‑ JR ‑第1回：出発点は「アンコンシャスバイアス」の自覚
第2回：産休育休前・復職前面談で成長と貢献を促す
第3回：プロジェクトチーム参画で主体性を引き出す

第4回：メンター制度で成長と定着の二兎を追う
第5回：評価・目標面談で前向きな行動を引き出す
第6回：ハラスメントなき職場でモチベーションを高める

第4回：メンター制度で成長と定着の二兎を追う
採用・定着の成功には社員育成が不可欠

新入社員からすると，忙しそうにしている先輩に女性活躍は，女性社員を採用し定着を図り，将来自分から相談をもちかけることはかなりハードルのの業務リーダー・マネジメント人材の母数を増やし高いことです。また，上司等から日常的に声をかけていくことで進んでいきます。採用におけるよくあられることが少ない，「できていること，できている失敗例として，社員育成をおろそかにしたまま，ないこと」を指摘・指導してもらえない状況は不採用にばかり力を入れた結果， 意欲の高い新入社安になるだけでなく，自分を育てようとしていな

員 と 期待されていない先輩女性社員 の対立をいと感じ，退職の引き金にもなりえます。

招いてしまい，新入社員は退職し，先輩女性社員はこのような新入社員は，受け身でコミュニケーシさらに意欲を下げてしまうという例があります。

ョン力が低いということでは必ずしもありません。

そこで，第 3 回「プロジェクトチーム参画で主体若い世代のコミュニケーションスタイルが変わってき性を引き出す」では，先輩女性社員に期待をかけ育ているという現実を踏まえて，対応していくとよいでてながら採用活動を行う，「採用プロジェクトチー

しょう。対応策の 1 つがメンター制度の活用です。

ム活動」を取り上げました。就職活動において女性応募者は，会社説明会や面接での先輩女性社員の様メンター制度は新入社員と先輩社員を同時に育てる子から，その会社では女性がどのような期待をされ，「メンター制度」とは，直属の上司以外の特定のどのように働いているのかを自分の目で見極めよう

先輩社員等に，仕事やキャリアの迷いや悩みを相談としています。女性応募者にあの先輩のように仕事できるように制度化したもので，相談にのる先輩社をしたいと思って入社を決意してもらえるよう，採員等をメンターと呼びます。メンター制度導入の主用プロジェクトチーム活動を通じて，先輩女性社員な目的は，離職防止と人材育成です。の主体性を引き出していく対話を紹介しました。

新入社員にとっては相談できる相手がいる安心

第 4 回は，「メンター制度で成長と定着の二兎を感につながります。また，仕事やキャリア，人間関追う」をテーマに，期待を抱いて入社してくる新入係等の悩みをメンターに相談することで，気持ちを社員を育て，定着につなげるしくみとして，メンタ軽くする，自分とは異なるものの見方・判断軸を学ー制度の活用例を紹介します。さっそく，新入社員

ぶ仕事への対応力を上げる効果があります。一方，の悩みをみていきましょう。

「女性にとって後輩指導の経験は管理職への挑戦への自信につながっている」とする調査結果もあり，＜CASE＞

上司からは「何か困ったことがあったら，誰にでもいいから相談して」と言メンターを担う先輩女性社員の成長にも資するしくみといえます。

われました。でも，皆さん忙しそうで気が引けてしまいます。上司からの声がけといえば「○○はどうなっている？」という遅れ気味の仕事に対する確認で，自分にはこの仕事は向いていないのかと思ってしまいます。

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人事マネジメント 2020.3
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密なコミュニケーションが求められる背景「メンター制度を活用して密なコミュニケーションをとることで，新入社員の成長と定着を図ろう」というお話の前に，なぜ密なコミュニケーションを冨山 佳代（とみやま かよ）

株式会社これあらた 代表取締役

国家資格キャリアコンサルタント〇1995年日本女子大卒，東京海上日動火災保険（法人営業 5 年，人事・研修 5 年），組織風土改革スコラ・コンサルト（管理部門 4 年，執行役員 2年），2009年独立。二児の母。〇女性活躍推進支援『続けたい，挑戦したい女性が，躊躇なくそう伝えられる組織を増やしたい。管理職に女性活躍の一番の支援者になってもらいたい。
』〇日本女子大リカレント教育課程キャリアカウンセラー・担当講師。
▷著書「期待している人が辞めずに育つ 女性部下マネジメントの教科書」（同文舘出版）。
▷東京都港区赤坂2-8-14ラミアール赤坂602

URL: https://www.core-arata.co.jp/とる必要があるのかについて，大学生活の現状からみていきます。

E-mail: welcome@core-arata.co.jp

TEL: 03-3370-9088

メンターに過大な期待と負担をかけない上司が男性の場合には，先輩女性社員をメンタ

文部科学省・平成30年度確定値で大学進学率はーに任命することで，新入社員は女性特有のキャ50%を超え，一口に大学生といっても，学習面・生リア・体調面での悩みが相談しやすくなります。

活面での自立度には幅があります。例えば，学習面新入社員と先輩女性社員の双方に価値があるメン

では，国語・算数の補習，作文指導（論文指導ではター制度ですが，メンターにとっては，時間的・精ない）が必要であったり，クラス担任制をとり，学神的な負担が大きいのも事実です。一番やってはな

習面と生活面できめ細かい指導と声かけをしているらないことは，丸投げすることです。

大学もあります。また，大学のゼミ等や就職活動において，LINEが教授や企業との連絡手段のインフ【 NG例 】

ラになっており，ここ 5 ， 6 年で，日常的に学生と上司：「正直，女性のことはよく分からないのショートメッセージで気軽にやりとりする大学教授で， Aさん，よろしくお願いしますね」

も増えています。
このように，自立を支援する必要に駆られてといメンターに過大な期待と負担をかけない，上司のう側面もありますが，大学生活では大人の側から学関わりのポイントは，「①やるべきことを絞る ②気生に対して密なコミュニケーションをとっている現づいたら指導・フォローする」です。

状があります。ところが，社会人になると，上司や先輩から密にコミュニケーションをとってもらえる【 OK例 】

ことはなくなります。また，若い女性は特に，上司上司：「私だけでは気づかないこと，相談しにからの頻繁なフィードバックを望む割合が高いとすくいこともあると思います。Aさんには新入社る調査結果もあります。

員 Bさんのメンターになってもらい，力を貸しそのため，新入社員は「誰に相談したらいいか分からない，上司や先輩は自分のことを育てようとしてくれない」，上司・先輩は「うちの新入社員は何を考えているのか分からない」というすれ違いが起きるのです。てほしいと思っています」「 Bさんの業務知識や手順で間違っているときは，すぐその場で教えてあげてください。それから，毎日，朝か夕方に10分時間を取って，Bさんの 1 日の仕事の振り返りと困っていることをまずは聴いてあげてもらえますか」

数年前，取引を始めた会社の役員さんから，メッ「初めてのメンターは戸惑うこともあるでしょセージアプリでかわいらしいスタンプが送られてきう。私からも声をかけますが，困ったときはすて驚きました。話を伺うと，若い社員に気軽に話しぐに相談してください」てもらえるように，顔を合わせる時間がない日の朝には必ず，「元気？」等，何らかの短い会話をメッ

このように，まずはメンター主導で新入社員に密セージアプリで交わしているとのことでした。皆さなコミュニケーションをとって信頼関係を深めたのんはどのように若手社員とコミュニケーションをとち，新入社員からのコミュニケーションを徐々に増っているでしょうか？

やしていくように促していくとよいでしょう。

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