2005 年 4 月 18日

独立行政法人 労働政策研究・研修機構
（理事長

小野

旭）

URL:http://www.jil.go.jp
労働政策研究所労使関係・労働法部門
統括研究員

上村

俊一

（電話） 03-5991-5218
主任研究員

小堀

幸一

（電話） 03-5991-9303「諸外国のホワイトカラー労働者に係る労働時間法制に関する調査研究」報告書について

産業構造の変化や労働者の働き方の変化という社会経済状況の変化の中で、ホワイトカラー労働者の労働時間規制の適用除外制度の在り方については、規制改革・民間開放推進 3 か年計画や厚生労働省労働政策審議会建議にみられる
ように、さまざまな指摘がなされている。
これらの議論にかんがみると、ホワイトカラー労働者に係る労働時間法制については、労働者のより自律的な働き方と過重労働の防止ないし健康の確保とを調和させるような制度設計が求められる。
こうした観点から、当機構では、厚生労働省からの研究要請を受けて、アメリカ、ドイツ、フランス及びイギリスの 4 か国を対象に 、「諸外国のホワイト
カラー労働者に係る労働時間法制に関する調査研究」を実施してきたが、今般、その結果を取りまとめたので、公表する。

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「諸外国におけるホワイトカラー労働者に係る労働時間法制に関する調査研究」サマリー

執筆担当者「諸外国のホワイトカラー労働者に係る労働時間法制に関する調査研究」ＷＧ執筆分担◎山川隆一

慶應義塾大学大学院法務研究科教授

序章 1、2、4
第 1 章（アメリカ）3

◎荒木

尚志

東京大学大学院法学政治学研究科教授

序章 1、2、4（労働政策研究・研修機構特別研究員）
橋本

陽子

学習院大学法学部助教授

第 2 章（ドイツ）

幡野利通

筑波大学大学院ビジネス科学研究科

第 1 章 1、2、第 4 章（イギリス）

水町勇一郎

東京大学社会科学研究所助教授

第 3 章（フランス）

小堀

労働政策研究・研修機構主任研究員

序章 3

幸一

（注 1）◎は座長を表す。
（注 2）執筆分担者が重複しているところは共同執筆である。
調査研究の目的
産業構造の変化や労働者の働き方の変化という社会経済状況の変化の中で、ホワイトカラ
ー労働者の労働時間規制の適用除外制度の在り方について、規制改革・民間開放推進 3 か年
計画や厚生労働省労働政策審議会建議にみられるように、さまざまな指摘がなされている。
これらの議論にかんがみると、ホワイトカラー労働者に係る労働時間法制については、労働者のより自律的な働き方と労働者の過重労働の防止ないし健康の確保とを調和させるような制度設計が求められる。
こうした観点から、本調査研究は、諸外国におけるホワイトカラー労働者に係る労働時間
法制について、適用除外制度を中心に、法制度の内容とその運用の実態を把握し、あわせて比較法的考察を試みるものである。

調査研究の対象と方法
本調査研究は、労働時間規制に関する比較法研究という観点から重要と考えられる欧米主要４か国（アメリカ、ドイツ、フランス及びイギリス）を対象に、平成 16 年 4 月から平成
17 年 3 月までの期間に実施した。また、ホワイトカラー労働者に関する労働時間制度の適用除外制度に加えて、これと同様の機能を果たすと考えられる制度及びその前提としての一般の労働者の労働時間制度についても必要な範囲で対象とした。

調査研究の結果の概要

-1-

第1

一般の労働者の労働時間制度

主要 4 か国の一般の労働者に関する労働時間制度の概要は、別添のとおりである。
第2ホワイトカラー労働者に係る労働時間規制の適用除外等＜アメリカ＞
ホワイトカラー・エグゼンプションの対象労働者は、いずれも、以下のような一定の要件を満たす職務を遂行し、一定水準以上の賃金を得ており、かつ、欠務時間分の賃金カッ
トを受けないことを基本条件とし、これに該当すれば、公正労働基準法の最低賃金（第 6条）及び割増賃金（第 7 条）の規定の適用を受けない。
具体的な要件・類型は以下のとおり。（労働長官規則 29C.F.R.§541.4）
１

一般原則
ホワイトカラー・エグゼンプションの規定は、腕力・身体的技能及び能力を用いて、主として反復的労働に従事する肉体労働者（manual laborer）その他のブルーカラー（bluecollar）労働者には適用されない。

２

俸給要件
ア

食事・宿舎その他の便益供与分を除いて、週当たり 455 ドル以上の賃率で俸給基準により賃金支払いがなされていることイ「俸給基準」要件を満たすためには、何らかの労働がなされた週においては、実際に労働した日時や時間にかかわらず、あらかじめ定められた金額を支払う必要がある。

ウ

使用者が意図的に俸給基準に基づく賃金支払いをなしていない場合には、当該不適切な減額を行ったとされる管理職の下で労働する同じ職務分類の被用者について、適用除外の効果は否定される。ただし、①明確に伝達された方針において不適切な減額を禁止
し、②苦情申立手続を導入し、③あらゆる不適切な減額に対する補償を行い、かつ、④
今後は減額に対する規則を定めて遵守する旨の誠実な約束をすれば、エグゼンプトとしての取扱いを維持することができる。

エ３次の場合に限り使用者は俸給を減額することが認められている。
①

個人的な理由による欠務が１日以上に及ぶ場合②

病気又はけがによる欠務が１日以上に及び、かつ、休業補償金等が支給される場合③

重大な安全規律違反に対する出勤停止処分の場合④

職場服務規律違反に対する出勤停止処分の場合

等

職務要件(1) 管理職エグゼンプト（真正な管理職（executive）の資格で雇用される被用者）
次の４つの要件の全てを満たすことが必要。なお、年間賃金総額 100,000 ドル以上の者は、①のほかに、②、③又は④の要件のいずれかを満たせば足りる。
①

食事・宿舎その他の便益供与分を除いて、週当たり 455 ドル以上の賃率で、俸給基-2-

準で賃金支払いがなされていること②

主たる職務が、当該被用者が雇用されている企業又は慣習的に認識された部署又はその下位部門の管理であること③

通常的に、他の 2 人以上の被用者の労働を指揮管理していること④

他の被用者を採用若しくは解雇する権限を有するか、又は他の被用者の採用若しく
は解雇、および昇級、昇進その他処遇上のあらゆる変更に関して、その者の提案及び勧告に対し特別な比重が与えられていること※ 「主たる職務」の判断においては、(i)主たる職務に対するエグゼンプト職務の相対的重要性、(ii)当該適用除外職務に従事した時間数、(iii)当該被用者の直近の上司からの相対的自由度、及び(iv)当該被用者によってなされたノンエグゼンプト労働に対する俸給と他の被用者に支払われた賃金との関連等の要因を考慮することが要求される。
※

