‑ JR ‑第1回：出発点は「アンコンシャスバイアス」の自覚
第2回：産休育休前・復職前面談で成長と貢献を促す
第3回：プロジェクトチーム参画で主体性を引き出す

第4回：メンター制度で成長と定着の二兎を追う
第5回：評価・目標面談で前向きな行動を引き出す
第6回：ハラスメントなき職場でモチベーションを高める

第 5回：評価・目標面談で前向きな行動を引き出す
女性は昇進志向上昇の一方で二極化進むらです。実力と意欲は秘めながらも，昇進希望を明皆さんの会社での女性の活躍推進の課題は何です

確に上司に伝えていない女性がいます。また，上司女性活躍に取り組んできた会社からは，「うが昇進を勧めても，トップランナーの不安（ロールちの会社の女性は，辞めなくなったけれども上を目モデルのいない不安）や自信のなさ，失敗を恐れる

指そうとする人が少ない。管理職になりたがらない」

気持ち，結婚や出産といったライフイベントとの両という声を聞きます。本当にそうなのでしょうか？

立の困難さ等から躊躇してしまう人もいます。なか「新入社員働くことの意識調査」（日本生産性本部，には，男性と比べて，期待されていないと感じ，や2019年）をみると，「社長・重役・部長」までの昇る気を失ってしまった女性もいるでしょう。

か？

進を希望している割合は，男性で56.4%，女性ででは，評価・目標面談ではどのように対話をもつ22.9%です。そこだけをみると，女性は男性と比べといいのでしょうか？て昇進志向は低いのですが，経営層を目指している【 NG例 】

女性が22.9％もいるともいえます。
また，10年前との比較では，女性はより上位の上司：「Aさん，管理職を目指したらどうですか？」

役職まで昇進したい人の割合が，年々高まっていまこのように単刀直入に提案することが効果的な場す。逆に男性では，「課長・係長・主任班長」まで面もあるでしょう。ここでNG例としたのは，質問の昇進でいいと考える人の割合が9.3%から14.1%にが「限定質問（クローズ質問）」で，「はい」「いい増えており，昇進志向の男女差が縮まる傾向がみらえ」でしか答えられないからです。この質問で，すれます。

んなりと「はい」と答える女性社員であれば，とっもう 1 つ注目したいことは，「役職にはつきたくくに上司等に，管理職を目指したいと伝えていまない」「どうでもよい」と回答している割合が男女す。

ともに10年前との比較で増えていることです。男「はい」と答えることに躊躇してしまう女性，本

性では15.9%，女性では33.0%に達していて，特に意ではないのに「いいえ」と断ってしまう女性の本

女性では，昇進志向が高い人と低い人の二極化が進

音を引き出すためには，OK例のように，考えや気んでいます。

持ち，思いを自由に話してもらえる「拡大質問（オープン質問）」を使うとよいでしょう。

昇進志向をもつ女性社員を 発掘 する管理職や役員候補として，男性社員ばかりに目を【 OK例 】

かけ育成するのではなく，昇進志向をもつ女性社員

上司：①「 Aさんにとっていいリーダーとはどがいると信じて，対話を重ねることでのようなリーダーですか？」 ②「○○プロジ

発掘

し，うまく導いていくことが，組織の安定とダイバーシティ経営に不可欠といえます。
ここで 発掘 という言葉を使った理由は，女性の昇進志向は外からは見えにくいことが多々あるか102

人事マネジメント 2020.4
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ェクトでのAさんの□□といった行動がチームとしての成果に結びついているので，Aさんが考えるいいリーダーになれると私は思うのですが，どう思いますか？」 ③「私や職場の仲間

