第30巻第9号通巻329号

連合総研レポート2017年9月号

No.

329

DATA資料 INFORMATION情報 OPINION意見

CONTENTS

特集

女性の活躍は進んだか〜女性たちが直面する課題を考える〜
男性をふくめた働き方改革の必要性

大沢 真知子 ………………… 4「生殖適齢期をふまえた」女性活躍推進企業への転換が急務
天野 馨南子 …………………8

女性の活躍推進になにが必要か～職場の要因から考える～
大槻 奈巳 …………………14
寄稿

女性活躍推進法に対応する企業の取組みと労働組合の役割
神尾 真知子 ………………19

巻頭言 ……………………………………………………………2

最近の書棚から ……………………………………………30

September 11

柴田悠視『子育て支援と経済成長』

点 ……………………………………………………………3

国連「責任投資原則」とワーカーズキャピタル
特別寄稿 ………………………………………………………26

ドイツにおけるIoTとAIをめぐる雇用政策～ワーク4.0をめぐるドイツ労働法上の新たな議論～

ホームページもご覧ください著

今月のデータ ……………………………………………31

内閣府「新たな少子化社会対策大綱」
策定時の議論より−個々人が自分らしい人生を選択するために知っておくべきこと−

事務局だより ……………………………………………… 32

http://www.rengo-soken.or.jp/

16

巻頭言

巻頭言

年ぶりのお二人との再会であった子 供達の悲劇は言葉もありません。

た。2001年9月以来、本当に懐か

一刻も早い救済が求められます。加えて、しさでいっぱいになるとともに、あの頃

今日のテロリスト達を醸成した民族や宗のことを思い出していた。16年前の20教の対立、貧困の環境を絶たないとい

01年9月、私は企業別組合の中央執行けません。同時に幼少の頃からの教育委員長として、海外出向者との会議のの大切さを改めて痛感します。
」

ため、5日に日本を立ちアメリカ、ブラ

私自身は、
幸いなことにブラジルに入っ

ジル、メキシコを訪問し下旬に帰国予ていたため、多少の自由はきいたが、現定の海外出張であった。

実そこは地球の裏側である。その後のアメリカでの会議終了後、9月9日の

日程はすべてキャンセルし、サンパウロ

Ｓｅｐｔｅｍｂｅｒ

夜行便でブラジルに向かい、10日にブにて帰国の経路と時期の検討に入った。

ラジル・サンパウロに到着。11日早朝サ

アメリカ経由が駄目であれば、ヨーロッンパウロから4時間の飛行でマナウスへ

パ経由、アフリカ経由、オーストラリア

ついた時に、大惨事が伝えられその足経由などが考えられる。安全 性や日程でサンパウロに引き返した。その大惨の関係を考慮して、ブラジル・サンパウ

事は言うまでもなく、2001年現地時間9ロからアルゼンチン・ブエノスアイレス、

月11日午前8時過ぎにアメリカで発生しそしてオーストラリア・シドニー経由で帰た同時多発テロ事件である。航空機が国した。

使用された史上最大規模のテロ事件であり、全世界に衝撃を与えた。
9日にはテロ事件発生場所のひとつ

ジャックしての残虐な行為に、世界中が凍りつき、怒りと憤り、そして悲しみにくであるマンハッタンにも立ち寄っており、 れた。痛ましいの一言で片付けられな
もう少し時間がズレていれば、私自身

い生命の尊さや重さを考えさせられた事もテロに遭遇、もしくはアメリカに閉じ件であった。その後、アメリカは報復と込められていたかもしれない。後日、 してアフガン紛争に突入し、対テロ戦
アメリカ・ニュージャージーに出向して争の動きは更にイラク戦争 へとつながいる後輩から届いたメールは、こんなる。これらの惨い行為の後に何が生ま

言葉で綴られていた。
「先日は、どうもれるのだろうか。主義・主張が異なるかお疲れ様でございました。古賀委員長

ら、武力で訴える。ましてや多くの人々とバックに撮りましたあのビルも、2日を巻き添えにテロ行為を行う。そして報後には多くの犠 牲者を巻き添えにし、 復攻撃。憎しみは憎しみを呼び、新た無残にも崩壊しました。当日、会社か

11

な報復を生み出す結果となる。

ら遠くに煙を上げるWTCを見つめ現地

今なお、世界では、紛争にテロ、憎従業員ともども、言葉もない状態でししみの連鎖を断ち切れずにいる。そのた。今回、初めてアメリカ人の動揺し克服は長い歴史があり決して容易ではた姿を見たような気がします。よくマスないかもしれない。他人の痛みや苦し

コミは第２のパールハーバーということ

み、そして悲しみを自分のこととして受を言っていますが、むしろキューバがア

けとめ、お互いが認め合える時代はいつメリカにミサイルを向けて、本土攻撃をになったらくるのであろうか。

連合総研理事長古賀伸明

ちらつかせた事件の方が近いのではな

日本ではこの事件の略称として、「ア

いかと思っています。歴史的に、世界メリカ同時多発テロ」や「9.11テロ」と呼のあらゆる地域で戦っても、決して本ぶことが多いが、
彼ら二人は「September

土は傷つくことはありませんでしたから

11」という言葉をしきりに使っていた。

…。今回は、多くの罪のない方々が犠

そのお二人は、当時大変お世話になっ

牲になっています。知れば知るほど、 たアメリカ、ブラジルの現地会社の経営
胸が本当に痛みます。中でも、親を失っDIO 2017, 9

大勢の乗 客を乗 せた民間機をハイ― 2 ―責任者、Ｉ氏とＳ氏である。

視点

国連「責任投資原則」とワーカーズキャピタル
労働金庫連合会（全国13の労働金庫の中央組織）は、
7月20日の理事会で国連が提唱する「責任投資原則」

金庫、全労済の積立金・資金なども広い意味でワーカー
ズキャピタルと言える。

（Principles for Responsible Investment：ＰＲＩ）

連合は、この責任投資ガイドラインを策定し、企業に署名することを決定した。また、公的年金を運用す

年金をはじめGPIFなどの公的年金での責任投資（ESG

る年金積立管理運用独立行政法人（GPIF）は、2015

投資）を様々な機会を通じて働きかけてきた。今回、年にＰＲＩに署名し、今年7月から環境や企業統治を重

約140兆円と世界最大規模の運用資産をもつGPIFが視した企業を選ぶ3つの指数（総合型指数2つ、女性活

ESG投資を開始し、労働金庫連合会の署名決定は、わ躍に着目したテーマ型指数）にもとづいて、国内株式が国において、責任投資（ESG投資）が資産運用のメ

運用の3％（1兆円規模）のESG投資を始めた。

インストリームになる一歩として大きな意味がある。

◆国連「責任投資原則」とは◆世界的な責任投資の広がりと労働組合の役割

国連の責任投資原則の柱は、環境（Environment）、

当初、社会的責任投資が欧米で広まった際には、宗社会（Social）、企業統治（Governance）に配慮した教的な倫理観等に基づくネガティブスクリーニング（反投資の「ＥＳＧ投資」である。そして、①ESGに配慮

社会的、反人道的な企業への投資除外等）などが中心した投資の銘柄選定、②ESGに配慮した株主行動、③であったが、その後、企業・社会の持続可能性を考慮

投資対象にESG情報の開示を求める、④本原則の普及

した「責任投資」という考え方に進化してきた。この活動に取り組む等、6つの原則が定められている。

欧米でのＳＲＩの普及の背景には、労働組合や年金加

この国連ＰＲＩは、2006年4月に公表され、現在、入者による働きかけがあったと言われている。例えば、

署 名 済 み の 資 産 運 用 会 社・金 融 機 関 数 は 全 世 界 で

フランスでは公的年金制度の改正時に、労働組合が積1,700を超え、運用資産残高は68兆ドル（約7,600

立金運用にＳＲＩの実施を求め、イギリスの大学職員兆円）の規模となっている。

年金基金は年金加入者のキャンペーンに後押しされて日本国内では、
GPＩFが2015年9月に署名するなど、

ＳＲＩを導入している。

今年5月時点で生命保険会社や資産運用会社など56機

国際労働運動での責任投資の取り組みは、1999年

関が署名しているが、欧米諸国に比べて少ない。

に国際自由労連（ICFTU：現在のITUC）、国際産業別そのような中で、労働金庫連合会は、2010年に「Ｓ労働組合組織、OECD労働組合諮問委員会（TUAC）

ＲＩ（社会的責任投資）原則」を制定し、連合が2010などが、労働者資本委員会（ＣＷＣ）を設置している。

年から取り組んでいる「ワーカーズキャピタル責任投

具体的な取り組みとしては、情報の共有化、年金基金資」に賛同するとともに、環境省の「持続可能な社会の労働側理事への責任投資教育、国際連帯による共同の形成に向けた金融行動原則」に2012年に署名して、行動、ビルマキャンペーン（軍事政権下での投資企業

ＥＳＧ投資に取り組んでいる。

へ抗議行動）等を実施してきた。
現在、国連は2030年までに貧困撲滅や格差是正、◆ワーカーズキャピタル責任投資とは

気候変動対策など国際社会に共通する17の目標達成に

連合は、「社会的責任に配慮した企業行動および金融

向け、「持続可能な開発目標（SDGs）」を掲げ、民間取引を促し、公正かつ持続可能な社会形成に貢献する」

企業や労働組合も課題解決を担う主体と位置づけていことを目的に、2010年12月に「ワーカーズキャピタる。

ル投資原則ガイドライン」を策定し、組織内外でのＥ

そのため、連合や各労働組合、労働金庫によるワー

ＳＧ投資の普及活動を行っている。このワーカーズキャ

カーズキャピタルのESG投資の取り組みは、SDGsのピタル（労働者資本）とは、労働者が拠出した、ない

目標達成、「公正で持続可能な社会形成」に向けた社会

し労働者のために拠出された基金であり、代表的なも的役割として一層重要になる。

のに企業年金などの年金基金がある。公的年金や労働（連合総研副所長

― 3 ―

小島

茂）

DIO 2017, 9

女性の活躍は進んだか〜女性たちが直面する課題を考える〜

集

DIO 2017, 9

男性をふくめた働き方
改革の必要性
大沢

寄稿

特

特集 1

真知子

（日本女子大学）

2015年8月に女性活躍推進法が成立し、女性の活躍に関する実態の情報公開と事業主行動計画が企業に求められるようになった。
その後、第２フェーズとして、ニッポン一億総活躍プランが打ち出され、働き方改革が重要課題に位置づけられている。正社員と非正社員とのあいだの賃金格差を是正するための同一労働同一賃金に関するガイドラインが策定され、長時間労働是正のための働き方改革など、さまざまな政策が打ち出されている。
これらの改革の先にどのような社会を展望したらいいのだろうか。本稿では、最近の海外の研究成果をもとに、21世紀の日本の男女共同参画の姿とそのための課題についてのべてみたい。
１. 人口減少社会
21世紀は人口減少社会を生きることになる。出生率が安定しており、人口が増加していた時代は、生産年齢人口の増加によって社会福祉プログラムを充実させることができた。しかし人口減少社会では、高齢者の生活を支える支え手が減少する。女性の活躍推進は、高齢社会の支え手をふやすた
めにも、不足する働き手をふやすためにも必要不可欠な政策となっている。
日本は1996年からすでに生産年齢人口（15〜 65歳人口）が減少をはじめており、2008
年から人口そのものが減少している。不足する労働力を非正規労働者の雇用をふやすことによって補ってきたが、それも限界に達し、数年前から人手不足が深刻化している
実態が浮き彫りになっている。
２. サービス部門の低生産性
日本生産性本部が毎年発表している労働生産性の国際比較をみると、日本の製造業― 4 ―に比較してサービス部門における生産性は先進諸国のなかではもっとも低い。他方、女性の就業率が高く、女性が活躍している社
会では時間当たりのGDPが高く、女性の活躍を推進することが、経済発展にもプラスに働くことが山口（2017）によって実証されている。
8月18日 のJapan Timesの 意 見 欄 に は、’
For the sake of productivity, put a woman
in charge（職場の生産性を上げるために、女性の管理職をふやせ）’というタイトルでアメリカのストーニーブルック大学のNoah
Smith助教授のブログが紹介されている。
生産性の向上には、子育て中の女性を管理職に登用するのが一番いい。なぜなら子
育て中の女性はなるべく早く仕事を切り上げて家に帰りたいという強いインセンティブをもって仕事をしているからだ。その女性が管理職になり、成果によって評価されるしくみになれば、職場全体の生産性が上がる。
３. 管理職になる女性はなぜ少ないのか
より多くの女性が管理職につくことで経済が発展し生産性が高くなるとするならば、なぜ管理職の女性比率は低いのだろうか。な
りたい女性が少ないという女性の問題なのだろうか。
この点に関してアメリカでは最近、男女間賃金格差に関する衝撃的な結果があきらかにされている。
ハーバード大学のゴールディン教授らの研究によると、アメリカの男女間賃金格差は家族を形成する時期にあたる26歳から33歳で拡大する。この差の拡大は学歴が高くなるほど大きい。そして、その要因の半分以上は、組織内で生じる昇進や昇格の男女差からくるものであった（Goldin, et. al., 2017）。
アメリカは世界に先駆けて女性の地位向上に力を入れてきた。なかでも、管理職に占める女性の割合は先進国でもっとも高い。管
理職の43.7%が女性である（労働政策研究・
研 修 機 構「 デ ー タ ブ ッ ク 国 際 労 働 比 較、
2014」
）そのアメリカでまだ乗り越えられない壁がある。この壁はどのような原因で作られ、その壁を打ち砕くにはどうしたらいいのだろうか。
４. なぜ女性はすべてを手に入れられないのか
男性が変わる必要があるというのが、元
国務省政策本部長で現在はプリンストン大学教授でニューアメリカ財団CEOのアン=マ
リー・スローター教授の議論である。
男女間賃金格差をさらにくわしくみると、もっとも格差が大きいのは男性と子どものいる女性のあいだの格差である。アメリカの男
女間賃金格差は男性を100とすると女性は80くらいなのだが、結婚していない女性は男性とほとんど遜色ない賃金をえている。他方子どもがいる女性の場合は男性の7割の賃金しかえていない。
アン=マリー・スローター教授は、この差を縮小させるには、究極的にはアメリカ社会の競争を尊び、他者をケアする人が弱い立場に置かれる競争バイアス社会の価値観を見直す必要があるという。
男女の平等が達成されるためには、男性が養い手であると同時にケアの担い手として大切な存在になることが欠かせない。しかし、男性は競争の側面が過剰に発達している半面、ケアの側面は発達不足で、現代の社会は、競争に勝ち、多くを成し遂げ、カネを稼いだ男性に価値を認めすぎている。職場における女性の役割と家庭における男性の役割をもう一度見直し、男女双方にとって家族の意味を考え直し、家庭の仕事を別の形でより平等に分担することで、21世紀に本当の男女平等社会を実現することができる、と著書の中でのべている（アン=マリー・スローター（2017））。
シェリル・サンドバーグは『リーン・イン』（2013）で、管理職の女性がふえるためには、
女性自身が職場のなかで積極的に一歩前に踏み出すことが必要だと論じているのに対して、スローターはそのことの重要性を認めた上で、社会全体の価値基準を見直すことを提案する。
競争社会では高い報酬をえることが過度に評価され、ケア労働の価値が（実際の価値よりも）低く抑えられている。競争バイア
ス社会を改め、ケア労働に対する社会の価値を高めることは、経済への効果をもたらすというだけではなく、だれもがもっと生き甲斐が感じられる社会になるとのべている。そのために男女の役割分担を見直し、男性の家庭進出を促進することが求められているというのである。
５. 高学歴女性の離職理由の日米比較
アメリカは労働市場での男女の平等を達成することからスタートし、ケアの問題に到達したとすると、日本は企業の両立支援を充実させるところから入っていま女性の戦力化の問題に直面している。
昨年出席した日米の女性労働を考えるシンポジウムでも、アメリカ側から日本に学ぶものとして、企業の両立支援が挙げられた。
たしかにアメリカに比べて両立支援の制度が整っている。
その両国の違いが反映されているのが、
図1の高学歴女性の離職理由の日米の違いである。日本の女性の方がアメリカの女性よりも3倍離職する確率が高いのであるが、その理由は日米で異なる。
アメリカでは離職理由の約4分の3が育児による。それに対して日本では、仕事への不満や行き詰まり感によって辞める女性がそれぞれ63%と49%と高くなっている。
もっとも、両立環境が整っているのは大手企業だけで、育児休業を取得している女性も出産した女性のうちの2割にすぎない。育児休業取得率の規模間格差も拡大している。
第1子出産後6割の女性は離職しているが、そのうちの3分の2の女性は、もし社会や企業に両立できる環境があれば、仕事を辞めなかったとのべている。
アメリカと比較すると日本の両立支援は充実しているようにみえるが、ヨーロッパと比較すると、GDPに占める家族関連社会支出は低い。2011年の家族関連支出の対GDP比はフランス2.85%、イギリス3.78%、スウェ
図１ 高学歴女性の離職理由の日米比較

