‑ JR ‑第1回：出発点は「アンコンシャスバイアス」の自覚
第2回：産休育休前・復職前面談で成長と貢献を促す

第4回：メンター制度で成長と定着の二兎を追う

第3回：プロジェクトチーム参画で主体性を引き出す

第6回：ハラスメントなき職場でモチベーションを高める

第5回：評価・目標面談で前向きな行動を引き出す

第2回：産休育休前・復職前面談で成長と貢献を促す

第 1 回は，『出発点は「アンコンシャスバイアス」

職しています（2015年第15回出生動向基本調査／の自覚』というテーマで，育児休業取得後に職場復国立社会保障・人口問題研究所）。働き続けたいけ

帰し，仕事と子育てを両立しながらリーダーへ挑戦

れども，退職せざるをえない職場事情や保育園事情する女性社員のケースを取り上げました。上司の関が背景にあると推測されます。

わり方のポイントは，「上司が自分のものの見方（アンコンシャスバイアス）を離れ，まずは部下の話・考えを聴く」でした。

＜CASE＞

中堅メーカー X社では，今年度，「女性活躍を推し進める！」という社長方針が出され，産休・育休取得第 1 号社員が現在休業

第 2 回は，産前産後休業（産休）と育児休業（育中。営業事務の女性社員 Aさんが所属する営休）を取得する女性社員のケースを取り上げ，上司業部は，部員30人のうち営業事務は 2人です。

として「部下の話を聴く」ことに加え，女性社員にAさんは現在妊娠 4ヵ月，産休・育休を約 1年対して「仕事を続け，成長と貢献を期待している」

3ヵ月取得したいと考えていて，産休・育休というメッセージを伝える関わりを紹介します。

取得第 2号となる見込みです。

出産の前後で，特に上司からの積極的な関わりが社員の年次有給休暇平均取得日数は，男女大切である理由は，現状では，女性が仕事を続けるとも約10日（平成30年就労条件総合調査の概ための社内外の環境調整が難しく，両立しながらの挑戦に躊躇することがあるからです。
活躍してきた女性社員が働き続けていくことで，況／厚生労働省。平均値に同じ）。特需対応もあり，ぎりぎりの人数で仕事を回している状
況で，そもそも休む人が少ない職場です。

性別を問わず誰もが挑戦・活躍できる環境づくりへ

もし皆さんがAさんだったとしたら，産休・育休の課題が見え，それらの解決への取り組みが，いいで 1 年以上休む状況に対してどのように感じるでし

人材の採用と定着にもつながります。

ょうか？ 仕事の引き継ぎの心配，同僚に負担と迷惑をかけてしまう申し訳ない気持ち，さらには休む

50%弱は育休取らずに出産退職ことで自分の業務能力が落ちてしまう不安，職場に正社員・非正規社員を問わず，女性が働くことに戻る席がなくなる不安等を感じるかもしれません。

ついて，「できるなら，自分の希望として働きながAさんが，このような申し訳なさや不安な気持ちら子育てをしたいと思う（51.4%）」「経済的な理由を相談せず，黙って退職を選ぶのではなく，「こので働きながら子育てをしなければいけないと思う職場でこの仲間と一緒に頑張っていきたい」と思え（36.9%）」と回答した調査結果があります（2015年

