知って対策
リスクに備えるspecial3

職場におけるパワーハラスメント対策

月の 労 働 政 策 審 議

背 景に︑業務の適正な範囲を超えて︑2018年

精 神 的・身 体 的 苦 痛 を 与 える又は職場 環 境 を 悪 化 させる 行 為 ﹂をいいま会︵ 厚 生 労 働 省の 諮 問 機 関 ︶において︑企 業に職 場のパワーハラスメントされています︒

この定 義においては︑左 記が明 確にす︒︵※1︶

どを 柱 とした 報 告 書 が 提 示 され︑了承 されました ︒この報 告 書 を 踏 ま えて法 案が作 成 され︑2 0 1 9 年の通常 国 会で提 出 される予 定です ︒防 止

出典：厚生労働省「職場のパワーハラスメントについて」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000126546.html

措 置の具 体 的な内 容は厚 生労 働省の指 針で示 されますが ︑行 為 者の処 分
規 定や相 談 窓口の設 置などが盛り込まれる見 込みです︒
本 誌を参 考に︑今一度パワハラの基
本 的な考 え 方や現 状を理 解し︑職 場におけるパワハラ 対 策 を 再 確 認 しましょう︒

職場のパワハラとは業務上必要な指示や注意・指導が行われている場合には該当せず、「業務の適正な範囲」を超える行為が該当すること■

職 場のパワハラとは︑﹁ 同 じ 職 場で働 く 者に対 して︑職 務 上の地 位や人間 関 係 な どの 職 場 内 での 優 位 性 を上司から部下に対するものに限られず、職務上の地位や人間関係といった「職場内での優位性」を背景にする行為が該当すること■講じるよう 法 律で義 務 付けることな︵以下︑パワハラという︶の防 止 措 置を12Ⅰ

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FFG MONTHLY SURVEY Vol.124

［図表1］
民事上の個別労働紛争：主な相談内容別の件数推移（10年間）
80,000

いじめ・嫌がらせ
72,067件（+1.6%）
60,000

自己都合退職38,954件（‑3.5%）
40,000

解雇
33,269件（‑9.5%）
20,000

労働条件の引下げ
25,841件（‑6.8%）

パワハラの現状

それでは︑職 場のパワハラの現 状は触れた法 制 化の運びとなりました︒

抜 本 的 な 対 策 が 必 要 として︑冒 頭での講 演 や 研 修 会 を 実 施 した ﹂︵ ・﹁ 管 理 職 を 対 象 にパワハラについて2 % ︶︑
﹁一般 社 員 等 を 対 象にパワハいう︶によると︑﹁ 過 去 3 年 間にパワハ関する実 態 調 査 ﹂︵ 以 下 ︑実 態 調 査と施 した﹁ 職 場のパワーハラスメントに2 0 1 6 年 度に 厚 生 労 働 省 が 実あります︵図表1参 照 ︶︒

件 数となっており︑今なお増 加 傾 向に度 以 降 すべての 相 談の 中でトップのする相 談は年々増 加 し ︑2 0 1 2 年に寄せられる﹁いじめ・嫌がらせ﹂に関

健 康を害する﹂︵ ・5 % ︶︑が挙 げら﹁ 従 業 員の心のくなる ﹂︵ ・5 % ︶︑調査結果として︑﹁職場の雰囲気が悪ワハラが職場や企業に与える影響﹂のがあります︒また︑実 態 調 査では︑
﹁パなどにより ︑責 任 を 問 われる 可 能 性

安全配慮義務違反︵労働契約法5条︶

業は︑使 用 者 責 任︵ 民 法 7 1 5 条 ︶や職 場でパワハラが起こった場 合 ︑企

パワハラに関する職場環境の改善や従実施後に︑職場環境について調査した

図 表３は︑パワハラ対 策の実 施 前とも参考にされることをお勧めします︒

ハラ対 策の検 討にあたっては︑これらマニュアルなどを公開しています︒パワラの裁 判 事 例や取 組 事 例 ︑対 策 導 入にて︑パワハての総合情報サイト︵※2︶

厚 生 労 働 省は︑パワハラ対 策についラについての講 演 や 研 修 会 を 実 施 しラに 該 当 す る 事 案のあった 企 業 ﹂はれており ︑パワハラによる職 場 環 境の業員の意識が向上していることが見てどうでしょうか ︒都 道 府 県 労 働 局 等﹁過去3年回 答 企 業 全 体の ・3 % ︑悪 化 ︑従 業 員の心 身の不 調や能 力 発とれます︒実際に実態調査でも︑パワハた﹂︵ ・6% ︶が挙げられています︒

