日本医師会「勤務医の労務管理に関する分析・改善ツール」より

Ⅰ 分析・改善ツールの使い方
ステップ１ 勤務医の労務管理チェックリストによる現状把握・分析
本ツールは院長、副院長、医局長などの管理職、事務長、人事労務担当者を対象に設計されています。これらのメンバーを参集してチェックを行うことをお勧めします。この分析・改善ツール（チェックリストと改善手順）は、勤務医の労務管理において特に重要な「労働時間管理に関する勤務医への周知」「労働時間の適正把握」「労働時間・休憩・休日の取り扱
い」「時間外・休日労働協定（ 36 協定）締結と運用」「割増賃金の取り扱い」「衛生管理と健康支援」および「女性勤務医の就労支援」に関する領域を７つに区分し、それぞれ１分野につき５問、計３５問によって構成されています。なお、本チェ
クリストはすべての法令を網羅しているものではありません。
現状把握・分析の方法は以下の手順に従います。
項目

ポイント

①勤務医の労務管理チェック
リストへの回答・集計

まずはチェックしてみましょう。
不明なところは「わからない」にチェック↓②各チェックポイントの設問・
解説の確認

分析チャートを作成
施設における労務管理の現状を確認↓
難易度ランク「Ａ」「Ｂ」「Ｃ」を確認
労働環境改善を実施する場合の優先順位を決める目安に取り組み方について解説していますので参考にしてください。

③改善項目の選定

（ステップ２の事前準備）①チェックリストへの
回答・集計②チェックポイントの
設問・解説の確認③改善項目の選定※ なお、このチェックリストは、労働基準監督署による調査項目、および労働関係諸法令のすべてを網羅するものではありません。また、
現状把握・分析を行うにあたり必要に応じて社会保険労務士等の労務管理の専門家の支援を得ることをお勧めいたします。医療法の改正法案によって勤務環境改善に取り組む医療機関やその支援を行う「医療勤務環境改善支援センター」の支援などに際しても活用可能
な資料になると思われます。

ステップ２ 労働環境改善の手順※省略

勤務医の労働環境改善のために、労働時間制度や賃金制度、休業制度等の見直しを行う場合は、勤務体制、勤務医の業務内容の見直しをセットにして取り組む必要があります。特に、本ツール活用で明らかになった課題の見直しのためには、目的や方針設定、何をいつまでにどこまで進めるかといったゴール設定、実行するための体制作りが重要です。
「ステップ２」では、病院内に改善チームなどを立ち上げ、ＰＤＣＡサイクルのスパイラルアップの取り組みで勤務医の労働環境改善を進めることを提案します。職員の同意を得ながら、まずは小さなすぐにできるところからはじめ、ステップ・バイ・
ステップで自主的な働き方のルールをつくり、よりよい医療体制を構築していくことが望まれます。労働環境改善に関してＰＤ
ＣＡサイクルをまわすステップ、取り組み開始のタイミング、チームの作り方の例を示しました。

3

4

Ⅱ 分析・改善ツール
ステップ１ 勤務医の労務管理チェックリストによる現状把握・分析① チェックリストの回答・集計［ 1］～［ 7］の５つの設問を一つずつ読み、勤務医の労務管理に関して当てはまるかどうかについて、
「はい」
、
「いいえ」
、
「該当しない」のいずれかにチェックを入れてみましょう。もし、すぐに判断できなければ「わからない」、にチェックを入れます。
回答がすべて終了したら、各分野の最終行にある「合計」欄に「はい」
「
、いいえ」
「
、わからない」「、該当しない」の回答数（０～５）を記入し、「勤務医の労務管理チェックリスト分析チャート」を作成します。

② チェックリストの設問・解説の確認
チェックリストの回答に対する下記のコメントを参考に、次ページ以降の「勤務医の労務管理チェックリストの設問と解説」
を読み、病院における労務管理の良いところ、改善が必要なところを確認しましょう。
「はい」

良好な状況です。さらに勤務医が働きやすい管理ができるか考えてみましょう。

「いいえ」

改善の余地がありますので、まずは解説を読み問題点を確認しましょう。

「わからない」解説を読み、
もう一度チェックリストの設問に対して「はい」
、
「いいえ」
、
「該当しない」で回答してみましょう。

「該当しない」設問のケースに該当する場合がないなど、
「はい」
、
「いいえ」
、
「わからない」という回答ができないときに使用します。

③ 改善項目の選定
これまでの回答・集計結果に基づき改善活動を行う場合の優先順位を決める目安として、設問ごとに「難易度」ランクを設定しました。
「Ａ」の項目は、人事・労務管理部門主導で改善可能な場合が多く、一方、「Ｂ」、「Ｃ」の項目は、勤務医の働き方に影響する分野であり、病院全体で組織的、かつ計画的に実施する必要がありますので、「ステップ２」の方法を参考に取り組むことをお勧めいたします。
A

