雇用主向け
移住労働者
ガイドライン

倫理的な採用や派遣、責任ある雇用、および安全な帰還を通じて、移住労働者の人権および労働に関する権利の尊重を促進する

本出版物で述べられる意見は執筆者のものであり、必ずしも国際移住機関（IOM）の見解を反映しているとは限らない。
文中で使用される呼称や提示される資料は、
いかなる国家、領域、都市、地域、
またはその統治機構の法的地位や国境、境界に関しても、IOM
側のどのような見解をも示唆するものではない。

IOMは、人道的で秩序ある人の移動は移民と社会に利益をもたらすという基本理念を掲げている。
IOMは政府間組織として、国際社会におけるパートナーと連携しつつ、人の移住に関する実務的な課題の克服に向けて支援を行い、移住問題に関する理解を促進
させ、移住を通じた社会経済的発展を奨励し、また、移民の人間としての尊厳とウェルビーングを守るために活動を行っている。

本出版物は、IOMのイニシアティブ「奴隷制と人身取引撤廃の企業責任（Corporate Responsibility in Eliminate Slavery and Trafficking：CREST）」により、民間セクター、専門機関、および市民社会出身のIOMの主要なステークホルダー（利害関係者）と協議のうえ作成された。
IOMは、本ガイドラインに有益なフィードバックを提供してくれた、IOM職員のLara White、Philip Hunter、Peppi Kiviniemi-Siddiq、およびCREST地域チームとIOMのテーマ別部門に、
さらに、Nilim Baruah（国際労働機関［ILO］
アジア太平洋地域

総局）、Katja FreiwaldとNansiri Iamsuk（国連女性機関［UN Women］
アジア太平洋地域事務所）、Apolinar Tolentino（国際建設林業労働組合連盟［BWI］）、Shelly HanとHeeral Coleman（公正労働協会［FLA］）、Archana Kotecha（The Remedy Project）、Cindy Berman（コンサルタント）、Vidhi Aggarwal（Apple）、Aditi WanchooとRammanee Akkaphan（adidas）、Kyle BoglerとMaria Lassen（VFコーポレーション）の支援に深く感謝する。
主執筆者は、IOMのMaximilian Pottler、Claire Pütz、Linh Thi Tuyet
Pham、
およびHannah Plumbである。
本出版物で述べられる意見は執筆者のものであり、必ずしもIOMの見解を反映していない。
発行者：

International Organization for Migration
17 route des Morillons
P.O. Box 17
1211 Geneva 19Thụy Sĩ
ĐT.: +41 22 717 9111
Fax: +41 22 798 6150
Email: hq@iom.int
Website: www.iom.int

本出版物は、IOMの正式な編集を経て発行されたものではない。
表紙写真：

シンガポールの造船所で定期消防訓練中にガス輸送船から降りる労働者©Sol 2018/Unsplash。

要出典：

M. Pottler、C. Pütz、L. PhamおよびH. Plumb、2021年。
雇用主向け移住労働者ガイドライン。
国際移住機関（IOM）、ジュネーブ。

ISBN 978-92-9268-551-5 (PDF)© IOM 2021

一部権利留保。
本著作物は、
クリエイティブ・コモンズ 表示－非営利－改変禁止（Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivs 3.0 IGO License［CC BY-NC-ND 3.0 IGO］）*に基づき利用可能である。
詳細は著作権と利用規約を参照されたい。

本出版物は、教科書に記載するなどの教育上の目的を除き、商業上の利益もしくは金銭的補償を主な目的として使用、公表、再配布をしてはならない。
許可：

商用利用、権利の追加、使用許可などの依頼書については、publications@iom.intあてに提出する必要がある。

* https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/3.0/igo/legalcode

PUB2023/056/R

雇用主向け
移住労働者
ガイドライン

倫理的な採用や派遣、責任ある雇用、および安全な帰還を通じて、移住労働者の人権および労働に関する権利の尊重を促進する

目次

はじめに

本ガイダンスの概要

第1部

参考資料

専門用語集

移住労働者および労働移住プロ
セスを理解する

第2部

労働移住の管理体制を構築する

第3部

労働移住プロセスを管理する

第4部

支援ツール

IOM雇用主向け移住労働者ガイドライン

iii

はじめに

本書は、責任をもって国際移住労働者を採用・雇用する方法についての、企業向けの実務的なガ本ガイダンスは、「安全で秩序ある正規の移住のためのグローバル・コンパクト」（2018年12月10

係者）と協力し、協議を重ね、アジアにおける地域イニシアティブ「奴隷制と人身取引撤廃の企業スの対象範囲は、虐待や差別を受けるリスクに頻繁に直面する、正規雇用・低賃金雇用・一時的

イダンスを提供している。
本書は、国際移住機関（IOM）がパートナーやステークホルダー（利害関責任（CREST）」の一環として作成した。

本ガイダンスは、国際人権・労働基準、ならびに国際移住の枠組みに沿っており、IOMが政府、市

日国連会議採択）に沿った労働移住プロセスを促進することを目的に作成された。
本ガイダン

な雇用のもとで働く国際移住労働者を中心としている。
しかし、本書に記載されている基本理念
は、国籍や移住の状態を問わず、すべての労働者に当てはまるものである。

民社会、移住労働者、民間セクターと協力して得た幅広い経験や、雇用主、人材紹介業者および本ガイダンスは、市民社会、民間セクター、
そして第一に義務を負う立場にある政府との間で連携の代表者、規制機関、雇用主、人材紹介業者、
およびその他関連するサービス提供者との直接的すべき特定の役割を取り上げている。
本ガイダンスは、主に移住労働者と関わる人事部門および多国籍企業から収集した好事例を基に作成されている。
また、15カ国における移住労働者や彼らな協議を含めた、IOMが民間企業と一緒に実施する、
グローバルサプライチェーンで働く移住労

