禁転載複製「中央職業能力開発協会編」

令和５年度 前期 ビジネス・キャリア検定試験
人事・人材開発・労務管理分野

２級 人事・人材開発
試 験 問 題（24 ページ）
１．試験時間 110 分
２．注意事項(１) 試験問題は、係員の指示があるまで開かないでください。
(２) 表紙に記載されている試験区分名が、受験票に記載されている試験区分名と同じか確認してください。
申請している試験区分と異なる試験区分を受験した場合は採点できず、不合格となりますので、ご注意く
ださい。なお、試験開始後に申し出られても、試験時間の延長はできません。
(３) 試験問題は、40題あります。
(４) 試験問題の配点及び合格基準は、次のとおりです。
（配点）問題１～問題40

各2.5点

合計100点（合格基準）試験全体として概ね60％以上の正答。
(５) 関係法令、会計基準、ＪＩＳ等の各種規格等に基づく出題については、問題文中に断りがある場合を除き、令和５年５月１日時点で施行されている内容に基づくものとします。
(６) マークシート（解答用紙）には、①試験区分名、②氏名、③座席番号、④受験番号、⑤生年月日を正確に記入してください。なお、受験番号の最後の桁は、アルファベットですので、数字と間違えないように注意してください。
(７) マークシートにマークする際には、ＨＢ又はＢの黒鉛筆又はシャープペンシルのいずれかで、はっきりとマークしてください。それ以外は使用しないでください。なお、訂正する場合は、採点の際にマーク
シートの誤読の原因となることがありますので、きれいに消してください。
(８) マークシートには、所定の事項以外は絶対に書き込まないでください。なお、計算等が必要な場合は、問題用紙の余白又は裏面を使用してください。
(９) マークシートにはア～オまでマークする欄があります。問題番号及び問題文に従って正解と思われるものを１つだけ選んで間違えないようにマークしてください。
(10) 試験問題の内容に関する質問には、一切お答えできません。
(11) 試験中にトイレへ行きたくなった場合は、黙って手を挙げて係員の指示に従ってください。
(12) 試験終了時刻前に解答が済み、退出する場合は、黙って手を挙げて係員の指示に従ってください。ただし、試験開始後30分間及び終了前10分間は、退出できません。なお、退出する場合は、周りの受験者に配慮して、静かに退出してください。
(13) 試験終了の合図があったら速やかに筆記用具を置き、係員の指示に従ってください。
(14) 試験終了後、マークシートを必ず提出してください。ただし、試験問題は、持ち帰ることができます。
なお、マークシートが提出されていない場合は、失格となります。
(15) 替え玉受験、試験中に受験者間で情報を授受する行為、指定されたもの以外のものを机上に置く行為、
カンニング行為、他の受験者の迷惑となる行為、係員の指示に従わない場合などは、不正行為とみなされます。不正行為とみなされた場合は、直ちに退場となり、当該期に受験する試験区分のすべてが失格となります。
(16) 試験問題の転載、複製などを固く禁じます。
(17) 試験終了後の正解表の公表、合格発表等のスケジュールは、受験票に記載しておりますので、ご確認く
ださい。

R5前-011A01-表紙

禁転載複製問題文中、次の法令名等は略称で記載されています。
・雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律→ 男女雇用機会均等法
・高年齢者等の雇用の安定等に関する法律
・労働者災害補償保険 → 労災保険問題１→

高年齢者雇用安定法

変化する個人と組織の関係 に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．日本企業の1980年代までの組織管理は、 目標設定や権限の分担、責任の取り方等を明確に規定し、曖昧さを排除した上で組織運営を個人の裁量に委ねるという個人主義の伝統が続いていた。
イ．1990年代に入り成果主義が台頭した背景の一つとして、個人は組織に同化されるのではなく対等な立場で存在するものであり、自分の働きに対する公正な評価と報酬決定を求めるという 価値観への変容が進展したことが挙げられる。
ウ．成果主義には、 ①成果を評価する困難性、②行き過ぎた個人業績重視の弊害という２つの問題が残されており、各企業はその解決に向けた制度や運用の変更を今も続けている。
エ．2007年に制定された「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章」では、
仕事と生活の調和が実現した社会について、国民一人ひとりが仕事のやりがいや充実感を得るとともに、家庭や地域生活における多様な生き方を選択・実現できると定義し、残業時間の削減 等、具体的な 数値目標が設定された。
オ．働き方改革推進に向けての法整備が進んだ背景には、無制約に働くことのできる
人々によって築かれた日本の企業文化そのものを変え、日本人のライフスタイルや労働観の変革を迫る社会的要請が強まったことが挙げられる。

問題２

組織戦略と人事管理に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．企業を取り巻く環境が比較的安定している場合には、職能別組織が適しており、環境変化の不確実性が高い場合には、事業部制や分社化が適している。
イ．マトリックス組織は、スキル・ノウハウの共有・蓄積と、迅速な環境変化への適合性とを両立することを意図している。
ウ．組織機能が停滞したり不具合を起こしたりする原因は、 組織を構成する人材の配置や活用に起因する問題ではなく、組織構造がその企業の事業戦略に整合的でないことにある。
エ．組織戦略は、分業関係、役割分担といった組織構造にとどまらず、権限委譲、決定権の上下関係、動機付け、モチベーションといった幅広い範囲を含み、 さらには、人材育成も大きな影響を及ぼす。
オ． 人事 制度 は、 個人 と 組織 とを 統合 する 媒介 要 素で あり 、「 自分 が働 い た結 果が どう報われるのか」について、その因果関係を制度として明 示している。

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禁転載複製問題３コース別人事管理制度に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．ライン管理者と非ライン管理者を異なる職群として明確に区分する「管理職層の複線型人事管理」は、団塊世代のポスト不足対策と職群別の役割の明確化による社員の効率的活用の両立策として普及した。
イ．主に非管理職層を対象として、性別 にかかわらず職務範囲と勤務態様に応じて、非定型業務主体の総合職と定型業務主体の一般職を区分する「仕事要件に基づくコー
ス別人事管理」は、男女雇用機会均等法の施行を契機として多く導入されたが、今後は、一般職として入社した女性が総合職に転じて活躍できる仕組みをより充実させることが求められている。
ウ．主に非管理職を対象として、異動の範囲・可能性や転居を伴う異動の有無などにより勤務地非限定社員と勤務地限定社員を区分する「勤務地要件に基づくコース別人
事管理」は、ワーク・ライフ・バランスヘの対応策の 一つである。
エ．都道府県労働局雇用均等室が実施した調査によれば、 コース別人事管理制度導入企
業 に お け る 総 合 職 に 占 め る 女 性 割 合 は 、 2010年 代 中 盤 に は ４ 割 近 く に ま で な っ て いる。
オ．コース別人事管理における職群間の賃金格差は、職務内容や職務範囲、職務 要件や期待役割に配慮した合理性が求められる。

