（ 13 ）女性正社員の就業継続─共働きの新しいフェーズ
小 笠 原

概

祐

子

要

本稿では，大手企業２社で実施した 26 人の男女社員に対するヒヤリング調査を利用し，第１子出産後の女性の就業継続率の上昇というマクロデータによって示された女性の就業状況の変化が持つ意味合いを考察する．本調査のデータから注目されるのは，以前に比べて女性が就業継続することへの見通しの確からしさが増した点である．一部の企業で仕事と家庭の両立を支援する制度整備が進み，実際にそれらの制度を利用して就業を継続する女性が増え，さらにそうした先輩女性社員の存在を目の当たりにして就業継続へコミットする女性が増えてきた．その結果，共働きを前提とした人生設計をする男女が現れている．しかし，実際の家事・育児の担い手は相変わらず圧倒的に女性であった．つまり，女性の就業継続は，女性が伝統的な性別役割を遂行できるように企業側が適合し，制度を整えたことによって可能となった．ある意味では，企業が性別役割分業にお墨付きを与え，分業を強化している面がある．
したがって，現状の日本における女性活躍推進は，欧米のそれのように脱ジェンダー化を伴うものではなく，むしろ一面においてはジェンダー構造のさらなる固定化に向かっている．
Ⅰ

はじめに

近年，女性を取り巻く雇用環境に大きな変化が見られる．少子高齢化に伴う労働力不足を補うため，
大きな潜在力を持つ存在として高齢者や外国人とともに女性が注目された．
「女性の活躍促進」が安倍政権の看板政策の１つとなり，その成長戦略では，女性の活躍を促す環境を整備するため，仕事と育児の両立支援や，指導的地位への女性の登用拡大が強く打ち出された．企業のヒヤリングでは，「女性が辞めなくなった」という声をしばしば耳にするようになった．事実，約 20 年間低迷していた第１子出産後の女性社員の就業継続率は，2010 年以降，上昇している．本稿では，変化の渦中にある企業２社
での 26 人の男女正社員への聞き取り調査を通して，今，何が変わり，何が変わろうとしているのか，
さらに何が変わらないのか，を明らかにする．その際，新しいフェーズを迎えた共働き家族モデルにおける生計維持役割と家庭内役割に焦点を当て，近年の女性の雇用促進が日本社会とそのジェンダー構造に持たらす意味合いについて仮説を提示することを目指す．
Ⅱ
１

日本における女性社員の就業継続

20 年間低迷した就業継続率

育児休業制度などに代表される仕事と育児の両立支援策に関する研究では，女性の就業継続に一定の− 13 −

（ 14 ）

経済集志第 90 巻

第１号

効果が見られたとするものが多かった（駿河・張，2003；武石，2011；永瀬，2003 など）．育児休業制度を法制化した通称育児介護休業法は 1991 年に制定され，1995 年からは給付金の支給が開始され，その後数度にわたり給付率が引き上げられるなど，拡充されてきた．したがって，若い世代ほど就業継続率の向上が予想されるが，これまでの研究においてそのような傾向は指摘されてこなかった．例えば，
西村（2014）は，家計経済研究所が実施している「消費生活に関するパネル調査」のデータを用いて分析を行い，1970 年代生まれのコーホートにおいても，以前のコーホートと比べて出産を経て就業継続する女性が増えているという傾向は確認できなかったと報告している．また永瀬・守泉（2014）は，「第12 回出生動向基本調査」を用いて結婚・出産後の就業継続の世代間変化を分析した．それによると，
妊娠時までは就業継続が増えているが，出産を超えての継続は増えておらず，唯一官公庁勤務者においてのみ高い継続率が見出された．さらに時系列調査ではないが，日本女子大学現代女性キャリア研究所
が 2015 年に首都圏で実施した 25 歳から 49 歳までの女性 5155 人への調査においても，学卒後初職を辞めずに働いている人は 12.6％しかおらず，初職継続者で結婚している人は５％，子供が１人いる人は３％，２人以上いる人は１％であることが判明した（岩田・大沢，2015）．
２

変化の兆し

「第 14 回出生動向基本調査」によれば，2005 年から 2009 年の間に第１子を出産した女性のうち約７割が無業で，しかも 1985 年以降の 20 年間でこの割合に大きな変化は見られなかった．妊娠前からの退職は減少したが，出産退職（出産後１年未満の退職）の割合はむしろ増加しており，2005 年から 2009年の第１子出産前後の就業継続状況は，出産退職者 59.5％に対し，就業継続者は 40.5％であった．ところが，「第 15 回出生動向基本調査」によると，2010 年から 2014 年では，出産退職者 46.9％に対し，就業継続者 53.1％となり，出産退職率の大幅な減少が認められた．出産を経ても仕事を続ける割合が初めて５割を超え，約 20 年にわたり出産退職する人が６割に及んでいたのが，５年の間に 10 ポイント以上
も就業継続者が増えたことになる（図１）．さらに正社員に限ると，就業継続者は 1985 年から 1989 年の 40.7％から 2010 年から 2014 年の 69.1％にまで増加した．また正社員就業継続者の 85.4％が育児休業制度を利用していた．
変化の兆候は，「21 世紀成年者縦断調査」
2002 − 2010 を用いて第１子出産後の就業継続率の計測を行った永瀬（2014）によっても確認されている．それによれば，2007 年以降，企業規模を問わず就業継続率の有意な上昇が観測され，この背景には，2007 年と 2010 年に育児休業給付が拡充されたことがあると考えられると言う．さらに永瀬（2016）によって，第１子出産女性の就業継続率は，2009 年から2010 年頃に 10 ポイント程度上昇したと推測された．同様に野村（2017）も，女性正社員の約７割が出
産後も仕事を続けており，大手企業ではほとんど辞めないという声が聞かれるようになったと報告している．
このように，他の先進国の動向と大きく異なり，20 年という長い期間にわたって幼い子どものいる
女性の就業状況に変化が見られなかった日本において，近年初めて変化の兆しが現れたのである．本調
査では，このタイミングを捉えて大手企業２社に勤務する男女 26 人にヒヤリングを行った．２社のうち X 社は大阪に本社を持つメーカーであり，Y 社は東京に本社を持つ金融機関である．ヒヤリング対
象者は，20 歳代後半から 30 歳代までの若年層と 40 歳代から 50 歳代前半までの中堅層の男女正社員の中から各社の人事部によって選定された．その結果，X 社では若年女性社員５人，若年男性社員２人，中堅女性社員５人，中堅男性社員２人の計 14 人，Y 社では若年女性社員５人，若年男性社員２人，中− 14 −（ 15 ）

