パートタイム・有期雇用労働法のあらまし（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律）◆2020年４月１日施行◆（中小企業の適用は、2021年４月１日）

厚生労働省
都道府県労働局・労働基準監督署・ハローワーク（公共職業安定所）
令和２年９月版
パート・有期労働ポータルサイト（https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/）でも最新情報を提供しています。

目 次
Ⅰ．はじめに ········································································ 1
Ⅱ．パートタイム・有期雇用労働法のポイント ································ ３
Ⅲ．パートタイム・有期雇用労働法の概要
１．労働条件の文書交付等（第 6 条） ······································· ４
２．就業規則の作成の手続（第 7 条） ······································· ６
３．均等・均衡待遇の確保の推進（第 8 条～第 12 条） ················· ７４．通常の労働者への転換の推進（第 13 条） ··························· 19
５．事業主が講ずる措置の内容等についての説明義務（第 14 条）················································ 26
６．相談のための体制の整備義務（第 16 条） ··························· 29
７．短時間・有期雇用管理者の選任（第 17 条）·························· 30
８．苦情処理・紛争解決の援助（第 22 条～第 25 条） ·················· 32
Ⅳ．パートタイム・有期雇用労働指針の概要 ······························· 37
Ⅴ．同一労働同一賃金ガイドラインの概要 ·································· 40
Ⅵ．パートタイム・有期雇用労働者と労働関係法令 ······················· 44
Ⅶ．パートタイム・有期雇用労働者を取り巻く関連諸制度 ················ 57
Ⅷ．パートタイム・有期雇用労働者を雇用する事業主への支援 ········ 62
Ⅸ．参考資料
１．パートタイム・有期雇用労働法の概要 ······························· 69
２．パートタイム・有期雇用労働法（抄） ···································· 70
３．パートタイム・有期雇用労働法施行規則（抄） ························ 76
４．パートタイム・有期雇用労働指針 ······································· 78
５．同一労働同一賃金ガイドライン（抄）··································· 81
６．パートタイム・有期雇用労働者対策基本方針（抄） ·················· 87
７．労働条件通知書の作成例 ············································· 91
８．パートタイム・有期雇用労働者就業規則の規定例 ················ 94
Ⅹ．パートタイム・有期雇用労働に関するご相談は ····················· 101

Ⅰ．はじめに
少子高齢化の進行にともない労働力人口が減少していくなかで、パート
タイム労働者や有期雇用労働者の数は長期的には増加傾向にあり、令和元年には、パートタイム労働者は1,849 万人と雇用者全体の約３割を占め、有期雇用労働者は1,416万人と雇用全体の４分の１程度を占めています。
パートタイム労働者及び有期雇用労働者の内訳をみると、パートタイム
労働者の約７割、有期雇用労働者の約６割を女性が占め、パートタイム労働者、有期雇用労働者のそれぞれ３割超を 55 歳以上の高年齢者が占めています。一方で、若年者や就職氷河期世代のほか、世帯主のパートタイ
ム労働者、有期雇用労働者もみられるなど、近年特に多様化しています。
パートタイム労働や有期雇用労働は、育児や介護などの様々な事情により働く時間に制約のある労働者をはじめ多様なニーズや事情を抱えた労働者が従事しやすい一方、正社員として働く機会を得られずやむなくパー
トタイム労働者や有期雇用労働者として働いている方も一定程度おられます。また、必ずしもパートタイム労働者や有期雇用労働者の働きや貢献に見合った待遇が確保されているとはいえない状況もあります。
パートタイム・有期雇用労働法（「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」）は、こうした問題を解消し、パートタ
イム労働者や有期雇用労働者がその能力を一層有効に発揮することができる雇用環境を整備するとともに、多様な雇用形態・就業形態で働く人々がそれぞれの意欲や能力を十分に発揮し、その働きや貢献に応じた待遇を得ることのできる「公正な待遇の実現」を目指しています。
このパンフレットでは、働き方改革関連法（「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」）により改正され、2020 年４月に施行されたパートタイム・有期雇用労働法（2021 年４月から中小企業に適用）の概要を紹介しています。また、パートタイム労働者や有期雇用労働者の雇用管理の改善のための関連制度などもご紹介します。
パートタイム・有期雇用労働法の趣旨をご理解いただき、それぞれの企
業や事業所で法に沿った雇用管理を行っていただきますようお願いいたし
ます。

1

定

義

「パートタイム労働者」とは１週間の所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者をいいます。

「有期雇用労働者」とは事業主と期間の定めのある労働契約を締結している労働者をいいます。
例えば、「パートタイマー」「アルバイト」「嘱託」「契約社員」「臨時社員」「準社員」など、呼び方は異なっても、この条件に当てはまる労働者であれば、パートタイム・有期雇用労働法の対象となります。

「通常の労働者」とは「通常の労働者」とは、社会通念に従い、比較の時点で当該事業主において「通常」と判断される労働者をいいます。具体的には、いわゆる正規型の労働者及び事業主と期間の定めのない労働契約を締結しているフルタイム労働者（無期雇用フルタイム労働者）をいうものです。
いわゆる正規型の労働者は、労働契約の期間の定めがないことを前提として、長期雇用を前提とした待遇を受ける賃金体系であるなど雇用形態、賃金体系などを総合的に勘案して判断することになります。
無期雇用フルタイム労働者は、その業務に従事する無期雇用労働者のうち、１週間の所定労働時間が最長の労働者をいいます。このため、いわゆる正規型の労働者の全部又は一部が、無期雇用フル
タイム労働者にも該当する場合があります。
なお、「パートタイム労働者」に該当するか否かは当該労働者と同種の業務に従事する通常の労働者と比較して判断します。
このパンフレットでは、法の対象者であるパートタイム労働者及び有期雇用労働者を「パートタイム・有期雇用労働者」と表記します。

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Ⅱ．パートタイム・有期雇用労働法のポイント
パートタイム・有期雇用労働者を 1 人でも雇っている事業主の方は、
１．雇入れの際、労働条件を文書などで明示してください（第６条）

４ ページ

２．パートタイム・有期雇用労働者から通常の労働者へ転換するチャンスを整えてください（第 13 条）

19 ページ

３．雇入れの際、雇用管理の改善措置の内容を説明してください（第 14 条第 １ 項）

26 ページ

４．雇入れ後、求めがあった際は通常の労働者との待遇の相違の内容・理由や待遇の決定に当たって考慮した事項を説明してください（第 14 条第２項）

27 ページ５．パートタイム・有期雇用労働者からの相談に対応するための体制を整えてください（第 16 条）

29 ページ

パートタイム・有期雇用労働者と通常の労働者の均衡（バランス）のとれた待遇のために、
６． パートタイム・有期雇用労働者の基本給や賞与、手当などのあらゆる待遇について、不合理な差を設けてはなりません（第８条）

９ ページ

７． 賃金（基本給、賞与、役職手当等）は、パートタイム・有期雇用労働者の職務の内
容、成果、意欲、能力、経験などを勘案して決定するよう努めてください（第 10 条）

15 ページ

８． 教育訓練は、パートタイム・有期雇用労働者の職務の内容、成果、意欲、能力、経験などに応じて実施するよう努めてください（第 11 条第２項）

17 ページ

９． 福利厚生施設（給食施設、休憩室、更衣室）の利用の機会をパートタイム・有期雇用労働者に対しても与えなければなりません（第 12 条）

18 ページ

さらに､パートタイム・有期雇用労働者の職務の内容(業務の内容と責任の程度)が通常の労働者と同じ場合は、
１０．職務の遂行に必要な能力を付与する教育訓練は、通常の労働者と同様に実施してください（第 11 条第 １ 項）

17 ページ

さらに､退職までの長期にわたる働き方が通常の労働者と同じ状態のパートタイム・有期雇用労働者については、
１１．すべての待遇についてパートタイム・有期雇用労働者であることを理由に通常の労働者と差別的に取り扱うことは禁止されています（第９条）

10 ページ

パートタイム・有期雇用労働者と事業主の間に苦情や紛争が発生した場合は、
１２．事業主の方はパートタイム・有期雇用労働者から苦情の申出を受けたときは自主的に解決するよう努めてください（第 22 条）

32 ページ

１３．パートタイム・有期雇用労働者と事業主の間の紛争の解決を援助するため、[都道府県労働局長による紛争解決援助] と ［調停］ が整備されています（第 24 条・第 25 条）

33 ページ3

Ⅲ．パートタイム・有期雇用労働法の概要
１．労働条件の文書交付等
雇入れの際、労働条件を文書などで明示してください
第６条のポイント〔対象者：すべてのパートタイム・有期雇用労働者〕
1.事業主は、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、「昇給の有無」、「退職手当の有無」、「賞与の有無」、「相談窓口」を文書の交付などにより明示しなければならない。
→違反の場合は 10 万円以下の過料（第 31 条）
2.事業主は、1.の４つの事項以外のものについても、文書の交付などにより明示するように努めるものとする。

労働基準法では、パートタイム・有期雇用労働者も含めて、労働者との労働契約の締結に際して、労働条件を明示することが事業主に義務付けられています。特に、「契約期間」「有期労働契約を更新する場合の基準」「仕事をする場所と仕事の内容」「始業・終業の時刻や所定時間外労働の有無、休憩、休日、休暇」「賃金」「退職に関する事項」などについては、書面の交付など（労働者が希望した場合は電子メールや FAX でも可）により明示することが義務付けられています（違反の場合は 30 万円以下の罰金に処される場合があります）。
パートタイム・有期雇用労働者の労働条件は、個々の事情に応じて多様に設定されることが多いことから、パートタイム・有期雇用労働法において、これらに加えて、「昇給（※１）の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口（※２）」の４つの事項について、文書の交付など（パートタイム・有期雇用労働者が希望した場合は電子メールや FAX でも可）により、速やかに、パートタイム・有期雇用労働者に明示することが義義 務 付けられています。
※１：「昇給」とは、一つの契約期間の中での賃金の増額をいいます。
賃金の増額があるかないかを、はっきり示すことが必要です。
※２：「相談窓口」とは、パートタイム・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口であり、法第 16 条により、相談に対応するために整備するものをいいます（29 ページ参照）。
「雇い入れたとき」とは、初めて雇い入れたときのみならず、労働契約の更新時も含みます。
違反の場合、行政指導によっても改善がみられなければ、パートタイム・有期雇用労働者１人につき 10 万 円 以 下 の過 料 の対象となります。
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法第６条第１項の明示義務としては、当該労働者自身の労働条件（有期契約であれば、当該労働契約期間における労働条件）を明示することが求められます。昇給や賞与の支給を事業所の業績やパートタイム・有期雇用労働者の勤務成績などによって決定するケースで、業績などによっては支給されない可能性がある場合や、退職手当を勤続年数に基づき支給するケースで、所定の年数に達していなければ支給されない可能性がある
場合は、制度は「有」とした上で、「業績により不支給の場合あり」や「勤続○年未満は不支給」など支給されない可能性があることを明記してください。
相談窓口の明示の具体例としては、相談担当者の氏名、相談担当者の役職、相談担
当部署などが考えられます。
上記の４つの事項以外については、文書の交付など（パートタイム・有期雇用労働者が希望した場合は電子メールや FAX でも可）により明示することが努力義務とされています。
44 ページ及び 91 ページの労働条件通知書の作成例も参考にしてください。
Q & A
Ｑ１． 当社では、パートタイム労働者を１年更新で雇用しています。１年間の契約期間中には昇給はありませんが、契約更新時に時給をアップすることがあります。この場合、昇給についての明示はどのように行えばよいのですか？
Ａ． 「昇給」は、契約期間中の賃金の増額を指すものですので、契約更新時に時給をアップすることは「昇給」には当たらず、「昇給なし」と明示することになります。
ただし、契約更新時に時給がアップする可能性があることについて説明を加えておくことが望ましいでしょう。

Ｑ２． 当社では、パートタイム労働者や有期雇用労働者に適用する退職金制度はありますが、「勤続３年以上の者に支給する」制度となっています。契約期間が１年の有期契約の労働者の退職手当の有無の明示はどのようになるのでしょうか。
Ａ． パートタイム労働者や有期雇用労働者に適用される退職金制度がある場合であっても、当該契約期間内に支給対象要件を満たさないため支給されることがないときは、「無」と明示することになります。
ただし、労働契約の締結に関して、当該契約期間満了後、「自動的に更新する」または「更新する場合があり得る」など、雇用継続の可能性があるとした場合、契約更新により退職金の支給対象となる可能性があるため、このような契約については、「有（勤続３年以上を支給対象とする）」と明示する方法でも、義務を果たすものと言えます。

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２．就業規則の作成の手続
２．就業規則の作成の手続
就業規則の作成・変更の際には、パートタイム・有期雇用労働者の意見を聴くよう努めてください第７条のポイント1.事業主は、パートタイム労働者に係る事項について就業規則を作成し、又は変更しようとするときは、当該事業所において雇用するパートタイム労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努めるものとする。
2.1.の規定は、事業主が有期雇用労働者に係る事項について就業規則を作成し、又は変更しようとする場合について準用する。

就業規則の作成又は変更に当たっては、労働基準法第 90 条により、労働者の過半数で組織する労働組合等の意見を聴かなければならないこととされていますが、パートタイ
ム労働者又は有期雇用労働者に適用される就業規則の作成・変更に当たっては、パー
トタイム労働者又は有期雇用労働者の意見が反映されることが望ましいです。
そのため、事業主は、パートタイム労働者に係る事項について就業規則を作成し、又は変更しようとするときは、当該事業所において雇用するパートタイム労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努めるものとされ、有期雇用労働者に係る事項について就業規則を作成し、又は変更しようとするときは、当該事業所において雇用する有期雇用労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努めるものとされています。94 ページには、パートタイム・有期雇用労働者を対象とした就業規則の規定例を掲載しています。

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３．均等・均衡待遇の確保の推進
パートタイム・有期雇用労働法では、パートタイム・有期雇用労働者の待遇について、就業の実態に応じて通常の労働者との間で均等・均衡待遇の確保を図るための措置を講ずるよう規定されています。
具体的には、賃金、教育訓練、福利厚生などの待遇について、 職務の内容（業務の内容と責任の程度） 、 職務の内容・配置の変更の範囲（人材活用の仕組みや運用など） の２つの要件を通常の労働者と比較して判断します。
職務の内容（業務の内容と責任の程度）、職務の内容・配置の変更の範囲（人材活用の仕組
みや運用など）の比較方法は次のとおりです。

職務の内容（業務の内容と責任の程度）が同じかどうか
職務の内容とは、業
業 務 の 内 容 及 び 当 該 業 務 に 伴 う 責 任 の 程 度 をいいます。職務の内容が同じかどうかについては、次の手順にしたがって判断します。
＜スタート＞ パートタイム・有期雇用労働者と通常の労働者（最も業務内容が近い者）を比較します。
職種が同じかどうか異なる（例：介護事務員、旅館・ホテル接客係、デパート店員など。「厚生労働省編職業分類」の細分類を目安にし
ます。）

同じ

従事する中核的業務が同じかどうか異なる

以下の基準に従い総合的に判断します。
・その労働者に与えられた職務に不可欠な業務・業務の成果が事業所の業績や評価に対して大きな影響を与える業務・労働者の職務全体に占める時間的割合・頻度が大きい業務

職務の内容は異なると判断します業務の比較例（デパート店員）
正社員

接客、レジ、クレーム対応、発注・在庫管理

パートタイム労働者

接客、レジ、品出し、商品陳列、清掃※○は中核的業務

実質的に同じ異なる

責任の程度が同じかどうか
以下の事項について比較します。これらが著しく異ならない場合も「同じ」と判断されます。
・与えられている権限の範囲（その労働者が契約締結可能な金額の範囲、部下の人数、決裁権限の範囲など）
・業務の成果について求められる役割・トラブル発生時や臨時・緊急時に求められる対応の程度

職務の内容は同じ
同じ（著しくは異ならない）

7と判断します（１）不合理な待遇の禁止
第８条のポイント〔対象者：すべてのパートタイム・有期雇用労働者〕
事業主は、その雇用するパートタイム・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、その待遇に対応する通常の労働者との待遇の間において、パートタイ
ム・有期雇用労働者と通常の労働者の職務の内容、職務の内容・配置の変更の範囲（人材活用の仕組みや運用など）、その他の事情のうち、その待遇の性質及び目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。

待遇の違いが不合理と認められるかどうかの判断は、個々の待遇（＊１）ごとに、その待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情（職務の内容、職務の内容・配置の変更の範囲、その他の事情（＊２））を考慮して判断されます。
＊１ 基本給、賞与、役職手当、食事手当、福利厚生施設、教育訓練、休暇など。
＊２ 職務の成果、能力、経験、合理的な労使の慣行、事業主と労働組合との交渉の経緯など。
事業主は、パートタイム・有期雇用労働者と同一の事業所に雇用される通常の労働者や職務の内容が同一の通常の労働者との間だけでなく、その雇用するすべての通常の労働者との間で、不合理と認められる相違を設けることが禁止されています。
法第８条は、私法上の効力のある規定であり、同条に違反する待遇の相違を設ける部分は無効となり、損害賠償が認められ得るものと考えられます。同条に違反する場合であっても、同条の効力により、パートタイム・有期雇用労働者の待遇が通常の労働者の待遇と同一になるものではないと考えられます（個別の事案によります）。
いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差が不合理なものでないかについては、「同一労働同一賃金ガイドライン」（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針）において、原則となる考え方及び具体例を示しています（11 ページ、40 ページ、81 ページ参照）。
※ガイドラインに示されていない手当等の待遇や、具体例に該当しない場合についても、不合理と認められる待遇の相違の解消が求められます。

＜ツールのご紹介＞
厚生労働省ホームページに掲載している「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」を用いて、自社の待遇が不合理なものとなっていないかの点検を行うことができます。
「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」
https://www.mhlw.go.jp/content/000581861.pdf※自社の状況を入力することで取組手順書に沿った点検ができる自主点検ツールもご活用ください。
自主点検ツール https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html

9（２）差別的取扱いの禁止
第９条のポイント〔対象者：２要件を満たすパートタイム・有期雇用労働者〕
事業主は、職務の内容、職務の内容・配置の変更の範囲（人材活用の仕組みや運用など）が通常の労働者と同一のパートタイム・有期雇用労働者については、パートタイム・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならない。

２要件を満たすパートタイム・有期雇用労働者とは、以下の要件を満たす者です。
職務の内容が通常の労働者と同じ
職務の内容・配置の変更の範囲（人材活用の仕組みや運用など）が、雇用関係が終了するまでの全期間において通常の労働者と同じ※①、②の判断方法は、７ページ、８ページをご参照ください。

２要件を満たすパートタイム・有期雇用労働者は、通常の労働者と就業の実態が同じと判断され、基本給、賞与、役職手当、食事手当、教育訓練、福利厚生施設、解雇などのす
す べて の待 遇 について、パートタイム・有期雇用労働者であることを理由に差差 別 的 に取り扱 う ことが禁 止 されています。
＊パートタイム・有期雇用労働者を定義づける労働時間及び労働契約の期間については、「待遇」には含まれません。

所定労働時間が短いことに基づく合理的な差異や、勤務成績を評価して生じる待遇の差異については許容されます。
経営上の理由により解雇の対象者を選定する際、労働時間が短いことのみをもって通常の労働者より先にパートタイム労働者の解雇等をすることや、労働契約に期間の定めがあることのみをもって通常の労働者より先に有期雇用労働者の解雇等をすることは、差別的取扱いがなされていることとなり、禁止されています。

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「同一労働同一賃金ガイドライン」の概要（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針）
このガイドライン（指針）は、正社員（無期雇用フルタイム労働者）と非正規雇用労働者（パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者）との間で、待遇差が存在する場合に、いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差が不合理なものでないのか、原則となる考え方及び具体例を示したものです。原則となる考え方が示されていない待遇や具体例に該当しない場合については、各社の労使で個別具体の事情に応じて議論していくことが望まれます。
基本給、昇給、賞与、各種手当といった賃金にとどまらず、教育訓練や福利厚生等についても記載しています。
（詳しくはこちら）https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html

基本給

給与明細書
基本給
円

労働者の「①能力又は経験に応じて」、「②業績又は成果に応じて」、「③勤続年数に応じて」支給する場合は、①、②、③に応じた部分について、同一であれば同一の支給を求め、一定の違いがあった場合には、その相違に応じた支給を求めている。

役職手当
円
通勤手当
円
賞与
円
時間外手当
円
深夜出勤手当円
休日出勤手当
円
家族手当
円
住宅手当
円
家族手当・住宅手当等
家族手当、住宅手当等
はガイドラインには示されていないが、均衡・均等待遇の対象となっており、各社の労使で個別具体の事情に応じて議論していくことが望まれる。

正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者の賃金の決定
基準・ルールに違いがあるときは、「将来の役割期待が異なるため」という主観的・抽象的説明では足りず、賃金の決定基準・
ルールの違いについて、職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情の客観的・具体的な実態に照らして不合理なものであってはならない。

役職手当等
労働者の役職の内容に対して支給するものについては、正社員と同一の役職に就くパートタイム労働者・有期雇用
労働者には、同一の支給をしなければならない。
また、役職の内容に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。
※ 同様の手当…特殊作業手当（同一の危険度又は作業環境の場合）
特殊勤務手当（同一の勤務形態の場合）
精皆勤手当（同一の業務内容の場合）等

通勤手当等
パートタイム労働者・有期雇用労働者には正社員と同一の支給をしなければならない。
※ 同様の手当…単身赴任手当（同一の支給要件を満たす場合）等

賞与
会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについて
は、正社員と同一の貢献であるパートタイム労働者・有期雇用
労働者には、貢献に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、貢献に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。

時間外手当等正社員と同一の時間外、休日、深夜労働を行ったパートタイム労働者・有期雇用労働者には、同一の割増率等で支給をしなければならない。
※待遇差が不合理か否かは、最終的に司法において判断されることにご留意ください。

11参考「不合理な待遇差」かどうかが争われた裁判例
パートタイム・有期雇用労働法に基づき不合理かどうかが判断された裁判例はまだありません
が、労働契約法に基づく裁判はいくつか行われており、その中で代表的な判例を紹介します。
判例 1〔平成 30 年６月１日最高裁判所第二小法廷判決・
平成 28 年（受）第 2099 号、第 2100 号

未払賃金等支払請求事件〕

運送会社で働く契約社員（有期雇用労働者）のドライバーが、職務の内容が同一である正社員との間に待遇差を設けるのは無効であると訴えたもの。
（判決） 表の６つの手当について、正社員との間に待遇差を設けることが
「不合理」
あるいは
「不合理
ではない」と判断された。
手当名

判 断

本件における手当支給の目的

判 決 理 由正社員と契約社員の職務の内容が同じであり、

無事故手当

不合理

優良ドライバーの育成や安全な輸送による顧客

安全運転および事故防止の必要性は同じ。将の信頼の獲得を目的として支給。

来の転勤や出向の可能性等の相違によって異なるものではない。
正社員と契約社員の職務の内容が同じであり、

作業手当

不合理

特定の作業を行った対価として作業そのものを作業に対する金銭的評価は、職務内容・配置の変更範囲の相違によって異なるものではな

金銭的に評価して支給。

い。
勤務時間中に食事をとる必要がある労働者に対して支給されるもので、正社員と契約社員の

給食手当

不合理

従業員の食事に係る補助として支給。

職務の内容が同じであるうえ、職務内容・配置の変更範囲の相違と勤務時間中に食事をとる
必要性には関係がない。

住宅手当

不合理ではない

従業員の住宅に要する費用を補助する趣旨で支給。

正社員は転居を伴う配転が予定されており、契約社員よりも住宅に要する費用が多額となる可能性がある。

正社員と契約社員の職務の内容が同じであるこ

皆勤手当

不合理

出勤する運転手を一定数確保する必要がある
ことから、皆勤を奨励する趣旨で支給。

とから、出勤する者を確保する必要性は同じであり、将来の転勤や出向の可能性等の相違により異なるものではない。
労働契約に期間の定めがあるか否かによって通勤に必要な費用が異なるわけではない。正社員

通勤手当

不合理

通勤に要する交通費を補填する趣旨で支給。

と契約社員の職務内容・配置の変更範囲が異なることは、通勤に必要な費用の多寡に直接関
係はない。

12

判例 2

〔平成 30 年６月１日 最高裁判所第二小法廷判決・
平成 29 年（受）第 442 号地位確認等請求事件〕

運送会社で働く、定年後に再雇用された嘱託社員（有期雇用労働者）の乗務員が、職務の内容が同一である正社員との間に待遇差を設けることは無効であると訴えたもの。
（判決） 表の５つの手当について、正社員との間に待遇差を設けることが
「不合理」
あるいは
「不合理
ではない」と判断された。
手当名

判 断

精勤手当

不合理

住宅手当

不合理ではない

本件における手当支給の目的

判 決 理 由労働者に対し、休日以外は１日も欠かさずに出職務の内容が同一である以上、両者の間で、そ勤することを奨励する趣旨で支給されるもの。

の皆勤を奨励する必要性に違いはない。

労働者の住宅費の負担に対する補助として支給されるもの。

正社員は幅広い世代の労働者が存在する一方、嘱託乗務員は老齢厚生年金の支給を受けることが予定され、それまでも調整給を支給され

家族手当

不合理ではない

役付手当

不合理ではない

労働者の家族を扶養するための生活費として支ている。

給されるもの。

正社員の中から指定された役付者であることに正社員のうち、役付者に対して支給されるもので対して支給されるもの。

あり、年功給、勤続給的性格のものではない。

嘱託乗務員には精勤手当を支給しないことは不

時間外手当

不合理

労働者の時間労働等に対して支給されるもの。

合理であるとの判断を踏まえ、時間外手当の計算の基礎に精勤手当を含めないという違いは不合理。

13

職務分析・職務評価について
職務分析・職務評価は、正社員とパートタイム・有期雇用労働者の基本給について、待遇差が不合理かどうかの判断や、公正な待遇を確保する賃金制度を検討する際に有効です。
○ 「職務分析」とは、職務に関する情報を収集・整理し、職務の内容を明確にすることです。
○ 「職務評価」とは、社内の職務内容を比較し、その大きさを相対的に測定することです。
（※「人事評価」や「能力評価」が、社員「個人」を評価の対象としているのに対して、「職務評価」は、社員が携わっている職務を評価の対象とします。）
職務分析や職務評価の実施方法については、
パート・有期労働ポータルサイト内、「職務分析・職務評価導入支援サイト」（https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/）をご参照ください。
◆「職務分析実施マニュアル」（https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/estimation/pdf/parttime150731.pdf）◆「職務評価を用いた基本給の点検・検討マニュアル」（https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/img/estimation/guideline_01.pdf） もご参照ください。

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（３）賃金（基本給、賞与、役職手当など）の決定方法
第 10 条のポイント〔対象者：法第９条の対象となるパートタイム・有期雇用労働者（10 ページ）以外のすべてのパートタイム・有期雇用労働者〕
事業主は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用するパートタイム・有期雇用労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項を勘案し、その賃金（基本給、賞与、役職手当など）を決定するように努めるものとする。

パートタイム・有期雇用労働者の賃金のうち、基本給、賞与、役職手当など職務の内容に密接に関連する賃金（職務関連賃金）の決定方法について、事業主は、通常の労働者との均衡を考慮し、パートタイム・有期雇用労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項（勤続年数など）を勘案して賃金を決定することが努
努 力 義 務 とされています。
通勤手当、家族手当、住宅手当、別居手当、子女教育手当などは対象とはなりません
が、これらの手当であっても、支払い方法や支払い基準等の実態をみて職務の内容に密接に関連して支払われるものに該当する場合には、本条の努力義務の対象となります。
例えば、通勤手当について、現実に通勤に要する交通費等の費用の有無や金額如何にかかわらず、一律の金額が支払われている場合など、名称は「通勤手当」であっても、実態として基本給などの職務関連賃金の一部として支払われているものや、家族手当について、名称は「家族手当」であっても、家族の有無にかかわらず、一律に支払われている
ものについては、本条の対象となる可能性があります。
職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項のう
ち、どの要素によることとするかは事業主の判断によりますが、法第 14 条第２項（27 ページ）によりパートタイム・有期雇用労働者から説明を求められた場合に、どの要素をどのように勘案したのかを客観的かつ具体的に説明できるようにしておくことが求められます。
Q & A
Ｑ １ ． 当社では、経理部の有期雇用労働者は通常の労働者の指揮のもとで、補助的な業務を中心に仕事をしています。人材活用の仕組みや運用などについては、通常の労働者が人事異動でいろいろな部署を経験することにより昇進するのに対し、有期雇用労働者は採用時と同じ部署で同じ仕事を続けています。現在有期雇用労働者の基本給は、採用時と同じ額を払っているのですが、このままではパートタイ
ム・有期雇用労働法違反となるのでしょうか？
Ａ． 法第 10 条は、パートタイム・有期雇用労働者の賃金について、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、そのパートタイム・有期雇用労働者の働き・貢献を評価する要素である「職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項」を勘案して決定するように努めることを求めていますので、
15

パートタイム・有期雇用労働者の働き・貢献を評価する賃金の決定方法へと見直すよう努めなければなりません。
実際、賃金の決定の際にどの要素を勘案するかは、各企業にゆだねられていますが、法第 14 条第２項に基づきパートタイム・有期雇用労働者は自分の賃金の決定にあたって事業主が考慮した事項について説明を求めることができますので、説明を求められた際、具体的に説明ができるような決定方法をとるべきでしょう。

Ｑ２． 法第 10 条に規定されている「通常の労働者との均衡を考慮しつつ」とはどういうことですか？
Ａ ． 「通常の労働者との均衡を考慮しつつ」とは、例えば、通常の労働者の賃金が経験に応じて上昇する決定方法となっているならば、パートタイム・有期雇用労働者についても経験を考慮して賃金決定を行うことをいいます。

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（４） 教育訓練（４） 教育訓練
第 11 条のポイント
第 11 条のポイント〔対象者：法第９条の対象となるパートタイム・有期雇用労働者（10 ページ）以外の、通〔対象者：法第９条の対象となるパートタイム・有期雇用労働者（10 ページ）以外の、通常の労働者と職務の内容が同じであるパートタイム・有期雇用労働者〕
常の労働者と職務の内容が同じであるパートタイム・有期雇用労働者〕
1.事業主は、通常の労働者に対して実施する教育訓練であって、その通常の労働者が従事す
1.事業主は、通常の労働者に対して実施する教育訓練であって、その通常の労働者が従事する職務の遂行に必要な能力を付与するためのものについては、職務の内容が同じパートタ
る職務の遂行に必要な能力を付与するためのものについては、職務の内容が同じパートタ
イム・有期雇用労働者が既にその職務に必要な能力を有している場合を除き、そのパート
イム・有期雇用労働者が既にその職務に必要な能力を有している場合を除き、そのパート
タイム・有期雇用労働者に対しても実施しなければならない。
タイム・有期雇用労働者に対しても実施しなければならない。
〔対象者：法第９条の対象となるパートタイム・有期雇用労働者（10 ページ）以外のすべ〔対象者：法第９条の対象となるパートタイム・有期雇用労働者（10 ページ）以外のすべてのパートタイム・有期雇用労働者〕てのパートタイム・有期雇用労働者〕
2.事業主は、1.のほか、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用するパートタイム・
2.事業主は、1.のほか、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用するパートタイム・
有期雇用労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力及び経験その他の就業の実態に関
有期雇用労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力及び経験その他の就業の実態に関する事項に応じ、そのパートタイム・有期雇用労働者に対して教育訓練を実施するようにする事項に応じ、そのパートタイム・有期雇用労働者に対して教育訓練を実施するように努めるものとする。
努めるものとする。
【職務の遂行に必要な能力を身に付けさせるための訓練】【職務の遂行に必要な能力を身に付けさせるための訓練】
パートタイム・有期雇用労働者と通常の労働者の職
職務の内容が同じ場合、その職務を遂パートタイム・有期雇用労働者と通常の労働者の職
職務の内容が同じ場合、その職務を遂行するに当たって必要な知識や技術を身に付けるために通常の労働者に実施している
行するに当たって必要な知識や技術を身に付けるために通常の労働者に実施している教育訓練については、パートタイム・有期雇用労働者が既に必要な能力を身に付けてい教育訓練については、パートタイム・有期雇用労働者が既に必要な能力を身に付けている場合を除き、そのパートタイム・有期雇用労働者に対しても通常の労働者と同様に実る場合を除き、そのパートタイム・有期雇用労働者に対しても通常の労働者と同様に実施することが義義 務 付けられています。
施することが義義 務 付けられています。
例えば、経理業務に従事している通常の労働者にその職務遂行上必要な簿記の訓練を
例えば、経理業務に従事している通常の労働者にその職務遂行上必要な簿記の訓練を実施しているときは、同じ職務に従事しているパートタイム・有期雇用労働者に対しても実実施しているときは、同じ職務に従事しているパートタイム・有期雇用労働者に対しても実施しなければならないことになります。
施しなければならないことになります。
時間の制約があり、通常の労働者に対して実施している教育訓練に参加できないパート
時間の制約があり、通常の労働者に対して実施している教育訓練に参加できないパート
タイム・有期雇用労働者については、例えば、その教育訓練を受講すれば平均的に身にタイム・有期雇用労働者については、例えば、その教育訓練を受講すれば平均的に身に付けられる知識、技能などと同様の内容を習得できる教育訓練をパートタイム・有期雇付けられる知識、技能などと同様の内容を習得できる教育訓練をパートタイム・有期雇用労働者が受講できるような形で別途提供する必要があります。
用労働者が受講できるような形で別途提供する必要があります。
パートタイム・有期雇用労働者と通常の労働者の職
職務の内容が異なる場合、その職務をパートタイム・有期雇用労働者と通常の労働者の職
職務の内容が異なる場合、その職務を遂行するに当たって必要な知識や技術を身に付けるための教育訓練については、パート
遂行するに当たって必要な知識や技術を身に付けるための教育訓練については、パート
タイム・有期雇用労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力及び経験その他の就タイム・有期雇用労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力及び経験その他の就業の実態に関する事項に応じ実施することが努
努 力 義 務 とされています。
業の実態に関する事項に応じ実施することが努
努 力 義 務 とされています。
【キャリアアップのための訓練など】【キャリアアップのための訓練など】
上記の訓練以外の訓練、例えば職種転換のためのキャリアアップ訓練などについては、
上記の訓練以外の訓練、例えば職種転換のためのキャリアアップ訓練などについては、
職 務 の 内 容 の 違 い の 有 無 に か か わ ら ず 、パートタイム・有期雇用労働者の職務の内容、
職 務 の 内 容 の 違 い の 有 無 に か か わ ら ず 、パートタイム・有期雇用労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力及び経験その他の就業の実態に関する事項に応じ実施するこ
職務の成果、意欲、能力及び経験その他の就業の実態に関する事項に応じ実施することが努
努 力 義 務 とされています。
17
17

