ISSN 2189- 2490

vol.2
2016年 3 月

目

次

〔論 文〕
最適化技術のクラス編成問題への適用

堀

田

敬

介

No. 1

日本、マレーシア、タイで働く現地従業員に関する仕事への自信と職務満足の関係についての研究：気質的アプローチ 山 﨑 佳

孝

No. 2

プロフィット・ゾーンとビジネストライアド：
企業発展の一般法則を探る

石

塚

浩

No. 3

非営利ゆえの強さ：
理念的インセンティブ・システムとしての NPO

石

塚

浩

No. 4

ＡＢＣ貢献利益分析――最適プロダクト・ミックスを中心として――

志

村

正

No. 5

浩

No. 6

社会的動機の様式（利己性・利他性・集団性・原理性）におけるキャリア選択の分析――キャリア選択の動機・認知様式に関して――
新井立夫，山岡三子，石塚〔活動報告〕
経営学部セミナー

文教大学経営学部

執筆者一覧（掲載順）
文教大学経営学部

准教授

堀田敬介

博士（社会工学）

文教大学経営学部教授

山﨑佳孝 Ph.D（Organization Behavior）

文教大学経営学部教授

石塚

文教大学経営学部

准教授

新井立夫

名古屋短期大学
英語コミュニケーション学科

客員教授

山岡三子

浩

博士
（社会デザイン学）

■ 論文 ■

経営論集
Vol.2, No.1, March 2016, pp.1-18
ISSN 2189-2490

最適化技術のクラス編成問題への適用
堀

田

敬

介

概要
定員のあるクラスに学生を配属させる標準的なクラス編成問題を考える。各学生はクラスに対する希望を持っており、最大限彼らの希望に沿う配属決定を得ることが目的である。この問題に対し、様々なアプローチやアルゴリズムが提案され、考察されている。メカニズム・デザインの分野では、受入保留方式やトップ・トレーディング・サイクル方式が良い方法とされ、それぞれの手法から得られる解がパレート最適性・安定性・耐戦略性などの好ましい性質を持つかどうかが研究されている。これに対し、最適化モデルによるアプローチも多く研究され実際の問題に適用されている。こちらは主に、学生の希
望をどのように満足度として表現すれば望みの解を得られるか、という観点で研究されている。本研究では、経営学部で実施される予定のクラス編成問題などの大学における学生のクラス編成問題に対しては、受入保留方式ではなく成績補正を施した最適化モデルを用いる方がより望ましいことを示す。また、本研究で用いる最適化モデルが導く解が、安定性・耐戦略性を持つかどうかについても明らかにする。

キーワード：クラス編成問題、最適化、ボストン方式、受入保留方式、トップ・トレーディング・サイ
クル方式、ゲール・シャプレーのアルゴリズム、メカニズム・デザイン、パレート最適性、安定性、耐戦略性（受理日

文教大学経営学部〒253-8550 神奈川県茅ヶ崎市行谷1100
Tel 0467-53-2111(代表)

Fax 0467-54-3734

http://www.bunkyo.ac.jp/faculty/business/

2015年２月24日）

経営論集

Vol.2, No.1(2016) pp.1-18

最適化技術のクラス編成問題への適用
堀

田

敬

介*

られる解はそれぞれ

１．はじめに定員のあるクラスに学生を配属させるクラス
編成問題を考える。各学生は配属先のクラスの希望を持っており、最大限希望に沿うように決性質

パレート最適性

安定性

耐戦略性

BPS

×

×

×

DA

△

○

△

TTC

○

×

○

定を行うことを目的とする。これは典型的なクであることがわかっている（cf.[13]）し、実

ラス編成問題であり、様々な手法を使って何ら証実験などの結果も踏まえると、参加者にとっかの答えを導くことができる。また、実際に解て理解しづらい TTC より DA が推奨されるよくべき問題を対象として様々なアプローチにようである。表中の○は、その手法で得られる解る 提 案 や 研 究 が あ る [1，2，3，4，5，8，9，がその性質を満たす、△は部分的に満たす、×10，12，15]。

は満たさないことを意味する4）。ここで、耐戦例えば、ボストン方式（The Boston Public

略性とは戦略的操作可能でないということで、

1）やその改良型である受
Schools system, BPS）

戦略的操作可能とは、学生が嘘をつくことに入 保 留 方 式（Deferred Acceptance system,

よって正直に希望を申告したときより、より有DA）、トップ・トレーディング・サイクル方利な結果を得ることが可能な場合があることを式（Top Trading Cycles system, TTC）によいう。つまり、解が耐戦略性を持たない手法でる配属決定（cf.[13]）や、グラフのマッチン

は、参加者が嘘をつくインセンティブがあるこ

グにもとづき定義される安定結婚問題を解くとになる。また、安定性と耐戦略性を同時に満

ゲール・シャプレーのアルゴリズム[1]を応用

たすメカニズムは存在しないことが分かってい2）するなどの手法がある（cf.[7,14,15,11]） 。

る（cf.[14]）。

これら各手法が導く答えはどのような性質を

３つのどの方式も、入力として全学生の全ク持っているのかについて、ゲーム理論やグラフラスに対する選好順位、全クラスの全学生に対理 論 の 視 点 に よ る 知 見 が 得 ら れ て い る（cf.

する選好順位を必要とする5）。しかし、現実の[13,7]）。

クラス編成を考える場合、学生は全クラスの選例えば、解が持つべき好ましい性質として、好順位を持っているわけではない。仮に尋ねた

３つの概念（パレート最適性、安定性、耐戦略としても、学生本人も自信を持って選好できる

3）性） が提唱され分析されており、各手法で得のはせいぜい第３希望までで、第４希望以降は無差別だったり、選好不可であろう。実際の* 文教大学経営学部
khotta@shonan.bunkyo.ac.jp

所、BPS, DA, TTC において、各学生が希望1

するクラス以下のクラスに割り当てられる段階

れまでの蓄積、即ち成績を評価してもらい、成になった場合には、「受け入れ不可」として取績上位のものに優先権があった方が公平だと感り扱い、「その学生はどのクラスにも配属しなじるだろうし、第１希望に配属されなかった理い」という結果を返すことになるが、クラス編

由として運よりも成績を理由にされる方が納得

成問題では配属未決定は許されない。よってそはしやすいだろう。よって希望に成績を加味しの場合は、希望以下のクラスをランダムに順番てデータを整えるのが現実的である。ただし、付けし、それを仮の選好として配属させるとい成績によって優劣をつけるというのは、先に述う手段を使う。従って、全員が第３希望程度まべた「クラス側が学生に（共通の）優劣を付けでを持っている学生達を短期間に配属決定するている」とみなせることに注意されたい。本研には、これらの方法を用いるよりも、最適化モ

究では、共通の優劣として全科目の GPA を用

デルによる方が現実的である。また、クラス側いた場合のみを対象とするが、クラス毎に異なが学生に対する希望を持っているわけではない

る優劣をつけることに対応させることも可能でし、そもそも学生が選ぶべきクラスに教員の思ある。その場合は、クラスの内容に近い科目を惑が介在するような優劣を学生に対して積極的複数あげてもらい、それのみの GPA を用いれにつけることはあまり好ましいとはいえない。

ばよい8）。

最も単純な最適化モデルでは、学生の希望の

複数の希望を申請させる場合、例えば第１〜

みをもとにし、希望に対して満足度（効用）値

３希望を申請させる場合、その全てに成績を加を定め、その総和最大などの目的関数のもとで味するのでは無く、第１希望にのみ成績補正を組合せを考えることになる（cf.[2]）。よって、すると意図通り成績上位の学生が優遇されやす

この単純な組合せだけを考えた場合、それぞれくなる[9]。本研究ではこれに加えて、重み付の学生がどのように希望を出したかの組合せのき成績補正も提案する。こちらの方法でも同様

結果で決まり、学生の配属は運によって左右さに、学生の希望による組合せの条件にあえば成れる場合がある。そして、学生数が多いと、績上位者が優遇される傾向があることを示す。

各々がどういう希望を持っているかの情報を学

ボストン方式、受入保留方式、TTC と最適

生相互に全て知っているなどということはあま化モデルの違いは、上記の片側のみ希望を持つり考えられないため、各クラスの人気・不人気

か両側が希望を持つかの他に、選好順序のデーの正確な情報を事前に得ているわけではな

タとして順序尺度を使うか間隔尺度を使うかが6）い 。例えば、第１〜３希望まで全く同じ希望ある。もともとの学生の希望は順序尺度であを持つ２人の学生がいて、第１希望のクラスがり、順序だけに意味があるが、最適化モデルの人気だった場合、片方は第１希望でもう一方は場合は、希望を数値化するため、間隔尺度に変第２希望になることが起こりうるが、学生の希換していることになる。よって変換の仕方に恣

望だけにもとづいて配属の組合せを決める場合

意 性 が 入 り、結 果 が そ れ に 左 右 さ れ る（cf.

は、どちらが第１希望に配属されるかは運任せ[2]）。本研究では、全学生を区別せず、希望毎

7）

である 。

に同じ値を用いる方法を採用する。

学生側としては、完全に運で決まるより、そ

本論文の構成は以下の通りである。次節で、

2

経営論集

Vol.2, No.1(2016) pp.1-18

データの生成の仕方とクラス編成問題の標準的max.

な最適化モデルを提示し、結果を示す。続けm

6 c ijx ij（∀i ∈ 1，2,…,n）（2.5）

j=1て、成績補正によってどの程度配属結果に影響におきかえた多目的最適化モデルを考えた場を及ぼすかを明示する。さらに、DA の結果と合、前記モデルは、この多目的最適化モデルの比較し、最適化モデルの優位性についても論じ

各目的関数の重みを１にして加重平均をとり一る。さいごに、本論をまとめる。

目的にしたものに一致する。このとき、（2.1）
を目的として解いた問題の最適解は、（2.5）を２．最適化モデルによるクラス編
成問題の解
2.1

目的とする多目的最適化モデルのパレート最適解となることが知られている（cf.[6]）。
先行研究［8，9］は、３年次ゼミ配属を想定

最適化モデルとデータの生成し、学生満足度の総和を最大化する、満足度のクラス編成問題に対する、標準的な最適化モ

設定法を変える、および、満足度に成績調整をデルを用いる。学生数 n ＝204、クラス数 m ＝

加えて比較することをおこなっている。対象の9とし、学生 i がクラス j に配属されるとき xij

ゼミは本論の対象クラス数よりも多く、それぞ＝１、そうでないとき xij ＝０とする {0,1}-変れ45クラス、17クラスであり、各クラスの定員数を考える。クラス定員を b ＝25、学生 i のクは本論で扱う定員より相対的に少ない。

ラス j に配属した場合の満足度を cijとすると、200人超の学生が17の研究室を選ぶ場合と、

最も基本的なモデルは
max.
s.t.

n

m

6 6 c ijx ij

i=1 j=1n

6 x ijCb j（j ＝1,…,m）i=1
m

6 x ij=1（i ＝1,…,n）j=1

本研究の対象となる９クラス（科目）を選ぶ場
合では、モデルの上では同一だが、実際問題と（2.1）

して考えた場合、事情が異なる。学部の全専門（2.2）

教員による17の研究室の選択では、それぞれの分野で内容が似ている、乃至、近い研究室が存（2.3）

在するため、学生によっては第１希望を２つ持

x ij0,1（i ＝1,…,n,j ＝1,…,m）

ち、その２つの研究室ならばどちらに配属され（2.4）ても構わない、という希望の仕方があり得る。

となる。（2.4）にあるとおり、変数が {0,1}-整

従って、第１希望２つをどちらも同じ最高満足数であることに注意すると、制約（2.2）は、度（例えば100）に設定することを許容するモ

各クラスの所属学生数を定員以内におさえるこ

デルがよい。しかし、9クラスの場合は全クラとを要求し、制約（2.3）は、各学生が丁度一スの内容が全て異なると考えてよいため、どちつのゼミに所属することを要求する。これらのらでも良いという希望の出し方はありえず、設制約を守りながら、全学生の希望の総和を最大

定上もそれを許さない方がよい。よってここで化することを目的（2.1）とするモデルである。

は、学生の希望として２つのクラスが無差別だ

全く同じ制約（2.2）〜（2.4）のもとで、目ということは許さない。

的関数を、全学生を個別に最大化するシミュレーション用のデータは10セットを以下のように生成した。

3

・204人の学生全員が９クラスから３クラス

表１

各クラス希望人数（10 データセットの平均）

クラス \ 希望を選び、第１〜３希望とする。
・第１希望の満足度（効用）を100、第２希人
気

望を60、第３希望を30とし、第４〜９希望
は志望外として全て−999とする。この、順序尺度から間隔尺度への変換設定は先行

普通研究の考察・試行錯誤の結果による（cf.
[2]）。[第１希望と第２希望の差]＝40＞30＝[第２希望と第３希望の差]であることに

不人
気注意されたい。
・９クラスへの希望度には偏りがあると想定

1

2

3

計

1

33.9

30.8

31.6

96.3

2

29.0

30.4

28.2

87.5

3

33.5

29.7

23.8

87.0

4

20.5

20.2

23.2

63.8

5

22.0

22.5

22.5

67.0

6

20.5

22.9

21.8

65.3

7

9.0

10.7

13.5

33.2

8

9.5

10.8

14.4

34.7

9

11.4

11.7

11.5

34.6

し、人気３クラス、普通３クラス、不人気（cf.[2,3]）。

３クラスと仮定する。不人気を基準とし乱数の生成には Excel の乱数発生器を使い、て、普通をその２倍、人気を３倍の希望数最適化モデルの計算には python2.7と gurobiがあるよう、データを乱数で10セット生成

5.6.3 を 利 用 し た。計 算 機 は CPU Intel（R）

した。生成されたデータの平均値は表１にCore（TM） i7 [2.93GHz]、４ GB メモリのマまとめた。

シンを用いた。求解時間は１秒未満である。

・定員は25人とする。この設定は、経験的に総定員は学生数の1.1倍とすれば充分という先行研究の考察・試行錯誤の結果による
表２

第１〜３希望配属学生数（10データセットとその平均）【定員25】

データセット

d1

d2

d3

d4

d5

d6

d7

d8

d9

d10

平均

満足度平均

94.3

92.5

95.0

93.3

90.7

93.7

93.7

93.8

93.5

93.5

93.4

第１希望

175

171

182

170

165

175

172

177

174

173

173.4

第２希望

29

26

17

34

28

25

32

21

26

28

26.6
4.0

第３希望

0

7

5

0

11

4

0

6

4

3

計

204

204

204

204

204

204

204

204

204

204

1

25

25

25

25

25

25

25

25

25

25

25.0

2

25

25

25

25

25

25

25

25

25

25

25.0

3

25

25

25

25

25

25

25

25

25

25

25.0

4

25

25

25

21

25

25

22

25

25

25

24.3

5

25

25

25

25

25

25

25

25

25

25

25.0

6

25

25

25

25

25

25

25

25

25

25

25.0

7

11

15

16

24

18

19

17

15

19

15

16.9

8

21

21

20

13

17

15

17

16

15

22

17.7

9

22

18

18

21

19

20

23

23

20

17

20.1

計

204

204

204

204

204

204

204

204

204

204

4

経営論集

Vol.2, No.1(2016) pp.1-18
表３

第１〜３希望配属学生数（10データセットとその平均）【定員24】

データセット

d1

d2

d3

d4

d5

d6

d7

d8

d9

d10

平均

満足度平均

93.2

91.0

93.5

92.4

89.4

92.3

92.8

92.3

92.1

92.1

92.1

第１希望

171

167

177

166

161

170

169

170

169

168

168.8

第２希望

31

25

19

37

28

27

33

27

28

30

28.5
6.7

第３希望

2

12

8

1

15

7

2

7

7

6

計

204

204

204

204

204

204

204

204

204

204

1

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

2

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24.0

3

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24.0

4

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24.0

5

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24.0

24.0

6

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24

24.0

7

13

20

19

24

19

19

19

19

23

18

19.3

8

24

22

20

14

19

23

17

17

17

23

19.6

9

23

18

21

22

22

18

24

24

20

19

21.1

計

204

204

204

204

204

204

204

204

204

204

表４

第１〜３希望配属学生数（10データセットとその平均）【定員26】

データセット

d1

d2

d3

d4

d5

d6

d7

d8

d9

d10

平均

満足度平均

95.1

94.0

96.3

94.1

92.1

95.1

94.3

95.1

94.9

94.9

94.6

第１希望

179

175

185

174

168

179

175

180

178

178

177.1

第２希望

25

27

19

30

30

25

29

23

26

26

26.0

第３希望

0

2

0

0

6

0

0

1

0

0

0.9

計

204

204

204

204

204

204

204

204

204

204

2.2

1

26

26

26

26

26

26

26

26

26

26

26.0

2

26

26

26

26

26

26

26

26

26

26

26.0

3

26

26

26

26

26

26

26

26

26

26

26.0

4

24

26

26

23

26

26

19

26

26

26

24.8

5

23

26

26

26

26

26

26

26

26

26

25.7

6

26

26

26

24

26

26

26

26

26

26

25.8

7

10

16

15

22

15

19

16

12

20

13

15.8

8

24

18

19

13

17

13

16

14

10

19

16.3
17.6

9

19

14

14

18

16

16

23

22

18

16

計

204

204

204

204

204

204

204

204

204

204

値と、第１〜３希望に配属された学生数および最適化モデルによる定員毎の配属結

その合計について示してある。また下半分は、

果

９クラス（人気１〜３、普通４〜６、不人気７

結果は、表２の通りとなった。この表は、10〜９）への配属学生数を示す。

個のデータセットについて、学生の満足度平均

表２より、８割強の学生が第１希望に配属さ

5

図１

GPA

0.2刻みの度数分布

い。

れ、１割強の学生が第２希望に、若干名が第３希望に配属され、第４希望以下に配属された学以上の結果を総合的に勘案すると、この学生生は０であることがわかる。９クラスの人気に数とクラス数のもとでは、定員は25人が妥当と偏りがあり、人気と不人気クラスには３倍の差思われる。

のあるデータを用いたが、従来の研究による経2.3 成績補正を行った場合の配属結果

験則（総定員は人数の1.1倍程度いれば、おお次に、第１希望に GPA による成績補正を施むね第１希望に配属される）の通り、満足のいした場合をみる。GPA は、平均２、分散１のく結果が得られた。
参考のため、定員が１名少ない場合と１名多正規乱数（N（2，1））を10セット生成し、各い場合についても結果を示す（表３，４）。10

データセットの学生成績とする。このデータはのデータセットは全く同じものを用い、定員数

現実の GPA に近い設定としてある。2015年４だけが異なる。

月時点における２〜４年生の GPA 平均と標準

定員が24の時は、当然のことながら、第３希

偏差は、２年生（1.98，0.68）、３年生（1.88，

望に配属される学生が若干多めとなる。定員が0.67）、４年生（1.87，0.68）である。図１は、26の時は、逆にほぼ全学生が第２希望までに配GPA を0.2刻みで集計した度数分布を描いたも属されるが、不人気クラス７〜９への配属学生のである。

数が他の半分近くまで減るため、クラス間の教GPA による成績の補正は２通りのやり方を員の負担に対する公平性は薄れるかもしれな用いる。第１希望だけに補正を行う方法と、第

6

経営論集

Vol.2, No.1(2016) pp.1-18

１〜３希望全てに重み付け補正を行う方法であ（A →第１希望，B →第２希望）103＋60＞

る。

102＋60（B →第１希望，A →第２希望）

まず１つ目について、第１希望の満足度100であって、成績のよい学生 A が第１希望に配点にのみ GPA を単純に加算することを考え属される方向に働き、意図したとおりの結果がる。例えば、GPA が2.67の学生なら、彼の第得られやすいからである。

１希望の満足度は102.67となる。よって、補正２つ目の方法として、単純に加算するのでは前の第１希望は全学生が共通の100点満点だっ

無く、希望毎に重みを変えて加算する方法も検たのが、補正により100〜104の値をとるように討する。ここでは、第１〜３希望への補正加算なる。成績調整を第１希望にのみ行うと、希望

値 を そ れ ぞ れ、2 ×GPA，1.5 ×GPA，1 ×が同じならば成績が良い学生が優先されやすく

GPA とする。こうすると、例えば先ほどの例なることがわかっている[9]。単純に加算したでは、補正後の値が場合は、この場合のみ成績補正が意図したとおりに働くからである。例えば、全く同じ希望を
持 つ ２ 人 の 学 生 A，B が い て、そ れ ぞ れ のGPA が３と２だったとしよう。そして、どち

学生

第１希望

第２希望

第３希望

A

106.0

64.5

33.0

B

104.0

63.0

32.0

となり、

らか一方だけが第１希望のクラスに配属できる状況だとしよう。単純に全部に GPA 補正を施

（A →第１希望，B →第２希望）106.0＋

してしまうと、それぞれの効用は63.0＞104.0＋64.5（B →第１希望，A →

学生

第１希望

第２希望

第３希望

A

103

63

33

B

102

62

32

第２希望）
であって、成績のよい学生 A が第１希望に配属される方向に働き、意図したとおりの結果が得られやすい。

となる。最適化モデルの目的関数（2.1）は総

２通りの成績補正法による最適化モデルの配和最大なので、属結果は、それぞれ表５，６の通りとなった。

（A →第１希望，B →第２希望）103＋62＝

これらの表は、204人の学生のうち、補正前と102＋63（B →第１希望，A →第２希望）

比較して配属先が変更となった学生のみを抜きとなり、どちらを第１希望に配属させても同じ出して、GPA の上位順に、10のデータセットであるため、成績補正が機能しない。それに比全てについて示したものである。

べ、第１希望だけに成績補正をすると、それぞ

表中の「順」が GPA 順位（１位〜204位）、

れの効用は「元→補」が成績補正前の配属先から補正後の

学生

第１希望

第２希望

第３希望

A

103

60

30

B

102

60

30

配属先（第１〜３希望）を意味し、上がった学生と下がった学生を上下の矢印（↑↓）で示してある。例えば、表５の最初の学生について「4｜9(2) ↑1(1)」と書かれているのは、GPAとなり、順位が４位の学生が、補正前の配属先「9(2)」

7

表５
順

元→補

第１希望のみ GPA 補正による学生の希望配属先の違い

順

元→補

順

元→補

順

元→補

順

元→補

4

9(2) ↑ 1(1)96(2) ↑ 1(1)11

5(2) ↑ 1(1)5

9(2) ↑ 3(1)1

7(3) ↑ 1(1)23

5(2) ↑ 1(1)11

6(2) ↑ 5(1)25

9(3) ↑ 1(1)12

7(2) ↑ 1(1)6

4(2) ↑ 3(1)40

9(2) ↑ 3(1)16

7(3) ↑ 5(1)40

6(2) ↑ 3(1)22

7(2) ↑ 1(1)7

6(2) ↑ 3(1)52

9(2) ↑ 3(1)50

9(3) ↑ 6(2)95

1(1) ↓ 8(3)31

7(2) ↑ 3(1)21

7(2) ↑ 2(1)57

5(2) ↑ 6(1)59

5(1) ↓ 6(2)106

9(3) ↑ 3(1)47

8(2) ↑ 3(1)29

5(2) ↑ 3(1)62

9(2) ↑ 3(1)86

9(3) ↑ 1(1)127

5(2) ↑ 1(1)53

8(2) ↑ 5(1)46

4(2) ↑ 1(1)77

5(2) ↑ 2(1)111

9(2) ↑ 4(1)142

3(1) ↓ 9(3)92

6(2) ↑ 2(1)48

7(3) ↑ 1(1)79

4(2) ↑ 2(1)147

2(2) ↑ 3(1)148

1(1) ↓ 5(2)113

2(1) ↓ 7(2)63

3(1) ↓ 6(2)95

3(1) ↓ 8(2)149

8(3) ↑ 5(1)149

6(2) ↑ 1(1)117

3(1) ↓ 7(2)86

2(1) ↓ 9(2)151

2(1) ↓ 5(2)154

4(1) ↓ 7(2)189

1(1) ↓ 6(2)120

1(1) ↓ 4(2)125

1(1) ↓ 6(2)153

1(1) ↓ 4(2)159

1(1) ↓ 7(3)198

1(1) ↓ 6(2)156

3(1) ↓ 4(2)133

3(1) ↓ 5(2)154

3(1) ↓ 5(2)160

1(1) ↓ 2(2)201

3(1) ↓ 5(2)157

5(1) ↓ 4(2)144

1(1) ↓ 9(3)155

2(1) ↓ 8(2)182

5(1) ↓ 8(3)158

3(1) ↓ 4(2)157

6(2) ↓ 8(3)165

3(1) ↓ 9(2)189

5(1) ↓ 7(3)187

6(2) ↑ 3(1)168

3(1) ↓ 4(2)183

1(1) ↓ 5(2)196

3(1) ↓ 8(3)196

1(1) ↓ 4(2)197

6(1) ↓ 8(2)

順

元→補

順

元→補

順

元→補

順

元→補

196

3(1) ↓ 6(2)203

1(1) ↓ 6(2)

順

元→補

7

7(3) ↑ 2(1)4

7(2) ↑ 2(1)4

8(3) ↑ 3(1)13

8(3) ↑ 2(1)1

6(2) ↑ 1(1)15

4(2) ↑ 2(1)6

8(2) ↑ 3(1)12

6(2) ↑ 3(1)14

8(3) ↑ 3(1)13

9(2) ↑ 2(1)16

7(2) ↑ 3(1)22

5(2) ↑ 3(1)19

7(2) ↑ 1(1)50

9(2) ↑ 1(1)50

8(2) ↑ 5(1)27

7(2) ↑ 5(1)72

9(2) ↑ 1(1)34

6(2) ↑ 3(1)62

8(2) ↑ 4(1)58

9(2) ↑ 4(1)42

9(3) ↑ 2(1)77

9(2) ↑ 1(1)46

9(2) ↑ 1(1)66

1(1) ↓ 7(2)87

9(2) ↑ 2(1)45

7(2) ↑ 5(1)88

9(2) ↑ 1(1)64

5(2) ↑ 2(1)71

8(2) ↑ 4(1)92

5(1) ↓ 8(2)62

5(1) ↓ 7(2)113

1(1) ↓ 9(2)86

3(1) ↓ 5(2)72

5(2) ↑ 3(1)95

4(1) ↓ 8(2)65

2(1) ↓ 8(3)127

2(1) ↓ 9(2)123

1(1) ↓ 9(2)84

9(2) ↑ 4(1)132

1(1) ↓ 6(2)86

9(3) ↑ 1(1)130

1(1) ↓ 9(2)128

4(2) ↑ 2(1)112

4(1) ↓ 8(2)159

2(1) ↓ 7(2)118

4(2) ↑ 1(1)132

1(1) ↓ 9(2)141

3(1) ↓ 6(2)113

4(1) ↓ 7(2)182

2(1) ↓ 7(2)139

1(1) ↓ 4(2)143

1(1) ↓ 9(2)150

2(1) ↓ 9(3)125

5(2) ↑ 2(1)150

2(1) ↓ 4(2)158

6(2) ↑ 1(1)151

3(1) ↓ 4(2)128

2(1) ↓ 5(2)169

3(1) ↓ 7(2)172

3(1) ↓ 5(2)171

1(1) ↓ 9(2)144

4(1) ↓ 9(2)175

2(1) ↓ 8(3)202

3(1) ↓ 6(2)197

2(1) ↓ 6(2)167

3(1) ↓ 7(3)195

1(1) ↓ 8(3)186

3(1) ↓ 5(2)202

5(1) ↓ 8(2)197

2(1) ↓ 9(3)はクラス9で、そこがこの学生にとって第２希

ぼ変わらない。配属先が入れ替わった学生の数

望 で あ っ た の が、GPA 補 正 後 の 配 属 先「1はおおむね10〜16人で、全体の約５％〜８％で（1）」は、クラス1で第１希望であることを意味ある。

し、配属クラスの希望が成績補正によって上補正方法１（表５）と方法２（表６）を比較がった（↑）ことを意味する。

すると、10作成したデータセットの内、３つ

成績補正後と補正前では、クラス毎の配属数（データセット d3，d6，d10）について配属がは若干入れ替わるが、第１〜３希望の人数はほ若干異なるが、他は全く同じ結果となった。ま

8

経営論集

Vol.2, No.1(2016) pp.1-18
表６

順

元→補

第１〜３希望の重み付け GPA 補正による学生の希望配属先の違い
順

元→補

順

元→補

順

元→補

順

元→補

4

9(2) ↑ 1(1)96(2) ↑ 1(1)11

5(2) ↑ 1(1)5

9(2) ↑ 3(1)1

7(3) ↑ 1(1)23

5(2) ↑ 1(1)11

6(2) ↑ 5(1)25

9(3) ↑ 1(1)12

7(2) ↑ 1(1)6

4(2) ↑ 3(1)40

9(2) ↑ 3(1)16

7(3) ↑ 5(1)40

6(2) ↑ 3(1)22

7(2) ↑ 1(1)7

6(2) ↑ 3(1)52

9(2) ↑ 3(1)50

9(3) ↑ 6(2)68

9(3) ↑ 1(1)31

7(2) ↑ 3(1)21

7(2) ↑ 2(1)57

5(2) ↑ 6(1)59

5(1) ↓ 6(2)95

1(1) ↓ 8(3)47

8(2) ↑ 3(1)29

5(2) ↑ 3(1)62

9(2) ↑ 3(1)86

9(3) ↑ 1(1)106

9(3) ↑ 3(1)53

8(2) ↑ 5(1)46

4(2) ↑ 1(1)77

5(2) ↑ 2(1)111

9(2) ↑ 4(1)139

3(1) ↓ 9(3)92

6(2) ↑ 2(1)48

7(3) ↑ 1(1)79

4(2) ↑ 2(1)147

2(2) ↑ 3(1)142

3(1) ↓ 9(3)113

2(1) ↓ 7(2)63

3(1) ↓ 6(2)95

3(1) ↓ 8(2)149

8(3) ↑ 5(1)148

1(1) ↓ 5(2)117

3(1) ↓ 7(2)86

2(1) ↓ 9(2)151

2(1) ↓ 5(2)154

4(1) ↓ 7(2)149

6(2) ↑ 1(1)120

1(1) ↓ 4(2)125

1(1) ↓ 6(2)153

1(1) ↓ 4(2)159

1(1) ↓ 7(3)189

1(1) ↓ 6(2)156

3(1) ↓ 4(2)133

3(1) ↓ 5(2)154

3(1) ↓ 5(2)160

1(1) ↓ 2(2)198

1(1) ↓ 6(2)157

5(1) ↓ 4(2)144

1(1) ↓ 9(3)155

2(1) ↓ 8(2)182

5(1) ↓ 8(3)158

3(1) ↓ 4(2)157

6(2) ↓ 8(3)165

3(1) ↓ 9(2)189

5(1) ↓ 7(3)187

6(2) ↑ 3(1)168

3(1) ↓ 4(2)183

1(1) ↓ 5(2)196

3(1) ↓ 8(3)196

1(1) ↓ 4(2)197

6(1) ↓ 8(2)

順

元→補

順

元→補

順

元→補

196

3(1) ↓ 6(2)203

1(1) ↓ 6(2)

順

元→補

順

元→補

7

7(3) ↑ 2(1)4

7(2) ↑ 2(1)4

8(3) ↑ 3(1)13

8(3) ↑ 2(1)1

6(2) ↑ 1(1)15

4(2) ↑ 2(1)6

8(2) ↑ 3(1)12

6(2) ↑ 3(1)14

8(3) ↑ 3(1)13

9(2) ↑ 2(1)16

7(2) ↑ 3(1)22

5(2) ↑ 3(1)19

7(2) ↑ 1(1)50

9(2) ↑ 1(1)50

8(2) ↑ 5(1)19

2(1) ↓ 4(2)72

9(2) ↑ 1(1)34

6(2) ↑ 3(1)62

8(2) ↑ 4(1)58

9(2) ↑ 4(1)27

7(2) ↑ 5(1)77

9(2) ↑ 1(1)46

9(2) ↑ 1(1)66

1(1) ↓ 7(2)87

9(2) ↑ 2(1)42

9(3) ↑ 2(1)88

9(2) ↑ 1(1)64

5(2) ↑ 2(1)71

8(2) ↑ 4(1)92

5(1) ↓ 8(2)45

7(2) ↑ 5(1)113

1(1) ↓ 9(2)86

3(1) ↓ 5(2)72

5(2) ↑ 3(1)95

4(1) ↓ 8(2)62

5(1) ↓ 7(2)127

2(1) ↓ 9(2)123

1(1) ↓ 9(2)84

9(2) ↑ 4(1)117

1(1) ↓ 6(2)86

9(3) ↑ 1(1)130

1(1) ↓ 9(2)128

4(2) ↑ 2(1)112

4(1) ↓ 8(2)132

1(1) ↓ 6(2)118

4(2) ↑ 1(1)132

1(1) ↓ 9(2)141

3(1) ↓ 6(2)113

4(1) ↓ 7(2)156

7(3) ↑ 1(1)145

1(1) ↓ 9(3)143

1(1) ↓ 9(2)150

2(1) ↓ 9(3)125

5(2) ↑ 2(1)159

2(1) ↓ 7(2)150

2(1) ↓ 4(2)158

6(2) ↑ 1(1)151

3(1) ↓ 4(2)128

2(1) ↓ 5(2)182

2(1) ↓ 7(2)169

3(1) ↓ 7(2)172

3(1) ↓ 5(2)171

1(1) ↓ 9(2)144

4(1) ↓ 9(2)199

3(1) ↓ 9(3)175

2(1) ↓ 8(3)202

3(1) ↓ 6(2)197

2(1) ↓ 6(2)167

3(1) ↓ 7(3)203

6(2) ↑ 3(1)195

1(1) ↓ 8(3)186

3(1) ↓ 5(2)202

5(1) ↓ 8(2)197

2(1) ↓ 9(3)ず、いずれの成績補正法によっても、成績上位

らは第１希望ほどたくさん入れ替わりがおこるの学生が相対的に成績下位の学生より上位の希

わけではないこともわかった。

望クラスに配属されるよう、組合せが変更されよって、現実の問題を解く際に、補正１・２ていることがみてとれる。さらに、方法２でどちらを用いても大きな違いはなく、公平性やは、第２・３希望に対しても補正しているた

成績優遇の程度をどう考えるかによって、どち

め、そちらでも相対的に成績上位の学生がよりらを採用するかを検討すべきであろう。あくま

上位の希望クラスに配属される。ただし、こちで成績を重視するのであれば、補正２を用いる

9図２

補正無しデータによる配属結果べきであり、第１希望という学生の最大希望に示したものが図２〜４である。データは10セッ

対してより重きを置くのであれば、第１希望のト全てを同じ図内に描画してあるので、図中にみに成績補正を施す補正１を採用するとよい。

は2040個の点があり、各点が各学生に対応する

また、成績補正をしない、という標準の最適（204人×10データセット）。横軸が GPA で、化モデルは、完全に運に左右される点で多かれ

左から右に向かって４〜０を示す。すなわち、少なかれ不公平感を学生にもたらす。それに対左に描画されている点ほど GPA 値が高い成績

し成績補正モデルは、学生に成績を加味して欲の良い学生であることを意味する。縦軸の１，しいという欲求があり、かつ、その方が抽選対

２，３が、各学生の第１、第２、第３希望に対象となる人気クラスの学生間の相対的成績上位

応し、最適化モデルによって配属されたクラス

学生には公平（自分のこれまでの努力・成果ががおのおのの学生の何番目の希望クラスだった

報われる、見てもらえたことによる満足感）にかを示す。

うつり、相対的に中位〜下位の学生は仕方が無表２で見たとおり、定員25人（総定員が総学いという点で不公平感が和らぐ効果が期待でき

生数の約1.1倍）の場合、最適化モデルによっる。従って、成績補正をしないという標準モデて、平均して全体の約85％の学生が第１希望にルは用いるべきではないと思う。

配属されており、約13％の学生が第２希望、残GPA による成績補正を行わない場合のデーりが第３希望に配属されるが、成績補正をした

タと行った場合（補正１・２）の結果につい場合はいずれも、しない場合より、成績上位者て、第１〜第３希望のどこに配属されたかを図がより高い希望のクラスに配属されていること

10

経営論集

Vol.2, No.1(2016) pp.1-18

図３

図４

第１希望のみ GPA 成績補正データによる配属結果

第１〜３希望すべてへの重み付け GPA 成績補正データによる配属結果

11

がわかる（図２と図３，４の比較）。また、図であり、総和最大の目的関数のもとでは、別解３と図４の比較からは、今回作成したデータが最適解として出力されることはない。すなわ

セットについては、第１希望だけに成績補正をち、最適化モデルが出す最適解は安定性を持たするより、第１〜３希望すべてに重み付け補正ない。

をした場合の方が、若干ではあるが、成績優秀

またこのとき、学生 A が第３希望 a に配属

者がより高い希望のクラスに配属されているこ

されるなら、第２希望 b に配属される方がまとがみてとれ、表５，６の比較結果と同様の結しと思い、次のような嘘の申告（第１希望と第果が図で視覚的に描画されていることがわか

２希望を入れ替える）をしたとしよう。

る。

2.4

成績補正時の最適化モデルの解の性

質、DA 解との比較

学生

GPA

第１希望

第２希望

A

3.0

b(嘘)

d(嘘)

a

106.0

64.5

33.0

b
104.0

g
63.0

a
32.0

B

2.0

はじめにで述べたとおり、GPA による成績
すると、補正はクラス側からの選好に該当する。このとき、最適化モデルによる解は、パレート最適性

もとの最適解は満たすが、安定性と耐戦略性は持たない。
性質

パレート最適性

安定性

耐戦略性

最適化モデル○××

A が嘘をついた時の最適解(A,a),(B,b)
33.0＋104.0＝137.0 ＜(A,b),(B,a)
138.0＝106.0＋32.0となり、学生 A は嘘をつくことによって得をする。すなわち、最適化モデルが出す最適解に

