２０２０年３月

JILPT における 2018 年度（平成 30 年度）調査研究成果をベースとした

政策論点レポート

独立行政法人

労働政策研究・研修機構（JILPT）

The Japan Institute for Labour Policy and Training目次
はじめに .............................................................................................................................. 1
対象期間における労働経済の動向 .......................................................................... 2第１章

日本経済の動向 .................................................................................................. 2

第１節
1

景気の動きと国内総生産（実質 GDP） .................................................................... 22

企業収益の動き ........................................................................................................ 2
雇用失業の動き .................................................................................................. 3

第２節
1

労働力需給と失業率の動向 ...................................................................................... 3

2

就業者数、雇用者数の動向 ...................................................................................... 53

雇用形態別（正規・非正規）雇用の動向 ................................................................. 64

産業別の雇用の動向 ................................................................................................. 7
賃金、労働時間の動向 ........................................................................................ 8

第３節
1

賃金の動き ............................................................................................................... 82

労働時間の推移 ........................................................................................................ 9
経済、雇用・労働のまとめ ............................................................................... 10

第４節

2018 年度における労働政策の動向 ....................................................................... 11第２章

官邸・内閣府等における労働政策の動向 .......................................................... 11

第１節
1

2

経済財政諮問会議と骨太方針 ................................................................................. 11(1)

骨太方針 ......................................................................................................... 11(2)

新たな外国人材の受入れ ................................................................................. 12

未来投資会議と未来投資戦略 ................................................................................. 12(1)

未来投資戦略 .................................................................................................. 12(2)70 歳までの就業機会の確保 ............................................................................ 14

3

規制改革推進会議 .................................................................................................. 154

人生 100 年時代構想会議 ........................................................................................ 15
厚生労働省等における労働政策の動向 ............................................................. 16

第２節
1

労働市場政策 ......................................................................................................... 16(1)

労働力需給調整システム ................................................................................. 16(ｱ)

労働者派遣事業 ............................................................................................ 16(ｲ)

雇用仲介事業 ................................................................................................ 18(ｳ)

職務分析 ....................................................................................................... 18(2)

労働市場のセーフティネット .......................................................................... 18(ｱ)

雇用保険制度 ................................................................................................ 18(ｲ)

生活困窮者自立支援法 .................................................................................. 20

(3)
(ｱ)

労働政策総合推進法と労働施策基本方針 ...................................................... 20(ｲ)

中途採用に関する情報公表 ........................................................................... 22(ｳ)

外国人雇用政策 ............................................................................................ 22(4)

高齢者雇用政策 ............................................................................................ 27(ｲ)

若年者雇用政策 ............................................................................................ 28(ｳ)

障害者雇用対策 ............................................................................................ 29(1)

労災補償政策 .................................................................................................. 31(2)

労働安全衛生政策 ........................................................................................... 32(ｱ)

過重労働対策 ................................................................................................ 32(ｲ)

受動喫煙の防止 ............................................................................................ 33
労働時間政策 .................................................................................................. 33(ｱ)

時間外・休日労働の上限規制 ....................................................................... 33(ｲ)

医師の労働時間 ............................................................................................ 34(ｳ)

公立学校教師の労働時間 .............................................................................. 35(ｴ)

勤務間インターバル制度 .............................................................................. 38(ｵ)

高度プロフェッショナル制度 ....................................................................... 38(ｶ)

副業・兼業者の労働時間管理 ....................................................................... 39(4)

賃金処遇政策 .................................................................................................. 41(ｱ)

最低賃金政策 ................................................................................................ 41(ｲ)

非正規労働者の均等・均衡処遇（同一労働同一賃金） ................................. 41(5)

労働契約政策 .................................................................................................. 42(ｱ)

解雇法制 ....................................................................................................... 42(ｲ)

賃金等請求権の消滅時効 .............................................................................. 42(6)4

職業能力開発政策 ........................................................................................... 30

労働条件政策 ......................................................................................................... 31(3)

3

特定労働者層の雇用政策 ................................................................................. 27

(ｱ)

(5)
2

一般雇用政策 .................................................................................................. 20

非雇用労働政策 ............................................................................................... 43

労働人権政策 ......................................................................................................... 44(1)

パワーハラスメント ........................................................................................ 44(2)

セクシュアルハラスメント等 .......................................................................... 45(3)

女性活躍推進法の改正 .................................................................................... 46(4)

ワーク･ライフ・バランス ............................................................................... 46

労使関係政策 ......................................................................................................... 47(1)

集団的労使関係政策 ........................................................................................ 47

個別労使関係政策 ........................................................................................... 47(2)

JILPT における労働政策に係る調査研究の成果 .................................................... 49

第３章

労働市場政策 .................................................................................................... 49

第１節
1

労働力需給調整システム ........................................................................................ 49
公共職業安定機関 ........................................................................................... 49

(1)
(ｱ)
2

雇用政策の諸相 ...................................................................................................... 51
一般雇用政策 .................................................................................................. 51

(1)
(ｱ)

雇用政策研究会 ............................................................................................ 51(ｲ)

技術革新と雇用 ............................................................................................ 52
外国人労働者政策 ........................................................................................... 57(2)
3

特定労働者層の雇用政策 ........................................................................................ 58
高齢者雇用政策 ............................................................................................... 58

(1)
(ｱ)

高齢者活躍支援 ............................................................................................ 58(ｲ)

社会貢献活動 ................................................................................................ 59
若年者雇用政策 ............................................................................................... 60

(2)
(ｱ)
4

職務分析 ....................................................................................................... 49

若者の雇用状況 ............................................................................................ 61

職業能力開発政策 .................................................................................................. 64(1)

教育訓練の状況 ............................................................................................... 64(2)

キャリア形成支援 ........................................................................................... 68(3)

職業訓練の効果測定 ........................................................................................ 71(4)

ものづくり企業の人材育成 ............................................................................. 72

第２節

労働条件政策 .................................................................................................... 73

1

労働時間政策 ......................................................................................................... 73

2

賃金処遇政策 ......................................................................................................... 75
非正規労働政策 ............................................................................................... 75

(1)
(ｱ)
3

4

社会保険の適用拡大 ..................................................................................... 75

労働契約政策 ......................................................................................................... 76(1)

企業の人事管理 ............................................................................................... 76(2)

福利厚生 ......................................................................................................... 84

非雇用労働政策 ...................................................................................................... 85(1)

雇用類似の働き方の実態 ................................................................................. 85(2)

雇用類似の働き方の比較法 ............................................................................. 88

第３節

労働人権政策 .................................................................................................... 911

男女均等と女性活躍政策 ........................................................................................ 91

2

ワーク･ライフ・バランス ...................................................................................... 92(1)3

病気の治療と仕事の両立 ................................................................................. 92

ハラスメント対策 .................................................................................................. 96

第４節

労使関係政策 .................................................................................................... 99

1

労使関係の実態 ...................................................................................................... 992

諸外国の労使関係 ................................................................................................ 101

執筆担当者
労働政策研究所長

濱口桂一郎

はじめに、第 2 章、第 3 章

調査部統計解析担当部長

下島

敦

第1章

所属・肩書きは 2020 年３月時点

JILPT における 2018 年度（平成 30 年度）調査研究成果をベースとした
政策論点レポート
はじめに
この「JILPT 政策論点レポート」は、第 3 期中期目標期間から開始した取り組みの一つで、
労働政策研究･研修機構（JILPT）が行った様々な調査研究成果から示唆される政策課題や政
策方向といった政策的インプリケーションについて、現時点における問題意識から整理して提示しようとするものである。この取組は、JILPT に期待される「研究と政策との橋渡し機
能」の一層の充実を図ることとともに、広く政策論議の活性化に資することを狙いとしている。
2017 年度に第 3 期中期目標の 5 年間を総体として取り上げた後、2018 年度はその前年
度、すなわち 2017 年度において JILPT が取りまとめた調査研究成果をベースにして、レポートを作成･公表したが、2019 年度においても同様に、その前年の 2018 年度において JILPTが取りまとめた調査研究成果をベースにして、レポートを作成･公表することとした。2018
年度は第 4 期の第 2 年度目であり、いくつか注目に値する研究成果を出している。
なお、本レポートにおける調査研究成果の紹介は、調査研究担当者自らによる概要が元になっており、必要最小限の重要なポイントは記述されているとはいえ、報告書等として刊行された調査研究成果物が明らかにした知見のごく一部しか掲載されていないものであることも理解いただきたい。それら成果物は全て、JILPT のホームページに PDF ファイルの形で
全 文 公 開 さ れて い る 。 そ れ ゆ え 、 本レ ポ ー ト を 見 て 関 心 を持 た れ た テ ー マ が あ れば 、 是 非
JILPT のホームページを参照していただきたい。

－1－

第１章

対象期間における労働経済の動向

この章では、最近の経済と雇用・労働情勢について、代表的な指標の動きを確認することにより動向を概観する。

第１節
1

日本経済の動向

景気の動きと国内総生産（実質 GDP）
日本経済は、2008 年のリーマンショック、2011 年の東日本大震災、そして欧州政府債務危機を背景とした世界景気の減速など内外のショックに見舞われてきた。2012 年度以降は持ち直したものの、2014 年度に消費税率引上げに伴う駆け込み需要の反動の影響を受けた。
その後は緩やかな回復基調が続いていたが、2018 年度は自然災害が相次いだことや米中貿易摩擦の影響等により伸び率が低下した（図表１－１）。

図表１－１

4.0

実質 GDP 成長率の推移

％
3.3

2.6
1.9

1.3

2.0
0.5

0.9

0.8

0.3

0.0
-0.4
-2.0

-4.0

-3.4

-2.2

08

09

10

11

12

13

14

15

16

17

18 年度

資料出所：内閣府「国民経済計算」

2

企業収益の動き
営業利益は、企業の本業の儲けを表し、経常利益は、企業全体の収益を表すが、ともに2009 年度を底に年々増加し、2018 年度にはそれぞれ過去最高の 67.7 兆円、83.9 兆円となった（図表１－２）。
また、企業の景況感を業況判断 D.I によってみると、2009 年 3 月に底を打ち、2013 年
9 月以降はプラスで推移していたが、2018 年は低下してきている（図表１－３）。

－2－図表１－２ 企業の営業利益と経常利益
100兆円

図表１－３ 企業の業況判断（全産業）「良い」－「悪い」、%ポイント
40

83.9
20

75

経常利益

67.7

4
0

50

営業利益

32.1
25

-20

27.5

-40

-46

0

08

09

10

11

12

13

14

15

16

17

18 年度

資 料 出 所： 財 務省 「 法人 企 業統 計 調 査」（ 年次 別 ）（ 注 ） 金融 業 、保 険 業を 除 く全 産 業 。

第２節
1

-60

08

09

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

年

資 料 出 所： 日 本銀 行 「全 国 企業 短 期 経済 観 測調 査 」（ 注 ） 1) グ ラフ の シャ ド ー部分 は 景 気後 退 期。
2) 基 準線 上 の目 盛 線は各 年 ３ 月を 示 す。

雇用失業の動き

労働力需給と失業率の動向
有効求人倍率は、リーマンショック後の 2009 年 8 月の 0.42 倍（過去最低）を底に上昇に転じ、以後、上昇傾向で推移している。新規求人倍率や正社員有効求人倍率もおおむね同じ動きをしている。
完全失業率は、2009 年 7 月に過去最高水準と並ぶ 5.5％となったが、その後は低下傾向で推移している（図表１－４）。
企業の人員過不足感をみると、リーマンショック後の 2009 年 6 月調査では過剰とする企業の割合が不足とする企業の割合を大きく上回っていた（全産業で 23％ポイント）。その後、過剰とする企業の割合が低下すると同時に不足とする企業の割合が上昇し、2019 年 12 月調査では「不足」とする企業の割合は「過剰」とする企業の割合を 31％ポイント上回っており（全産業）、企業の人手不足感が高まっている（図表１－５）。

－3－図表１－４6

求人倍率と完全失業率の動向（季節調整値）

倍、％5.5%（09年7月）

5
完全失業率

4

有効求人倍率3

0.76倍（09年5月）

2

0.25倍

0.42倍

（09年8月） （09年8月ほか）

新規求人倍率1
正社員有効求人倍率
0

08

09

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

年

資料出所：厚生労働省「職業安定業務統計」、総務省統計局「労働力調査」（注）1）グラフのシャドー部分は景気後退期。
2）基準線上の目盛線は各年 1 月を示す。

図表１－５

雇用人員判断 D.I.の動向「過剰」－「不足」、%ポイント
60

40
23
20

全産業

製造業
0

-17

-20
非製造業

-31

-40

-60

-40

08

09

10

11

12

13

14

資料出所：日本銀行「全国企業短期経済観測調査」（注）1) グラフのシャドー部分は景気後退期。
2) 基準線上の目盛線は各年３月を示す。

－4－

15

16

17

18

19

年

2

就業者数、雇用者数の動向
就業者数は、2012 年まで減少していたが、2013 年以降増加に転じ、特に、2018 年は 100

万人を超える大きな増加となった。男女別にみると、2013 年以降の増加は女性就業者の増加による寄与が大きい（図表１－６）。
雇用者数は、2009 年に 57 万人減少したものの、2010 年以降は増加が続いている。男女別にみると、女性雇用者数は 2013 年以降の増加幅が大きくなっている。男性雇用者数も、2013
年以降増加が続いている（図表１－７）。

図表１－６

就業者数の動き

図表１－７

雇用者数の動き

資料出所：総務省統計局「労働力調査」（注）1) 増減数は右目盛。
2) 増減数を表す棒に付されている数字は男女計の各年の対前年増減数。

高年齢期（60～74 歳）の就業率についてみると、男性は 2012 年頃から、女性は 2008 年頃から上昇傾向で推移している（図表１－８）。
25～59 歳の女性の就業率をみると、2013 年以降全ての年齢階級で上昇傾向が続いている。
2008 年は 45～49 歳が最も高かったが、2019 年は 25～29 歳、45～49 歳、40～44 歳の順となっている。Ｍ字カーブの底の層である 30～34 歳、35～39 歳も就業率の上昇がみられる（図表１－９）。
男性就業者数を年齢別にみると、55 歳以上はおおむね横ばいで推移していたが 2013 年以降緩やかに増加している。45～54 歳は 2011 年を底に増加が続き、35～44 歳は 2012 年をピークに緩やかな減少に転じた。15～34 歳は減少が続いていたが 2015 年以降ほぼ横ばいで推移している（図表１－10）。女性就業者数は、55 歳以上及び 45～54 歳で 2013 年頃から大きく増加している。一方で、35～44 歳は 2014 年をピークに減少に転じており、15～34 歳は減少が続いていたが 2016 年以降は増加している（図表１－11）。男女ともに 35～44 歳の就－5－

業者が減少しているのは、団塊ジュニアの世代が上位の年齢階級に移るなど、当該階級の人口が減少していることが要因となっている。

図表１－８ 高年齢期の就業率

図表１－９ 女性(25～59 歳)の就業率
85 %

25～29歳45～49歳80

50～54歳
75

72.9
71.8
69.8

70

30～34歳
62.2
61.7
60.0

60
55
0

資料出所：総務省統計局「労働力調査」

1000

1000
15～34歳45～54歳

904
862

800

781

600

582
560

400

08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 年

資料出所：総務省統計局「労働力調査」

3867

817 15～34歳
704

600

400

年

1200

1187

55歳～

35～44歳734

08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19

万人

1050
856

800

55～59歳図表１－11 年齢階級別就業者数（女性）

万人

1105

35～39歳

資料出所：総務省統計局「労働力調査」

図表１－10 年齢階級別就業者数（男性）1200

40～44歳

68.7

65

82.1
79.5
78.6
78.5
75.4
74.8
73.2

55歳～

35～44歳

786
718
621

45～54歳08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 年

資料出所：総務省統計局「労働力調査」

雇用形態別（正規・非正規）雇用の動向
次に、雇用形態別に雇用者数の推移をみると、2008 年から 2014 年までは正規雇用が減少した一方で非正規雇用が増加傾向で推移したことから非正規の割合は上昇傾向で推移した。
2015 年以降は正規雇用も増加に転じたため、2014 年から 2017 年までは非正規の割合はほ－6－ぼ横ばいで推移したが、2018 年以降は非正規雇用の伸びが正規雇用を上回ったため非正規割合は再び上昇している（図表１－12・13）。

図表１－12 正規・非正規雇用の推移
万人
2500
2367

5500

男 正規

2342

2000

1205

500
0

5000
4500

1500
1000

図表１－13 非正規雇用の割合

1043
560

女 非正規

1475
1161

女 正規

691

男 非正規

非正規の割合（右目盛）

4538.2 4034.1

4000
万人 3410
3500

正規

35

3503

3000

1500
08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 年

30
25
20

2500
2000

%

1765

非正規

2165

15
10
5

08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 年

資料出所：総務省統計局「労働力調査」（2012 年までは詳細集計、2013 年以降は基本集計）（注）1) 「正規」は「正規の職員・従業員」、「非正規」は「非正規の職員・従業員」。ともに、役員を除く雇用者の内訳。
2) 「非正規の割合」は正規と非正規の合計に占める非正規の割合。

4

産業別の雇用の動向
主な産業の雇用者数の動きをみると、「製造業」では 2012 年まで減少した後 2013 年以降はおおむね横ばいで推移していたが、2016 年以降緩やかな増加傾向にある。「卸売業，小売業」は 2012 年までおおむね横ばいで推移し、2013 年以降は緩やかな増加傾向にあったが、2019 年は減少に転じた。「医療，福祉」では大幅な伸びが続いている（図表１－14）。

－7－

図表１－14

主な産業の雇用者数の推移

万人
1200
1084

製造業

1016

1000

986

944

卸売業，小売業
814

800
医療，福祉
600

567
443
439

400

建設業

409
406

サービス業
（他に分類されないもの）
0
200

08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19

年

資料出所：総務省統計局「労働力調査」（注）2012 年までは派遣労 働者を派遣元の「サービス業（他に分類されないもの）」に分類していたが、2013 年からは派遣先の産業に分類しているため、産業別雇用者数の時系列比較には注意を要する。

第３節
1

賃金、労働時間の動向

賃金の動き
年間の賃金（現金給与総額）は一般労働者、パートタイム労働者のいずれも増加傾向にある（図表１－15）。

図表１－15 現金給与総額の動き
2012年度＝100
105

105.1

一般

103.0
102.8
100

パート

就業形態計
95

0

12

13

14

15

16

17

18

年度

資料出所：厚生労働省「毎月勤労統計調査」（注）2015 年を 100 とした 指数の値をもとに JILPT で 作成。

一般労働者の所定内給与額は、2013 年に減少したものの 2014 年に増加に転じ、2015 年
以降ほぼ横ばいとなっている（図表１－16）。
短時間労働者について 1 時間当りの所定内給与額（時給）をみると、2009 年に千円を超え、その後も堅調に増加している（図表１－17）。

－8－

図表１－16 一般労働者の所定内給与額の図表１－17

推移

短時間労働者の 1 時間当りの所定
内給与額の推移

％

350

3.0
1.5

2.0

0.6

1.0

325

0.0

-1.5

千円

300

-1.0

306.2

-2.0
-3.0

294.5

-4.0
-5.0
275

-6.0
-7.0
-8.0

250

08

09

10

11

12

13

14

15

16

17

18 年

-9.0

資料出所：厚生労働省「賃金構造基本統計調査」

2

資料出所：厚生労働省「賃金構造基本統計調査」

労働時間の推移
年間の労働時間の推移をみると 2012 年度以降減少が続いている。就業形態別にみると一般労働者はほぼ横ばいであるが、パートタイム労働者は大きく減少している（図表１－18）。

図表１－18 総実労働時間の推移
2012年度＝100
105.0
102.5
100.0

一般

97.5

就業形態計

95.0
パート

92.5
90.0
0.0

12

13

14

15

16

17

18

年度

資料出所：厚生労働省「毎月勤労統計調査」（注）2015 年を 100 とした 指数の値をもとに JILPT で 作成。

－9－

第４節

経済、雇用・労働のまとめ

以上をまとめると、最近の経済、雇用・労働情勢について次のような点が挙げられる。
① 日本経済は緩やかな回復基調が続いている。
② 2010 年以降、雇用者数の増加、有効求人倍率の上昇、失業率の低下など雇用情勢の改善が続き、企業の人手不足感が高まっている。
③ 高齢者や女性の就業率は上昇している。就業者数をみると、団塊ジュニアの世代が上位の年齢階級に移るにつれて 35～44 歳は男女とも減少している。また、15～34 歳は男性がほぼ横ばいで推移している一方で、女性は 2016 年以降増加傾向にある。
④ 雇用形態別に雇用の動きをみると、減少が続いていた正規雇用は 2015 年から 5 年連続で増加している。
⑤ 産業別に雇用の動きをみると、「製造業」は 2012 年度まで減少したが 2016 年以降は緩やかな増加に転じている。「医療，福祉」は著しく雇用が伸びている。
⑥ 現金給与総額は、一般労働者、パートタイム労働者のいずれも増加傾向にある。所定内
給与額は、短時間労働者の時給の上昇が大きい。

－10－

第２章

2018 年度における労働政策の動向

第１節

官邸・内閣府等における労働政策の動向

2018 年度は前年度に引き続き安倍内閣の下でアベノミクスが推進された。2017 年 3 月の『働き方改革実行計画』という労働政策の大きなマニフェストは、2018 年 6 月に働き方改革推進法という形で国会で立法化され、2018 年度中には 2019 年 4 月からの施行に向けて労働政策審議会において政省令指針等の審議が行われたが、官邸・内閣府等においては新たな労働政策の提起がいくつかの面で行われた。

1

経済財政諮問会議と骨太方針

(1)

骨太方針

2018 年度は経済財政諮問会議が新たな外国人労働者政策の導入に向けた動きの中心として動いた年であったが、これについては次節で詳しく取り上げる。
通常ベースの動きとしては、経済財政諮問会議が 2018 年 6 月に答申し、閣議決定された『経済財政運営と改革の基本方針 2018～少子高齢化の克服による持続的な成長経路の実現～』（骨太方針）は、その第 2 章「力強い経済成長の実現に向けた重点的な取組」のトップに「人づくり革命の実現と拡大」を掲げ、教育政策と労働政策にまたがって人材開発を重点課題としている。また、後述の「新たな外国人材の受入れ」も項目として挙がっている。
１．人づくり革命の実現と拡大（１）人材への投資① 幼児教育の無償化② 高等教育の無償化③ 大学改革④ リカレント教育（２）多様な人材の活躍① 女性活躍の推進② 高齢者雇用の促進③ 障害者雇用の促進
３．働き方改革の推進（１）長時間労働の是正（２）同一労働同一賃金の実現（３）高度プロフェッショナル制度の創設（４）最低賃金の引上げ等－11－

４．新たな外国人材の受入れ（１）一定の専門性・技能を有する外国人材を受け入れる新たな在留資格の創設（２）従来の外国人材受入れの更なる促進（３）外国人の受入れ環境の整備(2)

新たな外国人材の受入れ

新たな外国人材の受入れに関しては、まず 2018 年 2 月の経済財政諮問会議で外国人労働政策を大きく見直す方針が打ち出された。すなわち、安倍晋三首相は「いわゆる移民政策をとる考えはない」と表明しつつ、中小・小規模企業で深刻な人手不足が生じていることから、「在留期間の上限を設定し、家族の帯同は基本的に認めないといった前提条件の下、真に必要な分野に着目しつつ、制度改正の具体的な検討を進め、今年の夏に方向性を示したい」と述べ、菅義偉官房長官と上川陽子法務大臣に至急検討を指示した。
これを受けて、直ちに官邸に専門的・技術的分野における外国人材の受入れに関するタス
クフォース * 1 が設置された。同タスクフォースはその下に幹事会 * 2 を設け、主要業種の実態を論じた後、制度構築に当たって考慮すべき事項として、経済政策、労働政策、治安への影
響及び外交上の観点について検討を開始した。
タスクフォースの議論を経て 2018 年 6 月に閣議決定された「骨太の方針」には、新たな労働を目的とする在留資格の創設が明記された。そこでは、中小･小規模事業者の人手不足が経済社会の持続可能性を阻害する可能性から、「専門･技術的分野」に限らず「一定の専門性･技能を有し即戦力となる」外国人材を幅広く受け入れていく仕組みを構築するとしている。
以後の政策過程は、官邸主導の下、法務省が中心となって進められていき、2018 年 12 月に出入国管理法が改正され、特定技能という在留資格が新設されることとなったが、詳細は次節で述べる。

2

未来投資会議と未来投資戦略(1)

未来投資戦略2016 年 9 月に産業競争力会議から衣替えした未来投資会議 * 3 は、引続き Society5.0 をコ
ア概念として議論を進め、その議論を踏まえて 2018 年 6 月に閣議決定された『未来投資戦
略 2018─「Society 5.0」「データ駆動型社会」への変革─』は、「AI 時代に対応した人材育*1構成員：各省庁局長級、議長：内閣官房副長官補(内政担当)。
*2構成員：各省庁課長級、議長：内閣官房内閣審議官（内閣官房副長官補付）。
*3閣僚 9 名、学識 者 6 名、 議長：安倍晋三。

－12－

成と最適活用」という項において、人材育成と労働市場改革に併せ、外国人材の活躍推進を挙げている。
2-1.AI 時代に求められる人材の育成・活用
ⅰ）大学等における AI 人材供給の拡大
ⅱ）初等中等教育段階における AI 教育の強化
ⅲ）産業界における AI 人材等の育成・活用の拡大
ⅳ）官民コンソーシアム等による産学連携教育の具体化
ⅴ）大学等におけるリカレント教育等を活用した AI 人材等の裾野拡大
2-2.人材の最適活用に向けた労働市場改革ⅰ）ダイバーシティの推進① ダイバーシティ経営の推進② 女性活躍の更なる拡大③ 高齢者、障害者等の就労促進
ⅱ）生産性を最大限に発揮できる働き方の実現① 長時間労働の是正、健康確保② 雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保③ 最低賃金の引上げ④ 多様な選考・採用機会の拡大⑤ 多様で柔軟なワークスタイルの促進⑥ 治療と仕事の両立支援
ⅲ）主体的なキャリア形成を支える労働市場のインフラ整備① 日本版 O-NET の創設等による労働市場の「見える化」② 主体的なキャリア形成の支援③ HR テクノロジーを活用した企業の人事機能の再設計④ 解雇無効時の金銭救済制度の検討
2-3.外国人材の活躍推進
ⅰ）高度外国人材の受入れ促進① 外国人留学生等の国内就職促進のための政府横断的な取組② 高度外国人材の受入れ拡大に向けた入国・在留管理制度等の改善
ⅱ）新たな外国人材の受入れ
ⅲ）外国人の受入れ環境の整備① 生活環境の改善② 就労環境の改善③ 在留資格手続の円滑化・迅速化等のための在留管理基盤の強化④ 総合的対応策の抜本的見直し－13－

ここではほとんど記述されていなかった高齢者雇用について、後述の人生 100 年時代構想
会議で 65 歳以上の継続雇用年齢の引上げに向けた環境整備について打ち出されたことを受ける形で、未来投資会議が中心となって議論が進められていく。

(2)

70 歳までの就業機会の確保

2018 年 10 月には、未来投資会議において第 4 次産業革命と並んで全世代型社会保障への改革の議論が始まり、その柱として高齢者雇用促進、中途採用拡大・新卒一括採用見直しが挙げられた。同月 22 日の会合で安倍晋三首相は、「65 歳以上への継続雇用年齢の引上げについては、70 歳までの就業機会の確保を図り、高齢者の希望・特性に応じて、多様な選択肢を許容する方向で検討したい」と述べ、「翌 2019 年夏までに決定予定の実行計画において具体的制度の方針を決定した上で、労働政策審議会の審議を経て、早急に法律案を提出する」というスケジュールを示した。
本レポートの対象期間外であるが、翌 2019 年 5 月には、同会議で 70 歳までの就業機会確保についての具体的な案が示された。それによると、65 歳から 70 歳までの就業機会確保については、多様な選択肢を法制度上許容し、当該企業としてはそのうちどのような選択肢を用意するか労使で話し合う仕組み、また当該個人にどの選択肢を適用するか、企業が当該個人と相談し選択ができるような仕組みを検討する必要があるとした。法制度上許容する選択肢のイメージとして次の 7 つを挙げ、企業は①から⑦の中から当該企業で採用するものを労使で話し合うとしている。
① 定年廃止② 70 歳までの定年延長③ 継続雇用制度導入（現行 65 歳までの制度と同様、子会社・関連会社を含む）④ 他の企業（子会社・関連会社以外の企業）への再就職の実現⑤ 個人とのフリーランス契約への資金提供⑥ 個人の起業支援⑦ 個人の社会貢献活動参加へ資金提供
今後の立法プロセスについては、70 歳までの就業機会の確保を円滑に進めるために二段階方式を提示している。第一段階では、上記①～⑦の選択肢を明示した上で 70 歳までの雇用確保の努力規定とし、厚生労働大臣が、事業主に対して計画策定を求め、その履行確保を求める。第二段階では、多様な選択肢のいずれかについて、現行法のような企業名公表による担保（いわゆる義務化）のための法改正を検討するとしており、やや意味が不明瞭である。
なお混乱が生じないよう、65 歳までの現行法制度は改正を検討しないとされている。

－14－

3

規制改革推進会議
内閣府の規制改革推進会議 * 4 は、2018 年 6 月に『規制改革推進に関する第３次答申～来るべき新時代へ～』を取りまとめ、これは直ちに『規制改革実施計画』として閣議決定された。
そこでは、「保育･雇用分野」において次のような項目が示されている。新たな外国人材の受入れについては経済財政諮問会議を中心に進められることを前提に、こちらでは外国人留学
生の就職という異なる角度からの外国人労働政策が提起されている。
(2) 日本で学ぶ留学生の就職率向上① 在留資格の変更手続の透明化・簡素化② 就職インセンティブと定着率を高めるための高度人材ポイント制の活用③ 起業要件の見直し④ インターンシップの積極活用⑤ 就労のための日本語能力の強化⑥ 地方における就職支援の強化(4) 重点的にフォローアップに取り組んだ事項① ジョブ型正社員の雇用ルールの確立② 法定休暇付与の早期化③ 労使双方が納得する雇用終了の在り方
その後同年 11 月には『規制改革推進に関する第 4 次答申』が出されたが、直接労働政策に関わる項目はなかった。

4

人生 100 年時代構想会議
2017 年 9 月に官邸に設置された人生 100 年時代構想会議は、同年 12 月に『中間報告』を発表した後、2018 年 6 月に『人づくり革命

基本構想』をとりまとめた。そこでは、幼児教育の無償化、高等教育の無償化、大学改革、リカレント教育、高齢者雇用の促進といった項
目が掲げられている。
第 5 章 リカレント教育
教育訓練給付の拡充
産学連携によるリカレント教育
先行分野におけるプログラム開発
技術者のリカレント教育
在職者向け教育訓練の拡充*4議長：大田弘子。

－15－

実務家教員育成のための研修
生産性向上のためのコンサルタント人材の養成
長期の教育訓練休暇におけるリカレント教育に対する助成
企業における中途採用の拡大
第 6 章 高齢者雇用の促進
65 歳以上の継続雇用年齢の引上げに向けた環境整備
高齢者の雇用促進策
公務員の定年の引上げ
ここでは、「65 歳以上の継続雇用年齢の引上げに向けた環境整備」については、具体的な記述はなく、上記未来投資会議における議論に引き継がれた。

第２節

厚生労働省等における労働政策の動向

第 2 節では、労働政策をやや細かく分野別に分けて、それぞれにおいて 2017 年度中に講じられた労働政策の動向を概観する。

1

労働市場政策(1)(ｱ)

労働力需給調整システム
労働者派遣事業2018 年 4 月に国会に提出された「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案」は同年 6 月に成立したが、その中には派遣労働者の派遣先労働者との均等・均衡待遇を規定する労働者派遣法の改正も含まれていた。ただし、同じく「同一労働同一賃金」という政策標語の下で進められた政策の中でも、パートタイム労働者と有期契約労働者については同じ使用者の下で雇用される通常の労働者との均等・均衡待遇であるが、派遣労働者については派遣先が変わるごとに賃金水準が変わることで不安定になるとの懸念から、一定の要件を満たす労使協定を締結した場合には派遣先労働者との均等・均衡待遇を求めないこととされていた。
派遣先との均等・均衡待遇を選択する場合には、派遣元がその義務を履行できるよう、派
遣先に対して、比較対象労働者の賃金その他の待遇に関する情報を提供させることとし、それが提供されない限り労働者派遣契約の締結を禁止している。そして、派遣元が均等・均衡待遇を遵守できるように、派遣先は派遣料金額について配慮するという規定まで置かれている。
一方、労使協定方式は労働者派遣法独自の仕組みであり、過半数組合又は過半数代表者との書面協定により、派遣先労働者との均等・均衡待遇は排除されるが、この協定に係る「過－16－

半数」は派遣元の総労働者の過半数であって、派遣労働者の過半数ではない。一方、パート・有期法第 7 条に倣って、派遣労働者に係る事項についての就業規則の作成・変更については、
派遣労働者の過半数代表者の意見聴取の努力義務が設けられており、やや不整合の感もある。
また、パート、有期、派遣の非正規 3 形態全てについて、その均等・均衡待遇に係る問題が全て紛争調整委員会による調停の対象となる。
派遣労働者の均等･均衡待遇規定の施行時期は規模に関わらず 2020 年 4 月であり、それに向けた省令･指針が 2018 年 12 月に策定された。労使協定方式の場合の「同種業務の一般労働者の賃金水準と同等以上」要件については、「派遣就業場所の地域で派遣業務と同種の業務に従事する一般労働者であって、当該派遣労働者と同程度の能力及び経験を有するものの平均的な賃金の額」とされ、職種別賃金統計を把握できる政府統計としては賃金構造基本統
計調査と職業安定業務統計（職業大分類、中分類及び小分類）を用いることとされた。具体的には、毎年 2 月末に前年 6 月分についての賃金構造基本統計調査が公表され、4 月末に前
年度分についての職安業務統計が公表され、6～7 月に局長通知が発出され、翌年 4 月 1 日にこれが適用されるというスケジュールとなる。これは、当該業務に従事する派遣労働者をこの統計的に算出された一般職種別賃金額以下の賃金で使用してはならないという一定の規範性を有する数字になるのであるから、日本の労働法政策の歴史上空前の事態が生じることになる。
2019 年 7 月、厚生労働省職業安定局長はこの通達を発したが、そこでは、基本給・賞与・手当等については、①職種別の基準値×②能力・経験調整指数×③地域指数で算出している。
「能力・経験調整指数」は、賃金構造基本統計調査の特別集計により算出した勤続年数別の所定内給与に賞与を加味した額により算出した指数であり、正社員の急な賃金カーブとなっており、派遣労働者を同一の派遣労働契約で継続就業させることに対して著しく抑制的な効
果をもたらしうる。また、地域指数もハローワーク単位で細かく設定されており、最低賃金法に基づく地域別最低賃金が都道府県別に設定されていることとの関係でもインパクトは大きい。
規制改革推進会議が 2019 年 6 月に出した「規制改革推進に関する第 5 次答申」は、2012
年改正で盛り込まれた日雇派遣の原則禁止について 2 点にわたってその見直しを求めた。一
つは副業としての日雇派遣であり、政府の方針として副業指針が挙げられていることを背景に、労働者が本業の勤務時間外にその専門的能力を生かして副業を行う場合、複数の派遣事業者に登録しておき、最も都合の良い場所や時間を選択できる日雇派遣は、労働者にとって極めて利便性が高く、企業もイベント等に応じて急に生じた臨時的・一時的な雇用ニーズを満すことができるとし、「労働者がニーズに応じて、雇用型、派遣型、自営型の副業を柔軟に選べるよう、副業の場合の日雇派遣の規制を緩和すべき」と述べて、その年収要件の見直しを求めた。もう一つは福祉・介護施設における看護師の日雇派遣で、離職中の看護師の中にはライフスタイルと現状の勤務体系が合わないため、看護師資格を保有しながらも働けず、－17－日雇派遣で働くことを求める声があると指摘し、実態調査を求めた。これらは同年 6 月に閣議決定された規制改革実施計画に盛り込まれた。
これを受けて同年 6 月には早速労働政策審議会労働力需給制度部会 * 5 が始まり、2012 年改
正、2015 年改正の事項全般にわたって検討が進められている。

(ｲ)