働者がたどる経路を可視化するプロジェクトも、本ガイダンスの作成に直接役立っている。
本ガイ
ダンスの作成にあたり、IOMは、国連諸機関、および市民社会・民間セクターの専門家をはじめとする主要なステークホルダーから、書面による専門的なフィードバックの提供を受けた。

本ガイダンスは、すべての企業が人権を尊重し、権利侵害のリスクを軽減し、そのリスクに対処する方法を取りながら、事業を企画・経営し、パートナーシップを管理する責任があるという前提の下で作成されている。
本ガイダンスは、国連「ビジネスと人権に関する指導原則（UNGP）」、OECD「多国籍企業行動指針」、「責任ある企業行動のためのOECDデュー・ディリジェンス・ガイ
ダンス」、ILO「多国籍企業及び社会政策に関する原則の三者宣言」、ならびに責任ある企業行動に関する関連基準およびガイダンスに基づいている。

が必要であることを認識しつつ、移住労働者の倫理的な採用・雇用を促進する上で雇用者が果た
担当者に向けて作成されたものであり、既存の企業方針、手順、および慣行に統合させることができる。
また、複数の国際移住経路および経済セクターにも適用させることができる。

さらに本ガイダンスでは、雇用主に向けた具体的な手順の概要を説明することで、ジェンダー不平等の問題や新型コロナウイルス感染症（COVID-19）の世界的大流行（パンデミック）といった危機・緊急事態、さらには移住労働者の帰還または職場の変更、第三国への移住に関する、さらなる課題についても検討する。
雇用主には、付録に記載された関連の国際基準および資料も参考にしていただきたい。
国際基準と適用される法律が異なる場合は、雇用主はより高い基準に従うべきである。

IOM雇用主向け移住労働者ガイドラインは絶えず更新される文書であり、IOMのパートナーやス
テークホルダーと協力しながら、必要に応じ更新される予定である。
IOMウェブサイト：www.iom.int

CRESTウェブサイト：crest.iom.int

IOM雇用主向け移住労働者ガイドライン

iv

目次

参考資料

専門用語集

概要

第1部

第2部

第3部

第4部

雇用主向け移住労働者ガイドライン
（概要）
第1部

第2部

第3部

第4部

移住労働者および労働移住プロ
セスを理解する

労働移住の管理体制を構築する

労働移住プロセスを
管理する

支援ツール

世界の移住動向と労働移住プロセスについて、
また、四つの要素に基づいた労働移住管理体制の構築を通

移住労働者の採用と雇用に際して、雇用主が従うべき労働移住プロセスの管理に必要なシステム・基本理

する雇用主の責任について概要を示す。

処しリスクを軽減すべきか、要点を説明する。

点を説明する。
基本理念は、労働移住プロセスの典型

め、
チェックリスト、ガイダンス・ノート、その他の有用な

移住労働者の権利を尊重し、権利侵害のリスクを軽減• 移住に関する主要な事実と統計• 概要:労働移住プロセス

コンテンツを見る

じて、移住労働者が直面するリスクに雇用主がどう対• 構成要素1：方針によるコミットメント

人権に関する重要な基本理念および慣行について要的な段階に準じている。

• 構成要素2：人権デュー・ディリジェンス

労働移住のすべての段階：包括的な基本理念• 構成要素4：移住労働者との関わり• 第2段階：雇用• 構成要素3：是正・救済

コンテンツを見る

念・慣行の構築および実施を行う雇用主を支援するた文書を含むツールを提供する。

• 第1段階：採用と派遣• 第3段階：帰還あるいは第三国への移住

コンテンツを見る

コンテンツを見る

IOM雇用主向け移住労働者ガイドライン

v

目次

参考資料

専門用語集

概要

第1部

第2部

第3部

第4部

第1部

移住労働者および労働移住
プロセスを理解するセクションを開く
スリランカ（セイロン）のヌワラエリアで茶葉を摘むタミル人女性© Husain Akbar 2019/Unsplash

目次

参考資料

概要

専門用語集

セクションに戻る

第1部

第2部

戻る

272
百万人

すべての移民の4分の1が世界人口の国境を越えて移動している

1/7
が移民である

多くの移民が出身国内で移動している一

最近の報告書によれば、世界中のおよそ7人

たる約2億7,200万人が、より良い仕事、教方で、すべての移民のおよそ4分の1にあ育、生計の機会、また平和で安定した環境に1人が移民であると推定されている。
そのを求め、国境を越えて移動している。

移民の多くが出身国内で移動している。

第3部

第4部

次へ
すべての国際移民のうちより良い仕事2/3

が労働を目的として移動している。
（1億6,400万人）

より良い教育
生計の機会

すべての国際移民の3分の2近く（1

平和で安定した環境

億6,400万人）が労働を目的として移動しており、男性の移住労働者の割合は女性より若干高い1。

移住労働者は社会に重要な貢献を果たしている。
送金によって自国中で、非正規に移動・移住する移住労働者は、
その行程の途中で権の職場に向かう道のりは、三つの段階に分けることができる。
すな

出を促進する支えとなっている。
目的国では、
とりわけ人口の高齢丸となってこの問題に取り組まなければならないが、同時に、移住る。
しかし、移住の経路や方法は時とともに変わりうるものであり、の発展を支えるとともに、技術移転や事業・取引のネットワークの創化や労働市場の動向および人口動態の変化を背景に、移住労働者
は深刻な労働力不足を補う助けとなっている。
また、移住労働者は緊急事態・危機の際にも貢献しており、新型コロナウイルス感染症の世界的流行下での食料や保健物資の供給をはじめ、最前線における保健医療や必要不可欠なサービスを提供している。

移住労働者の多くは、移住や雇用に関して肯定的な経験をしている
一方で、差別、虐待、搾取にもさらされやすい。

現代奴隷制に関する最新の世界推計によれば、世界の強制労働の世界
被害者2,500万人のうち、およそ4分の1が移住労働者である 。
2

1.
2.

