IMF-JC

金属労協政策レポート
全日本金属産業労働組合協議会（金属労協／IMF-JC）〒103-0027 東京都中央区日本橋2-15-10 宝明治安田ビル4階
TEL 03-3274-2461 FAX 03-3274-2476 URL http://www.imf-jc.or.jp
編集兼発行人 若松 英幸

No.39 2012.8.31

金属労協の「女性参画中期目標・行動計画」
金属労協は、2010 年６月に「女性参画中期目標・行動計画」を策定し、金属労協諸活動への参画を、
女性組合員比率（12.6％）まで高めることとしました。この計画に基づき、2011～12 年度は、初の女性常任幹事を選出するとともに、全専門委員会に女性が参加するなど、決議機関・政策立案機関への女性参画を前進させてきました。
さらに、２年間の取り組みの成果や、2012 年６月に結成したインダストリオールの新たな目標である「大会代議員女性３割以上」を踏まえ、2012 年７月 24 日、第 24 回常任幹事会において、「女性参画中期目標・行動計画」の見直しを確認しました。

１．女性参画目標(1) 計画期間
計画期間

2012 年９月～2014 年８月(2) 当面の目標（各年に達成を目指す目標）＜女性参画目標＞①インダストリオール主催の機関会議

金属労協全体で３割②定期大会、協議委員会

金属労協全体で２割以上を目指す。各産別においては、それぞれの女性組合員比率以上の参画を必達目標とする。

③常任幹事

金属労協全体で２名以上④専門委員会、担当者会議

女性ゼロの委員会、担当者会議をなくした上で、金属労協
全体の女性組合員比率に見合った参画⑤各種シンポジウム・セミナー等

各産別の女性組合員比率に見合った参画⑥労働リーダーシップコース、国際労働 金属労協全体で２名以上の参画
研修プログラム
＊定期大会、協議委員会の代議員は、2014 年度までは上記目標、2015 年度からは２割必達、2016 年
度からは３割とする。
(3) 最終目標（最終的にめざす姿）
インダストリオールの女性参画基準３割や、政府の「第３次男女共同参画基本計画」の「社会のあらゆる分野において、2020 年までに、指導的地位に女性が占める割合が、少なくとも 30％程度になるよ
う期待する」という目標を踏まえ、金属労協の諸活動への女性参画比率を３割とすることをめざす。

２．女性参画行動計画 （略）1

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2012.8.31

２０１２年度ＩＭＦ－ＪＣ女性交流集会～ 金属産業で女性がいきいきと働き続けるために ～金属労協は、2012 年４月 21 日、電機連合会館において、「金属産業で女性がいきいきと働き続けるために」をテーマに、2012 年度ＩＭＦ－ＪＣ女性交流集会を開催しました。本政策レポートでは、先進事例紹介のパネルディスカッションとグループワークで出された主な意見を紹介します。

先進事例の紹介
ダイキン工業におけるポジティブ・ア
クションて、総合職・一般職制度を導入し、女性総合職のダイキン工業株式会社人事本部課長

休業法の施行に伴い、育児休暇、育児勤務制度を

池田久美子氏導入しています。出産後 1 年間の休暇にとどまら採用を開始しました。1992 年には、育児・介護ず、妊娠してから子どもが小学校に入るまで、一ダイキン工業のポジティブ・アクションについ気通貫に働き続けることが出来るように、多様なて発表いたします。まずは、当社における女性の勤務形態を準備しました。就学前までの短時間勤

現状について簡単にご紹介いたします。ダイキン

務の導入を含めて、当時としてはかなり先進的な工業単体では、従業員数が 7,700 人おります。そ

内容であり、これが今の働きやすさにつながっての中で女性は 982 人、12.6％です。管理職の数は、いると思います。

およそ 950 人、このうち女性は現時点で 21 人で2001 年に、人事・処遇制度の抜本的改革を行す。部長が１人、後は全て課長です。女性は、半いました。賃金から評価制度、役職制度、勤務形分弱が結婚しており、その中の半分に子どもがい態、福利厚生に至るまで 26 年ぶりの大きな改革ます。

です。この第一の柱の１つに女性及び高齢者の活

総合職・一般職制度の導入と廃止
1986 年、男女雇用機会均等法の施行に合わせ躍の場の拡大を掲げ、本格的に取り組みました。
まずは、総合職・一般職区分の廃止を行いました。その理由の１つは総合職・一般職の区分の意

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味合いが曖昧になってきたということです。当初、値自体が目的となってしまっては本質を見誤る

女性のほとんどが事業部の企画部門や一般管理ことです。数値目標は、女性活躍推進が進んだか

部門にいましたが、これらの部門では一般職の優どうかをみるための指標のひとつにすぎません。

秀な方は総合職と同じ仕事をしており、その逆も実力がないのに下駄を履かせて女性管理職を作ありました。また、転勤の有無についても、総合ることは絶対にしない。意識的に育てて、男性と職でも必ずしも転勤がなく、区分の意味合いが曖