届け書の作成・届け出などおおむね事務処理を適正化することで改善できるもの。

B

改善にあたり労務管理制度・勤務体制の改定を伴う場合があるもの。

C

改善にあたり労務管理制度・勤務体制の「大幅な」改定を伴う場合があるもの。

54

［1］労働時間管理に関する勤務医への周知はい い いえわ から 該 当
難易度な い しな い１

就業規則を作成し、勤務医に周知しています。

A

２

労働条件が、勤務医に対して明示されています。

A

３

労働契約書・労働条件通知書を勤務医に対して交付しています。

A

４

時間外・休日労働協定（３６協定）などの労使協定は勤務医に周知しています。

A

５

勤務表を作成し、勤務医に周知しています。

B
合計［2］労働時間の適正把握

はい い いえわ から 該 当
難易度な い しな い

１

出勤・欠勤だけではなく、タイムカード・自己申告により労働時間数の把握を行っています。

Ｂ

２

参加が義務づけられているカンファレンス・症例検討会に要した時間を労働時間として取り扱って
います。

Ｃ

３

残業命令に基づかない自発的残業であっても、業務上の必要性がありやむを得ず残業している
場合には、労働時間として取り扱っています。

Ｃ

４

仮眠時間中に救急医療を頻繁に行うことが通常である場合、その仮眠時間は休憩時間ではなく労働時間として取り扱っています。

Ｃ

５

院外勤務（外勤）での勤務時間を労働時間として把握し、通算して管理しています。

Ｂ
合計［3］労働時間・休憩・休日の取り扱い
１

はい い いえ（変形労働時間制を採用していない場合）１週間の所定労働時間は 40 時間以内、１日の所定労働時

わ から 該 当
難易度な い しな い

Ｂ

間は 8 時間以内となっています。

２

変形労働時間制を実施している場合、対象となる勤務医・変形期間・週平均所定労働時間・起算日・始業終業時刻等を適正に定めています。

Ｂ

３

週１日、または４週間で４日以上の休日を与えています。

Ｂ

４

労働基準監督署長の許可を受けて実施している宿日直において、救急医療等の通常業務を日常的に行わせていません。

Ｃ

５

労働時間・休憩・休日の規制の適用除外となる管理監督者の対象者は、「部長」などの役職名ではなく、その職務内容、責任と権限、勤務態様等の実態によって判断しています。

Ｃ

合計［4］時間外・休日労働協定（36 協定）の締結と運用

はい い いえわ から 該 当
難易度な い しな い１

職員の過半数を代表する者等と３６協定を締結し、所轄労働基準監督署長に届け出ています。

A

２

３６協定に定めている「延長することができる時間」は、「１ヵ月 45 時間」などの限度時間内とし
ています。

A

３

３６協定に定める「延長することができる時間」を超えて労働させることはありません。

B

４

特別条項付きの３６協定を締結している場合、その「特別の事情」は臨時的なものになっています。

A

５

特別条項付きの３６協定を締結している場合、その延長時間はできるだけ短く定めるように努力し
ています。

A

合計

5

6

［5］割増賃金の取り扱い

はい い いえわ から 該 当
難易度な い しな い１

残業時間や割増賃金のカットなど、サービス残業等による割増賃金の不払いはありません。

Ｃ

２

時間外労働等に対して定額の割増賃金を支給している場合、その金額は基本給と明確に区分しており、基本給に含めていることはありません。

Ｂ

３定額の割増賃金を支給している場合、突発的に時間外労働が増加し、定額の割増賃金額を実際の割増賃金額が上回ってしまったときは、その差額を支給しています。

Ｃ４

労働基準監督署長の許可を受けて実施している宿日直において、救急医療等の通常の労働を突発的に行った場合には、その時間に対して割増賃金を支払っています。

Ｃ

５

割増賃金の算定基礎となる賃金から除外している諸手当は、住宅手当など適正なものとなってい
ます。

A

合計

［6］勤務医の安全と健康の確保（安全衛生管理体制）
１
２

はい い いえわ から 該 当
難易度な い しな い

産業医・衛生管理者（常時使用する職員が 10 人以上 50 人未満の場合は衛生推進者）を選任しています。

A

衛生委員会を設置し、毎月１回以上開催しています（常時使用する職員が 10 人以上 50 人未満の場合

Ｂ

は安全または衛生に関する事項について関係労働者の意見を聴く機会を設けています）。

３

常勤の勤務医について、１年（深夜業を含む者については、６ヵ月）以内ごとに１回、定期的に健康診断を行っています。

Ｂ

４

時間外・休日労働時間が１ヵ月当たり100 時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められる勤務医が申し出た場合は、医師による面接指導を行っています。

Ｂ

５「心の健康づくり計画」の策定など、
組織的・計画的に施設のメンタルヘルス対策の取り組みを行っ
ています。

Ｂ

合計

［7］女性勤務医の就労支援

はい い いえわ から 該 当
難易度な い しな い

１

妊娠中および産後 1 年を経過しない女性勤務医から請求があった場合には、当直・日直勤務を免除しています。

Ｃ

２

産前６週間のうち女性勤務医から請求があった期間、および本人の就労希望の有無にかかわらず産後８週間は、休業させています。

B

３

勤務医から申し出があった場合には、子が１歳に達するまで育児休業をとることを認めています。

Ｃ

４

３歳未満の子を養育する勤務医について、希望があれば利用できる短時間勤務制度を設けてい
ます。

Ｃ

５

妊娠、出産、産前産後休業の取得、深夜業免除などの申し出をしたり、受けたことを理由として、退職を勧めたり、不利益な配置の変更を行うなど不利益な取り扱いをしていません。

Ｂ

合計

勤務医の労務管理
チェックリスト分析チャート

5［1］労働時間管理に関する
勤務医への周知①作成方法

4［7］女性勤務医の
就労支援

3
2

［2］労働時間の適正把握

1［5］割増賃金の取り扱い

各分野において「はい・該当しない」と回答した数（０～５）を分析チャートにプロットし作成します。

0［6］勤務医の安全と
健康の確保
（安全衛生管理体制）【分析チャートの作成・分析】［3］労働時間・
休憩・休日
の取り扱い
［4］時間外・休日労働協定（36協定）の締結と運用

7

6

②分析
全体的には、チャートが広い方が良好な労務管理が行われているといえます。
チャートの形状により施設における労務管理状
況のバランスを視覚的に把握することができます。

（１）勤務医の労務管理チェックリストの設問・解説
１分野ごとに見開きで左ページに勤務医の労務管理チェックリストの設問・解説、右ページにその分野全体の解説を掲載
しています。

［1］労働時間管理に関する勤務医への周知
設 問

解 説

チェック１ 就業規則

就業規則を作成し、勤務医に周知して
います。



難易度：A

□常時 10 人以上の職員を使用する施設においては、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督
署長に届け出なければなりません。

