事例６

ダイキン工業株式会社＜ポイント＞○

定年退職後の再雇用者は、平成 27 年には 625 人、全従業員 8,210 人の約８％を占め、今後も更に増加して 1,000 人を超えることが見込まれることから、高年齢労働者の活躍を推進していくことが必須の課題となっている。

○

業務用エアコンという大きく重い製品を取り扱っていることから、産業医科大学との共同研究により高年齢者がメインラインで働くための支援機器の開発、作業姿勢の改善
等からスタートして、作業負荷を軽減するための作業方法の改善等の幅広い取組を行っている。

１

企業概要（図表６－１）
ダイキン工業株式会社は、①空調事業、②化学事業、③油機・特機・電子システム事
業を主な事業内容としている。
このうち、①空調事業については、冷媒から機器開発、販売、アフターサービスまでを自社一貫で手掛ける総合空調メーカーであり、家庭用、商業施設用、工場用、船舶用など幅広く展開しており、世界シェア No.１である。②化学事業については、フッ素化学分野で世界シェア No.２である。③油機・特機・電子システム事業については、自社で培った技術をもとに、油圧機器や医療機器など様々な事業を展開している。

２

高年齢労働者の安全や健康確保についての基本的な考え方（１）「人を基軸におく経営」「人を基軸に置いた経営」とは、「人の持つ無限の可能性」を信じ、「企業の競争力の源泉はそこで働く『人』の力である」、「従業員一人ひとりの成長の総和が企業の発展の基盤である」という信念のもと、働く人の意欲と納得性を引き出し、一人ひとりが自らの個性を磨き高め、能力を最大限に発揮して、成長することによって、組織としての力を徹底して高めていこうとする考え方であり、創業以来、本気で取り組み続
ける中で培われてきた暗黙知である。
これは言い換えると、一人ひとりの持つ多様な個性・強みを組織の力に活かすダイ
バーシティマネジメントそのものである。個々人のもてるタレント（才能）は、誰一人として同じものはなく、年齢・性別・国籍・障害の有無にかかわらず、こういった
多様性を企業の戦力にしていくために、一人ひとりの成長、個性を活かすマネジメントを実践している。
（２）高年齢者雇用についての考え方
高年齢者雇用についても、「人を基軸におく経営」、年齢にかかわらず一人一人の「強み」を活かすダイバーシティマネジメントの一環として、年齢に関わらず相応しい人に活躍の場を与え、処遇していくという考え方に基づき、高年齢者雇用を推進してい88る。
これまでの取組の経緯を振り返ると、具体的には、以下のとおりである。
①

昭和 50～54 年
産業医科大学との共同研究により、高年齢者がメインラインで働くための支援機器の開発と職務再設計、作業姿勢の見直し等を行い、職場開発や職場環境づくりからスタートした。

② 昭和 54 年
定年年齢を 55 歳から 60 歳に延長した。
③

平成３年
60 歳定年以降の再雇用制度を導入した（63 歳まで希望者全員、64 歳以降会社選択）。
「いずれ実施が求められる時代は必ず到来する、やる以上は世の中に先駆けて実施
したいという考え方を労使間においても持つことができた。」ことから実現したとのことである。

④ 平成 13 年
再雇用期間を延長した（63 歳から更に 65 歳まで希望者全員再雇用）。
「激しい環境変化の中にあって、将来の発展に向けて挑戦すべき課題が多くあり、老壮青（老年、壮年、青年）を問わず、従業員１人ひとりが挑戦・改革の担い手として自らの専門性を高め、新たな能力開発にチャレンジできる機会を提供することが必要」であるとの考え方に基づき実施したとのことである。
（３）高年齢労働者の再雇用制度
本人に働く意欲と能力があり、勤務に支障がない健康状態にある者を、本人希望により 65 歳まで再雇用する制度である。
勤務形態は、体力面の衰えは個人差が大きいことから、①フル勤務（7.75 時間／日）、②短時間勤務（6.5 時間／日）、③隔日勤務（５日／２週、7.75 日／日）、④登録型（希望業務登録、必要の都度勤務）の４つの勤務形態の中から、その勤務の必要性及び本人の希望も勘案して個別に決定することとなっており、実際には、９割以上の者が①
フル勤務を選択している。
定年退職後の再雇用者は、制度導入時の平成３年には 29 人であったが、その後も年々増加を続け、平成 27 年には 625 人、全従業員 8,210 人の約８％を占めるまでに至っている（図表６－２）。
３

作業負荷軽減のための取組
堺製作所においては、業務用エアコンという大きく重い製品を取り扱っていることから、作業負荷の軽減が課題となっており、このための各種の取組を進めている。

（１）製品組付け作業の改善＜改善前＞
製品組付け作業は、前かがみになり、製品中央部へは腕を伸ばし、背伸びをして作89

業を行っていた。

＜改善後＞作業台を傾けることができるように改善した。これにより、製品中央部まで、楽に手が届き、ムリな姿勢で作業をすることがなくなった。

（２）底フレームセット作業の改善＜改善前＞
1300mm×1000mm、20kg の底フレームは女性では１人で持つことができず、２人作業で行っていた。

90

＜改善後＞
装置に製品パレット、底フレームを縦向きにセットし、一緒に 90°倒せるようにすることで無理せず底フレームを横向きへと倒すことができるようにした。

（３）作業台の改善
重量 500kg 位の大型室外機の組み立て作業で、上下左右に体を動かし周りを移動して部品を取り付けていたが、作業台を回転・上下に昇降させることにより効率的に作業ができるようにした。
＜改善前＞

踏み台を足元に設置して作業位置を調整していたが、作業台が作業者の身長にあったものになっていない、または製品の大きさの違いによって作業位置が異なり腰を曲げたり、背伸びをするといった無理な姿勢での作業が発生していた。

91

＜改善後＞

作業者の身長、作業位置、製品の大きさに違いがあっても無理な姿勢で作業することのないよう、作業台を自分が一番作業しやすい位置にフットスイッチで上下させることで適正な作業姿勢で作業ができるよう改善した。

（４）Ｕ字管挿入作業の改善
Ｕ字管の挿入作業は、①Ｕ字管を取る、②Ｕ字管の向きをあわせる、③手元まで運ぶ、④挿入するという手順で29個を一つずつ手作業で行っていたが、機械化により29個を一発挿入できるようにした。

作業の流れ
作業の流れ

Ｕ管を取る

Ｕ管の向きをあわせる
単純作業＝自動化

手元まで運ぶ

２９個のＵ管を一発挿入する
複雑作業＝アシスト

一発で２９個挿入がアシストできたら３５秒削減

92

＜改善前＞＜改善後＞（５）ＩＴを活用した部品管理＜改善前＞
ピッキングが必要となる部品が約 2,000 種類あり、すべての部品の置き場を確保す
ると、現状（約 1,100 ㎡）の約２倍の広さが必要となる。また、部品の置き場所を固定していないので、何がどこに置かれているかわかりにくい。さらに、探す歩行のム
ダや目視確認（紙のリストで探し回っていた）のピッキング間違い不良のムダが発生93していた。
＜改善後＞納品された部品を空いている間口に入庫する際、入庫用のバーコードリーダーを用いて現品票と棚のＱＲコードを読ませるだけで、部品の保管場所がタブレットに登録され在庫・場所・先入れ先出しを管理することができるようにした。

