第28巻第4号通巻303号

連合総研レポート2015年4月号

No.

303

DATA資料 INFORMATION情報 OPINION意見

CONTENTS

特集

均等法制定30年−男女雇用平等への途

男女雇用機会均等法30年の歩み

中窪

雇用における男女差別と法政策の課題
寄稿

雇用分野のポジティブ・アクション中野

麻美…………………… 8

武石

恵美子 ………………12

巻頭言 ……………………………………………………………2

報

地方活性化は地域から

連合総研ワークショップ視

点 ……………………………………………………………3増え続ける児童虐待について考える
報 告 …………………………………………………………16「住民自治と社会福祉のあり方に関する研究委員会」（中間報告）

住民・事業者・行政の連携による高齢者を支えるまちづくり報

告 …………………………………………………………20連合総研「経済・社会・労働の中長期ビジョン」フォーラム

安心社会を支える職場・地域での連帯基盤の構築に向けて

ホームページもご覧ください告裕也…………………… 4……………………………………………………23

職場の年齢構成の「ゆがみ」と課題～企業における労務構成の変化と労使の課題に関する調査研究報告～
最近の書棚から ……………………………………………26

本田幸夫 著『ロボット革命−なぜグーグルとアマゾンが投資するのか』
今月のデータ ……………………………………………27
厚生労働省「第３回21世紀出生児縦断調査（平成22年出生児）」

幼児を育てる母の就労は増えるも、保育サービスは行き届かず
事務局だより ……………………………………………… 28

http://www.rengo-soken.or.jp/

昨

年の暮れも押し迫った12月27日に、 転出者を4万人増にさせるとしているが、政府は地方創生に向けて「長期 地方での雇用創出が東京との間の転出

巻頭言ビジョン」と「総合戦略」を閣議決定し入に直接結び付くかどうかは明瞭ではな

た。同日付で内閣官房から都道府県知い。目指す所への政策手段とその効果事に対し、都道府県と市町村が地方版についてはまだ試行錯誤の段階といって総合戦略を策定するよう通知を発した。 よいだろう。
東京一極集中の是正は重要な政策課
地方の側にボールが投げられ、地方創生は第2ステージに入ったといえる。

巻頭言題であり、人口減少の問題というよりも、

地方活性化は地域から

今回の「地方創生」に向けた一連のこの国のかたちをどうするのかという、よ

動きは、昨年5月に増田寛也元総 務大り高い視点から議論をすべきだろう。政臣らの有識者グループが発表した「消治、行政、ビジネス、マスコミ等首都機滅可能性都市896のリスト」が契機と能が一都市圏に集中する現状を是正すなっている。人口減少がこのまま進むとるには、これまでの首都機能の分散化

地方の公共サービスが維持できなくなや分権をめぐる検討結果を踏まえた取りるのでは、という漠然とした人々の思い組みが必要である。地域の要望を聴きを、独自の推計による数値と消滅可能つつ国民の合意を形成していくのは国の性のある自治体の具体名を挙げて示し責務であろう。しかし、「長期ビジョン」

たことにより大きな反響を呼んだ。これでは一方で「東京は世界に開かれた『国を取りまとめた本は警世の書とも呼ばれ際都市』をめざす」として東京にも配慮ているようだ。

していて一貫性がみられない。また、国

人口問題の警 世の書といえば、ス

家戦略特区には東京圏が認定されていウェーデンの福祉政策の礎となったミュ

るし、統合型リゾート（IR）の候補地に

ルダール夫妻の『人口問題の危機』がも東京圏があがっている。まずは、国の想起されるが、上記の増田レポートとこ政策のベクトルを合わせていくことが必れに続く安倍政権の政策対応をみてみ要となろう。
政府のまち・ひと・しごと創生本部は、よう。
増田レポートでは、国立社会保障・人口減少という課題に対し、短期間に法人口問 題 研 究 所 の将 来 推 計人口の制化から体制作りまで手際よくまとめて

データを基に、20代～ 30代の女性のきた、という印象であるが、政策の進め数に注目して2040年の試算値と2010年

方についてはもっと地域の自主性を生かの人数を比較して若年女性が半分以下

す工夫が望まれる。
「総合戦略」でも地に減る自治体を「消滅可能性都市」と方創生に向けた原則の第１番に「自立性」した。そして都道府県別の出生率を比を掲げているのだが、ややもすると上か較すると東京都の出生率が1.13と他のら目線になりがちである。地方創生二法

道府県に比べて小さいことから東京へのひとつ「まち・ひと・しごと創生法」のの一極集中が更に人口減少を加速する

組み立ても従来の地域開発立法を踏襲とした。このように、若年女性の数に注している。
今回も国が総合戦略を策定し、目し人口減少と東京一極集中の問題を冒頭にみたように都道府県、市町村に結び付けたところに特色がある。
出生数と転出入数、これらはいずれも個人の自由意思による選択の結果決

地方版総合戦略を作成するように通知をした。いわば一律で回答用紙を配布する方式だ。

まるものであり、直接政策目標とするこ地域にはその地域を真剣に考える人たとは難しい。
「長期ビジョン」では「国ちがいて、さまざまのアイディアが生まれ

民希望出生率」なるものを1.8と推計し、 ている。そして、そこには地域の独自の
まずこれを目標とし、さらに2030 ～ 時間の流れと連帯のネットワークがある、

連合総研所長中城 吉郎
DIO 2015, 4

2040年頃までに出生率を2.07まで回復というのが地域振興に携わった経験かさせれば2060年には人口1億人が維持らの感想である。地域の現場から出てくされるとしている。これは数字をそう仮る自主性、自立性をどう伸ばしていくか

定すればこうなるということであり、実が問われている。職場も同じだが地域も現のハードルはかなり高い。一方、東現場が一番ラジカル（根源的）であり、京への転出入についても、2020年に、 そこから生まれるものを活かすことが大地方における10万人分の雇用創出など 切である。
活用して、東京への転入者を6万人減、

― 2 ―

視

点

増え続ける児童虐待について考える
先日、
実母による実子（姉妹）殺害の記事を目にした。

家庭の経済状況では年収500万円未満と生活保護世帯

記事によれば、母親は育児疲れやストレスに悩み、そをあわせると６割を超える。地域社会との接触状況にの結果殺害に及んだのだという。この様な悩みは育児

ついては、約７割が乏しいと回答し、行政による支援を担う者であれば誰もが抱えうるものだが、当然なが事業も半数以上が利用していないとのことだ。このよらその全てが児童虐待に繋がっているわけではない。

うな結果からも、育児時の不安、ストレス、孤立感、そこで、近年の虐待件数の動向をみると、厚生労働

経済的困窮などが虐待を引き起こす背景の一部にある省が統計を取り始めて以降増加を続けており、平成25

ことがうかがえる。

年度には７万件を超えたのだという。しかし虐待の多

虐待のない社会の実現にはどの様な対策が必要だろ

くは家庭や施設などの密室で行われていることを鑑みうか。第一には『発生予防』だろう。虐待に至る前にると、この数値も氷山の一角に過ぎないと言えるだろ

育児の孤立化や育児不安の解消に繋がる相談窓口の設う。

置、通告先の一層の浸透が必要だ。第二には『早期のでは具体的にはどの様な虐待が行われているのか。

発見・対応』だろう。深刻化する前に発生リスクの高

平成25年度の児童虐待の現状（厚生労働省）をみてみい家庭の発見と対応が必要だろう。第三には『専門性た。種類別では身体的と心理的で約７割、虐待者別での確保』ではないだろうか。児童虐待の対応には専門

は実母が５割超（実の父母による虐待件数の合計は８性が求められるため、児童相談所などへの専門家の更割超）。年齢構成では小学校入学前の子供への合計は４なる体制強化が必要だ。

割超である。更に子供の命まで奪ったケースは平成16

一つの命を育むことの大変さは言うまでもない。筆

年度以降毎年50 ～ 60件程度あり、毎週約１件発生し者も４歳の娘を持つ身であり、そのことは理解していている計算だ。
『子ども虐待による死亡事例等の検証結る「つもり」である。しかしながら、充分に育児参加

果等について（第10次報告）（社会保障審議会児童部が出来ているとは言えず、そのことが母親の身体的・会児童虐待等要保護事例の検証に関する専門委員会）』

精神的な負担やストレスを増加させているといえ、反によれば、平成24年度には49例（51人）が虐待によ省すべき点は多い。この様なストレスに加え孤立や経り命が奪われ（心中以外の虐待死）ており、このうち済的困窮などが重なれば多くの方が精神的に行き詰

２歳までの割合は６割を超えるのだという。

まってしまうことは容易に想像できる。厚生労働省に

何故このような事件が増え続けるのだろうか。要因

おいても、出産・子育てに悩みを抱え、周囲の支えをの一つには、核家族化があるのではないだろうか。か必要としている者への相談体制の整備や、子育て支援

つては身内や近所が助け合って子育てをしていたが、サービスの充実がはかられてはいるものの、虐待の根

現代では近隣との繋がりは希薄化し、密室化した家庭絶には至っていない現実を鑑みれば、育児に悩む者が内で育児に孤立し、膨らんだストレスや育児不安が虐

相談しやすい窓口や施設の整備、支援サービスの充実、待を招いているのではないだろうか。また、広報強化

通告先の周知・浸透など、実効性のある支援体勢の一などにより、児童虐待という社会問題や虐待の通告義

層の充実は急務だ。

務が浸透したことも相談（通告）件数の増加に繋がっ「すべての児童は、心身ともに、健やかにうまれ、育たといえるだろう。

てられ、その生活を保障される」と児童憲章にも謳わ次に虐待死の加害者側のプロフィールをみると、年れている。未来の社会を担う全ての小さな命が、虐待

齢は実母・実父共に20代が多い。また実母の３割以上により奪われることなく健やかに成長できる社会が一が育児不安を感じていたとのことだ。動機には泣きや日も早く実現することを願うばかりだ。

まないことへの苛立ち、しつけのつもりなども多い。

― 3 ―（連合総研研究員

前田克歳）

DIO 2015, 4

均等法制定 年 ─男女雇用平等への途

集30

DIO 2015, 4

寄稿

特

特集 1

男女雇用機会均等法
30年の歩み中窪裕也（一橋大学大学院国際企業戦略研究科教授）

はじめに

判昭和41・12・20労民集17巻6号1407頁）に始

1985年に男女雇用機会均等法、いわゆる均

まり、５歳差の男女差別定年制を無効とした最等法が制定されてから、はや30年。1984年に高裁の日産自動車事件（最3小判昭和56・3・

初めて大学の教壇に立った私にとって、この法24民集35巻2号300頁）で一応の完成に至る。

律は特別の存在である。立法の可否や内容をその裏に関係者の多大な努力があったことは言めぐる様々な議論を、新米教員として学生たち

うまでもないが、抽象的な公序の概念に頼るに伝え、成立後はその意義や問題点を、授業のでは、適用対象や法的効果の面でも限界がやゼミで検討した。当初の均等法は、たしかある。立法によって平等規範を明確化し、さらに軟弱で不徹底な面が目立ったが、以後、２に発展させることの必要性が、認識されること

度の改正により、平等立法としてかなりの成長となった。

を遂げてきたことも事実である。ここで本格的

ただ、その内容をめぐって様々な意見があり、な検証を行う余裕はないが、この間の均等法

当時の労働省の婦人少年問題審議会では、雇の歩みを、若干の主観を交えながら辿った上で、用の全段階について罰則付きの強行法規を求

今後の課題について考えてみたい。

める労働側と、判例で確立された解雇等を除けば努力義務にとどめるべきだとする使用者側

１ 均等法制定の背景が、鋭く対立した。また、労基法における女性均等法の制定を促した大きな要因が、1979

保護規定の扱いをめぐっても意見が分かれ、年に国連総会で採択された女子差別撤廃条約

いわゆる「保護」と「平等」に関する議論が展であることは、よく知られている。その批准の開された。

ための国内法整備として、国籍法の改正ととも

その一方で、男女平等法制そのものに反対に、新たな雇用平等立法が必要とされたものでする勢力も強く、かかる立法は「文化の生態系」

あり、いわば「外圧」が契機となったことは間を破壊するとの批判までなされ、社会的な論争違いない。しかし、もう１つの背景として、判となった。30年を経た今日ではつい見落としが例による男女平等法理の定着があったことも、

ちになるが、このような状況下で均等法を誕生見逃してはならない。

させること自体、たいへん困難な作業であった

男女の雇用平等に関し、労働基準法は４条

ことは、理解しておく必要があろう。

で「賃金」に関する差別禁止を定めるのみであるが、判例は、民法90条を通じて憲法14条の２ 制定時の均等法

理念を援用し、様々な差別的慣行を「公序」とはいえ、実際に成立した均等法が多くの弱違反で無効とする法理を発展させた。女子結点を抱えていたことは、紛れもない事実である。

