愛徳コンサルタント株式会社 就業規則

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第1章
第
第
第

総則
1条 （目的）2条 （適用範囲）
3条 （規則の遵守）

第2章
第
第
第
第
第
第

採用、異動等
4条
5条
6条
7条
8条
9条

第3章
第
第
第
第
第
第
第
第
第

10条
11条
12条
13条
14条
15条
16条
17条
18条

第4章
第
第
第

2

（採用手続）（採用時の提出書類）（試用期間）（労働条件の明示）（人事異動）
（休職）

服務規律

4

（服務）
（遵守事項）（職場のパワーハラスメントの禁止）（セクシュアルハラスメントの禁止）（妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止）（その他あらゆるハラスメントの禁止）（個人情報保護）（始業及び終業時刻の記録）（遅刻、早退、欠勤等）

労働時間、休憩及び休日

6

19条 （労働時間及び休憩時間）
20条 （休日）21条 （時間外及び休日労働等）

第5章
第
第
第
第
第
第
第
第
第

1

22条
23条
24条
25条
26条
27条
28条
29条
30条

休暇等
（年次有給休暇）（年次有給休暇の時間単位での付与）（産前産後の休業）（母性健康管理の措置）（育児時間及び生理休暇）（育児・介護休業、子の看護休暇等）（慶弔休暇）（病気休暇）（裁判員等のための休暇）

8

第6章
第
第
第
第
第
第
第
第
第
第
第
第
第
第
第
第
第
第

31条
32条
33条
34条
35条
36条
37条
38条
39条
40条
41条
42条
43条
44条
45条
46条
47条
48条

第7章
第
第
第

定年、退職及び解雇

18

退職金

19

無期労働契約への転換

20

55条 （無期労働契約への転換）

第10章
第
第
第
第
第
第

（賃金の構成）（基本給）（家族手当）（通勤手当）（技術手当）（資格手当）（住宅手当）（割増賃金）（１年単位の変形労働時間制に関する賃金の精算）（代替休暇）（休暇等の賃金）（臨時休業の賃金）（欠勤等の扱い）（賃金の計算期間及び支払日）（賃金の支払と控除）（賃金の非常時払い）
（昇給）
（賞与）

52条 （退職金の支給）
53条 （退職金の額）
54条 （退職金の支払方法及び支払時期）

第9章
第

11

49条 （定年等）
50条 （退職）51条 （解雇）

第8章
第
第
第

賃金

56条
57条
58条
59条
60条
61条

安全衛生及び災害補償（遵守事項）（健康診断）（長時間労働者に対する面接指導）（ストレスチェック）（労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱い）（安全衛生教育）21

第62条 （災害補償）

第11章
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公益通報者保護

26

副業・兼業

27

68条 （副業・兼業）

第15章
第
第
第
第
第
第
第

24

67条 （公益通報者の保護）

第14章
第表彰及び制裁64条 （表彰）
65条 （懲戒の種類）
66条 （懲戒の事由）

第13章
第

23

63条 （教育訓練）

第12章
第
第
第

職業訓練

69条
70条
71条
72条
73条
74条
75条

生涯設計手当規程（目的）（対象者）（生涯設計手当）（生涯設計手当の中断）（確定拠出年金の給付）（確定拠出年金制度）（規程の改廃）

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第1章

総則

（目的）
第1条 この就業規則（以下「規則」という。）は、労働基準法（以下「労基法」という。）第８９条に基づき、愛徳コンサルタント株式会社の労働者の就業に関する事項を定めるものである。
２ この規則に定めた事項のほか、就業に関する事項については、労基法その他の法令の定めによる。

（適用範囲）
第2条 この規則は、愛徳コンサルタント株式会社の労働者に適用する。
労働者の種類は、次のとおりとする。
（１）正社員（正規雇用）の定義
1.期間の定めのない労働契約により雇用する者
2.労働時間及び労働日数は一般勤務（フルタイム）とする※一般勤務（フルタイム）は第19条、第20条の定めを準用する（２）契約社員（有期規雇用）の定義
1.期間の定めがある労働契約により雇用する者
2.給与が月給または日給月給で支払われる者
3.契約期間は1年間とする
4.労働時間、及び労働日数は個別の契約を定める（３）パートタイマー（有期規雇用）
1.期間の定めがある労働契約により雇用する者
2.補助的な業務をする作業員で給与が時間給で支払われる者
3.契約期間は1年間とする（規則の遵守）第3条 会社は、この規則に定める労働条件により、労働者に就業させる義務を負う。また、労働者は、この規則を遵守しなければならない。

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第2章

採用、異動等（採用手続）
第4条

会社は、入社を希望する者の中から選考試験を行い、これに合格した者を採用する。

（採用時の提出書類）
第5条 労働者として採用された者は、採用された日から 2 週間以内に次の書類を提出しなければならない。
① 住民票記載事項証明書② 自動車運転免許証の写し（ただし、自動車運転免許証を有する場合に限る。）③ 資格証明書の写し（ただし、何らかの資格証明書を有する場合に限る。）④ その他会社が指定するもの
２ 前項の定めにより提出した書類の記載事項に変更を生じたときは、速やかに書面で会社に変更
事項を届け出なければならない。

（試用期間）
第6条 労働者として新たに採用した者については、採用した日から 2 か月間を試用期間とする。
２ 前項について、会社が特に認めたときは、試用期間を短縮し、又は設けないことがある。
３ 試用期間中に労働者として不適格と認めた者は、解雇することがある。ただし、入社後１４日を経過した者については、第５１条第２項に定める手続によって行う。
４ 試用期間は、勤続年数に通算する。