例えば、二人の学生 A，B がいて、GPA と耐戦略性はない。

クラス a，b，d，g への選好が次の通りだった

これは順序尺度（第１，２，３希望）から間とする。

隔尺度（100点，60点，30点など）への変換の

学生

GPA

第１希望

第２希望

第３希望

A

3.0

d

b

a

106.0

64.5

33.0

b
104.0

g
63.0

a
32.0

B

第３希望

2.0

仕方によらない。先の例と同じ状況で、それぞれの評価値（満足度）を次の通りとしよう。
学生

GPA

A

aG

B

最適化モデルで最適解（A，a），（B，b）が得られたとする。このとき（A，b）はブロッキ

bG

第１希望

第２希望

第３希望

d

b

a

a1

a2

a3

b
b1

g
b2

a
b3

ング・ペアであるが、これにもとづき A，B の

学生 A,B の評価値 a1,…,a3,b1,…,b3 は GPA

配属先 a，b を交換し、他は全く同じ解を考え補正後のものとすると、その大小関係は a1 ＞

ると、

b1 ＞ a2 ＞ b2 ＞ a3 ＞ b3 となる。このことに注意
最適解(A,a),(B,b)
33.0＋104.0＝137.0

すると、

別解
＞

(A,b),(B,a)
96.5＝64.5＋32.0

12

経営論集

Vol.2, No.1(2016) pp.1-18
別解に対する答えは yes である。DA では満たさな(A,b),(B,a)
a2＋ b3いパレート最適性を最適化モデルが持つという最適解(A,a),(B,b)
a3＋ b1＞だけではなく、最適化モデルによる配属は、であり、総和最大の目的関数のもとでは、別解DA にはなしえない良い結果をもたらす。それが最適解として出力されることはない。成績補は、これまでに他大学で行われてきた結果や本正をしない最適化モデルを考えた場合、評価値

研究のシミュレーション結果にあるとおり、総の大小関係は a1＝ b1＞ a2＝ b2＞ a3＝ b3となる

定員を学生の1.1倍程度用意すれば、殆どの学ことに注意すれば、同様の結論が得られる。す生は第２希望までにおさまり、全ての学生がなわち、最適化モデルが出す最適解は成績補正（よほどの偏りが無い限り）第３希望以内に入のあるなしに関わらず、かつ、順序尺度から間る、という点である。
DA での配属結果は安定性は保障されるが、隔尺度への変換の仕方によらず、安定性を持た
9）

ない 。

第４希望以降のクラスに配属される学生が出て同様に、A が嘘をついた状況を考えると、
学生

GPA

第１希望

第２希望

第３希望

A

aG

b(嘘)
ā1

d(嘘)
ā2

a
a3

b
b1

g
b2

a
b3

B

bG

くるという、学生にとっては到底受け入れ難い
結果が出てくる。実際に同じデータセットで、クラス側の選好を全クラス共通の GPA 順（全順序）で実施した場合を計算してみると、結果
は表７，８の通りとなる。
表７は、10個のデータセットについて、各学となり、ā1＞ b1＞ ā2＞ b2＞ a3＞ b3および成績生が配属されたクラスが、その学生にとって第補正の仕方から ā1− b1＞ a3− b3が成り立つの何希望だったのかの一覧表である。横軸がデーで、タセット、縦軸の１〜９が第１希望〜第９希望

もとの最適解(A,a),(B,b)
a3＋ b1＜

A が嘘をついた時の最適解を示し、最後の２行はそれぞれ、学生数合計と(A,b),(B,a)ā1＋ b3

第４〜第９希望に配属された学生数合計を示す。例えば、データセット d1は、第１希望にとなって、やはり学生 A は嘘をついた方が得配属された学生が171名、第２希望が18名、第をするため、耐戦略性を持たない。即ち、本研３希望が６名、第４希望５名、第５希望４名で究における成績補正１・２を施した最適化モデ第６〜９希望へ配属された学生は０名というこ

ルは耐戦略性を持たない。標準的な最適化モデとであり、第４〜５希望に配属されてしまった

ルの場合は、ā1 ＝ b1 ＞ ā2 ＝ b2 ＞ a3 ＝ b3 から、学生が合計で９名もいる。データによっては、両方の解の目的関数が等価となるため、得をす

配属先が第７希望にまで及んでいる点に注意さるかどうかは、この例の解の場合、どちらの解れたい（データセット d3、d5、d10）。平均すがアルゴリズムに選ばれるかに依存する。

ると11.6人が第４〜７希望にまわされることに安定性も耐戦略性も持たないことが分かってなる。学生としては、この結果は到底受け入れ

いながら、それでも DA ではなく、最適化モ

難いであろう。これに対し、最適化による配属

デルを用いる意義はあるのか、という当然の問では全学生204名が第３希望までにおさまるの

13

表７

DA による配属結果１：学生が配属されたクラスの希望順位

学生希望

d1

d2

d3

d4

d5

d6

d7

d8

d9

d10

平均

第１希望

171

164

177

165

151

171

166

166

166

166

166.3

第２希望

18

15

7

20

29

14

16

26

18

13

17.6

第３希望

6

14

9

9

7

8

13

3

9

7

8.5

第４希望

5

5

4

5

11

7

5

6

6

7

6.1

第５希望

4

4

5

3

4

3

3

2

3

8

3.9

第６希望

0

2

0

2

1

1

1

1

2

2

1.2

第７希望

0

0

2

0

1

0

0

0

0

1

0.4

第８希望

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0.0

第９希望

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0.0

計

204

204

204

204

204

204

204

204

204

204

第４〜９希望計

9

11

11

10

17

11

9

9

11

18

表８

11.6

DA による配属結果２：各クラスの配属学生数（定員25人）

クラス

d1

d2

d3

d4

d5

d6

d7

d8

d9

d10

平均

1

25

25

25

25

25

25

25

25

25

25

25.0

2

25

25

25

25

25

25

25

25

25

25

25.0

3

25

25

25

25

25

25

25

25

25

25

25.0

4

25

25

25

25

25

25

21

25

25

25

24.6

5

25

25

25

25

25

25

25

25

25

25

25.0

6

25

25

25

25

25

25

25

25

25

25

25.0

7

12

15

12

25

17

19

18

16

17

19

17.0

8

24

22

21

9

17

19

16

16

18

18

18.0

9

18

17

21

20

20

16

24

22

19

17

19.4

計

204

204

204

204

204

204

204

204

204

204

は既に見たとおりである（表２）。

いことを前提に、順位がつけられるクラスだけ

表８は、横軸がデータセット、縦軸がクラスを選好する、すなわち例えば、希望上位（第１１〜９を意味し、数値はそれぞれのクラスに配〜３希望は必須）と希望下位（このクラスは絶属された学生数を示す。人気３クラス（１，対行きたくないなどがあるなら自由に指定）を２，３）、普通３クラス（４，５，６）の６ク

申告させ、得られた半順序から DA を用いる

ラスの定員は、データセット d7のクラス４を方法も提案されている[4]。希望下位を選ばせ除いて充足されている。最適化モデルの結果る点が DA としては特徴的で面白いが、第４（表２）では同６クラスの定員は、データセッ

希望以降に配属される学生がいる点は変わらな

ト d4，d7のクラス４を除いて充足されている。

い。この方法に比較すると、最適化モデルは第学生の選好において全順序が容易に得られな４希望以下は全て希望下位と指定していること

14

経営論集

Vol.2, No.1(2016) pp.1-18

望クラス d には、B より成績の良い学生や第１に相当する点に注意されたい。

希望の学生が定員以上いて B は d には入れな

３．おわりにいとする。この状況で考えられる解は（A，a），（B，e）か（A，b），（B，a）の ２ つ で あるが、本研究では、定員がそこそこ多い、学生数に対して比較的少ない数のクラスへのクラス編成

解１について、各学生の希望がどの程度かなうかに

解２

ついて、現実に即したデータを生成し、最適化(A,a),(B,e)
106.0＋32.0＝138.0 ＜(A,b),(B,a)
168.5＝64.5＋104.0

モデルによるシミュレーションを行った。総定より、総和最大の目的のもとでは解２が選ばれ員数については、総学生数の1.1倍程度がよい、る。即ち、第１希望が同じ２人の学生 A,B で、という先行研究の経験則がうまくいくことが確

相対的に成績優秀な A が第１希望に入れず、認された。また、本研究の設定のもとでも先行相対的に成績の悪い B が第１希望に入ること研究[9]と同様、成績補正により組合せの運だとなる。ただ、このような運の悪い希望の組合けで決まる配属先が、成績上位者に相対的に優せとなればそういう結果となるということで位に働くことも確認できた。

あって、そうでなければ順当に成績上位の学生

成績補正については、相対的に成績上位の学が優位であるし、第１〜３希望まで全く同じ希生が、絶対に、下位の学生より希望の高いクラ望を持つ学生が２人いた場合は、成績上位の学スに配属される保証があるわけではないことに生が「必ず」優先される。注意しなければならは注意が必要である。定員内で、全学生の希望ないのは、最適化モデルが悪いからこうなるのの組合せを最大限満たすように最適化モデルがではなく、「ある学生にとって運が悪い希望の組合せを決定するからである。例えば、二人の組合せとなる問題例が与えられた」からこうな

学生 A，B がいて、GPA とクラス a，b，d，るということである。

g，e への選好が次の通りだったとする。
学生

GPA

第１希望

第２希望

第３希望

A

3.0

a
106.0

b
64.5

g
33.0

a
104.0

d
63.0

e
32.0

B

2.0

メカニズム・デザインの分野では、DA が良
い性質を多く持つ手法として推奨され、米国の学校選択制や、米国・カナダ・日本における研修医制度におけるマッチング[17，16，18]など
で実際に使われている。これらは、規模が大きい問題（申請側が数万人、受入れ側が数十〜数

２人は第１希望が同じクラス a で、第２、３

百など）であり、学校選択制についてはここで

希望は全て異なる。定員25人に対し、A,B よ

取り上げなかった各種の特殊な制約（主に学校り成績の良い学生が24人いて皆クラス a を第側の学生に対する優先順位の付け方について）１希望とし、A,B のどちらかは（成績評価値があるため上手くいくのであろうし、上手くい

順により）第１希望には入れないとする。まくとは言っても希望した学校全てに断られてた、学生 A の第２希望クラス b へは、学生 A「受け入れ不可」という生徒は出るようである。

は充分入ることができるが、学生 B の第２希大学内のクラス編成などの小規模の問題（申15

請側が数百、受入れ側が十数など）では、本来手くすることによって、安定性か耐戦略性のど

受け入れ不可とされるクラスに配属される学生

ちらかを持つ最適解を得られる最適化モデルをが出てしまう DA より、確実に第３希望まで構築する方法があるのかどうかは未解決であるに所属させる最適化モデルを用いる方が良い。

（本文で言及したとおり、最適化モデルに限ら

さらに、標準的な最適化モデル（配属先が偶然ず、両方の性質を持つモデルはないことは証明や運によって決まる）ではなく、学生が公平性されている）。

に対する満足感・納得感を感じられるであろう

謝辞

成績を考慮する最適化モデルを用いる方が良い。
耐戦略性や安定性は大事な概念ではあるが、本研究の実施にあたり，教育支援課栗田氏よ

神様の目線（全学生の申請状況と成績順および

り GPA に関する情報を整理し提供していただ

それらによって得られる安定解）を持たなけれきました。ここに謝意を表します。なお，情報ば個々の学生が「どのように嘘をつけば自分が取得の際には学生個人が特定されない形でなさ得をするかを把握するのは困難」なため、局所れています。

的に把握でき有利にできることが事前にわかる
注
1)

場合を除き、耐戦略性を持たないことに神経をとがらせることはないと思われる。安定性につ米国ボストン市における学校選択制で使われていた方法なのでこの名がある。この手法には問題いても、クラス編成問題に限って言えば、クラが多いため、ボストン市が大学に改良提案を依頼

ス側が学生へよびかけを行ったり、学生からのし、その求めに応じて研究者が研究した結果生まラブコールに答える、というような不正は考えれたのが DA と TTC で、現在は改良型の DA が難いため、ブロッキング・ペアがあったからと採用されているようである。ちなみに、文教大学
情報学部のゼミ選択ではこのボストン方式がいま言って、それがその通り実現することは考え難だに使われている。

く、こちらもそれほど神経質になることはな

2)い。それよりも、全学生が第３希望までに配属

DA とゲール・シャプレーのアルゴリズムは同じものである。経済学・ゲーム理論では受入保留される、ということの方が余程大事である。

方式（DA）、グラフ理論・安定結婚問題ではゲー

ただし、異なるインスタンスに対しては細か

ル・シャプレーのアルゴリズムとよばれることがな調整が必要で、対象の学生やクラスがどのよ多いようだ。
3)

うな状況なのかによって、最適化モデルを適用

当然満たされるべき性質として個人合理性（cf.[13]）もあるが、ここでは割愛する。

する際には慎重に行い、採用後も結果を検討し4)て改良を模索し続けることが必要である。本研

DA のパレート最適性が△となっているのは、安定性を持つ解に限ればパレート最適が保証され究の成果は、現実の問題に適用予定であるが、るが、不安定な解にパレート支配される場合があ

結果の考察・公平性の確保などに注意しながらる、という意味であり、DA の耐戦略性が△と用いられねばならない。

なっているのは、学生側（プロポーズをする側）

なお、最適化モデルを用いる際に、順序尺度の申告には耐戦略性があるが、クラス側（受けるから間隔尺度への変換が伴うが、その変換を上側）の選好にはないことによる（cf.[13]）。ただ

16

経営論集

Vol.2, No.1(2016) pp.1-18

し、クラス側の選好が意思の介在しない（同順位

変換時に満足度を学生に申告させたり、第１希望のない）全順序で与えられる場合（タイのない成を複数指定して良いなどの、本文で言及した大小績順など）、すなわち嘘の申告をする機会が無い

関係が成り立たない最適化モデルにおいては、こ

場合には問題とならない。

の限りでは無い。

5)

必ずしも全員をマッチさせなくてもよい場合
や、希望外の代替案についてはサイコロを振って

参考文献

適当に順番を決めてデータを補うことを許す場合[1]

はこの限りではない。
6)

D. Gale and L. S. Shapley (1962)，“College

admissions and the stability of marriage, ”

ネット・スマホが大学生に充分普及している昨American Mathematical Monthly, 69, 9-15.

今では、最初に全員に第１希望を応募させ、申告[ 2 ] 今野浩（1997）『実践数理決定法』日科技連.

の修正期間を設け、その状況（各クラスの希望者[ 3 ] 今野浩，朱喆（1991）「最適クラス編成問題−数）をリアルタイムに表示すれば、他学生の動向

東京工業大学におけるケーススタディー」，『オペを常に見ながら自分の戦略を練る機会を与えるこ

レーションズ・リサーチ』36，85-89.

とはできるだろう。ただしその場合は、〆切直前[ 4 ] 片岡達，茨木俊秀（2008）「研究室配属のために申告をこまめに変更する学生が多数出て混乱のの 一 方 式 の 提 案 と そ の 数 理 的 考 察」，『TORSJ』

もととなったりサーバー負荷の問題が発生しかね51，71-93.

ないので、修正は１回のみのような修正回数の上[5]

川村和誉，久保幹雄（2005）「研究室割り当て限を設ける、一度修正してから一定時間は次の修システムの開発」，『日本 OR 学会2005年春季研究

正ができない、などの制約が必要となるだろう。

発表会アブストラクト集』，98-99.

7)

厳密には、計算機上で動くアルゴリズムが選ぶ[6]

順番でたまたま先に処理される方が選ばれたり、

坂和正敏（2000）『離散システムの最適化』森北出版.

設計者のデータの作り方やアルゴリズムの設計の[ 7 ] 根本俊男（2002）「安定結婚問題」，『応用数理

仕方、コンパイラの処理の仕方等に依存するの計画ハンドブック』14.2節，779-830.

で、設計者や言語プログラマが無意識に行った[8]

堀田敬介（2006）「学生満足度の観点によるゼデータ入力・アルゴリズム設計・コンパイラ設計

ミ 配 属 法 の 定 量 的 比 較」，『情 報 研 究』35，等によって確定的に決まっていると言える。

367-378.

8)

経済学やゲーム理論の実証実験では、クラス側[9]が学生に対する選好を持っていなかったり、同順

堀田敬介（2011）「成績を考慮したゼミ配属法の比較と提案」，『情報研究』44，59-73.

位が存在する場合、全てのクラスで共通の単一く[10]

水島拓也（2013）「複数ユニット割当問題におじをひく共通同順位解消か、クラス毎に独立に複ける虚偽申告の防止」，『京都大学特別研究報告

数くじをひく独立同順位解消のどちらかが用いら書』.

れるようであるが、どちらがより好ましいかにつ[11]宮崎修一（2013）「安定マッチング問題に対す

いては研究途上のようであるし、これらを用いる

る近似アルゴリズム」，『RAMP シンポジウム論文

こ と に よ る 問 題 点 も 指 摘 さ れ て い る。成 績集』25，30-45.

（GPA）を選好に用いる際は、同順位をどうする[12]か慎重に検討する必要がある。
9)

八木英一郎（2010）「２つの指標によるクラス

編 成 問 題」，『東 海 大 学 紀 要 政 治 経 済 学 部』，

この結論は、順序尺度から間隔尺度へ変換する

229-238.

際に、第１〜３希望の評価値（満足度）を全員固[13]定にした最適化モデルの場合であることに注意。

安田洋祐編著（2010）『学校選択制のデザイン』NTT 出版.

17

[14]

安田洋祐（2013）「マッチング・マーケットデ

ザインの理論と実践」，『RAMP シンポジウム論文集』25，1-16.
[15]

横尾真（2013）「戦略的操作不可能な下限制約付きマッチング」，『RAMP シンポジウム論文集』
25，17-29.
[16]

Canadian Resident Matching Service,

http://www.carms.ca/.
[17]

National Resident Matching Program,

http://www.nrmp.org/.
[18]

医師臨床研修マッチング協議会，

http://www.jrmp.jp/.

18

Journal of Public and Private Management
Vol.2, No.1, March 2016, pp.1-18
ISSN 2189-2490

The use of an optimization technique to solve student
sectioning problems
Keisuke Hotta
Faculty of Business Administration, Bunkyo University
khotta@shonan.bunkyo.ac.jp
Recieved 24 February 2015

Abstract
The focus of this study is to examine typical student sectioning problems. All students have theirpreferences to each section. The goal is to make an assignment decision to comply with their wishes asmuch as possible. To solve this problem, various approaches and algorithms have been proposed anddiscussed. In the field of mechanism design, both the deferred acceptance system and the top trading
cycles system are considered to be a good method. It is studied well whether a solution provided byeach method has desirable properties such as Pareto optimality, stability and strategy-proofness. In
contrast, approaches using an optimization model are also studied. Studies of the model mainly focus on
how to express student preferences in order to get a desirable solution. This study shows that the
optimization approach is superior to the deferred acceptance to deal with some problems of student
sectioning at a university. In addition, this research will clarify whether the solution by the
optimization model has the desirable properties such as stability and strategy-proofness.
Keyword：student sectioning problem, optimization, Boston public schools system, deferred
acceptance system, top trading cycles system, Gale-Shapley algorithm, mechanism
design, Pareto optimality, stability, strategy-proofness

Faculty of Business Administration, Bunkyo University
1100 Namegaya, Chigasaki, Kanagawa 253-8550, JAPANTel +81-467-53-2111, Fax +81-467-54-3734
http://www.bunkyo.ac.jp/faculty/business/

経営論集

Vol.2, No.1

ISSN 2189-2490
2016年３月28日発行
発行者

文教大学経営学部

坪井順一

編集

文教大学経営学部

研究推進委員会

編集長

鈴木誠〒253-8550 神奈川県茅ヶ崎市行谷1100
TEL：0467-53-2111

FAX：0467-54-3734

http://www.bunkyo.ac.jp/faculty/business/

■ 論文 ■経営論集
Vol.2, No.2, March 2016, pp.1-21
ISSN 2189-2490

日本、マレーシア、タイで働く現地従業員に関する仕事への自信と職務満足の関係についての研究：
気質的アプローチ
山

﨑

佳

孝

概要
本研究は「職務満足と仕事に対する自信がどのように関係しているか」を気質的アプローチにより、アジアで働く人を研究対象として調査した。調査のサンプル数は合計で801名、内訳は210名の日本人、392名のマレーシア人、199名のタイ人であり、２つの日系企業から協力を得た。先ず、分散分析の結果から職務満足と仕事の自信の度合いは３つの国で明らかに異なるレベルを示し、両変数とも日本が最低値、マレーシアが中間、タイが最高値であった。次に、職務満足と仕事の自信の関係について重回帰分析を行った。年齢、性別、職務年数、職位の社会的属性変数をコントロール後、調査対象者全体及び３ヶ国の個別において、仕事の自信は職務満足に影響を及ぼす結果となった。この研究結果から国や文化にかかわらず、一般論としての「仕事の自信が職務満足に作用する」という見方を強化し、さらに気質的アプローチがアジアを対象にしたサンプルでも有効であることを示した。

キーワード：職務満足、仕事の自信、気質的アプローチ、現地従業員、アジア、日系企業（受領日

文教大学経営学部〒253-8550 神奈川県茅ヶ崎市行谷1100
Tel 0467-53-2111(代表)

Fax 0467-54-3734

http://www.bunkyo.ac.jp/faculty/business/

2015年10月24日）

経営論集

Vol.2, No.2(2016) pp.1-21

The impact of job-related self-confidence on job
satisfaction among host country nationals of Japan,
Malaysia, and Thailand: A dispositional approach
Yoshitaka Yamazaki*

Chan, Ployhart, & Slade, 1999). A great

１．Introduction

number of cross-national studies of job satisfaction differences have been conducted for

The management of human resources

almost half a century (see Blunt, 1973; Clark &(HRs) is key to the success of multinational

McCabe, 1972; Haire, Ghiselli, & Porter,

corporations (MNCs) (Bartlett & Ghoshal,

1966; Huang & Van de Vliert, 2004; Krant &1989; Doz & Prahalad, 1986). In MNCs, hostRonen, 1975; Lincoln & Kalleberg, 1990;

country nationals (HCNs) have played an

Lincoln, Hanada, & Olson, 1981; Mueller etincreasinglyroleal., 2009; Ryan et al., 1999; Slocum &(DeNisi, Toh, & Connelly, 2006) among

Topichak, 1972; Spector & Wimalasiri, 1986).

global personnel in both nonmanagement andYet, most studies, especially early compara-

management jobs (Briscoe, Schuler, & Claus,

tive research, tended to simply present job2009). To manage and retain competentsatisfaction variations among a few countries

HCNs, MNCs have to understand not only to(Mueller et al., 2009; Ryan et al., 1999) withwhat extent they are satisfied with their jobs inlittle explanation about what makes job satis-

MNC subsidiaries, but also what factors

faction differ by country (Sanches-Runde,enhance their job satisfaction, since job

Lee, & Steers, 2009). As a consequence,satisfaction

MNCs may lack understanding of how and why

importantrelates

and

to

job

activeperformance(Wiggins & Moody, 1983).

HCNs in different countries are satisfied with

Although managing HCNsʼ job satisfac-

their jobs. The present study thereby ad-tion is strategically important for MNCs indresses cross-national analysis of HCNsʼ job

their efforts to gain a competitive advantage insatisfaction particularly in connection withthe global business world, multinational re-job-related self-confidence through a disposi-search concerning job satisfaction differences

tional approach, as proposed by Judge (1992)

among countries still remains constrained

and his colleagues (Judge, Locke, & Durham,(Mueller, Hattrup, & Hausmann, 2009; Ryan,

1997; Judge, Parker, Colbert, Heller, & Ilies,2001).

* 文教大学経営学部
yyama@shonan.bunkyo.ac.jp

Like job satisfaction, the concept of1

self-confidence is relevant to critical domains of

The inconsistent results across countries

HR management and organizational behavior

in studies of job satisfaction in connection with

(Gist, 1987; Luthans, Luthans, & Luthans,self-confidence may not only cast doubt on

2004; Stajkovic & Luthans, 1998). A theoreti-

such a relationship within MNCs in practical

cal connection between self-confidence and job

terms but also raise theoretical questions aboutsatisfaction can be seen in a dispositional model

the cross-national generalizability of the con-of job satisfaction (Judge et al., 1997). This

struct of job satisfaction derived from amodel explains that four core personality traits

perspective of dispositional approaches. It

are determinants of job satisfaction, and one ofseems important to investigate whether job

those traits is general self-efficacy, an academ-

satisfaction is related to self-confidence in theic

self-confidence

job across countries, particularly in the(Hollenbeck & Hall, 2004). Judge and Bono

research context of Southeast Asian countries,(2001) conducted a meta-analysis using stud-

which have produced inconsistent results.

ies published from 1957 to 1997 and found that

Additionally, it should be noted that thejob satisfaction is strongly linked to general

samples of the aforementioned international

self-efficacy. However, in more recent re-studies were diverse. Costa Rican participants

search on a connection between job satisfaction

were composed of university students andand self-confidence in international contexts,

factory workers in international firms, whilecross-national empirical studies have shown

German participants included schoolteachers,

complex and inconsistent results. Consistenthigh school students, and East German mi-with the findings of Judge and Bonoʼs (2001)

grants (Luszczynska et al., 2005). The

meta-analysis, the cross-national research ofresearch participants of the Southeast Asiansatisfaction

countries consisted of employees working for

term

that

describes

conducted

byLuszczynska,

Gutierrez-Dona, and Schwarzer (2005) docu-

privatemented a strong correlation between work or(Luthans et al., 2006). Accordingly, previous

school satisfaction and self-efficacy in Costa

studies did not specifically target HCNs work-

Rica and Germany. However, the cross-cul-

ing for MNCs.

firms

and

publicorganizations

tural investigation of Luthans, Zhu, andIn summary, the present study seeks to

Avolio (2006) reported in part that job

address how job satisfaction of HCNs relates tosatisfaction was not significantly associatedtheir self-confidence in the job at a subsidiarywith self-efficacy in the Southeast Asianof an MNC in the three Asian countries ofcountries

andJapan, Malaysia, and Thailand. This study is

Thailand, a result that may be related to thealso intended to contribute to theory concern-

economic uncertainty in the countries when

ing the cross-national generalizability of thetheir study was conducted.

construct of job satisfaction through a view ofofIndonesia,

Malaysia,

2

経営論集

Vol.2, No.2(2016) pp.1-21

dispositional approaches. Last but not least,

workers and 83 American counterparts work-

this study aims to offer useful insight for HR

ing for a glass company and documented thatinternational management practices for thethe job satisfaction of Mexicans was higher

effectiveness of MNCs.

than that of Americans. Furthermore, Lincoln
et al. (1981) examined a total of 522 employ-

２．Job Satisfaction and JobRelated Self-Confidence AcrossCountries

ees of Japanese MNCs to compare three groupsof American, Japanese - American, andJapanese employees and reported that the job
satisfaction of the American group was greater

2.1

than that of the other two groups. Similarly,

Cross-national differences in job

Lincoln and Kalleberg (1990) investigatedsatisfaction

more than 8,000 workers in the United States

Job satisfaction describes a positive

and Japan and documented that Americans

emotion linked to individualsʼ evaluation of

exhibited greater satisfaction with their job but

their job (Locke, 1976). The construct of job

less commitment to their company thansatisfaction has been widely studied in theJapanese workers. By using 10 specificmanagement literature (Dormann & Zapf,

aspects of job satisfaction, Spector and2001; Judge et al., 2001; Mueller et al., 2009;

Wimalasiri (1986) conducted a comparative

Sanches- Runde et al., 2009). Because of

study using 182 Singaporean employees andrapidly expanding globalization, an interna-

3,442 American employees from multiple

tional perspective of job satisfaction has drawn

organizations and reported that five specificthe attention of management scholars andsatisfaction facets were significantly different

specialists (Liu, Borg, & Spector, 2004). As

between those countries. Overall, muchdiscussed in the introduction, a great number

empirical evidence from previous comparativeof cross-national job satisfaction studies havejob satisfaction research has illustrated that job

been documented.

satisfaction tends to vary by country.

For example, Haire et al. (1966) con-This studyʼ s research context involves

ducted their comparative study of 14 countries

Asian HCNs of MNCs̶specifically in Japan,

with more than 3,600 managers and found that

Malaysia, and Thailand̶to determine how job

employees from Argentina, Chile, India,

satisfaction of HCNs differs by country. The

Italy, and Spain displayed comparatively low

aforementioned empirical evidence suggests

job satisfaction, whereas Swedish employeesthat HCNsʼ job satisfaction may vary by

exhibited the highest satisfaction with theircountry, and it is useful to identify how

job. Another cross-national study by Slocum

similarly or differently HCNs are satisfied withand Topichak (1972) investigated 94 Mexican

their job in specific countries. Accordingly,

3the present study addresses the following

1995; Luszczynska et al., 2005), the term

exploratory question (EQ):ʻgeneral self- efficacyʼ is used. General self-⑴

2.2

How do HCNs from Japan, Malaysia,

efficacy represents a comprehensive judgment

and Thailand working in MNCs differ inthat people can perform effectively in given

job satisfaction?

situations (Eden & Zuk, 1995), handle

Self-confidence

definitionsdifficult environments (Luthans et al., 2006),

andand manage life stressors with a confident view

cross-national differences
Self-confidence

individualsʼ

As with job satisfaction, self-confidence

perception that they can succeed in a certain

may also vary based on country and culture.

effort (McCarty, 1986). This personality

Several empirical studies showed cross-nation-

characteristic is important for the effectivenessal differences in self-efficacy (Klassen, 2004).

of business persons (Swan & Futrell, 1990)

For example, Schwarzer and Born (1997)

and especially of leaders (Mowday, 1979;

illustrated that participants in Hong Kong andCremer2003).

Japan exhibited the lowest self-efficacy, while

Furthermore, self-confidence is considered athose in Costa Rica and Russia showed thepositive mental asset for individual and organi-highest among 13 countries. The cross-nation-zational success (Luthans et al., 2004) andal study by Scholz, Gutierrez-Dona, Sud, andleads to favorable job performance (Bandura,

Schwarzer (2002) examined 25 countries and1997; Luthans et al., 2004; Stajkovic &found the lowest self- efficacy among the

Luthans, 1998). Self- confidence is also pre-Japanese and Hong Kong Chinese and thesented as ʻself- efficacyʼ in the literature (seehighest self-efficacy among participants fromMaurera, 2001; Luthans et al., 2004; Stajkovic

Costa Rica, Denmark, and France. Klassen& Luthans, 1998). According to Bandura(2004) reviewed 20 self- efficacy studies in(1982, 1997), self- efficacy refers to peopleʼ scross-cultural settings and suggested that self-

self- confidence (Stajkovic & Luthans, 1998)

efficacy beliefs of people from Western culturesthat they can coordinate and achieve theare higher than those of people from non-courses of action to effectively complete a given

Western cultures, such as Asia and Easternspecific job, applying their own resources ofEurope. It is thought, then, that self- confi-

motivation, cognition, and behavior capabil-dence also varies by country. Because thisities (Stajkovic & Luthans, 1998). The term

study examines HCNs of subsidiaries of MNCs,

ʻself-efficacyʼ is usually employed to address a

as with the first question concerning job

specific job or a particular task. Whensatisfaction, it addresses a second exploratory

discussing a more general or overall situationquestion as follows:&vandescribesof their abilities (Schwarzer & Born, 1997).

Knippenberg,

and a wide range of behavior (Eden & Zuk,⑵

4

How do HCNs from Japan, Malaysia,

経営論集Vol.2, No.2(2016) pp.1-21

and Thailand working in MNCs differ inrooted in individual characteristics. Contrary

self-confidence in the job?

to

2.3

situational

theories,

dispositional

ap-proaches directly link a source of job satisfac-

Situational and dispositional factors

tion with individual personalities; therefore, itthat influence job satisfaction

can be said that job satisfaction is independent

It is unclear why there are differences inof peopleʼ s situation and job characteristics

job satisfaction between countries. Judge et(Judge et al., 1997). For example, if people

al. (1997, 2001) explained that factors thatgenerally tend to be satisfied with their life or

influence job satisfaction have been classified

possess positive affectivity, they will be

into situational approaches (focusing on thesatisfied with their job. Therefore, their job

environment)

approaches

satisfaction does not depend on whether they

(focusing on personal traits), as well as ahave a positive or negative task or job situation

combination of the two. Situational theories(Houghton & Jinkerson, 2007).

ordispositional

have been widespread in the management

Research on dispositional approaches hasliterature (Houghton & Jinkerson, 2007).

received criticism (Cropanzano & James,

Such theories explain how job satisfaction

1990; Gerhart, 1987), most of which has

depends on the work situation or the nature ofconcerned methodological problems (Judge,

job features. The two-factor theory proposed1992). Nonetheless, empirical evidence hasbycolleagues

supported dispositional approaches (Houghton(Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1959)& Jinkerson, 2007). For example, the study

and the job characteristics model of Hackman

with employees of a U.S. medical institution

and Oldham (1976) are typical of situational

conducted by Agho, Muller, and Price (1993)

theories (Judge et al., 2001). International

indicated that both positive and negative

job satisfaction studies using job types (Huang

affectivities were strongly associated with

& Van de Viliert, 2004) and those with

employeesʼ job satisfaction. Watson and Slacksocioeconomic factors (Pichler & Wallace,(1993) conducted a longitudinal study of2009) are also thought to fall into this classifica-

employees working for a university in thetion.

United States and also found a stable associa-

Herzberg(1966)

andhis

The dispositional approach is a centraltion between both affectivity and job satisfac-

focus of this study. Although dispositionaltion over 2 years. International job satisfaction

approaches have received some attention instudies conducted by Mueller et al. (2009) also

the management field, they have not been

applied dispositional approaches. Their study

developed sufficiently (Judge et al., 2001).

particularly concentrated on national positiv-

Staw and Ross (1985) proposed dispositional

ity, which is related to positive affectivity as aapproaches, discussing that job satisfaction is

dispositional component. Their results demon-5strated that national positivity differentiatedaction needed for goal attainment (Judge etthe level of job satisfaction across more than 40

al., 1997).

countries. Their study is noteworthy in that it

2.4

clearly linked cross-national studies and indi-

A relationship between job-related

self-confidence and job satisfaction

vidual dispositional variables (i. e., positive
affectivity) as a source of job satisfaction.

This study concerns how self-confidence

Based on such empirical evidence, it isis related to job satisfaction. In order toreasonable to infer that other individual

develop a hypothesis, the study relied on thedispositions may affect job satisfaction (Judgedispositional model of job satisfaction. As

et al., 1997).

discussed, self- confidence is an individualʼ s

Early dispositional approaches mainly

perception or belief that he or she can succeed

considered the role of positive or negativein a certain effort (McCarty, 1986), so a self-

feelings or general affective disposition in

confident person tends to have a positive

relation to job satisfaction (Judge, 1992).

feeling regarding jobs assigned to him or her.

Later, dispositional approaches evolved into a

Even though a job can be difficult, the person

more comprehensive model and included otherwith self-confidence would believe that he orimportant personality traits. Judge et al.

she would be able to cope with any challenging(1997) introduced the idea of core evaluations

aspects of the job (Schwarzer & Born, 1997;of self, building on Packerʼs (1985) research.

Stumph, Brief, & Hartman, 1987) becauseCore evaluations have characteristics of being

self- confidence serves to enhance motivation

evaluative and fundamental and including

to deal with challenges (Benabou & Tirole,

broad aspects of individual personality traits

2002). Such a person would evaluate self

(Judge et al., 1997). Because of the character-highly, which tends to increase self- esteem

istics of the core evaluation, the dispositional

because general self- efficacy is closely con-model of job satisfaction not only encompasses

nected to self- esteem (Judge et al., 1997).

positive and negative affectivities as determi-

Furthermore, a person with strong self-confi-

nants of job satisfaction but also extends to thedence may be more inclined to exert effort byfour traits of self- esteem, locus of control,

employing the skills necessary for high per-neuroticism, and general self- efficacy (i. e.,formance (Bandura, 1982). As a result, theself- confidence). Judge et al. (1997) ex-

performance efforts of individuals with self-

plained that general self-efficacy is considered

confidence would lead to a greater possibility ofpart of the core evaluation because of its

attainment and success compared with thosefundamental nature and wide aspect, including

without self-confidence. Subsequently, attain-

its influence on individualsʼ evaluations of theirment is thought to arouse positive feelings forability to effectively execute the courses ofjobs in relation to effort. Luszczynska et al.

6

経営論集

Vol.2, No.2(2016) pp.1-21(2005) also discussed that general self-efficacy

affects job satisfaction.

leads to more effective problem solving, which

３．Methods

is followed by enhancement of positive emotions. Specifically, if people have self- confidence in a job context where they exert great

3.1

effort and complete a job, their positive

Research sites
Two Japanese MNCs participated in thisemotion about the job will be evoked, which
satisfaction.

research. Data pertaining to Japanese job

Accordingly, it is thought that self-confidence

satisfaction and self-confidence in the job were

has a positive effect on job satisfaction throughcollected from Japanese employees of ʻMNC

successful job achievement.

