青森法政論叢17号（2016年）

台湾労働協約法における誠実交渉義務－裁決決定の批判的検討－
廖

修雅

目次
Ⅰ

はじめに

Ⅱ

改正協約法の概要

Ⅲ

裁決評釈

Ⅳ

むすびにかえて関する規定は日本を含む諸外国の不当労働行Ⅰ

為制度を参考して設けられたものである。しはじめに
台湾における団体交渉及び労働協約は労働かし、日本の学説や判例は、日本の社会事情

協約法 （以下、「協約法」という。）によっに基づいて生成・発展してきたものである。

て規律されている。協約法は1932年に施行さ台湾の裁決委員会が母法国のひとつである日

れて以来一度も改正を経験しなかったため、本の学説や判例を参照するのは理解できる

内容の一部が他の労働関係法規と矛盾するとが、日本と台湾では労働状況や慣習が異なるいう現象が生じていたが、それと並んで団体のであり、台湾の裁決において日本の判例・交渉に関する規律を欠いていることにより労学説を無批判に引用することが、台湾の労働働協約の締結率が低くなっているという指摘

問題を適切に解決することになるのかというがなされていた 。このような状況に対処すことについては、なお検討が必要であるようるため、2008年 1 月 9 日、改正法（以下、「改に思われる。

（1）（2）

本稿では、改正協約法における誠実交渉義正協約法」という。）が公布され、2011年 5

務に関する規律を概観するとともに、誠実交

月 1 日から施行されることとなった 。
（3）

労働部は、日本・韓国・アメリカにおける渉義務に関する裁決を分析することを通し団体交渉制度を参考にして、台湾独自の制度て、不当労働行為の場面における誠実交渉義を創設したが、特色のひとつは、労使双方に務のあり方について検討する。

誠実交渉義務を課している点である（4）。労使の一方が誠実交渉義務に違反した場合、他方Ⅱは裁決委員会 に救済を申し立てることがで

改正協約法の概要
改正協約法は全34条で、総則（ 1 ～ 5 条）、（5）

労働協約の交渉及び締結（ 6 ～11条）、労働きる。
改正協約法の施行から現在（2016年 3 月15

協約の内容及び制限（12～16条）、労働協約日）に至るまでの裁決件数は122件であるが、の効力（17～25条）、労働協約の有効期間（26

そのうち誠実交渉義務違反に関する裁決が14～31条）、罰則（32条）、附則（33～34条）の件と裁決の 1 割程度を占めている。ここで注7 章から構成されている。

意すべきなのは、14件中 4 件の裁決が、日本

改正協約法のポイントは、①労働協約の労の学説や判例を引用して判断を下していると働者側の当事者を労働組合に限定するこということである。たしかに、誠実交渉義務に（ 2 条）、②誠実交渉義務を明文化すること― 51 ―

青森法政論叢17号（2016年）（ 6 条 1 項）、③交渉資格制度を導入することこと、②一方当事者が提出した交渉通知書に（ 6 条 3 項）及び労働協約締結プロセスを明対して、60日以内に書面で対案を提出しない

文化すること（ 9 条）、④労働協約を認可制

か、あるいは交渉を開始しないこと、③交渉から審査制にすること（10条 1 項）、⑤労働に関する必要資料の提供を拒否することなど

協約の掲示義務を課すこと（11条）、⑥労働がこれにあたる（9）。日本法との違いは、交渉（6）
協約記載事項を例示すること（12条）、⑦

開始後の当事者の交渉態度に関わらず、いわ労働協約の適用範囲を、当該協約を締結した

ゆる窓口拒否を一律に「正当な理由がない」

労働組合の組合員に限定すること（13条） 、ものとして扱う点である（10）。

⑧当事者の一方に労働協約の変更請求権を認（2） 交渉の当事者（7）めること（31条）である 。

①交渉資格制度（8）

本稿との関係では、労働協約交渉手続にお改正協約法は、労働者側の当事者に関する

いて誠実交渉義務の明文化及び誠実交渉義務規定を新設した（11）。労働者側の当事者は、違反の類型化が重要な改正点である。具体的（ⅰ）企業組合、（ⅱ）交渉相手たる使用者がな改正内容は、以下のとおりである。

雇用する労働者の過半数以上が加入する産業組合、（ⅲ）交渉相手たる使用者が雇用する

1 ．総則

同じ類型の職業技能労働者の過半数以上が加

改正協約法は、労働協約の交渉手続及び効入する職業組合または合同組合、（ⅳ）交渉力を規定することにより、労使関係を安定さ相手たる使用者が雇用する労働者の過半数以せるとともに、労使関係の調和を促進し、上が加入する（ⅰ）～（ⅲ）以外の労働組合、

もって労使の権利を保障すること目的とする（ⅴ）労働紛争処理法の裁決によって認定さ（ 1 条）。労働協約とは、使用者または法人資れた労働組合である（ 6 条 3 項）。いわゆる格を有する使用者団体と労働組合法上の労働「交渉資格制度」である。

組合との間で、書面によって交わされた、労交渉資格制度が新設されたのは、交渉の主働関係その他の関連事項についての約束をい要な目的が労働協約の締結であることに鑑う（ 2 条）。労働協約の内容が強行法規に違み、労働協約の締結主体たる労働組合のみを反したものである場合、当該部分は無効とな交渉当事者にするためであった（12）。事実、る。ただし、別段の規定がある場合は無効に

改正協約法における用語も、「団体交渉」でならない（ 3 条）。

はなく「労働協約に係る交渉」となっている。
②交渉配分比例制度

2 ．誠実交渉義務

一方当事者（交渉の申入れをした一方当事者）が複数である場合、他方当事者は交渉代（1） 誠実交渉義務の明文化
労使は信義誠実の原則に基づいて、労働協

表者の選出を要求することができる。交渉代約に係る交渉をしなければならない。一方当表者を選出できないときには、所属組合員の事者は正当な理由なしに他方の交渉申入れを人数に応じて、代表者を選出することになる

拒否してはならない（ 6 条 1 項）。いわゆる（ 6 条 4 項）。いわゆる「交渉配分比例制度」「誠実交渉義務」である。

である。目的は交渉の力関係の強化及び労使正当な理由のない行為は 6 条 2 項に例示列

双方交渉意向の促進である（13）。

挙されており、①一方当事者が内容・時間・③交渉代表制度

場所及び方法について合理的かつ適切な交渉

交渉の代表者（14）は（ⅰ）規約、（ⅱ）大会の提案をしたにもかかわらず交渉を拒否する

または代表大会の決議、（ⅲ）過半数会員の― 52 ―

台湾労働協約法における誠実交渉義務

書面による委任のいずれかの方法によって選

Ⅲ

裁決評釈

出される。交渉の代表者は労働組合または使改正協約法には誠実交渉義務の定義規定が用者団体の構成員に限られるが、他方当事者存在せず、また交渉に関して提供しなければの書面による同意がある場合はこの限りでなならない「必要資料」の範囲も不明確であっいたため、裁決委員会が、裁決において、誠実。また交渉代表者の人数は、交渉ごと

（15）

（16）
に個別に定められる（ 8 条）。

交渉義務を定義し、必要資料の判断基準を示（3） 交渉の時間的限度

すことになった。

2014年 6 月 4 日、立法院は労働協約に係る改正協約法が施行されてから現在（2016年

交渉の期間に関する規定を新設した。労働協

3 月15日）までの間に裁決委員会が行った裁約に係る交渉が 6 ヶ月を超え、かつ、裁決委決は全部で122件である。裁決委員会が審理員会によって正当な理由なく交渉を拒否してした労使紛争の内容は、①組合事務を処理すいる（ 6 条 1 項、 2 項 1 ～ 2 号）と判断され（18）
るための有給休暇（12件）、②チェックオ

