寄稿■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■寄 稿

農業セクターの若年層人材還流戦略のために「信州エクスターンシップ」から「地方創生インターンシップ」へ

明治大学社会イノベーション・デザイン研究所
信州エクスターンシップ事務局長

吉澤 潔［プロフィール］
よしざわ・きよし 1973年京都大学文学部卒。1974年㈱ユー・ピー・ユーを創業、就職・採用コミュニ
ケーション、企業部門の若年層人材開発戦略に取り組んできた。2015年から地域経済社会への若年層人
材還流という課題に取り組み、「信州エクスターンシップ2016」プロジェクトを開発、実施した。
著書：『人材ショックに挑む人事戦略』（日本経済新聞社）

編集局より前稿の平成28年度ＪＡ共済総研セミナー講演録掲載に合わせ、信州エクスターンシップ及び同セミナーの立役者である吉澤潔氏よりご寄稿いただきましたのでここに紹介します。著者は長年に亘り就職・採用市場に携わり、企業と大学の間に立って若年層人材の開発に取り組んでこられました。その間、農業セクターへの関与は多くありませんでしたが、信州エクスターンシップ2016
においてＪＡ長野県グループと協働する中で、農業こそ人材還流戦略を持たねばならないセクターであると同時に、キャリア教育の観点からも有効な領域であるとのお考えに至り、そうした主張を数多くの論稿において公表されています（文末の関連文献をご参照ください）。
「担い手不足」が叫ばれて久しい農業セクター。本来、魅力的であるはずのこの職業に若年層
人材を還流させるための戦略とは何でしょうか。本稿では、ＪＡグループをはじめ農業セクターに携わるすべての関係者がこの問題に着手するための思考ステップを信州エクスターンシップ
2016の成果を振り返りつつ整理していただきます。
従来の「担い手不足」論とは異なる、人材開発のプロフェッショナルならではの戦略論、ぜひご一読ください。

目 次
１．はじめに：「信州エクスターンシップ2016」の成果とはなにか
２．農業セクターの若年層人材還流戦略に取り組むために
３．なぜ、信州エクスターンシップはキャリア教育との結合を目指すのか
４．信州エクスターンシップからの若年層人材還流政策の開発

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共済総研レポート 2017.６

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農業セクターの若年層人材還流戦略のために■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■１．はじめに：「信州エクスターンシッ
プ2016」の成果とはなにか

農・学・行政が加わる協働組織」がスタートしたことを意味します。

「地域経済社会への若年層人材還流」という大きな政策課題に対する「ささやかな実験プ

 信州エクスターンシップは、2017年度もロジェクト」として、2016年にスタートした信

長野県の主催事業として、継続・実施され州エクスターンシップ事業は、当初想定以上のること成果をあげることができたと判断しています。

■2017年度の信州エクスターンシップは、かなりの改善を加え、実験プロジェクトから、地域協働型のモデル事業へと展開します。

 教育インターンシップとして確認できた■しかしながら、「地域経済社会への若年層

こと■インターンシップ＝就業体験という既成の人材還流」システムの開発という課題、さら枠組みにこだわらず、また採用活動としてのには、「農業セクターの若年層人材還流」
戦略

インターンシップというリアル・ニーズを排の開発（再構築）という課題に対しては、率して、早期キャリア教育指向、学生指向に徹直に言って、微力です。

したことによって、【エクスターンシップ】＝① 大企業・大都市の支配下にある「若年層人

地域滞在型インターンシップは、

材市場＝とくに新卒人材市場」に対して、独

① 異文化環境におけるコミュニケーション

自のパイプラインを開けたというレベルです。

経験学習効果を確認することができました。

② それでも、教育アプローチの効果につい② 学生に対する早期キャリア教育プログラて、十分に可能性があることは確かです。

ムとしての有効性・可能性を確認できまし③ 早期キャリア教育（エクスターンシップ）た。また学生を信州エクスターンシップにから継続する地域協働型・採用インターン送り出した首都圏大学では、信州エクスタ