雇用仲介事業2017 年 3 月に改正された職業安定法により、募集情報等提供事業への規制が導入され、新たに「募集情報等提供事業の業務運営要領」が作られ、募集内容の的確な表示、募集情報等提供事業を行う者の責務等が記載されている。
この関係で 2019 年 8 月、募集情報等提供事業であるリクナビを運営するリクルートキャ
リアが、募集企業に対し、募集に応募しようとする者の内定辞退の可能性を推定する情報を作成し提供したと報じられ、翌 9 月には厚生労働省が業界団体に対してその適正な運営を求める通達（職発 0906 第 3 号）を発した。
そこでは、本人同意なく、あるいは仮に同意があったとしても同意を余儀なくされた状態
で、学生等の他社を含めた就職活動や情報収集、関心の持ち方などに関する状況を、本人があずかり知らない形で合否決定前に募集企業に提供することは、募集企業に対する学生等の立場を弱め、学生等の不安を惹起し、就職活動を萎縮させるなど学生等の就職活動に不利に働く恐れが高いと述べ、職業安定法第 51 条第 2 項（守秘義務）違反の虞もあると指摘して
いる。

(ｳ)

職務分析

2017 年 3 月の働き方改革実行計画に、職業情報を総合的に提供するサイト（アメリカ労働省に倣って「日本版 O-NET」と称する）を創設することが記載され、厚生労働省において準備が進められている。2019 年 6 月から職業情報提供サイト（日本版 O-NET）（仮称）普及・活用の在り方検討会 * 6 が設けられ、2020 年度からの運用開始を予定している。

(2)
(ｱ)

労働市場のセーフティネット
雇用保険制度

2017 年 3 月の働き方改革実行計画では、「原則副業・兼業を認める方向で、副業・兼業*5公労使各 4 名、部会長： 鎌田耕一。
*6学識者 11 名、座長：大藪 毅。

－18－

の普及促進を図る」とした上で、雇用保険の在り方についても検討を進めると述べていた。
翌 2018 年 1 月、複数の事業所で雇用される者に対する雇用保険の適用に関する検討会 * 7 が設置され、具体的な法制度の議論が始まった。現在は、同時に 2 以上の雇用関係にある労働者については、当該 2 以上の雇用関係のうち、当該労働者が生計を維持するに必要な主たる賃金を受ける 1 の雇用関係（週所定労働時間 20 時間以上）についてのみ被保険者となり、1の雇用関係が解除されたとしても、他の雇用関係が被保険者となりえる形で維持されていれば、雇用保険制度の保険事故である失業状態には当たらず、給付は行われないが、これをどう考えるかが論点である。この報告書が 2018 年 12 月にとりまとめられた。
まず適用基準については、マルチジョブホルダーが雇用される事業所の週所定労働時間を合算して 20 時間以上となる場合に適用する合算方式と、現行の適用基準の週所定労働時間
20 時間そのものを下げる基準引下げ方式の 2 案を示しつつ、後者は現行の一般被保険者の基準も変える理由が付かないと否定的である。しかし合算方式にしても、対象労働者の他事
業所での労働時間を継続的に把握することは現実的でなく、強制適用とすることは現時点では実行可能な選択肢にならない。そこで、本人からの申出を起点として適用することとせざるをえないが、その場合、自己都合離職も保険事故と捉えていることから逆選択が生ずる可能性が高いと指摘する。
次に給付対象となる保険事故については、マルチジョブホルダーは複数の雇用のうちいず
れか一つを離職し、残る雇用で賃金を得つつ､求職活動を行う、いわゆる部分失業の状態が多いと想定されることから、適用要件（週所定労働時間 20 時間）を満たさなくなり被保険者資格を喪失する段階で同時に保険事故の発生と考えるのが自然だとする。ちなみに現行制度でも、一般被保険者が週所定労働時間 20 時間を割ると被保険者資格を喪失し、「離職」とみなされ、離職票が交付されるので、それと同じことになる。
しかし給付方法については、マルチジョブホルダーは部分失業が多いと想定されるので、4 週間の一度の失業認定を行って失業している日について支給する基本手当方式はなじまないとする。具体的には、失業認定日にハローワークに出頭を求めることが難しいが、認定日の変更を柔軟に認めると失業認定の意味合いが没却されかねず、一般の基本手当受給者とのバランスを失するし、内職減額がかかるケースが増えて基本手当支給額が小さくなってしまうという問題がある。そこで、高年齢求職者給付のような一時金方式が望ましいとする。
賃金日額の算定についても、全ての雇用関係に基づく賃金を合算する賃金合算方式では、継続する雇用関係に基づく賃金が給付の算定基礎に加わるため離職前賃金に比べて離職後の賃金と給付の合計額が過大になる問題があるので、離職した雇用関係に基づく賃金のみで計算する賃金非合算方式をとるべきとする。ただこの場合、給付額が小さくなりすぎる可能性があり、給付方法で基本手当方式をとると内職減額で給付がほぼ行われない事態も想定され*7学識者 4 名、座長：岩村 正彦。

－19－

るので、この面からも一時金方式がよいということになる。
一方、申出起点適用で、一時金方式ということになると、自己都合離職も給付対象としている現行制度下では逆選択やモラルハザードが起きる可能性が高まる。報告書は「自己都合離職について、強制適用の下で現行の基本手当と取扱いを変えるのは難しい」と述べるが、裏返していえば、申出起点適用の一時金方式であれば、「自己都合離職の場合は給付を制限するなど、一定の工夫が必要」とする。
なおその他の給付については、教育訓練給付は対象にするが、高年齢雇用継続給付は対象
外、育児休業給付と介護休業給付は対象にするが部分休業は対象外と整理している。
もっともその後に「そもそも、マルチジョブホルダーに対する雇用保険の適用の必要性が直ちに高いとは評価できない状況では、こうした制度の導入を提言するのは難しい」と、やや否定的な結論を示し、むしろ雇用の安定化の必要性は高いマルチジョブホルダーに対して
は「求職者支援制度を始めとする各種の施策を活用し、支援を行っていく」べきと述べている。そしてそれでもなお推進するというのであれば、「まずは、マルチジョブでの働き方になじみ、上記のような制度設計にも親和性が高く、かつ、財政影響を予測しやすい対象者層を抽出し、試行的に制度導入を図ることも考えられる」と述べ、現段階での全面導入には消極的な姿勢を示している。
その後 2019 年 9 月から労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会 * 8 で審議が始まり、
上記マルチジョブホルダーへの対応を始め、基本手当や財政運営、継続給付も含めて議論がされている。

(ｲ)

生活困窮者自立支援法

社会・援護局所管の法律であるが、労働市場のセーフティネットとしての性格も有するものとして、2018 年 2 月に生活困窮者自立支援法と生活保護法等の改正案が国会に提出され、同年 6 月には成立に至った。その内容は、生活困窮者に対する包括的な支援体制の強化、生活保護世帯の子どもの大学等への進学支援、児童扶養手当の支払回数の見直し等の措置を講ずるほか、医療扶助における後発医薬品の原則化等の措置を講ずるものである。

(3)
(ｱ)

一般雇用政策
労働政策総合推進法と労働施策基本方針

2018 年 6 月の働き方改革推進法による一括改正により、それまでの雇用対策法が「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」となった。

*8公労使各 5 名、部会長： 阿部正浩。

－20－

これにより目的規定は再編され、「労働生産性の向上」が新たに盛り込まれるとともに、基本的理念は「職務の内容及び職務に必要な能力等の内容が明らかにされ、並びにこれらを踏まえた評価方法に即した能力等の公正な評価及び当該評価に基づく処遇その他の適切な処遇を確保する」と同一労働同一賃金政策を謳っている。
国の施策にも、労働時間の短縮や雇用形態・就業形態の異なる労働者の均衡待遇が書き込まれるとともに、法律上初めて特に「疾病等の治療を受ける者の職業の安定を図るため、雇用の継続、離職を余儀なくされる労働者の円滑な再就職の促進その他の疾病等の治療を受ける者の治療の状況に応じた就業を促進するために必要な施策を充実すること」が盛り込まれた。
一方、2007 年改正で雇用対策基本計画が消えた後、省令レベルで規定されていた基本方針
が再び法律上に明記された。これは閣議決定され、基本方針に定められた施策で他省庁の所管に係るものの実施について、厚生労働大臣は他省庁に必要な要請ができるとなっており、かつての雇用対策基本計画の復活版になっている。
2018 年 9 月から労働政策審議会に労働施策基本方針部会 * 9 が設置され、労働施策基本方針の審議が始まった。同年 11 月には方針案が了承され、翌 12 月には閣議決定された。これは
もはや労働政策のほぼ全分野にわたるカタログとなっていて、ここに挙がっていない項目を探す方が難しい。
中心となる第 2 章の「労働施策に関する基本的な事項」は、働き方改革実行計画の項目立てにほぼ沿っており、労働時間の短縮等の労働環境の整備、均衡のとれた待遇の確保・多様な働き方の整備、多様な人材の活躍促進、育児・介護・治療と仕事との両立支援、人的資本の質の向上・職業能力評価の充実、転職・再就職支援・職業紹介等の充実、働き方改革の円
滑な実施に向けた連携体制整備の 7 項があり、それぞれにさらに細かな項目がある。
むしろ第 3 章の「労働者が能力を有効に発揮できるようにすることに関するその他の重要事項」にいくつか注目すべき事項がある。その 1 は「商慣行の見直しや取引環境の改善など
下請取引対策の強化」であり、著しく短い期限の設定及び発注内容の頻繁な変更を行わない等事業者の取引上必要な配慮の商慣行への浸透や、下請法等違反が疑われる事案の公正取引委員会・中小企業庁への通報制度の強化が挙がっている。その 2 は労働条件の改善に向けた
生産性の向上支援であり、生産性向上に向けた中小企業等の設備投資等に対する支援や、働き方改革推進支援センターにおける商工会・商工会議所・中小企業団体中央会等の経営支援
機関と連携した丁寧な相談・支援の実施が挙がっている。その 3 は学校段階における職業意識の啓発・労働関係法令等に関する教育の推進であり、職場見学やセミナー・インターンシ
ップ等の職業意識啓発等の取組の推進や、労働関係法令や社会保障制度に関する教育の推進が挙がっている。

*9公労使各 6 名、部会長： 樋口美雄。

－21－

(ｲ)

中途採用に関する情報公表

未来投資会議では 2018 年 10 月から全世代型社会保障への改革の議論が始まったが、その柱として高齢者雇用促進とともに中途採用拡大・新卒一括採用見直しが挙げられた。これを受けて同年 12 月に経済産業省において大企業経営者を集めて中途採用・経験者採用協議会を開催し、翌 2019 年 4 月には中小企業・ベンチャー企業経営者による第 2 回を開催した。
翌 2019 年 5 月には、未来投資会議で同協議会共同事務局長として世耕弘成経済産業大臣から「中途採用・経験者採用促進の提言」が提示された。そこでは、入社形態にかかわらない
公平なキャリアアップ機会の提供や役員登用など新卒社員と同等の人事・賃金制度の整備の必要性や、中途採用の採用実績など各社の中途採用に関する情報公開の促進、産業界と大学が連携した実践的・専門的リカレントプログラム開発や社会人が受講しやすい環境整備など
官民の連携によるリカレント教育への取組の必要性が訴えられている。
同年 6 月に閣議決定された成長戦略実行計画には、「人生 100 年時代を踏まえ、働く意欲がある労働者がその能力を十分に発揮できるよう、雇用制度改革を進めることが必要である。
特に大企業に伝統的に残る新卒一括採用中心の採用制度の必要な見直しを図ると同時に、通年採用による中途採用・経験者採用の拡大を図る必要がある。このため、企業側においては、採用制度及び評価・報酬制度の見直しに取り組む必要がある。政府としては、個々の大企業に対し、中途採用・経験者採用比率の情報公開を求めるといった対応を図る。」と書き込まれた。これを受けて、同年 9 月から労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会 * 10
で、中途採用に関する情報公表について審議が行われている。

(ｳ)
(i)

外国人雇用政策
技能労働者の本格的受入れに向けた検討

上述のように、2018 年 2 月の経済財政諮問会議で外国人労働政策を大きく見直す方針が打ち出され、安倍晋三首相は菅義偉官房長官と上川陽子法務大臣に至急検討を指示した。
これを受けて、直ちに官邸に専門的・技術的分野における外国人材の受入れに関するタス
クフォース * 11 が設置された。同タスクフォースはその下に幹事会 * 12 を設け、主要業種の実態を論じた後、制度構築に当たって考慮すべき事項として、経済政策、労働政策、治安への影
響及び外交上の観点について検討した。
タスクフォースの議論を経て 2018 年 6 月に閣議決定された「骨太の方針」には、新たな*10公労使各 6 名、部会長： 鎌田耕一。
*11構成員：各省庁局長級、議長：内閣官房副長官補(内政担当)。
*12構成員：各省庁課長級、議長：内閣官房内閣審議官（内閣官房副長官補付）。

－22－

労働を目的とする在留資格の創設が明記された。そこでは、中小・小規模事業者の人手不足
が経済社会の持続可能性を阻害する可能性から、「専門･技術的分野」に限らず「一定の専門性･技能を有し即戦力となる」外国人材を幅広く受け入れていく仕組みを構築するとしている。そのため、受入れに関する業種横断的な方針を閣議決定するとともに、法務省等制度所
管官庁と業所管官庁において業種の特性を考慮した業種別受入れ方針を決定する。技能水準
は業所管官庁が定める試験で確認し、日本語能力は「ある程度日常会話ができる」を原則とするが、技能実習（3 年）修了者は免除する。「移民政策とは異なる」と断って、在留期間の上限を通算 5 年、家族の帯同を原則認めないとしているが、「専門･技術」在留資格に移行す
れば上限なく家族帯同も認められる。
同年 7 月には外国人材の受入れ・共生に関する関係閣僚会議 * 13 が設置され、法務省が企画立案・総合調整に当たるとする外国人の受入れ環境の整備に関する業務の基本方針が閣議決定されるとともに、外国人材の受入れ・共生のための総合的対応策を策定していくこととされた。同年 10 月の同閣僚会議には出入国管理及び難民認定法及び法務省設置の一部を改正する法律案の骨子が示されたが、そこでは法務省入国管理局が外局の出入国在留管理庁に格上げされている。

(ii)

2018 年入管法改正

2018 年 11 月、法務省は入管法及び法務省設置法の改正法案を提出し、翌 12 月に成立した。これにより、入管法別表第一の二に「特定技能」という新たな在留資格が設けられた。
特定技能 1 号は「相当程度の知識又は経験を必要とする技能を要する業務に従事する活動」
であり、特定技能 2 号は「熟練した技能を要する業務に従事する活動」と定義されている。
その条件として、「特定産業分野」（＝人材を確保することが困難な状況にあるため外国人により不足する人材の確保を図るべき産業上の分野）に属することが要件とされているが、この「特定産業分野」は関係行政機関の長と協議して法務大臣が指定するとされている。
そのプロセスは法律上に規定されている。まず政府が「特定技能の在留資格に係る制度の適正な運用に関する基本方針」を定め、これに則って「分野別運用方針」が策定される。この分野別運用方針は、法務大臣が人材不足業界の業所管官庁及び警察、外務、厚労の各省庁と共同して定めることとされている。
特定技能雇用契約は法務省令で定める基準に適合するものでなければならず、その法務省令には「外国人であることを理由として、報酬の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、差別的取扱いをしてはならない」旨が含まれると法定されている。
同省令にはさらに、外国人の所定労働時間が通常の労働者の所定労働時間と同等であること、*13構成員：各大臣、議長：内閣官房長官・法務大臣。

－23－

外国人に対する報酬額が日本人が従事する場合の報酬額と同等以上であること、外国人が一時帰国を希望したときは必要な有給休暇を取得させることなどが規定されている。
また特定技能雇用契約の相手方となる公私の機関（特定技能所属機関）についても、法律で過去 5 年間出入国・労働法令に関し不正又は著しく不当な行為をしていないという基準が課せられ、省令でさらに、特定技能外国人と同種の業務に従事する労働者を非自発的に離職させていないこと、行方不明者を発生させていないこと、欠格事由（前科，暴力団関係，不正行為等）に該当しないこと、労働者派遣の場合には派遣先が上記各基準を満たすこと、保証金を徴収するなどの悪質な紹介業者等の介在がないこと、報酬を預貯金口座への振込等により支払うこと、中長期在留者の受入れを適正に行った実績があることや中長期在留者の生活相談等に従事した経験を有する職員が在籍していること、外国人が十分理解できる言語で支援を実施することができる体制を確保していること等が求められている。また特定技能所
属機関は 1 号特定技能外国人支援計画を作成する義務がある。職業生活、日常生活、社会生
活上の支援をするのは特定技能所属機関だけでなく、その委託を受けて登録支援機関も行う。
なお重要な点として、特定産業分野の業所管官庁が分野別運用方針に基づいて、その産業分野で必要とされる人材が確保されたと認める場合は、一時的に在留資格認定証明書の交付を停止するという仕組みが設けられている。
また、別表第一の四の家族滞在に特定技能 2 号が含まれ、特定技能 1 号は含まれないので、後者は単身就労だが前者は家族帯同が可能となる。

(iii)

特定技能在留資格基本方針と分野別運用方針

このように、2018 年改正法は具体的な業種を始め重要事項を省令や基本方針に委ねているが、2019 年 4 月 1 日から施行されるため、法成立後短期間にその準備がされた。2018 年
12 月 25 日に特定技能の在留資格に係る制度の運用に関する基本方針が閣議決定され、具体的な受入れ分野が定められた。それは、介護業、ビルクリーニング業、素形材産業、産業機械製造業、電気・電子情報関連産業、建設業、造船・舶用工業、自動車整備業、航空業、宿泊業、農業、漁業、飲食料品製造業、外食業の 14 業種である。これと併せて各受入れ分野ごとの制度の運用に関する方針が策定された。農業と漁業以外は直接雇用に限定であるが、この 2 業種は季節による作業の繁閑等を理由として労働者派遣形態も認めている。
基本方針では受入れ分野を「生産性向上や国内人材確保のための取組を行ってもなお、人材を確保することが困難な状況にあるため、外国人により不足する人材の確保を図るべき産業上の分野」（特定産業分野）に限り、かつ大都市圏その他の特定地域に過度に集中して就労することとならないよう、必要な措置を講じるよう努めると述べ、日本人の雇用機会の喪
失及び処遇の低下等を防ぐ観点等から、向こう 5 年間の受入れ見込み数を示し、人材不足の見込み数と比較して過大でないことを示すべきとしている。

－24－

特定技能 1 号の技能水準は「相当程度の知識又は経験を必要とする技能」であり、これは特段の育成･訓練を受けることなく直ちに一定程度の業務を遂行できる水準とされている。
その技能水準は業所管官庁が定める試験で確認する。また日本語能力水準は、ある程度日常会話ができ生活に支障がない程度の能力を有することを基本としつつ、受入分野ごとに業務上必要な能力水準を考慮して定める試験等で確認するとされている。技能実習 2 号を修了した者はこれら試験を免除されるので、当面は技能実習 2 号修了者から特定技能 1 号に移行する者が主となる。特定技能 1 号の在留期間は通算で 5 年を上限とし、上記のように家族帯同は認められない。
これに対し在留期間の更新に上限がなく家族帯同も認められる特定技能 2 号の技能水準は「熟練した技能」であり、自らの判断により高度に専門的･技術的な業務を遂行できる、又は監督者として業務を統括しつつ、熟練した技能で業務を遂行できる水準とされている。これも業所管官庁が定める試験で確認するとしている。
なお関係行政機関の事務の調整事項として、法務省、厚生労働省等の関係機関の連携強化による悪質な仲介事業者（ブローカー）等の排除の徹底や、保証金を徴収するなどの悪質な仲介事業者等の介在防止のため、二国間取決めなどの政府間文書の作成等、必要な方策を講じるとされている。
また、受入れ分野における人手不足の状況について継続的に把握し、人手不足状況に変化が生じたと認められる場合には、制度関係機関及び分野所管行政機関が今後の受入れ方針等について協議し、必要に応じて関係閣僚会議において、分野別運用方針の見直し、在留資格認定証明書の交付の停止又は特定産業分野を定める省令から当該分野の削除の措置を検討すると書かれている。
その他特定技能外国人への支援も挙げられているが、重要なのは雇用形態に関して、原則直接雇用フルタイムとしつつ、分野の特性によって必要不可欠であれば派遣形態も認めるとしている。農業と漁業がこの例外である。また、同一の業務区分内等であれば転職が認められ、ここが技能実習制度と異なる点であるが、逆に賃金水準の高い大都市圏への集中の可能性もある。この点について、2018 年改正法の附則第 2 条に「人材が不足している地域の状況に配慮し、･･･特定技能外国人が大都市圏その他の特定の地域に過度に集中して就労することとならないようにするために必要な措置を講ずるよう努める」と書き込まれた。

(iv)

外国人材受入れ・共生対応策

一方法務省は、同年 9 月から外国人材の受入れ・共生のための総合的対応策検討会 * 14 を開催して、国民及び外国人双方の視点に配慮しつつ、共生施策の企画及び立案に資する意見聴*14構成員：各省庁課長級、有識者 7 名、議長：法務省 大臣官房政策立案総括審議官。

－25－

取等を実施し、外国人材の受入れ・共生のための総合的対応策を検討し、2018 年 12 月に外国人材の受入れ・共生に関する関係閣僚会議で了承された。
その中心は生活者としての外国人に対する支援で、行政・生活情報の多言語化、相談体制の整備、医療・保健・福祉サービスの提供環境の整備等、日本語教育の充実、外国人児童生
徒の教育等の充実、留学生の就職等の支援、適正な労働環境等の確保、社会保険への加入促進といった事項が並んでいる。
悪質な仲介事業者の排除は繰り返し指摘されている点であるが、この対応策では二国間の政府間文書の作成（9 か国）とこれに基づく情報共有の実施、外務省（在外公館）、警察庁、
法務省、厚生労働省、外国人技能実習機構等の関係機関の連携強化による悪質な仲介事業者（ブローカー）等の排除の徹底と入国審査基準の厳格化、悪質な仲介事業者等の把握に向けた在留諸申請における記載内容の充実といった事項が挙げられている。

(v)

2018 年入管法改正に伴う指針等の見直し

2018 年入管法改正を受けて、その施行直前の 2019 年 3 月に外国人労働者雇用管理改善指針が改正された。そこでは、募集・採用に関しては、違約金、保証金の徴収等を行う職業紹介事業者等からあっせんを受けないこと、労働条件の変更明示等を母国語や平易な日本語等
により外国人労働者が理解できるように行うことが、労働条件に関しては、最低賃金額以上の賃金を支払うこと、基本給、割増賃金等の賃金について適正に支払うこと、労使協定に基づき食費、居住費等の控除を行う場合、不当な控除額にならないようにすること、強制貯金の禁止などが示されている。さらに人事管理・生活支援等として、社内規程等の多言語化、
評価・賃金決定、配置等の人事管理に関する運用の透明性・公正性の確保や、帰国費用を支弁できない場合の援助、一時帰国を希望する場合の休暇取得への配慮なども挙げられている。
これらはなお大臣告示レベルの規範に過ぎないが、今後外国人雇用法といった立法を考える
際には参考になる内容であろう。
また、同年 3 月には職業紹介事業等に関する指針が改正され、国外にわたる職業紹介について、「保証金の徴収その他名目のいかんを問わず、求職者の金銭その他の財産を管理し、求職者との間で職業紹介に係る契約の不履行について違約金を定める契約その他の不当に金銭その他の財産の移転を予定する契約を締結し、又は求職者に対して渡航費用その他の金銭を貸し付ける」ような国外の取次機関（現地斡旋業者）を利用してはならず、また「求職者が他者に保証金の徴収その他名目のいかんを問わず、金銭その他の財産を管理され、又は他者が求職者との間で職業紹介に係る契約の不履行について違約金を定める契約その他の不当に金銭その他の財産の移転を予定する契約を締結していることを認識して」職業紹介してはならないとされた。違反した場合は不許可となる。

－26－

(4)

特定労働者層の雇用政策(ｱ)

高齢者雇用政策(i)

人生 100 年時代構想会議

2017 年 9 月に官邸に設置された人生 100 年時代構想会議 * 15 は、同年 12 月に中間報告をまとめた後、2018 年 6 月に「人づくり革命

基本構想」をとりまとめた。同構想は、幼児教育の無償化、高等教育の無償化、大学改革、リカレント教育と並んで、高齢者雇用の促進を掲げている。その中で、「年齢による画一的な考え方を見直し、すべての世代の人々が希望に応じて意欲･能力を活かして活躍できるエイジフリー社会を目指す」と目標を高く掲げつ
つ、具体的な施策としては「65 歳以上への継続雇用年齢の引上げに向けて環境整備を進める」と、継続雇用法政策を提示している。ただし、「高齢者は健康面や意欲、能力などの面で個人差が存在するという高齢者雇用の多様性を踏まえ、一律の処遇でなく、成果を重視す
る評価・報酬体系を構築する。このため、高齢者に係る賃金制度や能力評価制度の構築に取り組む企業に対し、その整備費用を補助する」と、その多様化をも視野に入れている。

(ii)

未来投資会議2018 年 10 月には、未来投資会議 * 16 において第 4 次産業革命と並んで全世代型社会保障への改革の議論が始まり、その柱として高齢者雇用促進、中途採用拡大・新卒一括採用見直しが挙げられた。同月 22 日の会合で安倍晋三首相は、「65 歳以上への継続雇用年齢の引上げについては、70 歳までの就業機会の確保を図り、高齢者の希望・特性に応じて、多様な選択肢を許容する方向で検討したい」と述べ、翌 2019 年夏までに決定予定の実行計画において具体的制度の方針を決定した上で、労働政策審議会の審議を経て、早急に法律案を提出する」というスケジュールを示した。
翌 2019 年 5 月には、同会議で 70 歳までの就業機会確保についての具体的な案が示された。それによると、65 歳から 70 歳までの就業機会確保については、多様な選択肢を法制度上許容し、当該企業としてはそのうちどのような選択肢を用意するか労使で話し合う仕組み、
また当該個人にどの選択肢を適用するか、企業が当該個人と相談し選択ができるような仕組みを検討する必要がある。法制度上許容する選択肢のイメージとして次の 7 つを挙げ、企業は①から⑦の中から当該企業で採用するものを労使で話し合うとしている。
① 定年廃止② 70 歳までの定年延長*15閣僚 9 名、学識 者 13 名、 議長：安倍晋三。
*16閣僚 10 名、学識 者 7 名、 議長：安倍晋三。

－27－

③ 継続雇用制度導入（現行 65 歳までの制度と同様、子会社・関連会社を含む）④ 他の企業（子会社・関連会社以外の企業）への再就職の実現⑤ 個人とのフリーランス契約への資金提供⑥ 個人の起業支援⑦ 個人の社会貢献活動参加へ資金提供
今後の立法プロセスについては、70 歳までの就業機会の確保を円滑に進めるために二段階方式を提示している。第一段階では、上記①～⑦の選択肢を明示した上で 70 歳までの雇用確保の努力規定とし、厚生労働大臣が、事業主に対して計画策定を求め、その履行確保を求める。第二段階では、多様な選択肢のいずれかについて、現行法のような企業名公表による担保（いわゆる義務化）のための法改正を検討するとしており、やや意味不明である。なお混乱が生じないよう、65 歳までの現行法制度は改正を検討しないとされている。

(iii)

労働政策審議会での検討

以上の政策は、同年 6 月に閣議決定された成長戦略実行計画にそのまま盛り込まれた。同
年 9 月には労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会 * 17 で、高齢者の雇用・就業機会の確保についての審議が開始された。
同年 11 月の事務局ペーパーでは、雇用によらない⑤～⑦の選択肢では労働法の保護が適用されないことから、これらのみを講じる場合には労使合意を要することや、上記⑤⑥については事業主からの継続的な業務委託による就業、⑦については事業主が自ら又は他の団体を通じて実施する活動への従事を想定している。また、⑦は雇用の選択肢との均衡から、有償のものに限ることを提示している。

(ｲ)

若年者雇用政策2018 年 9 月、経団連の中西宏明会長が、2019 年卒業の学生を最後に「採用選考に関する指針」を廃止する意向を表明した。政府は同年 10 月、官邸に就職・採用活動日程に関する関係省庁連絡会議を設置し、同月「2020 年度卒業・修了予定者の就職・採用活動日程に関する考え方」を取りまとめた。そこでは、新卒一括採用を中心とした我が国の採用活動の在り方を議論すべきといった問題提起は、終身雇用や年功賃金等も含め、我が国の雇用の在り方全体に係るものであり、今後、未来投資会議において十分に議論をしていくべき課題であるとしつつ、就職・採用活動のルールが急激に変更されることによって、学生が安心して学業に取り組めなくなるといった事態が生じることは望ましくないとして、政府が経済団体・業界*17公労使各 6 名、部会長： 鎌田耕一。

－28－

団体に対して、2020 年度卒業・修了予定者の就職・採用活動に関する要請を行うとした。その日程は従前通り、広報活動開始：3 月 1 日、採用選考活動開始：6 月 1 日、正式内定日：
10 月 1 日である。
この問題は単なる就職ルールの問題ではなく、新規学卒一括採用という日本型雇用システ
ムの根幹にかかわる仕組みをどう考えるかという問題でもある。未来投資会議では 70 歳就
業機会確保の問題と合わせて、新卒一括採用中心の採用制度の見直しを図る必要が論じられ、2019 年 6 月に閣議決定された成長戦略実行計画には、「人生 100 年時代を踏まえ、働く意
欲がある労働者がその能力を十分に発揮できるよう、雇用制度改革を進めることが必要である。特に大企業に伝統的に残る新卒一括採用中心の採用制度の必要な見直しを図ると同時に、通年採用による中途採用・経験者採用の拡大を図る必要がある。このため、企業側においては、採用制度及び評価・報酬制度の見直しに取り組む必要がある。政府としては、個々の大企業に対し、中途採用・経験者採用比率の情報公開を求めるといった対応を図る。」と書き込まれた。
こういった流れを受け、2019 年 9 月には今後の若年者雇用に関する研究会 * 18 が設置され、議論が始まった。設置要綱には「大学生の新卒採用については、これまでの新卒一括採用によるメンバーシップ型雇用に加え、ジョブ型雇用への移行の可能性が示されるなど、大学生の就職慣行が大きな節目を迎えつつある」という記述もあり、上述の大卒就職ルールの見直し等の動きを受けたものである。

(ｳ)

障害者雇用対策2017 年 9 月より今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会 * 19 が開催され、翌2018 年 7 月に報告書がまとめられた。まず雇用率という量だけでなく、雇用の質の向上という問題意識に関わって、週所定労働時間 20 時間未満の障害者の雇用に対する支援措置の創設（現行在宅就業障害者支援制度と同様の特例給付金）、自宅や就労施設等での障害者の就業機会の確保（在宅就業障害者支援制度の拡充）、障害者のテレワークの推進などの働き方の選択肢の拡大が挙げられている。また同じく雇用の質に関わるのが精神障害者や中高年齢障害者などの安心して安定的に働き続けられる環境の整備である。次に、障害者の働きやす
い環境を整備する中小企業の認証制度の創設や、中小企業に対する障害者雇用調整金及び障害者雇用納付金の適用についても論じられている。
そして障害者雇用率制度の在り方としては、現行の企業が障害者を雇用すればするほど法定雇用率が上昇していく仕組みについては見直しが必要とし、激変緩和措置が終了する 2023
*18学識者 7 名、座長：玄田 有史。
*19学識者 11 名、座長：阿部 正浩。

－29－

年以降、過去にない頻度で連続して上昇していく可能性があるので、できる限り中期的な法
定雇用率の展望を示し、企業や支援機関等において障害者が長く安定的に働き続けられる環境が整備されるよう促すため、法定雇用率の計算結果を踏まえつつも、企業の雇用状況や支援機関の体制、障害者実雇用率の現状及び見通し等を踏まえ、労使及び当事者並びに有識者の議論により決定していくことを提示している。また、雇用契約を締結しているとはいえ福祉的就労に含まれる就労継続支援 A 型事業所の利用者数を控除することも示唆されている。
さらに障害者雇用納付金制度の在り方についても検討されている。
これを受けて 2018 年 8 月から労働政策審議会障害者雇用分科会 * 20 で審議が始まったが、
ちょうどその直前に国や地方公共団体の障害者雇用率が水増しされていたという報道がなされ、炎上状態となった。さっそく同月には公務部門における障害者雇用に関する関係閣僚会
議 * 21 が設けられるとともに、その下に公務部門における障害者雇用に関する関係府省連絡会
議 * 22 が設置された。そこに報告された 2017 年 6 月時点のデータによると、国の機関は法定
雇用率 2.3％で、2.49％達成としていたが実は 1.19％であった。
同閣僚会議は同年 10 月、公務部門における障害者雇用に関する基本方針を決定し、その中で再発防止のため、厚生労働大臣による国の行政機関における障害者の任免状況のチェッ
ク機能の強化について法的整備を視野に入れた検討を行うとしている。
労働政策審議会障害者雇用分科会ではこの問題も含めて議論が進められ、翌 2019 年 2 月に意見書をとりまとめた。そこでは、研究会報告で示されていた 50 人以上の中小企業への調整金や納付金の適用について消極的なスタンスに変わっている。また公務部門については、
国・地方公共団体の責務の明確化と任免状況の公表義務、厚生労働省が国等に対し報告徴収できること、国等にも解雇の届出義務を課すこととされている。そして同月、ほぼそれに沿った形で法案要綱を諮問答申し、3 月に法案を国会に提出し、同年 6 月に成立した。

(5)

職業能力開発政策2018 年度における職業能力開発政策は、それ以前に引続き雇用保険の教育訓練給付の拡充をめぐる動きが主なものであった。既に 2014 年 3 月の改正で専門実践教育訓練給付については給付率を 20％から原則 40％に、資格取得の上、就職すれば 60％まで引き上げられていたが、2017 年 3 月の改正により原則の給付率が 40％から 50％へ、資格取得した場合は70％に引き上げられた。その対象も毎年度のように拡大しており、2017 年度からは一定レベ
ル以上の情報通信技術の資格取得を目標とする課程、2018 年度からは第 4 次産業革命スキ*20公益 6 名、労使 各 5 名、 障害者 4 名、分科会長：阿 部正浩。
*21議長：菅義偉内閣官房長官。
*22議長：根本匠厚生労働大臣。

－30－

ル習得講座、2019 年度からは新たに設けられる専門職大学と専門職短期大学も対象となった。
さらに、人生 100 年時代構想会議が 2018 年 6 月にまとめた「人づくり革命

基本構想」

は、リカレント教育の推進のために、特定の一般教育訓練給付についても給付率を 20％から40％に引き上げることを求めた。これを受けて、翌 2019 年 2 月の告示改正により、「即効性のあるキャリア形成ができ、社会的ニーズが高く、かつ、特に就職実現・キャリアアップとの結びつきの強さを客観的に評価できる教育訓練」として、①公的職業資格の養成課程(短期)、②IT 資格取得目標講座（ITSSL2 以上)、③ITLS に基づく新たな IT パスポート試験合
格 目 標 講 座 、④ 文 部 科 学 大 臣 が 認 定す る 大 学 等 の 短 時 間 プロ グ ラ ム に つ い て は 、給 付 率 が40％とされた。
一方、厚生労働省は 2019 年 10 月から今後の人材開発政策の在り方に関する研究会 * 23 を開催し、人材開発政策における労働者、事業主、国・都道府県の役割・責務、労働者のキャ
リア形成支援、職業能力の適正な評価の在り方等について検討を行っている。

2

労働条件政策

(1)

労災補償政策

『働き方改革実行計画』で副業･兼業の促進が打ち出されたのを受け、2017 年 10 月から柔軟な働き方に関する検討会 * 24 が設置され、同年 12 月に報告をとりまとめたが、その中で労災保険の在り方についての検討が求められた。これを受けて 2018 年 6 月、労働政策審議会
労働条件分 科会労災 保 険部会 * 25 で複数就業者へ の労災保険 給付の在 り 方について の議論 が始まった。ここでの論点は、給付額については、複数就業者の全就業先の賃金合算分を基に労災保険給付が行われないことの是非と、複数就業者の全就業先の賃金合算分を基に労災保険給付を行う場合の労働基準法の災害補償責任である。また労災認定については、複数就業
者の全就業先の業務上の負荷を合わせて評価して初めて業務起因性が認められる場合、労災保険給付が行われないことについてどう考えるかという点と、複数就業者の全就業先の業務上の負荷を合わせて業務起因性の判断を行い、労災保険給付を行う場合、労働基準法の災害補償責任についてどう考えるかである。
2019 年 6 月の「検討状況」では、労災保険制度の目的である被災労働者の稼得能力や遺族の被扶養利益の喪失の填補の観点から、複数就業者については、非災害発生事業場の賃金額も加味して給付額を算定する方向を示しつつ、非災害発生事業場の事業主が労働基準法上の*23学識者 9 名、座長：武石 恵美子。
*24学識者 9 名、座長：松村 茂。
*25公労使各 6 名、部会長： 荒木尚志。

