特集

自信が持てる！ 理論やツールを駆使した看護管理

谷村美保

視点が変わる，視野が広がる

医療法人仁風会小原病院
看護管理部 看護部長
MBA／認定看護管理者

理論・ツールをゆるーく使って，

たにむら・みほ●公・私立医療機関で30年近い管理職経験を持ち，人材育成やWLBに尽力し，新卒看護師離職率０％を13年連続で達成。WLB表彰を受
け女性活躍推進ロールモデルにも選出されている。また，医療安全管理者，救急救命士，介護支援専門員，プロコーチなど多数の資格を保持しており，大学等での講義や関係団体の役員等も歴任している。

ハッピーチームビルディングを！

複雑化する
現代のチームマネジメント

え間なく模索し，変化に適応する「チーミ

現代のチームマネジメントは，変動が激フィードバックとアジャイルな（随時の）しく，不確実性，複雑性，あいまいさが増アプローチを用いて，チームワークと個々しているVUCA社会を反映しています。多の成長を促進し，リスクを管理しつつ革新様な国籍，年齢，文化，価値観，教育背景を図ります。この包括的なリーダーシップを持つスタッフの統合，労働環境の改善，を通じて，全員がリーダーシップを発揮で継続的な学習の推進，コミュニケーションきる環境を構築し，目標とビジョンを共有の効率化，危機管理スキルの向上，そしてすることで，組織の課題に効果的に対応しスタッフのモチベーションとウェルビーイます。

ングの維持が求められます。
エイミー・Ｃ・エドモンドソンは，チームのあり方は常に変化しており，階層を超えたオープンなコミュニケーションが必要10

このように，チームの構築と最適化を絶ング」が重要です。リーダーは，定期的なマネジメント手法の進化とKKDの課題であるとし，「率直に意見を述べる，協働マネジメント手法も進化しており，科学する，試みる，省察する」ことを通じて学的客観性や合理性に基づくエビデンスベー習の枠組みを創出し，柔軟かつ積極的に学スド・マネジメント（EBM）や，データを習し，行動しながら軌道修正を行う「学習総合的に分析し未来予測や意思決定に役立する組織」の重要性を説いています。また，

てる「データドリブンスキル」が主流となっ失敗を恐れずに新しいアイデアを試し，失ています。一方で，古臭く属人的と敬遠さ敗から学ぶ価値をチームメンバーに伝えるれがちながら，積み重ねた経験と勘と度胸ことで，職業的・文化的な境界を超えるを意味する「KKD」スタイルも，誰もが確「越境学習」を推奨しています。

かな答えを持たないこの時代において，状況ナースマネジャー Vol.26 No.7

を迅速に判断するためには有用と考えます。
しかし，近年では，コロナ禍を経て，十分な経験を積む前に管理職となる人が増え，経験のない事例に，勘も度胸もないという状況で直面することも多いでしょう。
KKDが不足している管理者は，過去に類から厳格なチェックを行ったりという行動が見られます。

ネガティブ・ケイパビリティのすすめ

似事例やその対処法を経験していないた

このような時は，エンパワーメントの理め，意思決定や問題解決が困難で，特に危論を活用して，スタッフに責任と権限を委機管理やスタッフの対応策，適切な行動選譲し，責任感と自立を促します。そうする択を妨げる可能性があります。思い込みにことで，自己決定の機会を得たスタッフかよって問題の原因を見落とし，根本的な解ら，自主性と創造性を引き出すことができ決に至れず，生産性を下げてしまうといっるかもしれません。私が今の時代におすすたデメリットも抱えています。

めするのは「ネガティブ・ケイパビリティ」

マイクロマネジメントの落とし穴です。これは，どのようにもならない宙ぶらりんの状態を回避せず，耐える力です。生
成AIが登場し，瞬時に質問の答えが得られる
現代においても，真逆の概念である「ネガ管理者がその職位や職務に不慣れな場合，ティブ・ケイパビリティ」によって，答えがマイクロマネジメントに陥ることがありま出ない状況にも急いで答えを求めずに，問題す。この管理スタイルは，管理職や上司がや矛盾に向き合い続ける忍耐力が重要です。

部下やチームメンバーの業務に過度に介入管理職・リーダーたちが常にポジティブし，小さなタスクや決定，実行方法まで細である必要はなく，「ポジティブ・ケイパビかくコントロールしようとするものです。

