OSAKA - 15：00

介護職場の環境改善
西尾佳寿之＋関西大学石田ゼミナール

大畑結菜、菅原知佳、辻本遼太郎、都出亜実、横内若菜、越野ななか、德田聡一朗
よう。厚生労働省による『平成29年度介護サービス施設・事業問題意識

所調査の概況』によれば、平成29年10月1日現在において、介本研究は、介護職場において多くの職員が安心して長期勤続す

護予防サービスの事業数は、介護予防訪問介護が3万4160事業ることで、順調にキャリアを積むことが出来る環境整備を目的と所、介護予防通所介護が4万870事業所となっており、介護サーする。とくに、介護職員のストレス要因である介護事故の対策に

ビス事業所数をみると、訪問介護が3万5311事業所、通所介護

焦点を当てる。職員のストレスを減らし、働き続ける環境を整備

が2万3597事業所となっている。また介護保険施設では、介護し、職員の勤続年数を長くすることが、介護サービスの品質向上

老人福祉施設が7891施設、介護老人保健施設が4322施設、介護につながることになる。そこで、介護事業所の運営を脅かすリス

療養型医療施設が1196施設となっている※３。

クを人材定着と介護事故に絞り、アンケート調査から実態を解明

このように増加する高齢者とそれに伴う介護サービスの増加に
より介護人材がますます必要となってきている。厚生労働省にし、その対応策を提言する。
本論文の構成として、第１章は、高齢者を取り巻く状況から介よれば、「第7期介護保険事業計画の介護サービス見込み量等に護保険制度を概観する。第２章では、これまで国が取り組んだ施基づき、試算した介護人材の必要数は2020年度で約216万人、策が機能しなかった理由を先行研究に基づき考察する。第３章

2025年度には約245万人と推計している。2016年度の介護人材で、平成30年8月から9月にかけて介護施設を対象に実施したアが約190万人であり、毎年6万人程度の人材を確保する必要があ

ンケート調査をもとに分析し、介護職員の勤務年数を長期化するる」※４と示している。

要因が何なのかを探る。そして、第４章では介護職員のストレスの原因となっている介護事故の要因を、アンケート調査をもとに

２．介護現場の状況
介護労働安定センターの平成29年度「介護労働実態調査」

分析する。

の結果において、「介護サービスに従事する従業員の不足感

1（「大いに不足」、「不足」、「やや不足」）は66.6％で昨

介護の現状年の62.6％より増加している」 ※５ と報告されている。日本総１．高齢者を取り巻く状況

合研究所の調査においても、「施設系の77.9％が人材の不足

内閣府の平成30年版高齢者白書によると日本の高齢化率は感を感じている」とあり、また採用に関しては、「採用を行っ

27.7％、65歳以上人口は3515万人と発表されている ※１。そのている事業所・施設の7～8割が苦戦していると認識している」※６

内、75歳以上人口は1748万人となり、総人口に占める割合はと報告されている。さらに、「採用の苦戦に影響があると考え13.8％にも及んでいる。また、65歳以上人口は、団塊の世代ている要因として、施設系の事業所・施設は『介護業界へのマが65歳以上となった2015年に3387万人であり、その後も増加

イナスイメージ（44.3％）』『定員割れで養成校からの採用が傾向がつづき2042年には3955万人でピークを迎える。現在1

困難（42.0％）』『地域の介護事業所・施設、事業者の増加

億2671万人の人口は、2040年には1億192万人に減少するなか（41.7％）』という回答が多い」と報告されており、介護業界

で、高齢化率は35.3％と上昇する予測である。理由は、少子化の採用の厳しさを表している。反対に介護関係職種をやめた理由と平均寿命の延びである。

は、「職場の人間関係に問題があったため（20％）、結婚・出また、世帯構成についても、1980年では世帯構造の中で三世代世帯の割合が一番多く全体の半数をしめていたが、2016年で産・妊娠・育児のため（18.3％）、法人・事業所の理念や運営のあり方（17.8％）」※７となっている。

は夫婦世帯のみの世帯が一番多く約3割を占めており、単独世

介護職員の属性として、女性が多いことがあげられる。施設に帯と合わせると半数を超える状況である。また、65歳以上の一おいては、2014年時点での正規職員の74.2％が女性である※８。

人暮らしの者が男女ともに増加しており、2015年には、男性約女性が多いということは、結婚・出産・妊娠・育児により職場を192万人、女性約400万人であり、65歳以上人口に占める割合は離れてしまう割合が高いことにもなる。介護労働安定センターの※２

男性で13.3％、女性21.1％となり、増加傾向にある。

このように、2042年までに65歳以上人口が増え続け、平均寿命が延び、単身高齢者世帯が増えることを踏まえると介護サービ
スの必要性がますます高まるものと考えられる。
つぎに、介護を支える側、介護サービスの提供状況を概観し調査では、平成28年で20.5％、平成29年は18.3％と約2割の人が介護関係の仕事を辞めていると報告されている※９。
これまで見てきた通り、介護業界にはこれからも人材が必要であるものの、業界にマイナスイメージがあり、その確保が難しい。介護福祉士養成学校も定員割れの状況にあり、また同業他社
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が多く存在するようになったために新規採用も困難である。その施設ではなく、介護職としての養成体系の整備が進められること