（労働条件の明示）
第7条 会社は、労働者を採用するとき、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日、その他の労働条件を記した労働条件通知書及びこの規則を交付して労働条件を明示するものとする。

（人事異動）
第8条 会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。
２ 会社は、業務上必要がある場合に、労働者を在籍のまま関係会社へ出向させることがある。
３ 前２項の場合、労働者は正当な理由なくこれを拒むことはできない。

（休職）
第9条 労働者が、次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする。
①業務外の傷病による欠勤が 1 か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき ・・・ 1 年以内②前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき ・・・ 必要な期間
２ 休職期間中に休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させる。ただし、元の職2務に復帰させることが困難又は不適当な場合には、他の職務に就かせることがある。
３ 第１項第１号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。

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第3章

服務規律

（服務）
第10条 労働者は、職務上の責任を自覚し、誠実に職務を遂行するとともに、会社の指示命令に従い、職務能率の向上及び職場秩序の維持に努めなければならない。

（遵守事項）
第11条 労働者は、以下の事項を守らなければならない。
① 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと。
② 職務に関連して自己の利益を図り、又は他より不当に金品を借用し、若しくは贈与を受ける等
不正な行為を行わないこと。
③ 勤務中は職務に専念し、正当な理由なく勤務場所を離れないこと。
④ 会社の名誉や信用を損なう行為をしないこと。
⑤ 在職中及び退職後においても、業務上知り得た会社、取引先等の機密を漏洩しないこと。
⑥ 酒気を帯びて就業しないこと。
⑦ その他労働者としてふさわしくない行為をしないこと。

（職場のパワーハラスメントの禁止）
第12条 職務上の地位や人間関係などの職場内の優越的な関係を背景とした、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。

（セクシュアルハラスメントの禁止）
第13条 性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。

（妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止）
第14条 妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。

（その他あらゆるハラスメントの禁止）
第15条 第１２条から前条までに規定するもののほか、性的指向・性自認に関する言動によるものなど職場におけるあらゆるハラスメントにより、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。

（個人情報保護）第16条 労働者は、会社及び取引先等に関する情報の管理に十分注意を払うとともに、自らの業務に関係のない情報を不当に取得してはならない。

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２ 労働者は、職場又は職種を異動あるいは退職するに際して、自らが管理していた会社及び取引先等に関するデータ・情報書類等を速やかに返却しなければならない。

（始業及び終業時刻の記録）
第17条 労働者は、始業及び終業時にタイムカードを自ら打刻し、始業及び終業の時刻を記録しなければならない。

（遅刻、早退、欠勤等）
第18条 労働者は遅刻、早退若しくは欠勤をし、又は勤務時間中に私用で事業場から外出する際は、事前に上司に対し申し出るとともに、承認を受けなければならない。ただし、やむを得ない理由
で事前に申し出ることができなかった場合は、事後に速やかに届出をし、承認を得なければならない。
２ 前項の場合は、第４３条に定めるところにより、原則として不就労分に対応する賃金は控除する。
３ 傷病のため継続して 3 日以上欠勤するときは、医師の診断書を提出しなければならない。

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第4章

労働時間、休憩及び休日（労働時間及び休憩時間）（１）労働時間及び休憩時間
第19条 労働時間は、１週間については４０時間、１日については８時間とする。
２ 始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合、５前日までに労働者に通知する。
①一般勤務（フルタイム）○始業・終業時刻
始業 午前 8 時 30 分
終業 午後 5 時 30 分
○休憩時間
12 時 00 分から 13 時 00 分まで（２）（１か月単位の変形労働時間制の労働時間及び休憩時間）
第19条 １週間の所定労働時間は、令和５年１月１日を起算日として、２週間ごとに平均して、１週間当たり４０時間とする。
２ １日の所定労働時間は、８時間００分とする。
３ 始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合において業務の都合によるときは、会社が前日までに通知する。
○始業・終業時刻
始業 午前８時３０分
終業 午後５時３０分○休憩時間
１２時００分から１３時００分まで（３）（１年単位の変形労働時間制の労働時間及び休憩時間）
第19条 労働者代表と１年単位の変形労働時間制に関する労使協定を締結した場合、当該協定の適用を受ける労働者について、１週間の所定労働時間は、対象期間を平均して１週間当たり
４０時間とする。
２ １年単位の変形労働時間制を適用しない労働者について、１週間の所定労働時間は４０時間、１日の所定労働時間は８時間とする。
３ １日の始業・終業の時刻、休憩時間は次のとおりとする。
①通常期間○始業・終業時刻
始業 午前８時３０分
終業 午後５時３０分○休憩時間
１２時００分から１３時００分まで

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（休日）
（１）完全週休２日制
第20条 休日は、次のとおりとする。
① 土曜日及び日曜日② 国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日）③ 年末年始（１２月２９日～１月３日）④ 夏季休日（８月２１日～8月２３日）⑤ その他会社が指定する日
２ 業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。

（時間外及び休日労働等）
第21条 業務の都合により、第１９条の所定労働時間を超え、又は第２０条の所定休日に労働させることがある。
２ 前項の場合、法定労働時間を超える労働又は法定休日における労働については、あらかじめ会
社は労働者の過半数代表者と書面による労使協定を締結するとともに、これを所轄の労働基準監督
署長に届け出るものとする。
３ 妊娠中の女性、産後１年を経過しない女性労働者（以下「妊産婦」という）であって請求した者及び１８歳未満の者については、第２項による時間外労働又は休日若しくは深夜（午後１０時から午前５時まで）労働に従事させない。
４ 災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合には、第１項から前項までの制限を超えて、所定労働時間外又は休日に労働させることがある。ただし、この場合であっても、請求のあった妊産婦については、所定労働時間外労働又は休日労働に従事させない。

