■ 論文 ■経営論集
Vol. 9, No. 3, March 2023, pp. 1-12
ISSN 2189-2490

専門職組織のダイバーシティ・マネジメントに関する考察
─出産及び育児が大手監査法人の女性公認会計士のキャリアパスにもたらす影響─
田

中

克

昌

首

藤

洋

志

松

井

彩

子

概要
本研究の背景には2010年以降における女性活躍推進関連の法整備（育児・介護休業法の改正、女性活躍推進法）がある。これを受け、官民双方からダイバーシティ、エクイティ & インクルージョン（Diversity,
Equity & Inclusion）の実現に向けた機運が高まっている。そこで、本研究では、女性のキャリアパスの中でも、特に産前産後休暇（以下、産休）及び育児休暇（以下、育休）を取得した女性の管理職への昇進意向に着目する。
本研究の目的は、高難度の国家資格を取得し、そのスキルを活かせる専門職組織に所属する女性は、産休及び育休を取得する中で、どのような管理職への昇進意向を持っているのかについて考察することである。
本研究では、女性のキャリアパスにおける管理職への昇進意向について考察するため、女性のキャリア発達（女性のキャリア自己効力感）と個人としての信念（ワークライフ・イデオロギー , work-life
ideology, 以下、WLI）の 2 つの視座を設定する。
本研究の対象は、専門職組織としての Big 4 と称される日本の大手監査法人（有限責任あずさ監査法
人、EY 新日本有限責任監査法人、有限責任監査法人トーマツ、PwC あらた有限責任監査法人）とする。
その中で、高難度の国家資格である公認会計士資格を保有し、産休及び育休を取得した経験を持ち、30歳代前半（管理職への昇進対象年齢）の女性の公認会計士（以下、女性会計士）を対象に、インタビュ
ー調査を実施する。本研究では、キャリア自己効力感や WLI について詳細に調査し、考察するとともに、専門職組織である監査法人に求められる対応についても提言する。
キーワード：女性活躍推進、公認会計士、ワークライフ・イデオロギー、自己効力感、キャリアパス
（投稿日

文教大学経営学部〒 121-8577 東京都足立区花畑 5-6-1
TEL：03-5688-8577

FAX：03-5856-6009

http://www.bunkyo.ac.jp/faculty/business/

2022 年 12 月 6 日）

経営論集Vol. 9, No. 3（2023）pp. 1-12

専門職組織のダイバーシティ・マネジメントに関する考察
─出産及び育児が大手監査法人の女性公認会計士のキャリアパスにもたらす影響─
田

中

克

昌

＊

首

藤

洋

志

＊

松

井

彩

子

＊＊

従業員が対象（国保他 , 2021; 永瀬他 , 2021）で

1 . はじめにあり、性別にかかわらず、高度なスキルを要しない業務では、長期的な休暇によって業務情報

本研究の背景には2010年以降における女性活が失われ、不利な立場になると考えられる。

躍推進関連の法整備（育児・介護休業法の改正、そのため、本研究では、研究目的を高難度の女性活躍推進法）がある。これを受け、官民双国家資格を取得し、そのスキルを活かせる専門方からダイバーシティ , エクイティ & インクル

職組織に所属する女性は、産前産後休暇（以下、ージョン（Diversity, Equity & Inclusion）の実

産休）及び育休を取得する中で、どのような管現に向けた機運が高まっている。

理職への昇進意向を持っているのかについて考

日本企業の管理職に占める女性の比率は察することとする。

13.3%（2020 年）であり、欧米やアジア諸国と本研究では、女性のキャリアパスにおける管比較して低い。管理職の女性比率は、全体とし理職への昇進意向について考察するため、女性ては上昇傾向にあるものの、係長級 21.3%、課のキャリア発達（女性のキャリア自己効力感）