た場合、主管機関は労使の利益及び労働協約

フ（ 8 件）、③勤務成績評価（15件）、④減給の締結可能性を考慮したうえで、職権で当該（ 3 件）、⑤配置転換（10件）、⑥解雇（22件）、交渉を仲裁に移行させることができる。ただ⑦使用者による組合大会への干渉（ 3 件）、

し、労使間に別段の合意がある場合はこの限⑧誠実交渉義務違反（14件）、⑨懲戒処分のりでない（ 6 条 5 項）。

不利益取扱い（ 8 件）、⑩組合活動への干渉

労使双方の主張の隔たりが大きく、交渉が（39件）、⑪その他（ 7 件）である（19）。誠実

膠着状態に陥った場合、これを打開する方法

交渉義務違反に関する14件の裁決は、すべて

は、従来は存在しなかった。しかし、これは労働者側が救済を申し立てたものであり、う労使関係に悪影響を及ぼし、ひいては交渉制

ち 4 件が棄却裁決、10件が認容裁決（不当労度の存在意義そのものを没却させかねないと

働行為成立）である。

指摘された。このような背景事情の中で、職必要資料の判断基準を最初に示したものと権で交渉を仲裁に移行させる制度が新設され（20）
して101年労裁字第59号（2013年 3 月 8 日）たのである（17）。

があり、誠実交渉義務を最初に定義したもの（21）
として102年労裁字第37号（2013年12月20日）

3 ．小括がある。103年労裁字第 8 号（2014年 7 月 4

従来、労働組合は使用者と交渉しても、使（22）日）
は日本の著名な概説書に記載されてい用者から具体的な説明や回答を得られないこる誠実交渉義務の定義を台湾の誠実交渉義務とが多かった。このことが労働協約の締結率の 定 義 と し て 採 用 し、103年 労 裁 字 第52号

が低迷する要因にもなっていた。この問題を（23）（2015年 5 月 8 日）
は103年労裁字第 8 号を解決するために、改正協約法は、交渉の当事ベースに、さらに日本の判例を引用して台湾者、交渉人数、交渉期間、交渉態度（誠実交における誠実交渉義務の意味を明らかにし渉義務）などについて詳細な規定を設けた。

た。しかし、冒頭に述べたように、台湾の団違反に対する罰則も存在し、誠実交渉義務に

体交渉に関する問題を解決するために日本の違反した場合、裁決委員会は違反した者に10学説や判例を引用することについては疑問が

万台湾ドル以上50万台湾ドル以下の過料を科ある。以下では、まず台湾の裁決をいくつかすことができる（ 6 条、32条 1 項）。

紹介することにする。

― 53 ―

青森法政論叢17号（2016年）（1） 改正協約法 6 条 2 項の趣旨

1 ．101年労裁字第59号

改正協約法の立法理由によると、誠実交渉
は労働協約を締結する際の最重要原則であ【事実概要】
2012年 9 月17日、X 企業組合（申立人）は、
労働協約28条の文言を策定する際に、Y（24）

る。アメリカ法、日本法、韓国法を参照すると、労使は正当な理由がない限り、交渉を拒会社（被申立人）に対して、Y の年末賞与の否することができない。

計算方式に関する資料を請求した。

（2） 必要資料の判断基準：比較法の観点から

2012年12月18日の第 4 回交渉において、X
は Y に 最 近 5 年 間（2007年～2011年 ） の ①

一方当事者が他方当事者の状況を理解する

損益計算書、②全従業員の年末賞与の平均支と団体交渉の効率が高まるのは比較法的にも給月数、③管理職の人数及び年末賞与の平均明らかである。したがって、団体交渉を十全

支給月数、④管理職以外の人数及び年末賞与たらしめるために、特に当事者に情報の格差の平均支給月数、⑤年末賞与の総額及び決定がある場合、一方当事者は他方当事者に必要方法、⑥年末賞与の各事業所への分配方法（25）

資料を提供する義務を負う。

及び各事業所の成績評価の方法に関する資料

まず、アメリカの全国労働関係法（Nationalの提示を要求した。2012年12月21日、Y は X

Labor Relations Act of 1935; NLRA）によると、に①、②のうち2011年における全従業員の年

使用者は労働組合に対して、組合活動に有利

末賞与の平均支給月数、③のうち管理職に対な資料及び関連性を有する資料を提供しなけする年末賞与の計算方法、④のうち2011年にればならない。全国労働関係委員会（National

おける管理職以外の年末賞与の平均支給額、Labor Relations Board; NLRB）の見解による⑤のうち年末賞与の決定方法、⑥の資料を提と、労働者の氏名、住所、勤続年数、賃金支示した。Y は、11名の管理職の年末賞与平均

給率、職務分類及びその他賃金関するデー

支給月数に関する資料については、11名が組

タ、休暇、整理解雇計画、奨励計画及びその合員ではないこと、管理職の年末賞与の計算

他福利厚生に関する資料は、交渉に関連性を基準が一般従業員と異なることを理由に提示有する資料と推定される（presumptively re-

しなかった。

levant information）。以上の資料については、

そこで、X は、11名の管理職の年末賞与平

労働組合は関連性を証明しなくてもよい。使

均支給月数に関する資料を提示しなかったこ

用者の側が関連性の不存在について証明責任とが改正協約法 6 条 1 項に違反しているとしを負う。また、原則として使用者は財務状況て、不当労働行為救済の申立てをした。（労を公開または提示しないが、使用者が財務状働基準法違反の部分については省略）

況を理由に労働者側の要求を拒否するとき【裁決内容】

は、財務に関する資料を提示しなければならY が X に対して、①2007年～2011年におけない。

る11名の管理職年末賞与の平均支給月数及びつぎに、日本法においては、使用者の情報

総額、②2007年～2010年における管理職以外

提供義務に関する規定がない。使用者がいかの従業員全員の年末賞与の平均支給月数及びなる情報を提供すべきかは、事案ごとに判断

総額、③2011年における管理職その他従業員される。使用者はなるべく自分の主張を労働の成績評価に関する資料の提示を拒否したこ

組合に理解してもらうように努めるが、労働とは、改正協約法 6 条 1 項に違反し、かかる組合の要求に応じることができないときは、行為は不当労働行為に該当する。

誠意をもって、具体的な理由を説明するとと― 54 ―

台湾労働協約法における誠実交渉義務

もに、必要な資料を提示し交渉を行う。使用

2 ．102年労裁字第37号

者は、労働組合の主張や要求に誠実に対応
し、合意達成の可能性を模索する。したがっ【事実概要】て、提供すべき資料に該当するかどうかを判

2013年 5 月 9 日、X 企業組合（申立人、Y断するときも、単に資料のみを見て判断する

会社における A 事業所の企業組合）は Y 会のではなく、使用者が労働組合の主張や要求社（被申立人）に対して、同年 6 月24日に団に対して誠実に応対しているのかという観点

体交渉を行うという交渉通知書を提出した。

から判断すべきである。

X が交渉通知書を提出したのは、一部の従業（3） Y の必要資料提供義務違反の有無

員から、①2012年度に実施された賃金調整がX の労働協約草案28条に対しては、Y が「年不公平である、②就業規則に賞与の計算方法

度末から旧暦の新年の1週間前までに、Y は、と配付方法に関する規定が存在せず、配付基

X と A（労働組合）の組合員に年末賞与を配準が不明確である、③査定方法に関する規定分する。配分方法は労働基準法29条が存在せず、査定結果が不公平である、とい

によ

（26）

る。」との対案を提示している。これによるう意見が出されたためである。

と、Y に純利 益がない場合、Y は X と A の当日の団体交渉を順調に行うために、X組合員に対して年末賞与を支給する義務がな

は、①2012年度における Y と A の賃金調整

いということになる。

方法に関する資料、② A における賞与（能しかし、Y は2009年～2011年（損益計算書）

率賞与、皆勤賞与）計算方法に関する資料、の 3 年間、連続して欠損を出したのに、管理③ A における査定方法（業績優秀賞与）に職には年末賞与を配分した。X は、Y が欠損

