病院に就職した新人看護職者の職場適応プロセスに関する研究の動向と課題
メタデータ

言語: Japanese
出版者:
公開日: 2020-03-31
キーワード (Ja):
キーワード (En): new nurses, workplace adaptation,
early turnover prevention
作成者: 坂井, 利衣, 高松, 邦彦, 中田, 康夫, SAKAI, Toshie,
TAKAMATSU, Kunihiko, NAKATA, Yasuo
メールアドレス:所属:

URL

https://doi.org/10.20608/00001092

神戸常盤大学紀要

Vol.13, pp.16−27, 2020

総説

病院に就職した新人看護職者の職場適応プロセスに関する研究の動向と課題
坂井利衣1） 高松邦彦2）3）4） 中田康夫1）3）4）

Research trends and issues on workplace adaptation processesof new nurses employed at hospitals
Toshie SAKAI1）, Kunihiko TAKAMATSU2）, and Yasuo NAKATA1）
要旨
わが国における新人看護職者が病院に就職してどのように職場に適応していくかというプロセスに関する文
献を系統的にレヴューした結果、1）新人看護職者のギャップ・リアリティショックに関する研究、2）新人看護職者のストレスに関する研究、3）新人看護職者の個人的能力に関する研究、4）新人看護職者の職場適応要因に関する研究、5）新人看護職者に対する先輩の関わりに関する研究、6）新人看護職者の不安・困難点に関する研究、7）新人看護職者に関するその他の研究、の 7 つのカテゴリに分類することができた。以上のことから、今後の課題として、早期離職を防止するための働きやすい職場について明らかにする必要がある。実際には、新人が疎外感や孤立感を感じていないか、温かい支援を受けていると感じているか、新人の健康に配慮した関わりがあるのかなど、新人の率直な気持ちから職場環境のあり方について明らかにしていくことが重要であると考える。
キーワード：新人看護職者、職場適応、離職予防

Abstract
We conducted a systematic literature review on the process of how new nurses employed in
hospitals in Japan adapt to the workplace. As a result, previous studies were classified into thefollowing seven categories: (1) research on gaps and reality shocks of new nurses; (2) research on
stresses of new nurses; (3) research on personal abilities of new nurses; (4) research on factorsof adaptation to new nurses; (5) new nursing research on seniors’ involvement with craftsmen;(6) research on anxieties and difficulties of new nurses; and, (7) other research on new nurses.
1）保健科学部看護学科2）教育学部こども教育学科

3）KTU 研究開発推進センター−16−4）ときわ教育推進機構

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Through this resea rch, we cla rify comfortable working environments that will prevent new
nurses’early turnover.
Key words: new nurses, workplace adaptation, early turnover preventionていく必要があると考えられる 3）としている。

緒言

以上のことから、現代社会で育成された若者に

厚生労働省は、看護の質の向上や医療安全の確は、現実的な看護現場における 3K 問題だけでなく、保、早期離職防止といった観点から、2010 年 4 月

それに対応する忍耐力、個人の受けとめ方、深くに「保健師助産師看護師法」「看護師等の人材確保

考えないで行動しがちな傾向などがスムーズな職の促進に関する法律」の一部改正を行い、卒後臨床場適応を妨げる要因ではないかと考える。そして、研修を努力義務化させ、新人看護職員研修ガイドラ

このような新人看護職者の特性と、新人看護職者をインを策定した 1）。卒後臨床研修とは、新人看護職育成する看護基礎教育のあり方や、臨床で指導す者が基本的な臨床実践能力を獲得するための研修

る先輩や職場の教育体制とに大きなズレがあれば、を実施することにより、看護の質の向上および早期職場適応ができない問題につながると考えた。

離職防止を図ることを目的としている。新人看護職

これまで、新人看護師の職場適応や離職予防に者の離職率は、2007 年から 2010 年まで 8 〜 9% 台

関する文献検討がいくつかなされている。片桐ら 4）であったが、2011 年には 7.5% へと著明な減少がみ

は、就業継続支援について示唆を得る目的で入職後られている。これは、卒後臨床研修という各病院にの段階的な時期ごとの離職理由に焦点を当てた文

おける取り組みが、効果をもたらしているのではな

献検討を行っている。また、上條 5） は、新人看護

いかと考えられている。研修での主な取り組みは、師の職場の人間関係に着目した文献検討を行い組

従来のプリセプターシップだけではなく、エルダー織の問題点を明らかにしている。しかしこれらの文やメンターシップなどの組織体制の強化、看護職者

献検討は、職場適応に関する狭義的視点での調査でとしての基本的な態度についての講義、実践能力とあった。

して弱いといわれる医療安全や侵襲の高い技術演

そこで本稿では、わが国における新人看護職者

習の工夫などが報告されている 2）。しかし、日本看（以下、新人）が病院に就職してどのように職場に護協会の「2017 年 病院看護実態調査」 結果報告

適応していくかという広義的視点で系統的に文献によると、看護職員の離職率は、正規雇用看護職をレヴューし、本領域における研究の内容ならびに員離職率 10.9％、新卒看護職員離職率 7.6％であり、動向、そして今後の課題について明らかにすること

