雇 均発０３０５第１号
医 政発０３０５第３号
令和２年３月５日

公益社団法人 全日本病院協会 会長 殿

厚生労働省雇用環境・均等局長
厚 生 労 働 省 医 政 局 長〔 公 印 省 略 〕
女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律及び関係省令等の施行について

本年４月１日以降、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律（令和元年法律第 24 号。以下「改正法」という。
）及び関係省令等が順次施行
され、各事業主の女性活躍の推進に関する取組に関する義務や職場におけるハラスメン
ト対策に関する義務等が強化されることとなります。
つきましては、下記にご留意の上、改正法及び関係省令等の内容について貴団体会員等への周知方よろしくお願いします。
なお、本件に係る問合せにつきましては、別添２及び別添３のリーフレットに記載の都道府県労働局雇用環境・均等部（室）にご相談いただくようお願いします。
（参考：都道府県労働局一覧）
https://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/

記
第１．女性活躍の推進について〔別添１及び別添２参照〕
１ 一般事業主行動計画の策定について⑴ 常用労働者数 101 人以上 300 人以下の一般事業主について、次の取組が義務付けられること。
【令和４年４月１日施行】① 自社の女性活躍に関する状況を把握し、課題を分析すること。
② ①の結果を踏まえ、女性の職業生活における活躍の推進に関する数値目標（１つ以上）や取組内容等を盛り込んだ一般事業主行動計画（以下「行動計画」という。）を策定し、社内に周知し、外部に公表すること。
③ 行動計画を策定した旨を、都道府県労働局へ届け出ること。

なお、常用労働者数 100 人以下の一般事業主については、上記①～③の取組は引き続き努力義務となっていること。
⑵ 現行、⑴の①～③の取組が義務となっている常用労働者数 301 人以上の一般事
業主について、令和２年４月１日以降が始期となる⑴の②の行動計画の策定に当たっては、厚生労働省で定める「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」及び「労働者の職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備」に区分された項目のうち、原則として各区分から１項目以上（計２項目以上）を選択
して関連する数値目標を設定することが義務付けられること。
【令和２年４月１日
施行】
２ 女性の職業選択に資する情報の公表について⑴ 常用労働者数 101 人以上 300 人以下の一般事業主について、女性の職業生活における活躍に関する情報の公表（厚生労働省令で定める項目から１項目以上を選択して公表）が義務付けられること。
【令和４年４月１日施行】⑵ 現行、⑴の情報公表が義務となっている常用労働者数 301 人以上の一般事業主について、厚生労働省で定める「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に関する実績」及び「労働者の職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績」に区分された項目のうち、各区分からそれぞれ１項目以上（計２項目以上）を選択して公表することが義務付けられること。
【令和２年６月
１日施行】
３ プラチナえるぼし認定の創設について
女性活躍の推進に関する取組の実施状況が優良な企業の認定制度である「えるぼし認定」よりも更に水準の高い「プラチナえるぼし認定」が創設されること。プラ
チナえるぼし認定を取得した企業については、一般事業主行動計画の策定義務が免除される、プラチナえるぼし認定マークを商品等に付することができる、公共調達の加点を受けられる等のメリットがあること。
