職場のハラスメントをなく
ィ
そう
テ
タニ
マ

なの
ん
み
働く
帳

帳
手
ラ
マタハ

はじめに

みなさんは、「マタハラ」という言葉をご存じですか？ これは、
「マタニ
ティハラスメント」のことで、働く女性が妊娠・出産を理由として解雇・雇
い止めをされることや、職場で受ける精神的・肉体的なハラスメントのことです。連合の調査では、妊娠経験のある女性労働者の4人に1人が「マタハラを受けたことがある」との結果が出ました。
この背景には、法律や制度を働く女性だけでなく、会社や管理職、職場の同僚もきちんと認識できていないことがあります。働きながら妊娠・出産・子育てをするための権利は、労働基準法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法によって守られているにもかかわらず、社会がまだ追いついていな
い状況があるのです。連合の「なんでも労働相談」でも、「妊娠を告げたら、
退職を強要された」「育児休業後に復帰する職場はないと言われた」などの相談が寄せられています。
妊娠・出産・育児と仕事を両立しながら働く女性は増えています。しかし、妊娠・出産・育児に関する権利を知らなかったり、周囲の理解不足などのために両立を希望しながらも、仕事を続けられない女性も少なくありません。
この「働くみんなのマタハラ手帳」は、妊娠・出産と仕事を両立するための基本的な法律をわかりやすく紹介するとともに、誰にとっても仕事と生活の調和が可能となるよう、職場全体の働き方の見直しも呼びかけています。
働きやすい職場づくりのために、妊産婦だけでなく職場の同僚や上司、事業主の皆さまにもご活用いただければ幸いです。

1

目次
はじめに

1

目次

2

マタニティハラスメントと母性健康管理

3

マンガ妊娠編 1

5

労働基準法・男女雇用機会均等法などによる母性保護

マンガ妊娠編 2

9

妊娠・出産を理由とした不利益取扱いの禁止

マンガ妊娠編 3

13

マタハラの被害、周囲の理解

マンガ産休編17

産前産後休業、育児休業

マンガ職場復帰編

21

復帰時の労働条件、時間外・休日労働・深夜業制限、短時間勤務

マンガ職場環境編

25

就業規則・社内制度整備、周知と働き方の見直し

就業規則チェックリスト

29

母子健康管理指導事項連絡カード

33

相談窓口／厚生労働省労働局雇用均等室連絡先一覧34

働くみんなの
マタハラ手帳

登場人物

組原部長

一労

連子

合田先輩

商品企画部の部長。
ガンコで厳しい性格。
でも実は部下思いの優しい上司。

のんきで頼りないけれ
ど、
なぜか憎めない。
連子の後輩。

素直で明るく、世話好
きな人気者。労働に関する法や制度に詳しい。

仕事ができて頼りになる商品企画部のエース。連子のあこがれの先輩。

働くみんなのマタハラ手帳

2マタニティハラスメントと母性健康管理マタニティハラスメントとは…
「マタニティハラスメント（マタハラ）」とは、働く女性が妊娠・出産を理由に解雇・雇止めをされることや、妊娠・出産にあたって職場で受ける精神的・肉体的なハラスメントです。働く女性にとって悩みとなる「セクハラ」「パワハラ」に並ぶ３大ハラスメントの１つです。

マタハラの認知度はたった6％連合では、2013 年5月にインターネットによる「マタニティハラスメントに関する意識調査」を実施しました。それによると、「マタニティハラスメントという言葉も意味も知らない」と答えた人は79.5％、「言葉は聞いたことがあるが、意味は知らない」人は14.4％、「言葉も意味も知っている」人はわずか6.1％でした。
しかし一方で、４人に１人が「マタハラに該当する被害を受けたことがある」と答えており、「妊娠したら解雇された」「会社に育児休暇の規定はないと言われた」「妊娠中に残業や重労働をさせられた」といった被害にあっている女性
労働者自身でさえも、「マタハラを受けている」という認識が低いことがわかりました。

マタハラ対策に必要な制度整備と周知啓発
職場でマタハラが起こる原因として上位にあがったのが「男性社員の妊娠・出産への理解不足・協力不足」や「会社の支援制度設計や運用の徹底不足」
です。妊娠・出産・育児に関する社内規定や制度をしっかりと整備し、同時に社員への周知や啓発を行い、意識を高めていくことが大切です。

3

母性健康管理
女性が働きながら妊娠・出産するには、心身ともに大きな負荷がかかります。
そのため事業主には、勤務時間の変更や妊産婦健診を受診するための時間の確保、休憩時間の導入や時間の拡大など、母子の健康を守るためのさまざまな措置を講ずる義務があります。これらは男女雇用機会均等法、労働基準法などの法律で規定されています。
職場に制度がなかったり、就業規則に書かれていない場合でも法律が優先されますので、受けるべき権利として会社に申し出ることができます。

働く妊産婦を支えるのは周囲の理解と協力
働く妊産婦の健康は法律や規則だけで守られるものではありません。周囲の理解や協力がなければ、どんなに立派な規則をつくっても「絵に描いた餅」
で終わってしまいます。
労働者はもちろん、事業主、人事管理部門、管理職、労働組合が１つになって、妊娠・出産、子育てをしながらも生き生きと安心して働くことができる職場環
境づくりに取り組んでいくことが大切なのです。

Column
６割が妊娠・出産をきっかけに離職、退職
第１子出産後、就業を継続した女性の割合は４割弱で※、６割前後が妊娠・出産を機に退職しています。この割合は 1980 年代からほぼ変わらず、
職場環境の改善や意識改革が進んでいないことがわかります。また、仕事を続けたいと考えながらも退職をした人の中には、「解雇された」「退職を勧められた」「職場が両立を支援してくれる環境ではなかった」といった理由が多く、法律や制度に関する認知の低さが表れていると言えるでしょう。
※国立社会保障・人口問題研究所（2010 年６月）

第 14 回出生動向基本調査

働くみんなのマタハラ手帳

4

先輩︑
仕事帰りに
飲みに行きませんか〜？

早くみんなに言わなくちゃと思っていたん
だけど …
実は
妊娠したの

だけど
妊娠したら
会社辞めなくちゃいけないでしょえー!!
だからなかなか
言い出せなくて …

〝妊娠したら退職〟が︑うちの会社の慣例だからな …
たしかに
みんな辞めてますよね

なぜ辞めるんですか

妊娠・出産から復帰に至るまで

権利ですよ

法律で守られた

産休の取得は!?

