本資料は産業別高齢者雇用推進事業産業別ガイドラインの抜粋資料です。
体力・健康面の個人差を把握する
出所：中小型造船業高齢者雇用推進ガイドライン
造船業界のさらなる発展のために(平成元年12月 一般社団法人 日本中小型造船工業会、中小型造船業高齢者雇用推進委員会）
https://www.jeed.go.jp/elderly/enterprise/guideline/zousenr1.html

ガイドⅠ 体力・健康面の個人差を把握する

本編

現場管理者が高年齢従業員の動作・しぐさの変化や異常を見つけるように心がけましょう。
（２）産業医や保健師と連携する産業医や保健師による相談会を開催し、健康診断の結果をみて、必要な場合は産業医からの助言を得ましょう。また、検査該当者には、上司や管理者は面談を行い、改善のアドバイ

体力・健康面に配慮した職場環境の見直し・改善（１）日常業務の様子に気を配るスを行うとともに、体力・健康面の変化、本人が感じている不安を確認しましょう。
（３）健康維持の取り組みをする
健康診断結果、生活習慣病のリスクが高くなってきた高年齢従業員に対しては、健康に関する情報提供や運動機会の提供をするといった例が考えられます。ラジオ体操等の運動を行う際には、ストレッチを意識するように指導しましょう。
（４）健康・体力チェックリストを活用する
下記掲載の「日常生活活動テスト」を利用し、本人にチェック・自己申告させる等により、本人と管理者が共通認識を持つことが大切です。
（参考：健康・体力づくり事業財団ＨＰ
http://www.health-net.or.jp/tairyoku̲up/sub/t4̲03/03.html）
日常生活活動テスト：公益財団法人健康・体力づくり事業財団

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９

ガイドⅡ 休憩・休暇の取り方や働き方を工夫する
高年齢になると、若い頃のような無理がきかなくなります。体力低下に配慮し、体調不良にならないように無理のない働き方ができることが大切です。多くの高年齢従業員は、「会社に求められる限りは働き続けたい」と考えています。企業側も、意欲の高い従業員にはいつまでも働き続けてもらいたいと思っています。また、年齢を重ねるとともに、家庭の事情や地域との付き合い、体力面の変化等により、就業に対するニーズが多様化すると言われています。そのため、従来の勤務形態のままでは、高年齢者の持つ能力を十分に引き出せないケースが出てきます。この場合、高年齢従業員の多様な事情に応じた「業務内容」や「勤務日数や勤務時間」の見直し等の対応が求められることになります。まだまだ意欲のある高年齢従業員のために、働き続けられる環境を整えておく必要があります。
（１）休憩をこまめに取る
通常の休憩を確実に取るとともに、作業中の自己管理を徹底させましょう。
また、各作業場の近くに屋内休憩所を設けるなどの対応もよいでしょう。
（２）短時間・短日数勤務体制を構築する
業務量の増減、季節・気候に対応した弾力的な勤務時間や勤務日数を検討しましょう。
（３）バイタルセンサー、スマートウォッチ、リストバンド、ＧＰＳ等の活用
以前に比べ安価で機能的なものが販売されています。
夏は空冷ジャケット、冬はヒートジャケットなどと組合せて活用しましょう。

10

ガイドⅢ 各自に適した役割を与える・配置転換しやすい環境を確保する

本編

特に、「安全衛生対策」「受注活動」「技術指導・後進教育」等は、長年培ってきた「技術・技能」や「経験やノウハウ」を活かしやすい分野であると言えます。
（１）多能工化を進めておく
定年以前に複数の業務やジョブローテイションを行い、できる仕事の種類・範囲を広げ

体力・健康面に配慮した
職場環境の見直し・改善

本業界では、定年後も多くの人材が活躍しています。ておきましょう。
（２）職種変更や複数の職種業務が可能なようにしておく
定年後に業務量や本人の適性に応じて、職種のシフトや複数の職種を担当す ることも考えられます。比較的シフトし易い、２つ目の職種・役割としては・受注活動（見積、営業）・段取り・仮付け・決め方・確認、品質管理業務・技術指導、後進教育・安全衛生担当、工程管理、現場管理者などが考えられます。

ガイドⅣ 体力負荷の少ない職場環境 ( 設備、道具、工夫 ) を整える
造船現場では製造物が非常に大きく作業環境や作業姿勢を選べないことが多くあります。
作業環境や作業姿勢は高年齢従業員の体力や体調に大きな影響を与えます。体力負荷の少ない職場環境を整えることが、結果的には安全性や生産性の向上につながります。人材確保の観点からも、職場環境の整備は今後ますます重要となるでしょう。
（１）作業時の負荷を軽減する
上向き姿勢、高所作業を減らすための道具、設備の導入、工夫をしましょう。
視界の確保のために、照明の充実を図りましょう。
ネッククーラーなどの利用により体感温度を低下させましょう。
（２）移動時・運搬時の負担を軽減する運搬器具や簡易リフトを導入しましょう。
例えば、現場で利用可能な工具セットを用意する、重い物を極力持たないように配慮する、歩く距離を短くするなどが考えられます。

