特集■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■基調報告

信州エクスターンシップの航跡

明治大学 法学部 教授
同大学 社会イノベーション・デザイン研究所 副所長

阪井 和男
講 演 要 旨信州エクスターンシップの教育面での主題は異文化コミュニケーションである。新卒１年目をプライベート（学生の主な領域）とパブリック（社会人の領域）の交差する時期と捉え、「どのように社会人になっていったか？」をインターン先の若手、中堅、ベテラン・経営者の各層から聴き取る「本気のインタビュー」がメインの活動である。
夜間にはフィードバック手帳への記入を学生に課した。これはドラッカーが推奨した、自己との対話、目標設定、行動、目標と成果の照合を繰り返すことによって自身の「強みの原石」を発掘する活動である。そしてそれをグループワークで整理し、最終日に大勢の社会人の前で成果報告をさせた。
※

各種学生調査の結果から、信州エクスターンシップは短期プログラムながら自己効力感 の向上など様々な教育効果があったことが確認できた。また期間中には、チームが崩壊しかけた際に対人的知能を駆使して物事を前進させる様子が観察できた。これもまた厳しい時間制約と異文化コミュニケーション空間を強いたことによる教育効果の一つであった。
※ 自己効力感（self-efficacy）：ある目標を達成する状況において、必要とされる行動を遂行できる能力があるという可能性を認知すること。行動を起こす前に感じる「できそう！」という気持ちや「自分にはここまでできるんじゃないか」という考えのこと。カナダ人心理学者アルバート・バンデューラが1977年に提唱したもので、社会的認知理論の中核的概念のひとつ。

目次

１．本気のインタビュー

５．学外研修で育まれる能力とは

２．経験から学ぶということ

６．経験学習の原理モデル

３．本気のフィードバック

７．実施後の気づき

４．フィードバック手帳の実践

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■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■１．本気のインタビュー

図１ プライベートとパブリックの統合

 キャリア教育と人材育成の統合「信州エクスターンシップをどのように発想して、どのような結果が出たか」について、お話しします。
信州エクスターンシップで最初に考えたのは、どのように学生と社会人の接点を考えればよいかということでした。学生は学校で勉強していますが、最近はキャリア教育の観点

クな空間にいます。この２つは水と油のようが大学にもかなり浸透してきています。一方に違いますが、通常の新卒入社では、プライ

で社会人は、組織の中でどのように人材育成

ベートしか知らない学生がいきなりパブリッ

がなされるかがターゲットになっています。

クに入っていくことになります。ですから、

これについては「同じ教育の問題を裏表で学生も社会人もともに本気になる部分とし考えているだけだ」と私は考えていて、「同時て、プライベートとパブリックとがオーバーに満足できる方法があるだろう」「学生と社ラップする場をつくってあげれば、本気のイ

会人とがともに学ぶ場として、キャリア教育

ンタビューを取り入れることでプログラムがと人材育成が同時に機能するような場はつく

うまく機能するだろうと考えました（図１）。

れないだろうか」「そういう場をつくれればどの社会人も、以前は学生です。近い過去

うまく機能するようになるだろう」というのに学生から社会人になったという経験は、誰が当初の考えでした。

でも持っています。逆に、どの学生も必ず近そのヒントになったのが、インターンシッ

い未来に社会人になるわけです。つまり、近プについて高知大学で長く豊富な経験をお持い未来と近い過去という両方の接点で共通の

ちの池田啓実先生の「学生と社会人がともにものがあるはずなのです。

『本気』になること、それがないと駄目だ」という話でした。もう一つは、今日も登壇さ 正統的周辺参加れる成蹊大学の鈴木賞子先生がおっしゃって

学習理論の一つに、正統的周辺参加といういた『インタビュー』です。インタビューは考え方が1991年に出てきました。
「学習とは、やり直しが効かない真剣勝負で、かなり効果

