第29巻第6号通巻316号

連合総研レポート2016年6月号

No.

316

DATA資料 INFORMATION情報 OPINION意見

CONTENTS

特集

事業再編に対応する労働法制の整備〜積み残される課題〜

事業再編に対応する労働者保護法制の整備−積み残されている本質的課題
有田 謙司 …………………… 4

事業再編（事業譲渡）による労働者の権利侵害の実態と法的課題
徳住 堅治 ……………………8
寄稿

事業再編・再生と労使関係～事業再生を成功に導く経営の課題
冨山

巻頭言 ……………………………………………………………2「Beatles or Karajan」
視

点 ……………………………………………………………3「人工知能との共存を考える」

報 告 …………………………………………………………16

景気が悪化したとの認識は強まる−特に女性や40代以上、世帯年収400万円
未満の層で景気が悪くなったと認識−

和彦 …………………12

最近の書棚から ……………………………………………22

三浦まり 編著『日本の女性議員 どうすれば増えるのか』
今月のデータ ……………………………………………23
厚生労働省 「労使関係総合調査」（平成 25 年、平成 26 年）

労組の有無で経営事項のコミュニケーショ
ンには大きな差、ただ企業再編等へ十分な話し合いができたのは3分の1程度事務局だより ……………………………………………… 24

第 31 回「勤労者短観」調査結果の概要 (2016 年 4 月実施 )ホームページもご覧ください

http://www.rengo-soken.or.jp/

「ＢｅａｔｌｅｓｏｒＫａｒａｊａｎ」
巻頭言

ビートルズが来日してから、この6月でを聴きあさったものだ。世に言う「ビートル半世紀・50年が経過する。

ズ・エイジ」の最後の世代として、ビートル

私が中学3年の夏、英語の授業で教師がズも本当によく聴いた。一時はアルバイト代

黒板に書いたのが、「Beatles or Karajan」。

がすべてレコードに消えていったこともあ

このテーマで議論して欲しいというのが教る。クラシックも多少聴き、最後にはジャズ師からの提起であり、皆戸惑ったことを今にはまってしまうことになるのだが・・・。
音 楽には、小 学 校で 習ったようにメロでも思い出す。

巻頭言

1962年にレコード・デビューしたビートル

ディー・ハーモニー・リズムという3要素があズは、1963年に入ると急速に人気を獲得しる。メロディーは旋律、ハーモニーは和音、ていく。そのビートルズが50年前の1966年6

リズムは律動。多少くどいが補足をさせて月29日に訪日。3日間の日本武道館での公もらうと、メロディーの基本になる音階とは演を終え、7月3日には離日という超ハードス

高さの違う音を規則的に配列したもので、ケジュールでの来日であった。この4人の一般的には1オクターブを12等分した音階に「怪しげな若者たち」は世界中にいわば社なっている。ハーモニー（和音）は通常3度会現象を起こした。来日時も、警視庁は大ずつ2つ以上の音を積み重ねたもの、たとえ規模な警備体制をとり、彼ら自身も行動が著ば一般的な「ドミソ」の和音はCメジャー（C

しく制限され、分刻みのスケジュール厳守おと表記）、ドミソのミ音を半音下げた和音はよび外出禁止などの措置がとられたという。

Cマイナー（Cm）と呼ばれる。音楽は一定

数々のヒット曲を生み出したビートルズでの律動で演奏される。これがリズムであり、あるが、来日から約4年後、取り巻く環境のワルツは3拍子、その他の曲は2拍子か4拍

複雑化とメンバー間の感情的な対立などの子が一般的だ。もちろん、ロックに代表さ要因で解散する。

れる8ビートや変則の曲もたくさんある。

一方、ヘルベルト・フォン・カラヤンは、

これら3要素が調和することで美しい音

オーストリアの指揮者であり、30数年間ベル楽が奏でられる。そのなかでも基本はやはリン・フィルハーモニー管弦楽団の終身指りリズム。正確でしっかりとしたリズムが刻揮者・芸術監督を務めた。その独特な音

まれてこそ、メロディーやハーモニーが活か

楽性と自己演出は「カラヤン美学」と謳われされることとなる。

た。日本との関係は古く、訪日は1954年のにも、自分なりのリズムを形作る必要がある。

初来日以降11回を数える。

連合総研理事長古賀伸明

DIO 2016, 6

音楽のみならず、私たちが働き暮らすこと

ビートルズが来日した1966年、カラヤン氏

その基盤を固め安定させることで様々な活も来日し4月中旬から5月初旬にかけて数箇動が出来ることになる。また、同じリズムだ所で公演している。カラヤン氏58歳、脂がけを繰り返していてもマンネリ化する可能性乗り切った時期でもあった。享年82歳で、もある。一定の期間が過ぎれば、なんらか

当時ソニーの大賀会長と自宅にて打ち合わの手段でリズムを意識的に変える必要もあ

せ中に死去したのは、あまりにも有名な話るのだと思う。
さて、冒頭の英語の授業、どんな議論をである。
私は子供の頃から何故か音楽は大好きなしたのかは全く記憶にないが、私は“or”ともののひとつであり、学校の音楽の授業はいう課題の立て方そのものがふさわしくなく、結構楽しい時間を過ごしていた。友人の影「both Beatles and Karajan」（ビートルズも響からか、早くからいわゆる洋楽に興味を

カラヤンも）という人もいて不思議ではない持ち、ラジオから流れるアメリカンポップスと思ったことだけは覚えている。

― 2 ―

視

点

「人工知能との共存を考える」
ない。

ここ数年、
「人工知能」に関する話題がメディアで放映されることが多くなってきた。わかりやすいところ

このように成長著しい人工知能に対し、いくつかのでは、囲碁やチェスの第一人者が人工知能と対戦し、警鐘が鳴らされている。例えば、オックスフォード大

日本では人工知能「東ロボくん」が東大受験にチャレ学で2015年2月中旬に出されたレポート、「文明を脅ンジすることなどがあげられよう。

かす12のリスク」の10番目に「人間による制御が不人工知能とは、簡単に言ってしまえば、人間の思考可能になった、人工知能独裁者や膨大なロボットの出パターンの例をいくつか教え、そこから他のパターン現。映画『ターミネーター』などの世界。
」と書かれてを自動的に類推させる「機械学習」などによって、人いる。

間のような高度な知能を持つようになったコンピュー

このレポートの本質的な狙いは、行動と対話を促す

タのことを言う。最近では、
ディープラーニングという、ことにあり、具体的には（１）各種リスクの知識を得る

人間の脳神経回路をまねた計算方法をコンピュータにこと、（２）対応策に向けた奮起を促すこと、（３）国ど

組み込むことで、まるで人間の赤ちゃんが大人に成長

うしや企業どうしなどの異なるグループをつなぎ協力するようなプロセスを経て、あたかも感情を持ち合わを促すこと、（４）できれば実際の対策を伝えること、せているかの如く人工知能を成長させることができるとされている。

ところまで、技術は進化してきている。だから人工知

人工知能というと、私たちのような専門家ではない

能は、例えば前述のように自らが考え相手と勝負し、者にはまだ身近なものとしてとらえることが難しいか

また自ら問題を解くことで受験ができるようになる。

もしれない。しかし、人工知能が組み込まれた洗濯機

つい先日話題となった、マイクロソフト社の人工知やエアコンなどはすでに販売されており、また、もの

能チャットボット「Tay」をイメージすれば現在の人工づくりの世界では「ロボット革命イニシアティブ協議

知能の「成長ぶり」が分かるかもしれない。
「Tay」は会」などを設立し、人工知能を活用することで生産性

チャットサービス利用者との会話から、様々なことをの高いものづくりを目指すことも始まっている。

学習し、人間と同じように、考えながら会話をするこ

生活が便利になり、また、ものづくりの生産性も上とができるように成長していった。ただ、残念なことがるのは良いことだが、私たちの暮らしぶりや仕事のに「Tay」は、悪意ある沢山のチャットによって、差別

仕方、雇用の在り方などが大きく変わることは想像に的発言をすることを学習してしまい、現在は停止に追難くない。人工知能を活用することで、何が変わり何い込まれてしまっている。

が変わらないのか。そして、何よりも人類は幸せにな

つまり、人工知能は成長プロセスを一歩間違えれば、れるのだろうか。

人間に害を及ぼし、反社会的な考え方をする、すなわ

先のレポート「文明を脅かす12のリスク」の本質的

ち「暴走してしまう」という危険性を持ち合わせてい目的である「この人工知能に関する対話」が、日本のることを、私たちはしっかりと認識しておかなければ中で進んでいるのだろうか。
労働組合は、人工知能と労働者が共存することにつならない。すでにこのような危険性を回避する研究は始まっているが・・・。

いて様々な角度から、例えば働き方や、そもそも「労働」

このように、人工知能は日々成長しており、すでにの本質とは何かなどを早急に検討し、待ちの姿勢では人型ロボットにも組み込まれ、様々な実験が進められなく攻めの姿勢で、関連するところと対話をしていくている。そう遠くないうちに、私たちの身の回りで「家必要があるのではないだろか。
（伊東雅代

族の一員」としてどの家庭にも存在しているかもしれ― 3 ―主任研究員）DIO 2016, 6

特集 1

事業再編に対応する労働者保護法制の整備

事業再編に対応する労働法制の整備〜積み残される課題〜

集

寄稿

特

−積み残されている本質的課題
有田謙司（西南学院大学法学部教授）

はじめにを明らかにし、その法整備の方向性を示す

経済のグローバル化が進んだ今日においことにする。

ては、企業がそれに対応するために事業再編を行うことは日常茶飯事といえるほどにな

１. 事業再編法制と雇用の不安定化・雇用喪った。事業再編は、そこで働く労働者の労失リスク

働関係に大きな影響を及ぼす。そのような事企業による事業再編の要請に応じるため、業再編における労働者保護のための法制度

独禁法改正、商法改正と会社法制定、法人として会社分割に伴う労働契約の承継等に税法改正といった事業再編法制の整備がな関する法律（平成12年5月31日法律第103号）