４ 一般事業主について
一般事業主とは、国及び地方公共団体以外の労働者を雇用して事業を行う全ての事業主を指し、個人事業主にあってはその事業主個人、会社その他の法人組織にあってはその法人そのものを指すものであること。したがって、独立行政法人、特殊法人、特別民間法人、社会福祉法人、医療法人等も一般事業主に該当するため、各法人におかれては、上記の女性活躍の推進に関する取組について、遺漏なきよう実施いただきたいこと。
第２．職場におけるハラスメント対策の強化について〔別添１及び別添３参照〕
１ 職場におけるパワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務の新設【令和２年６月１日施行。中小事業主は令和４年３月 31 日まで努力義務】⑴ 事業主に、職場におけるパワーハラスメントを防止するための雇用管理上の措置が義務付けられること。なお、職場におけるパワーハラスメントの内容及び事業主が雇用管理上講ずべき措置等の内容については、「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和２年厚生労働省告示第５号）において定められていること。
⑵ また、同指針においては、① 事業主が自らの雇用する労働者以外の者（他の事業主の雇用する労働者、
就職活動中の学生等の求職者及び労働者以外の者（個人事業主等のフリーラ
ンス、インターンシップを行う者、教育実習生等））に対する言動に関して行うことが望ましい取組② 事業主が他の事業主が雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為に関して行うことが望ましい取組が示されており、事業主においては、２⑴の責務の趣旨を踏まえ積極的な対応をお願いしたいこと。また、①については、セクシュアルハラスメント及び妊娠、出産等に関するハラスメントも同様であること。
２ 職場におけるセクシュアルハラスメント等の防止対策の強化【令和２年６月１日
施行】⑴ 職場におけるセクシュアルハラスメント、妊娠、出産、育児休業等に関するハラスメント及びパワーハラスメント（以下「セクシュアルハラスメント等」という。
）の防止のための国、事業主及び労働者の責務が明確化されること。
⑵ 労働者がセクシュアルハラスメント等に関して事業主に相談したこと等を理由とした不利益取扱いが禁止されること。
⑶ 事業主は、その雇用する労働者等による他の事業主の雇用する労働者に対する職場におけるセクシュアルハラスメントに関し、他の事業主から事実関係の確認
等の雇用管理上の措置の実施に関し必要な協力を求められた場合には、これに応ずるように努めなければならないこととされること。
３ 事業主について⑴ 事業主とは、事業の経営の主体をいい、個人企業にあってはその企業主が、会社その他の法人組織にあってはその法人そのものが事業主であること。したがって、独立行政法人、特殊法人、特別民間法人、社会福祉法人、医療法人等も事業主に該当するため、各法人におかれては、職場におけるパワーハラスメントをはじめとする各種ハラスメントを防止するために雇用管理上講ずべき措置等について、遺漏なきよう実施いただきたいこと。
⑵ 中小事業主とは、資本金の額又は出資の総額が３億円（小売業又はサービス業
を主たる事業とする事業主については５千万円、卸売業を主たる事業とする事業主については１億円）以下であるもの及び常用労働者数が 300 人以下（小売業を主たる事業とする事業主については 50 人、卸売業又はサービス業を主たる事業とする事業主については 100 人）であるものをいい、業種の分類については、中小企業基本法の中小企業の考え方に準拠しているため、中小企業庁のホームページ
を参照されたいこと。
（ＵＲＬ）中小企業の定義について
https://www.chusho.meti.go.jp/faq/faq/faq01_teigi.html

