本資料は産業別高齢者雇用推進事業産業別ガイドラインの抜粋資料です。出所：情報サービス産業高齢者雇用推進ガイドライン(平成 30 年11月 一般社団法人情報サービス産業協会 情報サービス業高齢者雇用推進委員会）
https://www.jeed.go.jp/elderly/enterprise/guideline/jouhouh30.html

第３章

情 報 サ ー ビ ス 産 業 高 齢 者 雇 用 推 進 ガ イドラ イン～活躍し続けられる IT 人材の育成に向けた示唆～（１）30 歳代の人材のさらなる活躍に向けて

SoR 型ビジネスで活躍し続けられる IT 人材の育成

ステップ１

これまでの情報サービス産業で活躍してきた IT 人材は、まさに「SoR 型ビジネス（11 頁ご参照）」を牽引してきた人材といえるでしょう。

～同年代の活躍人材を目指す！

情報サービス業を取り巻く環境の変化

Ⅰ

IT 人材が長期にわた っ て 活 躍 し 続 け る に は

30 歳代の普通人材は、同年代の活躍人材を目指す必要があります。30 歳代の活躍人材の行動特性の上位５位は、「試行錯誤力」、「情報取捨選択力」、「探求心」、「追究力」、「主体性」、「挑SoR 型ビジネスでの「活躍人材」になるためには、大きく以下２つのステップがあります。

戦力」です。
これらの行動特性を伸ばすためには自社の 30 歳代の活躍人材がどのような仕事に就いていステップ１～同年代の活躍人材を目指す！

るか・経験をしているかを考え、できるだけそれに近い仕事・経験を積めるようにしましょう。
第２章でみてきた調査結果（17 頁ご参照）を念頭に置くと、30 歳代の活躍人材は、社内で自社の活躍人材がどのような仕事に就いているか・経験をしてきたかを考え、できるだけそれ金額規模・メンバー規模が比較的大きいプロジェクトや、社内でもとりわけ注目されているプに近い仕事・経験を積めるようにしましょう。

ロジェクトにサブリーダーとして参画したり、自ら興味のある分野の仕事を獲得し、小規模で「行動特性」、「仕事・経験」からみる活躍人材の特徴

まず、普通人材は同年代の活躍人材を目指す必要があります（図表 29「ステップ１」に該当）。

もリーダーを担ったりしているものと考えられます。
ステップ２～１つ上の世代の活躍人材を目指す！

30 歳代の活躍人材の行動特性のうち、活躍人材と普通人材のポイント差が最も大きい「独創各年代の活躍人材になったら、１つ上の世代（たとえば、「30 歳代であれば 40 歳代」、「40歳代であれば 50 歳代」）の活躍人材と同様の行動特性を伸ばしていく必要があります（図表 29性」を磨くためには、「従業員が自ら目標を立てて、それを解決する策を可能な限り視点を変えて考えさせてみること」等も重要でしょう。30 歳代の IT 人材育成の参考にしてください。