利の侵害を受けるリスクが高い。
政府、市民社会、民間セクターは一労働者にとっての潜在的なリスクに対処し、移住労働者の人権および労働に関する権利を尊重するために、雇用主が今講ずることができる措置がある。

わち、採用と派遣、雇用、そして帰還あるいは第三国への移住であ関係国や移住の状況によって異なりうることに留意する必要がある。

労働移住プロセスの全ての段階における移住労働者特有のニーズや経験を理解することは、企業が安全、公正かつ敬意のある移住・労働環境を構築するのに役立つであろう。

また、
そうすることで、移住労働者が直面しうるリスクや、移住労働者の脆弱性についての意識を高めることになる。
通常、移住労働者が出身国のコミュニティから経由国を通じて、あるいは直接目的国

2020年版世界移住報告書（World Migration Report 2020、IOM）、ILO国際労働力移動世界推計：結果と方法論(ILO Global Estimates on International Migrant Workers: Results and Methodology)(Geneva, 2018)
現代奴隷制の世界推計：強制労働と強制結婚（IOM、ILOおよびウォーク・フリー財団）（Global Estimates of Modern Slavery: Forced Labour and Forced Marriage）（Geneva, 2017）

IOM雇用主向け移住労働者ガイドライン

2

目次

参考資料

概要

専門用語集

セクションに戻る

戻る

第1部

第2部

第3部

第4部

次へ

要約：
労働移住プロセス

採用と派遣

雇用

帰還あるいは第三国への移住

移住労働者の道のりは、採用に始まる。
雇用主は、この時点で、移住労働者は目的国で仕事と生活を始

移住労働者は、目的国での雇用を終えたあと、通常

しばしば他国で労働者を探す。
多くの場合、人材紹介

保し、移住労働者の出身国以外での生活に関連するの中には、帰還の代わりに、目的国での雇用を延長

自国で労働者の欠員を埋めることができない場合、業者が雇用主の代わりに移住労働者を特定する。

める。
移住労働者の雇用主は、適正な労働環境を確
様々な側面に配慮する責任がある。

は自国の出身コミュニティに帰還する。
移住労働者

したり、仕事を変えたり、別の国への移住を選択する者もいる。

IOM雇用主向け移住労働者ガイドライン

3

目次

参考資料

専門用語集

概要

第1部

第2部

第3部

第4部

第2部

労働移住の管理体制を構築
する
企業は、移住労働者を含むすべての労働者に対し、人権に関する責任を必ず果たさなければならず、
それは持続可能であり、時間が経過しても一貫した成果をもたらす方法でなければならない。
このセクションは、四つの要素に沿って、組織内で労働移住の管理体制を構築し継続的に改善させていく
企業の取り組みを支援する。
• 方針によるコミットメント• 人権デュー・ディリジェンス• 是正・救済• 移住労働者との関わり

そのような体制は、移住労働者を雇用する前に整備されていなければならず、採用や雇用の期間も、さらには、移住労働者の帰還または第三国への移住の際にも維持される必要がある。

セクションを開く
中国の工場のラインコンベヤで組立生産を行っている中国人労働者© kadmy 2020/ Bigstock

目次

概要

参考資料

概要

専門用語集

労働移住の管理体制を構築
する

構成要素1

第1部

第2部

第3部

第4部

構成要素2

方針によるコミットメント

デュー・ディリジェンス

第1段階

移住労働者の人権および労働に関する権利の尊重を明示し第1段階

労働移住のすべての段階における移住労働者に対するリス

第2段階

方針を組織内管理体制に一体化させ、一貫した実施を行う

第2段階

特定したリスクを防止・軽減するという目的に沿った行動計

第3段階

デュー・ディリジェンスの実施状況と結果を追跡調査する

第4段階

リスクにどのように対処したかを伝える

た方針を策定する

構成要素3

クを特定し、評価する画を実施する

構成要素4

是正・救済

移住労働者との関わり

第1段階

移住労働者が利用できる苦情処理メカニズムを確立する

第1段階

人権および労働に関する権利に関連する企業方針と管理体

第2段階

権利の侵害が生じた場合は、効果的で迅速な是正・救済措第2段階

移住労働者特有の脆弱性に対処するため、効果的な支援サ

第3段階

是正・救済措置の実施状況をモニタリングし、継続的な改善

第3段階

根強い課題を克服する助けとなる、信頼できる組織と協働す

か、もしくは既存のメカニズムに参加する
置を講じるのために教訓を記録する制の設計・実施・モニタリングに、移住労働者を含める
ービスを提供するる

IOM雇用主向け移住労働者ガイドライン

5

目次

参考資料

概要

専門用語集

第1部

第2部

第3部

第4部

構成要素1

労働移住の管理体制を構築する

方針によるコミットメント

企業は、労働移住の全ての段階において、
また、国際基準や適用される法律に則り、移住労働者の人権と労働に関する権利を尊重するというコミットメントを、一般に公開された方針を通じて明示すべきである。
方針の策定は、移住労働者および移住労働者代表を含む、すべてのステークホルダーのグループとの協議から知見を得て行うことが求められる。
方針によるコミットメントを通じて、企業は、従業員や取引先、自社の事業、製品またはサービスに直接関わる他の関係者が理解および遵守できる明確な基準を設けることができる。
方針を企業内の管理体制に統合することで、一貫した実施とコンプライアンス、
また、時間の経過に伴う継続的な改善を行うことができる。
本書に記載されている指針となる国際基準や方針は、移住労働者が経験する固有のニーズとリスクに対処するためのものである。

構成要素

方針によるコミットメント

デュー・ディリジェンス

是正・救済

移住労働者との関わり

第1段階

第2段階

第1段階

移住労働者の人権および労働に関する権利の尊重を明示した方針を策定する

関連する国際的な枠組みも参照：参考資料

重要なアクション

1. 移住の状態を問わず、また採用・派遣、雇用、帰還または第三国への移住を通じて、すべての移住労働者の人権および労働

2. 企業内外の専門家や、移住労働者の多様なグループおよびその代表者を含むステークホルダーの参加のもとで知見を•3. 方針を企業の事業および取引関係に適用する。
取引関係に

