特集  3

ASEAN諸国における労使関係と日本企業および組合の課題

アジアにおける労使関係のこれから

集

DIO 2013, 6

香川寄稿

特孝三

（大阪女学院大学教授）

１ はじめにそこで、日本の親企業としての課題と、親本稿はASEAN諸国に進出している日本企企業内の組合側の課題、さらにその上部団体業で最近労使紛争が多発しており、それに対としての課題の３つに区分けして、それぞれして親企業である日本側の企業、企業内組合の論点を考えてみよう。

やその上部団体がどのような関わり方をすればいいのかを考えることを目的としている。

２ 日本側の親企業としての課題

ASEAN諸国はこれまで開発独裁や権威主義日本企業のASEAN諸国への進出の仕方は的な政治体制のもとにあって経済発展という様々である。100％日本の企業の出資で進出す目的のために、労働組合の活動が禁止されたる場合、現地の企業と合弁で進出する場合、り、または規制されてきたが、ある程度の経現地の企業と業務提携して資本参加はしない

済発展を実現して中進国へと伸びてきたこと場合等々がある。進出先企業を連結決算の対を受けて、しだいに中産階層の人々は民主化象とする場合には、日本の親企業はそれらをを求める動きが活発になってきた。そのこと含めてコーポレート・ガバナンスを順守するを受けて労働者が組合を結成して、その意思ことが求められる。日本企業は現地企業に役を表明する機会が増加する方向が生まれてき員を送り込んで、その意思決定に関わっていている。ところが現実には労働組合の推定組る場合には、親会社としての責任が問われる。

織率はむしろ低下傾向にある。グローバル化

複数の国々に進出する場合には、多国籍企業を乗り切るために組合のない状態を求める企としての社会的責任が問われる。日本経団連

業側の動きもあり、労働組合の活動に対して、の行動規範、OECEの多国籍企業の行動指針それを促進する要素と阻害する要素がせめぎやILOの多国籍企業および社会政策に関する合いをしているのが現状のように思われる。

原則についての三者宣言、ISO26000、国連のそのせめぎ合いは、ASEAN諸国では中進グローバル・コンパクト、ビジネスと人権に国としての経済発展を実現し、労働者が意思ついての指導原則などのソフト・ローも順守表明の機会を要求する動きに対して、使用者することが求められる。特にサプライチェー

側は経済発展をより一層目指すためにそれをンを含めた社会的責任の順守に取り組む必要抑制したいという動きがあって、労使の対立性がある。そこで労働分野での社会的責任とが先鋭化する時期を迎えているのではないか。

しては中核的労働基準の順守が不可欠となる。

日本の昭和30年代の大規模な争議がおきた時進出先の企業と日本の親企業とは別会社で期にちかい状況になってきているのではないあり、進出先の企業で発生した労使紛争に、か。

親企業は法的責任はないという法的形式論を―  12  ―

ふりかざすことができにくくなっている（注に利用されかねない（注３）。ミャンマーへの１）。なぜなら進出先の企業を含めて親企業で進出を考えている日本企業が多いが、注意がはグローバル化戦略のもとに経営方針や業績必要であろう。

管理方針が立てられ、それに基づき進出先の組合が組織されていない場合、企業側は企企業での経営や業績管理の方針決定をおこな業の意向で一方的に労働条件を決定できるのっているはずである。それを実現するためにで、企業にとってやりやすいと判断されてい進出先企業での人事戦略が立てられているとると思われるが、そのやり方いかんによって思われる。

は紛争がおきる可能性があり、紛争がおきな進出先の現地の従業員を雇用せざるをえな
いのは当然であり、現地の従業員のことをよいためには従業員の意見を聴取する仕組みが不可欠である。

く知っている現地の管理職に人事や労務管理組合がある場合もない場合も、良好な労使を任せる場合が通常であろうが、常日頃から関係の構築に力を入れる必要がある。組合が親企業は現地企業の人事や労務管理の状況はあれば組合との団体交渉によって労働協約を把握しておかなければならない。現地の担当締結していく体制を確立する必要がある。団者や労務コンサルタントに任せきりにするこ

体交渉にはその企業の従業員でなく、プロのとは危険である。

組合活動家が参加している場合があるが、組合との関係であるが、組合の結成を禁止

ASEANでは企業籍を持たない活動家が活躍したり、妨害をすることは認められない。マしている。組合がない場合には従業員の意思

レーシアの電子産業では政府の方針で産業別をなんらかの方法で聴取してそれを反映して組合の結成を認めないことで外資の導入をは労使関係を構築することが重要である。複数かるという政策を採用してきた。組合の強制組合の併存の場合、フィリピンのように交渉登録制度のもとでは登録が認められなければ、代表が選ばれる制度ではどちらかの組合とのその組合は違法な団体になるので活動ができ交渉でいいが、そうでない場合はすべての組なくなる。この政策は結社の自由を侵害して合を相手に交渉しなければならない。

