人財
人を最大の財産とする当社グループでは、企業理念である「続ける。続くために。」の実践を通じて、持続可能な環境・社会の実現に貢献していくために、サステナブルな視点を持ち、水・環境の課題解決を担う人材を育成することを目指して、「人事理念」を定めています。
人事理念に基づく、主な取り組みと指標（2022年度実績）

ー 人事理念 ー

1 安心・安全・健康：労働災害度数、ストレスチェック、健康管理費用

持続可能な環境・社会の実現を目指す当社グループは、人を最大の財産と捉え、2 働きやすさの追求：ワークオプション実現度、ジョブリターン、新卒・■安心・安全・健康を最優先に考える■変化に対応できる、挑戦的で創造的な企業風土を醸成する■

変革に挑戦しつづける自立した個を尊重し、そうした多様な個が協働する活力ある組織をつくる■

チャンスは公平・公正に提供し、やる気と能力のある人材を積極的に登用・活用する■

自己成長意欲のあるプロフェッショナル人材を支援し、能力開発の機会を積極的に提供する

1

中途3年目定着率、離職率

3 多様性の尊重：

障がい者雇用率、女性社員管理職比率、男性社員育児休職取得率4 成長・挑戦を支援 ：研修費、表彰対象資格取得者数、選択型研修参加者数

安心・安全・健康
安全衛生管理方針
当社は、社員および全ての関係者が安全に就業できる職場環境を整備するとともに、社員とその家族の心とからだの健康増進を支援する健康経営を推進しています。
安全な職場環境の整備としては、現場の安全を最優先として、オリジナルの安全ガイド
ラインの策定や協力会社の工事監督者を対象とした独自のライセンス制度の運用などの取り組みを実践しています。
健康面については、「健康管理センター」を本社と主要な事業所に配置し、産業医や心理カウンセラー、専属の健康管理スタッフが常時社員をフォローする体制を整えています。
また、テレワーク環境下における運動不足解消法といった情報発信や定期的なウォーキング
イベントの開催などの活動も積極的に行っています。

49

当社では「誰ひとり怪我をしない、させない」の理念に基づき、経営トップの強い意志のもと、グループ全社員と協力会社が一体となり、関係法令および社内規程を遵守するとともに、労働災害・交通災害を防止し、健康で快適に働ける職場環境づくりを推進するため、「全社
安全衛生管理方針」を策定しています。

私たちは何者で何を目指すのか

私たちは何を実現したか

私たちの活動の結果

企業情報

安全衛生管理体制

健康管理体制

年度ごとに「全社安全衛生管理方針」を立案・審議し、同方針のもと、安全管理を着実に推進していくために、安全衛生統括室担当役員を任命し、全社組織として「全社安全衛生委員会」を設置しています。
また、各事業所においても総括安全衛生管理者を任命するとともに、個別の「安全衛生委員会」を設置しています。さらに各現場には、所管部門の管理のもと、統括安全衛生責任者、あるいは担当者を配置しています。
社外組織としては、「現地安全衛生協力会」
や専門部会を設けており、当社と協力会社が一体となって安全活動を行うための基盤となっています。

当社グループでは、「健康管理センター」を本社のほか、日野、名古屋、大阪をはじめとする複数の事業所に設置し、産業医や心理カウンセラー、専属の健康管理スタッフが、いつでも迅速に社員をフォローできる体制を整えています。社員自らが健康保持・増進に取り組むことができるよう、年間を通じて個別面談や保健指導を実施しています。

健康意識向上への働きかけ
これからの社会においては、少子高齢化や人手不足により、心身共に健康で活躍できる機会があれば、年齢にかかわらず働き続けることが一般的になっていくと想定され、若い頃からの健康管理がこれまで以上に重要になります。当社グルー
プでは社員一人一人が健康で生き生きと働き続けられることを目指し、「健康づくり活動」や「健康アドバイス」を実施しています。

建設工事や運転・維持管理まで、現場の安全を最優先とした取り組み
当社では、現場の安全を最優先として、さまざまな取り組みを実施しています。
■ 作業の計画段階から安全対策を徹底、作業マニュアルの標準化・最適化も実施

