均等法制定 年 ─男女雇用平等への途

集30

DIO 2015, 4寄稿

特特集 1

男女雇用機会均等法30年の歩み
中窪裕也（一橋大学大学院国際企業戦略研究科教授）

はじめに

判昭和41・12・20労民集17巻6号1407頁）に始

1985年に男女雇用機会均等法、いわゆる均まり、５歳差の男女差別定年制を無効とした最等法が制定されてから、はや30年。1984年に高裁の日産自動車事件（最3小判昭和56・3・

初めて大学の教壇に立った私にとって、この法24民集35巻2号300頁）で一応の完成に至る。

律は特別の存在である。立法の可否や内容をその裏に関係者の多大な努力があったことは言めぐる様々な議論を、新米教員として学生たちうまでもないが、抽象的な公序の概念に頼るに伝え、成立後はその意義や問題点を、授業のでは、適用対象や法的効果の面でも限界がやゼミで検討した。当初の均等法は、たしかある。立法によって平等規範を明確化し、さらに軟弱で不徹底な面が目立ったが、以後、２に発展させることの必要性が、認識されること度の改正により、平等立法としてかなりの成長となった。

を遂げてきたことも事実である。ここで本格的

ただ、その内容をめぐって様々な意見があり、な検証を行う余裕はないが、この間の均等法

当時の労働省の婦人少年問題審議会では、雇の歩みを、若干の主観を交えながら辿った上で、用の全段階について罰則付きの強行法規を求

今後の課題について考えてみたい。

める労働側と、判例で確立された解雇等を除けば努力義務にとどめるべきだとする使用者側

１ 均等法制定の背景が、鋭く対立した。また、労基法における女性均等法の制定を促した大きな要因が、1979保護規定の扱いをめぐっても意見が分かれ、年に国連総会で採択された女子差別撤廃条約

いわゆる「保護」と「平等」に関する議論が展であることは、よく知られている。その批准の開された。

ための国内法整備として、国籍法の改正とともその一方で、男女平等法制そのものに反対に、新たな雇用平等立法が必要とされたものでする勢力も強く、かかる立法は「文化の生態系」あり、いわば「外圧」が契機となったことは間を破壊するとの批判までなされ、社会的な論争違いない。しかし、もう１つの背景として、判となった。30年を経た今日ではつい見落としが例による男女平等法理の定着があったことも、ちになるが、このような状況下で均等法を誕生見逃してはならない。

させること自体、たいへん困難な作業であった

男女の雇用平等に関し、労働基準法は４条ことは、理解しておく必要があろう。

で「賃金」に関する差別禁止を定めるのみであるが、判例は、民法90条を通じて憲法14条の２ 制定時の均等法理念を援用し、様々な差別的慣行を「公序」とはいえ、実際に成立した均等法が多くの弱違反で無効とする法理を発展させた。女子結点を抱えていたことは、紛れもない事実である。

婚退職制を否定した住友セメント事件（東京地

最も根本的な問題は、それが新立法ではなく、― 4 ―既存の「勤労婦人福祉法」の改正という形をては、都道府県婦人少年室長による助言・指とったことである。正式名称は、「雇用の分野導・勧告（14条）に加えて、機会均等調停委員における男女の均等な機会及び待遇の確保等会における「調停」の手続が設けられたが（15女子労働者の福祉の増進に関する法律」であ条以下）、そもそも強制力がない上に、調停のり、均等な機会・待遇の確保を求める平等規開始にあたっては、室長が必要ありと認め、か定は、「女子労働者の福祉の増進」の一環としつ両当事者が同意することが要件とされておりて追加され、位置づけられた。

（15条）、実際上、ほとんど機能しなかった。

具体的な条項については、すでに多くの指立法に至る議論の中では、労働委員会のような摘がなされてきたところであるが、いくつかの点特別の行政機関が救済命令を発することも提を確認しておこう。第１は、募集・採用（7条）案されたが、実現には至らず、法のエンフォーと、配置・昇進（8条）が、明確な差別禁止でスのシステムとしては、かなり寂しい内容となっはなく、努力義務規定にとどめられたことであている。

る。募集・採用については、それまでほとんど無制約とされてきた、使用者の「採用の自由」に配慮し、まずはソフトな形で法規制を及ぼそ３ 1
 997年改正による「セカンド・ステージ」の均等法

うとしたものとして、理解することもできる（決しともあれ、1986年4月より施行された均等法て必然ではないが）。しかし、採用後の配置・によって、それまで門戸が閉ざされていた総合昇進にまでこれを及ぼしたのは、コース制など職や技術職に女性が採用されるなどの積極的による募集・採用との連続を考慮した結果とはな変化がもたらされ、「均等法世代」という言いえ、いかにも腰の引けた対応であり、公序法葉も生まれた。そのことの意義は、決して軽視理よりも後退したものと言わざるをえない。

