子ども子育て支援の最前線

集

働く女性のリアル 育休世代のジレンマと労働組合にできること
中野円佳（ジャーナリスト）

１．高くなる両立の壁

され、収入や福利厚生よりも「好きなこと」「自2014年9月、『「育休世代」のジレンマ～女己実現」ができる就職活動を経ている。特性活用はなぜ失敗するのか』を上梓した。に女性がおかれた時代背景としては大学進

本著は自身が育児休業中に大学院に通って学率が高まり、共働き世帯がサラリーマンとまとめた修士論文をもとにしたもので、主に専業主婦の世帯数を上回る中で仕事を開始

総合職として働く女性正社員の出産後の状している。働くことが当たり前になっただけ況を描いている。出版後、主に女性の読者ではなく、昨今は「女性活躍」も求められ、から「今までなんとなく感じていたことが言管理職になっていくことなども期待される。

語化されていた」という感想を数多くいただ同時に、少子化対策が急がれる中で女性いた。その背景には、本著に書かれているたちは子供を産み、育てることに対するプレような「生の声」が今まであまり明らかにさッシャーも感じている。年齢を重ねるほどにれていなかったり、表に出てこなかったりし妊娠しにくくなる「卵子老化」などについてた事情がある。の知識が広まる中で、できれば早めに子供「育休世代」とは、2000年前後の改正均等を産みたいと感じる女性も多い。一方で、子法、育児・介護休業法の改正などを経てか供に何かあれば母親の責任とされるカルチら就職した世代のこと。ただ、必ずしも厳密

ャーは根深く、階層化する中で家庭教育のに入社年度で区別するつもりはなく、企業の役割が大きいという背景もあり、女性たちは女性総合職採用が増え、さまざまな両立支働きながらも十全な子育てを求められてもい援制度が整い、大企業の正社員であれば「育る。

休を取ることがある程度当たり前になってから出産している世代」と捉えている。

DIO 2016, 5

寄稿

特特集 1

つまり、育休世代は、ただの「両立」ではなく、「やりがいのある仕事と自ら手をか企業側からすれば、仕事と育児の両立支ける育児の両立」を社会的に要請されてお援策は十分に整えており、「これ以上何を望り、板挟みになって苦しみながらもその壁をむのか」という状況にも見えるかもしれない。

越えようとしているのが実態だ。

ところが、この世代の女性たちにとっては、

拙著は多くの女性からの共感の感想を得制度は整っているにもかかわらず、「両立」

たが、その中に著者に対して「勇気ある発言」のハードルは一層高くなっている面がある。と評するものが複数あったことも特筆すべき

この世代は、1980年代以降の個性重視教ことと感じる。つまり、このハードルの高い育やキャリア教育を受けてきている。男女と「両立」を求める女性たちは、社会的に両方もにやりがいのある仕事をすることがよしとを追い求めなくてはならないようなプレッシ― 4 ―ャーを感じながらも、その困難に対してクレれに加えて、競争へのコミットが強いゆえにーム申し立てをすることは「欲張り」「贅沢」

夫に対しても「競争から降りてほしくない」と批判されるのではないかと、口を噤んでいという意識が強く、夫に強く育児・家事参加たのだ。

を求めない。

実際に、出版後の反応としては「時短で周囲は長時間労働をしている職場で、自帰るのにやりがいのある仕事なんて贅沢す分だけが子どものケアを担うことになった女ぎる」「育休も取ることができない非正規社

性は、第一線から外され、責任範囲を大幅員からすれば十分に恵まれている」というもに引き下げられることが多い。こういった配のもあった。男性からは「そんなにバリバリ置が長期にわたるという見通しが立てば、もと働きたくない女性も多いのでは」という質

ともと仕事にやりがいを覚えていた女性たち問も非常に多かった。

は企業からの退出を選ぶ。

しかし、実際に、育児などの制約があっ一方で、就職時からワークライフバランスても、仕事のやりがいを奪われたくないと感を重視して企業選びをする女性（WLB志向）じている女性、そして人より早く帰ろうともや、出産後に当初抱いていた仕事への熱意成果をあげられるケースもある。にもかかわを冷ました（意欲の冷却）女性は、出産後らず、その能力や意欲が発揮されない構造も昇進が限定される「マミートラック」をむは、個人、企業、社会全体として人材の無しろありがたいものとして受け止め、就労継駄遣いと言えよう。

続自体はしやすい。
ただし、本人たちも「もう少しアクセルを２．
「過剰な配慮」でやりがいを奪われる女性たち
では企業の対応の何が問題なのだろうか。
「育児中の女性には、これまでと同じような踏めそう」「本当は手を挙げたいプロジェク
トもある」と思っていても、短時間勤務の止め時が分からず、成長機会や昇進をなかなか獲得していけない。