同じ基準で登用したいと思ってやってきました。

昧になっていました。
理由の２つ目は、当時業績が厳しく、採用を抑制し自然減で 1000 人削減するという方針が出て女性の職域、活躍の場の拡大と人材確保に重点いました。すると、今会社にいる人たちの力を最

具体的施策は４つ掲げました。1 点目の「機会大限発揮してもらわなければ高い目標を達成す

均等」は、一般職の仕事の見直しや女性の積極採ることはできません。ところが一般職の方に優秀用によって、女性の職域、活躍の場を増やすこと。

な方がいても、「私は一般職だからここまででい

特に留意したのは、女性が少ない営業と技術の部いのだ」と線を引いてしまう。今いる人たちの力門で女性を増やすことです。主に新卒でふさわしを最大限発揮してもらうには、総合職・一般職区

い人を採用し、配置、育成しています。女性管理分が阻害要因になっていると判断しました。

職の計画的育成については、将来にわたる候補者

区分を廃止して、給料も引き上げました。それだけでは意味がないので、旧一般職の仕事の中身

を 100 名程度リストアップし、毎年昇格昇給評価の時期に個別育成計画を策定しています。

を変えるため、３年間の経過措置を設けて、人事

２点目は「人材確保」です。トップダウンで、部門あげて「旧一般職の仕事の転換運動」を展開

女性の採用を大幅に拡大しました。2001 年からしました。従来の一般職の仕事に何か１つ企画を2011 年までの定期採用者に占める女性比率は、する仕事をプラスするとか、隣の男性の仕事で女技術系を含めた全体で見ると３～４割ですが、事性に任せられる仕事はないかなど、いくつかの視務系に限ると６～７割が女性です。

点を部門に提示し、各部門で一人ひとりに対して、３点目の「意識改革・風土づくり」は、実は一能力と適性に合わせた仕事の中身の見直しをや

番取り組みが弱かったところで、今後の課題です。

ってもらうという運動です。

女性従業員対象のフォーラムや管理職対象の研ダイバーシティの下でのポジティブ・アクション
同時にポジティブ・アクションも策定しました。

修等を行ってきました。

育児支援ではなく、仕事との両立、キャリアアップ支援推進に当たって、数値目標を２つ掲げました。

４点目は「両立支援」です。両立支援の制度を

１点目は採用数の拡大による女性比率の拡大。

作る時にこだわってきたことは、子育ての支援で2001 年当時の女性比率は 8.6％でしたが、2005

はなく、あくまでも仕事との両立、キャリアアッ

年度末 10％、2009 年度末 12％という目標を立て

プのための支援を行うということ。したがって、ました。２点目は、女性管理職の計画的育成によ

長期にわたる育児休暇や短時間勤務の延長にはる管理職に占める女性比率の拡大です。2001 年

慎重です。長い休暇や長期間の短時間勤務が本人

当時はわずか２人でしたので、当時の世の中の平のキャリアや成長に本当にプラスに働くかとい均である１％を越えることを目標に、2004 年度

うと、難しいのが現実だと思います。

末までに管理職 10 人、1.1％、管理職になれる資以上のように展開した結果、女性比率は、目標格である９級以上を 40～50 人という目標を立て

年次より先に達成しましたが、女性管理職の育成

ました。さらに 2007 年度末までの目標も管理職が難しく、第 1 ステップの 2004 年度 10 人は２カ19 人以上、2.0％と掲げています。

月遅れで達成できたものの、第２ステップである

女性管理職の数値目標で注意しているのは、数

管理職の 2.0％、19 人以上とする目標は、４年後
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の 2011 年の 11 月にようやく達成しました。この説明を行いました。また、管理職対象には、「ダように、2001 年から 11 年間取り組んできたもの

イバーシティ時代に求められるマネジメント」のの、思ったような風土改革が進まないというのが講演会を実施し、今後、マネジメント力強化のた

正直なところでした。

めの研修を実施する予定です。女性対象の取り組

管理職の無意識の先入観と女性自身の意識
2011 年１月の年始式典で、会長の井上から、「当社は女性の活躍推進が遅れている、改めて取みとしては、長期の目線で自らのキャリアを考えてもらうための全女性対象の講演会や研修を企
画・実行しています。さらに、両立支援策の充実
や、女性制服の廃止も実施しました。

り組みを始める」という決意表明があり、これを受けて、プロジェクトを発足しました。

いずれにしても、男女関係なく能力を発揮できる風土作りは時間がかかるものであり、一気に良プロジェクトにて改めて社内ヒアリングを行

くなるとは考えていませんが、継続して少しずつい、女性活躍が進まない問題点の１つは管理職の前に進んで実績を積み重ねていきたいと思ってマネージメントに関する課題であり、もう１つはいます。

