第28巻第3号通巻302号

連合総研レポート2015年3月号

No.

302

DATA資料 INFORMATION情報 OPINION意見

CONTENTS

特集

介護離職問題を考える−仕事と介護の両立に向けて−
介護リスクと離職可能性−企業支援のあり方を考える－西久保

浩二 ……………… 4

仕事と介護の両立支援が重要に−社員を介護離職から守るために－寄稿

博樹…………………… 8

中村寿美子 ………………12

仕事と長期介護の狭間で揺れ動く心

巻頭言 ……………………………………………………………2「仕事と介護の両立」支援に向けて視佐藤

点 ……………………………………………………………3

もっと自然体で生きていこう

報告……………………………………………………16「インドネシア労使関係・労働政策
セミナー」
に参加して
報

告

……………………………………………………17

2014年度新規研究テーマ紹介
最近の書棚から ……………………………………………18

ダナ・ボイド 著『つながりっぱなしの日常を生きる』
今月のデータ ……………………………………………19
厚生労働省「平成25年 国民生活基礎調査」

介護者が抱える悩みやストレスと進む介護者の高齢化事務局だより ……………………………………………… 20

ホームページもご覧ください

http://www.rengo-soken.or.jp/

介

巻頭言

巻頭言

連合総研副所長

小島 茂「仕事と介護の両立」
支援に向けてDIO 2015, 3」によ護保険が2000年4月にスタートし 立支援に関する調査（2013年度）て、既に15年が経 つ。その2000 れば、両立支援のための介護休暇制度、
年当時、親や配偶者等の介護のために 短時間勤務制度等の期間延長など制度
退職せざるを得ない介護離職者は、年 の整 備・拡充は進んでいるものの、支間10万人ほどいたが、現在でも年間10 援制度の利用者は極めて少ないという結万人程度と、人数的にはほとんど変わっ 果になっている。そのため、両立支援のていない。
ための要望としては、「職場の理解」
がトッ
これをどう評価すべきか。介護保険 プである。これは、育児と違って、対象
制度は、介護離職の防止には役立って 者が40歳代から50歳代と責任のある立いないと見るのか。あるいは、要介護 場にあり、介護のための休暇や短時間
認定 者 が15年で 約3倍になるなかで、 勤務の利用を職場で言い出せない雰囲
介護離職者が10万人程度に止まってい 気があるためであろう。
るので、一定程度、離職防止に役立っ
一方、ダイヤ高齢社会研究財団の「超ていると見るのか。この評価について 高齢社会における従業員の働き方と企業は、詳しい検証が必要であるが、今後、 の対応に関する調査」結果（2014年３月）
要介護者の増大に伴い介護離職者の をもとにした西久保浩二山梨大学教授の数が増加する可能性は高い。
離職要因分析によれば、職場の両立支増大する男性介護離職者
援策だけでは、離職防止の効果がほと
現在、介護をしながら働く人は、総 んどなく、唯一効果があるのは、「本人
務省「就業構造基本調査」によれば約 所得の高さ」である。所得が高ければ、290万人（全就業者の５％程度）である 自己負担でのヘルパー利用、有料老人
が、要介護の家族がいることを会社に ホーム等への入居が可能となり、また、伝えていない「隠れ介護者」を含める 高所得者ほど離職による所得喪失のリスと1300万人（全就業者の20％）になる クを強く認識しているためである。
推計もある（日経ビジネス2014.9.22）。
しかし、最悪の介護離職までいかなく実際、電機連合の「生活実態調査（2013 とも、介護をしながら仕事を続ける場合
年度）」でも、家族に要介護者がいる は、精神的、肉体的にもストレスを抱え、組合員は約1割で、50歳以上では3割近 結果的に仕事の能率が低下することにな
くになる。この結果から、夫婦共働きと り、本人にとっても企業にとっても大きなして単純に2倍すれば、約2割の人が介 マイナスとなる。
護をしながら仕事をしていることになる。 両立支援に向けた労働組合の取り組み
なお、
介護離職者の男女の比率では、
この「仕事と介護の両立」、介護離職
2000年当時は、女性が9割で男性が1 問題は、ほとんどの人が、いずれは直面割であったが、現在では、女性8割で せざるを得ない大きな問題である。その男性2割（約2万人）と、男性の比率が ため、「職場の支援」＋「在宅介護サー
高まっている。その背景としては、家族 ビス」＋「地域の支え合い」の適切な利形態の大きな変化（共働き世帯、核家 用が必要であり、労働組合の取り組みも族、長男・長女、男性未婚者の増加等） 重要になる。
がある。そのため、かつて、介護の担
職場における両立支援では、介護者
い手は「嫁」「娘」と言われていたが、 への職場の理解、相談窓口の設置、両
現在では、
「夫」
「息子」が妻や老親の 立支援制度の整備・充実、制度の利用介護をする状況が増えている。
促進の環境整備に向けた労使の取り組み
在宅介護の厳しい実態が必要である。在宅介護サービスとしてまた、連合の「要介護者を介護する は、地域密着型サービス（定期巡回・随時
人の実態調査」報告（2015年1月）に 対応型訪問、小規模多機能型等）や家
よれば、現在の介護保険サービスでは 族介護者への支援策の充実、「仕事と介在宅介護を「続けられない」とする人 護の両立」可能なケアプラン作成など。
が3割おり、認知症が重い場合は6割強 さらに、地域での見守り・安否確認、介にもなる。在宅介護に＜ストレスを感じ 護者支援、企業・労働組合の地域貢献
る＞人は8割に達し、＜憎しみを感じて 活動、そして、これら地域活動を可能といる＞人も3割を超え、＜虐待経験があ するために長時間労働の是正など労働る＞人も1割程度いるなど厳しい在宅介 組合の職場・地域での取り組みが必要に護の現実が示されている。
なる。
さらに、電機連合「仕事と家庭の両

― 2 ―

視

点

もっと自然体で生きていこう
最近、「命」に係わる報道で気になるものがあった。

その「現実」とは、一番顕著なものは長時間労働でその内容は、女性の加齢不妊を回避するために、「『健あろう。また、女性が「妊娠」・「出産」という次世代

康な女性』の卵子を凍結する施策」を医療機関と自治に命をつなぐ大仕事をしているにもかかわらず、仕事体が連携して推進する、というものであった。正直、との両立を阻害するさまざまな「ハラスメント」やキャ少し違和感があった。

リアアップを難しくしている状況があることなどもそ

ここで誤解が無いように申し上げておくが、私は不の要因であろう。だから、これらを解決することは急

妊治療やその対策に反対しているわけでは無い。困っ務であり、待ったなしであることを私たちは心しておている、苦しんでいる人を助けることは医療の使命だ

かなければならない。

からである。

さて、先に述べたライフサイクルに再び思いをはせ

ニュースでは、「晩婚化・晩産化」が進み、加齢で妊れば、「命をつなぐ」ことの大切さもさることながら、「自娠が難しくなるから、その原因の一因である「卵子の身の命を健全に全うする」ことの難しさも見え隠れす

老化」を回避するため「20歳〜 35歳くらいの健康なる。具体的に言えば、過労死やメンタル疾患などの増女性の卵子を凍結保存する」と言っていた。もちろん「産加である。これらの原因の一つである長時間労働では、み時」を考えてもらうことが先決だとも報じていたが。

適切な睡眠時間を確保することは難しく、それ故に健何故この報道に違和感を持ったのか・・・。それは、康を害してしまうことは容易に想像できる。

何といっても、「人の体に自然ではない」と感じたから

人は太陽が沈み暗くなれば眠り、一日の疲労を解消である。

する。そして、太陽が昇れば目を覚まし、その日一日を、

私たち人間も、「生き物」の一角を占める存在である。

生きる糧を得る為に働く。しかし、先にも述べた長時

それ故に、太古の昔からさまざまな環境の中で生き延間労働のもとでは、このサイクルを回すことが難しい

び、そのプロセスでさまざまな能力を獲得してきた。

ことになってしまっている。

人は、生まれてから日々成長し、子ども時代を過ごす。

ここでも誤解のないように申し上げるが、病院の夜

やがて、第二次性徴期を迎えて次世代を残す能力を発勤や消防署の夜勤、そしてシステムのメンテナンスな現する。そして、次世代を担う子どもを産み・育て、ど、人の持つ一日のサイクルに合わせることが難しい

子どもが独り立ちしていく姿を見届け、自分の生を全仕事を否定しているのではない。これらの仕事は、私

うしていく。大雑把ではあるが、人はこのようなライたちの社会に必要不可欠なものであることは百も承知

フサイクルを獲得し、命をつないできたのだろう。

である。

このライフサイクルに思いをはせてみると、実は「母ここで言いたいことは、私たちの体に備わった一日体」には、次世代を担う子どもを体内に宿し育み、そ単位のサイクルを十分に意識した働き方、シフトの組して産むのには「適した時期」がある、ということでみ方などを、今以上に考えていくことが「自身の命をある。

健全に全うする」ことにつながるだろうということで先に記載したニュースでは、「卵子の老化」を回避すある。

るための施策を紹介していたが、卵子を育む母体も時間とともに老化していくことを忘れてはいけない。
そもそも適切な時期に次世代を担う子どもを「妊娠」
・「出産」できない「現実」があるからこそ、この人には、生きていく上で適切なサイクル（適切な時期）がある。私たちはもっとそのことを大切にし、自然体で生きていけることを模索してもよいのではないだろうか。