「ステップ２」に該当）。自社の１つ上の世代の活躍人材がどのような仕事に就いてきたか・経

図表30

験をしてきたかを考え、できるだけそれに近い仕事・経験を積めるようにしましょう。

40 歳代の活躍人材
ステップ１

同年代の活躍人材と類似した仕事・経験を積ませる。

36

ステップ１

40 歳代の普通人材

同年代の活躍人材を目指す！

いつまでも活躍し続けられる人材に！！

ステップ２

50 歳代の
普通人材
１つ上の世代、さらにはいつまでも活躍し続けられる人材を目指す！

１つ上の世代の活躍人材の行動特性を伸ばすための仕事・経験を積ませる。

具体的には…

活躍人材
活躍人材
普通人材
－普通人材
（ポイント） （ポイント）（ポイント）

1

試行錯誤力

同じ仕事をよりよい方法で遂行する

4.11

3.66

0.45

2

情報取捨選択力

入手した幅広い情報を取捨選択する

4.09

3.45

0.64

3

探求心

よりよい成果・品質を求める

4.07

3.65

0.42

4

追究力

物事の本質を追究する

4.05

3.45

0.60

5

主体性

自分の信念に基づいて行動する

4.04

3.57

0.47

5

挑戦力

困難な事柄に立ち向かい、やり遂げる

4.04

3.38

0.66

22

独創性

既存の枠にとらわれず、アイディアを生み出す

3.51

2.82

0.69

ITIT

人材の育成に向けた示唆～

30 歳代の普通人材ステップ１ステップ 2行動特性～活躍し続けられる

ステップ１

ステップ 2順位

平成 29 年度情報サービス産業協会アンケート調査（従業員向け）結果より
詳細は図表４ご参照

37

人材が長期にわたって活躍し続けるには

30 歳代の活躍人材活躍人材を育成するためのステップ

30 歳代

…

図表29

30 歳代の IT 人材の行動特性（パフォーマンス得点）※一部抜粋

第IT 人材が長期にわた っ て 活 躍 し 続 け る に は３章

情 報 サ ー ビ ス 産 業 高 齢 者 雇 用 推 進 ガ イドラ イン～活躍し続けられる IT 人材の育成に向けた示唆～

ステップ２（２）40 歳代の人材のさらなる活躍に向けて～１つ上の世代の活躍人材を目指す！

ステップ１

性を伸ばしていく必要があります。40 歳代の活躍人材の行動特性の上位５位は、「挑戦力」、「状況対応力」、「対人折衝力」、「情報取捨選択力」、「探求心」です。

40 歳代の普通人材は、同年代の活躍人材を目指す必要があります。40 歳代の活躍人材の行
動特性の上位５位は、「挑戦力」、「状況対応力」、「対人折衝力」、「情報取捨選択力」、「探求心」

これらの行動特性を伸ばすためには自社の 40 歳代の活躍人材がどのような仕事に就いていです。
これらの行動特性を伸ばすためには自社の 40 歳代の活躍人材がどのような仕事に就いてい第２章でみてきた調査結果（23 頁ご参照）を念頭に置くと、40 歳代の活躍人材は、社内でるか・経験をしているかを考え、できるだけそれに近い仕事・経験を積めるようにしましょう。

受注額規模・メンバー規模が比較的大きいプロジェクトや、社内でもとりわけ注目されている第２章でみてきた調査結果（23 頁ご参照）を念頭に置くと、40 歳代の活躍人材は、社内でプロジェクトにリーダーとして抜擢されたり、所属部署の業務に留まらず、それまでの経験を受注額規模・メンバー規模が比較的大きいプロジェクトや、社内でもとりわけ注目されている活かして他部署での業務に挑戦しているものと考えられます。

プロジェクトにリーダーとして抜擢されたり、所属部署の業務に留まらず、それまでの経験を活かして他部署での業務に挑戦しているものと考えられます。

況対応力」と「対人折衝力」を磨くためには、「多くの仕事・経験を積ませるとともに、研修な40 歳代の活躍人材の行動特性のうち、活躍人材と普通人材のポイント差が最も大きい「挑戦どを活用して『予期しない状況』をつくり出しロールプレイ等で解決する練習をすること」や「社力」と「情報取捨選択力」を磨くためには、「過度に失敗を恐れない、チャレンジを許容する環内外の勉強会を開催して部署を超えたコミュニケーションの場を設定すること」等も重要でしょう。

境づくり」や「物事の判断基準を持つように指導すること（たとえば、「ある情報の取捨に迷う30 歳代の活躍人材に 40 歳代の活躍人材と同じ仕事を割り振るのが難しい場合には、「実際ときには、『その情報の要点は何か』を理解し、『その情報から、情報収集の目的に沿った内容にはリーダーの補佐だが、時にはリーダーの代わりとしてプロジェクトを率いる」といった 40を得られるか』を確認する」といったステップを教えること）」等も重要でしょう。40 歳代の歳代の活躍人材相応の役割を付与するのもよいでしょう。