また、各部品棚をタブレットの中で行と列で管理することで部品をピッキングする
際、機種仕様票の情報を読み取ることで、部品棚のレイアウトから最短距離になるよ
う自動で並べ替えられ、次にピッキングする棚を赤色で表示することで見える化し、歩行ロスを削減した。

④

A機種

③
①

②

⑤

さらに、ピッキングした部品について、組立ラインが使う順番に、台車への収容場
所を表示するようにした。

94

ﾋﾟｯｷﾝｸﾞ箱の置き場指示

４

安全・衛生体感教室（１）安全体感教室「体で痛さを感じ」「怖さを体感し」「目で見て感じる」教育を行うために「安全体感教室」を平成 19 年に設立しており、「誰もが身近に怖さを感じ、危険を予知する」
を理念として、過去の災害事例、「ヒヤリハット」からの抽出により、安全体感テーマ
を安全衛生委員会にて話し合い決めている。
具体的には、直接・間接部門を問わず実作業に関係のある項目として、６テーマを設定しており、①電気関係（ショート：目に見えない電気の怖さ体感）、②巻き込まれ（回転コンベアによる体感）、③挟まれ（シリンダー・ベルトによる体感）、④台車搬送関係（荷積みをしての運搬体感）、⑤保護具の着用方法（ヘルメット・保護手袋の着用）、⑥高所作業（脚立を使用しての怖さ体感）となっている。
受講対象者は、全従業員のほか協力会社（部品納入会社・運送関係）も含めており、受講終了者は平成 28 年 10 月末現在で 13,942 人となっている。また、部門独自の取組
として、①生産技術部門のフォークリフト死角体感の体感教育、②物流部門の落下、挟まれ、転倒の体感設備の整備なども行われている。

95

（２）衛生体感教室（２）衛生体感教室
産業医や衛生専門部会の職場巡視で、同様の指摘を何度もされている内容を中心に、産業医や衛生専門部会の職場巡視で、同様の指摘を何度もされている内容を中心に、従業員一人一人に衛生の重要性、危険性を「体感」してもらい、衛生に対する意識向従業員一人一人に衛生の重要性、危険性を「体感」してもらい、衛生に対する意識向上、徹底を図ることを目的に、①手洗い、②ＶＤＴ姿勢、③照度、④騒音等を内容と上、徹底を図ることを目的に、①手洗い、②ＶＤＴ姿勢、③照度、④騒音等を内容として実施している。
して実施している。
項目
項目

手洗い
手洗い

目的
目的

内容
内容

人の手からウイルス実際に手洗いを行い、正しい洗い方と自分の汚れが落ちにく
実際に手洗いを行い、正しい洗い方と自分の汚れが落ちにく
人の手からウイルス
等の感染を防止する い箇所を知る、い箇所を知る、等の感染を防止する
ＶＤ
ＤＴ
Ｔ作
作業
業時
時の
の腰
腰
Ｖ

ＶＤＴ姿勢 痛・肩こり・目の疲れ痛・肩こり・目の疲れ机の下に荷物を置いて作業がし辛いことを体感
机の下に荷物を置いて作業がし辛いことを体感
ＶＤＴ姿勢
を防止する
を防止する
「目の疲れ」「視力低「目の疲れ」「視力低照度照度下」につながる照度がにつながる照度が照度が足りない場所で、暗順応と目の疲労、作業効率が落ち照度が足りない場所で、暗順応と目の疲労、作業効率が落ち
下」
不足している環境下ることを体感
ることを体感不足している環境下での作業を防止するでの作業を防止する

騒音
騒音

騒音による難聴を防騒音による難聴を防耳栓の効果を目と耳で体感
耳栓の効果を目と耳で体感
止する
止する

冷蔵庫
冷蔵庫

食中毒や誤飲を防止
食中毒や誤飲を防止
冷蔵庫の使用方法で間違っているところを見つける
冷蔵庫の使用方法で間違っているところを見つける
する
する

５ 今後の課題
今後の課題
５
平成３年の再雇用制度の導入以降、60 歳以降の再雇用者数は年々増加して、今後も、歳以降の再雇用者数は年々増加して、今後も、
平成３年の再雇用制度の導入以降、60年金支給開始年齢の引き上げ・バブル世代の大量定年も見据えると、更に増加が見込ま
年金支給開始年齢の引き上げ・バブル世代の大量定年も見据えると、更に増加が見込まれ、再雇用率を 90%とすると、平成90%とすると、平成 37
37 年にはおよそ
年にはおよそ 1,000
1,000 人にまで増加することが試算
人にまで増加することが試算
れ、再雇用率をされている。
されている。
このように、高年齢労働者が相当な人数を占めるようになってくると、高年齢労働者
このように、高年齢労働者が相当な人数を占めるようになってくると、高年齢労働者が利益を生み出していくことができるように活躍推進していくことが必須の課題となっが利益を生み出していくことができるように活躍推進していくことが必須の課題となっ
ている。
ている。

96

60歳

65歳まで本人希望により再雇用

定年年齢

継続雇用制度の概要

97

合計

非正規

正規

569

72

合計

55

男性

17

497

合計

女性

140

357

1,350

113

23

90

1,237

291

946

1,234

119

24

95

1,115

310

805

821

100

27

73

721

134

587

1,058

109

16

93

949

109

840

1,698

96

18

78

1,602

156

1,446

1,307

45

8

37

1,262

75

1,187

718

19

0

19

699

35

664

594

2

0

2

592

24

568

102

0

0

0

102

3

99

～24歳 25～29歳 30～34歳 35～39歳 40～44歳 45～49歳 50～54歳 55～59歳 60～64歳 65～69歳

女性

男性

２ 従業員の年齢構成

15

0

0

0

15

1

14

70歳～

9,466

675

133

542

8,791

1,278

7,513

合計

（平成２８年１０月１日現在）

42.4歳

平均年齢

79歳

単独 8,791人 連結 65,797人

従業員数

最高年齢者

各種空調機、油圧機器、フッ素化学製品等の研究・開発・製造・販売 およびフィールドサービス

主な業務内容

568人

製造業

業種

継続雇用労働者数

大阪市北区

本社所在地

（平成２８年１０月１日現在）

ダイキン工業株式会社企 業 概 要企業名

１ 企業の概要

図表６－１

図表６－１

図表６－２98

事例７

綜合警備保障株式会社＜ポイント＞○

警備業においては、担当業務によって体力的な負担が大きく異なっていることから、「機械警備」や「警備輸送」の業務から「常駐警備」の業務に配置換えを行うという個々
人の加齢による体力低下を考慮した人員配置を行っている。

○

警備業においては、熱中症への対応が課題となっていることから、簡易なセンサーを警備員に装着させて把握した「心拍数」を熱中症対策に活用できるかどうか実証実験を実施している。

１

会社概要（図表７－１）
綜合警備保障株式会社（ALSOK）グループとしては、①「機械警備」、②「常駐警備」、③「警備輸送」の３本を柱としたセキュリティ事業を実施しているが、ALSOK 単体として行っているのは、①「機械警備」、③「警備輸送」のみで、②「常駐警備」はグループ会
社において行っている。
その他、総合管理・防災事業、介護事業等を実施している。