災害を撲滅するために、作業の前に不安全状態や不安全行動を排除しておくことが重要です。
当社では、建設工事の現場において協力会社と一体となり、作業の計画段階で徹底的に安全対策を検討し、リスクアセスメントを行った上で工事を開始します。さらに工事中には各対策の履行確認も実施しています。また運転や維持管理の現場では、作業マニュアルやリスクアセス
メントを標準化しています。

当社では、協力会社の工事監督者を対象に独自の安全講習を実施し、講習修了者にはライセンスを発行しています。請負金額が一定規模以上の現地工事の現場では、必ずライセンス保有者が工事管理を行うこととしています。

当社の災害発生指数
全国指数との比較（2021年度実績＊1）

度数率
2.09

強度率
0.09

メタウォーター（2022年度実績）

1.29

0.02

＊1

出典：厚生労働省「令和3年

度数率：災害発生頻度を表す（100万延べ労働時間当たりの死傷者数）

メンタルの不調を未然に防ぐ施策として、管理職を対象とした「ラインケア教育」や、全社員を対象とした「セルフケア教育」を
eラーニングで実施しました。当社グループの働き方改革は、通勤ストレスの低減や「ライフワークバランス」＊2も視野に入れています。今後も働き方改革と連動しな
がら、メンタルヘルスケアの取り組みを推進していきます。

「現地作業安全衛生ガイドライン」の運用
目

無断複写禁止§２◆現地作業安全衛生ガイドライン
電子ブックURL
https://metawater.page.link/y94w●● ｴﾝﾄﾞｷｬｯﾌﾟ、ｸﾗﾝﾌﾟｶﾊﾞｰは通行者●が接触する等の危険がある場合に取付けること

はじめに

1-1
1-2
1-3
1-4
1-5
1-6
1-7
1-8

※ 電子ブックは、社外の方は閲覧できません。

(2) 単管足場構造〔重点注意事項〕

次

足場関連表示物（例）は別記参照§１

本書の位置付け（現地作業安全衛生ガイドラインとは）
適用範囲
法令及びメタウォーター社内規定等との関係
表記上の解説使用上の留意事項
定 義
略式表記する法令等
安全活動の重要性(1) メタウォーターの全社安全衛生管理方針(2) 事故･災害の影響<参考>事業者の「法的責任」と「社会的責任」(3) 安全活動がもたらすもの

幅 木
単管手すり柱間隔2000mm以下
建地利用の場合には、必然的に1850mm以下

中さん・・・・・・・ 1-2
・・・・・・・ 1-2
・・・・・・・ 1-2

単管足場〔重点注意事項〕

建地

布

筋交

筋 交

15m以下

壁つなぎ (安衛則570）
V/H＝5/5.5m以下● 手すり高さ●

1000mm・・・・・・・ 1-3

1800～
1500mm・・・ 1-3

・・・ 1-5・・・・・・・ 2-1

布・・・ 2-1
・・・ 2-2
・・・ 2-3

1500mm以下
1850mm以下●布板一側足場使用は禁止する。
●

・・・ 2-3・・・・・・・ 2-4
・・・ 2-4
・・・ 2-6
・・・ 2-6

架空電路・接触防止措置・絶縁被覆・移設等の処置・・・・・・・ 3-1
・・・ 3-1

壁つなぎ (安衛則570）
V/H＝5/5.5m以下●●手すり高さ 1000mm※東京都 1100mm

直交ｸﾗﾝﾌﾟ

垂直/水平

高さ31m以下でも、建地の下端に作用する設計荷重※1が最大使用荷重※2を超えるときは、鋼管を2本組とする。
※1 設計荷重とは、足場の重量に相当する荷重に作業床の最大荷重を加えた荷重をいう。
※2 最大使用荷重とは建地の破壊に至る荷重の二分の一以下の荷重をいう。