問題４

職能資格制度を職務分類制度（職務等級制度）と比較した際のデメリットに関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．等級や報酬が高止まりする傾向が強く、総人件費の管理が難しい。
イ．職責や成果と報酬のミスマッチが起こりやすく、年功的な運用に陥りやすい。
ウ．組織が固定的になりやすく、戦略や環境の変化に応じた柔軟な人事異動が難しくなる。
エ．人材の獲得競争の激化、 60歳以降の雇用の長期化、同一労働同一賃金の実現などの今日的な課題に対応しにくい面がある。
オ．社員を能力によって格付けする仕組みでありながら、その能力を正しく判定することは難しい。

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禁転載複製問題５

以下に示す＜事例＞を踏まえ た場合、相談内容と対応に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

＜事例＞
社員 数1,500名 のメ ー カ ー Ｘ 社 の人 事 係長 Ａ は 、 評価 制 度の 運 用に 関 す る 社内 の相談窓口を担当している。最近 Ａは５つの社内相談に対応した。
ア．技術部門のＢは、本業の設計業務以外に複数の社内プロジェクトのメンバーになっている。目標のウェイト配分に関して相談を受けた。Ｂに確認したところ、おおむ
ね各プロジェクトでの時間配分が決まっている。Ｂ自身は、それぞれの目標の軽重を計りかねていたので、ＡはＢの上司に連絡をとり、各プロジェクトリーダーと協議するよう依頼した。
イ．評価期間中の異動で担当顧客が変わった Ｃは、前任者の目標設定を引 き継ぎ、目標を上回る達成度となった。Ｃは目標達成度に見合った業績評価でないことに不満を申し入れてきた。上司に確認したところ、異動前の段階で前任者がかなりの結果を出していて、Ｃの異動後の貢献度はさして高くないことが確認された。 Ｘ社の規程
では目標の達成度とプロセスを加味して上司が判定する仕組みとなっている。そこ
でＣに対して、業績評価の仕組みを説明するとともに、上司に対してＣに業績評価の説明を行うように依頼した。
ウ．本人の希望で社内の職群転換制度を利用して技術から営業へ異動した Ｄは、営業
パーソンとしての成績が上がらない。職群転換後の評価猶予期間１年が経過した段階で、評価が大きく下がり、賞与が大幅減額となった。そのことに不満を申し入れてきたＤに対して、営業パーソンとして努力して評価を上げるか、職群転換制度を利用して技術者として再スタートするか検討するよう助言した。
エ．製造部門のＥ課長から、製造子会社に在籍出向している社員の評価に関して不服の申し入れがあった。仕事ぶりの分からない部下の評価はできないというものであった。Ｘ社のルールとして、出向している社員に対して出向元であるＸ社基準で評価すること、出向社員に対しては出向先の上司に評価コメントをもらうこと、その旨を出向先に伝えてあること、加えて出向社員は少なくとも四半期単位で出向元の上司に業務報告を行うことを人事部門から出向者に徹底してあることなどを説明して理解を求めた。
オ．営業部門のＦ課長から、私傷病で休職している営業パーソン Ｇの休職前の期中の評価に関して相談があった。以前と比べると仕事ぶりが著しく低下し、医師の診断で傷病確定後すぐに傷病扱いで休職した。休職以前の勤務期間に対する評価に関して、配慮すべき点はあるのかという相談であった。「不可抗力で個人業績が下がった場
合には、業績評価で救済可」という社内規定を説明し、Ｇの業績評価に救済配慮を求めた。

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禁転載複製問題６

職能資格制度と成果主義に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．成果主義導入の動きは、 1990年代以降の低成長による人件費コントロールの必要性の高まりが大きな契機として挙げられる。すなわち、それまで主流であった職能資格制度は、成果に対して評価が曖昧であったり、能力は知識や経験の増大とともに向上したりする前提であることから、賃金が自然増の右肩上がりの傾向になる弱点を包含していた。
イ．1990年代以降の低成長下における企業業績の悪化に対して、 わが国の企業の多くは、短 期 的 に 総 額 人 件 費 を コ ン ト ロ ー ル す る た め に 、「（ 企 業 業 績 と 連 動 す る ） 成 果 ベ ースの賃金の拡大」を目的とする成果主義の導入と、正社員から非正社員への雇用形
態のシフトとを、国内において行ってきた。
ウ．職能資格制度は、採用・評価・育成・配置・処遇等の人事管理の基本的な各機能に整合性を持たせる総合的な人事システムを目指したものであった。職務価値の異なる仕事に就いても賃金は能力ベースであるために直接変動せず、会社都合を含めた広範な人事異動やローテーションを可能にして、育成面のメリットももたらした。
エ．成果主義的な人事制度の見直しは、仕事をした結果である成果の評価と処遇を結び付けることに重きを置いた仕組みの変化であった。一方で、高い成果を出すためには能力開発と動機付けという前工程が必要であるが、成果主義的改革と合わせて、前工程の強化を同時に推進できた企業は少なかった。
オ．固定費として重石であった 団塊世代が退職し、非正社員の雇用比率も上昇して固定費の変動費化が進んだ今日では、企業の競争力強化を図るために、能力開発や育成に重きを置いた職能資格制度への回帰が、人事制度再構築の主要テーマである 。

問題７

職務分析・職務評価の方法と手順 に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．職務評価における定義分類法は簡潔で分かりやすく、調査コストも比較的安く済む。
また、職務評価に先立って職務等級を設定し、各等級の基準を定義するため、客観性も他の方法と比較して極めて高い 。
イ．職務評価の決定手続が公正で、透明性のある手続となっているかどうかは、評価の納得性において重要であるので、可能であればプロジェクトを編成することが望ましい。
ウ．職務分析における面接法は、調査費用が高くなりがちであるが、職務分析 者が直に担当者やその上司に会ってヒアリングを行うため、情報にバラツキが生じにくい。
エ．成果主義を導入・運用するには、企業内の さまざまな職務の価値の大きさを明らかにしなければならないため、まず個々の職務の内容を正しく把握することが必要となる。
オ．職務分析における記述法は、比較的容易に手間やコストをかけずに実施できる調査法であるが、職務担当者が必ずしも情報分析に精通しているとは限らないため、情報にバラツキが生じやすい。

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禁転載複製問題８

モラール・サーベイに関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．モラール・サーベイは、社員意識調査や従業員満足度調査とも呼ばれ、企業や組織の業績を向上させることを目的としたマネジメント・ツールであり、その結果は経営指標の一つといってよい。
イ．調査の具体的な実施は人事、総務、企画部門等が担うが、主体については経営者が行うべきであり、必要に応じて、社外の調査・コンサルタント機関や労働組合と連携することが望ましい。
ウ．モラール・サーベイを行うことは、従業員を株主や顧客と同様のステークホルダー（利害関係者）と位置付け、対話を行うことを意味している。
エ．調査の対象者を目的によって 限定することは 問題ないが、 調査の頻度としては毎年行うことが必要である。
オ．調査結果は、従業員に対して速やかにフィードバックされなければならないが、その場合には、過去の結果との比較、部署間の比較、個人属性による比較、自由回答の分析を踏まえた課題抽出等を行い、施策立案に結び付けていかなければならない。