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第5章

休暇等

（年次有給休暇）第22条 採用日から６か月間継続勤務し、所定労働日の８割以上出勤した労働者に対しては、１０日の年次有給休暇を与える。その後１年間継続勤務するごとに、当該１年間において所定労働日の８割以上出勤した労働者に対しては、下の表のとおり勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与え
る。
勤続期間

6か月

1年6か月

2年6か月

3年6か月

4年6か月

5年6か月

付与日数

10日

11日

12日

14日

16日

18日

6年6か月
～
20日

２ 前項の規定にかかわらず、週所定労働時間３０時間未満であり、かつ、週所定労働日数が４日以下（週以外の期間によって所定労働日数を定める労働者については年間所定労働日数が２１６日
以下）の労働者に対しては、下の表のとおり所定労働日数及び勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。
週所定労 1年間の働日数
所定労働 6ヶ月
日数4日
169～216 7日
日
3日
121～168 5日
日
2日
73～120 3日
日
1日
48～72日 1日

勤続期間
1年6ヶ月 2年6ヶ月 3年6ヶ月 4年6ヶ月 5年6ヶ月 6年6ヶ月
～
8日
9日
10日
12日
13日
15日
6日

6日

8日

9日

10日

11日

4日

4日

5日

6日

6日

7日

2日

2日

2日

3日

3日

3日

３ 第１項又は第２項の年次有給休暇は、労働者があらかじめ請求する時季に取得させる。ただし、労働者が請求した時季に年次有給休暇を取得させることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に取得させることがある。
４ 前項の規定にかかわらず、労働者代表との書面による協定により、各労働者の有する年次有給
休暇日数のうち５日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して取得させることがある。
５ 第１項又は第２項の年次有給休暇が10日以上与えられた労働者に対しては、第３項の規定にかかわらず、付与日から１年以内に、当該労働者の有する年次有給休暇日数のうち５日について、会社が労働者の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。ただし、労働者が第３項又は第４項の規定による年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を５日から控除するものとする。
６ 第１項及び第２項の出勤率の算定に当たっては、下記の期間については出勤したものとして取り扱う。
① 年次有給休暇を取得した期間② 産前産後の休業期間③ 育児・介護休業法に基づく育児休業及び介護休業した期間④ 業務上の負傷又は疾病により療養のために休業した期間
７ 付与日から１年以内に取得しなかった年次有給休暇は、付与日から２年以内に限り繰り越して取得することができる。
８ 前項について、繰り越された年次有給休暇とその後付与された年次有給休暇のいずれも取得できる場合には、繰り越された年次有給休暇から取得させる。
９ 会社は、毎月の賃金計算締切日における年次有給休暇の残日数を、当該賃金の支払明細書に記載して各労働者に通知する。

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（年次有給休暇の時間単位での付与）
第23条 労働者代表との書面による協定に基づき、前条の年次有給休暇の日数のうち、１年について５日の範囲で次により時間単位の年次有給休暇（以下「時間単位年休」という。）を付与する。
（１）時間単位年休付与の対象者は、すべての労働者とする。
（２）時間単位年休を取得する場合の、１日の年次有給休暇に相当する時間数は、以下のとおりとする。
① 所定労働時間が５ 時間を超え６ 時間以下の者…６ 時間② 所定労働時間が６ 時間を超え７ 時間以下の者…７ 時間③ 所定労働時間が７ 時間を超え８ 時間以下の者…８ 時間（３）時間単位年休は１時間単位で付与する。
（４）本条の時間単位年休に支払われる賃金額は、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金の１時間当たりの額に、取得した時間単位年休の時間数を乗じた額とする。
（５）上記以外の事項については、前条の年次有給休暇と同様とする。

（産前産後の休業）
第24条 ６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産予定の女性労働者から請求があったときは、休業させる。
２ 産後８週間を経過していない女性労働者は、就業させない。
３ 前項の規定にかかわらず、産後６週間を経過した女性労働者から請求があった場合は、その者について医師が支障ないと認めた業務に就かせることがある。

（母性健康管理の措置）
第25条 妊娠中又は出産後１年を経過しない女性労働者から、所定労働時間内に、母子保健法（昭和４０年法律第１４１号）に基づく保健指導又は健康診査を受けるために申出があったときは、次の範囲で時間内通院を認める。
① 産前の場合
妊娠２３週まで・・・・・・・・４週に１回
妊娠２４週から３５週まで ・・・２週に１回
妊娠３６週から出産まで ・・・・１週に１回
ただし、医師又は助産師（以下「医師等」という。）がこれと異なる指示をしたときには、その指示により必要な時間② 産後（１年以内）の場合
医師等の指示により必要な時間
２ 妊娠中又は出産後１年を経過しない女性労働者から、保健指導又は健康診査に基づき勤務時間等について医師等の指導を受けた旨申出があった場合、次の措置を講ずる。
① 妊娠中の通勤緩和措置として、通勤時の混雑を避けるよう指導された場合は、原則として２時間の勤務時間の短縮又は２時間以内の時差出勤を認める。
② 妊娠中の休憩時間について指導された場合は、適宜休憩時間の延長や休憩の回数を増やす。
③ 妊娠中又は出産後の女性労働者が、その症状等に関して指導された場合は、医師等の指導事項を遵守するための作業の軽減や勤務時間の短縮、休業等の措置をとる。

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（育児時間及び生理休暇）
第26条 １歳に満たない子を養育する女性労働者から請求があったときは、休憩時間のほか１日について２回、１回について３０分の育児時間を与える。
２ 生理日の就業が著しく困難な女性労働者から請求があったときは、必要な期間休暇を与える。