長級 11.5%、部長級 8.5%、役員級 6.2% と、役職と個人としての信念であるワークライフ・イデ

が上がるほど低下する傾向にある（内閣府男女オロギー（work-life ideology, 以下、WLI）の 2

共同参画局 , 2021）。

つの視座を設定する。

そこで、本研究では、女性のキャリアパスの本研究の対象は、専門職組織としての Big 4

中でも、特に産休及び育休を取得した女性の管と称される日本の大手監査法人（有限責任あず

理職への昇進意向について着目する。育休を取さ監査法人、EY 新日本有限責任監査法人、有得した女性の管理職意向に関する先行研究は、

限責任監査法人トーマツ、PwC あらた有限責任キャリアセミナーに参加した大企業の一般的な監査法人） とし、高難度の国家資格である公認1）

会計士資格を保有し、産休及び育休を取得した* 文教大学経営学部

経験を持ち、30 歳代前半（管理職への昇進対象

k.tanaka@bunkyo.ac.jp

年齢）の女性の公認会計士（以下、女性会計士）

shuto@bunkyo.ac.jpとする。

** 武蔵野大学経営学部

本研究では、インタビュー調査を実施し、研a-matsui@musashino-u.ac.jp

1

究対象者のキャリア自己効力感及び WLI につい

リア発達におけるキャリア自己効力感に対し 3て詳細に調査し考察するとともに、専門職組織概念を示した。つまり、①所属企業で昇進を重である監査法人に求められる対応についても提ねていく自信の程度を示す昇進効力感、②職場言する。

で良好な人間関係を構築し自らの役割や責任を果たすことへの自信の程度を示すメンバーシッ

2 . 先行研究レビュー

プ効力感、③所属企業で就業を継続する自信の程度を示す就業継続効力感である。
本研究では、大手監査法人に所属する女性会

女性の昇進意向に関連する先行研究

2.1

計士はどのようなキャリア自己効力感を持ってレビュー

いるのか、という視座から考察する。

本研究では、インタビュー調査に向けて、ま2.2

ず、女性の昇進意向に関連する先行研究につい個人の 仕事（work）と私生活（life）の関係性に関する先行研究レビューてレビューする。
Bandura (1977) は、人間が特定の行動を起こ

個人の仕事（work）と私生活（life）の関係

す上で効力予期（efficacy expectancy）と結果性に関する先行研究についてレビューする。

予期（outcome expectancy）との 2 種の期待が働くとした。効力予期は行動に向けた必要な行

Carlson, Kacmar, & Williams (2000) は、ワ

動を自らがうまく遂行できるかという期待であークライフ・コンフリクト（work-life conflict）

り、結果予期はその行動に対する結果への期待として仕事と私生活における緊張・時間・行動である。

にもとづき類型化した。その後、認知を加え

つまり、人間の行動の源泉になるのは、効力たワークライフ・インターフェイス（work-life

期待であり、女性の昇進を目指す行動につながinterface）では、認知資源やプロセスについて

る期待、すなわち、行動以前の女性の昇進意向論じた（Edwards & Rothbard, 2000; Fiske &を推し量る上では効力期待について考察する必Taylor, 2008）。
これを受け、Leslie, King, & Clair（2019）

要があると考えられる。
そして、van Vianen (1999) や小泉他 (2013)

は、個人が仕事と私生活のそれぞれに対し信念は、効力予期にもとづく感覚に自己効力感（self-（WLI) を持ち、その信念が選好及び行動に影響

efficiency）があり、期待する成果につながる行をもたらすとした。
さらに、国保他 (2021) は、女性それぞれの信動を自分が達成できるという信念の程度を指す

念を踏まえた抜擢や育成施策が重要とした上で、とした。
また、Betz & Hackett (1981) は、職業に必上場企業の子会社への調査にもとづき、女性の昇進意向について 2 つの方向性を示した。

要な教育と職務内容に対する自己効力感をキャ

1 つは、仕事優先の WLI を持ち、管理職へのリア自己効力感（career-related self-efficiency

昇進意向が高い女性が、男女間の差異はないと

expectations）とした。
これを受けて、小泉他 (2013) は、女性のキャする平等主義的性役割態度（鈴木 , 1996）を重

2

経営論集

Vol. 9, No. 3（2023）pp. 1-12

会計士業界におけるジェンダー問題

2.4

視するという方向性であり、もう 1 つは、家庭優先の WLI を持つ女性が、職場での良好な人間に関する先行研究レビュー

関係を重視するメンバーシップ効力感を強く持

高難度の国家資格（公認会計士）を保持し、ち、メンバーとの関係性に自信がある場合に限そのスキルが活かせる専門職組織（監査法人）

り、管理職に昇進する意向が高いとする方向性に所属する女性会計士は、産休及び育休を取得があるとした。

する中で、どのような管理職への昇進意向を持っているのだろうか。

本研究では、大手監査法人に所属する女性会

過去 30 年にわたり、主に欧米諸国の会計士

計士は、どのような WLI を持っているのか、とを対象とした研究成果が蓄積しているが、日本いう視座においても考察することとする。

2.3

における当該領域の研究成果は限定的である

産休及び育休が女性の管理職登用（Haynes, 2017; Komori, 2008)。

にもたらす影響に関する先行研究

ただし、日本の歴史的及び文化的背景を前提

レビューに女性会計士が不利な立場に置かれるジェンダ

産休及び育休が女性の管理職登用にもたらすー不平等の状況は継続しており（Komori, 2008;