11

２. モチベーションの維持・向上
モチベーションの低下の理由は人によって様々です。モチベーションの低下は本人の生産性を落とすと同時に、ちょっとした気の緩みが重大事故を引き起こす可能性もあり、企業にとってはリスク要因になり得ます。定年後もモチベーションを高く持ち、引き締まった気持ちで働き続けてもらうための取り組みや工夫をしましょう。

ガイドⅠ 定期的な話し合いの場を設ける
調査資料編表 10 より、高年齢者活用のメリットとして技術技能、知識・スキル・ノウハウの伝承及び後輩の指導、人材の育成が 65％、次いで、人手不足の緩和・解消が 20％と企業の期待がうかがえます。
高齢社員（工作部）の活用上のメリット（調査資料編 表 10）
中小型造船
工業会全体

50人未満

51～100人

101～500人

500人超

1. 技術技能の伝承

29

47135

2. 知識・スキル・ノウハウの伝承

27

47124

3. 後輩の指導

16

2

554

4. 人材の育成

8122

3

5. 職場の管理監督

62

220

6. 周辺業務のサポート

80

4

31

7. 周囲への相談相手

30

1

10

8. 人手不足の緩和・解消

23

36122

9. 人件費が安価

00000

10.時間的に融通がきく

10100

11.若手へのプラス影響

10100

12.特になし

1010013.その他

00000

未記入

11010

次頁（現在の職場での満足度）を見ていただくとわかるように、上位４項目は以下のとおりです。
（１） 雇用の安定性
会社の将来に不安、不満があると、働く意欲はあがりません。
（２） 仕事の内容・やりがい・携わっている仕事、職務が、全体の中でどういう位置づけか・その中で、自分の役割がどういうものかをしっかり認識していないと、やりがいは生まれないことを示しています。

１２（３） 正社員との人間関係、コミュニケーション

本編（４） 正社員以外の労働者との人間関係、コミュニケーション同じ職場の仲間との人間関係、コミュニケーションがしっくりしないと仕事に対するやる気が損なわれることになります。
この 4 点について、経営者は定期的に従業員と話し合い、確認の場を設けることが必要です。

モチベーションの維持・向上

出典：厚生労働省「平成 22 年就業形態の多様化に関する総合実態調査の概況：結果の概要

話し合いの場では、経営者は「聞く側」に徹し、あくまでも高年齢者の気持ちに寄り添って、本音を聞くように心がけましょう。
従業員自身の意向・考えを聴き出す主な項目例として次に挙げます。
・働き続けたいか・不安はあるか・果たしたい役割、担当したい仕事
・伝えたい・活かしたい技術、技能、ノウハウは何か・補助してほしいことは何か
・勤務形態（時間・日数）の希望はあるか

１３また、定年半年〜３ヶ月前になると定年後の勤務形態や役割、期待する役割を明確にしないといけません。伝える主な項目例として次に挙げます。
・勤務形態（フルタイム、勤務日数、時短）・職種、担当業務、期待する役割
・給与とその理由
・退職金の額と受け取り方・年金、公的給付
・体力・健康面の留意点等
特に、定年前後で企業側が期待する役割が変化する人については、企業側と従業員の認識にギャップが生じないように配慮が必要です。この際には、一人ひとりに十分な面談時間を確保する等して、本人の納得感を高める工夫をすることも重要です。

ガイドⅡ 多様なワークスタイルに対応可能な雇用条件を用意する
前述の「１ 体力・健康面に配慮した職場環境の見直し・改善」を実現するために必要な就業規定や契約書を整備する必要があります。
（１）就業規定・規則の用意・策定（２）嘱託社員労働契約書の用意・開示・説明
また、地方都市では少子高齢化が一般的で、経営持続には現在の従業員に依存せざるを得ません。
従業員の雇用維持対策として有効なのは、年齢、年代と季節に合わせた職場（作業場）の選択を可能にする雇用条件です。

ガイドⅢ 役割に見合った賃金設定と人事評価を行う
役割や仕事内容や環境に見合った賃金額を設定することも重要です。年齢にかかわらず本人の能力や働きを評価する制度（例えば、次ページの「造船技能評価基準」の活用）を導入し、その評価結果を賃金等に反映することがモチベーションの維持、向上につながります。

１４

本編

３. 技術・技能伝承の円滑化

技術・技能の伝承に重要な事項としては、「ベテラン従業員がどのような技術・技能を持っているのか」、「会社として必要な技術・技能、今後重要度が高まる技術・技能は何か」、「各ベテラン従業員が持っている技術・技能の中で、次世代に承継されるべき技術・技能は何なのか」です。それらを整理し、コツやポイントをまとめることで、より効果的な技術・技能の伝承が可能となり、企業の技術力の強化、生産性の向上につながります。

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技術・技能伝承の円滑化‫ڦ ۑ‬ୗྥ䞉ᶓྥ䞉❧ྥ✺ྜ䜟䛫⁐᥋䛻䛴䛔䛶䚸ᚲせ䛻ᛂ䛨䛶䜶䞁䝗䝍䝤䛾ྲྀ௜䚸☜ㄆ䜢㐺ษ䛻⾜䛔䚸ᯈཌ䞉㛤ඛᙧ≧䛸⁐᥋ጼໃ䛻㐺䛧䛯䚸㟁ὶ䚸㟁ᅽ䚸㐠Წἲ䛷䚸ຠ⋡䜘䛟䚸䛛䛴᳨ᰝ➼䜢㋃䜎
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