報告「あらゆる運動にジェンダー平等の視点を」
男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書（概要）

ジェンダー平等の実現については、近年、＃も注目し、日本との比較検証を行い、日本の労Ｍe Too運動の広がりやSDGsの目標の一つと働運動への示唆を導くように議論を重ねた。とされるなど、世界的に取り組みの機運が高まっりわけ、多様な労働者（生き方・働き方）の受ている。また、人権問題という観点だけでな

容、生活時間の確保・休暇の積極的取得、賃金く、経済成長のためにもジェンダー平等の実現格差（男女間、正規非正規間）などに焦点をあは不可欠であるとも言われている。しかしながて、比較対象国として、ドイツ・フランス・イら、世界経済フォーラムが各国の男女間の格差ギリスというヨーロッパ主要国に加え、先進的についてランク付けを行うジェンダー・ギャな取り組みをしてきた北欧、特にノルウェーをップ指数（ＧＧＩ）において、この7月に公表取り上げた。

されたデータで日本は146カ国中116位（ス

本報告書では、第Ⅰ部総論で国際比較を通じコア0.650）であり、先進国では最低レベル、たジェンダー格差の日本の状況を確認し、第Ⅱアジア諸国においても韓国や中国、ASEAN諸部各論（国別の整理）で諸外国の取り組みから国より低位となっている。特に政治分野（139

日本への示唆を導くとともに、連合におけるジ位 ス コ ア0.061）、 経 済 分 野（121位 ス コ アェンダー主流化の取り組みを取り上げる。第Ⅲ0.564）が低位であり、全体を引き下げる要因

部では研究委員会で議論し、日本の労働組合運となっている。一方、新型コロナウイルス感染動への「提言」をまとめた。

拡大は、女性により大きな影響を与えた。特に

報 告 書 の 全 文 に つ い て は、 連 合 総 研 ホ ー

日本では男女共同参画の遅れが露呈することとムページ（https://www.rengo-soken.or.jp/

なり、男女共同参画社会の実現は急務とされ、

work/2022/07/280900.html「 あ ら ゆ る

労働組合にも大きな役割が期待されている。

運動にジェンダー平等の視点をー男女共同参画

本研究委員会では、こうした状況下におい社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調て、職場での男女平等参画の実現に向け、諸外査研究委員会報告書―」）に掲載されているの国でどのような取り組みを行ってきたのか、特で、詳しくはこちらを参照されたい。
（石黒生子 連合総研主幹研究員）に労働組合がどのような運動をしてきたのかに

第Ⅰ部

総論 男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割～日本の女性労働の到達点とジェンダー・ギャップ指数からみて～

今年７月に公表された日本のジェンダー・ギ

較すると、他の欧米諸国が順位を上げているの

ャップ指数は、146 ヵ国中116位と低迷している。に比べて、日本は79位から116位へと順位を大き

また、日本と諸外国（ヨーロッパ５ヵ国）のジく下げている。特に政治分野（139位、スコアェンダー・ギャップ指数を最新の2022年版とデ0.061）と経済分野（121位、スコア0.564）の低ータが公表されるようになった2006年版とを比迷が著しい。この分野の閣僚・国会議員・管理DIO 2022, 10― 26 ―

「あらゆる運動にジェンダー平等の視点を」男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書（概要）

職など指導的立場に占める女性の割合が低位でている。

あることが全体の順位を押し下げる要因となっ

図１ ジェンダー・ギャップ指数（2006年、 2022年）

出所：World Economic Forum, (The) Global Gender Gap Report 2006,2022.

図２ ジェンダー・ギャップ指数（2022年経済分野）

出所：World Economic Forum, Global Gender Gap Report, 2022 .

