マテリアリティを実現するための当社の強みと具体的な取り組み（現在〜未来のマンダム）

3 社員と会社の相互成長の実現

マテリアリティ

コミットメント
社員の成長への投資を通じて、多彩な個性と強みを持つ「人財」のパフォーマンスを最大化させることで、すべてのステークホルダーへのお役立ちを拡大します。

中長期目標
取り組みテーマ

中期目標
目標値

評価指標
理念サーベイによる『活躍社員』
比率38％以上

従業員エンゲージメント

毎年 81％以上

女性管理職比率

女性管理職比率 20％以上（MCJ）

2023年度進捗

取り組み事例

2027 年

15%P.54 へ

毎年70%

P.55 へ2027 年

12.8%

P.56 へ

達成年度

チャレンジする風土の醸成

多様な人財の活躍

マンダムグループは、企業理念における考働原則「 MANDOM

投資を行い、社員一人ひとりが多彩な個性と強みを活かしてPRINCIPLES」の一つに「人財主義」を掲げており、創業以来ことで、会社も同時に成長最大限に活躍する（個の HAPPY ）変わらず、マンダムグループのすべての社員を貴重な「財産」と「社員とし、社会へのお役立ちを実現（会社の HAPPY ）するして捉えています。そしてこの人財主義に基づき、マンダムグ

会社の相互成長の実現」を目指しています。

が策定されています。
ループの人財理念「個と会社のHAPPY 」

そのためマンダムグループでは、この「相互成長」の観点にこの人財理念のもと、会社は社員の成長に対して積極的に基づき、人財に対するさまざまな取り組みを推進しています。

マンダムの強み 6

エンゲージメントの高い社員チャレンジする風土の醸成に向けた取り組み
マンダムグループでは、考働原則として「人財主義」と共に与できると考えています。

「チャレンジ・チェンジ・イノベーション」
や「全員参画」
を掲げ

このことから、人的資本経営における「企業理念と人財理ており、グループ社員が社会へのお役立ちの実現に向けて「社念の共有と実践」の取り組みとして、毎年マンダムサーベイを員が自ら考え、自律的・積極的に行動する」
ことを重視してい実施し、結果から見えた諸課題に対応していくことで、社員ます。そのためマンダムグループでは、グループ企業理念のの企業理念に対するより深い理解・共感の促進とエンゲージ

深い理解とそれに基づく理念考働の実践が 、社員一人ひとりメントの更なる向上を目指しています。の「仕事のやりがいや社員のエンゲージメントの向上」にも寄2023 年度マンダムサーベイの結果と当社対応①持続可能なエンゲージメント
マンダムグループ全体における「持続可能なエンゲージメント」のスコアに関しては、前年と変わらず横ばいの結果となりました。

（％）
80

社会環境の変化が激しい中、依然として十分な業績回復が60実現できていないことに対する不安などから、社員のエンゲー

40

ジメントスコアが上向かず、停滞していると考えています。その20ため、これらを払しょくするための取り組みや施策を進めてい0

きます。

54

持続可能なエンゲージメントスコア

マンダムレポート 2024

72.5

69.8

2021年

2022年

中長期目標値 81pt※
70.3※グローバル消費財企業基準値を参考に設定

2023年

about マンダム

価値創造ストーリー

成長戦略

マテリアリティ

cool

データ集

●前期と比較して改善が見られたポイント▲前期と比較して改善が見られなかったポイント

イノベーション

パフォーマンスマネジメント

当社では2022 年度のサーベイ結果を踏まえ、2023 年度か2023 年度のジョブ型人事制度導入に伴い、報酬や福利厚ら新たに部門長研修を実施しました。2023 年度の部門長研修

生面についても、各制度における本来の目的を踏まえ、ゼロは参加者の満足度が非常に高く、研修目的であった「変革と挑ベースでの見直しを行いました。これにより、従来のような戦に向けた部門長の行動変容の促進」を達成することができた

属人的要素の強い制度から、ジョブ ( 役割 ) に基づく公平・公と考えています。加えて課長層における本スコアも合わせて上昇正な処遇が実現できる制度へと改革を行っています。

していることから、この研修を通じた部門長の変革のマインドや考働が、課長層にも好影響をもたらす結果となっています。
また 2023 年度よりジョブ型人事制度を開始しており、年齢や経験年数に関係ない適所適財に基づく役職者の任用な引き続き、新人事制度の理解促進に向けた情報発信を強化するとともに、変化する社会や価値観に合わせて報酬や福利厚生制度がどのようにあるべきかを問い続け、公平公正な処遇が実現できるように取り組んでいきます。

ども本スコアの上昇に寄与したと考えています。
●日本基準値比較で優っているポイント▲日本基準値比較で劣っているポイント

ゴール・目標リーダーシップ

前年度のサーベイ結果に引き続き、所属する部門の戦略や各コロナ禍を起点に、業績が十分に回復しない環境が続いて社員の仕事の意義に関しては高いレベルで理解できており、日おり、加えて、物価の上昇による実質賃金の低下などから社常的に「お役立ち」の精神が社員に浸透していると考えています。