婚退職制を否定した住友セメント事件（東京地

最も根本的な問題は、それが新立法ではなく、― 4 ―既存の「勤労婦人福祉法」の改正という形をては、都道府県婦人少年室長による助言・指とったことである。正式名称は、「雇用の分野導・勧告（14条）に加えて、機会均等調停委員

における男女の均等な機会及び待遇の確保等

会における「調停」の手続が設けられたが（15

女子労働者の福祉の増進に関する法律」であ条以下）、そもそも強制力がない上に、調停のり、均等な機会・待遇の確保を求める平等規

開始にあたっては、室長が必要ありと認め、か定は、「女子労働者の福祉の増進」の一環としつ両当事者が同意することが要件とされておりて追加され、位置づけられた。

（15条）、実際上、ほとんど機能しなかった。

具体的な条項については、すでに多くの指立法に至る議論の中では、労働委員会のような摘がなされてきたところであるが、いくつかの点

特別の行政機関が救済命令を発することも提を確認しておこう。第１は、募集・採用（7条）

案されたが、実現には至らず、法のエンフォーと、配置・昇進（8条）が、明確な差別禁止でスのシステムとしては、かなり寂しい内容となっはなく、努力義務規定にとどめられたことであている。

る。募集・採用については、それまでほとんど無制約とされてきた、使用者の「採用の自由」に配慮し、まずはソフトな形で法規制を及ぼそ３ 1
 997年改正による「セカンド・ステージ」の均等法

うとしたものとして、理解することもできる（決しともあれ、1986年4月より施行された均等法て必然ではないが）。しかし、採用後の配置・によって、それまで門戸が閉ざされていた総合

昇進にまでこれを及ぼしたのは、コース制など

職や技術職に女性が採用されるなどの積極的による募集・採用との連続を考慮した結果とはな変化がもたらされ、「均等法世代」という言

いえ、いかにも腰の引けた対応であり、公序法

葉も生まれた。そのことの意義は、決して軽視

理よりも後退したものと言わざるをえない。

されるべきではない。けれども、1990年代に第２に、平等規定の対象となる事項が、上入ると、バブル経済崩壊後の厳しい経済状況記の２つのほか、教育訓練（9条）、福利厚生（10の下で、いわゆる就職氷河期が到来し、特に条）、定年・退職・解雇（11条）に限られ、し女子学生の就職難が深刻な問題となった。そかも、教育訓練、福利厚生については、労働の中で均等法見直しの機運が高まり、1997年

省令で定めるものという限定も付いていた。雇の改正へとつながった（施行は1999年4月）。こ用平等法制として、このような列挙方式が果たのときの改正で、様々な法律における「女子」

して妥当か、また、賃金については労基法4条

や「婦人」という言葉が「女性」に変更されたに分かれたままでよいのか、という点は、事項

ことも（1997年10月施行）、記憶にとどめておくが拡大された現在でも残る、大きな問題であべきであろう。

る。

当初の均等法に関する上記の４点について言

第３に、それらの平等規定に関し、前述のよえば、第１に、募集・採用、配置・昇進に関す

うな女子労働者の福祉の増進という法目的かる努力義務規定は、いずれも差別禁止規定へ

ら、女子のみの募集のように、男子よりも女子と強化された（5条・6条）。第２に、対象事項

が有利に取り扱われていることは、均等法の関については大きな変化はないが、教育訓練に与するところではないとの解釈が示された（昭関し、労働省令による限定がなくなった（6条）。

和61・3・20婦発68号等）。このような取扱いが、第３に、女性の優遇を許容する片面性について

真の平等の理念に反するばかりか、女性の就は、法文上は「女性」に対する差別の禁止と業を固定化し、かえってその利益を損なう危険いう形を維持しつつ、女性の優遇も差別的ながあるとの批判を浴びたのは、やむを得ないと効果を有することから、原則として許されない、ころであろう。
「関与するところではない」という、との解釈に変更された（平成10・6・11女発168突き放したような感じの言葉遣いが、今でも印号）。それを前提に、例外として、いわゆるポ象に残っている。

ジティブ・アクションを許容する規定が新設され第４に、上記平等規定に関する紛争についた（9条）。第４に、機会均等調停委員会の調― 5 ―DIO 2015, 4

停については、相手方の同意要件が撤廃され、（2007年4月施行）。私にとっては、厚生労働省

一方当事者による申請が可能となった（13条1に設置された研究会の委員として、立案の準備項）。また、都道府県女性少年室長に紛争解段階に関わった点で、特別な意味を持つ改正決の援助を求めたことや上記の調停申請を行っであった。

たことを理由とする不利益取扱いの禁止や、労その点はともかく、今回の改正は、あえて言働大臣による違反事業主名の公表規定も新設

えば、同法の性格を根本から変えるものであっされたが、法施行のメカニズムが著しく強化さた。それまでの「女性」に対する差別の禁止れたとまでは、言いがたいであろう。

が、男女を問わない「性別」を理由とする差別

これらのうち、第１の点については、特に強の禁止に改められたからである（5条・6条）。第固な反対は見られず、淡々と改正が実現したよ

２期の均等法で、たしかに女性の優遇も許さうに記憶している。遅すぎたという批判はありれないとの解釈が取られ、男性に対する差別

うるものの、10年余りの経過による法の定着とも、いわば反射的に禁止されていた。これに対進化を示すものといえる。同様に、第３の点も、して、第３期の均等法は、男性労働者も法の重要な進化である。法律の名称も、現在と同じ保護対象に取り込み、正面から認知するもの「雇用の分野における男女の均等な機会及び待である。それまでの片面的な性格は一掃され、遇の確保等に関する法律」に改められ、「福祉国際標準といえる「性差別」の禁止立法へとの増進」という言葉は削除された。また、法律変貌した。これを受けて、法の基本的理念にの目的規定も、現在と同じ文言となった。

おいても、従前の「女性労働者が性別により差このような平等規定の進化は、労基法の女性保護規定の撤廃を伴うものであった。均等別されることなく」という文言から、「女性」という言葉が削除された（2条1項）。

法制定時の労基法改正では、女性の時間外・これが最大の変更点であるが、第２に、そ

休日労働および深夜業の制限について、規制ののような差別禁止の対象となる事項が少し拡「緩和」にとどまったのに対し、1997年改正で

大され、
「降格」
、
「職種及び雇用形態の変更」、

は条文そのものが削除され、男性と同じ取扱い「退職の勧奨」、「労働契約の更新」が追加さとなった。ただし、「激変緩和措置」という、れた（6条。規定の形式も、募集・採用以外の今となっては懐かしい響きのある経過規定にものを一括する形に変更）。他方で、定年・退よって、育児・介護を行う女性労働者に対して職・解雇については、後述のように、女性労働は３年間、時間外労働に関して特別の限度時者の妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い間が適用された。また、新たに女性を深夜業が別の規定に切り出されたため、男女を問わなに就かせる場合に備え、安全確保など就業環いものにスリム化されている。

境の整備が努力義務として求められた。

第３に、いわゆる間接差別の禁止規定が、もう１つ、1997年改正では、「職場における

新たに設けられた（7条）。2006年改正にあた

性的な言動に起因する問題に関する雇用管理

り、マスコミ等で最も注目が集まったところであ上の配慮」の規定も設けられた（21条）。1990る。ただ、審議会において労使間で意見が対年代に入り、
民事の損害賠償訴訟としてセクシュ立したことから、その適用対象を厚生労働省

アル・ハラスメントの事案が急増したことを受け令で定めるという、特異な方式がとられることて、いわば後追いの形で事業主の配慮義務をとなった。現在、①募集・採用に当たり、身定めたものであるが、上記の平等規定とは別

長・体重・体力を要件とすること、②募集・採に、第３章「女性労働者の就業に関して配慮

用、昇進、職種の変更に当たり、転居を伴うすべき措置」の中に置かれた。

転勤に応じられることを要件とすること、③昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とす

４

DIO 2015, 4

2006年改正による現在の均等法

ること、という3つが定められているが（均等則こうして進化を遂げた均等法であるが、その2条。②は2013年に若干拡大されたもの）、
なぜ、９年後となる2006年、再び大きな改正を受けた

これらに限られるのか、これらは果たして適切― 6 ―か、等々の疑問も生じるところであろう。

見てきた。これをどう評価すべきか、
意見は様々

第４に、女性労働者のみに生じる妊娠・出であろうが、私自身は、法が正しい方向に進化

産等に関して、上記の「性別」による差別禁止したことを肯定的にとらえている。過去の欠点

規定とは別に、規定が設けられ（9条）、その中に目を閉ざすつもりはないが、むしろ将来に向に、解雇その他の不利益取扱いを禁止する規けて、均等法が十分に活用され、機能を果た定も新設された。実際、「妊娠リストラ」の横すような方策を考えるべきではないだろうか。

行が報じられるなど、妊娠・出産をめぐる紛争

特に重要なのは、現実の事案において「差は多く、これを放置していては、男女の平等を別」をどのように認定するかである。ステレオタ

実質的に確保することはできない。性差別の１イプによる評価の歪みのように、目に見えにくつとして妊娠差別を掲げる立法例もあるが、均い差別も少なくない。究極的には裁判所の姿

等法は、そこを区別した形となっている。昨年

勢が問われることになるが、それをサポートすには、妊娠中の軽易業務への転換を求めた女る理論の構築が不可欠であるし、立法や行政性労働者に対する降格は、原則として違法とな上の措置も検討される必要があろう。

るとの最高裁判決も出され（広島中央保健生

その一方で、多くの女性が家庭責任を負担

協事件・最１小判平成26・10・23労判1100号5

し、正社員としての勤務に困難を感じるのも、

頁）、この規定が注目を集めることとなった。

否定しがたい現実である。そのため、均等法

第５に、セクシュアル・ハラスメントに関しては、にワークライフバランスの理念を盛り込むべきだ

事業主の義務が「配慮」から「措置」へと強との議論もあるが、私は異なる考えを持ってい化されるとともに、女性のみならず男性の労働る。ワークライフバランスはもちろん重要な政策者も対象となるように、「女性労働者」という言課題であり、実現に向けて真剣な取組みがな

葉が「労働者」に改められた（11条）。また、されなければならないが、そのためには育児・条文の位置も、第１章「雇用の分野における男

介護休業法や労基法の労働時間規制など、他女の均等な機会及び待遇の確保等」の中へとに適切な場があるように思われる。均等法はむ移され、差別禁止等の平等規定とは節が異な

しろ、同じ条件にある男女を同じに扱う「差別」

るものの、それと連続する性格のものであるこ

禁止立法として、さらに発展すべきであろう。

とが示されている。

私は昨年、賃金差別を連邦最高裁まで争っ

そのほか、紛争解決の手続について若干のたアメリカ人女性の自伝を翻訳したが（リリー・

強化がなされたが、ここでは省略する。ただ、レッドベターほか『賃金差別を許さない！――

行政機構に関する別の法改正の結果、都道府

巨大企業に挑んだ私の闘い』岩波書店、2014

県労働局長が（雇用均等室を窓口として）助言

年）、職場においても家庭や地域社会において・指導等を行い、また、調停は紛争調整委員

も、女性に対する多くの偏見や障壁が残ってい会が担当するようになったことを、注記しておきることが、克明に描かれている。アメリカでは、たい。

1964年公民権法第７編、いわゆるタイトル・セ

むしろ、均等法と同時に行われた労基法のブンによって、人種差別とともに性差別が禁止

改正で、第６章の２のタイトルが「女性」からされて以来、きわめて大きな社会変革がもたら「妊産婦等」に変更されたことが、注目に値しされたはずであるが、それでも課題は山積してよう。上記のような、性別を理由とする差別のいる。日本においても、30年という歳月は、均禁止という新均等法の理念に対応し、労基法等法をたしかに成長させたが、その理念を真ににおける保護の対象も、女性一般ではなく妊実現するための途は、まだ始まったばかりなの