IT 人材育成の参考にしてください。

図表31
順位

40 歳代の活躍人材の行動特性上位 5 位及び 30 歳代の活躍人材とのポイント差（パフォーマンス得点）
行動特性

具 体的には…

40歳 代
30歳 代
40歳代活躍人材
活躍人材
活 躍 人 材 －30歳代活躍人材（ポイント） （ポイント） （ポイント）

図表32

40 歳代の IT 人材の行動特性（パフォーマンス得点）※一部抜粋

40 歳代
具体的には…

活躍人材
活躍人材
普通人材
－普通人材
（ポイント） （ポイント）（ポイント）

困難な事柄に立ち向かい、やり遂げる

4.27

4.04

0.23

2

状況対応力

予期しない状況でも臨機応変に対処する

4.27

4.00

0.27

1

挑戦力

困難な事柄に立ち向かい、やり遂げる

4.27

3.45

0.82

3

対人折衝力

社内の他部門や、顧客・協力企業と折衝し、調整を行う

4.22

3.95

0.27

2

状況対応力

予期しない状況でも臨機応変に対処する

4.27

3.52

0.75

4

情報取捨選択力

入手した幅広い情報を取捨選択する

4.21

4.09

0.12

3

対人折衝力

社内の他部門や、顧客・協力企業と折衝し、調整を行う

4.22

3.51

0.70

5

探求心

よりよい成果・品質を求める

4.19

4.070.12

4

情報取捨選択力

入手した幅広い情報を取捨選択する

4.21

3.39

0.82

5

探求心

よりよい成果・品質を求める

4.19

3.73

0.46

IT

IT

人材の育成に向けた示唆～

挑戦力～活躍し続けられる

行動特性

平成 29 年度情報サービス産業協会アンケート調査（従業員向け）結果より
詳細は図表 11 ご参照

39

人材が長期にわたって活躍し続けるには順位1

平成 29 年度情報サービス産業協会アンケート調査（従業員向け）結果より「行動特性」、「仕事・経験」からみる活躍人材の特徴

るか・経験をしているかを考え、できるだけそれに近い仕事・経験を積めるようにしましょう。

特に、30 歳代及び 40 歳代の活躍人材の行動特性のうち、両者のポイント差が最も大きい「状38～同年代の活躍人材を目指す！

情報サービス業を取り巻く環境の変化

30 歳代の普通人材が同年代の活躍人材になったら、次は 40 歳代の活躍人材と同様の行動特第IT 人材が長期にわた っ て 活 躍 し 続 け る に は３章

情 報 サ ー ビ ス 産 業 高 齢 者 雇 用 推 進 ガ イドラ イン～活躍し続けられる IT 人材の育成に向けた示唆～

ステップ２（３）50 歳代以上の人材のさらなる活躍に向けて～１つ上の世代の活躍人材を目指す！

50 歳代以上の普通人材は、同年代の活躍人材を目指す必要があります。50 歳代以上の活躍人材動特性を伸ばしていく必要があります。50 歳代以上の活躍人材の行動特性の上位５位は、「探の行動特性の上位５位は、「探求心」、「状況対応力」、「対人折衝力」、「情報取捨選択力」、「試行錯誤力」

求心」、「状況対応力」、「対人折衝力」、「情報取捨選択力」、「試行錯誤力」です。

です。

これらの行動特性を伸ばすためには自社の 50 歳代以上の活躍人材がどのような仕事に就いているか・経験をしているかを考え、できるだけそれに近い仕事・経験を積めるようにしましょう。

これらの行動特性を伸ばすためには自社の 50 歳代以上の活躍人材がどのような仕事に就いているか・経験をしているかを考え、できるだけそれに近い仕事・経験を積めるようにしましょう。

第２章でみてきた調査結果（29 頁ご参照）を念頭に置くと、50 歳代以上の活躍人材は、社

50 歳代以上の活躍人材の行動特性のうち、活躍人材と普通人材のポイント差が最も大きい「対内で受注額規模・メンバー規模が比較的大きいプロジェクトや、社内でもとりわけ注目されて人折衝力」を磨くためには、「いつも同じチームのメンバーとだけ仕事をするのではなく、普段かいるプロジェクトを複数マネジメントしたり、自分自身の専門を究めて営業の柱になっていたら他部署や他の企業等多数の関係者と仕事を行うこと」等も重要でしょう。
適性を見極めて仕事を割り振ることも重要です。たとえば、50 歳代まではプロジェクトマネジ

特に、50 歳代以上及び 40 歳代の活躍人材の行動特性のうち、両者のポイント差が最も大きメントよりも、現場で専門的に開発を担ってきた人材に対して、部署横断的なマネジメントに関い「独創性」を磨くためには、「従業員が自ら目標を立てて、それを解決する策を可能な限り視連するような仕事の遂行は難しいかもしれません。そのような場合には、専門性とこれまでの人点を変えて考えさせてみること」等も重要でしょう。

脈を活かした営業活動を行うといった役割を付与することができるでしょう。

40 歳代の活躍人材に 50 歳代以上の活躍人材と同じ仕事を割り振るのが難しい場合には、「複図表34数の大規模プロジェクトのマネジメントは難しくとも、多くの小規模プロジェクトのマネジメ