A,ʼ located in Tokyo, whose business involves

can

be

translated

into

job

As presented earlier, the meta-analysis

selling and servicing office machine products

by Judge and Bono (2001), as well as thedomestically in the Japanese market. MNC A

cross-national empirical study by Luszczynska

is a widely recognized firm in the officeet al. (2005), supported a strong positivemachine industry in Japan and operates incorrelation between self-confidence and job orworldwide markets. For the other Japanese

school satisfaction. Although the international

MNC, ʻMNC B,ʼ data were collected fromcomparativeby

HCNs in Malaysia and Thailand. MNC B does a

Luthans et al. (2006) reported a positive but

wide range of retail business as one of theinsignificant association between the twobiggest companies in Japan, operating inconstructs in Southeast countries, a result thatsupermarkets,might have been related to the environment ofcenters, gas stations, and drugstores and also

economic uncertainty, their study regarding

offering banking and mobile communication

the United States showed a significant relation-

services. MNC B has been strategicallyship. When the literature is taken together, it

developing in foreign countries, especially inappears that individuals with higher self-

Asian retail markets. These two Japaneseconfidence in the job experience more success-

MNCs hold dissimilar product and merchan-ful performance and achievement, which leads

dise lines, but their main business functions,to higher job satisfaction. In contrast, it isinvolving sales and service, are alike.

investigation

conducted

thought that those with lower self-confidence

3.2

would have lower job satisfaction because they

convenience

stores,home

Sampling procedures

tend to be less successful in the job.

The study sample was composed of 801

Accordingly, this study proposes the following

employees of the two Japanese MNCs. The

hypothesis:

sample of Japanese employees was relatively
equally distributed in age but tended to have

Hypothesis: Self- confidence in the job

7

longer work tenure, with 36.7% of the sample

surveyhaving over 20 years of experience in the firm.

Malaysian participants, and 392 were com-

Most Japanese employees were male atpeted and usable, yielding a 78.4% return

86.7%, and 38.1% were managers. For the

rate. Finally, of 350 sets provided to potential

sample of Malaysian employees, 89.2% werestudy participants of Thai employees inyounger than 40 years old, and 51.8% had

Bangkok, 199 were completed and usable forworked for MNC B for 6 years or less. Female

the analysis of this study, yielding a response

employees represented the majority of therate of 56.9%. Table 1 presents the demo-

sample, at 63.3%, and 39.5% of those in thegraphic characteristics of HCN employees fromsample were managers. Finally, the sample ofthree countries.

Thai employees was similar to that of

3.3

Malaysian employees concerning age distribu-

3.3.1

tion, but the work tenure was even shorter:

sets

were

providedtopotential

MeasuresJob satisfaction scale

44.7% of the Thais had worked for 2 years or

Judge et al. (2001) discussed a number

less at this Japanese MNC. Like the Malaysianof good job satisfaction instruments. Among

sample, most Thai participants were women atthem, this study chose the Job Satisfaction

64.3%, and 86.4% worked as nonmanagers.

Scale created by Brayfield and Rothe (1951),

The survey set consisted of question-

which takes a holistic approach to overall job

naires and a cover letter that explained thesatisfaction in workplaces. Their scale ispurpose of this research, provided instructions

characterized as being sensitive to variations infor the questionnaires, and assured strict

attitudes (Judge et al., 2001). The original

confidentiality through anonymity. The ques-

scale consists of 18 items. To decrease thetionnaires had questions for not only the key

entire workload of the questionnaires, thevariables but also for demographic factors,

original version was reduced to six items,

including age, gender, working experience inusing a 5-point Likert-type scale (1＝ strongly

the current firm, and management position.

disagree to 5 ＝ strongly agree). The six

Survey sets were forwarded to potential

questions were as follows: ʻI feel fairly satisfied

research participants by the HR managers ofwith my present job,ʼ ʻI am often bored in my

the two Japanese MNCs through in- housecurrent jobʼ (reversed item), ʻMy current

delivery systems. A total of 240 sets were sent

assignment is pretty uninterestingʼ (reversed

to Japanese employees of Japanese MNC A initem), ʻI am satisfied with my present

Tokyo, of which 210 were returned as

assignment for the time being,ʼ ʻI am disap-

completed and usable questionnaires, yielding

pointed that I took this current assignmentʼ

an overall response rate of 87.5%. With regard(reversed item), and ʻMost days, I am

to the other two countries, a total of 500

enthusiastic about my present job.ʼ In the

8

経営論集

Vol.2, No.2(2016) pp.1-21
Table 1. Demographic characteristics of Japanese, Malaysian, and Thai employees
All employees(n = 801)

Malaysian(MNC B; n = 392)

Japanese(MNC A; n = 210)

Thai
(MNC B; n = 199)

N

%

N

%

N

%

N

%

28
138
207
179
85
80
42
42

3.5
17.2
25.8
22.3
10.6
10.0
5.2
5.2

0
27
34
36
28
32
17
36

0
12.9
16.2
17.1
13.3
15.2
8.1
17.1

13
69
126
106
36
25
14
3

3.3
17.6
32.1
27.0
9.2
6.4
3.6
0.8

15
42
47
37
21
23
11
3

7.5
21.1
23.6
18.6
10.6
11.6
5.5
1.5

404

50.4

182

86.7

144

36.7

71

35.7

397

49.6

28

13.3

248

63.3

128

64.3

Work experience at the MNC (tenure, years)
C2
170
21.2
＞2‒4
142
17.7
＞4‒6
95
11.9
54
6.7
＞6‒8
＞8‒10
51
6.4
＞10‒1259
7.4＞12‒1431
3.9＞14‒1634
4.2＞16‒1827
3.4＞18‒20
35
4.4
＞20
103
12.9

20
16
25
8
7
9
2
8
17
21
77

9.5
7.6
11.9
3.8
3.3
4.3
1.0
3.8
8.1
10.0
36.7

61
86
56
38
36
40
20
21
8
10
16

15.6
21.9
14.3
9.7
9.2
10.2
5.1
5.4
2.0
2.6
4.1

89
40
14
8
8
10
9
5
2
4
10

44.7
20.1
7.0
4.0
4.0
5.0
4.5
2.5
1.0
2.0
5.0

PositionManagement
Nonmanagement

80
130

38.1
61.9

155
237

39.5
60.5

27
172

13.6
86.4

Age
C20
21‒25
26‒30
31‒35
36‒40
41‒45
46‒50
B51
GenderMale
Female

539
262

67.3
32.7

present research, the Cronbachʼ s alpha wasdeveloped to meet these conditions. It con-

0.84 for all participants, 0.91 for the Japanesesisted of four items: ʻI have confidence in mysample, 0.80 for the Malaysian sample, andjob,ʼ ʻI am confident in myself that I will0.76 for the Thai sample.

complete my current task,ʼ ʻI donʼt have any
confidence in my present workʼ (a reversed

3.3.2

Self-confidence in job scaleitem), and ʻI am fairly confident of doing my

The present study needed to examine thejob thoroughly.ʼ The items had a 5- point

degree of employee self-confidence in the job; it

Likert-type scale (1＝ strongly disagree to 5＝

was important not to constrain the self-confi-

strongly agree).

dence to a particular assignment or a limitedTodevelopandverifytheSelf-task but to ensure it was applicable to a

Confidence in Job Scale, this study used a

general, holistic view of the job. For thissample from a third Japanese MNC (ʻMNC

study, a Self- Confidence in Job Scale wasCʼ). This Japanese MNC is a leading company

9

in the living and housing products and service

and Craiger (2000) were applied to assess

industry in Japan and runs its business inmodel fit (Liu et al., 2004). The four items

several countries. Table 2 summarizes demo-

also showed an acceptable reliability (N ＝274;

graphic characteristics of the Japanese partici-

Cronbachʼs alpha ＝0.85). Table 3 illustrates

pants of MNC C. A total of 393 questionnaires

the self-confidence items with their factor

that included the Self-Confidence in Job Scale,loadings from the EFA and CFA.

together with the Career Self- Efficacy Scale

Third, to analyze the discriminant valid-for discriminant analysis, were provided toity of the Self- Confidence in Job Scale, thisJapanese employees at MNC C. A total of 274

study employed the Career Self-Efficacy

questionnaires were valid and used in analysis.

Scale, whose construct is thought to contain an

Exploratory factor analysis (EFA) was

analogous type of disposition but to differ due

first applied to analyze the validity andto the career focus. The Career Self-Efficacy

reliability of the Self-Confidence in Job Scale.

Scale was developed by Kossek, Roberts,

This research relied on the principal compo-

Fisher, and Demarr (1998) to measure oneʼsnent EFA on the data collected from 274

efficacy in terms of his or her career using a 7-

participants of MNC C. Analysis of the Eigen

point Likert-type scale. The original scale hasvalues with scree plot indicated that only one

11 items, while this study used a shortermain factor was dominant. The four items ofversion with five items. The results of the EFA

the Self-Confidence Scale accounted for 69.4%

showed that two factors were dominant, asof the total variance. A confirmatory factor

indicated by eigenvalues larger than 1,

analysis (CFA) was then performed with theaccounting for 58.9% of the total variance.

same data set to ensure that a single factor was

The factor loadings for four items of the Self-

identified from the EFA. The CFA results

Confidence in Job Scale ranged from 0.77 toshowed that the four items of the confidence

0.87, while those of five items of the Career

scale loaded on this factor. All loadings showed

Self-Efficacy Scale ranged from 0.59 to 0.74.

statistical significance (p ＜0.01), with 0.69 to

Further, cross- loading was lower than 0.30

0.86 standardized values. Furthermore, theamong nine items, providing initial support for

CFA results also showed acceptable validity

convergent

2

anddiscriminant

validity.

(χ ＝ 3.029, p ＞ 0.10; df ＝ 2; root mean

Subsequently, CFA was conducted to confirm

square error of approximation [RMSEA] ＝

the validity of the two factors identified from

0.043; comparative fit index [CFI] ＝ 0.998;

the EFA. The results of the CFA showed that

normed fit index [NFI]＝0.994; goodness of fit

the fit indices, except the χ2 score, fell within

index [GFI]＝0.994; and adjusted goodness ofan acceptable range (χ2＝46.609, p ＝0.008,

fit index [AGFI]＝0.972). Most of the afore-

df ＝26; RMSEA ＝0.054; CFI ＝0.975; NFI ＝

mentioned CFA indices indicated by Coovert

0.945; GFI ＝0.963; AGFI ＝0.935), suggest-

10

経営論集

Vol.2, No.2(2016) pp.1-21

Table 2. Demographic characteristics of Japanese employees of Japanese MNC C for SelfConfidence Scale development
VariableAge (years)
C20
21-25
26-30
31-35
36-40
41-45
46-50
B51
GenderMale
FemaleN％

Variable

0
5
19
46
57
68
57
22

0
1.8
6.9
16.8
20.8
24.8
20.8
8

Work experience at the MNC (years, tenure)
C5
13
4.7
＞5-10
47
17.2
＞10-1561
22.3＞15-2048
17.5＞20-25
73
26.6＞25-3023
8.4＞30-35
8
2.9
＞35
1
0.4
Position

N

194
80

70.8
29.2

Management
Nonmanagement

68
206

％

24.8
75.2

Note. N ＝274.
Table 3. Exploratory factor analysis and confirmatory factor analysis for the Self-Confidence in Job
Scale
Item

EFA

CFA

I have confidence in my job.
I am so confident in myself that I will complete my current task.
I don't have any confidence in my present work.
I don't have any confidence in my present work.

0.807
0.877
0.795
0.795

0.71
0.863
0.692
0.692

Note. N ＝ 274. The CFA indices were χ2 ＝ 3.029; p ＞ 0.10; df ＝ 2; root mean square error of
approximation ＝0.043; comparative fit index ＝0.998; normed fit index ＝0.994; goodness of fit index ＝0.994; and adjusted goodness of fit index ＝0.972.

ing that the data fit the model well withguages̶English, Japanese, and Thai. All

structural validity. Consequently, the Self-

questionnaires were originally written in

Confidence in Job Scale was acceptable regard-

English, and that version was employed for theing discriminant validity.

study of the Malaysian participants. This

Finally, in this study with 801 partici-

study followed the translation procedures forpants, the Cronbach alpha of the Self-

cross- cultural study illustrated by Brislin,

Confidence in Job Scale was 0.83 for all three

Lonner, and Thorndike (1973). The English

countries; for the subpopulations in different

questionnaires were translated into Japanesecountries, values were 0.85 for Japan, 0.81

and Thai, and then retranslated back intofor Malaysia, and 0.70 for Thailand.

English. The meanings of the original English
versions were compared with those of the

3.3.3

Translation procedures

back- translated versions from the Japanese

The study used the Job Satisfaction

and Thai versions.

Scale, the Self- Confidence in Job Scale, anddemographic

questionnaires

in

four

lan-

11

Table 4. Correlation matrix and descriptive statistics for all key variables.
Variables

Mean

S.D.

1

2

3

4

5

1. Age2. Gender
3. Working experiences at the current MNC
4. Management position
5. Self-confidence in the job
6. Job satisfaction

3.97
0.50
4.72
0.33
3.42
3.67

1.76
0.50
3.51
0.47
0.67
0.72

0.23**
0.49**
0.18**
0.06
0.10**

0.27**
0.12**-0.10**-0.10**

0.23**-0.06-0.04-0.09*-0.09*

0.60**

Note. N ＝ 801. **p ＜ 0.01, *p ＜ 0.05. This study coded all demographic variables. Age code (1＝ C20; 2＝
21-25; 3＝26-30; 4＝31-35; 5＝36-40; 6＝41-45; 7＝46-50; 8＝ B51); gender code (0＝ female; 1＝ male); working
experience code (1＝ C2; 2＝＞2-4; 3＝＞4-6; 4＝＞6-8; 5＝＞8-10; 6＝＞10-12; 7＝＞12-14; 8＝＞14-16; 9＝＞
16-18; 10＝＞18-20; 11＝＞20); management position code (0＝ nonmanagement; 1＝ management).

satisfaction? How do HCNs in those three

４．Resultscountries compare in self- confidence in thejob? Analysis of variance (ANOVA) indicated

Table 4 shows the correlation matrix andthat job satisfaction varied significantly in thedescriptive statistics for all six variables used

three countries (F ＝ 42.33, p ＜ 0.01). The

in this study. Correlation analysis indicatedBonferroni analysis as a post hoc test illus-that job satisfaction was significantly associ-trated the significant differences between theated with self-confidence in the job (r ＝0.60,

three countries. Japanese employees showed

p ＜0.01) and the three demographic variables

the lowest job satisfaction; Malaysian HCNsof age (r ＝ 0.10, p ＜ 0.01), gender (r ＝ −were in the middle; and the Thai HCNs had the0.10, p ＜0.01), and management positions (rhighest job satisfaction.

＝−0.09, p ＜0.05). However, there was not

Similarly, ANOVA results illustrated

a significant correlation between job satisfac-

that self- confidence in the job significantly

tion and working experience at the present

differed in the three countries (F = 81.47, p ＜MNC (r ＝−0.04, p ＞0.10). Before further

0.01), after which the Bonferroni test de-analyzing a relationship between job satisfac-

scribed those significant differences. Japanesetion and job- related self- confidence as de-employees had the lowest self- confidence inscribed in the hypothesis, this study sought tothe job; Malaysian HCNs, the middle; and Thaianswer the two exploratory questions with

HCNs, the highest. The order of the HCNsʼ

regard to cross-national differences of HCNs.

self- confidence in the job across the three

4.1

countries was identical to that of their job

Cross-national differences in job

satisfaction. Table 5 summarizes results ofsatisfaction and self-confidence

ANOVA and Bonferroni tests concerning job

This study raised two exploratory ques-satisfaction and self- confidence in the jobtions: How do HCNs in Japan, Malaysia, andacross the three countries.

Thailand working in MNCs compare in job

12

経営論集

Vol.2, No.2(2016) pp.1-21

Table 5. Analysis of variance and Bonferroni test results for job satisfaction and job-related selfconfidence across the three countries.
Job satisfaction
Japanese
MalaysianThai

Self-confidence

N

Mean

S.D.

Mean

S.D.

210
392
199

3.13
3.43
3.70

0.78
0.58
0.56

3.22
3.73
4.04

0.75
0.67
0.53

F
df
Bonferroni
Japanese vs. Malaysian
Japanese vs. Thai
Malaysian vs. Thai

42.33**
2,798

81.47**
2,798

M.D.

S.E.

M.D.

S.E.

-0.30**-0.58**-0.28**

0.05
0.06
0.06

‒0.52**‒0.82**-0.30**

0.06
0.07
0.06

Note. N ＝801. **p ＜ 0.01.

4.2

participants.

Hypothesis testing

As shown in Table 6, for the examination

The hypothesis predicted that self-confi-of the entire group, Model 1 produced

dence in the job affects job satisfaction. As

statistically significant results (F ＝8.86, p ＜previously presented in Table 4, job satisfac-0.01) and showed that all four demographic

tion was significantly correlated with self-

variables were significant. Compared withconfidence in the job and all demographic

Model 1, Model 2 also yielded a significant

variables except working experience at theresult (F ＝91.85, p ＜0.01) and was greatly

present MNC. To determine the main effect ofimproved with an incremental adjusted R2 (Fjob-related self-confidence on job satisfaction,change ＝405.78, p ＜0.01). It is obvious that

this study conducted a hierarchical regression

Model 2 accounted for a greater percentage ofanalysis controlling for the influence of thosethe variation (R2 change ＝0.32). Adding thefour demographic variables. Model 1 consisted

predictor of job- related self- confidence inof only the control variables, whereas Model 2

Model 2 considerably and significantly influ-

included the predictor of self-confidence in theenced job satisfaction (b ＝0.58, p ＜0.01).

job as a main influence to be estimated.

Furthermore, the separate investiga-

Furthermore, because both job satisfaction

tions of each of the three countries also

and self-confidence in the job differed signifi-

indicated that Model 2, which included thecantly among the three countries, as pre-variable of self- confidence in the job, wassented in results for the two exploratory

better than Model 1. Model 1ʼ s showed

questions as shown in Table 5, this study

significant results; adjusted R2 values ranged

examined the impact of job-related self-confi-

from 0.04 (Thais) to 0.07 (Japanese anddence on job satisfaction for each of the three

Malaysians). However, all Model 2ʼs yieldedcountries as well as for the entire group of HCN

results at the 0.01 significance level in terms of13

Table 6. Regression analysis of the effect of job-related self-confidence on job satisfaction
Dependent variables:
Job satisfaction

All participants
Model 1Model 2

Japanese
Model 1b
Demographic variables
Age

Model 2

Malaysians
Model 1

0.11**

Gender

-0.11**†-0.05

Working experiences attheir MNC
Management positions
Predictors
Self-confidence in job-0.08*-0.04-0.09**

-0.05

F
df
Adjusted R2
R2 change
F change

8.86**
4,796
0.04

91.85**
5,795
0.36
0.32
405.78**

0.14

Thais
Model 1bb

0.19**

Model 2Model 2b

0.123

0.16**

0.13**-0.05-0.088

-0.03

-0.04

0.09

0.02

-0.01

-0.081

0.04

0

-0.03

-0.03

0.19†

0.159

-0.17**-0.06-0.20**-0.09

4.88**
4,205
0.07

10.28**
5,204
0.18
0.11
29.17**

8.23**
4,387
0.07

51.12**
5,386
0.39
0.32
205.27**

2.97*
4,194
0.04

33.13**
5,193
0.45
0.40
144.96**

0.58**

0.36**

0.15*

0.58**

00.66**

Note. N ＝801; **p ＜0.01, *p ＜0.05, †p ＜0.1.

Figure 1. Cross-national differences in job satisfaction and job-related self-confidence. Both variables havescales that range from 1 to 5. The mean scores of the three countries are shown.

F

results(Japanese,

10.28;

Malaysians,

plained a higher percentage of the variance.

51.12; Thais, 33.13) ; b results (Japanese,

This cumulative evidence̶for not only the

0.36; Malaysians, 0.58; Thais, 0.66), andentire group of HCN participants but also for2

incremental R change compared with Model 1each of the three country subgroups̶sup-(Japanese, 0.11; Malaysians, 0.32; Thais,

ported the hypothesis. Figure 1 shows a0.40). As was the case for Model 2 with thecross- national comparison using job satisfac-

full group, Model 2 for the Japanese,tion and job- related self- confidence for the

Malaysian, and Thai HCN subgroups ex-

three countries. All of the aforementioned

14

経営論集

Vol.2, No.2(2016) pp.1-21

evidence of not only the entire group of HCN

confidence on job satisfaction can be character-participants but also each of the three country

ized as universal rather than culturally contin-

subgroups supported the acceptance of thegent.

hypothesis.

5.2

５．Discussion

Theoretical implications
This study offers three theoretical impli-

cations. The first implication relates to the

5.1

cross- national generalizability of job satisfac-

Reviewing results and conclusions

tion discussed by Judge et al. (2001). As

This study provided three important

noted, the present study found a strong

findings. First, job satisfaction of HCNs

relationship between job- related self- confi-

differed among the three countries, in thedence and job satisfaction through dispositional

order (from lowest to highest score) of Japan,

approaches, assuming that self- confidence is

Malaysia, and Thailand. The difference in job

analogous with general self- efficacy. Thissatisfaction among those three countries wasstudy has led to the notion that the impact ofsignificant. Second, self-confidence in the job

job-related self-confidence on job satisfactionof HCNs also significantly differed among thecan be considered a universal phenomenon. In

three countries, in the order (from lowest to

this regard, the present study is thought tohighest score) of Japan, Malaysia, andhave importantly contributed to the cross-

Thailand. The order of country scores for self-

national generalizability of job satisfaction.

confidence was identical to that for job

Second, this study has supported thesatisfaction. Third, HCNsʼ self- confidence indispositional approach and model proposed by

the job significantly influenced their job

Judge et al. (1997) to explain cross- national

satisfaction when determined by the full groupjob satisfaction. Because the dispositionalof the HCN participants as well as for eachmodel of satisfaction includes self-efficacy andcountry subgroup. The results are largely

the factors of self-esteem, locus of control, andcongruent with the findings of meta-analysis

neuroticism, these other key factors might also

by Judge and Bono (2001) and those of cross-be a potential source to explain cross-national

national empirical research on U. S. partici-

job satisfaction. In fact, the study by Mueller

pants by Luthans et al. (2006). Based on the

et al. (2009) found a strong connection

findings, this study has concluded that regard-

between national positivity and positive affec-

less of country, an individualʼ s level of job

tivity as an individual disposition, supporting

satisfaction tends to be determined by his or

the dispositional approach and model of job

her self-confidence in the job. The study alsosatisfaction. Accordingly, one promising fu-

suggests that the influence of job-related self-

ture study is to examine such factors in relation15

to job satisfaction across countries.

to Hofstedeʼ s (1997, 2014) study, theThird, the present study focused on job-

Japanese have the highest score of individual-

related self-confidence as a predictor to explainism (46), followed by the Malaysians (26) andcross- national differences in job satisfaction

then the Thais (20). Yet, this studyʼs results

but did not explore why job- related self-

on self-confidence showed the opposite order,

confidence varies among countries. This

with the Japanese having the lowest self-

inquiry would be an important area for

confidence, followed by the Malaysians andsubsequent research in the domain of interna-

Thais. This empirical evidence calls fortional management. In fact, Schwarzer anddistinct explanations concerning what differs in

Born (1997) and Scholz et al. (2002) ad-

job-related self-confidence across countries.

dressed why the Japanese had the lowest self-

The process of developing self- efficacy

efficacy while the Costa Ricans had thebeliefs may provide a useful insight. Self-

highest. Scholz et al. (2002) argued that self-

confidence in the job is thought to be formed

efficacy may be evaluated higher in individual-

and developed through positive emotions whenistic cultures than in collectivistic cultures.

individuals consciously or unconsciously evalu-

Klassen (2004) also mentioned that some

ate their successful performance and achieve-

collectivistic groups like Asians exhibit a lower

ment. Bandura (1997) discussed enactive

level of self-efficacy, but that did not always

mastery experience as the most influential

translate into a lower level of performance.

source of efficacy information. In this respect,

Does a cultural dimension related to individual-

if some countries tend to allow more mistakes

ism and collectivism explain cross- nationalfrom individuals who perform difficult or

differences in self- confidence? Or, does achallenging tasks, these individuals may havegroup of individualist countries show a higher

more opportunities to have successful experi-

self-confidence level than a group of collectivist

ences, yielding higher self- confidence in the

countries? If a cross- national study of self-

job. Thus, such aspects of a countryʼs culture

confidence included Western or Anglo-Saxon

might relate to differing job-related self-confi-

countries like the United States and Asiandence across countries. However, this notion

countries like Japan, which are exemplars ofis speculative, and further investigation will be

individualist and collectivist countries, it may

necessary.

show a clear difference in self- confidence

5.3

between those two countries. However, based

Practical implications

on the present study, it is difficult to support

This study offers two practical implica-

the perspective that job- related self- confi-

tions. The first implication concerns how todence relates to the cultural dimension ofmanage cross- national job satisfaction ofindividualism versus collectivism. According

HCNs. Although MNCs pursue systematic

16

経営論集

Vol.2, No.2(2016) pp.1-21

control and coordination in an effort to align thehire employees who exhibit a positive prefer-attitudes and behaviors of employees (Welch

ence for an assigned job, because lack of job& Welch, 2006), HR professionals should

satisfaction is an important predictor of absen-

recognize that HCNsʼ job satisfaction varies

teeism (Tharenou, 1993), sabotage (Chen &among countries and avoid drawing an immedi-

Spector, 1992), and counterproductive behav-

ate conclusion that a low level of job satisfactioniors (Gottfredson & Holland, 1990). Although

among HCNs of a particular country relates tothe level of job satisfaction is also contingent on

their working environment or job context.

situational factors and job characteristics

Rather, they need to identify how HCNs feel

(Judge et al., 2001), HR professionals should

confident in their job and then strive to manage

investigate how confident candidates feel in a

HCNs who show a low level of job-related self-

job in order to predict their job satisfaction.

confidence. One possible HR strategy to

However, for international candidates, HRenhance self-confidence is to provide learning

professionals would need to carefully interpretandthrough

results of the examination of self-confidence,

which HCNs can grow. Another possible

because job- related self- confidence differs

strategy involves the effective use of expatria-

among countries.

developmental

opportunities

tion, if possible and beneficial to the firm,

5.4

which tends to enhance skill development andLimitations

job satisfaction overseas (Yamazaki, 2010).

A major limitation of this study is that

For example, Japanese expatriates increased

two different Japanese MNCs were used forknowledge and skills during their expatriate

data collection. Although their business areas

experience compared with home Japanese

were relatively similar in sales and service

counterparts. Furthermore, their expatriate

markets, using a single Japanese MNC would

experiences also raised job satisfaction so thathave allowed for a better comparison between

it was similar to that of their Americancountries. Another limitation of the study

counterparts (Yamazaki, 2010). It is reason-concerns a job- related self- confidence scaleable to infer that Japanese expatriates mustthat is different from the general self-efficacy

have increased self- confidence. The knowl-scale used by the cross- cultural study byedge acquisition and skills development for

Luthans et al. (2006). The self- confidence

cross- cultural adaptation through expatriate

scale in this study that was developed for aexperiences would enhance job- related self-

focus on jobs in general might have had aconfidence.

unique result different from their study.

Second, the findings of this study can beapplied to a selection process in organizations.

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Vol.2, No.2, March 2016, pp.1-21
ISSN 2189-2490

The impact of job-related self-confidence on job satisfaction
among host country nationals of Japan, Malaysia, andThailand: A dispositional approach1）
Yoshitaka Yamazaki
Faculty of Business Administration, Bunkyo University
yyama@shonan.bunkyo.ac.jp
Recieved 24 October 2015

Abstract

This study examined how job satisfaction relates to self-confidence in the job in Asia through adispositional approach to job satisfaction. A total of 801 host country nationals from two Japanesemultinational corporations participated in this study, including 210 Japanese, 392 Malaysians, and 199
Thais. Initially, analysis of variance results indicated that both work satisfaction and job-related
self-confidence significantly differed among those three countries. The Japanese scored lowest in bothvariables, followed by the Malaysians and Thais. Results of regression analysis illustrated that
job-related self-confidence significantly affected job satisfaction not only in the whole group of the hostcountry nationals but also in the subgroups for each of the three Asian countries. Based on the findings,
this study supports a view that regardless of country, job satisfaction tends to be influenced by an
employeeʼs self-confidence in the job. Accordingly, it is thought that the generalizability of the job
satisfaction construct across countries has been strengthened by this study, which used a dispositional
approach to job satisfaction. Theoretical as well as practical implications are discussed.
Keyword：Job satisfaction, self-confidence in job, dispositional approaches, host country nationals,
Asia, Japanese multinationals
1)

Note: An early version of this paper was presented at the 15th Hawaii International Conference on
Business, October 2015.

Faculty of Business Administration, Bunkyo University
1100 Namegaya, Chigasaki, Kanagawa 253-8550, JAPANTel +81-467-53-2111, Fax +81-467-54-3734
http://www.bunkyo.ac.jp/faculty/business/

経営論集

Vol.2, No.2

ISSN 2189-2490
2016年３月28日発行
発行者

文教大学経営学部

坪井順一

編集

文教大学経営学部

研究推進委員会

編集長

鈴木誠〒253-8550 神奈川県茅ヶ崎市行谷1100
TEL：0467-53-2111

FAX：0467-54-3734

http://www.bunkyo.ac.jp/faculty/business/

■ 論文 ■

経営論集
Vol.2, No.3, March 2016, pp.1-19
ISSN 2189-2490

プロフィット・ゾーンとビジネストライアド：
企業発展の一般法則を探る
石

塚

浩

概要
プロフィット・ゾーンとは、顧客ニーズの充足の対価としての収入が関連コストを大きく上回る状態を指している。この状態にある企業は大きな利益を得ているが、プロフィット・ゾーンは企業環境の変化にともない、常にシフトしている。本稿ではプロフィット・ゾーンにビジネスを位置づける方策として、ビジネストライアドという概念を導入する。ビジネストライアドは、「顧客を誰にするか」「その顧客に何を提供するか」「どうやって実現するか」の３つの視点から事業を捉えていくものである。多くの事例をみながら、現在の事業がプロフィット・ゾーンにあるか否か、また、どうすればプロフィッ
ト・ゾーンに位置する新しい事業を創造できるかについて考察する。考察を通じて、企業発展の一般法則を探る。

キーワード：企業成長、環境適合、ポジショニング、経営資源（受領日

文教大学経営学部〒253-8550 神奈川県茅ヶ崎市行谷1100
Tel 0467-53-2111(代表)

Fax 0467-54-3734

http://www.bunkyo.ac.jp/faculty/business/

2015年12月25日）

経営論集

Vol.2, No.3(2016) pp.1-19

プロフィット・ゾーンとビジネストライアド：
企業発展の一般法則を探る
石塚

浩*の事業のビジネスモデルの本質を考える際の出１．ビ ジ ネ ス ト ラ イ ア ド と プ ロ
フィット・ゾーンの関係

発 点 に な る と 思 わ れ る。本 稿 で は、上 記 のWhom、What、How をビジネストライアドと名付け、事例分析の基礎におく。

企業は保有する経営資源を使用して事業を営

顧客は誰か、その顧客に何を提供するかを決

み、製品やサービスを作り出し、顧客に対価をめることは、とくにポジショニング（position-

払って購入してもらう。顧客の側は、自らのing）と呼ばれている。しかし、いくらよいポ

ニーズを充足してもらえるからこそ対価を支払

ジショニングを決めても、それらが実現できるう。Abell（1980）は事業を定義する次元としかどうかは別である。顧客が満足する水準の製て、顧客（Customer Groups）＝誰を顧客にす

品やサービスを達成できないので十分な売上がるか、顧客機能（Customer Needs）＝その顧客得られなかったり、コストが掛かりすぎたりとに何を提供するか、技術（Technology）＝どのいうことがある。実現に向けての問題点を解決ように実現するか、の３つの次元を挙げていしていくことが求められる。どんなに優れたポる。こ こ で の 技 術（Technology）は、幅 広 く

ジショニングが構想できたとしても実現できな

捉えて実現手段と考えるべきだろう。これらのければ意味はない。

３つの次元は自社の事業の現状を把握する上で企業環境の変化のなかで長期にわたって競争

役に立つが、加えて事業の内容をどう変えてい優 位 を 継 続 す る た め に は、上 記 の Whom、

くかを考える際に、あるいは、まったく新しい

What、How のビジネストライアドを適切にコ事業の構築を考える際にも応用できる。顧客をントロールすることが必要になる。企業環境の誰にするかが決まれば、提供するべきものは何

変化は、企業にとって機会にもなるし脅威にもかが決まるし、反対に提供可能なものから、顧なる。ビジネストライアドを適切にコントロー

客を誰にするかを考えることもできる。新規事ルすることで機会を逃さずに活用し、脅威を回業であれば、顧客は誰か（Whom）、その顧客避あるいは抑止することによって、企業成長をに何を提供するのか（What）、どのように実現促進させる。こうしたビジネストライアドが増するのか（How）を考えながらビジネスを進えてくると企業成長の好循環が始まる。その過めていく。既存事業であれば、必要に応じてこ程では、売上と利益が改善するとともに、上場

れらをどう変えていくかが課題となる。こうし企業ならば企業価値の向上の一端を示す株価向

た３つの次元から事業をみることは、それぞれ上がみいだされる。反対に、企業環境の変化のなかで、ビジネストライアドが次第に、望まし* 文教大学経営学部
ishizuka@shonan.bunkyo.ac.jp

い状態からずれていく現象がある。こうしたビ

1

ジネストライアドが企業において増えてくるとしている。ニーズには、顧客みずから認識して停滞の悪循環となる。財務的には売上と利益がいる顕在ニーズと、認識していない潜在ニーズ

減少し、株価が下落していく。

がある。販売市場において企業は、顧客のニー

経営戦略は、企業の存続と発展のために形成ズを把握し、それを充足する製品やサービスをされるものである。企業の存続とは、倒産など

提供しようと努力する。それに成功する企業

企業活動が不可能になることなく活動を継続す

は、競争相手との顧客の獲得競争に勝利するこること、発展とは売上が増えたり、利益が拡大とになり、売上を他社よりも増やし、競争上のしたりすることを指している。生き残りに必要優位を獲得できる可能性が高まる。

なものは何かといえば、企業の環境変化にうまSlywotzky and Morrison（1997）は、「持 続

く対応していくことだろう。この場合の企業環的かつ卓越した収益性で、企業に莫大な価値を境とは、抽象的にいうなら、企業の存続と発展

もたらす領域」を、プロフィット・ゾーンと呼に影響する要因であり、企業側からコントロー

ぶ。彼らは、プロフィット・ゾーンを確保する

ルの難しいものと捉えられる。より具体的にいための戦略について多くの事例を用いて説明しえば顧客のニーズの変化、競争相手の行動、取ている。たとえば、米国の GE がコンピュータ

引相手の行動、技術の変化、経済情勢の動き、を製造していないにもかかわらず、この GE か

政治、文化、生活など、企業が影響を受ける環

らコンピュータを購入する企業の話が出てく境要因は数多くある。企業環境は決して固定せる。購入した企業は GE が提供するファイナン

ず、変化し続けるものである。その変化を受けシングやアフターサービスに惹かれたのだといて、顧客を誰にするか、何を提供するかを適切う。これは GE のソリューション型のビジネスに変える必要があるし、実現方法も変える場合

が、顧客のニーズを充足した例といえるだろが生じてくる。また、そうした変化のなかで生う。

じるチャンスを見逃さないようにするべきであ

プロフィット・ゾーンの考え方を、顧客ニーる。

ズとの関係において再解釈すると、プロフィッ

自由主義経済のシステムを前提とすると、企ト・ゾーンとは、「ニーズ充足の対価としての業環境の変化の多くは市場取引に反映される。

収入が、関連コストを大きく上回る状態」であ企業が取引をしている市場には、アウトプットるといえる。この領域にビジネストライアドを先の販売市場とインプット先の原材料・部品市

置けるかどうかが肝心なところになる。図表１

場、資本市場、労働市場がある。販売市場は自は、プロフィット・ゾーンとビジネストライア社の製品やサービスを顧客に売る市場である。

ドの関係を概念的に表現したものである。上図

企業は販売市場からの売上や利益によって存続

は、ビジネストライアドがプロフィット・ゾー

でき成長できるのだから、この市場の重要度はンに位置していて、高い収益性が得られている高いといえる。販売市場には顧客とライバル企場合である、下図は、プロフィット・ゾーンが業がいる。顧客は製品やサービスに対してニーシフトしたにもかかわらず、ビジネストライア

ズ（needs）を有している。ニーズとは、顧客ドは不変のため収益性が低下している場合であが必要としているが充足されていない要因を指

る。

2

経営論集

Vol.2, No.3(2016) pp.1-19
図表１

プロフィット・ゾーンとビジネストライアド

企業の実際の活動において、成長発展を常に任天堂は、2009年３月期に売上高１兆8,386億

継続するには、ビジネストライアドを上の図の円、そして営業利益5,552億円を計上し、それようにプロフィット・ゾーンに位置し続けるこまでの同社の最高益を塗り替えた。それにはとが必要である。位置し続けることが難しけれDS と Wii というメガヒットのゲーム機が貢献ば、少なくともプロフィット・ゾーンに位置すしている。2006年当時の任天堂は、誰を顧客にる事業を多くして、一方で非プロフィット・

