BUKU AJARHUKUM
KETENAGAKERJAAN

MUHAMAD AZHAR, S.H., LL.M

BUKU AJARHUKUM
KETENAGAKERJAAN

1KATA PENGANTAR

Puji dan syukur dipanjatkan kehadirat Illahi atas limpahan dan
rahmat, karunia dan nikmat-Nya sehingga tersusun materi kuliah
hukum Perburuhan atau Hukum Ketenagakerjaan untuk para Taruna
Akademi Kepolisian Semarang.
Penyusunan materi perkuliahan ini menggunakan UndangUndang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 dengan peraturanperaturan pelaksanaannya. Disamping itu ada materi yang masih
menggunakan Undang-Undang yang lama seperti Undang-Undang
Keselamatan Kerja No. 1 Tahun 1970 karena masih dinyatakan
berlaku.
Diharapkan mudah-mudahan materi ini dapat digunakan
sebagai bahan pegangan dasar bagi para Taruna Akademi Kepolisian
Semarang yang akan menempuh Ujian Hukum Perburuhan, yangkelak kemudian hari dapat bermanfaat dalam tugas-tugas dinasnya.
Harapan penulis semoga materi ini dapat juga bermanfaat bagi
para

pihak

yang

memerlukan

mengetahui

Undang-Undang

Ketenagakerjaan.

Semarang, Mei 2015
Penyusun,2

3

DAFTAR ISI

Kata Pengantar
Daftar Isi

BAB I PENDAHULUAN
A. Peristilahan dan Pengertian
1. Peristilahan Ketenagakerjaan
2. Pengertian dan Jenis Tenagakerja
B. Pengertian Hukum Ketenagakerjaan
C. Obyek, Sifat Hakekat, Kedudukan Hukum Ketenagakerjaan.

BAB II SUMBER HUKUM KETENAGAKERJAAN
A. Sejarah Hukum Perburuhan/ Ketenagakerjaan
B. Sumber-sumber Hukum Perburuhan/ Ketenagakerjaan
BAB III KEBIJAKAN KETENAGAKERJAAN
A. Landasan, Azas dan Tujuan
B. Kesempatan dan Perlakuan yang Sama
C. Perencanaan Tenaga Kerja dan Informasi Ketenagakerjaan
D. Pelatihan Kerja
E. Penempatan Tenaga Kerja
F. Perluasan Kesempatan Kerja
G. Penggunaan Tenaga kerja Asing
H. Pembinaan dan Pengawasan
I. Penyidikan dan Sanksi
BAB IV HUBUNGAN KERJA
A. Perjanjian Kerja
1. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu/PKWT
2. Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu/PKWTT
B. Perjanjian Pemborongan
C. Perjanjian Kerja Bersama
D. Peraturan Perusahaan
BAB V Penyelesaian Perselisihan Hubungan Kerja
A. Hubungan Industrial
B. Perselisihan Hubungan Industrial
C. Pemutusan Hubungan Kerja/PHK

4

BAB VI PERLINDUNGAN KERJA
A. Perlindungan Tenaga Kerja
B. Kesehatan Kerja
C. Keselamatan Kerja
BAB VII PENGUPAHAN & JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA

A. Sistem Pengupahan
B. Jaminan Sosial Tenaga Kerja
C. Asuransi Tenagakerja
BAB VIII KELEMBAGAAN KETENAGAKERJAAN

A. Badan Nasional Penempatan & Perlindungan TenagakerjaIndonesia.
B. Organisasi Perburuhan Internasional
C. Organisasi Buruh Nasional

5

BAB IPENDAHULUAN
A. PERISTILAHAN DAN PENGERTIAN
1. Peristilahan : Buruh,

TenagaKaryawan,

Majikan,

Kerja,

Pekerja,

Pengusaha&

Perusahaan
Banyak istilah yang digunakan untuk buruh seperti :pekerja, tenaga kerja, karyawan dan man power.
Istilah buruh merupakan peninggalan jaman feodal
dimana orang melakukan pekerjaan tangan atau pekerjaan
kasar seperti kuli, tukang yang melakukan pekerjaan berat dan
kotor, yang lebih dikenal dengan nama blue collar.
Istilah tenaga kerja dan pekerja dapat dijumpai pada
Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003.
Istilah karyawan lebih lazim digunakan bagi orang yangbekerja pada lembaga negeri, misalnya saja karyawan
Universitas Diponegoro bukan saja buruh “UNDIP”.
Istilah

man

power

banyakdigunakan

dibidangmenejemen karena man “termasuk didalamnya tenaga
kerja/buruh” merupakan salah satu faktor produksi.
Dalam berbagai seminar yang pernah diadakan diIndonesia sering diperdebatkan tentang istilah yang sebaiknya
dipakai, apakah istilah buruh, tenaga kerja atau pekerja,
namun belum ada kesatuan pendapat tentang hal ini.

6

Sementara

itu

Departemen

TenagaKerja

dan

Transmigrasi menggunakan istilah “pekerja” untuk mengganti
istilah “buruh”
Menurut hemat saya sebaiknya digunakan istilah“tenaga kerja”, karena didukung oleh Undang-undang yangmengaturnya yakni Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13
Tahun 2003. Hal ini juga sesuai dengan Departemen yangmengurusi dan membawahinya yakni Departemen Tenaga
Kerja yang sekarang (2007) digabung dengan Departemen
Transmigrasi.
Demikian juga pelajaran yang diberikan diberbagai
Fakultas Hukum di Indonesia menggunakan nama Hukum
Ketenagakerjaan.
Istilah majikan biasanya diperuntukkan bagi orang yangmelakukan pekerjaan halus dan mempunyai pangkat Belanda
pada saat itu seperti klerk, komis mempunyai kedudukansebagai pegawai, priyayi atau pengusaha/employe. Istilah
majikan dapat dijumpai pada Undang-Undang lama yakni :Undang-Undangtentang

Penyelesaiaan

Perselisihan

Perburuhan No. 22 Tahun 1957.
Sedangkan istilah pengusaha dapat dilihat pada UndangUndang Jaminan Sosial Tenaga Kerja No.3 Tahun 1992, pada
Undang-Undang tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh No. 21
Tahun 2002, dan pada Undang-Undang Ketenagakerjaan
No.13 Tahun 2003.
Istilah perusahaan dapat dijumpai pada Undang-Undangtentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja No. 3 Tahun 1992, pada7

Undang-Undang tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh No. 21
Tahun 2000, dan Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13
Tahun 2003.
2. Pengertian :Buruh, Tenaga Kerja, Pekerja, Majikan,

Pengusaha Dan Perusahaan
Buruh adalah barang siapa yang bekerja pada majikan
dengan menerima upah (Pasal 1 ayat 1 (1a) Undang-Undang
No. 22 Tahun 1957.
Tenaga Kerja adalah setiap orang yang mampu
melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan atau jasa
baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk
kebutuhan masyarakat (Pasal 1 angka 2 Undang-Undang No.
13 Tahun 2003).
Pekerja/Buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan
menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain (Pasal 1 angka
3 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003).
Majikan adalah orang atau badan hukum yang mampu
mempekerjakan buruh (Pasal 1 ayat (1b) Undang-Undang No.
22 Tahun 1957.
Pengusaha adalah orang perorangan, persekutuan atau
badan hukum :- yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri.
- yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan
bukan miliknya.
- yangberadadiwilayahIndonesia

mewakili

perusahaan milik sendiri maupun bukan miliknya
8yang bekedudukan di Indonesia (Pasal 1 angka 5Undang-Undang No. 13 Tahun 2003).
Perusahaan adalah :a. Setiap bentuk usaha yang berbadan hukm atau tidak, milikorang perorangan, persekutuan atau milik badan hukum,
baik

milik

swastamaupunmilik

negarayang

mempekerjakan pekerja/buruh dengan membayar upahatau imbalan dalam bentuk lain.
b. Usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai
pengurusdanmempekerjakan

orang

lain

denganmembayar upah atau imbalan dalam bentuk lain (Pasal 1angka 6 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003).
Menurut

Undang-Undangtentang

SerikatPekerja/Serikat Buruh No. 21 Tahun 2000, perusahaan adalah:
Setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak,
milik orang perorangan, persekutuan atau badan hukum, baik
milik swasta maupun milik negara yang mempekerjakanpekerja/buruh dengan memberi upah atau imbalan dalambentuk lain (Pasal 1 angka 8 Undang-Undang No. 21 Tahun
2000).
Pengertian

perusahaan

menurut

Undang-Undang

Jaminan Sosial Tenaga Kerja No. 3 Tahun 1992 adalah :Setiap bentuk badan usaha yang mempekerjakan tenaga
kerja dengan mencari keuntungan maupun tidak, baik milik
swasta maupun milik negara (Pasal 1 ayat (4) Undang-Undang
No. 3 Tahun 1992).

9

B. PENGERTIAN HUKUM HUKUM KETENAGA-KERJAAN
Banyakrumusan

Hukum

Perburuhan/Hukum

Ketenagakerjaan diberikan oleh para ahli hukum, maupun
pendapat yang satu dan yang lainnya berlainan bunyinya.
Rumusan diberikan antara lain dari :1. MOLENAAR
Hukum perburuhan/ARBEIDSRECHT adalah bagian dari
hukum yang berlaku, yang pada pokoknya mengatur hubungan
antara buruh dengan majikan, antara buruh dengan buruh dan
antara buruh dengan penguasa. Pada pengertian tersebut
hendaklah dibatasi pada hukum yang bersangkutan denganorang-orang yang bekerja berdasarkan perjanjian kerja/bekerja
pada orang lain.
2. M.G. LEVENBACH
Hukum Perburuhan adalah hukum yang berkenaan dengan
hubungan kerja, di mana pekerjaan tersebut dilakukan di bawah
pimpinan dan dengan keadaan penghidupan yang bersangkut
paut dengan hubungan kerja.
Dalam pengertian tersebut hubungan kerja

tidak hanya

mengatur mereka yang terikat pada hubungan kerja saja,
melainkan termasuk juga peraturan mengenai persiapan bagi
hubungan kerja. Contoh : peraturan untuk magang.
3. VAN ESVELD
Hukum Perburuhan tidak membatasi hubungan kerja dimana
pekerjaan dilakukan di bawah pimpinan saja, tetapi juga

10meliputi pekerjaan yang dilakukan oleh swa pekerja yangmelakukan pekerjaan atas tanggung jawab dan resiko sendiri.
4. MOK
Hukum Perburuhan adalah hukum yang berkenaan dengan
pekerjaan yang dilakukan di bawah pimpinan orang lain dan
dengan keadaan penghidupan yang langsung bergandenngan
dengan pekerjaan itu.
5. Prof. IMAN SOEPOMO
Hukum Perburuhan adalah himpunan peraturan baik tertulis
maupun tidak, yang berkenaan dengan kejadian di manaseseorang bekerja pada orang lain dengan menerima upah.
Himpunan peraturan tersebut hendaknya jangan diartikan
seolah-olah peraturan perburuhan telah lengkap dan telah
dihimpun secara sistematis dalam Kitab Undang-Undang
Hukum Perburuhan Peraturan yang tertulis seperti : UndangUndang, Peraturan Pemerintah dan lain-lainya tentu tidak akan
fleksibel dalam setiap waktu. Sehubungan dengan itu banyak
ketentuan tentang perburuhan harus ditemukan dalam aturan
yang tidak tertulis yang berbentuk kebiasaan. Peraturanperaturan itu baik dalam arti formil maupun materiil ada yangditetapkan oleh penguasa dari pusat yang sifatnya heteronoom
dan ada pula yang timbul di dunia perburuhan sendiri ditetapkan
oleh buruh dan majikan atau ditetapkan oleh majikan sendiri
yang sifatnya otonoom.

11

C. OBYEK,SIFATHAKEKAT,KEDUDUKANHUKUM

KETENAGAKERJAAN
Secara yuridis buruh/tenaga kerja memang bebas memilih
dan menentukan nasibnya, bebas memilih dan menentukan
pekerjaan yang disukainya. Hal ini dapat dipahami karena prinsip
di negara kita adalah : “tidak seorangpun boleh diperbudak,
diperulurdandiperhamba”.

Perbudakandanperhambaan

merupakan perbuatan yang melanggar hak asasi manusia.
Namun secara sosiologis/kemasyarakatan buruh/tenaga kerja
merupa-kan orang yang tidak bebas, karena ia terpaksa bekerja
dan mengikuti majikannya/pengusahanya di mana ia berada.
Sebagian besar tenaga kerja di Indonesia merupakan tenaga kerja
yang tidak mempunyai bekal hidup yang berupa keahlian dan
ketrampilan, selain tenaganya. Majikan/pengusaha yang padadasarnya menentukan syarat-syarat kerja bahkan dapat dikatakan
pengusahalah yang menentukan hidup dan matinya tenaga kerja.
Dalam prakteknya baik secara jasmaniah dan rohaniah tenaga
kerja merupakan pihak yang tidak bebas. Untuk melindungi tenaga
kerja yang demikian tadi ada perlindungan yang diterapkan
dengan cara :a. Menetapkan peraturan dari penguasa/pemerintah yang bersifat
heteronoom.
b. Menetapkan peraturan yang dibuat oleh pengusaha bersamasama dengan Serikat Pekerja yang disebut Perjanjian Kerja
Bersama/PKB.

12

c. Menetapkan peraturan yang dibuat oleh pengusaha yangdisebut peraturan perusahaan yang bersifat otonoom.
Dalam hal ini peraturan jenis kedua dan ketiga tidak bolehbertentangan dengan jenis pertama.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sifat hukum
ketenaga-kerjaan adalah :1. Melindungi pihak yang lemah dan menempatkan mereka padakedudukan yang layak bagi kemanusiaan.
2. Untuk mendapatkan keadaan sosial dalam lapangan perburuhan
atau ketenagakerjaan yang pelaksanaannya diselenggarakan
dengan jalan melindungi tenaga kerja terhadap kekuasaan
pengusaha yang tidak terbatas.

KEDUDUKAN HUKUM KETENAGAKERJAAN
Bila diikuti sistem Belanda, di negara tersebut hukum
perburuhan/ ketenagakerjaan dahulu dijadikan bagian dari hukum
perdata, dan secara tradisional hukum perburuhan/ketenagakerjaan
selalu digolongkan pada hukum sipil. Gagasan ini berasal darizaman di mana dianggap bahwa buruh/ tenaga kerja danmajikan/pengusaha bebas mengadakan perjanjian kerja satu denganyang lainnya (Pasal 1338 KUH. Perdata) dan Pemerintah dilarang
mencampuri

kemerdekaan

pihak-pihakyangmengadakan

perjanjian tersebut.
Namun perkembangan teknologi dalam bidang produksi telahmemaksa pemerintah untuk terus menerus mencampuri urusan
perburuhan/ketenaga-kerjaan dan ada kalanya demi kepentingan
13

umum dan ada kalanya untuk kepentingan buruh/tenaga kerja itu
sendiri yang selalu berada dalam posisi yang lemah.
Dalam kenyataannya sifat sipil makin menyempit dan sifat
publik makin meluas dalam bidang ketenagakerjaan. Oleh karena
itu dalam kurikulum Fakultas Hukum dewasa ini hukum
perburuhan/ketenagakerjaan dimasukkan ke dalam Jurusan Hukum
Administrasi Negara (HAN) walaupun pada beberapa Fakultas
Hukum di Indonesia ada yang dimasukkan pada Jurusan Hukum
Perdata atau Jurusan Hukum Tata Negara.

D. SEJARAH HUKUM PERBURUHAN/KETENGAKERJAAN
Di dalam Hukum Perburuhan/Ketenagakerjaan, jika orang
melihat Undang-Undang saja sudah dapat melihat/mengerti
pertumbuhan/ perkembangan hukum perburuhan/ketenagakerjaan,maka orang tersebut tidak akan puas. Hendaknya orang melihat
sejarah hukum perburuhan/ ketenagakerjaan dengan mengaitkan
pada sejarah umum yang ada di Indonesia. Sejarah hukum
perburuhan/ketenagakerjaan dapat dibagi menjadi 2 (dua) yaitu :1. Sebelum Kemerdekaan 17 Agustus 1945.
2. Setelah Kemerdekaan 17 Agustus 1945.