（育児・介護休業、子の看護休暇等）
第27条 労働者のうち必要のある者は、育児・介護休業法に基づく育児休業、介護休業、子の看護
休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働、時間外労働及び深夜業の制限並びに所定労働時間の短縮措置等（以下「育児・介護休業等」という。）の適用を受けることができる。
２ 育児・介護休業等の取扱いについては、「育児・介護休業等に関する規則」で定める。

（慶弔休暇）
第28条 労働者が申請した場合は、次のとおり慶弔休暇を与える。
① 本人が結婚したとき ３日② 妻が出産したとき ３日③ 配偶者、子又は父母が死亡したとき ３日④ 兄弟姉妹、祖父母、配偶者の父母又は兄弟姉妹が死亡したとき ３日（病気休暇）
第29条 労働者が私的な負傷又は疾病のため療養する必要があり、その勤務しないことがやむを得ないと認められる場合に、病気休暇を５日与える。

（裁判員等のための休暇）
第30条 労働者が裁判員若しくは補充裁判員となった場合又は裁判員候補者となった場合には、次のとおり休暇を与える。
① 裁判員又は補充裁判員となった場合
必要な日数② 裁判員候補者となった場合
必要な時間

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第6章

賃金

（賃金の構成）
第31条

賃金の構成は、次のとおりとする。

【賃金】
基本給
手当
・ 家族手当・ 通勤手当・ 技術手当・ 資格手当・ 住宅手当・ 生涯設計手当 ※第〇〇条に別途定める
割増賃金
・ 時間外労働割増賃金
・ 休日労働割増賃金
・ 深夜労働割増賃金【最低賃金】①会社における最も低い賃金額は、時間給又は時間換算額1,090円とする。
ただし、最低賃金法（昭和34年法律第137号）第7条に基づく最低賃金の減額の特例許可を受けた者を除く。
②前項の賃金額には、最低賃金法第４条第３項に定める賃金を参入しない。
また、時間換算額の算出方法は、最低賃金法施行規則第３条のさだめるところによる。
附則 この規定は、令和５年９月１日から施行する。

（基本給）
第32条

基本給は、本人の職務内容、技能、勤務成績、年齢等を考慮して各人別に決定する。

（家族手当）
第33条 家族手当は、次の家族を扶養している労働者に対し支給する。
① １８歳未満の子
１人につき 月額３０００円② 配偶者（内縁含む）
１人につき 月額１００００円（通勤手当）
第34条 通勤手当は、月額２００００円までの範囲内において、通勤に要する実費に相当する額を
支給する。

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（技術手当）第35条 技術手当は、「主任担当者」として業務を遂行し、契約開始から契約完了までの作業を滞りなく行えると判断した労働者に対して支給する。
測量業務技術手当
設計業務技術手当

月額 ２００００ 円
月額 ２００００ 円

支給対象は正社員のみとする。

（資格手当）
第36条

資格手当は、次の資格を持ち、その職務に就く者に対し支給する。

■測量士（実務経験7年以上）
月額２００００円■補償業務管理士（各部門一律）
月額２００００円■RCCM（各部門一律）
月額２００００円■技術士
月額３００００■無人航空機操縦士
月額１００００円■二級建築士
月額５０００円■赤外線建物診断技師
月額５０００円（住宅手当）
第37条

住宅手当は、月額２００００円を下記の条件を満たした労働者に支給する。

支給対象・正社員であること・世帯主であること（シェアハウスは支給対象となりません。）（割増賃金）

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第38条 時間外労働に対する割増賃金は、次の割増賃金率に基づき、次項の計算方法により支給する。
(１) １か月の時間外労働の時間数に応じた割増賃金率は、次のとおりとする。この場合の１か月は毎月２１日を起算日とする。
① 時間外労働４５時間以下・・・２５％② 時間外労働４５時間超～６０時間以下・・３５％③ 時間外労働６０時間超・・・・・５０％④ ③の時間外労働のうち代替休暇を取得した時間・・・３５％（残り１５％の割増賃金は代替休暇に充当する。）（２）１年間の時間外労働の時間数が３６０時間を超えた部分については、４０％とする。この場
合の１年は毎年１月１日を起算日とする。
（３）時間外労働に対する割増賃金の計算において、上記（１）及び（２）のいずれにも該当する
時間外労働の時間数については、いずれか高い率で計算することとする。

２ 割増賃金は、次の算式により計算して支給する。
（１）月給制の場合① 時間外労働の割増賃金○時間外労働が1か月45時間以下の部分（基本給＋役付手当＋技能・資格手当＋精勤手当）／１か月の平均所定労働時間数×1.25×時間外
労働の時間数○時間外労働が1か月45時間超～60時間以下の部分（基本給＋役付手当＋技能・資格手当＋精勤手当）／１か月の平均所定労働時間数×1.35×時間外
労働の時間数○時間外労働が1か月60時間を超える部分（基本給＋役付手当＋技能・資格手当＋精勤手当）／１か月の平均所定労働時間数×1.50×時間外
労働の時間数○時間外労働が1年360時間を超える部分）（基本給＋役付手当＋技能・資格手当＋精勤手当）／１か月の平均所定労働時間数×1.40×時間外
労働の時間数② 休日労働の割増賃金（法定休日に労働させた場合）（基本給＋役付手当＋技能・資格手当＋精勤手当）１か月の平均所定労働時間数×1.35×休日労働の時間数③ 深夜労働の割増賃金（午後１０時から午前５時までの間に労働させた場合）（基本給＋役付手当＋技能・資格手当＋精勤手当）／１か月の平均所定労働時間数×0.25×深夜労
働の時間数（２）日給制の場合① 時間外労働の割増賃金○時間外労働が1か月45時間以下の部分【（日給／１日の所定労働時間数）＋（役付手当＋技能・資格手当＋精勤手当）／１か月の平均所
定労働時間数】 × 1.25 × 時間外労働の時間数○時間外労働が1か月45時間超～60時間以下の部分【（日給／１日の所定労働時間数）＋（役付手当＋技能・資格手当＋精勤手当）／１か月の平均所