社会的実践の統合的、かつそれと不可分の側的な方法らしいということです。

面がある」という考え方です 。

１『本気』と『インタビュー』が非常に大き簡単に言うとこういうことです。会社あるなヒントとなって、今回共通のカリキュラム

いは社会という円の中に、新人が入ってきまとして『本気のインタビュー』を考えました。

す。新人は１人の社員として合格して採用されるのですが、まだ何もできません。周辺的 学生と社会人との共通の接点な参加をして、先輩に教えてもらいながら学学生は主としてプライベートな空間に住んび、いずれ師匠のような「その道のプロ」にでいます。一方、社会人は主としてパブリッ

なっていきます。これを十全的な参加と言い

１ ジーン・レイヴ、エティエンヌ・ウェンガー、佐伯胖訳（1993）『状況に埋め込まれた学習：正統的周辺参加』産
業図書
原著はJean Lave, Etienne Wenger. Situated Learning : Legitimate Peripheral Participation. Cambridge
University Press, 1991.09.

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特集■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■図２ 正統的周辺参加

図３ 新卒１年目のはたらきかたます。仕立屋や海軍の操舵手、肉加工職人なこうという接点を考えつきました（図３）。

ど職人さんの徒弟制度の構造を研究して明ら
 訪問先企業でのインタビュー

かにしたのが、正統的周辺参加のモデルです。
また、学習をどう捉えるかというと、「実践

どのように社会人になっていったかについ共同体への参加のプロセスそのもの」を学習ては、『DODA』の記事 の中に非常に優れたとみなしています。参加とは、最初は正統的

５つの質問項目がありました。

２だけれども、周辺的なところから入っていく

最初の質問項目は、「自己紹介を簡単におという考え方です（図２）。

願いします」。２番目は、「あなたが最初の会社を選び、働き始めた経緯について教えてく 社会人１年目の働き方

ださい」。３番目は核心になりますが、「あな

この考えに基づくと、組織という実践共同

たが最初の会社でもっとも印象に残っている体の中に初めて入ってきた学習者は、熟練者仕事を詳しく教えてください。どのような人や古参の人たちからさまざまな権力構造の制が関わり、その中であなたは何を行って、ど約を受けながら、軋轢やコンフリクトを通しのようなことが起きましたか？」。４番目は、て共同体全体をつくりかえ（再生産）、世代交「その会社で、多くの人が実践し、大切にし代（置換）をもたらしていくことになります。

ていた行動原則や価値観にはどのようなもの

また、永続性もあります。新人は、最初のがありましたか？」。５番目は、「その行動原

仕事の経験から、自分と組織との関係につい則や価値観は、現在のあなたの仕事の仕方にてモデルをつくり、その関係は長いキャリア

どのような影響を与えていますか？」。これの中で踏襲される傾向にあります。つまり、

らがインタビューで聞き出すテーマです。

社会人１年目はすべての原点で、１年目の壁

インタビューは、社会人にとっても学びにに似たような経験を転職、復職、起業、そのなる可能性があります。なぜなら、驚くほど他新しい環境でも繰り返しているのです。

行動原則が鮮やかに浮き彫りになるからで

こうしたことを踏まえ、どのように一人前す。この再認識が、改めて日々仕事に取り組の社会人になってきたのかを、新卒１年目のむ中で、「自分が１年目で育んだ個人と企業働き方に焦点を絞って、インタビューしていと社会との関係の型」を再認識し、それを活２ DODA“未来を変える”プロジェクト編集部「社会的ネットワーク理論で考える『新卒１年目のはたらき方』」
株式会社インテリジェンス2016年５月26日 https://mirai.doda.jp/theme/essence/new-graduates/（2016年５月
27日アクセス）

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やすくなるのです。

実際には、学生が１週間の中で２日ずつ、２カ所にインターンシップに行く。１人ではですから、目の前の事実をきちんと受け入なく４人程度のチームを組みます。そして、れて、緻密に思考を巡らせる中で「理性」をどの会社でも会議室をお借りし、社員を１人働かせることが大切です。「頭を使って考えずつ呼んでいただいて90分間のインタビュー