うえに退職率が高いために、勤続年数が短い業界であることがわとなる※13。

かる。

三つ目の介護職を目指す人を増やす制度であるが、これまで
は、主に各都道府県社会福祉協議会に設置された福祉人材セン

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これまでの国の取組みと先行研究

１．これまでの国の取組み

ター・バンクが主体となって、福祉で働きたい方と事業所のマッ
チングや研修を行っており今後もその役割が期待されている。しかしながら、事業所における人材不足の理由は、「採用が困難で人材確保の制度について国も黙って見過ごしてきたわけではなある」が88.5％と第1位であった※14。一方で平成30年12月8日

く、職員の処遇と専門性の不透明さが原因として、大きく分けてに「出入国管理及び難民認定法及び法務省設置法」の一部を改正

3つの取組みを行ってきた。一つ目は、職員の処遇を改善すべくする法律案が可決され外国人材の活用が今後ますます活発になる

直接賃金へ反映させる制度として処遇改善加算金制度である。

ものと思われる。これまでも経済連携協定（ＥＰＡ）による介護

二つ目は、介護職員のキャリアパスを整備するために資格制度

福祉士候補者の受け入れ、技能実習生制度と在留資格介護によるの変更である。それは、従来の訪問介護（ヘルパー）養成講座

外国人の受け入れは行われている。表向き国は、ＥＰＡや技能実を2013年3月に廃止し、介護職員初任者研修、介護職員実務者

習制度による受け入れは、人材不足への対応を目的としているも研修への再編である。三つ目は、介護職員を目指す人を増やす施のではないとし、国内の人材確保を充実・強化していくことが基策であり、その中で最も影響力があるのが外国人材の受入れであ本としている。

る。
一つ目の処遇改善加算金は、職場環境等要件を満たせば、平成

２．先行研究24年度より介護職員1人あたり月額平均1.5万円の賃金引上げに介護職員の賃金と離職の関係を調べた先行研究に山田・石井

相当する額を介護報酬に加算支給する制度であるが、それは、平（2009）がある。2003年と2006年に実施された介護報酬改定

成21年度に介護職員処遇交付金制度を引き継いだものである。

のマイナス改定が介護労働者の賃金と離職意向にどう影響したか

平成27年度には、さらなる職場環境要件を満たせば、さらに1.2を総務省の就業構造基本調査票の個票データを用いて分析してい万円の加算支給（合計2.7万円）が制度化され、平成29年度にる※15。この中で、「2002年から2007年までの5年間に、他産業

は、職員のキャリアパス要件を満たせば、さらに1万円の加算支と比較して介護職の賃金の低下幅が大きかった」ことを示し、給（合計3.7万円）が加算されることが追加される。

「2007年時点で施設系介護労働者の転職希望の割合は急速に上

図表１は、厚生労働省の賃金構造基本調査 産業別 医療・

昇しており、多くの年齢階級で産業計と同様のレベルまで達して福祉における年齢階級別賃金の年齢計を時系列にしたものであいる」と述べている。しかも、2002年は介護保険導入直後であ※10。平成20年は、処遇改善交付金が支給される前年であり平り「2007年時点でも正規職の介護労働者として継続就労してお

成29年は、加算額が3.7万円となった年である。平成20年と平成

り、産業平均より、また看護師などと比較しても10％から20％29年の賃金差額は、男性が2万1600円減、女性で月額1万2100

ポイントも高い」、また「2002年では、産業計と比較として男円増である。介護労働実態調査による平成20年の介護職員の平

女とも施設系介護労働者の転職希望比率は50代および30代と40

均年齢は、43.2歳で平成29年度は45.6歳とある※11。年数経過と代を除くと、すべての年齢階級で5％ポイント以上低かった」こ

ともに平均年齢が上がる場合、賃金も上昇するのが当然であるとも示している。2007年時点での転職希望理由も「女性施設系

が、男性では、そのような結果となっていない。よって処遇改善

介護労働者は時間的・肉体的負担」で「男性は、収入の少なさ」

加算金は、介護職員の採用率と離職率の高さが多くの職員の入れと異なっていた。また、「女性が時間的・肉体的負担と答えた割

替わりを生じたために、中途採用者の賃金ベースアップに使われ合が4割であり、看護師よりは低いが他産業の2割に比べ突出しる※12。処遇改善加算金が介護職員の待遇改善につている」と述べている。両時点においても施設系の女性の割合はながるためには、同じ職場で長く働いて加算金の恩恵を受ける必8割であり、女性にとって介護職が重労働であることも示してい要がある。厚生労働省もこの点を改善するために、2019年10月

る。

たと考えられるの消費税率引き上げ時に、勤続10年以上の介護福祉士に月額平介護のストレスの研究では、豊島（2018）が、老人保健施設

均8万円相当の処遇改善を行う方針を打ち出している。以上のこに勤務する介護福祉士を対象に個人のストレス反応量と各種業務とを踏まえると介護職員の待遇改善には、今後ますます長期勤続に対するストレス反応をホルター心電計により交感神経機能変動が必要となってくる。

にて調査している※16。この中で、ストレッサーによる交感神経

二つ目の資格制度の再編であるが、これは、介護職員のキャリ機能亢進であるか、筋肉運動性交感神経機能亢進であるか十分にアパスを明確化することが目的と考えられる。従来は主として在検討することが重要であるとしながら、「介護福祉士のストレス

宅サービスを基本とした訪問介護（ヘルパー）養成研修として１

反応はシフト勤務切り替わり日に増強することがわかった。さら級から３級があり、そして在宅と施設を問わず介護全体として介に他の医療職との共同作業・入居者の体に直接触れる業務・夜間