13定労働時間数】 × 1.35 × 時間外労働の時間数○時間外労働が1か月60時間を超える部分【（日給／１日の所定労働時間数）＋（役付手当＋技能・資格手当＋精勤手当）／１か月の平均所
定労働時間数】 × 1.50 × 時間外労働の時間数○時間外労働が1年360時間を超える部分【（日給／１日の所定労働時間数）＋（役付手当＋技能・資格手当＋精勤手当）／１か月の平均所
定労働時間数】 × 1.40 × 時間外労働の時間数② 休日労働の割増賃金【（日給／１日の所定労働時間数）＋（役付手当＋技能・資格手当＋精勤手当）／１か月の平均所
定労働時間数】 × 1.35 × 休日労働の時間数③ 深夜労働の割増賃金【（日給／１日の所定労働時間数）＋（役付手当＋技能・資格手当＋精勤手当）／１か月の平均所
定労働時間数】 × 0.25 × 深夜労働の時間数（３）時間給制の場合① 時間外労働の割増賃金○時間外労働が1か月45時間以下の部分【時間給＋（役付手当＋技能・資格手当＋精勤手当）／１か月の平均所定労働時間数】 × 1.25
× 時間外労働の時間数○時間外労働が1か月45時間超～60時間以下の部分【時間給＋（役付手当＋技能・資格手当＋精勤手当）／１か月の平均所定労働時間数】 × 1.35
× 時間外労働の時間数○時間外労働が1か月60時間を超える部分【時間給＋（役付手当＋技能・資格手当＋精勤手当）／１か月の平均所定労働時間数】 × 1.50
× 時間外労働の時間数○時間外労働が1年360時間を超える部分【時間給＋（役付手当＋技能・資格手当＋精勤手当）／１か月の平均所定労働時間数】 × 1.40
× 時間外労働の時間数② 休日労働の割増賃金【時間給＋（役付手当＋技能・資格手当＋精勤手当）／１か月の平均所定労働時間数】 × 1.35
× 休日労働の時間数③ 深夜労働の割増賃金【時間給＋（役付手当＋技能・資格手当＋精勤手当）／１か月の平均所定労働時間数】 × 0.25
× 深夜労働の時間数

３ 前項の１か月の平均所定労働時間数は、次の算式により計算する。
【(365－年間所定休日日数)×1日の所定労働時間】／1214

（１年単位の変形労働時間制に関する賃金の精算）
第39条 １年単位の変形労働時間制の規定（第１９条及び第２０条）により労働させた期間が当該対象期間より短い労働者に対しては、その労働者が労働した期間を平均し１週間当たり４０時間を超えて労働させた時間（前条の規定による割増賃金を支払った時間を除く。）については、前条の時間外労働についての割増賃金の算式中の割増率を０．２５として計算した割増賃金を支払う。

（代替休暇）
第40条 １か月の時間外労働が６０時間を超えた労働者に対して、労使協定に基づき、次により代替休暇を与えるものとする。
２ 代替休暇を取得できる期間は、直前の賃金締切日の翌日から起算して、翌々月の賃金締切日までの２か月とする。
３ 代替休暇は、半日又は１日で与える。この場合の半日とは、午前(８：００～１２:００)又は午後(１：００～５:００)のことをいう。
４ 代替休暇の時間数は、１か月６０時間を超える時間外労働時間数に換算率を乗じた時間数とする。この場合において、換算率とは、代替休暇を取得しなかった場合に支払う割増賃金率５０％から代替休暇を取得した場合に支払う割増賃金率３５％を差し引いた１５％とする。また、労働者が代替休暇を取得した場合は、取得した時間数を換算率(１５％)で除した時間数については、１５％の割増賃金の支払を要しないこととする。
５ 代替休暇の時間数が半日又は１日に満たない端数がある場合には、その満たない部分についても有給の休暇とし、半日又は１日の休暇として与えることができる。ただし、前項の割増賃金の支払を要しないこととなる時間の計算においては、代替休暇の時間数を上回って休暇とした部分は算定せず、代替休暇の時間数のみで計算することとする。
６ 代替休暇を取得しようとする者は、１か月に６０時間を超える時間外労働を行った月の賃金締切日の翌日から５ 日以内に、会社に申し出ることとする。代替休暇取得日は、労働者の意向を踏
まえ決定することとする。
７ 会社は、前項の申出があった場合には、支払うべき割増賃金額のうち代替休暇に代替される割増賃金額を除いた部分を通常の賃金支払日に支払うこととする。ただし、当該月の末日の翌日から２ か月以内に取得がなされなかった場合には、取得がなされないことが確定した月に係る賃金支払日に残りの１５％の割増賃金を支払うこととする。
８ 会社は、第６項に定める期間内に申出がなかった場合は、当該月に行われた時間外労働に係る割増賃金の総額を通常の賃金支払日に支払うこととする。ただし、第６項に定める期間内に申出を行わなかった労働者から、第２項に定める代替休暇を取得できる期間内に改めて代替休暇の取得の申出があった場合には、会社の承認により、代替休暇を与えることができる。この場合、代替休暇の取得があった月に係る賃金支払日に過払分の賃金を精算するものとする。