リティ」と「ネガティブ・ケイパビリティ」

特定の状況や短期間のプロジェクトにおいの使い分けが大切です。結論や評価は誰かて，細かな品質管理や緊密なスケジュールの基準によるものであり，正解が分からな管理が必要な場合には役立ちますが，長期い状況でもある程度のあいまいさを受け入的にはスタッフとの間に疎外感や不信感をれる心持ちが重要です。計画どおりに進ま生み出し，チームのダイナミクス，モチなくても，結果が良ければそれでよいといベーション，創造性，自立性を損ね，生産う気持ちを持つことが，効果的なチームビ性を低下させ，組織全体のパフォーマンスルディングにつながります。この能力は，に悪影響を及ぼします。

リーダーが困難な状況や複雑な問題に直面

マイクロマネジメントに陥る上司は，不安感や完璧主義，経験不足，過去の失敗のした際に冷静で柔軟な対応を可能にし，チームの信頼と協力を促進します。

影響から細部に過剰に介入する傾向があり次に，具体的な効果を説明します。

ます。不安からリスクを避けようとした

不確実性への耐性の育成：チームが新しいり，業務スキル不足を補うために自ら手をプロジェクトや未知の問題に取り組む出したり，小さなミスも許さない完璧主義

際，ネガティブ・ケイパビリティを持つ
ナースマネジャー Vol.26 No.711管理者は，すぐに解答を出すのではなることをおすすめします。現場で困難に遭く，不確実性を受け入れ，慎重に情報を遇した際に，適切な理論を活用することで収集し状況を分析することができます。

視点が変わり，問題解決に至るケースが多これにより，より練られた判断や意思決く報告されています。理論の適用は，場当定が可能となり，チーム全体の対応能力たり的な対応ではなく，体系的なアプローを高めます。

チを提供します。理論を使うことで，自己深い思考の促進：状況や人間関係の微妙なニュアンスを理解する能力が高く，チー流の方法や経験に基づく行動よりも大きな成果を期待できます。

ム内の緊張や問題を敏感に察知し，問題理論は知識を体系的に整理し，現象を記の根底にある要因や複雑性を深く掘り下述・予測・説明するために役立ちます。こげることにつながります。適切なコミュれにより，実践のための具体的な枠組みとニケーションや介入が可能になります。

指針を提供し，状況や行動に適切に対応すストレスへの効果的な対処：困難な状況やることが可能となります。看護分野では，チームの問題に対しても，焦らずにじっ

理論は臨床判断の支援，看護の質の向上，くりと取り組むことができます。ストレ問題解決能力や批判的思考力の育成に貢献

スや圧力が高い状況においても冷静さをし，患者ケアの一貫性と安全性を向上させ保ちやすく，チームに安心感を与えます。

ます。また，理論の共有はチーム内のコミュ

オープンなコミュニケーションの促進：異ニケーションを促進し，多職種間の理解をなる意見や新しいアイデアに対しても開深め，患者ケアの効果をさらに向上させ，かれた姿勢を持ち，チームメンバーは自新しい知識の創出と方向性を指示します。

分の意見やアイデアを自由に表現することができます。また，従来の方法にとらわれず，新しいアプローチや創造的な解決策を模索することが可能になります。

理論を活用することのメリット

このように，管理者がネガティブ・ケイ

システマティックなアプローチ：問題解決パビリティを持つことは，チームビルディ理論や意思決定理論を用いることで，直ングやコミュニケーションに有効です。部

面する問題に対してシステマティックな下が悩んでいるからといって，すぐに「私アプローチを取り入れることができます。

だったらこうするよ」とアドバイスし安心

これにより，経験が不十分でも問題を体感をもたらすよりも，自分自身で考え意思系的に分析し，根拠に基づいた実践や意決定をすることができる人を育てる方が重思決定を行うことが可能になります。

要ではないでしょうか。

一貫性と公平性の確保：組織理論や公平理論を活用して，すべてのスタッフに対し理論を使いこなす人になる
具体的な理論やフレームワークを管理ツールとして活用し，それを現場に適用す
12

ナースマネジャー Vol.26 No.7

続きは本誌をご覧くださいて一貫性のある方針を示し，公平性を保つことができます。これは，スタッフの｢ナースマネジャー｣単冊のご購入はこちら
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特集

