事業再編に対応する労働法制の整備〜積み残される課題〜

集

DIO 2016, 6

事業再編（事業譲渡）による労働者の権利侵害の実態と法的課題
徳住

寄稿

特特集 2

堅治

（日本労働弁護団会長・弁護士）

Ⅰ. バイサイドの横暴による（リストラ・不当客観的な存在」が必要であるとして、退職金の切下げを認めなかった（「山梨県民信用組合

労働行為・資産簒奪）
事業再編では、売手をセルサイド、買手をバ事件」最判平28.2.19）。退職金ゼロへの変更をイサイドと呼ぶことがある。バイサイドには、①

本心から認める労働者がいるはずもなく、最高株式取得による企業買収者、②合併における裁はバイサイド・吸収合併先の横暴に釘をさし吸収会社、③事業譲渡における譲受会社、④た。

会社分割における承継企業が該当する。事業

２. バイサイドの支配介入（不当労働行為）

再編では、バイサイドの横暴により、雇用喪失・バイサイドは、企業買収により経営権を取得

労働条件切下げの“事業再編リストラ”、労働する過程及び取得後、労働組合に対して、「上組合への支配介入、会社資産の簒奪という現部団体からの脱退や変更の慫慂」「組合の解象が生じている。

散の慫慂」「上部団体への上納金批判」「専従

１.“事業再編リストラ”者の不許可」「組合事務所の廃止」「ユニオン

事業再編では、バイサイドが優越的地位にショップ協定・チェックオフ協定の廃止」など、たち、バイサイドの意向次第で承継される雇用組合運営へ支配介入し不当労働行為（労組法7者数、雇用者の選考、労働条件が決定される。

条3号）を繰返している。

その過程で、整理解雇・雇止め、賃金切り下げ・＊老舗スケート靴メーカーが倒産し、公開入札退職金や賞与の改廃、労働時間の延長・休日により落札したAメーカーは、事業譲渡契約の削減などの労働条件の切下げが一方的に行締結直前になり労働組合の解散を求めてきわれている。

た。バイサイドの要求が強固で、労働組合は、例えば、破綻した東京相和銀行（従業員約上部団体の説得にも従わず、雇用優先を選2000名）が米系投資ファンドローンスターに買択し、最終的にバイサイドの要求に応じて組収された際、東京スター銀行に再採用されたの合を解散した。

は1080名に過ぎず、1000名近い労働者が雇用＊住宅用機器メーカーが大手グループに買収さを喪い、ファンド側が採用者を決定し、労働条れ、上部団体からの脱退を求められた。組件も一方的に定めた。私は、労働組合から相合員1000名を超える労働組合は、上部団体談を受け対応したが、ファンド側の対応が強行の脱退を余儀なくされ、大手グループ内にで、結局労働組合は解散させられ消滅した。

存在する上部団体未加盟の労働組合に吸収

最近、合併に伴い、就業規則が退職金ゼロされた。に変更され、同意書面に全員が押印させられ＊Ｏ社は、業界準大手のＦ社の資本参加を得た事案で、最高裁は、「同意が労働者の自由なてその子会社となった。Ｆ社社長は、Ｏ社意思に基づいてなされたという合理的な理由のの労働組合（組合員400名強）に対して、「組― 8 ―合も上部団体を抜けた方が良い。
」「労使関会社に27億円を投資し、資産を流出させた。

係がねじれたときは潰す。株主もあるので、平成21年10月会社分割により持株会社化し、いざとなればＯ社をファンドに売る。
」「組合

昭和ゴムHDは労働組合との団体交渉を遮断費は上納金を含めて高く、私は絶対反対でした。平成22年6月証券取引等監視委員会ある。
」と支配介入を行っている。Ｆ社の労が、架空増資・偽計取引嫌疑で強制調査を働者の労働条件や待遇が悪いことは業界で行った。労働組合は、昭和ゴムHDの団交拒

公知の事実。Ｏ社の労働組合は、「産別は否や懲戒処分が不当労働行為であるとして、心の支え」「正しい道の教示」「世界観が広労働委員会でたたかっている。最近、APFがる」として、上部団体から脱退しない意思グループは、会社の唯一の不動産であったを固め、親会社の変化を求めて頑張っている。

工場用地（時 価約20数億円）を売却して、３. バイサイドの資産簒奪

会社財産を散逸させた。ファンドの資産簒奪経営権を掌握したバイサイドの資産簒奪によにより、労働者の雇用不安が高まっている。

り、労働者の労働条件が破壊され、会社経営＊証券取引等監視委員会はＨＰ（http://www.