［

］はい

［

］いいえ

□就業規則は、常時施設内の見やすい場所へ掲示し、または備え付けるなどの方法によって職員に周知させなければなりません。

［］わからない［］該当しない



難易度：A

［

］はい

［

］いいえ

［

］わからない［］該当しない



難易度：A

［

］はい

［

］いいえ

［

］わからない［］該当しない



難易度：A

［

］はい

［

］いいえ

［

］わからない［］該当しない



難易度：B

［

］はい

［

］いいえ

［

］わからない［］該当しないチェック２ 労働条件の明示義務
労働条件が、勤務医に対して明示されています。

□雇入れの際には使用者は職員に対して、賃金、労働時間などの労働条件を必ず明示しなければなりません。

チェック３ 書面交付
労働契約書・労働条件通知書を勤務医に対して交付しています。

□労働条件の明示に関して、特に重要な５項目（右ページ参照）については、書面を交付することにより明示する必要があります。

チェック４ 労使協定の周知
時間外・休日労働協定（３６協定）などの労使協定は勤務医に周知しています。

□労使協定は、就業規則と同様に常時施設内の見やすい場所へ掲示し、または備え付けるなどの方法によって職員に周知させなければなりません。

チェック５ 勤務表の周知

勤務表を作成し、勤務医に周知してい
ます。

答 え

□ 1ヵ月単位の変形労働時間制を採用している場
合、始業・終業時刻について就業規則に「各日・各週の労働時間は、事前に勤務表を作成し職員に周知する。
」と定めているときがあります。そのときは労働時間の長さだけではなく、それぞれの日の始業および終業時刻を定めて職員にしっかりと周知しましょう。

78□ 就業規則を作成するための７つのポイント
１. 常時 10 人以上の労働者を使用する事業所では就業規則を必ず作成しなければなりません。また、10 人未満
であっても、就業規則を作成することが望まれます。
２. 就業規則は、正規職員だけではなく非正規職員も含め、すべての労働者に適用されるようにすることが必要です。
３. 就業規則に記載すべき事項には、必ず記載しなければならない事項と、定めをした場合には記載しなければならない事項の２種類があります。
４. 就業規則の内容は、次のようなものでなければなりません。
・法令または労働協約に反していないこと
・事業場の実態に合ったものであること
・わかりやすく明確なものであること
５. 就業規則を作成、変更する場合には、労働者の過半数代表の意見を聴かなければなりません。
６. 就業規則は、労働者の過半数代表の意見書を添付して労働基準監督署長に届け出なければなりません。
７. 作成した就業規則（※）は、各労働者に配布したり、各職場に掲示するなどによって労働者に周知しなければなりません［チェック１］。
※時間外・休日労働協定（36 協定）その他の労働基準法で定める労使協定についても、同様の方法により周知する義務があります［チェック４］。

□ 労働条件の明示
使用者と労働者の雇用関係は、労働契約を締結することによって始まります。労働契約を結ぶに当たっては、使用者は労働者に対して、賃金、労働時間などの労働条件を明示しなければなりません。
さらに、特に重要な５項目「①労働契約の期間、②就業の場所・従事すべき業務、③始業・終業時刻、残業の有無、
休憩時間、
休日、
④賃金の決定、計算と支払いの方法、
締切日・支払日、⑤退職に関する事項（解雇の事由を含む）」ついては、労働者に対して書面を交付しなければいけません［チェック２・３］。
契約期間
始業・終業の時刻、休憩時間
休 日
休 暇

賃 金

期間の定め無し、期間の定めあり（
１ 始業・終業の時刻 始業（

時

月

日 ～

分） 終業（

２ 休憩時間（分）

定例日：毎週（曜日）、国民の祝日、その他（

１ 年次有給休暇 ６か月継続勤務した場合→（

年
時

月

） 無給（

１ 基本賃金 イ 月 給（

円）

分）

）
）

ロ 日 給（円）

ハ 時間給（円） ニ その他（
２ 諸手当の額 イ 手当（円） ロ
手当（
３ 所定外、休日又は深夜労働に対して支払われる割増賃金率
イ 所定時間外
法定超（）％、所定超（

円）
円）

法定休日（
）％

）％、法定外休日（

１ 定年制（有（歳）、 無 ）２ 解雇の事由及び手続（日）

日）

２ その他の休暇 有給（

ロ 休日
ハ 深夜（
退職に関する事項

年

）％
）％

）

※書面明示の方法については、「労働者に適用する部分を明確にして就業規則を労働契約締結の際に交付することとしても差し支えないこと」とされています。「労働条件通知書」のフォームは、厚生労働省や各都道府県労働局のホームページからダウンロードできます。

98

［2］労働時間の適正把握
設 問

解 説

チェック１ 労働時間の把握義務
出勤・欠勤だけではなく、タイムカード・
自己申告により労働時間数の把握を行っています。

□使用者は、労働日ごとに始業・終業時刻を確認・記録し、これを基に何時間労働したかを把握・確定する必要があります。

チェック２ 労働時間性① カンファレンス等参加が義務づけられているカンファレン
ス・症例検討会に要した時間を労働時間として取り扱っています。

□業務命令により参加が義務づけられたカンファレ
ンス・症例検討会に要した時間も労働時間となります。したがって、所定労働時間外に行われるカンファレンス・症例検討会に参加した時間は時間外労働となります。

チェック３ 労働時間性② 自発的残業
残業命令に基づかない自発的残業であっても、業務上の必要性がありやむを得ず残業している場合には、労働時間として取り扱っています。

□たとえ残業命令をしていなかったとしても、業務上の必要性がありやむを得ず残業していることを上司が知っていたのであれば、「黙示の残業命令」があったものとして時間外労働となる場合があります。
□残業承認制などの方法をとることにより、自発的残業を放置することのないようにしましょう。