自信が持てる！ 理論やツールを駆使した看護管理

全部署の共通指標に！

看護必要度を日々の管理や多職種協働に活用する取り組み

河田津也

医療法人鴻池会
看介護統括部長／認定看護管理者
かわた・しんや●1994年浅香山病院看護専門学校卒業，公益財団法人浅香山病院入職。2019年兵庫県立大学大学
院経営研究科医療マネジメントコース修了。2020年認定看護管理者教育課程サードレベル修了。2024年４月より現職。

推移１，２）によると，一般病床の平均在院日数は，新型コロナウイルス感染症の影響の当法人は，1928（昭和３）年からあらためか2020年と2022年は前年を上回ってゆる医療・介護サービスの提供を行っておいますが，それまでは年々短くなっていまり，内科・リハビリテーション科・精神科す。私が看護師になったころ（1993年）の病棟を有する544床の病院と訪問看護，介一般病床の平均在院日数は35.3日でした。

護老人保健施設，グループホーム，有料老それが，私が看護師長をしていた2014年に人ホームなどを有しています。私の役割は16.8日と，５割以上も短くなっています。

は，これら病院と施設の機能を活かし，看平均在院日数が短くなると病床利用率が護職員，介護職員を含む多職種でのチーム下がりますので，新規入院数を増やしてい力を最大限に発揮して，この地で100年をかなければなりません。病床利用率を上げ超えてなお，地域の皆様方の自立のお役にないと病院の収益は下がってしまいます。

立ち続けられるようにしていくことです。

救急受け入れ促進や新規入院の増加に伴っそのマネジメントに活用しているのが，看て，看護業務はこれまでと違い，大変忙し護必要度です。

くなっていました。当時，その変化に職員大学院での学び

16は戸惑い，疲弊し，フラストレーションが溜まる一方でした。なお，平均在院日数の短縮は，療養病床においては緩やかです

2023年５月から５類感染症になった新型が，精神病床においても一般病床と同様でコロナウイルス感染症による経済的なダメーあり，病床の種類に偏ることなく病院全体ジは，2024年度からの特例措置の見直しで同傾向にあることが分かります。

を含めて病院経営に大きな影響を与え続けこれからもさらに厳しさを増していくそています。しかし，私が10年ほど前に看護の問題に，看護管理者としてどのように取師長をしていたころも，それまでと違ってり組んでいけばよいかと悩んでいる時に，病院経営が年々厳しくなっていた時でした。

医療経営のマネジメントを学ぶことができ病床の種類別にみた平均在院日数の年次る大学院に進学しました。大学院で学ぶこ

ナースマネジャー Vol.26 No.7

とで，病院経営の理解が深まると共に，そ図に示すように，「共有」の例としては，の難しさを知ることができました。20 ～呼吸ケアが「あり」という情報から，酸素30年ほど前までは，医療現場に十分な余吸入や人工呼吸などが行われていることが裕をもたらす診療報酬でしたが，今はそう分かり，この評価を確認することで他職員ではありません。収益を上げるためには，と患者の状態を共有することができます。

患者数の獲得が不可欠です。大学院で自施患者情報の「比較」という観点からは，設における差別化集中戦略の研究を行った

呼吸ケアや注射薬剤３種類以上の管理が時，地域の実情に合わせた，地域に必要と「あり」から「なし」になっていれば，酸される医療，住民から求められる医療の提素吸入などや注射治療がなくなり，患者の供を追求しなければならないことを学びま状態が良くなっていると推測され，反対にした。それは，地域包括ケアシステムの中「なし」から「あり」になれば患者の状態で自施設の立ち位置を再認識し，他病院やが悪くなっているなど，看護必要度の評価他施設と連携することの重要性を示唆する情報を比較していくことで患者の状態変化ものでした。

を容易につかむことができます。

私は，大学院卒業後も，大学院の修了生

さらに，患者の「予後予測」としては，を中心に構成される研究会（通称：三宮呼吸ケアや注射薬剤３種類以上の管理が会）で学び続けています。この研究会では，「なし」になれば，酸素や点滴のチューブ重症度，医療・看護必要度（以下，看護必がなくなるので，ADLの拡大を図る機会要度）を地域で活用するための研究を行っになると予測することができます。ています。看護管理，そして，地域包括ケ看護師長としては，看護必要度の評価票