正規雇用看護職員の離職率、新卒看護職員の離職率を目的とした。

3）は、2011 年以降 7.5% 前後で横ばい傾向が続いていることがわかる。そして、都道府県別では大都市部、病床規模別では小規模病院で離職率が高いのも例

方法

年と同じ傾向であり、従来から離職の要因と考えら

2003 年より離職率の調査研究が始まっているた

れてきた各病院の労働条件や教育体制による影響

め、その年を起点として 2003 年から 2018 年現在のほか、今後は病院の立地や病床規模、病床機能なまでに発表された文献を対象とした。医学中央雑誌

どによる離職率の差についても、より詳細に分析し

web 版により、キーワードを「新人看護師、職場−17−神戸常盤大学紀要

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適応」and（AB=Y PT ＝原著論文、抄録あり、会に勤務している新人とした結果、110 件まで絞り込

議録除く）として検索した。

まれた。これより要約を熟読し、本研究テーマであ次に、このうち、文献中の研究対象者が就業してる「新人看護職者、職場適応」に関連した因子や要

1 年未満の看護職者と、一般病棟に勤務している新因、適応プロセスについて詳細に述べている論文を人とし、対象文献を絞り込んだ。そして、左記で絞絞り込み、40 件を分析対象文献とした。

り込んだ対象文献の要約を熟読し、本研究テーマで
2．文献の内容

ある「新人看護職者、職場適応」に関連した因子や要因、適応プロセスについて詳細に述べている論文

分析対象文献をカテゴリ別に分類すると、1）新を分析対象文献とした。そして、分析対象文献を、

人看護職者のギャップ・リアリティショックに関

カテゴリ別に分類した。

する研究、2）新人看護職者のストレスに関する研究、3）新人看護職者の個人的能力に関する研究、
4）新人看護職者の職場適応要因に関する研究、結果および考察

5）新人看護職者に対する先輩の関わりに関する研

1．文献数究、6）新人看護職者の不安・困難点に関する研究、検索の結果 232 件の論文が検出され、このうち、

7）新人看護職者に関するその他の研究、の 7 つに対象者は就業して 1 年未満の看護職者と、一般病棟

分類することができた（表 1）。以下、各カテゴリ

表1

病院に就職した新人看護職者の職場適応−18−

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た予想と就職してからのギャップは、就職後 3 カ月について詳述する。

と就職後 6 カ月で異なっており、ギャップの対処方
1）新人看護職者のギャップ・リアリティショック

法を考えるうえで、キーワードとされているは、【仲に関する研究間】【仕事に伴う喜び】【時期別の実態】であること

新人が感じるギャップやリアリティショックにが示唆された *7）。新人看護師の離職要因として対関する研究は、8 件あった。新人は、就職後 3 カ月

象者全員に共通した要因は【リアリティショック】にリアリティショックに陥っており、その状態は【職場内の人間関係】で、離職理由は【心と身体の就職後 6 カ月頃まで持続し、その後、回復する者

健康問題】が最多であったという報告もあった *8）。

と持続する者に分かれると報告されていた *1）。新

これらのことから、リアリティショックは就職後人が感じる看護教育と看護実践現場のギャップに

3 カ月頃におこりやすく就職後 6 カ月頃まで継続す

は、【責任の重さ】【看護師としての充実感】といっることがわかったが、新人のリアリティショックのた看護職に対する思い、【一人の患者と関わる時間】

要因やギャップを感じる内容については、近年では【死亡患者の多さの驚き】といった患者への関わり

大きな変化は読み取れなかった。初期の職場適応にに対する思い、【業務処理能力の未熟さ】【患者把握は看護基礎教育課程における差はないと示されての難しさ】【未熟な看護技術実施への不安や戸惑い】

いることから、新人がうまく職場適応していくためなどの自身の看護者としての適応能力に対する思には、リアリティショックに陥る時期とその影響

い、【先輩との関係性】といったスタッフとの関わ要因について、新人を育成するスタッフが理解し、りに対する思い、そのほか、【自由時間の多さ】とリアリティショックの要因に沿った適切な支援がいった労働環境に対するギャップをもっているこ

重要ではないのかと考えられた。しかし、新人を育とが明らかにされた *2）。そして、初期の職場適応に成するスタッフは、リアリティショックに陥りやすは看護基礎教育のカリキュラムにおける差はない

い時期を把握しているのか、また新人は、適切な支と示されの研究では、看護基礎教育課

援を受けているのかについて不明であった。そのた

程別でのリアリティショック状態に有意差はなく、め、どのような実態があるのかについて見出す必要

看護教育では【臨床看護技術】や【共通看護技術】

性を感じた。

、馬場

*3）

*4）

の内容について理解力を高めることでリアリティ
2）新人看護職者のストレスに関する研究

ショックが軽減されることが示された。
また、リアリティショックを構成する因子には、新人のストレスに関する研究は、6 件あった。新

【職場の人間関係】【看護実践能力】【身体的要因】【精人は、就職後 3 カ月に精神的ストレス、対人関係へ

神的要因】【業務の多忙さと待遇】【仕事のやりがい、のストレスを感じていた。その後、精神的ストレス楽しさ】【業務への責任感】【患者の死に関する対応】

は、就職後 6 カ月には減少し、就職後 12 カ月頃にはが報告された *5）。福田ら *6）の研究結果では、【患者・また強い精神的ストレスを感じており、全期間をと家族との複雑な関係・対応】【職場における協働のおして、先輩と新人との人間関係に大きな問題があ

