Social社会

人事理念

人的資本経営

持続可能な環境・社会の実現を目指す当社グループは、人を最大の財産と捉え、■安心・安全・健康を最優先に考える「人を最大の財産」とする当社グループでは、持続可能な環境・社会の実現に貢献する■

変化に対応できる、挑戦的で創造的な企業風土を醸成する人材の育成を目指して定めた「人事理念」に基づき、「安心・安全・健康」、「働きやすさの■変革に挑戦しつづける自立した個を尊重し、そうした多様な個が協働する活力ある組織をつくる

追求」、「多様性の尊重」、「成長・挑戦を支援」という4つの取り組みを通じて「人への投資」■

チャンスは公平・公正に提供し、やる気と能力のある人材を積極的に登用・活用するを推進し、「人的資本経営」の実践につなげています。

■

自己成長意欲のあるプロフェッショナル人財を支援し、能力開発の機会を積極的に提供する「人的資本経営」を実践し、「働き方改革」と「健康経営」を積極的に推進します

取締役 執行役員常務
経営企画本部長

藤井 泉智夫

当社グループは、社員の能力や可能性を最大限に伸ばし、おのおと、社員の健康増進を支援する「健康経営」も進めてきました。「安心・のが個性や能力を最大限に発揮することにより持続的な企業価値の安全」の観点では、「全社安全衛生管理方針」の策定、全社や事業部単位向上につなげていく「人的資本経営」の考え方のもと、「働き方改革」の組織体制の確立、安全ガイドラインの運用など、現場の安全を最優と「健康経営」を継続的に推進しています。

先とする取り組みを実施。また「健康」の観点では、産業医らが常駐「働き方改革」において、「人材は企業競争力の要」と位置付け、「働する「健康管理センター」の設置、個々に参加できるウォーキングイきたい会社No.1」を目指している当社グループでは、会社も個人もベントの開催、eラーニングによるメンタルヘルスケア教育などによ

ともに持続的に成長しながら、世の中の価値観やワークスタイルのり、社員の健康意識向上を図っています。

多様化に対応するために、社員が自らの生活スタイルに合わせて働そして2024年度より、「健康経営」を重要な企業戦略と捉え、社員き方を選択できる「ライフ・ワーク・バランス ＊ 」と、「誰もが場所をの健康保持・増進を将来の企業価値向上につなげるため、経営トップ選ばない働き方」の実現に向けた施策を実施しています。具体的な成が最高責任者となって取り組みを促進し、強化します。より戦略的に果として、「テレワーク制度」や「サテライトオフィスの設置」、「週休推進するため、「労働生産性の維持・向上」、「採用戦略と人材の定着」、3日制度」、「単身赴任の段階的解除」など、業界に先駆けて導入した「人的資本経営への対応」の3つを考えの幹とし、戦略マップにより施策は既に定着しています。また新たな施策である「フルフレックス」

施策、指標と目標、課題解決への道筋を見える化して、社員の生活や「分断勤務制度」、「遠隔地勤務制度」、「副業制度」なども徐々に、習慣の改善に向けた各種施策を実施します。

浸透しつつあります。

当社グループは今後も、社員一人一人が健康で生き生きと働き続

一方、「人が最大の財産」と捉える「人事理念」における「安心・安全・健康を最優先に考える」という定めに基づき、安全な職場環境の整備けられるよう、採用戦略や能力開発支援など、より働きやすい職場環境の整備をはじめ、「人への投資」を積極的に行っていきます。
＊「生活の充実が良い仕事につながる」という考え方のもと、当社グループでは「ライフ・ワーク・バランス」という独自の言葉を用いています。

49

特集

1

安心・安全・健康3

多様性の尊重もに、社員とその家族の心とからだの健康増進を支援する健康経営を推進しています。

ループの成長につながると考え、ダイバーシティ＆インクルージョン（D＆I）
を推進しています。

安全な職場環境の整備においては現場の安全を最優先として、オリジナルの安全ガイド

女性社員の活躍を支援する取り組みとして、新入社員の女性比率30％以上を目標とした積極ラインの策定や協力会社の工事監督者を対象とした独自のライセンス制度の運用などの的な採用や、仕事と育児、介護などの両立を支援する制度の充実化、女性管理職の計画的な取り組みを実践しています。

