‑ JR ‑Lecture 1

採用は経営課題そのもの

Lecture 2

目先でなく3年後を見据えた採用戦略

Lecture 3

人任せの採用からトップ主導の採用へ

Lecture 4

スキルより価値観の合致が大事

Lecture 5

多様性とインクルージョンの推進

Lecture 6

求職者視点で求人原稿を作成

Lecture 7

Lecture…

…

1 採用は経営課題そのもの
図：人手不足倒産 年間推移／業種別割合

人手不足倒産が急増
総務省統計局による「人口推計（2022年10月 1 日 現 在 ）」の調査によると，人口が慢性的に減少していることが分かります。総人口
は 1 億2,494万7,000人で，前年に比 べ55万6,000人 の 減 少（ −0.44％）となり，12年連続で減少傾向になっています。また，帝国デー

https://www.tdb.co.jp/report/watching/press/pdf/p240106.pdf

タバンクの「人手不足倒産の動向に対してPDCAサイクルを回さずることで，経営者にも採用の重要調査（2023年）」によると，2023に「ハローワークに求人を出して性を理解させ，共に未来像を構築

年には人手不足による倒産が過去も誰もエントリーしてくれない」します。

最多を記録しました（図）。このなど嘆いています。

問題は，「2024年問題」により特改善策に建設業や物流業で顕著になって採用がうまくいっていない企業
は目先の問題に焦点を当てがちでこのケースのように，市場の需すが，成功している企業は 3 年後

要と供給の現実を無視した非効率や 5 年後を見据えた戦略を立ててこれらのデータをもとに考える的なアプローチをしていても効果います。そのうえで，試行錯誤しと，適切な採用戦略は企業の生命が出ません。A社の人事担当者はながらPDCAサイクルを回すこと線です。まさに，採用は，売上，経営層と密接に協力し，採用の重が大切です。

コスト，資金調達などと同様に経要性について意識改革を図る必要営課題そのものです。

があります。まずは，地域や職種います。

ここでは，採用に対する危機感における有効求人倍率や採用コスが不足している 2 つの実際のケー

ト，労働市場の動向を詳細に分析スを取り上げ，どのように改善でします。

きるかを探っていきます。

ケース❷：不適切な人材の採用による職場の不和
B社（福祉）は数年前から採用に苦労しており，有料職業紹介会

例えば，特定の技能が求められ社を利用していますが，紹介される業界で求人倍率が高い場合，ハた従業員が長く会社に留まらないローワークだけではなく，業界専ことが続いています。最近の事例

門の求人サイトやソーシャルメデ

では，あるリーダーが新人スタッA社（建設工事）の人事担当者ィアを活用するなど，多角的な採フの指導を担当していました。こは毎回，ハローワークに求人を出用戦略を提案します。さらに，中の新人は看護師の資格こそ持ってしても応募者がほとんどなく，た期経営計画に基づき，具体的な採いますが，繰り返し丁寧な指導をだ給与額のみを増減して同様の求用目標を設定し，その達成にはどしても仕事を覚えられませんでし

人原稿を繰り返しています。採用のような人材が必要かを明確にすた。そのため，リーダーは自分のケース❶：ハローワークでの非効率な求人活動

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人事マネジメント 2024.6
www.busi-pub.com■ 山田 真由子（やまだ まゆこ） 山田真由子社会保険労務士事務所 代表【誰もが輝く職場づくりをサポートする専門家】社労士としての法的な視点だけではなく，キャリアや心理の視点を併せ持ち，統合的な観点から，クライアントの本当の問題をいち早く見抜くことをモットーとしている。著書に『外国人労働者の雇い方 完全マニュアル』『会社で泣き寝入りしないハラスメント防衛マニュアル 部長，それってパワハラですよ』『すぐに使える！ はじめて上司の対応ツール』がある。
HP：https://officestarcompass.com/
公式メルマガ：https://www.reservestock.jp/subscribe/221393

育成能力に疑問を持ち始め，精神で効果がない場合は，新しいアプ

時には，企業文化や将来的なビジ的な負担を感じてしまい，結果的ローチを試し，定期的に戦略を評

ョンに合う人材を選ぶことが重要に退職することになりました。

価し，必要に応じて調整することです。

改善策

が，企業の成長と発展には不可欠リーダーが自信を失って退職すです。

特に，採用時に自社の文化や価値観と合わない方を採用すると，るほどの不適切な人材を採用して今回取り上げた 2 つのケースス

優秀なリーダーが疲弊し退職する

しまったことが問題の根底にありタディから，採用が単なる人事のという問題が発生することがあります。企業は，採用時に自社の文業務ではなく，経営全体の戦略的ます。そのため，組織にとっては，化や価値観と合致するかを判断すな課題であることが明確になりま

採用プロセスにおいて応募者の資るための明確な基準を設けるべきした。企業が直面する人手不足の格やスキルだけでなく，価値観やです。採用ペルソナを設定し，求問題は，単に労働力を確保するだ

企業文化への適合性を確認するこめる候補者の性格，技能，経験なけではなく，適切な人材を選び，とが非常に重要です。「当社でこどを詳細に描き出します。これに長期にわたって企業文化に合う人の方は大丈夫か？」と違和感を持より，職業紹介会社だけでなく，材を育成し，定着させることに解ちながらも，人手不足を理由に採自社のネットワークや社員の推薦決策があります。

用することが，後々問題になることが多いです。

を通じてからも，適切な人材を見つけられる戦略を多角的に展開し人事としてできること④多角的な採用手法の探求：ハロます。

採用において人事としてできるーワークのような伝統的な方法だことを 4 点紹介します。

けに頼るのではなく，SNSや業ズに馴染めるように，入社初日か①市場分析の活用：採用戦略を策界専門の求人サイト，従業員の紹らの受け入れ体制を整えることも定するにあたっては，労働市場の介など，多様な手段を駆使して求重要です。これには，会社のルー動向，求人倍率，業界特有のニー人活動を行うことが効果的です。

ルや文化を理解するための初期研ズを把握し，これらのデータに基時には専門家の意見を聞くことも修，実務に必要なスキルを学ぶトづいて戦略を立てることが重要で有効です。

レーニング，経験豊富な社員によす。

るサポートなどが含まれます。こ

②経営層との連携：採用は経営課

これらの取り組みを総合するこ

うした取り組みを通じて，新しい題であるため，人事部門だけでなとで，採用活動は経営の成功に直職場での安定した就業を助け，会く経営層も積極的に関与すること結する重要な要素となります。経社全体の定着率を向上させることが求められます。採用目標を経営営と人事が一丸となって採用戦略ができます。

計画に組み込むことで，全社的なに取り組むことで，企業は持続可取り組みとして推進できます。例

能な成長を遂げることが可能にな

これらの事例から，経営者や人えば，「店舗拡大のためには，正るのです。今後も採用の質を高め，事が中心となって，採用を経営課

社員 3 名，アルバイト15名必要」

企業の競争力を強化するために，題として真剣に取り組むことの重などと計画に盛り込みます。

革新的で戦略的なアプローチを追要性がうかがえます。 1 つの方法

③適切な人材の選定と育成：採用求し続ける必要があります。

また，新入社員が職場にスムー

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