さまざまな法律や制度があるんです

そーなの!?

金曜
だし！

ごめんね
ちょっと行け
ないの …

土

職場と風

安心し
て働け
る

!!!

!

あ、
いーなー

妊娠編
1

体調でも
悪いんですか？

なでつく
みん
ろう

産前産後休業や妊娠中の深夜業免除などは労働基準法で定められ、母性健康
管理や妊娠・出産を理由とした不利益取り扱いの禁止は男女雇用機会均等法に盛り込まれるなど、妊娠・出産に関する保護は二重に規定されています。

!

働く女性の約半数が「産休・育休の権利は法律で守られている」という事実を知らない！
連合の「マタハラに関する意識調査」によると、産休・育休の取得をはじめ、妊婦の作業軽減措置、妊娠・出産を理由とした解雇の無効など、さまざまな法律で権利が保護されていることを「知らない」女性が 50・３％を占めました。

働く女性の妊娠・出産に関して、さまざまな法律で権利が保護されていることをご存じでしたか？

法律があることも知らず、その内容も知らなかった

22.0％

28.1%

法律があることは知らなかったが、内容は知っていた法律があるのは知っていたが、その内容は知らなかった

20.6%

・３％の女性が知らなかったと回答

法律があることは知っており、その内容も理解していた50

28.3%

出典：連合「マタニティハラスメントに関する意識調査」2013.5

Point

事業主には男女雇用機会均等法により、母性健康管理に関するさまざまな措置を講じる義務があります。また、労働基準法にも母性保護のための規定があり、妊婦が業務上請求できる権利などが定められています。
働く女性自身も法律や制度に関する知識や理解が必要です。

働くみんなのマタハラ手帳

6妊産婦健診を受けたいのですが、勤務時間内に病院に行くことはできるのでしょうか。それとも有給休暇を取得して行かなければならないのでしょうか。

?

勤務時間内でも健診に行けます
事業主には、妊婦が保健指導や妊産婦健診などを受診するために必要な時間（通院休暇）を確保することが義務づけられています。妊婦は会社に申請すれば、勤務時間内であっても受診ができます（男女雇用機会均等法第12 条）。
・妊娠 23 週まで

４週間に１回・妊娠 24 週〜 35 週まで

２週間に１回・妊娠 36 週〜出産まで１週間に 1回

通院のために女性労働者が自ら希望して有給休暇を取得することはできますが、事業主が有給休暇を通院のための休暇として消化することを指示してはいけません。

勤務時間の短縮や軽易業務への転換が可能です
妊婦は妊産婦健診により医師などから指導を受けた場合、・時差通勤や勤務時間の短縮、フレックスタイムの活用
・休憩時間の延長や休憩回数の増加、休憩時間の変更
といった対応を求めることができ、事業主はそれに対し措置を講じなければなりません（男女雇用機会均等法第 13 条）。
こうした母 性健 康管 理 措 置
は正 社員だけでなく、パートタイム
労働 者や派 遣社員など
就 業 形 態を問わず、受けることができるのよ7妊娠中は軽易な業務への転換を請求することもできます（労働基準法第 65条）。たとえば、・販売や営業による連続歩行、長時間の立ち仕事
・階段の頻繁な昇降を伴う作業
・腹部を圧迫する作業や重量物を扱う作業など、身体に大きな負荷を与える業務は、より負担の少ないデスクワーク
や軽作業などへ転換してもらうことが可能です。

残業や夜勤、休日出勤は拒否できます
妊婦が請求した場合、事業主は時間外労働や休日労働、深夜業をさせる
ことはできません。また、変形労働時間制の場合でも、妊婦は1日（8時間）
および1週間（40 時間）の法定労働時間を超えて働く必要はありません（労働基準法第 66 条）。

危険有害業務への就業は禁止されています
さらに、重量物を扱う業務や、有害物質を発散するような危険有害業務への就業も禁止されています（女性の妊娠・出産機能に害をおよぼす業務については、妊産婦以外の女性についても就業を禁止しています）（労働基準法第 64 条の３）。

Point

妊娠・出産保護や不利益取扱いの禁止など制度全般については、厚生労働省作成のパンフレット「女性労働者の母性健康管理のために」を参照ください。
医師の指導事項等を守ることができるよう、「母性健康管理指導事項連絡カード」も上手に使いましょう。
また、のちのトラブルや認識の違いを避けるために、措
置内容やそれに伴う給与の取り扱いについては書面などで明示し、事業主、妊婦である女性労働者、上司・管理職もきちんと確認・把握しておきましょう。
「女 性 労 働 者 の 母 性 健 康 管 理 の た め に」：http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou̲roudou/koyoukintou/seisaku05/pdf/seisaku05i.pdf

働くみんなのマタハラ手帳

8

あぁ

土
妊娠編
2

安心し
て働け
る

職場と風

ベラ

かまわないよベラ

子どもが生まれてからもいろいろ
大変だろうし正社員からパートタイムに切り替えたらどうかね？

妊娠・出産を理由に労働契約
内容の変更を強要することは法律で禁止されて
います

私︑
これからも
正社員として働き続けます！

まずは職場全体の働き方の見直しが大切です

妊婦が安心して働ける職場づくりは社員の誰もが働きやすい環境にもつながるんです

!!

部長

ベラ

だが毎日
フルタイムで
働くのは
辛いんじゃ
ないか？

部長

!!!

妊産婦健診を受けたいので来週の水曜日の午前中︑お休みをいただきたい
のですが

なでつく
みん
ろう

法律！

そうなん
だ〜

妊娠・出産、産休の取得を理由とした解雇や契約の打ち切りは違法です。
また、時差通勤や残業・夜勤制限などの措置を受けたことを理由とする解雇も違法です。

!