されてきた。とりわけ、会社法の制定によっ（以下「労働契約承継法」と略す）が制定さて、合併、会社分割、株式交換・株式移転れているが、同法については多くの問題点がといった組織再編についての略式組織再編

DIO 2016, 6

1

指摘されてきた 。

と簡易組織再編の整備・創設、吸収合併・

そのような中、2014年12月に「組織の変吸収分割・株式交換の際の対価の柔軟化が動に伴う労働関係に関する研究会」が厚生なされた。これらの法整備がなされたこと、労働省内に設置され、翌（2015）年11月にとりわけ、会社法の制定により、事業再編ル

報告書（「組織の変動に伴う労働関係に関すールは一層緩和され、事業再編は容易に行る研究会報告書」以下「研究会報告書」というるものとして促進されることとなった。

略す）が出された。そして、本（2016）年

会社法の制定によって、会社分割の対象に「組織の変動に伴う労働関係に関する対が、それまでの「営業の全部または一部」

応方策検討会」が設置され、前記の報告書から「事業に関して有する権利義務」に変を踏まえた検討を行い、４月には報告書（「組

えられたことから、雇用と結びついた「事業」

織の変動に伴う労働関係に関する対応方策

が個々の権利義務に分解・解体され、事業検討会報告書」以下「検討会報告書」と略す）

をより一層切り売りし易くするものとされが出され、今後にとられるべき具体的な方策て、雇用を著しく不安定なものにする状況がが示された。

出現するに至った。また、会社法は、会社

しかし、そこに示された方策は、筆者の分割の実体的要件から「債務の履行の見込立場からすれば、不十分なものにとどまる。

みがあること」を外したために、債務超過のそこで、本稿では、これらの報告書の検討

会社分割も可能となり、承継会社等（分割先）

を通して、事業再編に対応する労働者保護に労働契約が承継される労働者には大きな法制において積み残されている本質的課題

雇用喪失リスクが生じることとなった。

― 4 ―2. 事業再編に対応する労働者保護法制の基本的問題点と報告書の認識（1）労働契約承継法の保護法益と雇用喪失リスク載された者に異議申出権を認めない労働契約承継法3条の存在は、事業再編時の労働者保護を図る唯一の立法である労働契約承継法の基本的問題点といえよう。それ故、このこのような雇用喪失のリスクの高まりとい規定は、会社法制定時に異議申出権を認めう問題に、事業再編時の労働者保護を図る

るように改正されるべきであったといえよ

唯一の立法である労働契約承継法は、十分う。

に対応できるようなものとなっているだろうか。

ところが、そのような改正はなされなかったし、また、今回の検討会報告書においても、

会社分割では、分割計画書ないしは分割

そのような労働契約承継法の改正は提案さ契約書（以下「分割計画書等」と略す）にれていない。その理由として、研究会報告

承継対象として記載された権利義務のみが書は、「承継される主従事労働者、承継され包括的に分割先に承継される。労働契約もない非主従事労働者にも異議申出権を付与

分割会社あるいは分割会社と分割先の両者することを検討すべきとの指摘があるが、労により、分割計画書等に記載されたもののみ

働者がこれまで主として従事してきた業務が承継されることになるが、それでは、承継から切り離されるといった不利益から労働を望まない労働者が承継される「承継の不者を保護するという承継法の制定当初から利益」や、その逆に、分割の対象となったの考えや円滑な組織再編の促進という会社事業に従事する労働者が承継されない「不分割制度の趣旨からすれば、なお慎重に考承継の不利益」が、使用者（分割会社あるえるべきである。
」と述べて（22頁）、雇用喪

いは分割会社と分割先の両者）による一方失リスクは労働契約承継法の保護法益とさ的な決定によって生じることになるとして、れていないとの考え方を示している。これは、労働契約承継法によって、承継事業に主と会社法制定前の平成12（2000）年商法改正して従事する労働者で分割計画書等に記載による会社分割制度の創設に伴い労働契約された者を除き、異議申出権が認められてい承継法が制定された当時における異議申出る（4条・5条）。これに対して、承継事業に権の趣旨についての考え方（「労働者の意思

主として従事する労働者で分割計画書等にに関係なく、主として従事してきた業務から記載された者には、異議申出権は認められ切り離されるという事態」からの保護）を、ていない（3条）。

前述のように労働者の雇用をめぐる状況を

しかし、会社法の制定後には会社分割の大きく変えた会社法制定後においても、維実体的要件から「債務の履行の見込みがあ持するものである2。ここに、事業再編に対ること」が外されたために、債務超過の会応する労働者保護法制の整備を考えるに当社分割も可能となったことから、承継事業にたって積み残されている本質的課題のひと主として従事する労働者で分割計画書等につがあるといえよう。

記載された者に異議申出権を認めないことは、労働契約の承継が強制される不利益（その後の雇用喪失のリスク）という問題を生じ（2）会社分割以外の事業再編と労働者保護
法制させることになる。また、企業グループ外へ

もうひとつの事業再編に対応する労働者の事業分離のようなケースでは、その後にお保護法制の整備を考えるに当たって積み残いて次々と売却されていくリスクが高まるこされている本質的課題は、事業（営業）譲とになり、雇用の不安定さは、なお一層増大

渡によって事業再編が行われる場合におけするものとなる。その意味で、承継事業に主る労働契約の承継ルールを定める立法がなとして従事する労働者で分割計画書等に記いことである。
― 5 ―DIO 2016, 6

平成12（2000）年商法改正による会社分

中で、事業譲渡にも承継法と共通の規制を割制度の創設時に設けられた研究会におい及ぼすといったスキームにすることは、将来ては、「営業譲渡における権利義務の移転にの雇用の確保にもつながるような有用な組

ついては、……特定承継であり、かつ、労織再編への影響や全体としての雇用の維持

働者の同意を必要とする。また、裁判例をの観点からも慎重な検討を要すると考えら見れば、営業譲渡が多様な内容と紛争形態れる。こうした論点は中長期的課題として引で争われているため、その判旨は、一見、複き続き議論していくに値するものの、現状を雑多様であるが、これを仔細に検討すれば、踏まえた今般の検討からすると、事業譲渡

近年においては、特定承継の基本ルールににそのような労働契約の承継ルールを設け則りつつ、譲渡会社と譲受会社間の黙示のることについては、未だ慎重に考えるべきで合意の推認や法人格の否認の法理等を用いある。
」との考え方を示している（23頁）。そることにより、個別的な事案に即して具体的れを受けた、検討会報告書では、事業譲渡に妥当な解決を図っていると見ることができに関して新たな指針を設けることが提案さる。したがって、労働関係における基本的れている。事業譲渡の場合について指針のルールの明確化や個別事案の柔軟な解決と策定がなされることは、何もなさないよりはいう観点からは、現時点において立法の必ましであるとはいえようが、事業再編が頻繁

要性は認めがたい。
」との見解が示され、営に行われるようになっている今日において、業（事業）譲渡は労働契約承継法の対象と立法的な対応に慎重な態度をとり続けること

3

は妥当とはいえまい。労働契約承継法が会はされなかった 。
その後の会社法による会社分割に関する

社分割の場面のみを適用対象としているこ

ルールの変更、すなわち、対価の柔軟化ととは、事業再編に対応する労働者保護法制

会社分割対象の「事業に関して有する権利の基本的問題点といえよう。

義務の全部または一部」への変更、そして会社分割の実体的要件からの「債務の履行

3. 労働権保障の視点と事業再編に対応するの見込みがあること」の削除により、会社分

労働者保護法制の見直しの方向性

割と事業譲渡は非常に接近したものとなっ―むすびにかえてた。会社法の下における会社分割法制は、

現行の事業再編に対応する労働者保護法

もはや組織法的行為性は薄れ、取引法的行制には、前述のような基本的問題があるにも為性が濃厚に見られる制度として構築されかかわらず、それらに対応すべく労働契約たといえる。会社法の下における会社分割と承継法の改正といった立法的な対応が現在事業譲渡との間に本質的な類似性が認めらにおいてもなされていない理由は、いったい4

れるようになったのである 。これは、会社分割についてのみ労働契約承継法による労前述のように、研究会報告書は、事業再働者保護がなされることの合理性はなくな

編法制の整備による、とりわけ会社法制定にったことを意味している。そこで、事業譲渡

よる雇用喪失リスクの高まりにもかかわらの場合にも適用されるように労働契約承継ず、そうしたリスクは労働契約承継法の保法の改正を行うべきとの見解が主張される護法益とされていないとの考え方を維持し、5ところとなっている 。

DIO 2016, 6

何なのであろうか。

また、検討会報告書も、「円滑な組織再編とこのような見解に対して、研究会報告書のバランスに留意しつつ、労働者保護に実は、「会社分割や事業譲渡にはそれぞれの政

効ある政策を実施することとし、承継法に基策的妥当性や意義があり、また、事業譲渡

づく施行規則（以下「承継法施行規則」とについても裁判等においては個々のケースいう。
）及び指針（以下「承継法指針」という。
）の事情に応じた柔軟な解決がなされているの改正並びに事業譲渡及び合併（以下「事― 6 ―業譲渡等」という。
）に関する新たな指針のあるが、その他にも、事業再編時の労使間策定等により、下記の事項に掲げる措置をの利害調整の仕組みとしての協議手続の一講ずることが適当である。
」と述べて（1頁）、