とが努
努 力 義 務 とされています。
努施力設
義（
務 とされています。
（５）福利とが努
厚生
給食施設、休憩室、更衣室）
第 12 条のポイント（５）
福利厚生施設（給食施設、休憩室、更衣室）〔対象者：法第９条の対象となるパートタイム・有期雇用労働者（10ページ）以外のすべ
第てのパートタイム・有期雇用労働者〕
12 条のポイント
事業主は、通常の労働者に対して利用の機会を与える福利厚生施設（給食施設、休憩室、〔対象者：法第９条の対象となるパートタイム・有期雇用労働者（10ページ）以外のすべ
更衣室）については、その雇用するパートタイム・有期雇用労働者に対しても、利用の機てのパートタイム・有期雇用労働者〕
会を与えなければならない。
事業主は、通常の労働者に対して利用の機会を与える福利厚生施設（給食施設、休憩室、更衣室）については、その雇用するパートタイム・有期雇用労働者に対しても、利用の機会を与えなければならない。
福利厚生施設のうち、給食施設、休憩室、更衣室について、通常の労働者が利用している場合は、パートタイム・有期雇用労働者にも利用の機会を与えることが義義 務 付けられています。
福利厚生施設のうち、給食施設、休憩室、更衣室について、通常の労働者が利用しこの規定は、例えば、定員の関係で給食施設を事業所の労働者全員が利用できないている場合は、パートタイム・有期雇用労働者にも利用の機会を与えることが義義 務 付けような場合に、増築などをして全員に利用の機会を与えることまで求めるものではありまられています。
せんが、通常の労働者と同じ利用規程を適用したり、利用時間に幅を設けたりするなど
この規定は、例えば、定員の関係で給食施設を事業所の労働者全員が利用できないにより、すべてのパートタイム・有期雇用労働者に対して、通常の労働者と同様に利用ような場合に、増築などをして全員に利用の機会を与えることまで求めるものではありまする権利が確保されることを求めているものです。
せんが、通常の労働者と同じ利用規程を適用したり、利用時間に幅を設けたりするなど
により、すべてのパートタイム・有期雇用労働者に対して、通常の労働者と同様に利用する権利が確保されることを求めているものです。

18

18

４．通常の労働者への転換の推進
パートタイム・有期雇用労働者が通常の労働者へ転換するチャンスを整えてください
第 13 条のポイント〔対象者：すべてのパートタイム・有期雇用労働者〕
事業主は、通常の労働者への転換を推進するため、その雇用するパートタイム・有期雇用
労働者について、次のいずれかの措置を講じなければならない。
① 通常の労働者を募集する場合、その募集内容を既に雇っているパートタイム・有期雇用労働者に周知する② 通常の労働者のポストを社内公募する場合、既に雇っているパートタイム・有期雇用
労働者にも応募する機会を与える③ パートタイム・有期雇用労働者が通常の労働者へ転換するための試験制度を設ける④ その他通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずる

パートタイム・有期雇用労働者の中には、通常の労働者として働くことを希望しながらやむをえずパートタイム・有期雇用労働者として働いている方々もいます。これは、一旦パート
タイム・有期雇用労働者になるとなかなか通常の労働者となることが難しい場合が多いことも影響しています。
このため、パートタイム・有期雇用労働者から通常の労働者への転換を推進する上記の義 務 付けられています。
いずれかの措置を講ずることが事業主に義事業所に正規型の労働者と正規型以外の無期雇用フルタイム労働者がいる場合には、正規型以外の無期雇用フルタイム労働者への転換推進措置にとどまるものでは、本条の義務の履行とはいえません。正規型の労働者への転換推進措置を講ずる必要があります。
通常の労働者について新規学卒者の採用しか行わない事業所においては、①の措置を講じたとしても、応募できる対象者が限定されているため、すべてのパートタイム・有期雇用労働者について措置を講じているとはいえません。このため、別途、①以外の措置を講ずる必要があります。
③の措置を講ずることとした場合、パートタイム・有期雇用労働者から通常の労働者への転換の要件として、勤続期間や資格などを課すことは、事業所の実態に応じたものであ
れば問題ありませんが、必要以上に厳しい要件を課した転換の仕組みを設けている場合は、本条の義務を履行しているとはいえない場合もあります。
パートタイム・有期雇用労働法では措置を講ずることが求められており、その結果として実際に通常の労働者に転換することまでは求められていません。しかし、措置を講じてから、長期間にわたって通常の労働者に転換された実績がない場合については、転換を推進するための措置を講じたとはいえない可能性があり、周知のみで応募はしにくい環境にな19

っているなど、措置が形骸化していないか検証する必要があります。
パートタイム労働者から有期雇用フルタイム労働者など、通常の労働者以外のフルタイ
ム労働者へ転換する制度を設け、さらに、有期雇用フルタイム労働者から正規型の労働者へ転換する制度を設ける、といった複数の措置を講じ、正規型の労働者へ転換する道が確保されている場合も本条の義務を履行したことになります。
また、「短時間正社員」などのいわゆる多様な正社員への転換推進措置を講ずることでも本条の義務を履行したことになります。その場合には、「正規型のフルタイムの労働者」への転換を希望するパートタイム労働者の希望に応じて、「短時間正社員」への転換後に「正規型のフルタイムの労働者」に転換できる制度を設けることが望ましいと考えられます。短時間正社員制度については 24 ページをご参照ください。

通常の労働者への転換推進措置は、措置内容の周知が重要です
法第 13 条の通常の労働者への転換推進措置については、措置の内容をパートタイム・有期雇用労働者に周知することが求められます。
つまり、19 ページにある③の転換試験制度だけではなく、①②のように、一定の機会が到来したときに措置を講ずることとなるものについても、そのような措置を講ずる予定であるということを雇用するパートタイム・有期雇用労働者に対し、あらかじめ周知することが必要です。
措置の内容が周知されていないと、パートタイム・有期雇用労働者が「自分の勤め先で正社員転換制度があるか分からない」「過去、正社員になった人はいるが、正社員転換の基準が分からない」などの不満・不安を抱くことが考えられますので、納得性の向上のためにも、措置の内容を明らかにしておくことが重要です。
周知方法、周知内容の例については、以下を参考にしてください。
正社員を募集・社内公募する機会が来たときにパートタイ
ム・有期雇用労働者に周知します

正社員転換推進措置の内容をパートタイム・有期雇用労働者にあらかじめ周知します

実際に募集・社内公募する際の周知方法の例

措置の内容の周知方法の例

①
②
③
④
⑤

①
②
③
④
⑤

就業規則に記載
労働条件通知書に記載
事業所内の掲示板での掲示
資料の回覧
社内メールやイントラネットでの告知⑥ 給与袋に資料を同封 など

事業所内の掲示板での掲示
資料の回覧
社内メールやイントラネットでの告知
人事考課の面接等で希望聴取
給与袋に資料を同封など

なお、実際に募集の機会が到来した際は、募集期間終了までに希望者が知ることができることが必要です。
また、面接での希望聴取など、口頭で意向確認が行われる場合も、制度化されて公正な運用が確保されていること（※）が必要です。
※人事考課の面接担当者のマニュアル又は質問項目表などに記載しておくことなどが考えられます。

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「求人情報の周知」又は「社内公募の際の応募機会の付与」の措置を講ずる場合の、措置の周知例
次の例１～例３は、事業所で実施する措置（「求人情報の周知」又は「社内公募の際の応募機会の付与」）の内容を、雇用するパートタイム・有期雇用労働者に周知するための例です。
法に則った措置を講ずるには、これらの周知をした上で、さらに、実際に正社員を募集する際に、求人情報または社内公募の情報を、雇用するパートタイム・有期雇用労働者に周知する必要があります。
※以下では、当該事業所の有期雇用労働者に「契約社員」という呼称を用いている例を示しています。

例

１〔法第 13 条第１号の措置の周知例（方法：就業規則など）〕（正社員転換推進に関する措置）
第○条 契約社員及びパートタイム労働者の正社員への転換を図る措置として、ハローワークに
正社員募集にかかる求人票を出す場合、その募集内容を事業所内でも掲示するほか、社内メー
ルなどにより、第○条に規定する契約社員及びパートタイム労働者に対し周知する。
２

外部からの申し込みの有無にかかわらず、公正な選考を行う。

３

応募の条件は、各募集の際の募集要項による。

例２〔法第 13 条第２号の措置の周知例（方法：就業規則など）〕（正社員転換推進に関する措置）
第○条 契約社員及びパートタイム労働者の正社員への転換を図る措置として、新たに正社員を配置する場合は、その募集内容を事業所内でも掲示するほか、社内メールなどにより、第○条に規定する契約社員及びパートタイム労働者に対し周知し、正社員への転換を希望する者の応募を優先的に受け付けることとする。
２ 応募のあった者の中から公正な選考を行い、選考の結果、適格な者がいなかった場合は、社外に公募する。
３ 応募の条件は、各募集の際の募集要項による。

21

例

３
〔法第 13 条第１号の措置の周知例（方法：掲示や社内メールなど）〕

正社員転換についてのお知らせ
株式会社○○ 代表取締役 ○○○○
今後、新たに正社員を募集する場合に、当社で働く契約社員及びパートタイム労働者の皆さんの中で正社員への転換を希望する方には、同様の機会を与えることとします。
１ 対象者
契約社員就業規則第○条に規定する者及びパートタイム労働者就業規則第○条に規定す
る者
２

実施方法
ハローワークに求人票を出す場合に、あわせてその募集内容を事業所内でも掲示するほか、社内メールなどによって周知することとします。
３ 選考方法外部からの申し込みの有無にかかわらず、公正な選考を行います。
応募の条件は、各募集要項をご覧ください。
４ 応募窓口
正社員への転換を希望する方は、人事課○○宛てに連絡してください。
５ この制度は○年○月○日から実施します。

22

通常の労働者への転換のための試験制度の規程例
例４～例６は、19 ページの③の措置「転換試験制度」を導入する場合の規程例です。
正社員の登用基準を明確にすることにより、客観的かつ公正な運用が期待されます。
例４〔法第 13 条第３号の規程例〕

第○条

契約社員又はパートタイム労働者のうち次の要件を満たす者は、正社員登用試験を受験することができる。
（１）勤続満○年以上であること（２）フルタイム勤務ができること（３）正社員への転換を希望していること（４）直近○回の人事評価が、すべて○以上であること（５）直属上司の推薦があること
２

正社員登用試験の内容は以下の通りとする。
（１）一般常識に関する筆記試験（２）業務に関連する知識を問う筆記試験（３）役員による面接試験

３

転換時期は毎年４月１日とする。

例

５〔法第 13 条第３号の規程例〕

第○条 正社員への登用基準は、以下の通りとする。
（１）○等級に通算で○期以上在籍していること（２）契約社員又はパートタイム労働者本人が正社員への登用を希望していること（３）正社員採用と同様の面接・適性検査・筆記試験に合格すること（４）直近２期の人事考課の総合評価が○以上であること（５）人事部長の推薦があること
２

転換時期は年１回とするほか、正社員の配置が必要となったときに随時実施する。

例

６〔法第 13 条第３号の規程例〕

第○条 正社員へ転換できる者は、以下の基準要件を満たす者とする。
（１）勤続○年以上（２）人事考課が直近２年間で○以上（３）○○（国家資格・公的資格）の有資格者であること（４）所属長の推薦があること
２

申請はあくまでも本人の希望で行うものとし、申請書を作成し、所属長に提出する。

３

本人からの申請書と所属長の推薦書に基づき、小論文と役員面接試験を実施し、社長が決定する。
４

転換時期は年１回とする。

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短時間正社員・短時間正社員制度とは本パンフレットで扱う短時間正社

例えば、このような労働者が短時間正社員です。

員とは、他の正規型のフルタイムの労働者（※）と比較し、その所定労働時間（所定労働日数）が短い
正規型の労働者であって、次のいずれにも該当する者をいいます。
① 期間の定めのない労働契約を締結している者② 時間当 たりの基 本給及び 賞
与・退職金等の算定方法等が同種のフルタイムの正規型の労働者と同等である者
短時間正社員制度とは、このような働き方を就業規則などで制度化したものを指します。
※正規型のフルタイムの労働者：１日の所
定労働時間が８時間程度で週５日勤務な
ど、期間の定めがなく、かつ１週間の所定労働時間が最も長い労働契約を締結している、正規型の労働者【タイプⅠ】正社員が一時的に短時間勤務をするタイプ【タイプⅡ】正社員が恒常的、または期間を定めずに短時間勤務するタイプ
フルタイム正社員よりも短時間勤務で、正社員として入社するタイプ【タイプⅢ】パートタイム・有期雇用労働者が、短時間勤務で、正社員になるタイプ＜ツールのご紹介＞
短時間正社員制度の概要や取組事例、導入手順等について、以下に掲載しています。
パート・有期労働ポータルサイト内「短時間正社員制度導入支援ナビ」
https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/navi/「短時間正社員制度」導入・運用支援マニュアル
https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/navi/download/pdf/sogo_manual_r02.pdf

24

Q & AＱ １ ． 当社では、通常の労働者になって欲しいと思うパートタイム・有期雇用労働者には、その都度声をかけて通常の労働者に転換してもらっていますが、このような方法でかまいませんか？
Ａ ． 事業主が通常の労働者になって欲しいと思うパートタイム・有 期雇用 労働 者 にだ
け声をかけ、通常の労働者への転換を促すこと自体は法律に違反するものではありま
せんが、そのような行為だけでは、法第 13 条で求める措置を実施しているとはいえません。事業所内のすべてのパートタイム・有期雇用労働者に通常の労働者へ転換できる機会が付与されるよう公正で客観的な仕組みを整えてください。

Ｑ ２ ． 当社では、正社員の募集内容について自社のホームページ上で公開しています。
パートタイム・有期雇用労働者には雇入れの際に、「当社では正社員への転換を推進する措置として、正社員の募集内容を周知することとしているので、募集内容は各自ホームページで確認するように」と伝えておけば、措置を講じたと考えてよいでしょうか？
Ａ ． パートタイム・有 期 雇 用 労 働 者 全 員 が、いつもホームページを見 ることができるとは限 りませんので、ホームページ上に公開しそのことを周知するだけでは措置を講じたとはいえない場合があります。
なお、職 場 の環 境 によって、すべてのパートタイム・有 期 雇 用 労 働者 が常 に自 社のホームページを閲覧でき、募集内容も見ることができるような場合には、措置を講じているといえます。

25

５．事業主が講ずる措置の内容等についての説明義務
雇入れの際、雇用管理の改善措置の内容を説明してください
また、雇入れ後、待遇の決定に当たって考慮した事項を説明してください
第 14 条のポイント〔対象者：すべてのパートタイム・有期雇用労働者〕
1.事業主は、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、実施する雇用管理の改善などに関する措置の内容を説明しなければならない。
2.事業主は、その雇用するパートタイム・有期雇用労働者から求めがあったときは、当該パートタイム・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由並びにその待遇を決定するに当たって考慮した事項を説明しなければならない。
3.事業主は、パートタイム・有期雇用労働者が 2.の求めをしたことを理由として、そのパートタイム・有期雇用労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
パートタイム・有期雇用労働者は、通常の労働者に比べて労働時間や職務内容が多様であり労働条件があいまいになりやすく、不満を持つことも少なくありません。
パートタイム・有期雇用労働者がその能力を有効に発揮するためには、自分の待遇について納得して働くことが重要です。そのため、事業主は、パートタイム・有期雇用労働者の雇入れの際に、実施する雇用管理の改善措置の内容について説明することや、雇入れ後にパートタイム・有期雇用労働者から求められた場合には、通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由と、待遇の決定に当たって考慮した事項について説明することが義務付けられています。

〔 第 14 条第１ 項について 〕
パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れたときは、事業主は、法第８条から第１３条までの規定に基づき実施する、雇用管理の改善などに関する措置の内容を説明することが義 務 付けられています。
「雇い入れたとき」とは、初めて雇い入れたときのみならず、労働契約の更新時も含みます。
説明の方法としては、雇い入れたときに、個々の労働者ごとに説明を行うほか、雇入れ時の説明会等において、複数のパートタイム・有期雇用労働者に同時に説明を行うことも差し支えありません。
資料を活用し、口頭により行うことが基本ですが、説明すべき事項が漏れなく記載され、容易に理解できる内容の文書を交付すること等によることも可能です。また、口頭による説明の際に、説明する内容等を記した資料をあわせて交付することは望ましいことです。
26

雇 入 れ 時 （ 第 14 条 第 １ 項 ）【説 明 義 務 が課 される事 項 】
・不 合 理 な待 遇 の禁 止 （第 ８条 ）・待 遇 の差 別 的 取 扱 い禁 止 （第 ９条 ）・賃 金 の決 定 方 法 （第 10 条 ）・教 育 訓 練 の実 施 （第 11 条 ）・福 利 厚 生 施 設 の利 用 （第 12 条 ）・通常の労働者への転換を推進するための措置（第 13 条）【説明内容の例】
・賃金制度はどのようなものとなっているか
・どのような教育訓練があるか
・どの福利厚生施設が利用できるか・どのような正社員転換推進措置があるかなど〔 第 14 条第２項について 〕
パートタイム・有期雇用労働者から求められたとき、事業主は、当該パートタイム・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由、法第６条から第１３条までの規定で措置を講ずべきとされた事項を決定するに当たって考慮した事項について、
パートタイム・有期雇用労働者に説明することが義務付けられています。
待遇の相違の内容及び理由を説明する際に比較の対象となる通常の労働者は、職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲などが、求めがあったパートタイム・有期雇用労働者と最も近いと事業主が判断する通常の労働者となります。
待遇の相違の内容の説明については、通常の労働者とパートタイム・有期雇用労働者との間の待遇に関する基準の相違の有無を説明しつつ、通常の労働者とパートタイム・有期雇用労働者の待遇の個別具体的な内容又は待遇に関する基準を説明してください。

説 明 を 求 め ら れ た と き （ 第 14 条 第 ２ 項【説明義務が課される事項】
・待遇の相違の内容及び理由
・労働条件の文書交付等（第６条）
・就業規則の作成手続（第７条）
・不合理な待遇の禁止（第８条）
・待遇の差別的取扱い禁止（第９条）
・賃金の決定方法（第 10 条）
・教育訓練の実施（第 11 条）・福利厚生施設の利用（第 12 条）
・通常の労働者への転換を推進するための措置（第 13 条）

【説明内容の例】
・比較対象の通常の労働者との間で待遇の決定基準に違いがあるか、違う場合はどのように違うのか・なぜ違うのか
・どの教育訓練や福利厚生施設がなぜ使えるか（または、なぜ使えないか）
・正社員への転換推進措置の決定に当たり何を
考慮したか
など

27

〔 第 14 条第３項について 〕
パートタイム・有期雇用労働者が法第 14 条第２項に基づき説明を求めたことを理由に、解雇や配置転換、降格、減給、昇給停止、出勤停止、労働契約の更新拒否などの不利益な取扱いをしてはなりません。また、パートタイム・有期雇用労働者が不利益な取扱いを恐れることなく、説明を求めることができる職場環境としていくことが望まれます。

Q & A
Ｑ １ ． 当社のパートタイム・有期雇用労働者の中には一度説明しても納得せず、連日のように説明を求めてくる者がおり、業務に支障がでています。このような場合にも、パートタイム・有期雇用労働者から説明を求められれば、その都度対応しなければ法違反となりますか？
Ａ．

法第 14 条第２項の説明義務は、パートタイム・有期雇用労働者から求められればその都 度 説 明 し なければならず、１回 説 明 すればよいというもの では ありません。ただし、パートタイム・有期雇用 労働者が納得するまで説明を求 めるものではありませんので、事情 の変 化 がないにもかかわらず、同 じパートタイム・有 期 雇 用
労 働 者 が、同 じ事 項 について繰 り返 し説 明 を求 める場 合 についてまで、事 業 主に説明義務が生じるものではありません。

28

６．相談のための体制の整備義務
６．相談のための体制の整備義務
パートタイム・有期雇用労働者からの相談に対応するための体制を整備してくだ
さい
第 16 条のポイント〔対象者：すべてのパートタイム・有期雇用労働者〕
事業主は、パートタイム・有期雇用労働者の雇用管理の改善などに関する事項に関し、その雇用するパートタイム・有期雇用労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備しなければならない。
パートタイム・有期雇用労働者からの相談に応じ、適切に対応するための必要な体制を整備することが義務付けられています。
「必要な体制」の整備とは、苦情を含めた相談に応じる窓口等の体制を整備することをいいます。
相談に応じることができる窓口等であれば、その名称を問うものではなく、また、組織であるか、個人であるかを問いません。
例えば、以下のような対応が考えられます。
・雇用する労働者の中から相談担当者を決めて、相談に対応させる
・短時間・有期雇用管理者（30 ページ）を相談担当者として定め、相談に対応させる
・事業主自身が相談担当者となり、相談に対応する
・外部専門機関に委託し、相談対応を行う
相談に応じる窓口等を設定すること自体が義務の対象ですが、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応することが求められます。
相談窓口については、雇入れ時の文書の交付などによる明示（４ページ参照）のほか、事業所内のパートタイム・有期雇用労働者が通常目にすることができる場所に設置されている掲示板への掲示等により、パートタイム・有期雇用労働者に周知することが望まれます。

29

７．短時間・有期雇用管理者の選任「短時間・有期雇用管理者」を選任するように努めてください
第 17 条のポイント
事業主は、常時 10 人以上のパートタイム・有期雇用労働者を雇用する事業所ごとに、短時間・有期雇用管理者を選任するように努めるものとする。
パートタイム・有期雇用労働者を常時 10 人以上雇用する事業所は、パートタイム・有期
雇用労働指針に定める事項及び「同一労働同一賃金ガイドライン」に定める事項その他のパートタイム・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項を管理する「短時間・有期雇用管理者」を選任するように努めてください。「短時間・有期雇用管理者」については、事業所の人事労務管理について権限を有する者を選任することが望ましいです。
「短時間・有期雇用管理者」が担当すべき業務は以下のものが含まれます。
① パートタイム・有期雇用労働法やパートタイム・有期雇用労働指針及び「同一労働同一賃金ガイドライン」に定められた事項その他のパートタイム・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項について、事業主の指示に従い必要な措置を検討し、実施すること。
② 労働条件等に関して、パートタイム・有期雇用労働者の相談に応じること。
※「短時間・有期雇用管理者」を第 16 条に基づく相談窓口（29 ページ）とすることも可能です。
※「短時間・有期雇用管理者」を選任した際は、その氏名をパートタイム・有期雇用労働者へ周知するよう努めてください。（39 ページ）30

「短時間・有期雇用管理者」を選任した際は、都道府県労働局へ選任届の提出をお願いします。
※選任（変更）届は、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）（102 ページ）へ FAX・郵送で提出をお願いします。
※届出様式は、男女雇用機会均等法に基づく男女雇用機会均等推進者、育児・介護休業法に基づく職業家庭両立推進者の選任・変更届と共通です。

「男女雇用機会均等推進者」「職業家庭両立推進者」の選任・変更届「短時間・有期雇用管理者」
令和○○○労働局長(都道府県)

年

月日

殿事 業 所 名所
在 地
代表者職氏名主な事業内容
総労働者数
女
うち正社員数女
うち短時間・有期雇用労働者数 女

人 男
人 男
人 男

人
人
人

この度、当社（事業所）では下記のとおり男女雇用機会均等推進者・職業家庭両立推進者・短時間・有期雇用管理者として（ 選任 ・ 変更 ）いたしますので、報告します。
記●男女雇用機会均等推進者 （□選任 □変更）
所

属

役

部 課
職

氏

名

(TEL)

名

●職業家庭両立推進者 （□選任 □変更）
企業単位ですので、1 企業につき 1 人選任してください。
所

属

役

部 課
職

氏

名

(TEL)

名

●短時間・有期雇用管理者
所
役
氏

属

（□選任 □変更）

部 課
職

名

(TEL)

名

31

（２）紛争解決の援助（１）で述べたとおり、苦情や紛争は事業所内で解決することが望ましいですが、パートタイム・有期雇用労働法で事業主に義務付けられている事項の紛争については、以下の２つの解決の仕組みが設けられています。
①、②の援助等を受けるか否か、また、①、②における助言や調停案を受諾するか否かは、パートタ
イム・有期雇用労働者及び事業主の任意です。
対象となる紛争（義務事項）
労働条件の文書交付等（第６条第１項）

不合理な待遇の禁止（第８条）
待遇の差別的取扱い禁止（第９条）
職務の遂行に必要な教育訓練の実施（第 11 条第１項）
福利厚生施設の利用（第 12 条）
通常の労働者への転換を推進するための措置（第 13 条）
雇入れ時の雇用管理の改善措置の内容（賃金制度の内容等）の説明（第 14 条第１項）
雇入れ後に求められた場合の待遇差の内容及び理由と待遇の決定についての説明（第 14 条第２項）① 都道府県労働局長による紛争解決の援助
第 24 条のポイント
1.都道府県労働局長は、紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができる。
2.事業主は、パートタイム・有期雇用労働者が 1.の援助を求めたことを理由として、当該パートタイム・有期雇用労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
紛争の当事者であるパートタイム・有期雇用労働者、事業主の双方または一方から紛争の解決のための援助を求められた場合、都道府県労働局長が助言、指導又は勧告を行うことによって紛争の解決の援助を行う仕組みが設けられています。
パートタイム・有期雇用労働者が援助を申し出たことを理由として解雇、配置転換、降格、減給、昇給停止、出勤停止、労働契約の更新拒否など不利益な取扱いをすることは禁止されています。

事例

解決例

パートタイム労働者Ａが勤務する店舗では、正社員に対して支給される通勤手当がパートタ
イム労働者には支給されていません。
Ａは、パートタイム労働者に通勤手当を支給しないことは、パートタイム労働者であることを理由とする不合理な待遇差であるため、通勤手当を支給してほしい旨、店長に苦情を申し立てました。しかし店長からは、正社員とパートタイム労働者では店舗異動の有無が異なるため、パートタイム労働者に通勤手当を支給しなくても不合理ではないと言われ対応してもらえませんでした。
そこで、Ａはパートタイム労働者に通勤手当が支給されないことに関する紛争の解決を図るた
め、法第 24 条に基づく都道府県労働局長の援助の申立てを行いました。
申立てに基づき、労働局がパートタイム労働者、事業主双方に事情聴取を行ったところ、通勤手当の性質や目的などから、パートタイム労働者に通勤手当を支給しないことは不合理と認められうると判断されました。
労働局からの助言を受け、事業主はパートタイム労働者に対して正社員と同様に通勤手当を支給することとしたため紛争の解決が図られました。

33

② 調

停

第 25 条のポイント
1.都道府県労働局長は、紛争の当事者の双方又は一方から調停の申請があった場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、「紛争調整委員会」に調停を行わせるものとする。
2.事業主は、パートタイム・有期雇用労働者が 1.の調停の申請をしたことを理由として、当該パートタイム・有期雇用労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
紛争の当事者であるパートタイム・有期雇用労働者、事業主の双方または一方から申請があった場合で、都道府県労働局長がその紛争の解決のために必要と認めるとき、学識経験者などの専門家で構成される第三者機関である「紛争調整委員会」に調停を行わせる仕組みが設けられています。
調停は、紛争調整委員会の委員のうちから会長が指名する３人の調停委員によって行われ、調停を行うための会議を「均衡待遇調停会議」と称します。
「均衡待遇調停会議」は、必要に応じ当事者や参考人から意見を聴いた上で、調停案を作成し、当事者に対して受諾勧告を行うことができます。
パートタイム・有期雇用労働者が調停の申請をしたことを理由として解雇、配置転換、降格、減給、昇給停止、出勤停止、労働契約の更新拒否など不利益な取扱いをすることは禁止されています。

事例

有期雇用労働者Ｂが勤務する事業所では、正社員に対しては賞与が支給されていますが、有期雇用労働者には賞与は支給されていません。
Ｂは、正社員と職務の内容が同じにもかかわらず賞与が支給されないことは不合理な待遇差であるため賞与を支給してほしい旨、上司に苦情を申し立てました。しかし、上司からは、有期雇用労働者に賞与を支給しないのは有期雇用労働者への役割期待が正社
員とは異なるためであり、賞与を支給しないことは不合理な待遇差ではないと言われ対応してもらえませんでした。
そこで、Ｂは有期雇用労働者に賞与が支給されないことに関する紛争の解決を図るため
法第 25 条に基づく調停の申請を行いました。

申請に基づき均衡待遇調停会議を開催し、有期雇用労働者、事業主双方に事情聴取を解決例

行ったところ、賞与の性質や目的などを踏まえると有期雇用労働者に賞与を一切支給しないことは不合理と認められる可能性があると判断されました。その後、調停委員から調停案の提示を受け、労働者と事業主双方が受諾したため調停は終了しました。

34

Q & A
Ｑ１． 法第 22 条の苦情の自主的解決と法第 24 条、25 条の紛争解決の援助の関係を教えてください。
Ａ ． パートタイム・有期雇用労働法で事業主の講ずべき措置として規定された事項に関し、事業所内でトラブルが発生してしまった場合の対処方法として、法第 22 条の
苦情の自主的解決 、法第 24 条の都道府県 労働局長による援助、法第 25 条 の調
停 の３つの方法が設けられています。
法第 24 条の都道府県労働局長による援助や法第 25 条の調停を申し立てる前提として、法第 22 条が規定されているわけではありませんが、本来事業所内のトラブルは、
まずは事業所内で自主的に解決することが望ましいものです。労使協力して事業所内での解決に努めてください。

Ｑ２． 紛争解決の援助の仕組みとして、法第 24 条による都道府県労働局長による援助と法第 25 条の調停がありますが、それぞれどのような違いがあるのですか？
Ａ． 紛争と言っても、法律の知識の不足や誤解から生じているトラブルも少なくありません。このような場合、紛争の問題点や解決の方向性がある程度はっきりしていることが多いようです。このため、紛争の迅速かつ円満な解決が図られるよう都道府県労働局長による助言、指導、勧告による援助の仕組みが設けられています。
一方、紛争の解決には、事業所の賃金制度を検証したり、通常の労働者とパート
タイム・有期雇用労働者の職務を比較したりするなど専門的な知識が必要となるケー
スもあるようです。このため、パートタイム・有期雇用労働法には、学識経験者など専門家で構成される、行政とは異なる第三者機関が行う調停の仕組みが設けられています。調停は、パートタイム・有期雇用労働者や事業主から意見を聴取するなどにより、解決に向けた調停案を作成します。
いずれも窓口は都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）ですので、まずは、雇用
環境・均等部（室）までご相談ください。

35＊

前ページまでが、パートタイム・有期雇用労働法の主な内容ですが、他にもパートタイ

ム・有期雇用労働法には以下のことが規定されています。
事業主の責務（第３条）
事業主は、その雇用するパートタイム・有期雇用労働者について、その就業の実態などを考慮して、適切な労働条件の確保、教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善及び通常の労働者への転換の推進に関する措置等を講ずることにより、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図り、パートタイム・有期雇用労働者がその有する能力を有効に発揮することができるように努めなければなりません。
また、事業主の団体は、その構成員である事業主の雇用するパートタイム・有期雇用労働者の雇用管理の改善に関して、必要な助言、協力その他の援助を行うように努めなければなりま
せん。
「パートタイム・有期雇用労働指針」が定められています（第 15 条）
厚生労働大臣は、事業主が講ずべき適正な労働条件の確保及び雇用管理の改善に関する措置
に関し、その適切かつ有効な実施を図るために、必要な指針を定めることとされており、これに基づき「パートタイム・有期雇用労働指針」が定められています。パートタイム・有期雇用
労働指針の内容は、37 ページから解説しています。
厚 生 労 働 大 臣 、 都 道 府 県 労 働 局 長 に よ る 報 告 の 徴 収 、 助 言 ・ 指 導 ・ 勧 告 （ 第 18 条 第 １ 項 ）厚生労働大臣、厚生労働大臣から委任を受けた都道府県労働局長は、パートタイム・有期雇用労働者の雇用管理の改善等を図るために必要があると認めるときは、事業主に対して、報告を求めることと、助言・指導・勧告をすることができます。
また、事業主が、法に基づく報告をしなかったり、虚偽の報告をしたりした場合は、20 万円
以下の過料の対象となります（第 30 条）。
厚生労働大臣の勧告に従わない事業主名の公表（第 18 条第２項）
雇用管理の改善措置の規定に違反している事業主に対して、厚生労働大臣が勧告をしても事業主がこれに従わない場合は、厚生労働大臣はこの事業主名を公表できます。
事業主等に対する援助（第 19 条）
国は、パートタイム・有期雇用労働者の雇用管理の改善等の促進その他その福祉の増進を図るため、パートタイム・有期雇用労働者を雇用する事業主、事業主の団体その他の関係者に対して、パートタイム・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項についての相談及び助言その他の必要な援助を行うことができます。

36

Ⅳ.