関する資料、④2008年～2012年度における Yを出したにもかかわらず管理職に高額の年末の損益計算書、⑤2008年～2012年度における賞与を支給したのかを確認するために、11名

A の営業収益に関する資料を要求した。

の管理職の年末賞与に関する資料を請求した④については提示されたが、①②③⑤につわけであるが、もし事実であれば、Y の労働

いては企業秘密であるとして、Y は X に守秘協約対案28条は、管理職以外の従業員にとっ義務を課した。しかし、X が拒否したため、ては不利である。したがって、X は、2009年

Y は①②③⑤を X に提示しなかった。そこ～2011年における11名の管理職の年末賞与ので、X は、①②③⑤の提示拒否が改正協約法

平均月数及び総額に関する資料を Y に要求

6 条 1 項に違反するとして、不当労働行為救して提示させることができる。

済申立てをした。（就業規則の懲戒処分規定

たしかに、管理職の年末賞与の計算方法はX の組合員とは異なり、11名の管理職は、X部分については省略）【裁決内容】の労働協約草案28条の適用対象ではない。しY が X に 対 し て、 ①2012年 度 に お け る Yかし、Y が財務状況を理由に X の要求を拒否と A の賃金調整方法、② A における能率賞

するときは、交渉を誠実に進めるために、Y与の計算方法、③ A における皆勤賞与の計

は財務状況に関する資料を開示する義務があ

算方法、④ A における査定方法（業績優秀る。したがって、Y が11名の管理職の年末賞

賞与）、⑤2008年～2012年度における A の営

与の平均支給月数に関する資料の提示を拒否

業収益に関する資料の提示を拒否したことしたことは、不当労働行為に該当する。

は、改正協約法 6 条 1 項に違反し、不当労働行為に該当する。
（1） 不当労働行為裁決制度の目的― 55 ―

青森法政論叢17号（2016年）

不当労働行為裁決制度の目的は、労働者のるから、X が賃金調整の公平性に疑問をもつ

団結権、団体交渉権、団体行動権を擁護し、場合、Y は賃金調整方法の資料を提示する義侵害された労働者の権利の迅速な回復を図る

務がある。本件では、2012年度の賃金調整方ことである。不当労働行為裁決制度の救済方

法に関する資料を提示しなければ、団体交渉

法には、権利の確認はもちろん、労働組合及を順調に行うことができない。したがって、び労働組合員に対する権利侵害を予防し、権Y の行為は不当労働行為に該当する。

利の迅速な回復を図ることも含まれる。使用② A における能率賞与の計算方法者の行為が不当労働行為に該当するか否かを

Y は「就業規則30条は、次のように規定す判断するに際しては、問題となっている行為る。年度末の決算処理の後、なお純利益があだけではなく労使間の全ての事情を基礎にす

る場合、Y は能率賞与を正社員に分配する。

る必要がある。そのうえで、主観的構成要件

分配方法は、まず各事業所の主任が査定し、として、「故意」は不要であり、当該行為が社長に報告する。そして個人の査定結果（A、「不当労働行為」であることを行為者が認識

B＋、B－、C、D）に応じて能率賞与を分配していれば、不当労働行為に該当する。

する。ただし、懲戒処分を受けた場合や30日（2） 誠実交渉義務の定義

以上病気休暇をとった場合、能率賞与を減額

改正協約法 6 条 2 項の誠実交渉義務は、以する。

下のような内容を有する。「労使はそれぞれ

この規定は、次のようなルールに具体化さ相手方の要求または主張を聴かなければなられる。まず、（ⅰ）純利益がある場合であっない。一方当事者が、交渉に際して、合理的ても、会社全体の運営状況及び将来の運営目

かつ適切な請求または主張を提出した場合、標を参考にして、能率賞与の総額が決定され他方当事者は、具体的かつ積極的に、対案をるため、純利益が多いからといって能率賞与提出するなどして応対し、必要があるときにの総額が多いというわけではない。（ⅱ）就はその根拠または必要資料を提出する義務を

業規則30条は、査定結果に応じて能率賞与を負う。したがって、交渉を進めるために必要分配すると規定しているが、能率賞与分配に資料がある場合、一方当事者は他方当事者に向けられた査定はまだ実施されていない。査提出義務を負う。労使は合意に達するため、定方法についても後日定めることにしてい合理的な努力を尽くすべきである。」

る。（ⅲ）現在、能率賞与は、以下の方法で（3） 必要資料の判断基準：比較法の観点か計算している。（a）試用期間中に休暇をとっらても、能率賞与は減額しない。（b）勤続年数（27）

1 年未満の従業員の能率賞与は在籍期間に応（4） Y の必要資料提供義務違反の有無①2012年度における Y と A の賃金調整方

じて計算する。
（c）懲戒処分を受けた場合は、処分の重さに応じて、6000、3000、1500台湾

法
Y は「経営状況を考慮して、賃金調整をす

ドルのいずれかを減額する。（d）私的な理由

るか否かを判断するため、毎年必ず賃金調整

で休暇をとった場合はその日数、病気休暇日をするとは限らない。また、賃金調整の方法

数、無断欠勤日数（ただし、 5 倍で計算すは毎回異なるものであるため、賃金調整方法

る）、労災病気休暇日数、男性育児休暇日数の資料を提供することができない」と主張すの合計日数を30で除して、それに2.5をかける。

て算出された日数分の能率賞与を減額する（28）。

しかし、賃金調整は基本的な労働条件であ（e）無給休暇の期間が満了したがポストに空る。Y は当該資料を提示することが可能であきがなく待機している者の能率賞与は在籍期― 56 ―

台湾労働協約法における誠実交渉義務ある。X が皆勤賞与について団体交渉を申し間に応じて計算する」と主張する。
そこで判断するに、能率賞与は労働条件で入れることができるのは当然である。団体交ある。X が能率賞与について団体交渉を申し渉を行う際に、X は皆勤賞与の計算方法につ入れることができるのは当然である。団体交

いての資料を Y に要求しているが、Y は上記

渉を行う際に、X は能率賞与の計算方法につ（ⅰ）～（ⅶ）の資料を提示しなかった。しいての資料を Y に要求しているが、Y は上記

かし、皆勤賞与の計算方法についての資料が（a）～（e）の資料を提示しなかった。しかなければ、団体交渉を順調に進めることがでし、能率賞与の計算方法についての資料がなきない。Y は、裁決委員会の調査手続開始後、ければ、団体交渉を順調に進めることができ

第 2 回調査会議で（ⅰ）～（ⅶ）の資料を提ない。Y は、裁決委員会の調査手続開始後、出しているが、Y は誠実交渉義務を果たした

第 2 回調査会議で（a）～（e）の資料を提出とはいえず、Y の行為は不当労働行為に該当しているが、Y は誠実交渉義務を果たしたとする。

はいえず、Y の行為は不当労働行為に該当する。

④ A における査定方法（業績優秀賞与）と2008年～2012年度における A 事業所の営③ A における皆勤賞与の計算方法

業収益に関する資料

Y は「就業規則29条は次のように規定す

Y は「業績優秀賞与の予算編成方法は、以る。毎年正社員に皆勤賞与 1 か月分（30日分）

下である。（ⅰ）業績優秀賞与：予算金額はを支払う。ただし、勤続年数1年未満の従業1.5 ヶ月分で、四半期ごとに分配する。（ⅱ）

員については、在籍期間に応じて計算する。

予算編成：業績優秀賞与分配の有無及びそのこの規定は次のようなルールに具体化され金額は、会社全体の経営状況によって決定さる。（ⅰ）試用期間中に休暇をとる場合は、れる。業績優秀賞与の予算は、A 事業所の業

