日本における外国人労働者雇用の現状と課題
Ⅰ 総 論（独）労働政策研究･研修機構 主任研究員 渡邊博顕

１．人材の国際化の進展
２．外国人の雇用の動き
３．企業は外国人を雇用することをどのように考えているのか？
※外国人留学生の就職
４．外国人社員の人材マネジメント
５．人材の国際化に必要なこと

１．人材の国際化の進展
経済が国際化するにつれて、企業の海外進出や海外の企業との取引も増加しています。それにともなって人の国際化も進んでいます。
2006 年末のわが国の外国人登録者数は 208 万 4919人で、日本の総人口の 1.63％となっています（第１図、第２図）。

第１図 外国人登録者総数の推移と対前年増加率
人数対前年増減率

250161420010150︶

8 ％︶

万人

100

64502042001209819951992198919861983
1980019年0

第２図 在留資格別外国人登録者数の推移
250 万200150100500200620052004200320022001

年
2000︵︵12その他
教授
永住者の配偶者等
教育
企業内転勤
技能
技術研修
人文知識・国際業務
就学
興行
家族滞在
留学
定住者
日本人配偶者等
永住者

資料出所：第１図、第２図とも法務省入国管理局資料- 1 -２．外国人の雇用の動き
外国人を雇用する企業が着実に増えています。また、直接雇用はしないけれども、派遣や請負といった間接雇用の形で外国人を雇用している企業もあります（第１表、第３図）。
日本では外国人労働者の受け入れについて、専門的・技術的分野の外国人については積極的に受け入れるが、いわゆる単純労働者については慎重に対応するという方針がとられています。専門的・技術的分野の外国人を中心に期待されたほど増えていません。日本の企業は職場として魅力がないからでしょうか、それとも違うところに理由があるのでしょうか？

第３図 １事業所当たりの外国人労働者数（直接雇用は−■−、間接雇用は−▲−）１事業所当たり外国人労働者数

１事業所当たり外国人労働者数

302520人 1510500520042003200220012000209919981997199619

年

資料出所：厚生労働省「外国人雇用状況報告」から作成

第１表 外国人労働者の雇用・就業形態の類型
類型

概要

社内での立場

人的資源管理の特徴

タイプⅠ

雇用

企業と直接雇用関係にある日・企業に直接雇用されている・大企業の研究・技術系ホワイトカ

系人労働者のうち、日本人正社

日本人と同等。

ラーに多い。

員と同じ立場の「正社員」型外・日本の大学・大学院の理工系卒国人。

業（修了者）が多い。

タイプⅡ

直接雇用

日本人嘱託社員、パート・アル・日本人正社員と同等に位置

・正社員より低い賃金、賞与なし、バイト、期間工、季節工等と同じづけ、職場に混在。

雇用期間の設定あり。

立場にある「非正社員」型外国・「嘱託社員」「パート・アルバ・正社員とほぼ同じ仕事。

人。

イト」「期間工等（季節工、期・在留資格が「技術」「人文知識・間工等）」として直接雇用。

国際業務」「日本人の配偶者等」「定住者」で、不安定な採用ルートで採用、嘱託社員に。
・パート・アルバイトは移動が多く、雇用不安定。「留学」「就学」等

タイプⅣ

間接雇用

タイプⅢの在留資格。
請負会社から社外工等として企・企業と請負関係のある請負・請負会社の活用。

業に派遣された「請負社員」型会社（外注会社）に直接雇用・請負会社と雇用契約を結ぶ。

外国人。主に日系人に多い。

されている日本人と同様。

派遣会社から派遣社員として企日本人の「派遣社員」と同等。

・中小工場、建設業・職別工事業

業に派遣された「派遣社員」型の単純労働者（ブルーカラー）か外国人。

ら請負会社雇用に切替。
資料出所：佐野（1996、2003）から作成- 2 -３．企業は外国人を雇用することをどのように考えているのか？
企業は外国人の雇用についてどのように考えているのでしょうか？まず、外国人の雇用そのものをどう考えているのか。つぎに、実際に外国人を雇用しているのかどうか、外国人を雇用している理由と外国人を雇用しない理由について見ていきます。

