特集 1

労働者の主体的なキャリア形成を支援する法的課題集
ポスト正規・非正規の労働課題～「個別化」に対応し働くものの自己決定を支援する改革へ
DIO 2017, 6

寄稿

特〜 あらためてキャリア権を整理する
諏訪康雄（法政大学名誉教授）

が継続的かつ建設的になされ、個々人の主体キャリアは誰のものか？
人口減少下、創造性と高付加価値化による的なキャリア形成と組織の活性化が共に促進

競争力向上を目指し、人材育成への関心が高されるよう、諸条件を整えていくべき時機にまっている。目的達成には、社会と企業だけきていよう。

でなく個人の側での意識的な対応も要請されキャリア権とは？

る。
実際、キャリアは誰のものかと問えば、社キャリア権（right to a career）は、働く会や企業の積極的な関与は必要だが、究極的人や働こうとする人が意欲と能力に応じて希には各人のキャリアは自身のものなので、個望する仕事を選択し、職業生活をつうじて幸人の側でのキャリア管理が不可欠である。な

福を追求する権利、と考えられている。こののに日本では、キャリア形成を他人任せにし意味でのキャリア権は、教育と学習により職てしまう傾向がある。あるいは何となく、時業の能力形成を準備し、継続し、職業を開始代の流れに身を委ねがちである。

し、展開し、収束させていく一連の過程を、「経営者や組織が従業員をよく理解し、ひ個々人が主体的に決定する意味と重要性を認とりひとりに有効なキャリアを決めてくれるめ、職業を核にして人生を有意義なものにし、だろうということを期待するのは現実的とは人間的にも成長していく生き方である職業生いえない」、「雇用者側がひとりひとりに何が活を、尊重し、明確に位置づけ、支援していベストなのかを判断することはだんだん難しこうとするものである。これにより、個々人くなる」と説かれる（エドガー・Ｈ・シャイのキャリアを支える法的基盤が確保されるとン（金井壽宏訳）『キャリア・アンカー』白同時に、キャリアをめぐる立法や政策の究極

桃書房、2003年、53、88頁）。けれども「日の根拠が法的に基礎づけられる。

本人は自身のキャリア形成を人任せにしてしこの概念は以前から、理念として黙示的に、まう傾向がある。キャリア管理とは、必ずし

日本国憲法の「個人の尊重」「幸福追求権」（13も転職することではなく、複数の選択肢を吟条）、「意に反する苦役」からの自由（18条）、味し最善の道を自分で選ぶことだ」（デイビ「職業選択の自由」（22条）「、教育・学習権」（26

ッド・スワン「自分のキャリア、自分で管理条）、さらに「労働権」（27条）などに埋め込を」『日本経済新聞』2017年4月18日夕刊）とまれていた。すなわち、人は個人として尊重指摘されている。

され、幸福追求の権利は公共の福祉に反しなこうした観点からすると、人事権をもつ企いかぎり、立法その他の国政のうえで最大の業組織に対し個人の側はキャリア権をもち、尊重が必要とされ、その基本となる教育と学両者間での対話（法的にいえば権利間の調整）習が保障され、職業選択にあたっての自由、― 4 ―そして労働の権利と義務が規定されるといっ定』よりも広い『キャリアの安定』『キャリた、職業人生の諸局面への対応が基本的人ア権の保障』に求めて労働市場法制を体系化権規定のなかに散在していた。

し直すべきであるとする新たな見解が提示さキャリア権は、これらの基本的人権を統合れている」、「キャリア権論は労働市場政策の的に理解し、体系的に再構成したものである。

方向を示すのみならず、具体的な法解釈におその基本構造は、個人としての尊重と幸福追いても勤労権の内実に『質』的要素を含む就求という一層目に、教育・学習という能力形労機会が読み込まれる結果、就労請求権や、成・人間形成をめぐる二層目が載り、さらに職業選択の自由に関して、新たな解釈論の展職業選択の自由と労働権といった三層目が重開を示唆する」といった評価がある（荒木尚志

ねられる形で、キャリアという視点から概念『 労 働 法（ 第３版 ）』有 斐 閣、2016年、730-化されている。したがって、一層目と二層目

731頁）
。

で必ずしも職業だけに直結しないキャリアのまた「現代の経営学では個人の自律やキャ基盤をめぐる保障（広義のキャリア権すなわリア権といった考え方が浸透し、1人ひとりちライフ・キャリアをめぐる権利）がなされ、の個人が企業との関わり方を選択できる『対それを前提に、さらに三層目で職業の選択と等』の立場にあると考えている」とも指摘さ展開に直接かかわる基盤の保障（狭義のキャれる（中島豊「書評：守島基博・大内伸哉『人リア権すなわち職業キャリア権）が図られる事と法の対話--新たな融合を目指して』」『書構造である。職業生活をめぐっては、とりわ斎の窓』632号、2014年3月号、http://www.