－31－

災害補償責任を負うこととするのは不適当であり、また災害発生事業場の事業主が非災害発生事業場での賃金額を基礎とした給付分まで労働基準法上の災害補償責任を負うこととするのも不適当とし、さらにメリット制の算定基礎からも外すとしている。また、非災害発生事
業場の賃金額の把握は、災害発生事業場とは分離し、自己申告プラス本人ないし非災害発生
事業場による証明を求める方向を示している。
同年 8 月からは負荷の合算についての議論が始まるとともに、雇用類似の働き方への対応として特別加入制度の在り方についても議論がされている。

(2)
(ｱ)

労働安全衛生政策
過重労働対策2017 年 3 月の『働き方改革実行計画』では、時間外労働の上限規制が打ち出されたのと平仄を合わせて、労働者の健康確保のための産業医･産業保健機能の強化が盛り込まれた。同年
4 月から労働政策審議会安全衛生分科会 * 26 で審議が始まり、同年 6 月の建議を受け、働き方改革推進法案の一環として労働安全衛生法の改正が盛り込まれ、2018 年 4 月に国会提出、同年 6 月に成立に至った。これにより、産業医が勧告を行った場合の衛生委員会への報告義務などが設けられた。
また､後述の労働時間規制の一環であるが、時間外労働の上限規制の適用除外とされる新技術、新商品等の研究開発業務について、1 月 100 時間を超える場合に医師の面接指導を義
務づけるとともに、既存の一般の 1 月 100 時間を超える場合の医師の面接指導については、
例外の場合の上限でも 1 月 100 時間未満とされたことからこれを 1 月 80 時間超とした。
また、この面接指導の適切な実施を図るため、管理監督者や裁量労働制適用者を含む全ての労働者を対象に労働時間を適切な方法で把握する義務が盛り込まれることとなり、さらに法案提出直前の混乱を収拾するためにこれが省令規定から法律規定に格上げされた。
これにより、労働安全衛生法に第 66 条の 8 の 3 が新設され、事業者は長時間労働者の面接指導を実施するため、厚生労働省令で定める方法（パソコンのログイン・ログアウト時間、
タイムカード等の客観的な方法）により、労働者の労働時間の状況を把握しなければならない。この義務は管理監督者や裁量労働制適用者にもかかる。ちなみに、高度プロフェッショナル制度の場合は、労基法上で健康管理時間を把握する措置が制度導入の要件となっているので、その次の第 66 条の 8 の 4 において、健康管理時間が厚生労働省令で定める時間を超える者に対する面接指導が義務付けられている。

*26公労使各 7 名、分科会長 ：土橋律。

－32－

(ｲ)

受動喫煙の防止2020 年に東京オリンピック・パラリンピックが開催されることが決まると、受動喫煙対策
が政策課題として持ち上がってきた。厚生労働省健康局主導で検討が進められ、政治的な反発を受けながらも、2018 年 3 月にようやく健康増進法改正案が国会に提出され、同年 7 月に成立した。これは、医療施設、小中高、大学等や行政機関は、敷地内禁煙とする一方、それ以外の施設（事務所、飲食店、ホテル、老人福祉施設、運動施設等）は、屋内原則禁煙としつつ、喫煙専用室（室外への煙の流出防止措置を講じており、専ら喫煙を行うもの）内でのみ喫煙を可能としている。とりわけ大きく変わったのは既存特定飲食提供施設に対する措置で、既存の飲食店のうち、中小企業や個人が運営する店舗であって、客室面積が 100 ㎡以下のものについては、別に法律で定める日までの間、「喫煙」「分煙」の標識の掲示により喫煙を可能としている。この場合、20 歳未満の者は、客も従業員も立入禁止である。
そのほか、従業員に対する受動喫煙対策として、関係者に受動喫煙を防止するための措置を講ずる努力義務等を設け、これに基づく対応の具体例を国のガイドラインにより示して助言指導を行うとともに、助成金等によりその取組を支援するとしている。
なお 2019 年 5 月の職業安定法施行規則改正により、募集や求人申込みの際に明示すべき義務として、「就業の場所における受動喫煙を防止するための措置に関する事項」が追加された。
2019 年 7 月、労働基準局長名で「職場における受動喫煙防止のためのガイドライン」（基発 0701 第 1 号）が発出され、労働安全衛生法の努力義務と健康増進法の措置義務等とを一体的に示している。

(3)(ｱ)

労働時間政策
時間外・休日労働の上限規制

2017 年 3 月の『働き方改革実行計画』を受けて、2018 年 4 月に働き方改革関連法案が国会に提出され、同年 6 月に成立に至った。これにより、日本の労働時間法制の歴史上初めて一般的な時間外・休日労働の上限規制が確立するに至った。
すなわちまず原則として、36 協定により週 40 時間を超えて労働可能となる時間外労働時間の限度を月 45 時間、年 360 時間とした。これは現行大臣告示と同様、休日労働を含まない。これに対して特例として、臨時的な特別の事情がある場合として労使が合意して労使協定を結ぶ場合においても上回ることができない年間の時間外労働時間を 1 年 720 時間（＝月平均 60 時間）とした。これも休日労働を含まない数字である。この年間 720 時間の範囲内
で、一時的に事務量が増加する場合について、最低限上回ることのできない上限が設けられる。これは、休日労働を含んで、2 か月ないし 6 か月平均は 80 時間以内、単月は 100 時間－33－

未満とされている。さらに、月 45 時間を上回る特例の適用は、年半分を上回らないよう、年6 回を上限とすることとされた。これらの規定は、大企業は 2019 年 4 月から、中小企業は2020 年 4 月から適用される。
一方、時間外限度基準で適用除外とされていた建設業と自動車運転業務について特例が設けられた。まず自動車運転業務については、時間外労働規制の適用除外とはせず、改正法の一般則の施行期日の 5 年後に、年 960 時間（＝月平均 80 時間）以内の規制を適用することとし、かつ将来的には一般則の適用を目指すとしている。建設事業についても上記時間外労働規制の適用除外とはせず、改正法の一般則の施行期日の 5 年後に一般則を適用するが、復旧・復興の場合は単月 100 時間未満、2～6 か月平均で 80 時間以内の条件を適用しない。
これに対して大臣告示で適用除外になっているわけではなかったが、医師については医師法に基づく応召義務等の特殊性を踏まえた対応が必要とされ、厚生労働省医政局で議論されることとされた。

(ｲ)

医師の労働時間

上記実行計画を受けて 2017 年 8 月、厚生労働省医政局は医師の働き方改革に関する検討会 * 27 を設置し、新たな医師の働き方を踏まえた医師に対する時間外労働規制の具体的な在り方と医師の勤務環境改善策について検討した。
2018 年 2 月、同検討会は「中間的な論点整理」と「医師の労働時間短縮に向けた緊急的な取組」を取りまとめた。前者はまずなぜ今医師の働き方改革が必要なのかを確認した上で、医師の勤務実態の分析状況、勤務環境改善に関する取組の現状、経営管理の観点、時間外労働規制の在り方、関係者の役割等に関する論点を示している。後者は、医師の時間外労働規制の施行を待たずとも、勤務医を雇用する個々の医療機関が自らの状況を踏まえ、できることから自主的な取組を進める必要があるとされたことから、個々の医療機関で取り組むべき項目を挙げている。具体的には、医師の労働時間管理の適正化、36 協定の自己点検、既存の産業保健の仕組みの活用、タスク・シフティング（業務の移管）の推進、女性医師等に対する支援、医療機関の状況に応じた医師の労働時間短縮に向けた取組等である。
同検討会は同年 7 月に再開され、翌 2019 年 3 月に報告書をとりまとめた。そこでは、改正法施行 5 年後の 2024 年度から診療従事勤務医に適用される水準として、臨時的な必要がある場合の上限時間は休日労働を含んで年 960 時間以下、単月 100 時間未満とされている。
これは一般労働者の 2～6 か月平均 80 時間以下を年間化した数値であるが、1 年 6 か月以内という限定はない。しかし、これだけでは地域医療体制を確保できないとの観点から、経過措置として地域医療確保暫定特例水準を設け、年間 1860 時間という極めて長時間の上限を*27学識者 22 名、座長：岩村 正彦。

－34－

設定した。この特例水準は 2035 年度末には解消する予定である。
併せて追加的健康確保措置として、当直明けの連続勤務は（宿日直許可を受けている労働密度がまばらの場合を除き）前日の勤務開始から 28 時間までとする連続勤務時間制限、当直及び当直明けの日を除き、24 時間の中で通常の日勤後の次の勤務までに 9 時間のインターバルを確保すること、これらが実施できなかった場合にはなるべく早く代償休息を取得すること、が求められている。ただし特例水準でない一般の勤務医については努力義務である。
言い換えれば、特例水準の場合はこれら 28 時間の連続勤務制限と 9 時間のインターバルが義務としてかかる。さらに、上記単月 100 時間未満という上限を超える条件として面接指導が義務づけられている。
一方、一定の期間集中的に技能向上のための診療を必要とする医師（＝研修医）について
は、当面上記特例水準、すなわち年間 1860 時間、単月 100 時間未満を上限としつつ、将来に向けて削減を図るとしている。これに当たるのは、初期・後期研修医が研修プログラムに沿って基礎的な技能や能力を取得する場合と、医籍登録後の臨床従事 6 年目以降の者が高度技能の育成が公益上必要な分野について特定の医療機関で診療に従事する場合である。
なお 2019 年 7 月には、上記報告書を受けて、労働基準局から「医師、看護師等の宿日直許可基準について」(令和元年基発 0701 第 8 号)と「医師の研鑽に係る労働時間に関する考え方について」（令和元年基発 0701 第 9 号）の 2 つの通達が発出された。
宿日直通達は、まず宿直の場合は夜間に十分な睡眠がとり得るものであることを求めた上で、通常の勤務時間の拘束から完全に解放された後のものであること。すなわち、通常の勤
務時間終了後もなお、通常の勤務態様が継続している間は、通常の勤務時間の拘束から解放されたとはいえないことから、その間の勤務については、宿日直の許可の対象とはならないとしている。また、宿日直中に従事する業務は、一般の宿日直業務以外には、特殊の措置を必要としない軽度の又は短時間の業務に限るとしている。
研鑽通達は、所定労働時間外に行う医師の研鑽は、診療等の本来業務と直接の関連性なく、かつ上司の明示・黙示の指示によらずに行われる限り、在院して行う場合であっても、一般
的に労働時間に該当しないとした上で、研鑽の類型ごとに、その判断の基本的考え方を示している。例えば、博士の学位を取得するための研究及び論文作成や、専門医を取得するための症例研究や論文作成は、上司や先輩である医師から論文作成等を奨励されている等の事情があっても労働時間に該当しない。

(ｳ)

公立学校教師の労働時間

医師と並んでその長時間労働が問題となってきたのが学校教師である。もっとも、「教師」という職種のみに着目した労働時間の特例は存在しない。制度上特別扱いがあるのは公務員たる教師のみであり、現在は公立学校教員のみである。一貫して民間労働者であった私立学－35－

校教員はもとより、2004 年から非公務員型独立行政法人になった国立学校の教員も、労働基準法がフルに適用され、従って 36 協定も時間外・休日労働に対する割増賃金も、さらに 2018
年改正による時間外労働の上限規制も、全くそのまま適用される。
公立学校教員の特例も、基本的にはまず地方公務員であることによる。労働基準法は地方公務員にも原則的に適用されるが、病院や学校を含むいわゆる非現業は、労使協定を要件とする規定、すなわち（1 か月単位を除く）変形労働時間制、フレックスタイム制、裁量労働制、2018 年改正で導入された高度プロフェッショナル制が適用除外である。これは、労使対等決定原則を定めた第 2 条を適用除外していることに基づくもので、もっぱら集団的労使関係法制の観点からのものだとされている。事実、就業規則で実施できる 1 か月単位の変形制は適用されているが、それでは説明が付かないのが、肝心の第 36 条が適用除外になっていないことである。純粋の非現業である官公署については制定当時から、第 33 条第 3 項で公務のための臨時の必要がある場合には協定なしに時間外・休日労働が可能だが、病院や学校では（第 33 条第 1 項の災害等の場合でない限り）36 協定を結ばなければできない。公立学校教師にも第 32 条と第 37 条は（少なくとも地方公務員法上は）フル適用であり、公務として時間外・休日労働を命じておいて時間外・休日割増賃金を払わなければ労働基準法違反となる。
一方、1948 年の公務員給与制度改革以来、一般公務員より若干高い給与を払う代わりに超過勤務手当を支給しないという発想があり、1949 年の文部事務次官通達「教員の勤務時間について」（昭和 24 年 2 月 5 日発学第 46 号）は、「勤務の態様が区々で学校外で勤務する場
合 等 は 学 校 の長 が 監 督 す る こ と は 実際 上 困 難 で あ る の で 原則 と し て 超 過 勤 務 は 命じ な い こと」と述べていた。しかし、実態としては時間外労働が多く行われていたため、1960 年代後半に超過勤務手当の支給を求めるいわゆる「超勤訴訟」が全国一斉に提起され、下級審で時間外手当の支給を認める判決が続出し、1972 年の最高裁判決がそれを確認した。
この動きに対応すべく 1971 年 5 月に立法されたのが、国立及び公立の義務教育諸学校等の教育職員の給与等に関する特別措置法（いわゆる「給特法」。後に国立学校が外れる。）
である。これにより給与月額の 4％の教職調整額が支給されるとともに、労働基準法第 37 条
が（法文上で）適用除外された。併せて、上記第 33 条第 3 項の「公務のための臨時の必要がある場合」に 36 協定なしに時間外・休日労働可能という規定も官公署並みに適用することとした。そして、「正規の勤務時間をこえて勤務させる場合は、文部大臣が人事院と協議して定める場合に限るものとする。この場合においては、教育職員の健康と福祉を害することとならないよう勤務の実情について充分な配慮がされなければならない」という条文が設けられ、その「場合」は政令でいわゆる超勤 4 項目とされた。具体的には①生徒の実習、②学
校行事、③職員会議、④非常災害、児童生徒の指導に関し緊急の措置を必要とする場合等である。
ところが、公立学校教師の長時間労働は悪化の一途をたどっている。その大部分はクラス－36－

担任や部活動担当に伴うもので、超勤 4 項目に含まれない「自発的勤務」とされ、裁判例（札幌高裁平 19.9.27）もそれを容認している。しかし、実態としてはそれなしには学校運営が成り立たない状況にもかかわらず、引き受けた教師の自発的活動ゆえ公務ではないので公務災
害補償の対象にもならないという理不尽なことになってしまう。
さらに、一般の働き方改革の一環として、労働安全衛生法上に労働時間の適正把握義務（第66 条の 8 の 3）が規定され、これは地方公務員にもフルに適用される。監督署に臨検される恐れがないから労働時間の把握もしないというわけにはいかない。そこで文部科学省も教員の働き方改革に踏み出さざるを得なくなった。
このような状況下で、2017 年 7 月に文部科学省の中央教育審議会に学校における働き方
改革特別部会 * 28 が設けられ、2019 年 1 月に「新しい時代の教育に向けた持続可能な学校指導・運営体制の構築のための学校における働き方改革に関する総合的な方策について」を答申するとともに、文部科学省は「公立学校の教師の勤務時間の上限に関するガイドライン」
を公表し、学校における働き方改革推進本部が設置された。
ただ、給特法で時間外・休日労働が第 36 条や第 37 条の違反にならないような仕組みにしてしまったために、それをどうするかが悩ましい問題となる。素直に考えれば、「給特法を見直した上で、36 協定の締結や超勤 4 項目以外の「自発的勤務」も含む労働時間の上限設
定、全ての校内勤務に対する時間外勤務手当などの支払」を原則とすべきであろうが、答申はあくまでも給特法の基本的枠組みを前提として、「公立学校の教師の勤務時間の上限に関するガイドライン」でもって在校時間等の縮減に取組むというスタンスである。
この「ガイドライン」は、超勤 4 項目以外の自発的勤務を行う時間も含めて、在校時間プ
ラス児童生徒の引率等校外勤務時間（在校時間等）の上限の目安を示すもので、1 か月 45 時
間、1 年 360 時間、特例で年 720 時間、その場合 1 か月 100 時間未満など、基本的に 2018年改正労働基準法に沿っている。ただし、在校時間自体が法的概念ではなく、ガイドライン
も法的拘束力はない。教育委員会はそれぞれガイドラインを参考にして方針を策定し、業務の役割分担や適正化、必要な環境整備に取り組むこととされている。
では労働時間規制については何もしないのかというと、やや唐突に 1 年単位の変形労働時間制の導入が打ち出されている。学校には夏休みなど児童生徒の長期休業期間がある一方、学期末・学年末には成績処理や指導要録記入で忙しく、また学校行事や部活動の試合の時期も長時間勤務になりがちなので、年間を通した業務のあり方に着目して検討しようというものである。ただし、現行地方公務員法は（労使協定による）1 年単位の変形制を適用除外しているので、答申は「地方公共団体の条例やそれに基づく規則等に基づき、1 年単位の変形
労働時間制を適用することができるよう法制度上措置すべきである」と述べており、労働基
準法第 32 条の 4 の特例を設けることが提起されている。
*28学識者 16 名、部会長：小 川正人。

－37－

(ｴ)

勤務間インターバル制度

2017 年 3 月の『働き方改革実行計画』の中に勤務間インターバル制度の努力義務規定の創設が盛り込まれたことを受けて、2018 年 4 月に提出され、同年 6 月に成立した働き方改革推進法により、労働時間設定改善特別措置法の事業主等の責務の規定として、健康及び福祉を確保するために必要な終業から始業までの時間の設定を講ずるよう努めなければならない
旨が追加された。
また、上記実行計画に基づいて同年 5 月には勤務間インターバル制度普及のための有識者
検討会 * 29 が始まり、企業、労働組合、有識者等からヒアリングを重ねながら、制度の普及促進を図るための方策（導入マニュアルの作成等）を検討し、2018 年 12 月に報告書をとりまとめた。
なお、2018 年 7 月に改正された過労死防止対策大綱では、2020 年までに、勤務間インタ
ーバル制度について、労働者数 30 人以上の企業のうち、勤務間インターバル制度を知らなかった企業割合を 20％未満とするとともに、勤務間インターバル制度を導入している企業割
合を 10％以上とするという数値目標を書き込んだ。

(ｵ)

高度プロフェッショナル制度

高度プロフェッショナル制度は 2015 年に国会に提出された労働基準法改正案に盛り込まれていたが、まったく審議されないまま店晒しとなっていた。一方、上述の働き方改革に係る労働基準法改正案は 2017 年秋の臨時国会に提出される予定であったが、同年 7 月、連合の神津里季生会長は安倍晋三首相に対して、労働基準法等改正法案の修正を要請した。それは、2015 年法案の 3 択要件のうち 4 週 4 休及び年間 104 休日を義務化するとともに、選択的措置として勤務間インターバルの確保及び深夜業の回数制限と 1 か月又は 3 か月についての健康管理時間の上限設定に加えて、2 週間連続の休暇の確保、又は疲労の蓄積や心身の状
況等をチェックする臨時の健康診断の実施を求めるものであった。また、企画業務型裁量労働制の拡大についても、商品販売のみを事業内容とする営業所等で働く労働者は対象となり得ないことや、一定の勤続年数に関する基準に該当する者のみが企画業務型裁量労働制の対象となることを法律上明確にすることを求めた。これが報じられると、連合傘下の産別組織の一部や連合以外の労働団体、さらには労働弁護士などから激しい批判が巻き起こり、中央
執行委員会でも同意が得られず、政労使合意を見送る方針を決めた。
2018 年 4 月に国会に提出された「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案」では、高度プロフェッショナル制度は連合の要請に添った形で提案された。同年 5*29公労使各 5 名、座長：今 野浩一郎。

－38－

月には与党の自民党、公明党に加え、日本維新の会、希望の党により、高度プロフェッショナル制度の適用を受けた労働者が同意を撤回し、適用を解除できることとする修正が行われ、同年 6 月には成立に至った。
2019 年 4 月の施行に向けて、2018 年 10 月から省令･指針についての審議が始まり、同年12 月におおむね妥当と答申された。対象業務は、①金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務、②資産運用（指図を含む）の業務又は有価証券の売買その他の取引の業務のうち、投資判断に基づく資産運用の業務、投資判断に基づく資産運用として行う有価証券の売買その他の取引の業務又は投資判断に基づき自己の計算において行う有価証券の売買その他の取引の業務、③有価証券市場における相場等の動向又は有価証券の価値等の分析、評価
又はこれに基づく投資に関する助言の業務、④顧客の事業の運営に関する重要な事項についての調査又は分析及びこれに基づく当該事項に関する考案又は助言の業務、⑤新たな技術、
商品又は役務の研究開発の業務であって、当該業務に従事する時間に関し使用者から具体的な指示（業務量に比して著しく短い期限の設定その他の実質的に当該業務に従事する時間に関する指示と認められるものを含む。）を受けて行うものを除くとされている。また年収要件は 1,075 万円と明記された。選択的措置についても、①勤務間インターバルは 11 時間、深夜業は 1 か月 4 回、②健康管理時間は 1 か月 100 時間、3 か月 240 時間とされた。

(ｶ)

副業・兼業者の労働時間管理2017 年 3 月の働き方改革実行計画では、柔軟な働き方がしやすい環境整備として副業・兼業の推進を挙げ、「労働者の健康確保に留意しつつ、原則副業・兼業を認める方向で、副業・兼業の普及促進を図る」と明記された。
厚生労働省はこれを受けてまず 2017 年 10 月に柔軟な働き方に関する検討会 * 30 を設置し、同年 12 月に報告を取りまとめるとともに、「副業・兼業の促進に関するガイドライン（案）」と、その趣旨に沿った「モデル就業規則改定(案)（副業・兼業部分）」を示した。厚生労働省はこれを受けて、2018 年 1 月、副業・兼業促進ガイドラインと改定モデル就業規則を公表した。
2018 年 7 月には、副業・兼業の場合の労働時間管理のあり方に関する検討会 * 31 が設置され、労働者の健康確保や企業の予見可能性にも配慮した、事業主を異にする場合の実効性ある労働時間管理についての議論が開始された。
なお、同検討会の結論がまとまるより早く、規制改革推進会議は 2019 年 6 月の第 5 次答申において、「そもそも、時間外労働に対する使用者の割増賃金支払義務は、同一の使用者*30学識者 9 名、座長：松村 茂。
*31学識者 8 名、座長：守島 基博。

－39－

が過度に時間外労働に依存することの防止にあると考えるべきであり、労働者の自由な選択に基づく副業・兼業についての現行の通達の解釈は適切ではない。このため、労働者の健康確保の重要性には十分留意しつつも、労働者にとって大きな利点のある副業・兼業の促進の視点から、労働時間の通算に関する現行制度の解釈・運用を適切に見直すべきである」と、規制緩和を求めた。
その後同年 7 月に上記検討会は報告書を取りまとめた。そこでは、まず健康管理について、次の 3 案を提示している。
①－1 事業者は、副業・兼業をしている労働者について、自己申告により把握し、通算した労働時間の状況などを勘案し、当該労働者との面談、労働時間の短縮その他の健康を確保するための措置を講ずるように配慮しなければならないこととすること（公法上の責務）①－2 事業者は、副業・兼業をしている労働者の自己申告により把握し、通算した労働時間の状況について、休憩時間を除き 1 週間当たり 40 時間を超えている時間が 1 月当たり 80 時
間を超えている場合は、労働時間の短縮措置等を講ずるほか、自らの事業場における措置のみで対応が困難な場合は、当該労働者に対して、副業・兼業先との相談その他の適切な措置を求めることを義務付けること。また、当該労働者の申出を前提に医師の面接指導その他の適切な措置も講ずること。
② 通算した労働時間の状況の把握はせず、労働者が副業・兼業を行っている旨の申告を行った場合に、長時間労働による医師の面接指導、ストレスチェック制度等の現行の健康確保措置の枠組みの中に何らかの形で組み込むこと。
次に上限規制については、次の 2 案を提示している。
① 労働者の自己申告を前提に、通算して管理することが容易となる方法を設けること（例：
日々ではなく、月単位などの長い期間で、副業・兼業の上限時間を設定し、各事業主の下での労働時間をあらかじめ設定した時間内で収めること。）② 事業主ごとに上限規制を適用するとともに、適切な健康確保措置を講ずることとすることそして割増賃金については、次の 2 案を提示している。
① 労働者の自己申告を前提に、通算して割増賃金を支払いやすく、かつ時間外労働の抑制効
果も期待できる方法を設けること（例：使用者の予見可能性のある他の事業主の下での週や月単位などの所定労働時間のみ通算して、割増賃金の支払いを義務付けること）② 各事業主の下で法定労働時間を超えた場合のみ割増賃金の支払いを義務付けること
その後 2019 年 9 月からは労働政策審議会労働条件分科会で副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方についての審議が開始された。

－40－

(4)
(ｱ)

賃金処遇政策
最低賃金政策

2007 年の最低賃金法改正で生活保護との整合性に配慮する旨が明記されて以来、最低賃金は毎年大幅に引き上げられてきた。これは 2018 年度においても引き継がれ、全国加重平
均は 26 円上がって 874 円となった。

(ｲ)

非正規労働者の均等・均衡処遇（同一労働同一賃金）

2017 年 3 月の『働き方改革実行計画』を受けて、2018 年 4 月に改正法案が国会に提出され、6 月には成立に至った。
そのうち同一労働同一賃金関係の改正は、労働契約法から第 20 条を削除して、パート法
をパート・有期法にするとともに、労働者派遣法にも関係の規定を盛り込むというやり方である。これによりパート法が短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律となる。ただし、両者統一されるのは均等・均衡待遇に関する部分だけであって、反復更新による無期化や雇止め法理に係る規定は労働契約法に残される。
これまでのパート法における短時間労働者に有期雇用労働者が追加されるので、労働契約法第 20 条がパート法第 8 条に合体するのに加え、第 9 条の通常の労働者と同視すべきものの差別禁止、第 10 条の賃金に関する均衡待遇の努力義務、第 12 条の福利厚生にも有期雇用労働者が加わることになる。もっとも、有期労働者－無期労働者という対立軸は消え、短時間・有期労働者－通常の労働者というパート法型の対立軸に一本化されている。
第 14 条の措置内容についての説明義務にも有期雇用労働者が加わるのに加えて、第 2 項として、通常の労働者との間の待遇の相違の内容と理由、上記均等・均衡の措置を決定するに当たって考慮した事項について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならないこととされ、さらにこの説明を求めたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いを禁止した。
これまでのパート法では 2014 年改正で追加された第 8 条については紛争解決の対象からあえて外されていたが、今回有期雇用労働者と併せて紛争解決の対象に含まれることとなる。
労働者派遣法にも同様の規定が設けられるので、結局非正規雇用 3 形態の均衡待遇に係る問題は全て紛争調整委員会による調停の対象となるわけである。
なお、労働時間関係の問題で国会提出が遅れている間に、中小企業関係の政治家から異論が提起されたこともあり、当初案では大企業と派遣は 2019 年 4 月、中小企業は 2020 年 4 月
を施行期日としていたが、1 年ずつ遅らされて、大企業・派遣は 2020 年 4 月、中小企業は
2021 年 4 月となった。
これに向けた省令･指針の策定が 2018 年後半に進められた。2016 年 12 月の同一労働同一－41－

賃金ガイドライン（案）は、「案」がとれて短時間･有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針となったが、基本給については圧倒的に多くのケースが該当するはずの通常の労働者と短時間･有期雇用労働者との間に賃金の決定基準･ルールの相違がある場合の取扱いが本文ではなく「注１」に書かれているだけであり、現実性に欠けたものとなっている。

(5)(ｱ)

労働契約政策
解雇法制2015 年 10 月に透明かつ公正な労働紛争解決システムのあり方に関する検討会 * 32 が設置され、2017 年 5 月に報告書を取りまとめた。その後の 2018 年 6 月、厚生労働省は解雇無効
時の金銭救済制度に係る法技術的論点に関する検討会 * 33 を設置して、透明かつ公正な労働紛争解決システム等の在り方に関する検討会報告書が提起した金銭解決制度の法技術的論点の検討を開始したが、なお検討が続いている。

(ｲ)

賃金等請求権の消滅時効

2017 年 5 月に成立した民法改正により、1 年の短期消滅時効が廃止され、一般債権の時効は債権者が権利を行使することができることを知った時から 5 年、権利を行使することができる時から 10 年に統一された。ところが、労働基準法第 115 条でこの法律の規定による賃金等の請求権の時効は 2 年のままであり、労働者保護のための法律が却って一般法よりも保護に欠けることとなる。なお退職手当の消滅時効は 1987 年改正により 5 年となっている。
そこで、厚生労働省は 2017 年 12 月から賃金等請求権の消滅時効の在り方に関する検討会 * 34 を開催し、2019 年 6 月に報告書を取りまとめた。そこでは、賃金請求権の消滅時効については、将来にわたり 2 年のまま維持する合理性は乏しく、労働者の権利を拡充する方向で一定の見直しが必要と述べ、5 年という数字は示さずに延長の方向性を提示した。これは使用者側の反対が強かったためである。なお、年次有給休暇請求権については、取得率向上という政策に逆行するとして延長に否定的である。
これを受けて、同年 7 月から労働政策審議会労働条件分科会 * 35 において公労使による審議が始まった。事務局からは 3 年という折衷的な数字が提示されている。
*32学識者 22 名、うち労使 各 4 名、労使弁護士各 2 名、 座長：荒木尚志。
*33学識者 6 名、座長：岩村 正彦。
*34学識者 6 名、座長：岩村 正彦。
*35公労使各 8 名、分科会長 ：荒木尚志。

－42－

(6)

非雇用労働政策2017 年 3 月の『働き方改革実行計画』では、「非雇用型テレワークをはじめとする雇用類
似の働き方が拡大している現状に鑑み、その実態を把握し、政府は有識者会議を設置し法的保護の必要性を中長期的課題として検討する」と述べていた。
これを受けて厚生労働省は 2017 年 10 月に雇用類似の働き方に関する検討会 * 36 を開始し、その実態等を把握・分析し、課題整理を行った。同検討会は 2018 年 3 月に報告書を取りまとめたが、そこでは、雇用類似の働き方の者として保護の必要性があるかを検討する対象者はどのような者と考えるか、雇用と自営の中間的な働き方であることを踏まえ、経済法等との間で留意すべき点はあるか、これらについて検討した結果、仮に雇用類似の者を保護するとした場合に、その方法としてどのようなものが考えられるか、といった問題を提起している。これは労働政策審議会労働政策基本部会に報告された。
その後 2018 年 10 月には雇用類似の働き方に係る論点整理等に関する検討会 * 37 が設置され、雇用類似の働き方に係る論点整理等を行うとともに、規制改革推進会議で指摘された放送制作現場における実態把握、課題整理及び当面の必要な措置の検討等を議論していくこととなった。
2019 年 6 月の「中間整理」では、基本的な考え方として①労働者性を拡張して保護を及ぼす方法、②自営業者のうち保護が必要な対象者を、労働者と自営業者との中間的な概念として定義し、労働関係法令の一部を適用する方法、③労働者性を広げるのではなく、自営業者のうち一定の保護が必要な人に、保護の内容を考慮して別途必要な措置を講じる方法を示し、①は判断基準の抜本的見直しを伴うので困難として、当面は自営業者のうち、発注者から委託を受け、主として個人で役務を提供し、その対象として報酬を得る者を中心に検討するとしている。
なお、各論については諸意見を羅列している部分がほとんどだが、契約ルールについては、契約条件の書面等での明示が必要としている。またセクハラ等については、2019 年男女均等法改正時に国会附帯決議でフリーランスに対するセクハラ被害防止が求められており、男女均等法に基づく指針等で対策が講じられることとなる。

*36学識者 9 名、座長：鎌田 耕一。
*37学識者 14 名、座長：鎌田 耕一。

－43－

3

労働人権政策(1)

パワーハラスメント2017 年 3 月の『働き方改革実行計画』の中に、「職場のパワーハラスメント防止に向けて、労使関係者を交えた場で対策の検討を行う」という一項が盛り込まれ、検討会が設置されることとなった。同年 5 月、職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会 * 38 が設置され、翌 2018 年 3 月に報告書がとりまとめられた。
同年 9 月から労働政策審議会雇用環境・均等分科会 * 39 で、パワーハラスメント防止対策についての審議が始まり、同年 12 月にとりまとめられた建議は、事業主の措置義務を明確に求めるものとなった。すなわち、職場のパワーハラスメントは許されない旨を謳った上で、労働者が自社の労働者等からパワーハラスメントを受けることを防止するための雇用管理上の措置を講ずることを法律で義務づけるとともに、セクハラ指針に倣ってパワハラ指針を策定し、これもセクハラと同様、紛争解決のための調停制度等を規定する。なお調停制度について、「紛争調停委員会が必要と認めた場合には、関係当事者の同意の有無にかかわらず、
職場の同僚等も参考人として出頭の求めや意見聴取が行えるよう、対象者を拡大することが適当」としている。その後労政審への諮問答申を経て、2019 年 3 月に女性活躍推進法等の改正案が国会に提出され、同年 5 月に成立に至った。
この 2019 年労働施策総合推進法改正によるパワハラの措置義務は、法文上「職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して事業主の講ずべき措置」と表現されている。具体的には、「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければなら」ず、「事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない」。
併せて、厚生労働大臣が定める指針の根拠規定と、国、事業主及び労働者の責務規定が設けられている。このうち国の責務規定には、国が広報啓発活動に努めるべき「優越的言動問題」の具体的内容として「労働者の就業環境を害する前条第一項に規定する言動を行つてはならないことその他当該言動に起因する問題」が書き込まれるというやや手の込んだやり方
で、法律上には存在しないパワハラの禁止規定の代替物が盛り込まれている。
さらに、セクハラ、マタハラ、育児・介護ハラスメントと同様に、このパワハラについて
も紛争解決システムが斡旋から調停に移行する。ただこれは個別労働紛争の件数の相当部分*38学識者 15 名、座長：佐藤 博樹。
*39公益 6 名、労使 各 5 名、 分科会長：奥宮京子。

－44－

を占めることもあり、また解雇や労働条件引下げなど他の紛争項目と重なることも多いこと
から、大きなインパクトとなる。
2019 年 8 月から労働政策審議会雇用環境・均等審議会で 2019 年改正法の施行についての審議が始まったが、もっとも注目されたのはパワーハラスメントに関する指針であった。同年 10 月に提示された指針素案は、パワハラ 3 要件のうち特に雇用管理上問題となる「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動に該当するかどうかについて、業務上明らかに必要のない言動、業務の目的を大きく逸脱した言動、業務を遂行するための手段として不適当な言動、当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通年に照らして許容される範囲を超える言動が含まれるとした上で、6 つの行為類型ごとに該当すると考えられる例と該当しないと考えられる例を複数個ずつ示している。
雇用管理上講ずべき措置としては、事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発、相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、職場におけるパワハラに係る事後の迅速かつ適切な対応（迅速・正確な事実確認、被害者への配慮措置、加害者への措置、再発防止）を示し、併せて講ずべき措置として、相談者・行為者等のプライバシー保護 、相談等を理由とした不利益取扱いの禁止を挙げている。さらに望ましい取組として、セクハラ等との一元的な相談窓口の設置等も書かれている。
法律上は措置義務の対象ではないが、指針レベルで「行うことが望ましい取組」として 2
つの行為類型が取り上げられている。第 1 は自ら雇用する労働者による自ら雇用する労働者以外の者（他の事業主が雇用する労働者、求職者、個人事業主、インターンシップ中の者）
に対する言動であり、第 2 は他の事業主やその雇用する労働者からのパワハラや顧客からの著しい迷惑行為（いわゆるカスタマーハラスメント）であり、必要な体制整備とともに被害者への配慮のための取組、これらを防止するための取組を求めている。

(2)

セクシュアルハラスメント等

2019 年改正法は、男女雇用機会均等法のセクシュアルハラスメント、マタニティハラスメ
ント、育児・介護休業法の育児ハラスメント、介護ハラスメントの規定にも若干の改正を加えた。これにより、労働者がセクハラについて相談したり、その相談対応に協力したことを理由とする解雇その他の不利益取扱いが禁止されるとともに、他の事業主からセクハラに関して必要な協力を求められた場合に、これに応ずる努力義務が規定された。さらに、前述のパワハラに関する規定と横並びで、国、事業主及び労働者の責務規定が設けられ、このうち国の責務規定には、国が広報啓発活動に努めるべき「性的言動問題」の具体的内容として「前条第一項に規定する不利益を与える行為又は労働者の就業環境を害する同項に規定する言動を行つてはならないことその他当該言動に起因する問題」が書き込まれるというやや手の込んだやり方で、法律上には存在しないセクハラの禁止規定の代替物が盛り込まれている。こ－45－