娠・出産した（する）女性労働者であることをである。

示すものである。
５ これからの課題
以上、均等法の制定から現在までの歩みを― 7 ―DIO 2015, 4

特集 2

雇用における男女差別と法政策の課題均等法制定 年 ─男女雇用平等への途

集

30

中野

寄稿

特

麻美

（弁護士）

女性解放政策から均等法体制へ
性差別賃金を禁止した労基法４条は、女性の経済的自立を女性解放の礎と位置づけていたし、同一（価値）労働同一賃金に法規範性を持たせようとしていた1。解釈例規も、一般に低位であった女子労働者の社会的経済的地位の向上を賃金に関する差別待遇の廃止という面から実現しようとするものであることを明らかにすると同時に、勤続年数や能率、主たる生計維持者ではないことなど、女性の一般的な傾向に基づく賃金における異なる取扱いは許さないことを明らかにした2。
高度成長期にさしかかると、産業界は、日本型雇用慣行の確立へと向かい、男性については長期雇用保障を確立する一方、女性については若年定年制・結婚退職制・差別定年制を広げて雇用における性別編成をすすめた。
また、人手不足の中で、男性臨時工を本工に吸収する一方、女性の主婦層を中心にパート労働を広げた。これに対し、差別定年制や解雇・雇用打切り、賃金・格付け差別、配置転
換、妊娠・出産差別などをめぐって告発や裁判闘争が取り組まれ、民法90条の公序則によって差別を違法無効とする判断も確立されてきた。女性差別撤廃条約の批准と雇用平等法制定に向けた運動は、そうした流れを受けて、働き続ける権利と男女間の賃金等待遇の格差の縮小を求めるものであった。
しかし、女性差別撤廃条約批准のための国内法整備は、労使の綱引きによる妥協の産物である。均等法は雇用区分ごとの規制にとどまり、男性なみに働く女性の機会均等を確保する趣旨のもとに、労働基準法の時間外・休日・深夜労働規制の緩和・撤廃に舵を切った（人権と規制緩和の綱引き）3。仕事と家庭の両立を図って契約本位に専門技能を活かして

DIO 2015, 4

１

― 8 ―

働くスタイルとして、登録型派遣を容認する労働者派遣法を制定し、改正年金法は、専業主婦の年金権（第３号被保険者）を認めた。
２ 「均等法体制」と賃金・雇用・労働時間（1）賃金
この均等法体制は、経済的な男女の利益配分をどのように変えたのであろうか。その状況を凝縮して表現する男女間賃金格差の縮小は遅々としたものだった。
男女間賃金格差を雇用形態別に見ると、日本型雇用システムによる包括的労働契約の適用を受けている男性正規職と、それ以外のもの（女性正規職と非正規職）に分離され、非正規職のなかでも男女間格差がある。賃金が最も高い正規職間格差が大きく、パートタイム
非正規が最も低いが、雇用形態別の男女の構成比では、男性では最も賃金の高いフルタイム
正規職が８割を超えるのに対して女性は過半を切り、最も低い賃金のパート非正規職では男性は１割に満たないのに対して女性は４割弱と、女性は低賃金非正規職に集中している。
構成比を加味して全体の平均で見ると、女性の賃金は男性の60％台でしかない。正規職のなかでも男女の賃金上昇率には大きな格差があり、ピーク時で、男性は時間当たり賃金が2500円を超えているのに対して、女性は1750円である。
この男女の賃金格差について、職階や雇用形態による差が大きく、男女の昇進機会や年
功賃金プレミアムの違いが要因となっていること、女性の統計的差別（雇用や昇進の機会の不平等、コース制の採用の根拠になっている）
がその根底にあり、そうした経済的不合理の解消が求められることが指摘されてきた4。職階の格差では、課長職以上では、勤続年数

や学歴で説明できる度合いが少なく、性別が強い影響を与えている。男性では、学歴に関係なく年齢とともに昇進するのに対し、女性は大卒であってもほとんど管理職にならない。
さらに深刻なことに、子どもをもっている男
女の賃金格差はOECD加盟国中最悪で、61ポイントにもなる。妊娠・出産・育児による離職が大きく、再就職には低賃金の非正規職しか用意されていない実態を反映している。育児・介護休業法による権利保障や子育て支援等の社会政策は充実してきたが、性別役割とハードワークによって女性の多くが妊娠・出産・育児によって退職し、常勤としての職場復帰は困難で、女性は低賃金の非正規職でしか復帰できない状況は変わっていない。
（2）雇用均等法後、女性の非正規化が急速に進み、到底自立して生きてはいけない短時間ないし細切化された不安定・低賃金労働が広がった。
日本のパート賃金は、諸外国と比しても正規職との格差は格段に大きく、日本の非正規雇用はジェンダー差別を構造化している。課税最低限・第３号被保険者の範囲で調整して働くというパート賃金に象徴的な家計補助的低賃金5は、子どもを抱えて自立して生きようとす
ると死ぬほど長時間働くというもので、仕事と生活の両立などとてもできない。女性が仕事と生活の両立を可能にするため、契約本位に専門技能を発揮して働けるとされた登録型派
遣も、均等待遇の不徹底など法の不備が手伝って低賃金化の一途をたどり、仕事と生活の両立は困難とする意見が圧倒的に多い（図表はNPO派 遣労 働ネットワーク2013年アン
ケート調査による）。登録型派遣容認の根拠そのものが揺らいでいる。
図１ 派遣労働者の平均時給額の推移

単位：円

図２

介護福祉
1012 1051
960
製造業務
958 954 1060
軽作業等
1014 948 1001
一般事務1293 1142 1185
営業事務
1412 1238 1315
自由化業務
1249 1109 1230
総計 （家庭）生活の両立ができ
1339 1179 1311
現
 在の仕事で仕事とると思うか？
無回答,4%
わからない, 22%

思う, 22%

思わない, 52%（3）労働時間
女性労働者に対する時間外・休日・深夜労働規制の撤廃は、男女共通の全体としての労0% 10% 20% 30% 40% 50%
働時間規制の見直しにつながった。週単位の
18%
残業が多い
規制は48時間から40時間に短縮されたが、変9%
休日出勤が多い
形労働時間制の拡大など１日単位の規制の位
16%
勤務時間が不規則
置づけの後退が、働き方に影響を与えた。不12%十分な時短措置がない
41%
収入が充分でない
払残業＝違法労働は増加傾向をたどり、実労
23%休暇制度が充分でない働時間（労働力調査）は2010年代に入っても育児・介護休業制度等の法制
20%
年間平均2100時間、それも女性が多くを占めを実質的に利用できない
17%
上司や職場に理解がないるパートの増加分で希釈された結果であり、休業明けに職場復帰できない
14%
男女間労働時間格差は年間500時間を超えて(仕事を紹介して貰えない)4%
その他
いる。男性の長時間労働は、トータルでは変32%
無回答
わらないように見えるが、労働力調査で2400
時間、社会生活基本調査をもとに2700時間を超える指摘もある。男性フルタイムの１日当た
り労働時間の分布は、1976年当時は平日１日８時間程度が多く、１日10時間は17％程度であったのが2006年は43％に大幅アップした。
このように、週休２日制普及に伴う土曜日の労働時間の減少が平日の労働時間にしわ寄せされる程度は企業規模が小さいほど大きい。また、成果主義と目標管理は不即不離の関係にあるが、成果主義賃金は賃金を引き下げ、目標管理は労働時間を増加させている。
労働時間に影響される男女の生活時間の推移と格差を社会生活基本調査でみると、男女労働者の睡眠時間は年々短くなっており、男性より女性のほうが短い。家事時間の男女間格差は縮小されてはいるが、まだまだ女性に重い負担がかかっている。OECDは、このよ
うにワークライフバランスが実現されていない
ことが男女間の待遇格差の主要な要因になっていると指摘している。
３

日本の経済分配システムと司法
戦後の経済成長とともに構築されてきた経済の分配システムは、日本型雇用システムを柱― 9 ―DIO 2015, 4

とし、雇用の安定と右肩上がりの賃金を保障するかわりに労働義務の範囲を包括的に使用者に委ねることによって弾力的な働き方を可能とし、日本の企業競争力の源泉となって経済成長を支えてきた。得られた利益は、企業別労使関係と春闘方式を介して労働者に配分されてきたが、あくまで男性正規職中心の分配
調整システムであり、主たる生計維持者である男性に重点的配分を行うというジェンダー差別を構造化していた。採用差別や配転命令をめぐる司法判断は、この日本型雇用慣行を性差別的構造も含めて法的に承認してきた。
前述した「均等法体制」は、日本型雇用慣行に基づく分配システムそれ自体を男女平等に組み直すというより、これに調和的に機能させる仕組みをとった。均等法が、募集・採用、配置・昇進の均等取扱いを努力義務規定とし、さらに雇用区分による規制枠組みをとったのも、前述の司法判断をふまえ、日本型雇用慣行のもとでは雇用の入り口からの性差別の禁止は馴染まないとする経営側の意見に配慮したものであった。この体制のもとで、日本型雇用システムは労働市場の二極化と貧困化に向かって自己展開を始め、90年代半ばになると、非正規雇用は、若者や男性にも拡大し、正規雇用が削減された数を上回って非正規雇用が増加するという常用代替がすすんだ。
他方、均等法後の司法判断は、男女別コース制による賃金格 差を問題にしたケースで、均等法以前は、一般的な女性の傾向を根拠に男女別の雇用管理区分を設定すること（男性
契約・女性契約を締結すること）も経営合理性があって違法とは言えず、その結果として、均等法の下で男女間に賃金格差があっても違法ではないとする判断を定着させてきた。判断の前提にあったのは、
人事ローテーション（配置・昇進の可能性）による期待値や経験の違いが、処理できる仕事の困難度に結び付き、それが賃金等待遇の格差に連動しているという考え方であり6、そうした雇用システムの適用の違いが待遇格差に結びつくのも合理性があるというものであった7。また、裁判所は、
労基法４条（性差別賃金の禁止）・３条（差別の禁止と均等待遇保障）や均等法による規制も、この裁量権を超えて不合理であると判断できる場合にはじめて差別を認めるという判断枠組みを示し、差別禁止法理を私的自治に劣後させる傾向を強めている。日本型雇用システムに基づく契約論を前提に、企業の広範な裁量権を認めてきた裁判所は、賃金も労働者の募集・採用、配置・昇進などを通じて実DIO 2015, 4― 10 ―

現される労働組織の編成と不可分のもので、使用者の包括的な労働処分権を容認するシス
テムの一部にすぎないと考え、企業の裁量の幅をとって、法の規制の枠外に置いてしまうのである。その論理的帰結として、差別からの救済の前提として、男女間格差の程度が著しいことを求めたり、使用者に課せられるべき
男女間格差の性別以外の合理的な事由についての主張立証責任（厳格な証明）を「裁量」の名のもとに無罪放免してしまう。こうした司法の限界は、差別撤廃を求める国際社会の流れに乗れない日本の経済システムの矛盾を浮上させるものでもあった。
性差別賃金を禁止した労働基準法の基本的価値は、このようにして日本型雇用システムに基づく法理論の確立とともに、背後においやられた。労働基準法４条違反による指導監
督は、明白な性別を直接の理由とする取扱いにしか及ばないことを知らないものはいないだろう。厚生労働省は、2012年12月になって解釈例規を付加したが、司法判断をふまえ、明確な男女による区別が把握できなければ行政権限は発動しないというもので、労働基準法
4条に基づく行政権限の発動が司法判断の後追いであること、行政取締法規を運用して差別に挑戦する行政府の本来の役割発揮は期待できないことを痛感させるものだった。このようなあまりに謙抑的な司法と行政の姿勢を規定しているのは、長時間労働と非正規雇用化を促進した分配のシステムであり、法制度はそれを超えられない。
４

法制度は変えなければならない
男女平等は、ディーセント・ワーク（働きがいのある人間らしい仕事）と持続可能な成長の核心に据えられる基本的価値である。しかし、日本の制度と女性労働者をめぐる状況は、
きわめて深刻であって、差別は、法によって禁止されても、形を変えて生き続けてきた。歴史的・経済的・社会的・文化的に構造化された性差別は、人々の生活や思考行動様式をソフトに支配している。そのため差別は見えづら
く、容易に取り除くことはできない。女性差別撤廃条約は、こうした見えない差別を含めて
結果的に女性を排除する効果のある行為を取り除いていくことを求めているが、それは上記の差別の基本的性質をふまえ、社会が差別撤廃に向けた強力なシステムを構築しなければならないという警告でもある。
ところで最高裁は、2014年10月23日、妊娠中の軽易作業への転換に伴い副主任の職を解いてその後の復帰にもかかわらずその職を回復させなかった事案について、広島高裁が、企業の裁量の範囲に属するとした判断を覆して破棄差戻しとした。それまで最高裁は、妊娠出産・育児の権利行使による不利益取扱い
は、権利濫用法理を用いて、権利行使を抑制
して法の趣旨を没却させるような取扱いを違法無効としてきた。判決は、これをさらに進めるために均等法を改正し、妊娠・出産による不利益禁止を強化したことを受けたものであったが、同時に、差別禁止法理の前に、契約の自由と企業の裁量が優位に立つようなことがあってはならないことへの警告でもある。
法による差別禁止を徹底するには、企業の雇用管理から生じる格差について、使用者に厳格な立証責任を課して合理性を厳しく問う判断の仕組みが法的に確立されなければならない。
職能資格制度やこれに業績主義を接ぎ木した制度、さらには、雇用区分の細分化がすす
むなかで、雇用と待遇における性別編成が進行している。これらの制度を運用するサブシス
テムである人事考課制度は、違法な差別を言い訳する都合のよい道具になることが往々にしてある（低い評価や昇格しない理由は如何様にも説明することができる）。そして、著しい格差や明確な分離をきたしている場合だけでなく、ダミーとして昇格させることによって差別を強化することもある。深刻なことは、そうした雇用における性差別の強化にもかかわらず、差別は見えなくなっており、それに対して挑むにも、差別を可視化して取り除いていく制度が確立されていないことである。
また、こうした制度の停滞は、「仕事と生活を両立させる働き方」の実現を困難にしている。膨大なただ働き違法労働の原因になっている仕事や職場の編成のありようは、前述の性差別と不即不離の関係にあることをふまえ、大胆に発想を転換した制度改革が求められる。
５ 「均等法制」 改革の課題
第１に、普遍的な労働形態の確立である。
仕事と生活を両立しながら自立して生きていける雇用を普遍的な形態として位置付け、法制度や政策を見直すこと、世帯単位の税制・社会保障制度のうえになりたっている家計補助的低賃金を底上げして格差を解消する政策を強力に推進すること、「働き方の人間化」に向けた労働時間制度を構築することである。１日単位で労働時間を管理し、労働からの自由を確保する
８時間労働制は、仕事と生活の両立には不可欠であって、実労働時間管理をなくして時間