産休中＋30 日間の解雇は禁止
会社は、産前産後休業中とその後 30 日間は女性労働者を解雇することはできません。この期間は経営上の都合などを含め、どのような理由があっても解雇は許されません（労働基準法第 19 条）。

妊娠中・産後1年以内の解雇は無効
残念なことに、妊娠を理由に解雇を言い渡したり、退職強要や自主退職へと誘導したりする事例も少なくありません。しかし、このような行為は違法です。妊娠中や産後１年以内の解雇は、事業主が妊娠、出産、産休を取得したことなど以外の正当な理由があることを証明できない限り、無効となります（男女雇用機会均等法第９条第４項）。

妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いは禁止
解雇以外にも労働条件上の不利益取扱いは全面的に禁止されています（男女雇用機会均等法第９条）。労働基準法で規定している権利を行使したことによる不利益取扱い、母性健康管理措置を理由とする不利益取扱いなどが該当します。産後１年経過後でも、妊娠・出産、産休の取得を理由とする解雇は違法です。

「通常の勤務ができない」を理由とする解雇も無効
時差通勤や勤務時間の短縮、残業・夜勤・休日出勤の制限などの措置を実際に受けている、受けていないに関わらず、会社が「妊娠をしている状態で通常の勤務ができない」として解雇したり、退職を迫ることも違法です。同様の理由による契約社員などの契約打ち切りはもちろん、雇止めも違法です（男女雇用機会均等法第 9 条第 3 項）。

働くみんなのマタハラ手帳10上司に妊娠したことを伝えると、「つわりや体調不良で休みがちになるだろうから、責任ある仕事は任せられない」と言われ、配置を変えられて仕事を与えられなくなりました。
それに伴い、お給料も減らされてしまいました。

減給や不合理な業務変更はできません
解雇や退職の勧奨だけでなく、妊娠前と同様に業務を行う能力があるにもかかわらず、妊娠・出産等を理由に賃金や労働条件が劣る配置への変更
を一方的に行うことは違法です。減給や降格、正社員からパートタイムなどへの労働契約の変更を強要することも、「妊娠・出産等を理由とする不利益な取扱い」として禁止されています（男女雇用機会均等法第９条第 3 項）。
●不利益な取扱いと考えられる主な例
・解雇、契約の打ち切り・雇止め
・労働契約内容の変更の強要（正社員をパートタイム労働者などの非正規社員にする等）

・降格
・就業環境を害する行為（業務に従事させない、もっぱら雑務に従事させる等）・不利益な自宅待機命令
・減給、または賞与等における不利益な算定・昇進・昇格の人事考課における不利益な評価
・不利益な配置の変更

解 雇やその 他の不利 益 な 取 扱
いをすることは違 法なんだね！

11妊娠して体が疲れやすくなったため、勤務時間を毎日1時間短縮し、休憩時間の回数を増やしてもらいました。
ところが、「勤務状態が不規則であるため降格する」と?
言われました。受け入れなければいけないのでしょうか。

不就労期間の勤務評定・人事考課においても不利益取扱いは許されません
妊娠中は、妊産婦健診や勤務時間の短縮のために働かなかった時間・期間（不就労期間）が発生したり、体調の変化から仕事の進み具合が一時的に低下することもあるでしょう。このような不就労期間や労働能率の低下が、勤務評定や人事考課において不利益に取扱われることは許されません。疾病等による休業の場合と比較してそれより不利益に取扱うことは、均等法で禁止された不利益取扱いです。また、休業といっても、復帰の予定は明らかであり、年間を通じて勤務実態を評価する人事考課や勤務評定制度の趣旨からみても、出産休暇取得による欠務だけを理由に、将来の賃金にも影響する昇給等において不利益に扱うことは許されません。
勤務時間の短縮の場合でも、時間内に効率よく仕事を処理しているケー
スはたくさんあり、復帰後の将来の昇給に影響させることは問題です。同じことは一時金の査定についてもいえます。査定期間中の欠勤を比例的に計算して減額するのはともかく、それを超えることは不利益取扱いとして違法・無効というべきです。
これらの例以外の行為にも、事業者による不当な対応や処分は不利益取扱いに該当する場合があります。

Point

妊娠・出産を理由とする解雇や不利益な取扱いを受けたときは、１人で悩
まずに、連合の「なんでも労働相談ダイヤル」や各都道府県の労働局雇用均等室に気軽に相談しましょう。
P.34 を参照してください。

働くみんなのマタハラ手帳

12

安心し
て働け
る

あ︑
はい …

職場と風

土
妊娠編
3

ちょっと
待ったー

合田先輩に
こんなに高い
ところに
こんなに
重いものを
戻せなんて！

そうだったな …

ありがとう
一労くん

僕がやります!!
何かあったら
どーするん
ですか
!?

合田君
すまないが
この資料
あそこに
戻しておいてくれないか？

なでつくみんろう

身体的な負担はもちろんですが周囲からの心無い言葉も妊婦にとっては大きなストレス
なんですよメンタルへの気配りに加えて妊娠中の体調は個人差も大きいから十分な配慮が必要なんだな

みんなこうして気づかってくれてありがとう妊娠中の女性労働者には、職場における周囲からの心無い発言や配慮に欠けた行動などの マタニティハラスメント も働く上でのストレスとなっています。

!

３人に１人は心無い言葉を言われた経験がある連合の「マタハラに関する意識調査」によると、マタハラ被害者のうち
約 37％が「妊娠中や産休明けなどに心無い言葉を言われた」経験を持っています。さらに、「残業や重労働を強いられた」「嫌がらせをされた」といった被害も多く、心身共にストレスを受けている妊婦が多いことがわかります。

どのようなマタハラを受けましたか？

（マタハラをされたことがあると答えた妊娠経験者が回答／複数回答可）
妊娠中や産休明けなどに心無い言葉を言われた

37.1%

妊娠・出産がきっかけで、解雇や契約打切り、自主退職への誘導等をされた

29.7%

妊娠を相談できる
職場文化がなかった

27.3%
18.4%

妊娠中・産休明けなどに、残業や重労働などを強いられた
妊娠中や産休明けなどに、嫌がらせをされた

14.8%

妊娠・出産がきかっけで、望まない異動をさせられた

7.4%

妊娠・出産がきっかけで、雇用形態を変更された（正社員→契約社員等）

7.4%

妊娠・出産がきっかけで、給料を減らされた

5.1%

その他

5.1%
出典：連合「マタニティハラスメントに関する意識調査」2013.5

働くみんなのマタハラ手帳

14勤務時間を短縮してもらっていますが、「妊婦は早く帰れていいなぁ」「そのぶん、俺たちが残業だよ」などと嫌みを言われるため、勤務中、つわりで気分が悪くなっても、とても周囲に言える雰囲気ではありません…。

