令 和 4 年度

高年齢者活躍企業コンテスト

株式会社 NJS（東京都港区）

ⅠⅠエヌ ジ ェ イ エス）年創業の株式会社ＮＪＳ

本事例のポイント１９５１（昭和（創業時の社名は「日本上下水道設計株式会社」）
は、創業以来、上下水道の普及と技術者の育成﹁ 歳定年を社員に確約し、意欲を持って働い て も ら う こ と で 企 業 の 競 争 力 を 高 め、 さ︶年らに事業を成長させる﹂という経営トップの 強 い 意 志 の も と、 ２ ０ １ ９︵ 平 成に 歳定年制を導入した。
タル化の進展のなかで業容を拡大し、現在は、ング、環境計画、防災減災対策、上下水道等の事業運営に関するサポート業務、住民サービス・歳定年の財務会計処理・総合施設管理、海外コンサルティング事業など、幅広い事業を展開。

本柱に、全社一丸となって「ワーク・実現、創造性と生産性の向上、人材育成の基盤強化を

ライフ・イノベーション（仕事と人生の充実）」の実現を目ざしている。

ルートを整備。 歳定年後も、契約社員としパフォーマンスに応じた複線型のキャリアうえで、シニア等級を設定し、技術・能力・70

定年延長と同時に、評価制度、退職金制度、みを導入した。て個々のニーズに応じた働き方が可能な仕組70

グ、調査・設計・施工管理・経営コンサルティ含めたキャリアパス・等級の見直しを行った

歳定年制を導入するにあたり、現役世代も31
上下水道等のインフラに関するコンサルティンに取り組んできた。社会のグローバル化・デジ

70

70

26

PO
I
NT

人 事 制 度 を 刷 新し
高 齢 社 員 が 活 き 活 き 働 ける 職 場 環 境 を 整 備

定年70歳。運用により、一定の条件を満たした場合、70歳以降も契約社員として再雇用。現在の最高年齢者は78歳

定年・継続雇用制度

1ンの実現を目ざしている。

度改革を行い、ワーク・ライフ・イノベーショ

人 材 育 成、 生 産 性 向 上 策 を 合 わ せ た 人 事 制

370（5.1％）（6.7％）（4.3％）
39人
52人
33人
訳 ） 60～64歳
65～69歳70歳以上

23772人
（2022年4月1日現在）
124人
（内優秀賞

フィール

企業プロ

株 式 会 社 NN JJ SS ︵ 東 京 都 港 区 ︶創業 1951（昭和26）
年
業種 建設コンサルタント（上下水道等のインフラ施設・設計に関するコンサルティング）
社員数60歳以上

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長表彰

2022.11 12

企業の沿革・事業内容

シニ ア 社 員 に 対 し て も 評 価 制 度 を 実 施
し 、モ チ ベ ー シ ョ ン ア ッ プ を 図 っ て い る 。

ⅡⅡ
株式会社ＮＪＳは、日本で最初の「水と環境」

応など、社会インフラに対するさまざまなニーズが高まるなかで、全社一丸となって事業に取り組んでいる。

ⅢⅢ人（４・歳以上の社員は１２４

高齢化の状況、職場改善等の背景と進め方

社員数７７２人中、歳である。

人で ・１％を占めている。 歳以上は３％）で、最高年齢者は改善の内容ンサルタントもいる。

ⅣⅣ（１）制度に関する改善▼定年延長

２０１９年４月、それまでの歳定年・ 歳歳定年制の実現」は、「ワーク・ライフ・にとっても大きな課題となっていた。また、海に直面しており、人材の確保・流出防止は同社の一つに位置づけられ、「創造性と生産性の向イノベーション」の実現を目ざす人事制度改革ている例などもあったことから、２０１８年にで改革を実行。この人事制度改革により、長く用した技能継承を行う体制が整備された。

上下水道等インフラ事業は新しい 時 代 を 迎 え て歳までの再雇用制働ける環境が整い、熟練者のスキル・知識を活歳定年および高齢人材の活用に向けた検討を開始した。
当初は、度を導入する方向で検討していたが、経営トッで再雇用となっていたイフサイクルを通じた管理の効率 化 、 民 間 の ノウハウの活用のほか、災害対策や 環 境 保 全 の 強

プから「会社の競争力は“人”である。ダイバーについては、定年延長にともない正社員に戻し意向が示され、また、旧制度下（定年 歳、再雇用 歳まで）化、さらなるグローバル化・デジ タ ル 化 へ の 対シティ推進のため、女性や障害者、外国人と同ている。

