（ 61 ）研究ノート

航空管制官のコミュニケーション・コンピテンシーに関する一考察
─現場と航空保安大学校での行動結果面接の比較から─ 1）
加

藤

恭

子

ルを身に付ける場である保安大と現場との間で生Ⅰ

じる差はどのようなところに存在するのだろう

はじめに

か．
本稿は，航空管制官（以下，管制官）が求めら

加藤（2013，p.138）は，管制官の採用にコンれているコンピテンシーに関して，現場と航空保

ピテンシー・モデルを導入するメリットについて，

安大学校（以下，保安大）で差があることに着目「職務が限定されているために，より具体的な行

し， そ の 差 を 明 ら か に す る も の で あ る． 加 藤

動基準に絞り込むことができ，その基準に近い行

2）（2013） は，現場における管制官のコ動をとっている者を採用することで，ミスマッチ

ンピテンシー・モデルを作成したが，そのインタを減らすことができる」ことを挙げている．しかビューの中で，保安大でし，現場と保安大で何らかの差があるにも関わら

優秀な
優秀な

成績であったにもかかわらず，現場ではなかなか資格

3）

が取れ

ない者がいることを指摘された．またその逆で，ず，それが明らかになっていないのであれば，基準として不完全であるといえよう．

保安大では平均的な成績であったにもかかわらそこで本稿は，保安大での行動結果面接（BEI:ず，現場に素早く馴染み，順調に資格を取得でき

Behavioral Even Interview，以下，BEI）を基に，る者もいるという．学生時代の成績は職場での業「現場のコンピテンシー・モデル」（加藤，2013）

績を予測するものではないということを，コンピとの比較を行い，保安大と現場との間で生じるコ

テ ン シ ー の 概 念 の 提 唱 者 で あ る McClelland

ンピテンシーの差を見つけていく．なお，本稿に（1973）は指摘しているが，現場で使用するスキおけるコンピテンシー・モデルの定義は，「高業

1）

本研究は，多くの航空管制官の方々および航空保安
大学校の教官，研修生にご協力いただきました．特に，BEI やインタビューで抽出した行動をまとめてくださった国土交通省航空局佃企画官（調査当時の役職），
航空関係の専門用語に関してご教授いただいたＢ調査官，卒業間近のお忙しい時に２日間にわたり調査させていただきました航空保安大学校の教官と研修生の方々にも大変お世話になりました．この場を借りて心より御礼申し上げます．
2） 管制官にコンピテンシー・モデルを導入するに至った経緯については加藤（2013）で説明している．
3） 現場での資格とは，保安大卒業後に配属された航空官署で，新たにその航空官署の管制業務を行うために必要な資格である．航空官署ごとに地形などが異なる
ため，それぞれの航空官署で資格取得が義務付けられている．

績者の行動分析や高業績につながると予測される行動をモデル化したものであり，それを基準に人
事処遇や人材育成を行うもの」（加藤，2011）として進めていく．
Ⅱ

調査概要

2013 年２月 19 日，20 日の２日間にわたり保安大で研修中の研修生４名（P, Q, R, S）の BEI，および教官（T, U）に対するインタビューを行った．４名の研修生は 2012 年４月に入校した者で，１年間の座学（学科）と実習（実技）をほぼ終え，卒業が１か月後に迫る時期であった．男女比は研− 61 −

（ 62 ）

経済集志第 84 巻

図表１
No.

第１号

面接対象者

氏名

属性

１.

Ｐ氏

航空保安大学校研修生／平均的な成績の者

２.

Ｑ氏

航空保安大学校研修生／平均的な成績の者

３.

Ｒ氏

航空保安大学校研修生／成績上位者

４.

Ｓ氏

航空保安大学校研修生／成績上位者

５.

Ｔ教官

航空保安大学校訓練教官

６.

Ｕ教官

航空保安大学校訓練教官

図表２

面接の質問項目

保安大研修生に対する質問
質問①

仕事での成功例を３つ教えてください．それは，どのような状況で，何を担当しているときに起き，具体的にどのような行動をとって，どのような結果になったのか，が分かるように教えてください．

質問②

仕事での失敗例を３つ教えてください．それは，どのような状況で，何を担当しているときに起き，具体的にどのような行動をとって，どのような結果になったのか，が分かるように教えてください．

質問③

管制官の志望動機は何ですか？

質問④

学生時代に一番頑張ったこと．その中で一番大変だったことをどのように克服しましたか？

質問⑤

その経験が現在の訓練に生かされていると思う点は何ですか？

保安大教官に対する質問＜管制官の行動の差について＞
質問①

学校で訓練の日数がかかる人とかからない人との行動の差は何ですか？

質問②

現場で優秀な人とそうでない人（平均的な人）の行動の差は何ですか？

質問③

もし，航空保安大学校の成績と現場の評価に差があるとしたら，どういう部分ですか？

＜求める管制官の姿について＞
質問④

優秀な管制官とはどのような人ですか？どういう管制官が理想的ですか？（理想の人材像）

質問⑤

訓練に日数がかからなかった人は，現場でも優秀な管制官ですか？

質問⑥

優秀な管制官に求められる行動（能力）は何ですか？

質問⑦

優秀な管制官に求められる資質・思考・対人関係などは何ですか？

修生，教官とも１：１である．調査者は著者及びを行った．第２日目はＲ氏に８時 45 分〜 10 時

佃企画官である．コンピテンシー・モデルを作成

25 分まで，Ｓ氏に 10 時 35 分〜 12 時 15 分までするには，高業績者と平均的な業績者の行動を比

BEI を行い，Ｔ教官に 13 時 15 分〜 14 時 55 分ま較する必要があるため，保安大の教官に成績上位

で，Ｕ教官に 15 時 05 分〜 16 時 45 分までインタ者と平均的な成績の者という基準で調査対象者のビューを行った．

選抜をお願いした（図表１）．なお，保安大の成面接内容は加藤（2013）に基づいているが，研績は，座学と実習の両方によって決定される．

修生に対してはコンピテンシーと志望動機や学生調査第１日目は，Ｐ氏に 13 時 15 分〜 14 時 55

時代の経験との相関を見ていくために，新たに質分まで，Ｑ氏に 15 時 05 分〜 16 時 45 分まで BEI

問③，④，⑤を加え，図表２のようになった．

− 62 −

航空管制官のコミュニケーション・コンピテンシーに関する一考察（加藤）（ 63 ）

さらに，上記の BEI で抽出された行動につい多かった．これは対象者が研修中であり，保安大ては，その後３回に亘り検証し 4），KJ 法によってを卒業できなければ解雇になるため，学習に対す

コンピテンシーの抽出および優先順位の決定をる意欲が高いものと思われる．
さらに，研修生たちは保安大に併設される寮に行った．
Ⅲ住んでいるため，授業の後も集まって夜まで同期

航空保安大学校の研修生に対する

の人たちと練習したり，夜中まで自室で勉強した

行動結果面接りという行動につながっている可能性が高い．こBEI で抽出された行動は，加藤（2013，p.136）のような集団生活から，≪授業後の勉強や練習≫，のコンピテンシー・モデルを基に図表３のように≪反省点を書くノートを作る≫，≪分からないと分類された．ただし，図表２の質問③〜⑤に関しころを教官や同期に聞きに行く≫，といった行動ては，志望動機や学生時代の経験など保安大に入は成績の優劣に関わらず一様にやっており，そのる以前の行動であり，職務中の行動とは区別する行動を取った回数はそれほど差がないようであべきと考え，図表３には入れず，本章の最後に別る．
ただし，両者に差を見出すなら，量より質の部

途まとめる．なお，図表３のクラスターの横にあ分，つまり学習の仕方であろう．成績上位者は，

る①〜⑤は優先順位である．
それぞれのクラスターを見ていくと，「モチベー

下記のように答えている．

ション」のクラスターに分類された行動が 83 個と最も多く，２番目のクラスターの倍近くの行動

Ｓ氏 「ACC 5）の実習で，コメントシートを見数となっている．次に多いのが「決断力」の 44ていて，毎回やっていることは同じだと気付個である．３番目に多いのが「コミュニケーショ

