第26巻第6号通巻283号

連合総研レポート2013年6月号

No.

283

DATA資料 INFORMATION情報 OPINION意見

CONTENTS

特集

アジアにおける労使関係のこれからアジアにおける国際連帯−日本の労働組合に求められる役割
小島

正剛……………… 4

中国における労使関係と今後の展望−外資系企業の対応
唐寄稿

ASEAN諸国における労使関係と日本企業および組合の課題
香川

巻頭言 ……………………………………………………………2

新自由主義的国家主義？
視

燕 霞……………… 8

点 ……………………………………………………………3「限定正社員」のルール整備は必要か

報

孝三 ……………12

告 ………………………………………………………16

圧勝した自民党も固定投票層はぜい弱「2012 衆議院議員総選挙緊急調査」結果概要（2013 年 3 月実施）
報

告 ………………………………………………………19

2012年度新規研究テーマ紹介（その3）
ゆめサロン …………………………………………………20
第16回 テーマ

対論 ベーシックインカムを考える
最近の書棚から …………………………………………22

日本の労働運動・労働政策にも示唆−韓国雇用問題の必読書−

今月のデータ ……………………………………………23
経済産業省「第42回海外事業活動基本調査」
2011年度実績 確報（2013年4月26日公表）

アジア地域の現地法人従業者は更に増加−今後は製造業・非製造業ともに東アジアから東南アジアへのシフトが進展する兆し−
事務局だより ……………………………………………… 24

ホームページもご覧ください

http://www.rengo-soken.or.jp/
連合総研は、2011年4月より公益財団法人に移行しました。

巻頭言

巻頭言

昨

年末の総選挙について、12選挙

統制＝福祉国家的側面や、高度成長期

区を対象に連合総研が行った調の日本型福祉国家的側面を（選挙対策査によると、自民党が得票を伸ばしたとしての公共事業復活はあったものの）というより、前回の民主票が自民、第基本的にはかなぐり捨てようとしている

三極、棄権に流れたことと同時に、あように見える。

れほど大勝したとされる自民党に対しそう考えると、安倍首相らが必要以て、衆院選で３回続けて投票したとい

上に強調している国家主義的側面は、う人の割合は、各選挙区有権者の１割

実は、国家が国家としての機能を果た

前後にとどまり、選挙区タイプで大差せないという面を、糊塗あるいは補強しがないということが明らかになった（詳ようとしているのかも知れない。形容矛

しくは本誌P16 ～ 18参照）。

盾であることを百も承知の上で、邁進し新自由主義的国家主義？

こうした流動化状況に対して、安倍ているのかも知れない。今の攻撃的とい政権はどう対応しようとしているのだ

える姿勢も、その裏で抱える負い目の大ろうか。

きさと一対のものなのだ。

周知のように、小泉内閣が推し進め

このジレンマを正確に見ておかない

た新自由主義は、いわば福祉国家へのと、またしても表層的な劇場政治に振り批判として登場したものだが、格差と回され、妙な結果を引き起こす結果にも貧困の拡がりのなかで政権を引き継いなりかねない。

だ前回の安倍内閣は、構造改革路線のそういう意味では、何とか参院選まで継承とともに、最賃法改正やパート労は様々なバブルで乗り切ろうとしていた

働法改正にも着手せざるを得なかっ安倍政権にとって、維新の会の「内紛」た。そして、リーマン・ショック後にと自民党内への飛び火は、大きな誤算起きた政権交代で誕生した民主党政権だったかも知れない。
「歴史認識」といは、税金の無駄遣い批判＝事業仕分け

うパンドラの箱を開くことは、いまの微とともに、子ども手当をはじめ、新し

妙な米・中・韓・日関係を危うくするこ

い公共、住民主権、新エネルギー政策とになるからだ。少なくとも、当時の自など、従来とは異なる新しい方向を示

社さ政権の共通意志として確認された

しかけていたが、結局は財政中心政策 「村山談話」が、当事者であった自民にを超えることはできず、期待された「反よって否定されるとすれば、党としての転」は不発に終わったように思える。

存在意義が国際的にも問われることにな

そして、再登板した安倍内閣は、前それにしても、「侵略」や「従軍慰安婦」

二枚看板は変わってないようだが、そ問題をめぐる発言の軽さはいったい何なもそも「国家主義的新自由主義」などのだろう。問われているのは、政治家たというものが成り立つものなのか？

ちの資質ではない。そういう政治家を、

アメリカではリーマン・ショック後に金融機関が国有化され、隣国では市場

国や自治体のトップに据えてきたわれわ
れ有権者の資質なのだろう。

連合総研副所長

龍井葉二

主義経済と社会主義体制が共存してい併せて、格差と貧困の克服、ワークる。しかし、安倍内閣の方向はそれら

ルール確立といった、持ち越されてきたと大きく異なることはいうまでもない。

課題について、本当の意味で「反転」

今回の安倍内閣の特徴は、典型的にを導くことができるのか。それこそが、は生活保護切り下げや解雇ルールの見

われわれに突きつけられている。連合の直しなどに見られるように、前回は垣 「STOP THE 格差社会！暮らしの底上間見えた福祉国家的側面が大きく後退げ実現」キャンペーンにかかる期待は殊していることだ。それは恐らく一時的の外大きい。

なものではなく、戦前の岸信介以来のDIO 2013, 6

ろう。

回と同様、超保守主義と新自由主義の―  2  ―

視点

「限定正社員」のルール整備は必要か
何かと世間の注目を集めている「アベノミクス」で浸透すれば、有期雇用から無期雇用への転換のハードあるが、「三本の矢」のうちの第一の矢（大胆な金融政

ルは低くなり、非正社員の雇用の安定化を高める効果

策）と第二の矢（機動的な財政政策）が放たれた後、を期待できそうだ。職務や勤務地、労働時間が限定さ

目下の関心事は第三の矢である民間投資を喚起する成れていない「無限定正社員」で働くことに限界を感じ

長戦略の行方であろう。とりわけ労働界が目を光らせている人びとにとっても悪い話ではない。とはいえ、るべきは雇用制度改革の行方である。本稿を執筆して疑問・懸念もいくつかある。第１に、現行法制の下でいる５月中旬時点では、解雇の金銭解決制度の導入やも何ら支障なく「限定正社員」を導入することが可能

労働時間制限の適用除外等はさすがに強い反発を受けにもかかわらず、わざわざ雇用ルールを整備しなけれて取り下げられ、焦点は成熟産業から成長産業への人ばならないほどの差し迫った理由があるのだろうか。

材移動を促す「失業なき労働移動」の実現へ向けた具「限定正社員」の内容を明確化する必要がどのくらいあ

体策づくりに移っているようだ。その一つが「限定正るのか、また「無限定正社員」との間の均衡処遇とは社員」の雇用ルールの整備である。

具体的にどういうことか、
今一つ判然としない。第２に、正社員の明確な定義がないことは周知のとおりであ

雇用保障が強い「無限定正社員」と雇用保障が弱い非るが、概ね共通するイメージは、使用者に直接雇用され、正社員という二極化した両者の間に「限定正社員」を雇用期間の定めがなく、フルタイムで働いている人々

据えることで、「失業なき労働移動」を促そうというこであろう。他方、彼らは職務や勤務地、労働時間が限とであろうが、これには大きな懸念を抱かざるを得な

定されておらず、職務変更や転勤、残業などの会社命い。例えば、「無限定正社員」としての働き方が相応し令があれば基本的に受け入れざるをえないという意味

い人が「限定正社員」への転換を強いられる、逆に非で、「無限定正社員」とも呼ばれる。これに対して、職正社員から「無限定正社員」への転換が相応しい人を「限

務や勤務地、労働時間のいずれか、またはいくつかが定正社員」にとどめおくといった問題が生じかねない。

限定されている社員は「限定正社員」と呼ぶことがで

また、これを機に解雇規制をなし崩し的に緩和しかね

きよう。この「限定正社員」を普及・浸透させれば、ない危険性をもはらむ。そもそも歴史的にみて解雇権

現状ではハードルが高い、有期雇用から無期雇用への濫用法理とは、多数の裁判例の積み重ねによって長い転換が容易になって非正社員の雇用の安定化が高まる

時間をかけて確立されてきたものであって、そう簡単

し、ワーク・ライフ・バランスの実現や女性の積極的にルール変更できるものではないだろう。

活用にもつながると主張される。しかしながら、現実

最近、いくつかの労組にヒアリングでおじゃまするの導入例をみると、その形態が労働契約や就業規則で機会があり、雇用区分の状況についても尋ねるように明示的に定められていないことが多く、実際の運用がしているが、やはり正社員区分も複数に分かれている

属人的なものとなっている可能性がある。そこで、労ことが多い。現在に至る歴史や背景をお聞きすること

働契約や就業規則で「限定正社員」の内容を明確化しに多くの時間を割いているところであるが、変遷の背たり、「無限定正社員」との間の均衡処遇を図ることと景には時々の企業状況や労働市場の状況、従業員の意

してはどうだろうか。さらに、職務や勤務地が限定さ識など様々な要素がからみ合いながら、そのなかで労れた正社員に対してその職務や勤務地が消失した場合

使が知恵を出し合いながら今ある制度を作り上げてきを解雇事由に加えることを労使で話し合うことを促すた。もちろん、課題も多く抱えている。だが、本来、とか、限定された職務、勤務地が消失した場合におけ労使が作り上げてきた制度と今議論されているルール

る解雇権濫用法理の適用については、多様な実態に応とは別に論じられるべきものである。
「限定正社員」のじた解雇の合理性・相当性に関するルールを整理してルール整備が職場の課題に必要といえるのだろうか。

はどうか。以上がだいたいの考え方のようである。

無理な雇用ルールの押しつけは職場に混乱を生むだけ「限定正社員」が普及・浸透することによる効果はあであり、予想外の副作用を生むことになる。

る程度理解はできる。たしかに、「限定正社員」が普及・―  3  ―

（連合総研研究員内藤直人）

DIO 2013, 6

特集  1
寄稿

特アジアにおける国際連帯

アジアにおける労使関係のこれから集－日本の労働組合に求められる役割

小島

正剛（元国際金属労連（IMF）地域代表）

1 アジアのランドスケープ

合活動、労使自治の原則を阻害している。組多様性に富むアジア太平洋地域は、近年経合結成を試みる従業員や活動家に対するハラ済成長も著しく、経済グローバル化のもう一

スメントは、配置転換や解雇をはじめ脅迫やつの典型的なステージとなっている。

傷害にまで及び、はては生命までも脅かされ

しかし現下の経済グローバル化は負の側面るとある。

を伴う。それは端的に言えば底辺への競争で

この種の不当労働行為は不安定雇用にあるあり、労働市場の規制緩和や雇用形態の多様労働者にも及ぶが、そうした状況をカバーす化から生じる不安定雇用の拡大であり、さらる法的保護が未整備である。まして、法の及には不公正な労働分配や貧困拡大を主因とす