•

得て方針を策定し、企業の最高幹部の承認を得る。

は人材紹介業者、職業紹介事業者、サプライヤー、
サービス
提供者（輸送、物流、清掃、警備など）を含む。

（Leadership Group for Responsible Recruitment）が賛同し、推進している。
同リーダーシップグループは、
イケア、
ヒュー

レット・パッカード、ユニリーバ、コカ・コーラなどの多国籍企業

住労働者の身分証明書やその他の財産の留保・一時預かりの禁止

•

含まれる。

契約代行の禁止を含め、雇用条件の透明性を確保する。

内部告発者が是正・救済や保護にアクセスできるようにする。

危機および緊急事態の際は、移住労働者の権利を保護するための注意義務を負う。

4. 方針によるコミットメントには、少なくとも以下を含める。
•

出身国、経由国、目的国で適用される、採用、雇用および移住に関•雇用および労働条件について、移住労働者と国内出身の国民の均するすべての法規制を遵守する。
等な待遇を遵守する。

国際人権基準や職場における基本理念と権利を遵守する。
これには、児童労働、強制労働ならびに人身取引の禁止、結社の自由および団体交渉権の尊重、また、差別、性的その他を含むすべての形

雇用主負担原則（EPP）は好事例（ベストプラクティス）と考えられており、「責任ある雇用のためのリーダーシップグループ」

移住労働者の移動の自由を尊重する。
これには、雇用主による移や、移住労働者が自身で雇用契約を終了することができる権利もに関する権利を尊重する明確な方針を策定し、文書にする。

•
3.

•

•

のハラスメントや暴力の禁止を含める。

移住労働者への募集・斡旋手数料および関連費用の請求を禁止

し、雇用主負担原則（Employer Pays Principle）3を促進する。

数社から成り、各社は2026年までに自社やサプライチェーンにおいてEPPを実現することを約束している。

IOM雇用主向け移住労働者ガイドライン

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目次

参考資料

概要

専門用語集

第1部

第2部

第3部

第4部

構成要素1

労働移住の管理体制を構築する

方針によるコミットメント

企業は、労働移住の全ての段階において、
また、国際基準や適用される法律に則り、移住労働者の人権と労働に関する権利を尊重するというコミットメントを、一般に公開された方針を通じて明示すべきである。
方針の策定は、移住労働者および移住労働者代表を含む、すべてのステークホルダーのグループとの協議から知見を得て行うことが求められる。
方針によるコミットメントを通じて、企業は、従業員や取引先、自社の事業、製品またはサービスに直接関わる他の関係者が理解および遵守できる明確な基準を設けることができる。
方針を企業内の管理体制に統合することで、一貫した実施とコンプライアンス、
また、時間の経過に伴う継続的な改善を行うことができる。
本書に記載されている指針となる国際基準や方針は、移住労働者が経験する固有のニーズとリスクに対処するためのものである。

構成要素

方針によるコミットメント

デュー・ディリジェンス

是正・救済

第1段階

第2段階

第2段階

方針を組織内管理体制に一体化させ、一貫した実施を行う重要なアクション

1. 移住労働者を含む企業内外のステークホルダーに、彼らの理解する言語で方針を伝達する。
また、その方針を企業のウェブサイトに掲載し、職場にも掲示する。

2. 方針を業務の手順やプロセスに組み込み、既存・新規の事業契約にも取り入れる。

3. 方針の実施については、関連する経営幹部と適切な部門に、監督と実施責任の担当を割り当てる。

4. 移住労働者、他の従業員および取引先が、方針を理解し適用するよう、十分な情報やオリエンテーション、定期的な研修を提供する。

5. 少なくとも年に一回、または企業の業務、サプライチェーン、その他の取引関係でリスクが出現および拡大するたびに、方針の見直しと更新を行う。

移住労働者との関わり

IOM雇用主向け移住労働者ガイドライン

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目次

参考資料

概要

専門用語集

第1部

第2部

第3部

第4部

構成要素2

労働移住の管理体制を構築する

デュー・ディリジェンス

企業は、自社の事業、取引関係、製品またはサービスによって引き起こされる、またはこれらに直接結びつく、実際のまたは潜在的な人権への負の影響に率先して対処するべく、人権デュー・ディリジェンスを実施するべきである。
人権デュー・ディリジェンスが対象とするのは、企業に対するリスクではなく、人間に対するリスクである。
そのようなリスクが放置されたままでは、企業にとって重大な法律上、財務上および企業評価へのリスクが生じる恐れがある。
リスクは時とともに変化するため、デュー・ディリジェンスは継続したプロセスでなければならず、
ステー
クホルダーの有意義な関与と、社会に対する透明性が必要である。
本書で概観するデュー・ディリジェンスの手法は、移住労働者が経験する

労働移住プロセスと共通の課題に対応する形で考案されている。
こうした手法は、企業の既存のシステムに統合され、同システムの不足部分構成要素を補うべきである。

方針によるコミットメント

デュー・ディリジェンス

是正・救済

移住労働者との関わり

第1段階
第1段階

第2段階

第3段階

第4段階

重要なアクション

労働移住のすべての段

1. 出身国から就労地までの移住プロセスを理解し、どこでどのに対するリスクを特定

すいのか、
また出身国、経由国、目的国でどのような関係者

階における移住労働者
し、評価する

ように移住労働者の人権と労働に関する権利が侵害されやが関わっているのかを理解するため、労働移住プロセスお

よび移住労働者自身について企業が独自調査を行い、企業••

スク」も参照のこと。

2. 自社および取引先の事業慣行が、移住労働者の採用・派

遣、雇用および帰還の中で、どのように移住労働者に負の影響を与えうるのかを理解するため、徹底した評価を行う。
この評価には以下のアクションが含まれる。

•

企業のプロセス、手続き、従業員のデータおよび取引関係を、移住労働者の出身国におけるものも含めてマッピングする（人材紹介

された基準の目録を作成する。

適用される法律と組織内の方針に鑑みて、リスクや不足している知識を特定するため、標準化・文書化された自己評価のプロセス

頼できる第三者および専門家による外部評価の支援を得ることもう。
これには、移住労働者の多様なグループおよび／または
移住のすべての段階において経験する共通の課題およびリ

