平成２８年度文部科学省委託事業「成長分野等における中核的専門人材養成の戦略的推進事業」

保育分野における長期就労支援に向けた
リーダー育成プログラム開発事業

成果報告書

平成２９年３月

学校法人三幸学園
東京こども専門学校

「成果報告書」刊行にあたって
実施委員長

昼間 一彦

平成 28 年度の文部科学省委託事業である「保育分野における長期就労支援に向けたリーダー育成プログラム開発事業」の成果報告書をお届けいたします。
東京こども専門学校は、平成 26 年度・27 年度と 2 ヵ年に渡り、「成長分野等における中核的専門人材養成の戦略的推進事業」において「潜在保育士の顕在化」に焦点を当て、未だ解決に至っていない待機児童問題に取り組んで参りました。そして今年度は、昨年 1 月に厚生労働省が打ち出した「保育士確保プラン」に掲げられた施策の柱の一つである、「現役保育者の長期就労」に目的をシフトし、本事業を実施して参りました。
様々な先行研究においてなされた保育士の退職理由・職場の改善希望調査の上位に「仕事量が多い」「労働時間の長さ・休暇取得の難しさ」「職場の人間関係」といった労働環境の課題が含まれていることに着目し、その環境を管理している園長・副園長・主任といった「リーダー層」に対象を定め、それらの方々に自身が勤める保育現場の見直し・改善に向けた学習を促すことを事業の根幹に据えました。
そして、事業の成果物として、過去 2 ヵ年の経験を最大限活かし保育現場管理者を対象とした e ラーニングプログラムを開発いたしました。e ラーニングプログラムの内容選定においては、前述した 3 つの回答を解決すべき課題と捉え、「業務効率化」「シフトコントロ
ール」「職員間のコミュニケーション改善」を始めとした研修プログラム全 13 章、39 ユニ
ットを定めました。各ユニットの構成の特徴といたしましては、受講者（保育現場管理者）
が学習した内容を自園で活かすイメージがつきやすいことが重要だと考え、冒頭で具体的な事例を提示し自園のケースを振返りやすくした点がございます。
e ラーニングプログラムの完成後には、三幸学園内部保育施設だけではなく、東京こども専門学校を始めとした関東圏保育士養成校がお世話になっている外部保育施設の皆様に、実証講座という形でご意見を頂戴いたしました。それらの貴重なご意見も参考とさせていただき、さらに多くの保育者の方々にご活用いただき、保育現場で結果を導き出すことのできるプログラムの開発に努めてまいります。
関係各位におかれましては、今後ともよろしくご支援ご協力賜りますようお願い申し上
げますとともに、皆様方へのご挨拶とさせていただきます。

構成機関構成機関（学校・団体・機関等）の名称

役割等

都道府県名

1

東京未来大学開発

東京都

2

小田原短期大学

開発

神奈川県

3

札幌医療秘書福祉専門学校

実証

北海道

4

札幌こども専門学校

実証

北海道

5

札幌スポーツ＆メディカル専門学校

実証

北海道

6

仙台医療秘書福祉専門学校

実証

宮城県

7

仙台こども専門学校

実証

宮城県

8

仙台リゾート＆スポーツ専門学校

実証

宮城県

9

横浜こども専門学校

実証

神奈川県

10 横浜リゾート＆スポーツ専門学校

実証

神奈川県

11 東京未来大学福祉保育専門学校

実証

東京都

12 東京医療秘書福祉専門学校

実証

東京都

13 東京こども専門学校

実証

東京都

14 東京リゾート＆スポーツ専門学校

実証

東京都

15 大宮こども専門学校

実証

埼玉県

16 千葉こども専門学校

実証

千葉県

17 名古屋医療秘書福祉専門学校

実証

愛知県

18 名古屋こども専門学校

実証

愛知県

19 名古屋リゾート＆スポーツ専門学校

実証

愛知県

20 大阪医療秘書福祉専門学校

実証

大阪府

21 大阪こども専門学校

実証

大阪府

22 大阪リゾート＆スポーツ専門学校

実証

大阪府

23 広島医療秘書こども専門学校

実証

広島県

24 福岡医療秘書福祉専門学校

実証

福岡県

25 福岡こども専門学校

実証

福岡県

26 福岡リゾート＆スポーツ専門学校

実証

福岡県

27 認可保育園

こころの保育園文京西片

実証

東京都

28 認可保育園

ぽけっとランド実証

東京都・千葉

29 東京都認証保育園
30 認可外保育施設
31 高崎健康福祉大学【11 園】

ぽけっとランドキッズ大陸【21 園】

【3 園】

県・宮城県

実証

東京都

実証

埼玉県・神奈川県

開発

群馬県

32 洗足こども短期大学

開発

神奈川県

33 昭和学院短期大学

開発

千葉県

34 株式会社

開発

東京都

日本教育クリエイト

事業責任者
氏名
昼間 一彦

所属・職名
学校法人

三幸学園

役割等

理事長

都道府県名

東京都

事務局
氏名

所属・職名

役割等

西條 康介

学校法人三幸学園

事業開発部

太田 早紀

学校法人三幸学園

事業開発部

部長

都道府県名

総括

東京都

総括・編集

東京都

実施委員
氏名

所属・職名

昼間 一彦

学校法人三幸学園

髙橋 夕子

東京こども専門学校

吉田 眞理

小田原短期大学

神蔵 幸子

中川 秋美

役割等

理事長

総括

東京都

開発・実証

東京都

開発・実証

神奈川県

開発

神奈川県

開発

千葉県

開発

東京都

開発

東京都

教授

開発

群馬県

マネージャー

保育学科

洗足こども短期大学学科長

幼児教育保育科

科長補佐
昭和学院短期大学

都道府県名

人間生活学科

こども発達専攻専攻長

高橋 一公

東京未来大学

モチベーション科学部

藤後 悦子

東京未来大学

こども心理学部

高梨 珪子

高崎健康福祉大学

大川 正裕

ぽけっとランド支援グループ

マネージャー実証

東京都

ぽけっとランドあびこ保育園

園長

開発・実証

千葉県

味田 英

株式会社日本教育クリエイト

取締役

開発・実証

東京都

西條 康介

学校法人三幸学園

事業開発部

総括

東京都

太田 早紀

学校法人三幸学園

事業開発部

総括

東京都

海老原 三恵子

教授

教授

人間発達学部部長

分科会①「教育プログラム開発に向けた調査」
氏名

所属・職名

吉田 眞理

小田原短期大学

高梨 珪子

高崎健康福祉大学

高橋 一公

東京未来大学

保育学科

学科長

人間発達学部

教授

モチベーション行動科学部

教授

藤後 悦子

東京未来大学髙橋 夕子

東京こども専門学校

海老原 三恵

役割等

こども心理学部教授

マネージャー

都道府県名

開発

神奈川県

開発

群馬県

開発

東京都

開発

東京都

開発

東京都

ぽけっとランドあびこ保育園

園長

開発

千葉県

味田 英

株式会社日本教育クリエイト

取締役

開発

東京都

富澤 秀光

株式会社日本教育クリエイト チーフマネージャー

開発

東京都

村瀬 麻衣

株式会社日本教育クリエイト

開発

東京都

西條 康介

学校法人三幸学園

事業開発部

総括

東京都

太田 早紀

学校法人三幸学園

事業開発部

総括

東京都

子

プロデューサー部長

分科会②「教育プログラム開発」
氏名

所属・職名

髙橋 夕子

東京こども専門学校

吉田 眞理

小田原短期大学

保育学科

宮川 萬寿美小田原短期大学

保育学科

神蔵 幸子

中川 秋美
海老原 三恵子

役割等

マネージャー

洗足こども短期大学

開発

東京都

学科長

開発

神奈川県

教授

開発

神奈川県

開発

神奈川県

開発

千葉県

開発

千葉県

幼児教育保育科

科長補佐
昭和学院短期大学

都道府県名

人間生活学科

こども発達専攻専攻長
ぽけっとランドあびこ保育園

園長

富澤 秀光

株式会社日本教育クリエイト チーフマネージャー

開発

東京都

村瀬 麻衣

株式会社日本教育クリエイト

開発

東京都

西條 康介

学校法人三幸学園

事業開発部

総括

東京都

太田 早紀

学校法人三幸学園

事業開発部

総括

東京都

プロデューサー部長

分科会③「教育プログラムの実証」
氏名

所属・職名

大川 正裕

ぽけっとランド支援グループ

髙橋 夕子

東京こども専門学校

前川 祐一

大宮こども専門学校

海老原 三恵
子

役割等

都道府県名

実証

東京都

マネージャー実証

東京都

マネージャー

実証

埼玉県

実証

千葉県

マネージャー

ぽけっとランドあびこ保育園

園長

富澤 秀光

株式会社日本教育クリエイト チーフマネージャー

実証

東京都

村瀬 麻衣

株式会社日本教育クリエイト

実証

東京都

西條 康介

学校法人三幸学園

事業開発部

総括

東京都

太田 早紀

学校法人三幸学園

事業開発部

総括

東京都

プロデューサー部長

【目次】
事業概要･･･････････････････････････････････････････････････････････････････1
Ⅰ.平成 28 年度事業実施概要･･････････････････････････････････････････････････2
Ⅱ. 事業実施体制･･･････････････････････････････････････････････････････････2
Ⅲ. 各分科会取組み概要･････････････････････････････････････････････････････3

各分科会報告･･･････････････････････････････････････････････････････････････5
Ⅰ.分科会①「長期就労実現に向けたサーベイ開発」報告･････････････････････････6
1.1 分科会①概要･･････････････････････････････････････････････････････････6
1.2 就労状況評価サイト開発････････････････････････････････････････････････6(1)長期就労を目的としたサーベイ開発の目的･････････････････････････････6(2)調査項目の概要･････････････････････････････････････････････････････7(3)開発に当たって想定される課題･･････････････････････････････････････24
Ⅱ.分科会②「教育プログラム開発」･･････････････････････････････････････････25
1.1 分科会②概要･････････････････････････････････････････････････････････25
1.2 研修プログラム作成･･･････････････････････････････････････････････････25(1) 研修プログラム内容の概要･････････････････････････････････････････25(2) e ラーニングシステムの概要･･･････････････････････････････････････33(3) e ラーニング学習の流れとシステムの仕様について･･･････････････････35(4) e ラーニング教材の製作過程･･･････････････････････････････････････43
Ⅲ.分科会③「教育プログラムの実証」･････････････････････････････････････････44
1.1 分科会③概要 ････････････････････････････････････････････････････････44
1.2 実証･････････････････････････････････････････････････････････････････44(1) 実証実施の概要････････････････････････････････････････････････････44(2) 研修プログラム評価････････････････････････････････････････････････46(3) β版制作に向けた検討事項･･････････････････････････････････････････51
総括及び将来の展望･･･････････････････････････････････････････････････････53
成果報告会当日資料･････････････････････････････････････････････････････････64