登用などを実施してきた結果、女性管理職比率はここ数年で増加しています。今後も女性

健康面については、「健康管理センター」を本社と主要な事業所に配置し、産業医や心理の採用および管理職登用を推進し、女性の活躍の場を広げていきます。

カウンセラー、専属の健康管理スタッフが常時、社員をフォローする体制を整えています。

その他、障がい者の活躍の場の拡充や、男性社員の育児休業取得の促進、ダイバーシティ

また、“テレワーク環境下における運動不足解消法”といった情報発信や定期的なウォーに関する研修などを実施しています。D&Iの推進にあたっては多様性を認め、受け入れるキングイベントの開催などの活動も積極的に行っています。

風土醸成が重要であると認識し、このように多面的な取り組みを実施しています。

1.28

高ストレス比率8.2 %（全国平均15.7％）

1人当たり健康管理費用

指標と目標 ＊1

49,900 円

働きやすさの追求

4

障がい者雇用率

女性社員管理職比率

男性社員育児休業取得率

2.61 %

3.8 %

77.1 %

成長・挑戦を支援

当社グループは「働きたい会社No.1」を目指すため、人材を企業競争力の要と位置付け、「人が最大の財産」とする当社グループでは、社員の能力開発を経営における重要事項と優秀な人材を確保し、個人も会社もさらなる成長を遂げるべく、「働き方改革」に継続的位置付け、成長意欲のある社員の能力や可能性を最大限に伸ばす環境と仕組みを整備してに取り組んでいます。具体的には「テレワーク制度の導入」をはじめ、「複数のサテライトいます。社員の成長ステージに応じた能力開発を目的として、階層別研修や選択型研修オフィスの設置」や「週休3日制度の導入」、「所定労働時間の30分短縮」、「単身赴任の段階（自己啓発）、職種別専門教育など多岐にわたる研修プログラムを設置しているほか、研修費的解除」などの施策を業界に先駆けて実施してきました。の充実化や資格取得の支援を推進するなど、社員の成長意欲に応えられるよう、社員一人これまでの取り組みを通じて、仕事への向き合い方やコミュニケーション、会議のスタイル、一人の挑戦をサポートしています。

価値観やワークスタイルを社員同士が認め合いながら「誰もが場所を選ばない働き方」を指標と目標 ＊1

実現できるよう、より多様な就労を可能にする職場環境の整備・構築を推進しています。
ジョブリターン者数累計（2018年度制度開始）

平均 3.9 点 ＊2／5点満点

11 人

新卒採用・中途採用3年目定着率

離職率

新卒採用：98.2 %中途採用：85.7 %1.8 %表彰対象資格取得者数

90,246 円

46 人＊1 「指標と目標」は、全てメタウォーター株式会社における実績（連結子会社は含まれません）＊2 2022年度実績

50

選択型（自己啓発）研修
参加者数

990 人

企業情報

指標と目標 ＊1

ワークオプション実現度（社員意識調査結果）

1人当たり研修費

財務情報

時間の使い方など、社員の働く意識や働き方も大きく変化しています。このような多様なサステナビリティ

2

ストレスチェック

労働災害度数率

事業戦略と技術

指標と目標 ＊1

経営戦略

多様な「人財」が切磋琢磨し、おのおのの個性や能力、適性を最大限に発揮することが当社グ

価値創造

当社グループは、社員および全ての関係者が安全に就業できる職場環境を整備するととSocial

1

安心・安全・健康
建設工事や運転・維持管理まで、現場の安全を最優先とした取り組み

安全衛生

作業の計画段階から安全対策を徹底、作業マニュアルの標準化・最適化も実施

安全衛生管理方針

災害を撲滅するためには、作業の前に不安全状態や不安全行動を排除しておくことが重要です。
当社では、建設工事の現場において協力会社と一体となり、作業の計画段階で徹底的に安全対策を検討し、リスクアセスメントを行った上で工事を開始します。さらに工事中には各対策の履行確認も実施しています。また運転や維持管理の現場では、作業マニュアルやリスクアセスメントを標準化しています。