女性正社員の就業継続―共働きの新しいフェーズ（小笠原）図１

第１子出産前後の女性の就業状況

出産継続（育休利用）
妊娠前から無職

出産継続（育休なし）
不詳

出産退職

％

90

60

30

0

1985-89年

1990-94年

1995-99年

2000-04年

2005-09年

2010-14年

資料：国立社会保障・人口問題研究所「第 15 回出生動向基本調査（結婚と出産に関する全国調査）」

堅女性社員３人，中堅男性社員２人の計 12 人，２社総計 26 人にインタビューを行うことができた．
ヒヤリング対象者の入社後の異動と家族構成の変化を確認するため，ヒヤリング実施約１か月前に事前調査票を配布し，電子メールによる回答を得た．ヒヤリング当日は，入社の経緯，入社後経験した職
務上のイベント，入社後経験した家庭内でのイベント，それらに伴う就業意識の変化，家事・育児・介護への関わり，配偶者や親や子との関係性，今後のキャリアおよび人生ビジョンなどを中心に，各対象者に対して約１時間半から２時間のヒヤリングを研究者が分担して行った．
結論を先取りすれば，以下のようになるだろう．２社に勤務する女性正社員のヒヤリングからは，就業継続を前提として人生設計を行っている様子がうかがわれた．結婚，出産，育児等のライフイベント− 15 −（ 16 ）

経済集志第 90 巻

第１号と仕事を両立させる会社の制度が整い，さらに，実際に両立させているロールモデルが社内に増えたことが大きな要因となっている．このような女性の働き方をめぐる意識の変化を受け，男性の大黒柱としての意識は希薄化しつつあるようだ．また，より多くの男性にとって，仕事に対して家族の重要性の比重が高まっていることもうかがえた．しかし，実際の家事・育児の担い手は，相変わらず圧倒的に女性であった．つまり，女性の就業継続は，女性が伝統的な性別役割を遂行できるように企業側が適合し，制度を整えたことによって可能となった．ある意味では，企業が性別役割分業にお墨付きを与え，分業を強化している面がある．したがって，
日本における女性活躍推進は，欧米のそれのように脱ジェンダー化を伴うものではなく，むしろ一面においてはジェンダー構造のさらなる固定化に向かっていると言えよう．
Ⅲ１

女性正社員の就業継続意識

入社時の就業継続意識
ヒヤリングを行った女性正社員の入社時における就業継続意識を見ると，必ずしも全員が長く働き続ける意思を当初から持っていたわけではないことがわかる．X 社では，長く働くイメージを持って入社した女性とそのようなイメージを持っていなかった女性では，ちょうど半々の５人対５人であった．Y
社では，長く働くイメージを持っていた女性の方が多く，５人対３人であった．例えば，調査時 42 歳の X 社 I さんは，入社試験を「軽い気持ちで受けまして…総合職の道もありましたけど，一般職で勤めるつもりで，結婚して何年かで辞めるつもりでした」と述べ，その理由を尋ねると「漠然とだと思う
んですけど，うちは母親も専業主婦だったので，パートで仕事をしている時期はありましたけど，そういうもんだという思い込みがあった」と説明してくれた 1）．20 歳代 30 歳代の比較的若いグループと 40
歳代 50 歳代の中堅グループを比較して，若いグループの方が就業継続の希望を強く持っていたというような明確な傾向も見られなかった．例えば，Y 社 U さん（36 歳）は，グローバル社員として入社したものの「辞めるものだと思っていたので，結婚して．別に長く働くキャリア観みたいなものは考えてなかったですね．もちろん 10 何年か前だから，しかも（出身が）田舎だからあんまり働き続けるっていうイメージがなくって．だから逆にあの時辞めなくてよかったなって今すごく思いますね」と言う 2）．
他方，入社の時点で働き続けるイメージがあったという女性の間にも相違がみられた．Y 社の R さん 41 歳のように，「一応定年まで続けようという風には，学生の時思って」いた女性もいれば，Y 社のV さん 34 歳のように「よっぽどとんでもない事件が起こらない限りは，何かしら働きたい」と思ってはいたが，入社した会社に「一生，骨を埋めて定年まで働くというのがイメージしにくかった」ので「まずは３年頑張ろうって感じだった」と言う人もいた．
２

入社後の就業継続意識
ヒヤリングから，入社後の女性社員の就業継続に関する意識に影響を与えた要素としては，仕事にやりがいや面白みなどを感じたポジティブな経験に加え，次の２点が浮かび上がった．すなわち，第１に，家事・育児・介護などのライフイベントとキャリアとの両立を支援する会社の制度と，第２に，その制
1）2）以下のヒヤリング対象者の年齢は全て調査時点のものである．
引用文中の（ ）内は，引用者による補足．以下，すべて同様．
− 16 −

女性正社員の就業継続―共働きの新しいフェーズ（小笠原）（ 17 ）

度を実際に利用して就業を継続する先輩女性社員の存在である．
上述のように，入社当時，できれば何らかの形で働き続けたいと思っていたが，Y 社で定年まで働くことを必ずしも想定していなかった V さんは，現在独身であるが，家庭があったらこの仕事は無理だと思うことはないと言う．その理由として，「やっぱり制度が本当にしっかりしているし，先輩を見ているとできるんだなと思うので．できなくはないだろうなと，大変だろうけど．そうですね，そういう意味では，制度は使ったことがないからわからないですけれど，安心して一生働きたいと言える会社なのかな」と思っている．
「当初は結婚して何年かで辞めるつもり」だった X 社の I さんも，入社３年目にある大きなプロジェクトを経験し，気持ちが変化した．
「結婚しても，出産しても，働き続けようとは，
この時に思いました．仕事がしんどいけれども面白かったというのと，あとまわりの先輩，同じ職場の先輩に，子供を産んでも働いている人が何人かその頃には出てきていたので，まあ，そういう風にできるんだと見えているし，求められていたし，働くことが困難にならない限りは，働き続けることが当たり前のように思った」と言う．
Ⅳ
１

