‑ JR ‑第1回：出発点は「アンコンシャスバイアス」の自覚
第2回：産休育休前・復職前面談で成長と貢献を促す
第3回：プロジェクトチーム参画で主体性を引き出す

第4回：メンター制度で成長と定着の二兎を追う
第5回：評価・目標面談で前向きな行動を引き出す
第6回：ハラスメントなき職場でモチベーションを高める

第 6回：ハラスメントなき職場でモチベーションを高める

第 6 回は，ハラスメントについて取り上げます。
さっそく，次のケースをお読みください。
＜CASE＞

管理職の立場にあるあなたは，ハラスメントにあたるような言動をしないよう，日頃から注意しています。それにもかかわらず，もし部下から，「課長，それはハラスメントだと思います」と言われたら，どのように「職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書・2016年厚生労働省」から調査結果をご紹介しながら，会社・上司として，ハラスメントを許さない職場づくり，性別を問わず力を発揮できる環境づくりへの取り組みを検討していきます。

判断が難しいからこそ話し合いが大切対応しますか？

「パワーハラスメントの予防・解決のための取り①「そんなことはないですよ」と言い，取り組みを進めるうえでの課題，問題点」として，70.9％合わない。の人が「パワーハラスメントかどうかの判断が難し②なぜ部下がそのように言ったのか分からない」と回答しています。判断が難しい，迷うからこかったが，面倒なことを避けたいので，「そそ，お互いの理解や考えを聞き合い，話し合うことうなんですね，気をつけます」と言う。

が大切なのです。

③「どんなところでそのように感じさせてしまったのか，教えてもらえますか？」と聞き，お互いの理解や考え方に違いがないか，自分の言動で改めるべき点がないかを確認する。

多忙を極める職場では，上記ケース①②のような「受け流す」「やりすごす」対応が起こりうることも想像できます。もし，その場では，話を聴く時間がとれなかったら，後ほど話し合う時間をとることだ
けでもその場で約束するといいでしょう。

ハラスメントを許さない職場づくりの観点から考えると，最も望ましい対応は③です。

職場傾向とハラスメントの芽を把握する判例がある，厚生労働省の指針などでハラスメン

パワーハラスメントに関する相談があった職場にト事例として挙げられている等，客観的に見ても，あてはまる特徴として，企業が回答した上位 3 つは，聞いてもハラスメントだと感じるような言動が頻繁「上司と部下のコミュニケーションが少ない職場に起こる職場は，そう多くはありません。それより（45.8％）」「失敗が許されない／失敗への許容度がも，自分はハラスメントだと感じるけれども，本当低い職場（22.0％）」「残業が多い／休みが取り難いのところどうなのかがよく分からない言動に対し職場（21.0％）」です。て，すっきりと割り切れない気持ちや，言っても無このような職場では，セクシュアルハラスメント，駄という諦めの気持ちを心に抱く人がいる職場のほマタニティハラスメントも起こる可能性がある，放うが多く存在します。

置される可能性があります。例えば，女性部下が顧そのような気持ちが職場内で伝播して，モチベー客からの性的な言動（断っても執拗に食事に誘われションが下がり，力を存分に発揮できない環境になる等）を受けていて，上司に相談したものの，顧客ってしまわないように，どのように備えたらいいでとの関係・売上を優先してか，何の対応もしてもらしょうか。

えないままに，精神的な負担から休職に追い込まれ104

人事マネジメント 2020.5
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冨山 佳代（とみやま かよ）

株式会社これあらた 代表取締役

国家資格キャリアコンサルタント〇1995年日本女子大卒，東京海上日動火災保険（法人営業 5 年，人事・研修 5 年），組織風土改革スコラ・コンサルト（管理部門 4 年，執行役員 2年），2009年独立。二児の母。〇女性活躍推進支援『続けたい，挑戦したい女性が，躊躇なくそう伝えられる組織を増やしたい。管理職に女性活躍の一番の支援者になってもらいたい。
』〇日本女子大リカレント教育課程キャリアカウンセラー・担当講師。
▷著書「期待している人が辞めずに育つ 女性部下マネジメントの教科書」（同文舘出版）。
▷東京都港区赤坂2-8-14ラミアール赤坂602

