■ 論文 ■経営論集
Vol. 9, No. 6, March 2023, pp. 1-8
ISSN 2189-2490

録画型採用面接に対する妥当性評価と影響要因の分析
森

一

将

澤

田

奈々実

大

江

朋

子

橋

本

貴

充

渋

井

進

概要
本研究では大学生の録画型採用面接に着目し、面接評価の一致度や妥当性や面接参加者の表情が評価に与える影響を分析した。結果、企業人事担当者の面接評価の一致度や妥当性が非常に高い反面、既に上場企業に内定した学生の評価は一致度や妥当性が低いことが明らかになるとともに、顔表情の感情の起伏や表情の豊かさが面接評価に影響を与える可能性が示唆された。これらの基礎的な知見は、今後の採用面接訓練法の開発や、採用面接における決定プロセスの更なる研究に活用されることが望まれる。

（投稿日

文教大学経営学部〒 121-8577 東京都足立区花畑 5-6-1
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http://www.bunkyo.ac.jp/faculty/business/

2023 年 1 月 10 日）

経営論集Vol. 9, No. 6（2023）pp. 1-8

録画型採用面接に対する妥当性評価と影響要因の分析
森 一将 *, 澤田 奈々実 **, 大江 朋子 ***, 橋本 貴充 ****, 渋井 進 *****

関を調べるような比較的観察研究に近いもので

1 . はじめにある。また近年では録画型採用面接に関する同様の研究も出ているが（例えば、Gorman et al.,

本研究では大学生の採用面接に着目し、面接

2018）、妥当性の検証の基準も生産性や自己評価

評価の一致度や妥当性や面接参加者の表情が評などの採用に関する意思決定から離れたものが価に与える影響を分析する。具体的には、パソ多い。このような研究成果は採用する側（企業

コンやスマートフォンなどで課題に対しスピーなど）が適切な人事選考システムや面接方式を定チ・録画を行い、録画された動画を評定する方式

め、よりよい人材を採用する仕組みを整備するこの採用面接（録画型採用面接）を前提とし、実とには貢献するが、採用される側（大学生など）際の企業の人事部マネージャー、人事部スタッ

に対して適切な面接訓練法を提示する基礎結果

フ（企業人事担当者）や既に上場企業に内定しとしては不足する部分があり、より採否に結び付た大学生に評定を求め、評価の一致度や妥当性

く評価に基づく結果の導出が期待される。

を検証する。加えて、録画された採用面接の参この採用される側に対する面接訓練法の提示

加者の表情を専用ソフトウェアで計量化し、表に関して、有力な要素は面接時の表情変化の研情データと企業人事担当者の評価の関係を分析究である。この分野でよく扱われるのは笑顔する。

(Smiling) と評価の関係である。これに関しては

本研究は評価妥当性の分析と表情が面接評価

笑顔が面接評価に与える影響は相反する結果がに与える影響の分析の 2 つを同時に行うもので示されている。例えば近年の研究である Rubenある。そのうち、評価妥当性の研究については

et al. (2015) ではある一定の条件で笑顔の回数

古く 1980 年代から行われている。その概要はが多いと面接評価が低くなったり、笑顔の回数

Wiesnerf and Cronshaw (1988) や McDanuielが少ないと適切な評価を得られることを示してet al. (1994) に網羅的にまとめられているが、代いる。一方で、山口（2002）では、笑顔が面接

表的なものは Weekley and Gier (1987) のよう評価に与える影響を肯定的に扱い、適切に笑顔に非定型型対面面接と（営業職の）生産性の相を表出することで人事評価に正の影響を与えることを示している。これらの研究の問題点は、* 文教大学** 大学改革支援・学位授与機構／早稲田大学*** 帝京大学**** 大学入試センター***** 大学改革支援・学位授与機構

対象として扱う顔表情を主に笑顔に限定していることである。言うまでもなく、人間の表情は笑顔意外にも多岐にわたり、コミュニケーショ
ンの過程においてそのすべてが他者の意思決定*morik@bunkyo.ac.jp

1

に影響を及ぼす可能性がある。表情の多様性行い，その模様を録画した内容を、ある企業のは、Ekman (1971) によって示された文化を超人事担当者に評定してもらった。実験は 2022 年