２

加齢による体力低下を考慮した人員配置の考え方
担当する業務によって、体力的な負担は大きく異なる。
「機械警備」は、業務の特性上、夜勤があり、頻繁に発報現場に駆けつける必要があること、「警備輸送」は、重い現金を運ぶ必要があることなどから、個々人の加齢による体力低下を考慮して、「機械警備」や「警備輸送」から「常駐警備」への配置転換等の配慮を行っている。
具体的には、以下のとおりである。

（１）「機械警備」は、法人・個人向けに建物等にセンサーを取り付け、異常事態を感知す
ると、警備員が駆けつけるサービスである。
これは、「機械警備」の各種信号が表示されるモニターを監視しながら待機し、異常事態の発生を知らせる信号を受信した時に、警備員が現場に駆けつけ、現場の状況を確認し対応するサービスであり、２交替制の体力が必要な仕事である。また、24 時間
体制でのサービス提供であることから、日勤が９時間拘束の８時間実働、夜勤が 15 時
間拘束の 12 時間実働となっており、夜勤がある点でも体力の負荷が大きいので、50 代
以上で「機械警備」に従事している社員は少ない。50 歳以降は、「機械警備」から他の職種に変更となることが多く、一部は「常駐警備」に職種変更となる（下記（３））。
（２）「警備輸送」は、銀行やコンビニエンスストアの ATM や顧客先に設置した入金機の現金を装てん・回収し、輸送する業務である。２人の警備員がペアで業務を行い、現金輸送車の運転を行い、紙幣や貨幣などの大変に重いものを運ぶため、高年齢者には体99

力的にきつい面がある。
（３）「常駐警備」は、建物等で出入者の監視・身分確認を行う「出入管理」、異常を発見する「巡回」、防災センターや管理センターにおける「監視」、また、イベント警備等を行う業務である。業務形態は、顧客との契約によって異なり、日勤のみで夜勤がな
い現場もある。
現在、ALSOK 単体では、この「常駐警備」業務は実施しておらず、原則としてグループ会社で行っている。ALSOK 単体で「機械警備」に従事している社員は、高年齢になってくると、本人の意向を踏まえてグループ会社に出向・転籍して、「常駐警備」に従事する例もある。
３「心拍数」を基準にした警備員の熱中症対策の実証実験
警備業における平成 27 年の熱中症の死傷者数は 40 人、うち７人が死亡（50 歳代４人、40 歳代２人、30 歳代１人）であり、警備業は、他業種と比較して、熱中症の死亡率が高い業種であることから、熱中症への対応が課題となっている。
このため、ALSOK においては、「WBGT 値」をもとに熱中症対策を徹底することとした上で、勤務者の作業内容に応じて基準値を見直すなどの配慮を行ってきているが、今回、「WBGT 値」と「心拍数」との関係を分析することにより、簡易なセンサーを警備員に装着させて把握した「心拍数」を、熱中症対策に活用できるかどうか実証実験を行った（図表７－２）。

（１）実証実験環境
平成 28 年８月８日（月）～22 日（月）の期間、リオ五輪のパブリックビューイング
会場である「東京ライブサイト in 2016～リオから東京へ～」の屋外臨時警備の場を活用して、ALSOK 常駐警備の配置人員４～５人を対象に 15 日間延べ 64 人分の心拍数を計測した（図表７－３）。
この数値をもとに、真夏の炎天下で働く警備員の身体は、熱中症のリスクにどれく
らいさらされているのか、「WBGT 値」と警備員の「心拍数」との関係の分析を行った。
（２）実証実験の仕組み
熱中症により体温調節が出来なくなると、体温が上がり「心拍（脈拍）」が上昇する
ことから、簡単に計測でき、かつ管理しやすいとされる「心拍」に着目することとして、着衣センサを活用して警備員の「心拍数」を計測した。
そして、各警備員の心拍数はスマートフォンを通じて管理システムに蓄積した上で、心拍数の値が危険になると責任者のスマートフォンに危険通知メールを送付する仕組みで実施した。
また、「熱ストレス」は、暑さによって生ずる様々な生理的・心理的負担で、国際標準化機構（ISO）において「心拍数」による「熱ストレス」の評価指標が示されており、
持続心拍数は「180－年齢」（熱ストレス閾値）を越えてはならないとされている100

（ISO9886）ことから、これを基準とした（図表７－４）。
（３）実験結果
勤務中一時的に体調不良の申告があった警備員の「心拍数」に、「熱ストレス閾値」
への接近が見られ、「心拍数」を監視することは、熱中症発症のおそれのある者を定量的に把握する方法として有効であることが分かった（図表７－５）。
（４）現場への導入に向けて
今回の実証実験の結果を ALSOK の運用現場に導入していくに当たっては、次のような点が課題であるとのことであった。
① 「熱ストレス閾値」の基準値の検討
今回の実証実験では、「熱ストレス閾値」は、国際標準化機構が ISO9886 において示している「持続心拍数：180－年齢」を基準に行ったが、①早目の兆候の検出（危険の手前・注意の時点での対策）、②管理者による休憩指示、水分・塩分の摂取の確認、配置ポストの変更等の積極的な対策の実行のためには、「熱ストレス閾値」の 90％を基準とするのかなど、ALSOK
独自の運用基準や方法論（ALSOK
メソッド）を確立しを基準とするかなど、ALSOK 独自の運用基準や方法論（ALSOK
メソッド）を確立してていくことが必要である。
いくことが必要である。
② 小型で簡易なセンサーの検討
今回の「着衣型測定器」に代わり、より簡易により安価に「心拍数」を計測できるように、小型で簡易な「リストバンド型測定器」の活用を検討することが必要である。
４ 今後の課題
ALSOK では、今後の社員の高齢化問題にどのように対応していくかについては、以下のような多くの課題があるとのことであった。
（１）高齢者雇用のマッチングのシステム化
現在は 49 歳時点で将来的な勤務ニーズを会社に登録してもらい、その後に退職するまでの間のグループ内の会社における出向・転籍先、再雇用先の確定に至るまでのマッチング手続きについては、上長による人事考課を通じた個別対応として行っているが、今後は、グループ内でいかに各社の人材ニーズを取り纏め、人材を適材適所に配置するかが課題である。
（２）勤務シフトの分割
現在、「機械警備」は２交替による 24 時間勤務体制であるが、この勤務シフトを３～４交替に分割することにより、１シフト当たりの勤務時間数を短くし、高年齢者や女性でも勤務しやすい体制を作ることを検討している。このことにより、人手不足の警備業界において、人材確保にもつながるのではないかと考えている。

101

（３）警備業界の人手不足への対応
警備業界においては、人手不足が続いており、気力・体力ともに十分な社員であれば、年齢が高くなっても継続雇用していきたいと考えている。現在、定年は 60 歳、定年退職後の再雇用の上限年齢は 65 歳と定めているが、更なる延長も含めて検討している。
（４）ALSOK イーグルス
高年齢者の再雇用会社である ALSOK イーグルスは、現在、東京と神奈川のみである
が、今後は、大阪、愛知等への拡大も検討している。

