地域経済社会ベースのインターンシップが農業セクターの若年層人材戦略を促す
明治大学社会イノベーション・デザイン研究所『Why Work ？プロジェクト』メンバー
同研究所
同大学
一般社団法人

客員研究員

法学部

教授

ＪＡ共済総合研究所

調査研究部

主席研究員

よし

ざわ

吉

澤

さか

い

阪
かわ

川

井
い

井

きよし

潔

かず

和

お

男

まこと

真

アブストラクト
わたしたちは前稿 において、企業セクターが約50年にわたる戦略投資を継続したことで日本社会に定着した「新卒就職・採用の社会システム」の生成過程を戦後復興期から今日に至る現代史的文脈のなかで考察し、人口の偏在や地方創生における根源的な課題が、多様な経済社会単位の世代交代な
らびに次世代の職業選択行動の阻害要因と密接に関係しているという仮説のもと、若年層人材の地域還流戦略としてのインターンシップ、すなわち職業教育・職業開発を大きな回路として――大都市・
企業セクターが主導する若年層人材市場から――農山漁村地域への新たな人材還流を促す仕組みをつくることを提言した。
そもそもインターンシップとは「異文化経験×就業経験」であり、したがって地域経済社会・農業セクターにおける人材還流戦略としてのインターンシップが、一方では、より善き職業人生を模索す
る現代学生たちの本源的な動機を満たし、自然共生志向の強い若い世代にリアルな職業機会を提供することにもなる、と期待している。またグローバル資本主義によって破壊された職業バリューチェー
ンを再生し、職業の持ちえた「人格性」や「社会性」の復興により職業のモノカルチャー化にブレーキをかけることも期待できる。
そこで本稿では、インターンシップを取り巻く昨今の動向を観察しながら、それが異文化経験を含む経験学習としての要件を満たすものであるか、次世代の職業選択の可能性を広げることに寄与しているかなどを注意深く検証し、あらためて「あるべきインターンシップ」とは何かを定義する。そのうえで大都市・企業セクターよりも地域経済社会・農業セクターが職業教育・職業開発力において高いポテンシャルを発揮し得ることを明らかにし、2016年度から長野県で実施することになった「信州エクスターンシップ事業」にも触れながら、地域でインターンシップ事業を実施するためには地域
協働・産学連携の基盤が不可欠であることを、プラグマティックな実践経験に基づく知見として提示する。
１（キーワード） 地方創生

地域経済社会

第一次産業

インターンシップ

目 次
はじめに
１．インターンシップ・ブームについて
２．キャリア教育とインターンシップ
３．若年層世代の「職業選択の自由」について

４．変化とイノベーションはどこから始まるのか
５．農業セクターの若年層人材戦略とインターンシップ

１ 「農業セクターへの若年層人材還流について――戦略としてのインターンシップ――」、『共済総合研究』第71号，2015，
pp.10－31

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共済総合研究 第72号

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究 』 第71号，2015，pp.10－31

はじめに

Ⅱ． 若 年 層

人材の60年史参照）。

今年３月１日、経団連の会員企業の2017年
４月新卒採用活動が、公式にスタートした。
マスメディアは、巨大な会社説明会場をリ（２）「地域経済社会」「農業セクター」の若年層人材戦略は？

クルートスーツの群れが埋め尽くす活況を垂「地方消滅」がセンセーショナルに語られ、れ流している。実質的には、後半戦が始まっ「地方創生」政策が高々と打ち上げられていたということなのだが、今年も大企業主導、るにもかかわらず、現状の就職・採用の結果

大都市集中という流れは一向に変わっていなが示す通り、地方・地域の若年層人材戦略のい。

施策は出遅れている。

そして４月１日、2016年度入社式が一斉に確かに、国の予算投入を背景に、地方自治
体主導の政策は爆発的に増加している。

行われる。
昨年来の就職・採用競争のゴールである。

某県の新年度事業一覧を見ると、高校や大もとより、結果はもう出ている。大企業部門

学の新増設、科学技術人材の育成、奨学金のの圧勝、中小企業や地方企業の惨敗である。

創設、学力増強策、グローバル人材の育成、この３年間で、新卒就職・採用の東京集中の

ICT人材育成、海外インターンシップの支

勢いは加速しているが、地方経済部門は若年援、医療・福祉人材の支援、若者の正規社員

層人材市場の「本丸」から脱落したといって雇用の支援、農業女子のプロモーション…

よい状況である。

と、多数の項目が列挙されている。合計の予算規模も、小さくない。

（１）「2018年問題」とは？

正直なところ凡庸、総花的であり、政府各

2018年から、2009年以降「低位安定」で推省庁の補助金・交付金のマニュアルの引き写移してきた「18歳人口」（約120万人）が、かしにしか見えない。肝心の若年層人材戦略をなりの速度で減少する。10年後には、90万人推進する「地域の事業主体」が不明である。