る」というところまで至りません。これが、を行うというプログラムです。実際にはイン経験から学ぶことの困難さだと思います。

タビュー40分、ディスカッション50分でいい コルブの経験学習モデルと言いました。インタビュー対象は最低３人。
若手社員、中堅社員、役員または社長です。

経験学習という考え方が注目されたのは、場合によっては役員会や部門長会議への陪席

ビジネス界では1980年代後半です。デービッもお願いしました。

ド・コルブという組織行動学者が提唱しましインタビューに際しては、１回限りの真剣た。それまで、学習とは知識を習得して応用勝負の場ですので、準備をきちんとしなけれすればいいという考えでしたが、彼はそれをばいけません。４人それぞれが真剣にその場否定しました。「自らの経験から独自の知見で遺漏なく聞くことが必要です。そのノウハ（マイセオリー）、持論を紡ぎ出すこと」が経ウについては、鈴木賞子先生に丁寧に事前教験学習なのだと言います 。

３

育をしていただきました。

コルブの経験学習モデル（プロセスモデル）
は、経験し、それを省察（Reflection）し、

２．経験から学ぶということ

概念化・持論化する。そして、それに基づい 経験から学ぶことの困難て何かを試行し、その結果として経験を得る

われわれはいろいろなことを経験から学んというものです。
これを繰り返します（図４）。

でいます。ところが、なかなかうまく経験から学べないケースも多くあります。実は、経図４ コルブの経験学習モデル

験が豊富な大人ほど学習が非常に下手になっていきます。
なぜかと言うと、経験豊富な大人はさまざ
まな「常識」を身に付けます。すると、「これはこんなものだ」「これはできる／できない」などと常識で即断できる。経験による常識で「きっとこうに違いない」というふうに直感がポンときくようになります。直感が非常に鋭くなるのです。
しかし、それは目の前の事実すべてを受け入れるわけではなく、その中の一つのものだ
け、特に感情が強く響いたものに直感が働い
３ デービッド・コルブの「経験学習モデル」http://www.teoria.co.jp/004/02/index.html（2014年６月13日アクセス）
David Kolb. Experiential Learning as the Science of Learning and Development. Englewood Cliffs：
Prentice Hall, 1984.

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特集■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■実際に中小企業の半年間を追い、どのチーこと。②その強みをさらに伸ばすこと。③強

ムがどのくらいイノベーティブに活動していみでないほかの分野に対しても敬意を払うこるかをプロセス評価すると、多くの企業が省と。④強みを発揮するにあたって邪魔になる

察、概念化・持論化まで到達せず、省察が次ことはやめること。⑤人との関係を大事にすの別の新しい試行に行ってしまうという事例

ること。⑥強みでないことは引き受けないこが非常に多かったという結果もあります。

と。⑦強みでないことに時間を使わないこ４

省察がうまくいかないのは、多くの場合、と 。ここまで言い切っています。

経験学習の質を決定付ける概念化・持論化が飛ばされています。そのためわれわれは、経 フィードバック手帳

験そのものを日々振り返ることを仕掛けとし

これらをまとめたのが、本日のセミナーにもて組み入れました。フィードバックです。目

ご出席の井坂康志さんです。
『自らをマネジメ

標を定めてメモをしてチェックするというシントするドラッカー流フィードバック手帳』

ンプルなものですが、これによって自分の強という本をお書きになり、学生に「これに基み／弱みが明らかになっていくわけです。

づいてやってごらんなさい」と実践しました。

５

フィードバック手帳で実践するのは、自分

３．本気のフィードバックと対話をして、目標設定をして、行動した結 ドラッカーのフィードバック分析

果、目標と成果を照合する。これを繰り返すことです（図５）。

多くの人は自分の強み／弱みについてなんらかのモデルを持っています。一般的には自分が

まず、４つに区切った枠内にエクスターン

得意なこと／不得手なことという意味で認識をシップの目標を自由に書きます。そしていろしています。でも、それが自分の強みかといういろと行動すると、「強みの原石」となる気づと、多くの場合は間違っています。ところが、きを周りからもらえます。例えば、「発想が何かに集中して本当に物事をやり遂げるというユニークだね」と大人の人にほめられた、とのは、強みに基づいた行動でしかあり得ません。