護職員基礎研修と国家資格として最高位の介護福祉士が位置付け

シーツ交換などが介護福祉士にとって強いストレス反応を惹起すられていた。平成23年1月20日の「今後の介護人材養成の在りる業務である」と結論付けている。以上のことから女性職員に方に関する検討会」より、「多様な経歴の人々が介護職の間口をとって、夜勤勤務は時間的・肉体的負担であると同時にストレス

広くしておく一方で、段階的な技能形成とキャリアアップを可能の要因になっているといえる。

にすることにより、量の確保と資質の向上が両立できるような養同じ夜勤勤務がある看護師の研究であるが、相撲（2012）

成体系を整備することが必要である」との考え方により、在宅やは、医療事故の要因と対策について医学中央雑誌を用いて文献検28

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討を行っている※17。この中で「超過勤務時間が長ければ長いほによるシフトの固定化が考えられる。さらに、介護ボランティア

どエラー・ニアミスの発生頻度が高いこと。疲労群でのヒヤリ・等、多様な人材の活用が時間的・肉体的負担を減らすと考えられ

ハット体験が有意に高いこと。3回以上のインシデント経験をもる。

つ群はストレス反応が高いこと」を文献から導き出している。また。「個人要因として『疲労』があるが、その背後には組織要因である労働負担が関係していることが示唆された」と報告してい3

介護職員における勤続年数と職場環境の関係る。組織要因とは、日本看護協会の報告書では、離職の原因の各施設の介護職員と働く職場環境にはどのような関係があるの中で、組織要因を職場環境として「勤務時間が長い・超過勤務がか。事業運営に携わる者にとって、新規採用が難しい現状におい多い」「夜勤の負担が多い」「休暇がとれない」としている※18。

て、一人一人の職員が長く勤めてもらえることは、新規採用コス

その中でも長時間労働・夜勤で事故のリスクが増すことをデータ

トと退職リスクを回避する唯一の方法である。本章では、平成で示している。また、離職の個人的要因としては、妊娠・出産が30年8月から9月に各施設へ「介護施設のリスクマネジメント」

30.0％、続いて結婚28.4％、子育てが21.7％と女性のライフサのアンケート調査の内容とその分析結果から、介護職員の離職行

イクルによるものが圧倒的に高かった。介護職員にも夜勤があ動に影響する要因を考察したい。とくに、調査項目には勤続年数

り、時間的・肉体的負担が高い業種であることから、疲労蓄積とも含んでおり、その結果から勤続年数の長い事業所には、どのよ

事故に結びついていると考えられる。

うな特徴があるのかを確認したい。

介護職員にとっての介護事故はどれほどのストレスなのか。公

このアンケートは、大阪府の特別養護老人ホーム、老人保健施益財団法人「介護労働安定センター」によるストレスに関する設、有料老人ホーム（特定施設、住宅型）、サービス付き高齢者調査が参考となる※19。この調査結果の中に、労働者側から見た住宅、認知症対応型居宅介護を中心に、一部は近畿地方まで範囲「ストレスを軽減する上で役立つ雇用管理面での取組み」では、を広げた。回答者は、施設における介護サービス内容とその運営「事故やトラブルへの対応体制」であり、回答者全体の65.7％

実態をよく知る施設長および事業所長へお願いした。また、出来がストレスを軽減する上で「とても役立つ」と答えて全体の中でる限り数値化できる項目を選んで実施した。有効回答数は197件も第1位となっていた。介護事故への対策はストレス軽減に有効であった。ここでは、勤務年数と働く職場環境の関係を、事業所であると考えられる。

と職員との関係、職員と職員との関係、職員と利用者等の関係に

他に日本総合研究所の報告書があり、その中に介護人材確保・ついて考えた。まず、職員の処遇については、キャリア形成のた定着に向けた取組みの状況がある※20。具体的な取組みを配置・めの職員研修制度、福利厚生、職員の評価制度を質問項目とし評価・処遇、能力開発、労働条件・労働環境、人間関係の項目毎た。つぎに職場の人間関係について、従業員が中心となる行事のに実施している、していないを事業者に聞き、その効果認識を各

回数、施設長の面談回数、加算体制などを質問した。併せて職場事業者に答えてもらっている。非常に効果があると答えた項目で環境を知るために、重大事故発生件数、職員一人当たりの担当利

一番高かったのが、子育ての場合でも安心して働ける環境（保用者数を考えた。

育費補助や事業所内保育の設置等）を整備しているが22.0％となっている。

なお、各施設の内容については、図表２を参照されたい。
介護職員の勤続年数に関する仮説は、①職員研修制度や福利厚以上のことから、介護職員の定着には、時間的・肉体的な負担

生、職員の評価の制度という運営のシステムが機能している職場を減らすような工夫と女性のライフサイクルに応じた職場環境のでは勤続年数が長くなる。②職場のチームワークが良い事業所の整備を進める必要がある。また、時間的・肉体的な負担を減らす

方が勤続年数は長くなる。③重大事故発生件数が少ない、また、と介護事故も減り、介護事故が減ると職員のストレスも減るとい

職員一人当たりの利用者数が少ないほど勤続年数が長くなるであう好循環が生まれると予測される。

る。分析結果は、図表３である。まず①の運営システムが機能し先行研究からは、転職希望の動機が男性と女性では違うことがているかどうかであるが、外部の職員研修が多い職場は勤続年数示された。特に女性が多い職場であるため、女性のライフサイクが長くなる傾向があった。これは、一つには、事業所及び職員がルに対応することが必要である。また、同じ形態の業種である看キャリアアップに取り組む代理変数ともいえる。意識の高い経営