皆勤賞与を減額しない。（ⅱ）勤続年数 1 年

績だけではなく、会社全体の損益を勘案して未満の従業員は、在籍期間に応じて金額を計編成される。

算する。（ⅲ）勤続年数満15年以上で55歳以Y はすでに X に2008年～2012年度における上の者または勤続年数満25年以上で年度の途

会社全体の営業収益に関する資料を提示し中に辞職した者は、勤続年数に応じて金額をた。したがって、A の営業収益に関する資料計算する。
（ⅳ）性別工作平等法（日本の「雇を提示する必要はない」と主張する。

用の分野における男女の均等な機会及び待遇

しかし、業績優秀賞与は労働条件である。

の確保等に関する法律」に相当）に基づく休X が業績優秀賞与について団体交渉を申し入

暇をとる場合は、皆勤賞与を減額しない。

れることができるのは当然である。Y は2012（ⅴ）懲戒処分を受けた場合、処分の重さに

年 3 月27日に、2011年の第 4 四半期の賞与配応じて6000、3000、1500台湾ドルのいずれか分についての情報を公告した。公告内容は、を減額する。（ⅵ）私的な理由で休暇をとっ

配付総額の10.82％が A に割り振られるといた場合はその時間数、病気休暇時間数、無断うものであった。そうすると、X の組合員の欠勤時間数（ただし、 5 倍で計算する）の合

業績優秀賞与の額と A の財務状況との間に計が 4 時間以上の場合は、時間数に応じて減は関連性があるということができる。した額する。
（ⅶ）無給休暇の期間が満了したが、がって、Y が査定方法及び2008年～2012年度

ポストに空きがなく待機している者の皆勤賞における A の営業収益に関する資料の提示

与は在籍期間に応じて計算する」と主張する。

を拒否したことは誠実交渉義務に違反する。

そこで判断するに、皆勤賞与は労働条件で― 57 ―

青森法政論叢17号（2016年）

下である。

3 ．103年労裁字第 8 号

1 条労働条件変更に関する交渉義務、 2 条
賃金支払い、 3 条諸手当、 4 条退職・辞職・【事実概要】
私立 Y 小学校（被申立人）は、理事会に整理解雇、 5 条福利厚生、 6 条教育訓練に関おいて、2012年12月から段階的に教師の手当する補助金、 7 条労働組合活動の権利保障事等を削減することを決議した。これに反対す

項、 8 条に使用者からの便宜供与、10条団体

る X 職業組合（申立人）は、2013年10月25日、

交渉事項である。

Y と第 1 回団体交渉を行った。2013年11月28

上記の内容は改正協約法 2 条が規定する日の第 2 回団体交渉において、X は Y に対し「労働関係その他の関連事項」に関するものて、教師の手当等福利厚生に関する労働協約であり、労働基準法その他の関連法規に違反草案を提出した。Y は労働協約草案の内容にせず、労働慣習に違反することもない。した

全面的に反対し、かつ労働協約草案の修正もがって、Y は交渉申入れに対して誠実交渉義拒否した。2014年 1 月17日、X は Y に対して務を負う。

第 3 回団体交渉の通知書を送付したが、Y は（3） 誠実交渉義務の定義

60日以内に返答しなかった。

改正協約法 6 条 2 項の誠実交渉義務の内容

X は、Y が第 2 回団体交渉において労働協

は次のとおりである。「労使はそれぞれ相手

約草案の修正拒否と60日以内に返答しなかっ方の要求または主張を聴かなければならなたことが改正協約法 6 条 1 項に違反するとしい。一方当事者が、交渉に際して、合理的かて、不当労働行為救済申立てをした。
（工会

つ適切な請求または主張を提出した場合、他法35条 1 項 5 款支配介入の部分については省

方当事者は、具体的かつ積極的に、対案を提略）

出するなどして応対し、必要があるときには【裁決内容】

その根拠または必要資料を提出する義務を負Y が X に対して、①第 2 回団体交渉においう。したがって、交渉を進めるために必要資て労働協約草案を検討せずに拒否したこと、料がある場合、一方当事者は他方当事者に提②第 3 回団体交渉の申入れについて60日以内

出義務を負う。労使は合意に達するため、合に返答しなかったことは改正協約法 6 条 1 項

理的な努力を尽くすべきである（102年労裁に違反し、不当労働行為に該当する。

字第37号参照）。」
また、「日本の学説によると、誠実交渉義（1） 改正協約法 6 条 2 項 1 号について
改正協約法 6 条 2 項 1 号によると、一方当務は、譲歩して合意する義務ではない。労働事者が労働協約に係る交渉を申し入れても、組合の要求に対して、使用者がそれを受け入他方当事者はそれに応じなければならないわ

れられない論拠を示し、十分に議論しても合けではない。ただし、労働組合が提出した労意に達しない場合（交渉の行詰まり）には、働関係その他の関連事項に関する交渉内容

交渉を打ち切っても誠実交渉義務違反とはなが、使用者の処分権限内に属するものであっら な い（荒 木 尚 志『労 働 法（第 2 版 ）』568て、かつ合理的なものである場合、使用者は頁）。」

交渉申入れに対して誠実交渉義務を負う。

（4） Y の誠実交渉義務違反の有無（2） 改正協約法 2 条の「労働関係その他の①第 2 回団体交渉について関連事項」について

2013年11月28日の団体交渉記録によると、2013年11月28日 の 第 2 回 団 体 交 渉 に お いY は「労働協約草案 1 条の内容は概括的記述て、X が提出した労働協約の草案の内容は以である……権利や福利厚生などについては個― 58 ―

台湾労働協約法における誠実交渉義務

別的に交渉する必要がない。 2 条以下の内容可能である」という内容で合意に達した。

に全部反対」であり、X が行った次回の団体

2014年 5 月14日 の 第 9 回 団 体 交 渉 に お い

交渉の提案に対しても、「これ以上交渉するて、Y は、公立小中学校校務会議規則では、必要はなく、紛争が生じた場合は、訴訟で解校務会議が代表制になっていることを理由決する」と回答した。

に、第 8 回団体交渉において同意した労働協

労働協約草案の内容を受け入れることがで約草案に署名することを拒否し、それまでのきない場合、Y はその理由を説明しなければ交渉を白紙に戻したうえで、代表制に関するならない。合意に達しなくても、十分な話し

新しい修正意見を提出した。

合いを経たうえでのことであれば誠実交渉義

その後、2014年10月 1 日の第12回団体交渉

務違反にはならないが、本件では Y は X のまでに、X と Y は合意に達しなかったため、労働協約草案を検討せずに即時に拒否してお労働協約を締結することができなかった。X

り、次回の交渉申入れについても理由なく拒は、Y の署名拒否が改正協約法 6 条 1 項に違否している。したがって、Y の行為は、改正反するとして、不当労働行為の救済を申し立協約法 6 条 2 項 1 号に該当し、同法 6 条 1 項てた。