け後者のキャリア権の実現が問題となる（図y u h i ka k u .c o . jp / s t a t ic / s h o sa i _ m a d o /参照）。

html/1403/09.html［2017/4/29閲読］）。
図キャリア権三層構造図

キャリア研究者には、職業能力開発促進法の2015年改正により、労働者に自身のキャリア開発における責任を課し（３条の３）、事労働権
職業選択の自由

教育権・学習権

業主に対して労働者が自らキャリア開発の設計・目標設定、そのための能力開発を行うことへの支援を努力義務とした（10条の３）ことにより、「労働者が、自らのキャリア開発に当たり事業主から支援を受ける権利を付与

個人の尊重幸福追求権され、いわゆる『キャリア権』が成立した」との理解がある（花田 光世「キャリア開発の新展開 改正職業能力開発促進法のキャリ学界の反応は？
労働法学では労働市場法分野のひとつの有力説として扱われ、「キャリア権論は、労ア自律に与える影響」https://www.keiomcc.
com/magazine/report162/［2017/4/29閲
読］）。

働分野で展開される立法政策、行政施策のあり方を規範的に把握するための憲法論的な法

立法や裁判例は？

的ロジックを提示するものであり、立法（国20世紀末に提唱された法理念の「キャリア会）や行政（政府）が選択する政策手法の基権」は、正面からキャリアに焦点を当て、以本的評価のための新たな理論枠組みの可能前から存在してきた関連する基本的人権を統性を展望させる」（唐津博「労働法パラダイ合的に再構成する性格をもつ。今世紀初頭にム論の現況と労働法規制の多元性」『労働法は早くも、法律の条文中でこれを意識する規律旬報』1700号、2009年、11頁）とか、「労定もおかれた。

働市場政策が大きな転換を示し始める1990年

すなわち、雇用政策の基本法である雇用対代半ばには、労働市場法の理念を『雇用の安策法３条（基本的理念）は、適切な職業生活― 5 ―DIO 2017, 6

の設計、職業能力の開発向上、円滑な再就職の個性と能力を十分に発揮して職業生活にお（就職を含む）などにより「職業生活の全期いて活躍すること［…］が一層重要となって間を通じて、その職業の安定が図られるよういることに鑑み、［…］女性の職業生活におに配慮されるもの」と位置づけた（2001年改ける活躍の推進について、その基本原則を定正法）。ここでは、キャリアが法律用語としめ、並びに国、地方公共団体及び事業主の責て「職業生活」と訳され、この語は10年後に務を明らかにするとともに、基本方針及び事31の労働法令の62か条に用例が数えられるよ

業主の行動計画の策定、女性の職業生活におうになり、さらに2017年３月現在では49法令

ける活躍を推進するための支援措置等についに用例がみられる。て定めることにより、女性の職業生活におけ裁判例においても、キャリアまたは職業生る活躍を迅速かつ重点的に推進し、もって男活の語と意義に言及し、その尊重に意を払お

女の人権が尊重され、かつ、急速な少子高齢うとする例が増えてきている。たとえば、リ化の進展、国民の需要の多様化その他の社ストラがらみの配転で「自己の能力を発揮す会経済情勢の変化に対応できる豊かで活力ある機会を与えられず、正当な評価を受ける機る社会を実現することを目的とする。
」

会が保障されないという職業生活上の不利益また勤労青少年福祉法の2015年改正によりを受けた」（プロクター・アンド・ギャンブ成立した青少年雇用促進法も、２条（基本的ル・ファー・イースト・インク配転事件・神理念）で職業生活に触れ、「全て青少年は、戸地裁2004年８月31日判決）と判定したり、将来の経済及び社会を担う者であることに鑑「専門職としてのキャリアを形成していくとみ、青少年が、その意欲及び能力に応じて、いう原告［労働者］の期待に配慮せず、その充実した職業生活を営むとともに、有為な職理解を求める等の実質的な手続を履践するこ業人として健やかに成育するように配慮されともないまま、その技術や経験をおよそ活かるものとする」。

すことのできない、労務的な側面をかなり有労働者の職務に応じた待遇の確保等のたする業務［…］に漫然と配転したものといわめの施策の推進に関する法律2015年は、派遣ざるを得ない。このような事実関係の下にお法改正と同時に成立したものだが、「労働者いては、本件配転命令は、配転命令権を濫用がその雇用形態にかかわらず充実した職業生するものと解すべき特段の事情があると評価活を営むことができる社会の実現に資するこせざるを得ない」（エルメスジャパン事件・とを目的とする」（１条）とし、基本理念で東京地裁2010年２月８日判決）といったようは「労働者が主体的に職業生活設計［…］をにである。

行い、自らの選択に応じ充実した職業生活を営むことができるようにする」（２条３号）と最近では？

規定する。キャリア教育の推進についても、職業生活の意義と理念への配慮が顕著に「国は、国民が職業生活設計の重要性について理解を深めるとともに、労働者が主体的になってきた。
女性活躍推進法（女性の職業生活におけ職業生活設計を行い、自らの選択に応じ充実る活躍の推進に関する法律2015年）は、法律した職業生活を営むことができるよう、職業のタイトルに「職業生活」が入った最初の例