影響に関する先行研究についてもレビューする。

松原 , 2018)、監査法人におけるダイバーシティ

労働政策研究・研修機構 (2014) は、育休取得

経営の重要性が指摘される中で（角ヶ谷 , 2019）、と女性の管理職登用の関係について、法定期間

女性会計士にとって働きやすい職場については（12 か月）以内の育休を取得しても、女性の管議論され続けてきた（e.g., 茶田 , 2021）。

理職登用に負の影響を与えないとした。

しかし、先行研究では、大手監査法人におい

しかし、日本企業において管理職の女性比率て、産休及び育休の取得が、女性会計士の管理や、職位が上がるほど女性比率が低くなる傾向

職への昇進意向にもたらす影響等に関しては明は継続している。

らかにされていない。

また、育休を取得した女性の管理職意向に対3 . リサーチクエスチョン

する研究は、キャリアセミナーに参加した大企業の一般的な従業員が対象（国保他 , 2021; 永瀬

先行研究レビューを受け、本研究のリサーチ

他 , 2021）であり、性別にかかわらず、高度なスキルを要しない業務では、長期的な休暇によ

クエスチョンを設定する。

って業務情報が失われ（情報の粘着性の喪失）、

リサーチクエスチョン 1（以下、RQ1）：
専門職組織に所属する女性会計士が、産休及不利な立場になると考えられる。
本研究では、高度なスキルを保有する女性会

び育休を取得する際に、どのようなキャリア

計士を対象に、産休及び育休が管理職登用にも自己効力感や WLI を持ち、それが管理職へのたらす影響について、考察することとする。

昇進意向にどのように影響するのか。
リサーチクエスチョン 2（以下、RQ2）：
RQ1 を受けて、専門職組織（監査法人）はどのような対応が求められるのか。

3

する顧客の決算期によって業務の繁忙期が異な

4 . 研究方法（インタビュー調査）る。
対象者は、大手監査法人（Big 4）で勤務し、4.1

女性活躍推進法が施行された 2015 年以降に産インタビュー調査の対象

休及び育休を取得、管理職への昇進前後の世代

本研究では、RQ1、RQ2 について考察するた（30 歳代前半）の女性会計士（各法人 1 名ずつ計

め、インタビュー調査を実施する。

4 名）とした。

インタビュー調査の対象は、Big 4 と称されまた、対象者の職位は、シニアスタッフ、インる日本の大手監査法人とする。大手監査法人のチャージ（現場主任、シニアスタッフ内の上位組織の特徴として、職位については下位から一職種）という管理職直前の職位、管理職（マネ

般職員層・管理職・経営者層の 3 層に区分されージャー）になった直後の対象者とし、管理職（図 1 参照）、監査業務は顧客ごとに組成されたへの昇進意向を確認する上で最適な対象を選択

チーム単位で対応する。また、会計監査を担当した。なお、主たる対象者の情報を組織階層・年齢層・性別の観点から補完するため対象者を

図1

大手監査法人の職位追加した（表 1 参照）。
2021 年 6 月～8 月の調査期間において、対象

パートナー

経営者層
管理職層

一般職員層

シニアマネージャー

者には、事前にインタビュー内容を送付し、一マネージャー

部の回答を事前に受領した上で、インタビュー

シニアスタッフ

調査（1 時間～1 時間半程度）を実施した。

スタッフ

出所：筆者作成

表1

インタビュー調査の対象者一覧

対象者（大手監査法人（Big 4）より各 1 名）の属性（調査当時）
No.

職位

性別

年齢

婚姻歴

子ども

A

マネージャー

女性

32 歳

有

1 人（第二子を授かり、産休中）

B

インチャージ（シニアスタッフ）

女性

33 歳

有

1人

C

シニアスタッフ→契約職員

女性

33 歳

有

2人

D

シニアスタッフ

女性

34 歳

有

1人

追加対象者の属性（調査当時）
No.

