介護離職問題を考える集

仕事と介護の両立支援が重要に

寄稿

特特集 2

−社員を介護離職から守るために−佐藤博樹（中央大学大学院戦略経営研究科（ビジネススクール）教授）

１．誤解の多い仕事と介護の両立支援

まれるが男性の中高年層（40歳代後半から50

社員に対する仕事と介護の両立支援への取歳代）が主となる。既婚者で子どもがいる男

り組みの必要性を認識し、自社の仕事と介護性中高年層には、これまで仕事中心の生活をの両立支援の内容を見直したり、新しい両立しており、子育てはもっぱら妻に任せるなど支援への取り組みをはじめたりしている企業

ワーク・ライフ・バランスを実現できる職場作が数は少ないがみられる。しかし、そうしたりを自分自身の課題とは考えてこなかった者

企業では、仕事と子育ての両立支援と同じ考が多い。仕事と介護の両立支援のためには、え方に基づいて、仕事と介護の両立支援に取こうした中高年層に対してワーク・ライフ・バり組んでいることが多く、そうした取り組みは、ランスを実現できる職場作りが自分自身の課仕事と介護の両立を阻害することにさえなりか題であることを理解してもらうことが鍵となる。

ねない。

第２に、仕事と子育ての両立では、男女と他方で、介護休業や介護休暇を利用する社

もに子育てに積極的に関わることができるよう員が少ないため、仕事と介護の両立支援の必に支援するのに対して、仕事と介護の両立で要性は自社にはまだないと考えている企業もは、できるだけ直接的な介護を社員が担うこ多い。しかし、仕事と子育ての両立支援とはとをせずに、親などの要介護者が必要な介護異なり、社員自身が介護の課題があることをサービスを受けることができ、かつ社員が仕企業や上司に伝えないと企業などは社員の介事を継続できるように、仕事と介護の両立を護の課題を把握することができない。後述す社員自身がマネジメントできるように支援するるように、介護の課題があっても企業や上司ことが基本となる。この点の理解が不十分なに話していない社員が多く、社員の介護の課企業が多いのが現状である。

題は潜在化しているのが現状である。

第３に、第２の点からも明らかなように、育以下ではまず仕事と介護の両立支援と仕事児休業と介護休業の役割は異なるものとなる。と子育ての両立支援のあり方の違いを説明し、育児休業の役割は、休業を取得して社員が子続いて介護と仕事の両立の課題を抱えた社員育てを担うことにあるが、他方、介護休業のが多いことをデータで示す。最後に、社員に役割は、休業を取得して社員が直接的な介護対する仕事と介護の両立支援の基本的な取りを担うためのものでなく、要介護者が必要な組みのあり方を紹介する。

介護サービスを得ることができかつ自分自身が仕事と介護を両立して仕事を継続できるよう

２．仕事と介護の両立支援は、仕事と子育ての両立支援と異なる

DIO 2015, 3に両立の準備を行うためのものである。介護に要する期間は、平均で４年から５年と言われ社員に対する仕事と介護の両立支援に取りているが、法定の介護休業期間はそれよりも組むためには、仕事と子育ての両立支援との大幅に短い93日である理由がここにある。も違いへの留意が求められる。

し社員が介護休業を取得し、介護を直接自分第１に、両者では支援の対象層が異なり、で担うとすると、介護休業期間を少なくとも４

仕事と介護の両立支援の対象層は、女性も含年から５年に伸ばすことが必要となる。介護― 8 ―に要する期間はあくまでも平均であり、期間のばらつきが大きいだけでなく、子育てと異なり、図表１ 年齢階層別にみた介護の課題を抱えている雇用者の比率

介護に要する期間を事前に予測することは困難である。そのため、社員本人が自分で直接介護を担おうとすると、仕事の継続をあきらめざるを得なくなる。
第４に、親が健在である社員では、そのほとんどが企業を退職する65歳までの間に介護の課題に直面することは確実であるが、その時期を事前に予測することは難しいため、介護の課題に直面する前に社員に対して両立に必要となる基本的な情報を提供することが必要になる。例えば、地方に住む親が緊急入院した際に、勤務先の人事によって仕事と介護

図表２ 介護に関して相談した人（複数回答）の両立に関する情報を入手してから親元に戻ることが現実的でないことを考えれば理解できよう。そのため、介護の課題に直面する前に両立に必要な情報を提供し、介護の課題に直面した際に社員が慌てずにそれを活用して仕事と介護の両立を図れるようにすることが企業に求められる。他方、子育ての場合は、妊娠などがわかってから育児休業など両立に関する情報を当該社員のみに提供することでも対応できる。
なお、仕事と介護の両立支援と仕事と子育ての両立支援に共通した取り組み課題があることも重要である。それらは、職場の同僚の図表３ 介護の課題があることを上司や同僚に知られることへの抵抗感の有無

仕事以外の課題をお互い様として受け入れることができる職場風土とワーク・ライフ・バランスを実現できる職場作りである。この点では、仕事と介護の両立が可能となる職場作りは、仕事と子育ての両立にも貢献する。管理職の間に仕事と子育ての両立支援の必要性などに関する理解が浸透していない企業では、仕事と介護の両立を前面に押し出してワーク・ライフ・バランスを実現できる職場作りを推進することも有効となる。