（休暇等の賃金）第41条 年次有給休暇の期間は、所定労働時間労働したときに支払われる通常の賃金を支払う。
２ 産前産後の休業期間、育児時間、生理休暇、母性健康管理のための休暇、育児・介護休業法に基づく育児休業期間、介護休業期間、子の看護休暇期間及び介護休暇期間、慶弔休暇、病気休暇、裁判員等のための休暇の期間は、通常の賃金を支払うこととする。
３ 第９条に定める休職期間中は、原則として賃金を支給しない（１か月までは１割を支給する）。

（臨時休業の賃金）

15

第42条 会社側の都合により、所定労働日に労働者を休業させた場合は、休業１日につき労基法第１２条に規定する平均賃金の６割を支給する。この場合において、１日のうちの一部を休業させた
場合にあっては、その日の賃金については労基法第２６条に定めるところにより、平均賃金の６割に相当する賃金を保障する。

（欠勤等の扱い）第43条 欠勤、遅刻、早退及び私用外出については、基本給から当該日数又は時間分の賃金を控除する。
２ 前項の場合、控除すべき賃金の１時間あたりの金額の計算は以下のとおりとする。
（１）月給の場合
基本給÷１か月平均所定労働時間数（１か月平均所定労働時間数は第３８条第３項の算式により計算する。）（２）日給の場合
基本給÷１日の所定労働時間数（賃金の計算期間及び支払日）
第44条 賃金は、毎月２０日に締め切って計算し、当月末日に支払う。ただし、支払日が休日に当たる場合は、その前日に繰り上げて支払う。
２ 前項の計算期間の中途で採用された労働者又は退職した労働者については、月額の賃金は当該計算期間の所定労働日数を基準に日割計算して支払う。

（賃金の支払と控除）
第45条 賃金は、労働者に対し、通貨で直接その全額を支払う。
２ 前項について、労働者が同意した場合は、労働者本人の指定する金融機関の預貯金口座又は証
券総合口座へ振込により賃金を支払う。
３ 次に掲げるものは、賃金から控除する。
① 源泉所得税② 住民税③ 健康保険、厚生年金保険及び雇用保険の保険料の被保険者負担分④ 労働者代表との書面による協定により賃金から控除することとした社宅入居料、財形貯蓄の積立金及び組合費（賃金の非常時払い）
第46条 労働者又はその収入によって生計を維持する者が、次のいずれかの場合に該当し、そのために労働者から請求があったときは、賃金支払日前であっても、既往の労働に対する賃金を支払う。
① やむを得ない事由によって１週間以上帰郷する場合② 結婚又は死亡の場合③ 出産、疾病又は災害の場合④ 退職又は解雇により離職した場合

16

（昇給）
第47条 昇給は、勤務成績その他が良好な労働者について、毎年８月１日をもって行うものとする。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合は、行わないことがある。
２ 顕著な業績が認められた労働者については、前項の規定にかかわらず昇給を行うことがある。
３ 昇給額は、労働者の勤務成績等を考慮して各人ごとに決定する。

（賞与）
第48条 賞与は、原則として、下記の算定対象期間に在籍した労働者に対し、会社の業績等を勘案して下記の支給日に支給する。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由により、支給時期を延期し、又は支給しないことがある。
・算定対象期間①：１月１日から５月３１日まで②：６月１日から１２月３１日まで
・支給日①：６月１０日②：１２月１０日
２ 前項の賞与の額は、会社の業績及び労働者の勤務成績などを考慮して各人ごとに決定する。

17

第7章

定年、退職及び解雇（定年等）
第49条 労働者の定年は、満６５歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。
２ 前項の規定にかかわらず、定年後も引き続き雇用されることを希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない労働者については、満７０歳までこれを継続雇用する。

（退職）第50条 前条に定めるもののほか、労働者が次のいずれかに該当するときは、退職とする。
① 退職を願い出て会社が承認したとき、又は退職願を提出して１０日を経過したとき② 期間を定めて雇用されている場合、その期間を満了したとき③ 第９条に定める休職期間が満了し、なお休職事由が消滅しないとき④ 死亡したとき
２ 労働者が退職し、又は解雇された場合、その請求に基づき、使用期間、業務の種類、地位、賃金又は退職の事由を記載した証明書を遅滞なく交付する。

（解雇）
第51条 労働者が次のいずれかに該当するときは、解雇することがある。
① 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、労働者としての職責を果たし得ないとき。
② 勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等就業に適さないとき。
③ 試業務上の負傷又は疾病による療養の開始後３年を経過しても当該負傷又は疾病が治らない場
合であって、労働者が傷病補償年金を受けているとき又は受けることとなったとき（会社が打ち切り補償を支払ったときを含む。）。
④ 精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき。
⑤ 試用期間における作業能率又は勤務態度が著しく不良で、労働者として不適格であると認められたとき。
⑥ 第６６条第２項に定める懲戒解雇事由に該当する事実が認められたとき。
⑦ 事業の運営上又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事由により、事業の縮小又は部門の閉鎖等を行う必要が生じ、かつ他の職務への転換が困難なとき。
⑧ その他前各号に準ずるやむを得ない事由があったとき。
２ 前項の規定により労働者を解雇する場合は、少なくとも３０日前に予告をする。予告しないときは、平均賃金の３０日分以上の手当を解雇予告手当として支払う。ただし、予告の日数については、解雇予告手当を支払った日数だけ短縮することができる。
３ 前項の規定は、労働基準監督署長の認定を受けて労働者を第６５条第１項第４号に定める懲戒解雇にする場合又は次の各号のいずれかに該当する労働者を解雇する場合は適用しない。
① 日々雇い入れられる労働者（ただし、１か月を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。
）② ２か月以内の期間を定めて使用する労働者（ただし、その期間を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。）③ 試用期間中の労働者（ただし、１４日を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。）

