1. 国 名

ポーランド共和国（ポーランド、ヨーロッパ）
Republic of Poland

ポーランド

2. 人 口

3864万4200人（2000年12月31日）

3. 実質経済成長率

4.1％（2000年）

4. GDP

約1632億ドル（2000年）

5. 1人当たりGDP

1万7723ズロチ、4078ドル（2000年）

6. 就業者数

818万500人（2000年12月31日）

7. 失業率

15.1％（2000年）

8. 日本の直接投資額

29億円（2000年）

9. 日本の直接投資件数 2件（2000年）
10.在留邦人数

労働市場の状況（2001年第1〜3四半期）■ 労働市場
2000年末の労働市場の状況には、経済成長対策の連続的悪化が窺える。その結果、就業者数は減少した。

約650人（2001年７月）（家族企業）が主に閉鎖されることとなった。2000年には雇用全体に対する民間部門の割合は57.8％だったが、2001年上半期では52.1％にすぎない。
以上のような現象が、失業が増え続ける原因となっている。2000年12月下旬の登録失業者数は、前年同期より

2001年1月から9月にかけての平均就業者数は520万人

約15％（35万2800人）増加して270万2600人を数え、失業で、前年同期より3％減少した。雇用が最も減少した部

率は15％に達した。2001年に入ると、登録失業者数およ門は、鉱業・採石業（7.7％減）と建設業（7.5％減）である。

び失業率はさらに増加している。2001年1月の職業安定

生産加工業は全体で4.9％減少した。運輸、保管、通信所の登録者は283万5600人で、失業率は15.6％に達した。

（4.1％）、発電および電力、ガス、水道（2.9％）、販売・修

2001年9月末現在、職業安定所に登録している失業者は理業（1.2％）も減少が続いた。しかし雇用が増加した部

292万0400人で、年明けに比べて8万4800人、1年前に比門もあり、不動産・企業向けサービスでは7.5％、ホテ

べて39万1600人（15.5％）増加している。

ル・レストランでは2.3％増加した。
2001年9月における企業部門の平均就業者数は506万400人で、前月比で0.3％、前年比で4.0％減少している。
この調査期間に、経済再編成の動きは進展した。経済

このように、失業率は2001年に過去2年間で最悪となった。ポーランドでは､毎年夏季には、季節労働雇用が増えるため失業率が下がる（図1）。
2001年の失業率は、地域格差が大きかった。

効率の面で最も弱い部門の活動を削減することが再編成

失業問題が特に集中するのは、ポーランド北部と西部の目的だったが、社会の大多数がこの対策のコストを負である。中央や南東部の県（voivodship）の失業率は、全担しなければならなかったため、社会の不満が深まる一

国平均と同じか、やや高めで安定している。最も失業率因になった。これは、他の部門が活性化されても、非常が上昇しているのが、最も経済成長の潜在力が大きい地に異なる資質が必要なため相殺できず、また民間部門の域であるという事実が懸念される。これは経済全般に見

就業者の割合が増加しても埋め合わせされなかった。現られる成長の鈍化が拡大していることを示すからだ。

実には、これまで主に雇用創出の主力であった小企業

求人数の減少と、失業給付の受給資格がない失業者

海外労働時報 2002年 増刊号 No. 322 123

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図1
（％）
16.5
16.0
15.5
15.0
14.5
14.0
13.5
13.0
12.5
12.0

2000 012000 03

2000 05

2000 07

2000 09

2000 112001 01

2001 03

2001 05

2001 07

2001 09の増加は、労働市場の厳しい状況を示すとともに、失業因として、もう1つ挙げられるのは、市場に参入する新卒が構造的長期失業に変容しつつあるという事実を裏づけ者の増加である。就職できない新卒者の数は2000年度ている。

下半期中に5万5300人増加し、12月には16万7900人に達

2001年の第1〜3四半期に職業安定所に出された求人した。このように調査期間中、新卒者の状況は厳しく、は37万2800件で、前年同期の78.7％にとどまっている。