えて普遍的とされる基本 6 表情を示した研究や、1 月に私立大学の学部 3 年生 15 名に対して行わ

Schlosberg (1941) や Russell (1980) の感情空れた。手続きは以下の通りである。

間をはじめとし、多くの研究によって示されて① 参加者は任意の場所から Zoom にアクセスいる。これらの基礎的な結果を用いながら、統し、「（志望する企業の）志望動機」と「自己合的な面接参加者の表情変化がどのように面接

PR」を 1 分程度スピーチし、その内容が録画評価に影響を与えるかを検討する必要がある。

された。

これらの先行研究の検討を踏まえて、本研究② 録画されたスピーチを企業（人材サービス

では以下の2点に留意して実験を行う。まず1つ

業）の人事部マネージャー、人事部スタッフ

目は、評価基準をより生態学的妥当性の高いも（企業人事担当者）が評定し、志望動機・自己のとするために、採用面接における採否の決定

PR・総合評価の 3 つに対して 5 段階で評定をに最も重要な役割を果たす企業人事担当者に評行った。これらの評価者は，評価に際して、価を行わせる。この方式の採用により、より実「5 段階評定を行い、最も悪いものを 1、最も際の就職面接により近い状況を体験させることよいもの 5 とすること」、「概ね評価 4 以上のができ、就職活動を行う大学生に有益な結果を学生（参加者）は内定とするように評価する提供することが可能となる。また、企業人事担こと」の 2 点を依頼された。実験者や評価者

当者の評価の特徴を明らかにするため、実験のの間で，評価に関する他のやり取りは行わず、時点で既に上場企業に内定した学生（以下、上各自が独立に直感的な評定を行った。

場企業内定生）にも同様の評価を行わせ、比較③ 同様に、録画されたスピーチを実験参加時を行う。2 つ目は、録画した面接スピーチ動画

点で既に上場企業に内定した大学 4 年生 4 名

像を専用ソフトウェアを用いて解析することで、（以下、上場企業内定生とする）が評定し、志前述の Ekman の基本 6 表情などの表情モデルを

望動機・自己 PR・総合評価の 3 つに対して 5基盤とした計量化を行い、被面接者の表情変化段階で評価を行った。ここでも、②の人事部が採用面接評価に与える影響を統合的に分析すマネージャー・スタッフと同様に、5 段階評る。

価であること、4 以上の学生を内定とするよ

本論文は、4 つの章に分かれる。第 2 章では実うな評価にすることのみを依頼し、事前のす験の概要を説明し、第 3 章で主要な結果を提示

り合わせは行わず直感評定をさせた。

する。結果のまとめと今後の展望は第 4 章に記④ 最後に、録画されたスピーチを感情認識 AIされる。

（Affedex; Affectiva 社）が搭載された表情解析ツールである心 Sensor（株式会社シーエー

2. 実験の概要

シー社）を用いて分析し、参加者の表情に対する計量データを計算した。心 sensor では、

本研究ではオンライン用のコミュニケーショ

参加者の表情筋の動きに基づいて10種類の感ンアプリである Zoom を用いて模擬就職面接を情と 23 種類の表情、さらに表情の豊かさの発

2

経営論集

Vol. 9, No. 6（2023）pp. 1-8

図1

録画された模擬面接のイメージ

現率が主に0から100の数値で測定された。さ価であり、S とあるのはスタッフ（Staff）の評価

らに、否定的感情と肯定的感情を表す感情価である。加えてマネージャー、スタッフが同じ項が -100 から +100 の数値で表された。各値は目を評価した場合の相関係数を太線で囲った。

0.033秒単位で計算され、分析終了後に面接時

まず、表1において太線で囲われた志望動機・

間全体における各値の平均値、中央値、標準

自己 PR・総合評価の評価一致度を見ると、すべ偏差を算出した。

ての項目が有意の中程度以上の正の相関を持っており、同じ項目に対する評価は整合している

図 1 に録画された模擬面接のイメージを示す。

ことが分かった。実験者や評定者の間で事前のすり合わせなどを行っていないことから、この

3. 主要な結果

結果から、人事部のマネージャーとスタッフが学生を評価する際の評価モデルの類似性が高い
ことが分かる。

分析 1：企業人事担当者の評価一致度

次に、表 1 において太線で囲われた以外の部

表1に人企業人事担当者が行った志望動機、自分の相関を見てみる。すると、総合評価と他の

己 PR、総合評価に対して Kendall の順位相関係

評価項目の関係である総合評価－志望動機、総数を計算した結果を示す。なお、表 1 で添え字合評価－自己 PR 間の相関は0.627～0.851と中程に M とあるのがマネージャー（Manager）の評