規制、ならびに企業方針や顧客・取引先の要件の中に明確に記載を確立し、実施する。
これについては、労働移住の分野において信内外の人権に関する専門知識を活用し、有意義な協議を行その代表者との直接的な関わりも含む。
「移住労働者が労働出身国や目的国において適用される移住および労働に関する法

•

できる。

関連する書類によって検証される標準化された評価を完了させる
ため、重要な取引関係を特定する。

3. 取得した情報を基に、特定したリスクを分析し、深刻度と発生可能性に基づいて措置を講じる優先順位を付ける。

4. （適用される法規制の改正、組織方針の改定、新規の取引
関係、移住労働者の新しい採用サイクルなど）必要に応じて、定期的にリスクを再評価する。

業者、研修センター、輸送サービス提供者、清掃・警備サービス提供者など）。

IOM雇用主向け移住労働者ガイドライン

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目次

参考資料

概要

専門用語集

第1部

第2部

第3部

第4部

構成要素2

労働移住の管理体制を構築する

デュー・ディリジェンス

企業は、自社の事業、取引関係、製品またはサービスによって引き起こされる、またはこれらに直接結びつく、実際のまたは潜在的な人権への負の影響に率先して対処するべく、人権デュー・ディリジェンスを実施するべきである。
人権デュー・ディリジェンスが対象とするのは、企業に対するリスクではなく、人間に対するリスクである。
そのようなリスクが放置されたままでは、企業にとって重大な法律上、財務上および企業評価へのリスクが生じる恐れがある。
リスクは時とともに変化するため、デュー・ディリジェンスは継続したプロセスでなければならず、
ステー
クホルダーの有意義な関与と、社会に対する透明性が必要である。
本書で概観するデュー・ディリジェンスの手法は、移住労働者が経験する

労働移住プロセスと共通の課題に対応する形で考案されている。
こうした手法は、企業の既存のシステムに統合され、同システムの不足部分構成要素を補うべきである。

方針によるコミットメント

デュー・ディリジェンス

是正・救済

移住労働者との関わり

第2段階
第1段階

第2段階

第3段階

特定したリスクを防止・軽減するという目的に沿った行動計画を実施する

重要なアクション

1. 特定された移住労働者に対するリスクを、企業の事業と取引関係において防止および軽減するため、目標、期間、資源配分、責任を明確に示した行動計画を策定し、実施する。
移住労働者に関連する措置には以下が挙げられる。

•

非正規移住労働者が、政府の関連部局が提供する移民の地位を•組織内の方針を改定し、移住労働者に対する募集・斡旋手数料お

•

•

第4段階

•

正規化する有効なプログラムにアクセスできるように支援する。
よび関連費用の請求を禁止することを含める。

移住労働者が労働移住の全段階における自らの権利を理解できるよう、移住労働者向けの包括的で標準化されたオリエンテーシ
ョンを立案する。

健全で安全、衛生的、清潔、適切でジェンダーに対応した生活環境を提供するため、移住労働者の宿舎を改善する（新型コロナウイル
ス感染症に関連したものも含まれる）。

特定された移住労働者に対する人権リスクに対応するため、企業の関連方針および好事例に関する研修を取引先に追加で提供する。

2. 自社の影響力を可能な限り行使し、人材紹介業者などの取引先が移住労働者のリスクに対処し、リスクを軽減するための独自の行動計画を実施できるよう支援する。
取引先が行動計画を完成させる取り組みをほとんどあるいは全く行わず、改善の余地がないことが判明した場合、または改善が実行不可能な場合、当該取引先との取引関係を一時的に中断するか、終了する。

3. 関連する行政機関、組合、市民社会組織、出身国の領事サービスなどの信頼できるパートナーと協働し、特定したリスクに対処する共同アプローチを立案し、実施する。

4. 人権および労働に関する権利について、企業方針と法規制の間にずれが生じ不一致を生むなど、即時対応ができない制

度上のリスクを防止および軽減するため、いつでも可能な限

り、セクター間で調整や協働を行い、政府に働きかけ（業界団体の一員として政策対話に参加するなど）、既存の有効なイ
ニシアティブを活用する。

IOM雇用主向け移住労働者ガイドライン

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目次

参考資料

概要

専門用語集

第1部

第2部

第3部

第4部

構成要素2

労働移住の管理体制を構築する

デュー・ディリジェンス

企業は、自社の事業、取引関係、製品またはサービスによって引き起こされる、またはこれらに直接結びつく、実際のまたは潜在的な人権への負の影響に率先して対処するべく、人権デュー・ディリジェンスを実施するべきである。
人権デュー・ディリジェンスが対象とするのは、企業に対するリスクではなく、人間に対するリスクである。
そのようなリスクが放置されたままでは、企業にとって重大な法律上、財務上および企業評価へのリスクが生じる恐れがある。
リスクは時とともに変化するため、デュー・ディリジェンスは継続したプロセスでなければならず、
ステー
クホルダーの有意義な関与と、社会に対する透明性が必要である。
本書で概観するデュー・ディリジェンスの手法は、移住労働者が経験する

