文部科学省科学技術人材育成費補助事業「ダイバーシティ研究環境実現イニシアティブ（特色型）」

大阪府立大学
ダイバーシティ総括シンポジウム

実行委員会について本学の支援体制の全学的な周知と、更なる事業発展を目指して、「総括シンポジウム実行委員会」を立ち上開催報告書げた。実行委員会では、テーマや講師の選定、プログラムの立案を行い、実行委員は学内外への広報活動や当日の運営にも携わった。

委 員 長
副委員長

委員

事 務 局

氏
名
真嶋 由貴惠
大関 知子
西野 寛子
白取 康隆
髙田 真由美
竹内 春奈
田島 朋子
西川 美奈
松井 利之
三宅 眞実
森澤 和子
一色 美奈
白石 惠美巽
真理子
中田 陽子
中村 香菜子
中山 雅子
元家 瑞月

部
局（職位）
女性研究者支援プログラム PO・人間社会システム科学研究科（教授）
総合リハビリテーション学研究科（教授）
広報課（係長）
人事課（課長代理）
教育推進課（係員）
広報課（係員）生命環境科学研究科（准教授）
入試課（課長代理）
高等教育推進機構（教授）
生命環境科学研究科（教授）
女性研究者支援室長・工学研究科（教授）
研究推進課（係員）
女性研究者支援センター（職員）
女性研究者支援センター（特認准教授）研究推進課（主任）
女性研究者支援センター（職員）
女性研究者支援センター（職員）
女性研究者支援センター（職員）※担当ごとに 50 音順

2020年11月5日（木）日 時場⃝ Zoomウェビナーによるオンライン⃝ 学内者限定パブリックビューイング会場

所（大阪府立大学 中百舌鳥キャンパス B3棟118教室）

参加者数152名（公立大学法人大阪 教職員・学生108名、法人外44名）

シンポジウム概要
本学は、2015 年度に文部科学省・科学技術人材育成費補助事業「ダイバーシティ研究環境実現イニシアティブ（特色型）」に採択され、女性活躍支援及びダイバーシティ環境の増進に向けた取り組みを進めてきた。
事業総括となる本シンポジウムでは、現在まで取り組んできた環境整備を振り返り、変わりゆく時代の下で、未来に繋がるダイバーシティを考える場としたい想いから「変化の先の未来へー大学×ダイバーシティ」のテーマとした。

開催後視聴者アンケート・コメント抜粋
・基調講演が大変参考になりました。ふわっとした理想・抽象的な話ではなく、根拠のあるお話で、今後の自分の働き方を考えることができました。
・大阪府立大学のダイバーシティに関する取り組みがよくわかりました。また浜田様の講演から、女性を取りまく社会の実態や今後が理解できました。

シンポジウムの内容はいかがでしたか？

・ダイバーシティに対する企業の価値観や取り組みなどを聞くことができ、▶ 真嶋委員長コメント▶ 大関副委員長コメント

本学の女性研究者支援事業は 10 年目を迎えました。
女性研究者のワークライフバランス支援から始まり、現
在は研究力の向上を目指した 4 つのセミナーの開催、それら受講者のみ学内研究費への応募を可能とし、次のステップに進めるようなサステイナブルな構成にして進めています。本学の女性研究者の割合は全国平均よりも高く約 20％で、今後ますますの活躍が期待できると考えています。

浜田敬子さんの、女性たちの「自信のなさ」は、「能力のなさ」ではなく「経験不足」によるものである。目の前のチャンスを 1つずつものにしていくことで、道は拓ける、の言葉が印象的でした。本シンポジウムは、今後の大学におけるダイバーシティの大きな推進力となると思います。

参考になりました。大学は、社会に出る学生を預かる場所として、ダイバーシティに対応した取り組みを積極的に行うべきだと感じました。このよう良かったなことを考える、良いきっかけをいただきました。

37.8%

・ダイバーシティ尊重の大学に向け、教職員・学生の意識改革を進めるには、とても良かった
62.2%

組織トップの決断とそれを下部へと浸透させていくガバナンス・実行力が重要であると認識できました。
・プログラムのすべての質が高く、勉強になりました。
アーカイブ版はこちら【事業紹介・基調講演編】   https://youtu.be/7pDo-8pXc6k【パネルディスカッション編】   https://youtu.be/AqHn9kebI0E
事業紹介・
基調講演編