シップ・システムの開発が、急務です。

ーンシップの単位科目化、共通科目化の動きが始まりました。

 「農業セクターの若年層人材還流」戦略の開発（再構築）への取り組みへ 地域協働型インターンシップとしてスタ■「信州エクスターンシップ」は、もう一つのートできたこと

喫緊の課題を提起していると考えています。

■当然ながら、インターンシップ（経験学習「農業セクターの若年層人材還流」戦略です。

プロセスの学生と実社会とのコミュニケーシ

■2017年３月のＪＡ共済総研セミナーが「信ョン）は、学習者を受入れ、学習機会を提供

州エクスターンシップ」をテーマに開催されする地域の企業や事業組織との協働が不可欠たことを考えると、このテーマは農業セクタです。

ー、とりわけＪＡグループの大きな関心を惹① 「長野県若年層人材戦略研究会」という、いていることを実感しています。

インターンシップ受入企業・団体の組織化■本報告は、上記２点を主題としたものです。

を実現しました。
グループの参画を得ました。これは、地域

２．農業セクターの若年層人材還流戦
略に取り組むために

経済社会にとって画期的ともいえる「産・すくなくとも、
企業セクター的な基準、「株② さらに、この地域協働組織にＪＡ長野県

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寄稿■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■式会社資本主義の経営」基準でいえば、この育成、組織定着というプロセスの人材マネ

国の農業セクターには、市場競争的な若年層

ジメントを指します。入社後３年間のマネ人材戦略はなかった、と言ってもいいと思いジメントです。

ます。それを批判するつもりはありません。

２）農業部門にとっては、採用＝都市圏から

しかし、グローバル資本主義や新自由主義の還流、定着＝地元への職業的定着という的な人材戦略に対して、独自の若年層人材戦

課題が加わります。これは、重要なポイン

略の開発と構築が必要だと思います。

トになります。

なぜならば、
あらゆる経済社会セクターは、

３）農業部門に特有な職業特性として「自営持続的な世代交代戦略＝若年層人材戦略なく業」という一次的なゴールがあります。いして、成立しないからです。後述の通り、農わゆる（企業内）キャリアパス論とは、異業は「自営業」ですが、農業「セクター」と質です。

してとらえた場合、同様の若年層人材戦略が③ 若年層人材市場

あってしかるべきと考えます。

１）この国では、1970年代以降の企業主導の大学新卒定期採用システムの定着と軌を一■以下は、本テーマに関する論点整理を含め、にして、若年層人材採用・就職の市場化が農業セクターとして本テーマに取り組むにあ

発展し、定着しました。
２）80年代以降、この国でも既卒者、若年層

たっての企画書的な意味あいを持った記述で人材の流動化が進捗し、バブル崩壊以降のす。

「リストラ」の時代を通じて、人材の市場
 あえて、言葉の定義からあるいは、前提化は定着し、社会的なインフラに発展しま

事項の確認のために① 若年層人材した。現在では、中高年の転職・再就職な

１）年代的には20歳代から30歳代の「職業意定着しています。

どを含み、企業間の人材移転は、市場化が思・就業意思のある」男女という設定でい３）ただし、人材市場は「人身売買」ではない、と思います。20年くらいの年代幅で想く、マッチング市場であり、単純な市場原理

定していい、と思います。その人口数は、をあてはめて論じることは困難です。

1,500万人に及びます。現在の経済社会で、現役で職業行動（その意思のある人たちを 若年層人材市場の歴史と現在について含む）をしているか、新卒で就業・就職を70年代以降、企業部門の主導する若年層人

目指しているポテンシャル人材すべてで材の採用・就職は、社会システムとしての新す。

卒定期採用システムの確立と若年層人材（移２）この国では、新卒採用＝就職が焦点になり転）市場の拡大によって、現在の若年層人材がちですが、それは企業セクターのシステム
支配の論理であって、他の経済社会セクターの企業部門の独占を実現してきました。
① 60年代までの国策による「農村部・地域経には不適合です。新卒人材だけで、若年層人済部門から都市部・企業部門への大量の人口材を論ずるのは、大きな誤りです。