SEBELUM KEMERDEKAAN 17 AGUSTUS 1945
Sejarahhukum

perburuhan/ketenagakerjaan

Kemerdekaan 1945 dibagi menjadi 3 (tiga), yaitu :1. Zaman perbudakan.
2. Zaman rodi.
14

sebelum

3. Zaman poenale sanksi.

1. ZAMAN PERBUDAKAN
Zaman perbudakan adalah zaman dimana orang melakukan
pekerjaan di bawah peimpinan orang lain. Ciri yang menonjol
adalah buruh/tenaga kerja tidak mempunyai hak apapun, bahkan
hak atas hidupnya juga ditentukan oleh tuannya. Yang dipunyai
hanya kewajiban bekerja dan mengikuti perintah dan petunjuk
tuannya. Yang sangat menyedihkan pada saat itu adalah belum
ada peraturan dari pemerintah yang menetapkan bahwa
pemeliharaan budak menjadi kewajiban pemiliknya. Baru pada
Tahun 1817 Pemerintah Hindia Belanda mengatur mengenai
perbudakan dengan menetapkan peraturan-peraturan sebagai
berikut :a. Mengadakan larangan memasukkan budak-budak kepulau Jawa.
b. Harus diadakan pendaftaran budak.
c. Mengadakan pajak atas pemilikan budak.
d. Melarang pengangkutan budak yang masih anak-anak.
e. Mengadakan peraturan tentang pendaftaran anak budak.
Kenyataannya, kelima peraturan tersebut diatas belum
dapat merubah nasib para budak. Pada tahun 1825 diadakan
perbaikan peraturan yang diharapkan dapat merubah nasib para
budak tersbut yang intinya adalah : “bahwa hubungan pemilik
dan budak tidak terletak pada baik buruknya perlakuan pemilik
budak, tetapi terletak pada hekekat hukum perburuhan itu

15

sendiri, yaitu mendudukan mereka pada kedudukan yangmerdeka secara yuridis, sosiologis dan ekonomis”.
Secara Yuridis berarti : budak menjalankan kewajiban dan
diberi haknya sesuai dengan ketentuan peraturan yang ada.
Sedangkan secara sosiologis berarti : hak dan kewajiban yangditerapkan tersebut diakui dalam masyarakat. Secara ekonomis
berarti : hak yang diberikan pada budak tersebut mendapatkan
imbalan yang cukup baginya.
Pada zaman pemerintahan Raffles antara tahun 1818
sampai dengan 1825, ia berusaha memperbaiki nasib para budak
dengan mendirikan lembaga yang bernama “Java Bnevolent
Institution”. Maksud baik Raffles ini ditentang pemilik budakyang

berpendirian

bahwa

:

“penghapusan

perbudakan

merupakan pelanggaran terhadap hak para pemilik budak”.
Pendapat ini dapat mengesampingkan pendapat pihak lain, yangberbunyi : “perbudakan adalah kezaliman yang besar terhadap
kemanusiaan, merendahkan manusia menjadi barang milik”.
Pada tahun 1854 perbudakan mulai dikikis dan pada tahun
1860 tepatnya 1 Januari 1860 perbudakan di Indonesia
dihapuskan, namun tidak berarti perbudakan hapus sama sekali,
karena perbudakan dari segi mental tetap masih ada.
Di luar pulau Jawa perbudakan disebut perhambaan(Sumatra) dan peruluran (Pulau Banda).
-

Perhambaan/pandelingschap

yaitu

memberikan

piutang/gadai pada seseorang, dan bila tidak dapat
mengembalikan, maka sipenerima gadai harus bekerja padapemberi gadai sampai hutang dan bunganya terlunasi. Orang
16yang diberi gadai tadi diperlakukan sebagai hamba, makaterwujudlah perhambaan.
-

Peruluran terjadi di pulau Banda yang terkenal sebagai
pulau penghasil rempah-rempah. Tanah di pulau tersebut
dikuasai oleh penduduk asli, kemudian Gubernur Jendral
Hindia Belanda mengambil alih, pemilik tanah di pulau
tersebut banyak yang dibunuh. Tanah yang dikuasai dibagikan pada pegawai kompeni dan disuruh menanami
rempah-rempah. Tanah yang dikerjakan pegawai kompeni
tersebut terkenal dengan nama Perk, dan orang yangmengerjakan disebut Perkenier.
Terikatnya pegawai kompeni untuk menanami rempahrempah di pulau Banda itu disebut Peruluran.

2. ZAMAN RODI (KERJA PAKSA)
Mula-mula bentuknya adalah melakukan pekerjaan secara
bersama-sama antara budak-budak atau anggota masyarakat
desa. Namun karena berbagai alasan dan keadaan, kerja
bersamatersebutberubahmenjadi

kerja

paksa

untuk

kepentingan seseorang dengan menerima upah. Kemudian
kepentingan tersebut beralih lagi yakni untuk Gubernemen.
Pekerjaan yang dilakukan para budak tersebut merupakan kerja
paksa atau rodi. Misalnya, pekerjaan untuk mendirikan benteng,pabrik gula, jalan raya (Anyer sampai Panarukan yang biasa
disebut jalan Daendels).

17

Guna melakukan kepentingan tersebut banyak pekerja yangmati. Pada Tahun 1813 Raffles berusaha menghapuskan rodi
namun usahanya menemui kegagalan.
Setelah Indonesia dikembalikan pada Nederlands, kerja rodi
bahkan makin diperhebat dan digolongkan menjadi beberapa
kelompok yakni :a. Rodi Gubernemen : budak yang bekerja pada pemerintah
Hindia Belanda tanpa bayaran.
b. Rodi perorangan, yang bekerja pada pembesar-pembesar
Belanda / Raja-raja di Indonesia.
c. Rodi Desa untuk pekerjaan di Desa
Proses hapusnya rodi ini memakan waktu yang lama danpada Tahun 1938 rodi baru dapat dihapuskan.
3. ZAMAN POENALE SANKSI
Zaman ini merupakan perkembangan kerja rodi untuk
Gubernemen. Gubervemen adalah penguasa pemerintah Hindia
Belanda yang menyewakan tanah pada orang-orang swasta(bukan orang Indonesia asli). Guna menggarap tanah yangdisewakan tersebut Gubervemen mengambil pekerjanya darirodi desa dengan menghubungi kepala desa yang bersangkutan.
Pekerja dipekerjakan pada tanah yang disewakan. Mereka
dikontrak selama 5 tahun dengan kontrak kerja secara tertulis.
Perjanjian kontrak tersebut memuat tentang :a. Besarnya upah.
b. Besarnya uang makan.
c. Perumahan.
18

d. Macamnya pekerjaan.
e. Penetapan hari kerja.
Penetapan hari kerja tersebut diatur gunanya supaya orang
yang dipekerjakan pada tanah-tanah swasta mempunyai
kesempatan untuk mengerjakan sawahnya.
Pada tahun 1870 lahirlah Agarische Wet yang hal ini
mendorong tumbuhnya perkebunan-perkebunan besar seperti
perkebunan

karet,

tembakau,

cengkehdansebagainya.

Sehubungan dengan tumbuhnya perkebunan-perkebunan tadi,
masalah perburuhan menjadi semakin penting, karena semakinbanyak buruh yang dipekerjakan. Namun juga ada yangmenolak untuk dikirim ke perkebunan di Sumatra Timur yangditanami tembakau. Orang yang menolak untuk dipekerjakan
diperkebunan dipidana dengan hukuman badan yang disebut
dengan poenale sanksi.
Kejadian tersebut mendapat pertentangan dari Parlemen
Belanda di Nederland dengan pernyataannya sebagai berikut:“kalau buruh di Indonesia menyalahi perjanjian/melakukan
kesalahan maka tidak seharusnya dipidana dengan pidana yangmengarah pada hukuman badan, khususnya di daerah Sumatra
Timur”.
Pernyataan ini kemudian diwujudkan dengan dikeluarkannya“Koeli Ordonantie” pada tahun 1880, yaitu peraturan yangdigunakan untuk buruh jangan sampai diberi pidana yangmengarah pada pidana badan.

19

Pada Tahun 1930 keadaan buruh di Sumatra Timur tambah
jelek karena ada pemerasan, penganiayan dan penyalah-gunaan
wewenang yang dilakukan penguasa. Kemudian tahun 1904
diadakan/dibentuk instansi pengawasan perbudakan (Arbeids
Inspectie).
Baru pada tanggal 1 Januari 1942 Poenale Sanksi lenyap daridunia perburuhan di perkebunan Indonesia.

SESUDAH KEMERDEKAAN 17 AGUSTUS 1945
Sesudahkemerdekaan

RepublikIndonesia,

masalahperburuhan lebih diperhatikan yaitu dengan adanya “PANCAKRIDA HUKUM PERBURUHAN” yang menurut Prof. Iman
Soepomo meliputi hal-hal sebagai berikut :1. Membebaskan manusia Indonesia dari perbudakan dan
perhambaan.
2. Membebaskan penduduk Indonesia dari rodi atau kerja
paksa.
3. Membebaskan buruh Indonesia dari Poenale Sanksi.
4. Membebaskan buruh Indonesia dari rasa ketakutan akan
kehilangan pekerjaan secara semena-mena.
5. Memberikan kedudukan hukum yang seimbang (bukansama) kepada buruh dan memberi penghidupan yang layakbagi buruh.
Sesuai dengan uraian diatas, jika disimpulkan terdapat
keadaan sebagai berikut :Keadaan hukum perburuhan sebelum kemerdekaan :20

1. Pandangan hukum perburuhan terletak pada kontrak sosial
yang bebas artinya nasib buruh bergantung dari peroranganyang menggunakan buruh tersebut.
2. Sifat peraturan yang ada, adalah privat rechtelyk.
Keadaan Hukum Perburuhan Setelah Kemerdekaan
1. Peraturan yang sifatnya privat recktelyk beralih pada publik
recktelyk.
2. Peraturan hukum perburuhan mempunyai sanksi pidana yangjelas.
E. SUMBER-SUMBER HUKUM PERBURUHAN
Sumber hukum perburuhan adalah : segala sesuatu dimana
kita dapat menemukan ketentuan-ketentuan atau aturan-aturan
mengenai permasalahan perburuhan, yang dapat dijadikan sebagai
patokan untuk menyelesaikan permasalahan perburuhan.
Sumber hukum perburuhan dapat dibagi menjadi 2 (dua) yakni :- Sumber hukum yang tertulis.
- Sumber hukum yang tidak tertulis.
SUMBER HUKUM YANG TERTULIS
Menurut Prof. Iman Soepomo sumber hukum yang tertulis
ada 5 macam yakni :1. Undang-Undang.
2. Peraturan-Peraturan.
3. Putusan Pengadilan Hubungan Industrial.
4. Perjanjian.
5. Traktat/Konvensi.

21

SUMBER HUKUM YANG TIDAK TERTULIS
1. Kebiasaan
Ad. 1 UNDANG-UNDANG
Dipandang dari sudut kekuatan hukum, Undang-Undang
merupakan sumber hukum yang tertinggi dan terpenting
menurut hukum perburuhan, dibuat oleh Presiden dengan
persetujuan Dewan Perwakilan Rakyat.
Contoh : Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003.
SelainUndang-undang

ada

juga

Perpu/Peraturan

Pemerintah Pengganti Undang-undang, yang membuat adalah
Presiden dalam keadaan kegentingan yang memaksa. Perpu
tersebut harus mendapatkan persetujuan dari Dewan Perwakilan
Rakyat pada sidang berikutnya.
Ad. 2 PERATURAN-PERATURAN
Peraturan merupakan pelaksanaan Undang-Undang yangdibuat oleh Presiden dan Menteri Tenaga Kerja. Peraturan ini
dapat berwujud P.P (Peraturan Pemerintah), Keputusan Menteri
Tenaga Kerja, Keputusan Presiden.
Contoh : Peraturan Pemerintah R.I No. 64 Tahun 2005 tentang
Perubahan Keempat atas Peraturan Pemerintah No.14 Tahun
1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga
Kerja.
Contoh : Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi
R.I. No.102 Tahun 2004 tentang Waktu Kerja Lembur dan
Upah Kerja Lembur.
22

Ad. 3 PUTUSANPENGADILAN

HUBUNGAN

INDUSTRIAL
Pengadilan Hubungan Industrial adalah pengadilankhusus yang berada pada lingkungan peradilan umum.
Pengadilan Hubungan Industrial bertugas dan berwenang
memeriksa, mengadili dan memutus :- Di tingkat pertama mengenai perselisihan hak.
- Di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan
kepentingan.
- Di tingkat pertama mengenai perselisihan pemutusan
hubungan kerja.
- Di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan antar
serikat pekerja dalam satu perusahaan.
Putusan dari Pengadilan Hubungan Industrial ini dapat menjadi
sumber hukum bagi pihak-pihak yang berselisih.
Ad. 4 PERJANJIAN
Yang dimaksud perjanjian sebagai sumber hukum
perburuhan ini adalah Perjanjian Kerja dan Perjanjian Kerja
Bersama (PKB).
Perjanjian kerja adalah perjanjian antara para pihak(pekerja) dengan pengusaha yang dibuat secara tertulis
mengenai syarat-syarat kerja. Perjanjian tersebut memuat :a. nama, alamat perusahaan, jenis usaha;b. nama, jenis kelamin, umur dan alamat pekerja;c. jabatan/jenis pekerjaan;23

d. tempat pekerjaan;e. besarnya upah dan cara pembayaran;
f. hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja;
g. mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;
h. tempat dan tanggal perjanjian dibuat;
i. tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.
Perjanjian Kerja Bersama adalah perjanjian yang dibuat
oleh Serikat Pekerja atau beberapa Serikat Pekerja yang telah
tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa pengusaha.
Baik perjanjian kerja maupun perjanjian kerja bersama
dapat menjadi sumber hukum perburuhan bila ada masalah
perburuhan

diantara

pekerja/Serikat

Pekerjadenganpengusaha/beberapa pengusaha.
Ad. 5 TRAKTAT/KONVENSITraktat adalah perjanjian yang diadakan oleh beberapa
negara di dunia ini mengenai permasalahan perburuhan.
Negara-negara tersebut menjadi Anggota International Labour
Organization (ILO).
Sampai dengan Tahun 2001 ILO telah menghasilkan 184
konveksi, 12 diantaranya telah diratifikasi Indonesia. Dari 12
konveksi tersebut ada yang diratifikasi pemerintah Hindia
Belanda dan pemerintah Republik Indonesia.
a. Konveksi yang diratifikasi pemerintah Hindia Belanda

24

1. Konvensi No.19 Tahun 1925 tentang “Equality ofTreatment (Accident Compensation)” = Perlakuan yangsama bagi pekerja nasional dan asing dalam hal tunjangankecelakaan. Diatur dalam Undang-Undang No.3 Tahun
1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja.
2. Konvensi No. 27 Tahun 1929 tentang “Marking of Weight(Packages Transported by Vessel)” = Pemberian tanda
berat pada barang-barang besar yang diangkut dengankapal.
3. Konvensi No. 29 Tahun 1929 tentang “Foroed Labour” =Wajib kerja.
4. Konvensi No. 45 Tahun 1945 tentang “Underground Work
(Women)” = Kerja wanita dalam semua macam tambang
dibawah tanah.
b. Konvensi

yang

Diartifikasi

Pemerintah

RepublikIndonesia
1. Konvensi No.98 Tahun 1949 tentang “Right to Organized& Collective Emergency” = Berlakunya dasar-dasar hak
berorganisasi dan berunding bersama. Diratifikasi dengan
Undang-Undang No.18 Tahun 1956 dan diatur secara
khusus dalam Undang-Undang No. 21 Tahun 2000 tentang
Serikat Pekerja/Serikat Buruh.
2. Konvensi

No.100

Tahun

1951

tentang“EqualPenumaration” = Pengupahan yang sama bagi pekerja
laki-laki dan wanita yang mempunyai nilai yang sama.

25

3. Konvensi

No.106

Tahun

1957

tentang“Weekly

Rest/Commerce & Office” = Istirahat mingguan diatur
dalam Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan Pasal 79 ayat (2a)4. Konvensi

No.120

Tahun

1964

tentang“Hygiene(Commerce & Office)”Hygiene dalam perniagaan dan kantor diatur dalam
Undang-Undang No.1 Tahun 1970 tentang Keselamatan
Kerja.
5. Konvensi No.105 Tahun 1957 tentang “Abolition of
Foroed Labour” = Penghapusan Kerja Paksa diatur dalam
Undang-Undang No.19 Tahun 1999 tentang Penghapusan
Kerja Paksa.
6. Konvensi No.138 Tahun 1973 tentang “Minimum Age for
Administration of Employment” = Usia minimum untuk
diperbolehkan bekerja diatur dalam Undang-Undang
No.20

Tahun

1999

tentangusia minimum untuk

diperbolehkan bekerja.
7. Konvensi No.111 Tahun 1958 tentang “Discrimination in
Respect of Employment & Occupation” = Deskriminasi
dalam pekerjaan dan jabatan. Diatur dalam UndangUndang No.21 Tahun 2001 tentang Diskriminasi dalamPekerjan dan Jabatan.
8. Konvensi No.182 Tahun 1999 tentang “Prohibition and
Immediate Action for the Elimination Of The Worst Form
Of Child Labour” = Pelarangan dan tindakan segera
penghapusan bentuk-bentuk pekerjan terburuk untuk anak.
26

Diatur dalam Undang-Undang No.1 Tahun 2001 tentang
penghapusan bentuk-bentuk pekerjaan terburuk untuk
anak.

SUMBER HUKUM YANG TIDAK TERTULIS
Sumber hukum yang tidak tertulis adalah kebiasaan.
Kebiasaan tersebut tumbuh subur setelah Perang Dunia II
dengan alasan karena :1. Pembentukan Undang-Undang atau peraturan perburuhan
tidak dapat dilakukan secepat perkembangan permasalahan
perburuhan yang harus diatur.
2. Peraturan dari zaman Hindia Belanda dirasakan sudah tidak
sesuai lagi dengan rasa keadilan masyarakat di Indonesia.

