社員の尊重
社員の多様性を尊重し、安全で働きやすい職場環境の確保・維持とともに、目標に向かって果敢にチャレンジし続ける風土醸成に取り組みます。

2005年度注力ポイント● 次世代育成支援対策推進法、イコールパートナーシップへの取り組み● 多様な人材の確保と育成

人権に関する基本的な考え方
沖電気グループの事業は、多様な人々がさまざまな役

2005年度の主な取り組み● 次世代育成支援・改正高年齢者雇用安定法への対応● マネジメント研修の拡充● こころの健康づくりワーキンググループの設置

59歳に到達した月に最終的な意向確認を行っています。
※ CDP：
Career Development Programの略。
キャリアビジョン・キャリアプラン実現に向けて毎年上司と面接を行うほか、節目の年にはキャリアデザイン研修、キャリアカウンセリングなどを実施する。

割を担い、会社の利益向上と社会への貢献をめざして、個々がそれぞれの場所で相互に協力し合いながら活動す●障害者雇用を促進ることで成り立っています。沖電気グループは、これら多様

沖電気グループは、1998年から通勤困難な重度障害者のな業務を担う一人ひとりの人権を守ることが、あらゆる企在宅勤務を推進しています。
この実績をもとに、2004年4月

業活動の基盤であると認識し、公正な採用・選考の実施には特例子会社※（株）沖ワークウェルを設立しました。同社

や、多様な人材が活躍できる職場環境整備に取り組んででは2006年5月現在、肢体・知的・視覚・内部などに障害のあいます。

る31名の社員が働いており、うち25名がITを活用したテレ2005年度は、職場における差別やセクシュアルハラスメ

ワークによる在宅勤務で、Webサイトの制作やポスターデザント／パワーハラスメントなどについて、社員の理解を深インなどを行っています。今後とも同社を中心に、グループめるため、「働く人の安心」をテーマにした社内教育を行いとして障害者雇用に積極的に取り組んでいきます。

ました。

●高齢者雇用を促進

沖電気グループの障害者雇用率（2005年度）：1.85%※ 特例子会社：「障害者の雇用の促進等に関する法律」に定める、障害者の雇用に特別の配慮をした子会社。

沖電気は、2006年4月、厚生年金の定額部分支給開始年
齢の段階的な引き上げに伴う満60歳以降の就労に対する●第2回「朝日企業市民賞」を受賞

ニーズに応えるとともに、少子高齢化による将来的な労働

沖電気は2005年10月、人口の減少への対応や、同月施行の改正高年齢者雇用安「IT技術を活用した重度障定法への対応を図るため、2000年に導入した「シニア・害者の在宅勤務制度の推キャスティング制度」の見直しを実施しました。

進」により、第2回「朝日企業「シニア・キャスティング制度」は、満60歳以降の就労を希市民賞」を受賞しました。

望し、①働く意欲、②協調性、③健康、④業務遂行スキル（グ同賞は、より良い企業市 「朝日企業市民賞」授賞式レード）、の条件を満たすとともに、会社が提示する職務との民のあり方を考え、企業の社会貢献活動をたたえる目的で、マッチングが図られた方について、厚生年金の定額部分支朝日新聞社が2004年に創設したものです。沖電気グループ

給開始年齢の段階的引き上げに応じた雇用延長を実施すが重度肢体障害者の在宅雇用を長年推進・拡大し、組織的にる制度です。

支援する体制を確立してきたこと、そしてITの発達につれて、制度の活用にあたっては、毎年実施しているCDP※において満50歳に到達する年度から希望調査などを行い、満22 社会的責任レポート2006

在宅障害者が力を発揮できる分野が確実に広がっていることを実証したことなどが高く評価されました。

行動憲章：人権の尊重

働きやすい職場環境

社員の尊重

2005年度は前年度に続き、男性社員による育児休職制度の沖電気は、2005年4月施行の次世代育成支援対策推進法利用実績もありました。に対応し、仕事と育児の両立を支援するための2年間の行動計画を以下のようにまとめて、具体的な取り組みを開始して出産・育児および介護支援に関わる各種制度と時間の配慮● 育児休職を利用した社員が、長期間職場から離れても、会社に復帰しやすい仕組みを充実させます。
●家族手当のあり方を見直し、子供に対する手当を充実さ

妊娠中の女性社員が、通常よりも短時間の勤務ができる

産前産後休暇制度

妊娠中の女性社員が、産前56日間（多胎児の場合は98日間）、産後56日間の特別休暇を取得できる

育児休職制度子が生後満2歳に達するまで休職できる

育児勤務制度（短時間勤務制度）

子が小学校3年生修了までの間、通常よりも短時間の勤務ができる

介護休職制度

最大1年間を限度として、家族の介護のために休職できる

介護勤務制度（短時間勤務制度）

最大1年間を限度として、家族の介護のために通常より短時間の勤務ができる

妊娠中の休憩時間

妊娠中の女性社員が請求した場合、就業時間中に必要な休憩時間を取得できる

育児時間

生後満1歳に達しない子を育てる女性社員が請求した場合、1日2回、1回30分の育児時間を取得できる● 仕事と育児の両立を支援するため、目的別休暇制度を時間の配慮はじめとした制度の充実に向け、継続して取り組みます。