問題９

人員計画に関する記述として 不適切なものは、次のうちどれか。

ア．採用計画は、長期、中期、短期の視点で策定されなければならない。 基本となるのは中長期的な人員計画に基づく新卒採用見込みであり、これは各企業が経営戦略を実行するための人材戦略に他ならない。
イ．人員計画の策定に当たっては、雇用の流動化、景気の動向、非正規労働者の増加、
少子 高齢 化、 ダ イバ ーシ ティ 、労 働行 政 、 Ｄ Ｘ/ＧＸ とい った 労 働市 場を 取り 巻く さ
まざまな環境の変化を踏まえることが重要である。
ウ．エンプロイメンタビリティ とは、企業の雇用能力や雇用可能性を意味し、どれだけ魅力的で、優秀な人材を継続的に雇用することができる企業であるかということを表している。
エ．令和３年に施行された改正高年齢者雇用安定法は、 70歳までの就業機会の確保につい て 、 事 業 主 に 多 様 な 措 置 の 中 か ら 制 度 化 す る こ と を 努 力 義 務 と し て お り 、 70歳 までの定年年齢の引き上げを義務付けるものではない。
オ．雇用の維持・拡大やダイバーシティを企業の社会的責任（ＣＳＲ）として捉えるべきである。企業にとって、さまざまなステークホルダーの期待に応えるべく企業価
値を 向上 させ 、 正規 /非 正規 を問 わず 社 員の 雇用 と処 遇を 安定 さ せる こと が重 要で ある。

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禁転載複製

問題10

情報機器製造会社である Ｘ社が、自己都合で退職した中堅技術 者の補充として、同業他社Ｙ社に技術者としての勤務経験があるＡを中途採用する場合に関する記述として適切なものは、次のうちどれか。

ア．Ｘ社は、同社の技術系の幹部社員で業界での交際範囲が広い Ｂに募集を依頼し、Ｂが推挙した知人のＡを中途採用した。Ｘ社は、Ｂに通常賃金に加え特別褒賞金を支給することとした。
イ．ＡがＸ社に提出した応募書類に、「退社に当たり Ｙ社から強く慰留されたが、円満退社した」旨の記載があったので、Ａには特に知らせることなく事実確認を Ｙ社に対し行った。
ウ．ＡがＸ社において満たすべき能力・知識要件について、技術部門から詳細な事前通知があったので、Ａの採用面接と採用決定は人事部門が行い、技術部門の参加は特に求めなかった。
エ．Ｘ社の賞与は、前回支給月から今回支給月の前月までの業績評価期間における業績評価に応じて支給されるが、中途採用した初年度のＡの賞与考課は、標準者の評価とみなして支給した。
オ．中途採用したＡは、Ｙ社において相当の経験と実績を積み重ねて きているので、定着指導を行う必要性は薄いと考えられ、Ａから要望があった場合に限りこれを行うことにした。

問題11

採用に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．新卒採用を職種別採用とする場合、専攻分野が当該職種と 全く異なる学生でも、学
習意欲と熱意を評価できれば採用することがあってもよい。
イ．中途採用では、入社後の人事異動の可能性も勘案し、専門スキルだけではなく、コミュニケーション能力等の社会的スキルや企業文化との適合性も 重視すべきである。
ウ．新卒採用では、 即戦力としてよりも訓練可能性の観点から、専攻分野と専門知識、熱意・意欲、理解力・判断力、一般常識・教養、行動力・実行力等を総合的に評価する。
エ．「人間は過去にとった行動を繰り返す可能性が高いため、過去の行動から今後の可能性を把握できる」という考え方に基づいた面接手法を「コンピテンシー面接」という。
オ．選考基準の策定検討委員会を設置する場合、 選考基準原案は採用業務を担う人事ス
タッフが策定し、各ラインの代表者 が確認・検証を行う。

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禁転載複製問題12

社内人材公募制度（ポスティング） に関する記述として適切なものは、次のうちどれか。

ア．社内人材公募制 度には定期型と不定期型があり、一般的な社内公募制度は定期型を指す場合が多い。
イ．応募の際は、現在の上司と相談した上で、事務局である人事部の仲介によって募集する部署の担当者と面談し採否を決定する。
ウ．社内公募制度を使って異動を申し出た部下に対して、上司は異動を支援しなければならず、拒否権を持たない。
エ．社内公募制度は社内での人材流動化を高めるが、それにより優秀な人材が外部流出するというリスクもある。
オ．社内公募制度と似た制度に「社内ＦＡ（フリーエージェント）制度」があり、こちらは、一定の条件を満たした社員が、自らの移動先の部署を指定して申告できる「求人型」の制度である。

問題13

就業規則に転勤命令に従う旨 が定められており、広域に展開する支店・営業所を有し、多くの総合職社員に、実態として転居を伴う転勤を課している企業において、転勤命令を発する場合の記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．業務上の必要性が高い定期異動において、同居する老親の介護のため、やむなく転勤を拒否した男性総合職社員に代わり、同種の業務を担当する他の女性総合職社員に転勤命令を発した。
イ．この企業では、将来有望と目される総合職社員に対して、計画的に転勤命令を発しているが、これは従来から慣行により課長に昇 進する条件として、転勤経験を一律に求めているからである。
ウ．明確な理由なしに転勤命令を拒否した男性社員に対し、１カ月以上にわたり新職場
あっせん

で の 就 労 を 受 諾 す る よ う に 説 得 を 続 け 、 共 働 き の 妻 の 転 勤 先 で の 就 職 の 斡旋 等 を行った結果、最終的には本人が受諾した。
エ．既婚で、大学生の子を持つ女性労働者に、定期異動により転勤を命じたところ、通勤 時 間 が 転 勤 前 の 30分 か ら １ 時 間 に 延 び る こ と に な っ た が 、 こ れ は 労 働 者 が 通 常 甘受すべき程度の不利益であり、女性労働者に対する差別的取り扱いには当たらないと判断した。
オ．労働力の適正配置、当該労働者の能力開発、業務運営の円滑化等の人事の活性化を企図した定期異動については、当該労働者が被る不利益との比較衡量によって判断されることから、その妥当性を確認した 上で、転勤対象者を選定している。