を下回ることは不可避である。現在は「増え地域経済社会への若年層人材還流、農業ベ

すぎた大学」の経営危機問題として大騒ぎしースの事業領域への若年層人材の獲得は、きているが、若年層人材＝生産人口・職業人口

わめて困難な時代環境における戦略課題であの急減という歴史的な局面に入るのである。

る。

最新の失業率は3.2％。もちろん、先進資本主義国では、異常に低い数値である。好景
気の反映ではなく、分母としての就業人口が増加を止めたからである（前稿「農業セクタ
ーへの若年層人材還流について――戦略としてのインターンシップ――」、『共済総合研

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（２） 新卒採用・採用プロセスにおけるイン

１．インターンシップ・ブームについてターンシップの実態
すくなくとも、大手企業は採用プロセスに現在の就職・採用戦線は、経済社会全体のそれが仮に「ワンデイ（わずか１日だけ）」「新卒定期採用」優先の考え方のもとで、依だとしても、インターンシップを組み込むこ

然として堅固な「社会システムとしての新卒とがベターであると判断したことは確かだ

採用システム」と「大企業セクターによる人

し、就職・就業する学生にとってもインター材市場」の支配と「シューカツ」と呼ばれるンシップ経験がベターであると考えるように

就職プロセスの標準化ないし規格化を特徴となったといえるだろう。このことの意味は大

する。

きい。

もちろん、前稿で指摘したように、すでに「失われた20年」以前の日本の企業セクタ

社会システムとしての制度疲労、大企業の独ーは「新卒定期採用」と「長期間の実践的な占市場化による資源配分機能の低下、さらに育成」を一つのものとして取り組んでいた。

はシューカツによる若年層人材の共通規格化「３年間で一人前」というのが、企業の若など、全体としては閉塞ないし停滞しつつあ

年層人材育成の常識になっていた。いわばることは確かである。

「就業経験教育」プロセスと費用を、企業が引き受けていたと評価してもよい。もちろん（１）「就職学生の60％がインターンシップ経

囲い込みの側面もあったが、メダルの半面と験」という現状もいうべき若年層人材の過剰な「収奪」であ

2016年度に就職する学生の60％以上が、実った。

際の就職活動の前にインターンシップを経験

そして「失われた20年」とは、企業セクタ
ーのみならず、大学・教育機関セクターも、しているという調査結果がある。
もちろん、それらのすべてが異文化経験・

さらには行政セクターも、「職業教育の開発」

就業経験という「あるべきインターンシッと「若年層人材投資」を怠ってきた20年におプ」の経験とはいえないし、それがベターなよぶ「就職氷河期」である。

就職・職業生活につながったかどうかまでは

2016年４月入社・採用の段階で、（ワンデイであれ）インターンシップが急拡大したの分からない。
それでも、「あるべきインターンシップ」

は、実は、次のような背景がある。

とはかなり異なる実態ではあるが、就職・採１）「在学中採用システム」の日程規制を依用プロセスにインターンシップが、確実に定然として主導する経団連が、従来の12月広着したといえるだろう。

報解禁を３ヵ月後ろ倒ししたことによって生じた「空白」を、インターンシップの名のもとに実質的なプロモーション（と事前選抜・絞り込み）に充てたこと（とくに大78
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企業の採用現場）。

た、大企業の採用手段に取り込まれようとし２）この日程規制変更＝３月広報解禁～８月ている。

採用（選考）解禁は、結果として実態的な学生のシューカツの長期化と中小企業や地（３） 主題はキャリア教育とインターンシッ

方企業の対応の困難をもたらした。大企業

プへの主導権は一段と増し、大都市集中はさら

それでも、この現実の本質的な背景と意味に加速した。規制変更の所期の目的は、なにも実現できなかった。

を見るべきである。
３年来の大企業の新卒採用の活況は、一見

３）さらに、日程規制はわずか１年で撤回さアベノミクス効果あるいは企業セクターの成れ、2017年３月卒では、３月広報解禁～６

長戦略へのシフトのように見えるかもしれな

月採用（選考）解禁となり、すでに後半戦いが、おそらく違う。

が始まっている。

定量的にいえば、とくに大企業セクターで４）2017年３月末新卒採用に向けての現場のは、「団塊の世代」の雇用延長などの措置も活動は、2015年８～９月頃（つまり2016年

概ね終了したことで、大量の「欠員」が発生

３月卒の（タテマエ）選考の時期）から開している。それを、既卒者・経験者採用（即始されており、2016年３月解禁までの半年

戦力採用）で埋めようとしたが、ほぼ未達に間の前半戦を「企業インターンシップ企

終わり、急ぎ新卒採用に回帰した。

画」が埋め尽くした。

しかし、「失われた20年」＝「就職氷河期」

５）それがインターンシップ定着の現実的な＝若年層人材戦略を放棄した20年間のツケは背景である。報道によれば、３月１日現在、大きかった。また、進行した少子化の影響（大40％以上の企業が「内々定」「内定」をす