ような議論が出てくるのである。
（女性は必ず子どもを

この機会にじっくりと考えてみてはどうだろう。

産むべきだと言っているわけではない。そこには、自（連合総研主任研究員伊東雅代）

由意思があることを申し添えておく。念のために。
）

― 3 ―

DIO 2015, 3

介護離職問題を考える集

DIO 2015, 3

寄稿

特

特集 1

介護リスクと離職可能性－企業支援のあり方を考える－西久保

浩二（山梨大学生命環境学部教授）

1. 迫る介護リスク
平成26年10月の「介護保険事業状況報告」によれば、介護保険制度における要介護（要支援）認定者数は600.2万人となり遂に600万人の大台に達した。
介護保険施行の平成12年には、256万人であった認定者が14年を経て2.3倍となった。
こうして要介護者となる高齢層が確実に増大する中で、働く子世代が縮小している。こちらも周知のとおり、今後、生産年齢人口の減少に伴い、老親介護を支える現役労働者世代は確実に縮小している。要介護者の増大と同時に、それを支える現役労働者が確実に減少してゆく、
この背反関係が今後、仕事と介護との両立問題の加速度的な拡がりとその深刻さを増してゆくことを示唆している。
2. リスク特性比較．．．育児と介護
職場における「介護支援」は、先行して両立問題として取り組まれた「育児支援」としばしば比較されるが、そのリスク特性には大きな差異
がある。
「育児」
と同様の発想、視点からの対応
では「介護」に対する有効な支援は困難である。
両者のリスク特性としての相違に着目し、改めて比較し整理してみよう。
第一に、育児はかなり確定的な「有期」の問題であり、一定期間の支援として想定することができる。一方で、「介護」は、最初に要介護認定を受けた時点あたりから始まるが、その終結時点が容易に見通せない。つまり、支援する側からの時間的予見が難しい。平均値としては浜島（2006）では、平均2.7年、松浦（2014）では3.4
年という期間が測定されているが、その分散は大きいだろう。この時間的な「予測困難性」は費用負担とも連動することはいうまでもない。
第二は、「同時多発性」である。
「育児」は直列型を前提として考えられる。つまり、第一子の出産、育児が一段落し、その後第二子と続き、多くの出産ケースでは一定の間隔がある。一方、介護は、自身の両親、配偶者の両親も含めて、― 4 ―同時多発的となる危険性を有している。つまり、並列的に複数の要介護者を抱える可能性がある。複数の重度の要介護者を抱えることとなれ
ば、仕事との両立の難易度が飛躍的に高まることが予想される。
第三に、「育児」は、出産直後の乳幼児の段
階での集中的負荷が大きい時期から、生育とともに負担が軽減する。保育施設に預けられる頃には、両立上の負担としてかなり軽減される。一方で、「介護」では、症状の悪化や認知症の発症など、負荷が時間経過と共に重くなる「リスク逓増型」であり、「負荷逓増性」となる。
第四の特性が最も決定的な差異ともいえるのだが、支援対象となる「従業員の年齢、そして社内での職位」等の違いである。出産・育児では基本的に女性従業員が中心で、かつ年齢層も比較的若い層である。このため組織内での中枢的な管理職であるケースが比較的少ない。つまり、休職等による業務運営上の悪影響がそれほど深刻なものではなく、派遣社員やＯＢ社員の
非正社員採用などによる代替要員の確保の可能性も比較的容易である。しかし、「介護」では、当事者となる従業員は40歳代後半から50歳代まであたりが、その中心層となり、上位管理職に就いているケースが多く、社内での業務上、果たすべき役割が大きく、業績責任を負っていることが少なくない。また、部下もおり、彼らに対する指導、育成責任なども有している。要するに、各部門の中核人材として、部門内でリーダーシッ
プを発揮し、企業を支える立場にいる可能性が高い。したがって、仮に、短期的な休職となっても、その代替要員の確保も難しく、進行中のプロジェクトの成否などにも直接的に関わってくる。結果的に、企業としてのダメージが、「育児」で休職する若年層に比較して大きくなる。この点は、当然、当人も認識しており、老親介護に直面して苦悩していること自体を、企業側に伝え、支援を求めることを躊躇させる。いわゆる「カミングアウト問題」である。これが事態をさらに深刻化させる。

第五の特性は、要介護者との「空間的な位置関係と距離」の問題である。
「育児」の場合には、説明を要しないであろうが、乳幼児とその育児の当事者となる女性従業員は、同居しており、移動等の問題が生じる余地は少ない。しかし、「介護」のケースではしばしば、「遠隔地介護」が問題となる。現在の大都市圏で勤務する中高年層の管理職の多くは、高卒後、大卒後、あるいはそれ以前の入学時点に地方社会から社会移動によって両親と別居状態となっているケースも多いため、要介護者となった老親宅との地理的な距離が離れており、移動コスト（時間的、経済的、
肉体負荷的）が大きな負担となる。
第六は「複雑な当事者性」である。つまり、主たる当事者、補助者等からなる体制上の特性がある。誰が主たる担い手となり、誰が補助者となるか、要介護者に何人の家族、親族が関与するか、費用分担は、といった点である。
「育児」
は、現状では、母親が主たる担い手となって、父親が補助的に介入するケースが基本形で、そこにいずれかの両親が同居、近居する場合には、補助者、支援者として協力することになる。一方、「介護」のケースでは、かなり複雑で、より多様な形態・体制が発生する。まず、要介護者が従
業員当人の老親か、配偶者の老親か、によって変わってくる。また、要介護者自身の配偶者の有無と健常であるか。当人及び配偶者に兄弟姉妹がいるか。長男長女か。また、それらの当人と兄弟姉妹と、要介護者との同別居、住居・施設との距離がどうなっているか、等々によって、主たる当事者が誰になるか、また複数による分担型か、など多様となる。この当事者関係の複雑さ、多様性が、企業支援を困難なものとする
要因ともなる。
以上、「育児」と「介護」との両立リスクという観点から特性比較すると、「介護」は当事者の負荷の重さ、多様性に大きな差異があり、育児支援の延長線ではなく、リスク特性を十分に認識した上での対応が必要であることがかわる。
3. 企業対応の現状
こうしたリスク上の多様性や複雑性を反映してか、わが国の企業での介護支援は進んでいない。日本経団連が毎年実施している「福利厚生費調査」における法定外福利厚生費の「育児」と「介護」に関する支援額（従業員１人当たり月
額平均値）を併置してみた。当調査は同団体会
員企業を中心とした標本が採取されたもので、１社当たり平均従業員数4,545人（2013年度）と大企業層の実態をみることができるが、「育児」
は「介護」が伴に調査対象となった年から比較すると、10倍以上の増額となっているのとは対照的に介護への支援額は低迷している。大企業層であっても、こうした状況である。
これまでの企業による従業員に対する介護支
援は、基本的には休暇・休業の追加によるものが大半であった。そして、その多くは法定の介図表１ 「育児」と「介護」に対する企業支援額の推移

護休職制度（93日）、介護休暇制度（５日）に対してその上限日数に上乗せする形で、支援制度づくりを行ってきたのが現状である。
図表２は京都にある大手電子機器製造企業での支援例である。この企業では、介護による休業を通算で365日までの取得を認めている。また、
当企業では介護開始に伴う住宅改修費用や施設入居時の一時金負担に対する支援として一定額の見舞金などを給付することなども制度化す
るなど経済的支援にも一歩、踏み込んでいるひ
とつの先進例である。
図表２ 企業による介護支援制度

近年の日本企業による介護支援例として最も先進的なものといえるのが、ＮＥＣグループの支援策であろう。当社のケースは、それまでの休業・休暇の追加的支援、一時見舞金といった、多くの企業での支援のあり方から、大きく一歩、踏み出す内容となった（図表３）。
まず、第一の特性として指摘したように、介護のもつ時間的な不確実性、つまり予期せぬ長期化への対応として「介護転居費用補助」と「介
護休職給付金（改訂）」を導入した。前者は、遠隔地にいる老親を従業員の居住地近郊に転居する費用に対する支援である。従業員の移動による疲弊を回避するためには、早い時期に思い切って転居を促すことは有効な対応策となる可能性が高く、他の介護補助者の協力も期待でき、施設斡旋等の可能性が高まるケースもある。長期の介護となると判断した場合には、有り難い施策である。一方、後者では法定の介護休業― 5 ―DIO 2015, 3

給付金に対して上乗せ給付を行うものである。
介護に伴うランニング・コスト負担が長期化することによる家計負担を軽減する狙いである。
当社の介護支援策は、従来から展開していた
一般的な介護支援策を強化、拡張する形で「第二ステップ」と位置づけられ、進化を遂げたものである。この第二ステップにおいて、着目された点が介護者のメンタル面での対応である。老親のために十分な対応ができていないとする罪悪感、焦燥感、孤立感など多忙な業務に就きながら介護というリスクに向き合わざるを得ない
従業員には、メンタル面からの支援が重要であることが明らかになってきた。この対応として「介
護支援コミュニティ」と名付けたポータルサイトを設置した。介護に苦悩する者同士の悩みの共有やノウハウの交換、介護相談など、孤立しない介護を実現するための仕組みを提供した。また、外部の専門事業者との提携によって、全国規模での介護事業者の紹介や恩典の提供などの機会を提供することとした。
図表３ ＮＥＣの介護支援制度（第二ステップ）