チェック４ 労働時間性③ 仮眠時間
仮眠時間中に救急医療を頻繁に行うことが通常である場合、その仮眠時間は休憩時間ではなく労働時間として取り扱っています。

□仮眠時間であっても急患に即応しなければならないことが義務づけられていたり、救急外来の合間における仮眠時間は、休憩時間ではなく労働時間として算定される場合があります。

チェック５ 労働時間の計算
院外勤務（外勤）での勤務時間を労働時間として把握し、通算して管理しています。

□労働時間に関する労働基準法の規定（例えば、１
日８時間を超えて労働時間を延長した時に割増手当の支払いを義務づけた労働基準法第３７条など）は、事業場が異なっても通算しますので、院外勤務（外勤）での勤務時間も把握し、通算して管理する必要があります。

10

9

答 え



難易度：B

［

］はい

［

］いいえ

［

］わからない［］該当しない



難易度：C

［

］はい

［

］いいえ

［

］わからない［］該当しない



難易度：C

［

］はい

［

］いいえ

［

］わからない［］該当しない



難易度：C

［

］はい

［

］いいえ

［

］わからない［］該当しない



難易度：B

［

］はい

［

］いいえ

［

］わからない［］該当しない□労働時間の把握（労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準）
厚生労働省による労働時間の把握方法のガイドライン
では、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置が具体的に示されています。そこでは、「使用者は、労働時間を適正に把握するため、労働者の労働日毎の始業・終業時刻を確認し、これを記録すること」とし、次の方法によることとしています［チェック１］。

始業・終業時刻の確認および記録の方法
原則

使用者による現認、またはタイムカード、IC カード等の客観的な記録

例外

自己申告制（※）※自己申告制により始業・終業時刻の確認および記録を行う場合には、あいまいな労働
時間管理となりがちであることから「自己申告制を導入する前に、その対象となる労働者に対して、労働時間の実態を正しく記録
し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。」などの措置を講ずることとしています。

□労働基準法上の労働時間
労基法の労働時間とは、最高裁判例において「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」とされています。
この基準に基づけば、勤務医の病院施設における時間を次のように整理することができます。
「チェック２・３」は、実作業時間、私的時間であるか、また「チェック４」は、手待ち時間であるか、休憩時間であるかを論点とした設問です。なお、実際に作業はしていないものの業務があれば即応する必要があるなど労働から解放されず待機している時間を「手待ち時間」といいます。この時間は、休憩時間（労働から解放されている時間）には該当しないため労働時間となります。

病院施設にいる時間

実作業時間
手待ち時間
宿・日直時間労働時間である※「宿日直時間」については、所轄労働基準監督署長の許可を受けている場合は、労基法での労働時間規制の対象とはなりません。

休憩時間
労働時間ではない

私的時間□院外勤務（外勤）の労働時間の計算
労基法の労働時間規制の趣旨は、過重な労働時間の抑制であるため、勤務する病院が異なる場合、1 日 8 時間、週40 時間の法定労働時間、時間外労働に関する規制など労基法の規定の適用についてはそれぞれの病院での勤務時間を通算するとされています。
［チェック5］11

10

［3］労働時間・休憩・休日の取り扱い
設 問

解 説

答 え

チェック１ 法定労働時間



難易度：B

（変形労働時間制を採用していない場合）１週

［

］はい

［

］いいえ

［

］わからない［］該当しない



難易度：B

［

］はい

［

］いいえ

［

］わからない［］該当しない



難易度：B

［

］はい

［

］いいえ

［

］わからない［］該当しない



難易度：C

［

］はい

［

］いいえ

［

］わからない［］該当しないチェック５ 労働時間・休憩・休日の適用除外者② 管理監督者



難易度：C

労働時間・休憩・休日の規制の適用除外となる管理監督者の対象者は、「部長」などの役職名ではなく、その職務内容、責任と権限、勤務態様等の実態によって判断しています。

［

］はい

［

］いいえ

［

］わからない［］該当しない間の所定労働時間は 40 時間以内、１日の所定労働時間は 8 時間以内となっています。

□原則として週 40 時間、1 日 8 時間を超えて労働させることはできませんので、所定労働時間もその範囲内において定めなければなりません。

チェック２ １ヵ月単位の変形労働時間制
変形労働時間制を実施している場合、対象となる勤務医・変形期間・週平均
所定労働時間・起算日・始業終業時刻等を適正に定めています。

□１勤務の所定労働時間が夜勤の場合など８時間を超える場合には、変形労働時間制を採用しなければ恒常的な時間外労働が生じてしまいます。
□１ヵ月単位の変形労働時間制を実施する場合には、設問の事項に関して就業規則に定めるまたは労使協定を締結し、所轄の労働基準監督署
長に届け出なければなりません。

チェック３ 法定休日
週１回、または４週間で４日以上の休日を与えています。

□少なくとも週１回（曜日は問いません）、または４週間
で 4 日以上の休日を与えなければなりません。

チェック４ 労働時間・休憩・休日の適用除外者① 宿日直勤務
労働基準監督署長の許可を受けて実施
している宿日直において、救急医療等の通常業務を日常的に行わせていません。

□宿日直勤務は、常態としてほとんど労働する必要のない勤務であり、病室の定時巡回、少数の要注意患者の検脈、検温等の特殊な措置を要しない軽度の、または短時間の業務を行うことを目的とするものに限られていますので、原則として通常の労働の継続となるような業務は宿日直勤務とは認められません。

□病院内で管理職とされていても、一定の基準（右ページ参照）に基づき総合的に判断した結果、労働基準法上の「管理監督者」に該当しない場
合には、同法で定める労働時間等の規制を受け、時間外労働手当や休日労働手当の支払いが必
要となります。