0

事業概要

1

Ⅰ．平成 28 年度事業実施概要
本事業では現役保育士の長期就労支援に向け、保育現場の環境管理を担う存在である「保育リーダー」（園長・主任クラス）を対象とした研修プログラムの開発・実証・普及を行う。
事業実施にあたり 3 つの分科会を構成し各分科会は「研修プログラム開発に向けた調査」「研修プログラム開発」「研修プログラムの実証・普及」を担うものとする。本事業の目的は以下の 2 点である。
①保育士不足の解消及びその結果としての待機児童問題解消②女性の社会進出及びキャリアアップ支援
これら 2 点を、本事業を通じ「現役保育士の長期就労支援」を可能にすることで実現する。①による保育の受け入れ増は、②女性の社会進出・キャリアアップの支援を可能にする。それと同時に、本事業を展開する保育業界は職員の女性割合が 90%を超えていること、さらに既存の主任・園長クラス職員だけではなく主任・園長クラスへステップアップを目指す職員も対象とすることから、より一層の女性のキャリアアップ支援に繋がると考える。

Ⅱ.事業実施体制
本事業は三幸学園グループ内外の保育分野有識者等で構成する「保育」実施委員会のもと、3 つの分科会がワーキンググループを組織し、連携を取ることで運営していく。
3 つの分科会はそれぞれ、「分科会①教育プログラム開発に向けた調査」「分科会②教育プ
ログラムの開発」「分科会③教育プログラムの実証」である。
組織体制図、及び事業計画概要図は次の通りである。

2

Ⅲ.各分科会取組み概要（１）教育プログラム開発に向けた調査 ※自主事業分野「研修プログラム開発に向けた調査」と題された分科会①では、以下 2 つの活動を担うことを計画していた。
①研修プログラム開発に向けた、現役保育士を対象とした調査の実施・分析②保育士を対象としたストレス・モチベーションチェックの開発①に関しては、保育現場を対象として実施された既存調査および、学校法人三幸学園が内部保育施設職員を対象に実施した調査結果をもとに教材のカリキュラムを検討することを分科会で決定した。
当初の事業計画では、研修プログラムと並行し保育現場職員を対象としたストレス・モ
チベーションチェックを開発することを予定していた。保育分野に特化したストレス・モ
チベーションチェックを開発し、開発する研修プログラムの受講者が所属する園の保育者
全員の回答を、受講前後で比較することで研修プログラムの効果を測ることが可能になると計画していた。
分科会を実施する中で、調査の内容は「ストレス・モチベーション」と限定していた枠を外し、精神的回復度など項目を広げること、また組織レベルと個人レベルでレポートを出すことができるシステム設計とする等の構想が話し合われた（詳細は各分科会報告における分科会①報告箇所を参照）。今年度事業において、システムは開発まで至らず、設計段
3

階で完了している。
今後、システムは委託事業とは別に自主事業として学校法人三幸学園内で設計・開発を進める予定である。
（２）教育プログラムの開発
分科会②「教育プログラムの開発」では、今年度事業の主となる成果物として、園長・主任を対象とした e ラーニング教材を 4 分野 13 章 39 ユニット制作した。各ユニットは受講所要時間 5 分程度であり、学習所要時間の総合計は約 240 分間（約 4 時間）である。各ユニットの学習目標や設定の背景は、各分科会報告における分科会②報告箇所に記載している。
（３）教育プログラムの実証分科会③「教育プログラムの実証」では、分科会②「教育プログラムの開発」において開発した e ラーニングの実証講座実施を担った。実証講座依頼先は三幸学園内部保育施設
36 園および、外部保育施設 50 園（東京こども専門学校・大宮こども専門学校の実習・就職提携先）である。実証講座の概要および回答結果から見えた次年度事業実施に当たっての課題は、各分科会報告における分科会③報告箇所に記載している。
※（１）～（３）の事業成果を発表する場として、平成 29 年 1 月 27 日（金）に
東京未来大学にて成果報告会を実施した。当日資料を報告書巻末に掲載する。

4

各分科会報告

5Ⅰ．分科会①「長期就労実現に向けたサーベイ開発」報告
１.１分科会①概要
分科会①では、東京未来大学モチベーション科学部教授

高橋一公氏を中心とし、保育士を対象とした「長期就労実現に向けたサーベイ」の開発に向け分科会で協議を重ねた。
先述の通り、事業開始当初は保育現場に則した「ストレス・モチベーションチェック」の開発を予定していた。そもそも本事業において「ストレス・モチベーションチェック」
開発を試みた背景として、改正労働安全衛生法に基づき平成 27 年 12 月に施行された「ストレスチェック制度」がある。このストレスチェック制度では、57 項目を標準とする職場のストレスに関する質問に回答し、個人の分析・面接指導を通じて個人のメンタルリスク
不調のリスクを低減すること、そして職場分析を通じて職場環境を改善することが目的とされている。個人レベル・組織レベルにおける「ストレス」把握は、保育現場においても※1必要とされるものであり、特に「若手職員が多い」「園児・保護者・職員という多角的なコミュニケーション能力が必要とされる」という保育現場特有の要素を踏まえたチェック
は、本事業の目的と合致すると考え開発を計画した。
計画に当たっては、「ストレス」要素だけではなく長期就労を促進するための「モチベーション」要素も盛り込み、「ストレス・モチベーションチェック」開発を分科会①の目的とした。
分科会を重ねる中で、「ストレス」「モチベーション」と限定した枠を外す提案が挙がり、例えば精神的回復度など項目を広げ開発することで合意がなされた。また、併せて開発の対象はチェック項目からウェブサイトを通じて回答するチェックシステムへと移行し、名称は「長期就労を目的としたサーベイ」へと変更した。
尚、「長期就労を目的としたサーベイ」に関して、今年度開発には至っておらず、今後は学校法人三幸学園の自主事業として取り組んでいく予定である。
※1 平成 25 年厚生労働省統計情報部による報告によれば、全国保育士に占める割合は保育士経験年数 7 年以下の職員が約半数を占める。

1.2 就労状況評価サイト開発（１）長期就労を目的としたサーベイ開発の目的「長期就労を目的としたサーベイ」開発の目的は、管理者層・一般保育士層それぞれに調査を行い、双方の間で認識されたギャップを把握し、職員の長期就労に繋げることである。以下、ギャップの把握を長期就労に繋げる流れをサーベイのシステム概要と併せて説明する（次ページ図を併せて参照）。
まず、保育管理者層・保育現場職員層向けの調査から個人レベルのレポートと組織レベルのレポート、2 種類のレポートを提示する。個人に対しては、レポートを通じて個人に必要とされる能力、さらにリーダーレベルには組織における立場を踏まえ、組織改善に向け6必要とされる能力を示し、個人の成長と改善が組織改善を生み、長期就労を実現するというモデルである。さらに、定期的に調査を行うことで、変わり続ける組織の変化を追うという活用を想定している。

（２）調査項目の概要
分科会で検討した調査項目について以下に記述する。個人属性を除き、項目は大きく「人間的要素」、その中でも「保育現場の固有要素」、さらに「保育技術的要素」の 3 つの要素から構成する設計とした。

7

【調査項目】
調査項目は全 17 問、回答は全て選択形式である。
（共通）…管理者層・一般保育士層共通の質問項目（管理）…管理者層のみを対象とした質問項目（一般）…一般保育士層のみを対象とした質問項目
Q1

あなたの年齢をお答えください。（共通）（回答は半角数字で入力）
(
Q2

) 才

あなたの性別をお答えください。（共通）（回答は 1 つ）
1

男性

2

女性

Q3

あなたの最終学歴を教えてください。（共通）（回答は 1 つ）
1

高等学校

2

高等専修学校3

高等専門学校4

専門学校（保育分野）

5

専門学校（保育分野以外）

6

短期大学（保育分野）

7

短期大学（保育分野以外）

8

４年制大学（保育分野）

9

４年制大学（保育分野以外）

10

その他

11

答えたくないQ4

具体的に：()

家族構成についてお尋ねします。
あなたには、現在同居している家族がいますか。
当てはまる方すべてをお選びください。（回答はいくつでも）（共通）
1

配偶者（夫または妻 あるいは左記にあたる人）

2

あなた自身の親

3

配偶者の親

4

祖父母

5

未就学児

6

小学生

7

中高生

8

大学・短大・大学院・専門学校生（大学浪人も含む）
8

9

その他

10

同居家族はいない（一人暮らし）

Q5

具体的に：()

あなたは幼稚園教諭の免許を持っていますか。（共通）（回答は 1 つ）
1

持っている

2

持っていないQ6

保育職として勤務されていた、トータルの勤続年数をお答えください。（共通）（回答は 1 つ）
1

１年未満

2

１年以上２年未満3

２年以上３年未満4

３年以上４年未満5

４年以上５年未満

6

５年以上７年未満

7

７年以上１０年未満

8

１０年以上

Q7

現在の職場について、当てはまるものをお答えください。（共通）（回答は 1 つ）
1

認可保育所（公立）2

認可保育所（私立）3

認可保育所（小規模保育所）

4

認可保育所（公設民営）

5

認証保育所

6

こども園

7

認可外保育所

8

幼稚園

9

その他 具体的に：（

Q8）

現在の役職について、当てはまるものをお答えください。（共通）（回答は 1 つ）
1

園長

2

主任

3

リーダー

4

一般職員

5

その他

9

Q9

現在の雇用形態を教えてください。（共通）（回答は 1 つ）
1

正規雇用

2

有期契約労働または派遣労働

3

扶養範囲内でのパート、アルバイト

4

扶養範囲外でのパート、アルバイト

5

その他

Q10

具体的に：()

あなたの年収（個人年収）を教えてください。（共通）（回答は 1 つ）
10（個人の収入はない）

2103 万未満3

103 万～300 万未満

4300 万～500 万未満

5500 万～700 万未満

6700 万～850 万未満

7850 万～1000 万未満

81000 万以上

9

答えたくないあなたの家計の主たる生計者（最も家計を支えている人）があなた自身でQ11あるか教えてください。（共通）1

あなた自身が主たる生計者である

2

別の方が主たる生計者である

Q12

下記のことについて、あなたはどのくらいそう思いますか。
それぞれの質問に「非常にそう思う」「ややそう思う」「どちらともいえない」「あまりそう思わない」「まったくそう思わない」から 1 つ選んでお答えください。
（回答は 1 つ）（共通）
1