層の整備が必要であることを指摘しておき

事業譲渡の場合も含めた事業再編時の労働たい。

者保護のための法整備、立法的対応に慎重な態度を維持している。
そのような両報告書の消極的な態度の背景には、立法政策を議論するに当たって労働者の基本権（労働権）の保障という視点を欠いていることを指摘できよう。今日における労働権はディーセント・ワークの保障をその規範内容とするものであり、ディーセン
ト・ワークの要素には、雇用の安定が含まれている6。このような労働権保障の視点があれば、事業再編に伴う雇用喪失のリスクが高まっている現在の状況を前にして、「円滑な組織再編とのバランス」の取り方は、検討会報告書が示すような立法的対応に消極的な形ではなく、より積極的に事業再編時の労働者保護のための法整備を進める形でなされるべきものとなろう。
紙幅の関係で、詳細な立法論について述べることはできないので、事業再編に伴う雇用喪失リスクをなくす、あるいは最大限軽減するという労働権保障の視点から、前に指摘した事業再編に対応する労働者保護法制の2つの基本的問題点を解消するために、労働契約の承継ルールをはじめとする事業再編時における労働者保護ルールの包括的な立法化を行う必要がある、という事業再編に対応する労働者保護法制の見直しの方向性を示すにとどめる7。そうした法整備により、企業が事業再編を行う際の行為規範としての機能が期待できよう。そして、その具体1 根本到「組織再編をめぐる法的問題」毛塚勝利編『事業再構築における労働法の役割』（中央経済社・2013年）、成田史子「会社分割における労働者の保護」野
川忍ほか編『企業変動における労働法の課題』（2016
年・有斐閣）等を参照。
2 「企業組織変更に係る労働関係法制等研究会報告」（平
成12（2000）年）、日本アイビーエム事件・横浜地判
平成19・5・29労判942号5頁、阪神バス事件・神戸地
尼崎支判平成26・4・22労判1096号44頁を参照。
3 「企業組織変更に係る労働関係法制等研究会報告」（平
成12（2000）年）を参照。
4 この点については詳しくは、有田謙司「事業譲渡における労働契約の承継をめぐる問題」毛塚勝利編『事業再構築における労働法の役割』（中央経済社・2013年）、
同「企業再編と労働契約の承継――事業譲渡における労働契約の承継問題を中心に」月刊労委労協687号（2013年）を参照。
5 有田謙司「企業再編と労働法」日本労働法学会誌113号（2009年）等を参照。
6 この点については、有田謙司「労働法における労働権の再構成」山田省三ほか編『労働法理論変革への模索』（信山社・2015年）を参照。
7 具体的な立法論については、毛塚勝利「事業再編における労働者保護に関する立法論的検討」毛塚勝利編『事業再構築における労働法の役割』（中央経済社・2013年）、有田・前掲注5論文を参照されたい。
8 なお、筆者は、本文で述べたように立法による問題の解決が必要であると考えているが、それまでのつなぎ的な対応として、事業譲渡への労働契約承継法の類推適用を解釈論として主張している（有田・前掲注4の2つの論文を参照）。この私見に対し、「会社法の制定によって、会社分割が事業譲渡に制度的に接近したことを理由にするのであれば、事業譲渡に関するルールを
会社分割に対しても類推適用できるようになったと主張し得るとしても、逆に、会社分割が適用される労働契約承継法を事業譲渡に対しても類推適用できるよう化としては、労働契約承継法を事業譲渡等になったと解することはできない」との批判がなされによる事業再編の場面についても労働契約ているが（池田悠「事業譲渡と労働契約関係」野川忍

承継ルールの適用対象とするように適用対象を拡大する労働契約承継ルールをはじめとしてルールの内容の整備・充実を行う必要があろう8。その中には、全ての場合に労働者の選択によって労働契約の承継が決まほか編『企業変動における労働法の課題』（2016年・
有斐閣）76頁）、両者の間に本質的類似性が認められ、一方の会社分割についてのみ労働契約承継法という特別法による労働者保護の規定があるのであるから、これをもう一方の事業譲渡について類推適用できるとすることに何ら問題はないと考える。

る仕組み（異議申出権を全ての労働者に認めること）のルール化が含まれるのは当然で― 7 ―DIO 2016, 6

事業再編に対応する労働法制の整備〜積み残される課題〜

集

DIO 2016, 6

事業再編（事業譲渡）による労働者の権利侵害の実態と法的課題
徳住

寄稿

特

特集 2

堅治

（日本労働弁護団会長・弁護士）

Ⅰ. バイサイドの横暴による（リストラ・不当

客観的な存在」が必要であるとして、退職金の切下げを認めなかった（「山梨県民信用組合

労働行為・資産簒奪）
事業再編では、売手をセルサイド、買手をバ事件」最判平28.2.19）。退職金ゼロへの変更をイサイドと呼ぶことがある。バイサイドには、①

本心から認める労働者がいるはずもなく、最高株式取得による企業買収者、②合併における裁はバイサイド・吸収合併先の横暴に釘をさし吸収会社、③事業譲渡における譲受会社、④た。

会社分割における承継企業が該当する。事業

２. バイサイドの支配介入（不当労働行為）

再編では、バイサイドの横暴により、雇用喪失・

バイサイドは、企業買収により経営権を取得

労働条件切下げの“事業再編リストラ”、労働する過程及び取得後、労働組合に対して、「上組合への支配介入、会社資産の簒奪という現部団体からの脱退や変更の慫慂」「組合の解象が生じている。

散の慫慂」「上部団体への上納金批判」「専従

１.“事業再編リストラ”

者の不許可」「組合事務所の廃止」「ユニオン

事業再編では、バイサイドが優越的地位に

ショップ協定・チェックオフ協定の廃止」など、たち、バイサイドの意向次第で承継される雇用組合運営へ支配介入し不当労働行為（労組法7者数、雇用者の選考、労働条件が決定される。

条3号）を繰返している。

その過程で、
整理解雇・雇止め、
賃金切り下げ・＊老舗スケート靴メーカーが倒産し、公開入札

退職金や賞与の改廃、労働時間の延長・休日により落札したAメーカーは、事業譲渡契約の削減などの労働条件の切下げが一方的に行締結直前になり労働組合の解散を求めてき

われている。

た。バイサイドの要求が強固で、労働組合は、

例えば、破綻した東京相和銀行（従業員約

上部団体の説得にも従わず、雇用優先を選

2000名）が米系投資ファンドローンスターに買択し、最終的にバイサイドの要求に応じて組収された際、東京スター銀行に再採用されたの合を解散した。

は1080名に過ぎず、1000名近い労働者が雇用＊住宅用機器メーカーが大手グループに買収さを喪い、ファンド側が採用者を決定し、労働条

れ、上部団体からの脱退を求められた。組件も一方的に定めた。私は、労働組合から相合員1000名を超える労働組合は、上部団体談を受け対応したが、ファンド側の対応が強行の脱退を余儀なくされ、大手グループ内にで、結局労働組合は解散させられ消滅した。

存在する上部団体未加盟の労働組合に吸収

最近、合併に伴い、就業規則が退職金ゼロされた。

に変更され、同意書面に全員が押印させられ＊Ｏ社は、業界準大手のＦ社の資本参加を得た事案で、最高裁は、「同意が労働者の自由なてその子会社となった。Ｆ社社長は、Ｏ社

意思に基づいてなされたという合理的な理由のの労働組合（組合員400名強）に対して、
「組

― 8 ―

合も上部団体を抜けた方が良い。
」「労使関会社に27億円を投資し、資産を流出させた。

係がねじれたときは潰す。株主もあるので、

平成21年10月会社分割により持株会社化し、いざとなればＯ社をファンドに売る。
」「組合

昭和ゴムHDは労働組合との団体交渉を遮断

費は上納金を含めて高く、私は絶対反対でした。平成22年6月証券取引等監視委員会ある。
」と支配介入を行っている。Ｆ社の労が、架空増資・偽計取引嫌疑で強制調査を

働者の労働条件や待遇が悪いことは業界で行った。労働組合は、昭和ゴムHDの団交拒

公知の事実。Ｏ社の労働組合は、「産別は否や懲戒処分が不当労働行為であるとして、

心の支え」「正しい道の教示」「世界観が広労働委員会でたたかっている。最近、APFがる」として、上部団体から脱退しない意思グループは、会社の唯一の不動産であったを固め、親会社の変化を求めて頑張っている。

工場用地（時 価約20数億円）を売却して、

３. バイサイドの資産簒奪

会社財産を散逸させた。ファンドの資産簒奪経営権を掌握したバイサイドの資産簒奪によにより、労働者の雇用不安が高まっている。

り、労働者の労働条件が破壊され、会社経営＊証券取引等監視委員会はＨＰ（http://www.

が危うくなり雇用喪失しかねない事例が多発し

fsa.go.jp/sesc/）で、会社を食い物にする投ている。

資ファンドの不公正ファイナンスの実態に警告＊平成20年6月APFファンドが、昭和ゴム（東を発している。

証2部上場、当時従業員・組合員約120名）の第三者割当増資の引受（12億4500万円）

Ⅱ. ４つの事業再編類型ごとに生じる法的課題

により、取締役の過半数を占め会社の経営合併：権を把握した。その直後平成20年7 ～ 10月

全ての権利義務が存続会社等に承継されるのわずか4カ月間に、タイのファンドグループ「包括承継」。全ての労働者の雇用は存続会社★太字が主要な注目箇所― 9 ―DIO 2016, 6

等に承継され、雇用紛争は概して生じにくい。

起こり得る。

ただ、異なる労働条件が併存し労働条件調整

株式買収：の必要性が生じ、労働条件の不利益変更、労単なる経営者の交代に過ぎず、労使間の労働協約・就業規則の統一の問題が生じる（「大働契約関係には変動がないはずである。現実

曲市農業 協同組合事件」最判昭63.2.16労判には、新経営者（＝バイサイド）の意向により、

512号7頁、「朝日火災海上保険事件」最判平

事業再編リストラ、労働条件の不利益 変更、

9.3.27労判713号27頁、「中根製作所事件」東不当労働行為の紛争が多発している。

京高判平12.7.26労判789号8頁参照）。
Ⅲ. バイサイドに対する労働組合の取り組み

事業譲渡：
譲渡元・譲渡先間の合意で特定された権利義務のみが承継される「特定承継」。従って、

バイサイドの事業再編の動きに対して、労働譲渡契約の対象外の労働者が譲渡先に雇用組合は悪質なバイサイドの経営権支配阻止に承継を求めることは困難で紛争が多発してい重要な役割を果たした。下記の紹介事例の外、る。承継を認めたいくつかの事例がある（「勝

スティール・パートナーズがサッポロビール、江英自動車学校事件」東京地判平15.12.16労判

崎グリコ、ブルドッグソースなどの株の買占めを

871号108頁、「青山会事件」東京高判平14.2.27

図った際、また、王子製紙が北越製紙に仕掛

労判824号17頁、「第一交通産業ほか（佐野第けた株式公開買付（TOB:take over bid）の際一交通）事件」大阪高判平19.10.25労判975号などにも、労働組合は活躍した。