仕方とシステム】【未経験の機器やケア】【ナースると示された *9）。職場における新人看護師の人間関

コールや電話の対応】【生命監視装置などのある環係が組織の問題につながるものは、【離職に関するこ境】【患者の死亡や急変】が挙げられていたが、そと】【メンタルヘルス】【ハラスメント】【安全・質ののうちリアリティショックを構成する強い因子は、担保】【非効率的な支援】であると報告がある *10）。

看護学実習において経験することが難しい因子で山本 *11） は、看護基礎教育から臨地への移行がスあると報告された。新人が感じる就職前に抱いていムーズに行われるように、看護基礎教育では診療の−19−

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補助技術を強化し、特にストレスの強い就職後 3 カで豊富な支援】【受容的な職場】【動機との体験の月には適切な支援をすることが必要であるとした。

共有】【気晴らしとしての休暇】があり、レジリエ

新人のストレス要因に関する研究は、2007 年〜 2011

ンスを阻害する要因には、【精一杯の努力に対する年にかけて多くなされており、その要因は、【対人関自明視】【過度の負担を強いられる労働環境】【相係】【仕事量の多さ】【自分の力量不足】【身体的な疲談することが叶わない孤独感】【倫理観が感じられ

労】【看護師としての責任】などであった

。

ない実践】
【患者による承服できないクレーム】【脅

これらの研究は、新卒看護職員の入職後早期離職

威的な存在としての先輩】であると明らかにされて防止対策報告書 6） で指摘された、看護基礎教育終

いた *15）。また、離職要因は、【看護実践の能力不足】

了時点での能力と看護現場で求める能力のギャッ【精神的落ち込み】であった。一方、継続要因は、【看プや、現代の若者の精神的未熟さや弱さが関連して護師としてのやりがいや自覚】【同期の仲間との励いると考えられた。それは、看護基礎教育だけでは、まし合い】【先輩看護師への尊敬の気持ち】などの臨床実習で経験することが少なくなり、就職しても起因していた *16）。新人看護師は、【患者から頼りに看護職者に求められるチームの一員が果たせるよ

されている】【患者の背景を考えた看護ができていうな看護実践能力が不十分であり、責任感や仕事にる】と自己評価しており、他者からの評価を自覚し対する力量不足、業務過多など種々のストレスを感ていることが自立的判断能力と関連があった *17）。

じ、自信がもてないなか業務を進めている現状が原

新人の 7 割近くは、離職願望を経験しており、一因にあるのではないかと考える。また、主体性や積般成人に比べストレス対処能力は低い結果となり、極性に乏しく、他者と深く関わりをもたない傾向に

首尾一貫感覚に影響する 5 要因は、
【抑鬱感】【視点ある現代の若者と呼ばれる新人は、多忙や緊急性をの転換】【患者の状況を把握する能力がない】【他者

理由に、より医療現場においてコミュニケーションを巻き込んだ情動発散】【離職願望】であった *18）。

を交わしにくい環境のなか仕事をしているのでは

就職後 6 カ月の新人看護師のうち、約 70％が看護ないかと推測された。これらの考えから、職場適応師を辞めたい願望をもち、約 52％が病院を辞めたを促進するための対策を見出すためには、新人が、い願望をもっていた *19）*20）。新人の自己効力感は、先輩との関係性について、どのように感じ、どのよ

就職直後より就職後 3 カ月のほうが低く、自己効力

うに対応しているのかを明らかにすることが必要感の低下とともに離職願望が高まるという報告がである。

された *21）。また、塚本ら *22）は、新人のもつ認知枠*9）*12）*13）*14）

組みの主な枠組みとその内容には個人差があり、認
3）新人看護職者の個人的能力に関する研究

知枠組みは行動に影響していることが示唆された。

新 人 の 個 人 的 能 力 に 関 す る 研 究 は、2008 年 〜

これらの背景には、「3K：きつい、汚い、危険」

2018 年で 8 件あった。個人的能力とは、新人の困といわれてきた看護職において、新人がリアリティ

難時のレジリエンス（逆境に直面した際に、それをショックやバーンアウトなどの過酷な状況や困難克服するために適応的に対処し、自らの変容ともに陥っても、それに負けずに前向きに進んでいく力

可能にする人間として備わっている能力）、首尾一

をどのようにもち合わせているのかに焦点を当て

貫感覚（sence of coherence： SOC）、自己効力感、た研究であると理解できた。先行研究で示されてい個人の認知枠組み（personal construct： PC）、臨

たように、対処能力がある人はストレスが低いとい

床実践能力の獲得プロセスなどが明らかにされてう結果からも、職場適応へとつなげる個人的能力をいた。新人のレジリエンスを促進する要因には、【自高めることが必要であると考えられた。そのために身の看護実践に対する有意味性】【同僚による適切