当社では「誰ひとり怪我をしない、させない」の理念に基づき、経営トップの強い意志のもと、グループ全社員と協力会社が一体となり、関係法令および社内規程を遵守するとともに、労働災害・交通災害を防止し、健康で快適に働ける職場環境づくりを推進するため、「全社安全衛生管理方針」を策定しています。 工事監督者を対象とするライセンス制度の運用

安全衛生管理体制

当社では、協力会社の工事監督者を対象に独自の安全講習を実施し、講習修了者にはライセンスを発行しています。請負金額が一定規模以上の現地工事の現場では、必ずライセンス保有者が工事管理を行うこととしています。

年度ごとに「全社安全衛生管理方針」を立案・審議し、同方針のもと、安全管理を着実に推進していくために、安全衛生統括室担当役員を任命し、全社組織として「全社安全衛生委員会」を設置しています。
また、各事業所においても総括安全衛生管理者を任命するとともに、個別の「安全衛生委員会」を設置しています。さらに各現場には、所管部門の管理のもと、統括安全衛生責任者、あるいは担当者を配置しています。
社外組織としては、「現地安全衛生協力会」や専門部会を設けており、当社と協力会社が一体となって安全活動を行うための基盤となっています。

当社の災害発生指数
度数率

強度率

度数率：災害発生頻度を表す（100万延べ労働時間当たりの死傷者数）

全産業平均＊1

2.14

0.09

強度率：災害の重さの程度を表す（1,000延べ労働時間当たりの労働損失日数）

メタウォーター（2023年度実績）

1.28

0.03

全国指数との比較「現地作業安全衛生ガイドライン」の運用＊1

出典：厚生労働省「令和5年 労働災害動向調査」

業務用自動車安全運転管理の推進
社内運転免許制度の運用

オリジナルの“安全のバイブル”として「現地作業安全衛生ガイドライン」を運用しています。安全衛生の諸法令を基に、当社の経験も十分に盛り込んだ実践的なガイドラインとなっており、建設工事をはじめ、さまざまな作業現場で活用されています。

当社グループでは、業務用自動車の運転者を対象に、独自の社内運転免許制度を設けています。
これは安全運転実績を基に設定するもので、2023年度は1,458名が取得し、安全運転の推進につながっています。

運転者目線による教育の実施
当社グループでは、各運転者による自動車の使用環境の実態に即した教育を行う仕組みを取り入れています。管理責任者に対して十分な教育を実施するだけでなく、運転者にも事故事例などを盛り込んだ教材を使った教育を実施しています。また、2021年度より動画コンテンツを使った教育を開始。教材は毎年、内容を更新し、継続して安全運転の意識づけを強化しています。

51

特集

健康管理体制

健康経営

健康経営の取り組み

メンタルヘルスケア
メンタルの不調を未然に防ぐ施策として、管理職を対象とした「ラインケア教育」や、全社員を対象とした「セルフケア教育」をeラーニングで実施しています。当社グループの働き方改革は、通勤ストレスの低減や「ライフ・ワーク・バランス」＊2も視野に入れています。今後も働き方改革と連動しながら、メンタルヘルスケアの取り組みを推進していきます。

健康経営の幹となる考え
1

労働生産性の維持・向上（人生100年時代に向けて）

3＊2 「生活の充実が良い仕事につながる」
という考えのもと、当社グループでは「ライフ・ワーク・バランス」という独自の言葉を採用戦略と人材の定着用いています。

人的資本経営への対応「健康管理センター」の設置（企業価値向上）

メタウォーター健康宣言

健康経営推進体制図

山口 賢二

企業情報

代表取締役社長

財務情報

メタウォーターでは、社員一人ひとりが心身ともに健康で、働きがいをもって個性や能力を最大限発揮することが、社員にとっての人生の活力であり、会社の健全かつ持続的な発展の原動力であると信じています。
このベストコンディションに到達するために、社員の健康保持・増進の取組みを推進し、以下の項目の実現と「働きたい会社No.1」を目指します。
・人生100年時代を見据えた社員の健康づくりと健康意識の醸成・浸透・ライフ・ワーク・バランス（プライベートも仕事もともに充実）
・健康を維持して、労働災害から自分の身を守る
メタウォーターは、働きがいと働きやすさあふれるチームとなって、地域に寄り添い、市民、顧客、パートナー企業から愛される会社であり続けます。