生活設計についての教育の推進その他必要である。職業キャリアをめぐり、理念的な意な施策を講ずるものとする」
（８条）
。職業生

味であっても、ここまで書き込んだものは、活設計とはキャリア・デザインを指す。

初めてである。条文には「職業生活」なる語が多用され、数えてみると70か所以上に及ぶ。
１条（目的）は、次のように規定する。

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雇用の現場は？
日本型雇用慣行では、所属企業の大まかな「この法律は、近年、自らの意思によってキャリア方針（人材育成策）により配属決定職業生活を営み、又は営もうとする女性がそされる。次の配属先（場所、業務、職種など）― 6 ―があらかじめ予想できないことも少なくない（厚生労働省「職業能力開発基本調査（2015い。そのため個人の側では、将来の一定のキ年度）」は、自分なりに職業関連の生涯学習

ャリア展開に向けた能力開発のインセンティをしている比率が、正社員で42.7％、非正社ブに乏しくなりがちとなる。労働者個人が自員で16.1％とする）。

分なりの能力、適性の判断と意欲に応じて能経済発展の一定段階ではうまく機能した雇力開発の努力を積んだとしても、それが組織用慣行が時代変化のなかできしみを示し、中から評価され活用されるとは限らないから高年労働者の増加、非正規雇用の増加、女だ。活用されないからといって、外部労働市性活躍の不可避化などの実態や課題に対応場が未整備であると、中途転職も容易ではなしきれなくなった結果、従来型の能力開発はい。

壁に突き当たり、突破口を模索している。しいきおい能力開発は、目先において従事すかも人工知能（ＡＩ）やロボットの普及による職務処理の向上に集中しがちとなる。組織り、近い将来に多くの仕事が陳腐化し、淘汰主導のキャリア展開に従って、Ａという職務されていく可能性が広がっている。

から、予期できるとは限らない別のＢ職務へ、さらに別のＣ職務へと、転々と異なった職務

法的課題は？

をこなしていく。新たな職務に就くたびに、立法では、キャリア形成を主体的に進める

慣れない別途の知識、技術技能、経験を積もための前提になるキャリア権を、理念から規うと努力をするが、仕事効率は経験者に劣後準へとさらに具体化する動きを促進し、個別し、新たな能力開発に必要な時間も加わるのの立法に反映させていく作業がある。労働契で、長時間労働は不可避ともなる。長期雇用約法、労働基準法、高年齢者雇用安定法なならば、企業内での総合的な仕事能力が高まどにおける関連規定を整備していく必要があり、社内人脈も形成されていく。人事権を発る。法解釈的な精緻化もいる。

動する企業は、それを期待し、多かれ少なかしかし、立法や法解釈だけでは不十分であれ年功型の昇進昇級の体系を作り上げてきた。

り、キャリア形成をめぐる労使の意見のすり

ただし、中年以降のキャリア形成への実務合わせを図り、現実的な支援策を推進するた的な配慮は十分でなく、中高年の専門性や創め、労使交渉（団体交渉、労使協議、労働造性や生産性の向上に課題が多いことは、よ協約）などにキャリア権の趣旨を踏まえた具く知られる。通年で働く給与所得者の平均年

体的な措置や配慮をめぐる合意を盛り込むと齢が45.6歳に達した現在（国税庁「民間給与ともに、就業規則、労働契約の内容をこれに実態統計調査（2015年分）」）、変化の時代に戦合致させていく方向が展望される。

力化が求められる中高年のキャリア形成が円社会と労使がキャリア見通しを可能にする滑に進んでいないとしたならば、深刻である。

キャリア形成、内部労働市場だけでなく外部他方、非正規雇用の場合、上記のキャリア・労働市場の整備、能力開発行政の展開などにラダーは用意されない。労使双方に雇用の継進んでいったとき、組織の人事権が優越的な続性が不透明ななか、企業は当面の能力開発

雇用実務におけるキャリア形成のあり方は変の訓練しか施さない。労働者も当座の職務処化し、中高年以降の閉塞感のある状況が打開理にしか対応せず、企業内の人脈形成も限らされていくことだろう。

れる。キャリア形成の天井が低く、個人的に能力開発の努力を重ねたところで、経済面の【参考文献】評価（処遇改善）、社会面の評価（正社員化・弘文堂、2017年正社員転職・専門職化など）、内心の評価（達成感・満足感・専門的技術技能の向上など）

諏訪康雄『雇用政策とキャリア権：キャリア法学への模索』
同「キャリア法学への誘い」季刊労働法249号以下、2015
年から連載中があまり期待できないとなれば、個人としての能力開発の意欲が低下しても不思議ではな― 7 ―DIO 2017, 6