中川／日本保健医療行動科学会雑誌

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22－25〈特集論文〉 �������������������������������������������アンガーマネジメント―職場のコミュニケーション環境を整えるメソッド―
中川＊淳＊

日本アンガーマネジメント協会

公認講師

Anger Managemant: How to Improve Office Communication Environment
Atsushi Nakagawa**Japan Anger Management Association Anger Management professional instructor

キーワード
怒りの感情と上手に付き合う心理トレーニング psychological training to deal with the emotion of anger skillfully
多様性を受け入れるためのメソッド methods for embracing diversity

Ⅰ．アンガーマネジメントとは

なお，厚生労働省 2017 年「職場のパワーハラスメ

アンガーマネジメントとは 1970 年代にアメリカント防止対策についての検討会」の委員の一人として，で始まったとされる怒りの感情と上手に付き合うた（一社）日本アンガーマネジメント協会の理事が就任

めの心理トレーニングです。当初は軽犯罪者への矯し，アンガーマネジメントがパワーハラスメント防止正プログラムの一つとして取り入れられました。に一定の効果があることが示されました。

その後，ロードレイジ（あおり運転）問題や 9.11同時多発テロ後の社会の分断が起こった際，不安コントロールから感情マネジメント「アンガーマネジメント」が注目されるようになりました。

Ⅲ．怒りの感情とは怒りの感情とは人間にとって自然な感情の一つであり怒りがない人はいないし，無くすことは不可能

現在では，コートオーダー（裁判所命令）の一つだと考えています。それは，怒りの感情には元来身としてアンガーマネジメントプログラムの受講を求を守るという機能役割（防衛感情）があると考えらめられることや，プロスポーツ，一般企業の研修なれており，このことから怒りの感情は最も原始的など社会的に認知されています。

感情の一つだとも言えます。ただし，現在私たちは，進化とともに元来備わっている身を守るために使う

Ⅱ．日本での普及

だけなく，「大切な人」「大切な物」「大切な考え」「価日本では 2011 年に一般社団法人日本アンガーマ

値観」「役割・役職」「プライド」などが脅かされる

ネジメント協会が設立されました。当初は医療・介と考えた場合，この怒りという感情を用いて対処す

護・教育関係から認知されました。

るように進化していきました。

一般的に多くの方に知られるようになったのは ,2020 年６月１日に大企業向けに施行された通称Ⅳ．怒りの感情の特徴

パワハラ防止法，そして 2022 年４月１日から対象

怒り感情には次のような特徴があります。まず身範囲を中小企業まで拡大されたことが一因だと考え近な対象ほど強くなります。これは同じ怒りを感じられています。

た際，他人よりも知人，知人よりも友人・家族に強中川／日本保健医療行動科学会雑誌
く感じる傾向があります。次に（社会的に地位や役38（2），2023

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ない，怒らなくて後悔しないことを目指します。

割が）高い所から低い所へ流れる傾向があることでまたアンガーマネジメントはノンクリニカルトす。例えば上司から部下，親から子のような関係のレーニングとして考えられており，一般向けの心理場合が挙げられます。また，怒りが伝染力（伝わるトレーニングの立場を取っております。アンガーマ力）が強いことも上げられます。

ネジメントプログラムは怒り感情と怒りが生まれる

例えば小規模なオフィス内で一人が不機嫌な振るメカニズムを理解した上で，具体的なトレーニング舞い（怒り感情を伴う言動）をしていると，オフィ法として，怒り感情が生まれた時の対処法（衝動のス内の雰囲気が悪くなるなどが挙げられます。またコントロール），怒るか怒らないかの「べき」の境エネルギーになるという性質もあります。プラスに界線を明確にする方法（思考のコントロール），怒用いるとモチベーションアップのキッカケになるとると決めたことへの具体的なアクションプランを決いうことです。例えば仕事上で失敗したことを次はめること（行動のコントロール）を習得することを上手くできるようにしようと考え，自身の成長に繋目指します。ここから派生して，現在では自身の大げることができることです。マイナス面に働くと，切な価値観（「べき」）を可視化し，行動指針や取りネガティブな行動を取り好ましくない結果を生みだ組む内容の優先順位を付けるトレーニング支援や，す事があります。

組織の価値観（「べき」）の可視化から優先順位のつ

このように怒り感情を特徴や性質を理解した上で，け方やミッション・ビジョン・バリューを策定して自分自身にとっても周りの人や環境にとってもプラス実装する支援，また昨今社会問題として企業・団体・に繋がるような言動を選択することが大切です。

組織で取組みが急がれるハラスメント防止対策の一環として適切な叱り方・伝え方支援を行っています。

Ⅴ．怒りの正体とはアンガーマネジメントでは私たちを怒らせるものの正体とは他人でも出来事でもなく，自分自身がそⅦ．アンガーマネジメントが注目される背景
１．社会問題となるパワーハラスメントの出来事に対して怒ると判断したと考えています。