102

（単体）38.6歳 （2016年3月31日）

60歳

60歳定年後、再雇用制度有り。雇用形態は１年更新の嘱託員。職種は定年到達時の業務のほか、グループ会社での常駐警備業務を希望することも可能（約35％がグループへの再雇用を希望、昨年度）

平均年齢

定年年齢

継続雇用制度の概要

103

社員
嘱託員

1,911

281

2,192

男性

女性

合計

5,193

461

4,732
3,329

296

3,033
1,349

57

1,292
227

5

222

30歳未満 30～39歳 40～49歳 50～59歳 60歳以上

２ 従業員の年齢構成（2016年3月末）

12,2901,100

11,190

合計

・女性比率
正社員9.2％、嘱託員7.4％、雇員（パート）90.6％
・採用者の女性比率
正社員15.6％、嘱託員37.5％、雇員（パート）84.8％（連結）31,446人、（単体）12,290人 2016年3月31日現在

従業員数

65歳

・機械警備事業、警備輸送事業、総合管理・防災事業等

主な業務内容最高年齢者

セキュリティ事業等

業種

単体における60歳定年後の嘱託員 130人 （2016年3月31日）

東京都港区

本社所在地

継続雇用労働者数

綜合警備保障株式会社企 業 概 要企業名

１ 企業の概要

図表７－１

図表７－１

図表７－２
図表７－２

図表７－３
図表７－３

104

図表７－４
図表７－４

図表７－５
図表７－５

105

事例８

トヨタ自動車株式会社＜ポイント＞○

今後、60 歳以上のライン業務従事者の増加が見込まれること等を踏まえて、転倒・腰痛等に特化した高年齢者対策ではなく、65 歳までいきいきと働くという大きな理念に基づいて、工場ライン業務に従事できるレベルに体力や健康を維持するために若年時からの体力づくりを実施している。

１

企業概要（図表８－１）
トヨタ自動車株式会社は、自動車の製造・販売を行う世界トップクラスの自動車メーカーであり、平成 25 年の生産台数は約 900 万台（国内 330 万台、海外 570 万台）、販売
台数は約 910 万台（国内 150 万台、海外 760 万台）、従業員数は約８万 7000 人となっている。

２

高年齢労働者の安全や健康確保についての基本的な考え方（１）いきいきと働くためには、「健康」や「体力」が重要な要素であり、「健康」や「体力」への意識、行動への働きかけが重要である。60 歳以降の者も含めて、全従業員が安全健康でいきいきと働く職場づくりを行うことにより、「もっといいクルマ」を提供できるようにしたいというのが会社の基本的な考え方である（図表８－２）。
（２）平成 24 年時点において、60 歳以上のライン業務従事者（技能職（製造・組立等の肉体労働））は 326 人であったが、高年齢者雇用安定法の改正の動向を踏まえると、10 年
後には約 1,500 人に達するとともに、その後、更に増加していくことが見込まれた。
このため、転倒・腰痛等に特化した高年齢者対策ではなく、工場ライン業務に従事できる体力レベルを維持するなど、65 歳までいきいきと働くという大きな理念に基づく取組として、平成 25 年度から「いきいき健康プログラム」を実施している。
３

体力維持向上に向けた取組（１）「いきいき健康プログラム」の概要「いきいき健康プログラム」は、高齢化による体力の低下を抑え、いきいきと働くための身体づくりを目的として、①体力みえる化（体力測定）、②運動指導会、③自助
努力支援から構成され、技能系職場において実施されている（図表８－３）。
①

体力みえる化（体力測定）
いきいきと働くための体力づくりへの気付きを目的として、勤務時間内に、９種目の体力測定を行うものであり、工場では、50 歳、54 歳、58 歳時点に実施することとなっている。また、36 歳、40 歳、44 歳、48 歳、52 歳、56 歳、60 歳時には、健康支援センター「ウェルポ」※１での節目健診（定期健診＋健康指導会）の受診に併せ106

て実施している。
この９種目の体力測定は、柔軟性（上腕チェック、肩チェック、座位体前屈）、筋
力（足把握力、握力）、筋持久力（反復立上り）、バランス（２ステップテスト）、敏捷性（座位ステッピング）、器用さ（ミネソタ）であり、体力評価シートが出力され、体力の経年的変化を含めた本人の体力の状況を把握することができるようになっている。
※1 健康支援センター「ウェルポ」（ⅰ）概要
健康保健組合が設立して会社が運営する方式で、会社と健康保険組合との共同事業で実施。平成 20 年４月より稼働し本年で９年目。日常の仕事から離れ、心身の健康を見つめ直す機会を与えることをねらいに健康支援を行っており「人間ドック」と「学習機能」を併せもつ施設。
（ⅱ）対象者
36 歳以上の全従業員が４年ごとの節目健診を受診しており、１日あたり約 100人、年間約 20,000 人が受診。
（ⅲ）事業内容
家族で健康を考えるために、夫婦での受診を勧奨しており、がんの早期発見・対応、生活習慣病の予防改善が重点ポイント。
「ウェルポ」での１日の流れは、午前中は人間ドック（法定健診・胸部 CT 検査・腹部超音波検査、頸動脈超音波検査等）、ヘルシーランチをはさんで、午後は学習会（運動、食事、喫煙、睡眠等）、体力みえる化、結果説明会というスケ
ジュールになっている（図表８－４）。
②

運動指導会
運動指導会では、体力の維持向上の意義や方法を理解することを目的に、会社の安全健康推進部の運動トレーナーが指導者となって、「体力みえる化（体力測定）」の対象者全員を対象として、首・肩こりの予防・改善のためのストレッチや軽いト
レーニング、活動量増加のための生活での工夫についてのアドバイス等を実施している。
運動指導会は、「ウェルポ」では、節目健診時の午後の学習会の中で実施され、工場では、原則、勤務時間外ではある（各工場の判断による）が、年に１回から複数回実施される。
運動指導会では、まずは少しずつ身体の「さび」を落として機能を回復し、無理なく体力を保つ工夫を参加者に伝え、「続けてみよう」と思ってもらえるプログラムの提供に努めている。

107

③

自助努力支援日常的な運動の取組による体力の維持向上を目的に、「体力みえる化（体力測定）」の対象者全員を対象として、歩数と中強度の運動時間を記録できる活動量計（端末）を貸与して、活動量計の結果に基づくアドバイスを運動トレーナーから受けて、日常的な運動を継続できるようにしている。

（２）「いきいき健康プログラム」のこれまでの経緯と成果①

これまでの経緯ア

平成 24 年 10 月、技能系の高年齢労働者の工場のライン業務の従事促進に向けた仕組みづくりとして、「いきいき健康プログラム」の検討を開始した。

イ

平成 25 年６月から５工場での試行を開始。

ウ

平成 27 年４月から全社展開。平成 27 年は、工場（10 工場）においては 556 人（50 歳、54 歳、58 歳）、「ウェルポ」においては 2,006 人（52 歳、56 歳、60 歳）が参加。
エ平成 28 年４月からは、「ウェルポ」での対象年齢を 52 歳、56 歳、60 歳のみから、36 歳以上の全節目年齢に拡大（36 歳、40 歳、44 歳、48 歳）した。これは、体力低下は高年齢になってから急に生じるものではなく、若年齢からの生活習慣等の影響を受けることから、若年齢者に対象者を拡大したものである。