枠組足場

9m/8m以下

枠組足場（ｼｰﾄ付）

3.4m/3.6m以下

単管足場

5m/5.5m以下

単管足場（ｼｰﾄ付）

3.4m/3.6m以下

くさび緊結式足場

5m/5.5m以下

くさび緊結式（ｼｰﾄ付）

3.4m/3.6m以下＊

足場が不安定な場合には適宜設けること＊

壁つなぎの取付間隔は風荷重に対する検討（計算）を行い、その結果に従うこと

作業床
安衛則563の2

重ね代
200mm以上

足場板の設置● ① 1枚毎、両端固縛。 但し、目通しすれば2枚毎固縛可② 重ね代は200mm以上とする③ 足場の幅は400mm以上（1枚200mm以上）④ 足場板の隙間 30mm以下⑤ 3点以上の支持物（転ばし又は腕木）に掛け渡すこと

単管通しの連結は、ﾋﾟﾝｼﾞｮ
ｲﾝﾄとする〔ﾎﾞﾝｼﾞｮｲﾝﾄ禁止〕

1800～
1500mm筋交約10m
2000mm以下

・・・・・・・ 3-5

基本は45°程度

建地間
1850mm以下

900mm程度

既設物との隙間・原則 300mm未満

布からの付き出しは50mm程度とする

・・・ 3-5
・・・ 3-6

・建地を2本組とする場合（足場の高さ31m超）自在ｸﾗﾝﾌﾟ

固定ﾍﾞｰｽ・・・ 3-2

・・・ 3-7

壁つなぎ（垂直ﾈｯﾄを取り付けた場合、幅木を省略できるかは作業内容を踏まえて現場代理人と要相談）

・・・ 3-3・・・・・・・ 3-4

建 地

適宜、垂直ﾈｯﾄを取り付ける

建地間（斜線部）の荷重は合計400kg
以内とする・・・・・・・ 2-7
・・・・・・・ 2-7

16.5m以下【注意事項】① 最大荷重表示必要
最大積載荷重： 400kg
建地の最下部荷重 ： 700kg/本以下
同一建地間の3層以上に400kg以上の荷重積載をしない② 選任すること
5m以上：足場の組立て等作業主任者●●5m未満：足場の組立て等作業主任者に準ずる者③ 足場の組立て等の作業に係る業務は特別教育受講者とする④ 高さ10m以上且つ設置期間60日以上の足場設置時(吊足場・張出し足場の場合は、設置期間60日以上）は、労基署に届出が必要

・・・ 2-5・・・・・・・ 2-6

筋交

ﾍﾞｰｽ
根がらみ

2000mm以下

・・・・・・・ 2-3

・・・・・・・ 2-4

45度

階段は2ｽﾊﾟﾝ（4m）までとする・・・ 1-3
・・・ 1-4・・・・・・・ 2-1

現地で求められる安全管理体制

3-1 法的に求められる安全管理体制
3-1-1 現場の安全管理体制
3-1-2 協力会社内の安全管理体制<参考>法的責任を果たすために実施すべき事項
3-2 工事現場に配置する技術者〔参考〕
3-3 メタウォーターとして臨む安全管理体制
3-3-1 大規模現場体制
3-3-2 中規模現場体制
3-3-3 小規模現場体制〔補足〕役割について

足場板の設置① 1枚毎、両端固縛但し、目通しすれば2枚毎
固縛可② 重ね代は200mm以上とする③ 足場の幅は400mm以上④ 足場板の隙間 30mm以下⑤ 足場の組立時等は幅400mm以上

・・・・・・・ 1-1

現地作業時に求められる安全管理責任

2-1 発注者の責務
2-2 元方・特定元方の責務
2-2-1 元方事業者の責務
2-2-2 特定元方事業者の責務
2-3 事業者の責務
2-3-1 事業者責務の所在
2-3-2 事業者責任の行為者とは
2-4 関係請負人の責務
2-5 注文者の責務
2-5-1 注文者とは
2-5-2 注文者に求められる事項
2-5-3 特定作業の注文者の連絡調整
2-5-4 元請等の違法な指示の禁止
2-6 労働者の義務
2-7 その他の責務
2-7-1 機械等貸与（リース)者等に関する事項§３

