‑ JR ‑第1回：出発点は「アンコンシャスバイアス」の自覚
第2回：産休育休前・復職前面談で成長と貢献を促す
第3回：プロジェクトチーム参画で主体性を引き出す

第4回：メンター制度で成長と定着の二兎を追う
第5回：評価・目標面談で前向きな行動を引き出す
第6回：ハラスメントなき職場でモチベーションを高める

第3回：プロジェクトチーム参画で主体性を引き出す

第 1 回『出発点は「アンコンシャスバイアス」のとが重要です。

自覚』では，女性社員のモチベーションの低下，挑そこで，第 3 回は『プロジェクトチーム参画で主戦への諦め，失望による離職，またハラスメントに体性を引き出す』をテーマに，成長・貢献意欲の高つながる上司の言動の背景にある「アンコンシャスい人材を惹きつける採用活動と，女性社員の主体性バイアス（無意識の偏見）」について取り上げました。

を引き出す上司の関わり方を検討します。

上司の関わり方のポイントは，「上司が自分のもの就職活動において，成長・貢献意欲の高い女子学の見方（アンコンシャスバイアス）を離れ，まずは生は，会社説明会や面接を通じて，会社が発信して部下の話・考えを聴く」でした。

いる女性活躍に関する情報に信ぴょう性があるか

第 2 回『産休育休前・復職前面談で成長と貢献をどうかをみています。特に，会社のホームぺージに促す』では，「 9 割弱の女性は仕事と子育てを両立

女性社員の写真が少ない・ない，男子学生向けと推しながら働き続けたいと考えているが， 5 割弱の女測される情報に偏っている，女性活躍を測る指標デ性が出産を機に退職している」というデータから，ータ（男女の平均勤続年数，育児休業取得率等）の仕事と子育ての両立をしたくても退職を選ばざるを公表がない場合は，慎重に内実を見極めようとしえない，もしくは綱渡りの両立生活を送らざるをえます。

ない職場事情や保育事情があることに触れました。

説明会で，社長や採用責任者が「うちの会社は女両立への不安から挑戦を躊躇する女性社員に対する性活躍に力を入れています」と言ったとしても，説上司の関わり方のポイントは，「女性社員の成長課

明会・面接に女性社員がいない，もしくは女性社員題と期待を具体的に伝え，一緒に考える姿勢をもっはいても上位者の指示でしか動いていないようにみて，挑戦を躊躇する要因・壁をできるだけ取り除く」

えると，女性活躍への信ぴょう性が揺らぐのです。

でした。

「確かにこの会社は女性が活躍している」と感じ

このように女性活躍は，「人事評価制度や両立支てもらうために一番効果的なことは，説明会・面接援制度の整備・運用」と「上司の部下への関わり方」に女性社員が参画し，かつ主体的な言動を自然にとの両輪で，女性社員が辞めずに育ち，職務・責任のっていること，女性社員が上位者や男性社員に対し範囲が広がっていき，活躍する人が増えていくことて自然に自分の意見を伝え，上位者等もそれを自然で進んでいきます。に受け止めている様子が感じ取れることです。
では，どのようにしたら女性社員の主体性を引き女性活躍の 信ぴょう性 が問われる採用活動
活躍する女性社員が少数派でなくなり，性別を問出せるのでしょうか。ある会社の採用プロジェクトチームのケースでみていきましょう。

わず力を発揮していることが当たり前の職場になるまでは，管理職の方々の女性社員育成・活躍支援へお手伝いではなく，役割と責任が主体性を育てるのご苦労が重なります。そのご苦労をより一層の女性活躍につなげるためには，採用活動で成長・貢献
意欲の高い女性人材を惹きつけ，入社してもらうこ100