このＮＥＣの取り組みは、労働者にとっての老親介護という両立リスクの特性、困難さを十分に理解した上での、効果的な対応となっている。
おそらく今後の多くの日本企業がモデルとして学習すべきものとなるであろう。
4. 介護リスクによる離職可能性
平成25年6月に、（公財）ダイヤ高齢社会研究
財団の研究プロジェクトにおいてわが国を代表する企業グループに属する大企業15社の従業員層
4,423人（うち有効回答数4,320人）に、質問紙
調査とインターネット調査を併用したアンケート調査を行った。
この調査では老親の介護を原因とする離職については、いずれも現在、就業中であるが、従業員自身が老親介護の深刻化とともに「離職の可能性があるか」という点について自覚的、主観的評価を求めた。
「可能性は大きい」から「可能性は小さい」までの５つの段階的表現を選択
肢で示し回答を得た。この回答を総合した結果、全標本の11.4％、また要介護対象者が既に全くいない層を除いた標本の12.5％が「可能性は大きい」と回答した。約１割の労働者が自らの離DIO 2015, 3― 6 ―職可能性を自覚していることになる。
この回答結果を、さらに「性別」「介護の担い手（予測）」「（介護対象者）本人住居との距離」などの他の関連変数とのクロス分析したものが図表４である。
図表４ 「離職の可能性は大きい」の回答率比較

まず、男女別で大きな回答差があることが注目された。男性の7.1％に対して、女性では26.3％と４倍近い回答率の差異が現れた。この点は、
雇用動向調査（2011年）による介護を理由とす
る離職者数の結果とも符号する。介護離職の危険性が女性において、より高いことが改めて確認された。
次に、介護発生時の担い手との関連から、離職可能性への反応をみると、当然であるが「本人夫婦」と想定している層で19.6％と高くなる。
この点は池田（2010）でも「主介護者となる可能性が高く、仕事の負担も重いと予想される正規雇用の女性での離職可能性が高いこと」が指摘されている。
もう一点、注目したい点は、被介護者と担い手である労働者家族との距離関係である。結果として、離職可能性が最も高くなったのは「同居」
で26.6％と他の「近居」「遠居」と比較して突出して高い。これは、まさに介護労働の当事者となってしまうためであり、肉体的負荷、時間的切迫性が高まるためと考えられる。前田（1998）は、「育児期には親との同居が両立を助けることにな
るが、同居している親が 75 歳以上になると、逆に両立性を阻害する」という分析結果を示し、親との同居によって継続就業が実現できた女性労働者が、一転して同居親の介護のために就業を断念する可能性は高いという皮肉な状況となることを指摘している。当調査でも、この傾向があることが再確認されたわけである。
その後、同財団と明治安田生活福祉研究所
が引き続き、介護離職に関する踏み込んだ大規模調査を行い、興味深い実態が数多く採取されたが、そのひとつをご紹介したい。
それは、介護開始時期と離職時期との関係である。介護理由による「転職層」「離職して介護専念層（無業）」の各男女層での、その期間をみると、いずれの層でも介護開始から離職まで「１年以内」で離職していることが明らかにされた。
これは企業にとって注目すべき結果といえる。

貴重な人材喪失のリスクを防ぐための時間が決して長いものではないことを示唆しているからである。
図表５ 介護開始から勤務先企業離職までの期間

ソースをどのように保有しているかが、鍵となり、複数リスク、リソースが多重的に、そして多様なパターンとして保有されている。この保有パター
ンに応じて有効な支援は異なることになる（図表６）。この特定が重要である。
図表６ リスクとリソースによる要因構造「介護と仕事の両立と介護離職（2014）」明治安田生活福祉研究所、ダイヤ高齢社会研究財団より

5. 離職可能性の要因構造
従業員の介護離職の要因はどのような構造になっているのだろうか。
筆者は、離職可能性に関する要因分析を行う
にあたって、両立上の「リスク」と「リソース」という二要因から捉えることが必要と考えている。
両立上のリスクの第一は、老親介護のリスク
そのものの大きさ、負荷の強度である。要介護者が１名なのか、複数なのか。また、要介護度がどの程度なのか。さらには、認知症の発症があるか、など従業員が直面する要介護者による直接的なリスクの深刻度である。このリスクが深刻であるほど、離職可能性が高まる。加えて、家族関係や家庭環境にもリスクは存在する。例
えば「主たる担い手」という役割を家族・親族
内で誰が該当するか、といった人間関係がある。
従業員本人がその当事者となれば高いリスクとなる。また、両立という観点からは職務特性、職場環境もリスクとして捉えられる。繁忙で長時間労働が強いられる働き方では、両立は困難となり、離職の危険性を高めるであろうし、交替要員の確保が難しい職務のケースなども同様である。あるいは、転居転勤が高頻度で行われる職務や、夜間交代勤務などもリスクとなろう。これらの職務特性、職場環境に関する諸リスクも離職要因となる。
第二は、老親介護と仕事との両立実現に貢献しうる様々な資源（resource）を捉えることが重要となる。例えば、直接的な介護労働に就ける
労働力は重要な人的資源である。要介護者の配偶者が存命で健常であれば、子達にとって両立問題は一定期間、軽度のものとなる。あるいは、複数の兄弟姉妹が近隣に居住しているならば、デイケア施設等への送迎が分担できるなど両立に貢献する。あるいは、勤務先企業から提供される様々な支援制度も経済的資源や時間的資源となる。半日・時間単位の有休、介護ヘルパー
費用補助制度、要介護の転居補助金、在宅勤
務やフレックスタイム制度などの諸資源である。
個々の従業員がこれらの両立上のリスクとリ

老親介護問題は、これからの労使にとって最大のテーマのひとつと考えられる。出産・育児との両立問題と比較しても、その多様性、支援の難易度、経営への負のインパクト等多くの面で上回るリスクであり、「子のない大人はいても、親のない子はない」という言葉の通り、全ての従業員にとっていつかは直面する可能性が高い普遍的リスクとの認識が求められる。
また、社会システムとして政策的に介護への対応を考える論理と、企業経営上のリスクとして従業員の老親介護に対応する論理が異なると考えるべきであろう。社会的には施設インフラ整備が不十分であることから、在宅介護が指向されている。しかし、個々のケース、特に多忙な中核人材のケースでは、在宅では事態を悪化させ、両立をかえって難しく、深刻なものとし、自発的
離職、つまり人材喪失という企業にとって最悪の事態に陥ってしまう可能性も高い。できるだけ早く施設を確保することが両立のために最も必要な対応となるケースも多い。企業は人材確保を目的とする方向性、シナリオでの支援を基本戦略とすべきである。

【引用・参考文献】
池田心豪（2010）「介護期の退職と介護休業─連続休
暇の必要性と退職の規定要因」『日本労働研究雑誌』
No.597．
浜島幸司（2006）｢介護生活の実態と仕事生活への影響
どのような支援が必要なのか｣ 労働政策研究・研修機構「仕事と生活の両立 育児・介護を中心に」第 9 章, 労働政策研究報告書 No. 6
西久保浩二（2014）「介護リスクと離職可能性 －リ
スクとリソースの多重性から捉えた離職要因分析」日本労務学会第44回全国大会 研究報告論集
前田信彦（1998）｢家族のライフサイクルと女性の就業｣
日本労働研究雑誌No. 459, pp. 25-38
松浦民恵（2014）「仕事と介護の両立に課題を抱える社員の現状」『ワーク・ライフ・バランス支援の課題』東京大学出版会― 7 ―DIO 2015, 3

介護離職問題を考える集

仕事と介護の両立支援が重要に

寄稿

特

特集 2

−社員を介護離職から守るために−佐藤博樹（中央大学大学院戦略経営研究科（ビジネススクール）教授）

１．誤解の多い仕事と介護の両立支援

まれるが男性の中高年層（40歳代後半から50

社員に対する仕事と介護の両立支援への取歳代）が主となる。既婚者で子どもがいる男

り組みの必要性を認識し、自社の仕事と介護性中高年層には、これまで仕事中心の生活をの両立支援の内容を見直したり、新しい両立しており、子育てはもっぱら妻に任せるなど支援への取り組みをはじめたりしている企業

ワーク・ライフ・バランスを実現できる職場作

が数は少ないがみられる。しかし、そうしたりを自分自身の課題とは考えてこなかった者

企業では、仕事と子育ての両立支援と同じ考が多い。仕事と介護の両立支援のためには、え方に基づいて、仕事と介護の両立支援に取こうした中高年層に対してワーク・ライフ・バ

り組んでいることが多く、そうした取り組みは、

ランスを実現できる職場作りが自分自身の課

仕事と介護の両立を阻害することにさえなりか

題であることを理解してもらうことが鍵となる。

ねない。

第２に、仕事と子育ての両立では、男女と他方で、介護休業や介護休暇を利用する社

もに子育てに積極的に関わることができるよう員が少ないため、仕事と介護の両立支援の必に支援するのに対して、仕事と介護の両立で要性は自社にはまだないと考えている企業もは、できるだけ直接的な介護を社員が担うこ多い。しかし、仕事と子育ての両立支援とはとをせずに、親などの要介護者が必要な介護

