2424‑0397

第 72 巻 第 3 号
2022 年 12 月

大阪大学経済学会
大阪大学大学院経済学研究科

会

長 開

本

浩

矢

評議員 （ABC 順）鴋澤歩（編集） Benjamin Michel Claude Poignard

堂

目

福

田

祐

一

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本

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田

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Pierre-Yves Donzé

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Wirawan Dony Dahana（編集） Xia Chenxiao

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本

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佐々木

志（庶務） 浦
博

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勝

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田

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洋

祐

大阪大学経済学

第72巻

目

第3号

次

論文
上司行動が従業員のリテンションと職場内外での行動に与える影響：「職務への埋め込み」の媒介効果の可能性 ………… 高

階

利

徳・開

本

浩

矢

1

………………………………………………………………………………… 黒

澤

俊

亮

21

会計エンフォースメント研究における理論分析の課題

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上司行動が従業員のリテンションと職場内外での行動に与える影響：「職務への埋め込み」の媒介効果の可能性
高

階

利

徳†・開
要

本

浩

矢‡

旨

本研究では，家族支援的上司行動が，職務への埋め込みを媒介して従業員の職場内外での心理・行動に与える影響を実証的に分析した。職務への埋め込みの定義・先行要因・影響等を先行研究のレビューを通じて整理し，それを踏まえて仮説を導出した。データを統計的に検証したところ，設定した仮説は概ね支持された。また職務への埋め込みが，媒介変数としての機能を果たすことも確認された。
上司による家族支援的な行動が，職務への埋め込みを通じて従業員の職場定着やその他の結果に寄与することが証明されたことは，管理者の実践に大きな示唆を与えるだろう。
JEL 分類：M12 ，M54 ，O15
キーワード：職務への埋め込み，リテンション，家族支援的上司行動，プロボノ，ワーク・ライ
フ・バランス

1. 研究の背景と課題ある。例えば，職場に対する肯定的感情が十分低く離職していてもおかしくない個人が，居住

人的資源管理論や組織行動論領域において従地域への強い愛着から職場に消極的に所属し続

来，リテンション（組織定着，組織への引き留

けるようなケースである。あるいは職場に十め）問題には，職場に対する肯定的感情（職務分満足しており離職する理由を持たない個人満足感），緊張（職務ストレス），期待ギャップ

が，ライフイベントに伴う転居を期に離職する（リアリティ・ショック）などの観点から分析

ようなケースである。特に前者のようなケースがされてきた。近年では，個人と組織の関係性

は，代替的職務機会が十分存在しない地方都市（組織コミットメント）の観点からの研究が膨に居住し，非仕事要因とのバランスに苦慮しな大に蓄積されている。

がら働かざるをえない多くの就業者に当ては

ただし，これら概念を用いて分析された研究まる状況と推認することができる。このようが十分汲み取れていない重要な点がある。それな人々の組織行動は，人的資源管理論や組織

は，非仕事（組織以外の）要因によって個人が行動論領域で伝統的に用いられてきた職務満

職場に踏みとどまることがありうるという点で足感（Job Satisfaction）や組織コミットメント（Organizational Commitment）で明快な説明をつ†‡

兵庫県立大学国際商経学部教授
大阪大学大学院経済学研究科教授

けられない。
このように組織に留まるか否かを分析する視

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点として，組織以外の要因（次元）をも内包す

外の諸要因とのつながりをも総合し，個人が組る概念による分析が待たれるのであるが，ま織に残留する行動を説明するために構築されたさにこの面を包含する比較的新しい概念があ

概念が，ここでいう職務への埋め込みなのである。それが，すなわち「職務への埋め込み（Jobる。

Embeddedness）」である。欧米では本概念を用

なお，社会学の文脈においても「埋め込み」

いた定量分析が膨大に蓄積されているのだが，が論じられることがあり（Granovetter, 1985），

我が国の研究動向に目をやれば，全く十分では個人行動を制約する社会的ネットワークというない。本邦における「職務への埋め込み」概念意味において相当類似する点がある。ただし社の有効性，妥当性を確認しておくことは，理論会学における「埋め込み」は，社会関係のあり的にも実務的にも有意義である。

方が経済的行動に広範な影響を与えたり制約と本研究では，この職務への埋め込みが個人のなったりするプロセスを説明する概念とみなさ

組織定着を正しく予測するかを質問票調査のれている。分析単位や設定される従属変数がデータを用いて実証する。また職務への埋め込「職務への埋め込み」と比較してはるかに広範みを促進する要因についても検討する。深刻なであることから，関連はあるがひとまず別の概人材不足に直面している職場の実践に何らかの念であると認識しておく。

示唆を与えることが，本研究の目的である。

先述の Mitchell らによれば，職務への埋め込
みには，「個人的な絆（link），適合（fit），そし

2．理論
2.1
2.1.1

て犠牲（sacrifice）にかかわる仕事の内部およ職務への埋め込み（Job Embeddedness）

び外部的要因」が含まれるという（Mitchell atとはal., 2001）。ここでいう「絆」とは，「人々が，定義

職場活動やコミュニティ（地域社会）と公式な職 務 へ の 埋 め 込 み 研 究 を 遡 れ ば，Mitchell

いしは非公式なつながりを持っている程度」をら（2001） を そ の 原 点 と 認 識 す る こ と が で意味する。次に「適合」とは「組織環境やコき る。Mitchell ら は「 職 務 へ の 埋 め 込 み（Jobミュニティと，個々人の仕事や私生活環境におEmbeddedness，ジョブ・エンベデッドネス）」

ける別の側面との適合性・快適性についての個の本質を，「人が捕まっていて身動き出来なく人認識」を意味する。最後の「犠牲」とは「離なっている（＝ Stuck）“ 網 ” や “ 蜘蛛の巣 ”」と職によって失われるかもしれない物質的または表現している（Mitchell et al., 2001）。これは人心理的利益の知覚されたコスト」である。このが所属組織に引き続き参加するか離脱するか，

3 つの次元にはさらにそれぞれ，個々人が所属ということと強く関連しており，有能なメンする「組織」と，彼／彼女が居住している「コバーを組織に引き止めるという人材獲得戦略に

ミュニティ」という 2 つの側面を分けて把握示唆を与える概念である。一般的に人は，職場することが可能であるので，3 × 2 のマトリク内に良好な人間関係を構築していたり，自分なス，すなわち 6 次元で構成される概念といえらではの知識・技能が有効に発揮され職場で重る。ただし Mitchell らは，職務への埋め込みの要な役割を任されていたりする場合，換言すれ6 つの下位次元に拘泥しておらず，その「全体ば職場の人的ネットワークに個人が「埋め込ま的なレベル」が中心的な関心事であることも強れている（embedded）」状況にある場合，そこ調している。この職務への埋め込み概念に基づに留まる意思を強くする。職場の仕事や人間関けば，組織内外に好ましい関係を築き，そこに係に埋め込まれている状況，さらにここに職場適応し，離れられないほどの犠牲が生じること

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上司行動が従業員のリテンションと職場内外での行動に与える影響：「職務への埋め込み」の媒介効果の可能性－3－を認識することの論理的帰結として，職場へのかに類似する点があるだろう。Allen & Meyer

リテンションが考えられる。実際，海外におい（1990）は，継続的コミットメントを，サイドては，それを証明する実証研究の蓄積が既に膨

ベット（side-bet）の概念を援用しながら，「個大に存在する。海外におけるこのような実証研

人が行う投資の大きさや数，および代替案の欠究の蓄積に追随するべく，われわれは本研究に如の認識」と定義している。また継続的コミッ

おいて，この概念を活用した分析を，日本人をトメントの測定尺度として，組織関連の犠牲を対象としたデータを用いて実施しようとしてい評価する項目（例えば「今すぐ組織を離れるのる。

はとても難しいだろう」等）を含んでおり，これは職務への埋め込みにおける組織を離れるこ

2.1.2

組織コミットメントとの異同との犠牲と酷似している。それでも Mitchell ら

職務への埋め込みという概念の定義を概観

は，継続的コミットメントとの相違（尺度の中すれば，経営学領域における重要概念のひとに代替的職務機会の評価，昇進機会・退職金・つである「組織コミットメント（organizational

報酬・医療給付など離職すれば手放すことにな

commitment）」と相当程度類似する概念である

る具体的実体を含んでいること）を指摘しながことが理解できる。職務への埋め込みと組織コ

ら，本質的に異なる概念であることを強調す

ミットメントとはどのように弁別することが出る。

来るのであろうか。Mitchell らは，以下のように述べている。

最後に最も大きな相違であるが，職務への埋め込みには，組織以外の側面，すなわちコミュ

まず職務への好意や組織への感情的・愛着的

ニティ関連の次元が含まれているが，組織コ要素である情緒的コミットメントは，職務へのミットメントはこれらを包含していない。この埋め込みにおける組織との適合（Fit）と意味

点は明確に組織コミットメントと大きく異なっ

的に重複しているが，前者のほうが認知的側面ている面だといってよい。以上のことから，職に着目する後者よりずっと感情駆動的（affect-

務への埋め込みと組織コミットメントは同一視

driven）である。組織との適合についても，非すべきではなく，明確に区別して理解すべき概

感情的判断が反映されており（例えば，組織と念であるといえる。

自身のスキル・才能との適合），やはり同一の概念とはいえない。

2.1.3

職務満足感やその他の概念との異同

また組織との義務的な関わりに関連する規範

では，職務満足感との関係性はどうであろう

的コミットメントであるが，これは職務への埋か。先と同様，Mitchell らの議論を確認する。

め込みにおける組織との絆（link）と関連して職務満足感は，組織コミットメント同様仕事いる面がある。ただし組織との絆の測定尺度が関連の事柄に焦点を当てた概念である。コミュ「関わっているチームの数」や「属している委

ニティ関連の事柄をも射程に入れている職務へ

員会（committee）の数」を含んでいることかの埋め込みとは，一線を画すべきである。またらも明らかなように，必ずしも義務感を基盤に

職務満足感はその測定において，職場環境・監

組織に留まることを要件としておらず，概念と督方式・同僚・給与などの具体的実体に対するして別のものと判断することが出来る。

肯定的感情に着目するが，他方，職務への埋め

最後に組織との損得勘定に基づく関わりを込みの場合，離職したら手放すことになる具体

照射する継続的コミットメントであるが，こ的実体に焦点を当てているとしている。また，

れは組織を離れることの犠牲（Sacrifice）と確

職務への埋め込みはその測定において，個人の

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感情的・情緒的反応は評価しておらず，職務満2 軸の掛け合わせである。つまり，組織との足感と弁別される。

適合，組織との絆，組織を離脱することの犠

組織コミットメント・職務満足感以外の概念

牲，コミュニティとの適合，コミュニティとのにも触れておこう。Mitchellらは，組織を離れ

絆，コミュニティを離脱することの犠牲，といることの犠牲については「離職費用（the cost of

う 6 次元構成ということである。この尺度のquitting ）」や「職務への投資（job investment）」

バリエーションとして，（適合，絆，犠牲を統が，また組織との適合については「P-Oフィット

合した上で）活動領域分類のみに基づく「on（person-organization fit）」，
「P-J フィット（person-

the job と off the job」で捉える研究（Lee, et al.,job fit）」や「組織アイデンティティ（organizational

2004 など），Organizational と Community に加えidentity）」が，組織との絆については「構成員「 家 族（family）」 を 設 定 す る 研 究（Ramesh &コミットメント（constituency commitment）」が，Gelfand, 2010），コミュニティに変えて「職業さらにコミュニティとの絆については「親族へ（occupation）」を設定する研究（Ng & Feldman,の責任（kinship responsibilities）」などが類似す2009）などもある。

るものとして指摘している。このように，職務

この多次元構成尺度に，いくつかの問題を指への埋め込みを構成する下位因子と類似する既摘することができる。すなわち因子的妥当性が存の構成概念は枚挙にいとまがないが，人の組十分検証されないこと（6 次元が再現しないこ

織定着を分析する諸概念を包括的に統合する試と，特に適合と絆が弁別困難であること），質

みとして「職務への埋め込み」を位置づけるこ

問項目一式の中に異なる尺度水準の項目が含まとができよう。

れており（例えば「配偶者の有無」「持ち家の有無」などの名義尺度や「着任からの年数」と2.2

職務への埋め込みの測定

職務への埋め込みの定義と関わる重要な研究
課題が，その構成概念をどのように測定するいった比率尺度がリッカート尺度と混在），心理測定尺度としては未だ成熟途上であること，などである。

か，すなわち測定尺度の開発がある。あるい

多次元構成尺度が上述の限界を抱えたものでは，どのような下位次元からなる概念と想定すあり構成概念測定の妥当性・信頼性が問題となるか，という課題と言い換えてもよい。現状，