パートタイム・有期雇用労働指針の概要

パートタイム・有期雇用労働指針は、パートタイム・有期雇用労働法第15条に基づき、事業主が講ずべき雇用管理の改善等に関する措置等に関し、その適切かつ有効な実施を図るために定められています。指針の全文は78ページをご参照ください。

１．労働に関する法令を遵守してください
パートタイム・有期雇用労働者の適正な労働条件の確保及び雇用管理の改善等のための措置等を講ずる際の基本的な考え方の一つは、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛
生法、労働契約法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、雇用保険法、労災保険法などの労働に関する法令を遵守するということです。関係法令の内容については 44 ページから解説しています。

２．労働条件を合理的な理由なく一方的に不利益変更することは許されないことに留意してください
雇用管理を見直す際、通常の労働者、パートタイム・有期雇用労働者にかかわらず、
労働者の労働条件を合理的な理由なく、事業主の一存で一方的に不利益に変更してはいけません。
労働条件の変更を労働契約の変更によって行う場合には労働者との合意が必要であり、就業規則の変更によって行う場合には各労働者の合意までは求められませんが、当該変更が以下の事情に照らして合理的であることともに、変更後の就業規則の内容を労働者に周知することが求められます。
・労働者の受ける不利益の程度
・労働条件の変更の必要性
・変更後の就業規則の内容の相当性
・労働組合等との交渉の状況

等

いずれにしても、労働条件を見直す際は、労働者とよく話し合って進めてください。

３．労働時間について配慮するよう努めてください
パートタイム労働者の多くは、家庭生活との両立などのために、短時間かつ自己の都
合に合う一定の就業時間帯を前提として勤務しているため、事業主は、このような事情を十分考慮して労働時間・労働日の設定・変更を行うよう努めてください。また、パートタイム・有期雇用労働者に対して、できるだけ所定労働時間を超えた残業、所定労働日以外の日の労働をさせないように努めてください。

37

４．パートタイム・有期雇用労働者から求めがあった際には待遇の相違の内容と理由の説明を行ってください。
パートタイム・有期雇用労働法第 14 条第２項によりパートタイム・有期雇用労働者から求めがあった際には、当該パートタイム・有期雇用労働者の職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲等に最も近い通常の労働者との待遇の相違の内容と理由について説明をすることになります。
待遇の相違の内容については、通常の労働者とパートタイム・有期雇用労働者との間の待遇に関する基準の違いの有無、個別の待遇の内容又は待遇の基準について説明します。
待遇の相違の理由については、通常の労働者とパートタイム・有期雇用労働者の職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲、その他の事情のうち、待遇の性質及び目的に照らして適切と認められるものに基づき説明してください。
説明は資料を活用し口頭で行うことが基本ですが、説明すべき内容がわかりやすく記載された資料をパートタイム・有期雇用労働者に交付することでも差し支えありません。

５．パートタイム・有期雇用労働者との話合いを促進するよう努めてください（１） 事業主は、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れた後、当該パートタイム・
有期雇用労働者から求めがあったときは、パートタイム・有期雇用労働法第 14 条
第２項で定める事項（第６条から第 13 条までの措置）に関してその決定に当たって考慮した事項を説明する義務が規定されていますが、これら以外のパートタイ
ム・有期雇用労働者の待遇にかかる事項についても、説明するように努めてください。
（２） パートタイム・有期雇用労働者の雇用管理の改善の措置などを講ずるときは、
パートタイム・有期雇用労働者の意見を聴く機会を設けるための適当な方法を工夫するように努めてください。
そのための方法としては、例えば、職場での労使協議、職場懇談会、意見聴取、アンケートなどが考えられます。事業所の実情に応じて、パートタイム・有期雇用労働者の意見を聴くことができる方法を工夫するよう努めてください。
（３） パートタイム・有期雇用労働法第 22 条では、パートタイム・有期雇用労働者からパートタイム・有期雇用労働法で事業主が講ずることが義務とされている事項に関係する苦情の申出を受けたときは、事業所内の苦情処理機関などを活用するなどして、自主的な解決を図る努力義務が規定されていますが、これらの事項以外に関する苦情についても事業所内で自主的に解決を図るよう努めてください。

６．パートタイム・有期雇用労働者を不利益に取り扱わないようにしてください（１）パートタイム・有期雇用労働者がパートタイム・有期雇用労働法第７条（就業規則の作成手続に関する規定）に定める過半数代表者であること、もしくは過半数
代表者になろうとしたこと、または過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として、不利益な取扱い（解雇、配置転換、降格、減給、昇給停止、出勤停38

止、労働契約の更新拒否など。以下同じ。）をしないようにしてください。
（２）パートタイム・有期雇用労働者がパートタイム・有期雇用労働法第 14 条第２項に定める待遇の決定に当たって考慮した事項の説明を求めたことを理由として不利益な取扱いをしてはならないことは、同条第３項に規定されていますが、パー
トタイム・有期雇用労働者が、不利益な取扱いをおそれて、同条第２項に定める説明を求めないことがないようにしてください。具体的には、説明を求めること
により、不利益な取扱いを受けると想起されかねないような言動をするべきではありません。また、パートタイム・有期雇用労働者が不利益な取扱いを受けることへの危惧を持つことなく説明を求めることができるような職場環境としていくことが望まれます。
（３）パートタイム・有期雇用労働者が親族の葬儀等※１のために勤務しなかったことを理由に、解雇等※２が行われることがないようにしてください。
※１：「親族の葬儀等」とは、親族の死に際して行われる葬儀等の行事をいい、親族、葬儀等の範囲や勤務しなかった日数等については、社会通念上勤務しないことが許容される範囲のものが該当します。
※２：「解雇等」には、雇用契約の更新拒否等が含まれるとともに、「親族の葬儀等のために勤務しなかったこと」を理由として直接的に解雇等を行う場合のみならず、出勤率、欠勤日数等を解雇等の判断基準として採用している場合に、当該勤務しなかった日を出勤
率、欠勤日数等の算定に当たって計算に含めて、解雇等を行うことも含まれます。

７．短時間・有期雇用管理者の氏名の周知
パートタイム・有期雇用労働法第 17 条では、常時 10 人以上のパートタイム・有期雇用労働者を雇用する事業所ごとに、短時間・有期雇用管理者を選任するよう努めること
としていますが、選任したときは、短時間・有期雇用管理者の氏名を事業所の見やすい場所に掲示するなどして、パートタイム・有期雇用労働者への周知に努めてください。

39

Ⅴ．同一労働同一賃金ガイドラインの概要（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針）
Ⅴ．同一労働同一賃金ガイドラインの概要（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針）
このガイドライン（指針）は、パートタイム・有期雇用労働法第15 条に基づき、正社員（無期雇
用フルタイム労働者）と非正規雇用労働者（パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者）
このガイドライン（指針）は、パートタイム・有期雇用労働法第 15 条に基づき、正社員（無期雇との間で、待遇差が存在する場合に、いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差
用フルタイム労働者）と非正規雇用労働者（パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者）
が不合理なものでないのか、原則となる考え方及び具体例を示したものです。原則となる考え方との間で、待遇差が存在する場合に、いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差が示されていない待遇や具体例に該当しない場合についても、各社の労使で個別具体の事情に応じてが不合理なものでないのか、原則となる考え方及び具体例を示したものです。原則となる考え方議論していくことが望まれます。基本給、昇給、賞与、各種手当といった賃金にとどまらず、教育訓が示されていない待遇や具体例に該当しない場合についても、各社の労使で個別具体の事情に応じて練や福利厚生等についても記載しています。ガイドラインの全文は81 ページをご参照ください。
（こ
議論していくことが望まれます。基本給、昇給、賞与、各種手当といった賃金にとどまらず、教育訓のパンフレットでは、パートタイム・有期雇用労働者にかかる部分を紹介しています）
練や福利厚生等についても記載しています。ガイドラインの全文は 81 ページをご参照ください。
（このパンフレットでは、パートタイム・有期雇用労働者にかかる部分を紹介しています）＜目的＞
・我が国が目指す同一労働同一賃金とは、同一の事業主に雇用される通常の労働者とパート＜目的＞
タイム・有期雇用労働者との間の不合理な待遇の相違及び差別的取扱いの解消を目指すも・我が国が目指す同一労働同一賃金とは、同一の事業主に雇用される通常の労働者とパートのです。
タイム・有期雇用労働者との間の不合理な待遇の相違及び差別的取扱いの解消を目指すも・我が国においては、基本給をはじめ、賃金制度の決まり方には様々な要素が組み合わされのです。
ている場合も多いため、まずは、各事業主において、職務の内容や職務に必要な能力等の・我が国においては、基本給をはじめ、賃金制度の決まり方には様々な要素が組み合わされ内容を明確化するとともに、その職務の内容や職務に必要な能力等の内容と賃金等の待遇ている場合も多いため、まずは、各事業主において、職務の内容や職務に必要な能力等のとの関係を含めた待遇の体系全体を、パートタイム・有期雇用労働者を含む労使の話合い
内容を明確化するとともに、その職務の内容や職務に必要な能力等の内容と賃金等の待遇によって確認し、パートタイム・有期雇用労働者を含む労使で共有することが肝要です。
との関係を含めた待遇の体系全体を、パートタイム・有期雇用労働者を含む労使の話合い
・今後、各事業主が職務の内容や職務に必要な能力等の内容の明確化及びその公正な評価をによって確認し、パートタイム・有期雇用労働者を含む労使で共有することが肝要です。
実施し、それに基づく待遇の体系を、労使の話合いにより、可能な限り速やかに、かつ、・今後、各事業主が職務の内容や職務に必要な能力等の内容の明確化及びその公正な評価を計画的に構築していくことが望ましいと考えられます。
実施し、それに基づく待遇の体系を、労使の話合いにより、可能な限り速やかに、かつ、・通常の労働者とパートタイム・有期雇用労働者との間の不合理と認められる待遇の相違の計画的に構築していくことが望ましいと考えられます。
解消等に向けては、賃金のみならず、福利厚生、キャリア形成、職業能力の開発及び向上
・通常の労働者とパートタイム・有期雇用労働者との間の不合理と認められる待遇の相違の等を含めた取組が必要です。
解消等に向けては、賃金のみならず、福利厚生、キャリア形成、職業能力の開発及び向上等を含めた取組が必要です。

＜基本的な考え方＞
・このガイドラインは、通常の労働者とパートタイム・有期雇用労働者との間に待遇の相違＜基本的な考え方＞が存在する場合に、どのような相違が不合理であり、どのような相違が不合理でないか等
・このガイドラインは、通常の労働者とパートタイム・有期雇用労働者との間に待遇の相違の原則となる考え方と具体例を示したものです。
が存在する場合に、どのような相違が不合理であり、どのような相違が不合理でないか等
・ガイドラインに原則となる考え方が示されていない退職手当、住宅手当、家族手当等や、の原則となる考え方と具体例を示したものです。
具体例に該当しない場合についても、不合理な待遇の相違の解消等が求められます。
・ガイドラインに原則となる考え方が示されていない退職手当、住宅手当、家族手当等や、・事業主が雇用管理区分を新たに設け、その雇用管理区分に属する通常の労働者の待遇の水具体例に該当しない場合についても、不合理な待遇の相違の解消等が求められます。
準を他の通常の労働者より低く設定したとしても、当該他の通常の労働者との間でも不合・事業主が雇用管理区分を新たに設け、その雇用管理区分に属する通常の労働者の待遇の水理な待遇の相違の解消等を行う必要があります。
準を他の通常の労働者より低く設定したとしても、当該他の通常の労働者との間でも不合・事業主は、通常の労働者とパートタイム・有期雇用労働者との間で職務の内容等を分離し理な待遇の相違の解消等を行う必要があります。
た場合であっても、当該通常の労働者とパートタイム・有期雇用労働者との間の不合理な・事業主は、通常の労働者とパートタイム・有期雇用労働者との間で職務の内容等を分離し待遇の相違の解消を行う必要があります。
た場合であっても、当該通常の労働者とパートタイム・有期雇用労働者との間の不合理な待遇の相違の解消を行う必要があります。

40
40

・不合理な待遇の相違の解消等に対応するため、労使で合意することなく通常の労働者の待・不合理な待遇の相違の解消等に対応するため、労使で合意することなく通常の労働者の待遇を引き下げることは望ましい対応とはいえません。
遇を引き下げることは望ましい対応とはいえません。

１．基本給
１．基本給
・基本給について、通常の労働者とパートタイム・有期雇用労働者ともに能力、経験、業・基本給について、通常の労働者とパートタイム・有期雇用労働者ともに能力、経験、業
績、成果、勤続年数等の決定要素が適用されている場合、適用されている決定要素（例績、成果、勤続年数等の決定要素が適用されている場合、適用されている決定要素（例
えば能力）に応じた基本給部分（例えば能力で決まる職能給部分）については、通常のえば能力）に応じた基本給部分（例えば能力で決まる職能給部分）については、通常の労働者とパートタイム・有期雇用労働者でその決定要素（例えば能力）が同じ場合には労働者とパートタイム・有期雇用労働者でその決定要素（例えば能力）が同じ場合には同一の、一定の違いがある場合にはその違いに応じた基本給を支給しなければなりませ
同一の、一定の違いがある場合にはその違いに応じた基本給を支給しなければなりません。
ん。
・昇給について、通常の労働者とパートタイム・有期雇用労働者ともに昇給が勤続による・昇給について、通常の労働者とパートタイム・有期雇用労働者ともに昇給が勤続による能力の向上によって決定される場合、通常の労働者と同様に能力が向上したパートタイ
能力の向上によって決定される場合、通常の労働者と同様に能力が向上したパートタイ
ム・有期雇用労働者には、この能力の向上に応じた部分については通常の労働者と同一
ム・有期雇用労働者には、この能力の向上に応じた部分については通常の労働者と同一の昇給を、能力向上に違いがある場合にはその違いに応じた昇給を行わなければなりまの昇給を、能力向上に違いがある場合にはその違いに応じた昇給を行わなければなりま
せん。
せん。

２．賞与
２．賞与
・賞与について、通常の労働者とパートタイム・有期雇用労働者ともに企業の業績等への・賞与について、通常の労働者とパートタイム・有期雇用労働者ともに企業の業績等への労働者の貢献に応じて支給される場合には、貢献に応じて支給される部分については、労働者の貢献に応じて支給される場合には、貢献に応じて支給される部分については、
通常の労働者と同一の貢献であるパートタイム・有期雇用労働者には通常の労働者と同通常の労働者と同一の貢献であるパートタイム・有期雇用労働者には通常の労働者と同一の支給を、貢献に一定の違いがある場合にはその違いに応じた支給をしなければなり一の支給を、貢献に一定の違いがある場合にはその違いに応じた支給をしなければなり
ません。
ません。

３．手当
３．手当

・不合理な待遇差の解消は、企業が支給している全ての手当が対象となります。不合理な待・不合理な待遇差の解消は、企業が支給している全ての手当が対象となります。不合理な待遇差であるかは手当の性質・目的に照らして適切な考慮要素に基づいて判断されます。
遇差であるかは手当の性質・目的に照らして適切な考慮要素に基づいて判断されます。
なお、手当は、企業により名称や内容等が様々ですが、ガイドラインでは代表的な手当となお、手当は、企業により名称や内容等が様々ですが、ガイドラインでは代表的な手当として以下が挙げられています。
して以下が挙げられています。
・役職手当（役職の内容に対して支給）・役職手当（役職の内容に対して支給）
・特殊作業手当（業務の危険度又は作業環境に応じて支給）・特殊作業手当（業務の危険度又は作業環境に応じて支給）・特殊勤務手当（交替制勤務等の勤務形態に応じて支給）・特殊勤務手当（交替制勤務等の勤務形態に応じて支給）・精皆勤手当・精皆勤手当・時間外労働に対して支給される手当
・時間外労働に対して支給される手当
・深夜労働又は休日労働に対して支給される手当
・深夜労働又は休日労働に対して支給される手当
・通勤手当及び出張旅費・通勤手当及び出張旅費・食事手当（労働時間の途中に食事のための休憩時間がある労働者に対する食費の負担補助として支給）
・食事手当（労働時間の途中に食事のための休憩時間がある労働者に対する食費の負担補助として支給）
・単身赴任手当・地域手当（特定の地域で働く労働者に対する補償として支給）
・単身赴任手当・地域手当（特定の地域で働く労働者に対する補償として支給）

4141

４．福利厚生・手当と同様に、不合理な待遇差の解消は、その企業が付与している全ての福利厚生が対象となります。
ガイドラインでは、代表的な福利厚生として以下が挙げられています。
・福利厚生施設（給食施設、休憩室、更衣室）
・転勤者用社宅・慶弔休暇
・健康診断に伴う勤務免除及び当該健康診断を勤務時間中に受診する場合の当該受診時間に係る給与
の保障
・病気休職
・法定外の有給の休暇その他の法定外の休暇（慶弔休暇を除く。）であって、勤続期間に応じて取得を認め
ているもの

５．その他
・１～４でみた待遇の他、教育訓練並びに安全管理に関する措置及び給付も不合理な待遇差の解消の対象となります。
・教育訓練については、現在の職務の遂行に必要な技能又は知識を習得するために実施する
場合、通常の労働者と職務の内容が同一であるパートタイム・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の教育訓練を実施しなければなりません。また、職務の内容に一定の違いがある場合、その違いに応じた教育訓練を実施しなければなりません。
・安全管理については、通常の労働者とパートタイム・有期雇用労働者が同一の業務環境に置かれている場合、同一の措置及び給付をしなければなりません。

＜留意すべきポイント＞（通常の労働者とパートタイム・有期雇用労働者との間に待遇の決定基準・ルールの違いがある場合）
通常の労働者とパートタイム・有期雇用労働者の待遇（基本給のみならず、賞与、各種手当等を含みます。）の決定基準・ルールに違いがある場合があります。例えば、通常の労働者には経験や能力に応じて基本給を支給する一方、パートタイム・有期雇用労働者には職務に応じて基本給を支給する場合が考えられます。
このような決定基準・ルールの違いは、単に「非正規雇用労働者だから」とか、「将来の役割期待が異なるため」といった主観的・抽象的な説明では足りません。その違いは、通常の労働者とパートタイム・有期雇用労働者の職務の内容、職務の内容・配置の変更の範囲、その他の事情の３考慮要素のうち、当該待遇の性質・目的に照らして適切と考えられる要素の客観的・具体的な実態に照らして、不合理と認められるものであってはなりません。
42

（定年後に継続雇用された有期雇用労働者の取扱い）
定年後に継続雇用されたパートタイム・有期雇用労働者についても、パートタイム・有期雇用労働法の適用を受けます。
また、有期雇用労働者が定年後に継続雇用された者であることは、通常の労働者と当該有期雇用労働者との間の待遇差が不合理と認められるか否かを判断するに当たり、パートタイム・
有期雇用労働法第８条の３つの考慮要素のうちの「その他の事情」として考慮される事情に当たりえます。定年後に有期雇用労働者として継続雇用する場合の待遇について、様々な事情が総合的に考慮されて、待遇差が不合理かどうかが判断されます。したがって、有期雇用労働者
が定年後に継続雇用された者であることのみをもって、直ちに通常の労働者との間の待遇差が不合理ではないと認められるものではありません。

43

Ⅵ. パートタイム・有期雇用労働者と労働関係法令
パートタイム・有期雇用労働指針の「第 2」の基本的考え方において、遵守しなければならないとされている労働関係法令の主な内容を紹介します。

１．雇入れの際には労働条件を明示してください
雇入れの際のパートタイム・有期雇用労働者に対する労働条件の明示の状況をみると、口頭によるケースもあり、また、その労働条件が通常の労働者とは別に個々の事情に応じて多様に設定されることが多いため、雇入れ後に疑問が生じ、トラブルが発生することも少なくありません。
パートタイム・有期雇用労働者の雇入れ時においては、労働基準法およびパートタイム・
有期雇用労働法で定められた以下の事項について、文書などによりパートタイム・有期雇用
労働者に明示するようにしてください。この場合、91 ページの労働条件通知書の作成例を参考にしてください。
（１）労働基準法上の明示事項
事業主は、パートタイム・有期雇用労働者との労働契約の締結に際して、そのパート
タイム・有期雇用労働者に対して、次の事項を明らかにした書面を交付しなければなりません。ただし、労働基準法施行規則第５条により、労働者が次のいずれかの方法によることを希望した場合には、当該方法とすることができます。
①②

ファクシミリを利用してする送信の方法
電子メール等（例：ウェブメール、SMS、LINE 等の SNS 等。ただし、出力して書面を作成することができるものに限る。）① 労働契約の期間に関する事項② 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項③ 就業の場所、従事すべき業務に関する事項④ 始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、労働者を２組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項⑤ 賃金（退職手当及び臨時に支払われる賃金、賞与その他これらに準ずる賃金を除く）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期⑥ 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

44

（２）パートタイム・有期雇用労働法上の明示事項（４ページ参照）
また、次の事項を明らかにした文書など（パートタイム・有期雇用労働者が希望した
場合は電子メールや FAX でも可）も交付しなければなりません。この場合、（ 1 ）の書面に次の事項を明記して交付することや、次の事項が就業規則に含まれている場合には就業規則の写しを交付することも可能です。
① 昇給の有無② 退職手当の有無③ 賞与の有無④ 相談窓口
※違反の場合は 10 万円以下の過料に処せられます。

なお、昇給や賞与の支給を事業所の業績やパートタイム・有期雇用労働者の勤務成績などによって行うケースで業績などによっては行わない可能性がある場合や、退職手当を勤続年数に基づき支給するケースで、所定の年数に達していなければ支給されない可能性がある場合は、制度は「有」とした上で、「業績により不支給の場合あり」
や「勤続○年未満は不支給」など支給されない可能性があることを明記してください。
また、次の事項についても、明示した文書などを交付するよう努めてください。
⑤ 昇給（有無を除く昇給時期や昇給基準等）⑥ 退職手当（有無を除く支払基準や支払方法等）、臨時に支払われる賃金、賞与（有無を除く支払基準や支払方法等）、１か月を超える期間の出勤成績によって支給される精勤手
当、１か月を超える一定期間の継続勤務に対して支給される勤続手当、１か月を超える
期間にわたる事由によって算定される奨励加給・能率手当⑦ 所定労働日以外の日の労働の有無⑧ 所定労働時間を超えて、又は所定労働日以外の日に労働させる程度⑨ 安全衛生⑩ 職業訓練⑪ 休職

２．有期労働契約の締結・更新の場合には期間の定めのある労働契約（有期労働契約）を締結する際の基準として、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」が定められています。この「基準」は、有期契約労働者であるパートタイム・有期雇用労働者に対しても適用されます。
「基準」では、有期労働契約（契約を１回以上更新し、かつ、雇入れの日から起算して１年を超えて継続勤務している場合に限る）を更新しようとする場合には、その契約の実態及びパートタイム・有期雇用労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするように努めることとされています。
なお、この「基準」に基づき契約の終了（雇止め）の際に講ずべき措置については、55
ページを参照してください。
45

３．就業規則の作成・変更の際に必要な手続
パートタイム・有期雇用労働者を含め常時 10 人以上の労働者を使用する事業主は、労働基準法に基づき、パートタイム・有期雇用労働者にも適用される就業規則を作成し、届け出なければなりません。就業規則の作成の際には、事業場の全労働者のうち、過半数で組織する労働組合、そのような労働組合がない場合においては、労働者の過半数を代表する者の意見を聴く必要があります。さらに、パートタイム・有期雇用労働者に関する事項について就業規則を作成・変更する際には、その事業所において雇用する「パートタイム・有期雇用労働者の過半数を代表すると認められるもの」の意見を聴くよう努めることが必要（６ページ参照）ですが、この「過半数を代表すると認められるもの」は、パートタイム・有期雇用労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、そのような労働組合がない場合にはパートタイム・有期雇用労働者の過半数を代表する者が考えられます。
また、過半数代表者は、監督又は管理の地位にある者でないこと、及び就業規則の作成・変更の際に事業主から意見を聴取される者を選出することを明らかにして実施される
投票、挙手などの方法による手続により選出された者であり、事業主の意向によって選出された者ではないことが必要です。さらに、労働基準法施行規則及びパートタイム・有期雇用労働指針では、事業主は、労働者が過半数代表者であること、過半数代表者になろうとしたこと、又は過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として不利益な取扱いをしてはならないものとされています。
なお、労働条件は、労働者と使用者の合意によって変更することが原則です。（労働契約法第３条・第８条）
使用者が一方的に就業規則を変更しても、労働者の不利益に労働条件を変更することは原則としてできません。（労働契約法第９条）
使用者が、就業規則の変更によって労働条件を変更する場合には、次のことが必要です。
（労働契約法第 10 条）①

その変更が、以下の事情などに照らして合理的であること。
・労働者の受ける不利益の程度
・労働条件の変更の必要性
・変更後の就業規則の内容の相当性

・労働組合等との交渉の状況②
労働者に変更後の就業規則を周知させること。

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４．最低賃金・割増賃金の規定を守ってください（１）最低賃金
パートタイム・有期雇用労働者に対しても、最低賃金法に基づき定められた地域
別・特定の最低賃金が適用になります。最低賃金額より低い金額でパートタイム・有期雇用労働者を使用することはできません。
（２）残業の場合の賃金の増額
また、パートタイム・有期雇用労働者が就業規則などに定められた所定労働時間を超えて労働した場合には、一般の労働者と同様に、以下のような残業分の賃金を支払わなければなりません。なお、変形労働時間制を採用している事業所など、これに当たらない場合もあります。
①所定労働時間外であるが、１日の総労働時間が８時間以内かつ１週間の総労働時間が 40 時間以内の場合
→ 所定労働時間より多く働いた分の時間給を支払う必要があります。
②１日の総労働時間が８時間を超えていた、又は１週間の総労働時間が 40 時間を超えていた場合→ １日の総労働時間が８時間までで、かつ１週間の総労働時間が 40 時間までの分は通常の時間給で、それらを超えた分は通常の時間給に 25％以上割増した額を支払う必要があります。
なお、1 か月 60 時間を超える時間外労働については 50%以上の割増賃金の支払いが必要です。ただし、中小企業については、2023 年４月１日に施行されます。
休日労働を行わせた場合には、通常の時間給に 35%以上の割増賃金を、深夜労働（午後 10 時から
午前５時まで）を行わせた場合には、通常の時間給に 25%以上の割増賃金をそれぞれ支払う必要があります。

所定労働時間が法定労働時間より短いケースの時間外労働の取扱い
残業時間
午前９時

午後４時

午後６時

午後８時

▼

▼

▼

▼

６時間

２時間

２時間

所定労働時間（休憩時間を除く）

法定内所定時間外労働

法定時間外労働割増賃金なし割増賃金25％以上850円×２時間850円
×1.25×２時間

時給850円の場合の試算

47

５．年次有給休暇を取得させてください
パートタイム・有期雇用労働者に対しても、労働基準法の規定に基づき年次有給休暇を付与しなければなりません。パートタイム・有期雇用労働者に適用される年次有給休暇の日数は、下表の通りです。また年次有給休暇が 10 日以上付与される労働者（パートタイム・有期雇用労働者を含む。）に対しては、年５日の年次有給休暇を確実に取得させなければなりません。
なお、例えば、雇入れの日から６か月間継続勤務したパートタイム・有期雇用労働者については、その６か月間の全労働日の８割以上出勤していることなど、出勤日数に一定の要件があります。また、「継続勤務」の要件に該当するかどうかについては、勤務の実態に即して判断すべきものであり、期間の定めのある労働契約を反復してパートタイム・有期雇用
労働者を使用する場合、それぞれの労働契約期間の終期と始期との間に短期間の間隔を置いたとしても、それだけで当然に継続勤務が中断することにはなりません。
また、労使間で協定を結ぶことにより、年に５日を限度として、時間単位で年次有給休暇を与えることができます。
週所定
労働時
間

週所定
労働日
数

１年間の所定労働 日 数（ 週 以 外の 期 間 に よ って労働日数が定められている場合）

雇入れの日から起算した継続勤務期間の区分に応ずる年次有給休暇の日数
６年
１年
２年
３年
４年
５年
６か月
６か月
６か月 ６か月 ６か月 ６か月 ６か月
以上

30 時間以上

30 時間
未満

10 日

11 日

12 日

14 日

16 日

18 日

20 日

169 日～216 日

７日

８日

９日

10 日

12 日

13 日

15 日

３日

121 日～168 日

５日

６日

８日

９日

10 日

11 日

２日

73 日～120 日

３日

４日

５日

１日

48 日～72 日

１日

５日以上

217 日以上

４日

２日

６日

７日
３日

６．健康診断を実施してください
パートタイム・有期雇用労働者に対しても、一般の労働者と同様に、労働安全衛生法に基づき健康診断を実施しなければなりません。労働安全衛生法に基づく健康診断の具体的な対象者、種類は以下の通りです。
健康診断の対象者及び種類①常時使用するパートタイム・有期雇用労働者に対し、雇入れの際に行う健康診断および１年以内ごとに１回、定期に行う健康診断②深夜業を含む業務等の特定業務（労働安全衛生規則第 13 条第１項第３号の業務）に常時従事するパートタイム・有期雇用労働者に対し、その業務への配置替えの際に行う健康診断および６月以内ごとに１回、定期に行う健康診断③一定の有害な業務に常時従事するパートタイム・有期雇用労働者に対し、雇入れ又はその業務に配置替えの際およびその後定期に行う特別の項目についての健康診断（特殊健康診断）④その他必要な健康診断
48この場合において、「常時使用するパートタイム・有期雇用労働者」とは、次のいずれの要件をも満たす者です。
ア 期間の定めのない労働契約により使用される者であること。
（期間の定めのある労働契約（有期労働契約）により使用される者のうち、契約期間が１年以上（深夜業を含む業務等の特定業務（労働安全衛生規則第 13 条第１項第３号の業務）に従事する場合には６か月以上）である者、契約更新により１年以上使用されることが予定されている者、１年以上引き続き使用されている者を含む。）
イ １週間の労働時間数（所定労働時間）がその事業場において同種の業務に従事す
る通常の労働者の４分の３以上であること。
（所定労働時間が通常の労働者の４分の３未満であっても概ね２分の１以上であれ
ば一般健康診断を実施することが望ましいものとされています。）

７．性差別の禁止、母性保護、職場のハラスメント等に関する法律が適用されます（１）男女雇用機会均等法を遵守してください
男女雇用機会均等法は、パートタイム・有期雇用労働者、通常の労働者、派遣労働者を問わず適用され、パートタイム・有期雇用労働者を含むすべての労働者について、事業主が、募集・採用、配置・昇進・降格・教育訓練、一定の福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職の勧奨・定年・解雇・労働契約の更新の各雇用ステージにおける性別を理由とする差別を行うことを禁止しています。
また、同法は、事業主がパートタイム・有期雇用労働者を含むすべての女性労働者が婚姻したことを理由とした解雇、妊娠、出産したこと、産前産後休業の請求・取得をしたこと、同法による母性健康管理措置や、労働基準法による母性保護措置を受けたことなどを理由とした解雇その他雇止めなどの不利益取扱いを行うことを禁止しています。
なお、女性労働者の妊娠中又は産後１年以内になされた解雇は、事業主が妊娠などを理由とする解雇でないことを証明しない限り無効とされています。また、妊娠中および出産後の労働者が保健指導・健康診査を受けるために必要な時間の確保と、主治医などから受けた指導事項を守ることができるようにするために必要な措置を講じなければなりません。

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＜参考＞男女雇用機会均等法（性別を理由とする差別の禁止）
第５条 事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。
第６条 事業主は、次に掲げる事項について、労働者の性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない。
１ 労働者の配置 (業務の配分及び権限の付与を含む。)、昇進、降格及び教育訓練
２ 住宅資金の貸付けその他これに準ずる福利厚生の措置であつて厚生労働省令で定めるもの
３ 労働者の職種及び雇用形態の変更
４ 退職の勧奨、定年及び解雇並びに労働契約の更新（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等）
第９条 事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
２ 事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。
３ 事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法(昭和 22 年法律第 49 号)第 65 条第１項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第２項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
４ 妊娠中の女性労働者及び出産後１年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇
でないことを証明したときは、この限りでない。
（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置措置等）
第 11 条 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２ 事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
３～５ （略）（２）職場のハラスメント対策について
事業主は、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法及び労働施策総合推進法に基づき、職場におけるセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメン
ト及び職場におけるパワーハラスメントに関し、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています。職場におけるこれらのハラスメントに関する方針を明確化し、パートタイム・有期雇用労働者を含むすべての労働者に対してその方針の周知・啓発をするとともに、相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備しなければなりません。また、相談があった場合には、事案に係る事実関係を迅速に確認し、これらのハラスメントの事実が確認できた場合においては、速やかに被害者に対する配慮の措置や行為者に対する措置を適正に行うことなどが必要です。なお、相50

談対応に当たってはプライバシーを保護するとともに、相談したことなどを理由として不利益な取扱いを行わないことなどを定め、パートタイム・有期雇用労働者を含むすべての労働者に周知・啓発することが必要です。
※令和２年６月１日から、職場におけるパワーハラスメントに関する雇用管理上の措置義務及び事業主にセクシュアルハラスメント等の相談をしたことなどを理由とする解雇その他雇止めなどの不利益取扱いの禁止が施行されました。なお、職場におけるパワーハラスメントに関する雇用管理上の措置義務については、中小企業においては令和４年３月 31 日までは努力義務とされています。
（３）母性保護措置を講じてください
労働基準法により、事業主には以下のような母性保護措置が義務付けられています。
これら母性保護の規定はパートタイム・有期雇用労働者にも適用されます。
① 妊産婦などに係る危険有害業務の就業制限
妊産婦などの妊娠、出産、哺育などに有害な一定の業務への就業には制限があります。
② 産前産後休業と軽易な業務への転換
産前６週間（多胎妊娠の場合は 14 週間）について女性が請求した場合および産後８週間については原則として就業が制限されています。また、妊娠中の女性が請求した場
合には、他の軽易な業務へ転換させなければなりません。
③ 妊産婦に対する変形労働時間制の適用制限
変形労働時間制がとられる場合であっても、妊産婦が請求した場合には、１日および１週間の法定労働時間を超えて労働させることはできません。
④ 妊産婦の時間外労働・休日労働・深夜業の制限
妊産婦が請求した場合には、これらが制限されます。
⑤ 育児時間生後満１年に達しない子を育てる女性は、１日２回各々少なくとも 30 分の育児時間を請求することができます。

51

８．パートタイム・有期雇用労働者でも育児休業・介護休業を取得できます
事業主は育児・介護休業法の定めるところにより、パートタイム・有期雇用労働者にも、申出により休業等をさせ、また短時間勤務などの措置を講じなければなりません。
（１）育児休業制度
事業主は、パートタイム・有期雇用労働者を含む労働者（日雇い労働者を除く）が申し出た場合、原則としてその子が１歳に達するまで（父母ともに育児休業をする場
合には、１歳２か月に達するまでの間で１年間）の間で、労働者が申し出た期間について、育児休業をさせなければなりません。
なお、保育所に入れない等の場合であって、労働者が申し出た場合には、子が１歳６か月に達するまでの間、育児休業をさせなければなりません。
また、子が１歳６か月に達した時点で保育所に入れない等の場合に労働者が再度申し出た場合には、子が２歳に達するまでの間、育児休業をさせなければなりません。
※有期雇用労働者の場合、育児休業は一定の要件を満たせば対象となります。
育児休業をすることができる場合●申出の時点で、次の①と②のいずれにも該当する場合① 同一の事業主に引き続き１年以上雇用されていること② 子が１歳６か月（２歳までの育児休業の場合は２歳）に達するまでに労働契約が終了することが明らかでないこと（２）介護休業制度
事業主は、パートタイム・有期雇用労働者を含む労働者（日雇労働者を除く）が申し出た場合、要介護状態にある対象家族１人につき、通算 93 日まで（最大３回まで分割可）、介護休業を取得させなければなりません。
※有期雇用労働者の場合、介護休業は一定の要件を満たせば対象となります。
介護休業をすることができる場合●申出の時点で、次の①と②のいずれにも該当する場合① 同一の事業主に引き続き１年以上雇用されていること② 介護休業を取得する日から９３日経過日から６か月を経過する日までに労働契約が終了することが明らかでないこと（３）子の看護休暇
事業主は、小学校就学前の子を養育するパートタイム・有期雇用労働者を含む労働者（日雇労働者を除く）が申し出た場合、１年に５日（２人以上であれば年 10 日）まで、１日又は半日単位（※）で病気・けがをした子の看護又は子に予防接種や健康診断を受けさせるために、休暇を与えなければなりません。
※令和３年 1 月１日より、時間単位で与えなければなりません。

52

（４）介護休暇
事業主は、要介護状態にある対象家族の介護その他の世話を行うパートタイム・有期雇用労働者を含む労働者（日雇労働者を除く）が申し出た場合、１年に５日（２人以上であれば年 10 日）まで、１日又は半日単位（※）で休暇を与えなければなりません。
※令和３年 1 月１日より、時間単位で与えなければなりません。
（５）育児のための短時間勤務制度
３歳未満の子を養育するパートタイム・有期雇用労働者を含む労働者（日雇労働者を除く）については、１日原則６時間の短時間勤務制度を講じなければなりません。
（６）介護のための勤務時間の短縮などの措置
要介護状態にある対象家族の介護を行うパートタイム・有期雇用労働者を含む労働者（日雇労働者を除く）については、介護休業とは別に、利用開始から３年以上の間で２回以上の利用が可能となるように短時間勤務制度などを講じなければなりません。
（７）その他の措置
育児及び介護のための所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限などの制度について、パートタイム・有期雇用労働者を含む労働者（日雇労働者を除く）から申出があった場合は、事業主は、原則としてその申出を拒むことはできません。
（８）育児休業等を理由とする不利益取扱いの禁止、育児休業等に関するハラスメントの防止措置
事業主は、育児休業や介護休業等の各種制度の申出や取得等を理由として、パート
タイム・有期雇用労働者を含む労働者に対し、解雇や契約更新を行わない等の不利益な取扱いをしてはいけません。
また、事業主は、上司又は同僚による育児休業や介護休業等の各種制度の申出・利用に関する言動によりパートタイム・有期雇用労働者を含む労働者の就業環境が害されること（「育児休業等に関するハラスメント」）のないよう労働者の相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければなりません。
※