・・・・・・・ 1-1
・・・・・・・ 1-1
・・・・・・・ 1-1

転ばし又は腕木

突き出し
100mm以上 、L/18以下●●足場板は、ｱﾙﾐ合金製、または鋼製とする。

1500mm以下
筋交 水平間隔 14m以下

・・・ 3-8

5.2－1046,80045,00039,50040,00035,00035,50034,50030,000
2019

2020

2021

2022（年度）

メンタルヘルスケア

強度率：災害の重さの程度を表す（1,000延べ労働時間当たりの労働損失日数）

労働災害動向調査」

オリジナルの“安全のバイブル”として「現地作業安全衛生ガイドライン」を運用しています。
安全衛生の諸法令を基に、当社の経験も十分に盛り込んだ実践的なガイドラインとなっており、建設工事をはじめ、さま
ざまな作業現場で活用されています。

（円）

50,000「健康づくり活動」では、個々に参加できるウォーキングイベントの開催（2022年度の参加者：
1,327名)、テレワーク環境で有効なトレーニング情報の発信、あるいは年齢別や職種別の健康教育や、食事をテーマとした産業医講和など、各社員の業務特性や状況に合わせた各種活動を企画・実施しました。
また、各社員の健康相談に応じる「健康アドバイス」は、リモート環境下での業務が社内で広がりつつあることを踏まえて、心身の不調の未然防止などを重視して実施しています。

■ 工事監督者を対象とするライセンス制度の運用

全産業平均

社員一人当たりの健康管理費用の推移

5.2－11

電子ブック化により利便性も大幅UP！
現場でも、どこでも、すぐに閲覧できます。

高ストレス比率（ストレスチェック結果に基づく）
（%）

10

9.6
8.7

9
8

8.1

7.9

7
6
2019

2020

2021

2022（年度）＊2 「生活の充実が良い仕事につながる」
 という考え方のもと、当社グループでは「ライフワークバランス」という独自の言葉を用いています。

50

2

働きやすさの追求

当社グループは、「働きたい会社No.1」を目指す上で、人材を企業競争力の要と位置

働き方の選択肢を充実させてきた結果として、例えば、個別の事情によりやむを得ず付け、優秀な人材を確保し、個人も会社もさらなる成長を遂げるべく、2017年度よ地元に戻ることになった社員が退職することなく、飛行機通勤で働き続けることがり人的資本経営の一環として「働き方改革」に継続的に取り組んできました。

できるようになったり、あるいは転居を伴う転勤において、従来であれば家族と離れこれまでの取り組みを通じて、仕事への向き合い方やコミュニケーション、会議スタて生活しなければならなかったようなケースも「誰もが場所を選ばない働き方」を推進

イル、時間の使い方など、社員の働く意識や働き方も大きく変化しています。このよすることにより、転居せずに家族との時間を確保しながら働くことができるようになっうな多様な価値観やワークスタイルを社員同士が認め合いながら「誰もが場所を選ばたりと、多様な働き方が浸透しつつあります。

ない働き方」を実現できるよう、より多様な就労を可能にする職場環境の整備・構築を推進しています。

働きたい会社No.1を目指して

経営企画本部長
輸出管理室長藤井 泉智夫

少子高齢化や人手不足、IT技術の発展、生活スタイルに関する価

短縮」「スマートワーク手当の導入」のほか、2023年4月には「副業

値観の多様化を背景に、「働くこと」「働き方」への考え方は大きく変制度の導入」「遠隔地勤務制度の導入」を実施するなど、さまざまな化しています。

環境整備を進めてきました。また新たな施策として、長期の出張業務

水・環境インフラ企業として、人材を企業競争力の要に位置付けを伴う職種において「居住地の自由化」なども検討しています。こうる当社グループが持続的に成長するため、こうした多様な価値観へした施策を通じて、当社グループ内ではワークスタイルの多様化をの対応が不可欠であると考えています。

認め合う風土が醸成されつつあります。

当社グループでは「働きたい会社No.1」を目指して、世の中の価値

今後も、社員一人一人の「働きがい」や「働きやすさ」を意識し、「誰も観やワークスタイルの多様化に対応しながら、会社も個人も共に成が場所を選ばない働き方」の実現に向けて、新たな施策の導入を図ると長していくために、社員が自らの生活スタイルに合った働き方を選

ともに、これまで導入してきた施策をより効果的に活用できる仕組み

択できる「ライフワークバランス ＊1」の実現に向けた取り組みを推進

づくりも進めていきます。

しています。
具体的な施策として「テレワーク制度の導入」「サテライトオフィ
スの設置」「週休3日制度の導入」「ABW ＊2 の手法を用いたオフィス
レイアウトの見直し」「シェアオフィスの活用」「所定労働時間の30分