オ

平成 28 年においては、工場で 1,090 人（１月～12 月）、「ウェルポ」で 5,880 人（４月～12 月）の実施を予定している。

②

これまでの成果（平成 26 年度の実施結果から見た成果）
週に３日以上強い肉体的・精神的疲労を感じる人の割合を見ると、低体力群、中体力群ではともに 11％であるのに対して、高体力群では 6.5％であるなど強い肉体・
精神的疲労を感じる者の割合は低い。また、現在の業務に生きがい、やりがいを感じている人の割合を見ると、低体力群では 42％であるのに対して、高体力群では 57％、中体力群では 54％であるなど、高体力群では現在の業務に生きがい、やりがいを感じている人の割合が高い状況にある（図表８－５）。
また、健康診断の健診項目（腹囲、中性脂肪、ＨＤＬ－Ｃ、血糖、血圧）のうち、異常項目数が３個以上の者の割合を見ると、低体力群では 12％であるのに対して、中体力群では７％、高体力群では６％であるなど高体力群では健康上の異常項目数が少ない状況にあり、体力は作業制限にかかわる「健康」に関連していることが明らかになっている（図表８－６）。
このように、生きがいや働きがいを持って業務を行ったり、健康診断における異常項目を減らしたりするのに、体力が重要な意味をもっていることが明らかとなっており、会社においては、引き続き、「いきいき健康プログラム」を推進することにより、従業員の体力の維持・向上に努めることが必要であるとしている。

108

４

今後の取組
今後、工場ライン業務従事者が多数定年退職・再雇用を迎えることを見込むと、定年退職・再雇用者も、ライン業務に従事することが必要であるが、そのための体力づくり
は高年齢になってから始めればよいというものではなく、若年齢時からの継続した体力づくりが重要である。
このため、会社においては、全従業員の意識づけを行うことにより、「健康体力づくり」の文化醸成を行って、65 歳までいきいきと働ける健康体力づくりの環境整備を行っていくこととしている（図表８－７）。

109

60歳

定年年齢

71歳

39.2歳

平均年齢

最高年齢者

87,174人

従業員数

約3,000人

自動車の生産・販売

主な業務内容継続雇用労働者数

製造業

業種

希望者に対して65歳まで再雇用

愛知県豊田市

本社所在地

企 業 概 要継続雇用制度の概要

トヨタ自動車株式会社

企業名

１ 企業の概要

図表８－１（平成２８年１０月１日現在）

図表８－１

110

図表８－２

図表８－２111

図表８－３

図表８－３112

図表８－４

図表８－４113

図表８－５

図表８－５114

図表８－６

図表８－６115

図表８－７

図表８－７

116

事例９

日本通運株式会社＜ポイント＞○

従業員の健康保持、作業安全、事務能率の向上を図るために、「日通体操」（昭和 29 年に制定された会社独自の体操）を朝礼など日々の業務の中で実施しており、「日通体操」
をしっかり正しく実践することで、腰痛を始めとした労働災害の発生率が低くなると考えられる。
１ 会社概要（図表９－１）
日本通運グループは、日本通運と子会社・孫会社 293 社（うち連結会社 265 社）及び関連会社 69 社の合計 363 社で構成され、貨物自動車運送事業をはじめとする各種運送事業、警備業、旅行業、販売事業、不動産事業、自動車運転教習業などの様々な事業を行っている。
２ 高年齢者雇用の現状（１）定年
定年年齢は60
60歳である。
歳である。
定年年齢は（２）再雇用制度
平成 14 年から、60 歳を超える従業員を再雇用する制度を実施している。
①

再雇用の基準
再雇用の基準は、健康状態及び勤務評価等である。
また、技能系社員については、これに加えて、体力基準やドライバーに適用する基準（ドライバー業務に従事する者のみ）がある。

②

高年齢有期雇用者の雇用契約更新基準
加齢による交通事故や労働災害の発生を防止するため、60 歳を超える高年齢の有期雇用者については、上記①と同様の基準で再雇用することとしている。

（３）従業員の高年齢化の動向
営業・事務職をはじめ、ドライバーやフォークリフトオペレーターの高年齢化が、我が国全体の雇用の動向と同様に進んでいる。現在、60 歳以上の労働者（有期雇用者を含む）が全体の労働者に対し占める割合は１割弱と、５年前と比較すると割合は高を含む）が全体の労働者の中で占める割合は１割弱と、５年前と比較すると割合は高くなっている。また今後についてもその割合は毎年増加していく見込みである。
３

高年齢労働者の安全や健康確保に向けての考え方
日通安全衛生マネジメントシステム（ＮＳＭ：Nittsu Safety ＆ Health Management
System）を基軸としつつ、毎年、安全衛生管理方針を策定しており、具体的な実践項目
である特別強化項目を踏まえながら、高年齢者はもとより、年齢や性別にとらわれず、全従業員に対する安全運転や技術の指導、安全意識の向上が必要であると考えている。

117

また、日通体操（後述）やメンタルケアなど、日々の健康維持も引続き強化していくことも重要であると考えている。
４

安全や健康確保のための基本的な対策（１）安全の誓い、安全シンボル
安全に対する意識の浸透と高揚を目的に「安全の誓い」（図表９－２）を制定している。また、この言葉を刻んだモニュメント「安全シンボル」（図表９－３）を制作し、
日本通運本社と伊豆研修センターに設置している。
この「安全の誓い」は、事故・災害防止への強い決意を込めた言葉で、この「誓い」
を日々実践すべく、様々な取組を進めている。

図表９－２

安全の誓い

図表９－３

安全シンボル（２）安全意識の高揚
平成 26 年度から、安全確保に対する意識の高揚に向け、「各職場における事故災害ゼロ」を再度認識し、安全確保に向けた決意を新たにするために、社長の署名が入った「安全はすべてに優先する」というポスターを作成し、各職場に掲示している（図表９－４）。

118

図表９－４

ポスター（３）日通安全衛生マネジメントシステム
日本通運グループは、平成 22 年４月に安全衛生管理体制を見直し、３本の柱からなる日通安全衛生マネジメントシステムを導入した（図表９－５）。
１つ目は、「職場全体会議」である。これは、会社の方針や考え方を、経営トップから職場の第一線まで効果的に伝えるための会議である。
２つ目は、「チャレンジサークル（ＣＣ）活動」である。各職場の問題点や安全、健康確保について話し合う小集団活動である。
３つ目は、管理監督者への安全衛生教育訓練である。
日通安全衛生マネジメントシステムは、この３つの柱をＰＤＣＡの考え方で継続的に機能させ、より良い職場を作りあげるシステムである。この日通安全衛生マネジメ
ントシステムの推進により、より確かな安全衛生管理体制の構築を目指している。