学進学率50％による質的・量的なミスマッチ

でに出しているとのことである。

の構造化）は大きく、大企業といえども「欠員補充の10万人」の新卒採用に苦戦すること

進行中の2017新卒就職・採用戦線は、「イになった。

ンターンシップ」の拡大によって、大企業の定性的にいえば、「長すぎた20年」はグロ人材独占、大都市集中を助長していることもーバル経済化、ICT革命の進展のもとで、企認めざるをえない。

業セクターのビジネス・プロセスは大きな変インターンシップは、その準備や実施につ化をとげた。結果として若年層人材に求めらいて、かなり大きな負荷のかかる業務であれる「基礎的な能力」は格段に高くなり、こる。とくに現場の社員の協力と一定の研修がれまでの労働力に求められた能力とは、大き必要であり、大企業しか十分な対応ができななギャップがある。このギャップは、旧来型

いのが、現状である。しかも「ワンデイ・イの採用手法（応募者の最大化と集中的な選考）

ンターンシップ」という特定対象の採用のたでは埋められるものではない。

めの企画が横行し、インターンシップもま

インターンシップ・ブームは、2018年から

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確実に始まる18歳人口の減少の加速に向け

いずれにも共通するのは、職業教育プロセて、新卒採用システムの変化が、構造的に始スは「一定期間の実践的学習を必要とする」

まったことの兆しと見るべきであろう。

という常識である。また、職業教育・職能教

教育プロセスと経済社会全体の「結合」を育の分野では、専門家の研究でも現場の知見求める動きが、ようやく本格化し始めたのででも、「経験学習だけが有効」という一致をある。その主題は、間違いなくキャリア教育

見ている。
これは、間違いなく「若年層人材開発の国とインターンシップである。

際標準」である。

２．キャリア教育とインターンシップ

さらにいえば、早期キャリア教育では、「異インターンシップは、学生が一定期間、企文化コミュニケーション経験」「社会の多様業などの現場で研修生として働き、自分の将な文化、価値観とのリアルな接触」が不可欠

来に向けて就業体験を行える制度と定義されであると言われている。海外留学700万人時る。

代を迎えようとする国際教育の領域では、海

本来、インターンシップは次世代教育の最

外留学の主たる効果は「インターンシップ効

終段階と次世代の社会参加（就業）を結合す

果」「職業教育効果」と考えるのが、常識とる社会教育システムであることが求められる。

なっている。
つまり、異文化体験と就業体験による教育（１） 国際教育標準としてのインターンシッ
プ

効果が、キャリア教育のグローバルな標準になっているのである。

日本においても、早くから「専門職」として確立した、医師や教員、弁護士、会計士な（２）大学のインターンシップ・ブーム

どでは、法的にも研修生（インターン）制度

日本の大学のキャリアセンターの支援サーは定着しているし、教育プロセスにおいてもビスやキャリア教育においても、急速にイン「教育実習」「工場実習」「農業実習」などは、

ターンシップ・プログラムの拡充が進められ単位の付与される必須の教科として行われてている。これから就職活動に取り組む２～３きた。

年生からの要求の高まり、企業からのインタ

先進国の高等教育と経済社会（職業社会）の間には、広く「インターンシップ」「インーンシップ参加学生募集の要請が殺到しているからである。

ターン就職」のプロセスが置かれている。新

大学教育の改革策として、「セメスター制：

規学卒者が、すぐに「一人前」と考えている

春学期・秋学期による完結方式」から「クォ国や地域はないといってもよい。おそらく、ータ制：さらに、分割し４ターム化」が進ん経済社会の高度化の求める職業人材の多様でいる。これは、１クォータを「学外学習」

化・専門化は、このプロセスの拡充を不可避「インターンシップ」「海外留学」「国内留学」とするだろう。

に充てようという動きである。また、世界の80
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大学教育の動きへのキャッチアップである。

えるだろう。

例えば、早稲田大学や慶應義塾大学では、

インターンシップの実践的・理論的リーダ

すでに３年前から一部の学部で導入され、東ーの一人である池田啓実さん（高知大学・地京大学はじめ多くの国立大学でも急速に導入

域協働学部教授）は、大学教育におけるインが始まっている。

ターンシップが中核的メニューからは程遠い批判や抵抗はあるが、１クォータを「キャ現状にあることを指摘し、インターンシップ

リア教育」に充てようとする動きが始まってが大学教育の中核に位置付けられるための必いる。

要条件として、インターンシップに関わるす長きにわたって、「高等教育」と「経済社会＝職業組織＝企業や雇用組織」との間にべての者の利得を実現する仕組みづくりを挙げている。