18

第8章

退職金

（退職金の支給）第52条

会社は労働者が退職又は解雇された時、いかなる理由があっても退職金を支払わない。

（退職金の額）
第53条

余白

余白

（退職金の支払方法及び支払時期）
第54条

余白

19

第9章

無期労働契約への転換（無期労働契約への転換）
第55条 期間の定めのある労働契約（有期労働契約）で雇用する従業員のうち、通算契約期間が５年を超える従業員は、別に定める様式で申込むことにより、現在締結している有期労働契約の契約
期間の末日の翌日から、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）での雇用に転換することができる。
２ 前項の通算契約期間は、平成２５年４月１日以降に開始する有期労働契約の契約期間を通算す
るものとする。ただし、契約期間満了に伴う退職等により、労働契約が締結されていない期間が連続して６ヶ月以上ある従業員については、それ以前の契約期間は通算契約期間に含めない。
３ この規則に定める労働条件は、第１項の規定により無期労働契約での雇用に転換した後も引き続き適用する。ただし、無期労働契約へ転換した時の年齢が、第４９条に規定する定年年齢を超えていた場合は、当該従業員に係る定年は、満７０歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。

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第10章

安全衛生及び災害補償（遵守事項）
第56条 会社は、労働者の安全衛生の確保及び改善を図り、快適な職場の形成のために必要な措置を講ずる。
２ 労働者は、安全衛生に関する法令及び会社の指示を守り、会社と協力して労働災害の防止に努めなければならない。
３ 労働者は安全衛生の確保のため、特に下記の事項を遵守しなければならない。
① 機械設備、工具等の就業前点検を徹底すること。また、異常を認めたときは、速やかに会社に報告し、指示に従うこと。
② 安全装置を取り外したり、その効力を失わせるようなことはしないこと。
③ 保護具の着用が必要な作業については、必ず着用すること。
④ 20歳未満の者は、喫煙可能な場所には立ち入らないこと。
⑤ 受動喫煙を望まない者を喫煙可能な場所に連れて行かないこと。
⑥ 立入禁止又は通行禁止区域には立ち入らないこと。
⑦ 常に整理整頓に努め、通路、避難口又は消火設備のある所に物品を置かないこと。
⑧ 火災等非常災害の発生を発見したときは、直ちに臨機の措置をとり、上司に報告し、その指示に従うこと。

（健康診断）
第57条 労働者に対しては、採用の際及び毎年１回（深夜労働に従事する者は６か月ごとに１回）、定期に健康診断を行う。
２ 前項の健康診断のほか、法令で定められた有害業務に従事する労働者に対しては、特別の項目についての健康診断を行う。
３ 第１項及び前項の健康診断の結果必要と認めるときは、一定期間の就業禁止、労働時間の短縮、配置転換その他健康保持上必要な措置を命ずることがある。

（長時間労働者に対する面接指導）
第58条 会社は、労働者の労働時間の状況を把握する。
２ 長時間の労働により疲労の蓄積が認められる労働者に対し、その者の申出により医師による面接指導を行う。
３ 前項の面接指導の結果必要と認めるときは、一定期間の就業禁止、労働時間の短縮、配置転換
その他健康保持上必要な措置を命ずることがある。

（ストレスチェック）第59条 労働者に対しては、毎年１回、定期に、医師、保健師等による心理的な負担の程度を把握するための検査（ストレスチェック）を行う。
２ 前項のストレスチェックの結果、ストレスが高く、面接指導が必要であると医師、保健師等が認めた労働者に対し、その者の申出により医師による面接指導を行う。
３ 前項の面接指導の結果必要と認めるときは、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等、必要な措置を命ずることがある。

21

（労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱い）
第60条

事業者は労働者の心身の状態に関する情報を適正に取り扱う。

（安全衛生教育）第61条 労働者に対し、雇入れの際及び配置換え等により作業内容を変更した場合、その従事する業務に必要な安全及び衛生に関する教育を行う。
２ 労働者は、安全衛生教育を受けた事項を遵守しなければならない。

（災害補償）
第62条 労働者が業務上の事由又は通勤により負傷し、疾病にかかり、又は死亡した場合は、労基法及び労働者災害補償保険法（昭和２２年法律第５０号）に定めるところにより災害補償を行う。

22

第11章

職業訓練

（教育訓練）
第63条 会社は、業務に必要な知識、技能を高め、資質の向上を図るため、労働者に対し、必要な教育訓練を行う。
２ 労働者は、会社から教育訓練を受講するよう指示された場合には、特段の事由がない限り教育訓練を受けなければならない。
３ 前項の指示は、教育訓練開始日の少なくとも２週間前までに該当労働者に対し文書で通知する
。

23

第12章

表彰及び制裁（表彰）
第64条 会社は、労働者が次のいずれかに該当するときは、表彰することがある。
① 業務上有益な発明、考案を行い、会社の業績に貢献したとき。
② 永年にわたって誠実に勤務し、その成績が優秀で他の模範となるとき。
③ 永年にわたり無事故で継続勤務したとき。
④ 社会的功績があり、会社及び労働者の名誉となったとき。
⑤ 前各号に準ずる善行又は功労のあったとき。
２ 表彰は、原則として会社の創立記念日に行う。また、賞状のほか賞金を授与する。