れらは同法上のマタハラにも、育児・介護休業法上の育児・介護ハラスメントにも同様の規定が置かれた。
さらに紛争処理についても、「委員会は、調停のため必要があると認めるときは、関係当事者又は関係当事者と同一の事業場に雇用される労働者その他の参考人の出頭を求め、その意見を聴くことができる」という規定が設けられ、これがパワハラなど他のハラスメントにも準用されることから、個別労働関係紛争処理システムの実効性確保の観点からも大きなイ
ンパクトを与えると思われる。

(3)

女性活躍推進法の改正

なお 2019 年改正により、女性活躍推進法については、行動計画策定と情報公表を義務づける対象企業が、101 人以上 300 人以下の企業にも拡大された。また履行確保のため、求職者の職業選択に影響を与える情報公表義務違反や虚偽の情報公表について勧告に従わない企業名を公表することとしている。

(4)

ワーク･ライフ・バランス

厚生労働省は 2017 年 6 月から仕事と育児の両立支援に係る総合的研究会 * 40 を開催し、翌2018 年 3 月に報告書をまとめた。同報告書は、男女がともに育児をする社会にするための具体的な対応方針として、働き方・休み方改革の推進、企業風土の改善、労働者の意識改革、
社会全体の育児に対する意識改革を挙げているが、法制的な改善策としては、①育児休業の取得可能な期間（原則 1 年間）は変えずに育児休業の取得可能な年齢を一定の年齢まで引き上げ、パパ・ママ育休プラスは廃止する、②育児休業の分割など弾力的な育児休業制度とする、③育児休業の円滑な取得促進のため、労働者の育児休業取得の希望に対し、事業主と事前に相談対応できるような仕組みを導入する、④育児休業に係る手続の簡素化等、中小企業にも配慮した仕組みを検討する、⑤小学校入学前後における仕事と育児の両立が困難となる状況に対応するための柔軟な勤務制度を検討する、といった項目が挙がっている。しかし、これら項目については現時点では立法化に向けた動きはない。
一方、2019 年 6 月の規制改革推進会議第 5 次答申「平成から令和へ～多様化が切り拓く
未来」は、介護休暇の取得単位について、時間単位の取得が可能になるよう、必要な法令の見直しに向けた措置を講ずることを求め、同月の経済財政運営と改革の基本方針 2019 にも盛り込まれた。これを受けて、同年 10 月から労働政策審議会雇用環境・均等分科会 * 41 で介*40学識者 6 名、座長：武石 恵美子。
*41公益 6 名、労使 各 5 名、 分科会長：奥宮京子。

－46－

護休暇等の柔軟化について審議が始まり、1 時間単位の取得を認める提案がなされた。

4

労使関係政策(1)

集団的労使関係政策2017 年 3 月の『働き方改革実行計画』を受けて同年 4 月から審議した労働政策審議会労働条件分科会 * 42 は、同年 6 月の報告において「使用者の意向による選出は手続違反に当たるなど通達の内容を労働基準法施行規則に規定する」ことや、「使用者は過半数代表者がその業務を円滑に遂行できるよう必要な配慮を行わなければならない」旨を省令に規定することを求めた。2018 年 6 月に働き方改革推進法が成立し、同年 7 月から省令・指針の審議が進められ、同年 9 月に公布された。その中で、過半数代表者は使用者の意向に基づき選出された者でないこと、使用者は過半数代表者がその事務を円滑に遂行することができるよう必要な配慮を行わなければならない旨が規定された。

(2)

個別労使関係政策

個別労働関係紛争解決促進法によって斡旋の対象とされていた事項が、累次の法改正によって徐々に紛争調整委員会による調停の対象に移行するという事態が進んでいる。
非正規労働者のうちパートタイム労働者については、2007 年のパートタイム労働法の改正により、その労働条件等に係る紛争が調停の対象となっていたが、2014 年改正で設けられた（労働契約法第 20 条並びの）新第 8 条はその対象から外されていた。ところが、2018 年
6 月に成立した働き方改革推進法により、パート・有期法と労働者派遣法それぞれにその根拠規定が設けられ、パートタイム労働者についてはこれまで調停の対象外であった不合理な待遇の禁止に係る紛争も斡旋から調停に移り、有期契約労働者と派遣労働者については均等･均衡待遇に係る紛争が全て斡旋から調停に移ることになる。もっとも、派遣労働者の場合、不合理な待遇の禁止については派遣元との紛争に限られ、派遣先との紛争は教育訓練と福利厚生に限られている。
またハラスメント紛争のうち、セクシュアルハラスメントについては 2006 年の男女雇用機会均等法改正により調停の対象となり、さらに 2016 年改正により措置義務が規定されたマタニティハラスメントと育児･介護ハラスメントについても、その紛争が調停の対象に含められた。
2019 年の労働施策総合推進法改正によりパワーハラスメントについても措置義務が設けられることになり、これも斡旋から調停に移行する。ただこれは個別労働紛争の件数の相当*42公益 8 名、労使 各 7 名、 分科会長：荒木尚志。

－47－

部分を占めることもあり、また解雇や労働条件引下げなど他の紛争項目と重なることも多い
ことから、大きなインパクトとなる。
またこの 2019 年改正により、男女雇用機会均等法上にセクハラについて「委員会は、調停のため必要があると認めるときは、関係当事者又は関係当事者と同一の事業場に雇用される労働者その他の参考人の出頭を求め、その意見を聴くことができる」という規定が設けられ、これがパワハラなど他のハラスメントにも準用されることから、個別労働関係紛争処理システムの実効性確保の観点からも大きなインパクトを与えると思われる。

－48－

第３章

JILPT における労働政策に係る調査研究の成果

第 3 章では、第 2 章第 2 節において分類した分野ごとに、2018 年度中に取りまとめられた JILPT の調査研究成果を紹介していく。

第１節

労働市場政策1

労働力需給調整システム(1)

公共職業安定機関

JILPT の前身の一つは雇用促進事業団に 1969 年に設置された職業研究所であり、爾来今日に至るまで公共職業安定機関における職業指導、職業紹介に貢献する調査研究を積み重ね
てきた。

(ｱ)

職務分析

現行の厚生労働省編職業分類（2011 年 6 月改定）は改定から 7 年以上が経過し、この間の産業構造、職業構造の変化等に伴い、求人・求職者の職業認識と職業分類との乖離が生じている分野もみられる。また、統計上の整合性を保つ観点から日本標準職業分類の体系に準拠して作成されているため、求人・求職のマッチングに最適化されていないなどの課題が生じている。このため、厚生労働省職業分類の改訂に向けた基礎作業として、官民の委員で構成される職業分類改訂委員会を設置して行われた検討結果が、資料シリーズ No.213『職業分類作業部会報告Ⅰ－小分類項目の見直し－』としてとりまとめられている。
これは 2017 年度から 4 年計画で進められているもので、4 年計画の 2 年目にあたる 2018年度は、官民の委員で構成される職業分類作業部会を設置し、2017 年度に決定された改定の方向性を踏まえて、小分類項目の見直し作業を実施した。

資 料シ リー ズ No.213『職業 分類 作業 部会 報告 Ⅰ―小 分類 項目 の見 直し ―』(2019 年 3 月)
担当：西浦希
主な事実発見１．作業方針小分類項目の見直し は、 昨年度決定した改定 方針 に基づき、以下の作 業方 針に基づいて実施し た。
(1)小・細分類項目 共通の 原則
日本標準職業分類と 原則 として対応がとれる こと 。特に、一般職業紹 介状 況（職業安定業務統 計）で使用される中分類 項目 以上のレベルでの対 応を 重視。

－49－

(2)小分類項目の見 直しに あたっての作業方針
ア. 日本標準職業分 類に 対応する小分類項目 につ いては、原則として 残す 。
イ. ただし、求人数 が千 件未満であり、①か ら③ の場合に該当しなけ れば 、廃止して統合。
① 国勢調査職業分 類にお いて、当該小分類項 目が 統合されていない場 合② 別の中分類項目 に位置 づけられている小分 類項 目であり、統合する と日 本標準職業分類との対応や一般職業紹介 状況（職業安定業務統計）の 連続性が中分類レベ ル以 上で確保できなくな
る場合③ 資格が明確に分 かれて おり、求人も独自の 職種名 となっていることが 多い 等、小分類項目を分けておいた方がマッ チン グしやすいと考えら れる 場合
ウ. 小分類項目を新 設・ 分割する場合は、次 の① ②を考慮。
① ハローワーク調 査結果② 一定程度の求人 数が見 込まれることエ. 小分類項目を新 設す る場合も、別の中分 類項 目に位置づけられて いる 職業の一部を統合し て一つの小分類項目とし て新 設することは原則と して 行わない。
(3)細分類項目及び 厚生労 働省編職業分類独自 の小 分類項目の見直しに あた っての作業方針
ア. 細分類項目につ いて は、原則として廃止 する 。
イ. ただし、次の① ②に 該当する場合は小分 類項 目に格上げ。
① 求人数が多い場 合② 求職者数が多い 場合
ウ. イに該当しない 場合 でも、次の①②を考 慮し て、必要に応じて小 分類 に格上げ。
① 大・中分類項目 内にお ける割合やバランス② ハローワーク調 査結果 等、マッチングの観 点で の必要性
(4)小分類項目名の 見直し にあたっての作業方 針
ア. 日本標準職業分 類の 小分類項目に対応し て設 定されている小分類 項目 については、原則と して、日本標準職業分 類に 使用されている名称 に合 わせる。ただし、職 業紹 介業務での実務利用 の観点から労働市場で 一般 的に使用されている 名称 にも配慮。
イ. 厚生労働省編職 業分 類の独自の小分類項 目に ついては、仕 事の範囲 、労働市場で一般的に 使用されている名称 、厚生労 働省編職業分類利用 者（ ハローワーク 、職業紹介 事業者、求人 者、求職者等）が共通理解を 得ら れやすい名称を考慮 して 検討。
２．小分類項目の見 直し 結果
１の作業方針に基づ いて 見直し作業を実施し た結 果、今年度の 作業部会で の見直しの前後で 、小分
類項目数を比較する と、 図表 2 のとおりであった 。
細分類項目のうち、求人 が多いもの等を小分 類に 格上げしているため 、全 体の傾向としては、改定案の小分類項目数は 、現 行の小分類項目より は多 く、細分類項目より は少 なくなっている。
ただし、小分類項目 はこ れで確定したわけで はな く、来年度の大・中 分類 項目の見直しの中で 調整－50－を行っていくことに 留意 されたい。
政策への貢献厚生労働省編職業分 類の 改定に活用される。

2

雇用政策の諸相(1)

一般雇用政策(ｱ)

雇用政策研究会

厚生労働省の雇用政策研究会における議論に貢献する基礎データとして JILPT が行ってきているのが、労働力需給の推計である。2018 年度には推計結果が資料シリーズ No.209『労働力需給の推計－労働力需給モデル（2018 年度版）による将来推計－』として取りまとめられている。
これは、労働力需給に関するマクロ計量経済モデルを構築し、経済・雇用政策が適切に実施された場合を含めた次のシナリオにわけてシミュレーションを行ったもので、外部研究者
を含む労働力需給推計研究会を開催し、推計の想定、方法及び結果の妥当性の検証を行った。
1.成長実現・労働参加進展シナリオ：各種の経済・雇用政策を適切に講ずることにより、経済成長と、若者、女性、高齢者等の労働市場への参加が進むシナリオ（経済成長と労働参加が進むケース）
2.ベースライン・労働参加漸進シナリオ：各種の経済・雇用政策をある程度講ずることにより、経済成長と、若者、女性、高齢者等の労働市場への参加が一定程度進むシナリオ（経済成長と労働参加が一定程度進むケース）
3.ゼロ成長・労働参加現状シナリオ：ゼロ成長に近い経済成長で、性・年齢階級別の労働力率が現在（2017 年）と同じ水準で推移すると仮定したシナリオ（経済成長と労働参加が進まないケース）
本研究成果は雇用政策研究会において基礎データとして活用され、同研究会報告書にも多数引用された。

資 料シ リー ズ No.209『労働 力需 給の 推計 ―労 働力需 給モ デル （2018 年 度版） によ る将 来推 計― 』
(2019 年 3 月 )担当：井嶋俊 幸

主な事実発見1. 2040 年の労働力人口 は 、2017 年の 6,720 万人から、ゼロ成長・参加 現状 シナリオでは 5,460 万人に減少すると見込ま れる 。一方、ベースライン・ 参加漸進シナリオでは 5,846 万人、成長実現・参加
進展シナリオでは 6,195 万人と、ゼロ成長・参加現 状シナリオに比べ減 少幅 が縮小すると推計さ れる。
2. 2040 年の就業者数は 、2017 年の 6,530 万人から、ゼロ成長・参加現 状シ ナリオでは 5,245 万人に減少すると見込まれ る。一方、ベース ライン・参 加漸進シナリオでは 5,644 万人、成長実現・参加進－51－

展シナリオでは 6,024 万 人と、ゼロ成長・参 加現 状シナリオと比べ減 少幅 が縮小すると見込ま れる 。
3. 2040 年の産業別就業 者 数は、医療・福祉で は、2017 年の 807 万人と比べ、ゼロ成長・参加現状 シ
ナリオで 910 万人（103 万 人増）、ベースライン・参 加漸進シナリオで 927 万 人（120 万人増 ）、成 長
実現・参加進展シナ リオ で 974 万人（167 万人増 ）といずれのシナリ オに おいても増加するこ とが 見込まれる。
製造業全体では、2017 年の 1,009 万人から、ゼロ成長・参加現 状シナリオ で 803 万人（206 万人減）と減少することが見 込ま れる。一方、ベ ースライ ン・参加漸進シナリオで は 910 万人（99 万人減）と減少幅が縮小し、成長 実 現・参加 進展シナリオ で は 1,011 万人（2 万人増）であり、1,000 万人以上の就業者数が維持され ると 見込まれる。
政策への貢献
雇用政策研究会に おい て活用された。

(ｲ)

技術革新と雇用

技術革新等に伴う雇用･労働の今後のあり方に関する研究の一環として、試論的に取りまとめたのがディスカッションペーパー 19-01『人々は、いつ、どこで仕事をする時にスマー
トフォンやパソコンなどを使用するのか－「社会生活基本調査」個票データによる観察－』とディスカッションペーパー 19-03『生産性の上昇が労働需要に与えるマクロ影響評価（Ⅱ）－一般均衡フィードバックによる構造変革の複製と外挿－』である。

デ ィス カッ ショ ンペ ーパー 19-01『 人々 は、いつ 、ど こで 仕事 をす る時 にスマ ート フォ ンや パソ コン
な どを 使用 する のか ―「社 会生 活基 本調 査」 個票デ ータ によ る観 察― 』（ 2019 年 2 月 ）担当：中野諭主な観察結果1.性別、年齢 、配偶関 係 、ふだんの就 業状態によ って、つまり ライフステ ージ、ライフ スタイルの 違いによって、副業、 スマ ートフォンやパソコ ンな どを使用した仕事の パタ ーンが異なる。
2.年齢が高くなるほ ど、とりわけ 60 歳以上の個人 について、平日の副業の 行動者率が相対的に 高い。
（「行動者率」とは、人 口に占める当該行動（こ こでは副業）を執る個人 の割合）また、主な仕事 の行動者率が低くなる 早朝 および夜間に副業の 行動 者率が必ずしも高く なる わけではない。
3.土日の副業の特徴 は、60 歳以上の年齢階級と比べ 、それ未満の副業の行 動 者率が相対的に高い、もしくは同水準である こと である。ただし、早 朝や 夜間に副業の行動者 率が 必ずしも高くないこ とは 、
平日と同様である。
4.副業を含む仕事の 行動 者率が高くなる平日 の 9 時～12 時および 13 時～17 時に概して自宅外 でスマートフォン・パソコン を 使用して仕事をする 行動 者率が高くなる。とり わ け、30～44 歳でふだん主 に仕事をしている女性（ 無 配偶）、ふだん主に仕事 を している 45～59 歳の男性 および女性（有配偶）で－52－

行動者率が相対的に 高く なっている。
ふだん主に仕事をし てい る 45～59 歳の女性（無配 偶）および 60 歳以上の男 性（有配偶 ）では 、平日に自宅でスマートフ ォン・パソコン を使用して仕 事をする者が確認さ れる が、その行動者率は高く ない。
5.副業を含む仕事の 行動 者率が平日よりも低 くな る土日では、自宅外でス マートフォン・パソコン を使用して仕事をする 行動 者率も相対的に低い 。た だし、自宅外でス マート フォン・パソコンを使用 して仕事をする行動者 率が 高くなる時間帯は 、平日 と同様である。自 宅外で スマートフォン・パソコ ンを使用して仕事をす る行 動者率が相対的に高 いの は、15～29 歳でふだん主 に仕事をしている女 性、ふだん主に仕事をして いる 30～44 歳の男性および女性 （無配偶）である。
6.土日に自宅でスマ ート フォン・パ ソコンを使用 して仕事をする行動 者率 は、平日と比べ相対的に 高い。とくに、ふだん 主に 仕事をしている 60 歳以上 および 15～29 歳の男性で 行動者率が高い。
政策的インプリケー ショ ン
本研究における観察ではスマートフォンやパソコンなどの使用が就業場所や労働時間の制約を大幅に緩和する状況は 確認 されなかったが、仮 に情 報通信機器によって これ らの制約を緩和でき れば 、
人々のライフステー ジや ライフスタイルに即 した より快適な働き方が 実現 する可能性がある。

デ ィス カッ ショ ンペ ーパー 19-03『 生産 性の 上昇が 労働 需要 に与 える マクロ 影響 評価（Ⅱ ）―一般均
衡 フィ ード バッ クに よる構 造変 革の 複製 と外 挿―』（2019 年 2 月）

担当： 中野諭

主な推計結果
1.各部門の生産性 を 1％ 上昇した際に日本全 体で 見て労働投入の減少 率（ 事前の労働投入計に 対す る比率）が高い部 門を見る と、サプライチ ェーンの 上流に位置するサー ビス 部門が多い。た だし、デ ィ
スカッションペーパ ー18-03 の結果とはやや 傾向が 異なり、中・下流に 位置 する部門や製造業部 門も含まれる。
2.もっとも減少率の 高い のは、上流に位置する 貸 自動車業（弾力性は－1.371）である。同様に、情報通信（固定電気通信、移 動電気通信、その他の電 気通信、映像・音声・文 字情報制作業、情報サー ビス）、対事業所サービス （労働者派遣サービス、 広告、自動車整備、機械 修理）、運輸（道路貨物 輸
送、道路輸送施設提供、 ハイヤー・タクシー、バ ス）、商業（小売）、廃 棄物処理（産業）、建設 補修などといった、上流に 位置する、つまり多くの 部門で中間財として 投入 されるサービス業部 門が 労
働投入の減少率が高 い上 位部門に入っている 。
3.一方で、上流（特用林 産物（狩猟業を含む。） 、その他の木製品、洋紙 ・和紙など）、中間（紙 製
衛生材料・用品、その他 の電気機械器具、合成ゴ ム、板ガラス・安全ガラ スなど）および下流（が ん
具、ビール類 、乗用車な ど）に位置する 製造業部 門、および下流 に位置す る専門的なサービス 業部 門
（飲食サービス、学校 教 育（私立）、生命保険、 医療（入院外・入院診療 ）など）も、労働投入の 減少率が高い上位部門 に含 まれている。
4.労働投入の減少率 の高 い部門の 1 つとして挙げ られている「 小売」部 門 を例に、「小売 」部門の 生－53－

産性が 1％上昇し た場合 の労働投入の減少率 およ び増加率（事前の労 働投 入計に対する変化率 を部 門別に分割したもの） のそ れぞれ上位 30 部門を抽出 した。
5.労働投入の減少率 がも っとも高いのは自部 門で ある「小売（－0.0832％ ）」であり、「パルプ（－
0.0009％）」、「建 物サ ービス（－0.0008％ ）」 、「法務・財務・会 計サ ービス（－0.0007％ ）」 、
「石炭・原油・天然 ガス （－0.0007％）」が 続い ている。
6.一方、労働投入の増加 率がもっとも高いの は「印刷・製版・製本（0.0065％）」であり、「道路貨物輸送（自家輸送を除く。）（0.0048％）」、「卸売（0.0038％）」、「非住宅建築（非木造）（0.0018％）」、「住宅建築（木造） （0.0015％）」が続く。
政策的インプリケー ショ ン
生産性上昇を支援す る対 象の選定、および生 産性 の上昇によって労働 需要 の減少する産業部門 から増加する産業部門へ の労 働移動の支援する方 策を 考える上で、生産 性の上 昇が一国全体の労働 需要 に与える影響の大きな 産業 部門が何であり、具体的 にどの産業部門の労 働需 要に与える影響が大 きい かがわかる情報は有益 であ る。

さらに、技術革新が雇用にもたらす影響に関する近年の学術的な議論及び技術革新が雇用を取り巻く環境を変化させていく状況の中で近年諸外国が講じている政策動向を、資料シリーズ No.205『近年の技術革新と雇用に関わる諸外国の政策動向』として取りまとめている。

資 料シ リー ズ No.205『近年 の技 術革 新と 雇用 に関わ る諸 外国 の政 策動 向』（ 2018 年 6 月 ）担当：中野諭
主な事実発見
1.アメリカの動向
アメリカにおける 技術 革新の議論は、①産業ロ ボット、②AI、③インダ ストリアル・インターネ ット、④プラットフォ ーム ビジネス（シェアリ ング ・エコノミー）の４ 点あ る。
先行研究の特徴と して は、技術革新は雇用減と 同時に雇用増ももた らす が、自動的に雇用減にな る
わけでない社会 、経済、法制度などの存在を 意識 している。また 、雇用増 については経済政策 の担 う
役割を重視する 。一方 、技術革新とスキルの 関連 では、高スキ ル、低ス キ ルの二極分化が進み 、賃 金も二極化がすすむと する 先行研究がある一方 で、 中程度のスキルも新 たに 登場するとの見方が ある 。
政府は、技術革新 の中 でも AI について人間の担う仕事を置き換え てし まうのではなくコラ ボレ ーションへ向かうべき とす る立場をとる。また、AI が人間の行う判断を 代行 するのであれば、正 義、公正、説明責任などを 担保 することや AI 技術者に対 する倫理教育の必要 性、 規制、AI に対応した学 校
教育の取り組み、イ ンタ ーネット環境による 格差 の是正などを指摘し てい る。
プラットフォーム ビジ ネス（シェアリ ング・エコノミー）の進 展に関し ては、雇われな い労働が 拡大するとの指摘があ る一 方で、実態は下請け元請 け関係の拡大との見 方も あり、行政機関は社会保 障
税負担の見地から、 下請 け元請け関係の是正 のた めの介入を行ってい る事 例がみられる。

－54－

2.ドイツの動向
EU の欧州経済戦略「Europe 2020」を受け 、ドイツ でも 2010 年に「ハイテク 戦略 2020」が策定された。同戦略プロジェクトの １つが「インダストリー4.0」である。製造業を中心 にあらゆる分野のデ ジ
タル化を進め、AI や IoT 等を徹底活用するこ とで 飛躍的に生産効率を 高め、第４次産業革命を起 こそうとするものである。「 イ ンダストリー4.0」へ の注 目度が増すにつれて、「 第 ４次産業革命が起こると人々の働き方はど のよ うに変わるのか」という 点にも関心が集まる よう になった。そこで 、連邦 労働社会省（BMAS）は 2015 年４月、「労働 4.0」とい う対話プロセスを立 ち上 げた。その成果をま とめたものが、2016 年 11 月に発刊された「白書 労働 4.0」である。
「労働 4.0」も「インダ ストリー4.0」の構想 と同 様に、全く未知の制 度や 政策アイデアを提案 しているわけではなく 、既存 の制度や政策を個別 に改 善・応用することで、デ ジタル化時代に適応 した 労働・社会政策の実現 を目 指している。
なお、デジタル化がマ クロレベルの雇用に 与え る影響については、オッ クスフォード大学の フレ イとオズボーンらの試 算が 引用されることが多 い。 それによると、アメ リカ では 20 年以内に雇用全 体の 47％が自動化されるリ スクが高いとされる。しか し、この試算について ドイ ツでは懐疑的な見方 をする研究機関が多い。政 府の委託を受けた欧 州経 済研究センター（ZEW）の 分析では、「活動の一部 は自動化されるかもし れな いが、その職業全体が自 動化されるというこ とは あまりない。こうした点 を考慮した場合、自 動化（ 失業）リスクがあ るのは 、ドイツの労働者 全体の 12％のみ」とする 予測を出している。
ドイツ政府は「技 術革新 が与える雇用への影 響」に ついてはそれほど悲 観的 な立場を取っておら ず、
継続職業訓練の強化 や労 使関係の安定化を図 りつ つ、持続可能な社 会経済 発展と安定した社会 保障 制
度等の再構築に解を 見い だそうとしている。
3.フランスの動向
政府による報告は 、フ ランス戦略庁、雇 用方向 性評議会によるもの があ り、自動化が雇用 減だけ をもたらすわけではな いこ とを指摘した。フランス戦 略庁（France Stratégie）が公表した報告書で は、雇用労働者の 15％に相当 する 340 万人（2013 年）の職が自動化できる 一方 で、40％近くに相当 する
910 万人の職の自 動化が 難しいとした。その 上で 、職場の自動化は雇 用の 喪失をまねくだけで なく 、
生産性の向上により 企業 の投資をもたらし、ひい ては雇用拡大に繋が り得 ると指摘している。雇用 方
向性評議会は、自動化 の進 展によって 10％未満の職 が喪失する可能性が ある が、既存の職の半分程 度は、失われるのでは なく 変化する可能性があ ると した。
民間シンクタンク のマ ッキンゼー・グロー バル 研究所の報告書は、 過去 15 年間にインターネットの発展で 50 万人の雇用が フランスから失われ る一 方、同時に 120 万人の雇 用が創出されたと指 摘した。一方、ローラン・ベル ガー研究所は、経済の デ ジタル化、情報通信産 業 の発展に従い今後 20 年間で自動化される可能 性が 高い職種に就いてい る労 働者が全体の 42％に上る とし、自動化が可能な職 種
は、肉体労働だけでな く管 理部門や知的な業務 を行 う職種にも及び、2025 年 までに 300 万の雇用が失われる可能性がある と推 計した。

－55－

フランスでは、ルノー 社 工場における自動化 や生 産システムの改革な ど、製 造業のみならず、配車、食事の配達、家事代行、移 動（タクシー）など、デジ タル・プラットフォーム に基づくシェアリン グ・
エコノミーが拡大の 途上 にある。こうした 状況の なか、「対人サー ビス振 興及び社会的団結の 諸施 策に関する 2005 年７月 26 日法」により 、家事労働 者を雇用労働へ区分 変更 する動きや、デ ジタル・プ
ラットフォームを活用したビジネスを展開する企業が引き起こす問題の解決に取り組む組織が生まれ、デジタル・プラット フォームのなかで請 負と して働くことで、社会保 障や労働基準法の適 用か ら除外される労働者を 保護 する動きがみられる よう になってきている。
4.イギリスの動向
イギリスでは、自動 化・AI 分野の経済的な利益が 意識されてはいたも のの 、政策的対応はこれま で消極的なものにとど まっ ており、業界とのパート ナーシップに基づく 成長 支援や普及促進策が、2017
年末にようやく端緒 につ いたところである 。この 間、議会などでは 、その 普及がもたらす利益 と併 せて、社会的 、倫理的な影 響をめぐる議論が続 いて おり、利用促進 と併せて 、基準設定や望 ましい規 制のあり方などを協議 し、政 府に提言を行う組織 の必 要性がいわれている 。政府 もそうした意見を認 め、委員会組織を設置す る意 向を示している。
自動化や AI の普及に伴 い、既存の雇用は 少なか らず代替のリスクに 直面 するとする分析は多 いが、想定される生産性の 向上 や、賃金の改善 、仕事内 容の変化（単純 作業の減 少）あるいは追 加的な需 要を通じた新たな雇用 の創 出などの利益により 、そ の影響は一定程度相 殺さ れるとの見方が一般 的で ある。ただし、新た な技術 に対応した人材育成 が課 題として指摘されて いる ほか、こうした利 益の公 正な配分には政策的介 入が 必要との議論もある 。
デジタル経済の進 展に より、人々の働き方の変 化が顕著に表れてい る分 野の一つとして、シェア リ
ング・エコノミーをめぐ る動向が注視されて いる 。プラットフォー ムを介 した働き方は、企 業と労 働者の双方に柔軟性を 提供 する反面、労働者の側に 所得の不安定さや、労働 者としての権利が保 証さ れないといった問題も 生じ させており、既存の法制 度の見直しなど、対応の 必要性が議論されて いる ところである。
5.中国の動向
中国政府は労働集 約型 産業を主体とする成 長モ デルからの脱却をめ ざす 観点から、AI 関連産業を 今
後 の 経 済 成 長 を 牽 引 す る も の と 重 視 し 、 近 年 そ の 振 興 策 を 次 々 と 打 ち 出 し て い る 。 2017 年 ７ 月 には「2030 年までに AI（人工 知能）技術を世界 最先端 の水準に引き上げ 、関連 産業を含め 10 兆元を超える市場規模に発展さ せる」という計画を発表し た。AI 産業の発展を担う人材の 育成に取り組むこと も盛り込んでいる。
科学技術の発展は 新た な産業、雇用を生 み出す 一方で、機械化、合理化 によって必要のなく なっ た
雇用を削減する側面 もあ ることが民間企業の 報告 書やマスメディアの 報道 等で指摘されている 。政 府は AI の普及で代替され るような職種に就い てい る労働者が失業しな いよ う、職種転換などの 訓練 に力を入れる考えを示 して いる。
中国では情報通信 技術 の発展を活用したシ ェア リング・エ コノミーの発 展が目覚しい。シェアリ ン－56－

グ・エコノミーが普及す る中で、労働契約 を結ば ずに、報酬を得て 利用者 にサービスを提供す る就 業者が増加している。こう した人たちを現在の 労働 法や社会保障はカバ ーし きれず、その権利の保護 をめぐって裁判になる ケー スが生じている。
政策的インプリケー ショ ン
技術革新が雇用に 与え る影響を諸外国がど のよ うに受けとめ、対応して いるかといった情報 は、日本において技術革新 が雇 用に与える影響への 対応 策を考える上で参考 にな るものと思われる。

(2)

外国人労働者政策2018 年度は外国人労働者受入れ政策が「特定技能」という新たな在留資格の創設に向けて急展開した年となったが、まさにこれに対応して、諸外国（イギリス、ドイツ、フランス、
アメリカ、韓国、台湾、シンガポール）における非高度人材の受入制度（特に受入分野、雇用許可制、制度フロー、労働市場テスト、行政の組織体制、受入人数枠の設定方法、国内外における評価、外国人雇用税に関する事項など）について最新の情報を明らかにしたのが、資料シリーズ No.207『諸外国における外国人材受入制度－非高度人材の位置づけ－イギリ
ス、ドイツ、フランス、アメリカ、韓国、台湾、シンガポール－』である。

資 料 シリ ーズ No.207『 諸外 国 にお ける 外国 人 材受入 制 度― 非高 度人 材 の位置 づ け― ―イ ギリ ス 、ドイ ツ、 フラ ンス 、ア メリカ 、韓 国、 台湾 、シ ンガポ ール ―』（2018 年 9 月）
担当：調査部(海外情 報担当)
主な事実発見
各国の労働市場に おけ る非熟練労働者の位 置づ け・管理体制。
欧州諸国の状況を 見る と、過去の受け入 れ経験 および EU 第 5 次拡大により EU 域内に非熟練労働力の供給源を得ている こと から、域外からの 非熟練 労働者については 、流入 を極めて制限しなが ら、慎重な政策で一貫して いる 。
アジアにおける非 熟練 労働者の受け入れ期 間に ついては、長期化す る方 向で改正されている 。
アジアにおける非 熟練 労働者の受け入れ規 模（ 枠・人数）について は、 拡大する方向にある 。
アジアにおける非 熟練 労働者の受け入れに 関し ては、いずれも受 け入れ 枠（総量）を調整 するシ ス
テムが存在する。
政策的インプリケー ショ ン
外国人の受け入れ 制度 における非熟練労働 者ス キームの位置付けは 国に よって異なる。また、受 け入れの期間、規模 も国に よって異なる。ア ジアに おける非熟練労働者 の受 け入れについては 、まだ 一定の時間が経過して いな いことから、評価 するこ とは難しい。他方 、欧州 における受け入れに つい ては一定の時間が経過 して おり、社会統合政策 など の施策は参考となり 得る 。

－57－

3

特定労働者層の雇用政策

(1)
(ｱ)

高齢者雇用政策
高齢者活躍支援地域レベルの高齢者の活躍支援という観点からの研究として、2017 年度の成果に引続き、
資料シリーズ No.212『高齢者の多様な活躍に関する取組Ⅱ－地方自治体等の事例－』が刊行された。これは、高齢者の活躍を支援する地方自治体等の取組の好事例を収集したもので、ヒアリング調査対象は山形市（山形県）、袋井市（静岡県）、米子市（鳥取県）、山梨県、愛知県、富山県、徳島県の 7 自治体である。

資 料シ リー ズ No.212『高齢 者の 多様 な活 躍に 関する 取組 Ⅱ― 地方 自治 体等の 事例 ―』(2019 年 3 月)
担当：中 山明広
主な事実発見
厚生労働省の生涯 現役 促進地域連携事業を 実施 している７自治体等 にヒ アリングを実施し、 それぞれの地域の課題に 対応 した特徴のある取組 を収 集した。
また、各自治体等 の取 組を通じて、次のよ うな 整理を行うことが可 能で ある。
1.生 涯 現 役 促 進 地 域 連 携 事 業 を 実 施 す る 自 治 体 の ほ と ん ど は 生 き が い 的 就 労 を タ ー ゲ ッ ト と し て おり、高齢者の利用す る媒 体や施設等に着目し て事 業を周知しているケ ース が多いこと。
2.自治体による周知 の取 組によって情報を得 た高 齢者のゲートウェイ とな るのが、各種ワン ストッ プ
センターやセミナー であ ること。ワンスト ップセ ンターは選択型（ 来所者 が生きがい的就労 、ボラ ン
ティアなど様々な進 路を 選択可能）と集中型（生 活相談など様々な目 的の 来所者を就労に結び つけ る
ことが可能）に 分類でき 、セミナーは啓 発型（就 労に対する考え方を 変え るもの、過去の 地位等か らの脱却を促すもの 、高齢 者の強みを自覚させ るも の等）と専門型（専門知 識等を付与するもの ）に 分
類できること。
3.高齢者のニーズと 地域 資源等に由来する地 域の 就労機会との間には 隔た りがあるのが通常で あり 、
そのギャップを埋め るた めにコーディネータ の果 たす役割が大きいこ と。実際に、就労機会を高齢 者のニーズに合わせる 取組（業務の切出し 、ワーク シェアリング、作業負担 の軽減）と高齢 者の意識 改
革につながる取組の 双方 が行われていること 。
政策的インプリケー ショ ン
地方自治体による 高齢 者の活躍支援の取組 につ いては、生涯現役促進地 域連携事業を通じ、相当 数の地方自治体に拡大 して いくことが政府の方 針と されているところで あり 、先行する好事例 を収集 することにより、地方 自治 体への周知啓発に当 たっ てのポイントが明確 にな ることが期待できる 。

－58－

(ｲ)

社会貢献活動

70 歳までの就業機会確保の選択肢の一つとして社会貢献活動が挙げられるなど、高齢者の社会貢献活動の促進に注目が集まっているが、セカンドキャリアに向けたパラレルキャリア
について、企業人の座談会をもとにした資料シリーズ No.215『生涯現役を見据えたパラレ
ルキャリアと社会貢献活動－企業人の座談会（ヒアリング調査）から－』がその素材となりえよう。
本研究は「人生 100 年時代」を見据え、雇用や賃労働で働くことを超えて、社会貢献活動
も「就労」の視野に入れながら生涯キャリアをいかに作るかを考えていくものである。本報
告書は、企業に勤める従業員に対し、自身のキャリアとボランティアや社会貢献活動の関わりについて座談会形式で調査した内容を収録している。研究方法としては、調査協力企業 2社において座談会形式（グループヒアリング調査）で行っている。調査協力企業は、大手商社 A 社、大手金融機関 B 社である。ヒアリングは年齢階層別に 5～9 名、各社 5 グループで構成し、65 名（A 社 30 名、B 社 35 名）が参加した。調査は、就業時間中に 2 時間程度時間を得て、各グループ 1 回ずつ、計 10 回実施した。