エグゼンプト労働に従事した時間数は「主たる職務」か否かを確定する有力な指針となり、一般的に労働時間の 50％以上をエグゼンプト労働に費やす被用者は「主たる職務」の要件を充足すると判断される。エグゼンプト労働に関連し、エグゼンプト労働を履行する上で必要な労働に従事したとしても、適用除外の効果は否定されない。

※「他の 2 人以上の被用者」とは、2 人以上の常勤被用者又はそれと同等の被用者を意味する。

(2) 運営職エグゼンプト（真正な運営職（administrative）の資格で雇用された被用者）
次の 3 つの要件の全てを満たすことが必要｡なお、年間賃金総額 100,000 ドル以上の者
は、①のほかに、②又は③の要件のいずれかを満たせば足りる。
①

食事・宿舎その他の便益供与分を除いて週当たり 455 ドル以上の賃率で、俸給基準
若しくは業務報酬基準で賃金支払いがなされていること②

主たる職務が、使用者若しくは顧客の管理又は事業運営全般に直接的に関連するオ
フィス業務若しくは非肉体的労働の履行であること③

主たる職務が重要な事項に関する自由裁量及び独立した判断の行使を含むものであること※「管理又は事業運営全般に直接的に関連する」とは、例えば製造ラインでの労働や小売店若しくは営業所での製品の販売とは異なる事業運営への支援に直接的に関連する労働をなしていることが要求される。また、顧客の業務との関連で管理又は事業運営全般に直接的に関連する」場合にも認められる。

※「自由裁量及び独立した判断の行使」とは、当該被用者が直接の命令又は指図に拘束されない、独立した選択権を有していることを意味する。また、マニュアル若しく
はその他の規範に記載されている定着した技術、手順又は具体的基準を適用するだけの技能の行使以上のものであることを要する。

-3-

(3) 専門職エグゼンプト（真正な専門職（professional）の資格で雇用された被用者）
次の２つの要件をすべて満たすことが必要。なお、年間賃金総額 100,000 ドル以上の者は、①のほかに、②の(i)又は(ii)の要件のいずれかを満たせば足りる。
①

食事・宿舎その他の便益供与分を除いて週当たり 455 ドル以上の賃率で、俸給基準
若しくは業務報酬基準で賃金支払いがなされていること②

主たる職務が、(i)科学若しくは学術分野において、通常は長期課程の専門的知識教
育によってのみ獲得できる高度な知識を必要とする労働（学識専門職エグゼンプト）、
又は(ii)芸術的若しくは創作的能力を必要とするものとして認識されている分野において、発明力、想像力、独創性又は才能が要求される労働（創造専門職エグゼンプト）
であること

※

学識専門職エグゼンプトの職務要件は、①高度な知識を必要とする労働を履行する被用者であること、②当該高度な知識とは科学又は学識分野におけるものであること、かつ、③当該高度な知識は長期過程の専門的知識教育によってのみ獲得できるものであることである。
「高度な知識」は、高等学校レベルでは獲得することができない程度のものであることを要し、「科学又は学識分野」とされていることから、相当高度な知識であっても職人的技能又は技術とは区分される。また、特別な学究的訓練を前提とするものに限定される。

※

創造専門職エグゼンプトの職務要件は、芸術的若しくは創造的能力を必要とするものであることが確立されている分野において、発明力、想像力、創造性又は才能が要求される労働であることである。なお、一般的な肉体的若しくは知的な能力を有する、又はそのような訓練を受けた者が行える労働は含まれない。

※ 「コンピュータ関連職エグゼンプト」（computer employees）の要件は次のとおりである。
①

食事・宿舎その他の便益供与分を除いて、(i)週当たり 455 ドル以上の率で、俸給
基準若しくは業務報酬基準で賃金支払いがなされていること、又は(ii)時間当たり
27.63 ドル以上の率で時間給による賃金支払いがなされていること②

主たる職務が、(i)ハードウェア・ソフトウェア又はシステムの機能仕様決定のためのユーザーとの相談を含むシステム解析技術及び技法の実施、(ii)試作品の製作を含むコンピュータシステム又はプログラムの設計・開発・ドキュメンテーション・
解析・創作・テスト若しくは修正、(iii)マシン・オペレーティングシステムに関連するコンピュータシステム又はプログラムの設計・ドキュメンテーション・テスト
若しくは修正、(iv)前述した職務及び同水準の技術を要する作業との組合せのいずれかであること。

※

1999 年時点で、賃金・俸給雇用者に占めるエグゼンプトの割合は、約 21％となっている。
-4-

＜ドイツ＞
１

管理的職員(1) 要件
事業所組織法第 5 条第 3 項に規定する管理的職員であること※

管理的職員とは、①事業所又はその部門に雇用される労働者を自己の判断で採用及び解雇する権限を有する者、②包括的代理権又は業務代理権（使用者との関係でも重要であることを要する。）を有する者、③上記①及び②以外で企業又は事業所の存続と発展にとって重要であり、かつ、職務の遂行に特別の経験と知識を必要とするような職務を通常行う者（本質的に指揮命令に拘束されずに決定を行い、又は決定に重要な影響を及ぼす場合に限る。）(2) 効果
労働時間法の適用を受けない。
※

1970 年代の研究では、全労働者に占める管理的職員の割合は 2％という推計がなされ
ている。

２

協約外職員
法令上の制度ではないが、管理的職員よりも下位の職位に位置しながら、労働協約の適用を受けない労働者が、管理的職員と労働協約の適用を受ける一般労働者との中間に存在する。
(1) 定義その活動からもはや協約の人的適用範囲には含まれないが、「管理的職員」には至らない者(2) 特徴ア

一般の労働者と同様に、労働時間法、事業所組織法の適用を受けるが、労働協約上の労働時間の規制の適用を受けない。

イ

一般に、高度の資格を有し、協約の最高賃金を超える賃金を得ており、一般労働者とは異なり、その業務に従って自己の責任で労働時間を管理することが期待される。
また、一般に、協約外職員の人事的措置について事業所委員会の関心は乏しい。