職場全体で 妊娠 について理解と認識を高める
連合の「マタハラに関する意識調査」によると、マタハラが起こる原因のトップは「男性社員の妊娠・出産への理解不足・協力不足」です。妊娠に伴う諸症状は妊婦によって個人差があり、同じ女性であっても配慮は難し
いもの。まして、男性はより言動に配慮する必要があるでしょう。
「理解不足・協力不足」の背景には、制度や法律の存在自体が認知されていないことや、「妊婦は 命を育てている 」という意識の欠如もあります。
妊婦が抱える症状を知り、体調が優れないとき、周囲がどのように気遣い、対応すべきかを男女ともに学ぶ機会をつくることが重要です。

Point

妊娠中や産休・育休中、職場への復帰過程において、
職場で自分がされて「残念だったこと」「つらかったこと」。
（連合「マタニティハラスメントに関する意識調査」より／自由回答）

特に独身男性社員は妊婦への配慮がなく、重いものを持たされたり、目の前でタバコを吸われたり、ショックな出来事が多かったです。
（34 歳

会社員）

出産経験のある方や、その配偶者などは、とても温かく対応してくださりましたが、やはり、そういった経験のない方は特に配慮がありませんでした。相手に期待するだけではなく、妊婦側も、当たり前とは思わずにフォローしてくださる方への感謝のコミュニケーショ
ンを忘れてはいけないと思いました。
（33 歳

15

会社員）

妊娠を上司に報告する際、どんな反応をされるか不安でしたが、困った表情もせず、「おめでとう。みんなでサポートするよ」と笑顔で答えてもらい、本当にうれしかったです。

「おめでとう」「待っているよ」が妊婦の不安を和らげる
妊娠の報告を受ければ、上司は業務の調整や人員の確保などの対応を迫られ、同僚たちも仕事量が増えるかもしれません。しかし、妊婦自身も仕事を継続できるかという心配や、周囲への影響・迷惑を考え、不安を感じています。
「おめでとう」という言葉や、産休前の「待っているよ」という温かい言
葉に救われる妊婦は少なくありません。自分の病気や家族の介護など、誰でも周囲の助けを必要とするときはあるものです。お互いに助け合う気持
ちをもって妊婦をサポートしましょう。

周囲への感謝の気持ちを忘れない
上司や同僚の協力に対し、妊産婦である女性労働者も感謝の気持ちを示
すことが大切です。周囲のサポートを「当然のこと」「権利だから」と思わず、誠心誠意仕事に取り組む姿勢を忘れてはいけません。

Point

周囲の支援は不可欠ですが、過度な気遣いや特別扱いにかえってストレスを感じる妊婦もいます。見守りながら、「大丈夫？」と必要に応じて声をかけることを心がけましょう。
労働者がお互いにフォローし合う体制が整い、妊産婦がいつでも安心して働くことができる職場。それは、妊産婦以外の労働者にとっても働きやすい環境といえます。妊産婦に優しい職場環境づくりをきっかけに、同僚や上司を含めた職場全体の働き方を見直してみましょう。

働くみんなのマタハラ手帳

16

合田先輩
いよいよ
ですね

そうか

それなら
ゆっくり
体をやすめるといい

一労くんとけでは連子くんだが
…
少々不安だ

はい
！

僕︑
合田先輩のために
職場環境改善チームをつくります！

復帰したらまた
みなさんと一緒に
働きます

ありがとう
ございます

※産後６週間までは法律により労働者が働きたいといっても働かせてはいけません。

早く戻ってきてくださいね〜うむ
合田くんはうちの部にとって大きな戦力だからな
産休といっても１カ月くらいで戻ってきてくれるとありがたいんだがだめです部長

産前６週間と産※後８週間は休業する権利が
あります

!!

そう
明日から
産休よ

安心し
て働け
る

なでつく
みん
ろう

職場と風

土
産休編

産前産後休業は、労働基準法で規定されています。さらに、育児・介護休業法
では、1歳に満たない子どもを養育する男女労働者が育児休業を取得できることや勤務時間の短縮などの措置が幅広く盛り込まれています。

!

労働基準法の産前産後休業
労働基準法では、産前休業は請求により出産予定日の６週間前から取得できます（双子以上の場合は14 週間前から）。また、事業主は、出産の翌日から８週間、女性労働者を働かせることはできません。ただし、産後６週間を経過し、本人の希望と医師の許可があれば就業させても構いません（労働基準法第 65 条）。

企業規模が小さくても産休・育休は取得できます
従業員 500人以上の大規模企業では産休や育休を制度として規則に明記し、実際に活用されている割合が高い一方で、30人未満の小規模企業
では制度として明文化されていないケースが多いことがわかっています（JILPT「出産・育児期の就業継続と育児休業」2009.5）。しかし、産前産後休業、育児休業は法律で守られた権利です。「うちの会社は小さいから育休の制度はない」など、会社が企業規模を理由に、産休・育休の請求を拒むことはできません。

産休・育休の期間と年次有給休暇
産休期間や育休期間は、年次有給休暇の発生要件とされる出勤率（所
定労働日数の８割以上の出勤）の算出にあたって、出勤日として計算されます（労働基準法第 39 条）。

Point

出産日は産前休業に含まれます。
なお、出産日が出産予定日よりも遅れた場合、産前休業の６週間を超えて休んでも産前休業として扱われ、産後休業の８週間が短縮されることはありません。
逆に出産が予定日よりも早まった場合、６週間休業していなくても、産後に繰り越すことはできません。

働くみんなのマタハラ手帳

18

３カ月更新の契約社員として働いています。
産休を取得したいと申し出たところ「次の契約期間中、まったく出勤できないなら契約の更新はできない」と言われました。有期雇用なので仕方ないのでしょうか？

妊娠・出産以外の理由がなければ雇止めは違法です

産休は正社員だけでなく、契約社員や派遣社員、アルバイトやパート社員でも取得できます。均等法で禁止されている妊娠・出産・出産休暇取得を理由とする不利益取扱いのなかには、有期労働契約の更新拒否も含まれています。指針では、均等法第９条第３項により禁止される解雇、その他の不利益取扱いとして、・期間を定めて雇用される者について次の契約の更新をしないこと
・あらかじめ更新回数の上限が明示されている場合に当該回数を引き下げることをあげています。妊娠・出産、出産休暇取得を理由にあらかじめ更新しな
いことを合意などで予定したとしても、違法・無効です。妊娠・出産や出産休暇の取得のみを理由として契約の更新を拒絶することは許されません。

