企業における女性活躍推進の実態調査報告―企業の取組みと女性の働く価値観について―○ 岡田 康子

志村 翠（株式会社 クオレ・シー・キューブ）

ＪＡＩＯＰ
2014＠北海学園 発表論文

別刷

産業・組織心理学会
第 30 回全国大会 2014 年 9 月 13 日～14 日 北海学園大学

企業における女性活躍推進の実態調査報告―企業の取組みと女性の働く価値観について―○ 岡田 康子

志村 翠（株式会社 クオレ・シー・キューブ）

Report of Women in Workforce：
Regarding workplace values and company action
Yasuko Okada
Midori Shimura(CuoreC3 Co., Ltd.)【要 旨】
企業における女性活躍推進について企業の実態と働く女性の意識を把握するため、本年 2～3 月、Web 上でアンケート調査を行った。20 代から 60 代の 343 名の女性から得られた回答を基に企業における制度導入の実態を明らかにし、仕事の価値観と働き方によるタイプ別に職場・仕事に関わる要因について比較を行った。働きやすい職場実現のために必要な事項について集計の結果、各タイプに共通する項目と異なる項目が得られ、それぞれ考察した。

【キーワード】女性活躍推進、アンケート調査、仕事の価値観【はじめに】て企業の制度や取り組みの実態と現場の女性

欧米諸国に比しわが国の女性管理職の比率がの意識を多角的に把握するため独自アンケー

極端に小さいことは、つとに指摘されてきた。

ト調査を行った。実態結果を報告するとともに、日本の女性管理職の比率は 11.1％で、アメリ働き方や価値観の差による制度や仕組みにつカ（43％）、フランス（38.7％）、ノルウェー

いての考え方の違いについてもあわせて報告（34.4％）などと比べて、まだまだ低く（『2013する。

年度版 男女共同参画白書』、内閣府）、フィリ
ピン、シンガポール、香港などアジア諸国に比【方 法】

べても、その割合ははるかに見劣りする（「デ対象：企業に働く 20 代から 60 代の女性勤労ータブック国際労働比較 2013」、労働制作研者 343 名。

究・研修機構）。すでに 10 年前より「2020 年質問紙：『政府や企業の施策・取り組みへの意には指導的地位の女性の全体に占める割合を見』、『制度・仕組みの運用・実態』、『働きやす30％に」との方針が打ち出されているが、企さ』、『仕事の手ごたえ』、『性格・行動パターン』、業の担当者の間では性急な施策は逆効果であ『職場風土』、『働く価値観』、『配偶者の意識・るとの意見もあろう。当事者である働く女性は、価値観』、『周囲サポート』について、アンカー

この潮流をどのように受けとめているのだろポイント「あてはまる」「ややあてはまる」「どうか。今回われわれは、女性の活躍推進についちらともいえない」「あまりあてはまらない」

「あてはまらない」の 5 件法で答える計 83 項を「積極的に活用する取り組み」、「能力開発研

目に加えて、「働きやすい環境を実現するため修の実施」等）については「ある」が半数に達に重要なことは何だと思いますか？」との問いしていなかった。制度上（給与や評価）「性差に対し、「育休・産休等休暇制度」「能力開発の別が存在する」との回答が 20～40％みられ、機会提供」、「上司・同僚の配慮・協力姿勢」な管理職や幹部社員への登用については、59％

ど 17 の選択肢から 3 つを選択する質問で構成が「女性の登用が少ない」と回答した。「育児されるアンケートを作成した。全質問への回答

休暇 3 年」への回答は否定的回答が多く、とりに要する時間は約 15 分と想定された。

わけ子どものいる女性では否定的回答が半数

手続き：質問紙は Web 上で公開し、2014 年 2に上った。

月 17 日より 3 月 14 日にわたって実施した。

（２）働く価値観別分析結果：343 名を「専門統計解析：EXCEL 2010 統計ソフトを用いて家志向 v.s. 昇進・管理職志向」と「ＷＬＢ重行った。

視 v.s. 仕事重視」の２つを軸に５つのタイプ（①「専門家志向かつＷＬＢ重視」タイプ、②【結 果】「専門家志向かつ仕事重視」タイプ、③「昇進・（１）企業の取り組みと実態結果：働きやすい管理職志向かつＷＬＢ重視」タイプ、④「昇進・職場づくりを支援する制度や仕組みの導入実管理職志向かつ仕事重視」タイプ、⑤「中庸」

態については、「短時間労働制度」、「産休・育タイプ）に分類し（表 1）、これら 5 タイプに休・介護休暇等からの復職に際しての支援制

ついて、(i) 各種要因の得点比較、および(ii) 働度」で「制度がある」との回答がそれぞれ 58.8％、きやすい環境実現のための重要と思う事項の50.2％と 5 割を超えていたが、それ以外（女性検討を行った。

表 1 働く価値観別 5 タイプ分類

専門家志向

WLB 重視仕事重視① 34.1％（117 名）② 5.8％（20 名）⑤14.6％（中庸 50 名）

昇進・管理職志向③ 4.6％（16 名）④ 8.5％（29 名）※各価値観について左右どちらに近いか５択で回答。端の二択を○○志向、○○重視とし中間回答を中庸とタイプ分類した（i）各種要因得点比較：5 つのタイプの各要で判断・行動する」他 2 項目）、
『仕事のやりが因について多重比較を行ったところ、『職場風い・満足』（「今の仕事に満足している」他 5

土（相互の尊重）』（「就業形態が異なっても個項目）について、タイプ間に有意差がみられた。

人として尊重されていると感じる」他 3 項目）、『職場風土（尊重）』および『職場風土（休暇）』『行動スタイル（能動）』（「問題解決のためにについて、「昇進・管理職志向かつ仕事重視」