パネルディスカッション編

（司会）生命環境科学研究科

三宅 眞実

大阪府立大学の事業成果と今後の課題 大阪府立大学 女性研究者支援事業 真嶋 由貴惠 プログラムオフィサー
イノベーション活動をより活性化させるために、日本では第 5 期科学技術基本計画で、女性研究者の新規採用割合の増加（自然科学系全体で 30％）を目標として掲げています。（日本の現状は 16.6％）
このような背景の中、本学では①環境整備②研究支援③研究者育成の三つの柱の下で、女性研究者支援事業に取り組んできました。この 6 年間の成果として、全学の女性教員比率の上昇、特に理系部局女性教員の増加を図ることができました。
また RESPECT（女性研究者研究実践力強化プログラム）の採択者による外部資金獲得など、研究チームのリーダーとなる人材育成にも貢献しました。本事業活動が認められ、外部評価委員より S 評価（2019 年度評価）を取得することができました。
今後は、上位職比率をより高めることを課題とし、益々のダイバーシティ推進に取り組んでいきます。

巽：
「女性初」＝チャレンジの意義と「女性初」と言われることのジレンマについて。
浜田：編 集長は全ての責任を負わなければならないし、2 番手でよいと思っていた。男性のリーダーしか見ていなかったから、そのスタイルに合わせるべきと思っていた。実際に行ってみると、リーダーの在り方は様々でよいのだと感じた。女性のリーダーを増やし、様々なリーダー像を提示することが大切だと感じる。
巽：今後の支援事業、ダイバーシティ推進における大学での在り方についてメッセージをお願いします。
真嶋：妊娠・育児・介護の研究支援員事業をより拡大させたい。また、ダイバーシティの枠組みとして、外国人支援も進めていきたい。
辰巳砂：女性に限らず全てを含めたダイバーシティ推進を、大学で行うべき当然の支援としてこれからも進めていきたい。
巽：大学へのメッセージをお願いします。
浜田：女性が能力を発揮できる世の中になってほしい。女子学生の能力を見て、進むべき道を提供できるのは、大学の先生である。自分たちの能力を発揮できる後押しを、行ってあげてほしい。

当日の配信・会場の様子オンライン配信と、学内限定のパブリックビューイング会場の併用で開催した。パネルディスカッション中に、リアルタイムで参加者へ質問を投げかける方式を取り入れたことで、ライブ感が出たと好評であった。

各部局の取り組み
ポストコロナ時代の働き方とダイバーシティ

Business Insider Japan 浜田 敬子 統括編集長

コロナ禍で起きた大きな変化として、在宅勤務の浸透が挙げられます。場所に囚われない、多様な働き方を推進する企業は増加しました。その一方、変化を嫌い、従来通りの出社を求める企業も多くあります。この対応の二極化は、人々が働き方を見直すきっかけにもなりました。これからは、先進的な取り組みを行う組織にバイタリティーのある人材が集まり、変化に対応しない組織からは人材が流出するでしょう。
コロナによって、時代変化の予測は更に難しくなりました。目まぐるしく変化する社会に対応するために、ポストコロナ時代では、多様性に価値が置かれるようになります。
女性の登用と同時に、若手・中途入社・外国人など多様なバックグラウンドを持った人たちが混在する組織作りは、組織の活性化に繋がります。
組織を変化させる意識改革は、トップだけでなく、中間管理職へいかに広げていくかが重要となります。コロナ禍による働き方の変化を、本質的な組織の変化に繋げていけるかが大切です。
女性たちは、このような社会変化の中、できる限り多くの経験を積み、一つ一つ目の前のチャンスをものにしていくことで自信を得ることができます。また、更に一歩踏み込み、各々が自らの働き方をデザインすることで、社会を変える一歩に繋がります。