は、大きな溝があったし、依然としてその溝は埋まっていないが、これらの動きはいずれ（４） 産学協働教育としてのインターンシッ

も、「インターンシップ」のキャリア教育プ

プ

ロセスへの導入を意味している。インターン

長きにわたって、「高等教育」と「経済社

シップが課外活動や選択科目ではなく、「必会＝職業組織＝企業や雇用組織」との間に須科目」になろうとしているといえるだろう。

は、大きな溝があった。
依然としてその溝は埋まっていないが、イ（３）インターンシップと大学の革新

ンターンシップを結合軸として、産学協働の

このインターンシップ・ブームの何年も前

キャリア教育プロセスの開発・革新が始まろから、高知大学では「人間関係形成インター

うとしている。いや、すでに始まっている。

ンシップ（SBI＝３週間）」「長期社会協働イ

今年２月に経済産業省は「産学協働インタ

ンターンシップ（CBI＝６ヵ月）」という取ーンシップ等の連携実態調査」中間報告を発り組みをはじめ、学生にインターンシップ機表した。「教育界と連携し、社会で働く力を会を提供し続けてきた。CBIは、首都圏の企学生に身に付けてもらう。学生と企業人が共業に行って、半年間仕事に従事するという本に働く『場』を用意することで、本業と人材格的な「あるべきインターンシップ」で、当を同時に強化できる」として、『共育型イン

然ながら単位として認定されている。

ターンシップ』という枠組みで、事例、実践

この実践的活動は、2015年４月「地域協働学部」の新設という同大学の変革に結びつい

方法と地域連携組織の設置状況が紹介されている。

た。文部科学省による地方大学の統合や文系対象を地域・地方の取り組み、中小企業の学部の縮小再編といった政策のもとで、この取り組みに集中していることで、きわめてリ

学部新設の画期性は高く評価されるべきであ

アルで価値ある報告になっている。

る。「インターンシップ」は、停滞する大学

中間報告のポイントは、以下の３点である。

教育の革新にもつながる力を持っているとい１）インターンシップによる若年層人材戦略

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は、大企業・首都圏よりも、地域経済社会（１） 経済社会は「職業選択の自由」の拡大とともに成長したに適合していること
２）本業への効果としては、社員の教育力・

敗戦後の復興プロセスにおいて、「農村部コミュニケーション能力の開発効果が大きの過剰人口」が1,000万人規模で都市部・工いこと業セクターに移転したのは、「開発独裁」と３）持続的な運営のために、地域の企業、大もいうべき国策主導によるところが大きい。

学、自治体や経済団体による常設的な連携

しかし、大学進学率が20％を超え、一挙に組織が必要であり、予算の確保、専門・専

先進国に駆け上がる70年代以降の原動力は、従人材が必要であること「若年層人材市場化」の進行による、若い世

３．若年層世代の「職業選択の自由」
について

代の「職業選択の自由」の拡大である。
もちろん、それは常に「人的資源の最適配分」を実現したわけではないし、その後40年次の世代により多くの職業機会を提供でき間にわたる、若年層人材の企業集中、大都市

るか、その機会を活かすための教育・学習を

集中と地域経済社会の若年層人材不足、「地提供できるか。若年層人材戦略とは、ここに方消滅」危機を招来した。それは、「市場の集中することである。

失敗」だといっていい。

本節では、「あるべきインターンシップ」

それでも「職業選択の自由」という価値は、を論ずるうえで欠かすことのできないテーマ

ほぼ絶対的な社会的・共通的価値として定着である若年層世代の「職業選択の自由」につした。「○○の自由」という理念は数あれど、いて、以下の２点を前提として考えてみたい。

それらの中で最もリアルに定着している価値観の一つといえるだろう。

① 若年層世代がつねに存在し、職業的な世代交代が継続しない限り、あらゆる経済社（２）「職業選択の自由」は世代交代システム会、あらゆる産業セクターは持続できなのエンジンである

い。さらに、次世代の職業選択が経済社会

もちろん、職業選択の自由は、消費者主権（自由）と同義ではない。選べば確実に成果の将来を構築していく原動力である。

が保証されるという「権利」ではない。選べ② 大半の若い人たちは、自分に適した職業
機会を得て自立・自活し、さらに、職業的ば、なにものにでもなれるという「投機」でもない。

な成果で家族や地域や社会に貢献したいと一人ひとりの個人の職業選択は、生活的要望んでいる。だからこそ、「職業選択の自件や家族的要件、地域的な要件は当然とし由の拡大」は、いつの時代も経済社会の持て、既得の教育や訓練と学習、選択時の経済

続と発展の戦略である。

環境、あるいは意思や野心、「好き嫌い」な
どの嗜好、さらには他人からの評判、社会的82
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な評価などの制約や、影響を受ける。

② グローバル競争のもとでの企業セクター

次世代の職業選択の自由はそういう選択環の職業開発・人材開発力の喪失

境のなかで行使されるが、あえてそれでいい、と言っておきたい。

グローバル競争の代償として、企業セクタ
ーは長く保ちえた「持続的な職業開発力」と

そして、この自由のもとで「世代交代」が「人材開発力」を喪失しつつある。

行われる限り、経済社会の未来については、楽観すればいい。

グローバル資本主義の基準とその達成競争のもとで、企業セクターは四半期単位の業績と株価という数値指標を優先する経営を強い（３）「職業選択の自由」は、確実に縮小し、られ、人材や職業の価値は「福祉」に置き始閉塞している