＜フランス＞
１

経営幹部職員（cardres dirigeants、労働法典 L.212‑15‑1 条）(1) 要件①

労働時間編成上大きな独立性を持つような重要な責任を委ねられていること②

自律性の高い方法で決定を行う権限を与えられていること③

当該企業又は事業場における報酬システムの中で最も高い水準の報酬を得ているこ-5-

と(2) 効果労働法典上の労働時間規制（労働時間、休息、休日等の諸規定）の適用を受けない。
ただし、年次有給休暇の規定は適用される。
２

労働単位に組み込まれた幹部職員（cardres integres、労働法典 L.212‑15‑2 条）(1) 要件①

産業部門労働協約又は 1947 年 3 月 14 日の全国幹部職員退職年金（AGIRC）労働協
約第 4 条第 1 項にいう幹部職員の資格を有すること②

その職務の性質ゆえに、自らが組み込まれている作業場、部課、作業班に適用される集団的労働時間に従って勤務していること(2) 効果一般の労働者と同様に、労働法典上の労働時間規制が適用される。
超過時間労働が規則的・恒常的に行われている場合には、個別労使の合意等を要件として、週、月又は年単位での労働時間数の概算見積合意とこれに基づく報酬の支払いが可能。この場合、その報酬額は、少なくとも当該企業に適用される最低賃金及び超過時間労働に対する加算・割増を考慮して当該労働者が受け取るであろう額以上のものでなければならない。概算見積合意における労働時間、報酬を超えて実労働がなされた場合には、超過時間労働として、使用者は割増賃金等を支払わなければならない。
３

その他の幹部職員（autres cardres、労働法典 L.212‑15‑3 条）
労働法典上の労働時間規制の適用を受けることを前提に、個別労使の概算見積合意によって、労働時間の長さ及び報酬額を一定のものとして概算的に設定することができる。
(1) 要件①

産業部門労働協約又は 1947 年 3 月 14 日の全国幹部職員退職年金（AGIRC）労働協
約第 4 条第 1 項にいう幹部職員の資格を有すること②「経営幹部職員」の要件を満たさないこと③「労働単位に組み込まれた幹部職員」の要件を満たさないこと(2) 効果ア

拡張適用される産業部門労働協約・労使協定又は企業・事業場協約・協定において対象となる幹部職員の範囲及び概算見積合意の主たる形態・性格をあらかじめ定めた場合には、同協約・協定の範囲内で、個別労使の概算見積合意により週、月又は年単位で労働時間の長さを決定することができる。
※

協約・協定を欠く場合には、週又は月単位でしか概算見積合意により労働時間の長さを決定することはできない。

イ

年単位での労働時間数の概算見積を定める場合には、拡張協約・協定において法定
労働時間の年間相当時間（1,600 時間）と超過時間労働の年間枠（拡張協約・協定が定-6-

める時間又は 180 時間）とを合計した時間を超えない範囲で定めなければならない。
また、休息及び休日に関する法定基準を遵守することを条件に、拡張協約・協定において、１日又は１週の最長労働時間（1 日 10 時間、1 週 48 時間、12 週平均 44 時間）に代わる上限を定めることができる。
ウ

労働時間数の概算見積合意の場合、その報酬額は、少なくとも当該企業に適用される最低賃金及び超過時間労働に対する加算・割増を考慮して当該労働者が受け取るであろう額以上のものでなければならない。概算見積合意における労働時間、報酬を超えて実労働がなされた場合には、超過時間労働として、使用者は割増賃金等を支払わなければならない。

エ

年単位での労働日数の概算見積を定める場合には、拡張協約・協定において年間 217
日を超えない範囲内で労働日数を定めなければならない。実際の労働日数が協約・協定上の労働日数を超えた場合には、超過日数分の代替休日を翌年の最初の 3 か月以内に付与しなければならない。

オ

実質的な労働時間短縮を享受していない、若しくは、使用者から課される拘束とは無関係な報酬が支給されている場合には、当該幹部職員は、被った被害に応じて算定された賠償手当の支払いを求めて裁判所に訴えを提起することができる。

※

労働者全体に占める幹部職員（経営幹部職員、労働単位に組み込まれた幹部職員、その他の幹部職員）の割合は 2 割とされており、このうち労働単位に組み込まれた幹部職員は
幹部職員全体のおよそ 58％を占めるとの推計がなされている。

＜イギリス＞
１

測定対象外労働時間（労働時間規則第 20 条第 1 項）
(1) 要件
労働時間の長さが測定されていない、又はあらかじめ決定されていないか若しくは当該労働者自身によって決定することができる特別な性質の活動に従事する労働者であること。
なお、上記の要件に該当する労働者の例示の一として幹部管理職(managing executive)が掲げられている。
(2) 効果
労働時間規則の法定労働時間、休息・休日及び深夜労働の規定の適用を受けない。ただし、年次休暇の規定は適用される。

２

通常の労働時間と測定対象外労働時間がある場合（労働時間規則第 20 条第 2 項）
(1) 要件
労働者の労働時間の中に、その長さが測定されている、又はあらかじめ決定されている若しくは当該労働者自身によって決定することができない部分がある一方で、その特-7-別な活動の性質上、使用者に要求されることなしに、測定されていない、又はあらかじめ決定されていないか若しくは当該労働者自身で決定することができる時間があること(2) 効果
労働時間の長さが測定されていない、又はあらかじめ決定されていないか若しくは当該労働者自身によって決定することができる部分の労働に関しては、労働時間規則の法
定労働時間、深夜労働の規定の適用を受けない。
※

対象を限定しない上に事前の個別合意のみを要件とする簡便な方法であることから、「個別的オプト・アウト」が、法定労働時間の規定の適用を排除する最も簡便かつ効率的な制度として、他の適用除外規定に優先して用いられている。

第3

日本のホワイトカラー労働者に係る労働時間法制との比較法的検討(1) ホワイトカラー特有の労働時間制度
ホワイトカラー労働者の中の一定の労働者についての労働時間規制の適用除外制度は調査対象国及び日本のいずれにも存在する（アメリカのホワイトカラー・エグゼンプション、
ドイツの管理的職員、フランスの経営幹部職員及びイギリスの幹部管理職）。適用除外以外の法令上の特別な取扱いとしては、フランスの概算見積合意制度、イギリスの個別的オ
プト・アウトの制度があるが、前者は割増賃金の計算を容易にする趣旨にとどまり、後者
は他に例がなく欧州委員会からも批判を受けている等の点でやや異例の制度である。わが国の裁量労働制は、実労働時間規制に代えて労働時間のみなし制という特別の法技術を採用している点で特色を有する。
(2) 各国の制度・運用の比較
ア