R5前-011A01-7

禁転載複製問題14

出向・転籍に関連する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．日本企業の人事異動は社員区分制度と密接に対応している。パートタイマー等の非正社員は主に異動が職場内に限定され、異動が事業所内である一般職、特定エリア
内の勤務地限定社員、さらに国内各地・海外・関係会社へ異動する総合職まで、一連の対応関係があることが特徴である。
イ．社員の高学歴化、高齢化、ホワイトカラー化が進展する中で、会社と社員の間の「異動範囲は企業内」という暗黙の契約は崩れつつある。資本関係の有無にかかわらず、社外に異動することは珍しくなくなっている。
ウ．社外で勤務する場合は出向あるいは転籍という異動形態を伴うが、社内を内部労働市場と考えるならば、異動範囲は内部労働市場から準内部労働市場へと拡大したことを意味する。
エ．社員を出向あるいは 転籍させる場合には、会社の包括的な人事権を認めた就業規則上の規定が必要であり、人事権の行使が権利の濫用に当たらない場合において、企業は自由に社員を出向・転籍させることができる 。
オ．ＩＴ業界などでは、出向・転籍という異動形態を伴わずに得意先で働く常駐勤務（客先常駐）がある。契約形態には請負と派遣があり、業務請負にもかかわ らず発
注側が仕事の内容や進め方について直接指示を行っている場合は違法行為となる。

問題15

表彰・懲戒制度設計に関する記述として適切なものは、次のうちどれか。

ア．表彰・懲戒は、 企業と従業員間の支配・被支配関係に基づく企業秩序を維持するための企業側の措置というより、労働契約の履行・不履行に対する企業側の措置といえる。
イ．表彰は、労働基準法第89条に基づく就業規則への相対的必要記載事項であることから、表彰制度が存在するのであれば、その種類・程度のほか、報奨の内容を就業規則に明記しなければならない。
ウ．表彰は、制度としての透明性や運用上の透明性を確保する必要はあるが、表彰審査の過程を社員に報告することや審査理由を明らかにすることは有効ではない。
けんせき

エ．懲戒の種類は、軽いものから重いものへの順で、戒告・ 譴責 、出勤停止、 減給、降格、諭旨解雇、懲戒解雇などが考えられるが、就業規則上は各処分の具体的な内容や程度までを明確にしなければならない。
オ．一事不再理（二重処分禁止）の原則とは、ある行為を違 反行為として懲戒処分を科した場合は、その行為に関して、別の理由をもって再び懲戒処分を科すことはできないことを意味する 。

R5前-011A01-8

禁転載複製問題16

有期労働契約に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．一定の高度な専門的知識等を有しこれを必要とする業務に就く者、 および満60歳以上の者については、上限５年の労働契約を締結することができる。
イ．１年を超える期間の労働契約を締結している労働者に対し、契約期間満了後、更新
し な い こ と と す る と き に は 、 少 な く と も 契 約 期 間 の 満 了 す る 日 の 30日 前 ま で に 、 その予告をしなければならない。
ウ．有期労働契約者を契約期間の途中で解雇する場合には、当該解雇後から 当該契約期間満了までの賃金支払が使用者に義務付けられている 。
エ．使用者は、契約更新条項のある有期労働契約を締結する場合には、更新しないときの判断基準を あらかじめ 明示しておかなければならない。
オ．有期労働契約者が契約更新を期待することに合理的理由がある場合に おいて、当該契約者が契約満了前または満了日以後遅滞なくその更新の申し込みをしたときは、使用者は、更新拒否につき客観的に合理的で社会通念上相当な理由がある場合を除き、その申し込みを承諾したものとみなす。

問題17

退職・解雇制度 に関する記述として適切なものは、次のうちどれか。

ア．事業主は、１カ月以内の期間に 45歳以上65歳未満の者のうち５人以上を解雇等により離職させる場合は、あらかじめ多数離職届をハローワークに提出する必要がある。
イ．企業防衛の観点から、労働者が同業他社に転職することが競業避止義務に違反する
場合、退職の制限や退職金を支給しないなどの措置を取る旨の規定は有効である。
ウ．令和３年改正高年齢者雇用安定法により、 70歳までの就業確保措置の一つとして、創業支援等措置も対象になったが、その当該事業従事者等は労災保険の特別加入ができない。
エ．労働者が解雇予告された日から退職日までの間、当該解雇の理由について解雇理由
証明書を請求した場合、事業主は遅滞なくこれを交付しなければならない。解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合でも交付の必要はある。
オ．近年、アルムナイ（またはアラムナイ） という、その企業を退職した 従業員を組織化した動きが欧米企業を中心に広がりを見せている。アルムナイの主な目的は、退えい職者が会社の内部情報を漏 洩 することを防止する取 り組みである。

R5前-011A01-9

禁転載複製問題18

雇用調整に関する法規制等の記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．企業業績が急速に悪化し、新規学卒者の内定を取り消そうとする場合、事業主は当
該新規学卒者の所属する学校長および所轄公共職業安定所長に、 あらかじめ内定取
消し通知をするものとされている。
イ．経営上の理由により解雇を行う場合、通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用
労働者については、雇用期間の定めがあることのみを理由として正社員より先に解雇したとしても、法令違反とはならない。
ウ．経営の失敗により従業員の一時帰休を実施する場合、事業主は平均賃金の 60％以上を休業手当として支払う義務がある。
エ．黒字経営の中で経営合理化や競争力強化の目的で整理解雇と新規採用とを同時並行して行ういわゆる「攻めのリストラ」は、整理解雇の必要性につき問題があるとされることが多い。
オ．事業主が景気の変動により事業所の生産活動の縮小を余儀なくされ、従業員を他の事業主に在籍出向させてその賃金の一部を負担した場合、当該事業主は雇用保険制
度から雇用調整助成金を支給されることがある。

問題19

メンタルヘルス に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．常時使用する労働者 数が50人以上の事業場では、事業者は衛生委員会を設置し、労働者の精神的健康の保持増進を図るための対策について調査審議しなければならない。
イ．常時使用する労働者数が50人以上の事業場では、事業者は医師等により毎年１回、心理的な負担の程度を把握するための検査を行わなければならない。
ウ．厚生労働省が実施した令和３年「労働安全衛生調査」によれば、仕事や職業生 活に関することで強いストレスを感じている事柄がある労働者の割合は５割を超えている。
エ．時間外・休日労働時間が月に 60時間を超え、労働者が申し出た場合には、事業者は医師による面接指導を実施しなければならない。
オ．常時使用する労働者数が 50人以上の事業場では、事業者 は産業医を選任しなければならないが、メンタルヘルスの観点からもその役割が重視されてきている。

R5前-011A01-10

禁転載複製

問題20

労働分配率等に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．労働分配率は、企業活動を行うためにどの程度の人件費をかけているかを把握するものである。
イ．付加価値の算定方法には、売上高から原材料費や仕入原価等を控除する「控除方式」と人件費や金融費用、租税公課等を積み上げる「加算方式」とがあり、労働分配率
を他社と比較する場合には、公開されている統計データがどのような算定方式に基づくものかを確認の上、比較する必要がある。
ウ．自社の労働分配率を分析する場合には、労働分配率だけでなく、同時に１人当たり
人件費、１人当たり付加価値額についても、妥当な水準にあるか否かを検証する必要がある。
エ．１人当たり人件費は、人材の確保・獲得のために同業他社や地域の水準と比べて 妥
当な水準にしておく必要があるが、他社との比較においては正社員とパートタイム
労働者の構成比や年齢構成等の相違についても考慮しなければならない。
オ．１人当たり付加価値額は、従業員全体の生産性を表す指標であり、その額が同業他社と比べて低い場合には、 従業員が過剰であるということになる 。