いるとILO結社の自由委員会で判定されたこ

交渉をスムーズに進めるためには現地の従とをうけて、マレーシアは産業別組合は認め業員との日頃のコミュニケーションをとってないが、企業内組合の結成を認めるという政おくことが不可欠である。そのために日本企策に変更した。しかし、どのような組織形態

業側は現地への出向者や駐在員には現地の文の組合を結成するかは労働者の判断に任せる化歴史・風土・社会慣習や国民性、人事・労べきである。この問題は国の労働政策が国際務の基礎知識や現地の従業員との意思疎通を基準に違反している場合、どちらの基準にし図ることを教えておく必要がある。特に現地たがった労務管理をおこなうべきかという問でトップの地位につく者には、その必要性が題を提起している（注２）。その国の組合否定高い。通訳を通じての意思疎通には誤解を生政策は早急に改められるべきであり、企業側じる可能性があることを知っておく必要があも組合を否定する動きは控えることが必要でる。現地の言葉を使って直接意思疎通を図るあろう。

ことができれば、それに越したことはない。

労働組合の強制登録制度はその運用によっ安定した労使関係が構築できていない場合て組合結成を妨害する可能性を持っているが、には、ストライキが発生することを覚悟してASEAN諸国の中ではインドネシアを除いて強おく必要がある。その手続は各国の労使紛争制登録制度が採用されている。2012年３月９処理に関する法律に定められているが、それ日から施行されたミャンマーの労働組織法でに従わないストライキも存在する。中国やベも強制登録制度が採用されており、労働組合

トナムでは組合本部の指令はなく組合員の一結成の承認は民主化を促進する動きと評価さ部がいきなりストに突入する山猫ストがおきれてはいるが、その運用しだいでは組合弾圧ている。これは違法な行為であるが、社会主―  13  ―DIO 2013, 6

義国のためにそのストの指導者の処罰は甘い。

請は出されないであろう。日本側の組合は現スト中の暴力行為も見られ、最近は日本では地の企業での生産がどうなっているのかを心そのようなことがなくなったために、対応し配し、日本の企業側を擁護する立場にたつ可きれない事態がおきている。日本では昭和30

能性が高くなる。この場合には労働者の連帯年代の大規模争議という修羅場を経験した人感は生まれてこない。このことが、海外から材がいたが、その人達はすでに定年退職しては日本の企業内組合は御用組合であるというおり、現在では安定した労使関係の中で育っ評価がうまれてくる要因となっている（注５）。

た人事担当者では対応に苦慮する場合も出て特にアジア諸国の労働組合を支援しているオきている（注４）。

ーストラリア労働組合協議会（ACTU）は日本の組合への厳しい批判をしている（注６）。

３ 企業内組合としての課題

解決の第一歩は現地の組合との情報交換で組合員が進出した先の企業に駐在員としてある。日頃からのつきあいをおこなうことで出向する場合、地位があがって管理職となっある。問題は現地の組合はかならずしも労使ていく場合が多い。日本の企業からすれば従協調を目指す組合でない場合である。労使協

業員が海外で幅広い仕事を担当して能力を身調的な組合とは意思疎通がしやすいが、そうにつけることを期待して、管理職として送りでない場合の対応はどうしたらいいのかとい出している。５年前後の間駐在員として勤務う問題がある。

すれば日本企業に復帰する場合が多いので、この問題を考える上で参考になるのは国際将来を見据えて管理職の地位につけている。

金属労連が提唱した世界会議である。現在は日本では組合員であっても、現地の企業ではこの世界会議はなくなっているが、多国籍企管理職であるために、現地の組合に係わるこ業が進出した先の組合との定期的な会合によとは控えなければならない。組合活動への支って情報交換をおこなうことを目的としてい配介入のおそれを避ける必要があるからであた。1980年代から1990年代前半までに大手のる。

自動車や電機の会社で世界会議が開催された

しかし、駐在員は現地企業の情報を日本企が、招集されなかった組合が強行的に参加し業側に送っているであろうし、日本の企業内ようとして混乱がおき、世界会議は中止にな組合にも情報を送っているであろう。特に労ってしまった。すべての組合を招集したので使紛争やストライキが発生した場合には、そはなく、労使協調的な組合を中心に招集したの情報を送ってきているであろう。その情報からである。このことは企業内組合が進出先をもとに、親企業では進出先の経営戦略の問の組合との接触の仕方の難しさを示すもので題として労使協議の対象となり、企業と組合あり、その苦悩を物語る出来事であった。

間で意見交換がおこなわれるであろう。

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ASEAN諸国の組合には様々な組合が結成問題は日本の企業内組合と現地の組合とのされており、戦闘的な方針を持つ組合も存在関わり方である。日本の企業内組合の役員がする。ASEAN諸国では少人数で組合の結成