いつも何か目標を持っていたい

2

決められた仕事の中でも個性をいかしてやりたい

3

人と競争することより、人とくらべることができないようなことをして自分をいかしたい4

ちょっとした工夫をすることが好きだ

5

人に勝つことより、自分なりに一生懸命やることが大事だと思う

6

みんなに喜んでもらえるすばらしいことをしたい

7

何でも手がけた事には最善をつくしたい

8

何か小さなことでも自分にしかできないことをしてみたいと思う

9

結果は気にしないで何かを一生懸命やってみたい10

10

今日一日何をしようかと考えることはたのしい11

難しいことでも自分なりに努力してやってみようと思う

12

仕事を通じて自分の能力を試してみたい13

世の中の役に立つことがしたい

14

仕事に必要な能力・知識をもっと身につけたい

15

働くということは自分の人生の中では重要なことである

1

非常にそう思う

2

ややそう思う3

どちらともいえない4

あまりそう思わない5

全くそう思わない

Q13

以下の内容について、あなたはどれくらい不安やストレスを感じていますか。
それぞれの質問に「全く感じない」「あまり感じない」「どちらともいえない」「やや感じる」「非常に感じる」から 1 つ選んでお答えください。（共通）（回答は 1 つ）
1

どうしても相性の合わない子どもがいること

2

ひとりひとりの子どもと関わりを十分に持つことが難しいこと

3

集団の中でさまざまな特性をもつ子どもがいること

4

子どもとの信頼関係を築き、保持すること5

絶えず子どもを見ていなければならないこと

6

仕事の時間配分がうまくいかないこと

7

クラス全体の雰囲気をコントロールすること

8

気難しい保護者への対応をすること

9

保護者からの過度の要求があること

10

苦手な保護者との関わること

11

子育ての悩みを抱えた保護者への対応をすること

12

保護者との信頼関係を築き、保持すること13

自分と他の先生との関係

14

自分と園長や主任との関係

15

園の中での相談相手がいないこと

16

他の先生からの必要以上の干渉があること

17

新しい保育について学んでいないこと

18

仕事とプライベートのバランスが取れていないこと

19

業務量が多いこと20

働くことに対する家族の理解が低いこと

11

21

保育士の仕事・資格に対する社会的評価が低いこと

22

給与が低いこと1

全く感じない2

あまり感じない3

どちらともいえない

4

やや感じる

5

非常に感じる
保育現場で働く上で、以下のことについてどの程度サポートが必要ですか。

Q14

それぞれの質問に「非常にそう思う」「ややそう思う」「どちらともいえない」「あまりそう思わない」「まったくそう思わない」から 1 つ選んでお答えください。

（回答は 1 つ）（共通）

1

子どもの行事などに参加できるように休みがとれる

2

急な休みでも対応してもらえる

3

何か困ったときに相談にのってもらえる4

職場に妊娠・出産をしやすい雰囲気がある

5

育休後、スムーズに職場復帰できるよう配慮してくれる

6

子育てや介護をしながらでも働きやすいよう、時短勤務やシフトの考慮など、勤務形態を整えてくれる1

非常にそう思う

2

ややそう思う3

どちらともいえない4

あまりそう思わない5

全くそう思わない
職員に対してどの程度サポートができていますか。それぞれの質問にQ14「非常にそう思う」「ややそう思う」「どちらともいえない」「あまりそう思わない」「まったくそう思わない」から 1 つ選んでお答えください。（管理）（回答は 1 つ）
1

職員が子どもの行事などに参加できるように休みを取りやすくしている2

職員の急な休みでも対応している

3

職員が何か困ったことがあったときに相談にのっている

4

職場に妊娠・出産をしやすい雰囲気がある

5

育休後、スムーズに職場復帰できるよう配慮している

6

子育てや介護をしながらでも働きやすいよう、時短勤務やシフトの考慮など、勤務形態を整えている
12

1

非常にそう思う

2

ややそう思う3

どちらともいえない4

あまりそう思わない5

全くそう思わない

Q15

以下の内容について、あなたはどれくらい当てはまりますか。それぞれの質問に「非常にそう思う」「ややそう思う」「どちらともいえない」「あまりそう思わない」「まったくそう思わない」から 1 つ選んでお答えください。
（回答項目の「園長・主任」は直接指導を受けている人を想定してください）（一般）（回答は 1 つ）
1

私は、自分の仕事を人に誇りを持って話すことができる

2

私は、やりたいと思っている保育が実践できている3

私の職場では、希望に合わせて休みが取れる

4

私の職場の園長・主任は、保育士に賞賛や労いの言葉をよくかける5

私は、自分の仕事にやりがいを感じている6

私は、仕事上の課題を明確に持っている

7

私の職場の園長・主任は、仕事上で問題が発生した場合、適切な対応を
してくれる

8

私は、創意工夫しながら保育実践を行っている

9

私は、この職場で働いていると、成長できていると思える

10

私の職場は、個別な事情にも対応してもらえる勤務体制である

11

私は、園児から頼りにされていると思う

12

私は、保護者から頼りにされていると思う

13

私は、園長・主任から成長・発達につながるような助言を受けている

14

私の職場では、目標となる保育士が存在する

15

私の職場では、仕事とプライベートの調和（バランス）がとれている16

私は、職場で自分の意見が活かされていると思えることがある

17

私は、園長・主任に何でも相談することができる

18

私は、職場で役割を果たせていると思える

19

私の職場では、業務量に応じた適切な人員の配置が行われている20

私は、同じ職場の他職種と保育についてお互い相談しあえる

21

私は、同僚から褒められたり、認められたりすることがある

22
23

私は、今の仕事に何の意義を見出すことができない
私の職場の園長・主任は、職場の方針や目標についてスタッフへわかり13

やすく説明している
24

私は、会議で積極的に意見が言える

25

私は、園長・主任から公平に評価されていると感じる26

私は、子どもが成長していく過程に関われる保育の仕事に手応えを感じている27

私は、園長・主任に対して自分の意見がはっきり言えない28

私は、今の仕事に面白さを感じている29

私は、仕事に見合った給料をもらっている1

非常にそう思う

2

ややそう思う3

どちらともいえない4

あまりそう思わない5

全くそう思わない
以下の内容について、あなたはどれくらい当てはまりますか。それぞれの質問に

Q16「非常にそう思う」「ややそう思う」「どちらともいえない」「あまりそう思わない」「まったくそう思わない」から 1 つ選んでお答えください。（共通）（回答は 1 つ）
1

自分の感情をコントロールすることができる

2

何事があっても悩まない方だ3

動揺してもこころを落ちつかせることができる

4

何事もねばり強くこなす方だ5

失敗するとくよくよ悩んでしまう6

つらいことがあるとその場から逃げ出したくなる

7

気分で行動にムラが出る

8

ひとつのことに集中するのが苦手だ

9

怒ると自分をおさえられなくなる

10

自分将来には楽しいことが待っている11

自分の将来は明るい

12

私は何をやってもうまくいく方だ

13

私は将来の目標を持っている

14

目標達成のための努力は惜しまない

15

困難があっても、それは人生にとって価値のあるものだと思う

1

あてはまる

2

ややあてはまる3

どちらともいえない4

あまりあてはまらない14

5

あてはまらない
あなたが保育士として働く上で、以下の項目に関しどの程度実施できているか

Q17

教えてください。それぞれの項目について「実施できている」「まあまあ実施
できている」「あまり実施できていない」「実施できていない」「実施する機会がない」から 1 つ選んでお答えください」（一般）（回答は 1 つ）
1

文化や社会に対する意識・教養を高めること

2

子どもの心情への共感

3

保育の全体的な状況把握

4

障害児・特別な支援を必要とする子どもへの知識をもとにした対応

5

病児対応

6

絵画造形遊びの展開

7

音楽遊びの展開

8

運動遊びの展開

9

伝承遊びの展開10

食育活動の展開11

保健衛生や事故予防

12

保育環境の構成

13

子どもへの話しかけや説明

14

送迎時の保護者との会話

15

保護者との面接時の会話

16

保護者の苦情への対応

17

保護者会の進行18

在園児の家族への個別支援

19

自ら日案を立てること20

自ら週案を立てること

21

自ら月案を立てること

22

日誌、面接などの記録作成

23

連絡帳への記述24

自分の保育を振返って改善すること

25

上司とのコミュニケーション

26

同僚とのコミュニケーション

27

職性に関係ない園内の職員とのコミュニケーション

28

園を良くするためのアイデア提供

29

地域子育て支援1

実施できている15

2

まあまあ実施できている

3あまり実施できていない

4

実施できていない

5

実施する機会がない
あなたが勤務する保育現場は、以下の項目に関し全体としてどの程度実施

Q17

できているか教えてください。それぞれの項目について「実施できている」「まあまあ実施できている」「あまり実施できていない」「実施できていない」「実施する機会がない」から 1 つ選んでお答えください」（管理）（回答は 1 つ）
1

文化や社会に対する意識・教養の向上

2

子どもの心情への共感

3

保育の全体的な状況把握

4

障害児・特別な支援を必要とする子どもへの知識をもとにした対応

5

病児対応

6

絵画造形遊びの展開

7

音楽遊びの展開

8

運動遊びの展開

9

伝承遊びの展開10

食育活動の展開11

保健衛生や事故予防

12

保育環境の構成

13

子どもへの話しかけや説明

14

送迎時の保護者との会話

15

保護者との面接時の会話

16

保護者の苦情への対応

17

保護者会の進行18

在園児の家族への個別支援

19

自ら日案を立てること20

自ら週案を立てること

21

自ら月案を立てること

22

日誌、面接などの記録作成

23

連絡帳への記述24

自分の保育を振返って改善すること

25

上司とのコミュニケーション

26

同僚とのコミュニケーション

27

職性に関係ない園内の職員とのコミュニケーション
16

28

園を良くするためのアイデア提供

29

地域子育て支援1

実施できている2

まあまあ実施できている

3あまり実施できていない

4

実施できていない

5

実施する機会がない【各調査項目の解説】
今回の調査項目について、潜在保育士の保育現場に対する態度・意見の実態を捉えるだ
けではなく、職務満足に関する項目、回答者のモチベーション（意欲・達成）に関する項
目、ストレスに関する項目、さらにはレジリエンス（精神的回復度）に関する項目を加え
個人の内的要因と職場環境などの外的要因との関係について検討できるような構成としている。
Q1～Q11（基本属性）
基本属性として年齢、性別、最終学歴、同居家族、幼稚園教諭免許の有無、保育職経験の有無、現在の職場、現在の役職、雇用形態、個人年収等についての質問を作成した。
Q12（モチベーション(意欲・達成)に関する項目）
Q12 は一般的な意欲・達成動機に関する項目である。平成 26 年度文部科学省委託事業『成長分野等における中核的専門人材養成の戦略的推進事業』保育分野における中核的専門人
材養成等の戦略的推進による潜在保育士の就職・再就職支援事業」で用いられたモチベー
ションに関する項目を踏襲しながらもより個人特性としての心理的要因の測定をより精緻化するために、としての達成動機を示す項目として、堀野（1987）の達成動機の研究を参考に新たに作成した。
達成動機は一般的には「社会的 ・文化的に価値があるとされたものを達成すること」とされているが、今回は堀野の研究に従い、社会的・文化的価値のあるものを達成するという「競争的達成動機」と、個人の積極的価値に基づく「自己充実的達成動機」の 2 欲求の側面からとらえることを試みている。今回はこの「自己充実的達成動機」に着目して尺度を構成した。
自己充実達成動機
いつも何か目標を持っていたい
決められた仕事の中でも個性をいかしてやりたい17