問題21

賃金制度を設計する場合の考え方に関する記述として適切なものは、次のうちどれか。

ア．賃金は労働の対価である。同一労働同一賃金の実現は、賃金制度設計上の根幹となる考え方であるため、どのような社員格付け制度を採用した場合においても、職務給に基づく賃金制度を設計すべきである。
イ．自社賃金の外部競争力維持と総額人件費のアップは、経営効率という観点からはト
レード・オフの関係となるため、内部公平性を重視した体系を構築すべきである。
ウ．管理職の賃金水準は、平均的な時間外労働手当を含んだ一般労働者賃金との格差を考慮して設計すべきであるが、両者の月例賃金に部分的な逆転が発生するとしても、それは制度上の必然であり、内部公平性は維持される。
エ．職能資格制度の 下では、上位資格への到達速度が緩やかになるとともに、資格と職務との対応関係が曖昧になるため、賃金の決済期間は長期化する傾向がある。
オ．職務等級制度において、下位職務への異動に伴う降格と賃金引 き下げのルールが制度化され、従業員に周知されている状況であっても、実際に降格させる場合は労働者の被る不利益に配慮し、調整給により現行給を恒久的に保障する仕組みを組み込
むべきである 。

R5前-011A01-11

禁転載複製問題22

以下の図は、わが国の民間企業における各種社員格付け制度（職務等級制度・職
能 資 格 制 度 ・ 役 割 等 級 制 度 ） の 1998年 か ら 2020年 ま で の 経 年 変 化 を グ ラ フ に 表 したものである。ＡからＣまでに該当する各社員格付け制度の組合せとして正しいものは、次のうちどれか。
（％、複数回答）

Ａ
Ｂ
Ｃ

資料出所：産労総合研究所「第８回人事制度等に関する総合調査」（ 2021年２月19日）
ア．Ａ：職能資格制度
イ．Ａ：職能資格制度
ウ．Ａ：役割等級制度
エ．Ａ：役割等級制度

Ｂ：役割等級制度
Ｂ：職務等級制度
Ｂ：職能資格制度
Ｂ：職務等級制度

Ｃ：職務等級制度
Ｃ：役割等級制度
Ｃ：職務等級制度
Ｃ：職能資格制度

オ．Ａ：職務等級制度

Ｂ：役割等級制度

Ｃ：職能資格 制度

R5前-011A01-12

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R5前-011A01-13

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問題23

以下に示す＜事例＞を踏まえた場合、Ｘ社の賃金制度の特徴に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

＜事例＞
Ｘ社は管理職層に対し、役割等級制度を導入している。責任の大きさ、責任の範囲、
職務の難易度等を役割評価の要素とし、職務記述書や個別ヒアリングによって得た情報を点数化し、複数の序列区分（役割等級）に格付けしている。賃金体系は、以下の図に示すような重複型の範囲給を採用しており、「期待役割に対してどう行動したか」の視点から行った評価による昇降給を厳格に運用しており、次の特徴を有している。
①ミッドポイント（等級標準額）を下回る給与の社員が、上位等級へプロモーショ
ン（昇級）する場合は、上位等級の下限額まで昇給する。（Ａ）②ミッドポイント（等級標準額）を上回る給与の社員が、上位等級へプロモーショ
ン（昇級）する場合は、プロモーションに伴う昇給は行わない。（Ｂ）③ミッドポイント（等級標準額）を下回る給与の社員が、下位等級へディモーショ
ン（降級）する場合は、ディモーションに伴う降給は行わない。（Ｃ）④ミッドポイント（等級標準額）を上回る給与の社員が、下位等級へディモーショ
ン（降級）する場合は、下位等級の上限額まで降給する。（Ｄ）⑤ミッドポイント（等級標準額）を下回る給与の社員は、昇給率は大きく、降給の要件は限定されている。（Ｅ）⑥ミッドポイント（等級標準額）を上回る給与の社員は、昇給要件は厳しく昇給率も小さい。一方、一定評価を下回った場合は、評価結果応分の降給が行われる。
（Ｆ）

下位等級

上位等級

D
ﾐｯﾄﾞﾎﾟｲﾝﾄ
C
F
B
ﾐｯﾄﾞﾎﾟｲﾝﾄ
E
A

R5前-011A01-14

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ア．ミッドポイントは役割等級ごとの標準価値を示しており、役割価値と賃金とのバ
ランスを保持するために、ミッドポイントを境に昇降給率に差を設けている。
イ．役割等級制度においては、役割の拡大・縮小に応じてプロモーション・ディモー
ションが起こりやすくなるため、特にディモーション時の賃金ダウンの影響を抑制するために重複型賃金表を採用している。
ウ．役割等級の区分はミッドポイントを結んだポリシーラインが、狙いとするカーブを描けるよう、 ブロードバンディングとはせず、 等級数は小刻みに区分している 。
エ．Ｘ社のような賃金制度を適切に運用していくためには、昇降 給メカニズムに関する社員の深い理解が求められるとともに、一定の外部競争力を有する水準が必要となる。
オ．範囲給の上限額に到達した社員は、同一等級に止まる限り以降の昇給は行われない。
したがって、昇給を実現するためには、自らの役割を拡大し上位等級へのプロモーションを果たしてほしい、とのＸ社のメッセージであると受け止めるべきである。

問題24

確定給付企業年金および確定拠出年金に関する記述として誤っているものは、次のうちどれか。

ア．「規約型」確定給付企業年金は、労使が合意した規約を厚生労働大臣が承認し、企業は生命保険会社や信託 銀行などに運用や管理を委託する。
イ．「基金型」確定給付企業年金は、労使合意の年金規約を制定し、企業が厚生労働大臣の認可を受けて企業とは別の法人格のある企業年金基金を設立して実施する。ただし、基金の設立には常時 300名以上の加入者が見込まれる必要がある。
ウ．「企業型」確定拠出年金は、掛金は原則として企業が拠出するが、規約に定めがあれば、従業員も上乗せして掛金を拠出することができる。
エ．「企業型」確定拠出年金は 、その実施形態として単独型と総合型がある。前者は企業１社が労使で規約を作成し、厚生労働大臣の承認を受けて実施する。後者は既に承認を受けた規約に複数企業が参加する形で実施される。
オ．「個人型」確定拠出年金は、自営業者や企業年金制度のない企業の従業員 などが加入 で き る も の で あ っ た が 、 2017年 の 法 改 正 に よ り 、 公 務 員 、 専 業 主 婦 な ど も 加 入 できるようになった。ただし、「企業型」確定拠出年金に加入している従業員は、原則として加入できない。