りうるのだが，この点を大胆に割り切っている

職務への埋め込みを測定する測定尺度には，のが Crossley らが開発した包括的職務への埋め

大 き く 2 つ の 系 統 が あ る。 ひ と つ が Mitchell込み尺度である（Crossley et al., 2007）。この尺系 の「 多 次 元 構 成 尺 度（multi-dimensional job

度は，職務への埋め込みの重要な側面である

embeddedness scale）」 で あ り， も う ひ と つ が“ コミュニティ関連因子 ” を削除し，組織領域

Crossley 系の「包括的尺度（a global measure of

系に絞り込んだ 7 項目によって測定しようとしjob embeddedness）」である。

ている。包括的職務への埋め込み尺度はその測多次元構成職務への埋め込み尺度に包含さ定を容易にするというメリットはあるのだが，れる尺度はいくつか存在している。概念定義

その大胆な割り切りゆえに，既存の構成概念での議論の繰り返しになるがその基本は，（1）（組織コミットメントや職務満足感）との弁別

組織かコミュニティかという生活領域にかか性が問題となってくるはずである。ただし上述

わ る 分 類 軸，（2） 適 合（fit）， 絆（link）， 犠の通り Mitchell らは，職務への埋め込みの 6 つ牲（sacrifice） と い う あ る 生 活 領 域 を 離 脱 しの下位次元にかならずしも拘泥しておらず「全ない／出来ない理由にかかわる分類軸，この体的なレベル（overall level）」に関心を寄せる

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上司行動が従業員のリテンションと職場内外での行動に与える影響：「職務への埋め込み」の媒介効果の可能性－5－べきとも指摘しており，Crossley らの包括的尺職意思に与える媒介効果のすべてが有意である度も研究の目的に応じて適切に選択すればよいことを確認している。ワーク・ライフ・コンフだろう。

リクトは「仕事と私生活の間の関係に葛藤がある」という一種の “ 緊張状態（ストレッサ）”

2.3

職務への埋め込みの規定因「職務への埋め込み」は何によって規定されが，職務への埋め込みを “ 抑制 ” することを検証した研究である。

るのであろうか。その先行要因（規定因）を考

葛藤以外の切り口から職務への埋め込みを分えてみよう。膨大な先行研究の蓄積を検討し析したものとして，Thakur と Bhatnagar（2017）ても，職務への埋め込みは独立変数（なにかの研究がある。彼らは，職場内のワーク・ラを説明するための原因）としての位置づけがイフ・バランス（WLB）施策の利用しやすさ，なされるケースが圧倒的に多く，それを規定

利用経験，そして将来利用しそうな見通しが，する要因を定めた研究は，管見の限り，極め

職務への埋め込みを媒介して離職意思に与えるて少ない。数少ない既存研究の中で指摘され影響を分析している。その結果，WLB 関連要ている先行要因としては，組織的変数として因が職務への埋め込みに正の影響を与え，それは，HRM 施 策（Wheeler, et al., 2010）， 教 育 訓を経て離職意思に影響を及ぼす有意な媒介効果

練（Karatepe & Karadas, 2012 ），LMX（Leader

を確認した。

Member eXchange;Wheeler, et al., 2010; Collins, et

このように，職務への埋め込みの先行要因とal., 2014），知覚された組織的支援（Akgunduz

してワーク・ライフ・コンフリクトやワーク・& Sanli, 2017）が，個人的変数として心理的資

ライフ・バランスに関わる変数が設定される事本（Psychological Capital）を設定している研究例が散見される。「ワーク」と「ライフ」の関（Sun, et al., 2012）が散見される程度である。

係に関わる要因が職務への埋め込みの規定因とこのように研究の進展が十分でない状況の設定されるのは，職務への埋め込みが，職場の中，ワーク・ライフ・バランス関連の要因に着内部に関わる側面と職場外での側面を併せ持つ目する研究もある。Salam（2014）は，「仕事の概念であることと無関係ではないだろう。ワー

負荷（Work overload）」，「仕事から家庭への葛ク・ライフ・バランス（ないしはワーク・ライ

藤（Work–Family conﬂict）」，「家庭から仕事へ

フ・コンフリクト）は，そもそも，仕事領域との 葛 藤（Family-Work conﬂict）」 が 職 務 へ の埋

私生活領域（の調和ないしは葛藤）に関わるもめ込みに与える影響を，同僚のサポートを調整のであり，その両面を包含する職務への埋め込

要因として分析している。その結果，家庭か

みと，本質的に親和性が高いのである。

ら仕事への葛藤が職務への埋め込みを有意に抑制することが確認された。さらに Khorakian

2.4

家族支援的上司行動（Family Supportive

ら（2018）は，上述の Salam（2014）と類似す

Supervisor Behaviors: FSSB）

る問題意識だが，「仕事と余暇の葛藤（Work–

近年の研究動向を踏まえ，われわれは，職務

leisure conﬂict）」，「仕事と家庭の葛藤（Work–への埋め込みの先行要因として何を設定するのfamily conﬂict）」 お よ び「 仕 事 の 負 荷（Workが妥当だろうか。我々は，家族支援的上司行動

overload）」が職務への埋め込みを介して離職意（Family Supportive Supervisor Behaviors: FSSB）

思に与える影響を分析している。その結果，3による分析を提案する。

つの要因が職務への埋め込みに与える直接効果

FSSB とは，Hammer らによって提唱された（係数はすべて負），および埋め込みを介した離概念であり，「家族支援的であり，感情的サ

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ポート，道具的サポート，ロールモデリング行の影響のあり方を定量的に検証しようと試み

動，創造的なワーク・ファミリー・マネジメンる。

トという 4 次元から構成されるワーク・ライ
フ・バランスを促進する上司行動」を意味する（Hammer et al., 2007; Hammer et al., 2009）。

2.5

職務への埋め込みの結果

この「職務への埋め込み」によって，何が予

われわれが FSSB による分析が有効であると測可能となるか。Jiang ら（2012）のメタ分析

考える理由・意義として，以下の点を指摘すによれば，（自発的離職，離職意思，組織定着る。第一に職務への埋め込みは，組織関連因子

意思，実際の離職などの）リテンション系変数とコミュニティ関連因子の両方を含むユニークが設定された膨大な分析が確認される（Jiang

な概念であるが，FSSB ならば，その双方をバ

et al.,2012 の Appendix A を参照のこと）。リテ

ランス良く説明できる可能性がある点である。

ンション系変数を除けば，組織コミットメン

人的資源管理論や組織行動論領域で伝統的に使ト，職務成果や組織市民行動を従属変数と定め用されてきた概念は，組織内部，あるいは組織た分析が少数確認されるのみである。組織に強に所属する個人という文脈に沿った行動・心理

く埋め込まれた個人が示すであろう心理・行動に関わるものが多い。これらによって職務へのは，これら以外も十分考えられるのであるが，埋め込みにおける組織関連因子を正しく予測す十分検討され尽くされたとはいえない。そこでることは十分考えられるのだが，もうひとつのわれわれは，このような状況を踏まえ，以下の領域であるコミュニティ関連因子を適切に予測

3 つの領域に関連する要因を検討すべきと主張しうるかは不明，ないしは論理的に想定しにくしたい。

い。組織メンバーの組織内での行動・心理はも第一に，「従業員の職場内での（あるいは仕ちろんのこと，組織外の面をも “ 両睨み ” する

事関連の）緒結果」である。職務への埋め込み

FSSB は，職務への埋め込みを説明する先行変は，従業員の役割外行動やポジティブな心理を数として適している。

促進することが考えられる。職場・仕事への埋第二に，LMX を先行要因として分析してきめ込みの程度が強い個人は，これら職場内でのたという海外の先行研究（先述した Wheeler, et

特定の心理・行動の程度が高いだろう。実証的

al., 2010; Collins, et al., 2014）の動向と対立しなに分析するならば，人的資源管理論や組織行動

い，むしろそれを敷衍する拡張的な研究の展開論領域で用いられる概念を踏まえ，設定するのが期待できる点である。リーダーとフォローがよいだろう。

ワーの良き関係性が，個人を職場の社会的ネッ

第二に，「組織外での（あるいは非仕事関連

トワークに埋め込ませるというロジックは論理や私生活関連）活動」である。コミュニティへ的に妥当である。ただし，繰り返すが，LMXの埋め込みの程度が強い個人は，職場外での何は組織の文脈に強く関連する要因なのであり，

らかの活動を活発化させる可能性が高い。先行

職務への埋め込みを説明するのだとしても，そ研究を概観すれば，この点を検討したものは確

れは組織関連因子に対してのみである可能性が認されない。

ある。それに対し FSSB であれば，職務への埋第三に，「中間的あるいは融合的な領域へのめ込みにおけるコミュニティ関連因子をも正し影響」である。これにはまず，冒頭でも指摘しく予測することが期待される。

たリテンション系変数（すなわち退職意思）が以上の点からわれわれは，職務への埋め込み

まさに該当するだろう。加えて，ワーク・ライの先行変数（影響因）として FSSB を定め，そ

フ・バランスに対する肯定的な感情（ワーク・December 2022

上司行動が従業員のリテンションと職場内外での行動に与える影響：「職務への埋め込み」の媒介効果の可能性－7－

ライフ・バランス満足感）も適当だろう。職務

意思を強化するという帰結を強く期待できるよへの埋め込みは，職場・仕事に関わる側面と，うになる。それは組織への高いリテンションとコミュニティ・私生活に関わる側面を併せ持ついう，望ましい組織成果に帰着する。この，や概念である。この特長を正しく検証できる結果

や間接的な組織定着を促す「正のスパイラル」

変数の設定が望ましいと考えられ，ワーク・ラのロジックが妥当ならば，仕事外のコミュニ

イフ・バランス関連の諸概念はまさにそれに該ティ活動の活発さに着目することに，経営学の当するからである。

立場からも一定の意義を見出すことができるということになる。

2.6

職 場外での従業員の行動～プロボノ的活動～

原義を正しく解釈すれば，「プロボノ」において仕事外領域で発揮するビジネス・スキル

前項でも触れたように，職務への埋め込み

は，法律・会計をはじめとした高度専門職的なは，個人の職場外での結果を予測・説明するこものに限定すべきだろう。ただし本研究では，とが期待される。職場外（コミュニティないし原義に即したプロボノではなく，より汎用的なは私生活領域）での従業員の行動は枚挙にいとビジネス・スキルが発揮されているという意味

まがないだろうが，経営の実践に照らして，どでの「プロボノ的活動」と表記する。このプロのようなものが適当だろうか。われわれは，プ

ボノ的活動が，職務への埋め込みによって促進

ロボノを設定し分析することを試みる。

されているかを検証することとする。

「プロボノ（Pro bono）」とは，「仕事で培われたビジネス・スキルを仕事外領域で発揮す3．仮説の設定

る自主的な行動」である（藤澤・高尾 , 2020）。
（私生活ないしはコミュニティで過ごす）仕事
外領域の個人の自発的・越境的行動に関心を寄

ここまでの議論を踏まえて，本研究における仮説を提示する。

せる意義を，経営学的見地からどのように説明できるか。あるいは企業やその管理者が個人の仕事外領域の活動の促進を考えることは，パ仮説 1：家族支援的上司行動は，職務への埋め込みに正の影響を及ぼす

ターナリスティックな介入として極力抑制すべ仮説 2：職務への埋め込みの中の “ 組織への埋きとは考えられないか。仕事と私生活を調和さ

め込み ” の各次元は，従業員の組織定せられるよう上司が支援的・促進的行動を取れ

着他，職場内での諸結果に影響を及ぼば，組織メンバーは仕事外での活動に注力する

す時間・活力を多く持つことが可能になる。結仮説 3：職務への埋め込みの中の “ コミュニティ

果，組織メンバーはコミュニティへの／仕事外への埋め込み “ の各次元は，従業員のの（off the job）埋め込みを強化することにな

職場外でのプロボノ的活動に影響を及る。そのような組織メンバーは，コミュニティ

ぼす

での様々な活動を活発化させ，居住地域への愛

仮説 4：職務への埋め込みの各次元は，職場内着・満足を高めるだろう。そのような組織メン

領域と職場外領域の中間（融合）領域

バーは，将来に渡る職業キャリアを，個々が居に位置する離職意思およびワーク・ラ

住する地域内で全うしようとし，現在所属する

イフ・バランス満足度に影響を及ぼす

職場を，有力な候補のひとつとし続けるだろう。つまるところ，従事している職場への定着

さらに，仮説 1 〜 4 を統合すれば，家族支援

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職場内成果

FSSB

職務への
埋め込み

中間領域
職場外成果

図１ 本研究の分析モデル

的上司行動が職務への埋め込みに影響し，職務通配布され，そのうち 117 通が回収された。まへの埋め込みが緒結果（従業員の心理・態度・た一部職務に従事する者は平素より本社に出勤