ばぬインフォーマル・セクターの労働は放置る社会格差の拡大である。

されたままである場合が多い。

この負の連鎖を断ち切り、「労働の世界」のかくして、組織率が数％と低迷する国は決正常化、社会的公正を実現することは、労働して少なくない。言うまでもなく組織率の低運動の担うべき中核的ミッションである。とさは、労働組合の影響力を削ぎ、労働協約のすれば、国際労働運動は真に社会的対抗勢力

適用範囲を狭める。さらには労使自治の原則たりうるかが問われよう。そしてその一翼をを危うくし、
産業民主制の確立を阻む。これに、担うべき日本の労働組合は、組織率低下に悩

概して規制的な労働法も作用して、正常な労むとはいえ、アジア太平洋地域にあってはな

使関係のインフラストラクチャーが、損なわ

お大きな比重を占めているところから、そのれているケースが多い。

役割が問われることになる。

一部政府や経営陣の確信犯的な反組合的政労働運動がとくにアジア大の連帯で取り組策、または一歩譲ってユニオン・フリーの方

んできたアジェンダは何か。それは、大枠で策が、このインフラをさらに歪める。組合がは既述した負の側面への対応だが、この地域

ときに戦闘性を高める理由はその辺りにもあが内包する諸問題をさらに掘り起こすとき、るだろう。確信犯的とした背景には、かつてそれがそのまま運動課題となり、果たすべき多くの政府や経営者が、ユニヴァーサル・ヴ

役割を考察するトピックスとなるだろう。

ァリュー（普遍的価値）、すなわち国際的に認知された公正労働基準の遵守に抵抗し、アジ

労働者の基本権ア的価値の理念優先を主張して、後ろ向きで

まず 根 源的な問 題 は、国際 労 組 総 連 合あった経緯があるためである。

（ITUC）の『年次報告』が記述しているように、労使関係のインフラ未整備は、結果的に労アジアでも労働者基本権侵害が後を絶たない

働分配率の低下をもたらしている。全般的に事実である。組織化や団体交渉、団体行動に消費が伸びているとはいえ、成長成果のトリ

対する厳しい規制は、組織の拡大や正常な組

クルダウンは期待できそうにない。

DIO 2013, 6―  4  ―

規制的な労働法
多くの国でILO中核的労働基準の条約批准

低賃金、劣悪労働条件下での就労を余儀なくされ、全般的な雇用劣化に直結する。

や、労働法の整備が待たれるが、遅々としてこうして、課題リストは、あらゆる通商協

進まないのが実情である。戦後登場した開発

定への社会条項挿入や、最近のフィジーにお独裁体制の国々は、外資導入に依存したから、ける組合の政治活動規制などへと、さらに続

かつて地下に潜行した労働運動をその阻害要くのである。

因とみなし、法で規制する傾向が強かった。
労働法を、労働者保護よりは治安優先で、擬2 連帯呼び起こす労使紛争

似開発法へと変質させていった例も珍しくな

こうしたアジアのランドスケープを背景に、い。中には労働基準法で個別労働者の処遇を労使紛争が頻発する。日系企業においても例

手厚くし、労働団体の扱いを厳しく規制した外ではない。以下に、主としてその製造業に国もある。

おける労使紛争を原因別に類別し、４分野で「労働組合登録制」は残存する具体的な規簡潔に例示する。そこでは国際組織の中で連制の一つである。イギリス法やオランダ法で帯する日本労組の対応状況も部分的ながら読若干の相違があったものの、当初は当局へのみ取れよう。

任意登録によって組合に法人格を認めるなど①「労働組合の結成・登録認証」

したのだが、時代の変遷とともに義務化され、組合結成に係わる紛争は、組合組織化の動むしろ組合統制の用具となり、新規組合存立

きに介入する企業経営陣の不当労働行為を原の阻害要因にさえ転化したケースが多い。

因とするが、これについては既に触れたとこ

マレーシアのそれが一例である。この国でろであり、さらなる記述は不要であろう。

は組合登録官の権限が絶大で、そのさじ加減

新規組合の登録認証をめぐっては、言及しひとつで新規組合は登録を認証され、解体さたマレーシアのケースを示そう。ある産業別れもする。次項で紛争例を示すことにする。

組織が組織化対象とした事業所が、法の規定

登録制はインド、パキスタンなどイギリス

する当該産別の組織化対象範囲にはないとすの旧植民地諸国に根付いている。開発投資のる登録官の判定で、結成した支部組織の登録

最後のフロンティアともてはやされるミャンが認証されなかったケースである。これにはマー（ビルマ）にも、登録制が復活している。

登録申請に対する企業側の異議申し立てが作掘り起こせば課題のリストはさらに長くな用した。換言すれば、当の企業側が新組織をる。言わずもがなディーセント・ワーク推進パートナーとして承認しさえすれば登録官は

はILO加盟国共通の目標だが、不安定雇用の認証したのである。すなわち、当局は仮に組拡大が立ちはだかる。経済成長は目覚しいも合結成を容認すれば、当の外資が国外に撤収のの、それが雇用拡大には繋がっていない。

してしまうのでは、と危惧したのであった。

多くの国で同一価値労働同一賃金の導入は

この種のケースは複数あり、現地労組から掛け声にとどまり、また団体交渉が機能せぬの要請を受けた日本側の産別組織や親元の企ままに、法定最低賃金がそのまま平均賃金化

業別労組が、精力的に経営側に働きかけるこ

している国もある。富の再分配、ソーシャル・とで企業側が承認し、概ね認証に繋がっていセーフティ・ネットも脆弱である。産業安全る。それが証拠に、例えば日系電機企業の組衛生基準は疎かにされ、労働災害が絶えない。

織率は他の外資系企業のそれを上回る。

去る４月下旬のバングラデシュ縫製工場の崩
壊は信じがたい人災である。

もちろん、成功例ばかりがあるのではない。
フィリピンにおける事例では、当局が認証しさらにはあってはならぬ児童労働があり、たにもかかわらず経営側が異議申し立てをし悪名高い強制労働がある。南アジアには債務て裁判闘争となり、NGOなど第三者も介入し労働さえあるのだ。

て、紛争は泥沼化した。組合と共存する当た

加えて、職を求めて国を離れざるを得ぬ出稼ぎ・移住労働者の存在も大きい。かれらはり前の労使関係を望まなかった経営側の初期動作がそうさせたといえるだろう。
―  5  ―DIO 2013, 6

そうした姿勢は、「自国では労使協調、国外

日頃現地の労使関係は現地に一任としていでは組合を敵視」という、かつての「日本的た本社側の言動は、信憑性を欠いたのである。

経営二枚舌論」を蘇生させた感があった。

どのケースも、日頃の労使コミュニケーシ

②「事業所閉鎖・生産縮小・人員整理」

ョン不足や労使協議の不備が一因とされていこの分野では、韓国の輸出加工区で発生しる。関係労組間の日頃のコンタクトが欠けてた事業所閉鎖の事例を挙げよう。不振に陥っいたことも、対応や解決の遅れにつながった。

た企業経営者が突如日本に帰国、東京からフ④「その他のケース」

ァックス１枚で数百人の現地従業員の解雇を

例えばマレーシア政府が、戦略的産業とし伝えたという極端なケースだ。これには反日

たエレクトロニクス産業への外資導入を促進

感情も絡んで争議は激化し長期化した。現地すべく、全国産別組織の結成を禁止したため、から争議団が来日して直接交渉を求め、協力

国際的な抗議・連帯行動が展開されたケース

要請を受けた日本側労組の周到な動きで労使などがある。

折衝が実現した。結局従業員全員の再就職斡旋を中心とする合意に至ったのだが、「企業は地域の社会的公器」との自覚が当該企業には3 国際連帯と日本労組の役割
アジア大における連帯行動のアジェンダ、

欠落していたといわざるを得ない。

そして日本労組の役割をめぐっては、以上の③「団体交渉・労働協約・労働条件変更」

１項と２項との記述から、多くの事案が抽出

この分野で挙げるインドネシアの紛争例は、日本から新たに着任した会社役員が、労働協され、対応策が考慮されよう。それらを踏まえながら、あえて蛇足を付してみよう。

約を軽視し、一方的協約改訂や未解決事項の締結を一気に推し進めようとしたことから生

多国籍企業対策の嚆矢じたもの。経営側は労務コンサルタントの助

日系企業の海外事業展開で労使紛争が発生言を受けて反組合的言辞を弄し、労使間に無するようになったのは1970年代であった。新用の不信感を醸成させた。現地労組の要請を情勢に対処すべく多国籍企業問題対策労組会

受けて日本労組代表も現地入りし組合員を激議（後の連合多国籍委員会）が立ち上がった

励、労使双方に個別に働きかけて労使対話、のは、1974年のことである。その呼びかけで、平和解決に道を開いた。底辺への競争は、コ

政労使三者構成の対策委員会も発足した。情スト削減への圧力を増し、当の新任役員を労報の共有化・協議を図るなか、「現地法人の組

働協約軽視に追いやったのであったろう。

織化に際しては日本企業は中立を保ち妨害し従来行われてきた筈の海外赴任者への事前研修は、近年劣化したのであろうか。

ない」との合意をみたのは、この委員会の成果であった。

同じインドネシアで、作業方式の変更を計

しかしながら、ミクロ・レベルでは、とき画した経営者の一方的な行為が、従業員の反に組織化難航のケースも現れたのである。最発を呼び起こした事例もある。生産ラインに

近、ある国際会議の折に場外で耳にしたのは、おける座り作業を立ち作業へと変更したのを紛争解決に側面から連帯する立場にある日本中心に、トイレ休憩でラインから外れる場合の一部企業別労組は、産業別組織との距離がや、社内診療所にかかる場合の上司の許可・遠いのではとのコメントである。また、海外リストへの氏名記載などをめぐり、経営者か事業所の労使紛争を、日本の組合は第一義的らの事前説明がなく、交渉もしていないとしに本社にとっての不安材料とのみ捉えがちで、て反発した従業員約1000人が職場を放棄し、組合側の対応に遅れが生じ、かえって紛争が経営側は全員解雇で応酬した。このケースは深刻化するケースもあったのではないかとは、６ヵ月と長期化したが、国際組織の枠内で要