27

BAB IIKEBIJAKAN KETENAGAKERJAAN
Yang dijelaskan dalam kebijakan ketenagakerjaan ini adalah halhal yang menyangkut :A. LANDASAN, ASAS DAN TUJUAN
Landasan Pembangunan Ketenagakerjaan di Indonesia adalah
Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945 diatur di Pasal 2.
Dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia Indonesia
seutuhnya dan perkembangan masyarakat Indonesia seluruhnya
untuk meningkatkan harkat, martabat dan harga diri pekerja serta
mewujudkan masyarakat sejahtera, adil, makmur, merata baik
materiil dan spiritual.
Sedangkanasas

pembangunan

ketenagakerjaan

diselenggarakan atas dasar keterpaduan dengan melalui koordinasi
fungsional lintas sektoral pusat dan daerah. Diatur dalam Pasal 3.
Asas pembangunan ketenagakerjaan tersebut pada dasarnya
sesuai dengan asas pembangunan nasional khususnya asas
Demokrasi Pancasila serta asas adil dan merata.
Pembangunan ketenagakerjaan mempunyai banyak dimensi dan
keterkaitan dengan berbagai pihak yaitu antara Pemerintah,
pengusahadanpekerja.

Oleh28

karenaitu

pembangunan

ketenagakerjaan dilaksanakan secara terpadu dalam bentuk kerja
sama yang saling mendukung.
Tujuan pembangunan ketenagakerjaan diatur dalam pasal 4yang menjelaskan :a. Memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara
optimal dan manusiawi.
b. Mewujudkan pemerataan kerja dan penyediaan tenaga kerja
yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan nasional dan
daerah.
c. Memberikan

perlindungan

kepadatenaga

kerja

dalam

mewujudkan kesejahteraan.
d. Meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya.

B. KESEMPATAN DAN PERLAKUAN YANG SAMA
Diatur dalam pasal 5 dan 6 yang merupakan sebagian dari
hak dasar pekerja (hak dasar pertama dan kedua).
Pasal 5 berbunyi sebagai berikut :“Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa
diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan.”Kesempatan yang sama untuk memperoleh pekerjaan dan
penghidupan yang layak tersebut tanpa membedakan jenis
kelamin, suku, ras, agama dan aliran politik sesuai dengan minat
dan kemampuan tenaga kerja yang bersangkutan, termasuk
perlakuan yang sama terhadap para penyandang cacat.

29

Demikian juga pada Pasal 6 yang berbunyi :“Setiap pekerja berhak memperoleh perlakuan yang sama
tanpa diskriminasi dari pengusaha.”

Pengusaha harus memberikan hak dan kewajiban pekerja
tanpa membedakan jenis kelamin, suku, ras, agama, warna kulit
dan aliran politik.

C. PERENCANAAN TENAGA KERJA DAN INFORMASIKETENAGA-KERJAAN
PERENCANAAN KETENAGAKERJAAN :Diatur dalam Pasal 7 yang berisi antara lain :1. Pemerintah menetapkan kebijakan dan menyusun perencanaan
tenaga kerja.
Perencanaan tenaga kerja yang disusun dan ditetapkan oleh
pemerintah tersebut dilakukan melalui pendekatan perencanaan
tenaga kerja nasional, daerah dan sektoral.
2. Perencanaan tenaga kerja meliputi :a. Perencanaan tenaga kerja makro.
Yang dimaksud dengan perencanaan tenaga kerja makro
adalah proses penyusunan rencana ketenagakerjaan secara
sistematis yang memuat pendayagunaan tenaga kerja secara
optimal dan produktif guna mendukung pertumbuhan
ekonomi, sosial baik secara nasional, daerah maupun
sektoral, sehingga dapat membuka kesempatan kerja seluas-

30

luasnya, meningkatkan produktivitas kerja dan meningkatkan
kesejahteraan pekerja.
b. Perencanaan tenaga kerja mikro
Yang dimaksud dengan perencanaan tenaga kerja mikro
adalah proses penyusunan rencana ketenagakerjaan secara
sistematis dalam suatu instansi, baik instansi pemerintah
maupun swasta dalam rangka meningkatkan pendayagunaan
tenaga kerja secara optimal dan produktif untuk mendukung
pencapaian kinerja yang tinggi pada instansi/perusahaan yangbersangkutan.
3. Dalam penyesuaian kebijakan, strategi dan pelaksanaan
programpembangunan

berkesinambungan,

pemerintah

ketenagakerjaan

yang

harus

pada

berpedoman

perencanaan tenaga kerja makro dan mikro.

INFORMASI KETENAGAKERJAAN :Informasi ketenagakerjaan dikumpulkan dan diolah sesuai
dengan maksud disusunnya perencanaan tenaga kerja nasional,
perencanaan tenaga kerja daerah, propinsi atau kabupaten/kota.
Dalam hal ini partisipasi swasta diharapkan dapat memberikan
informasi ketenagakerjaan.
Informasi ketenagakerjaan ini diatur dalam pasal 8 yang antara
lain meliputi :a. Penduduk dan tenaga kerja.
b. Kesempatan kerja.
c. Pelatihan kerja termasuk kompetensi kerja.
d. Produktivitas tenaga kerja.
31

e. Hubungan industrial.
f. Kondisi lingkungan kerja.
g. Pengupahan dan kesejahteraan tenaga kerja.
h. Jaminan sosial tenaga kerja.
D. PELATIHAN KERJA
Diatur dalam Pasal 9 yang menjelaskan bahwa pelatihan
kerjadiselenggarakandandiarahkan

untuk

membekali,

meningkatkan dan mengembangkan kompetensi kerja gunameningkatkan kemampuan, produktivitas kesejahteraan.
Yang dimaksud dengan peningkatan kesejahteraan adalah
kesejahteraanbagitenaga

kerja

yang

diperoleh

karenaterpenuhinya kompetensi kerja melalui pelatihan kerja.
Pasal 10 menjelaskan bahwa :1. Pelatihan kerja dilaksanakan dengan memperhatikan kebutuhan
pasar kerja dan dunia usaha, baik di dalam maupun di luar
hubungan kerja.
2. Pelatihan kerja diselenggarakan berdasarkan program pelatihanyang mengacu pada standar kompetensi kerja.
(Kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu
yang mencakup aspek pengetahuan, ketrampilan dan sikap kerja
yang sesuai dengan standar yang ditetapkan).
3. Pelatihan kerja dapat dilakukan secara berjenjang.
Jenjang pelatihan kerja pada umumnya terdiri atas tingkat dasar,terampil dan ahli.
4. Ketentuan tentang tata cara penetapan standar kompetensi kerja
diatur dengan Keputusan Menteri.

32

Pasal 11 yang merupakan hak dasar pekerja yang ketiga
menetapkan bahwa :“Setiap tenaga kerja berhak untuk memperoleh dan/ atau
meningkatkan dan/atau mengembangkan kompetensi kerja
sesuai dengan bakat, minat dan kemampuannya melalui
pelatihan kerja”.

Pasal 12 menjelaskan bahwa :1. Pengusaha bertanggung jawab atas peningkatan dan/atau
pengembangan kompetensi pekerjanya melalui pelatihan
kerja.
2. Ketentuan tersebut diatas diwajibkan bagi pengusaha yangmemenuhi persyaratan yang diatur dengan Keputusan
Menteri.
3. Setiap pekerja memiliki kesempatan yang sama untuk
mengikuti pelatihan kerja sesuai dengan bidang tugasnya.
Penyelenggara pelatihan kerja seperti yang diatur dalam Pasal
13 adalah:a. Lembaga pelatihan kerja pemerintah.
b. Lembaga pelatihan kerja swasta.
c. Kerja sama kedua lembaga tersebut.
Pekerja yang mendapat pelatihan dapat memilih tempat pelatihan
ditempat pelatihan atau ditempat ia bekerja di perusahaan.
Sesuai dengan ketentun Pasal 14 lembaga pelatihan swasta
dapat berbentuk badan hukum Indonesia atau perorangan.
Disamping itu wajib memperoleh izin atau mendaftar ke instansi

33

yang

bertanggung

jawab

di

bidangketenagakerjaandiKabupaten/Kota.
Sedangkan
pemerintah

lembagamendaftarkan

pelatihanyang

kegiatannya

diselenggarakan

pada

instansiyangbertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di Kabupaten/Kota.
Ketentuan tentang tata cara perizinan dan pendaftaran baik
lembaga pelatihan yang diselenggarakan oleh pemerintah maupun
swasta akan diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri.
Penyelenggara pelatihan kerja wajib memenuhi persayaratanseperti yang diatur dalam Pasal 15 yakni :a. Tersedianya tenaga kepelatihan.
b. Adanya kurikulum yang sesuai dengan tingkat pelatihan.
c. Tersedianya sarana dan prasarana pelatihan kerja.
d. Tersedianya

dana

bagi

keberlangsungan

kegiatanpenyelenggaraan pelatihan kerja.
Lembaga pelatihan kerja swasta yang telah memperoleh izin
dari lembaga pelatihan kerja pemerintah yang telah terdaftar dapat
memperoleh akreditasi dari lembaga akreditasi.
Lembaga akreditasi tersebut bersifat independen terdiri dari unsur
masyarakat dan pemerintah.
Pelaksanaan

penyelenggaraan

pelatihan

kerja

dapat

dihentikan untuk sementara oleh instansi yang bertanggung jawab
di bidang ketenagakerjaan di Kabupaten/ Kota, apabila ternyata
dalam pelaksanaanya :a. Penyelenggaraan pelatihan tidak sesuai dengan arah
pelatihanyang

digunakan
34

untuk

membekali,

meningkatkan dan mengembangkan kompetensi kerja
guna

meningkatkankemampuan,

produktivitasdankesejahteraan pekerja.
b. Penyelenggara

pelatihan

kerja

tidak

memenuhi

persyaratan yang ditetapkan pada Pasal 15 tersebut di atas.
Bagaimanakah ketentuan bagi tenaga kerja setelah mengikuti
pelatihan kerja ?
Seperti yang diatur dalam Pasal 18, setelah mengikuti
pelatihan kerja yang diselenggarakan lembaga pelatihan kerja
pemerintah atau swasta, tenaga kerja berhak memperoleh
pengakuan kompetensi kerja.
Pengakuan kompetensi kerja di lakukan dengan pemberian
sertifikasi kompetensi kerja yang diberikan oleh badan nasional
sertifikasi profesi yang independen.
Pelatihan kerja juga dapat diberikan kepada penyandang
cacat yang dilaksanakan dengan memperhatikan jenis, derajat
kecacatan dan kemampuan tenaga kerja penyandang cacat yangbersangkutan, seperti diatur dalam Pasal 19.
Pengaturan pelatihan kerja bagi penyandang cacat ini
melengkapi pengaturan sebelumnya yakni Undang-Undang No. 4
Tahun 1997 tentang penyandang cacat dan Peraturan Pemerintah
No. 43 Tahun 1998 tentang upaya peningkatan kesejahteraansosial penyandang cacat.
Melalui Pasal 21 dapat diketahui bahwa pelatihan kerja dapat
diselenggarakan dengan sistem pemagangan seperti yang diatur
dalam Pasal 22 yakni :35

a. Pemagangan dilaksanakan atas dasar perjanjian pemaganganantara peserta dengan pengusaha yang dibuat secara tertulis.
b. Perjanjian tersebut memuat sekurang-kurangnya hak dan
kewajiban

pesertadan

pengusaha

sertajangkawaktu

pemagangan.
c. Jika pelaksanaan pemagangan tidak sesuai dengan perjanjian
pemagangan, maka dianggap tidak sah dan status peserta
berubah menjadi pekerja perusahaan yang bersangkutan.
Hak peserta pemagangan anatara lain :- Mendapat uang saku atau uang transport.
- Mendapat jaminan sosial tenaga kerja.
- Mendapat sertifikat bila peserta lulus diakhir program.
Hak pengusaha antara lain :- Mendapat jasa dari peserta pemagangan.
- Merekrut pemagang sebagai pekerja bila memenuhi syarat.
Kewajiban peserta magang antara lain :- Menaati perjanjian pemagangan.
- Mengikuti tata tertib program pemagangan/perusahaan.
Kewajiban pengusaha antara lain :- Menyediakan uang saku/uang transport.
- Menyediakan fasilitas pelatihan.
- Menyediakan instruktur, perlengkapan keselamatan dan
kesehatan kerja.
Pemagangan dapat dilakukan di perusahaan sendiri atau
ditempat penyelenggaraan pelatihan kerja atau perusahaan lainbaik di dalam maupun di luar wilayah Indonesia.

36Pemagangan yang dilakukan di luar wilayah Indonesia wajib
mendapat ijin dari Menteri Tenaga Kerja atau pejabat yangditunjuk. Disamping itu penyelenggara pemagangan harus
berbentuk badan hukum Indonesia dan akan diatur dengan
keputusan Menteri.
Contoh pemagangan yang diadakan di luar wilayah Indonesia
adalah pemagangan ke Jepang. Melalui Keputusan Menteri No.
23/MEN/2001 tanggal 22 Pebruari 2001 diadakan kesepakatan
kerjasama antara Departemen Tenaga Kerja Republik Indonesia
dengan The Association International Manpower Development ofMedium and Small Interprises Japan (IMM Japan).
Sesuai ketentuan Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13.
Tahun 2001 Pasal 26, penyelenggaraan pemagangan di luar
wilayah Indonesia harus memperhatikan :a. Harkat dan martabat bangsa Indonesia.
b. Penguasaan kompetensi yang lebih tinggi.
c. Perlindungan dan kesejahteraan peserta pemagangan termasuk
melaksanakan ibadahnya.

E. PENEMPATAN TENAGA KERJA
Diatur dalam Pasal 31 yang merupakan hak dasar pekerja
yang keempat yang berbunyi :“Setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatan yangsama untuk memiliki, mandapatkan atau pindah pekerjaan
dan memperoleh penghasilan yang layak di dalam atau diluar negeri.”37Penempatan tenaga kerja di laksanakan berdasarkan :a. Asas terbuka
Memberikan informasi kepada pencari kerja secara iklas yangberkaitan dengan jenis pekerjaan, jam kerja, besarnya upah.
b. Asas bebas
Pencari kerja bebas memilih jenis pekerjaan dan pemberi kerja
bebas memilih tenaga kerja.
c. Asas Objektif
Pemberi kerja agar menawarkan pekerjaan yang cocok kepada
pencari kerja sesuai dengan kemampuan dan persyaratan
jabatan yang dibutuhkan dan harus memperhatikan kepentingan
umum dan tidak memihak pada kepentingan pihak tertentu.
d. Asas adil dan setara tanpa diskriminasi :Penempatan tenaga kerja dilakukan berdasarkan kemampuan
tenaga kerja dan tidak didasarkan atas ras, jenis kelamin, warna
kulit, agama dan aliran politik.
Arah penempatan tenaga kerja :Sesuai dengan prinsip “The Right Man On The Right Place”
yakni penempatan tenaga kerja pada jabatan yang tepat sesuai
dengan keahlian, ketrampilan, bakat, minat dan kemampuan

38

denganmemperhatikan

harkat,martabat,

hak

asasi

dan

perlindungan hukum.
Penempatan

tenagakerja

dilaksanakan

denganmemperhatikan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaantenaga kerja sesuai dengan kebutuhan program nasional dan
daerah.
Macam penempatan tenaga kerja
Penempatan tenaga kerja terdiri dari :a. Penempatan tenaga kerja di dalam negeri.
b. Penempatan tenaga kerja di luar negeri.
Penempatan tenaga kerja di luar negeri diatur dengan
Undang-Undang No. 39 Tahun 2004 tentang Penempatan dan
Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri.
Perekrutan tenaga kerja yang di tempatkan di luar negeri
tersebut dapat dilakukan oleh pemberi kerja atau oleh pelaksana
penempatan tenaga kerja.
Pemberi kerja dalam mempekerjakan tenaga kerja wajib
memberikan

perlindunganyang

mencakup

kesejahteraan,

keselamatan dan kesehatan baik mental maupun fisik tenaga kerja.
Pelaksana penempatan tenaga kerja dalam hal ini wajib
memberikan perlindungan sejak recruitmen sampai penempatan
kerja.
Selainitu

pelaksana

penempatan

tenaga

kerja

juga

memberikan pelayanan penempatan kerja tersebut.
Pelayanan penempatan kerja tersebut bersifat terpadu dalam satu
sistem penempatan yang meliputi unsur-unsur :39

a. pencari kerja;
b. lowongan pekerjaan;c. informasi pasar kerja;
d. mekanisme antar kerja;
e. kelembagaan penempatan tenaga kerja.

Pelaksana penempatan tenaga kerja terdiri dari :a. Instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang
ketengakerjaan.
b. Lembaga swasta yang berbadan hukum
Lembaga swasta ini wajib memiliki izin tertulis dariMenteri/ pejabat yang ditunjuk.