したかという点で、ゲーム機のライバル企業でゾーンに位置する事業を少なくすることが求めあるソニーと大きな違いを見せた。

ら れ る。企 業 の ビ ジ ネ ス ト ラ イ ア ド と プ ロ

ゲーム市場におけるライバルのソニーは当

フィット・ゾーンとの関係を、実際の企業例で

時、ゲーム機に高性能な IC チップを組み込みてみよう。

み、動きが速くスムーズでリアルな精細映像の

任天堂はこれまでの数年間で、プロフィッ

ゲ ー ム を 実 現 し た（井 上, 2009, p. 52）。ソ

ト・ゾーンから非プロフィット・ゾーンへの移

ニーは、より高性能なゲーム機を求める従来の動を経験した。同社の株主向け報告書によると顧客のニーズを延長線上で充たそうとしたとい3える。それに対して任天堂は、ゲーム機の高性

えは新しい技術がもたらしたスマートフォンの能化路線をとらなかった。代わりにゲーム人口登場である。スマートフォンにゲームのアプリの拡大という顧客層を広げる戦略に出た。ゲーを入れると、ゲームができるようになる。わざムは一部のコアな顧客以外にとって、生活必需

わざゲーム専用機を買わなくてもゲームができ品とはいえない。そのなかで子供から若者といる。家にいなくてもスマホさえあれば、電車のう限定された顧客層から、老若男女へと顧客層

なかでも暇つぶしにゲームをすることができを拡大した。何を提供するか、という視点からる。この手軽さがゲームの顧客を惹きつけた。

は家族全員で遊べるゲームソフトを用意した

また、巧みな課金システムは、スマホ・ゲーム

り、脳トレーニングや料理レシピのソフトを提各社に高い利益をもたらした。

供 し た り も し た。こ の 結 果、そ れ ま で TV

プロフィット・ゾーンは、スマホ・ゲームへ

ゲームに批判的な態度であった母親たちもゲーのニーズを中心に据えたものに変わってしまっ

ム機を利用するようになった。販売市場においたが、任天堂はその変化の流れには出遅れた。

て顧客を誰にするか、その顧客に何を提供する

その理由は、ソフト以外にゲーム機で稼ぐ同社

か、は経営戦略策定の重要な意思決定事項といのビジネスモデルにある。スマホ・ゲームがまえるだろう。ゲーム人口の拡大から、それにふすます普及すれば、任天堂の専用ゲーム機はささわしいゲーム機とソフトの開発を矛盾なく実らに売れなくなる。同社みずからスマホ・ゲー

行したことが任天堂の成功の最大の理由だろ

ムに力を入れたくない、あるいは力を入れられう。

ないことには、こうした事情もあった。これま岩田聡社長（当時）は、ゲーム人口を増やしで成功していたビジネストライアドを捨てたりたという短期間での成功をふりかえって「方向大きく変えることは、大きなリスクへの挑戦では正しいという自信はあっても、こういうスあるから、トップの決断によって行われるべきピードでこういうことが起きるとは思っていまである。

せんでしたというのが正直なところです」と任天堂は2015年春、スマホ・ゲームを展開す語っている（井上, 2009, p.78）。任天堂の戦る DeNA と提携し、ついにスマホのゲームに

略は後からみれば非常に合理的なものにみえる

参入することとした。しかしながら、スマホ・が、岩田氏の話にあるように完全な見通しをゲームへの参入によってプロフィット・ゾーン

もっていたわけではない。新たなビジネストラに移動できるかどうかは分からない。すでに多イアドの決定が不確実性をともなうとされ、採くの競争相手が存在していて、スマホ・ゲーム

用されないこともよくある。

はもはやプロフィット・ゾーンではなくなって顧客層を広げた任天堂の戦略は成功したが、いるかもしれない。しかし、任天堂のマリオやこのビジネストライアドによる栄華は長くは続

ポケモンなどのソフト資産は、顧客への魅力がかなかった。2014年３月期の決算では売上高が大であることは間違いない。こうした資産と5,720億円と2009年と比べて３分の１に縮小、DeNA の有するスマホ・ゲームのシステム開営業利益に至ってはマイナス463億円となった。

発力と運用力が結びつけば、一定の市場シェア

どのような環境変化が生じたためだろうか。答を獲得できるというのが、任天堂の狙いであろ

4

経営論集

Vol.2, No.3(2016) pp.1-19

う。しかし、ビジネストライアドの変更を導い

2）のあり方を、十分に変えられなかった」と述た任天堂社長の岩田氏はその成果をみることなべている。顧客が変わり、顧客から求められる1）

く急逝した 。

ものも変わった。そうであれば、これまでの実

進学予備校大手の代々木ゼミナールは非プロ

現方法も必要なくなる。そうした実現方法のひフィット・ゾーンに陥り、同社のこれまでのビ

とつが大規模校舎であった。代々木ゼミナール

ジネストライアドを大きく変えねばならなくは、この資産をビジネスホテルに活用しようとなった。それまで同予備校の主たる顧客は、私しているという3）。

立文系の大学を志望する浪人生であり、彼らに

２．プロフィット・ゾーンに位置するビジネストライアドの形成

人気有名講師の授業を提供してきた。人気有名
講師は代替がきかないので、講師が大講義室で一度に多くの予備校生を教えるという授業になる。そのために大型の校舎が必要となり、代々持続的に競争優位を確立し、長期的に業績を木ゼミナールは、ターミナル駅の周辺に立派な上げることを目指す場合、決め手になるのはビ

大規模校舎を建設していった。

ジネストライアドである。ビジネストライアド

ところが、少子化の時代を迎えると事情は大の３つの要素である誰を顧客にするかきく変わった。大学全入に近い状態が出現した（whom）、何を提供するか（what）、そして、

結果、浪人生は減少し、とくに代々木ゼミナー

どのように実現するか（how）は相互に関連しルの主な顧客である私立文系志望の浪人生は大依存しあっている。これらの３つが矛盾なく整幅に減少した。受験生の多くを占めるのは高校

合性がとれていれば、ビジネストライアドとし生となったが、昼間は高校に通学しているのては完成している。ただし、プロフィット・

で、昼間の予備校の授業には通えない。通学のゾーンのシフトは、ビジネストライアドを常に利便性を考えると、ターミナル駅の大規模校舎翻弄する。ビジネストライアドとして完璧でよりも、最寄り駅近くに中小規模の教室が数多あっても、プロフィット・ゾーンから外れていく展開されていたほうが高校生たちのニーズにれば、収益性は低くなってしまう。

合致している。さらにはインターネット配信の

さらには、収益性の高いビジネストライアド

ビデオ講座を視聴する学習スタイルも珍しくなは、特定のプロフィット・ゾーンを前提にしてくなった。こうしたネット配信の授業では、教Whom、What、How が相互に強く結びつき、室を使わずにオン・ディマンドによる講義を何無駄のない効率的なものになっている。こうし回でも配信できるので、大規模講義型よりもコた完成した状態になると、変わらないことを是

スト面で有利になる。

とする構造化が志向され、自らを変化させる力

代々木ゼミナールでは、浪人受験生が減り閑を弱めてしまう。こうなると、プロフィット・

古鳥が鳴く校舎をいくつも閉鎖しなくてはなら

ゾーンのシフトにあわせたビジネストライアド

なくなった。校舎の閉鎖について、代々木ゼミの再設計が難しくなってくる。

（かナールを運営する高宮学園の副理事長は「つて生徒を集めた）私立文系を中心とする事業

5

2.1

たされてしまい新規参入はできなくなる。

適切なポジショニング：顧客を誰に

次は絞り込んだ顧客に何を提供するかであするか（Whom）、その顧客に何を提供る。一般のビジネスホテルとは異なり繁華街にするか（What）の決定

あるわけではないから、ほとんどの客は飲食をビジネストライアドを考える際に、誰を顧客ホテルで済ませることになる。そこで、亀の井にするかは大切な決定である。顧客について

ホテルはファミリーレストランを併設し、そこは、現在の顧客層への浸透を図り、その数を増で飲食してもらうことにした。宿泊と飲食の双やすこと、加えて従来の顧客層とは異なる層を方への支払いを独占的に獲得できるのは大き開拓すること、あるいは顧客層を限定することい。またレストランには、宿泊客だけでなく食が考えられる（図表２）。ただし、顧客は誰か、事だけを目当てにマイカーで来訪する客も見込

何を提供するか誰を顧客にするかは、何を提供める。

するかと結びつけて、組み合わせとして構築し顧客が限定されているため収入の増大にはどなければならない。
顧客層の拡大と限定である。コストを効果的に下げる方法が、同ホ現在の顧客層へさらなる浸透を図る

テルのビジネスを成立させる実現方法（How）

図表２①

うしても限度があるので、コスト削減は不可欠②

これまでとは異なるニーズ充足によって新たな顧客層を開拓する③ 顧客層を限定して、特定のニーズ充足に集中となる。ホテルの同一規格化や従業員のマルチタスク化を行い、コストを下げている。もともする。

とファミリーレストランの社長であった同ホテ

九州でビジネスホテルを展開するホテル会社

ルの穴見社長は「ファミリーレストランが長い

アメイズの例をみてみよう。このホテルチェー

僕からすると、ホテルにはムダが目につく。そンは顧客層の限定によって成功したといえる。

こを変えることで、ローコストの運営を可能に

ビジネスホテルの立地と言えば、これまでは大した」5）と語っている。ファミリーレストラン

きな駅の近くと決まったようなものだっだが、の従業員管理などの経営ノウハウが、ホテル経

大分市を本拠地とするホテルチェーン「亀の井営に活用されている。
Porter（1980）の競争戦略では、差別化の必ホテル」はそんな常識を覆し、幹線道路沿いの
4）

ロードサイドで営業している 。幹線道路沿い

要性が次のように説明される。自社の製品サーにあるホテルだということは、主たる顧客は自ビスと競合他社のそれが同質的になると、値下動車を使って出張するビジネスパーソンであげ競争が生じるために利益が減少する。よっる。この点で、鉄道利用で出張のビジネスパーて、同質的ではない自社独自の製品サービスを

ソンは同ホテルの顧客からは外れることにな

提供することが利益確保の方策である。

る。駅前には、ビジネスホテルがたくさん営業

同質的になると利益が減少するという論理しているが、競合が多ければ顧客の奪い合いはは、ミクロ経済学の完全競争状態から着想を得熾烈になり、収益性は悪化してしまう。幹線道

たものである。

路沿いの田舎であれば競合のホテルはなく、ホ

しかし、Porter の戦略理論は競合相手とのテルがひとつ建ってしまえば、ホテル需要は充競争関係に視点を置きすぎていて、顧客が求め

6

経営論集

Vol.2, No.3(2016) pp.1-19

るニーズは何であるかを見失う恐れがある。顧代の社員の平均給与は日本一とされている6）。

客が購買を決めるのは、彼らの有するニーズが同社の経営理念には「顧客の欲しいというモ

購買を通して充足されると期待しているからでノは創らない」というフレーズがある7）。これある。差別化は競争関係よりも、むしろ顧客は決して顧客のニーズを無視するということでニーズの面から差別化を定義するべきであるとはない。顧客みずからが気づかないニーズを発考える。そうであれば差別化の定義は次のよう見し、製品化していくことを意味するフレーズになるだろう。「充足されていない顧客ニーズである。顧客に何を提供するかという点で、こを満たすことで、競争優位を実現すること」でれまで未充足の顧客ニーズを探し出していく。
同社の顧客は製造部門つまり工場であることある。
先にみたように、企業環境が変われば、それが多く、その潜在ニーズを充たす機器を開発しまで優れていたビジネストライアドが有効では提供する。それを実現する方法としてユニーク

なくなるので、組み合わせを変えてビジネストな営業体制と開発体制を構築している。同社のライアドを刷新する必要が生じる。単純な言いセールスパーソンは一日中、顧客の工場で過ご方だが、環境変化のなかで競争相手が見逃してすことが多い。何をしているのかいうと、工場いる顧客のニーズに気づき充足することで競争内を観察し、こういう機器があったら効率が優位は得られる。先に挙げた Slywotzky and

もっと上がるだろうとか、作業が楽になるだろ

Morrison（1997）は製品やサービスに関して、うという製品アイディアのネタを探している。

競争相手への反応として提供するものを決める

有望なものが見つかり製品化できそうな場合のではなく、顧客の優先事項や経済システム性

は、開発担当者と一緒にその工場を訪問して、から顧客に提供するものを決定するべきだと

商談とともに製品の具体化を進めていく。ファし、こうすることがプロフィット・ゾーンを維

ブレスであるのは、開発に力を注ぐためであ持し利益の持続的な確保が可能になるとする。

り、逆に開発力にかげりが生じてくれば、同社

しかしながら、充たされていない顧客のニーの収益力も衰えていくだろう。

ズを見つけるのは難しいことである。なぜな

隠れた顕在化していない顧客ニーズを発見す

ら、こうしたニーズには顧客自身も気づいている 方 法 が、Kim and Mauborgne（2005）の ブ

ないことが大半だからである。むしろニーズを

ルー・オーシャン戦略で提唱されている。ここ

顧客に代わって発見する姿勢が必要になること

では顧客に何を提供するかを決定する際の４つもある。顧客自身が気づいていない潜在的な顧の観点が挙げられている。それらは、「増やす」

客ニーズの発見によって、発展してきた企業に「付 け 加 え る」「取 り 除 く」「減 ら す」で あ る

産業機器メーカーのキーエンスがある。キーエ（図表３）。業界で通例として提供される要素にンスは、工場で使われるセンサーなどの機器をついて変更することで、ニーズを発見していこ

開発し販売する企業であるが、製造は一部を除うという考えである。ビジネストライアドのいて行っておらず、OEM（相手先ブランドにHow の応用、つまり蓄積された経営資源を、よる生産）の形で協力企業に外注するファブレ

これまでとは異なる事業へ横展開するという視スである。給料の高いことで知られていて、40点は欠いているが、新たなニーズ発見の方法と

7

新しいタイプの化粧品が多数登場してきたが、しては役立つものである。

当時の若い女性には、その使い方（化粧方法）

図表３ 顧客ニーズの発見方法（Kim and Mauborgne, 2005）
①

増やす

②

べき要素は何か付け加える：業界でこれまで提供されていながよく分からなかった。

：業界標準と比べて大胆に増やす

そこに上手く対応できたのが、資生堂であった。化粧品を販売するだけではなく、加えて化い、今後付け加えるべき要素は③減らす

粧の方法を提供した（青井・和田, 1989, pp.

何か：業界標準と比べて思い切り減ら

183-185）。どのような形で提供したのかといえす要素は何か④

取り除く

ば、その中心は美容部員を育成し店舗に派遣す：業界標準として製品やサービスに備わっている要素のうち、取ることであった。美容部員の派遣には、小売り

り除くべきものは何かである化粧品店との密接な関係づくりが必要で①の業界標準と比べて増やすことで成功したあったが、同社のボランタリー・チェーン・シ

例として、スターバックスコーヒーが挙げられ

ステム（資生堂チェーン）が効果的に働いた。

るだろう。コーヒーを提供するだけではなく、付け加えることで成功した例をもうひとつ加

快適な空間の提供を訴求したことが同社の成功えると、建設機械のコマツが挙げられる。コムにつながっている。もちろんコーヒーそのもの

トラックスという IT システムを導入したことが、一定のレベルに達している必要はある。しで売上を伸ばした9）。このシステムは、ブルかしそれ以外に快適空間を実現するために、ソドーザーやパワーショベルといった建設機械１

ファやテーブルなどの設備から接客教育まで、

台１台に通信装置をつけて、稼働状況、燃料のさまざま工夫を行ったことが効果を上げてい状態、故障の可能性などの情報を本部に送るもる。コーヒーを飲むことだけが目的の人は、同ので、燃料切れの前に燃料補給の手配をした社が狙いとする顧客層から外れてしまうかもしり、故障する前に修理スタッフを現地に送るこれない。何を提供するかは、顧客の選択と結びとができるようになった。燃料切れや故障によついている。

るマシンストップがなくなり、建設機械を使う

従来の製品やサービスに付け加えたことで成顧客としては、実質的に使用時間を増やすこと功した例は多い。たとえば戦後における資生堂ができた。GPS で建設機械の位置が常に本部の成長発展の基礎として、化粧品だけではなくによって把握されているので、修理スタッフは

化粧方法をあわせて提供したことが挙げられ現地に迷うことなく到着できるし、建設機械がる。太平洋戦争に敗北した日本は占領軍（米

万一盗難されても、どこにあるかが直ぐに分か軍）から多くの影響を受けた。女性の社会進出る。

はそのひとつであった。戦前までは旧制女学校

上記は提供するものを増やしたり加えたりしを出て家事手伝いして、見合い結婚をする女性た例であるが、④の取り除いた例はないだろうが多かったが、戦後は学校を卒業してから会社か。ブルーオーシャン戦略の著者は、業界標準などで働くという女性が増えた。外で働くとなから取り除いた例として、日本の QB ハウス

れば、身だしなみとして化粧が必須なものとな（キュービーネット株式会社）を挙げている

る。ところが、化粧そのものの欧米化が進み、（Kim and Mauborgne, 2005）。QB ハウスは一

8

経営論集

Vol.2, No.3(2016) pp.1-19

般の理容店が行っている髭剃り、洗髪、毛染が、それらは企業のアウトプットとなる。経営

め、あるいは肩もみなどを削り、ヘアカットの資源のうち、事業を行うなかで自然に蓄積されみに絞ったサービスを提供する。サービスを限たり、企業自ら意図的につくりだすものがある

定しているので、料金は安く時間もかからなが、インプットとして購入されるものもある。
なんらかの事業をする場合には、多様な経営い。
顧客に何を提供するか（What）において、資源が必要である。自動車会社であれば、まず独自性を見いだし他社との競合を回避すること

自動車をつくる工場が必要である。また、そのが売上と利益を確保できるというブルー・オー

工場で働く従業員が必要である。部品も必要だ

シャン戦略の教えは大切であるが、顧客を誰にし、それらを購入するには資金が要る。さらにするか（Whom）と強く連動している点を見逃

は、自動車開発には技術が要るし、自動車組みしてはならない。QB ハウスの事例では、顧客立てにはそのノウハウが欠かせない。人的資源に提供するサービスを限定したことで、顧客自（ヒ ト）、物 的 資 源（モ ノ）、資 本 的 資 源（カ体も限定している。従来型の理容店の充実したネ）、情報的資源を総称して経営資源と呼んでサービスを好む顧客もたくさんおり、あくまでいる。

も理容店あるいは美容室の顧客の一部を獲得す

経営資源は入手が容易なものと入手困難なもるものである。提供するものを決定することのに分けられる。一般に市場で購入可能なもの

は、顧客が誰かを決めることでもあるし、反対は入手しやすいと考えられる。同じ自動車会社に、顧客が誰かを決めれば、何を提供すべきかの組み立て工場で働く新人の労働者と熟練の労が見えてくる。顧客は誰で、何を提供すべきか

働者について比較してみよう。新人の労働者を行うポジショニングは、こうした双方向の動は、組み立て作業についてほとんど知らないのきを通じて決まってくると考えられる。

で、教育が必要である。それに対して、熟練労

2.2

働者は手慣れた作業で仕事をこなしていく。新

どのように実現するか：実現するた

人の将来性ということを考慮に入れなければ、めに必要な経営資源

会社にとって現時点で価値ある人的資源は熟練

ポジショニングだけでビジネストライアドは労働者のほうだろう。こうした熟練労働者は同完成しない。加えてポジショニングを実現する

じ工場で、長い年月をかけて作業をしてきた結手段が確立していなければならない。いくら優果として得られた人材であって、労働市場かられたポジショニングが着想されても実現手段が新たに雇い入れることが難しい人材である。ま

用意できなければ、そのポジショニングは画餅

た自動車工場の熟練労働者をアイスクリーム工の餅にすぎないといえるだろう。

場の熟練労働者では代替できないし、同じ自動実現手段である How を考える際に、その中車の組み立てといっても、トヨタの組み立てと核にあるのが経営資源である。企業活動では、日産の組み立てではやり方が異なっている。ト

経営資源と呼ばれるヒト、モノ、カネ、情報がヨタの熟練労働者が最も力を発揮するのは、ト

利用されて製品やサービスが作り出されていヨタの工場においてであり、熟練労働者は企業る。作られた製品やサービスは販売に回される特異な性質を有する資源であるといえるだろ9体系化し実現した（大野, 1978）。いかにしてう。
入手の難しさの点でいえば、熟練労働者以外

生産上の無駄をなくすかという生産ノウハウでに、技術、ノウハウ、ブランド、信用などが該あり、製品や部品の在庫の削減が実現できる。

当する。いわゆる情報的経営資源であり、見え導入されてから50年以上が経過しており、そのざる経営資源とも呼ばれている。市場での購入

間に進化し続けている。

が容易であるなら、実現方法を容易に入手でき

かんばんとは、街中にある宣伝のための看板るのと同じことである。実現する方策を競争相のようなものではなく、むしろ宅配便の荷送り手が保有すれば同じポジショニングで活動でき状のようなものである。部品在庫に絞って考えることを意味し、自社事業と競合他社の顧客のてみると、かんばん方式では自動車の組立作業奪い合いは激しいものになる。せっかく誰を顧で部品が使用される度に部品から、かんばんが客にするか、何を提供するかについてユニーク

外されていく。一定時間が経過してから、外しなポジショニングをしても、競争にさらされ高たかんばんの数をみれば、使用した部品の数がい利益率は確保できない。入手の難しい経営資分かる。使用した分の数だけ部品を補充・発注源が実現方法に組み込まれているほど、他社かするようにすれば、部品在庫が増えすぎることらの模倣は困難になる。

はなくなる。

情報的経営資源は模倣困難な資源である。技かんばん方式は、アメリカのフォード自動車

術、ノウハウ、ブランド、信用は、その性質かが始めたフォーディズムと呼ばれる規模の経済

ら市場で購入することが難しいので、みずからを発揮させてコストを下げる大量購買、大量生作り出さなければならないし、作るには時間が産、あるいは大量販売とは、まったく異なるもかかってしまう。情報的経営資源はさらに、組のである。需要が小さいとき、あるいは需要変

織内部蓄積型と市場依存型の２つに分かれる。

動が大きいときに、とくに力を示す方式だとい技術とノウハウは、組織内部蓄積型であるのにえる。日々進化し改良されていて現在では、か

対して、ブランドや信用は市場依存型とされんばんは電子化されている。多くの製造業が、る。技術やノウハウは、企業の内部で開発さこのかんばん方式を自社の生産に取り入れよう

れ、発展し、そして蓄積していく。企業は研究としているが、トヨタほどは上手くいかないの開発や業務改革を通じて、切磋琢磨し試行錯誤が実情のようである。かんばん方式は、なかなを繰り返しながら、それらを形成していく。もか入手の難しい経営資源のひとつであるといえ

ちろん、技術やノウハウは最終的に、製品やるだろう。

サービスというかたちで市場の評価を受けるわ

一方、ブランドや信用は、より直接的に市場

けだが、それはあくまで間接的である。

の影響を受け市場依存型の資源とされている。

トヨタ自動車のかんばん方式は、同社の自動ブランドの価値を高めたり低めたり、信用する

車組み立ての生産ノウハウがシステム化したもかしないかは、それまでの企業努力や実績も重のであり、内部蓄積型の経営資源であるといえ要であるものの、市場（顧客）や社会においてる。かんばん方式は創業者の豊田喜一郎が着想判断される傾向が強い。内容はまったく同じ製したものを、同社の工場長を務めた大野耐一が品でも、有名メーカーのものと無名メーカーと

10

経営論集

Vol.2, No.3(2016) pp.1-19

では実売価格が変わってくることが多い。これ人を選んだ以上、このような普遍的な訴求をすなどは、顧客側の受けるイメージによってメーる必要があるだろう。しかし、品質がよいこと

カー間のブランド価値の違いが形成されたといと低価格であることは、実現するのが困難な矛えるだろう。

盾した目標であるといえる。

このことを示すユニークな例に良品計画があこうした矛盾した目標をもつビジネストライ

る。スーパー西友の PB であった無印良品が独アドは実現が難しいものだったが、ファースト

立して創業した会社である。企画から製造、小リテイリングは、その課題を SPA（製造小売売りを展開していて、商品の共通の特徴としてり）という新業態によって克服していく（月ナチュラルさやシンプルさがあり、人気を得て

泉, 2012）。まず、製造コストを下げるためにいる。同社がヨーロッパに出店したとき、面白

中国での生産を選択した。中国の複数の縫製工いことがあった。店舗名を MUJI として数店場と契約し生産していく方法だが、そう簡単で舗を開店したところ評判となった。面白いのははなかった。まず要求どおりの水準の製造がでその理由なのだが、ヨーロッパの人たちは、きる縫製工場は見つからなかった。要求水準がMUJI の商品に「武士道」や「禅」を感じると達成できなければ、品質の維持は不可能であいう10）。無印良品の商品のもつナチュラルさやる。同社は指導すれば水準に達することのでき

シンプルさが、そういうイメージを与えているる工場を探し出し、指導役を派遣し生産体制をのかもしれない。同社にとっては想定外の反応整えた。

だと思われるが、このようにブランドイメージ

衣料のビジネスでは、流行だけではなく春夏

は顧客側が決める市場依存型資源のひとつなの秋冬の商品の入れ替わりと需要変動がある。

である。

最終顧客である消費者の購買状況に密着できれ誰もが求めるニーズを充足しようとするポジ

ば、このような市場変化に適応できる。同社はショニングは、顧客層を広げ売上を拡大するこ

ユニクロという店舗を有し、自社で企画し委託とに繋がるが、なかなか実現することが困難で先で製造された自社製品を販売している。店舗ある。成功例として、ファーストリテイリングで得た市場に関する情報を製品企画と製造にす社が展開するユニクロについてみてみよう。ユ

ばやく伝え、それぞれの活動を調整することがニクロの顧客は誰かといえば、老若男女すべてできる。人気のあるアイテムを追加で生産し販の人が対象である。品質が高くて価格は低いカ売する。そうでないアイテムは販売努力を強め

ジュアル衣料を提供することで成長してきた。

て売り切るようにしている。

一部の人々ではなくて、すべての人を顧客にす

しかし、ファッション性を強くは訴求しなることは、売上を大きくするための条件であかったユニクロのポジショニングは、海外ブラる。また普段着であるカジュアル衣料に絞った

ンドの SPA から新たな挑戦を受けている。

狙いは、流行による需要変動を回避することに

ZARA、H&M、Forever21 な ど の フ ァ ッ シ ョ

繋がった。一方で、「品質がよくて価格は低い」

ン性を重視した海外ブランドは日本国内で人気は、ほとんどの人々に訴求する普遍的なニーズを得ている。顧客に何を提供するかという点に対応するものである。顧客として、すべてので、ファッション性を加えたポジショニングを11

したのが成功要因だろう。次々と新たなデザイ

軽に手間をかけずに利用できるという顧客ニー

ンのファッションを投入していく彼らのビジネズに応えることができる。このことが、先発しスは、ファッション性を重視する顧客たちのていた競合企業を抜き去った有力な理由であニーズを充たしている。

る。パーク24は高い営業力で、地元に密着し駐2.3

車場の数を毎年１割弱ずつ増やしている。2015

実現手段を横展開する

年７月末で全国約１万5,000の駐車場がある。

ビジネストライアドの実現手段を横展開し、このためカーシェアリングの拠点数は2015年２

新しい事業を創造する、つまり新しいビジネス

月時点で6,000を超え２番手企業の４倍も多い。

トライアドをつくることが考えられる。自社の同社のカーシェアリング事業では、顧客はパ従来事業で得た経営資源を新事業で活用するこ

ソコンやスマートフォンで予約をし、利用はとは、多角化戦略を進める際のコストを下げる

カードを使ってドアロックを開錠して始める。

有力な策である。

残りの燃料や運転状況も本部で把握されていて駐車場事業を営むパーク24が新規の事業としポイントの付与を通じて効率的かつ安全な運転て、カーシェアリングを始めたのは、既存事業を促す仕組みとなっている。それまでに無人管の実現手段の横展開であるといえるだろう。

理の駐車場運営を通じて、ICT システムの技

カーシェアリングとは自動車の時間貸し事業で術や運用力を有していることもプラスに働いある。自動車を１日とか半日とか貸すものとした12）。

てレンタカー事業があるが、カーシェアリング

同社の場合、ポジショニングを実現する方法の場合はもっと短い15分とか20分とかの短時間において当初から、競合他社よりも有利であっの単位で自動車を貸している。複数の人が１台たといえるだろう。むしろ自社運営の駐車場のの車を利用しあうかたちになるのでシェアリン

多さを出発点に、実行可能な新規事業を探しだ

グという言葉が使われている。カーシェアリン

したとみることができる。同社の駐車場が増え

グを最初に始めた会社ではないが、パーク24はれば増えるほど、カーシェアリング事業の規模

11）

すぐに首位に立つことができた 。

も拡大する。自社にすでにあるものを横展開し首位に立つことができた理由は、競合他社にて、新たなポジショニングとしての顧客は誰比べて当該事業のポジショニングを実現できるか、その顧客に何を提供するかを見いだすこと

経営資源を有していたからである。カーシェアができた。

リングの事業において大切なことは、手軽に自３．企業環境の変化とビジネスト
ライアド

動車を借りられるようにすることである。遠く離れた場所まで行って利用しようという人は少ない。近い場所で利用できなければ顧客は増えない。パーク24は Times という駐車場の運営

3.1 ビ ジ ネ ス ト ラ イ ア ド を プ ロ フ ィ ッ会社であり、国内では運営する駐車場の数が最

ト・ゾーンに導くも多い。パーク24のカーシェアリングは、こう

これまでの事業展開が、ビジネストライアド

した Times 駐車場を拠点にしているので、手

12

経営論集

Vol.2, No.3(2016) pp.1-19の変更の妨げとなることがある。先に述べたよ

ようになる。しかし、プロフィット・ゾーンへ

うに任天堂がスマホ・ゲームに出遅れた理由との移動を可能にするには、各次元を不断に見直して大きいのは、まず同社のゲーム専用機であし積極的に変化させることが求められる。

る Wii や DS を購入させることが、従来のビジ

Christensen（1997）が述べるように、企業

ネスの基本となっていたことである。もし任天

環境の変化のひとつである技術の進歩は急激で堂がスマホ・ゲームに力を入れれば、ゲーム機あることが多く、その影響が大である。たとえは売れなくなるという組織内競合が生ずる。まば1980年代に CD が登場し、レコードから CD

た、代々木ゼミナールの場合は、大きな投資をへと急速に移行していった。そのなかで、レした大規模校舎が無駄になることを避けたい、

コードで音楽を聴くには必須のレコード針は不さらにそこで働く多くの人員をどうするかが容要になっていった。その結果、レコード針を製易に解決できない課題となり、ビジネストライ

造していた会社が清算に追い込まれたことがアドの変更に後れをとったと思われる。

あった。さらにインターネット配信が始まり、ビジネストライアドを新たに変える際の阻害

今度は CD の売上が減少している。

要因は、上記のようにビジネストライアドが硬富士フイルムは、主力事業のビジネストライ

直化し自らが変化を阻むようになった場合が多アドが、プロフィット・ゾーンから急速に逸脱い。それまで成功してきたポジショニングに執してしまうという危機に直面した。カメラに長着してしまったり、既存事業の仕組みや経営資

年の間、使われてきたカラーフィルムであった源がビジネストライアド変更の妨げになったが、この製品自体がデジタルカメラの登場といり、あるいは過去に行われた投資や努力が、変う技術革新のなかで不要になった。富士フイル

更に対する情緒的な抵抗につながったりするこ

ムとアメリカのコダック（Kodak）社は、このと が あ る。Christensen（1997）は、イ ノ ベ ー

大きな環境変化のなかで明暗を分けた。富士フションのジレンマという概念を紹介している。

イルムは、この環境変化を乗り切ることができ

有力大企業の凋落の理由を説明するもので、現たが、アメリカのコダック社は対応できずに倒在の顧客を重視した持続的イノベーションに集産した。約130年の歴史を誇るコダック社は、中するあまり、新興の後発企業の新しい技術や写真フィルムで一時代を築いた米国を代表するノウハウへの対応がカニバリゼーションのため巨大な名門企業であった。しかし、カラーフィに遅れてしまうとされる。

ルム市場の変化への対応が遅れて、つまり不要

イノベーションに熱心であったとしても、そとなりゆくカラーフィルムの売上が減少して倒れらが現在の顧客のニーズを充たすことにのみ産するに至った。皮肉なことに、世界初のデジ向けられていると、新たに生じている顧客ニー

タルカメラを開発したのはコダック社であったズを見逃してしまい、その結果、収益の低迷をが、デジタルカメラの普及スピードは、コダッ

避けることはできない。またビジネストライア

ク社の予想をはるかに超えていた。主力商品のドが、効率的で無駄のないシステムとして完結

構造的な売上減少をみたコダックの投資家は、することに注力しすぎると、ビジネストライア

同社への投資を引き揚げコダックは見捨てられドの３つの次元が不安定化することに抵抗する

たかたちになった。

13

からだと思う」と述べている13）。

一方、生き残ることができた富士フイルムはどうであったか。カラーフィルム市場が消滅す

富士フイルムは、技術力、資金力、ブランド

る危機は、当然だが富士フイルムにも同様に存力、人材をカラーフィルム事業以外に振り向け在した。同社の2002年度と2014年度のアニュアて危機を乗り越えることができた。富士フイル

ルレポートによると、2001年度連結売上高は約ムの展開をみて際立っているのは、企業環境の１兆4000億円であったが、そのうち写真関連は

変化に果敢に立ち向かった企業トップの姿だろ

60％であった。12年後の2013年度連結売上高はう。

約２兆4400億円となり、写真関連は15％になっ

GE の CEO だったジャック・ウェルチは、た。カラーフィルムの市場が急速にしぼむなか「世界で一位か二位になれない事業からは撤退

で、富士フイルムは他の事業分野を開拓できする」と宣言し、競争力のある事業のみを残た。富士フイルムは、カラーフィルムで培ったし、同社の業績を劇的に改善した10）。各市場を技術を応用して他の事業に進出した。カラー

みて No.1か No.2になれる事業のみが GE に必

フィルムの事業は、高度な化学技術を必要とし要で、他は要らないとの判断であった。荒療治

た。消費者向けカラーフィルムを商業化できたにみえる経営判断であるが、プロフィット・企業が世界で数社しかなかったことは、高い技

ゾーンに位置づけられる事業を選び残す方法と術水準の必要性を示している。カラーフィルム

しては首肯できる。シェアの高い、つまりライ事業で発展してきた同社は、積極的に顧客から

バルよりも売上の大きな事業は、すべてそうだのクレームに対応し、技術改良や開発を続けてとは言い切れないものの顧客のニーズを充足さきた。また消費者という幅広い顧客に長年、せている可能性が高い。ウェルチは、同社の歴フィルム自体から現像、プリントまで満足のゆ史的事業である家電事業からも撤退したが、過く写真サービスを提供してきたことは同社のブ去のしがらみを断ち切りプロフィット・ゾーン

ランド価値を高めたといえるだろう。

への事業の集中を短期間に成し遂げたといえる

富士フイルムは同社のブランド力を活用しなだろう。

がら、保有する化学技術を横展開させ医療や化

3.2 感知されにくい変化に気づく

粧品の事業へと振り向けた。改革を成し遂げた
古森重隆富士フイルムホールディングス会長はカラーフィルムが使われなくなるとか、スマ

当時を振り返って、「2000年に社長に就任した

ホが急速に普及しているなどは、変化が急激な時、会社の行く末をシミュレーションしたが、ゆえにそれを察知したり、その影響を予想した

数年たたず持たないと分かった。蓄積した技

りすることが比較的易しい。それに対して少子術、財務力、グローバルでのブランド力など多高齢化は、何十年もかかって進んでいくので、くの経営資源を組み合わせて新たな成長戦略をその影響がどのように現れるかについて検討が描き事業構造を変える。この課題を乗り越える

遅れ、対策が後回しになってしまうことがあことが天命だと決意してやってきた」「当社がる。代々木ゼミナールが浪人生減少への対応に生き残れたのは変化を受け入れて対応する勇遅れた例などは、これに該当するだろう。環境

気、変化を予測して先取りする力に優れていた

変化がゆっくりであるがゆえに対処が遅れてし

14

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まう現象は、ゆで蛙症候群という概念で説明さを継続的に進めた（Slywotzky and Morrison,

れる（Bateson, 1979, 邦訳 p.327）。蛙を熱い1997, 邦訳, p.79）。バウンダリレス（組織の湯に投げ込めば、すぐに飛び跳ねて逃げ出す

境界を取り払うこと）を唱え、巨大な GE の組

が、冷たい水から徐々に温めていくと、蛙は逃織の壁を超えたコミュニケーションを実現し、げ出す機会を逸してそのまま死に至るという話

組織全体の情報や人員を最大限に活躍させた。

である。実際には起こらないこととされるが、クロトンビルで育った幹部社員たちがそれに応

漸進的なゆっくりとした変化は感知されにくえた。

く、対応が遅れてしまうことの比喩として使わ

日本で長期に成長している企業に、セブンイ

れる。

レブン・ジャパンが挙げられる。同社は40年間

ゆで蛙症候群には、どのように対処すべきか

にわたって成長してきた実績を有している。

といえば、環境変化への感度を上げることが必スーパーのイトーヨーカ堂の子会社として設立要だろう。顧客への販売活動や取引先との交渉され、1974年に第１号店を開店した。今は持株をはじめとして、企業は外部環境とのインター会社セブン＆アイ・ホールディングスグループ

