【解説】「物を置き忘れ」たり「落とし物をする」など「ウッカリボンヤリ的」エラーのことです。
原因：１つのことに気を取られていると、ほかの大切なことを忘れてしまいがちです。
対策：記憶を頭の中にとどめておこうとせず、外にだして見えるようにすることです。
例）メモを取っておくこと、作業前に一呼吸入れて再確認する、思い出すためのアラームをセットする。
イラスト

メモ
注意の範囲
アラーム機能の活用：メモの置き場所・貼る場所はとても重要です。必ず気付く(注意が向く)場所にしましょう。慌てているときには注意の範囲が急激に狭まり、隣に置いていても見える場所に置いていても見えなくなってしまいます。
例えば、自宅から外出する際に必ず持って行かないといけない資料があったとします。事前に準備し、まとめておくことはもちろん必須です。ではどこに置きますか？多くの方が「玄関」と答えます。実際には慌てて忘れたままでてしまうことがしばしば起こります。玄関の真ん中に置かれていても忘れてしまうことがあります。特に脇に置かれた物は目に入っても注意処理水準が浅く、書類の存在に気づく段階まで移行できないことが多いです。このようなケースでは、必要なものを手提げ袋にいれてドアノブにかける方が良いでしょう。玄関のドアノブは必ず触れる場所です。そこにいつもと違う大きな対象物が目に入ると、中の処理水準は自然に高まります。そうなると記憶との照合ができるくらいに処理水準が高まりますので、その存在を思い出すことが出来るようになります。
講じるべき対策が分からなかったり迷ったりする時は、KY 活動などを通して、同じ作業を担当する同僚のヒントを得てみましょう。

- 42 -

【解説】「気が重い」「体がだるい」等の心身両面の疲労の度合いです。
原因：身体的・精神的問題ですが、作業環境や労働条件、その他社会的な問題が背景にあります。
 良質な睡眠・食事の栄養バランス・定期的な運動を心がけ、心身の健康を維持することに留意しましょう。
 自分に合ったストレス解消方法をみつけておきましょう。
 周りの人(上司)への相談
ポイント：
職務ストレス原因の調査が定期的に行われていますが、原因の上位は常に「仕事の質・量」と「職場の人間関係」です（厚生労働省「労働者健康状況調査」）。特に「職場の人間関係」は、女性にとって最も高い職務ストレス要因です。職場の様子を見て、当てはまりそうな時はお互いに声掛けしてください。声掛
けやコミュニケーションが増えることで、職場での孤独感を低減する効果が期待されます。同じストレス
条件でも人によって感じるストレス量は異なります。その違いは「サポートの有無」や「仕事のペースをコントロールできるか」とも指摘されています」（カラセック（Karasek, 1979）、ジョンソン＆ホール（Johnson and Hall, 1988））。

【解説】「人前で自分の意見が言えない」や「引っ込み思案」等の性格傾向で、消極的な性格です。
このような性格の人は、精神的余裕がなく、視野が狭い面があるため、突発的な事態、異常の場面で機敏に適切な対応を取れないことが起こる可能性があります。また、ほかの人との連絡にも躊躇しがちになることがあり、安全管理上の問題を見つけても指摘しにくかったり、連絡を避けたりする可能性もあります。

：アサーティブコミュニケーションとは、「I’m OK, You’re OK」と表現されるように、相手を尊重しながらも自身の気持ちを伝え、互いに良好な状況に至るようにするコミュニケーションです。どちらかが我慢したり一方的な関係となったりしないようにします。トレーニングも可能です。
「誠実」
「率直」
「対等」
「自己責任」を柱とし、自身の気持ちや信念を率直に、その場の状況にあわせて相応しい方法で伝えられるようになるための訓練です。

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【解説】「忍耐力がない」「飽きっぽい」「頑張りが続かない」と言った性格傾向です。
このような性格の人には、⾧時間作業、繰り返し作業、単調作業において安全に必要な注意力が持続できない、という傾向があります。

ポイント：集中力を維持するために

⾧時間作業を避けましょう。作業内容の繊細さによって変わりますが、一般に集中力の持続は 40-60分以内とされています。同時通訳は 30 分を過ぎた頃から集中力が切れやすくなり脳処理水準が低下すると言われています。交代が必要なこともあるほどです。