アシステムの中での連携と協働を含む組織を見て，Ａ項目が０点の患者がいれば，退マネジメントを，看護必要度を基に考えま院支援が進んでいるかをチェックし，退院す。現在，その有効性が示され，活用が実するに当たっては，Ｂ項目の評価内容から現しつつあります。

支援の必要性を確認していました。地域包

本稿では，この内容を紹介したいと思います。

看護必要度を活用した
看護管理と多職種協働の推進
院内における取り組み■ 退院支援括ケア病棟では，Ｂ項目の評価は施設基準にありませんが，職員たちが退院支援を進めていくために必要と判断し，Ｂ項目の評価を毎日行っていました。
■ 看護職員の人員配置の検討

新型コロナウイルス感染症が２類だった時に勤務していた病院では，内科病棟を専用病棟にして新型コロナウイルス感染症患者の入院を受け入れていました。その際，看護必要度の項目の評価情報からは，臨専用病棟に看護職員を何人配置すればよい

床場面での多職種間による患者情報の「共か考える必要がありました。そこで，看護有」や「比較」，そして患者の「予後予測」

必要度による「一般患者分類」４）を活用しをすることができます３）。

ました。「一般患者分類」は，一般病棟用
ナースマネジャー Vol.26 No.7

17

18

ナースマネジャー Vol.26 No.7

なし
なし
なし
なし

呼吸ケア
（喀痰吸引のみの場合を除く）

注射薬剤３種類以上の管理（最大７日間）シリンジポンプの管理

輸血や血液製剤の管理

専門的な治療・処置

２３４

５６なし
なし
なし
なし
なし
なし
なし
なし
なし
なし
０点

③ 麻薬の使用（注射剤のみ）④ 麻薬の内服，貼付，坐剤の管理⑤ 放射線治療⑥ 免疫抑制剤の管理（注射剤のみ）⑦ 昇圧剤の使用（注射剤のみ）⑧ 抗不整脈剤の使用（注射剤のみ）⑨ 抗血栓塞栓薬の持続点滴の使用⑩ ドレナージの管理⑪ 無菌治療室での治療