フェースをたくさん有している。そうしたインの中核を担っている。

ターフェースから得られる情報を共有する工夫

イトーヨーカ堂は、大量仕入れによるバイイが必要である。新しい情報は、変化を起こす契ングパワーと大量販売を特徴とするスーパー業機となるからである。IT で処理できるデータ

界の有力企業であったが、70年代に入ると大量だけではなく、人間でしか処理できない暗黙知の仕入れと販売を支える店舗数の増加が頭打ちを含めて共有化することが求められる。

になってきた。大規模小売店の出店を制限する組織のメンバー同士で、共有された情報をも法律が施行されるとともに、出店予定先の商店とにコミュニケーションをとり、真の変化を捉

街の反対運動があったためである。商店街と調え対策を検討しあうことが、環境変化を感知し和できる新しい小売り業態が必要とされた。イ

上手に対応していくのに欠かせない。そういうトーヨーカ堂の役員であった鈴木敏文氏らはア意味では、部署や職種の垣根を越えた社員同士

メリカ流通業の調査を行い、コンビニエンススの交流を作り出す必要がある。加えて、組織目

トアという新しい小売りの業態に着目し、日本標あるいは組織文化として、変化することを当にはじめてコンビニエンスストアを導入した。

たり前とする姿勢を持つことが大切である。継

コンビニエンスストアの店舗展開やその運営続的な業務改善または差別化の飽くなき追求こは、フランチャイズシステムによって行われ

そが、組織内に変化をおこし、ビジネストライ

た。もともと商店街で酒屋や八百屋などを経営

アドをプロフィット・ゾーンに移動しつづける

している個人経営者がオーナーとして契約し、鍵になる。

コンビニエンスストアを開店し運営する方式でGE の No.1・No.2ポリシーを率いたジャッある。これなら、商店街からの反対運動は生じにくい。

ク・ウェルチはその後、ニューヨーク州クロトンビルにある社内大学で従業員育成を行いなが

また「開いててよかった」を訴求し、幅広いら、新事業の企画をはじめいくつもの企業改革

品揃えの商品を24時間提供することによって、15

当時の若者たちによる夜間の需要に応えた。若するだけだと、顧客ニーズを充足する上で競争者世代を顧客の中核に据え、彼らの必要とする相手と違いはない。同一の商品を販売していた商品を提供した。まさに、それまでの小売りのでは購入を促すための値下げ競争を誘発するサービスでは得られなかった便利さを提供したことになる。一般に製造機能を持たない小売店のだった。

は、メーカーとの間で商品の共同開発をしてしかし、最初から課題もあった。個人商店は

PB（プライベートブランド）商品を販売する。

大きくないので、在庫が増えると置く場所に困

セブンイレブンはチーム・マーチャンダイジンる事態が発生した。この問題を解決するためにグと呼ぶメーカーとの共同開発を通じて、セブ考え出されたのが単品管理方式であり、IT シ

ンプレミアムという PB 商品を拡充し、それらステムの POS（販売時点情報管理）が導入さは店舗の品揃えの過半数を占めている。ここでれると本格的な単品管理が行えるようになっも同社の POS データは顧客の商品に対するた。単品管理の基本は、商品ごとに売れ行きやニーズを把握するために大いに役立っている。

在庫の状態をチェックし、売れ筋の商品を多く最初に導入された POS システムは専ら商品ご仕入れ、死に筋の商品は少なくするところにあとの販売個数を記録するだけであったが、そのる。客の立場からすれば、買いたい商品が揃っ後に進化を遂げ、他のさまざまな関連情報を獲ていて欠品が少ないというメリットがある。店

得できるようになっていて、店舗および本部に側としても在庫が減少するので、その保管ス

よる分析力を高める要因になっている。

ペースも小さくて済むようになるし、売れ残り

長期的な成長を実現するためには、企業環境になる仕入れが減るので運転資金にも余裕が生への適応が不可欠である。主要顧客は誰か、そまれる（緒方・田口, 2014）。

の顧客に何を提供すべきかを適切に見直してい単品管理を実現する手段として導入された

く必要がある。小売業の場合は消費者が直接にPOS システムは、コンビニエンスストアが顧商品を買うので、購買者がどのように変化して客に提供するもの（What）の拡充につながっいるのかに気を配らなければならない。顧客がた。そのひとつが POS を使った料金収納代行

変化すれば、その顧客に提供するべきモノも変サービスである。電話代や電気代をコンビニで化する。

支払えるサービスである。サービス自体は収益

セブンイレブンでは、全国にいる OFC（オに直接貢献していないとの店側の不満もある

ペレーション・フィールド・カウンセラー店舗

が、客が店に足を運ぶ機会が増えれば「ついで経営相談員）2000人を隔週で集めて会議を開い買い」を誘う間接的効果もあるので侮れない。

ている。トップダウンによる指示が徹底される

本来は単品管理という他の用途の実現方法で点が目立つが、そのほかにも地区別などさまざあったものが新サービスの提供へと展開した。

まなミーティングが行われ、直に対話し議論すまた店舗への来訪を促すアイディアは、店内にるなかで情報交換が実現されている14）15）。
セブンイレブンを日本に導入した中心人物のATM を設置するセブン銀行という金融業への鈴木敏文氏（現セブン＆アイ・ホールディング進出に結びついていった。

ス 会 長）は、次 の よ う に 話 し て い る。「私 は小売店はメーカー製造の商品を仕入れて販売

16

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ずっと、『変化対応』と言い続けている。変化

４．結論 企業成長の一般法則に向けて：戦略から組織へ

はチャンスだ、企業が衰退するのは時代の変化に対応できていないからだ。たとえば、コンビ
ニエンスストアが国内で３万店とか５万店になれば飽和状態になるとよく言われてきた。だけ

企業の長期的な発展には、企業環境への適合

ど僕は絶対そういうことはありえないと言ってが必要である。それはビジネストライアドをプいる。飽和とは同質化の結果だ。変化に対応

ロフィット・ゾーンに置き続けることを意味す

し、差別化・異質化できていれば同質化しないる。そのためには組織的な対応が不可欠であからだ。セブンイレブンの品ぞろえはかつてとり、とくに全員が常に考える組織が求められ

16）
今はまったく違っている。」

る。経営戦略を考えるとき、とくに長期に企業鈴木会長の話にある「変化対応」こそ、企業が成長するためには、組織が決め手になると思がプロフィット・ゾーンに居続けるために最重われる。セブンイレブン以外にも、長きにわた要な行動である。主たる顧客が若者から高齢者

り成長を続ける企業は常に変化に対応し、組織にシフトするなかで、同社は高齢者向けの商品の改善や改革を繰り返している。反対に過去にを拡充し、配達サービスを始めている。まさに成功した方法を繰り返すことに力点をおき、か固定は死である。鈴木会長の言うように、環境

つてうまく働いたビジネストライアドにしがみの変化に上手く対応できてこそ、企業は発展でついている企業は、プロフィット・ゾーンのシきる。顧客を誰にするか、その顧客に何を提供

フトに追いつくことはできない。組織には慣性

するか、どのように実現するか、を企業環境の力があり、過去の成功体験から得られたことの変化にあわせて常に見直す必要がある。見直し

繰り返しを選好する面がみられる。
環境変化が不可避であるなら、変化対応が求による環境適合に成功するか失敗するかによっめられるわけだが、変化対応を当然とする価値て、企業の命運は決まるといってよい。
セブンイレブンは、イトーヨーカ堂やデニー観が組織全体に浸透することが必要である。セズなどと共に、持株会社セブン＆アイ・ホール

ブンイレブンの場合は、トップが変化対応の文

ディングスを設立した。この持株会社は傘下の化を直接そして間接に浸透させようとしてい子会社にコンビニエンスストア、スーパー、デる。組織の全員が変化を志向しなければ、プロパート、そしてファミリーレストランを有する

フィット・ゾーンにビジネストライアドを位置

巨大グループとなった。セブンイレブン以外はづけることなどできない。

あまり高い成果を上げていない。そこで各子会

常に考える組織では、企業のすべての人々が社を連携させて商品やサービスを充実させると意識的あるいは無意識に何かを企画している。

ともにコストを下げることを目指している17）。

それは所属している部署が開発であろうと、製グループ全体としてのビジネストライアドを決造だろうと、営業だろうと関係はない。それぞ定することが求められている。

れの仕事のなかで、新しいことに取り組んだり
業務改善を図るなかでクリエイティブな活動を日々行っている。こうした活動は企画と実行そ17

のものである。

2015.11.4）
7)

さらに、組織として環境への感度を高める工

日経産業新聞1997.8.18「強さの研究７ キーエンス」

夫が欠かせない。そのためには組織のさまざま

8)な壁を越えた交流があることが大切である。前

株式会社キーエンス ホームページより
http://www. keyence. co. jp/ jobs/ fresh/ con-

述したようにセブンイレブンでは、OFC の情

tents/ development/ philosophy. jsp （取 得 日

報交換によって、顧客層の変化や顧客のニーズ

2015.11.8）の変化について知識や情報の共有が行われてい9)

日本経済新聞2014.11.24朝刊「コマツ相談役坂る。これらがセブンイレブンにおける変化を感

根正弘（23）コムトラックス――場所や残燃知し対応していく素地のひとつになっている。

料、遠隔把握、開発のヒント「たまごっち」（私の履歴書）」グーグルでも同じである。TGIF（Thank God!
It's Friday!）と名付けられた金曜の晩に開かれるパーティーは、部門や階層を超えた情報交

10)

日経ビジネス1999.9.27「海外展開 良品計画」

11)

日経産業新聞2015.2.16「カーシェア陣取り熱く」

換、情報共有の場になっていて、同社の創造的な事業に貢献している。

12)

日経ビジネス2015.9.7「パーク24」

13)

日本経済新聞2013.11.8朝刊「日経フォーラム

組織の全員が、組織内外の情報への感度を高

世界経営者会議」

めること、情報から得られたさまざまな変化へ

14)から 経営理論の進化③」の対応を常に考え続け、果敢に実行する文化を15)

構築することが企業成長の一般法則を考える際

樹さん（しごと図鑑）」

次元を、プロフィット・ゾーンに位置づけする
具体的な戦略的な経営判断は、その後に行われるべきだろう。

日経産業新聞2015.7.23「ゲーム情熱どう継承」

2)

日本経済新聞2014.8.24朝刊「代ゼミ20校閉鎖」

3)

日 経 MJ（流 通 新 聞）2014.8.29「代 ゼ ミ の 冬

日本経済新聞2015.1.10朝刊「小売り３〜11月

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生きた世界の認識論』思索社，1982年）.

社長穴見保雄「ムダ取り」と「数値管理」で空Christensen, C.M.(1997), The Innovator's Dilemma:

室だらけでも儲かるホテル]
6)

日経ビジネス2015.10.05「賢人の警鐘」

17)

参考文献

ない場所に勝機あり」
5)

16)

決算」

物語」
4)

日本経済新聞2012.10.20朝刊「コンビニ店の「相談役」、セブン―イレブン・ジャパン小林正の前提といえる。ビジネストライアドの３つの注1)

日経産業新聞2015.8.21「経営コンサルの現場

When New Technologies Cause Great Firms to

東洋経済オンライン2014.10.15「最新版！「40Fail, Harvard Business School Press.（伊豆原弓,

歳年収が高い会社｣トップ300「１位キーエンス

玉田俊平太訳『イノベーションのジレンマ 増補改から300位東芝まで総まくり」 （http://toyo-訂版』翔泳社, 2001年）.

keizai. net/ articles/ -/50383?page=2 : 取 得 日

18経営論集 Vol.2, No.3(2016) pp.1-19
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19

Journal of Public and Private Management
Vol.2, No.3, March 2016, pp.1-19
ISSN 2189-2490

The Profit Zone and the business triad：
In search for the general theory of firm growth
Hiroshi Ishizuka
Faculty of Business Administration, Bunkyo University
ishizuka@shonan.bunkyo.ac.jp
Recieved 25 December 2015

Abstract
A profit zone is the perfect state for a firm to attain its profit-earning potential. A profit zone indicates astate rather than a place, where the revenue from customer satisfaction significantly surpasses therelated costs. Many firms find it difficult to cope with a profit zone's constant state of change. We
introduce the concept of the business triad to analyze business growth and understand the profit zone.
A business triad consists of customer groups, customer needs, and business resources. If firms canestablish their business triads in a profit zone, they greatly increase their chances of achieving theirprofit-potential. This thesis explains the relationship between a profit zone and a business triad using
several business cases.
Keyword：firm growth, environmental fit, positioning, managerial resources

Faculty of Business Administration, Bunkyo University
1100 Namegaya, Chigasaki, Kanagawa 253-8550, JAPANTel +81-467-53-2111, Fax +81-467-54-3734
http://www.bunkyo.ac.jp/faculty/business/

経営論集

Vol.2, No.3

ISSN 2189-2490
2016年３月28発行
発行者

文教大学経営学部

坪井順一

編集

文教大学経営学部

研究推進委員会

編集長

鈴木誠〒253-8550 神奈川県茅ヶ崎市行谷1100
TEL：0467-53-2111

FAX：0467-54-3734

http://www.bunkyo.ac.jp/faculty/business/

■ 論文 ■

経営論集
Vol.2, No.4, March 2016, pp.1-14
ISSN 2189-2490

非営利ゆえの強さ：
理念的インセンティブ・システムとしての NPO
石

塚

浩

概要
NPO 法人は言葉どおり非営利なので、利益追求にもとづくインセンティブの提供は弱い。しかし利益追求を主としない NPO 法人だからこそ、理念にもとづくインセンティブが、機能しやすいのではないかと考えられる。NPO 法人は理念的インセンティブの提供から目標達成に至る過程で、望ましいシ
ステムを形成することが可能である。NPO 法人が目標を達成するためには、まず組織内の社会関係資本を豊かにすることが求められる。社会関係資本の形成と蓄積は、組織内の協力関係を強固にし、組織外への理念浸透を促し、さらに現場の業務改革を可能にする。これらの要素は互いに影響を与えながら、目標の達成へと結びついてゆくと考えられる。本稿では認定 NPO 法人から得たデータをもとに、NPO 法人の代表による理念発信力、社会関係資本の蓄積、組織外への理念浸透、業務改革力、そして目標達成において、形成される諸関係とその影響について統計的に分析した。分析の結果、NPO 法人の代表が組織内外に理念を発信することが、最終的な目標達成に結びつくことを確認した。

キーワード：NPO 法人、インセンティブ、理念、社会関係資本、業務改革（受領日

文教大学経営学部〒253-8550 神奈川県茅ヶ崎市行谷1100
Tel 0467-53-2111(代表)

Fax 0467-54-3734

http://www.bunkyo.ac.jp/faculty/business/

2016年１月28日）

経営論集

Vol.2, No.4(2016) pp.1-14

非営利ゆえの強さ：
理念的インセンティブ・システムとしての NPO石

塚浩*
ることとしており、その他事業は別会計にする

１．はじめにことが定められている（同法５条）。
利益の分配ができないので、利益追求にもとさまざまな目標を有する NPO（非営利組織）

づくインセンティブは、営利法人である会社とが増えてきている。それぞれの NPO は目標を比べて弱い。利益追求によるインセンティブが有しているが、その充足の程度はさまざまであ

弱いことから、NPO 法人で働く構成員のモチる。それでは目標に到達できている NPO の運ベーションの低下が危惧される。明石（2005）

営および活動のシステムとはどのようなものだ

は営利組織において、利益のためという価値がろうか。本稿の目的は、この点を探ることにあ

経営方針を受容したり協働するための大義名分る。

となるが、非営利組織においては、営利性とは

NPO は法人になる道が、平成10年より開か異なる協働原理を求めなければならないと述べれている。特定非営利活動法人（以後 NPO 法ている。明石のいう「異なる協働原理」とは、人）がそれにあたり、特定非営利活動促進法に社会のためや公共のためという理念実現の追求

基づき法人格を取得した法人である。NPO 法に な る だ ろ う。ま た、田 尾・吉 田（2009、p.

人を設立するためには、法律に定められた書類

118）は、営利を主目的とせず、それとはまたを添付した申請書を、所轄庁に提出し設立の認

別の特定の使命（ミッション）をもつ組織であ証を受ける。法人格を取得すると、個人とは別るという非営利組織の特徴は、組織の事業展開

個の財産を有し、法人として法律行為を行うこを制限することになるとしている。

とができるので、NPO としての活動が円滑に確かに、利益追求にもとづくインセンティブ

進むようになる。平成10年度の認証数は23法人

は働かないかもしれない。また、営利企業が利のところ、平成27年10月末時点では50,000法人

益追求の一環として実施する多角化や事業転換を超えている。また活動分野としては保健、医などの経営戦略は、NPO 法人の戦略としてな

1）

療又は福祉の増進を図る活動が最も多い 。特じまない面がある。しかし一方で、利益追求を

定 非 営 利 活 動 促 進 法 の 定 め る と こ ろ で は、主としない NPO 法人だからこそ、理念にもとNPO 法人は非営利活動を主たる活動として行づくインセンティブが営利法人よりも機能しやい利益を分配してはならない（特定非営利活動

すいのではないかと考えられる。

促進法２条、３条）。また、その他事業からの本稿では、理念的インセンティブの提供から

利益は、特定非営利活動の運営に向けて使われ目標達成に至る過程で、NPO 法人は望ましいシステムを形成することが可能であると考え* 文教大学経営学部
ishizuka@shonan.bunkyo.ac.jp

る。NPO 法人が目標を達成するためには、ま1

ず社会関係資本を豊かにすることが必要であする社会的ニーズを十分に充足することは難しる。社会関係資本の形成は、組織内の協力関係

くなっているとされる。非営利組織はボランを強固にし、組織外への理念浸透を促し、さらティアに活動の場を提供し、彼らを疎外感からに現場の業務改革を可能にする。そして、これ解放し、一人の市民として自らの生活に意義をらの要素が互いに影響を与えながら、目標の達見いだせるような社会参加を実現させる機能も成へと結びつくと捉える。

果たしていると小島は続けている。

本稿では、認定 NPO 法人から得たデータを確かに人々の意識は変わってきている。マー

もとに分析を行い、NPO 法人の代表による理ケティングの世界では、この分野において長期

念発信力、社会関係資本の蓄積、組織外への理

にわたる理論の牽引役である Kotler が、マー

念浸透、業務改革力の向上、そして目標達成のケティング3.0という新たな概念を示している。

あいだで形成される諸関係とその影響について

彼によると、マーケティング3.0の要諦はビ考察する。

ションやビジョンや価値に組み込まれた意味を
マーケティングすることであるとし（Kotler et

２．先行研究ならびに仮説設定

al., 2010, 邦訳, p.77）、社員の生活を変えるとともに、社員に他の人々の生活を変える力を2.1

与えなければならないという（同上 p.129）。

NPO 法人の特徴

マーケティングの役割として求められているの法律の整備が進み、ますます発展が期待されは、消費者との協働によって人間活動の高みをる NPO 法人であるが、そもそも NPO 法人の目指し、社会をよりよい場所にして行くことだ

増加について、その原因をどうみるべきだろうとする（同上 pp.20-29）。

か。非営利な活動に関心のある人々が増えてき

マーケティング3.0では、企業側も消費者側たことは間違いない。社会起業家と呼ばれるも共有する価値の面から行動し協力することが人々が登場している。社会起業家とは、自治体求められている。Barnard（1938）は、組織のや企業が対応できていなかった新しい公共サー３要素として、共通目的、協働意思、コミュニ

ビスを提供するために、企業家精神にもとづいケーションを挙げたが、顧客が組織の一部であて社会的問題を解決する人々である。松行・松ると解釈可能であることから、組織の境界が曖

行（2003）は、市民の意識は、ものの豊かさよ昧になる面があった。Kotler の主張する価値

りも心の豊かさを重視する傾向を示していると主導マーケティングは、消費者と企業の協働性する。そして、多くの市民は、さまざまな生活を指摘しており、ますます組織と顧客の境界線

世界に密着した諸問題を主体的に捉え、みずかははっきりしなくなっている。

らの力を結集して動き出そうとしているとい

利益追求を主活動としない NPO 法人は、もう。

ともとマーケティング3.0の主張する関係性を小島（1998）によると、行政や営利企業に備えている。組織内外の人々と協力し、共通のとって、高齢者福祉、障害者福祉、自然環境保価値をよりどころに、理想の実現に向けて人を護、青少年育成、草の根レベルの国際交流に関変え、社会の変革をめざしていく。Kotler の

2

経営論集

Vol.2, No.4(2016) pp.1-14

マーケティング3.0は、営利企業が非営利組織

益分配、自己統治性、公共性を挙げ、政府（行の特性を持つべきと主張しているようにも思わ政組織）を排除している。行政組織も利益を追れる。

求しない非営利の組織であるところは同じであ営利企業では利益追求が基本にあると思われる。ただし、多かれ少なかれ行政組織は官僚的るが、それ以外の社会的目標も有している。むな機構を保持している。画一的であると批判さ

しろ営利企業であっても社会的目標を充足する

れても、住民に公平で公正なサービスを提供しからこそ、永続的な発展が約束される面があなければならないが、こうしたサービスを提供る。たとえば、近江商人が拠り所とした「三方するには、官僚制的な命令や指示が基本におかよし」の精神である。売り手よし、買い手よれる必要がある。よって行政の各業務においてし、世間よしが基本目標となり、買い手と売り担当者が必要を感じて柔軟性ある対応をしよう

手がともに満足し、加えて商いを通じて地域社としても、法令や規則、前例、上司の判断に従会の発展に貢献することが目標となっていた

うことが求められている。

（末永, 2004）。CSR（企業の社会的責任）も、

そもそも行政組織の職員は、自由にやりたい

企業成長とともに利益追求のみを目標とするこ

業務を選べるわけではない。それは人事の担当とは許されなくなり、社会の一員としての社会部局の決定事項である。行政は非営利であり、的貢献を重視するものである。短期的な利益よ

公共の利益を追求する存在ではあるが、その構りも長期的な利益を求めるとすれば、おのずか

成員の行動は束縛を受ける面がある。行政におら社会貢献を考慮することになるだろう。

いて各職員が「社会のために、自主的に自発的社会貢献をしているという意味では、営利企にやりたいことをやる」のは相当に難しいとい

業も NPO 法人も同じである。それでは異なるえるだろう。

ところは、どこに求めるべきだろうか。吉田吉田（2004, p.150）は先のように、利益追（2004, p.150）によると、NPO の目的は、営求なのか否かという点のみに、NPO と企業の利ではないために、企業における経営戦略とは差異点を見いだしている。インセンティブの視異なる部分も出てくるが、組織の目標達成の基点からみると、営利企業は利潤動機にもとづく

本部分を構成するという意味では、事情はまっ

物質的インセンティブの提供に強く依存するのたく同じであるという。追求するものが貨幣とに対して、NPO は理念的インセンティブの提いう形の価値なのか、それとは違うまた別の価

供に強く依存している。NPO は利益追求とい値なのかによって、営利企業と NPO に分けらう物質的インセンティブが弱いので、代わりにれるが、なんらかの目的を追求するために、

理念的インセンティブをより明確に提供するべ

人々が協働するための器として組織がつくられきとされてきた。明石（2005）によると非営利るという事情はまったく同じなのであるとされである医療組織の経営において、経営理念を明。
る（吉田, 2004, p.150）

確にして強く浸透させることによって、高い評

また、NPO 法人と行政（政府）との差異は価や業績が実現されたという。

ど こ に あ る の だ ろ う か。Salamon（1992）は明石（2005）によれば、組織の背後に存在す

NPO の要素として、公式組織、非政府、非利べき好ましい考え方、あるいは目指すべき将来

3

なる経済の実現が必要だとしている。

像を、成員が折に触れて参照することを期待しつつ掲げておくだけの理念ではない。このよう欲求説に従えば、欲求を充足するインセンな理想としての理念であると同時に、そしてそティブとして、物質的インセンティブ、評価イ

れ以上に直接的に強力な道具となるような理念

ンセンティブ、人的インセンティブ、そして自である。それは日常組織のなかに常駐させるこ己実現インセンティブ、そして理念的インセンとによって行動規範となり組織の動員を可能とティブの５つの種類が考えられる。インセンするための中核的価値といえるだろうとされる

ティブが与えられるので、人は行動するように（明石, 2005）。

動機づけられるのである。

明石が述べたように、理念の徹底は NPO 法

給与などの金銭や良好な物理的環境などは、人の経営に不可欠である。しかし NPO 法人

物質的インセンティブになる。営利企業の利潤は、物質的インセンティブを抑制しているがた

動機は、この物質的インセンティブがもたらしめに、理念的インセンティブをより強く訴求でていて、人間の生存欲求に根ざすものである。

きるのではないだろうか。物質的インセンティ

人的インセンティブは良好な人間関係を求める

ブと理念的インセンティブは従来、補完的に作欲求に働きかけ、自己実現インセンティブは、用する、あるいは少なくとも独立的に作用する

人の成長欲求を充足するものである。
理念的インセンティブは、特定の価値への共とされてきたが、本来は相反するものではない

鳴や共感にもとづいているので、組織側から、

だろうか。

2.2

価値が提案され、構成員がそれを受容している

インセンティブについて必要がある。組織共通の価値が組織内に浸透

モチベーション理論の発展は、多様な種類のし、その理念を構成員が内面化している場合、インセンティブを指摘してきた。Maslow やその組織は組織文化を有していることになる。

Herzberg らの欲求説は、人は自らが持つ欲求組織文化は構成員に対して理念インセンティブを充足させたいと考えており、充足の見返りととして働く。組織文化とは、その構成員が共有して、インセンティブの提供者に対して貢献をする意味のシステムである（Robbins, 2005,

するとしている（Robbins, 2005, 邦訳 , pp.79-

p.372）。

86）。営利企業は従業員に給与を与える見返り

組織文化が浸透している組織では、上司の管に、当該企業のために仕事をしてもらうのが簡理活動の負担が軽減する。文化は構成員の態度

明な例である。Barnard（1938）は、組織におや行動を形成しガイドする役割を果たしていける誘因（インセンティブ）と貢献について説る。人の有する価値観は思考に影響を及ぼし、明し、組織が提供する誘因が貢献と同じか、そその行動に制約を加える。文化が確立している

れ以上のときに組織への参加が確保されるとし場合、管理行為が積極的に行われなくても、構ている。Barnard は誘因の内容として、金銭の成員は自ずと、その文化の中核価値に従って行

ような物質的な誘因だけではなく、良好な人間

動するようになる。そうなれば管理する際の負関係や理念の実現なども誘因になると述べ、さ担は少なくて済む。このことを構成員の立場か

まざまな誘因を組み合わせて誘因が貢献以上とら見れば中核価値に従いながらも、自ら考え決

4

経営論集

Vol.2, No.4(2016) pp.1-14

定し行動するという自己決定感が強まるであろ

織は、理念的インセンティブや他の種類のインう。また、こうした中核価値は、構成員たちのセンティブも提供している。ただし、Ariely

コミュニケーションのベースとして働くだろ（2014）のいうように、社会的モチベーションう。

と共存できない面があるとすれば、向社会的なNPO 法人が目標と整合性のとれた組織文化

理念的インセンティブを弱めているといえるだを確立し、その中核価値の浸透を実現すれば、ろう。金銭の提供は、理念的インセンティブが構成員たちは自主的に自律的に行動しながら、誘う向社会的活動を、目的ではなくて道具にし目標を達成していくと期待される。

てしまう。金銭の魅力は、貨幣の有する交換手

2.3

段としての機能に由来するだろう。人間の物欲

理念的インセンティブと物質的インを満たすという魅力である。

センティブの非共存性道具化されている場合は、モチベーション効理念的インセンティブは、正しいことをした果が薄れる。外発的動機づけと内発的動機づけ

いという人の欲求に応えるものである。内閣府の視点は、この点に着目したものである。Deci「平成26年度

市民の社会貢献に関する実態調（1995）によると、人を最も強く動機づけする報告書」p.862）では、ボランティアへの参のは、内発的なものだという。自ら進んで考え

加理由のうち、「社会のために役立ちたいと決定し行動することを人々は求める。行動を指思ったから」が過半数を占めている。ボラン

示されたり強要されたりすることを嫌うし、金ティア参加者では、向社会的な活動をしたいと銭などの提供の見返りとして、特定の行動を要いう意識を持つ人が最も多かったことを示して求されるのも好まない。内発的動機づけの要素いる。２番目に多かったのは、「活動を通じてとしては、自己決定すること、有能感をもつこ

自己啓発やみずからの成長につながると考えると、他者と良好な関係を形成することの３つがから」であり、利己的動機ではあるが、ボラン挙げられる。

査

ティアが自己実現インセンティブにもなってい内発的動機づけの効果を弱めるものとして、ることを示している。

アンダーマイニング（undermining）効果とし理念的インセンティブは向社会的な動機に関て 知 ら れ る も の が あ る（Ryan and Deci,

わり、自己実現インセンティブは自己成長の動。アンダーマイニングとは、自律的に活2000）

機に関わるものだが、金銭が提供されれば、金動している人が外発的な動機づけによって、活銭を得ることが目的化され、社会のためや自身

動の意欲を失ってしまうことをいう。たとえばの成長のためといった目的は弱まってしまう。

活動の報酬として金銭を与えられたことが、逆Ariely（2014, 邦 訳 書 p. 168）は、「社 会 的 なにやる気を失わせてしまう場合などにみられモチベーションと金銭的なモチベーションは共る。ボランティア活動に突如として報酬が支払存できない」 と述べている。会社形態の組織

われるケースを考えてみればよいだろう。

は、給与や利益分配のかたちで物質的インセン

営利企業に従事することは、利益追求の活動

ティブを提供するし、提供を期待されてもいに携わることになる。利益の分配は株主（出資る。もちろん先に述べたように、現実の会社組者）が受けるのであるが、利益が拡大する会社

5

では付加価値が大きくなり、株主ではない従業

その上で、NPO 法人の理念や目標に関心を員であっても彼らの収入は増えるし、従業員は持ってくれた個人に対して、他の構成員も接触

そのことを期待する。ここに、モチベーション

し多重な関係性においてコミュニケーションをを下げるアンダーマイニングが起きる可能性が図る。そうすることで、外部の人々は関心を持ある。一方、NPO 法人は利益追求を主としなつ段階から参加したいという段階に到達するのいので、アンダーマイニング効果は発生しにくではないだろうか。多重な関係性をもつことはい。さらには構成員にとって NPO 法人の目標

結合型の社会関係資本の豊富さを意味していに向けて行動すること自体が、楽しくて仕方なる。

くなり、純粋にそれをするために多くの時間と社会関係資本には３つの次元があるとされ

労 力 を 費 や す フ ロ ー （Flow） 状 態

る。ネットワークの形態を表す結合的次元、形（Csikszentmihalyi, 1990）になることが期待で成される協力関係や信頼関係を示す関係的次

きるのではないだろうか。

元、規範や共有される文化を示す認知的次元で2.4ある（Nahapiet and Ghoshal, 1998; Inkpen and

社会関係資本の形成と役割

Tsang, 2005）。NPO 法人では、理念的インセ

社会関係資本とは、人々の協力関係にみられンティブによる認知的次元がリード役となり、るような価値のある関係性である。Andrews

結合的次元や関係的次元が発達していくと思わ（2010）は、組織内の社会関係資本が組織成果れる。

を改善する潜在的資源であると述べている。

社会関係資本が豊富なところでは、構成員間社会関係資本を作り出すネットワークには、の協力が充実している。理念が明確で目標が橋渡し型と結合型とがある。社会に理念を浸透

はっきりしている NPO 法人であれば、構成員させるには、両方が必要だろう。橋渡しは多くたちに自由裁量を認めることができる。いちいの知り合いに幅広く NPO 法人の理念を伝達す

ち管理しなくとも、構成員は協力しながら、目る上で効果的である。それに対して、結合型は標から大きく逸脱することなく業務を実施し、密度の高い Face to Face のコミュニケーショ

場合によっては業務を見直すことができる。こンが行われるので、理念への共感が高まり浸透

うした柔軟性の確保が魅力なのであって、規則が深まる。

を厳格化することは、逆作用である。組織は水Burt（1992）は橋渡すことについて、唯一平的な関係が望ましいし、指示と報告よりも、の紐帯であることこそが高い価値を有するとし相談やディスカッションをして業務を進めていている。NPO 法人において社会関係資本が豊

くことがよいだろう。その結果として社会関係

富である場合、その構成員は NPO 法人の理念

資本はさらに豊かに成長するだろう。

をよく理解できている。複数の構成員各人が、

2.5 仮説設定

接触する人々に理念を伝え、それを理解してもらい目標を認識してもらおうと努力すること

NPO 法 人 は 非 営 利 ゆ え に 理 念 的 イ ン セ ン

で、橋渡し的に多くの人々への伝達が可能にティブが強く機能している。理念を組織の内外なっていく。

に浸透させるべく、代表が理念を発信する。理

6

経営論集

Vol.2, No.4(2016) pp.1-14

念が構成員の間に浸透すれば相互信頼と相互協

NPO は権威によっても利己的欲求によっても力が促進される。その結果、社会関係資本は豊組織されるわけではなく、ネットワークの関係

富になるだろう。

性のなかにあることによって存立しえている。

社会関係資本が豊富になると、構成員が組織代表者による理念発信力は、社会関係資本の形

外での理念浸透に協力するともに、指示や命令成を促すだろう。Drucker（邦訳, p.128）にのような縦の関係が薄まれば、構成員の行動によると、NPO がしなければならないことは、おける自律な協働性が高まる。組織外での理念

組織構造を階層ではなく、情報とコミュニケー

浸透と構成員の自律的協働性は最終的に組織のションを中心に組み立てることであるとされ、目標の実現につながる。理念発信力を起点にし非営利組織では組織内の全員が情報に関わる責目標達成度を終着点とするシステムとして捉え

任を果たさなければならないという。まさに社ることができ、さらには、この逐次的モデルの会関係資本の形成は、こうした見解に合致して適合度は高いことが期待できる。以上からメイいる。そこで次の仮説を設定した。
サブ仮説１ン仮説として次を設定する。

代表者による理念発信力は、法人の構成員間において社会関係

メイン仮説

資本を豊かにする。

NPO 法人では、法人代表者による理念発信力が強くなるほ

代表者が理念浸透に情熱をもって努力していど、当該法人の目標達成度は高なければ、理念は浸透しない。代表者本人が夢まる。

を持ち理想を掲げて、法人の内外の人々に理念
次に、上記のメイン仮説をベースにシステム

を分かりやすく伝えることが必要である。その要素間の関係について、７つのサブ仮説を設定

ためには理念をベースにした明確な目標を設定した。

することが求められる。明確な目標設定とコ

NPO 法人は、営利組織と比べて理念インセ

ミュニケーションを通じて浸透に力を込めるほンティブの威力が高いとすれば、組織内に結合

ど、対外的な理念浸透力を促進するだろう。代型の社会関係資本を形成しやすいと考えられ表者のリーダーシップ（理念的インセンティる。理念インセンティブによって共通の価値をブ）は、理念実現への意識と理念の普及のため持つようになった構成員は、互いの思いや考えのコミュニケーションを重視する必要がある。

が分かりやすいので、協力し信頼しあう傾向がよって、次の仮説を設定する。

高まる。また行政組織にみられる官僚制的管理

サブ仮説２

代表者による理念発信力が強まは、構成員による自由な連携を抑制しがちであるほど、対外的な理念浸透力はる。NPO 法人では、理念にもとづく自律的活高まる。

動が確保されるので、構成員間の自由な連携が確保されやすい。

理念的インセンティブは、理念に賛同する

鵜飼（2000, p.213）によると NPO は自己組

人々に考え行動する際の規範を与える。規範は織的なネットワークであるとされる。すなわち

考え行動するときの方向性を与えるが、反対に

7

それ以上の制約をもたらさない。その結果、理力者が増えれば寄付の獲得額も大きくなるし、

念にもとづいた自由な行動が確保される。自律

当該法人に参加しようとする人々は増える。一的活動は目標達成に向けて、業務の改革に結び方、寄付が増えれば活動が充実し、目標達成がつくことが期待できる。ここでは社会関係資本

実現しやすくなるだろう。そこで次の仮説を設の充実を通してではなく、代表による理念発信定した。
サブ仮説６ 対外的な理念浸透力が高いほから各構成員への直接の効果を考えている。

ど、目標達成度は高まる。

よって、次の仮説を設定する。
サブ仮説３

代表者による理念発信力が強まるほど、個々の構成員の自律的NPO 法人の構成員による自律的な活動を通

な活動は高まり、業務改革力がじて、業務改革が行われやすく業務の効率性が向上する。

高まる。また、当該 NPO 法人のサービス受給者の要望の変化や多様化に対応しやすい。柔軟NPO 法人の各構成員が、さまざまな人々とな変化対応力は目標達成につながるだろう。寄接触することで、橋渡し型ネットワークが形成付を集める際にも、こうした柔軟性は役立つとされ、ネットワークを通じて当該 NPO 法人の思われる。そこで次の仮説を設定した。
サブ仮説７

理解が深まり関心をもつ人々が増加する。こうして関心を寄せた人々は、構成員の濃密で多重業務改革力が高まるほど、目標
達成度は高まる。

的な結合型ネットワークによって、当該 NPO

３．分析ならびに結果

法人の理念により深く共感する。そのなかには自ら法人の活動に参加する者も現れるだろう。
よって次の仮説を設定する。
サブ仮説４

3.1 分析方法

社会関係資本が豊かになると、本稿で用いられた質問項目は、図表１のとお対外的な理念浸透力が高まる。

りである。質問は組織に関するもの、戦略に関
社会関係資本は、指示や命令による協力関係するもの、目標の達成度を尋ねるものの３つのではなく、水平的で自発的な協力関係である。