外・休日・深夜労働に対する経済的制裁金としての割増賃金制度を撤廃するような改革は、本末転倒というべきである。そして労働時間短縮
目標は、家族的責任を無視した心身の健康の臨界値に置くのではなく、男女の区別なく仕事と生活の両立を可能とする水準に設定される必要がある。
第２に、差別と闘う強力な差別禁止法制と均等待遇政策を確立することである。ジェンダー
差別を構造化している利益分配システムを「仕事」中心に再構築すること、賃金等待遇格差の不合理を可視化して格差を縮小させる積極的な仕組みを確立しなければならない。仕事と生活の両立は男女平等に保障されるべき人権であるとすれば、長時間労働や「いつでもどこへでも転勤」しなければならないような、「包括的働き方基準」は、男性であることを理由とする
差別と捉えることもできる。長時間労働をプラスに評価し、仕事と生活の両立をはかる働き方
をマイナスに評価する人事考課や賃金決定は逆転させる必要があるし、このような基準に基づ
く雇用区分（多様な正社員構想など）は抜本的な見直しが求められる。
第３に、これらを総合的な観点から推進する
ポジティブ・アクションの制度化・実施である。
これらを実現するには、均等法その他関連諸法規の格段の強化・見直しが不可欠である。
1 労働省労働基準局監督課長寺本廣作著「労働基準法解説」（昭
和23年7月10日）
2 昭和22年９月13日発基17号・昭和63年基発第150号婦発47号
3 労働時間規制は、本来労働からの自由を確保するところに眼目があり、国際的な水準からすれば女性の労働時間規制こそ普遍性を有していた。したがって、青天井の時間外・休日・深夜労働を可能にする男性の労働時間制度は、男性であることを理由とする差別というべきものであった。しかし、その差別的規定を「どれだけ働けるか」という本末転倒の物差しによって、女性に対する差別として規制緩和に向かった。
4 「男女の賃金格差解消への筋道：統計的差別の経済的不合理の理論的・実証的根拠」（山口一男日本労働研究雑誌2008年
5月号）
5 世帯単位の税・社会保障制度が被扶養者である女性の仕事へのモチベーションを削いでいるだけでなく、課税最低限/第三号被保険者の範囲で調整して働く傾向が、労働市場における非正規職の低賃金を規定してしまっている。
6 07年改正パート法が、８条で、職務の同一性、期間の定めの有無、人材活用の枠組（人事ローテーションの範囲）が同一のパートに限って差別を禁止し雇用管理区分の基準を制度化したのも、こうした判断枠組みに適合していた。そして、2012年改正労働契約法20条の不合理な差別禁止規定
や、2014年改正パート法の均等均衡処遇の判断枠組みにも引き継がれている。
7 裁判所は、均等法以前については、一般的に勤続年数が短く、家族的責任を負担して、長期にわたる育成と活用のシステ
ム＝日本型雇用慣行にはなじまない女性を男性と区別したとしても当時においてはやむを得ないとしてきたが、均等法制定後については、前記の排除は許されないとした。しかし、
人事ローテーションの有無や幅の違いに基づく雇用区分上の待遇格差については容認し、人事ローテーションの範囲の違い＝処理できる仕事の困難度の違いという図式が成り立たないことが立証されたケースにおいては、賃金格差を違法としている（兼松男女別コース賃金差別事件東京高裁）。

― 11 ―DIO 2015, 4

特集 3
寄稿

特

雇用分野のポジティブ・アクション

均等法制定 年 ─男女雇用平等への途

集

30

武石

恵美子

（法政大学キャリアデザイン学部教授）

ポジティブ・アクションの意義が生じており、女性が働くことについての社会ポジティブ・アクションが男女雇用機会均等法に盛り込まれたのは、1997年改正時である。

的な状況が男性とは異なっていることも、こうした男女の違いにつながっている。

「女性のみ」を対象とする措置を原則法違反と男女に均等な機会を与えるという制度的なした上で、職場の中で事実上生じている男女対応に加え、女性を取り巻く社会的状況、職間の格差を是正して、男女の均等な機会・待場環境の現状を理解し、女性の活躍を阻害し遇を実質的に確保するために女性を有利に取ている要因を取り除いて能力発揮につなげる

り扱う措置（ポジティブ・アクション）は法違

積極的な雇用管理改善の措置である「ポジ反とはならないと規定し、むしろそれを奨励

ティブ・アクション」は、雇用における男女のしたのである。法制化の背景には、女性に男格差を是正する上で不可欠の制度といえる。

DIO 2015, 4

性と同じようなチャンスを与えるだけでは、実質的な男女の均等待遇にはつながらなかった

取組の現状
ポジティブ・アクションの実施状況は、厚生という事実認識があった。
たとえば、昇進試験の受験資格を男女同じ

労働省「平成25年度雇用均等基本調査」によ

条件にそろえて女性を排除しない制度にすれると、「取り組んでいる」企業割合は20.8％（平ば、法的には問題がない。しかし現実には、

成24年度32.5％）、「今後、取り組むこととして女性の受験希望者は少なく、結果として女性いる」企業割合は14.0％（同12.1％）、「今のとが昇進しないという状況が多くの職場でみらころ取り組む予定はない」とする企業割合はれている。これは、女性の能力や意欲が男性

63.1％（同54.0％）と、取り組む企業の割合がに比べてもともと低いからではない。仕事経近年急速に低下している。この理由について験を積む過程で責任ある仕事が任されずに女はデータを細かく分析しないとわからないが、性の仕事への意欲が低下したり、昇進した後ポジティブ・アクションに「今のところ取り組むのキャリアがイメージできず家族的責任との両予定はない」理由として最も多いのが、「すで立に不安を感じるなど、女性が置かれた職場に女性は十分に活躍していると思うため」で、環境が男性と異なることが背景にあると考えこれが47.6％と半数近くを占める。ただし、全られる。さらに、そもそも仕事の選択や、職体の1/3の企業で女性が十分活躍していると業につながる進路の選択において男女の違いは到底考えられないので、女性の活躍推進に― 12 ―

関する自社の課題を十分に認識していない企る。まさにこの取組は、管理職女性を増やす業が多いのではないかと推察される。

ポジティブ・アクションといえるだろう。

一方で、近年、多くの企業で「ダイバーシティ

現状において、女性が働く環境が改善して（多様性）推進」の取組が進んでいる。性別、いるとはいえず、女性の能力発揮を進めること

年齢、国籍、障がいの有無、ライフスタイル

は、企業経営にとって、さらには少子高齢化など、多様な人材を受け入れ、彼らの多様性が急速に進展する日本社会全体の課題としてを経営に活かすことでイノベーションの創出や受け止めなければならない。政府も女性活躍

価値創造につなげようとする狙いがあり、ポジ推進政策に積極的な姿勢をみせており、あらティブ・アクションが、「ダイバーシティ推進」

ためてこの問題に真摯に向き合い、対応するという人材戦略の中に取り込まれて展開されて必要性が高まってきたといえる。

いるとみることができる。女性のための「ポジティブ・アクション」が、「女性優遇策」、「女

女性活躍と数値目標

性を特別扱いする施策」と一面的な受け止め

安倍政権下の「女性活躍推進」政策の流れがなされることもあり、これを回避するために、の中では、とりわけ管理職に占める女性比率

外国人や高齢者、障がい者など様々な側面にを高める施策が注目されている。
「社会のあらおける従業員の多様性に着目する「ダイバーシ

ゆる分野で、2020年までに、指導的地位に女ティ」が受け入れられやすいという面も指摘で性が占める割合が、少なくとも30％程度」にきる。

なることを目指す政府の取組目標がすでに設しかし、欧米のダイバーシティ推進において定されており、民間企業では、政府の要請に女性の問題はその中の一つと位置付けられる

沿って女性管理職をいかにして増やすか、がのと比べると、日本企業におけるダイバーシ

重要な課題となっている。

ティ推進において、女性能力発揮を進めるここうした背景もあり、ポジティブ・アクションとの重みは大きい。日本の男女間格差は依然というと、「女性の管理職比率を設定する」ととして大きいことを踏まえると、女性が活躍でいった数値目標がイメージされがちだが、このきていない現状に正面から向き合う必要があ

数値が独り歩きしていることにより、次のようるだろう。

な問題も生じている。

たとえば、ダイバーシティ推進に取り組む日

人材紹介業において、女性役員や女性管理

産自動車では、2004年にダイバーシティの専職の紹介依頼が増えているという。政府の方門組織を設置し、そこが中心となって女性管針に沿って管理職女性を増やさなくてはなら

理職（課長職以上）を2017年までに10％（国内）ないと考えた経営者が、自社には該当する女にするという目標値を掲げて各種施策を実施

性社員がいないので、外部からスカウトしようした結果、2004年の1.6％から2014年には7.1％とする動きだ。女性役員はまだよいとしても、へと順調に増やしてきているという。具体的に女性管理職を他社から引き抜くことは、内部は、女性の定着のためのワーク・ライフ・バラ

育成された男性管理職やこれから管理職を目

ンス施策を実施することはもとより、上司が部指そうとする女性との関係について丁寧に目配

下のキャリア目標の設定にコミットする仕組み

りしておかないと、社内の軋轢の火種になりを作ったり、昇進可能性のある女性の育成にかねない。

ついて人事部門と所属部門長が定期的にミー

別の事例は、女性の管理職登用の目標値をティングを開催するなど、女性の役職登用への決めて進めてきた企業で目標を達成しないこ「パイプライン」を構築する取組を展開していとがわかり、管理職ポストを減らした（分母を― 13 ―DIO 2015, 4

減らす）というものだ。不要な管理職ポストをだろう。

この際リストラするのであれば、それはそれで意味があるかもしれないが、やはり本末転倒

ポジティブ・アクションをいかに進めるか
厚生労働省では、ポジティブ・アクションのであろう。
2020年までに30％達成は無理でも、各社が具体的取組につなげるためのシステムづくり

女性管理職比率について数値目標を掲げて取（均等の見える化）に向けて、男女間格差がり組むことは重要ではないか、という指摘を生じる要因の可視化を図るための「見える化」

受けることが多い。重要なのは、数値目標の支援ツールを作成しており、筆者は当初からこ決定プロセスとその進め方である。

の事業に関わってきた。定着率の男女差（女ポジティブ・アクションには、管理職の女性

性の就業継続の状況）、女性管理職比率（女比率などの目標を割り当てる「クオータ方式」

性の活躍の状況）、さらにそれと関連する男女とは別に、達成目標と達成までのプロセスを

間賃金格差を、同業他社と比較して自社のポ示してその実現に努める「ゴール・アンド・タジションを確認し、必要な対策を検討するとイムテーブル方式」がある。現実味のない目

いうのがこのツールの基本である（図１）。「定標値を設定して施策を展開してもあまり意味

着」に関しては、勤続３年目、あるいは出産がない。自社の足下の状況を見ないままに、や育児のタイミングで就業継続を阻む要因が業界やライバル社の状況を意識して目標値をないかどうかをチェックすることが必要にな設定すると、数合わせのための施策が空回りる。
「活躍」に関しては、配置される部署やすることになってしまう。強引に女性管理職を配置転換、研修の機会、管理職への登用な増やしても、男性からの批判だけでなく、女どにおいて男女差が生じていないかをチェック