行動）に影響を及ぼすという媒介プロセスの存せず常時外勤であったので，彼らに対しては同在を容易に想像することができる。そこで以下

一内容の調査をオンラインで実施した。オンラのような仮説を設定する。

イン調査による回答は 30 通であり，全体の回収数は 147 通であった。回収された 147 通のう仮説 5：家族支援的上司行動は，職務への埋めち，明確に信頼性の低い質問票は含まれていな込みを媒介し，緒結果に影響を及ぼすかったので，有効回答率は 100.0% であった。
回答者の内訳は，以下の通りである。男性

また上記仮説群を分析モデルとして改めて示せば，図 1 のようなモデルになる。

131 名（89.1%）， 女 性 16 名（10.9%） で あ った。平均年齢は 43.9（± 13.7）歳，平均勤続年数は 14.9（± 12.4）年であった。担当職務は，

4．方法

技術職 64 名（45.7%），技能職 22 名（15.7%），

4.1

総合職 24 名（17.1%），一般事務 30 名（21.4%），

調査概要

調査は，2020 年 11 月 9 日から 11 月 27 日の不明が 7 名であった。婚姻状況は，既婚 105

期間で，兵庫県内に立地する建設関連の企業 A

名（72.9%）， 離 死 別 7 名（4.9%）， 未 婚 32 名に勤務する従業員を対象に実施された。なお建（22.2%），不明 3 名であった。雇用形態は，無設関連の企業を選定したのは，当該業界に従事

期雇用社員 115 名（81.6%），嘱託等の有期雇する労働者は常に流動的であり，人材の確保・

用社員 26 名（18.4%），不明 6 名であった。職定着を重要な経営課題のひとつと認識する職場

位 は， 管 理 職 37 名（27.2%）， 非 管 理 職 99 名の事例が多く，職務への埋め込みを用いた分析（72.8%），不明 11 名であった。

を行うのに適当と判断されたからである。方法
は，質問票調査である。郵送にて質問票を配布

4.2

し，後日，個別に封緘された回答済みの質問票

4.2.1

を返送してもらうよう依頼した。調査票は 250

調査項目
家族支援的上司行動：FSSB

先 述 の Hammer ら の FSSB 尺 度（Hammer etDecember 2022

上司行動が従業員のリテンションと職場内外での行動に与える影響：「職務への埋め込み」の媒介効果の可能性－9－al., 2007）を採用する。具体的な測定項目は，この職場に一体感を感じている」など 5 項目で「私の上司は，私の仕事と私生活の両立での問ある（α =.866）。

題に進んで耳を傾けてくれる」「私の上司は，
仕事と私生活のバランスをとるための良いお手本となっている」など 14 項目である。

4.2.5

職務満足感

職務満足感の測定尺度には，個別領域職務満足感尺度（例えば MSQ：Minnesota Satisfaction

4.2.2

職務への埋め込み

Questionnaire など）と全体的・包括的職務満足

先 述 の Mitchell ら の 職 務 へ の 埋 め 込 み 尺 度

感尺度（例えば JIG：Job in general など）が存（Mitchell et al., 2001）を採用する。彼らのオリ在する。ここでは後者の全体的・包括的職務

ジナル尺度は基本的にリッカート尺度で構成さ満足感を利用する。本研究では，野口・渡辺

れているのだが，中には婚姻状況，持ち家の有（2015; 185 頁）の JIG 試訳 18 項目から一部抜粋

無等の名義尺度を含んでいたり，現在の地位にし，採用した。具体的な質問項目は，「今の私ついてからの経年数等の比率尺度を含んでいたの仕事は，理想的な仕事である」など 6 項目でりする。異なる尺度水準を混在させることで回ある（α =.895）。

答者が混乱することに配慮して，筆者らによる
若干のアレンジを施した。具体的な測定項目

4.2.6

没頭

は，「仕事で保有するスキルと才能を上手く発没頭とは，「仕事と自分自身を分離するのが揮できている」「この職場を辞めたら，たくさ

困難なほど没入している状況」である。これはんの犠牲を払う事になるだろう」など 24 項目

ワーク・エンゲイジメントという仕事に対しである（文末 Appendix A 参照）。なお，これらてポジティブで充実した状況を示す概念の下はすべてリッカート尺度である。

位次元のひとつである。ここでは，Shimazu etal.（2008）らの UWES 短縮版から，没頭に対

4.2.3

自発的職務改善行動

応する項目を採用する。具体的な質問項目は，自発的職務改善行動とは，「組織および職場「最近の私は，仕事にのめり込んでいる」「仕事の目標との整合性を持った，職務における優れをしていると，つい夢中になってしまう」など

た達成や改善に関する従業員個人の自発的行

3 項目である（α =.674）。

動」である。ここでは浅井（2013）を援用して使用した。具体的な質問項目は，「私は，仕事

4.2.7

退職意思

で良い成果をあげるために，一生懸命努力して退職意思は，山本（2009）の離職意思尺度いる」「私は，自分のアイデアをすすんで上司を採用した（山本 , 2009, 119 頁）。具体的な質や同僚に提案している」など 6 項目である（α問項目は，「現在と違う会社に転職したい」と=.832）。

「現在の会社を辞めたい」の 2 項目である（α=.867）。

4.2.4

情緒的コミットメント

情緒的コミットメントとは，組織に対する個

4.2.8

ワーク・ライフ・バランス満足

人の情緒的・愛着的な関係を示す概念である。

ワーク・ライフ・バランスに対する満足感

本研究では，Allen & Meyer（1990）を一部抜

は， 岸 野・ 平 野（2018） の「WLB 満 足 尺 度 」

粋・翻訳の上使用した。具体的な質問項目は，を採用した。具体的な質問項目は，「仕事と私「私は，この職場に愛着を感じている」「私は，生活のどちらにも時間をかけることができてい大－ 10 －

阪

大る」「仕事と私生活での役割のどちらもうまく果たすことができている」の 5 項目である（α=.885）。

学

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4.3

学

Vol. 72 No. 3

予備的分析

分析に先立ちコモン・メソッド・バイアスを確認するため，Podsakoff ら（2003）の方法で確認する。ここまでに紹介したすべての観測変数

4.2.9

プロボノ的活動を用いて探索的因子分析を実施した。その結プロボノについては，それを直接測定しうる

果，固有値 1 以上の因子が 14 個抽出された。

尺度は，現時点では存在しない。そこで本研究

また第 1 因子の全観測変数の分散に対する説明

では，オリジナルで測定尺度を作成した。具体

率は，35.54 ％にとどまった。このことから，的な質問項目は，「仕事で身につけた知識・ス

本研究の調査から抽出されたデータには，深刻

キルを，奉仕活動などで発揮することがある」

なコモン・メソッド・バイアスはないものと判「自主参加の活動の中で，職業上の専門的知識断した。

が役立ったことがある」「仕事上の技術を見込

FSSB14 項目について探索的因子分析を実施

まれて，地域活動などへの参加を請われたことした。因子負荷量が小さい項目を削除しながらがある」の 3 項目である（α =.812）。

分析を繰り返したところ，概ね，理論が想定

ここまでで紹介したすべての項目は，リッする通りの因子構造が確認された。この結果

カート 5 点尺度（1= 全くそう思わない〜 5= とに基づき，さらに確証的因子分析を実施した。

てもそう思う）で測定されている。

適 合 指 標 を 見 れ ば，CFI ＝ .966 ，GFI=.907 ，
AGFI=.839 ，RMSEA ＝ .093 ，SRMR=.034 で あ

4.2.10

統制変数

り，許容可能と判断した。そこで，それぞれの統制変数として，「婚姻状況（未婚を基準と1因子が強く負荷した項目の合計得点を項目数した既婚ダミー，離死別ダミー）」と「家族状で除した単純平均を算出し，「ロールモデル」

況（該当家族なしを基準とした大学生以下の子尺度（α =.919）
・「道具的サポート」尺度（α供ありダミー，要介護家族ありダミー）」も合=.834）
・「創造的なワーク・ファミリー・マネ

わせて投入した。これはワーク・ライフ・バラ

ジメント」尺度（α =.905）
・「感情的サポート」

ンスに関連する本研究の分析モデルにおいて，

尺度（α =.864）とした。

上記要因が大きく影響しうることが考えられる

次に職務への埋め込みを測定する 24 項目にためである。また年齢・性別等の属性についてついて探索的因子分析を実施したところ，解釈は，本調査の対象の分布を確認したところ若干可能な因子構造が確認できなかった。加えて，の偏りが見られたため，統制変数からは除外す

アプリオリ次元に基づいた確証的因子分析も実る判断をした。

施したが，十分な適合度が認められなかった。

1

なお婚姻状況に関わる変数は，Mitchell et al.（2001）によれば，Links to Community 次元の尺度の一つに含まれている。本来であればこれを，コミュニティとの絆尺度の一部とすべきである。ただし，設定されたコミュニティとの絆項目に既婚ダミーを加えて信頼性分析を実施すると，これがα係数を下げる項目になることが確認された（既婚ダミーを加えるとα=.678 ，除去するとα =.739）。この結果を受けて，われわれは，オリジナルとは異なる尺度構成を選択することとした。ただし研究全体の文脈上婚姻状況は重要な要因であるので，統制変数として投入する判断をした。

そこで理論が想定するアプリオリ次元に準拠して，次元ごとに信頼性分析を実施した。内的整
合性を下げている項目を除去しながら分析を進めた結果，6 つの下位次元のα係数は 0.555 〜
0.800 の範囲の値を示した。一部に内的整合性の低い因子があるが，Mitchell らの理論が想定する因子構造を尊重し検証してみること，本邦において職務への埋め込みに対する実証研究の蓄積が皆無かつ尺度開発が途上段階であること

December 2022

上司行動が従業員のリテンションと職場内外での行動に与える影響：「職務への埋め込み」の媒介効果の可能性を鑑み，まずは分析結果をあらわすことそのも

5．分析結果のが重要であること，この 2 点の判断により上

5.1

記手法に基づいた尺度を設定することとした。

－ 11 －FSSB が職務への埋め込みに与える影響の分析理論が想定するそれぞれの下位次元に対応する

まず，上司の家族支援的な行動が，職務への項目の合計得点を項目数で除した単純平均を埋め込みの各下位因子に与える影響を分析する

算出し，「組織との絆」尺度（α =.555）
・「組織ため，前者を独立変数，後者を従属変数としたとの適合」尺度（α =.800）
・「組織離脱で払う

OLS 推定を実施した。統制変数として婚姻状犠牲」尺度（α =.614）
・「コミュニティとの絆」

況と家族状況に関わるダミー変数も合わせて投尺度（α =.739）
・「コミュニティとの適合」尺入する。結果は，表 2 のとおりである。

度（α =.772）
・「コミュニティ離脱で払う犠牲」
尺度（α =.604）とした。

組織との絆については，道具的サポートが有意に促進していた。組織との適合および組織離脱で払う犠牲は，ロールモデルが有意に促進し

4.4

要約統計量

ていた。またコミュニティとの絆については道

本 研 究 で 使 用 す る 変 数 の 要 約 統 計 量 は，

具的サポートが，コミュニティへの適合につ

表 1 の と お り で あ る。 な お 相 関 係 数 は 文 末

いては 10% 水準ではあるが感情的サポートが，Appendix B に記した。

コミュニティ離脱で払う犠牲についてはロールモデルが有意に促進していた。
以上の結果から，われわれが提示した仮説 1
は，概ね支持されたといってよい。

表1

要約統計量

－ 12 －

大

阪

大

表2

FSSB が職務への埋め込みに与える影響

5.2

職務への埋め込みが従業員の心理・態度・行動に与える影響の分析

次に，職務への埋め込みの各下位次元が，従業員の職場内外での緒結果に与える影響を分析した。なお，職場内での心理・態度・行動を従属変数とした分析の結果は表 3 に，中間領域お

学

経

済

学

Vol. 72 No. 3ある。
プロボノ的活動は，コミュニティとの絆が有意に促進していた。10% 水準であるが組織との適合も有意である。
以上の結果から，われわれが提示した仮説 2〜 4 は，概ね支持されたといってよい。

よび職場外での態度・行動を従属変数とした分
析の結果は表 4 に示す。

5.3

FSSB が職務への埋め込みを媒介して従自発的職務改善行動は，組織との適合・組織

業員の心理・行動に与える影響の分析との絆が有意に促進していた。情緒的コミット

表 2 〜 4 の結果を総合すれば，FSSB が職務

メントは，組織への埋め込み 3 因子すべてが有への埋め込みを促進し，職務への埋め込みが意に促進していた。職務満足感は，組織との適様々な結果を導く可能性を汲み取ることができ

合・組織離脱で払う犠牲が有意に促進している。ただし周知の通り，回帰分析の繰り返しのた。没頭は，組織への埋め込み 3 因子すべてが結果をもって，連鎖する因果関係全体の成立を促進していた（絆のみ 10% 水準）。