女性自身の意識に関する課題であることがわかりました。
管理職のマネージメントに関する課題で一番

三菱重工労組におけるワーク・ライフ・
バランスの取り組み

大きいのは、管理職の中に女性に対する無意識の三菱重工労働組合中央執行委員

先入観があることです。女性は結婚して出産した

灰塚欣生氏

ら辞めてしまうとか、専門的仕事が向いているとか、管理職になりたがらないとか、雑用は女性の三菱重工社で導入されている制度とその利用仕事である、などです。また、叱ったら泣かれる

実績という観点でご説明し、さらに今後の課題にから叱りにくいという苦手意識もあります。このついても取り上げていきます。

ため、女性に対して長期の目線で期待する、育成

まずは、制度の概要、取得実績です。５点に分していくという思考が弱いのではないかと考えけて紹介します。１点目は、年次有給休暇を積みました。

立てる積立休暇制度です。本人、家族の傷病、育女性自身に関する課題も提起しました。女性は、児休業等に利用できますが、2011 年 11 月に積立

人生の選択肢が多いので、短期思考になりがちで可能上限日数を年６日、最大 60 日へ引き上げるあるということ。自責ではなく、他責の傾向にあと同時に、不妊治療と臓器・骨髄等の提供にも使る方も見受けられること。ロールモデルがいないえるように制度を拡充しました。

ために、キャリア形成、仕事と家庭の両立などに２点目は、キャリアリターン制度です。特定のついて、不安や迷いが大きいこと。女性の管理職

事情で退職する方のうち、将来的に再入社を希望が少ないために、自分自身は管理職になれないとする場合、退職時に登録手続きをしておくと、会

思い込み、チャレンジに消極的であること。配偶社が社員として再雇用することがある、というも者の転勤や海外勤務により退職に追い込まれるのです。登録は５年間有効ですが、結婚・出産・ケースが増えており、何らかの手立てが必要であ

育児・介護で退職した場合、配偶者の転勤で本人ることです。

が会社を辞めた場合、これらに準じる事情がある「女性活躍推進元年」を表明
こういう問題意識のもとで、６つの施策を掲げました。まずは、「女性活躍推進元年」として、場合にのみ登録できます。2007 年に導入されましたが、登録者数は、2010 年度で累計 136 人、
内男性８人となっています。しかし、実際に採用された方は９人にとどまっています。

社として本気で取り組むということを会長・社長
から全従業員の前で表明してもらい、そのあと人事部門にて全事業場を回り、取り組みについての

時間単位年休制度の導入
３点目は、時間単位年休制度です。製造現場を4

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有している企業で時間単位年休を導入した事例ている方が結構います。

はまだ少ないと思います。制度の施行は 2012 年

続いて次世代育成支援金です。子どもの出生時４月からで、始まったばかりです。この制度では、

は、出生祝い金として子１人につき３万円支給さ

１年度につき 16 時間を限度に、１時間単位で有れていますが、３人目以降は次世代育成支援金と給休暇を分割して取得することができますが、１

して、これに 10 万円が加算されることになって

日１回、最長２時間、所定の始終業時刻に接続しいます。また、仕事と育児の両立支援策として、て取得することとしています。つまり、８時半始

保育園に通う子どもがいる場合、月 5,000 円支給

業の職場であれば、８時半から９時半、もしくはされます。これらは、両親ともに社員の場合には８時半から 10 時半。17 時が終業時刻なら、15それぞれに支払われます。

時から 17 時、もしくは 16 時から 17 時という形

さらに企業内保育園として、長崎造船所に「キで取得できます。法定有給休暇付与日数を上回っ

ラキッズ保育園」を開設し、育児支援を行っていている分を時間単位年休に充当しているため、取ます。

得事由を限定することもでき、今のところ子の育制度の取得・利用実績をみると、育児休業、育児、家族の介護・看護、妊娠、慢性疾患等による児勤務ともコンスタントに使われており、制度と通院、となっています。

して定着しつつあります。男性の利用者も徐々に事由を限定した理由は、時間単位年休の取得にですが、増えてきています。

あたって、職場に混乱を招くのではないかとの声

５点目は、チャイルド・プラン休業です。電機が、労働組合内でも多かったためです。そこで、連合加盟単組で導入されている制度を参考に事由を限定してしばらく様子を見ることにしま

2011 年 11 月から導入しました。不妊治療をしてした。

いる方は身体的、時間的な負担があるということ

一方で、１時間の時間単位年休を取得するので

で、まとまった期間、例えば１週間とか１カ月休あれば、フレックスタイム制を活用すれば良いでむ方にも対応できるような制度としています。

はないかという意見も、労働組合執行委員をはじ

男性の利用が多い介護支援

め多数から寄せられました。しかし、時間単位年休の要望が多かったのは、育児や介護をされてい介護関係では、まず介護休業、介護勤務の両制る方々です。そういう方々は、１時間遅く来て１度があります。介護休業は最長１年間です。介護