適用除外制度における要件とその位置付け
いわゆる管理職ホワイトカラーについて適用除外の要件に含まれうるものとしては、①職務の遂行や労働時間の決定に関する自律性、②職務内容の責任や重要性（部下の人
事管理に係わる場合とそれ以外の事業運営に係わる場合がある。）、③報酬の水準やその支払形態などが挙げられる（専門職の場合は、②は職務内容の専門性等となる。）。
ドイツでは①及び②が中心で③も考慮要素に、フランスでは①、②及び③のいずれもが要件になっている。アメリカでは、概ね①、②及び③が要件となっているが、特に③の要件が具体的である（金額の明定、遅刻等による賃金減額の禁止（俸給基準）など）。
なお、イギリスは、基本的に①の労働時間決定の自律性のみを要件としているようである。
これに対して、わが国の労働基準法上の管理監督者は、①、②及び③のいずれの要素をも含んだものとなっているが、「労働条件の決定その他労務管理につき経営者と一体的立場にある者」という一般的判断基準の要素とされるに過ぎず、特に③については、
アメリカと比較して、抽象的である。すなわち、アメリカでは、公正労働基準法の規定-8-

自体はさほど詳細ではないが、行政規則により、①から③の各要素について詳細な基準が明らかにされ、③については具体的な金額が示されているなど、要件の明確化が図られている。
イ

運用実態について適用除外制度の適用範囲については、ドイツやフランスでは相当に狭いことが窺われるのに対して、アメリカでは、その範囲は相当に広い。これに対してわが国の管理監督者の範囲（部長、課長の全労働者に占める比率はそれぞれ 3.8％、8.3％）は、アメリカ
よりかなり狭いもののドイツよりは相当に広いのではないかと推測される。
適用除外対象者を含めたホワイトカラー労働者の働き方については、労働者全体として労働時間が短いドイツ、フランスでも、それぞれ信頼労働時間制の下での働き過ぎの問題や管理職の過重労働がもたらすストレスの問題が指摘されており、アメリカやイギ
リスでは、労働者全体についても独仏より労働時間が相当に長いうえ、ホワイトカラー
労働者の長時間労働は少なくないものと見受けられるが、これらいずれの国においてもホワイトカラー労働者の働き過ぎやいわゆる過労死、過労自殺が大きな問題として捉えられるには至っていない。

ウ

裁量労働制との比較
日本の専門業務型裁量労働制、企画業務型裁量労働制はそれぞれアメリカの専門職エ
グゼンプト、運営職エグゼンプトと相当程度共通する面があると考えられるが、アメリカの適用除外制度においては実体的な要件のみが課せられるのに対して、日本の裁量労働制においては手続的要件（専門業務型における事業場における労使協定の締結、企画
業務型における労使委員会の決議）が存在するほか、協定や決議において健康福祉確保
措置や苦情処理措置など（企画業務型にあっては対象者本人の同意を要する旨を含む。）
を定めることも要求されている。

(3) 比較に当たって考慮すべき事項
ア

制度趣旨との関係
各国の労働時間法制の在り方は、①労働時間の長さを直接規制する方式（ヨーロッパ
大陸諸国）、②時間外労働に割増賃金を支払わせることによりコスト面からの圧力をかける方法（アメリカ）がある。必ずしも論理必然的なものではないにせよ、①の方式は、
一定の時間を超える労働は労働者の健康や福祉を害するので、現実にその発生を防止するとの発想を基礎に置き、例外を認めるに当たっては厳格な態度をとるのが自然である。
これに対して、②の方式においては、そうした発想の比重は相対的に少なくなり、例外を認めるに当たっては必ずしもそれほどの厳格さは要求されなくなると考えられる。

イ

法の実効性確保との関係
適用除外の範囲が広く、裁判例が多数蓄積しているアメリカが参考となるが、アメリカにおいては、俸給基準要件に違反して不適切な減額措置を行った場合には、同一事業-9-

場の当該措置を行った管理者の下で同一職務に従事していた労働者全員について適用除外の効果が否定されるほか、倍額賠償金の請求、同様の立場に置かれた労働者による集団訴訟、行政機関たる労働省による民事罰としての罰金の支払命令や訴訟提起等のシス
テムがある。これに対して日本では、主に行政による監督と労働者本人による訴訟及び付加金の制度があるのみであり、アメリカにおいては法違反に対する実効性確保のシス
テムが強力である。
ウ

健康確保措置と労働市場との関係
調査対象国のいずれにおいても、健康確保措置を適用除外制度等に組み込む法政策は、
少なくとも一般的ではないが、例えばアメリカにおいては、適用除外対象労働者は休暇の取得等の点でメリハリのある働き方をしており、働き過ぎを強いる会社からは退職してしまうとの指摘がなされており、健康障害を防止し自律的な働き方を確保するためのメカニズムの一つとして、労働市場における転職のしやすさという事情があるのではな
いか。