人と競争することより、人とくらべることができないようなことをして自分をいかしたい
ちょっとした工夫をすることが好きだ
人に勝つことより、自分なりに一生懸命やることが大事だと思う
みんなに喜んでもらえるすばらしいことをしたい
何でも手がけた事には最善をつくしたい
何か小さなことでも自分にしかできないことをしてみたいと思う
結果は気にしないで何かを一生懸命やってみたい
今日一日何をしようかと考えることはたのしい
難しいことでも自分なりに努力してやってみようと思う
モチベーションに関する項目（前回報告より）
仕事を通じて自分の能力を試してみたい
世の中の役に立つことがしたい
仕事に必要な能力・知識をもっと身につけたい
働くということは自分の人生の中では重要なことである
Q13（ストレスに関する項目）
Q13 は保育場面における具体的なストレスや不安の程度について問う項目である。潜在保育士の就労に対する不安および顕在保育士の就労におけるストレスを調べるために、平成
26 年度の委託事業で用いられた項目を精査し項目数を減らして作成した。
平成 26 年度の調査では「保育士の基本・特色」「職場の人間関係」「子ども対応」「保護者対応」「自己都合」「給与」の 6 因子に分類される 27 項目の質問を設定したが、今回はそれ踏襲したうえで 20 項目まで整理をし、またワーディングにつても再検討も行った。
保育士の基本・特色
子どもとの信頼関係を築き、保持すること集団の中でさまざまな特性をもつ子どもがいること
絶えず子どもを見ていなければならないこと
保護者との信頼関係を築き、保持することどうしても相性の合わない子どもがいること
新しい保育について学んでいないこと
保育士の仕事・資格に対する社会的評価が低いこと
職場の人間関係
自分と他の先生との関係
自分と園長や主任との関係
園の中での相談相手がいないこと
18他の先生からの必要以上の干渉があること
子どもの対応ひとりひとりの子どもと関わりを十分に持つことが難しいこと
クラス全体の雰囲気をコントロールすること
保護者対応
気難しい保護者への対応をすること苦手な保護者との関わること保護者からの過度の要求があること
子育ての悩みを抱えた保護者への対応をすること自己都合働くことに対する家族の理解が低いこと
仕事とプライベートのバランスが取れていないこと
仕事の時間配分がうまくいかないこと
給与
給与が低いこと
業務量が多いことQ14（職場でのサポート）
Q14 では職場でのサポート体制について問う項目である。ここでは個人に対する質問と事
業所・管理者に対する質問の仕方に多少の変化を持たせている。個人の質問では職場でのサポート体制の利用しやすさの面から質問を行っているのに対して、事業所・管理者向け
質問においては実際にサポートができているかの観点からの回答を求めている。この項目
では個人と事業所・管理者側の捉え方の相違などについて検討することが可能となっている。
個人向け質問子どもの行事などに参加できるように休みがとれる
急な休みでも対応してもらえる
何か困ったときに相談にのってもらえる
職場に妊娠・出産をしやすい雰囲気がある
育休後、スムーズに職場復帰できるよう配慮してくれる
子育てや介護をしながらでも働きやすいよう、時短勤務やシフトの考慮など、勤務形態を整えてくれる事業所向け質問
職員が子どもの行事などに参加できるように休みを取りやすくしている
職員の急な休みでも対応している
19

職員が何か困ったことがあったときに相談にのっている
職場に妊娠・出産をしやすい雰囲気がある
育休後、スムーズに職場復帰できるよう配慮している
子育てや介護をしながらでも働きやすいよう、時短勤務やシフトの考慮など、勤務形態を整えている
Q15（職務満足度）
Q15 は職務満足度に関する質問項目である。保育分野に特化した職務満足度の尺度は残念ながら開発されていない。現状では看護分野での研究が特に進んでおり、スタンプス(Stamps,P.L.)の職務満足度尺度が有名である。今回は撫養ら（2014）が開発した職務満足
度尺度を参考に、保育士用に改変して使用することを試みている。撫養らの職務満足度尺
度は「仕事に対する肯定感情」「上司からの適切な支援」「職場での自らの存在意識」「働きやすい労働環境」の 4 つの因子から構成されている。また、看護分野を前提とした言葉が使用されているため（例：看護管理者、看護師、患者など）、保育場面で汎用的に使用でき
る言葉に置き換えている。また、サービス提供対象としての「子ども」と「保護者」の相違にも考慮した質問への改編も行っている（文末に“★”が付されている項目は逆転項目）。
仕事に対する肯定感情
私は、自分の仕事を人に誇りを持って話すことができる
私は、やりたいと思っている保育が実践できている
私は、自分の仕事にやりがいを感じている
私は、仕事上の課題を明確に持っている
私は、創意工夫しながら保育実践を行っている
私は、この職場で働いていると、成長できていると思える
私は、園児から頼りにされていると思う
私は、保護者から頼りにされていると思う
私は、同僚から褒められたり、認められたりすることがある
私は、今の仕事に何の意義を見出すことができない★
私は、子どもが成長していく過程に関われる保育の仕事に手応えを感じている
私は、今の仕事に面白さを感じている
上司からの適切な支援
私の職場の管理者は、保育士に賞賛や労いの言葉をよくかける
私の職場の管理者は、仕事上で問題が発生した場合、適切な対応をしてくれる
私は、管理者から成長・発達につながるような助言を受けている
私は、管理者に何でも相談することができる
私の職場の管理者は、職場の方針や目標についてスタッフへわかりやすく説明している20

私は、看護管理者から公平に評価されていると感じる
職場での自らの存在意識
私の職場では、目標となる保育士が存在する
私は、職場で自分の意見が活かされていると思えることがある
私は、職場で役割を果たせていると思える
私は、会議で積極的に意見が言える
私は、管理者に対して自分の意見がはっきり言えない★
働きやすい労働環境
私の職場では、希望に合わせて休みが取れる
私の職場は、個別な事情にも対応してもらえる勤務体制である
私の職場では、仕事とプライベートの調和（バランス）がとれている
私の職場では、業務量に応じた適切な人員の配置が行われている
私は、他職種と保育についてお互い相談しあえる
私は、仕事に見合った給料をもらっている
Q16（精神的回復度）
Q16 は精神的回復度、いわゆるレジリエンスに関する項目である。レジリエンスとは、「精
神的回復力」「抵抗力」「復元力」「耐久力」などとも訳され、自発的治癒力を意味するものである。小塩ら（2002）はレジリエンスを「困難で脅威的な状態にさらされることで一時的に心理的不健康の状態に陥っても、それを乗り越え、精神的病理を示さず、よく適応している」状態として、精神的回復度に関する尺度を作成している。小塩らはこの精神的回
復度尺度を「新奇性追求」「感情調整」「肯定的な未来志向」の 3 つの因子から構成している。今回はこの精神的回復度尺度を参考に、「感情調整」と「肯定的な未来志向」の因子に着目して項目を作成した。
「新奇性追求」は 1 項目を除いて、「意欲」や「モチベーション」の概念と共通する要素があり、今回の調査項目からは除外している。
感情調整
自分の感情をコントロールすることができる
何事があっても悩まない方だ
動揺してもこころを落ちつかせることができる
何事もねばり強くこなす方だ
失敗するとくよくよ悩んでしまう★
つらいことがあるとその場から逃げ出したくなる★
気分で行動にムラが出る★
ひとつのことに集中するのが苦手だ★
怒ると自分をおさえられなくなる
21肯定的な未来志向
自分将来には楽しいことが待っている
自分の将来は明るい
私は何をやってもうまくいく方だ
私は将来の目標を持っている
目標達成のための努力は惜しまない
新奇性追求
困難があっても、それは人生にとって価値のあるものだと思う＜Q1～16 解説における引用文献＞
堀野緑.（1987）

達成動機の構成因子の分析－達成動機の概念の再検討—

教育心理学

研究、35,148-154.
小塩真司・中谷素之・金子一史・長峰伸治 (2002).

ネガティブな出来事からの立ち直りを導く心理的特性－精神的回復力尺度の作成－ カウンセリング研究, 35, 57-65.
撫養真紀子、勝山貴美子、青山ヒフミ.（2014）.

病院に勤務する看護師の職務満足測定

尺度の信頼性・妥当性の検討 社会医学研究．第 31 巻 1 号 37-44.
Q17
Q17 は、保育士の実践について問う項目である。保育士用と管理者用を選択して回答する
ように構成した。一般保育士には、自己の取り組みを聞き、管理者には自園の実態を聞くという構造になっている。その結果を管理者の保育士理解と保育士の自己理解として比較考察し、管理者の取り組むべき内容を特定することにつなげるという意図がある。
Q17 の 1 から 29 に示した保育士の実践内容は、概ね文部科学省先導的大学改革推進委託
事業「短期大学における今後の役割・機能に関する調査研究（平成 21－22 年度）」における保育士の専門的職業能力の枠組みに拠っている。当該調査は全国の短期大学出身者が就職した保育所 650 園を対象とした大規模調査であり、調査における保育士の実践の枠組み
について、現場からの疑義はなかったため、これを採用した。
本調査で示した保育士の実践内容は、上記調査の 7 つの大項目（以下）を柱としている。


保育士としての資質能力



総合的保育力

個別的・具体的保育知識・実践力



保護者・地域とのかかわり



園内における協働性、関係構築性

専門的知識・技術

子育て支援
本調査では、それぞれの項目について以下のように細目を設けた。
22

保育士としての資質能力保育士としての資質能力に関する細目としたのは、「文化や社会に対する意識・教養を高めること」「自分の保育を振返って改善すること」「園を良くするためのアイデア提供」である。この細目は保育そのものではなく保育を支えるもととなることをどのように意識化しているかという問題意識に拠っている。
総合的保育力
総合的保育力に関する細目として挙げたのは、「子どもの心情への共感」「保育の全体的な状況把握」「保育環境の構成」「子どもへの話しかけや説明」である。この細目は具体的な技術というよりは保育観が現れる態度や保育を校正する生活全体への取り組みである。
個別的・具体的保育知識・実践力
個別的・具体的保育知識・実践力に関する細目としたのは、「絵画造形遊びの展開」「音
楽遊びの展開」「運動遊びの展開」「伝承遊びの展開」「食育活動の展開」である。この細目は、子どもを対象とした実践に、ねらいを定めた働きかけである。
保護者・地域とのかかわり
保護者・地域とのかかわりに関する細目として挙げたのは、「連絡帳への記述」「送迎時の保護者との会話」「在園児の家族への個別支援」「保護者会の進行」「保護者の苦情への対応」「保護者との面接時の会話」である。保護者を対象とした幅広い実践への取り組みを問うものである。
園内における協働性、関係構築性
園内における協働性、関係構築性に関する細目として挙げたのは、「職性に関係ない園
内の職員とのコミュニケーション」「同僚とのコミュニケーション」「上司とのコミュニケーション」である。協働性、関係構築性については、保育士の園内の 360 度の人間関係を問う細目としている。
専門的知識・技術
専門的知識・技術というとすべての項目がそれにあたるが、ここでは、計画的な保育を行うことを視点とし、「自ら日案を立てること」「自ら週案を立てること」「自ら月案を立てること」「日誌、面接などの記録作成」と、保育士としての配慮を要する「保健衛生や事故予防」「障害児・特別な支援を必要とする子どもへの知識をもとにした対応」「病児対応」
を細目として挙げた。
子育て支援
子育て支援については、地域の状況や置かれている環境により取り組みの内容も軽重も異なる上に、本来業務の保育に差し支えないように行うことを求められていることから、「地域子育て支援」1 つに絞った。