1211□労働基準法の労働時間・休日に関する規制
・労働時間の規制（法定労働時間）［チェック１］
1 週 40 時間および 1 日 8 時間

・休日の規制（週休制）［チェック３］

時間外・休日労働協定（36 協定）を締結・
労働基準監督署長に届出

週 1 回または 4 週 4 日以上

なお、休日は「暦日休日制（午前 0 時～午後 12 時）」ですので、例えば夜勤の終業時刻が午前 9 時、翌日の日勤の始業
時刻が午前 9 時であった場合、その継続した 24 時間は原則として休日とは認められません。

□「１ヵ月単位の変形労働時間制」とは病院での労働時間は、夜勤など１勤務における労働時間数が 8 時間を超える場合がありますし、またシフトの状況によっては週 40 時間を超えることがあります。そのときは、36 協定の締結・届出を行い、1 日 8 時間、週 40 時間を超えた労働に対しては時間外労働の割増賃金を支払わなければなりません。そのような場合に活用できるのが変形労働時間制です。
たとえば 1ヵ月単位の変形労働時間制では、1ヵ月あたりの総所定労働時間数を平均して週 40 時間以内になれば、1 日
8 時間を超え、また週 40 時間を超える所定労働時間を定めた場合であっても、時間外労働とはならないため割増賃金の支払いは不要になります［チェック２］。

□労働時間・休憩・休日に関する規制の適用除外者
１．宿日直勤務 ［チェック４］
宿日直勤務について、労働基準監督署長の許可を受けた場合には、労基法の労働時間・休憩・休日に関する規制の適用がありません。その許可の基準として定められている事項の概要は次のとおりです。したがって、宿日直勤務中に救急患者の対応等が頻繁に行われ、夜間に十分な睡眠時間が確保できないなど昼間と同様の勤務に従事することとなる場合、
宿日直（断続的労働）で対応することはできません。
①常態としてほとんど労働する必要がない勤務のみを認めるものであること。
②宿日直勤務については、相当の睡眠設備を設置し、また夜間に十分な睡眠時間が確保されなければならないこと。
③宿直勤務は、週 1 回、日直勤務は月 1 回を限度とすること。
④宿日直勤務手当は、職種毎に、宿日直勤務に就く労働者の賃金の 1 人 1 日平均額の 3 分の 1 を下らないこと。
※

詳しくは、「巻末資料

資料４」をご確認ください。

２．管理監督者［チェック５］「管理監督者」は労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者をいい、労基法の労働時間・休憩・休日に関する規制の適用がありません。
「管理監督者」に当てはまるかどうかは、役職名ではなく、その職務内容、責任と権限、勤務態様等の実態によって判断します。
①労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限を有していること。
②現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないようなものであること。
③賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされていること。
13

12

［4］時間外・休日労働協定（36 協定）の締結と運用
設 問

解 説

チェック１ ３６協定の締結・届け出義務
職員の過半数を代表する者等と３６協定を締結し、所轄労働基準監督署長に届
け出ています。

□時間外労働・休日労働を行わせる場合には、職員の過半数代表者等との書面による協定（いわゆる 36 協定）を締結し、所轄労働基準監督
署長に届け出なければいけません。
□ 36 協定は、有効期間（原則として最低 1 年以上）を定めることとされており、有効期間が満了する
場合には改めて締結・届け出が必要となります。

チェック２ 延長時間の限度基準
３６協定に定めている「延長することができる時間」は、「１ヵ月 45 時間」などの限度時間内としています。

□ 36 協定で定める延長時間については、限度時間（右ページ「チェックポイント２」参照）が定められており、36 協定の内容が限度基準に適合したものとなるようにしなければならないとされています。

チェック３ 延長時間を超えて労働させた場合
３６協定に定める「延長することができる時間」を超えて労働させることはありません。

□ 36 協定に定めた１日を超える一定期間、または１年間の「延長することができる時間」を超えて労働させた場合は、労働基準法違反となってしまいます。

チェック４ 特別条項付きの３６協定① 特別の事情
特別条項付きの３６協定を締結している
場合、その「特別の事情」は臨時的なものになっています。

□限度時間を超える一定の時間まで労働時間を延長することができる「特別の事情」は、臨時的なもの（一時的または突発的に、時間外労働を行わせる必要のあるものであり、全体として１年の半分を超えないことが見込まれるもの）に限るとされています。

チェック５ 特別条項付きの３６協定② 短縮努力
特別条項付きの３６協定を締結している
場合、その延長時間はできるだけ短く定めるように努力しています。

□特別延長時間については明確な上限時間があるわけではありませんので、「100 時間」「120
時間」と定めることは可能ですが、できるだけ短く定めるよう努力する必要があります。

14

13

答 え



難易度：A

［

］はい

［

］いいえ

［

］わからない［］該当しない



難易度：A

［

］はい

［

］いいえ

［

］わからない［］該当しない



難易度：A

［

］はい

［

］いいえ

［

］わからない［］該当しない



難易度：A

［

］はい

［

］いいえ

［

］わからない［］該当しない



難易度：A

［

］はい

［

］いいえ

［

］わからない［］該当しない□時間外・休日労働協定（36協定）のチェックポイント
チェックポイント1
１．必要な協定事項□

時間外労働をさせる必要のある具体的な事由□

1 日について延長することができる時間□

時間外労働をさせる必要のある業務の種類□

1 日を超える一定期間について延長することができる時間□

時間外労働をさせる必要のある労働者の数□

有効期間（最も短い場合でも 1 年間）

２．協定の当事者（労働者側）
協定では、労働組合がない事業所の場合には、使用者と労働者の過半数を代表する者との間で締結することが必要ですが、その者は次のいずれにも該当する者でなければなりません。
□