日本とヨーロッパ５ヵ国における2006年から2022年のジェンダー・ギャップ指数の変化で特いてクォータ制を導入し順位を一気に上げ、総合順位でも15位となった。

徴的なことは、日本とフランスの比較である。

経済分野において、日本の女性のライフスタ

2006年の総合順位は、日本79位、フランス70位

イルは変わり、就業率の男女差も縮小してきた。

とともに低く、特に政治・経済分野が低位であ一方、日本の男女間賃金格差は、女性の勤続年った。しかし、フランスは2021年に政治面にお数の伸びや教育水準の高まりなどを受け縮小す― 27 ―DIO 2022, 10

る傾向もみられるが、職階（管理職比率）の違また、このように日本の経済分野におけるジいは、男女間賃金格差の最大の要因となっていェンダー・ギャップ指数の低迷の背景には、非る。管理的職業の男女差を縮小するためにポジ正規雇用問題がある。日本には良好な短時間雇ティブ・アクションの取り組みを進めるととも用の機会が少なく、女性雇用者の半数以上が非に、長時間労働の是正や男性の家事・育児参加正規雇用であり、正社員と比べて不安定で低位など、男性も含めた働き方改革や男女の役割分な処遇となっている。非正規労働者の処遇改善

担を見直すなどのさまざまな取り組みが必要とはジェンダー・ギャップ指数の改善に繋がる課なっている。

題である。

図３

日本の男女別年齢階層別非正規雇用比率（2021年）

注：役員を除く雇用者に占める非正規の職員・従業員の割合。15 ～ 24歳は在学中を除く。
出所：総務省統計局「労働力調査」より作成。

第Ⅱ部

各論（国別の整理）

第１章

連 合におけるジェンダー主流化の取り組みに向けて～日本の男女共同参画の現状と課題～考えられる。①労働者代表として審議会などに参画し、ジェンダー平等に繋がる国の政策プロセスに関わる役割②各職場でジェンダー平等を達成する主体としての企業別労働組合を束ねるナショナルセンターとしての役割③連合本部、ジェンダー平等を推進するアクターのひとつ

連合傘下の組織における男女平等参画の推進。

である連合の取り組みには、次の3つのレベルがこれらのレベルにおいてジェンダー平等を推進

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「あらゆる運動にジェンダー平等の視点を」男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書（概要）

していくため連合の組織体制は、連合本部に「ジ認識できる。具体的には、①ジェンダー影響調ェンダー平等・多様性推進局」を設置し、国の査を実施し、次年度の取り組みや政策に反映す

政策形成プロセスに対しては、働く者・生活者るための予算・決算のサイクルを確立することの求める声を結集した「政策・制度要求と提言②ジェンダー統計などツールの開発③安定的に男女平等政策」を策定するとともに、各省のジェンダー主流化を機能させる推進機構の設置審議会に労働者代表として参画する。そして、であり、その成果として実効性のある男女平等審議会委員には女性を最低一名は入るように調政策の取り組みが推進され、未組織女性へのア整する。一方、連合では労使自治の原則から、ピールとなり、組織拡大へも繋がる。

労働組合組織における女性の参画を達成すれば、ジェンダー平等政策の政策形成主体としての連合の役割と各職場のジェンダー平等は自動的に達成すると考えているようである。しかし、この考え方は、女性組合員は女性固有の利害を表明することが前提となるが、女性組合員の要求は、「実際的ジェンダーニーズ」からの要求となることが多く、「戦略的ジェンダーニーズ」が見えにくくなるという課題がある。

第２章 諸 外国の取り組みと日本への示唆～政策や目標実効性を高める観点から～
第1節 女
 性の労働市場におけるノルウェーの成功と課題～女性役員クォータを中心にして～ジェンダー平等は、社会正義の実現や人権の＊実際的ジェンダーニーズ：女性が社会的に受け入れて保障にとどまらず、経済成長に貢献しているこいる役割を通して気づくニーズで、女性の現状の立場をとは、デンマーク、アイスランド、ノルウェー、変えようとするものではない。

スウェーデンの過去40年～ 50年間の女性の労働＊戦略的ジェンダーニーズ：女性が男性と平等の地位を市場参加の推進がこれらの国々のGDPを押し上得るということで、現在の男女の役割分担を改めようとげてきたことによっても明らかである。ジェンするもの。

ダー平等と環境問題はＥＵにとって重要課題でそこで、労働組合にとって重要なことは、「ジェンダー主流化」の取り組みを行うことだと提あり、ジェンダー平等については北欧モデルを採用して取り組んでいる。