2001年3月までになお悪化して、就職できない新卒者数は2001年9月には、求人1人に対し失業者は247人だった。

さらに1万4500人増加した。統計データを分析すると、職

ただし地域別に見ると、マゾヴィエツキエの求人1人当た

業不活性化の拡大が窺える。前年同月の失業率は14.5％

り失業者196人からワルミンスコ＝マズルスキの求人1人だった。これは経済成長の鈍化が進行していることを示

当たり失業者2008人まで、大きな開きがある。この現象している。

から、経済的潜在能力が高く求人の可能性が大きい地域

2001年第1四半期のGNP成長率は2.3％だったが、第2と、慢性的に職不足の地域とに、ポーランドが分化して四半期には0.9％に下がった。年頭には、経済成長が加いることが窺われる。後者では、現在の厳しい労働市場

速して年間成長率が3.8％〜4％になると予想されていたの状況が常態化する危険があるので、事業拠点を置くのが、現実にはならなかった。だが、たとえそのペースでに魅力ある条件を整えたり、新しい職場を創出したりす成長したとしても、失業率上昇の基盤を解消するには至るなど、個別に対策を打つ必要がある。

らなかっただろう。
「2000年から2006年の雇用増進および失業の性格を窺わせ、失業の長期化に伴う社会的コ

人材開発のための国家戦略」における失業予測の分析

ストに影響を与えている要因はほかにもある。失業給付

も、同じような結論に達する。この分析によれば、GNPがの受給資格を持たない失業者の数である。2000年12月

急激に上昇する場合（6〜7％）にのみ、失業の厳しさや失末時点で、失業給付の受給資格のない失業者は215万

業率が緩和される可能性があるとされている。それ以外4000人で、登録失業者全体の79.7％を占めた。2001年1の場合には（GNP成長率が3％以内）、失業者は320万人

月末には224万4100人で全登録失業者の79.1％、2001年9に達すると予想される（「ポーランド国家戦略」、2000年、月末には237万1900人で全登録失業者の81.2％（前年は31ページ）。

80.2％）に達した。求職期間が失業給付の給付期間を超労働市場を評価する際、おそらく重要な要因になるのえる場合が増えている。労働市場の現状を形成する要がEU（ヨーロッパ連合）への加盟である。EU加盟国の経

124 海外労働時報 2002年 増刊号 No. 322

済状況がポーランドの経済成長に及ぼす影響は軽視できて経済成長を支えることである。非政府組織の主な活動ない。国内需要が伸びる可能性が限られている現在、領域は、教育、保健、社会福祉、文化、地域開発などで

特に国際貿易（主に輸出）の重要性を、ポーランド経済活ある。

性化の要因として重視すべきである。

だが労働市場のニーズから生じる課題に取り組むことを望み、その能力がある非政府組織は少数である。非■ 労働市場の非公共機関

公共機関が行う雇用サービスや雇用相談サービスは助ポーランドの失業問題の緩和対策は、欧州雇用戦略に言を与えるという性質の業務で、付加的活動として扱わ従って行うべきである。これは1998年1月22日ロンドンで、れる場合が多い。ヘッド・ハンティングのように、独自のアムステルダム条約（1997年）の新章に基づいて策定されデータベースを使って高度な専門職や管理職レベルの求た。この戦略による主な活動の方向（「ポーランド国家戦

人をすることも可能だが、このような業務については十分

略」、2000年、11ページ）
は、1長期的かつ安定したマクな情報がない。

ロ経済政策の策定、2労働市場、生産、資本市場の構造

雇用市場の現在のニーズにこたえなければならないの

改革、3中小企業の支援、4若年者、長期的失業者、障で、雇用サービスや雇用相談サービスの性格も異なる。

害者、シングル･マザーの雇用、教育、職業訓練支援、5

具体的なニーズが生じる以前にこの種のサービスを行う

失業者の雇用および就業を促進するための、財政およびのは効率が悪いし、事後に行っても同様であろう。雇用

社会保護システムの改革（保護主義国家モデルからの離サービスとは本来、積極的な業務で、労働市場の現在の脱）、6職業技術の持続的向上の支援、7機会均等の保ニーズにこたえることが基本なのである。