職位

性別

年齢

婚姻歴

子ども

a

スタッフ

女性

26 歳

無

なし

b

マネージャー

男性

33 歳

有

1人

c

パートナー

女性

48 歳

有

1人

出所：筆者作成

4

経営論集

4.2

Vol. 9, No. 3（2023）pp. 1-12

仕事を続ける判断をした。また、対象者 B は、

インタビュー調査のプロセス

配偶者が現状の仕事について気遣う発言があっ本研究では、RQ について考察するため、産たことで仕事優先の WLI を強めた。一方、対象

休及び育休にかかわるプロセスにおいて、イン者 D の場合は、配偶者が「仕事をやめてもよい」

タビュー調査の対象者（以下、対象者）がどのと言い、「家庭と子供を優先してくれ、うれしかようなキャリア自己効力感や WLI を持ち、管理った」と感じ、家庭優先の WLI を強めた。

職への昇進意向に影響がもたらされたのか、と

ただし、対象者 C は、配偶者が独自の見解をいう視点からインタビュー調査を実施した。

持ち、妊娠当初に「仕事をやめてほしい」と言

なお、本研究のインタビュー調査にあたってったにもかかわらず、妊娠後期に「共働きのほは、産休及び育休にかかわるプロセスとして、うが金銭的に楽になるため、働き続けてほしい」

以下の 6 つのプロセスによってインタビュー調と見解を大きく変化させた際には、配偶者に対査を実施した。

し強い違和感を持ったとのことであった。

プロセス 1：妊娠の判明

5 . 2 プロセス2「監査法人への妊娠の報告」

プロセス 2：監査法人への妊娠の報告①キャリア自己効力感の視座プロセス 3：産休及び育休の取得に向けた監すべての対象者が、体調が万全でないため、査法人との調整プロセス 4：産休取得までの妊娠期間

繁忙期に業務上、他のチームメンバーに影響をプロセス 5：産休及び育休の取得中

もたらすことを懸念し、チームへのメンバーシプロセス 6：育休後の職場復帰

ップ効力感を強めた。
② WLI の視座

5 . インタビュー調査の結果

インタビュー対象者は、監査業務チーム及び業務継続への責任感から、仕事優先の WLI を強

5.1

めた。

プロセス 1「妊娠の判明」③報告のタイミングと報告先①キャリア自己効力感の視座

すべての対象者が、監査法人への妊娠の報告対象者全般の傾向として、妊娠期間と業務のにおいて、安定期に入り妊娠が確定した後、監繁忙期が重なり、他のチームメンバーに負担を査法人に報告したいという意向を持っていたが、かけたくないという懸念を抱き、自らの昇進効

妊娠時の体調変化への対応に苦慮した。

力感よりも、チームに対するメンバーシップ効

そのため、主な発言としては「つわりがひど

力感を優先していた。

く、体調不良を隠し切れず、安定期に入る前に② WLI の視座妊娠を報告した（対象者 D）」や、「安定期に入る

対象者については、配偶者の対応と WLI が連まで体調不良を我慢し続けた後、報告した（対鎖していた。たとえば、対象者 A の場合は、将象者 C）」の 2 つの類型があった。

来に向けて、配偶者が「仕事を続けてはどうか」

報告先については、主に直属の上司であった。

と言い、チームメンバーにも恵まれていたため、シニアスタッフ（対象者 C・D）は、直属の上5司にあたるインチャージに報告し、インチャーのタイミングでは管理職への昇進を望まないキジ（対象者 B）の場合にも直属の上司であるマャリアパスを選択した。

ネージャーに報告している。ただし、同時に業

また、対象者 B・D は、家庭優先の WLI を持

務関連の部下・上司・上位上司に報告した事例

ち、監査法人側に「育休からの復帰後も、育児（対象者 A）もあった。

を優先し、現状の職位（シニアスタッフ）を維

5.3

持し、しばらくは管理職への昇進を希望しない」

プロセス 3「産休及び育休の取得にと伝えたとした。

向けた監査法人との調整」

さらに、対象者 C は、第 1 子の育休後、シニ①キャリア自己効力感の視座

アスタッフとして時短勤務を選択し復帰したが、対象者はメンバーシップ効力感を示す中で、第 2 子の出産時の産休及び育休後には、家庭優

産休及び育休の調整しやすいチーム環境として

先の WLI を持ち、育児への不安から退職し、契2 つの傾向があるとした。

約職員となった。

1 つは、海外赴任経験のある上司が率いるチ

なお、マネージャー昇格後に出産した対象者

ームは調整しやすい（対象者 A・B・D）というA も、家庭優先の WLI を示した。

見解である。

③監査法人側が用意した調整窓口

欧米の赴任先で家庭優先の WLI を身に付けたBig 4 では、女性活躍推進法を踏まえ、女性会

上司が、チームの部下に対して、出産及び育児計士に復帰してもらい、昇進を促し、女性の管等のライフイベントを優先することに理解があ

理職を増やしたいという意向から、専用の調整

り、調整しやすく、業務の負担軽減等の支援が窓口を設置し、積極的なコミュニケーションにある（対象者 A・B・D）。

取り組んでいる。調整窓口としては、大手監査

もう 1 つは、公的機関（自治体、学校法人、法人ごとに、多様な対応が行われていた。

医療法人等）の顧客を担当するチームは調整し

たとえば、対象者 B が所属する監査法人では、やすい（追加対象者 a）という見解である。

専属のコーチを設置し、業務上の相談や面接、顧客である公的機関自身が家庭優先の WLI を

直属の上司等との 360 度評価を行う他、産休及持ち、産休及び育休を積極的に取得している。

び育休期間のスケジュール調整も担当するとしそのため、公的機関を担当する監査法人も理解た。また、コーチは女性会計士限定で、定期的を得やすいとした。監査法人における女性比率