されるべきではない。けれども、1990年代に第２に、平等規定の対象となる事項が、上入ると、バブル経済崩壊後の厳しい経済状況記の２つのほか、教育訓練（9条）、福利厚生（10の下で、いわゆる就職氷河期が到来し、特に条）、定年・退職・解雇（11条）に限られ、し女子学生の就職難が深刻な問題となった。そかも、教育訓練、福利厚生については、労働の中で均等法見直しの機運が高まり、1997年省令で定めるものという限定も付いていた。雇の改正へとつながった（施行は1999年4月）。こ用平等法制として、このような列挙方式が果たのときの改正で、様々な法律における「女子」して妥当か、また、賃金については労基法4条や「婦人」という言葉が「女性」に変更されたに分かれたままでよいのか、という点は、事項ことも（1997年10月施行）、記憶にとどめておくが拡大された現在でも残る、大きな問題であべきであろう。

る。

当初の均等法に関する上記の４点について言

第３に、それらの平等規定に関し、前述のよえば、第１に、募集・採用、配置・昇進に関す

うな女子労働者の福祉の増進という法目的かる努力義務規定は、いずれも差別禁止規定へ

ら、女子のみの募集のように、男子よりも女子と強化された（5条・6条）。第２に、対象事項が有利に取り扱われていることは、均等法の関については大きな変化はないが、教育訓練に与するところではないとの解釈が示された（昭関し、労働省令による限定がなくなった（6条）。

和61・3・20婦発68号等）。このような取扱いが、第３に、女性の優遇を許容する片面性について真の平等の理念に反するばかりか、女性の就は、法文上は「女性」に対する差別の禁止と業を固定化し、かえってその利益を損なう危険いう形を維持しつつ、女性の優遇も差別的ながあるとの批判を浴びたのは、やむを得ないと効果を有することから、原則として許されない、ころであろう。
「関与するところではない」という、との解釈に変更された（平成10・6・11女発168突き放したような感じの言葉遣いが、今でも印号）。それを前提に、例外として、いわゆるポ象に残っている。

ジティブ・アクションを許容する規定が新設され第４に、上記平等規定に関する紛争についた（9条）。第４に、機会均等調停委員会の調― 5 ―DIO 2015, 4

停については、相手方の同意要件が撤廃され、（2007年4月施行）。私にとっては、厚生労働省一方当事者による申請が可能となった（13条1に設置された研究会の委員として、立案の準備項）。また、都道府県女性少年室長に紛争解段階に関わった点で、特別な意味を持つ改正決の援助を求めたことや上記の調停申請を行っであった。

たことを理由とする不利益取扱いの禁止や、労その点はともかく、今回の改正は、あえて言働大臣による違反事業主名の公表規定も新設

えば、同法の性格を根本から変えるものであっされたが、法施行のメカニズムが著しく強化さた。それまでの「女性」に対する差別の禁止れたとまでは、言いがたいであろう。

が、男女を問わない「性別」を理由とする差別これらのうち、第１の点については、特に強の禁止に改められたからである（5条・6条）。第固な反対は見られず、淡々と改正が実現したよ

２期の均等法で、たしかに女性の優遇も許さうに記憶している。遅すぎたという批判はありれないとの解釈が取られ、男性に対する差別うるものの、10年余りの経過による法の定着とも、いわば反射的に禁止されていた。これに対進化を示すものといえる。同様に、第３の点も、して、第３期の均等法は、男性労働者も法の重要な進化である。法律の名称も、現在と同じ保護対象に取り込み、正面から認知するもの「雇用の分野における男女の均等な機会及び待である。それまでの片面的な性格は一掃され、遇の確保等に関する法律」に改められ、「福祉国際標準といえる「性差別」の禁止立法へとの増進」という言葉は削除された。また、法律変貌した。これを受けて、法の基本的理念にの目的規定も、現在と同じ文言となった。

おいても、従前の「女性労働者が性別により差このような平等規定の進化は、労基法の女性保護規定の撤廃を伴うものであった。均等別されることなく」という文言から、「女性」という言葉が削除された（2条1項）。

法制定時の労基法改正では、女性の時間外・これが最大の変更点であるが、第２に、そ休日労働および深夜業の制限について、規制ののような差別禁止の対象となる事項が少し拡「緩和」にとどまったのに対し、1997年改正で大され、「降格」、「職種及び雇用形態の変更」、は条文そのものが削除され、男性と同じ取扱い「退職の勧奨」、「労働契約の更新」が追加さとなった。ただし、「激変緩和措置」という、れた（6条。規定の形式も、募集・採用以外の今となっては懐かしい響きのある経過規定にものを一括する形に変更）。他方で、定年・退よって、育児・介護を行う女性労働者に対して職・解雇については、後述のように、女性労働は３年間、時間外労働に関して特別の限度時者の妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い間が適用された。また、新たに女性を深夜業が別の規定に切り出されたため、男女を問わなに就かせる場合に備え、安全確保など就業環いものにスリム化されている。