●仕事と育児・仕事と介護の両立を支援する各制度を整備
沖電気では、社員が仕事と家庭生活を両立できるよう、出社員の 声法定を上回る内容となっており、2005年度は目的別休暇の社会貢献

産・育児に関わる各種制度や介護支援制度の充実、勤務時間への配慮に努めています。各制度は休職期間をはじめ、（株）沖マイクロデザイン LSI設計センタ商品開発部

富田 和裕
4人目の子どもが生まれた時、妻の「あなた、育児をやってみ対象に「子の学校行事」を追加することで、保育園・幼稚園・る？」という問いかけがきっかけとなって、2004年度に育児休職小学校の行事に参加しやすいようにしました。

を取得しました。いざ休職してみると、なかなか泣き止まない子どもの世話やアレルギーに対応した離乳食づくりなどに四苦八苦。とはいえ上の3人の子とコミュニケーションを図る良い

目的別休暇の対象と取得可能日数
取得目的

取得要件

機会にもなり、子どもと接することの大切さを改めて学ぶこと取得可能日数ができました。
また、家事の大変さも身をもって知り、復職後も家事・子育てに積極的に関わっていくきっかけとなりました。

本人治療

本人傷病の治療

50日

家族介護

家族介護
子の予防接種＜新設＞
乳幼児健診＜新設＞

50日

ボランティア

社会福祉機関等における社会性・公共性の高い奉仕活動

30日

教育研修等の教育受講

30日

子の学校行事＜新設＞

保育園・幼稚園・小学校主催の学校行事

30日

環境への対応産前勤務制度（短時間勤務制度）

社員の尊重せることによって、育児にかかる費用を支援できるよう、継続して取り組んでいきます。

妊娠中の女性社員が、定期検診、健康審査または保健指導、妊娠障害などの理由によって休暇を取得できる

株主・投資家への情報発信

全体で理解を深めてもらい、利用しやすい雰囲気にするため、社内に改めて広めます。

各種制度︵本人の申請に基づき適用︶●両立支援に関わる制度について、対象者だけでなく職場妊娠通院休暇制度

お客様満足の向上います。

沖電気の行動計画

コンプライアンスの推進

グループ各社も沖電気に準じた制度を整備しており、次世代育成支援対策推進法への対応

男性の育児休職取得は職場で初めての試みで、当初は同僚の戸惑いも感じられましたが、休職中・復職後を通じて会社や仲間たちにさまざまな面でサポートしてもらい感謝しています。2005年度は後輩も育児休職を取得し、今度は私がアドバイスする側になりました。

沖電気工業株式会社23

社員の尊重●スペシャリティ認定制度を導入

人材育成に向けた教育・研修と制度

沖電気は、2005年6月から「スペシャリティ認定制度」を導●マネジメント研修を拡充入しました。
この制度は、人材のもつ専門性（スペシャリティ）沖電気グループは、業務遂行上必要な知識・スキルを習に着目し、担当職務を遂行するために必要な職種別の専門得するための研修カリキュラムを職務ごとに整備し、基本知性と組織マネジメントの専門性の双方のレベルを診断し、識から最新の手法・理論まで、段階的・体系的に習得できるレベルに応じたスペシャリティ職位を認定する制度です。

よう各コースを設計しています。必須・指名型研修で200

沖電気は、この制度により、社員一人ひとりが具体化されコース、選択型研修で450コース以上を実施しています。

た目標に向けて専門性を高め、事業発展に寄与する人材に成長していく“ 人材価値向上につながるグッドサイクル” の社員に対しては、年度の初めに上司と相談して立案した育成計画に沿って受講することを推奨しており、2005年度実現をめざしています。

はのべ2万5,000人以上が受講しました。
人材価値向上につながるグッドサイクル

また、沖電気では2005年度、幹部社員のスキル強化のためにマネジメント研修を拡充しました。
これまで部長クラススペシャリティ診断・認定に実施していた「コーチング研修」の対象をチームマネー保有する専門性の高さの把握とレベルに応じた認定ジャ・課長クラスまで拡大するなど、マネジメントに必要な知識・スキルの向上による職場の活性化をめざしています。

現職務に必要な専門性の成長・育成

個人特性に応じた配置・任用

自己のレベルと必要な専門性のギャップを認識して、不足・伸ばすべき点に対し充足や強化

成長した人材に対する適正な配置・任用

上位グレードへの成長・
キャリア開発将来のキャリアアップに向け、伸ばすべき項目の明確化と強化

沖電気の研修体系とマネジメント研修の位置づけ
必修研修・指名研修
リーダー育成リーダーシップの強化

選択研修・自主的学習● フェニックスフォーラム

選抜育成● 経営幹部候補者研修など● 幹部登用候補者研修● 新任幹部社員研修

スキルとコンピテンシー強化

マネジメントの強化

マネジメント研修● 新任TL研修

ビジネススキルマネジメントスキル● 論理的思考● 組織マネジメント● プレゼンテーション● リーダーシップ● コミュニケーション● プロジェクトなど● コンピテンシー・アセスメント・トレーニング