よねづかひろ き歳未満の契約社員

歳定年以降については、働く意欲・～

65

能力があり、健康状態が良好な場合は、１年ご限なく再雇用している。とに契約を更新する契約社員として、年齢の上歳以降も契約社員として働ける仕全社員が単線型であったが、まず歳未満の社う。 実 際 に、 自 治 体 O B の 技 術 職 や、 民 間 企

人事制度改革以前の同社のキャリアパスは、▼複線型キャリアの導入

組みはあったが、定年延長後は「656060員のキャリアパスを複線型に変更。
「マネジメンる」ことを知り、応募をしてくる人もいるとい70以前から70歳まで働け改革への取組みがスタートした。

7070

65

えりのためにも様に、高齢人材の活用を積極的に行いたい。そ人事総務部の米塚寛樹さん（左）といちはら ま歳定年を前提とした人事制度

なお、70歳定年を実現したい」という強い65いる。サステナブルな社会の創造 に 向 け て 、 ラ

外では、上」、「人材育成の基盤強化」を合わせた３本柱「した。

までの再雇用制度を改定し、 歳定年制を導入

65歳のコンサルタントが現役で活躍し建設コンサルタント業界は慢性的な人材不足

70のコンサルタントとして、１９５ １ 年 に 日 本 上下水道設計株式会社として設立。 戦 後 ま も な い
時期に、近代的な上下水道の普及 と 技 術 者 の 育成を目ざし、事業を展開してきた 。 創 業 以 来年 を 超 え て、 水 と 環 境 の 技 術 を 通 じ て 、 地 域 ・社会への貢献を続けている。

33

4グ ロ ー バ ル 化・ デ ジ タ ル 化 の 進 展 を 背 景 に 、

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60

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業での定年・再雇用を経て、同社に入社したコ

13 エルダー8070
市原麻里絵さん（右）6060

令和 4 年度 高年齢者活躍企業コンテスト
特集

株式会社 NJS

ト（職）」、「プロフェッ職）」の職が総合職で、職）」、「アソシエイト（職）」、「エキスパート（ショナル（４職群を設けた。 ・ ・職 は 一 般 職 と な る。 総 合 職 で 入 社 す る 技 術 者
１→２→
３）

１）
」
、３）し、管理職（ 職）は、勤務成績や会社指定の資格取得の有無などで昇進（
昇 進 の タ イ ミ ン グ で「 エ キ ス パ ー ト（２→２）に分かれる。

その次の段階で「エキスパート」（１→E

S-C3/A3
C3/A3

資料提供：株式会社 NJSと面談を実施する。評価制度というと、指標に月）に合わせて年１回行い、 月に中間評価直しと再々格づけを行い、原則として１等級ダ対する達成度を評価する目標管理制度が一般的

歳到達時に面談を行い、仕事内容の見ウンし、業務負荷を軽減するルールとしているだが、同社の場合は顧客が自治体であり、入札

なお、が、現場からの要望などをふまえ、等級を維持は、「役割行動評価」を導入し、 現場にヒアリ的な評価ができない側面がある。そこで同社で売上げ目標を管理することがむずかしく、定量による受注を基本とするため、個人別に受注や歳でシニア等級へ移行す歳到達時点と同等の等級へ移行した

場合は基本給に大きな変更はない。シニア社員

割定義書・評価を作成し、職種別に評価に値すングをしたうえで、技術者として求められる役なっている。

同社は顧客が自治体であり、浄水場や下水処理場の耐震診断や現場確認など外勤業務もあるが、危険をともなう作業はそれほど多くない。

外勤の際は土木・建築・機械・電機など、それ回を上限とした在宅勤務制度も導入しており、コロナ禍ではこれらのぞれの担当者と複数で出向くことになるので、分）や、週制度を拡充し、業務を継続できる環境を整備しシニア社員が単独で外勤業務をすることはない

時た。緊急事態宣言中は、在宅勤務の上限を撤廃し、全国でいる。

歳未満の社（２）高齢社員を戦力化するための工夫▼評価制度の構築
歳でシニア社員に移行後も、強化に取り組んでおり、２０２１・２０２２年２０１８年に健康宣言を発表して健康経営の▼健康管理・安全衛生も可能となっている。

わらず必ずペアで行動するので、緊急時の対応という。また、施工管理業務では、年齢にかか時～3％を超える在宅勤務率を実現して2

また、フレックスタイム制度（コアタイムた働き方ができる仕組みとなっている。

ながる仕組みとなっている。

適用され、前年よりも評価がよければ昇給につる行動を明示。この評価制度がシニア社員にも歳以降については、体力などの問題からフ▼柔軟な働き方の推進には賞与は支給されず、シンプルな賃金制度とる際に、処遇については、する場合もある。