言したい。ジェンダー主流化とは、一見、ジェノルウェーにおけるジェンダー平等政策は、ンダー中立的に見える一般政策がどのように男女性の労働市場への参加を積極的に誘導するこ女に異なる影響を与えているかを分析し、政策とであった。ジェンダー平等地位法（1978年）

形成過程に反映するもので、ジェンダー影響分によりジェンダーに基づく差別を禁止し、差別析を通じてあらゆる分野におけるジェンダー格是正のためのポジティブ・アクションなどを措差を浮き彫りにし、その分析に沿って予算や資置した。このポジティブ・アクションの措置を源を再分配し、ジェンダー格差を是正すること根拠としてジェンダー・クォータ制度を導入しを目的としている。連合や傘下の構成組織におた。まず公職において（政治関係委員会の女性いてジェンダー主流化の手法を導入することで、委員40％）法制化し、1988年に中央政府、1992年

国や産業レベル、職場での労使の取り組みが男に地方政府でもジェンダー・クォータ制度を導性と女性にどのような影響を与えているかを可入した。一方、政党は1970年代後半から自発的ク視化し、ジェンダー平等を目指すための課題がォータに取り組み、社会左派党、ノルウェー労― 29 ―DIO 2022, 10

働党、中央党、キリスト教大衆党などで、選挙われている。ノルウェーの労働組合LOが、ジェにおいて女性候補者にクォータ制を導入した。

ンダー平等の実現に向けて果たしてきた役割は、これらの公職や政治分野におけるクォータ制のクォータ制の導入などジェンダー平等政策への定着を経て、1999年の平等法の改定により、経直接的関与ではなく、ジェンダー平等を欠かせ済分野でも2003年に企業法を改定し企業におけない要素としてきたノルウェーの経済モデルをる女性役員クォータ法が施行された。

政府及び使用者側と歩調を合わせて推進してきノルウェーの家族政策は男性の家庭回帰、すたことにある。LOは、組織力と交渉権を駆使しなわち男性も積極的に家庭運営に関与し、夫婦て経済界や政界に強い影響力を及ぼすと同時に、が経済活動と育児・家事を等しく担う「夫婦共調和的な姿勢によりノルウェー経済の発展に寄稼ぎ」モデルであることが特徴である。そのた与してきた。ノルウェーの経済モデルを支えるめに育児休業制度については、付与期間や給与ためにジェンダー平等の実現は必須であった。の保障などの充実とともに、「パパ・クォータ」

ノルウェーから日本への示唆として、①ジェンといわれる父親の育児休暇の義務化を1993年世

ダー平等を経済戦略の柱と位置づけ、②政労使界で初めて導入した。児童手当は、子供が0歳かがめざすべき国家像を共有し、③三者の協働でら18歳になるまで、母親あるいは父親に支給さ時間をかけて政策を浸透させることであると言れ、育児の経済的負担を軽減している。保育施える。

設についても充実しており、小学校に入学する6歳以降も放課後の学童ケアが提供され、子育て

第2節

実相と労働者代表の役割により労働市場からの撤退を余儀なくされることが少ない仕組みになっている。
ノルウェーのジェンダー平等は国家主導と言ドイツにおける職場のジェンダー平等のド イ ツ は、2022年GGI指 数 総 合10位 と な り、この間ジェンダー平等を進めてきたと言える。

図４ ノルウェーのマクロ経済政策における労組の役割（イメージ図）

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「あらゆる運動にジェンダー平等の視点を」男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書（概要）

しかし、経済分野は75位と他の分野と比べると等にも影響してきた。共働きパートナーの就労決して高くない。ドイツの社会は、伝統的な性形態の組み合わせ分布などにも旧西ドイツ地域別役割分業意識や家父長的色彩が日本と同様にでは「男性=稼ぎ手」「女性＝家計補助」のモデ濃いと言われてきた。統一後も旧東ドイツの「ワルが強固であることが示される。ジェンダー平ーキング・マザー」を規範とする政策と「伝統等実現に向けた今後の政策として、男女のケア的な家族モデルの母親像」を維持した旧西ドイ