性サイドからも否定的な声が上がり、それがすることがポイントとなる。

組織にとってトラウマとなってしまったケースはこのツールに関して、管理職への登用だけ少なくない。現状の従業員構成を踏まえて、が女性の活躍ではない、という批判があるか女性が活躍できる環境を整備していけばどのもしれない。その批判は当然で、管理職へのような構成に変化するのかを見通した上で、自登用の部分だけを取り上げるとすれば問題で社の取組目標に照らした数値目標の設定を行ある。ただし、男女が同じように管理職に登い、それを達成する道筋を検討する「ゴール用されるということは、採用や育成において女・アンド・タイムテーブル方式」の方が現実的性にも男性と同じ機会が与えられてきたことのであり、日本の企業では理解を得られやすい「結果指標」と評価できる。賃金格差も同様

図 1 「見える化」支援ツールによる現状分析の考え方

DIO 2015, 4― 14 ―

の指標である。したがって、その指標におい実に進めていくことが必要である。つまり、女て男女間に差が生じている現状があるとすれ性活躍推進施策のPDCAサイクルを回していく

ば、そのプロセスのどこかに男女異なる取り扱ことになる。したがって、現状を客観的に分いがなされている可能性があることを課題とし析する、必要な施策を検討する、施策の評価て受け止めることが必要になる。

を行うといった場面で、労使双方の視点が重女性の能力発揮が進み、管理職のポジショ
ンで男女が同じように活躍できるようにするた要となり、PDCAサイクルに労働者の代表もコミットする体制が求められる。

めには、第一に採用した女性の定着を進める

また、女性の活躍を進める上での大きな課ために、片働き男性をスタンダードとする働き

題として、男女で雇用形態に差が生じている方を見直すこと、第二に初期キャリアから女性

現状も見逃せない。若年層でいわゆる非正規にチャンスを与えて丁寧に育成を進めること、雇用が増えているが、その数は女性で多く、この二つの取組を地道に進めること以外に近これを放置しておくことは、女性の活躍する場

道はない。そもそも採用という入口の部分でが限定されることになるため看過できない問

女性が少ない場合、女性の役職者を増やそう

題である。図２に示したように、「パート・アルとしても不可能なので、女性の採用を着実にバイトなどを対象とする教育訓練、正社員・進めることから始めなければならない。実際に正職員への登用等の実施」は、ポジティブ・

ポジティブ・アクションに取り組んでいる企業でアクションに取り組む企業の中では55.9％と多は、図２に示すように多様な取組が展開されてい。さまざまな立場の労働者が同じ組織にいいる。

る現実において、労働組合には、女性の活躍を阻む多様な課題に目を向け、現場の実態に効果的に進めるために即した対応を提案していく役割が期待される。

以上のように、ポジティブ・アクションは、

ポジティブ・アクションの取組の重要性を再認

自社の現状把握から始まり、その分析を通じ識して、地に足の着いた女性活躍推進策が多て女性の能力を阻害している原因・課題を見くの企業で展開されることが望まれる。

つけ、課題に沿った施策を検討し、それを着
図 2 ポジティブ・アクションに「取り組んでいる」企業における、すでに行っている取組
事項別企業割合（複数回答）

出所：厚生労働省「平成 25 年度雇用均等基本調査」― 15 ―DIO 2015, 4

報

告「住民自治と社会福祉のあり方に関する研究委員会」（中間報告）

住民・事業者・行政の連携による高齢者を支えるまちづくり

地方分権によって市町村への権限移譲が進めら

題や介護保険の変遷と住民自治のあり方などにつれ、地域でサービスの範囲・水準を決められるよういて研究を行うとともに、ケーススタディとして、になった。これは、政策の有効性や効率の観点から適切なニーズ把握を行い、サービス供給と負担のバは望ましいものであるが、ナショナル・ミニマムやランスの最適化をはかっている自治体のヒアリン「標準的な行政」を支える財源保障の根拠を希薄化

グを行い、中間報告をまとめた。以下はその概要でさせるものでもある。いま、地域では、住民のニーある。

ズと選択によって主体的にサービスの範囲・水準

なお、2014年度は、研究者を含めた「住民自治と負担を調整していくことが求められており、それと社会福祉のあり方に関する研究委員会」（座長：には住民の関与＝住民自治が欠かせない。

沼尾波子・日本大学経済学部教授）を設置し、中間連合総研はこうした問題意識のもと、高齢者の暮報告を踏まえて研究を進めており、住民自治と社らしを支えるまちづくりを切り口として住民自治会福祉のあり方についての最終報告をとりまとめ、のあり方を考えることとし、2013年度に「住民「経済・社会・労働の中長期ビジョンに関する研究

自治と社会福祉のあり方に関する研究委員会」を設委員会」で策定するビジョンに反映させることとし置した。研究会では、社会保障分野の地方分権の課ている。

第１章 社会保障の分権化と本研究のねらい
従来、家族と企業が人々の暮らしを支える大きな役割

第２章 分
 権と住民自治の観点からみた介護保険の課題を担い、地域コミュニティがそれを補完してきた。しか

介護保険の創設は社会福祉における地方分権の大きなし、核家族化や単身世帯の増加などによって、家族や地

到達点である。しかし、介護保険を地方分権と住民自治

域が暮らしを支えることが困難になり、グローバル化やの観点からみると、多くの自治体は、①住民のニーズ把

産業構造の変化などによって、企業の生活保障機能も弱握とそれに基づくサービス創出が不十分である、②給付体化した。

費の増大に伴って保険料が上昇している、③地域包括ケ

こうしたことから、主に家族が担ってきた育児・介護

アシステムを構築するための連携体制、専門人材、行政などの現物給付・対人サービスと、それを支える地域・の支援が不十分である、といった問題を抱えている。

自治体の重要性が高まり、1990年代以降、地域に応じまた、予防給付の一部を市町村事業に移行したことで、た効率的なサービス供給をめざして地方分権が進められ

軽度サービスの地域間格差が広がる懸念もある。介護予た。

防や見守りなど、介護保険以外のサービスを含めたトー

しかし、現物給付は定量的なニーズ測定や事業評価がタルケアシステムの体制と負担のあり方について、住難しく、財政上の理由で人員配置や処遇が不十分なこと

民・事業者・行政が一体となって考え、整備することがも多い。そのため、分権による権限委譲は、地域に応じ必要である。

たサービスの充実の契機となることが期待される一方、財政に余裕がない自治体では、サービスの切り下げにつ第３章 ヒ アリング報告－高齢者の暮らしを支えるまちづくりのためにながるおそれがある。
地域に応じたサービス供給と負担のあり方を地域で主体的に決定するためには、住民参加・住民自治の土壌が不可欠である。そこで、本研究では、地域を支える社会

事例１ 愛媛県松前町地域包括支援センター
松前町では、①住民・民生委員による見守り、②地域

福祉、とりわけ高齢者の暮らしを支えるまちづくりに焦包括支援センターのブランチに位置づけられた５か所の点をあて、住民自治の問題について検討を行った。

居宅介護支援事業所による相談・支援、③地域包括支援

DIO 2015, 4― 16 ―

センターによるそれらのバックアップ、を中心に地域包り」に取り組んでいる。

括ケア体制を構築している。なかでも、住民が独居高齢

市は、介護保険の準備段階から介護サービス事業者協

者見守り推進員として単身高齢者を定期訪問し、必要が議会を設置し、事業者との連携を強化するとともに、地あれば民生委員を通じてブランチにつなげる見守りネッ

域認知症ケアコミュニティ推進事業を実施し、認知症患

トワークは、地域包括ケアの基盤となっている。

者への声かけや見守りの意識を高めるための徘徊模擬訓

なお、ブランチに支援を求めるまでは、支援が必要な練などに取り組んできた。

人を住民が自発的に支えていることも多い。そうしたコ

徘徊模擬訓練の先がけとなったのは、はやめ南地区のミュニティの支えは、近隣のつながりが強い地域特性に地域住民組織「はやめ南人情ネットワーク」の活動であよるところも大きい。

る。この組織は、社会福祉協議会、民生委員・児童委員

地域包括支援センターとブランチは、地域ケア会議で連絡協議会、老人クラブ連合会の会長らが世話人をつと

情報共有や事例検討を行っているが、それにとどまらず、め、行政機関、学校、医療・福祉事業者、商業施設等が現場のニーズや課題を吸い上げ、新たなサービスを生み幅広く参加するものであり、行政が民生委員に認知症の出してもいる。たとえばデイサービスでは、地域包括支勉強会の開催を働きかけたことを端緒として生まれた。

援センターが各事業所に働きかけて、小規模多機能化しはやめ南人情ネットワークは当初、徘徊で行方不明にたり認知症対応の専門性を高めてそれぞれに特徴をもたなった認知症患者の捜索訓練などを行っていたが、実際せ、町全体で多様かつ調和したサービスを構築している。

に保護された人の多くは地域外の住民であったことか

行政と事業者のそうした連携は、介護保険導入以前から

ら、取り組みの拡大を市に提案し、市の主導で市内全域勉強会を開催するなどして協力関係を築いてきた成果でへの拡大がはかられた。
住民・事業者・行政のそうした良好な連携は、既存のある。
介護予防事業についても、町が高齢者にチェックリス

地域組織による高齢者の見守り・声かけ運動、敬老会なトを配布して対象者を把握し、事業につないでいる。将どの活動の積み重ねや、社会福祉協議会を中心とした地

来的には、事業所に属する理学療法士・作業療法士や、域組織の結束と課題共有によって育まれた土壌を受け継行政が働きかけてつくった要支援専門の事業所が地域のいだものである。

サロン等と連携しながら予防事業を行うシステムを整備はやめ南人情ネットワークの活動は、地域の見守りの力を高め、認知症の介護を家族で抱え込まずに相談する

したい考えである。
町は、地域活動に参加する住民を増やすことと、事業という意識を醸成してきた。いまやその活動はまちづく

者を地域に定着させることを今後の課題としており、ボりに広がっており、行事を開催し、人の集まる場をつく

ランティアと事業者が連携して介護予防事業やサロン活ることで、新たなニーズを掘り起こしている。

動を行い、住民が介護認定を受ける前から事業者を知る

市はまた、地域密着型サービスの指定基準として、認機会をつくることや、事業者が住民に向けて事例を発表

知症コーディネーター養成研修の受講と介護予防拠点とする場をつくることも検討している。

しての地域交流施設の併設を義務づけており、それらも
徘徊模擬訓練の実施や地域と事業者との関係づくりを支事例２ 福 岡県大牟田市はやめ南人情ネット
ワーク

えている。
ただし、行政のマンパワーをみると、制度改正に伴って増加する業務を非正規雇用で対応している。市の担当

大牟田市では、住民・事業者・行政が連携して、「認知症の人を地域全体で支え、安心して暮らせるまちづく― 17 ―

者は、行政サービスの人件費はサービス確保のための必要経費だと認識する必要がある、と指摘する。

DIO 2015, 4

事例３ 神 奈川県茅ヶ崎市コーディネーター
配置事業
茅ヶ崎市は、各地区のボランティアセンターを拠点に、専門職と住民がチームをつくり、相談援助などを行う「コーディネーター配置事業」に取り組んでいる。
ボランティアセンターは、
茅ヶ崎市社会福祉協議会が、のコーディネーター配置事業を12地区に展開し、地域包括支援センター、福祉相談室、地区ボランティアセン
ターの連携により、制度に基づくサービスと住民の支え合い活動を一体的に行うことをめざしている。

事例４ 東
 京都八王子市シルバーふらっと相談室館ヶ丘

市から地域福祉活動支援事業の委託を受けて全地区に設置した。運営は地区の社会福祉協議会が担い、登録ボラ

八王子市では、ＵＲ館ヶ丘団地に設置された「八王子ンティアが介添えや掃除といった住民の日常生活支援活市シルバーふらっと相談室館ヶ丘」
（以下、
「相談室」
）

動を行う拠点となってきた。

を拠点として高齢者の孤立・孤独死防止に取り組んでお市は地域福祉計画で、地域福祉の人材育成、多様化・複合化する相談への対応、
制度のはざまの課題への対応、の３つを重点施策に据え、それを具体化する方策としてコーディネーター配置事業を開始した。

り、その中から、地域の活性化につながる活動が生まれている。
館ヶ丘団地では、高齢化が進む一方、住民の流動性が高いために地域コミュニティが機能しておらず、高齢者

同事業では、ボランティアセンターに、コミュニティの孤独死が多発していた。そこで市は、都のシルバー交ソーシャルワーカー（市社会福祉協議会の地区担当職

番設置事業の補助を受けて団地内に相談室を設置し、高員）、地区活動コーディネーター（ボランティアセンタ

齢者支援の強化に乗り出した。

ーのスタッフ）、地区支援コーディネーター（市の福祉相談室の運営は八王子市保健生活協同組合が受託し、相談員）からなる地区支援チームをつくり、相談を受け市の地域包括支援センターの業務の一部を特化する形