証と差別解消のための施策、などである。

要約すると、現在のポーランドにおける労働市場の趨

労働市場の状況に影響を与えうる問題に対するアプ

勢から考えて、既存の労働市場機関のシステムの機能にローチは様々だが、重要なのは労働市場に対する積極

ついて、有効性を検証することが必要となるかもしれな的な方針である。ポーランドにおいては、労働市場におい。労働市場機関の業務効率の向上を図る対策は、

ける非公共機関の役割が重要になってきている。非公共

様々な方向に展開することができる。

機関は、現在の労働市場の不均衡を是正するために大第1に、雇用サービスや雇用相談サービスを提供する

きな役割を果たしうる（まだ十分認識されていないが）の

非政府機関の規模を、
コンサルティング活動だけではなく、である。公的雇用サービスはしばしば仕事のやり方があ

この分野の典型的な業務（求人および求職者の登録）とまりに形式化し、必ずしも労働市場の状況をリアルタイム

いう領域にまで拡大する必要がある。そうすれば機関ので評価できなくなっている。したがって、非公共機関が労多様性が増す（Boni、1999年、25ページ）。また、労働者

働市場で適切な役割を果たせるような環境づくりが必要

が求職登録してから適当な求人を見つけるまでの時間だと思われる。

や、雇用者が求人登録してから、その職にふさわしい求

これまでのところ、雇用サービスや相談サービスを提供する非公共機関の役割は、彼らの活動における、とり職者を見つけるまでの時間を短縮できるだろう（よりダイ
ナミックな労働市場の実現）。

わけ地方の労働市場に関連した多くの課題を示してい

第2に、労働市場の管理運営モデルを変える必要がある。この部門の主な役割は責任の推進、保護、創出である。積極的な労働サービス手段を非公共機関にも委託るが、そのことは、非公共機関はなによりも公共機関の活すべきだ。これには同時に、法規制や、積極的手段のた動の補佐であるべきことを示している。非公共機関の利めの資金調達の方法を変えることも必要になるだろう。

点は主に、深く関与し、社会経済改革の副作用を緩和し、この課題には、保護機能よりも新しい職の創出という積社会のニーズや問題についての情報源となることによっ極的方策に重点を置いた、新しい労働市場政策モデル

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の策定と組み合わせて取り組む必要がある。

の解決に反映されるようにすべきである。この課題と直第3に、小企業経営の研修を求職者に提供することに接関係するのが、労働市場の透明性を高めるための活

よって、個人が起業（自営業）する姿勢を養う必要がある。

動を継続的に行う必要である。そのためには、人材開発

非公共機関は（当該機関の業務理念によれば）
より市場におよび公共雇用サービスのインフラ開発という日常業務

近いところにいるので、この点においてより大きな役割をを遂行するための適切な知識と資格を持った多数のス果たせるだろうし、同時に中小企業に対して、潜在的可

タッフの配置が必要である。このような活動は、労働市

能性のある立地を示すこともできるだろう。もう1つ重要

場の透明性を高め、かつ雇用サービスの「独占」を促進

な点は、そのような職場を創出するコストである。このコすることはないはずである。それどころか、民間雇用

ストは、大企業が職場を創出するコストの4分の1ですむサービスの参与が進むであろう（Kryńska、2000年、262（Kabaj、2000年、57ページ）
。

ページ）
。

第4に、現在民間の雇用サービスが行っている研修や第8に、情報の流れを垂直方向も水平方向も改善すべ追加研修のシステムに、しかるべき地位を与えることできである。これは、主に参加者のニーズを満たすというある（Stefańska、1998年、55ページ）。そうすれば、ある観点から、労働市場を規定する規則と平行し、調和する社会集団は雇用機会が増え、競争力を増すことができる

結果になるはずである。

可能性がある。そうすれば（技術や資格の需要が常に変労働市場における非公共機関の補助的な役割を変え化し、提供されるサービスの範囲が広がることが前提だ

るという活動の現状を見れば分かることだが、まず大切が）、やがてこれが構造的失業の問題を解消する一助になのは広く理解される環境づくりである。このことが普なるかもしれない。