が危うくなり雇用喪失しかねない事例が多発しfsa.go.jp/sesc/）で、会社を食い物にする投ている。

資ファンドの不公正ファイナンスの実態に警告＊平成20年6月APFファンドが、昭和ゴム（東を発している。

証2部上場、当時従業員・組合員約120名）の第三者割当増資の引受（12億4500万円）

Ⅱ. ４つの事業再編類型ごとに生じる法的課題により、取締役の過半数を占め会社の経営合併：権を把握した。その直後平成20年7 ～ 10月

全ての権利義務が存続会社等に承継されるのわずか4カ月間に、タイのファンドグループ「包括承継」。全ての労働者の雇用は存続会社★太字が主要な注目箇所― 9 ―DIO 2016, 6

等に承継され、雇用紛争は概して生じにくい。

起こり得る。

ただ、異なる労働条件が併存し労働条件調整

株式買収：の必要性が生じ、労働条件の不利益変更、労単なる経営者の交代に過ぎず、労使間の労働協約・就業規則の統一の問題が生じる（「大働契約関係には変動がないはずである。現実

曲市農業 協同組合事件」最判昭63.2.16労判には、新経営者（＝バイサイド）の意向により、512号7頁、「朝日火災海上保険事件」最判平

事業再編リストラ、労働条件の不利益 変更、9.3.27労判713号27頁、「中根製作所事件」東不当労働行為の紛争が多発している。

京高判平12.7.26労判789号8頁参照）。
Ⅲ. バイサイドに対する労働組合の取り組み

事業譲渡：譲渡元・譲渡先間の合意で特定された権利義務のみが承継される「特定承継」。従って、バイサイドの事業再編の動きに対して、労働譲渡契約の対象外の労働者が譲渡先に雇用組合は悪質なバイサイドの経営権支配阻止に承継を求めることは困難で紛争が多発してい重要な役割を果たした。下記の紹介事例の外、る。承継を認めたいくつかの事例がある（「勝スティール・パートナーズがサッポロビール、江英自動車学校事件」東京地判平15.12.16労判

崎グリコ、ブルドッグソースなどの株の買占めを871号108頁、「青山会事件」東京高判平14.2.27

図った際、また、王子製紙が北越製紙に仕掛

労判824号17頁、「第一交通産業ほか（佐野第けた株式公開買付（TOB:take over bid）の際一交通）事件」大阪高判平19.10.25労判975号などにも、労働組合は活躍した。

50頁）。他方、譲渡先へ転籍を命じられた労＊2006年5月村上世彰代表率いる村上ファンド

働者には同意・拒否をする権利がある（「千代が、阪神電鉄株約47％の株式を保有し、株田化工建設事件」東京高判平5.3.31労判629号

主提案で取締役の過半数の選任を求めた。

19頁）。労働条件については、譲渡先次第で労

阪神電鉄労組は、抗議声明（同年5月8日付）

働条件の不利益変更の問題が起こりがちであを発表し、村上ファンドが会社の経営権を握る。会社法22条は、譲渡会社の商号を使用しることに危惧を示し激しく抵抗した。最終的た譲受会社の責任等、23条の２は、詐害事業には、証券取引法違反容疑で村上代表の逮譲渡に係る譲受会社に対する債務の履行請求捕や代表の辞任、阪急ＨＤによる阪神電鉄などを定めている。厚労省が現在検討中の「事の経営統合により、村上ファンドの目論みは業譲渡又は合併を行うに当たって会社等が留失敗に帰した。

意すべき事項に関する指針（案）」では、承継＊映画制作会社・日活の持株会社であるナムコ

予定労働者の選定にあたり不当労働行為を禁は、2005年春日活の株式を有線業界最大手止する条項が定められる予定である。

USENに売却しようとした。USENは当時さ

会社分割：まざまな社会問題を起こしていた。組合は、分割契約書等に定められた権利義務が承継映画製作が切り捨てられ、雇用が失われる会社等に包括承継される「部分的包括承継」として、ストライキを挙行して反対運動を展開であり、契約書等に定めがないと承継されない。

した。ナムコもUSENへの売却を諦め、組合

労働承継法では、労働者に異議申出権を認め、と守秘義務協定を締結し共同で売却先を模承継事業主従事労働者には承継会社等に承索した。最終的に携帯向け情報配信大手イ継される権利を認め、承継事業非主従事労働ンデックスへの売却が決まった。