に違反し、不当労働行為に該当する。

【裁決内容】②第 3 回団体交渉の申入れについて

第 9 回団体交渉において、Y は第 8 回団体

2014年 1 月17日、X は Y に対して第 3 回団交渉で同意した労働協約草案に署名すること

体交渉の通知書を送付したが、Y は60日以内を拒否し、新しい修正意見を提出した。第12に返答しなかった。Y の行為は、改正協約法

回団体交渉までに Y が譲歩しなかったため、

6 条 2 項 2 号に該当し、不当労働行為に該当

労働協約を締結することができなかった。しする。

たがって、Y の行為は改正協約法 6 条 1 項に違反し、不当労働行為に該当する。

4 ．103年労裁字第52号（1） 改正協約法 6 条 2 項 1 号について（31）【事実概要】（2） 改正協約法 2 条の「労働関係その他の関連事項」について

A は X 教育産業組合（申立人）の支部で2012年12月13日の第 1 回団体交渉においてあり、A の担当区域に Y 公立小学校（被申立人）が存在する。X と Y は、2012年12月13日

X が提出した労働協約草案は、 3 条においての第 1 回団体交渉から2014年10月1日の第12

校務会議における A の提案権が規定されて回団体交渉にかけて、校務運営会議（以下、おり、 6 条において議決手続きが規定されて「校務会議」という。）の構成員、提案権などいる。

について交渉した。特に、（1）呼称、（2）

かかる内容は改正協約法 2 条がいう「労働（29）、（3）校務会議におけ関係その他の関連事項」に該当し、労働基準

る A の提案権の有無及び提案の際の必要人

法その他の関連法規に違反せず、労働慣習に数について、12回の団体交渉を行った。

違反することもない。したがって、Y は X の労働組合員の呼称（30）

2014年 4 月 9 日 の 第 8 回 団 体 交 渉 に お いて、X は（1）と（2）について Y の労働協約交渉申入れに対して誠実交渉義務を負う。
（3） Y の誠実交渉義務違反の有無

草案に同意した。（3）については、「Y の教①誠実交渉義務の定義

職員及び A 組合員が校務会議で提案を行う

改正協約法 6 条 2 項の誠実交渉義務は、以場合は、校務会議参加者の 4 分の 1 以上の署

下のような内容を有する。「労使はそれぞれ名が必要である。学年単位で提案することも相手方の要求または主張を聴かなければなら― 59 ―

青森法政論叢17号（2016年）

ない。一方当事者が、交渉に際して、合理的の内容は労働協約草案 4 条に関係がある、かつ適切な請求または主張を提出した場合、（ⅱ）労働協約草案 4 条を修正しなければ校他方当事者は、具体的かつ積極的に、対案を務会議制度の問題を解決できない、（ⅲ）現提出するなどして応対し、必要があるときに時点で無理に労働協約を締結するとかえってはその根拠または必要資料を提出する義務を

誠実交渉義務に違反する、と主張している。

負う。したがって、交渉を進めるために必要〈署名拒否について〉資料がある場合、一方当事者は他方当事者に

第 8 回団体交渉において、X と Y は労働協提出義務を負う。労使は合意に達するため、約の全内容について合意した。にもかかわら合理的な努力を尽くすべきである（102年労ず、Y は第 9 回団体交渉において、すでに同裁字第37号参照）」。

意した労働協約草案 4 条について、修正意見

日本の学説及び判例によると、使用者は単を提出した。その後、第12回団体交渉までにに組合の要求や主張を聞くだけでなく、それY が譲歩しなかったため、結局、労働協約をらの要求や主張に対して、具体的かつ積極的締結することができなかった。Y は、団体交な回答または主張をなし、必要に応じてそれ渉において合意が成立したにもかかわらず労らの論拠や必要な資料を提示する義務を負働協約に署名することを拒否しており、Y のう。使用者は、合意を求める組合の努力に対行為は不当労働行為に該当する。

して、以上のような誠実な対応を通じて、合〈代表制に関する修正意見について〉意を形成する可能性を模索する義務を負う

校務会議については、教育法に規定があ（菅野和夫『労働法（第10版）』659頁、西谷る。教育法10条 2 項によると、校務会議は、

敏『労働組合法（第 3 版）』307頁、荒木尚志

校長、全ての専任教師または教師代表、保護『労働法（第 2 版）』568頁、カール・ツアイ

者代表、職員代表で構成される。そして、教ス事件（東京地裁平成元年 9 月22日）、シム

育法10条 2 項の校務会議の各代表の割合は、

ラ 事 件（東 京 地 裁 平 成 9 年 3 月27日 ））。 ま

所轄教育行政機関の規定によって決せられ、た、交渉拒否が不当労働行為となる具体例とそのうちの教師に関する部分（全ての専任教

して、団体交渉がすでに合意達成の段階に師にするかあるいは教師代表にするか）は各至ったが、当事者が書面での労働協約の締結

学校がこれを定める（32）。以上によると、第を拒否することというのがある（菅野和夫 ･

1 回団体交渉において Y が同意した労働協

前掲660頁、西谷敏 ･ 前掲313－314頁、荒木尚約草案 4 条は教育法10条 2 項に違反しない。

志 ･ 前掲569頁、文祥堂事件（大阪地裁平成〈労働協約の適法性について〉マ

2 年10月26日）、商大八戸ノ里ドライ ピイング

改正協約法10条 2 項によれば、一方当事者

ス ク ー ル 事 件（大 阪 地 裁 平 成 4 年12月25

が公立学校である場合、労働協約を締結する日））。日本の学説及び判例の見解は参考にな

前に、労働協約草案を所轄機関に提出して認る。

可を受けなければならない。したがって、所マ②第 9 回団体交渉において、Y は第 8 回団

轄機関の認可を受けることができれば労働協体交渉で同意した労働協約草案に署名するこ約の効力が生じ、認可を受けることができなとを拒否した。また、第 1 回団体交渉ですでかったら労働協約の効力が生じない。要するに同意した労働協約草案 4 条（「Y の校務会に、労働協約の適法性の判断権限は所轄機関

議の開催は、教育法または所轄教育行政機関にある。

の規定による」）の修正意見を提出した。こY は公立学校であるので、労働協約草案をの点について、Y は、（ⅰ）第 8 回団体交渉所轄機関に提出して認可を受けなければなら― 60 ―

台湾労働協約法における誠実交渉義務ない。Y が第 8 回団体交渉において同意した

交渉義務違反とはならない（103年労裁字第労働協約草案を所轄機関に提出すれば、仮に8 号）。

所轄機関によって認可されなくても、誠実交裁決委員会が定義した誠実交渉義務の内容

渉義務には違反しない。しかし、Y はそもそと必要資料の判断基準は一見すると合理的なも労働協約草案を所轄機関に提出していない

もののようにみえるが、以下の各点で疑問がのであるから、Y の行為は改正協約法 6 条 1

残るものとなっている。

項に違反し、不当労働行為に該当する。

第 1 は、日本の判例や学説をそのまま台湾法の解釈に用いることについての疑問であ

5 ．裁決の評価る。前述のように、裁決委員会は日本の判例

裁 決 委 員 会 は101年 労 裁 字 第59号 に お いや学説を根拠に、台湾における誠実交渉義務て、外国法を引用しつつ、必要資料の判断基の定義付けを行っている。しかし、日本の誠準を示し、102年労裁字第37号において、初実交渉義務の法理は、使用者のみが義務を負めて誠実交渉義務について定義した。その後うという前提の下で発展してきたものであも、裁決委員会は、102年労裁字第37号の定る。これに対して、改正協約法は、誠実交渉

義を基礎としつつ、103年労裁字第 8 号にお義務を労使双方に課しており、日本法とは前いてはそれに日本の学説を、103年労裁字第提が異なる。このような構造的な違いを無視