Point

社会保険に加入していれば、産休の取得に際し、健康保険から手当金や一時金の支給があります。手続きや支給額など詳しくは加入している保険団体にお問い合わせください。

出産手当金

出産日以前 42 日から出産日以後 56 日までの間、１日あたり賃金の２／３相当額が支給されます。

出産育児一時金

出 産１児 に つ き、原 則 42 万 円 支 給 さ れ ま す。ま た、
2014年４月１日からは産休中の社会保険料（健康保険料・
介護保険料・厚生年金保険料）が免除されます（育児休
業中も従来どおり免除の対象です）。

育児休業給付金

育児休業を開始した日より前２年間に雇用保険の保険料を支払っているなどの一定の条件を満たしていれば、雇用保険から育児休業給付金の支給が受けられます。支給額や条件など、詳しくはハローワークにお問い合わせく
ださい。

（雇用保険）

19

父親も育児休業を取れるって聞いたけど、ホント？
取れるとしたら期間はどれくらい？

母親だけでなく父親も育児休業が取れます
1歳未満の子を育てる男女労働者は育児休業を取得できます。また、子が１歳になっても保育所に入所できなかった場合や、配偶者が死亡、ケガ、病気などで育児ができなくなった場合は、１歳６カ月まで育児休業を延長できます ※1。さらに、有期雇用者であっても１年以上、同一の事業者に継続して雇用され、子が１歳の誕生日の前日を超えて引き続き雇用されることが見込まれていれば ※2 育児休業を取得できます。
※1 １歳６カ月まで延長する場合は、１歳になった後の休暇はもう一方の配偶者でも取得できます。
※2 子が１歳の誕生日前日から１年を経過する日までに労働契約が満了し、更新されないことが明らかである雇用者は該当しません。

育児休業を取得する場合は休業開始１カ月前までに、１歳から１歳６カ月までの育児休業は２週間前までに申し出る必要があります。

父親の取得期間が延びる「パパ・ママ育休プラス」
父母ともに育児休業を取得する場合、父親の育児休業取得可能期間が延長され、子が１歳２カ月に達するまでの間の１年間、取得することができます。ただし、母親は出生日、産後休業、育児休業合わせて１歳になるまでの１年間です。
●「パパ・ママ育休プラス」を活用した場合
育児休業取得可能期間
１歳

８週

１歳２カ月

産後休業
出産日

母親

父親
この間の１年間で育児休業取得が可能※連続した１回の取得が原則だが、産後 8 週以内に取得した場合、合わせて１年を超えない範囲で、再度取得できる※詳細は、厚生労働省ホームページ「改正育児・介護休業法のあらまし」（http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-2o̲0002.pdf）を参照してください。
働くみんなのマタハラ手帳

20

先輩
おかえりなさい

なでつく
みん
ろう

ハイ！
お休みの間︑業務を分担していただき
ありがとうございました

土
職場
復帰編

安心し
て働け
る

職場と風

本当は
配置転換されるかもって︑少し不安だったのみ んなとまた一緒に働くことができて
うれしいわ

そうだな
休業前後で
部署が変わったり
職務内容が異なるなんてことがうちの会社でも以前はあったようだから原職復帰は法律で義務づけられてはいないが事業主が可能な限り配慮する必要
があるんだ

そーなん
ですね！

娠で
合田くんの妊
いろいろ
勉強したぞ

!!

合田くん
今日からまた頼むよ
合田先輩
１年ぶりに職場復帰

休業明けの労働条件は、「原職」または「原職相当職」への復帰が原則とされています。事業主側からの一方的な減給や配置転換などは 不利益取扱い にあたります（育児・介護休業法第10条）。

!

休業明けの労働条件
産前産後休業や育児休業を取得したからといって労働契約の内容が変わるわけではありません。一方的に労働条件を不利益に変更することは、男
女雇用機会均等法（産前産後休業）や育児・介護休業法（育児休業）で禁止されています。
育児・介護休業法では、休業期間中及び休業後の労働条件（賃金、配置その他の労働条件）について、労働者に周知することが事業主の努力義
務となっています。明示の方法は、原則として取得の申し出があったときから2 週間以内に書面で行います。内容に不利益があってはなりませんし、
特段の定めや明示がなければ復帰後は復帰前と同じ労働条件となります。

「原職」または「原職相当職」への復帰が原則
職場復帰後の就業が円滑に行われるよう、必要な措置を講じることが事
業主に義務づけられています（育児・介護休業法第 22 条）。指針では、❶原則として原職または原職相当職に復帰されるものであることに配慮すること❷育児休業取得者以外の労働者についての配置その他の雇用管理は、❶の点を前提にして行われる必要があることに配慮することが求められています。職場復帰を円滑にするため、職業能力の開発及び向上等について必要な措置が求められています。

Point

産休中に、会社が代替要員を雇用したために、原職への復帰が難しい場
合もあります。女性労働者は産休前に「産休中の人員不足にどう対応するか」「復帰後、原職に復帰できるのか。できない場合はどのような業務に就くのか」など確認しましょう。また、会社側は、産休復帰を前に女性労働者と面談を行うなど、お互いの意思や状況を話し合いましょう。

働くみんなのマタハラ手帳

22産休後、育休を取らずに職場に復帰しましたが、残業は控えたいと考えています。
また、平日の昼間に妊産婦健診に行かなければならないのですが、妊娠中と同じような措置は受けられますか。

1歳未満の子どもを育てる女性労働者や、産後1年未満の女性労働者のために法律上、次のような規定があります。

育児時間

母性健康管理措置

1歳に満たない子を育てる女 性は1日 2 回、それぞれ少なくとも 30 分の育児時間を請求できます。（労働基準法第 67 条）
産 後1年未満の女性は、医師などから指示があった場合、妊産婦健診を受診するための時間の確保を申請することができます。
（男女雇用機会均等法第 12 条、第 13 条）