- 10 -

（別添）一般の労働者の労働時間制度の概要
アメリカ

ドイツ

フランス

イギリス

法 (1) 法定労働時間の原則等(1) 法定労働時間の原則等(1) 法定労働時間の原則等(1) 法定労働時間の原則等
定
1 週 40 時間。使用者は、週 40 時間を超労働者の労働日における労働時間は、 8
１週 35 時間（労働法典(Code du Travail)
使用者は、原則として、各労働者が任意
労 える労働に対して、当該労働者の通常の賃 時 間 を 超 え て は な ら な い （ 労 働 時 間 法 L.212-1）。
の 17 週の期間(基準期間(reference period)）
働 金率の 1.5 倍の率で割増賃金を支払うこと (Arbeitszeitgesetz 1994。以下「法」という。)
を平均して各週 48 時間以上労働しないよう
時 が 必 要 （ 公 正 労 働 基 準 法 ( Fair Labor 第 3 条）。
にするため、あらゆる合理的な措置をとら
間 Standards Act)第 7 条）。
なお、小売業の営業時間が、平日およびなければならない（労働時間規則(Working
土曜日は 6 時から 20 時までに制限され、日Time Regulation 1998)第 4 条第 1 項、第 2
曜日は、駅のキオスク等を除き営業が禁止
項）。
される（閉店法（Ladenschlussgesetz））。
(2) 適用除外(2) 適用除外(2) 適用除外(2) 適用除外
以下の職業・職種に属する者については、 以下の者については、労働時間規制の適 ア 以下の職業・職種に属する者について ア 軍隊・警察その他市民保護サービスの公正労働基準法第 7 条の適用が除外される 用が除外される（法第 18 条第 1 項）。
は、労働時間制度の適用が除外される。
特定の活動に従事する者等は、規則による（公正労働基準法第 13 条）。
① 事業所組織法(Betriebsverfassungs① 土地の耕作、畜産、林業等（農事法典 労働時間規制の適用が除外される。（規則第① 管理職エグゼンプト、運用職エグゼン gesetz)第 5 条第 3 項の管理的職員
上の労働時間規制による）
18 条）
プト、専門職エグゼンプト（ホワイトカラ ② 公務機関の長及びその代理者、公務に ② 海洋漁業、商船等の海上労働（海上労 イ 幹部管理職(managing executive)、家族
ー・エグゼンプション）
従事する労働者で人事決定権限を有するも 働法典等による）労働者（family workers）、宗教的儀式の司② 外勤営業職エグゼンプト（①の「ホワ の③ 国、地方公共団体、行政機関の公務（特 祭労働者の労働時間は測定対象外労働時間
イトカラー・エグゼンプション」に含める ③ 家政共同体において、その保護の下に 別の身分規程による）として、法定労働時間、休息・休日及び深見解もある。
）
ある者と共同生活をし、この者を独自の責 ④ 商 業 代 理 人 (voyageurs,représentants et 夜労働の規定は適用されない（規則第 20 条
③ 季節的なレクリエーション事業所の被 任で育児、介護又は看護する労働者
placiers)（判例、学説）
第 1 項）。
用者④ 宗教施設で雇用される者⑤ 経営幹部職員(cadres dirigeants)（労働法 ウ 家事使用人（domestic servant）には、④ 農業、水産業の被用者※ その他別の法律の適用がある者として、典 L.212-15-1） 等
法定労働時間、深夜労働の規定は適用され⑤ 船員( i) 18 才 未 満 の 者 （ 年 少 者 労 働 保 護 法
ない（規則第 19 条）。
⑥ 自動車運送業、鉄道運送業、航空運輸 (Jungendarbeitsschutzgezetz)に よ る ）、 ( ii) 船エ 労働者により署名された書面による個業の被用者 等員（船員法 (Seemannsgesetz)による）等（法別的オプト・アウトの合意により、法定労第 18 条 2 項,3 項、第 20 条、第 21 条）。
働時間の規定の適用を排除することができる（規則第 4 条第 1 項）。
※ 個別的オプト・アウトの制度について
は、ＥＵ欧州委員会における改正労働時間指令の検討の中でも意見が対立している。
(3) 法定労働時間の特例(3) 法定労働時間の特例(3) 法定労働時間の特例(3) 法定労働時間の特例
小売業又はサービス業について、その労 ア 緊急の場合及び非常の場合における一 ア
換 算 労 働 時 間 制 度 (heures d' ア ①労働者が職場から遠く離れて暮らし
働者の通常賃金率が法定最低賃金率の 1.5 時的労働については、法定労働時間、深夜 équivalances)ている場合、②警備産業の場合、③役務又倍以上かつ賃金に占める歩合給の割合が 5 労働者の労働時間、休息・休日に関する規
不活動時間を常態的に含む一定の職業及 は生産の継続が必要な場合等には、基準期割以上の場合、割増賃金の支払いを要しな 定を適用しないことができる（法第 14 条第 び職務に関して、法定労働時間（35 時間） 間を 26 週まで延長することができる（規則い（公正労働基準法第 7 条(i)）等、特定の 1 項）。
を上回る一定時間の勤務を法定労働時間に 第 21 条）。なお、これらの場合には、休息
業種、企業に関する法定労働時間の特例が イ 比較的少数の労働者が、それが行われ 相当する勤務とみなす制度。
・休日及び深夜労働の規制は適用されない。
ある。
ないと労働の成果に危険を及ぼし、又は著法定労働時間に換算される労働時間は、 イ 労働の編成に関する客観的で技術的なしい損害を及ぼす結果となり得るような労 一定の職業及び職務について、産業部門別 理由に基づいて労働協約又は労使協定が例
働に一時的に従事する場合又は研究及び教 労働協約・協定の締結を経たデクレ等によ 外規定を置く場合には、基準期間を 52 週ま育の仕事、延期できない準備後始末運動並 って定められる（ 労働法典 L.212-4 第 4 項）。 で延長することができる（規則第 23 条 b
びに延期できない人の治療・介護等で、使 ① 河川運輸（船上従業員）：59 時間 28 分 号）。
用者の他の予防措置が期待できない場合に ② 食品小売商店（販売員）：42 時間 54 分
は、法定労働時間、深夜労働者の労働時間、 ③ 守衛・監視企業：52 時間 39 分
休息時間及び一部の日曜・祝日の休息に関 ④ ホテル、カフェ、レストラン調理人：44する規定を適用しないことができる（法第 時間 54 分
等
14 条第 2 項）。
イ 恒常的特例(dérogations permanentes)
通常の労働時間の枠外で実施することが必要な、準備的又は補助的業務等について
は、デクレに基づき法定又は換算時間を超えて、1 日 10 時間、1 週 48 時間を上限とし- 11 -