図表９－５

日通安全衛生マネジメントシステム

119

５

ドライバー・フォークリフト指導員制度（１）概要「安全はすべてに優先する」というグループ全体の方針に従い、様々な対応、対策を実施しているが、安全運転、安全作業の確保という観点から、独自の取組としては「指導員」制度がある。
これは、全国の各職場に支店長によって指定された「ドライバー・フォークリフト
指導員」を配置し、職場内において安全運転・操作の指導を行っている。指導内容は、
日常点検をはじめとして、トラックやフォークリフトなどの安全な運行のための技術や知識などであり、必要に応じ、集合教育または個別の指導を実施している（図表９－６）。
（２）「ドライバー・フォークリフト指導員制度」
現場での事故・災害を防ぐため、トラックドライバーやフォークリフトオペレータ
ーの教育・研修に注力している。既に免許をもっていても、日本通運独自の研修と試験を経て、初めて運転業務に就くことができることとなっている。
その指導の中核的な役割を担う社員は、伊豆研修センターにて「指導員養成研修」を受講した上で認定された「ドライバー指導員」「フォークリフト指導員」である。また、所属する支店において、事故・災害ゼロに向けた指導、教育計画の策定に参画し、基本動作の定着、技能の向上など、仲間の教育にも活躍している。さらに、「ドライバー指導員」「フォークリフト指導員」認定後も、技能向上と最新知識の習得のため、定期的なフォローアップ研修を受けている。
（３）「本社指導教官制度」
平成 28 年度からは、新たに「本社指導教官制度」を立ち上げ、指導員のうち特に技量、指導力、安全に対する意識が高い者を「本社指導教官」に指定している。この「本社指導教官」は、研修指導者としての自らのモチベーションを高めるとともに、高品質な技能の承継において中心的な役割を果たす各支店の「ドライバー・フォークリフ
ト指導員」を養成し、作業品質の向上と均一化を図り、さらなる安全意識の高揚と技能の向上を図ることを役割としている。

120

図表９－６

６

ドライバー・フォークリフトの教育・指導体制

日通体操

（１）概要
「日通体操」は、従業員の健康保持、作業安全、事務能率の向上を図るため、昭和
29 年に制定された日本通運独自の体操で、60 年にわたり朝礼など、日々の業務の中で実施されている（図表９－７）。
（２）東京都スポーツ推進企業の認定
平成 27 年 12 月に、平成 27 年度東京都スポーツ推進企業に認定された。
この制度は、
東京都が社員のスポーツ活動の推進やスポーツ分野における社会貢献活動を実施している企業を認定するもので、「日通体操」を全国の職場で実施していることなどが評価されたものである。
（３）具体的内容
高年齢者を含め、全従業員が業務開始前に「日通体操」を実施することとしており、その職種や業務内容に応じて、「第一体操」から「第四体操」までを実施することとし121ている。具体的には、次のとおりである。
「第一体操」は、技能系社員用であり、健康を保つばかりでなく事故を防ぎ、ひいては仕事の能率を上げるものである。
「第二体操」は、営業・事務系社員用であり、この体操は他の体操とは異なり、ス
トレッチ的なものも組み込まれており、精神的肉体的疲労の回復など、それぞれの業
務環境にあった内容が工夫されている。
「第三体操」は、腰痛・頸肩腕症候群予防用であり、腰痛・頸肩腕症候群の予防及び治療に効果があるばかりでなく、健康を保持増進させるものである。
また、ドライバーや荷役運搬機械等のオペレーターなどは、「第一体操」と「第三体操」を実施し、運行の合間に「第四体操」も実施している。
（４）日通体操の効果
高年齢労働者に多く発生する労働災害として、腰痛や無理な体勢での腱・筋を痛める災害がある。正しい日通体操の指導を、従来よりさらに強化しはじめた平成 27 年から「動作の反動・無理な動作」による労働災害については２年連続で減少した。
これらのことから、運転や作業開始前の「日通体操」が効果的であることが明らかであり、従業員全員がそれぞれの体操の目的をしっかり理解した上で、正しい体操方法を実践できるように指導を行い、今後もより正しい「日通体操」を行うことにより、労働災害防止に取り組んでいくこととしている。

図表９－７

日通体操

122

７

メンタルヘルスケア（１）４つのケア
メンタルヘルスケアについて正しい知識を持つことに重点を置き、医療の専門家へのつなぎが重要と考え、以下の４つのメンタルヘルスケアを推進している。
また、メンタルヘルス教育としては、各種階層別の教育やｅラーニングによる教育を実施している。
加えて、平成 27 年 12 月より施行された「ストレスチェック制度」に基づき、定期的にストレスチェックを実施し、ストレスサインの早期発見に活用している。
①

セルフケア
従業員向けに、「心の健康づくりに関する情報発信」と題して、定期的に案内している。また、「あなたと私のこころノート」という小冊子を作成し、従業員に配布し、本人やその家族及び職場の同僚のメンタル不調者に対して、早期対処を図るために活用している。

②

ラインによるケア
階層別教育として、課長昇進時にメンタルヘルス講習を開催している。また、ストレスチェックの結果を用いた職場環境の把握と改善に努めている。

③

外部の専門家・機関を利用したケア
社外相談窓口「こころとからだの健康相談」を設置しており、従業員やその家族がインターネット及び電話によって相談できることとなっている。

④

保健スタッフなどによるケア
全国の支店に約 170 人の保健師・看護師の資格を持った保健指導員を配置し、メンタルヘルスの相談を受ける体制を整備しており、その保健指導員向けにメンタル
ヘルスのスキルアップのため、外部講師を招いた講習を実施している。

（２）メンタル不調者に対する「全社統一職場復帰プログラム」によるケア
メンタルヘルス不調による休業の各段階に対応して、全国の支店に配置する保健指導員と主治医、産業医、職場が連携し、一丸となってスムーズな職場復帰のサポートに取り組んでいる（図表９－８）。

123

図表９－８８

職場復帰支援プログラムの流れ

今後の課題（１）少子・高齢化が進行する中での労働力不足により、ドライバー等の新たな労働力の確保が以前よりも難しくなっており、今後については、ドライバー等をこれまでと同様に確保し続けることが困難となる状況も想定されることから、女性や高年齢者の活躍促進が課題となっている。
（２）ＩｏＴやＡＩ等の技術革新が進展する中、物流業界においても、荷役業務等の自動化・機械化が進展してきており、荷役業務の自動化・機械化は作業負担の軽減につながることから、女性や高年齢者の活躍促進には有効となる。その一方で、荷役業務の自動化・機械化については、新たなシステムや作業方法の導入が必要となることから、高年齢者には直ちには適応しにくい面もあり、今後、どのように対処していくのかが課題となっている。

124

総合物流業

自動車輸送、鉄道利用輸送、海上輸送、船舶利用輸送、利用航空輸送、倉庫、旅行、通関、重量品・プラントの輸送・建設、特殊輸送、情報処理・解析などの物流事業全般 および関連事業