通意味するのは、非政府組織の財政状況や機能に関する

第5に、別の形の雇用サービスを積極的に導入する必重要情報を提供する方法の案出、当事者間の情報交換要がある。例えば友人や親戚の紹介、求人広告のチェッを可能にする明確な協力のルールの確立、公的資金のクやインターネットの検索などである。これによって、民利用に関する明確なルールの確立、第3セクターの機能

間雇用サービス機関を利用することへの関心が増すはずを妨げるような法規制を排除するために新たな立法を協である。民間機関の役割の1つは、求人や求職者に関す議できるようにすること、EU加入の過程での非政府組織

る様々な情報源へのアクセスについて、広範な情報を提の役割と地位の明確化などである（Wspólpraca、1998年）。

供することになるだろう。

非公共雇用サービスの果たす役割は、ポーランドにお第6に、非政府組織と地方当局の関係を変える必要がいて客観的な事実であるだけではなく、労働市場の将来ある。そのためには、非政府組織が、労働市場においてのニーズから見て必然でもある。その活動範囲を広げる

特別な困難やリスクを抱える層のために積極的な労働市ためには種々要件があるが、それを満たすことは必ずや場対策を行えるようにすべきである。今までのこの分野

現在の労働市場に存在する不均衡の是正に役立つだろの経験によると、そのようなサービスには大きな需要があう。民間機関の役割に関して現在まで蓄積された経験はるのに、実際にはこの層の求職者の職業活動に対する実整理されていないので、許認可という形以外では、公共際の影響力は小さい（コンサルティングはできるが、職場部門が非公共機関の活動に影響を及ぼしたり、統制したに送り出すことができない）
ことが分かっている。

りする助けにはならない。したがって調査によって民間

第7に、公共・非公共を問わず、労働市場機関で働く機関の活動の正式な側面（活動の種類）の概要をより詳

スタッフに対する恒久的な教育訓練の必要がある。雇用

細に把握し、地方の労働市場のニーズという観点から活サービスや相談サービスにおけるスタッフの効率を絶え動の効果を評価する試みが、ぜひとも必要である。

ず検証し、彼らの活動が地方の労働市場における問題

126 海外労働時報 2002年 増刊号 No. 322

賃金ボーナス、法定の最低基準を上回る退職給付など）。一般に、協約によって労働法に規定のない給付や法定より■ 賃金関連法も高い水準の給付は可能だが、関連法規の定めるところ

ポーランドの賃金は、全般的には労働法典の第3部によりも給付水準を下げることは認められない。

よって、部分的にはその他の節（Dz. U.「ポーランド官報」
1998年、21号、94項）に規定されている。さらに関連の法令としては、企業における平均賃上げ交渉制度に関する

労働時間、休日、休暇

1994年12月16日付の法令（Dz. U.「ポーランド官報」1995■ 労働時間に関する法律

年、1号、2項）、国家予算から資金提供を受ける国有企

労働時間は労働法典第6項に定められているが、詳細業の賃金決定に関する1999年12月23日付の法令（Dz. U.

な規定は労働協約や企業の内規による。

「ポーランド官報」1999年、110号、1255項）、一部法人の2001年3月1日の労働法典改正によって、現在は週5日制

経営者の賃金に関する2000年3月3日付の法令（Dz. U.

である。1週間の労働時間も段階的に短縮され、2002年「ポーランド官報」2000年、26号、306項）がある。また、は41時間、2003年には40時間になる予定である。1日の労働法典に由来する詳細な規定もある。一部の専門職