浜田 敬子 統括編集長
辰巳砂 昌弘 学長
真嶋 由貴惠 プログラムオフィサー

パネルディスカッション［パネラー］

大学におけるダイバーシティの今［ファシリテーター］ 巽 真理子 特認准教授「大学におけるダイバーシティの今とこれから」巽：10 年前と比べて、ダイバーシティの観点から大学の中で変わったと感じることは？
真嶋：更衣室や休憩室が整備され、環境面が改善した。女性研究者支援事業の立ち上げ当初は反発もあったが、今は一定の理解を得ることができたと感じる。
辰巳砂：10 年で女性の教員が増えてきたと感じる。積極的な女子学生も増えてきた。人数が増えると、各々の活動も行いやすくなる。
巽：二人のお話を聞いて、他の業界とも比べてどのように思われるか。
浜田：2010 年代に入って、政策として女性活躍が掲げられたことは、大きな変化だった。企業にも意識は浸透したが、現状のジェンダーギャップ指数は低く、管理職の女性は少ない。組織としての取り組みはまだ甘い。

大学におけるダイバーシティのこれから
巽：男性の意識改革の進め方とは？
浜田：トップは意識改革が進んでいるが、中間層の改善が難しい。中間層に女性を増やすことも必要。また、女性の管理職登用を進めるためには、男性の経営トップをメンターとしてつけて、1on1 で育てる取組もよい。
辰巳砂：昨年度の、学長・副学長・女性研究者のランチミーティングは、生の声を聴けるよい取組だった。身近なところで、部局長・専攻長とも同様の取組を行うとよいのではないかと感じた。

工学研究科

森本 茂雄 研究科長

6年間で、女性准教授が倍増！

生命環境科学研究科

女性限定公募により 2018 年度以降 4 名の女性教員を採用、女性教員の外部資金獲得のためのインセンティブを行うなど、女性教員活躍のための支援を行って参りました。

女性研究者環境整備費を活用し、B11 棟に女性優先リフレッシュルームを設置しました。
引き続き利用率を高めて参ります。
また、今後も積極的に女性上位職の育成を進めていきます。

今後もダイバーシティ促進のための取り組みを進めていきます。

理学系研究科

入江 幸右衛門 研究科長

6年間で、女性准教授比率が12.5%→15.6%へ増加！

看護学研究科田中 京子 研究科長

6年間で、30代の女性教授・准教授が2名誕生！

2015 年度より、女性研究者への研究費の支援や女性研究者支援センターの支援に追加する形で研究支援員を措置して参りました。

2016 年度より、外部資金公募支援を行うなど、女性教員が働きやすい環境作りを行って参りました。

今後は、女性限定公募を導入するなど、ダイバーシティ促進のために、引き続き新しい取り組みを進めていきます。

ライフイベントを調整しながら教育・研究・地域貢献活動を行っていけるよう、引き続き環境整備を進めていきます。

総合リハビリテーション学研究科

奥田 邦晴 研究科長

6年間で、女性助教比率が14.3%→60.0%へ増加！
女性研究者支援事業の周知を含めダイバーシティー促進の取り組みを進めています。
女性研究者環境整備費を活用し、羽曳野キャンパス内に、おむつ替え台も備えた多目的トイレを整備しました。女性管理職も誕生しています。

経済学研究科

川口 剛司 研究科長

6年間で、女性准教授比率が8.9%→12.2%へ増加！

水鳥 能伸 研究科長

6年間で、女性教授が誕生！

（現在までの取り組み）・採 用におけるポジティブ・アクションの拡大（女性限定公募枠組みの検討、同点における女性教員の優先的採用の検討）
・研 究科長裁量経費によるダイバーシティ促進事業の助成
今後もダイバーシティ促進のために、引き続き新しい取り組みを進めていきます。

人間社会システム科学研究科

牧岡 省吾 研究科長

6年間における、新規採用の女性教員比率が58％を達成！
2019 年度より、女性教員優先の外部資金申請書作成支援を行うなど、誰もが働きやすい環境作りを行って参りました。
今後も会議時間の短縮やリモート化など、ダイバーシティ促進のために、引き続き新しい取り組みを進めていきます。

高等教育推進機構

西田 正宏 機構長

6年間で、30代の女性准教授が3名誕生！
高等教育推進機構では、この 6 年間で、30 代の女性准教授が 3 名誕生しました。
また新規採用人事においても、各分野で優秀な女性研究者の応募が多数あり、結果として、2019年の女性研究者登用部局 1 位を獲得しました。
今後も継続して女性教員採用、昇任を積極的に進めていく予定です。