出所）センター・フォー・ワークライフポリシー（Center for WorkLife Policy）『日本における女性の休職・離職と職場復帰』2011, 表 1.2― 5 ―DIO 2017, 9

ーデン3.46%と出生率が回復している国でその割合も高くなっているのに対して、日本は1.36%と低くなっている。ちなみにアメリカ
は0.72%で先進国中もっとも低い。
日本はケア労働を家族頼みにした社会政策を維持しているからなのだが、女性の活躍の推進は、子育て支援のための財源の確保と待機児童問題の解消抜きにはありえな
い。労使が協調して政府に圧力をかけていくことが必要だろう。
6. 女性労働の戦力化に向けての動き
2014年11月にNHKの朝のニュース番組で資生堂の働き方改革が取り上げられた。資生堂といえば、ファミリーフレンドリー企業
として他社に先駆けて働く女性のための両立支援制度を充実させてきた会社である。
その両立支援が功を奏して、出産後も短時間勤務者として継続して就業する女性社員がふえた。そして、次の取組として育児のために時短勤務をする美容部員に対して
夕方以降の遅番や土日のシフトにも可能な
限り入るように働き方を見直し、女性社員の戦力化を図った。
子育て中の女性に仕事を免除すると、男性とのあいだにキャリアの差が生じてしまう。まさにこれがアメリカの男女間賃金格差の要因になっている。子育て中の女性に配慮することが逆にキャリアの発展をさまたげてしまうというパラドックスが生じていた。
ここにメスを入れて、育児中の女性社員であっても戦力として活躍してもらうという方針転換をしたのである。
これが世間では「資生堂ショック」としてニュースで伝えられたことから、
「勤務者に
冷たい」
「マタハラではないか」といった批判が出た。しかし、これをきっかけにシンポジウムなどでこの問題が取り上げられた結果、これ（女性の戦力化）は避けて通れな
い時代の流れだという結論に落ちついたのである。
資生堂の事例はある一企業の事例ではなく、
今多くの企業が直面している問題である。
2010年 からは 短 時 間 勤 務 制 度（1日6時 間 ）が101人以上の事業所に措置義務として導入されることになった。その結果、育休取得者の定着率が上がり、離職率が減少した。
厚生労働省の「21世紀出生児縦断調査（平成22年出生児）」によると、出産半年後に仕事を辞めた女性の割合を2001年と2010年で比較すると、67.4%から54.1%に減少している。とくに、短時間勤務制度が導入されてから出産した女性の定着率が高まっている。両立支援にかかるコストを回収するために日本

DIO 2017, 9― 6 ―の企業が女性社員の戦力化に本格的に取り組む時期が来ていることが分かる。
７. 男
 女差はキャリア形成の初期において生じている
Hara（2016）は、正社員のあいだに生じる男女間賃金格差の要因とその変化を、男
女間の時間当たりの賃金の分布をもとに、賃金格差をみたところ、教育水準や勤続年数といった（人的資本の）変数の違いでは説明できない賃金格差が、賃金分布の下位（Wet
Floor）と上位の（Glass Ceiling）ふたつの所得分位でみられることを見出している。また、大手企業ほどWet Floorの存在によって、女性が昇進できない構造がある。つまり、初期のキャリア形成において女性は濡れた床（Wet Floor）に足を取られて昇進の階段を上ることができないのである。
また、この構造が1990年から2014年までのあいだに大きく変化していない。つまり、同じ学歴であっても、企業内部の昇進・昇格の構造に男性と女性で違いがあるために、
男女間賃金格差が生じているということである。
女性活躍推進法の施行によって、管理職女性の比率を上げることが目標とされているが、この研究結果が示唆するのは、そもそも女性は昇進機会のあまりない一般職に配属される傾向があり、初期のキャリア形成において女性は機会が与えられていない。初期のキャリア形成において男女の差をなくす試みが必要になっている。
さらに、女性の活躍推進によって生産性が上がっているのは、「両立支援」と「均等推進」の両輪を連動させている企業である。
「性別にかかわらず社員の能力発揮を推進すること」と「社員の長期雇用の維持」を重視している職場で、育児・介護制度の導入
が、生産性にプラスの影響を与えている（山口、2011）。他方、法定以上の育児・介護支
援はあるが、女性の活躍推進を積極的に進めていない企業は施策の効果がなく、高い生産性を上げていない。また、多様な働き方を全般的に組織に取り入れているところ
では生産性へのプラスの影響が見出せた。
雇用者の育児介護支援を含むワーク・ラ
イフ・バランスの推進に組織的に取り組んでいる企業であることと、男性雇用者と同様に女性雇用者の能力発揮の推進を重視する企業
で、女性の戦力化に成功しているのである。
８. 男
 性を含めた働き方の見直し
女性社員の戦力化も家事育児は女性が負担するという前提で社会が成り立っていてはうまくいかない。少子化から脱却できない
し、家族形成を希望する女性は潜在能力を開花させることに躊躇するだろう。男性をまきこんだ働き方改革が必要なのである。
サービス経済化が進展すると、教育や就業の機会が平等になる。また、企業においては女性社員を戦力として活躍の機会を提供する。それによって個人の領域において男女の平等が進展するのだが、家庭における夫婦の負担の平等化はすぐには進まない。
社会の価値観が変わるのは時間がかかるからだ。労働市場での男女平等のスピードに夫婦の役割分担の調整スピードが追いついていかないので非婚化や晩産化がおき（超）少子化現象が起きる（McDonald, 2000）。
つまり、少子化の原因は、女性の社会進
出の増大にあるのではなく、家庭内における無償労働の男女の不均衡とその変化の速度の遅れにあるということである。
出生率の回復に成功した国では、柔軟な働き方が選択でき、また、国の家族政策によって、仕 事と家 庭 生 活の両 立（Work andFamily Life balance）がしやすい環境が整えられているのみでなく、男性の育児参加を進めるための両親が分けあえる共同育児休業制度が導入されている。
スウェーデンでは1995年に父親のみ取得できる30日の育児休業期間パパクォーターを実施、2002年にはそれがさらに60日に延長され、2016年には90日に延長された。
フランスでは2015年に、産休後の休業中の給付制度を全期間両親が分かち合える制
度から、父親・母親が分け合うことができな
い期間を設けた共同育児給付制度に変更している。
さらにイギリスでも、生後20週目以降のみ
父親が取得可能な従来の産休制度を見直し、全期間を両親が分け合える共同育児休業制
度を導入している。
また、子育て支援が遅れているアメリカでもワーク・ライフ・バランス施策を女性社員のものとは捉えていない。
アメリカ企業のワーク・ライフ・バランス（WLB）施策に詳しい政策大学院大学の黒澤昌子教授によると、経済活動のグローバル化が加速し、競争も激化するなかで、アメリカのWLBは職場の柔軟性を高め、誰もが能力発揮しやすい環境を提供することで生産性を高めるための企業戦略として位置づけられている。働く側にニーズがあることを証明しなくても、従業員にとって働きやすく、職場での業務に差し支えないなら、働く場
所や働く時間を選ぶことができるようになってきており、いまアメリカでは週に1度の在宅勤務やフレックスなどは「ほとんどの職場で普通にみられる働き方になっている」と述べている。
「ワーク・ライフ・バランスを成功させる
ためには、それを働く女性の両立支援ととらえないことが鍵である。いまアメリカの職場で労働者が柔軟な働き方を選択するにあたって特に理由はいらない」というのがいまの
アメリカの職場の実態なのだそうである。
さらに、オーストラリア、デンマーク、
U.K、U.S.の4か国を対象とした父親の育児参加とそれがもたらす子どもへの影響を分析した調査結果によると、その参加の度合いは各国で違うものの、父親の育児への関わり方が子どもの認知能力の発展に重要であり、とくに2歳から3歳ごろに父親が絵本を読んで聞かせたり、一緒に遊ぶ時間をもつことが、（子供の認知能力の発展に）プラスの影響をもつことが実証されている。ここから、父親の育児休業取得を進める政策だけでなく、父親が育児にかかわれるような働き方の導入や、保育施設の充実といった社会のインフラ整備が重要であると述べている（Huerta,
et. el, 2013）。
こうみてくると、女性の活躍できる社会が実現するためには、男性を含めた変化が必要になっており、ケアより仕事を高く評価する価値観の見直し、男女がともにケア労働を分かち合うことが日本においても必要になっていることがわかる。
そして労働組合には、男性の意識改革の担い手としての役割を期待したい。それによって何よりも男性が長時間労働の罠から解放され、より充実した人生を送ることができると思うからである。
【参考文献】
AERA編集部・大沢真知子『「女性にやさしい」その先に』朝日新聞社、2016.
大沢真知子『女性はなぜ活躍できないのか』東洋経済新報社、2015.
シェリル・サンドバーグ（2013）『リーン・イン 女性、仕事、リーダーへの意欲』
アン=マリー・スローター『仕事と家庭は両立できない?
「女性が輝く社会」のウソとホント？』NTT出版、2017.
山口一男（2017）『働き方の男女不平等 理論と実証分析』
日本経済新聞社.
Goldin, Claudia, et. al（2017）“The Expanding Gender
Earnings Gap: Evidence from the LEHD-2000 Census”

American Economic Review,Hara, Hiromi（2016）, Glass Ceiling and Sticky Floors?
An analysis of the gender gap across the wage
distribution in Japan, RIETI Discussion Paper Series
16-E-099.
Huerta, M. et el.（2013）“Father’s Leave, Fathers’
Involvement and Child development: Are they related?
Evidence from four OECD countries”, OECD Social,
Employment and Migration Working Papers No.140.
McDonald, Peter（2000）,“Gender Equality in Theories
of Fertility Transition”,Population and Development
Review, Vol. 26, No.3, September.