サステナビリティ

本社をはじめ、日野、名古屋、大阪の事業所に「健康管理センター」を設置し、産業医や心理カウンセラー、専属の健康管理スタッフが、いつでも迅速に社員をフォローできる体制を整えています。
社員自らが健康保持・増進に取り組むことができるよう、年間を通じて個別面談や保健指導を実施しています。

事業戦略と技術2

経営戦略

これからの社会においては、少子高齢化や人手不足により、心身ともに健康で活躍できる機会があれば、年齢にかかわらず働き続けることが一般的になっていくと想定され、若い頃からの健康管理がこれまで以上に重要になります。当社グループでは社員一人一人が健康で生き生きと働き続けられることが将来の企業価値向上につながるという考えに基づき、健康経営の取り組みを推進しています。

価値創造

当社グループでは、「健康経営」を重要な企業戦略とし、経営トップ自らが最高責任者となって推進しています。また、健康経営を推進していく上で、人事部門と産業保健スタッフが中心となり、労働組合や健康保険組合と連携しながら各種施策を企画・推進し、社員一人一人の健康保持・増進を図っています。

当社は「健康経営」の観点から、従来の衛生管理の枠組みを超えて、社員の健康保持・増進を企業価値向上につなげていくことを主眼とする取り組みを推進しています。

52

Social

健康施策

戦略マップ
健康経営施策を推進するにあたり、社員の健康に関する重要な指標を設定し、各施策が経営上の課題解決にどのように寄与しているかを可視化しています。
健康投資効果
社員の意識変容・行動変容に関する指標

健康経営施策■ 毎朝ラジオ体操■ 全社ウォーキングイベント■ 健康セミナー

健康関連の最終的な目的指標

健康経営で解決したい
経営課題

プレゼン
ティーズム

健康行動スコア

健康管理良好者率

良い生活習慣が送れているか

生活習慣病の予防ができているか※特定健診結果から算出

生産性高く働けているか

ハイリスク者
治療率

ワークエンゲージメント

アブセン
ティーズム

治療を適切に行えているか

ワークエンゲージメントを高められているか健康起因で長く休むことなく働けているか（睡眠・食事・飲酒・運動）

国や教育機関、民間企業などが実施する独自調査の分析結果から、日々の生活習慣（食事・運動・睡眠・飲酒・喫煙）が仕事へのパフォーマンスに影響を与えていることが確認されています。当社
では社員の生活習慣の改善に向けて、「ウケる・ツヅケる・マキコメる」をコンセプトに、職場での毎朝のラジオ体操、社員の健康増進と社内コミュニケーション機会の創出を目的とした春・夏の年2回開催する「メタウォーターグループウォーキングイベント」、対面・オンラインで開催する産業医・健康管理スタッフによる「食事、睡眠、運動などに関するセミナー」など、さまざまな健康施策に取り組んでいます。

■ 階層別研修(新入社員・中途・シニア)■ 男女の健康教育■ e-learning(ライン・セルフケア)■ 禁煙啓蒙活動■ 健康に関する情報発信（アプリ・社内報）

労働生産性の維持・向上
採用戦略と人材の定着■ 定期健診・特殊健診・特定業務従事者健診■ がん検診■ ストレスチェック■ 健康相談窓口設置■ 高ストレス者面談

上司・同僚の支援高ストレス者率

定着率（離職率）

良好な職場環境が構築できているか

心の状態を維持できているか

労働力の損失がどれだけ発生しているか

企業価値の向上

健康指標（一例）■ 長時間労働者の問診

健康経営の推進にあたって指標を設定し、健康施策の取り組み状況の効果検証を定期的に行っています。

■ 長時間労働者面談■ 休職・復職者支援■ テレワーク等の環境整備など

身体愁訴率

項目

2021年度実績

2022年度実績

2023年度実績

新入社員の健康教育参加率

100%

100%

100%

中途採用者の健康教育参加率

100%

100%

100%

ウォーキングイベント参加者数

1,014名

1,327名1,370名

100%

100%

100%

身体の状態を維持できているか

健康診断受診率
健康行動スコア

＊3

3.28

3.28

ー

ストレスチェック受検率

96%

96%

97%

高ストレス者率

8.7%

8.1%

8.2%

＊3 健康行動スコアとは、問診票の結果から「運動・食事・睡眠・飲酒・喫煙」に対し、健康行動がどの程度、取れているかを各0～1点で評価し、その合計点を算出したもの(5点満点)。