労働時間は8時間である。

や雇用の種類（教員など）では、特別な法令（いわゆる労2001年1月1日から労働法典によって、有給の出産休暇

働規制）によって賃金が規定されている。賃金に関するは出産後26週間、多胎児の場合は39週間に延長された。

詳細な規則は、労働協約のなかで交渉して決定する。賃

また、母親が最低16週間の産休を取った後、父親が残り金に関する労働協約がない企業では、企業の内規によっの産休を取得できるようになった。

てある程度決まる。
超過勤務に対する追加給については労働法典（134条）に規定があり、24時間中の最初の2時間については賃金

現在、労働法典の大幅な改正に関する立法手続きは最終段階にある。改正の主な目的は、労働時間の規定に弾力性を持たせることである。

の50％、それ以後および夜間、日曜、祝日の勤務については、賃金の100％に等しい額を支払わなければならない。使用者の追加給引き下げ提案には労働組合が反対している。
賃金支払いの日時や場所は企業の内規に定められている。この内規については労働組合と交渉しなければならない。
最低賃金は、労働社会政策大臣が定め、現在は760ズロチである。

労働時間

2001年5月1日から、労働法典による労働時間規制の対象となるすべての労働者に、週5日制が適用されている。
この一般原則は、2001年3月1日の労働法典改正時に、法令によって導入された。
2001年と2002年の労働時間については、移行規定が適用される（2001年3月1日付の法令2〜6条）。
法令の発効日から2001年12月31日までは、週5日の平均
労働時間は一算定期間につき42時間を超えてはいけな■ 一般的企業の制度

い。1日8時間以内、および一算定期間につき週平均42時

賃金に関する企業レベルの規則は、労働協約または間以内の労働は、超過勤務と見なされない。

賃金内規によって定められている。企業レベルの規定で2002年1月1日から2002年12月31日までは、一算定期間

代表的なものは、賃金の諸要素、資格の等級と賃金表、につき週5日の平均労働時間は1日8時間および週平均41

賃金の種類（時間給、業績給など）がある。労働者は労時間を超えることはできない。

働協約によって賃金以外の給付を保証されている（現物、関連法令の定める週5日の平均労働時間を実現するた

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め、法令の発効日から2002年12月31日までは、1日の労働雇用期間は、休暇の権利や休暇日数の根拠であるが、時間を（労働の構成によって）延長してもよいが、10時間

これには以前の就労も含まれる。雇用の中断や雇用関を超えてはいけない。この場合の労働は超過勤務と見係の停止理由は問わない。休暇日数の根拠となる雇用なされない。ただし、有害物質の最大許容濃度を超える期間には、次の教育期間が含まれる。

職場で働く場合は、1日の労働時間を10時間まで延長す• 基礎職業学校または同等の学校―3年ることはできない。妊娠中の女性や5歳以下の子どもを• 中等職業学校―5年養育する女性労働者にも、本人の合意がなければ同じ規• 総合中等学校―4年則が適用される。以上のような労働者には1日8時間を超• 中等後学校―6年

える労働を要求することはできない。

• 大学レベルの高等教育機関―8年

労働時間配分の計画に関する規定は、労働協約また休暇日数の算定に含める教育期間は、2つ以上合計すは労働構成に関する規定に明記しなければならない。

ることはできない。季節労働者は、勤続1カ月につき1.5日

連続労働制とは、技術的な理由のために、中断できないの休暇を取る権利を有する。

労働の制度である。連続労働制では、4週間以内の任意休暇は、労働者の要求によって分割することができる。

の算定期間について、労働時間を週平均48時間まで延分割した休暇の少なくとも1つは連続14暦日以上でなけれ長することができる。この基準内であれば、週1日は労働ばならない。休暇は休暇計画に沿って許可される。休暇

時間を12時間まで延長することができる。連続労働制に計画は使用者が、労働者の要求と企業の通常業務を維関する規定は、市民の恒常的ニーズを満たすために中断持する必要を考慮しながら、企業内労働組合と合意の上できない労働にも適用される。

で作成する。

労働法典の規定による基準労働時間を超過した労働

女性労働者については、労働法典は、死産、生まれたは、超過勤務と見なされる。超過勤務が許容されるのは子どもに入院治療が必要な場合、育児、養子をとった場

以下の場合のみである。

合について特別の規定を定めている。

• 人命や健康の保護または財産の保護のために救助救

授乳中の労働者（就労時間が1日6時間を超える）は、

援活動を行う必要がある場合や、損害を修復する必要

就労時間中に2回、各30分の休憩を取る権利を持つ。労がある場合働者の要求があれば、授乳休憩は1度にまとめて（1時間• 使用者の特に必要とする場合

休憩を1回）取ることができる。

1人の労働者の超過勤務時間は、1日に4時間および1暦

労働者の要求があれば、使用者は育児休暇を許可し年に150時間を超えてはならない。使用者は、労働者のなければならない。閣議による別の規定に、育児休暇の要求があれば、超過勤務時間と等しい時間の代休を与許可や育児休暇に関する権利と義務についての詳細なえることができる。この場合、労働者は超過勤務の追加手続きが定められている。