第３ その他
改正法及び関係省令等の周知資料を添付するので、参考とされたいこと。また、改正法及び関係省令等の詳細な内容については、厚生労働省ホームページにおいて確認されたいこと。
（添付資料）
・別添１ 参考資料「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律の概要」
・別添２ リーフレット「改正女性活躍推進法が施行されます！」
・別添３ リーフレット「2020 年（令和２年）６月１日より、大企業を対象に職場におけるハラスメント防止対策が強化されます！」（ＵＲＬ）
・女性活躍推進法特集ページ
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html
・あかるい職場応援団（ハラスメント対策の総合情報サイト）
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律（令和元年６月５日公布）の概要

別添１

改正の趣旨
女性をはじめとする多様な労働者が活躍できる就業環境を整備するため、女性の職業生活における活躍の推進に関する一般事
業主行動計画の策定義務の対象拡大、情報公表の強化、パワーハラスメント防止のための事業主の雇用管理上の措置義務等の新設、セクシュアルハラスメント等の防止対策の強化等の措置を講ずる。
改正の概要
１． 女性活躍の推進【女性活躍推進法】⑴ 一般事業主行動計画の策定義務の対象拡大
一般事業主行動計画の策定義務の対象を、常用労働者301人以上から101人以上の事業主に拡大する。
⑵ 女性の職業生活における活躍に関する情報公表の強化及びその履行確保
情報公表義務の対象を101人以上の事業主に拡大する。また、301人以上の事業主については、現在１項目以上の公表を求めている情報公表項目を「①職業生活に関する機会の提供に関する実績」、「②職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績」に関する項目に区分し、各区分から１項目以上公表することとする。
あわせて、情報公表に関する勧告に従わなかった場合に企業名公表ができることとする。
⑶ 女性活躍に関する取組が特に優良な事業主に対する特例認定制度（プラチナえるぼし）の創設
２． ハラスメント対策の強化⑴
国の施策に「職場における労働者の就業環境を害する言動に起因する問題の解決の促進」（ハラスメント対策）を明記【労働施策総合推進法】⑵ パワーハラスメント防止対策の法制化【労働施策総合推進法】① 事業主に対して、パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務（相談体制の整備等）を新設
あわせて、措置の適切・有効な実施を図るための指針の根拠規定を整備② パワーハラスメントに関する労使紛争について、都道府県労働局長による紛争解決援助、紛争調整委員会による調停の対象とするとともに、措置義務等について履行確保のための規定を整備⑶ セクシュアルハラスメント等の防止対策の強化【男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法】① セクシュアルハラスメント等に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務の明確化② 労働者が事業主にセクシュアルハラスメント等の相談をしたこと等を理由とする事業主による不利益取扱いを禁止※ パワーハラスメント及びいわゆるマタニティハラスメントについても同様の規定を整備

施行期日公布日から起算して１年を超えない範囲内において政令で定める日（令和２年６月１日）（ただし、１ ⑴ ⑵の対象拡大は３年（令和４年４月１日）、２ ⑴は公布日。また、２（2）①について、中小事業主は公布日から起算して３年を超えない範囲内において政令で定める日（令和４年３月31日）までは努力義務）

改正女性活躍推進法が施行されます！

別添２★

2020年（令和２年）４月１日以降、常時雇用する労働者数301人以上の事業主については、
一般事業主行動計画の策定や情報公表の方法が順次変わります。

★

2022年（令和４年）４月１日から、一般事業主行動計画の策定や情報公表の義務が常時雇用する労働者数101人以上の事業主まで拡大されます。（300人以下の事業主は現在努力義務です）

301人以上事業主：一般事業主行動計画の改正内容（2020年４月１日施行）
常時雇用する労働者数301人以上の事業主は、2020年４月１日以降が始期となる一般事
業主行動計画を作成する際は、原則として、以下の①と②の区分ごとに１つ以上の項目を選択し、それぞれ関連する数値目標を定めた行動計画の策定届を、管轄の都道府県労働局まで届け出る必要があります。(電子申請、郵送、持参)① 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供② 職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備・採用した労働者に占める女性労働者の割合(区)・男女別の採用における競争倍率(区)・労働者に占める女性労働者の割合(区)(派)・男女別の配置の状況(区)・男女別の将来の育成を目的とした教育訓練の受講の状況(区)
・管理職及び男女の労働者の配置・育成・評価・昇進・性別役割分担意識その他の職場風土等に関する意識(区) (派:性別役割分担意識など職場風土等に関する意識)・管理職に占める女性労働者の割合

・男女の平均継続勤務年数の差異(区)・各職階の労働者に占める女性労働者の割合及び役員に占める女性の割合

・労働者（※）の各月ごとの平均残業時間数等の・男女別の１つ上位の職階へ昇進した労働者の割合

・有給休暇取得率(区)・男女の人事評価の結果における差異(区)（※）2020年４月１日以降、状況把握の際には、管理職を含む全労働者の労働時間を把握する必要がありますので、ご注意ください。

・セクシュアルハラスメント等に関する各種相談窓口
への相談状況(区)(派)・10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合(区)・男女別の育児休業取得率及び平均取得期間(区)・男女別の職業生活と家庭生活との両立を支援するための制度（育児休業を除く）の利用実績(区)・男女別のフレックスタイム制、在宅勤務、テレワーク等の柔軟な働き方に資する制度の利用実績
・労働者（※）の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間 （健康管理時間）の状況
労働時間 （健康管理時間）の状況(区)(派)

数値目標の例

・男女別の職種又は雇用形態の転換の実績(区)(派)・男女別の再雇用又は中途採用の実績(区)・男女別の職種若しくは雇用形態の転換者、再雇用者
又は中途採用者を管理職へ登用した実績