― 7 ―DIO 2017, 9

女性の活躍は進んだか〜女性たちが直面する課題を考える〜

集「生殖適齢期をふまえた」女性活躍推進企業への転換が急務
天野馨南子（㈱ニッセイ基礎研究所

生活研究部研究員）

1. は じめに―今の若い女性はどう生きたものにアンチである方も正直、少なくなかったいと願っているのかた。女性活躍は「男性のように（もしくは男

一言で「女性活躍推進」といっても、今の性よりも）能力・体力があるのに、なぜ男性

若い女性がそもそも何を希望としているのかのように働かせてもらえないのか」という意を考えずに議論することは価値観の押し付け識をバックにしている意識が強く、「女性が女に他ならない。

性らしく性差のままに女性活躍出来る社会」「こう思っているはずだ」という「はず」はを目指すという状況になかった。

その時代によって大きく変わることも少なく筆者はもう何年も全国の大学生を対象としはない。筆者は大企業の総合職として、1995

た政策立案コンテストの学生の立案作成コン

年にいわゆる「女性活躍」を開始した。今かサルティングに関わってきている。私の眼にら20年以上も前の話である。団塊ジュニア世

映る女子学生たちは「男勝り」を目指して社代にあたる筆者は、今や団塊世代である70代会に出たい学生が大多数、という風には見えの高齢者とともに世の中の「人口マジョリ

ないし、それが悪いとも感じていない。団塊ティ」の一角であり、故に、一歩間違えると「私ジュニアより上の「女性活躍」のあり方や論の考えは皆の考え」と誤解しかねない。

者に「先生、私は働きたいけれど、ああはな

社会問題を学際的に研究している立場から、りたくないです」とはっきりいう女子学生もこのことを常に念頭に留意しつつ研究に取り実は少なくない。読者の中にはそれを残念に組むようにしている。

思われる方もいるかもしれないが、時代変化

筆者も、そして読者の女性も、もし「同じとはそういうものである。

女性だから共感するはず」「私は女性の意見代

ヒトが生物学的にあえてカタツムリのよう表」という感覚がどこかにあるのであれば、に雌雄同体ではなく、「男性」「女性」と分けそれは傲慢な感覚となりかねない。筆者がデーられてこの世に生み出されてくる以上、それタによるエビデンスを重視して少子化対策とぞれの「性差を活かして生きる意味」がある

女性活躍を研究してきたのは、そのような「同はずである。そう考えると学生たちの意見はじ女性であるから」「同じ働く人として」とい非常にリベラルにさえも聞こえてくる。社会う感覚の罠にはまらないようにしたいとの願に出ようと出まいと、性差が活かされることいからであった。

は「ダイバーシティ」の一環でもあると思う。

勿論、自らがそのような感覚に傷つけられ女性活躍だけにとどまらず、社会におけるマてきた、ということもあるだろう。筆者よりイノリティの活躍の壁は、全般的に「活躍像」

上の世代の「女性活躍ロールモデル」は、結婚・を定型化してしまうことから生じている。

出産・家事・女性特有のおしゃれ、そういっ

DIO 2017, 9

寄稿

特

特集 2

― 8 ―

金太郎飴的な伝統的な「男性活躍の女性版」

「男性の人手不足を補う代替物」としての「女性活躍」であっては、むしろ真の女性活躍、

図表 2 1
 8 歳から 34 歳までの未婚女性の「希望の子どもの数（平均）」とはならないのではないだろうか。
さて、ここでデータから、今の若い（以下、
データ制約上18歳から34歳とする）世代の女
性はどのように働きたい（働きたくない）と思っているのかをみておくこととする。
図表 1 1
 8 歳から 34 歳までの未婚女性の「理想のライフコース」
資料：国立社会保障・人口問題研究所 「第 15 回出生動向
基本調査」より筆者作成

が、30代に入ると急に希望の子ども数が減少する。未婚女性が希望の子ども数を下方に変更している姿が垣間見えるデータといえるだろう。なぜ、希望の子ども数が下方修正されるのだろうか。
資料：国立社会保障・人口問題研究所 「第 15 回出生動向
基本調査」より筆者作成
専業主婦コース＝ 結婚し子どもを持ち、結婚あるいは出産の機会に退職し、その後は仕事を持たない
再就職コース＝ 結婚し子どもを持つが、結婚あるいは出産の機会にいったん退職し、子育て後に再び仕事を持つ両立コース＝結婚し子どもを持つが、仕事も一生続ける
DINKS コース＝結婚するが子どもは持たず、仕事を一生続ける
非婚就業コース＝結婚せず、仕事を一生続ける

女性の30歳前後に一体何が起こっているのだろうか。生物学的な妊娠力を示す妊孕
（にんよう）力データからは、30代後半では3人に1人が年齢的不妊に陥る可能性が読み取れるものの、30代前半であれば、まだ子どもを授かる力が（WHOによれば男性のみ、

今の若い女性は、34歳までの時点では9割

または男女ともが関わる不妊が約5割ある。

以上が結婚を希望し、結婚後も8割以上が働ゆえにあくまで女性だけベースで見ても）き続けることを希望している。そして、子高い（図表3）。

どもをもってからも約7割の女性が働くことを希望している。言い換えれば、7割の女性

図表 3 女 性の年齢による妊孕力の変化（縦：％、横：年齢帯）

が社会で活躍しつつ「子どもをもちたい」と願っている。

2. 女 性が結婚し、理想の数の子どもをもつためには約7割の女性が結婚し、子どもをもちつつ活躍したいと願っている（図表1）ことから、本稿では「若い女性の多くが希望するライフコース」を実現するためのライフコース
実現方法を考えることとする。ここで、若い未婚女性は何人子どもを欲しいと考えているのだろうか。2015年の国の調査による

妊孕率は、女性 1,000 人あたりの出生数（17 ～ 20 世紀のアメリカ、ヨーロッパ、イランなど 10 ヶ所のデータ：Henry, L. (1961). Some data on natural fertility. Eugenics
Quarterly, 8(2), 81-91.）を元に、20 ～ 24 歳を 100％として計算した。年齢の増加に伴い（特に 35 歳以降）妊孕率の低下が認められる。データは平均±標準偏差で示した。

資料：一般社団法人日本生殖医学会 http://www.jsrm.
or.jp/public/funinsho_qa18.html より転載

ここで一点、大切な視点を提示しておきたい。

と平均で2.02人であった。ここで年齢別の読者の企業は、女性の（結婚・）妊娠・若い未婚女性の希望の子ども数を見てみよ

出産といったライフイベントが30代後半にう。

設定せざるを得ないような人材育成・雇用

10代後半から20代の間は2人を超えている管理制度が当たり前となってはいないだろ― 9 ―DIO 2017, 9

うか。図表3で示されるように、女性が自然変妻思いであり妻を愛している、と考えてに妊娠を希望する場合、30代後半では3人にいる方たちであった。

1人が年齢的な不妊にすでに陥っている。5

勿論、筆者から見ても大変に「妻の活躍年前であれば妊娠できたはずの同じ女性がに理解ある優しい」夫たちであった。それ

年齢上昇することだけによって、不妊になだけに「生殖適齢期への無知」が生み出しる割合が30代後半で大きく増加する。

た彼らの子どもの数への希望の変更の話に、筆者が2015年にレポート「女性活躍推進」

胸が詰まる想いであった。

＝「少子化推進」の失敗を繰り返さないた

さて、話を戻して、「なぜ30代前半なのにめに－超少子化社会、脱却への一処方箋－

子どもの数を下方修正しているのか」を考を発表し、女性の年齢不妊への無知が女性

えてみたい。

活躍＝少子化を生み出していると初めて指少し前までは少子化対策は子育て支援策

摘した際に、男性の記者が何名か研究所へである、と考えている世論が大半であった。

取材に訪れた。

しかし、日本の合計特殊出生率は1.44（2016

その理由は「女性の年齢による不妊の事年）であるものの、完結出生児数（結婚後実を広めたい。私の妻は他の誰でもない、15年から19年の初婚夫婦が最終的に授かる私（夫）の被害者だったのか、と愕然とし子ども数）は2015年で1.94であり、政府が猛省しました。私たちの失敗を繰り返して掲げる希望（を叶える）出生率1.8よりも多欲しくない。
」というものだった。彼らによい数値となっている。

れば、女性の年齢不妊を軽視し、30歳前後

この差はなぜ生じるのか、というと、合で産みたいと申し出た妻に、あくまでも男

計特殊出生率は分母に既婚女性だけでなく、性活躍の目線から「俺も頑張るからお前も未婚女性が含まれているからである。

主任になるまであと5年頑張れ」「もう少し2

未婚女性と既婚女性を分母とする合計特人でがんばってお金をためてゆとり出産し殊出生率では1.44。既婚夫婦の妻を分母とよう」「それよりも今は資格の取得を」と諭する出生数は1.94。ここで未婚女性が既婚していた。結果、妻が不妊治療に突入し、女性程度に出産するのであれば、合計特殊

いまだ授からない、というものであった。

出生率と完結出生児数は大差がなくなるの

彼らはレポートを目にするまでは「先天的だが、日本の場合は、婚外子比率が長期にに妻の身体に問題がある」、と考えていた。

わたり2％前後で推移しており（図表4）、結不妊治療クリニックで彼らが精子を提出し婚から出産というステップを殆どの男女がても問題がなかったことから、その結論を通る。そのために、未婚女性はほぼ出生率0

疑問視することがなく、むしろ、自らは大ということになる。

図表 4 婚外子比率の推移（縦：％、横：年）

資料：厚生労働省「人口動態統計」より筆者作成

DIO 2017, 9― 10 ―

つまり、計算上、分母の未婚女性（特に3. 生殖適齢期に希望する男女が結婚し、生殖適齢期）の割合の増加が合計特殊出生

希望の子どもをもてる雇用を率を引き下げていることになる。日本の少人口減少が止まらない日本。海外からは子化問題はまさに生殖的適齢期男女の「未日本の人々の絶滅危惧が懸念される声まで婚化問題」の様相を呈していることがデーが上がっている。少子化によって次世代がタ的には指摘できる。

育成されないことは、今現在では人手不足問題でとどまっているが、早晩、企業の顧合計特殊出生率の分子は「ほぼ既婚女性の子ども」

客マーケットが縮小していくことを示して合計特殊出生率の分母は「未婚女性」+「既婚女性」

いる。
結婚や子どもをもつことは個人の勝手、「女性活躍」を目指す女性だけではなくす

ではあるものの、約7割の女性が仕事をもちべての男女にとって、この未婚化問題が希つつ子どもをもつことを希望し、また、日望のライフコースを叶える壁となっている。

本という社会が結婚をステップとして出産

ここで、今の若い女性は何歳で結婚していに踏み切る社会である以上、思うようにカッるのかを見てみると、平均で29歳を超えてプリングや妊娠出産が出来ない環境を企業いる（図表5）。

が生み出しているならば、企業が次世代育図表 5 平均初婚年齢の推移（縦：％、横：年）成の実現に果たす役割（責任）はあまりにも大きいといえるだろう。
ここで参考までに日本の人口の10人に1人が住む東京都において、「女性の各年齢階級別出生率」がどの程度の影響力を「東京都全体の出生率」に持っているかの相関分析
結果を示しておきたい（図表6）。図表からはいかに20代女性の出生率が全体の出生率

資料：厚生労働省「人口動態統計」より筆者作成に寄与しているかがわかるとともに、メディ
ア等で期待されている高齢出産が出生率に影響しない、もしくはマイナスの影響を示

つまり、30歳を前にして平均的には結婚しているものの、あくまで平均であるので、29歳くらいで、結婚している女性、希望があるもののしていない女性（したくない女

しているかがみてとれる。
図表 6 東 京都における女性の年齢階級別出生率の都全体の出生率への影響力

性は1割以下であることを図表1で確認したい）がはっきりと分かれてくる。最新の2015年国勢調査でも、20代後半から30代前半にかけて女性の既婚率が大きく上昇している。
図表2の30代前半の未婚女性の希望の子ど
もの数の下方修正は、まだ生殖適齢期とされる年齢ゾーンにはあるものの「その手前（資料）天野 馨南子「データ分析結果が示す「大都市・東京都の出生率支配要因」とは－少子化対策・印象論合戦に終
止符をうつために－」基礎研レポート 2017 年 8 月 14 日号より筆者作成のカップリングさえもまだ見えない」ため読者の方々の企業の雇用管理や人材育成に起こっているような様子が垣間見えてくが果たして、20代の女性がカップリング・る。

妊娠・出産に対して前向きになれるような環境を提供するように設計されているか、
今一度の検討を強く求めたい。
― 11 ―DIO 2017, 9

図表 7 2015 年初婚婚姻届の状況（資料）天野 馨南子「年の差婚」の希望と現実－未婚化・少子化社会データ検証－データが示す「年の差」希望の叶い方『研究員の眼』2017 年 2 月 20 日号

先に述べた筆者のもとに訪れた「妻の妊タからは示唆されている。

娠希望にまったをかけたことを後悔する優国の調査によれば、既婚カップルの平均

しい夫たち」と同じことを、雇用する女性

交際期間は4年を超えている（図表8）。これたち、もしくは雇用しようとする女子学生

は年々延長傾向であるが、果たして個人のたちの「女性活躍」を期待するが故に、求ライフプランと片付けてよいのだろうか。
国の調査によれば結婚を希望する未婚者

めてしまってはいないだろうか。
ここで誤解が生じないように注意喚起すは男女とも約9割と長期に変わらないもの

ると、これは女性の雇用管理問題についての、未婚化だけが進み、今や日本は男性の4だけの話ではない、ということである。

人に1人、女性の7人に1人が50歳になるまで

現在、夫婦の年齢差は平均で2歳を切っており、約6割の男女が上下2歳までの年齢差

結婚経験がないという「結婚の夢の叶いにくい国」である。

で結婚している。また2015年の初婚届けベー

長期少子化の中で人口構造が逆三角構造

スでは年上妻が4組に1組まで増加してきてとなり、若手の人手不足が常態化する中、いる（図表7）。この状況をふまえると、20

若手の仕事の重圧感が増し、プライベート

代女性のパートナー（候補）となる男性もの決断や実行が仕事によって阻害されてい20代となる可能性が高いことがみてとれる。

るのかもしれない、という考え方も出来る

つまり、20代の男性も、カップリング・妊のではないだろうか。

娠出産支援・育児支援に前向きになれるよ
うな雇用管理も当然必要であることがデー
図表 8 結 婚するまでの平均交際期間（縦：年数、
横：年）

4. 雇用者の夢叶う企業へ
最後に、本稿がDIOという専門誌への投稿であることから、労働組合へのメッセー
ジでしめくくることとしたい。
現状を見る限り、日本の働く母は「スーパーウーマン」を期待され、それに応えて戦っている。晩産化は女性の身体にとって、心身ともに母体リスクを引き上げる現象である。しかしながら日本における女性の出
産年齢の上昇は止まる様子がない（図表9）。

資料：社会保障・人口問題研究所「第 15 回出生動向基本調査」
より筆者作成DIO 2017, 9― 12 ―

心身のリスクの高い晩産化が進む中でも、実は有業の母の方が、専業の母よりも全国

的に出生率が高いことが統計的に示されて

村松容子, 妊娠・出産に関連する疾病リスクいる（天野馨南子,「専業母と兼業母の出～怖いのは「卵子の老化」だけではない, ニッ

生力」－少子化・女性活躍データ考察－女

セイ基礎研究所「基礎研レポート」2017年2

性労働力率Ｍ字カーブ解消はなぜ必要なの月2日号参照）。

か,ニッセイ基礎研究所「研究員の眼」2017年6月26日号）。
図表 9 女性の平均出産年齢（縦：歳、横：年）

母体のリスクはそのまま、赤ちゃんの将来のリスクである。母親の笑顔なくして、その子どもの、そのパートナーの幸せなどあるはずもない。
スーパーウーマン頼みの企業経営は女性の身体にも、次世代育成にも、決して優し
くない。労働組合は日本のお母さんを、お母さん候補を守る「最後の砦」ではないだ
ろうか。夫であっても、親であっても、「お母さん（候補）」とそのパートナー（候補）