項目 17 から 29 は、この項目を経験が少ない現任保育士でもイメージしやすい内容から23

順に並べることで、回答しやすいように配置した。
設問の文章は、保育士と管理者それぞれが答えやすいように、意味が変わらない範囲で言い回し（語尾）を微調整した。
回答の選択肢は「実施できている」「まあまあ実施できている」「あまり実施できていな
い」「実施できていない」「実施する機会がない」とした。回答の選択肢は調査後の比較を勘案して保育士用と管理者用を同じにしてある。
現場の状況や担当により、設問にある事項を行う必要がない場合も想定し、「実施する機会がない」という選択肢をおいている。
（３）開発に当たって想定される課題
今後開発を進めるに当たり、想定される課題が分科会の中で複数指摘された。内容は以下の通りである。
①新たな要因が表れた際の対応について
開発時に想定されていない、長期就労に関わる要因が新規に表れた場合、レポートにどのように反映させるか予め決定した上で運用する必要がある。
②レポートの開示方法について
現在、個人レポートは個人への提示・組織レポートは管理者への提示という開示方法を想定しているが、この開示方法が厳密に行われる設計・および利用者へ周知を行わなければ、以下をはじめとする問題の発生が懸念される。
・個人レポートが他（特に管理者を含む本人以外の職員）へ開示される不安の発生
および、それにより回答者が意図的に回答内容を操作する可能性
・個人レポートが他（特に管理者を含む本人以外の職員）へ開示される事態の発生による組織の人間関係への影響③レポートの活用方法について
サーベイは、定期的に回答・レポート提示を繰り返し、組織の変化を追うことをねらう設計としている。しかし、レポート開示後の活用方法を具体的に示し実施しなければ、長期就労に向けた変化は得られないと考えられる。活用方法の案としては、組織レポートに基づく管理者・一般保育士間の面談実施や、サーベイ側から個人・組織レポートの結果に基づく受講を推奨する研修を提示すること等が分科会で挙げられた。
学校法人三幸学園は学園の自主事業として、これらの課題解決を含め、サーベイの開発を進めるため検討を続けていく所存である。

24

Ⅱ.分科会②「教育プログラム開発」
1.1 分科会②概要
分科会②「研修プログラム開発」では、今年度事業の主の成果物となる、園長・主任を対象とした研修プログラムを開発した。
研修プログラムは全てウェブ上で受講できる e ラーニング教材で制作した。e ラーニング
を教材の形式に選んだ理由は、隙間時間の活用が可能となるためである。
平成 26 年度・27 年度に東京こども専門学校が委託を受け実施した「成長分野等における中核的専門人材養成の戦略的推進事業」では、2 ヵ年に渡って潜在保育士を対象とした e ラーニング教材を開発した。平成 27 年度に行った実証講座で設けた設問「e ラーニングをいつ受講したか教えてください」に対する回答結果を見ると、11.4％が「移動時間などの隙
間時間に受講」、8.5％が「通勤時間に受講」と答えている。約 20％の実証協力者が隙間時間を活用しているという結果、また今年度事業で開発する教材の対象が日々の業務で忙しい園長・主任であることを踏まえ、e ラーニングという形式を選んだ。
今年度事業において開発した教材は 4 分野 13 章 39 ユニットで構成されている。各ユニ
ットの学習所要時間は約 5 分である。この、所要時間の短さも平成 27 年度事業において開発した研修の仕様を踏襲している。平成 27 年度事業では、1 ユニット 5 分程度の e ラーニ
ング講座を 61 ユニット制作した。平成 26 年度に実施した事業の反省点を活かしユニット
毎の時間を短くしたことで、研修に対する受講者の満足度は向上した。短時間で学びを身につけられるこの設計は、先に述べた e ラーニングの「隙間時間を活用できる」という利点の幅をさらに広げるものであり、今年度事業においても同様の設計とした。
制作した研修プログラムの学習内容・システムについては次の「研修プログラム作成」
において説明する。

1.2 研修プログラム作成（１） 研修プログラム内容の概要
制作した研修プログラム 4 分野 13 章 39 ユニットの構成と内容は、保育現場に関する先行研究および、学校法人三幸学園が内部保育施設に対し実施した既存調査の結果をもとに分科会で検討を重ね決定した。
以下に、研修プログラム作成の方針を記述する。
【研修プログラム作成の方針】
検討１ 仕事を続ける上での負担と離職理由～先行研究から～ここでは先行研究などを通じて、保育士の長期就労を阻む要因を除去するために園長や主任が研修を通じてどのようなことを学んでいけばよいのか、について検討する。
保育職の大変さは保育そのものや保護者対応に加え、職場環境や労働環境に起因するも25

のが見られる。上司との関係としては、「上司とうまくコミュニケーションが取れないこと」、園長との関係として具体的には、「園長の考える保育方針と大きな違いがある」、「園長に意見が言えない」、「園長が保育現場を理解していない」、「園長が保育内容や指導方法に細か
く口出しする」、「園長が保育者の要望を理解せず受け入れてくれない」などがある（金城・安見・中田，2011）。保育は職員相互の協働を前提として成立している。したがって対人葛
藤は仕事そのものに影響を与えるストレスとなる。反面、保育士集団のあり方は，子どもが安心して過ごせる環境を構成する重要な要素であり，上司や同僚との人間関係が良好な職場環境では安心感や満足感が得られる（森田・植村，2011）。
保育士が保育所を辞めた理由（職場環境）としては、第 1 位は「人間関係」の 26.5％で、次は「理念・方針への不満」で 20 代 18.8％、30 代 24.0％、60 代以上 20.0％となっている（ポピンズ 2011）。
全国保育士養成協議会による卒業生の全国調査は、調査対象者 21317、回収数 6581（30.8％）
で、全国に分布する保育士養成を行っている学校を通じた調査である。この調査結果では、卒業直後に就職した保育の職場を卒業生が辞めた理由は、「職場の方針に疑問を感じた」
24.7％、「職場の人間関係」2.7％、「残業が多かった」18.5％、「職場の雰囲気」15.9％、「心身の不調」13.9％、であった。このようにみると、保育士の就労継続に資する園長や主任の研修プログラムは、職場の理念や方針の伝え方や共有の仕方、職員と管理職及び職員間のコミュニケーションや関係づくり、集団形成や集団運営、残業など仕事の合理化やシフト管理が求められていることが分かる。
また、文部科学省の平成 21－22 年度先導的大学改革推進委託事業「短期大学における今後の役割・機能に関する調査研究」では、保育に求められる横断的・共通的能力と、専門的知識・技術について、短大生の就職先と出身校に調査した。この調査では、就職先に対し、重視している事項について、卒業時、卒業後 3～4 年後のそれぞれについて 5 段階で聞いている。「保育部会」では、全国 650 の保育所と 126 の短期大学の回答を得ている。本論では、保育部会における保育知識技術について分析していく。この調査で「保育士としての資質、能力」として卒業直後と卒業後 3～4 年後に求められる能力の差が大きいと分かった能力は「自ら指導計画を立てる力（差 1.12）」、「保護者からの苦情に対応する力（差1.12）」「子どもの気持ちや個別性に応じて対応する力（差 1.02）」「危機管理能力（差0.95）」であった。言い換えれば「指導案作成」、「個別性への対応」「保護者の苦情対応」「危機管理」については入職後の研修など、職場で指導していくべきと考えられていると言えよう。
検討 2 既存の園長、主任研修、保育所（社会福祉施設）運営論の内容から
既存の園長、主任研修の内容を精査することから、保育士の就労継続に資する園長や主任の研修について考えてみたい。
全国保育士会（平成 19 年 3 月）の「保育士の研修体系」では、主任等管理的職員の研修内
26

容は、以下になっている。


倫理綱領の指導

組織として実践の評価



保育計画の策定・評価

地域の子育て支援



社会的養護等関連領域との協働



保育の歴史の理解

他分野の動向理解

大規模自然災害時の対応



保育士養成校との連携・調整

リーダー的職員への助言・指導スーパービジョン

研修計画の策定と評価



リスクマネージャー

目標・方針の設定と評価

職場の課題解決手法の理解
以上を概観し、職員とのコミュニケーションや関係づくり、集団形成や集団運営、シフト管理、入職後の研修という視点から絞り込むと、リーダー的職員への助言・指導、スーパービジョン、研修計画の策定と評価、リスクマネージャー、目標・方針の設定と評価、
職場の課題解決手法の理解などがそれにあたると思われる。
一方、社会福祉施設運営論を概観すると、上記視点に立った保育所の運営については、
以下のような内容が関係していると考えられる。


保育観、保育方針を示す



人材育成



職場のコミュニケーション・人事管理

保育課程の編成



職員の服務管理

自己評価、第三者評価



安全管理、危機管理
検討 3 三幸学園内部調査の結果から
三幸学園の保育所であるぽけっとランドの園長 37 名、保育者 328 名を対象に 2016 年に実施した調査である。
本調査における保育者の「現状うまくいっていないこと」で、保育計画については、「自ら日案を立てること」15 位、「自ら週案を立てること」22 位、「自ら月案を立てること」
23 位と 29 項目中特に課題を本人が感じていない結果であった。一方で、園長の「学校でも27

っと教えてほしいこと」への回答では、「日誌、連絡帳、面接記録」1 位、「日案」2 位、「週案」3 位、「月案」4 位と課題が大きい。このことにより、日誌、連絡帳、面接記録、
日案、週案、月案の指導が園長の負担となっていることが分かる。
検討１～3 により、保育士の長期就労につながる保育園長及び主任保育士の研修は、以下のように組み立てることが適切であろうと考えられる。
①離職理由となっている「人間関係」「理念・方針への不満」「園長の考える保育方針との齟齬」に対応する内容②入職後に保育現場で伸ばしていくことを求められている「指導案作成」、「個別性への対応」「保護者の苦情対応」「危機管理」の指導の仕方③運営論から抽出した「リーダー的職員への助言・指導」、「スーパービジョン」、「研修計画の策定と評価」、「リスクマネージャー」、「目標・方針の設定と評価」、「職場の課題解決手法の理解」
これら①～③を踏まえ設定した学習項目・学習目標は次の通り。

【学習項目・学習目標一覧】
学習目標※受講者に対して受講後に行動レベルでの具体的な行動に学習No.

