賃上げで動く日本経済集

寄稿

特特集 3

持続的賃上げに向けた課題～2015年春闘への期待
山田久（㈱日本総合研究所調査部長）

2015年春闘（春季労使交渉）は、労使とももとで、実質賃金を改善させるために必要だとに賃上げの必要性を認めた上でのスタートという主張になる。ただし、ここで見逃してはななった。連合はベア２％以上を掲げ、経団連もらないのは、企業の支払能力を大幅に上回っ賃上げ容認姿勢を示している。背景にあるのて賃上げがなされた場合、企業の経営が悪化は企業業績の改善で支払能力が出てきているし、雇用が不安定化するほか、長い目では企ことに加え、アベノミクスの一環で、2年目となっ業活力が失われて実質賃金がむしろ低下してた政労使会議において政府から賃上げ要請がしまうリスクがあることだ。この点を判断する際行われてきたことが影響している面もあろう。の有効な指標となるのが労働分配率の水準で一方、企業業績の実態はバラつきが大きく、中ある。法人企業統計でみたマクロ的な分配率

小企業では賃上げの余裕がないとするところもは62％弱と過去の平均レベルからみて低い水多い。政府主導の賃上げを「官製春闘」として準にあり、総じて企業には賃上げ余力はあると揶揄する声もある。

判断される（図表１）。1年前の水準よりもやや穿った見方をすれば、必ずしも賃上げの意
義や意味が十分に理解されないままに、アベノ

図表１ 労働分配率の推移

ミクスが目指すデフレ脱却への協力ということで、やや雰囲気に流されて賃上げの方向で動いているようにもみえる。それでは仮にアベノミクスが大きな変調を来たしたり、景気が失速すれば、賃上げの動きは止まってしまうであろう。
そもそもなぜ賃上げが必要なのか。それを持続させるにはどのようなことが求められるのか。
そうした文脈で、2015年春闘はどうあるべきか。
以下ではこれらの論点について考えたい。

（資料）財務省「法人企業統計」、日銀「短観」

低く、その意味では平均的にみて、2014年の実績並みかそれをやや上回る賃上げを行う余１ そもそもなぜ賃上げが必要なのかDIO 2015, 2

裕が企業にはあるといえよう。

賃上げの必要性についての最もわかりやすいだが、賃上げの持つ意義は別のところにもあ

回答は、働き手の生活改善であり、個人消費る。それは生産性向上へのプレッシャーとなるの回復である。とりわけこの文脈では、消費増ことであり、経済の成長力強化に資するという税や円安で消費者物価上昇率が約３％に上ることである。賃金を持続的に引き上げるには、― 12 ―

企業はその支払い原資である付加価値創造力だ。経営は事業環境の変化を見通しつつ、自を高める必要が出てくるからである。1990年代

社の持つリソースを最大限に活かして収益性を後半以降、わが国では賃金が下落基調に転じ上げることに注力しなければならない。市場経ており、付加価値創造力を高めなくとも、人件済の中にいる以上、時代のニーズ変化に応じて費削減で企業が存続できる環境が続いてい事業内容を変えていくことは、企業存続のためた。非正規雇用比率の引き上げやいわゆる成に不可欠な取り組みである。経営の役割はそう

果主義の名のもとでの正社員賃金の抑制によした変化を踏まえて的確な方向性を示し、従業り、人件費削減が継続されてきた。これらは人員にプロアクティブな行動を促すことである。

件費調整の柔軟性を高め、企業経営の活性化

それがうまく行けば、事業も従業員も時代の要につながるはずであった。確かに企業収益は請に応じて変化を遂げ、古い事業が無くなってそれなりに回復したが、付加価値は低下傾向

も、従業員は新たな仕事につくことで雇用が確をたどった。賃上げ圧力がなくなったことで、保される。

企業は不採算事業をコスト削減で温存すること

もっとも、現実には事業戦略の失敗や対応が容易になり、事業構造を変えて付加価値創の遅れにより、不採算事業縮小のための人員造力を高める必要性が薄れた。働き手も賃金削減や経営破綻による失職の可能性が否定でを我慢すれば厳しい自己改革をせずにも済んきない時代になっているのも事実である。そうだ。世界的には常識である賃上げがわが国でした意味で、いざという時に働き手が転職・再は非常識になったことで、企業も個人も後ろ向就職をしやすい環境の整備が急がれている。

きとなり、付加価値創造力が失われていった。

それは具体的には、わが国に典型とされる「就しかし、賃上げが不可欠となればコスト削減社型」に対比される「就職型」の働き方を増に限界があるため、企業には付加価値創造型やすことである。それは欧米タイプの働き方と経営を行う必要が出てくる。そのためには、商いってもよい。それは自律型のキャリア形成を品・サービスのあり方を変え、事業構造を変え、目指す人々であり、必ずしも飛びぬけて高度な業務プロセスを変える必要がある。当然、働き技能がなくとも、まじめに働くことで形成され手も新たにスキルを身に付け、新たな仕事にチャた熟練を持つ特定職種のプロ人材である。