資料：天野 馨南子 「長期少子化社会に潜む負のループ「赤ちゃんを知らない」子どもたち－未婚化・少子化社会デー
タ検証：「イマジネーション力欠如」への挑戦－」基礎研レ
ポート 2017 年 1 月 23 日号

浜松医科大学子どものこころの発達研究の仕事年齢 のコントロールには力が及ばない。
約7割の未婚女性が仕事も子育てもしたいとの理想を描く日本。

センターの2014年の研究論文によれば、3510年後、20年後、「モノやサービスを提供

歳以上では年齢条件のみが産後うつのリスする人もいなければ相手もいない」そんな

ク増大につながることが指摘されている。

経営に企業が嘆く前に、今、労働組合がそ

また、高血圧や糖尿病、子宮出血といったの企業に提言できる「生殖適齢期をふまえ

妊婦の死につながるリスクだけではなく、た経営」は、まさに日本の未来を大きく変それ以外の産後の生活に関わる身体のリスえるのではないだろうか。

クも年齢とともに上昇していく（詳しくは、― 13 ―DIO 2017, 9

特集 3

女性の活躍推進になにが必要か～職場の要因から考える～

女性の活躍は進んだか〜女性たちが直面する課題を考える〜

集

大槻

寄稿

特

奈巳

（聖心女子大学教授）

１．職場や仕事に女性が活躍できない要因を求めるの割りあてが異なることが多く、その状況が女性のやる気や管理職志向をなくしてしまっ「女性の活躍推進」がうたわれ、そのためているのではないか。

の推進策が打ち出されているが、本稿では、「女性の活躍推進」を妨げている要因を職場

DIO 2017, 9２．
「女性の特性をいかす」は、なにがまずや仕事それ自体のなかにあるのではないかといのか

考え、職場や仕事に焦点をあてて考えてみた

女性活用といってよく取り上げられるのい。

は、女性グループを作り、女性の視点から商周知のことではあるが、日本の女性の就業品開発をした、女性の感性で考えたなど、「女

継続率は低い。仕事をしている女性の4割程性の特性をいかす」視点から考えられている

度しか結婚・出産をへて就業を継続していなものが多い。これは1986年に総合職女性が誕い。女性管理職の割合も長期的にみれば増え生した時にもてはやされ、結局は消えていって は い る が、 係 長 級 で 約17 ％、 課 長 級 約た事例と同じである。
「女性の特性をいかす」

10％、部長級約6％である（2015年）。

は、なにがまずいのか。

なぜ女性は仕事を辞めるのか、なぜ管理職

筆者は、1986年に男女雇用機会均等法がになっていないのか。この要因を女性が育児施行された後の男性と女性の総合職のシステや家事を担うことに求めるのが、家族重視モ

ムエンジニア（以下SE）の仕事の割りあて

デル、職場のあり方にその要因を求めるのがについて、A社を対象として調査した。1996

職場重視モデルである。政府は育児休業の充年に実施した古い調査ではあるが、男性SE

実や保育園の拡充を行っているが（もちろんはユーザーのシステム構築の職務についてい家族責任から考えて施策を行うことは重要でたが、女性SE は①データ変換の職務、②サある）、なかなか女性のM字カーブが解消しポート職務、③拡販デモの職務、④小さいマない状況をふまえると、女性が「活躍」でき

シンを使う職務などについていた。この割りない要因、仕事を辞める要因を、仕事や職場

あては職務のイメージと「女性の特性」のイのあり方自体から考えることがもっと必要なメージがむすびついていた。データ変換は「地のではないか。コース別雇用管理制度を導入

味でこつこつ行う」職務と考えられ、「地味している企業では、総合職の多くは男性、エ

でこつこつ」が、女性の特性と結びつき「サリア総合職や一般職のほとんどは女性であポート」の職務は、社会のなかで男性が主で、り、同じ職種でも、職場で男性と女性の職務

それを女性が支えるという女性の特性とむす― 14 ―

びついている。拡販デモの職務は女性が行っマネージャー、営業職は女性が少ない。そのたほうが「場が和む」と考えられていた。こ理由は、現場監督やマネージャーは、男性がの結果、女性SEはSEとしての主流の知識・大半を占める施工業者たちを管理するのが仕技能が身につかなかった。

事であり、男性が「なじむ」状況があるとい「女性の特性」をいかしてといって仕事がう。営業職は工事を知り、客への提案ができ

割りあてられるとき、それは中核的な仕事でる必要があり、10年やって一人前と考えられはない。多くの職場では男性が過半数を占め、ており、女性が担当するのは難しいという。

男性が標準になっている。そこに女性が入っ男性が「なじむ」、「営業は10年やって一人前」ていく中で、「女性の特性をいかした」仕事が疑問視されず、女性がその仕事につけないとなると、それは中核的な仕事ではなくなる。

状況があった。

中核的な仕事はいままで「男性がその特性をC銀行では、女性がほとんどを占める特定

いかして行ってきた」のである。ここに「女総合職、一般職の育成と職域拡大に取り組ん

性の特性をいかして」に問題点がある。中核

でいるという。特定総合職はエリア限定で、的な仕事は男性へ、そうでない仕事は女性に転勤がない。特定総合職はエリアと担当分野

割りあてられることがおきる。その時の理由は特定だが、それ以外は総合職と同じであり、として「女性の特性」が用いられる。そして、将来はマネジメントを担当してほしいと考え女性には中核的な仕事から得られる知識やスている。特定総合職が割りあてられる職務はキルが身につかない状況が生じるのである。

主に個人営業と外為である。管理職としては、

現在、A社では、かつてよりは増えてはきて

個人営業と外為の課長は特定総合職、与信

いるが、女性管理職は少なく、管理職に適しは総合職が占めればいい、マルチタスクでまた人材が女性に少ないと社内でいわれたりもわす職務は男性、特定の分野で狭く深く行うしている。それは、総合職であっても男性と職務は女性が担当するのがむいているとのこ

女性で割りあてられる仕事に違いがあったことだった。特定総合職への仕事の割りあてにとが影響している可能性もある。

「女性は特定の分野で狭く深く行うがむいている」という理由づけがなされ、総合職とは

３．いまも続く「男がなじむ」、「女性は狭く異なる育成方針となっている。

深い仕事にむいている」
政府が女性活躍を進めるなか、企業にも「女性の活用」を考えようとする動きはでてきて

４．新 入社員の管理職志向に影響を与える
要因

いるが、そこにも、女性の活躍をはばむ壁が国立女性教育会館が行った新入社員へのある。2015年に筆者が行った調査から事例をパネル調査の結果を、2回め2016年度の調査

紹介したい。

結果を中心に総合職の男女に焦点を絞って紹

ゼネコン大手のB社では、2003年から各作介したい。

業所に配属されている女性の仕事を補助的な「男女どちらが担当することの多い仕事か」仕事から工事管理の業務に変えていった。

ときいたところ、男性の約45％が「主に男性2005年ごろからこの試みは定着し、2007年にが担当する仕事」、約50％が「男女どちらとなると一気に増えたという。社内のいかしきもいえない」、約４％が「主に女性が担当すれていない能力を活性化させようと考え、そる仕事」であると回答しているが、女性ではのひとつが「女性社員の活用」であった。

約38％が「主に男性が担当する仕事」、約

しかし、女性の働いている職務には偏りが40％が「男女どちらともいえない」、約20％あった。設計や技術研究所、人事や広報ではが「主に女性が担当する仕事」であると回答

女性が働いているが、工事現場の現場監督やしている。男女ともに総合職を対象に分析し― 15 ―DIO 2017, 9

より低い。
「将来のキャリアにつながる仕事

表１：入社 2 年目社員の仕事と意識をしている」との関連では、「あてはまらない」と回答した者は、男性も女性も「あてはまる」と回答した者より、管理職志向が低かった。
「管理職志向」と「仕事満足度」、「リーダー
シップが求められる」との関連をみてみると（表３）、男性の場合は「仕事満足度」が低い
方が「管理職志向」が低く（女性は関連なし）、
女性はリーダーシップが求められない仕事の＊ 1「管理職になることが想定されていない職種」という女性の回答（n=2）を集計から除外、以下の集計も同様（カイ二乗検定 *p.<.05 **p.<.01 ***p.<.001）

者の方が「管理職志向」が低かった（男性は関連なし）。
この調査は年に1回、同じ対象者に調査をたが、女性には「主に女性が担当する仕事」

実施しているので、「管理職志向」の変化をが割りあてられる傾向があった（表１）。

みてみた（表４）。入社1年目、2年目の「管「将来のキャリアにつながる仕事をしてい理職志向」はいずれも、女性の方が男性よりる」「リーダーシップが求められる」では男

低く、管理職志向が「あり」から、「なし」

性と女性の違いはない（表１）。一方で、管に変化した割合も女性の方が高い。女性では理職志向では大きな違いがあった。男性の約約2割が、男性では約９％の者が2年目に管理87％が「管理職を目指したい」と回答してい職志向が「あり」から「なし」に変化している。

るが、女性では約50％でしかない（表１）。

管理職志向の変化に影響を与えている要因「管理職志向」に影響を与えている要因をを探ってみた（表５）。もう少し詳細に検討検討した（表２）。女性で「主に女性が担当する必要はあるが、その結果、男性では担当する仕事についている」と回答した者の管理する仕事が主に女性の担当する仕事である者

職志向は、「主に男性」「どちらともいえない」の方が、及び仕事満足度の低い者の方が、女

表２：管理職志向と仕事（カイ二乗検定 *p.<.05 **p.<.01 ***p.<.001）

表３：管理職志向と仕事満足度・求められる能力（カイ二乗検定 *p.<.05 **p.<.01 ***p.<.001）

DIO 2017, 9― 16 ―

表４：管理職志向とその変化

理職志向はそうでない人より低いこと、男性
は仕事満足度が低い人は管理職志向が低い
こと、男女ともに「将来のキャリアにつながる仕事をしている」人はそうでない者より管理職志向が高いことがわかった。
大沢（2015）は、統計的に差別されている女性たちの生産性向上意欲をそぐことによって女性の生産性が低くなり、女性への偏見を再生産させていること、高学歴女性は結婚や（注）1 回目と 2 回目両方の回答のある人のみ集計、以下同様（カイ二乗検定 *p.<.05 **p.<.01 ***p.<.001）

表５：管理職志向がなくなった要因

出産でやめているのではなく、機会が与えられないことに不満を持って職場を去っているとの指摘をしている。
人々の働く気持ちは与えられている仕事に影響をうけ、人々の働くやる気をひきだす企
業の雇用管理のあり方が重要である。働き続
けようと思うなかで管理職志向も生まれてくるわけで、女性用の仕事をつくらず、女性が将来のキャリアにつながる仕事が与えられていると思える状況をつくることが必要である。男性でも、仕事への満足度が低かったり、将来のキャリアにつながらない仕事を割りあてられている場合、管理職志向が低い傾向が＊ 1「主に男性」と「それ以外」の 2 区分すると p.<.10＊ 2「わからない」という回答を除く（カイ二乗検定 +p.<.10 *p.<.05 **p.<.01 ***p.<.001）

性は、（職場が）女性が働きやすくないと思あった。また、筆者たちの行った国際比較調査では日本の若年層の管理職志向は韓国、イ
タリア、カナダと比べて男女ともに低かった（大槻、2015）。

っている者の方がそうでない者より管理職志

女性の活躍推進のためには、第一に、男性向が低くなっていた。男性、
女性共に、
「結婚・

と女性に昇進や仕事の割りあて、評価におい子の誕生後も今の会社で働き続けたいか」とて、同じ基準を用いることである。第二に、いう質問に、「続けたくない」と回答した者

女性にもやりがいのある仕事、将来のキャリの管理職志向は働き続けたいと思う者より低アにつながる仕事を割りあてる必要がある。

くなっていた。

「女性の特性をいかす」はやめるべきであり、「女性の特性」を強調した「女性の活用」は５．女性が「普通」に働いていけるために
本稿では、職場や仕事自体に焦点をあてて

性別職務分離を強化するだけで、真の「女性活用」にはつながらない。

女性が活躍できない状況を検討した。総合職

第三に、職場や仕事遂行上、決められていでも、女性が女性用の仕事に割りあてられる

ることの前提や根拠をもう一度見直すことで傾向があること、いまでも「男性の方がなじある。
「男性の方がなじむ」や「営業は10年

む」「10年やって一人前」「女性は狭く深い仕やって一人前」を問い直す必要がある。

事にむく」という考えが女性の職域の拡大を

例えば、旅行業のD社では、社員全体の7阻んでもいた。女性は男性より管理職志向は割を女性が占めており、カウンター業務の9低いが、女性用の仕事についている女性の管割、渉外営業の半分は女性である。かつては― 17 ―DIO 2017, 9

渉外営業に女性はあまりいなかったが、今でまた、本稿で評価については論じなかったは半数を占める。カウンター職も渉外営業職

が、例えば、育児休業を取得した女性社員のも給与体系は同じにし、育成も3年で一人前

評価は最下位の評価になったりしていないだにしようとしている。4年目で主任になるのろうか。育児休業の取得が評価上ペナルティ

もカウンター職、渉外営業職ともに同じにしになるようでは安心して子供を産み、就業をている。女性を渉外営業として採用していく

継続できない。

きっかけは、優秀な男性社員の確保が難しい

最後に、「女性の活躍推進」は、女性が現ということから始まっているが、その状況を在の男性の基準にそって仕事を行って、内部うけ、給与体系や育成方法をトップダウンで労働市場で働き、管理職になっていく、とい