32,094人

業種

主な業務内容

従業員数

再雇用制度

継続雇用制度の概要

125

最高年齢者

継続雇用労働者数

60歳

定年年齢

平均年齢

東京都港区

本社所在地

（平成２８年１０月１日現在）

日本通運株式会社

企 業 概 要企業名

１ 企業の概要

図表９－１

図表９－１

事例 10

ティーペック株式会社＜ポイント＞○

健康経営「顧客の健康を預かるためには、まず社員が健康であるべきである」との考え方に基づき、「社員健康宣言」を行い、「ティーペック社員健康促進制度」として、顧客に対して提供するサービスを社員も利用できるようにするなどの各種の支援を実施している。
また、喫煙対策として、喫煙者で禁煙に成功した者に対しては「健康促進祝金」（１万円）を支給するとともに、非喫煙者に対しては「健康促進手当」（月額 3000 円）を毎月支給することなどにより、喫煙者ゼロを平成 27 年に実現しており現在においても喫煙者ゼロを継続中である。

○

がん治療と仕事との両立支援「がんに罹患した社員への６つの就労支援」として、①治療休暇制度（月２日、半日単位で取得可能）、②「時差出勤」と「負担が少ない部署への異動」、③治療方法の情報

提供、④がん検診、⑤メンタルヘルス相談、⑥就労相談窓口の設置を実施することにより、仕事を継続しながらのがん治療を支援している。
１

会社概要（図表 10－１）
ティーペック株式会社は、電話による健康相談、医療関連サービス及びＥＡＰ関連サービスを実施しており、健康・医療に関する様々な問題を解決する「日本の新しい健康
インフラ」になることを目指している。
具体的には、①「からだの不安」についての相談を医師・保健師・看護師などが対応する電話健康相談「ハロー健康相談 24」やセカンドオピニオンサービス「ドクターオブドクターズネットワーク」、②「こころの不安」について心理カウンセラーがカウンセリ
ングを受ける「こころのサポートシステム」、③メンタル不調者の休職対応アドバイス、
就業規則上のアドバイスなどを行う「人事・労務ホットライン」や「ハラスメント受付・相談」などのサービスを提供している。

２

高年齢者雇用の現状（１）従業員の年齢構成
社員数は、371 人（正社員は 210 人、非正規社員 161 人）であり、このうち、60 歳
以上は 20 人（正社員は５人、非正規社員 15 人）となっている。
（２）定年・再雇用制度①

定年年齢は 60 歳で、希望者全員を 65 歳まで継続雇用する制度を整備している。

②

正社員の定年退職後の再雇用については、本人のライフプランに合わせて、多様な選択ができるように、正社員（常勤）から非常勤社員（フルタイムから週２～３日勤務まであり）までの４つのコースを用意する「シニア社員制度」を設けている126

（図表 10－２）。
具体的には、（ⅰ）
「シニア正社員（スペードコース）」：フルタイムの正社員、（ⅱ）
「シニア嘱託社員（クローバーコース）」：非常勤のフルタイム勤務、（ⅲ）「シニア契約社員（ダイヤコース）」：非常勤職員であるが、社会保険の適用があり、所定労働時間はフルタイムの 3/4 以上、（ⅳ）「シニア契約社員（ハートコース）」：非常勤職員であり、社会保険の適用がなく、所定労働時間は 20 時間以上かつフルタイムの3/4 未満、の４つのコースとなっている。
③

契約社員については、原則 59 歳時点の条件のまま更新され、65 歳まで継続雇用できる制度となっている。

（３）再雇用者の雇用状況
60 歳定年の退職後に再雇用された正社員は５人であるが、「シニア社員制度」の４つのコースのうち、「シニア正社員（スペードコース）」が４人、「シニア嘱託社員（クローバーコース）」が１人であり、現在、事務職として勤務している。
また、60 歳以上の契約社員は 15 人であり、コールセンターに勤務している看護師、
臨床心理師、栄養士、薬剤師などが多い。
３

高年齢者も含めた従業員の雇用に当たっての基本的な考え方「お客様を幸せにするためには社員が幸せに」という考え方から、次の４つのスタイ
ルを大切にしている（「４つのスタイル」）。
１つ目は、「公平な評価」であり、努力した人間は正しく報われなければならないということである。
２つ目は、「風通しの良さ」であり、コミュニケーションを大切にしている。
３つ目は、「前向き・建設的な姿勢」であり、安定的な成長を続けようということである。
４つ目は、「社員は宝」であり、会社の身の丈にあった最大限の福利厚生の実施と社員待遇を心がけている。
これら「４つのスタイル」を中心に、「社員満足度の高い企業づくり」を推進しており、４つ目の「社員は宝」のスタイルの一環として、「社員健康宣言」を行い、社員の健康増進を目的に各種支援を行うとともに、60 歳以降も就労できるように、「シニア社員制度」（上記２（２）②）を設けている。

４

健康経営

（１）基本的な考え方「誠の幸福とは、心身ともに健康な生活を送ることにある」との考え方に基づき、顧客の健康を預かるためには、まず社員が健康であるべきであり、社員が生き生きと働ける会社を目指しており、平成 25 年３月に「社員健康宣言」を行い、「ティーペッ
ク社員健康促進制度」として社員に対する各種の健康支援を実施している。

127

（２）健康経営の具体的な取組（ティーペック社員健康促進制度）
会社において顧客に対して提供している健康相談、メンタルヘルス相談、生活習慣病受診サポート等のサービスのうち、基本的なものは、「特別福利厚生制度」として社員においても利用可能としている（図表 10－３）。また、生活習慣病対策として定期健康診断の受診日は特別休暇とするとともに、ウォーキングの推奨を行っている、さらに、禁煙対策の実施によって喫煙者ゼロを平成 27 年に実現しており現在においてもゼロを継続中である。
①

生活習慣病対策ア

健康診断（法定健診、人間ドック）の受診日は特別休暇「社員には、健康を守るために休暇を使って欲しい」との考えから、「健康診断
休暇」として、健康診断の受診日は特別休暇としてゆっくり過ごせるよう配慮しており、法定健康診断の受診率は 100％となっている。

イ

ウォーキングの推奨として「ウォークシリーズ（歩数）表彰」の実施
社員に歩数計を配布してウォーキングを奨励しており、ウォークシリーズへの参加者は平均 8,000 歩/日を目標とするとともに、半年ごとの歩数に応じて、図書カードを贈呈している。
この図書カードの贈呈の対象となる者は、6,000 歩以上の者であり、6,000 歩の者に対しては 6,000 円、8,000 歩の者に対しては 8,000 円、１万歩の者に対しては１万円、１万５千歩の者に対しては１万５千円、２万歩の者に対しては２万円を支給している。
この結果、ウォークシリーズへの参加者のうち、目標である１日 8,000 歩以上の達成率は 65％となっている。

②

禁煙対策
事業所内は完全禁煙としており、喫煙者が禁煙に成功した場合には、一時金として「健康促進祝金（禁煙外来医療費補助金）」（１万円）を支給するとともに、非喫煙者に対しては「健康促進手当」（月額 3,000 円）を毎月支給している。
この結果、平成 25 年３月時点において、社内の喫煙者は 43 人（25％）であった
が、「健康促進祝金」の支給や社長らが先頭に立って周知徹底を行うことなどにより、
平成 27 年 11 月には２年９ヶ月で喫煙者ゼロを実現しており、現在においても喫煙者ゼロを継続中である（図表 10－４）。
５