時間外労働・休日労働・深夜業の制限、
変形労働時間制の適用制限および危険有害業務の就業制限

産後1年未満の女性は、妊娠中と同じく時間外労働などの免除の請求が（労働基準法第64条、
できます（Ｐ８参照）。
第 66 条）Column
男性社員の育休取得を妨げる「パタニティハラスメント（パタハラ）」

23

2012 年度の男性の育児休業取得率は児のための短時間勤務などを妨げる行為

わずか1.89％。さらに、20 日以上取得しをいいます。たとえば、育休の取得を申た人はたった0.38％です。この低い取得

し出た男性社員に男性上司が、「育休を取

率の原因の１つが、「パタニティ（＝父性）

ればキャリアに傷がつく」「育児は母親のハラスメント」です。パタニティハラスメ

役割だ」と発言するのがその典型です。

ントとは、厚生労働省イクメンプロジェク

職場では働く妊婦への理解とともに、男トの推進メンバー・渥美由喜氏が提唱し性社員の育児支援に対する意識改革も必ているもので、男性社員の育休取得や育要といえるでしょう。

?

子どもを保育園にあずけていたら、夕方には迎えに行くだろうし、
小さい子どもなら突然熱を出すこともあるよね？
勤務時間を短くしたり、看病のための休暇を取ることはできないのかな。

３歳未満の子どもを育てる労働者や、小学校入学前の子どもを育てる労働者は、次のような措置を受けることができます

短時間勤務制度

事業主には、３歳に満たない子を育てる男
女労働者が利用できる短時間勤務制度（１日６時間）の措置が義務づけられています。
（育児・介護休業法第 23 条）

所定外労働の制限

３歳に満たない子を育てる男女 労 働 者は、残業の免除を請求できます。
（育児・介護休業法第 16 条の８）

時間外労働、
深夜業の制限小学校入学前の子を育てる男女労働者は、１カ月24 時間、１年150 時間を超える残業を制限する請求ができます。また、深夜（午後10時〜午前５時）の労働を制限する請求もできます。それぞれ制限開始日と終了日を明らかにし、開始日の１カ月前までに申し出ます。
（育児・介護休業法第17条、第18条、第19条、第20条）

子の看護休暇小学校入学前の子を育てる男女労働者は、会社に申し出れば、年次有給休暇とは別に１年につき５日まで、病気やけがをした子の看護や予防接種、健康診断のために休暇を取得できます。
子が２人以上の場合は年10日になります。
（育児・介護休業法第 16 条）※休暇の有給・無給は会社の規定により異なります。

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24

昨日
学生時代の
友人 と
久しぶりに
会ったら

職場と風

安心し
て働け
る

人手不足でみんなが残業している中
定時には帰りづらいしショップの店員
なんだけどまずは制度を知る
ことからはじめよう

なが 職場
みん
い
やす
働き るね
な
にも

働きながらの妊娠・出産があたりまえの
職場をみんなでつくろう！

女性の活躍は会社の財産！

日頃の研修や教育を通じて制度への理解を深め
社員みんなの意識を変えることが大切なんだ

いらっしゃいませたとえ会社に制度があっても周知されていない職場も多いですからね

つわりがひどくても言えなかったみたい

ずっと
立ちっぱなしでもどうしたらいいの？

高いところの在庫整理も…

妊娠して
会社を
辞めてたの

土
職場
環境編

えっ？

なでつく
みん
ろう

マタハラをなくし、女性が安心して仕事と妊娠・出産を両立でき、さらに、男女が仕事と育児を両立できる環境をつくるには、就業規則や社内制度の整備が重要です。

!

法律はあくまで 最低限の権利・義務 にすぎません
法律では、母子健康管理や母性保護に関するさまざまな規定があります
が、これらは、仕事を続けながら女性労働者が自身とその子どもの健康を守るために最低限必要とされる措置です。
そのため、職場の状況に応じた制度の追加や拡充に加え、分煙対策やベッドを完備した休憩室、洋式トイレなどの設備の整備も必要です。さらに健康状態や症状には個人差があるため、妊婦である女性労働者とよく相談し、柔軟な対応を図りましょう。

制度があり、かつ十分活用されているのはわずか16％
連合の「マタハラに関する意識調査」によると、妊産婦への支援制度がある職場は 47％と半数以下です。さらに、その制度が十分活用されている職場はわずか16％。就業規則や社内制度の整備にとどまらず、社員への周知や「使える制度」にする環境・体制づくりも欠かせないことがわかります。

あなたの職場には、つわり休暇や通院などに配慮した勤務時間の変更など、妊娠・出産をする女性社員への支援制度はありますか？

母性 保護 措置の内容や休業、
勤務 時間 短縮の際 の給与 の扱いなど、産休、育休以外 の対応についてもきちんと規定することが重要だぞ

制度があるか
よくわからない

26.7%

制度は特にない25.9 %

制度はあり、
充分に活用されている

16.3％

制度はあり、活用を奨励しているが、十分に活用されていない

15.8％

制度はあるが、活用を奨励する
雰囲気ではなく十分に活用されていない

15.3％

出典：連合「マタニティハラスメントに関する意識調査」2013.5

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26

社内には妊娠や出産、育児に関する制度があるけれど、男性社員はもちろん、社員のほとんどが制度の存在さえ知らないわ。どうしたら周知できるのかしら。

?

社内報や労働組合の機関紙で全社員に情報発信制度の周知は女性労働者だけでなく、男性、管理職を含め社員全員を対象とすることがポイントです。制度の存在を広く認知させることは単に活用を促進するだけではなく、妊娠・出産そのものや制度利用について、女性労働者と周囲の労働者、双方の抵抗感を減らす役割があります。社内報やイン
トラネット、労働組合の機関紙などを通じて、制度や手続きの紹介・解説をするなど、継続的な情報発信が効果的です。また、社員教育や研修の場を設け、意見交換や情報交換ができる機会をつくることも有効でしょう。

上司・管理職の理解と知識の向上が鍵
妊娠した女性労働者の多くが産休・育休の取得を考え、まず直属の上司に報告します。そして、実際に職場の業務調整を行い、サポート体制づくりを指揮する上司には、妊娠・出産や制度に関するより一層の知識と配慮が求められます。制度やマタハラ、健康管理をテーマにした管理職研修を実施するなど、理解を深めるための教育が周知・啓発の鍵となります。