は、新人が、自身の個人的能力についてどのように−20−

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捉えているのか、職場内でどのような個人的能力をあると考える。なぜなら、人が何かを修得する際、高める関わりがされているのかを明らかにする必何かを見て真似るという行為をなくしては、スムー要がある。

ズに修得し難いものであるため、どんなロールモデ
ルをお手本にするのかは、看護を学ぶ初学者にとっ

4）新人看護職者の職場適応要因に関する研究ては、職業観を形成するのに影響をもたらすと考え

新人の職場適応要因に関する研究は、7 件あった。

るからである。よって、ロールモデルは重要な存在

新人は、就職後 3 カ月〜就職後 6 カ月にバーンアウであるため、実際に、新人が先輩の存在について、

ト状態が進行していることが示唆された *23）。職場

どのように感じているのか、また、それが仕事に活適応に関連する因子は、【看護技術と看護実践能力

かされているのかを明らかにすることが必要であの到達度】【職場の人間関係・友人・家族からの支援】

る。

【働くうえでの満足度】【夜勤体制・時間外勤務など
5）新人看護職者に対する先輩の関わりに関する研究の労働環境】【自身の体調】などが明らかにされていた。また、新人看護職者は、【上司・先輩・同新人に対する先輩の関わりに関する研究は、3 件

僚・患者との人間関係】【自己の知識や技術の未熟あった。先輩の効果的な関わりは、【無条件のフォさ】に悩んでいるが、同時に【仕事に対する責任感】

ロー】
【後押し】
【行動の意味づけ】【興味を伸ばす】【やりがい】も感じていることがわかった *25）。新人【話しやすい職場環境】【指導者としての態度】【成看護師は、患者の家族からの評価を受け、やりがい長を促す支援】【新人に合わせた指導】などであっを感じていた。新人看護師が離職を踏みとどまった *30）*31）。また、効果的な関わりは、新人の［思考た理由は、【辛いことを理由に 1 年で仕事を辞めるする力］と［行動する力］の程度によって変化することに対する抵抗感】【今後について先輩看護師・ことが明らかにされた *30）。そして、新人が、先輩同期と話せたこと】【離職したいほどつらいのは当のどのような関わりがサポートであると認識して然という思い】【患者の感謝と励ましに多々支えらいるのかについて、以下のような結果が報告されれたこと】【同僚も自分と同じ状況にあると感じたていた。新人の『エネルギーの注入／喪失』には、こと】【 3 年間は生活のために働く】【看護という職先輩からの『＜できるようになる＞ための関わり』

業に対する思い】であったと先輩看護師と『＜聞ける＞＜言える＞＜話せる＞

*24）

*26）

。

*27）

職場適応における新人看護師と指導者の認識と関係』によって、支えている職場環境やシステムとの相違について調査を行った研究では、休職者の特いった『土壌：働いている場の特性』が関連してい徴には、状況を判断して動くなどの自己課題が認た。さらに、新人にエネルギーが注入される関わり識できていない結果が明らかにされた。そのため、をするためには、先輩看護師のアセスメント能力や自己評価と他者評価のズレが大きい新人看護師をコミュニケーション能力、看護へのコミットメント

就職後早期から把握し、対策を講じる必要性を述べが必要であることが示唆された *32）。

ていた *28）。

これらの先行研究から、新人への関わりには、先職場適応の要因は、どれも同じような内容が明輩の関わりが大きな影響をもたらすといえる。そしらかにされているといえる。そして、新人の職場て、先輩看護師には、新人を丁寧に育てようとす

適応の 41.4％は、【燃え尽き状態】【患者からの感謝】る姿勢、アセスメント能力やコミュニケーション能【先輩看護師のロールモデル】によって説明できる力といったさまざまな能力が求められることがわと述べられていた。このうち【先輩看護師のロー

かった。これより、受け手である新人が、先輩から

ルモデル】となる先輩看護師のあり方は、重要で指導をうけたときに、どのように思考し、行動に移

*29）

−21−

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しているのかというプロセスを明らかにする必要

1993 年〜 2007 年までの間で、国内に限定した 38

性を感じた。

件を文献検討の対象とし、職場適応に影響する 25の要因について整理し、リアリティショックの要

6）新人看護職者の不安・困難点に関する研究因となっている職務ストレスと職場適応を促進す

新人の困難や不安点に関する研究は、4 件であっる要因を示していた。鈴木 *38）の研究では、諸外国た。それらは、新人の不安や困難点について、就およびわが国における新人の早期退職に関する 74

職後の経過時期を段階的にわけて調査した研究が件の文献について、国内外における特徴が整理さ多く、卒後 3 年目の語りから仕事上の今年への対れていた。就職後 1 年間の退職率は、わが国より処の仕方を見出すプロセスを明らかにする研究もも諸外国のほうが 70％と高値を示していた。また、あった。就職後 1 カ月は、【優先順位の難しさ】【夜