カテゴリーで構成されている。各質問への回答

理念が求心力となっているが、それは通常、構は６段階のリッカート尺度を用い、(1)まった成員の判断や行動を束縛するものではない。

くそのとおり、(2)まあそのとおり、(3)どちらよって次の仮説を設定する。

かといえば、そのとおり、(4)どちらかといえサブ仮説５

社会関係資本が豊富になると、ば違う、(5)かなり違う、(6)まったく違う、か構成員の自律的な活動が高まら選択してもらうという形式をとった。なお、り、業務改革力が向上する。

収集された回答データは、尺度を逆転させて使用した。

NPO 法人への共感や共鳴する外部の人々が上記のメイン仮説そしてサブ仮説をパス図で増えるほど、法人へ協力する人々は増える。協表すと、図表２のようになる。ここでは、代表

8

経営論集

Vol.2, No.4(2016) pp.1-14
図表１

本稿で使用された質問項目

質問タイトル

質問文

平均値

標準偏差

N

Q1

明確な目標

代表者は夢を持ち、明確な目標を有している

4.254

.7656

173

Q2

代表の対話力代表者は、組織内外の人々と積極的に対話しコミュニ

4.075

.9151

173

ケートしているQ3

組織内の理念浸透

法人の目的や理念は職員に浸透している

3.954

.7534

173

Q4

組織内の信頼関係

法人の代表者および職員は互いに信頼しあっている

4.046

.8023

173

Q5

組織内の協力法人の代表者および職員は互いに協力しあおうとする
意欲が強い

4.040

.8014

173

Q6

会員への理念浸透

法人の目的や理念は、会員や寄付者に浸透していると

3.578

.8148

173

思う
Q7

社会への理念浸透

法人の目的や理念は、社会で浸透していると思う

3.434

.8710

173

Q8

業務改革への取組み

活動の質を高めるため業務改革に熱心に取り組んでい

3.399

1.0101

173

3.509

.9801

173

る
Q9

活動の改善

社会の要請やニーズにこたえるべく法人の活動内容を常に見直している

Q10

一般目標

活動において法人の目標を達成している

3.607

.9440

173

Q11

寄付目標

寄付額は法人の目標としている額に達している

2.266

1.2384173＊回答データの尺度は逆転させているので、質問文に同意しているほど平均値は大きくなる。

図表２

仮説パス図（NPO の理念的インセンティブ・システム）N=173

による理念発信力、社会関係資本、対外的理念

子を考えている。このパス図は理念発信力を起

浸透、業務改革力、目標達成度の５つの潜在因点とし目標達成度を終着点とする、NPO の理

9

念的インセンティブ・システムを表すものであある（特定非営利活動促進法44条、45条）。認る。

定 NPO 法人になると、税制上の優遇措置を受代表による理念発信力の潜在因子は、「Q1代けることができる。 認定 NPO 法人になるに表者は夢を持ち、明確な目標を有している」

は、条件がいくつかあり、とくにパブリック・「Q2代表者は、組織内外の人々と積極的に対話サポート・テスト（PST）は、市民からの支援

しコミュニケートしている」の２つの質問からを広く受けているかどうかを判断するための基なる観測変数で構成した。社会関係資本の潜在準である。

因子は「Q3法人の目的や理念は職員に浸透し今回、調査対象を認定 NPO 法人としたのている」「Q4法人の代表者および職員は互いには、PST の条件を満たしたことをみることで、信頼しあっている」「Q5法人の代表者および職法人の主たる活動が社会貢献に向けられ、活動員は互いに協力しあおうとする意欲が強い」のが社会的に認められていることを確認するため

３つの質問からなる観測変数で構成した。

である。ただし非認定の NPO 法人であって対外的理念浸透の潜在因子は、「Q6法人の目

も、社会に大きく貢献している法人が大部分を的や理念は、会員や寄付者に浸透していると思占めていることは言うまでもない。

う」「Q7法人の目的や理念は、社会で浸透して

3.3 分析結果

いると思う」の２つの質問による観測変数で構成した。業務改革力の潜在因子は「Q8活動の分析結果は、図表３および図表４に示されて質を高めるため業務改革に熱心に取り組んでいいる。データに欠損値があると、平均値と切片る」「Q9社会の要請やニーズにこたえるべく法を推定する必要があり、適合度検定のいくつか

人の活動内容を常に見直している」の２つの質が得られなくなるので、欠損値を取り除いた問からなる観測変数で構成した。目標達成度のデータを用いた。その結果、サンプル数は173

潜在因子は、「Q10活動において法人の目標をとなった。

達成している」「Q11寄付額は法人の目標とし最初に仮説モデルのあてはまりのよさを示すている額に達している」の２つの質問からなる

適合度について検討した。サンプル数が多くな観測変数で構成した。

い場合に限られるが、カイ二乗検定が有意では以上の潜在因子間の関係を考察するために、ないことが当該モデルの高い適合度を意味す

共分散構造分析を行った3）。

3.2

る。本データはカイ二乗検定にて５％水準で有意とならなかった。サンプル数が173と200未満

調査対象

で多くないことから、仮説モデルの適合度は高平成27年１月10日の時点で、認定特定非営利

いといえる。さらに、GFI 値は.950、AGFI 値

活動法人（認定 NPO 法人）となっている444

は.912、CFI 値は.975、そして RMSEA 値は法人に調査票を送付し、183法人から回答を得.048と、すべて適合度の基準に照らして十分なた。認 定 特 定 非 営 利 活 動 法 人（認 定 NPO 法

適合度を示している。仮説のパス図について適人）は、特定非営利法人のうち、一定の基準を合度が高いことが確認されたので、メイン仮説満たすものとして所轄庁の認定を受けた法人でを本データは支持しているとみることができ

10

経営論集

Vol.2, No.4(2016) pp.1-14
図表３

質問項目間の相関係数
N=173

Q1

Q2

Q3

Q4

Q5

Q6

Q7

Q8

Q9

Q10

Q1 明確な目標
Q2 代表の対話力.570**

Q3 組織内の理念浸透.313**.393**

Q4 組織内の信頼関係.355**.350**.455**

Q5 組織内の協力.390**.352**.503**.808**

Q6 会員への理念浸透.201**.238**.404**.421**.480**

Q7 社会への理念浸透.226**.119.226**.378**.308**.456**

Q8 業務改革への取組み.342**.414**.246**.380**.403**.149.205**

Q9 活動の改善.330**.346**.323**.362**.395**.212**.237**.569**

Q10 一般目標.147.209**.195*.201**.236**.290**.265**.257**.155*

Q11 寄付目標.198**.198**.312**.268**.264**.250**

.151*

.138

.238**.289****p<.01*p<.05図表４共分散構造分析の結果（NPO の理念的インセンティブ・システム）N=173

る。

％水準で有意となり、データはサブ仮説１を支

次に、個々のサブ仮説についての分析結果を持している。サブ仮説２については、理念発信みていく。まずサブ仮説１についてであるが、力から対外的理念浸透へのパス係数が有意にな

理念発信力から社会関係資本へのパス係数は１らなかった。よって、サブ仮説２は支持されな11かった。ただし、直接のパス係数は大きくない

よる理念発信力から NPO 法人の目標達成度へが、社会関係資本を経由しての標準化総合効果の標準化総合効果は.393である。
全体を俯瞰すれば、代表による理念発信力がは.361となっている。
一方、サブ仮説３については理念発信力から高まるほど、目標達成度も高くなることが示さ

業務改革力へのパス係数が１％の水準で有意とれた。データ分析の結果、理念的インセンティなった。よってサブ仮説３を本データは支持し

ブ・システムとしての非営利ゆえの強さを認定ている。構成員は理念に導かれ、それに反しなNPO 法人は示していると思われる。理念的イ

い形で自律的に行動し、業務改革を実現するとンセンティブが認定 NPO 法人においては特にいえる。次に社会関係資本から対外的理念浸透

有効であり、そのためには理念発信力を高めるへのパス係数は１％水準で有意となった。よっことに注力することが、目標達成の有力な方法てサブ仮説４を本データは支持している。理念といえるだろう。

発信力は、社会関係資本の増加を通じて対外的

４．議論

理念浸透を高めていると考えられる。
サブ仮説５については社会関係資本から業務改革力へのパス係数が１％水準で有意となっ本稿の分析から得られたインプリケーションた。よってサブ仮説５を本データは支持していを整理すると次のとおりである。NPO 法人はる。社会関係資本の豊富な組織は、指示と報告

非営利ゆえの強みをもっている。それは強い理のタテの関係よりも、相談や協議のようなヨコ念的インセンティブを発揮できる点である。

の関係が優勢である。構成員の自主的な判断がNPO 法人の代表は、理念を組織の内外に浸透尊重され自律的な協力関係が確保されているとさせることで理念的インセンティブを効果的ないえるだろう。サブ仮説６については対外的理ものにすることができる。

念浸透から目標達成度へのパス係数が１％水準

NPO 法人の目標を達成するためには、代表で有意となり、本データはサブ仮説６を支持しが理念の浸透に対して、なるべく多くの時間とている。理念を理解する人々が増えるほど、目労力を割くことが望ましい。理念浸透の努力

標は達成されやすくなる。サブ仮説７について

は、相互協力と相互信頼を形成し社会関係資本は業務改革力から目標達成度へのパス係数が５を豊かにする。さらに社会関係資本が組織外の％水準で有意となったので、本データは仮説７

理念浸透を促進する点、そして構成員の自律的を支持している。

活動を促す点も見逃せない。このような相互信

重相関の平方（決定係数）をみると、目標達頼と相互協力の強さ、そして自律的活動の確保

成度の値は.500になった。代表による理念発信

は、同じ非営利組織といっても行政組織では、

力を起点にして目標達成度を終点とした逐次的なかなか実現できないと思われる。

な仮説モデルにおいて、目標達成度の分散の半

ただし、本稿では以下の点が未考察となって分が説明されている。その他、社会関係資本のいる。営利組織と非営利組織について、理念的重相関の平方は.300、対外的理念浸透は.423、

インセンティブの有効性の強さを比較分析した

業務改革力は.477となっている。なお、代表にわけではない。また、非営利組織が補完的活動

12

経営論集

Vol.2, No.4(2016) pp.1-14

として営利活動をする場合の影響について検討

NPO を中心としたパートナーシップの形成と社会していない。さらに、データ分析の対象は認定

起業家の創出」『経営論集』（東洋大学経営学部）

NPO 法人に絞っているので、分析対象を一般

第61号.
吉 田 忠 彦（2004）「NPO の 戦 略 と は 何 か」（田 尾 雅の NPO 法人に広げたらどうなるかは不明であ夫，川野祐二編『ボランティア・NPO の組織論：る。これらの点については今後の課題とした

非営利の経営を考える』学陽書房, 第11章所収）.

い。
注
1)

Andrews, R. (2010) “Organizational social capital,
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toukei- info/ ninshou-seni（平 成 27 年 11 月 15 日

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取得）

Publishing. （NHK 白熱教室製作チーム訳『お金https://www. npo-homepage. go. jp / about /と感情と意思決定の白熱教室：楽しい行動経済学』

toukei-info/ninshou-bunyabetsu（平成27年11早川書房, 2014）.

月15日取得）2)

Barnard,C.I.(1938) The functions of the executive,

内閣府「平成26年度市民の社会貢献に関する実Harvard University Press.（山本安次郎訳『経営態調査報告書」

者の役割』 ダイヤモンド社，1968）.

https://www.npo-homepage.go.jp/uploads/

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h26_houjin_shimin_chousa_all. pdf（平 成 27 年

structure of competition, Harvard University

11月15日取得）
3)

Press.

本稿の統計分析には共分散構造分析ソフト

Csikszentmihalyi, M.(1990) Flow: The psychology of

SPSS・Amos を使用した。

optimal experience, Harper and Row.（今村浩明訳『フロー体験：喜びの現象学』世界思想社, 1996）.

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新報社.

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※

本稿は、平成26年度文教大学経営学部共同
研究（研究題目「NPO の成長とその制度的条件」研究代表者：石塚浩、研究分担者：

山本顕一郎）における研究成果の一部である。

14

Journal of Public and Private Management
Vol.2, No.4, March 2016, pp.1-14
ISSN 2189-2490

The strength of a nonprofit organization
as a visionary incentive system

Hiroshi Ishizuka
Faculty of Business Administration, Bunkyo University
ishizuka@shonan.bunkyo.ac.jp
Recieved 28 January 2016

Abstract
By definition, a nonprofit organization does not seek profits. Although making a profit is typically astrong incentive for people who engage in an organization, a nonprofit organization does not offer suchan incentive. Instead, nonprofit organizations increase social effects by providing a vision as analternative incentive. Profit and vision are not always compatible as the former tends to undermine thelatter. Nonprofit organizations can attain the goal of having a vision because of their nonprofit
ideology. Successful nonprofits share a common system that consists of increasing social capital,
spreading a vision, and conducting operational reforms. We gathered and analyzed data on nonprofit
organizations and the results support the hypotheses stated above.
Keyword：nonprofit organization, incentive, vision, social capital, operational reformFaculty of Business Administration, Bunkyo University
1100 Namegaya, Chigasaki, Kanagawa 253-8550, JAPANTel +81-467-53-2111, Fax +81-467-54-3734
http://www.bunkyo.ac.jp/faculty/business/

経営論集

Vol.2, No.4

ISSN 2189-2490
2016年３月28日発行
発行者

文教大学経営学部

坪井順一

編集

文教大学経営学部

研究推進委員会

編集長

鈴木誠〒253-8550 神奈川県茅ヶ崎市行谷1100
TEL：0467-53-2111

FAX：0467-54-3734

http://www.bunkyo.ac.jp/faculty/business/

表11

伝統的貢献利益分析による損益計算書■ 論文 ■

経営論集

Vol.2, No.5, March 2016, pp.1-13
ISSN 2189-2490

ＡＢＣ貢献利益分析――最適プロダクト・ミックスを中心として――
志

村

正

概要
ABC（Activity-based Costing）に基づく貢献利益分析は価格決定、プロダクト・ミックス、部品の自製・外注決定問題などの製品関連意思決定に有用な情報を提供する。本稿はその中でも最適プロダク
ト・ミックスに焦点を当て、ABC 貢献利益分析が当該意思決定にどのように適用されるのかを考察する。特に、段取費などの段階変動費がプロダクト・ミックス決定においてどのような役割を果たすかを検討することによって、ABC 貢献利益分析の伝統的貢献利益分析に対する優位性と段階変動費を単位化することの問題点について指摘する。ABC 貢献利益分析は最適プロダクト・ミックス意思決定に適用するには一定の限界が認められる。

キーワード：ABC（Activity-based Costing）、貢献利益、限界利益、貢献利益分析、段階変動費（受理日

文教大学経営学部〒253-8550 神奈川県茅ヶ崎市行谷1100
Tel 0467-53-2111(代表)

Fax 0467-54-3734

http://www.bunkyo.ac.jp/faculty/business/

2016年２月１日）

経営論集

Vol.2, No.5(2016) pp.1-13

ＡＢＣ貢献利益分析――最適プロダクト・ミックスを中心として――
志村正*
な管理会計手法として貢献利益分析（contri-

１．はじめにbution approach or contribution analysis）がある。プロダクト・ミックス問題に対しては管理企業は多くの場合、多品種製品を生産・販売

会計ツールとして貢献利益分析を用いるのが一している。製品の生産と販売（またはサービス

般的である。これは、貢献利益を増やす（またの提供）には原材料、労働力、生産設備等のはプラスする）ことになる選択肢を採択すべき

様々な資源が消費される。しかも、その資源はとする意思決定ルールを示唆する。

無限ではない。つまり、限られた資源を消費し1980 年 代 後 半 に ABC（Activity-basedて多種の製品を生産・販売しているわけであ

Costing：活 動 基 準 原 価 計 算）が 考 案 さ れ、る。したがって、資源を効率的かつ効果的に利ABC が貢献利益分析を改善できるのではない

用することが要求される。そこで、どのようなかと期待された。ABC の推奨者たちは、ABC

組み合わせで各製品を生産・販売するかは資源が価格決定やプロダクト・ミックスなどの製品の利用に大きな影響を与える。一般に、企業の関連意思決定に資すると主張してきた。

マネジメントは最大の利益を目指し、各製品のそこで、本稿では従来の貢献利益分析（以生産・販売をどのような組み合わせで行ったら下、伝統的貢献利益分析とする）と ABC によ

よ い の か、い わ ゆ る プ ロ ダ ク ト・ミ ッ ク ス

る貢献利益分析（以下、ABC 貢献利益分析と（product mix）ま た は セ ー ル ズ･ミ ッ ク スする）について概観し、その後に両分析ではど（sales mix）の意思決定問題に直面する。

のように分析結果が異なるのか、それが意思決

プロダクト・ミックス問題は、売上高や販売

定 に ど の よ う な 影 響 を 与 え る の か を P. R.

量を一定とし利益を改善するための代替案の選

Sopariwala の所説を題材にして考察していき択という意思決定タイプと、複数の制約条件下たい。

での最適組み合わせ問題がある。本稿では、後

２．伝統的貢献利益分析

者の短期的な最適プロダクト・ミックス問題に焦点を当てる。
プロダクト・ミックス問題における最も基本

2.1 限界利益と貢献利益的な意思決定の考え方は、収益性の高い製品から優先的に生産・販売することである。この製

前述したように、意思決定に資する管理会計

品別の収益性を分析する上で活用される代表的ツールとしては貢献利益分析があるが、そのほかにも関連原価分析（または増分分析）があ* 文教大学経営学部
shimura@shonan.bunkyo.ac.jp

る。貢献利益分析は直接原価計算をベースとす1

る分析手法である。他方、関連原価分析は意思なる。表１に両タイプの貢献利益の損益計算書

決定関連原価、ないしは増分原価や増分利益をによる比較を示した。

析出する分析手法であり、機会費用や限界費用

表１などの経済学の概念をベースとする。貢献利益

２つの貢献利益概念＜限界利益型貢献利益＞

分析は収益性測定の一方法であり、主としてプロダクト・ミックス問題やセグメントの存続・＜個別固定費控除型貢献利益＞

売上高

×××

売上高

×××

変動費

×××

変動費

×××

貢献利益

×××

限界利益

×××

個別固定費

×××

貢献利益

×××

廃止決定問題に適用される。
貢献利益分析では、意思決定の結果が貢献利益に与える影響を分析する。ある意思決定にプロダクト・ミックスなどの意思決定目的のよって貢献利益が増加するなら、当該意思決定

場合は、算定される貢献利益は製品別貢献利益を採択し、そうでなければ採択しないことになとなる3）。業績評価目的の場合は、算定されるる。この場合、貢献利益概念には２つの捉え方

個別固定費控除型貢献利益は事業部貢献利益まがある。

たは管理可能貢献利益である。

貢献利益分析の特徴として、製品、販売地域

2.2 意思決定への貢献利益分析の展開などのセグメント別損益計算書を作成する場
合、セグメントごとの貢献利益が算出されるこ

伝統的貢献利益分析では、事業セグメントと、セグメント共通固定費はセグメントには配（business segment；製品、販売地域、顧客層

賦しないこと、という点が挙げられる。セグメなど）別に貢献利益が算出される。その際に、ント別の貢献利益という場合、個別固定費をど

共通固定費はセグメント別に配賦しないで一括のように扱うかによって、貢献利益（contri-

して全体の貢献利益から控除される。また、セbution margin）には広狭二つの意味が含まれグメント別に跡づけ可能な固定費、つまり個別る。

固定費は貢献利益を算出する過程で考慮され狭義には、売上高から変動費を控除した残高る。表２は個別固定費が分別して把握された場である限界利益（marginal income）を指す。

合（つまり個別固定費控除型貢献利益を示す）

この貢献利益タイプが限界利益型貢献利益であのセグメント別（製品別）損益計算書を表示しる。この見方では、貢献利益と限界利益とは同ている。表２の損益計算形式はセグメント別収

義語となる。そこでの貢献利益は売上高の増減

益性測定に用いられる。

に応じて変化するので変動利益と呼ばれること

表２

貢献利益法によるセグメント別損益計算書
Ｘ製品

Ｙ製品

Ｚ製品

合

売

上

高

×××

×××

×××

×××

変

動

×××

1）

もある 。広義には限界利益からセグメント別の個別固定費を控除した残額をも指す。この貢献利益タイプが個別固定費控除型貢献利益である2）。後者の場合、貢献利益は共通固定費の回収に対する各セグメントの貢献度合を表すことになる。この意味での貢献利益は短期的な売上

計

費

×××

×××

×××

限界利益

×××

×××

×××

×××

個別固定費

×××

×××

×××

×××

貢献利益

×××

×××

×××

×××

共通固定費

×××

営業利益

×××

表２をプロダクト・ミックス問題に適用する高の増減によって比較的には変化しない利益に

2

経営論集

Vol.2, No.5(2016) pp.1-13４のような利益計画案が出来上がる。

際には、限界利益のみが考慮され、貢献利益は当該意思決定には関連しない。プロダクト・

表４

ミックス問題への貢献利益アプローチについて、その意思決定ルールを考えてみる。一般に、売上高が制約（ボトルネック）となってい先的に生産販売し、販売量が制約となっている

利益計画変更案
Ｙ製品

Ｚ製品

売

上

高

300

300

400

1,000万円

変

動

費

180

210

300

690

限界利益

120

90

100

合

310

費

195

営業利益

115

固

る場合には、限界利益率の最も高い製品から優

Ｘ製品

定

計

場合には、単位当たり限界利益または貢献利益

計画売上高を一定にして上記のようにプロダの最も大きい製品の売上高比率を高めることがクト・ミックスを変更したときには、最初の計

利益の最大化につながるといわれる。この場合画案の場合よりも15万円だけ利益を向上させるの貢献利益は限界利益型を指している。次にこことができる。
ところで、プロダクト・ミックス意思決定にれを簡単な例題によって示そう。

おいて、限界利益型貢献利益と個別固定費控除＜事例＞
甲社はＸ、Ｙ、Ｚの３製品を生産・販売して型貢献利益では異なる結果になるのであろう

いる。来年度の製品別の利益計画を策定し、表か。表３の利益計画原案の固定費を個別固定費３のような原案を完成させた。計画されたプロと共通固定費に区分して表５のように書き替え

ダクト・ミックスは X 製品：Y 製品：Z 製品てみる。

＝20%：30%：50% とする。

表５ 個別固定費控除型に書き替えられた利益計画原案

表３

利益計画原案
合

計

Ｘ製品

Ｙ製品

Ｚ製品

売

上

高

200

300

500

1,000万円

変

動

費

120

210

375

705

限界利益

80

90

125

295

固

費

195

営業利益

定

100

Ｘ製品

Ｙ製品

Ｚ製品

売

上

高

200

300

500

1,000万円

合

変

動

費

120

210

375

705

限界利益

80

90

125

295

個別固定費

35

20

40

95

貢献利益

45

70

85

200

計

共通固定費

100

営業利益

100万円

上記の利益計画原案の場合、各製品の限界利

これまでの貢献利益分析では、個別固定費も益率はＸ製品が40％、Ｙ製品が30％、Ｚ製品が共通固定費と同様に、プロダクト・ミックスの25％であるから、販売（生産）の優先順位は変更によっては影響されないと仮定されてき

X、Y、Z の順となる。Ｘ製品の販売に努力をた。それゆえに、固定費を個別固定費と共通固

傾けて X 製品の売上高構成比率を高めると収定費に区分した貢献利益計算書を示したとして益性が向上することになる。

もプロダクト・ミックスの意思決定には関係し

例えば、限界利益率の最も高い X 製品の売ない。言い換えると、固定費の一部を変動費化

上高構成比を増やし、限界利益率の最も低い Z

しなければ、当該意思決定に関連させることが製品の売上高構成比を減らして、プロダクト・できない。

ミックスを X 製品：Y 製品：Z 製品＝30%：

ところが、固定費の発生には影響せず、総額

30%：40% と計画原案を変更した場合には、表としての利益は変わらなくとも、製品ごとの貢3献利益には影響を与える。一例を挙げてみよ

献利益が大きい製品が重視されることになる。

う。表５に基づいて、プロダクト・ミックスを

例えば、単位当たりのデータが上記のように与X 製品：Y 製品：Z 製品＝30%：30%：40% にえられているとする。つまり、機械加工時間が変更したとすると表６の結果を得る。

ボトルネックとなっていて、最大380時間しか

表６

加工できない。ボトルネック当たりの貢献利益

書き替えられた利益計画変更案
合

計

Ｘ製品

Ｙ製品

Ｚ製品

売

上

高

300

300

400

1,000万円

変

動

費

180

210

300

690

限界利益

120

90

100

310

個別固定費

35

20

40

95

貢献利益

85

70

60

215

を計算すると次のようになる。
限界利益(a)

Ｘ製品

Ｙ製品

Ｚ製品

1.6万円

0.9万円

１万円

機械加工時間(b)

２時間

１時間

0.8時間

ボトルネック単位当たり貢献利益(a/b)

0.8万円

0.9万円

1.25万円

共通固定費

100

営業利益

115万円

この場合、ボトルネック単位当たりの貢献利

表５の場合、共通固定費の回収と利益の獲得

益はＺ製品が最大の1.25万円であるから、まずに最も貢献しているのはＺ製品であったが、表Ｚ製品を優先的に生産・販売し、次にＹ製品、

６ではＸ製品となった。貢献利益で見た製品別

そしてＸ製品の順にボトルネックの許す限り生の収益力は変化した。製品の存続・廃止意思決

産・販売すると最大の利益が得られる。Ｚ製品定において重視されるのがこの貢献利益概念でを販売可能量の240個生産すると加工時間は192ある。プロダクト・ミックスの意思決定では考時間（240個×0.8時間）必要であり、残りの慮されなかった個別固定費は、製品の存続・廃188時間（380時間−192時間）をＹ製品120個の止意思決定では考慮に入れられる。つまり、プ生産に充て、最後に残りの68時間（188時間−

ロダクト・ミックスの意思決定では貢献利益は120個×１時間）を X 製品34個の生産に充てる

限界利益型でよいが、製品の存続・廃止意思決ことになる。その結果、表７のような損益計算

定では、貢献利益は個別固定費控除型で測定さ書が作成される。ただし、このプロダクト・れる必要がある。もっとも、ここで示される個

ミックスによって個別固定費や共通固定費には別固定費は跡づけ可能性基準によるものであ変化がないものとする。

り、これを回避可能性基準に修正し直す必要が

表７

最適プロダクト･ミックスにおける損益計算書

売

上

高

変

動

ある。
次に、ボトルネックが存在するときのプロダ
クト・ミックス問題を考えてみよう。管理会計のテキストでも示されているように、この場合の意思決定ルールとしては製品単位当たりの貢献利益ではなく、ボトルネック単位当たりの貢
Ｘ製品

Ｙ製品

Ｚ製品

販売価格

４万円

３万円

2.5万円

変

2.4万円

2.1万円

1.5万円

動

費

販売可能量

60個

120個

240個

機械加工時間

２時間

１時間

0.8時間

合

Ｘ製品

Ｙ製品

Ｚ製品

136

360

600

1,096万円

合

計

費

81.6

252

360

693.6

限界利益

54.4

108

240

402.4

個別固定費

35

20

40

95

貢献利益

19.4

88

200

307.4

共通固定費

100

営業利益

207.4万円

計

３．ABC による貢献利益分析
380時間

ABC による貢献利益分析は意思決定の質を

4

経営論集

Vol.2, No.5(2016) pp.1-13

高めるといわれる。ABC による貢献利益分析

既に見たように、プロダクト・ミックスの意

は、伝統的な貢献利益分析では跡づけ可能性基

思決定では、ボトルネック（事例では機械加工

準ないしは回避可能性基準で賦課されることの時間）単位当たり貢献利益の大きさがキーポイない共通固定費として処理されてきたコストのントになるが、通常、この貢献利益は限界利益

一部を、資源の消費と因果関係のある活動ドラ型である。当該貢献利益を算出する過程に関与

イバーを用いて各製品、セグメントに割り当てさせなければ、いくらコストを ABC によってるという特徴を有する。つまり、伝統的貢献利分析したとしても、それが個別固定費とされる益分析と比べて、ABC によって従来の固定費

限りは意思決定の結果は変わらない。ABC 分の一部が各セグメントに割り当てられるため、析が意思決定の質を改善したということはでき

貢献利益がより正確に算定されるという点にない。

ABC 貢献利益分析の優位性が認められる。

ABC においては、活動ごとにその活動の特ABC による製品別個別固定費の割当額が各セ性を表す尺度で測定する。具体的には、ABC

グメントの貢献利益を算定する際に売上高からにおいてはユニット・レベル、バッチ・レベ

控除されるコストに含まれる。伝統的貢献利益

ル、製品維持レベル、設備維持レベル等々にコ分析と比べて貢献利益は過小に、保守的に示さストをコスト・ドライバーの特性に応じて分類れることになる。ABC によるこの貢献利益分する。表８ではバッチ・レベル（段取費、検査析は特に正確な製品別収益性の測定に寄与す

費、運搬費）と製品維持レベル（広告費、販売る。

管理費）のコストは個別固定費として表示され製品の収益性測定においては、ABC によっている。この場合、前章の事例のプロダクト・て共通固定費の一部が個別固定費として把握さミックスの変更に当てはめて考えると、ABCれる。表８は、その形式を示している。この表によって識別された製品別の個別固定費がこの中の段取費、検査費、運搬費などのバッチ・レ

変更によって変化する可能性があることが示唆

ベルのコストは従来の分析では共通固定費としされる。

て取り扱われてきた。
表８

製品の存続・廃止意思決定におけるルールは伝統的な方法と変わらず、貢献利益がプラスでABC 分析による損益計算書

Ｘ製品

Ｙ製品

Ｚ製品

合

計

あれば存続、マイナスであれば廃止を行うというものである（個別固定費は意思決定の結果回

売

上

高

×××

×××

×××

×××

変

動

費

×××

×××

×××

×××

限界利益

×××

×××

×××

×××

避できるものと考えた場合）。伝統的な方法とABC 分析による方法の大きな違いは、個別固個別固定費：

×××

×××

×××

×××

段

取

費

×××

×××

×××

×××

検

査

費

×××

×××

×××

×××

運

搬

費

×××

×××

×××

×××

る。場合によっては、両者による貢献利益が異

広

告 費

×××

×××

×××

×××

販売管理費

×××

×××

×××

×××

なるため、意思決定に差が出てくることも考え

貢献利益

×××

×××

×××

×××

共通固定費

×××

営業利益

×××

定費に含まれるコストの大きさが異なる点であ

られる。

5

彼が指摘するように、ABC の登場は段取費、

４．Sopariwala の事例

検査費、材料運搬費などの段階変動費に対する注目を高めた。従来の方法ではこれらのコスト

Sopariwala（2014）は、伝統的貢献利益分析

はボリューム（操業度関連ドライバー）に応じと ABC 貢献利益分析とで、プロダクト・ミッて変化しないので固定費として扱われてき

クス意思決定がどう異なってくるかを、ステッ

た4）。

プ・コスト（step-variable costs）としての段

表９のデータに基づいて、伝統的貢献利益分取費を例示しながら考察した。彼の設定した事析によって作成された最適プロダクト・ミック

例から、伝統的貢献利益分析と ABC 貢献利益スのための製品の優先順位は表10に、その損益分析ではどのように段取費の扱い方が異なるの計算書は表11に示されている。
表10に示されるように、最適プロダクト・か、その議論から示唆を得た点とそれに対する

ミックス決定ではボトルネック単位当たり貢献

筆者の見解を指摘したい。

利益が最も高い製品から優先的に生産・販売さ

Sopariwala が利用したデータは表９の通りれるから、第１順位が C 製品、第２順位が Bである。
表９にあるように、機械時間がボトルネック

製品、最後に A 製品となる。まず、C 製品をとなっており最大180時間生産可能である。ま

期待販売量の280個を生産・販売する。そのとた、段取キャパシティは１チャンク10回の契約

き の 利 用機械 時 間は 112 時間（280個 × 0.4 時

でチャンク当たり200ドルとなっている。変動間）、残りの機械時間は68時間（180時間−112

費は直接材料費のみである。

時間）となり、これらはすべて B 製品227個の
表９

製

品

Ａ

基礎データ
製

品

Ｂ

製

品

Ｃ

製

期待需要

300

240

280

単位販売価格

$10

$15.5

$22

単位直接材料費

$ 5

$ 7.5

$11

１バッチ当たり平均単位数

20

12

５

単位当たり機械時間

0.2

0.3

0.4

品

合

計

利用可能機械時間

表10180

段取キャパシティ10

段取費（10回分）$200

機械時間当たり収益性に基づく製品ランキング（伝統的貢献利益分析による）
製

品

Ａ

製

品

Ｂ

製

品

Ｃ

製

品

単位販売価格$ 10$ 15.5$

差引：単位直接材料費$（5）$（7.5）$（11）

単位当たり貢献利益$$$

単位当たり機械時間

0.2

0.3

0.4

機械時間当たり貢献利益

$27.5

5

8

計

11

$ 25

$26.67

順位

3

2

1

利用機械時間−68112

生産量（販売量）

−

227

280

6

合

22

180

経営論集

Vol.2, No.5(2016) pp.1-13
表11製

伝統的貢献利益分析による損益計算書
Ｂ

製

品

Ｃ

製

売上高

品

Ａ
$

製
−

品

$

3,513

$

6,160

$ 9,673

差引：直接材料費$−$（1,700）$（3,080）$（4,780）

貢献利益

$

−

$

$

$ 4,893

1,813

品

3,080

合

計

差引：段取費（表12）$（1,600）

純利益$ 3,293

表12
製

品

Ａ

段取費の計算
製

品

Ｂ

製

品

Ｃ

製

生産量（販売量）−

227

１バッチ当たり平均単位数

20

12

5

期待販売量に基づく段取契約

−

19

56

品

合

計

280
75
10

段取キャパシティ
必要段取り契約

8

段取費$1,600

生産・販売に充てられる。結果としての最適プ

120個の組み合わせで生産・販売を計画するこロダクト・ミックスは C 製品280個、B 製品とが最大の利益を生むことになる。これらに基227個、A 製品０個となる。これらに基づいてづいて ABC 貢献利益分析による損益計算書を作成された（計画）損益計算書が表11のように作成すると表14のようになる。表14の中に示さなる。

れている段取費と未利用段取キャパシティの詳
細はそれぞれ表15、表16に掲げられている。

なお、表11に示されている段取費は伝統的貢表15に示されている段取費と単位当たり段取

献利益分析では製品別貢献利益が算出された後費の計算について説明しておく。

に一括して控除されている。その詳細は表12に単位当たりの段取費の計算方法は次のように掲げられている。最適プロダクト・ミックスに示される。

おいて必要となる段取キャパシティは75回であ

単位当たり段取費 ＝ １契約当たり段取費
１チャンクの大きさ
÷生産１バッチ当たりの平均単位数

り、チャンク単位では８契約となる。したがって、段取費は1,600ドル（８契約×200ドル）と＝ １回当たり段取費／なる。

バッチ当たり生産単位数

次に、ABC 貢献利益分析に基づいて最適プ………(１)

ロダクト・ミックスを計算すると、優先順位は

例えば、A 製品について計算すると次のよ

表13のようになる。この表で注目されるのは、うになる。

段取費が販売量の単位当たりに換算されて、製単位当たり段取費 ＝ 200ドル
÷ 20単位
10回＝１ドル

品別貢献利益（表では営業利益）を算出する過程に関係させられている点である。その場合の最適プロダクト・ミックスは B 製品、A 製品、伝統的貢献利益分析による純利益と ABC 貢

C 製品の順に生産・販売することである。結果

献利益分析による純利益との差247ドル（3,540

として、B 製品240個、A 製品300個、C 製品

ドル−3,293ドル）は次のような２つの要素に

7

表13

機械時間当たり収益性に基づく製品ランキング（ABC 貢献利益分析による）
製

品

Ａ

製

品

Ｂ

製

品

Ｃ

製

品

単位販売価格$ 10$ 15.5$

差引：単位直接材料費$（5）$（7.5）

$（11）

単位段取費

$

1

$

1.67

$

4

単位当たり営業利益

$

4

$

6.33

$

7

単位当たり機械時間

0.2

0.3

0.4

機械時間当たり営業利益

$17.5

$ 20

$ 21.1

ランク

2

1

3

利用機械時間6072

48

生産量（販売量）

300

240

120

表14
製

合

計

22

180

ABC 貢献利益分析による損益計算書

品

Ａ

製

品

Ｂ

製

品

Ｃ

製

売上高

$

3,000

$

3,720

$

2,640

$ 9,360

差引：直接材料費$（1,500）$（1,800）$（1,320）$（4,620）

段取費（表15）

$（

$（

$（

480）

$（1,180）

貢献利益

$

$

840

$ 3,560

300）
1,200

$

400）
1,520

品

合

計

差引：未利用段取費（表16）

$（

純利益

$ 3,540

表15
製

品

20）

段取費の計算

Ａ 製

品

Ｂ

製

品

Ｃ

製

品

段取キャパシティ・コスト

合

計

$

200
10

段取キャパシティ$

段取当たりコスト

20

期待販売量

300

240

280

１バッチ当たり平均単位数

20

12

5

期待販売量に基づく段取契約

15

20

56

91
$1,820

段取費

$

300

$400

$1,120

単位当たり段取費

$

1

$1.67

$

表16
製

品

4

未利用段取キャパシティ
Ａ

製

品

Ｂ

製

品

Ｃ

製

生産量（販売量）

300

240

１バッチ当たり平均単位数

20

12

5

期待販売量に基づく段取契約

15

20

24

品

合

59
6

必要段取り契約$1,200

段取費
段取費合計

計

120

$300

$400

$480

$1,180$

未利用段取キャパシティ・コスト

分解される。

20

1,600ドル−1,200ドル＝計①異なる最適プロダクト・ミックスからの差異

400ドル
247ドル

さらに、Sopariwala は段取キャパシティの

4,740ドル−4,893ドル＝−153ドル（貢献利益の差額）

さまざまなチャンク・サイズのもとで、両分析②異なる段取り契約数の差による段取費と純利益がどのような影響を受け

8

経営論集

Vol.2, No.5(2016) pp.1-13

るのかを考察している。チャンク・サイズを10するケースにおいて、伝統的貢献利益分析と〜90回の15のケースを取り上げ、最適プロダク

ABC 貢献利益分析の違いは、チャンク・サイ

ト・ミックスと両分析方法による純利益の差をズで変化する段取費の取扱いに表れている。伝分析する。その結果、チャンク・サイズは最適

統的貢献利益分析では、段取費は製品別の貢献

プロダクト・ミックス決定に影響を与えないこ利益を算出した後で、全体の貢献利益から一括と、また両分析方法による純利益の差はチャンして控除される。したがって、最適プロダク