る関わりを検討していきます。

第 3 回マタニティハラスメント（マタハラ）に関する意識調査／連合）。

期待 と 一緒に考える姿勢 を伝える

実際に，出産後も継続就労している女性の82.2％

産休・育休を取るとしたらあと半年もないことには育休取得し復帰しているのですが（平成30年度

焦りを感じているAさん。思い切って，上司に相談

雇用均等基本調査（速報版）／厚生労働省），そもそしてみることにしました。

も出産前に働いていた女性の50%弱は出産を機に退「産休・育休についてご相談したいのですが…」

102

人事マネジメント 2020.1
www.busi-pub.com

冨山 佳代（とみやま かよ）

株式会社これあらた 代表取締役

国家資格キャリアコンサルタント〇1995年日本女子大卒，東京海上日動火災保険（法人営業 5 年，人事・研修 5 年），組織風土改革スコラ・コンサルト（管理部門 4 年，執行役員 2年），2009年独立。二児の母。〇女性活躍推進支援『続けたい，挑戦したい女性が，躊躇なくそう伝えられる組織を増やしたい。管理職に女性活躍の一番の支援者になってもらいたい。
』〇日本女子大リカレント教育課程キャリアカウンセラー・担当講師。
▷著書「期待している人が辞めずに育つ 女性部下マネジメントの教科書」（同文舘出版）。
▷東京都港区赤坂2-8-14ラミアール赤坂602

URL: https://www.core-arata.co.jp/

E-mail: welcome@core-arata.co.jp

TEL: 03-3370-9088

とも珍しくないでしょう。

【 NG例 】
上司：
「社長の方針が出されましたし，産休・育休を取ってください。人の手配もしなければ…お休みはいつからですか？」

悩んでいる状況では，挑戦に躊躇します。女性社員が「無理です…」と言ったときにそのまま受け流してしまわず，「どんなところが無理だと感じるのですか？」「私（上司）や職場で協力できることは確かに社長の方針ですが，上司の考えではないのでしょうか。さらに， 人の手配と言われると，まるで自分は単なる組織の頭数でしかなく，必要とありますか？」等，率直に聞き，躊躇する要因・壁を一緒にできるだけ取り除きます。
また，復職前面談では，シート（参考）を用いて，されていないように感じてしまうでしょう。

確保できている保育や家族との分担等について情報【 OK例 】

共有し，両立に向け，担当業務や想定されるトラブル

上司：①「私もそろそろ相談しなければと思って（急な残業，子供のケガや病気等）にどう備えるか等いました。産休・育休を取る部下がいた経験がなを具体的に話し合います。このように，上司の関わいので，いろいろと相談しながら進めていきたい

りは，将来の成長と貢献につなぐ橋となるのです。と思っています」 ②「産休に入るまでの間，営業多様な人が力を出し合う時代への過渡期です。トッ

事務の効率化に取り組んできた経験を後輩に伝プメッセージ，両立支援制度，上司の関わりの 女性えるという課題にも挑戦してみませんか。Aさ活躍 3 点セット で，「男性同様の働き方をする」でもんが仕事を続けることは女性たちの目標・励み「申し訳ないから辞める」でも「鈍感なふりをしてやになります」 ③「お互いの事情に協力し合って働り過ごす」でもない，「両立しながら挑戦する」ロー

ける職場づくりを一緒に進めていきましょう。まルモデルの育成を他社に先駆けて始めませんか。

ずは今後の相談のスケジュールを決めましょう」
OK例のポイントは，①上司だけで決めたり，休参考 「両立準備確認シート」サンプル

業する女性社員だけに対応を任せきりにするのではなく，相談しながら決めていくこと，②これまで評価している点を具体的に伝え，休業前に取り組んでほしい成長課題・期待を伝えること，③継続的に相談していくことを伝えることです。

産休育休前・復職前面談は成長と貢献への橋渡し
特に初めての出産の場合，子育ても両立も未知のことで，本当に復職して両立していけるのか不安になる女性社員も多いでしょう。 0 〜 1 歳は，昼夜を問わない頻回授乳から離乳食・幼児食への移行，立つ，歩く，走る，話す等，心身の急成長を支える大変かつ大切な時期です。期待をかけ活躍してきた女
性社員が両立は難しそうだから辞めようかと悩むこ拙著『女性部下マネジメントの教科書』にて，相談に利用できるオリジナルシートサンプル 5 種をはじめ，以下もご参照ください。
4 章「知って備えてあわてない妊娠のQ&A」
妊娠報告への対応，管理職が知っておきたい妊娠中の10 ヵ 月（妊婦が仕事上で注意すること）等
5 章「将来のキャリアをあきらめない産休・育休のQ&A」
休業前面談・復職前面談・両立フォロー面談の具体的な進め方，両立をはばむ子育て事情等

2020.1

人事マネジメント
www.busi-pub.com

103