付け、各団体の連携をはかり、解決に取り組んでいる。

で、地域の困りごとの相談への対応などを行っている。

コミュニティソーシャルワーカーは関係機関との連開設直後には熱中症予防事業を実施し、学生ボランティ

携・調整や地域の組織化を担い、地区活動コーディネー

アなどの協力を得て戸別訪問を行ったことで、高齢者のターは、住民に身近な存在として相談に対応する。地区

疾病や栄養失調など多様な課題の把握につながった。翌

支援コーディネーターは、専門的見地からそれらを支援

夏の熱中症予防事業は予算不足のため、活動参加者の昼する。

食を住民の寄付で賄うこととなり、食事作りに幅広い世

また、市は、対応困難事例の情報を共有して解決策を検討するため、地区支援チームと関係機関が参加する地
区支援ネットワーク会議を開催している。

代の住民が参加したことでコミュニティ活性化の契機となった。
相談室に住民が集うカフェを併設していることも効果

こうした活動によって、関係機関の連携強化がはから的であり、問題の困難度が低いうちに相談・援助につなれ、相談支援体制が構築された。さらに、活動を通じてげられている。また、相談室やカフェの対象・用途を高発見した課題やニーズから新しい活動も生まれており、齢者に限定せず、バリアフリー化も行い、多様な世代の高齢化で買物が難しい人が多い地区では、宅配等に対応

住民が交流する場にしたことで、住民同士が知り合い、した店舗情報を作成するなどの取り組みもなされてい助け合う相互扶助を生む場にもなっている。

る。

相談室の事業を通じて、高齢者の孤立・孤独死防止と市は、同事業の課題として、事業でできる範囲の整理、

館ヶ丘団地の地域コミュニティの活性化は進んでいる。

他機関との連携強化、事業の周知、人材育成、表面化ししかし、町会の加入率はいまだ低く、市は事業を持続していない課題の発掘、他地区への事業展開、をあげておうるコミュニティの再生が不可欠であるとの認識のもり、それぞれ対応をはかることとしている。市では、こと、事業を当分継続することとしている。

DIO 2015, 4― 18 ―

「住民自治と社会福祉のあり方に関する研究委員会」（中間報告）

相談室が有効に機能しているのは、地域包括支援センのニーズをサービスに反映できる部分が増えているといターと組織を分けたためである。市内の地域包括支援セ

うことである。地方分権でサービスを切り下げることな

ンターは総じて業務に忙殺され、相談室が担っているよく、
地域特性に応じたサービスの充実をはかるためには、うな業務を担えず、民間事業者の中に設置されているた

住民の関与＝住民自治が不可欠である。

めに住民から見えにくい存在でもある。そのため市は、民生委員協議会と地域包括支援センターの地域割の統一による連携強化や、地域包括支援センターの公共施設への移設なども進めている。

補論 労働組合の果たすべき役割
高齢者福祉や高齢者の暮らしを支えるまちづくりに関して、労働組合は、まずは労働者が不本意な介護離職を

第４章 事例を通じた住民自治のあり方の検討

せずに、仕事と介護が両立できる制度を整備し、労働者の不利益にならないように運用していくことが必要である。また、退職者にとっては、地域の人間関係の有無がいま地域では、ニーズを吸い上げ、サービス供給と負老後の生活に影響を及ぼすことから、労働組合が活動拠担の関係を考慮した上で、地域資源を活かしたサービス

点を地域に広げて、労働者と地域の接点を増やすことも供給体制をつくることが必要である。

必要であり、連合の地域協議会の活動が重要となる。

これについて、住民・事業者・行政の連携という観点

地域福祉全体を展望しても、地域での共助の輪を広げから、ヒアリングを行った４つの事例をみると、いずれるために、労働組合が、労働者自主福祉事業、生協、Nにおいても、行政・支援機関と地域をつなぐコーディネ

PO等と連携して取り組めることは多く、その役割は大ーターが、人と情報が集まる「場」で日常的にニーズをきい。

吸い上げ、支援につなげている。また、行政と事業者は、
日常的にコミュニケーションをはかり、地域資源を活かしたサービス供給体制の構築に不可欠な連携関係や地域【研究委員会の構成】との関係づくりを行い、人材を育んでいる。

※肩書は研究委員会が終了した2014年8月当時

制度のはざまにある問題についても、対応する制度、財源、担い手に違いはあるものの、行政が地域特性に応委員

じて多様なニーズに柔軟に対応している。これは相応の財源が確保されていることで可能となっている。
さらに、住民自らが支え手になっていることで、社会アドバイザー

参加の場が広がり、高齢の参加者の孤立防止、介護予防にもなっている。個別ニーズへの支援は、地域コミュニ

事務局

川本

淳 自治労書記長

森永

栄 国公連合書記長

春木幸裕 情報労連書記長

宮本太郎 中央大学法学部教授

沼尾

波子 日本大学経済学部教授

龍井

葉二 連合総研副所長

ティづくりの観点が必要であり、そのためにも多様な世

小島茂 連合総研主幹研究員

代が参加することが望ましく、行政が参加を支援するこ

市川

佳子 連合総研主任研究員

高山尚子 連合総研研究員（主担当、執筆）とも必要である。
他方、財源には制約があり、すべてのニーズは満たせないため、住民がサービス供給と負担の関係を意識しながら工夫をすることが求められており、行政もそれを説明し、住民の理解と協力を得なければならない。
住民・事業者・行政の連携の土台となるのは、住民の意識と参加である。地方分権の進展によって、各自治体が主体的に決定できることが増えているが、それは住民― 19 ―DIO 2015, 4

報

告連合総研「経済・社会・労働の中長期ビジョン」フォーラム

安心社会を支える職場・地域での連帯基盤の構築に向けて

連合総研は２月９日に「経済・社会・労働の中長期ビジョン」フォーラムを中央大学駿河台記
念館で開催した。連合総研は、世界金融危機、
東日本大震災、2009年と2012年の政権交代といった国内外の大きな枠組みの変化の中で、労働者・生活者の視点からの「経済・社会・労働の中長期ビジョン」が必要であるとの考えのもと、本フォーラムに参加した４名の研究者を委員とする「経済・社会・労働の中長期ビジ
ョン研究委員会」を2012年度に設置した。
2013年度からは16名の連合構成組織書記
長・事務局長が委員として加わっている。同委
員会では、連合が掲げる「働くことを軸とする安心社会」等を踏まえ、めざすべき社会像と打ち立てるべき対抗軸、それを職場・地域から実現するために必要な担い手やプロセス等の具体的戦略について議論している。本フォーラムは、
これまでの同委員会の議論の中間整理を行い、今後、職場・地域で「働くことを軸とする安心社会」の実現に向けた議論と取り組みを深める
起点とすべく開催したものである。
（文責・連合総研）

パート１ 基調提起

連帯基盤の再構築に向けた課題にある時期仕事を離れたり、キャリア形成のために学び直しをしたりする道をつくるというビジョンだ。これは、「キャリア権」という考え方に重なる。
その実現には、国・都道府県・基礎自治体と、それに対応する連合本部・地方連合会・地域協議会の３つのレベルでの分担と連携が重要だ。特に基礎自治体
レベルでは、パート２で報告されるように、労働組合
を含めたＮＰＯ、民間企業、コミュニティ等の多元的な主体をまとめることも重要となる。労組が中心となって多様な主体の連携をはかり、工程表としての「働くことを軸とする安心社会」のビジョンを各地域で具体化し、ご当地モデルとしてリアルに感じられる状況をつくることが重要だ。

社会的投資戦略としての人財育成～女性・子育て支援・教育～

対抗軸および工程表としての安心社
会ビジョン
宮本 太郎 中央大学法学部教授「働くことを軸とする安心社会」について、「社会の形はいいが、現場の問題とのつながりが見えない」と思う方も多いだろう。連合は現在ホームページで「このままでは正社員ゼロ、残業代ゼロ、首切り自由社会になる」と訴えている。そうではあるが、私たちは、「全員正社員、残業代たくさん、首切り不可能社会」を追求するのではなく、もっと柔軟で人生の可能性を自由に追求できるような社会像を対抗軸にすべきだ。
とはいえ、私たちがめざすのは、欧州的なフレキシ
キュリティ（雇用の柔軟性と充実したセーフティネット）ではなく、雇用は守りつつ、仕事と家庭の両立のため

DIO 2015, 4

三浦 まり 上智大学法学部教授
社会的投資戦略のビジョンは、「働くことを軸とする安心社会」のビジョンと重なるところが多い。社会的投資戦略という言葉は、2000年頃に欧州でケインズ型
福祉国家が行き詰まる中、それまで軽視されていた「働くこと」を前面に出した新しい福祉国家を打ち立てるべきという議論の中で使われ始めた。その中心的なメッセージは「社会的公正なくしては成長なし」だ。
知識基盤型経済への転換という時代背景から、早期の幼児教育も重視し、環境格差による認知能力の格差の解消をめざしている。これらの見返りとして、経済成長で福祉国家の運営が効率化し、就労の促進によって税収が増えて財政基盤が安定し、お互いに支え合う連帯社会も形成される。
― 20 ―

日本の課題は、雇用は守ってきたがディーセントな
雇用ではなかったことと、欧州に比べて金銭的な最低保障の水 準が低いことだ。そのため最優先事項は、貧困率の削減、長時間労働の削減、ブラック企業の撲滅だ。社会的投資戦略の肝は女性と子どもであり、労組はそのリソースをいかに女性と若者に提供し、連携するかが重要だ。経済界はクオータ制導入に積極的だ。労組は遅れをとることなくクオータ制導入を真剣に考え、経済界も驚くような新しい提案をしてほしい。

社会を支える連帯基盤の再構築
篠田

徹

じて社会に持っていた根を失いつつあり、それが有権者と政党の関係を希薄化させ、構造的な投票率低下を招いている。
社会団体の衰退は政党に限らない。それをよく示しているのが労組の退潮傾向だ。政党も労組も、人々の参加が減退しているので危機である。これを打開する戦略は、働きながら社会的活動に関与できる環境整備（時短や休暇、退職者の活用等）をすること、人々と政党・団体の結びつきを強める制度（個人政党寄付の拡充等）をつくること、そして政党や労組自らが草の根の組織を拡充し、団体間の連携をとりながら、草の根の参加を促進していくことだ。

早稲田大学大学院社会科学研究科教授（ビデオ出演）「働くことを軸とする安心社会」では、労働運動が国民的合意や広範なネットワークの形成の中心となる
こと、地域で顔の見える運動を展開することの重要性が指摘されている。労組の内側からそうした変化にどう対応するかを考える時、トクヴィルの議論を思い出す。米国は個人主義の国だが、集団を作ることも好き
な国で、それらは補完関係にある。様々な集団が競争・牽制しあい、強力な個人が社会を支配するのを防ぐとともに、多様な人々が繋がり支え合うこと自体を自分たちの「あかし」としている。トクヴィルはこれを「心の習慣」と称した。こうした活動は日本にもあり、労組は連帯基盤の役割を担ってきたが、最近は繋がりが弱くなり、そういう「心の習慣」を忘れてしまった。
連帯基盤の再構築には、組織や制度の問題だけでなく、自分たちが繋がり支え合う行為をしているという「心の習慣」を思い出すことが大事だ。最近は、連帯や繋がり支え合うという言葉は日常的ではなくなったが、コラボという言葉が多用されている。労組と組合員は、働くことをめぐるコラボの中心にいるべきであり、「コラボする心の習慣」をみんなに思い出してもらうことが大事だ。そのため、職場、家庭、地域でどのようなコラボをしているのかの「コラボ・アンケート」を提案したい。

地域に根ざした安心社
会づくりを担う政治勢
力と労働運動との連携
中北 浩爾 一橋大学大学院社会学研究科教授
先の総選挙の投票率が戦後最低になったのは由々しきことだ。投票率の低下は、有権者が、政治を監視すべき対象、また、敬遠すべき対象ととらえていることを意味するという研究者もいる。組合員も同様に、政治に関わる意味を見出せないでいる。
この背景には、1990年代以降、社会全体が「競争」を基調とするようになったことがある。政治分野でも、民主主義が参加の契機ではなく競争の契機としてとらえられ、二大政党が競争すれば政治がよくなるといった形で政治改革が行われたが、同時並行的に政治への参加の減退が生じた。自民党党員の減少は参加の減退を顕著に示している。政党は支持団体や党員を通― 21 ―