あなたの職場で、女性の妊娠・出産に関して「最も理解がある」と感じる方を選んでください。
出典：連合「マタニティハラスメントに関する意識調査」2013.5

31.0%
20.4%

20.1%

11.5%
4.2% 4.0%

同僚・部下 上司
上司
社長・役員
人事
同僚・部下 社長・役員
人事（女性） （女性） （男性） （男性） （女性） （男性） （女性） （男性）

27

4.6%

2.1% 1.8% 0.3%
職場には
誰も
いなかった

その他

社内制度の活用を促進するために、制度の周知や社員教育のほかに、どんなことをしたらいいんだろう。

代替要員の確保で業務への影響を抑える
社内制度の利用を活発にするには、代替要員を確保することが望ましいでしょう。これは妊娠・出産や育児にとどまらず、他の労働者が病気や介護などにより休むことになっても、業務への影響を抑えることができます。
また、代替要員が確保できない場合でも欠員が出た際の状況を想定し、業務をどう分担するか、どのようにフォローし合うかなどを労使で話し合い、職場の中で整理・把握しておくとよいでしょう。

妊産婦の体の変化を知ろう
妊産婦が働きやすい職場をつくるためにも、妊娠にともなう主な症状を知り、理解しておくことが大切です。表を参考に適切な対応と気配りを心がけましょう。
妊娠週数

妊産婦健診

４〜 週

４週間に１回

妊娠初期

15

週

１週間に１回

36

週〜

妊娠後期

35

２週間に１回〜28

２週間に１回

27

４週間に１回

24

〜 週

妊娠中期

〜 週

16

23

母体にあらわれる症状

周囲の対応・配慮

流産の危険性が高い時期
・つわりがおきる・微熱やだるさがある
・情緒不安定になりがち

・社 内 制 度の 確 認と産休や 育 休 の 予定 を確認する

比較的安定している時期
・貧血になりやすい・腰や背中に痛みが出る
・足のつり、むくみなどがおこる
・お腹が目立つようになり、足元が見えにくくなる・業 務 配 分、人 員 配 置に つ い て 調 整 し、サポート体制を強化する

妊娠高血圧症候群や早産の危険性が高まる時期
・神経が過敏になりやすい
・不眠になりやすい・動悸や息切れがしやすい
・腰痛が起きやすい・トイレが近くなる・産後のスケジュールや
復 帰 後 の 希 望など を確認する
・本 格 的 に業 務 の 分担や引き継ぎをする・下腹部に力が入るよ
うな動作をさせない
・通勤ラッシュを避け、時差出勤をすすめる・周囲でタバコを吸わない
・周囲の目を気にせず休憩ができる環境を整える

・階 段の上り下りの 繰
り返し、長時間の立
ち仕事をさせない・高 い ところ の 作 業、重いものの運搬をさせない・つまずく恐れのあるものを床に置かない※厚生労働省「女性労働者の母性健康管理のために」（P.8で紹介）に、より詳しい記載があります。
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仕事と
産・
妊娠・出
立
育児を両
の
するため

就業規則チェックリスト〈労働基準法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法〉

あなたの職場の就業規則と照らし合わせてチェック！！
法律で定められている内容が就業規則などにも規定されているかどうか確認してみましょう。
※労基法…労働基準法

均等法…男女雇用機会均等法

育介法…育児・介護休業法

妊娠
解雇の制限
妊娠を理由とした短時間勤務制度等の利用の申し出および取得、通院休暇・妊娠障害休暇の取得、軽易業務への転換の申し出、通勤緩和措置および休憩時間の取得など、これら制度の利用申し出および取得を理由として解雇しない旨の規定がある。【均等法第 9 条第 3 項】
妊娠を理由とした解雇はしない旨の規定がある。【均等法第 9 条第 3 項／第 4 項】

労働時間の短縮措置等
妊産婦である労働者が請求した場合、変形労働時間制が就業規則や労働協約で定められていたとしても、1週間 40 時間、1日 8 時間を超える労働をさせない旨の規定がある。【労基法第 66 条第 1項】
妊産婦である労働者が請求した場合、時間外労働や休日労働をさせない旨の規定がある。【労基法第 66 条第 2 項】
妊産婦である労働者が請求した場合、深夜業をさせない旨の規定がある。【労基法第 66 条第 3 項】

通院休暇、通勤緩和、妊娠障害休暇
妊娠中または産後1年以内の労働者が、保健指導または妊産婦健診を受けるための通院休暇に関する規定がある。【均等法第 12 条】

29①

妊娠 23 週まで 4 週間に1回②

妊娠 24 週から35 週まで 2 週間に1回③

妊娠 36 週から出産まで1週間に1回④

出産後1年以内の場合、医師または助産師が指示する回数

妊娠中の労働者が医師等から通勤緩和の指導を受け、労働者本人から申し出があった場合、時差出勤や勤務時間の短縮等の労働時間の変更を認める規定がある。
【均等法第 13 条】

妊娠中の労働者が医師等から休憩に関する指導を受け、労働者本人から申し出があった場合、休憩時間について配慮する規定がある。【均等法第 13 条】
妊娠中または産後1年以内の労働者が、保健指導または妊産婦健診に基づく医師からの指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じる旨の規定がある。【均等法第 13 条】

危険有害業務の就業制限
妊娠中の労働者および坑内で行われる業務に従事しない旨を使用者に申し出た産後1年を経過しない労働者を、坑内で行われるすべての業務に就かせない旨の規定がある。【労基法第 64 条の２】
妊娠中の労働者および産後1年を経過しない労働者を、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務、その他妊娠・出産・哺育等に有害な業務に就かせない旨の規定がある。【労基法第 64 条の3 第 1項】
女性の妊娠または出産に係る機能に有害な業務について、妊産婦以外の女性労働者にも準用することができる旨の規定がある。【労基法第 64 条の3 第 2 項】

軽易業務への転換
妊娠中の労働者が請求した場合、他の軽易な業務に転換できる旨の規定がある。
【労基法第 65 条第 3 項】

出産
解雇制限
出産を理由として解雇しない旨の規定がある。【均等法第 9 条第 3 項／第 4 項】
産前産後休業中およびその後 30 日は解雇しない旨の規定がある。【労基法第 19 条】
産前産後休業および育児休業の権利行使を理由として解雇しない旨の規定がある。【均等法第 9 条第 3 項／育介法第 10 条】

