職場における調査と職場における調査とプライバシーの保護
プライバシーの保護
弁護士
茶木真理子

弁護士

茶木 真理子であれば従業員のプライバシーとの関係で問題がないとされるのか、所持品検査と電子メール調査の場合について、これまでの裁判例から検討してみたい。
第21

所持品検査
西日本鉄道事件（最判昭和43年8月2日判時528号82頁）
第1

はじめに

本件は、所持品検査に関するリーディングケースとして挙げられる最高裁判決である。

従業員による金銭や商品の横領、機密情報の漏洩や流出、ハラスメントといった不正行為あるいは違法行

最高裁は、「使用者がその企業の従業員に対して為が発覚した場合には、企業内において調査を行い、金品の不正隠匿の摘発・防止のために行なう、いわ原因の究明や事実関係の解明を行う必要がある。最高

ゆる所持品検査は、被検査者の基本的人権に関する裁（最判昭和52年12月13日民集31巻7号1037頁）も、企問題であって、その性質上つねに人権侵害のおそれ業は企業秩序に違反する行為があった場合には、そのを伴うものであるから、たとえ、それが企業の経営違反行為の内容、態様、程度等を明らかにして、乱さ維持にとって必要かつ効果的な措置であり、他の同れた企業秩序の回復に必要な業務上の指示、命令を発種の企業において多く行なわれところであるとしてし、又は違反者に対し制裁として懲戒処分を行うたも、また、それが労働基準法所定の手続を経て作め、事実関係の調査をすることができる、としてい成・変更された就業規則の条項に基づいて行なわる。実際の調査の方法としては、客観的な証拠の収集れ、これについて従業員組合または当該職場従業員や関係者からの聴き取り等が想定されるところである。の過半数の同意があるとしても、そのことの故をただし、こういった調査行為が従業員のプライバもって、当然に適法視されうるものではない。問題

シー権を侵害する場合には、不法行為（民法709条）とは、その検査の方法ないし程度であって、所持品検して企業が損害賠償責任を負うことになるため、実際

査は、これを必要とする合理的理由に基づいて、一の調査を行うにあたっては、従業員のプライバシーへ般的妥当な方法と程度、しかも制度として、職場従の配慮が必要となる。この職場における調査と従業員業員に対して画一的に実施されるものでなければなのプライバシーとの調整の問題については、関西電力らない。そして、このようなものとしての所持品検事件の控訴審判決（大阪高判平成3年9月24日労判603号

査が、就業規則その他、明示の根拠に基づいて行な45頁）において、労務管理、人事管理の必要上あるいわれるときは、他にそれに代わるべき措置をとりう

は企業秩序を維持するために、被用者の動静を観察しる余地が絶無でないとしても、従業員は、個別的な必要な情報を収集することが正当な行為であるとしつ場合にその方法や程度が妥当を欠く等、特段の事情つも、「被用者は、使用者に対して全人格をもって奉のないかぎり、検査を受忍すべき義務があ」る、と仕する義務を負うわけではなく、被用者の個人的生した。

活、プライバシーを尊重しなければならず、またその2その後の裁判例

思想、信条の自由を侵害してはならないから、被用者（1）浦和地判平成3年11月22日判タ794号121頁

に対する観察あるいは情報収集についても、その程所持品検査が適法といえるための要件として、度、方法に自ずから限界がある」と判示されている。

「少なくともこれを許容する就業規則その他明示

そして、同事件の最高裁判決（最判平成7年9月5日労判の根拠に基づいて行われることを要するほか、さ680号28頁）
は、従業員の政治活動を理由に、職場の内らに、これを必要とする合理的理由に基づいて、外で社員らを継続的に監視する態勢を採った上、退社一般的に妥当な方法と程度で、しかも制度とし後に社員を尾行したり、ロッカーを無断で開けて私物て、職場従業員に対して画一的に実施されるものを写真に撮影した行為について、「職場における自由でなければならない。」と判示したうえで、就業な人間関係を形成する自由を不当に侵害するととも規則に基づかない本件所持品検査は違法であり、に、その名誉を毀損するものであり、」また「プライプライバシー権等を侵害するとして慰謝料の賠償バシーを侵害するもの」と結論づけている。

を企業に命じた。

本稿では、以上を踏まえ、具体的にどのような調査

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No.54 2021/10（2）東京地判平成28年5月19日（判例秘書登載）

就業規則等において所持品検査の定めがあるこ合よりも相当程度低減されることを甘受すべきであと、現金などの貴重品を扱う機会の多い業務に従り、職務上従業員の電子メールの私的使用を監視す事する従業員が、貴重品の紛失、盗難等の事案がるような責任ある立場にない者が監視した場合、あ発生した場合に身の潔白を証明する機会を保証す