改革している。この事例から見ると、「男性

うことではない。現在の日本の男性の長時間の方がなじむ」や「営業は10年やって一人前」

労働を前提とした働き方を基準に男性が働きの前提を変えることは可能である。

続け、そこに女性が参入しても誰も幸せには

第四に、制度的に女性が不利になっているなれない。なぜ女性が「活躍」できないのかことを解消することである。雇用管理区分にを考えることは男性の働き方や生き方を見直

ついては本稿で論じないが、総合職の多くはす機会である。特段、「女性の活躍推進」が男性、エリア総合職・一般職のほとんどは女いわれず、女性が「普通」に働き続けること性である。この雇用管理区分のあり方は女性ができる社会は、男性にとっても働きやすいが活躍できない状況を作り出す一つの要因で社会になると考える。
「女性の活躍推進」
や
「働

もある。

き方改革」がいわれているいま、男性の働き

2016年4月から女性活躍推進法が施行となった。金井郁（2016）は生命保険会社の動向

方、女性の働き方を変える機会にする必要があるだろう。

を分析し、従業員の女性比率が高い一方で管理職の女性比率が低いという業界特性がある
こと、管理職に昇進しうる雇用管理区分に、女性がほとんどいなかったのが要因であること、総合職・一般職という内勤の雇用管理区
分ごとに男女別採用数、女性労働者比率を公

金井郁2016年「女性活躍推進法における企業行動−生命
保険会社９社を事例に−」『「女性活躍」政策下の労働』日本労働社会学会年報27号．
大沢真知子2015年『女性はなぜ活躍できないのか』東洋経済新報社．

表している企業は少ないこと、一方で、転勤

大槻奈巳2015年『職務格差−女性の活躍推進を阻む要因と昇進が切り離され、転勤を伴わなくても管はなにか』勁草書房．

理職昇進が可能とする見直しを行った企業があることを指摘している。そして、女性活躍推進法の大きな成果の一つが雇用管理区分ごとの実態把握、情報公開を企業に促したことという。雇用管理区分の実態が可視化され、その是正がなされていくべきであろう。

松原光代2017年「転勤が総合職の能力開発に与える効果−育成効果のある転勤のあり方」佐藤博樹、武石恵美子
編『ダイバーシティ経営と人材活用−多様な働き方を支援する企業の取り組み』東京大学出版会．

1 筆者もプロジェクトのメンバーとして調査を実施した。この調査は2015年度入社の新入社員男女に対して、2015年を初年度として、5年間にわたり同じ対象者に年1回調査を実施する計画になっている。第一回

さらには、エリア総合職、一般職は転勤が調査は、調査協力企業17社の2015年に入社した新規ないということでそれを志望する女性もい

学卒者（大学・大学院卒）2137名を対象に実施。有る。転勤のあるなしによって雇用管理区分がなされていることの是非、転勤の必要性の是非について検討する必要がある。松原光代（2017）は、転勤経験は能力開発に有為な関係があるとは言えないと指摘している。

DIO 2017, 9【参考文献】― 18 ―

効回答数1258 名（回答率 58.9％：女性 56.8％、男性 60.2％）。第二回調査は、調査協力企業17社の2015年に入社した新規学卒者（大学・大学院卒）2137名のうち、第二回調査時点での退職者を除く1931名。
有効回答数979名（回答率50.7％：女性 40.3％、男性
59.7％）。調査協力企業は正社員3000名以上が10社、1000名以上2000名以下３社、800名以上999名以下3
社である。

特集 4

女性活躍推進法に対応する企業の取組みと労働組合の役割

女性の活躍は進んだか〜女性たちが直面する課題を考える〜

集

神尾

寄稿

特

真知子

（日本大学法学部教授）

１．はじめにとして位置づけ、「日本再興戦略」の改訂

私は、今から13年ほど前に、「ポジティブ・1

2014年において、「2020年に指導的地位に占アクションの現状と課題」 という論文を書いめる女性の割合30％」の実現に向けて、女性た。そのなかで、次世代育成支援対策推進法の活躍推進の取組みを一過性のものに終わらが子育て支援のための行動計画を策定するこ

せず、前進させるための新たな総合的枠組みとを事業主に義務づけていることに言及しを検討することを決定したことにある4。

て、「ポジティブ・アクションについてもそ（２）立法目的の行動計画の策定を義務づけることは立法上可能である」と述べた。

女性活躍推進法の目的は、「女性の職業生
活における活躍を迅速かつ重点的に推進し、2016年4月1日より全面施行された「女性のもって男女の人権が尊重され、かつ、急速な職業生活における活躍の推進に関する法律」

少子高齢化の進展、国民の需要の多様化そ（以下「女性活躍推進法」という。
）は、300の他の社会経済情勢の変化に対応できる豊か人を超える従業員を使用する事業主に対しで活力のある社会を実現すること」である。

て、女性活躍推進のための取組みを義務づけそのために、女性活躍推進法は、①女性の職た（300人以下は努力義務）。13年前に述べた

業生活における活躍の推進の基本原則を定ことが立法的に実現したといえる。

め、②国、地方公共団体、事業主の責任を明

本稿は、2016年秋に産労総合研究所と日本らかにし、③基本方針及び事業主の行動計画

大学法学部「女性の活躍推進研究プロジェクの策定、女性の職業生活における活躍を推進

2ト」 との共同で実施した「女性活躍推進法

するための支援措置等を定める（第1章）。

への企業対応に関する実態調査」（以下「実（３）立法的特色

3

態調査」という。
） を基に、女性活躍推進法

女性活躍推進法は、次世代育成支援対策に対する企業の取組みの現状と課題を述べ、推進法（以下「次世代法」という。
）の手法

労働組合の役割について論じる。

と類似する手法を取っている。すなわち、事業主に、行動計画を策定させることによって、

２．女性活躍推進法の概要

立法目的を達成する手法である。女性活躍推（１）立法の経緯

進法は、事業主としての国、地方公共団体（以女性活躍推進法は、2016年4月1日より全面下「特定事業主」という。
）、民間事業主（以施行されたが、2027年3月31日までの10年間

下「一般事業主」という。
）に対して、女性の時限立法である。制定の背景には、第2次活躍推進の取組みをする行動計画の策定を安倍政権が、女性の活躍を政府の重要課題

義務づける。一般事業主に対する一般事業主― 19 ―DIO 2017, 9

行動計画（以下「行動計画」という。
）の策あって、過去1年以上の期間について引き続定は、常時雇用する労働者数が300人を超えき雇用されている者又は雇入れの時から1年る企業は義務であるが、300人以下の企業は以上引き続き雇用されると見込まれる者も含まれる。

5

努力義務となっている 。
しかし、女性活躍推進法は、次世代法と大１）自社の女性の活躍に関する状況把握と課題分析

きく異なる点がある。
第1に、次世代法は、行動計画でどのよう行動計画の策定にあたって、必ず把握すべ

な子育て支援の取組みをするかを決めるプロ

き項目として、①採用した労働者に占める女

セスについては一般事業主の自由に任せてい性労働者の割合、②男女の平均勤務年数のるのに対し、女性活躍推進法は、どのような差異、③労働者の各月ごとの平均残業時間数

女性活躍推進の取組みをするのかを決める

等の労働時間の状況、④管理職に占める女性「一定のプロセス（自社の女性の活躍に関す労働者の割合の4項目がある（①と②は、雇る状況把握→課題分析の実施→それを踏ま用管理区分ごとに把握を行うことが必要）。

えた行動計画の策定）を踏むこと」を、一般

そのほか、必要に応じて把握する項目（選択

事業主に義務づけている。

項目）として、21項目がある。その中に、「取第2に、次世代法は、一般事業主に対して、組の結果を図るための指標」として「男女の行動計画で子育て支援のための数値目標を定賃金の差異」がある。選択項目に、男女の賃めることを義務づけていないのに対し、女性

金格差が項目として入ったのは、労働政策審

活躍推進法は、女性活躍推進のための1つ以議会雇用均等分科会での労働者委員の発言

上の数値目標を定めることを義務づけていによるものである6。

る。

上記基礎項目を分析して、その結果課題で第3に、次世代法は、一般事業主に対して、子育て支援に関する情報開示を義務づけていないのに対し、女性活躍推進法は、自社の女性の活躍に関する情報の項目を1つ以上公表することを義務づけている。

について検討する。
２）状況把握と課題分析を踏まえた行動計
画の策定、社内周知、公表
状況把握と課題分析の結果を勘案して、行第4に、次世代法では、一般事業主は、行動計画を策定する。行動計画には、（a）計画

動計画を策定し、実施し、その結果厚生労働期間、（b）数値目標、（c）取組内容、（d）取省が定める認定基準を満たした場合に、申請組の実施時期を盛り込む。

により「子育てサポート企業」として「くる数値目標は、1つ以上定める必要があり、みん認定」を受けることができるのに対し、実数、割合、倍数など数値を用いるものであ

女性活躍推進法では、行動計画の策定と届出ればよいとされている。行動計画は、掲示等は条件であるが、厚生労働省の定める認定基により社内周知を行い、また、厚生労働省の準を満たしていれば「女性活躍推進が進んだ

運営する「女性の活躍・両立支援総合サイト」

企業」として「えるぼし認定」を受けることなどを使って外部に公表する。

ができる。行動計画の実施の結果であること
は、「えるぼし認定」の要件となっていない。
（４）一般事業主が行うべきこと

DIO 2017, 9あると判断された事項について、その原因等

３）行動計画を策定した旨の都道府県労働局への届出行動計画を策定又は変更したら、郵送、持女性活躍推進法は、常時雇用する労働者

参により都道府県労働局に届け出る。行動計が300人を超える（＝301人以上の）一般事業

画届出のための一定の書式が用意されている主に対して、以下の4つを行うことを義務づので、その書式に記載して届け出る。

けている。なお、「常時雇用する労働者」とは、

４）女性の活躍に関する状況の公表

期間の定めなく雇用されている者のみなら一般事業主は、採用、継続就業・働き方改ず、一定の期間を定めて雇用されている者で革、評価・登用、再チャレンジ（多様なキャ― 20 ―

リアコース）に関する14項目の情報公表項目

推進するために特別な組織・体制があった」のうち1つ以上を選択して、厚生労働省の運26.2％（48社）となっている。

営する「女性の活躍・両立支援総合サイト」「すでに女性活躍等を推進するために特別などを使って外部に公表する。

な組織・体制があった」割合を従業員数別にみると、1,000人以上36.1％、301人以上999人

３．女性活躍推進法に対応する企業の取組み

12.7％となっており、従業員数が多い企業ほ

女性活躍推進法が行動計画の策定を義務

どすでにそのための組織・体制を持ち、それづける300人を超える企業は、1万5,771社あを活用した傾向がうかがえる。

るが、そのうちの99.8％に相当する1万5,740

すでに特別な組織・体制があった企業（48社が行動計画の届出を行っている（2016年12社）及び新たに特別の組織・体制を設けた企

7月末現在）。1で述べた「実態調査」に基づき、

業（21社）の計69社（以下両者を合わせて「特企業がどのように女性活躍推進法に対応した別な推進組織・体制」という。
）において、のかを見てみよう。

特別な組織・体制の実質的な責任者は、人事（１）調査要項

部門の責任者（人事部長・人事課長等、管理「実態調査」は、2016年9月から10月にかけ

職クラス）が59. ４％で最も多く、役員・執て、産労総合研究所の会員企業から任意に抽行役員（経営幹部クラス）が20.3％、人事部出した3,000社に対して、郵送によるアンケー

門以外の責任者（経営企画部長・社長室長

ト方式で行われた。締切日までに回答のあっ等、管理職クラス）10.1％、人事部門に新たたのは、192社であった。

に設けた組織の長（チームリーダーなど）集計企業の内訳は、別表のとおりである。
別表 集計企業の内訳

7.2％などとなっている。特別な推進組織・体制のメンバー（責任者を含む）の女性比率は、平均63.28％であり、企業が女性社員の参加に配慮していることがうかがえる。
特別な推進組織・体制を設けなかった企業の推進担当者は、人事担当部署が最も多く、89.5％となっている（複数回答）。
経営トップのかかわりを見ると、「経営ト（２）行動計画の策定・届出状況

ップがかかわることはとくにない」とした企

女性活躍推進法に基づく行動計画の策定

業は14.1％にすぎず、多くの企業は経営トッ

は、1,000人以上の企業では100％、301人か

プが何らかかかわっている。その内容とみる

ら999人は95.9％、300人以下は36.4％となっと、「従業員に向け、女性活躍を推進していている。法的義務となっている企業の策定率くというメッセージを会議や社内報で伝えては高い。策定している場合は、ほとんどの企いる」55.4％、「管理職などに積極的に働きか業が届出も行っている。以下の分析は、「行

けている」28.2％、「現場の従業員との対話

動計画を策定し届け出た」（182社）及び「策の場を作っている」20.9％、「活動に必要な定したが届け出ていない」（1社）と回答した

予算を確保してくれる」15.3％（複数回答）

183社を対象としたものである。

となっている。

（３）女性活躍推進法に対応するための組織・（４）従業員や労働組合の意見聴取

体制

女性活躍推進法は、従業員や労働組合へ

女性活躍推進法に対応するために特別のの意見聴取は義務づけていないが、従業員の組織・体制を設けた企業は、11.5％（21社）

意見聴取を行った企業は39.0％、行わなかっにすぎない。最も多かったのは、「特別な推た企業は61.0％である。行わなかった企業の進組織・体制は設けていない」62.3％（114社）方が多い。意見聴取の方法は、「アンケートであり、次に多いのが「すでに女性活躍等をを作成・配布し、回答してもらった」54.3％、― 21 ―DIO 2017, 9

「意見聴取の場を設けた」47.1％となっている。
回答企業のうち、労働組合がある企業は数等労働時間の状況」12.6％となっている（複数回答。図2）。

79.1％であったが、「労働組合からの意見聴
取等はとくに行っていない」64.3％、「会社か

図 2 自社の課題と判断された基礎項目（複数回答）

ら労働組合に対し意見を求めた」31.4％、「労働組合から会社に対し意見の申入れがあった」5.7％となっている。労働組合からの意見

管理職に占める女性労働者の割合聴取も行っていない企業の方が多い（図1）。

採用した労働者に占める
女性労働者の割合

図 1 労働組合からの意見聴取（労働組合あり =100、複数回答）

男女の平均勤続年数の差異

労働者の各月ごとの平均残業時間数等
労働時間の状況
課題と判断された項目はなかった

労働組合から会社に対して意見の申し入れがあった

会社から労働組合に対し意見を求めた労働組合からの意見聴取等はとくに行っていない（７）行動計画で設定した数値目標
行動計画の数値目標として設定された項目とし て、「 管 理 職に占 める女 性 の 割 合 等 」
55.8 ％、「採用者に占める女性の割合等」
46.4 ％、「勤続年数の男女差の縮小等」（５）行動計画策定のための状況把握