7

ルタイム勤務がむずかしくなるケースもある。

シニア等級

歳到

12

その際は本人からの申し出により、フレキシブ

E110達までのE3クラスに相当すると判断されれば、S-C1/A1（ ）雇用継続のための作業環境の改善、 
健康管理、安全衛生、福利厚生の取組み

C1/A1

ルな勤務が可能な契約社員に切り替える。これ

S-C2/A2E3」という等級に格づけされる。

等級

新しく「

C2/A2

▼作業環境への配慮

M1

等級リセットS-E1

ニア等級」に再格 づけを行う。例えば、65員と同様に評価を行う。評価は事業年度（１～60S-M1E23050

S-E2M21560

S-M2

は１年ごとに契約を見直し、社員の要望に合っ

歳以降は「シニア社員」に位置 づけられ、「シり上下の差はない。

エキスパートとマネジメントは役 割 の 違 い で あと「マネジメント」
（E60

A

AECC
M60ECMEC
S-E3E3S

60歳以降－60歳到達まで

6065

MCM

C60
複線型等級制度
図表

2022.11 14に「 健 康 経 営 優 良 法 人 ※（ 大 規 模 法 人 部 門 ）」に認定されている。具体的には、 産 業 医 ・ 社 内等級への移行が行われるとなっている。
）そのほかの取組み

歳以前・以後で同一保健師による面談や、健康診断の オ プ シ ョ ン 検

コンサルタントは所轄管庁の指針に変更があ（査の無料化、専門家によるカウン セ リ ン グ な どらの相談やメンタル不調者への対 応 を 行 っ て い

社内保健師は、当初は週２日勤 務 で 、 社 員 か

若いころから学び直しの習慣があり、その重要技術をアップデートしている。そのため社員はも勉強会や社内説明会を実施し、社員の知識・れば、その都度学習が必要であり、会社としてたが、２０２２（令和４）年８月 か ら は 平 日 は性を社員も理解している。若手社員の育成シスを実施している。

毎 日 勤 務 と し、 全 国 に い る 社 員 の フ ォ ロ ー をテムも構築されており、経験豊かなシニア社員になうこともある。
歳）
は、が、技術士試験に必要な口頭試験の練習相手を行っている。
また、２０２１年よりオンライ ン 健 康 改 善 プ
ロ グ ラ ム を 導 入 し、 希 望 者 全 員 に ス マ ー ト（年の大ベテラン、村山清さん）高齢社員の声

ウォッチと体組成計を配付し、ア プ リ で の 体 重

入社（や歩数などの記録を推奨すること で 、 社 員 の 健

設計における不具合発生防止のためのレビュー
システム運用に関する後任育成業務、トラブル康意識の向上や健康管理に寄与し て い る 。
同一労働同一賃金の面からも、 社 員 ・ 契 約 社が発生した際の対応業務など、その経験を活かを行う品質管理業務や、I S O のマネジメント員の福利厚生は同等である。また 、 慶 弔 規 程 や年の経験を活かし幅広い業務を担当。
「在社

▼福利厚生

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休職・休業そのほかの制度につい て も 、 シ ニ ア
希望者全員に配付された健康管理のためのスマートウォッチ（左上）と体組成計（下）。
スマートフォンのアプリで管理することができる）今後の課題して働くことができます」と話す。
（

制度施行から２年が経過し、新制度下で

歳

品質監理部 村山清さん

望も変化し、従来通りフルタイムで働くことがむずかしいシニア社員もいるため、シニア社員に一律的な働き方を求めるのではなく、個人の希望に沿えるようフレキシブルな制度への見直そ の た め、「 ジ ョ ブ 型 人 事 制 度 」 や「 選 択 的しを進めていく。
き方の意向や健康状態における個人差が顕著に週休３日制」などを、まずシニア社員に適用す

定年を迎えた社員はまだいないが、最近では働70

歳以降も働き続けることができるので、安心せる業務が担当でき、やりがいを感じています。

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歳を過ぎると体力の低下や、仕なっている。

ることを検討していくという。

15 エルダー

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事の範囲や責任に対しての考え方、働き方の希

健康経営優良法人……地域の健康課題に即した取組みや日本健康会議が進める健康増進の取組みをもとに、特に優良な健康経営を実践している法人を顕彰する制度

※

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経験を活かして現役世代の業務レビューや指導で活躍している（右が村山さん）

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