第２表 外国人の雇用についての考えとその理由
外国人の雇用についての方針①②③④⑤⑥⑦⑧

日本人と外国人の区別なく扱う。
日本語が出来る外国人に限定して採用。
特定の職種や分野に限定して採用。
非正規社員として採用。
新規学卒者に限定して採用。
過去も今後も外国人を採用しない。
わからない。
その他

外国人を雇用している理由①②③④⑤⑥⑦⑧

海外ビジネスの展開から。
特殊な技能・能力、技術があった。
過去のキャリアが優れていた。
海外の親会社、関連会社の意向。
コストが安いから。
日本人を雇うことが出来なかったから。
たまたま外国人だった。
その他。

外国人を雇用していない理由①②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩⑪⑫

日本人だけで人材を確保できている。
外国人の人材の情報がない。
外国人雇用のノウハウがわからない。
雇用管理が大変。
求人しても応募がない。
費用がかかる。
日本語が通じないと何かと不便。
勤続年数が短い。
手続きが面倒、時間がかかる。
日本人社員の理解がない。
他社、社会一般の理解がない。
日本人と職業意識が違う。

⑬

その他※外国人留学生の就職
1983 年に「留学生 10 万人計画」が打ち出されてから、約 20 年かけてこの目標が達成されました。ところが、日本の大学・大学院、専門学校を卒業した留学生等がそのまま日本企業に就職する人数は、留学生等の人数に比べると多くはありません。
もちろん留学生のすべてが日本企業に就職を希望するわけではありません。留学生を対象にしたアンケート調査結果を見ると、学校を卒業後日本で就職を希望する留学生は 45〜80％で、調査によって散らばりがあります。
日本企業に就職が決まった留学生は就職活動に「苦戦した」人が多いようです。
→外国人留学生の就職については、『ビジネス・レーバー・トレンド』2007 年８月号をご覧ください。

- 3 -４．外国人社員の人材マネジメント
外国人を雇用している企業ではどのような外国人の人材マネジメントを行っているのでしょうか。ルールを守ることはもちろんですが、それ以外に外国人を雇用する上でどのようなことに気を付けているのでしょうか？また、外国人を雇用するうえで、何か特別なことを実施しているのでしょうか？人材の獲得、育成、評価、処遇、それぞれについて事例を紹介しながら考えていきます。
その際、どのような目的で外国人を雇用するかがポイントになります。
採用経路は出身地域によって異なる傾向にあります。出身地域が欧米である場合は、即戦力型の中途採用が多いのですが、出身地域がアジアの場合は留学生（あるいは日本への留学経験者）が多いという傾向が見られます。
日本で就職活動を経験した留学生の話をきくと、外国人が応募して良いかどうかがわからないとの指摘があります。そのため、募集に際してＨＰ等に明確に示すことがポイントになります。
留学生の中には日本留学前に就業経験がある場合もあり、年齢が比較的高いこともあります。また、将来出身国に帰国する可能性もあるので、将来にわたるキャリア形成に企業としてどこまで応えることが出来るかが、外国人活用のポイントになります。
外国人社員の場合、キャリア形成について自分なりのキャリアのイメージをもっている場合が多いです。そのため、個々の企業におけるキャリア形成の方法について十分理解してもらう必要があります。
仕事を進める上で、日本人・外国人間のコミュニケーションに関連するトラブルはほとんどの企業で経験しています。そのため、指示命令を明確にする必要があります。
評価・処遇については、外国人社員に対して特別な対応をしている企業は意外に少ないです。外国人と属性より職種による差の方が大きいようです。