16.6 ％、「 女 性 の 配 置・ 育 成・ 教 育 訓 練 」

基礎項目の状況把握について、「とくに難15.5％、「残業時間数の減少等」12.7％、「女

しい項目はなかった」とする企業が59.3％で性のキャリアアップに資する雇用管理区分のあった。難しい項目があったと回答した企業転換等」3.3％、「その他」13.3％となっていの項目で最も多かったのは、「平均残業時間る（図3）。

数等の労働時間の状況の把握」25.8％であっ
図 3 数値目標を設定した項目（複数回答）

た（複数回答）。
義務づけではない選択項目の状況把握を行った企業は81.3％と、予想したよりも多く

管理職比率（管理職に占める女性の割合等）の企業が行っていた。選択項目のうち、「採用」

女性の積極採用（採用者に占める女性の割合等）

87.1％が最も多く、次に「就業継続・働き方

女性の継続就業（勤続年数の男女差の縮小等）

改革」59.2％、「評価・登用」53.1％などとなっている（複数回答）。
「男女の賃金の差異」

女性の配置・育成・教育訓練

は17.7％と最も少なかった。

労働時間等の働き方（残業時間数の減少等）（６）行動計画策定のための課題分析
課題分析をして、自社の課題と判断された

多様なキャリアコース（女性のキャリアアップに資する雇用管理区分の転換等）
その他

基礎項目がなかったとした企業は、1.1％にす
ぎず、ほとんどの企業は課題があったと回答している。課題と判断された基礎項目は、「管理職に占める女性労働者の割合」84.7％、「採

DIO 2017, 9

基礎項目に関連して、数値目標を設定している。

用した労働者に占める女性労働者の割合」

数値目標の数を見ると、「1」が51.1％で最38.8 ％、「男女の平均勤続年数の差異」

も多く、「2」が29.7％、「3」が16.5％となっ

23.0％、「労働者の各月ごとの平均残業時間ている。

― 22 ―

設定された数値目標の数と状況把握及びと、「募集・採用方法」6.7％、「昇進・昇格課題分析で課題と判断された項目数を比較し制度」4.8％、「配置・転換方針」3.8％、「人て見ると、設定された数値目標の数より状況

事評価制度」3.8％、「人事等級制度」2.9％、「賃把握及び課題分析で課題と判断された項目

金制度」1.9％、「社員区分」1.9％となってい数の方が多い企業が48.6％、両者が同じ企業

る（複数回答。図5）。

が45.2％となっている。約半数の企業は、課題と判断された項目のすべてを数値目標として設定していない。
（８）女性活躍に関する情報公表

図5 改
 定または具体的に改定を検討している人事
諸制度・施策（改定または具体的に改定を検討している人事諸制
度・施策がある =100、複数回答）

企業が公表した項目は、「採用者に占める女性割合等」68.6％、「管理職に占める女性の割合等」60.0％、「勤続年数の男女差等」
56.0％、「残業時間数等」45.1％、「男女別の雇用形態の転換実績等」21.7％、「その他」
10.3％となっている（図4）。
図 4 公表した情報項目（複数回答）

採用（採用者に占める女性の割合等）
評価・登用（管理職に占める女性の割合等）
女性の継続就業（勤続年数の男女差等）
働き方改革（残業時間数等）

具体的に改定を検討している制度・施策も再チャレンジ・多様なキャリアコース（男女別の雇用形態の転換実績等）

含めて、最も多く改定又は具体的に改定を検その他討している人事諸制度・施策は、「育児・介護休業制度」の46.7％であるが、2017年1月1日から改正育児・介護休業法の施行が予定さ（９）女性活躍推進法を契機とする諸制度・れていることの影響が大きいと考えられる。

施策の動向
女性活躍推進法を契機に改定した、又は具体的に改定を検討している人事諸制度・施策

４．女性活躍推進法への企業対応の課題と労働組合の役割があるかどうかを見ると、「ある」企業は３で見たように、法的義務のある企業は、57.5％、「ない」企業は42.3％となっている。

ほとんどが女性活躍推進法に対応した取組み

実際に改定した企業数は多くなく、これは、をしているといえよう。それでは、女性活躍調査時点が、女性活躍推進法の全面施行か推進はうまくいっていて、何の問題もないとら約6か月経過した時点であったので、まだいえるのだろうか。ここでは、女性活躍推進

改定するまでに至っていないことが考えられ法への企業対応の課題を述べ、労働組合のる。改定した人事諸制度・施策を見ると、「育役割について論じる。

児・介護休業制度」16.2％、「年次有給休暇（１）行動計画の実施に対して労働組合がチ

取 得 促 進 策 」14.3 ％、「残業規制の強化」

ェック機能を果たす

10.5％、「教育・研修制度」9.5％となっている。

女性活躍推進法の法的実効性確保は、厚女性活躍に深くかかわる人事諸制度を見る

生労働大臣の報告徴収、助言・指導・勧告に― 23 ―DIO 2017, 9

8
より（26条）、均等法等と同じ仕組みをとっ9の人事制度の一部だけをいじって実現できるている。通達 によると、助言・指導・勧告

ものではない。会社の人事制度及び労働条件の対象となるのは、①行動計画の策定・届出のすべての構造改革なくして実現することはをしない場合、②労働者への行動計画の周むずかしい。したがって、労使対話の必要性

知・公表をしない場合、③女性の活躍に関すがあり、労働組合は積極的に団体交渉などで、る状況の情報の公表をしない場合、④行動計

女性活躍推進に関する労使対話をこころみて画の内容が、女性の職業生活における活躍のほしい。

状況を把握し（基礎項目等）、改善すべき事

ところで、女性活躍推進法の指針12では、「五情を分析した上で、その結果を勘案して定め行動計画の推進」で、「行動計画の改訂に向られたものではない場合である。

けた検討は、職場の実情を踏まえた実施状況

すなわち、一般事業主が、行動計画に基づの的確な点検を基に行うことも重要であり、いた取組みを実施しているのか、また掲げた

必要に応じて、労働者や労働組合等に対する数値目標を達成したのかは、厚生労働省の行アンケート調査や意見交換等を実施するな

10

政指導の対象となっていない 。ここに、労ど、職場の実情の的確な把握に努めることが働組合の出番があると考える。自社の行動計重要である」と述べられている。行動計画の画の取組みが実施されているのか、掲げた数

策定では、出遅れてしまったとしても、行動

値目標を達成したのかをチェックし、意見を計画の改訂は「労使対話」をする絶好のチャ

述べることは労働組合の役割であると考えンスである。そのチャンスを逃さないでほしる。労働組合のチェックが入ることによって、い。

計画（PLAN）―実行（DO）―評価（CHECK）（３）現場の声を伝えるチャンネルになる―改善（ACTION）というPDCAサイクルが行動計画は、状況把握及び課題分析を踏機能し、行動計画の効果的な実施と数値目標

まえて策定されるものであるが、企業が、的の達成が可能となる。

確に状況把握や課題分析ができているとは限（２）女性活躍推進における「労使対話」をらない。労働組合は、何が女性活躍を妨げて推進する

いるのか、何が男女不平等と受け止められて

女性活躍推進法は、事業主が主体となっているのかなど、現場の声を企業に伝え、企業

女性活躍推進に取組むという法律になっていが的確な状況把握と課題分析ができるようにる。したがって、事業主は、行動計画の策定

チャンネルとしての役割を期待したい。

プロセスにおいて、従業員や労働組合の意見を聴取することは義務づけられていない。実際に、3の「実態調査」で見たように、従業産労総合研究所との共同調査である「実態員に意見聴取を行った企業は39.0％、労働組調査」によって、女性活躍推進法に対する企合に意見を求めた企業は31.4％だった。残念

業の取組み状況を総合的に把握することはでなことに、「労働組合から会社に対して意見きた。しかし、企業がそれぞれどのような取の申入れがあった」のは、5.7％にすぎなかっ組みをし、どのような課題があるのかは具体た。労働組合自身も女性活躍推進に関心を持的に見えてこないので、2016年度に日本大学っていなかったといわざるをえない。

法学部「女性の活躍推進研究プロジェクト」

労働政策審議会均等分科会では、女性活は、6社の個別企業調査を行った。そこで見躍推進において、労使の対話は必要かが論じえてきたことは、各企業の人事労務管理の歴られた。経営側は、経営マターであるとして、

史と蓄積、経営方針などを背景にして、女性労使対話には違和感があると主張したのに対活躍推進があるということであった。いずれ

し、労働側は、働き方を変えることは労働条の企業も女性活躍に熱心に取り組んでおり、件が変わることであり、労使対話があるべき

女性活躍推進法は、「追い風」となっている。

であると主張した 。女性活躍推進は、会社労働組合もまた、この「追い風」を活かし

11

DIO 2017, 9

５．おわりに― 24 ―

て、労働組合における女性活躍推進を進めていってほしい。連合「構成組織・地方連合会
における女性の労働組合への参画に関する調
査結果概要」（2016年）によれば、女性執行委員がいるかどうかで男女差別の解消やワー
ク・ライフ・バランスの取組みの差が如実に表れている。たとえば、「配置・昇進の男女格差の把握を加盟組合に要請した」割合を見ると、女性組合役員がいない組織では4.5％、1人いる組織では18.2％、2人以上いる組織では42.1％となっている13。
労働組合の女性活躍推進と企業の女性活躍推進は、車の両輪である。
付記
本稿は、2016年度日本大学法学部研究費「学術研究費（共同研究）」による「女性の活躍推進法の理論的・学際的研究」の研究成果の一部である。

1 神尾真知子「ポジティブ・アクションの現状と課題」
季刊労働法204号（2004年）、144頁－171頁。
2 日本大学法学部「女性の活躍推進研究プロジェクト」
は、谷田部光一日本大学法学部特任教授、新谷眞人
日本大学法学部教授、私の3人による「女性の活躍推進法の理論的・学際的研究」をテーマとする2016
年度の共同研究である。
3 本調査は、2016年度日本大学法学部研究費「学術研究費（共同研究）」による「女性の活躍推進法の理論的・学際的研究」の一部を構成するものである。
本調査結果は、「人事実務」2017年2月号6頁－19頁に掲載されている。
4 高橋弘子「女性活躍推進法について」中央労働時報
1206号、8頁。
5 次世代育成支援対策推進法では、100人を超える企業に、一般事業主行動計画の作成を義務づけ、100人以下の企業は努力義務である。
6 第148回労働政策審議会雇用均等分科会における南部委員の発言。
7 『男女共同参画白書 平成29年版』内閣府男女共同参画局の「特集 女性活躍推進法の加速・拡大に向けて 第2節 女性活躍推進法によって広がりつつある女性活躍推進の取組」。
8 法的義務を課されている300人を超える一般事業主が対象である。
9 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の施行について」（職発1028第2号、雇児発1028第5号、平成27年10月28日、最終改正平成29年3月30日）の17。
10 相澤美智子「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」法学教室425号、68頁、2016年。
11 第147回労働政策審議会雇用均等分科会（2014年9月1日）における川崎委員（経営側）及び南部委員（労働側）の意見。
12 内閣官房、内閣府、総務省、厚生労働省告示第1号。
13 岡本直美「『ポジティブ・アクション』からみた均等法」ジェンダーと法第14号、53頁、2017年。

― 25 ―DIO 2017, 9

特別寄稿
松山

遙

日比谷パーク法律事務所
弁護士

ドイツにおけるIoTとAIをめぐる雇用政策～ワーク4.0をめぐるドイツ労働法上の新たな議論～

Ⅰ．デジタル化とワーク4.0の提言
ドイツの企業では、さまざまな情報がデータ化・
ネットワークを通じて蓄積され、共有されている（IoT）。集積した大量のビッグ・データを分析し、利用することも可能になっている（ビッグデータ）。
過去にも、人の労働の多くが、技術革新により機器やコンピューターに取って代わられたが、デジタル化の職場での進行によって、雇用がより喪失するのではないかという危惧は、ドイツ社会全体でもかな
り広がりつつある。
フレイとオズボーンは、「雇用の未来」（Frey andOsborne, The future of employment, 2013）を執筆
し、世界中でセンセーションを巻き起こした。フレイとオズボーンは、ドイツの就業人口の約42％が、自動化、デジタル化により、雇用が脅かされていることを示唆した。日本では、同じ執筆者によってこの率が49％と予測されている。
こ れ に 対 し て、 連 邦 労 働 社 会 省 は、 ワ ー ク4.0
（Arbeiten 4.0）と呼ばれる白書（Weissbuch）を発表した。インダストリー 4.0の名の下に、政府を中心として経済のデジタル化を進めているが、これをふまえて、いかに雇用改革を進めるべきかを提言したディスカッションペーパーである。ワーク4.0には、プライス教授、クラウゼ教授などドイツ労働法を代表する学者が助言をしており、この提言は、ドイツ
労働法の領域で大変注目を浴びている。そのなかで、「デジタル化の加速のシナリオでは、生産性の効果の影響で、成長と雇用にポジティブな影響が予想される。ドイツの労働市場にとっては、デジタル化の加速は、構造変化を意味している。それゆえ、全部で75万のポストのさらなる喪失が、27の経済部門で（例えば、商業、紙ないし印刷業、公的部門）生じるであろうが、全部で100万のポストの増加によって、雇用の全体では、13経済部門で（例えば、機械

立正大学 准教授

高橋（ドイツ使用者連盟と以下略す）とドイツ労働組合
総同盟の注目されるべき議論を紹介する。これらの議論は、デジタル化、IoT/AIの雇用への影響が懸念される日本において、あるべき雇用改革の方向性を模索するにあたって、参考になると思われる。