51＊1 「生活の充実が良い仕事につながる」
という考え方のもと、当社グループでは「ライフワークバ
ランス」という独自の言葉を用いています。
＊2 ABW（Activity Based Working）：働く人自身が仕事内容に合わせて時間や場所を自由に選択できる働き方私たちは何者で何を目指すのか

私たちは何を実現したか

私たちの活動の結果

企業情報

副業制度の導入

テレワークの定着

近年、ワークスタイルは急速に変化しており、また“人生100年時代”を見据えてキャリア意識も変化していることから、自律的かつ多様なキャリア形成が可能となる職場環境を望む働き手が増えつつあり、企業にはこうした価値観への対応が求められています。
このような背景を踏まえ、当社は2023年4月、働き方改革の一環として「副業制度」を導入しました。
副業を通じて得られる幅広い経験やスキル・知識、新しい人脈づくりなどの機会は、個人のみならず会社の成長にも寄与するものと考えます。また、多様な価値観を持つ優秀な人材を確保するために、働き手の意識変化に対応していく必要があると認識しています。

当社グループでは、2019年に「テレワーク制度」を導入して以来、Web会議システムやクラウドの活用などリモートワークに要する社内インフラの整備や、社内ネットワークへのスムーズなリモー
トアクセスに役立つモバイルツールの配布といった取り組みを推進してきました。これにより本社や営業所、事務所などでオフィス勤務に従事するほぼ全ての社員がリモートで業務ができる環境となっており、自宅でのテレワークだけでなく、シェアオフィスの利用者も年々増えています。今後も引き続き、「誰もが場所を選ばない働き方」の実現を目指して、自宅でのテレワークやシェアオフィス利用、サテライトオフィス利用など環境の整備を推進していきます。

シェアオフィス実績

遠隔地勤務制度の導入

（人）

2,400

当社は2023年4月、働き方改革の一環として、「遠隔地勤務制度」を導入しました。本制度により、育児や介護、配偶者の転勤など、特有の事情を抱える社員が特定の勤務地に限定されず、リモートワークを前提として働くことができるようになりました。当社では、これまで、誰もが働きやすい
職場環境を構築するための取り組みを推進してきましたが、少子高齢化が加速する中で優秀な人材の確保と定着を図るためには、働き方の選択肢を増やし、社員一人一人の事情やライフスタイルに合わせた働き方を実現することが急務であると考えます。今後は、本制度の利用要件を段階的に拡大し「誰もが場所を選ばない働き方」の早期実現を目指していきます。

延べ利用者数

1,839人

2,000

1,600

1,200

長期間の出張を伴う職種における「居住地の自由化」などの検討を開始

800

プラント建設など、大規模なプロジェクトの現場業務に携わる社員は、長期の出張を伴うケースがあります。当社グループでは、ライフワークバランス ＊1の充実に向けて「誰もが場所を選ばない働き方」を目指すために、このような現場業務を要する社員に対しても、多様なワークスタイルを実現していく必要があると考えています。現在、具体的な施策として、拠点の分散化や居住地の自由化などを検討しています。

400

0
2020

52

2021

2022

（年度）

3

多様性の尊重産休・育休の取得率向上
社員が働きやすい職場づくりを進めてきた成果の1つとして、社員の産前産後休暇および育児休職（育休）の取得率は年々上がっており、復職率も100％を達成しています。また、休職制度を複数回利用する社員も少なくありません。
男性社員の育休の取得率や取得日数も増加しており、2022年度は取得率31.7％、平均取得日数は78.6日となっています。特に取得日数については、働き方改革に力を入れてきたことによる大きな成果と考えています。

多様な人材がおのおのの個性や能力を最大限に発揮することが当社グループの成長につながると考え、ダイバーシティ＆インクルージョン（以下、D&I）＊1を推進
しています。多様な人材の活躍に向けた制度の拡充や、社員がより一層やりがいを持ちながらキャリアアップできる環境づくりなど、さまざまな施策を実施しています。
＊1 性別、性的指向・性自認 、年齢、国籍、人種、民族、宗教、障がいの有無、価値観、働き方などの違いを尊重し、認め合い、受け入れて生かしていく、という考え方とされている。