（懲戒の種類）第65条 会社は、労働者が次条のいずれかに該当する場合は、その情状に応じ、次の区分により懲
戒を行う。
①けん責
始末書を提出させて将来を戒める。
②減給
始末書を提出させて減給する。ただし、減給は１回の額が平均賃金の１日分の５割を超えることはなく、また、総額が１賃金支払期における賃金総額の１割を超えることはない。
③出勤停止
始末書を提出させるほか、６０日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。
④懲戒解雇
予告期間を設けることなく即時に解雇する。この場合において、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当（平均賃金の３０日分）を支給しない。

（懲戒の事由）
第66条 労働者が次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給又は出勤停止とする。
① 正当な理由なく無断欠勤が５日以上に及ぶとき。
② 正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退をしたとき。
③ 過失により会社に損害を与えたとき。
④ 素行不良で社内の秩序及び風紀を乱したとき。
⑤ 第１１条、第１２条、第１３条、第１４条、第１５条に違反したとき。
⑥ その他この規則に違反し又は前各号に準ずる不都合な行為があったとき。
２ 労働者が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。ただし、平素の服務態度その他情状によっては、第５１条に定める普通解雇、前条に定める減給又は出勤停止とすることがある。
① 重要な経歴を詐称して雇用されたとき。
② 正当な理由なく無断欠勤が１０日以上に及び、出勤の督促に応じなかったとき。
③ 正当な理由なく無断でしばしば遅刻、早退又は欠勤を繰り返し、５回にわたって注意を受けても改めなかったとき。
④ 正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき。
⑤ 故意又は重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき。
⑥ 会社内において刑法その他刑罰法規の各規定に違反する行為を行い、その犯罪事実が明らかとなったとき（当該行為が軽微な違反である場合を除く。）。
⑦ 素行不良で著しく社内の秩序又は風紀を乱したとき。
⑧ 数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず、なお、勤務態度等に関し、改善の見込みがないと24

き。
⑨ 第１２条、第１３条、第１４条、第１５条に違反し、その情状が悪質と認められるとき。
⑩ 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用したとき。
⑪ 職務上の地位を利用して私利を図り、又は取引先等より不当な金品を受け、若しくは求め若し
くは供応を受けたとき。
⑫ 私生活上の非違行為や会社に対する正当な理由のない誹謗中傷等であって、会社の名誉信用を損ない、業務に重大な悪影響を及ぼす行為をしたとき。
⑬ 正当な理由なく会社の業務上重要な秘密を外部に漏洩して会社に損害を与え、又は業務の正常な運営を阻害したとき。
⑭ その他前各号に準ずる不適切な行為があったとき。

25

第13章

公益通報者保護（公益通報者の保護）第67条 会社は、労働者から組織的又は個人的な法令違反行為等に関する相談又は通報があった場
合には、別に定めるところにより処理を行う。

26

第14章

副業・兼業

（副業・兼業）第68条 労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。
２ 会社は、労働者からの前項の業務に従事する旨の届出に基づき、当該労働者が当該業務に従事することにより次の各号のいずれかに該当する場合には、これを禁止又は制限することができる。
① 労務提供上の支障がある場合② 企業秘密が漏洩する場合③ 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合④ 競業により、企業の利益を害する場合

27

第15章

生涯設計手当規程（目的）第69条 この規程は給与が月給または日給月給で支払われる者（以下「月給者」という。）の高齢期の生活と福祉の向上を目的とする生涯設計手当について定める。

（対象者）
第70条

この規程の対象者は満65歳未満の厚生年金保険に加入する月給者及び役員とする。

（生涯設計手当）第71条

生涯設計手当は以下のとおり取り扱う。

（1）生涯設計手当は月額55,000円とする。ただし、欠勤、遅刻、早退及び私用外出等により不就労が発生した場合は、不就労となる日数・時間数に該当する額を差し引くものとし、その結果、生涯設計手当の額が千円に満たない月は千円とする。
（2）生涯設計手当は確定拠出年金掛金及び生涯設計前払金の組み合わせとして構成する。
（3）対象者は第2号について、確定拠出年金の掛金を3千円以上千円単位で選択するものとし、当該選択した額（以下「掛金額」という。）を基準給与とする（ただし、第1号ただし書きの場合において、掛金額は生涯設計手当の額を超えることはできず、生涯設計手当の額を超えない額の範囲にて千円以上千円単位の額へ変更するものとする。）。また、掛金を拠出しないことも選択できる。掛金として選択しなかった額については、生涯設計前払金として月例給与にあわせて支給する。
（4）前号にかかわらず60歳以降に入社した者については、第1号の額のすべてを月例給与にあわせて生涯設計前払金として支給する。
（5）一旦、確定拠出年金加入者となった者は第4条に定める生涯設計手当の中断による事由を除き掛金の拠出を停止することはできない。
（6）対象者による生涯設計手当の掛金額の選択は年1回とし、変更を希望する者は会社に対して申請を行うものとする。ただし、会社がやむを得ないと判断した場合には随時に変更することを認める。
（7）確定拠出年金加入者となる時期は加入することを希望した日の翌月1日とし、入社した日の属する月は月末までの日数で日割り計算の上、相当額を生涯設計前払金として月例給与にあわせて支給する。

（生涯設計手当の中断）
第72条 前条にかかわらず、企業型年金規約（以下「年金規約」という。）別表4に定める掛金中断の範囲に該当した場合は、生涯設計手当（確定拠出年金掛金の拠出及び生涯設計前払金の支給）を中断する。

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（確定拠出年金の給付）
第73条

確定拠出年金の給付に関しては年金規約によるものとする。

（確定拠出年金制度）
第74条

確定拠出年金制度でこの規程に定めのない事項については、年金規約によるものとする。

（規程の改廃）第75条 この規程は、関係諸法規の改正及び社会経済情勢の変化などにより必要がある場合には改廃することがある。

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