Ⅱ．ワーク4.0の概要
１．労働時間ワーク4.0によれば、デジタル化により、職場に在宅就労が導入されていくが、これにより、時間と場所に拘束されない労働が可能になる。その結果、自己決定に対するチャンスが提供されるという。インダストリー 4.0の発展を前にして、従業員の時間主権に対する期待がより重要な意味を持ってくるとされる。
デジタル化の進展により、在宅就労等、時間と場所に拘束されない働き方が可能になるため、休息時間の規制が問われることになる。労働時間法では、原則として11時間の休息時間が定められているが、労働時間法は、労働時間終了後の「11時間の中断のない休息時間の原則」から逸脱する可能性を労働協約に認めているが、労働の性質が必要とする時間的な調整が行われる場合には、ワーク4.0では、労働協約に基づき、9時間まで短縮できると述べられている。
これに対して、ドイツ使用者連盟は、次のように、休息時間の短縮につき具体例を挙げて提案する。例
えば、労働者が各駅停車に乗って夜映画を見てから、いくつかのメールを回答すると、次の日、朝8時に労働を開始しなければならない。また、他の例を挙げ
ると、ある労働者は、早く仕事を切り上げ、子供を幼稚園でピックアップし、そして、再び家で仕事をしようとする。その労働者が次の日通常の業務を7時の構築、IT業、研究及び開発）置き換えられるであろう。・・・稼得活動は、2030年までに、約25万人が増加し、稼得喪失はこれに応じて生じうる」と指摘している。また、女性に典型的な職業においては、（例えば、行政、事務的な職務、銀行、保険分野）
比較的たやすく自動化されると指摘する。
雇用対策を体系的包括的に詳細に検討する（232
ページにも及ぶ）政策提言である、ワーク4.0について、本稿では紹介する1。あわせて、これに対する反に開始すると、前日の20時以降には夜仕事ができな
いことになる。法律の規範を調整させ、家族と職業の 生 活 の 両 立 が 可 能 で な け れ ば な ら な い（BDA,
Stellungnahme der BDA）
。こうした観点から、ドイツ使用者連盟ヴォルフ事務局長は、法定の休息時間の 短 縮 を 提 案 し て い る（Wolf, Reformbedarf im
Arbeitszeitrecht,in: Giesen/ Junker/ Rieble（Hrsg.）,
Industrie 4.0 als Herausforderung des Arbeitsrechts,
München, 2016, S.61,65）。
また、ワーク4.0では、人生の段階に応じた労働時
間モデルを利用することが可能になる、柔軟な労働応として、学説の一部、ドイツ連邦使用者団体連盟

時間モデルが重要であると説く。現在、連邦家族省

DIO 2017, 9― 26 ―賢司

は、家族労働時間と呼ばれるモデルを提唱する。このモデルによれば、夫婦双方が法定労働時間の80％〜 90%で働く場合、週労働時間を26時間〜 36時間程
度にまで削減できるとし、その場合、月300ユーロ（3万6千円近く）を24週、子供が8歳になるまで国から補填される制度が提案されている。シングルの場合も、国から月300ユーロが支給される仕組みとなっている。男性がフルタイム、女性がパート、という雇用社会に存在する雇用形態差別を変えようとする
もので、賃金の面での平等を実現するものである。
また、男性の育児参加も促進しようとしている。同時に、シングルの人としての生存を確保し、そして、貧困を防ぎ、家族を財政的に支援するという考え方である。本質的には、国が賃金減少分を補填することによって、家族生活を重視することができ、個人による労働時間減少を支援しようというものである。
さらに、選択的労働時間法草案が女性裁判官らによって提唱されている（Deutscher Juristinnenbunde.V., Konzeption eines Wahlarbeitszeitgesetzes）。
従来労働時間決定のイニシアティブを使用者が握っていたのに対して、従業員の労働時間に対するオプション・選択を重視するものである。この提案は、契約上の労働時間についても、従業員個人による変更請求権を認めようとするものである。これによれば、使用者は、選択的労働時間についての規制を合意する法的な義務を負うとするもので、使用者は、従業員の主張しうる法的な請求権に対して、差し迫った事業所の事由からのみ、認めないことができるにすぎない。集団的なアクター（使用者団体、組合、事務所委員会）との手続により、労働時間に関する
希望の食い違いを調整できるとしている。連邦労働社会大臣ナーレスは、従業員が将来、選択的労働時間制により、労働時間を自ら決定するのがよいとし、多くの職業分野でフレキシブルに労働することが可能であると述べている（http://www.zeit.de/karriere/
beruf/2016-03/arbeitsministerium-studiearbeitswelt-digitalisierung-skepsis/seite-2）。
これらの諸提案は、経済のデジタル化をきっかけにして、ワーク・ライフ・バランスを実現したり、労働者自らが労働時間を規整しうる規制を実現した
りしようというもので、革新的な提案として、注目に値する。
また、在宅就労については、ホームオフィスの権利について、ワーク4.0では言及されている。これは、― 27 ―

オランダなどで議論されているもので、ワーク4.0では、事業所においてそのような権利の実現が考えられてもよいとする。
さらに、多くの労働者は、勤務上スマートフォン
やメールを利用している。これによって、在宅労働であっても、労働者は、上司や同僚から常にアクセスを受けられ得るという状態となる。このため、ワーク・ライフ・バランスの限界は、超過労働の方向
へずれてくる危険性がある。つまり、職業生活は、
私生活を、ホームオフィスによって侵食される。このことから、精神的な健康阻害をもたらしうると指摘される（Klause, Degitalisierung der Arbeitswelt,
NZA 2016, S. 1004, 1005）。
そこで、ドイツ労働組合総同盟は、「特に、労働時間の状況に関する規定の法的な請求権（労働時間の割り振り）、期間の定めのあるパートタイムの法的請求権、合意された労働時間以外のアクセスを受けない権利を要求する」としている。
「職場からア
クセスを受けない権利」は、ドイツでも重要な権利として議論されており、ドイツの学説上も、労働者の人格権に関わるものとして、その有無をめぐって、議論が開始されている。
フォルクスワーゲンでは、2011年8月1日より在宅就労について、労働協約において次のように規定し、これによって、アクセスを受けない権利を具現化している。
「就業終了の30分前（18時15分）に従業員のブラックベリー・スマートフォンのメールサーバーが切断する。
次の日の就業開始の30分前、7時に、メールサー
バーが起動する」。
２．クラウド・ワーク
デジタル化の進行により、プラットフォームという新たな業務のあっせん形態が生み出されている。
そのプラットフォームとしてのクライド・ワークの例として、ドイブラー教授は、次のようなものを挙げて説明している（Däubler, Herausforderung für
das Arbeitsrecht, AuR, 2016, S. 325,333）。
例えば、ガス会社は、ガスメーターを読ませ、そのデータを後に入力させる必要がある。プラットフ
ォーマー（企業）が、この入力業務をネットで公募し、人を選択する。同企業は、クラウドワーカーに、その業務を一定の期間委託するが、その際、委託契約を締結する。クラウドワーカーは、自らのPCにより

DIO 2017, 9

処理し、これに対して、例えば、一時間につき２ユーロの対価を得る。
また、ある企業が新たなロゴを必要としても、社内では着想が貧しくなりかねない。そこで、その企業からの委託で、ロゴ作成につきプラットフォーマー（企業）が公募し、個人から15の応募があった。
ベストの提案者が選ばれ、他の者は、落選する。落
札したグラフィックデザイナーは、報酬として3000
ユーロを要求した（Däubler, a.a.O., S. 333）。
古くからあるプラットフォームは、「アマゾン・
マカニック・トゥルク」であり、同企業は、57％はアメリカ人、32％はインド人からなる。プラットフ
ォーマーである「アップワード」では、180を超える国の800万人のクラウドワーカーが働いているとされる。経済的にはこのことは重要である。
「なぜなら、伝統的な企業の移転の場合とは異なって、他の国では、取引費用が実用上かかっていないからである。インドやラテンアメリカの労働力に手を出し、その低い報酬水準で利用し得るからである」とドイ
ブラー教授は、述べる。
従業員がいない独立自営業者をソロ独立就業者と呼ぶ。ソロ独立就業者は220万人おり、全就業者の5.2％に相当する。税抜きで平均収入が、時給15.6ユーロにあり、ソロ独立就業者の25％は、（従属）労働 者 よ り 少 な い 報 酬 で 就 労 し て い る（Fritsch/
Kritikos/ Sorgner,Verdienen Selbständige
tatsächlich weniger als Angestellte?, DIWWochenbericht, 7/ 2015, S. 134, 135）
。クラウド・ワーカーは、副業としてその職務に従事していたり、
あるいは、ホビーとして従事していたりするといわれるが、3分の2のクラウド・ワーカーは、その職務が主たる収入源であるとされる（Däuber, a.a.O., S.
334）。
このように、ソロ独立就業者の保護の必要性が今日提唱されている。クラウド･ワークの法的な位置づけ
が法律学上議論され、人的な従属性がなく労働関係がな い と 説 か れ る（H.Hanau, Schöne degitale Arbeits
welte?, NJW 2016,S. 2613, 2616）。役務の提供は命令とは関係なく提供され、クラウドワーカーは、委託を受けるか受けないかを自由に決めることができるともいわれる。しかし、ワーク4.0では、「むろん、技術 的 な 指 示 な ら び に、 業 務 委 託 書（Leistungsbes
chreibungen）は、詳細な労働法的な命令を不可欠なものにする。委託によって定義される枠組みの条件
によって、命令は暗黙に付与される」。例えば、ス
クリーンショット、労働経過のプロトコール化、委託者による評価によって、絶え間ない監督が、委託内容との関係でなされるので、ワーク4.0によれば、
場合によっては、人格的な従属性は存在し得る場合

DIO 2017, 9があるとする（その場合、労働法が適用されるべき「労働者」といえる）。これに対して、先のドイブラ
ー教授は、「労働者類似の者に対する保護権が問題になる」としている（Däulber, a.a.O., S. 334）。ある者が「労働者」に該当すれば、労働法の保護が包括的に及ぶのに対して、「労働者類似の者」に該当す
れば、一般平等取扱法、連邦休暇法、労働裁判所法、
家内労働法が適用される。
ドイツ労働組合総同盟は、「ソロ独立就業者の最低報酬の規制、および、プラットフォーム就労の形成にあたっての労働法的ないし社会法的な規制が必要である」と述べている。
また、プラットフォーム就労は、労使関係、特に、共同決定権、労働者の権利に多大な影響を与えるため、
クラウド･ワーカーの集団的な利益代表のための支援を提供していくつもりであるという（DGB, Stellungsnahme
des Deutschen Gewerkschaftsbundes，S.12）。
３．デジタル化の進展と労働の監視
経済がデジタル化すると、労働者のデータが集積され、利用される。一方で、人事全体が、人事考課
から給与の算定までデジタルに処理され、他方で、人間が、就労全体でほとんど監視され記録される。
GPSを通じて、例えば、ロジスティック分野では、
いつでも外部の活動に関する位置情報が認識可能である。ビッグデータの時代には、広範な監視が可能となる。そのため、ワーク4.0では、データ保護に関する国家的な規制が必要であるとされる。
ドイツ労働組合総同盟によれば、ビッグデータの分析と評価は、例えば、従業員のパフォーマンスに関する、新たな形態の分析と予測を可能にする。このことは、労働過程の改善、また、労働の監視をも可能にする。この労働の監視が労働者の心理的な負担を明 ら か に 高 め て い く（DGB, Stellungnahme desDeutschen Gewerkschaftsbundes，S.11）。 こ の た め、
労働者の人格権を保護すべきなのは、日独共通の課題である。
連邦データ保護法では雇用関係における個人情報保護規定（32条）を創設している。つまり、同条では、
次のような規定を置いている。
「（1）従業員の個人データは、雇用関係の設定に関する決定のために、あるいは雇用関係の設定後その実施ないし終了のために、必要である場合には、雇用関係の目的のために、調査し、処理、又は利用されることが許される。（･･･）（3）従業員の利益代表者の参加権は、維持される」。
ドイツの連邦データ保護法は、労働法との関係でも、個人情報保護規定を備えているところに特徴がある。

― 28 ―

４．雇用政策と継続職業訓練
ワーク4.0では、雇用政策として雇用確保と継続職
業訓練が重要であるとする。過去のテクノロジーの進歩によって低資格者が多数生みだされた。ワーク
4.0によれば、デジタル化の進む中で、長期失業者としない。さらに、シングルの人で時給8.84ユーロの最低賃金を週40時間で稼ぐ人は、月681.38ユーロの年 金 請 求 権 を 有 す る に す ぎ な い（Waltermann,
Digitalisierung der Arbeitswelt und Schutz Kleiner
Selbständiger durch das Sozialversicherungsrecht,

低資格者をいかに職業資格へと導き、労働世界に居場所を見つけさせることができるかが課題であるという。失業者と従業員の継続職業訓練の促進給付が、資格の形態により異なって形成されるべきである。
これについては、ワーク4.0によれば、従業員の継続
職業訓練のための労働免除のための規制が必要とし

SGb 08.17, S. 425, 427.）。
現在、年金では生活できない高齢者の生活を金銭的に支援するために、高齢による基礎保障制度がある。この制度では、（平均値の）住居費と暖房費が認められた場合、その金銭補償は、月336ユーロから745ユーロに達する（Waltermann, a.a.O., S. 427）。

ている。
また、ワーク4.0では、IT能力の獲得が政策として重要となり、そして、デジタル化に備えた追加的な資格教育のための連邦のモデルプロジェクトには、職業訓練機関との協力が不可欠であるとする。また、継続
職 業 訓 練 強 化 法（Weiter-bildungsstärkungsgesetz（AWStG））は新たな方向性を指し示しており、つま但し、この制度により、年金に加入できない独立就業者を広く保護しようとすることには無理があるといわれる。この額を年金給付で得ようとすると、時給9.7ユーロ稼がなければならない。その際、45年間、常時週40時間、労働に就くというのは、ありえな
い。反面で、基礎保障制度により税で負担していくのは、公共の利益に適う。しかし、保険義務のある労働