がん治療と仕事との両立支援
平成 26 年６月に「ティーペック社員健康促進制度」のがん対策を拡充して、「がんに罹患した社員への６つの就労支援」（正社員に加えて、社会保険の適用がある契約社員も対象）を実施している。

（１）経緯５年ほど前に検診によりがんが発見された社員がおり、手術は成功し職場復帰することはできたが、再発防止のために定期的に「抗がん剤治療」と「放射線治療」を行128

う必要があり、通院のたびに会社を休む必要があった。このため、有給休暇を利用して通院していたが、治療が長期間にわたって継続する中で、有給休暇を全部消化した
後は、欠勤扱いで通院するという状況であり、本人にとっては、治療のための出費がかさむ一方で、欠勤扱いとして給料はカットされるという経済的な負担には大きなものがあった。
このような状況に対応するために、がんに罹患した社員が安心して治療を受けながら仕事を続けることができるように、会社として、がん治療と仕事とを両立できるような環境を整備することとした。
（２）「がんに罹患した社員への６つの就労支援」①

治療休暇制度（支援１）
がん治療の入院期間は短くなってきているが、退院後の治療期間が長くなっており、「抗がん剤治療」や「放射線治療」として１～２年間は週１回程度の通院が必要であるケースが多いため、がん治療で通院する場合は、本人の希望により「治療休暇」（特別休暇として有給扱い、月２日、半日単位で取得可能）を取得することができるようにしている。

②

時差出勤、職場の配置転換（支援２）
治療翌日の出勤や満員電車での通勤は、治療中の体には負担が大きい場合がある
ことから、本人が申し出て会社が認めた場合には、「時差出勤」と「負担が少ない部署への異動」を実施することができるようにしている。

③

治療方法の情報提供（支援３）
自社サービスである「ハロー健康相談 24」（医師、看護師、保健師等による電話健康相談）及び「ドクターオブドクターズネットワーク」（医学界の各専門分野を代表する医大の教授・名誉教授クラスの先生方によるセカンドオピニオンサービス）を利用することができるようにしている。

④

病気の予防、早期発見、重症化予防の促進（支援４）
がん対策は、早期発見・早期治療が重要であるとの考え方に基づいて、がん検診を実施するとともに、受診率向上に向けての取組を推進しており、法定の定期健康診断に「がん検診」として、「肺がん」、「胃がん」、「大腸がん」、「乳がん」、「子宮頚がん」を付加して実施している。がん検診の受診は任意で、費用は会社が負担している。
厚生労働省が推進している「がん対策推進企業アクション」では、職域におけるがん検診の受診率の目標は 50％とされているところ、会社の受診率は、平成 25 年度
時点では、「胃がん」検診で 61.1％、「肺がん」検診で 99.0％、「大腸がん」検診で82.3％、「乳がん」検診で 84.3％、「子宮頸がん」検診で 68.7％と、５がん全て 50％129

以上の受診率になっている。
現在、５がん検診のすべてで受診率 80％を超えることを目標としており、今後、受診率をさらに高めるための取組を行っていくこととしている。
また、45 歳以上の社員には、「がん検診」よりも詳しい検査を行うため、45 歳以
上５歳ごとに「肺ヘリカルＣＴ・大腸ＣＴ検査」を実施しており、女性には「MRI レ
ディース検査（子宮体がんの早期発見が可能）」を実施している。
⑤

メンタルヘルス対策（支援５）
がん告知を受けた人は精神的に大きなショックを受けることが多く、できる限り不安を軽くできるようにするため、自社サービスである「ハロー健康相談 24」や「こころのサポートシステム」（臨床心理士、精神保健福祉士等による電話相談及び対面
カウンセリング）を利用することができるようにしている。

⑥

就労相談窓口の設置（支援６）
治療と就労の両立のための相談窓口を人事部門に設置しており、相談対応は、人事総務部長と人事課主任以上があたり、個人情報や秘密は厳守で対応している。

（３）実績
本制度がスタートしてからこれまでに、会社のがん検診によりがんが発見された社員は６人（女性５人、男性１人）であり、現在、２人の社員が「治療休暇制度」（上記（２）①）を利用中である。
６

今後の課題

（１） 今後は、「こころとからだをパッケージ」にした健康経営を行っていく予定にしている。
「病は気から」と言われるように、ストレスが原因で体の病気になることもあることから、身体チェックを行う定期健康診断に加えて、ストレスチェックが義務化されたことを契機として、相互のデータをつきあわせることにより、ストレスチェックの結果をからだの病気の予防につなげられないか検討したいと考えている。
（２）がん治療と仕事との両立については、現在のところ、①治療休暇、時短勤務、復職
支援等は人事課、②健康相談、メンタル相談、セカンドオピニオン等の各種のサービ
スは各サービスのカウンセラーなどと支援内容によって対応窓口が分かれていることから、窓口を一本化して、がんに罹患した社員本人の情報を相互に共有しつつ「ワンストップでサービス」を提供できないか検討したいと考えている。
（３）会社が加入している健保は約 500 社が加入する総合型であることに加えて、社員に対する健康支援サービスは、会社が顧客に対して提供するものを社員に対しても提供

130

（上記４（２）の「特別福利厚生制度」（図表 10－３））することによりかなりの部分が対応できるため、会社と健保との結びつきは非常に弱い現状にある。
このような中で、社員に対する各種の健康診断のうち、メタボ検診は健保の特定保健指導として実施され、会社と健保との間で社員の健康情報が一部共有されていないことから、今後は、健保のメタボ検診の結果を会社が実施する生活習慣病予防対策に活かすなど健保との「コラボヘルスの推進」が課題であると考えている。

131

60歳

正社員：65歳まで継続雇用、本人のライフプランに応じてフルタイムから週２～３日勤務まで４つのコースから選択
契約社員：65歳まで継続雇用、原則59歳時点の条件のまま更新

定年年齢

継続雇用制度の概要

132

合計

非正規

正規

2

0

合計

0

男性

0

2

合計

女性

2

0

42

5

5

0

37

28

9

53

9

8

1

44

23

21

57

20

11

9

37

20

17

69

30

21

9

39

19

20

75

51

43

8

24

13

11

36

22

20

2

14

6

8

22

14

14

0

8

3

5

12

7

6

1

5

3

2

2

2

2

0

0

0

0

～24歳 25～29歳 30～34歳 35～39歳 40～44歳 45～49歳 50～54歳 55～59歳 60～64歳 65～69歳

女性

男性

２ 従業員の年齢構成

70歳～

1

1

0

1

0

0

0

371

161

130

31

210

117

93

合 計

（平成２８年１０月１日現在）

39.4歳

平均年齢

73歳

371人

従業員数

最高年齢者

電話による健康相談、セカンドオピニオンサービス、面談カウンセリングサービス、
ストレスチェック、メンタルヘルス研修サービス、生活習慣病受診サポートサービス

主な業務内容15人

医療関連サービス業

業種

継続雇用労働者数

東京都台東区

本社所在地（平成２８年１０月１日現在）

ティーペック株式会社

企 業 概 要企業名

１ 企業の概要

図表10－１

図表 10 －１

図表 10 －２
図表 10－２

シニア社員制度133

図表 10 －３
図表 10－３）

図表 10図表－４10－４134