順位

順位

50 歳代以上の活躍人材の行動特性上位５位及び 40 歳代の活躍人材とのポイント差（パフォーマンス得点）
行動特性

具 体的には…

50歳 代
40歳 代
50歳代活躍人材
活躍人材
活 躍 人 材 －40歳代活躍人材（ポイント） （ポイント） （ポイント）

4.19

0.11

2

状況対応力予期しない状況でも臨機応変に対処する

4.25

4.27-0.02

3

対人折衝力

社内の他部門や、顧客・協力企業と折衝し、調整を行う

4.22

4.22

0.01

4

情報取捨選択力

入手した幅広い情報を取捨選択する

4.21

4.21

0.01

5

試行錯誤力

同じ仕事をよりよい方法で遂行する

4.20

4.12

0.08

19

独創性

既存の枠にとらわれず、アイディアを生み出す

3.96

3.69

0.28

…

4.30

1

探求心

よりよい成果・品質を求める

4.30

3.97

0.33

2

状況対応力

予期しない状況でも臨機応変に対処する

4.25

3.82

0.43

3

対人折衝力

社内の他部門や、顧客・協力企業と折衝し、調整を行う

4.22

3.75

0.47

4

情報取捨選択力

入手した幅広い情報を取捨選択する

4.21

3.75

0.46

5

試行錯誤力

同じ仕事をよりよい方法で遂行する

4.20

3.77

0.43

15

関係構築力社内人材・顧客・協力企業等と人間関係・人脈を築く

4.05

3.5

0.55

ITIT

人材の育成に向けた示唆～

よりよい成果・品質を求める

活躍人材
活躍人材
普通人材
－普通人材
（ポイント） （ポイント）（ポイント）～活躍し続けられる探求心

具体的には…

平成 29 年度情報サービス産業協会アンケート調査（従業員向け）結果より
詳細は図表 20 ご参照

平成 29 年度情報サービス産業協会アンケート調査（従業員向け）結果より

40

41

人材が長期にわたって活躍し続けるには

1

行動特性

…

図表33

50 歳代以上の IT 人材の行動特性（パフォーマンス得点）※一部抜粋

50 歳代以上

ントを速やかに遂行する」といった 50 歳代以上の活躍人材相応の役割を付与するのもよいでしょう。

「行動特性」、「仕事・経験」からみる活躍人材の特徴

り、社内全体の経営企画を担ったりしているものと考えられます。

情報サービス業を取り巻く環境の変化

40 歳代の普通人材が同年代の活躍人材になったら、次は 50 歳代以上の活躍人材と同様の行

第３章

IT 人材が長期にわた っ て 活 躍 し 続 け る に は

情 報 サ ー ビ ス 産 業 高 齢 者 雇 用 推 進 ガ イドラ イン～活躍し続けられる IT 人材の育成に向けた示唆～

今後、50 歳代以上の IT 人材は増えていくでしょう。ここからは平成 29 年度情報サービス産業
躍状況とこれからの活躍に向けた期待や取組を紹介します。自社の 50 歳代以上の IT 人材活用時の参考にしてください。

顧客に求められる人材としての活躍

情報サービス業を取り巻く環境の変化

協会ヒアリング調査（企業向け）の結果を抜粋し、各社における現在の 50 歳代以上の IT 人材の活

＜人事担当者からの声＞◎‌顧客から直接声がかかって仕事の依頼を受ける 50 歳代以上の IT 人材がいる。このような IT 人材は業界知識・顧客に関する知識・業務知識を豊富に持つため、業界人手不足を補う現場の技術者としての活躍や顧客から重宝され、活躍し続けることができるだろう。