ク・サイズの違いによるものであることを明ら

ト・ミックスを決定するに当たって段取費は度かにしている。

外視される。これに対して、ABC 貢献利益分
析では、段取費は製品の単位当たりで計算され以上の事例分析を通して彼は次のような結論て各製品の貢献利益を算出する過程で考慮されを導き出している。
・ABC 貢献利益分析は伝統的貢献利益分析るため、最適プロダクト・ミックスの決定に影の場合よりも少ない段取チャンクを必要と響を与える。ここでの問題は、バッチ･レベル･するとき、通常は ABC 貢献利益分析によ

コストの一例としての段取費が販売量等の操業る純利益は伝統的貢献利益分析による純利度関連ドライバーによっては変化しないという

益よりも大きくなる。段取契約数が両分析点である。つまり、段取費を期待販売量で除しで同じになる場合は、ABC 貢献利益分析て単位当たりのコストを求めることに対して疑による純利益は伝統的貢献利益分析による義がもたれるのである。本来、ABC は特に従純利益よりも小さくなる。

来固定費とされていたバッチ・レベル・コスト

・伝統的貢献利益分析だけで最適プロダクに注目してきた。この点は筆者も Sopariwala

ト・ミックスを決定すると、不必要に大きに同意する。しかし、ABC がこれらのコストな段取契約数が取得され、誤ったプロダクを操業度関連基準とは別個のコスト･ドライ

ト・ミックスを選択しかねない。

バー（例えば、取引ドライバーや時間ドライバー）でコスト･オブジェクトに割り当てよう

５．考察としたことを考えると、販売量の単位当たり段取費を計算することはこれらと矛盾しているよ

最後に、Sopariwala の論述に対して私見をうに感じられるのである。ABC の論理から伝述べてみたい。

統的な原価計算の論理へのすり替えが行われた

まず、ABC 貢献利益分析をセグメント別収と感じるのは筆者だけであろうか。

益性測定や部品の自製・外注決定問題に適用し彼の提案をあえて支持するならば、このよう5）た事例はよく見受けられるが 、バッチ・サイにも考えられる。最適プロダクト・ミックスのズのコストを変動費として取り扱い、プロダク

決定に関係する数値は狭義の貢献利益、つまりト・ミックス決定に関連させるきわめて意欲的

限界利益型である。つまり各製品の個別固定費な取り組みは稀少であり、大変興味深く注目でとして取り扱ったならば意思決定の埒外に置かきる文献と考える。

れてしまうので、単位当たりの段取費を算定して変動費扱いせざるを得なかったということにしかし、いくつかの疑問点もある。彼の例示9なる。彼が表13で単位販売価格から単位直接材ることによって−現行のプロダクト・ミックス

料費と単位段取費を控除した残高を単位当たり

または顧客ミックスを生産する（またはサービ

貢献利益とせず「単位当たり営業利益」とした

スを提供する）のに消費される資源を削減する

点にその苦悩が表れていると考えることもできことを要する。
Cooper & Kaplan の上の陳述は、ABC を活よう。
繰り返しになるが、ABC は主に取引ドライ用した貢献利益分析の結果がただちに意思決定

バー等の活動ドライバーを用いて、活動コストに結び付くわけではないことを示唆している。

を製品などのコスト･オブジェクトに割り当て

製品別の収益性分析によって不採算の製品が発る点に特徴づけられる。このとき用いられる取見されたならただちにドロップするのではな

引ドライバー量は製品別に識別可能なことが前

く、より長期的な視点から不採算製品の収益性提とされている。しかしながら、Sopariwalaを改善するための方策を探求すべきことを促すの事例では段取費を１つの契約で10回という情報として活用されるということである。このチャンクで発生するコストで、特定の製品だけことは ABC 分析情報を短期的な意思決定に適でなく他の製品の段取りにも利用できる、いわ用することの是非について考えさせる機会となば「結合原価（ジョイント・コスト）」のようろう。
例えば、Sopariwala の事例を用いて収益性に扱われている。ABC では活動ドライバーとコストとの変動性を仮定している。前述の指摘を改善する方策を考えてみよう。

とも重なるが、操業度関連ドライバーとの変動(1)式を見るとすぐに気付くように、各製品性ではない。

の単位当たり段取費は生産バッチサイズに依存

Cooper & Kaplan は、ABC による原価分析する。例えば、A 製品の生産バッチサイズは後に経営者が取るべきアクションを次のように20単位、C 製品は５単位なので、C 製品は A示している〔Cooper & Kaplan,1991〕。

製品よりも１単位当たりで４倍の段取費を負担①経営者は製品価格を再設定するよう試みる

しなければならない。ということは、C 製品のべきである。資源に対して大きな需要を有する生産バッチサイズをもっと大きくすれば最適プ

製品の価格を引き上げ、少量生産品を補助してロダクト・ミックスは異なってくる可能性があきた多量生産品の競争力を高めるために多量生る。ちなみに、C 製品のバッチサイズを５単位

産品の価格を引き下げる。もしその再価格戦略

から７単位に増やした場合を考える。すると、が成功するなら、企業は当該資源への需要がよ

C 製品は A 製品よりも優先順位が高くなる

り少ないか、同じ資源消費でより大きな収益を（表17を参照）。したがって、最適プロダクト・

生み出す新たなプロダクト・ミックスに到達す

ミックスは B 製品240単位、C 製品270単位とるだろう。

なる。これらのデータに基づいて貢献利益法に②経営者は資源消費を削減する方法を探求す

よって損益計算書を作成すると表18のように示べきである。これは同じアウトプットに活動をされる。貢献利益は前の結果よりも157.8ドル

遂行する時間数を少なくするか−例えば、プロ改善される。

ダクト・ミックスまたは顧客ミックスを変更す

C 製品は１回当たりについて A 製品や B 製

10

経営論集

Vol.2, No.5(2016) pp.1-13
表17製

機械時間当たり収益性に基づく製品ランキング
品

Ａ

製

品

Ｂ

製

品

Ｃ

製

品

単位販売価格$ 10$ 15.5＄ 22

差引：単位直接材料費$（5）$（7.5）

$（11）

単位段取費

$

1

$

1.67

$

2.86*

単位当たり営業利益

$

4

$

6.33

$

8.14

単位当たり機械時間

0.2

0.3

0.4

機械時間当たり営業利益$ 20.35$ 20$ 21.1

優先順位

3

1

2

利用機械時間072108

生産量（販売量）

0

240

270

合

計

180

＊段取費の計算は次の通りである。
製

品

Ａ

製

品

Ｂ

製

品

Ｃ

製

品

合

計
$200

段取キャパシティ・コスト
段取キャパシティ

10

段取当たりコスト

$ 20

期待販売量

300

240

１バッチ当たり平均単位数

20

12

7

期待販売量に基づく段取契約

15

20

40

75

段取費

$300

$400

$800

$1,500

単位当たり段取費$$1.67$ 2.86

表18
製

品

Ａ

1

280

損益計算書
製

品

製

品

Ｃ

製

$

3,720

$

5,940

品

合

計

$

9,660

$

差引：直接材料費$$（1,800）$（2,970） $
（

$

$（

$（772.2） $（1,172.2）

段取費（表15）
貢献利益

$

−

Ｂ

売上高

−

品よりも少量で生産されるために、その分単位

$

400）
1,520

$2,197.8

4,770）$ 3,717.8

る。

当たり段取費が他の２製品よりも大きく示され

６．むすびることになる。そこで、C 製品の生産バッチサ
イズを増加する方策は、収益性を改善させる一ABC は当初は製品関連意思決定に大いに効方策として考慮に値すると考えられる。
さらに、本事例でボトルネック資源となって果があるものとして喧伝されてきた。製造間接いる最大機械時間の測定に関しても検討する余費を活動別にコスト･オブジェクトに割り当て地を残している。一般には、機械時間は実際的ることによって製品コストや貢献利益を正確に生産能力で測定されると思われるが、経験則と計算でき、その結果、確かにセグメント別収益

して理論的生産能力の70％とか80％として見積性測定を改善できると考えられる。

もるのではなく、もっと精度の高い見積もりを

本稿では、主として短期的な最適プロダク

行い、各製品に費やす単位当たりの機械時間をト･ミックスに焦点を当て、伝統的な貢献利益

短縮する可能性を探ることも検討すべきであ

分析と ABC による貢献利益分析との比較を11

行ってきた。
注

プ ロ ダ ク ト・ミ ッ ク ス を 決 定 す る 上 で、

1 ) 「限界利益」を経済学概念に見立てれば、「限界ABC が貢献しうるためには個別固定費控除型

利益は製品１単位余分に販売するときの利益の増貢献利益ではなく限界利益型貢献利益を算出す加額」と定義できるかもしれない。

る過程において ABC によって算定されたコストが関与していなければならない。ところが、

2)

櫻井通晴（2014, 369-370）などを参照のこと。

3)

貢献利益をここでいう限界利益型貢献利益のこABC におけるコストの変動性は、販売量や生とを指し、個別固定費控除型貢献利益をセグメン

産量に対するコストの変動性とは次元を異にしト・マージンと呼んでいる著書もある（小林他ている。また、最適プロダクト・ミックスが問（2009））。
4)

題とするのは短期であるのに対して、ABC は

段取費は ABC におけるコスト分類ではバッ

チ・レベル・コストとなる。なかにはステップ・

短期よりも少し長いスパンを取り扱う。最適プ

コストとかチャンク・コストと名付ける研究者もロダクト・ミックス問題は意思決定志向的であいる。

るのに対して、ABC はいずれかというと注意

5)

例えば、Hansen & Mowen（1992）がある。そ喚起的情報を提供する。一般に、プロダクト・の紹介については志村（1993）を参照して頂きた

ミックスは売上高（構成比率）、販売量との関い。

連での貢献利益の最大化を目指す限りにおいては、ABC の論理と融合するとは考えられない。

参考文献
小林啓孝・伊藤嘉博・清水孝・長谷川恵一（2009）

しかし、最適プロダクト･ミックスの決定だ『スタンダード管理会計』東洋経済新報社。

けでは利益の最大化を達成することはできな

櫻井通晴（2014）『原価計算』同文館出版。

い。計画された最適プロダクト･ミックスを実

志村正（1991）「貢献差益法と活動基準原価分析」

現するには、これらの製品の生産から欠陥品を『情報研究』（文教大学情報学部紀要）、第12巻、61

出さないことが求められる。また、企業は各製〜73ページ。

品についていくらかの在庫を抱えているのが普志村正（1993）「活動基準原価計算と経営意思決定」

通である。最適プロダクト･ミックスの生産以『情報研究』（文教大学情報学部紀要）、第14巻、105〜121ページ。

外にもこうした在庫の生産も必要とされること

Cooper, Robin and Robert S.Kaplan（1991）, “Profit

だろう〔Horngren et al.,2012,406〕。

Priorities from Activity-based Costing”, Harvard

他方、セグメント別（製品別）収益性分析やBusiness Review, May-June, pp.130-135.

貢献利益分析に対して、ABC によるコスト分

Hansen,Don R. and Maryanne M.Mowen（1992）,

析が以前にも増して大いに寄与するものとなるManagement

ことに異存はない。ABC は従来の製品別収益

Accounting,

2nd

ed.,

South-

Western Publishing Co.

性分析や貢献利益分析をより精度の高いもの、Horngren,Charles T.,Srikant M.Datar and Madhar

より正確性を増すものとする。それらの情報かRajan（2012）,

ら入手される情報は、価格決定、存続か廃止

Enphasis, 14th ed., Prentice-Hall.
Sopariwala,

か、部品の自製か外注か等の意思決定の質を高CostParvezAccounting:aR. （2014）,

Managerial

“How

Step-

Variable Costs Impact Short-term Product-mix

めることになるだろう。

12

経営論集 Vol.2, No.5(2016) pp.1-13
Decisions When Imput Resources are Scarce”,
Cost Management, November/December.

13

Journal of Public and Private Management
Vol.2, No.5, March 2016, pp.1-13
ISSN 2189-2490

The Application of ABC Contribution Margin Analysis to
Short-term Optimal Product Mix Decisions
Tadashi Shimura
Faculty of Business Administration, Bunkyo University
shimura@shonan.bunkyo.ac.jp
Recieved １ February 2016

Abstract
Contribution Margin Analysis based on ABC(Activity-based Costing) provides business managers a
useful information on product related decisions such as pricing,product mix,make or buy,drop etc.
The main objective of this article focus to short-term optimal product-mix decision and is to consider
about how ABC contribution margin analysis is applied in this decision.In paticular,by considering theroles of step-variable costs in product-mix decision,we suggest the advantages of ABC contribution
margin analysis on traditional contribution margin analysis and the problems in regard to unitizing
step-variable costs. There is a certain limitation of this analysis in making the optimal product-mix
decision.
Keyword：ABC（Activity-based Costing）, contribution margin, marginal income, contribution
margin analysis, step-variable costs

Faculty of Business Administration, Bunkyo University
1100 Namegaya, Chigasaki, Kanagawa 253-8550, JAPANTel +81-467-53-2111, Fax +81-467-54-3734
http://www.bunkyo.ac.jp/faculty/business/

経営論集

Vol.2, No.5

ISSN 2189-2490
2016年３月28日発行
発行者

文教大学経営学部

坪井順一

編集

文教大学経営学部

研究推進委員会

編集長

鈴木誠〒253-8550 神奈川県茅ヶ崎市行谷1100
TEL：0467-53-2111

FAX：0467-54-3734

http://www.bunkyo.ac.jp/faculty/business/

■ 論文 ■

経営論集
Vol.2, No.6, March 2016, pp.1-23
ISSN 2189-2490

社会的動機の様式（利己性・利他性・集団性・原理性）におけるキャリア選択の分析――キャリア選択の動機・認知様式に関して――
新

井

立

夫

山

岡

三

子

石

塚

浩

概要

生徒、学生のキャリア選択の判断は、自己について考えた後、他者や組織への配慮、慣習や規則を意
識したうえで、判断しているものと思われる。このようなことは、必要な場面に直面したときだけではなく日常的に行われており、弱者への援助行動についても同様といえる。
このことから、キャリア選択を考察する際において、自己のことのみならず、他者との関係性や集団組織との関係性、慣習や規則（ルール）との整合性を総合的に捉え、ある範囲の社会的な様式を表していると考えられる。
社会心理学者である Charles Daniel Batson（チャールズ・ダニエル・バトソン）が、『Altruism inhumans』（翻訳本『利他性の人間学：実験社会心理学からの回答』新曜社（2012））の中で、４つの社会 的 動 機 の 様 式 を 示 し た。本 研 究 の 目 的 は、こ の 示 さ れ た 様 式・利 己 性（Egoism）
・利 他 性（Altruism）
・集団性（Collectivism）
・原理性（Principlism）を主軸に、キャリア選択の価値観を利己性、利他性、集団性、原理性の視点から捉え、特に初期のキャリア判断の過程に関して検討することである。
具体的には、生徒、学生が個人のキャリア選択について判断する際、不確実な思考対象に対して、意
識的あるいは無意識的に、自分のためなどを中心とする自己利益の獲得を目指した価値判断をするな
ど、自己のキャリアに対する認知的環境を再構成していこうとする種々の認知過程が存在するはずである。仮定された自己のキャリア選択の志向が、４つの社会的動機の様式に影響されるのかを取り上げた
うえで分析し、明らかにしたい。
キーワード：キャリア選択、利己性、利他性、集団性、原理性、向社会性（受領日

文教大学経営学部〒253-8550 神奈川県茅ヶ崎市行谷1100
Tel 0467-53-2111(代表)

Fax 0467-54-3734

http://www.bunkyo.ac.jp/faculty/business/

2016年２月１日）

経営論集

Vol.2, No.6(2016) pp.1-23

社会的動機の様式（利己性・利他性・集団性・原理性）におけるキャリア選択の分析――キャリア選択の動機・認知様式に関して――
新

井

立

夫 *、山

岡

三

子 **、石塚浩 ***に基づき、省察することが必要となる。それに１．問題も拘わらず、現在の学校教育において実践されているキャリア教育は、「将来の自己実現」に

グローバル化や情報化などの社会全体の急激視点を置きすぎていまいか。つまり自分のためな変化に伴い、キャリア教育の推進や望ましいのキャリア教育であり、そこからは人格形成に

進路指導を実践するうえで、経験則のみならおける「価値観」及び「効力感」の育成に関すず、高度化・複雑化する諸課題への対応が必要

る視点が抜け落ちている感がある。端的にいえとなっている。とりわけ学校教育においては、

ば、「自分のためだけの狭すぎるキャリア教育」

教育活動全体で推進するキャリア教育を中心とといえる。
生徒たちのキャリア選択は、自己について考して適切に対応することが、必要不可欠といええた後、他者や組織への配慮、慣習や規則を意る。
児童・生徒・学生は（以下、生徒と表記）、

識したうえで、判断しているものと思われる。

今後の知識基盤社会及び生涯学習社会の担い手

このようなことは、必要な場面に直面したときである。よって、学校教育におけるキャリア教

だけではなく日常的に行われており、弱者への育は、この新しい社会を担う力（生きる力）を援助行動についても同様といえる。

身につけさせることを見据えたものでなくては以上のことから、キャリア選択を考察する際ならない。そのためには、既存の知の伝達にとには、自己のことのみならず、他者との関係性

どまらない「新たな学び」「新たな価値観」をや集団組織との関係性、慣習や規則（ルール）

生み出すキャリア教育を実施する必要がある。

との整合性を、社会的様式の中で総合的に捉えそうであるならば、「教えること」と「学ぶることが重要であると考える。

こと」の専門職である教員の価値観も、生徒た

社 会 心 理 学 者 Charles Daniel Batson

ちに対して変えていかなければならない。キャ（チ ャ ー ル ズ・ダ ニ エ ル・バ ト ソ ン）は、

リア教育の本来の目的・目標を認識し、専門的『Altruism

知識を常に学び直し、自らの実践を理論や論拠

Press(2011)（翻訳本『利他性の人間学：実験

inhumans』Oxford

University

社会心理学からの回答』新曜社（2012））の中* 文教大学経営学部
tatsuo@shonan.bunkyo.ac.jp** 名古屋短期大学英語コミュニケーション学科
yamaoka@nagoyacollege.ac.jp

で、利 己 性（Egoism）
・利 他 性（Altruism）・*** 文教大学経営学部
ishizuka@shonan.bunkyo.ac.jp1

集団性（Collectivism）
・原理性（Principlism）①キャリア教育の視点が、個人の自己実現といという社会的動機を様式化させた。この考えにう名のもと、個人の価値観に偏り、他者のた則って本研究では、生徒たちがキャリア選択をめ、集団のため、原理原則の視点がなく、自する際の判断過程を、上記４つの視点から捉え分のための視点に狭くなりすぎている。

ることを試みている。これにより、生徒たちの②キャリア教育の到達ラインが、上級学校探し

キャリア選択における実際の価値観と効力感とを含めたうえで、職業・仕事の選択（就労）の関連性を見いだすことを目的とする。

だけになってしまっている。

具体的には、生徒たち個人が、キャリアを選③キャリア教育の取り組みが、学校教育におけ択する際に、不安定な関係にある対象に対しる教育活動全体での取り組みになっていなて、意識的あるいは無意識的により安定した価い。
（例えば、インターンシップなどの外付値判断をし、自己のキャリアに対する環境を再けの行事に偏り、各教科、特別活動、総合的構成していこうとする認知過程が存在すると考な学習の時間、ＰＴＡ行事などの教育活動全えた。そしてその際に、上記で示した４つの社

体に亘っての釣り合いの欠如）

会的動機のうちどの因子の影響を受けているの

現在、生徒たちに対して実施されているキャリア教育の終着点は、自分自身がなりたいものかを分析し、考察することとする。

になれればいいと、企業などに就職することに

２．キャリア教育の本質的な課題なっているように見受けられる。各学校における実践では、自己理解に関する取り組みや職

初めて「キャリア教育」の文言が、文部省の業・仕事理解などに関する学習などの取り組み

公式文書「初等中等教育と高等教育との接続のには、与えられる時間や内容にそれなりの幅が改善について」（中央教育審議会答申：1999年

あるにしろ、最終的な導きは、生徒たちの就労12月）に登場して以来、15年が経過した。それを促していくところに収斂されてしまっていを受けて教育現場では、自己理解を促す学習にる。ともすれば、キャリア教育＝就職というよ

始まり、職場・職業調べを行い、その中で自己うな認識を生徒たちにさせてしまっていることのやりたいこと探しを実施している。さらに、が、生徒たちの望ましいキャリアの捉え方や生希望する職業（仕事）を選択させたり、職場体

き方・在り方を、狭めているといえる。

験・インターンシップを実施したり、上級学校

３．キャリアの原点

若しくは就職先調べを行い、10年、20年、30年
先を見据えた、将来のキャリアプラン作成を中心とした活動に終始しているように見受けられキャリア教育とは、「キャリアのための教育」

る。キャリア教育の本質的な狙いは、このようである。では、その「キャリア（career）」にな狭いものなのだろうかと疑問を持つのは、私

ついて、どのように捉えなければならないのか

だけではないはずだが、未だにキャリア教育のを、中央教育審議会答申「今後の学校における推進に当たり、転換がなされる気配はない。

キャリア教育・職業教育の在り方について」

以下に、大きな課題として３つを挙げる。

（2011年１月31日）を参考に整理してみたい。

2

経営論集

Vol.2, No.6(2016) pp.1-23

答申ではキャリアについて「人は、他者や社落としてはならないのである。そしてそれは、会とのかかわりの中で、職業人、家庭人、地域利 己 性（Egoism）
・利 他 性（Altruism）
・集 団

社会の一員等、様々な役割を担いながら生きて性（Collectivism）
・ 原 理 性（Principlism）をいる。これらの役割は、生涯という時間的な流主軸として、キャリア選択においても、上記4れの中で変化しつつ積み重なり、つながってい

つの視点から捉える必要性の教育に他ならな

くものである。また、このような役割の中にい。この認識に立てば、将来のキャリアを見いは、所属する集団や組織から与えられたものやだすための価値観は、自分のためだけの職業や日常生活の中で特に意識せず習慣的に行ってい就労をするための適応・準備ではないことは、るものもあるが、人はこれらを含めた様々な役

明らかである。

割の関係や価値を自ら判断し、取捨選択や創造

４．キャリア発達の意訳を重ねながら取り組んでいる。人は、このような自分の役割を果たして活動すること、つまり「働くこと」を通して、人や社会にかかわるこ

キャリア発達についても、中央教育審議会答とになり、そのかかわり方の違いが「自分らし申「今後の学校におけるキャリア教育・職業教

い生き方」となっていくものである。このよう育の在り方について」（2011年１月31日）を参に、人が、生涯の中で様々な役割を果たす過程

考に整理してみたい。

で、自らの役割の価値や自分と役割との関係を

キャリア発達を「社会の中で自分の役割を果見いだしていく連なりや積み重ねが、「キャリたしながら、自分らしい生き方を実現していくア」の意味するところである。」としている。

過程を「キャリア発達」という。」としている。

要約すれば、「キャリア」とは、「これまでの生徒一人一人が、それぞれの段階に応じて、適人生とこれからの人生における自らの役割の価

切に自己と働くこととの関係付けを行い、自立

値や自分と役割との関係を見いだしていく連な的に自己の人生を方向付けていく過程、言い換

りや積み重ねの履歴」といえる。私としては、えると「自己の知的、身体的、情緒的、社会的以下のように解釈している。つまり、これまでな特徴を一人一人の生き方として統合していくのキャリアの履歴は、変えることはできない過程」が「キャリア発達」である。

が、これからのキャリアの履歴については、定

具体的には、「社会の中で自分の役割を果た

まったものではなく、生涯という時間的な流れしながら、自分らしい生き方を実現していくこの中で変化しつつ積み重なり、つながっていくとがキャリア発達の過程と捉えることができものであると。そして、時勢などにともない人る。Donald Edwin Super（ド ナ ル ド・エ ド

生の節目や転機が訪れ、変化・変容する可能性

ウィン・スーパー）は、このキャリア発達の過を含んでいるものこそが、将来のキャリアの履程を、生涯における役割の分化と統合の過程と歴なのだと。ゆえに、キャリアを考えるうえ

して示している。人の成長・発達の過程には、で、「人は、他者や社会とのかかわりの中で、節目となる発達の段階があり、それぞれの発達

職業人、家庭人、地域社会の一員等、様々な役の段階において克服あるいは達成すべき課題が割を担いながら生きている」という関係性を見ある。それと同様に、キャリア発達にも、幾つ

3

かの段階があり、各段階で取り組まなければな

５．社会的動機の様式（利己性・
利 他 性・集 団 性・原 理 性）に お
けるキャリア選択の分析

らない課題がある。人は、自己実現、自己の確立に向けて、社会とかかわりながら生きようとする。そして、各時期にふさわしいそれぞれのキャリア発達の課題を達成していく。このこと

5.1 目的が、生涯を通じてのキャリア発達となるのである。キャリア教育は、そのような一人一人の上述の点を踏まえて本研究では、社会的動機

キャリア発達を支援するものでなければならなの様式（利己性・利他性・集団性・原理性）にい。」としている。この視点からしてみても、視点を置いて、生徒のキャリア選択を分析し、生徒たちに実施しているキャリア教育における検討することを目的とする。
その際に、現在のキャリア教育等で、実施さキャリア選択の動機・認知様式の価値観は、狭れている重点的視点「利己性（自分のため）」すぎるという課題が明らかになってくる。

を、考察の基点とした。

社会的存在である生徒は、これまでの人生とこれからの人生において、様々な「役割」があ

5.2 仮説り、それらを引き受けながら人生を過ごしてい実施・分析をするにあたり、以下の仮説を立く。「役割」を引き受けるということは、すな
わち、他者や集団、原理原則とも関わりを持つてた。

ことである。そしてその中で、関係性を担い、

仮説１参加し、貢献することを意味する。こうした自分の福利のためを基軸として強く意識し、判「役割」を担うことができるように成長し、そ断している。

れぞれと関わりを持ち、課題を達成していきな

仮説２

がら、自己の「生き方・在り方」として、折り人の福利、集団の福利、原理性そして向社会的合い（統合）をつけていけるようになること行動をすることは、両立する。

が、ここで意味する「キャリア発達」である。

【仮説設定の理由】

生徒たちのキャリア選択の価値観は、

自分の福利のためと考えていても、他

この「キャリア発達」を支援する教育が、「情けは人の為ならず」ということわざが意「キャリア教育」であるとするならば、それは、味するごとく、「人に情けをかけるのは、その生徒たちが、将来担うであろう「役割」を遂行

人のためになるばかりでなく、やがてはめぐりするための資質向上や能力の育成に資するもの

めぐって自分に返ってくる。人には親切にせよ

でなくてはならない。そしてそこにおける価値という教え」を基軸とした。つまり、他者を助

観は、自己理解、職業理解、職業体験、キャリ

けるのは自分のためにもなるという考えが、

アプラン作成などの主要ジャンルに限定されたキャリア選択の際にも生徒の価値観・効力感の狭いものであってはならない。

中に存在するであろうことを前提とした。
この理念をもとに本研究では、社会的動機の様式（利己性・利他性・集団性・原理性）に視点を置いて、効力感としての向社会的行動との

4

経営論集

Vol.2, No.6(2016) pp.1-23

調査対象高等学校：県立高等学校 ６校

関連性を分析すべく、仮説１と２を設定した。

5.3

調査対象者

キャリア選択の動機付けの様式

746名②実施時期と具体的方法

キャリア選択の【価値観】としての尺度は、

2015年７月上旬から下旬にかけ、アンケート

バトソンが示した４つの様式を基軸とする。
①利己性：高校３年生調査を実施した。記入は、対象クラス別にて、自分自身の福利を増加させること落ち着いた環境において時間を20分程度と定めを最終目標にする動機付け（自分の福利）て、生徒が属する高等学校の各教室にて実施し②利他性

他者の福利を増加させることを最た。

終目標にする動機付け（他人の福利）③集団性③アンケートの内容

集団の福利を増加させることを最

質問項目の設定にあたっては、対象高校にお終目標にする動機付け（集団の福利）④原理性

ける３年間の進路指導に関わる関連行事などをある道徳的原理を守ることを最終洗い出し、生徒たちのキャリア選択を行う主軸

目標にする動機付け（ルール等を守る）となっている共通事項を質問項目とした。ままた、キャリア選択における【効力感】(実た、対象校のアンケートの依頼文に次の内容を際に行うことができる望ましい行動)に関する付した。

向社会的行動(prosocial behavior)の定義は、「キャリア選択の向社会的動機・行動につい「行為者の動機の有無にかかわらず、他者に利て、その認知様式および行動様式に関するアン

益をもたらすような自発的な行動」とし、反社ケートを実施し、キャリア選択の指導に役立て

会的行動（社会的な規範に反し、社会の秩序やたいと考えています。本アンケートでは、向社平穏を乱す行動のこと）の反対を意味するもの

会的動機・行動を次の４つの項目に整理し、そとした。

れぞれについて生徒の皆さんが、どのように感5.4

じ、実際に自分から出来ているか又は出来るか

方法を調査しますので、ご協力くださいますようお①調査対象者

願いいたします。」

本研究では、キャリア選択の動機・認知様式

さらに、高校３年生が調査対象者なので、専に関して調査を実施するので、ある程度は実際

門用語でなく、理解しやすい文言として表記にキャリア選択を経ていなくてはならないと判し、用語解説を付け加えた。

断し、その選択における時系列性や環境、背景《用語の解説》などの価値観が、ある程度は均一に行われてい①自分のため（利己性：自己の利益のためにるような条件にて、絞り込みを行った。そうし行う動機・行動）た経緯を経て、対象校を高等学校、教育課程は②誰かのため（利他性：他者の利益のために行う動機・行動）

普通科とし、その中においても四年制大学進学
希望者が90％以上という進学校とした。その高③みんなのため（集団性：集団（例えば家等学校に属する生徒を対象とし、所属学年は第族、自分の学校など）の利

３学年のみとした。

益 の た め に 行 う 動 機・行5独立変数として、stepwise 法による回帰分析

動）④決まりだから（原理性：道徳的原理や特定を実施した。stepwise 法を用いた理由は、独の価値観や信条、教条のた立変数間の相関の高さを考慮したからである。

めに行う動機・行動）

5.6 結果【価値観】（何が大切で、何が大切でないかとい仮説１の分析結果は、次のようになった。

う判断）の尺度
例としては、①②③④の項目に関して、あな記 述 統 計 分 析 を 行 い、「利 己 性（自 分 の た

たは、コース選択や文理選択をするときの動機め）」が、平均値3.0以上となった。（設問10を（価値観）と実際（効力感）はどうですか。

除く）

１．全く思わない

２．あまり思わない

３．少しは思う

４．思う

統計的有意差があるかどうか確認するために一要因分散分析を行った。すべての質問項目にの４段階の選択肢の中で、回答を求めた。

おいて0.1％未満の有意水準で、違いがあると【効力感】（実際に出来ているか、出来るかといされた。
変数間でどこかに有意な差があることが判明う行為）の尺度⑤あなたは、どのくらい向社会的行動（他者した。そこで、「利己性（自分のため）」がどのに利益をもたらすような自発的な行動）が出来変数との間で有意な差異があるかを多重比較分ていると思いますか。（自らのためだけでなく析で調べた。等分散性が得られなかったので多周囲や他者・社会への配慮をしたうえでの行動

重比較の Tamhane 法を使って分析をした。
多重比較をした結果、設問10を除き「利己性が出来ましたか）１．全く出来ない

２．余り出来ない（自分のため）」の平均値が、有意に高かった。

３．少し出来る

４．出来る

この結果から本データは、仮説１を支持していの４段階の選択肢の中で、回答を求めた。

るといえるだろう。但し、アンケート設問10（質問票については、〔付表２〕を参照）

は、後輩のために話をするという設問であるの5.5

で、設問の本質的な趣旨として「利己性（自分

分析方法

のため）
」のものではないということである。

回収したアンケートの中において、無記入及仮説２の分析結果について示すと〔付表１〕、

び記入ミスと思われるところは、すべて欠損値

回帰分析（stepwise 法）結果は、向社会的行として処理を行った。その最大有効回答者数

動の標準偏回帰係数が、正で有意になったことは、741名であった。

から「利己性（自分のため）」という価値観と両立するに留まらず、むしろ共に高まっていく

仮説１についての分析は、要因分析及び多重

ことをデータは示した。

比較を実施し、平均値を比較した。
仮説２については、①「利己性（自分のたこのことから、たとえ「利己性（自分のため）」を目的変数、それ以外②「利他性（誰かめ）」と考えていても、向社会的行動が取れるのため）」③「集団性（みんなのため）」④「原ことが判明した。
一方、「利他性（誰かのため）」「集団性（み理性（決まりだから）」⑤「向社会的行動」を

6

経営論集

Vol.2, No.6(2016) pp.1-23

たい。

んなのため）」「原理性（決まりだから）」については、係数が負になったり有意ではなかった

現在、学校教育において、キャリア教育のプりの項目があった。価値観としての「利己性ログラムの中に、一定の順次性なるものが想定（自分のため）」という概念と「利他性（誰かのされているように感じられる。
「中学校キャリ

ため）」「集団性（みんなのため）」「原理性（決ア教育の手引き」（文部科学省（2011年５月））

まりだから）」という概念において、相反する第３章第３節場合と両立するに留まるものがあることを示し

リア教育の取組(P126)に示されている事例のた。

ベースとなっている論法は、自己理解をする⇒

３年間を見通した系統的なキャ

上記の結果は、通常の観念（自分のことばか

職場・職業調べ⇒やりたいこと好きなことを考り考えている者は、向社会的行動をとることもえる⇒職場体験・インターンシップを実施⇒将

なく、他者や集団のこと、慣習やルールのこと

来就きたい職業（仕事）を選択⇒そのための上は、あまり考えないであろうとみなす）を、否

級学校若しくは就職先調べ⇒将来のキャリアプ

定するものであった。翻って結果を捉えてみる

ラン作成という流れである。端的には、自己理と、私を滅し、公に奉ずることを意味する「滅解→ゴールの設定→最短距離で一直線に計画を私奉公」的な概念は、否定的に捉えられがちな（その立て努力し実現するという論法である。

のだが、本研究データが示すように「向社会的他の要素や視点がないという捉え方ではなく、行動」を促す一つの指針としても「利己性（自巨視的に論法を掴んだうえで解釈した場合の見分のため）」のことを考えられている者こそ、

解である。
）

「向社会的行動」のことを意識し行動がとれる

少し乱暴な表現でいうと、アメリカでの社会ことにつながるともいえる。さらには、本研究人（転職）を対象として発展してきた「キャリの尺度としての「利他性（誰かのため）」「集団アガイダンス理論」を日本の小学校からのキャ

性（みんなのため）」「原理性（決まりだから）」

リア教育プログラムに落とし込んでしまったのという３つの概念は、向社会的行動のための必ではないだろうか。しかもその展開の仕方は、要条件になるものではないことがデータから読小学校に始まり、中学校１年生から２度目の循み取れる。

環、高校１年生になり、３度目の循環過程を経

5.7て、上級学校に進み、また自己理解から４度目

考察が繰り返される。その都度、自己理解→ゴール

本研究により「自分のため」と考えていての設定→最短距離で一直線に計画を立て努力しも、向社会的行動が取れないというわけでない

実現するという論法が、繰り返されている。

ことが判明し、負の相関でもないことが明らか

この循環過程において、向社会的価値観や効になった。むしろ「自分のため」と考える価値力感を育成する観点は乏しい。キャリア発達の観が高いと向社会的効力感が高まっているとい視点や社会情勢や個々の役割の変容、人としてう結果は、今後、キャリアを考えさせたり学ばの生き方・在り方の視点を育むプログラムが組せたりする際の大きな指針となるといえる。以まれていないことに、望ましいキャリア選択の下では、本結果を原拠として考察を進めて行き

