労働基準法
有給休暇編
有給休暇は従業員にも会社にもメリットいっぱい！

上司が率先して有給休暇を取得することにより、サブリーダーを育成する効果を生みます。また、一時的にでも担当者が変わることは、普段担当していない業務を経験させるということだけでなく、業務内容を他の従業員がチェックするという意味も持ちます。積極的に休暇（特に１週間以上連続した長期休暇）を取得させることは、仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）を実現させるための一つの方法でもあります。

東 京 労 働 局

有給休暇の基本を確認しましょう
付与日の直前１年間（最初の付与は直前６か月間）の出勤率が８割以上の従業員が対象です。
採用から６か月を経過した日に10日の有給休暇を与えなければなりません。
その後、１年を経過するごとに、勤続年数に応じた日数を与えなければなりません。

有給休暇の付与日数（基本）
勤務年数

0.5年

1.5年

2.5年

3.5年

4.5年

5.5年

6.5年以上

付与日数10日

11日

12日14日

16日

18日

20日

：４月５日採用の場合は10月５日に10日を与え、その後、毎年10月５日に上記の表に該当する日数を与えます。給料の締切日や勤務シフトの期間とは全く関係なく、採用日から起算します。

パート・アルバイト従業員も有給休暇の付与対象です
週所定労働時間が30時間以上または週所定労働日数が５日以上の従業員はパート・アルバイト従業員であっても、上記の表（基本）に示す日数を与えなければなりません。
また、週所定労働時間が30時間未満で、なおかつ週所定労働日数が４日以下の従業員については、所定労働日数に応じて下記の表（短時間従業員）の日数を与えなければなりません。

短時間従業員の有給休暇の付与日数
週所定

１年間の所定

勤

務

年

労働日数

労働日数

0.5年

4日

169日から216日

3日

数

1.5年

2.5年

3.5年

4.5年

5.5年

6.5年以上

7日

8日

9日

10日

12日

13日

15日

121日から168日

5日

6日

6日

8日

9日10日

11日

2日

73日から120日

3日

4日

4日

5日

6日

6日

7日

1日

48日から72日

1日

2日

2日

2日

3日

3日

3日

※所定労働日数が週によって決まっている場合は「週所定労働日数」、それ以外の場合は「１年間の所定労働日数」で判断します。
※所定労働日数は付与時点の週所定労働日数で計算します。

有給休暇には時効があります
有給休暇は与えた日から２年で時効となります。与えた日から１年間で使い切れなかった有給休
暇は翌年に繰り越し、新たに与えられた休暇日数に加算しますが、さらに１年間使わなかったときは時効により消滅します。

付与日数・繰越日数・時効の関係（2006年１月10日採用で、有給休暇を全く使わなかった場合）
2006年１月10日

2006年７月10日

入社

その年の有給休暇日数

2007年７月10日

10日

なし

2008年７月10日
時効

11日

10日

2009年７月10日
時効

12日
21日

2010年７月10日

時効

14日
23日

26日

有給休暇の取得を拒むことはできません
有給休暇は「会社（使用者）の承認により与える」という性格のものではなく、従業員が取得したい日を前日までに指定すれば、無条件で与えられるものです。ただし、有給休暇の取得を認めることにより事業の正常な運営を妨げることになる場合は、別の日に取得するように求めることができます。（これを「時季変更権」といいます。）
しかし、時期変更権を行使するための条件は極めて限定されており、単に「多忙だから」「代わりの従業員がいないから」という理由だけでは認められません。
会社（使用者）は有給休暇の使い道を指定することはできません。

もっと詳しく！
有給休暇取得による不利益扱いは禁止されています
従業員が有給休暇を取得したことにより、その従業員について手当や査定を下げるといった不利益な扱いをすることは禁止されています。
逆に、取得しないことを理由に有利な取り扱いをすることも、有給休暇の取得意欲を削ぐことになりますので、同じく禁止されています。
➡有給休暇を取得しないことを理由に「精皆勤手当を支給する」「ボーナスの査定を高くする」「昇進を早める」といったことはできません。

有給休暇の賃金計算方法−パート・アルバイトが取得した場合有給休暇を取得した日の賃金はきちんと休んで① 平均賃金（過去３か月間における１日あたりの賃金）
リフレッシュ！
② 通常の賃金（所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金）③ 標準報酬日額（健康保険法）のいずれかの方法により計算します。（就業規則・労使協定等の定めによります）※アルバイト従業員など１日の労働時間が一定でない場合は①の方法、パート従業員など一定している場合は②の方法をとることが多いようです。