責任のある仕事は任せられない」。育児休業

このような女性の増加は就労率の向上にがある程度定着し、復帰して子育てをしなはつながっても、意思決定層への女性の増がら働く女性が増える中で、企業の出産後加をもたらさない。女性が処遇の引き下げを女性への対応は、一言でいえばこのようなも甘受すると夫婦の所得格差が拡大し、家庭のだった。

内で夫婦にとって夫は仕事に走り続け、育ときに良かれと思ってされるこうした「過剰な配慮」が、この世代の総合職女性たち児・家事を担わない選択がますます合理的になっていくという面もある。にパラドキシカルな現象を生じさせているとかくして、企業側から見れば「優秀で意いうのが『「育休世代」のジレンマ』の主張欲もあった女性は辞めてしまうし、残った人である。
それは「就職時はバリバリやる気満々は管理職になりたくないと言う。女性の意識だった女性ほど出産後に所属していた企業改革こそ必要ではないか」という状態になる。

を退出し、どこかの段階で上昇意欲を調整

せっかく能力も意欲もある女性が過度に仕（冷却）できた女性のほうが継続しやすい」事を抑制したり、退職したりすれば、人員補というものだ。

充がされない限り周囲の負担や不満を増や学生時代から男女平等を信じ、競争社会す結果にもなる。

で勝ち上がっていく意識が強い女性（マッチ

しかし、退出や意欲の冷却を引き起こしョ志向）は、就職活動時に「働きやすさ」なているのは「やりがいのある仕事を任せるにどの条件を度外視して「やりがい」を重視は長時間労働が必須」という状況であり、そしてハードワークを強いる職場に自ら入っての前提条件が変われば女性の行動や意識はいく。このような女性は、従来の上方婚の流自ずから変わっていく可能性が高い。
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３．どうすればいいのかであれば短期的な報酬で周囲の社員が処遇女性に限らないが、育児や介護などの「ケされるべきである。

ア」の責任を持つ社員が、根本的に「ケア」

一方で、育児の制約があることで多少短を担わなくていい（独身、子供や要介護者期的な成果が落ちていても、潜在的な能力が家族にいない、専業主婦（夫）などケアがあるのであれば昇進や成長機会を与えるに専念できる家族がいる）社員と異なること道を閉ざさないことが重要だ。長期的な評は何か。

価を「制約の有無」だけで判断すれば優秀育児中の社員の場合、大きく分類すればな人材の流出や意欲低下を招く。

①平日の保育園や小学校（学童保育）の送毎期の評価に「効率性」の観点を盛り込

迎とその前後のケアが必要、②保育園などむ企業、働き方の多様性に対応したマネジに入れない期間、預けられない時間帯（深メントができているかどうか管理職をきちん夜や土日）の対応、発熱時などの緊急対応と評価する仕組みと風土を醸成していこうとが必要という２点である。①②がありながらする企業なども増えてきている。

「過剰な配慮」をせず、「やりがいのある仕事」「責任のある仕事」に就けるようにするには、（３）個別のコミュニケーションで成長機会を確保する

どうしたらいいのだろうか。

育児中の社員は、実際に制約があること◆日常のケアへの対応

で成長機会が限られ、長期的な評価が相対

日常的な①については、次の（１）～（３）

的に低くなることはあり得る。それを防ぐたの方法が考えられる。

めには、時短かフル残業かの二択ではなく、（１）全社的に残業をなくす

その間の選択肢を上司と共に模索できるこ組織としての根本的な問題解決としては、とが重要になる。時短ではなく定時にする、

そもそも残業が常態化しており、時短あるい出張できる日を作るなどして、仕事のやりがは定時で帰る人の労働時間が残業できる人

いや成長機会を獲得しに行くことはできるはに比べて圧倒的に短くなってしまう状況を変ずだ。

える必要がある。

このとき、女性側から手を挙げさせるようこれは「制約のある人」に合わせるためにし、かつ子供の病気などと重なって計画ではなく、「制約のない人」のためにもなるが狂ったときなどに自己責任にしてしまう施策であり、本当に必要な業務は何かを見と、おそらく手を挙げる女性は増えていかな直すことなどで組織全体の生産性向上にもい。期待をしているからやってみてはどうか与するはずだ。と背中を押し、何かあったときにはバックアップやフォローをしてもらえる体制が必要に（２）短期的報酬は量的成果で、長期的昇進なってくる。

