令和２年４月

長 瀞 町 長

長瀞町議会議長

長瀞町教育委員会

はじめに
平成３０年に、国及び地方公共団体（以下「公務部門」という。
）の多くの機関において障害者雇用率制度の対象障害者の不適切な計上があり、法定雇用率を達成していない状況であったことが明らかとなりました。このような事態は今後あってはならないことであり、民間の事業主に対して率先垂範する観点からも、公務部門においては法定雇用率の達成に留まらず、障害者雇用を継続的に進めることが重要です。
障害者雇用を進める上では、障害者の活躍の推進が必要です。障害者の活躍とは、障害者一人ひとりが、能力を有効に発揮できることであり、雇用・就業し又は同一の職場に長期に定着するだけでなく、全ての障害者が、その障害特性や個性に応じて能力を有効に発揮できることを目指すことが必要です。
特に、公務部門における障害者の活躍は、我が国の政策決定過程（障害者雇用政策に限らない。
）への障害者の参画拡大の観点からも重要です。ノーマライゼーション（障害者を特別視するのではなく、一般社会の中で普通の生活が送れるような条件を整えるべきであり、ともに生きる社会こそノーマルな社会であるという考え方）、イ
ンクルージョン（包容）、ダイバーシティ（多様性）、バリアフリー（物理的な障壁のみならず、社会的、制度的及び心理的な全ての障壁に対処するという考え方）、ユニ
バーサルデザイン（施設や製品等については新しいバリアが生じないよう誰にとっても利用しやすくデザインするという考え方）等の理念の浸透に繋がり、政策だけでなく、行政サービスの向上の観点からも大切であると考えます。
また、障害者の活躍を持続的に推進するため、労働、福祉、教育等に関する制度及び関係者等の連携も必要です。
これらを踏まえ、公務部門において、障害者の活躍の場の拡大のための取組を不断に実施する等、自律的な PDCA サイクルを確立できるよう、障害者の雇用の促進等に関する法律（昭和３５年法律第１２３号。以下「法」という。
）第７条の３第１項の規定に基づき、障害者活躍推進計画（以下「計画」という。）を作成することとされました。
この計画は、上記に基づき、長瀞町長、長瀞町議会議長、長瀞町教育委員会が共同で策定するものです。
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計画概要

１．策定主体
機関名：長瀞町、長瀞町議会事務局及び長瀞町教育委員会
任命権者：長瀞町長、長瀞町議会議長及び長瀞町教育委員会
議会事務局及び教育委員会部局においては、職員総数が小規模な機関であるため、町長部局と一体で採用活動を行っている。
そのため、障害者活躍推進計画は、任命権者ごとに策定することとされているが、一体的に計画を推進するため、本計画においても目標・取組等を一部共有することとし、各機関の任命権者の連名での計画策定とする。
２．計画期間
令和２年度から令和６年度までの５年間とする。
（計画期間内においても、毎年度、取組状況等を把握・検証し、必要に応じて計画の見直しを行う。）
３．周知・公表
計画の策定又は改定を行った場合は、庁内グループウェアへの掲載等により、全ての職員に対して周知するとともに、町のホームページに掲載するなど、適切な方法で公表する。
また、目標の達成状況等についても、毎年度、周知・公表する。
４．障害者雇用に関する課題
町長部局においては、令和元年度より法定雇用率が未達成となっていることから、令和２年１月１日から令和２年１２月３１日までを計画期間とする障害者採用計画を作成するとともに、積極的な採用活動を行っている。
計画期間の終期までに法定雇用率の達成を目指すとともに、採用した障害者である職員の活躍のためには、障害者である職員が働きやすい環境を整備し、計画的な採用を行う必要がある。

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数値目標

１．採用に関する目標【実雇用率】（各年６月１日時点）（各年度）当該年６月１日時点の法定雇用率以上（評価方法）毎年の任免状況通報により把握・進捗管理（参考）令和元年６月１日時点の実雇用率（町長部局）：０．００％

２．定着に関する目標
不本意な離職者を極力生じさせない。
（評価方法）毎年の任免状況通報のタイミングで、人事記録を元に、前年度採用者の定着状況を把握・進捗管理
３．満足度、ワーク・エンゲージメントに関する目標【ワーク・エンゲージメント】前年度を上回る。
※計画初年度は目標を設定せず、実態に関するデータを収集する。

【満足度の全体評価】（評価方法）毎年４月時点で在籍している障害者（新規採用を除く）に対し、アンケート調査を実施し、把握・進捗管理
４．キャリア形成に関する目標【障害者が担当する職務の拡大】
毎年度新たな職域を開拓する。
（評価方法）毎年度、人事記録を元に把握・進捗管理