F. PERLUASAN KESEMPATAN KERJA
Dalam hal ini pemerintah secara bersama-sama denganmasyarakat mengupayakan perluasan kesempatan kerja baik didalam maupun di luar hubungan kerja, namun yang bertanggung
jawab dalam perluasan kesempatan kerja ini adalah pemerintah.
Guna menunjang kegiatan tersebut, semua kebijakan pemerintah
baik di pusat maupun di daerah di setiap sektor diarahkan untuk
mewujudkan perluasan kesempatan kerja.
Lembaga keuangan baik perbankan maupun non perbankandan dunia usaha perlu membantu dan memberikan kemudahanbagi setiap kegiatan masyarakat yang dapat menciptakan atau
mengembangkan perluasan kesempatan kerja.
40Perluasan kesempatan di luar hubungan kerja dilakukan
melalui pendayagunaan potensi sumber daya alam, sumber daya
manusia dan teknologi tepat guna.
Penciptaan perluasan kesempatan kerja tersebut diatas
dilaksanakan dengan pola pembentukan dan pembinaan tenaga
kerja mandiri, penerapan sistem padat karya, penerapan teknologi
tepat guna dan pendayagunaan tenaga kerja sukarela atau pola lainyang dapat mendorong terciptanya perluasan kesempatan kerja.
Pengawasan perluasan kesempatan kerja tersebut di atas
dilakukan oleh pemerintah.
Dalam melaksanakan tugas tersebut di atas dapat dibentuk badan
koordinasi yang beranggotakan unsur pemerintah dan unsur
masyarakat.
Ketentuan tentang perluasan kesempatan kerja tersebut dapat
diketahui

dalam

Pasal

39,

40

dan

41

Undang-Undang

Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003.

G. PENGGUNAAN TENAGA KERJA ASING
Diatur dalam Pasal 42 – 49 Undang-Undang Ketenagakerjaan
No.13 Tahun 2003.
Sayarat-syarat yang dibutuhkan bagi pemberi kerja yangmempekerja-kan tenaga kerja asing adalah :a. Memiliki izin tertulis dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk.
b. Pemberi kerja perorangan dilarang mempekerjakan tenaga kerja
asing.

41

c. Ijin tidak diwajibkan bagi perwakilan negara asing yangmenggunakan

tenaga

kerja

asing

sebagaipegawai

diplomatik/konsuler.
d. Tenaga kerja asing dapat dipekerjakan hanya dalam hubungan
kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu.
e. Tenaga kerja asing yang bekerja untuk jabatan tertentu dan
waktu tertentu yang masa kerjanya habis dan tidak dapat
diperpanjang dapat digantikan oleh tenaga kerja asing lainnya.
Pentingnya pemberian izin penggunaan tenaga kerja asing
dimaksudkan agar penggunaan tenaga kerja asing dilaksanakan
secara selektif dalam rangka pendayagunaan tenaga kerjaIndonesia secara optimal.
Selain persyaratan tersebut di atas pemberi kerja yangmenggunakan tenaga kerja asing harus memenuhi kewajibansebagai berikut :a. Harus memiliki rencana penggunaan tenaga kerja asing yangdisahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk.
Rencana penggunaan tenaga kerja asing tersebut merupakan
persyaratan untuk mendapatkan izin kerja (IKTA).
b. Rencana penggunaan tenaga kerja asing sekurang-kurangnya
memuat :- Alasan penggunaan tenaga kerja asing.
- Jabatan/kedudukan tenaga kerja asing dalam struktur
organisasi perusahaan.
- Jangka waktu penggunaan tenaga kerja asing.
c. Pemberi kerja tenaga kerja asing wajib menaati ketentuan
mengenai jabatan dan standar kompetensi yang berlaku.
42

d. Menunjuk tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai tenaga
pendamping tenaga kerja asing yang dipekerjakan untuk alihteknologi dan alih keahlian dari tenaga kerja asing.
e. Melaksanakan pendidikan dan pelatihan kerja bagi tenaga kerjaIndonesia sesuai dengan kualifikasi jabatan yang diduduki oleh
tenaga kerja asing.
f. Wajib menaati ketentuan mengenai jabatan dan standarkompensasi yang berlaku.
Yang dimaksud dengan standar kompetensi adalah kualifikasi
yang harus dimiliki oleh tenaga kerja asing antara lain
pengetahuan, keahlian, ketrampilanbidang tertentu danpemahaman budaya Indonesia.
g. Pemberi kerja tenaga kerja asing wajib membayar kompensasi
atas setiap tenaga kerja asing yang dipekerjakan.
Kompensasi ini besarnya US$100 per bulan yang dibayar
dimuka. Kewajiban membayar kompensasi dimaksudkan dalamrangka menunjang upaya peningkatan kualitas sumber daya
manusia Indonesia.
h. Pemberi kerja tenaga kerja asing wajib memulangkan tenaga
kerja asing ke negara asalnya setelah hubungan kerja berakhir.
Larangan bagi tenaga kerja asing adalah menduduki jabatanyang mengurusi personalia/jabatan-jabatan tertentu.

H. PEMBINAAN
Diatur

dalam

Pasal

173

Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003.

43

–

175

Undang-Undang

Yang dimaksud dengan pembinaan dalam Pasal 173 ayat (1)ini adalah kegiatan yang dilakukan secara berdaya guna danberhasil guna untuk memperoleh hasil yang lebih baik untuk
meningkatkan dan

mengembangkan

semua kegiatan yangberhubungan dengan ketenagakerjaan.
Pembinaan ketenagakerjaan :- Pemerintah melakukan pembinaan terhadap unsur-unsur dan
kegiatan yang berhubungan dengan ketenagakerjaan.
- Pembinaan

tersebutdapat

mengikutsertakan

Organisasi

Pengusaha, Serikat Pekerja, organisasi profesi terkait.
- Pembinaan dilaksanakan secara terpadu dan terkait.
Dalam rangka pembinaan ketenagakerjaan, pemerintah,
organisasi pengusaha, serikat pekerja dan organisasi profesi terkait
dapat

melakukan

kerja

sama

internasionaldibidangketenagakerjaan sesuai dengan Undang-undang yang berlaku.
Pemerintah

dapat

memberikanorang/lembaga

yang

telah

berjasa

penghargaan
dalam

kepadapembinaan

ketenagakerjaan. Penghargaan tersebut dapat berupa piagam, uang
atau bentuk lain.

I. PENGAWASAN
Diatur

dalam

Pasal

176

–

181

Undang-Undang

Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003.
Pengawasan ketenagakerjaan dilaksanakan oleh pegawai
pengawas ketenagakerjaan yang mempunyai kompetensi dan

44independen guna menjamin Pelaksanaan Peraturan Perundangundangan Ketenagakerjaan.
Pelaksanaan pengawasan ketenagakerjaan diatur dengan
keputusan Presiden.
Unit kerja pengawasan ketenagakerjaan pada pemerintah
provinsi dan pemerintah Kabupaten/Kota wajib menyampaikan
pelaksanaan pengawasan ketenagakerjaan kepada Menteri.
Ketentuan

pengawasan

ketenagakerjaan

tentanghak,kewajiban serta wewenang pegawai pengawas ketenagakerjaan
menggunakan peraturan per Undang-undangan yang berlaku.
Pegawai pengawas dalam melaksanakan tugasnya wajib :a. Merahasiakan segala sesuatu yang menurut sifatnya patut
dirahasiakan
b. Tidak menyalahgunakan kewenangannya.
Ketentuan mengenai persyaratan, penunjukan, hak dan
kewajiban serta wewenang pegawai pengawas ketenagakerjaan
diatur sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.
Undang-Undang tersebut adalah Undang-Undang No. 3
Tahun 1951 tentang Pengawasan Perburuhan.
Guna menjamin pelaksanaan pengaturan ketenagakerjaan
diadakan

suatu

sistempengawasan

ketenagakerjaanyang

berfungsi :a. Mengawasi

pelaksanaan

ketentuan-ketentuan

hukum

mengenai ketenagakerjan.
b. Memberi penerangan teknis serta nasehat kepada pengusaha
dan tenaga kerja tentang hal-hal yang dapat menjamin45

pelaksanaan efektif dari pelaksanaan peraturan-peraturan
ketenagakerjaan.
c. Melaporkan kepada yang berwenang tentang kecurangan danpenyelewengan dalam bidang ketenagakerjaan dan dalamperaturan perundangan.
J. PENYIDIKAN
Dalam Pasal 182 Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13
Tahun 2003 dijelaskan bahwa penyidik dapat dilakukan oleh
Pejabat Polisi Negara Republik Indonesia, dapat juga dilakukan
oleh penyidik Pegawai Negeri Sipil yang diberi wewenang khusus
sebagai penyidik PNS.
Penyidik PNS diberi wewenang khusus untuk :a. Melakukan

pemeriksaan

ataskebenaran

laporanserta

keterangan tentang tindak pidana ketenagakerjaan.
b. Melakukan pemeriksaan terhadap orang/badan hukum yangdiduga melakukan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan.
c. Meminta keterangan dan bahan bukti dari orang/badan hukum
sehubungan dengan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan.
d. Melakukan pemeriksaan/penyitaan bahan/barang bukti dalamperkara tindak pidana di bidang ketenagakerjaan.
e. Melakukan pemeriksaan atas surat/dokumen lain tentang tindakpidana di bidang ketenagakerjaan.
f. Meminta bantuan tenaga ahli dalam rangka pelaksanaan tugas
penyidikan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan.
g. Menghentikan penyidikan bila tidak terdapat cukup bukti yangmembuktikan adanya tindak pidana di bidang ketenagakerjaan.
46

K. SANKSI
Diatur

dalam

Pasal

183

–

190

Undang-Undang

Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003.
Bentuk sanksi :a. Sanksi pidana.
b. Sanksi administrative.
Sanksipidanapenjara,kurungan

atau

denda

tidak

menghilangkan kewajiban pengusaha membayar hak-hak dan/atau
ganti rugi kepada tenaga kerja.
Sanksi administratif dapat berupa :a. Teguran.
b. Peringatan tertulis.
c. Pembatasan kegiatan usaha.
d. Pembekuan kegiatan usaha.
e. Pembatalan persetujuan.
f. Pembatalan pendaftaran.
g. Penghentian sementara sebagian atau seluruh alat produksi.
h. Pencabutan ijin.

47

BAB III
HUBUNGAN KERJA
Hubungan kerja adalah hubungan antara pekerja dan pengusaha,
diantara pekerja menyatakan kesanggupannya untuk bekerja pada
pengusaha dengan menerima upah dan pengusaha menyatakan
kesanggupannya untuk mempekerja-kan pekerja dengan membayar
upah.
Di dalam hubungan kerja demikian dapat terjadi adanya :A.1. Perjanjian kerja- Perjanjian kerja waktu tertentu /PKWT.
- Perjanjian kerja waktu tidak tertentu/PKWTT.
2. Perjanjian pemborongan.
3. Perjanjian kerja bersama.
4. Peraturan perusahaan.

A1. PERJANJIAN KERJA
Diatur dalam Pasal 51 – 63.
Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja dengan
pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak
dan kewajiban para pihak (Pasal 1 angka 14).

BENTUK PERJANJIAN KERJA : (Pasal 51)
a. Tertulis, harus sesuai dengan peraturan perundang-undangan.
b. Lisan.
DIBUAT ATAS DASAR : (Pasal 52) adopsi psl 1320 KUHPerdata48

a. Kesepakatan kedua belah pihak.
b. Kemampuan/ kecakapan melakukan perbuatan hokum. (>18 th)c. Ada pekerjaan yang diperjanjian.
d. Pekerjaan tidak bertentangan dengan :- ketertiban umum;- kesusilaan;- peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Perjanjian kerja yang dibuat bertentangan dengan ketentuan a dan
b dapat dibatalkan sedangkan perjanjian kerja yang bertentangan
dengan ketentuan c dan d batal demi hukum.

SYARAT PERJANJIAN KERJA TERTULIS : (Pasal 54)
a. Memuat nama, alamat perusahaan dan jenis usaha.
b. Memuat nama, jenis kelamin, umur dan alamat pekerja.
c. Jabatan, jenis pekerjaan.
d. Tempat pekerjaan.
e. Besarnya upah dan cara pembayaran.
f. Hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja.
g. Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja.
h. Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat.
i. Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.

Perjanjian kerja tersebut dibuat rangkap 2 dan tidak dapat ditarik
kembali/ diubah kecuali atas persetujuan para pihak yang membuat
perjanjian kerja.

49

MACAM PERJANJIAN KERJA (Pasal 56 ayat (1))
a. Perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) / Kontrak Kerja dibuat atas
dasar jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu.
Dibuat dengan menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin. Jika
dibuat secara tidak tertulis maka akan dinyatakan sebagai perjanjian
untuk waktu tidak tertentu.
Bila perjanjian dibuat dalam bahasa Indonesia dan bahasa asing,bila ada salah tafsir antara keduanya, maka yang berlaku adalah
perjanjian kerja yang dibuat dalam bahasa Indonesia.
Perjanjian kerja waktu tertentu tidak mensyaratkan adanya masa
percobaan. Bila disyaratkan masa percobaan maka masa percobaanyang disyaratkan batal demi hukum.
Perjanjian kerja untuk waktu tertentu ini hanya dapat dibuat untuk
pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan
pekerjaan akan selesai dalam waktu tertentu.
Pekerjaan itu adalah :-Pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya.

-

Pekerjaan yang selsesainya kurang dari 3 tahun atau palinglama 3 tahun.

-

Pekerjaan yang bersifat musiman.

- Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru/masih
dalam percobaan/penjajakan.
Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tersebut tidak dapat diadakan
untuk pekerjaan yang sifatnya tetap.

50

Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau
diperbaharui, hanya dapat diadakan paling lama 2 tahun dan hanya
dapat diperpanjang 1 tahun saja.
b. Perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT)
Dapat mengsyaratkan masa percobaan maksimal 3 bulan.
Dalam masa percobaan tersebut, pengusaha dilarang membayar
upah di bawah upah minimum yang berlaku.

BERAKHIRNYA PERJANJIAN KERJA (Pasal 61)
Perjanjian kerja berakhir bila :a. Pekerja meninggal dunia.
b. Berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.
c. Ada putusan pengadilan atau putusan dari lembaga PPHI yangberkekuatan hukum tetap.
d. Ada keadaan/kejadian tertentu yang dicantumkan di dalamperjanjian kerja, peraturtan perusahaan atau perjanjian kerja
bersama yang dapat menyebabkan hubungan kerja berakhir.
Perjanjian kerja tidak berakhir karena meninggalnya pengusaha
atau beralihnya hak atas perusahaan. Bila ada pengalihan perusahaan,
hak-hak pekerja menjadi tanggung jawab pengusaha baru, kecuali
ditentukan lain.
Bila pengusaha meninggal dunia, ahli waris pengusaha dapat
mengakhir perjanjian kerja dengan perundingan.
Bila pekerja meninggal dunia ahli waris pekerja berhak
mendapatkan hak-haknya sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Sesuai dengan ketentuan Pasal 62, pengakhiran hubungan kerja
secara sepihak sebelum waktu perjanjian kerja berakhir, pihak yang51

mengakhiri hubungan kerja wajib membayar ganti rugi sampai batas
waktu yang diperjanjikan berakhir.
Bila perjanjian kerja waktu tidak tertentu dibuat secara lisan,
pengusaha harus membuat surat pengangkatan yang berisi :a. nama dan alamat pekerja;
b. tanggal mulai bekerja;c. jenis pekerjaan;d. besarnya upah;A2. PERJANJIAN PEMBORONGAN
Pemborongan pekerjaan (OUTSOURCING) diatur dalam Pasal 64–

66

Undang-Undang

Ketenagakerjaan

No.13

Tahun

2003.

Terminologi outsourcing memang hanya terdapat dalam Pasal 1601 b
KUH Perdata yang mengatur perjanjian di mana pihak yang pertama
pemborong mengikatkan diri untuk membuat suatu kerja tertentu bagi
pihak yang lain, yang memborongkan dengan menerima bayaran
tertentu.
Sementara itu Undang-Undang No.13 Tahun 2003 secara eksplisit
tidak ada istilah outsourcing. Praktek outsourcing dalam UndangUndang tersebut dikenal dengan dua bentuk yakni pemborongan
pekerjaan dan penyediaan jasa pekerja/buruh. Ungkapan tersebut
diatur dalam Pasal 64.
Dalam perjanjian pemborongan pekerjaan harus dibuat secara
tertulis, pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan penerima
pemborongan harus memenuhi syarat :a. dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;52

b. dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung daripemberi pekerjaan;c. merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan;d. tidak menghambat proses produksi secara langsung;e. perusahaan penerima pemborongan harus berbadan hukum.

BERAKHIRNYA PERJANJIAN PEMBORONGAN
a. Pekerjaan telah selesai, setelah melalui masa pemeliharaan.
b. Pembatalan perjanjian.
c. Kematian pemborong.
d. Pemborong pailit.
e. Pemutusan perjanjian.
f. Persetujuan kedua belah pihak.
A3. PERJANJIAN KERJA BERSAMA (PKB = Pasal 116 – 133)
PENGERTIAN PKB
PKB adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara
Serikat Pekerja atau beberapa Serikat Pekerja yang tercatat padainstansi yang bertanggung jawab di idang ketenagakerjaan dengan
pengusaha atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha
yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah
pihak (Pasal 1 angka 21).
PEMBUATAN PKB
a. Dibuat secara musyawarah.
b. Dibuat secara tertulis dengan huruf latin dan menggunakanbahasa Indonesia.

