パワポとテキストで学ぶ⽉刊重要裁判例
トヨタモビリティ事件（東京地裁令４.９.２判決 労経速2513号）
サンプル版

重すぎ！で懲戒解雇は無効

寺前総合法律事務所
弁護⼠・中⼩企業診断⼠ 岡 崎教

⾏
11⾃⼰紹介寺前総合法律事務所
弁護⼠・中⼩企業診断⼠ 岡 崎教

⾏

【著書】
【学歴・職歴】
三訂版 使⽤者側弁護⼠からみた「標準 中⼩企業のモデル就業規則策
平成１２年 ３⽉ 法政⼤学法学部卒業
定マニュアル」（⽇本法令）
平成１３年１０⽉ 司法試験第⼆次試験合格
社労⼠のためのわかりやすい補佐⼈制度の解説（労働新聞社）
平成１４年 ３⽉ 法政⼤学⼤学院卒業
Q&Aとストーリーで学ぶコロナ恐慌後も⽣き残るための労働条件変更・
平成１５年１０⽉ 弁護⼠登録 ⽜嶋・寺前・和⽥法 ⼈員整理の実務（⽇本法令・共著）
律事務所（第⼀東京弁護⼠会）
就業規則からみるメンタル不調の予防と対応－規定整備のポイント－
平成２７年 １⽉ 中⼩企業診断⼠試験合格（新⽇本法規・共著）
平成２９年１０⽉ 中⼩企業診断⼠登録（城⻄⽀部） 基本がわかる︕⼈事労務管理のチェックリスト（労務⾏政）
平成３１年 ２⽉ 寺前総合法律事務所（パート
個⼈契約型社員制度と就業規則・契約書作成の実務（⽇本法令・共著）
ナー）【BLOG】【専⾨】
労働法務弁護⼠、がむしゃらに⽣きる３６５⽇
労働法務。取り扱う事件、相談の９割程度が労働問題。 http://okazakinoriyuki.com/

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第１ 事案の概要
トヨタモビリティ

⾃動⾞その他各種輸送⽤機器の販売、賃貸及び修理等を⽬的とする株式会社

会社が、原告が免許停⽌処分中に、業務時間中に⾃動⾞を運転したことを理由として諭旨退職処分をしたが、原告がそれに応じないとして、懲戒解雇をした事案。
当該懲戒解雇が無効であるとして争われた。

雇
⽤契約

原告

⼊社27年⽬位の営業職社員解雇は社会通念上の相当性を⽋くとして解雇を無効とし、地位確認請求を認容した。
東京地⽅裁判所⺠事第33部根本宣之裁判官
33

第２ 時系列⽇時H5年頃
H15年頃
令和元年8⽉頃

令和元年9⽉頃
令和元年11⽉下旬

出来事
会社は、原告との間で期間の定めのない雇⽤契約を締結。
原告が営業職として勤務開始。
原告は、⾃動⾞運転中に携帯電話⽤装置を使⽤したことにより6回⽬の検挙をされ、30⽇間の免停処分を受けたが、短期講習を受講しなかった。
原告は、信号機の表⽰する信号に従わず検挙された。
原告が、60⽇間の免停処分を受けた。原告は、そのことを店舗の上司に報告した。

442第２ 時系列

⽇時
令和元年12⽉4⽇

出来事
勤務店舗であるトヨタモビリティ東京Q1店からQ2店まで（1.3km）社⽤⾞を運転（本件運転⾏為）した。
原告の重要顧客から代⾞を届けるよう依頼を受けたが、当⽇、運転を依頼できる者がいなかった。原告は、上司に相談しないまま、親しい別の顧客に相談し、その顧客に運転を依頼することにし、Q2店まで社⽤⾞を運転した。
令和2年2⽉会社は、本件運転⾏為が懲戒事由に該当するとして、原告に対して諭旨退職を決定し、通知した。
なお、この当時の原告の賃⾦は⽉額34万4835円であった。
原告が原告代理⼈を選任し、退職に応じない旨を会社に通知した。
令和2年3⽉5⽇以降 会社は、原告に対し、⾃宅待機を命じる。
同⽇以降の賃⾦を⽀払っていない。
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第２ 時系列⽇時
令和2年5⽉1⽇
令和2年5⽉26⽇