単調作業も飽きがでてしまい、集中力を低下させます。ひとはロボットと違って単調作業が苦手です。⾧時間同じ作業を反復すると単調感から注意水準が下がり、思わぬミスが起きかねないということに留意しましょう。



ローテーション工夫は、作業変更初期に動作上のミスが起きやすくなるかもしれません。作業開始前にローテーション変更後の作業を数回練習してから作業を始めてください。KY ミーティングで注意喚起しリスク共有することをおすすめします。

【解説】「慣れ」等から「大丈夫だろう」と簡単に処置しようとする性格傾向です。
自信過剰、強がり、見栄っ張りあるいは向こうみずの人に多くみられます。このような性格の人は、ついつい無理をしがちであること、あるいは慎重さに欠けること等から自らトラブルを招いてしまうおそれがあります。

：安全が保証される環境下で災害リスク・怪我リスクを体感することは、危険感受性を高めてくれます。毎回毎回、実際場面での想定をしながら真剣な気持ちで体験してください。
「ケガをしないから」「訓練は安全だから」といった考えは捨てましょう。
イラスト：体感教育(フルハーネス型)- 44 -

○【解説】「感情」や「欲望」を一時的に抑えられず「衝動性が強い」性格傾向です。
このような性格の人には、情緒不安定であること、イライラすること、物事をくよくよ考えること等の傾向が認められ、注意力の集中や持続ができないおそれがあります。複雑な事態に陥ると、冷静さを失うこともある。

ポイント：


対策に思考の修正と書きました。アンガー(怒り)マネジメントや不安な気持ちに陥りやすい思考に関連があります。イライラしたり、くよくよしたり、悔しい気持ちに囚われてしまい、周りが見えなくなってしまいます。



アンガーマネジメントでは、怒りが沸点に達しても行動に移さず 20 秒ほど待つといったことが推奨されています。少し待つことで、自身の情緒不安定な気持ちを俯瞰的に捉えるためでもあります。ご自身の気持ちを落ち着かせるために効果的です。

モデリング：職場でこうなりたいと思う方をモデルにし、その方の考え方や発言、態度をよく観察し、可能な範囲で真似てみることも推奨されます。真似てみると、相手の態度の変化を感じ、双方のコミュニケーションが潤滑になることが期待されます。

【解説】「考える前に行動する」、「十分確認せず早合点する」等の性格傾向です。
このような性格の人は、細心さ、緻密さに欠ける面があるため、連絡や確認を怠るおそれがあり、また、自分が置かれている作業環境や守るべき作業条件等をあまり考えずに行動しがちです。全般的な状況と目の前の状況をバランスよく把握できないこともある。

「監視」とするとお互いに信用していないように感じられてしまいます。お互いに助け合うためのものです。同じ作業を⾧時間続けていると、自身の行動に疑問を感じなくなってしまいます。お互いに見回りながら、ポジティブに質問しあえる雰囲気を作っていきましょう。
繁忙期でない時には、部署間で見回り・体験することもお勧めします。作業内容や配慮している勘所は、部署によって異なることがあります。お互いの工夫を共有することで視点を変えて新鮮な気持ちで取り組むことができます。仲間意識がでることで、軽率な行為を行う意識も自然に弱まっていくことが期待されます。

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【解説】「自己中心的」なタイプで、「社交意欲が乏しい」性格傾向です。
自分の殻に閉じ込もるような人に多くみられます。このような性格の人は、ルール、慣行等を守らない
おそれがあります。





ポイント：
ルールに意味が感じられないと、遵守する気持ちが湧かなくなってしまいがちです。しかしながら一旦ルール遵守の意義を深く理解できると、きちんと守ってくれるようになるタイプでもあります。ルールの意義をチームで再確認したり、コンプライアンス講習に参加したりと、意味を理解する活動に積極的に参加してみましょう。そうすることでチーム内での相互見守りの意味にも思いがつながりやすくなると思われます。

【解説】（安全行動調査結果説明資料より転載、一部加筆）：「物事に丁寧」で「きちょうめんな」性格傾向です。
心身の調子や人の些細な言動を気にする人に多くみられます。このような性格の人は、安全に必要な注意に対する集中力や持続力に欠けるおそれがあります。