給（報酬）を受け取ることはできない。

年次休暇

労働者には、連続的な年次有給休暇を取る権利がある。休暇日数は次のとおりである。

労使関係■ 労使関係の変化
労使関係分野で目立ったのは、ポーランド民間使用者• 勤続1年後―18就業日

連合（Polish Confederation of Private Employers）の活動、• 勤続6年後―20就業日

そしてその盛んな活動が一般大衆や業界代表者たちの• 勤続10年後―26就業日

注目を広く集めたことだろう。会員数や経済力から見た128 海外労働時報 2002年 増刊号 No. 322

この組織の正当性は、未だ明らかでない。だが労働市EUが施行した社会法制の基準に労働法典を一致させるた場の規制、職業安定の法的保護、税制、労働コストの削

め大幅な修正が行われた。性別を理由とした雇用差別を減、中小企業の振興等の面で盛んにロビー活動を行い、禁止する規定が拡大された。また、雇用者に差別された

成功を収めたことは疑う余地がない。この団体の活動に場合に補償を受ける権利が法令に加えられた。

よって、労働組合の強い反対にもかかわらず、一般大衆
や政治的エリートが規制緩和の問題を、雇用創出の原動

さらに現在、労働法典の広範な改正が準備段階にある。これは労働時間に関するものである（前述参照）。

力向上のために公に論議すべき課題として、また失業に対処し労働移動率を高めるために必要な政策として認識

労使関係に関する法律するようになった。この新勢力が導入し強力に推進した2001年7月6日、社会経済問題三者協議会および社会的もう1つの公の論議の課題は、労働時間の弾力化である。

対話のための県協議会（voivodship committees）
に関する一連の公開説明会においても、政策立案者や一般大衆、法令が国会で可決された（Dz. U.「ポーランド官報」2001

そしてマスメディアに対して、弾力的な労働時間のメリッ

年、100号、1080項）。この法令は、社会の安定を図るた

トを強く印象づけようとした。

め、中央および地方レベルで労働組合、雇用者団体、政失業増の深刻化をにらんだ労働市場政策のほかに、府の三者による社会的対話を行うための機関について

2000年の労使関係の重要課題として浮上したのは、職業定めている。それまで、国家レベルでの三者協議会につ教育と訓練に関する政策である。現在の教育制度は熟練

いては、法令による規定がなかった。新法令には、特に労働の需要と供給のバランスをとるという点で難がある

社会的対話のパートナーの協議会参加に関する規則が定ことは広く認識されており、今後必要な変化の方向性が議められている。協議会内で国家レベルの労働協約を締論の的になった。一般教育のレベル向上を目的とした教育結することも可能になった。

改革についての賛否の意見の交換、あるいは逆に、高度に専門的な労働力に対する需要構造を継続的に監視するシステムづくりの必要について意見を交換するために、多数のイベントが行われたが、結局は両方の政策を実施する必要があるという、あまり新味のない結論にたどり着いた。

その他の関連情報■ 福祉
子どもと家族の世話に関する法律

子どもと家族の保護については、最高位の法である
ポーランド共和国憲法（1997年議会通過）に言及されてい

労働関連法の概要

る。第18条には「女性と男性の関係としての結婚、家族、母性、育児はポーランド共和国の保護と配慮の下にある」■ 労働条件と明記されている。第72条では「ポーランド共和国は子