①の平均賃金により計算する場合は、次の過去３か月間の賃金の合計過去３か月間の暦日数を比較して高い方をとります。
過去３か月間の賃金の合計
×0.6
過去３か月間の労働日数出勤率の計算
有給休暇の付与要件である「全労働日の８割以上出勤」については、次の期間は出勤したものとして取り扱います。
労働災害による休業期間
育児休業・介護休業の期間
産前産後の休業期間
有給休暇を取得した期間

付与日にまとめて全日数を付与
有給休暇は過去の労働に対する付与ですから、付与日に全日数をまとめて与えなければなりません。なお、平成22年 4 月 1 日から、事業場で労使協定を締結すれば、 1 年に 5 日分を限度として時間単位で取得できるようになります。
「毎月１日ずつ与える」といった分割付与は認められません。
雇用契約期間が７か月間あっても、採用日から６か月を経過した日に10日を与えなければなりません。

パートから正社員に変わっても有給休暇は引き継がれます
パートから正社員に変わった時点では、既に付与されている有給休暇の日数がそのまま引き継がれ、正社員としての１日の所定労働時間分の休暇が与えられます。また、その後付与日にはパート社員として採用された日から通算した勤続年数を基に付与されることになります。
逆に、正社員からパート社員になった場合でも、既に付与されている有給休暇はそのまま引き継がれます。
パートから正社員に転換する際に一度形式的に退社した場合でも、有給休暇算定上の勤続年数は通算して計算します。
2006年１月10日パートで入社（週３日で勤務）

その年の有給休暇日数

2006年７月10日★

2008年１月１日
2007年７月10日
2008年７月10日

５日

時効

６日
正社員に登用（週５日勤務）

なし

５日

2009年７月10日

11日

2010年７月10日

時効

12日

時効

14日
18日

26日

ちょっとした工夫で有給休暇を管理しやすく！
付与日を統一するときは法定要件を下回らないように注意！

Ｑ
Ｑ ほとんどの従業員が中途採用のため、入社日がまちまちで有給休暇の管理がとても煩雑です。毎年４月１日に全員に与えるといった方法を取ることはできますか？

Ａ
Ａ 有給休暇については個人別に台帳を作るなど、それぞれの従業員ごとに明確に整理することが必要ですが、付与日がまちまちだと本人も残り日数を誤解したりすることもあるでしょう。
例えば、４月１日を付与日として統一する一つの方法として、次のように有給休暇の付与日を繰り上げて統一することも考えられます。
2007年
４月１日

法 定

入社

2007年
10月１日

2008年
４月１日10日

2008年
10月１日

2009年
４月１日

2009年
10月１日
時効11日12日

繰

入社期間 10日

時効
11日

上12日
入社期間 10日
11日＊４月１日から９月30日までに入社した人には10月１ 日 に １ 回 目 の有給休暇（10日）を与え、翌年の４月１日に２回目の有給休暇（11日）を与える。
＊10月１日から翌年３月31日までに入社した人には４月１日に１回目の有給休暇を与える。

付与日を統一する方法はこのほかにも様々ありますが、「入社６か月後に10日、その１年後に11日」という法定の付与条件を下回らないよう十分に注意してください。
上記の例は法定要件を満たしつつ、できるだけ単純化した場合の取り扱いですが、従業員にとっては入社日により有利、不利が生じます。従業員の代表者等とよく協議して、会社の実情にあった取扱いとなるようにしてください。
※有給休暇の付与条件としての「８割出勤」の算定において、繰り上げにより短縮された期間はすべて出勤したものとして出勤率を計算します。
※付与日を繰り上げて入社日に有給休暇を与えた場合、６か月未満で退職した場合でも既に取得した有給休暇を取り消して無給扱いとすることはできません。

計画年休を活用しよう

Ｑ
Ｑ 診療所で受付事務員を２人雇っていますが、２人同時に有給休暇を取られると患者への対応が困難になります。なにかよい方法はないでしょうか？

Ａ
Ａ 特に小さな事業所では、従業員も休みを請求しにくく、また使用者も急に休まれるのではないかと心配しがちです。
さて、有給休暇のうち、５日を超える部分については、労使協定によりあらかじめ取得日を決めておくことができます。（計画的付与）
従業員とよく話し合って２人の休暇が重ならないように分散させたり、お盆休みなどの休診日を計画年休日として定めることにより、従業員も確実に有給休暇を取得できますし、使用者も業務への影響を最小限に抑えることができるでしょう。

このパンフレットは法令で定められた基準について解説しているものです。有給休暇日数、付与条件等について、就業規則や労働組合、従業員の代表者との協定で従業員にとって有利な規定を定めている場合は、就業規則で定めた規定が優先されます。詳しくは最寄りの労働基準監督署にお問い合わせください。

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平成21年3月