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30産前産後休業
出産予定日が 6 週間以内の労働者が請求した場合、産前休暇を取得できる規定がある。【労基法第 65 条第 1項】
出産の日が予定日より遅れ、6 週間を超えた期間については産前休暇とみなす規定がある。【労基法第 65 条第 1項】
出産日から 8 週間は産後休暇を取得できる規定がある。( ただし、出産後 6 週間を経過した労働者が請求した場合において、医師が支障がないと認めた場合には就業させることができる）【労基法第 65 条第 2 項】

産前産後休業中・育児休業中の有給休暇の取扱い
有給休暇取得のための出勤率算定にあたっては、産前産後休業中および育児休業
中は出勤したものとみなす規定がある。【労基法第 39 条第 8 項】

育児休業
子が出生した日から1歳に達する日までの間で労働者が申し出た期間、育児休業できる規定がある。【育介法第 5 条第 1項】
当該子が1歳に達する日において労働者本人または配偶者が育児休業中であり、雇用継続のために特に必要と認められる場合として厚生労働省令で定める場合に該当する場合、1歳6ヵ月に達する日まで育児休業できる規定がある。
【育介法第5 条第3項】
配偶者（事実婚のパートナー含む）が子の1歳到達日以前のいずれかの日において育児休業している場合、その男性配偶者は子が 1歳 2 ヵ月に達する日まで育児休業できる規定がある。（パパ・ママ育休プラス）【育介法第 9 条の 2】
配偶者の出産後 8 週間以内の期間に育児休業を取得・終了した男性労働者は、再度育児休業を取得できる旨の規定がある。【育介法第 5 条第 2 項】

職場復帰
解雇制限等
短時間勤務制度や子の看護休暇制度の利用、所定外労働の免除、時間外労働の制限、深夜業の制限措置等の利用申し出または取得を理由として、解雇その他労働者に不利益な取扱いをしない旨の規定がある。【育介法第 10 条】

31

育児時間
生後1年未満の子どもを哺育している女性労働者に対して、休憩時間以外に、授乳その他の世話を行うための時間として1日 2 回各々 30 分与える旨の規定がある。
【労基法第 67 条】

労働時間の短縮措置等
3 歳までの子を養育する労働者を対象とした、1日 6 時間の短時間勤務の規定がある。【育介法第 23 条第 1項】
3 歳までの子を養育する労働者を対象とした、所定外労働（残業）を免除する規定がある。【育介法第 16 条の 8】
短時間勤務制度適用対象外となった労働者に対して、フレックスタイム制度、始業・就業時間の繰り上げ・繰り下げ、事業所内保育やそれに準ずる措置（ベビーシッ
ターの手配や費用負担等）、育児休業の制度に準じる措置（休業期間を3 歳まで延長する等）のいずれかを利用できる規定がある。【育介法第 23 条第 5 条第 2 項】
3 歳から小学校就学前の子を養育する労働者を対象とした、育児休業制度、短時間勤務制度、フレックスタイム制度、始業・就業時間の繰り上げ・繰り下げ、事業
所内保育やそれに準ずる措置（ベビーシッターの手配や費用負担等）のいずれかを利用できる規定がある。【育介法第 24 条第 1項】
小学校就学前の子を養育する労働者が請求した場合、1 ヵ月について 24 時間、1
年間については150 時間を超える時間外労働をさせない旨の規定がある。【育介法第 17 条】

小学校就学前の労働者が請求した場合、深夜業をさせない旨の規定がある。【育介法第 19 条】

子の看護休暇
小学校就学前の子を養育する労働者が子の看護休暇として、対象となる子が 1人の場合は年 5 日、2 人以上の場合は年10 日の休暇が取れる制度がある。【育介法第16 条の 2】

子の看護休暇を取得できる事由に、子の予防接種または健康診断の受診という項目がある。【育介法第 16 条の 2】

働くみんなのマタハラ手帳32

母子健康管理指導事項連絡カード「母性健康管理指導事項連絡カード」とは、妊娠中や出産後の女性労働者が医師などから通勤緩和や休憩などの指導を受けた場合、その指導内容を的確に事業主に伝えるためのものです。このカードが女性労働者から提出された場合、事業主は記載
内容に応じた適切な措置を取ることが求められます。

母性健康管理指導事項連絡カードは厚生労働省ホームページからのダウンロードできるほか、多くの母子健康手帳にも様式が記載されています。厚生労働省「女性労働者の母性健康管
理のために」にも収録されています（P8 参照）。
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相談窓口
連合なんでも労働相談ダイヤル

い

こう

よ

れん

ごう

に

0120-154-052

相談
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連合ではマタハラに関する悩みや相談、働く妊産婦のための法律や制度に関する疑問・質問などにもお答えします。

厚生労働省 労働局雇用均等室 各都道府県の労働局雇用均等室でも相談に対応しています。
都道府県

電話番号

都道府県

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011-709-2715

滋賀077-523-1190

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017-734-4211

京都075-241-0504

岩手019-604-3010

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宮城022-299-8844

兵庫078-367-0820

秋田

018-862-6684

奈良0742-32-0210

山形

023-624-8228

和歌山

073-488-1170

福島024-536-4609

鳥取0857-29-1709

茨城029-224-6288

島根0852-31-1161

栃木028-633-2795

岡山

086-224-7639

群馬

027-210-5009

広島

082-221-9247

埼玉

048-600-6210

山口

083-995-0390

千葉

043-221-2307

徳島

088-652-2718

東京

03-3512-1611

香川087-811-8924

神奈川045-211-7380

愛媛

089-935-5222

新潟025-288-3511

高知088-885-6041

富山

076-432-2740

福岡

092-411-4894

石川

076-265-4429

佐賀

0952-32-7218

福井

0776-22-3947

長崎

095-801-0050

山梨055-225-2859

熊本

096-352-3865

長野

026-227-0125

大分

097-532-4025

岐阜

058-245-1550

宮崎0985-38-8827

静岡054-252-5310

鹿児島099-222-8446

愛知

052-219-5509

沖縄098-868-4380

三重059-226-2318

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株式会社アプレ コミュニケーションズ
発行 2013 年 9 月
働くみんなのマタハラ手帳

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連合