吉富ら *39） の研究では、1982 年〜 2003 年までの間勤の不安と責任】【仕事に対する自身の喪失】など

で、プリセプターシップに焦点を当てた国内 51 件、であった。就職後 3 カ月は、
【人間関係】【勤務形態】

諸外国 16 件の文献について整理していた。そして、【職業同一性】【教育環境】などであった。就

国内外の文献 67 件のうち、その 82.1％は量的研究

職後 6 カ月は、【力量不足】【人間関係】【仕事の過であり、さらに、プリセプターを対象にした研究は負荷】【理想と現実のギャップ】【心身不良】であっ

65.6％と高値であることが明らかにされていた。

*33）*34）

た *35）。就職後 12 カ月は、【夜勤の独り立ちへの不早期退職した病院勤務の新人看護師の入職から安と責任】【医療事故への不安】【ハードな看護師

退職までの心理的プロセスを明らかにした文献が 1の仕事】【専門的な知識不足の自覚】【患者の急変件あった。早期退職した新人看護師は、自己の能力に伴う不安】【職場の人間関係】【実感のもてないと職場で求められる能力の差に悩み、看護師として看護】であった *33）。新人時代を振り返った卒後 3の自己評価の低さが心理状態に強く影響していた。

年目の看護師の語りから、仕事上の困難への対処

心身ともに追い詰められたことで職場から逃げたの仕方を見出すプロセスには、常に対極の概念でい気持ちが強くなり退職に至ったことが示されてある困難と対処を繰り返し、困難に直面したときいた *40）。

は【離職を考える】という対処の仕方を真っ先に見出していることが明らかにされた *36）。

総合考察

これらの研究から、新人の不安や困難点は、一時
点のみの調査では、その後の変化が明らかにならず

今回のレヴューの結果より、わが国における新解決策も見いだしにくいため、縦断的に調査してい人の職場適応については、諸外国における取り組

く研究方法が求められるといえる。また、新人は、みも念頭におきながら、20 年程前から研究がなさ

就職後の 1 年間のその時期その時期によって、さまれていることがわかった。そして、職場適応に影響

ざまな不安や困難なことを経験し、その内容は状況

する要因は、この 20 年間、大きな変化はないと考によって変化していくことが示された。これより、えられた。しかしながら、2017 年においてもなお、

その時期その時期の新人の心境を明らかにする必

正規雇用看護職員の離職率、新卒看護職員の離職率要がある。

ともに、全体では過去 5 年以上横ばい状態であり、都道府県別では大都市部、病床規模別では小規模病

7）新人看護職者に関するその他の研究院で離職率が高いのも例年と同じ傾向である 3） こ

新人に関するその他の研究のうち、文献検討された研究は 4 件であった。砂見ら*37）とが示されており、今も看護職者の職場適応につの研究では、−22−

いて問題視されている。これは、医療の進歩に伴っ神戸常盤大学紀要

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て業務内容が複雑化している看護職は、人を相手と自尊感情を低下することを介して、精神的健康と職する流動的な仕事でもあり、それに柔軟に対応でき

務満足感に間接的に悪影響を及ぼすことが示されるようなマンパワーを求められる。そして、多様化た。

している価値観をもつ新人は、自分が教わってきた

これは、就職後 3 カ月の時期は、仕事を技術の未看護教育の伝統を重んじる先輩の指導方法が慣れ熟さに不安や緊張を感じ、自信がもてない状況でないと感じても、職場では協働して、柔軟に前向きあると考えられる。そのため、受容・承認機能にに受け止めながら職場に適応していかなければな

関わるサポートを受け、安心感を得られることで、らない。しかし、慣れない実践に対して、柔軟に前はじめて仕事に前向きに取り組むことができるこ

向きな捉え方に切り替えることは、年齢の若いものとを意味していた。就職後 6 カ月の効果的なサポーほど難しいことであるといえる。だからこそ、新人

トも同様であったが、情緒的機能サポートは、自の職場適応に関連した研究は、常に言及されるべき

尊感情を低下させ精神的健康と職務満足感に悪影

課題であると考えた。

響を及ぼすとされていた。これは、本人がどのよ

看護基礎教育と臨床現場との乖離をなくすため

うに受け止めて解釈するかによって、受けたサポーには、看護基礎教育の充実を図るとともに、臨床実トを効果的とも非効果的とも捉えることになると践能力を高めるための新人看護職員研修の実施内いえる。つまり、その本人の解釈次第で、良くも容や方法、普及方策について検討し、実施に移すこ

悪くも精神的健康や職務満足感にまで影響を及ぼとが求められている。「新人看護職員研修ガイドラ

す結果になるということが理解できた。これより、イン（2014 年）」の策定以降の研究動向は、新人看

職場適応の促進のためには、多様化している価値観

護職者の個人的能力や職場適応要因を分析する傾をもつ若者と各世代の先輩看護師との仕事上の物

向にあることが整理できた。しかし、病院規模や立事の捉え方について明らかにし、適切な支援を考え

地や病床機能別、各病院の労働条件といった病院組

ることが求められていることがわかった。

織や、プリセプターだけでなくエルダーシップなど新人の仕事観を明らかにした研究 8） では、仕事の体制強化や技術演習の工夫などの教育体制によ

観は【生活の基盤】【価値のあるもの】【成長・自己る影響による離職願望を分析したような調査研究

実現につながるもの】【負担なもの】【社会の一員はみられなかった。

としての役割】に分類されるとした。新人が、ど新人がリアリティショックに陥りやすい就職後 3のような仕事観をもつのかを明らかにすることにカ月と、就職後 6 カ月に受けた効果的なサポートによって、【生活の基盤】や【社会の一員としての役