アジア知日派の指摘であった。

請を受けた日本労組が動き、結局働きかけを受けた日本の本社側の判断が決め手となって、解雇撤回で再協議、解決に向かった。

DIO 2013, 6―  6  ―

日本労組のイニシアティヴ
ここで、日本労組の役割についてさらに敷衍してみよう。

もう一つのグローバル化モデル

国際労働運動が、国際諸機関への代表性発

昨年６月、製造業の化学・金属・繊維の国

揮や、不安定雇用反対、ジェンダー・イシュ

際産別３組織が統合して、インダストリオー

ーの取り組みなど、多様な課題別キャンペー

ルが発足した。そのアクション・プランには、ンを展開していることは、周知の通りである。

「もう一つのグローバル化モデルを求めて闘とりわけ多国籍企業、すなわち超国家企業う」とあり、「民主主義と社会的公正を基礎に、（TNC）対策は、主たる任務の一つである。

人を最優先する新しい経済的・社会的モデル

ILOやOECDなどの国際的な企業行動規範のを求めて闘う」とある。すべての国際労働団

遵守徹底は当然として、「TNC別の労組ネット

体に共通の目的と言えるだろう。既述した、ワーク」の構築が進んでいる。それは各国関経済グローバル化を牽引するTNCの抑制・対係労組間の水平な連携を促進するとともに、

策はその一環だが、そうした、国際労働運動

国境を超えた労使の社会的対話やソーシャの社会的対抗勢力としての成否は、すぐれてル・パートナーシップの基盤ともなるもので、日本を含むその構成組織がいかに力量を発揮

その延長線上に労使ウィン・ウィンの「グロするかにかかっている。また、必要性を増す

ーバル枠組み協定」の締結（国際産別が調印）

アジア大の労使の社会的対話を、さらなる高がある。この分野における親企業組織の役割

みに引き上げる上でも、日本労組の役割が欠

は国籍を問わずきわめて大きい。

かせない。

そして運動のもう一つの中心的アジェンダ

職場の状況がグローバル・マーケットと陰は、グローバルな連帯行動の展開である。そに陽に連動する昨今である。あのリーマン・のあり方も、先進国労組から途上国労組へ物ショックは組合員に組合のレーゾンデートル

的支援を送るという一方通行の時代はとうにを再考させ、不安定雇用労働者には人権や労終焉した。つまり、「連帯はチャリティー
（慈善）

働者基本権を覚醒させた。そのとき、労働運に非ず」なのだ。国際組織にあっては、構成動のあり方がもう一度問われたように思われ組織はいずれも自主独立、相互不可侵であり、る。すなわち、従来の国内完結型の運動で必

相互に連帯する時代になって久しい。

要にして十分であるのか、はたまた企業内完

海外労使紛争に対する支援協力要請を受け結型の活動で社会的公正は達成しうるのか、たとき、日本労組は何処に視座を据えてことなどである。労働運動がソーシャル・マシーに当たるのか。その解は単純明解、ユニヴァ

ンとして機能し、グローバルに考えローカルーサル・ヴァリューである。当該事業所はもで行動する、いわゆる「グローカリズム」は、とより、いたる所における例外なきILO中核的

まさに時代の要請と言えるのではないか。

労働基準の遵守徹底である。それが日本労組のぶれない対応を担保する。そのとき、労組
は社会正義を追求する国際労働運動の不可分の一翼となるだろう。要するに、当たり前のことを当たり前に実行するということである。
一方、直接海外展開のない企業の労組や組合員が、国際連帯とは無縁と考えるのは妥当ではない。言わずもがな日系企業の労使紛争

文献
ITUC, Annual Survey of Violations of Trade
Union Rights 2012 .
鈴木則之「アジア太平洋地域における労使関係の課題」（日本ILO協議会『WORK & LIFE』2013年1号所収）
金属労協『海外労使紛争および紛争解決に関する事例集』2012年、他だけが連帯行動を必要とするのではない。産業別組織を通じ、あるいは加盟組織協議会を通じて国際組織に加盟費を拠出している以上、自らも連帯組織の責任ある一員であると認識すべきであろう。人権問題を含め国際キャン
ペーンや連帯行動は多彩に展開されている。

―  7  ―DIO 2013, 6

特集  2

中国における労使関係と今後の展望

アジアにおける労使関係のこれから

集

寄稿

特

－外資系企業の対応

唐燕霞（愛知大学現代中国学部教授）

はじめに
2010年春、台湾系大手のOEMメーカー富士康（フォックス・コン）の若い従業員たちによる相次ぐ飛び降り自殺事件や、中国広東省仏山市にある南海本田自動車部品製造有限公司の若い従業員による待遇改善を求めるストラ
イキを発端に、賃上げを要求するストライキ
は中国各地の他の企業に連鎖する現象が多数起きており、国内外に注目された。このことは中国進出を図る多くの日本企業に影を落とし、これを新たな中国リスクとして捉え、進出を躊躇する企業も少なくない。
中国に進出した日系企業の経営者は、1990
年代以降労働紛争やストライキを経験してきたが、党組織や工会（労働組合）の協力の下で、短期間で解決できた。2010年のように、大規
模化かつ長期に亘る労使紛争は初めて経験したため、どのように対応すればよいのか、戸惑ってしまう。
市場経済の浸透に伴って、多くの外資系企業が中国に進出し、中国国内においても民間企業が急速に成長してきた。こうした多様化しつつある所有構造の中で、かつての労働者階級が機能的に分化し、多様な利益集団を形成するようになった。こうした背景の下で、中国の労使関係は複雑化しつつあり、労使紛争が多発してきた。とりわけ2008年『労働契約法』が発布した後、労使紛争が急増した。
緊張感が高まりつつある中国の労使関係は今
後どのように発展していくのか。歴史的転換点において、労働者の代表であるはずの工会（労働組合）はどのような役割が期待できるのか。さらに、中国に進出した外資系多国籍企業は変質しつつある中国の労使関係をどのように認識し、どのように対応すればよいのか。
本稿では、今日の中国における労働事情の変容を概観し、中国的労使関係の特徴を解明した上で、中国に進出した日系企業をはじめとする多国籍企業の対応策を提示したい。

DIO 2013, 6―  8  ―

1. 中国的労使関係
中国は長い間イデオロギーの制約で、労働関係という概念で企業内の労働紛争を処理してきた。改革・開放以降、社会主義計画経済から市場経済への移行に伴い、外資系企業や私営企業などの非国有企業が急速に成長してきた。また、国有企業の株式化や民営化の改革に伴い、国有セクターの経済に占める割合が低下しつつあり、中国の経済構造が多様化してきた。さらに、労働契約の実施により経営者が雇用主として法的に認知された。その結果、かつてのように「企業に工会はあっても雇い主がいない」という状況はなくなり、「企業の工会と経営者」との基本的な労使関係の枠が形成された。とりわけ1992年以降「中華人民共和国労働組合法」
（工会法）
、
「中華人
民共和国企業労働紛争処理条例」及び「中華人民共和国労働法」などの発布により、労働協約の締結や労使紛争の調停が法的枠組みに基づいて処理することが可能となった。
さらに、1990年代後半以降、外資系企業、
私営企業のすさまじい発展によって、一部の高収入階層が出現した。それと同時に、国有企業が競争激化の状況において、破産が頻発し、大量の「下崗」（レイオフ）労働者を生み出し、失業率が年々上昇している。こうした背景の下で、社会階層が多元化し、収入格差、貧富の格差が拡大し続けてきた。こうした労使関係の複雑化、社会階層の分化が激化する中で、中国の工会に新しい役割が付与され、2001年以降中国の労使関係は新たな段階に入った。2001年3月、全国総工会は「新設企業における工会組織化に関する中華全国総工会の意見」を決定し、各級工会に通達した。さらに2001年に「工会法」を修正改訂し、「労働者・職員の合法的権益を守ることは工会の基本的職責である」と新たに加えるとともに、工会の団体交渉権と労働協約締結権を明確化した。

中国の工会は労働者が自由意志に基づいて結合した大衆組織であるが、基本的には共産党の下部組織であり、その指導下に置かれている。また、経営者や管理層が参加しない日
本の労働組合と異なって、中国では総経理から現場の労働者まで皆工会員になる権利をもっている。筆者のこれまでの調査によれば、国有企業では総経理以下全従業員、日系企業
では日本人以外の中国人全従業員が工会員であることが多い。一部の企業では、日本人も工会員になっていることがある。また、会社の役員が工会主席を兼任している企業が多い。
中国は、そのイデオロギー的制約から労使関係という概念を用いることはできないが、労働契約を通じて経営者が国家に代わって雇用主であることを明確にさせたことによって、労使関係の枠組みを作り上げた。さらに政労使の三者関係、とりわけ企業レベルでは「党、工、使」の三者間の中国的労使関係の枠組みを作り、労使間の利害の対立と摩擦、そして「調解」（調停）と妥結のシステムを一定程度作ってきた。しかし、工会は共産党組織や経営側に依存しているため、労働者の代表としての機能が十分発揮できないという限界があることは、中国の労使関係が抱えている喫緊の課題である。
2. 労使関係の現状（1）急増する労使紛争
市場経済の浸透に伴い、労働紛争の案件が急速に増加した。中国統計局の統計によると、1990年代後半以降、政府が受理した労働紛争の 案 件 は 年 々 増 加 傾 向 に あ り、1996年 は48,121件であったが、1998年にはすでに倍増しており、1999年に初めて10万件を突破した。
2000年代に入ると、さらに急増し、2005年に30万件を突破し、2007年になんと350,182件に達した。さらに2008年には労働者を保護する
図1 労働争議の処理件数