結論づけてはならない。

退職意思は，コミュニティとの適合および組

この問題への対策として，一般的に，パス解織との適合は有意に抑制していた。ワーク・ラ

析や SEM が考えられるが，本研究では，職務

イフ・バランス満足感は，組織離脱で払う犠への埋め込みを媒介変数（mediator）とした分

牲・コミュニティとの適合・コミュニティ離脱

析を実施し，それを媒介したときの間接効果をで払う犠牲が有意であった。ただしコミュニ検証する。分析の方法は，ブートストラップ法

ティ離脱で払う犠牲の係数のみ，符号は負で（バイアス修正法，2000 回のリサンプリング）あった。10% 水準であるが組織との絆も有意でによる標準化回帰係数の 95% 信頼区間の算出

December 2022

上司行動が従業員のリテンションと職場内外での行動に与える影響：「職務への埋め込み」の媒介効果の可能性

表3

職務への埋め込みが諸成果に与える影響①

表4

職務への埋め込みが諸成果に与える影響②－ 13 －

－ 14 －

表5

大

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大

学

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Vol. 72 No. 3

職務への埋め込みの間接効果（従属変数＝退職意思を除く全て）による。基本的には，表 2 〜 4 において有意でのうち，「ロールモデル→コミュニティ離脱であった箇所を基本に検討する。媒介分析を実施

払う犠牲→ WBL 満足」については，95% 信頼

すべき組み合わせが多くあるので，ここでは端区間に 0 を含んでおり，間接効果が認められな的に結果のみを示す。

かった（表の最下段）。その他の組み合わせに

また本研究は，個人が職場に留まる現象につついては，間接効果の 95% 信頼区間が 0 をまいて強い関心を寄せているので，この箇所につたいでいなかった。このことから，職務への埋いては射程を広げて分析する。すなわち，従属

め込みが上司行動と諸結果との間をつなぐ媒介変数である退職意思に影響を及ぼしうる媒介変変数として作用する可能性が確認された。

数には，有意確率が 5% を超えていても 10% 未

次に，従属変数が退職意思になる箇所のみを満であれば採用することとした。すなわち，組抜き出して分析した表 6 を検討する。考えられ織との適合・コミュニティとの適合・コミュニる組み合わせのうち，「ロールモデル→コミュ

ティ離脱で払う犠牲の 3 変数である。またこれ

ニティ離脱で払う犠牲→退職意思」について

ら 3 つの媒介変数に影響を及ぼしうる独立変数

は，95% 信頼区間に 0 を含んでおり，間接効果

は，有意確率が 5% を超えていても 10% 未満でが認められなかった（表の 2 段目）。その他のあれば採用することとした。すなわち FSSB の組み合わせについては，間接効果の 95% 信頼

下位次元全てである。退職意思を従属変数とす

区間が 0 をまたいでいなかった。このことかるモデルを除く分析結果の一覧は，表 5 のとおら，職務への埋め込みが上司行動と退職意思とりである。退職意思を従属変数とするモデルのの間をつなぐ媒介変数として作用する可能性がみを抜き出したものの分析結果の一覧は，表 6確認された。

のとおりである。なお参考として，それぞれにSobel 検定の結果（検定量 z 値）も表内に付記しておく。
まず表 5 を検討する。考えられる組み合わせ

以上の結果から，仮説 5 は概ね支持された。

December 2022

表6

上司行動が従業員のリテンションと職場内外での行動に与える影響：「職務への埋め込み」の媒介効果の可能性

職務への埋め込みの間接効果（従属変数＝退職意思のみ）

6. 結び
6.1

－ 15 －

り，経営の実践に豊かな含意を与える。

本研究のまとめ本研究では，「職務への埋め込み」という本

6.3

限界

邦においては比較的新しい概念を用いた実証的本研究にはいくつかの限界がある。

分析を試みた。職務への埋め込みは，組織内で第一に，本研究の分析のために得られたデーの緒結果，組織外での行動，そしてその中間領

タが 1 社のみから抽出されたものであることで域である退職意思やワーク・ライフ・バランスある。本研究から導かれる含意を安易に一般化

満足感を正しく予測することが確認された。ますべきではない。同じ測定尺度セットを用いたた職務への埋め込みを構成する各因子が，概ね追加的分析を行う必要がある。特に，深刻なリ仮説通りの振る舞いを示すことが確認され，経テンション問題に直面する，医療・介護業界，

営学的・組織行動論的研究の幅を広げる有意義

人材確保が不安定であってはならないエッセンな概念としての可能性が示されたといえる。

シャルワーカーを抱える業界で調査することがまた，この職務への埋め込みを促進する上司有意義だろう。

の役割の具体的な方向性が示された。FSSB の第二に，職務への埋め込み尺度の測定に関す

うち，創造的なワーク・ファミリー・マネジメる問題である。理論としては 3 × 2 のマトリク

ント以外の 3 因子は，職務への埋め込みを促進ス（6 次元）が想定される職務への埋め込みでする機能を持っている可能性がある。

あるが，実際のところ弁別されにくい下位次元が内包されており，手に入れたデータで分析し

6.2

含意

てもアプリオリ次元が再現されなかった。多く

職場で部下をマネジする上司は，さまざまなの先行研究において，「on the job と off the job」

行動を駆使して成果を上げ目標達成しようと努という 2 次元に分けた分析が実施されたのは，力する。伝統的なリーダーシップの行動理論がおそらく，このような事情を反映している可能示唆するような配慮的行動と構造づくり的行動性が高い。本研究では Mitchell らの 6 次元をひの両立も重要であるが，組織メンバーが職場やとまず尊重して分析したが，もとより彼ら自身

コミュニティにうまく埋め込まれるようなアプが 6 つの下位次元に拘泥しておらず「全体的なローチで関与することの有効性・有意義さが実レベル（overall level）」で把握すべきことを強証的に示された。また職務満足感や組織に対す調している。この点を踏まえ，別の観点（例える愛着をいかに高めるのかという，これまでのば包括的尺度を使用するなど）からも検討する

マネジメントの知見に示唆を与える。上司・管必要があるだろう。

理者が取りうる手段・方策の幅が広がるのであこのように本研究には多くの課題が残されて

－ 16 －大阪大いるのだが，「職務への埋め込み」を用いた我

学

経

済

学

Vol. 72 No. 3

660-671.

が国における実証的研究の先鞭をつけるものと

Crossley, C. D., Bennett, R. J., Jex, S. M., &なる。多くの研究者による研究の蓄積を期待し

Burnfield, J. L. (2007). Development of aてやまない。それだけの価値が，この「職務へglobal measure of job embeddedness andの埋め込み」概念にはあるだろう。

integration into a traditional model of voluntary
turnover. Journal of applied psychology, 92(4),

利益相反
開示すべき利益相反はない。

1031-1042.
藤澤理恵・高尾義明（2020）「プロボノ活動におけるビジネス - ソーシャル越境経験がジョブ・クラフティングに及ぼす影響 : 組

謝辞

織アイデンティティとワークアイデンティ

本研究は，JSPS科研費 19K01914 および 19K01808

ティによる仲介効果」『経営行動科学』第の助成を受けたものである。また本論文は，日31 巻 第 3 号 , 69-84 頁。

本労務学会第 51 回全国大会自由論題報告の内Granovetter, M. (1985). Economic action and social

容を大幅に加筆修正したものである。問題点やstructure: The problem of embeddedness.

改善への示唆を与えてくださった参加者各位にAmerican journal of sociology, 91(3), 481-510.

も御礼を申し上げたい。

Hammer, L. B., Kossek, E. E., Yragui, N. L., Bodner,
T. E., & Hanson, G. C. (2009). Development

参考文献

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December 2022

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大－ 18 －

阪

大

学

経

済

学

Appendix A
職務への埋め込みの質問項目
コミュニティとの適合
今住んでいる場所は，住み心地がよい
今住んでいるところの気候風土が，私にはよく合う
住んでいる地域コミュニティは，私にぴったりだと思う
休日に趣味・レジャー活動を行うのに，いま住んでいるところは便利である
組織との適合私は，会社から十分な権限と責任を与えられている
自分が持っている技能や才能を，仕事で上手く発揮できている
私と会社との相性は良いと思う
私は，この会社の社風によく馴染んでいる
コミュニティとの絆
困り事や相談事があった際に，頼れる住民が地域コミュニティ内にいる
都合がつく限り，居住地域の行事に参加している
私が今の場所に住んでいるのは，ここが先祖代々暮らしてきた地域だからである ※私は，近隣の住民と良好な関係性を築けている
組織との絆
親しく雑談したり私的な会話をできる同僚が職場にいる
私は，職場の同僚から頼りにされていると感じる
同時に複数の仕事チームないしはプロジェクトに関わっている ※職場の同僚から，仕事上の相談を持ちかけられることが多い
コミュニティ離脱で払う犠牲
この地域から転居すれば，何か失うものがある
他の場所に引っ越すとすれば，今より確実に生活は不便になる
地域コミュニティの人々は，私に敬意をもって接してくれる
引っ越ししようとしても，自分や家族の通勤・通学の都合で難しい ※組織離脱で払う犠牲
この職場を辞めたら，たくさんの犠牲を払う事になるだろう
私は，自分の仕事成果に対して十分な報酬で報われている
この仕事から，給与以外にも多くの恩恵を受けられている
同業他社と比べて，この職場が提供する労働条件は優良だと思う※分析では削除された項目

Vol. 72 No. 3

相関係数

Appendix B

December 2022

上司行動が従業員のリテンションと職場内外での行動に与える影響：「職務への埋め込み」の媒介効果の可能性－ 19 －

大－ 20 －

阪

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経

済

学

Vol. 72 No. 3

The Impact of Supervisor Behavior on Employee Retention, Attitude andBehavior: Focusing on the mediating effect of Job Embeddedness
Toshinori Takashina and Hiroya Hirakimoto
This study empirically analyzes the impact of family supportive supervisor behaviors(FSSB) on
employees’ attitude and behavior through job embeddedness. The hypotheses are developed from a
review of previous research on job embeddedness, and are statistically tested. The results support our
hypotheses, confirming that job embeddedness functions as a mediator.
The evidence that FSSB contributes to employee retention and other outcomes through job
embeddedness provides strong enouragement for managers to adjust their practices.
JEL Classification: M12, M54, O15
Keywords: Job Embeddedness, On the Job Embeddedness, Off the Job Embeddedness, Retention,
Family Supportive Supervisor Behaviors, Pro Bono, Work Life BalanceVol. 72 No. 3

大

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大

学

経

済

学

December 2022

会計エンフォースメント研究における理論分析の課題＊
黒 澤

俊

要

旨

亮†

経営者や監査人の不正が発生する構造的な問題点を突き止め，それを改善する会計エンフォース
メント制度を提案するためには理論分析が必要である。この論文では，会計エンフォースメント
における理論分析を扱う論文を取り上げ，そのモデルについて比較検討する。また本論文では会計エンフォースメントの持つ経営者と会計監査人の不正を監視するという側面に注目した Brown etal.（2014）にならい，会計エンフォースメントを監視，規制の制定，評価基準，情報提供，ペナル
ティ，機関の規模の 6 つの要素に分類し，各論文がこれらの要素についてどのように議論や分析を行っているかについて検討している。その結果として従来の会計エンフォースメントにおける理論
分析では，会計エンフォースメント機関をプレイヤーとする理論分析が行われていないことを指摘している。
JEL 分類：M41, M42, M48
キーワード：会計エンフォースメント，理論分析，監査

1．はじめにられている La Porta et al.（1998）は，証券市場におけるエンフォースメントについて会計制

この論文では経営者と監査人の不正を監視す

度の異なる国ごとに実証分析で比較し，エンるという会計エンフォースメントの側面に注目

フォースメント機関による規制が弱い国ほどし，会計エンフォースメントにおける理論分析

会計制度が機能せず，市場の信頼度が低くなを扱う論文を取り上げ，会計エンフォースメン

るという結果を示している。また欧州では FEE

トがどのように分析されているかを比較し，会（2002）が公表され，会計エンフォースメント

計エンフォースメント研究における理論分析のが財務報告の質を高めるために必要であること

課題について考察している。

が述べられている。日本においても，金融庁

会計エンフォースメントの重要性は，これま（2021）では会計エンフォースメントは市場のでの数多くの研究から示されている。例えば会

信頼性確保のために必要とされており，資本市

計エンフォースメントの先駆的な研究として知場の活性化と成長資金の円滑な供給に繋がるとされている。

＊

本論文の執筆において，指導教員の大阪大学経済学研究科教授・椎葉淳先生に多大なご助言を賜りました。心より深謝いたします。
†
大阪大学大学院経済学研究科博士後期課程

会計エンフォースメントの重要性が明らかになり，次は会計エンフォースメントに関する制度が導入された影響を分析する研究が行われ

－ 22 －

大

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るようになった。これらの研究では会計エンが必要となると考えられている。例えば国際的

フォースメントの効果がある程度実証されていな会計基準として期待される IFRS についても，

く一方，会計エンフォースメントは単に強化す佐藤（2019）によれば，欧州は柔軟な会計エンればよいというわけではないことが明らかに

フォースメントの構築と緩やかな調和化を目指なった。例えば Brown et al.（2014）では，監査しており，IFRS の資本市場志向を一部抑制し，報酬や監査人のライセンス，会計エンフォース