50頁）。他方、譲渡先へ転籍を命じられた労＊2006年5月村上世彰代表率いる村上ファンド

働者には同意・拒否をする権利がある（「千代が、阪神電鉄株約47％の株式を保有し、株

田化工建設事件」東京高判平5.3.31労判629号

主提案で取締役の過半数の選任を求めた。

19頁）。労働条件については、譲渡先次第で労

阪神電鉄労組は、抗議声明（同年5月8日付）

働条件の不利益変更の問題が起こりがちであを発表し、村上ファンドが会社の経営権を握る。会社法22条は、譲渡会社の商号を使用しることに危惧を示し激しく抵抗した。最終的た譲受会社の責任等、23条の２は、詐害事業には、証券取引法違反容疑で村上代表の逮譲渡に係る譲受会社に対する債務の履行請求

捕や代表の辞任、阪急ＨＤによる阪神電鉄などを定めている。厚労省が現在検討中の「事の経営統合により、村上ファンドの目論みは業譲渡又は合併を行うに当たって会社等が留失敗に帰した。

意すべき事項に関する指針（案）」では、承継＊映画制作会社・日活の持株会社であるナムコ

予定労働者の選定にあたり不当労働行為を禁は、2005年春日活の株式を有線業界最大手

止する条項が定められる予定である。

USENに売却しようとした。USENは当時さ

会社分割：

まざまな社会問題を起こしていた。組合は、分割契約書等に定められた権利義務が承継

映画製作が切り捨てられ、雇用が失われる

会社等に包括承継される「部分的包括承継」

として、ストライキを挙行して反対運動を展開

であり、契約書等に定めがないと承継されない。

した。ナムコもUSENへの売却を諦め、組合

労働承継法では、労働者に異議申出権を認め、と守秘義務協定を締結し共同で売却先を模

承継事業主従事労働者には承継会社等に承索した。最終的に携帯向け情報配信大手イ

継される権利を認め、承継事業非主従事労働

ンデックスへの売却が決まった。

者には分割会社に残る権利を認めている。労DIO 2016, 6

１. 悪質なバイサイドを水際で阻止

２. 事業再編過程で組合の組織拡大・労働条件

働条件はそのまま承継会社等に引継がれ、労確保に成功

働条件の一方的切下げは認められない（「阪神

事業再編過程で、その法理を研究・学習し、バス事件」神戸地尼崎支判平26.4.22労判1096

使用者との粘り強い協議・交渉により、組織拡

号44頁）。ただし、分割後時間の経過とともに大や労働条件確保に成功した事例も少なくない。

労働条件の調整・統一、不利益変更の問題が＊中堅ゼネコンD会社（従業員500名）が経営― 10 ―

不振に陥り、海洋土木のC会社（400名）に諸利益に対して影響力ないし支配力をおよぼし吸収合併（C会社：存続会社、D会社：解散得る地位にある者」全てと広義に解する「支配会社）されることになった。D会社にはD労力説」（岸井貞男「不当労働行為の法理論」総組があったが、C会社には親睦会しかなかっ

合労働研究所、1978年，148頁）が有力であた。D労組は、C会社の経営者に「労基法なった。例えば、吸収合併先の使用者性を肯定

どの過半数代表者を選出するには過半数労した「日産自動車事件」東 京地労委命令昭働組合の存在が有意義。
」など労働組合の41.7.26命令集34＝35集365頁、事業譲受会社

存在意義を述べて説得し、C会社の親睦会の使用者性を肯定した「盛岡観山荘病院事件」

や従業員に対して組合の必要性を訴えた。

中労委平20.2.20命令集140集813頁、「東陽社・

その結果、C会社の従業員の組合加入・組

朝日エージェンシー・朝日新聞社事件」東京地

織拡大に成功した。

労委平10.8.4労判749号89頁などがある。

＊1000名規模（組合員約700名）の機械メーカ「朝日放送事件」最判（平7.2.28労判668号11

ーで、一部門（従業員約80名、組合員約50名）

頁）は、構内下請労働者の労働組合からの派

を子会社に吸収分割する案が提起された。

遣先との団体交渉申入れについて、労働契約

従業員の異動は、「２年間は出向扱い。２年

上の雇用主に当たるものではない場合でも、「従後には全員転籍」という内容。子会社の給業員の基本的な労働条件等について、雇用主

料水準が低く、転籍後は労働条件悪化が懸である請負三社と部分的とはいえ同視できる程念され反対の声が大きかった。労働組合は、度に現実的かつ具体的に支配、決定すること“会社分割では労働条件はそのまま承継されができる地位にあったもの」は、労働組合法７る”などと主張し、粘り強く会社と交渉した。

条の「使用者」に当たるとして、団交応諾義務

その結果、会社が転籍案を撤回し、全員期を認めた。この最高裁判決を受け、最近では、

限なく出向扱いとする合意に達した。

「労働契約関係ないしそれに近似ないし隣接した関係を基盤として成立する団体的労使関係

Ⅳ. 使用者概念の拡大と真の決定権者（親会の一方当事者を意味する」として、労働契約関社・持株会社等）との団交係を中心に限定的に解する「労働基本説」（菅1. 労組法7条の使用者概念の拡大

野和夫「労働法第11版」952頁）が有力となっ労働組合は、旧来から、真の決定権者（親ている。
「労働契約基本説」では使用者概念

会社、
持株会社、
譲渡先、
合併先等）との団交・の範囲が広がらないために、特に純粋持株会

協議を通じて問題を解決しようと、労働契約の社などの親子会社類型の適用範囲が狭いとし締結当事者以外に労組法7条の使用者概念をて、多くの批判が寄せられている（徳住堅治「企拡大し、同条2号の団交応諾義務等を認めさ

業組織再編と『親子会社類型』の使用者概念

せる取り組みを続けてきた。労委命令や判例

ー高見澤電機製作所事件を題材としてー」（月

では、「株式の保有率、役員派遣や一般従業刊労委労協、689号2頁）、根本到「労組法7条

員の交流状況などの人的関係、融資・保証などの使用者性についてー近似の動向と法的課題」の財務関係、受注や業務の関係、基本的労働（月刊労委労協685号20頁）、毛塚勝利「労組条件の異同」などから、実質的支配力の有無

法7条2号の『使用者が雇用する労働者』をめを総合的・実質的に判断して使用者性を認定しぐる議論の混乱をどう回避すべきか」
（労旬

てきた（
「船井電機事件」徳島地労委昭48.11.6

1742号51頁））。労組法7条の使用者概念の範労判191号78頁、「東芝・東芝アンペックス事件」

囲をめぐる課題は事業再編の増加とともに問題

神奈川地労委命令昭59.3.31命令集75集307頁となる事例も増えており、労働組合にとって重等）。

要な法的課題である。

２. 労組法7条の使用者概念をめぐる2つの説
労組法7条の使用者概念について、従来は、「労働者の人事や労働条件等の労働関係上の★本稿について、徳住堅治「企業組織再編と労働契約」（旬報社、2016年）参照。
― 11 ―DIO 2016, 6

事業再編に対応する労働法制の整備〜積み残される課題〜

集

DIO 2016, 6

事業再編・再生と労使関係

寄稿

特

特集 3

～事業再生を成功に導く経営の課題
冨山

和彦（経営共創基盤CEO）

1. 何度も聞かされた話

超えた事業単位、機能単位での再編は平時か「組合が強かったためにこんな高人件費構ら不可避であり、それを怠った企業が再生状造になってしまった」

況に追い込まれる。

「祖業の売却なんて組合が反対するのでま

かつてのカネボウ、最近の東芝の不祥事も、ず不可能です」その根源は事業ではなく企業を第一に考えて「そんな再生計画、絶対に組合がのんでくれ

しまっていることにある。この20年間の日本企ません」

業、特にグローバル企業が、全体として、売三井鉱山、カネボウ、JAL、ダイエー・・・

り上げシェア、利益、そして雇用の全てにおいなどなど、多くの企業の再建に関わってきた中て停滞した問題もその根源にはこの問題があで、当時の経営陣から何度も聞かされてきたる。さらにその背景には、日本企業の企業統

セリフである。そしてマスコミや経営評論家も、治や労使関係まで含めた「経営のかたち」にその話を鵜呑みにした報道やコメントを出しが時代変化とのミスマッチが起きていると考えてちだ。しかし、実際に私が再建に取り組む中いる。

で、そこで真摯に協力してくれたのは「組合」の皆さんであった場合が少なくない。

3. 正社員共同体至上主義時代の終焉

このかい離は何か？ な ぜ 起きるのか？

アベグレンが喝破した日本的経営の「三種私は日本企業の「経営」が抱えている根本病の神器」、カイシャモデルは、確かに右肩上が巣、根本課題がそこに横たわっていると考え

り経済、人口増加社会、環境の連続的な変ている。本稿ではその構造と、私なりの解決化の時代には、空前にうまく機能した。会社

仮説を提示したい。

を擬人化し、その構成員を家族に模して、終身年功型で働く正社員による不可分で不滅の2.「事業再編」「事業再生」という言葉の真意

共同体視することは、従業員だけでなく、株

私は自ら再生について語る際、「会社再生」

主も、金融機関も、日本社会全体をも、幸福や「企業再生」という言葉はあまり使わないよにしてきた。その結果、「会社」は長年の成

うにしている。実際の経済価値を生み、雇用

功により肥大化し、正社員共同体至上主義ををはじめ企業のステークホルダーに価値をもた作り出してしまった。

らしているのは個々の事業であり、企業の再

正社員共同体は終身年功型の社員を中心に建に際しては、企業全体のことよりも、肝心構成され、同質的、連続的な組織はすり合わの事業を再生することを第一に考えざるを得

せ力に優れ、複雑なものづくりや精緻なオペないからだ。グローバル競争の激化と破壊的

レーションを集団で行う時には無類の強さとなイノベーションの現代においては、企業の枠をった。意思決定も同様でボトムアップ、コンセ― 12 ―

ンサス型で、その過程であく抜き、すり合わ

がる。また痛みを伴う改革ができない言い訳をせを行う。労使関係も同じく労使協調型、業「組合の抵抗」に求める。だから冒頭のような界コンセンサス型を基本としてきた。

かい離が起きる。

ところが、バブル崩壊後旧社会主義圏の東芝の粉飾事件、シャープの経営不振と身国々も含めたグローバル競争が激化し、さら売りから鮮明なように、この病理は現在の日にデジタル革命により、事業の寿命は短くなり、本企業においても続いている。10年前、カネ機能についてもファブレス化のように生産部門ボウ事件に対峙した頃から、私はこの病理のという、製造業にとってもともとコア中のコア