いた．また，考え込むと遅れるので，処理をン」で 14 個であるが，現場における優先順位がパターン化した自分マニュアルを作って臨ん２番目であるにも関わらず，クラスターに含まれだ．Ａ４の２枚ぐらいでどんどん改訂していった」

る４つのコンピテンシー行動数はそれぞれの５個以下であり，「ストレス耐性」のコンピテンシー

Ｒ氏 「ACC のノンレーダー 6）の実習が苦手で，

13 個，「柔軟性」のコンピテンシー 11 個と比べ横間隔の取り方が分からなくて教官に聞いたても非常に少ないことが分かる．

り，できる研修生にどう練習しているのか聞「その他」は加藤（2013）で抽出したコンピテ

いたら，イメージトレーニングをしていると

ンシー 14 個のうち，当てはまる項目がなかった

言っていたので，毎日家で 10 〜 20 分イメト

ものである．以下，クラスターごとに行動の詳細

レをするようになった．できる人は家に帰っを検証していく．

てから考えている」

１

モチベーション

ACC は Area Control Center（管制区管制所）の略
で，航空交通管制業務の中の航空路管制業務を行う機
関．日本が担当する区域を札幌，東京，福岡，那覇の４カ所の ACC が管制している．
6） ノンレーダーとは，空港から遠く離れ，高い高度を飛行する航空機を，レーダーを使わずに管制すること．
航空機の位置や動きをレーダーで確認できないため，
パイロットとの通信や航空機の情報が記入された運航票と呼ばれる用紙を使って，頭の中で航空機の動きを把握してコントロールする．
5）

研修中の成功例，失敗例から抽出された行動は，「成長動機」に分類されるものが 55 個と圧倒的に
第１回は 2013 年４月 19 日の 15：30 〜 18：00 に，
第２回は 2013 年４月 25 日の 10：00 〜 17：00 に，第３回は 2013 年５月 15 日の 10：00 〜 17：00 に，佃企
画官，Ｂ調査官，Ｄ調査官，Ｅ係長と著者の５名で行った．

4）− 63 −

（ 64 ）

経済集志

図表３
クラス
ター

コンピテンシー

第 84 巻第１号

研修生のコンピテンシーと行動数 7）
各コンピテンシーの定義

行動数

クラス
ター計

* 失敗を詳細に記憶し，２度と同じ失敗をしないために，工夫したりイメージトレーニ
成長動機①モチベーションングをしたり，失敗の克服に努めている* もっと高いレベルの管制業務ができるようになりたい，といった自発的欲求を，努力55する習慣や向上心につなげている* 過去の自分との比較などにより現状を正確に分析して今後の成長につなげている
自己分析

達成感
コミットメント* 自分の課題，陥りがちな傾向を客観的に把握し，その解決を自ら探究し，方策を見出している* 業務前に目標を持ち業務終了時に客観的に評価して達成感を得ている* できた自分を自分で褒めることによりモチベーションを高めている* チームや管制組織全体への帰属意識があり，組織に貢献できる行動がとれる* 管制の仕事が好きといった業務への愛着を仕事のモチベーションにつなげている②コミュニケーション* 状況把握（管制室やレーダー画面上などで発生している事態を常に把握する）ためのコミュニケーションが取れている* 業務に関わる全管制官の合意形成（一緒に業務する管制官の力関係や性格など把握しコミュニケー
関連する全管制官の合意を最短で得られる対応策を決定する）ためのコミュニケーショ
ション（チーム
ンが取れているワーク）* 速やかな実行（関連機関等との調整をする）のためのコミュニケーションが取れている* 上記のコミュニケーションを調整席で一連の行動として行っている* チームの一員として溶け込み，うまくコミュニケーションをとっている
管制官との関係 * 管制官相互における関係の構築は，管制官の合意形成に必要な要素の一つであり業務構築を円滑に進めるため，相互理解を深めようとしている* 行き詰ったとき，同期だけでなく，チームの身近な先輩などに相談している
情報共有* 気象情報など，他の管制官と情報を常に共有している* パイロットの要求に的確に応えている
ユーザーとの関* 遅延を発生させることのない運用をしている
係構築* パイロットや乗客にとって何が最善なのかまで考えて管制している

③

柔軟性

④決断力

マルチタスク* 人の意見を素直に受け入れ，取り入れられる* 様々な状況，個人，グループに適応し，効果的に仕事を進めている* 状況からの要求が変化するにつれ対応の方法も変化させており，常に二の手，三の手を考えている* 自分の組織や職務要件の変化に応じて自らを適応させ，変えている* 自己主張が強すぎたり，一つの考え方に固執したりすることなく，２〜３名の管制官の同意形成を速やかに実現させる柔軟な行動や意思決定している* 自らの業務を行いながら，視覚，聴覚および FDPS 端末などにより，必要な時，必要な情報を効果的に収集している

16

83

11
１

５

14
４

３
２

11

11

20

⑤

分析的思考

* 現在ある情報を分析し，数分先の状況や結果を予測している

17

決断力

* 現在の状況を分析し，将来起こりうる事象を予測し，それを解決するための行動を起こす決断をしている

７

ストレス耐性* ストレスをコントロールすることが難しくなった状況下においても，ストレスに耐え，冷静に業務を遂行している

13

13

４

４

上記に分類できなかったもの

44

169

合計行動数

出典：加藤（2013，p.136）を参考に行動数等を加筆修正− 64 −

航空管制官のコミュニケーション・コンピテンシーに関する一考察（加藤）Ｓ氏 「練習量は自信にはなるが，大切なのは（ 65 ）

よく聞いている」

回数よりも，１回１回真剣にやること．時計を途中で止めて，処理要領を確認しない．本といったように，同じように練習しつつも，それ番さながらな練習をするための工夫が必要」

ぞれの説明が非常にシンプルで，工夫や気づきとＲ氏 「練習は，最初は言葉をしゃべるところいう点が少ないように見える．

は練習量が必要だが，その後は色々同期同士

次に「自己分析」である．
「自己分析」に分類

で仕掛けあって，こうしたらこうしようとされた行動は 16 個であった．
「自己分析」の定義

色々考えながら１回１回の練習の濃さと質のは，「自分の課題，陥りがちな傾向を客観的に把高い練習が大事と思う」

握し，その解決を自ら探究し，方策を見出している」（図表３）となっている．知識創造が必要な

以上のように，練習に工夫を凝らし，質を高めて現場であれば，自分の良い点だけを把握し，そこいることが聞き取れる．また，Ｓ氏もＲ氏も BEIを伸ばしていくという方法もあるが，管制官のよ全体を通して説明が非常に具体的であった．

うなミスが許されない現場で働く人には，自分の課題を客観的に捉え，克服することが重要である．

一方，平均的な成績の者は，４人の中で最も自己分析ができているように思え

Ｑ氏 「やったことは全部ノートにつけて見直るＳ氏は以下のように述べている．

している」
Ｐ氏 「タワー 8）の練習で，部屋の壁に大きく

Ｓ氏 「緊張してしまうと考える時間が延びる．

見られるようにして広範囲を見るような練習

例えば航空機を滑走路にラインナップさせよをした結果，下（ストリップ）ではなく，上うかなと考えていると滑走路周辺を見ていを見られるようになった」て，見ていない状況になってやばいと思った．

Ｑ氏 「ターミナルレーダー が一番苦手．練原因は緊張だということが分かったので，こ習ができず，イメージトレーニングしかでき

うきたら，こうするというようなマニュアル

ず難しい」を自分で作って，考えることを減らすことと，

9）

Ｐ氏 「ノンレーダーとタワーの実習の練習は自信を持つことで緊張を克服できた」

同期に付き合ってもらってだいぶやった」
Ｑ氏 「エアバンド 10）を貸与で借りられるので，

一方，平均的な成績の者は，課題があることには気づいているものの，その原因と対応策につい

7）

クラスター内のコンピテンシーは今回の調査で行動数の多いものから順に並べた．また，クラスター内にコンピテンシーが１つだけのものは優先順位のみ記した．
8） タワーとは管制塔のことで，管制塔から空港近辺を飛行する航空機，滑走路に離着陸する航空機，地上を走行している航空機に対して管制を行う．
9） ターミナル・レーダーとは，レーダーを用いて行う
進入管制業務であり，飛行場からの離陸及びこれに引き続く飛行，又は飛行場への着陸のための飛行を行う
航空機の安全を確保するための指示を行っている．
10） エアバンドとは航空機無線のこと．航空無線の受信は，日本では通信の存在または内容を漏らしたり窃用したりしなければ受信は合法であるため，保安大のてはあまり考えていないようである．