近年、女性社員の採用も増えてきているが、管理職の女性は少なく、また、男女ともに長時間労働が課
題である会社の場合・非正社員の男女別のキャリアアップに向けた研修の受講の状況(区)数値目標１

・男女の賃金の差異(区)※ 上記の項目は状況把握項目を区分したものであり、下線は基礎項目（必ず把握すべき項目）です。(他は選択項目)①の区分に関する数値目標！

課長職より１つ下の職階の女性割合を20％から30％にする。

※「(区)」の表示のある項目：状況把握の際は、雇用管理区分ごとに把握を行うことが必要です。

数値目標2※「(派)」の表示のある項目：労働者派遣の役務の提供を受ける場合には、状況把握の際は、派遣労働者を含めて把握を行うことが必要です。

毎月の平均残業時間を20時間以下にする。

②の区分に関する数値目標！

 状況把握・課題分析の結果、上記の①または②の区分のどちらか一方の取り組みが既に進んでおり、もう一方の取り組みを集中的に実施することが適当と認められる場合には、①または②のどちらかの区分から２項目以上を選択して、関連する数値目標を定めても構いません。
１

Q

2020年（令和２年）４月１日になったら、常時雇用する労働者301人以上の全事業主が一般事業主行動計画を策定し直さないといけないのでしょうか？

A

2020年（令和２年）４月１日以降に行動計画の始期を設定する301人以上の事業主は、数値目標を２つ以上定めた行動計画を策定し、策定届を都道
府県労働局に提出する必要があります。
A社の行動計画期間（2020.6.30終期）
Ｂ社の行動計画期間（2020.4.1始期）

Ｂ社の行動計画期間（2020.3.31終期）
４月１日が始期となる次期行動計画に数値目標を２つ以上入れてください

2020.
3.31

2020.
4.1

４月１日時点では行動計画を策定し直す必要はありませんが、7月１日が始期となる次期行動計画に数値目標を２つ以上入れてください

2020.
6.30

2020.
7.1

Q

2020年（令和２年）３月３１日までに都道府県労働局に策定届（※）を提出する
場合は、行動計画に定める数値目標は１つ以上でよいのでしょうか？

A

2020年（令和２年）３月３１日までに策定届を提出する場合でも、行動計画の始期が2020年（令和２年）４月１日以降の場合は、数値目標を２つ以上定めた行動計画を策定する必要があります。

（※）策定届の新様式は、女性活躍推進法特集ページ（厚生労働省ホームページ内）に今後掲載する予定です
ので、ご確認ください。

301人以上事業主：情報公表の改正内容（2020年６月１日施行）
2020年６月１日以降は、常時雇用する労働者数301人以上の事業主は、女性の活躍に関する情報公表についても、以下の①と②の区分から、それぞれ１項目以上選択して２項目
以上情報公表する必要があります。
① 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供・採用した労働者に占める女性労働者の割合(区)・男女別の採用における競争倍率(区)・労働者に占める女性労働者の割合(区)(派)・係長級にある者に占める女性労働者の割合
・管理職に占める女性労働者の割合
・役員に占める女性の割合
・男女別の職種又は雇用形態の転換実績(区)(派)・男女別の再雇用又は中途採用の実績② 職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備
・男女の平均継続勤務年数の差異
・10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合
・男女別の育児休業取得率(区)・労働者の一月当たりの平均残業時間
・労働者の一月当たりの平均残業時間(区) (派)・有給休暇取得率
・有給休暇取得率(区)※「(区)」の表示のある項目は、雇用管理区分ごとに公表を行うことが必要です。
※「(派)」の表示のある項目は、労働者派遣の役務の提供を受ける場合には、派遣労働者を含めて公表を行うことが必要です。

 併せて、上記の項目とは別に、以下の項目についても、女性活躍推進法に基づく公表が可能となります。
・女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要
・労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要

２

101人以上～300人事業主：
一般事業主行動計画の策定・情報公表の義務の対象拡大（2022年４月１日施行）
一般事業主行動計画の策定・届出義務及び自社の女性活躍に関する情報公表の義務の対象が、常時雇用する労働者数が301人以上の事業主から101人以上の事業主に拡大されます。
常時雇用する労働者数101人以上300人以下の事業主は、施行日までに、以下の行動計画の策定・届出及び情報公表のための準備を行ってください。
１