（%）

2

3.0

2.3

2.8

0
2020

78.6

75
60

19.4

41.5

45
30
15

21.8

25
20

51.5

15

12.5

10
5

0
2019

30

2020

2021

0
2022 （年度）

全社的な国際化の促進に向けて、海外事業の担い手を獲得するために、グローバルな経験・知識・
スキル・視野・ネットワークを有する人材の継続的な採用・育成 を推進しています。採用活動においては、留学生向けジョブフェアへの出展や、海外経験のある人材の獲得を積極的に行うなど、新卒・キャリアに限らず採用の門戸を広げています。また、人材育成については実践的な研修に注力し、英語学習や、グローバルマインドセットを学べるオンラインOJTをはじめ、海外拠点で研修を行う出張型OJTや駐在型研修などを実施しています。

1

2019

90

取得率（%）
35

31.7

グローバル人材の採用と育成

4

3.2

32.6

今後、ボリュームゾーンとなるシニア世代の人材が活躍できる機会を創出するために、2021年度
から3カ年をかけて、60歳以上の社員の処遇改善を段階的に実施しています。その施策の1つが、「スー
パー現場代理人制度」の導入です。この制度は、当社グループで課題となっている監理技術者不足に対応し、優秀な現場代理人の確保を狙いとするもので、任命者には部長級の処遇を用意します。
“人生100年時代”に向けて、シニア世代の社員が安心して、生き生きと働ける取り組みを進めています。

女性管理職比率の推移

3105

シニア世代が活躍できる機会の創出

女性社員の活躍支援
当社グループでは多様な人材の確保の観点から、新入社員の女性比率30％を目標に採用を行っています。また、入社後も安心して長く働いてもらえるよう、「週休3日制」、「時間単位年休制度」、「イントラネット上の両立支援サイトの開設」、「女性管理職によるキャリア座談会」などの両立支援の取り組みを進めています。またD&I意識の向上に向けて、当社グループ全社員を対象とするe-ラーニングを2022年度から開始しました。
今後も女性社員がより活躍できるよう支援していきます。

男性社員の育休取得率/取得日数の平均（日）■ 平均取得日数

2021

2022

（年度）

障がい者がますます活躍できる会社へ
当社グループでは、障がい者が活躍できる環境づくりに継続的に取り組んでいます。実際に、障がいのある社員が社内の各部署から多様な業務を請け負っています。
成果に対する社内の評価も高く、依頼業務は年々拡大し、活躍の場が着実に広がっています。
例えば、社内資料のPDF化業務は、働き方改革の重要な障がい者雇用率
取り組みであるテレワーク推進の一助となっています。
（%）
2.8
また、日々の業務を滞りなく対応するために、毎朝打2.60
2.6
ち合わせを行い、生活相談員資格認定講習を受講した
2.50
2.48
2.4 2.41＊2
指導員 が各メンバーの健康状態を確認し、当日の業
2.2
務分担を決定するようにしています。
2.0

厚生労働大臣の認定制度「くるみん」「えるぼし（３つ星）」を取得

当社グループは、女性社員の活躍を支援するために、次世代育成支援対策推進法および女性活躍推進法に基づく行動計画を策定し、実行しています。その取り組みが認められ、厚生労働大臣の認定制度において、「子育てサポート企業」として認定される「くるみん」、および「女性活躍推進企業」として認定される「えるぼし（３つ星）」を取得しています。

＊253

当社グループでは障がいのある社員に業務指示、指導を行う
社員を「指導員」としています。

2019

2020

2021

2022

（年度）

私たちは何者で何を目指すのか

4

私たちは何を実現したか

私たちの活動の結果

成長・挑戦を支援

企業情報

多岐にわたる研修カリキュラムにより社員の受講意欲を促進
研修は、集合研修とオンライン研修を実施しており、また多岐にわたるカリキュラムを開講するなど、社員に積極的に受講してもらえる環境づくりを行っています。一例として、「選択型研修」には200を超えるカリキュラムを設置し、社員が自由に選択して受講できるようにしています。2022年度の実績として、研修全体で延べ約950名の社員が受講しました。