− 65 −

Ｐ氏 「緊張で上がって，焦って，ああまずい，
ああまずいという感じ．でも，パニクっているわけではない．落ち着かないとか，考え過ぎと指摘される割には自覚がない」
Ｑ氏 「出来る人はキャパシティが大きく，要領が良い．自分は努力で克服出来ると信じた
い．対策として（航空機を）下げ急がないと研修生は管制官の通信を聞いて勉強する．

（ 66 ）

経済集志第 84 巻

第１号

いう認識は持っていたが，まだ改善点は見つ

コミットメントに分類されたのはこの１個のみでかっていない」あった．

以上のように，Ｐ氏は焦っているといいつつも，

２

コミュニケーション

パニックになっているわけではないと否定してお現場で働く管制官について，BEI で出てくる行

り，自分がなぜその状況に陥ったのか．客観的に動数が多く，
２番目に重要とされた「コミュニケー分析できていない印象を受けた．同様にＱ氏は，ション」のクラスターであるが，保安大において努力で克服といっているものの，卒業間近にも関はそれぞれのコンピテンシーに分類されたものはわらず，改善策は見つかっていないという．この図表３の通りで，
他のコンピテンシーより少ない．

両者に共通する点は，練習量を増やすことで自分

クラスターに含まれる各コンピテンシーを見ての課題を克服する努力はしているが，失敗の原因

いくと，「コミュニケーション（チームワーク）」が何であるかまでは追究をしていないため，効果のコンピテンシーは５個である．業務中にコミュ的な対策も見つからず，ただやみくもに練習をこ

ニケーションが特に必要となるのは調整席 11）であなしているような印象を受けるところにある．

る．
「調整席は楽しい．他の機関としゃべるのが３番目の「達成感」については 11 個の行動が楽しいし，細かい部分は対空席に任せて，大きな抽出された．「達成感」の定義にもあるように，広い視点で見ながら大きな流れをつくることがで現場では，「できて当たり前で，上司から褒めらきる」（Ｓ氏）といったような発言がでてくるのは，れることはほとんどないため，できた自分を褒め

成績上位者の２名（Ｒ氏２個，Ｓ氏３個）のみでてあげるといった行動がモチベーションを高めあった．調整席の実習は中盤から終盤にかけて行る」のに必要である．ただし，保安大は学校であ

われるが，平均的な成績の者は，その前段階であり，教官も上司というより教員として研修生に接る自分の担当した航空機を並べることで手一杯しているため，「自分では（状況が）見えるようで，他人の調整についてまで考えが及ばなかったになったとは分からなかったけど，教官に立て続のかもしれない．

けに褒めてもらえるようになったので，だんだん

次に，関係構築のコンピテンシーであるが，「管分かってきたのかなと思った」（Ｒ氏） といった制官との関係構築」は４個，「ユーザーとの関係

ように，現場より研修生を褒める機会が多いよう構築」は２個である．これらのコンピテンシーにである．また，１つのことができるようになると，ついても，成績上位者が６個中５個挙げており，

少し難易度の高い課題を出されるため，自らの成

平均的な成績の者は「実習の練習は，自分一人で長を実感しやすい環境にあるといえる．よって，やったり，おやつとか持って行って同期に頼んだ「達成感」の部分では，対象者４名に大きな差をり，また誘われたりしてがんばった」（Ｑ氏） の見出せない結果となった．

１個のみである．

最後に，「コミットメント」である．
「研修は楽

また，
「情報共有」のコンピテンシーについてしい．教官の方々が仕事に誇りをもっていて好きは３個である．これに関しても，成績上位者からなんだなというのが伝わってくるし，教官の気持
ちが若く，いくつになっても学び続けられるとこ
ろに大きな魅力を感じる」（Ｒ氏）という発言から，
組織コミットメントというより，職務コミットメ
ントを感じているようである．ただし，入省してわずかであり，まだ現場で働いてもいないため，− 66 −

11）

調整席というのは２名のレーダー担当者の間に座り，その調整を行うものであるが，イレギュラーなことが起こった場合（例えば，バードストライクにより着陸に使える滑走路が２本から１本に減らされるケース）に，その２名が同じ目標（ここでは１本の滑走路を共同で使用する）を達成できるように調整していく．

航空管制官のコミュニケーション・コンピテンシーに関する一考察（加藤）（ 67 ）

藤，2013）というように，自分で何も考えず，教挙がったものである．
以上のように，コミュニケーションを見ると，官や周りの管制官の言うなりになっていては，意

現場に比べて行動がかなり少ない上に，抽出され思決定の際に問題を抱えることになるだろう．自た 14 個の行動のうち 13 個は成績上位者のもので分の考えと教官，他の管制官との考えのバランスある．よって，行動の質で差を見る以前に，現場をどこで取るかは，研修生への BEI では明らか

よりもコミュニケーションやチームワークを発揮にならなかった．

することをそれほど求められていないこと，平均的な成績の者は自分のことで手一杯で，他者との４

決断力
決断力のクラスターは，管制のスキルと最も関コミュニケーションまで考えるに至っていないこ

連性の高いコンピテンシーであると思われる．つとが推測された．

まり，天候の変化，数分先の航空機の状況につい
３て予測，分析を行い，航空機の誘導や上昇・下降

柔軟性「柔軟性」のコンピテンシーは 11 個である．
「人などについて短時間で決断し，指示を出すといっの意見を素直に受け入れ，取り入れられる」（図

た一連の行動である．包含されるコンピテンシー

表３）の定義にあるように，保安大でいえば，教として，「マルチタスク」，「分析的思考」，「決断力」

官の意見を素直に取り入れ，実習に結び付けられがある．

るか，ということであろう．行動としては下記の「マルチタスク」の定義は，「自らの業務を行いようである．

ながら，視覚，聴覚および FDPS 端末などにより，必要な時，必要な情報を効果的に収集している」

Ｑ氏 「教官の言うことは必ずやる．教官によっ（図表３）となっており，研修生の行動としてもて異なってもそれに合わすことが流儀と思う20 個と多く，個別コンピテンシーとしては，成ので，変える．このことも教官に言われた」

長動機の 55 個に次いで２番目に多い．ただし，

Ｒ氏 「教官によって，やり方の評価が異なる

下記の行動のように，成績が上位か平均的かに関ので，その時の教官が良いとおっしゃるやり

わらず，うまくできなかったという失敗例がほと方でやってみようと思う」

んどである．

管制官は，保安大卒業後も各航空官署において

Ｓ氏 「ACC が苦手な理由に機数の違いがあ

様々な上司から OJT を受けつつ，短期間で資格る．飛行場では５機，進入管制も５機，ターを取得し，管制官として独り立ちしなければなら

ミナルレーダーでも７機ぐらいのデータはあない．OJT 担当者によって，異なる教え方がさるが実際は３機ぐらいを扱う．一方 ACC はれることもあるので，こだわりを持ち過ぎるより

15 機ぐらいの情報を見ないといけないため，も，上記の発言のように柔軟に対応することが，ホットスポットができてしまい忘れてしま

早く資格を取得することにつながる．
成績上位者，

う．なんとなくまんべんなく見ることが苦手」

平均的な成績の者に関わらず，教官から「柔軟にＱ氏 「MVA 12）を切って誘導することを２回繰対応するよう」教えられていることが今回の BEI
で聞き取れた．

MVA は Minimum Vectoring Altitude（ 最 低 誘 導高度）の略で，管制用レーダーで誘導を行う場合，航空機を降下させることができる最低高度．地形，レー
ダー性能，飛行経路，航空交通の特性及び管制業務の分担を勘案して設定される．