時間遅く帰るというフレックスタイムを活用し勤務も原則最長１年ですが、延長できます。介護た勤務ができません。子どもの送り迎えや介護なのための不就業は、子の看護の場合と同様無給でどの時間的制約のため、所定の始業時間を守るの

年 10 日以内です。

がやっと、さらには終業時間には絶対帰らなけれ

元々は介護勤務と介護休業を合わせて１年間ばならないというケースが多いためで、そういっ

取得可という制度でした。しかし実際には、最初た方は、例えば朝１時間遅く来る事態になった際は介護勤務で業務と介護を両立しようとするもに、やむなく午前の半日休暇をとっていました。

のの、そのうちどうしようもなくなって介護休業

以上の実情を踏まえ、この制度を導入しました。

に切り替えたという方が結構多いのです。そうす

育児支援制度は利用も定着
４点目の、その他の育児支援については、各種
休業や育児勤務の取得可能期間が法の定めよりると、介護勤務でがんばった分だけ介護休業取得
可能期間が短くなってしまうという問題がありました。このため、介護勤務とは別枠で介護休業を１年間取得できるようにしました。

も長めになっています。育児休業制度は最長で子介護の実績ですが、男性の取得者が多くなってどもが満３歳まで、育児勤務は子どもが小学校をいます。2003 年は 11 人のうち男性が 10 人、2010卒業するまで利用できます。子の看護のための不年は 13 人のうち 10 人とほとんど男性です。介護就業については、年 10 日以内です。無給ですが、勤務制度利用者も比較的男性が多く、介護のため有給休暇が足りない場合などにこの制度を使っの不就業は過半数が男性です。男性が介護する機
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会が増えていると認識しているところです。

課題は意識改革と制度の拡充ていたことを思い出します。
その後、組合の活動に参加しました。ソフト支部に女性専門委員会という組織があり、そんな不今後の課題は２つあります。１つは意識改革で安を抱えていた私は先輩に声を掛けられて、そこす。制度を逐次整備してきていますが、キャリアに参加しました。参加をする中で、育児休職など

リターン制度は有効に活用されているとは言えの制度がどのように決まるのか、ということがだ

ませんし、増えてきたといってもまだまだ低調な

んだんと理解できるようになってきて、またその男性の育児休業取得実績などを見ても、職場の環場においては制度についての意見・要望ができる

境、風土、あるいは意識のさらなる改革が必要だということが分かってきました。しかしその他のと強く感じています。極端な話ですが、話がわか会議に行きますと、周りは男性ばかり。例えば育る上司がいるかどうかでも制度の利用状況が変

児休職についても「うーん、１年間でいいのかな」

わります。よって、会社と提携して、例えば課長という感じであり、当時の私から見ますと「こり昇格時の研修で制度や考え方についての意識改ゃ、あかん」と思いました。私たちの人生に関わ革に役立つ研修プログラムを入れてもらうといることは、人任せでなく自分たちで話し合って決った取り組みを行っています。また、各種媒体をめていかなくてはならないのではないかという通じたＰＲを行うなど、組合からも各職場に情報問題意識を持ちまして、組合活動に参加するようを提供して意識の改革を図る活動を、地道に行っになっていきました。

ているところです。

組合活動と家庭の両立のための工夫

２つ目は、制度のさらなる拡充です。両立支援
制度面では、他産別の企業と比べると遅れている

1998 年から支部の執行委員、2000 年から支部点が多々あります。電機連合さんなど、他社さんの書記長、2004 年から中央執行委員となりましの事例を参考にして、さらなるワーク・ライフ・た。私には息子が１人おりまして、４月に小学生

バランスの推進に寄与する制度を導入できないになりました。つまり、中央執行委員になってかか検討を継続していくことを、課題として掲げてら子どもを産んだということです。
日立労組は、定時後に事務所で長く残業するこいます。

とはありません。定時になると人とのふれあいと日立労組における組合活動への女性参画

いいますか（笑）簡単にいうといろいろな会に出日立製作所労働組合中央執行委員席することが多くあります。組合員として、また半沢美幸氏

役員として様々な情報交換は必要ですのでそういった時間も大切です。ですから、主人と協力を

日立労組の女性参画ということでご紹介させしながら、自分として、基本的には週に２回と決ていただきます。また、私自身の家庭と仕事の両めてやりくりしています。ただし実際は、やむを立についても、お話をさせていただきたいと思いえず週に３回になったり、週に２回泊まったりとます。

いうこともあります。

日立製作所労働組合には約２万 6,000 人の組

出張も多く、事務所での仕事の時間が限られま合員がいます。女性の比率はそれぞれの支部組織す。そのため、セキュリティＰＣ、シンクライア

によってばらつきがありますが、全体としてはントを組合で 1 人 1 台貸与いただいて、事務所外

15％から 20％くらいの間で推移しています。

でも、組合のファイルサーバーにアクセスできる

私は 1990 年に入社しまして、ソフトウエア事業部、コンピュータのソフトウエア関係に配属さようにしています。家からでもアクセスできるので、書類仕事はこちらを活用しています。