「人が最大の財産」とする当社グループでは、社員の能力開発を経営における重要事項と位置付け、成長意欲のある社員の能力や可能性を最大限に伸ばす環境と仕組みを整備しています。社員の成長ステージに応じた能力開発のために数多くのプログラムによる各種研修を実施しているほか、研修費の充実化や資格取得の支援を推進するなど、社員一人一人の成長と挑戦をサポートしています。

選択型（自己啓発）研修の受講者推移
（人）

1,000
800
600

717

813

799

2020

2021

953

400
200
0
2019

2022

（年度）

中途入社者向けのフォローアップ研修の実施
中途入社者の定着化に向けて、当社の経営・事業の目指す方向性などをレクチャーするフォロー
アップ研修と、職場における状況の確認・把握す
る個人カウンセリングを行っています。
フォローアップ研修では、当社の経営方針や中期経営計画をはじめ、サステナビリティ意識の醸成のための教育（社会貢献、ESGなど）のほか、当社社員として必要なコンプライアンス関連教育（内部統制、人権啓発、情報セキュリティなど）を実施しています。また個人カウンセリングは、環境変化によるストレスを受けやすい中途入社者のメンタ
ルケアに役立っています。

能力開発体系図

執行役員
指名型研修

部長

部長研修

CL2
指名型研修

課長

課長研修
昇格時研修

CL1
指名型研修

主任〜
中堅クラス

BP/SP
昇格時研修

入社2〜3年
新入社員

トレーナー
フォローアップ ・メンター育成
・フォローアップ
研修
研修
新入社員研修社内研修

役員研修

通 信 教 育︵ 各 種スキル習 得 ︶

役員

職場
研修

社 内 各 職 場で実 施・外 部へ派 遣

指名型研修

職種別
専門研修

能 力 開 発 委 員 会で企 画 実 施

階層別研修

選択型
研修

社外研修

社員の成長ステージに応じた役割認識や能力開発を目的として、さまざまな研修を実施
しています。階層別の研修や指名型の研修のほか、自律的・自発的な学びを重視する選択型の研修、職種に応じた専門的な研修や社内他部門で行う
職場研修などを設置し、社員一人一人の成長をサポートしています。

フォローアップ研修のカリキュラム例
時間
5分
45分
25分
25分

内容
オリエンテーション・開催挨拶
メンタルヘルス講座
当社の目指す方向性、中期経営計画のポイント
職務発明規定の概要
サステナビリティ講座Ⅰ
50分（内部統制・社会貢献・ESG）
サステナビリティ講座Ⅱ（独占禁止法・国家公務員
45分
倫理法・不正競争防止法・暴対法・政治資金規正法）
50分 コンプライアンス講座Ⅰ（人権啓発）
コンプライアンス講座Ⅱ
40分（個人情報保護法・情報セキュリティー）
30分 当社の経理制度の基礎

資格取得の支援
トータルソリューションカンパニーである当社にとって、社員が基盤事業や成長事業で求められる能力を自ら伸長し、必要な資格を取得することは重要であると考えています。この考えに基づき、当社では社員が積極的に資格取得や自己啓発にチャレンジできる環境を整えています。
具体例として、あらかじめ定めた資格を取得した
社員に表彰金を支給＊したり、会社判断に応じて資格取得や更新費用を会社負担としたりするなどの支援を行っています。

社員教育および研修費の充実
当社グループの社員1人当たりの年間研修費は約10万円であり、これは上場企業の平均費用と比べても高い水準です。また、研修内容も新入社員から管理職まで幅広い階層を対象とした
数多くのプログラムを用意しています。
今後も、社員教育と研修費のさらなる充実化を図りつつ、社員の能力向上に資する研修を実施していきます。

中途入社者向け

研修費用予算は社員1人当たり

年間 約100,000円

表彰対象資格取得者数の推移
（人）

50

40

40
30

28

28

20

17

10
0
2019

2020

＊表彰対象資格の例：技術士、施工管理技士、その他当社の事業で求められる国家資格や公的資格など

54

2021

2022

（年度）