し」であると実感する。

ただいた特集記事を拝読するにつけ、

もちろん、長時間労働等により生きる

様々な状況におかれているすべてのだけで精一杯という人も大勢いると思働く人にとって、その活路を見出すた

うが、今回のDIOの特集記事をきっかめに職業能力開発とキャリア形成がい

けに、私が感じたのと同様に、「何かかに大切であるか、そして国や企業に一つでも将来の自分のためになる自己期待される役割や自分自身でもできる投資をはじめたい」と考える読者が出ことは何か等について改めて理解を深てきて下されば編集者冥利に尽きる。

めることができた。翻って己を省みる（甲子園）と、日々の仕事や生活の忙しさを言い