R5前-011A01-15

禁転載複製問題25

退職給付制度に関する記述として 不適切なものは、次のうちどれか。

ア．退職給付制度が有するリスクは、運用、財政、財務、制度ガバナンス等の広範多岐にわたり、企業が全てのリスクの担い手となることに注意しなければならない。
イ．確定給付型と確定拠出型とを比較考量する場合には、単に企業にとっての経済的効
果だけでなく、従業員にとってのインセンティブの観点も精査した 上で、メリット・デメリットを慎重に検討する必要がある。
ウ．自社の退職給付制度を評価する場合には、退職給付費用等のコスト面、運用・財政等に係る課題のみならず、人的資源管理上の経営的効果についても 十分に考慮する必要がある。
エ．退職給付制度には、主に 「労働力の定着機能」、「労働力調整機能」、「老後の所得保障機能｣、「従業員のモラールの維持・向上機能 」等があることから、これらが効果的に機能しているかどうか を常にモニタリングする必要がある。
オ．確定拠出型の退職給付制度においては、制度間のポータビリティが高く、従業員にとっての企業間移動のコストが低下することから、制度があるだけで定着効果を期待することは難しいといえる。

問題26

海外駐在員の賃金管理に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．海外駐在員の給与決定方式の中の購買力補償方式は、国内給与と比べて経済的に損も得もない状態（ノーロス・ノーゲイン）を維持できるメリットがあるため、大企業においては採用しているケースが多い。
イ．海外駐在員は、海外現地法人などの管理・監督者の立場で赴任することが多いため、国内で一般社員であっても、管理職に近い賃金を別途設定し、職責に報いることが肝要となる。
ウ．交通事情が悪く駐在員や家族の運転が危険な国においては、運転手 付きの社有車を無償で貸与することで解決を図るが、レジャーなど私的な利用については、社有車の利用は認められない。
エ．帰国後最初の賞与は、賞与計算期間中に国内勤務、海外勤務が混在している場合でも、支給日現在は居住者であることから、全額を課税計算の対象として所得税を源泉徴収しなければならない。
オ．40歳以上65歳未満の者は、介護保険第２号被保険者として保険料納付義務が生じる。
海外勤務に際しては「介護保険適用除外該当届」を提出していなければ、国内同様、その期間中は保険料を納付しなければならない。

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禁転載複製問題27

企業で取り組む人材開発として、キャリア開発の考え方や施策を取り入れる企業が増えてきている。キャリア開発に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．自己申告を参考にして行う 異動・配置は、キャリア開発の有効な施策である。この
異動・配置がミスマッチを起こしているか否かについては、対象者全員にアンケー
トやヒアリングを実施し て検証するべきである。
イ．キャリア開発の「キャリア」とは、 社員の立場からみたキャリアだけでなく、 企業の立場からみたキャリアをも意味する。
ウ．ＥＡＰ（ 従業員支援プログラム）は、職場や 職務への不適応者に対応するためのカ
ウンセリング・プログラムであるが、この仕組みを取り入れたキャリア開発を進めることが有効である 。
エ．キャリア開発の施策は、大別すると３つあり、第１は社員が自らのキャリアを振り返る機会を与える施策、第２は個人のキャリアの希望と組織目標とを擦り合わせる
施策、第３は社員の主体的なキャリア選択を支援する施策である。
オ．管理者は 、部下の目標進捗、日常 管理、人事評価に対する責任を担うが、キャリア開発に当たっては、基本的には自主性を重視し、部下から相談があった時に対応するスタンスが望ましい。

問題28

自律型人材の育成を目的とした「１ on１ミーティング」に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．１on１ミーティングは従来の個人面談と異なり、評価結果や異動希望といった特定の課題解決を目的としない。コーチング、ティーチング、フィードバックなどを組み合わせたメンバーの成長支援が目的であり、上司ではなくメンバーが主に話をする。
イ．１on１ミーティングを通じて行うのはメンバーの自己承認を支援することである。
自己承認とは、自分は自分で良いと思える安心感（自己肯定感）とやればできると思える健全な自信（自己効力感）によってもたらされる。
ウ．１on１ミーティングで行うフィードバックとは、上司の立場から評価を伝えたり指摘を 行っ たり す るこ とで はな い。 信頼 関 係に 基づ き、 本人 が見 え てい ない /気 づいていないことをコーチとして、相手の人格を尊重しながら客観的に伝えることである。
エ ． １ on１ ミ ー テ ィ ン グ が 重 視 す る こ と は 内 発 的 な 動 機 付 け で あ る 。 仕 事 の モ チ ベ ーションを高めるには、まず会社の目標と期待をメンバーに伝え、次にメンバーのありたい姿を話してもらい、その上で両者の共通部分を探ることが重要である 。
オ．１on１ミーティングを行う際は、“毎週金曜日の １時から15分間”“毎月１回、30分間”のように定期的かつ事前にスケジューリングすることが大切である。お互いの業務の都合などでリスケジューリングすることは好ましくない。

R5前-011A01-17

禁転載複製問題29

組織活性化施策に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか 。

ア．組織活性化のためには、従業員の会社に対する愛着心や思い入れを高める活動が欠かせない。
イ．エンゲージメントは、従業員が組織に対して惹かれている状態である。自分と組織の成長の方向性をより合致させるために、時には自己犠牲的に協働することも必要となる。
ウ．組織風土改革は、経営トップが先頭に立つトップダウンと、従業員が主体となるボトムアップの両方を同時並行で進めていくことが成功の鍵となる。
エ．組織文化とは、そこで働く人々の思考様式・行動習慣であり、組織の中に根強く残るものである。組織活性化を 図る上では、組織文化そのものの変革が必要となる。
オ．集団規範は円滑な集団活動を促進する一方で、メンバーの言動を規制し、思考パ
ターンの均質化や成功体験への固執など、停滞を引き起こす要因ともなる。

問題30

人材開発計画を立案するときに重要なことは、目的や目標、教育方法など、いわ
ゆる５Ｗ１Ｈを明確に示すことである。この５Ｗ１Ｈに関する記述として適切なものは、次のうちどれか。

ア．＜ＷＨＹについて＞ 経営戦略から打ち出された人 事方針を基にしつつ、日々の現場のニーズ収集から得た情報に基づき、より現実的な人材開発計画を立てることが肝要である。
イ．＜ＷＨＡＴについて＞ 大切なことは、教育目的と目標の明確化である。教育 に関する評価が正しくなされるためには、目標をあらかじめ公表しておくことが大事である。
ウ．＜ＷＨＯについて＞ 部門別教育やＯＪＴなどについて は、人材開発担当者が主体的に立案・実施に関与することが重要である。
エ．＜ＷＨＥＮについて＞ 法改正による対応や 競合他社対応等の短期で教育成果を出すべきものと、ＣＳ教育や不良品発生防止教育等の長期で取り組む教育を明確に区分して行う必要がある。
オ．＜ＨＯＷについて＞ 従来と代わり映えのない教育訓練では効果が望めないので、他社の成功事例を積極的に取り入れて、企業風土の変革や社員の資質向上を図ることが重要である。