52号においては日本の学説や判例を加える形

して、安易に日本法を参考にすることは、少で誠実交渉義務の内容を拡充している。誠実

なくとも台湾法の解釈としては避けるべきで交渉義務を巡る裁決例はまだそれほど多くなはないかと思われる。裁決委員会は、日本のく、裁決委員会の立場が確立しているとはい

判例・学説で論じられている使用者の誠実交えない状況であるが、現時点における裁決委

渉義務の概念を台湾に持ち込み、使用者側の員会の立場は次のようなものであるといえ誠実交渉義務については詳しく論じている

る。

が、労働者側の誠実交渉義務については一切

まず、（1）財務状況に関する資料は「必要触れていない。裁決例を全体としてみると、資料」に該当する。従って、それらを開示し労働者側は誠実交渉義務を負わないという判ないことは不当労働行為となる（101年労裁断をしているようにも読める状況になってい字第59号）。次に、（2）一方当事者が、交渉る。しかし、このような態度は、労使双方にに際して、合理的かつ適切な請求または主張

誠実交渉義務を課す改正協約法の姿勢とは相を提出した場合、他方当事者は、具体的かつ容れない。

積極的に、対案を提出するなどして応対し、また、日本においては、崩れてきたとはい必要があるときにはその根拠または必要資料

え、終身雇用が慣行としてなお維持されておを 提 出 す る 義 務 を 負 い（102年 労 裁 字 第37

り、労働者としては、今勤務している企業で号）、また、使用者は、合意を求める組合のの待遇改善を求める意識が強いものと考えら努力に対して、合意を形成する可能性を模索れる。これに対して、台湾においてはそのよする義務を負う（103年労裁字第52号）が、うな慣行がそもそも存在せず、労働者の間に（3）誠実交渉義務は、譲歩して合意する義務

も、ひとつの会社で長く働くという意識はそではないから、労働組合の要求に対して、使れほど強くない。待遇改善を希望する場合で用者がそれを受け入れられない論拠を示し、も、今勤務している企業での待遇改善を求め十分に議論しても合意に達しない場合（交渉るというよりは、より良い条件の企業に移っの行詰まり）には、交渉を打ち切っても誠実て待遇の改善を実現するという意識をもつ労― 61 ―

青森法政論叢17号（2016年）

事項があるのであるから、使用者に一律に合働者の方が多い。
日本の学説や実務における判断基準が不当意達成の可能性を模索する義務を要求するこ

労働行為の解決基準として機能しているとしとには無理があるという批判である（34）。労ても、それはあくまで日本における不当労働働組合の要求事項には、労使間の合意達成が行為の解決方法として機能しているだけであ容易に期待できる事項とそうでない事項とがり、台湾においても同様の基準が解決方法とあるという点については批判理論が述べるとして機能するとは限らない。誠実という文言

おりであり、労使間に基本的合意がなく共通

ひとつをとっても、終身雇用を前提とした日認識が存在しない場合には、団体交渉とは本における「誠実」のレベルとそれを前提にいっても、双方が言い分を主張し合うだけにしない台湾における「誠実」のレベルとでは終わることも少なくない（35）。やはり労使間異なってくると考えられる。日本の判例・学には最低限の共通認識が必要であり、そのよ

説をそのまま台湾の解釈論として用いると、

うな共通認識が存在しない場合に、合意達成

とりわけ使用者に対して必要以上の義務を課の可能性の模索を使用者に要求することにはすことになりかねない。

（37）
無理があるというべきである（36）。

実務的には、次の点も問題になりうる。

ところが、裁決委員会は、日本の通説と判102年労裁字第37号は、使用者に対して「具例に全面的に依拠しており、労働組合の要求

体的かつ積極的に対案を提出する」義務を課

事項が労使間の合意を期待できる事項か否かし、103年労裁字第52号は、「合意達成の可能を区別していない。この判断に従うと、交渉性を模索する義務」を課している。後者の義をしたけれども合意に達しなかったという場

務は日本法を根拠に導いたものであるが、そ合、裁決委員会は、使用者の誠実交渉義務違こでいう「合意達成の可能性を模索する義反を認定することになる。しかし、そうであ務」が何を指すのかについては説明していなるとすると、台湾の「誠実交渉義務」は、定い。そうすると、これを理解するために、使義上は合意達成の可能性を模索する義務と用者や使用者側の弁護士は日本の判例・学説なっているものの、その実質は使用者の「譲を調べる必要があるということになる。しか歩」義務でしかないということになる（38）。

し、台湾の不当労働行為を解決するために日以上のように、裁決委員会は、日本の判本語で日本の判例・学説を調べなければなら

例・通説を参照して、誠実交渉義務の定義付

ないということが望ましい姿であるとは思えけ等を行っているが、判例・通説には説得的ない。

な批判が投げかけられているのであり、これ第 2 は、日本の判例・通説に対して投げかを無視するのであれば、日本法を表面的にしけられている疑問について考慮していないとか理解していないという批判を逆に受けるこいう点である。日本の「誠実交渉義務」はアとになる。そうであれば、日本法を根拠にしメリカ法の影響を受けつつ、判例を通じてたところで、その根拠の理解が表面的なもの

徐々に形成されてきたもので、実定法上明文にとどまっているということになり、根拠との規定がない。現在の日本の通説と判例によしての説得力が失われる。裁決委員会としてれば、誠実交渉義務とは、「合意達成の可能もそのような結果は避けたいところであろ性を模索する義務」を意味する

う。

。しかし、

（33）

この誠実交渉義務の内容に対しては批判もあ

第 3 の疑問は年末賞与についてのものである。労働組合の要求事項には、労使間の合意る。実は、台湾では、休暇、残業手当などの達成が容易に期待できる事項と期待できない

労働条件については労働基準法に詳細な規定― 62 ―

台湾労働協約法における誠実交渉義務がある。労働者の健康保険、福利厚生などに賞与が誠実交渉義務の対象事項に該当するかついても、労働者保険条例、全民健康保険制

否かは依然として問題となるのである。

度、職工福利金条例に規定が設けられてお

この点については様々な見解があり得る

り、労働組合が使用者と交渉して労働協約をが、使用者に支払い義務のない年末賞与に関締結しなければならない項目はそもそも少なする事項を誠実交渉義務や必要資料提示義務

い（39）。そのような中で、年末賞与に関して、の対象とすると、使用者に過重な負担を課す

支給額に関する資料の提示を使用者に要求すことにあなる（44）。裁決委員会は、使用者に、るケースが登場している。

査定結果や会社の財務状況に関する資料の提台湾には、純利益の有無に関係なく、労働供義務を課しているが、年末賞与の特殊性を者に対して年末（旧暦）に賞与（いわゆる年考慮して、年末賞与に関する事項は誠実交渉

末賞与）を与える企業慣習がある。こうした義務の対象から外すべきである。

年末賞与は恩恵的なものといわれる。賞与に第 4 に、裁決委員会の判断は、台湾におけは、勤務成績優秀賞与、皆勤賞与、年末賞与る営業秘密に関する規制との関係でも問題がなど様々な種類があるが、賞与は臨時に支給あるように思われる。使用者の財務状況に関されるものであるため、賃金には含まれない

する資料は営業秘密の一部である。営業秘密（労働基準法 2 条 3 号、労働基準法施行規則の定義や管理方法は、企業や業界によって異（40）
10条 2 号）
。労働基準法29条は、年度末のなるものの、改正協約法は新たに守秘義務に決算処理の後、なお純利益がある場合、使用ついての規定を設けており、団体交渉の際、者は、税金や法定積立金の納付後、無過失の必要資料を提供する一方当事者は他方当事者