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Ⅲ取組内容１．障害者の活躍を推進する体制整備（１）組織面・障害者雇用推進者として総務課長を選任する（令和元年９月６日に選任済）。
・障害者雇用推進者、課長級職員等を構成員とする「障害者雇用推進チーム」を設置するとともに、同チームの下に実務者チームを設置し、障害者である常勤職員・会計年度任用職員に広く参画を呼びかける。
・障害者雇用推進チーム及び実務者チームを適宜開催し、取組状況等について把握・検証を行う。
・組織内の人的サポート体制（障害者雇用推進者、障害者雇用推進チーム、実務者チーム等）を整備するとともに、組織外の関係機関と連携体制を構築し、役割分担及び各種相談先を整理した上で、庁内グループウェア等により情報を周知する。
（２）人材面
障害者が配置されている部署の職員を中心に、厚生労働省障害者雇用対策課又は埼玉県労働局が開催する「精神・発達障害者しごとサポーター養成講座」の受講案内を行い、参加を募る。ただし、過去に同講座を受講したことがない職員に限る。
２．障害者の活躍の基本となる職務の選定・創出
現に勤務する障害者や今後採用する障害者の能力や希望も踏まえ、職務整理表や組織内アンケート等を活用した職務の選定及び創出について検討を行う。
新規採用又は部署異動その他定期的に面談を行い、障害者と業務の適切なマッチングができているかの点検を行い、必要に応じて検討を行う。
３．障害者の活躍を推進するための環境整備・人事管理（１）職務環境
基礎的環境整備として、障害者が利用しやすい環境に配慮した休憩室を設置する（エレベーター、多目的トイレは設置済）ほか、障害者の要望を踏まえ、環境整備を検討する。
障害者からの要望を踏まえ、就労支援機器の購入を検討する。
障害者からの要望を踏まえ、作業マニュアルのカスタマイズ化やチェックリストの作成、作業手順の簡素化や見直しを検討する。
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新規に採用した障害者については定期的に面談により必要な配慮等を把握し、継続的に必要な措置を講ずる。
なお、措置を講ずるに当たっては、障害者からの要望を踏まえつつも、過重な負担にならない範囲で適切に実施する。
（２）募集・採用
特別支援学校の生徒や就労移行支援事業所の利用者等を対象とした職場実習を積極的に行う。
このほか、一般職員の募集と併せて、軽易な業務に従事する職員の募集を行うなど、障害特性に配慮した選考方法や職務の選定を工夫し、知的障害者、精神障害者及び重度障害者の積極的な採用に努める。
採用選考に当たり、障害者からの要望を踏まえ、本採用までに少ない勤務時間での慣らし期間を設ける等障害特性への配慮を行う。
募集・採用に当たっては、以下の取扱いを行わない。
・特定の障害を排除し、又は特定の障害に限定する。
・自力で通勤できることといった条件を設定する。
・介助者なしで業務遂行が可能といった条件を設定する。
・「就労支援機関に所属・登録しており、雇用期間中支援が受けられること」といった条件を設定する。
・特定の就労支援機関からのみの受入れを実施する。
（３）働き方時差出勤制度などの柔軟な時間管理制度の活用を促進する。
時間単位の年次休暇や病気休暇などの各種休暇の利用を促進する。
（４）キャリア形成
本人の希望等も踏まえつつ、実務研修、向上研修等の教育訓練を実施する。
（５）その他の人事管理
必要に応じて随時面談を実施し、状況把握・体調配慮を行う。
障害者からの要望を踏まえ、障害特性に配慮した職場介助、通勤への配慮等の措置が可能となるよう財政措置を行う。
中途障害者（在職中に疾病・事故等により障害者となった者をいう。
）について、円滑な職場復帰のために必要な職務選定、職場環境の整備等や通院への配慮、働き方、キャリア形成等の取組を行う。
本人が希望する場合には、「精神障害者等の就労パスポート」の活用等により、就労支援機関等と障害特性等についての情報を共有し、適切な支援や配慮を講じる。

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Ⅳ

その他
国等による障害者就労施設等からの物品等の調達の推進等に関する法律に基づく障害者就労施設等への発注等を通じて、障害者の活用の場の拡大を推進する。
障害者就労施設等を対象とした調達を実施し、毎年度、これまでの実績に限られることなく、その内容や調達先施設等を拡げる。
障害者就労施設等における民需拡大のため、当該施設等が生産・加工・製作した物品の直売会としてマルシェの開催といった販売の場の提供、障害者就労施設等との人的交流など（具体的には、職場体験や実習の受入、意見交換会や情報連絡会）を実施する。

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