護職の研究よりシフト勤務や疲労が事故のリスクを増やすこと、者と職員がいることは、仕事へ取組む姿勢が高いと考える。ま

離職の個人的要因は妊娠・出産、結婚、子育てと同じく女性のラ

た、別の意味として、外部研修へ参加できるほど従業員の人材がイフサイクルによるものであった。介護職のストレス軽減には、確保できているともいえる。その両方の意味で、勤続年数が長く事故やトラブルへの対応体制を強化することが重要であった。

なるのは当然ともいえる。反対に降級、降格の制度は勤続年数をこれらのことを踏まえると、介護職としてステップアップする

減らす傾向がある。これは、介護職も医療における看護師のようためには、経験を積む必要があり、勤続年数を長くするために事に専門職化が進んだ結果と考える。つまり、自分の価値が、今世業者が行う対策としては、まずは、職員一人一人の役割を明確に間相場でいくらなのかを介護職自身が認識しており、転職によるすることである。多様なニーズに対応できるスキルを習得し、実リスクが職場環境としてはあるものの、賃金においてはある意味践するだけでなく、個人とチームで評価を行い質の向上へ改善さ確保できると考えて、降級降格は受け入れず退職の道を選ぶと考せる役割の明確化が必要である。二つ目は、女性のライフサイク

えられる。

ルへの対応、結婚、妊娠・出産から子育ての期間への支援策を講次に②の仮説である職場環境と平均勤続年数には、有意な関ずることである。事業所内保育や提携先保育所の確保や柔軟な勤係がみられなかった。しかし図表４の職員が5年以上勤務に限る

務シフトが必要と考えられる。三つ目に、介護事故の予防であと、クラブ活動の頻度が多いと勤続年数につながる結果となってる。疲労の原因の削減策として、短時間職員や夜間専従者の採用いる。やはり実際は、職場環境は働く職員が作るものであり、平29

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成29年度「介護労働実態調査」では、職場の人間関係問題でのている」（65.7％）であった。次に高かった項目は、「仕事内退職が、20.0％で最も高く、また、大阪府社会福祉協議会の調容のわりに賃金が低い」（56.4％）であった。また、介護職員

査報告においても、人間関係が退職理由や仕事の不満において上が、「職場や仕事について感じていること」についての回答に位にある※21。人間関係をいかに良くするかの参考になればと思おいても、「介護従事者が不足している」（91.0％）と最も多う。③の仮説は、職員と利用者との関係であるが、重大事故とし

く、職員自身が、職員不足をストレスに感じているのが表れていて骨折を取り上げたが、有意ではないが事故が多いと勤続年数がる。

短い傾向がうかがえる。さらに、一人当たりの利用者数が少なくなれば、勤続年数は長くなるという結果になった。

反対に労働者側から見た「ストレスを軽減する上で役立つ雇用管理面での取組み」では、「事故やトラブルへの対応体制」

運営主体的にみてみると、社会福祉法人の方が勤続年数は長くであり、回答者全体の65.7％がストレスを軽減する上で「とてなっていたが、従来型の施設は、他の事業より歴史が古いためにも役立つ」と答えて全体の中でも第1位となっていた。介護事故

そのような傾向が現れただけともいえる。ユニット型は、2002年

への対策はストレス軽減に有効であると考えられる。また、事業度以降の施設といえるために勤続年数が短くなる傾向がある※22。

所が十分に行っていると考える雇用管理の取組みは、「事故やト

民間企業は、後発が多く勤続年数が短い傾向がある。ここで、興ラブルへの対応体制」が75.7％で第3位であった。この項目の第

味深いことは、図表４において、系列に居宅サービスがあると勤1位は、「定期的な健康診断の実施」が95.9％、第2位が「勤務続年数が長くなるという傾向である。居宅系があることにより、体制（シフト）を決める際、職員の要望を聞く機会の設定」で入所前より利用者との関係があることによる事故やトラブルのリ

94.7％と直接の業務内容での対応ではなかった。

スクが少なくなると考えられる。また図表５では、女性の職場とこの調査結果を見る限り、介護事故対応は、労働者にとって大いうこともあり、育児休業休暇を実際に取得した施設は、勤続年

きなストレス解消となる項目であり、人材不足の現状にとって労数が長くなるという結果が出ている。出産により勤務体系の変更

働者確保として、事業所が積極的に取組む必要があるといえる。

など職員への配慮がしやすいことも関係があると考えられる。事事業者側にとっても、事故やトラブルが職員のストレスになると業者が取り組むべき課題がここに表れている。

考え、積極的に対策を講じているといえるが、「事故やトラブル

介護職員の勤務年数が長くなる要因は何なのか。実際の現場でへの対応体制」への取組みが「十分に行われている」と回答した

取組まれている項目から調査研究を行った。その結果は、社外研

介護労働者は33.0％にとどまっており、事業所において介護事

修が多い事業所では、平均勤続年数が長くなっていた。外部研修

故へのリスクマネジメントが、今以上に求められている事がわかによる研鑽は、多様な介護ニーズに対応すると同時に、職員段階る。

的な育成にも寄与するといえる。こうした研修により、職員の役割を明確化し、評価をすることが研修の成果をさらに上げるため

２．介護事故の定義に必要である。また、クラブ活動の頻度は、有意でないが職場環

福祉サービスにおける「事故」の定義について、全国社会福祉境の目安となっている。反対に職場環境の改善にクラブ活動が役協議会が平成12年度の長寿・社会福祉基金の助成事業として作立つ可能性を示しているといえる。一人あたりの利用者数が少な成した『福祉サービス事故事例集』では、「社会福祉施設におけ