な面談、食事会の開催、他の会計士との面談のも、「公的機関領域では約 3 割に高まる（他領域

セッティングも要望できる。

では 2 割程度）」等、家庭優先の WLI を持つ女

対象者 C が所属する監査法人では、チーム横性会計士が、公的機関の監査業務環境を希望す

断の業務アサイン担当マネージャーとともに、る事例も増加しているとのことであった（追加

会計士 1 人に 1 名、ライン外の上司カウンセラ

対象者 a）。

ーを付け、年 4 回程度の定期的な面接、業務上② WLI の視座の相談等の役割を付与するとした。

管理職に昇進直前の対象者（B・C・D）は、対象者 D が所属する監査法人では、人事担当

家庭優先の WLI を持ち、育休からの復帰後すぐ

パートナーを設置し、産休及び育休の取得時期

6

経営論集

Vol. 9, No. 3（2023）pp. 1-12の相談と調整を行うとともに、産休及び育休の入った後には、飛行機移動も含め長時間を要す

取得の他、仕事への復帰意向や復帰時の勤務形

る顧客先への往査や県外への出張も継続した。

態等も定期的に相談するとした。

体調が悪化した際にもリモートワークに切り替

なお、各対象者（B・C・D）を担当したコー

え、長時間労働をやり抜いた」とした。

チ、カウンセラー、人事担当パートナー等は、

一方、もう 1 つの類型は、監査法人に妊娠とすべて男性会計士が担当していた。また、対象

家庭優先の WLI を伝えた上で、職場の配慮によ

者 A の監査法人には、特定の窓口がなく、直属

り、仕事の質を維持したまま、仕事の量が減っ

上司と産休及び育休の日程調整を行ったとのこたという類型（対象者 A・D）であった。

とであった。

この類型に当てはまる対象者 A・D によると、女性会計士の体調に合わせ、リモートワークで

5 . 4 プロセス 4「産休取得までの妊娠期間」

対応可能な業務のみを割り当てられ、移動もな①キャリア自己効力感の視座

いため、無理なく業務に取り組むことができた

全対象者がチーム活動を優先するメンバーシとのことであった。

ップ効力感を示した。その中で、対象者による

5.5と、チームメンバーとの関係性と理解度の違い

プロセス 5「産休及び育休の取得中」①キャリア自己効力感の視座

が、仕事の量と質の変化という形であらわれてすべての対象者が、産休及び育休期間中に職いるとのことであった。
② WLI の視座場への復帰を意識したタイミングは、保育園の申し込みを行った際であった。

このプロセスにおいては、対象者である女性
会計士自身の WLI ではなく、男性会計士を中心

対象者は、復帰のタイミングの検討において、としたチームに対するメンバーシップ効力感を復帰後のチームを強く意識し、メンバーシップ優先し、同じチームの男性会計士が持つ WLI に効力感を示した。

引きずられてしまうという傾向があり、大きく② WLI の視座
この時期の WLI に大きく影響した事象は、対2 つの類型に分かれた。

象者の配偶者（男性）が全員、育休を取得しな

1つは仕事優先の WLI に合わせて働くことで、かったことであった。

仕事の量も質も変わらず、長時間労働につながったというタイプである（対象者 B・C）。対象

配偶者の勤務先は、大手上場企業及び大手監

者 B は、「女性会計士が極端に少ない職場であ査法人（対象者 A・C・D）、公的機関（対象者り、男性会計士側が女性会計士の扱い方をわかB）である。
対象者 A・C・D の配偶者が育休を不取得であらないようだと感じながら、妊娠前と変わらなった理由は、業務が多忙で調整が困難だったこい仕事の量と質をこなした」とした。
また、対象者 C は「妊娠当初は事業部を異動とや、出産前後に有給休暇を取得するのみで間して間もない時期であり、チームメンバーと打に合ったこととした。なお、対象者 B の配偶者