るいは、責任ある立場にある者でも、これを監視するというものであり正当な目的があること、所持る職務上の合理的必要性が全くないのに専ら個人的品検査の様子が防犯カメラの撮影範囲に入ってしな好奇心等から監視した場合など、監視の目的、手まうことがあるとしても防犯カメラの設置目的も段およびその態様等を総合考慮し、監視される側に鍵保管庫や回収物の送達準備を行う作業場を撮生じた不利益と比較衡量の上、社会通念上相当な範影・記録するといった正当なものでありやむを得囲を逸脱した監視がなされた場合に限り、プライバないこと、資金管理業務など業務上金品を扱う従シー権の侵害となる、と判示した。

業員に対して検査を実施していること等を理由と2

成14年2月26日労判825号50頁）

して、プライバシー侵害を理由とする従業員から社内での誹謗中傷メールの送信について調査するの慰謝料請求を棄却した。
3

日経クイック情報（電子メール）事件（東京地判平

検討過程で、従業員使用のパソコン等の調査したこと等

1に挙げた最高裁判決より、所持品検査が適法とがプライバシーの侵害などにあたると主張された事案である。

いえるためには、①就業規則等に明示の根拠があること、②所持品検査を必要とする合理的な理由が存判決では、前記最高裁（最判昭和52年12月13日民在すること、③検査が一般的に妥当な方法と程度で集31巻7号974頁）の判断枠組みを引用したうえで、行われること、④職場従業員に対して制度として画使用者は企業秩序違反行為に関する調査を実施でき一的に実施されること、の各要件を充たす必要があるとし、ただし、企業による調査や命令も、それがると整理できる。そして、この判断の枠組みはその企業の円滑な運営上必要かつ合理的なものであるこ

後の裁判例でも踏襲されており、実務でもこの各要と、その方法態様が労働者の人格や自由に対する行件を充たしているかの検証が必要となる。

きすぎた支配や拘束ではないことを要し、調査等の必要性を欠いたり、調査の態様等が社会的に許容し

第31

電子メール調査うる限界を超えていると認められる場合には労働者の精神的自由を侵害した違法な行為として不法行為

F社Z事業部（電子メール）事件（東京地判平成13年を構成することがある、と判示した。

12月3日労判826号76頁）
社内のシステムを用いて送受信を行った従業員の

3

検討

私的な電子メールについて、その上司が従業員の同

上記の裁判例は、電子メールの私的利用を禁止す意なく閲読したことがプライバシーの侵害であるとるとの明確なルールがなかった事例である。結論として、不法行為に基づく損害賠償請求を求めた事案

しては、いずれの裁判例も不法行為の成立を否定しである。ているものの、かかる場合には使用者による私的電判決では、まず従業員のプライバシー権につい子メールの監視・調査についてはプライバシー侵害て、社内で電子メールの私的使用の禁止が徹底されにあたる可能性があることを明らかにしたものであたことはなく、私的使用に関する基準や指針等が認る。よって、企業においては、電子メールを使用しめられない状況の下では、会社における職務遂行のた不正行為等を事前に抑止する意味でも、改めて社妨げとならず、会社の経済的負担も極めて軽微なも内規程等において、電子メールの私的利用についてのである場合には、外部からの連絡に適宜即応するは禁止することを明示し、また、そのルールを厳格ために必要かつ合理的な限度の範囲内において、私に運用しておくことが望ましい。

的電子メールの送受信に関しても社会通念上許容さそのうえで、実際に調査を行うにあたっては、上れると解すべきであり、その使用について社員に一記の裁判例を踏まえると、調査の必要性と相当性に切のプライバシー権がないとはいえない、とした。

ついての十分な検討が必要である。従業員が違法行

そのうえで、従業員が社内ネットワークシステムを為や不正行為を行っているとの具体的かつ合理的な用いて電子メールを私的に使用する場合に期待し得疑いがあるといえるか、また、その違法行為等を社るプライバシー保護の範囲は、通常の電話措置の場内の電子メール上で行っていることについて同程度

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の疑いがあるといえるかといった点を検証する必要がある。また、調査を行うことやその目的、方法を社内規程等により従業員に周知していた場合には、プライバシー侵害を否定する理由になるものと思われる。
第4個人情報保護との関係調査にあたって労働者の個人情報を取得することになる場合には、個人情報保護法による一般的な規制が及ぶことになる点にも注意が必要である。すなわち、個人情報の利用目的を特定したうえで、本人に通知又は公表しなければならず、取得した情報は本人の同意なしに目的外使用をしたり、第三者に提供することはできない。
参考文献
・道幸哲也「職場におけるブライヴァシーの保護（中）」判タ722
号3頁以下（1990）・稲田和也「使用者による社内電子メールの監視権限とその限界」判タ1101号82頁以下（2002）
・砂押以久子「従業員の電子メール私的利用をめぐる法的問題」
労判827号29頁以下（2002）

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