分野タイトル

章タイトル

目標

つながる学修目標を設定する
ユニットタイトル

No.

・OK 例：～について説明できる。～についてできるようになる・NG 例：～について学習する（行動レベルの目標になっていない。具体的ではない）

保育者としての役
1-1

保育所保育指針にある園長の役割を明確に理解している。
割
補助金、法令などの情報をいち早く把握する必要性、方法を経営者としての役

1-2

理解している。利益を上げることと保育の質を高めることを割両立することの重要性を職員に説明できる。

1

法人や会社の方針を理解し、職員に伝えられる。
園長・主任の仕事

中間管理職としてとはの役割(1)

1.はじめに現場の把握したニーズやリスクを法人幹部に迅速かつわか
1-3

りやすく伝えられる。
中間管理職として
ヒヤリハットの記録を保育士への注意喚起に留めず、予防での役割(2)
きるシステム作りやマニュアルに反映させることができる。

人事管理者とし

新人保育士、調理員（栄養士）、パート保育士など職ての役割制が違う職員の関係調整と意思統一をするための方

1-4

28

法を理解している。
指示・命令系統を明確に示せる。
各職員の職制による互いへのかかわりや仕事への責
任範囲や違いを説明することができる。
園の理念を自らの信念として職員や利用者に明確に伝えられる。
園の行動指針を示し、それを守るように職員に指導できる。
理念/行動指針(1)コンプライアンスについて、社会正義に基づいて職員に説明

理念/行動指針(2)

できる。

2-1

2

組織作り（理念、

決まりを守らない職員を毅然とした態度で注意できる。

行動指針、

期日や提出物等の日時を明確に示すなど、具体的な指示をす

2.組織運営ることができる。
各職員の役割や権限を園内で調整し合意形成して、内外に説
明できる。
2-2

組織構造
園長をトップとした決定のプロセスを理解している。職員の意見を柔軟に取り入れる方法を理解している。
その日の「保育のねらい」を朝礼で確認しあう風土を作ることができる。
チーム保育の役割分担を朝礼で確認し、保育をスムーズに運営できるよう声掛けができる。

3-1

朝礼、引き継ぎ週に 1 回は園長として園の理念やリスク管理について確認の講話をする必要性を理解している。
当日の保育の様子の伝達を漏れなくできるよう職員指導ができる。
職員会議を効率的に進める方法を理解している。
会議の進め方、司職員会議運営方
33-2

2.組織運営伝達と意思決定、合意形成を職員会議を通じて行うことがで
会の仕方

法

きる。
保育内容の検討や、気になる子への対応、保護者支援などに関する保育カンファレンスを適時に開催できる。保育カンフ
ァレンスの進め方が分かる。
カンファレンスの記録の書き方を指導し、記録を生かして中保育カンファレン
3-3期・長期的な保育の展開を考える事ができる。
スの進め方
カンファレンスを時間通りに終了するよう進められる。
カンファレンスは仕事時間だと理解している。

29

職員の合意を得られる、片寄りのないシフト作成の方法を理解している。
4-1

シフト管理
効率的なシフト作成の方法獲得のため、現状の見直しを行う

仕事の段取り、依2.組織運営

4

際の注意点を理解している。
頼
子どもの受け入れ時の保護者からの伝達事項を、保育士同士
4-2

受け入れ管理が漏れなく引き継げるような指導ができる（またはシステ
ム・ソフトを活用できる）。
問題の発見⇒目標の設定⇒原因の究明⇒手段の選択⇒実行

5-1

課題解決プロセスと結果という課題解決プロセスを理解し、実行できる。
現状の見える化、改善効果、緊急度／重要度の判断といった、

5

2.組織運営

業務改善

5-2

課題の細分化
課題解決の上でのポイントを理解し、実行できる。
組織としての意思決定プロセスを理解、園長・主任の決定範

5-3

意思決定
囲を決めることの重要性を理解し実行できる。
分かりやすいマニュアルのポイントを理解している。

6-1

マニュアルの扱い
マニュアルについて熟知し、職員全体に説明できる
事故や災害時の対応についてシミュレーションを行う方法
事故防止、災害時

6-2を理解している。
対応
事故や災害時に、職員に適切に指示できる。

リスクマネジメ
2.組織運営

6

保護者に共感しながら、迎合せず、園の方針を伝えられる。
ント
苦情対応を通じて保護者との関係を深め、信頼関係を築きあげられる。クレームを言う保護者の心情に巻き込まれない対
6-3

苦情対応
応ができる。
組織としての保護者対応方法を構築できる。園長・主任として責任ある保護者対応ができる。
失敗を支え、自信を引き出し、仕事への愛着を生むコミュニ
ケーションのポイントを理解している。
日々のコミュニケ「ホウレンソウ」とコミュニケーションは異なることを意識ーション

し、お互いの気持ちが通じあうような声かけができる。

7-1

各職員の長所を見つけ、日々口に出してほめることができる。
7

３人間関係調整

職員との接し方
退職意向がある職員や自信を無くしている職員、バーンアウ
コーチング、カウトしそうな職員の気持ちを支える方法を理解している。

ンセリング(1)

目的意識をもって働けるように職員の気持ちを支える方法

コーチング、カウを理解している。

ンセリング(2)

仕事に張り合いがあるように、スモールステップの短期の具

7-2

体的な目標を設定することができる。

30

職員への注意やけん責を適切に行え、それを向上心につなげる面接をするポイントを理解している。
7-3

園長としての面接
職員が、希望や将来への見通しが持てるような個別指導・面接をするポイントを理解している。
各職員が自分の持ち場と職責を理解できるように説明でき

8-1

職場集団の形成る。
保育観の共有等、集団形成のポイントを理解している。

8
チーム保育の理論を理解している。チーム保育を通じて保育
３人間関係調整

集団の運営

8-2

チーム保育
士の能力を伸ばすようなに進めることができる。
職員同士の親睦を図る効果的な方法を理解している。

8-3

職員の関係づくり

個々の職員の言い分を理解し、関係調整を行う方法を理解している。
職員に、感情の表出や抑制などについて、場面や状況、課題

保育園のなかにおに合わせて、適切な助言ができる。

いて解決に至らなくても、気持ちを引きずらないで次の行動がで9-1

きるよう支援できる。
感情のコントロ
9

３人間関係調整

保護者の気持ちを受け止め、情緒的に引きずられないようールに、問題となる事を整理できる。
保護者との関わり
9-2

園で起きたことは園の責任であり、個人に焦点をあてた話題においてにならないよう責任をもって対応する重要性を理解している。
保育課程の編成について理解している。保育課程に沿った保

10-1

保育課程

育を計画できる。保育課程を職員にわかりやすく説明できる。
年間指導計画の作成方法について理解している。年間指導計
画に沿った保育内容や行事を計画し、職員に説明できる。年10-2

年間指導計画

４保育内容及び保育課程、指導計

間指導計画に沿った保育内容や行事を職員に任せ、必要に応指導

画じて指導できる。

10

週案、月案、日案の作成が適切にできる（またはシステム・
ソフトを活用できる）。月齢、年齢に応じた週案、月案、日
10-3

週案・月案、日案

案月齢、年齢に応じた週案、月案、日案について、各クラスの担当保育士を指導できる（またはシステム・ソフトを活用
できる）。

31

子どもの長所を見出し、成長の喜びを記した日誌を付けることができ、その視点を職員に伝えられる。保育日誌には自分
11-1

保育日誌
の保育の姿勢が表れること、そのことを自覚できるよう職員を指導できる。
保護者が保育を理解し、子どもの成長の喜びを共有する連絡

４保育内容及び
11

記録など帳を書くことができ、その視点を保育士に伝えられる。保育
11-2

指導

連絡帳
内での怪我などについて何をどうのように保護者に伝えるのが適切か、保育士に指示できる。
面接記録を適切に書くことができる。保育士が書いた面接記

11-3

面接記録

録について、ポイントを抑えた記述になっているか確認し、添削することができる。

保護者の面接、相ソーシャルワークのプロセスを抑えた面接ができる。地域連

談

携や社会資源の活用を通じた保護者支援ができる。

12-1

４保育内容及び
12

地域で子育てしている保護者に向けた子育て支援を企画す
保育相談支援指導る際のポイントを理解している。
12-2

地域子育て支援
園庭開放の機能を十分発揮する方法を理解している。
地域の組織や団体と連携する方法を理解している。
各職員の職制や職歴、能力に応じた研修計画を立案する方法を理解している。

13-1

保育士の研修園内研修を通じ、職員が自分のテーマをもって保育等に臨めるように助言する方法を理解している。
第三者評価の意義を理解している。保護者アンケートなどを

13-2

第三者評価

保育内容及び指13

適切に実施・活用できる。
研修など

導

実習生受け入れの意義を理解している。実習校と協働する方法を理解している。
実習生を適切に指導する方法を理解し、それを職員に伝えら
13-3

実習生の指導れる。
実習生の日誌指導のポイント・実習生を適切に評価する方法を理解している。

32

（２）e ラーニングシステムの概要
本研修で活用した株式会社プロシーズの e ラーニングシステム Learning Ware（ラーニン
グウェア）は、e ラーニングコンテンツの配信やその学習進捗管理だけでなく、集合研修出
欠確認やレポート提出など、研修全般の管理が行え、学習者同士のコミュニケーションを促進する SNS 機能が搭載された学習管理システムである。

LearningWare の主な機能一覧
学習機能
機能分類

機能説明

講義

講義の登録が可能。静止動画・HTML ファイル・Flash ファイル等が利用できる。

アンケート

アンケートの登録・回答が可能。質問は択一式・複数選択式・記述式より選択。
問題文や選択肢としてファイルの添付も可能。
アンケートでは、オープンアンケート形式も可能です。オープンアンケート形
式の場合は、管理者にて登録操作を行わずに利用者側のみの操作により、メー
ルアドレスの仮登録→アンケート回答→本登録完了という運用フローを実現することができます。

33

成績管理機能
機能分類

機能説明

講座進捗

講座の進捗状況をユーザ別に管理。進捗状況に応じたフォローができる。

アンケート

アンケートの回答内容・回答状況（回答・未回答）の確認も可能。アンケート
回答状況に応じたフォローができる。

ログイン状況

ログイン状況を管理。未ログイン者に対してフォローすることも可能。

管理者からの情報発信・ユーザ管理機能
機能分類

機能説明

メール

ユーザにメールを送信することができる。ユーザ別送信・一括送信を選択可能。

アナウンス

ユーザ個別のアナウンスを管理者が更新することが可能。

属性管理

所属するグループに関わりなく、ユーザの属性（特徴）として自由な名称を登録しておくことができる。

グループ管理ユーザをグループ分けし、グループごとに管理者を設定することができる。3階層のグループ別管理が可能。

LearningWare 動作環境
クライアント
機能分類

機能説明

CPU

Celeron1GHz 以上、または Core Duo 1.66GHz 以上、または上記に相当以上の
CPU

メモリ

256MB 以上推奨

ディスプレイ

画面の解像度：1024×768 ピクセル以上

OS

▼パソコン
Windows Vista、7、8、8.1、10、Mac OS X
▼タブレット、スマートフォン
iOS8 以上、Android4.4 以上

ブラウザ

▼パソコン
Microsoft Internet Explorer 9 / 10 / 11 、Firefox(39.0)、Google
Chrome(43.0)▼タブレット、スマートフォン
Safari(iOS のみ)
Android 標準ブラウザ（Android4.4 のみ）、モバイル Chrome（Android5 のみ）

34

（３）e ラーニング学習の流れとシステムの仕様について
e ラーニング受講の流れは以下である。

システム仕様について
1.3.2.1 アンケート回答の流れ
1. 以下の URL より仮登録画面にアクセスする。
[承諾し次へ進む]ボタンを押してメールアドレスを入力して仮登録を完了する。
URL：https://semi.momoiku.jp/form/

図 1（仮登録画面１）

35

図 2（仮登録画面２）

図 3（仮登録完了画面）

36

2.