育児・介護休業法の詳細については、厚生労働省ホームページ（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html）
をご覧ください。

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９．パートタイム・有期雇用労働者であっても自由に解雇はできません（１）解雇の効力① 期間の定めのない労働契約の場合
権利の濫用にあたる解雇は、労働契約法の規定により、無効となります。（労働契約法第 16 条）②

有期労働契約（期間の定めのある労働契約）の場合やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間中に解雇することはできません。有期労働契約期間中の解雇は、無効と判断される可能性が無期労働契約の解雇よりも高いと考えられます。（労働契約法第 17 条）＜参考＞労働契約法
第 16 条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
第 17 条 使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。

労働契約法は、労働契約の基本的なルールを定めています。罰則はありませんが、労働条件が定められる労働契約について、合意の原則その他の基本事項を定め、労働契約に関する民事上のルールを明らかにしているものです。民事裁判や労働審判は、労働契約法の規定を踏まえて行われます。

また、以下のような解雇は法律上禁止されています。
・業務上負傷し、又は療養のために休業する期間とその後 30 日間
・産前産後休業中とその後 30 日間・女性の婚姻・妊娠・出産・産前産後休業の取得、男女雇用機会均等法による母性健康管理措置や労働基準法による母性保護措置を受けたことなどを理由とする解雇
・育児・介護休業や子の看護休暇等の申出・取得等を理由とする解雇（２）解雇の予告
パートタイム・有期雇用労働者を解雇しようとする際には、通常の労働者と同様に、少なくとも 30 日前にその予告をしなければなりません。30 日前に予告をしない使用者は、30 日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。
（３）有期労働契約の雇止め
有期労働契約であっても、反復更新の実態などから、実質的に期間の定めのない契約と変わらないといえる場合や、労働者が雇用の継続を期待することが合理的であると考えられる場合、雇止め（契約期間が満了し、契約が更新されないこと）をすることに、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められないときは雇止めが認められません。従前と同一の労働条件で、有期労働契約が更新されることになります。（労働契約法第 19 条）

54

（４）雇止めの予告・理由の明示
有期労働契約により雇用していたパートタイム・有期雇用労働者について契約の終了（雇止め）をする際には、45 ページで述べた通り、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」に定められた以下の措置を講じなければなりません。
なお、妊娠・出産・母性健康管理措置・母性保護措置・妊娠又は出産に起因する能率低下などを理由とする雇止めについては禁止されています。
① 雇止めの予告
有期労働契約（３回以上更新し、又は雇入れの日から起算して１年を超えて継続
勤務している場合に限り、また、あらかじめ契約を更新しない旨を明示している場
合を除く）を更新しないこととしようとする場合には、少なくともその契約の期間の満了する日の 30 日前までに、その予告をすること。
② 雇止めの理由の明示
・雇止めの予告をした場合に、パートタイム・有期雇用労働者が更新しないこととする理由について証明書を請求したときは、遅滞なく交付すること。
・有期労働契約（①の有期労働契約に限る）が更新されなかった場合において、パートタイム・有期雇用労働者が更新しなかった理由について証明書を請求したときは、遅滞なく交付すること。

（５）退職時の証明書の交付
パートタイム・有期雇用労働者が退職の際に、①使用期間、②業務の種類、③その事業における地位、④賃金、⑤退職の事由（解雇の場合は、その理由を含む）について、証明書を請求した場合には、遅滞なく証明書を交付しなければなりません。
また、（２）の解雇予告をした日から退職の日までの間に請求があったときも、解雇の理由について証明書を交付しなければなりません。（労働基準法第 22 条）

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１０．有期労働契約を反復更新する場合のルール（無期労働契約への転換）（１）無期労働契約への転換
同一の使用者との間で、有期雇用契約が更新等により通算で５年を超えた場合は、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）へ転換できます。
なお、通算契約期間は、平成 25 年４月１日以降に開始した有期労働契約から通算されます。（労働契約法第 18 条）（２）無期労働契約の労働条件
無期労働契約の労働条件（職務、勤務地、賃金、労働時間など）は、別段の定め（労働協約、就業規則、個々の労働契約）がない限り、直前の有期労働契約と同一となります。この場合、無期転換に当たり、職務の内容などが変更されないにもかかわらず、
無期転換後の労働条件を低下させることは、無期転換を円滑に進める観点から望ましいものではありません。
特に、定年など、有期契約労働者には通常適用されない労働条件を無期転換後の労働条件として適用する必要がある場合には、あらかじめ労働協約、就業規則、個々の労働契約によりその内容を明確化しておくようにしてください。
※

なお、大学等及び研究開発法人の研究者、教員等や５年を超える一定の期間に完了することが予定されている業務に就く高度専門的知識を有する有期雇用労働者、定年後引き続いて雇用される有期雇用労働者については、それぞれ無期労働契約への転換制度の特例が設けられています。

※

詳しくは、厚生労働省ホームページをご覧ください。
（ https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/kei
yaku/kaisei/）56

Ⅶ. パートタイム・有期雇用労働者を取り巻く関連諸制度
労働保険・社会保険・税金
１．パートタイム・有期雇用労働者でも一定の基準を満たせば雇用保険の被保険者となり、失業等給付及び育児休業給付が受けられます（１）適用要件
パートタイム・有期雇用労働者でも、以下の①及び②の適用基準のいずれにも該当する場合には雇用保険の被保険者になります。
＜雇用保険の適用基準＞①１週間の所定労働時間が 20 時間以上であること。
②31 日以上引き続き雇用されることが見込まれること。
（２）適用区分
雇用保険の被保険者は、年齢により次のような被保険者の種類に分類されます。
65 歳未満65 歳以上「一般被保険者」「高年齢被保険者」（３）求職者給付の受給資格要件
雇用保険の求職者給付の支給を受けるためには、離職の日以前の一定期間に、次の「被保険者期間」が必要です。
① 「一般被保険者」に該当する方の場合
離職の日以前２年間に賃金支払基礎日数 11 日以上の月又は賃金支払の基礎となった労働時間数が 80 時間以上ある月が 12 か月以上あること。
（ただし、倒産・解雇などによる離職の場合及び雇止めなどによる離職の場合は、離職の日以前１年間に賃金支払基礎日数 11 日以上の月又は賃金支払の基礎となった労働時間数が 80 時間以上ある月が６か月以上でも可。）② 「高年齢被保険者」に該当する方の場合
離職の日以前１年間に賃金支払基礎日数 11 日以上の月又は賃金支払の基礎となった労働時間数が 80 時間以上ある月が６か月以上あること。
（４）雇用継続給付の受給資格要件
被保険者が一定の要件を満たせば、以下の雇用継続給付の支給を受けることができます。
① 高年齢雇用継続基本給付金・高年齢再就職給付金
被保険者が 60 歳から 65 歳になるまでの間について、一定の要件を満たした場合、60 歳以後の各月の賃金の最大 15％の支給を受けることができます。
② 介護休業給付金
被保険者が介護休業を取得した場合において、一定の要件を満たした場合、最大93 日間、休業開始前賃金の 67％の支給を受けることができます。
（５）育児休業給付の受給資格要件
被保険者が育児休業を取得した場合において、一定の要件を満たした場合、子が１
歳（最大２歳）に達する日の前日まで、休業開始から６カ月までは休業開始前賃金の67％、それ以降は 50％の育児休業給付金の支給を受けることができます。
雇用保険の適用・給付の詳細については、お近くのハローワークにお問い合わせください。
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２．労災保険による補償も受けられます
パートタイム・有期雇用労働者も労災保険による補償を受けることができます。
業務災害に係る保険給付等の種類としては、①療養補償給付、②休業補償給付、③障害補償給付、④遺族補償給付、⑤葬祭料、⑥傷病補償年金、⑦介護補償給付等があります。
また、通勤災害についても同様の給付があります。
そのほか、事業主の行う定期健康診断において脳・心臓疾患に関連する項目で異常の所見が見られた場合に支給する二次健康診断等給付があります。
労災保険の適用･給付の詳細については、お近くの労働基準監督署にお問い合わせください。

３．社会保険（健康保険・厚生年金保険）の適用
すべての法人事業所と、農林水産業など一定の業種を除く常時５人以上の従業員を使用する個人事業所は、社会保険（健康保険・厚生年金保険）の強制適用事業所となります。適用
事業所の従業員であれば、パートタイム・有期雇用労働者も一定の要件を満たせば被保険者になります。パートタイム・有期雇用労働者に対する社会保険の適用は、原則次の通りです。
資格 要 件

所定労働時間
年

収

適 用

医療保険

年 金

１週間の所定労働時間および１か月の所
定労働日数が通常の労働者の４分の３以上である者（注１）

健康保険等被用者保険の被保険者

厚生年金保険の被保険者（国民年金の第２号被保険者）

１週間の所定労働時間又は１か月の所定労働日数が通常の労働者の４分の３未満である者（注１）
原則として年収が 130 万円（180 万円（注２））未満
（ 家 族が健 康 保 険 等（ 家 族が健 康 保 険 等

被用者保険に加入し被用者保険に加入している 場 合 ） 健 康 保ていない場合）国民

険等被用者保険の被扶養者

健康保険の被保険者（ 配 偶 者が厚 生 年 金（ 配 偶 者が厚 生 年 金保険の被保険者の場

保険の被保険者でな合）国民年金の第い場合） 国民年金の３号被保険者

第１号被保険者

原 則 と し て 年 収 が 130 万 円（180 万円（注２））以上

国民健康保険の被保険者

国民年金の第１号被保険者（注１）１週間の所定労働時間および１か月の所定労働日数が通常の労働者の４分の３以上である者に社会保
険（健康保険・厚生年金保険）が適用されます。また、４分の３未満であっても、①週の所定労働時間が 20 時間以上であること、②月額賃金が 8.8 万円以上であること、③勤務期間が１年以上見込まれること（※）、④学生ではないこと、⑤従業員数 500 人超の企業に使用されていること（500 人以下の企業でも労使合意があれば適用対象となる）（※）の５つの条件を満たす場合には、社会保険に加入することとなります。
（※）年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する法律が令和２年６月５日に公布され、・勤務期間要件の撤廃（令和４年 10 月施行）
・企業規模要件の段階的な引き下げ（現行 500 人超→100 人超→50 人超）（500 人超から 100 人超は令和４年 10 月、100 人超から 50 人超は令和６年 10 月施行）を行うこととなりました。
（注２）認定対象者が 60 歳以上である場合（医療保険のみ）、又は、おおむね厚生年金保険法による障害厚生年金の受給要件に該当する程度の障害者である場合。

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年金制度改正法・社会保険の適用拡大に関する情報はこちらをご覧ください
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000147284_00006.html

４．税制の適用
パートタイム・有期雇用労働者も、給与所得者として、その年収額によっては次表のとおり課税の対象となります。また、パートタイム・有期雇用労働者と生計を一にするその配偶者は、配偶者控除又は配偶者特別控除の適用を受けることができる場合があります（適用要件については次表を参照してください）。
配偶者特別控除は、税制上の「手取り収入の逆転現象」（パートタイム・有期雇用労働者
本人の収入が一定額を超えると、かえって世帯全体の手取り収入が減少する現象）を防ぐ観点から設けられています。
※

下記の金額等は、令和２年分の所得税及び令和３年度の住民税について適用される制度に基づいて記載しています。

「パートタイム・有期雇用労働者の年収額」と「本人に対する課税」「配偶者が適用を受けることができる控除」（２）本人の配偶者適用を受けることができる控課税の対象となるかどうか
除所得税
住民税（所得割） 配偶者控除
配偶者特別控除100万円以下××○×
100万円を超え103万円以下
×○○×103万円を超え201万6千円未満○○
×○
201万6千円以上○○
××※ ただし、配偶者が適用を受けることができる控除は、本人の配偶者の給与等の年収が 1,195 万円（合計所得金額が 1,000 万円）（子育て世帯等に該当する場合は、1,210 万円（合計所得金額が1,000 万円））を超える場合は、控除の適用を受けることはできません。
（１）パートタイム・有期雇用労働者本人

パートタイム・有期雇用労働者の年収額（１）パートタイム・有期雇用労働者本人に対する課税について① 所得税（国税）の場合：年収 103 万円（給与所得控除 55 万円＋基礎控除 48 万円）
まで課税されません。
② 住民税（地方税）の場合：所得割と均等割が課されますが、所得割は年収 100 万円※１（給与所得控除 55 万円＋所得割非課税範囲 45 万円）まで、均等割は均等割非課税範囲までは課税されません。なお、均等割については、課税対象者には、一律の額（標準税額は年額 4,000 円※２）が課税されます。詳しくは市町村などにお問い合わせください。
※１

令和３年度分以後の所得割についても、引き続き年収 100 万円まで課税されないこととなります。
※２ 東日本大震災からの復興に関し地方公共団体が実施する防災のための施策に必要な財源の確保に係る地方税の臨時特例に関する法律に基づき、臨時的な税制上の措置とし

59

て、平成 26 年度から令和５年度までの間、均等割の標準税率を道府県民税・市町村民
税それぞれ年額 500 円引き上げています。

（２）パートタイム・有期雇用労働者の配偶者に対する課税について
配偶者（特別）控除額は、パートタイム・有期雇用労働者及び配偶者の給与等の年収額に応じて、それぞれ下の表のとおりです。
配偶者の給与等の年収額に応じて控除額が逓減する仕組みが導入されており、配偶者の給与等の年収額が 1,195 万円（合計所得金額が 1,000 万円）（子育て世帯等に該当する
場合は 1,210 万円（合計所得金額が 1,000 万円））を超える場合は、控除の適用を受けることはできません。
パートタイム・有期雇用労働者及び配偶者の年収額と配偶者（特別）控除額の関係（所得税（国税）及び住民税（地方税）の計算上の控除額）
配偶者の給与等の年収額（配偶者の合計所得金額）
1,095 万円以下

1,095 万円超
1,145 万円以下

1,145 万円超
1,195 万円以下

（900 万円以下）

900 万円超

950 万円超

950 万円以下

1,000 万円以下

所得税
配偶者控除
（A）

配偶者
特別控除
（B）

所得税

住民税

（国税） (地方税) （国税） (地方税) （国税）

(地方税)

パートタイム・有期雇用労働者の年収額
103 万円以下

38 万円

33 万円

26 万円

22 万円

13 万円

11 万円

パートタイム・有期雇用労働者の年収額
103 万円超
150 万円以下

38 万円

33 万円

26 万円

22 万円

13 万円

11 万円

150 万円超

155 万円以下

36 万円

33 万円

24 万円

22 万円

12 万円

11 万円

155 万円超

160 万円以下

31 万円

31 万円

21 万円

21 万円

11 万円

11 万円

160 万円超

166 万 8 千円未満

26 万円

26 万円

18 万円

18 万円

9 万円

9 万円

166 万 8 千円以上

175 万 2 千円未満

21 万円

21 万円

14 万円

14 万円

7 万円

7 万円

175 万 2 千円以上

183 万 2 千円未満

16 万円

16 万円

11 万円

11 万円

6 万円

6 万円

183 万 2 千円以上

190 万 4 千円未満

11 万円

11 万円

8 万円

8 万円

4 万円

4 万円

190 万 4 千円以上

197 万 2 千円未満

6 万円

6 万円

4 万円

4 万円

2 万円

2 万円

197 万 2 千円以上

201 万 6 千円未満

3 万円

3 万円

2 万円

2 万円

1 万円

1 万円

0円

0円

0円

0円

0円

0円

201 万 6 千円以上

※

住民税

所得税

住民税

令和２年分以後の所得税及び令和３年度分以後の住民税については、配偶者の給与等の年収額が1,195 万円（合計所得金額が 1,000 万円）（子育て世帯等に該当する場合は 1,210 万円（合計所得金額が1,000 万円））を超える場合は、控除の適用を受けることはできません。なお、子育て世帯等に該当する
場合は、上記表の下線部について、その金額に 15 万円を加算します。

60

（参考）配偶者控除・配偶者特別控除の考え方（所得税（国税）の場合）※配偶者の給与等の年収額が 1,095 万円（合計所得金額が 900 万円）（子育て世帯
等に該当する場合は 1,110 万円（合計所得金額が 900 万円））以下の場合

（万円）

38

控
除
額

配偶者控除

配偶者特別控除（３８万円）

（B）

（Ａ）
0
103

150

201（万円）

パートタイム・有期雇用労働者の年収額

所得税の詳細についてはお近くの税務署に、住民税の詳細についてはお住まいの市区町村にお問い合わせください。

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Ⅷ. パートタイム・有期雇用労働者を雇用する事業主への支援＜パートタイム・有期雇用労働法に対応するための支援ツール＞
厚 生 労 働 省 では、同 一 労 働 同 一 賃 金 の実 現 に向 けて、以 下 の支 援 ツールを作 成 しています。
厚 生 労 働 省 ホームページ（同 一 労 働 同 一 賃 金 特 集 ページ）に掲 載 していますので、自 社 の状
況 に応 じて、ご参 照 ください。
・パートタイム・有 期 雇 用 労 働 法 対 応 のための取 組 手 順 書→自 社 の状 況 が法 律 の内 容 に沿 ったものなのかどうか、点 検 の手 順 を示 しています。自 社 の
待 遇 の状 況 を入 力 することで法 律 に対 応 しているかどうか点 検 することができる
点 検 ツール（web 版 ツール）も掲 載 しています。
▲同一労働同一賃金特集ページ

・不 合 理 な待 遇 差 解 消 のための点 検 ・検 討 マニュアル→具 体 例 を付 しながら、各 種 手 当 、福 利 厚 生 、教 育 訓 練 、賞 与 、基 本 給 について、点 検 ・
検 討 の手順を示しています。業界の特性を踏まえた７業界（スーパーマーケット業、食品製造業、印刷業、自 動 車 部 品 製 造 業 、生 活 衛 生 業 、福 祉 業 及 び労 働 者 派 遣 業 ）の業 界 別 マ
ニュアルと、全 業 種 共 通 の業 界 共 通 版 があります。「不 合 理 な待 遇 差 解 消 のための点 検 ・
検 討 マニュアル」を参 照 しながら、同 一 労 働 同 一 賃 金 に向 けた自 社 の取 組 状 況 を点 検 することができる自 主 点 検 ツール（web 版 ツール）も掲 載 しています。

・職 務 評 価 を用 いた基 本 給 の点 検 ・検 討 マニュアル→基 本 給 に関 する均 等 ・均 衡 待 遇 の状 況 を確 認 し、等 級 制 度 や賃 金 制 度 を設 計 する１つの手 法 として、職 務 評 価 について解 説 しています。
・パートタイム・有 期 雇 用 労 働 法 等 対 応 状 況 チェックツール→パートタイム・有 期 雇 用 労 働 法 やその他 の労 働 関 係 法 令 について、自 社 の取 組 状 況 を点
検 し、パートタイム労 働 者 ・有 期 雇 用 労 働 者 の待 遇 改 善 に向 けてどのように取 り組 むべきかを確 認 することができます。
・パートタイム・有 期 雇 用 労 働 法 の解 説 動 画→パートタイム・有 期 雇 用 労 働 法 の内 容 について、施 行 に向 けて、事 業 主 の皆 さまに取 り組 ん
でいただきたいことについて解 説 しています。
・同 一 労 働 同 一 賃 金 ガイドライン（短 時 間 ・有 期 雇 用 労 働 者 及 び派 遣 労 働 者 に対 する不 合 理
な待 遇 の禁 止 等 に関 する指 針 ） →11 ページ、40 ページ、81 ページ

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１． パート・有期労働ポータルサイト
厚生労働省では、パートタイム労働法、パートタイム・有期雇用労働法をはじめとした、パートタイム・有期雇用労働に関する情報を「パート・有期労働ポータルサイト」で提供しています。
本サイトでは、「職務分析・職務評価導入支援サイト」、「短時間正社員制度導入支援ナビ」（24ページ）のほか、「パート労働者活躍企業診断サイト」、「パート労働者活躍企業宣言サイト」、「パート労働者活躍企業好事例バンク」等が利用できます。
パート・有期労働ポータルサイト：https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/

２． キャリアアップ助成金
パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者といったいわゆる非正規雇用の労働者（以下「有期雇用労働者等」といいます。）の企業内でのキャリアアップを促進するため、正社員化、処遇改善といった取組を実施した事業主に対して支給する助成金です。

正社員化コース※＜＞は生産性の向上が認められる場合の額、（ ）内は大企業の額

有期雇用労働者等を正
正規雇用労働者等に転換又は直接雇用した場合に助成します。
① 有期→正規 ：１人当たり 57 万円＜72 万円＞ （42.75 万円＜54 万円＞）
② 有期→無期 ：１人当たり 28.5 万円＜36 万円＞ （21.375 万円＜27 万円＞）
③ 無期→正規 ：１人当たり 28.5 万円＜36 万円＞ （21.375 万円＜27 万円＞）＜①～③合わせて１年度１事業所当たり 20 人まで＞
※正規には「多様な正社員（勤務地・職務限定正社員、短時間正社員）」を含みます。
※派遣労働者を派遣先で正規雇用労働者又は多様な正社員として直接雇用した場合に助成額を加算

・①③：１人当たり 28.5 万円＜36 万円＞（大企業も同額） 加算※母子家庭の母等又は父子家庭の父を転換等した場合に助成額を加算（転換等した日において母子家庭の母等又は父子家庭の父である必
要があります）※ 若者雇用促進法に基づく認定事業主が 35 歳未満の者を転換等した場合に助成額を加算（転換等した日において 35 歳未満である必要があります）

・いずれも①：１人当たり 9.5 万円＜12 万円＞、②③：4.75 万円＜６万円＞（大企業も同額） 加算※勤務地・ 職務限定正社員制度を新たに規定し、有期雇用労働者等を当該雇用区分に転換又は直接雇用した場合に助成額を加算

・①③：１事業所当たり 9.5 万円＜12 万円＞（7.125 万円＜９万円＞） 加算＜１事業所あたり１回のみ＞

63

賃金規定等改定コース※＜＞は生産性の向上が認められる場合の額、（ ）内は大企業の額

全て又は一部の有期雇用労働者等の基
基本給の賃金規定等を２％以上増額改定し、昇給した場合に助成します。
① 全ての有期雇用労働者等の賃金規定等を２％以上増額改定した場合
対象労働者数が １人～３人： １事業所当たり 9.5 万円＜12 万円＞（7.125 万円＜９万円＞）
４人～６人： １事業所当たり 19 万円＜24 万円＞ （14.25 万円＜18 万円＞）
７人～10 人 ： １事業所当たり 28.5 万円＜36 万円＞ （19 万円＜24 万円＞）
11 人～100 人 ： １人当たり 2.85 万円＜3.6 万円＞ （1.9 万円＜2.4 万円＞）
② 一部の賃金規定等を２％以上増額改定した場合
対象労働者数が １人～３人： １事業所当たり 4.75 万円＜６万円＞（3.325 万円＜4.2 万円＞）
４人～６人
： １事業所当たり 9.5 万円＜12 万円＞（7.125 万円＜９万円＞）
７人～10 人： １事業所当たり 14.25 万円＜18 万円＞ （9.5 万円＜12 万円＞）
11 人～100 人 ： １人当たり 1.425 万円＜1.8 万円＞ （0.95 万円＜1.2 万円＞）
＜１年度１事業所当たり 100 人まで、申請回数は１年度１回のみ＞※ 中小企業において３％以上５％未満増額改定した場合に①または②の助成額に加えて以下の助成額を加算
すべ全ての賃金規定等改定 ： １人当たり 1.425 万円 ＜1.8 万円＞ 一部の賃金規定等改定 ： １人当たり 0.76 万円＜0.96 万円＞※ 中小企業において５％以上増額改定した場合に①または②の助成額に加えて以下の助成額を加算
すべての賃金規定等改定 ： １人当たり 2.375 万円＜3 万円＞
一部の賃金規定等改定：１人当たり 1.235 万円＜1.56 万円＞※ 職務評価の手法の活用により賃金規定等を増額改定した場合に助成額を加算
１事業所当たり 19 万円＜24 万円＞ （14.25 万円＜18 万円＞） を加算＜１事業所当たり１回のみ＞

健康診断制度コース※＜＞は生産性の向上が認められる場合の額、（ ）内は大企業の額

有期雇用労働者等を対象とする「「法定外の健康診断制度」を新たに規定し、延べ４人以上実施した場合に助成します。
１事業所当たり 38 万円＜48 万円＞（28.5 万円＜36 万円＞）
＜１事業所当たり１回のみ＞賃金規定等共通化コース※＜＞は生産性の向上が認められる場合の額、（ ）内は大企業の額

有期雇用労働者等に関して正
正規雇用労働者と共通の職務等に応じた賃金規定等を新たに作成し、適用した場合に助成します。
１事業所当たり 57 万円＜72 万円＞（42.75 万円＜54 万円＞）
＜１事業所当たり１回のみ＞※対象となる有期雇用労働者等（２人目以降）につき、１人当たり 2 万円＜2.4 万円＞（1.5 万円＜1.8 万円＞）を加算＜上限 20人まで＞諸手当制度共通化コース※＜＞は生産性の向上が認められる場合の額、（ ）内は大企業の額

有期雇用労働者等に関して正
正規雇用労働者と共通の諸手当制度を新たに設け、適用した場合に助成します。
１事業所当たり 38 万円＜48 万円＞（28.5 万円＜36 万円＞）
＜１事業所当たり１回のみ＞※対象となる有期雇用労働者等（２人目以降）につき、１人当たり 1.5 万円＜1.8 万円＞（1.2 万円＜1.4 万円＞）を加算＜上限 20 人まで＞
※同時に共通化した諸手当（２つ目以降）につき、１手当当たり 16 万円＜19.2 万円＞（12 万円＜14.4 万円＞）を加算＜上限 10 手当まで＞

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選択的適用拡大導入時処遇改善コース※＜＞は生産性の向上が認められる場合の額、（ ）内は大企業の額労使合意に基づく社会保険の適用拡大の措置の導入に伴い、その雇用する有期雇用労働者等について、社会保険の制度概要
や加入メリット等の説明・相談等を行うとともに、保険加入に関する意向確認等を行うなど、有期雇用労働者等の意向を適切に把握し、労使合意に反映させるための取組を行い、当該措置により新たに被保険者とした事業主に対して助成します。
１事業所当たり 19 万円＜24 万円＞（14. 25 万円＜18 万円＞） ＜１事業所当たり１回のみ＞※措置該当日以降に新たに社会保険の被保険者となった有期雇用労働者等の基本給を一定の割合以上増額した場合、基本給の増額割合に応じて以下の助成額を加算
２％以上３％未満 ：1 人当たり
1.9 万円＜2.4 万円＞（1.4 万円＜1.8 万円＞）
３％以上 5％未満 ：1 人当たり
2.9 万円＜3.6 万円＞（2.2 万円＜2.7 万円＞）
５％以上 7％未満 ：1 人当たり
4.7 万円＜6 万円＞（3.6 万円＜4.5 万円＞）
７％以上 10％未満 ：1 人当たり
6.6 万円＜8.3 万円＞（5 万円＜6.3 万円＞）
10％以上 14％未満 ：1 人当たり
9.4 万円＜11.9 万円＞（7.1 万円＜8.9 万円＞）
14％以上
：1 人当たり13.2 万円＜16.6 万円＞（9.9 万円＜12.5 万円＞）
＜支給申請上限人数は 45 人まで＞
※措置該当日以降に有期雇用労働者等の生産性の向上を図るための取組（研修制度や評価の仕組みの導入）を行った場合に助成額を加算１事業所当たり 10 万円（7.5 万円） ＜１事業所当たり１回のみ＞※令和３年３月 31 日までの暫定措置となります。

短時間労働者労働時間延長コース※＜＞は生産性の向上が認められる場合の額、（ ）内は大企業の額

短時間労働者の週所定労働時間を延長するとともに、処遇の改善を図り、新たに被保険者とした場合に助成します。
①短時間労働者の週所定労働時間を５時間以上延長し新たに社会保険に適用した場合
１人当たり 22.5 万円＜28.4 万円＞ （16.9 万円＜21.3 万円＞）
②労働者の手取り収入が減少しないように週所定労働時間を延長するとともに基本給を昇給し、新たに社会保険を適用させた場
合※令和３年３月 31 日までの暫定措置となります。

１時間以上２時間未満：１人当たり 4.5 万円＜5.7 万円＞ （3.4 万円＜4.3 万円＞）
２時間以上３時間未満：１人当たり ９万円＜11.4 万円＞ （6.8 万円＜8.6 万円＞）
３時間以上４時間未満：１人当たり 13.5 万円＜17 万円＞ （10.1 万円＜12.8 万円＞）
４時間以上５時間未満：１人当たり 18 万円＜22.7 万円＞ （13.5 万円＜17 万円＞）
＜１年度１事業所当たり支給上限人数は 45 人まで＞※①については令和３年３月 31 日までの間、支給額を増額しています。
※②ついては延長時間数に応じて以下のとおり延長時に基本給を昇給することで、手取り収入が減少していないと判断します。
１時間以上２時間未満：13％以上昇給
２時間以上３時間未満：８％以上昇給
３時間以上４時間未満：３％以上昇給
４時間以上５時間未満：２％以上昇給※②については令和３年３月 31 日までの間、上限人数を緩和しています。

キャリアアップ助成金を受給するためには
キャリアアップ計画※を作成し、事業所を管轄する都道府県労働局長の認定を受ける必要があります。
※「キャリアアップ計画」とは、有期雇用労働者等のキャリアアップに向けた取組を計画的に進めるため、事業所におけるおおまかな取組のイメージ（対象者、目標、期間、目標を達成するために事業主が講ずる措置等）をあらかじめ記載していただくものです。

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受給までの流れ「キャリアアップ助成金」の活用に当たっては、各コース実施日の前日までに「キャリアアップ計画」(労働組合等の意見を聴いて作成)等を作成し、提出することが必要です。

キャリアアップ助成金の詳細なご案内は、厚生労働省ホームページをご参照ください。
（http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/jigyounushi/career.html）（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/jigyounushi/career.html）

支給要件等の詳細については、お近くの労働局、ハローワークにお問い合わせください。

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３．人材開発支援助成金（特別育成訓練コース）
有期雇用労働者等に対し、人材育成を実施した事業主に対して支給する助成金です。
特別育成訓練コース
有期雇用労働者等に下記の訓練を行った場合に助成・ 一般職業訓練（Off-JT） （育児休業中訓練及び中長期的キャリア形成訓練（※）を含む。）
・ 有期実習型訓練（「ジョブ・カード」を活用した Off-JT と OJT を組み合わせた２～６か月の職業訓練）
・ 中小企業等担い手育成訓練（業界団体を活用した、Off-JT と OJT を組み合わせた最大３年の職業訓練）※ 中長期的キャリア形成訓練(厚生労働大臣が専門的・実践的な教育訓練として指定する講座(Off-JT))

支給額 ※＜＞は生産性の向上が認められる場合の額、（ ）内は大企業の額
Off-JT《１人当たり》支給額
賃金助成：１ｈ当たり 760 円＜960 円＞ （475 円＜600 円＞）
経費助成：Off-JT の訓練時間数に応じた額
一般職業訓練・有期実習型訓練

中長期的キャリア形成訓練（有期実習型（注））100 時間未満

10 万円（７万円）

15 万円（10 万円）

100 時間以上 200 時間未満

20 万円（15 万円）

30 万円（20 万円）

200 時間以上30 万円（20 万円）
50 万円（30 万円）（注）有期実習型訓練修了後、対象労働者が正規雇用等に転換された場合

OJT《１人当たり》支給額
実施助成：１ｈ当たり 760 円＜960 円＞ （665 円＜840 円＞）

人材開発支援助成金（特別育成訓練コース）を受給するためには訓練開始の日から起算して 1 ヶ月前までに、訓練計画届を作成し、事業所を管轄する都道府県労働局長の確認を受ける必要があります。
人材開発支援助成金（特別育成訓練コース）の詳細なご案内は、厚生労働省ホームページをご参照ください。
（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/d01-1.html）（http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/d01-1.html）
支給要件等の詳細については、お近くの労働局、ハローワークにお問い合わせください。

４．ジョブ・カードを活用した雇用型訓練
自社内のパートタイム・有期雇用労働者等を対象に、企業実習と座学を組み合わせた実践的な職業訓練を実施し、能力を向上させた上で正社員への転換を図ることができます。この訓練を実施する事業主には、上記３の人材開発支援助成金（特別育成訓練コース）が支給されます。
訓練実施計画の作成方法や訓練基準の詳細、手続き等については、最寄りのキャリア形成サ
ポートセンター（旧ジョブ・カードセンター）にお問い合わせください。
ホームページ：https://carisapo.mhlw.go.jp

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５．中小企業退職金共済制度
中小企業において、独自に退職金制度を確立することが困難な場合、中小企業事業主が掛金を拠出し、（独）勤労者退職金共済機構が管理・運用する共済の仕組みにより、中小企業の従業員に対して同機構から退職金を支給する制度であり、パートタイム労働者（１週間の所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者よりも短く、かつ 30 時間未満である場合）も有期雇用労働者も加入させることができます。
メリットとしては、主に以下のようなものがあります。
① 国の掛金助成
新しく制度に加入する事業主に対しては、加入後４か月目から１年間、掛金の２分の１（上限 5,000 円）を助成する制度があります。
② 掛金は全額非課税
掛金は法人企業の場合は損金として、また、個人企業の場合は必要経費として、全額非課税となります。
③ 退職金は従業員へ
退職金は、（独）勤労者退職金共済機構から直接、振り込まれます。また、一定の要件を満たせば、分割して受け取ることもできます。
なお、掛金月額は、通常 5,000 円～30,000 円のところ、パートタイム労働者については、
2,000 円、3,000 円、4,000 円の特例掛金を選択することも可能となっています。
○中小企業退職金共済制度の詳細については、下記までお問い合わせください。
（独）勤労者退職金共済機構中小企業退職金共済事業本部〒170-8055 東京都豊島区東池袋１－24－１ Tel：03-6907-1234

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Ⅸ. 参考資料
１．パートタイム・有期雇用労働法の概要
パートタイム・有期雇用労働者がその有する能力を一層有効に発揮することができる雇用環境を整備するため、パートタイム・有期雇用労働者の納得性の向上、正社員との均等・均衡待遇の確保、正社員への転換の推進等を図る。