出来事
会社が、原告に対する懲戒解雇を決定。
被告代理⼈が原告代理⼈に対し、原告を懲戒解雇する旨の意思表⽰（本件懲戒解雇）。

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第３ 賞罰規程の内容
賞罰規程
第１条（⽬的）
この規程は、就業規則第８章にもとづき、従業員の表彰ならびに、懲罰に関する事項を定める。
第２条（賞罰⼿続）
従業員の表彰および懲罰は、原則として社⻑の諮問により賞罰委員会の議を経て⾏う。
２ 賞罰委員会に関しては、別に定める「賞罰委員会規程」による。
３ 第１項の表彰および懲罰は、社内に公⽰する。
第３条（表彰）
表彰は賞状を授与して⾏ない、別に賞⾦・賞品または褒賞休暇を与えることがある。
第４条（表彰事由）
従業員が次の各号の⼀に該当するときは、審査のうえ表彰する。
①品⾏⽅正、技術優秀、業務に熱⼼で従業員の模範と認められたとき②業務上有益な事項を⽴案・献策したとき③業務上有益な発明・考案または⼯夫改良をしたとき
但し、特許権、実⽤新案権、その他⼀切の権利は、会社に帰属する④災害を未然に防⽌し、または災害の際、特に功労のあったとき⑤国家的、社会的功労があり、会社の名誉・信⽤を⾼めたとき⑥その他、前各号に準ずる程度の善⾏または功労のあったとき
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第３ 賞罰規程の内容
第５条（懲罰の種類）
懲罰は次の７種類とする。
（１）訓戒
⼝頭で注意を与え、将来を戒める旨の申し渡しをする。
（２）けん責訓戒の上、始末書を提出させる。
（３）減給
訓戒の上、１回の事案に対して平均給料の半⽇分以内を減給する。なお、別事案が複数回あった場合、その総額は１ヵ⽉の給料総額の１０％を超えることはない。
（４）出勤停⽌
訓戒の上、１ヵ⽉以内の出勤を停⽌し、この期間の給料を⽀給しない（５）解任・降格 訓戒の上、職制上の地位を変更または免じ、あるいは降格する。
（６）諭旨退職
退職するように勧告し、勧告に応じないときは懲戒解雇する（７）懲戒解雇
予告期間を設けないで即時解雇する。但し、労働基準監督署の認定を受けた場合、解雇予告⼿当は⽀給しない。退職⾦は全部または⼀部を⽀給しないことを原則とする。
第６条（訓戒、けん責、減給、出勤停⽌、解任・降格）
従業員が、次の各号の⼀に該当するときは、訓戒、けん責、減給、出勤停⽌、または解任・降格とする。
（１）会社の定める服務規律およびその他諸規則に違反したとき（２）出勤不良または職務怠慢のとき（３）職務に関する諸⼿続きを怠り、または偽ったとき（４）正当な理由なく業務上の指⽰・命令に従わなかったとき（５）素⾏不良で社内の秩序及び⾵紀を乱したとき
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第３ 賞罰規程の内容（６）会社内で暴⼒・喧嘩・飲酒・賭博、その他これに類似する⾏為をしたとき（７）他⼈に暴⾏、脅迫を加え、またはその業務を妨害したとき（８）セクシャルハラスメント、パワーハラスメント⾏為等をしたとき（９）過失により会社または預かり中の設備、⼯作物、物品、⽂書を乱したときあるいは損傷・紛失したとき（１０）許可なく職務外以外の⽬的で会社の施設、物品等を使⽤し、または預かり中の物品等を持ち出し私⽤に供したとき（１１）職務上の怠慢または監督不⾏届きによって⽕災、損害その他重⼤な事故を発⽣させたとき（１２）⽕気、その他危険物を粗略に扱ったとき（１３）業務上の秘密を漏らし、会社に不利益を与えたとき（１４）会社の名誉、信⽤を損じ、または会社に不利益を与えたとき（１５）社内の機密事項や会社が保有する個⼈情報、委託された個⼈情報などを漏らし、または漏らそうとしたとき（１６）許可なく事業場内で演説・放送・集会を⾏い、または印刷物・ポスターなどを掲⽰、配布したとき（１７）業務時間内外に関わらず、悪質な交通法規違反をしたとき、あるいは本⼈の責による交通事故等を起こしたとき 詳細は別途定める（１８）私⽣活上の違法⾏為や会社に対する正当な理由のない誹謗中傷であって会社の名誉・信⽤を損ない、業務に悪影響を及ぼす⾏為をしたとき（１９）論旨退職、懲戒解雇に該当する場合で、情状により軽減を認められたとき（２０）その他、前各号に準ずる⾏為があったとき
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第３ 賞罰規程の内容