53

c. Jika dibuat dengan bahasa asing, maka PKB tersebut harus
diterjemahkan dalam bahasa Indonesia oleh penterjemah
tersumpah.
MASA BERLAKUNYA PKB (Pasal 123)
a. Maximal selama 2 tahun, dapat diperpanjang maximal 1 tahun
berdasarkan kesepakatan.
b. Perundingan pembuatan PKB berikutnya paling cepat 3 bulan
sebelum PKB yang ada berakhir.
c. Jika perundingan tidak tercapai, PKB yang ada tetap berlaku
untuk waktu maximal 1 tahun.
ISI PKB (Pasal 124)
PKB sekurang-kurangnya memuat :a. hak dan kewajiban pengusaha;b. hak dan kewajiban Serikat Pekerja;c. jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya PKB;
d. tanda tangan para pihak.
Isi dari PKB tersebut tidak boleh bertentangan dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
Apabila PKB tersebut bertentangan dengan peraturan perundangundangan yang berlaku, maka akan batal demi hukum.
PERUBAHAN DAN PENGGANTIAN PKB
Bila kedua belah pihak sepakat mengadakan perubahan PKB,
maka

perubahantersebutmerupakan

terpisahkan dari PKB yang ada.
54

bagian

yang

tidak

Pengusaha dilarang mengganti PKB dengan peraturan
perusahaan selama di perusahaan masih ada Serikat Pekerja.
Bila di perusahaan tidak ada lagi Serikat Pekerja dan PKB digantidengan peraturan perusahaan, maka ketentuan dalam peraturan
perusahaan tidak boleh lebih rendah dari PKB.
A4. PERATURAN PERUSAHAAN (Pasal 108 – 114)
PENGERTIAN PERATURAN PERUSAHAAN
Peraturan perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara
tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dan tatatertib perusahaan (Pasal 1 angka 20).
PEMBUATAN PERATURAN PERUSAHAAN
Sesuai ketentuan Pasal 108, pengusaha wajib membuat
peraturan perusahaan, bila di perusahaan dipekerjakan sekurangkurangnya 10 orang.
Ketentuan membuat peraturan perusahaan tersebut tidak berlaku
bagi perusahaan yang telah memiliki Perjanjian Kerja Bersama(PKB).

ISI PERATURAN PERUSAHAAN
Peraturan perusahaan sekurang-kurangnya memuat :a. hak dan kewajiban pengusaha;b. hak dan kewajiban pekerja;c. syarat kerja;
d. tata tertib perusahaan;e. jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan.

55

Isi

dari

peraturanperusahaan

tersebut

tidak

boleh

bertentangan dengan peraturan Perundang-undangan yang berlaku.
Masa berlaku peraturan perusahaan paling lama 2 tahun dan wajib
diperbaharui setelah habis masa berlakunya.

PENGESAHAN PERATURAN PERUSAHAAN
Pengesahan peraturan perusahaan dilakukan oleh Menteri
atau pejabat yang ditunjuk, dalam waktu maksimal 30 hari sejaknaskah peraturan perusahaan tersebut diterima.
Apabila waktu 30 hari tersebut sudah terlampaui danperaturan perusahaan belum disahkan oleh Menteri atau pejabatyang ditunjuk,maka peraturan perusahaan tersebut dianggap telahmendapat pengesahan.
Apabila peraturan perusahaan belum memenuhi persyaratan,
maka Menteri atau pejabat yang ditunjuk harus memberitahukan
secara tertulis pada pengusaha dan dalam waktu 14 hari sejak
pemberitahuan diterima pengusaha wajib menyampaikan kembali
peraturan perusahaan yang telah diperbaiki.

PERUBAHAN PERATURAN PERUSAHAAH
Perubahan peraturan perusahaan sebelum berakhirnya jangka
waktu berlakunya hanya dapat dilakukan atas dasar kesepakatan
pengusaha dan wakil pekerja. Hasil perubahan tersebut harus
mendapat pengesahan dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk.

56

Setelah itu pengusaha berkewajiban memberitahukan dan
menjelaskan isi serta memberi naskah peraturan perusahaan atau
perubahannya kepada pekerja.

B. HUBUNGAN INDUSTRIAL
B.1.

SEJARAH HUBUNGAN INDUSTRIAL
Dalam hubungan kerja pengusaha dan pekerja harus

mewujudkan hubungan yang harmonis yang konsep/rumusannya
dapat dipraktekkan dari Hubungan Peruruhan Pancasila (HPP).
HPP lahir dari Seminar Nasional HPP tanggal 4 sampai 7
Desember 1974 di Jakarta.
HPP tersebut merupakan dasar falsafah yang bertujuan untuk
menyelaraskan hubungan antara pekerja dan pengusaha sesuai
dengan citra bangsa Indonesia, bukan merupakan Undang-undang
bagi kedua belah pihak.
Oleh mantan Menteri Tenaga Kerja Sudomo, HPP tersebut diganti
istilahnya menjadi HIP (Hubungan Industrial Pancasila).
Berdasarkan kesepakatan bersama antara Lembaga Tripartite
Nasional, SPSI, APINDO/KADIN, BP7 telah dirumuskan dan
dihasilkan suatu “PEDOMAN PELAKSANAAN HUBUNGAN
INDUSTRIAL PANCASILA”, dikukuhkan dengan S.K Menteri
Tenaga Kerja No.645/MEN/1985 tanggal 3 Juli 1985.
Bertitik tolak dari hal tersebut, selanjutnya lahirlah
kesepakatan dan tekat bersama antara pihak pengusaha, pekerja
dan pemerintah untuk menjadikan pedoman tadi sebagai pegangan
dan tuntunan dalam pelaksanaan sehari-hari.

57

B.2. ALASAN KELUARNYA HUBUNGAN INDUSTRIAL
a. Pemerintah Orde Baru mempunyai tekad untuk melaksanakan
Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 secara murni dan
konsekuen. Ini berarti bahwa setiap aspek kehidupan bangsa
harus ditata sesuai dengan Pancasila dan Undang-Undang
Dasar 1945. Salah satu aspek kehidupan bangsa itu adalah tatakehidupan di tempat kerja yang lazim disebut Hubungan
Industrial. Oleh karena itu Hubungan Industrial sebagai tatakehidupan di tempat kerja harus ditata sesuai dengan isi dan
jiwa Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.
b. Sistem Hubungan Industrial yang pernah diberlakukan sebelum
pemerintahan Orde Baru berazaskan demokrasi liberal, dimana
antarapekerjadan

pengusaha

mempunyai

pandangan

kepentingan yang berbeda dan selalu mempertahankan dan
memperjuangkan kepentingan masing-masing.
Dalam

sistemtersebutterdapatadu

kekuatandalam

menyelesaikan pendapat, sehingga mogok sebagai senjata
pekerja dan lock out sebagai senjata pengusaha selalu dijumpai
dalam praktek-praktek Hubungan Industrial sehari-hari.
c. Pembangunan yang sedang dilaksanakan memerlukan suasanayang stabil dan bergairah.
Salah satu faktor penting yang menunjang tercapainya
Stabilitas Nasional adalah stabilitas di sektor produksi barang
dan jasa. Faktor untuk menunjang tercapainya stabilitas disektor produksi adalah ketenangan kerja dan ketenangan usaha.
Hal ini dapat tercapai bila di tempat kerja ada tata kehidupan
yang serasi, harmonis dan dinamis. Oleh karena itu Hubungan
58

Industrial yang berdasarkan falsafah bangsa Indonesia perlu
diterapkan dalam hubungan kerja.

B.3. PENGERTIAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
Diatur dalam Pasal 1 angka 16
Hubungan Industrial adalah suatu sistem hubungan yangterbentuk antara pelaku dalam proses produksi barang dan/atau
jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja dan pemerintahyang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang
Dasar 1945.

B.4. CIRI-CIRI HUBUNGAN INDUSTRIAL
Hubungan Industrial mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :a. Hubungan Industrial yang didasarkan atas Ketuhanan Yang
Maha Esa yakni hubungan yang mengakui dan meyakini bahwa
bekerja bukan hanya bertujuan untuk sekedar mencari nafkahsaja, tetapi sebagai pengabdian manusia kepada Tuhannya,
sesama manusia, masyarakat, bangsa dan negara.
b. Hubungan Industrial yang berdasarkan sila Kemanusiaan,
menganggap bahwa pekerja bukan hanya sekedar faktor
produksi belaka, melainkan sebagai manusia pribadi dengansegala harkat dan martabatnya Perlakuan pengusaha kepada
pekerja tidak hanya dilihat dari segi kepentingan produksi
belaka, tetapi juga harus dilihat dalam rangka meningkatkan
harkat martabat manusia.
c. Hubungan Industrial yang berdasarkan sila Persatuan Indonesia
melihat antara pekerja dan pengusaha tidak mempunyai
59kepentingan yang bertentangan, tetapi kepentingan yang sama
yaitu

kemajuanperusahaan,

karenadengankemajuanperusahaan dapat meningkatkan kesejahteraan. Demikian jugatidak akan membedakan golongan, keyakinan, agama, paham,aliran, suku bangsa dan jenia kelamin.
d. Hubungan Industrial yang didasarkan atas Kerakyatan Yang
Dipimpin

Oleh

Kebijaksanaan

Dalam

Permusyawaratan

menghendaki bahwa setiap perbedaan pendapat antara pekerja
dan pengusaha harus diselesaikan dengan jalan musyawarah
untuk mencapai mufakat. Karena itu aksi-aksi sepihak seperti
mogok dan lock out/penutupan perusahaan tidak sesuai dengan
prinsip-prinsip Hubungan Industrial.
e. Hubungan

Industrialyang

berdasar

Keadilan

Sosialmenghendaki bahwa hasil-hasil dalam pembangunan ekonomi
harus dapat dinikmati bersama secara serasi, seimbang dan
merata.

B.5. TUJUAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
a. Mengemban cita-cita proklamasi kemerdekaan.
b. Ikut mewujudkan masyarakat adil dan makmur.
c. Ikut melaksanakan ketertiban dunia.
Tujuan tersebut dicapai melalui penciptaan :- Ketenangan, ketentraman, ketertiban, kegairahan kerja.
- Ketenangan usaha, meningkatkan produksi dan produktivitas.
- Meningkatkan kesejahteraan dan derajat pekerja sesuai dengan
martabat manusia.

60B.6. LANDASAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
1. Landasan Idial : Pancasaila.
2. Landasan Konstitusional : UUD 1945.
3. Landasan Operasional : RPJMN.
4. Landasan Lainnya : Peraturan Perundang-undangan dan
Kebijaksanaan Pemerintah.
B.7. AZAS HUBUNGAN INDUSTRIAL
Ada 2 azas dalam melaksanakan Hubungan Industrial yakni :- Azas kekeluargaan/gotong royong.
- Azas musyawarah untuk mencapai mufakat.
Sebagaimanifestasi

dari

2

azas

tersebut

ada

3

azas

kerjasama/partnership sebagai prinsip utama dalam Hubungan
Industrial yakni :1. Pekerja dan pengusaha adalah teman seperjuangan dalam proses
produksi.
2. Pekerja dan pengusaha adalah teman seperjuangan dalam
pembagian keuntungan.
3. Pekerja dan pengusaha adalah teman seperjuangan dalambertanggung jawab, yang meliputi tanggung jawab kepada :- Tuhan Yang Maha Esa.
- Bangsa dan Negara.
- Masyarakat.
- Pekerja dan keluarganya.
- Perusahaan tempat bekerja.

B.8. SIKAP SOSIAL dan SIKAP MENTAL
61

a. Sikap Sosial yakni sikap untuk mencerminkan persatuan dan
kesatuan nasional, gotong-royong, toleransi, tenggang rasa,
terbuka, bantu membantu dan mampu mengendalikan diri.
b. Sikap mental yakni sikap dari para pelaku proses produksisebagai teman seperjuangan yang saling menghormati, masingmasing

mengerti

kedudukannya,

mengertihakdankewajibannya dalam proses produksi.
Sikap mental pekerja yakni :Sikap mental TRI DHARMA yang berarti :- Merasa ikut memiliki- Ikut memelihara dan mempertahankan- Terus menerus mawas diriSikapmental pengusaha yakni :Memanusiakan manusia yang berarti :- Pengusaha harus mempunyai kesadaran bahwa pekerja itu
adalah manusia yang mempuntai martabat, harkat dan harga
diri- Pengusaha harus mempunyai kesadaran untuk meningkatkan
derajat, martabat, harga diri dan kesejahteraan pekerja yangmerupakan kewajiban dan tugas kemanusiaan.
Sikap mental pemerintah yakni :Menjadi pengayom, pembimbing, pelindung dan pendamai
bagi seluruh pihak dalam proses produksi.
Sesuaidenganketentuan

Pasal

102

Undang-Undang

Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003, dalam melaksanakan
HubunganIndustrial,

Pemerintah

62

berfungsi:

menetapkan

kebijakan, memeberi pelayanan, melaksanakan pengawasan,
melakukan

penindakan

terhadap

Pelanggaran

Peraturan

Perundang-undanga Ketenagakerjaan.
Pekerja dan Serikat pekerja berfungsi menjalankan pekerjaan
sesuaidengankewajibannya,

menjagaketertiban

demikelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis,
mengembangkan ketrampilan, keahlian serta ikut memajukan
perusahaan dan memperjuangkan kesejah-teraan keluarganya.
Pengusaha dan Organisasi Pengusaha berfungsi menciptakan
kemitraan, mengembangkan usaha memperluas kesempatan kerja,
memberikan kesejah-teraan pada pekerja.
Pemerintah berfungsi menetapkan kebijakan, memberikan
pelayanan,,melaksanakan

pengawasan,danmelakukan

penindakan terhadap pelanggaran peraturan per-uu ketenaga
kerjaan. (Psl. 102)
Hubungan Industrial dilaksanakan melalui sarana-sarana
sebagai berikut : (Pasal 103)
a. Serikat Pekerja.
b. Organisasi Pengusaha.
c. Lembaga Kerjasama Bipartit.( di tingkat perusahaan)d. Lembaga Kerjasama Tripartit. (di tingkat nasional, privinsi,
kabupaten/kota)
e. Peraturan Perusahaan.
f. Perjanjian Kerja Bersama.
g. Peraturan Perundang-Undangan Ketenagakerjaan.
h. Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

63ad a. Serikat Pekerja (Pasal 104)
Setiap pekerja berhak membentuk dan menjadi Anggota
Serikat Pekerja.
Dalam menjalankan fungsinya Serikat Pekerja berhak
menghimpundanmengelolakeuanganserta

mempertanggungjawabkan keuangan organisasi termasuk
dana mogok.
ad b. Organisasi Pengusaha (Pasal 105)
Setiap pengusaha berusaha membentuk dan menjadi
anggota organisasi pengusaha.
ad c. Lembaga Kerja Sama Bipartit
Setiap perusahaan yang mempekerjakan 50 orang pekerja
atau lebih wajib membentuk Lembaga Kerjsa Sama Bipartit.
Lembaga Kerja Sama Bipartit tersebut berfungsi sebagai
forum

komunikasidankonsultasi

mengenaihalketenagakerjaan di perusahaan.
Susunan lembaga tersebut terdiri dari unsur pengusaha dan
pekerja di perusahaan yang bersangkutan.
ad d. Lembaga Kerja Sama Tripartit
Lembaga Kerja Sama Tripartit memberikan pertimbangan,saran dan pendapat kepada pemerintah dan pihak terkait
dalam penyusunan kebijakan dan pemecahan masalahketenagakerjaan.
Lembaga tersebut terdiri dari :- LKT Nasional, Provinsi, Kabupaten/Kota.
64

- LKT Sektoral Nasional, Provinsi dan Kabupaten/Kota.
Keanggotaan terdiri dari unsur pemerintah, organisasi
pengusaha dan Serikat Pekerja.
ad e dan ad f dapat dilihat dalam kuliah sebelumnya.

C. PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
Perselisihan Hubungan Industrial diundangkan dengan
Undang-Undang No. 2

Tahun 2004 menggantikan Undang-

Undang No. 22 Tahun 1957.

C.1. ALASANKELUARNYAUNDANG-UNDANGNO.

2TAHUN 2004
a. Bahwa dalam era industrialisasi, masalah perselisihan hubungan
industrial menjadi semakin meningkat dan kompleks, sehingga
diperlukan institusi dan mekanisme penyelesaian perselisihan
hubungan industrial yang cepat, tepat, adil dan murah.
b. Bahwa

Undang-Undang

No.