１ 労働条件の文書の交付等・説明義務
・ 労働基準法上の書面の交付等の義務に加え、昇給、退職手当、賞与の有無及び相談窓口について、文書の交付等による明示を事業主に義務付け（過料あり）（第６条）
・ パートタイム・有期雇用労働者の雇入れ時に、講ずる雇用管理の改善に関する措置の内容（賃金制度の内容等）の説明を事業主に義務付け（第 14 条第１項）
・ パートタイム・有期雇用労働者から求めがあった場合に、待遇の決定に当たって考慮した事項の説明を事業主に義務付け（第 14 条第２項）
・ パートタイム・有期雇用労働者からの相談に対応するための体制整備を事業主に義務付け（第 16 条）

２ 均等・均衡待遇の確保の促進
・ すべてのパートタイム・有期雇用労働者を対象として、待遇のそれぞれについて、正社員の待遇との間において、職務の内容、職務の内容・配置の変更の範囲（人材活用の仕組みや運用など）、その他の事情のうち、その待遇の性質・目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる差を設けることを禁止（第８条）
・ 正社員と同視すべきパートタイム・有期雇用労働者について、差別的取扱いを禁止（第９条）※「正社員と同視すべきパートタイム・有期雇用労働者」：職務の内容、職務の内容・配置の変更の範囲（人材活用の仕組みや運用など）が正社員と同じパートタイム・有期雇用労働者

・ その他のパートタイム・有期雇用労働者について、賃金の決定、教育訓練の実施及び福利厚生施設の利用に関し、多様な就業実態に応じて、正社員と均衡のとれた待遇の確保に努めることを事業主に義務付け（第 10 条～第 12 条）

３ 通常の労働者への転換の推進
・ 正社員の募集を行う場合のパートタイム・有期雇用労働者への周知、新たに正社員を配置する場合のパートタイム・有期雇用労働者への応募の機会の付与、正社員への転換のための試験制度等、その他
正社員への転換を推進するための措置を事業主に義務付け（第 13 条）

４ 苦情処理・紛争解決援助・ 苦情の自主的な解決に努めるよう、事業主に義務付け（第 22 条）
・ 義務規定に関し、都道府県労働局長による紛争解決援助及び調停を整備（第 23 条～第 26 条）

５ 実効性の確保
・ 都道府県労働局長（厚生労働大臣から委任）による報告の徴収、助言、指導及び勧告（第 18 条第１項）

69２．パートタイム・有期雇用労働法（抄）短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（抄）（平成５年法律第７６号）※下線部は改正部分
現行（2020 年４月１日以降）
短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律

参考（改正前）短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律

目次
第１章 総則（第１条―第４条）
第２章 短時間・有期雇用労働者対策基本方針（第５条）
第３章 短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する措置等
第１節 雇用管理の改善等に関する措置（第６条―第 18 条)
第２節 事業主等に対する国の援助等（第 19 条―第 21 条）
第４章 紛争の解決
第１節 紛争の解決の援助等（第 22 条─第 24 条）
第２節 調停（第 25 条─第 27 条）
第５章 雑則（第 28 条―第 31 条）
附則

目次
第１章 総則（第１条―第４条）
第２章 短時間労働者対策基本方針（第５条）
第３章 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等
第１節 雇用管理の改善等に関する措置（第６条―第 18 条)
第２節 事業主等に対する国の援助等（第 19 条―第 21 条）
第４章 紛争の解決
第１節 紛争の解決の援助（第 22 条─第 24 条）
第２節 調停（第 25 条─第 27 条）
第５章 雑則（第 28 条―第 31 条）
附則

第１章 総則（目的）
第１条 この法律は、我が国における少子高齢化の進展、就業構造の変化等の社会経済情勢の変化に伴い、短時間・有期雇用労働者の果たす役割の重要性が増大していることに鑑み、短時間・有期雇用労働者について、その適正な労働条件の確保、雇用管理の改善、通常の労働者への転換の推進、職業能力の開発及び向上等に関する措置等を講ずることにより、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図ることを通じて短時間・有期雇用労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、もってその福祉の増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に寄与することを目的とする。

第１章 総則（目的）
第１条 この法律は、我が国における少子高齢化の進展、就業構造の変化等の社会経済情勢の変化に伴い、短時間労働者の果たす役割の重要性が増大していることにかんがみ、短時間労働者について、その適正な労働条件の確保、雇用管理の改善、通常の労働者への転換の推進、職業能力の開発及び向上等に関する措置等を講ずることにより、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図ることを通じて
短時間労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、もってその福祉の増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に寄与することを目的とする。

(定義)
第２条 この法律において「短時間労働者」とは、１週間の所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者 (当該事業主に雇用される通常の労働者と同種の業務に従事する当該事業主に雇用される労働者にあっては、厚生労働省令で定める場合を除き、当該労働者と同種の業務に従事する当該通常の労働者)の１週間の所定労働時間に比し短い労働者をいう。
２ この法律において「有期雇用労働者」とは、事業主と期間の定めのある労働契約を締結している労働者をいう。
３ この法律において「短時間・有期雇用労働者」とは、短時間労働者及び有期雇用労働者をいう。

(定義)
第２条 この法律において「短時間労働者」とは、１週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者 (当該事業所に雇用される通常の労働者と同種の業務に従事する当該事業所に雇用される労働者にあっては、厚生労働省令で定める場合を除き、当該労働者と同種の業務に従事する当該通常の労働者)の１週間の所定労働時間に比し短い労働者をいう。

（基本的理念）第２条の２ 短時間・有期雇用労働者及び短時間・有期雇用労働者になろうとする者は、生活との調和を保ちつつその意欲及び能力に応じて就業することができる機会が確保され、職業生活の充実が図られるよ
うに配慮されるものとする。
（事業主等の責務）
第３条 事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者について、その就業の実態等を考慮して、適正な労働条件の確保、教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善及び通常の労働者への転換（短時間・有期雇用労働者が雇用される事業所において通常の労働者として雇い入れられることをいう。以下同じ。）の推進（以下「雇用管理の改善等」という。）に関する措置等を講ずることにより、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図り、当該短時間・有期（事業主等の責務）
第３条 事業主は、その雇用する短時間労働者について、その就業の実態等を考慮して、適正な労働条件の確保、教育訓練の実施、福利厚
生の充実その他の雇用管理の改善及び通常の労働者への転換（短時間労働者が雇用される事業所において通常の労働者として雇い入れられることをいう。以下同じ。）の推進（以下「雇用管理の改善等」という。）に関する措置等を講ずることにより、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図り、当該短時間労働者がその有する能力を有70

効に発揮することができるように努めるものとする。

雇用労働者がその有する能力を有効に発揮することができるように努めるものとする。
２ 事業主の団体は、その構成員である事業主の雇用する短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関し、必要な助言、協力その他の援助を行うように努めるものとする。

２

事業主の団体は、その構成員である事業主の雇用する短時間労働者の雇用管理の改善等に関し、必要な助言、協力その他の援助を行うように努めるものとする。

（国及び地方公共団体の責務）
第４条 国は、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等について事業主その他の関係者の自主的な努力を尊重しつつその実情に応じてこれらの者に対し必要な指導、援助等を行うとともに、短時間・有期
雇用労働者の能力の有効な発揮を妨げている諸要因の解消を図るた
めに必要な広報その他の啓発活動を行うほか、その職業能力の開発及び向上等を図る等、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等の促進その他その福祉の増進を図るために必要な施策を総合的かつ効果的に推進するように努めるものとする。
２ 地方公共団体は、前項の国の施策と相まって、短時間・有期雇用労働者の福祉の増進を図るために必要な施策を推進するように努めるものとする。

（国及び地方公共団体の責務）
第４条 国は、短時間労働者の雇用管理の改善等について事業主その他の関係者の自主的な努力を尊重しつつその実情に応じてこれらの者に対し必要な指導、援助等を行うとともに、短時間労働者の能力の有効な発揮を妨げている諸要因の解消を図るために必要な広報その他の啓発活動を行うほか、その職業能力の開発及び向上等を図る
等、短時間労働者の雇用管理の改善等の促進その他その福祉の増進を図るために必要な施策を総合的かつ効果的に推進するように努めるものとする。
２ 地方公共団体は、前項の国の施策と相まって、短時間労働者の福祉の増進を図るために必要な施策を推進するように努めるものとする。

第２章 短時間・有期雇用労働者対策基本方針
第５条 厚生労働大臣は、短時間・有期雇用労働者の福祉の増進を図るため、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等の促進、職業能力の開発及び向上等に関する施策の基本となるべき方針(以下この条において「短時間・有期雇用労働者対策基本方針」という。）を定めるものとする。
２ 短時間・有期雇用労働者対策基本方針に定める事項は、次のとおりとする。
一 短時間・有期雇用労働者の職業生活の動向に関する事項
二 短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等を促進し、並びにその職業能力の開発及び向上を図るために講じようとする施策の基本となるべき事項
三 前二号に掲げるもののほか、短時間・有期雇用労働者の福祉の増進を図るために講じようとする施策の基本となるべき事項
３ 短時間・有期雇用労働者対策基本方針は、短時間・有期雇用労働者の労働条件、意識及び就業の実態等を考慮して定められなければならない。
４ 厚生労働大臣は、短時間・有期雇用労働者対策基本方針を定めるに当たっては、あらかじめ、労働政策審議会の意見を聴かなければならない。
５ 厚生労働大臣は、短時間・有期雇用労働者対策基本方針を定めた
ときは、遅滞なく、これを公表しなければならない。
６ 前二項の規定は、短時間・有期雇用労働者対策基本方針の変更について準用する。

第２章 短時間労働者対策基本方針
第５条 厚生労働大臣は、短時間労働者の福祉の増進を図るため、短時間労働者の雇用管理の改善等の促進、職業能力の開発及び向上等に関する施策の基本となるべき方針(以下この条において「短時間労働者対策基本方針」という。）を定めるものとする。

第３章 短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する措置等
第１節 雇用管理の改善等に関する措置（労働条件に関する文書の交付等）
第６条 事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、当該短時間・有期雇用労働者に対して、労働条件に関する事
項のうち労働基準法（昭和 22 年法律第 49 号）第 15 条第１項に規定する厚生労働省令で定める事項以外のものであって厚生労働省令で定めるもの（次項及び第14 条第１項において「特定事項」という。）を文書の交付その他厚生労働省令で定める方法（次項において「文書の交付等」という。）により明示しなければならない。
２ 事業主は、前項の規定に基づき特定事項を明示するときは、労働条件に関する事項のうち特定事項及び労働基準法第15 条第１項に規定する厚生労働省令で定める事項以外のものについても、文書の交付等により明示するように努めるものとする。

２

短時間労働者対策基本方針に定める事項は、次のとおりとする。
一
二

短時間労働者の職業生活の動向に関する事項
短時間労働者の雇用管理の改善等を促進し、並びにその職業能力の開発及び向上を図るために講じようとする施策の基本となるべき事項
三 前二号に掲げるもののほか、短時間労働者の福祉の増進を図る
ために講じようとする施策の基本となるべき事項
３ 短時間労働者対策基本方針は、短時間労働者の労働条件、意識及び就業の実態等を考慮して定められなければならない。
４

厚生労働大臣は、短時間労働者対策基本方針を定めるに当たっては、あらかじめ、労働政策審議会の意見を聴かなければならない。

５

厚生労働大臣は、短時間労働者対策基本方針を定めたときは、遅滞なく、これを公表しなければならない。
６ 前二項の規定は、短時間労働者対策基本方針の変更について準用する。
第３章 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等
第１節 雇用管理の改善等に関する措置（労働条件に関する文書の交付等）
第６条 事業主は、短時間労働者を雇い入れたときは、速やかに、当該短時間労働者に対して、労働条件に関する事項のうち労働基準法（昭和 22 年法律第 49 号）第 15 条第１項に規定する厚生労働省令で定める事項以外のものであって厚生労働省令で定めるもの（次項及び第14 条第１項において「特定事項」という。）を文書の交付その他厚生労働省令で定める方法（次項において「文書の交付等」という。）により明示しなければならない。
２ 事業主は、前項の規定に基づき特定事項を明示するときは、労働条件に関する事項のうち特定事項及び労働基準法第15 条第１項に規定する厚生労働省令で定める事項以外のものについても、文書の交付等により明示するように努めるものとする。

71

(就業規則の作成の手続)
第７条 事業主は、短時間労働者に係る事項について就業規則を作成
し、又は変更しようとするときは、当該事業所において雇用する短時間労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努めるものとする。
２ 前項の規定は、事業主が有期雇用労働者に係る事項について就業規則を作成し、又は変更しようとする場合について準用する。この場合において、「短時間労働者」とあるのは、「有期雇用労働者」と読み替えるものとする。

(就業規則の作成の手続)
第７条 事業主は、短時間労働者に係る事項について就業規則を作成
し、又は変更しようとするときは、当該事業所において雇用する短時間労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努めるものとする。

（不合理な待遇の禁止）
第８条 事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。

（短時間労働者の待遇の原則）
第８条 事業主が、その雇用する短時間労働者の待遇を、当該事業所に雇用される通常の労働者の待遇と相違するものとする場合においては、当該待遇の相違は、当該短時間労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、
当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

（通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止）第９条 事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一の短時間・有期雇用労働者（第11条第１項において「職務内容同一短時間・有期雇用労働者」という。）であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるもの（次条及び同項において「通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者」という。）については、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならない。

（通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対する差別的取扱いの禁止）
第９条 事業主は、職務の内容が当該事業所に雇用される通常の労働者と同一の短時間労働者（第 11 条第１項において「職務内容同一短時間労働者」という。）であって、当該事業所における慣行その他の事
情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容
及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されると見込まれるもの（次条及び同項において「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」という。）については、短時間労働者であることを理由として、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、差別的取扱いをしてはならない。

（賃金）
第 10 条 事業主は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用する短時間・有期雇用労働者（通常の労働者と同視すべき短時間・有期
雇用労働者を除く。次条第２項及び第 12 条において同じ。）の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項を勘案し、その賃金（通勤手当その他の厚生労働省令で定めるものを除く。）を決定するように努めるものとする。

（賃金）
第 10 条 事業主は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用する短時間労働者（通常の労働者と同視すべき短時間労働者を除く。次条第２項及び第 12 条において同じ。）の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験等を勘案し、その賃金（通勤手当、退職手当その他の厚生労働省令で定めるものを除く。）を決定するように努めるものとする。

（教育訓練）
第 11 条 事業主は、通常の労働者に対して実施する教育訓練であって、当該通常の労働者が従事する職務の遂行に必要な能力を付与するためのものについては、職務内容同一短時間・有期雇用労働者（通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者を除く。以下この項において同じ。）が既に当該職務に必要な能力を有している場合その他の厚生労働省令で定める場合を除き、職務内容同一短時間・有期
雇用労働者に対しても、これを実施しなければならない。
２ 事業主は、前項に定めるもののほか、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用する短時間・有期雇用労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力及び経験その他の就業の実態に関する事項に応じ、当該短時間・有期雇用労働者に対して教育訓練を実施するように努めるものとする。

（教育訓練）
第 11 条 事業主は、通常の労働者に対して実施する教育訓練であって、当該通常の労働者が従事する職務の遂行に必要な能力を付与するためのものについては、職務内容同一短時間労働者（通常の労働者と同視すべき短時間労働者を除く。以下この項において同じ。）が既に当該職務に必要な能力を有している場合その他の厚生労働省令
で定める場合を除き、職務内容同一短時間労働者に対しても、これを実施しなければならない。
２ 事業主は、前項に定めるもののほか、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用する短時間労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力及び経験等に応じ、当該短時間労働者に対して教育訓練を実施するように努めるものとする。

（福利厚生施設）
第 12 条 事業主は、通常の労働者に対して利用の機会を与える福利厚
生施設であって、健康の保持又は業務の円滑な遂行に資するものとして厚生労働省令で定めるものについては、その雇用する短時間・有期雇用労働者に対しても、利用の機会を与えなければならない。

（福利厚生施設）
第 12 条 事業主は、通常の労働者に対して利用の機会を与える福利厚
生施設であって、健康の保持又は業務の円滑な遂行に資するものとして厚生労働省令で定めるものについては、その雇用する短時間労働者に対しても、利用の機会を与えるように配慮しなければならない。

72

（通常の労働者への転換）
第 13 条 事業主は、通常の労働者への転換を推進するため、その雇用する短時間・有期雇用労働者について、次の各号のいずれかの措置を講じなければならない。
一 通常の労働者の募集を行う場合において、当該募集に係る事業所に掲示すること等により、その者が従事すべき業務の内容、賃金、労働時間その他の当該募集に係る事項を当該事業所において雇用する短時間・有期雇用労働者に周知すること。
二 通常の労働者の配置を新たに行う場合において、当該配置の希望を申し出る機会を当該配置に係る事業所において雇用する短時
間・有期雇用労働者に対して与えること。
三 一定の資格を有する短時間・有期雇用労働者を対象とした通常の労働者への転換のための試験制度を設けることその他の通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずること。

（通常の労働者への転換）
第 13 条 事業主は、通常の労働者への転換を推進するため、その雇用する短時間労働者について、次の各号のいずれかの措置を講じなければならない。
一 通常の労働者の募集を行う場合において、当該募集に係る事業所に掲示すること等により、その者が従事すべき業務の内容、賃金、労働時間その他の当該募集に係る事項を当該事業所において雇用する短時間労働者に周知すること。
二 通常の労働者の配置を新たに行う場合において、当該配置の希望を申し出る機会を当該配置に係る事業所において雇用する短時
間労働者に対して与えること。
三 一定の資格を有する短時間労働者を対象とした通常の労働者への転換のための試験制度を設けることその他の通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずること。

（事業主が講ずる措置の内容等の説明）
第 14 条 事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、第８条から前条までの規定により措置を講ずべきこととされている事項（労働基準法第 15 条第１項に規定する厚生労働省令で定める事項及び特定事項を除く。）に関し講ずることとしている措置の内容について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない。
２ 事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者から求めがあった
ときは、当該短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由並びに第６条から前条までの規定により措置を講ずべきこととされている事項に関する決定をするに当たって考慮した事項について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない。
３ 事業主は、短時間・有期雇用労働者が前項の求めをしたことを理由として、当該短時間・有期雇用労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

（事業主が講ずる措置の内容等の説明）
第 14 条 事業主は、短時間労働者を雇い入れたときは、速やかに、第９条から前条までの規定により措置を講ずべきこととされている事項（労働基準法第 15 条第１項に規定する厚生労働省令で定める事項及び特定事項を除く。）に関し講ずることとしている措置の内容について、
当該短時間労働者に説明しなければならない。
２ 事業主は、その雇用する短時間労働者から求めがあったときは、第６条、第７条及び第９条から前条までの規定により措置を講ずべきこととされている事項に関する決定をするに当たって考慮した事項について、当該短時間労働者に説明しなければならない。

（指針）
第 15 条 厚生労働大臣は、第６条から前条までに定める措置その他の第３条第１項の事業主が講ずべき雇用管理の改善等に関する措置等に関し、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（以下この節において「指針」という。）を定めるものとする。
２ 第５条第３項から第５項までの規定は指針の策定について、同条第４項及び第５項の規定は指針の変更について、それぞれ準用する。

（指針）
第 15 条 厚生労働大臣は、第６条から前条までに定めるもののほか、第３条第１項の事業主が講ずべき雇用管理の改善等に関する措置等に関し、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（以下この節において「指針」という。）を定めるものとする。
２ 第５条第３項から第５項までの規定は指針の策定について、同条第４項及び第５項の規定は指針の変更について準用する。

（相談のための体制の整備）
第 16 条 事業主は、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に関し、その雇用する短時間・有期雇用労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備しなければならない。

（相談のための体制の整備）
第 16 条 事業主は、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する事項
に関し、その雇用する短時間労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備しなければならない。

(短時間・有期雇用管理者)
第 17 条 事業主は、常時厚生労働省令で定める数以上の短時間・有期
雇用労働者を雇用する事業所ごとに、厚生労働省令で定めるところにより、指針に定める事項その他の短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項を管理させるため、短時間・有期雇用管理者を選任するように努めるものとする。

(短時間雇用管理者)
第 17 条 事業主は、常時厚生労働省令で定める数以上の短時間労働者を雇用する事業所ごとに、厚生労働省令で定めるところにより、指針に定める事項その他の短時間労働者の雇用管理の改善等に関する事項を管理させるため、短時間雇用管理者を選任するように努めるものとする。

(報告の徴収並びに助言、指導及び勧告等)
第 18 条 厚生労働大臣は、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等を図るため必要があると認めるときは、短時間・有期雇用労働者を雇用する事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができる。
２ 厚生労働大臣は、第６条第１項、第９条、第11 条第１項、第12 条から第14 条まで及び第16 条の規定に違反している事業主に対し、前項の規定による勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができる。
３ 前２項に定める厚生労働大臣の権限は、厚生労働省令で定めるところにより、その一部を都道府県労働局長に委任することができる。

(報告の徴収並びに助言、指導及び勧告等)
第 18 条 厚生労働大臣は、短時間労働者の雇用管理の改善等を図るた
め必要があると認めるときは、短時間労働者を雇用する事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができる。
２

厚生労働大臣は、第６条第１項、第９条、第11 条第１項、第12条から
第14 条まで及び第16 条の規定に違反している事業主に対し、前項の規定による勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができる。
３ 前２項に定める厚生労働大臣の権限は、厚生労働省令で定めるところにより、その一部を都道府県労働局長に委任することができる。

73

第２節 事業主等に対する国の援助等（事業主等に対する援助）
第 19 条 国は、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等の促進
その他その福祉の増進を図るため、短時間・有期雇用労働者を雇用する事業主、事業主の団体その他の関係者に対して、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項についての相談及び助言その他の必要な援助を行うことができる。

第２節 事業主等に対する国の援助等（事業主等に対する援助）
第 19 条 国は、短時間労働者の雇用管理の改善等の促進その他その福祉の増進を図るため、短時間労働者を雇用する事業主、事業主の団体その他の関係者に対して、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する事項についての相談及び助言その他の必要な援助を行うことができる。

（職業訓練の実施等)
第 20 条 国、都道府県及び独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援
機構は、短時間・有期雇用労働者及び短時間・有期雇用労働者になろうとする者がその職業能力の開発及び向上を図ることを促進するため、短時間・有期雇用労働者、短時間・有期雇用労働者になろうとする者その他関係者に対して職業能力の開発及び向上に関する啓発活動を行うように努めるとともに、職業訓練の実施について特別の配慮をするものとする。

（職業訓練の実施等)
第 20 条 国、都道府県及び独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援
機構は、短時間労働者及び短時間労働者になろうとする者がその職業能力の開発及び向上を図ることを促進するため、短時間労働者、短時間労働者になろうとする者その他関係者に対して職業能力の開発及び向上に関する啓発活動を行うように努めるとともに、職業訓練の実施について特別の配慮をするものとする。

（職業紹介の充実等)
第 21 条 国は、短時間・有期雇用労働者になろうとする者がその適性、能力、経験、技能の程度等にふさわしい職業を選択し、及び職業に適応することを容易にするため、雇用情報の提供、職業指導及び職業紹介の充実等必要な措置を講ずるように努めるものとする。

（職業紹介の充実等)
第 21 条 国は、短時間労働者になろうとする者がその適性、能力、経験、技能の程度等にふさわしい職業を選択し、及び職業に適応することを容易にするため、雇用情報の提供、職業指導及び職業紹介の充実等必要な措置を講ずるように努めるものとする。

第４章 紛争の解決
第１節 紛争の解決の援助等（苦情の自主的解決）
第 22 条 事業主は、第６条第１項、第８条、第９条、第 11 条第１項及び第12 条から第 14 条までに定める事項に関し、短時間・有期雇用労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関（事業主を代表する者
及び当該事業所の労働者を代表する者を構成員とする当該事業所の労働者の苦情を処理するための機関をいう。）に対し当該苦情の処理を委ねる等その自主的な解決を図るように努めるものとする。

第４章 紛争の解決
第１節 紛争の解決の援助（苦情の自主的解決）
第 22 条 事業主は、第６条第１項、第９条、第 11 条第１項及び第 12 条から第 14 条までに定める事項に関し、短時間労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関（事業主を代表する者及び当該事業所の労働者を代表する者を構成員とする当該事業所の労働者の苦情を処理するための機関をいう。）に対し当該苦情の処理を委ねる等その自主的な解決を図るように努めるものとする。

（紛争の解決の促進に関する特例）
第 23 条 前条の事項についての短時間・有期雇用労働者と事業主との間の紛争については、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法
律（平成 13 年法律第 112 号）第４条、第５条及び第 12 条から第 19 条までの規定は適用せず、次条から第 27 条までに定めるところによる。

（紛争の解決の促進に関する特例）
第 23 条 前条の事項についての短時間労働者と事業主との間の紛争については、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律（平成 13年法律第 112 号）第４条、第５条及び第 12 条から第 19 条までの規定は適用せず、次条から第 27 条までに定めるところによる。

（紛争の解決の援助）
第 24 条 都道府県労働局長は、前条に規定する紛争に関し、当該紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができる。
２ 事業主は、短時間・有期雇用労働者が前項の援助を求めたことを理由として、当該短時間・有期雇用労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

（紛争の解決の援助）
第 24 条 都道府県労働局長は、前条に規定する紛争に関し、当該紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができる。
２ 事業主は、短時間労働者が前項の援助を求めたことを理由として、
当該短時間労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

第２節 調停（調停の委任）第25 条 都道府県労働局長は、第23 条に規定する紛争について、当該紛争の当事者の双方又は一方から調停の申請があった場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第６条第１項の紛争調整委員会に調停を行わせるものとする。
２ 前条第２項の規定は、短時間・有期雇用労働者が前項の申請をした
場合について準用する。

第２節 調停（調停の委任）第25条 都道府県労働局長は、第23 条に規定する紛争について、当該紛争の当事者の双方又は一方から調停の申請があった場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第６条第１項の紛争調整委員会に調停を行わせるものとする。
２ 前条第２項の規定は、短時間労働者が前項の申請をした場合について準用する。

（調停）
第 26 条 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和 47 年法律第 113 号）第 19 条、第 20 条第１項及び第（調停）
第 26 条 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和 47 年法律第 113 号）第 19 条、第 20 条第１項及び第7421 条から第 26 条までの規定は、前条第１項の調停の手続について準用する。この場合において、同法第 19 条第１項中「前条第１項」とあるのは「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第 25 条第１項」と、同法第 20 条第１項中「関係当事者」とあるのは「関係当事者又は関係当事者と同一の事業所に雇用される労働者その他の参考人」と、同法第 25 条第１項中「第 18 条第１項」とあるのは「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第 25 条第１項」と読み替えるものとする。

21 条から第 26 条までの規定は、前条第１項の調停の手続について準用する。この場合において、同法第 19 条第１項中「前条第１項」とあるのは「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律第 25 条第１項」と、同法第 20 条第１項中「関係当事者」とあるのは「関係当事者又は関係当事者と同一の事業所に雇用される労働者その他の参考人」と、同法第 25 条第１項中「第 18 条第１項」とあるのは「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律第 25 条第１項」と読み替えるものとする。

（厚生労働省令への委任）
第 27 条 この節に定めるもののほか、調停の手続に関し必要な事項は、
厚生労働省令で定める。

（厚生労働省令への委任）
第 27 条 この節に定めるもののほか、調停の手続に関し必要な事項は、
厚生労働省令で定める。

第５章 雑則(雇用管理の改善等の研究等)
第 28 条 厚生労働大臣は、短時間・有期雇用労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにするため、短時間・有期雇用労働者のその職域の拡大に応じた雇用管理の改善等に関する措置その他
短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関し必要な事項について、調査、研究及び資料の整備に努めるものとする。

第５章 雑則(雇用管理の改善等の研究等)
第 28 条 厚生労働大臣は、短時間労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにするため、短時間労働者のその職域の拡大に応じた雇用管理の改善等に関する措置その他短時間労働者の雇用管理の改善等に関し必要な事項について、調査、研究及び資料の整備に努めるものとする。

(適用除外)
第 29 条 この法律は、国家公務員及び地方公務員並びに船員職業安定法(昭和 23 年法律第 130 号)第６条第１項に規定する船員については、適用しない。

(適用除外)
第 29 条 この法律は、国家公務員及び地方公務員並びに船員職業安定法(昭和 23 年法律第 130 号)第６条第１項に規定する船員については、適用しない。

（過料）
第 30 条 第 18 条第１項の規定による報告をせず、又は虚偽の報告をした者は、20 万円以下の過料に処する。

（過料）
第 30 条 第 18 条第１項の規定による報告をせず、又は虚偽の報告をした者は、20 万円以下の過料に処する。

第 31 条 第６条第１項の規定に違反した者は、10 万円以下の過料に処する。

第 31 条 第６条第１項の規定に違反した者は、10 万円以下の過料に処する。

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３．パートタイム・有期雇用労働法施行規則（抄）短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則（抄）（平成５年労働省令第 34 号）※下線部は改正部分
現行（2020 年４月１日以降）
短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則

参考（改正前）短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則（法第２条第１項の厚生労働省令で定める場合）
第１条 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 （平成５年法律第 76 号。以下「法」という。）第２条第１項の厚生労働省令で定める場合は、同一の事業主に雇用される通常の労働者の従事する業務が２以上あり、かつ、当該事業主に雇用される通常の労働者と同種の業務に従事する労働者の数が当該通常の労働者の数に比し著しく多い業務（当該業務に従事する通常の労働者の１週間の所定労働時間が他の業務に従事する通常の労働者の１週間の所定労働時間のいずれよりも長い場合に係る業務を除く。）に当該事
業主に雇用される労働者が従事する場合とする。

（法第２条の厚生労働省令で定める場合）
第１条 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律 （以下「法」という。）第２条の厚生労働省令で定める場合は、同一の事業所に雇用される通常の労働者の従事する業務が２以上あり、かつ、当該事業所に雇用される通常の労働者と同種の業務に従事する労働者の数が当該通常の労働者の数に比し著しく多い業務（当該業務に従事する
通常の労働者の１週間の所定労働時間が他の業務に従事する通常の労働者の１週間の所定労働時間のいずれよりも長い場合に係る業務を除く。）に当該事業所に雇用される労働者が従事する場合とする。

（法第６条第１項の明示事項及び明示の方法）
第２条 法第６条第１項の厚生労働省令で定める短時間・有期雇用労働者に対して明示しなければならない労働条件に関する事項は、次に掲げるものとする。
一 昇給の有無
二 退職手当の有無
三 賞与の有無
四 短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口２ 事業主は、法第６条第１項の規定により短時間・有期雇用労働者に対して明示しなければならない労働条件を事実と異なるものとしてはならない。
３ 法第６条第１項の厚生労働省令で定める方法は、第１項各号に掲げる事項が明らかとなる次のいずれかの方法によることを当該短時間・有期雇用労働者が希望した場合における当該方法とする。
一 ファクシミリを利用してする送信の方法
二 電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信（電気通信事業法（昭和 59 年法律第 86 号）第２条第１号に規定する電気通信をいう。以下この号において「電子メール等」という。）の送信の方法（当該短時間・有期雇用労働者が当該電子メール等の記録を出力することによる書面を作成することができるものに限る。）
４ 前項第１号の方法により行われた法第６条第１項に規定する特定事
項（以下この項において「特定事項」という。）の明示は、当該短時間・有期雇用労働者の使用に係るファクシミリ装置により受信した時に、前項第２号の方法により行われた特定事項の明示は、当該短時間・有期
雇用労働者の使用に係る通信端末機器等により受信した時に、それぞれ当該短時間・有期雇用労働者に到達したものとみなす。

（法第６条第１項の明示事項及び明示の方法）
第２条 法第６条第１項の厚生労働省令で定める短時間労働者に対して明示しなければならない労働条件に関する事項は、次に掲げるものとする。
一 昇給の有無
二 退職手当の有無
三 賞与の有無
四 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓
口（法第 10 条の厚生労働省令で定める賃金）
第３条 法第10 条の厚生労働省令で定める賃金は、通勤手当、家族手
当、住宅手当、別居手当、子女教育手当その他名称の如何を問わず支払われる賃金（職務の内容（法第８条に規定する職務の内容をいう。）に密接に関連して支払われるものを除く。）とする。

２

法第６条第１項の厚生労働省令で定める方法は、前項各号に掲げる事項が明らかとなる次のいずれかの方法によることを当該短時間労働者が希望した場合における当該方法とする。
一 ファクシミリを利用してする送信の方法
二 電子メールの送信の方法（当該短時間労働者が当該電子メールの記録を出力することによる書面を作成することができるものに限る。）

３

前項第１号の方法により行われた法第６条第１項に規定する特定事項（以下本項において「特定事項」という。）の明示は、当該短時間労働者の使用に係るファクシミリ装置により受信した時に、前項第２号の方法により行われた特定事項の明示は、当該短時間労働者の使用に係る通信端末機器により受信した時に、それぞれ当該短時間労働者に到達したものとみなす。

（法第 10 条の厚生労働省令で定める賃金）
第３条 法第 10 条の厚生労働省令で定める賃金は、次に掲げるものとする。
一 通勤手当（職務の内容（法第８条に規定する職務の内容をいう。
以下同じ。）に密接に関連して支払われるものを除く。）
二 退職手当三 家族手当四 住宅手当76

五 別居手当
六 子女教育手当
七 前各号に掲げるもののほか、名称の如何を問わず支払われる賃金のうち職務の内容に密接に関連して支払われるもの以外のもの（法第 11 条第１項の厚生労働省令で定める場合）
第４条 法第 11 条第１項の厚生労働省令で定める場合は、職務の内容が当該事業主に雇用される通常の労働者と同一の短時間・有期雇用労働者（法第９条に規定する通常の労働者と同視すべき短時間・有期
雇用労働者を除く。）が既に当該職務に必要な能力を有している場合とする。

（法第 11 条第１項の厚生労働省令で定める場合）
第４条 法第 11 条第１項の厚生労働省令で定める場合は、職務の内容が当該事業所に雇用される通常の労働者と同一の短時間労働者（法第９条に規定する通常の労働者と同視すべき短時間労働者を除く。）
が既に当該職務に必要な能力を有している場合とする。

（法第 12 条の厚生労働省令で定める福利厚生施設）
第５条 法第 12 条の厚生労働省令で定める福利厚生施設は、次に掲げるものとする。
一 給食施設二 休憩室
三 更衣室（法第 12 条の厚生労働省令で定める福利厚生施設）
第５条 法第 12 条の厚生労働省令で定める福利厚生施設は、次に掲げるものとする。
一 給食施設二 休憩室
三 更衣室（法第 1７条の厚生労働省令で定める数）
第６条 法第 1７条の厚生労働省令で定める数は、10 人とする。

（法第 17 条の厚生労働省令で定める数）
第６条 法第 17 条の厚生労働省令で定める数は、10 人とする。

（短時間・有期雇用管理者の選任）
第７条 事業主は、法第 17 条に定める事項を管理するために必要な知識及び経験を有していると認められる者のうちから当該事項を管理する者を短時間・有期雇用管理者として選任するものとする。

（短時間雇用管理者の選任）
第７条 事業主は、法第 17 条に定める事項を管理するために必要な知識及び経験を有していると認められる者のうちから当該事項を管理する者を短時間雇用管理者として選任するものとする。