て、1 日につき 30 分から 2 時間の範囲で労働させることができる。当該労働時間については、割増賃金の支払い及び代償休日の付与の対象となる。
ウ 一時的特例(dérogations temporaires)
急迫する事故の予防、救護措置の組織又は事故の修復のために、即時の実施が必要
な緊急業務等については、デクレに基づき、法定又は換算時間を超える業務を命ずることができる。当該労働時間は、割増賃金の支払い及び代償休日の付与の対象となる。
(4) 罰則・救済の方法(4) 罰則・救済の方法(4) 罰則・救済の方法(4) 罰則・救済の方法① 罰則・民事罰
① 罰則
① 罰則
① 罰則
ア 故意に違反した場合（40 時間を超えて ア 法定労働時間を超えて労働させた場合、 法定労働時間を超えて労働させた場合、 ア 法定労働時間、深夜労働及び代償休息労働させた場合において割増賃金を支払わ 1 万 5,000 ユーロ以下の過料が科される（法 第 4 種違警罪(contravention)としての罰金が についての違反は犯罪を構成する（規則第なかった場合）、1 万ドル以下の罰金又は 6 第 22 条）。
適用される。
28 条、第 29 条）。
か月以下の禁固に処せられる（公正労働基 イ 小売業において、法定の営業時間を超 ② 労働監督官による監督
イ 規則上の権利を侵害された労働者は、
準法第 15 条、第 16 条）。
えて労働させた場合には、2,500 ユーロ以下 ③ 民事訴訟（労働審判所による裁判）
権利行使が許されるべきであった日から 3
イ 再度又は故意の違反に対して、労働長 の過料が科される（閉店法第 24 条第 2 項）。
か月以内に、補償裁定を求めて雇用審判所官は、民事・刑事の責任に加えて、１万ド ウ 当該行為を故意によって行い、それに(Employment Tribunal)に救済を申し立てる
ル以下の民事罰を科すことができる（公正 よって労働者の健康又は労働能力に危険をことができる(規則第 30 条）。
労働基準法第 16 条(e)）。
及ぼした場合等には、 1 年以下の自由刑又② 安全衛生執行局又は地方行政機関は、② 連邦労働省賃金・労働時間局による監 は 180 日数罰金以下の罰金が科される（法法定労働時間、深夜労働等に関する規定を
督
第 23 条、閉店法 25 条）。
施行する（1974 年職場等安全衛生法）。
③ 民事訴訟
② 州の労働保護監督官による監督③ 民事訴訟等
ア 被用者及び労働長官は当該被用者と「同 ③ 民事訴訟（労働裁判所による裁判）
ア 休息・休日、年次有給休暇の権利が侵様の立場にある他の被用者」のために訴訟害された場合には、雇用審判所（Employmentを提起できる。
Tribunals）に対する救済（賠償金）の申立
イ 使用者は、未払額に加えてそれと同額ての附加賠償金(liquidated damages)を被用者
イ 斡 旋 ・ 調 停 ・ 仲 裁 委 員 会 （ Advisory,に支払わなければならない（公正労働基準
Conciliation and Arbitration Service）に対す
法第 16 条(b)）
。
る調停手続の依頼① 将来の違反を禁ずる差止命令
労働長官は、割増賃金規制等に係る将来の違反を差し止めるための訴訟を裁判所に提起することができる（公正労働基準法第17 条）。
時 「法定労働時間」の欄を参照。
間
外
労
働
（
割
増
賃
金
等
）

「法定労働時間」及び「弾力的労働時間制 (1) 最長労働時間(durée maximale du travail) 「法定労働時間」の欄を参照。
度」の欄を参照。
ア 使用者は、1 日について実労働時間 10 割増賃金について、法令上の規定なし。
割増賃金について、法令上の規定なし。
時間を超えて労働させてはならない（労働法典 L.212-1 第 2 項）。
※ この上限は、拡張適用される産業部門
労働協約・労使協定又は企業・事業場協定
により、12 時間まで引き上げることができる（労働法典 L.212-1 等）。
イ 使用者は、１週について実労働時間 48
時間を超えて労働させてはならない。また、継続した 12 週間で平均した実労働時間が週
44 時 間 を 超 え て は な ら な い （ 労 働 法 典
L.212-7）。
※ 継続 12 週平均の最長労働時間について
は、産業部門労働協約の締結に基づくデク
レにより週平均 46 時間まで引き上げることができる（労働法典 L.212-7）。
(2) 労働監督官の許可
ア 法定労働時間を超える労働をさせる場
合には、使用者は、企業委員会又はこれがない場合は従業員代表に通知した後、労働- 12 -

監督官の許可を得なければならない。
イ デクレで定められた年間枠 (contingent
annuel d'heures supplémentaires)（ 180 時間）
内での超過時間労働の実施には、労働監督官の許可はに代えて通知で足りる（労働法
典 L.212-6）。
※ 拡張適用される産業部門労働協約・労使協定により、異なる年間枠を定めることができる。
(3) 割増賃金
週 35 時間を超えて労働させた場合には、拡張適用される産業部門労働協約・労働協定によって定められる 10 ％以上の割増率の割増賃金を支払わなければならない（労働法典 L.212-5 Ⅰ）。
※ 拡張適用される産業部門労働協約、労働協定がない場合には、週 35 時間を超え週
43 時間以下の時間を労働させた場合には、
25 ％の割増賃金を、それを超える部分については 50 ％の割増賃金を支払わなければならない（労働法典 L.212-5 Ⅰ）。
(4) 代償休日(repos compensateur obligatoire)
ア 従業員数 21 人以上の企業において、使用者は、労働者に対して、超過時間労働の年間枠の枠内で行われた週 41 時間を超える労働については超過労働時間の 50 ％に相当する有給の代償休日を、請求権発生後、7・8月を除く 2 か月以内に、全日又は半日単位のうち労働者が希望する単位で付与しなけ
ればならない。
イ 従業員数 20 人以下の企業については、
超過時間労働の年間枠を超えた部分の 50 ％に相当する代償休日を付与しなければならない（以上、労働法典 L.212-5-1）。
弾 (1) 26週単位の変形制（公正労働基準法第 7 (1) 6 暦月又は 24 週以内の期間（調整期間） (1) 年単位の変形労働時間制(modulation du 「法定労働時間」の欄を参照。
力 条(b)(1))
を平均して週日の労働時間が 1 日 8 時間を temps de travail)的 ア 労働協約により 26 週あたり 1,040 時間 超えない場合に限り、1 日 10 時間まで労働使用者は、①拡張適用される産業部門労
労 を上限として、特定の週に法定労働時間を 時間を延長することができる（法第 3 条）
。 働協約・労使協定又は企業・事業場協約・働 超えても割増賃金の支払いを要しない。
※ 労働協約又はこれに基づく事業所協定 協定を締結して、一定事項を記載すること、時
ただし、どの 26 週をとっても 1,040 時間 により、これより長い調整期間を設定する ②労働時間が年間 1,600 時間を超えないこ
間 以内であることが必要。
ことができる（法第 7 条第 1 項第 1 号 b）
。 と（協約・協定によって年間 1,600 時間よ制 イ アにかかわらず、1 日 12 時間、1 週 56
なお、法令上の制度ではないが、こうし り低い上限時間を定めることも可。）、③ 1
度 時間を超える労働に対しては 1.5 倍の割増 た長い調整期間の枠内で各労働者の労働時 日及び 1 週単位の最長労働時間を遵守する
賃金を支払わなければならない。
間を銀行口座のように記録・管理し、1 日 8 こと（労働時間が 1 日 10 時間以下、1 週 48
ウ イ を 怠 っ た場 合 又は 26 週 に つい て 時間を超える時間外労働を休暇で補償する 時間以下、12 週平均 44 時間以下であるこ
1040 時間を超えて労働させた場合は、26 週 労働時間口座（ Arbeitszeitkonto）が普及し と）を要件として、 1 年単位の変形労働時の各々について 1 週 40 時間の規定が適用さ ている。
間制を導入することができる（労働法典れることとなる。
(2) (1)の特例として、労働協約又はこれに L.212-8）。
(2) 52週単位の変形制（公正労働基準法第 7 基づく事業所協定により、労働時間の中に
この場合、当該協約・協定の範囲内でな
条(b)(2)）
常態としてかつ相当程度に手待又は呼出待 された労働時間は、法定労働時間（1 週 35
ア 労働協約により、① 52 週について 1,840 機が含まれている場合には、①法定労働時 時間）を超えている場合であっても、法定時間以上 2080 時間以下の時間、時間分の賃 間の規定（法第 3 条）及び１日８時間を超 外労働時間とならない。
金が保障されること、② 52 週について 2,080 える深夜労働の禁止の規定（法第 6 条第 2 ※ 使用者は、変形制のプログラムの実施
時間を超えた時間について 1.5 倍の割増賃 項）にかかわらず週日の労働時間を 110 時 前に、企業委員会又はこれがない場合には金が支払われること、かつ、③ 2,240 時間 間を超えて延長でき（法第 7 条第 1 項）、② 従業員代表委員の意見を聴取しなければなを超えて使用されないことが規定されてい 法定労働時間の規定（法第 3 条）
、最低 11 らず、かつ、少なくとも年に 1 回はその実る場合に、特定の週に法定労働時間を超え 時間の休息時間（法第 5 条第 1 項）及び原 施状況報告書を企業委員会、これがない場ても割増賃金の支払いを要しない。
則として 1 日 8 時間を超える深夜労働の禁 合には従業員代表委員に通知しなければな
イ アにかかわらず、1 日 12 時間、1 週 56 止（法 6 条 2 項）にもかかわらず、1 日の らない（労働法典 L.212-8）。