くなると平均勤続年数は長くなる傾向があるが、5年以上だけをる福祉サービスの全過程において発生する全ての人身事故で身体みるとそうともいえない。重大事故として骨折事故と勤続年数を的被害及び精神的被害が生じたもの」とあり、さらに「事業者のみたが、骨折事故の件数自体が少ないため有意な結果はでなかっ

過誤、過失の有無を問わない」と定義されている。「事故」といた。より精査な調査が必要といえる。女性の職場であるために、うイメージには、どうしても法人・施設の責任がついて回るが、実際に育児休業を取得している職場をみると、勤続年数が長くな

この定義においては、利用者個人の過失であっても事故となる。

る傾向がみられた。また在宅系サービスを系列に持つ事業所も長医療や看護の分野においても同じような定義が見られるので、こくなることがわかり、女性のライフサイクルに対応できる事業所の論文においても同じ定義とする。

にすることが大切であることがわかった。

つぎに、事故への対応であるが、大阪市福祉局高齢者施策部介護保険課は、「介護保険事業所等での事故発生時の報告等の取扱

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介護事故と職場環境との関係について

１．介護事故と介護職員のストレスについて

いについて」※24の中で、「事故が発生した場合は、利用者の家
族と市町村に報告等を行うことが厚生労働省令及び大阪市要綱で定められている」とある。そして、報告すべき事故は、事業者が介護職員にとってのストレスの原因は何だろうか。もし仕事で行う介護保険サービス及び第1号事業提供中の利用者、入所者ののストレスを軽減することができれば、職員確保につながるはず

事故及びサービス提供に関連する利用者等の死亡事故及び負傷等である。公益財団法人「介護労働安定センター」によるストレス（送迎、通院やレクリエーション等での事故も含む）とされていに関する調査が参考となる※23。この調査の調査集計対象者数は

る※25。負傷等については、骨折及び縫合が必要な外傷等により事業所数で243件、労働者数で822件であり、事業所はグループ入院及び医療機関受診を要したもの（施設内の医療処置含む）とホームと特養、特定施設の３事業所に限られている。そのため施あり事故の種類は、13種類で①死亡、②転倒・転落、③急病、設のすべてを網羅しておらず、母集団の縮図とはいえないが介護④誤嚥・誤飲、⑤誤薬、⑥介護ミス、⑦暴力行為、⑧行方不明、労働者の実態を反映しているものとはいえる。この調査結果の中⑨法令違反・不祥事等、⑩虐待、⑪事業所等の事故（火災等）、に、労働者が、職場や仕事について感じていることに対するスト⑫交通事故、⑬その他、以上となっている。

レス程度があるが、「いつも感じる」と「よく感じる」の合計のここで、重要なことは、介護保険担当への報告義務のある「事割合の高かった項目で最も多かったのが「介護従事者数が不足し故」と、そうでない「ヒヤリ・ハット」の差になるが、それは30

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「身体的被害及び精神的被害が生じたかどうか」が判断基準にな

事故に対する各専門職の意識や捉え方の認識の差というものが存る。制度施行間もない平成14年においては、厚生労働省の指針

在することと、それぞれの専門職としての事故に対する認識や専でも、「事故とは何か、ヒヤリ・ハット事例とは何かと言った点

門職として大切に考えている支援や対応について、『事故防止委において共通の理解が醸成されているとは言えない状況」※26と員会』や各種会議などがありながら、話し合うということが十分されていた。大阪市の状況をみると、平成29年においても施設にはなされていない」ことを見つけ出し、そして、「そのリーにおいて報告件数だけを見ると状況が改善されたとは言い難い。

ダーシップ役割として、施設の管理者に対する期待が高いこともひとつには、医師のいる施設とそうでない施設では、報告件数に明らかである、このことは、今後の事故防止対策について考察す

明らかな差がある。先に述べたとおり事故報告に必要な「負傷る上での重要な意味をもつものと考える」※31と述べている。ま等」については、骨折及び縫合が必要な外傷等により入院及び医た、介護事故防止については、「施設の職員だけの話し合いで終療機関受診を要したもの（施設内の医療処置含む）とあり、医師わらせるのではなく、利用者、家族、施設が相互に話し合い、理のいる施設においては、受診の必要がある・なしを医師が判断で解を深め合いながら、ともに考えていこうとする姿勢や取組みがきるために報告が少なくなる。反対に医師が通常いない施設で大切である。つまり、利用者や家族を含めた『施設全体として考は、判断ができず受診が多くなり報告件数が増える。もうひとつえるリスクマネジメントの必要性』である」※32と結論付けていは、同じような施設であっても受診の判断基準が異なるために報る。つまり、ガイドラインでも示されているように、ＰＤＣＡの告件数に差が出るパターンである。転倒・転落により皮下出血がチェック機能に家族を含めた関係者の参加を求めている。

あったとしても、骨折の可能性がない場合等、受診するかしない

介護保険サービスにおける質の評価は、主に、ストラクチャー

かはその法人の考えや担当者の考えに左右される。大事をとって評価とプロセス評価である※33。アウトカム評価は通所系での介受診させた場合は当然、事故報告件数が増えることになる。