R5前-011A01-18

禁転載複製問題31

人材開発と社員の能力に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．人材開発とは、端的に言えば、 個人の目標にかかわらず、 会社が経営目標を達成するために、個人の現有能力と、現在または将来必要とする能力のギャップを埋めることである。
イ． 企業 内外 にお いて 職 業能 力の あり 方に 大き な 変化 が生 じて いる こと も あり 、「 個別企業適応型人材開発」から「市場価値型人材開発」への人材開発のパラダイムシフ
トが求められている。
ウ．企 業が 行う 能力 開発 の「能 力」 とは 、「 職務 遂行能 力」、｢課題 設定 能 力｣ 、「問 題解決能力」、「対人能力」などが代表的なものである。
エ．現在のような情報化社会においては、付加価値の高い製品やサービスを開発するた
めに、創造性と起業家精神に富んだ異能異才の育成も人材開発の大きなテーマとなっている。
オ．企業が成長・発展するためには、経営が変革さ れなければならず、従業員に求める能力も変化する。能力が硬直化した組織は競争力の弱体化につながるため、求められる能力に対応した人材開発施策が必要である。

問題32

人材開発計画に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．人材開発部門の担当者は、人材開発の目的や内容等を含めた案に対して不満や批判を持つ従業員に納得し賛同してもらえるまで、意義と成果等を繰り返し説明する必要がある。
イ．人材開発部門の担当者は、年度計画に沿って各種教育・研修がスタートした後も、計画どおりに進んでいるか、目標達成の見込みはあるか等をチェックするとともに、問題が発生している場合は、関係部署とともに速やかに対処することが求められる。
ウ．人材開発計画に沿った階層別研修において、期待 どおりの成果が出なかった場合の検証は、各職場の担当者が主体となって、実態とのかい離、運用上の問題点等を中心に報告書・レポート等をまとめ、次年度以降の人材開発計画に反映させる必要がある。
エ．人材開発部門の担当者は、人材開発計画の策定に当たって、①経営の視点、②中長期的な予測への対応や現実的な問題への対応、③従業員の視点等から企業内のニーズ（顕在化していないものも含む）を汲み取ることが求められる。
オ．人材開発計画の予算策定に当たっては、教育カリキュラムや実施策等をできるだけ具体化し費用算出する必要がある。担当者の人件費や講師料等の直接費用、販売費
及び一般管理費等の間接費用のほかに、研修参加のために仕事から外れることで生じる機会費用も算出することが望ましい。

R5前-011A01-19

禁転載複製問題33

2016年４月１日に施行された職業能力開発促進法に基づくキャリアコンサルタン
トおよびキャリアコンサルティングに関連する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．キャリアコンサルティング技能士は、キャリアコンサルティング技能検定に合格す
れば名乗ることができる国家資格であるが、キャリアコンサルタント試験が求める能力水準と同等のものとして位置 付けられている。
イ．キャリアコンサルタントは、職業能力開発促進法に基づいて厚生労働大臣の登録を受けた登録試験機関が実施する国家資格である。登録制の名称独占資格で、資格取得者以外はキャリアコンサルタントを名乗ることができない。
ウ．キャリアコンサルティングでは、労働者の職業の選択、職業生活設計、職業能力の開発および向上に関するクライアントからの相談に応じ助言 および指導を行う。
エ ．「 セ ル フ ・ キ ャ リ ア ド ッ ク 」 と は 、 企 業 が 定 期 的 な キ ャ リ ア コ ン サ ル テ ィ ン グ と
キャリア研修などを組み合わせて行う社員のキャリア形成を総合的に支援する仕組みのことであるが、国はキャリアコンサルタントを無料で企業に派遣するなどの支
援によりその導入を奨励している。
オ．事業主は、雇用する労働者が職業能力の開発向上に関する目標設定を容易にするため、業務の遂行に必要な技能等に関しキャリアコンサルティングの機会の確保等を行うことにより、当該労働者の職業生活設計に即した自己啓発支援を行うものとす
る。

問題34

ＯＪＴニーズの把握に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．目標管理における目標と実績の差異によって、達成できたプラス要因と未達成であったマイナス要因が明らかになるので、この両要因からＯＪＴニーズを把握することができる。
イ．目標管理の活動は、①目標設定段階、②目標達成への取 り組みの進捗段階、③目標
達成度評価段階というステップで行われるが、上司は②目標達成への取り組みの進捗段階と、③目標達成度評価段階でＯＪＴニーズを把握することができる 。
ウ．目標が未達成であった場合、目標達成のための計画と手法は具体的であったか、取り組みに当たっての進め方の工夫や改善があったか、そして進め方や能力に不足があったかの視点からＯＪＴニーズを把握する。
エ．目標達成に向け主体的な取 り組みを行っているものの、計画どおりに進んでいない
場合、知識・技術・技能の不足があったか否かについて検証する必要がある。
オ．組織の期待と目標を定義した「期待人材像」、職能要件やコンピテンシー等の組織における「役割遂行に関する期待」の両面から導き出される必要な能力と、発揮されている能力を対比することで、当該社員の不足能力を確認する。

R5前-011A01-20

禁転載複製問題35

ＯＪＴ計画の企画・推進・フォローアップ に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．ＯＪＴをうまく実施するには、管理職、監督職などの職場の指導者の指導力が 鍵になる。そのため、指導者に対してもＯＪＴを主体とした「ＯＪＴ担当者教育」が必要である。
イ．ＯＪＴ計画の立案に際して、人材開発部門が取り組むべきことは、まず管理者の役割と期待を周知し、管理者に対してＯＪＴの重要性と具体的な取り組み方を理解させることである。
ウ．ＯＪＴ計画の作成に当たっては、管理者が一方的にＯＪＴを行うのではなく、部下と協同して行い、その内容はあまり細かく設定せず、要点を押さえた方がよい。
エ．ＯＪＴの効果測定では、ＯＪＴ計画に基づいて目標ごとに評価を行う。その際には、管理者と部下が面接を通して計画段階・実施段階での問題点を双方で話し合い、結果の振り返りと次期のＯＪＴ計画のニーズを把握する。
オ．ＯＪＴを効果的に推進するため、実施の段階で指導者の上司と部下の双方が納得して進めることが重要であり、上司の気配りとコミュニケーションが重要である 。