家庭内役割

夫婦の両立支援制度利用状況
では，実際にヒヤリングを行った女性社員がどのように出産や育児などのライフイベントとキャリアを両立させているのかを見てみよう．まず両立支援制度の利用状況を概観してみる．X 社の女性社員
10 人中，子どもがいる社員は７人であった．このうち子どもが１人の社員が２人，２人の社員が４人であったので，合計 10 人の子どもに関する出産後の両立支援制度利用状況の情報を得た．さらにヒヤ
リングを行った４人の男性社員のうち３人の妻は，結婚ないし出産のタイミングで仕事を一旦辞めているが，就業継続して子どもが１人いる妻が１人いたので，その情報も合わせると，11 人の子どもとなる．
11 人の子ども全員に対して，妻が育児休業制度を利用しており，その期間は，産休も含めて１年もしくは１年弱が多く，短いケースで半年弱であった．他方，夫の利用者は皆無であった．
育児のための短時間勤務制度や育児時間については，５人の子どもに対して利用されており，６人の子どもに対しては利用されていなかった．期間は，短くて半年，長い場合は約３年であった．短時間勤務制度を利用しない場合，裁量労働制度を利用したり，フレックスタイム制度を利用したりしてカバーしたという話も聞かれた．短時間勤務制度や育児時間に関しても利用者は全て女性であり，男性の利用者はいなかった．
Y 社の女性社員８人中，子どもがいる社員は７人であった．このうち，子どもが１人の社員が３人，２人の社員が４人であったので，子どもの人数は合計で 11 人である．Y 社の男性社員４人の妻は全員，
結婚や出産もしくは夫の転勤を機に仕事を辞めているので，対象となる子どもの人数は変わらない．11
人の子どものうち，ヒヤリング時点で育児休業中の１人を含め，９人に対して妻が育児休業制度を利用していた．期間は，X 社に比べると特に長子に対して長い傾向があり，１年弱から３年弱であった．第２子は逆に短い傾向が見られ，０歳で復帰したケースが２件あった．X 社同様，
男性の利用者はいなかった．
育児のための短時間勤務制度は，３人の子どもに対して利用されており，その期間は，それぞれ約２
年，１年，および現在８ヶ月目を取得中であった．反対に，６人の子どものケースでは短時間勤務制度は利用されておらず，１人については，第１子の育児休業中に第２子を妊娠し続けて産休に入ったため，− 17 −

（ 18 ）

経済集志第 90 巻

第１号

取得していなかった．現在育児休業中の女性社員は，自宅と会社が近く在宅勤務も可能であるためフル
タイム復帰の予定であると言う．またしても妻ではなく夫が短時間勤務制度を利用したというケースは見られなかった．
X 社と Y 社を比べると，X 社は育児休業を短期間で終了し，短時間勤務制度を利用しながら比較的早期に職場復帰する傾向が見られた．例えば，ヒヤリングを行った X 社の社員の中で最も最近出産した B さん（26 歳）は，第１子出産後半年未満で育児時間を取得しながら復帰した理由を，保育園入園が０歳児の４月でないと難しくなるということ以外に，「ブランクが少ない方が自分のキャリア形成にもあんまり影響しない」ことを挙げた．さらに会社が早期復帰を金銭的にも支援していることが大きいと述べた．このように育児のための短時間勤務制度や育児時間の利用は，育児休業制度を代替する一面があることがわかる．短時間勤務は，育児休業よりも利用者が少なかったが，両立の経験を積んだ第２子において休業期間が短くなる傾向が見られることから，今後，職場において両立のノウハウがさらに蓄積されるとともに，比較的短期間の育児休業と短時間勤務の組み合わせが選択されるケースも増える
ことが予想される．
Y 社の O さん（54 歳）は，
例外的に育児休業制度も育児のための短時間勤務制度も利用していなかった．今回の調査の中で出産年が最も早く，調査時点の子どもの年齢は 24 歳と 21 歳であった．制度はすでにあったが利用しなかった理由として O さんは，仕事が楽しく，すぐに復帰すれば元の仕事に戻れることが予見できたこと，夫の収入が不安定であったこと，21 時まで延長保育が可能な納得のいく保育園に預けることができたことなどを挙げた．20 年以上前のことであるため，制度はあっても利用者がまだ少なかったことも利用しなかった理由となったかもしれない．
２

夫の両立支援制度利用を巡る夫婦の意識
以上のように１人を除いてすべての女性が育児休業制度を利用し，さらに少なくない女性が育児のための短時間勤務制度や育児時間を利用していた．対照的に，これらの制度の男性の利用者は１人もいな
かった．そもそも育児休業を夫が取得するということは，ほとんどの場合，夫婦の間で選択肢の１つとして考慮されなかったことがうかがえた．夫の職場で男性の育児休業取得者がいないか少なく，妻も自分が取るものだと考えたという説明が多かった．例えば，Y 社の S さん（37 歳）は「
（夫が育児休業を取得することは）選択肢としては全く上がってこなかった．制度としてはあるのかもしれないですけど，
正直男性がそれをやるっていうのは厳しいじゃないかってのは，
私も思いますし，
旦那もそんなこと言ったら無理だって言ったと思う」と述べた．S さんの言葉から，夫の取得は，夫婦の間で話題にすらならなかったことがうかがえ，実際にその点を確認すると「話自体ならなかったです」との返答があった．
X 社の I さんも同様に，夫の会社は「男性が育児なんてという会社」であり，夫は育児休業は女性が取得するものと思っていると述べた．さらに，自分自身も「男性が育休を取るイメージがなかったので育休を取ってほしいとは思わなかった」と言い，男性が取得することに対し，I さん自身考えていなかったことが示唆された．
この観点からは，同じように夫は取得していずとも，妻が夫に対して，その選択肢を提示した X 社の B さんの方がむしろ例外のようである．B さんは，
当時を振り返って夫婦の間に次のような会話があったことを披露した．
「私も取ってよ，取ってよって言ったんですけど，主人の会社で誰も取ってないので第１号になれるよって言ったんですけど，結局まあ無理で…２人目は休んでねと今から言ってるんですけど，まあ確かにその厳しいだろうなっているのはすごい（わかる），うちの会社もなかなか（男性− 18 −