22

Tahun

1957

tentang

Penyelesaian Perselisihan Perburuhan dan Undang-Undang
No.12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja di
Perusahaan sudah tidak sesuai dengan kebutuhan masyarakat.
c. Bahwa hubungan industrial yang harmonis, dinamis danberkeadilan perlu diwujudkan secara optimal sesuai dengan
nilai-nilai Pancasila.
d. Berdasarkan pertimbangan-pertimbangan tersebut di atas perlu
ditetapkan Undang-Undang yang mengatur Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial.

65

C.2.

PENGERTIANPERSELISIHAN

HUBUNGAN

INDUSTRIAL
Perselisihan Hubungan Industrial adalah perbedaan pendapat
yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha dan gabungan
pengusaha dengan pekerja atau Serikat Pekerja karena adanya
perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan
pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antara Serikat Pekerja
dalam satu perusahan.

C.3. MACAM PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
a. Perselisihan hak.
b. Perselisihan kepentingan.
c. Perselisihan pemutusan hubungan kerja.
d. Perselisihan antar serikat pekerja hanya dalam satu perusahaan
Perselisihan hak adalah perselisihan yang timbul karena
tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau
penafsiran terhadap ketentuan peraturan Perundang-undangan,perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja
bersama.
Perselisihan kepentingan adalah perselisihan yang timbul
dalam hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat
mengenai pembuatan dan/atau perubahan syarat-syarat kerja yangditetapkan dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau
perjanjian kerja bersama.
Perselisihan

pemutusan

hubungankerjaadalahperselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat

66

mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salahsatu pihak.
Perselisihan antara Serikat Pekerja adalah perselisihan antara
PSerikat Pekerja dengan Serikat Pekerja lainnya hanya dalam satu
perusahaan, karena tidak adanya persesuaian paham mengenai
keanggotaan, pelaksanaan hak dan kewajiban keserikatpekerjaan.
C.4. CARA MENYELESAIKAN PERSELISIHAN HUBUNGAN
INDUSTRIAL
a. Penyelesaian melalui Bipatit.
b. Penyelesaian melalui Mediasi.
c. Penyelesaian melalui Konsiliasi.
d. Penyelesaian melalui Arbitrase.
D. PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)
Menurut Prof Iman Soepomo, PHK dapat dibagi dalam 4 macam
yakni:
a. PHK oleh pengusaha.
b. PHK oleh pekerja.
c. PHK oleh pengadilan.
d. PHK yang putus demi hukum.
Dari 4 macam PHK tersebut, PHK yang dilakukan oleh
pengusaha merupakan PHK yang sering terjadi. Walaupun
tindakan PHK dapat diberi pesangon, namun kejadian tersebut
tidak disambut gembira oleh pekerja, karena tidak jelas lagi masa
depannya. Oleh karena itu pengusaha dalam memutuskan

67

hubungan kerja dengan pekerjanya harus melalui prosedur hukum
yang berlaku.
Ketentuan untuk mem PHK pekerja diatur dalam Undang-Undang
ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003 yakni :1. Harus ada syarat yang merupakan penetapan dari Lembaga
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (Pasal 151 ayat
(3)).
2. Ada alasana. Kesalahan berat (Pasal 158 ayat (1)).
- Menipu, mencuri, menggelapkan barang perusahaan.
- Memberi keterangan palsu/yang dipalsukan.
- Mabuk, minum minuman keras di perusahaa.
- Melakukan perbuatan asusila/berjudi di perusahaan.
- Menganiaya,

mengancam,

mengintimidasi

kawan

sekerja/ pengusaha.
- Membujuk kawan sekerja/pengusaha untuk melakukan
perbuatan yang bertentangan dengan Undang-Undang.
- Ceroboh, merusak/membiarkan barang milik perusahaan
dalam keadaan bahaya.
- Membongkar rahasia perusahaan.
- Melakukan perbuatan di perusahaan yang diancam
dengan pidana penjara 5 tahun atau lebih.
- Ceroboh / pengusaha dalam keadaan bahaya.
Kesalahan berat tersebut harus didukung oleh bukti sebagai
berikut :- Pekerja tertangkap tangan.
- Pengakuan dari pekerja yang bersangkutan.
68- Bukti lain: laporan kejadian yang dibuat pihak yangberwenang di perusahaan dengan 2 orang saksi.
Hak pekerja yang melakukan kesalahan berat ini adalah :berhak atas uang penggantian hak yang diatur dalam Pasal
156 ayat (4).
b. Kesalahan Ringan (Pasal 161 ayat (1))- Melanggar ketentuan dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan atau perjanjian kerja bersama setelah ada
peringatan pertama, kedua dan ketiga secara berturutturut.
- Surat peringatan tersebut berlaku minimal 6 bulan kecuali
ditetapkan lain (Pasal 161 ayat (2)).
Hak pekerja yang melakukan kesalahan ringan adalah :- Berhak atas uang pesangon sebesar satu kali sesuai
ketentuan Pasal 156 ayat (2).
- Berhak atas uang penghargaan masa kerja sebesar satu
kali sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (3).
- Berhak uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156
ayat (4).
3. Memenuhi prosedur tertentu (Pasal 14 ayat (1) dan (2)Kep.Men. No. 150 Tahun 2000).
Permohonan PHK dibuat di atas kertas bermaterai yang memuat:- Nama, alamat perusahaan.
- Nama, alamat yang di PHK.
- Umur, jumlah keluarga.
- Masa kerja, tanggal mulai kerja.
69- Upah berakhir.
- Alasan di PHK.
Telah dijelaskan bahwa menurut ketentuan PHK dapat
diberikan pada pekerja bila ada penetapan dari Lembaga
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (Pasal 151 ayat
(3)).
Apabila

PHK

tadi

tanpa

penetapan

dariLembaga

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, maka akan batal
demi hukum (Pasal 155 ayat (1)).
Apabilaputusan

Lembaga

Penyelesaian

Perselisihan

Hubungan Industrial belum ditetapkan, maka pengusaha dan
pekerja harus tetap melaksanakan segala kewajibannya (Pasal 155
ayat (2)).
Pengusaha

dapatmelakukan

penyimpanganterhadap

ketentuan tersebut di atas dengan tindakan skorsing pada pekerja
dengan tetap membayar upah dan hak-hak lainnya pada pekerja(Pasal 155 ayat (3)).
Sesuai dengan ketentuan Pasal 153 ayat (1), pengusaha
dilarang melakukan PHK yang alasannya sebagai berikut :1. Pekerja sakit menurut keterangan dokter selama 12 bulan terus
menerus.
2. Pekerja menjalankan kewajiban negara sesuai ketentuan
perundang-undangan yang berlaku.
3. Pekerja menjalankan ibadah yang diperintahkan agama (naikhaji).

70

4. Pekerja menikah.
5. Pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan,
menyusui bayinya.
6. Pekerja punya pertalian darah/ikatan perkawinan dengan
pekerja lainnya dalam satu perusahaan.
7. Pekerja mendirikan/menjadi anggota/pengurus Serikat Pekerja
dalam satu perusahaan.
8. Pengaduan pekerja pada yang berwajib karena pengusaha
melakukan tindakan pidana kejahatan.
9. Perbedaan paham, agama, aliran, suku, golongan, jenis kelamin,kondisi phisik, status perkawinan dengan pengusaha.
10.Pekerja cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja.
PHK yang dilakukan dengan alasan-alasan tersebut di atasbatal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan pekerja
yang bersangkutan (Pasal 153 ayat (2)).
Menurut ketentuan Pasal 154, PHK tanpa penetapan darilembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dapat
terjadi bila :a. Pekerja dalam masa percobaan.
b. Pekerja mengundurkan diri.
c. Pekerja mencapai usia pensiun.
d. Pekerja meninggal dunia.
e. Kontrak kerjanya habis.

71

UANG PESANGON, UANG PENGHARGAN MASA KERJA,UANG PENGGANTIAN HAK

Dalam hal terjadi PHK, pengusaha diwajibkan membayaruang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang
penggantian hak yang seharusnya diterima.

UANG PESANGON (Pasal 156 ayat (2))
Besarnya uang pesangon diatur sebagai berikut :1. masa kerja < 1 th ……………………….

1 bulan upah

2. masa kerja 1 th ……….< 2 th ………….

2 bulan upah

3. masa kerja 2 th ……….< 3 th ………….

3 bulan upah

4. masa kerja 3 th ……….< 4 th ………….

4 bulan upah

5. masa kerja 4 th ……….< 5 th ………….

5 bulan upah

6. masa kerja 5 th ……….< 6 th ………….

6 bulan upah

7. masa kerja 6 th ……….< 7 th ………….

7 bulan upah

8. masa kerja 7 th ……….< 8 th ………….

8 bulan upah

9. masa kerja 8 th ……….< 9 th ………….

9 bulan upah.

UANG PENGHARGAN MASA KERJA (Pasal 156 ayat (3))
Besarnya uang penghargan masa kerja diatur sebagai berikut :1. masa kerja 13 th ……….16 th………… 2 bulan upah
2. masa kerja 16 th ……….19 th………… 3 bulan upah
3. masa kerja 19 th ……….12 th………...

4 bulan upah

4. masa kerja 12 th ……….15 th………...

5 bulan upah

5. masa kerja 15 th ……….18 th………… 6 bulan upah
6. masa kerja 18 th ……….21 th………… 7 bulan upah72

7. masa kerja 21 th ……….24 th………… 8 bulan upah
8. masa kerja 24 th atau lebih ……………10 bulan upah.

UANG PENGGANTIAN HAK (Pasal 156 ayat (4))
Uang penggantian hak yang seharusnya diterima pekerja meliputi :1. Cuti tahunan yang belum diambil/belum gugur.
2. Biaya/ongkos pulang untuk pekerja dan keluarganya ke tempat
dimana pekerja diterima bekerja.
3. Penggantian rumah, pengobatan dan perawatan ditetapkan 15%
dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagiyang memenuhi syarat.
4. Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
Komponen upah yang ditetapkan/digunakan sebagai dasar
perhitungan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja danuang penggantian hak terdiri dari : (Pasal 157 ayat (1)).
a. Upah pokok
b. Segala macam bentuk tunjangan yang bersifat tetap yangdiberikan pada pekerja dan keluarganya.
(tunjangan jabatan, tunjangan suami atau istri dan anak).
c. Harga dari jatah/ catu yang diberikan secara cuma-cuma.
Bila pekerja statusnya harian, penghasilan sebulan adalah 30
kali penghasilan sehari (Pasal 157 ayat (2)).
Bila pekerja statusnya sebagai pekerja borongan/satuan hasil,
potongan, maka penghasilan sehari adalah sama dengan73pendapatan rata-rata per hari selama 12 bulan terakhir, dengan
ketentuan tidak boleh kurang dari ketentuan upah minimum
Provinsi/upah minimum Kabupaten/Kota (Pasal 157 ayat (3)).
Bila pekerjaan tergantung pada keadaan cuaca dan upahnya
didasarkan pada upah borongan, perhitungan upah per bulan
dihitung dari upah rata-rata 12 bulan terakhir (Pasal 157 ayat (4)).
Pemutusan Hubungan Kerja yang dilakukan pengusaha juga
dapat terjadi karena hal-hal seperti dibawah ini :1. Pasal 162

Menetapkan bahwa pekerja yang mengundurkan
diri atas kemauan sendiri dapat di PHK dengan
memperoleh uang penggantian hak sesuai dengan
ketentuan Pasal 156 ayat (4).
Pekerja yang mengundurkan diri tersebut harus
memenuhi syarat :- menggunakan permohonan pengunduran dirisecaratertulis

selambat-lambatnya

30

hri

sebelum tanggal pengunduran diri.
- Tidak terikat dalam ikatan dinas.
- Tetap

melaksanakan

kewajibannya

sampaitanggal mulainya pengunduran diri.
PHK dengan alasan pengunduran diri atas kemauan
sendiridilakukan

tanpa

penetapan

lembagapenyelesaian perselisihan hubungan industrial.
2. Pasal 163 Menetapkan bahwa pengusaha dapat melakukan PHK
bila

terjadiperubahan

status,penggabungan,peleburan atau perubahan kepemilikan perusahaan dan
pekerja tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja.
74

Hak pekerja adalah uang pesangon sebesar satu kali
upah sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang
penghargaan masa kerja sebesar satu kali upah sesuai
ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian
hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).
3. Pasal 164 ayat (1) Menetapkan bahwa pengusaha dapat
melakukan PHK karena perusahaan mengalami
kerugian secara terus menerus selama 2tahun/karena keadaan memaksa.
Hak pekerja adalah uang pesangon seesar 1
kali upah sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2),uang penghargaan masa kerja 1 kali upah
sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (3); uang
penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156
ayat (4).
Pasal 164 ayat (3) Jika perusahaan melakukan effisiensi, hak
pekerja adalah uang pesangon sebesar 2 kali
ketentuan

Pasal

156

ayat

(2),

uang

penghargaan masa kerja sebesar 1 kali
ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang
penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156
ayat (4).
4. Pasal 165 Menetapkan bahwa pengusaha dapat melakukan PHK
terhadap pekerja karena perusahaan pailit.
Hak pekerja adalah uang pesangon sebesar 2 kali upah
sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan
75

masa kerja sebesar 1 kali upah sesuai ketentuan Pasal
156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai
ketentuan Pasal 156 ayat (4).
5. Pasal 166 Menetapkan jika pekerja meninggal dunia ahli
warisnya berhak 2 kali uang pesangon, 1 kali uang
penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak
sesuai ketentuan.
6. Pasal 167

Menetapkan bahwa pengusaha dapat melakukan
PHK terhadap pekerja karena pekerja memasuki usia
pensiun dan pekerja diikutkan pada program pensiun
yang iurannya dibayar penuh oleh pengusaha. Pekerja
tidak berhak atas uang pesangon, uang penghargaan
masa kerja dan uang penggantian hak.

7. Pasal 168 ayat (1) Menetapkan bahwa jika pekerja mangkir
selama 5 hari atau lebih secara berturut-turut
tanpa keterangan tertulis dan telah dipanggil
pengusaha selama 2 kali secara patut dan
tertulis,

pekerja

dapat

di

PHK

karenadikualifikasikan mengundurkan diri.
Pekerja berhak uang penggantian hak sesuai
dengan ketentuan.
8. Pasal 169 ayat (1) Menetapkan bahwa pekerja dapat
mengajukan

permo-honan

PHK

kepadaLembaga Penyelesaian Hubungan Industrial
jika pengusaha melakukan perbuatan sebagai
berikut :76

- Menganiaya,

menghina

secarakasar,

mengancam pekerja.
- Membujuk
perbuatan

pekerja
yang

untuk

melakukanbertentangan

denganperaturan-peraturan Perundang-undangan.
- Tidak membayar upah tepat waktu selama 3bulan berturut-turut.
- Tidakmelakukankewajiban

sesuaiperjanjian kerja.
- Memerintahkan pekerja untuk melakukan
pekerjaan diluar perjanjian kerja.
- Memberikan pekerjaan yang membahayakan
jiwa, keselamatan, kesehatan dan kesusilaan
pekerja sedangkan pekerjaan tersebut tidak
dicantumkan dalam perjanjian kerja.
Pekerja berhak mendapatkan pesangon 2
kali upah sesuai ketentuan Pasal 156 ayat(2), uang penghargaan masa kerja 1 kali
upah dan uang penggantian hak sesuai
ketentuan.
9. Pasal 172 Menetapkan

bahwa

pekerja

yang

sakit

dan

mengalami

cacat

akibatberkepanjangankecelakaan

kerja

dan

tidak

dapat

pekerjaanmelampaui

batas

12

mengajukan PHK.

77

melakukan

bulan

dapat

Hak pekerja yang diberikan uang pesangon 2 kali
upah, uang penghargaan masa kerja 2 kali upah danuang penggantian hak satu kali upah sesuai
ketentuan.

PENCEGAHAN PHK MASSAL(Surat Edaran No : SE-907/MEN/PHI-PPHI/X/2004 tentang
Pencegahan Pemutusan Hubungan Kerja Massal).
Pekerja dalam proses produksi barang dan jasa tidak saja
merupakan sumber daya tetapi juga sekaligus merupakan assetyang tidak dapat dipisahkan dari upaya untuk menjaminkelangsungan usaha. Oleh karena itu hubungan kerja yang telah
terjadi perlu dipelihara secara berkelanjutan dalam suasana
hubungan industrial yang harmonis, dinamis berkeadilan danbermartabat.
Namun apabila dalam hal suatu perusahaan mengalami
kesulitan

yang

dapat

membawa

pengaruhterhadap

ketenagakerjaan, maka PHK haruslah merupakan upaya terakhir,setelah dilakukan upaya sebagai berikut :a. Mengurangi upah dan fasilitas pekerja tingkat atas, misalnya
tingkat manager dan direktur.
b. Mengurangi shift.
c. Membatasi/menghapuskan kerja lembur.
d. Mengurangi jam kerja.
e. Mengurangi hari kerja.

78

f. Meliburkan atau merumahkan pekerja secara bergilir untuk
sementara waktu.
g. Tidak memperpanjang kontrak bagi pekerja yang sudah habis
masa kontraknya.
h. Memberikan pensiun bagi yang sudah memenuhi syarat.
Pemilihan alternatif dari hal-hal sebagaimana tersebut di atas
perlu dibahas terlebih dahulu dengan Serikat Pekerja atau dengan
wakil pekerja dalam hal didalam perusahaan tersebut tidak ada
Serikat Pekerja untuk mendapatkan kesempatan secara bipartit
sehingga dapat dicegah kemungkinan terjadinya PHK.