第４図 外国人社員の採用経路（複数回答）
%
05

10

15

20
18.8

新聞や雑誌の求人広告、就職情報誌
16
11.8

指導教授からの紹介

11.1
ハローワーク

9.7
8.3
7.6

取引先やつきあいのあった会社からの紹介

7.6
6.3

インターネットで募集した
4.9
外国からの直接採用

4.9
2.8

就職セミナーへの参加

2.8

資料出所：労働政策研究・研修機構調べ- 4 -第５図 外国人社員の職種（複数回答）
33.7
23.6

20.2

1811.2
5.6

2.2

そ の他

運搬労務作業員

生産工程作業員

販 売 ・調 理 ・給仕 ・接 客 員

営 業 ・事 務 職

管理職

専 門 ・技 術

40353025% 20151050職 種

出所：労働政策研究・研修機構調べ

第３表 外国人社員の人材マネジメント類型（グローバル戦略企業）
業務の専門性ライン型業務（業務知識中心）

スタッフ型業務（専門性中心）

即戦力外部調達型
（中途採用
採用方法

生産管理

研究開発、重視型）

マネジメント

アナリスト、

内部育成重

経営企画関連リサーチャー等、視型

貿易、営業（新卒重視販売等型）

第４表 外国人社員の人材マネジメント類型（国内業務対象の外国人雇用）
業務の専門性ライン型業務（業務知識中心）

スタッフ型業務（専門性中心）

即戦力外部調達型

採用方法（中途採用日本の重視型）

外国人への通訳

専門

語学教師

技能職業

サービス提供内部育成重視型

一般業務（新卒重視営業・販売型）
資料出所：第３表、第４表とも「専門的・技術的分野の外国人労働者の雇用管理の在り方に関する検討委員会報告書−
人文知識・国際業務編−」より作成。

- 5 -第６図 外国人社員の賃金の決め方

その他, 5.7
ケースバイケース, 11.4
日本人とは異なる, 2.3
日本人と同じ方
法で決めている, 80.7

資料出所：労働政策研究・研修機構調べ

第５表 外国人社員に対する企業内の配慮の例
仕事上の配慮

生活上の配慮

○ 日本人社員をサポート役でつける○ 外国人社員向け住居の法人借り上げ○ 通訳や秘書をつけている○ 住宅入居時に会社が保証人になる○ 直属の上司に配慮を要請する○ ゴミの出し方等生活上の注意をする○ 社内で孤立しないように配慮する○ 外国語が通じる医療機関などの情報提供○ 社内文書を日本語と外国語で作成する○ 子弟の教育についての情報提供○ 仕事上の指揮、命令を明確にする○ その他○ 日本語学習のサポート（費用負担など）○ 休暇で帰国する際の費用を負担○ 宗教、出身国の慣習に合わせた休暇の付与
○ その他

- 6 -

第７図 外国人社員を活用する上での課題（複数回答）
0ame

102030

Pct of Pct of
日本語が通じないと何かと不便Count Responses Cases

4050

60
55.3

査証など手続きが面倒、時間がかかる

23.5

仕事のやり方・考え方が日本人と違う

23.5
21.2

その他
外国人の人材についての情報がない

14.1

勤続年数が短い

12.9

雇用管理が大変

11.8

住居や生活サポートが大変

8.2--------------外国人を雇うノウハウがわからない
ponses
161
100.0
189.4

7.1

企業内の日本人社員の理解がない

5.9

日本で雇用すると費用がかかる

2.4

取引先、他社、社会一般の理解がない

1.2

資料出所：労働政策研究・研修機構調べ

５．人材の国際化に必要なこと
人材の国際化は今後も進んでいくと思われます。
企業が外国人を雇用する時に、その目的を明確にし、職業教育やキャリア形成支援を通じて人材の質の向上を図ることが重要になります。
また、外国人が日本で働くことは日本で生活するということでもあります。外国人が持つ能力を活かしてもらえるよう、それぞれの状況に応じて生活適応を支援することが重要になります。

参考資料：「専門的・技術的分野の外国人労働者の雇用管理の在り方に関する検討委員会報告書−ＩＴ技術者編−」 2003 年。
「専門的・技術的分野の外国人労働者の雇用管理の在り方に関する検討委員会報告書−人文知識・国際業務編−」 2004 年。