12）

ただし，「柔軟性のみを追求することは，他人への依存度が高まったり，自らの意思決定や責任の放棄につながったりすることが心配される」（加− 67 −

（ 68 ）

経済集志第 84 巻

第１号

り返してしまった．レフトとライトの指示をできて，最後に「決断力」につながる．
「決断力」

間違えてその後を見ていなかったので MVAに分類された行動は７個である．

を切ってしまった．到着機をきれいに並べることに専念しすぎて最後の到着機を焦って

Ｐ氏 「先の予測ができていなかった．ものさフ ァ イ ナ ル に 曲 げ て 降 ろ し て し ま っ た．

しがなかったので，決断力がなかった．飛行MVA も高度もレーダー画面に表示されてい機と飛行機の間隔を判断するデータとしてもるが，見ているようで見えてなかった」のさしをノートにまとめたり分析をした結果，判断が速くなった」

多くの失敗例から推測されるように，「マルチ

Ｒ氏 「教官から 10 秒で 100 点より３秒で 70

タスク」は保安大で身に付けなければならないス

点を目指せと言われてから，迷う前に指示をキルと最も関連深いコンピテンシーであるといえ出して，間違えたらすぐ修正するように意識よう．

してやっている」

次に，「分析的思考」に分類された行動は 17 個あった．「現在ある情報を分析し，数分先の状況

以上のように，予測や準備をすることによって，や結果を予測している」という図表３の定義のよ「決断」が早くなることが示唆された．一方，Ｐうに，多くの情報を分析し，予測する部分である．

氏は，「タワーの試験時に，早とちりして手順を抜かしてしまったため，呼び込んできているもの
Ｐ氏 「間隔をとる時の指示が先を予想すること呼び込んできていないものを取り違えてしまった」 など，「マルチタスク」のところで躓いていとによって，早くするようにできた」
Ｒ氏 「常に先を予想することは重要なので，るようである．実際，「マルチタスク」に分類さ毎回常に先を予想して，そのために何をするれた行動 20 個のうち 10 個がＰ氏のものであり，べきかを考えている」「マルチタスク」の部分で躓くばかりで，逆に「分Ｓ氏 「考え込んでしまうタイプなので，その

析的思考」「決断力」に関する行動は０であった．
，

ことはしかたない．そのような処理はもう考

ただし，この「マルチタスク」が元々持っている

えなくて良い処理として，予想もしないこと

力なのか研修で身につけられるスキルなのかは，が起きた時など本当に考えないといけないこ

BEI のみで判断するに至らなかった．

とにだけ本当に考えるようにして，それ以外でのスピードアップを図ることにした．本当

５

ストレス耐性は考える時間をスピードアップした方が良い

限られた時間の中で，多くの航空機に指示を出とは思うが，これでスピードアップができる

すというプレッシャーの下，いかに冷静に業務がのであればそれでよいと思う」

遂行できるか．また，教官から叱られても，それを乗り越え，
自分の成長につなげられるか，といっ以上の３名のように分析と予測ができるようにたようなものが「ストレス耐性」である．行動数なって，決断につなげられるのであろう．しかし，としては 13 個と多めであるものの，成績上位者

その部分ができないと，「今までやっていない場も平均的な者も，一度は頭が真っ白になり，失敗

面では，えっどうするんだろうと止まってしまう」

した経験があるようである．ただし，研修開始当（Ｐ氏） といったように，うまく決断することが初で起きるのは珍しくないが，卒業間際でも同じできなくなってしまう．

ようであるなら現場に出た時，業務に支障がでる

このように「マルチタスク」，「分析的思考」とであろう．今回の BEI では，いつの時点でその− 68 −

航空管制官のコミュニケーション・コンピテンシーに関する一考察（加藤）ようなことがあったかまで明らかにできなかっ７

た．

（ 69 ）

志望動機
前節までは保安大における行動を抽出し，コン

ピテンシーとして分類したが，本節と次節につい６ては入校前の行動についてである．加藤（2013）

その他
上記の分類に当てはまらぬものが４個あった．

は志望動機について，「管制業務に対する興味の４個すべてがＰ氏のものであり，「頭を空っぽに程度や興味を持ち始めた時期がその後の成長意欲

してのぞんでみたらいつもよりシンプルにテンパや成長自体に少なからず相関があるだろう」と仮らずに上手くいった」，「再試験で緊張して，いつ定している．そこで，管制官になる「志望動機」

も以上に航空機の動きを見ることができず，上手について聞いたところ，以下のようであった．

くいかなかった」，「セオリーに反して，到着機でない方をふってしまったがそれを忘れてしまい，

Ｐ氏 「人が出会い，別れる場所の空港が好きを冒してしまった」，「ハンだったので，入国審査に関係する行政書士のドオフ 14）やコンタクト 15）といった業務を忘れてし仕事に興味があった．司法書士は年齢制限がまう」 など，予測力又は分析力不足もしくはスト

ないが，管制官は制限があった．その他公務

レス耐性の問題と考えることもできるが，他の研員試験も色々受けたが，すべて落ちてしまい，

修生の行動に似たようなものがなかったため，コ

管制官に合格した．プロフェッショナルな仕ンピテンシーの項目立ては行わなかった．コンピ事であり，英語を使う仕事へのあこがれがテンシーは高業績者の行動特性であるため，本研あった」

あちこちでコンフリ

13）

究では削除することにしたが，絶対に採用したくＱ氏 「公認会計士を目指していたが，落ちて16）ないという「逆コンピテンシー」を抽出するのしまったので，公務員を受けてみようと思っであれば，その他に出てくるような行動を分析すていたら航空管制官試験が２日後締め切りる必要性があるかもしれない．

だったので応募した．飛行機とか空港が好き
で，航空業界にあこがれがあったが，パイロッ
トは考えたことがなかった．プロフェッショ

13）

コンフリクトの略で，放置すると危険になる状況のこと．
14） ハンドオフとは，担当している航空機を次の管制機関に移管すること．
15） コンタクトとは，航空機に対して次の管制機関と通信設定するよう指示すること．
16） 「逆コンピテンシー」という概念は一般的ではないが，金森（2004）は，「ダメ社員のいけない行動を取り上げ，逆コンピテンシーとして減点による評価が有効である」とし，「奨励されるコンピテンシーと警告される逆コンピテンシーとを併記する」ことを主張している．ただし，これ以外の論文で逆コンピテンシー
について述べているものはなく，このようなマイナス
評価は，高業績者の行動を目指すことを奨励するコン
ピテンシーの理論から外れているといえる．その一方で，管制官のようなミスがあってはいけない職務で人を採用する際に，「こういう特徴を持っている人は取らない」という基準を作っておくことは，高信頼性組
織を築く上で必要ともいえる．
− 69 −

ナルな仕事に就きたいと思って応募した．
コールセンターでアルバイトをしていて，英語好きだったので興味を持った．他の公務員試験は考えなかった．」
Ｒ氏 「公務員試験を受けようと思って，予備校に通っていた．外国語大学で外国のことを学んでいるうちに日本のことが好きになったので，日本の役に立ちたいと思った．航空関係の仕事をしている家族から航空管制について教えてもらった．パイロットが管制官との交信などで助けられているなど詳しく話してもらい，すごく良い仕事と思った．ゼネラリ
ストよりスペシャリストになりたいと思って受けた．他の公務員試験も受かり迷ったが，管制官の仕事を調べていくうちに管制官にな（ 70 ）

経済集志第 84 巻第１号

苦労した経験について BEI を行った．

りたいと思った」
Ｓ氏 「地方出身で，子供の頃東京の親戚など

部活に関しては，スポーツ系の部活，文化系のを空港に迎えによく行っていたので，着陸の部活と両方おり，どのように努力したか，チーム

様子，プッシュバックや凄い音をだして飛ん

ワークはどうであったかについて掘り下げて聞いでいく姿を見るのが好きだった．母親に連れたが，成績上位・平均的な成績の者を分けるようられてよく本屋に行っていたが，子供向けのな行動については浮かび上がらなかった．
同様に，