79

BAB IVPERLINDUNGAN KERJA
Perlindungan kerja di dalam hukum ketenagakerjaan banyak
ragamnya, namun yang akan dibahas dalam bab ini hanya dua macam
yaitu :
A. Kesehatan kerja yang diatur dengan Undang-Undang No. 13 Tahun
2003.
B. Keselamatan kerja yang diatur dengan Undang-Undang No. 1
Tahun 1970, yang merupakan Undang-Undang Ketenagakerjaanyang lama yang masih relevan digunakan.

A. UNDANG-UNDANG

NO.

13

TAHUN

2003

YANG

MENGATUR TENTANG KESEHATAN KERJA
Materi kesehatan kerja ini meliputi :1. Pekerjaan anak.
2. Pekerjaan perempuan pada (malam hari).
3. Waktu kerja.
4. Waktu istirahat.
5. Hak khusus wanita- Pasal 81 mengatur cuti haid.
- Pasal 82 mengatur cuti hamil.
- Pasl 83 mengatur tentang menyusui anaknya pada waktu
kerja.
- Pasal 84 mengatur tentang hak mendapatkan upah pada saat
mengambil cuti dan hak khusus wanita.

76

A.1. PEKERJAAN ANAK
Definisi anak menurut Pasal 1 angka 26 Undang-Undang
Ketengakerjaan No. 13 Tahun 2003 adalah “Setiap orang yang
berumur di bawah 18 tahun”. Selanjutnya menurut ketentuan
Pasal 68 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 di jelaskan bahwa“Pengusaha dilarang mempekerjakan anak”. Namun ketentuan
seperti yang diatur dalam Pasal 68 tersebut dapat dikecualikanbagi anak yang berumur antara 13 sampai dengan 15 tahun untuk
melakukan pekerjaan ringan, sepanjang tidak menganggu
perkembangan dan kesehatan fisik, mental, dan sosial anak (Pasal
69 ayat (1)).
Pengusaha yang mempekerjakan anak pada pekerjaan ringan
tersebut harus memenuhi syarat :a. Ijin tertulis dari orang tua/wali.
b. Perjanjian kerja antara orang tua dan pengusaha.
c. Waktu kerja maksimum 3 jam.
d. Dilakukan pada siang hari dan tidak menganggu waktu
sekolah.
e. Memberi perlindungan keselamatan dan keehatan kerja.
f. Adanya hubungan kerja yang jelas.
g. Menerima upah sesuai ketentuan yang berlaku.
Menurut ketentuan Pasal 74 ayat (1) Undang-Undang No.
13 Tahun 2003 ditentukan bahwa : “Siapapun dilarang
mempekerjakan anak pada pekerjaan yang terburuk”. Pekerjaanyang terburuk tersebut meliputi : (Pasal 74 ayat (2)).
77

a. Segala pekerjaan dalam bentuk perbudakan dan sejenisnya.
b. Segala pekerjaan yang memanfaatkan, menyediakan atau
melibatkan anak untuk produksi dan perdagangan minumankeras, narkotika, psikotropika dan zat adiktif lainnya.
c. Segala pekerjaan yang memanfaatkan, menyediakan atau
menawarkan anak untuk pelacuran, produksi pornografi,
pertunjukan porno dan perjudian.
d. Segala pekerjaan yang membahayakan kesehatan, keselamatanatau moral anak.
Jenis-jenis pekerjaan yang membahayakan kesehatan,keselamatan dan moral anak ditetapkan dalam Kep. Men. No.
235/MEN/2003 yang meliputi :a. Pekerjaan pembuatan, perakitan / pemasangan, pengoperasian,perawatan dan perbaikan mesin-mesin bor, gerinda, mesin
bubut, mesin produksi, alat berat seperti traktor, dapur
peleburan, bejana penimbun, bejana pengangkut.
b. Pekerjaan yang mengandung bahaya fisik sepert pekerjaanyang di bawah tanah, pekerjaan yang menggunakan peralatan
las listrik/gas.
c. Pekerjaan yang mengandung bahaya kimia.
d. Pekerjaan yang mengandung bahaya biologis.
e. Pekerjaan yang mengandung sifat dan keadaan bahaya tertentu
misalnya pekerjaan konstruksi, bangunan, irigasi, jalan.
f. Pekerjaanyangmembahayakan

moral

anak

misalnyapekerjaan yang di karaoke, diskotik, promosi minuman keras.

78A.2. PEKERJAAN PEREMPUAN PADA MALAM HARI
Definisi tentang perempuan yang bekerja pada malam haritidak diatur pada Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 namun
pada Pasal 76 ayat (1) menjelaskan bahwa pekerja perempuanyang berumur kurang dari 18 tahun dilarang di pekerjakan antara
pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00 pagi.
Selanjutnya menurut Pasal 76 ayat (2) menjelaskan bahwa
pengusaha dilarang mempekerjakan pekerja perempuan hamilyang menurut keterangan dokter berbahaya bagi kesehatan dan
keselamatan kandungannya maupun dirinya, bila bekerja antara
pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00 pagi.
Pengusaha yang mempekerjakan perempuan antara pukul
23.00 sampai dengan 07.00 pagi wajib :a. Memberikan makanan dan minuman bergizi.
b. Menjaga kesusilaan dan kemanan selama di tempat kerja(Pasal 76 ayat (3)).
Ketentuantersebutmasihditambah,bahwapekerja

perempuan antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 05.00 pagi
wajib menyediakan antar jemput (Pasal 76 ayat (4)).
Ketentuan yang diatur dalam Pasal 76 ayat (3) dan (4) diatur
lebih lanjut dalam Kep. Men. No. 224/MEN/2003.
Apabila pengusaha melanggar ketentuan yang diatur dalam
Pasal 76 tersebut, menurut ketentuan Pasal 187, dikenakan sanksi
pidana kurungan paling singkat 1 bulan dan paling lama 12 bulan
dan atau didenda paling sedikit Rp. 10.000.000,- (sepuluh juta

79rupiah) dan paling banyak Rp. 100.000.000 (seratur juta rupiah).
Tindak pidana tersebut merupakan tindak pidana pelanggaran.
A.3. WAKTU KERJA
Menurut ketentuan Pasal 77 ayat (1), setiap pengusaha wajib
melaksanakan ketentuan waktu kerja sesuai bunyi Pasal 77 ayat
(2). Waktu kerja diatur sebagai barikut :a. 7 jam/hari dan 40 jam/minggu untuk 6 hari kerja dalam 1
minggu.
b. 8 jam/hari dan 40 jam/minggu untuk 5 hari kerja dalam 1
minggu.
Pengusaha dapat mempekerjakan pekerja melebihi waktu
kerja seperti yang diatur Pasal 77 ayat (2) tersebut, namun harus
memenuhi syarat sebagai berikut :a. Ada persetujuan dari pekerja yang bersangkutan.
b. Waktu kerja lembur paling banyak 3 jam dalam seharidan 14 jam dalam 1 minggu (Pasal 78 ayat (1)).
Pengusaha yang mempekerjakan melebihi waktu kerja
tersebut diatas wajib membayar upah kerja lembur (Pasal 78 ayat
(2)).
Ketentuan pembayaran upah lembur diatur di dalam Kep.
Men. No. 102/MEN/2004 tentang waktu kerja lembur dan upah
kerja lembur.
A.4. WAKTU ISTIRAHAT

80

Menurut bunyi Pasal 79 ayat (1), pengusaha wajib memberi
waktu istirahat dan cuti kepada pekerja. Waktu istirahat dan cutitersebut menurut bunyi Pasal 79 ayat (2) diatur sebagai berikut :a. Istirahat antara jam kerja, sekurang-kurangnya setengah jam
setelah bekerja selama 4 jam terus menerus.
b. Istirahat mingguan, 1 hari untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu,
2 hari untuk 5 hari kerja dalam seminggu
c. Cuti tahunan, 12 hari kerja setelah bekerja selama 12 bulan
secara terus menerus.
d. Istirahat panjang sekurang-kurangnya 2 bulan dilaksanakan
pada tahun ke 7 dan ke 8 masing-masing 1 bulan bagi pekerja
yang telah bekerja selama 6 tahun secara terus menerus. (Hakistirahat penjang ini hanya berlaku bagi pekerja yang bekerja
pada perusahaan tertentu yang diatur Keputusan Menteri).

A.5. HAK KHUSUS WANITA
Yang dimaksud hak khusus wanita adalah hak yang didapat
wanita karena sifat kodratnya sebagai wanita yang tiap bulannya
haid dan setelah menikah kemudian hamil dan melahirkan anak.
Hak khusus wanita ini dilindungi oleh Undang-Undang dengan
memberikan cuti haid dan cuti hamil.
Ketentuan tentang cuti haid diatur dalam Pasal 81 ayat (1)yang berbunyi : Pekerja perempuan yang dalam masa haidmerasa sakit dan memberitahukan kepada pengusaha, tidak wajib
bekerja pada hari pertama dan kedua pada waktu haid.

81

Pelaksanaan ketentuan cuti haid tersebut diatur dalamperjanjian kerja peraturan perusahaan atau perjanjian kerja
bersama.
Menurut ketentuan Pasal 82 ayat (1), pekerja perempuan
berhak mendapatkan istirahat selama 1,5 bulan sebelum saatnya
melahirkan dan 1,5 bulan sesudah melahirkan menurut
perhitungan dokter kandungan/bidan.
Menurut Pasal 83, pekerja perempuan yang anaknya masih
menyusu harus diberi kesempatan sepatutnya untuk menyusui
anaknya jika hal itu harus dilakukan selama waktu kerja.
Pasal 84 memberikan perlindungan bagi pekerja perempuanyang menggunakan hak waktu istirahat seperti yang diatur dalam
Pasal 72 ayat (2) huruf b, c, d (mengambil istirahat mingguan,
cuti tahunan, cuti panjang), Pasal 80 (melaksanakan ibadah yangdiwajibkan oleh agamanya) Pasal 82 (mengambil cuti haid, cuti
keguguran kandungan) berhak mendapat upah penuh.
Pasal 85 memberikan perlindungan sebagai berikut :1. Pekerja tidak wajib bekerja pada hari-hari libur resmi.
2. Pengusaha dapat mempekerjakan pekerja pada hari libur
resmi bila jenis dan sifat pekerjaan tersebut harus
dilaksanakan secara terus menerus.
3. Pengusaha yang mempekerjakan pekerja pada hari libur
wajib memberikan upah lembur.
4. Ketentuan jenis dan sifat pekerjaan tersebut datur
dengan Keputusan Menteri.

82

B. UNDANG-UNDANG

NO.

1

TAHUN

1970

YANG

MENGATUR TENTANG KESELAMATAN KERJA

Perlindungan keselamatan kerja masih diatur dengan UndangUndang lama No. 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja.
Undang-Undang tersebut diundangkan menggantikan Peraturan
Keamanan Kerja yang diatur dalam VEILIGHEIDS REGLEMENT
tahun 1910 yang mempunyai sifat REPRESIF (mengatasi setelah
terjadi kecelakaan kerja di tempat kerja), berbeda dengan UndangUndang No. 1 Tahun 1970 yang mempunyai sifat PREVENTIF(mencegah terjadinya kecelakaan kerja di tempat kerja).
Sifat Preventif diperlukan sekali pada saat ini karena dengan
peraturan yang maju akan memberikan rasa aman bagi pekerja,
dapat meningkatkan produksi dan produktivitas kerja.
Yang dimaksud keselamatan kerja adalah keselamatan yangbertalian dengan mesin, pesawat, alat kerja, bahan dan proses
pengolahannya, landasan tempat kerja, lingkungan dan cara-cara
melakukan pekerjaan.
Keselamatan kerja tersebut berlaku dalam ruang lingkup
tempat kerja baik di darat, di dalam tanah, dipermukaan air, didalam air maupun di udara yang berada di dalam wilayah
kekuasaan hukum Republik Indonesia.
Yang dimaksud tempat kerja adalah tiap ruangan, lapangan,
tertutup atau terbuka, bergerak atau tetap, dimana pekerja bekerja
atau yang sering dimasuki pekerja untuk keperluan suatu usaha dan
dimana terdapat sumber-sumber bahaya.

83

Dengan perumusan tadi, ruang lingkup berlakunya UndangUndang No. 1 Tahun 1970 ini ditentukan oleh tiga unsur ialah :1. Tempat dimana dilakukan pekerjaan bagi suatu usaha.
2. Adanya pekerja yang bekerja di suatu usaha.
3. Adanya bahaya kerja di tempat kerja.
Tidak selalu pekerja itu sehari-hari bekerja dalam suatu tempat
kerja,

sewaktu-waktu

ia

harus

memasukiruanganuntukmengontrol, menyetel, dan menjalankan instalasi-instalasi yang
dapat merupakan sumber-sumber bahaya. Dengan demikian tempat
tersebut harus memenuhi syarat-syarat keselamatan kerja, sehingga
pekerja yang masuk ke ruangan tadi terjamin keselamatannya.
Sumber bahaya ada kalanya mempunyai daerah pengaruh yangmeluas sesuai Pasal 2 ayat (2) Undang-Undang No. 1 Tahun 1970
sumber bahaya yang dikenal diperinci dan bertalian dengan :a. Keadaan mesin-mesin, pesawat, alat-alat kerja serta peralatan
lainnya.
b. Lingkungan.
c. Sifat pekerjaan.
d. Cara kerja.
e. Proses produksi.
Oleh karena itu kesalamatan kerja adalah tugas semua orang
yang bekerja. Keselamatan kerja adalah dari, oleh dan untuk setiap
pekerja serta lainnya dan tugas masyarakat pada umumnya.

TUJUAN KESELAMATAN KERJA

84

a. Melindungi tenaga kerja atas keselamatannya dalam melakukan
pekerjaan.
b. Menjamin keselamatan orang lain yang ada di tempat kerja.
c. Memelihara sumber produksi agar dipergunakan secara aman dan
efisien.
Guna melaksanakan Undang-Undang Keselamatan Kerja No. 1
Tahun 1970 ini diperlukan :a. Pegawai pengawas : ialah pegawai teknis berkeahlian khusus dari
Departemen Tenaga Kerja yang ditunjuk oleh Menteri Tenaga
Kerja

untuk

mengawasi

pelaksanaan

Undang-Undang

Ketengakerjaan.
b. Ahli Keselamatan Kerja ialah tenaga teknis berkeahlian khusus dariluar Departemen Tenaga Kerja yang ditunjuk oleh Menteri Tenga
Kerja untuk mengawasi ditaatinya Undang-Undang Keselamatan
Kerja No. 1 Tahun 1970.
c. Panitya Pembina Keselamatan dan Kesehatan Kerja (P2K3) adalah
panitia yang bertugas memberikan pertimbangan dan dapat
membantu pelaksanaan usaha pencegahan kecelakaan dalam
perusahaan yang bersangkutan serta dapat memberikan penjelasan
dan penerangan efektif pada pekerja yang bersangkutan.
P2K3 ini dibentuk oleh Menteri Tenaga Kerja yang unsurunsurnya terdiri dari :a. Wakil pimpinan perusahaan.
b. Wakil buruh.
c. Teknisi keselamatan kerja.
d. Dokter perusahaan.

85

86

BAB VPENGUPAHAN DAN JAMINAN SOSIALTENAGA KERJA

Tujuan pekerja melakukan pekerjaan adalah untuk mendapatkan
penghasilan yang cukup untuk membiayai kehidupannya bersama
keluarganya, yaitu penghasilan yang layak bagi kemanusiaan.
Penghasilan tadi dapat berupa upah yang diterimanya secara teratur
dan berkala dan dapat pula berupa jaminan sosial.

A. U P A H
Kebijakan pemerintah terhadap upah pekerja diatur dalam
Pasal 27 ayat (2) Undang-Undang Dasar 1945 yang berbunyi“Setiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yanglayak bagi kemanusiaan”.
Kebijakan tersebut diatur lebih lanjut dalam Undang-Undang
No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 88 yangberbunyi : “Setiap pekerja berhak memperoleh penghasilan yangmemenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”.
Untuk
penghidupan

mewujudkan

penghasilan

yang

bagi

layak

yang

memenuhikemanusiaan,

pemerintah

menetapkan kebijakan pengupahan yang meliputi :a. Upah minimum.
b. Upah kerja lembur.
87

c. Upah tidak masuk kerja karena berhalangan.
d. Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain diluar pekerjaannya.
e. Upah karena menjlankan hak waktu istirahat kerja.
f. Bentuk dan cara pembayaran.
g. Denda dan potongan upah.
h. Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah.
i. Struktur dan skala pengupahan proposional.
j. Upah untuk pembayaran pesangon.
k. Upah untuk perhitungan pajak penghasilan.
Upah minimum yang diatur dalam Pasal 89, terdiri dari :a. Upah minimum berdasarkan wilayah propinsi atau
kabupaten atau kota (UMP/UMK).
b. Upah minimum berdasarkan sektor wilayah propinsi atau
kabupaten/kota.
Upahminimum

rekomendasi dariditetapkan

olehGubernurdengandewan Pengupahan Provinsi dan atau

Bupati/Wali Kota.
Pasal 90 ayat (1)Menjelaskan bahwa pengusaha dilarang

membayar upah lebih rendah daripada Upah
Minimum.
Pasal 90 ayat (2)Menjelaskan bahwa pengusaha yang tidak

mampu

membayarUpahmelakukan penangguhan.