資 料シ リー ズ No.215『生涯 現役 を見 据え たパ ラレル キャ リア と社 会貢 献活動 ―企 業人 の座 談会 （ヒア リン グ調 査） から ―』(2019 年 5 月)

担当：小野 晶子

主な事実発見
1.企業人のボランテ ィア や社会貢献活動の経 験に ついては、子供の学校や 幼稚園での PTA や、スポーツチームのサポート やコ ーチ、自治会活動 などを 、ボランティアの 自覚な く行っている人が多 い。東日本大震災の被災地 支援 活動については、それぞ れの企業が呼びかけ て行 ったボランティア活 動の イ
ンパクトは大きく 、企業 人に響くことがわか った 。たとえ自費であ ったと しても、企業が仲 介した り
アレンジする活動の 訴求 力は高い。
2.PTA や地元のス ポーツ チームのサポートや コー チ、自治会活動など の身 近な活動は、地域に 溶け 込
むきっかけになって いる 。特に都市部に住む男性 の場合、定年退職後に地 域とのつながりが持 てな い
ことが問題とされる が、働きながらでも身近 にあ るこういった活動に 参加 することで一気に地 域の つながりが広がる可能 性が ある。会社側もこ ういっ た身近な活動でボラ ンテ ィア休暇が使えるな どの 支援策があれば、地域に活 動基盤が出来、男性も定 年退職後にもどって いけ る場所ができるよう にな る
かもしれない。
3.ボランティアや社 会貢 献活動に参加したき っか けについては、「環境」 「誘い」「経験、共感、恩返し」が関係 しており 、「環境」として家庭や 学 校教育でボランティ ア活 動をやった経験や 、海外 留学、在留経験、キ リスト 教徒であることがベ ース にある場合、ボラ ンティ ア活動を行う可能性 が高 くなるようだ。さ らに、家 族や友人、同僚 の誘いが あったり、習い 事や地域 のつながりで駆り出 され たり、上司や顧客から 誘わ れるといった身近な 人か らの「誘い」がきっ かけ という人もかなり多 い。

－59－

4.ボランティア活動 から 得られたものについ ては、心の充足ややりがい、仲 間 、つながりの拡大など、
いわゆる一般的なボ ラン ティア活動から得ら れる ような効用もあるが 、企 業人の特徴として 、「経 験値の拡大」や「仕事 やキ ャリアに役立つ」と いう 話が多く聞かれた。
5.ボランティア活動 への ハードルは、仕事 だけで なく子育てや介護が 忙し いことを挙げる人が かな り
多かった。また、NPO や ボランティアのイメ ージ や印象が悪い、距離 を感 じるという人もおり 、こ う
いった活動をやって いる 人が身近にいないな ど、縁遠い人ほどネガテ ィブ なイメージを持って いる と感じた。一方で、や りた いけれど、NPO や ボラン ティア団体の情報が ない 、どうやって探した らい いのかわからないとい った 声や、会社や職場がボラ ンティア活動をする 雰囲 気でないなど、対策を取 る
ことで改善出来るよ うな ハードルもあった。
6.パラレルキャリア につ いては、55 歳以上と 55 歳未満の人ではイメー ジの 持ち方が少し違うよ うである。55 歳以上では、多 くの人が定年退職後 の働 き方と再雇用制度を 視野 にいれており、「人 生100 年」と言われる中、再 雇用中をセカンドキ ャリ アへの「助走期間」 とし て位置づけ、兼業規 定を緩和して欲しいとい う要 望が多く出ていた。
7.ボランティアや社 会貢 献活動に対する会社 の支 援策については、ある程 度明確に打ち出され た。まず、会社はきっかけ 作りを 担い、ボランティア 情報や ボランティアプログ ラム を紹介することであ る。
信用できる NPO をイント ラネット上で紹介し 、自 分の生活時間や好み に合 った活動を選び申し 込む ことが出来れば、飛 躍的に 参加ハードルが低く なる だろう。次に、ボ ランテ ィア活動を根付かせ るた めには、社内の雰囲 気を作 っていくことが必須 であ る。上層部や上司 が率先 して活動し、それ が当た り前になるような雰囲 気を 作ること、ボランティア 参加プログラムに合 せて 、ボランティア休暇を使 う
ことを求めるなど職 場全 体の意識変革を促す こと である。このことは、働 き方改革で残業時間 が飛 躍的に減ったことと同 じロ ジックであり、若い人ほ ど会社では弱い立場 のた め、なかなかボランティ アに行きたいといえる 状況 にない。むしろ半 強制的 に行けと言われた方 が行 きやすいという声も 多か った。
政策的インプリケー ショ ン
「人生 100 年時代」の 働き方は、いか に自立的 にキャリアを作って いけ るかにかかっている 。本 人
は、現役時代から 会社以 外のコミュニティを 複数 持っておくこと、企業側 は兼業、副業禁止 規定を 見直すなど、パラレ ルキャ リアを作りやすい支 援を 行うことである。パラレ ルキャリアは、よ りダイ バ
ーシティな考え方や 生き 方を得られる可能性 を秘 めており、人材育 成的な 見地からみても有用 な取 組
みになるだろう。

(2)

若年者雇用政策

若年者雇用問題は、JILPT がその前身の日本労働研究機構時代から組織の中核的研究テー
マとして取り組んできた課題である。

－60－

(ｱ)

若者の雇用状況

若年者雇用対策に係る研究の中でも、「日本的高卒就職システム」（「推薦指定校制」「一人一社制」に基づき、高校と企業との継続的・安定的関係である「実績関係」の中で生徒が就職を決定していく仕組み）の変化を明らかにする研究は、JILPT の若年者研究を代表する業 績 と し て 高く 評 価 さ れ て き た も ので あ り 、 そ の 最 先 端 の成 果 と し て 労 働 政 策 研究 報 告 書
No.201『「日本的高卒就職システム」の現在－1997 年・2007 年・2017 年の事例調査から－』が刊行された。

労 働政 策研 究報 告書 No.201『「 日本 的高 卒就 職システ ム」の現 在―1997 年・2007 年・2017 年 の事 例
調 査か ら― 』(2018 年 9 月)

担当：堀 有喜 衣

主な事実発見
1.日本的高卒就職シ ステ ムの現在「推薦指定 校制」「一人 一社制」に基 づき、高 校と 企業との継続的・安定的 関係である「 実績関係」の中で生徒が就職を 決定 していく「日本的 高卒就 職システム」は時 代に合 わせて相当に調整（アッ プ
デート）された。「推薦 指定校制」「一人一社制 」という仕組みはおおむ ね維持されながらも、高 卒
就職のマッチングプ ロセ スは生徒の納得性を 高め 、ミスマッチによ る早期 離職を避けようとす る方 向に変化していた。具体的 には事前の校内選考 が限 定化し、高校は応募先選 択過程における多様 な情 報
提供（インター ンシップ ・校内での企業説明会・経済団体主催の生徒 と産 業界との交流会等・キャ リア教育）を行うこ とに力 を入れていた。また SNS やラインにより結び つく 部活の先輩からの情 報、またインターネット情 報か らの影響が拡大して おり 、生徒の応募先選 択過程 における「主体性 」は高 まる傾向にある。なおこの 10 年間の変化として、発達 障害・外国 籍の生徒の就 職 支援に対するニーズ が高まっていた。
2.高校と企業との継 続的 な関係
高校と企業との継 続的 な関係性は弱くなっ てい る。非単発採用企業比率（観察期間中に採用のあ っ
た企業のうち、２ 回以上 採用のある企業の割 合を 算出した指標）が 高いほ ど、高校と企業と の継続 性が高いことになるが、普 通 高校・商業 高校では継続 性 は減少しており、工業高 校 では維持されている。
労働市場類型に関わ らず 、学科の影響が大き い。
3.高卒労働市場のマ クロ 的変化
現在の高卒の求人 増加 は、建設と介護の需 要の増 加で説明でき、製造 業求人 はあまり伸びていな い。
また高卒就職者の４ 割は 普通科出身者であり、少 子化により専門学科 が総 合学科に再編され、特に 商業科出身者が減少し てい る。男性の就職先職種は 工業科ではほぼ生産 工程 等であり、普通科は半数 が生産工程である。女 性は 商業では事務職が半 数弱 、普通科はサービス と生 産工程となっている 。
景気回復は県外就職 に結 びつくものであった が、今回は地元定着が進 んだ 。これはリー マンショッ
ク以前の好景気の時 期と は対照的である。輸出型 製造業にかわって、今回 の高卒求人を押し上 げて い－61－

るのは建設・介護で あり 、地域を超えた求人 が少 ないという労働力需 要の 違いがある。
今回対象となった ７地 域を ① 県外移動、② 需 給状況、③ 求人内 容の３ 点から、流入地域（ 東京・埼玉）、バランス地域（ 長野）、流出地域（秋田 ・島根・青森・高知）の 高卒労働市場３類型 に分 類した。いずれの地域でも 人手不足状況にあっ たが 、流出地域では求人が増 加するだけでなく求 職者 も減少していることが 求人 倍率を引き上げてい た。流入地域でも建設・介護 の求人が増加して相 対的 に製造業求人の割合が 低下 しており、建設や 介護求 人の増加は地元完結 型の 就職を増加させるこ とが 見込まれる。
また流出地域での地 元定 就職傾向が進んでい る。県内就職を促進する ため「（流入地域より遅 い傾向があった）地元企 業の求 人票提出時期を早め る働 きかけ」が行われた ことが 効を奏した側面もあ る。
4.高卒採用企業の採 用パ ターンの変化
企業調査から高卒 の採 用パターンを３つに 整理 した。パターン A は高卒者 の「質」には問題ないが、景気変動によって採 用を 抑制することもある 企業 であり、事例の多数 を占 めた。
パターン B は高卒者の「質」が低 下していると 認識し、そのま ま採用を 抑制した企業と 、にもか かわらず採用を再開（しよ うと）する企業がある。 採用を再開（しようと） した企業には、大卒技能 工を採用したところ処 遇が 難しく高卒者に回帰 しよ うとする企業や、大卒採 用の未充足等により 採用 した高卒者が企業の人 材育 成方針のおかげで定 着し ていることから、より積 極的に高卒者を採用 して いる企業があった。
パターン C はよい大卒 者の採用は困難だが 「質 」の高い高卒者を採 用で きているという認識 から 、
高卒技能職を技術者 へと 抜擢するという新し い人 事制度を作ったとい うケ ースであった。
政策的インプリケー ショ ン
1.「日本的高卒就職 シス テム」の変化を踏ま えた 労働政策の展開
2.学校やハローワー ク経 由以外の職場情報の 読み 方に関する支援
3.生徒が企業に直接 接触 できる機会の充実に 対す るハローワークの支 援の 拡大
4.特別な支援を要す る生 徒への対応の拡充
5.高校の就職指導担 当者 の変化に対する補完 的支 援の充実

また若年者の離職状況についても継続的に研究してきており、調査シリーズ No.191『若年者の離職状況と離職後のキャリア形成Ⅱ（第２回若年者の能力開発と職場への定着に関する調査）』として刊行した。
新卒一括採用制度が根強く残る日本社会では、就労経験が十分ではない新卒者以外の若者が応募できる正社員の求人は量的にも質的にも限られている。こうした機会の格差は、入職後の労働条件や教育訓練、職場環境などの違いにつながり、ゆくゆくは職場への定着／離職にも影響を及ぼすのではないか。また、正社員の仕事を早期に離職した人とある程度経験を積んでから離職した人とでは、離職に至った経緯や理由、離職後のキャリア形成状況も異なるのではないか。これらの問いに取り組むことによって、若者が安定的かつ健全にキャリア－62－

を形成できる職場・社会のあり方を探索することを目的とする研究である。具体的には、「第２回若年者の能力開発と職場への定着に関する調査」の結果を元に、若者が初めて正社員として勤務した会社等（以下「初めての正社員勤務先」）を離職した背景を、新卒者（卒業月またはその翌月に就職）と既卒者（卒業月の翌々月以降に就職）とで比較し、さらに離職に至った経緯や理由、離職後のキャリア形成状況を、「初めての正社員勤務先」での勤続期間が異なるグループ間で比較している。

調 査シ リーズ No.191『 若年 者の 離職 状況 と離 職後の キャ リア 形成 Ⅱ（ 第２回 若年 者の 能力 開発 と職場 への 定着 に関 する 調査） 』（ 2019 年 3 月 ）担当：岩脇 千裕

主な事実発見
1.新卒時の就職の可 否と 、「初めての正社員 勤務 先」を離職した人の 割合 （離職率）との関係 は性 ・学歴によって異なる。お おむね、既卒者の中で最 も離職率が高いのは 卒業 から１年以内に就職 した 人である。その背景として は、就労経験は新卒者と 同程度であるのに経 験豊 富な転職希望者と並 び主 体
的に就職活動を行わ ねば ならないこと、既 卒者が 利用しがちな応募経 路は 不正確な情報を含む 傾向 があり、入職前に得た 情報 と実際の労働条件が 異な ることは離職の要因 にな ることなどが考えら れる 。
2.既卒者は、新卒３ 年以 内離職率が高い産業 （小 売業、サービス業、 医療 福祉、教育学習支援 など ）や中小企業、同じ 学歴の 新卒者があまり就か ない 職種（その多くは 離職傾 向と関連が強い）に就職 する傾向がある 。さらに既 卒者は、「短期間に何 人 もの従業員が採用さ れて は辞めていく 」「業務 の 中で法令倫理違反が行 われ ている」といった特 徴を もつ企業に就職する 傾向 があるが、これらの 社風 ・
企業体質が離職傾向 に及 ぼす影響力は新卒者 ほど ではない。
3.新卒者と比べて既 卒者 では、研修等の教育訓練 や上司・先 輩から働きか けるコミュニケーシ ョン が不足しがちであり、指示 が曖昧なまま放置さ れた 人や、初めから先輩と同 等の仕事を任せられ た人 の割合が高い。こうし た扱い は概ね離職傾向と関 連す るが、既卒者では勤 続傾向 と関連する場合もあ る。
反対に、新卒者では勤続 傾向と関連する教育 訓練 や職場コミュニケー ショ ンが、既卒者では離職傾 向と関連する場合もあ る。
4.若者の職務遂行能 力は 、性・学歴・離職の有無 に関わらず、長く働くほ ど向上する。勤続期間が 短
いうちは企業側の期 待水 準に到達できない若 者が 離職し、勤続期間 が長く なると能力の高い人 がキ ャ
リアアップのために離職していくため、勤続期間が長くなるほど離職者と勤続者の能力水準は拮抗
し、勤続３～５年を 超え ると離職者の方が高 くな る。
5.「初めての 正社員勤務 先」を離職し た人のうち 、調査時点で 正社員に転 職している人は 、「初 め ての正社員勤務先 」を離職 した理由となった事 柄（ 賃金額、労働 時間、職 業 生活への満足度 ）が現在 の勤務先では改善して いる 。例えば「労働時間・休 日・休暇の条件がよくな かった」ため 離職した人 の離職直前の週あたり 実労 働時間の平均は 、男性で 57.2 時間、女性で 52.5 時 間だが、彼・彼女らのうち調査時点で正社員 に転 職している人の現在 の勤 務先での週あたり実 労働 時間の平均は、男性で 47.0
時間、女性で 42.0 時間と 大幅に短くなってい る。

－63－

政策的インプリケー ショ ン
1.既卒者の年齢や職 務遂 行能力、就労経験等は個 人差が大きく、新卒者と 同じ扱いが職場定着 に有 効とは限らない。まずは既 卒者の多様性を把握・整 理するため、新 卒者と同 様に就職状況、離職率な どを定期的に調査し 、デー タを蓄積する必要が ある 。また、学校の支 援を離 れた既卒者の就職活 動プ ロ
セスは新卒者と大い に異 なり、なかでも応募経路 の多様性に由来する 情報 の正確性に問題があ る。民間の職業紹介サービ ス、インターネットの求 人サ イト、求人広告な どにつ いても、提供情報 の正確 さを義務づけ、ミスマ ッチ を防ぐことが必要だ ろう 。
2.既卒者は新卒者の ３年 以内離職率が高い産 業や 中小企業、離職リスクの 高い特徴（労働者の入れ 替
わりが激しい 、法令・倫 理違反がある 、長時間労 働、教育訓練 が少ない ）のある企業へ就職す る傾 向がある。一方、既卒 者の 中でも年齢が高く就 労経 験豊富な者は、不適 切な 雇用管理への耐性が 高く 、問題が生じても表に 現れ にくい。しかし、たとえ 若者自身が受け入れ たと しても不適切な雇用 管理 状
態が続くことは、若者自 身の心身の健康を損 なう だけでなく、長期的には 従業員の疲弊により 企業 活
動も負の影響を受け る。若者本人に対してだ けで なく、若者を雇用する企 業に対しても適切な 雇用 管理を行うよう指導や 助言 が必要である。
3.将来的に離職する か否 かに関わらず、働き続け ること自体が若者の 職務 遂行能力を向上させ る。しかし能力水準が低い 若者 は自信を失い早期離 職す る傾向がある。若 者自身 が不本意に離職する 事態 を防ぐためには、雇用管理 改善に加えて、採用時の マッチング向上 、能力開 発促進、育成を 見据えた 業務の計画的配分、入職後 初期に相談できる企 業外 窓口の設置などが効 果的 であろう。一方、離職後 に正社員へ転職できた 人た ちの中には、前職での問 題点を解決できた人 も少 なくないことから、キャ リ
アアップ等の前向き な理 由による転職や、希望の 労働条件を獲得する ため の転職は、積極的に支援 していくことが大切で ある 。

4

職業能力開発政策(1)

教育訓練の状況2017 年 6 月に発表された「未来投資戦略」は、「長期停滞を打破し、中長期的な成長を実現していく鍵は、近年急激に起きている第４次産業革命（IoT、ビッグデータ、人工知能（AI）、
ロボット、シェアリングエコノミー等）のイノベーションを、あらゆる産業や社会生活に取り入れることにより、様々な社会課題を解決する「Society 5.0」を実現することにある」とし、「Society 5.0」の実現に向けた道筋や、そこで必要な取組みを示している。こうした動きを踏まえ、IT を基盤とするイノベーションの社会的な活用にあたって今後より一層必要性・重要性が増すと考えられる、主に社会人を対象とした IT 関連の教育訓練の現状について調査・分析を行い、社会的・政策的な課題について検討したのが、調査シリーズ No.188『IT関連教育訓練の現状に関する調査 ～教育訓練実施事業者・教育訓練受講者のアンケート調
査結果』である。

－64－

調 査シ リーズ No.188『 IT 関 連教 育訓 練の 現状 に関す る調 査 ～教 育訓練 実施事 業者・教 育訓練受 講者の アン ケー ト調 査結 果』(2019 年 3 月)

担当：藤本 真主な事実発見1.IT 関連の教育事業を調 査時点で実施してい たの は、回答事業者全 体の 6.5％にあたる 192 事業者である。事業者の従業員規 模別に集計してみる と、100 人未満の規模の事業者 では実施率が 5～7％程度であるのに対し、100～299 人規模の事業者では 10％を超え、300 人以上の事 業者では 14.4％となっている。IT 関連の教育事 業は、従業員規模が 3 ケタ に達するような規模 の大 きい事業者の方がよ り取り組みやすいことを うか がわせる。
2.IT 関連教育訓練を実施 している 192 事業者のう ち、2017 年に対面型講義（研修・セミナーな ど）を実施していたのは 169 事 業者である。最も実 施した 事業者が多かったの は「プ ログラミング」（55.6％、
169 事業者におけ る比率 、以下同）で、半数 以上 の事業者が実施して いる 。以下、「セキュリ ティ 」
（37.9％）、「ソフトウ ェア・アプリケーショ ン 」（34.3％）、「システ ム開発」（34.3％)、「Web
デザイン/Web 開発」(30.8％)と続く。
経済産業省が創設した IT 関連スキルのレベル を示 す基準「IT スキル標準 」(以下、「ITSS」)に 沿
う形で、実施されてい る対 面型講義のレベルを 事業 者に尋ねたところ、ITSS レベル 1 相当の講義を実施した事業者が 74.0％で 、同様にレベル 2 相当の 講義の実施率が 58.6％、 レベル 3 相当 の講義の実施率が 49.7％、レベル 4 相当の講義の実施率が 31.4％となっている。 最も受 講者の多かったレベ ル
としては、レベル 1 相当 を挙げる事業者が 44.4％ で最も多く、以下、レ ベ ル 3 相当（20.1％）、レベ
ル 2 相当（19.5％）と続 く。
3.一方、2017 年に通信教 育の IT 教育訓練を実施し たのは 32 事業者である。実施している事業者 が比較的多い分野は、「プロ グラミング」（43.8％、32 事業者における実施率、 以下同）、「Web デザイ
ン/Web 開発」、「ネットワーク」、「セキュリテ ィ」（いずれも 31.3％）、「システム開発」、「ソフトウェア・アプリ ケー ション」（いずれも 28.1％）などである。
32 事業者のうち、ITSS レ ベル 1 相当の講 義を実施 した事業者が 81.3％で、 同様にレベル 2 相当の講義の実施率が 56.3％、 レベル 3 相当の講義の実 施率が 56.3％、レベル 4 相当の講義の実施率が37.5％であった。最も 受講 者の多かったレベル とし ては、レベル 1 を挙げる事 業者が 34.4％で最も多く、以下レベル 2（31.3％ ）、レベル 3（18.8％）と 続く。
4.対面型講義を実施 して いる業者の主な業種 別に IT 各分野の実施率を集計 してみると、業種に よって実施率に大きく差 の出 る分野が散見される 。6 分 野に共通しているの は、 第 1 に専修・各種学校での実施率が 40～50％台に 達しており、ソフトウ ェア 業や情報処理・サービ ス業 における実施率に比 べてかなり高くなって いる ことである。第 2 は対面 型講義を実施する事 業者 の中で最も多数を占 める ソ
フトウェア業での実 施率 が、「ソフ トウェア・ア プリケーション 」分野を 除いては集計を行った 3 業
種中最も低く、実施 率そ のものの数字もさほ ど高 くない点である。
5.受講費用に対する 支援 策を活用した受講者 の比 率を、勤務先の従業員規 模別に集計したとこ ろ、従業員 9 人以下の企業に勤 務している受講者は 、受 講費用に対する支援 策を「利用していない 」比率 が－65－

55.0％と、全体に 比べて 20 ポイント以上上昇する。勤務先が 10～29 人規模の 回答者も「利用し ていない」比率が全体に 比べ て 10 ポイント近く高い 。従業員の教育訓練 に対 する財政的支援が相 対的 に得られにくい小零細 企業 の現状から影響を受 けて いると言えよう。ま た雇 用形態別の違いも大 きい 。
政策的インプリケー ショ ン
1.現状、IT 関連の教育訓 練に取り組んでいる 事業 者は回答事業者の 6.5％で 、今後関わっていきたいと考える事業者は 22.4％ なので、IT 関連の教育訓 練のプロバイダーは 、そ の裾野を今後広げて いく
可能性はある。た だ一方 で、現状は小規模 事業者 による参入はより困 難で あると考えられ、裾野を より円滑に拡大してい くた めには、事業者に 対する 支援（直接的支援 、ある いは教育訓練給付金 制度 を通じた支援）や、共同 事 業体（コンソ ーシアム ）形式によるプロバイ ダー 運営の推進、などといっ た施策が求められるだ ろう 。
2.ITSS レベルの観点から みると、現在行われて い る IT 関連教育訓練はレベ ル 1・2 といった、より低いレベルのものが多 数を 占めており、レベルが高 くなるほど実施する 事業 者が少数になってい く。この結果からは、現 状では レベルの高い教育訓 練は 受講者がより少なく 経済 的な採算が合わない こと が推測され、より高度 なレ ベルの IT 教育訓練に対 するニーズが高まる まで のつなぎとして、今 以上 に積極的に ITSS レベル３・ ４相当の教育訓練を 支援 する必要がある。ま た、ITSS レベル 5 以上のスキ
ルを養成する訓練機 関は 、より公営に近い形 で運 営する方が望ましい と考 えられる。
3.小零細企業の勤務 者や、正社員以外の雇用形 態で 働く勤労者は、IT 関連 教育 訓練の受講にあたっ て、勤務先からの金銭的 支援 を受けていない傾向 がよ り強い。一方で、これら の勤務者・勤労者は教育 訓
練給付制度を利用す る傾 向は強まるが、勤 務先か らの支援の不足を補 うほ ど十分に活用してい ると は言えず、結果として 受講 にあたって金銭的支 援を 受けない傾向がより 強い 。
こうした勤務者・勤 労者 に対する、教育訓練 給付 制度のより一層の周 知や 、あるいは給付の増 額による利用の拡大など を図 る必要がある。

一方、主に社会人向けに教育訓練サービスを提供する「教育訓練プロバイダー」の活動状況を把握し、教育訓練サービスの供給構造を明らかにしようとする取り組みは、2004～2007
年の第 1 期中期計画において当機構で実施してきた。その後、現在に至るまでのあいだに、離職者訓練の民間委託の大幅な進展、基本的には委託を受けた民間教育訓練機関により実施される求職者支援制度の発足、職業訓練サービスの質向上に対する意識の高まり、教育訓練給付の拡充など、教育訓練サービスの供給をめぐる環境は大きく変化した。このような環境変化の中での教育訓練プロバイダーの活動について実態を把握し、教育訓練サービスの供給構造の解明を改めて進め、民間教育訓練プロバイダーを活用した各種能力開発推進施策の検討につなげることを目的として、調査シリーズ No.189『民間教育訓練プロバイダーの活動』を取りまとめた。

－66－

調 査シ リーズ No.189『 民間 教育 訓練 プロ バイ ダーの 活動 』(2019 年 3 月)

担当：藤本真

主な事実発見
1.対面型の講義形式 であ る講習会・セミナー につ いて、1 コース当 たりの 人数の傾向と、延べ コー ス
数の中央値を用いて 各組 織形態の教育訓練プ ロバ イダーを整理してみ ると 、比較的多数のコ ースを 実施し、それぞ れのコース の受講者も多い傾向 にあ るのは、公益 法人、大 学 である。一方 、同じく 比 較
的多数のコースを実 施し ながら、各コー スの受講 者数は少ないのは 、職業 訓練法人、高専 、民間訓 練法人である。1 コ ース当 たりの受講者数は多 数で はあるものの実施す るコ ースは比較的少ない のが 、経営者団体、専 修学校・各種学校、短大 で、コー スの数も 1 コース当たり の受講者数も比較的 少な い傾向にあるのが NPO であ る。
2.最も多く実施され てい る短期(開催期間 1 ヶ月未 満)の対面型講義に ついて 、各組織形態のプ ロバイ
ダーが実施するコー スを 分野別に集計してみ たと ころ、民間営利法人は OA・コンピュータの比重 が他の組織形態に比べて 高く、経営者団体は「マネジ メン ト」分野の比重が比較 的高 い。また、公益法人・
高専は「技術・技能」分野の占める比重が、職業 訓練法人のコースは「資 格取得研修」の占める比 重が相対的に高い 。専修・各 種学校、NPO は「医療・看 護・福祉 」の比重が 相対的 に高く、大学 、短大 は「教養・趣味」分野 の比 重が高い。
3.同じく短期コース につ いて、どのような雇用・就業上の地位にある 人が 受講しているかを集 計し てみると、民間営利法人、 公益法人、職業訓練法人 、高専は「中小企業サラ リーマン」を対象とした コースの占める比重が 最も 高く、大学は「公務員・団 体職員」、短 大は「主 婦、学生」、NPO 法人は「離職者、無業者」が受 講す るコースの割合が最 も高 い。経営者団体の実 施す るコースでは、「自 営業 ・自由業」の受講する コー スの割合がとりわけ 高か った。
4.離職者訓練、求職者支 援訓練ともに、他の形態 に比べて実施率が高 いの は、民間営利法 人、専門 学
校・各種学校、職業訓練 法人である。対照的に、 公益法人、経営者団体、 大学などには、公共職業 訓練を手がけている組 織が ほとんど見られない 。
政策的インプリケー ショ ン
1.公共訓練の受託機 会の 拡大や、教育訓練給付の 充実などは、教育訓練サ ービスの提供を主な 事業 とする民間営利法人の 、品 質に対する関心・取り組 みを高めているが 、一方 でコスト面での問題 も抱 えつつある。取り組みに見 合う収益があがって いる か、あるいは取り組みを 可能にする収益を維 持し 続
けられるかに留意す る必 要があろう。
2.公益法人や経営者 団体 は、主に中小企業サラリ ーマンや自営業・自由業 層の教育訓練におい て一 定の役割を果たしてい る。しかし、公益法 人・経営者団体の教育訓練機 会の 提供は、本来的 な事業と 並行して行われること が多 いため、品質の 向上など に関心がむきにくい 。今 後、公益法人・経営者団 体を通じて提供される 教育 訓練の充実をどのよ うに 図るかのさらなる検 討が 求められる。

－67－

(2)

キャリア形成支援

職業訓練及びキャリアコンサルティングについては、これまで継続的にその効果の検討・検証が求められてきた。現在、先進各国において、職業訓練及びキャリアコンサルティング
を含むキャリアガイダンス施策を一定のエビデンスに基づいて議論しようとする動向がみられるが、それらの動向をふまえて、既存データの再分析による職業訓練及びキャリアコンサ
ルティングの効果を検討することを目的とした研究成果が、労働政策レポート No.12『職業訓練及びキャリアコンサルティングの統計的手法による効果検証』である。
職業訓練の効果に関する検証は、訓練受講者と訓練を受講していない者を含む求職者のそれぞれについて、ハローワークの業務システムである「ハローワークシステム」において作成・保有されている(1)求職台帳、(2)適用事業所台帳等の雇用保険業務に関する台帳から、部分的に情報を抽出し、これらを雇用保険の被保険者番号により接続させたデータを用いた。
また、キャリアコンサルティングの効果に関する検証は、労働政策研究・研修機構（2017）のデータを用いた。このデータは、約 1 万人の大規模調査を実施し、キャリアコンサルティ
ングを経験したことがある者とない者を分けるスクリーニング項目を用意して、「キャリアコンサルティング経験者」と「キャリアコンサルティング未経験者」に群分けを行った点に特徴がある。
どちらのデータについても傾向スコア・マッチングの手法を用いて、職業訓練の受講群・非受講群およびキャリアコンサルティングの経験群・非経験群の属性を一定程度均質にして比較を行った。

労 働政 策レ ポー ト No.12『 職業 訓練 及び キャ リアコ ンサ ルテ ィン グの 統計的 手法 によ る効 果検 証』(2019 年 3 月 )担当：下村英 雄

主な事実発見
1.本研究の検討の結 果、職業訓練の受講者は 非受 講者に比べて、(1)就職率 が高い、(2)前職の 賃金が低かった場合 、就職先の 賃金が高い、(3)「社 会保 険・社会福祉・介護事業」「その他の事 業サービス業」等の産業に就 職する 割合が高かった。また、④職業訓練の受講の 有無 によって就職後の定 着状 況は変わらないが、受 講者 の方がやや離職が多 かっ た。
2.キャリアコンサル ティ ングの経験者は非経 験者 に比べて、(1)総じて満足 感が高い、(2)職業能力に自信がある、(3)転 職経験 を一定にした場合に は収 入が高かった。
3.「企業内のキャ リアに 関する専門家に相談 経験 あり」と「企業外 のキャ リアに関する専門家 に相 談経験あり」の比較 を傾向 スコア・マッチングの手 法を用いた同様の手 続き によって行った結果 、企 業
外のキャリアコンサ ルテ ィングでは転職が多 かっ たが、企業内のキ ャリア コンサルティングで は転 職が少なかった。
政策的インプリケー ショ ン

－68－

1.職業訓練に関して は、第一に、就職率の 向上に 一定の効果がみられ た一 方、就職後の離職 者も一 定程度みられた。このこと から職業訓練に就職 率向 上の効果は認められ るも のの、それとは別に就職 後の定着を高める方策 を検 討する必要があるこ とを 指摘できる。第二に、求 職者の状況や特性に 応じ て適切な職業訓練があ り、従来以上に、求職者の個 人属性にあった職業 訓練 の提供を考える必要 性が 示された。その際、現状に おいても職業訓練と キャ リアコンサルティン グの 相乗効果を意識した 取り 組
みはハローワークで なさ れているが、今後、より いっそう推進させて いく べきであることが示 唆さ れる。第三に、これも 従来 からなされている職 業訓 練手法の継続的な検 討が 課題となるが、学校 教育 、
企業研修などと比べ て、職業訓練はその教授 法が 十分に議論されるこ とが 少ないため、いつどこで 誰にどのように実施し た際 により効果があるの かと いう「learner-centered pedagogies（受 講者中心の教授法）」の視点か らさ らに精緻な検討の必 要性 が示される。
2.キャリアコンサル ティ ングに関しては、第一に 、その後の満足感や収入 等に一定の良い効果 が示 される一方で、キャリアコ ンサルティングと転 職に は密接な関連がみら れて おり、この両者の関連を 重視すべきことが示唆 され る。人のキャリア にとっ て大きな節目となる 転職 ではキャリアコンサ ルテ ィ
ングが結びつくこと が多 いと想定すべきであ るこ とが示される。第二に、企業内外のキャリア コン サ
ルティング経験を比較した場合、企業内キャリアコンサルティングの経験者の方が転職が少なかった。一般に、企業におけ るキャリアコンサル ティ ング導入の議論では 社内 の有能な人材が流出 する ことを危惧することが 多い 。今回の結果から 、むし ろ社内に適切に相談 の受 け皿を作らない場合 、企 業
外に相談の場を求め るた め、かえって人材 の流出 につながることが考 察さ れる。第三に、キ ャリア コ
ンサルティング施策 の議 論は、従来からエビデン スに基づいた施策の 展開 よりは、むしろキャリア コ
ンサルティングの理 想像 を措定する規範的な 視点 からの議論が多かっ た。今後は、日本でも様々な エ
ビデンスを重視すべ きで あることが示唆され る。

一方、「職業レディネス・テスト第３版」は、2006 年の公表から 10 年以上が経過し、心理検査におけるテスト・スタンダードの観点から改訂の必要性を検討する時期を迎えた。そこで、検査を構成している 3 つの下位検査（Ａ検査：職業興味、Ｂ検査：基礎的志向性、Ｃ検査：職務遂行の自信度）に関する尺度としての信頼性および第３版で用いられている中学
生、高校生の換算規準の妥当性の検討を行ったのが、ディスカッションペーパー 18-06『職業レディネス・テスト第３版の尺度の信頼性および換算規準の妥当性に関する検討』である。

デ ィス カッ ショ ンペ ーパー 18-06『 職業 レデ ィネス ・テ スト 第３ 版の 尺度の 信頼 性お よび 換算 規準の 妥当 性に 関す る検 討』(2018 年 10 月 )担当：室山 晴美

主な事実発見1.３つの下位検査に おけ る信頼性の検討
中学生、高校生 別に各 検査への回答を得点 化し 因子分析を行ったと ころ 、Ａ検査とＢ検査 で、本 来の想定とは異なる因 子に も負荷量が高い項目 がみ られたものの、全 体とし ては第３版の因子構 造は 概－69－