絵本等より写真の載った本が好きで，飛行機アルバイト経験や前職についても聞き，行動の差が好きだったので，自然に『月刊エアライン』

を見出そうとしたが，こちらも成績上位・平均的を読むようになった．最初は別の仕事をしてな成績の者を決定的に分けるようなものは見つかいたが，ストレスが募ってもうこの生活はいらなかった．ただし，これらの点について聞いたやだと思った時，『月刊エアライン』に保安のは，面接の最後であり，BEI で掘り下げる十分

大のオープンキャンパスのコラムを見つけな時間がなかったこともある．

た．調べたら試験が９月なので間に合うと思い，６月半ばに仕事を辞めて勉強した」

コンピテンシー面接は過去の経験から，将来の業績を推測するものであるため，この点については今後明確にしていく必要がある．今回は４名の以上のように，４名中３名（Ｐ氏，Ｑ氏，Ｒ氏）

みのインタビューであったが，今後は調査票などに共通する点は≪ゼネラリストよりスペシャリス

で定量的に明らかにしていきたい．

ト（プロフェッショナル）≫になりたかったことⅣである．さらに，平均的な成績の者であるＰ氏，

保安大教官に対するインタビュー

Ｑ氏両名に共通している点は≪英語を使える仕
BEI を行った上記４名の教官２名に対し，イン

事≫という部分である．
一方，管制業務への興味について見ていくと，タビューを行った．研修生たちへの質問とは異な

Ｐ氏，Ｑ氏は≪空港の仕事≫への興味が管制官へるが，優秀な人とそうでない人との行動差 や 優の志望につながった．一方，Ｒ氏は家族が空港関秀な人に求める行動係の仕事をしており，管制業務について詳しく知ね，KJ 法で分類してみたところ，図表４のようる機会があったという．Ｓ氏は転職して管制官にに管制官のコンピテンシーに分類された．

など（図表２）について尋なったが，飛行機が好きで，小学校 5,6 年の頃か注目すべきは，管制官や研修生へ BEI とは異ら『月刊エアライン』を読んでおり，「管制官のなり，抽出された行動数０であったものが，14

仕事は身近ではなかったものの，興味がなかった

コンピテンシーのうち５つあったことである．そわけではなかった」 という．以上のように，平均の詳細については，前章と同様，クラスターごと的な成績の者の動機は≪空港の仕事≫ということに見ていく．

で多少漠然としており，成績上位者の方が家族や雑誌から，より具体的なイメージを持って管制官

１

モチベーション
教官２名へのインタビューで，モチベーションに応募したことが分かる．

のクラスターに分類されたものは，「成長動機」
８の 21 個と「自己分析」の９個であった．一方，
「達

過去の経験
最後に，管制官のコンピテンシーと過去の経験成感」と「コミットメント」に分類されたものはについての関連を見ていくために，学生時代の部

なかった．

活やアルバイトおよび前職がある場合は，仕事で「成長動機」に分類された行動を見ていくと，− 70 −

（ 71 ）

航空管制官のコミュニケーション・コンピテンシーに関する一考察（加藤）図表４

教官の挙げたコンピテンシーの行動数

クラスター①モチベーション②コミュニケーション

③柔軟性

④決断力

⑤ストレス耐性

抽出された
行動数

コンピテンシー
成長動機

22

自己分析

9

達成感

0

コミットメント0

コミュニケーション（チームワーク）

14

管制官との関係構築

10

情報共有

0

ユーザーとの関係構築

0

柔軟性

6

マルチタスク

20

分析的思考

5

決断力

0

ストレス耐性6クラスター別
行動数合計

31

24

6

25

6
92

合計

さらにいくつか共通点で分けることができる．まといった行動が成績上位者と平均的な成績の者をず１つ目は，≪他人のミスも自分の糧にする≫と分ける点の一つである可能性がある．

いう点である．

次に，≪素直≫という点である．

Ｔ教官 「優秀な人は，実習をしている時やデブリ

Ｔ教官 「ターミナルレーダーが最初は上手で17）の時に，自分が注意されたことは当然なかった学生が，素直で吸収力が高かったのだが，他の人が注意された内容からも自分ので，トップではないが，良い成績となった例

ものとして反省材料にできる」

もある」
Ｔ教官 「何でも吸収しようという気持ちをＵ教官 「成績が下位の人は，他の人のデブリ持っているかどうか」のコメントをメモしなかったので指導し，取るようになったが，前の人が失敗したことをＵ教官 「本当に器用ですぐできる，まずすぐ

10 分ぐらいしか経っていないのに同じ失敗理解できること，すぐ行動に移せることが大をする．『ミスの内容は覚えてます』と言う事」
Ｔ教官 「実習の時は言われたとおりできて，ができない」

後でなぜ自分の考えと違うのかを考えて質問をしにくる人は上達が早い」

以上のように，≪他人のミスも自分の糧にする≫

17）

デブリとはデブリーフィングの略で，業務が終わった後の打ち合わせで，その日の業務の反省点などを振り返る．

以上のように，≪素直に言われたことをまずは実践してみる≫ことが早い成長につながるようである．≪素直≫については，「成長動機」に分類し− 71 −（ 72 ）

経済集志第 84 巻第１号ているが，「柔軟性」のコンピテンシーにも相関いても，「高業績者は自身の成長欲求よって行動が高いことが予想される．

しているのに対し，平均的な業績者は関係欲求 19）

その一方で，≪評価を気にする人は成長につなによって行動している」傾向があることが指摘さげられない≫という点が両教官によって挙げられれている．ただし，今回のケースでは，自信がなている．

いから評価ばかり気にするのか，成長欲求がないから関係欲求になっているのかについては，インＵ教官 「教官の評価を気にするタイプは，成タビューからだけでは判断できなかった．
次に，「自己分析」のコンピテンシーについて

績が良くない」Ｔ教官 「他人の評価を気にしすぎると自分の見ていく．

成長につながらない」
Ｔ教官 「練習量だけだと成績が良い人もそうでない人も同じ．かえってできない人の方がその原因としては，やっている」
Ｔ教官 「実習を上手くやろうとしている人は後でツケが来る．目の前の実習を上手くこな

Ｔ教官のこの発言は，前章の研修生に対する BEI

せばいいと思っている人は，最後は上手くいのところで，「研修生の練習回数は成績上位者とかない」

平均的な成績の者の間で差がないものの，質の部

Ｕ教官 「評価をやたら気にするため，教官に言われたらしなくちゃと思っている．すぐ理分，つまり学習の仕方に差がある」とまとめたものを裏付ける結果となっている．

解できない．すぐ行動に移せない」

しかし，Ｕ教官は異なる印象を持っている．

といったことが挙げられている．Ｕ教官の「本当Ｕ教官 「用語は寝言で言うぐらい練習するよに器用ですぐできる，まずすぐ理解できること，

うに指導しているが，成績が下位の者は 1,2

すぐ行動に移せることが大事」 の≪素直≫である

回ぐらいしか練習していない．これぐらいでことと，「教官に言われたらしなくちゃと思っていいやと思っている」

いる」 の≪評価を気にする人は成長につなげられＵ教官 「自己評価が甘いのか，本人は一生懸ない≫は一見矛盾しているようにも見える．Ｔ教

命やっていると思っているが，教官側からみ官の発言も参考に推測するなら，良い評価を得よ

ると全然できていない」

うとして盲目的に言われたことをやるのではな
く，なぜそのような管制をするべきなのかというというように，平均的な成績の者は練習量が足り理由を理解しつつ，受け入れることが大切というないと感じている教官もいる．しかし，その原因ことであろう．

はモチベーションが低く，練習してないというよ

また，≪評価を気にする人は成長につなげられりも，≪自己評価が甘い≫ことから生じる練習不18）

ない≫という点については，加藤（2013） にお18）

加藤（2013）は高業績の管制官と平均的な業績の管制官の行動を Alderfer の ERG 理論（1972）で説明する．高業績者は自分自身の成長にモチベートされているのに対し，平均的な業績者は「後輩にいろいろ教えると達成感がある」，「自分の提案が主幹管制官に認− 72 −