いうことが気づきになります。これらは強み

それを言っているのがドラッカーです。①の原石です。その原石を１日の行動の中からフィードバック分析によって強みに集中する

取り出して、１週間、毎日チェックしてもらいました（図６）。

図５ フィードバック手帳のひな形
図６ 「強みの原石」の発見

４ Ｐ.Ｆ.ドラッカー、上田惇生訳（2000）『プロフェッショナルの条件』ダイヤモンド社
５ 井坂康志・フィードバック手帳研究会（2016）『自らをマネジメントするドラッカー流「フィードバック」手帳』
かんき出版

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■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■４．フィードバック手帳の実践

５．学外研修で育まれる能力とは実際のノートは、写真のようにかなり書き

学外研修・課外活動で何を養成しているの込まれています。どの学生も相当綿密に書きかと考えると、学校のテストのような認知的込んでいました。その結果、例えばある学生

能力、論理的思考力や知識ではなく、非認知（３年生）は、「真人間のままでいられる」と、能力に相当します。学術的な呼称では、自己東京に戻って１カ月経ってもフィードバック

認識、意欲、忍耐力、自制心などです。

手帳を書き続けています。
「汎用性が高いので今回効果測定したいくつかの指標の中で、バイトの時にも使える」との感想です（図７）。

自己効力感の変化を調べてみました。アンケートでは例えば「自分が立てた計画は、うま図７ グループワークで記入したメモ例

くできる自信がある」という問いに５択で答えます。計23問をインターンシップの前後で取って変化を見ました。37名の学生の回答を合わせ、満点を100として頻度分布を取っています。
図８ 自己効力感の変化
６

ほかの学生からは「次から絶対に失敗しな事前いようにという意志が芽生えた」「意識改革ができて自分の中でガラッと変わったような感じがした」「褒められてよかったと思った
ことを書いた」「１カ月過ぎても印象に残っている」「１日で最低３個、最大６個見つかった」「普段結構見逃している部分があったと気づかされた」「普段意識していなかったことが、自分の中で経験として具体化されるので再確認できる」などの報告や感想が寄せら
れました。

事後

「記入することで強く印象付けられ記憶に残った」「小さな出来事でもフィードバック
手帳に書き込んだ学生ほど、結果的に強みの原石を多く発見」したというのが、今回の主な傾向です。

６ 成田健一・下仲順子・中里克治・河合千恵子・佐藤眞一・長田由紀子（1995）「特性的自己効力感尺度の検討：生涯発達的利用の可能性を探る」『教育心理学研究』Vol.43, No.3, pp.306－314,
http://doi.org/10.5926/jjep1953.43.3_306 （2017年６月18日アクセス）9

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特集■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■その瞬間、その瞬間を各状況の中で経験して図９ 感情の変化います。
「経験する自己」の経験に応じて何ら

７かの感情のラベルが貼られているわけです。
事前

それに対して、しばらく経ったあとに「記憶する自己」が出てきます。
「経験する自己」には膨大な記憶があるわけですが、そのシチュエーションの中に強みの原石があったり、非常に創造的になる瞬間

事後があったりする結果、「記憶する自己」にまとまっていきます（図10）。
このプロセスを初めて明らかにしたのが、行動経済学をつくった心理学者で、ノーベル経済学賞を受賞したダニエル・カーネマ
８

ンです 。
その結果、
事前には20～100％の範囲の分布 ピーク・エンドの法則

で、50～60％の自己効力感を持っている学生

彼はピーク・エンドの法則を唱えました。

にピークがありました。それが事後には、50経験するさまざまなシーンの中で、「ピーク～60％のピークが高い値に移動し、30％未満の感情をもたらしてくれたもの」と「終わりの分布が消えました。つまり、全体として底の感情」の２つで「記憶する自己」が構成さ上げされたうえ、70～80％に新しいピークがれている、という法則です。

出てきているという結果が出ました（前頁図８）。

すると、「経験する自己」
でさまざまなもの

感情がどう変化したかについてもたずねまを得たのに、「記憶する自己」に使われないそした。事前の感情は相当ばらつきがありましのほかの膨大な情報はほとんど落ちる。たまたが、事後には非常にポジティブな感情に変にエピソード的にポンと思い出すようにしかわってきています（図９）。
図10 「経験する自己」と「記憶する自己」