価値観や効力感を育むことができない大きな要7

因があるのではないか。いずれにしても、この選択項目はおそらく示されていないからであろ論法を日本の小学生に対してはもちろんのこう）このような特定の専門的職種は、日本の職と、中学・高校生の生徒たちに適合させること業社会としての雇用の主要形態ではない。むし自体に無理や矛盾が生じてしまうのは当然のころ、専門職として、雇用＝職業（仕事）と切りとといえる。

分け分類されていない俗にいう「会社員」とし生徒たちのこれからのキャリア履歴についてて雇用されていくのである。特に、文系のホワ

は、直線的に定めるものではなく、定まったも

イトカラーと称される雇用形態においては、そのでもない。生涯という時間的な流れの中で変の会社の職種において、どんな配属部署に配属化しつつ積み重なり、つながっていくものであされたとしても、その仕事に対して対応できるる。時勢などにともない人生の節目や転機が訪ことが求められるのである。それに対して、現れ、変化・変容する可能性を含んでいるものこ

在実施されているキャリア教育において求めら

そが、生徒たちのこれからのキャリアになるもれるのは、今ある職業の中から「自分としてやのである。

りたいこと（＝職業・仕事）」を取捨選択し、価値観・効力感においても、一直線の狭い価

マッチングさせていく能力の育成である。ここ

値観で、分かったつもりになって、自分はこうにおいても、キャリア選択における価値観や効あるべきだと定めさせるキャリア教育とはいか

力感の大きな相違が生じているのである。

がなものであろうか。言い換えれば、その狭い

この例からも、生徒たちは、実際的な意味に

価値観（意識）こそ、本質的なものではなく、

おいて職業（仕事）や雇用の実情をよく理解し本来的な意味においての自分のためになる教育ていないのである。その中で、キャリア教育ととはいえない。

して取捨選択をさせ、絞り込み、見つけさせる

本研究は、現在のキャリア教育での価値観やことは、イメージ先行で思い込ませ、やりたい

効力感を否定するものではない。むしろ、今まことを中心に出たとこ勝負的な選択をさせていで育んできた価値観を、より大きく高い次元にることに他ならない。

ある「自己の生き方・在り方の視点」や「就労そうであるならば、現在、過去、未来の産業に際して大切にしなくてはならない価値観」へ

構造や職業（仕事）の構成が、どのように移りと統合していくことを目指している。つまり、変わってきたか、どのように移り変わっていこキャリア選択の際に、利己性・利他性・集団

うとしているのかを把握させ、現実の職場（仕性・原理性という４つの社会的動機の視座を挿事）における就労（労働）実態を認識させるこ入する必要性の提言である。

とが必要であろう。そのうえで、多種多様な選

アンケートの結果から具体的に述べれば、本択肢があり、必要なスキルや資質が求められ、アンケートを依頼した高校生のなりたい職業

それらが、時勢とともに大きく移り変わっていは、医師であったり、研究者であったり、公立

くことを理解させるような教育こそ、不可欠な学校の先生などが、上位にランキングされていのではないだろうか。

る よ う で あ る。（資 本 金 が 大 き く、従 業 員 がこれらをおおまかに掴ませるためにも、自分

1,000人以上の大きな企業の「会社員」というが働いて生きていくうえで大切にしたいものは

8

経営論集

Vol.2, No.6(2016) pp.1-23

察した。

何なのか、何をどのようにしてやり遂げてみた
いのかといった「価値観」と併せて、理系の知

また、2012年度には「キャリア教育・進路指識やスキルを必要とする職業（仕事）に就こう

導に関する総合的実態調査」（以下、総合的実とするのか、あるいは文系のそれを必要とする

態調査と表記）が、全国の小学校・中学校・高

職業（仕事）に就こうとするのかという「羅針等学校を対象に実施された。以下では、平成17盤」（効力感）を持たせなくてはならない。そ年度に実施した調査から７年経過し、キャリアのうえで、キャリア発達の方向付けをしていく

教育に対する意識や取り組みは、どのように変ことが、なくてはならないといえる。時には思化したのかを踏まえつつ、国立教育政策研究所

いどおりいかず、大きくうねることもあり、変生徒指導・進路指導研究センターによる第１次

わることもあるはずである。しかしキャリア発

報 告 書 (2013 年 ３ 月 公 表) 及 び 第 ２ 次 報 告 書

達や加齢に伴って、折り合いをうまく付けられ（2013年10月公表）を取り上げてみたい。なぜるようになれば、その幅は自ずと収斂されてくならそこには、本研究と併せて、今後のキャリるはずである。

ア教育や進路指導の課題を考えるうえで、認知しておかなければならない傾向が顕著に示されこのことが、本研究であげたキャリア選択のていると考えるからである。

動機・認知様式の価値観（利己性・利他性・集団性・原理性）と向社会的行動を具現化してい総合的実態調査において、小学生・中学生・くという効力感を育み、今後の学校における高校生の約９割が、将来「働きたいと思っていキャリア教育の推進の主軸となるべきものと提る」と回答している。そして、その職業や仕事言したい。

を選択する基準に関する問いにおいては、興味

この価値観と効力感という主軸が、大きく深深い傾向が現れている。今回の調査で、自分のく根を張ることになれば、たとえ自分の目指し

職業や仕事を選ぶ際に重視することの割合は、た特定の専門的な職業（仕事）に就くことがで小学校（78.8%）、中学校（69.3%）、高等学校

きなくても、広い価値観で捉えることができ、(62.6%)といずれの学校種においても、「自分その現実だけで堕落するようなことにはならなの興味や好みにあっていること」が、一番重視

いと思われる。端的にいえば、それほど困らなする項目となった。（前回の調査での「とてもいで済む感覚になるといえる。なぜならば、自重視したい」割合の１番は、「自分の能力や適分のため、他人のため、集団のため、原理原則

性がいかせること」であり、中学校61.8%、高のためといった価値観で物事を捉えることがで等学校64.3% であった。）前回調査は、小学校

きるようになれば、自分が大切なものは、専門の調査を実施していないことや回答方法が異な性に限定された狭い業務内容そのものではな

るため、単純比較はできないが、客観的な比較

く、自分が置かれている立場や役割を踏まえたができる「能力･適性」から主観的な判断が大うえで、人材としての価値観を満たすことにあきい「興味・好み」に変容している点である。

ることと気づくはずだからである。この感覚をまた、株式会社マイナビの2014年３月「2015

持たせることが、職業（仕事）や就労などの年卒マイナビ大学生就職意識調査」（２つ選択、キャリアを考えさせるうえで、重要であると考

n=9,705）による大学生の企業選択のポイント

9

では、自分のやりたい仕事(職種)ができる会社

や物事に立ち向かうときに求められる心と身体が、40.3% と ２ 番 目 の 安 定 し て い る 会 社

がセットになった「積極的受動態勢（積極的に(27.3%)を大きく引き離して１番目に選択され受け入れようとする心と身体の姿勢・態度）」ている。ここに、今ある職業の中から「自分とである。例えば、授業規律の必要性などを指導してやりたいこと（＝職業・仕事）」を取捨選する場合、生徒の精神的・肉体的な発達段階を択し、マッチングさせていくキャリア教育にお含めた個別的実態とニーズが乖離しているといて能力育成をしてきた結果とすることは、飛（構えがないと）、指導する側の思いやねらいが躍的すぎるであろうか。

理解されにくく、成果に至りにくいからであ

今回の調査での向社会的行動につながるようる。また、合わせて、個人の固定的な価値観にな問いに対する回答は、小学校「社会や人のた狭められることのないように、他者や集団、原めに役立つ職業」が５番目（53.3%）、中学校

理原則などと常に関わりを持つような能動的な「社会や人のために役立ち貢献できること」が学修（例えば、アクティブ･ラーニング型）展

５番目(43.6%)であり、同項目で高等学校が４開が図れる取り組みを提案したい。

番目(45.4%)である。
（前回の調査では、中学その展開にあたり、向社会的行動の動機を高校 が、４ 番 目 (19.2%)、高 等 学 校 が、４ 番 目

めるプログラムの開発が必要不可欠であるが、(20.6%)であった。）この総合的実態調査から根本理念において向社会的な行動をする際やも、生徒たちは「自分としてやりたいこと」を

キャリア選択などの際に、「互恵性」の価値観

中心に価値判断をしているが、それと同時にを忘れてはならない。「互恵」とは、互いに特「社会や人のために役立つ」という視点も用い

別な便宜や利益などを与えたり受けたりするこていることがうかがえる。

とである。互恵性の考え方では、規律であれ以上の諸調査と照らし合わせてみても、そのば、「規律」を守る者が、「規律」によって守らいずれもが、本研究の分析結果を支持している

れ、クラスの秩序を守ろうとする者が、クラスことが分かる。つまり、自分のためと考えていの秩序によって守られるのである。この思惟こても、向社会的行動が取れないというわけでは

そ、まさに本質的な「自分のため」を意味してなく、負の相関にもなく、むしろ自分のためといる。

考える価値観が高いと向社会的効力感が高まっ

このような価値観は、仮説の設定理由にも述ているという結果がそれにあたる。ゆえに今後べた「情けは人の為ならず」ということばの本の課題として、この総合的実態調査における質的に意味するところでもある。キャリアの選「社会や人のために役立ち、貢献できること」

択を判断する場合の価値観の大前提に、この互の項目の比率を、いっそう向上させていく取り

恵性ともいうべき価値観が、教える側、教わる組みの必要性が、挙げられるのではないか。

側の根底に存在していなくてはならない。「互加えて、学校教育における具体的な取り組み

恵性」がなければ、礼儀作法だとか、規則だ、

として、「構え教育（態度教育）」を各科目の授決まりだといったところで、守るという本質的業の中にも取り入れることを提案したい。このな意味が理解されていないので、守ろうという「構え」とは、生徒たちが、何かを得たい場合

行為が機能するはずがないといえる。

10

経営論集

Vol.2, No.6(2016) pp.1-23

では、どう考えさせれば良いのだろうか。向

を２つ手にしたものは、我慢できずに食べてし社会的行動につながる価値観とは、自分たちのまったものより、スコアがかなり高くなったこ

学びや生活そのものに結びつくものであり、そとを明らかにした実験である（Mischel, 2014）。

の集団組織に参加している自分たち全体の問題

さ ら に、シ カ ゴ 大 学 の James Josephであるという意識に支えられてこそ、有効に機Heckman（ジェームズ・ジョセフ・ヘックマ

能するものである。よって生徒には、集団組織ン）教授らは、人生の成功においては、学力テで示されている規律や秩序を守ることが、何のストでは計測できない「非認知能力」がきわめために必要かという点を理解させなくてはならて重要であることを主張している。それは、以ない。端的にいえば、社会の規律や秩序を守る

下のとおりである（Heckman, 2013）。

ことによって、自分たちにはどのような良いこ

・自己認識（Self-perceptions）とがあり、どのように守られていくのかという・意欲（Motivation）

価値観の育成である。

・忍耐力（Perseverance）
・自制心（Self-control）

向社会的な行動を促す取り組みやキャリア選・メ タ 認 知 ス ト ラ テ ジ ー（Metacognitive

択を考察させる価値観の構築には、この「互恵strategies）

性」という価値観を、教える側と教わる側が、共通に認識したうえで、本質的な「自分のた・社会的適性（Social competencies）

め」というしなやかな価値観を築いていくこと

・回 復 力 と 対 処 能 力（Resilience and cop-に他ならない。

ing）

さらに、キャリアのみならず人生を成功裏に・創造性（Creativity）

導くうえで、興味深い研究にコロンビア大学の・性格的な特性（Big 5）

心理学者である Walter Mischel（ウォルター・

特 に こ の Big ５ に つ い て、鶴 光 太 郎 教 授ミシェル）教授が実施した「マシュマロ・テス（慶應義塾大学）は、教育と労働を統一的に考ト」がある。概要は、次のとおりである。スタ

えるうえで、この「非認知能力」の役割を強調

ンフォード大学内の保育園４歳児186人を対象した研究が有益であると論じた（表参照）（鶴，に、マシュマロを差し出し、自制心を計測する

2014）。

取り組みを行った。「マシュマロ１つは、いつ

ここでヘックマン教授が引き合いに出したの食べてもいいけど、大人が戻ってくるまで我慢

は、かつて徒弟制度の下では、若者が大人と信できたものには、マシュマロを２つ食べられ

頼関係を結びながら指導や助言を受け、その中る」というものである。結果として、３分の２

で技術の他にも、仕事をさぼらない、他人とうは我慢できずにマシュマロを食べてしまったもまくやる、根気よく仕事に取り組む、といったのの、残りの３分の１は、我慢してマシュマロ

貴重な「性格スキル」を身に付ける事ができたを２つ得ることとなった。その後、４歳児の追という事例である。こうした事は、現代の日本跡調査を行い、高校生時には、ＳＡＴ（大学進

でも職人の世界では普通に見られるもので、そ学適性試験：Scholastic Assessment Test）の

れは職人の世界が技術だけではなく、「性格ス

スコアに大きな差が生じ、我慢してマシュマロキル」をアップするうえでも極めて有効なシス

11

定

義

側

面

真面目さ

計画性、責任感、勤勉性の傾向

自己規律、粘り強さ、熟練

開放性

新たな美的、文化的、知的な経験に開放的

好奇心、想像力、審美眼

な傾向
外向性

自分の関心や精力が外の人や物に向けられ積極性、社交性、明るさ

る傾向
協調性

利己的ではなく協調的に行動できる傾向

思いやり、やさしさ

精神的

感情的反応の予測性と整合性の傾向

不安、いらいら、衝動が少ない

安定性（2014年１月20日

日本経済新聞朝刊17面より引用）

テムであるという事を、われわれに示していける高等学校３年生を対象として調査を行った

る。今後、生徒たちが社会で自立して生きていものである。今後の課題としては、今回証明さ

くうえで、学校教育活動全体でのキャリア教育

れた仮説の汎用性をさらに高めていくために、

において、この「非認知能力」の向上に積極的

中堅進学校や進路多様校の生徒、総合学科や商に取り組むことが、重要かつ効果的といえる。

業・工業等の専門高校の生徒、さらには生徒指

このことは、キャリアを考えるにあたり「人導が困難な課題校の生徒などへも対象を広げは、他者や社会とのかかわりの中で、職業人、て、調査を実施、比較分析を図っていきたいと

家庭人、地域社会の一員等、様々な役割を担い考えている。また、それぞれ違う経路で入学しながら生きている。」という関係性を見落としてくる上級学校（四年制大学・短期大学）におてはならないということである。そしてそれ

いて、卒業時までにどのように変容していくのは、利 己 性（Egoism）
・利 他 性（Altruism）
・かも、対象に含めて分析する必要性を強く感じ

集団性（Collectivism）
・原理性（Principlism）ている。今後は、この調査研究を足がかりに、を主軸に、キャリア選択の価値観も利己性、利児童、生徒、学生と立場や役割、さらには加齢他性、集団性、原理性の視点から捉えさせ、向による価値観の変容や向社会的行動への効力感

社会的行動を促す教育の意義性を強調した本研を、「非認知能力」との関係性も含めて明らか究の狙いと相通じるのである。

にしていきたい。

5.8

今後の課題

参考文献
新井立夫・石渡嶺司(2013)『バカ学生に誰がした？

本研究において自分のためとする価値観が高進路指導教員のぶっちゃけ話』中央公論新社、

くても向社会的行動がとれないわけでないこと

97-145、207-219ページ。

が明らかになり、この各価値観や効力感は、今新井立夫(2014)「授業規律の必要性」『月刊生徒指後のキャリア教育を展開させる大きな指針とな導』2014年６月号、学事出版、18-23ページ。
国立教育政策研究所生徒指導・進路指導研究センると考察した。

ター(2013)『キャリア教育・進路指導に関する

しかし、先の5.4方法①調査対象者のところ

総合的実態調査第一次報告書』

でも述べたように、本研究結果は、進学校にお

12

経営論集

Vol.2, No.6(2016) pp.1-23
M. (1996) The life-span, life-space approach to

国立教育政策研究所生徒指導・進路指導研究セン

careers.

ター(2013)『キャリア教育・進路指導に関する付記

総合的実態調査第二次報告書』

この研究は、平成27年度文教大学経営学

仙﨑武監修・新井立夫編集責任（2014）『進路アド部共同研究費による支援を受けたものであバイザー検定公式テキスト2014』大学新聞社、る。ま た、2015（IAEVG）国 際 キ ャ リ ア

13-29ページ。

教育学会日本大会・日本キャリア教育学会

鶴光太郎(2014)「経済教室エコノミックトレンド」

第37回研究大会（2015年９月19日口頭発『日本経済新聞朝刊』2014年１月20日17面

表）での議論をもとにした。

中 室 牧 子 (2015)『「学 力」の 経 済 学』デ ィ ス カ
ヴァー・トゥエンティワン、84-98ページ。
文部省（1999）中央教育審議会答申『初等中等教育と高等教育との接続の改善について』
文部科学省（2011）中央教育審議会答申『今後の学校におけるキャリア教育・職業教育の在り方について』
文部科学省（2011）『中学校キャリア教育の手引き』
株式会社マイナビ(2014)『2015年卒マイナビ大学生
就職意識調査』
渡 辺三 枝 子 編 著 (2007)『新 版 キ ャ リ ア の 心 理 学
キャリア支援への発達的アプローチ』ナカニシ
ヤ出版、23-46ページ。
Batson, C. D. (2011) Altruism in humans, Oxford
University Press. (菊 地 章 夫・二 宮 克 美 訳(2012)『利他性の人間学：実験社会心理学からの回答』新曜社、309, 325-330ページ)
Heckman, J.J. (2013) Giving Kids a Fair Chance:
A Strategy that Works (Boston Review Books,
MIT Press（大 竹 文 雄・古 草 秀 子 訳（2015）『幼児教育の経済学』東洋経済新報社）
Mischel, W. (2014) The Marshmallow Test (柴田裕之訳(2015)『マシュマロ・テスト：成功する
子・しない子』早川書房)
National Career Development Association (1994)
The Career Development Quarterly VOL43,
NO.1（仙崎武、下村英雄編訳（2013）『D・E・スーパーの生涯と理論〜キャリアガイダンス・
カウンセリングの世界的泰斗のすべて〜』図書文化社）
Super, D. E., Savickas, M. L., & Super, C.

13

〔付表１〕
回帰分析(stepwise 法)結果
設問１ あなたが（以下省略）、高校を選択するときに思った価値観（動機）（以下【価値観】と表記）と効力感（実際）（以下【効力感】と表記）はどうでしたか
項目

標準化係数(ベータ)

t値

有意確率

相関係数

5.向社会的行動

.209

5.524

.000

.200

4.決まりだから-.173-4.573

.000

-.162

調整済み決定係数

設問２

.067

入学後に行った（行う）自己理解検査や（職業レディネステストなど）をする際の価値観と効力感はどうですか項目

標準化係数(ベータ)

t値

有意確率

相関係数

5.向社会的行動

.313

8.132

.000

.334

2.誰かのため

.108

2.809

.005

.170

調整済み決定係数

設問３

.120

コース選択や文理選択をするときの価値観と効力感はどうですか項目

標準化係数(ベータ)

t値

有意確率

相関係数

5.向社会的行動

.303

8.317

.000

.252

3.みんなのため-.276-7.593

.000

-.221

調整済み決定係数

設問４

.135

教科・選択科目を選ぶときの価値観と効力感はどうですか項目

標準化係数(ベータ)

t値

有意確率

相関係数

5.向社会的行動

.303

8.317

.000

.252

3.みんなのため-.276-7.593

.000

-.221

調整済み決定係数

設問５

.119

職業研究をするときの価値観と効力感はどうですか項目

標準化係数(ベータ)

t値

有意確率

相関係数

5.向社会的行動.354

10.278.000.344

4.決まりだから-.148-4.281

.000

-.123

調整済み決定係数

.138

14

経営論集

設問６

Vol.2, No.6(2016) pp.1-23

インターンシップ（職場体験実習）や職場見学等を体験するとき（したとき）の価値観と効力感はどうですか項目

標準化係数(ベータ)

t値

有意確率

相関係数

5.向社会的行動.397

10.882.000.425

2.誰かのため

.102

2.805

.005

.213

調整済み決定係数

設問７

.188

上級学校（四年制・短期大学・専修学校等）の研究をするときの価値観と効力感はどうですか項目

標準化係数(ベータ)

t値

有意確率

相関係数

5.向社会的行動

.346

9.577

.000

.330

4.決まりだから-.128-3.557

.000

-.087

調整済み決定係数

設問８

.123

入学試験区分（指定校・公募制・スポーツ等の推薦入試）の選択をするときの価値観と効力感はどうですか項目

標準化係数(ベータ)

t値

有意確率

相関係数

5.向社会的行動.362

10.057.000.378

2.誰かのため

.097

2.685

.007

.157

調整済み決定係数

設問９

.149

将来、職業選択（就職先を選択）をするときの価値観と効力感はどうですか項目

標準化係数(ベータ)

t値

有意確率

相関係数

5.向社会的行動

.308

8.532

.000

.298

4.決まりだから-.174-4.819

.000

-.157

調整済み決定係数

設問10

.117

卒業をする際、１，２年生に向け話をするときの価値観と効力感はどうですか項目

標準化係数(ベータ)

t値

有意確率

相関係数

5.向社会的行動

.270

7.113

.000

.299

2.誰かのため

.093

2.454

.014

.178

調整済み決定係数

.095

15

設問11

今後、将来のライフプランニング（生活設計）を考えるときの価値観と効力感はどうですか項目

標準化係数(ベータ)

t値

有意確率

相関係数

5.向社会的行動

.326

9.325

.000

.360

2.誰かのため

.179

5.123

.000

.242

調整済み決定係数

設問12

.158

高校生活全体を考えるときの価値観と効力感はどうですか項目

標準化係数(ベータ)

t値

有意確率

相関係数

5.向社会的行動.488

14.260.000.462

4.決まりだから-.114-3.340

.001

-.004

調整済み決定係数

設問13

.223

将来の夢と生き方を考えるときの価値観と効力感はどうですか項目

標準化係数(ベータ)

t値

有意確率

相関係数

5.向社会的行動

.349

9.952

.000

.322

4.決まりだから-.219-6.235

.000

-.175

調整済み決定係数

設問14

.148

自分を知るとき（自己分析をするとき）の価値観と効力感はどうですか項目

標準化係数(ベータ)

t値

有意確率

相関係数

5.向社会的行動.362

10.127.000.314

4.決まりだから-.227-6.355

.000

-.151

調整済み決定係数

設問15

.146

職業を知るとき（職業研究をするとき）の価値観と効力感はどうですか項目

標準化係数(ベータ)

t値

有意確率

相関係数

5.向社会的行動

.343

9.781

.000

.307

4.決まりだから-.248-7.072

.000

-.199

調整済み決定係数

設問16

.152

職業とキャリアプラン（将来設計）を考えるときの価値観と効力感はどうですか項目

標準化係数(ベータ)

t値

有意確率

相関係数

5.向社会的行動.355

10.085.000.321

4.決まりだから-.220-6.264

.000

-.166

調整済み決定係数

.148

16

経営論集

設問17

Vol.2, No.6(2016) pp.1-23

職業インタビューを実施するときの価値観と効力感はどうですか項目

標準化係数(ベータ)

t値

有意確率

相関係数

5.向社会的行動.404

11.675.000.384

4.決まりだから-.121-3.499

.000

-.054

調整済み決定係数

設問18

.160

先輩に聞くなどの上級学校研究をするときの価値観と効力感はどうですか項目

標準化係数(ベータ)

t値

有意確率

相関係数

5.向社会的行動.383

10.778.000.340

4.決まりだから-.205-5.772

.000

-.126

調整済み決定係数

設問19

.153

先生や保護者、先輩、友達に選択教科・科目を相談するときの価値観と効力感はどうですか項目

標準化係数(ベータ)

t値

有意確率

相関係数

5.向社会的行動

.315

8.699

.000

.289

4.決まりだから-.162-4.472

.000

-.111

調整済み決定係数

設問20

.106

先生や保護者、先輩、友達に進路先を相談するときの価値観と効力感はどうですか項目

標準化係数(ベータ)

t値

有意確率

相関係数

5.向社会的行動.404

11.562.000.373

4.決まりだから-.184-5.265

.000

-.117

調整済み決定係数

設問21

.170

進路適性を知るときの価値観と効力感はどうですか項目

標準化係数(ベータ)

t値

有意確率

相関係数

5.向社会的行動.363

10.274.000.339

4.決まりだから-.171-4.834

.000

-.119

調整済み決定係数

設問22

.141

産業・職業の変化を知るときの価値観と効力感はどうですか項目

標準化係数(ベータ)

t値

有意確率

相関係数

5.向社会的行動.426

12.186.000.397

4.決まりだから-.143-4.086

.000

-.057

調整済み決定係数

.175

17

設問23

上級学校（学部・学科・コース等）への進学や企業などへの就職を準備するときの価値観と効力感はどうですか項目

標準化係数(ベータ)

t値

有意確率

相関係数

5.向社会的行動.373

10.661.000.344

4.決まりだから-.175-5.011

.000

-.114

調整済み決定係数

.146

18

経営論集

Vol.2, No.6(2016) pp.1-23

19

20

経営論集

Vol.2, No.6(2016) pp.1-23

21

22

経営論集

Vol.2, No.6(2016) pp.1-23

23

Journal of Public and Private Management
Vol.2, No.6, March 2016, pp.1-23
ISSN 2189-2490

Exploring How Career Selection Relates to Four Human Values―
Egoism, Altruism, Collectivism, and Principlism: A Study ofMotivations and Perceptions When Career Selection is Made
Tatsuo Arai,

Mitsuko Yamaoka,

Hiroshi Ishizuka

Faculty of Business Administration, Bunkyo University
tatsuo@shonan.bunkyo.ac.jp
Recieved １ February 2016

Abstract

The purpose of this study is to explore how career selection is processed based on four humanvalues―egoism, altruism, collectivism, and principlism, particularly focusing on the process of theearly stage of career selection and determination. Student's judgment of career selection involves
thinking about himself followed by considering others and organizations as well as societal norms andrules. In this respect, research on career selection requires not only investigating the self but also
examining a relationship between the self and the other, that between the self and the organization,
and a consistency between the self's behaviors and societal customs and regulations. From this notion,such analyses entail importantly investigating egoism, altruism, collectivism, and principlism inrelation to career selection. Thus, this study pays much attention to those four values or motivations
that Charles Daniel Batson, a preeminent social psychologist, proposed in his book “Altruism in
Humans”. In the present study, it is assumed that students are required to restructure their cognitive
schema with regard to their own career when determining a career choice at a grade early stage during
school life. In this occasion, it is thought that students must judge career selection by using their values
in order to resolve an indecisive and uncertain situation of their career selection in which they often
face. In sum, this study will specify and discuss which four values or motivations affect the process ofcareer determination according to the student's intention towards a career choice.
Keyword：Career selection, Egoism, Altruism, Collectivism, Principlism, Prosociality

Faculty of Business Administration, Bunkyo University
1100 Namegaya, Chigasaki, Kanagawa 253-8550, JAPANTel +81-467-53-2111, Fax +81-467-54-3734
http://www.bunkyo.ac.jp/faculty/business/

経営論集

Vol.2, No.6

ISSN 2189-2490
2016年３月28日発行
発行者

文教大学経営学部

坪井順一

編集

文教大学経営学部

研究推進委員会

編集長

鈴木誠〒253-8550 神奈川県茅ヶ崎市行谷1100
TEL：0467-53-2111

FAX：0467-54-3734

http://www.bunkyo.ac.jp/faculty/business/

2015 年度

経営学部セミナー〜研究報告〜「地域産業政策の新展開」
文教大学
日時：2015年６月24日

経営学部教授梅村仁先生

場所：文教大学湘南校舎

13：30−14：30
3211セミナー室

内容：企業誘致に頼るのではなく、地域中小企業が成長することによる地域経済活性化策（エコノミックガーデニング）がわが国において適用・活用できるかを報告して頂きました。参加者は20名(教員７名、学生13名）で、議論が盛り上がりました。
〜研究報告〜「東京23区の階層構造と投票行為」
文教大学
日時：2015年７月22日

経営学部教授行方久夫先生

場所：文教大学湘南校舎

13：30−14：30
3211セミナー室

内容：2014年２月東京都知事選挙では、桝添、宇都宮、細川の有力候補３氏が「脱原発」「福祉」を巡って激しい選挙戦となり、脱原発を願う人々から「宇都宮・細川の２人の脱原発候補者を統一せよ」という主張が展開されました。これについて、東京23区の所得構造から投票行
為の差異を分析するというアプローチを平易な言葉で分かりやすくご報告いただきました。
参加者は教員４名でした。

〜研究報告〜「マネジャーの学習スタイルと自己効力感」
文教大学
日時：2015年10月28日

経営学部教授山崎佳孝先生

場所：文教大学湘南校舎

16：00−17：00
3211セミナー室

内容：人的資源管理や組織行動の分野では、組織構成員の自己効力感（≒自信）の重要性について理解されています。しかしながら、その形成プロセスにどのような学習スタイルが影響しているか分かっていません。本報告では、マネジャーの仕事とキャリアマネジメントに対する自己効力感に焦点を当て、学習スタイルが自信に与える関係性について平易な言葉でわかりやすくご紹介いただきました。参加者は教員7名、学生2名の9名で、質疑応答がが活発になされました。
〜研究報告〜「企業発展の一般法則を探る」
文教大学
日時：2015年12月16日

経営学部教授石塚浩先生

場所：文教大学湘南校舎

16：00−17：00
3211セミナー室

内容：企業に高い利益をもたらすプロフィットゾーンと事業の表現であるビジネストライアドの関係に関するご研究を事例を交えわかりやすく話していただきました．セミナーへの参加者
は、８名〈教員７名、学生１名〉で、予定していた時間を超え議論が交わされました。

〜研究報告〜「地方の実状を加味した投票区デザインの試み」
文教大学
日時：2015年12月16日

経営学部教授根本俊男先生

場所：文教大学湘南校舎

16：00−17：00
3211セミナー室

内容：地域の交通事情や要望を加味した投票所配置とその投票区設定を支援する数理モデルの説明と、それを三重県四日市市にて適用した試みについて取り上げられました．参加者は８名〈教員６名、学生２名〉でした．地方行政の事情に通じている教員からの問題背景の解説のサポートもあり、議論が大いに盛り上がりました。

■

文教大学経営学部紀要発行規程■(目的)第１条 この規程は、文教大学経営学部紀要（以下、紀要という。）に関する基本事項を定めることを目的とする。
(責任)第２条 紀要の編集及び発行については、経営学部研究推進委員会の下に編集委員会を設置し作業を担う。
２ 編集責任者として編集長を編集委員の中から互選する。
３ 発行責任者は学部長とする。
(誌名)第３条 紀要の誌名は『経営論集』とする。その英語名称は、『Journal of Public and Private
Management』とする。
(区分)
第４条 紀要に掲載する論文その他の文章(以下「論文等」という。) を次のとおり区分する。
⑴ 論文⑵ 研究ノート⑶ 解説⑷ その他
２ 論文等の区分は、その論文の執筆者が投稿時に希望を提示する。
３ 「その他」に区分する場合は、執筆者が講演録、書評など希望する具体的な名称を投稿時に提示する。
４ 区分に関する決定は編集委員会が行う。
（投稿資格）
第５条 紀要へは経営学部専任教員および非常勤教員が投稿できる。また、経営学部専任教員の推薦を得た者が投稿できる。
（投稿要領）
第６条 論文等の投稿は、編集委員会が別に定める『経営論集』投稿要領に基づき行う。
２ 『経営論集』投稿要領に基づかない論文等の投稿は、受理されないもしくは掲載されない場合がある。
（掲載論文等の選択）
第７条 紀要に掲載する論文等の選択は、編集委員会が行う。
２ 選択に際して、編集委員会が適切な第三者にその審査を依頼する場合がある。
（発行回数）
第８条 紀要の発行は年１回とする。
（発行形態）
第９条 紀要は電子化されインターネット上にて発行する。
２ インターネット上での発行とは別に、論文等を印刷し冊子形態にしたものを経営学部専
任教員および執筆者の希望者に資料として提供する。ただし、編集委員会の判断によりその全部または一部を提供しない場合もある。
（抜き刷り）
第10条 論文等の執筆者には抜き刷りの電子データ（PDF ファイル）を提供する。抜き刷りの印刷を希望する場合は執筆者の負担により可能とする。
（改廃）第11条 この規程の改廃は、経営学部研究推進委員会の議を経て、経営学部教授会が行う。
附則
この規程は、平成26年９月17日から施行する。

文教大学経営学部紀要『経営論集』投稿要領
1.

募集する論文内容と使用言語①

未発表の論文、解説、及び、その他の文章（以下、論文等）。

②

日本語または英語の論文等を原則とします。

2.

投稿原稿書式①

A4サイズ横書きで表現された電子ファイル（Word ファイルまたは業者が扱うことができるファイル）での投稿を求めます。

②

特にページ数に制限は設けていません。
1.

ただし、ページ数やカラー面の多さによっては、執筆者への印刷資料の提供を委員会の判断で見送る場合があります。

3.

論文等形式
投稿する論文等には下記の内容を含むことを原則とします。

※

英語を用いた論文等の場合は題名・著者情報・要約・キーワードを冒頭に英語にて表記し、最後に日本語での題名・著者情報・要約・キーワードを別ページで付すこと。
①

題名

②

著者名

③

概要

④

キーワード

⑤

本文

⎫
⎜
⎜
⎜
⎬１ページ収め
⎜⎜⎜⎭a.文章の区切りには読点「、」、句点「。
」を用いる。
」の組合
b. 本文の章、節、項の見出しには、番号を付与する。番号はアラビア数字とコンマ「．
せによって表し、３段階（章．節．項）までとする。
c. フォント 和文 明朝体

10.5ポイント、英文 Times New Roman

10.5ポイント

（参考）
1.

はじめに

2.

研究内容（既存研究の整理、本論文の位置づけ、意義、内容説明、結果、考察）
2.1 先行研究
2.1.1 わが国における研究

3.
⑥

結論
脚注情報

a.所属部署名b.連絡用メールアドレス

⑦

参考文献
※必要に応じて図表・付録------（下記は別ページで付す）
⎫

⎜

⑧

英語題名

⑨

英語による著者名⑩

英語による所属情報⑪

メールアドレス⑫

英語による概要⑬

英語によるキーワード⎜⎜⎜⎜⎬１ページ収め
⎜
⎜
⎜
⎜
⎜

⎭
4.

投稿資格
①

経営学部専任教員および非常勤教員が投稿できます。

②

また、経営学部専任教員の推薦を受けた者の投稿も可能です。

5.

投稿方法
①

次の印刷記入済み書類と電子ファイルを編集委員会に提出してください。
記入済み書類：「投稿申込書」、「著作権使用許諾書」
論文等印刷物：投稿論文等の印刷物1部（電子ファイルとの内容確認用）
電子ファイル：「論文等ファイル」※メール添付または USB メモリ等にて※提出に必要な書類は経営学部事務室にて入手可能です。電子ファイルは本学 Shot フォルダにても提供しています。または、編集委員長にメールにて請求してください。
提出先： 『経営論集』編集委員長

③

締切日時

6.

②

別途案内を参照してください。

掲載の通知とその後の作業投稿された論文等の『経営論集』への掲載は編集委員会が投稿締切日後に選択します。選択結果は投稿者にメール等にて通知します。投稿締切後約半月以内に通知が届かない場合は編集委員長にお問い合わせください。
『経営論集』掲載に選択された論文等の整形は編集委員会が業者に委託し行います。整形後原稿の校正は投稿者が編集委員会から提示された期日までに行います。
7.

問合せ先：投稿に関する相談やお問い合わせは『経営論集』編集委員長までお寄せ下さい。

8.

その他

『経営論集』編集及び発行は、文教大学経営学部紀要発行規程に従います。また、本投稿要領は編集委員会の下で随時改訂されます。最新の要領に従い投稿をお願いします。
（2015年２月６日修正）

編集委員会
鈴木根本

誠（委員長）
俊男

経営論集

Vol.2

ISSN 2189-2490
2016年３月28日発行
発行者

文教大学経営学部

坪井順一

編集者

文教大学経営学部

研究推進委員会

編集長

鈴木

誠

〒253-8550 神奈川県茅ヶ崎市行谷1100
TEL：0467-53-2111

FAX：0467-54-3734

http://www.bunkyo.ac.jp/faculty/business/
印 刷 所

奥村印刷株式会社

ISSN 2189- 2490

Journal of Public and Private Management

Vol. 2

March 2016
Contents

ArticlesThe use of an optimization technique to solve student
sectioning problems
The impact of job- related self- confidence on job satisfaction
among host country nationals of Japan, Malaysia, andThailand: A dispositional approach

Keisuke Hotta No.1

Yoshitaka Yamazaki

No. 2

The Profit Zone and the business triad:
In search for the general theory of firm growth

Hiroshi Ishizuka

No. 3

The strength of a nonprofit organization
as a visionary incentive system

Hiroshi Ishizuka

No. 4

The Application of ABC Contribution Margin Analysis to
Short- term Optimal Product Mix Decisions

Tadashi Shimura

No. 5

Exploring How Career Selection Relates to Four Human Values―
Egoism, Altruism, Collectivism, and Principlism: A Study ofMotivations and Perceptions When Career Selection is Made
Tatsuo Arai, Mitsuko Yamaoka, Hiroshi Ishizuka

No. 6

Report of Activities
Faculty Seminar

Published byFaculty of Business Administration, Bunkyo University
1100 Namegaya, Chigasaki, Kanagawa 253- 8550, JAPAN