７ 緊急に入院を必要とする状態（２日間）

患者の状況等

寝返り

移乗

口腔清潔

食事摂取

衣服の着脱

診療・療養上の指示が通じる

危険行動

Ｂ

８９10111213

14

１点あり

ありありあり１点２点ありありありありありありあり

２点

ない

はい

自立

自立

自立

自立

いいえ

一部介助

一部介助

要介助

一部介助

ある

全介助

全介助

全介助

１点ありありありあり

１点

２点ありありありありありありあり

２点

自立
自立

実施なし 実施あり
実施なし 実施あり

ない

はい

自立

実施なし 実施あり

いいえ

一部介助

一部介助

要介助

一部介助

ある

全介助

全介助

全介助

１

実施なし 実施あり実施なし 実施あり

実施なし 実施あり

実施なし 実施あり

０ありありありありありあり

比較

３点

４月２日（火）

何かにできる つかまれ できない
ばできる

０点

自立

１なし

なし

なし

なし

なし

なし

なし

なし

なし

なし

なし

なし

なし

なし

なし

なし

なし

０点

実施なし 実施あり

０ありありありありありあり

３点

４月１日（月）

何かにできる つかまれ できない
ばできるなし② 抗悪性腫瘍剤の内服の管理① 抗悪性腫瘍剤の使用（注射剤のみ） なし

なし

創傷処置（褥瘡の処置を除く）

１

０点

モニタリング及び処置等

Ａ

共有図／一般病棟用の重症度，医療・看護必要度Ⅱに係る評価票（評価結果は筆者作成）

続きは本誌をご覧ください｢ナースマネジャー｣単冊のご購入はこちら｢月刊 ナースマネジャー｣年間購読はこちら

あり

２点

１点

２点

ありあり

ありありあり

ない

はい

自立

自立

自立

自立

いいえ

一部介助

一部介助

要介助

一部介助

ある

全介助

全介助

全介助

１

実施なし 実施あり

実施なし 実施あり

実施なし 実施あり

実施なし 実施あり

０ありありありありあり

あり３点

４月３日（水）あり
予後予測ありありありあり

１点

何かにできる つかまれ できない
ばできる

０点

なし

なし

なし

なし

なし

なし

なし

なし

なし

なし

なし

なし

なし

なし

なし

なし

なし

０点

自信が持てる！ 理論やツールを駆使した看護管理特集

個々の強み・部署の強みに注目！

ポジティブマネジメントを実践するために活用した
社会学・心理学の考え方

中村真由美

社会医療法人同愛会 博愛病院
看護部長
なかむら・まゆみ●1983年鳥取大学医療技術短期大学部看護学科卒業，1984年京都大学医療技術短期大学部専攻科助産学特別専攻卒業後，鳥取大学医学部附属病院入職。1999年佛教大学社会福祉学部社会福祉学科卒業。2014年医療法人平野同仁会津山第一病院看護部長。2015年鳥取大学大学院医学系研究科保健学専攻博士前期課程修了。2015年鳥取大学医学部附属病院副病院長・看護部長。2022年より現職。

当院は「博愛の心で医療を行い地域に貢エンゲイジメントの調査１）を行いました。

献する」ことを理念とし，地域住民の期待ワーク・エンゲイジメントとは，「仕事にに応え，地域住民の健康と暮らしを支援し誇りややりがいを感じている」（熱意），「仕ていくことを目指しており，鳥取県西部地事に熱心に取り組んでいる」（没頭），「仕域の二次救急医療機関として救急医療にも事から活力を得て活き活きとしている」

貢献しています。病床数は199床で，一般（活力）の３つがそろった状態であり，バー病棟，地域包括ケア病棟，回復期リハビリ

ンアウトの対概念として位置づけられていテーション病棟，療養病棟を有しており，ます２）。

訪問看護ステーションも併設しています。

調査の結果，人間関係と職場の雰囲気の看護部職員は，看護師188人（嘱託・パー間には有意な関連があり，人間関係と職場ト含む），介護福祉士15人，看護助手11人の雰囲気は，いずれも離職意思との間で有で構成されています。

意な関連が見られました。職場の雰囲気や本稿では，筆者が看護管理者としてどの人間関係が良いことは，職場のコミュニケーような看護マネジメントを行ってきたか，ションを円滑にし，助け合える職場環境を前任の大学病院と現任の地域病院での実践つくることができ，離職防止にもつながるについて，社会学，心理学などの理論をと思います。また，活き活きした看護師がベースに説明します。

職場にいることで，ワーク・エンゲイジメ

ワーク・エンゲイジメント
調査からの気づきントが伝播し，人間関係や雰囲気が良くなると考えます。しかし，前述の調査では，職場で活き活きしている看護師として，看護師長が最も少ない結果でした。職場のロー前任の大学病院で，「この病院の看護職ルモデルである看護師長自身が，自ら仕事員は活き活きと働いているだろうか」といにエンゲイジすることで，さらに活き活きう疑問から，全看護職員を対象にワーク・した職場づくりにつながると思います。
ナースマネジャー Vol.26 No.723

図１／看護部目標管理プロセス
看護部目標

４月

１月

次年度看護部運営方針検討
師長会討議

３月

部署次年度目標検討

看護部長と看護師長の面談

年度初

次年度計画

病棟目標

看護師長とスタッフの面談
師長：スタッフとの目標面談
師長個人目標面談

３月

主任師長グループ：
年度末評価面談
専門・認定看護師面談
年度末成果発表会

４月
５月

部署目標面談部署目標発表会
師長：スタッフとの目標面談
師長個人目標面談

７月

主任師長グループ：
４半期評価面談
８月 副看護師長面談
専門・認定看護師面談
９月 師長：スタッフとの目標面談
10月 主任師長グループ：中間評価面談
師長個人目標面談
中間評価目標発表会

これらの結果から看護部として，まず看標管理について，「今の病棟の目標は自分護師長の支援を行うことが必要だと考え，たちの目指したいものではない」「毎月の看護部目標管理プロセス（図１）に沿って，データ収集に追われている」などの意見が各部署の目標管理面談のほかに看護師長のあり，スタッフの「やらされている」とい個人目標面談を行い，看護管理者としてのう気持ちが強いことが分かりました。