移動」という段階から、70年代以降の「若年② 若年層人材戦略

層人材市場による大量の人材移転」の段階は、

１）一般的には、事業組織の新規採用、内部明らかに異なる経済社会の歴史段階です。

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農業セクターの若年層人材還流戦略のために■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■② 若年層人材は、以来40年以上にわたって、

 若年層人材市場への戦略的な参入は前提

市場を介する「職業選択」として就職・転である

職を繰り返してきました。そのことによっ

現在、とりわけ大都市の若年層人材は、大て、産業部門は「若年層人材の企業間移転」

多数が若年層人材市場に取り込まれている。

を通じて、リーディング・インダストリー

就職あるいは転職という行動は、大都市といの交代を実現してきました。

う地理的な範囲での、企業間の移動に閉じ込③ 大学進学、新卒就職という二つのステッ

められ、地域経済社会への転出や農業部門へのプは、70年代を通じて、地方から大都市へ転職という動きは、極めて乏しいといえます。

の大きな若年層人材移転を、きわめて効率

自然志向や、食や農への関心の高まりはあ的に実現しました。そして、いまや大都市

り、地域貢献や環境志向も高まっています。

部の若年層世代は、そのルーツが地方・地

しかし、職業選択の視界には入っていないと域にあるとしても、大多数は、大都市生ま言うべきです。

れ・大都市育ちです。

それでも、若年層人材市場に本格的に参入④ 農業部門にとって若年層人材戦略が、優先しない限り、地域経済社会への人材還流は質的でない時代が80年代まで続いたと思いま

量ともに不可能です。常識的には、かなり困す。1,000万人以上ともいわれる若年層人
材の流出にもかかわらず、（産業部門に匹敵難な行動です。
① 人財マーケティングという考え方で、農する）生産性の向上、技術革新の成果により、業部門の若年層人材戦略の構築を始めるべ

農業部門の生産力は80年代半ばが、経済的きだと思います。

数値のピークであったと認識しています。

② すくなくとも、大企業が主導するマス・⑤ 90年代以降のバブル崩壊と「失われた20

リクルーティングを追随することや模倣す年」は、実は、この国のあらゆる経済社会

ることの選択はありえません。そもそも、部門が、若年層人材戦略を失った歴史段階

マス・マーケティングの優位性が、とっくです。農業部門も例外ではありません。

に消えた中で、マス・リクルーティングの⑥ 現在の局面は、少子高齢化、とくに若年手法が生き残っていること自体、この市場

層世代人口の急激な減少は、いうまでもなの後進性を示しています。

く、地域経済社会とその基幹産業である農③ 実践的に言えば、企業部門、とくに大企業部門の若年層人材戦略＝世代交代戦略を

業・大都市部から、新卒を含む若年層人材窮地に追い込んでいます。

を還流する方法を見つけ、取り組むことが若年層人材がつねに存在し、「職業」による世代必要です。

交代が継続しない限り、あらゆる経済社会単位、あらゆる産業セクター、あらゆる事業体（企業 そして、職業選択の自由。選び、決める

も協同組合も）は持続できないと考えています。

のは、一人ひとりの若い個人である

とりわけ、地域に立脚・立地することが前

若年層人材市場は、その始動からすでに50年。

提となる農業部門においては、世代交代は、歴史的に見れば、若年層人材市場は、それ他の産業セクターよりもはるかに重要です。

ぞれの時代の若い世代の選択によって、機能し、促進されてきました。それは結果として、古い職業から新しい職業への人材移転を起動

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寄稿■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■し、経済社会全体の世代交代、基幹産業の交めに、「キャリアは個人に属するという考え方