＜人事担当者からの声＞◎‌企業規模の拡大に伴って間接業務が増加したので、それを担うスタッフとして勤務を続ける者も多い。

さらなる活躍に向けて「１つの案件だけを担当し続けて、その案件以外の知識が何もないという状さらなる活躍に向けてを持ち、それを活用できる人材だと思う。これを踏まえて、当社では部署間当社では、今後は間接業務に必要な人材が大幅に増える見込みはない。「現の異動を活発化するなどして特定の知識・人脈しか持たない IT 人材を減らし、場でエンジニアとして手を動かせる人材」であれば長く働き続けられるので、これからの 50 歳代以上の IT 人材には、今後の技術変化にも柔軟に対応でき「行動特性」、「仕事・経験」からみる活躍人材の特徴態」は避けてほしい。これからも活躍を続ける IT 人材は、豊富な知識や人脈長く働き続ける IT 人材を育てていきたいと考えている。
（Ａ社・人事担当者より）るエンジニアとして新しい知識を学び続ける姿勢を身に付けてもらいたい。
（Ｃ社・人事担当者より）知識・技術・技能を伝承する指導者としての活躍＜人事担当者からの声＞◎‌社内のロールモデルとして業務にまい進するとともに、後輩の育成にも励んでいる。
具体的には自分がこれまでの各案件で獲得した知識・技術や人脈を後輩たちが他案～活躍し続けられる件でも活用できるよう、積極的に後輩たちを営業活動に参画させるなどしている。
さらなる活躍に向けて人材の育成に向けた示唆～

IT

当社では、DX 時代に備え「新たな価値を創造するような業務を遂行できるIT 人材」を育てるため、社内のロールモデルとなるような 50 歳代以上の IT 人
材に助言をもらったり実際にプロジェクトに入ってもらったりしながら、若手・中堅に様々な案件を担当させている。50 歳代以上の IT 人材の知識等を活かし、これまで以上に人材育成に取り組みたいと考えている。
（Ｆ社・人事担当者より）4243

人材が長期にわたって活躍し続けるにはIT

第IT 人材が長期にわた っ て 活 躍 し 続 け る に は３章～活躍し続けられる IT 人材の育成に向けた示唆～

SoE 型ビジネスで活躍し続けられる IT 人材の育成「第 1 章」のとおり（11 頁ご参照）、DX 時代には SoR の概念と SoE の概念を組み合わせて、「変情報サービス業を取り巻く環境の変化

Ⅱ

情 報 サ ー ビ ス 産 業 高 齢 者 雇 用 推 進 ガ イドラ イン

社内技術コンテストの開催と学びのポイント化化に強い、外部サービスとの親和性を兼ね備えた仕組み」に加え、「それらをシームレスに連携で多様化する IT 業界の最先端を走り続けるために、Ｆ社では先端技術やデバイス等の備えたシステム構成にしていかなければなりません。これを踏まえると、DX 時代に活躍し続けら情報を社内に紹介するセミナーや、従業員が１泊２日の泊まりこみでアイディアを形れる IT 人材は、SoR 型ビジネスを担う IT 人材に求められる「仕様が明確なものを、確実に作成すにする社内技術コンテストを開催している。社内技術コンテストは技術や営業といっる」スキルと、SoE 型ビジネスを担う IT 人材に求められる「前例のない中で、自ら課題を発掘し、た職種を問わず、やる気のある従業員なら誰でも参加できる。全く知らない従業員同その解決のために学ぶ」スキル、の双方を身につけることが必要になるでしょう。SoE 型のスキ士がアイディアを出し合って１つのプロジェクトを完遂する。イベント後も参加者同ルを伸ばす「SoE 型コンピテンシー」について、人材育成の観点から２つの事例を参考に考えて士で交流が続いたり、自己研鑽を続けたりと副次的な効果も大きい。

いきましょう。

「行動特性」、「仕事・経験」からみる活躍人材の特徴きる仕組み」や、「それぞれが継続して成長・発展できるように全体を最適化する仕組み」を兼ねこうしたイベントを実施するだけではなく、従業員の専門性向上を企図し、社内・社外の勉強会への参加状況をポイント化する仕組みをつくり「学び続ける習慣が重要」●事例１～社内技術コンテスト～

情報サービス業界のビジネスが SoR 型ビジネスから SoE 型ビジネスへと変化する中で、「仕事」や「求められるスキル」にも変化が表れています。
これまで多くの企業では SoR 型ビジネスが主流であり、それを担える IT 人材を育成してきました。しかし、SoR 型ビジネスと SoE 型ビジネスとは性格の異なるものです。SoR 型ビジネスで活躍する IT 人材が、必ずしも SoE 型ビジネスでも活躍できるとはいえません。

である旨の呼びかけも始めた。もちろん、もともと意識が高い従業員は自主的に勉強を重ねているが、そうでない者もみられる。現在、本部長や部長に就任している者は20 歳代～ 30 歳代の頃に労働時間も顧みず、がむしゃらに働くことで成長してきた経験を持つが、昨今はそのような働き方は難しく、「人材が育たない」ことに非常に強い危機感を持っている。そのため、「学び続ける」ことに対するインセンティブを企業側から与えたものであり、今後はこれを積極的に推進していきたいと考えている。
（Ｆ社・人事担当者）