出所：『中国労働統計年鑑』2007 年版、『中国統計年鑑』
2012 年版のデータより作成

新しい『労働契約法』や『労働紛争調停仲裁法』の施行に伴い、労働争議の処理件数が倍増し、693,465件に達した（図1を参照）。2009年以降、労働争議の受理件数は落ち着いてきて、徐々に下落してきた。2011年は589,244件に下がった。労働争議の発生原因は主として労働報酬
や社会保険、労働契約の解除など、労働者の利益と直接かかわっているものが多い。
（2）ストライキの大規模化と長期化
2010年5月17日、南海本田自動車部品製造有限公司の工場でストライキが起き、その影響でホンダの完成車工場が操業停止に追い込
まれるというニュースが大きく報じられた。
数日後、北京にある韓国現代自動車系の部品工場でも1,000人規模のストライキが起き、6月に入ると天津の豊田合成、広州のデンソーなど他の製造業にも飛び火した。2 ヵ月弱の間にスト発生など労働争議は、30件以上に達した。
日系企業はかつて大規模なストライキを経験したことがある。但し、筆者が参加したプ
ロジェクトのこれまでの調査1によると、今までのストライキはほぼ半日や一日で解決ができ、ストライキの解決にあたって、工会や党委員会は協力的であったという特徴を持っていた。それと比べて、2010年のストライキの
特徴は大規模化かつ長期化しており、工会ではなく、未組織労働者集団が主導する突発的なストライキであること、賃金を中心とする
従業員待遇の改善を求めてストライキが行われる一方、管理制度改革（財務状況の公開要
求、日本人従業員及び中国人従業員管理者の賃金公開要求等）や労働組合の改選なども求
めたこと、工会が経営者を支持して、ストラ
イキ続行を主張する従業員を説得する等の役
割を果たしたこと、などの特徴を持っている。
3. 最近の労働事情（1）沿海部の労働力不足による賃上げ圧力
2003年頃から沿海部の広東省、福建省で「民工荒」と呼ばれる労働者の不足現象がみられ始めた。さらに、2004年以降、広東省、福建省のみならず、中国の主要工業地帯である沿海部の様々な地域において、労働者の不足が常態化しつつあり、熟練工のみならず、一般労働者の募集も困難な情勢となりつつある。
とりわけ、これまで中国の沿海部の都市部において、低コスト労働力の中心となっていた
内陸部の農村部からの出稼ぎ労働者の不足が顕著となっている。
国家統計局が発布した『2009年農民工監測調査報告』によると、2009年に東部地域へ出稼ぎに行く農民工は9,067万人で、前年比8.9%減少し、とりわけ、珠江デルタ地域の外来農―  9  ―DIO 2013, 6

民工の減少が著しく、2008年より22.5%減少した。さらに、西南財経大学中国家庭金融調査
與研究中心が昨年12月9日に発表した『中国
城鎮失業報告』は、農村の労働力供給が不足しており、労働力不足は長期的に存在しかつ悪化する可能性があると指摘した。報告によれば、現在16−25歳の農村戸籍の労働力はす
でに半分が都市に入り、農業労働人口はわず
か16.4%で、26−35歳の農村労働力は42.3%が都市へ出稼ぎに行き、
21.1%は農業人口である。
人口の高齢化に伴って、農村労働力が無限に供給できる現象がなくなり、青壮年の労働力供給が大幅に不足しており、特に東部沿海地
域の労働力不足が顕著である。
また、スタンダード・チャータード銀行が今年2月に珠江デルタ地域にある製造企業302社を対象に実施した調査では、88%の企業が労働力不足の状態が昨年から改善していないと回答した。この影響で、今年の平均賃上げ
幅は昨年を上回る約9.2%に達する見通しだ。
調査対象企業のうち12%は、今年の労働力不足状態は昨年同期からやや改善すると回答したが、88%は改善していないと答え、そのう
ち34%は「状況は11年以降厳しくなるばかりだ」と示した。また約75%の企業が、今年の賃上げ幅は10%以上に達し、60%がすでに賃金を平均7.9%引き上げたと答えた2。
（2）新世代農民工の価値観の変容
中国の外資系企業の生産現場を支えているのは農村から都市への出稼ぎ労働者である。
2000年代の「新農民工」は「80後」（1980年代生まれ）世代や「90後」（1990年代生まれ）
世代で、低賃金・低所得を我慢する彼らの親世代と違い、「環境を受け入れ生存の為に働く」という視点から自己実現の為に働くという視点に切り替わりつつあるとともに、学歴も高くなり、権利意識が高まっている。また、新世代農民工は都市志向が強く、豊かな生活を求めて、都市部での定住を希望する人が増加している。しかし、戸籍制度や都市と農村の二重構造などが障壁になり、出稼ぎ労働者
は年金、医療、子供の教育、公共サービスなど様々な面において都市住民と同一の待遇が受けられず、都市のコミュニティから疎外され、都市部での定住が困難である。インターネットなどを通じて富裕層の贅沢な生活の実態を知っている中で、工場敷地内で工場と相部屋の寮との間を往復し、単純作業を繰り返すという日常に不満や欝積を彼らが抱え込みつつあることは容易に想像できる。富士康の連続自殺事件は、まさに転換点を迎えた中国の経済・社会から生じる問題の縮図である。
GDPが世界第2位まで躍進した中国は、新世代農民工の成長に伴って、「世界の工場」

DIO 2013, 6―  10  ―と言われた製造現場は変質しようとしている。
農民工の救済、雇用促進や都市部での定住支援などの政府の政策転換により、低賃金で支えている「世界の工場」モデルは終わりを迎えつつある。
結びにかえて―外資系企業の対応
中国の工会は経営に近い立場を持っており、行政側に協力し、協調的な労使関係を構築するのに一定の役割を果たしている。しかし、このような工会は従来の組織とその職能において矛盾が生じている。中国において、工会の幹部の任命については党委員会が決定権を持っている。工会活動の経費も企業と行政側が交付する。このことは、工会が党組織
及び企業や行政側と一定の依存性を持っていることを表している3。しかし、工会はその職能として、従業員の利益を代表し、企業側と交渉や協議をしなければならない時、工会主
席は身分上で葛藤が生じる。中国の工会は行政や党と深い関係を持つため、経営や行政側の顔色を窺わなければならないので、忌憚なく労働者の利益を守り、労働者の代弁者になるという役割を果たすのに疑問を持たざるを得ない。工会が労働者を完全に代表することができないため、工会が知らないうちに、労働者による「山猫」ストライキが発生し、労使の対立が激しくなるようなケースは少なくない。
このようなケースは、外資系企業だけではなく、賃金遅延、労働環境の悪化、残業強制、給料ピンはねなどの経営者の行為に反対し、自発的なストライキや集団的サボタージュなどの労働紛争が私営企業にも多発している。
2010年に南海本田部品工場でストライキが起こった時、工会が存在するものの、最初から従業員を代表して経営側と交渉するには至らなかった。さらに、従業員が会社側の説明に納得せず、抗議を続けようと労使協議が膠着していたとき、地区総工会のスタッフが従業員を説得し、従業員と衝突した事件が発生した。そこで注目されるのは、従業員が「工会の再編」という要求を提出したことである。
現在の中国において、自主労組の設立は違法であるが、工会主席は従業員の選挙で選ぶことは法的に認められており、外資系企業では従業員の信頼できる工会主席を選ぶことを徹するべきである。
近年の中国では、外資系企業において工会の設立を促す動きが活発になっている。工会が設立されていない企業は、地区総工会の主導の下で早々に工会を作らず、企業内の状況を踏まえながら従業員との意思疎通を通じて着実に工会の設立を準備し、なるべく底辺の労働者を包摂する工会を設立し、最終的に従業員選挙によって工会主席を選ぶべきである。従業員自身によって設立された工会は良好な労使関係を構築することに寄与するであろう。工会がすでに設立された企業では、工会主席の選挙などを通して工会の再編を図り、工会自身の機能転換、すなわち真の労働者の利益を代表する労働組合への転換をサポートすべきである。
十分な意思疎通こそ労務リスクの未然防止に繋がると考えられる。従業員の認識を正確に捉え、未然に労働争議の情報を捉え、予防措置を実施する為には、中国人管理職の力が必須である。欧米系と比べて、日系企業の現地化が遅れているとしばしば指摘されている。中国人管理職が半分にも満たず、日本人との意思疎通が思い通りに進まないまま、不満のマグマが鬱積していったことが、2010年の日系企業へのストライキ集中の一因と考えられよう。外資系企業では、中国人従業員の抜擢人事や中国人管理職への権限移譲を大胆に行うべきである。さらに、末端の出稼ぎ労
働者の不満や声を吸い上げるような仕組みを作り、幹部と従業員との定期的な対話チャネ
ルや従業員同士の意見交換集会、コンプライ
アンスに関するホットラインなど、従業員と経営陣とのコミュニケーション施策をより充実させる必要があろう。
最後に、現場労働者の待遇改善が重要である。一連のストライキをみてみると、従業員は賃金などの待遇や厳しい労務管理に不満を持っている。2010年のストライキはもとより、今年の1月に上海で起こった日系企業の従業員によるストライキは記憶に新しい。ストラ
イキの引き金は、資本側に署名を求められる「49条新従業員規則」
への不満である。例えば、遅刻は、1回罰金50元、2回となると、罰金100元そして処分を記録するという従業員規則が定められ、それに対する従業員の同意する署名が求められている。この罰金額は、月給2000元にも足りない従業員たちにとって、ほぼ一日分の給与に相当し、合意しかねるという4。
チープレーバーを求めて中国に進出した外資系企業の多くは、現場の労働者を廉価な労働力としか見なさず、業績が上ったにもかかわらず従業員には最低賃金しか支給しておらず、しかも厳しい労務管理を課している。まさに「資本主義の原始的蓄積」の工場を彷彿させる。前述したように、新世代農民工の価値観が変容する中、彼らの利益訴求は「底線型」から「増長型」へと変わった5。つまり、国家の法律で明文化した給料や労働条件に係る基準に達するような最低保障型の利益訴求から、企業の利益増加、社会全体の発展と足並みが揃うよう、自分たちの利益を獲得しようとする拡大型の利益訴求へと転換した。外資系企業における待遇の改善が社会全体における富の増加のスピードに追いつかないため、従業員の不満が一気に高まり、ストライキが全国で爆発的に発生した。2010年以降、中国の労使関係はまさに新たな段階を迎えた。中国に進出した外資系企業は新世代農民工の利益訴求を理解し、彼らの待遇を改善し、人本主義的な労務管理を実施すると同時に、新たな労使関係秩序の再構築が求められている。

注：

1 調査結果の詳細については、拙稿「労使関係の現状」

笠原清志『中国に進出した日系企業の労使関係−党
組織と労組機能−』科研費研究成果調査資料報告書、
2006年3月、108−129頁を参照されたい。
2 「中国製造業の88%『労働力不足状態は改善されず』−英大手銀調査」http://news.livedoor.com/article/
detail/7530989/、2013年5月9日アクセス
3 この問題について政府はすでに認識しており、工会が雇用主から独立することを促進する規則を制定した。2008年に公布した「企業労働組合主席選出規則」
では、「企業行政責任者（行政次席を含む）、共同経営者およびその親族、人材資源部門責任者、外国籍労働者を本企業労働組合の主席立候補者としてはならない」と規定されている。
4 記事の詳細は、「上海日企上千名員工罷工 軟禁10名日
籍 高 管 」 人 民 網http://finance.people.com.cn/GB/n/
2013/0122/c66323-20287358.html、2013年5月10日 ア ク
セスを参照されたい。
5 農民工の利益訴求方式の変化についての詳細は、蔡禾「従“底線型”利益到“増長型”利益：農民工利
益訴求的転変與労使関係秩序」『開放時代』2010年第9号、37−45頁を参照。