代を促進してきました。「職業選択の自由を（キャリア自律）」に基づく教育が提起され、原動力とする若年層人材戦略」は、正しかっ

目的意識をもって職業選択に当たってもらおたと断言できます。

うとする大学サイドからのキャリア教育への取り組みが始まりました。

そして、いつの時代も100人の若い世代に

大手私立大学などでは、60年代に就職部がは、100の職業選択があり、選択動機がありま設置され、学生の企業就職の支援や就職先企す。それも信じていいと思います。

業の開発が行われてきましたが、バブル崩壊

では、どうするのか。

後、就職部の多くはキャリアセンターに改称さ

３．なぜ、信州エクスターンシップは
キャリア教育との結合を目指すのか

れ、学生への職業教育機能や就職活動支援サービスを大幅に拡充しています。
② キャリア教育と大学の壁

大学のキャリア教育に対する取り組みは、
就職氷河期の長期化のなかで始まりました。

しかし、大学教育全体から見ればキャリア

もう20年、大学や専門学校などいわゆる高等教育は「大学は就職予備校ではない」などと教育機関では、
ほぼすべてで定着しています。

する旧態依然の考え方のもとで、軽視される傾向は根強いものがあります。

過去20年間の就職氷河期、つまり、企業セ
クターの若年層人材戦略の形骸化と若年層人

すなわちキャリア教育は「内なる壁」によ

材市場の停滞のもとで、大学・教育機関や学って阻害されている、というのが実情です。

生たちは決して、無為・無策だったわけでは「単位」
専門教育のカリキュラムに取り入れ、ありません。この教育プロセスの導入によっを付与する大学もまだ少数派であり、補習科て、学生世代の職業観・職業意識は確実に、目の位置づけに止まっています。
依然として、

そして着実に変わってきています。

キャリア教育は大学教育の傍流であることは否定できません。

むしろ、こうした努力と変化に対して、人材採用サイド、企業セクターも地域経済社会

活発に意見が飛び交う「大学改革」議論のも、そして農業部門もあまりに不勉強です。

テーマとしても、むしろ「キャリア」による若年層人材戦略を語るに足る資格がないと言専門教育の再編・再生は、重要課題になり得っても過言ではありません。

ると思いますが、既存の大学の秩序あるいは保守的な大学観の壁は固いようです。
もちろん一部ではありますが、先進的な大学

 大学キャリア教育の「壁」① キャリア教育の導入の成果

では充実したキャリア教育のプログラムを組

80年代までの、急速な産業社会化と新卒採み、教学部門と連携して学生のキャリア教育に用・長期雇用システムの定着のもとで、日本当たっています。キャリア教育そのものを学部

では社会的に、また教育的にも、「キャリア」

として設置する動きも始まっています。高知大という概念はきわめて薄弱でした。

学地域協働学部の設置はその先駆けです。

バブル崩壊によって始まったこの国の雇用

今後は、「キャリア」への取り組みが「大学システムの大きな変化のもとで、
始まった
「就

力」
の優劣を分けることになるのではないか、

職氷河期」において、根強く浸透していた就

そのように想定できます。

職・就業＝「就社」という常識を変革するた32

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農業セクターの若年層人材還流戦略のために■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■し、実施しているのは、ごく少数の企業に限 キャリア教育と企業の壁
もうひとつの壁は、企業セクターの新卒採られています。
またインターンシップの場が、用の矛盾に満ちた基準と採用実態にあります。

短期の「企業インターンシップ」に限定されすでに新卒採用・長期雇用システムを放棄していることも、その効果を半減させてしまう

たにもかかわらず、つまり「キャリア自律」人

要因になっています。
多種多様な職業に触れ、材が求められているはずが、実際の新卒採用

また異文化コミュニケーションを経験する機は、かつての「就社型」人材・「会社人間型」人会としては、まったくもって不十分と言わざ材・「同質化」人材に回帰しているのが実情です。

るを得ません。

数年前、「キャリア自律志向や環境問題志2018年４月採用をリードしているのは、大向の学生は落とす」と平然と語る大企業の人都市・大企業の採用目的のインターンシップ

事部長がいました。

行動です。売り手市場状況の中で、インターンシップは採用の手段と化しています。

つまり、「キャリア自律型人材」は、多くの企業では「求める人材」ではないようです。

 「エクスターンシップ＝地域滞在型インキャリア教育は、まだまだ「企業への就職に役に立つのか」という評価から自由ではあターンシップ」開発の経緯

りません。企業の採用基準への順応という制

信州エクスターンシップ開発の初発は、約をうけ、就社型就職支援や就活技術訓練に「Why Work？プロジェクト」という専門家

陥ることになっています。

による任意の研究会です。

もちろん若年層人材戦略に取り組む優良企「次世代の職業的な閉塞＝職業選択のモノ

業は多数存在し、企業セクターの若年層人材

カルチュア化」
状況に対する危機感に立って、採用をリードしていることは間違いありませ具体的な打開策となるキャリア教育プログラん。しかし、大学や学生の教育や学習の成果