パワーハラスメントが社会問題になって以来，その正体を表現する代表的な表現として「べき」とニュースや新聞，ネット記事で「パワハラ」「パワーいう言葉を用いています。この「べき」という言葉ハラスメント」の言葉を聞かない・見ない日はないは自分の理想や希望や願望を表す代表的な言葉でぐらい注目されています。企業・団体・組織にとっす。この「べき」が裏切られた時，ギャップを感じてパワーハラスメント対策は喫緊の経営課題の一つた時怒りという感情が生まれると考えています。

だと考えられています。しかし，実情としては対策が後手に回っている感は否めません。パワーハラス

Ⅵ．怒りの感情と上手につきあうための心理トメントは重要な経営課題であることを組織で再認識

レーニングし，事前に万全の対策を講じる必要があります。特私たちはこれまで怒り感情を上記の様に体形的にに法律が求める要件の具備などは一日でも早く手を理解することがなく，経験値や感覚値で把握してい付けなければ組織にとって大きなダメージを受けるました。怒りの性質・特徴の所でも述べたように，だけでなく，そこで働く方々の不安を大きくさせ，怒り感情は大変エネルギーの強い感情です。そしてパフォーマンスの低下，そこを利用する方々の不信無くすことも出来ない感情です。感情には良いも悪感を植え付けることになります。

いもありませんが，その取扱い次第では悪い方向へも良い方向へも向かいます。

パワーハラスメントは発生してから個別対応するのではなく，まずは万全の体制を整え，それを周知

アンガーマネジメントは怒らないことを目指すスキすることが重要です。パワーハラスメント防止対策

ルではなく，怒るか怒らないかの線引きができるようには，法律が求める要件だけでなく，組織内のコミュになることを目指します。言い換えると怒って後悔しニケーション環境の再構築，組織風土・文化の見直中川／日本保健医療行動科学会雑誌

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しが必要です。
組織内コミュニケーション環境とは，

２．パワーハラスメント防止とアンガーマネジメント

言い換えると安心安全に職場内のあらゆる関係者とパワーハラスメントが起きる原因として，コミュコミュニケーションがはかれるかどうかということ

ニケーション不足（変化への対応不足），本人の自です。組織風土・文化の見直しとは，時代と共に考覚がない，価値観の違いがあると述べました。アン

え方や価値観などが変化していくなか，積極的な改ガーマネジメントはこれらの原因への対応策として善を図れているかということです。

体系的なノウハウを具備しており，多くの企業・団法律が求める要件に加え，コミュニケーションの図りやすさがハラスメント防止＝働きやすい職場環境を整えるために大変重要です。これは，厚生労働体よりその対策として採用されています。
ここでは具体的にパワーハラスメント防止に効果があるかを述べていきます。

省が行った「令和２年度 職場のハラスメントに関まず，全般を通してアンガーマネジメントを学ぶする実態調査」からも読み解くことができ，勤務先際は，自己認識を大切にしています。自己認識とは，でパワーハラスメントを受けたと経験があると回答

自分がどのように考えるか，感じているかなどを可した人の多くが「上司と部下のコミュニケーション視化（文字化）し認識することです。今回の事例でが少ない」と回答があり，コミュニケーションを取は，コミュニケーションが不足しているかどうか，ることの重要性を示していると考えます。

コミュニケーションの変化への対応が出来ているか

コミュニケーション不足以外にパワーハラスメンどうか，ハラスメントへの自覚の有無はどうか，自トが起こるとされる理由として，コミュニケーショ分の価値観（大切にしていること，譲れないもの）ンの変化への対応が不十分，ハラスメントをしていは何なのかを明確にします。これまでの傾向では，る本人に自覚がない，価値観（大切に考えているこ

アンガーマネジメントが出来ている方はこのあたりと）の違いなどが上げられます。これらはコミュニの認識が明確であることが多いです。

ケーション不足が起因していると考えられ，法整備コミュニケーション不足・変化への対応不足ですと平行して取り組むべき課題であり，またそこで働が，大きく２つあり，一つ目はコミュニケーションく１人ひとりの意識を変えることで実現する問題で不足がハラスメントを生む環境になってしまうこともあります。

を知り，そのために積極的にコミュニケーションを医療・介護現場，特有のコミュニケーション阻害図る意識付けを行うこと，そして２つ目は多くの上要因として，医師，看護師などその役割が明確に区司・管理職の方が頭を悩ませる適切な叱り方，伝え切られており，特に職務上のコミュニケーションが方を学べることにあります。現状，叱る事への苦手一方通行になる，現場の特性上強い表現になってし意識，誤った認識を持っている方が多いが正しい叱まうという問題が上げられます。もちろん，緊急・り方を学んだ事がない方が圧倒的多数というのが現重要度によってある程度許容しなければならない状です。アンガーマネジメントでは叱ると怒るは同ケースもあります。一方で緊急度も重要度も低い場じだと考えています。叱るとは相手の成長を願い行合でもコミュニケーション方法を変えずにいること動変容を促すと解していますが，その際は自身の「べは，コミュニケーション環境の硬直化を生み，真意き」が裏切られているケースがり怒り感情を伴うこが伝わらない，誤解を生む，パフォーマンスの低下とが多いからです。言い換えれば怒り感情を理解し，に繋がることも考えられます。現代の医療に従事さアンガーマネジメントで適切に対処しなければ，叱れる方は一人では完結せず，相互に補完し合い患者るの本来の意図が伝わらないもしくは誤った伝え方と向き合うことが求められる中，チーム医療をよりをしてしまう可能性があります。