参考文献：
安室憲一「
『世界の工場』モデルの限界と変貌する中国の労働関係」『国際経済労働研究』No66（2）、2011年
2月、7−12頁
笠原清志「中国に進出した日系企業の労使関係に関する研究−日本と日系企業は労使関係の確立のためにどのような政策をとるべきか−」総合研究開発機構、1997年
笠原清志『中国に進出した日系企業の労使関係−党組織と労組機能−』科研費研究成果調査資料報告書、2006
年3月
蔡禾「従“底線型”利益到“増長型”利益：農民工利益
訴求的転変與労使関係秩序」『開放時代』2010年第9号、37−45頁
常凱著、胡光輝訳「南海本田スト現場からの報告」『中
国研究月報』2010年8月号、1−9頁
千嶋明『中国の労働団体と労使関係−工会の組織と機能−』社会経済生産性本部生産性労働情報センター、2003年
田中信行「急増する中国の労働争議」『中国研究月報』
2010年8月号、10−13頁
日本労働研究機構『中国社会の変容と進出日系企業の課
題』（調査報告書）2013年4月
古沢昌之「中国における『労使間の摩擦』に関する一考
察−『農民工』と『工会』を巡る状況を踏まえて−」『国
際経済労働研究』No66（2）、2011年2月、22-30頁
前川尚大・内村幸司「人事：＜中国労働争議考察＞ 加
速するワーカーの意識変化に対応せよ」『BTMU中国
月報』第54号、2010年7月―  11  ―DIO 2013, 6

特集  3ASEAN諸国における労使関係と日本企業および組合の課題

アジアにおける労使関係のこれから

集

DIO 2013, 6

香川

寄稿

特

孝三

（大阪女学院大学教授）

１ はじめにそこで、日本の親企業としての課題と、親

本稿はASEAN諸国に進出している日本企

企業内の組合側の課題、さらにその上部団体

業で最近労使紛争が多発しており、それに対としての課題の３つに区分けして、それぞれして親企業である日本側の企業、企業内組合の論点を考えてみよう。

やその上部団体がどのような関わり方をすればいいのかを考えることを目的としている。

２ 日本側の親企業としての課題

ASEAN諸国はこれまで開発独裁や権威主義

日本企業のASEAN諸国への進出の仕方は的な政治体制のもとにあって経済発展という様々である。100％日本の企業の出資で進出す目的のために、労働組合の活動が禁止された

る場合、現地の企業と合弁で進出する場合、り、または規制されてきたが、ある程度の経

現地の企業と業務提携して資本参加はしない

済発展を実現して中進国へと伸びてきたこと

場合等々がある。進出先企業を連結決算の対を受けて、しだいに中産階層の人々は民主化

象とする場合には、日本の親企業はそれらをを求める動きが活発になってきた。そのこと含めてコーポレート・ガバナンスを順守するを受けて労働者が組合を結成して、その意思ことが求められる。日本企業は現地企業に役を表明する機会が増加する方向が生まれてき員を送り込んで、その意思決定に関わっていている。ところが現実には労働組合の推定組

る場合には、親会社としての責任が問われる。

織率はむしろ低下傾向にある。グローバル化

複数の国々に進出する場合には、多国籍企業を乗り切るために組合のない状態を求める企

としての社会的責任が問われる。日本経団連

業側の動きもあり、労働組合の活動に対して、の行動規範、OECEの多国籍企業の行動指針

それを促進する要素と阻害する要素がせめぎやILOの多国籍企業および社会政策に関する合いをしているのが現状のように思われる。

原則についての三者宣言、ISO26000、国連のそのせめぎ合いは、ASEAN諸国では中進グローバル・コンパクト、ビジネスと人権に国としての経済発展を実現し、労働者が意思ついての指導原則などのソフト・ローも順守

表明の機会を要求する動きに対して、使用者することが求められる。特にサプライチェー

側は経済発展をより一層目指すためにそれをンを含めた社会的責任の順守に取り組む必要

抑制したいという動きがあって、労使の対立性がある。そこで労働分野での社会的責任とが先鋭化する時期を迎えているのではないか。

しては中核的労働基準の順守が不可欠となる。

日本の昭和30年代の大規模な争議がおきた時進出先の企業と日本の親企業とは別会社で期にちかい状況になってきているのではないあり、進出先の企業で発生した労使紛争に、か。

親企業は法的責任はないという法的形式論を―  12  ―

ふりかざすことができにくくなっている（注に利用されかねない（注３）。ミャンマーへの１）。なぜなら進出先の企業を含めて親企業で進出を考えている日本企業が多いが、注意がはグローバル化戦略のもとに経営方針や業績必要であろう。

管理方針が立てられ、それに基づき進出先の組合が組織されていない場合、企業側は企

企業での経営や業績管理の方針決定をおこな業の意向で一方的に労働条件を決定できるのっているはずである。それを実現するためにで、企業にとってやりやすいと判断されてい進出先企業での人事戦略が立てられているとると思われるが、そのやり方いかんによって思われる。

は紛争がおきる可能性があり、紛争がおきな

進出先の現地の従業員を雇用せざるをえな
いのは当然であり、現地の従業員のことをよいためには従業員の意見を聴取する仕組みが不可欠である。

く知っている現地の管理職に人事や労務管理組合がある場合もない場合も、良好な労使を任せる場合が通常であろうが、常日頃から関係の構築に力を入れる必要がある。組合が親企業は現地企業の人事や労務管理の状況はあれば組合との団体交渉によって労働協約を把握しておかなければならない。現地の担当

締結していく体制を確立する必要がある。団者や労務コンサルタントに任せきりにするこ

体交渉にはその企業の従業員でなく、プロのとは危険である。

組合活動家が参加している場合があるが、組合との関係であるが、組合の結成を禁止

ASEANでは企業籍を持たない活動家が活躍したり、妨害をすることは認められない。マしている。組合がない場合には従業員の意思

レーシアの電子産業では政府の方針で産業別をなんらかの方法で聴取してそれを反映して組合の結成を認めないことで外資の導入をは労使関係を構築することが重要である。複数

かるという政策を採用してきた。組合の強制

組合の併存の場合、フィリピンのように交渉

登録制度のもとでは登録が認められなければ、代表が選ばれる制度ではどちらかの組合とのその組合は違法な団体になるので活動ができ交渉でいいが、そうでない場合はすべての組なくなる。この政策は結社の自由を侵害して合を相手に交渉しなければならない。

いるとILO結社の自由委員会で判定されたこ

交渉をスムーズに進めるためには現地の従とをうけて、マレーシアは産業別組合は認め

業員との日頃のコミュニケーションをとってないが、企業内組合の結成を認めるという政おくことが不可欠である。そのために日本企策に変更した。しかし、どのような組織形態

業側は現地への出向者や駐在員には現地の文の組合を結成するかは労働者の判断に任せる化歴史・風土・社会慣習や国民性、人事・労べきである。この問題は国の労働政策が国際務の基礎知識や現地の従業員との意思疎通を基準に違反している場合、どちらの基準にし図ることを教えておく必要がある。特に現地たがった労務管理をおこなうべきかという問でトップの地位につく者には、その必要性が題を提起している（注２）。その国の組合否定高い。通訳を通じての意思疎通には誤解を生政策は早急に改められるべきであり、企業側

じる可能性があることを知っておく必要があも組合を否定する動きは控えることが必要でる。現地の言葉を使って直接意思疎通を図るあろう。

ことができれば、それに越したことはない。

労働組合の強制登録制度はその運用によっ安定した労使関係が構築できていない場合て組合結成を妨害する可能性を持っているが、には、ストライキが発生することを覚悟して

ASEAN諸国の中ではインドネシアを除いて強おく必要がある。その手続は各国の労使紛争制登録制度が採用されている。2012年３月９

処理に関する法律に定められているが、それ日から施行されたミャンマーの労働組織法でに従わないストライキも存在する。中国やベも強制登録制度が採用されており、労働組合

トナムでは組合本部の指令はなく組合員の一結成の承認は民主化を促進する動きと評価さ部がいきなりストに突入する山猫ストがおきれてはいるが、その運用しだいでは組合弾圧ている。これは違法な行為であるが、社会主―  13  ―DIO 2013, 6

義国のためにそのストの指導者の処罰は甘い。

請は出されないであろう。日本側の組合は現スト中の暴力行為も見られ、最近は日本では地の企業での生産がどうなっているのかを心

そのようなことがなくなったために、対応し配し、日本の企業側を擁護する立場にたつ可

きれない事態がおきている。日本では昭和30

能性が高くなる。この場合には労働者の連帯

年代の大規模争議という修羅場を経験した人感は生まれてこない。このことが、海外から材がいたが、その人達はすでに定年退職しては日本の企業内組合は御用組合であるというおり、現在では安定した労使関係の中で育っ評価がうまれてくる要因となっている（注５）。

た人事担当者では対応に苦慮する場合も出て

特にアジア諸国の労働組合を支援しているオ

きている（注４）。

ーストラリア労働組合協議会（ACTU）は日本の組合への厳しい批判をしている（注６）。

３ 企業内組合としての課題

解決の第一歩は現地の組合との情報交換で組合員が進出した先の企業に駐在員としてある。日頃からのつきあいをおこなうことで出向する場合、地位があがって管理職となっある。問題は現地の組合はかならずしも労使ていく場合が多い。日本の企業からすれば従協調を目指す組合でない場合である。労使協

業員が海外で幅広い仕事を担当して能力を身調的な組合とは意思疎通がしやすいが、そうにつけることを期待して、管理職として送りでない場合の対応はどうしたらいいのかとい出している。５年前後の間駐在員として勤務

う問題がある。

すれば日本企業に復帰する場合が多いので、この問題を考える上で参考になるのは国際将来を見据えて管理職の地位につけている。

金属労連が提唱した世界会議である。現在は日本では組合員であっても、現地の企業ではこの世界会議はなくなっているが、多国籍企

管理職であるために、現地の組合に係わるこ業が進出した先の組合との定期的な会合によとは控えなければならない。組合活動への支って情報交換をおこなうことを目的としてい配介入のおそれを避ける必要があるからであた。1980年代から1990年代前半までに大手のる。

自動車や電機の会社で世界会議が開催された

しかし、駐在員は現地企業の情報を日本企が、招集されなかった組合が強行的に参加し業側に送っているであろうし、日本の企業内ようとして混乱がおき、世界会議は中止にな

組合にも情報を送っているであろう。特に労ってしまった。すべての組合を招集したので

使紛争やストライキが発生した場合には、そはなく、労使協調的な組合を中心に招集したの情報を送ってきているであろう。その情報からである。このことは企業内組合が進出先をもとに、親企業では進出先の経営戦略の問の組合との接触の仕方の難しさを示すもので題として労使協議の対象となり、企業と組合あり、その苦悩を物語る出来事であった。