第７条（論旨退職、懲戒解雇）
従業員が、次の各号の⼀に該当するときは、諭旨退職、懲戒解雇とする。
（１）会社の定める服務規律およびその他諸規則に違反し、その程度が悪質または重⼤なとき（２）重要な経歴を偽り、その他不正な⼿段を⽤いて採⽤されたとき（３）正当な理由なくまたは無届で１４⽇以上引き続き⽋勤し、出勤の督促に応じないとき、または１４⽇以上⾏⽅不明で本⼈と連絡が取れないとき（４）出勤不良または職務怠慢を繰り返し、注意を受けても改めなかったとき（５）正当な理由なく、しばしば業務上の指⽰・命令に従わなかったとき（６）素⾏不良で著しく社内の秩序及び⾵紀を乱したとき（７）いわゆる業務上横領等により、業務に関して不当な⾦品その他利益を得、または与えたとき（８）刑法その他の刑罰法規に触れる⾏為をし、その犯罪事実が明らかなとき（９）重⼤なセクシャルハラスメント、パワーハラスメント⾏為等をしたとき（１０）故意または重⼤な過失により会社に重⼤な損害を与えたとき（１１）業務上背任⾏為をしたとき（１２）会社の承認を受けず在籍のまま他に雇い⼊れられ、または⾃ら営業を⾏ったとき（１３）業務時間内外に関わらず、悪質な交通法規違反をしたとき、あるいは本⼈の責による重⼤な交通事故等を起こしたとき 詳細は別途定める
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第３ 賞罰規程の内容（１４）私⽣活上の違法⾏為や会社に対する正当な理由のない誹謗中傷であって会社の名誉・信⽤を損ない、業務に重⼤な悪影響を及ぼす⾏為をしたとき（１５）正当な理由なく会社の業務上重要な機密情報や個⼈情報などを外部に漏洩して、会社に損害を与え、または業務の正常な運営を阻害したとき（１６）しばしば訓戒を受け、または前条の懲罰に処せられ、なお改悛の情が認められないとき（１７）前条各号の情状の特に重いとき（１８）その他、前各号に準ずる⾏為があったとき第８条（その他の懲罰事項）
従業員が次の各号の⼀に該当する⾏為を⾏ったときは、情状により前２条に準じて懲罰に処する。
①前２条の⾏為を教唆して⾏わしめ、あるいはそれを幇助し、または未遂に終わったとき②前２条に該当する⾏為の併合があったときは、重い懲罰に処する③上⻑の位にある者が、その監督上の⽋陥のために前２条の失⾏を⽣ずるに⾄ったと認められる場合は、その上⻑に対して懲罰を⾏うことがある
第９条（交通事故・交通違反）
交通事故ならびに交通違反については、基本的な判断基準を次のとおり定める
１．第６条 第１７号の詳細は次のとおりとする①不注意による運転で⼈⾝事故ならびに物損事故を起こしたとき②飲酒運転をしたとき
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第３ 賞罰規程の内容③飲酒運転を知りながら⾞両に同乗したとき④飲酒の場に同席し、飲酒後⾞両を運転することを知りながら容認したとき⑤飲酒運転により、免許停⽌処分となったとき⑥免許取消処分を受けたとき（累積を含む）⑦物損事故のあて逃げをしたとき⑧交通法規違反により、刑法に触れるとき
２．第７条 第１３号の詳細は次のとおりとする①飲酒運転をして事故を発⽣させたとき②飲酒運転と知りながら⾞両に同乗し、事故を発⽣させたとき③飲酒の場に同席し、飲酒後⾞両を運転することを知りながら容認し、事故を発⽣させたとき④⼈⾝事故を起こし、ひき逃げをしたとき⑤著しい交通法規違反により、刑法に触れるとき←今回は、ここを懲戒解雇事由としている。
３．その他①各事案については、その程度、損害度合等により賞罰委員会にて処分を審査する②懲罰事故の教唆、幇助事実が判明したとき、上⻑の位にある者の監督不⼗分のために事故が発⽣したと認められた場合は、情状により同基準に準じて処罰することがある③従業員の懲罰決定に際し、その事由に情状酌量の余地があり、または改悛の情が明らかと認められる場合は、懲罰を軽減または免除することがある
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第３ 賞罰規程の内容④従業員が業務中に⾃動⾞の安全運転を怠り、故意または重⼤な過失による⾃動⾞事故を起こして、会社の名誉を傷つけ、損害を与えた場合は、懲罰を受ける以外に保証⼈と連帯して賠償の責を負わなければならない⑤私的事案であっても、事件発⽣後に会社が同基準であると認定した場合は処罰の対象とすることがある
第１０条（懲罰の軽減・免除）
従業員が懲罰をうけるべき状態となっても、本⼈に情状酌量の余地があるか、または改悛の情が明らかと認められるときは、懲罰を軽減または免除することがある。
第１１条（懲罰の消滅）
懲罰を受けた従業員が、その後懲罰を受けることなく特に業務に精励したと認めたときは懲罰記録を消滅させる。
第１２条（賠償）
従業員が、故意または重⼤な過失によって会社に不利益・損害を与えた場合は懲罰処分を受ける以外に、保証⼈と連帯して賠償の責を負わなければならない。
本規程は、２０１９年４⽉１⽇より施⾏する。