53

働きやすさの追求

特集

2

勤務時間の柔軟な働き方への対応

場所を選ばない働き方の実現に向けて当社は2023年4月に、育児や介護、配偶者の転勤など、特有の事情を抱える社員が特定の勤務地に限定されず、リモートワークを前提として働くことができる「遠隔地勤務制度」を導入しました。この制度により、現場従事者も現場業務のない期間や勤務地から遠い自宅でも作業ができるようになりました。2024年5月現在、介護や家族との同居などを理由に、約30名の社員が本制度を利用しています。今後は、本制度の利用要件を段階的に拡大していきます。

働き方改革推進によって離職率は低下
新卒採用者 3 年定着率、および全社員の離職率
（%）

100

■ 新卒採用者3年定着率

2.25

90.9

2.1

プラント建設など、大規模なプロジェクトの現場業務に携わる社員は、長期の出張を伴うケースがあります。当社グループでは、ライフ・ワーク・バランスの充実に向けて、このような現場業務を要する社員に対しても、プライベート時間を確保し、業務と両立していくために多様なワークスタイルを実現していく必要があると考えています。現在、具体的な施策として、拠点の分散化や居住地の柔軟化などを検討しています。

2.01.7585

1.980

1.8

1.5
0020212022

2023（年度）

サステナビリティ

90

長期間の出張を伴う職種における「居住地の柔軟化」などの検討を開始

98.2

9695

離職率（%）
2.5

事業戦略と技術

当社は2017年度より、働き方改革を継続的に取り組み、多様な価値観やワークスタイルを社員同士が認め合いながら「誰もが場所を選ばない働き方」を実現するために、職場環境の整備や構築を進めてきました。こうした取り組みにより2023年度は新卒採用者の３年定着率が98.2％まで上がりました。また離職率においても2023年度は1.8％まで下がっています。

経営戦略

テレワークの定着
当社グループの「テレワーク制度」では、Web会議システムやクラウドの活用などリモートワークに要する社内インフラや、社内ネットワークへのスムーズなリモートアクセスに役立つモバイルツールなど、テレワークに要する環境やシステムが整備されています。本制度により本社や営業所、事務所などでオフィス勤務に従事するほぼ全ての社員が自宅でのテレワークをはじめ、各地に設置しているサテライトオフィスやシェアオフィスを利用したリモート業務が可能となっています。

価値創造

遠隔地勤務制度の導入

当社は、働き方改革の推進にあたり、多様な価値観を認め合う職場環境の構築を目指す中で、「働く」ことの基本ルールである労働時間や休暇・休日の在り方について、継続的に見直しを図ってきました。その実績として、2020年4月より所定労働時間の30分短縮を実施しており、現在では、7時間15分勤務となっています。また、コアタイムがなく、月間の所定勤務時間を満たせば自由に勤務時間を決めることができるフレックスの導入により業務の進捗や私用に応じて、柔軟に勤務時間の調整が可能となっています。少子高齢化や人手不足などを背景に労働市場環境が変化する中、優秀な人材の確保と定着、および自律的で働きやすい職場環境の構築を目指すため、所定労働時間をさらに短縮し、7時間勤務とする検討に着手しています。