労働移住プロセスと共通の課題に対応する形で考案されている。
こうした手法は、企業の既存のシステムに統合され、同システムの不足部分構成要素を補うべきである。

方針によるコミットメント

デュー・ディリジェンス

是正・救済

移住労働者との関わり

第3段階
第1段階

第2段階

第3段階

重要なアクション

デュー・ディリジェンス

1. 企業の方針、リスク軽減策、および行動計画を従業員と取引

3. 取引先の社会監査と評価を定期的に行い、人権と労働に関跡調査する

2. 移住労働者の経験を理解し、企業の方針が従業員・取引先の影響の防止・軽減がなされていることを確認する。
「人材紹の実施状況と結果を追先が遵守していることを確認するための仕組みを導入する。
に遵守されていない事例を明らかにするため、労働移住プロ
セスの全段階において、移住労働者の多様で代表的なグループおよびその代表に働きかける。
移住労働者に関連する措置には以下が挙げられる。

•

出身国における採用および派遣のプロセスのモニタリングをサポ•

移住労働者がいかなる募集・斡旋手数料および関連費用も払って

•

第4段階

ートするため、市民社会組織の関与を得る。

いないことを、移住労働者の到着時に直接本人に確認する。

する権利についての方針およびリスク軽減策が実施され、負介業者の審査、契約およびモニタリング」も参照。

4. デュー・ディリジェンスの取り組みについて、正確で透明性の高い記録を管理する。
そして、不足部分を確認し、進行中の実施状況を分析するため、定期的な経営監査を実施する。
さらに、
デュー・ディリジェンスのプロセス、組織内の方針と管理体制、および将来の事業慣行を継続的に改善するため、学んだ教訓を活かす。

言語の障壁を克服し、企業の方針とプロセスについて労働者から定期的にフィードバックを収集するため、テクノロジーを活用する。

IOM雇用主向け移住労働者ガイドライン

10

目次

参考資料

概要

専門用語集

第1部

第2部

第3部

第4部

構成要素2

労働移住の管理体制を構築する

デュー・ディリジェンス

企業は、自社の事業、取引関係、製品またはサービスによって引き起こされる、またはこれらに直接結びつく、実際のまたは潜在的な人権への負の影響に率先して対処するべく、人権デュー・ディリジェンスを実施するべきである。
人権デュー・ディリジェンスが対象とするのは、企業に対するリスクではなく、人間に対するリスクである。
そのようなリスクが放置されたままでは、企業にとって重大な法律上、財務上および企業評価へのリスクが生じる恐れがある。
リスクは時とともに変化するため、デュー・ディリジェンスは継続したプロセスでなければならず、
ステー
クホルダーの有意義な関与と、社会に対する透明性が必要である。
本書で概観するデュー・ディリジェンスの手法は、移住労働者が経験する

労働移住プロセスと共通の課題に対応する形で考案されている。
こうした手法は、企業の既存のシステムに統合され、同システムの不足部分構成要素を補うべきである。

方針によるコミットメント

デュー・ディリジェンス

第4段階
第1段階

是正・救済

第2段階

移住労働者との関わり

第3段階

リスクにどのように対処したかを伝える

重要なアクション

1. 企業の方針や特定したリスクについて、
また移住労働者に関2. 移住労働者への根強いリスクに対処する戦略を策定するた

そしてその結果について、社内外のステークホルダーに情報グループなど、関係するステークホルダーと協働する。

連するリスクにどのように対処し、そのリスクを軽減したか、を共有し、透明性を確保する。
企業の営業機密情報に十分注め、移住労働者の多様で代表的なグループ、取引先、専門家

意を払いながら、関連の報告書やステートメントを公表する（
企業のウェブサイトなど）。

第4段階

IOM雇用主向け移住労働者ガイドライン

11

目次

参考資料

概要

専門用語集

第1部

第2部

第3部

第4部

構成要素3

労働移住の管理体制を構築
する

是正・救済

企業は、移住労働者やその代表者が理解する言語で利用できる、事業レベルの苦情処理メカニズムを確立するべきである。
権利の侵害が発生した場合、移住労働者は、公正で実効的な是正・救済を受けなければならない。
そのような是正・救済措置は適切でなければならず、侵害の深刻度に見合ったものであり、それぞれの事例の状況に適合していなければならない。
有効な苦情処理メカニズムによって、企業は問題を早期に直接特定し対処できる。
さらに、将来的な権利の侵害を防止する内部方針や手続きを継続的に改善していくために必要な重要な情報が得られる。
ただし、企業が行う直接的な是正・救済を受けたからといって、移住労働者が正規の法的または労働行政上の苦情処理メカニズ
ムを利用できなくなることはない。

構成要素

このテーマに関しては、以下の追加ガイダンスを参照されたい。

IOMの「移住労働者の苦情の是正・救済に関する企業向け実務ガイドライン」（IOM’s OPERATIONAL GUIDELINES FOR BUSINESSES ON REMEDIATION OF MIGRANT

WORKER GRIEVANCES）

方針によるコミットメント

デュー・ディリジェンス

是正・救済

移住労働者との関わり

第1段階

第2段階

第3段階

第1段階

移住労働者が利用できる苦情処理メカニズム

重要なアクション

1. 正当性がありアクセスすることができ、予測可能であり、公平

4. 移住労働者が、理解する言語で苦情処理メカニズムについてを運用する4。
通常移住労働者の同メカニズムへのアクセス

通常、苦情申し立ての手段には、上司や人事担当者との直接かつ透明性があり、権利に矛盾しない苦情処理メカニズム

知り、苦情を申し立てられるように、複数の手段を提供する。

を確立するか、もしくはを妨げうる障害（例えば、報復や国外退去への恐れ、言葉の加するなどによる）に対処するため、メカニズムの設計と実施は、

5. 他の苦情処理メカニズム（人材紹介業者、労働組合、市民社

るまたは疎外された集団の関与のもとで行うべきである。

利用できるよう措置を講じる。
雇用主は、移住労働者が国家

既存のメカニズムに参壁、労働者の費用負担、信頼の欠如、書面による証拠の欠如
移住労働者、特に女性や、とりわけ社会的に脆弱な立場にあ
2. 苦情処理メカニズムを、組織内で、あるいは労働組合や市民社会など他のステークホルダーとの連携の下で管理する。
そのメカニズムが、苦情や是正・救済措置の対象範囲、必要な言語、
タイムライン、担当者を含めた明確な方針と手続きにのやり取りや、電話のホットライン、SMSメッセージ、電子メー
ル（Eメール）、
オンラインのプラットフォームなどがある。