労働基準法上の管理監督者でないこと。

□

労使協定の締結等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であること。

チェックポイント2
１．
「１日を超える一定期間」の区分□

１日を超えて３ヵ月以内の期間□

１年間の双方について延長時間を協定しなければなりません。

２．延長時間の限度□

36 協定で定める延長時間は、最も長い場合でも次の表の限度時間を超えないものとしなければなりません（対象期間が 3ヵ月を超える 1 年単位の変形労働時間制を除く）
。
期

間

１週間

２週間

４週間

１ヵ月

2ヵ月

3ヵ月

1 年間

限度時間

１５時間

２７時間

４３時間

４５時間

８１時間

１２０時間

３６０時間

□特別条項付き36協定のチェックポイント
臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合には、特別条項付き 36
協定を結べば、限度時間を超える時間を延長時間とすることができます。この場合、次の要件を満たしていることが必要です。
□

原則としての延長時間（限度時間以内の限度）を定めること。

□

限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならない事情をできるだけ具体的に定めること。

□「特別の事情」は、次のア、イに該当するものであること。
ア．一時的または突発的であること。
イ．全体として 1 年の半分を超えないことが見込まれること。

□

一定期間の途中で特別の事情が生じ、原則として延長時間を延長する場合に労使がとる手続を、協議、通告その他具体的に定めること。

□

限度時間を超えることのできる回数を定めること。

□

限度時間を超える一定の時間を定めること。

□

限度時間を超える一定の時間を定めるに当たっては、当該時間をできる限り短くするように努めること。

□

限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金の率を定め、その率は法定割増賃金率を超える率とするように努めること。

15

14

［5］割増賃金の取り扱い
設 問

解 説

チェック１ サービス残業等

答 え



難易度：C

［

］はい

［

］いいえ

［

］わからない［］該当しない



難易度：B

［

］はい

［

］いいえ

［

］わからない［］該当しない



難易度：C

［

］はい

［

］いいえ

［

］わからない［］該当しないチェック４ 宿日直における突発的な通常労働



難易度：C

労働基準監督署長の許可を受けて実施
している宿日直において、救急医療等の通常の労働を突発的に行った場合には、その時間に対して割増賃金を支払ってい
ます。

［

］はい

［

］いいえ

［

］わからない［］該当しない



難易度：C

［

］はい

［

］いいえ

［

］わからない［］該当しない残業時間や割増賃金のカットなど、サー
ビス残業等による割増賃金の不払いはありません。

□ 36 協定に定める「延長することができる時間」
を理由に時間外労働手当等をカットしたり、自己申告制、残業承認制を取っている場合において自己申告や承認を受けた終業時刻と実際の終業時刻が異なっていると、未払い賃金があるものとして労働基準監督署からの是正勧告（行政指導）や、未払い賃金訴訟といったリスクが生じる場合があります。

チェック２ 定額の割増賃金①
時間外労働等に対して定額の割増賃金を支給している場合、その金額は基本給と明確に区分しており、基本給に含めていることはありません。

□通常の労働時間の賃金に該当する部分と時間
外労働等の割増賃金に該当する部分を明確に区分する必要があります。もし、基本給と定額の割増賃金を区分せず、単に「基本給（割増賃金を含む）」として金額を表示している場合には別
途割増賃金を支払わなければならないので、ご注意ください。

チェック３ 定額の割増賃金②定額の割増賃金を支給している場合、突発的に時間外労働が増加し、定額の割増賃金額を実際の割増賃金額が上回ってしまったときは、その差額を支給しています。

□実際の時間外労働が当初見込んでいた時間を上回ってしまい定額の割増賃金と実際の割増賃金に差額が生じた場合には、その差額を別途割増賃金として支給しなければなりません。

□宿日直（断続的労働）であっても救急医療等の通常の労働を突発的に行った場合は、その突発的に行った労働に対しては労働基準法第 37 条の割増賃金を支払わなければならないとされています。

チェック５ 割増賃金の算定基礎賃金
割増賃金の算定基礎となる賃金から除外している諸手当は、住宅手当など適正なものとなっています。

□割増賃金の算定基礎となる賃金は、「通常の労働時間または労働日の賃金」とされていますが、住宅手当など所定（右ページ「割増賃金の基礎知識」
参照）の賃金は除外して計算することができます。

16

15

□賃金不払い残業
賃金不払い残業とは、いわゆるサービス残業のことをいいますが、割増賃金が支払われていない場合は、労基法違反となりますので、労働基準監督署からの是正勧告（行政指導）の対象となり、さらには未払い賃金訴訟という訴訟リスクにもつながります。また、賃金不払い残業は、長時間労働や過重労働の温床ともなっており、その解消を図っていくことは、勤務医の適切な労働条件、健康を確保するためにも大変重要です［チェック１］。

□定額の割増賃金
時間外労働が恒常化している場合、予め一定時間の時間外労働がある前提で、定額の割増賃金を支払うことは、禁止されていません。ただ、判例・裁判例によれば定額の割増賃金を実施する場合には、特に次の要件を満たしている必要があります。
① 通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外および深夜の割増賃金に当たる部分とを判別することができること［チェック２］。
② 割増賃金相当部分が、労基法に定める計算方法によって算定された割増賃金額を下回っていないこと（下回る場合には、その差額を別途割増賃金として支給すること）［チェック３］。

□割増賃金の基礎知識
１．割増賃金の種類と割増率
時間帯

時間外労働

（１日８時間または１週４０時間を超えたとき）割増率～ 45 時間

２５％

45 時間超～２５％超※１60 時間超～５０％※２

深夜労働（２２時から５時）

２５％※３

休日労働（法定休日）

３５％

※４

※１：労使で時間短縮と割増率 25％超に努める（努力義務）※２：中小企業を除く（当分の間）※３：時間外労働の場合は 50％※４：深夜労働の場合は 60％

２．1時間当たりの賃金の計算
月給制の場合も１時間当たりの賃金に換算してから計算します。

月給÷１年間における 1ヵ月平均所定労働時間「月給」には、次の手当は含まれません。したがって、「精皆勤手当」、「歩合給」、「食事手当」などは割増賃金の算定基礎としなければなりません［チェック５］。
①家族手当・扶養手当・子女教育手当（※）※家族数、交通費・距離や家賃に比例して支給するものであること。一律支給の場合は月給に含めます。