財務情報
企業情報54

Social3

多様性の尊重

女性社員の活躍支援

50歳以上の社員向けにキャリア形成の支援制度を導入

当社グループでは多様な人材の確保の観点から、新入社員の女性比率30％を目標に採用を行っています。また入社後も安心して長く働いてもらえるよう、「週休3日制」、「時間単位年休制度」、「フルフレックス」、「分断勤務制度＊1」など柔軟な働き方に対応する制度を導入しているほか、「イントラネット上の両立支援サイトの開設」、「育児とキャリアの女性管理職比率の推移座談会」など仕事と育児などの両立を支援する取り組みを （%）
4推進しています。2024年度には、新たな施策として「配偶3.83.2者転勤休職制度」と「ベビーシッター費用補助」を開始しま
3.0
32.8した。さらにD&I意識の全社的な向上を図るため、当社
2.3
グループ全社員を対象とするe-ラーニングを継続的に実施。 2
女性管理職の登用にも注力しており、2023年度には女性管1
理職比率は3.8％（2022年度は同2.8％）となっています。
今後も女性社員がより活躍できるよう支援していきます。 0

ボリュームゾーンである50歳以上の社員が“人生100年時代”を見据えて、自身にとって幸せで、納得感のある働き方を考え、選択できるよう、2023年度より「プラチナエイジ施策」と称したキャリア形成の支援制度を新たに導入しています。同施策は50歳以上の社員を対象とし、「キャリア面談」、全部門を対象とした「社内公募」、「副業時の短日短時間勤務」、「転身支援」の4つの制度で構成されます。
社員自身がよりよい今後のキャリアを選択し、いきいきと活躍できるよう支援していきます。

＊1 一日の所定労働時間を分けて勤務することができる制度。

2019

2020

2021

2022

多様なバックグラウンドを持つ人材の採用を積極的に実施
日本の上下水道事業において、技術者不足は依然、大きな課題の1つとなっています。当社は水・環境インフラを支える企業として、事業継続に必要なリソースを獲得すべく、キャリア採用を積極 的 に 実 施 し、 高 い 専 門 性 や 豊 富 な 経 験 を 持 つ 人 材 を 獲 得 し て い ま す。 直 近3カ年（2021～2023年度）の全採用者におけるキャリア採用者の比率は、約45％を占めています。なお2023年
度末時点で、当社の全管理職のうち約20％がキャリア採用者となっています。同時に、留学生など外国籍の人材採用にも積極的に取り組んでおり、グローバルな事業拡大に貢献する人材を獲得しています。

2023 （年度）

厚生労働大臣の認定制度「くるみん」「えるぼし（3つ星）」を取得
当社グループは、女性社員の活躍を支援するために、次世代育成支援対策推進法および女性活躍推進法に基づく行動計画を策定し、実行しています。その取り組みが認められ、厚生労働大臣の認定制度において「子育てサポート企業」として認定される「くるみん」、および「女性活躍推進企業」として認定される「えるぼし（３つ星）」を取得しています。

障がい者がますます活躍できる会社へ
当社グループでは、障がい者が活躍できる環境づくりを 障がい者雇用率継続的に取り組んでいます。職域の拡大も積極的に進め （%）
2.8ており、障がいのある社員が社内の各部署から幅広く、2.60
2.6多様な業務を請け負っています。成果に対する社内の評
2.48 2.50
価も高く、依頼業務は社内資料のPDF化業務から、社会2.4 2.41
貢献活動の「出前授業」などで使用する実験キットの準備、2.2会議の文字起こし業務などまで年々拡大し、活躍の場は着実に広がっています。特に社内資料のPDF化業務は、 2.0
働き方改革の重要な取り組みであるテレワーク推進の一2019 2020 2021 2022
助となっています。また、日々の業務を滞りなく対応するために、毎朝打ち合わせを行い、生活相談員資格認定講習を受講した指導員 ＊3が各メンバーの健康状態を確認した上で、当日の業務分担を決定するようにしています。

産休・育休の取得率向上
社員が働きやすい職場づくりを進めてきた成果の１つと 男性社員の育休状況
して、社員の産前産後休暇および育児休職（育休）の取得率（日）
取得率 （%）
は年々上がっており、復職率も100％を達成しています。 125 ■ 平均取得日数100100.0
また、休職制度を複数回利用する社員も少なくありません。
80.0 77.1 80
78.6100
男性社員の育休の取得率や取得日数も増加しており、
78.6 89.1 60
75
2023年度は取得率77.1％＊2、平均取得日数は89.1日と44.4
51.540なっています。特に取得日数については過去最高となり、 50
41.5
20
働き方改革に力を入れてきたことによる大きな成果と考え、 25 21.8
今後もさらに支援していきます。
00＊2 育児取得の集計方法は2023年度より「育児休暇＋育児目的の休暇の合算」に変更しているため、過去にさかのぼって再集計しています。

