連合ジェンダー平等推進計画
フェーズ１ 2021.10 〜 2024.9

第１次女性参加推進計画
1991.10 〜 2000.10
第２次男女平等参画推進計画

2020.10〜 2021.9

2021.10〜 2024.92024.10〜 2030.9

2000.11〜 2006.10
第３次男女平等参画推進計画
2006.11〜 2012.10※第４次計画確定まで延長

第４次男女平等参画推進計画「第４次

ジェンダー平等推進計画

男女平等参画推進計画」

2030（世界の潮流は「203050」）

ジェンダー
平等社会

フェーズ１

プラス

2013.10 〜 2020.９

日本労働組合総連合会（連合）

フェーズ２

を実現！

Building
具体的な目標と取り組みにあたっての留意点
目標を設定（Building）
しましょう！

留意点

運動目標 スローガン「クリティカル・マス」を意識しましょう
圧倒的な男性中心社会において、わずかに女性が参画したところで個性や能力を存分に発揮することは難しく、男性優労働組合における男女平等参画

位の構造は変わりません。「クリティカル・マス」の30％を意識しましょう。

▶P13参照職場・社会におけるジェンダー平等の推進
女性が働くうえでの格差や不条理を是正するため、労働組合における女性参画を進めていくことが「男女平等参画」。社会的・文化的につくられた性差にもとづく偏見や差別を解消し、性的指向・性自認（ＳＯＧＩ）※を尊重し、多様性を認め合うことが「ジェンダー平等」。男女が平等に参画した体制のもと、法改正を含めて様々な課題に取り組むことが、職場のみならず、社会におけるジェンダー平等の推進につながります。

「性的指向・性自認（SOGI）」の尊重を明確にしましょう
性別情報の確認・取得にあたっては、原則として性自認を尊重します。回答を求める際の選択肢としては「女性」「男性」「どちらでもない」「無回答」を基本とします。確認・取※すでに連合「第４次男女平等参画推進計画」プラスで性自認を含む多様性の尊重を明確化してきました。

得する際は、氏名・性別をどの範囲まで共有するかをあらか
じめ明確にしましょう。また、「無回答」を選択肢に入れているように、性別情報の回答およびカミングアウトを強制し運動目標達成のためにないこと、取り扱いに注意を払いアウティングを防止することに十分に留意しましょう。なお、男女平等参画の進捗や男女間格差の状況を把握する場合のみならず、社会保険や共必ず達成しなければならない目標

推進すべき目標

Change! 達成目標

Challenge! 推進目標

▶P4-5

▶P6-7

済、安全衛生の観点などで性別情報が必要な際に、目的に応じて性自認以外の、「法律上の性別」や「身体の性別」、「雇用管理上の性別」を聞くことも考えられます。

定量的な目標（数値）だけでなく定性的な目的（具体的な内容）も設定しましょう

Movementをつくりだす“目標達成ありき”とならないように、男女間賃金格差の是正

第１次計画をスタートした1991年10月から第４次計画プラスの満了時期の2021年9月でちょうど30年。
さらなる変革（Change・チェンジ）と挑戦（Challenge・チャレンジ）へと踏み出し、労働組合のみならず社会全体の大きなうねり（Movement・ムーヴメント）をつくりだす決意のもと、運動を展開します。
2

や仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）の実現、労働運動の活性化など、各組織の実態に応じて定性的な目的を設定し、意識しながら取り組みを進めましょう。 ▶P12参照