ポイント：


些細なことに気を取られすぎると、気疲れが起き、注意力や持続力に悪影響です。そうならないように、運動・栄養・良質な睡眠を心がけ、心身の健康にも気を配りましょう。



THP 活動のほか、睡眠時間の確保とスマートフォンやパソコン画面のブルーライトといった環境も確認してみましょう。作業中、気持ちを切り替えられる環境も大事です。気持ちを変えるための立位姿勢と椅坐位姿勢、両方の姿勢を交互にとる方法も有効です。気分を変えてリラックスできる環境を整えていきましょう。

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安全行動調査結果フィードバックを受け取ったあと、どのように取り組めばよいのか分からない、取り組み方の例を教えてほしいといった相談が毎年寄せられます。フィードバックを受け取った後の取組みとして大事なポイントは３つ。
「振り返り」と「目標設定」、そして「設定後の実行」です。当たり前と思われても、この三つを真剣に取り組んだという事例はあまり多くない印象があります。結果を見て、終わってしまうのは大変もったいないことです。そこで、実際の活用事例を参考にしてみてください。この節では、個人行動目標例をもとに活用方法をステップごとに説明します。
0. 【個別または企業作成】安全行動調査個人目標表例を参考に作成： ①安全行動調査結果記入欄、②各自の印象記入欄、③今後の目標記入欄： 管理者コメント欄（一枚でまとめる場合は、時系列記入欄必須）、
日付記入欄、自由記述欄、余白
そのほか： 社内ネットワーク活用・共有
どの企業にも独自のカラーがあるはずです。この参考例をもとに必要な項目・自由項目を選び、目標例を作成してください。できれば、実際に記入する方たちの意見を多く取り入れてください。参画意
識を高めるためにも、実際に行う方たちがまず作成すると良いと思います。もちろん、作成が難しい場
合は、この活用例をそのまま使用してもよいと思います。まずは少人数を対象に実際やってみて、意見を聞きながら適宜修正・変更して独自の個人目標シートを完成させてください。
「振り返り」と「目標設定」は必須項目ですが、自由記述欄は独自で考えてみてください。
今後、定期的に面談をしていく可能性を含めている場合は、日付欄と管理者コメント欄を複数加えておくことも検討してください。そのほか、社内ネットワークに各自がファイル保存し、面談者と被面談者に限定した共有といったやり方もあります。遠隔での面談可能性も今後は必要になってくるかもしれません。

フィードバックを受け取った後、安全行動調査結果表（左側）に数値を書き込んでいきます。すべてを記入する必要はありません。気になるエラー傾向やパーソナリティ傾向の数値を書いてください。数値を書きたくない場合は、エラー傾向とパーソナリティ傾向の名称に〇をつけてください。
＊この調査は、個人の批判を目的としていません。事故リスクを低減させる行動につなげるための調査です。個人情報を晒したくない場合、すべてを書く必要はありません。
思ったまま記入してください。自身の印象と結果の印象にズレが見られることもあります。
：そのズレを正直に書くことで、管理監督者との面談でズレを埋めることができます。
：右側「行動目標」に具体的に記入する時間にあてましょう。

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重要なポイントはとです。あれもこれもと張り切らず、着実にこなせる・

着実に実施しないといけない、マストな行動を考えてください。あれこれ面談で記入して、結果的に実施できなかった、面倒くさくなって実施しなくなると、そもそも行ってきた安全活動もおろそかになってしまうリスクがあることも念頭に置いて記入してください。対策や行動目標で迷う場合は、本節最後部表を参考に記入してください。ただし、最初はご自身で考えてからにしてください。
個人で記入することが難しい場合は、面談時、管理監督者とのコミュニケーションを通して記入
してください。