パート２

パネル討論

職場・地域における連帯基盤の再構築に向けて
介護離職防止、キャリア開発支援の取り
組み
野中

孝泰

電機連合書記長

電機連合では、組合員の介護実態や職場の両立支援に関する調査を実施しているが、高齢者介護が施設から在宅にシフトする中、介護離職防止に向けた仕事と介護の両立支援制度の整備・充実や地域の支え合いが重要になっている。労組に求められるのは、介護者の実態・ニーズ把握、介護者への職場の理解が得られる環境整備、両立支援制度の周知と利用促進、相談窓口等の支 援体制の構築、両立支 援制度の整
備・充実等の取り組みだ。電機連合は、介護休業と短時間勤務の延長や介護離職者の再雇用制度の整備
等に取り組んでおり、今後は組合員の不安軽減や事前の情報提供のためのガイドラインも策定する予定だ。
なお、介護離職防止での地域活動はこれからである
が、障害者福祉・雇用の分野で、電機神奈川地協が障害者福祉センターを設立し、自治体とコラボして就労支援等を行っている。これこそ労組が起爆剤となって地域とともに運動している姿だ。
さらに、 電 機 産 業 の劇 的な構 造 変化を受 けて、
2003年に電機産業職業アカデミーを創設し、組合員のキャリア開発支援も行ってきた。現在は、電機連合
教育活動指針にもとづいて、ブロック、地協での「キャリア開発」セミナーや「キャリア開発推進者養成研
修」、ホームページでのキャリア開発支援などを行っている。
日本の財産は人であり、人への投資が重要だ。企業
は社会の公器として雇用の維持・創出に社会的責任を負うし、労組も企業の成長・発展と雇用の維持・拡大に責任がある。最後に、日本はいま転機にあり、働くこと通じて新しい国の形づくりを行う時であり、人間を大事にする国をつくるよう労組がしっかり意見反映することが必要だ。

DIO 2015, 4

パート労働者の処遇改善、「まちづくり」の取り組み
松浦 昭彦 ＵＡゼンセン書記長
先生方が指摘するように、全員が正社員の社会などありえるものではなく、多様な働き方が存在する中で、公正な社会をいかに作るかが私たちのテーマだ。その課題のひとつとして、ＵＡゼンセンはパート労働者の適正で均衡のとれた処遇の確保に取り組んでいる。
「中長期ビジョン」への反映が予定されている「雇用・賃金の中長期的なあり方に関する研究委員会」の議論にも参加している。この委員会では、労働者は誰もが一定年齢で一定のスキルを身につけられるようにし、年間300万円程度（一人前）の賃金を得られるよ
うにしようと議論している。年間2000時間働いて賃金が300万円なら、時給は1500円だ。一定のスキルを持った労働者の時給として1500円を担保するには、最低賃金を1000円程度に引き上げる取り組みが必要だし、その際にはいわゆる「103万円、130万円の壁」の問題を考える必要もある。
地域社会なしには成り立たない流通サービス産業の労働者を組織するＵＡゼンセンは、その社会的役割として「まちづくり」にも取り組んでいる。組合員の半分の約80万人は地域に根ざしたパート労働者で、地域のニーズをよく知っている。そうした特徴を強みとして、
住民、行政、ＮＰＯ等の様々な主体の「つなぎ目や触媒」
としての労働組合の役割を果たしていきたい。

運輸産業の現状と地域活動の取り組み
小畑 明 運輸労連書記長
運輸産業は、90年代の規制緩和の影響等もあって、長時間労働や安全面の問題がある。また、若者と女性が少なく、人手不足が深刻である。
運輸労連では、個別企業の労使が地域活動に取り組んでいる。その内容は、高齢者が注文した品物を配達する時に安否確認を行い自治体に情報提供する活動、女性の就労支援のために宅配便事業所に託児所をつくる活動、障害者の就労支援のために障害者施設と契約してメール便の配達を行ってもらう活動等だ。これらの事業は、労使が協力しつつ企業が行っている活動であるので、採算が求められる。そのため、労組としては、次の段階として、労働者が出資し、経営者かつ労働者として参加する労働者協同組合による非営利事業として、仕事に余裕を持てるよう、こうした活動を行いたいと考えている。そのためには労働者が出資するのはハードルが高いので、企業出資も可能となるなど使い勝手のいい制度を整備することも必要だ。
労働者供給事業については、労働者派遣事業に圧されているが、労組が供給する労働者のスキル向上も

DIO 2015, 4担うようにするなどのリニューアルを模索している。労
働者代表制については、いまや８割の人が労組のない職場で働いていて、労使交渉のチャンネルがないのは問題なのだから、労組の権利を侵害しない前提で法制化していくことが必要だ。最後に、運動の担い手育成の観点からは、学校教育も含めた労働教育を充実していくことも課題だ。
【宮本太郎教授】
3名の書記長から報告された活動は、「５つの安心の橋」づくりの取り組みであるが、地域とどう繋がる（コ
ラボする）かが課題だ。労働運動が地域とつながる上
での課題は、労働組合（運動）が変わることで働き方を労働者にとって楽なものにしていくことと、労組が地域を変えていくことだ。地域包括ケアや生活困窮者支援など様々な制度改正を受け、今後地域で雇用型の生活支援サービスをつくることになっており、失業者を包摂し、心身が弱った人々を雇用につなぐ橋作りが肝になる。そこで労働のプロたる労組の経験をいかしてほしい。最後に、地方消滅が言われる今、焦点になるのは地域での雇用だ。政府の地方創生の動向をみても、雇用を通じて労組が地域とつながるのにこれ以上の好機はない。労組が地域とかかわることで働くリズムが変わり、就労支援を苦手とする地域が新たな雇用の場を見つけられる。これは地域づくりにとって決定的なことだ。
【三浦まり教授】
電機産業職業アカデミーは、「強い個人をつくる」と言われたが、連帯と逆方向にいかないよう安心社会における「キャリア権」として組みかえる必要があろう。
運輸産業では、長時間労働の削減、若者・女性へのリソースのシフトが課題だ。３人の報告からは地域とのコラボがうまくいっており、大きな希望をもてるが、地域における労組と女性のつながりはなく、開拓すべき領域だ。政治に危機感を持つ女性は増えており、保育園や放射能の問題で活動している女性もいるが、政治には参画していない。しかし、保育園の問題を解決するには政治に参画し、議会や首長を動かさなければならない。女性達にとって、労組は政治以上に遠い存在だろうが、今後、女性と労組が出会い、コラボしていくことに大きな可能性を感じる。学生と対話すると、民主党の存在感の低下に愕然とする。現在は民主主義の危機であり、一強多弱の現状を打開するためにも、地域で新しいことをやっていく必要がある。
【中北浩爾教授】
労働は人間の根源的欲求であり、必要なことでもある。働く場をよくすることで社会をよくする労組は絶対に必要だ。しかし、現状がなぜ厳しいのかは問われなければならない。報告された事例も、共感を持てる運動はしているのに、世間の共感を得られていない。
そうした社会に必要な活動と、組織拡大といった労組
独自の活動との好循環をつくることが必要だ。また、組合活動に対話や参加を取り入れて、楽しくやりがいあるものにしたり、社会貢献活動も含め、職場を基盤にして担い手を育て、立て直すこと。そして何より、第一線の労組役員がやりがいをもって活動できるようなビジョンを一緒に考えていくことが重要だ。
― 22 ―

報

告

松山

遙

連合総研ワークショップ

職場の年齢構成の「ゆがみ」と課題

日比谷パーク法律事務所
弁護士～企業における労務構成の変化と労使の課題に関する調査研究報告～

連合総研は、昨年９月に取りまとめた『企業における労務構成の変化と労使の課題に関する調査研究報告書』を踏まえ、１月26日、連合会館
201会議室にて、連合総研ワークシ
ョップを開催した。報告書作成のために設置した研究委員会の主査を務められた戎野立正大学経済学部教授に報告書の基調報告を、引き続きコーディネーターとして、４名のパネラーとのパネルディスカッションを行っていただいた。
（文責：連合総研事務局）

基調報告 戎野 淑子（立正大学経済学部教授）

マッチも生じ、それが離職率を上げている。また、育成の問題も指摘されている。
「ゆがみ」の発生原因として研究のテーマとしては、職場の年齢構成の現状と課多かった採用に関して労使協議はあまり実施されていな題を把握し、
今後のあり方を検討するものである。特に、い。中堅層については、多忙であり、状況はもっとひど

職場の声を基に実態を理解し、業務遂行の他、労働者のくなると考えられている。高年齢層については、高年齢

職業人生という視点からも検討するものである。研究の者雇用安定法の改正への準備は十分に行われていたが、意義としては、年齢構成に焦点を当てたことである。企

再雇用制度をそのまま使って対応している。しかし、処業の継続・発展、労働者の職業人生・職業能力の向上の遇やモチベーションの問題も指摘され、仕事の確保の問観点からも年齢に焦点を当てることには意義がある。

題も生じることも懸念される。また、継続雇用者の組織

研究の背景としては、労働力人口、年齢構成の変化が化が行われていないところも多い。

進行しており、また、改正高年齢者雇用安定法の施行や年齢構成の「ゆがみ」は採用時の人数により生じるが、高学歴化により職場の高齢化も進んでおり日本社会が大その後は修正がきかない。人数の少ない若年層は、多忙

きく変化している。景気変動により、採用数の増減、リである中堅層により指導が行き届かず、離職にもつながストラもあり、また、経営も長期視点から短期的視点にっている。また、多忙な中堅層については、今後増大す変わるなど日本経済も大きく変化している。こうした中る高年齢層によるサポートも重要となる。他の年齢層とで、年齢構成の急激な変化が起きており、このような状の関係から発生する問題も全世代で互いの問題を理解

況を把握していくことが重要となっている。調査研究の方法としては、プレヒアリング調査、アンケート調査、ヒアリング調査を行った。調査研究の特徴としては、経済社会の大きな変化の中で、職場の年齢構成の全体像の把握を行い、その中で、各年齢層の実態と課題の分析を行った点である。
調査結果のポイントとしては、職場の年齢構成について、「ゆがみ」認識を感じているところが多く、その発生原因としては採用時に発生しているものが多い。若年層については、人数が不足しているとともに、質的ミス― 23 ―

戎野淑子

立正大学経済学部教授

DIO 2015, 4

し、解決に向けた対応が必要となる。
今後の課題としては、採用から65歳までの就業、組織化など労使による職場づくりが重要となる。また、採用や人材の質の観点から、長期的視点に立つことも重要となる。さらには、労働組合の役割と理解を深め、労使関係の重要性も再認識していくべきである。

◆コメント 村杉 靖男（法政大学大学院特任研究員）

た。60歳を区切りにして後５歳をどうするのかではな
く、65歳までを枠組みにして労働組合も考えるべきであり、継続雇用者の組織化も急ぐべきではないか。

◆コメント 小熊 栄（前連合総研主任研究員）
アンケート調査分
析からみえてきたことについて述べる。

ヒアリングを通じ

企業の年齢構成のて感じたことについ「ゆがみ」の原因とて３点述べたい。第

しては、採用の抑制

１点目、多くの労組の問題が浮かび上がが職場の年齢構成にってくる。しかし、ついて「ゆがみ」認採用の問題につい識を持っていることて、労働組合の関与が明らかになった。

があまり認められな

その原因は、企業経

かった。経営者の短

営者が経済環境を踏期的な経営判断が大きくなる中で、採用を含め中長期的まえ他社との横並びで採用方針を決定し

村杉 靖男 法政大学大学院特任研究員

小熊栄

前連合総研主任研究員

な視点で検討することができる労働組合の関与は重要となる。

ていくことなどにより、バブル期に大量に採用し、リー各年齢層の課題をみると、高年齢層については、高年

マンショック後に大きく採用抑制等を行ったことであ齢者が担う仕事や働き方と処遇の問題について労働組合る。問題は、年齢構成のゆがみが職場や各世代の人材にが関与している状況が多くみられた。しかし、高年齢者

対し現在と将来に課題を残していることである。しかるに組合員資格が無い組合が半数を超え、高年齢者の組織に、採用計画に対する労働組合の関与度合は、他の年齢化の取り組みを行っている組合は少ない。当事者の意見構成に関する労使協議の実施状況に比べると極端に低や仕事の実態を正しく捉えた交渉を行えるかが問題とない。企業の将来の年齢構成に影響を及ぼす採用計画といり、継続雇用者の組織化が課題となる。

う問題に労組はもっと関与すべきではないか。

中高年層については、過剰感が大きく、過剰感をもっ第２点目、企業はそれぞれの年齢層に多くの課題を抱ている組合ほど、高年齢者がいる職場で発生している問えている。特に中堅層は非常に多忙であり、問題が深刻

題として「高年齢者の経験・能力と仕事とのマッチング化してきている。中堅層は真ん中の世代であり、他の年の難しさ」をあげる割合が高い。今後、高年齢者の増加

齢層から影響を受け、また、影響を与えている。企業のが見込まれるが、こうした状況を踏まえると年齢層ごと抱える年齢構成の問題は中堅層に焦点を当て、その世代の役割分担や65歳までの就業を見据えたキャリア形成を軸にみていくと解決策がみえてくるのではないか。