介護休暇を取得する社員が少なく、また介護の課題に直面しても人事セクションや職場の上司などに介護の課題があることを伝えていな

３．仕事と介護の両立の課題を抱えた社員い社員が多い。例えば、図表２で介護に関しが多い：潜在化している両立ニーズて相談した人（複数回答）を調べると、「勤務仕事と介護の両立支援の必要性などを企業が十分に認識できていない背景には、社員が直面している介護の課題が潜在化していることにある。40歳代後半あるいは50歳代以上の社員を雇用している企業であれば、図表１における介護の課題がある雇用者の比率を当てはめると、当該年齢層で親が健在である社員の中の１割程度は、親の介護の課題を抱えていることになろう。しかしながら、介護休業や先」をあげた者は１割に過ぎない。他方、図表３によると介護の課題を抱えていることを上司や同僚に知られることに抵抗感を感じている者は３割台に留まり、それほど多いわけではない。抵抗感はないものの、そうした課題を会社や職場の上司などに伝えにくい状況があること、あるいは課題を伝えても会社や上司からは支援を期待できると考えていないことなどがあろう。そのため介護休業や介護休暇の― 9 ―DIO 2015, 3取得状況からは、社員の介護の課題を把握ですることになる社員や、未婚で一人っ子の社きない。

員が、一人で親二人の介護の課題に対応する介護の課題に直面した際に、会社や上司にことなどがあげられる。

課題を伝えずに、会社や職場の支援なしに一人で仕事と介護の両立を図ろうと努力している

５．仕事と介護の両立支援の基本は事前の情報社員が多いため、両立が難しくなり、仕事へ提供：社員40歳・50歳、親65歳・75歳の意欲を低下させたり、最悪の場合は離職を企業による社員の仕事と介護の両立支援の基本は、両立に必要となる心構えのための情報余儀なくされたりすることにもなる。
企業としては、社員の介護の課題を迅速に把握できるように、社員が介護に直面した際を介護の課題に直面する前に提供することである。に、そのことを会社や上司に伝えやすい環境

基本的な心構えに関する情報として、①親と仕事と介護の両立支援の体制整備が求めらがいる限り誰でも介護の課題に直面する可能れる。

性が高いので直面しても慌てないこと、②介護の課題に直面した際には、会社や上司さら４．今後ますます介護の課題を抱える社員が増加することが確実である

DIO 2015, 3には地域の専門家（地域包括支援センター、ケア・マネージャーなど）に相談し、自分一人今後さらに企業の中で介護の課題に直面すで介護の課題を抱え込まないこと、③自分でる社員の人数と比率が高まることが確実視さ

直接介護を担うのではなく、介護保険制度なれている。団塊の世代が、2025年を過ぎるとどによる介護サービスを利用し、さらに会社70歳代後半層となり、要支援・要介護の状態の両立支援制度なども活用して、仕事の継続となる者の比率が高まり、その結果として団を重視すること、④介護休業は、自分で直接塊の世代の子どもの世代、つまり団塊ジュニ介護するためではなく、仕事と介護の両立のア層が親の介護の課題に直面することによる。

ための準備期間として活用するものであるこ

企業の社員の年齢構成をみると、団塊ジュニアと、などである。

層の比重が大きいため、その結果として介護のこうした基本的な心構えに関する情報を社課題に直面する社員の割合が高まることになる。

員に幅広く提供した上で、介護の課題に直面企業として、社員の雇用機会を少なくとも65した社員が人事に相談に来たときに、具体的な歳までは確保することが法律上も求められた両立に関する情報提供やアドバイスを行うことため、今後は介護の課題を抱える社員を多くになる。

社内に抱えることになるだろう。もちろん社員

社員にそうした基本的な情報をいつ提供すにとって介護の課題は、企業との雇用関係のるのが望ましいのか。40歳代後半から介護の有無とは関係ないものであるが、企業による課題に直面する社員が漸増するため、その前社員に対する両立支援は、基本的に社員を雇に提供することが必要となる。他方で、30歳用している期間に限定されることによる。

代以下の社員層では、親が要介護の状態にあ介護の課題に直面する社員が増加するだける者が少なく、情報提供しても関心を持たなでなく、従来よりも介護負荷や介護の課題にい者が多くなるという問題もある。こうした点直面する期間が長くなる社員が多くなろう。団を考慮すると、基本的な心構えに関する情報塊の世代と比較すると、団塊の世代のジュニを提供する時期として、社員が関心を持ちやア層は、兄弟数が少なく、単身者が多いこと

すい40歳時点と考えられる。その理由は、40や既婚者では夫婦ともに就業している共働き歳代になると親の介護の課題に直面する社員世帯の割合が従来よりも多いことによる。さが出現することに加えて、40歳になると社員はらに親の世代の寿命の伸長の結果、社員が介介護保険制度の被保険者となることによる。