められた」 といった他者からの評価にモチベートされていることが明らかにされた．
19） 「関係欲求」とは人間関係の維持と発展を求めるものであり，Maslow（1943, 1954）でいうと 愛と所属の欲求 と 尊敬欲求 を包含しており，評価された
いという気持ちは 尊敬欲求 に分類される．

（ 73 ）

航空管制官のコミュニケーション・コンピテンシーに関する一考察（加藤）図表５

研修生と教官の挙げたコミュニケーション・コンピテンシー行動数の差
研修生

クラスター

コミュニケーション

コンピテンシー

行動数

教官

全行動数に含まれる割合

行動数

全行動数に含
まれる割合

コミュニケーション（チームワーク）

5

3%

14

15.2%

管制官との関係構築

4

2.4%

10

10.8%

情報共有

3

1.8%

0

0%

ユーザーとの関係構築

2

1.2%

0

0%

14

8.2%

24

26%

合計

足なのかもしれない．Ｔ教官も「目標設定が適切

２

コミュニケーション

でない人がいる．自分の状況が分かっていないの

コミュニケーションのクラスターに関しては，

で，適切にできない．あまり高い目標を設定しな研修生と教官で行動数に大きな差があったため，い人の方が優秀」 といっているように，優秀の人

図表５のようにまとめた．行動数だけ比較するとは目の前の目標をクリアしようとしているのに対差が分かりづらいので，全体の行動数に占める割し，うまくできない人に限って，自分の現在の能合を右に付した．割合を比べると，研修生が指摘力よりもかなり高い目標を設定しているというこした行動が全体の 8.2％と１割未満であったのにとである．それは，上記の≪評価を気にする≫こ対し，教官の指摘したものは全体の 26％と４分とと関係があるのかもしれない．

の１も占めており，かなり多いことが分かる．

保安大で優秀でも，現場でダメになってしま

ただし，「情報共有」と「ユーザーとの関係構築」

う人 の質問に対しては，「天狗になってしまう人．

については教官が挙げたものは０個であった．こ先輩のアドバイスを聞かなかったりするとリコメの２つのコンピテンシーについては，保安大で身ン

20）は出ない．自己評価がちゃんとできているかどうかが疑問」（Ｕ教官） というように，保安大に付けるスキルとの関連性が薄いか，保安大では重要でないと考えられている可能性がある．
次に，「コミュニケーション（チームワーク）」での高評価により，現場で≪素直さ≫を欠く人がのコンピテンシーについて，教官が挙げた行動にいることも指摘されている．
以上のように，≪自己分析の甘さ≫が成長の阻ついて見ていく．

害要因になることが示唆されている．最後に，教官からの回答が０であった「達成感」と「コミッ

Ｕ教官 「実習の中盤から終盤にかけて調整をトメント」のコンピテンシーである．教官はスキ教えるが，そこで目覚める者がいる．思いやルを教えているため，研修生が「達成感」や「コりのある者は自分からこれをこうやったらでミットメント」を感じているかどうかについては，

きるのではないかと考えて，その通りできる」

分からないものと考えられる．よって，これらをＴ教官 「レーダー席はあまり上手くなくても評価項目として残すかどうかについては後ほど検調整席がうまい人がいる．お互いを気遣うク討していく．

ラスがあったが，そのクラスはみんな調整席が上手かった」
Ｔ教官 「調整席でぼーっと手持ちぶさたにし20）

リコメンドの略．管制官の資格試験の受験への推薦．
− 73 −ている人はできない人」
Ｔ教官 「保安大で卒業できなかった人は聞く

（ 74 ）

経済集志第 84 巻第１号

力がなかった．聞いていることと返すことが正できるが，大卒者はできないという差が違う人だった．練習すればレーダーはできる

あった．社会人経験がプライドとなって柔軟ようになるが，調整席で言われたことと違う性を邪魔しているのではないだろうか」

調整をする人がいる．頭の良さとは違う」
以上のように，「柔軟性」のないことが成長の阻といったように，調整席でコミュニケーション

害要因になっていることが推測される．また，上（チームワーク）のコンピテンシーが必要とされ記の「現場では，頑固であっても外に出さない訓ることが分かる．また，調整席以外でも，

練生はうまく育っていく．素直さが大事」 は頑固さを出さずに合わせるという点から「柔軟性」に

Ｕ教官 「成績が悪い人はしゃきしゃき会話ができず，判断に迷って口に出せない」

分類したものの，前述の「成長動機」の≪素直≫に分類することもできる．

Ｕ教官 「終盤にかなり現場に近い訓練をする

いずれにせよ，「柔軟性」の欠如が本人の成長時，１人で黙々と訓練をやってそれまで成績や成績（業績）に悪影響を与えていることが示唆が良かった人が目立たなくなって，（いろいされているといえよう．

ろな人に聞き）活発にあれこれ試してみる人ができるようになる」

４

Ｔ教官 「スキルにつながるような器用さとチームワークは不可欠」

決断力「決断力」のクラスターに分類されたのは 25 個の行動である．その中でも圧倒的に行動数が多いのが「マルチタスク」の 20 個である．

といったように，調整席以外でのコミュニケー
ション（チームワーク）のコンピテンシーの必要性も指摘されている．よって，コミュニケーショ

Ｕ教官 「しゃべりながら次のところに目がいって，しゃべりながら書ける」

ンやチームワークのコンピテンシーの高低が，成Ｔ教官 「色々細かいことに気づく．プリンター

績の差につながることが示唆されたといってよいから運航票が出る音で感知できて手が伸びる

だろう．

人は早い」
Ｔ教官 「一生懸命実習をやっていても，教官

３の言葉に反応できる人は要領が良い」

柔軟性「柔軟性」について教官が指摘した行動数は６

Ｕ教官 「慌てる傾向のある人は，慌てると視野が狭くなり聞こえるはずのものが聞こえな個であった．

い．無線なら無線だけ，ホットマイクで呼ばＵ教官 「固定観念の強い人や思い込みが強い

れても聞こえなくなる．誰でもそうなると思人が，規程類などの文書を読んで間違った解うが，そうなりやすい人とそうでない人で差釈をしてしまうとそこからなかなか離れられが出る」
Ｕ教官 「訓練の流れの中でここまできたらこない」
Ｔ教官 「現場では，頑固であっても外に出さ

ういう手順でこういう言葉を発するという場ない訓練生はうまく育っていく．素直さが大合，普通の人は用語を思い出すのに 1,2 割ぐ事」

らいの能力しか使わないのに，4,5 割程度使っＵ教官 「高卒のコースがあった時は，高卒者
は人の間違いを自分のものとしてきちっと修− 74 −てしまい，次の手順まで考えられない」

航空管制官のコミュニケーション・コンピテンシーに関する一考察（加藤）（ 75 ）

といったように，様々なタスクを同時並行的にこと，要点を理解して，事態に対応することは多少なせることが管制官にとっていかに重要であるか異なっていると思われるが，共に「分析的思考」が分かる．前章でも述べたように，この「マルチということで同じコンピテンシーに分類した．

タスク」はコンピテンシーの中でスキルの要素と研修生から多く出ていた「決断力」に関しては，の関連が強く，よって保安大で最も身に付けなけ

教官からは行動として指摘されず，行動数は０でればならないものと思われる．

あった．

しかし，
「到着機をきれいに並べるというスキ

ルだけならできるようになるが，出発機が入ると５

ストレス耐性

できなくなる．画面全体を見る力は練習のみでは「ストレス耐性」については６個の行動が抽出できない．時間をかければできるようになるといされた．

うものではないように思う」（Ｔ教官） というよ
うに，単独のスキルとは異なり，いくつものスキ

Ｕ教官 「ほとんどの学生が実習時には緊張す

ルを同時並行的に発揮する力はすべての人に備るが，ある程度経験すると，ほどよい緊張感

わっているものではないのかもしれない．

に変えることができると思う．が，最後まで次に，「分析的思考」のコンピテンシーとしてガチガチに緊張している人がいる」
Ｕ教官 「慌てることは直らない人は直らない．

５個の行動が挙がった．

声のトーン，口調でテンパっていることが分Ｔ教官 「ここをこうすればいいとか，見るポ

かる．切迫感がでるしゃべり方になる」

イントを掴める人は，実習と結び付けてうま

Ｔ教官 「途中までは上手くやるのに，最後にくできるが，そうでないと手順に追われてし失敗して上手くできない．必ず自分でダメにまう．理解力と要点を掴む力が（成績上位者なっていく」と平均的な成績の者とでは）違う．勉強の出来不出来ではない」