のあり方が課題となる。

第３点目、職場の年齢構成の「ゆがみ」は中長期の経中堅層については、仕事が繁忙である。労使関係上、営に与える影響もさることながら、働く人一人ひとりの中堅層の業務負荷の軽減に対する取り組みが弱い。労働

働き方に対し、多くの問題を投げかけている。このため、組合にとって、労働条件を決める前提となる職場のパフ

労務構成の変化に対応した人材活用のあり方に対し、今ォーマンスを高めることにもなる中堅層の業務負荷軽減

まで以上に労働組合は突っ込んでいくべきではないか。

に向けた取り組みの優先順位は、決して低くはない。

特に、高年齢者雇用安定法が何度も改正される中、継続

若年層については、採用後の質的なミスマッチが中雇用者の組織化を行っている労働組合は、約５割であっ堅・中小企業で大きい。面倒見が良ければ、企業の中でDIO 2015, 4― 24 ―

人を育てていけ、ミスマッチも軽減できる。中堅・中小企業の忙しさの中での若年層の育成が課題である。

◆コメント 髙松 和夫（連合雇用対策局長）◆コメント 春木 幸裕（情報労連書記長）
報告書を読み考えさせられたことにつ現在の仕事と関連

い て、出 身 のNTT

して各年齢層に分け労働組合との関係かて述べる。若年層にら 述 べ る。NTTグ

ついては、ニート60

ループに「ゆがみ」

万人、フリーター182

があるかとなると、万人と高止まりして

職場の年齢構成と人

おり、初職の非正規口構成とほぼ同様なが４割に迫っておので、これを「ゆがり、不本意非正規労み」ととるのかそれ働者が多い。こうしとも自然現象ととるのかとなる。これを、「ゆがみ」とた中、先週金曜日に、職業能力開発法の改髙松和夫

連合雇用対策局長

春木幸裕

情報労連書記長するならば、それが採用による「ゆがみ」によるものなのかそれとも配置による「ゆがみ」によるものなのかと正の建議が、若者雇用法の取りまとめも行われた。将来なる。また、正社員、非正社員によるものかなどもある。

を担う人材的資本の質の低下が問題となっており、職業

具体的には、NTTでは、現在、採用者数に比べ退職能力を習得すべき時期にしっかり取得させることの重要者数の方が多くなっている。職場の人員は減ってきてい性のもと、国、経営者団体、労働組合の一致した動きとる。採用年齢もがバラバラになってきている。非正社員なっている。

から正社員への転換も行っており、40歳代で正社員採

中堅層については、業務の繁忙が問題となっていたが、用という例もある。これを「ゆがみ」といえば、「ゆがみ」

現在それとは逆行する労働基準法の改正が検討されていなのかなとなる。配置については、市場のあるところにる。ホワイトカラー・エグゼンプションの問題や裁量労は配置されるが、ローカルには配置されない。ローカル

働制の問題が起きており、しっかり阻止していかなくてには、３年以上、若者が配置されていないところもある。

はならない。働きすぎ防止の取り組みの強化も検討され配置による「ゆがみ」は間違いなくあるなと思う。労働ているが、全ての働いている者に対し労働時間の上限規組合の役員も同様で、若者に成り手がおらず、運動の継制が設けられれば違ってくるが、現在審議中である。

承が問題となっている。

高年齢層については、高年齢者雇用安定法の改正が行

継続雇用者の組織化については、組合員資格の継続とわれたが、65歳までは１年単位の再雇用が多く、確実言っている。９割程度が継続している。しかしながら、に65歳まで雇用確保をしていくことが重要である。ま

組合員資格の継続については、相当抵抗があった。また、

た、有期特措法が12月に成立し、60歳以降の継続雇用

若者がいないこともあり、中堅層も仕事が忙しいことか者について５年を超えても無期転換しないということにら、60歳を超えても組合役員をやってもらうようにもなったが、それならば、65歳までは雇用が確実に確保している。

されなければならない。それから、60歳以降の組合員

中堅層については、求められる役割が増大していると化は51％くらいであり、中小企業、特に製造業系では、

一言で片づけすぎてきたと思った。調査研究では若手の若手が採用できない中、組合の過半数要件を満たさなく

面倒見の問題もあり中堅層には過度な負担が及んでいるなるという問題がある。また、流通サービス業中心に60とのことであり、中堅層についてはもう少し深く考えて

歳定年前に非組合員になるが、定年後、再度組合員になおけばよかったと思った。

るかという問題もあり、組織化に向けた何らかの解決策を持たなくてはならない。
― 25 ―DIO 2015, 4

最近の書棚から『ロボット革命−なぜグーグルとアマゾンが投資するのか』ロボットに使われてはいけない。
使いこなすのは人間だ。

たちは、生まれた瞬間からロボットが に、実用化に向けた実証実験が難しく、身近にいることは半ば当たり前のこと 他国に後れをとっているからだと指摘となっている。
さて、世代ごとに様々なイメージをしている。
第 3 章では、ロボットの人工知能は持つロボットだが、すでに私たちの生 クラウドネットワークにつながること
活の一部になってきている。一番身近 で 2045 年には人間を超える知能をなところで言えば、お掃除ロボットで 持つ可能性があるという。しかし、ロはないだろうか。

ボットの運動能力は、モーターの回転

今回紹介する書籍は、ロボットが 原理からのがれられないことから、よ本田幸夫 著

我々の生活の中に入り込み、ライフイ ほどのイノベーションが起こらない限

祥伝社新書
定価800円（税別）

ノベーションを起こすとともに豊かな り、人間並みの動作を獲得することは「日

未来を作っていく可能性を秘めている 難しいとも言っている。一方、様々なことを描いている。一方で、そのロボッ 分野でのイノベーションにより、人工本からロボットによる新たな産トの人工知能は既に初期のサルの知能 筋肉などを iPS 細胞で作る可能性や業革命を起こす」と、政府は昨にまで達しており、クラウドネット 脳死した人の体をコンピューターで制

年 6 月に成長戦略改訂版で宣言をしワークがさらに発達し、仮に様々な情 御して動かす可能性もあることから、た。だからであろうか、昨年から今年報を掌握されれば、人間がロボットに 人間はどのようにロボットと共存してにかけ、ロボットに関する特集を組む

支配されるという可能性も否めない。 いくのかを今から真剣に考えていくべ

メディアがいくつもあり、開発される

このような現状において、私たちはロ きだと指摘している。

伊東第 4 章では、ロボットが私たちの生ロボットはすさまじい勢いで進化してボットとどのように共存していけばい

いることを私たちは目の当たりにしたいのか。今から真剣に考え始めなけれ 活に入り込むことで、障碍を克服するはずである。

ばならないと提起している。

とともに、様々な生活上のイノベー

雅代

ロボットと言えば、年代ごとに持つ

まず第 1 章では、アメリカの IT 業 ションを起こすであろうことを示唆しイメージは異なり、古くは「鉄腕アト

界や書籍販売業界など、直接的にはロ ている。その結果、ロボットがある種ム」に始まり、その後「ロボコン」「ガボット開発には関係ない分野で、既に の分野の人の仕事を奪うということも連合総研主任研究員

ンダム」「ドラえもん」など、戦うロボッ

ロボット技術を使ったライフスタイル 起こるであろう。しかし同時に、労働トからお友達ロボットまで、人間とを変えるライフイノベーションを起こ 力が減少する社会では、ロボットを導様々な関わり合いを持つものが登場しし、有利にビジネスを進めるといった 入することで生産性の向上が図られ、てきた。共通点は、ロボットたちが人競争が始まっていることを紹介してい 人々の充実した生活が得られる可能性型であり、バーチャルとはいえ私たちる。

の生活に深く入り込んだ存在だということである。

もあることを指摘している。

第 2 章では、日本のロボット技術はいずれにせよ、ロボットと共存する産業分野では世界のトップを走ってい 未来を描くのは私たち自身である。特評者が生まれて初めてロボットを意るが、これからライフイノベーション に仕事については、ロボットを使う側

識したのは、「鉄腕アトム」や「鉄人を起こすことを期待されるサービスロ であることを忘れてはならない。この28 号」に代表される「テレビマンガ」 ボットの分野では勝てるかどうかわか 機会に、未来の働き方についてじっくの中に描かれたロボットであり、本物らないと言う。なぜなら、サービスロ り考えてみるのもいいかもしれない。

のロボットを目にしたのはずいぶん後

ボットは一般社会が舞台であり、日本のことである。ところが、今の子どもでは様々な厳しい安全規制があるため

DIO 2015, 4― 26 ―

今月のデータ

厚生労働省「第３回21世紀出生児縦断調査（平成22年出生児）」

幼児を育てる母の就労は増えるも、保育サービスは行き届かず
厚生労働省は、「第３回21世紀出生児縦断調査（平成22年出生児）」

どまっている（図２）。

の結果を発表した。同調査は、2010年に生まれた子の保育状況や母

また、子が１歳６か月の時に「保育サービスを利用したい」としたの就業状況等を、同一の対象者で継続的に観察しているもので、今回人について、２歳６か月の時の利用状況をみると、「利用していない」

発表されたのは、子が２歳６か月の時の調査結果である。

が７割を超えており、利用したいものの「経済的理由により利用でき

母の就業状況の変化をみると、「有職」は、出産１年前は62.1％だない」人と「空きがない」人は、それぞれ２割近くにのぼっている（図３）。

ったが、出産半年後は35.5％まで減少しており、出産退職がいまだ多子育てしながらパート・アルバイトで働く女性は、労働条件が低く、い現状がうかがえる（図１）。

保育サービスの優先度も正社員女性より低く扱われてきた。妊娠・出「有職」は、子が２歳６か月の時には46.5％まで戻り、「平成13年

産・育児と仕事の両立ができる環境の整備やパート労働者の均等待遇

出生児調査」の35.0％に比べて11.5ポイント高い。ただし、出産退職

はむろんのこと、子ども・子育て支援新制度の施行を機に、雇用形態

後、多くは「パート・アルバイト」として労働市場に戻っている。子にかかわらず必要性に応じて保育サービスが利用できるよう速やかにが１歳６か月の時に「無職」で、新たに職に就いた人の就業状況をみ改善をはかる必要がある。

ると、約７割が「パート・アルバイト」であり、「常勤」は１割強にと

図１ 母の就業状況の変化

注 : １）第１回調査から第３回調査まですべて回答を得た者のうち、ずっと「母と同居」の者（総数30,483人）を集計。
２）括弧内の数値は、平成13年出生児調査（総数41,532人）を集計。

図２ 新たに職に就いた母の就業状況

図３ 第２回調査で「利用したいと考えている」であった者の第３回調査の保育サービスの利用状況

注：第１回調査から第３回調査まですべて回答を得た者のうち、ずっと「母と同居」の者で第２回調査で「無職」、第３回調査で「有職」の母の場合のみ集計。

― 27 ―DIO 2015, 4

D I O4

２０１５

DATA資料INFORMATION情報
OPINION意見

事務局だよりI NFORMATION

DIO へのご感想をお寄せくださいdio@rengo-soken.or.jp【 3月の主な行事】
３月４日
６日
11 日

所内・研究部門会議
勤労者短観アドバイザー会議
労働者教育のあり方に関する研究委員会（主査：藤村博之 法政大学教授）

		 所内勉強会
		 企画会議
18 日

所内・研究部門会議

27 日

社会福祉と住民自治のあり方に関する研究委員会（主査：沼尾波子 日本大学教授）

31 日

日本における教職員の働き方・労働時間の実態に関する調査研究委員会（主査：毛塚勝利 中央大学教授）

editor
発行人／中城 吉郎
発行日／2015年4月1日
発 行／公益財団法人連合総合生活開発研究所〒 102－0072
東京都千代田区飯田橋 1－3－2
曙杉館ビル3階TEL 03－5210－0851
FAX 03－5210－0852
印刷・製本／株式会社コンポーズ・ユニ〒 108－8326
東京都港区三田 1－10－3
電機連合会館 2 階
TEL 03－3456－1541
FAX 03－3798－3303

本誌がお手元に届く頃には、桜が咲き誇り、初々しい新社会人が闊歩し差別は見えづらくなり、格差や貧困は深刻化しているようです。

ていることでしょう。均等法制定から

今回は、均等法を中心に30年余の30年。男女雇用平等をめざす多くの歩みを振り返り、将来を展望する特

人々の努力によって、さまざまな改善集を組みました。とくに、その歩みをがはかられてきました。にもかかわら引き継ごうとしている若い仲間にとっず、均等法制定のずっと後に生まれたて、寄稿３編はいずれも最良のテキス

新社会人でさえ、根強く残る性差別やトになると思います。均等法制定30格差に直面することになります。私た

年の節目を、次の一歩を踏み出す契機

ちひとりひとりに深く関わるそれらのにしたいものですし、労働組合はいつ

問題は、いまなお重要な課題でありつもその先頭に立っていたいものです。

づけています。しかも、以前よりも性（や）