Achievement
連合本部・構成組織・単組・地方連合会の具体的な目標
連合全体でAchievement
（達成）を
めざし
ましょう！

連合本部

構成組織

単組

地方連合会

＜ Change（チェンジ）！達成目標（必ず達成しなければならない目標）＞
1

2021 年 10 月以降、組合員の男女比率を毎年調査、把握

〇

〇

〇

〇

2

2024 年 9 月末までに女性役員（会計監査を除く）を選出

達成済

〇

〇

達成済

3

2024 年 9 月末までに執行機関への組合員比率に応じた女性の参画機会を確保〇

Challenge！
推進目標でChallenge！
推進目標で

〇

4

2024 年 9 月末までに女性を常時上三役（会長・会長代行・事務局長）に登用し得る環境整備

〇

−

−

−

5

2021 年 10 月以降に策定する運動方針に「『ジェンダー平等』の推進」と明記

〇

〇

〇

〇

〇

〇

〇

〇

※連合本部が引き続き「参画調査」を実施＜ Challenge（チャレンジ）！推進目標（推進すべき目標）＞
6

大会や中央委員会等議決機関への組合員比率に応じた女性の参画機会を確保

7

執行機関への組合員比率に応じた女性の参画機会を確保

Change！
達成目標で

〇

〇

Change！
達成目標で8 「ジェンダー平等の推進」を目的とする委員会等の会議体を設置

〇

〇

〇

〇

9

〇

〇

〇

〇

多様な人たちが多様な形態で参加できるよう、活動スタイルを点検、見直し※1〜4・6・7は「労働組合における男女平等参画」、5・8・9は「職場・社会におけるジェンダー平等の推進」のための目標3

１〜５は、必ず達成しなければいけない「達成目標」です。

1

Change! 達成目標

労働組合における男女平等参画のため労働組合における男女平等参画のため2021年10月以降、組合員の男女比率を毎年調査し、把握する。

2024年９月末までに、執行機関への組合員比率に応じた女性の参画機会を確保する。

3※連合本部が引き続き「参画調査」を実施

対 象

連合本部・構成組織・単組・地方連合会

主な留意点

対 象

○組合民主主義の観点から、組織ごとに組合員の男女比率を把主な留意点

握することが基本です。

○連合本部とすべての地方連合会では女性役員が選○一部の地方連合会は把握できておらず、構成組織の本部と地出されていますが、地域の実情も踏まえつつ、組方組織の協力が必要です。

労働組合における男女平等参画のため

2

2024年９月末までに、女性役員（会計監査を除く）
を選出する。

対 象

構成組織・単組

主な留意点
本来、労働組合は性別等にかかわらずだれでも加入でき、それによる差別も許さない組織ですが、女性にとって過少代表の状態で運営している中での課題の扱い方（軽重を含む）は適切なのか、そも
そも組織自体が本当に民主的と言えるのか（組合
民主主義に反しないと言えるのか）、改めて顧み連合本部・地方連合会○連合会組織ではクオータ制を積極的に導入しましょう。
○意思決定の場への参画が重要であり、執行権を有さない特別枠はあくまでもステップです。

る必要があります。
4

織内外にさらなる範を示す必要があります。
〇単に参画するのではなく、「執行権」を有することが重要です。

（必ず達成しなければならない目標）
労働組合における男女平等参画のため

連合全体の女性組合員比率が36.4％※であることに鑑み、2024年９月末までに、女性を常時上三役（会長・会長代行・事務局長）に登用し得る環境整備に、より主体的に取り組んでいく。

4

5※「連合『第４次男女平等参画推進計画』（プラスを含む）目標達
成状況調査」にもとづく速報値
対 象

職場・社会におけるジェンダー平等の推進のため2021年10月以降に策定する
運動方針に「『ジェンダー平等』の推進」と明記する。

連合本部
対 象

主な留意点

連合本部・構成組織・単組・地方連合会

主な留意点○「登用し得る環境整備」に向けては、立候補者に女性を含める
ことや、役員のうち少なくとも１名は女性にすることなど、○「性的指向・性自認（ＳＯＧＩ）の尊

ジェンダー・バランスを考慮し、意思決定への参画の場を確保

重」を明確にしましょう（連合本部する仕組みを構築しましょう。

は引き続き差別禁止やハラスメント防止等の取り組みの情報発信を行い構成組織・単組・地方連合会にます）。

おいても女性の三役への登用を○内容的に網羅されていれば、一言一

積極的に進めましょう。

句同じでなくても構いません。

5

６〜９は、推進すべき「推進目標」です。

Challenge! 推進目標

労働組合における男女平等参画のため

6

大会や中央委員会等の議決機関への組合員比率に応じた女性の参画機会を確保する。

対 象

連合本部・構成組織・単組・地方連合会

主な留意点○職場等のバランスにも留意が必要です。
○連合会組織ではクオータ制を積極的に導入しましょう。
○意思決定の場への参画が重要であり、議決権を有さない特別
枠はあくまでもステップです。