関連法規の最も重要な修正は、2000年11月9日の労働法

どもの権利を保護することを保証する」と述べている。子典の修正だった。この修正は労働協約の機能の法的根拠

どもを養育する権利など家族の権利と義務は、家族とケに関する第11項に対するもので、1994年に施行された規アの法典（Family and Care Code）に定められている。この制の（現実に見られた）欠点や不備を補うことが目的だっ法律によれば、親権とは子どもを養育する義務と権利のた。また、社会的パートナーが労働協約を広く利用するよほか、子どもとその財産の保護をも含む。親権は、子どうに、インセンティブを創出することも目的の1つだった。

もの福祉を保証し、社会的利益を尊重するような形で行

特に労働協約締結に当たって労働組合の代表者参加を使されなければならない（第95条）。

確立するための規則が定められた。2001年8月24日には、

家族法典に定められている家族の権利および子どもの

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権利には、次のものがある。
（1）子どもが自分自身の親を持つ権利。

産後手当（母親の賃金に基づく）以外のすべての給付は、最低でも年1度、給付額の見直しをする。

（2）世話を受ける権利。この権利の目的は、まだ完全に自立していない子どもの、家族の一員としての利益を守ることである。

その他の標準的な企業の福利厚生

社会保険基金や政府予算による社会的給付制度とは（3）親権に由来する子どもと親の権利、および特別な状

別に、企業レベルの社会福祉基金による社会の制度が況の子どもの世話をすることに由来する権利。

ある。企業の社会福祉基金は雇用者によって、平均月給（4）その他、財産に関する権利や離婚後の扶養料の権利とその企業の平均従業員数をもとに算出した年間控除となどの家族の権利。

いう形で積み立てられる。

ポーランドでは、子どものいる家庭には社会的給付、特従業員20人未満の場合、雇用者は社会福祉基金を創に現金給付という形で特別な社会的保護が与えられてい設しなくてもよいが、その代わりに従業員に対して年次休暇る。社会的給付の大部分は、世帯の収入に応じて受ける手当を支払わなければならない。従業員20人以上の場合権利が決定される。例えば家族手当、養育手当、社会福は、使用者は企業社会福祉基金を創設する義務がある。

祉手当（妊娠中の女性および育児中の女性を含む）がそ

ここでいう社会福祉とは、従業員とその家族、およびうである。唯一の例外は障害のある子どもを持つ世帯に元従業員（定年退職者および疾病年金または障害年金を対する給付で、収入に関係なく養育手当が支給される。

受給している者）に提供されるサービスを指す。

母性および育児に関する各社会的給付の受給についての最新の規定（2001年10月現在）
は次のとおりである。
（1）1回払いの出産手当（出産後手当） 出産したすべての女性に401.38ズロチが給付される。

■ 社会保障制度
社会福祉制度

ポーランドの社会福祉制度の法的基盤は、社会福祉法

女性労働者には出産後、出産休暇の間（1990年11月29日（Dz. U.「ポーランド官報」1993年、13号、中、賃金の100％が支払われる。2001年1月から出産

60項）である。この法律は社会福祉を、個人や家族が人

休暇は26週になり、現在（2001年5月26日以降）は母親生において自身の財力、力量、能力では乗り越えられないと子どもの父親で産休を分割することもできる。

困難を乗り越えることを可能にすることを目的とした国家の（2）産後手当

子どもが4歳になるまで家庭で養育する

福祉政策制度と定義している。社会福祉制度の目的は、そことを選んだ女性労働者に支払われる。収入の最ものような個人や家族の基本的ニーズを満たし、彼らが尊厳少ない層の家庭（平均月給の25％以下）の場合、24カある状態で生活し、地域社会に溶け込んで自立できるよう月間受給できる（育児休暇は36カ月）。2001年6月1日にすることである。社会福祉サービスは、国家行政と地方から2002年5月31日までの支給額は、月々308.80ズロ