レンジするなど、自己改革に取り組む必要が高こうした「就職型」の働き方は生活サイドかまる。つまり、持続的賃上げとは事業改革・働らも必要性が高まっている。家族モデルが多き方改革を伴うものであり、それは経営者も働様化し、男女ともにフルタイマーで働くことが増き手も古い事業や仕事にこだわることなく、新えるなか、男女を問わず、育児や介護を優先たな事業や仕事に主体的に挑戦していくというせざるをえない状況が増えている。そうしたな姿勢があってはじめて可能になるものである。

か、雇用保障のために滅私奉公的な働き方で賃上げの重要な意義は、労使にそうした自己改はなく、仕事と生活の両立が図れるような限定革へのチャレンジを促し、パイの拡大を実現す的な働き方のニーズが高まっているからだ。
「就ることにあるといえる。

職型」の働き方では職務が明確なため限定型の働き方がやりやすく、保育や介護でいったん２ 持続的賃上げには何が求められるか①―事業改革・働き方改革

離職しても特定職種で再就職がしやすくなる。
ただし、こうした「就職型」の働き方を機能では持続的賃上げに求められる事業改革・させるには、個別労使レベルでの取り組みのみ

働き方改革とは、より具体的にはどのようなもではうまくいかない。欧米で転職がしやすく、のか。まず指摘しなければならないのは、「事職種を変わることなく、転職を通じてキャリア業改革・働き方改革」イコール「リストラ・解雇の継続や収入アップができる状況にある背景に規制緩和」と捉えるのは大きな誤解であること

は、社会横断的な職業能力認定の仕組みがあっ― 13 ―DIO 2015, 2たり、職能別の労働組合のほか、専門職団体したのは、非正規雇用比率が低く、いわゆるといった、企業を超えた職種別の働き手の支年功賃金の背景にあった職能資格制度が一般援・交流組織もあり、企業規模や就業形態に的であったためである。そもそも組合員の割合よる賃金格差が小さいという事情がある。わがが比較的高く、その賃上げは管理職などにも国でも、①企業の枠を超えた産業別や職業別波及することで、80年代には所定内賃金伸びの人材交流の仕組み、②職種別レベル別の能率と春闘賃上げ率との乖離幅が比較的安定し力認定制度の整備、③北欧でみられるようなており、ベアとマクロの平均所定内給与はほぼ再就職支援・失職時生活保障のための労使共連動していたことが示唆される状況にあった同機関の創設、加えて、④カウンセリング・職（図表２）。しかし、過去20年で非正規雇用者

業紹介・職業訓練をトータルで提供する再就職支援に向けた官民連携の仕組みの充実、等

図表２ 春闘賃上げ率と所定内賃金伸び率に官民が取り組む必要がある。
３ 持続的賃上げには何が求められるか②―賃金決定ルールの策定
もうひとつ持続的賃上げに必要なのは賃金決定ルールの策定である。これが必要なのは、わが国では現状、企業業績の改善時に賃金をマクロ的に引き上げる仕組みが消滅してしまっているからである。90年代初めごろまでは春闘DIO 2015, 2( 資料）厚生労働省「毎月勤労統計調査」「民間主要企業春季賃上げ要求・妥結状況」がその役割を果たしていた。経営側は生産性の割合が高まり、いわゆる成果主義の導入で基準原理、労働側は逆生産性基準原理を主張

ベアの恩恵を受けない労働者の割合が上がっするなど、考え方にばらつきはあっても、賃金ている。実際、90年代以降はベアと所定内給を生産性との関係から考えるという共通認識が与の関係が不安定化している。かつて世帯主

労使間で存在した（神代和欣・連合総研編『戦はほぼ正社員であるケースが一般的で、ベアで後50年産業・雇用・労働史』
日本労働研究機構）。

正社員賃金を引き上げればよかった。しかし、

しかし、90年代半ば以降、グローバル化の進展、今や非正規で働く世帯主も増えており、仕事の株主主権の高まりで、雇用確保のためには賃内容面でも中核業務に従事する非正規社員も金の引き下げは不可避との認識が労使間で広増えている。成果主義の流れの中で昇進者がまった。不況により３つの過剰問題（過剰設備・絞り込まれ、子育て世代で過去に比べて賃金過剰雇用・過剰債務）が顕在化するなか生産水準が抑えられているケースも散見される。そ性が大きく落ち込み、賃金が生産性を上回るうした意味では、マクロの賃上げとミクロの公状況になったからである。新興国の台頭や円高正分配の双方に目配せした形での、新たな賃進行で内外価格差が拡大していたことも大きな金決定の仕組みが議論される必要がある。