護度の維持・改善や在宅復帰など一部に限られる。事故防止においても、体制の整備や報告様式、委員会の運営、研修等多くがス

３．各施設による介護事故予防への取組み
介護サービスを提供する施設、例えば特別養護老人ホームでは、平成18年4月の介護保険法改正によって、「指定介護老人福

トラクチャーの部分とプロセスの部分である。よって、介護施設
における事故防止対策では、実際に機能するための評価・チェックが重要であると考えられる。

祉施設の人員、設備および運営に関する基準」において、施設における体制整備により介護事故予防を図ることが義務付けられ

４．アンケート調査分析結果た。その中で事故の発生又はその再発を防止するために講じなけ

家族の参加、そして職員間のコミュニケーションが介護事故対ればならない事項として、「事故発生の防止のための指針の整策には重要であると考え、客観的に介護事故と職場環境との関係

備、事故又はインシデントの報告とその改善策を従業員へ周知徹を調べるアンケートを実施した。また、できるだけ数値化できる底する体制の整備、事故発生の防止のための委員会および職員にような質問内容にした。ここでの仮説は、①家族の面会の多い事対する定期的な研修の実施」※27がある。

業所の方が、介護事故は少ない。②一人当たりの利用者数が少な

三菱総合研究所（2013）が作成したガイドラインには、事故

い方が、介護事故は少ない。③職員間の繋がりが多いほど介護事予防のための体制整備のあり方として、「組織の基盤として施設故は少ない、以上の3点である。アンケートの分析結果は、図表

管理者主導のリスクマネジメント体制づくり、指針・業務手順書６である。結果としては、残念ながら仮説は成立しない結果との整備、介護事故発生予防のための委員会の設置、事故の報告となった。サンプル件数が少なかったことが原因と考えられる。ま

活用、研修の実施、関係者との連携、事故発生時の対応、その他

ず、家族の面会が多い事業所の方が事故は多くなり、一人当たりの留意事項」が示されている。まず、このガイドラインでも、の利用者数が少ない方が事故は少なくなった。さらに、職員間の「利用者の生活に伴う事故は、自宅でも起こりうる事故であり、繋がり（アンケートでは、職員の自主的なクラブ活動や面談の回

よって利用者の行動を全て制約することは適切ではなく、こうし数を説明変数として考えた）と介護事故には何の関係もなかった事故の対策は、被害の最小化を目指した環境整備を行うことでた。また、介護福祉士の常勤割合によって報酬加算される職員のあり、反対にケア提供に伴う介護事故を、プロとして起こしては体制加算と事故の関係もないという結果となった。

ならないとし、発生ゼロを目指した介護技術向上に取組む必要が

この結果を踏まえると、私の考察として、一つは事業者の介護あるとしている。そして、「理想的でかつ実現性のある姿とし

方針と介護事故には、非常に大きな繋がりがあると考えられる。

て、ＰＤＣＡの考え方に則ったサイクルにより継続的に改善する

それは、利用者の活動制限をしなければ介護事故は多くなり、制※28とある。さらに、「介護事故発生予防の限をすればするほど介護事故は少なくなる。つまり、家族の面会ための委員会の設置」の節では、「対策の効果の検証と見直し」

が多くなり、利用者の自己実現の範囲を広げれば自然と介護事故の項があり、「講じた再発防止策が有効に機能しているかどうが増えるが、職員の少ない職場においては、介護事故の発生を抑か、一定期間経過後（1ヶ月後、3ヶ月後など）に評価する」※29

えるために、利用者にはある程度の活動を制限させるという傾向とある。また、「関係者との連携」の項では、「家族に利用者ケである。

組織を目指すべき」

アの一端を担う『協力者・パートナー』となってもらい、リスク

二つ目としては、事業所の運営主体によって、介護事故への取に関する情報は全て家族に開示・共有し、ケア方針の意思決定に組みが違うのではという考察である。介護事故と事業形態の関係参画してもらいます。また、ケア内容に対する利用者・家族の要の分析結果は、社会福祉法人のほうが、一人当たりの利用者数も望や施設や職員に対する不満を汲み取り、ケアの質の改善に生か

多く事故は多い。反対に、民間企業の方が一人当たりの利用者数

すことも重要です」

※30

とある。

美阪（2010）は、職員のインタビュー調査からから、「介護が少なく介護事故も少ない。
一人当たりの少ない事業所は、グループホームや住宅型有料等
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民間事業所が多い。また、介護事故による入院は、利用者の退所リスクと連動している。こうしたために、民間事業所では、介護事故への対策を強化している傾向があるといえる。反対に社会福祉法人では、利用者の尊厳を大切にする傾向があり、社会活動が人間らしさと考え事故の増加を招いているといえる。

理の徹底か？」学習院大学経済学会（編）『学習院大学 経済論集』第５４巻第３号
・ 角谷快彦（2016）『介護市場の経済学』名古屋大学出版
・ 高橋幸裕（2016）「介護職の職業的課題が与える人材確保問題に関する研究」尚美学園大学総合政策学部総合政策学会（編）『尚美学園大学総合政策論集』第２２巻
・ 任セア（2018）「介護職の専門性の構成要素に関する研究」同志社大学

考察のまとめと課題
本論文は、介護施設におけるリスクを人材確保と介護事故に絞り、いかにリスクを取り除くかをテーマに考察した。有資格者と無資格者との業務分担が難しい現場において、キャリアパスをど社会学会（編）『評論・社会科学』第 125 巻
・ 吉田志保・永嶋昌樹・半田仁・松本浩太郎・齊藤美由紀・川延宗之（2018）「介
護施設における本人のニーズを重視した個別支援（ケア）を適切に行うための方法として『介護過程』の実践に関しての考察」学校法人敬心学
園 職業教育研究開発センター（編）『敬心・研究ジャーナル』第 2 巻
第1号