7

労働組合における男女平等参画のため執行機関への組合員比率に応じた女性の参画機会を確保する。

対 象

構成組織・単組

主な留意点○連合会組織ではクオータ制を積極的に導入しましょう。
○意思決定の場への参画が重要であり、執行権を有さない特別枠はあくまでもステップです。

6

（推進すべき目標）

職場・社会におけるジェンダー平等の推進のため多様な人たちが多様な形態で参加できるよう、
従来の活動スタイルを点検し、必要な見直しを行う。

9対 象

連合本部・構成組織・単組・地方連合会

主な留意点○活動スタイルの見直しをさらに進め、多様な人たちが多様な形態で参加できるようになれば、より民主制が担保され、そのもとで幅広く持ち寄られた様々な課題への対応をはかることで、頼りがいや魅力のある組織に生まれ変わっ
職場・社会におけるジェンダー平等の推進のため

8ていきます。
○例えば、パートやアルバイト等のいわゆる非正規雇用で働いているケースが「ジェンダー平等の推進」を目的とする委員会等の会議体を設置する。

多く、総じて家庭的責任が偏る中で時間的制約が大きい女性はもちろん、障がい者や外国人といった人たちが、Web等を駆使することで意思表示できる
ようにしましょう。
○労働組合としても、改めて男女平等参画とジェンダー平等に重きを置きながら、新しい労働運動を模索していくことが求められています。

対 象

連合本部・構成組織・単組・地方連合会

主な留意点○連合本部としては、これまで「男女平等推進委員会」の目的は男女平等参画のための環境整備等、「女性委員会」の目的は女性のネットワークづく
りやエンパワーメント等と整理してきましたが、従来の活動に加えて「性的指向・性自認（ＳＯＧＩ）の尊重」を明確にしましょう。
○構成組織等によっては“男女共同”などの名で上記の二つの目的を一体的に、また、すでに性的指向・性自認（ＳＯＧＩ）の尊重を含めて取り組んでいるケースもあり、その場合に名称等をあえて見直す必要はありません。
○内容的に網羅されていれば、一言一句同じでなくても構いません。
7

取り組みの経過と現状認識
連 合の男女平等参画の取り組み

連合が「第１次女性参加推進計画」をスタートしてから2021年でちょうど30年。
しかし、まだまだ道半ばの状態です。私たちがめざすジェンダー平等社会を実現していくために、さらなる取り組みの強化が求められています。

日本の現状と課題求められる取り組み

女性執行委員は着実に増加

コロナ禍で様々な問題が顕在化男女平等参画、ジェンダー平等を
普遍かつ中心的な課題に

連合は、1989年の結成時の基本文書「連合の進路」において「労働運動を世界的には、持続可能性の観点から男女格差や不平等、貧困の問題が改“男女平等参画”と銘打って取り組みを進めてきたか

はじめあらゆる分野に女性の積極的な参加を進め、男女平等な社会の実現をめてクローズアップされてきました。多様性や包摂性がキーワードとされらこそ、労働組合活動全般における女性の参画が進はかる」と明示し、1991年10月から男女平等参画のための計画をスタートしる中、2015年９月の国連サミットでは、「誰一人取り残さない」社会の実

み、意思決定の場への参画も増えることで、関連する

ました。その第１次は「女性参加推進計画」という名称であったものの、第２現のため、2030年を年限とする17の国際目標である「持続可能な開発目

法律の改正をはじめ男女平等課題が組織全体で共有

次以降は「男女平等参画推進計画」とし、文字どおり“男女平等参画”を主軸に標（ＳＤＧｓ）」が設定されました。女性の役員・管理職登用等に着目したされ、前進がはかられてきました。しかし、第４次計

取り組みを進めてきました。

ＥＳＧ投資も活発化してきています。国内でも、東京オリンピック・パラリ

画およびプラスで掲げた目標は2021年調査でも完全ンピックに向けて、東京都は2018年10月に性的指向・性自認（ＳＯＧＩ）を達成とはならず、それ以前に、男女平等参画の取り組・第１次女性参加推進計画（1991年10月〜2000年10月）