労働の公平な分担、仕事と家庭の調和の改善、ツの政策の違いが、女性の働き方の違いを生み、これら政策の推進により女性の労働参加率を高ドイツ全体での経済分野におけるジェンダー平め、労働市場における女性職務の価値引き上げ

図５ ドイツ（2017）
における共働きパートナーの就労形態の組み合わせ分布（％）に取り組むことが必要である。

ェンダーに関する社会的・文化的な規範を是正

ドイツの労働組合は、伝統的に必ずしもジェしていくことが重要であると言える。そして、ンダー平等に強い関心を持ってきたわけではな

日本の労働組合は、早急にジェンダー平等に対く、ＥＵ指令を迅速に国内法化することでジェして当事者意識をもち本気で取り組んでいかな

ンダー平等を進めてきた。女性組合員の割合がければ、存在感を増しつつある市民団体や、検高いVer.di(統一サービス労働組合)が先導して、討されている従業員代表制度などに労働運動のジェンダー主流化およびジェンダー・クォータ主役の座を奪われる可能性さえある。

制に取り組み、ナショナルセンターであるDGBやドイツの事業所委員会にも影響を与えた。
ドイツの取り組みから、日本においてもジェ第3節

フ ラ ン ス に お け る 男 女 共 同 参 画 の あ
ゆみ

ンダー平等の視点から労働市場における「公正フランスは、高い合計特殊出生率と女性の就な競争条件」を徹底して追及するとともに、ジ労率で注目を集めてきた。長年にわたる家族政― 31 ―DIO 2022, 10

策の総合的な結果と分析され、保育制度の充実基本目標」の中で、「労働運動はじめあらゆる分や高額な子育て支援給付金が注目されるが、そ野に女性の積極的な参加を進め、男女平等な社れだけでは女性を労働市場に引き戻すのは難し会を実現する」ことを確認している。これに基い。フランスでは、「女性が仕事か子供を持つかづいて1991年「第1次女性参画推進計画」で女性の二者択一を迫られない、女性に多様な選択肢の参加促進を宣言し、具体的取り組みをスターを提供する家族政策」をモットーに仕事と家庭、トさせた。その後、男女平等推進計画は第4次ま子育ての両立を支援し、女性を就労へ引き戻すで策定され、取り組みを推進した。これまでのような政策に変化させてきたことが特徴である。

取り組みを踏まえて、2021年10月から「ジェン妊娠・出産・育児による差別を禁止し、育児休ダー平等推進計画」フェーズ１がスタートした。

業制度では、育児休業後の同職位、同職種での「世界の潮流は203050」とし、2030年までにジェ復帰を保障し、フルタイムでもパートタイムでンダー平等社会を実現するという決意のもとに、の復帰も金銭的な違いはないように制度を改定2030年までの9年間の取り組み計画を策定していした。加えて労働時間短縮を政策として強力にる。ジェンダー平等を進め、ジェンダー平等社進めるとともに、父親の育児参加を促すような会の実現に取り組む必要性と意義について、①制度も充実させた。

だれにとっても働きやすい職場づくり②社会・一方、1990年代後半から、政治分野のジェン経済の活力や持続性の維持・向上③人権の尊重、ダー平等を進めるためにパリテ（クォータ制、個人の尊厳を基底に置いた社会の実現④ジェン男女同数制）を導入し、政治分野のジェンダー・ダー・バイアスや固定的性別役割分担意識の見ギャップ指数も飛躍的に改善した。このパリテ直し、払拭⑤クリティカル・マスの理解浸透、を政治分野のみならず、職業的分野や社会的責形成⑥ポジティブ・アクションの理解浸透、推任のあるポストまで拡大し、賃金の平等や、昇進⑦多様性の尊重⑧活動スタイルの見直し、お進昇格における男女平等にまで推進させた。