異なり、社員自身が介護の課題があることをサービスを受けることができ、かつ社員が仕企業や上司に伝えないと企業などは社員の介事を継続できるように、仕事と介護の両立を

護の課題を把握することができない。後述す社員自身がマネジメントできるように支援するるように、介護の課題があっても企業や上司ことが基本となる。この点の理解が不十分なに話していない社員が多く、社員の介護の課企業が多いのが現状である。

題は潜在化しているのが現状である。

第３に、第２の点からも明らかなように、育以下ではまず仕事と介護の両立支援と仕事

児休業と介護休業の役割は異なるものとなる。

と子育ての両立支援のあり方の違いを説明し、育児休業の役割は、休業を取得して社員が子続いて介護と仕事の両立の課題を抱えた社員育てを担うことにあるが、他方、介護休業のが多いことをデータで示す。最後に、社員に役割は、休業を取得して社員が直接的な介護

対する仕事と介護の両立支援の基本的な取りを担うためのものでなく、要介護者が必要な組みのあり方を紹介する。

介護サービスを得ることができかつ自分自身が仕事と介護を両立して仕事を継続できるよう

２．仕事と介護の両立支援は、仕事と子育ての両立支援と異なる

DIO 2015, 3に両立の準備を行うためのものである。介護に要する期間は、平均で４年から５年と言われ社員に対する仕事と介護の両立支援に取りているが、法定の介護休業期間はそれよりも組むためには、仕事と子育ての両立支援との大幅に短い93日である理由がここにある。も違いへの留意が求められる。

し社員が介護休業を取得し、介護を直接自分

第１に、両者では支援の対象層が異なり、で担うとすると、介護休業期間を少なくとも４

仕事と介護の両立支援の対象層は、女性も含

年から５年に伸ばすことが必要となる。介護― 8 ―に要する期間はあくまでも平均であり、期間のばらつきが大きいだけでなく、子育てと異なり、

図表１ 年齢階層別にみた介護の課題を抱えている雇用者の比率

介護に要する期間を事前に予測することは困難である。そのため、社員本人が自分で直接介護を担おうとすると、仕事の継続をあきらめざるを得なくなる。
第４に、親が健在である社員では、そのほとんどが企業を退職する65歳までの間に介護の課題に直面することは確実であるが、その時期を事前に予測することは難しいため、介
護の課題に直面する前に社員に対して両立に必要となる基本的な情報を提供することが必要になる。例えば、地方に住む親が緊急入院した際に、勤務先の人事によって仕事と介護

図表２ 介護に関して相談した人（複数回答）の両立に関する情報を入手してから親元に戻ることが現実的でないことを考えれば理解できよう。そのため、介護の課題に直面する前に両立に必要な情報を提供し、介護の課題に直面した際に社員が慌てずにそれを活用して仕事と介護の両立を図れるようにすることが企業に求められる。他方、子育ての場合は、妊娠などがわかってから育児休業など両立に関する情報を当該社員のみに提供することでも対応できる。
なお、仕事と介護の両立支援と仕事と子育ての両立支援に共通した取り組み課題がある
ことも重要である。それらは、職場の同僚の図表３ 介護の課題があることを上司や同僚に知られることへの抵抗感の有無

仕事以外の課題をお互い様として受け入れる
ことができる職場風土とワーク・ライフ・バラ
ンスを実現できる職場作りである。この点では、仕事と介護の両立が可能となる職場作り
は、仕事と子育ての両立にも貢献する。管理
職の間に仕事と子育ての両立支援の必要性などに関する理解が浸透していない企業では、
仕事と介護の両立を前面に押し出してワーク・
ライフ・バランスを実現できる職場作りを推進することも有効となる。

介護休暇を取得する社員が少なく、また介護の課題に直面しても人事セクションや職場の上司などに介護の課題があることを伝えていな

３．仕事と介護の両立の課題を抱えた社員

い社員が多い。例えば、図表２で介護に関しが多い：潜在化している両立ニーズて相談した人（複数回答）を調べると、「勤務仕事と介護の両立支援の必要性などを企業が十分に認識できていない背景には、社員が直面している介護の課題が潜在化していることにある。40歳代後半あるいは50歳代以上の社員を雇用している企業であれば、図表１における介護の課題がある雇用者の比率を当てはめると、当該年齢層で親が健在である社員の中の１割程度は、親の介護の課題を抱えていることになろう。しかしながら、介護休業や先」をあげた者は１割に過ぎない。他方、図表３によると介護の課題を抱えていることを上司や同僚に知られることに抵抗感を感じている者は３割台に留まり、それほど多いわけではない。抵抗感はないものの、そうした課題
を会社や職場の上司などに伝えにくい状況があること、あるいは課題を伝えても会社や上司からは支援を期待できると考えていないことなどがあろう。そのため介護休業や介護休暇の― 9 ―DIO 2015, 3

取得状況からは、社員の介護の課題を把握ですることになる社員や、未婚で一人っ子の社

きない。

員が、一人で親二人の介護の課題に対応する

介護の課題に直面した際に、会社や上司にことなどがあげられる。

課題を伝えずに、会社や職場の支援なしに一人で仕事と介護の両立を図ろうと努力している

５．仕事と介護の両立支援の基本は事前の情報社員が多いため、両立が難しくなり、仕事へ

提供：社員40歳・50歳、親65歳・75歳の意欲を低下させたり、最悪の場合は離職を企業による社員の仕事と介護の両立支援の
基本は、両立に必要となる心構えのための情報余儀なくされたりすることにもなる。
企業としては、社員の介護の課題を迅速に把握できるように、社員が介護に直面した際を介護の課題に直面する前に提供することである。

に、そのことを会社や上司に伝えやすい環境

基本的な心構えに関する情報として、①親と仕事と介護の両立支援の体制整備が求めらがいる限り誰でも介護の課題に直面する可能れる。

性が高いので直面しても慌てないこと、②介
護の課題に直面した際には、会社や上司さら

４．今後ますます介護の課題を抱える社員が増加することが確実である

DIO 2015, 3には地域の専門家（地域包括支援センター、
ケア・マネージャーなど）に相談し、自分一人今後さらに企業の中で介護の課題に直面すで介護の課題を抱え込まないこと、③自分でる社員の人数と比率が高まることが確実視さ

直接介護を担うのではなく、介護保険制度なれている。団塊の世代が、2025年を過ぎるとどによる介護サービスを利用し、さらに会社

70歳代後半層となり、要支援・要介護の状態の両立支援制度なども活用して、仕事の継続となる者の比率が高まり、その結果として団を重視すること、④介護休業は、自分で直接塊の世代の子どもの世代、つまり団塊ジュニ介護するためではなく、仕事と介護の両立のア層が親の介護の課題に直面することによる。

ための準備期間として活用するものであるこ

企業の社員の年齢構成をみると、団塊ジュニアと、などである。

層の比重が大きいため、その結果として介護のこうした基本的な心構えに関する情報を社

課題に直面する社員の割合が高まることになる。

員に幅広く提供した上で、介護の課題に直面

企業として、社員の雇用機会を少なくとも65

した社員が人事に相談に来たときに、具体的な歳までは確保することが法律上も求められた両立に関する情報提供やアドバイスを行うことため、今後は介護の課題を抱える社員を多くになる。

社内に抱えることになるだろう。もちろん社員

社員にそうした基本的な情報をいつ提供すにとって介護の課題は、企業との雇用関係のるのが望ましいのか。40歳代後半から介護の有無とは関係ないものであるが、企業による課題に直面する社員が漸増するため、その前社員に対する両立支援は、基本的に社員を雇に提供することが必要となる。他方で、30歳用している期間に限定されることによる。

代以下の社員層では、親が要介護の状態にあ

介護の課題に直面する社員が増加するだける者が少なく、情報提供しても関心を持たなでなく、従来よりも介護負荷や介護の課題にい者が多くなるという問題もある。こうした点直面する期間が長くなる社員が多くなろう。団を考慮すると、基本的な心構えに関する情報塊の世代と比較すると、団塊の世代のジュニを提供する時期として、社員が関心を持ちやア層は、兄弟数が少なく、単身者が多いこと

すい40歳時点と考えられる。その理由は、40や既婚者では夫婦ともに就業している共働き

歳代になると親の介護の課題に直面する社員世帯の割合が従来よりも多いことによる。さが出現することに加えて、40歳になると社員はらに親の世代の寿命の伸長の結果、社員が介介護保険制度の被保険者となることによる。

護の課題に直面する時点の年齢が高くなるこ

また、介護保険制度の被保険者になるものの、とも関係する。高齢期の社員による老親介護

保険証はなく（保険証が届くのは65歳の誕生である。こうした傾向は、今後ますます強まる月）、また被保険者に対して介護保険制度にと考えられる。介護負荷が高く、介護に直面関する情報提供を国などがしていないこともあ