女性正社員の就業継続―共働きの新しいフェーズ（小笠原）（ 19 ）

取得者は）いないんで」．中には，夫が勤務する会社が育児休業制度利用者を女性に限定しているからという理由で夫の取得を諦めており，会社の就業規則にかかわらず法定休業は取得できるのではないか，と調査者から聞いて初めてその可能性に気づいた女性もいた．
取得を決定する時点で自分１人が取ることに異論がなかった女性も，取得後にそのデメリットに気づいたという指摘もあった．例えば，続けて２人の子どもを出産し３年弱仕事を休んだ Y 社の P さん（38歳）は，復帰後の苦労を，休業中は専業主婦となって夫に家庭への協力を求めなかったためとして，次のように説明した．
「主人のなんていうんですかね，感覚というか，まあサポートしてもらうよう仕向けるというか，それを気持ち的に変えるところもやっぱりすごくむずかしくて」なかなか夫の協力を得られず，そのため復帰当初は本当によく喧嘩をしたそうである．
同様の問題点の指摘は，育児のための短時間勤務制度についてもあった．例えば，X 社の I さんは，
夫が家事育児に消極的である一因は，妻の短時間勤務制度利用が役割分担意識を助長することにあるとして次のように述べた．
「育休復帰後の働き方が短時間勤務だと，そのような弊害があるなと最近思います．短時間勤務だから，奥さんの方がいっぱい家事育児をやるのは当たり前でしょっていう風潮がどこかできてしまって」いると言う．この弊害を回避するため，短時間勤務制度をあえて利用しなかった夫婦もいた．X 社の K さん（33 歳）は，妻も X 社に勤務する２歳児の父親である．妻が育児休業を取得し，子どもが１歳になった時点で職場復帰したが，この時，妻はフルタイム勤務を選んだ．その理由
は，「（妻が）時短をしてしまうと，私，旦那の方が育児家事をしなくなるだろうという想定のもと，お互いフルで働いていたらそれぞれがやる，やらざるを得なくなる，ということで，お互いフルで働こうということになりました」ということだった．しかし，この K さん夫婦をしても，K さんの方が育児休業を取得することに関しては「考えとしてはなく」，出産後３，
４日休んだのみだった．それ以上長期に休む男性を社内で知らず，そのため「自分が取る意識が働かなかったのかもしれない」と述べた．
３

保育園の送迎分担
次に，家庭内役割分担状況を概観してみよう 3）．現在育休中の X 社の１人を除き，全員が保育園を利用して仕事と育児を両立させていた．したがって保育園の送迎時間が出社および退社時間を規定し，在宅勤務が少しずつ広がりつつあるとはいえ，この時期の働き方を大きく制約することとなる．表１は，保育園送迎の分担状況をまとめたものである．朝，定時より早く仕事を始めてもせいぜい１，２時間程度のことであるのに比べ，夕方から夜にかけての時間帯の自由度は格段に大きい．つまり，朝の送りに比べて夕方の迎えを担当する方が，残業を含め仕事に対しはるかに厳しい制約条件となることは明白である．表を一瞥して分かる通り，保育園の迎えを主に担当している夫は１人もいない．ほぼ妻によって担われており，親の助けがある場合もある．中には全面的に実父母や義父母によって担われているケースもあった．夫の分担量は，妻はもちろん，親よりもはるかに少なかった．例外は，夫と交代でピックアップしたと言う Y 社の O さんである．O さんの場合は，夜 21 時まで延長可能な保育園にコンスタン
トに 20 時まで預けていたこと，さらに夫の収入が不安定で，むしろ O さんが主たる生計維持者であっ3）

聞き取り調査対象者の過半が女性なので，以下の家庭内役割分担に関する内容は，妻の貢献が過大評価され，夫の貢献が過小評価されている可能性を完全に排除することはむずかしい．しかし本論文で主として分析するのは，保育園の送迎とそれに関連する家事・育児（例えば，迎えに行った方が帰宅後の子ども達の夕食の準備をするなど）であり，誰が担当するかは通常事前に決められており，曖昧さの余地は少なく，したがって，過大評価および過小評価の危険性は大きくないと考えられる．
− 19 −