マネジメント など● コーチング研修

職種別専門スキル強化● 営業・マーケティング研修

職種別研修● 技術･品質研修などソリューションスキルテクニカルスキル● 商品知識● プログラミング技術● 法律知識社員基礎教育資格取得推進● 新入社員研修

セットアップ ●職種別転換研修● 沖認定資格など

キャリア

24 社会的責任レポート2006● キャリアデザイン研修・セミナーなど

CSR研修 ● 情報セキュリティなど

CSR研修 ● コンプライアンス ● 情報セキュリティ など● 各種資格グローバル
キャリア支援● ネットワーク● コンプライアンス● ITリテラシー● 英語・中国語● 異文化トレーニングなど

行動憲章：人権の尊重●安全衛生委員会の取り組み

社員の尊重

生活習慣改善のための各種情報を発信するほか、健康に対する社員の意識調査や各種キャンペーンなどを実施しています。
2005年度は春と秋にウォーキングキャンペーンを実施「安全衛生委員会」を各地区に設置し、職場環境に応じた安し、併せて各部会でウォーキングイベントを開催しました。

全衛生体制の構築・強化や労働災害・事故防止計画の策

東京都港区の芝浦部会で5月に開催したウォーキングイベ

定、職場パトロール、安全衛生教育などを実施しています。

ント「レインボーブリッジ＆お台場WALK」には85名のグ

各地区の状況は、各地区の委員会メンバーが集まって開催

ループ社員および家族が参加し、約8kmの道を歩きました。

お客様満足の向上

沖電気は、会社および労働組合のメンバーで構成するコンプライアンスの推進

労働安全衛生の取り組み

働きやすい職場環境する「中央安全衛生委員会」
で報告・共有し合っており、全社レベルでの安全衛生の向上につなげています。
株主・投資家への情報発信

沖電気の2005年度における労働災害度数率※1は0.19、強度率※2は0.00と、いずれも電気機械器具製造業の平均値を下回っています。
ウォーキングイベントに参加した社員と家族●「こころの健康づくりワーキンググループ」
を設置●「安全実査」
により生産拠点の管理レベルを向上

沖電気グループは、労働省（当時）が2000年8月に発表した

沖電気グループは、生産拠点における安全管理レベルの「事業場における労働者の心の健康づくりのための指針」に向上をめざして、本社担当部門が共通の基準に沿って各拠基づき、社員のメンタルヘルスケアに取り組んでいます。

実施しています。安全実査の対象は「安全衛生」「防災」「環での情報提供を通じたケアに取り組んできましたが、さらな境」の３分野で、管理体制や教育訓練、日常管理の状況、事る充実をめざして、2005年度は会社および労働組合、健康保故発生時の対応などを点検項目に沿って確認しています。

険組合のメンバーで「こころの健康づくりワーキンググルー

また、沖電気グループの生産部門で組織する「安全管理情プ」を組織し、今後の環境整備に向けた検討を行いました。

報連絡会」において、安全実査で発見した各拠点の問題点

2006年度は、検討結果に基づき、下図に示す4つの切り口と改善策を報告するとともに、各拠点の先進的な取り組みから具体的な取り組みを実施していきます。

事例などを紹介し、安全情報の共有と展開を図っています。
こうした活動の継続により、安全管理の意識が個々の現場に浸透し、2005年度は国内18生産拠点、海外5生産拠点で安全実査を実施した結果、重大な問題はありませんでした。

「こころの健康づくりワーキンググループ」の取り組み
自らストレスを予防、軽減

上司・同僚がサポート

セルフケア

ラインによるケア
先輩・同僚●「健康OKI21」の活動を推進
沖電気グループは、社員の主体的な健康づくりを会社・労働組合・健康保険組合が一体となって支援する「健康OKI21」運動に取り組んでいます。具体的には、事業所またはグループ企業ごとに総務部・健康推進室・労働組合のメンバーで構成される部会を設置し、イントラネットなどでOKI
UNION

セルフケア
友人

健康推進室
（産業医・看護職）

社内専門家がサポート
事業場内産業保健スタッフなどによるケア

上司

家族
自分

人事･
総務

社外機関
（ストレスチェックや相談窓口など）

社外専門医・カウンセラー

社外専門家がサポート
事業場外資源によるケア

沖電気工業株式会社

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社会貢献

従来から電話や面接でのカウンセリング、イントラネット

環境への対応点の管理状況を確認する｢安全実査｣を2001年度から毎年社員の尊重※1 度数率：
労働災害による死傷者数÷延実労働時間数×1,000,000※2 強度率：
労働損失日数÷延実労働時間数×1,000