会組織、政府が運営するものなど）を理解し、移住労働者が主導の苦情処理メカニズムをはじめとする別のメカニズムを利用することを妨げてはならず、是正・救済を求める者を解雇するなどの報復的な行為に関ってはならない。

よって構成されていることを確認する。
また、担当者には、女性から申し立てられたものも含む苦情の審査および処理方法に関する研修も提供する。

3. 苦情処理メカニズムは、採用、派遣、雇用、そして帰還の間

も、移住労働者が容易に利用できるものにする。
これは、労働組合や移住労働者の出身国の市民社会組織と協働し、求人

4.

国連「ビジネスと人権に関する指導原則」（2011年）、原則31：
非司法的苦情処理メカニズムのための実効性の要件。

情報や、出発前、到着後および雇用中に移住労働者に向けて実施されるオリエンテーションの中で、苦情処理メカニズムに関する情報を提供することで達成できる。

IOM雇用主向け移住労働者ガイドライン

12

目次

参考資料

概要

専門用語集

第1部

第2部

第3部

第4部

構成要素3

労働移住の管理体制を構築
する

是正・救済

企業は、移住労働者やその代表者が理解する言語で利用できる、事業レベルの苦情処理メカニズムを確立するべきである。
権利の侵害が発生した場合、移住労働者は、公正で実効的な是正・救済を受けなければならない。
そのような是正・救済措置は適切でなければならず、侵害の深刻度に見合ったものであり、それぞれの事例の状況に適合していなければならない。
有効な苦情処理メカニズムによって、企業は問題を早期に直接特定し対処できる。
さらに、将来的な権利の侵害を防止する内部方針や手続きを継続的に改善していくために必要な重要な情報が得られる。
ただし、企業が行う直接的な是正・救済を受けたからといって、移住労働者が正規の法的または労働行政上の苦情処理メカニズ
ムを利用できなくなることはない。

構成要素

このテーマに関しては、以下の追加ガイダンスを参照されたい。

IOMの「移住労働者の苦情の是正・救済に関する企業向け実務ガイドライン」（IOM’s OPERATIONAL GUIDELINES FOR BUSINESSES ON REMEDIATION OF MIGRANT

WORKER GRIEVANCES）

方針によるコミットメント

デュー・ディリジェンス

是正・救済

移住労働者との関わり

第1段階

第2段階

第3段階

第2段階

権利の侵害が生じた

場合は、効果的で迅速な是正・救済措置を講じる重要なアクション

1. 移住労働者の申し立てを調査するとともに、とりわけジェン

3. 被害を受けた移住労働者およびその代表者と話し合い、是ダクティブ・ヘルスのような機微な問題については、匿名を希立ての可能性を与える。
紛争が結着しない場合は、労働裁判

ダーに基づく暴力、セクシュアルハラスメント、女性のリプロ
望する者の秘匿性を尊重する。

2. 企業が権利の侵害を発見した場合は、移住労働者にその侵害と同等の是正・救済措置を提供する。
そのような是正・救済措置には、謝罪、原状回復、リハビリテーション、金銭的または非金銭的補償、および処罰的な制裁に加え、例えば行為停止命令や繰り返さないという保証などによる損害の防止

正・救済策を決定するとともに、結果に不服の場合には申し所または別の紛争解決の仕組みをはじめとする、正当で独立した第三者の仕組みを利用する。

4. 一般的な基準や規則をめぐる集団紛争が発生した場合は、団体交渉を行うか、職場で別の労使協力の体制を確立する。

が含まれる。
移住労働者に対し通常行われる是正・救済措置には以下が含まれるが、必ずしもこれらに限らない。
•

不当に請求されたすべての募集・斡旋手数料および関連•

取り上げられた旅券やその他の所有物を移住労働者に•費用を移住労働者に返金する。
返却する。

移住労働者が雇用の終了を望む場合は、出身国への安全な帰還のために必要な支払い（すべての未払いの賃金
および手当の支払いを含む）を行うか、雇用先の変更を支援する。

IOM雇用主向け移住労働者ガイドライン

13

目次

参考資料

概要

専門用語集

第1部

第2部

第3部

第4部

構成要素3

労働移住の管理体制を構築
する

是正・救済

企業は、移住労働者やその代表者が理解する言語で利用できる、事業レベルの苦情処理メカニズムを確立するべきである。
権利の侵害が発生した場合、移住労働者は、公正で実効的な是正・救済を受けなければならない。
そのような是正・救済措置は適切でなければならず、侵害の深刻度に見合ったものであり、それぞれの事例の状況に適合していなければならない。
有効な苦情処理メカニズムによって、企業は問題を早期に直接特定し対処できる。
さらに、将来的な権利の侵害を防止する内部方針や手続きを継続的に改善していくために必要な重要な情報が得られる。
ただし、企業が行う直接的な是正・救済を受けたからといって、移住労働者が正規の法的または労働行政上の苦情処理メカニズ
ムを利用できなくなることはない。

構成要素

このテーマに関しては、以下の追加ガイダンスを参照されたい。

IOMの「移住労働者の苦情の是正・救済に関する企業向け実務ガイドライン」（IOM’s OPERATIONAL GUIDELINES FOR BUSINESSES ON REMEDIATION OF MIGRANT