88

Minimumdapat

Tata cara penangguhan pelaksanaan Upah Minimum diatur
lebih lanjut dalam Kepeutusan Menteri No. 231 Tahun 2003.
Menurut Pasal 3 Keputusan Menteri tersebut dijelaskan bahwa :a. Permohonan

penangguhan

pelaksanaan

Upah

Minimum

diajukan pengusaha kepada Gubernur melalui Instansi yangbertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan Provinsi palinglambat 10 hari sebelum tanggal berlakunya Upah Minimum.
b. Permohonan penangguhan di dasarkan atas kesepakatan tertulis
antara pengusaha dengan pekerja/serikat pekerja yang tercatat.
Pasal 93 ayat (1)Menjelaskan bahwa upah tidak dibayar bila

pekerja tidak melakukan pekerjaan (AZAS NO
WORK NO PAY).
Pasal 93 ayat (2)Menjelaskan bahwa ketentuan tersebut tidak

berlaku dan pengusaha wajib membayar upahapabila ;a. Pekerja sakit salama 12 bulan berturut-turut,
dengan surat keterangan dokter.
b. Pekerja perempuan yang sakit pada hari 1 danke 2 pada saat haid, sehingga tidak dapat
melakukan pekerjaan.
c. Pekerja tidak masuk kerja karena pekerja
menikah,menikahkan,mengkhitankan,

membaptiskan anaknya, istri melahirkan atau
keguguran kandungan, suami atau istri atau
anak atau menantu atau orang tua atau mertua

89atau anggota keluarga dalam satu rumah
meninggal dunia.
d. Pekerja tidak dapat melakukan pekerjaannya
karena sedang menjalankan kewajiban terhadap
negara.
e. Pekerja tidak dapat melakukan pekerjaannya
karena menjalankan ibadah yang diperintahkan
agamanya.
f. Pekerja bersedia melakukan pekerjaan yangtelah

dijanjikan,

tetapipengusahatidak

mempekerjakannya, baik karena kesalahansendiri maupun halangan yang seharusnya
dapat dihindari pengusaha.
g. Pekerja melaksanakan hak istirahat.
h. Pekerja melaksanakan tugas pekerja/serikat
pekerja atas persetujuan pengusaha.
i. Pekerja melaksanakan tugas pendidikan dariperu-sahaan.
Pasal 93 ayat (3)Menjelaskan bahwa upah yang dibayarkan

kepada pekerja yang sakit selama 12 bulan
berturut-turut diatur sebagai berikut :a. Untuk 4 bulan pertama, dibayar 100% x upah.
b. Untuk 4 bulan ke dua dibayar 75% x upah.
c. Untuk 4 bulan ke tiga dibayar 50% x upah.

90

d. Untuk bulan berikutnya dibayar 25% dari upah
sebelum

pemutusan

hubungandilakukan

pengusaha.
Pasal 93 ayat (4)Menjelaskan bahwa upah yang dibayarkan

kepada pekerja

yang tidak masuk bekerja

sebagaimana yang dimaksud dalam ayat (2) huruf c
diatur sebagai berikut :a. Pekerja menikah, dibayar untuk selama 3 hari.
b. Menikahkan anaknya, dibayar untuk selama 2
hari.
c. Mengkhitankan anaknya, dibayar untuk selama
2 hari.
d. Membaptiskan anaknya dibayar untuk selama 2
hari.
e. Istri melahirkan atau keguguran kandungan,
dibayar untuk selama 2 hari.
f. Suami/Istri, orang tua/mertua atau anak atau
menantu meninggal dunia, dibayar untuk
selama 2 hari.
g. Anggota keluarga dalam 1 rumah meninggal
dunia, dibayar untuk selama 2 hari.
Pasal 93 ayat (5)Menjelaskan bahwa pelaksanaan ketentuan

sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) ditetapkan
dalam perjanjian kerja, peraturan perundangundangan atau perjanjian kerja bersama.

91

Pelaksanaan upah minimum pada pekerja di Kabupaten
Kota di Propinsi Jawa Tengah yang meliputi 35 Kabupaten/Kota
dapat dilihat pada Surat Keputusan Gubernur Jawa Tengah. Surat
Keputusan Gubernur Jawa Tengah tentang upah minimum tersebut
tiap-tiap tahun akan dirubah/diganti dalam rangka :a. Meningkatkan kesejahteraan pekerja.
b. Mendorong peningkatan produksi dan produktivitas
kerja.
Pada tahun 2007 ini pelaksanaan upah minimum untuk
pekerja di Kabupaten/Kota di Provinsi Jawa Tengah ditetapkan
dengan Surat Keputusan Gubernur No.561.4/78/2006 tentang
Upah Minimum pada 35 Kabupaten/ Kota di Provinsi Jawa
Tengah tahun 2007 dan diberlakukan tanggal 1 Januari 2007.
B. JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA (JAMSOSTEK)
B.1. SEJARAH
Undang-Undang yang mengatur jaminan sosial pertama
kali di Indonesia adalah Undang-Undang No 33 Tahun 1947
tentang kecelakaan (dalam hubungan kerja).
Undang-Undang tersebut memberikan santunan/ganti rugi
kepada pekerja yang mendapat kecelakaan dalam hubungan kerja.
Pembayaran ganti rugi tersebut didasarkan pada adanya
resiko kemungkinan mendapat kecelakaan pada saat menjalankan
pekerjaan. Resiko tersebut menjadi tanggung jawab pengusaha.
Dasar/azas ini disebut RESQUE PROFESIONAL. Ada 4
faktor sebagai syarat mendapat ganti rugi tersebut yakni :92

a. Kecelakaan benar-benar terjadi.
b. Kecelakaan menimpa pekerja.
c. Kecelakaan terjadi di perusahaan yang diwajibkan membayar
ganti rugi.
d. Kecelakaan terjadi dalam hubungan kerja.
Pelaksanaan Undang-Undang Kecelakaan No.33 Tahun
1947 diatur dalam Peraturan Pemerintah No.33 Tahun 1977
tentang Asuransi Sosial Tenaga Kerja (ASTEK).
ASTEK ini mempunyai 3 macam program yakni :a. Asuransi Kecelakaan Kerja (AKK).
b. Asuransi Kematian (AK).
c. Tabungan Hari Tua (THT).
Iuran Program ASTEK diatur sebagai berikut :a. AKK : dibagi dalam 10 kelas, iurannya 2,4 ‰ – 36 ‰ x
upah/ bulan, ditanggung perusahaan.
b. AK : 0,5% x upah/ bulan, ditanggung perusahaan.
c. THT iurannya dibagi 2 :- 1,5% x upah / bulan ditanggung perusahaan.
- 1% x upah ditanggung pekerja.
Berhubung dengan iuran dalam program ASTEK itu kecil,
sehingga santun yang diterima pekerja tidak seimbang denhgan
macamnya peristiwa sosial yang dialami pekerja, maka UndangUndang No.33 Tahun 1947 dan Peraturan Pemerintah No. 33
Tahun 1977 tersebut dinyatakan tidak berlalu lagi sebelah93diundangkan Undang-Undang No.3 Tahun 1992 tentang Jaminan
Sosial Tenaga Kerja.
B.2. DASAR HUKUM :- Undang-Undang No.3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial
Tenaga Kerja- Peraturan

Pemerintah

No.

14

Tahun

1993

tentang

Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja.
- Peraturan Pemerintah No. 64 Tahun 2005 tentang Perubahan
Keempat atas Peraturan Pemerintah No.14 Tahun 1993 tentang
Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja.

B.3. DEFINISI :Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) adalah :Suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan
berupa uang sebagai pengganti sebagian dari penghasilan yanghilang atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau
keadaan yang dialami oleh tenaga kerja berupa kecelakaan kerja,
sakit, hamil, bersalin, mencapai hari tua dan meninggal dunia.
B.4. SYARAT KEPESERTAAN
a. Pengusaha yang mempekerjakan 10 orang atau lebih atau
b. Membayar upah paling sedikit Rp. 1.000.000,- wajib mengikuti
program Jamsostek.
B.5. PROGRAM JAMSOSTEK DAN IURANNYA
1. Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK)94

Besarnya iuran berdasarkan kelompok jenis usaha :- Kelompok I : 0,24% x upah / bulan.
- Kelompok II : 0,54% x upah / bulan.
- Kelompok III : 0,89% x upah / bulan.
- Kelompok IV : 1,27% x upah / bulan.
- Kelompok V : 1,74% x upah / bulan.
Iuran tersebut ditanggung pengusaha/perusahaan.

2. Jaminan Kematian (JK) besarnya iuran 0,30% x upah/ bulan,
ditanggung oleh perusahaan
3. Jaminan Hari Tua (JHT) besarnya iuran:a. 3,7% x upah / bulan ditanggung perusahaan.
b. 2% x upah / bulan ditanggung oleh pekerja.
4. Jaminan Pemeliharaan Kesehatan, besarnya iuran :a. 6% x upah / bulan untuk pekerja yang sudah berkeluarga.
b. 3% x upah / bulan untuk pekerja yang belum nikah.
Iuran ditanggung perusahaan.

B.6. KEWAJIBANPENGUSAHAJIKATERJADIKECELAKAAN KERJA
a. Wajib memberikan pertolongan pertama pada kecelakaan bagi
pekerja yang tertimpa kecelakaan.
b. Wajib melaporkan setiap kecelakaan kerja yang menimpa
pekerjapada

KANDISNAKERTRANS

dan

Badan

Penyelenggara terdekat sebagai laporan kecelakaan kerja tahap I
dalam waktu 2 x 24 jam sejak terjadi kecelakaan.

95

c. Wajib

melaporkan

akibatkecelakaan

kerja

kepadaKANDISNAKER-TRANS dan Badan Penyelenggara terdekat
sebagai laporan kecelakaan kerja tahap II dalam waktu 2 x 24
jam setelah ada surat keterangan dokter pemeriksa yangmenyatakan bahwa pekerja tersebut :- Sementara tidak mampu bekerja telah berakhir.
- Cacat sebagian untuk selama-lamanya.
- Cacat total untuk selama-lamanya baik fisik dan mental.
- Meninggal dunia.
B.7. BESARNYA JAMINAN KECELAKAAN KERJA(Peraturan Pemerintah No. 64 Tahun 2005 tentang perubahan
keempat atas Peraturan Pemerintah No.14 Tahun 1993 tentang
Penyelenggaraan Program Jamsostek).
I. SANTUNAN
1. Santunan Sementara Tidak Mampu Bekerja (STMB) 4
bulan pertama sebesar 100% x upah/bulan, 4 bulan kedua
sebesar 75% x upah/bulan, bulan seterusnya 50% x
upah/bulan.
2. Santunan Cacat
a. Santunan

cacat

sebagianuntuk

selama-lamanya

dibayarkan secara sekaligus, besarnya …. % sesuai label
x 70 bulan upah.
b. Santunan cacat total untuk selama-lamanya dibayarkan
secara sekaligus dan secara berkala besarnya adalah :b.1 Santunan sekaligus sebesar 70% x 70 bulan upah.

96b.2 Santunan berkala sebesar Rp. 200.000, selama 24
bulan.
c. Santunan cacat kekurangan fungsi dibayarkan secara
sekaligus, besarnya santunan … % berkurangnya fungsi x… % sesuai label x 70% bulan upah.
3. Santunan Kematian dibayarkan secara sekaligus dan secara
berkala yang diatur sebagai berikut :a. Santunan sekaligus sebesar 60% x 70 bulan upah,
sekurang-kurangnya sebesar santunan kematian yakni Rp.
6.000.000,-.
b. Santunan berkala sebesar Rp. 200.000,- selama 24 bulan.
c. Biaya pemakaman sebesar 1.500.000,-.
II. PENGOBATAN DAN PERAWATAN SESUAI DENGAN
BIAYA YANG DIKELUARKAN

1.dokter
2.obat3.operasi
4.rontgen, laboratorium
5.perawatan puskesmas, rumah sakit umum kelas I
6.gigi7.mata8.jasa tabib/ sinshe/ tradisional yang telah mendapat uji resmi
dari instansi yang berwenang. Seluruh biaya yangdikeluarkan (II.1 – II.8) dibayarkan maksimal Rp.
8.000.000,97

III. Biaya rehabilitasi harga berupa penggantian pembelian alatbantu (orthese) dan atau alat pengganti (prothese) diberikan
satu kali untuk setiap kasus dengan patokan harga dari pusat
rehabilitasi, Prof, dr. Suharso Surakarta ditambah 40% dariharga tersebut.
IV. Penyakit yang timbul karena hubungan kerja. Besarnya
santunan dan biaya pengobatan / perawatan sama dengan I dan
II.
V. Ongkos pengangkutan pekerja dari tempat kejadian kecelakaan
kerja ke rumah sakit, penggantian biaya :1. Bila menggunakan jasa angkutan darat sebesar Rp.
150.000,-.
2. Bila menggunakan jasa angkutan laut sebesar Rp. 300.000,-.
3. Bila menggunakan jasa angkutan udara sebesar Rp.
400.000,-.

98

DAFTAR PUSTAKA

A.

BUKU

1. Budiono, Abdul Rochmad, Hukum Perburuhan di Indonesia,
Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada, 1999.
2. Djumadi, Hukum Perjanjian, Perjanjian Kerja, Jakarta : PT. Raja
Grafindo Persada, 2004.
3. Djumialdji, F.X., Perjanjian Kerja, Jakarta : Sinar Grafika, 2005.
4. Hartono Widodo dan Judiantoro, Segi Hukum Penyelesaian
Perselisihan Perburuhan, Jakarta : Rajawali, 1989.
5. Kartasapoetra, G. dkk., Dasar-Dasar Hukum Perburuhan, Jakarta :PT. Raja Grafindo Persada, 1994.
6. Khakim, Abdul, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia
Berdasarkan Undang-Undang No. 13 Tahun 2003,
Bandung : PT. Citra Aditya Bakti, 2003.
7. Kosidin, Koko, Perjanjian Kerja, Perjanjian Perburuhan dan
Peraturan Perusahaan, Bandung : Mandar Maju, 2001.
8. Prinst, Darwan, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Bandung : PT.
Citra Aditya Bakti, 2000.
9. Soepomo, Iman, Pengantar Hukum Perburuhan, Jakarta :Djambatan, 2003.
10. ----------, Hukum Perburuhan, Bidang Hubungan Kerja, Jakarta :Djambatan, 2003.
11. Suma’mur, Keselamatan Kerja dan Pencegahan Kecelakaan,
Jakarta : CV. Haji Masagung, 1987.
12. Suma’mur, Higene Perusahaan dan Kesehatan Kerja, Jakarta :Toko Gunung Agung, 1996.

99

13. Syamsudin, Mohd. Syaufii, Norma Perlindungan Dalam Hubungan
Industri, Jakarta : Sarana Bhakti Persada, 2004.
14. Toha, Halili, dkk., Hubungan Majikan dan Buruh, Jakarta : PT.
Bineka Cipta, 1991.
B. PERATURAN PERUNDANG-UNDANGAN- Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945
Amandemen I-IV.
- Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1970 Tentang Keselamatan
Kerja.
- Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 Tentang Jaminan Sosial
Tenaga Kerja.
- Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 Tentang Serikat
Pekerja/Serikat Buruh.
- Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
- Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial.

100Muhamad Azhar, S.H., LL.M, Lahir di Desa Ntonggu,
Kecamatan Belo, Kab. Bima Nusa Tenggara Barat.
Kemudian menyelesaikan pendidikan sarjana hukum dan
Magister Ilmu Hukum di Universitas Gadjah Mada Tahun
2006. Setelah menamatkan pendidikan di UGM kemudian
bekerja pada beberapa lembaga seperti WWF Indonesia, Pusat Kajian Hukum dan
Pertanian FH UGM, Biro Hukum PT.KAI DAOP VI Yogyakarta, Unit Penelitiandan Pengembangan FH UGM, BPKH Kementerian Kehutanan Jawa-Bali,
KEMENTERIAN PPN/BAPPENAS RI dan World Bank pada Program Land
Manegement Project and Developmen Program sebagai Staf Ahli. Selain itu juga
pernah menjadi Dosen perguruan Tinggi Swasta di Yogayakrta dan Jakarta. Pada
saat ini, sebagai Dosen pada Fakultas Hukum Universitas Diponegoro Semarang,
dengan matakuliah utama Hukum Administrasi Negara, Hukum Ketenagakerjaan,
Hukum Pertambangan dan Kehutanan, dan Perbandingan Hukum Administrasi
Negara. azhar@undip.ac.id101