よび新しい労働運動の模索、の8点を挙げ、５つフランスの労働分野におけるジェンダー平等の 達 成 目 標（Change） と ４ つ の 推 進 目 標

への取り組み方は、日本の労働組合への多くの（Challenge）として、連合本部、構成組織、地示唆に富んでいると考えられる。

方連合会、単組で達成すべき内容を明確にしている。

第3章 日本における今後の労働組合の取り組み
連合における「男女平等参画」の取り組みに

2022 ～ 2023年度運動方針の中にも「ジェンダー主流化」の推進を明記し、連合においても、組織全体にとっての普遍的な課題とし、推進体制も整え、大きな一歩を踏み出そうとしている。

ついては、1989年の連合結成時「連合の進路

第Ⅲ部

日本の労働運動への提言～あらゆる運動にジェンダー平等の視点を～

男女共同参画社会とは、誰もが働きやすく暮る場面で、個人として尊重され、能力を発揮でらしやすい社会、ワーク・ライフ・バランスがきる豊かな社会のことである。日本では、男女とれた社会であり、仕事・家庭・地域のあらゆ雇用機会均等法や育児・介護休業法が成立、数DIO 2022, 10― 32 ―

「あらゆる運動にジェンダー平等の視点を」男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会報告書（概要）

度の改正が行われ、また、男女共同参画社会基合運動への示唆を導いた。

本法に基づく男女共同参画基本計画も第5次計画

男女共同参画社会の実現のためには、決め事を策定するに至った。このように、男女平等、（法・規制・制度・数値目標など）も重要だが、そして男女がともに仕事と育児・介護等を行う実効性の観点からは、それぞれの主体が自らをことを支援する法や制度の整備がなされてきた。

振り返り、モニタリングと改善に取り組み続け

ところが、現実には男女の不平等の解消には、ることも重要となる。また、社会・経済の活力今なお、課題が山積している。

や持続性の維持・向上のためには、男女共同参

職場における男女平等を推進するために、労画を進め、ジェンダー平等を実現することが必

働組合は何をすべきなのか。本研究委員会は、須の課題となっている。

そうした問題意識により、主要国との比較を行労働組合は、このような認識のもと、現場のい、労働組合がどのような役割を果たしてきた運動体として、あらゆる主体の中で率先して取のかを明らかにするとともに、その取り組みはり組むことが求められる。本研究委員会を通じいかなる契機で始まり、いかなる土台が築かれて、次の4つの提言を行いたい。

る中で進んできたのかを考察し、日本の労働組

提言１

社会改革に向けた土壌づくり～社会的対話の強化～

提言２

生活の質を高める働き方ができる社会～固定的役割分業からの脱却～

提言３

ジェンダー主流化の取り組み

提言４

ジェンダー・クォータ制の導入に向けた検討

男女共同参画社会の実現に向けた労働組合の役割に関する調査研究委員会 研究体制
（役職は 2022 年 7 月時点、［ ］内は執筆分担）
主査：権丈英子

亜細亜大学経済学部長

委員：衛藤幹子

法政大学

金井郁

埼玉大学大学院人文社会科学研究科

榊原嘉明

名古屋経済大学法学部

水野圭子

法政大学

石田輝正

元連合ジェンダー平等・多様性推進局局長（～ 2020 年 10 月）

照沼光二

教授［第Ⅰ部及び第Ⅲ部］

名誉教授［第Ⅱ部 第 2 章 第 1 節］
教授［第Ⅱ部 第 1 章］

教授［第Ⅱ部 第 2 章 第 2 節］

講師（2020 年 12 月～）［第Ⅱ部 第 2 章 第 3 節］

前連合ジェンダー平等・多様性推進局局長（2020 年 10 月～）
連合政治センター事務局局長［第Ⅱ部 第 3 章］

事 務 局：新谷信幸

事務局長

杉山豊治

前副所長 （～ 2020年7月）

平川則男

副所長

金成真一

主任研究員（副担当）（2020年11月～ 2022年6月）

出口恭子

元主任研究員（主担当）（～ 2019年7月）

尾崎美弥子

前主任研究員（主担当）（2019年7月～ 2020年11月）

石黒主幹研究員（主担当）

生子― 33 ―DIO 2022, 10