といったように，プレッシャーからか過度に緊張Ｔ教官 「大事なところを忘れないように覚えし，失敗につながるようである．その原因として，てそれ以外はそこそこに覚えているという人

知識やスキル不足も考えられるが，「実習の前にが上手い」

マップ 21）の試験をやっていて，その後書けるか試

Ｕ教官 「垂直間隔の設定，２機の飛行機が両してちゃんと書けるので記憶ができていない訳で方とも 10,000 フィートと 11,000 フィートにはない．慌てると，自分が理解していることが行

降下中のものを途中で間隔がなくなることを動に移せない」（Ｕ教官） というように，「ストレ勘違いしてしまう．このことを何回注意してス耐性」が足りないことにより，せっかく身に付も机上では理解できても，シミュレーターでけた知識やスキルを発揮できないようである．

やると高度を止められない」
６

志望動機

研修生への BEI では「分析的思考」に分類さ最後に志望動機である．コンピテンシーとは別れた行動には，≪予測≫というキーワードが多に，研修生の志望動機に共通する特徴があるかどかったが，≪予測≫という言葉は教官からは聞かうかについて教官に尋ねたところ， こういう志れなかった．一方で教官は，≪要点を理解する

望動機が良いではなく， こういう志望動機だ

力≫がある人を優秀であると感じていることが分かる．このように，予測をして事態に備えること− 75 −

21）

マップとは航空地図のこと．

（ 76 ）

経済集志第 84 巻

第１号と苦労する といった点について回答が得られた．
Ⅴ

考察

Ｔ教官 「留学から帰ってきたら残っている公務員試験が管制官だけだったとか，親が勝手以上のように，保安大における研修生４名のBEI をⅢ章で，教官２名へのインタビューをⅣ章に願書を出していた人は辞める」
Ｕ教官 「漫然と航空業界を希望して入ってきで検討し，抽出された行動数を比較すると図表６て苦労している人がいる．座学の成績は下ののようになる．行動数の多さが必ずしも優先順位

中ぐらいで，学校の試験というものには慣れを表すものではないが，クラスターを行動数順にているが，職業としての訓練に慣れていない

並べると，研修生は「モチベーション」（49.1%），

ようで，学生のまま実習をやっているような「決断力」（25.9%），「コミュニケーション」（8.4%），

イメージがある」「ストレス耐性」（7.7%），「柔軟性」（6.5%）の順

Ｔ教官 「自分から辞める人は，実習が始まっになっている．ただし，「モチベーション」と「決た頃辞めていく人が多い．元々やりたいこと断力」で 75％を占め，「コミュニケーション」以があった，思っていたことと違ったといって下はそれぞれ 10％以下と極端に少なくなってい

辞めていく．勉強はできるし，実習も最初はる．コンピテンシーでいうなら，研修生がスキルできる．このぐらいと飽きていく人はいない．

を同時平行的に発揮する力（「マルチタスク」）を

成績は中の中ぐらいの方が多い．座学は良く身に付けるために，「成長動機」を持って努力をできる」

していることがわかる．
一方，教官は，「モチベーション」（33.7%），「決以上をまとめると，試験の日程だけで受験してし断力」（27.1%），「コミュニケーション」（26%），「ス

まい≪元々管制官志望ではない≫という人，もしトレス耐性」（6.5%），「柔軟性」（6.5%）の順となっ

くは，≪漫然と航空業界を希望≫していて，≪イている．教官のインタビューで抽出された行動はメージと違っていた≫という人が，入ってから苦研修生に比べて偏りがないが，「モチベーション」，

労したり，辞めたりしていったようである．もうその中でも「成長動機」が最も高い点と，次に「決一つの共通点としては，決して座学（学科）の面

断力」，その中でも「マルチタスク」が２番目にで大きな問題があったわけではないということでくる点は同じである．しかし，教官では３番目にある．上記にも，「勉強の出来不出来ではない」

多いのが「コミュニケーション（チームワーク）」

といったような教官の発言が何回か出てきているとなる点は研修生とは異なる．
この結果と「管制官のコンピテンシーの優先順

が，研修生に問題が出てくるのは実習（実技）の方であることが分かる．管制官の採用試験は，人位」（加藤，2013）を比較すると，２つの点が浮柄や対人能力についての一般的な個別面接で問題かび上がってくる．

がなければ，適性よりも学科の点数が高い人を優

まず１点目は，現場では優先順位の４番目で先する配点比率となっている．しかし，上記の結あった「決断力」のクラスターが，保安大におい

果を見ていくと，学科試験よりも実習を円滑に進ては，行動数や教官，研修生の発言から見ても，められるコンピテンシーで採用することにより，２番目に重視されている点である．これは「決断このようなミスマッチを防ぐことができるといえ力」が保安大で教えるスキルと直結するコンピテ

よう．

ンシーであるためであろう．さらに「決断力」のクラスターに含まれる各コンピテンシーを見ていくと，現場では毎回異なる状況の下，早く，的確− 76 −

（ 77 ）

航空管制官のコミュニケーション・コンピテンシーに関する一考察（加藤）図表６

研修生と教官の挙げたコンピテンシー行動数の差
研修生

クラスター

①

②

③

④

⑤

モチベーション

コミュニケーション

柔軟性

決断力

ストレス耐性

コンピテンシー

教官

行動数

全行動数に含まれる割合

行動数

全行動数に含
まれる割合

成長動機

55

32.5%

22

23.9%

自己分析

16

9.5%

9

9.8%

達成感

11

6.5%

0

0%

コミットメント

1

0.6%

0

0%

コミュニケーション（チームワーク）

5

3%

14

15.2%

管制官との関係構築

4

2.4%

10

10.8%

情報共有

3

1.8%

0

0%

ユーザーとの関係構築

2

1.2%

0

0%

柔軟性

11

6.5%

6

6.5%

マルチタスク

20

11.8%

20

21.7%

分析的思考

17

10%

5

5.4%

決断力

7

4.1%

0

0%

ストレス耐性

13

7.7%

6

6.5%

169

100%

92

100%

合計

な「決断」をするために，「分析的思考」の方がⅣ章の２項「コミュニケーション」のところで重視されていたのに対し，保安大では行動数や教も述べたように，その原因としては，平均的な成官，研修生の発言から見て，「マルチタスク」の

績の者は自分のことで手一杯で，他者とのコミュ方が重視されている．これは，管制業務として，

ニケーションにまで気が回っていない点， 優秀

最も基本的なスキルが，同時並行的に様々なタスであるかどうかの基準として教官が「コミュニクを実行する「マルチタスク」であることの表れ

ケーション（チームワーク）」を評価しているほであろう．

どには，研修生はその重要性を意識していない点

２点目は，「コミュニケーション（チームワーが考えられる．しかしながら，現場で早く資格をク）」のコンピテンシーが保安大では現場ほど重取り，様々な年齢の同僚と一つのチームで働くた視されていないという点である．前回調査
（加藤，

めにはこの
「コミュニケーション（チームワーク）」2013）では，「モチベーション」クラスターと「コのコンピテンシーが重要であることは間違いない

ミュニケーション」クラスターは同じ程度の行動であろう．

数が抽出され，どちらを優先させるか議論になっ以上のように，２点において，現場と保安大とたところである．しかしながら，保安大においての差が見られた．このことは，研修生の成熟度には，教官へのインタビューから抽出した行動ではより重視されるコンピテンシーが異なるとまとめ３番目であったものの，研修生の BEI からは「コることができる．