れました。キャリア指向という気持ちもなく、こまた、スケジューラーは、パソコン上で役員のれから結婚して子どもを産んでというハードル

スケジュールが、書記も含めてみんなで見られるを自分自身越えていけるのか、そんな不安を持っようになっていますので、活用して時間の組立て

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をしています。

て、さらに参画を進めていこうというものです。

どこの組合でもそうかもしれませんが、遠隔で私たちは少しずつ地道に取り組みを進めていまの仕事を含めて書記の方の力を借りてやっておす。みなさんも同じような悩みをお持ちではないります。日立労組も、組合員数減少にともなってかと思っています。

役員任期のサイクルが短いところが増えたり、ス

組合活動への女性参画の課題

キルが十分でなかったりということが起こって組合活動において、何が女性の活躍を阻むのか。

きています。このため、書記のみなさんの活躍を労組としてさらに進めていこうとしています。こ

私は結婚しておりますが、よく回りの男性に「半の４月から、新職員を採用したこともあり、日立

沢さんの旦那さんは立派だね」と言われます。私

労組の書記の処遇制度を見直しました。実際、力でなく「旦那さんが」立派なようです。
（笑）。実のある書記のみなさんに助けていただくことが際、主人も組合で支部の役員をした経験があるた

なければ、私も育児の期間を乗り越えることは難

め、労働組合の活動を大体わかってくれるので、しかったと感じており、さらにスキルアップしてその説明に手間が省けるのがありがたいところ活躍していただきたいと思っております。私の日です。これが普通の会社で働いているご主人をお常ということになりましたが、こんな形で活動を持ちの場合、説明をする、理解を得るだけで大変しています。

な労力だろうなと案じるところです。

日立労組の女性参画の取り組み

もう一つは、組合幹部、権限のある方々の意識です。非常に前向きなことを言われますが、多く

日立労組は日立グループ連合として電機連合の課題がある中で、優先順位が下がりがちというに加盟しています。女性参画を進めるにあたってのが実情ではないでしょうか。ポジティブ・アク

の、電機連合の取り組みについても少し紹介しまションを作ることによって意識にのぼらせるこす。電機連合では、男女平等政策委員会で「男女とはできますが、不文律のようなものが活動の中平等政策」を策定し、その政策をベースとして、にあります。例えばこの地域から２年間女性役員

みなさんが活動しやすくするためのフローやチを出したら、次はこっちの地域から２年間出すなェックリスト等、段階を踏んで活動をしていくた

どです。それはそれで合理的ではありますが、せめの「活動の手引き」をまとめています。私も委っかく優秀な女性の役員が出たときに、この不文員としてその議論に参加しましたが、日立労組と律によって継続する機会がなくなることもありしても、これらをベースに女性参画を進めていこます。

うとしております。

私がどうして続けられたのかと振り返って考

具体的には、日立労組の支部それぞれに、男女

えてみますと、今の中央執行委員長であります仲平等や男女共同参画に携わる女性専門委員会を谷さんという方が支部の執行委員長として、私が作って活動をしています。また、毎年５～６月の執行委員になった時からずっと上司でいます。こ

２カ月間をパートナーシップ月間として、男女平の方が、適宜、結構無理な（笑）いえ育成を見据等や職場のワーク・ライフ・バランス、両立支援

えた遣り甲斐のある仕事をさせてくださったとを推進する活動をしています。この月間は 20 年いうのが理由としてあると思います。それから女

来の取り組みですが、この時にリーダーを育成す

性の仲間の存在です。例えば、中央執行委員の斉る機会として、各支部各地域で研修会や懇談会を藤さんと私は 1998 年に一緒に組合役員になりま

開催し、職場のみなさんのお話を聞くということした。２人で愚痴もこぼしながら、また電機連合

も行っています。

の男女平等政策委員のみなさんとも交流を深め

ポジティブ・アクションの数値目標的なものをながらやって来られたのが大きかったと思いま

日立労組も決意を持って作りました。抵抗もありす。また、活動の中でも、その時々において、相ましたが、電機連合の男女平等政策を参考にしな談のできる先輩たちがいたので、続けてこられたがら、女性政策委員会で運動方針にきちんと載せのだと思っています。
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私の反省としては、女性の役員がなかなか増えた後で、当日はロールモデルの方にお話いただき、ていない現状にあることについて、これまで申しそれを受けて同じ立場の人とディスカッション上げたような自分の経験を、語ってこなかったのしながら、自分の５年後 10 年後のありたい姿とかなという思いがあります。そのため、そういうアクションプランを描いてもらう研修を行いまことを語り、目に見える形を作りながら、さらにす。