一般事業主行動計画の策定・届出

ステップ１：自社の女性の活躍に関する状況の把握、課題分析
・自社の女性の活躍に関する状況を、以下の基礎項目（必ず把握すべき項目）を用いて把握してください。
・把握した状況から自社の課題を分析してください。
【基礎項目】
・採用した労働者に占める女性労働者の割合（区）・男女の平均継続勤務年数の差異（区）・管理職に占める女性労働者の割合
・労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間の状況（注１）事業主にとって課題があると判断された事項については、選択項目（必要に応じて把握する項目（１ページの下線
以外の項目））を活用し、原因の分析を深めることが有効です。
（注２）（区）の表示のある項目については､雇用管理区分ごとに把握を行うことが必要です。

ステップ２：一般事業主行動計画の策定、社内周知、外部公表
・ステップ１を踏まえて、(a)計画期間、(b)１つ以上の数値目標、(c)取組内容、(d)取組の実施時期を盛り込んだ一般事業主行動計画を策定してください。
・一般事業主行動計画を労働者に周知・外部へ公表してください。
ステップ３：一般事業主行動計画を策定した旨の届出
・一般事業主行動計画を策定した旨を都道府県労働局へ届け出てください。(電子申請、郵送、持参)
ステップ４：取組の実施、効果の測定
・定期的に、数値目標の達成状況や、一般事業主行動計画に基づく取組の実施状況を点検・評価してください。

２

女性の活躍に関する情報公表

自社の女性の活躍に関する状況について、以下の項目から１項目以上選択し、求職者等が簡単に閲覧できるように情報公表してください。
① 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供・採用した労働者に占める女性労働者の割合(区)・男女別の採用における競争倍率(区)・労働者に占める女性労働者の割合(区)(派)・係長級にある者に占める女性労働者の割合
・管理職に占める女性労働者の割合
・役員に占める女性の割合
・男女別の職種又は雇用形態の転換実績(区)(派)・男女別の再雇用又は中途採用の実績② 職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備
・男女の平均継続勤務年数の差異
・10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合
・男女別の育児休業取得率(区)・労働者の一月当たりの平均残業時間
・労働者の一月当たりの平均残業時間(区) (派)・有給休暇取得率
・有給休暇取得率(区)※「(区)」の表示のある項目は、雇用管理区分ごとに公表を行うことが必要です。
※「(派)」の表示のある項目は、労働者派遣の役務の提供を受ける場合には、派遣労働者を含めて公表を行うことが必要です。

 併せて、上記の項目とは別に、以下の項目についても、女性活躍推進法に基づく公表が可能となります。
・女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要
・労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要

３

「プラチナえるぼし」認定の創設（2020年６月１日施行）
女性の活躍推進に関する状況等が優良な事業主への認定である現行の「えるぼし認定」よりも水準の高い「プラチナえるぼし」認定を創設しました。
●えるぼし認定：一般事業主行動計画の策定・届出を行った事業主のうち、女性の活躍推進に関する取組の実施状況が優良である等の一定の要件を満たした場合に認定します。
●プラチナえるぼし認定：えるぼし認定を受けた事業主のうち、一般事業主行動計画の目標達成や女性の活躍推進に関する取組の実施状況が特に優良である等の一定の要件を満たした場合に認定します。

▶▶

認定の取得のメリット

・認定を受けた事業主は、厚生労働大臣が定める認定マーク「えるぼし」又は「プラチナえるぼし」を商品や広告などに付すことができ、女性活躍推進企業であることをPRすることができます。
認定を受けた事業主であることをPRすることにより、優秀な人材の確保や企業イメージの向上等につながることが期待できます。
・認定を受けた事業主は、公共調達の加点を受けられます。
・また、プラチナえるぼし認定を受けた事業主は、一般事業主行動計画の策定・届出が免除されます。