ムを開発してみよう、またインターンシップを活かしている企業は、まだまだ少数です。

の本来的な効果を考えてみよう、というところから始まりました。

 知識教育の限界・経験学習の不足

その場で長野県「NPO法人夢のデザイン

多くの大学におけるキャリア教育プログラ塾」の松井秀夫さんやＪＡ共済総研の川井真

ムは、依然として「教室学習」「知識教育＝耳さんから「地域経済社会の若年層人材の危機」

学問」に止まっています。大半は、実際の就状況が報告されました。

職活動のプロセスで失効しているのが現実と二つの危機を結合して、「職業教育・職業開言えます。

発による地域経済社会への人材還流」というキャリア教育や職能教育の領域では「経験主題を設定しました。

学習」のみが有効であり、それが持続的な効そして、エクスターンシップ＝地域滞在型

果を実現するという考え方は、ほぼ世界の常インターンシップという「場」の設定を通じ識です。

て、キャリア教育プロセスと地域経済社会のつまり、インターンシップが、キャリア教

職業教育・職業開発パワーを結合する実験プ

育の不可欠のコンテンツなのです。

ロジェクトとして、「信州エクスターンシップ

しかしながら、一定以上の時間と大きな労2016」に挑戦することになりました。

力を要する本格的なインターンシップを導入

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寄稿■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■４．信州エクスターンシップからの若年層人材還流政策の開発

ただけか、とも言えますが、それはおそらく、教育アプローチによる「新卒ポテンシャル

この国の50年来の若年層人材戦略ともいえる

人材の地域還流」は、早期に具体的な「若年「新卒定期採用システムという社会システ

層人材の地域経済社会還流」への実践的な施ム」の大きな転換を意味します。

一見すると、二つのはやり言葉をくっつけ

農業部門の若年層人材戦略を、新たに始動策を展開しなければならないと考えています。

するには、歴史的なチャンスかもしれません。
 地域経済社会の事業政策としての中期ビジョン 地域協働型インターンシップ教育＆採用■信州エクスターンシップから地方創生インシステムの開発へ

ターンシップへ① 若年層人材戦略のカギとしてのインター■すでに昨年来、政府も「地方創生インターンシップ」を掲げ、自治体主導の政策開発をンシップ
新卒採用・就職において、旧来のマス・リ

プロモートし始めています。長野県の信州エ

クルーティング方式の採用は、明らかな限界

クスターンシップは、その先行事例の一つにを迎えています。その打開策は、インターン

なっています。

シップ採用の導入によると想定されます。とくに、地域経済社会への人材還流において、「地方創生インターンシップ」について、その効果は大きな期待がもてます。戦略キー

そこに込められるべきビジョンは、大都市圏

ワードです。
（このテーマは機会を改めて、
提に学び、働く若年層人材を還流するインター起します）

ンシップ・システムを実践的に開発すること■進行する大企業の「インターンシップ」独占
一方で、大企業主導の「採用プロセスへのであるべきです。

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農業セクターの若年層人材還流戦略のために■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■インターンシップ活用」は、この１、２年で急速に普及し、現在進行中の2018年採用における「大企業の市場支配」を一段と強める結果となってしまいました。
すでに、経団連の要請に経産省・文科省・厚労省も一体で「規制緩和」方針を打ち出し、教育目的というタテマエを破棄して採用直結のインターンシップを奨励する方針が動き始めています。要するに、いわゆる就職・採用
日程とはかかわりなく、インターンシップによる「特定学生の囲い込み」が進むということです。
■地方創生エクスターンシップへの展開シナリオ
地域経済社会の若年層人材戦略vs.グロー
バル大企業の若年層人材戦略の競合が始まっています。
インターンシップ戦略をめぐる競合になります。
なにを大げさなことを言っているのだという声が聞こえそうです。
しかし、若年層人材戦略が唯一無二とはいいませんが、地域経済社会そして農業セクタ
ーの「持続と発展」の優先的なテーマだと思います。
今後、信州エクスターンシップ・プロジェ
クトは、地域創生インターンシップへの展開を目指します。
② 地域協働型インターンシップ採用システ
ムの仮説
本格的には、次の機会に詳論したいと思いますが、大企業・大都市型採用インターンシップに対抗しうる「開発仮説」が必要です。
あらかじめ、言えることは２点です。
■農業セクターが参加する「地域協働型」プ
ロジェクトであること。
■地域経済社会としての「就職後の教育・定着」プロセスを含むこと。