ついて明らかにした研究 7） では、以下のように示割】は一般的にいわれる仕事の定義を反映していされていた。就職後 3 カ月では、【受容・承認機能】た内容であるとわかった。そして、【価値あるもの】に関わるサポートが自尊感情を介して精神的健康や【成長・自己実現につながるもの】といったカを高めること、【管理者的行動機能】に関わるサポー

テゴリは、仕事に対する肯定的な意味づけでありトが精神的健康を高めること、自尊感情や精神的健

職業的アイデンティティ形成といった職業への適康が高まることで、職務満足感が高まることが示唆

応を支持する概念であることがわかった。これよされた。就職後 6 カ月では、【受容・承認機能】にり、看護師という仕事のありのままを見聞きさせ関わるサポートが、自尊感情、精神的健康、職務満る機会を設け、そこで抱く感情からその背景にあ足感に大きく影響していること、【管理者的行動機る職業的意味や考え方などについて学ぶといった能】に関わるサポートが、精神的健康と職務満足感

職業観の育成のための看護基礎教育の充実も必要を高めること、【情緒的機能】に関わるサポートは、であると考えられた。

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また、社会人経験をもつ新人の職場に適応するま文献

での思いを明らかにする研究 9）では、【ギャップを感じる】【看護師の仕事の辛さを知る】【先が見えな

1 ）厚生労働省． 新人看護職員研修ガイドライン ．

い思い】【職場を辞めたいけど辞めない】【看護師

厚 生 労 働 省．www.mhlw.go.jp/bunya/iryou/

としての成長を実感】が明らかにされた。そして、

oshirase/dl/100210-3.pdf，（参照 2019-05-25）．

新人看護師の就職後 1 年間にどのようなゆらぎを経2 ）関総研． 改正保助看法に対応−新人看護職員て職場適応していくのかを明らかにした研究 10）での研修体制充実化− ．医業経営情報レポー

は、【自己と向き合うことによるゆらぎ】【自立へのト．2010, p. 1-12. http://www.brain-partner.

ゆらぎ】【対人関係に由来するゆらぎ】【最上級のゆcom/report/jinji/report_i-repo_i118.pdf，（参照らぎ】が明らかにされた。さらに、この 4 つのゆら

2019-05-25）．

ぎ体験の過程には、【ソーシャルサポート】を受け

3 ）日 本 看 護 協 会．「2017 年 病 院 看 護 実 態 調【セルフケア能力】を発揮しながら【安定したゆら

査」結果報告 ．日本看護協会．https://www.

ぎ】に到達していたことが結果として図示されていnurse.or.jp/up_pdf/20180502103904_f.pdf，（参

た。このように新人は、新しい環境においてイメー

照 2019-05-25）．

ジしていたことと違う現実と向き合い、さまざまな

4 ）片桐麻希，坂江千寿子．新卒看護師の離職理由

不安を抱えながらもソーシャルサポートを活用し、と就業継続に必要とされる支援内容に関する

セルフケア能力を養いながら、困難で不安なことも文献検討．佐久大学看護研究雑誌．2016, vol. 8，

乗り越えて職場適応していくプロセスをたどって

no. 1, p. 49-59．
5 ）上條こずえ．職場の新人看護師を取り巻く人間いることが理解できた。

関係に関する組織上の課題についての文献研

一方、就職後 1 年未満に離職した新人の体験を明らかにした研究

11）究．長野県看護大学紀要．2018, vol. 20, p. 25-

では、ピリピリとした＜病棟の雰囲気を敏感に感じながら仕事を行い＞、＜一人の32．

先輩にいじめられる＞＜患者の前で先輩看護師に6 ）日本看護協会中央ナースセンター． 新卒看護

怒鳴られる＞といった経験から＜「ちゃんとしな

職員の入職後早期離職防止対策報告書 ．2005，

きゃいけない」と気負い＞＜極度の不眠などの身体

p. 20-21．https://www.nurse-center.net/nccs/

症状＞のなか、辞めるという考えはまったく浮かば

scontents/sm01/SM010801_S1701.html,（参照ず＜ひたすら頑張り＞、＜ミスをして患者に危害を2019-05-25）．
7 ）舟島なをみ．質的研究への挑戦．医学書院，第加える看護師に自分がなっていることに気づき＞