境の整備が努力義務として求められた。

第３に、いわゆる間接差別の禁止規定が、もう１つ、1997年改正では、「職場における新たに設けられた（7条）。2006年改正にあた

性的な言動に起因する問題に関する雇用管理り、マスコミ等で最も注目が集まったところであ上の配慮」の規定も設けられた（21条）。1990る。ただ、審議会において労使間で意見が対年代に入り、民事の損害賠償訴訟としてセクシュ立したことから、その適用対象を厚生労働省

アル・ハラスメントの事案が急増したことを受け令で定めるという、特異な方式がとられることて、いわば後追いの形で事業主の配慮義務をとなった。現在、①募集・採用に当たり、身定めたものであるが、上記の平等規定とは別長・体重・体力を要件とすること、②募集・採に、第３章「女性労働者の就業に関して配慮用、昇進、職種の変更に当たり、転居を伴うすべき措置」の中に置かれた。

転勤に応じられることを要件とすること、③昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とす

４

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2006年改正による現在の均等法ること、という3つが定められているが（均等則こうして進化を遂げた均等法であるが、その2条。②は2013年に若干拡大されたもの）、
なぜ、９年後となる2006年、再び大きな改正を受けた

これらに限られるのか、これらは果たして適切― 6 ―か、等々の疑問も生じるところであろう。

見てきた。これをどう評価すべきか、意見は様々

第４に、女性労働者のみに生じる妊娠・出であろうが、私自身は、法が正しい方向に進化

産等に関して、上記の「性別」による差別禁止したことを肯定的にとらえている。過去の欠点

規定とは別に、規定が設けられ（9条）、その中に目を閉ざすつもりはないが、むしろ将来に向に、解雇その他の不利益取扱いを禁止する規けて、均等法が十分に活用され、機能を果た定も新設された。実際、「妊娠リストラ」の横すような方策を考えるべきではないだろうか。

行が報じられるなど、妊娠・出産をめぐる紛争

特に重要なのは、現実の事案において「差は多く、これを放置していては、男女の平等を別」をどのように認定するかである。ステレオタ

実質的に確保することはできない。性差別の１イプによる評価の歪みのように、目に見えにくつとして妊娠差別を掲げる立法例もあるが、均い差別も少なくない。究極的には裁判所の姿等法は、そこを区別した形となっている。昨年

勢が問われることになるが、それをサポートすには、妊娠中の軽易業務への転換を求めた女る理論の構築が不可欠であるし、立法や行政性労働者に対する降格は、原則として違法とな上の措置も検討される必要があろう。

るとの最高裁判決も出され（広島中央保健生

その一方で、多くの女性が家庭責任を負担協事件・最１小判平成26・10・23労判1100号5

し、正社員としての勤務に困難を感じるのも、頁）、この規定が注目を集めることとなった。

否定しがたい現実である。そのため、均等法

第５に、セクシュアル・ハラスメントに関しては、にワークライフバランスの理念を盛り込むべきだ

事業主の義務が「配慮」から「措置」へと強との議論もあるが、私は異なる考えを持ってい化されるとともに、女性のみならず男性の労働る。ワークライフバランスはもちろん重要な政策者も対象となるように、「女性労働者」という言課題であり、実現に向けて真剣な取組みがな

葉が「労働者」に改められた（11条）。また、されなければならないが、そのためには育児・条文の位置も、第１章「雇用の分野における男介護休業法や労基法の労働時間規制など、他女の均等な機会及び待遇の確保等」の中へとに適切な場があるように思われる。均等法はむ移され、差別禁止等の平等規定とは節が異なしろ、同じ条件にある男女を同じに扱う「差別」るものの、それと連続する性格のものであるこ禁止立法として、さらに発展すべきであろう。とが示されている。

私は昨年、賃金差別を連邦最高裁まで争っそのほか、紛争解決の手続について若干のたアメリカ人女性の自伝を翻訳したが（リリー・強化がなされたが、ここでは省略する。ただ、レッドベターほか『賃金差別を許さない！――

行政機構に関する別の法改正の結果、都道府巨大企業に挑んだ私の闘い』岩波書店、2014

県労働局長が（雇用均等室を窓口として）助言

年）、職場においても家庭や地域社会において・指導等を行い、また、調停は紛争調整委員も、女性に対する多くの偏見や障壁が残ってい会が担当するようになったことを、注記しておきることが、克明に描かれている。アメリカでは、たい。

1964年公民権法第７編、いわゆるタイトル・セ

むしろ、均等法と同時に行われた労基法のブンによって、人種差別とともに性差別が禁止

改正で、第６章の２のタイトルが「女性」からされて以来、きわめて大きな社会変革がもたら「妊産婦等」に変更されたことが、注目に値しされたはずであるが、それでも課題は山積してよう。上記のような、性別を理由とする差別のいる。日本においても、30年という歳月は、均禁止という新均等法の理念に対応し、労基法等法をたしかに成長させたが、その理念を真ににおける保護の対象も、女性一般ではなく妊実現するための途は、まだ始まったばかりなの娠・出産した（する）女性労働者であることをである。

示すものである。
５ これからの課題
以上、均等法の制定から現在までの歩みを― 7 ―DIO 2015, 4