活動を進めていかなければいけないと思っています。

労働組合役員の意識改革には、組合活動への女性参画が必要
冨高

質 疑 応 答使う意識を改革していく必要があるということ

モデレーター：でした。特に男性に対する意識改革ということが金属労協常任幹事 冨高裕子

あればお伺いしたいと思います。
灰塚

管理職・女性に対する研修のポイント
冨高

三菱重工労組の今後の課題として、制度を

時間単位年休に関して、労働組合の執行委員ですら実態を踏まえられていなかったのは、率直に言えば執行委員の中に女性が少ないためで

ダイキン工業のポジティブ・アクションのす。三菱重工労組の執行委員は全部で 90 人くら

具体的施策として、管理職対象のマネージメント

いいますが、女性執行委員は３人です。基幹労連を考えるための講習会や女性の研修の実施をあでは男女共同参画の活動を行っており、三菱重工

げています。具体的な内容をご紹介下さい。

労組もそれに合わせて鋭意活動を進め、女性の組

池田

ダイキン工業は、全社共通の研修の機会が合活動への参画に取り組んでいるところです。

少ない会社であり、管理職に対するマネージメン

男性、ひいては会社全体の意識改革に対して効トの研修は新任管理職研修のみでした。しかし、果があるのは、労働組合が組合員の声を会社とのＯＪＴの中で、女性の能力を引き出すためには、会議の場などで発言し、それを PR することです。

管理職のマネージメントが鍵になるため、男性女

男性の声、女性の声ということで、男性執行委員、性を問わず自分の部下をどのように育成し組織

女性執行委員から発言すれば、説得力がさらに生を強くするかというマネージメント強化研修をまれ、会社や PR 先にもしっかり伝わると考えて実施し、その中に女性部下育成セッションを盛りいます。ここでもやはり女性の組合活動への参画

込むことにしました。メインの目的は、マネージが必要だと考えています。

メントに関する課題である、無意識の先入観とか一方で、ダイキン工業さんのように、社長クラ苦手意識を払拭してもらうことです。組織の中でスからトップダウンで意識改革を図るのも有効

今まで女性が直面してきた壁や課題について、ケだと思います。組合としても会社の社長と話のでーススタディを取り入れ議論してもらい、併せてきる機会がありますので、できれば社長の一言を自分の職場における女性活躍の課題は何でどう引き出したいと考えています

解決していけばよいかを考えてもらいます。

定期大会議案書に女性参画推進を記載

女性の意識改革策としては、会社から女性に伝えたいことは大きく４つあると定義し、この４つ

冨高

日立労組のポジティブ・アクションについの持ち帰りを研修で伝えたいと思っています。持て、具体的な取り組みを教えて下さい。

ち帰りの一つ目は、「自立して働き続ける重要性」、

半沢

２つ目は「短期思考から長期思考への転換」、３

で議案書を書いて自分たちで定期大会をやると点目は、「他責から自責への転換」、４つ目は「結いう仕組みになっています。まずは、次の定期大婚・出産などのライフイベントは工夫次第で乗り会の時に議案書にきちっと書くことから始めて越えられるという確信」です。キャリアデザイン

いきたいと思います。そうなれば、議案書に従っ研修ということで、上司と事前に対話してもらって活動をすすめることができます。

日立労組は、各支部、分会全て、自分たち

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それから、１人目の女性執行委員がいると次にてしまうという懸念もあります。制度を最大限利続くので、それぞれ１人作っていただけるように用して、楽に長く働きたいという方がいらっしゃ

個別にお願いをするという地道なことをやってるのも事実です。労働組合として、組合員に対しいく必要があると思っています。

てこういう利用の仕方をしてほしいと言ってい無意識の先入観、苦手意識の払拭
灰塚ることなどがありますか。
灰塚

育児休業を満３歳までとしたのは、満１歳

ダイキン工業さんのお話の中で、管理職がではまだ子どもから手が離れない、保育園も３歳女性に対して持つ意識について、遠慮・苦手意

くらいからであれば空きがあるけれど今はない、

識・絶対数が少ないことから来る特別扱い、といという理由で会社を辞める方がいたからです。育

うものがあり、それが問題であるとの説明があり児勤務は、小学校３年生だとまだひとりで長時間ました。確かにそうだなと思いました。一方、当家に残すのは不安だという声を受けて、中学校入方から管理職に聞いてみると、言い過ぎるとセク

学までに延長しています。実際の取得状況ですが、ハラになるから女性にモノが言えないというこ

育児休業については、保育園が確保できていればとが結構あるようです。こういう管理職の方には１歳になる時には職場に戻る方が多く、半年で戻どのように対応すべきと指導されていますか。

る方も結構います。育児勤務のほうも、小学校に池田

入ったら終わりという方が多数います。

信頼関係があるかがキーなのではないでしょうか。セクハラと思われるリスクがあるから楽に長く働きたいという人がいるために育児話しかけないじゃなくて、本当に自分の部下を育休業や育児勤務の期間を短くする、または早めにてたいと考え、こういうふうに育ってほしい、こ