圧力になっていた。それからほぼ20年が経過

具体的にいえば、春闘で議論すべきはまずし、新興国の賃金は上昇して内外価格差の是は非正規も含めた所定内給与部分の賃金ファン

正は進み、日本企業の財務体質の健全化が達ドの増加率であり、その個々人の賃金への反成され、再び生産性と賃金を連動させることの映において「同一労働・同一賃金」を考慮するできる環境が戻っている。という配分原理ではないか。ここで見逃せないだが、ここで指摘すべきは、かつての春闘ののは、「同一労働・同一賃金」化に伴って賃金カーように一律ベアのみで交渉すればよい状況ではブのフラット化が生じれば、平均賃上が上昇しなくなっていることだ。従来のベア方式が機能ても、これまでのように年功賃金で男性中高年― 14 ―が家族の養育費や住居費を賄うことが難しくなずであった。しかし、11月には安倍首相が衆る可能性だ。この点については、欧州では夫議院解散を宣言したこともあり、生産性向上に婦共働きや充実した公的教育費がフラットな賃向けた議論は深まることなく、2年目の政労使金カーブを許容できる状況を生み出しているこ会議は終わった。とに注目すれば、子育てインフラや奨学金制度

したがって、政労使会議の３年目は、本来の拡充など、広い意味での社会保障制度の改革意義を実現するために会議の趣旨を再確認し、を、労使共同で政府に要望する場として春闘を新たな形で再スタートすべきであろう。そこで活用することも新たな課題といえよう。

議論し合意すべきは、第１に、「就職型」の働き方を機能させる新たな雇用システムのビジョン

４ 政労使会議の意義と課題であり、第２に賃金決定ルールの策定である。

こうしてみれば、政労使会議の意義と課題もこれら2つのテーマにつき、労使双方が納得すみえてくる。そもそも政労使会議は、その正式るソリューションを得ることを、政労使会議の新タイトルにもあるように経済の好循環の形成のたな役割に位置付けるべきであろう。

ために、政府の呼びかけにより、経済界・労働界・政府の三者代表が集まる形で2013年秋にスタートしたものである。それが目指すべきものの理論的な根拠は、筆者も外部有識者ヒ

５ 2015年春闘への期待
以上を踏まえ、本論の最後に2015年春闘への期待を述べておきたい。

アリングとして招聘された「経済の好循環実現

安 倍 首相は消費 増税の先 送りを決定し、検討専門チーム」中間報告である。そこでは、2017年４月の再増税を「景気条項」なしに実①デフレという悪循環を脱却し、経済の好循施するとともに、2020年度の基礎的財政収支環を実現するためには賃金を引き上げていくこの黒字化という財政健全化目標を堅 持した。とが鍵、②好循環を持続的な成長につなげてその実現には、2017年度から４年間で消費税いくためには生産性の向上、非正規労働者の率５％ポイント分以上の国民負担増が必要にな処遇改善に向けた取り組みが必要、という結り、それに耐えうるだけの家計所得増をこれか論を得ている。つまり、ここでは賃金引き上げら２年余りのうちに実現することが決定的に重と生産性の向上はセットで考えられている。

要になる。アベノミクスの成否は、賃金の持続そうしたもとで行われた1年目の会議では最終的には政労使での合意がなされ、そこでも的な上昇が可能となる状況が創出できるか否かに左右されるといって過言ではない。

賃上げ・非正規処遇の改善と生産性向上・人そうした意味で、2015年春闘は極めて重要材育成が謳われている。それを受けて、2014な意味を持つ。本稿でみてきた通り、持続的年春闘では、15年ぶりの賃上げ率が実現した。

賃上げには、賃金決定ルールの策定と新たないわゆるベア相当部分はわずか0.5％程度に過雇用システムの創造に向けて、政労使が協力しぎず、政府の強い要請が働いたことは否定できて取り組むことが必要になるが、忘れてはならないことからすれば「官製春闘」との揶揄も全ないのはその主役はあくまで労使であることく当たらないものでもないだろう。しかし、賃だ。賃上げの真の意義を理解し、政府の要請上げは論外であるとの経営サイドのスタンスがで行う賃上げではなく、生産性向上と賃上げの変わり、組合が賃上げに積極的なスタンスに変好循環にあくまで労使自治で取り組むことが、わったことは極めて大きい一歩である。賃上げ

持続的賃上げの条件といえる。2015年春闘にが動き始めたわけであり、この流れを持続的なおいて、そうした動きが強まることを切に望みものにするには、賃上げとセットである生産性たい。

向上への取り組みが動き出す必要があり、2年目の政労使会議は生産性向上の議論が進むは― 15 ―DIO 2015, 2