第1回：出発点は「アンコンシャスバイアス」の自覚
第2回：産休育休前・復職前面談で成長と貢献を促す
第3回：プロジェクトチーム参画で主体性を引き出す

第4回：メンター制度で成長と定着の二兎を追う
第5回：評価・目標面談で前向きな行動を引き出す
第6回：ハラスメントなき職場でモチベーションを高める

第1回：出発点は「アンコンシャスバイアス」の自覚
推進力にも足かせにもなる上司の関わり方
管理職の皆さんに女性活躍の一番の支援者になっる「アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）」について取り上げます。てもらいたい，このような思いで全 6 回の連載を書いてまいります。

出発点は「アンコンシャスバイアス」の自覚

一般的に女性活躍推進は，働き続ける女性社員「アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）」とは，を増やす支援に始まり，活躍する女性社員を増や人がこれまでの経験から，自分が「正しい」「当たす支援へ展開し，最終的には性別を問わず力が発り前だ」と無意識に思っていることのうち，事実と揮できる風土の確立へと進めていきます。

は異なる偏ったものの見方のことをいいます。女性

このいずれの段階においても，推進力にも足かせ活躍推進においては，女性社員のモチベーションのにもなるのが，本連載のテーマ「上司の部下への関低下，挑戦への諦め，失望による離職，またハラスわり方」です。

メント（パワハラ，セクハラ，マタハラ）につなが上司との対話により，ある女性部下が「仕事を続けること，挑戦することを，期待・応援されている」ることもあります。
それでは，ある職場を覗いてみましょう。と感じると，モチベーションが高まります。そして，その女性部下が一歩前進・成長すると，周りの女性社員も「私にもできるかもしれない」「私もあの先輩に続いていってみても大丈夫そうかな」と感じるようになるのです。
このように，女性活躍推進は「 1 対 1 の対話」が＜CASE＞ 女性社員Aさんは，育児休業を取得し，子供が 1 歳になった今年 4 月に職場復帰しました。風邪気味の子供を保育園に預け，気になりながら仕事をしていたら，保育園から電話がかかってきました。喘息のような症状で苦しそうなので，早く迎えに来てほしいと起点となり，対話を通じて女性部下の気持ちと行動のこと。上司に報告したところです。

が変わっていく，その積み重ねと職場，会社全体へ

Aさん：「急な早退をすることになってしまい，の広がりで進んでいきます。

本当に申し訳ありません」

一方，「両立支援制度はあるし，社長も続けたら上 司：「子供は寂しいと病気の症状が出るんいいと言っているのに，女性が辞めちゃうんだよだよね。お母さんが帰ってくると，ピタリとよね」と言っている管理職がいたら，女性活躍推進のくなってしまうこともあると聞くよ。早く帰っ足かせになっている可能性があります。女性だからてあげてね」

期待しない，男性部下に比べて対話が少ない，無自覚に女性軽視・蔑視の発言をする等により，女性部下のモチベーションを下げてしまっているかもしれません。

同 僚：「うちの子も喘息だったの。お医者さんから，お母さんが子供にかかりっきりだと，子供にかえって悪影響を及ぼすから働きに出なさいと言われて，再就職したのよ。保育園に預けたら，どんどん丈夫な子になったよ」

本連載では，推進力となる「対話」をケーススタディで検討していきます。第 1 回は，女性部下のモ上司と同僚ともに，病状を心配し，申し訳なさそチベーションを下げてしまう会話・対話の背景にあうにするAさんを励まそうという気持ちが伝わって70

人事マネジメント 2019.12www.busi-pub.com

冨山 佳代（とみやま かよ）

株式会社これあらた 代表取締役

国家資格キャリアコンサルタント〇1995年日本女子大卒，東京海上日動火災保険（法人営業 5 年，人事・研修 5 年），組織風土改革スコラ・コンサルト（管理部門 4 年，執行役員 2年），2009年独立。二児の母。〇女性活躍推進支援『続けたい，挑戦したい女性が，躊躇なくそう伝えられる組織を増やしたい。管理職に女性活躍の一番の支援者になってもらいたい。
』〇日本女子大リカレント教育課程キャリアカウンセラー・担当講師。
▷著書「期待している人が辞めずに育つ 女性部下マネジメントの教科書」（同文舘出版）。
▷東京都港区赤坂2-8-14ラミアール赤坂602

URL: https://www.core-arata.co.jp/

E-mail: welcome@core-arata.co.jp

TEL: 03-3370-9088

きます。子育てとの両立に理解がある，働きやすそいのかな？」と感じるようになり，モチベーションうな職場だと感じたのではないでしょうか。

も下がってきていたある日。

でも，上司は「子供は寂しいと病気の症状が出る」と言い，その発言の背景に「母親はできるだけ子供と一緒にいてあげたほうがいい」という考えがある【 NG例 】
上司：
「ムリしないで，リーダーを他の人に代わってもらいませんか？」ようです。一方，同僚は「母親は子供にかかりっきりにならないほうが，子供にもいい影響がある」と考えているようです。上司と同僚の考えは，正反対ですね。

Aさんを気づかったつもりの上司の一言で，Aさんはすっかり自信を失ってしまいました。
では，上司としてどのような対話を持ったら，A

このように私たちは，これまでの経験から自分がさんのモチベーションを下げることなく，両立しな「正しい」「当たり前だ」と無意識に思っていて，必がらリーダーへの挑戦を支えることができるのでしずしも事実ではないことを，そのまま言葉にして話ょうか？

すことが多いと自覚しておく必要があります。
悪意はなくても，上司が「母親はできるだけ子供と一緒にいてあげたほうがいい」という考えで無自覚に対話を重ねていくと，Aさんのモチベーションの低下，挑戦への諦め，期待されていない失望からの離職につながる可能性もあるのです。

【 OK例 】
上司：
「 Aさん，残業が続いていますが，体調やお子さんの様子はどうですか？」「リーダーとして頑張る意気込みが日々伝わってきます」「育休前とは違い，両立しながらリーダーをやってみて，困っていること等はありますか？」「自分を含めて，誰もがアンコンシャスバイアス「私から見ると，〇〇という点が，今後問題とを持っている」ということを心に留め，自分のものして起こる可能性があると思いますが，どうおの見方から離れて，相手の考えを聴くことが求めら考えですか？」

れています。
まず，上司自身のものの見方から導き出した結論

自分のものの見方から離れた対話「ムリしないで，リーダーを他の人に代わってもらさて，Aさんがリーダーとして職場復帰して半年。

ったほうがよい」をいったん脇に置きました。そし両立生活を試行錯誤しながらも，「早く仕事の勘をて，上司として「業務の成果が下がるリスクを減ら取り戻して，休業前のようにリーダーとして頼られす」という観点から状況を確認，Aさんの頑張りをるようになりたい」と仕事に取り組んできました。

認めたうえで，Aさんの考えをまず聴き，それを踏ところが，ほぼ毎日，上司から「お子さんが小さいまえて上司自身が感じている懸念点を伝え，Aさんのだから，そんな残業していないで早く帰ったほうの考えを問いました。

がいいよ」と言われ続けていました。

このような上司の「自分のものの見方から離れ，Aさんは，子供の病気で急に休むこともあります

まずは部下の話を聴く」対応が，部下に「自分は信し，保育園の迎えがあるため，突発的な対応や長時頼，期待されている」という安心感を与え，自分で間の残業にいつでも対応できるとは言い切れませ考える機会が部下の成長とモチベーションにつながん。
「迷惑をかけているのかな？」「期待されていなるのです。

2019.12

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