個別に記入しておいたシートをもとに、気になるところを正直に伝え、アドバイスをもらってください。アドバイスをもらった時に違和感を持ったら、その気持ちを伝えましょう。ズレが埋まるまで、確認することも大事です。
一言でも良いです。コメントも納得がいかない場合は、確認しましょう。定期的に面談する場
合、納得いかないコメントをもらったまま作業を続けるとモチベーション低下につながってしまいます。是非、モチベーションアップにつながるコメントをもらいましょう。
必ず定期的に面談をしないといけないわけではありませんが、おおよその次回面談時期を設定することを推奨します。モチベーションの持続にも役立ちます。
実際に記入した行動目標を実施しましょう。日記のように、今日は出来た・今日は出来なかったといった〇×をつけておく方法もあります。安全意識向上と維持に役立ちます。この日記は他の人に見せる必要はありません。次回の面談の時の資料にもなります。
次の面談で実施できたこと、実施できなかったことを話し合い、次の面談までに取り組みたいことを決めましょう。
：①面談サイクル延⾧、②面談者としての役割も検討
面談サイクルを繰り返すうちに、新しく書くことが無くなってしまうかもしれません。マンネ
リに感じ、モチベーション低下につながってしまいそうな場合は、すこし時間を置きましょう。サ
イクル期間を倍にする方法もあります。また、複数回面談を経ていることで、重要なポイントが分
かってきているはずです。一つ上の役割を意識してみてください。管理監督者と相談し、今度は被面談者ではなく、面談者としての役割を果たすことも検討してみてください。

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- 49 -

- 50 -

参考資料２

開発手法②- 51 -

災害発生のメカニズム- 52 -

スイスチーズモデル- 53 -

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- 55 -

- 56 -

- 57 -

- 58 -

- 59 -

○○年度

安全行動調査（1）安全行動調査結果

個人行動目標表

あなたの調査結果を記入してください弱いエ

聞き違い･見落とし

ラ
ー

勘違い

傾

度忘れ

向

物忘れ

普通

強い

普通
パ
ー
ソ
ナ
リ
テ
ィ
傾
向

疲れにくい

疲れやすい

気が強い

気が弱い

根気がある

根気がない

丁

いい加減

寧

自尊心がある

自尊心がない

慎

軽 率

重

協調的

協調性がない

寛

神経質

容

所属:〇〇

氏名: 〇〇 〇〇面談日:2022.〇.〇面談者:××××

エラー傾向を見てどう感じるか?

個人行動目標設定 （自分の弱点を克服するために、何をするか? 具体的に）パーソナリティ傾向を見てどう感じるか?

個人行動目標設定 （自分の弱点を克服するために、何をするか? 具体的に）（２）【事業場での独自設定項目】（例）作業を行う上で気がかりなことはありますか?

ヒューマンエラー対策で既に実践していることはありますか?
【管理監督者コメント】○○年度

安全行動調査個人行動目標表○ヵ月後フォローアップ

所属:〇〇

氏名: 〇〇〇〇

面談日:2022.〇.〇面談者:××××（３）活動評価（弱点克服のために立てた目標がどの程度達成できているか?）
個人行動目標（表面の「個人行動目標設定」に記載した項目を書き写す）

実践度合いの評価
本人

管理監督者◎:必ず実践していた○:時々実践していた△:あまり実践していなかった
×:実践できていない（４）○ヵ月間の行動を振り返って、個人行動目標の実践ができた（できなかった）理由と今後の決意や意見【管理監督者コメント】（５）【事業場での独自設定項目】（例）（２）のフォローアップ、ヒューマンエラーに関する組織全体の対策についての感想等- 60 -

- 61 -

- 62 -

- 63 -

別節では、個別の対策を考える際の対策を紹介しました。個人ごとのエラーとパーソナリティ傾向の対策は、これまでどの職場でも行われてきたもので、珍しいものはほとんどありません。⾧年採用されてきた対策は、一定の効果があったからこそ、大きな刷新もなく使われてきた証しでもあります。そうなると、管理者が職場で実施すべきことは、各個人が考えた対策を着実に実行できる環境づくりではな
いでしょうか。本節では、管理者が職場で安全行動を後押しする際のポイントを紹介します。
➝*➝