②通勤手当（※）③別居手当・単身赴任手当④住宅手当（※）⑤臨時の手当（結婚手当、出産手当、大入り袋など）

1716

［6］勤務医の安全と健康の確保（安全衛生管理体制）
設 問

解 説

チェック１ 安全衛生管理体制① 産業医、衛生管理者の選任
産業医・衛生管理者（常時使用する職員が 10 人以上 50 人未満の場合は衛生推進者）を選任しています。

□常時使用する職員が 50 人以上の施設では、産業医および衛生管理者を選任しなければなりません。また、
10 人以上 50 人未満の施設の場合、衛生推進者を選任する必要があります。

チェック２ 安全衛生管理体制② 衛生委員会の設置
衛生委員会を設置し、毎月１回以上開催
しています（常時使用する職員が 10 人以上
50 人未満の場合は安全または衛生に関する事項について関係職員の意見を聴く機会を設けています）。

□常時使用する職員が 50 人以上の施設では、衛生委員会を設置し、毎月１回以上開催して職員の健康障害防止の基本対策等を調査・審議します。また、委員会を設けている施設以外の施設においては、衛生に関する事項について、関係職員の意見を聴くための機会を設けるようにしなければなりません。

チェック３ 健康診断の実施
常勤の勤務医について、１年（深夜業を含む者については、６ヵ月）以内ごとに１回、定期的に健康診断を行っています。

□常時使用する職員について、１年以内ごとに１回
定期的に所定の項目の健康診断を行わなければなりません。また、深夜業を含む業務に従事している職員に対しては、６ヵ月以内ごとに１回同じ
項目の健康診断を行わなければなりません。

チェック４ 長時間労働者の面接指導
時間外・休日労働時間が１ヵ月当たり
100 時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められる勤務医が申し出た場合は、医師による面接指導を行っています。

□脳・心臓疾患の発生を予防するため、長時間にわたる労働により疲労の蓄積した職員に対し、施設は医師による面接指導を実施することが義務づけられています。また、この面接指導の対象とならない職員についても、脳・心臓疾
患発症の予防的観点から、面接指導または面接指導に準じた必要な措置を講ずるように努めましょう。

チェック５ メンタルヘルス対策の実施「心の健康づくり計画」を策定するなど、組織的・計画的に施設のメンタルヘルス
対策の取り組みを行っています。

□労働安全衛生法施行規則第 22 条において、衛生委員会の付議事項として「労働者の精神的健康の保持増進を図るための対策の樹立に関すること」が規定されています。
「心の健康づくり計画」の策定はもとより、その実施体制の整
備等の具体的な実施方策や個人情報の保護に関する規程等の策定等に当たっては、衛生委員会等において十分な調査審議をすることが必要
です。

18

17

答 え



難易度：B

［

］はい

［

］いいえ

［

］わからない［］該当しない



難易度：B

［

］はい

［

］いいえ

［

］わからない［］該当しない



難易度：B

［

］はい

［

］いいえ

［

］わからない［］該当しない



難易度：B

［

］はい

［

］いいえ

［

］わからない［］該当しない



難易度：B

［

］はい

［

］いいえ

［

］わからない［］該当しない□勤務医の健康管理に係る措置
１．健康管理体制の整備、健康診断の実施等［チェック１～３］① 産業医および衛生管理者、衛生推進者等の選任② 衛生委員会等の設置③ 健康診断の実施④ 健診結果に基づく適切な事後措置の実施
２．長時間労働者への医師による面接指導制度［チェック４］
時間外・休日労働が１ヵ月当たり100 時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められる者が申し出た場合には、医師による面接指導を行う必要があります。
３．過重労働による業務上の疾病を発生させた場合の措置
事業者は、過重労働による業務上の疾病を発生させた場合には、産業医等の助言を受け、または必要に応じて労働衛生コンサルタントの活用を図りながら、原因の究明および再発防止の徹底を図りましょう。

□安全衛生管理体制
衛生委員会の設置、衛生管理者等の選任が必要な施設は、規模（常時使用する労働者数）によって異なります［チェック１・２］。
1000 人以上

50 人～ 999 人

10 ～ 49 人

1 人～ 9 人

事 業 者

事 業 者

事 業 者

事 業 者

選任

選任

選任

総括安全衛生管理者

衛 生 推 進 者

指揮

衛生管理者

産 業 医

衛生管理者

産 業 医
衛生委員会

衛生委員会

※衛生委員会が義務づけられていない事業場においては、関係労働者の意見を聴く機会を設けるよう求められています［チェック２］。

□メンタルヘルス対策
職場には、労働者の力だけでは取り除くことができ「4 つのケア」とはないストレス要因が存在しているため、労働者自身の取り組みに加えて、事業者が積極的にメンタルヘルス

セルフケア

労働者自身がストレスや心の健康について理解し、自らのストレスの予防、軽減あるいはこれに対処します。

ラインによるケア

労働者と日常的に接する管理監督者が、心の健康に関して職場環境等の改善や労働者に対する相談対応を行います。

事業場内産業保健
スタッフ等によるケア

事業場内の産業医等産業保健スタッフ等
が、事業場の心の健康づくり対策の提言を行うとともに、その推進を担い労働者および管理監督者を支援します。

事業場外資源によるケア

事業場外の機関および専門家を活用し、その支援を受けます。

ケアを実施することが重要です。
「労働者の心の健康の保持増進のための指針」では、メンタルヘルスケアの取り組みにあたっては、衛生委員会等における調査審議を十分に行い「心の健康づくり計画」を策定し、「４つのケア」が継続的
かつ計画的に行われることが重要であるとしています［チェック５］。