普遍性について問題提起を繰り返してきた。

機能が消滅するような流れがおきてくると、あ当時、経済人の多くは「あれは特殊な事例だ」

る会社に形成された事業群や機能群をそのまと言っていた。しかし、その後、オリンパス事

ま維持することは難しくなった。

件、東洋ゴム事件、日本航空の破綻、東芝

競争環境の変化の中で、自社のコア事業、事件、シャープの経営危機と、病根を同じく

コア機能を不断に見直し、手遅れにならない

する事案は後を絶たない。いまだ会社共同体

うちに入れ替えを行わなければ、個々の事業至上主義に囚われている経営者はたくさんいや機能が競争によって淘汰され、やがては企る。1960年代から30年にわたって続いた日本業全体が破たんの淵に追い込まれてしまう。

経済と日本型経営の栄光の時代は、経営人材

もちろん雇用も守れないという状況が生じる。

を劣化させてきた30年でもあったのだ。

およそ会社全体にとって良いことは、個々の事

経営人材が劣化し、日本企業の統治構造は業にとっても、働く者にとっても当然に良いこ

サラリーマン共同体至上主義となり、権力（≒と、という時代は終わったのである。

重要な意思決定）に対するモニタリングというガバナンスの本質が空洞化している。今回制

4.「あれか、これか」 意思決定力の時代定されたコーポレート・ガバナンスコードは、

新たな経営環境は、ときに「あれか、これか」

この点、明確に上場企業の公器性を根拠に企の鮮烈な意思決定、それも企業共同体内に光業統治の重要性を訴え、ステークホルダー主と影を作る決断を、時機を逃さず果断に行う義に立脚したエクイティーガバナンスの確立をことを厳しく求める。カネボウが繊維からの求めている。

迅速な撤退に失敗して巨額な粉飾の挙句に実会社法の構造上、ガバナンスプロセスにお質的に破たんしたのも、日本航空が大幅に過ける「有権者」は株主ということになるが、企剰な設備、路線、人員を長年にわたり抱え続業が対峙しているステークホルダーとの関係性

け最終的に資金繰りに行き詰まって破たんしは、資本市場だけでなく、製品市場、労働市

たのも、根本原因は「あれか、これか」の決場にも広がっている。その意味で、労使関係断の時機を逸したことにある。経営力≒意思においても、経 営者と株主との間と同様に、決定力×実行力（現場力）であり、意思決定

企業の長期持続的な価値向上のための「建設力が0点だと生き残れない時代なのだ。

的な対話」が行われるべきだと考えている。

従来型の経営モデルでは、組織環境に素直

ガバナンスの必要性は、「絶対権力は絶対にに適応し、出世してきた人々が経営者、経営腐敗する」（ジョン・アクトン）という人間の本層であり、その結果誰よりも会社共同体至上性、その本質的な弱さに立脚している以上、主義への傾倒が強く、既存のボトムアップ型、労働組合、そして主要な顧客や取引先が当該コンセンサス型の意思決定プロセスを尊重し、企業の「経営」に口出しすることはまことに結それを破壊して組織内の不協和音を生み出す

構なことなのだ。

ような意思決定を行うことを非常に嫌がる。
むしろ組合の人々の方が雇用のリアリズム、

5. 労 働力不足とAI革命

二つのパラダイム

競争のリアリズムに日々、直面している。他方、

シフト

経 営層は、会社共同体至上主義に囚われ、経営の環境変化だけではなく、さらに我が事業の売却、再編を伴う大胆な構造転換を嫌国のパラダイムシフトとして挙げられるのが、― 13 ―DIO 2016, 6

構造的な人手不足の到来とIoT（モノのインタ

すぎるくらいの段階で外科手術を断行すべき。

ーネット化）、AI（人工知能）革命である。日

必要な痛みを先送っては手遅れになる。また、

本では少子高齢化により労働力不足が起きて事業再編、事業再生に関わる決断において、

おり、この労働力不足を解決するには、生産性、足して二で割る式は絶対にやってはいけない。

特に労働生産性を飛躍的に高めることが、賃鮮烈なる適確な決断を適時に行うべし。

金の持続的な上昇はもちろん、医療・介護や（3）共同体主義の呪縛を乗り越えよ

交通・物流などの社会インフラシステムを維持「心の病」、空気の支配との戦いとなることするにも必須である。労働力が不足する状況

を労使ともに自覚すべき。特に経営側にこそ、下では、労働者が仕事・企業を選択する。労

この圧力が大きく、それ以外のステークホルダ

働生産性が高く人材を大事にする「ホワイト」

ー（もちろん労働組合も含む）や、ステークホ

な企業、あるいはイノベーションによって労働ルダー全体の利益を代表している社外独立取生産性を飛躍的に高める新進企業を応援し、締役は自覚してことにあたるべきだ。

その逆の「ブラック」な企業を厳しく退出に追（4）労使を含む主要ステークホルダーが本い込む労働政策（最低賃金の大幅アップ、労質的な価値観を共有せよ

働基準・安全基準監督と罰則適用の厳格化な改革がより本質的で、長期的なゴールを目ど）をとることにより、労働力不足の社会に指すものであるほど、労使を含む主要ステー

おいてはよりよい労働環境を作り上げることはクホルダー間で、本質的な価値観をしっかり不可能ではない。

共有しておく必要がある。これができていな

また、ここまでのデジタル革命の影響を比ければ、様々なストレスや試行錯誤が相当長

較的受けなかった産業領域、製造業なら自動期間にわたって続きうる改革に、会社も従業員

車、機械、重電など、さらには農林水産業やも耐えられない。

サービス産業にもIoT、AIの波が及ぶ。AIに（5）有事に耐えうる本物のリーダー人材をより仕事の約半分がなくなるとの懸念がある

トップにが、労働力不足が課題となっている我が国にこれからの時代、かかる厳しい改革、事業

おいては、社会的なコストをあまり払わずにの再編、再生局面にぶつかる蓋然性は高い。

IoTやAIを活用した生産性革命にまい進でき

時には金融危機や大規模地震、テロなどの外る。少子高齢化などの問題は中国やアセアン

的要因による危機も訪れる。経 営トップは、諸国をはじめ、各国近い将来起きる問題で、

いつそんな有事に遭遇しても、そこで果断な

先行して少子高齢化が進む日本で生まれた製決断を行い、同時に最前線で頑張っている現品やサービスのイノベーションは海外展開でき

場人材の思いに寄り添える器量を持った真のる可能性が高い。

リーダー人材でなくてはならない。これには然るべき資質と意志を持った者を、時間をかけ

6. 事業再編、事業再生時代に労使が共有すべき経営の要諦

込んでトップ経営層に選任していくことが重要（1）目前の問題の本質を見極めよである。労使を問わず、企業組織を構成する

一過性の問題、したがって皆で痛みを分か

全員の課題であり、そして社外独立取締役もち合って耐えるべき問題か、それとも構造的参加して真剣勝負で臨むべきだ。トップの選な問題、つまり「あれか、これか」の組織内

解任は、企業の最も重要な意思決定であり、で明暗が分かれるような鮮烈な決断が必要な

これはすなわち企業統治改革の要諦でもあ

問題か、を迅速適確に判断すべし。

る。

（2）必要な痛みは先送るな（6）平時から従業員の専門性を高め企業を一過性の問題であるなら、例えば人の問題

DIO 2016, 6て選抜し、タフなアサインメントで鍛え、絞り

超えて通用する人材になら伝統的な労使協調路線の枠組みと手順でそして、日頃から従業員のユニバーサルな

内科療法的なアプローチで対処できるが、後職務専門性を磨き、これからの事業再編の時者の構造的な問題は時機を逃さず、むしろ早代に立ち向かうべき。従業員の職務専門性を― 14 ―

高めるためには、職務定義を明確化し、職務動化を、定常的に企業、さらには産業を超えや技能を客観的に評価できるよう人事労務体て行わねばならない。そのためには新しい事

系や雇用契約を整備する必要がある。これは業や産業の創出する力を強化する「新陳」と政府が進める同一労働・同一賃金推進とも整同時に、企業の退出や事業の再編、撤退とい合的だ。個々の従業員もユニバーサルな専門った「代謝」をそこに関わる個々の働き手にと性を身につければ、一つの会社に固執する必ってより穏やかかつスムーズに行う仕組みが重要がなくなる。

要となる。
「流動化」はその事業資産と人材のいわゆる日本的な意味でジェネラリストとい生産性と賃金を維持・向上させるためのものでわれる人たち、つまり社内事情や人間関係になくてはならず、それを促すような社会システ

詳しく社内調整が得意といった具体的なスキ

ムや政策支援が必要である。そして何よりもルのない人たちは、事業再編などの有事には経営者は、常にそのことを頭に入れ、「この事全く使い物にならない。実際に事業再編先で、業、この人たちの未来にとって、この会社に居「大企業の課長ができます」といわれても困る

続けることが、本当に正しいのか？外の世界

し、さらに困るのは「カネボウの課長ならできにより良い選択肢があるのか、ないのか？」とます」という人である。

いう自問自答は常に行われるべきだ。

無駄な社内調整や残業を繰り返す生産性の（2）新日本型雇用慣行の核は「会社よりも低い中高年総合職社員が現場の足を引っ張る

事業、仕事」

構造は日本の大企業で散見される。グローバ

長期安定雇用の単位は事業や機能といったルにはジェネラリストとは学歴なら博士号やダ強い有機的な関係性を持つ組織単位であるべ

ブルマスターなど世の中のどこでも通用するプ

きで、もはや会社という単位に固執すべきでロフェッショナリティを複数保有する人たちをはない。今後、グローバル競争は今以上に激指す。日本企業でも経営幹部の一部はこのク化する中で、業務は高度化、専門化し、IoTラスである必要があるが、そのような人材はごやAIによりそれはさらに加速する。そのようなくわずかで十分であり、今後、ジェネラリスト