する期間が長くなる可能性が高い事例を取りり、社員の中には、介護保険制度の被保険者

上げると、夫婦共働きでかつそれぞれが一人っになったことを知らなかったり、被保険者に子で、夫婦でそれぞれの親４人の介護に直面なったことは知っていても介護保険制度の仕― 10 ―

組みを知らなかったりする者が多いため、40企業として作成して社員に提供することが有効

歳で介護保険制度に関する情報提供が必要と

となる。

なる。

介護の課題に直面した社員に対しては、介

40歳に続いて、情報提供の時期として適切

護保険制度による介護サービスや自社の両立と考えられるのは、介護の課題に直面する社支援制度を活用して、仕事と介護の両立支援員が多くなる50歳代の入り口である50歳頃でを図ることを企業として具体的にサポートするある。50歳から退職時期となる65歳までは、ことになる。仕事と介護の両立支援制度の中仕事を継続する上で仕事と介護の両立がきわ

核は、介護休業制度であるが、すでに述べた

めて重要となることによる。これまでも企業のようにその機能は介護に専念するためのもの

多くでは、定年までのキャリア設計と定年後ではない。この点を誤解している社員も少なくの生活設計を含めたライフプランセミナーを50ないため、介護休業の活用の仕方を企業とし歳前後に開催していたこともあり、それに合わて正しく説明することが不可欠となる。介護せて仕事と介護の両立に関する情報を提供す

休業の名称を介護準備休業と変更することもるのである。提供する情報は、40歳時点で提情報発信として有効となる。

供したものをベースにそれを詳しくしたものでよい。

例えば、同居していない親御さんが骨折で入院し、病院での付添などの必要が生じると社員が40歳や50歳の時点での情報提供にしよう。当初は、有給休暇を利用することが加えて、要介護になった場合の介護に関する

一般的である。さらに、退院の時期がわかり、親の希望などに関して、社員が親と話し合うこ

退院後に自宅でのリハビリが必要ということにとや、親の健康や生活の状態を適宜把握するなれば、介護休業を取得して、介護認定を申ことを社員に働きかけることも、仕事と介護の請したり、退院前に段差解消の住宅改修を両立支援として重要な取り組みとなる。すで行ったり、介護認定が下りれば、ケア・マネーに述べたように子育てとは異なり、介護の課ジャーを選定し、在宅でのリハビリのアレンジ

題に直面する時期を事前に予測することは難を依頼することになる。介護休業を取得してしいものの、親の健康や生活の状態を注意深いる間にこうした準備を行うことで、仕事へのく観察することで、介護の課題に直面するこ復帰とその後の仕事と介護の両立が可能となとが近いかどうかをある程度まで知ることがる。こうした準備をせずに介護を自分で担おできることによる。また、親自身が要介護のうとすると仕事に復帰できなくなる。その後は、状態になったときにどのような介護を希望して

ケア・マネージャーとの打ち合わせのために半いるかを事前に確認することも望ましい。その日単位の休暇を利用したり、再度、短期の入ためには、社員が親の健康や生活の状態を確院の必要性が生じたときに休業を短期間取得認したり、親の介護に関する希望を確認したしたりすることなどが必要となる。このようにりするためのきっかけを企業として社員に教え

仕事と子育ての両立とは異なり、仕事と介護ることも大事な両立支援となる。具体的には、の両立には、連続した休業だけでなく、必要

親が65歳と75歳の時点がその機会となる。

の都度に短期の休業を取得できるように介護

まず親が65歳となる誕生月に介護保険証が届くことによる。親と同居していない場合も含休業の期間の分割取得を認めることなども有効となる。

めて、介護保険証が届くことを契機に、介護さらに仕事と介護の両立では、休業や休暇保険制度の仕組みを親に説明したり、介護になどの取得の必要性が予期せずに急に生じる

関する親の希望を確認したりするわけである。

ことが多いため、そうした場合でも職場の業

75歳は、70歳代後半層から要支援や要介護に務が円滑に遂行できるような日常的な取り組なる高齢者が漸増することによる。75歳以降みが重要となる。これはまさにワーク・ライフ・は親の健康や生活の状態を適宜把握すること

バランスが実現できる職場作りの課題である。

の必要性が高まることを社員に喚起することが求められる。介護に関する親の希望に関して社員が親と話し合ったり、親の生活や健康の状態を確認したりすることを社員が行うようにするためには、親と話し合うことが望ましい
事項や、生活や健康に関するチェックリストを（注）仕事と介護の両立支援の重要性や課題に関しては、
佐藤博樹・武石恵美子『ワーク・ライフ・バランス支援の課題：人材多様化時代における企業の課題』（東京大学出版会、2014年）の「Ⅱ仕事と介護の両立支援」や佐藤博樹・
矢島洋子『介護離職から社員を守る』（労働調査会、2014年）
がデータに基づいた分析や情報提供をしている。本稿もこれらによっている。

― 11 ―DIO 2015, 3

特集 3
寄稿

特

仕事と長期介護の狭間で揺れ動く心

介護離職問題を考える

集

中村

寿美子

（株式会社ニュー・ライフ・フロンティア有料老人ホーム・介護情報館

１. 企業における職場での介護相談企業に出向いて社員の介護相談を受けるようになって10年になります。ある大手広告

館長）

分が暮らす地域と両親が暮らす地域では利用したサービスにかかる費用も違ってきます。

代理店の人事部の方から声がかかりました。

もし、実家で一人暮らしの老親であれば、「人事部の相談室に介護に関する相談が増え介護保険のサービスを利用するだけでは生てきたが、介護のことに不案内で対応ができ

活が成り立たなくて、保険外の自費サービスていない。月に一度でいいから出張してきてを利用せざるを得なくなることもあります。

当社の会 議 室で 相 談を受けてもらえない

各自が自費で各種サービスを利用しますが、か？」とのことでした。

それを「横出しサービス」といいます。

その後、大手商社でも社内で介護相談を

また、介護度が進みサービスを利用する受けられるようにしたいと、出張介護相談が時間が増えれば、１か月の利用限度額を超始まりました。

えてしまいます。その超えた分は1割負担で

当初は「母をデイサービスとやらに行かせ
たいが、どうやったら利用できるのですか？」はなくて全額自己負担になりますが、それを「上乗せサービス」といいます。

という素朴な相談が多かったように思いま

介護保険のサービスには「訪問系サービ

す。まだ介護保険のサービス内容と利用方ス」と「通所系サービス」、そして「地域密法が浸透していない時期でした。

着型サービス」「その他のサービス」がありますが、サービスをどう組み合わせるか、そ（１）介護保険制度とはれは担当のケアマネジャーの腕の見せ所に

2000年に施行された介護保険制度は同居なります。

家族がいるという大前提で創られた制度で、企業での介護相談には専門用語の説明も3年毎に法改正が行われ、保険料もサービス必要で、一人の相談時間枠を90分としてい内容も変わります。介護保険の特徴は「選ますが、あっという間に時間が過ぎてしまい

択と契約」なのですが、サービス内容を知らます。

なければ自分が利用したいサービスを選ぶこともできません。最初の法改正で新しく創設された「地域密着型介護サービス」もサー

人事部の担当者から社員全員にメールでビス内容によっては「制度ありきでサービス

相談日の案内が流れます。相談は予約制で無し」という不備もあり、全国では地域によ

先着順になります。相談の申し込みは、当社

る介護サービスに大きな差がでています。

「有料老人ホーム・介護情報館」にメールあ

本来、介護保険のサービスは、サービス

DIO 2015, 3

２. 相談の流れ

るいは電話で連絡がきます。

ごとに報酬単価が公定価格で決められてい相談は先方の会社内の会議室で行われまますが、そこに各種の加算があるために、自すので、相談内容は他者にはもれません。

― 12 ―

相談後も、一人ひとりの社員名も相談内容も業務に集中できない。今後、母の認知症は

人事部には伝えません。ただし、相談者のどうなっていくのでしょうか？」所属と肩書きだけを記載していただきますの以上は女性社員の相談内容です。母は日で、どの部署で相談が何件あったという実

中独居になっているのですが、認知症状が数だけを人事部に報告します。

進行していてそのままにしておけない。でも、その後、相談内容の主旨を短くまとめて報どうすれば良いのか、その解決策を見いだ

告しますが、あくまでも相談者のプライバ

せないのです。殆どの社員が祖母や祖父とシーは守っています。

の同居の経験がないので、人が老いるという現象を知らないまま今日までに至っていま（１）最近の相談の傾向

す。

一人の社員が最初は実母の相談、その後一人暮らしになった父の相談というように何（２）家族旅行から父の認知症が発覚して人年か後に再相談となるケースがあります。ま生観が変わってしまったケース

た、一度の相談で、実母と義母と両方の相「年末年始の長期休暇に実家の両親を招待談という事例もあり、時間切れになることもして、久しぶりに温泉旅館で皆のんびりする

少なくありません。

ことになった。旅館について、夕餉のご馳走

基本的には会議室での相談なのですが、をいただきながら話に花が咲いていた。父親

急いでいる場合には、当社の事務所に来館がトイレに行き、その後、しばらく戻ってこしていただき相談を受けています。

ない。不思議に思ってトイレに迎えに行くがさらに、赴任先の海外からメール相談もあ姿は見えず、旅館内を探したところ、ロビー

ります。メールでのやりとりで情報や注意事のお土産の前でウロウロしていた。父に声を項をお伝えし、一時帰国の際に見学や話しかけたが、その時の顔つきがいつもの父親合いをされて希望する方向に落ち着かれるの顔ではなかった。そして、「自宅に帰りたという流れになります。