めている。次の世代に対して、「魅力的な新前稿において詳述した通り、わたしたち規の職業」を開発し、「挑戦的な職業機会」

は、現状の若年層人材の職業環境を以下のよと「企業内教育・育成」「キャリアパス」「個々

うに、分析している。

の職業的個人の職業人生」を提示することができなくなっているからである。
日本の企業セクターは、70年代以降長きに① グローバル企業セクターの職業のモノカ
ルチャー化

わたって、新卒定期採用～社内育成～長期雇

過去20年間の経済のグローバル化・グロー

用（かつては終身雇用といわれた）という確

バル資本主義の進行は、労働や雇用の環境の固たる「若年層人材戦略」を維持してきた。

悪化、そして職業そのものの破壊的な再編をその前提要件は、すくなくとも次世代の「職進めてきている。

業選択」に対して、その主役は交代しながらとくにサプライチェーンのグローバル化の進展は、国内雇用の縮小だけではなく、職業も、継続的に「魅力的な新規の職業」「挑戦的な職業機会」を示すことであった。

バリューチェーンの断絶を招き、多くの職業③

を自国から消失させた。

シューカツの破壊的側面

またICT化の進展は、ビジネス・プロセス

企業セクターは、長きにわたって、新卒人の合理化（BPR）を支え、業務の細分化・規材（大卒・院卒、高卒、専門学校卒など）の格化を可能とした。それは、いわゆる職業開50％以上を採用してきた。結果はともあれ、

発をともなう分業化ではなく、業務単位と職

若年層に職業機会を提供してきたのである。

業活動の乖離をもたらすことになり、職業の

それは、成長期（全盛期）には、75％に達し持ちえた「人格性」や「専門性」あるいは「裁た。しかし、過去20年でいえば、大企業（上

量性」は大きく損なわれることになった。

場企業および連結対象企業）の採用は、７－

そしてこの状況を、わたしは「職業のモノ

10万人、せいぜい５％～ 10数％である。
2016年４月の数字は近く発表されるだろう

カルチャー化」と名付けた。

が、これだけの活況を呈しながら、大企業採83
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用は10％を超えないであろう。

④ 次世代と「経済社会セクター」職業教育・多くの学生はそれでも、「大企業またはそ職業開発力のギャップのグループ会社」をベターな就職先と考え、

グローバル資本主義経営のもとでの「職業長くつらいシューカツを強いられている。

のモノカルチャー化」と「職業教育・職業開そして結果的に、大量の「負け組」が量産される。

発力を喪失した企業セクター」の間で、若年層の「職業選択の自由」は閉塞する一方であ多くの学生は、理解不能な企業の採用基準

る。

や採用方法に翻弄され、シューカツの長期化「職業選択の自由」の拡大とともに、経済防止をうたった採用日程規制という「社会の社会に定着してきた「新卒定期採用システ

ダブルスタンダード」という詭弁を学習？しム」と「若年層・新卒人材市場」は、その役て、職業人生をスタートすることになる。

割を終えつつあるといえるだろう。

シューカツは「職業教育」にも「成長機会」

残されたのは、にも「職業選択の自由」にもなっていない。

１）その職業意思や社会参加意思を持つ後ここでは、「企業インターンシップ」は長続の若年層人材の「職業機会」「成長機期のシューカツを強いる「１部品」
でしかない。

会」の不足
２）大都市部と地域経済社会の間の若年層

図１ 若年層人材の職業環境■若年層人口の減少①高齢化社会への不安・失望②キャリアへの不安・不信③社会参加への圧迫・閉塞■職業のモノカルチャー化■「職業選択の自由」の危機＝キャリア教育の壁■企業セクターの■就活の弊害若年層人材戦略の後退①長期化＞経験学習不足①人材育成パワーの縮小②画一化＞ロボット化②職業開発パワーの縮小③モノカルチャー化＝選択肢の縮小③グローバル人財論の虚構

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学地域学部准教授の報告）。

人材「配分」の危機的なアンバランスという、困難な課題を実践的に解決すること

このセンター開設の2008年、利用者の70％は50代以上であったとのことであるが、そのである。

大半は企業退職者のセカンドライフ選択と当４．変化とイノベーションはどこから始まるのか

時ピークの大企業のリストラ（中高年社員に対する「早期退職」）
組ではないかと見ている。

次節で「あるべきインターンシップ」をデ

2015年 の30代・40代 の 大 半 は 就 職 氷 河 期

ザイン化する際の基本要件について論じる（1993年卒から2013年卒）に、職業人生を開が、その前に本節では、最近の社会動向の中始した「失われた20年」の最大の被害者の世に看取される幾つかの社会イノベーションの代と推測できる。多くの「新卒無業」や「非兆しについて言及しておきたい。