り低資格の労働者や長期失業者の継続職業訓練修了
へのアクセスを改善している。
同様の観点から、デジタル化の能力を獲得させる

者が、稼得生活中、保険料を社会保険に支払っているのに対して、保険義務のない小規模事業者が、税に負担される最低給付を自らの負担なく給付を得られる、とのは、学校や職業訓練校の任務であり、デジタルリ
テラシーは、仕事をするための基本的な能力であると、ワーク4.0は述べている。
ドイツ労働組合総同盟は、継続職業教育と資格付いうのは、憲法上、平等な取扱の要請を考慮しても、正当化するのは、困難である（Waltermann, a.a.O., S. 428）。
こうした独立就業者は、小規模事業者の労働者と近似していると指摘される。
（ソロ）の独立就業者は、与が、デジタル化克服のための鍵であると述べる。
ドイツのデュアルシステムは、維持されるべきであり、それゆえ、現代の職務のプロフィールに調和させた職業教育システムを構築しなければならないと指摘する。
５．社会保険
デジタル化の進行により、クラウド・ワーカーを含めた（ソロ）独立就業者が、新たな就労形態とし労働者ではないが、彼らの活動は、市場で行われるのではないため、まるで労働者のように、一つ又は二つの契約パートナーに比較的依存している。労働法の保護の必要性と社会保険義務の要請は、今日労働関係のある場合以外でも広まっている（Waltermann,
a.a.O., S. 428）
。したがって、彼らを構成員とした年金制度というのが正当化され得ると説かれている（Waltermann, a.a.O., S. 431）。

て 現 れ る。 年 金 保 険 で は 一 定 の 独 立 就 業 者（Selbstständige）に保険義務が認められるにすぎない（教師、助産師、芸術家、著述家、手工業者等のみ）。
450万人の独立就業者だけが義務的に年金保険に加入するが、残りは任意加入するにすぎない。しかし、ワーク4.0によれば、職業生活において、これらの者が短い期間でわずかな収益を得るという場合、通常、年金により生計を立てていくのには十分ではないとされる。一度独立就業者であった人の半分が、月税

ドイツ労働組合総同盟も、年金保険と社会保障の収入の確保のための長期的な戦略が必要であるとする。その理由は、2030年には、年金保険の水準が43%低下するが、その場合、平均的収入を受ける者が、高齢者の貧困に直面するというリスクがあり、そのリスクは、差し迫ったものになりつつある、というところにある（DGB, Stellungnahme des Deutschen
Gewerkschaftsbundes，S.12）。

抜き1000ユーロ（13万円程度）より年金額が少ない。
独立就業者の9％のみが約3000ユーロを超えるにすぎない。
独立就業者は疾病保険も支払うのが困難である。
法定疾病保険では保険料の遅滞がみられる。
しかし、年金の任意加入は月84.15ユーロ支払わなければならない。ほとんどの小規模事業者は、加入― 29 ―

1 このワーク4.0の要約版にあたるグリーン・ペーパーについては、橋本陽子「翻訳：グリーン・ペーパー『雇用4.0』」学
習院大学法学会雑誌52巻2号（2017年）133頁、144頁以下が、研究、翻訳している。

DIO 2017, 9

最近の書棚から『子育て支援と経済成長』「保育サービスの意外な効能」
噛み砕いて書かれた全 6 章からなる 育サービスの拡充が子供の貧困問題に読みやすい 1 冊である。

歯止めをかける一助になるであろうこ

第 2 章のタイトル「働きたい女性 とは想像もつくが、自殺問題にも歯止が働けば国は豊かになる」が著者の主 めをかけられるとの主張はこれまでに張であり、さらに日本の抱える大きな ない視点ではないだろうか。高度経済
課題が社会保障費増大による財政難、 成長期から現在にいたる変遷の中で、子供の貧困、労働者の自殺だとするな 現役世代や若年層が必要とする社会保らば、その全てに効果があると考えら 障（保育サービスや子育て支援）を受

柴田悠著

朝日新聞出版
定価760円（税別）

れるのが保育サービスであることを統 けられない状況になってしまっている
計データに基づき論述していく。

ことが子供の貧困問題の原因の１つな

財政難を克服するためには限られた のだ。労働者の自殺問題についても時
人材と時間でいかに労働生産性を増や 代背景と日本の社会的風土が背後に潜保

すかがカギとなる。労働力女性比率が んでいる。女性に比べて男性の自殺率育園落ちたとのブログがきっか 上がると翌年の労働生産性が上がると が高いのは経済的な責任と負担を１人けとなり待機児童解消を求める ことを統計データに基づき分かりやす で背負い込んでいること、つまり一家運動が起き、国会でも取り上げられた く示している。評者の経験からも男性 の大黒柱的な働き方では耐え切れなくことを記憶されている方は多いと思 よりも女性のほうが家庭（特に子育て） なっていると指摘する。かつての住宅う。しかしながら日本の子育て環境が と仕事の両立を重視せざるをえない日 では大黒柱が中心となって家の加重を戸塚

改善したかといわれれば疑問を感じ 本の社会的風土を強く感じており、女 支える構造になっていたが、現在の住る。

性が安心して働くためには保育サービ 宅では大黒柱はほとんど使われること鐘

著者は人間社会学、社会行動論を専 スの拡充が必要であるとする部分には は無いという。柱や壁に加重を分散さ門とする研究者で、より多くの人々が 強い共感を覚える。しかしながら働く せることで家を支えているのだ。働き連合総研主任研究員

幸せに生きられる社会をつくるにはど 女性が増えることで「労働時間をでき 方にも加重（経済的責任）を分散する
うしたらいいのかを研究テーマとして るだけ短くして効率的に働こう」とい 時代が来ているのではないだろうか。
いる。待機児童問題に代表される子育 う空気が職場でも強まると考えられる

本書のタイトルにあるように経済成て支援が進まない理由の１つは、社会 という著者の主張は、希望的観測と思 長と併せて子供の貧困や労働者の自殺保障が経済成長のお荷物になるという えて共感できない。特に長時間労働が 問題が解決すればすばらしいことであ固定観念があるのではとの疑問をきっ 美徳であるという価値観が根強く残る る。しかしながら社会保障制度が拡充かけに研究を行い、統計データから社 日本においては、効率的に働くという されてもそれを有効活用できなければ
会保障の一部は経済成長を引き上げる 社会的風土や企業文化の醸成には能動 意味がない。長時間労働を是正し効率可能性があることをつきとめた。そし 的な働きかけが必要であろう。
てそれをまとめた「子育て支援が日本的に働く価値観へと変革するためにまた保育サービス拡充の効果として は、働く人一人ひとりの意識改革が必を救う」を出版している。本書は「子 子供の貧困問題と労働者の自殺問題に 要であろう。労働運動に携わる人には育て支援が日本を救う」をより多くの 歯止めをかけられることを統計データ 一読を勧めたい 1 冊である。
人に知ってもらうために分かりやすく に基づき丁寧に述べている。確かに保DIO 2017, 9― 30 ―

今月のデータ
内閣府「新たな少子化社会対策大綱」策定時の議論より−個々人が自分らしい人生を選択するために知っておくべきこと−

平成27年3月20日に閣議決定された新たな少子化社会対策大綱は、

図１ 年齢別出生率

少子化社会対策基本法（平成15年）に基づき、「新たな少子化社会対（出生率）

策大綱策定のための検討委員会」が、総合的かつ長期的な少子化に対応すべく、議論を重ね策定したものである。
今号では、「新たな少子化社会対策大綱」策定に至る経過の中で、重要な論点であった「妊娠適齢期を意識したライフプランニング」の議論（第3回委員会（平成26年12月12日））から、妊孕性（妊娠のしやすさ）に関する重要なデータを紹介する。

（年齢）

図1は、近年出生率のピークも下がっているが、妊娠・出産のピー
クが適齢期から高齢期にずれていることを示している。図2では、若く結婚すれば生涯に生む子どもは平均2.08人であることを示している。つまり、結婚（法律婚にこだわらない。以下同じ）する年齢が

図 2 妻の結婚年齢別にみた、結婚持続期間別平均出生子ども数（人）

晩婚から早期に移行すれば、少子化抑制につながることを示していると言える。また、最近認識が徐々に深まりつつあるが、卵子や精子の劣化などを考慮に入れると、若く結婚をすれば図３のように生涯不妊率も低くなるという。
つまり、人には「人間（ホモ・サピエンス）」という生物の持つ体（年）のサイクルがあり、そのサイクルに適した時期に妊娠をし、出産をすれば、不妊をはじめとするさまざまなリスクが少なくなると、検討委員会では論議がされた。この視点は非常に重要で、「人間の体のサイクルに合わせた労働環境整備が急務」であることを強く示唆し

図 3 女性の結婚年齢と生涯不妊率の関係ているものである。もちろんこの中には、
長時間労働の早急な是正や、若者の就労支援、ワーク・ライフ・バランスの推進などが当然含まれる。
最後に、誤解がないように申し上げるが、「結婚」を強要するもの
ではなく、検討委員会では「自分の体の仕組みを知る」ことが重要でその上で「個々人が人生を選択すべき」であると論議されていた（歳）

ことも付け加えておきたい。

第30回「連合総研フォーラム」のご案内―2017～2018年度経済情勢報告―

○日
○場

時
所

2017年10月24日（火）13：00～16：00
ＪＡ共済ビル1階 カンファレンスホール（〒102-0093 東京都千代田区平河町2-7-9）（TEL.03-3265-8716）＜プログラム＞

主催者代表挨拶：連合総研 理事長 古賀 伸明
基調報告：連合総研 所長
中城 吉郎
基調講演
：立正大学経済学部教授 吉川 洋 氏（連合総研経済社会研究委員会 主査）
パネル・ディスカッション：「人間らしい働き方の実現」○お申し込み（事前申し込み）
連合総研ホームページ上の専用フォーム（http://www.rengo-soken.or.jp/）より10月18日（水）までに申し込みください。

― 31 ―DIO 2017, 9

D I O9２０１７

DATA資料INFORMATION情報
OPINION意見

事務局だよりI NFORMATION

DIO へのご感想をお寄せくださいdio@rengo-soken.or.jp【 ７・８月の主な行事】
7月 5日［職員の異動］＜退任＞
黒田 啓太（くろだ けいた）主任研究員 7月10日付退任〔ご挨拶〕2015年10月から約1年9か月と短い期間でしたが、大変お世話になりました。7月11日付で厚生労働省に戻ることになりました。在任中は、勤労者短観や就職氷河期世代の調査研究、曖昧な雇用関係の調査研究などに携わり、様々な貴重な経験をさせていただきました。心から感謝申し上げます。新しい職場でも、連合総研で学ばせていただいた
ことを活かしつつ、日々精進してまいります。研究委員会でお世話になった先生方や連合・産別・地方組織の方々をはじめ、皆様には今後とも何かとお世話になるかと思います。引
き続きよろしくお願いいたします。
伊東 雅代（いとう まさよ）主任研究員 7月31日付退任〔ご挨拶〕2014年8月に電機連合より派遣されてから3年、いくつかの調査・研究に携わる機会をいただきました。例えば、着任早々取り組むことになった連合島根との共同研究では、地方が抱える人口流出の課題を目の当たりにし、日本における少子高齢化対策がいかに急務なのかを実感させられました。また、戦後女性労働運動史の研究では、聴き取り調査を通して、終戦直後から寄宿舎問題を始め女性の若年定年制など様々な課題に多くの女性たちが連帯し、現場主義を貫き闘ってきた姿に、労働運動の原点を改めて認識させられました。その他にもＤＩＯの企画立案など連合総研ならではの活動を通して、多くの気付きと学びの機会をいただきました。
関係するみなさまに感謝申し上げます。3年間、本当にありがとうございました。今後とも、様々な場面でお世話になる
かと思いますが、どうぞよろしくお願いいたします。

臨時企画会議		 所内・研究部門会議
12 日

所内勉強会

		 企画会議
13 日 「曖昧な雇用関係」の実態と課題に関する調査研究委員会（主査：浜村 彰 法政大学教授）
18 日

2016 年度所内研究成果報告検討会

19 日

連合三役との政策懇談会【連合会館 8 階三役会議室】

		 所内・研究部門会議
24 日

勤労者短観臨時アドバイザー会議

31 日

政策研究委員会

8月 1日

経済社会研究委員会

2日

所内・研究部門会議

9日
21 日

企画会議
臨時企画会議		 所内勉強会
22 日

地方連合会・地域協議会の組織と活動に関する調査研究委員会（主査：中村圭介 法政大学大学院教授）

23 日

所内・研究部門会議

24 日

連合との企画調整会議【連合会館 8 階三役会議室】＜着任＞
飯郷 智子（いいごう さとこ）主任研究員 ７月１１日付
着任〔ご挨拶〕７月１１日付で厚生労働省から着任いたしました。
前職では労働基準行政に携わっておりましたが、そのときは見えていなかった視点に一つでも多く気付けたらと思います。初めて携わる調査・分析業務に四苦八苦している毎日ですが、できる限り多くのことを吸収し、自分でも何か発信できる力を身に付けたいと思います。何卒よろしくお願いいたします。

発行人／中城 吉郎
発行日／2017年９月１日
発 行／公益財団法人連合総合生活開発研究所〒 102－0074
東京都千代田区九段南 2－3－14
靖国九段南ビル５階
TEL 03－5210－0851
FAX 03－5210－0852
印刷・製本／株式会社コンポーズ・ユニ〒 108－0073
東京都港区三田 1－10－3
電機連合会館 2 階
TEL 03－3456－1541
FAX 03－3798－3303

editor「女性活躍推進法」を始めとし、女出来てもいいのではないだろうか。し性を労働市場に取り込むために、あのかし、残念ながらそのようなものは未手この手といろいろな施策が出されてだ無い。

いる。しかし、なぜか女性側に関わる

今号では、女性の活躍がみんなの幸

ものばかりである。この世の中、女性せに繋がるように、男性の家族責任やにばかりプレシャーが掛かっていると今まで置き去りにされてきた「妊娠適感じているのは、私だけではないはず

齢期」の課題などについて取り上げてだ。女性の活躍には、多くの女性が関いる。少子高齢化の度合いが深刻さをわっている育児や家事などの家族責任

増す現在、わたしたちが幸せになるたに、男性がもっと関わることが必要でめには何が必要なのか、みんなで考えある。そして、例えば「男性家族責任る一助になればとの思いで特集を企画

遂行責任法」のように、強力に男性のした。是非ご一読をお願いしたい。

家族責任を果たすことを求める法律が（エンジェル）