（権限の委任）第８条 法第 18 条第１項に規定する厚生労働大臣の権限は、厚生労働大臣が全国的に重要であると認めた事案に係るものを除き、事業主の事業所の所在地を管轄する都道府県労働局の長が行うものとする。

（権限の委任）第８条 法第 18 条第１項に規定する厚生労働大臣の権限は、厚生労働大臣が全国的に重要であると認めた事案に係るものを除き、事業主の事業所の所在地を管轄する都道府県労働局の長が行うものとする。

（準用）
第９条 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律施行規則 （昭和 61 年労働省令第２号）第３条から第 12 条までの規定は、法第 25 条第１項の調停の手続について準用する。この場合において、同令第３条第１項中「法第 18 条第１項」とあるのは「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法
律 （以下「短時間・有期雇用労働者法」という。）第 25 条第１項」と、同項並びに同令第４条 （見出しを含む。）、第５条（見出しを含む。）及び第８条第１項中「機会均等調停会議」とあるのは「均衡待遇調停会議」と、同令第６条中「法第18条第１項」とあるのは「短時間・有期雇用労働者法第 25 条第１項」と、「事業場」とあるのは「事業所」と、同令第８条第１項及び第３項中「法第 20 条第１項又は第２項」とあるのは「短時間・有期雇用労働者法第 26 条において準用する法第 20 条第１項」と、同項中「法第 20 条第１項の」とあるのは「同項の」と、同令第９条中「関係当事者」とあるのは「関係当事者又は関係当事者と同一の事業所に雇用される労働者その他の参考人」と、同令第 10 条第１項中「第４条第１項
及び第２項」とあるのは「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則第９条において準用する第４条第１項及び第２項」と、「第８条」とあるのは「同令第９条において準用する第８条」と、同令第 11 条第１項中「法第 21 条」とあるのは「短時間・有期
雇用労働者法第26 条において準用する法第21 条」と、同令別記様式
中「労働者」とあるのは「短時間・有期雇用労働者」と、「事業場」とあるのは「事業所」と読み替えるものとする。

（準用）
第９条 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律施行規則 （昭和 61 年労働省令第２号）第３条から第 12 条までの規定は、法第 25 条第１項の調停の手続について準用する。この場合において、同令第３条第１項中「法第 18 条第１項」とあるのは「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律 （以下「短時間労働者法」という。）第 25 条第１項」と、同項並びに同令第４条 （見出しを含む。）、第５条（見出しを含む。）及び第８条第１項中「機会均等調停会議」とあるのは「均衡待遇調停会議」と、同令第６条中「法第18条第１項」とあるのは「短時間労働者法第 25 条第１項」と、「事業場」とあるのは「事業所」と、同令第８条第１項及び第３項中「法第 20 条第１項又は第２項」とあるのは「短時間労働者法第 26 条において準用する法第20条第１項」と、同項中「法第20 条第１項の」とあるのは「短時間労働者法
第 26 条において準用する法第 20 条第１項の」と、同令第９条中「関係当事者」とあるのは「関係当事者又は関係当事者と同一の事業所に雇用される労働者その他の参考人」と、同令第 10 条第１項中「第４条第１項及び第２項」とあるのは「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則第９条において準用する第４条第１項及び第２項」と、「第８条」とあるのは「同令第９条において準用する第８条」と、同令第11 条第１項中「法第21 条」とあるのは「短時間労働者法第26 条において準用する法第 21 条」と、同令別記様式中「労働者」とあるのは「短時間労働者」と、「事業場」とあるのは「事業所」と読み替えるものとする。

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４．パートタイム・有期雇用労働指針
事業主が講ずべき短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針（平成１９年厚生労働省告示第３２６号）※下線部は改正部分
現行（2020 年４月１日以降）
事業主が講ずべき短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針

参考（改正前）
事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針

第１ 趣旨
この指針は、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成５年法律第 76 号。以下「短時間・有期雇用労働者法」という。）第６条、第７条及び第 10 条から第 14 条までに定める措置その他の短時間・有期雇用労働者法第３条第１項の事業主が講ずべき適正な労働条件の確保、教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善及び通常の労働者への転換の推進（以下「雇用管理の改善等」という。）に関する措置等に関し、その適切かつ有効な実施を図るために必要な事項を定めたものである。

第１ 趣旨
この指針は、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（以下「短時間労働者法」という。）第３条第１項の事業主が講ずべき適正な労働条件の確保、教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善及び通常の労働者への転換の推進（以下「雇用管理の改善等」という。）に関する措置等に関し、その適切かつ有効な実施を図るため、短時間労働者法第６条から第14 条までに定めるもののほかに必要な事項を定めたものである。

第２ 事業主が講ずべき短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する措置等を講ずるに当たっての基本的考え方
事業主は、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する措置等を講ずるに当たって、次の事項を踏まえるべきである。
１ 労働基準法（昭和 22 年法律第 49 号）、最低賃金法（昭和 34 年法
律第 137 号）、労働安全衛生法（昭和 47 年法律第 57 号）、労働契約法（平成 19 年法律第 128 号）、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和47 年法律第113 号）、育児
休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成３年法律第 76 号）、労働者災害補償保険法（昭和 22 年法律第 50 号）、雇用保険法（昭和 49 年法律第 116 号）等の労働に関する法令は短時間・有期雇用労働者についても適用があることを認識しこれを遵守しなければならないこと。
２ 短時間・有期雇用労働者法第６条から第 14 条までの規定に従い、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する措置等を講ずるとともに、多様な就業実態を踏まえ、その職務の内容、職務の成果、意欲、能力及び経験その他の就業の実態に関する事項に応じた待遇に係る措置を講ずるように努めるものとすること。
３ 短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する措置等を講ずるに際して、その雇用する通常の労働者その他の労働者の労働条件を合理的な理由なく一方的に不利益に変更することは法的に許されないことに留意すること。

第２ 事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等を講ずるに当たっての基本的考え方
事業主は、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等を講ずるに当たって、次の事項を踏まえるべきである。
１ 労働基準法（昭和 22 年法律第 49 号）、最低賃金法（昭和 34 年法
律第 137 号）、労働安全衛生法（昭和 47 年法律第 57 号）、労働契約法（平成19 年法律第128 号）、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和 47 年法律第 113 号）、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成３年法律第 76 号）、労働者災害補償保険法（昭和 22 年
法律第 50 号）、雇用保険法（昭和 49 年法律第 116 号）等の労働に関する法令は短時間労働者についても適用があることを認識しこれを遵守しなければならないこと。
２ 短時間労働者法第６条から第 14 条までの規定に従い、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等を講ずるとともに、多様な就業実態を踏まえ、その職務の内容、職務の成果、意欲、能力及び経験等に応じた待遇に係る措置を講ずるように努めるものとすること。
３ 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等を講ずるに際して、その雇用する通常の労働者その他の労働者の労働条件を合理的な理由なく一方的に不利益に変更することは法的に許されないこと、また、所定労働時間が通常の労働者と同一の有期契約労働者については、短時間労働者法第２条に規定する短時間労働者に該当しないが、短時間労働者法の趣旨が考慮されるべきであることに留意すること。

第３ 事業主が講ずべき短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する措置等
事業主は、第２の基本的考え方に基づき、特に、次の事項について
適切な措置を講ずるべきである。
１ 労働時間（１） 事業主は、短時間・有期雇用労働者の労働時間及び労働日を定め、又は変更するに当たっては、当該短時間・有期雇用労働者の事情を十分考慮するように努めるものとする。
（２） 事業主は、短時間・有期雇用労働者について、できるだけ所
定労働時間を超えて、又は所定労働日以外の日に労働させないように努めるものとする。

第３ 事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等
事業主は、第２の基本的考え方に基づき、特に、次の事項について
適切な措置を講ずるべきである。
１ 短時間労働者の雇用管理の改善等（１） 労働時間
イ 事業主は、短時間労働者の労働時間及び労働日を定め、又は変更するに当たっては、当該短時間労働者の事情を十分考慮するように努めるものとする。

78

ロ

事業主は、短時間労働者について、できるだけ所定労働時間を超えて、又は所定労働日以外の日に労働させないように努めるものとする。
（２） 退職手当その他の手当事業主は、短時間労働者法第９条及び第 10 条に定めるもの

のほか、短時間労働者の退職手当、通勤手当その他の職務の内容に密接に関連して支払われるもの以外の手当についても、その就業の実態、通常の労働者との均衡等を考慮して定めるように努めるものとする。
（３） 福利厚生
事業主は、短時間労働者法第９条及び第12 条に定めるもののほか、医療、教養、文化、体育、レクリエーション等を目的とした福利厚生施設の利用及び事業主が行うその他の福利厚生の措置についても、短時間労働者の就業の実態、通常の労働者との均衡等を考慮した取扱いをするように努めるものとする。
２ 待遇の相違の内容及び理由の説明（１） 比較の対象となる通常の労働者
事業主は、職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲
等が、短時間・有期雇用労働者の職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲等に最も近いと事業主が判断する通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由について説明するものとする。
（２） 待遇の相違の内容
事業主は、待遇の相違の内容として、次のイ及びロに掲げる事項を説明するものとする。
イ 通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間の待遇に関する基準の相違の有無
ロ 次の（イ）又は（ロ）に掲げる事項（イ） 通常の労働者及び短時間・有期雇用労働者の待遇の個別具体的な内容（ロ） 通常の労働者及び短時間・有期雇用労働者の待遇に関する基準（３） 待遇の相違の理由
事業主は、通常の労働者及び短時間・有期雇用労働者の職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、待遇の性質及び待遇を行う目的に照らして適切と認められるものに基づき、待遇の相違の理由を説明するものとする。
（４） 説明の方法
事業主は、短時間・有期雇用労働者がその内容を理解することができるよう、資料を活用し、口頭により説明することを基本とするものとする。ただし、説明すべき事項を全て記載した短時
間・有期雇用労働者が容易に理解できる内容の資料を用いる場
合には、当該資料を交付する等の方法でも差し支えない。
３ 労使の話合いの促進（１） 事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れた後、当該短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、短時間・有期雇用労働者法第14条第２項に定める事項以外の、当該短時間・有期雇用労働者の待遇に係る事項についても、説明するように努めるものとする。
（２） 事業主は、短時間・有期雇用労働者の就業の実態、通常の労働者との均衡等を考慮して雇用管理の改善等に関する措置等を講ずるに当たっては、当該事業主における関係労使の十分な話合いの機会を提供する等短時間・有期雇用労働者の意見を聴く機会を設けるための適当な方法を工夫するように努めるものとする。
（３） 事業主は、短時間・有期雇用労働者法第 22 条に定める事項以外の、短時間・有期雇用労働者の就業の実態、通常の労働者との均衡等を考慮した待遇に係る事項についても、短時間・有期雇用労働者から苦情の申出を受けたときは、当該事業所における苦情処理の仕組みを活用する等その自主的な解決を図るように努める
ものとする。
４ 不利益取扱いの禁止（１） 事業主は、短時間・有期雇用労働者が、短時間・有期雇用労働者法第７条第１項（同条第２項において準用する場合を含む。）に定める過半数代表者であること若しくは過半数代表者になろうとしたこと又は過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として不利益な取扱いをしないようにするものとする。
（２） 事業主は、短時間・有期雇用労働者が、事業主による不利益な79

２ 労使の話合いの促進（１） 事業主は、短時間労働者を雇い入れた後、当該短時間労働者から求めがあったときは、短時間労働者法第 14 条第２項に定める事項以外の、当該短時間労働者の待遇に係る事項についても、説明するように努めるものとする。
（２） 事業主は、短時間労働者の就業の実態、通常の労働者との均衡等を考慮して雇用管理の改善等に関する措置等を講ずるに当たっては、当該事業所における関係労使の十分な話合いの機会を提供する等短時間労働者の意見を聴く機会を設けるための適当な方法を工夫するように努めるものとする。
（３） 事業主は、短時間労働者法第 22 条に定める事項以外の、短時間労働者の就業の実態、通常の労働者との均衡等を考慮した待遇に係る事項についても、短時間労働者から苦情の申出を受けたときは、当該事業所における苦情処理の仕組みを活用する等その自主的な解決を図るように努めるものとする。
３ 不利益取扱いの禁止（１） 事業主は、短時間労働者が、短時間労働者法第７条に定める
過半数代表者であること若しくは過半数代表者になろうとしたこと又は過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として不利
益な取扱いをしないようにするものとする。
（２） 事業主は、短時間労働者が、短時間労働者法第 14 条第２項に取扱いをおそれて、短時間・有期雇用労働者法第 14 条第２項に定める説明を求めないことがないようにするものとする。

（３） 事業主は、短時間・有期雇用労働者が、親族の葬儀等のために勤務しなかったことを理由として解雇等が行われることがないよ
うにするものとする。
５ 短時間・有期雇用管理者の氏名の周知
事業主は、短時間・有期雇用管理者を選任したときは、当該短時
間・有期雇用管理者の氏名を事業所の見やすい場所に掲示する等
により、その雇用する短時間・有期雇用労働者に周知させるよう努めるものとする。

定める待遇の決定に当たって考慮した事項の説明を求めたことを理由として不利益な取扱いをしてはならない。また、短時間労働者
が、不利益な取扱いをおそれて、短時間労働者法第 14 条第２項に定める説明を求めることができないことがないようにするものであること。
（３） 短時間労働者が、親族の葬儀等のために勤務しなかったことを理由として解雇等が行われることは適当でないものであること。
４ 短時間雇用管理者の氏名の周知
事業主は、短時間雇用管理者を選任したときは、当該短時間雇用
管理者の氏名を事業所の見やすい場所に掲示する等により、その雇用する短時間労働者に周知させるよう努めるものとする。

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５．同一労働同一賃金ガイドライン（抄）短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針(抄)（平成３０年厚生労働省告示第４３０号）※令和２年４月１日から適用（中小事業主における短時間・有期雇用労働者に係る規定については、令和３年４月１日から適用）

目次
第１
第２
第３
１
２
３
４
５
第４
１
２
３
４
５
第５
１
２
３

目的
基本的な考え方
短時間・有期雇用労働者
基本給
賞与
手当
福利厚生
その他
派遣労働者
基本給
賞与
手当
福利厚生
その他
協定対象派遣労働者
賃金
福利厚生
その他

第１ 目的
この指針は、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成５年法律第 76 号。以下「短時間・有期雇用労働法」という。）第８条及び第９条並びに労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和 60 年法律第 88 号。以下「労働者派遣法」という。）第 30 条の３及び第 30 条の４に定める事項に関し、雇用形態又は就業形態に関わらない
公正な待遇を確保し、我が国が目指す同一労働同一賃金の実現に向けて定めるものである。
我が国が目指す同一労働同一賃金は、同一の事業主に雇用される通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間の不合理と認められる待遇の相違及び差別的取扱いの解消並びに派遣先に雇用される通常の労働者と派遣労働者との間の不合理と認められる待遇の相違及び差別的取扱いの解消（協定対象派遣労働者にあっては、当該協定対象派遣労働者の待遇が労働者派遣法第 30 条の４第１項の協定により決定された事項に沿った運用がなされていること）を目指すものである。
もとより賃金等の待遇は労使の話合いによって決定されることが基本である。しかし、我が国においては、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者との間には、欧州と比較して大きな待遇の相違がある。政府としては、この問題への対処に当たり、同一労働同一賃金の考え方が広く普及しているといわれる欧州の制度の実態も参考としながら政策の方向性等を検証した結果、それぞれの国の労働市場全体の構造に応じた政策とすることが重要であるとの示唆を得た。
我が国においては、基本給をはじめ、賃金制度の決まり方には様々な要素が組み合わされている場合も多いため、まずは、各事業主において、職務の内容や職務に必要な能力等の内容を明確化するとともに、その職務の内容や職務に必要な能力等の内容と賃金等の待遇との関係を含めた待遇の体系全体を、短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者を含む労使の話合いによって確認し、短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者を含む労使で共有することが肝要である。また、派遣労働者については、雇用関係にある派遣元事業
主と指揮命令関係にある派遣先とが存在するという特殊性があり、これらの関係者が不合理と認められる待遇の相違の解消等に向けて認識を共有することが求められる。
今後、各事業主が職務の内容や職務に必要な能力等の内容の明確化及びその公正な評価を実施し、それに基づく待遇の体系を、労使の話合いにより、可能な限り速やかに、かつ、計画的に構築していくことが望ましい。
通常の労働者と短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者との間の不合理と認められる待遇の相違の解消等に向けては、賃金のみならず、福利厚生、キャリア形成、職業能力の開発及び向上等を含めた取組が必要であり、特に、職業能力の開発及び向上の機会の拡
大は、短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者の職業に必要な技能及び知識の蓄積により、それに対応した職務の高度化や通常の労働者への転換を見据えたキャリアパスの構築等と併せて、生産性の向上と短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者の待遇の改善につながるため、重要であることに留意すべきである。
このような通常の労働者と短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者との間の不合理と認められる待遇の相違の解消等の取組を通じて、労働者がどのような雇用形態及び就業形態を選択しても納得できる待遇を受けられ、多様な働き方を自由に選択できるようにし、我が国から「非正規」という言葉を一掃することを目指す。

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第２ 基本的な考え方
この指針は、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者との間に待遇の相違が存在する場合に、いかなる待遇の相違が不合理と認められるものであり、いかなる待遇の相違が不合理と認められるものでないのか等の原則となる考え方及び具体例を示したものである。事業主が、第３から第５までに記載された原則となる考え方等に反した場合、当該待遇の相違が不合理と認められる等の可能性がある。なお、この指針に原則となる考え方が示されていない退職手当、住宅手当、家族手当等の待遇や、具体例に該当しない場合についても、不合理と認められる待遇の相違の解消等が求められる。このため、各事業主において、労使により、個別
具体の事情に応じて待遇の体系について議論していくことが望まれる。
なお、短時間・有期雇用労働法第８条及び第９条並びに労働者派遣法第 30 条の３及び第 30 条の４の規定は、雇用管理区分が複数ある場合であっても、通常の労働者のそれぞれと短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者との間の不合理と認められる待遇の相違の解消等を求めるものである。このため、事業主が、雇用管理区分を新たに設け、当該雇用管理区分に属する通常の労働者の待遇の水準を他の通常の労働者よりも低く設定したとしても、当該他の通常の労働者と短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者との間でも不合理と認められる待遇の相違の解消等を行う必要がある。また、事業主は、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者との間で職務の内容等を分離した場合であっても、当該通常の労働者と短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者との間の不合理と認められる待遇の相違の解消等を行う必要がある。
さらに、短時間・有期雇用労働法及び労働者派遣法に基づく通常の労働者と短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者との間の不合理と認められる待遇の相違の解消等の目的は、短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者の待遇の改善である。事業主が、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者との間の不合理と認められる待遇の相違の解消等に対応するため、就業規則を変更することにより、その雇用する労働者の労働条件を不利益に変更する場合、労働契約法（平成 19 年法律第 128 号）第９条の規定に基づ
き、原則として、労働者と合意する必要がある。また、労働者と合意することなく、就業規則の変更により労働条件を労働者の不利益に変更する場合、当該変更は、同法第 10 条の規定に基づき、当該変更に係る事情に照らして合理的なものである必要がある。ただし、短時間・有期雇用労働法及び労働者派遣法に基づく通常の労働者と短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者との間の不合理と認められる待遇の相違の解消等の目的に鑑みれば、事業主が通常の労働者と短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者との間の不合理と認められる待遇の相違の解消等を行うに当たっては、基本的に、労使で合意することなく通常の労働者の待遇を引き下げることは、
望ましい対応とはいえないことに留意すべきである。
加えて、短時間・有期雇用労働法第８条及び第９条並びに労働者派遣法第 30 条の３及び第 30 条の４の規定は、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者との間の不合理と認められる待遇の相違等を対象とするものであり、この指針は、当該通常の労働者と短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者との間に実際に待遇の相違が存在する場合に参照されることを目的としている。このため、そもそも客観的にみて待遇の相違が存在しない場合については、この指針の対象ではない。
第３ 短時間・有期雇用労働者
短時間・有期雇用労働法第８条において、事業主は、短時間・有期雇用労働者の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならないこととされている。
また、短時間・有期雇用労働法第９条において、事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一の短時間・有期雇用労働者であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるものについては、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならないこととされている。
短時間・有期雇用労働者の待遇に関して、原則となる考え方及び具体例は次のとおりである。
１ 基本給(1) 基本給であって、労働者の能力又は経験に応じて支給するもの
基本給であって、労働者の能力又は経験に応じて支給するものについて、通常の労働者と同一の能力又は経験を有する短時間・有期雇用労働者には、能力又は経験に応じた部分につき、通常の労働者と同一の基本給を支給しなければならない。また、能力又は経験に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた基本給を支給しなければならない。
（問題とならない例）
イ 基本給について、労働者の能力又は経験に応じて支給しているＡ社において、ある能力の向上のための特殊なキャリアコースを設定している。通常の労働者であるＸは、このキャリアコースを選択し、その結果としてその能力を習得した。短時間労働者であるＹは、その能力を習得していない。Ａ社は、その能力に応じた基本給をＸには支給し、Ｙには支給していない。
ロ Ａ社においては、定期的に職務の内容及び勤務地の変更がある通常の労働者の総合職であるＸは、管理職となるためのキャリアコースの一環として、新卒採用後の数年間、店舗等において、職務の内容及び配置に変更のない短時間労働者であるＹの助言を受けながら、Ｙと同様の定型的な業務に従事している。Ａ社はＸに対し、キャリアコースの一環として従事させている定型的な業務における能力又は経験に応じることなく、Ｙに比べ基本給を高く支給している。
ハ Ａ社においては、同一の職場で同一の業務に従事している有期雇用労働者であるＸとＹのうち、能力又は経験が一定の水準を満たしたＹを定期的に職務の内容及び勤務地に変更がある通常の労働者として登用し、その後、職務の内容や勤務地に変更があることを理由に、Ｘに比べ基本給を高く支給している。
ニ Ａ社においては、同一の能力又は経験を有する通常の労働者であるＸと短時間労働者であるＹがいるが、ＸとＹに共通して適用される基準を設定し、就業の時間帯や就業日が日曜日、土曜日又は国民の祝日に関する法律（昭和 23 年法律第 178号）に規定する休日（以下「土日祝日」という。）か否か等の違いにより、時間当たりの基本給に差を設けている。
（問題となる例）
基本給について、労働者の能力又は経験に応じて支給しているＡ社において、通常の労働者であるＸが有期雇用労働者であ82

るＹに比べて多くの経験を有することを理由として、Ｘに対し、Ｙよりも基本給を高く支給しているが、Ｘのこれまでの経験
はＸの現在の業務に関連性を持たない。
(2) 基本給であって、労働者の業績又は成果に応じて支給するもの
基本給であって、労働者の業績又は成果に応じて支給するものについて、通常の労働者と同一の業績又は成果を有する短時間・有期雇用労働者には、業績又は成果に応じた部分につき、通常の労働者と同一の基本給を支給しなければならない。また、
業績又は成果に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた基本給を支給しなければならない。
なお、基本給とは別に、労働者の業績又は成果に応じた手当を支給する場合も同様である。
（問題とならない例）
イ 基本給の一部について、労働者の業績又は成果に応じて支給しているＡ社において、所定労働時間が通常の労働者の半分の短時間労働者であるＸに対し、その販売実績が通常の労働者に設定されている販売目標の半分の数値に達した場合には、通常の労働者が販売目標を達成した場合の半分を支給している。
ロ Ａ社においては、通常の労働者であるＸは、短時間労働者であるＹと同様の業務に従事しているが、Ｘは生産効率及び品質の目標値に対する責任を負っており、当該目標値を達成していない場合、待遇上の不利益を課されている。その一方で、Ｙは、生産効率及び品質の目標値に対する責任を負っておらず、当該目標値を達成していない場合にも、待遇上の不利益を課されていない。Ａ社は、待遇上の不利益を課していることとの見合いに応じて、ＸにＹに比べ基本給を高く支給している。
（問題となる例）
基本給の一部について、労働者の業績又は成果に応じて支給しているＡ社において、通常の労働者が販売目標を達成した場
合に行っている支給を、短時間労働者であるＸについて通常の労働者と同一の販売目標を設定し、それを達成しない場合には行っていない。
(3) 基本給であって、労働者の勤続年数に応じて支給するもの
基本給であって、労働者の勤続年数に応じて支給するものについて、通常の労働者と同一の勤続年数である短時間・有期雇用労働者には、勤続年数に応じた部分につき、通常の労働者と同一の基本給を支給しなければならない。また、勤続年数に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた基本給を支給しなければならない。
（問題とならない例）
基本給について、労働者の勤続年数に応じて支給しているＡ社において、期間の定めのある労働契約を更新している有期雇用労働者であるＸに対し、当初の労働契約の開始時から通算して勤続年数を評価した上で支給している。
（問題となる例）
基本給について、労働者の勤続年数に応じて支給しているＡ社において、期間の定めのある労働契約を更新している有期雇用労働者であるＸに対し、当初の労働契約の開始時から通算して勤続年数を評価せず、その時点の労働契約の期間のみにより勤続年数を評価した上で支給している。
(4) 昇給であって、労働者の勤続による能力の向上に応じて行うもの
昇給であって、労働者の勤続による能力の向上に応じて行うものについて、通常の労働者と同様に勤続により能力が向上した短時間・有期雇用労働者には、勤続による能力の向上に応じた部分につき、通常の労働者と同一の昇給を行わなければならない。また、勤続による能力の向上に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた昇給を行わなければならない。
(注)
１ 通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間に賃金の決定基準・ルールの相違がある場合の取扱い
通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間に基本給、賞与、各種手当等の賃金に相違がある場合において、その要因として通常の労働者と短時間・有期雇用労働者の賃金の決定基準・ルールの相違があるときは、「通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間で将来の役割期待が異なるため、賃金の決定基準・ルールが異なる」等の主観的又は抽象的な説明では足りず、賃金の決定基準・ルールの相違は、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者の職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものの客観的及び具体的な実態に照らして、不合理と認められるものであってはならない。
２ 定年に達した後に継続雇用された有期雇用労働者の取扱い
定年に達した後に継続雇用された有期雇用労働者についても、短時間・有期雇用労働法の適用を受けるものである。このため、通常の労働者と定年に達した後に継続雇用された有期雇用労働者との間の賃金の相違については、実際に両者の間に職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情の相違がある場合は、その相違に応じた賃金の相違は許容される。
さらに、有期雇用労働者が定年に達した後に継続雇用された者であることは、通常の労働者と当該有期雇用労働者との間の待遇の相違が不合理と認められるか否かを判断するに当たり、短時間・有期雇用労働法第８条のその他の事情として考慮される事情に当たりうる。定年に達した後に有期雇用労働者として継続雇用する場合の待遇について、様々な事情が総合的に考慮されて、通常の労働者と当該有期雇用労働者との間の待遇の相違が不合理と認められるか否かが判断されるものと考えられる。
したがって、当該有期雇用労働者が定年に達した後に継続雇用された者であることのみをもって、直ちに通常の労働者と当該有期雇用労働者との間の待遇の相違が不合理ではないと認められるものではない。
２ 賞与
賞与であって、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについて、通常の労働者と同一の貢献である短時間・有期
雇用労働者には、貢献に応じた部分につき、通常の労働者と同一の賞与を支給しなければならない。また、貢献に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた賞与を支給しなければならない。
（問題とならない例）
イ 賞与について、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給しているＡ社において、通常の労働者であるＸと同一の会社の業績等への貢献がある有期雇用労働者であるＹに対し、Ｘと同一の賞与を支給している。
ロ Ａ社においては、通常の労働者であるＸは、生産効率及び品質の目標値に対する責任を負っており、当該目標値を達成して83

いない場合、待遇上の不利益を課されている。その一方で、通常の労働者であるＹや、有期雇用労働者であるＺは、生産効率
及び品質の目標値に対する責任を負っておらず、当該目標値を達成していない場合にも、待遇上の不利益を課されていない。
Ａ社は、Ｘに対しては、賞与を支給しているが、ＹやＺに対しては、待遇上の不利益を課していないこととの見合いの範囲内
で、賞与を支給していない。
（問題となる例）
イ 賞与について、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給しているＡ社において、通常の労働者であるＸと同一の会社の業績等への貢献がある有期雇用労働者であるＹに対し、Ｘと同一の賞与を支給していない。
ロ 賞与について、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給しているＡ社においては、通常の労働者には職務の内容や会社の業績等への貢献等にかかわらず全員に何らかの賞与を支給しているが、短時間・有期雇用労働者には支給していない。
３ 手当(1) 役職手当であって、役職の内容に対して支給するもの
役職手当であって、役職の内容に対して支給するものについて、通常の労働者と同一の内容の役職に就く短時間・有期雇用
労働者には、通常の労働者と同一の役職手当を支給しなければならない。また、役職の内容に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた役職手当を支給しなければならない。
（問題とならない例）
イ 役職手当について、役職の内容に対して支給しているＡ社において、通常の労働者であるＸの役職と同一の役職名（例えば、店長）であって同一の内容（例えば、営業時間中の店舗の適切な運営）の役職に就く有期雇用労働者であるＹに対し、同一の役職手当を支給している。
ロ 役職手当について、役職の内容に対して支給しているＡ社において、通常の労働者であるＸの役職と同一の役職名であって同一の内容の役職に就く短時間労働者であるＹに、所定労働時間に比例した役職手当（例えば、所定労働時間が通常の労働者の半分の短時間労働者にあっては、通常の労働者の半分の役職手当）を支給している。
（問題となる例）
役職手当について、役職の内容に対して支給しているＡ社において、通常の労働者であるＸの役職と同一の役職名であって同一の内容の役職に就く有期雇用労働者であるＹに、Ｘに比べ役職手当を低く支給している。
(2) 業務の危険度又は作業環境に応じて支給される特殊作業手当
通常の労働者と同一の危険度又は作業環境の業務に従事する短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の特殊作業手当を支給しなければならない。
(3) 交替制勤務等の勤務形態に応じて支給される特殊勤務手当
通常の労働者と同一の勤務形態で業務に従事する短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の特殊勤務手当を支給しなければならない。
（問題とならない例）
イ Ａ社においては、通常の労働者か短時間・有期雇用労働者かの別を問わず、就業する時間帯又は曜日を特定して就業する労働者には労働者の採用が難しい早朝若しくは深夜又は土日祝日に就業する場合に時給に上乗せして特殊勤務手当を支給するが、それ以外の労働者には時給に上乗せして特殊勤務手当を支給していない。
ロ Ａ社においては、通常の労働者であるＸについては、入社に当たり、交替制勤務に従事することは必ずしも確定しておらず、業務の繁閑等生産の都合に応じて通常勤務又は交替制勤務のいずれにも従事する可能性があり、交替制勤務に従事した
場合に限り特殊勤務手当が支給されている。短時間労働者であるＹについては、採用に当たり、交替制勤務に従事することを明確にし、かつ、基本給に、通常の労働者に支給される特殊勤務手当と同一の交替制勤務の負荷分を盛り込み、通常勤務のみに従事する短時間労働者に比べ基本給を高く支給している。Ａ社はＸには特殊勤務手当を支給しているが、Ｙには支給していない。
(4) 精皆勤手当
通常の労働者と業務の内容が同一の短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の精皆勤手当を支給しなければならない。
（問題とならない例）
Ａ社においては、考課上、欠勤についてマイナス査定を行い、かつ、そのことを待遇に反映する通常の労働者であるＸには、一定の日数以上出勤した場合に精皆勤手当を支給しているが、考課上、欠勤についてマイナス査定を行っていない有期雇用労働者であるＹには、マイナス査定を行っていないこととの見合いの範囲内で、精皆勤手当を支給していない。
(5) 時間外労働に対して支給される手当
通常の労働者の所定労働時間を超えて、通常の労働者と同一の時間外労働を行った短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者の所定労働時間を超えた時間につき、通常の労働者と同一の割増率等で、時間外労働に対して支給される手当を支給しなければならない。
(6) 深夜労働又は休日労働に対して支給される手当
通常の労働者と同一の深夜労働又は休日労働を行った短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の割増率等で、深夜労働又は休日労働に対して支給される手当を支給しなければならない。
（問題とならない例）
Ａ社においては、通常の労働者であるＸと時間数及び職務の内容が同一の深夜労働又は休日労働を行った短時間労働者であるＹに、同一の深夜労働又は休日労働に対して支給される手当を支給している。
（問題となる例）
Ａ社においては、通常の労働者であるＸと時間数及び職務の内容が同一の深夜労働又は休日労働を行った短時間労働者であるＹに、深夜労働又は休日労働以外の労働時間が短いことから、深夜労働又は休日労働に対して支給される手当の単価を通常の労働者より低く設定している。