ね維持されているこ とが わかった。
ずれがみられた点 とし て、Ａ検査（職業興味）において、企業的領域（ Ｅ）の１～２項目が芸術 的領域（Ａ）にも高い負荷 量を示したことがあ げら れる。中学生では、企業 的領域（Ｅ）の項目であ る「客を集めるため 、広告 や催し物などを企画 する 」が芸術的領 域（Ａ ）に も高い負荷量を示し た。また、高校生では 上記項目 に加えて「世の 中のでき ごとをいち早く取材 し、新聞にその記事を書 く」も芸術的領域（Ａ ）に高い 負 荷量を示した。ただし、こ れらの項目もＣ検査（職 務遂行の自信度 ）では、本来、想定されている企 業的領域（Ｅ）の因子に まとまった。また、Ｂ検 査（基礎的志向性）では 高校生のデータで 、対物志 向（Ｔ志向 ）の項目で あ る「自然公園 やアスレチ ックに行くのが好き だ」が対人志向（P）にも高い 負 荷量を示した。Ｃ検査（ 職 務遂行の自信度 ）につい ては中学生、高 校生ともに第３版開発時との 因子 構造上のずれはなか った 。
他方、Ａ検査とＣ検査 の RIＡSEＣの各領域とＢ 検査の DPT の各志向性を 測定する項目を用い てそ れ
ぞれ合計得点を算出 し、信頼性係数を算出し たと ころ、中学生、高 校生と もに第３版開発時と 同程 度の高い値が得られた 。
２.「職業レディネ ス・テ スト第３版」の換算 規準 の妥当性の検討
中学生、高校生の 男女 別に年度をこみにし て各 検査、下位尺度ごと の合 計得点の平均値を算 出し 、
「職業レディネス・ テス ト第３版」の作成時 に得 られた中学生、高校 生の 平均値と比較した。
「職業レディ ネス・テスト」では各領 域の合計 得点を換算表で標準 得点 に変換するが、その際の 換
算規準は１点刻みと なっ ている。そこで、本研究 のデータで算出した 平均 値と第３版作成時に 算出 した平均値の差が 1.0 以上 となっている尺度を 検討 した。Ａ検査に関 しては 、中学生、高校生 の男女 ともに平均値として 1.0 以 上の差がみられた領 域はなく、興味の得点 による 領域の順位も今回の デー タと第３版のデータで ほぼ 一致した。Ｂ検査 に関し ても、中学生、高 校生の 男女ともに平均値で 1.0 以
上の差がみられた志 向性 はなかった。Ｃ 検査では 、中学女子の芸 術的領域（Ａ）の得 点が今回のデ ー
タで第３版作成時よ りも 1.05 大きかった。また、高校女子の今回のデー タの 慣習的領域（Ｃ）の得点
が第３版作成時よりも 1.08 小さかった。
一方で、中学、高校の 男女別に６領域、３志向 性の平均値を 2007 年度か ら 2017 年度までの長期的な水準でみたところ、ど のグループの得点も 概ね 同じ水準で推移して いた 。上記の平均値で示され た
Ｃ検査における中学 女子 の芸術的領域（Ａ）の高さ と高校女子の慣習的 領域（Ｃ）の低さも 2007 年度
から同じ水準で推移 して いるため、今回の 得点は 近年にかけての一定 の上 昇や下降による変化 とは 考
えにくく、データ の特性 に影響されている可 能性 が考えられた。そ こで、全体の結果を総合的 に検 討し、一部の領域において 第３版作成時との得 点の 差がみられたものの、換 算規準の変更が必要 にな る
ほどの問題とは考え にく いという結論に至っ た。
３.上記を踏まえた 改訂の 必要性の検討
上記を踏まえた結 果、「職業レディ ネス・テス ト第３版」の 信頼性、妥 当性は今のところ維 持さ れており、現時点に おいて は検査の全面改訂や 換算 規準の見直しが必要 とな るほどの大きな問題 は生 じていないと解釈した。な お、今回の結果で尺度構 成上のずれがみられ た項 目および第３版開発 時の 標

－70－

準化データの値との 得点 差がみられた下位尺 度に ついては、今後の 継続的 な観察の必要性が指 摘さ れた。
政策的インプリケー ショ ン
本研究でとりあげ た「 職業レディネス・テスト 」は、一 般販売されて い ると同時に、厚生労働省 から公共職業安定所を 通し て中学校、高等学 校の希 望校に無償で配布さ れ、進路指導や就職支援 、あ る
いはキャリア教育の場面で生徒の自己理解と進路選択を促進するために活用されるツールとして大きな役割を果たして いる 。加えて近年は 、大学 、短大、専門学校 等の高等 教育課程での実施も 広が っており、若年者の職 業意 識の形成や進路選択 に役 立てられている。
本研究では改訂作 業の 一環として、検査の 信頼 性と妥当性の検証を 行っ たが、「職業レディ ネ
ス・テスト」を現場 の利 用者に安心して使い 続け てもらうためにこの 検証 過程は不可欠であり 、本研究で得られた結果 は「 職業レディネス・テ スト 」の普及と利用の基 盤と なる資料として位置 づけ
られる。

(3)

職業訓練の効果測定

厚生労働省の要請に基づき、公的職業訓練の効果をより的確に把握するために、従来までの就職率に加えて、定着率などの多面的な指標について検討するため、新しい評価方法を導入しつつある米国の先進事例を調査した結果が、資料シリーズ No.206『職業訓練の効果測定制度に関する調査研究－アメリカ－』である。米国は 2014 年労働力革新機会法（ＷＩＯＡ）において、景気動向の変化などの影響を排除した客観的な評価指標の確立を試みているが、前提条件としてどのようなことが必要なのか、また実際に機能しているのかについて、連邦労働省、連邦教育省、ミシガン州政府について調査をおこなった。

資 料シ リー ズ No.206『職業 訓練 の効 果測 定制 度に関 する 調査 研究 ―ア メリカ ―』(2018 年 6 月)
担当：調査部(海 外情 報担当)
主な事実発見公的職業訓練の効 果を 考察するうえにおい て、アメリカは失業対策 から 事業主のニーズに応 える ものへとシフトしてき たと いう前提を確認する 必要 がある。連邦政府 の役割 は各州が実施する職 業訓 練プログラムに対する 助成 金の管理であり、職業訓 練の実施はプロバイ ダー へと委託される。連邦政 府
は個別のプログラム を評 価するのではなく 、州政 府の実施する職業訓 練の パフォーマンスを評 価す ることになる。実際の 職業訓 練内容は、事業主や 地域コ ミュニティのニーズ に基 づいて策定されるた め、
評価項目には「就職率」 「雇用残存率」「平均賃 金」などがあるものの、 訓練した結果として 身に つく能力が事業主のニ ーズ とミスマッチを起こ す可 能性が低い。
したがって、事業主の ニーズと労働者の供 給を 合致させることが重 要で あり、そのために職業訓 練プログラムを実施す る地 理的な範囲を小規模 にす るとともに、事業 主、地 域コミュニティ、職業訓 練－71－

プロバイダー 、学校（ 高 校）、コ ミュニティカ レ ッジ、労働組 合等との連 携が密接に行われる とい う
基盤をつくっている 。
政策的インプリケー ショ ン
公的職業訓練の効 果を 事業主のニーズから 捉え た場合、地理的な範囲を 小規模にするととも に、密接な連携を行うこと でミ スマッチを防ぐこと が効 果的である。

(4)

ものづくり企業の人材育成

平成 29 年 6 月に閣議決定された「経済財政運営と改革の基本方針 2017～人材への投資を通じた生産性向上～」では、働き方改革のほか、人材投資を通じた生涯現役社会の実現や人材への投資による生産性の向上等を柱に掲げている。基本方針は、今後本格化する人口減少・
少子高齢化は必ずしもピンチや重荷ではないと述べるとともに、労働力の減少は生産性、創造性の向上の機会でもあると指摘して、Society5.0（超スマート社会）の実現に欠かせない投資が起き、経済社会の生産性向上に向けた好循環が生じることを期待している。一方、内閣官房が同月にまとめた「未来投資戦略 2017－Society5.0 の実現に向けた改革－」は、第４次産業革命に対応できる人材投資等を進めるとしており、IT 人材に焦点を当てる。人手不足が深刻化し、若者のものづくり離れも進むものづくり産業においても、限られた人材の中でどのように一人ひとりの能力を高めて生産性の向上につなげるかといった課題がある。そこで、
ものづくり産業における労働生産性向上に向けた人材育成の取り組みの実態等を企業アンケートにより明らかにしたのが、調査シリーズ No.183『ものづくり産業における労働生産性向上に向けた人材育成と能力開発に関する調査結果』である。

調 査 シ リ ー ズ No.183『 も の づ く り 産 業 に お け る 労 働 生 産 性 向 上 に 向 け た 人 材 育 成 と 能 力 開 発 に 関 す
る 調査 結果 』(2018 年 10 月 )担当：調査部(政策 課題担 当)

主な事実発見
1.人材育成・能力開発の 方針が社内に浸透し てい る企業では、７割弱が育 成の成果があがって いる と実感
人材育成・能力開発 の方 針が、社内に浸透し てい ると認識している企 業と 、浸透していないと 認識している企業とで 、人材 育成・能力開発の取り組 みの成果の状況が異 なる のか確認したところ 、浸 透していると認識して いる 企業（「認識している」 ＋「やや認識している」 ）では、成果があがって いると認識している企 業（「あがっている」＋「や やあがっている」）の割 合は７割弱（66.5％）に のぼるのに対し、浸透 してい ないと認識している 企業（「あまり浸透してい ない」＋「浸透していない 」）
では２割程度（22.7％） にとどまる。
2.労働生産性が高い と認 識している企業では 人材 育成・能力開発方針 が社 内に浸透
人材育成・能力開発 方針 の浸透度が労働生産 性の 状況によってどのよ うに 異なるのか確認した と－72－

ころ、生産性が高い と認 識している企業（「 高い 」＋「やや高い」） では 、人材育成・能力開 発方
針が浸透していると 認識 している割合が８割 （80.1％）に達し、かつ 、生産 性が低いと認識して いる企業（「やや低い 」＋ 「低い」）の同割合 （56.7％）よりも 20 ポイント 以上高い。
3.人材育成・能力開 発で 成果があがっている 企業 の方が、労働生産性 の向 上分を再び人材に投 資しようとする姿勢が強 い様 子がうかがえる
人材育成・能力開発で【 成果があがっている と認 識している企業 】と【成 果があがっていない と認識している企業】と の間 で、労働生産性向上 分の 配分先（複数回答） を比 べてみたところ、「 採用 ・人材育成の強化」をあげ る企業割合で最も差 が大 きくなっており、成果が あがっていると認識 して いる企業の方が 10.7 ポイン ト、割合が高い（36.8％ に対し、26.1％）。
政策的インプリケー ショ ン
労働生産性が高いと 認識 している企業では、人材育 成・能 力開発の方針 が社内 により浸透しており 、方針が浸透している 企業 ほど人材育成、能力開発 で成果をあげている 傾向 が確認できる。生産性向 上につながる競争力の ある 技術などの確立のた めに も、引き続き、ものづく り産業においては人 材の 確
保・育成が重要であ る。

第２節

1

労働条件政策

労働時間政策上述の通り、2018 年度は働き方改革の一環として労働時間法制の大きな転換が行われた年であるが、この時期に仕事・働き方の自律性と労働時間について、社会学的な観点から論点整理を行ったのがディスカッションペーパー 19-06『仕事・働き方の自律性と労働時間－
社会学的な観点からの論点整理』である。長時間労働の是正、健康やワーク・ライフ・バラ
ンスの確保、多様な人材の活躍などの観点から、ホワイトカラー労働における今後の労働時間（管理）のあり方を考えるにあたり、働く者が時間配分を柔軟に調整・配分できる仕組み
や、そうした柔軟性を担保するための仕事の自律性（裁量性）は、考察すべきテーマであり、本ディスカッションペーパーは既存研究の文献レビューから、このテーマについて仮説的な整理を行っている。

デ ィス カッ ショ ンペ ーパー 19-06『 仕事 ・働 き方の 自律 性と 労働 時間 ―社会 学的 な観 点か らの 論点
整 理』 （2019 年 3 月）

担当：高見 具広

主な事実発見社会学的な労働研 究で は、「自律性」が鍵 概念 として扱われてきた 。仕 事の自律性（裁量性 ）は 、
目の前の仕事の内容 や進 め方を自分でやりく りで きる程度に関わる。そし て、仕事の自律性や裁量 性といった概念で 、使用者（会社や上司 ）の管理様 式によって、労 働者個々 が仕事で自由を行使 でき る－73－

余地がどのように制 約を 受けるかに着目して きた 。
労働時間との関係 では 、自分や家庭の都 合に合 わせて始業・終業時刻を 柔軟に変えられるな ど、労働時間の配分・調整を柔 軟に行えることが 、ワー ク・ライフ・バランス上メリットであると実 証さ れてきた。特に育児・介護等 との両立局面で、時間的な 柔軟性の効果が示さ れて きた。仕事の自律性は、
そうした労働時間配 分・ 調整の柔軟性を担保 する 資源といえる。
一方で、労働 時間管理 が緩やかな場合に「働き すぎ」のリスク があると いう指摘もあり 、検討を 要する。「働きすぎ」 とな るひとつの背景は、 仕事 量の決まり方に裁量 が乏 しい場合である。そ して 、過重なノルマを課さ れる ならば、いくら仕 事の進 め方に裁量性があっ ても 過重労働に陥ること にな り
かねない。こうした 仕事 量に関する裁量の不 足が 、問題としてまず指 摘で きる。
加えて、会社組 織の中 では評価・昇進を意識す ることから自由でな く、そのために長時間労 働に なることが指摘される。組織 内行動の方向付け（組織文 化やコミットメント、昇進 競争等）が強い場合、働き方の自由度が高 いと いっても、実質的に は働 き方の選択肢が制約 され よう。
さらには、会社・上司 との関係で仕事の自 律性 が高くても、顧客 都合に 即応して働くことが 求め られる場合、多忙 な状態に なりがちである 。こうし た場合むしろ、会社・上司が個々の従業員の 業務 の状況や時間を適切に 把握 ・管理することで、顧客 都合の働き方に対し て一 定の歯止め（壁 ）となる な
ど、働きやすさを確 保す る役目を果たすこと が求 められる。
自律的な働き方は 、場 合によっては、仕 事と仕 事以外の境界が曖昧 にな ることにもつながる 。既 存研究からは、特に男性や 職 業的地位の高い者で 境界 が曖昧になり、家庭生活 上 の問題が（状況として）生じやすいことが示 され る。ただ、問題が 主観的 に認識されるかはま た別 のことであり、働 きすぎ の「問題」をどうとら える かによって導かれる 結論 は異なりうる。
政策的インプリケー ショ ン
本稿の整理からは 、ま ず、仕事・働き方の自 律 性の意義が再確認さ れる 。それは 、労働時間の 柔 軟な配分・調整を容易にす る資源であり、当人の主 観的認識（働く 時間をど う意味づけるか ）にもポ ジ
ティブな影響をもた らす 。この点 、企業におい て は、自律性を 制約する要 素（過大なノ ルマ、顧 客 の過度な要求）を制御 する マネジメントが求め られ る。
それとともに、自律的 な働き方自体がもた らし うるものにも目配り が必 要だ。本稿で検討したよ うに、特定の制約を想 定し なくても、自宅に仕 事を 持ち帰る、休日でも 仕事 関係の連絡を頻繁に とる 、
家族と過ごしていて も仕 事のことを考えるな ど、仕事と仕事以外の境 界が あいまいになり、仕事に 区切りがつきにくい状 態に もなりうるからだ 。それ は実質的には仕事領 域の 拡張が起こっている と言 える。そういう状況 を評価 する際に難しいのは 、当 人が主観的には問題（例 えばコンフリクトや スト レス）を認識して いない場 合がありうることで ある 。とはいえ 、過重労働防 止の観点からは 、健康や 家
庭生活上の障害が目 に見 えて起こるまでその 働き 方を問題視しないの では 不十分と考える。このよ う
な形の「働きすぎ」 を防 ぐには、企業におけ る細 心の仕事管理（個々 の仕 事量と進捗の把握・ 管理 ）が求められるのはも ちろ んのこと 、働く者 個人に おいても、仕事と仕 事以外 の時間を意識的に区 切る
ような心がけも問わ れて こよう。

－74－

2

賃金処遇政策(1)

非正規労働政策(ｱ)

社会保険の適用拡大

働き方改革の一環として非正規労働者の賃金処遇に関する政策がいわゆる「同一労働同一賃金」という名の下に進められる一方で、非正規労働者に対する社会保険の適用の問題も重要な政策課題として進展してきている。すなわち、2016 年 10 月 1 日より、常時の雇用者規模が 501 人以上の企業で、社会保険（厚生年金・健康保険）の適用範囲が、① 週の所定労働時間が 20 時間以上､② 月額賃金が 8.8 万円以上、③ 雇用（見込み）期間が 1 年以上のすべての要件を満たし、学生でない短時間労働者に拡大された。また、2017 年 4 月 1 日からは、
500 人以下の企業についても労使合意に基づき企業単位で、同様の短時間労働者に対する適用拡大が選択できるようになった。こうした制度改正を巡る、事業所とそこで働く短時間労働者の対応状況等を明らかにするため、調査を行った結果が調査シリーズ No.182『「社会保険の適用拡大への対応状況等に関する調査」及び「社会保険の適用拡大に伴う働き方の変化等に関する調査」結果』である。

調 査シ リーズ No.182『「社 会保 険の 適用 拡大 への対 応状 況等 に関 する 調査」及 び「 社会 保険 の適 用拡
大 に伴 う働 き方 の変 化等に 関す る調 査」 結果 』（ 2019 年 8 月 ）担当：調査部（政策課題担 当）

主な事実発見
1.

社会保険の今般 の適 用拡大が義務づけら れた「 特定適用事業所等」（常時 の雇用者規模 が 501 人

以上の企業に属する 事業 所であるか、規模 を問わ ず国や地方公共団体 の事 業所）を対象に、雇用管 理
上、何らかの見直しを 行 ったか尋ねると、「見直 し を行った」事業所と「特 に 見直しを行わなかっ た」
事業所の割合がともに 1/3 程度となった。ま た、「 見直しを行った 」事業所 に、具体的に はどのような見直しを行ったか 尋ね ると（複数回 答）、「新 たな適用を回避する ため 、対象者の所 定労働時間 を短縮した」（66.1％）や 「新たな適用拡大に伴い 、対象者の所定労働時間 を延長した」（57.6％） との回答が多く、これに「 新規求人に当たり、所定 労働時間を短縮した」（15.8％）や「新たな適用拡大に伴い、対象者を正社 員へ転換した」（15.3％ ）等が続いた。見直し内 容を、いわゆる適用拡大 策と適用回避策に分類 して 回答傾向を見ると、適 用回 避策を実施した事業 所の 割合が 69.5％に対し、適用 拡 大 策 を 実 施 し た 事 業 所 の 割 合 は 63.2％ と 算 出 さ れ た 。 両 者 の 組 合 せ 状 況 は 、 適 用 回 避 策 の み が21.7％、適用拡大策 のみ が 15.3％に対し、両方と も実施が 47.9％となった 。
2.

全有効回答労働 者の うち、適用拡大前からの 第 2 号被保険者を除いた 第 1 号被保険者、第 3 号被保険者、その他の 短時間 労働者を対象に、社会保 険の適用拡大に伴う 働き 方の変更状況をみる と、自身の働き方が「変 わった 」とする割合は 15.8％で 、「まだ変わっ ていない が、今後について は検討 している」が 22.2％ 、「 特 に変わっておらず 、今後 、変える予定も無い 」が 60.8％等となった 。働き方
が「変わった」場合の具 体的な内容としては、「 厚生年金・健康保険が適 用されるよう、かつ手取 り－75－

収入が増える（維持でき る）よう、所定労働時間 を延長した（してもらっ た）」が最多で半数を超 え（54.9％）、これに「厚生年金・健康保険が適用 されないよう、所定労働 時間を短縮した（しても らった）」（32.7％） 等が 続いた。
3.

なお、社会保険に加 入した理由を尋ねる と（複数回答）、「もっと働いて収入を増やした い（維持したい）から」（44.9％ ）がもっとも多く、こ れ に「将来の年金額を 増や したいから」（44.3％）、「会社側から言われ たか ら」（32.8％）、「 保険 料の負担が軽くなる から 」（22.6％）等が続 いた 。
一方、社会保険に加入 し なかった理由（複数回 答）としては、「配偶者控除 を 受けられなくなるか ら」（54.7％）が最上位に挙 がり、次いで「健康保険 の扶養から外れるか ら」（50.6％)、｢手取り収入 が減少するから」(49.4％)等の順となった。
政策的インプリケー ショ ン
1.

社会保険の適用 拡大 から 9 ヶ月、制度特例の 施行からは 3 ヶ月を経過 した時点での状況把 握に 過

ぎないが、調査結果を通 じ、今般の適用拡大を前 向きに受け止めた事 業所 や短時間労働者も少 なく ない現状を明らかにす るこ とが出来た。その 背景と して、事業所側で は緩や かな景気回復が続き 、人 手不足が深刻化してい るタ イミングで適用拡大 が発 効されたことが、プラス に寄与した可能性等 が示 唆された。一方、短時 間労 働者側でも第 1 号被保険 者等は「保険料の負 担が 軽くなるから」等、 また 、
第 3 号被保険者等は「も っと働いて収入を増 やし たい（維持し たい）か ら 」等の理由で 、社会保 険 への加入を志向した様 子も 浮き彫りになった。
2.

一方、社会保険 の適 用を回避した理由と して 、事業所側から「短 時間 労働者自身が希望し ていない」こと等が指摘 され るなか、短時間労働 者側 からは「配偶者控除 を受 けられなくなるから 」や「健康保険の扶養か ら外 れるから」「手取り 収入 が減少するから」等 の回 答が多く寄せられ、 税扶養の基準と近接して いる ことや、健康保険と のセ ット加入であること 等が 、ネックになった様 子も窺えた。
3.

なお、自身 が働くの を辞めると「日 々の生活 が維持できなくなる 」短 時間労働者ほど 、今般の 適用拡大に際しても社 会保 険が適用されるよう に働 き方を変更したのに 対し 、家計に余裕があ る人ほ ど
適用を回避した傾向 も浮 かび上がった。短 時間労 働者の間でも、自 身が働 くのを辞めると「 日々の 生活が維持できなくな る」との回答が、第 2 号被保 険者以外（第 1 号被保険 者、第 3 号被保険者、そ の他）に占める 割合で約 3 割にのぼっている 。適用 回避の余地は 、不公平感（逆進性 ）の助長にも 繋 がりかねない点に留意 する 必要があると言える だろ う。

3

労働契約政策(1)

企業の人事管理2018 年度には企業の人事管理の在り方に関わる研究も進められた。まず、わが国企業が現在、どのような認識からいかなるグローバル戦略を選択し、その際、どういった課題を抱えているのかを探ることを目的とした研究が、調査シリーズ No.190『日本企業のグローバル戦－76－

略に関する研究』である。AI や IT を中心とした技術革新が仕事の進め方そのものを根本から変え、さらに、わが国国内と国外との関係も急速に変えつつある中で、現在から今後にわたり、海外関係、とりわけアジア地域との関係緊密化がいっそう進展することは確実であろう。その際、わが国の雇用や労働、そして、経済社会全体の発展に寄与するような方向性を検討するためには、グローバル化の中でのわが国企業の戦略と、海外、とりわけ、アジアの国々の経済・労働社会に関する適確な状況把握がぜひとも必要である。
わが国企業がグローバルに事業展開をする中で、現在から今後、短期的、中長期的にどういった戦略を採用し遂行しようとしているのであろうか。今後の雇用システムの中で重要な一つの要素となるわが国企業のグローバル戦略を検討することが本書の目的である。

調 査シ リーズ No.190『 日本 企業 のグ ロー バル 戦略に 関す る研 究』（2019 年 3 月 ）担当：中村良二

主な事実発見
Ⅰ 本社と現地法人 との関 係性
1.決定権限に関して は、おおまかに言えば 、「 基 本的には本社が決定 」と いう企業が、約６割を占 める。その中で 、「現地側の 裁量が大きい 」のが、約 1/3 となっている。こ の「 現地側の裁量が大き い」のは、社歴の長い企 業、 非製造業よりも製造 業企 業で多い。
2.本社と現地側のコ ミュ ニケーション全般に 関し ては、「う まくいってい る」との認識が 、約７割 でみられる。製 造業の大多 数が「うまく いっている 」と認識して いるのに対 し、非製造業 では、半 数 を超える水準に留まっ てい る。
3.本社の承認を受け ずに 現地で決定できるの は、 「部材・サービスの 主な 購入先の変更」、「 製品 ・
サービス・商品の主 な販 売先の変更」の２点 と考 えられる。
4.中国でのビジネス を展 開する際の経営上の メリ ットは、現地市場の規模 が大きく、今後の市場の 発展が見込めるためで ある 。非製造業に比べ、 製造 業の指摘率が高い。
5.その際、経営課題 とし ては、人件費の高騰 、競 合企業の台頭があげ られ る。非製造業におい ては 、
「優秀な人材の確保 」、 「新規顧客の開拓」 が製 造業に比して高い。
6.人材の採用につい ては 、製造業ではホワイトカ ラーに関して人材確 保競 争が問題であり、非製造 業
ではホワイトカラー では 、優秀な人材の応募 がな いことがあげられる 。
7.人材の流出に関し ては 、かつて取りざた された ほどの緊急課題とは みら れていない。ただ 、先ほ どの人材採用の問題と も関 連して、より社 歴の短い 企業、今後拡大 を目指す 企業では、部長 層、中堅 層などの流出が問題と なっ ている。
8.現地化の状況の現 地人 材の採用・育成、現地従 業員との円滑な関係 など について、製造業 では肯 定的な回答が全般的に みら れる一方で、非製造 業で は否定的な回答が多 くみ られた。
9.今後の発展のため に重 要な要素としては、やはり 、ヒトに関して、現地人材 の採用･育成、現地従業員への権限委譲・管 理職 化があげられる。
Ⅱ 内なるグローバ ル化－77－

「内なるグローバル 化」志向を示す変数は 、互い に強く相関していた 。一 例を挙げると、グローバ
ル化の推進に前向き な企 業ほどグローバル人 材の 確保・育成 には満足して いない傾向や、実際にグ ローバル人材や中核的役割を担う外国人を雇用している企業ほど外国人雇用に明確なビジョンをもっており、また外国人 に対 する偏見や雇用の困 難を 感じていない傾向が みら れた。
（企業の属性を説明 変数 とする重回帰分析の 結果 ）1.創業年数が短いほ ど、 グローバル化は必要 だと 考えていた。
2.従 業員 数 が多 い 企業 は 、(1) 同 じ能 力 なら ば外 国人 より も 日本 人 を採 用 した い、 (2)外国 人 労働者
は今後増えていくだ ろう と考える傾向があっ た。
3.売上高が多い企業 には 、(1) 同じ能力ならば日 本人を採用するとは 限ら ない、(2) グローバル化 対
応は早急に行うべき、(3) 外国人労働者の増 加は望 ましい、(4) 外国人雇用 のために企業のシス テムを変える必要がある など と「内なるグロー バル化 」への肯定的な傾 向がみ られた一方で、(5) 外国 人
雇用は難しいことで ある とも感じていた。
4.外国人社員を雇う 企業 は、(1) よりグロー バル 化の必要性を感じて おり 、(2) グローバル化 対策を早急に行うべきだ とい う意識や、(3) 中核 的な 役割を担う外国人を 現在 雇っており、(4) 将 来的にも中核的な役割を 担う 外国人を雇いたいと する 態度、さらには (5) 外国 人雇用の積極的な理 由があり、(6) 優秀な留 学生 を労働力としたいな どの 「内なるグローバル 化」 に対する積極的な姿 勢がみられた。その一方 で、 こうした企業には、(7) 外国人を異なる存在 とし て扱うべきではない 、(8)
外国人は日本人より 離職 しやすいとみなして いた 。
5.海 外現 地 法人 のあ る 企 業に は、 そ うで ない 企 業 に比 べて (1)グロ ー バル 化 の必 要性 を 感じ 、 (2)グ
ローバル化対策を早 急に 行うべきだと考える 傾向 が見出された。
6.広範囲に海外展開 して いる企業は、(1)グ ローバ ル化の必要性を感じ 、(2)グローバル人材を育 成・確保できていると感 じて いた。また(3)外国人を管 理職に登用する必要 があ るとも考えており、(4)外国人に企業内の新た な役 割を期待していた。ほか にも(5)優秀な留学 生を労 働力としたい、(6)同じ能力ならば日本人を採 用す るとは限らないなど の「 内なるグローバル化 」志 向がみられた。
7.非製造業に比べる と、製造業は(1)グロー バル化 対策を早急に行うべ きだ と考える一方で、(2)外国人を採用する必要性 を感 じていないことが明 らか になった。
8.新入社員にグロー バル な能力を求めるほど 、(1)グローバル化の必要 性、(2)外国人の採用・管 理
職化の必要性を感じ てお り、(3)優秀な留学 生を労 働力としたい、さら には(4)同じ能力ならば日 本
人を採用するとは限 らな いと考える傾向があ った 。
政策的インプリケー ショ ン
わが国企業のグロ ーバ ル展開に関する情報 を収 集し、政策立案のた めの 基礎的データを提供 する 。

一方、企業において女性・高齢者・外国人材等の活用が進む中、職場における人材の多様性が高まっている。これらを踏まえ、多様な人材一人ひとりの能力が発揮され、いきいきと働き続けられる職場環境の構築に向けた人材マネジメントに関する諸課題を明らかにするこ－78－

とを目的とした調査結果が、調査シリーズ No.184『多様な働き方の進展と人材マネジメントの在り方に関する調査（企業調査・労働者調査）』である。

調 査シ リーズ No.184『 多様 な働 き方 の進 展と 人材マ ネジ メン トの 在り 方に関 する 調査（企 業調 査・労働 者調 査） 』（ 2018 年 11 月 ）担当： 調査部(政策課題担 当)

主な事実発見
1.企業調査では、雇用 人 員の過不足状況は、正 社 員で「不足・計」（「大いに不足」「やや不足」 の合計）が 59.7％と 6 割弱を占める。正社員の 人材 の種類ごとに、「不 足・計」の割合をみると 、「 現場の技能労働者」が 64.4％でもっとも高く、次い で、「社内の人材マネ ジメ ントを担う中核的な 管理職」（56.5％）、「社内の IT 化を推進する人材」 （56.4％）、「マーケテ ィングや営業の専門 人材」（47.9％）、「財務 や法 務の専門人材」（45.9％ ）、「研究開発等を 支え る高度人材」（33.2％） 、「海外展開に必要な 国際 人材」（26.0％）と なっ ている。
2.企業調査では、性別、年齢、国籍、雇用形態、職種等の観点から、① 5 年 前と現在の比較（これまで）でみると、社内人材 の多様化が「多様化推進 ・計」（「多様化が大幅 に推進」「多様化がやや 推進」の合計）は、48.5％ と 約半数を占めている 。一 方、② 現在と 5 年先の比 較（今後）では、「多様化推進・計」が 63.0％と 、今後のほうが、14.5 ポイント高くなってい る。
3.企業調査では、過去 5 年間における限定正 社員 という働き方を導入 した ことによる効果につ いて 、各項目での肯定的割 合（「そう思う」「ややそう思う 」の合計）は、「人材の定着率が高まった」（54.7％）
がもっとも割合が高 く、 次いで、「社員のワーク ・ライフ・バランスが向 上した」（49.7％）、「人材の採用がしやすく なっ た」（48.9％）、「社員のモチベーションが 上が った」（35.9％）、「社員の労働生産性が向上 した 」（34.2％）、「社 員の 専門性が向上した」 （30.1％）となっている 。
4.労働者調査では、 勤め 先企業の働き方が「 限定 正社員」とする者で 、い わゆる正社員と就労 状況 ・処遇・昇進を 比較して、不満が「ある」とする割 合は 31.1％となっている 。不満が「ある」とする者の具体的な事柄とし ては 、「不合理な賃金差が あ る」が 56.6％でもっとも 多く、次いで、「共有 がしっかりとなされない 情報 が多い」（36.8％）、「不合理な昇進スピー ドの 差がある」（33.5％）な どとなっている。
5.企業調査では、高 度専 門人材の採用企業に おい て、5 年前と現在 を比較 した高度専門人材の 活用 の効果について、各 項目で の肯定的割合（「そう思う 」「どちらかと 言えばそう 思う」の合計）は、「イノベーションが促進 され た」（44.0％）がも っと も割合が高く、次い で、 「労働生産性が向上 した 」
（40.3％）、「企業収益が 改善した」（39.9％）、「 社員のモチベーショ ンが 向上した」（37.4％）、「海外市場で稼ぐ力 が向 上した」（14.0％） とな っている。
6.企業調査では、「副業・兼業の許可する予定 はな い」が 75.8％ともっとも 割合が高く、「副業・兼業を許可している」は 11.2％、「副業・兼業の許可 を検討している」が 8.4％ である。副業・兼業を許可している理由（ 複数 回答）は、「従業員 の収 入増加につながるた め」 が 53.6％ともっとも多い 。
一方、「副業・兼業 の許 可する予定はない」 とす る企業の副業・兼業 を許 可しない理由（複数 回答 ）－79－

は、「過重労働となり、本業に支障をきたすた め」が 82.7％ともっとも多く 、次いで、「労働時間の管理・把握が困難に なる 」（45.3％）、「職 場の 他の従業員の業務負 担が 増大する懸念がある ため 」
（35.2％）などとな って いる。
7.労働者調査で 、今後 、5 年先を見据えて副業・兼 業の実施に積極的な 者（「 新しくはじめたい 」「 機会・時間を増やした い」 と回答した者）は 37.0％ と 4 割弱を占めている。 副業・兼業を望む理 由（3つまでの複数回答）は、「収入を増やしたいか ら」が 85.1％でもっとも多く 、次いで、「自分が活躍できる場を広げたい から 」（53.5％）、「様 々な 分野における人脈を 構築 したいから」（41.7％） 、「組織外の知識や技 術を 積極的に取り込むた め（オープン・イノベーショ ンを重視）」（36.6％）などとなっている。
8.一方、労働者調査で、今 後、5 年先を見据えて、副 業・兼業の実施に消極的 な者（副業・兼業を「するつもりはない」「機会 ・時間を減らしたい」と 回答した者）に対して、 副業・兼業を望まない理 由（3 つまでの複数回答 ）を 尋ねたところ 、「過重 労 働となり、本 業に支障を きたすため」が 61.6％ともっとも多い。
政策的インプリケー ショ ン
性別、年齢、国籍 、雇 用形態、職種等の観 点か らみた社内人材の多 様化 は進展しており、と くに 、
女性や高齢者の採用 意欲 も高い。規模が大きくな るほど、限定正社員など 多様な正社員の活用 もみ られ、採用・定着面での効 果をあげる企業も多 い。今後、多様な人 材の雇用 管理や人材育成の在 り方 を検討する必要がある 。

さらに、近年、投資家の行動が変化しつつあり、中長期的な企業価値を評価し、投資判断の際に、ESG（環境、社会、ガバナンスなど）非財務情報を組み込もうとしている中で、非財務情報の中で、どのような項目（残業時間、WLB、多様な人材活用など）を考慮し、それが企業業績、投資パフォーマンスといかなる関連があるのかを明らかにしようとするのが、調査シリーズ No.185『企業の人的資産情報の「見える化」に関する研究』である。「企業が人的資本に関する情報開示を進め、残業時間削減や WLB に積極的に取り組む企業が投資家に選ばれる」という好循環を生み出せば、「働き方改革」の推進にも資する。ここでは、ⅰ）投資家が投資判断の際、考慮する非財務情報・項目、ⅱ）非財務情報の考慮が企業業績と連動するのかを探っている。

調 査シ リーズ No.185『 企業 の人 的資 産情 報の 「見え る化 」に 関す る研 究』（ 2018 年 12 月）
担当 ：中村良二
主な事実発見
１

企業の情報開示 の概 況１）施策の実施と情 報開 示との関係
代表的な施策・制度か ら人事分野の情報開 示状 況をみると、各々 の施策 の実施と情報の間に は、多－80－