独自のコンバージェンスを行う，と述べられてメント機関の監視の強度や会計エンフォース

おり，各国の実情を考慮した会計エンフォース

メント機関によるぺナルティの仕組み，など

メントを構築することが重要だといえる。

の指標について 51 か国について国ごとに計測

そこで本論文では，経営者や監査人の不正がし，企業における監査人の仕事環境や会計エ発生する構造的な問題点を突き止め，それを改ンフォースメントの強度について実証分析を善する会計エンフォースメント制度を提案して行い，これらが財務報告の質，利益マネジメ

いく理論分析が必要となると考え，近年の会計

ント，さらには国ごとの市場発展などに大きエンフォースメントにおける理論分析を扱う論な影響を与えていることを示している。また文を取り上げる。また，これらの論文では会計

Christensen et al.（2020）では，エンフォースメ

エンフォースメントがどのように捉えられていントの積極的な強化が企業にどのような影響をるかを比較する。

与えるかについて実証分析を行い，監査コスト

具体的には，会計監査人と会計エンフォースの上昇によって株式価値が下がるという結果をメントの影響について国ごとに実証分析を行っ示している。Florou et al.（2020）ではイギリスている Brown et al.（2014）の定義を参考にして，の財務報告に関する会計エンフォースメントの会計エンフォースメントの理論分析と比較して効果を監査費用や財務報告の質について実証分

いく。Brown et al.（2014）では会計エンフォー

析を行い，会計エンフォースメントを強化した

スメントを 6 つの要素に分けて実証分析を行っときの影響は投資市場の規制の強度などによっている。1 つ目は，会計エンフォースメント機て異なると述べている。

関がどの程度厳しく財務諸表の監視を行うかとそして，会計エンフォースメントに関する新いう，監視についてである。2 つ目は，会計エ

たな制度や会計基準の動向をもとに，それらのンフォースメント機関が会計基準等を定める権

改革がどのような影響を与えるか分析する研究

限をどの程度持っているかという，規制の制定も進められている。例えば Silvers（2016）では，についてである。3 つ目は，会計エンフォース

アメリカの証券取引委員会（U.S. Securities and

メント機関がどのように財務諸表の質を評価す

Exchange Commission : SEC）がアメリカ以外のるかという，会計エンフォースメント機関の外国籍の企業に対してどのように規制すべきか

評価基準についてである。4 つ目は，会計エンについて実証分析を行い，これまでは規制に消フォースメント機関による評価がどの程度公開極的であった SEC が会計基準を違反した外国されるかという，会計エンフォースメント機関

企業を積極的に取り締まることにより，会計基の情報提供についてである。5 つ目は，会計エ準を遵守する外国企業に大きなリターンを生みンフォースメント機関がどの程度厳しく，不正出していることを示している。

を行った対象者を取り締まるかという，会計エ

こ れ ら の 研 究 を 経 て， 現 在 で は 会 計 エ ン

ンフォースメント機関によるペナルティについフォースメントについて各国の状況に応じて効てである。そして 6 つ目が，会計エンフォース

率的な会計エンフォースメントを構築すること

メント機関にどの程度の人員や予算が割かれてDecember 2022

会計エンフォースメント研究における理論分析の課題－ 23 －

いるかという，会計エンフォースメント機関のして利用し，この定義に従って会計エンフォー

規模についてである。これらの要素のうち，理スメントを比較していくこととする。

論分析ではモデルを簡略化するために，一部のこの論文は次のように構成されている。第 2

会計エンフォースメントの要素を省略している

節では，会計エンフォースメントの理論分析をことが考えられる。そこで本論文では，この扱っている各論文について取り上げ，会計エン

Brown et al.（2014）にならい，近年の会計エン

フォースメントのどの要素について議論や分析

フォースメントに関する理論分析が，監視，規を行っているかについて検討する。そして第 3制の制定，評価基準，情報提供，ペナルティ，

節ではサーベイを行ったことによる結論と考察

規模の 6 つについて，どのように分析し，考察をまとめている。

しているか検討していく。
なお本論文では，Brown et al.（2014）におい

2．理論分析の比較て資本市場で利用可能な財務情報の質を向上させるために重要とされている，経営者と会計監

この節では，これまでに会計エンフォースメ

査人の不正を監視するという会計エンフォース

ントの理論分析を扱っている論文について取りメントの側面に注目する。ゆえに，本論文では上げる。そして，各論文において使用されてい会計エンフォースメント機関として，企業の外るモデルを，Brown et al.（2014）が示した会計部から監視を行い，不正を発見した場合にはペエンフォースメントの 6 つの要素と比較して，ナルティを課す行政機関を想定する。これに伴各論文が会計エンフォースメントのどの要素にい，会計エンフォースメントとして取り上げらついて議論や分析を行っているか考察する。

れている一部の要素については，本論文の考察

具体的には，まず 2.1 節では監査人の資産やからは除外している。例えば投資家の保護を目ペナルティを考慮した監査人の効用を分析した的とした，投資家本人による訴訟制度や，民間

Dye（1993）について取り上げる。次に 2.2 節機関による会計エンフォースメントの民事執行では会計エンフォースメントが監査人に与えるについては，本論文では扱っていない。

影響を分析した Ye and Simunic（2016）につい

会計エンフォースメントをどのように定義て，2.3 節では経営者に対して会計エンフォー

するか，という点は会計エンフォースメント

スメント機関によるペナルティが課されるモ研究における重要な問題である。例えば大日デルを使用した Laux and Stocken（2018）につ方（2016）では，多くの会計エンフォースメン

いて取り上げる。最後に 2.4 節では会計エント研究に引用された La Porta et al.（1998）の研フォースメントの強化が経営者や監査人の行動究でさえ，どのような権利が法規定されている

ならびに財務報告の質に与える影響を分析してかという変数の選択が明示されていないことを

い る Ewert and Wagenhofer（2019） に つ い て 取指摘している。そしてこれらの変数の選択が研り上げることにする。

究ごとに恣意性を持ち，変化していることを述

なお 2 節において，監査人が行う監査の内べている。このように会計エンフォースメント

容が論文ごとに大きく異なることに触れておの定義は論文や研究ごとに大きく異なるが，会く。具体的には，2.1 節と 2.2 節で取り上げる

計エンフォースメントの定義について検討する

Dye（1993）と Ye and Simunic（2016）のモデル

ことは本論文の目的ではない。従って本論文でにおける監査人は，投資家や経営者と契約を結

は，Brown et al.（2014）において設定された会

び，企業の事業計画や財務諸表などを調査し計エンフォースメントの枠組みを一つの定義とて，事業が将来成功するかについて企業の評大－ 24 －阪

大価を行う。一方，2.4 節で取り上げる Ewert and

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ものとする。

Wagenhofer（2019）のモデルでは，監査人は経営者の報告利益が会計基準に正しく従ったもの

2.1.2．会計エンフォースメントのモデル化であるかを調査する会計監査を行う。本論文で次に，Dye（1993）において会計エンフォー

は監査の種類に応じて表記を変更せず，上記のスメントがどのようにモデル化されているかに

監査のいずれかを行う者を監査人と表記してい注目する。なお本論文では Dye（1993）の会計る。

エンフォースメントについて，監査の質によって監査人にペナルティが課されるというシステ

2.1．Dye（1993）

ムを指すものとする。

まずは Dye（1993）について取り上げる。こDye（1993）では監査人のペナルティについの論文では，監査人の資産やペナルティを考慮て，事前に規定された監査水準

した監査人の効用を分析し，監査の質を向上さおり，このせる最適な監査基準のあり方についてについて場合に，監査人は行った監査の質検討している。なお Dye（1993）は「会計エンナルティ

フォースメント」という言葉を使用していない

た監査水準

が，監査人の監査に対して調査が行われ，監査

ナルティ

を設定して

を満たさない質の監査を行ったに応じたペを課される。なお規定されを満たす監査を行った場合，ペはになるものとする。

の質によって監査人にペナルティが課されると

ただし，ペナルティの額には制限があり，監いうシステムが，会計エンフォースメントを考査人が保有している資産以上のペナルティを慮していると捉え，本論文で取り上げる。

課すことはできない。具体的には，まず監査人

2.1.1．モデルの概要
ここでは特に，Dye（1993）のモデルの中において，監査人の利得に関する部分について説1

は監査を行う以前に，自身の資産を保有しているものとする。また監査報酬をとする。このとき，監査の質をとして監査を行った場合の監査コストを差し引いた，監査人の保有する明する 。まず監査の内容については，監査人は

資 産は，となる。ゆえに監 査 人

財務諸表を監査し，将来に事業が成功を収めるが受けるペナルティの額は，と3のいずれか小さい方となる 。

かを調べる企業の評価を行う。このとき，監として監査を行う。

また Dye（1993）では拡張的な分析として，は，企業の有する事業が失敗すること

会計エンフォースメント機関が企業の売却価格

を監査人が見抜くことができる確率であり，こが最大になることを社会の利得の最大化と捉査人は監査の質を
ここでのときの監査コストをとする2。

また監査を受ける企業は，確率

え，監査人のペナルティを課す基準となる監査において将来に事業が成功するものと仮定する。
ゆえに監査人は確率

において，

水準

関が社会の利得を最大化する監査水準

2

Dye（1993）では監査人が報告する企業の評価によって企業の売却価格が決定するという設定も考察されているが，本論文では省略している。
本論文における記号は各論文ことに異なる記号を使用することによる混同を避けるため，一部変更を行っている。詳しくは付録 A-1 を確認されたい。

について分析を行っている。

監査の際に事業の失敗を見抜くことができない
1について，会計エンフォースメント機

なお Dye（1993）では，監査人に対してはペナルティが課される一方で，事業を行う経営者に対するペナルティや監視は考察されていな
3

Dye（1993）では条件として，監査の質の下限 を定としている。また
において，め，,を仮定している。

会計エンフォースメント研究における理論分析の課題

December 2022

－ 25 －

い。従って，経営者に対する会計エンフォースに，その責任をペナルティという形で課していメントについては考慮していないといえる。

る。またこのモデルでは監査人の保有する資産を考慮し，保有資産より大きい額のペナルティ

2.1.3．タイムラインとプレイヤーの効用関数
Dye（1993）におけるモデルのタイムラインを課すことはできないモデルになっている。ゆえに，ペナルティの額や規定された監査水準をより厳しいものに変更した場合でも，監は以下のとおりである。

査人の選択する監査の質が改善するとは限らな① 保有資産の監査人が監査報酬の監査契約を結ぶ。

る特徴といえる。

② 監査人は監査の努力水準③ 監査人はい。これらの点は Dye（1993）のモデルにおけを決定する。

の確率で事業の失敗を特定する。

次に評価基準については，財務諸表ではな
く主に監査人の行う監査の質を基準としている。具体的には，規定された監査水準の確率で事業の失敗を特定④

で き ず， 監 査 人 に際行われた監査の質 に応じて，ペナルティの額のペナルティが課される。

と実が決定される。また規制の制定について，Dye（1993）では拡張的な分析として，
会計エンフォースメント機関が社会の利得を最またこのとき，監査人の効用関数

は，以下の式（1）のようになる。

大化する監査水準について検討している。

この分析は，会計エンフォースメント機関がどのように基準や規制を制定すべきかについて議（1）

論したものといえる。ただし Dye（1993）ではについて解なしという結論がなされており，社会の利得を考慮した会計エンフォースメ

Dye（1993）ではこの式（1）をもとに，監査人が自身の効用関数
択する監査の質を最大化するように選について分析を行っている。

ント機関がどのような基準を制定するかについて，結論を導くことはできなかった。
一 方 で，Dye（1993） の モ デ ル で は 考 察 の対象外となる部分も存在する。まず会計エン

2.1.4．Brown et al.（2014）の会計エンフォー
スメントとの比較

フォースメント機関の規模については，考察の対象外となっている。そして Dye（1993）のモ

ここでは Brown et al.（2014）において挙げら

デルでは，会計エンフォースメント機関が行う

れている会計エンフォースメントの要素につい監視の確率などが設定されていない。その結果て，Dye（1993）のモデルがどのように分析おとして，監査人が事業の失敗を見抜くことがでよび検討をしているか考察する。

きなかった場合，常にその監査の失敗が明らか

まずは Dye（1993）のモデルにおいて最も詳になり，ペナルティが課されている。これらは細に検討されている，ペナルティについて考察

会計エンフォースメント機関の監視や情報提供する。このモデルにおいてペナルティが課されについて，理想状態を想定しているといえる。

るのは，事業の失敗を監査人が見抜けなかった

この点において，Dye（1993）では強い仮定が場合である。ゆえに会計エンフォースメント機

存在するといえる。

関は財務諸表を監視するのではなく，監査人が上記をまとめると，このモデルではまずペナ

事業の失敗を見抜くことができなかった場合

ルティについて詳細に検討されている。また評大－ 26 －

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価基準と規制の制定については，監査人のペナ

次に監査の内容について，監査人は財務諸表をモデルを監査し，将来に企業が事業を成功できるかにに組み入れることにより分析が進められていついて，企業の評価を行う。このとき，監査人る。一方で監視や情報提供については理想状態