84

(7) 通勤手当及び出張旅費
短時間・有期雇用労働者にも、通常の労働者と同一の通勤手当及び出張旅費を支給しなければならない。
（問題とならない例）
イ Ａ社においては、本社の採用である労働者に対しては、交通費実費の全額に相当する通勤手当を支給しているが、それぞれの店舗の採用である労働者に対しては、当該店舗の近隣から通うことができる交通費に相当する額に通勤手当の上限を設定して当該上限の額の範囲内で通勤手当を支給しているところ、店舗採用の短時間労働者であるＸが、その後、本人の都合で通勤手当の上限の額では通うことができないところへ転居してなお通い続けている場合には、当該上限の額の範囲内で通勤手当を支給している。
ロ Ａ社においては、通勤手当について、所定労働日数が多い（例えば、週４日以上）通常の労働者及び短時間・有期雇用労働者には、月額の定期券の金額に相当する額を支給しているが、所定労働日数が少ない（例えば、週３日以下）又は出勤日
数が変動する短時間・有期雇用労働者には、日額の交通費に相当する額を支給している。
(8) 労働時間の途中に食事のための休憩時間がある労働者に対する食費の負担補助として支給される食事手当
短時間・有期雇用労働者にも、通常の労働者と同一の食事手当を支給しなければならない。
（問題とならない例）
Ａ社においては、その労働時間の途中に昼食のための休憩時間がある通常の労働者であるＸに支給している食事手当を、その労働時間の途中に昼食のための休憩時間がない（例えば、午後２時から午後５時までの勤務）短時間労働者であるＹには支給していない。
（問題となる例）
Ａ社においては、通常の労働者であるＸには、有期雇用労働者であるＹに比べ、食事手当を高く支給している。
(9) 単身赴任手当
通常の労働者と同一の支給要件を満たす短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の単身赴任手当を支給しなければならない。
(10) 特定の地域で働く労働者に対する補償として支給される地域手当
通常の労働者と同一の地域で働く短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の地域手当を支給しなければならな
い。
（問題とならない例）
Ａ社においては、通常の労働者であるＸについては、全国一律の基本給の体系を適用し、転勤があることから、地域の物価等を勘案した地域手当を支給しているが、一方で、有期雇用労働者であるＹと短時間労働者であるＺについては、それぞれの地域で採用し、それぞれの地域で基本給を設定しており、その中で地域の物価が基本給に盛り込まれているため、地域手当を支給していない。
（問題となる例）
Ａ社においては、通常の労働者であるＸと有期雇用労働者であるＹにはいずれも全国一律の基本給の体系を適用しており、
かつ、いずれも転勤があるにもかかわらず、Ｙには地域手当を支給していない。
４ 福利厚生(1) 福利厚生施設（給食施設、休憩室及び更衣室をいう。以下この(1)において同じ。）
通常の労働者と同一の事業所で働く短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の福利厚生施設の利用を認めなければならない。
(2) 転勤者用社宅
通常の労働者と同一の支給要件（例えば、転勤の有無、扶養家族の有無、住宅の賃貸又は収入の額）を満たす短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の転勤者用社宅の利用を認めなければならない。
(3) 慶弔休暇並びに健康診断に伴う勤務免除及び当該健康診断を勤務時間中に受診する場合の当該受診時間に係る給与の保障（以下この (3)、第４の４(3)及び第５の２ (3)において「有給の保障」という。）
短時間・有期雇用労働者にも、通常の労働者と同一の慶弔休暇の付与並びに健康診断に伴う勤務免除及び有給の保障を行わなければならない。
（問題とならない例）
Ａ社においては、通常の労働者であるＸと同様の出勤日が設定されている短時間労働者であるＹに対しては、通常の労働者と同様に慶弔休暇を付与しているが、週２日の勤務の短時間労働者であるＺに対しては、勤務日の振替での対応を基本としつつ、振替が困難な場合のみ慶弔休暇を付与している。
(4) 病気休職
短時間労働者（有期雇用労働者である場合を除く。）には、通常の労働者と同一の病気休職の取得を認めなければならない。
また、有期雇用労働者にも、労働契約が終了するまでの期間を踏まえて、病気休職の取得を認めなければならない。
（問題とならない例）
Ａ社においては、労働契約の期間が１年である有期雇用労働者であるＸについて、病気休職の期間は労働契約の期間が終了する日までとしている。
(5) 法定外の有給の休暇その他の法定外の休暇（慶弔休暇を除く。）であって、勤続期間に応じて取得を認めているもの
法定外の有給の休暇その他の法定外の休暇（慶弔休暇を除く。）であって、勤続期間に応じて取得を認めているものについて、通常の労働者と同一の勤続期間である短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の法定外の有給の休暇その他の法定外の休暇（慶弔休暇を除く。）を付与しなければならない。なお、期間の定めのある労働契約を更新している場合には、当初の労働契約の開始時から通算して勤続期間を評価することを要する。
（問題とならない例）
Ａ社においては、長期勤続者を対象とするリフレッシュ休暇について、業務に従事した時間全体を通じた貢献に対する報償85という趣旨で付与していることから、通常の労働者であるＸに対しては、勤続 10 年で３日、20 年で５日、30 年で７日の休暇を付与しており、短時間労働者であるＹに対しては、所定労働時間に比例した日数を付与している。
５ その他(1) 教育訓練であって、現在の職務の遂行に必要な技能又は知識を習得するために実施するもの
教育訓練であって、現在の職務の遂行に必要な技能又は知識を習得するために実施するものについて、通常の労働者と職務の内容が同一である短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の教育訓練を実施しなければならない。また、職務の内容に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた教育訓練を実施しなければならない。
(2) 安全管理に関する措置及び給付
通常の労働者と同一の業務環境に置かれている短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の安全管理に関する措置及び給付をしなければならない。
第４・第５ （略）86

６．パートタイム・有期雇用労働者対策基本方針（抄）短時間・有期雇用労働者対策基本方針（抄）（令和２年厚生労働省告示第 122 号）
はじめに（略）
この基本方針は、国が、短時間・有期雇用労働者の職業生活の動向についての現状と課題の分析を行い、その福祉の増進を図るため、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等を促進し、並びにその職業能力の開発及び向上を図るために講じようとする施策等の基本となるべき事項を示すものである。
本方針の運営期間は、令和２年度から令和６年度までの５年間とする。
第１ 短時間·有期雇用労働者の職業生活の動向
１ 短時間·有期雇用労働者を取り巻く経済社会の動向等
我が国の人口は、少子高齢化の進行に伴い、平成 20 年をピークに減少傾向にある。経済成長と労働参加が適切に進まず、労働力人口が大幅に減少することとなれば、経済成長の供給側の制約要因となるとともに、需要面で見ても経済成長にマイナスの影響を与えるおそれがある。
このように、今後、ますます労働力供給が制約される日本では、全員参加の社会の実現に向け、若者、女性、高齢者、障害者を始め就労を希望する者が意欲と能力を生かしてそれぞれのライフスタイルに応じた働き方を通じて能力を発揮できるよう、多様な働き方を実現するための環境整備を進めていくことが重要である。
短時間労働及び有期雇用労働(以下「短時間·有期雇用労働」という。)は、育児や介護等様々な事情により就業時間に制約のある者を始め、多様なニーズや事情等を抱えた労働者が従事しやすい働き方である一方で、就職氷河期世代を含め、正社員としての就職機会を得ることができず、非自発的に短時間·有期雇用労働に就く者(以下「不本意非正規雇用労働者」という。)も一定程度存在する。また、現状においては、必ずしも働き·貢献に見合った待遇が確保されてはいない。
このため、短時間·有期雇用労働者の均等·均衡待遇の確保や正社員への転換等、短時間·有期雇用労働者が公正な待遇を受けるとともに能力を十分に発揮できるような条件を整備することは、女性や高齢者等が活躍するためにも重要である。
２～５

（略）

第２ 短時間·有期雇用労働者の雇用管理の改善等を促進し、並びにその職業能力の開発及び向上その他短時間·有期雇用労働者の福祉の増進を図るために講じようとする施策の基本となるべき事項
１ 短時間・有期雇用労働者をめぐる課題
第１で見たような動向の中で、賃金を始めとする均等・均衡待遇の確保や通常の労働者への転換等、次の６つの課題について、法の円滑な施行等に取り組み、短時間・有期雇用労働者が公正な待遇を受けるとともに能力を十分に発揮できるような条件を整備することが必要である。
（1） 働き・貢献に見合った公正な待遇の確保
短時間・有期雇用労働は、事業主及び労働者のニーズに応じて、労働時間や職務の内容等が様々であるが、必ずしも待遇が働き・貢献に見合ったものになっていない場合があるため、均等・均衡待遇のより一層の確保が必要である。
（2） 明確な労働条件等の設定・提示
短時間・有期雇用労働者の労働条件は個々の事情に応じて多様に設定されることが多いため、不明確になりやすく、労働条件等を短時間・有期雇用労働者が雇入れ時から正確に把握できるようにすることが必要である。
（3） 納得性の向上
短時間・有期雇用労働者の働き方は多様であり、通常の労働者と待遇が異なる理由が分からない場合もあると考えられる。短時間・有期
雇用労働者の納得性が高まるよう、雇用管理の改善等について講ずる措置や、待遇の相違の内容や理由について、短時間・有期雇用労働者が事業主から適切に説明を受けられるようにするとともに、短時間・有期雇用労働者が待遇に係る疑問等について相談できる体制が事業所で整備されることが必要である。
（4） 通常の労働者への転換を始めとするキャリアアップ
不本意非正規雇用労働者も一定割合存在しており、通常の労働者への転換を希望する者については、転換の機会が与えられることが必要である。また、短時間・有期雇用労働者が職業生活を通じて職業能力の開発及び向上を図ることを促進する等により、希望に応じてキャリアアップが図られることが必要である。
（5） 法の履行確保
法違反を把握した場合については、都道府県労働局雇用環境・均等部室で、報告徴収並びに助言、指導及び勧告により是正を図る必要がある。短時間・有期雇用労働者の均等・均衡待遇が確保され、短時間・有期雇用労働を選択することによって不合理な取扱いを受けることのないよう、法の実効性をより一層確保することが必要である。
（6） その他労働関係法令の遵守87短時間・有期雇用労働者に特有の課題だけでなく、労働基準法（昭和 22 年法律第 49 号）等の基本的な労働に関する法令が遵守されていない場合も依然として見られるため、それらの法令遵守の徹底が必要である。
なお、⑴から⑹までの課題のほか、短時間労働者に対する被用者保険の適用拡大など、社会保障制度については働き方の選択に対して中立的な制度にしていくよう検討が進められている。
２ 施策の方向性
１の課題に対する今後の施策の方向性は、次のとおりである。
通常の労働者との均等・均衡待遇の確保等を通じて、短時間・有期雇用労働者の待遇の改善を推進するとともに、不本意非正規雇用労働者に関しては、通常の労働者への転換等のための取組を一層進める。
このため、法、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則（平成５年労働省令第 34 号）、事業主が講ずべき短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針（平成 19 年厚生労働省告示第 326 号）及び
短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針（平成 30 年厚生労働省告示第 430 号。以下「同一労働同一賃金ガイドライン」という。）（以下これらを総称して「法等」という。）により、職務の内容並びに当該職務の内容及び配置の変更範囲が通常の労働者と同じ短時間・有期雇用労働者に対しては、短時間・有期雇用労働者であることを理由とした差別的取扱いが禁止されることを徹底するとともに、それ以外の短時間・有期雇用労働者に対しては、職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更範囲その他の事情に応じて通常の労働者との不合理な待遇差の解消を図る。
また、法等に基づく短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違等に関する説明義務等を通じて、短時間・有期雇用労働者の納得性の向上を図る。
こうした法等の内容について周知徹底を図り、事業主・労働者からの相談等に適切に対応するとともに、労働者に対して一般的に適用される基本的な労働に関する法令の履行確保を徹底する。
さらに、法等の遵守の徹底や事業主に対する助成金の支給等により、事業主が通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずるようにするとともに、キャリアアップのための支援を行う。
現状においては、短時間・有期雇用労働者から通常の労働者への転換等を図ろうとしても、通常の労働者の働き方がフルタイムで職務や勤務地の限定がない働き方が中心であるために、時間や勤務地の制約等があって短時間・有期雇用労働者として就業している場合には実質的に転換を選択できない場合も見られる。このため、事業主及び短時間・有期雇用労働者のニーズを踏まえ、短時間正社員や勤務地限定正社
員等、短時間・有期雇用労働者がより転換しやすい「多様な正社員」の普及及び定着に向けた取組を行う。
これらの取組により、短時間・有期雇用労働者の福祉の増進が図られるだけでなく、現在は就業していない者又は様々な事情からやむなく
短時間・有期雇用労働に就いている者にとっても魅力的な働き方の選択肢が提供されるようになるが、これは労働力人口減少に対する一つの対応策としても重要なものである。
国は、この方向性に沿って、短時間・有期雇用労働者の就業の実態を十分に踏まえつつ、その福祉の一層の増進を図るための施策を総合的に推進するものとする。
３ 具体的施策（1） 均等・均衡待遇の確保等
イ 法等の周知による均等・均衡待遇の確保等
短時間・有期雇用労働者について、同一企業における通常の労働者との均等・均衡待遇の確保、納得性の向上を図るためには、まず法等の内容が事業主及び短時間・有期雇用労働者双方に十分に理解され、遵守されることが必要であることから、パンフレット等の配付、説明会の実施等により事業主及び短時間・有期雇用労働者双方に対して積極的な周知を図る。特に、短時間・有期雇用労働を選択すること
によって不合理な取扱いを受けることがないよう、法に基づく均等・均衡待遇の趣旨が適切に理解され、当該趣旨に沿った雇用管理の改善が図られるよう促す。その際、労使の取組や裁判例の動向等について情報収集を行いつつ、同一労働同一賃金ガイドラインにおいて示している均等・均衡待遇の基本的な考え方及び具体例に基づき、どのような待遇差が不合理なものであり、どのような待遇差が不合理なものでないのか等について、適切な周知に努める。
その他、労働者に対する待遇に関する説明義務の強化（説明の求めをしたことによる不利益取扱いの禁止を含む。）や、行政による履行確保措置及び裁判外紛争解決手続の整備等、法の改正内容に重点を置いて周知を図り、事業主に必要な措置を講ずるように促す。なお、周知に当たっては、都道府県労働局において法等の施行を担当する雇用環境・均等部室のみならず、労働基準監督署、公共職業安定所の窓口等や、厚生労働省ホームページ、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する情報をワンストップで提供するインターネ
ットサイト（パート・有期労働ポータルサイト）等、多様な手段を活用する。
ロ 的確な行政指導の実施
法第 18 条第１項の規定においては、法等で定めている事業主が講ずべき措置について、厚生労働大臣又は都道府県労働局長は、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等を図るため必要があると認めるときは、短時間・有期雇用労働者を雇用する事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができるとともに、同条第２項の規定により厚生労働大臣は、事業主が同条第１項の規定による勧告に従わなかった場合にはその旨を公表できることとされており、法等の実効性を高め、その履行確保に向けて、これらに基づく
的確な対応を行う。
ハ 均等・均衡待遇の更なる確保等に向けた取組
法等に基づく均等・均衡待遇の確保等を図る事業主の取組を支援するため、雇用環境・均等部室に配置する事業所の雇用管理の専門家である雇用均等指導員の活用、各都道府県に設置した働き方改革推進支援センターにおける相談窓口の設置や説明会の開催、人事労
務管理の専門家の派遣等により、法等の周知や、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の先進的な事例の情報提供等に加え、個々の企業の実情に応じた雇用管理の改善等に関する相談、助言、情報提供等、きめ細やかな支援を行う。
また、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善に向けた自主的な取組を支援するため、事業主が、短時間・有期雇用労働者の雇用管理や通常の労働者との均等・均衡待遇の確保の取組状況及び課題を把握することのできるよう、インターネットサイト上のツール等の活用を促進する。
さらに、短時間・有期雇用労働者の雇用管理や活躍推進についての取組内容や特徴等の宣言を行う仕組みのほか、不合理な待遇差の88

解消に向けて自社の取組の点検や検討を行うための取組手順書やマニュアル等の活用促進、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善に向けた具体的な取組事例の収集・提供等を通じ、できる限りわかりやすく丁寧な周知に努めることにより、法等の趣旨に沿った事業主の取組を推進する。
また、基本給の決定に当たり、短時間・有期雇用労働者と通常の労働者の職務の内容の異同を把握し、職務の内容の大きさを測って相対的に評価する職務分析・職務評価の導入等を支援する取組を進める。
このほか、助成金の支給等により、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を推進する事業主等を支援する。
事業主と労働者との間で均等・均衡待遇等に係る紛争が生じ、当事者の双方又は一方から求めがあった場合には、法等に基づき、都道
府県労働局長による助言、指導等や紛争調整委員会による調停により、紛争の解決の援助を行う。
（2） 労働者に適用される基本的な法令の履行確保
事業主が短時間・有期雇用労働者に対して適用がある、次のイからホまでの内容を中心に、基本的な労働に関する法令を遵守することについて周知徹底を図る。
イ 短時間・有期雇用労働者の適正な労働条件の確保に関しては、労働契約法の規定を踏まえ合理的な労働条件を設定すること、労働基準関係法令に従って雇入れ時の労働条件の明示、年次有給休暇の付与、就業規則の整備及び最低賃金額以上の賃金の支払についての規定を遵守することについて、周知徹底を図る。また、賃金、労働時間等主要な労働条件を明らかにした「労働条件通知書」についてその普及促進を図る。
ロ 有期雇用労働者については、労働契約法、労働基準法施行規則（昭和22 年厚生省令第23 号）及び有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準（平成 15 年厚生労働省告示第 357 号）で定めるところにより適正な措置を講ずべきことについて、周知徹底を図る。特に、労働契約法においては、有期労働契約が繰り返し更新されて通算５年を超えた場合に、労働者の申込みにより無期労働契約に転換できることとされているほか、一定の場合には使用者による雇止めが認められないことになるいわゆる「雇止め法理」が定められている。事業主に対し、これらの規定の趣旨を踏まえた取組を行うよう周知・啓発を図る。
ハ 労働安全衛生法（昭和 47 年法律第 57 号）により、短時間・有期雇用労働者に対して、１週間の所定労働時間等に応じて一般健康診断等の実施義務があることや実施が望ましいとされている場合があることを踏まえ、短時間・有期雇用労働者に対する健康管理が適切に実施されるよう事業主に対し周知徹底を図る。また、雇入れ時等の安全衛生教育の実施義務について、周知徹底を図る。
ニ 事業主は育児や介護等様々な事情により就業時間に制約のある短時間・有期雇用労働者について、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成３年法律第 76 号）で定めるところにより、仕事と育児・介護の両立に関する制度の整備その他必要な措置を講ずる必要があることや、次世代育成支援対策推進法（平成 15 年法律第 120 号）に基づく事業主行動計画の策定を通じ、短時間・有期雇用労働者を含め仕事と育児の両立のための環境整備を行うべきことについて、周知徹底を図ること等により、ワーク・ライフ・
バランスの実現を図る。
ホ 雇用保険及び社会保険の適用については、それぞれ雇用保険法（昭和 49 年法律第 116 号）、健康保険法（大正 11 年法律第 70 号）及び厚生年金保険法（昭和 29 年法律第 115 号）で定めるところにより、被保険者となる短時間・有期雇用労働者について必要な手続を取らなければならないものであることについて、事業主に対し周知徹底を図る。
また、平成 28 年 10 月から、従業員の総数（公的年金制度の財政基盤及び最低保障機能の強化等のための国民年金法等の一部を改正する法律（平成 24 年法律第 62 号）附則第 17 条第 12 項に規定する特定労働者の総数をいう。以下このホにおいて同じ。）が常時 500 人を超える企業において、一定の要件を満たす短時間労働者に厚生年金保険及び健康保険の適用範囲が拡大され、平成 29 年４月からは、従業員の総数が常時 500 人以下の企業において、労使の合意に基づき、企業単位で、短時間労働者に厚生年金保険及び健康保険の適用を図ることが可能となっている。短時間労働者に対する厚生年金保険及び健康保険の更なる適用拡大についての検討結果も踏まえ、事業主
及び短時間労働者に対し必要な周知を図る。
（3） 短時間・有期雇用労働者の希望に応じた通常の労働者への転換を始めとするキャリアアップの推進等
イ 通常の労働者への転換の推進等(1)イ及びロにより法第 13 条に基づく通常の労働者への転換の推進に関する措置義務の履行確保を図るとともに、各企業における当該措
置義務の履行によって、短時間・有期雇用労働者の通常の労働者への転換が推進されるように、好事例の収集・周知等に取り組む。特に、有期雇用労働者については、労働契約法第 18 条の規定に基づく無期転換ルールへの対応が円滑に行われるよう、都道府県労働局等における周知徹底や相談支援等を行う。また、就職氷河期世代を含め、不本意非正規雇用労働者が通常の労働者として就業することができるよう、実際に通常の労働者への転換を行う事業主に対しては、助成金の支給等により支援を行う。
ロ 「多様な正社員」の普及等
短時間正社員は、期間の定めのない労働契約を締結しており、時間当たりの基本給及び賞与、退職金等の算定方法が同種のフルタイムの正社員と同等であるため、通常の労働者との均等待遇が確保されるとともに、就業できる時間に制約のある短時間労働者であっても転換が図りやすい。また、勤務地限定正社員は、育児、介護等の事情により転勤が困難な者や地元に定着した就業を希望する者にとって、就業機会の付与及びその継続並びに能力の発揮を可能とする働き方として活用が期待される。
このため、インターネットサイト等の活用により、事業所における短時間正社員制度の導入事例や導入・運用に際してのノウハウ等についての情報を提供すること等により、その一層の普及・定着に努める。
また、短時間・有期雇用労働者がライフスタイル等に応じた働き方を通じて能力発揮ができるよう、「多様な正社員」の普及・促進等を図り、事業所において労使双方にとって望ましい多様な働き方が提供される環境の整備を進める。
ハ 能力開発、職業紹介の充実等
通常の労働者への転換を目指す者を含め、短時間・有期雇用労働者や短時間・有期雇用労働者になろうとする者がその職業能力の開発及び向上を図ることを促進するため、これらの者の多様な訓練ニーズに応じ、公共職業能力開発施設における職業訓練や民間教育訓練機
関等を活用した多様な職業訓練を実施するとともに、事業主による能力開発の取組に対し助成金の支給等により支援を行う。
また、通常の労働者への転換を目指す者については、公共職業安定所において、正社員就職に向けた担当者制等による求職者の希望や経験等を踏まえたきめ細やかな相談支援を通じてマッチング強化に取り組む。
さらに、短時間・有期雇用労働者になろうとする者については、きめ細やかな配慮をすることが必要とされる者が多いことから、公共職業安89

定所においては、短時間・有期雇用労働を希望する者のニーズを踏まえた雇用情報の提供やきめ細やかな職業相談・職業紹介を行う等、官民相まった適正な需給調整機能の充実を図る。
ニ 短時間・有期雇用労働者のキャリアアップのための情報提供等
短時間・有期雇用労働者の就労意欲を高め、その能力を十分発揮し活躍の場を広げることを支援するとともに、事業所における職場の活性化等の相乗効果を促進するため、インターネットサイト等を活用し、短時間・有期雇用労働者がキャリアアップを図るために必要な情報を提供する等の支援を行う。
（4） 行政体制の整備等
イ 行政体制の整備
近年、働き方改革関連法の公布等、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関係する様々な施策が講じられていることから、法等の施行を中心とする一連の施策の実施については、都道府県労働局雇用環境・均等部室を中心に、都道府県労働局内での緊密な連携を図る。また、都道府県労働局雇用環境・均等部室に企業の雇用管理の専門家を雇用均等指導員として配置しており、その活用を図るとともに、引き続き行政体制の整備に努める。
さらに、短時間・有期雇用労働者と事業主の紛争等については、法第８条（不合理な待遇の禁止）及び第９条（通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止）についても、都道府県労働局長による紛争解決援助や紛争調整委員会による調停の対象となるほか、法第 23 条に規定する紛争以外の紛争は個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律（平成 13 年法律第 112 号）が適用されることも踏まえ、関係法令の適切な運用を図る。
ロ 関係機関との連携
短時間・有期雇用労働者対策については、国が実施するだけでなく、都道府県等の関係行政機関及び独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構等の関係機関の協力も必要であることから、その実施に当たっては関係行政機関及び関係機関との連携を図る。

90

７．労働条件通知書の作成例
労働条件通知書
年

月

日

殿

契

約

事業場名称・所在地
使 用 者 職 氏 名
期期間の定めなし、期間の定めあり（
年
月
日～
年
月
日）
※以下は、
「契約期間」について「期間の定めあり」とした場合に記入
１ 契約の更新の有無[自動的に更新する・更新する場合があり得る・契約の更新はしない・その他（
２ 契約の更新は次により判断する。
・契約期間満了時の業務量・勤務成績、態度・能力・会社の経営状況 ・従事している業務の進捗状況
・その他（
）

）]

【有期雇用特別措置法による特例の対象者の場合】
無期転換申込権が発生しない期間： Ⅰ（高度専門）・Ⅱ（定年後の高齢者）
Ⅰ 特定有期業務の開始から完了までの期間（
年か月（上限 10 年））
Ⅱ 定年後引き続いて雇用されている期間

就業の場所
従事すべき
業務の内容
始業、終業の時刻、休憩時間、就業時転換（(１)～（５）の うち該当する もの 一つに○を付けること 。 ) 、 所定時
間外労働の有無に関する事
項

休

日

及び
勤 務 日

休

暇

【有期雇用特別措置法による特例の対象者（高度専門）の場合】
・特定有期業務（
開始日：
完了日：

）

１ 始業・終業の時刻等(1) 始業（時分） 終業（時分）【以下のような制度が労働者に適用される場合】(2) 変形労働時間制等；（）単位の変形労働時間制・交替制として、次の勤務時間の組み合わせによる。
始業（ 時 分） 終業（ 時 分） （適用日）
始業（ 時 分） 終業（ 時 分） （適用日）
始業（ 時 分） 終業（ 時 分） （適用日）(3) ﾌﾚｯｸｽﾀｲﾑ制；始業及び終業の時刻は労働者の決定に委ねる。
（ただし、ﾌﾚｷｼﾌﾞﾙﾀｲﾑ（始業）
時 分から
時 分、
（終業）
時 分から
時 分、
ｺｱﾀｲﾑ
時 分から
時 分）
(4) 事業場外みなし労働時間制；始業（ 時 分）終業（ 時 分）
(5) 裁量労働制；始業（ 時 分） 終業（ 時 分）を基本とし、労働者の決定に委ねる。
○詳細は、就業規則第 条～第 条、第 条～第 条、第 条～第 条
２ 休憩時間（）分
３ 所定時間外労働の有無（ 有 （１週
時間、１か月
時間、１年
時間）
，無 ）
４ 休日労働（ 有 （１か月
日、１年
日）
， 無 ）
・定例日；毎週 曜日、国民の祝日、その他（）
・非定例日；週・月当たり 日、その他（）
・１年単位の変形労働時間制の場合－年間 日
（勤務日）
毎週（
）、その他（）○詳細は、就業規則第 条～第 条、第 条～第 条
１ 年次有給休暇 ６か月継続勤務した場合→日
継続勤務６か月以内の年次有給休暇 （有・無）→ か月経過で 日
時間単位年休（有・無）２ 代替休暇（有・無）３ その他の休暇 有給（）
無給（）○詳細は、就業規則第 条～第 条、第 条～第 条(次頁に続く)91賃

金

１ 基本賃金 イ
ハ
ニ
ホ
ヘ

月給（
円）
、ロ 日給（時間給（円）、
出来高給（基本単価
円、保障給
その他（
円）
就業規則に規定されている賃金等級等円）
円）

２ 諸手当の額又は計算方法
イ（
手当円 ／計算方法：ロ（
手当円 ／計算方法：
ハ（手当円 ／計算方法：
ニ（
手当円 ／計算方法：
３ 所定時間外、休日又は深夜労働に対して支払われる割増賃金率
イ 所定時間外、法定超 月６０時間以内（）％
月６０時間超 （
）％
所定超 （
）％
ロ 休日 法定休日（）％、法定外休日（
）％
ハ 深夜（
）％
４ 賃金締切日（）－毎月 日、（）－毎月 日
５ 賃金支払日（）－毎月 日、（）－毎月 日
６ 賃金の支払方法（）
７ 労使協定に基づく賃金支払時の控除（無 ，有（））
８ 昇給 （ 有（時期、金額等） ， 無 ）
９ 賞与 （ 有（時期、金額等） ， 無 ）
10 退職金（ 有（時期、金額等） ， 無 ）
退職に関す
る事項

そ の 他

１
２
３
４

）
）
）
）

定年制
（ 有 （
歳） ， 無 ）継続雇用制度（ 有（歳まで） ， 無 ）自己都合退職の手続（退職する日以上前に届け出ること）
解雇の事由及び手続○詳細は、就業規則第 条～第 条、第 条～第 条
・社会保険の加入状況（ 厚生年金 健康保険 厚生年金基金 その他（
・雇用保険の適用（ 有 ， 無 ）・雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口
部署名担当者職氏名（連絡先
・その他
・具体的に適用される就業規則名（

）
）

）

）

※以下は、
「契約期間」について「期間の定めあり」とした場合についての説明です。
労働契約法第 18 条の規定により、有期労働契約（平成 25 年 4 月 1 日以降に開始するもの）の契約期間が通算５年を超える場合には、労働契約の期間の末日までに労働者から申込みをすることにより、当該労働契約の期間の末日の翌日から期間の定めのない労働契約に転換されます。ただし、有期雇用特別措置法による特例の対象となる場合は、この「５年」という期間は、本通知書の「契約期間」欄に明示したとおりとなります。

※ 以上のほかは、当社就業規則による。
※ 本通知書の交付は、労働基準法第 15 条に基づく労働条件の明示及び短時間及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第６条に基づく文書の交付を兼ねるものです。
※ 労働条件通知書については、労使間の紛争の未然防止のため、保存しておくことをお勧めします。

○網掛けの箇所は、パートタイム・有期雇用労働法により、明示が義務付けられている事項です。
92【記載要領】
１．労働条件通知書は、当該労働者の労働条件の決定について権限をもつ者が作成し、本人に交付してください。
２．各欄において複数項目の一つを選択する場合には、該当項目に○をつけてください。
３．下線部、破線内及び二重線内の事項以外の事項は、原則として書面の交付により明示することが労働基準法により義務付けられている事項です。ただし、労働者が次のいずれかの方法によることを希望した場合には、当該方法とすることができます。
① ファクシミリを利用してする送信の方法② 電子メール等（例：ウェブメール、SMS、LINE 等の SNS 等。ただし、出力して書面を作成することができるものに限る。）
また、退職金に関する事項、臨時に支払われる賃金等に関する事項、労働者に負担させるべきものに関する事項、安全及び衛生に関する事項、職業訓練に関する事項、災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項、表彰及び制裁に関する事項、休職に関する事項
については、当該事項を制度として設けている場合には口頭、書面又は上記①若しくは②の方法により明示する義務があります。

１．契約期間労働基準法に定める範囲内とする。また、「契約期間」について「期間の定めあり」とした場合には、契約の更新の有無及び更新する場合又はしない場合の判断の基準（複数可）を明示する。
（参考）労働契約法第 18 条第１項の規定により、同一の使用者との間で、有期労働契約が更新等により通算で５年を超えた場合は、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）へ転換できる。なお、通算契約期間は、平成 25 年４月１日以降に開始した有期労働契約から通算されること。

２．就業の場所
従事すべき業務の内容

雇入れ直後のものを記載することで足りるが、将来の就業場所や従事させる業務を併せ網羅的に明示することは差し支えない。また、有期雇用特別措置法による特例の対象者（高度専門）の場合は、同法に基づき認定を受けた
第一種計画に記載している特定有期業務（専門的知識等を必要とし、５年を超える一定の期間内に完了することが予定されている業務）の内容並びに開始日及び完了日も併せて記載すること。なお、特定有期業務の開始日及び完了日は、「契約期間」の欄に記載する有期労働契約の開始日及び終了日とは必ずしも一致しないものであること。

当該労働者に適用される具体的な条件を明示する。また、変形労働時間制、フレックスタイム制、裁量労働制等の適用がある場合には、次に留意して記載する。
○変形労働時間制：適用する変形労働時間制の種類（１年単位、１か月単位等）を記載する。その際、交替制でな
３．始業、終業の時刻、
い場合、「・交替制」を＝で抹消する。
休憩時間、就業時転換、○交替制：シフト毎の始業・終業の時刻を記載する。また、変形労働時間制でない場合、「（）単位の変形労
所定時間外労働の有無
働時間制・」を＝で抹消する。
に関する事項○フレックスタイム制：コアタイム又はフレキシブルタイムがある場合はその時間帯の開始及び終了の時刻を記載する。コアタイム及びフレキシブルタイムがない場合、かっこ書きを＝で抹消する。
○事業場外みなし労働時間制：所定の始業及び終業の時刻を記載する。
○裁量労働制：基本とする始業・終業時刻がない場合、「始業··········を基本とし、」の部分を＝で抹消する。

４．休日及び勤務日

５．休暇

所定休日又は勤務日について曜日又は日を特定して記載する。
年次有給休暇は６か月間継続勤務し、その間の出勤率が８割以上であるときに与えるものであり、その付与日数を記載する。時間単位年休は、労使協定を締結し、時間単位の年次有給休暇を付与するものであり、その制度の有無を記載する。代替休暇は、労使協定を締結し、法定超えとなる所定時間外労働が１か月 60 時間を超える場合に、法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払に代えて有給の休暇を与えるものであり、その制度の有無を記載する。（中小事業主を除く。
）
また、その他の休暇については、制度がある場合に有給、無給別に休暇の種類、日数（期間等）を記載する。

前記３、４及び５については、明示すべき事項の内容が膨大なものとなる場合においては、「所定時間外労働の有無」以外の事項については、
勤務の種類ごとの始業及び終業の時刻、休日等に関する考え方を示した上、当該労働者に適用される就業規則上の関係条項名を網羅的に示すことで足りるものである。

６．賃金

７．退職に関する事項

８．その他

基本給等について具体的な額を明記する。ただし、就業規則に規定されている賃金等級等により賃金額を確定し得る場合、当該等級等を明確に示すことで足りるものである。
○法定超えとなる所定時間外労働については２割５分、法定超えとなる所定時間外労働が１か月 60 時間を超える
場合については５割（中小事業主を除く。
）、法定休日労働については３割５分、深夜労働については２割５分、法定超えとなる所定時間外労働が深夜労働となる場合については５割、法定超えとなる所定時間外労働が１か月
60 時間を超え、かつ、深夜労働となる場合については７割５分（中小事業主を除く。）、法定休日労働が深夜労働となる場合については６割を超える割増率とする。
○破線内の事項は、制度として設けている場合に記入することが望ましい。ただし、昇給の有無、賞与の有無及び退職金の有無については必ず記入する。
○昇給、賞与が業績等に基づき支給されない可能性がある場合や、退職金が勤続年数に基づき支給されない可能性がある場合は、制度としては「有」を明示しつつ、その旨を明示する。
退職の事由及び手続、解雇の事由等を具体的に記載する。この場合、明示すべき事項の内容が膨大なものとなる
場合においては、当該労働者に適用される就業規則上の関係条項名を網羅的に示すことで足りるものである。
（参考） なお、定年制を設ける場合は、60 歳を下回ってはならない。
また、65 歳未満の定年の定めをしている場合は、高年齢者の 65 歳までの安定した雇用を確保するため、次の①から③のいずれかの措置（高年齢者雇用確保措置）を講じる必要がある。
①定年の引上げ②継続雇用制度の導入③定年の定めの廃止
当該労働者についての社会保険の加入状況及び雇用保険の適用の有無のほか、労働者に負担させるべきものに関する事項、安全及び衛生に関する事項、職業訓練に関する事項、災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項、表彰及び制裁に関する事項、休職に関する事項等を制度として設けている場合に記入することが望ましい。
「雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口」は、事業主がパートタイム・有期雇用労働者からの苦情を含めた相談を受け付ける際の受付先を記入する。

各事項について、就業規則を示し当該労働者に適用する部分を明確にした上で、就業規則を交付する方法によることとした場合、具体的に記入することを要しない。

＊ この通知書はモデル様式であり、労働条件の定め方によっては、この様式どおりとする必要はありません。

93

８．パートタイム・有期雇用労働者就業規則の規定例
この規定例は、正社員に適用される就業規則とは別に、パートタイム・有期雇用労働者のみに適用される就業規則を作成（変更）する場合の参考例として紹介するものです。したがって、実際に就業規則を作成（変更）するに当たっては、事業所の実態を踏まえつつ十分な検討を加え、事業所の実態に合った就業規則を作成するようにしてください。