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第４ 裁判所の判断【懲戒解雇事由該当性】
本件賞罰規程７条１３号は、従業員が、「業務時間内外に関わらず、悪質な交通法規違反をしたとき、あるいは本⼈の責による重⼤な交通事故等を起こしたとき 詳細は別途定める」、諭旨退職⼜は懲戒解雇とする旨を規定
本件賞罰規程９条２項⑤は、本件賞罰規程７条１３号の詳細の⼀つとして、「著しい交通法規違反により、刑法に触れるとき」を定めている。
本件賞罰規程９条１項及び２項において具体的に列挙された事由は刑法典に規定された犯罪を構成するものに限られていないこと、かつ、犯罪の重⼤性にかかわらず、あえて特別法に規定された犯罪を懲戒事由から除外する合理性も⾒いだし難いことからすれば、同条１項⑧及び同条２項⑤の「刑法」は、「刑法その他の刑罰法規」と解釈すべきである。
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第４ 裁判所の判断
これを本件についてみると、本件運転⾏為は、免停処分を受けているにもかかわらず、公道で⾃動⾞を運転したものであり、道路交通法違反（無免許運転）を構成する。そして、無免許運転が、⾼い違反点数が定められている重い交通法規違反であることに照らせば、本件運転⾏為は、懲戒解雇事由である「著しい交通法規違反により、刑法（刑法その他の刑罰法規）に触れるとき」（本件賞罰規程７条１３号、９条２項⑤）に当たるというべきである。
として、肯定した。