公共団体が（地方行政と国家行政で役割を分担）、非政府

チである。シングル・マザーや第3子以降の場合は組織との協力の下に行う。社会給付の種類、形式、金額

491ズロチとなる。

は、支援の提供を正当化する状況にふさわしいものでなけ（3）育児手当（4）家族手当 2001年6月1日から2002年5月31日までは、ればならない。社会的支援を受ける基本的条件は、家族

a 配偶者、第1子および第2子については41.20 ズロチ

1人当たりの収入が低いことである（第4条1項）。同時に、b 第3子については51.00 ズロチ

第3条3項（表1参照）に挙げられた追加条件のうち1つでもc 第4子以降については63.70 ズロチ

満たせば、社会的支援が提供される。これには現金給付（5）養育手当障害のある子ども1人について、135.96

ズロチが支給される。

130 海外労働時報 2002年 増刊号 No. 322（長期給付および社会福祉年金、一定の期間や目的の給付）
や現金以外の給付（サービスなどの支援）
がある。

表1
世帯数
困難な状況の理由
1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

813,282

914,444740,314––630,031659,279

705,929713,093928,878

孤児である

9,826

10,547

8,255

–

–

7,340

7,499

7,405

14,235

20,676

住む家がない

6,067

12,73017,653––

12,603

14,68016,563

20,81019,621

貧困

0

0

0

–

–

184,283

166,732

159,273

147,688

143,195

失業

249,540551,219782,804––

721,066

679,401

708,722

683,062

708,649

身体的障害

201,318

244,912245,519––

278,858

308,838

331,834

364,883

392,261

長期的疾病

210,962

227,781

246,320––

376,107355,868

370,046

356,135

365,157

126,996

156,411

173,632––

426,772

409,319427,684

420,742415,979

母性保護の必要

子どもの世話や養育、または一般的に家庭の維持ができない
片親

144,008

215,743

200,437––

179,473

180,491

188,443

189,324

185,646

子どもの多い家庭

172,348244,899

238,937––

185,415

170,967

168,691

160,001

152,093

アルコール依存症

65,811

94,277106,129––

122,382

115,320

122,381

119,633

114,831

麻薬中毒

1,387

1,953

2,277

–

–

2,929

2,890

2,930

3,157

3,501

刑務所出所後の適応困難

11,392

16,48921,350––23,146

19,501

20,452

16,285

13,709

天災または環境災害
合計

3,490

5,589

4,980

–

–

5,531

33,038

8,872

2,500

5,424

2,016,427

2,696,994

2,788,607––

3,155,936

3,123,823

3,239,225

3,211,548

3,469,620

出所：労働社会政策省のデータによる（データはすべて当該年12月31日現在のもの。同省の統計は長年の慣例で世帯数しか記載していないため、この表の数字も世帯数である。同一世帯が同一年度に何度も社会的支援を受けたかどうか（ある時は貧困が理由、またある時は失業が理由など）をチェックできないため、この数
値は目安にすぎない）。

一定にする制度は、負担額を一定にする制度に改変され■ 年金
ポーランドにおける年金改革：概念と導入た。人口構成も考慮されている。このため、改定後の年
金政策は、スウェーデンやラトビアに似た、払込済み負ポーランドにおいて、高齢者の収入を保証する補足的担金の合計と平均余命に基づいて給付額を決定すると制度としての個人年金基金の導入は、年金制度全体の包いうものになった。このように新しい年金制度の2つの柱

括的改革とともに実現された。この2つの改革が組み合は、別々に管理・運営されてはいるが、受給者の立場か

わさったことにより、社会的緊張が高まっている。

ら見ると論理は同じようなものである。ここでは被保険年金制度改革は主に若年層（30歳以下）を対象として者の個人的な負担金が重要な問題である（1997年社会保いる。この層は加入を義務づけられ、従来の収入に応じ

障改革政府全権局）。

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与 の19.52％）の一部と、年金基金（第2の柱）の一部（7.30％）とを支払うことになる。31歳から50歳までの労働者は、改革後の収入に応じた制度（改良ZUS制度）だ
けを選ぶことも、2本の柱を組み合わせた制度も選ぶこともできる。51歳以上には、この改革は適用されない。
年金基金は、公共制度（第1の柱）の徹底的な変更と同時に導入された。給付は完全な等価ベースで計算されることになり、多くの再分配要素が廃止された。給付を海外労働時報 2002年 増刊号 No. 322 131

ポ
ー
ラ
ン
ド

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