課題や悩みについて支援しました。

このような時期に，手島ら３）の「看護のまた，各看護師長に日常の看護管理業務ためのポジティブ・マネジメント」を学び，に関する相談相手として，担当の副看護部問題解決だけではなく，自分たちの部署が長を決めました。さらに，主任看護師長をどうあるべきか，どんな看護を目指してい中心としたグループをつくり，目標管理やるのかについて，スタッフ全員が参画して管理的課題にグループで取り組む活動を通取り組むことで，全体として成果が現れ，して，他部署の看護師長と交流し支援を受組織が発展していくというポジティブ・マ

けられる体制をつくりました。

ネジメントを目指したいと考えました。ポポジティブ・マネジメントを目指して看護師長をはじめ，看護職員全員が活き24

動機づけ
コーチング
フィード
バック

中間評価

年度末評価

１月
２月

看護部運営方針説明会

ジティブ・マネジメントの視点では，強みに焦点を当てることで組織の意義や価値に気づき，その組織の一員として誇りを持って取り組むことができるようになると言われています。

活きと働くために，どのように看護部運営

また，ドラッカーは，「成果をあげるにをしていくべきか考える中で，スタッフかは，人の強みを生かさなければならない。

ら直接，看護部運営に対する意見を聞く

弱みからは何も生まれない。結果を生むに「看護部長と語る会」を開催しました。目

は利用できるかぎりの強み，すなわち同僚ナースマネジャー Vol.26 No.7

の強み，上司の強み，自らの強みを動員し務に時間を使い，患者のそばにいる価値をなければならない」 と述べています。

見いだし，看護師のやりがいにもつなげて４）

これまでの看護部の目標管理では，できていないこと，不足していることなどの弱いきたいと考え，セル看護提供方式Rの導入に取り組みました。

みに注目した問題解決型のアプローチをある部署では，夜間の転倒インシデント行っていました。そのため，スタッフのモが多いため，消灯後に廊下で電子カルテワ

チベーションが上がらず，部署の目標管理ゴンにあかりをつけ，記録をしながら見守に主体的に取り組めなかったのではないかる「ナイトセル」を行ったり，大きなホワと考えます。

イトボードを利用して経時的に「個々の業このことから，個々の強みや部署の強み務を見える化した業務分担表」を作成したを活かし，それぞれの部署がありたい姿をりするなど，新しい発想を取り入れました。

目標に，看護職一人ひとりが主体的に取りこれらの取り組みにより，転倒転落によ組み，看護部組織の活性化につなげたいとるⅢbレベル以上のインシデントの減少，考えました。

超過勤務時間の短縮，ナースコールへの素

ポジティブな活動の実際
看護部運営方針の説明会を通して，看護職員全員と看護部のありたい姿を共有しま

早い対応による患者満足度の向上につながりました。

心理的安全性の醸成した。各部署では，看護部の運営方針を念大学病院での取り組み頭に置きながら，看護の理想やありたい姿，看護職員を対象に実施している職務満足

部署の強みについて全員で話し合い，その度調査で，対人関係のカテゴリのうち「職目標を実現するためのアクションプランを場で誰でも自由に意見や考えを言える」「職考える，豊かさに焦点を当てるアプローチ

場にとり残されたり孤立したりする者がいを実践していきました。

ない」の満足度が年々低下していました。

実際の取り組みとしては，患者のその人新型コロナウイルス感染症の流行が拡大しらしさを支える看護実践のために，退院困ていく中で，スタッフ同士のコミュニケー

難患者や在宅での療養上の指導が必要な患ションが取りにくくなっていたことも影響者に対して，退院前後に在宅訪問を行いましたと思われます。

した。病棟看護師が，患者の自宅に訪問しエイミー・Ｃ・エドモンドソン５）は，複実際の生活の場や暮らしを見ることで，患雑で不安定な，相互依存がいっそう進む世者の理解が深まり，看護師の退院支援への界でも，みんなが気兼ねなく意見を述べる意識向上と患者・家族の在宅療養に対することができ，自分らしくいられる文化である心理的安全性があれば，組織を成功に導
続きは本誌をご覧ください
けると述べています。
また，看護師が患者のそばにいる時間を安心につながりました。

増やし，患者の観察やケア，患者・家族とそこで，看護部では，コロナ禍において｢ナースマネジャー｣単冊のご購入はこちらのコミュニケーションなどの本来の看護業支え合い，挑戦し，困難を乗り越える組織｢月刊 ナースマネジャー｣年間購読はこちら
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