仮登録通知メールにされた本登録用 URL にアクセスして本登録を完了し、[アンケートに回答する]ボタンを押して、アンケートに回答する。

図 4（仮登録通知メール）

図 5（本登録完了画面）

37図 6（アンケート回答画面）

図 7（アンケート回答完了画面）

38図 8（トップページ画面）

e ラーニング学習の流れ
教材はクイズ形式になっており、本講座キャラクターの「カピバラくん」と「カピバラ母」が案内役を務める。
「カピバラくん」の役割はナビゲーターである。「カピバラくん」
が冒頭と、まとめシーン（学んだことの振り返り）の説明等の教材の進行を行う。「カピバラ母」は、まとめシーンでの解説役である。クイズ後、解説映像による再現を加えている
一つのユニットの流れは以下のようになっている。
① 「カピバラくん」が質問をする。
② 今回の問題にあたるストーリーを映像で表示する。
③ ストーリーに沿ったテスト問題が表示される。
④ テスト問題の解答法は、問題に合わせて択一式、複数選択式、〇×式などである。
⑤ 正答か誤答かを〇×と音声で示す。
⑥ 正答か誤答かにかかわらず、映像での解説を行い正答の理解を促す。
⑦ まとめとして解説の要旨を示す。

39

以下、画面を示した解説となる。
1

本登録完了時に配布された ID とパスワードで以下の URL よりログインする。
URL：https://semi.momoiku.jp/

図 9（ログイン画面）

図 10（トップページ画面）40

2

右上の[学習]アイコンを押して、受講する講座の[レッスンを受講する]を選択する。

図 11（講座一覧画面）
3[受講する]ボタンを押して教材を表示する。

図 12（講座詳細画面）41

図 13（教材画面）

図 14（教材画面）

42

（４） e ラーニング教材の制作過程① 分科会②第 1 回会議
日時：2016 年 7 月 20 日（月）09:30～11:00
場所：三幸学園チャイルドケア事業本部会議室
内容：・教育プログラムのカリキュラム決定に向けた話し合い
・教育プログラム開発のスケジュール確認② 分科会②第 2 回会議
日時：2016 年 10 月 12 日（水）09:30～11:00
場所：東京医療秘書福祉専門学校１２階会議室
内容：e ラーニングシナリオ作成に向けた話し合い③ 分科会②第 3 回会議
日時：2016 年 11 月 9 日（水）09:30～11:00
場所：東京医療秘書福祉専門学校１２階会議室
内容：11 月 8 日（火）のシナリオ納品を受け、メールを通じた意見交換を実施、修正を加え絵コンテ作成に着手※2016 年 11 月 15 日（火）の絵コンテ納品を受け、メールを通じた意見交換を実施、修正を加え絵コンテ完成④ e ラーニング教材（α版）完成
2016 年 12 月 22 日（木）教材納品、2017 年 1 月 4 日（水）～18 日（水）実証講座実施

43

Ⅲ.分科会③「教育プログラムの実証」
1.1 分科会③概要
分科会③「教育プログラムの実証」では、分科会②「教育プログラムの開発」が制作した e ラーニングの実証講座を担当した。
事業を受託している東京こども専門学校、および分科会③委員である大宮こども専門学
校、また学校法人三幸学園内部保育施設が中心となって実証講座を実施した。

1.2 実証（１）実証実施の概要【実証講座依頼先】①学校法人三幸学園内部保育施設 36 園に勤務する園長 33 名 主任 23 名

②東京こども専門学校 就職・実習提携園 31 園
③大宮こども専門学校 就職・実習提携園 19 園※②③に関しては、各園 2 名（園長・主任・主任候補から選出）の回答で依頼を行った。
合計の実証講座依頼数は 170 名【実証講座協力者】
上記依頼先の内、協力を得られた人数・割合は以下の通り①学校法人三幸学園内部保育施設 園長 30 名 主任 20 名
②東京こども専門学校 就職・実習提携園 31 名
③大宮こども専門学校 就職・実習提携園 24 名合計の実証講座協力者数は 105 名（回答率 61.7％）【実証講座実施期間】
2017 年 1 月 3 日（火）～18 日（水）【依頼方法】
学校法人三幸学園内部保育施設に対してはメールにて依頼文および協力者用 ID・パス
ワードを通知。
外部保育施設に対しては、依頼文および協力者用アカウント・パスワードを郵送。
【回答方法】
回答者は e ラーニングと同じシステム（Learning

Ware）へアクセスの上、事前に発行された ID・パスワードを入力。e ラーニング受講前に「事前アンケート」に回答し、
44

e ラーニング受講後「受講後アンケート」に回答する。
【アンケート内容】
アンケートは、e ラーニング受講前と受講後における、課題の認識の違いを測るために受講前および受講後に異なるアンケートに回答する構成とした。また、受講後アンケー
トの Q5～Q9 は、平成 27 年度委託事業の際実施した e ラーニング実証講座質問項目と共通
する、教材の長さ・理解のしやすさ・希望する研修を問う設問とした。
＜事前アンケート＞
Q1. 受講いただく研修のユニットタイトルをご覧いただき、特にご自身の業務で学びが必要だと感じるものを一つお選びください。
（39 ユニットより選択）
Q2. 問 1 の回答の理由を教えてください。
（自由記述）＜受講後アンケート＞
Q1. 受講いただいた研修の中で、特に関心が高まった教材のタイトルをお選びください。
（39 ユニットより選択）
Q2. 問 1 の回答の理由を教えてください。
（自由記述）
Q3. 受講後、保育現場で各教材の内容を活用するイメージはありますか？
（各ユニットにつき「①活用するイメージがある」「②やや活用するイメージがある」「③活用するイメージがあまりない」「④活用するイメージがない」よりいずれかを選択）
Q4. 問 3 において、「①活用するイメージがある」「②やや活用するイメージがある」を選択いただいた方にお聞きします。教材の内容をどのように活用できそうですか？
具体的に書いてください。
（ユニットを選択＋自由記述）
Q5. 教材の長さはいかがでしたか（一単元およそ５分）
（
「①長い」
「②短い」
「③ちょうどいい」よりいずれかを選択）
Q6. Q5 で①長いもしくは②短いを選択された方にのみお尋ねします。具体的にどれくらいの長さ（分）が適切だと思いますか。
（自由記述）
Q7. 教材の内容はいかがでしたか（「①理解しやすい」「②理解しにくい」「③その他」
よりいずれかを選択）
Q8. Q7 で②理解しにくいもしくは③その他を選択された方のみにお尋ねします。
具体的にどの部分が理解しにくかったか等、ご意見をお知らせください。
（自由記述）
Q9. 今後どのような内容の教材があればよいと思いますか。具体的に教えて下さい。
（自由記述）
Q10. 現在勤務されている園における役職を教えてください。
（「①園長・副園長」「②主任」「③その他」よりいずれかを選択、その他に記入欄設置）

45

（３）研修プログラム評価【実証協力者に占める役職者の割合】
事業計画段階では、実証講座受講者 100 名の内、現役主任保育士 30 名、役職候補者
30 名の回答を想定していたが、実際の数は 6 名（5.6％）となった。

【事前・受講後アンケートの比較による関心の芽生え】
事前アンケート Q1 は、現在勤務している自園の状況を踏まえ、ユニットタイトルから関心が高いものを選択する設問である。そして、受講後アンケート Q1 は、e ラーニング受講後、特に関心が高まったユニットタイトルを選択する設問である。
事前アンケート Q1 と受講後アンケート Q1 において回答が異なることは、すなわち新たな関心の芽生えが e ラーニング受講を通じて発生したことを意味する。この関心の芽生
えこそ、5 分間という短時間の教材の狙いであり、実証講座において数値が高く表れることが期待された。
結果としては、以下の通りとなった。

46

協力者 105 名の内、41 名において、事前アンケートおよび受講後アンケートの Q1 回答に違いが見られ、さらに回答が異なった 41 名の内、10 名が「中間管理職としての役割」を選択した。
「中間管理職としての役割」を受講後アンケート Q1 において選択した回答者の役職は、全て主任であり、それら主任による Q2 の自由記述を確認すると以下の通りであった。
・主任であるため、保育者の役割だけでは足りない。もっと中間管理職としての認識と学びが必要と感じているため。
・自分の職場での役割に近いものだから。
・現在が主任の立場であるため・現在の自分の立場を考える上で、必要な項目だと感じたから。
・中間管理職としての役割が、自分の中でも定まってなかったので参考になった。
自分と考えが違うものもあり改めて意識するきっかけになった。
・中間管理職としては、自分から情報収集に向かい気づきを持ち、発信していくことが必要であると分かった。保育士に情報を上げて欲しいと期待してきたが、上手くいかな
かったのは、自らの行動不足であったと実感する内容であった。
【教材評価を問う設問の結果】
以下、教材の仕様・内容の評価を問う設問の結果を記載する。
いずれも、受講後アンケートの結果である。
Q3. 受講後、保育現場で各教材の内容を活用するイメージはありますか？