員の不安が表出したものであると考えています。

今後も継続して、部門長・課長層における管理職教育を拡そのため、社員との丁寧なコミュニケーションを継続する充させていくことで、自社の経営戦略と自組織の戦略をよりことはもちろん、経営陣が社員に対して会社業績回復に向けシンクロさせ、新たな価値創造を通じた社会へのお役立ちにた明確な打ち手を発信し、強いリーダーシップの下で全社一つなげていきます。

丸となり変革を牽引していくことが重要ととらえています。

②エンゲージメント向上に対する取り組み
収益性改善に向けた構造改革
現在の日本事業において注力すべき経営課題は「収益性の改善」であり、当社が外部環境の変化に的確に対応し、お役立ちを継続していくためには、抜本的にビジネスモデルを見直し、収益性改善に向けた構造改革に取り組む必要があります。そのため当社では2024 年2 月より、この構造改革プロジェ
クトを発足させ、収益性改善に向けたさまざまな観点からの取り組みを推進しています。
またこのプロジェクトでは、「人財育成」を変革の中心に据えています。これは人財育成を通してさまざまなスキルやノウハウを組織知化し、収益性改善を一過性のものにすることなく、継続的な取り組みとするためです。組織のレベルを底上げするための基礎スキルはもとより、それらに加えて専門スキルを磨き、絶えず変革・挑戦し続けるための実行力を兼ね備えた人財の育成に取り組んでいきます。

マンダムレポート 202455

マテリアリティを実現するための当社の強みと具体的な取り組み（現在〜未来のマンダム）

マテリアリティ3 社員と会社の相互成長の実現
管理職研修の強化・拡充を主導するうえでの基盤をより強固なものにすることができ2023 年度から開始した部門長研修は、組織における経営たと考えています。また2024 年度より、部門長研修に加えて、陣と社員の架け橋であり、組織の変革・挑戦を主導するキー・新たに課長層に対する研修を開始しています。これにより、パーソンである部門長を対象に、役割期待に基づくマインド

部門長に加えて、管理職層全体で組織の変革・挑戦を主導し、セットや経営戦略のさらなる理解、タテ（直属上司）
・ヨコ（部新たな成果を創出できる組織体制を創っていきます。

門長同士）
・ナナメ
（他部門の経営者）のさらなるコミュニケー
ション促進と連携強化を目的に、1 年間をかけて実施しました。
参加者からは「経営層の考え方や今後の取り組み方向性について議論できる場があり、今後の戦略の策定に活かせる」「部門長同士の連携が強化でき、業務が今まで以上に進めやすくなった」
といったポジティブな声が上がっています。
当研修を通じて、改めて部門長に求められている期待役割の理解や変革をリードしていくためのマインド醸成、部門長同士のコミュニケーション強化を通じて、今後の変革と挑戦

多様な人財の活躍に向けた取り組み
マンダムグループでは、人的資本経営における「ダイバーシ考えているためです。

ティ＆インクルージョン」を特に重要な取り組み観点として位そのためマンダムグループでは、この「イノベーションの創置付けています。これは、マンダムグループの目指すお役立ち出」という視点に基づき、「文化的背景」「 職歴」「 性」「 年代」の実現に向けて、イノベーションを創出するための「多彩な個の 4 要素における人財の多様化を目指します。

性と強み（専門性）を持つ人財」の活躍が必要不可欠であると海外グループ人財の活躍機会拡大
マンダムグループがグローバル全体でお役立ちを拡大して一例として、グループ各国の社員が国を越えて活躍するた

いくためには、展開国ごとに異なる社会背景を的確に理解し、めの国際異動に関するグループ間でのルールの策定や、各国それらに柔軟に対応しながら各社のビジネスを牽引できる経における主要なポジションの計画的な後継者育成計画の策

営人財の活躍が必要不可欠だと考えています。そのためマン

定・実行を通じて、海外現地の社員がこれまで以上に活躍でダムグループでは、「文化的背景」の観点から、「グループ各社きるよう、この機会の拡充に向けた環境整備に取り組んでいの経営人財の多様化」に向けた取り組みを進めていきます。

きます。

女性活躍推進女性管理職比率の推移

また、マンダムでは女性活躍推進に取り組んでおり、女性（名）30

社員の働きやすさと働きがい両方の向上を目指しています。
特に働きがいの視点においては、女性社員のキャリア開発に取り組んでおり、キャリアデザインフォーラム等への参画を通じて、女性社員のキャリア意識の向上と女性社員同士のネットワークづくりを促進することで、社員一人ひとりが持つ個

女性管理職比率（％）
2520

15

は女性管理職の積極登用を推進しています。2027 年度における女性管理職比率 20％以上の達成に向けて、当社では引き続き、計画的に取り組みを進めていきます。

56

マンダムレポート 2024

1011.912.8
128.4
156.9

性と強みがより発揮しやすい環境づくりを推進しています。
また、意思決定層における人財の多様化の視点から、当社で（％）
15

女性管理職数（名）

99

146

103

50

2020年度

2021年度

2022年度

2023年度0