良いものにするためにコミュニケーション方法・スキルを学ぶ必要があると考えられます。

コミュニケーション変化への対応ですが，コミュニケーション方法・言葉は常に変化しています。方法はリアルに対面で話す，オンライン会議で話す，電話で話す，メール等のテキストで伝えるなどです。

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それぞれメリットもあればデメリットもあり，それ受け入れるかを明確にするスキルでもあります。そぞれの特徴を把握した上で最適な方法を選ぶ必要がのためにはまず自身の価値観を明確にする必要があ求められます。言葉の変化，言葉も年代・地域によっります。その後，相手の価値観を知り，どの程度でて同じ表現でも意味が異なるケースがあります。特あれば受け入れられるかを双方確認し，それを明確に意味が 180 度異なる表現などは，あらかじめ認識にすることが重要だと考えています。私たちは自分の一致を図ることが重要です。よく事例に出す言葉と同じ価値観を他人も持っていると考えています。

として「やばい」という言葉があります。年代によっ

これは思い込みであり，その多くは自分と同じ価値てはネガティブな意味にもポジティブな意味にも取観を持つ人はいないと考える方が健康的です。異なることができます。

る価値観だからこそ，自分自身の価値観を正確に認

また，程度表現での会話も注意が必要です。とく識し，相手の価値観を知り，そしてどうしたらお互に指示・指導・伝達する場合，程度表現は出来る限い受け入れられるかを考える。この作業を特に自分り定量的な表現にすることが求められます。例えばが大切だと考える価値観では明確にして相手に伝え「ちゃんと」「しっかり」などという言葉を用いる場る努力をすることが必要です。

合は，自分が求める程度が相手に正確に伝わらない

今，社会は大きく変化してきています。変化は生ことが多く，トラブルの原因の一つに上げられます。

活しやすさ，働きやすさを実現する一方，あまりに早い変化は不安を感じます。職場に目を向けると，

３．本人に自覚がない

医療技術の発展，効率化の仕組みの活用などインフ

ハラスメントをしている本人の多くは組織や仕事ラ面での変化や医療従事者と患者との関係性，医療に誇りを持ち，熱意がある方が多いのも特徴です。

従事者間の関係性など人間関係の変化など，これま

しかし，その思いの強さ，プロ意識が強いため，相で以上に知っておかなければならないこと，知らな手に求める水準が高すぎたり，伝え方に問題を抱えいと不利益になることなど，その対応に苦慮するこているケースが多いことが挙げられます。まず，指導・とが多くなってきています。そのような中，これま

伝達時の伝え方を自己認識した上で適切な伝え方をでもそしてこれからも普遍的にもしくはこれまで以トレーニングすることが，ご本人の意図することを上に重要なことはコミュニケーションです。私たち適切に伝え，その要求に周りが答えてくれること，はコミュニケーションを通じて一人ではできないこ

その結果周囲のメンバーが安心安全に働け，その結とも他者を巻き込みチームでより大きい成果を挙げ果チームや組織全体のパフォーマンスが上がることてきました。これからは，適切なコミュニケーショ理解してもらう必要があります。医療・介護現場では，ンを図ることが，自身のパフォーマンスを向上させ，役割が明確に分かれており一般企業よりこのあたりしいてはチーム・組織全体のパフォーマンスを向上のマインドセットが難しいと考えられます。しかし，させる最も重要な要素だと考えます。

普段一緒に動くチーム内で仕事のオンオフ時の違い

アンガーマネジメントは，怒りという自身の大切を明確したメリハリのあるコミュニケーションを図な価値観のギャップから生まれる感情を取扱い，そる意識を持てば，多くは改善に向かうはずです。まれを上手に扱うこと，相手にも同じく大切な価値観た部下・後輩指導の際，ご自身がどのような言葉をがあることを理解した上で，自分の大切な価値観と使って相手に伝えたかを振返る事も必要です。指導・どのようにすり合わせ，適切に伝えるかを体系的に伝達は感情をぶつける場ではなく，相手の成長を願習得するスキルであり，ますます必携なスキルだとい行動変容を促す絶好の機会をご自身の叱り方・伝考えます。

え方の向上の機会にする必要があります。
利益相反関係：利益相反はない。
４．価値観の違い
アンガーマネジメントは異なる価値観をどの程度