い！今すぐに帰りたい！」とわめきだし、そ90分の間には、涙を流しながら実情を話され、最後にはホッとした表情になります。

れは幼児が泣きじゃくる姿そのもので、すごくショックだった。

多くの相談者が、今まで抱えていた胸のつ家族全員で言い含めて、その晩は旅館にかえを吐き出すことができて、今後もいつで泊まったが、殆ど一睡もできず、何がどうなっも相談できるということが分かり、最後は笑たのか？考えても考えても理解できない。翌

顔でお帰りになります。

日、朝食を食べて、すぐに帰ることになり、せっかくの休暇も台無しとなりました。そこ

３. 相談事例よりから父の介護が始まったんです。
」と、せつ（１）認知症の症状がでている母親の対応にせつと語る様子からは、誰にも話せない、でついても誰かに分かってもらいたい、この事実を自「あきらかに認知症だと家族は分かってい分はどう受け止めたらよいのだろうかと、毎るが、それを本人に伝えていない。どうやっ日、悶々と暮らしていたことを裏付けるかのて介護サービスを利用させたらよいでしょう

ように暗い表情が印象的でした。

か？」

これは男性社員の相談ですが、今まで50「認知症を告知していないので、介護保険

年近く生きてきて、殆どのことは自力で解決の認定を受けていない。介護サービスを受できていたが、ここにきて父親の介護でこんけさせたいので介護保険の申請をしたいけな目に合うとは思いもしなかった。人生にはど、何と言って母を病院に連れて行ったらよ

どうにもならないことがあるということが父いでしょうか？」の病気によって、つくづく思い知らされたと「毎週末に実家に行くが、ゴミ屋敷状態で言います。

冷蔵庫の中は腐った食品だらけになっている。娘の自分が片づけようとすると怒り出す。
どうしたら母を説得できるでしょうか？」「仕事中に数分おきに携帯が鳴る。それで、（３）オシャレだった母が別人のようになりショックを受けたケース
長く一人暮らしをしている母と毎月一緒に― 13 ―DIO 2015, 3

食事をしているというKさんは、ある日、いになります。

つものように待ち合わせ場所に行きました。

介護が必要な両親の年齢は75歳から100歳

いつもは先にきているお母さんが見当たりまと幅広くなっています。90歳を過ぎるころかせん。あまり遅いので電話をかけると何と隣ら親の我儘が出てきます。

の駅で待っているというのです。それで、急いで隣駅に行くとお母さんは改札口に立っ（１）長寿親の毒親化とはていましたが、いつものお母さんではありま「実家に帰ると母親は長男の自分に「会社せん。あのおしゃれなお母さんが、着ているを辞めて帰っておいで！」と無理難題を吹っ

洋服も汚れていて、靴もボロ靴を履いていまかけてきて、良い返事をしないとお茶わんやす。持っているバッグも布袋です。どうしたお皿が飛んでくるので、座布団でよけるんでのかと驚きましたが、近くのお寿司屋さんです。
」という人。

一緒に食事をしました。

「遠距離介護で実家に行くのは月1回なの

その時の話し方がいつもと違います。同じで、行けば2，3日泊まって食事の世話だけことを何回も繰り返し、顔の表情も変です。

でなく、夜具の手入れなど、生活に困らない

その日は食事だけで別れましたが、とても心ようにしてあげるのに、母からは感謝の言葉

配でしたので、マンションでの一人暮らしかもなくて、帰る日になると「離婚して孫連れら自宅近くの高齢者用の賃貸住宅に引っ越て戻ってきてくれない！」と無茶なことを言しをさせたいとの相談です。見守りの職員がい出すんです。
」と話す人。

いる住宅に移り、部屋が狭いとブツブツ文句を言っていたお母さんでしたが、朝に晩にと家族が代わる代わる様子を見に行き、落ち

どうやら、長寿親が毒親化しているようです。
そうかと思うと、一人暮らしが心配なので、ホーム暮らしを勧めると、「こんな立派な家着きました。
その後、病院へ連れて行ったところ、アがあるのに、どうして老人ホームになんか行

ルツハイマーと診断されて、とてもショック

かなきゃならないのか？自宅が一番いいよ！

だったと言います。同居はできないけど、近お前が手伝いに来れば済むんだ！」と勝手な居できて良かったと言います。

ことを言います。それで、介護サービスを頼もうとすると、「家には他人を入れたくない。

４. 長寿親が重たい

お前が来ればいい！」さらに、テレビショッ

長く相談業務を続けていて思うのは、介ピングで次から次へと買い物をして、その付護に関しては、自分だけは要介護状態にはけを子供にまわし、買い物三昧の母の部屋ならないと思い込んでいる高齢者が多く、介は、使わない商品で埋まっている状態と言い

護とは他人事であると思っています。ところます。

が、病気や介護はある日、突然に起こるの実家で入退院を繰り返していた母親は、「最期は長男の家で過ごしたい！」と言い出です。
また、介護には「身体的な介護（車いすし、何本も管のついた寝たきりの状態のまま状態）」「認知症の介護」「医療的ケアが複数

新幹線で上京し、先ずは東京の病院に転院必要な介護」とありますが、圧倒的に多いのしたいので病院を教えて欲しいという相談が認知症の介護相談です。兄弟姉妹がいるです。まだ元気な父親は病院の近くの賃貸

場合は、認知症の親がとる態度や言動は、

マンションに一人暮らしをするという計画で子供の一人ひとりに対して違うので、兄弟姉す。その打ち合わせから手続きは長男の嫁妹で意見が分かれます。それで、夫婦一緒に、が走り回って行い、とにかく実家からの大移あるいは兄 弟姉 妹 が 一緒に相談を受ける

動が始まりました。相談を受けた時は、果たケースが増えています。社員の家族が同席して実行困難かと思われましたが、順調にしての介護相談になるのです。

進んで、希望通りの最期になりました。

その場合は、それぞれの環境などの違い
から価値観の相違も著しく、家族や身内が多ければ多いほど、調整に時間がかかること

DIO 2015, 3― 14 ―

５. 介護離職しないためには老親の介護が長期化すると身体的にも精神的にも疲労が増してきます。最近は一人っ（３）介護は一人で抱え込まないこと子という人も多くて、「介護するのは自分し昔と違って長期入院ができない時代です。

かいません」という子供世代も少なくありま

救急車で搬送されても、じきに退院になりません。しかし、介護離職はしないで何とかす。その後、介護が必要になるのですが、仕事を続けられる方法を考えます。そのため

何でも自分でという考えは止めましょう。たには老親にもある程度の我慢をしていただ

くさんの手を借りましょう。そして、相談相

きましょう。

手を見つけることです。
「自助・互助・共助・公助」と言われてい（１）一人っ子の息子が実家で一人暮らしの母を上手に支えている事例
60歳少し手前で現役の社員のお母さま、ます。しかし、介護は突然起きます。その時にパニック状態にならないように、情報を早めに集めておくと気持ちに余裕ができます。

一人暮らしで要介護１です。毎朝毎晩、電話をして安否確認をしていましたが、それで（４）介護相談とは人生相談なのです

もガスの点けっぱなしなど、心配することが人間は必ず死を迎えますが、誰もが「そ増えるばかりです。そこで、一人っ子で長男んな縁起でもないことを考えたくない！」との自分が実家に寝泊まりすることにしまし言い、「何とかなるわ！」と思っているのでた。少し遠くなりますが、実家から会社に通すが、実は「何とかならない」のが現代ないます。そして、日曜日は自分の家に戻りまのです。平成になってからは、「100歳不明高す。平日、母は昼間一人になりますが、夜は齢者」や「行方不明の徘徊老人」という社

長男が帰ってくるので安心ですし、親子の会問題が浮上しています。

会話を楽しめます。昼間、母が退屈しない

一方、親が老いていく姿を見ていて、そようにと、ジャニーズの嵐のビデオをセット

れを「見たくない！」「視界から消えて欲し

して会社に行きます。85歳の母は嵐の大ファい！」そう願っているような人も少なくありンなので、ビデオを愉しんで過ごしてくれまません。また、兄弟姉妹で意見が分かれると、す。

「世間一般の常識的にはどうですか？」と聞

これは息子が母に生きがいを与えている
素晴らしいケースでしょう。
それでも、いざという時のために、
老人ホームの情報が欲しいという相談でした。

かれることもあります。
子供として両親をどう支えるのか？今までは支えてもらっていた立場が突然、逆転します。自分が置かれた状態で、何ができるのかを一緒に考えるのが介護相談なのです。

（２）できるだけ多くのサービスを利用して介護を乗り切ること
現在の介護保険の区分は要支援１～要介
護５までの７段階になります。

相談を何回か重ねていくなかで、相談内容
が「介護」から「生き方」になっていきます。
医療の進歩と環境の改善で長寿化は留まるところを知りません。誰もが100歳まで生

先ずは介護保険のサービスを考えましょきると考えて生活革命が必要になるのですう。認定度ごとに１か月の利用限度額が決が、老齢になってからライフスタイルを変えまっていますので、その範囲で介護計画をたるということは大変なのです。なるべく早いてます。