くの企業が取り組ん でい る施策だから情報を 開示 する企業が多くなる とい う関係にはない。
高齢者活用、障害者活 用以外の施策につい ては 、実施企業比率の低い施 策ほど情報開示企業 比率 が高い。情報開示が最も進 んでいる施策は「女性社 員活用」であり、それに 続くのが「仕事・介護両 立支援」と「仕事・育児両 立支援」である。「女性 社員活用」で最も問題に なることが仕事と育 児の 両立支援であることを 考え 合わせると、WLB 関連が 最も開示の進んでい る人事分野といえよう。 それ に対して「有休 取得促進 」と「残業削減 」の労働 時 間分野をみると 、取組状 況は WLB 関連と遜色がな い
ものの、情報開示は やや 遅れている。
一方で、全く異な る動 きをしているのが、 「女 性社員活用」を除い たダ イバーシティ分野で あり 、
実施企業比率の高低 にか かわらず情報開示が 遅れ ている分野である 。その 典型が「非正社員 活用」であり、６割の企業が取 り 組んでいるにもかか わら ず、その情報を開示し て いる企業は 15.2％と、他 の施策に比べて著しく 少な い。また「高齢者活用」 、「障害者雇用」を開示 している企業は、同施策 を実施している企業の 4 分 の 1 程度にとどまる。
２）情報提供対象者 の特 徴
「主な情報提 供対象者 」に関しては、全 ての施策 を通して「特定 していな い」と「人 材募集対象者 」
が主要な対象者にな って いる。そのなかで「人材 募集対象者」を第 一にあ げている施策は労働 時間 分
野の「有休取得 促進」「残 業削減」とダイ バーシテ ィ分野の「非正 社員活用」「高齢者活用 」であり、とくに正社員を念頭 に入 れると、企業は人 材確保 のために労働時間に 関わ る情報を開示するこ とを 重視していることが分 かる 。それに対して「特 定し ていない」を第一に あげ ているのは「障害者 活用 」
とともに、「仕事・育児 両立支援」「仕事・介護 両立支援」「女性社員活 用」「残業削減」のワー ク
ライフバランスに関わる施策群であり、これら施策の情報開示は特定の対象者に対応するというよ
り、企業の社会的評 判の 向上をはかるために 行わ れていると考えられ る。
もう一つの注目さ れる 対象者は上記二者に 次い で指摘の多い「株主」で ある。「 株主」が主要な 対象者として指摘され てい る施策は、「 仕事・育 児両 立支援」「仕 事・介護 両立 支援」「女性 社員活用」「高齢者活用」「障害者 活用」であり、ほぼ第一 の対象者として「特定し ていない」をあげた施策 と等しい。企業の 社会的評 判の向上をはかる情 報開 示を行うさいには 、「株 主」がかなりの 程度意識 されていることがうか がえ る。
３）情報開示に積極 的な 企業の特徴
情報開示に積極的 な企 業に関しては、施策を超 えて共通した傾向が みら れ、企業規模では大手企 業
で、上場先市場では東証 １部に上場している 企業 で、資本構成では外国資 本比率と機関投資家 比率 の大きい企業で、情報 開示 が積極的に行われて いる 。
さらに施策効果指 標と の関連をみると、企業は 施策効果水準が高い から というより、施策効果が 改善されたから情報開 示を 行う傾向が強く、その傾 向は「有休取得促進」「残業時間削減」「女性社 員
活用」「障害者活用 」で みられる。
２

機関投資家にと って の情報開示
ここでは、日本株 への 投資について述べる 。外 国株への投資に関し ても 、傾向はほぼ同じで ある 。

－81－

１）投資を決定する ため に考慮する経営指標
機関投資家が投資 を決 定するために考慮す る経 営指標をみると、「成長 性」、「収益性」がもっとも重要である。「考 慮す る」、「どちらかと いえ ば考慮する」の２つ を合 わせると、ほぼ 100％に 近い。その一方で 、「非 財務 情報」は、「どちらか とい えば考慮する」も含めて、６割強の水準にある 。
ＩＲ情報のうち、参考 にする項目・実際に役立 った項目も同様で、「業 績、財務情報」、「事業内容」などである。
２）ＣＳＲ情報・働 き方 や人材活用などに関 する 情報
この点に関しては、そ もそも関心の度合い が低 い。関心を集めている の は、「事件や事故、不祥事 」など、マイナ ス・ネガテ ィブな情報である 。それ に比べると、プラス・ポ ジティブな情報は注 目度 が低いものの、「投資 信託 、投資法人」や設立 年の 新しい企業では、相 対的 に高い。
３）開示してほしい 情報
そうした現状にあ って 、開示してほしい と思っ ている人事施策やＣ ＳＲ 活動に関する情報に つい て
みると、相対的に関心が 高いのは、「メンタルヘ ルスによる休職者数」、 「労働時間、勤務場所の 柔軟化」、「従業員の健康 維持・増進」、「従業員 のキャリア形成」であ る 。まずはこうした「働き やすさ、キャリア支援 、安 全・健康」などへの 取り 組みに対する関心が 高い 。
その次に、「国籍を問 わない人材登用の仕 組み 」などダイバー シティへ の取り組みが続く 。ワー ク
ライフバランス関連 では 、「母親の育児休業 取得 の実績」がトップと なっ ている。
こうした状況は、個 人投 資家に関しても、ほ ぼ同 様であった。
３

情報開示を考慮 した 女性活躍推進と企業 業績 の関係
１）従業員女性比率 と企 業業績の関係につい て従業員女性比率と 企業 業績との間には有意 な関 係性はなく、従業 員女性 比率の上昇が企業業 績を 高

めるとはいえない。しかし 、従業員女性比率の 上昇は ２年程度の時間差で TFP を高める可能性があ る。
従業員女性比率を 年齢 層別に分析すると、30 歳 代従業員女性比率は ROA と有意に負の関係に 、TFPと有意に正の関係に ある 。つまり結婚や出産 を機 に離職するケースの 多い 30 歳代の女性労働者が増えると、離職しにくい環 境を整備するコスト がか かるため短期的には 利益 率が低下するが、長期的 には、離職が減り人 的資産 投資のリターンが回 収で き生産性が向上する と考 えられる。つまり 、企業 が長期的に生産性を高 める には、30 歳代の女性従業 員が離職しにくい環 境の 整備を進めることが 必要 になる。
２）女性の管理職昇 進と 企業業績の関係
通常の固定効果モ デル や変量効果モデルを 利用 した分析では、管 理職女 性比率と企業業績の 間に は有意な関係がみられ ない ものの、サンプ ル・セレクション・バイアスを修 正すると、管理 職女性比 率の上昇が有意に TFP を高 めている。また女 性管理 職登用率の上昇は ROA や TFP を有意に高めることが頑健に示された。さらに 管 理職女性比率と女性 管理 職登用率は 15％の水準を 上回ることで生産性 向上を生んでいる。
これらをまとめる と、第 一に、従業員女性比 率を高 めるだけでは当期の ROA や TFP は向上しないが、－82－

生産性の高い女性労 働者 を管理職に登用する こと や、30 歳代の女性労働力 の活用を積極的かつ 継続 的に進めることが長期 的に 生産性を高めること にな る。これは、女性の賃金 が不当に低くなって いる ことを前提とした使用 者差 別仮説とは矛盾する 結果 であり、日本の労 働市場 において使用者差別 が小 さくなっていることを 示し ている。また、管理職女 性比率や女性管理職 登用 率は企業業績と有意 な関 係があることから、女 性活 躍推進状況を捉える 「見 える化」指標として 有用 である。
４

「人的資産の情 報開 示」が企業価値に与 える 影響
人的資産の開示と 企業 価値の関係を Pooled OLS で分析すると、「 情報開 示スコア」と企業価 値の間に正の有意な関係 がみ られる。しかし、企業の 固定効果を考慮した 分析 を行うと、両者間 には有 意
な関係はみられない 。
同 様 に人 的 資産 情 報を 開示 し てい る 企業 に おけ る人 的 資産 の 状況 と 企業 価値 の 関係 を Pooled OLSで分析すると、女性活 躍 推進との関連ではほ とん どの変数が正で有意 であ るが、とくに、30 歳未満 女
性労働者比率より 30 歳 以上女性労働者比率 が、 女性労働者比率より も管 理職などのキャリア とし て働く女性の比率が高 い企 業で企業価値の高い 傾向 がみられる。同様 にワー クライフバランスと 労務 管
理施策の状況との関 連で は、有休取得率 、社内公 募、国外留学が 正で有意 、国内留学は負 で有意で ある。しかし固定効 果モデ ルで分析すると、女性活 躍推進との関連では どの 変数も、ワークラ イフバ ランスと労務管理施策 との 関連ではほとんどの 変数 が有意でない。
政策的インプリケー ショ ン
「人的資産の情報 開示 」の仕組みが効果的 に形 成・実施されるため の考 え方を提言した。
1.「人的資産の情報 開示 」は、情報の「出し手」と「受け手」双方に「効果 的 」で仕組みが機能す る。
「情報の出し手 」である 企業にとっては 、「経営 上のメリットにつな がる 」ことが効果的 である一方で、情報の「受け 手」 は多様であり、それ ぞれ 「効果的」と思う内 容は 異なる。
2.「人的資産 の情報開示 」が機能する ためには 、企業が「効果 的」と考 え て情報を開示してい る受 け
手と「人的資産の情 報開 示」を求める受け手 とが 一致（「開示対象者 の一 致性の条件」）した 上で 、「出し手、受け手」双方 に「効果的」な情報が開 示されて、はじめて機能 する（「情報内容の一致 性の条件」）。
3.企業の情報開示戦 略の 現状は、施策に「取り組 んでいる」と情報を「開 示している」は、必ずし も一致していない。一方で 、投資家の情報開示戦略 では、「投資の際、考慮 する」のは、収益性、成 長性など圧倒的に財務 関連 指標であり、ESG などは 、あまり考慮してい ない 。ただ、中核的役割 では な
いが、「補完」的役 割は 果たしている。
4.「開示対象者の一致性 の条件」に関しては、現 在、「開示対象者の一致 性の条件」が、弱い形で 成立している。そのた め、 「人材資産の情報開 示」 の仕組みを構築する には 、１）対象者をより 広げ 、
「一致性条件」をみたし ているか、確認し、２） 「弱い形で成立」をより 「強い形で成立」へ改善 す
ることが必要となる 。
「企業の長期的成長 ・発 展には、人的資産の 向上 はきわめて重要」は 、広 く確認済みであるの で、望ましい方向として は、「投資家は、投資決定に 際し、人的資産情報を重 視する、企業は、投資家 を－83－

重要な開示対象とし て位 置づけること」であ り、 そう変えるように促 すこ とが政策上の課題で ある 。
5.「内容の一致性の条件 」に関しては、情報の出 し手（企業）と受け手（ 投資家）間に、「効果的 と考える情報」の乖離 を解 消することが重要で ある 。
6.「人的資産の情報開示」の効果的な仕組みを 構築 するためには、こうした 知 見を体系的に積み重 ね、
投資家に知らせるこ と、企業も、業績向上 のため に人的資産向上の戦 略を 練り上げ、投資家 へ発信 す
ることが必要となる 。
長期的に考えれば、 「人 的資産の向上は企業 業績 を高め、投資家の投 資パ フォーマンスを高め る」という正しい情報が 伝わ れば、投資家はより 積極 的に人的資産情報を 入手 し活用する可能性が ある 。
「開示対象者・情報内容 の一致性の条件 」が、こ の仕組みが機能する ため の基盤である。支援する 政
策は、こうした視点 によ り形成・実施される 必要 があり、さらなる研 究の 積み重ねが必要であ る。

(2)

福利厚生

法定外福利厚生施策の実施について、現状を把握するため、ヒアリングによる事例収集を実施した結果が資料シリーズ No.210『企業における福利厚生施策の実態に関する調査－ヒ
アリング結果－』である。法定外福利厚生施策全般の実施状況を把握するほか、企業・法人の規模や業種による特徴を把握することが主な目的であり、とくに小規模企業・法人の状況
を中心に事例把握を行った。併せて、企業および従業員のニーズ、アウトソーシング・カフェテリアプランの導入状況、非正規従業員に対する施策の適用状況の把握に努めた。事例についてはできる限り好事例となる要素を重視した。

資 料シ リー ズ No.210『企業 にお ける 福利 厚生 施策の 実態 に関 する 調査 ―ヒア リン グ結 果― 』（ 2019年 3 月）

担当 ：調査部(政策課題 担当)

主な事実発見1. 業界ヒアリング

大手 企業のアウトソーサ ー（受託企業）を中心として、ア ウトソーシング、カフェテリアプランの受 託が 伸びており、企業・法人 ユーザーはこれらを 活用 しつつ福利厚生メニ ュー の再構築を進めている。一 方、全国の中小企業勤労 者福祉センターは利 益を 上げることを目的と せず 会
員企業への給付・サービ スを充実させている が、広告宣伝にコストを かけ られず、広報・周知や情 報提供が課題となって いる 。
2. アンケート回答 企業（ 法人）

規模 、事業内 容、企業立地、従 業員構成 、経 営方針などにより 、福利厚生施策に特徴が みら れる。なお 、このうち企 業（法人）として健康保 険組合 1 カ所を対象とし ており、ここでは 被保険者 向けの「健康管 理」に該 当するメニューの実 施状 況も聴取して、同関連施 策について健康保険組 合が 担う役割について確 認し た。
3. サービスセンタ ーおよ びその会員企業（法人）

サービスセンターの 入会 金・会費、提供サー ビス

内容はそれぞれに多 くの バリエーションがあ る。主に市を中心とする 自治 体単位（複数の自治体を 含－84－む）で設立されて おり、規模が大きい、あ るいは カバーする地域の加 入率 が高いとスケールメ リッ トが生じる。センタ ーの運 営に対する自治体の 関与 ・協力、地域の産業や企 業の特徴などによっ ても 運営の状況は異なる 。また 、センター幹部・職員の 運営やサービス内容 に対 する創意工夫や熱意 が、加入率増加・維持に寄 与し ている。サービスセ ンタ ーの会員企業（法人 ）（ 概ね 10 人未満・10 人以 上
規模を含む）は、経営者 自らが各センターの サー ビス提供を受け、加入し ている各センター事 務局 とのコミュニケーショ ンを 重ねて、従業員の福 利厚 生充実に取り組んで いる 。
政策的インプリケー ショ ン
前項で述べたように、企 業（法人）においては規 模、事業内容、企業立地 、従業員構成、経営方針などにより大きな差 がみ られ、今回収集し た事例 が、これらを踏ま えて福 利厚生施策の立案・実施 の参考となることを想 定し ている。また、と くに中 小企業については 、サー ビスセンター等のサ ービ ス
提供者を含めた関係 者に とって役立つことを 期待 している。

4

非雇用労働政策

厚生労働省において雇用類似の働き方に関する検討が進められるのと相まって、JILPT に
おいてもこの問題に関連する調査研究がいくつも進められた。

(1)

雇用類似の働き方の実態

まず、雇用されない形で業務を依頼され、かつ自身も人を雇わずに、報酬を得ている者（「独立自営業者」）の就業実態及び必要な保護や支援の必要性について明らかにしたのが、調査シリーズ No.187『「独立自営業者」の就業実態』である。

調 査シ リーズ No.187『 「独 立自 営業 者」 の就 業実態 』（ 2019 年 3 月 ）担当：西村純、前浦 穂高

主な事実発見1.仕事の受注方法に つい て見てみると 、対象サン プル全体では「自分で営 業活動をして 」、「現在 の取引先から声がかか った 」、「知人・親戚等から紹介された」が上位の三 つに挙げられている。仕 事
別に見てみると「デザイ ン・映像製作関連」は 、上位三つの方法によ って 仕事を受注している と答 え
た割合がいずれの場 合で あっても最も高い 。また 、仕事別に見た 場合の受 注方法の特徴として 、「 事務関連」は他の仕 事に比 べるとクラウドソー シン グの会社や仲介企業 など の仲介組織を活用し てい る傾向が窺われる。
2.作 業 内 容 や 範 囲 に 関 す る 取 引 先 か ら の 指 示 の 有 無 に つ い て 見 て み る と 、 対 象 サ ン プ ル 全 体 と し ては、6 割弱が指示 を受け ていない傾向にある （「 全く指示されなかっ た」 と「あまり指示され なか った」の合計 ）。この点 に ついて主な仕事別に 見て みると、六つの 仕事の中 でより指示を受けな い傾 向にあるのは、「専門業務 関連」であり、一方、指 示を受ける傾向にあ るの は、「事務関連」、「デザ－85－

イン・映像製作関連 」、 「IT 関連」となっている 。
3.取引社数は、「1 社」と「2～4 社」の割合が高か った。「独立自営業者」 は、多数の企業と取引するというよりは、特 定の 企業と取引をしてい るこ とが窺われる。
4.1 年間の報酬総額につい て見てみると、200 万円未 満の割合が 6 割を超えて いる。仕事別に見ると、
特に「事務関連」が低い。専業／兼業別に見る と、「 兼業（独立自営業 が副業）」は、専業や兼業（独立自営業が本業）に 比べ ると、報酬総額が低 い傾 向にある。
5.「独立自営業 者」にな った理由の上位三つ は、「自分のペース で働く時 間を決めることがで きる と思ったから」、「収入を 増やしたかったから」、 「自分の夢の実現やキャ リアアップのため」とな っている。この点につ いて 専業と兼業別に見て みる と、「専業」と「兼 業（ 独立自営業が本業） 」は 、
「自分のペースで働 く時 間を決めることがで きる と思ったから」が最も多 かった回答で、「兼業（ 独
立自営業が副業）」 は、 「収入を増やしたか った から」が最も多かっ た回 答となっている。
6.今後（約 3 年後）のキャリア展望について見 てみ ると、「独立自営業者とし ての仕事を専業とす る」の割合が最も高く、これ に「独立自営業者の仕事 を兼業とする」、「分か らない」が続く。「独立 自営業者」を辞めよう と考 えている者は、1 割未満 となっている。専業 ／兼 業別に今後のキャリ ア展 望について見てみると 、独 立自営業が本業の兼 業「 独立自営業者 」の中には 、将来的に専 業「独立 自 営業者」への移行を考 えて いる者が一定数存在 して いる（「兼業（独立 自営 業が本業）」33.5％ ）。
7.専業「独立 自営業者 」の「独立自営 業者」に な る前のキャリアを見 てみ ると、雇用労 働者であっ た者が多いことが窺わ れる 。「正社員・正規職員」と答えた者は、6 割を超えて おり、「非正規雇用・非正規職員」と併せると 8 割弱に上る。
8.「独立自営 業者」と し て必要なスキルを身 につ けた場所について見 てみ ると、上位三 つは、「会 社（以前の会社を含め ）で の経験、研修及 び勉強会」、「特にない 」、「関連書 籍等を使って自学自 習」となっている。
9.サンプル全体の傾 向と して約半数の者はト ラブ ルを経験していない 。仕 事別の傾向を見てみ ると 、
「事務関連」は 、六つの 仕事の中ではトラブ ルを 経験している傾向が ある 。一方、ト ラブルを経験 しない仕事としては、 「専 門業務関連」が挙げ られ る。
10.2017 年にトラ ブルを 経験したサンプル全 体の 傾向として、「作業 内容 ・範囲についてもめ た」 、「仕様を一方的に変 更さ れた」、「一方 的に作業 期間・納品日を変更され た」が経験し たトラブル の上位三つとなってい る。
11.トラブル解決の 困難さ について確認すると 、2017 年にトラブルを 経験し た者のうち、「全て 解決
した」が 6 割以上のトラブルは、「作業内容・範 囲についてもめた」、「 一方的に作業期間・納品 日を変更された」、「報酬 の支払いが遅れた・期日 に支払われなかった」、 「予定外の経費負担を求 められた」となっている。 逆に「全て解決した」が 4 割以下のものは、「報酬 が支払われなかった・一
方的に減額された 」、「自 分の案が無断で使わ れた 」、「セクハラ・パワ ハラ 等の嫌がらせを受け た」となっている。
12.「独立自営業者」を続 ける上での問題点に つい て確認してみると、サン プ ル全体で上位に挙げ られ－86－

ている三つは、「収入が 不安定、低い」、「仕事 を失った時の失業保 険の ようなものがない」、「 仕事が原因で怪我や病 気を した時の労災保険の よう なものがない」とな って いる。
13.整備・充実を望む 保護 施策について、サンプ ル 全体のニーズを見て みる と、上位三つは、「特に必要な事柄はない」、「取 引相手との契約内容 の書 面化の義務付け」、「ト ラブルがあった場合 に、相談できる窓口や僅か な費 用で解決できる制度 」と なっている。
14.労働法上の「労働者 」の判断基準を参考に スコ ア（「 労働者性スコア 」）を算出し、そ の働き方別に「独立自営業者」の特 徴を確認すると、働き方 が労働者に近い（「労働 者性スコア」が高い）と 思
われる「独立自営業者」 は、そうではない働き方 の「独立自営業者」に比 べると、次のような特徴 を持っていることが窺 われ る。すなわち、「中・高 卒」が多く、「生活関連 サービス、理容・美容」 や「現場作業関連 」の仕事 に携わっており 、収入ア ップを目的として「独立 自営業者」とい う働き方 を選択しているケース が多 い。そうした働 き方が労 働者に近い「独 立自営業 者」は、他 の者でも代替 可
能な業務を提供して いる ことが窺われる。そのよ うな業務の提供に必 要な スキルは、自然に身につ けたか、もしくは 、企業内 での訓練や高校 、専門学 校、大学などの 教育機関 で身につけている場 合が 多い。
15.本調査結果より、サン プル全体の「独立自営 業 者」と比較した際の「ク ラ ウドワーカー」の特徴として、次のよう な点が浮 かび上がってくる 。すな わち、女性が多 く、主た る生計の担い手では ない 者が多い。兼業とし て「独立 自営業者」の仕事 に携わっ ている者が多い。従事して いる主な仕事は、「事務関連」が多 く、収入 ア ップを目的として「独立 自営業者」と いう働き方 を選択している 。そうし た「クラウドワーカー 」は 、他の人でもでき るよう な業務を提供してい る。取引先から作業場所 や作 業
時間についての指示 は受 けないが、作業内容や進 め方については指示 を受 ける傾向がある。このよ う
な特徴を持つ業務の 提供 に必要なスキルは、 自然 に身につけている場 合が 多いようである。
政策的インプリケー ショ ン
1.本調査より兼業「独立 自営業者」の 中には、将 来的に専業「 独立自営業 者」への移行 を考えてい る者が一定数存在して いた 。この点を考慮すると、そうしたステップア ップ の支援に必要な政策 を検 討することは、働く側のニ ーズに沿った政策展 開の 実現に繋がっていく と思 われる。その際には支援 の内容もさることながら、支援実施主体や経費負担主体についても検討していく必要があると思われる。
2.必要なスキルの獲 得場 所を確認してみると、企 業での経験が上位に 挙げ られていた。少なくとも 本
調査で得られたサンプルの回答に基づくと、将来的にフリーランスなどの働き方を選択するとしても、企業での経験 は重要 なことが窺われる 。多様 な働き方の実現を検 討す る際には、スキル を養成 する場としての企業の 存在 を無視してはならな いと 思われる。
3.本調査では整備や 充実 を望む保護施策につ いて 確認したわけである が、その際に上位にあげ られ ていた項目として安価 な紛 争処理機関の充実が あっ た。現状の紛争処理機関 に加えて、より安価な調 停や斡旋機関を充実す るこ とは、「独立自営業 者」 のニーズに沿った支 援の 充実に繋がると思わ れる 。

－87－

一方、自営業主数、特にプラットフォーマーの数の推計を試みたのがディスカッションペ
ーパー 18-07『日米における自営業主数の計測』である。

デ ィス カッ ショ ンペ ーパー 18-07『日 米に おけ る自 営業 主数 の計 測』(2018 年 12 月) 担当：高橋陽子
主な事実発見
1.総務省統計局の労 働力 調査によれば、1950 年代 から日本の自営業主 は一 貫して減少し続けて いる。
2017 年の自営業主は 528 万人である。
2.日本の労働力調査 に相 当する Current Population Survey（CPS）によれば 、アメリカにおい ても自営業主は減少傾向に ある。一方で、納税データによ れ ば自営業主として納 税す る者は増えており、CPS
が自営業主を正確に 把握 できていないのでは ない かと指摘されている 。
3.2017 年 5 月、アメリカ労働統計局（BLS: Bureau of Labor Statistics） は CPS の追加調査を実施
し、典型的な自営業 主で あるインディペンデ ント ・コントラクターが この 10 年間で増えていないことを確認し、一方 で、新 しい働き方であるオ ンラ イン・プラットフォーマ ーが 160.9 万人存在する という推計結果を公表 した 。ただし、これは調査週 1 週間の人数であり、オン ライン・プラットフォー
マーはある週に働き 、そ の翌週は働かないと いう ように、散発的に 働く特 徴があるため、実 態を過 少に評価している可能 性が あると BLS 自ら指摘して いる。
4.JILPT は、労働 力調査 が把握していないオ ンラ イン・プラットフォ ーマ ーなどの自営業主の 数を 推計するために 2017 年 4 月に「雇われない働き方調査 」を行った。その結果、労働力調査が把握して いない自営業主、あ るいは 自営業主に類する雇 用で ない働き方をする者が 467.0 万人程度存在する可能性が示された。
5.この調査によれば、2017 年 4 月時点の日本のオンライン・プラットフォ ーマ ーの数は 311.8 万人である。また、オフ ライン の仲介会社を通じて 仕事 を得るオフライン・プラ ットフォーマーは 351.6 万人である。このうち、労働力調査で把握されて いな いオンライン・プラット フ ォーマーは 280.5 万人、
オフライン・プラッ トフ ォーマーは 303.4 万人で ある。
6.オンライン・プラ ット フォーマーのうち 174.6 万人（全体の 55.1％）は 、本業で正規の従業 員の 仕事を持っており、本 業の 傍ら、プラットフォ ーム を介して仕事を得て いる 。
政策的インプリケー ショ ン
今後、新しい就労形 態に 関する政策の検討に 活用 されることを期待す る。

(2)

雇用類似の働き方の比較法

雇用類似の働き方に対する政策的関心が高まる中、この問題に関する比較法的考察も求められてきている。そうした中で、JILPT が厚生労働省の要請を受け、諸外国における労働法の人的適用対象のあり方に関する比較法的研究を行った結果が資料シリーズ No.214『労働法の人的適用対象の比較法的考察』である。

－88－

資 料シ リー ズ No.214『労働 法の 人的 適用 対象 の比較 法的 考察 』（ 2019 年 3 月 ）担 当：濱口桂一郎、池 添弘 邦、細川良
主な事実発見1.イギリスの労働者 性の 判断基準は、コモ ンロー において使用者責任 の有 無を決定するために 発展 してきた基準であり、現在 でも指揮命令の欠如 が労 働者性(雇用契約性)を否 定するとされている。一 方1960 年代以来、当該労務 供給者が自己の計算 にお いて事業を行う者と いえ るかという経済的実 態の 観点も考慮して総合的 に判 断されるようになっ た。1980 年代には、継続性のな い一回的・単発的な労 務
供 給 契 約に よ る労 務 供給者 (casual worker)の 労 働者 性 が 否定 さ れる こ ととな り 、 これ が 後に 「 就 労者」概念を生み出すこ と となる。1990 年代には、労務供給者が自身の 労務 を提供することが労 働者 性の必要条件とされ 、実務 では代替者による労 務供 給を認める旨の契約 条項 を入れることにより 当該 労務供給者の労働者性 を否 定することを狙う例 が見 られる。
なお 1997 年 労働党政権 以降、主として上記 労働 者性を否定され た casual worker を包摂するために設けられた概念が 就労 者(worker)であり 、その 要件は契約者自身に よる 労務供給と契約の相 手方 が専門職の依頼人や当 該人 によって営まれる事 業の 顧客でないことであ る。なお近年のギグ・エコノ ミ
ーに対応して、2017 年の テイラー報告書は就 労者 概念を依存的契約者 に変 え、その判断において は自身による労務供給は 重視 せず、指揮命令基準 をよ り重視すべきと提言 して いる。
2.フランスでは、破棄院 の判例により指示 、統制 、制裁という 3 要素によ って労働契約の性質 決定 の有無を判断するとい う手 法が維持されている 。労働 契約の性質決定に当 って は、法的関係と しての「 法的従属」ではなく、事実 としての「従属的地位」 が基準となっている。経 済的依存は、労働契約の 基
準としては退けられ てい るが、従属の証明 に寄与 する考慮要素ではあ る。他方、組織への組 み込み を基準とする考え方は 明確 に退けられている。
一方、立法により雇用 類似の働き方につい て労 働法の適用領域を拡 大す る規定が存在し、一定の 職業の契約を労働契約 と同 一視するものとして 、家 内労働者、外交 商業代理 人、新聞記者 、興業役者 があり、一定の就労者に対 し労働法典の一定部 分の 適用を認めるものと して 、労働者でない支配人等 について労働時間や賃 金、解雇に関する規定が 適用 される。近年の新 たな就 労形態としては、疑似派 遣型独立労働者やプラ ット フォーム型就労者が あり 、後者については 2016 年の労働法改革によ り保 護するためのいくつか の規 定が設けられた。
3.アメリカでは、コモン ローに由来するコン トロ ールテストと、公正労働 基準法で用いられて いる 経済的実態テストがあ る。現在では経済的実態 テス トが用いられる根拠 法令 は公正労働基準法の みで あり、大多数の立法 におい てはコントロールテ スト で労働者か否かが決 せら れている。なお、差別禁 止法における労働者性 判断 に際しては、両者 をミッ クスしたハイブリッ ドテ ストが用いられるケ ース もある。さらに、州 労災補 償法においては、就業者 が行う職務が使用者 の事 業の不可欠な一部を なし ているか否かによって就業者を労災保証法上の労働者であるかを判断する業務相関性テストを用いる州がある。
現在、プラットフォー ム・ビジネ スにおける働 き方に含まれる独立 契約 者や請負といった非 労働 者

－89－

に係る問題への対処 とし て、就業者の誤分 類を是 正しようという動き があ る。すなわち、本 来であ れ
ば法的には労働者と して 扱われてしかるべき 就業 者が非労働者として 分類 されてしまうために 、労 働者として扱われてい れば 給与から源泉徴収さ れる 連邦保険税を政府は 徴収 し損ねてしまい、税収確 保が困難になるという 現実 的な問題への対処で ある 。また、州や地方自治体 レベルで非労働者に 係る 条
例を定める動きもあ る。
政策的インプリケー ショ ン
各国とも、判 例法理に基 づく従来の労働者性 の判 断基準を維持しつつ 、近 年のプラットフォー ム就
労に対応すべく新た な立 法の試みや誤分類是 正の 動きが見られ、類 似の状 況にある日本にも参 考に なる点が少なくない。

一方、2017 年度に引続き、中国におけるシェアリング・エコノミー下の「新たな就労形態」と就労者保護について、実態を把握しその現状と課題を明らかにすることを試みたのが労働政策研究報告書 No.202『中国におけるシェアリング・エコノミー下の「新たな就労形態」と就労者保護－その光と影』である。

労 働政 策研 究報 告書 No.202『 中国 にお ける シェ アリ ング ・エ コノ ミー 下の「 新た な就 労形 態」 と就
労 者保 護― その 光と 影』（ 2019 年 3 月 ）担当： 仲琦

主な事実発見1.中国労働法の立法 は、トップダウン型の政 策の 産物であり、労働者保護 の必要性から生まれ たも のではないこと。
2.労働者や労働関係 の法 的定義がないこと。
3.労働法規制は経済 の発 展と社会の安定を保 障す ることを目的とする こと 。
4.中国の場合、シ ェアリ ング・エコノミーの下で の労働者保護は、当事者 を労働者として認定 すべ き
かどうかという入口 のと ころで激しい論争を 繰り 返していること。
一旦労働者性を認め 、入 口に入ると、労働保 護法 全般の手厚い保護を 受け ることになるため、入口を狭くする必要があ ると 判断されたこと。
労働者のレベル分け や、「准労働者」という第三 のカテゴリを立てる かど うかに関する議論は 、労働保護法を部分的に 適用 させることで、よ り多く の「就労者」を保 護対象 にしようとする試み であ ること。
政策的インプリケー ショ ン
中国の労働法規制 の出 発点、規制の目的が 日本 と違うことを常に念 頭に 置く必要があること 。
労働者保護の水準 を高 く設定しすぎると 、関連 規制の適用範囲を狭 める 傾向は自然に生じて しま うこと。
シェアリング・エ コノ ミーという概念から 様々 な新たな就労形態が 生ま れたが、遊休資源を 有し 、それを「シェア リング」しようとするシェア リン グ・エコノミーの本来の 当事者について 、彼らを 労－90－

働法規制の適用対象 から 外そうとする議論が ある こと。

第３節

1

労働人権政策

男女均等と女性活躍政策

諸外国（フランス、ドイツ、イギリス、カナダ）における女性活躍にかかる情報公開等の仕組み、女性活躍、男女平等に関する取り組みの状況把握を目的とした調査結果が資料シリーズ No.208『諸外国における女性活躍・雇用均等にかかる情報公開等について─フランス、
ドイツ、イギリス、カナダ─』である。その中でも特に、各国の「男女間賃金格差の是正策」に重点を置いた調査を行った。

資 料シ リー ズ No.208『諸外 国に おけ る女 性活 躍・雇 用均 等に かか る情 報公開 等に つい て─ フラ ンス、
ド イツ 、イ ギリ ス、 カナダ ─』（2019 年 2 月）

担当 ：調査部(海外情報 担当)

主な事実発見各国とも政策導入 の経 緯や制度は異なるも のの、男女賃金格差の是正 に関 して、「賃金の透明化（企業による情報開示） 」を 重視していることが 明ら かになった。
政策的インプリケー ショ ン
男女の給与の透明 化に 関する施策について は、 すでに EU で先行導入し ていた国の政策評価 等を もとに、主な重点ポイ ント を EU 財団が分析している 。このような政策分 析は 参考となり得る。

なお、女性労働政策の一環としても位置付けられるシングルマザーの就業支援についての研究成果がディスカッションペーパー 19-04『シングルマザーへの就業支援事業の効果－高等職業訓練促進給付金に注目して－』である。

デ ィス カッ ショ ンペ ーパー 19-04『シン グル マザ ーへ の就 業支 援事 業の 効果― 高等 職業 訓練 促進 給付
金 に注 目し て― 』（ 2019 年 3 月）

担当：周 燕飛

主な事実発見
1.専門資格の取得を 通じ てシングルマザーの「働 いても貧困」とい う問題 の解決を目指して 、関連 施策と合わせて一人当 たり 総額で最大 435 万円が給 付される「高等職業訓 練促 進給付金事業」（以下「高職訓練給付金事業」 ）は 、近年高い注目を集 めて いる。
2.本稿は、JILPT「子 育て 世帯全国調査（2011、2012、2014、2016）」の個票 データを用いて、当 該事業が受給者の賃金に 与え る影響を検証した。OLS 推 定や標本選択誤差を 考慮 した Heckman 推定のほか、ランダム振り分けで はな いというセルフ・セレク ションの問題に対処 した 傾向スコア加重一般 線形 化モデル（GLM）推定 が用い られている。

－91－

3.いずれの推定モデ ルも 、その賃金へのプラスの 効果を捉えることは でき なかった。高額な給付金 であるにもかかわらず 、同 事業を利用した専門 資格 の取得はシングルマ ザー の賃金を直接に高め てい る
ことが確認されなか った 。
4.一方、高職訓練 給付金 事業の利用に、専 門資格 の取得確率を高める 効果 は確かに確認できる 。非 受給者に比べて、訓練受 給 者は看護師・准看護師 の 取得確率が 11.1％～14.9％ポイント高く、それ 以 外の医療・福祉 関連資格の取 得確率が 5.4％高いのであ る。訓練受給の終了者（2014、2016 年調査のみ）に限ってみれば、訓練 受給 は看護師・准看護師資 格の 取得確率を 15.3％～22.6％ポイントも高めて いる。
5.また、看護師・准看護 師等専門資格の取得 が賃 金を高める効果も確 認で きる。専門資格を 持って いない者に比べて、看護師・准看護師資格の保有 者の 賃金が 33.2％高く、就業 年収が 57.6％高い。看護師・准看護師以外の医療 ・福祉関連資格の保有が 時間あたり賃金に影 響を 与えないものの、就業年 収にはプラス 15.3％の効果 がある。
6.その意味では、高職訓 練給付金事業が目指 して いる「訓練受給→専門資 格取得→正社員化→ 賃金 上昇」という方向 性は間違 いではないと思われ る。「訓練受給→賃 金上昇」という直接的な効果 が確 認できない理由として 、「資 格を取得できなかっ た脱 落者の発生」、「正 社員か ら非正社員への逆移 動」、「低収益の訓練コー スの 選択」および「キャリア の漂流」等が考えられる 。そのうち、筆者は「キャリアの漂流」現象がとく に影響していると感 じて いる。筆者らが行ったシ ングルマザーに対す るヒ ア
リング調査では 、やりた い仕事が定まらない 、一 つの職業を長く継続 でき ないなど、いわ ゆる「キ ャ
リア漂流中」に職業能力 開発を受ける母親が 多く 、その場合に訓練成果は 収入上昇に繋がらな かっ た
ケースが目立ってい た。
政策的インプリケー ショ ン
高職訓練給付金事 業の 賃金効果を高めるた めに は、訓練前に受給者に対 する体系的なキャリ ア・カ
ウンセリングの実施 や、志望業界・職種でのイン ターンを体験させる 等の 施策をさらに強化し てい く必要があると思われ る。とくに、畑違いの 未経験 業界に転職すること を狙 う訓練受給は、人 的資本 形成に不利であるため 慎重 に検討すべきであろ う。未経験業界の資格を 取得 して就職できても、職場 環
境や体力面等では不慮なことが原因で仕事を継続できないケースがしばしば報告されているからである。訓練の賃金効果を 高めるためには、職業経 験や既有資格を生か した 訓練コースを選択で きる よう、助言やサポート 体制 を拡充すべきである 。

2

ワーク･ライフ・バランス(1)