人事マネジメント 2020.2
www.busi-pub.com＜CASE＞

女性社員のＡさんは，ビルマネ

ジメント・メンテナンスＸ社に総合職で入社

冨山 佳代（とみやま かよ）

株式会社これあらた 代表取締役

国家資格キャリアコンサルタント〇1995年日本女子大卒，東京海上日動火災保険（法人営業 5 年，人事・研修 5 年），組織風土改革スコラ・コンサルト（管理部門 4 年，執行役員 2年），2009年独立。二児の母。〇女性活躍推進支援『続けたい，挑戦したい女性が，躊躇なくそう伝えられる組織を増やしたい。管理職に女性活躍の一番の支援者になってもらいたい。
』〇日本女子大リカレント教育課程キャリアカウンセラー・担当講師。
▷著書「期待している人が辞めずに育つ 女性部下マネジメントの教科書」（同文舘出版）。
▷東京都港区赤坂2-8-14ラミアール赤坂602

URL: https://www.core-arata.co.jp/

E-mail: welcome@core-arata.co.jp

TEL: 03-3370-9088

し，現在 2 年目です。就職活動でＸ社の説明

すると，女子学生にＸ社の女性活躍は疑わしいなと会に参加し，社長が「意欲と能力の高い女性感じさせてしまう可能性が高いでしょう。に期待している」と話していたこと，総合職

では，Ａさんが自分の考えをもって主体的に動け

1 年目の女性社員が明るくいきいきとした様るようになるために，上司としてどのような関わり子であったことから，入社を決めました。

方ができるでしょうか。

人事課に配属され，給与・社会保険等の事務的な業務を中心にやってきましたが，先日，【 OK例 】

上司から「新卒採用に向けて，採用プロジェ

上司：「Ａさんには受付をお願いします」 ①「Ａクトチームの活動に加わってください」と言さんの全体を把握して臨機応変に対応できるわれました。今日は初めてのチームミーティ

点が特に活かせると思います」 ②「受付は，学ングです。

生からいろいろと質問されますし，予定外のことに限られた時間で対応していく必要があるの

新入社員の配属が男性は営業，女性は事務に偏っで，準備と対策を考えておいてください。また，ていることを，Ａさんは入社前から分かっていたも男女比半々の採用を目指したいので，女子学生のの，実際，事務に配属されて 1 年半，どんどん成が求めている情報やどんな説明会だと入社した長していく営業の男性同期から取り残されているよ

いと思ってもらえるか，アイディアを聞かせてうに感じていました。採用プロジェクトチームへのもらえますか？」 ③「次回のミーティングで，参加は成長のチャンスだと期待に胸を膨らませてミーティングに参加していたのでした。
プロジェクトリーダーである上司から全体説明が終わり，それぞれの役割に話が移りました。
【 NG例 】
上司：
「Ａさんには受付をお願いします。受付
名簿作成と当日の受付対応，受付の設営・撤収までを任せます。やり方は前任のＢさんに確認してください」

Aさんの考えを聞かせてもらい，チームで話し合いましょう」 ④「考えるなかで困ったことがあれば，私か，昨年もチームメンバーだったＣさんに相談してください。Ｃさんには，Ａさんのフォローをしてもらえるよう私からもお願いしておきます」
OK例のポイントは，①任せる役割に対して活かせるAさんの持ち味・強みを具体的に伝えること。
②少し高い目標・課題を示すことで，役割と責任を明示し，自分の考えをもつように促すこと。③チー

上司の話から，受付としてやることはすでに決ムの一員として，発言する経験，発言が尊重されるまっている事務的・定型的な業務なのだとAさんは経験ができる場を設けること。④Aさんの支援網を受け止めました。工夫は求められず，成長につなが広げ，安心して行動に移せるようにすることです。

るチャンスもないように感じられ，「結局，決まっ女性部下の主体的な行動を後押しするのは，できたことをやることしか期待されていない」とＡさんるかもしれない，少しずつできているという自信ではがっかりしました。でも，その状況を自分から変す。上司が日常場面で，「 役割」「持ち味・強み」「目えていく自信はなく，自分の考えを上司には伝えま標・課題」「支援網」を具体的に伝え，女性部下のせんでした。

様子を気にかけ，必要な声かけと支援をすることで，このままの気持ちでＡさんが会社説明会の受付を女性部下は一歩ずつ前進していきます。

2020.2

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