う構築するかは各事業所の取組みが重要である。それは、一人一・ 東野定律・木村綾・岩本真弓・堤悠香（2018）「介護事業所における人

人の介護職員の役割を明確にすることである。そして、多様な介材確保と定着に関する一考察」静岡県立大学経営情報学部（編）『経営護ニーズへの対応、すなわち利用者一人一人にあった個別対応の質の高いサービスを多職種のチームで効率的に提供することを目的とする。そうした知識・技術の習得には経験が必要であるために各事業所にできる要因を探した。結果は、育児休業を実際に取得する事業所では、勤続年数が長くなった。女性のライフサイク
ルへの対応を実施することが重要である。また、在宅系サービスと情報 : 静岡県立大学・経営情報学部研究紀要』第 30 巻第 2 号
・ 堀米史一（2016）「介護老人福祉施設における介護事故に関するリスク
マネジメントの質的研究」日本社会医学会事務局（編）『社会医学研究: 日本社会医学会機関誌』第 33 巻第 1 号
・ 社会福祉法人 大阪府社会福祉協議会 老人施設部会（2018）『平成 27
年度 介護人材の定着と育成に関する調査報告書』
・ 厚生労働省（2002）『福祉サービスにおける危機管理（リスクマネジメがある事業所の方が5年以上の勤続者が多くなることも、利用者ント）に関する取り組み指針 ～利用者の笑顔と満足を求めて～』との関係と勤務シフトの関係からストレスが少なくなると考えら

・ 社会福祉法人 大阪府社会福祉協議会『老人施設部会による平成 28 年
度 大阪府 特別養護老人ホーム 経営診断（第 2 回 特養実態調査）れる。
第4章では、介護事故と職場環境の関係を調べたが、残念ながら仮説は成立しなかった。実施したアンケートを参照に今後の研究に期待したい。しかし、つぎの事はわかった。一つは、利用者

経営分析結果報告書』
・ 下野恵子（2016）「ＥＰＡによる外国人看護師・介護福祉士の受入れ政策の問題点」中央大学経済研究所（編）『中央大学経済研究所年報』第48 巻

への訪問者が増えると事故が増える。しかし、これは、QIの考・ 韓慧・角田由香「日本における中国人看護師の受入れと雇用の実態」、

え方から活動が促進された結果であるといえる。二つ目は、介護

中田範夫・城下健吾（編）（2018）『東アジアの医療福祉制度』㈱中央経

福祉士の資格者の多寡は、介護事故との関係が無かったことである。資格取得と事故対策は別々に考える必要がある。また、事業所の経営主体によって事故への取組みが違うと考えられる。
最後に、これまでの分析結果を踏まえて、具体的な提言をした済社
・ 芝田文男「介護保険」一圓光彌・林宏昭（編）（2014）『社会保障制度改革を考える』中央経済社
・ 大阪府社会福祉審議会 介護・福祉人材確保等検討専門部会 （2018）『大阪府版 在留資格「介護」における外国人留学生受入れガイドライン』

い。それは、介護職員が育児休業や介護休業する場合の代理職員

・ 小竹雅子（2018）『総介護社会』岩波書店

派遣事業の育成策である。こうした事業は、保険者である市町村

・ 豊島裕子（2018）「介護福祉士のストレス反応：生理学的手法による評価」

等が主体として行うことが望ましい。また、そうした取組みは、介護業界のイメージアップにもつながると考えられる。女性のライフサイクルへの配慮や時間的・肉体的な負担を和らげる取組み
は、勤続年数を伸ばし、勤続年数が増えることで知識と技術を蓄

日本公衆衛生学会（編）『日本公衆衛生雑誌』第 65 巻第 6 号
・ 相撲佐希子（2012）「看護師が関連した医療事故の要因と対策」中央学
院大学看護学部（編）『中央学院大学看護学部紀要』第 2 巻第 1 号
・ 山田滋（2018）『完全図解 介護リスクマネジメント 事故防止編』講談社積させ、サービス品質の向上へとつながる。他に、ストレスの軽・ 美阪由紀子（2010）「事故報告書が伝えてくれる介護事故の実態と課題減にも繋がり、ストレスの軽減は、疲労の軽減となり介護事故をの一考察」北星学園大学（編）『北星学園大学大学院論集』第 1 巻減らす。介護事故が減れば更にストレスの軽減となり、職員の勤続年数が増えるという好循環が生まれる。そして、対人援助サー
ビスの品質が業界全体で向上し、業界のイメージが改善され、介護を目指す人材が増えることに期待したい。

なお、インターネット検索については、注釈で記述しているものが中心になる。
※１ 内閣府（2018）『平成 30 年版高齢社会白書』<https://www8.cao.go.jp/kourei/whitepaper/w-2018/
zenbun/30pdf_index.html>（2018 年 12 月 29 日閲覧）
※２ 内閣府『平成 30 年版高齢社会白書』【引用・参考文献】<https://www8.cao.go.jp/kourei/whitepaper/w-2018/html/
zenbun/s1_1_3.html>（2018 年 12 月 30 日閲覧）

・ 日本総合研究所（2018）「介護人材の働き方の実態及び働き方の意向等に関する調査研究事業 報告書」
・ 宮崎勇座長（1984）「２１世紀福祉ビジョン～少子・高齢社会に向けて～」・ 伊藤周平（2002）『「構造改革」と社会保障―介護保険から医療制度改革へ』萌文社※３ 厚生労働省（2017）『平成 29 年介護サービス施設・事業所調査の概況』<https://www.mhlw.go.jp/toukei/saikin/hw/kaigo/service17/dl/
kekka-gaiyou.pdf>（2018 年 12 月 30 日閲覧）
※４ 厚生労働省（2017）『第 7 期介護保険事業計画に基づく介護人材の必要数について』