問題36

わが国の人的資本経営における人材開発に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．2022年１月17日通常国会の施政方針演説において「新しい資本主義」が宣言された。
具体的な政策として、①人への投資の拡大、②人的資本経営の実践、③人的資本の開示が挙げられ、「人材開発」をこれからの主役としてはっきり位置 付けた。
イ． 経営 者は 従業 員と い う経 営資 源を 損益 計算 書 （ Ｐ/Ｌ ）に おけ る人 件 費と して 管理
して きた 。人 的 資本 の概 念に おい ては 、 報酬 およ び採 用・ 教育 訓 練費 は Ｐ /Ｌ 上の管理に加えてバランスシート（ Ｂ/Ｓ）上の資本として扱われることになる。
ウ．第４次産業革命と言われる時代において、人々の仕事は４つに分かれていく。新たなビジネスを創出する高付加価値な仕事、ＡＩやロボットと協働する仕事、 ＡＩやロボットと住み分ける仕事、そしてＡＩやロボットに代替され得る低賃金の仕事である。
エ．人材開発は今までよりも「投資」の側面が強調されていく。 そのためには、従来から行ってきたＯＪＴの時間を十分に確保するとともにＯｆｆ－ＪＴのプログラムを拡充し、さらに従業員による自己啓発を促進していくことが最も重要な課題である 。
オ．人的資本開示の国際標準ガイドラインである “ＩＳＯ３０ ４１４”においては、ス
キル・ケイパビリティの指標として、①人材開発・研修の総費用、②研修への参加
率、③１人当たりの研修受講時間、④後継者の継承準備度などが挙げられている。

R5前-011A01-21

禁転載複製問題37

Ｘ社 は1,000人 規模 の販 売会 社で あり 、 業界 での 競争 は激 しさ を 増し てき てい る。
社長から人事部に対して、経営幹部教育を計画したいので、その第１弾として部長・次長層を対象とした２日間の教育プログラムを作成し、役員会に提案してほしいとの要望があった。
＜Ａ＞に示す２日間の教育プログラムにおいて、内に当てはまる＜Ｂ＞の教育内容の組合せとして適切なものは、次のうちどれか。

＜Ａ＞ ２日間の教育プログラム
時刻

１日目

時刻

9:30

・開講のあいさつ

8:30

２日目

・オリエンテーション
ｂ
ａ

12:00
13:00

12:30

・昼食
・ライバル企業の事例研究

13:30
ｂ

（ライバル企業の財務資料 、
経営情報資料に基づく企業

・昼食

14:30

事例研究を実施する。）
ｃ
16:30
ｄ
18:00

18:00

・閉講のあいさつ＜Ｂ＞ 教育内容
１．我が社の現状と将来方向の研究（会社の現状分析と将来方向についてグループ討議・発表を実施する。）
２．社長講話と参加者との意見交換（経営幹部への期待の講話と社長との意見交換を実施する。）
３．経営幹部としての能力診断の実施と能力向上策の作成（経営幹部としての必要な能力の自己診断を行い、自己の能力向上策のまとめとその発表を実施する。）
４．経営幹部としての期待役割の研究（経営幹部としての役割についてグループ討議・発表を実施する。）
ア．ａ：２
イ．ａ：１
ウ．ａ：４
エ．ａ：２
オ．ａ：１

ｂ：４
ｂ：２
ｂ：１
ｂ：１
ｂ：３

ｃ：３
ｃ：３
ｃ：３
ｃ：４
ｃ：４

ｄ：１
ｄ：４
ｄ：２
ｄ：３
ｄ：２

R5前-011A01-22

禁転載複製問題38

以下のＡ～Ｄに示す人事部門による自己啓発支援に関する取 り組みの考え方において、適切なものに○、不適切なものに×を付けた場合の組合せとして適切なもの
は、次のうちどれか。

Ａ．自己啓発支援は、社員のＣＤＰ（キャリア開発プログラム）に関連させ、将来必要となる能力向上の支援策よりも、業務に関連する当面の能力向上を目的とした支援を計画する。
Ｂ．社員個人によって有益度に大きな差が出ることから、企 業の業績向上に直結する
テーマの通信教育に絞って 実施する。
Ｃ．管理者は部下の自己啓発への取り組みを支援するため、計画策定時には学習時間の確保やアドバイス等を行う必要があるが、取り組みを開始した後はフォロー
アップやアドバイスは控え、部下の主体性に委ねる。
Ｄ．自己啓発支援は、企業にとって必要な資格取得を目指す社員に対象を絞り、費用面、時間面等にわたる支援を 推進する。
ア．Ａ：×
イ．Ａ：×

Ｂ：○
Ｂ：×

Ｃ：○
Ｃ：○

Ｄ：×
Ｄ：×

ウ．Ａ：○
エ．Ａ：×
オ．Ａ：×

Ｂ：×
Ｂ：○
Ｂ：×

Ｃ：×
Ｃ：○
Ｃ：×

Ｄ：○
Ｄ：○
Ｄ：×

問題39

多様化する採用手法に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．リファラル採用とは、自社の社員や内定者など身近な人のつながりから有望な人材を探り、自社から対象者へ積極的なアプローチを行って選考・採用へとつなげる手法のことである。
イ．ダイレクトリクルーティングとは、 人材紹介会社が提供するサービスのうち、人材データベースの中から指定した条件に適合する人材を抽出し、スカウトメールを打ったりヘッドハンティングを行 ったりする 手法のことである 。
ウ．オウンドメディアリクルーティングとは、採用ホームページなど自社メディアをグレードアップしたり、検索広告からの誘導を図ったりすることで候補者集団を形成していく手法のことである。
エ．ジョブ・リターン制度やカムバック採用とは、自己都合退職者を信頼性の高い即戦力と位置付け再雇用機会を設けることにより、効率的かつ効果的な人材確保につなげていく手法をいう。
オ．採用代行会社（ＲＰＯ）とは、採用計画の立案や課題分析のようなコンサルティン
グに近いものから、母集団形成、書類選考、面接、内定後の研修まで、必要に応じて採用に関わるさまざま な業務を代行する企業をいう。

R5前-011A01-23

禁転載複製問題40

グローバル人材の育成に関する考え方として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．事業のグローバル化が高度に進展した企業においては、国境を超えてグローバル人材の有効活用を図る必要が生じることから、人事制度の国際共通化やバイリンガ
ル・コミュニケーション環境の設定等、組織的なグローバル化への取り組みが要請される。
イ．海外現地法人を牽引する基幹人材の育成は、ごく短期の事前訓練で行うのではなく、数年以上にわたるキャリア開発の一環として、計画的に実施されなければならない。
ウ．自社のグローバル化の進行度に応じてグローバル人材の定義も変わってくる 。自社の実態を正確に把握した上で、グローバル戦略と連動した「グローバル人材像」を定義することこそ、育成計画の前提となる重要なステップ である。
エ．海外進出を果たしている企業だけではなく、輸出入取引を行う企業、訪日外国人を対象とするビジネスを展開する企業など、「内なる国際化」に直面する企業においても、グローバル人材育成の必要性は高まっている。
オ．グローバル人材の育成に当たっては、一定レベル以上の語学力を前提条件とし、マーケティング、財務・会計、税務、人事・労務管理、法務、生産管理といった国ごとに異なる法令や経営管理手法に関わるスキル別教育に重点を置い た研修体系の構築を行う必要がある。

R5前-011A01-24