海外駐在員の意見を聞くために現地の企業をが可能だからである（フィリピンだけは従業訪問しているが、その際現地の組合も訪ねて員の20％以上を組合員としなければならないるのであろうか。訪問している場合もあるい）。最低組合員数が７名（マレーシア、シンが、そうでない場合もある。親企業側が組合ガポール）、８名（タイ、カンボジア）、10名（イ

役員に現地の組合と接触しないよう釘をさす

ンドネシア）、30名（ミャンマー）となってい場合もある。その場合には現地の組合とのつる（日本では法解釈によって２名で組合結成

きあいが生まれてこない状況になる。

可能）。

現地で労使紛争がおきた場合、現地の組合その結果、進出した企業で複数組合が併存と日常的に交流があれば親企業の組合に支援する場合もある。但しベトナムとラオスは社要請が出されようが、そうでなければ支援要

会主義国のために政府が認める組合以外に独―  14  ―

立組合を認めないので、複数組合は存在しなであろうか。現地から見ればそのように見らい。しかも、両国では、共産党の一党独裁体れる可能性があるかもしれない。その役割は制のもとにあるので、体制を維持するために紛争処理のために緊急避難としておこなわれ企業寄りの組合であり、むしろ経済発展実現ているが、JCMの活動（注８）のように基本のために労使協調的立場と親和的である。日的に労使交渉や労使協議によって紛争処理で本の企業内組合にとっては対応しやすくなるきる仕組みの構築に協力することが不可欠で

（注７）
。

ある。

そうなると、むしろ資本主義国で戦闘的な戦術を採用する組合への対応が困難になってくる。しかし、これを無視したり、否定することはできない。なんらかの意思疎通が図れる工夫をする他ない。対応がこじれると、戦闘的組合への対応をめぐって企業内組合自身で組合分裂がおこりうる可能性もありうる。
先にあげた苦悩は継続していくであろう。
４ 上部団体としての課題
進出先企業内での労使紛争が話し合いや団交で解決しない場合、それぞれのASEAN加盟国には労使紛争処理手続が定められている。
そこには裁判所以外の紛争解決手続（ADR）が設けられている。労働関係の行政機関による調停や仲裁の手続が公式に設けられているが、その公的なルート以外にも非公式な処理方法が活用されている。地元の政治家や警察官、顔役が登場する場合もある。強い影響力を持つ権威者や実力者がその力を利用して紛争を処理している。当事者による自主的な解決方法というよりも「上から」の権威主義的な解決が用いられている。
その中で日本の上部団体、たとえば産業別組合も非公式な紛争処理に活躍している。労使紛争が顕在化した時点で、企業内組合が取り組みにくい領域を上部団体がカバーするという機能を果たしている。上部団体は個別企（注１）香川孝三「アジアに進出した日本企業における労使紛争」労働法律旬報1717号４頁、2010年４月（注２）香川孝三『マレーシア労使関係法論』信山社、1995年３月、161頁（注３）全日本金属産業労働組合協議会編『海外労使紛争および紛争解決に関する事例集』2012年12月（注４）個別の紛争事例にふれることはできないが、失業をおそれるために深刻な問題として解雇や整理解雇が紛争の種になっているし、最近では正規従業員と非正規従業員（パート、期限付き契約、派遣労働者、請負労働者）の格差問題が深刻化している。景気の変動に対応するために非正規労働者の雇用は避けられないが、不合理な格差はなくさなければならない。事例を整理した文献として全日本金属労働組合協議会編・前掲書参照（注５）野木正広「海外労使紛争防止に向け、今後労使として取り組むべきこととは？」IMF・JC296号、27頁、2009年（注６）オーストラリアの労働組合会議はUnion AidAbroad（APHEDA）を1984年に設置して発展途上国での国際協力活動を実施している。その中で2011年から2012年にベトナム、カンボジア、インドネシア、フィジーで労働組合強化のための支援を実施している。産業別組合を中心とするオーストラリアは日本の企業別組合の活動を企業寄りと見て、労働者の利益にはならないという評価をしている。日本の組合がアジア諸国で活動することに対して警戒している。この点については香川孝三「ミャンマーの労働組合への支援活動」労働法律旬報1791号４頁、2013年５月（注７）香川孝三「ベトナムにおける社会主義市場経済の進展と賃金・労働条件の変化」労働調査517号、19頁、2013年３月、斎藤善久「ベトナム労働組合法（2010年法）」季刊労働法240号137頁、2013年３月（注８）JCMの活動内容は若松英幸「今なぜ海外労使紛争防止に取り組むのか」IMF・JC300号、11頁、2010年12月

業の利害と直接にかかわらないために、仲介役としての機能を果たしうるものと思われる。
現地の企業と組合や労働者、現地の上部団体、日本の親企業と企業内組合が関係者として登場してくるが、それらの仲を取り持ち、話し合いで解決できるように誘導する機能を果たしている。それはASEAN諸国から見れば、日本の企業内労働組合の上部団体としての権威が現地での労使紛争の解決に貢献しているの―  15  ―DIO 2013, 6