環境下では前述のとおり、個々の従業員の職という名の「実は何もできない人」はますます務専門性をユニバーサルに使えるレベルに高不要となる。

め、企業側もそれらの職務専門性を客観的に企業固有のスキル、それも可視化できないよ

評価できるよう人事労務体系や雇用契約を整うな暗黙知的なものに過度に傾倒する業務の備すべきだ。また専門性を維持するためにス

在り方は、結局事業再編後のマネジメントを難キルの生涯教育も重要となる。

しくし、事業統合の効果を出すのに20年も30年もかかってしまう。これでは今の経営スピー
ドにはついていけない。

こうした「攻めの改革」の一義的な責任は経営の側にある。私自身を含む経済人は、自らの周辺にまとわりつく「既得権」を凛然とぶ

7. 新日本型経営、新日本型雇用慣行を創造

ち壊し、新たなる会社と経営のかたち、新しする時・・・労使で「攻めの改革」を

い現実の中でも子や孫の世代が豊かで充実し（1）新日本型経営の核は「集団転職」とた人生を送れる多様で公正で柔軟性のある雇してのＭ＆Ａ用慣行を創造する責任を負っている。私は、事業と現場と人材の間の密着度、そこから労働界のリーダーの皆さんの多くも、同様の生まれる集団としての「現場力」「すり合わせ勇気と責任感を共有してもらえるものと信じて力」は、今後も日本の企業と産業の根源的ないる。

競争力であることは変わらない。それはダイナ
ミックな事業再編・再生の時代にこそ価値があり、事業単位、機能単位でよりＭ＆Ａが活発に行われることで、さらに力を発揮する。
必要に応じて、事業と人材のリシャッフル、流― 15 ―DIO 2016, 6

報

告

松山

遙

日比谷パーク法律事務所
弁護士

景気が悪化したとの認識は強まる−特に女性や40代以上、世帯年収400万円未満の層で景気が悪くなったと認識−
第31回「勤労者短観」調査結果の概要(2016年4月実施)

4．回答者の構成：

本稿では、2016 年４月初旬に実施した第 31 回「勤労者の仕事と暮らしについてのアンケート（勤労者短

単位：％、
（ ）
内は回答者数観）」の結果概要を紹介します。本調査は、連合総研
が毎年 4 月と 10 月に定期的に実施していますが、第31 回調査では、毎回実施している仕事と暮らしに関する意識変化をとらえるための定点観測調査に加え※四捨五入により行の合計が100.0％にならないことがあります。

て、隔回で実施している「家計の経済状況」、さらにトピックス調査として「経済状況の中期見通しに関す

5．調査項目：る意識」、「生活時間および労働時間についての意識と⑴

景気・仕事・生活についての認識［定点観測調査］
・景気、物価、労働時間、賃金、失業、仕事、生活等に関する状況認識について⑵ 家計についての認識［４月準定点観測調査］
・家計の状況と消費行動・貯蓄行動について⑶ ３年後の経済状況、５年後の自身の賃金見通し［トピック調査１］
・３年後の景気・雇用情勢・企業業績・物価・賃金・世帯収入に関する見通し、５年後の賃金見通しについて⑷ 生活時間および労働時間についての意識と実態［トピック調査２］
・仕事と私生活の現実と希望、これからの働き方に関する認識について⑸  介護と仕事の両立［トピック調査３］・介 護に関する不安、介護と仕事の両立の状況等について⑹ 老後の蓄えと経済状況に関する認識［トピック調査４］
・老後の蓄え、老後の生活費と不安について⑺ 人や社会とのつながりが勤労者に与える影響［トピック調査５］・困った時に頼れる人、社会とのつながりが勤労者に与える影響等について実態」、「介護と仕事の両立」、「老後の蓄えと経済状況に関する認識」や「人や社会とのつながりが勤労者に与える影響」といったテーマで調査を行いました。
本稿は紙幅の関係から結果の概要の一部のみの紹介となっていますので、詳しくは連合総研ホームページ（http://www.rengo-soken.or.jp）または、報告書をご覧ください。

調査実施要項
1．調査対象：株式会社インテージのインターネットアンケートモニター
登録者のなかから、居住地域・性・年代・雇用形態で層化し無作為に抽出した、首都圏ならびに関西圏に居住する20 ～ 64歳の民間企業雇用者2,000名

2．調査時期：
2016年4月1日～ 6日

3．調査方法：インターネットによるＷＥＢ画面上での個別記入方式

調査結果の
ポイント

２. 最近の家計の経済状況◆依然として３割の世帯が赤字。
世帯収入は引き続き減少。家計消４. 老 後の蓄えと経済状況に関する認識◆
 非正社員の7割は、老後に向け費は増加しているもののその傾向 て十分な蓄えができないと認識しは弱まりつつある。

ており、16.5％は老後の生活費のあてがないと回答。

 活時間および労働時間につ
１. 景 況や物価、仕事に関する認識と ３. 生
賃金の状況

いての意識と実態◆景気が悪化したとの認識は強ま ◆ 6割以上が私生活重視を希望しる。失業不安は依然３割弱。賃金ているが、現実は希望よりも仕事

５．人
 や社会とのつながりが勤労者に与える影響◆ 約3割の人が困ったときの相談

改善の動きは正社員には広がって 重視。約半数の人が仕事時間を 相手がいない。団体や組織に加入いるが、非正社員への波及は不十減らしたいと希望。

活の満足度が高い。

分。

DIO 2016, 6

し積極的に活動している人は、生― 16 ―

調査結果の概要（一部抜粋）

図表２ 1
 年前と比べた景気認識（D.I.）（性、年齢、就業形態、過去 1 年間の世帯年収別）

Ⅰ 勤労者の生活と仕事に関する意識◆景気、物価に対する意識１年前と比べた景気の見方と１年後の景気見通しは悪化（QR2、QR3）・１年前と比べた景気認識 D.I. はマイナス 19.0 とな
り、前回調査（2015 年 10 月：マイナス 12.5）から悪化した。１年後の景気見通し D.I は、マイナス 23.2となり、景気は悪化するとの認識が強くなっている（前回調査：マイナス 17.6）。

図表１ 1
 年前と比べた景気認識と 1 年後の景気見通し（D.I.）（注1）（ ）内は回答者数（Ｎ）（注2） D.I.＝{ ｢かなり良くなった（かなり良くなる）｣ ×1＋ ｢やや良くなった（やや良くなる）｣ ×0.5＋ ｢変わらない｣ ×0＋｢やや悪くなった（やや悪くなる）｣ ×（−0.5）＋ ｢かなり悪くなった（かなり悪くなる）｣ ×（−1）}÷回答数（｢わからない｣「無回答（10年10月調査まで）」を除く）×100

物価が上昇した（今後も上昇する）との認識
は、引き続きわずかに低下（QR15、QR16）（注1） D.I.＝{ ｢かなり良くなった（かなり良くなる）｣ ×1＋ ｢やや良くなった（やや良くなる）｣ ×0.5＋ ｢変わらない｣ ×
0+ ｢やや悪くなった（やや悪くなる）｣ ×（−0.5）+ ｢かなり悪くなった（かなり悪くなる）｣ ×（−1）}÷回答数（｢わからない｣「無回答（10年10月調査まで）」を除く）×100（注2）第21回調査（11年4月）以降の集計対象は20～ 64歳、第20回調査（10年10月）以前は20～ 59歳

特に女性や40代以上、世帯年収400万円未満の層で景気が悪くなったと認識（QR2）・1 年前と比べた物価認識 D.I. はプラス 39.5 と、依然高水準ではあるものの、前回（2015 年 10 月）の調査から若干低下した。1 年後の物価見通し D.I. もプラス 40.4 となっており、物価の上昇が続くとの認識は弱まっている（前回調査における１年後の物価見通し
D.I. はプラス 44.7）。

図表３ １
 年前と比べた物価認識と 1 年後の物価見通し（D.I.）・性別、年齢層別、就業形態別、世帯年収別のそれぞれで１年前と比べた景気認識 D.I. をみると、特に女性（マイナス 20.8）、40 代以上の年齢層（40 代：マ
イナス 21.8、50 代：マイナス 21.2、60 代前半：マイナ
ス 24.7）、世帯年収 400 万円未満（マイナス 22.9）で、景気が悪くなったと認識している。なお、前回調査（2015 年 10 月）と比べ D.I. の悪化が顕著なのは、40代や世帯年収 600 万円以上の層である。

― 17 ―DIO 2016, 6

（注1）D.I.＝{ ｢かなり上がった（かなり上がる）｣ ×1＋ ｢やや上がった（やや上がる）｣ ×0.5＋ ｢変わらない｣ ×0＋ ｢やや下がった（やや下がる）｣ ×（−0.5）＋ ｢かなり下がった（かなり下がる）｣ ×（−1）}÷回答数（｢わからない｣「無回答（10年10月調査まで）」を除く）×100（注2） 第21回調査（11年4月）以降の集計 対 象は20 ～ 64歳、第20回調査（10年10月）以前は20 ～ 59歳

図表５ 今後 1 年間に失業する不安を感じる割合◆勤め先と仕事に関する意識「１年前と比べて勤め先の経営状況が悪化」との見方が続く（QR4、QR5）
・1 年前と比べた勤め先の経営状況認識 D.I. はマイナス 8.2 と、前回（2015 年 10 月）の調査からわずかに改善したものの、厳しい見方が続いている。１年後の勤め先の経 営状況見通し D.I. はマイナス 10.0 と、前回調査（マイナス８.1）からわずかに悪化している。