では、SoR 型ビジネスを牽引してきた IT 人材が多い企業では、「SoE 型コンピテンシー」を持つIT 人材をどのようにして獲得すればよいのでしょうか。ここでは、「SoE 型コンピテンシー」は、「与１つの手段として、社外からの SoE 型ビジネスで活躍できる IT 人材の新規採用が考えられます。
しかしながら、人件費等の問題もあり社外からの人材獲得は容易ではないと想定されることから、自社の IT 人材を「SoE 型コンピテンシー」を持つ IT 人材へ育成することが必要です。その際には、新たな視点に立った工夫や仕組みが必要となるでしょう。ここでは、平成 29 年度情報サービス産業協会ヒアリング調査（企業向け）から従業員（IT 人材を含む）の自発的な学びを支える取組を実施している企業の事例を紹介します。

44

本事例をみると、「主体性」や「行動力」を磨くために、従来型の研修を開催するだけではなく、イベントの参加者が濃密に交流し切磋琢磨する時間を設け、深い人間関係を構築する仕掛けとしIT人材の育成に向けた示唆～

義します。

～活躍し続けられる性」）」や「発見した課題を様々な人手を巻き込んで解決していく行動力（以下、「行動力」）」と定ITていることがわかります。企業が提供する「学びの場」は、これからの時代の活躍人材を育成する足がかりになるでしょう。
平成 29 年度情報サービス産業協会ヒアリング調査（50 歳以上の従業員向け）では、SoR 型ビジネスにおいて活躍してきた IT 人材もいち早く主体的に新しい技術を学んできたことが確認できます。そのマインドは、SoE 型ビジネスの進展する中においても環境に順応する力となり得るといえるでしょう。今後は、企業が IT 人材の主体性や行動力を育むための「学びの場」を提供するとともに、IT 人材自身も自ら「SoE 型コンピテンシー」を学ぶ必要があります。

45

人材が長期にわたって活躍し続けるにはえられた課題を解決するのではなく、自ら学び、新たな課題を発見しにいく主体性（以下、「主体平成 29 年度情報サービス産業協会ヒアリング調査結果より

第３章

IT 人材が長期にわた っ て 活 躍 し 続 け る に は

情 報 サ ー ビ ス 産 業 高 齢 者 雇 用 推 進 ガ イドラ イン～活躍し続けられる IT 人材の育成に向けた示唆～●事例２・‌入社してから一貫して「新しいことをし続けていたい」という気持ちを強く持って仕事に取り組んできた。一見同じに見える仕事でも視点を変えて考え直すことで新しい課題が見つかることもあった。新しいことを試したり、わからないことを勉強したりするのは、先に起こりうる課題や不安を解消したいという思いもあるのかもしれない。
（56 歳従業員）

新しい技術に関連する仕事に携わる時に、４割は「プロジェクトを進めながら勉強すればなんとかなるだろう、あるいは上手くいかない場合でも何らかの解決策があるだろう」と考えている。このため、６割程度でも「できる」と感じられたら、顧客に対しては対応可能という意思表示をする。対応可能の意思表示の前には、顧客よりも各技術に対する専門知識を事前に獲得しておくようにしている。
（57 歳従業員）
平成 29 年度情報サービス産業協会ヒアリング調査結果より

これから情報サービス業界はますます変化していきます。だからこそ、IT 人材自らが、自身の特性や志向を踏まえて真剣にキャリアを考え、長く活躍し続けていくことが重要になります。また、企業は IT 人材が望むキャリアの実現に向けたサポートをすることが、自社の発展にとって不可欠なものとなるでしょう。つまり、「企業として目指したい方向性」と「IT 人材の望むキャリア」とをすり合わせ、うまく相乗効果を発揮できるようにすることが大切です。
長期活躍に向けては、すでに「40 歳」や「50 歳」といった節目の年齢の IT 人材を対象にキャリアに関するセミナーを実施している企業もあります。これまではキャリアに関する多くのセミナーが定年退職後の生活設計に向けられていましたが、今後は高齢期における活躍を意識した「SoE型コンピテンシー」の気づきを与える内容を採り入れたセミナーの重要性が増していきます。