者には分割会社に残る権利を認めている。労DIO 2016, 6

１. 悪質なバイサイドを水際で阻止

２. 事業再編過程で組合の組織拡大・労働条件

働条件はそのまま承継会社等に引継がれ、労確保に成功

働条件の一方的切下げは認められない（「阪神事業再編過程で、その法理を研究・学習し、バス事件」神戸地尼崎支判平26.4.22労判1096

使用者との粘り強い協議・交渉により、組織拡号44頁）。ただし、分割後時間の経過とともに大や労働条件確保に成功した事例も少なくない。

労働条件の調整・統一、不利益変更の問題が＊中堅ゼネコンD会社（従業員500名）が経営― 10 ―

不振に陥り、海洋土木のC会社（400名）に諸利益に対して影響力ないし支配力をおよぼし吸収合併（C会社：存続会社、D会社：解散得る地位にある者」全てと広義に解する「支配会社）されることになった。D会社にはD労力説」（岸井貞男「不当労働行為の法理論」総組があったが、C会社には親睦会しかなかっ合労働研究所、1978年，148頁）が有力であた。D労組は、C会社の経営者に「労基法なった。例えば、吸収合併先の使用者性を肯定どの過半数代表者を選出するには過半数労した「日産自動車事件」東 京地労委命令昭働組合の存在が有意義。
」など労働組合の41.7.26命令集34＝35集365頁、事業譲受会社存在意義を述べて説得し、C会社の親睦会の使用者性を肯定した「盛岡観山荘病院事件」や従業員に対して組合の必要性を訴えた。

中労委平20.2.20命令集140集813頁、「東陽社・その結果、C会社の従業員の組合加入・組

朝日エージェンシー・朝日新聞社事件」東京地織拡大に成功した。

労委平10.8.4労判749号89頁などがある。

＊1000名規模（組合員約700名）の機械メーカ「朝日放送事件」最判（平7.2.28労判668号11ーで、一部門（従業員約80名、組合員約50名）頁）は、構内下請労働者の労働組合からの派を子会社に吸収分割する案が提起された。

遣先との団体交渉申入れについて、労働契約従業員の異動は、「２年間は出向扱い。２年上の雇用主に当たるものではない場合でも、「従後には全員転籍」という内容。子会社の給業員の基本的な労働条件等について、雇用主料水準が低く、転籍後は労働条件悪化が懸である請負三社と部分的とはいえ同視できる程念され反対の声が大きかった。労働組合は、度に現実的かつ具体的に支配、決定すること“会社分割では労働条件はそのまま承継されができる地位にあったもの」は、労働組合法７る”などと主張し、粘り強く会社と交渉した。

条の「使用者」に当たるとして、団交応諾義務

その結果、会社が転籍案を撤回し、全員期を認めた。この最高裁判決を受け、最近では、限なく出向扱いとする合意に達した。

「労働契約関係ないしそれに近似ないし隣接した関係を基盤として成立する団体的労使関係

Ⅳ. 使用者概念の拡大と真の決定権者（親会の一方当事者を意味する」として、労働契約関社・持株会社等）との団交係を中心に限定的に解する「労働基本説」（菅1. 労組法7条の使用者概念の拡大

野和夫「労働法第11版」952頁）が有力となっ労働組合は、旧来から、真の決定権者（親ている。
「労働契約基本説」では使用者概念会社、持株会社、譲渡先、合併先等）との団交・の範囲が広がらないために、特に純粋持株会協議を通じて問題を解決しようと、労働契約の社などの親子会社類型の適用範囲が狭いとし締結当事者以外に労組法7条の使用者概念をて、多くの批判が寄せられている（徳住堅治「企拡大し、同条2号の団交応諾義務等を認めさ業組織再編と『親子会社類型』の使用者概念せる取り組みを続けてきた。労委命令や判例

ー高見澤電機製作所事件を題材としてー」（月

では、「株式の保有率、役員派遣や一般従業刊労委労協、689号2頁）、根本到「労組法7条員の交流状況などの人的関係、融資・保証などの使用者性についてー近似の動向と法的課題」の財務関係、受注や業務の関係、基本的労働（月刊労委労協685号20頁）、毛塚勝利「労組条件の異同」などから、実質的支配力の有無

法7条2号の『使用者が雇用する労働者』をめを総合的・実質的に判断して使用者性を認定しぐる議論の混乱をどう回避すべきか」（労旬てきた（「船井電機事件」徳島地労委昭48.11.61742号51頁））。労組法7条の使用者概念の範労判191号78頁、「東芝・東芝アンペックス事件」

囲をめぐる課題は事業再編の増加とともに問題

神奈川地労委命令昭59.3.31命令集75集307頁となる事例も増えており、労働組合にとって重等）。

要な法的課題である。

２. 労組法7条の使用者概念をめぐる2つの説
労組法7条の使用者概念について、従来は、「労働者の人事や労働条件等の労働関係上の★本稿について、徳住堅治「企業組織再編と労働契約」（旬報社、2016年）参照。
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