は監査の質をルティを課す基準となる監査水準として監査を行う。こを想定し，強い仮定が存在する。そして機関の

こで は，監査人が事業の失敗を見抜くことが規模については，考察の対象外となっている。

できる確率であり，監査人の選択変数である。
とする。ゆまたこのときの監査コストを
2.2．Ye and Simunic（2016）において，監

えに監査人は確率次に取り上げるのは，Ye and Simunic（2016）で あ る。 こ の 論 文 で は 主 に 米 国 の 公 開 会 社

査の際に事業の失敗を見抜くことができないものとする。

会 計 監 視 委 員 会（Public Company Accounting

監査人が事業の失敗を見抜くことができな

Oversight Board : PCAOB）の会計エンフォース

かった場合，投資家は監査人を訴訟することがメントを模したモデルを作成し，これらの会計できる。このとき監査人の監査の質

エンフォースメントが監査の質にどのような影された監査水準

響を与えるかについて理論分析を行っている。

人は投資家に対して法的責任を負い，投資家に

なお Ye and Simunic（2016）では監査人を訴

対して

が，規定

を満たしてない場合，監査を支払うものとする。

訟する法体制を会計エンフォースメントとして捉え，モデルに組み入れている。しかし本論文

2.2.2．会計エンフォースメントのモデル化

では 1 節において，これらの要素を除外した会

次に，Ye and Simunic（2016）において会計

計エンフォースメントの定義を設定している。

エンフォースメントがどのようにモデル化され本論文はあくまで経営者や会計監査人の不正をているかに注目する。

監視するという会計エンフォースメントの側面

Ye and Simunic（2016） の モ デ ル に お い て，に注目しているため，この 2.2 節では監査人を

会計エンフォースメント機関は施行強度に基づ訴訟する法体制について，2.2.4 節の会計エン

く一定の確率フォースメントの考察からは除外している。

エンフォースメント機関は事前に規定された監
査水準

2.2.1．モデルの概要

で監査の質を特定する。会計を設定しており，このを満たさない質の監査を行ったことを特定した場合に，監

ここでは Ye and Simunic（2016）のモデルの査人に対して一定のペナルティを課す。たを満たす監査を

概要について，投資家と監査人のそれぞれに分だし，規定された監査水準

けて説明する。

行った場合，ペナルティは課されない。
を企

また Dye（1993）のモデルとは異なり，監査で事業が成人は自身が行った監査の質 が規定された監査を得ることができる。このとき投水準 を満たしてないことを，会計エンフォー

資家は，投資対象となる企業について監査報酬

スメント機関の調査によって特定された場合，を支払って監査人に監査してもらうことがで監査の成功や失敗に関わらず，常に会計エンき，その監査人の報告をもとに投資を行うかのフォースメント機関によるペナルティが課されまず投資家について，投資家は投資額業に投資した場合，確率
功し，利益

4

意思決定ができる 。
4

本論文における記号は各論文ことに異なる記号を使用することによる混同を避けるため，一部変更をることとなる。
行っている。詳しくは付録 A-2 を確認されたい。

会計エンフォースメント研究における理論分析の課題

December 2022

また Ye and Simunic（2016）では拡張的な分－ 27 －

は訴訟により監査人から を受け取る。

析として，監査を行うことによる期待価値を以下の式（2）のように導出している。そして会計エンフォースメント機関は，規定した監
査水準

またこのとき，監査人の効用関数

は以下の式（3）のようになる。

を監査人に順守させながらこの監査の期待価値が大きくなるように

を設定す

（3）

の範囲について検討るものとして，最適なしている。

は指標変数であり，監査の質

ここで
（2）

が

を下回った場合にのみ外の場合にはな お Ye and Simunic（2016） で は Dye（1993）となり，それ以となる。Ye and Simunic（2016）ではこの式（3）をもとに，監査人が自身の効を最大化するように選択する監査のと同じく，監査人に対してはペナルティが課さ用関数れる一方で，事業を行う経営者に対するペナル

質 について分析を行っている。

ティや監視は考察されていない。従って，経営者に対する会計エンフォースメントについては

2.2.4．Brown et al.（2014）の会計エンフォー
スメントとの比較

考慮していないといえる。

ここでは Ye and Simunic（2016）が会計エン
2.2.3．タイムラインとプレイヤーの効用関数
Ye and Simunic（2016）におけるモデルのタ

フォースメントをどのように分析および検討をしているか考察する。なお 2.2 節の冒頭でも述
べた通り，ここでは監査人を訴訟する法体制でイムラインは，以下のとおりである。

ある① 監査人が監査報酬の監査契約を結ぶ。

② 監査人は監査の質を決定する。

③ 監査人はについての考察は行わない。

まず監視とペナルティについては，会計エン
フォースメント機関による監視の強度をの確率で事業の失敗を特定す，会

計エンフォースメント機関によるペナルティをとして，それぞれモデルに組み入れている。
④ 会計エンフォースメント機関は施行強度に基づく一定の確率

で監査の質

を特

定する。

る。ただし監視の強度

やペナルティ

が変動した場合の影響について分析しているわけではない。あくまで会計エンフォースメントを表⑤ 監査人による報告が行われ，投資家はその報告をもとに投資額を投資するか意

思決定を行う。

す一要素として，モデルに組み入れていると考えられる。
一方で Ye and Simunic（2016）において最もが，事前に規定さ詳細に検討されてるのは，評価基準と規制の制を満たさない場合，監査定についてである。Ye and Simunic（2016）でが失敗しているかに関わらず，監査人には Dye（1993）と同様に監査人のペナルティを⑥ 特定された監査の質
れた監査水準

対してペナルティ⑦ 監査人はが課される。
の確率で事業の失課す基準となる監査水準を定めているが，監査を行うことによる期待価値を導出して敗を特定できない。このとき，監査の質

おり，会計エンフォースメント機関は規定したが，監査水準 を満たさない場合，投資家

監査水準を監査人に順守させながら，この監査大－ 28 －の期待価値が大きくなるように，

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Vol. 72 No. 3についみ入れているが，監査人のペナルティの可能性て検討している点が特徴的である。そして Yeについては注意が必要である。そして会計エンはフォースメント機関の規模については考察の対and Simunic（2016）では，適切な監査水準
監査人のコストのパラメータ

や事業の成功確

象外となっている。

率 など，さまざまな要因に影響されることを示し，会計エンフォースメントが単に強化すれ

2.3．Laux and Stocken（2018）

ばよいものではなく，状況に応じた適切な制度
5が求められることを述べている 。

次に，Laux and Stocken（2018）について取り上げる。この論文では経営者に対して会計エン

最後に情報提供と機関の規模について，まずフォースメント機関によるペナルティが課され情報提供については，投資家の投資が終わった

るモデルを作成し，会計エンフォースメントが後に会計エンフォースメント機関が調査を行強化された場合の経営者や投資家の行動についい，基準を満たさない監査に対してペナルティて分析している。

を課すという現実に即したモデルであるといえる。なおこのモデルでは 2.2.2 節において述べ

2.3.1．モデルの概要を満たしてないことを会

Laux and Stocken（2018）では経営者をプレイ

計エンフォースメント機関の調査によって特定ヤーとして，投資家と会計エンフォースメント

された場合，監査の成功や失敗に関わらず，常を考慮したモデルが用いられている。一方で，に会計エンフォースメント機関によるペナル

監査人は考慮していない。

た通り，監査水準

ティが課されることとなる。投資家が監査の失具体的には，まず経営者は自身の努力水準

敗による不利益を被るか否かに関わらず，監査を選択する。またこのときの経営者

人に対してペナルティが課される可能性がある
模については，監視の強度

やペナルティ

となるものとする。なおの努力コストはは経営者の努力コストを表すパラメータであという点には注意が必要である。また機関の規

となる6。

り，

などの指標が会計エンフォースメント機関に経営者が努力水準 を選択した後，経営者はで新たな事業を企画することができる。

よってどのように決定されるかについて分析し確率ているわけではなく，考察の対象外といえる。

事業を企画した際，経営者はこの事業の成功

上記をまとめると，まず監視とペナルティにとして確認する。ここで確率をついては会計エンフォースメントの要素の一つ一様分布である正の確率密度関数

として，それぞれモデルに組み入れられてい累積分布関数は，を持つ，に従うものと仮定する。

またこの事業は，投資家から投資額 の投資る。ただし監視の強度やペナルティが変動したで成功し，事業全場合の影響についての分析は行われていない。

を受けた場合に限り，確率

一方で財務諸表の評価基準と規制の制定につい体で利益ては，式（2）のように監査の期待価値を導出

資を受けられない場合や，事業が失敗した場

し，詳細に検討されているといえる。また情報合，経営者と投資家の利得は共に監査人が法的責任を負うことにより支払う についても影響されることも示しており，Ye and Simunic（2016）におけるテーマの一つであるが本論文では省略した。詳しくは Ye and Simunic（2016）を確認され
たい。

となる。

このとき経営者は，投資家から投資を受ける

提供については，現実に近い設定をモデルに組5を獲得することができる。一方で投ために，6をもとにした財務報告を公表す

本論文における記号は，各論文ことに異なる記号を使用することによる混同を避けるため，一部変更を行っている。詳しくは付録 A-3 を確認されたい。

会計エンフォースメント研究における理論分析の課題

December 2022

る。財務報告はであり，原則－ 29 －

条件を満たす最適な水準を定めることが一として会計基準を定める主体が選択した，一つのテーマになっているが，これらは会計エン

般に公正妥当と認められた会計原則（Generally

フォースメント機関とは異なる，会計基準を制

Accepted Accounting Principles : GAAP）によっ定する主体が定めるものである点には注意が必て決定される。具体的には，GAAP によって要である。

定められた水準
低評価

を，

をもとに，

の場合は

の場合は高評価告する。ただし経営者は，を報とは別に「影のを持っ基準」と呼ばれる経営者独自の基準

Laux and Stocken（2018）の会計エンフォース
メント機関が事前に設定するのは，ペナルティ
に関する値であるである。ここでペナルティのうち固定の部分，

は

は違反の度

ており，GAAP を満たさない事業であっても，合いによって変動する部分をそれぞれ示してお経 営 者 独 自 の 基 準 を 満 た す 場 合， す な わ ちり，のとき，経営者は GAAP に違反して高評価を報告する。

かつである。

ペナルティに関する値であるを決定した会計エンフォースメント機関は，公表され財務報告 が公表された後，投資家は高評価た財務報告について，施行強度に基づく一となっている事業に対して投資額定の確率で調査を行い，公表された財務報を投資する。投資を行った投資家は事業が成功した場

告が GAAP を満たしているかについて確認を行を自身の配分として獲得う。具体的には 2.3.1 節で示したとおり，経営合，利益のうちする。なおは投資家が予想する経営者独自の基準を示しており，については，以下の式（4）を満たすものであることが Laux and7

Stocken（2018）において示されている 。

のときに限り GAAP に違反し

者は
て高評価

を報告するが，このとき会計エン

フォースメント機関は一定の確率 で経営者がGAAP に違反していることを特定する。経営者
は GAAP への違反が特定された場合，以下の式（4）（5）を満たす会計エンフォースメント機関によるペナルティ

を受ける。
（5）

2.3.2．会計エンフォースメントのモデル化
次に，Laux and Stocken（2018）において会計

なお会計エンフォースメント機関の調査につエンフォースメントがどのようにモデル化されいて，投資家による投資への影響は想定されてているかに注目する。

いない。ゆえに GAAP への違反が特定された場

前 提 と し て Laux and Stocken（2018） で は，合であっても，財務報告 の修正等は行われて会計基準を制定する主体と会計エンフォースメ

いないものとして分析が進められている。そしント機関を明確に区別している。会計基準をて Laux and Stocken（2018）では，監査人につ制定する主体は GAAP を定めて，財務報告の評

いて考慮していない。ゆえに監査人に対する会を設定する。Laux and Stocken

計エンフォースメントについても考慮していな

価基準となる（2018）では経営者の効用を最大化するこ

いといえる。

とが社会の利得を最大化することであり，この
7

詳しくは Laux and Stocken（2018）の 2 節・式（2）を確認されたい。

2.3.3．タイムラインとプレイヤーの効用関数
Laux and Stocken（2018）におけるモデルのタ大－ 30 －

阪大

イムラインは，以下のとおりである。

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ンフォースメントをどのように分析および検討をしているか考察する。