理由とする不当な差別の解消等を謳った人権条例を、また、2019年12月

みがまだまだ普遍かつ中心的な課題になり切れていな

・第２次男女平等参画推進計画（2000年11月〜2006年10月）には同条約にもとづく基本計画を策定しました。

いのが実態です。第４次計画プラスで確認した「必要・第３次男女平等参画推進計画（2006年11月〜2012年10月※第４次計画確定まで延長）
・第４次男女平等参画推進計画（2013年10月〜2020年９月）
・第４次男女平等参画推進計画プラス（2020年10月〜2021年９月）

このように、世の中全体が包摂のある社会へと一気に生まれ変わろうと性と意義」（P10-11）を改めて共有しながら、引き続していた矢先に新型コロナウイルス感染症が発生し、様々な問題が噴出、き男女平等の実現に、声を上げ、行動することが強く顕在化しました。感染者やその家族、ワクチン未接種者への差別や誹謗中求められています。

傷、働く人たちへのハラスメントの問題が深刻化しています。また、全国

なお、“男女平等”という用語については、すでに第４

この間、多くの構成組織・地方連合会、単組がたゆまぬ努力をもって取り一斉休校に始まり外出自粛と日常生活が制約を受ける状況が続いており、次計画プラスで性自認の尊重を含意するものとして一組みを進め、その結果、各組織のトップの意識に変化が見られることや、女性

改めて「人権とは何か」が問われています。解雇・雇止め、育児・家事等負定整理し、前述の「必要性と意義」も“ジェンダー平等”

執行委員が増加していることなどは、運動の成果と言えます。事実、2021年

担の増大やドメスティック・バイオレンス（ＤＶ）など、雇用と生活の影響を意識した内容としてきました。今後も男女間賃金格差

１〜４月に実施した「連合『第４次男女平等参画推進計画』（プラスを含む）

は女性の側に大きく出ており、加えて、若者、障がい者、外国人、非正規雇など“男女”の不平等の解消と、そのための男女平等参画

目標達成状況調査」（2021年調査）によると、連合全体の女性組合員比率

用で働く労働者やフリーランスといった人たちが必要な情報も支援も十分は変わらず重要な課題です。そのうえで、時代の流れも36.4％に対して、女性執行委員比率は構成組織で16.4％、地方連合会でに受けられていません。もともと複合的な困難を抱えているケースも多あり、男女二元論にとどまらない性のあり方の多様性、

13.3％とともに20％程度の乖離があるものの、“人数”は第４次計画スタート

く、コロナ禍でさらに苦境に立たされています。

また、性以外も含めた多様性の尊重が重視されるよう直後の2014年と比較すると、構成組織で112人から188人（1.68倍）、地方連

あらゆる分野で女性の意思決定過程への参画を促進し、その影響評価になってきました。その中で、少なくとも性的指向・性合会で145人から259人（1.79倍）と着実に増えています。この流れを停滞さを行いながら政策等に反映していく「ジェンダー主流化※」を確立すること自認（ＳＯＧＩ）の尊重については、より明確にし、ジェせることなく、さらに加速させていかなければなりません。

が求められています。

ンダーに関する課題として差別の禁止やハラスメントの※ジェンダー主流化撲滅に取り組まなければなりません。

あらゆる分野で女性の意思決定過程への参画を促進し、その影響評価を行いながら政策等に反映していくこと。

8Building
目標設定にあたっての視点と考え方
目標

女性の意思決定の場への参画をさらに進めるために、めざすべき目標とその考え方を解説します。

意思決定の場に入る女性の割合

女性執行委員比率目標
女性執行委員比率2

目標

1

執行委員における女性の割合が組合員比率を満たしている場合でも…

STEP

組合員比率に比べ執行委員の女性の割合が低い場合は…

世界の潮流は2015年に国連（女性の地
位 委 員 会 ）が 提 唱した「 20 3050 」（2030年までに意思決定の場に女性が50％入ること）であり、日本の人口の現状（例）

男女 比もほぼ 半 分ず つであることから、社会に影響を与える法改正等の政

20%

現状（例）
20%

最終的な
目標は…

STEP

女性執行委員比率

3

STEP

10%

80%

90%

組合員の男女比執行委員の男女比女性の組合員比率に応じた執行委員比率をめざしましょう

20%

80%

80%

策・制度課題に取り組むにあたっては50％を意識することも重要です。
産業・業種等によって男女の偏りがある場合に女性の雇用および組合員を増組合員の男女比執行委員の男女比