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時間を超える労働に対しては 1.5 倍の割増 労働時間を時間外労働の補償なしに 8 時間 (2) サイクル労働(cycles de travail)
賃金を支払わなければならない。
を超えて延長することができる（法 7 条 2a
労働時間の配分がサイクル（数週単位のウ イ を 怠 っ た場 合 又は 52 週 に つい て 項）
。なお、②の場合には、当該労働者の個 期間）ごとに同様の形で繰り返される労働2240 時間を超えて労働させた場合は、52 週 別の書面による同意も必要である（法第 7 について、①継続的に操業される企業におの各々について 1 週 40 時間の規定が適用さ 条第 7 項）。
いて、②デクレで定められている場合、又れる。
(3) 上記のほか、法令上の制度ではないが、 は拡張適用される産業部門労働協約・労使
コアタイムのないフレックスタイム制度で 協定若しくは企業・事業場協定の締結がなある信頼労働時間制度（Vertrauensarbeitszeit） された場合、サイクル労働を実施することが、近年大企業の協約外職員を中心に普及 ができる（労働法典 L.212-7-1）。
し始めている。
この場合、労働サイクル期間を平均して
週 35 時間を超える労働時間のみが超過労働時間とされる。ただし、1 日及び 1 週単位の最長労働時間の規制（1 日 10 時間以下、1
週 48 時間以下、12 週平均 44 時間以下）の適用は除外されない。
深 法令上の規定なし。
夜労働(1) 深夜労働（23 時から 6 時まで。製パン
深夜労働（21 時から 6 時まで）は、労働 (1) 深夜労働を含む労働時間は、17 週の基・製菓は 22 時から 5 時まで。
）は、1 日 8 者の安全や健康の保護の要請を考慮に入れ、準期間を平均して、24 時間ごとに 8 時間を時間を超えてはならない。1 か月以内又は 4 かつ、経済活動や公共サービスの継続性を 超えることはできない（規則第 6 条第 1 項）。
週以内の期間を平均して週日の労働時間が 確保する必要性によって正当化される場合 なお、労働が特別な危険又は重度の肉体的1 日当たり 8 時間を超えない場合、1 日につ にのみ例外的に実施することができる（労 精神的緊張を伴う場合には、基準期間によいて 10 時間まで深夜労働の時間を延長でき 働法典 L.213-1 条以下）。
る平均化は認められない（規則第 6 条第 1る(法第 6 条第 2 項)。
項）。
(2)ア 労働契約に調整規定がない場合、深なお、深夜労働とは① 7 時間以上の労働
夜労働に対しては、深夜労働時間分に相当であって、かつ、②(i)「適切な合意」によする有給休暇の付与又は適当な率の割増賃り決定された午前零時から午前５時までを金の支払が必要（法第 6 条第 5 項）。
含む時間又は( ii)その特定がない場合は午イ 深夜労働者は、就業前及びその後 3 年
後 11 時から午前 6 時までの時間に行われた以下の定期的な周期で、使用者の費用負担
労働のことをいう。
による労働医学上の検診を受ける権利を有(2)ア 使用者は、深夜労働を命ずる場合、する（50 歳以上は 1 年の間隔）（法第 6 条
労働者に対して事前及び定期的な無料の健第 3 項）。
康審査の機会を提供しなければならない(規ウ 使用者は、緊急の経営上の必要性に反則第 7 条第 1 項)。
しない限り、①深夜労働を継続した場合にイ 深夜労働により生じ又は悪化した健康
健康に危険を及ぼすと医師が判断した場合、上の問題を抱えているとの診断が医療専門② 12 歳以下の子を有し、その育児を頼める
家によりなされた場合には、使用者は、昼同居者がいない場合等には、その請求によ
間の仕事に配置転換しなければならない（規り深夜労働者を昼間の職場に配転しなけれ
則第 7 条第 6 項）。
ばならない（法第 6 条第 4 項）。
※ 労働協約又は労使協定により、深夜労働に関する規制の適用を修正、排除することが可能（規則第 23 条）。