19

18

［7］女性勤務医の就労支援
設 問

解 説

チェック１ 妊産婦の時間外労働、休日労働、深夜業の制限

妊娠中および産後 1 年を経過しない女
性勤務医から請求があった場合には、当直・日直勤務を免除しています。

□妊産婦（妊娠中および産後１年を経過しない女性）が請求した場合には、時間外労働、休日労働、深夜業をさせることはできず、また変形労働時間制がとられている場合には、1 日および 1 週間の法定労働時間を超えて労働させることはできません。したがって、妊産婦からの請求があった場
合には、当直・日直勤務を免除する義務があります。

チェック２ 産前産後休業
産前６週間のうち女性勤務医から請求があった期間、および本人の就労希望の有無にかかわらず産後８週間は、休業させています。

□６週間（多胎妊娠の場合は 14 週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはいけません。
□また、産後８週間を経過しない女性を就業させてはいけません。ただし、産後６週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは差し支えありません。

チェック３ 育児休業
勤務医から申し出があった場合には、子が１歳に達するまで育児休業をとることを認めています。

□職員（男性も対象となります。）は、施設に申し出る
ことにより、子の１歳の誕生日の前日まで、原則１回に限り育児休業をとることができます。また、子が１歳以降、保育所に入所できないなどの一定の要件を満たす場合は、子が１歳６ヵ月に達するまでの間、育児休業を延長することができます。

チェック４ 短時間勤務制度
３歳未満の子を養育する勤務医について、希望があれば利用できる短時間勤
務制度を設けています。

□３歳未満の子を養育する職員が希望すれば利用できる短時間勤務制度を設ける義務があります。
短時間勤務制度は、１日の所定労働時間を原則として６時間とする措置を含むものとする必要があります。

チェック５ 不利益取り扱い
妊娠、出産、産前産後休業の取得、深
夜業免除などの申し出をしたり、受けたことを理由として、退職を勧めたり、不利
益な配置の変更を行うなど不利益な取り扱いをしていません。

□女性職員が妊娠・出産・産前産後休業の取得、妊娠中の時差通勤など男女雇用機会均等法による母性健康管理措置や深夜業免除など労働基準法による母性保護措置を受けたことなどを理由として、解雇その他不利益な取り扱いをしてはいけません。

20

19

答 え



難易度：C

［

］はい

［

］いいえ

［

］わからない［］該当しない



難易度：C

［

］はい

［

］いいえ

［

］わからない［］該当しない



難易度：C

［

］はい

［

］いいえ

［

］わからない［］該当しない



難易度：C

［

］はい

［

］いいえ

［

］わからない［］該当しない



難易度：B

［

］はい

［

］いいえ

［

］わからない［］該当しない□女性勤務医の妊娠・出産後に病院が講ずる措置○男女雇用機会均等法による母性健康管理の措置（妊娠中および産後 1 年を経過しない女性が対象）

妊娠中①保健指導または健康診査を受けるための時間の確保②指導事項を守ることができるようにするための措置

事業主は、指導事項に基づき勤務時間の変更や勤務の軽減等の措置を講じなければなりません。

③妊娠・出産等を理由とする不利益取り扱いの禁止［チェック５］
事業主は、解雇その他不利益な取り扱いをしてはなりません。

○労働基準法における母性保護規定
出産①産前・産後休業［チェック 2］

産前 6 週間（多胎妊娠は 14 週間）のうち女性が請求した期間、産後 8 週間は就業させることはできません。

（妊娠中および産後 1 年を経過しない女性が対象）②妊婦の軽易業務転換

妊婦から請求があった場合には、他の軽易な業務に転換させなければなりません。

③妊産婦の危険有害業務の就業制限

妊産婦等を妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせることはできません。

④妊産婦に対する変形労働時間制の適用制限

0歳

妊産婦が請求した場合には、1 日および 1 週間の法定労働時間を超えて労働させることはできません。

⑤妊産婦の時間外労働、休日労働、深夜業の制限［チェック１］

妊産婦が請求した場合には、時間外、休日労働または深夜業をさせることはできません。

⑥育児時間

生後満 1 年に達するまで、1 日に 2 回各々少なくとも 30 分の育児時間を請求できます。

○育児介護休業法における育児のための両立支援制度①育児休業［チェック３］

申し出を受けた場合には、原則として子が 1 歳に達するまで、育児休業をさせなければなりません。

1 〜 2歳②短時間勤務制度［チェック４］

3 歳未満の子を養育する労働者が希望した場合に利用できる短時間勤務制度を設けなければなりません。

③所定外労働の制限

3 歳未満の子を養育する労働者が申し出た場合には、その労働者を所定労働時間を超えて労働させてはなりません。

④子の看護休暇

小学校就学前までの子を養育する労働者は、事業主に申し出ることにより年に 5 日（2 人以上であれば 10 日）まで、休暇を取得することができます。

3歳〜小学校就学前⑤法定時間外労働の制限

小学校就学前までの子を養育する労働者が申し出た場合には、1ヵ月 24 時間、1 年 150 時間を超える時間外労働をさせてはなりません。

⑥深夜業の制限

小学校就学前までの子を養育する労働者が申し出た場合には、深夜（午後 10 時から午前 5 時まで）
において労働させてはなりません。

⑦その他の両立支援措置【努力義務】⑧転勤の配慮

事業主は、転勤を実施しようとするときは、その転勤により子育てが困難になる労働者がいるときは、子育ての状況に配慮しなければなりません。

⑨不利益取り扱いの禁止

事業主は、育児休業など①～⑥までの制度の申し出や取得を理由として、解雇などの不利益な取り扱いをしてはなりません。

21

20