間で意見交換がおこなわれるであろう。

DIO 2013, 6

ASEAN諸国の組合には様々な組合が結成問題は日本の企業内組合と現地の組合とのされており、戦闘的な方針を持つ組合も存在

関わり方である。日本の企業内組合の役員がする。ASEAN諸国では少人数で組合の結成

海外駐在員の意見を聞くために現地の企業をが可能だからである（フィリピンだけは従業訪問しているが、その際現地の組合も訪ねて員の20％以上を組合員としなければならないるのであろうか。訪問している場合もあるい）。最低組合員数が７名（マレーシア、シンが、そうでない場合もある。親企業側が組合

ガポール）、８名（タイ、カンボジア）、10名（イ

役員に現地の組合と接触しないよう釘をさす

ンドネシア）、30名（ミャンマー）となってい場合もある。その場合には現地の組合とのつる（日本では法解釈によって２名で組合結成

きあいが生まれてこない状況になる。

可能）。

現地で労使紛争がおきた場合、現地の組合

その結果、進出した企業で複数組合が併存と日常的に交流があれば親企業の組合に支援する場合もある。但しベトナムとラオスは社要請が出されようが、そうでなければ支援要

会主義国のために政府が認める組合以外に独―  14  ―

立組合を認めないので、複数組合は存在しなであろうか。現地から見ればそのように見らい。しかも、両国では、共産党の一党独裁体れる可能性があるかもしれない。その役割は制のもとにあるので、体制を維持するために紛争処理のために緊急避難としておこなわれ企業寄りの組合であり、むしろ経済発展実現ているが、JCMの活動（注８）のように基本のために労使協調的立場と親和的である。日的に労使交渉や労使協議によって紛争処理で本の企業内組合にとっては対応しやすくなる

きる仕組みの構築に協力することが不可欠で

（注７）
。

ある。

そうなると、むしろ資本主義国で戦闘的な戦術を採用する組合への対応が困難になってくる。しかし、これを無視したり、否定することはできない。なんらかの意思疎通が図れる工夫をする他ない。対応がこじれると、戦闘的組合への対応をめぐって企業内組合自身
で組合分裂がおこりうる可能性もありうる。
先にあげた苦悩は継続していくであろう。
４ 上部団体としての課題
進出先企業内での労使紛争が話し合いや団
交で解決しない場合、それぞれのASEAN加盟国には労使紛争処理手続が定められている。
そこには裁判所以外の紛争解決手続（ADR）
が設けられている。労働関係の行政機関による調停や仲裁の手続が公式に設けられているが、その公的なルート以外にも非公式な処理方法が活用されている。地元の政治家や警察官、顔役が登場する場合もある。強い影響力を持つ権威者や実力者がその力を利用して紛争を処理している。当事者による自主的な解決方法というよりも「上から」の権威主義的な解決が用いられている。
その中で日本の上部団体、たとえば産業別組合も非公式な紛争処理に活躍している。労使紛争が顕在化した時点で、企業内組合が取り組みにくい領域を上部団体がカバーするという機能を果たしている。上部団体は個別企（注１）香川孝三「アジアに進出した日本企業における労使紛争」労働法律旬報1717号４頁、2010年４月（注２）香川孝三『マレーシア労使関係法論』信山社、1995年３月、161頁（注３）全日本金属産業労働組合協議会編『海外労使紛
争および紛争解決に関する事例集』2012年12月（注４）個別の紛争事例にふれることはできないが、失業をおそれるために深刻な問題として解雇や整理解雇が紛争の種になっているし、最近では正規従業員と非正規従業員（パート、期限付き契約、派遣労働者、請負労働者）の格差問題が深刻化している。景気の変動に対応するために非正規労働者の雇用は避けられないが、不合理な格差はなくさなければならない。事例を整理した文献として全日本金属労働組合協議会編・前掲書
参照（注５）野木正広「海外労使紛争防止に向け、今後労使として取り組むべきこととは？」IMF・JC296号、27頁、2009年（注６）オーストラリアの労働組合会議はUnion Aid
Abroad（APHEDA）を1984年に設置して発展途上国での国際協力活動を実施している。その中で2011年から2012年にベトナム、カンボジア、
インドネシア、フィジーで労働組合強化のための支援を実施している。産業別組合を中心とするオーストラリアは日本の企業別組合の活動を企業寄りと見て、労働者の利益にはならないという評価をしている。日本の組合がアジア諸国で活動することに対して警戒している。この点については香川孝三「ミャンマーの労働組合への支援活動」労働法律旬報1791号４頁、2013年
５月（注７）香川孝三「ベトナムにおける社会主義市場経済の進展と賃金・労働条件の変化」労働調査517号、19頁、2013年３月、斎藤善久「ベトナム労働組
合法（2010年法）」季刊労働法240号137頁、2013
年３月（注８）JCMの活動内容は若松英幸「今なぜ海外労使紛争防止に取り組むのか」IMF・JC300号、11頁、2010年12月

業の利害と直接にかかわらないために、仲介役としての機能を果たしうるものと思われる。
現地の企業と組合や労働者、現地の上部団体、日本の親企業と企業内組合が関係者として登場してくるが、それらの仲を取り持ち、話し合いで解決できるように誘導する機能を果たしている。それはASEAN諸国から見れば、日本の企業内労働組合の上部団体としての権威が現地での労使紛争の解決に貢献しているの―  15  ―DIO 2013, 6

報

告

松山

遙

日比谷パーク法律事務所
弁護士

圧勝した自民党も固定投票層はぜい弱「2012衆議院議員総選挙緊急調査」結果概要（2013年3月実施）

本稿では、連合総研が 2013 年 3 月下旬に実施した「2012 衆議院議員総選挙緊急調査」の結果概要を紹介します。本調査の特徴は、9 パターンに分類した 12
選挙区を選び出し、選挙区ごとに、有権者の投票行動、政党支持と支持の度合い、選挙結果に対する評価等について集計し、比較を行ったことです。なお、詳しい調査実施要綱と調査結果については連合総研ホームページ（http://www.rengo-soken.or.jp）、または報告書（６月刊行予定）をご覧ください。

いる。ラベル名の規則は、＜「『第三極』の候補者数（０～３）
」－「民主党候補の当落（当／落）」＞を基本とし、民主党離党者の立候補がある選挙区には、その後ろに＜－離＞と表記した。さらに、同一グループで複数の選挙区を調査している場合には末尾に括弧つきの番号＜（１）～（３）＞を付した。

2．調査対象2012年の衆議院議員総選挙時点で上記12選挙区に居住していた25 ～ 64歳の有権者。株式会社インテージのイン
ターネットアンケートモニター登録者のなかから、性・年代で層化し無作為に抽出した。
（各選挙区で400名の回答を調査実施要綱得ることを目標として調査を実施）

3．調査時期

1．調査の趣旨および調査設計：

平成25年３月25日～ 31日

2012年衆議院議員総選挙で、自民党および民主党から

4．調査方法の立候補者があった小選挙区を、（１）民主党候補者の当インターネットによるＷＥＢ画面上での個別記入方式

落別、（２）「第三極」の政党からの立候補者の人数（0 ～5．調査項目

3人）別、（３）2009年の総選挙から2012年総選挙までの（1）有権者の投票行動

間に民主党から離党した立候補者の有無別に分類し、パ・2012年衆議院総選挙における投票行動

ターンごとに有権者の投票行動などを比較することにより、・2009年衆議院総選挙における投票行動

この選挙における民主党の敗因をさぐる。

・過去３回の衆議院総選挙（比例代表）における投票行動

なお、上記の基準で選挙区を分類すると理論上16パタ（2）民主党政権３年間の評価ーンできるが、（１）民主党候補者が2005年の衆議院議・民主党政権の意義についての評価

員選挙でいなかった選挙区、（２）民主党候補者がとくに・民主党政権の政策・政権運営についての評価

有名あるいは個性的である選挙区、（３）回答の予定回収（3）選挙結果に対する評価

数が回収目標数を大幅に下回った選挙区を除外して、実・民主党の野党転落について際に調査・集計を行った対象選挙区は、9パターン12選挙

・自民党中心への政権交代と与党（自・公）の大勝について区である。本調査では選挙区を匿名（ラベル）で表示して（4）政党支持の状況
・支持政党とその支持の程度
・（あえて言えば）好ましく思う政党（5）安倍内閣に対する評価

調査結果の
ポイント
◆自民党圧勝の要因は、自民票の増加より民主票の分散

・安倍内閣の支持状況

また、「第三極」候補者に流れ

とくに、圧勝した自民党でも固た票、棄権にまわった票としては、 定投票層は極めてぜい弱であり、昨年末の総選挙における「自民 いずれも2009年の自民党から流れ地元利益の代表というかつてのイ

圧勝」は、2009年総選挙に比べて たものは多くなく、民主党から流 メージは通用しなくなっている。
自民票が大幅に伸びたからではな れたものが多い。
く、2009年の民主票が2012年には他党や棄権に回ったことによるも の時々の要因で変動する選挙結果のであり、この傾向は、「第三極」

これは有権者の投票先が固定◆ 有権者の投票先は固定せず、そ していないことを示すもので、その時々の要因によって、選挙結果

継続して同じ政党に投票する固 も大きく変わりうることを示唆して候補者の有無や、民主党候補の 定票の割合は、自民党・民主党ど いる。
当落などによる差はなく、各選挙 ちらも少なく、この傾向も各選挙区に共通した傾向といえる。

DIO 2013, 6区で共通している。

―  16  ―

調査結果の概要（一部抜粋）
Ⅰ 小選挙区選挙における投票行動の比較◆前回の民主党票は自民党・
「第三極」
・棄権へ
と分散

各小選挙区で有権者が自民・
「第三極」
に流れ、
民主党の得票は大きく減少。
（Q1、
Q2、Q24、Q25）
・民主党から自民党へ投票先を変えた人は各選挙区 7～ 15％程度であった（図表１）。また、2009 年衆院選
で投票を行って 2012 年衆院選で棄権した者をみると、民主党から棄権に移った者の割合が相対的に高い（各選挙区の回答者全体の 3 ～ 6％程度）
（図表２）
。これ
らの点は選挙区のパターン別に大きな差は見られない。
・2012 年に「第三極」の立候補者が出た選挙区では、
2009 年に民主党に投票した人の多くが「第三極」の政党に投票している傾向にある（図表３）。