上の表は、個人で行う際の対策例で、下の表は管理監督者が主体となって進めていただきたい組織的取り組み対策例です。傾向別に関連があると思われる対策に○をつけました。個人編で推奨される対策（上表）には、ひとりで進める対策と管理監督者と一緒に行っていただきたい対策（水色）もあります。作業者が将来、自立的に対策を講じられるようになる成⾧を意識し、作業者個人が主体となって取り組めるよ
うなサポートをお願いします。下表には個人編で一緒に進めていただきたい対策のほか、組織的あるいは管理監督者が主体となって進めていただきたい対策（緑色）も示しました。
尚、関連性のある対策に○を付していますが、これが正解と思わず、みなさまの組織にあった対策に○- 64 -

を加筆・削除・修正をしてください。ひとつひとつ吟味していく過程で独自の対策のアイディアが浮かぶ
可能性もあります。是非、業務内容や組織の特性と対策を照らし合わせてみてください。
次にひとつの対策で複数の傾向に対応できることを強調したいと思います。表を見ていただくと、各傾
向にひとつの対策ではなく、いくつも重複していることが分かると思います。汎用性の高い対策もあります。あれもこれもと対策を講じると、作業者の負担となり賛同が得られなくなり表層的になってしまいます。本当に重要な対策を選び、一つか二つに絞ることも検討してみてください。取捨選択する際には、実際に実施する作業員と話しながら進めていくことも忘れないでください。作業員が自分事として捉え、責任感と参画意識向上につながります。以下に考え方についての重要ポイントと傾向別の対策を説明します。

： エラー傾向・パーソナリティ傾向が分かっても対策を講じない人： エラー傾向・パーソナリティ傾向をもとに対策を講じ続ける人＊結果を見て、過度に落ち込む必要は無いことを協調！
以前、「最強の安全とは？」と質問されたことがあります。
「リスクに気付き、危険な状況に陥らないよ
うに前もって工夫できる人」と答えました。まさに安全行動調査の活用ではないでしょうか。是非、個人ごとの傾向をみつめ、事故に繋がらないような工夫をしていただきたいです。したがって、事故も起こしていないのに、強いエラー傾向がでても対策さえ実施していればリスクをコントロールできるのです。リスクをコントロールできるのに何もしない人が最もリスキーであることを作業員と共有してください。

調査結果を見て作業員が過度に落ち込んでしまうケースが散見されるようで、よく相談されます。実は傾向の名前にも問題があるようです。行動調査が出来た時代に比べ、現代の感覚では各傾向の名称がネガティブになりすぎているように感じられます。この表現は今後修正していく予定でありますが、まずは過度に落ち込む必要が無いことを管理監督者から伝えてください。ポイント①にあるように対策を講じればよいだけなのです。事故を起こしたわけでもありません。
事故を起こしていないのに、「危うい人」と断じてはいけません。監督者がジョークのつもりでいたとしてもハラスメント対象になりかねません。冗談でも該当者は傷ついてしまい、次の調査では否定的な態
度に変わってしまうでしょう。その方が問題です。周りの人にも気づかれないように配慮が必要です。

妥当低位者の対応に困るといった相談がよくなされます。なぜそのような結果が出たのか、その要因を作業員と一緒に考えてください。一般に正規雇用よりも非正規雇用のほうが多いことが分かっています。
結果によって解雇されてしまうのでは、といった不安が高まった結果であると推測されます。このような場合、じっくり話し合いながら「安全のための振り返り」であることを共有してください。
自尊心とも関係があるようです。正規雇用者の中でも、50 代以上または 20 代に見られる印象があります。ただし、この分布は組織によって変わります。自尊心が高く、恥をかきたくないと強く思う状態に陥- 65 -

っていることが原因と考えられています。妥当性低位者の背景を知るうえでこれらの要素を参考にしてみてください。
最後に結果表の取り扱いについて。妥当性低位者は行動調査結果表の中身が少し変わってきます。このようなときは、チーム内で見せ合うような状況にならないよう、個別にフィードバックできるよう心がけ、お互いの結果を言わせるようなことがないようにすることも大事です。また、声かけや面談によって、ツール①を活用しながらじっくり話す機会を確保してください。よいコミュニケーションの機会と捉えてください。