病気の治療と仕事の両立

働き方改革の中で病気の治療と仕事の両立という新たな政策課題が提起され、労働施策総合推進法にも明記されるに至るという中で、がん患者・難病患者等（がん・脳血管疾患・心疾患・肝炎・糖尿病・難病）の就労実態を把握するために行った調査結果が、調査シリーズ－92－No.180『 病 気 の 治 療 と 仕 事 の 両 立 に 関 す る 実 態 調 査 （WEB 患 者 調 査 ） 』 と 調 査 シ リ ーズ
No.181『病気の治療と仕事の両立に関する実態調査（企業調査）』である。

調 査シ リーズ No.180『 病気 の治 療と 仕事 の両 立に関 する 実態 調査 （WEB 患 者調 査） 』（ 2019 年 7 月 ）担当：調査部(政 策課題 担当)
主な事実発見（疾患罹患時に雇用 者だ った者の治療と仕事 の両 立状況）
1.過去 5 年間の病気治療（経過観察を含む ）にお いて、雇用者の疾 患罹患 時に在籍した会社で 治療 して い た 主 な 疾 患 （ 単 一 回 答 ） に つ い て は 、 糖 尿 病 が 34.3％ で も っ と も 割 合 が 高 く 、 次 い で 、 が ん（19.8％）、難病（17.6％）、心疾患（15.9％） 、脳血管疾患（6.3％）、 肝炎（6.0％）となっている。罹患した疾患の通院 頻度（疾患罹患後から 1 年間の間での平均）は、 いずれの疾患も、「月 1 回程度」の割合がもっ とも 高く、次いで、「3 カ月 に 1 回程度」の割合も高 い。
2.勤め先への相談・報告（複数回答 ）は、全体 で、「所属長・上司」が 63.2％でもっとも多く 、次いで、「同僚」が 29.4％、「人事労務担当者」が 12.4％、「産業医」が 12.2％ などとなっている。「 勤め先には一切相談・ 報告 しなかった」は 26.9％だ った。
3.治療・療養のために連 続 2 週間以上の休み（休暇又は休職。以下「休職 期間」と略）の取得状況 では、「取得した」が 30.9％、「取得していない」が 51.9％、「そもそも休 職制度がない・適用 され ない」が 17.2％とな ってい る。会社在籍 時の主な疾患 別にみると、「取得 した」とする割合が高いの は、
脳血管疾患（56.9％）、が ん（53.5％）などとなっ ている。一方、糖尿病（14.0％）は、「取得した」とする割合が他の疾 患に 比べて低い。
4.取得した休職期間 は、 「1 カ月程度」が 31.5％ ともっとも割合が高 く、 次いで、「2 週間程度」 が26.3％、「2 カ月程度 」が 13.6％、「3 カ月程度 」が 9.4％などとなって いる。「3 カ月以下・計」（「2週間程度」「1 カ月程度」 「2 カ月程度」「3 カ月程 度」の合計）は 80.8％と なっている。
5.休職から「復 職した」とする者を対象とし て、復職後の勤め先によ る働 き方の見直しの状況（複 数回答）については、具 体的 な見直し内容をみる と、「 残業・休日労働の制 限・禁 止」（17.1％）、「所定内労働時間の短縮」（16.7％）、「業務量の削減 」（15.9％）、「仕事内容を変更した（軽微な 作業に就ける等）」（13.3％）などとなってい る。
6.疾患罹患後、疾患を罹 患 した際の勤め先の退 職状 況では、「現在も同じ勤め 先で勤務を続けてい る」（78.3％）と する者がも っとも割合が高い（「 現在 も同じ勤め先で休職 中」は 1.0％）。一方 、退職関係の回答についてみ ると 、「依願退職した」 （14.7％）、「会社側か らの退 職勧奨により退職し た」（3.6％）、「解雇された 」（1.7％）、「休職期間 満了により退職した」（0.7％）となっている。「退職・計」（「依願退職した」「休職期間満了によ り退職した」「会社側か らの退職勧奨により 退職 した」「解雇された」の 合 計）の割合は 20.7％であ る。退職した者の退 職理 由（複数回答）では、疾 患に関連する退職理由 とし て、「仕事 を続ける自信 が なくなった」（23.3％ ）が もっとも多く、次いで、「会社や同僚 、仕事関係 の人々に迷惑をかけ ると 思った」（15.7％ ）、「治 療・療養に専念するため」－93－

（14.6％）、「治療や静 養に必要な休みをと るこ とが難しかった」（12.9％）、「残業が多い職場 だったから」（10.7％ ）な どが続く。
（求職活動の状況）
1.疾患に罹患し 、求職活 動をした者（雇 用者で退 職後、求職活動 をした者 と、非雇用者で 求職活動 をした者）において、求職 活動の際に治療（経過観 察・治療終了を含む）し ていた主な疾患（求職活 動
時の主な疾患）は、糖 尿病 が 28.7％でもっとも割合 が高く、次いで、難病（26.3％）、がん（18.1％）、心疾患（13.2％）、脳血 管疾患（7.4％）、肝炎（6.5％）となっている。求 職活動をした者の求 職活動開始時の疾患治療 状況 をみると、「通院治療 中」が 58.8％と 6 割を占めてもっとも割合が高く 、次
いで、「経過観察中 」が 30.6％、「治療が終 了した 」が 10.6％となっている 。
2.求職活動を始めた 理由（ 複数回答）は、「生活を維 持するため」が 80.0％と もっとも多く、次いで、「治療費を稼ぐため」（27.9％）、「社会や人との 接点を持っていたい から 」（17.3％）、「自分の能力を活かしたいか ら」（15.9％）、「疾患の治 療が 落ち着き働けるよう にな ったから」（13.2％）、「働くことが生きが いだ から」（11.8％）な どと なっている。
3.求職活動で利用・活用 した機関・媒体（複数 回答 ）は、「ハローワ ーク」が 61.4％ともっとも多 く、次いで、「インターネット の就職・求 人情報」（45.8％）、「求人情報誌、新聞、チラシなど」（31.2％）、「縁故（友人、知人 等） 」（19.0％）、「民 間就 職支援サービス」（15.8％）などとなってい る。
4.就職希望先への求 職活 動時の疾患申告の状 況で は、「伝えた」が 48.0％ 、「全く伝えなかった 」が52.0％で、両 者は半々の 状態である。求職活動時 の疾患治療状況別に みる と、「伝 えた」とする割 合は、「治療が終了した」 者に比べて、「経過観察 中」や「通院治療中」の 方が高い。求職活動での 不安（複数回答 ）では 、具 体的な不安内容をみ ると 、「病歴 を伝えると採 用 につながらないので はないか」が 43.3％ともっとも 多く、続いて、「病気の 治 療状況を企業側にど こま で伝えたらよいかわ からない」（31.3％）、「会社に配慮を申し出る こと が困難」（18.5％）、「治療のための休暇取 得の 必要性を言いづらい」 （16.9％）などとなって いる。
5.求職活動を経て 、就職・再就職の有無では、「 就職・再就職できた」者 が 79.8％で、「就 職・再就
職できなかった」が 9.9％ 、「現在、求職活動 中」 が 10.4％となっている。 「就職・再就職でき た」
者の就職先の就業形 態を みると、「正社員」が 41.9％でもっとも割合 が高く 、次いで、「パート・ア
ルバイト」が 28.4％、「 契約社員」が 21.3％、「 派遣社員」が 8.4％となっ ている。正社員が 4 割である一方、非正社員（ 契 約社員、パート・アル バ イト、派遣社員の合 計）は 58.1％と 6 割弱を占めている。
政策的インプリケー ショ ン
求職活動時の疾患 治療 状況では、「通院治療 中 」が多く 、求職活動で の 不安では、病 歴の伝達で 悩みを抱えている者も 多い 。求職活動の支援強 化が 望まれる。

調 査シ リーズ No.181『 病気 の治 療と 仕事 の両 立に関 する 実態 調査 （企 業調査 ）』（2018 年 7 月）
担当：調査部(政策 課題担当)－94－主な事実発見
1.産業保健スタッフ（産 業医、保健師 、看護師など ）の有無（複 数回答）は、「専属の産業医 がいる」
が 6.4％、「嘱託の産業医 がいる」が 20.5％、「保 健師がいる」が 3.1％、「 看護師がいる」が 6.9％などとなっており、 「産 業保健スタッフはい ない 」は 67.5％となっている 。正社員規模別にみ ると、「産業保健スタッフ はい ない」とする割合 は、規 模が小さくなるほど 高く なる傾向にある。産業保 健
スタッフがいる企業 での 社員に対するサポー ト内 容（複数回答 ）は、「健 康診断等の結果を踏 まえ た
フォローアップ 」が 73.1％ともっとも多く 、次い で、「社員 からの相談受 付」（56.3％）、「職場環境整備に関する人事 部門 ・上司への助言」（35.0％）、「長時間労働 者等 の健康指導」（34.5％） 、「休職や復職にあた って の面談」（31.8％）、「医療 機関（主治医等 ）との連絡・情報交換」（25.0％）、「休職者に対する定 期的 な面談やフォロー」 （17.6％）などとなって いる。
2.健康経営（「従業員の 健康増進を重視し 、健康 管理を経営課題とし て捉 え、その実践を 図ること で従業員の健康の維持・増 進と会社の生産性向 上を 目指す経営手法 」）の 取 り組み状況では 、「す で に取り組んでいる」が 15.2％、「現在、検討中」が 28.1％となっており、「取り 組んでいない」が 53.9％となっている。正社 員規 模別にみると、規模 が大 きくなるほど、「す でに 取り組んでいる」「 現在 、検討中」の割合が高 くな る。
3.健康保険組合等保 険者 との連携状況（従 業員の 健康保持・増進の取り組 みを推進するために 、健 保
組合等の保険者が保 有す る自社の従業員の健 康状 態に係るデータを活 用す る等）については、健保 組合等の保険者と「連携 す ることがある」が 30.3％ となっており、「連携し た ことはない」が 67.5％となっている。こ れを正社 員規模別にみると 、規模 が大きくなるほど 、健保 組合等の保険者と「連携 することがある」とす る割 合が高くなる。
4.治療と仕事の両立 支援 制度の課題（ 複数回答 ）については、「休職者 の 代替要員・復帰部署の人 員の増加が難しい」が 54.3％ともっとも多く、 次い で、「休職期間中の 給与 保障が困難」（48.9％）、「治療と仕事を両立 する ための制度が十分で ない 」（42.2％）、「 治療の ための休みをとりや すい 体
制確保が困難」（30.4％ ）などとなっている 。
5.疾患の罹患者を雇 用す るための必要な支援（複 数回答）につい ては、「 罹患者が休業取得し た場 合の代替要員確保に対 する 助成」が 54.2％ともっと も多く、次いで、「雇入れ に対する助成」も 47.2％となっており、これ らの 支援について半数の 企業 が必要との認識を示 して いる。
6.過去 3 年間での該当疾 患（がん、脳血管疾患、心疾患、肝炎、糖尿病、 難病）を罹患している社 員の有無については、疾患 罹 患者が「いる」とする企業 割合は、「糖尿病」（25.2％）、「がん」（24.3％）、「心疾患」（10.7％ ）、「 脳血管疾患」（8.3％ ）、「難病 」（8.0％）、「 肝 炎」（4.6％）となっている。正社員規 模別にみ ると、いずれの 該当疾患 においても、お おむね規 模が大きくなるほど 、疾 患罹患者が「いる」と する 割合が高くなる傾向 にあ る。
7.疾患罹患者がいる 企業 を対象に、疾患 に罹患し た社員が、疾患 ごとに、休職をする者が多い か、休職することなく通院 治療 をする者が多いか（疾患を 罹患した社員の休職 状況）については、「糖尿病」と「肝炎」は「ほとんどが 休職することなく通 院治 療」とする割合が もっとも 高い（「糖尿病 」89.0％、－95－

「肝炎」71.0％）。一方 、「脳血管疾患」「がん 」については、「ほとん どが休職を経て治療 して いる」がもっとも割合が 高 く（「脳血管疾患」56.9％、「がん」48.7％）、次いで、「ほとんどが休 職することなく通院治 療」 とする割合も高い。
8.休職期間について「休 職 者・復職者 が少ないため わ からない」及び無回答を 除 いて集計したところ、「糖尿病」「肝炎 」「心 疾患」は 、「1 カ月 程度」（「糖 尿病」72.5％ 、「 肝炎」57.5％ 、「心疾患」
49.9％）がもっとも割 合 が高い。「がん」と「脳血 管疾患」は、「1 カ月程度 」「3 カ月程度」がともに 2 割程度と高いものの 、「6 カ月程度 」「6 カ月 超～12 カ月未満」「1 年程 度」もそれぞれ 1 割前後みられる。また、「 難病 」も、「1 カ月程度」が 33.0％ともっとも割 合が高 く、次いで、「3 カ月程度」となって いるが、続い て「1 年程度」「6 カ月程 度」となって おり、比 較的 長期の休職期間をあ げる企業もみられる。
9.疾患に罹患した社 員が 休職をした場合の配 慮措 置（複数回答 ）につい て は、「休 職者・復職者が 少ないためわからない 」及 び無回答を除いて集 計し たところ、「働き方の変 更はほとんどしない 」と する割合が高いのは、「糖 尿病」（45.7％）、「肝炎」（34.7％）となって いる。具体的な働き方 の 見直し措置としては 、いず れの疾患においても 、「業 務量の削減」「 残業・休日 労働の制限・禁止 」「所定内労働時間の短縮 」「 仕事内容を変更した （軽 微な作業に就ける等 ）」 などが上位となって いる 。
政策的インプリケー ショ ン
治療と仕事の両立 支援 制度の課題では、休職者 の代替要員・復帰部署の 人員の増加について 困難 を感じている企業が半 数を 占める。一方 、必要な支 援として、「罹患者が休 業取得した場合の代 替要 員確保に対する助成」も半 数を占めており、治療や 休職による罹患者の 欠員 への対策に企業が課題を 抱
えていることがうか がえ る。

3

ハラスメント対策

現在、社会問題化しているパワーハラスメント、カスタマーハラスメントにおいて、企業
は業種、規模、業務内容等により、企業内で知識と経験を蓄積し、独自の対策を講じている。
中小企業では、マンパワーの不足等のため、十分な対応ができていない。また、ハラスメン
ト体質が残っている業種がある。顧客や取引先からの著しい迷惑行為については、消費者の権利保護という考え方が誤解されており、十分な対応ができていない。このような状況下で、
厚生労働省の要請を受け、職場のパワーハラスメントの具体例の収集・分析を行った結果が、
資料シリーズ No.216『職場のパワーハラスメントに関するヒアリング調査結果』である。

資 料シ リー ズ No.216『職場 のパ ワー ハラ スメ ントに 関す るヒ アリ ング 調査結 果』（2019 年 6 月）
担当：望月知子
主な事実発見1.パワーハラスメン トに ついて、企業活動に対す る阻害要因、経営に対す る重大なリスク要因 と認 識

－96－

されており、多くの 企業 で取り組みが進めら れて いる。
2.多くの企業では、 パワ ーハラスメントを禁 止行 為として就業規則等 の社 内規定に明記してい る。
3.社内のコミュニケ ーシ ョンの円滑化、ストレス チェックの活用によ り、パワーハラスメント の発 生
要因を解消しようと いう 試みが行われている 。
4.企業内の相談窓口 等で は、パワーハラス メント に特化せず、セク シュア ルハラスメント、公益通 報などと一体化して窓 口を 設けている例が多く みら れた。また、セクシュア ルハラスメントや公 益通 報者保護法に則した体 制整 備を行っている企業 もみ られた。
5.パワーハラスメン トの 事象が生じたときに、事 実関係の確認等は、本社 人事部などの第三者 が行 っている例が多くみら れた 。
6.通報者のプライバ シー 保護、不利益取扱 いの禁 止等は、多くの企 業が社 内規定や広報で周知 し、配慮されている。二次被害 の防止についても、事案 の調査を行っている こと を周囲に知られない よう に調査範囲を限定する など 、配慮がみられ ている。一方で、匿名通 報につい ては、多くの企 業で受け 付
けているものの、事実関 係を確認する上で障 害と なることから、本 人の同 意を得た上で、顕 名とし ている例が多くみられ た。
7.パワーハラスメン トの 6 類型では、以下のような 特徴があった。
① 身体的攻撃の事 例は少 なく、問題行為と認 識さ れている。
② 精神的な攻撃の 事例が 多く、暴言を吐く、大勢の 前で叱責する、執拗に叱 責 を繰り返すなどの事例がみられた。
③ 人間関係からの 切り離 しは、懇親会や打ち 合わせ に呼ばない、外国籍 の人に とって気になるような発言をするといっ た事 例がみられた。
④ 過大な要求は、目標達 成のために過度な要 求を する、休日出勤を強 いられ るほどの業務を与え るといった事例がみら れた 。
⑤ 過小な要求は、プロジ ェクトに参加できな い、役 職に見合った仕事を 与え ないという事例もみ られた。
⑥ 個の侵害は、プ ライベ ートを詮索する、悪 気な く飲み会に誘う、自 宅に 呼んで私用をさせる などの事例がみられた 。パ ワーハラスメントと とら れないよう、平日の 飲み 会への誘いを禁止している事例もみられ た。
8.これらの事例は一 般化 して分類しているも のも 多く、実際には、暴力行 為と暴言、個の侵 害とセ ク
シュアルハラスメン トな ど複合的に発生して いる 例がみられた。
9.多くの企業では、 被害 者の希望を聞いて、 納得 が得られるように対 処し ていた。
10.加害者が業務上 の指導 の範囲内と認識して いて も、被害者はパワ ーハラ スメントと認識する など、被害者と加害者の言 い分 の相違がみられると いう 意見が多く聞かれた 。
11.中 小 企 業 で は 事 例 の 蓄 積 や マ ン パ ワ ー が 十 分 で な く 、 経 営 者 自 身 が パ ワ ー ハ ラ ス メ ン ト の 対 応 に当たっている。また、社 員が休業することに よる 経営上のリスクも大 きく 、大企業のよう に、被害 者と加害者を引き離す とい った対応を取ること が難 しい。

－97－

12.パワーハラスメ ントか どうか判断に迷うよ うな 事案について、前例 を参照 するとともに、顧問 弁護士や社会保険労務士 に世 間相場を確認すると いう 意見が多くみられた 。
13.顧 客 や 取 引 先 か ら の 著 し い 迷 惑 行 為 に つ い て は 、 業 態 に よ り 、 有 無 、 対 応 に 大 き な 違 い が み ら れた。ひたすら消費者 の理 解を求めるしかない など 、抜本的な解決策と なっ ていない事例もみら れた 。
14.顧客や取引先か らの著 しい迷惑行為につい て、社 員が一人で抱え込ま ない ようにし、まずは上 司に相談し、組織的に対 応す るようにしていると いう 企業が多かった。
15.顧客や取引先か らの著 しい迷惑行為につい て、小 売業を中心に顧客第 一主 義のあり方の見直し 、迷惑行為への対応に当 たっ て根拠となるような もの や業界指針を求める 意見 があった。また、顧客や 取
引先からの著しい迷 惑行 為が問題となってい るこ とを世の中に周知す べき という意見があった 。
政策的インプリケー ショ ン
1.企業は、すでに立法化 されているセクシュ アル ハラスメント、公益通報 者保護制度などと一 体的 にパワーハラスメント につ いて対応を取ってお り、今後、立法化に際しては このような制度との 整合 性が求められる。相 談者に とっても、相談内 容によ って窓口が変わるよ りも 、自分が相談した い窓口 を選び、包括的に悩み の相 談をできるというメ リッ トがある。
2.企 業 に よ っ て 社 内 の 事 例 の 蓄 積 に 差 が み ら れ る こ と か ら 、 国 か ら の 積 極 的 な 情 報 提 供 が 求 め ら れる。とりわけ、中小企業 では経営者の考え方 によ ってパワーハラスメ ント への対応が異なって くる 可能性があり、経営 者がパ ワーハラスメントの 対応 を重視していなけれ ば問 題が放置される可能 性も ある。このため、中小 企業 経営者への情報提供 や支 援が必要である。
3.厚生労働省「あか るい 職場応援団」の HP を参 照している窓口担当 者が 多く、事例の充実な どに より、より情報提供す るこ とができる。
4.顧客や取引先から の著 しい迷惑行為は態様 が様 々であり、業法に よる規 制や業界ごとの自主 的な 取り組みが有効な場合 もあ る。また、消費者 教育な ど、労働政策にと どまら ない連携的な政策が 必要 である。

一方、職場でのいじめ、ハラスメントを中心とした社会的困難の実態把握の一環として、
セクシュアルハラスメントやパワーハラスメントに加え、特定の差別事由に関連するハラス
メント、具体的には SOGI ハラスメント（性的指向・性自認に関わるハラスメント）の被害を受ける可能性がある LGBT（レズビアン・ゲイ・バイセクシュアル・トランスジェンダー）を対象とした社会的困難の整理、およびそれに伴う社会的費用の試算を行ったのは、ディスカッションペーパー 19-05『性的マイノリティの自殺・うつによる社会的損失の試算と非当事者との収入格差に関するサーベイ』である。

デ ィス カッ ショ ンペ ーパー 19-05『 性的 マイ ノリテ ィの 自殺・うつに よる社 会的 損失 の試 算と 非当事者 との 収入 格差 に関 するサ ーベ イ』（2019 年 3 月）
主な推計・観察結果－98－

担当：内 藤忍1.LGBT 人口比率（日本の 人口に占める LGBT の比率 ）や自殺率の想定 によっ て幅はあるが、LGBT の自殺・うつによる社会的損 失の試算値（ 暫定）は 1,988～5,521 億円（う ち、差 別など LGBT 固有の社会的困難によるものは 994～ 4,186 億円）となった。
2.海外の先行研究に よれ ば、レズビアンの収入は 異性愛女性より相対 的に 高く（レズビアンプレミ アム）、ゲ イ男性の収入 は 異性愛男性より低い 傾向（ゲイペナル ティ）が あ るが、その収 入差は先行 研
究によってばらつき が大 きいことが確認され た。ただし、日本での 研究事 例はほぼなく、日 本では ゲイ男性同様、レズビ アン も異性愛女性より収 入が 低いという成果が存 在す る。
政策的インプリケー ショ ン
LGBT の自殺やうつ対策 や、これの一因となる 職場 のいじめ、ハラスメン ト対 策を積極的に実施す る
ことで大きな経済的 損失 を回避できる可能性 があ る。

第４節

1

労使関係政策

労使関係の実態

近年、労働組合組織率の低下傾向が続く一方、労働関係法令上の「過半数代表」（事業場における過半数労働組合または過半数代表者）の役割が拡大してきている。そこで、事業場における「過半数代表」の選出状況や過半数代表者の選出方法等の実態を把握するため行った調査の結果が、調査シリーズ No.186『過半数労働組合および過半数代表者に関する調査』である。

調 査シ リーズ No.186『 過半 数労 働組 合お よび 過半数 代表 者に 関す る調 査』（ 2018 年 12 月）
担当：調査部(政策 課題担当)
主な事実発見
1.労働組合の状況
事業所における労 働組 合の状況は、「労働組 合 がある」が 12.6％（「労 働組合が１つある」11.9％＋「労働組合が２つ 以上あ る」0.8％）、「労 働組合 はない」が 82.8％、「わか らない」が 2.3％、「無回答」が 2.3％だった。
労働組合がある事 業所 のうち、１つあるの が９ 割以上（93.8％）を 占め 、２つ以上あるの は 6.1％
である。
労働組合がある事 業所 のうち、「 過半数労働組 合がある」割合は 65.5％ であり、全体の 8.3％ を占める。
2.「過半数代表」の 状況
過去３年間に、「過半 数代表者を選出した こと がある」事業所は 43.1％ 、「過半数代表 者を選出 したことがない」事業 所は 36.0％、「不明（選出した ことがあるか分から ない）」が 10.1％、「無回答」－99－

が 2.5％だった。
「過半数代 表（事業 場に おける過半数労働組 合ま たは過半数代表者 ）」が「 いる」のは全 体の 51.4％、「いない」が 36.0％など となった。
事業所規模別にみ ると 、「過 半数代表 」がいる割 合は、「９人以下 」35.7％ 、「10～29 人」69.5％、「30～99 人」85.5％、 「100～299 人」92.7％、「 300～999 人」94.3％など 、 事業所や企業規模が大きくなるほど高くな る。
3.過半数代表者の選 出方 法・選出頻度・職位
過半数代表者を選 出し たことがある事業所 に選 出方法を尋ねたとこ ろ、「 投票や挙手」30.9％、「 信任」22.0％ 、「 話し合い 」17.9％、「親睦会の代 表 者等、特定の 者が自動的 になる」6.2％ 、「使用者（事業主や会社）が 指名 」21.4％、「その他 」0.3％、「無回答」1.3％とな った。
過半数代表者を選 出し たことがある事業所 に選 出の頻度を尋ねたと ころ 、「過半数代表者が必要 な都度」が 76.2％、「任期 を決めて選出」が 18.9％ 、「その他」3.5％、「無 回答」1.4％であり、４ 分の３以上が「必要な 都度 」、過半数代表者を 選出 している。
過半数代表者を選 出し たことがある事業所 に過 半数代表者の職位を 尋ね たところ、「一般の 従業員 」
が 49.4％、「係長・主任 ・職長・班長クラス 」が 33.5％、「課長クラ ス」が 5.9％、「部長クラ ス」
が 2.9％、「工場長、支店 長クラス」が 4.6％、「非 正社員」が 1.5％などとな った。
4.「過半数代表」を 利用 した制度
様々な制度の手続 きに おいて、過去 ３年間に「 過半数代表」と労使協定 を締結したり 、「過半 数 代表」から意見聴取等をし た ことがあるか否かを 尋ね たところ、54.1％が「手続 きを行ったことがあ る」と回答。「手続きを 行っ たことがない」は 36.3％ 、「無回答」は 9.7％だっ た。
「手続きを行ったこと がある」と回答した具体 的な手続き（複数回答） は、「時間外および休日 労働（いわゆる 36 協定）」（ 44.1％）が最も 高く、「 就 業規則の作成または変更（ 意見聴取）」（33.2％ ）、「変形労働時間の導 入（労使協定）」（16.6％）、「育児・介護休業をす ることができない労 働者 に関する定め等、育児・介 護休業法に基づくも の（労使協定）」（12.6％） 、「年次有給休暇の時間 単位・計画的付与（労 使協 定）」（9.2％）な どの順 だった。
政策的インプリケー ショ ン
2018 年には働き方改革 関連法案が成立し、引き 続 き様々な場面におい て労 使の十分な話し合い の必要性が高まっている 。労 働組合組織率は低下 して いるが、労働組合 がある 事業所では、その 約３分 の２が過半数労働組合 であ る。また、「過半数代表」の選出状況や「過半数 代表」を利用した労使協 定の締結等の状況は、事業 所規模や所属企業規 模の 違いにより大きく異 なる ことが明らかとなっ た。過半数代表者の選出方 法・職位については 、使用者 が指名、課長・部長クラ ス等の問題なものが 一定 数あり、適正な選出に 向け た対応が求められて いる 。

－100－

2

諸外国の労使関係

第四次産業革命により生じる雇用社会の変化と、それに対応するための新たな労働法政策のあり方について、ドイツ労働法学における議論の到達点を明らかにするのが、ディスカッ
ションペーパー 19-02『“労働 4.0”とドイツ労働法－Krause 鑑定意見を中心に』である。

デ ィス カッ ショ ンペ ーパー 19-02『 “労働 4.0”とド イツ 労働 法―Krause 鑑定 意見 を中 心に 』
（ 2019 年 2 月 ）担当：山本陽 大

主な事実発見
第四次産業革命に よっ て、雇用社会はどの ように 変化し、またそれに よって どのような新たな雇 用・
労働法政策が必要と され るのであろうか（い わゆ る“労働 4.0”をめぐる議 論）。本稿は、第 71 回ドイツ法曹大会に提出 され た、Rüdiger Krause 教授 による鑑定意見『 雇用社 会のデジタル化－課 題と 規制の必要性』を素材とし て、かかる問いに対する ドイツ労働法学にお ける 議論の到達点を明ら かに す
ることを目的とする もの である。本稿に おける検 討の結果、ドイ ツにおい ては、第四次産 業革命（ 雇用社会のデジタル化 ）は 、労働法の規 制領域のな かでも特に、労働時間法 ・年次有給休暇法・労働 安
全衛生法・労働者個人情 報（データ ）保護法・集 団的労使関係法・自営的 就業者保護法の各分 野に 対して重要な影響を及 ぼし 、従って立法政策 による 対応の要否およびそ の在 り方が議論されてい るこ とが明らかとなった。
政策的インプリケー ショ ン
Krause 鑑定意見におい て提示されている個 々の 立法政策上の議論自 体、我 が国にとって多くの 点で示唆的であるが、第 四次 産業革命の文脈にお いて も雇用・労働法政策 形成 にかかる基本姿勢と して 、
「エビデンスに基づ いた 政策形成（EBPM）」がなされるべきこと、またその具 体的形成に当たって は、
既存の労働法令をめ ぐる 解釈論との関係性を 常に 意識すべきことを、同鑑 定意見から、まずは学ぶ べきであるように思わ れる 。

一方、フランスにおいて 2016 年から 2017 年にかけて行われた一連の労働法改革について、それまでの歴史的な経緯や社会的背景を踏まえつつ、その内容と意義とを確認するとともに、今後の労使関係に与える影響を明らかにすることを試みたのが資料シリーズ No.211『フランス労働法改革の意義と労使関係への影響』である。

資 料シ リー ズ No.211『フラ ンス 労働 法改 革の 意義と 労使 関係 への 影響』(2019 年 3 月) 担当：細川良主な事実発見2016 年から 2017 年にかけてのフランスの労 働法 改革、とりわけ 2017 年にマクロン政権の下で 実施された改革の主な内 容は 、（１）団体交渉・ 労働 協約システムの改革 、（ ２）解雇法の改革、 （３ ）従業員代表機関の再 編、に整理される。本成果に おいては、このうち（１ ）および（２）について 主－101－

に検討対象とした。 結果 明らかとなったのは 以下 の内容である。
1.労働法改革の内容（１）団体交渉・労 働協 約システムの改革
団体交渉・労働協約シ ステムの改革は 、第一に 、労働協約に おける部門（産業）レベルと企業 レ ベルの関係の再構築で ある 。これにより 、部門（ 産 業）別協約に対 する企業 別協定の優位がより 明確 にされた。第二 に、企業 別 協定の有効性に関す る「 過半数原則」の強化であ る。伝統的な フランスの シ
ステムでは、「代表的 労 働組合」が１ つでも協約 ・協定に署名すれば発効 するとされていたが 、2000
年代以降、徐々に持ち込 まれるようになった「過 半数原則」が確立され、 協約・協定の発効には「 過半数の支持を受けた 組合 の署名」または「従業員の 直接投票（レフェランダム ）による過半数の支持」が必要となった。これに 関連して、零細企業にお いてレフェランダム を通 じた使用者の提案に 基づ く協定の成立が可能と なっ た点も重要である。第三 に、企業別協定による労 働契約の修正の可能 性が 事
実上拡大された 。従来、フランスでは民法の 伝統 である契約の個別性 によ り、協約・協定等の集団 的規範によって個別の 労働 契約を変更すること は認 められてこなかった。2013 年以降、例外的に「雇用維持協定」に限 り、これ にもとづく労働契約 の変 更を拒否することが「解 雇事由」となる とされて きたが、今回の改革 により 、その範囲が拡大 される とともに、協定に もとづ く労働契約の変更の 拒否 が「『正当な』解雇事 由」 となるとされた。こ の結 果、協定にもとづく 労働 契約を迫られた労働 者は 、変更を受け入れるか 解雇 されるかの二択を迫 られ ることとなる。
（２）解雇法の改革
解雇法の改革は 、第一 に、普通解雇 、とりわ け 解雇紛争にかかる改 革で ある。ここで は、解雇 通 知における解雇理由の 明確 化、不当解雇に かかる補 償金の上限設定 、解雇訴 訟にかかる「時 効」の短 縮が実施された。これらは いずれも、紛争における 争点の明確化や紛争 解決 時のコストの予測可 能性 の向上等、解雇にかかる法 的安定性の向上を目 的と するものと説明され てい る。第二に経済的解雇に かかる改革である 。ここで は、経済的解雇 の定義の 明確化、再配置 義務の範 囲の縮小、集団 協定に基 づく合意解約（≒ 希望退職 ）の創設がなさ れた。こ れらの改革もまた 、経済 的解雇にかかる予測 可能 性の向上、および企 業の再 構築（リストラク チャリ ング）にかかる手 法につ いての選択肢の増加 を目 的としたものと説明さ れて いる。
2.改革の背景
フランス労働法改 革の 背景としては、以下のよ うな点が指摘できる 。第 一に、今回の改 革は、企 業
別協定の重視、中小 零細 企業における交渉・ 協定 締結の促進といった 、1980 年代以降（特に 2000 年代以降）にフラン スでと られてきた集団的労 使関 係に関する法政策の さら なる促進と位置付け るこ とができる。第二に、対外 的 な事情が挙げられる。す なわち、フランスは（と り わけ EU の財政規律問題との関係で）「 労働市場改 革」の必要に迫ら れており 、このことは、たとえば解 雇法改革における「安定化」の強調、部門別協 約の拡張適用制度に 関す る「制限」の導入に加え 、政府が「労働法改革」 の対外的な広報に力を 入れ ていることからもう かが うことができる。
3.改革の意義と影響－102－フランス労働法改 革の 影響について、法学 者や労 働組合関係者からは 、おお むね以下のような批 判・懸念が示されている 。第 一に、従来部門 別協約が 担ってきた「最 低基準の 設定（ソーシャ ルダンピ ン
グの防止）」機能が 後退 することへの懸念、 第二 に、「直接民主主義 」の 強調が、代表（労働 組合 ）を通じて集団的規範 を設 定するというフラン スの 伝統および 1946 年憲法 が定める「参加権」 と矛 盾すること、第三に、労働 契約の個別性に対す る協 約・協定の侵襲は、理論 的には「契約の個別性」 というフランス法の伝 統と 矛盾するものであり 、実務 的には労働条件の不 利益 変更に対する「最後 の砦」が消失したことを意 味す ること、第四に、解雇の 容易化および労働者 の訴 訟による抵抗の可能 性の 低下である。このほ か、零 細企業におけるレフ ェラ ンダムの導入につい ては 、結果として使用 者によ る「一方的労働条件決 定」 を正当化する手段と して 用いられる可能性が 指摘 されている。
このように見ると 、フ ランス労働法改革は 、「 従来の伝統を覆す 、決定 的な変化」の ようにも見 える。しかし、第一に、改 革 の内容の多くは、1980 年 代以降の改革の延長 線と いう色彩を有するの も事実であること 、第二に 、あくまでも「 労使」の 決 定による適用除外・分権 化の方式を基礎とし てい る
こと（したがって、組合 は、不利益な協定には容 易には署名できない こと ）、第三に、労働組合のみ
ならず、使用 者団体およ び企業（とり わけ中小企 業）からも 、従来部門 別 協約が担ってきた「市場 の健全性の確保（ソー シャ ルダンピングの防止 ）」 を評価し、必ずしも 企業 レベルの規範設定の 徹底 、
およびそれによる競 争の 激化を望まない声も 聞か れたことから、今 回の改 革を受けて、（見 た目の イ
ンパクトほどには）劇的 な変化は直ちには生 じな い可能性も高いよう に思 われる。今後のフランス の
労使関係の動向を引 き続 き検証していく必要 があ ろう。
政策的インプリケー ショ ン
フランスの労働法 改革 については、マクロン大 統領のパーソナリテ ィも あり、高い注目を集めて い
る一方、非常に単 純化し た捉え方をされてい る側 面も少なくないよう に思 われる。しかしな がら、労働法改革の意義と政 策的 インプリケーション を考 える上では、「改 革」の 見た目のインパクト では な
く、フランスにおける歴 史的・社会的文脈および （国際的）政治的文脈に 留意しつつ、それが「実 際にどのような影響を もた らすか」を慎重に分 析す る必要あることをま ず指 摘する必要がある。
具体的な政策につ いて のインプリケーショ ンに ついて、解雇法の 改革に ついては前提として の解 雇法制が日本と大きく 異な ることから、単純 な比較 は困難である。他 方、集 団的労使関係システ ムに かかる改革については 、今 後の日本における集 団的 労使関係法制のあり 方を 考えるにあたり、「 直接 」
民主主義の手法か 、「代 表を通じた」民 主主義の 手法のいずれが望ま しい か、集団的規範 設定シス テ
ムの「担い手」の 正当性 をどのように担保す るの かを考えるうえで 、フランスの経験および今 後の 動向も参考にしうると 思わ れる。

－103－