図表４ 1
 年前と比べた勤め先の経営状況と 1 年
後の経営状況見通し（D.I.）（注1）失業不安を＜感じる＞＝「かなり感じる」＋「やや感じる」（注2） 第21回調査（11年4月）以降の集計 対 象は20 ～ 64歳、第20回調査（10年10月)以前は20 ～ 59歳

賃金改善の動きは正社員には広がっているが、非正社員への波及は不十分（QR９、QR10）・１年前と比べた賃金収入増減 D.I. を就業形態別、業種・規模別にみると、正社員はプラス 2.5、非正社
員はマイナス 6.9 となっている。正社員に着目すると、従業員規模 1000 人以上などで賃金改善がみられる一方、従業員規模 99 人以下の製造業や従業員規模 100～ 999 人の非製造業ではマイナスとなっている。賃金収入見通し D.I. をみると、非正社員（マイナス 8.0）
や正社員のうち従業員規模 99 人以下の製造業（マイナス 11.0）をはじめ、全体的に賃金が減少するとの見方が強い。

（注1） 1年前と比べた勤め先の経営状況D.I.＝{ ｢かなり良くなった｣ ×1＋ ｢やや良くなった｣ ×0.5＋ ｢変わらない｣ ×
0＋ ｢やや悪くなった｣ ×（−0.5）＋「かなり悪くなった」×（−1）}÷回答数（「1年前は現在とは別の勤め先で働いていた（11年4月調査のみ）」、「1年前は働いていなかった（11年4月調査のみ）」、「わからない」、「無回答・不明（10年10月調査まで）」を除く）×100（注2） 1年後の勤め先の経営状況予測D.I.＝{｢かなり良くなる｣×
1＋ ｢やや良くなる｣ ×0.5＋ ｢変わらない｣ ×0＋ ｢やや悪くなる｣ ×（−0.5）＋ ｢かなり悪くなる｣ ×（−1）} ÷回答
数（「わからない」を除く）×100（注3）第21回調査（11年4月）以降の集計対象は20 ～ 64歳、第20回調査(10年10月)以前は20 ～ 59歳

図表６ 賃金収入の増減実績と見通し（D.I.）（就業形態別、正社員について業種・従業員規模、組合有無別）

失業不安を感じる割合は、依然３割近い（QR８）・今後 1 年くらいの間に自身が失業する不安を＜感じる＞割合は全体で 28.7% と、下落が続いているものの依然として３割近い。

DIO 2016, 6― 18 ―

第31回「勤労者短観」
調査結果の概要(2016年4月実施)（注1）（ ）内は、回答者数（N）（注2）QR1で1年前は「働いていなかった」、1年前の就業状態
は「わからない」とした回答者を除いて集計（注３）1年前と比べた賃金収入D.I.={「かなり増えた」×1＋「やや増えた」×0.5＋「変わらない」×0＋「やや減った」×（−0.5）＋「かなり減った」×（−1）}÷回答数（｢わからない｣ を除く）×100（注４）1年後の賃金収入見通しD.I.={「かなり増える」×1＋「やや増える」×0.5＋「変わらない」×0＋「やや減る」×（−0.5）＋「かなり減る」×（−1）}÷回答 数（｢わからない｣を除く）×100

Ⅱ

図表８ 過去１年間、１年後の世帯収入増減 D.I.

最近の家計の経済状況◆家計の収支過去１年間の世帯収支について、依然、３割の世帯が＜赤字＞としている（QT１）・過去１年間の世帯収支が＜赤字＞とする世帯の割合は依然として高く、３割程度（30.2％）である。過去４回の調査とも同じ傾向である。

図表７ 過去１年間の世帯収支の状況（注１）D.I.＝{ ｢かなり増えた｣ ×1＋ ｢やや増えた｣ ×0.5＋ ｢変わらない｣ ×0＋ ｢やや減った｣ ×（−0.5）＋ ｢かなり減った｣ ×（−1）} ÷回答数（「わからない」「無回答（第20回調査まで）」「不明（第21回調査）」除く）×100（注２）第21回調査（2011年4月）以降の調査対象は20 ～ 64歳、第20回調査（2010年10月）以前は20 ～ 59歳である（注３）2008年4月調査では同趣旨の質問を行っていない

家計消費は増加しているものの、その傾向は弱まりつつある（ＱＲ１３、ＱＲ１４）・１年前と比較した消費増減 D.I. はプラス 3.6 と、前回調査（2015 年 10 月：プラス 5.2）よりやや低下した。１年後の見通し D.I. もプラス 2.7 と、現状に比べさらに低い水準となっており、家計消費の増加傾向は弱まっている。

図表９ 過去１年間と１年後の消費増減D.I.

（注1）（ ）内は、回答者数（Ｎ）（注2）過去１年間の世帯収支が＜赤字＞＝「かなり赤字」＋「やや赤字」、＜黒字＞＝「かなり黒字」＋「やや黒字」（注2）過去１年間の世帯収支D.I.＝「{ かなり黒字」×1＋「やや黒字」
×0.5＋「収支トントン」×0＋「やや赤字」×（−0.5）＋「かなり赤字」×（−1）}÷回答数（「わからない」を除く）×100◆世帯収入と家計消費世帯収入の減少が続いている（ＱＲ１１、
ＱＲ１２）
・過去１年間の世帯収入増減Ｄ.Ｉ.はマイナス5.5と、前回調査（2015年10月：マイナス3.5）に比べて2.0ポ
イント悪化している。１年後の見通しＤ.Ｉ.はマイナ
ス7.3となっており、引き続き厳しいとの見方。

― 19 ―（注１）D.I.＝{ ｢かなり増えた｣ ×1＋ ｢やや増えた｣ ×0.5＋ ｢変わらない｣ ×0＋ ｢やや減った｣ ×（−0.5）＋ ｢かなり減った｣ ×（−1）}÷回答数（「わからない」「無回答（第20回
調査まで）」「不明（第21回調査）
」除く）
×100
（注２）第21回調査（2011年4月）以降の調査対象は20 ～ 64歳、第20回調査（2010年10月）以前は20 ～ 59歳である

DIO 2016, 6

Ⅲ 生活時間および労働時間についての意識と実態

図表11 仕事をしている時間の希望◆仕事と生活の希望と現実

依然として本人の希望以上に現実は＜仕事重視＞になっている（QT10）
・現実の生活について、仕事と私生活のどちらを重視しているかをたずねたところ、60 歳未満では 27.3%
が＜仕事重視＞、36.3% が＜私生活重視＞と回答し、第 22 回調査と比べると＜私生活重視＞の割合は上がり、＜仕事重視＞の割合は下がった。また、これらの希望については、＜私生活重視＞は 62.6%、＜仕事重視＞は 12.2% と、大幅に＜私生活重視＞が高かった。
希望に比べ現実は＜仕事重視＞となっている。

図表10 仕 事と私生活に関する「現実の評価」
と「希望」
（注１）
（ ）内は、回答者数（N）

Ⅳ 老後の蓄えと経済状況に関する認識◆老後の蓄え非正社員や世帯年収400万円未満の人の７割が、老後の蓄えが十分できないと回答（QT27）
・老後に向けて、＜十分な蓄えができない＞とする割合は64.1％にのぼる（「十分な蓄えができない」41.5％と「どちらかといえば十分な蓄えができない」22.6％（注１）（ ）内は、回答者数（N）（注２）＜仕事重視＞＝「仕事重視」＋「どちらかといえば仕事重視」、＜私生活重視＞＝「私生活重視」＋「どちらかといえば私生活重視」（注３）第22回調査の集計対象は20 ～ 59歳の計）。非正社員や世帯年収400万円未満では、＜十分な蓄えができない＞の割合は7割を超える。

図表12 老後の貯蓄形成の可否の見通し（性、年齢層、就業形態、世帯年収、生計同一家族の有無別）◆これからの働き方に関する認識

約半数は今よりも仕事時間の短縮を望んでおり、正社員では５割を超える（ＱＴ14）
・仕事をしている時間が今後どの様になると良いかとたずねたところ、全体では５割近くが「減らしたい」と回答し、性別・就業形態別では、男女共に正社員の５割以上が仕事時間を減らしたいと回答している。
また、週あたりの労働時間別にみると、30 時間未満
では２割近くが仕事時間を増やしたいと回答しているが、50 時間以上では６割以上が減らしたいと回答している。いずれの層においても、仕事時間を「減らしたい」は、「増やしたい」を大幅に上回る。

DIO 2016, 6（注）（ ）内は回答者数（Ｎ）― 20 ―

第31回「勤労者短観」
調査結果の概要(2016年4月実施)◆老後の生活費

非正社員の16.5％は老後の生活費のあてがない（QT29）

図表14 「経済的に困ったときに相談にのってく
れる人」の割合（相談相手別）

・老後の生活費としてあてにしているものを就業形態別にみると、正社員、非正社員ともに「厚生年金・共済年金」の割合が最も高い。
「国民年金」の割合は、正社員が30.7％であるのに対して、非正社員は42.4％である。
「退職金」は、正社員が33.4％であるのに対して、非正社員は11.1％にとどまる。非正社員では、「あてはない」の割合が16.5％にのぼる。

図表13 老後の生活費としてあてにしているもの（注１）【 】内は、2011年6月調査で類似の質問をした時の値であり、参考値として示した（注２）複数回答。
（ ）内は、回答者数（N）◆社会とのつながりの有無が勤労者に与える影響

生活が「満足」と回答した人の割合は、悩み事を相談できる相手がいる層の方が、いない層よりも高い（QR２２、QT31（２））
・経済的に困ったときに経済的に支援をしてくれる
人や経済的なこと以外の悩み事の相談にのってもらえる人が「 誰もいない」人や「 加入している団体・組
織がない」社会的な＜つながりが一切ない＞とする人
は、生活全般について＜満足＞とする割合が低く、＜不満＞とする割合が高い。人や社会とのつながりが、（注）複数回答。回答者数（N）=2000