▶▶

認定の段階

プラチナえるぼし・策定した一般事業主行動計画に基づく取組を実施し、当該行動計画に定めた目
標を達成したこと。
・男女雇用機会均等推進者、職業家庭両立推進者を選任していること。（※）
・プラチナえるぼしの管理職比率、労働時間等の５つの基準の全てを満たしていること（※）
・女性活躍推進法に基づく情報公表項目（社内制度の概要を除く。）のうち、８項目以上を「女性の活躍推進企業データベース」で公表していること。（※）（※）実績を「女性の活躍推進企業データベース」に毎年公表することが必要

えるぼし（３段階目）・えるぼしの管理職比率、労働時間等の５つの基準の全てを満たし、その実績を「女性の活躍推進企業データベース」に毎年公表していること。

えるぼし（２段階目）・えるぼしの管理職比率、労働時間等の５つの基準のうち３つ又は４つの基準を満たし、その実績を「女性の活躍推進企業データベース」に毎年公表していること。
・満たさない基準については、事業主行動計画策定指針に定められた取組の中から当該基準に関連するものを実施し、その取組の実施状況について「女性の活躍推進企業データベース」に公表するとともに、２年以上連続してその実績が改善していること。

えるぼし（１段階目）

お問い合わせ先・えるぼしの管理職比率、労働時間等の５つの基準のうち１つ又は２つの基準を満たし、その実績を「女性の活躍推進企業データベース」に毎年公表していること。
・満たさない基準については、事業主行動計画策定指針に定められた取組の中から当該基準に関連するものを実施し、その取組の実施状況について「女性の活躍推進企業データベース」に公表するとともに、２年以上連続してその実績が改善していること。

都道府県労働局

雇用環境・均等部（室）https://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/

４

別添３

2020年（令和2年）６月１日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されます！
パワーハラスメント防止措置が事業主の義務（※）となります！

※中小事業主は、2022年（令和４年）
４月１日から義務化されます。
（それまでは努力義務）
早めの対応をお願いします！

【労働施策総合推進法の改正・指針の内容】

職場における「パワーハラスメント」とは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①～③までの要素を全て満たすものをいいます。
※ 客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、該当しません。
職場におけるパワハラの３要素

具体的な内容①優越的な関係を背景とした言動○ 当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるもの（例）
・ 職務上の地位が上位の者による言動
・ 同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
・ 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの 等②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動○ 社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないもの③労働者の就業環境が害される○ 当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること○ この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当■

個別の事案について、その該当性を判断するに当たっては、当該事案における様々な要素（※）を総合的に考慮して判断することが必要です。
※

当該言動の目的、当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、行為者の関係性、当該言動により労働者が受ける身体的又は精神的な苦痛の程度等■ また、その判断に際しては、相談窓口の担当者等が相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、相談者及び行為者の双方から丁寧に事実確認等を行うことも重要です。

＜職場におけるパワハラに該当すると考えられる例／該当しないと考えられる例＞
以下は代表的な言動の類型、類型ごとに典型的に職場におけるパワハラに該当し、又は該当しないと考えられる例です。個別の事案の状況等によって判断が異なる場合もあり得ること、例は限定列挙
ではないことに十分留意し、職場におけるパワハラに該当するか微妙なものも含め広く相談に対応するなど、適切な対応を行うことが必要です。 ※ 例は優越的な関係を背景として行われたものであることが前提

代表的な言動の類型

該当すると考えられる例

該当しないと考えられる例⑴ 身体的な攻撃① 殴打、足蹴りを行う② 相手に物を投げつける① 誤ってぶつかる① 人格を否定するような言動を行う。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む。
② 業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱
責を繰り返し行う③ 他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行う④ 相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信する① 遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をする② その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、一定程度強く注意をする① 自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離した
り、自宅研修させたりする② 一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる① 新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修等の教育を実施する② 懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるために、その前に、一時的に別室で必要な研修を受けさせる① 長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずる② 新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する③ 労働者に業務とは関係のな
い私的な雑用の処理を強制的に行わせる① 労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せる② 業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に
通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せる① 管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる② 気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない① 労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減す
る① 労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮
影をしたりする② 労働者の性的指向・性自認
や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する① 労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行う② 労働者の了解を得て、当該労働者の機微な個人情報（左記）について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促す（暴行・傷害）⑵ 精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）⑶ 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）⑷ 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）⑸ 過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）⑹ 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）★ プライバシー保護の観点から、機微な個人情報を暴露することのないよう、労働者に周知・啓発す
る等の措置を講じることが必要