正規社員」を余儀なくされた世代である。さいずれも、地域経済社会、農業セクターへ

らに運よく正社員入社できたとしても、企業の若年層人材還流を戦略的に考えるうえで、が若年層人材育成を放棄し、賃金の上昇につ重要な動きだからである。

ながる昇進昇格の抑制などにより、能力を発「失われた20年」「就職氷河期」のさなかに、揮する機会もろくに与えてもらえない。「長学生の側からの「インターンシップ要求」はすぎた20年」の中で頑張ってきた彼らの多く始まった。決して、企業の側からの若年層人が、「第二新卒採用」にも挑戦し、常に「転職」

材戦略の更新ではなかったし、大学・教育機

機会を求めてきたであろうと「憶測」できる。

関セクターの教育革新でもなかった。もちろ

首都圏の企業主導の「転職市場」が久しぶん、文部科学省や経済産業省の政策の力でもりに活況を呈したこの時期に、企業への転職なかった。新しい動きは、常に本当の当事者

機会を捨て、首都圏の生活を見切ろう、としである次世代の「現場」から生まれてきた。

ている「現役世代」が顕在化しつつある。そいま、「職業」に関わる動きが活発に始まの多くは、移住をともなう転職とか、自営とっている。その大半が、中心部ではなく「周か、は困難なはずの世代である。明らかに、縁」から発している。「上から」ではなく、「現現役世代も変わりつつある。
一方で、2013～14首都圏の転職市場は、採場」から始まっている。

用企業サイドの期待を裏切った。10万人規模（１）30代・40代の「田園回帰」

でいるはずだった不遇の「即戦力＝まさに30

NPO法人ふるさと回帰支援センターの利代・40代」は、十分には呼応しなかったから

用者数（問い合わせ件数）が、２年間で倍増である。目下の新卒採用拡大の「裏事情」でし18,000件に上ったという。

ある。

とくに増加が著しいのは30代40代で、2015

その背景に、「氷河期世代」の持続する職

年に初めて50％を越えたという（2016年３月

業への意思と企業セクターと大都市への「反５日ＪＣ総研シンポジウム・筒井一伸鳥取大乱」を感じるというのは、いいすぎだろうか。

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18:20:23ただし、田園回帰とか、ふるさと回帰とか、「職業選択の自由」による経済社会システム

そういう表現には少なからず違和感を覚える。

の革新・再構築を考えてきたわたしに対す

職業選択としての「地域経済社会」「田園」

る、強烈なメッセージだと思う。「保育園落である。もはや里帰り的な「回帰」ではない。

ちた」＝私の職業的な行動を破壊される＝だから、「日本（の経済社会の理不尽なシステ（２）「保育園落ちた日本死ね」

ム）死ね」なのだと、思う。

最近の社会ニュース等で話題になっている「就職氷河期」後半に属する女性たちの「職フレーズである。このメッセージをWeb発業意思」の強さにこそ、思いを致すべきでは信した女性は、東京の31歳と聞いている。

ないか。この短い言葉に、あらゆる職業的な

その後の首相と行政、国会議員たちの反応

経済社会セクターは、反応してほしいと思う。

について、あるいは「女性が輝く社会」だの

官製の「新しい働き方」「ワークライフ・「一億総活躍社会」についてコメントするつバランス」の論議のゆるさに対するリアルな

もりはない。

批判である。
同時に、このメッセージには、「職業といむしろ、次世代は当然として、現役世代の

図２ 次世代は変わり始めている「職業選択の自由」の閉塞とグローバル大企業への懐疑のもとで、若い世代は、その職業人生観を大きく変化させようとしている。そして、その行動がすでに始まっている。
自立指向

ニューリーダーソーシャル・キャリア

起業指向

地域貢献指向・

独立・自営指向

社会貢献指向サクセス指向競争指向

ポジティブな

ワークライフ

社会指向・キャリア指向

バランス指向グローバル・キャリア

ワークライフ・バランス

大企業指向

新しい働き方・スローキャリア

キャリアパス指向

テレワーク

組織指向

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う価値」が、家族やコミュニティ、生活や育い。若年層人材の職業選択環境の閉塞に対す児と共にあることを改めて伝えている。

る解放の行動は、ここから広がっていくだろう。

（３）農業女子ブーム
昨年来メディアなどで、盛んに取り上げられ、自治体などもキャンペーンを始めてい

５．農業セクターの若年層人材戦略とインターンシップ

る。決して特異な事例ではなく、継続的に拡

地域経済社会および農業セクターの若年層

大していく動きではないだろうか。いくつか

人材還流戦略は、新規採用～初期育成～定着の事例紹介の記事を見ると、この動きへの期という基本プロセスに加え、定住（地域コミ

待感が湧いてくる。

ュニティへの新規参入）まで射程に収めなけ

１）地方から首都圏に行き、そこで職業人生ればならない。

を終えようとする「団塊の世代」の子女（東企業セクター、とくに大都市・大企業の応京生まれ東京育ち・東京で就職）が、高齢募者の独占を前提とするマス・リクルーティの祖父母から「継業」して、夫とともに就ング手法や人材共通規格化を目的とし始めた