時期に生活革命の行動を起こした人だけが、次に、地域で行われているボランティアに

憂いなく暮らせることになります。

よるサービスを探してみましょう。食事も配それには、家族で、親子で、介護が必要

食サービスを頼むと安否確認も一緒に行わになった 場 合 のことを元 気な時 から話しれます。

合っておくことです。介護とは、24時間寝食

持病の通院が大変になったら訪問医療に
切り替えましょう。

を忘れて見守りながらお世話するという重労働なのですから。

両親の住む自治体には、介護に関するどんなサービスがあるのかを、調べることから始まります。
― 15 ―DIO 2015, 3

報

告

松山

遙

日比谷パーク法律事務所
弁護士「インドネシア労使関係・労働政策セミナー」に参加して連合総研副所長

2014年11月14日～ 15日、インドネシア・ジャ

働政策セミナー」が開催された。2013年に続いて、カルタで国際労働財団（JILAF）とインドネシア

このセミナーに講師・アドバイザーとして参加し労働組合総連合（CITU/KSPI）との共催で、社たので、今回のセミナーの概要とインドネシアの会保障制度と最低賃金をテーマに「労使関係・労社会保障制度の最近の動向について報告する。

労使関係・労働セミナーの概要
今回のセミナーでは、建設的な労使関係の構築と政策立案能力の向上を目的に、インドネシアで実施に移されつつある新たな社会保障制度（医療保険、年金制度）と毎年大幅引き上げが実施されている最低賃金をテーマに、現地組合リーダー約100名が参加して、活発な議論が行われた。
１日目の全体セッションで、筆者は、「日本の社会保障制度の概要と課題－労働組合の取り組み－」をテーマに、①日本の年金制度、医療制度、雇用保険制度等の概要、②日本の社会保障制度の課題（非正規労働の増大、格差の拡大等による国民皆年金・皆保険制度の危機、新たなセーフティネットの構築）③社会保障改革に向けた労働組合（連合）の政策提言（財源対策を含め）と取り組み、等について講演を行った。
２日目は、「最低賃金」、「年金制度改革」、「医療等社
会保障全般」の３分科会に分かれて討論され、提言・行動計画がまとめられた。筆者が参加した「年金制度」分
科会では、2015年７月の新たな年金制度導入に向けて大きな議論となっていることもあって、日本の年金制度の給付水準と保険料、公費負担の割合、適用対象者、政策決定への労働組合の参加の仕組み等、具体的な質問が多く出され、関心の高さがうかがえた。
最後の全体セッションでは、各分科会のまとめとして、①年金給付水準は賃金の60 ～ 70％、保険料率は企業
10％、労働者３％、政府５％、55歳年金支給、現行の退職金制度を維持する。②新たな医療保険制度は全国民に拡大する、病院等のサービスを拡大する、新医療制度の説明・情報提供の強化、未加入企業に罰則を設けるべき等の提言・要求が出された。

インドネシアの社会保障制度改革の最 近の動向
インドネシアの人口は２億５千万人（世界第４位）で、公務員と軍人、民間フォーマル部門（全就業者の３割）を対象とした社会保障制度（年金、医療、労災等）があるが、全労働人口（１億２千万人）の約1割程度しか適DIO 2015, 3

小島

用されていなかった。そのため、アジア金融危機（1997～ 98年）を背景に、全国民を対象とした医療・年金制
度の必要性が高まり、2004年に「国会社会保障制度法（SJSN）」が成立、2005年には、貧困者を対象（7,400
万人）にした「社会健康保障制度」が実施され、全人口の約4割が医療保障の対象となっている。さらに、2011
年、新たなSJSNを統一的に運営する「社会保障実施機関（BPJS）法」が成立している。
新たな国家社会保障制度（SJSN）は、従来の民間労働者を対象にした「労働者社会保障法」（JAMSOSTEK）
による医療保険、労災補償、死亡給付、老齢給付（退職給付）に新たな年金制度が加わり５分野となった。そのなかで、新たな国家医療保険制度（JKN）が、2014年
１月にスタートし、国民の半数にあたる１億２千万人を適用させ、順次加入者を拡大して、2019年までに全国民を対象とする予定である。さらに、2015年７月から
は新たな年金制度、労災保険、死亡給付、老齢給付（退職金制度）が実施され、順次、加入者の拡大が予定されているが、年金の給付水準や保険料負担割合のあり方などについて、大きな議論となっている。
新たな医療保険制度（JKN）は、貧困層を対象とした制度（PBI、約１億人）とそれ以外（公務員、軍人、
民間労働者、自営業者、退職者等）を対象とした制度（Non-PBI）に、大きく２つに分かれている。貧困層対象のPBIは、全額公費で賄われ、自己負担はないが、３ランクある入院病室の最下位クラス（Ⅲ）しか利用できない。公務員・軍人と民間労働者は、入院病室のクラス
Ⅰ、Ⅱが利用可能で、保険料は、公務員・軍人が月給の５％（政府３％、本人２％）、民間労働者は月給の4.5％（企業４％、本人0.5％⇒2015年７月から１%）である。
自営業者は、３段階の定額保険料で、負担額に応じて入院病室の３ランクが利用可能となっている。
なお、従来の労働者社会保障制度（JAMSOSTEK）
では、民間労働者の保険料負担は、老齢給付（退職給付）の４％のみであるため、新たな保険料負担に反対する労働組合もあった。そのこともあって、今回の医療保険料の労働者負担が0.5％でスタートし、１％へと２段階になったと思われる。
― 16 ―

茂

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告

松山

遙

2014年度新規研究テーマ紹介

日比谷パーク法律事務所
弁護士

非正規労働者の働き方・意識に関する実態調査（ 連合非正規労働センターとの共同調査研究）
1．研究の概要

員会を設置し、そこでの分析・検討・提言を報告書としてとりまとめる。
（ 研究期間：2014 年 10 月～ 2015 年 9 月）

2．構成

日本における非正規雇用比率は約４割に達しており、大きな社会問題であり続けている。一口に非正規雇用労働者といっても、その実態は多様であり、
単に就労形態の違いにとどまらず、労働時間がフル
タイムか短時間か、雇用契約期間の定めがあるかな
いか、主たる家計の担い手であるかどうか、年収による就労調整をしているかどうか、などの違いにも着目した実態把握が重要になっている。
この調査では、すでに連合総研が実施している勤労者短観の調査を踏まえ、対象としての非正規雇用
労働者の数を増やすとともに、新たな設問を追加することにより、非正規雇用労働者の実相に迫ることを目的とする。
（ 研究期間：2014 年 10 月～ 2015 年 9 月）

日本における教職員の働き方・労働時間の実態に関する調査研究（ 日教組からの委託調査研究）

2．構成

1．研究の概要

アドバイザー：佐藤厚

法政大学キャリアデザイン学部教授

佐藤香

東京大学社会科学研究所教授

南雲

智映

東海学園大学経営学部准教授

村上陽子

連合非正規労働センター総合局長

事務局：小島茂

龍井

葉二

連合総研客員研究員

中村善雄

連合総研主任研究員

前田克歳

連合総研研究員

柳宏志

連合総研研究員

連合総研副所長

派遣労働における集団的労使関係に関する調査研究（ 連合非正規労働センターとの共同調査研究）
1．研究の概要

委

事務局：小島茂

中村善雄

連合総研主任研究員

江森

孝至

連合総研主任研究員

伊東雅代

連合総研主任研究員― 17 ―

連合総研副所長

日本における小・中・高等学校における教職員の長時間労働の実態はかねてから大きな問題となっており、ＯＥＣＤの調査によっても日本の長時間労働
実態は突出している。
この問題は、単に教職員の心身の健康の問題にとどまらず、その過大な負荷が教育の「 質 」に影響を及ぼし、あるいは教員の早期退職を引き起こすなど、将来にも及ぶ社会的な問題となりつつある。
本委員会では、こうした教職員の労働実態、意識、教育実践に及ぼす影響などについて課題を明らかにするとともに、問題解決に向けた提言を行うことをめざす。
具体的には、幅広い分野にまたがる専門家などによる委員会を設置して、教職員を対象としたアンケート調査を実施し、その結果にもとづいて検討を深める。
（ 研究期間：2014 年 10 月～ 2016 年 9 月）

2．構成委

非正規労働者の比率が上昇するなかで、派遣労働者を取り巻く状況が改めて社会問題として浮上しており、労働組合としての取り組みの強化が求められている。
ドイツにおいては近年、労働者派遣について法規制の見直しが行われるとともに、労働組合による労働条件改善の取り組みが行われている。
このようなドイツの動向を参考に、日本において集団的労使関係の枠組みを用いた、処遇改善等の取り組みを検討することを目的とする。
具体的には、ドイツの派遣労働をフォローしてきた研究者および連合の構成組織からの参加を得て委