「行動特性」、「仕事・経験」からみる活躍人材の特徴

・‌新しい技術が必要な業務に取り組む際には、いつもその場その場で勉強を重ねてきた。

情報サービス業を取り巻く環境の変化

Column～働き続けるなかで意識して取り組んできたこと・重視してきたこと～～キャリアデザインワークショップ～

節目の年齢で「キャリアデザインワークショップ」を開講
60 歳以上の長期活躍に向けて 50 歳への意識啓発が課題
現在、キャリアデザインワークショップ（CDW）という研修を行っている。これは従業員が入社３年目、30 歳、40 歳、50 歳の時点で受講するものである。50 歳時点での CDW は、60 歳定年以降の人事制度の説明が中心である。この時点で、定年以降に向けたキャリア形成に関して意識を高めてもらえるようなプログラムを用意することが重要だと考えている。さらに、50 歳時点の CDW では、受講生に自身のキャリアや家族の状況を年表形式で書きだしてもらっている。しかし、そこから受講者が自身の～活躍し続けられるに活かしたらよいか」というところまでは考えられていないだろう。早い段階から「65歳まで働く」、「70 歳定年になるかもしれない」といったことを意識付けていかないと人材の育成に向けた示唆～

IT

従業員の考えは変わらない。
（Ｂ社・人事担当者）
平成 29 年度情報サービス産業協会ヒアリング調査結果より4647

人材が長期にわたって活躍し続けるにはIT

適性を見出しても、さらに踏み込んで「自身の適性を知ったうえで、それをどのよう第３章

IT 人材が長期にわた っ て 活 躍 し 続 け る に は～活躍し続けられる IT 人材の育成に向けた示唆～

前頁のＢ社の事例をみると、60 歳以上の人材の活躍に向けて、従業員が自らのキャリアや期待さもちろん、図表 35 にみるように、すでに多くの企業でもこれらの必要性を認識しています。
図表35

60 歳以上及び 60 歳未満の IT 人材に対する、現在の配慮や取組・今後の配慮や取組（複数回答）
60 歳以上の IT 人材に対する60 歳未満の IT 人材に対する現在行っている配慮や取組（n=122）

今後（も）必要だと考える配慮や取組（n=122）

現在行っている配慮や取組（n=122）

今後（も）必要だと考える配慮や取組（n=122）

１位

期待する役割の説明（63.9%）

モチベーションの維持に向けた取組（50.8%）

メンタルヘルスを含む
健康管理支援（72.1%）

定年後（60 歳以降）の働き方や暮らし方に関する支援（52.5%）

２位

業務内容に見合った賃金額の支払い（59.0%）

業務内容に見合った賃金額の支払い（50.0%）

新たな知識、技術、技能の習得に向けた能力開発支援（63.9%）

60 歳以上の人材に期待する役割の説明（50.8%）

３位

役割・責任の範囲・役職に見合った賃金額の支払い（58.2%）

短日・短時間勤務など柔軟な労働日数・時間の設定（48.4%）

モチベーション維持に向けた取組（42.6%）

モチベーション維持に向けた取組（50.0%）

平成 29 年度情報サービス産業協会アンケート調査（企業向け）結果より「従業員のモチベーション維持」や「従業員に対する期待する役割の説明」にあたっては、Ｂ社の事例のように研修を通じて意識啓発を行うことに加え、たとえば、「企業として従業員の特性や志向も踏まえ、どのような活躍の仕方を望むのか」を伝える面談等の機会を設けることが重要でしょう。ただし、長期にわたって活躍し続けるためには、高齢期になったとき、あるいはその直前にキャリアに関する研修を行うだけでは十分とはいえません。これからの時代に必要なのは、若年・中堅層の IT 人材に対しても「新しい時代の到来」に合わせた、つまり、これまでの SoR 型ビジネスで活躍できる人材に求められるスキルだけではなく、SoE 型ビジネスで活躍できる人材に求められるスキル等について適切に伝え、「従業員が中長期的にどのようなキャリアを歩んでいきたいのか」を、企業と IT 人材本人とで丹念に考えていくことです。
これからの新しい時代のビジネスは、まだ多くの企業も IT 人材も未経験の領域です。だからこそ、両者が進むべき・進みたい方向を確認しあいながら、ビジネスを展開する必要があります。IT
人材のさらなる活躍に向け、学びの機会や面談の機会の充実を図ることが望まれます。

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参考資料れる役割を考えるためのさらなる意識啓発が必要だと考えていることがわかります。