６．経験学習の原理モデル
 「経験する自己」と「記憶する自己」
これらの自己効力感と感情の変化があるにもかかわらず、経験から学ぶことはなかなか難しいことです。これを「経験する自己」と「記憶する自己」の２つの側面から考えてみましょう。
われわれは、
７ 気分が沈んだ様子を１、平静を４、心が躍っている様子を７として、７段階の表情のイラストのうちから自身の心境に近いものを選択させたもの。また、本稿では触れられていないが、参加学生にはそのイラストに心境を表すセリ
フを一言加えてもらった。詳細は、阪井和男・有賀三夏・内藤隆,「SAN感情測定スケール」, 2013年１月８日
https://dl.dropboxusercontent.com/u/12166972/siing-SAN-emotion-scale-v11.pptx
８ Daniel Kahneman. Thinking, fast and slow, Farrar, Straus and Giroux , Nov 9, 2011.
日本語訳は、ダニエル・カーネマン、村井章子訳（2012）『ファスト＆スロー：あなたの意思はどのように決まるか？』（下巻）早川書房

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図11 フィードバックによる学習を持ち、その学生が主張を変えないので
なかなかまとまらない。ほかの３人が困り果てて、前日深夜12時に女子学生が私のところに来て「まだ１行もできていません。まだ話し合っています」ということがありました。
いくら話しても平行線。
そのあとも延々と議論をして、結局、相手もだんだん疲れてきたらしく、次第に「うん、うん」と言うようになり、まとめられました。相手が疲れるまで延々と説得を続けたというチームです。

なりません。その落ちた情報の中に、創造性別のチームでは、１人の学生が突出して能のプロセスの重要なポイントや、強みの原石

力が高いのだけれども、協調性があるわけでになり得るものが膨大に含まれており、これはありませんでした。「この子ちょっとおか

らをきちんと取り出すというのが、フィード

しいな」と気付いた別の学生は、自分はリー

バック手帳のいいところだと思います。それ

ダーではないけれど一番年上だったので、一によって「記憶する自己」を再構成できるの緒にお風呂に入って、その学生の話をいろいではないかと考えています（図11）。

ろと聞いた。そうして、その学生の一番得意

最近の仮説としては、取りこぼした「経験なデザイン・レイアウトを全部任せ、ほかのする自己」から「記憶する自己」へフィード

メンバーの活動と切り離すことでチームをうバックさせることでコルブの経験学習モデル

まくまとめることができました。

（図４）が回るようになること、これこそが

これらは典型例です。ほかのチームの多く

学習ではないかと考えています。そのためには、自分の得意な能力あるいはスキルを持ちは、日々の小さな結果を記録して、強みの原寄り、分担してまとめると発表ができてしま

石や創造性を取り出すこと。また、強みの原

う。
でもこの２チームは、「軋轢の中でどうや石を探すため、メモを取らずに記憶に基づいって相手と人としての調和をもたらすか」とて全体を構成する後知恵の解釈をいかに止めいう対人的知能を使わざるを得ない状況に陥させるかということ。これら２点がポイントりました。こうしたことは組織内でもよく起ではないかと思います。

こります。これをたった１週間の、エクスターンシップ最終日の発表の場の中でつくれた

７．実施後の気づきのは、
教育的な効果として大きいと思います。
この種のことが、創造的対立の効果を生み最後に、「信州エクスターンシップ」実施後ます。軋轢が発しても、その軋轢をいかに生に考えたことです。
学生には最終日、チームごとに発表をして産的な対立としてみんなで利用できるかといもらいましたが、実は発表前日の深夜までうことです。これがチームにおける創造性を延々と議論し続けたチームが３つほどありま発揮する非常に正しいやり方だということした。全９チーム中３チームはほぼ徹夜をしが、最近よく言われています。そうした状況ています。

をつくることができたのが、今回の成果ではないかと思っています。

あるチームでは、１人だけ非常に強い意見

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