護の課題に直面する時点の年齢が高くなるこ

また、介護保険制度の被保険者になるものの、とも関係する。高齢期の社員による老親介護保険証はなく（保険証が届くのは65歳の誕生である。こうした傾向は、今後ますます強まる月）、また被保険者に対して介護保険制度にと考えられる。介護負荷が高く、介護に直面関する情報提供を国などがしていないこともあする期間が長くなる可能性が高い事例を取りり、社員の中には、介護保険制度の被保険者上げると、夫婦共働きでかつそれぞれが一人っになったことを知らなかったり、被保険者に子で、夫婦でそれぞれの親４人の介護に直面なったことは知っていても介護保険制度の仕― 10 ―

組みを知らなかったりする者が多いため、40企業として作成して社員に提供することが有効

歳で介護保険制度に関する情報提供が必要ととなる。

なる。

介護の課題に直面した社員に対しては、介40歳に続いて、情報提供の時期として適切

護保険制度による介護サービスや自社の両立と考えられるのは、介護の課題に直面する社支援制度を活用して、仕事と介護の両立支援員が多くなる50歳代の入り口である50歳頃でを図ることを企業として具体的にサポートするある。50歳から退職時期となる65歳までは、ことになる。仕事と介護の両立支援制度の中仕事を継続する上で仕事と介護の両立がきわ

核は、介護休業制度であるが、すでに述べためて重要となることによる。これまでも企業のようにその機能は介護に専念するためのもの

多くでは、定年までのキャリア設計と定年後ではない。この点を誤解している社員も少なくの生活設計を含めたライフプランセミナーを50ないため、介護休業の活用の仕方を企業とし歳前後に開催していたこともあり、それに合わて正しく説明することが不可欠となる。介護せて仕事と介護の両立に関する情報を提供す

休業の名称を介護準備休業と変更することもるのである。提供する情報は、40歳時点で提情報発信として有効となる。

供したものをベースにそれを詳しくしたものでよい。

例えば、同居していない親御さんが骨折で入院し、病院での付添などの必要が生じると社員が40歳や50歳の時点での情報提供にしよう。当初は、有給休暇を利用することが加えて、要介護になった場合の介護に関する一般的である。さらに、退院の時期がわかり、親の希望などに関して、社員が親と話し合うこ

退院後に自宅でのリハビリが必要ということにとや、親の健康や生活の状態を適宜把握するなれば、介護休業を取得して、介護認定を申ことを社員に働きかけることも、仕事と介護の請したり、退院前に段差解消の住宅改修を両立支援として重要な取り組みとなる。すで行ったり、介護認定が下りれば、ケア・マネーに述べたように子育てとは異なり、介護の課ジャーを選定し、在宅でのリハビリのアレンジ

題に直面する時期を事前に予測することは難を依頼することになる。介護休業を取得してしいものの、親の健康や生活の状態を注意深いる間にこうした準備を行うことで、仕事へのく観察することで、介護の課題に直面するこ復帰とその後の仕事と介護の両立が可能となとが近いかどうかをある程度まで知ることがる。こうした準備をせずに介護を自分で担おできることによる。また、親自身が要介護のうとすると仕事に復帰できなくなる。その後は、状態になったときにどのような介護を希望してケア・マネージャーとの打ち合わせのために半いるかを事前に確認することも望ましい。その日単位の休暇を利用したり、再度、短期の入ためには、社員が親の健康や生活の状態を確院の必要性が生じたときに休業を短期間取得認したり、親の介護に関する希望を確認したしたりすることなどが必要となる。このようにりするためのきっかけを企業として社員に教え仕事と子育ての両立とは異なり、仕事と介護ることも大事な両立支援となる。具体的には、の両立には、連続した休業だけでなく、必要親が65歳と75歳の時点がその機会となる。の都度に短期の休業を取得できるように介護まず親が65歳となる誕生月に介護保険証が届くことによる。親と同居していない場合も含休業の期間の分割取得を認めることなども有効となる。

めて、介護保険証が届くことを契機に、介護さらに仕事と介護の両立では、休業や休暇保険制度の仕組みを親に説明したり、介護になどの取得の必要性が予期せずに急に生じる関する親の希望を確認したりするわけである。

ことが多いため、そうした場合でも職場の業

75歳は、70歳代後半層から要支援や要介護に務が円滑に遂行できるような日常的な取り組なる高齢者が漸増することによる。75歳以降みが重要となる。これはまさにワーク・ライフ・は親の健康や生活の状態を適宜把握することバランスが実現できる職場作りの課題である。の必要性が高まることを社員に喚起することが求められる。介護に関する親の希望に関して社員が親と話し合ったり、親の生活や健康の状態を確認したりすることを社員が行うようにするためには、親と話し合うことが望ましい
事項や、生活や健康に関するチェックリストを（注）仕事と介護の両立支援の重要性や課題に関しては、
佐藤博樹・武石恵美子『ワーク・ライフ・バランス支援の課題：人材多様化時代における企業の課題』（東京大学出版会、2014年）の「Ⅱ仕事と介護の両立支援」や佐藤博樹・矢島洋子『介護離職から社員を守る』（労働調査会、2014年）
がデータに基づいた分析や情報提供をしている。本稿もこれらによっている。

― 11 ―DIO 2015, 3