度から強い相関を持っている。一方で自己 PR －表1
志望動機 _M

企業人事担当者の評価一致度

志望動機 _S

自己 PR_M

自己 PR_S

総合評価 _M

志望動機 _M

1

志望動機 _ S

0.717**

1

自己 P R _M

0.536*

0.739**

1

自己 P R _ S

0.467

0.695**

0.763***

1

総合評価 _M

0.851***

0.812**

0.739**

0.627*

1

総合評価 _ S

0.666**

0.902***

0.702**

0.756**

0.735**

3

総合評価 _S1

志望動機間の相関は 0.467～0.739 と比較的そののに対しても相関が低くなっている。相関係数

度合いは強くない。このことは、2 点の結果にの検定で有意でないことは、2 つの項目間の評要約される。1 点目は、総合評価を主たる評価

価傾向が整合的でないことを意味するため、上としたときの志望動機、自己 PR の収束的妥当性

場企業内定生はある特定の項目に対し、相互に高いことである。志望動機と自己 PR は一般の類似性の高い評価を行っていないことが分かる。

就職対策本（例えば、中谷 , 2018）でも非常にまた、有意な相関係数も低い値にとどまること重要な評価項目とみなされているが、実際の企は、企業人事担当者と異なり、上場企業内定生

業の人事担当者も総合評価をする際にこれらの間の評価モデルの類似性は低い、あるいは、そ

項目についての評価を利用した評価を行っていのような評価モデルが存在していないことが示ることが確認された。2 点目は、面接者が自己唆される。企業人事担当者（表 1）と上場企業

PR と志望動機について異なる評価をしているこ

内定生（表 2）の結果の違いから、評価モデルとである。どちらも同一の学生に対する評価での共有には面接評価に対する習熟が必要となるあるため、志望動機と自己 PR の評価の間には可能性がある。今後は、企業人事担当者の評価相関が見られるが、その大きさは中程度にとどモデルを上場企業内定生に事前学習（面接内容

まっている。一般的に自己 PR が学生（参加者）と企業人事担当者の評価結果を見せて評価の基の「過去の」経験や結果から導かれるものであ

準を学習させる行為）させた場合の評価一致度

ることに対し、志望動機は学生が志望企業に対の改善度合いを調べる必要があるだろう。

して提案する「未来の」希望やキャリア計画が同一の項目で学生内の相関が高い一方で、学含まれていることを考えると、面接者は、自己生間の相関が低かったことに加え、表2では、総PR から学生の過去の経験を評価しており、志望合評価を主たる評価としたときの収束的妥当性

動機から彼らの未来の計画を評価していたと考（志望動機や自己 PR との相関）及び、自己 PRえられる。

と志望動機の相関は、有意でないか低い相関にとどまっている。これらの結果についても、学

分析 2：上場企業内定生の評価一致度

生どうしの評価モデルの類似性が低く、主には

分析 1 と同様に、表 2 に上場企業内定生が面接評価に対する習熟度に起因するものと思わ行った志望動機、自己 PR、総合評価に対してれる。

Kendall の順位相関係数を計算した結果を示す。

これらの結果を併せると、上場企業内定生の

なお、表 2 で添え字に A, B, C, D とあるのはそ

評価は企業人事担当者のものと比較すると一致

れぞれ上場企業内定生 4 人の評価である。加え度や妥当性が低く、企業に求められる人材像をて上場企業内定生が同じ項目を評価した場合の描くことができているとは言えない。上場企業

相関係数を太線で囲った。

に内定している学生でも面接スピーチへの取り

企業人事担当者の結果（表1）と比較した場合

組みは、主に狭い意味での彼らの自己流の評価の表 2 の特徴は以下の 3 点にまとめられる。まに基づいてなされていると考えられるため、面ず、太線で囲われた志望動機・自己 PR・総合評