図表 1 2
 009 年と 2012 年の投票行動の推移（小選挙区）―  17  ―DIO 2013, 6

（注１）（）内は回答者数（N）（以下同様）。
（注 2）
「第三極」の政党とは、日本維新の会、みんなの党、日本未来の党である。
（注 3）選挙区③、④、⑤では、実際には小選挙区選挙で「第三極」の各政党からの立候補はないが、この 3 選挙区で「第三極」の各政党に投票したとの回答については、「不明」処理はあえてせず回答をそのまま集計している。
（注 4）
「2009 年」と「2012 年」の帯グラフの間にある矢印脇の数字（%）は、2009 年衆院選の小選挙区選挙で民主党に投票した人で、2012 年には自由民主党、民主党、「第三極」の政党に投票したか、棄権した割合（%）を示している（各選挙区の全回答者数を分母として計算）。

図表２ 2
 012 年総選挙における棄権者の割合と 2009
年小選挙区での投票先・棄権等の内訳（注１）表中の割合は各選挙区の全回答者数を分母として計算している。なお（）内の回答者は 2012 年総選挙の棄権者数。

図表３ 2 012 年小選挙区での投票行動（2009 年衆院選小選
挙区において投票した候補者の政党および棄権別）（注１）表中の割合は各選挙区の全有権者数を分母として計算している。
（注 2）10％以上の割合のセルに網掛けを行った。

DIO 2013, 6―  18  ―

報

告

松山

遙

2012年度新規研究テーマ紹介（その3）

日比谷パーク法律事務所
弁護士

地域再生を目指す産業・雇用
政策と労働組合の役割に関する研究委員会

がら、各地域における課題や問題認識を関連セクターと共有するとともに、住民ニーズを探ることを目的とした「地域フォーラム（仮称）」の開催を目指す。
その後、2013年度からは有識者委員ならびに労働運動実務者委員を交えた検討を進めることによって、政府、自治体、業界団体、ＮＰＯなど、各関連セクターが果た

1．研究の概要
グローバリゼーションの進展やポスト3・11の枠組み
変化の下で、新たな産業・雇用のあり方が問われる一方

す役割について明らかにするとともに、とくに、労働組合が果たすべき役割について提言をまとめていく。
（研究期間：2013年5月～ 2014年9月）

で、地域からの復興・再生が課題となっており、連合総
研では、この間、被災地における地域づくりや地域再生に向けた労働組合の新たな取り組みをフォローしてきた。一方、政府においても、地域再生に向け、地域の独自性に根ざしてさまざまな領域にまたがるネットワーク
づくりを支援する取り組みを進めようとしている。

2．構成
主査・委員 検討中
事 務 局

本研究では、いくつかの地域を対象に設定し、地域における産業政策や雇用政策の策定とその具体化に関する事例研究を行う。具体的には、当該地域の地方連合会
や大学などとの連携のもとに、地域における動向をフォローしモデル事例を抽出する。
とりわけ、2012年度においては、いくつかの地方連
合会の産業政策・雇用政策に関わる取り組みを把握しな

龍井

葉二 連合総研副所長

小島茂 連合総研主幹研究員

矢鳴浩一 連合総研主任研究員

小熊

栄 連合総研主任研究員

南雲 智映 連合総研研究員
内藤 直人 連合総研研究員
高山 尚子 連合総研研究員
城野

博 連合総研研究員◇好評発売中連合総合生活開発研究所編
連合総研

2012 ～ 2013年度経済情勢報告『グローバリゼーションと雇用・生活の再生』
コンポーズ・ユニ

定価1,600円（税込）

第25回目となる本報告書は、内外経済情勢の動向を踏まえ、労働者の福祉の向上、良好な雇用・就業の確保などに重点を置いて、経済・社会についての客観的な分析に基づいた提言を行っている。補論では、
2013年の我が国の経済情勢を展望している。

第Ⅰ部
第Ⅱ部
おわりに
補 論

2011年秋以降の日本と世界経済
グローバリゼーションと雇用・生活の再生「質的」な経済発展の実現に向けて2013年度日本経済の姿

本書に関するお問い合わせは、コンポーズ・ユニまでご連絡下さい。
ＴＥＬ：０３－３４５６－１５４１ ＦＡＸ：０３－３７９８－３３０３―  19  ―DIO 2013, 6

ゆめ
ゆめ 対論 ベーシックインカムを考える
第16回 テーマ

サロン

サロン◆ 問題提起（山森亮同志社大学教授）

よってフレキシキュリテ

ベーシックインカム（以下、BI と略記）と一言で言って比べれば雇用の場を確ィが確保され、現状にもいろいろな議論がありますが、その中の一つのスタンス保できる。もう一つは、として、ロナルド・ドーア先生の BI 論を皆さんで共有した雇用から自発的に離れ

いと思います。

る人が増え、それによBI の定義は、個人単位、普遍性（資力調査なし）、無って失業のスティグマが条件性（稼働能力調査なし）の 3 点です。これはベーシッ

緩和される。さらに給ク・インカム・アース・ネットワークという団体の定義ですが、付が普遍化されること

ドーア先生も私も「ベーシックニーズを満たすだろう額」とによって、福祉受給 者のスティグマも改善されいうことを定義に加えています。

るだろうということです。

Ⅰ 雇用の希少性と人間の尊厳◆

その他の論点として、

山森亮同志社大学教授

BI のような高度な再分配を可能にするにはある種のコミュ

ドーア先生の BI 論は、英の経済学者ジェイムズ・ミー

ニティの一体感のようなもの、社会的連帯が必要になりま

ドの BI 論を下敷きとし、上場企業が国家ファンドに新規す。そこを担保するために、BI の対価としてすべての国民

発行株式の一定割合を納め、それを原資に BI を給付すにコミュニティ活動への従事を義務付ければよいのではとる、給付額は生活保護水準より高いといった制度を想定

いっています。また、政治的な実行可能性に触れ、不正しています。ドーア先生の BI 論の論拠の一つは、ケインズ、受給の増大や反社会的な対抗文化の高まりにより失業者

ガルブレイスらが唱えた技術革新による必要労働力の減層に対する中産階級の不安が増大し、BI 導入を促進する

少説にあります。彼らは労働力の均一性を前提にしていまのではないかという議論をしています。

すが、ドーア先生は、労働能力は不均等であり、高技能◆ コメント（萱野稔人津田塾大学准教授）

職と低技能職では需給にミスマッチが生じるし、どんなにがんばっても技術革新について行けない人が出てきてしま

私自身は BI が広く人々に議論されるようになったときかうんだという議論を展開しています。
ドーア先生は福祉国家が人々の最低限度の尊厳を保障

ら割と懐疑的な立場を取っています。今日もそういった観する尊厳最低限（ディグニティミニマム）を保障できなくな

点からお話をしますが、ドーア先生が掲げた「BI は市場ってきていると言います。一つの理由はベヴァリッジ型の社会で人間の尊厳を取り戻せるか」ということに関して私相互主義というフィクションの破たんです。ベヴァリッジはの意見を申し上げると、取り戻せないと私は思います。そすべての人が均一に拠出し合って、均一の給付を受けるの理由をいくつか示したいと思います。

社会保険中心の福祉国家を想定していたわけですが、現Ⅰ パイを生み出す労働こそ重要◆

実には生活保護受給者が増加しています。社会保険です
べてがうまくいくというようなロジックはもともとフィクショ
ンだったわけですが、完全に破たんしています。もう一つ

まず大前提として、市場社会で人間の尊厳を取り戻す

は、労働市場での達成度に占める機会、努力の占める割には労働を通じた尊厳の回復しかないと思っています。失合がどんどん減り、生得の資質の持つ意味が大きくなって業者のスティグマの問題は残りますが、社会保障を行うにいくことを挙げています。そのため機会均等の達成だけでは誰かがパイを生み出さないといけません。つまり、BI をは尊厳最低限が維持できず、これを抜け出すためには BI含めた社会保障の概念そのものが労働を基盤としています。労働が再分配するパイそのものを生み出す基盤だといのようなものが必要になってくるというのです。

う認識に立てば、失業者のスティグマを現金給付で糊塗

Ⅱ BI による尊厳最低限の保障◆

しようということではなく、労働に引き戻すことによってス
ティグマからなるべく遠ざけるということが必要だと思いま

BI によって尊厳最低限の保障ができるとする論拠につす。

いて、３点挙げられています。一つは、BI があることに

DIO 2013, 6―  20  ―

BI が働いても働かなくても最低生活を保障する以上、

連合総研は４月５日、第16回「連合総研ゆめサロン」を開催した。今回は、「すべての人に無条件で一定額を給付する」究極の社会保障とも言われるベーシックインカムをテーマに立場の異なるふたりの講師をお招きし、対論形式で議論を深めた。ここでは紙面の都合上、冒頭の問題提起とコメント、リプライのみ連合総研の責任において要旨を作成し、掲載する。

あらゆる人が仕事か的に含んだ制度といBI の話をすると、現物給付と現金給付を切り分けて、うことになります。そ現金給付が大事だと言っているように受け取られますが、うなると、果たして誰そうは言っていません。まずは公的なサービスの充実が達が分配するパイを生成され、そのうえで BI が給付できたらいいだろうと言って産するのでしょうか。

いますので、萱野さんの個別の提案に何一つ反対はあり

つまり、BI は分配すません。

るパイを生み出すと一応いくつか反論をさせていただくと、分配するためにいうこと自体を否定しパイが必要ということは全く問題ないのですが、パイを生てしまうような論理を
ます。

ゆめサロン

◆ リプライ（山森亮同志社大学教授）

ら離れることを論理内在させてしまってい連合総研

み出すのは雇用だとするのは疑問です。例えば、パイは国萱野稔人津田塾大学准教授

によって全然違いますし、時代によっても違います。雇用

実現可能性の話をしましょう。日本で BI として１人８万円を給付すると、単純計算で大体 100 兆円かかります。
一方、300 万人弱の失業者に雇用を準備しても、20 兆円～ 30 兆円で済みます。つまり、失業スティグマをなくすた
めにあらゆる人に無条件でお金を配るよりも、失業者に雇用をつくった方が財政的にも安く済むのです。さらに失業者が雇用につけば、社会的に何か価値のあるものを生み出すことになります。とすれば、それが分配のためのパイになりますし、その人が自立しているということで尊厳にもなると思います。

とその国の富、パイの間に雇用を特権化するだけの連関があるのかどうか。また、雇用の中にも社会にとって必要ではない労働というのがあるはずです。一方、子育てなど
雇用という形態に入らない社会に必要な活動もあります。
それから、ドーア先生は確かに賃金を下げるという議論ですが、私はここは考えがだいぶ違い、ペイ・エクイティが重要だと思っています。ただ、BI が賃金にどう作用するかということについて言えば、食うに困っているから安い賃金でもみんな仕事を受けるわけで、BI があれば、嫌だったらやらないという選択肢が出てきます。BI の導入により、報酬がなくてもやりたい人が多い仕事については賃