職場復帰を促すような取り組みは、三菱重工労組

ういう課題をクリアしてほしいという気持ちがとしては行っていません。せっかく入った会社な

あれば、それを伝えようと思うはず。そういう懸ので退職せずに、頑張って両立させて仕事を続け

念もオープンにした上で、対話をすれば通じるとて下さいと申し上げています。まず制度面の充実思います。

に努めて、意欲や能力のある人が会社を辞める事

半沢

研修の場で組合員のみなさんとディスカ態に陥ることを極力防いだ上で、各自がどうキャッションをする機会があるのですが、例えば育児リアアップしていくかを考えるための各種情報

休職が必要だとか、早く帰らなくてはならなくなを提供し、必要に応じてそれぞれの考え方を変えったであるとか、各人のいろいろな立場について、ていくべきと思います。

組合員側の方から言っていくことも必要だとい

半沢

う意見が多くありました。また会社の方からも、っています。働き続けるために、フレキシブルに

実は上司がどうしたら良いか戸惑っているので、使えるように、制度自体はできるだけ柔軟にした

自分から説明していただけるととてもありがた

いと思います。その上で、各人のキャリア形成にいです、という話がありました。つまり、こちら

ついては、別にきちんと考えていく必要があるとからのアプローチということも必要かと思いま

思います。

す。

女性採用の工夫、労働組合との連携

両立支援制度の充実とキャリア形成池田

制度で可能性を制限する必要はないと思

参加者

私の会社は、男性でもこんなに汚れる仕

三菱重工労組さんは、両立支援制度が手厚事だとは思わなかったという理由でやめていかいですね。長く休む、長く短時間勤務をするといれる若い方がいらっしゃいます。このため、女性

うことが、会社の中で少しずつでも成長していっを採用するのは大変難しいのですが、ダイキン工てほしいということに対してマイナスになるの業では、女性に対する就職前の会社の紹介で、詳ではないかという懸念を感じて、期間を延長する

しい仕事の内容や、女性も働きやすい職場であることに慎重になっています。長く短時間勤務したことなどの呼びかけをされていますか。

後での会社の中での役割とか期待値が固定化し池田

まず採用ですが、ほとんどが大卒以上の総9

金属労協政策レポート

2012.8.31

合職なので、働く環境的には、いわゆる現場サイす。男性だけではなく、職場全体の働き方を変えドにあるような働きにくさはないと思います。職ていく、仕事の仕方を変えていく、ここを本気で場の若手の先輩が採用のセミナーに出て、自分自やらないと、多分女性活躍は実を結ばない。長時

身の仕事の紹介をするなどの取り組みは他社と間労働の是正は 2003 年当時から取り組んでいま同じようにやっています。製造現場にも、非常にすが、良くなっては元に戻るという繰り返しです。

少ないのですが女性がいます。夜勤もあり、とて今回、女性活躍推進のために、女性に説明した時も厳しいので、事前に丁寧に説明していると思いのアンケートを集計しても、一番の問題意識はこます。

こにありました。もう一度女性活躍とは違う次元

参加者

ポジティブ・アクションについては、組合と連携をとった活動をされていますか。
池田で、全社の大きな課題として展開していくことが必要であると思っています。

組合とは日常の中で絶えず情報交換をし空調業界はゼネコンの男性社会ですので、そこています。組合が主催する女性のフォーラムに私には、なかなか女性の営業が入り込めません。弊が行って話をすることもあります。正直言っても社の場合、化学事業で女性の営業を育成して成果

う少し組合から提案がほしいなと思います。女性を上げています。化学事業は相手が商社ですが、活躍推進をやる目的は会社も組合も一緒なので営業という行為は一緒です。化学事業の営業のロ連携していきたいという気持ちがあります。

ールモデルと空調の営業部隊とをつなぎ、営業と女性が活躍し難い分野の女性参画
参加者

弊社は女性の管理職がだいぶ増えてき

いう職種の中でも工夫次第で課題を乗り越えていくことが出来るんだという、いろいろなヒントを渡していく場を設けたいと思います。

ましたが、仕事相手がゼネコンや施工関係である

女性が組合活動を続けるためにために、営業職の女性というのは職種自体ありません。男性が朝早く現場に行ったり、夜中まで書参加者類を作っているのを見ると、私たちは到底無理、なか定着しないというお話がありました。その原

ああいう仕事は嫌という感覚で、最初から望む女

因はどこにあるとお考えですか。

性がいないのが現状です。男性のそういう働き方

半沢を変えないと、女性が入りづらいという思いが、なるのを見ますと、下りられた後にすぐご結婚さ

建設業には特にあります。ダイキン工業では同様れるとか、出産されるということがあります。管の問題はなかったのか、あったとすればどうやっ理職の問題も一緒だと思いますが、組合活動の中て解決されてきたのか教えて下さい。