農したケース。

短期的な育成方法、人事技術を模倣する従来◆筒井一伸鳥取大学准教授の「継業」とい型のやり方は、地域経済社会や農業セクター

う言葉と「起業」との比較について、この若年層人材には不適合である。独自の若年の実例を見ると、納得ができる。

層人材戦略の開発が必要である。

２）自営指向で農業地域に移住し、数年のう

そして、現場での就業経験による学習効果

ちに、起業。農業女子というよりは、農業を基本とするコミュニケーションであり、教ベースの女性企業家のケース。

育プロセスというべきインターンシップは、◆若い世代にとって、首都圏より地方・農

地域経済社会・農業セクターの若年層人材の業地域が、ベンチャー適地であることが獲得・育成・定着のプロセスの戦略になると確認できる。

期待できる。

３）普通に首都圏の大学を卒業した後、農業大学校に入り２年間学んで、農業法人に就（１） 農業セクターを基幹とする地域経済社

職・就農したケース。

会の「職業教育・職業開発」パワー◆企業就職ゴールの大学の限界を再認識さ

ビジネス・プロセスの細分化、規格化によせられる。それを自力で打開する女子のる職業バリューチェーンの分断、職業のモノ

職業開発意思を感じる。

カルチャー化という状況にあるグローバル大企業セクターは、次世代に魅力ある職業機会

大学進学段階でも、女子の農学部選択が増えている（ノケジョ）。

を示せなくなっている。
そして、次世代「職業」に求める価値は変女性から行動が始まっていることが心強

わり始めている。

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この状況に対して、とりわけ農業セクター

な「職業」の開発をともなうと展望できる。

は、「職業教育・職業開発」力を持っている。

もともと農業セクターは、直接的な生産だ
けではなく、多くの工学技術との結合、流通① 農業セクターの職業、地域で働くことのや販売、購買、金融・保険などのビジネス領発見

域を「内包」してきた。職業という視座でみ職業の価値は「金銭的な収入の多寡」に一れば、企業セクターの職業のほとんどすべて元的に集約されるものではない。職業の価値を内包している。

は、人格性（独立性や裁量性、自発性）・身さらに、例えば、「６次産業」をはじめと体性（実感性）や家族性、地域性や空間性、して「農業×ICT」「農業×バイオテクノロ

協働性や職場コミュニティ性さらには社会性

ジー」「農業×再生エネルギー」「農業×ケア」

や貢献性を（制約ではなく）価値の一部とし「農業×教育」などは、十分に市場と雇用をて内包している。

ともなう大きな新規産業を展望できる。

このことは、企業セクターでも十分に証明

多くの企業が、この領域に新規参入してきされているし、「労働市場」という考え方がていることが、その証明だといえる。産業革

無効である背景でもある。

新・技術革新のホットスポットである。

その視点に立てば、大都市・大企業の提供する職業機会は、給与や福利厚生という「副（２） インターンシップによる若年層人材戦

次的な価値」あるいは大都市の利便性や消費略の基盤構築へ

行動優位は提供してくれるかもしれないが、インターンシップは就職・採用のプロセス

本源的な職業価値を求める場としては、ずいに確実に定着する。

ぶんプアではないか。それに対して、いまま

残念ながら、まず「採用プロセスの企業イで視野に入らなかった、農業セクターの職

ンターンシップ」であり、「長期のシューカ

業、地域で働くことに、職業の（歴史的な）ツのパーツとしてのインターンシップ」が大価値が保存されているのではないか。

半であろう。それでも、社会システムとして

実際農業セクター、とくに、生産現場の職の「新卒定期採用システム」のプロセスに、業の価値は分かりやすい。現代農業におい社会教育（就業前教育）のプロセスが結合すて、それは易しい仕事ではないことは当然でる流れが始まったことは確かである。

ある。しかし、職業教育の立場でいえば、最本来のインターンシップは、現場での就業経験による学習効果を期待するコミュニケー

高のテキスト、最高の場である。

ション教育である。この育成プロセスを導入②

することによって、就業・就職後の人材開発

新産業・新技術の開発＝職業開発
さらに、いま農業セクターは、新産業・新技術の開発ポテンシャルにおいて、他の産業領域よりも優位である。それは、当然、新たや定着（早期離職の最小化）にほんとうの成果を得られるものである。
リアルな問題解決にどう活用できるか。

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① プロモーションとしての「地域経済社会（３） エクスターンシップ＝地域経済社会ベ