生活の満足度に影響していることがうかがえる。

Ⅴ 人や社会とのつながりが勤労者に与える影響

図表15 社会とのつながり別にみた生活全般の満足度◆困ったときに頼れる人の有無

経済的に困ったときの相談相手として最も多いのは「家族・親類」
だが、減少傾向にある（QT31（1））
・経済的に困ったときに、支援してくれるあるいは相談にのってもらえる相手は、「家族・親類」（61.1％）が最も高く、次いで「誰もいない」（31.7％）となっている。
・参考値であるため単純比較はできないが、2011年6月
調査と比べると「家族・親族」の割合だけが減少し、その他の項目では割合が増加している。

― 21 ―（注１）＜満足＞は「かなり満足」と「やや満足」の合計。＜不満＞
は「やや不満」と「かなり不満」」の合計（注２）社会とのつながりについて、＜なんらかのつながりがある＞とは、「相談にのってもらえる人がいる」「お金を工面してもらえる人がいる」「加入している団体・組織がある」という条件のうち、いずれか一つ以上を満たしていること。＜つながりが一切ない＞とは、そのすべての条件について一つも満たしていないこと（注３）（ ）内は、回答者数（N）

DIO 2016, 6

最近の書棚から『日本の女性議員 どうすれば増えるのか』

男女が対等に意思決定に関与していない
日本の現実

三浦まり 編著
朝日新聞出版
定価1,600円（税別）日

官に就任した森山眞弓などの足跡を与を発揮して、いきいきと生きられるよ

野党の別なく丹念に追う。そして、女

うな、多様な価値観が認められる社会性議員が少数でも女性政策を前進させをつくりたい」という女性議員のインることができる条件として、女性政策

タビューを引用し、社会は多様な人々に関与していること、意思決定に参画で構成されているのだから、議会も多できる要職にあること、党内外の女性様な人々で構成されるべきだ、とする議員や女性団体とのネットワークがあくだりに異を唱える者はないだろう。

ること、という３つの共通点があるこ

とくに、少子高齢化・人口減少に直面とを解き明かしていく。

する日本社会では、女性が当事者とな

女性議員の尽力と男女平等を推し進る妊娠・出産や育児・介護が重要な政

める国際的な潮流とが相まって女性政策課題となっている。その解決に取り策の拡充がはかられた90年代を本書

組む議会に当事者の女性が参加するこは「躍進の時代」と呼ぶ。これに対しとは不可欠だ。

て2000年以降を「停滞の時代」とす

では、どうすれば増えるのか、とい本は190か国中155位。偏差る。小泉チルドレンや小沢ガールズがうことだが、本書では、女性または両

値 に す る と41。2015年10

注目を集めたこともあったが、彼女た性に議席や候補者の一定比率を割り当

月現在の下院（衆議院）の女性議員比（性別割当制。2016
ちは話題性重視の客体として扱われ、 てる「クオータ」

柳宏志

率だ。世界人口の男女比は半々なのに、 女性政策への関与も女性団体とのネッ

年２月現在、127か国で採用）の必

女性議員比率の世界平均は22.6％。 トワークもなかった。そのため、90

要性を説くとともに、議員になる女性

この世界平均でさえ低いけれど、日本

年代の女性議員のような主体性を持ちとそれを支える女性団体のネットワー

はさらに低くて、衆議院は9.5％、参えず、女性政策を後退させる激しい揺クの強化や女性を政治の場に送り出す

議院は15.7％にとどまる（2016年

り戻しに抗うことができなかった。

全国組織の重要性を指摘する。

こうして今日に至るまで議員の大多

本書は、女性議員が少ない理由や女

なぜ日本ではこれほど女性議員が少数を男性が占める状態には問題がある

性議員が女性政策の推進に尽力できるないのか。女性議員が少ないと、どののか。本書は「女性議員と男性議員は条件などに関する論述に重きを置いてようなことが起こり、増えれば政治は何が違うのか」という章を設け、さまおり、女性議員を増やすために必要などう変わるのか。本書はこうした問い

ざまな争点への態度や政策的志向、資ことについての論述は簡潔である。ク

に、政治学、社会学、社会心理学、女質や能力の男女比較を試みている。

オータに興味を持たれた方には『ジェ１月現在）。
研究員

性学の専門家が多角的に取り組んでい評者の印象としては、決定的な男女

ンダー・クオータ 世界の女性議員はる。日本の女性議員について包括的に差が見て取れるほどではなく、括りになぜ増えたのか』（三浦まり・衛藤幹論じた一般書はこれが本邦初。意義深 「結局、女性もさまざま」という見出子編著、明石書店）の併読を勧めたい

い１冊といえよう。

。
しを見ると、やや肩透かしの感もある （本誌2014年10月号の本欄で紹介）「女性とか子どもとか高齢の方と本書が主に扱うのは90年代以降。 が、来月には参院選が行われる。本書をまず、89年参院選でマドンナ旋風をか障がいのある方とか外国人の方と 一読すれば、選挙や政治が今までとは巻き起こした土井たか子や、同じくか、一人ひとりの人権は同じわけです

89年参院選後に女性初の内閣官房長

から、多くの人たちがそれぞれの能力

DIO 2016, 6― 22 ―

また違う姿で見えてくるはずだ。

今月のデータ

厚生労働省 「労使関係総合調査」（平成 25 年、平成 26 年）

労組の有無で経営事項のコミュニケーションには大きな差、
ただ企業再編等へ十分な話し合いができたのは3分の1程度
厚生労働省は「労使関係総合調査」として毎年、労働組合組織率組がある場合の82.6％に対し、組合がない場合は15.6％にとどまっを含む「労働組合基礎調査」と、「実態調査」を公表している。後者は、ている。労働組合のある場合は当然労働条件が強く意識されるが、団ほぼ5年ごとに、労使コミュニケーション、労働組合活動、労働協約、体交渉事項とは関係が微妙な「経営に関する事項」のコミュニケー

団体交渉・労働争議などについて、基礎的項目に加え時々のテーマ

ションも実は労組の有無によって大きく異なっている実態がある。

などを織り込み実施している。平成26年調査では非正規労働者に関

図2はより直接的に、「企業組織の再編・事業部門の縮小等の対応」

わる組織運営、25年調査では企業組織再編に関わる項目が織り込まを労働組合の側にきいたものである。過去3年間（平成25年6月時点）

れている。

に企業組織の再編や事業部門の縮小等が実施されたのは、労組全体

この調査をもとに、企業組織再編と労使関係の状況をみてみる。

の31.5%に達している。このうち、21.5%でそれに伴う人員削減が

図1は労働者とどのような面での労使コミュニケーションを重視すなされた。人員削減があった場合は85.5%の組合が労使協議や団体

るかについての事業所調査の結果を、労働組合の有無別にみたもの

交渉で関与しているが、全体では労組の関与は3分の2程度であり、である。基本的に労組の有無による差はないが、例外的に大きく差

企業規模別で差がある。また、関与し労使間で十分な話し合いが尽のあるのが、賃金・労働時間等の労働条件と、経営に関する事項でくされたと認識している労組は、全体で3分の1、企業規模千人未満ある。この違いと大きく関連するのが、労使協議機関の有無で、労では4分の1にとどまっているのが現状である。

図１ 重視する労使コミュニケーション事項

資料出所：平成26年労使コミュニケーション調査（事業所調査）

図２ 企業組織の再編等への労使関与と程度

注：平成25年６月末時点で、過去３年間に企業組織の再編・事業部門の縮小等が実施された企業（組合がある企業の31.5％）における労働組合が関与（労使協議、団体交渉等）した割合及び、労使間で十分な話し合い（「十分」＋「おおむね十分」）が行われたと認識している割合
資料出所：平成25年労働組合活動等に関する実態調査― 23 ―DIO 2016, 6

D I O6

２０１６

DATA資料INFORMATION情報
OPINION意見

事務局だよりI NFORMATION

DIO へのご感想をお寄せくださいdio@rengo-soken.or.jp【 5月の主な行事】
5 月 10 日

就職氷河期世代の経済・社会への影響と対策に関する調査研究委員会（主査：玄田有史 東京大学教授）

11 日

所内・研究部門会議

13 日

経済社会研究委員会

18 日

所内勉強会

（主査：小峰隆夫 法政大学教授）

		 企画会議		 日本における社会基盤・社会組織のあり方に関する研究委員会（主査：篠田徹 早稲田大学教授）
19 日ソーシャル・アジア・フォーラムを支援する会運営委員会【連合会館2階会議室】

23 日

就職氷河期世代の経済・社会への影響と対策に関する調査研究委員会

25 日

所内・研究部門会議

30 日

就職氷河期世代の経済・社会への影響と対策に関する調査研究委員会

editor

発行人／中城 吉郎
発行日／2016年6月1日
発 行／公益財団法人連合総合生活開発研究所〒 102－0074
東京都千代田区九段南 2－3－14
靖国九段南ビル５階
TEL 03－5210－0851
FAX 03－5210－0852
印刷・製本／株式会社コンポーズ・ユニ〒 108－8326
東京都港区三田 1－10－3
電機連合会館 2 階
TEL 03－3456－1541
FAX 03－3798－3303

グローバル化をはじめとする市場環をみせていない。今回も
「商法」
から
「会

境の変化のもと、「選択と集中」が企社法」への変更を受けて、対応する「労業経営の中心的課題となり、法制面に働契約承継法」の整備が論議の俎上においても2000年前後に「持ち株会社

上ったが、連合の主張にもかかわらず、の解禁」「会社分割」「事業再生を軸と指針の改定と周知にとどまる見通しでする倒産法制」の整備などがなされた。

ある。

以降事業再編は日本全体で進行し、現事業の再編は、衰退する企業におい

在ではグローバルな市場で競争する国て事業単位での雇用を維持する側面も

際企業のみならず、人口減少・流出や含め、そこで働く労働者の雇用・労働

低価格競争により疲弊する地域の内需条件に大きな影響を及ぼす。事業再編型企業においても進行している。

が現実に拡大・進展していくもとで、一方、事業再編に対応し労働者を保労働組合としてあらためて本質的な課護する法制は、営業譲渡をはじめ現場

題は何か確認し、インフラとなる労働でも多くの問題が発生しているにもか

者保護法制の整備の必要性について、

かわらず、「会社分割」導入に対応し声を大にして世間に訴え続けていく必た「労働契約承継法」以降特段の進展要があろう。

（二兎追夢想者）