① 経営者は自身の努力水準② 経営者は確率を決定する。

で新たな事業を企画する。

このとき，経営者は事業の成功確率

を

確認する。
③

を公表

する。これらの財務諸表は GAAP に従い，の場合は低評価を，の場を報告する。

と変動する部分のとき，経営者は GAAPに違反しての事業を高評価

として報告する。

分析が行われている。会計エンフォースメント
は経営者の効用を変化させるほか，GAAP による最適な水準にも影響する。Laux and Stocken（2018）では会計エンフォースメント機関によるペナルティがして，ペナルティの固定の部分の割合が大きくなるほど最適な水準で財務諸表を調査し，④の違反を確認した場合，経営者にがより厳しいものとな

り，ペナルティの変動する部分の割合が大きくなるほど最適な水準⑤ 会計エンフォースメント機関は施行強度に基づく一定の確率に分類した詳細な持つこれらの効果に注目しており，その結果とを設定してお④ ただし経営者は影の基準
り，の部分

機関が事前に設定したをもとに，経営者は財務諸表

合は高評価

まずペナルティについて，ペナルティを固定が緩和されることを明らかにしている。
次 に 評 価 基 準 に つ い て，Laux and Stocken（2018）では財務報告の評価基準となるが，のペナルティを課す。

会計エンフォースメント機関とは別の会計基準⑥ 投資家は財務諸表 をもとに，企業に対しを制定する主体が定めた GAAP により決定されて投資額 を投資するか意思決定を行う。

る。また規制の制定について，会計基準を制定⑦ 確率 で事業が成功した場合， が獲得でする主体と会計エンフォースメント機関を明確が配分される。

に区別し，現実に即した状況を分析することがき，投資家に対して可能になっている。
またこのとき，経営者の効用は以下の式（6）のように計算される。

そして監視については，会計エンフォースメ
ント機関による監視の強度をとしてモデルに組み入れている。ただし監視の強度が変動した場合の影響について分析されているわけでは（6）ない。
最後に情報提供と機関の規模について，まず情報提供については 2.3.2 節においても示した通り，会計エンフォースメント機関の調査結果

Laux and Stocken（2018）ではこの式（6）をについて，投資家による投資への影響は想定さを最大化れていない。ゆえに GAAP への違反が特定されにつた場合であっても，財務報告 の修正等は行わ

もとに，経営者が自身の効用関数するために選択する経営者の努力水準
いて分析を行っている。

れていないものとして分析が進められており，情報提供については考察の対象外であるといえ2.3.4．Brown et al.（2014）の会計エンフォー
スメントとの比較
ここでは Laux and Stocken（2018）が会計エる。また機関の規模に関しても，監視の強度が会計エンフォースメント機関によってどのように決定されるかについてなどは分析しておら会計エンフォースメント研究における理論分析の課題

December 2022

ず，考察の対象外となっている。

－ 31 －

行っている。

上記をまとめると，まずペナルティについ具体的には， を強化することによって，経に対して 2 つの相反て，ペナルティを固定の部分と変動する部分に営者が持つ独自の基準

分類し，それぞれによる影響の分析がなされてする影響があることを指摘している。一つはいる。評価基準と規制の制定についても，会計が強化されることにより，GAAP に違反し基準を制定する主体と会計エンフォースメント

た際のペナルティの期待値が増加するため，経機関を明確に区別することにより，詳細に分析

営者独自の基準

しているといえる。一方で監視についてはモデする効果である。もう一つは，経営者のペナルが変動した場

ティの期待値が増加し，経営者が努力水準を低合の影響についての分析は行われていない。そ下させてしまうことを恐れ，経営者に対して追して会計エンフォースメント機関が行う情報提加のボーナスが支給される等の事象により，経供と会計エンフォースメント機関の規模につい

営者独自の基準

ル化されているが，監視の強度も厳しくなり，違反が減少

が逆に緩和され，違反が増加する効果である。そしてこれらの効果が のては考察の対象外となっている。

値によって変化する，すなわち財務報告の調査
2.3.5．Laux and Stocken（2013）について
Laux and Stocken（2018） の 分 析 の 最 後 に，が容易であるかどうかによって，適切な水準が変化することを指摘している。

Laux and Stocken（2013）について触れておく。

以上が Laux and Stocken（2013）における会

Laux and Stocken（ 2013 ）は Laux and Stocken

計エンフォースメントの分析であるが，Laux（2018）の基となった論文であり，基本的なモand Stocken（2018）のモデルと比較すると，まデルの内容は近いものとなっている。ただし，ず監視の強度についてモデル化されていない。

会計エンフォースメントの分析について Laux

その結果，会計エンフォースメントの強度を示

and Stocken（2018）と異なる点があるため，要す指標がペナルティの額

点を取り上げる。

会計エンフォースメントを強化する方法がペナだけになっており，

Laux and Stocken（2013） で は， 会 計 エ ン

ルティの額を増加するのみになっている。また

フォースメント機関によるペナルティが発生す

会計エンフォースメント機関によるペナルティ

る確率について，異なる分析が行われている。

が固定の部分と変動する部分に分類されていな

具体的には Laux and Stocken（2013）における，

いため，Laux and Stocken（2018）のようなペナ経営者が GAAP に違反した際のペナルティの期

ルティに関する詳細な分析がなされていない。

待値

は，ペナルティの額を使用して，以下の式（7）のようになる。

これらを踏まえると，Laux and Stocken（2018）の方が会計エンフォースメントをより精緻にモデル化しているといえる。

（7）
2.4．Ewert and Wagenhofer（2019）
ここでは，財務報告の調査が容易で最後に，Ewert and Wagenhofer（2019）についあるかどうかを示すパラメータであり，調査がて取り上げる。この論文では監査人と経営者には大きくなり，調査が難し

対して会計エンフォースメント機関によるペナ

容易であるほどいほど は低下する。 Laux and Stocken（2013）

ルティが課されるモデルを作成し，会計エン

で は こ の 式（7） を 参 考 に，Laux and Stocken

フォースメントが強化された場合の経営者や監について分析を査人の行動，ならびに財務報告の質がどのよう（2018）と同じく最適な水準

大－ 32 －

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る確率を とする9。またこのとき経営者は，利に変化しているかについて分析している。

を費益調整行動を行うことによるコスト
2.4.1．モデルの概要

やすものとし， は利益調整行動のコストを表

このモデルにおけるゲームのプレイヤーは一方の監査人は，経営者から報告される報経営者と監査人である。まず経営者は株主かとして選択すら雇われ，自身の努力水準を
は，

る。なお

であり，このときの経営者の努力コストは，経営者が を選択し
た場合には

，

を選択した場合にはとなる。また努力水準

績をあげる確率も異なる。事業の業績はかつ表され，このとき，経営者がを選択した場合に，事
，経営者が

として，

を

を残す確率

選択した場合に，事業が高業績
を

で

とする。

を残す確率を業が高業績告利益と仮定する。なを確認し，監査の努力水準する。このとき，を決定の確率でシグナル

を特定する。また，このときの監査人の監査コスとする。なおトをによって，事業が高業を満たす定数とする。

す係数であり，

ラメータであり，は監査コストのパを満たす。そして監査の後に，監査人は監査後の公表利益 を公表する。この公表利益 について，監査人が率でシグナルを特定した場合には査人がの確率でシグナル

の確
を，監

を特定でき

なかった場合には経営者の報告利益を，それぞれ公表する。

お， は株主と会計エンフォースメント機関を最後に，公表利益 に応じて，経営者の報酬

含め，経営者，監査人ともにゲームの終了までが決定する。ここではモデルの簡略化の8

確認することができないものとする 。
事業の業績はため，を確認する。シグナルつと仮定する。

が確定した後，経営者はそから一定の確率で示されるシグナル

の業績

かつ

は

2.4.2．会計エンフォースメントのモデル化

か次に，Ewert and Wagenhofer（2019）においてとする。このとき，事業の業績

会計エンフォースメントがどのようにモデル化の場合にシグナルが発現する確率を，事業の業績が低業績の場合にシグ

Ewert and Wagenhofer（2019） で は 会 計 エ ンナルが発現する確率をとする。このとき，

フォースメントを，会計エンフォースメント機

が高業績

かつ

と仮定する。

関による監視の強度と，会計エンフォースメン

シグナル を確認した後，経営者は監査人にト機関によるペナルティの 2 つに分けて分析をを報告する。このとき，経営行っており，それぞれのパラメータに付いて，が示す

会計エンフォースメントを強化した際の経営者対して報告利益者は利益調整行動を行い，シグナル
業績とは異なる報告利益を報告することがで き る。 こ の と き，

，ただしとする。この利益調整行動を行う確率について，経営者がシグナル
告利益
ナル
8

されているかに注目する。

を確認しながら，報を報告する確率を ，経営者がシグを確認しながら，報告利益を報告す

本論文における記号は，各論文ことに異なる記号を使用することによる混同を避けるため，一部変更を行っている。詳しくは付録 A-4 を確認されたい。

や監査人の行動変化を分析している。
具体的には，まず監視の強度について，会計
エンフォースメント機関は企業が公表した監査
後の公表利益 を調査し，一定の確率

でシグ

ナル

を特定する。このとき，

であり，は監査人の努力水準

9と独立した関係

Ewert and Wagenhofer（2019） の Lemma 1 に お い て，かつが示されている。詳しくは Ewert
and Wagenhofer（2019）を確認されたい。

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会計エンフォースメント研究における理論分析の課題であると仮定する。このは会計エンフォー－ 33 －

またこのとき，経営者の期待効用関数

スメント機関が調査を行う際の，その厳格さと監査人の期待効用関数の度合いそのものを示してるといえる。そし下の式（8）と式（9）のようになる。なお本論て次にペナルティについて，会計エンフォー

文において説明を省略した記号についての説明

スメント機関が確率でシグナルた際，監査後の公表利益 がを特定しは，それぞれ以は，付録 A-4 にて記載している。

の場合に限
（8）

り，株主，経営者，監査人それぞれに対して会
計エンフォースメント機関によるペナルティ（9）が課されることとなる。このとき，とする10。

Ewert and Wagenhofer（2019）ではこの式（8）2.4.3．タイムラインとプレイヤーの効用関数
Ewert and Wagenhofer（2019）におけるモデル

を，監査人はを最大化を最大化する監査のをそれぞれ選択する。

2.4.4．Brown et al.（2014）の会計エンフォー① 株主は経営者と監査人を雇用する。

スメントとの比較② 経営者は努力水準を決定する。

③ 経営者がシグナルを確認後に利益マネ

ジメントを行うか選択する。

こ こ で は Ewert and Wagenhofer（2019） が 会
計エンフォースメントをどのように分析および④ 経営者が報告利益 を監査人に報告する。
を観察後，監査の努力水準を決定する。
⑥ 監査人はする質のタイムラインは，以下のとおりである。

⑤ 監査人はと式（9）をもとに，経営者は検討をしているか考察する。
まず財務諸表の評価基準と会計エンフォース
メント機関の情報提供について検討する。まずの確率でシグナル

を特定し，公表利益 を公表する。

評価基準について，会計エンフォースメント機
関が調査を行うのはあくまで企業の財務諸表や⑦ 公表利益 を基に経営者の報酬が決定する。

公表利益であり，監査人が監査の質を低下させただけではペナルティが課されない。ゆえに，⑧ 公表利益 について，会計エンフォース
メント機関が調査を行う。

経営者が行った利益調整行動を監査人が監査により見抜くことができず，無限定適正意見を公⑨ 会計エンフォースメント機関がシグナル表した場合にのみ，会計エンフォースメント機を，施行強度に基づく一定の確率

関によるペナルティが課されることになる。ま

で

発見する。
⑩ 公表利益 がたこれは，会計エンフォースメント機関が経営の場合に限り，株主，者や監査人にペナルティを課した場合にのみ，経営者，監査人それぞれに対して会計エ機関が行った調査の結果が公表されることを意

ンフォースメント機関によるペナルティ

味している。これらのモデルについては，会計が課される。

エンフォースメントが財務諸表や公表利益を監視する機関である点，ならびに会計エンフォー

10

経営者の参入条件として, 監査の努力水準
がとなるための条件としてが仮定されている。詳しくは Ewert and Wagenhofer（2019）を確認されたい。

スメント機関が不正を発見した場合のみに自身の調査結果を公表する点が現実に即していると
いえる。

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次 に 監 視 と ペ ナ ル テ ィ に つ い て は，2.4.2

フォースメント機関の規模については，監視の節 で も 述 べ た よ う に，Ewert and Wagenhofer

強度が予算に影響されることには触れている（2019）では会計エンフォースメントを，会計が，会計エンフォースメントの強度がどのよう

エンフォースメント機関による監視の強度と，に決定されるかという分析は行われていない。

会計エンフォースメント機関によるペナルティ

そして会計エンフォースメント機関が自ら行うの 2 つに分けて分析を行っている。また，監視規制の制定については考察の対象外となっていの強度やペナルティ

が変動した場る。

合の，経営者や監査人の行動変化についても分
2.5．会 計エンフォースメントの各要素につい析しており，これらの点についてはかなり詳細ての考察に検討されていることがわかる。
そして会計エンフォースメント機関の規模にここまで，近年の理論分析が会計エンフォー