事業主及び労働者の責務
以下の事項に努めることが、事業主・労働者の責務として法律上明確化されます。
【事業主の責務】■ 職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないこと等これに起因する問題（以下「ハラスメント問題」という。）に対する労働者の関心と理解を深めること■ その雇用する労働者が他の労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施する等、必要な配慮を行うこと■ 事業主自身(法人の場合はその役員)がハラスメント問題に関する関心と理解を深め、労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うこと【労働者の責務】■

ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の労働者（※）に対する言動に注意を払うこと■ 事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること※

取引先等の他の事業主が雇用する労働者や、求職者も含まれます。

職場におけるパワーハラスメントの防止のために講ずべき措置
事業主は、以下の措置を必ず講じなければなりません（義務）。

◆事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発①

職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること② 行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること◆

相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備③④◆

相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること

職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応➄⑥⑦⑧

事実関係を迅速かつ正確に確認すること速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと（注１）
事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと（注１）
再発防止に向けた措置を講ずること（注２）
注１ 事実確認ができた場合 注２ 事実確認ができなかった場合も同様◆

そのほか併せて講ずべき措置⑨

相談者・行為者等のプライバシー（注３）を保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
注３ 性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含む。
⑩ 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止
事業主は、労働者が職場におけるパワーハラスメントについての相談を行った
ことや雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いをすることが、法律上禁止されます。

望ましい取組
望ましい取組についても、責務の趣旨も踏まえ、積極的な対応をお願いします！
※【★】の事項については、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについても同様に望ましい取組とされています。

職場におけるパワーハラスメントを防止するための望ましい取組■■

セクハラ、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント等と一元的に相談に応じることのできる体制の整備【★】
職場におけるパワハラの原因や背景となる要因を解消するための取組
・コミュニケーションの活性化や円滑化のための研修等の必要な取組
・適正な業務目標の設定等の職場環境の改善のための取組■

必要に応じて、労働者や労働組合等の参画を得つつ、アンケート調査や意見交換等を実施するなどにより、雇用管理上の措置の運用状況の的確な把握や必要な見直しの検討等に努めること【★】自らの雇用する労働者以外の者に対する言動に関し行うことが望ましい取組【★】～就活生などの求職者や個人事業主などのフリーランス等～■■

職場におけるパワハラを行ってはならない旨の方針の明確化等を行う際に、他の事業主が雇用する労働者、就職活動中の学生等の求職者、労働者以外の者（個人事
業主などのフリーランス、インターンシップを行う者、教育実習生等）に対しても同様の方針を併せて示すこと
雇用管理上の措置全体も参考にしつつ、適切な相談対応等に努めること
・ 特に就職活動中の学生に対するセクシュアルハラスメント等については、正式な採用活動のみならず、OB・OG訪問等の場においても問題化しています。
・ 企業としての責任を自覚し、OB・OG訪問等の際も含めて、セクシュアルハラスメント等は行ってはならないものであり厳正な対応を行う旨などを研修等の実施により社員に対して周知
徹底すること、OB・OG訪問等を含めて学生と接する際のルールをあらかじめ定めること等により、未然の防止に努めましょう。

他の事業主の雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為に関し行うことが望ましい取組（雇用管理上の配慮として行うことが望ましい取組の例）■ 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備■

被害者への配慮のための取組（メンタルヘルス不調への相談対応、行為者に対して１人で対応させない等）■

被害防止のための取組（マニュアル作成や研修の実施等、業種・業態等の状況に応じた取組）

職場におけるセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの防止対策も強化されます！
職場におけるセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関する
ハラスメントについては、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法により、雇用管理上の措置を講じることが既に義務付けられています。
今回の法改正により、以下のとおり、防止対策が強化されます。
（①・②の内容は職場におけるパワーハラスメントと同様です。）① 事業主及び労働者の責務② 事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止③ 自社の労働者が他社の労働者にセクシュアルハラスメントを行った場合の協力対応※ セクシュアルハラスメントのみ
自社の労働者が他社の労働者にセクハラを行い、他社が実施する雇用管理上の措置（事実確認等）への協力を求められた場合、これに応じるよう努めることとされました。
※◎