2019

2020

2021

2022

＊3 当 社グループでは障がいのある社員に業務指示、指導を行う社員を「指導員」としています。

2023（年度）

55

2.61

2023 （年度）成長・挑戦を支援特集

4能力開発体系図

役員

役員研修

フォローアップ研修

新入社員

新入社員研修水・環境インフラのトータルソリューションカン
パニーである当社にとって、社員が基盤事業や成長事業で求められる能力を自ら伸長し、必要な資格を取得することは重要であると考えています。
この考えに基づき、当社では社員が積極的に資格取得や自己啓発にチャレンジできる環境を整えています。具体例として、あらかじめ、定めた資格＊を取得した社員に表彰金 を支給したり会社判断に応じて資格取得や更新費用を会社負担としたりするなどの支援を行っています。

研修費用予算は社員1人当たり年間 約90,000円

多岐にわたる研修カリキュラムにより社員の受講意欲を促進
選択型（自己啓発）研修の受講者推移
（人）

1,000
800
600

717

81379920202021● サ ステナビリティ（内部統制／社会貢献／ESG）● 法 務（独禁法／国家公務員倫理法）● 人 権啓発● 情 報セキュリティ● 経 理制度

ほか

表彰対象資格取得者数の推移（人）

504040302846282017100201920202021＊表彰対象資格の例：技術士、施工管理技士、その他当社の事業で求められる国家資格や公的資格など

2022

2023 （年度）

953 990

企業情報

研修は、集合研修とオンライン研修を実施しており、また多岐にわたるカリキュラムを開講するなど、社員に積極的に受講してもらえる環境づくりを行っています。一例として、「選択型研修」には250を超えるカリキュラムを設置し、社員が自由に選択して受講できるようにしていま す。2023年 度 の 実 績 と し て、 研 修 全 体 で延べ1,000名近い社員が受講しました。

● 知 的財産／職務発明規程

財務情報

当社グループの社員1人当たりの年間研修費は約9万円であり、これは上場企業の平均費用と比べても高い水準です。また、研修内容も新入社員から管理職まで幅広い階層を対象とした数多くのプログラムを用意しています。今後も、社員教育と研修費のさらなる充実化を図りつつ、社員の能力向上に資する研修を実施していきます。

● 中 期経営計画のポイント

サステナビリティ

資格取得の支援● メ ンタルヘルス講座

事業戦略と技術

社員教育および研修費の充実

キャリア採用者向け
フォローアップ研修のテーマ（一例）

経営戦略

若手社員トレーナー・メンター育成

社内 集合研修

昇格時研修

通信教育

課長選抜研修各 職 場で実 施・外 部へ派 遣

部長選抜研修

管理職研修

課長主任〜
中堅クラス

キャリア採用者の定着化に向けて、当社の経営・事業の目指す方向性などをレクチャーするフォ
ローアップ研修および職場における状況を確認・把握する個人カウンセリングを行っています。
フォローアップ研修では、当社の経営方針や中期経営計画の説明をはじめ、サステナビリティ意識を醸成するための教育（内部統制、社会貢献、ESGなど）のほか、当社社員として必要なコンプライアンス関連教育（人権啓発、情報セキュリティなど）を実施しています。
メンタルヘルス講座や個人カウンセリングは、環境変化によるストレスを受けやすいキャリア採用者のメンタルケアに役立っています。

職種別 職場
専門研修 研修

能力開発委員会
各 教 育 部 会で企 画・実 施

部長

選択型
研修

価値創造

指名型研修

階層別研修

社外 集合研修

社員の成長ステージに応じた役割認識や能力開発を目的として、さまざまな研修を実施しています。階層別や指名型の研修のほか、自律的・自発的な学びを重視する選択型の研修、職種に応じた専門的な研修や職場単位で行う研修などを設置し、社員一人一人の成長をサポートしています。

キャリア採用者向けのフォローアップ研修の実施

400
200020192022

2023 （年度）56