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寄稿■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■■長野県・若年層人材戦略研究会において、はないか」

2017年度から「インターンシップ採用部会」＊農業協同組合経営実務№900（2017.５）吉澤潔「農を設置し、地域協働型インターンシップの開業部門は若年層人材を獲得できるか（第２回）

発に取り組みます。

３.11世代 彼ら・彼女らは変わろうとしている」＊農業協同組合経営実務№901（2017.６）吉澤潔「農［信州エクスターンシップ2017公式サイト］

業部門は若年層人材を獲得できるか（第３回）

http://www.yume-design.or.jp/externship/「農政新時代」は農業部門のリストラ＝縮小均衡
戦略である。それは、若年層人材戦略ではない。

［関連文献］

まして、持続可能でもない。
」＊共済総合研究Vol.71（2015.９）吉澤潔・阪井和男・
川井真「農業セクターへの若年層人材還流につい＊第124回次世代教育研究会（2016年12月３日開催て」

於・愛媛大学）報告資料＊共済総合研究Vol.72（2016.３）吉澤潔・阪井和男・・吉澤潔「信州エクスターンシップの発想と実践

川井真「地域経済社会ベースのインターンシップ～疑似的な異文化コミュニケーション環境におが農業セクターの若年層人材戦略を促す」

ける『キャリア教育』効果」https://dl.dropbox＊共済総研レポート№147（2016.10）
・川井真「＜連載＞農村生活のすすめ

usercontent.com/u/12166972/ne124-ehime-WW第12回：

yoshizawa-20161203.pdf「働き方」についてのコラム」

・坂知樹「信州エクスターンシップにおけるＪＡ・川尻知弥「「信州エクスターンシップ」開催報告

長野県グループの取り組みと学生からの評価」～長野から始まる、人材還流戦略の改革～」

https://dl.dropboxusercontent.com/u/121669
72/ne124-ehime-WW-saka-20161203.pdf＊共済総研レポート№148（2016.12）
・髙木英彰「信州エクスターンシップの横断的位

・川尻知弥・髙木英彰「信州エクスターンシップ

置づけと今後の研究開発課題に関する試論」

参加学生の就職観に関する考察―量的調査・質＊農業協同組合経営実務№892増刊（2016.９）

的調査の結果から―」https://dl.dropboxuser

・吉澤潔「次世代は「新しい働き方」を選ぶ

content.com/u/12166972/ne124-ehime-WW-kawajiri-20161203.pdf～「世代交代」と「職業選択」について～」・髙木英彰「信州エクスターンシップの挑戦

・阪井和男「信州エクスターンシップで試行した～地方への若年層人材還流と育成力～」

ドラッカーのフィードバック法と特性的自己効・阪井和男「「本気」の場づくりが学生と社会人の力感尺度の変化」https://dl.dropboxusercont

学習を促す ～「信州エクスターンシップ」にent.com/u/12166972/ne124-ehime-feedback-se

おける企業の人材育成と大学のキャリア教育の

lf_efficacy-20161203.pdf

統合を目指して～」＊農業協同組合経営実務№896（2017.１）坂知樹「信州エクスターンシップにおけるＪＡ長野県グループの取組み」＊農業協同組合経営実務№899（2017.４）吉澤潔「農業部門は若年層人材を獲得できるか（第１回）『廃業』と『継業』は、若年層人材戦略のカギで36

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農業セクターの若年層人材還流戦略のために■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■37

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