（ 20 ）

経済集志表１

第 90 巻

第１号

保育園送迎分担状況

対象家族

調査時点の
子どもの年齢朝の送り担当者

帰りの迎え担当者

X社B家

９ヶ月

夫

週２妻；週２ベビーシッター；週１妻母

X社C家

１歳

ほぼ夫

週４妻；週１夫

X社D家

４歳；１歳

夫

妻

X社F家

１６歳

夫

妻

X社G家

１９歳

ほぼ妻

ほぼ妻

X社H家

１６歳；１３歳

妻

妻

X 社Ｉ家

９歳；６歳

妻

妻→週４妻；週１夫

X社K家

２歳

夫

妻

Y社O家

２４歳；２１歳

NA

夫婦で交替

Y社P家

６歳；４歳

妻

週４妻；週１妻母

Y社Q家

１０歳

妻

週３妻母；週２夫両親→夫婦も分担

Y社R家

８歳；４歳

妻

週４妻両親；週１有償ボランティア

Y社S家

２歳

夫

妻

Y社T家

６歳；２歳

夫

週３妻；週２妻父たことが関係していると思われる．
Y 社の Q さん（46 歳）は，最も頼っていた時は，平日はすべて実母または義父母が Q 家に来てくれていたと言う．子どもが３歳になるまでずっと Q さんもしくは親が保育園へ迎えに行っていたが，Qさんが管理職に昇進してから，夫も迎えに行ってくれるようになった．この点に関して Q さんは，それまでは上司や同僚に配慮してもらってほぼ定時で退社していたが，管理職という責任ある立場になるのであれば，同じ働き方を続けるべきではないと夫からアドバイスを受け，夫の方から迎えを分担してくれるようになったのだそうだ．
妻の課長昇進を契機に自ら分担を申し出た Q さんの夫に対し，X 社の I さんのケースでは，夫の会
社に定時退社日ができたことがきっかけとなった．
「今は週１回必ず主人が子どものお迎えに行ってくれる」が，それまではずっと I さんが送りも迎えもこなしてきた．
「（助けてほしいと）ずっと交渉している中で，主人の会社に定時退社日ができて」その日に迎えて行ってくれるようになった．妻の管理職
昇進や夫の会社の定時退社日制度創設などをきっかけとせず，妻の育休明け当初から出社時間を 10 時にしての朝の送りとともに，夕方の迎えも「週１回は絶対行ってるかな」という X 社の C さん（34 歳）のケースは，むしろ珍しいようだ．
いかに保育園の迎えに対する夫の協力を得ることがむずかしいかは，Y 社の P さんの言葉によっても推察される．「結構前々から言わないと仕事の調整がきかないので，わかっている時は１ヶ月前くらいからお願いして可能であれば調整してくれるって感じですね」．さらに，保育園の迎えがあるために仕事にしわ寄せが行き，その結果，辛い思いをした状況を X 社の B さんが説明してくれた．
「２週間前
くらいすごく忙しくてもうちょっと残りたいのに，でも帰らなきゃいけないみたいに．で走って保育園行ってる時にすごい悲しくなりました．なんで私こんな一生懸命走ってるんだろうみたいな．主人はす− 20 −

女性正社員の就業継続―共働きの新しいフェーズ（小笠原）（ 21 ）

ごい残業（を）別になんのあれ（制約）もなくできるしって，すごい，ああーって思ったことはありました」．B さんは，仕事を残し走って保育園に駆け込んでいる自分と，何の制約もなく残業できる夫との落差の大きさが悲しく思えたようである．
まとめると，対象者 14 人中，最も多くみられたパターンは，朝の送りを夫，夕方の迎えを妻ないし親の助けを借りながら妻が担当するパターンであり，７件あった．しかし，送りも迎えも妻がほぼ１人で担っていたケースも４件ほどあった．
４

家事・育児全般の分担
もちろん，保育園の送迎は，子どもにまつわる家事・育児のほんの一部でしかない．このことは，Y社の T さん（35 歳）の次の言葉によく表れていた．
「朝主人に送って行ってもらっているんですけど，
えっと結局私からしたらそれしかやってないっていう．朝ごはんは３人分作って，で夜もお迎えに行ってお風呂に入れて明日の準備もしてとか，その保育園のノートも書いてとかっていうことを（私は）やっているので」．子どもが生まれて働き方が激変した妻が大多数であった中，
比較的変化なく働き続けたのは，
Y 社の O さんと R さんである．O さんは前述の通り，延長保育の利用と生計維持者としての O さんに対する夫の協力があったためと思われる．R さんは，朝の送りは妻本人が担当しているが，迎えは全面的に両親と有償ボランティアに負っており，そのため制限なく残業やその他の活動ができた．
子どもが生まれて多くの妻が働き方を大きく変えざるを得なかった一方で，少なからぬ妻から，夫は働き方を変えなかったという指摘があった．例えば，Y 社の P さんによれば，夫は「子どもが生まれてから，結婚してからも変えなかったので，仕事のスタイルを．自分も独身時代にそういう働き方をしていたのでわからなくはないものの，私は本当に自由が利かなくなるので変えざるをえない中，主人はなかなかそこは変えられなくて自分がやるしかない」状況になっていると言う．同様に Y 社の S さん
は「家事全般は結婚した後も私がほぼやっていて，子どもができたあとに変わったのは，保育園の送りを主人に願いするのと，あとお風呂洗いは主人担当．まあ，あと週末の掃除とかは前よりかは手伝ってくれるようになったかなあくらいです」と，夫の家事・育児面での数少ない変化を列挙し，子どもが起きている時間に帰宅しない夫に，平日にこれ以上協力を期待できないと述べた．周（2019）は，子育て中の夫婦の就業と家事時間について 2011 年と 2013 年の２時点の変化を調べた独立行政法人労働政策研
究・研修機構の調査結果から，妻の就業時間が週当たり平均 10 時間増加した世帯の夫の家事時間の増加が週にわずか 28 分であったことを報告している．つまり，妻の就業状況が大幅に変わっても，夫の家事・育児参加度はほぼ不変で，それは一貫して低い 4）．
このように子育てに関わる膨大な家事・育児の大半を引き受けていることに関し，多くのヒヤリング
対象の妻は，疲れてイライラしている時は腹立たしいと思いはするものの，「何か喚いて夫が疲弊している姿を見る方が面倒くさい」（Y 社 U さん）に代表されるように，自分自身の精神衛生上，受け入れてしまうことを選んでいるようだ．
まとめると，これまで多くの共働き夫婦の研究において，第一に，妻の就業時間や稼得収入の多寡にかかわらず，夫の家事・育児参加量は一貫して少なく，妻に負担が偏っていること，第二に，そのため多くの夫婦は両親の助力を得て共働きが可能となっていること，が指摘されてきた（新谷，1998；永井・
JILPT（独立行政法人労働政策研究・研修機構）（2014）「子育て世帯の追跡調査（第１回：2013 年）─ 2011・2012
年調査との比較─」JILPT 調査シリーズ No.115，p.19．

4）− 21 −

（ 22 ）

経済集志第 90 巻第１号

松田，2006；松信，1995 など）．本調査でもこの知見を裏付ける結果となった．つまり，出産後により多くの女性が就業継続するニュー・ノーマル下においても，家庭内役割の大半を女性が担い続けており，
この観点からの伝統的な性別役割分業に大きな変化は見られなかったのである．では，次に生計維持役
割の考察に入ろう．
Ⅴ
１