で、そういったものを乗り越えていけるのかとい池田う逡巡があると思います。それに私たちがどう応

まさにおっしゃる通りです。女性管理職は21 人しかいませんが、営業部門は１人です。技労働組合に一旦入ってきた女性がなかこの人と思った方が組合役員をおやめにえていけるのかが問われていると感じます。

術部門はいません。女性活躍推進を進めていく時に最大の課題は長時間労働にあると思っていま10

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グループワークで出された主な意⾒
職場におけるポジティブ・アクション

女性従業員が増えれば、発言力も説得力も強まる。女性を継続して採用することが大切。



男女で仕事の与え方が異なる。女性を辞める人として扱い、サポート的な仕事が回ってくる。
このため、最初にあったモチベーションが下がって辞めていく女性が多い。



男性の仕事と決めつけず、その人自身を見て、適材適所の配置をすべき。



女性は同じ仕事に根を張りやすい。ローテーション、スキルアップする機会を設ける必要がある。



女性の登用は、数値目標の設定と継続的に登用する仕組みの構築が必要。



管理職、男性の働き方を改善すべき。管理職の長時間労働を改善しなければ、仕事と家庭を両立しながら働き続けることはできない。



長時間働いている人を評価するのではなく、どう成果を出しているかを評価すべき。



女性に働きやすい職場にすることで、男性にも働きやすい職場になる。



総合職と一般職で意識が違うなど、女性の中で二極化している。キャリアアップしたい人へのサポートを強化すべき。



正社員と派遣、パートなど、置かれている立場が複雑で、職場で協力関係を築くのが難しい。



意識改革は、管理職、女性だけでなく、一緒に働く男性も必要。



一緒にがんばれる存在（同僚、先輩）、悩み・思いを共有できる存在が大切。



身近なロールモデルがほしい。一方、自分たちも後輩から見ればロールモデルになり得る。

ワーク・ライフ・バランス
ワーク・ライフ・バランスは、男女ともに、既婚者、独身者ともに、全ての労働者にとって、人間として生き生きと働き、安心して生活するために不可欠なこと。



長時間労働は、会社にとっても、組合員にとっても良くないことであると徹底する必要がある。



育児休業、短時間勤務、半日休暇等、両立支援制度が整備されたことで、働き続けることができるようになった。



育児休業等の制度の認知度が低く、知らないままに退職する人もいる。情報発信や勉強会による制度の周知、管理者教育によって上司から呼びかけることも必要。



制度が充実しても、職場の理解がなければ活用しづらい。キャリアアップできない、印象が悪くなる等の思いもある。制度を活用しやすい職場環境・意識・風土を構築することが大切。



フレックス、短時間勤務と仕事量の釣り合いが問題。仕事量が変わらず、時間が足りない。



妊娠等を機に、現場から仕事が変わると、現場に戻らないことが多い。



将来、介護が原因で仕事を続けられなくなるのではないかとの不安がある。



仕事と家庭を両立しながら働くためには、上司・同僚など職場の信頼関係や、協力し合える人
間関係が大切。また、家族や地域の協力も不可欠。



女性同士の情報共有、問題共有の場を作ることによって、職場を辞める女性が少なくなった。



組合は、制度を取得した人の意見を聞き、会社との交渉に臨むことが必要。

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IMF-JC

組合活動への女性参画

組合離れは、男女共通の課題。組合活動を伝える工夫が必要。



労働組合に魅力がないと役員をやろうという人が増えない。組合役員をやって良かったことを次の世代にメッセージとして伝えることが必要。



組合活動の中で役員を成長させ、職場に戻った時にプラスになる形を作り、組合役員のイメージを上げることが組合役員の登用に繋がる。



女性だから無理と決めつけずに、門戸を広げて挑戦させるべき。



会社のポジティブ・アクションが進んでも、組合のポジティブ・アクションが進まない。



女性は広報などと固定化せず、組合役員を経験して自分が成長できる、達成感が得られるような仕事の与え方をすべき。



自分が長く組合活動を続けていると、後輩がとても同じようにできないと感じてしまう。



組合活動をする女性のキャラというのを皆が固定観念として持っている。自分もそうした振る
舞いをしてしまう。



女性が働きやすい職場環境作りのために、女性役員を増やさなければならない。



女性役員を複数配置することで、悩みを共有もできる。任期をずらせば、継ぎ目もできない。



ロールモデルを知る場として、女性協議会など女性が集まる場が必要。



女性が組合活動に参画するには、かなりの覚悟が必要。効率的な会議運営、コミュニケーショ
ンの方法を工夫するなど、組合活動のワーク・ライフ・バランスを変えなければならない。



組合活動と職場の両立、家庭の両立をあきらめるのではなく、解決するために全体で考えるべき。



組合活動を変えたいなら、自ら参加しなければならない。女性が組合活動に参画することで、組合の意識・風土を変えていくことができる。



人として楽しく生きるという目線を組合活動に入れる。



組合活動に参加して、自分たちが守られていることを実感した。それを他の組合員に伝えていかなければならない。

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