は質的能力で評価する。
（１）の全体的な働き方改革には、何時に帰っていようが量的に成果を上げていればいわば緊急対応の②については育休の延きちんと処遇するという評価制度の見直しも長や看護休暇などの形で休みやすくするか、必要になる。

金銭的補助（シッター代、病児保育の補助

仮に時短社員が早く帰ることで周囲の負DIO 2016, 5◆緊急時のケアへの対応など）をするかになる。

担が増えているのであれば、たとえばアルバ

これまで企業の福利厚生は、配偶者手当

イトや業務委託先ができる部分についてはのような形で家族構成に対して支給される切り出すなどの形でフォローをすることが理ことが多かった。ところが、バブル崩壊後は想だ。それでも周囲の負担が増えているの企業が人件費見直しを迫られ、本人の仕事― 6 ―ぶりや能力と関係なく家族の人数などによっすなわち、「育児中の女性」が皆で連帯して給与が決まる構造自体が見直されている。て中から声をあげ、ボトムアップ的に会社を結婚しない人や共働き世帯も増え、会社が変えるということができるかというと、たま「内助の功」を評価し、家族まで丸抱えで支たま経営陣と方向性が一致していない限りえる構造は崩れつつある。

難しい。そこで問われるのが労働組合の役

一方で、家庭内に育児や介護などの「ケア」

割ではないだろうか。組合としては、全社的の必要性がある場合、そこには実際に費用な長時間労働の削減や必要になる経費の補や時間がかかってくる。従来は女性が外で助など、全組合員の利益につながりやすいの仕事を辞めて家庭での無償労働を担うこ施策に育児中の女性もうまく巻き込み、交渉とが多かったのが、共働きや介護を抱えるを推進してほしい。

現役世代が増える中では、こうしたケア労働

また、男性が育児休業や介護休業を取るは、現役世代が外で働くための費用としてこと、育児などのため定時や時短で帰ること立ち現れる。

や看護休暇をとりやすい風土づくりが、男性企業は、その社員に働き続けてもらうため社員（組合員）の妻だけではなく、同僚のの必要経費として子育てや介護などへの費女性にも「お互いさま」の雰囲気につながり、用補助や休暇制度を充実させる必要が出て社会全体、あるいは組織の女性活躍につなくる。補助を出すことで、「ベビーシッターがる。昨今は男性でも、抱える事情はさまざ代を出すから長時間労働もできる」などと働まで親の介護に悩んでいたり、実は妻が育き方の見直しがされない懸念も一部あるが、児ノイローゼになっているなどでできるだけ企業側もコスト意識が高まり、むしろ長時間早く帰宅したいと考えていたりするケースも労働削減につながる余地もある。

ある。専業主婦の妻に家庭のことを任せていれば男性は仕事のみに集中できるという4．自ら声をあげる難しさと組合の役割環境は大きく変化してきている。

なお、育児中の女性たちが自主的に声を昨今は人材不足感が増していること、女あげ、組織を動かすことは非常に難しい。
「時性活躍推進の目標を立てた企業の採用ニー間に制約があってもやりがいのある仕事をしズが出ていることから何らかの制約を抱えるたい」「早く帰るとは言っても成果を出して優秀な働き手は上記のような対応がいずれいるのだから評価をしてほしい」といった要も期待できない企業からはますます退出して望がある場合、通常上司に相談することがいく選択肢を採りやすくなっている。子ども多いが、「個別の事情」「前例がない」と受がいながら、あるいは近いうちにライフイベけ止められ、対応してもらえないことが多い。

ントが訪れることが想定されていても中途採人事や労働組合に協力を仰ぐケースもある

用で転職を実現していく女性も確実に増えものの、全社員や全組合員の利益になりにくている。

い育児中社員のニーズをくみ取りきれていな社会全体の動きを長期的に見れば、多様い場合も散見される。

な働き方を生かせない企業は優秀な人材を「育児中の女性」の中でも要望が多様であ確保できなくなり、存続自体が危ぶまれるよる難しさもある。夫の職場環境、実家の近さうになる。組織としても、１つの、そして最などによって求めるサポート内容や程度は変大のマイノリティカテゴリーだった女性が働わってくる。また、少し前に育児との両立にき続けやすい環境を整えていくことが、別の苦しんだ結果、涙を呑んでやりがいや昇進マイノリティや働き手全体に資する可能性はを見送った世代からすれば、急に下の世代高い。ぜひ働く女性のリアルを、労使交渉にからは状況が変化することに複雑な感情をも反映させていただけたらと思う。

抱くケースもあるだろう。
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