生計維持役割

生計維持をめぐる意識の変化
2005 年の小笠原による共働き夫婦の就業意識に関する研究では，フルタイムで働く妻の就業にどのような意味を付与するかは夫婦によって異なり，働く妻が生計維持を担っているとは必ずしも解釈されていないことが指摘された．妻と夫がともにフルタイムで就業継続する子育て中の共働き夫婦 30 組のうち，３分の１強の妻には生計維持責任を分担する意思がなかった．すなわち，夫と遜色ない収入があっても，いつでも仕事を辞める自由度を確保するために妻名義のローンを極端に少額にしたり，収入のためではなく「好きな仕事をやっている」ので，「仕事が面白くなくなったら辞める」と表明する妻たちの存在がクローズアップされたのである．夫たちにも，妻は働いても働かなくてもどちらでも構わないと言うスタンスが見られ，「妻は働くことが好き」や「妻の精神衛生上働いた方がいい」など，妻の就業を家計のためでなく，本人のためと認識していることがうかがえた．
10 年以上のスパンをおいて行われたこのたびの調査は，ヒヤリング対象者が特定の大企業２社の社員に限られ，また人事部によって選ばれたいわば「成功例」の社員である可能性が高いことなど，必ずしも比較に最適のサンプルではないが，全般的な傾向を確認することはできよう 5）．既述の通り，今回のヒヤリング対象女性が働き始めた当初の就業継続意識には差が見られ，長く働くつもりがなかった女性もいた．しかし，ヒヤリングした時点では，ほとんどの女性が働き続けることを前提として人生設計をしていることがうかがえた．例えば，X 社の I さんは，結婚する時，就業を継続することは「もう決まっていましたね…普通にダブルインカムで行こうと思っていた」と言う．同様に X 社の D さん
（33 歳）
も，結婚相手とは「お互いに働くよねっていう感じだった」ので，辞める辞めないの話自体した覚えはないと述べた．出産にあたっても，制度が整っている上，就業継続する女性のロールモデルが身近にあり，Y 社の S さんが「妊娠したから辞めようとは思わなかった」と述べているように，ヒヤリング女
性たちの就業継続の意思は揺らいでいない．
S さんは，就業を継続する理由を「積極的に働きたいというより辞めちゃうともったいないという方がぴったりする気がします」と説明した．この言葉からは，仕事が面白くなくなったら辞めると表明した 10 年以上前の妻たちと大きな意識の相違が見られる．S さんは，仕事が面白いと感じたことはあま
りなく，仕事で自己実現したいと思ってるわけでもないと言う．S さんが働き続ける理由は，「一応生活のため」であり，続けて「あとは何でしょうね」と自問したあと，「まあそのちょっと自分の力を発揮できる場所があればくらいの感じです」と付け加えた．
今回のヒヤリング対象女性が働き続ける理由として，経済的側面は大きな位置を占めていた．
「よく旦那さんと話をするのが，共働きでよかったねと．片働きだと貯金の額って今の 10 分の１とか，そう
２つの調査では，ともに就業を継続する比較的高学歴の女性にヒヤリングを行っているが，比較を目的に行われたものではなく，厳密な対照サンプルにはなっていない．本論はあくまでも探索的な論考であり，より大規模なサンプルによって立証されることが待たれる．

5）− 22 −

女性正社員の就業継続―共働きの新しいフェーズ（小笠原）（ 23 ）

いう感じになるんじゃないかなと．
（片働きの家庭は）どうやってやってんのかなって話をよくしますね」と述べる X 社の D さんは，ダブルインカム想定のマネープランを 90 歳まで表にしている．同様に Y社の U さんは「家計的には，お互いフィフティー・フィフティー」であり，「どっちかが辞めたら」あるいは「どっちかがパートとかアルバイトになったとして，何か払えないようなことがあったら」家を売ればいいよねと話していると言う．従来，仕事を辞めたり，フルタイムからパート勤務に変わったりするのは，もっぱら妻であった．U さんの発言で注目されるのは，夫にも妻と同じようにその可能性があり，別の言い方をすれば，妻がそうする可能性は夫と同程度に低いと考えられていることである．
このようにヒヤリング対象女性は，就業継続へのコミットメントが概して高く，生計維持分担意識も高い．X 社の I さんは，夫より収入が多く，「２人で家を引っ張っていっている」し「（夫の）会社に何かあっても私が養っていける」と思っている．同様に X 社の B さんも「主人も，今の若い人ってそうなのかもしれないんですけど，自分が結婚して一家の大黒柱としてやっていくぞとか，そんな意気込み
はないので，なので私も働かないといけない」と述べた．このような B さんの今どきの若い男性についての見解は，ヒヤリング対象男性の発言からも，ある程度裏付けられた．例えば，大学の非常勤講師
を勤める妻と共働きの X 社の L さん（31 歳）は，子どもができても共働きが良いと思っている理由を次のように説明した．
「出産前に妻もフルタイムで働いていて生活に困らない程度の十分な収入があったので，その感覚に慣れてしまうと生活水準を下げるのはむずかしいと感じています．外食も含めて食費などはなかなか節約できません．お金があった方が自分たちにとって満足のいく生活ができるので，共働きの方がよいと２人とも思っています」．L さんはさらに，同年代の親しい男性の友人で妻が専業主婦という人は１人しか知らず，共働きは「一般的だと思います」と述べた．
X 社の K さんの妻は，夫同様 X 社に勤めているが，社内結婚という表現は適切ではないかもしれない．
就職活動の時点で既に２人は付き合っていたからだ．母が専業主婦であったこともあり，K さん自身に当初から共働きというイメージがあったわけではないが，妻と話し合ってそういう選択肢もあると気づき「共働きだったら，お互いそれぞれでお金も稼いでるのであれば，家事も育児も全部半々でやるのかなっていうのは，ぼんやり思っていましたね」．そして２人で次のように話し合い，X 社への入社を決めた．「将来一緒になるとした場合に，まず勤務地の問題と，これから結婚して子どもが生まれて一緒に働いていくとなった場合には…一緒の会社になった場合は，一緒の会社やと，いろいろ社内の事情もわかりますし，X 社，結構働きやすいていうのもあったんで選んだんです」．
以来，家事も育児も生計維持も半々のつもりでやってきたが，一度だけ気持ちが揺らいだことがある．
それは，妻が切迫早産しそうになった時である．早産のためもし生まれる子どもに障害があったら，という考えがふと頭によぎった時「仕事を今まで以上に本腰を入れて」やらなくてはいけないと思ったという．調査者がさらに詳しい説明を求めると，妻が子どもの世話のために就業継続できなくなる可能性に直面し「もし１人になった場合に，今のお給料だけではなかなか難しいかも，子ども生まれると，て考えると，もうちょっと頑張って上に，ていう思いはありましたね，この時」．つまり K さんは，この時，結婚後初めて，家計を１人で担う責任を意識した．逆に言えば，切迫早産の危険性という非常事態が出来するまで，自分自身を一家の大黒柱と思っていなかったことがうかがえる．
２