ミュニケーション（チームワーク）」に関する行

次に，前回の調査結果（2013）と今回の調査結動はそれほど出ておらず，現場との乖離を最も感果を比較し，コンピテンシー・モデルの再検討をじた点である．

行った．前回の調査では，最終的に 13 個のコン
− 77 −

（ 78 ）

経済集志

図表７
前回調査で決定した
優先順位とクラスター

①

②

③

モチベーション

コミュニケーション

柔軟性

④

決断力

⑤

ストレス耐性第 84 巻第１号

前回調査と本調査のコンピテンシー・モデル比較 22）

前回調査（2013）で抽出されたコンピテン
シー

本調査で抽出された行動数の比率
研修生

教官

全行動数に含まれる割合

全行動数に含ま
れる割合

成長動機

32.5%

23.9%

自己分析

9.5%

9.8%

達成感

6.5%

0%

コミットメント

0.6%

0%

コミュニケーション（チームワーク）

3%

15.2%

２） コミュニケーション（チームワーク）

管制官との関係構築

2.4%

10.8%

３） 管制官との関係構築

情報共有

1.8%

0%

ユーザーとの関係構築

1.2%

0%

柔軟性

6.5%

6.5%

４） 柔軟性

マルチタスク

11.8%

21.7%

６） マルチタスク

分析的思考

10%

5.4%

５） 分析的思考

決断力

4.1%

0%

ストレス耐性

7.7%

6.5%

100%

100%

合計

ピテンシーに分類し，コンピテンシー・モデルを

本調査で最終的に決定されたコ
ンピテンシーと優先順位

１） 成長動機

７） ストレス耐性べきかを議論の上，決定された．

作成したが，本研究の最終的な目的は採用面接の今回，コンピテンシー・モデルから削除された基準となるコンピテンシー・モデルを作成するこ「自己分析」については「成長動機」に，「情報共とである．つまり，30 分間しか取れない面接時

有」「ユーザーとの関係構築」については「コミュ，間の中で BEI を行い，13 のコンピテンシーにつニケーション（チームワーク）」に，「決断力」はいて評価するのは，人事の専門家でも難しいとい「分析的思考」に，それぞれ集約することとした．

えよう．そこで，本調査の結果も参考にしつつ，また，志望動機に関しては，今回の調査だけで図表７のように７つのコンピテンシーに絞った．

成長動機につながると結論付けることができな

優先順位の順に，１）「成長動機」，２）「コミュ

かったため，今回のコンピテンシー・モデルからニケーション（チームワーク）
」
，３）
「管制官と

外すことにした．

の関係構築」，４）「柔軟性」，５）「分析的思考」，

さらに，図表８は，図表７のコンピテンシー・

６）「マルチタスク」，７）「ストレス耐性」，であモデルに保安大と現場で必要なコンピテンシーのる．優先順位付けは，行動数の多さからだけでは行動事例を加えたものである．

なく，佃企画官，Ｂ調査官，Ｄ調査官，Ｅ係長と優秀な管制官の行動としてどれが優先される− 78 −

前回調査で抽出されたコンピテンシーは 14 個であったが，①「モチベーション」のクラスターから「志望動機」をこの表で除いたため 13 個となっている．

22）

航空管制官のコミュニケーション・コンピテンシーに関する一考察（加藤）図表８（ 79 ）

保安大と現場で必要なコンピテンシーの行動事例と優先順位

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（ 80 ）

経済集志

図表９

第 84 巻第１号

保安大と現場において重視されるコンピテンシー比率の違い

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最後に，図表９は研修生の成熟度により必要との割合も，保安大に比べるとかなり少なくなってされる各コンピテンシーの比率の違いを示したもくる．その代わりに，「コミュニケーション（チーのである．研修生が未成熟な時は，「成長動機」「分，

ムワーク）」コンピテンシーの比率がかなり高く

析的思考」，「マルチタスク」などの割合が高いが，なることが図表９に示されている．

成熟するにつれ，「成長動機」以外のコンピテン
シーはできて当たり前

Ⅵとなるので，重要性がおわりに薄れていき，逆に「コミュニケーション（チームワーク）」のコンピテンシーの重要性が増すということになる．特に，現場フルレーティング

23）

前回調査（2013）で，保安大で

優秀

であっ

で

たにも関わらず，現場でなかなか資格が取得できは，人に教えてもらうことがなくなるため，「柔ない人がいることが指摘された．その原因を探る

軟性」や「ストレス耐性」のコンピテンシーの重ために，本調査では保安大の研修生に対する BEI

要性は低くなり，「分析的思考」や「マルチタスク」

および教官に対するインタビューを行った．その結果，保安大ではスキルを教えるために，
「マル

23）

現場フルレーティングとは，配属された航空官署において管制業務に必要なすべての資格を取得した状
態である．

チタスク」や「分析的思考」のコンピテンシーが現場よりも重視されている点，現場で重視される「コミュニケーション（チームワーク）」のコンピ− 80 −

航空管制官のコミュニケーション・コンピテンシーに関する一考察（加藤）（ 81 ）

テンシーについては，保安大ではそれほど重視さ関する行動が突出して多いため，すべてを一つのれていない，もしくは教官が重視していても，研コンピテンシーにするのではなく，「経験学習力」

修生たちはスキルの習得に一生懸命で，気付いてなどのように，新しい項目を立てることも検討しいない点を指摘するに至った．さらに，保安大でていく必要があろう．同様に，コミュニケーショ

優秀であったにも関わらず，現場で年代の異ン（チームワーク）のコンピテンシーをコミュニ

なる管制官とコミュニケーションを取りつつ，ケーションとチームワークに分けることも検討しチームとして働くことができないことによって，ていく必要がある．
これらの課題を今後は質問紙による調査で明ら思うように資格が取得できないことにつながるこ

かにしていきたい．

とが示唆された．
さらに，今回 BEI を行った研修生４名中３名（Ｐ氏，Ｑ氏，Ｒ氏）の志望動機に共通した点は，≪ゼネラリストよりスペシャリスト（プロフェッショナル）≫になりたかったことである．一般的

引用文献
Alderfer, C. P., Existence, Relatedness, and Growth:
Human Needs in Organizational Settings, New York:なスペシャリスト（プロフェッショナル）のイメー
ジは，広く浅くよりも，狭く深く極める人であり，多くの人とコミュニケーションを取るというよりFree Press, 1972.
加藤恭子，「日本企業の HRM におけるコンピテンシーの再定義─コンピテンシー概念とコンピテンシー・モデル

も，一人で職務に没頭するようなイメージがあるの使い分け」，『日本労務学会誌』，第 12 巻第２号，2011のかもしれない．また，無線好きが高じて管制官を志望した人は，無線を通してではなく，目の前にいる人を調整する業務があることを想像してい年．
加藤恭子，「航空管制官のコンピテンシー・モデル作成における一考察─航空管制官の行動観察・行動結果面接よ

なかったかもしれない．保安大に入校後，もしくは現場配属後のミスマッチを減らすためには，「コり─」，『経済集志』，第 83 巻第３号，2013 年．
金森忠志，「ツール特集 逆コンピテンシーの活用─ダメ社

ミュニケーション（チームワーク）」のコンピテ員の行動特性をつかむ評価チェック & 行動基準表─」，ンシーの重要性をより強調することが必要であろ『人事マネジメント』，14（12），11 〜 23 頁，2004 年．

う．

Maslow, A.,

最後に，本論文の課題をまとめて終わりにする．
１つ目の課題は，前回の調査で指摘した「成長動機」と「志望動機」の相関について明確にできなかったことである．成績上位者は，平均的な成績

A Theory of Human Motivation ,Psychological Review, 50, 1943, 370-396.
Maslow, A., Motivation and Personality, New York:
Harper, 1954.
McClelland, D. C., Testing for Competence Rather Thanforの者に比べて，≪より具体的な管制官のイメージ

Intelligence, American Psychologist, January

1973, 1-14.

を持って≫応募していることが分かったが，具体的なイメージがなく管制官になった人の中にも，高業績者がいるという．その点については，今回は検証できなかった．
また，保安大での調査で，座学の勉強や実習の練習などをすべて「成長動機」に一括りにして良インターネット資料
国土交通省／航空保安大学校／航空保安大施設と生活（http://www.cab.mlit.go.jp/asc/）

いものか疑問が生まれた．特に，「成長動機」に− 81 −