労働者に賞与または配当金を支払わなければに対して守秘義務を課すとともに、資料提供

ならない旨を規定するが、そこでの「賞与」に関する必要費用を他方当事者に請求するこは必ずしも年末賞与を指すとは限らないと解とができるようになった（ 7 条）。

釈されている。また、同条は年末賞与の102年労裁字第37号の事案において、労働支給額や計算方式について定めていないた

組合は使用者の財務状況に関する資料の提示

め、労働者は同条のみを根拠として年末賞与を求めたが、使用者は守秘義務を理由に提示を請求することができないと解されている。

しなかった。守秘義務を理由に必要資料の提

（41）

（42）

このように、年末賞与の支払いは、基本的示を拒否すること自体は、使用者に与えられには使用者の裁量に委ねられることになる。

ている権利であるはずである。それにもかか

労働者が年末賞与の支払請求権をもつのは、わらず、裁決委員会は、使用者が財務状況を労働契約、労働協約、就業規則などにおいて理由に労働者側の要求を拒否するときには財年末賞与が支払われる旨とその支給月数が定

務に関する資料を提示しなければならないとめられている場合に限られるわけである。

して、使用者による必要資料の提示拒否を不

もちろん、近年では、労働者の権利意識の高

当労働行為と判断した。しかし、これは、守まりとともに、年末賞与は賃金の延長である秘義務に関する規定との関係上、大いに疑問という主張もなされるようになり、労使も団があると思われる。

（43）

体交渉を行い、労働協約や就業規則に年末賞与に関する規定を入れることが多くなっていⅣ

むすびにかえてる。しかし、改正協約法は、誠実交渉義務の労働条件を向上させる方法のひとつは、団対象にどのような事項を含めるのかというこ

体交渉によって労働協約を締結することであとについての基準を設けていないため、年末る。本来であれば、労働組合と使用者は、対― 63 ―

青森法政論叢17号（2016年）

等な立場で自主的に交渉を行い、合意に基づが解除されてから約30年間経過した今日において労働協約を締結するが、対等な交渉が期

いて、労働組合の組織率が低いことや使用者待できない場合、自主交渉原則が一定程度修との交渉力がないことは、国民党政府の支配正され、国家の助力の下で団体交渉権が実質があったからという理由だけで説明できるも的に保障されることになる。もとより、国家のではない。健全な労使関係を構築する鍵はの干渉には制限があり、国家が交渉内容にま労働組合自身にある。労働組合は、使用者とで直接関与すると、団体交渉の自主性が否定

実際に交渉することによってのみ、交渉経験されることになる。しかし、台湾においを蓄積することができ、実力も高まっていては、従来、労働組合の規模が小さく、使用く。労働組合の健全な発展ということを考え者と交渉する実力がなかった。そこで改正協

ればこそ、法律や国家は労使関係から距離を

約法は、誠実交渉義務や職権仲裁に関する規

おき、団体交渉にできる限り干渉しないよう定を設けるなど、国家が団体交渉に直接関与にすることが重要である。労働者の側も、労（45）する機会を大幅に増加させた。実際、裁決委

働組合が国家の力に頼らずに自らの力で団体

員会は、誠実交渉義務規定を根拠に、交渉内交渉をする姿をみれば、労働組合に加入する

容に干渉し、使用者側に資料提示義務や期間

意欲が高まるというものである。団体交渉と内対案提出義務などを課す裁決を下すようには本来このようなものであろう。

なっている。裁決委員会が使用者に対して強い姿勢を見せると、労働組合も積極的に裁決注制度を活用することになる。たとえば、使用⑴

者が団体交渉において譲歩をせず、労働協約

正式名称は「團體協約法」であるが、内容は労働協約に関するものであるため、本稿では「労働を締結しないという判断をすれば、労働組合協約法」という名称を用いる。

は、誠実交渉義務に違反を理由として裁決委⑵

員会に不当労働行為救済を申し立てることに（2007年 7 月18日 ）http://www.coolloud.org.tw/node/なる。労働組合としては合理的な行動であるが、労働組合が裁決委員会に過度に依頼する

苦労網「行政院院会通過団体協約法修正草案」

5246、2016年 3 月15日。
⑶

結果、労働組合の交渉力や内部の組織力がさらに弱くなり、結局、労働組合と使用者とが対等な立場で自主的に交渉を行うことができなくなりつつあるということは強調しておくべきである。
前述したように、改正協約法は、誠実交渉

改正までの経緯は以下のとおりである。
1991年 3 月 4 日、行政院労工委員会（当時。現「労働部」。日本の厚生労働省に相当）は協約法の改正作業に着手した。1994年 3 月28日、行政院は協約法改正案を立法院（日本の国会に相当）に提出したが、この改正案は立法院で審議されないま
ま、1999年 1 月30日立法院から差し戻された。
2001年 1 月、行政院労工委員会に労働三法（「労義務、交渉資格制度などについて規定するこ働組合法」、「労働協約法」、「労使争議処理法」）とを通じて、交渉力のない労働組合を支援しに関する改正法研究会が設置され、改正に向けたて、労働協約の締結率を高めること目的としている。たしかに、台湾の歴史上、国民党政府によって、国民支配のために労働組合の力が弱められた時期があった（46）。その後の労使関係法の展開の中で、力の弱い労働組合を支援する必要があると考えられたのも理由がないことではない。しかし、1987年に戒厳令― 64 ―

審議が始まった。同年 3 月30日、行政院労工委員
会は、協約法改正案を行政院に提出したが、諸事情により法律として成立することはなかった。
2007年 7 月18日、行政院は再度協約法の改正について審議をして、同月23日立法院に提出した。
提出された法案は、同年12月14日、立法院において可決、成立した。徐国涂『工運春秋：工会法制80年』（行政院労工委員会、2011）163頁。

台湾労働協約法における誠実交渉義務⑷

劉志鵬「団体協商義務與誠実協商義務」全国律⑾

これに対して、使用者側の当事者に関する規定

師 6 月号（2011） 3 頁。
⑸

は設けなかった。

裁決委員会については、廖修雅「台湾における⑿

労働紛争の現状と課題」大阪音楽大学研究紀要53

改正協約法 6 条立法理由（労働部「労働法令査詢系統」http://laws.mol.gov.tw/Chi/Default.asp、号（2015）32－34頁を参照。
⑹

2016年 3 月15日）。

立法者は、労使が労働協約締結についての実務⒀

経験が不足していることを考慮して、改正協約法

改正協約法 6 条立法理由（労働部「労働法令査詢系統」http://laws.mol.gov.tw/Chi/Default.asp、に労働協約の記載事項を明記することにした（この記載事項は例示列挙であるとされている。劉・2016年 3 月15日）。
⒁

前掲注⑷ 8 頁）。具体的には、①賃金、労働時間、手当、賞与、配置転換、整理解雇、退職、労働者
災害補償、傷病手当などの労働条件、②企業内労一方当事者が労働組合の場合はその代表者、使用者団体の場合はその代表者。使用者個人が当事者になる場合は代表者の選出の問題は生じない。

⒂

本来であれば、交渉の代表者は、労働組合また働に関する組織の設置及び利用、職業紹介所の利は使用者団体の構成員に限られる。ただし、労働用、労働紛争解決の調停・仲裁機構の設置、③労協約の内容についての専門知識が必要であって、働協約の交渉手続、交渉に関する資料の提供、労かつ、他方当事者の書面による同意がある場合働協約の適用範囲・有効期間、労働協約の平和履