やすことも大切な取り組みです。

女性の執行委員比率30％
をめざしましょう
圧倒的な男性中心社会において、わずかに女性が参画したとこ

例）女性の組合員比率が70％の組織のろで個性や能力を存分に発揮することは難しく、男性優位の構

場合は、まずは執行委員における女造は変わりません。そのため、女性組合員比率自体が低い場合性の割合を30％にすることが一つのそれぞれの組織における組合員比率に応じた女性の参画機であっても、「クリティカル・マス」の30％をもう一つの目標

会を確保することが組合民主主義の観点からは重要です。

に取り組みを進めることが必要です。

9

目標となり得ます。

連合が取り組む男女平等参画の必要性と意義
連合「第４次男女平等参画推進計画」プラスより

1

2

だれにとっても働きやすい職場づくり

社会・経済の活力や持続性の維持・向上

職場や家庭において様々な困難を男女平等参画の推進により、とりわけ女性の抱えがちな女性が安心して必要な低賃金・不安定雇用が解消され、性別にかか権利を行使しながら働き続けられ

わらずだれもが安心・納得して多様な個性る職場は、結果、だれにとってもや能力を発揮しながら働くことができる機

働きやすい職場となり得ます。

会と生き方の選択肢が保障されます。ひいては社会・経済の活力や持続性の維持・向上につながり得ます。

3

4

人権の尊重、個人の尊厳を基底に置いた社会の実現

ジェンダー・バイアスや固定的性別役割分担意識の見直し、払拭

男女不平等は、人権の尊重、個人の尊厳「男女平等参画の取り組みは女性が中心に担うべきもの」がにかかわる由々しき問題であり、取り組

典型的な固定的性別役割分担意識、「一般的に女性はリー

みを進めることで、それらを基底に置い

ダーや管理職になりたがらない」が典型的なジェンダー・バた社会を実現しなければなりません。

イアスであり、ともに労働組合に強く当てはまります。労働組合こそが、自らを変革しつつ、先頭に立って世の中に蔓延するこれらの意識・バイアスの払拭に力を尽くさなければな
りません。

10

連合が取り組む男女平等参画の必要性と意義を改めて明確にし、共有をはかります。

5

6

クリティカル・マスの理解浸透、形成

ポジティブ・アクションの理解浸透、推進

とりわけ労働組合の場合は、意思決定の場を男性が占めてそもそも男女不平等だからポジティブ・アク

いることで、賃金格差をはじめとする男女間不平等やハラションが必要なわけで、その取り組みが逆差別スメントの問題が中心議題になりにくく、組合民主主義のではなく、法に違反しないことは女性差別撤廃観点からもこのような状況は大きく変えていかなければな

条約や男女雇用機会均等法第８条で明確にされりません。女性が一定割合参画し、意思決定に関わることています。「クリティカル・マス」、「ポジティが当たり前になることで、結果、男女平等参画が組織全体

ブ・アクション」ともに、根拠や必要性を含め、で取り組むべき普遍かつ中心的な課題になっていきます。

改めて理解浸透をはかることが重要です。

7

8

多様性の尊重

活動スタイルの見直し、および新しい労働運動の模索「持続可能性」と「包摂」を活動スタイルの見直しをさらに進め、多様な人たち

基底に置き、年齢や性、国籍が多様な形態で参加できるようになれば、より民主の違い、障がいの有無など制が担保され、そのもとで幅広く持ち寄られた様々にかかわらず多様性を受けな課題への対応をはかることで、頼りがいや魅力の入れ、互いに認め支え合い、ある組織に生まれ変わっていきます。労働組合とし

だれ一人取り残されることても、改めて男女平等参画に重きを置きながら、新しのない社会をめざします。

い労働運動を模索していくことが求められています。

11

定量的な目標（数値）だけでなく、定性的な目的（具体的な内容）も設定しましょう
連合「第４次男女平等参画推進計画」より①雇用における男女平等の実現②女性の参画を阻む構造的問題の解消③働きやすく、働き続けられる職場づくり④性やライフスタイルに中立な税・社会保障の確立