休 法令上の規定なし。
息・休
日(1) 休息時間(Ruhezeit)( 1 ) 1 日 の 休 息 時 間 (repos quotidien,repos (1) 1日の休息時間（daily rest period）
労働者には、 1 日の労働時間の終了後に journalier)
労働者には、24 時間ごとに少なくとも 11連続した 11 時間以上の休息時間が与えられ使用者は、 2 労働日の間に少なくとも継 時間の連続した日ごとの休息時間が与えらなければならない（法第 5 条第 1 項）。
続した 11 時間の休息時間を保障しなければ れなければならない（規則第 10 条）。
(2) 日曜・祝日の休息ならない（労働法典 L.220-1）。
(2) 1週の休息時間（weekly rest period）
ア 原則として、労働者を、日曜及び法定 ※ 業務の例外的増大がある場合、拡張適
労働者は、24 時間以上の週ごとの休息時
祝日の 0 時から 24 時まで就労 させてはな 用される産業部門別労働協約・労使協定等 間の権利を有する。この時間は、14 日の基らない（法第 9 条第 1 項）。
において、1 日の休息時間を 9 時間まで短 準期間を平均して 24 時間であればよい。
イ ①緊急・救急隊及び消防隊における場 縮する規定を置くことができる等の例外が ※ 労働協約又は労使協定により、休息・合、②病院その他の人の治療、介護及び介 ある（労働法典 L.220-1、D220-1 等）。
休日に関する規制の適用を修正、排除する助の施設における場合等については、平日 ( 2 ) 週 1 週 の 休 息 時 間 （ 週 休 ） (repos ことが可能（規則第 23 条）。
に労働をすることが可能でない範囲におい hebdomadaire)て、日曜・祝日に就労させることができる ① 使用者は、同一の労働者を 1 週につき 6（法第 10 条第 1 項）
日を超えて労働させてはならない（労働法
典 L.221-2）。
② 週休は少なくとも継続する 24 時間（(1)の休息時間 11 時間を加えて合計 35 時間）としなければならない（労働法典 L.221-4）。

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※ 救護、急迫する災害の予防、災害の復
旧の場合の緊急労務など、労働法典に列挙された一定の場合には、週休が停止する等の例外がある（労働法典 L.221-12 等）。
※ 18 才未満の若年労働者には、連続 2 日の週の休息時間を付与することが必要（労働法典 L.221-4）。
(3) 日曜休日制
週休は、原則として日曜日に与えなければならない（労働法典 221-5）。
※ 即時に消費される食料品の製造、ホテ
ル・レストラン業等法令により認められている業種（労働法典 L.221-9 〜）等については、日曜に労働させることが可能。
年 法令上の規定なし。
次
有
給
休
暇

(1) 取得要件・付与日数(1) 取得要件・付与日数(1) 取得要件・付与日数
ア 労働関係の継続が 6 か月以上の労働者
労働者には、①年休基準年度（6 月 1 日
労働者は、年次休暇年に 4 週間の年次有は、1 暦年につき 24 日以上の有給休暇を取 〜翌年 5 月 31 日）の間に、同一の使用者の 給休暇を取る権利を有する（規則第 13 条第得 す る 権 利 を 有 す る （ 連 邦 休 暇 法 下で少なくとも実労働 1 か月に相当する期 ２項、第 7 項）。
(Bundesurlaubsgesetz)第 3 条第 1 項、第 4 間（4 週又は 24 週日）勤務した場合は、② (2) 付与方法条）。
１か月に相当する期間の継続勤務につき 2.5 ア 年次有給休暇は、分割して取得するこイ 以下の場合には、労働者は継続勤務 1 労働日の有給休暇権が発生する(労働法典 とができる（規則第 13 条第 9 項）。
か月当たり 12 分の 1 の有給休暇を取得す L.223-1、L.223-2)。
イ 年次有給休暇は、それが発生した年次る。
※ 労働者は、有給休暇権発生後、年休基 休暇年内にのみ取得することが可能（規則① 待機期間（ 6 か月の労働関係の継続） 準年度の終了を待たずに、年休を取得する 第 13 条第 9 項）
。年次休暇取得に当って、が満了しないために当該暦年内に完全な休 ことができる。
労働者は取得しようとする休暇期間の 2 倍
暇請求権を取得しない場合（法第 5 条第 1 ※ 有給休暇権の合計は年間 30 労働日（5 の告知期間が必要である一方、使用者は休
項 a）
週）を超えることはできない。
暇を禁じようとする休暇日数に相当する告② 労働者が待機期間満了前に当該労働関 (2) 付与方法
知期間をもって、特定の日の休暇の取得を係から離脱した場合（この場合、休暇とし ① 有給休暇の取得時期は、5 月 1 日〜 10 拒むことができる。また、休暇取得を禁止て取得することはできないが、弁償の権利 月 31 日を含む期間で、(i)労働協約・労使 しようとする日数の 2 倍の長さの告知期間が生じる。）（法第 5 条第 1 項 b） 等
協定により、又は( ii)これを欠く場合には をもって、一定の日に休暇の取得をするよ(2) 付与方法
企業委員会及び従業員代表委員と協議した う労働者に求めることができる。
ア 有給休暇の時期の確定に当たっては、 後、慣習に従って、使用者が決定する(労働 ウ 年次有給休暇を手当に置き換えること労働者の希望が配慮される。ただし、差し 法典 L.223-7)。
はできない（規則第 13 条第 9 項）。ただし、迫った事業上の理由に抵触する場合又は他 ② 12 労働日を超えない有給休暇は、継続 雇用の開始から付与された年次休暇をすべの労働者の有給休暇の希望があって、社会 して与えなければならない。ただし、継続 て取得せずに雇用を終了した場合、使用者的観点から当該他の労働者の希望を優先さ して与えられる休暇の期間は 24 週日（4 週 は労働者に対して「適切な合意」による金せるべきときに当該者の有給休暇の取得と 間）を超えてはならない（労働法典 L.223-8）。員、適切な合意がない場合には休暇日分の抵触する場合は、この限りではない（法第 7
賃金額を支払わなければならない（規則第条第 1 項）。
14 条第 2 項）。
イ 有給休暇は、まとまって与えられる。
ただし、差し迫った事業上又は労働者個人の理由により必要な場合は、有給休暇を分割することができる。この場合、労働者が 12日を超える有給休暇の権利を有している場
合、分割された有給休暇は少なくとも 12 日を連続させなければならない（法第 7 条第 2項）。

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