各ユニットに対し 4 段階評価を求め、結果として「活用するイメージがある」「やや活用するイメージがある」という回答の割合は 81.3％であった。

47

Q4. 問 3 において、「①活用するイメージがある」「②やや活用するイメージがある」を選択いただいた方にお聞きします。教材の内容をどのように活用できそうですか？
具体的に書いてください。
＜ユニットを限定しない回答＞
・明日から実践できる内容のものも多かったため、自身で心掛けていく。
・職員間でも共有し、よりコミュニケーションをとっていく。園長や栄養士とも話し合いを重ね、情報の共有をしていく。
・組織価値観を浸透させる時、園長・主任が言葉で語ることも大切だがまずは組織価値観の必要性を認識してもらうことが大事。職員全員が同じ視覚教材を使用して組織価値観の共有が出きれば、組織価値観の必要性を同じ温度で認識できる機会になるし、同じ教材で学習ができるため、「聞いた・聞いてない」という混乱も生じにくい。また、日常業務においても組織価値観に基づいた行動がスピード良く根付くと感じた・教材を主任研修等で取り入れ、研修生が考えるきっかけとして使用する。
・解説で出ていた内容を実際現場で起きていることと照らし合わせながら、活用できると思っています。
・個人でサイトを視聴する。
・学習動画を職員へ研修として取り入れることも可能であると思いました。
また、管理職が、職員へ伝える際に、参考として取り入れる等考えています。
・問題をみんなに出して話し合っていき、答え合わせをして、いろんなことを理解していけそう。
＜ユニットごとの回答＞①1-4 人事管理者としての役割
・1-4 については、経験の差によって、後輩たちが抱いている内容の収集を行って、会議などで情報共有をしていけると考える。
②2-1 理念・行動指針
・組織構造の点では、中堅やクラスリーダー等、後輩を育てていく役割を持つ者に共通で理解したい内容であり、その部分を活用したい。
・職員の気持ちに寄り添いながら園の理念に沿うように気づかせて行く事。
③3-1 朝礼、引き継ぎ
・リーダー会議や昼礼などで、高まっているタイムリーな議題を出して、検討をする。
・手段を試しながら一番周知できるものを選択して定着していこうと思う。
④3-2 会議の進め方、司会の仕方
・会議等に参加できなかった職員へ内容を伝え、共通理解するために２つのユニット48

を活用したいと思います。
・リーダー層が会議体を考えたり、情報共有の仕組みに立ち返る際、各ポイントを基準にし話を進められると思う。
・今まで会議を行ってきているが、内容の見直しや職員に役割を与えて会議をスムーズに進められるように変更していきたい。
⑤4-1 シフト管理
・シフト管理については全職員がシフト作成に関わっているので個々が正確に時間配分、人数配分が理解できるよう細かく確認する。
・保育士の時間はエクセルで管理しているが、もう少し簡単にできたら少しだけいいと思った。
⑥5-2 課題の細分化
・実際に園で問題が起きた場合に、細分化することですぐに改善策をとることができる部分を意識付けするために有効かと思う。
・園で起こる事故やケガ、保護者対応について細分化して考えていくようトレー
ニングしていく。
⑦5-3 意思決定
・園長・主任の意思決定の範囲など曖昧なところがあったので、すぐにでも改善するのに今回の内容が活用できると思います。
⑧7-3 園長としての面接
・職員ひとりひとりと話をする場をもっと自分から作ろうと思いました。
⑨9-2 保護者とのなかにおいて・クレームがあった時に実践していく。
⑩10-3 週案・月案・日案
・各項目においてポイントとなる部分があるため、まずは新人職員に帳票の書き方などを説明する際に、ここで出てきたポイントを基に作成例を作るなどして目に見える形のものを提供していくなどが出来ると思います。
⑪12-1 保護者の面接、相談
・全職員が同じ事に注意をしながら、対応ができる。保護者への対応にぶれがなくなると思う。
⑫12-2 地域子育て支援
・保護者や地域の方との情報交換を行い今できることから少しずつ問題解決できるようにしていくようにする。
⑬13-3 実習生の指導
・挨拶や言葉遣いなど、社会性の礼儀は必要であると感じる。わかって当たり前の概念をなくし、知らないのかもしれないと考えることで、伝え方や接し方も変わると思う。
49

Q5. 教材の長さはいかがでしたか（一単元およそ５分）

Q6. Q5 で①長いもしくは②短いを選択された方にのみお尋ねします。具体的にどれくらいの長さ（分）が適切だと思いますか。
＜「長い」選択者＞
・1～2 分
・2～3 分程度＜「短い」選択者＞
・回答の内容が少し簡単で選択しやすく思った・もっと考える時間が欲しいと思いました。長さではなく、受講するレベルに応じていくのがいいと思います。園長が受けたものは短いと思います。
・10 分程度を希望
Q7. 教材の内容はいかがでしたか（「①理解しやすい」「②理解しにくい」「③その他」よりいずれかを選択）50

Q8. Q7 で②理解しにくいもしくは③その他を選択された方のみにお尋ねします。
具体的にどの部分が理解しにくかったか等、ご意見をお知らせください。
＜「理解しにくい」に寄せられた自由記述＞①教材の内容に関する指摘
・選択しにくいことがあった。正答以外の選択肢の一部も言い方を変えたら正解なのではと思うことがあった。
・解説の際、どの答えが正解か分かりにくいものがあるように感じた。
・保育観の違いが見えてくる。
・ざっくりしている内容とそうではない内容で統一感がないように感じた。
②教材のシステムに関する指摘
・内容は理解しやすいが、最初の問題で、２つ選んでよい事がわからず、「どうして違うの？！」と何度も試してしまった。内容ではなく、そこが分かりにくかった。
Q9. 今後どのような内容の教材があればよいと思いますか。具体的に教えて下さい。
①より具体的な場面を想定した教材
・実際に起こり得る様々なシチュエーションの対応例などが知りたい。
・今回と同じ題材で、もう少し具体的な内容のものがあれば、さらに理解を深めるのに役立つと思います。
②本人のキャリアプランと連動させた教材
・例えば、課題解決プロセスで、本人が理想を描き、現実とのギャップを埋めていく
ための手段としての計画表など連動しているといいなと思います。
・キャリアアップのイメージ。仕組みについて。
③「主任」の役割を取り上げた教材
・主任の役割や保育内容、子どもの発達や心理について・主任としての役割④在籍している園の違いに対応した教材
・「公立」の園長と「民間」の園長では受け持っている管理業務に違いがあると思うので、それぞれに応じた内容の教材が必要ではないだろうか。

（３）β版制作に向けた検討事項
上記実証結果を受け、平成 29 年度におけるβ版制作に向け検討すべき事項を次の通りにまとめた。
＜教材の設計＞・ユニットによっては、５分間という統一された時間では十分な理解に51

繋がらないため、内容の細分化・あるいはユニット毎に時間を変更する
・教材活用において、受講者が教材で学んだ内容をどのように活かすのか
行動計画を立てる仕様を設ける＜教材の内容＞
・冒頭の設問における分かりにくい箇所（複数回答が考えられるパターン、選択肢の表現など指摘を受けた箇所）の見直し、修正
・冒頭のケース提示だけではなく、解説を具体化する。提示したケースの結論としてどのような対応が望ましいのかまとめで示す
・園のタイプによる業務の違い（「民間」と「公立」、「認可」と「認証」など）をより考慮した教材へと修正する
・主任の役割、業務を取り上げた教材を設ける

52

総括および将来の展望
平成 28 年度事業成果を受け、構想する次年度および更なる将来の展望は次の通りである。
■研修プログラムβ版の開発・実証
平成 28 年度事業に制作した園長・主任向け研修プログラムα版の実証結果を受け、平成
29 年度は研修プログラムβ版を制作する。
β版制作にあたっての検討事項は『Ⅲ.分科会③「教育プログラムの実証」』「（３）β版
制作に向けた検討事項」に記載している。検討事項において、事業の主として構想している内容は「主任の役割・業務を取り上げた研修の開発」である。研修プログラムα版は、
主に園長・主任が受講することを想定し、園長を主とした研修を開発したが、α版の実証回答として「主任としての立ち位置」に悩みが生じている主任から寄せられたコメントが複数確認された。この結果からは、主任候補者は主任の役職に就く以前の段階で、主任の役割に求められているスキル・業務を理解する必要があると言える。
また、実証講座において「中間管理職としての役割」に続いて、「関心が高まった研修」
としての回答数が多かった「組織構造」「保育課程」「課題の細分化」に関しても、α版では一つのユニットとしての扱いであったがβ版では一つの章として独立させ、より内容に厚みを持たせることを構想している。
なお、平成 29 年度は実証講座の実施を平成 28 年度と同様に、学校法人三幸学園内部保
育施設・外部保育施設職員合計 100 名を想定している。
■研修プログラムβ版の普及
平成 29 年度事業における研修プログラムβ版の開発完了後、e ラーニング教材はウェブ
を通じて一般公開する計画である。教材利用者獲得の想定数および獲得方法を、3 ヵ年分以下に記載する。
＜平成 29 年度＞
・研修開発における調査協力者（園長・主任・中堅クラスの現役保育士）170 名へ案内
70%の受講者を獲得する。
→120 名の受講者獲得
・三幸学園関東圏保育士養成校 10 校の実習依頼先・就職依頼先 800 園の主任・園長クラスの現役保育士に案内、1 園 2 名と想定し 30%の受講者を獲得する。
→480 名の受講者獲得
・外部保育士イベントおよび web 広告等（広報は自主事業とする）を通じて、200 名の受講者を獲得目標：平成 29 年度末時点で 800 名の保育現場リーダー層を育成
53

＜平成 30 年度＞
・三幸学園内部全国の保育士養成校 16 校（関東圏除く）の実習依頼先・就職依頼先
1,280 園の園長・主任・中堅クラスの現役保育士に案内、1 園 2 名と想定し 30%の受講者を獲得する。
→770 名の受講者を獲得
・外部保育士イベントおよび web 広告、平成 27 年度本委託事業において当校が制作した保育情報サイト「ももいくナビ」（登録者約 2,600 名※平成 29 年 2 月時点）等を通じた広報→230 名の受講者を獲得⇒平成 29 年度末時点の受講者想定数 800 名を加えた 1,800 名の受講者獲得を想定
目標：平成 30 年度末時点で 1,800 名の保育現場リーダー層を育成＜平成 31 年度＞
平成 31 年度
・三幸学園内部全国の保育士養成校全国 26 校の新規実習依頼先・就職依頼先
260 園の園長・主任・中堅クラスの現役保育士に案内、1 園 2 名と想定し 30%の受講者を獲得する。
→150 名の受講者を獲得
・外部保育士イベントおよび web 広告、平成 27 年度本委託事業において当校が制作した保育情報サイト「ももいくナビ」（登録者約 2,600 名※平成 29 年 2 月時点）等を通じた広報→250 名の受講者を獲得⇒平成 30 年度末時点の受講者想定数 1,800 名を加えた 2,200 名の受講者獲得を想定
目標：平成 31 年度末時点で 2,200 名の保育現場リーダー層を育成

54

成果報告会当日資料

55

56

57

58

59

60

61

62

63

64

平成２８年度 文部科学省委託事業
成長分野等における中核的専門人材養成等の戦略的推進事業
保育分野における長期就労に向けた
リーダー育成プログラム開発事業

成

果

報

告

書

平成２９年２月２８日印刷
学校法人三幸学園 東京こども専門学校〒１１３－００３４
東京都文京区湯島２－１９－１
65