主要な課題

仕事と生活の調和

主要な課題

働きがいのある
人間らしい仕事（ディーセント・ワーク）の実現と女性の活躍の促進①仕事と生活の両立支援制度などの拡充②職場における両立支援制度の定着③働き方の見直しと多様な働き方の整備④地域・家庭における役割・責任の分担

主要な課題

多様な仲間の結集と労働運動の活性化①組織拡大の取り組み強化②男女が参加・活躍できる活動づくり③女性が意思決定に参画できるしくみの整備④委員会の設置・強化⑤組合活動と仕事や生活の調和

12用 語 解 説
クリティカル・マス【くりてぃかる・ます】

Critical Mass

Gender Bias
固定的性別役割分担意識とジェンダー・バイアス【こていてきせいべつやくわりぶんたんいしきとじぇんだー・ばいあす】

圧倒的な男性中心社会において、わずかに女性が参画したところで個性や能力を存分に発揮することは難しく、男性優位の構造は変わりません。

「男は仕事・女は家庭」、「男性は主要な業務・女性は補助的業務」といった固定的必要なのは、一気に一定割合にすることであり、その変革の境界線を物理学の用語

性別役割分担意識や、「一般的に女性はリーダーや管理職になりたがらない」とで「クリティカル・マス」と言います。影響力を行使し得るようになる具体的な数字いったジェンダー・バイアスは、個性や能力よりも性別に重点を置くものであり、は、女性の政治参画の文脈では30％とされています。

とりわけ女性にとって多様な働き方・生き方を制約する要因となっています。

労働組合においても、女性が一定割合参画し、意思決定に関わることが当たり前に

ともに労働組合に強く当てはまるのではないでしょうか。それらの払拭に努めるこなることで、結果、男女平等参画が組織全体で取り組むべき普遍かつ中心的な課題とが重要です。

になっていきます。

なお、仮に職場に女性が一人もいなかったとしても、このような意識が、パート
ナーや友人等の人生に影響を与えている可能性があることにも留意が必要です。

Positive Action & Quota System
ポジティブ・アクションとクオータ制【せいのたようせい

性の多様性（SOGI と LGBT）（そじとえるじーびーてぃー）】【ぽじてぃぶあくしょんとくおーたせい】「性的指向」とは、恋愛や性的関心がどの対象の性別に向くか向かないかを示す概念です。恋愛・性愛の関心が異性に向かう異性愛、同性に向かう同性愛、男女両方

ポジティブ・アクションとは、厚生労働省によると、「固定的な男女の役割分担意に向かう両性愛などがあります。また、「性自認」とは、自分の性別をどのように識や過去の経緯から、営業職に女性はほとんどいない、課長以上の管理職は男性が認 識 し て い る か を 示 す 概 念 で す 。「 S O G I 」と は 、性 的 指 向（ S e x u a l

大半を占めている等の差が男女労働者の間に生じている場合、このような差を解消

Orientation）・性自認（Gender Identity）それぞれの英訳のアルファベットの頭しようと、個々の企業が行う自主的かつ積極的な取組」とされています。

文字をとった言葉で、「人の属性を表す略称」です。

労働組合の場合、例えば、執行部に女性がほとんどいない、四役は男性が大半を占一方、LGBTとは、レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダーの頭めている場合等が当てはまります。

文字をとった言葉で、性的マイノリティの人たちを表す言葉として用いられること

そのような状態を解消するために、ポジティブ・アクションの手法としてクオータがあります。

制、すなわち割当制があります。

異性愛の人なども含めすべての人が持つ属性としての「SOGI」を前面に押し出す

例えば、女性組合員比率が30％の場合に、執行委員会への女性の参画割合がそれことで、特定の人びとにのみ配慮が必要な課題としてではなく、すべての人の対を満たすように女性枠を設けることなどがあります。

等・平等、人権の尊重に根ざした課題として捉えることが重要です。

13

連合「第4次男女平等参画推進計画」（プラスを含む）のまとめ
第4次計画（2013.10.1〜2020.9.30）／第4次計画プラス（2020.10.1〜2021.9.30）■「第４次男女平等参画推進計画」（プラスを含む）で掲げていた目標
3つの目標（定性的な目標）