Ⅱ 労働を通じた尊厳を第一に◆金が下がっていくかもしれませんが、やりたがる人がいな
い仕事であれば、賃金が上がるか機械化されていくという私の話に対して「BI が逆に雇用を増やすんだ」という反論が出されるかもしれません。BI があるから時給 200円でもいいですねとなり、賃金が下がる。時給 200 円だっ

変化があると思います。ただし、例えば介護労働者の場
合は携わる人がかなり減ると思いますし、それについては
きちんと考えていかなければならないと思っています。

たらいろいろな仕事がありますよという形で雇用が増えるというロジックです。しかし、私たちが直面しているのは、
むしろ賃金が低下しているという問題そのものです。低熟
練労働者の価値がどんどん下がり、彼らが尊厳を得られなくなっているのは、すなわち賃金が低いからです。だから、彼らの賃金そのものを上げなければいけません。そのためには失業者を減らすことです。失業者を減らせば、労働市場での需給関係で売り手市場になりますから、私は再分配をするのであれば、現金を配るのではなくて、雇用をつくることが大事だと思っています。
労働を通じた尊厳だけが人間の尊厳ではありませんが、市場社会で人間の尊厳を取り戻すには、やはり労働を通○講師プロフィール
山森 亮 同志社大学経済学部教授
専攻は社会政策。共著に『貧困を救うのは、社会保障改革か、ベーシック・インカムか』（人文書院）など、単著に『ベーシック・インカム入門』（光文社新書）。
萱野稔人 津田塾大学国際関係学科准教授
専門は 哲学・社会 理 論。著 書に『 新・現 代 思 想講義―ナショナリズムは悪なのか』（NHK 出版 新書、2011）、『カネと暴力の系譜学』（河出書房新社、
2006）など。

じた尊厳を第一に考えるべきだろうと思います。

―  21  ―DIO 2013, 6

【最近の書棚から】

日本の労働運動・労働政策にも示唆−韓国雇用問題の必読書−

なかに位置づけ直そうとする試みであ 雇用政策の改定、具体的には労働者派る。タイトルにある「都市下層」とい 遣法の改正、非正規労働者の差別禁止
うのが、そのための枠組みである。

に関する法規制、雇用保険法の改正、著者によれば、韓国において議論さ 外国人労働者政策の変化などのプロセれてきた「二重労働市場」論では、い スの比較分析を試みたものである。
ま起きている労働市場の変化を説明し本書の問題意識はこうだ。日本も韓切れないだけでなく、見誤らせること 国も、長期雇用をベースとした「企業にもなりかねないという。

主義的雇用政策」がとられてきたのに、というのは、この「二重労働市場」 90 年代以降に変化する。それも、政を企業の量的な規模で線引きしてしま 治経済環境からすれば韓国の方が自由
うと、インフォーマル・セクターと 化路線が徹底していったのに、雇用法
フォーマル・セクターの間を行き来し 制に関しては日本の方が自由化する結『韓国の都市下層と労働者』
横田伸子著
ミネルヴァ書房
定価6,000円（税別）ているという動態的なメカニズムが捨 果となった。なぜか？ここで著者が着象されてしまうからだ。

目するのは、政策決定プロセスの重要

韓国では非正規雇用労働者の割合が なアクターとしての労働組合の「戦高く、低賃金・長時間に加えて、労働 略」。図式化していえば、韓国の労働法や社会保険などの適用除外という実 組合が「アウトサイダー戦略」（政策
態はこれまでも指摘されてきたが、著 決定過程からの退出と大衆行動）を者によると、これらの非正規雇用労働 とったのに対して、日本の労働組合が者は、中小零細企業労働者、零細自営 「インサイダー戦略」（政策決定過程内業者と渾然一体となっていて、その間 での影響力行使）をとったことが、上の交流・循環が絶えず行われていると 記の逆説を生み出したというのが本書いう。その構造を著者は一括して「都 の考察である。
市下層」としてつかみ取るのである。

ここで提示されている分析の枠組み

そして、この都市下層が 70 年代以 は、個別の政策決定にとどまらず、日降の近代化の過程で形成されることと 韓の労働政治そのものの比較分析に関もに、大企業を中心に都市下層から離 わるものであり、大きな示唆に富むも『日韓企業主義的雇用政策の分岐』
安周永著
ミネルヴァ書房
定価5,500円（税別）日

脱する労働者が現れ、二つの労働市場 のである。ただ、労働組合がとり得るに分化していくのは 1987 年以降で 「戦略」は、その時々において自由にあることを明らかにしている。

選択できるものとは限らず、政労使三こうした経緯を踏まえるならば、非 者間の複雑な「せめぎ合い」のなかで正規雇用問題をそれだけ単独で取り出 捉える必要があり、また、とくに雇用韓両国における労働問題、とり して論ずることはできず、都市貧困層 法制に関しては経営内の確執（日本にわけ非正規雇用問題や労働法制 もまた労働問題として論ずる必要があ 限れば日経連から経団連への移行）やをめぐる論議が接近しつつあること ること、同時に、金融危機以降の大改 人材ビジネス業界の影響力発揮にもっは、これまでも繰り返し指摘されてき 革と経済発展のなかで自ずと解消する と突っ込んだ分析が必要と思われる。
た。

どころか、さらに深刻化しているとい横田さんの近著は、韓国における非 う問題の本質が一層明らかになる。
正規雇用問題を、もっと幅広い問題の

DIO 2013, 6

著者たちには、今後の日韓共同研究や比較調査の中軸となっていくことを一方、安さんの近著は、日韓両国の 期待してやまない。

―  22  ―

（た）

今月のデータ

経済産業省「第42回海外事業活動基本調査」
2011年度実績 確報（2013年4月26日公表）

アジア地域の現地法人従業者は更に増加−今後は製造業・非製造業ともに東アジアから東南アジアへのシフトが進展する兆し−
経済産業省が４月26日に公表した「第42回海外事業活動基本調査」

図表１ 海外現地法人の常時従業者数の推移（2011年度実績 確報）によると、現地法人1従業者数は前年度比4.7％増の523万人と、初めて500万人を超えて、過去最大となった。
地域別に現地法人従業者数の推移をみると、中国ではリーマン・ショックのあった2008年度に一旦減少したものの、翌年度から増加に転じて2011年度末には168万人もの現地雇用を抱えている（図表１）。また、NIEs ３（台湾、韓国、シンガポール）の現地従業者数
は横ばい傾向にある一方で、ASEAN ４（インドネシア、マレーシア、タイ、フィリピン）では中国に次いで増加が著しく、その他アジアとともに、相対的に人件費の低い地域での従業者数の増加が目立つ。
こうした傾向は、今後（５年を目途）の海外戦略についても同様

出所：経済産業省「海外事業活動基本調査」にみられる。地域ごとに、「現地法人を新たに設立または資本参加等を行うことで海外事業体制を拡充する」とした割合をみると、中国

図表２ 各該当地域において「海外事業体制を拡充する」とした割合

がここ数年度は減少傾向であるのに対し、ASEAN ４については、製造業では前年度からは微減となったものの非製造業では増加、その他アジアについては製造業、非製造業ともに増加している（図表２）。
ところで、同調査結果から、新規または追加投資を決定した際のポイントをみると、「現地の製品需要が旺盛又は今後の需要が見込まれる」とした割合が2004年度の61.2％から2011年度は73.3％に上昇しているのに対し、「良質で安価な労働力が確保できること」とした割合は、2004年度の46.7％から2011年度には23.5％とほぼ半減している。更に、上記のような非製造業におけるアジア海外事業の活発化傾向も考慮すれば、わが国企業の海外事業戦略は「チープレイバー訴求型」から、今後のアジアの需要拡大を見越した「地産地消型」へと変容しつつあるといえよう。海外事業を展開する日
本企業はこれまで以上に、現地従業者の雇用・労働問題に気を配り、現地市場での信用・信頼を獲得していくことが求められている。

1 現地法人とは、海外子会社と海外孫会社の総称。海外子会社とは、日本側出資比率が10％以上の外国法人をいい、海外孫会社とは、日本側出資比率が50％超の海外子会社が50％超の出資を行っている外国法人をいう。

出所： 図表１に同じ
注１： 横軸の（ ）は、回答数（N）
注２： 回答数（N）は、調査対象年度に海外現地法人に新規投資又は追加投資を行った本社企業数―  23  ―DIO 2013, 6

D I O6

２０１３

DATA資料INFORMATION情報
OPINION意見

事務局だよりI NFORMATION

DIO へのご感想をお寄せくださいdio@rengo-soken.or.jp【 5月の主な行事】
５月 ８日
10 日

所内・研究部門会議
ソーシャルアジアフォーラムを支援する会第３回運営委員会【連合会館 205 会議室】

11 日

有期・短時間雇用のワークルールに関する調査研究委員会（主査：緒方 桂子 広島大学教授）

		 「日本的」雇用システムと労使関係の歴史的検証に関する調査研究委員会（主査：佐口 和郎 東京大学教授）
14 日

看護職員の労働時間問題に関する研究委員会（主査：酒井 一博 労働科学研究所所長）

15 日

研究部門業務会議

		 所内勉強会
16 日

企画会議

17 日

ドーアさんを囲む会

22 日

所内・研究部門会議

23 日

所内研究成果報告会

27 日

勤労者短観アドバイザー会議

editor

発行人／薦田 隆成
発行日／2013年6月1日
発 行／公益財団法人連合総合生活開発研究所〒 102－0072
東京都千代田区飯田橋 1－3－2
曙杉館ビル3階TEL 03－5210－0851
FAX 03－5210－0852
印刷・製本／株式会社コンポーズ・ユニ〒 108－8326
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今までのところ、現政権下での経済緊張の高まりや各国指導者の交代によ政策はマーケットから一定の評価を受って、海外事業活動を行う日本企業はけ、為替相場、株価ともに良好に推移

より慎重な対応が求められていると言している感があります。しかし、国内

えましょう。

の経済環境に目を向ければ、少子高齢

そこで今号では、「アジアにおける化による国内消費の先細りや、企業の労使関係のこれから」をテーマに、と社会費用負担の高まりといった構造的

りわけアジア諸国で事業活動を行う日

課題は解決したわけではありません。

本企業はもとより、わが国労働組合がその意味からも、拡大を続けるアジア

認識すべき労使関係リスクについて、市場を取り込むことなしに、わが国経有識者ならびに実務家の方々に論じて済の持続的な成長はあり得ません。

いただきました。この特集が、わが国一方で当のアジア諸国においては、の労働組合に求められている「正しい目覚ましい経済成長にともなって労使現状認識のもとでの相互労働者の利益関係における変化が著しいこともありを守るための対応」を考える契機とな

ますが、最近の近隣諸国との外交上のれば幸いです。

（ふう太）