URL: https://www.core-arata.co.jp/

E-mail: welcome@core-arata.co.jp

TEL: 03-3370-9088てしまう，また，女性部下が産休を取りたいと申し勤務先の対応のなかで，納得度が高い（非常に納得出ると，上司から「それでなくてもみんな忙しいうできた，まあ納得できたと思っている）対応に，「本え，あなたは仕事が遅いのに，さらに休みまで取ろ人に事実確認のためのヒアリングを行った」「パワうと考えるなんて論外だ･･･」と嫌みを言われ，暗ーハラスメントをした相手に事実確認を行った」「本に退職を迫られるといったケースです。

人の要望を聞いたり，問題を解決するために相談に会社として，全社アンケート調査や人事部門と社のってくれた」が挙げられています。

員との意見交換等の実施により，このような傾向が万が一，ハラスメントが発生した場合には，職場みられる職場がないか，そして，このような傾向が環境の悪化をくい止めるために，ハラスメントを受ハラスメントを生じさせていないかを把握していく

けた本人の話を聴く，相談にのることで，問題解決ことが求められます。と再発防止に努めます。

相談しやすい環境，相談先を複数もてるしくみをつくる
過去 3 年間にパワーハラスメントを受けたと感じ

全 6 回の連載を通じて，性別を問わず力を発揮でた人のうち，会社関係（人事，上司，労働組合等）きる環境づくりには「対話」が不可欠であることをに相談した人は，男性は19.6％，女性は22.1％に過お伝えしました。

ぎません。また，男性の49.5％，女性の28.7％は，「対話」を通じて，職場の上司と部下の 1 人ひとなんの行動も起こしていません。その理由としては，りがもつアンコンシャスバイアス（無意識の偏見）「何をしても解決にならないと思ったから（男女計に気づくこと《第 1 回》，何がハラスメントになる68.5％）」「職務上不利益が生じると思ったから（同のか，どうしたらハラスメントをなくしていけるの24.9％）」「職場の上司や同僚との人間関係が悪くなか話し合うこと《第 6 回》が，性別を問わず力を発ることが懸念されたから（同13.4％）」となってい揮できる環境の基盤をつくります。

ます。ハラスメントは相談しても仕方がない，相談しにくいものなのです。

そして，「対話」を通じた女性活躍推進の具体例を，採用《第 3 回》⇒定着《第 4 回》⇒仕事と子育てとつまり，ハラスメントを許さない職場づくりを進の両立《第 2 回》⇒活躍支援《第 5 回》の女性活躍めていくためには，「部下が相談しやすい環境，相推進のステップに沿ってご紹介しました。拙著『女談先を複数もてるしくみ」が必要です。例えば，職性部下マネジメントの教科書』の管理職のための場で定期的に仕事の状況や気になっていることをざQ&Aと対話例もぜひご参照ください。

っくばらんに話す会を催す，部門・部署を越えた社

女性活躍推進は，ダイバーシティ経営の第一歩で内コミュニケーションの場やいろいろな職場のメンす。さまざまな事情・状況にある社員が活躍するダバーで構成されるプロジェクトチーム活動の場を用

イバーシティ経営推進には，管理職の皆さんの支援意する等です。

を受け，試行錯誤して成長した女性部下が，先駆者・推進者としてきっと活躍してくれるでしょう。

ハラスメント発生したら，話を聴く，相談にのるやりがいや成長・貢献を求めている女性社員を“発パワーハラスメントを受けたと勤務先に認められ掘”し，心の障壁を一緒に取り除き，活躍を後押した人（本人）が，パワーハラスメントを受けた後のする管理職の皆さまとともに，私も支援を続けます。

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