2 版，2007，p. 34-130．

＜カウンセリングを受ける＞といった体験が示さ

8 ）村上美華，前田ひとみ．新人看護師の仕事観れていた。

の特徴．熊本大学医学部保健学科紀要．2008，

以上のことから、今後の課題として、早期離職を防止するための働きやすい職場の具体策つまり新vol. 4, p. 107-112．

人看護職員研修ガイドラインの内容に沿って、病床9 ）渋沢こず恵，松永真紀，松井洋子．社会人経験

数や研修内容などの病院別特性と、新人看護職者のをもつ新人看護師の職場適応までの思い．日本

離職要因や離職率の変化について明らかにしてい看護学会論文集

くことが必要であると考える。

33．

看護管理．2012, no. 42, p. 30-

10）田丸早苗．新人看護師の職場適応過程における
ゆらぎ
−24−

とソーシャルサポート．日本看護学

神戸常盤大学紀要

会論文集

第13号

2020

串間秀子，池田スエ子．新卒看護師の仕事に対看護管理．2009, vol. 39, p. 33-35．

11）菊岡祥子．看護大学を卒業した看護師の入職する予想とのギャップと対処の実態−就職 3 ヵ後早期離職体験．日本赤十字看護大学紀要．

月と 6 ヵ月後の縦断的調査から−．南九州看護2007, vol. 21, p. 73-81．

研究誌．2007, vol. 5, no. 1, p. 45-52．
* 8 ）内野恵子，島田凉子．本邦における新人看護師の離職についての文献研究．心身健康科学．

分析対象文献2015, vol. 11, no. 1, p. 18-23．

* 1 ）近藤美月．新人看護師のリアリティショックに* 9 ）森良信，三原太，音成佐代子，横枕はつみ，江関する縦断的研究−リアリティショックに陥

崎卓弘，上野道雄．新規採用看護師のメンタる時期と要因の関連性について−．日本看護学

ルヘルスの経時的変化についての検討．医療．

会論文集．看護管理．2003, no. 33, p. 257-259．

2011, vol. 65, no. 4, p. 204-211．
*10）上條こずえ．職場の新人看護師を取り巻く人* 2 ）堀田暢子，平塚陽子，石津みゑ子．入職半年後の新卒看護師が感じる看護基礎教育と看護間関係に関する組織上の課題についての

文

実践現場とのギャップ．北日本看護学会誌．

献研究．長野県看護大学紀要．2018, vol. 20, p.

2012, vol. 15, no. 1, p. 13-21．

25-32．

* 3 ）花岡澄代，福田敦子，津田紀子，矢田眞美子，*11）山本みづゑ．新人看護師の職場適応過程にお中村美優，鶴田早苗，大島敏子，松浦正子，伊ける看護教育の課題．看護展望．2009, vol. 34,

藤佳代子，古城門靖子，喜多淳子．病院に就

no. 12, p. 1209-1215．

職した新卒看護職者の初期職場適応に関する*12）大久保仁司，平林志津保，瀬川睦子．新卒看護

検討−初期職場適応の潜在構造とリアリティ

師が入職後 3 ヵ月までに感じるストレスと望まショックとの関連から−．神戸大学医学部保健れる支援．奈良県立医科大学医学部看護学科紀学科紀要．2007, vol. 22, p. 1-11．

要．2008, vol. 4, p. 26-33．

* 4 ）馬場さゆり．新人看護師のリアリティショッ*13）内村尚美．新人助産師の職場のストレスとソークの要因−看護教育内容の理解力、リアリティ

シャルサポートの実際と期待．神奈川県立保健ショック状態との関連−．神奈川県立保健福福祉大学実践教育センター看護教育研究集録．

祉大学実践教育センター看護教育研究集録．

2008, vol. 33, p. 225-232．
*14）重田尊子，荒木登茂子，馬場園明．新人看護職

2009, vol. 34, p. 218-224．
* 5 ）平賀愛美，布施淳子．就職後 3 ヵ月時の新卒員が抱える主観的ストレスおよび早期離職行

看護師のリアリティショックの構成因子とそ動に与える職業性ストレスの影響．医療福祉の関連要因の検討．日本看護研究学会雑誌．

経営マーケティング研究．2007, vol. 2, no. 1, p.

2007，vol. 30，no. 1，p. 97 - 107．

1-12．

* 6 ）福田敦子，花岡澄代，喜多淳子，津田紀子，村*15）藤原史博，楢原理恵，増野園惠．新人看護師

田惠子，矢田眞美子，中村美優，鶴田早苗，松が発揮するレジリエンスの促進要因と阻害要

浦正子，伊藤佳代子，古城門靖子．病院に就職

因− 2 時点の追跡的調査による縦断的研究−．

した新卒看護職者のリアリティショックの検

近大姫路大学看護学部紀要．2013, vol. 5, p. 57-

討−潜在構造の分析を通して−．神戸大学医学67．
*16）片桐麻希，坂江千寿子．新卒看護師の離職理由

部保健学科紀要．2005, vol. 20, p. 35-45．
* 7 ）久保江里，前田ひとみ，山田美幸，津田紀子，−25−と就業継続に必要とされる支援内容に関する神戸常盤大学紀要

第13号

2020

集

文献検討．佐久大学看護研究雑誌．2016, vol. 8,

看護管理．2018, no. 48, p. 217-220．

*27）今井多樹子，高瀬美由紀．新人看護師が「離職no. 1, p. 49-59．
*17）堀田真衣，池内理菜，辻佳奈子，矢野正晃，松を踏み止まった理由」テキストマイニングによ井弘美，八塚美樹，瀧本裕士．新人看護師の経る自由回答文の解析から．日本職業・災害医学