ついて，Ewert and Wagenhofer（2019）では監査

スメントをどのように考察し，モデル化してい後の財務諸表をランダムサンプリングすることるかを検討した。この節では本論文で行ったを想定しており，その監視の強度が会計エンサーベイを通じて，会計エンフォースメントのフォースメント機関に与えられる予算によって理論分析に関する考察をまとめていく。

変動することにも触れている。ただし会計エン

ま ず 2.1 節 か ら 2.4 で 取 り 上 げ た 論 文 が，フォースメント機関が，自身の予算などを考慮

Brown et al.（2014）の挙げた会計エンフォース

してどの程度監視を行うかという点についてのメントの 6 つの要素である，監視，規制の制モデル分析は行われていないため，機関の規模

定，評価基準，情報提供，ペナルティ，規模にについて分析を行っているわけではない。

ついて，どの要素を考慮しているかまとめたも最 後 に 規 制 の 制 定 に つ い て は， 会 計 エ ンのが以下の表 1 である。なお表 1 において，そフォースメント機関が自ら新たな規制を制定すの要素について分析を行っているものは〇，分ることは，このモデルにおいては想定しておら析は行っていないが考察しているものは△，考ず，考察の対象外といえる。

察の対象外となっているものは×と表示してい上記をまとめると，まず財務諸表の評価基準る。

と会計エンフォースメント機関の情報提供につ

次に，2 節において考察した内容を，Brown

いては，現実に近い設定をモデルに組み入れて

et al.（2014）が挙げた会計エンフォースメント

いるといえる。また監視とペナルティについての 6 つの要素ごとにまとめていく。

も，詳細に検討されている。一方で会計エン

表1

まず監視については，会計エンフォースメン

各論文における分析対象
Dye（1993）

Ye and Simunic（2016）

Laux and Stocken（2018）

Ewert and Wagenhofer（2019）

監視

△

△

△

〇

規制の制定

〇

〇

〇

×

評価基準

〇

〇

〇

△

情報提供

△

△

△

△

ペナルティ

〇

△

〇

〇

機関の規模

×

×

×

△

December 2022

会計エンフォースメント研究における理論分析の課題－ 35 －

トの強度を表す指標として，多くのモデルに組

そして会計エンフォースメント機関の規模にみ入れられている。しかしその一方で，最適

ついて，こちらはほとんど要素に入れられず，な監視の強度について分析を行っているのは考察の対象外とする論文が多かった印象であEwert and Wagenhofer（2019）だけである。またる。Ewert and Wagenhofer（2019）では，会計エ

監視の強度がどのように決定されるか，というンフォースメント機関が自身の予算などを考慮

点についてのモデル分析はほとんど行われていすることによりどの程度監視を行うか決定するない。

としているが，その分析には至っていない。

次に規制の制定，ならびに評価基準について
は，分析のテーマによってはモデルに組み入

3．まとめれられていたといえる。特に Laux and Stocken（2018）では会計基準を制定する主体と会計エ

ここまで本論文では，会計エンフォースメン

ンフォースメント機関を区別しており，これらトを 6 つの要素に分けて，それぞれの論文につの要素について詳細に分析されていたといえいて検討を行った。注目すべき点として，今回る。

取り上げた論文はいずれも，会計エンフォース

そして会計エンフォースメント機関によるペメント機関がプレイヤーとなるモデルではない

ナルティについては，こちらもまた広くモデことが挙げられる。例えば会計エンフォースメ

ルに組み入れられているといえる。このペナント機関の規模について Ewert and Wagenhofer

ルティの大きさが変化することにより，監査（2019）が指摘したように，会計エンフォース

人，経営者や投資家の行動，あるいは社会の利メント機関が自身の予算を考慮する場合，会計得を最大化する最適な会計基準に大きな影響を

エンフォースメント機関が自身の予算と社会の与えることが示されている。その一方で会計エ

利得を考慮して監視の強度を決定することが考ンフォースメントによるペナルティのあり方えられる。また自身の予算に応じて監視の精度

が，国や制度ごとに異なるといえ，例えば Dyeが変化することにより，会計エンフォースメン

（1993）のように，監査人の保有する資産に注ト機関の予算が監視の強度や評価基準に影響す

目してペナルティの上限を設けるという，特徴ることも考えられる。このような状況について的なペナルティのモデルを設定する論文も存在理論分析を行うためには，会計エンフォースメしている。

ント機関をプレイヤーとする必要があるが，新次に会計エンフォースメント機関の情報提供
については，各論文において扱いが異なるといたな視点を持った理論分析を可能にするのではないかと考えられる。

える。Ewert and Wagenhofer（2019）では会計エそして今回のサーベイを通じて，改めて会計

ンフォースメント機関による調査結果が投資

エンフォースメントがさまざまな要素により構家にも広く知られるものとする一方，Laux and

成されていることが明らかになった。例えば本Stocken（2018）では調査結果が投資家の意思決

論文では会計エンフォースメントの持つ経営者

定に影響を与えないものとなっている。現実にと会計監査人の不正を監視するという側面に注おいても，会計エンフォースメントの調査に目したが，会計エンフォースメント機関が調査よって得られる情報は，その種類によって公開する対象について，財務諸表なのか，監査の質されるものや機密情報となるものなどさまざま

なのか，その内容は論文ごとに異なっている。

であり，論文ごとにその捉え方に差があるとい

また会計エンフォースメントの強化についてえる。

も，ペナルティを大きくするのか，監視を厳し

－ 36 －大阪大くするのか，あるいは基準を厳しく設定するのか，こちらも論文ごとに異なるといえる。

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Journal of Accounting Research, 42(1), 51-88.
Ernstberger, J., Stich, M., Vogler, O. (2012)

今回取り上げた各論文はいずれも，会計エン“Economic Consequences of Accounting

フォースメントは単に強化すればよいものでは

Enforcement Reforms: The Case of Germany,”ないと考え，最適な会計エンフォースメントのEuropean Accounting Review, 21(2), 217-251.

あり方について議論している。このとき，会計

Ewert, R., Wagenhofer, A. (2019) “Effects of

エンフォースメントに含まれるさまざまな要素

Increasing Enforcement on Financial Reportingについて，そのすべてを考慮した理論分析を行Quality and Audit Quality,” Journal of

うことは不可能といえる。そこで本論文のよう

Accounting Research, 57(1), 121-168.

な，会計エンフォースメントのどの要素がモデ

Federation des Experts Comptables Europeens

ル化されやすく，逆にモデルに組み入れられて(FEE), 2002. Discussion Paper on Enforcement

いないかを調査することにより，新たな視点かof IFRS within Europe.

ら会計エンフォースメントの理論分析を進めることができるといえる。

Florou, A., Morricone, S., Pope, P. (2020) “Proactive
Financial Reporting Enforcement: Audit Fees
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大－ 38 －

阪

大

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Vol. 72 No. 3

付録
A-1. Dye（1993）におけるモデルの記号の定義
監査報酬（定数）
監査人の会計エンフォースメント機関によるペナルティ
監査の努力水準
ペナルティの基準となる監査水準
監査コスト
監査人の効用記号なし

監査人が最初に保有する資産事業が成功する確率

なお左端の記号は本論文において使用した記号，右端の記号は Dye（1993）において元々使用されている記号を示す。
A-2. Ye and Simunic（2016）におけるモデルの記号の定義
監査報酬（定数）
監査人の会計エンフォースメント機関によるペナルティ会計エンフォースメント機関による監視の強度
監査人が行う監査の質ペナルティの基準となる監査水準
投資家が投資を行う際の投資額
監査コスト監査を行うことによる期待価値

記号なし

監査人の効用記号なし

事業が成功した際に投資を行った投資家が獲得する利得
事業が成功する確率

なお左端の記号は本論文において使用した記号，右端の記号は Ye and Simunic（2016）において元々使用されている記号を示す。

会計エンフォースメント研究における理論分析の課題

December 2022

－ 39 －

A-3. Laux and Stocken（2018）におけるモデルの記号の定義
経営者の努力水準
経営者の効用を最大化する努力水準
経営者の会計エンフォースメント機関によるペナルティ会計エンフォースメント機関による監視の強度についての確率密度関数
確率密度関数を持つ累積分布関数

投資家が投資を行う際の投資額
経営者が公表する財務報告，事業が成功した場合に投資家に支払われる利得
経営者の効用経営者が努力水準 を選択した場合に支払う努力コスト
事業が成功した際に獲得できる利益
事業が成功する確率
GAAP によって定められる事業の評価水準
経営者の効用を最大化する最適な経営者が定める独自の基準
投資家が予想する
経営者の会計エンフォースメント機関によるペナルティの固定の部分
経営者の会計エンフォースメント機関によるペナルティの変動する部分

なお左端の記号は本論文において使用した記号，右端の記号は Laux and Stocken（2018）において元々使用されている記号を示す。
また以下の記号は Laux and Stocken（2013）の説明において使用されている記号であり，右端の記
号は Laux and Stocken（2013）において元々使用されている記号を示す。
経営者の会計エンフォースメント機関によるペナルティ額
財務報告の調査の難易度を示すパラメータ大－ 40 －

阪

大

学

経

済

学

Vol. 72 No. 3

A-4. Ewert and Wagenhofer（2019）におけるモデルの記号の定義
経営者の努力水準，
監査報酬（定数）となる報告利益を監査人に報告する確率，
株主の会計エンフォースメント機関によるペナルティ
経営者の会計エンフォースメント機関によるペナルティ
監査人の会計エンフォースメント機関によるペナルティ会計エンフォースメント機関による監視の強度
経営者が監査人に報告する監査前の報告利益，
監査後の報告利益，
経営者の報酬ボーナス
経営者の効用監査人の効用利益調整行動のコストを表す係数
経営者が努力水準を選択した場合に支払う努力コスト

事業の業績
事業の業績から示されるシグナル，事業の業績が高業績の場合にシグナル が発現する確率，

事業の業績が低業績 の場合にシグナル経営者がが発現する確率，を選択した場合に，事業が高業績を残す確率経営者が を選択した場合に，事業が高業績を残す確率

なお左端の記号は本論文において使用した記号，右端の記号は Ewert and Wagenhofer（2019）において元々使用されている記号を示す。

December 2022

会計エンフォースメント研究における理論分析の課題－ 41 －

Issues in Theoretical Analysis in Accounting Enforcement Research
Shunsuke Kurosawa
I compare four papers dealing with theoretical models analyzing accounting enforcement. To identify
problems underlying management and auditor fraud, and to devise accounting enforcement to address
such problems, theoretical analyses are necessary. Following Brown et al. (2014), I focus on fraud
detection in accounting enforcement and classify accounting enforcement into six elements, namely,
monitoring, the power to set standards, reviewing, providing information, penalties, and level ofresourcing. I find that existing theoretical research on accounting enforcement overlooks the fact that
accounting enforcement agencies are active players.
JFL Classification: M41, M42, M48
Keywords: Accounting Enforcement, Theoretical Analysis, Audit

Editorial Policy
The Osaka Daigaku Keizaigaku (English title, Osaka Economic Papers) is published quarterly by the Economic Society ofOsaka University and the Graduate School of Economics, Osaka University. The articles may be either in Japanese or inWestern languages.
The Journal shall be under the editorial direction of an editorial board of three persons chosen from members of the
Graduate School of Economics of Osaka University. The editorial board shall select papers for publication from submissions
and classify them into the following categories : articles, notes, data, and book reviews.
Researchers who belong to the Graduate School of Economics of Osaka University may submit their studies for publication
to this journal. Those who do not belong to the Graduate School may also publish their papers in this journal, if theircontribution is closely related to research being undertaken in the Graduate School of Economics of Osaka University.
In the case of contributed manuscripts, the author should be a member of the Economic Society of Osaka University, who
has paid the yearly membership fee of 4,000 yen.

大阪大学経済学

第72巻

第 3 号（通巻234号）

令和 4 年12月発行



編集兼発行人〒560―0043

豊中市待兼山町 1 番 7 号

印

刷

所

〒920―0855

金沢市武蔵町 7 番10号

発

行

所

〒560―0043

豊中市待兼山町 1 番 7 号

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浩

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Vol. 72

No. 3

December 2022

ArticlesThe Impact of Supervisor Behavior on Employee Retention, Attitude and Behavior:
Focusing on the mediating eﬀect of Job Embeddedness･･････････････････････････････････････････････････････････････････････････････････ Toshinori Takashina and Hiroya Hirakimoto

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Issues in Theoretical Analysis in Accounting Enforcement Research･････････････････････････････････････････････････････････････････････････････････････････････････････････････ Shunsuke Kurosawa

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THE ECONOMIC SOCIETY OF OSAKA UNIVERSITYGRADUATE SCHOOL OF ECONOMICS, OSAKA UNIVERSITY