なお、セクハラについては、他社の労働者等の社外の者が行為者の場合についても、雇用管理上の措置義務の対象となっています。
自社の労働者が他社の労働者等からセクハラを受けた場合には、必要に応じて他社に事実関係の確認や再発防止への協力を求めることも雇用管理上の措置に含まれます。

職場における「セクシュアルハラスメント」とは、職場において行われる、労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、その労働者が労働条件について不利益を受けたり、性的な言動により就業環境が害されることをいいます。
※ 労働者を雇用する雇用主や上司、同僚に限らず、取引先等の他の事業主又はその雇用する労働者、顧客、患者又はその家族、学校における生徒等も含まれます。
※ 職場におけるセクシュアルハラスメントは、異性に対するものだけではなく、同性に対するものの含まれます。
※ 被害を受ける者の性的指向や性自認にかかわらず、「性的な言動」であればセクシュアルハラスメントに該当します。

◎

職場における「妊娠、出産、育児休業等に関するハラスメント」とは、職場において行われる、上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した女性労働者や育児休業等を申出・取得した男女労働者の就業環境が害されることをいいます。
※ 業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものはハラスメントには該当しません。
※ 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景には、妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動（注）が頻繁に行われるなど、制度等の利用や請求をしにくい職場風土や、制度等の利用ができることについて職場内での周知が不十分であることが考えられます。
制度等を利用する本人だけでなく全従業員に理解を深めてもらうとともに、制度等の利用や請求をしやすくするよ
うな工夫をすることが大切です。
注： 不妊治療に対する否定的な言動を含め、他の労働者の妊娠・出産等の否定につながる言動や制度等の利用否定につながる言動で、当該女性労働者に直接言わない場合も含みます。また単なる自らの意思の表明を除きます。

セクハラ等の防止対策の強化の内容については、事業所の規模を問わず、
２０２０年（令和２年）６月１日から施行されます！

Q&A
中小事業主とはどれくらいの規模の事業主を指しますか？

「労働者」とは、具体的には誰を指しますか？

下表の業種・資本金・従業員数に応じた分類にあてはまる事業主を指します。

正規雇用労働者だけでなく、パートタ
イム労働者、契約社員等いわゆる非正規
雇用労働者を含む事業主が雇用する労働者全てを指します。
派遣労働者も含み、派遣労働者については、派遣元事業主だけでなく、派遣先事業主にも雇用管理上の措置義務が生じます。また、派遣先事業主も派遣労働者が相談等を行ったことを理由として労働者派遣の役務の提供を拒む等不利益な取扱いを行ってはいけません。

中小事業主（①又は②のいずれかを満たすもの）
業

種①資本金の額又は出資の総額②常時使用する
従業員の数

小売業

5,000万円以下

５０人以下

サービス業
（サービス業、医療・福祉等）

5,000万円以下

１００人以下卸売業

１億円以下

１００人以下その他の業種（製造業、建設業、運輸業等上記以外全て）

３億円以下

３００人以下労働局にパワーハラスメントについて相談した場合、どのような対応をしてもらえるのですか？
２０２０年（令和２年）６月１日より、パワーハラスメントについても、セクシュアル
ハラスメントや妊娠・出産等に関するハラスメントと同様、都道府県労働局長による助言・指導や調停による紛争解決援助を行います。
雇用環境・均等部（室）や総合労働相談コーナーにご相談ください。
お問い合わせ先

都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）

受付時間8時30分～17時15分（土・日・祝日・年末年始を除く）

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三 重

059-226-2318

徳 島

088-652-2718○

ポータルサイト「あかるい職場応援団」で職場におけるハラスメントに関する情報を発信
しております。社内の体制整備に是非ご活用ください。

○

ホームページから事業主・労働者向けパンフレットや社内研修用資料のダウンロードができます。社内の体制整備に是非ご活用ください。 職場におけるハラスメント防止のために検索

都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）

令和２年２月作成
リーフレットNo.１