験と自立性との関連．富山県立中央病院医学雑会会誌．2016, vol. 64, no. 5, p. 279-286．
*28）石井くみ子，中村美知子．新卒看護師の職場適誌．2018, vol. 41, no. 3-4, p. 115-119．
*18）山住康恵，安酸史子．新卒看護師の SOC と影

応状況と指導対策の検討非職場適応者・適応者

響要因に関する研究．日本看護学教育学会誌．

と指導者の認識の相違．山梨大学看護学会誌．

2011, vol. 21, no. 2, p. 13-23．

2015, vol. 14, no. 1, p. 1-9．

*19）山住康恵，北川明，安酸史子．就職後 6 ヵ月目*29）三輪聖恵，志自岐康子，習田明裕．新卒看護師の新人看護師の離職願望に影響する要因に関の職場適応に関連する要因に関する研究．日する研究．
共立女子大学看護学雑誌，
2017, vol. 4,

本保健科学学会誌．2010, vol. 12, no. 4, p. 211-

p. 9-17．

220．

*20）大山祐介，鳥越絹代，妹川美智，宮原眞千世，*30）濱元淳子，井上範江，分島るり子，古島智恵．

宮崎智子，永田明．新人看護師の離職意思の実

新人看護師の職場適応を促す先輩看護師の効

態と職業キャリア成熟に関連する要因．保健学

果的な関わり．日本赤十字九州国際看護大学紀研究，2018, vol. 31, p. 15-24．

要．2012, vol. 11, p. 11-24．

*21）竹内久美子，杉山由香里．新卒看護師の入職後*31）柴田明美，岩脇陽子，新垣洋美，浜崎美子，小1 年間の心理的状況の変化について−自己効力

松美幸．新人看護師が求める先輩看護師の関わ感・離転職意思・精神健康度の縦断的調査．目り．京都府立医科大学看護学科紀要．2012, vol.

白大学健康科学研究．2011, vol. 4, p. 29-36．

22, p. 75-85．

*22）塚本尚子，舩木由香．新卒看護師のパーソナ*32）大川貴子，室井由美，池田由利子，五十嵐文枝，

ル・コンストラクトが適応プロセスに及ぼす影

市川和可子，大薗七重，佐藤るみ子，木村英子，

響− Role Construct Repertory Test（RCRT）

鈴水千衣．新卒看護師が認識する先輩看護師かによる検討−．日本保健医療行動科学会年報．

らのサポート．福島県立医科大学看護学部紀2010, vol. 25, p. 241-256．

要．2004, vol. 6, p. 9-23．

*23）小野田舞，内田宏美，津本優子．新卒看護師の*33）並川聖子．新卒看護師の入職後直面する困難

職場適応とその影響因子に関する縦断的研究．

に関する研究−入職 1 ヵ月後と 1 年後に焦点

日本看護管理学会誌．2012，vol. 16，no. 1, p.

を当てて−．旭川大学保健福祉学部研究紀要．

13-23．

2013, vol. 5, p. 25-31．

*24）畠山なを子．新人看護師の夜勤を通しての職*34）唐澤由美子，中村惠，原田慶子，太田規子，大場適応．岩手看護学会誌．2009, vol. 2, no. 2, p.

脇百合子，千葉真弓．就職後 1 ヵ月と 3 ヵ月に

25-37．

新人看護者が感じる職務上の困難と欲しい支*25）古市清美，鹿村眞理子，小野章夫，宮崎祐幸．
新人看護師の職場適応．群馬パース大学紀要．

援．長野県看護大学紀要．2008, 10, p. 79-87．
*35）山田美幸，前田ひとみ，津田紀子，串間秀子．
新卒看護師の離職防止に向けた支援の検討−

2006, vol. 3, p. 31-38．
*26）安藤香織，今野多美子．新卒看護師が病院で 1

就職 3 ヵ月の悩みと 6 ヵ月の困ったことの分

年間働き続けた理由と背景．日本看護学会論文

析−．南九州看護研究誌．2008, vol. 6, no. 1, p.
−26−

神戸常盤大学紀要47-54．
*36）柏美智．新卒看護師が仕事上の困難への対処の仕方を見出すプロセス卒後 3 年目の看護師へのインタビューより．日本精神保健看護学会誌．
2017, vol. 26, no. 2, p. 1-10．
*37）砂見緩子，八重田淳．新人看護師の職場適応の影響要因に関する文献研究．帝京大学医療技術学部看護学科紀要．2012, vol. 3, p. 13-25．
*38）鈴木英子．新卒看護師の早期退職に関する文献
研究．看護．2007, vol. 59, no. 12, p. 89-93．
*39）吉富美佐江，野本百合子，鈴木美和，舟島なを
み．新人看護師の指導体制としてのプリセプ
ターシップに関する研究の動向．看護教育学研
究．2005, vol. 14, no. 1, p. 65-75．
*40）山田貴子，藤内美保．早期退職した病院勤務の新卒看護師の入職から退職後までの心理的プ
ロセス．日本看護研究学会雑誌．2015, vol. 38, 5，
p. 41-51．

−27−

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