員：調整中

員：毛塚

勝利

油布佐和子

中央大学法学部教授
早稲田大学教育・総合科学学術院教授

樋口

修資 明星大学教育学部教授

青木

純一

青野

覚

明治大学法学部教授

事務局：小島茂

連合総研副所長

杉山豊治

連合総研主任研究員

柳宏志

連合総研研究員

前田

藍

連合総研研究員

日本女子体育大学体育学部教授

DIO 2015, 3

最近の書棚から『つながりっぱなしの日常を生きる』−ソーシャルメディアが若者にもたらしたもの

何が若者をネットに追いやったのかり、この本では「中毒」「いじめ」「リ もとに、丁寧に埋めようと試みている。
テラシー」など、ソーシャルメディア 「ソーシャルネットによって実現されにまつわるさまざまな局面をもとに分 た力に何ひとつ新しいものはない」と析している。

著者が指摘しているように、らくがき、1990年代、インターネットは今いる 手紙、噂話、暗号などの伝統的な行為
コミュニティから、身体的な移動をと が、検索エンジンにより効率化し、増幅、もなうことなく、より広い世界へとつ 変容させたと考えれば、オンライン上
ながるツールとして爆発的に一般家庭 で展開されている「炎上」や「荒らし」へと広まった。時がたち、日常とイン といった行為に新鮮味がないのが分か

ダナ・ボイド 著

ターネットが切り離せないほど濃密な る。

草思社
定価1,800円（税別）

関係になった今、facebookやTwitter「な付け加えておきたいのは、本著が単などのＳＮＳに代表されるように、直 純な「若者 vs 大人」の構造論でもな接会って話すことができる相手とオン ければ、ネットとの付き合い方を指南

がら歩きは危険です」というコライン上に場所を変えて交流するため する本でもないということだ。著者はマーシャルをご存知だろうか。 のツールへと進化を続けている。この 若者がソーシャルメディアに居場所を前田

スマートフォンを見ながら街中を歩く

変化は、若者と大人の間に一種の緊張 見出した背景には、大人たちが子どものは危険だと注意喚起をしている啓発

関係をもたらすこととなった。かつて たちの自由時間を以前よりずっと厳し広告である。携帯電話が通話以上の機大人たちが、コンビニの前に若者が理 く管理・制限し、社交する公共空間を能を兼ね備えるようになってから、ス

由もなくたむろすることに眉をひそめ 奪ってきたからだと指摘している。事

マホを手に、四六時中、誰かと、何かたように、ソーシャルメディアという 実、アメリカの多くの地域では、放課とつながろうとする光景は定着した。 得体のしれない場で子どもたちが交流後、暗くなる前に帰ってくればいいとちょっとした空き時間だけではない。 することを極度に不安視し、利用を制 いう時代はとうに終わりを告げてお藍

先を急いでいる時も、誰かと会っている時や、食事中ですら、今では日常の限するようになったからだ。

り、子どもたちだけでいられる空間は

たとえば、若者の多くはＳＮＳを 学校以外では限りなく少ないという。

連合総研研究員

コミュニケーションと同時並行で、オ

使って、わざわざ暇を持て余している 本著からは、リアルなつながりを維持

ンライン上のコミュニケーションが展ことや、だれかにアピールする必要が するための唯一の手段としてＳＮＳを開されることが少なくない。

「良い親」
あるとは思えない、日常のささいな出 手放せない若者たち、そして、

今回ご紹介する本は、親世代が育っ来事を積極的に公開している。親世代 であるためには子どもたちのネット上た情報環境とは異なり、生まれたときは、こうした行為に若者が熱中する理 の行動すらも管理しなければならない

からネットに「つながりっぱなしの日由が理解できないだけでなく、プライ 大人たちの強迫観念も読み取ることが常」を生きている 10 代に焦点をあて、 バシーをむやみに晒すことで危険を招 できる。
残念ながら本著はアメリカの状況分

ソーシャルメディアが若者の生活に与きかねないと考える傾向が強い。ささえた影響やコミュニケーションの変化

いな物事だからこそ、プライベートに 析のみに留まっているが、人間と情報を、親と若者へのインタビューをもとする必要がないと考える若者との間に 技術のアンバランスさを理解し、リアに解き明かそうとした一冊だ。著者のは、大きな価値観の隔たりがある。

ダナ・ボイドはアメリカにおける若者

ルなつながりを強くするソーシャルメ

本著では、このようなネットとの付 ディアの特性を知る上で多くの知見が得られる一冊であることは間違いなとインターネットに関する研究の第一

き合い方にまつわる世代間ギャップ

人者として注目を集めている論客であを、166 回にわたるインタビューを い。

DIO 2015, 3― 18 ―

今月のデータ

厚生労働省「平成25年

国民生活基礎調査」

介護者が抱える悩みやストレスと進む介護者の高齢化「国民生活基礎調査」は、保健、医療、福祉、年金、所得など国民となる問題が、同居の介護者の最も大きな悩みやストレスとなってい生活の基礎的な事柄について調査することを目的に、厚生労働省が昭

る。
（図２）

和61年から毎年実施（大規模調査は３年毎）されている。

２番目には「自分の病気や介護」の割合が高く、男性では26.7％、今回は平成25年に実施された第10回の大規模調査結果（平成26年

女性では28.8％でありこれも女性の方が高い。要介護者と同居の介護

7月発表）をもとに、要介護者と同居の主な介護者の性別・年齢階級、者の性別・年齢階級（図３）をみると、女性の方が介護者の高齢化は日常生活における悩み・ストレスの有無とその原因に関する調査結果進んでおり、自分自身の高齢化や病気などの不安を抱えながら介護にと、そこから見える介護者の高齢化について紹介する。

取り組んでいる割合は女性の方が高いと言える。

要介護者と同居の主な介護者が、日常生活における悩みやストレス

以上より、要介護者と同居の介護者の多くは、要介護者のみならずの有無について、「ある」とする割合は、全体では69.4％、男性では自分自身の病気や介護についても悩みやストレスを抱えながら介護を

62.7％、女性では72.4％と女性の方が高い。
（図１）

しているなど、超高齢社会を迎えた日本においては介護者の高齢化がその原因をみると「家族の病気や介護」の割合が最も高く、男性では72.6％、女性では78.3％と女性の方が高い。介護そのものの起因

大きな問題であり、特に女性の方が深刻である。今後は介護支援の充実が不可欠である。

図１ 性別にみた同居の主な介護者の悩みやストレスの有無の構成割合

図２ 性別にみた同居の主な介護者の悩みやストレスの原因の割合（複数回答）

図３ 要介護者と同居している介護者の性別・年齢階級（資料：平成 25 年「国民生活基礎調査」より作成）― 19 ―DIO 2015, 3

D I O3

２０１５

DATA資料INFORMATION情報
OPINION意見

事務局だよりI NFORMATION

DIO へのご感想をお寄せくださいdio@rengo-soken.or.jp【 2月の主な行事】
２月２日

企画会議

４日

所内・研究部門会議

５日

経済・社会・労働の中長期ビジョンに関する研究委員会【連合会館 3 階 Ａ会議室】

５～６日

次代につなぐ「しごと」と「くらし」プロジェクト作業委員会（主査：毎熊 浩一 島根大学准教授）

９日

連合総研「経済・社会・労働の中長期ビジョン」フォーラム		 ～安心社会を支える職場・地域での連帯基盤の再構築に向けて～【中央大学駿河台記念館 ６階 610 号室】
12 日

所内勉強会

		 企画会議
16 日

雇用・賃金の中長期的なあり方に関する研究委員会

18 日

所内・研究部門会議

		 労働者教育のあり方に関する研究委員会（主査：藤村 博之 法政大学教授）
25 日

日本における教職員の働き方・労働時間の実態に関する調査研究委員会（主査：毛塚 勝利 中央大学教授）

26 日

日本における社会基盤・社会組織のあり方に関する研究委員会（主査：篠田 徹 早稲田大学教授）

		 労働組合の基礎的な活動実態に関する調査研究委員会（主査：仁田 道夫 国士舘大学教授）

editor
自分の両親の介護問題は未来のこと

発行人／中城 吉郎
発行日／2015年3月1日
発 行／公益財団法人連合総合生活開発研究所〒 102－0072
東京都千代田区飯田橋 1－3－2
曙杉館ビル3階TEL 03－5210－0851
FAX 03－5210－0852
印刷・製本／株式会社コンポーズ・ユニ〒 108－8326
東京都港区三田 1－10－3
電機連合会館 2 階
TEL 03－3456－1541
FAX 03－3798－3303

トの介護離職リスクが高まっていること考えていたが、私の両親も既に70とを鑑みると、個人と企業の双方にと歳近くになっており、他人事ではなって、仕事と介護の両立は大きな課題

いという現実を認識した。また、介護であると言える。こういった背景から、が必要となる時期は突然訪れることか

今号では介護離職の実態などを中心にら、“その時”のために仕事と介護の両３名の方々に寄稿をお願いし、それぞ立に向けた準備（介護保険制度の仕組れの視点で執筆いただき、無事に発行

み・サービス内容・利用手順・費用などまでたどり着くことが出来た。心よりに関する情報収集他）を事前にしてお感謝申し上げます。

くことの重要性についても実感した。

今号が、現在介護に携われている

介護は身体的のみならず経済的にも方々や、これから介護者になり得る

大きな負担を伴い、更にそれがいつま方々の不安や悩みの解消の一助になれ

で続くのかも不確定である。また、企ば幸いである。

業における年齢構成をみても中核ポス（MeYou）