- 7 -

Ⅱ 製造業における外国人労働者の雇用

１． 製造業における外国人労働者数
２． 調査の概要
３． 調査企業の概要（一部）４． 製造業における外国人労働者の人的資源管理
５． 製造業における外国人労働者雇用を決めるもの

１．製造業における外国人労働者数(1)過去の調査研究によれば、外国人労働者の雇用・就業は、その雇用・就業が特定の産業に集中するなど、国内労働者の雇用・就業行動と異なる特徴を持つといわれています。
(2)2000 年国勢調査によると、①15 歳以上の外国人労働者の労働力人口は 72 万 7 千人、うち就業者数 68 万 5 千人。
②都道府県別外国人の職業別就業者数：地域別製造業比率と外国人労働者の生産工程・労務作業者比率の相関が高くなっています。
第８図 都道府県別外国人就業者数および生産工程・労務作業者数
外国人就業者総数

第９図 外国人就業者数に占める生産工程・労務作業者数の比率
生産工程・労務作業者比率

うち生産工程・労務作業者

12000090.0
80.0

100000

70.0
80000

60.0

人
60000
数％

40000

50.0
40.0
30.0
20.0

20000

10.0
鹿児島

宮崎

沖縄

熊本

長崎

大分

福岡佐賀

高知愛媛

徳島香川

広島山口

島根

岡山鳥取

和歌山

兵庫- 8 -

奈良滋賀

資料出所：2000 年国勢調査により作成。

京都

都道府県

大阪

三重

静岡

愛知

長野

岐阜

福井

石川

山梨

富山

新潟

千葉

神奈川

東京

栃木

埼玉

群馬

福島

茨城宮城

秋田

山形

岩手青森

都道府県

北海道

鹿児島

0.0

沖縄

宮崎

熊本

大分佐賀

長崎

愛媛

福岡

高知

徳島

香川

広島

山口

島根

鳥取

岡山

奈良

兵庫

和歌山

滋賀

京都大阪

愛知三重岐阜静岡福井

長野

山梨

石川富山

新潟千葉

神奈川

東京

栃木

埼玉

群馬

福島

茨城

山形

宮城

岩手秋田青森北海道

0２．調査の概要(1)対象：外国人を雇用（直接雇用、間接雇用）している企業、外国人を雇用していない企業が対象。そのうち、製造業の一部を取り上げます。
(2)製造業の外国人労働者の雇用は、間接雇用の人数が多いです。間接部門の外国人労働者の雇用は、多くが海外取引・海外展開要因から生じます。
これに対して、直接部門の外国人の雇用はの多くは、間接雇用あるいは請負労働に対する需要から生じています。
(3)間接雇用の構造は、大手の請負会社は一次下請けに多く、日本人請負社員が多いのに対して、日系人労働者の多くは二次下請け、三次下請け企業が仕事の場であるといわれています。しかし、請負会社の中で日本人労働者と外国人労働者の競合が進んでいます。一方、製造業企業における外国人労働者の直接雇用は、少なくとも今回の事例を見る限り、限定的でした。
(4)外国人労働者、特に日系人労働者は「間接雇用」に固定化し、仕事の内容も一部を除いて単調な反復作業が多いです。今後、労働力の質の向上が課題になります。
(5)年金・健康保険加入状況は以前よりは改善されてきていますが、依然として課題が残ります。

製造業がおかれた環境(1)「長期にわたる景気の低迷、そこからの回復が実感できない」(2)「国際競争の激化」(3)「きびしい価格競争」、「取引先からのコスト切り下げ圧力」(4)「若年者の採用難と定着の悪さ」、「非典型労働者」の増加- 9 -３．調査企業（一部）の概要
第６表 企業概要- 10 -

４．製造業における外国人労働者の人的資源管理 （第７表）５．製造業における外国人労働者雇用を決めるもの （第８表）- 11 -