生計維持責任を担う女性社員
調査時点において妻の方が主たる生計維持者であるケースが２件あった．Y 社の O さんと Q さんである．従来日本では，異なる地域で働く男女が結婚する時，女性が仕事を辞めて男性の勤務地に赴くケー− 23 −

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経済集志第 90 巻第１号

スが大半だった．今回の調査でも，X 社の M さん（52 歳），Y 社の Y さん（39 歳）と Z さん（35 歳）
がこのケースに当てはまる．しかし O さんの場合，結婚するにあたって職業も勤務地も変えたのは，夫の方であった．O さんによれば「彼も本当に自由人なので．なんていうんですか，当時はそれこそお金もない，何もない．まあ今でもそうですけど（笑）
．それでも平気だったのは多分，自分が仕事をしているから，別に相手には何か望むものは，そんなに経済的には，あまり．なんか好きな仕事をしてく
れてればそれでいいって私は思っていた」という．
Q さんのケースは O さんとは異なり，社内結婚である．夫と妻が同じ会社に勤務していてどちらかが退職する場合，これまでは妻が辞めるケースが圧倒的に多かった．実際，前述の通り本調査においても，X 社の M さん，Y 社の Y さんと Z さんの夫婦では妻が退職している．Q 家では，子どもが生まれてからも，双方の親の助けを得ながらダブルキャリアと両立させてきた．夫婦共に管理職に昇進してからは「２人ともかなり残業も多かったので，この生活を同じようにいつまで続けていくことができるのかという思いは持っていた」というような状況だった．その後，Q さんがさらに昇進し責任が重くなったタイミングで，夫と話し合い，２人の持つスキル等を考慮した結果，夫がより働き方の自由度が高い会社へ転職すべく退社した．Q さんが就業継続にこだわるのは，仕事が好きであるのは無論のことだが，現ポジションに昇進した責務を果たさねばならないと考えるからである．
３

就業継続見通しの確からしさ

以上みてきたように，生計維持役割をめぐる意識には変化が見られた．10 年以上前の調査（小笠原，2005）においても，就業を継続する意思と希望を持った女性は多くいた．しかし当時は，現在のところ就業継続できていても，将来はわからないという考えが見え隠れしていた．だから，妻の収入がいつな
くなってもいいように，ローンは主として夫が組んだり，家計の基本的な部分は夫の収入でまかない，妻の収入は貯蓄や余暇に使ったりする夫婦が多かった．また，夫婦で生計維持責任を分担することを希望していても，妻の家計への貢献額にはこだわらないという夫もいた．
生計維持責任を妻と精神的にシェアしたいが，実際の家計分担は強く求めていなかったのである．
今回の調査でクローズアップされるのは，女性が就業継続することの見通しの確からしさである．既述の通り，仕事と家庭の両立を支援する制度が，この 10 年の間に格段に整備され，実際に両立させている女性を身近に見る機会も増えた．特に今回の調査対象企業のような大企業において，希望すれば，女性でも定年まで働き続けられることがある程度見通せるようになったのである．
10 年以上前の調査で女性たちが働き続ける大きな理由は，経済的に自立していたいというものであった（小笠原，2005）．
「自分のものは自分で買いたい」や「自分の老後は自分で何とかしなきゃいけないと思う」という言葉からは，とりあえず，自分の生活は自分で担いたいという意識はうかがえても，夫や子どもの生活を支える覚悟は見えてこなかった．ある意味では，パートで得たお金で自分のお小遣い程度は自分でまかないたいと言う女性の意識と地続きであったとも言える．対照的に，今回の調査の女性たちは，より明確に家計を担う責任を口にした．ダブルインカムを想定して将来のマネープランを立て，夫の会社に万一のことがあれば自分が大黒柱になる心の用意があると語った．また，妻の収入を当てにしていることを，共働きの男性たちもはっきりと口にするようになった．現在の生活レベルを維持するため妻に働き続けて欲しいと言う男性や，切迫早産という緊急事態に直面して初めて一家の大黒柱になることを意識した男性がいた．
こうした女性たちの経済力への揺るぎなさが端的に表れている例が，夫が仕事を辞めて妻の勤務地に移動し，妻が主たる生計維持者になった O さん夫婦と，一時的である− 24 −

女性正社員の就業継続―共働きの新しいフェーズ（小笠原）（ 25 ）

としても夫が退職した Q さん夫婦のケースであると言えよう．
まとめると，今回の調査では，共働き夫婦の間で，家庭内役割を主として女性が担うことについて大きな変化が見られなかった一方で，生計維持役割は，夫婦間で分担される方向に変化しつつあることがわかった．この性別役割分業をめぐる不変と変化は，何を意味するのだろうか．次節では，このような不変と変化が，女性の就業と社会のジェンダー構造へ持つ意味合いについて仮説を提示し，本論のまとめとしたい．
Ⅵ
１