ち解けておらず、相談できる相手がいなかった。

は、監査法人から公的機関に転職した結果、定繁忙期に長時間残業もこなし、妊娠の安定期に時勤務となり時間的余裕があったことが理由で

7

あった。

び育休取得前の職位を維持した上での職場復帰

配偶者の対応を受けて、女性会計士は家庭優を望んでいた。

先の WLI を強め、育児に対する責任感を高めた

対象者 B・D は、産休及び育休取得の調整時点

上で、産休及び育休を取得した。

で職場復帰後の昇進を拒んでいる。特に対象者

対象者 D によると、「女性会計士が産休と育

C は家庭優先の WLI を最優先した結果、監査法

休を取ることは当たり前という雰囲気がある一人を退職し、契約職員という自由な雇用形態を方、男性会計士は監査法人から『時期をよく考選択した。その際、対象者 D の実感として、女えてね』と言われる傾向がある」とのことであ性会計士が女性上司を持つ比率は 1 割程度であった。

るというコメントもあった。

5.6

一方、対象者 A からは、
「一旦、職場を離れてプロセス 6「育休後の職場復帰」

も、いつでも専門職として戻って来られる」と①キャリア自己効力感の視座

いう自信が示されたことに代表されるように、対象者によると、職場復帰のタイミングにおすべての対象者から公認会計士という高難度のいては、チームに対するメンバーシップ効力感

国家資格を保持していることへの確かな自信もを最優先し、復帰時期を復帰したチームのメン示された。

バーから感謝される時期とするため、慎重に吟③職場復帰時の勤務形態味していた。

対象者の勤務形態は、時短勤務ルールあり（対対象者 A によると、「保育園は復帰の前年の 9

象者 A・C・D）、時短勤務ルールなし（対象者月に確保できたが、監査業務の繁忙期を想定しB）に分かれた。なお、時短ルールなしの監査て、復帰すべき時期を逆算し、翌年の 2 月初旬

法人の場合には、定時勤務で残業なしという勤に復帰することにした」とのことであった。

務形態を事実上の時短勤務とみなすとのことで対象者 A（職位：マネージャー）が復帰時期あった。ただし、COVID-19 を機に、インタビを選択した理由は、「繁忙期前に復帰すると、もュー調査対象者は共通して職場復帰時に、自宅ともとチームにいた人という扱いになる。そので育児をしながら働くリモートワーク環境を手状態で時短勤務を宣言すると、メンバーに自分に入れているという前提である。

の仕事量が増えるというネガティブな印象を与対象者 B によると、「監査法人では、7 年程前えてしまう。しかし、繁忙期に復帰すれば、繁まで、出産した女性が職場復帰後に配属される

忙期にマネージャーレベルの人がチームに加わ部門（アドバイザリー部門、通称：ママさん部）ってくれるというポジティブな印象を与えられが決まっていた。それを知っているため、出産る」とした。

を機に退職していた。最近でも、女性会計士が② WLI の視座

出産後、職場復帰し、上場企業の監査業務を担対象者の職場復帰後の WLI と昇進意向につい当する事例は珍しい」とのことであった。

ては、昇進に消極的という傾向があった。

これを裏付けるように、経営者層の追加対象

対象者全般において、家庭優先の WLI を強く者 c からも「この 10 年で以前より職場に女性が保持し、産休及び育休の調整時と同様、産休及増えた実感はない」とのコメントがあった。