接のような就職活動のプロセスについての外部

価の評価一致度に有意な値が少なく、有意なも評価を取りいれ、客観化することによって、よ

4

1

0.398

0.176

-0.0180.682**

0.526*

0.327

0.407

0.841***

0.584*

0.311

0.097

志望動機 _A

志望動機 _B

志望動機 _C

志望動機 _D

自 己 PR _A

自己 P R _B

自己 P R_C

自己 P R _D

総合評価 _A

総合評価 _B

総合評価 _C

総合評価 _D

志望動機 _A

5

0.528*

0.792***

0.848***

0.401

0.167

0.778***

0.639*

0.276

0.616*

0.754**

1

志望動機 _B

0.631*

0.946***

0.613*

0.336

0.116

0.809***

0.520*

0.395

0.708**

1

志望動機 _C

0.774***

0.678**

0.335

0.086

0.364

0.672**

0.131

0.156

1

志望動機 _D

0.081

0.553*

0.442

0.750**

0.356

0.605*

0.566*

1

0.184

0.570*

0.867***

0.555*

0.102

0.570*

1

自己 PR_B

0.533*

0.934***

0.627*

0.378

0.354

1

自己 PR_C

上場企業内定生の評価一致度

自己 PR_A

表2

0.452

0.286

0.217

0.134

1

自己 PR_D

-0.04

0.406

0.610*

1

総合評価 _A

0.295

0.660*

1

総合評価 _B

0.577*

1

総合評価 _C

1

総合評価 _D

経営論集
Vol. 9, No. 6（2023）pp. 1-8

り効果的かつ効率的な面接訓練を学生に提供で結果を表 3 に示す。この結果を見ると、上場きる可能性がある。

企業内定生の間でも企業人事担当者の評価との一致度に差があることが分かる。最も高い一致

分析 3：上場企業内定生の評価妥当性の度を示したのは上場企業内定生 C（3つの有意な検証

中程度～高い正の相関）であり、次が上場企業

これまでに、企業人事担当者の面接評価は整

内定生 B（2 つの有意な中程度の正の相関）であ合性があり、かつ評価項目の構成概念妥当性もる。一方上場企業内定生 A,C は企業人事担当者

高いことを示した（分析 1）。一方で、上場企業と一致した評価を行わなかった。この結果の差

内定生の面接評価は整合性や評価項目の構成概

異の原因の 1 つは就職活動の量であるかもしれ

念妥当性が低いことも示した（分析 2）。それでない。上場企業内定生 C, B は内定前の就職活動は、評価される経験は多いが、評価する経験のにおいてインターンシップや会社説明会への参少ない上場企業内定生の面接評価は、評価の専加が 20 社以上あり、活動量が多い。一方で上場門家である企業人事担当者とどの程度一致する

企業内定生 A, D は 10 社前後であり、活動量はのだろうか。このことを分析するために、人事あまり多くない。このように就職活動の量が評部マネージャーと人事部担当者の評価の平均値

価妥当性に影響を及ぼす可能性については，今（企業人事担当者評価）を基準とし、上場企業内後，実証的な検討を必要がある。

定生 4 名（A ～ D）の評価の相関係数を計算した。
表3

上場企業内定生の評価妥当性（企業人事担当者評価と上場企業内定生の相関係数）
上場企業
内定生 _A

上場企業
内定生 _B

上場企業
内定生 _C

上場企業
内定生 _D

企業人事担当者評価との相関係数（志望動機）-0.2030.603*

0.679**

0.58*

企業人事担当者評価との相関係数（自己 PR）

0.568*

0.674**

0.807***

0.238

企業人事担当者と評価の相関係数（総合評価）

0.032

0.457

0.804***

0.355†
10.000
8.000

8.429
7.000

7.000

志望動機評価平均

自己PR 評定平均

9.000

6.000
5.000
4.000
3.000
2.000

図2

10.000

9.500

8.000

6.846

6.000
4.000
2.000

1.000
0.000

†

12.000

豊かさ 高群0.000

豊かさ 低群

感情価高群－低群ごとの志望動機評価平均

図3

6

感情価高群

感情価低群

豊かさ高群－低群ごとの自己 PR 評定平均

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当性が低いが（分析 2）、企業人事担当者評価を

分析 4：顔表情と面接評価の関係の分析基準とした場合の妥当性は、就職活動の量が多分析 4 では面接参加者の表情に着目し、企業

い学生は高い可能性があるということである（分人事担当者評価と顔表情の関係を分析する。具析 3）。このことは、インターンシップや会社説

体的には心 Sensor で計量化された顔表情デー

明会への参加など、就職活動の量を増やすこと

タのうち、感情価（valence）及び表情の豊かさ

により経験的に面接評価のポイントが習得でき（engagement）を基準とし、これらの次元ごとる可能性や、企業人事担当者と同様に客観的なに平均値分割した高群と低群の人事評価平均を