間にパワハラを受けたことがある﹂と揮の阻害などが懸念されています︒

職場で求められるパワハラ対策

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回 答 した 者は回 答 者 全 体の ・5 %等の配 布やポータルサイトの運 営 等

う な 中 ︑国 はポスター・リーフレットることが明らかになりました︒このよ

パワハラが 身 近で現 実 的 な 問 題であであり ︑多 くの企 業 ︑労 働 者にとって業 が 効 果 を 実 感できた 取 組 として︑るとよいでしょう ︒実 態 調 査では︑企図 表 ２の７つの 取 組について 実 施 すか︒対 策の基 本 的な枠 組の構 築には︑ラ対 策を進めていけばいいのでしょう

それでは︑企 業はどのようにパワハが挙げられています︒
る﹂︵ ・6%︶

ションが活性化する／風通しが良くなわる﹂︵ ・1%︶︑﹁職場のコミュニケー

職の意識の変化によって職場環境が変して︑取 組 実 施 企 業の多 くで︑﹁管理ラの予防・解決のための取組の効果とものですが︑取 組を実 施 することで︑69による周知・啓発を行ってきましたが︑45 FFG MONTHLY SURVEY Vol.124

91934335）
内は対前年度比※（
出典：厚生労働省「2017年度個別労働紛争解決制度施行状況」

Ⅱ

Ⅲ

32

36

退職勧奨
20,736件（‑5.3%）
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008
0

［図表2］
基本的なパワハラ対策として取り組むべき項目■

1 トップのメッセージ

組織のトップが、職場のパワーハラスメントは職場からなくすべきであることを明確に示す

予防するために解決するために■就業規則に関係規定を設ける、労使協定を締結する■

予防・解決についての方針やガイドラインを作成する

実態を把握する■

従業員アンケートを実施する

4

教育する

■

研修を実施する

5

周知する

■

組織の方針や取組について周知・啓発を実施する

6

相談や解決の場を設置する■

企業内・外に相談窓口を設置する、職場の対応責任者を決める■

外部専門家と連携する

7

再発防止のための取組■

行為者に対する再発防止研修等を行う

2

ルールを決める3

出典：厚生労働省「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキンググループ報告書」［図表3］
パワハラ対策の取組実施前後の職場環境の変化
取組実施前の調査

当社では、パワハラをしてはいけない行為とし、働きやすい職場環境づくりにつとめていると思う（n＝820）3134

当社では、パワハラを受けたとき、見たり聞いたりしたときに、誰あるいはどこに相談すればよいのか、明確になっている（n＝819）38

23

当社の経営者・管理職は、パワハラに該当する行為をしないよう意識していると思う（n＝819）

32

31

取組実施後
（実施から3〜4か月）の調査
8（n=748）54

3125

13（n=750）

55

24

20

17（n=750）

27

39■そう思う ■どちらともいえない

15812■そう思わない ■わからないⅣ

まとめ

今 後 ︑法 制 化によりパワハラの防 止

措 置が企 業に義 務 付 けられることになりますが︑﹁法律ができたから﹂ではなく︑従業員の心の健康を確保し︑職場の生 産 性 を 最 大 化 させること ︑すなわち﹁ 健康経 営﹂の取り組みの一環としてパワハラの予 防・解 決に積 極 的に取り組むのはいかがでしょうか︒︵ ※ 1 ︶厚 生 労 働 省﹁ 職 場のパワーハラスメント

ザに関心がある方は、WINクラブ事務局までご連絡を宜しくお願い致します。の予防・解決に向けた提言﹂報誌です。WINクラブならびにWINプラ︵※2︶厚生労働省﹁あかるい職場応援団﹂

クラブ」（入会金・年会費無料）の会員情

https://www.no-harassment.mhlw.

WINプラザは、東京海上日動火災保険株式会社が運営する会員組織「WINgo.jp

会社の「WINプラザ」2019年2月号からの出典／転載となります。

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回答取組実施企業：取組実施前の調査／7社874人
取組実施後の調査／7社780人、％

出典：厚生労働省「パワーハラスメント対策導入マニュアル（第3版）」
をもとに編集本記事は、東京海上日動火災保険株式

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