8

経営論集

Vol. 9, No. 3（2023）pp. 1-12

④経営者側の実感について考察する。

女性会計士かつ内部昇格者としてパートナー

インタビュー調査の結果、女性会計士は、前になった追加対象者 c によると、一部の女性会

述の 6 つのプロセスにおけるキャリア自己効力

計士の消極的な昇進意向に対応するため、監査

感及び WLI について、以下の傾向を持つことが法人は、「管理職の責任を嫌い、昇進を拒否する

明らかになった。

人材のために、管理職を選択しないキャリアパ

まず、キャリア自己効力感については、常にス（エキスパートシニアスタッフ）という非管監査法人のチーム内での人間関係を重視しメン

理職の職位を設置した」（追加対象者 c）とのこ

バーシップ効力感を示した。また、育休後の職とである。

場復帰タイミングもメンバーシップ効力感をも追加対象者 c によると、「監査法人には女性をとに選定されていた。

活躍させるためのノウハウが足りない」として

WLI については、出産及び育児と正面から向おり、「組織内外での積極的な D&I 活動は、良き合うプロセス 3 やプロセス 5 では、家庭優先

いチームの構築につながり、監査サービスの高の WLI に移行し、育休を取らない配偶者の動向

品質化を実現するはずである」と強調した。

も相まって、女性会計士の昇進意向が減退して⑤入職時点での状況いた。また、チームに迷惑をかけると懸念した

追加対象者 a によると、男女を問わず、多く

プロセス 2 やプロセス 4 では、仕事優先の WLIの会計士が将来の転職を前提に入職しており、も示された。

難度の高い内部昇進を目指す人材は 1 割程度しつまり、高難度の国家資格を保有する女性会

かいないということであった。

計士であっても、常に監査チームへのメンバー

ただし、「その 1 割に限れば、女性の比率が高

シップ効力感を持つと同時に、旧来の社会慣習

い」（追加対象者 a）との指摘もあり、ごく少数のもと、出産及び育児の経験を通じて家庭優先だが、入職時点から監査法人内で昇進を目指し、の WLI を強く持つことで、昇進意向が減退して昇進効力感及び仕事優先の WLI を強く持つ女性

おり、監査法人における管理職以上の女性比率

会計士も存在するとのことである。

を低減させる要因につながっていることが明らかになった（図 2 参照）。

6 . 考察6.1

6.2

RQ2 に関する考察

続いて、RQ2（RQ1を受けて、専門職組織（監RQ1 に関する考察

査法人）はどのような対応が求められるのか）

インタビュー調査の結果を受けて、RQ1、RQ2について考察する。

について考察する。

RQ2 については、監査法人による 3 つの対応

まず、RQ1（専門職組織に所属する女性会計の重要性が明らかになった。

士が、産休及び育休を取得する際に、どのよう

まず、1つ目は、チーム体制の重視と整備であなキャリア自己効力感や WLI を持ち、それが管る。産休及び育休を取得した女性会計士は、職理職への昇進意向にどのように影響するのか）

場復帰以降、家庭優先の WLI を持つとともに、

9図 2 「産休及び育休関連プロセス」とキャリア自己効力感及び WLI との関係性
プロセス1
妊娠の判明

キャリア
自己効力感

プロセス2

監査法人への
妊娠の報告

プロセス3

産休及び育休取
得のための監査法人との調整プロセス4

産休取得まで
の妊娠期間

プロセス5

産休及び育休
の取得中

プロセス6
育休後の
職場復帰

メンバーシップ効力感

WLI

昇進効力感
家庭優先
仕事優先

出所：筆者作成

監査チームに対するメンバーシップ効力感を重そのため、高難度の国家資格を持ち、豊富な視していた。

経験を有していても、女性会計士が家庭優先の監査法人は、この層の女性会計士をボリュー

WLI を持ち、家事や育児に対して強い責任感をムゾーンと認識し、昇進意向を高める必要があ持つ状況にあった。この背景には、育児や家事る。ただし、女性会計士からはチーム体制と、の分担では、女性会計士の負担が大きいという顧客の特性を見極められてしまう。

日本独特の文化的影響が残存していると考えら

そこで、監査法人は、女性会計士が産休及び育れる。

休から職場復帰する際、チームメンバーの WLI

こうした問題は、監査法人のみでは対応が困を把握し、女性会計士が相談しやすいメンバー

難であり、監査法人以外の民間企業も、公的機を加えた働きやすいチームの構築、顧客特性の関と同様、男性が育休を取得しやすい柔軟な就把握、リモートワーク等の柔軟な就業環境の提業環境を整備することが求められる。

供等、細心の注意を払ったチーム体制の整備が

ただし、追加対象者 a によると、「監査法人に求められる。また、顧客とのコミュニケーショ

おいても、従来の勤務時間数による評価から、ンにより、監査法人の働き方改革に賛同を得る

勤務の成果及びパフォーマンスを評価する方向

取り組みも重要である。

へと移行している」とのことである。評価基準

一方、入職時点から管理職への昇進意向が高の改善によって、勤務時間を確保し難い女性会

く、昇進効力感及び仕事優先の WLI を強く持計士も生産性の視点から、正当に評価されるよ

ち、男女間の差異はないという平等主義的性役

うになることが期待できる。

割態度を重視するという女性会計士も存在して

3 つ目は、ジェンダー間の公平性（男性会計いる。ただし、この層は少数である可能性があ

士への配慮）である。従来、ジェンダー不平等

り、今後、この層の増加策も並行して検討する

は、男性優位の社会において、女性が不利な立必要がある。

場にあるという状況に対して使用されていた。

2 つ目は、配偶者の役割の見直しである。産

しかし、今回のインタビュー調査では、女性会

休及び育休を取得した女性会計士の配偶者全員

計士から従来とは異なる意味付けによって「ジが、育休を取得していなかった。

ェンダー不平等」（対象者 B、追加対象者 a）が

10

経営論集

Vol. 9, No. 3（2023）pp. 1-12

使用されていた。

参考文献
Bandura, A. (1977) Self-efficacy: toward a unifying

大手監査法人では、女性会計士を経営者層や

theory of behavioral change. Psychological

管理職層に昇進させる取り組みが強化され、「女Review, 84(2), pp. 191-215.