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第４ 裁判所の判断【社会通念上の相当性】
本件賞罰規程では、交通法規違反のうち飲酒運転を懲戒事由として具体的に挙げた上「業務時間内外に関わらず」、「飲酒運転をしたとき」は訓戒、けん責、減給、出勤停⽌、解任⼜は降格とする旨（６条１７号、９条１項②）を規定「飲酒運転をして事故を発⽣させたとき」は諭旨退職⼜は懲戒解雇とする旨（７条１３号、９条２項①）を規定
事故の発⽣の有無によって諭旨退職・懲戒解雇と解任・降格以下の処分とを振り分ける⼀⽅、業務時間内の⾏為であるか否かはその要素とはしていない。
いわゆる包括条項である本件賞罰規程９条２項⑤を適⽤して懲戒処分を⾏うに当たっては、公平性の観点に照らし、かかる趣旨を⼗分に勘案してその相当性を判断すべき16168

第４ 裁判所の判断【まずは、原告を断罪する】

本件運転⾏為は、業務上⾏われた重い交通法規違反であって、⾃動⾞の取扱いを業とする被告との信頼関係を著しく損なう⾮違⾏為であるといわざるを得ない。
原告が交通法規違反を繰り返し、直近の免停処分に際しても短期講習の受講をせず、その結果、本件免停処分を受けるに⾄ったこと、本件運転⾏為を⾏うに際しても、上司に具体的な状況を報告し、対応を諮るなど、交通法規違反を犯すことのないよう真摯な検討をした形跡がうかがわれないことなど、その経緯に相当に軽率な点があったことを否定することができない。

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第４ 裁判所の判断【とはいってもね、と擁護する】

本件運転⾏為は、事故の発⽣を伴っていないところ、本件賞罰規程上、事故の発⽣を伴わない飲酒運転が懲戒解雇事由とされていないこと及び無免許運転（免停処分を受けている期間中の運転）が危険性や悪質性の点において飲酒運転のそれを超えるとは直ちにいい難いことに照らせば、これについて懲戒解雇を⾏うことの相当性は慎重に検討せざるを得ない。
本件運転⾏為は、被告との信頼関係を著しく損なう業務上の⾮違⾏為であるものの、本件賞罰規程上、業務時間内の⾏為であるか否かが飲酒運転に係る懲戒処分の量定を振り分ける要素とはされていないことに照らし、これを懲戒解雇を相当とする決定的な事由とすることは困難である。

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第４ 裁判所の判断【さらに擁護する】

以上に加え、本件運転⾏為が、本件店舗と近隣の商業施設との間の約１．３ｋｍを１回⾛⾏したにとどまること、本件運転⾏為により被告に明らかな損害が発⽣したとは認められないこと、原告が、被告に⼊社してから本件懲戒解雇（及びこれに先⽴つ諭旨退職）を受けるまでの約２７年間にわたり、被告から懲戒処分を受けたことがないこと等の酌むべき事情をも勘案したとき、本件運転⾏為について懲戒解雇を⾏うことは、懲戒処分の量定の均衡を⽋くといわざるを得ない。
【結論】
本件懲戒解雇は、これを社会通念上相当なものとして是認することができないから、懲戒権を濫⽤したものとして無効というべきである。
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第７ この裁判例からの学び

懲戒事由の定め⽅によって、判断がわかれたともいえる事案。就業規則の策定ってやっぱり難しいよねということを再認識。
今回のケースは、そもそも、懲戒事由を⼆段階にしていることに起因しているものと思われる。つまり、軽い処分の懲戒事由と重い処分の懲戒事由とを書き分けたことから⽣じているのではないか。
・事故の有無によって重い処分と軽い処分をわけている。
・業務時間中であるかどうかを重い処分と軽い処分とでわけていない。
ここが結論をわけたものと思われる。
三訂版 使⽤者側弁護⼠からみた「標準 中⼩企業のモデル就業規則策定マニュアル」（⽇本法令）２４６⾴を改めて⾒てほしい。懲戒事由は⼆段階にしない︕のが安全策ではなかろうか。
202010