目標１：働きがいのある人間らしい仕事（ディーセント・ワーク）の実現と女性の活躍の促進
目標２：仕事と生活の調和
目標３：多様な仲間の結集と労働運動の活性化①運動方針に、男女平等参画の推進と連合の3つの目標についての取り組みを明記している組織（構成組織・単組・地方連合会）を、遅くとも2015年までに100％とする。

3つの数値目標（定量的な目標）②女性役員を選出している組織を、遅くとも2017年までに100％とする。
③連合の役員および機関会議の女性参画率を2020年までに30％とする。
①について、第4次計画プラスでは、類する内容であれば明記しているものとみなすこととし、記載例も提示。
①〜③について、第4次計画プラスでは、年限をすべて「2021年9月」に読み替え。また、取り組みを一歩でも前進させるため、これらを堅持しつつ、「重点目標」と「最低到達目標」
を設定。

■「３つの数値目標」の達成状況★：重点目標 ☆：最低到達目標

3 つの数値目標

連合本部

構成組織

単組

地方連合会

① -1「男女平等参画の推進」の明記☆

−

42 組織〇

民間 60.0% 〇公務 65.7% 〇〇① -2「3 つの目標」の明記☆

−

43 組織〇

民間 37.9% 〇公務 55.1% 〇〇②女性役員の選出★

−

33 組織〇

民間 58.8% 〇公務 94.9% 〇〇中執 30.4% 〇中央委員会 36.6％（傍聴者も含む）〇
他の機関会議×−−−③役員・機関会議の女性参画率 30％☆（中央委員会に関して）※数値は「連合『第4次男女平等参画推進計画』（プラスを含む）目標達成状況調査」にもとづく速報値。

14

まとめと次期計画に向けた課題「第４次男女平等参画推進計画」（プラスを含む）を振り返り、課題を共有しましょう。

１「参画調査」から見えること「構成組織、地方連合会における女性の労働組合への参画に関する調査●トップの意識の変化や女性執行委員の増加などは運動の成果です。さらに加速させていかなければなりません。

（2020年実施）」によると、構成組織●「運動方針への明記」を一部構成組織が未達です。一丸となって取り組めませんでした。

の８割近くで女性執行委員が「男女●男女平等参画が女性を中心とした担当者任せになっているケースが散見されます。労働組合における固定的性別役割分担意識も払拭が必要です。女性の意思決定の場への参画の重要性の継続的な周知や徹底、役員登用の促進のための仕組みの検討が重要です。

平等・女性活動」を担当していますが、責任者になっているのは４割程
度、また、地方連合会は９割で女性執行委員が「男女平等・女性活動」
を担当していますが、責任者のケー

２ 第4次計画プラスの取り組みから学んだこと

スは半数。男女平等参画が主に女性執行委員の担当とされている一方●第84回中央委員会（2020.12.1）の女性参画率は28.2％で30％にはわずかに及びませんでしたが、第85回中央委員会（2021.6.1）で36.6％と達成しました。地道な働きかけで確実に前進することの一つの証左です。

で、責任者は男性という実態が多い
ことが明らかです。

３ 個別課題●今後は個人のライフスタイルの選択に中立な税・社会保障制度の見直しなどについてもさらに踏み込んだ議論が必要です。その他、活動の工夫・見直しも必要です。

４ 次期計画につなぐために●今後は意識の変化にとどめることなく行動の変化へとつなげていくことがカギとなります。
●“目標達成ありき”の面があったことは否めず、取り組みが普遍かつ中心的な課題になり切れていません。組織の外も男女平等参画社会の実現にはほど遠い現状です。
●2021年10月以降も男女平等は変わらず重要なテーマです。そのうえで、ジェンダー平等や多様性の尊重といった新たな視点でのさらなるチェンジとチャレンジが展望されます。だれもが尊重され、認め合い、共生していける社会へ新たな推進計画の策定が必須です。

15

連合「ジェンダー平等推進計画」フェーズ１
発行者：日本労働組合総連合会（連合）
総合政策推進局 ジェンダー平等・多様性推進局〒101-0062 東京都千代田区神田駿河台3-2-11
TEL：03-5295-0515

連合ホームページ「ジェンダー平等・多様性推進」
https://www.jtuc-rengo.or.jp/activity/gender/

2021.9 発行
16