は、構成員でない専門家も交渉代表者になること

行義務、④労働組合の組織、運営、活動及び企業ができる。改正協約法 6 条立法理由（労働部「労施設の利用、⑤企業経営への参加、労使協同組織

働法令査詢系統」http://laws.mol.gov.tw/Chi/Default.
asp、2016年 3 月15日）。

の設置及び利用、⑥不服申立制度、労使協同の促
進、昇進、奨励・懲罰、職業訓練、安全衛生、福⒃

改正協約法は「交渉代表制度」を採用している

利厚生その他労使共通の遵守事項、⑦その他当事が、これは「排他的交渉代表制」ではない。した者間で合意した事項、を明記しなければならない

がって、交渉資格を有しない一方当事者も、他方（12条 1 項）。

当事者に交渉の申入れをすることが可能である。

12条 1 項の「労働協約の記載事項」が義務的交

ただし、他方当事者はこのような交渉に対して誠渉事項に該当するか否かについて、改正協約法は実交渉義務を負わない。楊通軒『集体労工法－理何も述べていないが、劉・前掲 8 頁は、義務的交論與実務』（五南、2015）270－271頁。

渉事項の定義及び交渉権保障の目的から判断すべ⒄

改正協約法 6 条立法理由（労働部「労働法令査

きとし、上記①～④は義務的交渉事項、⑤は任意

詢系統」http://laws.mol.gov.tw/Chi/Default.asp、的交渉事項であるとする。劉・前掲注⑷ 8 頁。
⑺

2016年 3 月15日）。

労働協約は締結労働組合の組合員に対してのみ⒅

2010年に改正された労働組合法36条 1 項による効力を生じ、当該組合員以外の労働者には効力をと、労働組合の理事・監事が就業時間中に組合事生じない（13条本文）。したがって、組合員以外務に従事する必要がある場合には、労働組合と使の労働者が当該労働協約の効果を享受したいと考用者との間の合意により、一定時間、有給組合休

えても、原則としてそれは不可能である。ただ暇を取得することができる。有給組合休暇についし、当該組合員以外の労働者が締結労働組合に対ては、廖修雅「台湾における労働組合の現状と課し一定の費用を支払ったときは当該労働協約の適題－2010年改正法の批判的検討－」青森法政論叢

用対象になるという規定が当該労働協約中に存在する場合は、当該労働協約が当該組合員以外の労13号（2012）30－31頁。
⒆

働者にも適用されることになる（13条但書）。
⑻

黄耀滄「新修正之団体協約法内容初探」台湾労⒇ 「101年労裁字第59号」は事件番号（民国101年

工12期（2008）48－49頁。
⑼

ひとつの労使紛争が複数の項目に該当することもあるため、合計は122を超える。

は西暦2012年）で、裁決決定の年月日を括弧で示している。労働部「裁決決定書査詢」http://uflb.

他方当事者に対して、秘密の遵守及び必要費用のmol.gov.tw/UFLBWeb/wfCaseData.aspx、2016年 3

支払いを請求することができる（ 7 条）。

月15日。

⑽

交渉の際に必要資料を提供した一方当事者は、

劉・前掲注⑷ 4 頁。

㉑
― 65 ―

労働部「裁決決定書査詢」http://uflb.mol.gov.tw/

青森法政論叢17号（2016年）

UFLBWeb/wfCaseData.aspx、2016年 3 月15日。
㉒㉟

小嶌・前掲注㉞38－39頁。

㊱

小嶌・前掲注㉞38－39頁。

㊲

そもそも、「合意達成の可能性を模索する義務」

労働部「裁決決定書査詢」http://uflb.mol.gov.tw/

UFLBWeb/wfCaseData.aspx、2016年 3 月15日。
㉓

労働部「裁決決定書査詢」http://uflb.mol.gov.tw/

は、交渉の際のいわば心構えにすぎない（道幸・UFLBWeb/wfCaseData.aspx、2016年 3 月15日。
㉔

前掲注㉝80頁）。この義務に積極的な意味をもたX が提案した労働協約28条の内容は次のとおり

せることには慎重であるべきである。

である。

㊳

楊・前掲注⒃269頁。

「年度末（台湾の会計年度は 1 月 1 日から12月㊴

呉育仁「台湾集体協商法律政策之分析」台湾労31日─筆者注）から旧暦の新年の 1 週間前まで

働評論 2 巻 2 期（2010）353頁、衛民＝許継峰『労に、Y は X と A（訴外人、労働組合）の組合員に資関係－平衡効率與公平』（前程、2015）58、202

年末賞与を配分する……。配分方法及び金額など頁。

について、Y は事前に X、A と交渉しなければな㊵

賃金とは、労働者が仕事によって得た報酬であらない。Y は、欠損を出した場合でも、少なくとる。賃金、給料、時間・日・月・件数を単位としも 1 ヶ月分の年末賞与を支給しなければならなて現金または実物で支払われる賞与、手当及びそい。」の他の名義で常時支払われるものである（労働基㉕

仮に、事業所数が 3 （A～C）
、年末賞与の総額

準法 2 条 3 号）。賞与（年末賞与、賞金、研究発が100とすると、年末賞与は次のように決められ

明賞与、特別功労賞与、長期勤務賞与、節減賞与る。まず、100の賞与を各事業所の成績等に応じ及びその他臨時賞与）は労働基準法 2 条 3 号「そて各事業所に分配する。例えば、A 事業所が50、の他の名義で常時支払われるもの」ではない（労B 事業所が30、C 事業所が20という形に分配され、働基準法施行規則10条2号）。

各事業所は、分配された額の中から、従業員に対㊶

して年末賞与を支給することになる。
㉖

司法院第14期司法業務研究会期「労働基準法第29条『賞与』は『年末賞与』であるか？」民事法

労働基準法29条によって、年度末の決算処理の律専題研究 6 号（1989）278－279頁。

後、なお純利益がある場合、使用者は、税金や法㊷

林良栄「年終奨金給与的雇主義務與協商予備階

定積立金の納付後、無過失の労働者に賞与または段之工会活動保護－以華航工会（三分会）抗争年

配当金を支払わなければならない。

終奨金事件為例」台湾法学雑誌266号（2015）2 頁。

㉗

101年労裁字第59号と同様であるため省略。

㊸㉘

たとえば、病気休暇日数等の合計が60日であっ（1998）56－57頁、林・前掲注㊷ 3 頁。

たとすると、それを30で割れば 2 になる。その 2㊹

李 章 順「年 終 奨 金 制 度 化 」 労 工 行 政119期
日本でも、法令上また契約上、使用者に義務のに2.5をかけると 5 になる。したがって、この場ない事項については、団体交渉義務を負わないと合、 5 日分の能率賞与が減額される。
㉙

する見解がある。小嶌・前掲注㉞46－55頁。

X の労働協約草案では「教育労働者」となって㊺

道幸・前掲注㉝20－21頁。

おり、Y の労働協約草案では「学校教職員」となっ㊻

台湾労働法の歴史については、張智程「台湾のている。
㉚

新集団的労働三法と不当労働行為救済制度」季刊

X の労働協約草案では「X の組合員である教職員または A 支部の組合員である教職員」、Y の労働協約草案では「A 支部の組合員」となっている。
㉛

103年労裁字第 8 号と同様であるため省略。

㉜

教育部（文部科学省に相当）の命令（99年 8 月
27日台国（4）字第09901196645C）による。

㉝

道幸哲也『労使関係法における誠実と公正』（旬報社、2006）97頁、荒木尚志『労働法（第 2 版）』（有斐閣、2013）568頁。
㉞

小嶌典明「団体交渉に関する覚書」阪大法学55
巻 6 号（2006）39頁。
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労働法247号（2014）131－133頁を参照。