組織をまたいで相談する」他 3 項目）、
『行動スタイプは「専門家志向かつＷＬＢ重視」タイプ

タイル（受容）』（「周囲の意見を聞き合意の上および「中庸」タイプとの間に有意差があった。

『行動（能動）』については「昇進・管理職志向かつ仕事重視」タイプと「専門家志向かつ向かつ仕事重視」タイプと「専門家志向かつWLB 重視」、「昇進・管理職志向かつ WLB 重

WLB 重視」タイプおよび「中庸」タイプとの視」および「中庸」タイプとの間に、また「専間に有意差が認められた。また、『行動（受容）』門家志向かつ WLB 重視」タイプと「専門家志については「昇進・管理職志向かつ仕事重視」

向かつ仕事重視」タイプとの間に、それぞれ有タイプと「専門家志向かつ WLB 重視」、「昇意差が認められた。

進・管理職志向かつ WLB 重視」および「中庸」（ii）重要と思う事項：5 タイプのそれぞれ重タイプとの間に有意な違いが認められた。『や要と思う上位項目を表に示した（表 2）。

りがい・満足』については、「昇進・管理職志表 2 タイプ別重要と思う上位５項目
専門家－WLB

昇進・管理職－WLB

専門家－仕事

昇進・管理職－仕事中庸

１位

産休・育休休暇

職場の労働時間

休暇取得雰囲気①

男女公平な昇進①

産休・育休休暇２位

休暇取得雰囲気

相談できる人等

フレックス勤務①

育児インフラ①

男女公平な昇進

３位

育児インフラ

短時間労働制度

産休・育休休暇③

能力開発の機会③

男女公平な評価③４位

フレックス勤務休暇取得雰囲気

男女公平な昇進③

職場の労働時間③休暇取得雰囲気③

５位

男女公平な評価

育児インフラ

在宅勤務制度③

男性も家事・育児参加

育児インフラ

介護休暇制度③
能力開発の機会③
男性だけが働く意識改革③

いずれのタイプにおいても育児に関わる「休暇間における賃金差や、不公平な評価が残存する制度」または「インフラ整備」を重要課題上位現状も明らかとなった。

5 位までにあげている。
「WLB 重視」タイプは昨年、産業競争力会議が打ち出した「育児休暇勤務時間等に関する要望が、「仕事重視」タイを 3 年まで認める」方針については、「そう思プは能力開発や昇進・評価に関わる要望が中心う」「ややそう思う」の賛同 30.3％を「そう思にあげられた。

わない」「あまりそう思わない」の反対意見が37.6％と上回った。とくに子どものいる女性で【考 察】は、前者 26.8％、後者 49.1％と大きな差がつ

職場の支援制度の中で各企業でもっとも導入いた。反対意見の背景にあるものについては、が進んでいるのは、「短時間労働制度」、「産休・今後詳細に検討する必要があるが、子育てしな育休・介護休暇等からの復職の際の支援制度」

がら働く女性にとって“休業期間の長さ”が必であった。一方、女性の職域を広げたり、能力ずしも歓迎される条件ではないことは確かで開発の機会を設けたり、積極的に登用したりすあろう。

る取り組みはいまだととのわず、男女雇用機会

仕事についての価値観や働き方によるタイプ

均等法の制定・改訂後 15 年を経てなお、男女別比較の結果、「昇進・管理職志向かつ仕事重視」タイプが『やりがい・満足』について、思われ、それとの関連が推察される。

他の 4 タイプに比べもっとも高かった。この

働きやすい職場環境実現に必要と考えられるタイプが仕事へのコミットメント、モチベー

重要事項としては、「育児に関わる制度」、「休ション、期待ともに高く、それらが得られる暇取得の雰囲気」、「男女公平な昇進」が共通満足度に影響を与えていたと考えるとうなず項目として上位にあげられた。これらの項目ける結果である。このタイプは、『行動』におは重要かつ必須の条件と考えられる。タイプ

いても能動、受容いずれの得点も高かった。

によって異なったのは、「昇進・管理職志向かときには上司や周囲とは反対の意見であってつ WLB 重視」タイプの「相談できる人」、「専も主張し、問題解決のためには組織間の壁を門家志向かつ仕事重視」タイプの「在宅勤務超える積極性・柔軟性をもち、人に仕事を任制度」、「男性が働き女性は家事という意識のせることのできる信頼関係構築に長けている改革」、「昇進・管理職志向かつ仕事重視」タことがうかがわれる。それと同時に、上司のイプの「男性の家事・育児参加」であった。

意見に合わせたり、合意の判断を尊重したり、共通項の検討に加え、これらのタイプ別重要周囲との協調性も認められ、一つのパターン条件の違いについての詳細な吟味が今後の組に固執しない行動（コミュニケーション）が織作りには重要な課題となると思われる。

とれると推察された。『職場風土』（個人が尊組織における女性の活躍推進を具体的に推し重される自由な職場風土かどうか）について進める際、どういう取り組みが必要かは働くは、「専門家志向かつ WLB 重視」タイプの得女性の仕事に関する価値観やライフスタイル点が低かった。このタイプは人間関係を含め、の違いによって、枝分かれすることが示唆さ職場環境から一定の距離を置き、より個人のれた。本調査を踏まえ、今後さらに詳細な分生活に重きをおく傾向があるのではないかと析、検討を行っていきたい。

【参考文献】
内閣府： 「2013 年度版 男女共同参画白書」
労働制作研究・研修機構：「データブック国際労働比較 2013」

産業競争力会議： 「成長戦略としての女性の活躍推進について」、2014 年