・ 中村二朗・菅原慎矢（2017）『日本の介護』有斐閣<https://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-12004000-

・ 鈴木亘（2017）「介護保険施行 15 年の経験と展望：福祉回帰か、市場原

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年 12 月 30 日閲覧）
※５ 介護労働安定センター（2017）『平成 29 年度介護労働実態調査の結果』<http://www.kaigo-center.or.jp/report/pdf/h29_chousa_kekka.pdf>（2018 年 11 月 13 日閲覧）
※６ 日本総合研究所 p.20.
※７ 介護労働安定センター（2017）『平成 29 年度介護労働実態調査の結果』<http://www.kaigocenter.or.jp/report/pdf/h29_chousa_kekka.pdf>（2019 年 1 月 4 日閲覧）
※８ 厚生労働省「第 132 回社会保障審議会介護給付費分科会資料」<https://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-<http://www.kaigo-center.or.jp/report/pdf/h28_t_chousa_
sutoresu_kakkah28.pdf>（2018 年 11 月 16 日閲覧）
※ 20 日本総合研究所（2018）
p.29.<https://www.jri.co.jp/MediaLibrary/file/column/
opinion/detail/20180410_1_fukuda.pdf>（2018 年 12 月 31 日閲覧）
※ 21 社会福祉法人 大阪府社会福祉協議会 老人施設部会（2018）『平成 27 年度 介護人材の定着と育成に関する調査報告書』※ 22 2002 年度から小規模生活単位型特別養護老人ホームに対応した施設整備補助金が設けられた。小人数のグループ構成による個室と共有空間を有した一人一人の個性に応じた日常生活を営むことができるように配慮された施設。
※ 23 公益財団法人 介護労働安定センター『平成 28 年度介護労働実態

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調査（特別調査）介護労働者のストレスに関する調査 結果報告書』

Shakaihoshoutantou/0000143078.pdf>（2018 年 12 月 11 日閲覧）<http://www.kaigo-center.or.jp/report/pdf/h28_t_chousa_※９ 公益財団法人 介護労働安定センター（2017）『平成２９年度「介護労働実態調査」の結果』
http://www.kaigo-center.or.jp/report/h29_chousa_01.html>（2018 年 12 月 11 日閲覧）
※ 10 厚生労働省「賃金構造基本統計調査結果の概要」<https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/chinginkouzou_a.html>（2018 年
12 月 26 日閲覧）
※ 11 介護労働安定センター（2018）「介護労働実態調査」<http://www.kaigo-center.or.jp/report/index.html>（2018 年 12月 26 日閲覧）※ 12 厚生労働省によれば、平成 19 年度の離職率が 21.6％、採用率が27.4％とある。
※ 13 厚生労働省「今後の介護人材養成の在り方に関する検討会」<https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r98520000010pzq.html>（2018 年 12 月 28 日閲覧）
※ 14 介護労働安定センター「介護労働実態調査」<http://www.kaigo-center.or.jp/report/pdf/h29_chousa_kekka.

sutoresu_kakkah28.pdf>（2018 年 11 月 16 日閲覧）
※ 24 大阪市（2018）<http://www.city.osaka.lg.jp/fukushi/cmsfiles/contents/00000
04/4539/30.3.27jikohasseiji.pdf>（2019 年 1 月 14 日閲覧）
※ 25 第 1 号事業とは、介護保険法（平成 9 年法律第 123 号）115 条に定められている事業であり、「介護予防・日常生活支援総合事業」を行うことができる事業である。
※ 26 厚生労働省（2002）『福祉サービスにおける危機管理（リスクマ
ネジメント）に関する取り組み指針』<https://www.mhlw.go.jp/
houdou/2002/04/h0422-2.html>（2019 年 1 月 13 日閲覧）
※ 27 厚生労働省「指定介護老人福祉施設の人員、設備及び運営に関する基準」第 35 条より抜粋 <https://www.mhlw.go.jp/web/t_doc?data
Id=82999406&dataType=0&pageNo=1>（2019 年 1 月 10 日閲覧）
※ 28 三菱総合研究所（2013）『特別養護老人ホームにおける介護事故
予 防 ガ イ ド ラ イ ン 』<https://www.mri.co.jp/project_related/
hansen/uploadfiles/h24_05c.pdf>2019 年 1 月 10 日閲覧 pp.4-7.
を参照のことpdf>（2018 年 12 月 28 日閲覧）

※ 29 三菱総合研究所（2013）p.16.

※ 15 季刊・社会保障研究（2009）pp.229-248.

※ 30 三菱総合研究所（2013）p.24.

※ 16 日本公衆衛生雑誌（2018）pp.266-276.

※ 31 北星学園大学大学院論集（2010）p.67.

※ 17 中央学院大学看護学部紀要（2012）pp.47-59.

※ 32 北星学園大学大学院論集（2010）p.69.

※ 18 日 本 看 護 協 会（2011）<https://www.nurse.or.jp/nursing/※ 33 厚生労働省（2017）

shuroanzen/jikan/pdf/sukue.pdf>（2018 年 12 月 31 日閲覧）<https://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-※ 19 公益財団法人 介護労働安定センター『平成 28 年度介護労働実態調

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査（特別調査）介護労働者のストレスに関する調査 結果報告書』

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