ベースのインターンシップ」

ースの滞在型インターンシップ

現状の大都市・大企業の採用プロセスが主

わたしたちは、地域経済社会ベースのイン導する若年層人材市場において、インターン

ターンシップを『エクスターンシップ』と呼シップ手法は、新規応募者のプロモーション

ぶことにした。「企業インターンシップ」とに有効である。

の違いを示したいこと、とくに「採用プロセ

すでに、広報・宣伝や集客イベント型の手スの企業インターンシップ」であり、「長期法で応募者が得られないことは、明らかであのシューカツのパーツとしてのインターンシ

る。地域経済社会ベースのインターンシップ

ップ」との違いを明確にしたいからである。

の経験学習は、「失われた20年」で狭まり、

まだ開発途上のプログラムであるが、その閉塞してしまった「次世代にとっての職業機

特徴は、会」の本当の幅を広げ、モノカルチャー化し１）キャリア教育指向、とくに大学でいえば、た大企業・大都市にはない「多様多彩な職業

早期キャリア教育期と言われる１－２年生

活動の価値」を伝えることにつながるだろう。

を対象とする。短期間であれ、滞在型で実◆プロモーション段階からインターンシップ

施する。

手法を活用することが、大都市・大企業の◆首都圏の大学と連携して、予備教育やオ

マス・リクルーティング手法（応募者の最リエンテーション、さらにフォローアッ

大化・囲い込み）と普及した「シューカツ」

プ・プログラムを準備する。
２）実施する場として「地域」で行うこと、プロセスに対抗軸となるだろう。

地域企業や職場での就業体験と同時に、地② キャリア教育としての「地域経済社会ベ

域社会とのコミュニケーション経験の機会

ースのインターンシップ」を提供することを重視する。

大学・教育機関のキャリア教育と結合する◆第一に「職業の価値」の多様性、地域性ことが必要である。キャリア教育の真の役割や協働性の経験学習を重視する。

は、次世代に対して「職業選択の自由」の価３）エクスターンシップ実施先として、地域値の認識を促すことである。そのためには、の企業の職場、農業セクターの職場、地域

多種多様な職業の価値を、実践的に経験学習の公共サービス機関の職場を設定する。

する機会の提供が主題といえるだろう。

◆エクスターンシップ受入を、協力企業のインターンシップ・プログラムの拡充は、

内部教育力開発の機会とすること。
である。

キャリア教育プロセスにこそ有効である。
実際、キャリア教育の専門家からは「地域

長野県は、2016年度の「信州の暮らしを支

経済社会ベースのインターンシップ」というえる人材の確保」のための新規事業として、

わたしたちの提起に対して、期待感をもらっ『信州エクスターンシップ事業』を実施するている。

ことになった。明治大学など首都圏大学のキ

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18:20:23ャリアセンターと連携し、１週間滞在型イン（５）「共育型インターンシップ」による地域

ターンシップ・プログラムを提供し、特定少経済社会の若年層人材教育パワーの構築

数の学生を招請する試みである。これは自治

インターンシップの効果は、もちろん、若体みずからが「インターンシップによる若年年層人材に対する職業教育・キャリア教育が層人材還流」に取り組み始めたことを意味す第一である。
しかし、同時にそれに匹敵する効果としる。

て、受入企業・団体の「内部効果」が重要で（４） 地域経済社会ベースのインターンシッある。多くのインターンシップ先行事例は、

プは、地域協働・連携型組織が不可欠でインターン生を受け入れ、ともに働くことにある

よって、職場の社員の（世代間）コミュニケ

地域の産学連携による「インターンシッーション能力の向上、次世代教育力の開発をプ」への取り組みは、すでに５年以上前から大きな成果としている。そして、若い世代と始まっている。おもに、地域単位完結型のイの（異文化）コミュニケーションがもたらす、

ンターンシップの運営が主題である。地域に

社内の活性化、異質化の効果も付け加えるこおけるインターンシップの定着に成功した実とができる。

例は、実践的な連携の仕組みを構築しえたケ

社員の「教育力」もまた、教室研修では開発できず、経験学習によるしかない課題であースである。
池田啓実教授の「インターンシップが関係る。インターンシップのもう一つの重要な効者すべての利得を実現する仕組みとなること

果は、この内部の教育力開発効果である。

が必要だ」という提起は、この実体的な組織「共育型インターンシップ」効果といっての設置を意味している。

いいだろう。

インターンシップは社会教育の一部であるといっても、なにも実現しない。一過性のイ

地域経済社会・農業セクターの若年層人材

ベント型企画では、その効果は望めない。継戦略を起動していくうえで、第一に取り組む

続的に大学と参加する学生と受け入れる企業

べきは、個々の企業体や事業組織の「現場のや団体を、結合し、プロモートする地域協

教育力」「現場の人材育成力」である。
若年層人材戦略とは、持続的な世代交代戦

働・産学連携の組織が必要である。
早期キャリア教育段階に「地域経済社会ベ略である。それは、「インターンシップ」のースのインターンシップ」を、大学・教育機

力抜きにはありえないと、結んでおきたい。

関に提供するという企画の場合はとくに、多彩な「現場」がなくては成立しない。地域経
済社会に根差した仕組みづくりは不可欠である。

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参考文献
・小田切徳美『農山村は消滅しない』岩波書店（岩波新書）
2014.12
・増田寛也『地方消滅：東京一極集中が招く人口急減』中央公論新社（中公新書）
・池田啓実「協働型インターンシップの本源的特性」『高知大学教育研究部総合科学系地域協働教育学部門研究論集』４, 2013．pp..67－86.

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