性を退職させてはいけない。好きなチームを選

Betz, N. E. & Hackett, G. (1981) The relationship

んでもらおう」（対象者 B）という気遣いの中、

of career-related self-efficacy expectations to

女性会計士は「同期入所の男性会計士よりも早perceived career options in college women andく昇進できそうだという実感があり、現在のジ

men. Journal of Counseling Psychology, 28(5),pp. 399-410.

ェンダー不平等は自分にとってチャンスである」

Carlson, D., Kacmar, K., & Williams, W. (2000)（追加対象者 a）という見解を有していた。

Construction and initial validation of a multi-

これは同時に、男性会計士のモチベーション

dimensional measure of work-family conflict.
Journal of Vocational Behavior, 56, pp. 249–276.

を著しく低下させ、監査チーム内に軋轢を生む

Edwards, J. R., & Rothbard, N. P. (2000) Linking

要因にもなりうる。監査法人は、女性会計士がwork and family: Clarifying the relationship

重視する働きやすいチームを構築するため、ジ

between work and family constructs. Academy ofェンダー間の公平性のバランスにも注意し続けManagement Review, 25: pp. 178–199.

る必要がある。

Fiske, S. T., & Taylor, S. E. (2008) Social cognition:
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7 . 今後の課題

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を持ち、専門職組織（監査法人）に勤務し、産Komori, N. (2008) “Towards the feminization of

休及び育休を取得した女性会計士へのインタビ

accounting practice: Lessons from the experiencesof Japanese women in the accounting profession”,

ュー調査によって、出産や育児が女性会計士のAccounting, Auditing and Accountability Journal,

キャリアパスの中でも、特に管理職への昇進意

21(4), pp. 507-538.

向にもたらす影響について考察した。

Leslie, L. M., E. B. King, & J. A. Clair (2019) Work-

ただし、限られたインタビュー調査の機会でLife Ideologies: The Contextual Basis andは、特徴点はつかめたものの、全体像をつかむ

Consequences of Beliefs about work and life,
Academy of Management Review, 44(1), pp. 72-98.

には至っていない。今後は、アンケート調査等

Van Vianen, A. E. M. (1999) “Managerial Self-Efficacy,も活用し調査の対象を拡げることで、専門職組

Outcome Expectancies, and Work-Role Salience

織におけるダイバーシティ・マネジメントにつas Determinants of Ambition for a Managerial

いて、考察を深めたい。

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12

Journal of Public and Private Management
Vol. 9, No. 3, March 2023, pp. 1-12
ISSN 2189-2490

The Impact of Childbirth and Childcare on the Career
Path of Female CPAs in Professional Organizations
Katsumasa Tanaka, Hiroshi Shuto
Faculty of Business Administration, Bunkyo University
k.tanaka@bunkyo.ac.jp, shuto@bunkyo.ac.jp
Ayako Matsui
Faculty of Business Administration, Musashino University
a-matsui@musashino-u.ac.jp
Received: 6, December, 2022

Abstract
The purpose of this study is to examine the impact of childbirth and childcare on the career pathof female CPAs (Certified Public Accountants), and to propose means required by major auditing
firms, which are professional organizations. In this study, interview surveys were conducted withfemale CPAs in their early 30s who work for the "Big 4" major auditing firms in Japan and have highly
challenging national qualifications, and who have taken maternity and parental leave. Through thissurvey, the reality of the impact of childbirth and childcare on career-related self-efficacy expectations
and the work-life ideology of female CPAs is pursued, especially with regard to their promotion
intentions on their career paths.
Keywords: promotion of women, CPA, work-life ideology, self-efficiency expectations, career path

Faculty of Business Administration, Bunkyo University
5-6-1 Hanahata, Adachi, Tokyo 121-8577, JAPANTel +81-3-5688-8577, Fax +81-3-5856-6009
http://www.bunkyo.ac.jp/faculty/business/

経営論集Vol . 9, No . 3

ISSN 2189-2490
2023年 3 月31日発行
発行者

文教大学経営学部

石塚

浩

編集

文教大学経営学部

研究推進委員会

編集長

山﨑

佳孝

〒121-8577 東京都足立区花畑5-6-1
TEL：03-5688-8577

FAX：03-5856-6009

http://www.bunkyo.ac.jp/faculty/business/