面接評価を行える可能性を示唆している。この比較した。その結果，感情価高群－低群ごとの結果を活用すると、就職活動の早期において他

志望動機評価平均と表情の豊かさ高群－低群ご者評価に合わせて自己評価を行いその差異を認との自己 PR 評価平均に有意傾向が見られた（図識させることによって、自分の面接評価を客観

2, 図 3）。このことから、就職面接においては表視するとともに面接スキルを効果的に向上させ情の作り方がある程度面接評価に影響を及ぼすることができるかもしれない。

可能性が示唆された。

3 点目は面接評価には感情価や表情の豊かさといった全体的な印象が影響を及ぼすことであ

4. 結論と考察

る（分析 4）。このことは、就職活動の前半に表情作りのトレーニングを行うことで面接評価を

本研究では大学生の採用面接に着目し、評価改善することができる可能性を示唆しているたの一致度や妥当性や面接参加者の表情が評価にめ、有益である。今後はどのようなトレーニン

与える影響を分析した。その結果以下の 3 点がグが有効かを実験研究していきたい。

明らかになった。

最後に今後の課題を示す。まずは、上で記し

1 点目は、企業人事担当者間の評価の一致度

た通り、評価者（企業人事担当者、上場企業内は高く、かつ総合評価を基準とした場合の他の定生）に対する追加実験である。特に企業人事評価項目（志望動機、自己 PR）の評価の構成概

担当者はより実験参加者を増やし、業務経験等

念妥当性も高いことである（分析 1）。このことによる評価結果の違いを実験的に分析していきは経験を積んだ企業人事担当者はお互いに評価たい。また、同様な実験研究を異なる面接形態

する人材像（評価モデル）を共有しており、そでも行う必要がある。本研究ではオンラインのれに基づき妥当性が高くかつ整合性の高い評価

録画型個別面接を対象としたが、グループディを行っていることを意味する。一方で、この結スカッションのような対面型集団面接は採用面

果は本研究で評定を依頼した企業人事担当者の接において重要な位置づけを占める。このよう経験や素質に依存する可能性もあるため、今後

なより応用範囲の広い面接形態においても実験異なる経験を持つ人事担当者に同様の実験を行研究を行い、知見を見出すことは今後のキャリ

わせ、業務経験等が評定に与える影響を調べる

ア教育や関連する研究にも有用な結果をもたら必要がある。

すだろう。

2 点目は上場企業内定生の評価は一致度や妥7

謝辞：本研究の一部は科学研究費・基盤 C・
20K03157 の支援を受けている。
参考文献［1］Ekman, P. (1971). “Universals and culturaldifferences in facial expressions of emotion,” inNebraska Symposium on Motivation, ed. J. K. Cole
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8

Journal of Public and Private Management
Vol. 9, No. 6, March 2023, pp. 1-8
ISSN 2189-2490

Some Analysis of Validity and Effect Factors for
Asynchronous Job Interview Ratings
Kazumasa Mori, Nanami Sawada, Tomoko Oe,
Taka-mitsu Hashimoto and Susumu Shibui
Bunkyo University Faculty of Business Administration
morik@bunkyo.ac.jp
Received: 10, January, 2023

Abstract
In this study, we analyzed consistency and validity of ratings in asynchronous job interview.
We also explored effect factors of facial expression to the job interview. As a result, we found thatinterview ratings of personnel management officer were consistent and valid comparing with employee
candidates and that valence and engagement of examinees’ facial expression effects the interview
ratings positively. These basic results will apply developments of new training methods of job
interview.

Faculty of Business Administration, Bunkyo University
5-6-1 Hanahata, Adachi, Tokyo 121-8577, JAPANTel +81-3-5688-8577, Fax +81-3-5856-6009
http://www.bunkyo.ac.jp/faculty/business/

経営論集Vol . 9, No . 6

ISSN 2189-2490
2023年 3 月31日発行
発行者

文教大学経営学部

石塚

浩

編集

文教大学経営学部

研究推進委員会

編集長

山﨑

佳孝

〒121-8577 東京都足立区花畑5-6-1
TEL：03-5688-8577

FAX：03-5856-6009

http://www.bunkyo.ac.jp/faculty/business/