冨山 佳代（とみやま かよ）

株式会社これあらた 代表取締役

国家資格キャリアコンサルタント〇1995年日本女子大卒，東京海上日動火災保険（法人営業 5 年，人事・研修 5 年），組織風土改革スコラ・コンサルト（管理部門 4 年，執行役員 2年），2009年独立。二児の母。〇女性活躍推進支援『続けたい，挑戦したい女性が，躊躇なくそう伝えられる組織を増やしたい。管理職に女性活躍の一番の支援者になってもらいたい。
』〇日本女子大リカレント教育課程キャリアカウンセラー・担当講師。
▷著書「期待している人が辞めずに育つ 女性部下マネジメントの教科書」（同文舘出版）。
▷東京都港区赤坂2-8-14ラミアール赤坂602

URL: https://www.core-arata.co.jp/がリーダーとしてのAさんを支える，助けるためにどのようなことができますか？」E-mail: welcome@core-arata.co.jp

TEL: 03-3370-9088

子育て期を終えた女性のキャリアコンサルティン
グでは，制約のなかで仕事を続けてきたからこそ，制約がなくなった今，仕事を精一杯やりたい，綱渡OK例のポイントは，①上司から目標を提示するりの両立生活で子供にも負担をかけてきたからこのではなく，まず女性部下の考える理想像を引き出そ，仕事で輝いている背中を子供に見せたいというすこと，② Aさんの仕事ぶりを具体的に評価しなが思いを聴きます。その一方で，昇進が遅れ，挑戦のら，①の理想を自分自身の目標として取り組んでみチャンスは若手にいってしまう現状に，今の会社・ることへの意向を確認すること，③挑戦への不安を職場でやりがいや成長は望めないのではないかとい聴くのではなく，不安を減らすために有効な周囲のう戸惑いも聞かれます。子育て期に挑戦をやめてしサポートを自ら考えてもらうことです。このように，まうと，その後のキャリアにおいて，仕事に対する女性部下の前向きな行動につなげていく対話をもち自信ややりがいを見失ってしまうのです。
こういったキャリアのリスクを伝え，女性部下にます。
これまでの男性部下中心にマネジメントをする

対して具体的なことばで期待を伝え，女性部下の仕なかでは，必要性を感じなかったOK例のようなプ事に対する思いを小さくても挑戦の一歩へとつなロセスを，面倒だと感じる管理職もいるでしょう。

ぎ，後押しすることは，上司にしかできない大切なでも，男性であっても，誰もが自信をもって不安な役割です。

く管理職を担っているわけではありませんし，子育では，女性社員はどのような思いで働いているのて・介護等との両立をしている人も増えています。

でしょうか。評価・目標面談のなかで，次のようなまた，先ほどみてきたように，男性の昇進志向の低質問を投げかけ，思いを聴きます。

下傾向もある現状からみても，このような対話は，性別を問わず，意欲と能力のあるリーダーを 発掘して育てていくために必要なことなのです。

上司によるキャリアの後押しの重要性
女性の働き方に影響を与えるのが，結婚や出産・【 OK例 】
上司：
「今は子育てとの両立で苦労も多いと思いますが，それでも頑張ろうと思えるのはどのような思いがあるからなのですか？」「仕事のやりがいや成長という点で，現在の仕事と役割をどのように感じていますか？」

子育て・介護等のライフイベントです。「女性正社「もし両立の制約がなかったら，やってみたい員50代・60代におけるキャリアと働き方に関する仕事，挑戦したい役割はありますか？」調査」（公益財団法人21世紀職業財団，2019年）に，「今回の調査で明らかにされた重要な点は，女性は年度末および年初の評価・目標面談は，上司から30代〜 40代まで家庭との両立を大切にする働き方一方的に「評価ランクと目標を伝える（下ろす）」をとることが多いが，その年代を超え子育ての制約場となっていることが多いのではないでしょうか。

新しいキャリア段

今回は，「目標を引き出す」「仕事ぶりを具体的に階に入る，ということ」とあります。これは，男性伝える（評価する）」「仕事に対する思いを聴く」こにはみられない特徴であることも明らかにされていとを通じて，前向きな行動につなげる関わりと対話ます。

をご紹介しました。

から離れると， 思う存分働く

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