第１章 総則（目的）
第１条 この規則は、○○株式会社就業規則第○○条第○項に基づき、パートタイム労働者及び有期雇用労働者の労働条件、服務規律その他の就業に関することを定めるものである。
２ この規則に定めないことについては、労働基準法その他の関係法令の定めるところによる。
（定義）
第２条 この規則において「パートタイム労働者」及び「有期雇用労働者」の定義は以下のとおりとし、この規則ではパートタイム労働者及び有期雇用労働者を「パートタイム・有期雇用労働者」という。
① 「パートタイム労働者」とは、第２章の定めにより採用された者で所定労働時間が１日○時間以内、１週○○時間以内又は１カ月○○○時間以内の契約内容で採用された者をいう。
② 「有期雇用労働者」とは、第２章の定めにより採用された者のうち、期間の定めのある雇用契約で採用された者をいう。
（規則の遵守）第３条 会社及びパートタイム・有期雇用労働者は、この規則を守り、お互いに協力して業務の運営に当たらなければならない。
第２章 採用および労働契約（採用）
第４条 会社は、パートタイム・有期雇用労働者の採用に当たっては、就職希望者のうちから選考して採用する。
（労働契約の期間等）
第５条 会社は、労働契約の締結に当たって期間の定めをする場合には、３年（満60歳以上のパートタイム・有期雇用労働者との契約については５年）の範囲内で、契約時に本人の希望を考慮の上各人別に決定し、別紙の労働条件通知書で示す。
２ 前項の場合において、当該労働契約の期間の満了後における当該契約に係る更新の有無を別紙の労働条件通知書で示す。
３ 当該契約について更新する場合又はしない場合の判断の基準は、以下の事項とする。
① 契約期間満了時の業務量により判断する。
② 当該パートタイム・有期雇用労働者の勤務成績、態度により判断する。
③ 当該パートタイム・有期雇用労働者の能力により判断する。
④ 会社の経営状況により判断する。
⑤ 従事している業務の進捗状況により判断する。
（労働条件の明示）
第６条 会社は、パートタイム・有期雇用労働者の採用に際しては、別紙の労働条件通知書及びこの規則の写しを交付して労働条件を明示する。
第３章 服務規律（服務）第７条 パートタイム・有期雇用労働者は、業務の正常な運営を図るため、会社の指示命令を守り、誠実に服務を遂行するとともに、次の各事
項をよく守り、職場の秩序の保持に努めなければならない。
① 会社の名誉又は信用を傷つける行為をしないこと② 会社、取引先等の機密を他に漏らさないこと③ みだりに遅刻、早退、私用外出及び欠勤をしないこと。やむを得ず遅刻、早退、私用外出及び欠勤をするときは、事前に上司に届け出ること④ 勤務時間中は、みだりに定められた場所を離れないこと⑤ 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと⑥ 職務を利用して自己の利益を図り、また不正な行為を行わないこと
第４章 労働時間、休憩及び休日（労働時間及び休憩）
第８条 始業及び終業の時刻並びに休憩時間は、次のとおりとする。
始業時刻 ○時
終業時刻 ○時
休憩時間 ○時から○時まで
２ 前項の規定にかかわらず、業務の都合その他やむを得ない事情により始業及び終業の時刻並びに休憩時間を繰り上げ又は繰り下げることがある。
３ 休憩時間は、自由に利用することができる。

94

（休日）
第９条 休日は、次のとおりとする。
① 日曜日及び土曜日② 国民の祝日（振替休日を含む。）及び国民の休日（５月４日）③ 年末年始（12月○○日より、１月○日まで）④ その他会社が指定する日（休日の振替）第10条 前条の休日については、業務の都合上やむを得ない場合は、あらかじめ他の日と振り替えることがある。ただし、休日は４週間を通じ８日を下回らないものとする。
（時間外及び休日労働）第11条 会社は、第８条第１項で定める労働時間を超えて労働させ、また第９条で定める休日に労働させないものとする。
２ 前項の規定にかかわらず、業務の都合上やむを得ない場合は、○○株式会社就業規則第○○条第○項に定める社員（以下「社員」という。）の所定労働時間を超えない範囲内で労働させることができる。
（出退勤手続）第12条 パートタイム・有期雇用労働者は、出退勤に当たって、各自のタイムカードに、出退勤の時刻を記録しなければならない。
２ タイムカードは自ら打刻し、他人にこれを依頼してはならない。
第５章 休暇等（年次有給休暇）第13条 ６カ月以上継続して勤務し、会社の定める所定労働日数の８割以上出勤したときは、次表のとおり年次有給休暇を与える。

週所定労働時間 週所定労働日数30 時 間 以 上
30 時 間 未 満

５日
４日
３日
２日
１日

雇入れの日から起算した継続勤務期間の区分に応ずる年次有給休暇の日数
６年６カ月
６カ月
１年６カ月
２年６カ月
３年６カ月
４年６カ月
５年６カ月
以上
10 日

11 日

12 日

14 日

16 日

18 日

20 日

７日
５日
３日
１日

８日
６日
４日
２日

９日
６日
４日
２日

10 日
８日
５日
２日

12 日
９日
６日
３日

13 日
10 日
６日
３日

15 日
11 日
７日
３日

２ 年次有給休暇を取得しようとするときは、所定の用紙によりその期日を指定して事前に届け出るものとする。
３ パートタイム・有期雇用労働者が指定した期日に年次有給休暇を取得すると事業の正常な運営に著しく支障があると認められるときは、他の日に変更することがある。
４ 前項の規定にかかわらず、従業員の過半数を代表する者との協定により、各パートタイム・有期雇用労働者の有する年次有給休暇日数のう
ち５日を超える部分について、あらかじめ期日を指定して計画的に与えることがある。
５ 当該年度の年次有給休暇で取得しなかった残日数については、翌年度に限り繰り越される。
（年次有給休暇の時間単位での付与）
第14条 労使協定に基づき、前条の年次有給休暇の日数のうち、１年について５日の範囲内で、次により時間単位の年次有給休暇（以下「時間単位年休」という。）を付与する。
（１）時間単位年休付与の対象者は、すべてのパートタイム・有期雇用労働者とする。
（２）時間単位年休を取得する場合の、１日の年次有給休暇に相当する時間数は、以下のとおりとする。
①所定労働時間が５時間を超え６時間以下の者・・・６時間②所定労働時間が６時間を超え７時間以下の者・・・７時間③所定労働時間が７時間を超え８時間以下の者・・・８時間（３）時間単位年休は１時間単位で付与する。
（４）本条の時間単位年休に支払われる賃金額は、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金の１時間当たりの額に、取得した時間単位
年休の時間数を乗じた額とする。
（５）上記以外の事項については、前条の年次有給休暇と同様とする。
（産前産後の休業）
第15条 ６週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産する予定のパートタイム・有期雇用労働者は、請求によって休業することができる。
２ 産後８週間を経過しないパートタイム・有期雇用労働者は就業させない。ただし、産後６週間を経過したパートタイム・有期雇用労働者から請求があった場合には、医師が支障がないと認めた業務に就かせることができる。
（育児時間等）第16条 生後１年未満の子を育てるパートタイム・有期雇用労働者から請求があったときは、休憩時間のほか１日について２回、１回について30分の育児時間を与える。
２ 生理日の就業が著しく困難なパートタイム・有期雇用労働者から請求があったときは、必要な期間休暇を与える。
（妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置）
第17条 妊娠中又は出産後１年以内のパートタイム・有期雇用労働者が母子保健法の規定による健康診査等のために勤務時間内に通院する必要がある場合は、請求により次の範囲で通院のための休暇を認める。ただし、医師又は助産師（以下「医師等」という。）の指示がある場合は、その指示による回数を認める。
① 妊娠23週まで
４週間に１回② 妊娠24週から35週まで ２週間に１回

95③ 妊娠36週以降
１週間に１回
２ 妊娠中のパートタイム・有期雇用労働者に対し、通勤時の混雑が母体の負担になると認められる場合は、本人の請求により始業時間を30分
繰下げ、終業時間を30分繰上げることを認める。ただし、本人の請求により合計１日１時間以内を限度として繰下げ又は繰上げ時間の調整を認める。
３ 妊娠中のパートタイム・有期雇用労働者が業務を長時間継続することが身体に負担になる場合、本人の請求により所定の休憩以外に適宜休憩をとることを認める。
４ 妊娠中及び出産後１年以内のパートタイム・有期雇用労働者が、健康診査等を受け医師等から指導を受けた場合は、その指導事項を守ることができるようにするために次のことを認める。
① 作業の軽減② 勤務時間の短縮③ 休業（育児休業）
第18条 育児のために休業することを希望するパートタイム・有期雇用労働者（日雇労働者を除く）であって、１歳に満たない子と同居し、養育する者は、申出により、育児休業をすることができる。
２ 配偶者がパートタイム・有期雇用労働者と同じ日から又はパートタイム・有期雇用労働者より先に育児休業をしている場合、パートタイム・
有期雇用労働者は、子が1歳2か月に達するまでの間で、出生日以後の産前・産後休業期間と育児休業期間との合計が1年を限度として、育児休業をすることができる。
３ 次のいずれにも該当するパートタイム・有期雇用労働者は、子の１歳の誕生日から１歳６か月に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。なお、休業を開始しようとする日は、原則として子の１歳の誕生日に限るものとする。
(1) パートタイム・有期雇用労働者又は配偶者が原則として子の１歳の誕生日の前日に育児休業をしていること(2) 次のいずれかの事情があること① 保育所に入所を希望しているが、入所できない場合② パートタイム・有期雇用労働者の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり、１歳以降育児に当たる予定であった者が、死
亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合
４ 次のいずれにも該当するパートタイム・有期雇用労働者は、子の１歳６か月に達する日の翌日から２歳に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。なお、休業を開始しようとする日は、原則として子の１歳６か月に達する日の翌日に限るものとする。
(1) パートタイム・有期雇用労働者又は配偶者が原則として子の１歳６か月に達する日に育児休業をしていること(2) 次のいずれかの事情があること① 保育所に入所を希望しているが、入所できない場合② パートタイム・有期雇用労働者の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり、1歳６か月以降育児に当たる予定であった者が、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合
５ 育児休業をすることを希望するパートタイム・有期雇用労働者は、原則として、育児休業を開始しようとする日の１か月前（第３項及び第４項に基づく休業の場合は、２週間前）までに、育児休業申出書を人事担当者に提出することにより申し出るものとする。
６ 育児休業申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該育児休業申出書を提出した者に対し、育児休業取扱通知書を交付する。
（介護休業）
第19条 要介護状態にある家族を介護するパートタイム・有期雇用労働者（日雇労働者を除く）は、申出により、介護を必要とする家族１人につき、通算93日間までの範囲内で３回を上限として介護休業をすることができる。
２ 要介護状態にある家族とは、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある次の者をいう。
配偶者、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫
３ 介護休業をすることを希望するパートタイム・有期雇用労働者は、原則として、介護休業を開始しようとする日の２週間前までに、介護休業申出書を人事担当者に提出することにより申し出るものとする。
４ 介護休業申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該介護休業申出書を提出した者に対し、介護休業取扱通知書を交付する。
（子の看護休暇）第20条 小学校就学の始期に達するまでの子を養育するパートタイム・有期雇用労働者（日雇労働者を除く）は、負傷し、又は疾病にかかった当該子の世話をするために、又は当該子に予防接種や健康診断を受けさせるために、就業規則第13条に規定する年次有給休暇とは別に、当該子が１人の場合は１年間につき５日、２人以上の場合は１年間につき10日を限度として、子の看護休暇を取得することができる。
２ 子の看護休暇は、半日単位（１日の所定労働時間の２分の１）で始業時刻から連続又は終業時刻まで連続して取得することができる。ただし、１日の所定労働時間が４時間以下であるパートタイム・有期雇用労働者は１日単位とする。
＜令和３年１月１日より＞
２ 子の看護休暇は、時間単位で始業時刻から連続又は終業時刻まで連続して取得することができる。
（介護休暇）
第21条 要介護状態にある家族の介護その他の世話をするパートタイム・有期雇用労働者（日雇労働者を除く）は、就業規則第13条に規定する
年次有給休暇とは別に、対象家族が１人の場合は１年間につき５日、２人以上の場合は１年間につき10日を限度として、介護休暇を取得することができる。
２ 介護休暇は、半日単位（１日の所定労働時間の２分の１）で始業時刻から連続又は終業時刻まで連続して取得することができる。ただし、１日の所定労働時間が４時間以下であるパートタイム・有期雇用労働者は１日単位とする。
＜令和３年１月１日より＞
２ 介護休暇は、時間単位で始業時刻から連続又は終業時刻まで連続して取得することができる。
（所定外労働の制限）
第22条 3歳に満たない子を養育するパートタイム・有期雇用労働者（日雇労働者を除く）が当該子を養育するため又は要介護状態にある家族を介護するパートタイム・有期雇用労働者（日雇労働者を除く）が当該家族を介護するために申し出た場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、所定労働時間を超えて労働をさせることはない。
（時間外労働及び深夜業の制限）

96第23条 小学校就学の始期に達するまでの子を養育するパートタイム・有期雇用労働者（日雇労働者を除く）が当該子を養育するため又は要介
護状態にある家族を介護するパートタイム・有期雇用労働者（日雇労働者を除く）が当該家族を介護するために申し出た場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、１か月について24時間、１年について150時間を超えて時間外労働をさせること又は深夜（午後10から午前５時までの間）に労働させることはない。

（育児・介護のための短時間勤務）
第24条 ３歳に満たない子を養育するパートタイム・有期雇用労働者（日雇労働者を除く）又は要介護状態にある家族を介護するパートタイム・
有期雇用労働者（日雇労働者を除く）は、申し出ることにより、１日の所定労働時間を６時間まで短縮する短時間勤務をすることができる。
２ 育児のための短時間勤務をしようとする者は、1回につき1年以内（ただし、子が3歳に達するまで）の期間について、短縮を開始しようとする日（短縮開始予定日）及び短縮を終了しようとする日（短縮終了予定日）を明らかにして、原則として、短縮開始予定日の1か月前までに、短時間勤務申出書により人事担当者に申し出なければならない。
３ 介護のための短時間勤務をしようとする者は、当該家族１人当たり利用開始の日から３年の間で２回までの範囲内で、短縮開始予定日及び短縮終了予定日を明らかにして、原則として、短縮開始予定日の２週間前までに、人事担当者に申し出なければならない。

（法令との関係）第25条 育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働の制限、育児・介護のための時間外労働及び深夜業の制限、育児短時間勤務並びに介護短時間勤務に関して、この規則に定めのないことについては、育児・介護休業法その他の法令の定めるところによる。

第６章 賃金（賃金）
第26条 賃金は、次のとおりとする。
① 基本給 時間給とし、職務内容、成果、能力、経験等を考慮して各人別に決定する。
② 諸手当
通勤手当 通勤に要する実費を支給する。ただし、自転車や自動車などの交通用具を使用しているパートタイム・有期雇用労働者については、別に定めるところによる。
皆勤手当 当該賃金計算期間中の皆勤者に支給する。 月額○円
所定時間外労働手当 第８条第１項の所定労働時間を超えて労働させたときは、次の算式により計算して支給する。
（１）１か月60時間以下の時間外労働について
基本給×1.25×時間外労働時間数
皆勤手当÷１年を平均した月所定労働時間数×1.25×時間外労働時間数（２）１か月60時間を超える時間外労働について
基本給×1.50×時間外労働時間数
皆勤手当÷１年を平均した月所定労働時間数×1.50×時間外労働時間数
休日労働手当 第９条の所定休日に労働させたときは、次の算式により計算して支給する。
基本給×1.35×休日労働時間数
皆勤手当÷１年を平均した月所定労働時間数×1.35×休日労働時間数
深夜労働手当 午後10時から午前5時までの間に労働させたときは、次の算式により計算して支給する。
基本給×0.25×深夜労働時間数
皆勤手当÷１年を平均した月所定労働時間数×0.25×深夜労働時間数（休暇等の賃金）第27条 第13条第１項で定める年次有給休暇については、所定労働時間労働したときに支払われる通常の賃金を支給する。
２ 第15条で定める産前産後の休業期間については、有給（無給）とする。
３ 第16条第１項で定める育児時間については、有給（無給）とする。
４ 第16条第２項で定める生理日の休暇については、有給（無給）とする。
５ 第17条第１項で定める時間内通院の時間については、有給（無給）とする。
６ 第17条第２項で定める遅出、早退により就業しない時間については、有給（無給）とする。
７ 第17条第３項で定める勤務中の休憩時間については、有給（無給）とする。
８ 第17条第４項で定める勤務時間の短縮により就業しない時間及び休業の期間については、有給（無給）とする。
９ 第18条で定める育児休業の期間については、有給（無給）とする。
10 第19条で定める介護休業の期間については、有給（無給）とする。
11 第20条で定める看護休暇の期間については、有給（無給）とする。
12 第21条で定める介護休暇の期間については、有給（無給）とする。
13 第23条で定める深夜業の免除により就業しない時間については、有給（無給）とする。
14 第24条で定める短時間勤務により就業しない時間については、有給（無給）とする。
（欠勤等の扱い）第28条 欠勤、遅刻、早退、及び私用外出の時間数に対する賃金は支払わないものとする。この場合の時間数の計算は、分単位とする。
（賃金の支払い）第29条 賃金は、前月○○日から当月○○日までの分について、当月○○日（支払日が休日に当たる場合はその前日）に通貨で直接その金額を本人に支払う。
２ 次に掲げるものは賃金から控除するものとする。
① 源泉所得税② 住民税③ 雇用保険及び社会保険の被保険者については、その保険料の被保険者の負担分

97

④ その他、従業員の過半数を代表する者との書面による協定により控除することとしたもの（昇給）
第30条 1 年以上勤続し、成績の優秀なパートタイム・有期雇用労働者については、その勤務成績、職務遂行能力等を考慮し昇給を行う。
２ 昇給は、原則として年１回とし、○月に実施する。
（賞与）
第31条 毎年○月○日及び○月○日に在籍し、○カ月以上勤続したパートタイム・有期雇用労働者に対しては、その勤務成績、職務内容等を考慮し賞与を支給する。
２ 賞与は、原則として年２回、○月○日及び○月○日（支払日が休日に当たる場合はその前日）に支給する。
３ 支給額及び支給基準は、その期の会社の業績を考慮してその都度定める。
（退職金）
第32条 勤続○年以上のパートタイム・有期雇用労働者が退職し、又は解雇されたときは、退職金を支給する。ただし第49条第２項により懲戒解雇された場合は、退職金の全部又は一部を支給しないことがある。
（退職金額等）第33条 退職金は、退職又は解雇時の基本給に勤続年数に応じて定めた別表（略）の支給率を乗じて計算した金額とする。
２ 退職金は、支給事由の生じた日から○カ月以内に退職したパートタイム・有期雇用労働者（死亡した場合はその遺族）に支払う。
第７章 退職、雇止め及び解雇（退職）第34条 パートタイム・有期雇用労働者が次のいずれかに該当するときは、退職とする。
① 労働契約に期間の定めがあり、かつ、労働条件通知書にその契約の更新がない旨あらかじめ示されている場合は、その期間が満了したとき② 本人の都合により退職を申し出て会社が認めた時、又は退職の申し出をしてから14日を経過したとき③ 本人が死亡したとき
２ パートタイム・有期雇用労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事
由が解雇の場合はその理由を含む。）について証明書を請求した場合は、遅滞なくこれを交付する。
（雇止め）
第35条 労働契約に期間の定めがあり、労働条件通知書にその契約を更新する場合がある旨をあらかじめ明示していたパートタイム・有期雇用
労働者の労働契約を更新しない場合には、少なくとも契約が満了する日の30日前までに予告する。
２ 前項の場合において、当該パートタイム・有期雇用労働者が、雇止めの予告後に雇止めの理由について証明書を請求した場合には、遅滞なくこれを交付する。雇止めの後においても同様とする。
（解雇）
第36条 パートタイム・有期雇用労働者が、次のいずれかに該当するときは解雇する。この場合において、少なくとも30日前に予告をするか又は予告に代えて平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払う。
① 勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等、就業に適さないと認められたとき② 業務上の負傷又は疾病による療養の開始後３年を経過しても当該負傷又は疾病が治らない場合であって、パートタイム・有期雇用労働者が傷病補償年金を受けているとき又は受けることとなったとき（会社が打切り補償を支払ったときを含む。）③ 身体又は精神に障害がある場合で、適正な雇用管理を行い、雇用の継続に配慮してもなお業務に耐えられないと認められたとき④ 事業の運営上やむを得ない事情又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事情により、事業の継続が困難となったとき又は事業の縮小・転換又は部門の閉鎖等を行う必要が生じ、他の職務に転換させることが困難なとき⑤ その他前各号に準ずるやむを得ない事由があるとき
２ 前項の予告の日数は、平均賃金を支払った日数だけ短縮する。
３ パートタイム・有期雇用労働者が、解雇の予告がされた日から退職の日までの間に当該解雇の理由について証明書を請求した場合は、遅滞なくこれを交付する。
第８章 福利厚生等（福利厚生）
第37条 会社は、福利厚生施設の利用等福利厚生については、社員と同様の取り扱いをする。
（雇用保険等）第38条 会社は、雇用保険、健康保険及び厚生年金保険の被保険者に該当するパートタイム・有期雇用労働者については、必要な手続きをとる。
（教育訓練の実施）
第39条 会社は、社員に実施する教育訓練で当該社員が従事する職務の遂行に必要な能力を付与するものについては、職務内容が同一のパート
タイム・有期雇用労働者に対して、社員と同様に実施する。
２ 会社は、前項のほか、パートタイム・有期雇用労働者の職務内容、成果、能力、経験等に応じ教育訓練を実施する。
第９章 安全衛生及び災害補償（安全衛生の確保）
第40条 会社は、パートタイム・有期雇用労働者の作業環境の改善を図り安全衛生教育、健康診断の実施その他必要な措置を講ずる。
２ パートタイム・有期雇用労働者は、安全衛生に関する法令、規則並びに会社の指示を守り、会社と協力して労働災害の防止に努めなければならない。
（健康診断）
第41条 引き続き１年以上（労働安全衛生規則第13条第１項第３号に掲げる業務に従事する者については６カ月以上）使用され、又は使用することが予定されているパートタイム・有期雇用労働者に対しては、採用の際及び毎年定期に健康診断を行う。

98

２ 有害な業務に従事するパートタイム・有期雇用労働者に対しては、特殊健康診断を行う。
（安全衛生教育）第42条 パートタイム・有期雇用労働者に対し、採用の際及び配置換え等により作業内容を変更した際には、必要な安全衛生教育を行う。
（災害補償）
第43条 パートタイム・有期雇用労働者が業務上の事由若しくは通勤により負傷し、疾病にかかり又は死亡した場合は、労働者災害補償保険法に定める保険給付を受けるものとする。
２ パートタイム・有期雇用労働者が業務上負傷し又は疾病にかかり療養のため休業する場合の最初の３日間については、会社は平均賃金の60％の休業補償を行う。
第10章 社員への転換（社員への転換）第44条 １年以上勤続し、社員への転換を希望するパートタイム・有期雇用労働者については、次の要件を満たす場合、社員として採用し、労働契約を締結するものとする。
① 1日8時間、１週40時間の勤務ができること② 所属長の推薦があること③ 面接試験に合格したこと
２ 前項の場合において、会社は当該パートタイム・有期雇用労働者に対して必要な教育訓練を行う。
３ 年次有給休暇の付与日数の算定及び退職金の算定において、パートタイム・有期雇用労働者としての勤続年数を通算する。
４ 転換時期は毎年４月１日とする。
第11章 無期労働契約への転換（無期労働契約への転換）
第45条 期間の定めのある労働契約で雇用するパートタイム・有期雇用労働者のうち、通算契約期間が５年を超える者は、別に定める様式で申し込むことにより、現在締結している有期労働契約の契約期間の末日の翌日から、期間の定めのない労働契約での雇用に転換することができる。
２ 前項の通算契約期間は、平成25年４月１日以降に開始する有期労働契約の契約期間を通算するものとし、現在締結している有期労働契約については、その末日までの期間とする。ただし、労働契約が締結されていない期間が連続して６ヶ月以上ある社員については、それ以前の契約期間は通算契約期間に含めない。
３ この規則に定める労働条件は、第１項の規定により期間の定めのない労働契約での雇用に転換した後も引き続き適用する。ただし、無期労働契約へ転換した従業員に係る定年は、満○歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。
第12章 表彰及び懲戒（表彰）
第46条 パートタイム・有期雇用労働者が次の各号のいずれかに該当するときは表彰をする。
① 永年勤続し、勤務成績が優れているとき（永年勤続は○年、○年、○年とする）② 勤務成績が優れ、業務に関連して有益な改良、改善、提案等を行い、業績の向上に貢献したとき③ 重大な事故、災害を未然に防止し、又は事故災害等の非常の際に適切な行動により災害の拡大を防ぐ等特別の功労があったとき④ 人命救助その他社会的に功績があり、会社の名誉を高めたとき⑤ その他前各号に準ずる行為で、他の従業員の模範となり、又は会社の名誉信用を高めたとき（表彰の種類）第47条 表彰は、表彰状を授与し、あわせて表彰の内容により賞品もしくは賞金の授与、特別昇給又は特別休暇を付与する。
２ 表彰は、個人又はグループを対象に、原則として会社創立記念日に行う。
（懲戒の種類）第48条 会社は、その情状に応じ次の区分により懲戒を行う。
① け ん 責 始末書を提出させ将来を戒める。
② 減
給 始末書を提出させ減給する。ただし、減給は、１回の額が平均賃金の１日分の５割（２分の１）を超え、総額が１賃金支払期間における賃金の１割（10分の１）を超えることはない。
③ 出勤停止 始末書を提出させるほか、○日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。
④ 懲戒解雇 即時に解雇する。
（懲戒の事由）
第49条 パートタイム・有期雇用労働者が次のいずれかに該当するときは、けん責、減給又は出勤停止とする。
① 正当な理由なく無断欠勤○日以上に及ぶとき② 正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退をするなど勤務に熱心でないとき③ 過失により会社に損害を与えたとき④ 素行不良で会社内の秩序又は風紀を乱したとき⑤ 会社内において、性的な言動によって他人に不快な思いをさせたり、職場の環境を悪くしたとき⑥ 会社内において、性的な関心を示したり、性的な行為をしかけたりして、他の従業員の業務に支障を与えたとき⑦ 会社内において、妊娠、出産、育児休業・介護休業に関する言動により、部下や同僚の就業環境を害したとき⑧ 職場内において、優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害される行為を行ったとき⑨ その他この規則に違反し、又は前各号に準ずる不適切な行為があったとき
２ パートタイム・有期雇用労働者が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。
① 正当な理由なく無断欠勤○日以上に及び、出勤の督促に応じないとき② 正当な理由なく欠勤、遅刻、早退を繰り返し、○回にわたって注意を受けても改めないとき

99

③

会社内における窃取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為があったとき、又はこれらの行為が会社外で行われた場合であっても、それが著
しく会社の名誉若しくは信用を傷つけたとき④ 故意又は重大な過失により会社に損害を与えたとき⑤ 素行不良で著しく会社内の秩序又は風紀を乱したとき⑥ 職責を利用して交際を強要したり、性的な関係を強要したとき⑦ 前項⑦における行為が、再度に及んだ者又はその情状が悪質と認められたとき⑧ 重大な経歴詐称があったとき⑨ その他この規則に違反し、又は前各号に準ずる不適切な行為があったとき
附則
この規則は、令和○年○月○日から実施する。

100

Ⅹ．パートタイム・有期雇用労働に関するご相談は内容

相談先①パートタイム・有期雇用労働法全般に関する相談☆パートタイム労働法、男女雇用機会均等法（セクシュアルハラスメント、妊娠・出産等に関するハラスメント、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い、母性健康管理措置を含む）、
育児・介護休業法に関する相談も受け付けています

都道府県労働局雇用環境・均等部（室）（連絡先は次ページ参照）②求人又は求職を申し込む場合

ハローワーク（公共職業安定所）③雇用保険について

ハローワーク（公共職業安定所）④賃金・労働時間などの労働条件、労災保険
労働基準監督署について⑤技能を身につけたいとき

ハローワーク（公共職業安定所）
職業能力開発校
職業能力開発促進センター⑥パートタイム・有期雇用労働法第 23 条に規都道府県労働局雇用環境・均等部（室）定する紛争以外の個別労働関係紛争に関
総合労働相談コーナー
する相談⑦労使関係、労働福祉に関する相談

都道府県労政主管課、労働福祉課など（又はその出先機関）⑧キャリアアップ助成金について

都道府県労働局職業安定部
ハローワーク（公共職業安定所）⑨ジョブ・カードを活用した雇用型訓練について

キャリア形成サポートセンター（旧ジョブ・カードセンター）⑩中小企業退職金共済制度について

独立行政法人勤労者退職金共済機構
中小企業退職金共済事業本部〒 170-8055

東京都豊島区東池袋１－２４－１

Tel：03-6907-1234⑪健康保険、厚生年金保険について

年金事務所（又は企業の健康保険組合、厚生年金基金）⑫国民健康保険について

居住する市町村⑬国民年金について

年金事務所⑭所得税について

国税局税務相談室、税務署⑮地方税について居住する市町村、県税事務所など

101パートタイム労働法、パートタイム・有期雇用労働法に関するお問い合わせは、
都道府県労働局雇用環境・均等部（室） へ☆がある労働局は雇用環境・均等部、それ以外の局は雇用環境・均等室です。

労働局名

電話番号

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郵便番号

所在地

北海道☆

011-709-2715

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060-8566

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青 森

017-734-4211

017-777-7696

030-8558

青森市新町２丁目４－２５ 青森合同庁舎８階

岩 手

019-604-3010

019-652-7782

020-8522

盛岡市盛岡駅西通１－９－１５ 盛岡第２合同庁舎５階

宮 城

022-299-8844

022-299-8845

983-8585

仙台市宮城野区鉄砲町１番地 仙台第４合同庁舎８階

秋 田

018-862-6684

018-862-4300

010-0951

秋田市山王７丁目１番３号 秋田合同庁舎４階

山 形

023-624-8228

023-624-8246

990-8567

山形市香澄町３－２－１ 山交ビル３階

福 島

024-536-4609

024-536-4658

960-8021

福島市霞町１－４６ ５階茨 城

029-277-8295

029-224-6265

310-8511

水戸市宮町１丁目８番３１号 茨城労働総合庁舎６階

栃 木

028-633-2795

028-637-5998

320-0845

宇都宮市明保野町１－４ 宇都宮第２地方合同庁舎３階

群 馬027-896-4739

027-896-2227

371-8567

前橋市大手町２－３－１ 前橋地方合同庁舎８階

埼 玉048-600-6210

048-600-6230

330-6016

さいたま市中央区新都心１１－２ ﾗﾝﾄﾞ･ｱｸｼｽ･ﾀﾜｰ １６階

千 葉

043-221-2307

043-221-2308

260-8612

千葉市中央区中央４－１１－１ 千葉第２地方合同庁舎 １階

東 京☆

03-3512-1611

03-3512-1555

102-8305

千代田区九段南１－２－１ 九段第３合同庁舎１４階

神奈川☆

045-211-7380

045-211-7381

231-8434

横浜市中区北仲通５－５７ 横浜第２合同庁舎１３階

新 潟

025-288-3511

025-288-3518

950-8625

新潟市中央区美咲町１－２－１ 新潟美咲合同庁舎２号館４階

富 山

076-432-2740

076-432-3959

930-8509

富山市神通本町１－５－５ 富山労働総合庁舎４階

石 川

076-265-4429

076-221-3087

920-0024

金沢市西念３丁目４番１号 金沢駅西合同庁舎６階

福 井

0776-22-3947

0776-22-4920

910-8559

福井市春山１丁目１－５４ 福井春山合同庁舎９階

山 梨

055-225-2851

055-225-2787

400-8577

甲府市丸の内１丁目１－１１ ４階

長 野

026-227-0125

026-227-0126

380-8572

長野市中御所１－２２－１ 長野労働総合庁舎４階

岐 阜058-245-1550

058-245-7055

500-8723

岐阜市金竜町５丁目１３番地 岐阜合同庁舎４階

静 岡

054-252-5310

054-252-8216

420-8639

静岡市葵区追手町９－５０ 静岡地方合同庁舎５階

愛 知☆

052-857-0312

052-857-0400

460-8507

名古屋市中区三の丸２－５－１ 名古屋合同庁舎第２号館２階

三 重

059-226-2318

059-228-2785

514-8524

津市島崎町３２７番２ 津第２地方合同庁舎２階

滋 賀

077-523-1190

077-527-3277

520-0806

大津市打出浜１４番１５号 滋賀労働総合庁舎４階

京 都075-241-3212

075-241-3222

604-0846

京都市中京区両替町通御池上ル金吹町４５１ １階

大 阪☆

06-6941-8940

06-6949-6486

540-8527

大阪市中央区大手前４－１－６７ 大阪合同庁舎第２号館８階

兵 庫☆

078-367-0820

078-367-3854

650-0044

神戸市中央区東川崎町１－１－３ 神戸クリスタルタワー １５階

奈 良

0742-32-0210

0742-32-0214

630-8570

奈良市法蓮町３８７番地 奈良第三地方合同庁舎２階

和歌山073-488-1170

073-475-0114

640-8581

和歌山市黒田二丁目３－３ 和歌山労働総合庁舎４階

鳥 取

0857-29-1709

0857-29-4142

680-8522

鳥取市富安２丁目８９－９ ２階

島 根

0852-31-1161

0852-31-1505

690-0841

松江市向島町１３４－１０ 松江地方合同庁舎５階

岡 山

086-225-2017

086-224-7693

700-8611

岡山市北区下石井１－４－１ 岡山第２合同庁舎３階

広 島

082-221-9247

082-221-2356

730-8538

広島市中区上八丁堀６番３０号 広島合同庁舎第２号館５階

山 口

083-995-0390

083-995-0389

753-8510

山口市中河原町６－１６ 山口地方合同庁舎２号館５階

徳 島

088-652-2718

088-652-2751

770-0851

徳島市徳島町城内６番地６ 徳島地方合同庁舎４階

香 川

087-811-8924

087-811-8935

760-0019

高松市サンポート３番３３号 高松サンポート合同庁舎北館２階

愛 媛

089-935-5222

089-935-5210

790-8538

松山市若草町４番地３ 松山若草合同庁舎６階

高 知088-885-6041

088-885-6042

781-9548

高知市南金田１番３９号 ４階

福 岡☆

092-411-4894

092-411-4895

812-0013

福岡市博多区博多駅東２丁目１１番１号 福岡合同庁舎新館４階

佐 賀

0952-32-7218

0952-32-7224

840-0801

佐賀市駅前中央３丁目３番２０号 佐賀第２合同庁舎５階

長 崎095-801-0050

095-801-0051

850-0033

長崎市万才町７－１ TBM長崎ビル３階

熊 本

096-352-3865

096-352-3876

860-8514

熊本市西区春日２－１０－1 熊本地方合同庁舎A棟９階

大 分

097-532-4025

097-573-8666

870-0037

大分市東春日町１７番２０号 大分第２ソフィアプラザビル３階

宮 崎

0985-38-8821

0985-38-5028

880-0805

宮崎市橘通東３丁目１番２２号 宮崎合同庁舎４階

鹿児島099-223-8239

099-223-8235

892-8535

鹿児島市山下町１３番２１号鹿児島合同庁舎２階

沖 縄

098-868-4380

098-869-7914

900-0006

那覇市おもろまち２－１－１ 那覇第２地方合同庁舎１号館３階

令和２年９月版
令和２年○月版

パンフレッ
トNo.12
パンフレット№○

102