まとめにかえて─女性の就業と社会およびジェンダー構造への意味合い

女性の就業と社会への意味合い
まず，家庭内役割が依然として女性に偏っている現状の意味合いである．山口（2018）によれば，男女間の管理職昇進率の相違に最も強く関係するのは，残業時間の男女差であると言う．保育園の送迎，
特に夕方の迎えを担当することによって残業時間に大きな制約を受ける働き方は，女性社員の将来の管理職昇進の有無あるいは遅速に負の影響を及ぼす可能性があると言えよう．就業継続が以前より容易となったからと言って一足飛びに管理職昇進の可能性が拡大するわけではない．女性労働の量的側面の問題に加えて，質的側面の問題に注視する必要があろう．
次に，以前に比べて，特に大企業において女性が就業継続する見通しの確からしさを得たことは，女性たちの職業人生にどのような意味合いを持つのだろうか．従来，キャリアと家庭の両立を目指す女性
にとって，子どもの「産みどき」は悩ましい問題であった．出産後，元の職場に復帰できるかどうか，
今までと同じように仕事ができるかどうか，昇進昇格が遅れてしまうのかどうか，などなどを考えると「踏ん切りがつかない」（佐光，2017）．ずるずる先延ばしにしているうちに，高齢出産となったり，妊娠しにくくなったりすることもあった．
今回の調査で印象に残っているのは，若い世代に，比較的早く結婚し，早く出産している女性が見られたことである．例えば，X 社の B さんは，入社２年目に結婚し，４年目に第１子を出産した心境を次のように述べた．
「バリバリ（仕事を）したいから子どもはやめようかなっていう気持ちにはそんなにならなくて，なんとかなるかな，産んでもなんとかなるかなって感じですかね．あとは 30 までには欲しかったので．高齢になればなるほど妊娠が難しくなることが多いっていうのは聞いたので．そこは働きながら子育てもしてっていうチャレンジしようかなって」．
同様に X 社の D さんは，大学院在学中に，仕事が忙しいから，楽しいからとライフプランを立てずにいると，気づいたら 40 歳になってるよ，と占い師に忠告され，「27 で結婚するっていったん自分の中で決めたんですよ．その通りになったっていうだけです」と述べた．調査者が，なぜ 27 歳で結婚すると決めたのかと聞くと「子どもを産むってなったらそのくらいの年齢の方がいいかなと思ったんです」．さらに「20 代のうちに子ども１人産んだ方がいいんじゃないかと思ったんです」という返答があった．実際，D さんは結婚の翌年に第１子を，３年後に第２子を出産している．
比較的早期に結婚し出産する女性たちの背景には，両立支援制度が整備され，出産が就業継続への不安要素となりにくい環境がある程度整ってきたこと，また，不妊治療に苦しむ先輩女性の話が伝わっていることなどがあるようだ．もちろん，出産のタイミングが依然としてむずかしい問題であることに変わりはなく，既述の B さんも第２子について「そろそろ考えようかなって思ったりもするけど，復帰
して仕事があるから．仕事とのことを考えるともうちょっと．こっちに転勤してきたばっかりだし，あ− 25 −

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経済集志第 90 巻

第１号と２サイクルくらいはこうちゃんと自分のものにしてとか考えると」と，悩ましい胸中を打ち明けてくれた．
出産が，以前と比べて就業継続のハードルになりにくいのは，X 社や Y 社のように，主として大企業の両立支援制度が整備された職場においてであろう．現在，日本社会では若者の間に，結婚できる者とできない者の格差が生じていることが問題となっている．結婚できる，できないは，男性の年収でおよそ 300 万円が閾値となっていることや，正規雇用と非正規雇用の間の未婚率の相違などが指摘されてきた（Ogasawara，2016）．今回の調査では，さらに，結婚して子どもを持てる大企業正規雇用のパワー
カップルと，持ちにくい中小企業勤務ないし非正規雇用のパワレスカップルあるいは未婚者という格差が生じる可能性があることが示唆された．
２

ジェンダー構造への意味合い
最後に，女性の就業継続が日本社会のジェンダー構造に持つ意味合いについて言及して，本論を終わることとしたい．欧米において女性の労働市場での活躍推進と言えば，通常，伝統的な性別役割分業の流動化を意味する．しかし，日本においては，どうであろうか．本調査では，仕事と家庭の両立を支援する制度の整備と，それらの制度を利用して両立させる身近な女性社員の存在が，女性たちの就業継続を促進する様子が明らかになった．企業，特に大企業において，家庭における女性の役割の必要性が認められ，社員がその役割を遂行しながら就業継続できるように制度が整えられてきたのである．無論，
例外はあるものの，多くの企業において両立支援制度の利用対象者は女性社員に限られておらず，制度
上は男性社員も利用できることになっている．しかし現実には，男性社員の利用者は極端に少ない．本
調査でも，育児休業制度や育児のための短時間勤務制度を利用して家庭内役割を遂行した男性社員は１人も見出せなかった．
女性の家庭内役割を是認し支援することによって女性の就業継続を可能にする企業の施策は，女性の家庭内役割の固定化につながる．今回のヒヤリング対象者からも，育児休業制度や育児のための短時間勤務制度を利用することが，かえって妻に家事・育児時間を割り当て，夫を家事・育児から解放する結果になっているとの指摘がなされた．これらの制度を利用することが，夫婦の間の性別役割分業を強化することになるのである．つまり，制度を利用して女性が就業継続することは，伝統的な性別役割分業の流動化ではなく，分業の固定化につながる．よって現状の女性活躍推進は，必ずしも欧米のように伝統的な性別役割分業の流動化をもたらさず，むしろ日本社会のジェンダー構造の一層の固定化に至る危険があると言えるのではないだろうか．
＊本論文は日本大学経済学部特別研究員制度の成果の一部である．また本論文の一部は，野村マネジメ
ントスクールの研究助成を得て実施した企業２社におけるヒヤリング調査に基づく．２社と社員の方々のご協力に厚く御礼を申し上げたい．

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女性正社員の就業継続―共働きの新しいフェーズ（小笠原）（ 27 ）

参考文献
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駿河輝和・張健華（2003）「育児休業制度が女性の出産と継続就業に与える影響について：パネルデータによる計量分析」『季刊家計経済研究』第 59 号，pp.56-63．
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会を変える働き方』（pp.173-194）東京大学出版会．
永井暁子・松田茂樹編（2007）『対等な夫婦は幸せか』勁草書房．
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永瀬伸子・守泉理恵（2014）「第１子出産後の就業継続率はなぜ上がらなかったのか『出生動向基本調査』2002 年を用いた世代間比較分析」『生活社会科学研究』第 20 号，pp.19-36．
西村純子（2014）『子育てと仕事の社会学』弘文堂．
野村浩子（2017）『女性に伝えたい 未来が変わる働き方』Kadokawa．
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