まず、特定の傾向が強かったとしても批判されることではない、ということを強調したいと思います。
特定の強い傾向を示す人が多かったとしても、適切な対策を講じての対応以外ないわけですし、同じ対策
ならチームで取り組みやすいといったメリットも考えられます。メリットの方に目を向けて該当部署に声掛けをしてください。
特定の傾向が強い人が多い理由として、⑴他部署よりも作業が特殊、⑵⾧期にわたる影響、⑶性格的に合っている職業を選んだ作業員が多く所属している、といった点が考えられます。推測の域を超えません
が、作業が特殊であると、対応を余儀なくされ影響を及ぼすこともあります。また、⾧年にわたる作業特性がチーム内の作業員に影響を及ぼしている可能性もあります。パーソナリティ傾向はすぐに変わるものではありませんが、10 年、20 年といった⾧期的に捉えると変動はあり得ます。他方、業務内容が性格上あまりにも合わないと思う方は異動を願い出たり、転職したりする可能性が高いです。作業内容とパーソナリティが適合する方たちが集まり残った、という見方もできます。
もしも、チームの方たちが落ち込んでいる場合は、これらの視点を活用し、前向きになれるよう良好なコミュニケーションを目指してください。

聞き違いや見落としの原因は「情報・表示の不備」「伝達方法の不適切」がまず考えられます。復唱や再確認の周知徹底、職場の作業環境（騒音や照明など）に問題がないか確認し見直しが必要かどうか検討しましょう。
エラー傾向の対策は独立したものではなく、個人編で示した「指差し呼称」「ダブルチェック」
「チェック
リスト」
「メモ」のような対策に集約されます。個人編で示した対策を着実に実行できるようにする環境を整えてください。そのためには、作業が中断されない工夫や掲示を見やすくする工夫、小集団活動などがあげられます。
ルールを決める際には、管理者から作業員にルールを一方的に割り振らないようにしてください。実施
する側の賛同が得られないと、見回りの目から外れると結局はルール違反が起きやすくなります。
また、「指差し呼称は、なかなか習慣化されない」、「若手またはベテランの指差呼称の徹底が難しい」といった相談が良く寄せられます。誰からどのように伝えられているかについても注意してください。同じ内容でも伝える人によって印象が異なってしまいます。一般に、価値観を共有している人物、尊敬できる人物から丁寧に伝えられる方が実行されるようです。また、厳しい口調は反発心に繋がりかねません。

- 66 -

伝え方にも気をつけましょう。

メンタル不調リスクが高まっている可能性もあります。確認しましょう。印象として、「疲れやすさ」とストレスチェックの高ストレスの間に関連がありそうです。複数の企業様から同様のご指摘をいただ
いています。両者とも高い傾向を示す場合には、マンバワー不足解消、作業量の負荷軽減が検討されるべきです。産業医との連携も考えてください。その他、休憩の導入や繁忙期のヘルパー融通といった要望に応えられるようにすることも大事です。
また、「疲れやすさ」「気の弱さ」両者が高い作業員が特定の部署に集中している場合は、職場の人間関係も含めて面談をすすめてください。個別に面談を進めていくうちに思わぬ原因に突き当たる可能性があります。いずれにせよ、コミュニケーションの機会を多く確保してください。職務ストレスは、サポート体制や見守れている感覚・印象を作業者が持っていることがストレス軽減にもつながります。
「疲れやすさ」の傾向だけは TPO：時（繁忙期）
・場所（いつもと違う場所）
・状況（非定常作業・メンテナンス）などによって変動しやすいようです。作業負荷の軽減、休憩・体調回復、悩み事解消（介護：福利厚生サポート活用）などによって好転が期待されます。

これらのパーソナリティ傾向の中でも「協調性のなさ」「神経質さ」は、品質管理や検査技師といった職種で強く示されることが多いです。検査技師は特にチーム内に同様の強い傾向が集中していたケースが散見されています。
「神経質さ」傾向が強いと、気を張りすぎて疲れてしまい心身の不調をきたすこともあり得ます。特徴
的な職務の職場では、チームメンバー全員が同様の傾向を示すことになります。同じようなタイミングで複数の作業者が不調を訴える可能性もあります。普段からのラインのケアに力を入れる必要があります。
ラインのケアでの話しかけや注意点については、監督者が一人で直観的に行うのではなく、産業医や産業カウンセラーなどの専門職へのリファ―や連携も検討してください。
「自制心のなさ」は、コントロールのきかないパーソナリティにはコントロール下での作業をしてもらえるように工夫することも大事です。また普段からコミュニケーションの機会を確保し、仲間意識を高めていくことも、自身の気持ちをコントロールするうえで役立ちます。

体感教育や KYT などの小集団活動を通して集団で不安全行動が起きない雰囲気作りが大事です。またパトロールや監視という言葉は、信頼されておらずルール違反が前提での活動として、ネガティブな印象が強いです。
「見守り」や「見回り」といったポジティブ又は中立的な言葉を使用し、ネガティブな印象- 67 -

を排除しましょう。実行内容は同じでも意識に変化が期待されます。
「いい加減さ」「軽率さ」は、仕事への誇りや自尊心が高まることで実際場面での不安全行動が抑えられることが期待されます。雰囲気づくりとともに、安全行動への表彰や良好事例の発表会など、「仕事への誇り」を意識することも検討してみてください。

「各傾向、何点を目指せばよいのですか？」「1 点になれば安全になりますか？」といった質問がよく寄せられます。安全行動調査はご自身の特性を把握するものです。パーソナリティーもエラー傾向も対策を講じれば即変動するものでもありません。物忘れの傾向が元々高いとします。メモを取ったり、アラー
ムをセットしたりすることで思い出せるようにする工夫を遂行することでエラーを防ぐことが出来ます。
対策を常に遂行できれば、確かにエラーリスクはコントロールできていますが、物忘れ傾向に大きな変動はありません。これらの対策を面倒くさいと思って実行しなければ、物忘れが発生します。エラーを封じ込めることが重要であって、人格を変えさせることが目的ではないことに注意してください。
また、数値目標を掲げると、キリがないですし、過少報告が起こったり、ソーシャルプレッシャーにより妥当性低位者が増えてしまう可能性があります。
絶対に数値にこだわらないでください。

最後に、今後の安全行動調査の活用についてお話をします。ポイント⑨でお話ししたように、エラー傾
向やパーソナリティ傾向は短い期間で変化するものではありません。⾧期にわたって安定的な傾向を測定しているということに留意してください。
これまでに、毎年実施された企業様がありました。先述のように各傾向の数値に大きな変化はありませんでした。ただし、「疲れやすさ」だけ強い数値に変わっていました。ご事情を伺ったところ、部署間の統廃合などの事情により、皆さん疲労困憊とのことでした。以上のことから、「疲れやすさ」は様々な側面で変動する可能性はありますが、ストレスチェックなどから様子をうかがい知ることは可能ですし、毎年実施する必要はありません。
定期的な活用方法ですが、以下のような実施が望ましいと思います。
・新規入社時・5 年または 10 年目研修時
・管理職昇進または転勤時- 68 -

- 69 -

参考資料３

手法①（試行版）

これは、安全行動調査を回答し、結果を受け取った方が読む資料です
この度は、安全行動調査をご利用いただきありがとうございます。この資料（ツール）は、
安全行動調査の結果を受け取った方が、今後何をするべきか、取り組むべき対策例がまとめられた資料と、その取り組みをしっかり行うための様式が載っていますが、まだ試作段階のものです。
このツールをより良いものとするために、以下の手順に沿って実際に試行いただいて、その感想をいただきたいと考えております。
お忙しい中恐縮ですが、試行期間内にツールをお試しいただきますようお願い申し上げます。
【手順】① 次のページから始まるツールに沿って、今後ご自分が何をすべきかの目標（行動目標）を立ててください。


資料を全て印刷する必要はありませんが、19～20 ページの記入様式は印刷して使うことをお勧めします。また、17 ページは一定期間たった後の振り返りを説明していますので、今回は実施いただかなくても差し支えございません。また、ご自分に関係のないページは読み飛ばしていただいても問題ございません。



所々で「事業場の指示に従ってください」という部分がありますが、特に事業場から指示がなければ、その部分は飛ばして（実施しないで）いただいて差し支えございません。

② アンケートにご協力ください。
以下の URL（QR コード）のアンケートにご回答をお願い申し上げます。

https://forms.office.com/r/KpkehTLLMH

アンケートは、2024 年 1 月 31 日（水）までにご回答をお願い申し上げます。
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