WORKER GRIEVANCES）

方針によるコミットメント

デュー・ディリジェンス

是正・救済

移住労働者との関わり

第1段階

第2段階

第3段階

第3段階

是正・救済措置の実施状況をモニタリングし、継続的な改善のために教訓を記録する

重要なアクション

1. 是正・救済措置が完了した後、その結果の是非について移住

3. 将来の苦情や権利の侵害を防ぐため、定期的な見直しを行

健医療が適切だったか否か、あるいは汚名を着せられなかっ定する。
見直しには、移住労働者、労働組合、市民社会、取引労働者に確認する（待遇が改善されたか、報復されたか、保たかなど）。
否定的な結果が確認された場合、対応を終了する前に、残された課題に対処する追加措置を講じる。

2. 苦情の処理の経緯について文書を作成し、対応を終了す

い、苦情処理メカニズムおよび管理体制全体の改善点を特先、その他の関与しているステークホルダーからのフィードバ
ックを含めるべきである。

る。
最終文書は、
プライバシーの原則を尊重しながら、苦情の受領、調査と解決、さらに確立した結果について被害を受けた移住労働者が承認の署名をした記録を含む。

IOM雇用主向け移住労働者ガイドライン

14

目次

参考資料

概要

専門用語集

第1部

第2部

第3部

第4部

構成要素4

労働移住の管理体制を構築
する

移住労働者との関わり

移住労働者は、労働移住プロセスの管理が有効であるかの指針を雇用主に与えると同時に、それを評価するための重要なリソースであり、パートナーである。
したがって、企業は、企業方針や管理体制、
デュー・ディリジェンスのプロセス、苦情処理メカニズムにおける設計、実施、および継続的な改善のすべてを通じて、移住労働者や労働者代表と関わるべきである。
移住労働者の多様で代表的なグループ（ジェンダー、国籍、民族、能力その他の特徴などに関して）の関与を得ることが重要である。
具体的な支援サービスおよび広く認知されている第三者との連

携は、移住労働者特有の脆弱性に対処し、根強い課題を解決するうえで有効な手段になりうる。
最終的に、移住労働者が密接に関与すること
は、移住労働者と雇用主との間で、相互の尊敬、利益および信頼に基づく、より強固な雇用関係を築くのに役立つだろう。

構成要素

方針によるコミットメント

デュー・ディリジェンス

是正・救済

移住労働者との関わり

第1段階

第2段階

第3段階

第1段階

人権および労働に関する権利に関連する

企業方針と管理体制の設計・実施・モニタリ
ングに、移住労働者を重要なアクション

1. 適正な雇用および労働条件の提供を基本として、尊敬と信

2. 関連する組織内方針、
デュー・ディリジェンスのプロセス、苦資を行う。
これには以下の措置が含まれるが、これらに限定ェンダー、国籍、民族、能力等に関して）をもつ移住労働者と頼に基づく従業員と移住労働者との関係構築に継続的な投
されない。
•

含める

組織内方針、
および適用される法規制の変更や危機状況下における公的情報の公表などを含む移住労働者に影響を与える組織外の出来事について、緊密な連絡を維持•する。

情処理メカニズムの設計および実施に、さまざまな背景（ジその代表者に前もって意見を聞き、関与してもらう。

3. すべての関連する組織内方針、
デュー・ディリジェンスのプロ
セス、および苦情処理メカニズムに、移住労働者特有のジェンダーに関するニーズを包摂する。

移住労働者のニーズと課題を把握し、さまざまなジェン

ダーグループの異なるニーズと経験に注意を向け（定期

的な対面による面談や従業員満足度調査などによる）、•特定された問題を迅速に解決する。

企業の業績管理の一環として、すべての従業員に対する個人およびグループ単位のインセンティブ・報奨制度を実施する（賃上げ、ボーナスの支払い、研修、成長機会など

•

による）。

管理監督者が、組織内の人権および労働における権利に関する方針と手続きの実施について責任を負うこと（重要業績評価指標やレビューなどによる）。
「均等な待遇および機会」、「安全で適正な、敬意のある職場環境」
も参照

IOM雇用主向け移住労働者ガイドライン

15

目次

参考資料

概要

専門用語集

第1部

第2部

第3部

第4部

構成要素4

労働移住の管理体制を構築
する

移住労働者との関わり

移住労働者は、労働移住プロセスの管理が有効であるかの指針を雇用主に与えると同時に、それを評価するための重要なリソースであり、パートナーである。
したがって、企業は、企業方針や管理体制、
デュー・ディリジェンスのプロセス、苦情処理メカニズムにおける設計、実施、および継続的な改善のすべてを通じて、移住労働者や労働者代表と関わるべきである。
移住労働者の多様で代表的なグループ（ジェンダー、国籍、民族、能力その他の特徴などに関して）の関与を得ることが重要である。
具体的な支援サービスおよび広く認知されている第三者との連

携は、移住労働者特有の脆弱性に対処し、根強い課題を解決するうえで有効な手段になりうる。
最終的に、移住労働者が密接に関与すること
は、移住労働者と雇用主との間で、相互の尊敬、利益および信頼に基づく、より強固な雇用関係を築くのに役立つだろう。

構成要素

方針によるコミットメント

デュー・ディリジェンス

是正・救済

移住労働者との関わり

第1段階

第2段階

第3段階

第2段階

移住労働者特有の脆弱性に対処するため、効果的な支援サービスを提供する

重要なアクション

1. いま存在する移住労働者の言語の壁に組織的に取り組む。

5. 貯金・送金管理を通じた金融教育の改善など、特定された移書その他関連する全ての文書類は、全ての移住労働者が理が利用できるように支援する。
「賃金および手当の支払い」

組織内方針、研修や説明会、苦情処理メカニズム、雇用契約解する簡単で明確な言語で利用できるようにする。
企業は、専門的な翻訳サービスを活用するとともに、移住労働者が目的地の言語を無料で学べる言語研修を提供することが推奨される。

2. 移住労働者が雇用契約の条件や出身国以外での生活と労働に関する権利を理解するのを助け、特に採用期間中の誤住労働者特有のニーズに対応した研修コースを移住労働者
も参照

6. 利用可能な通信技術やソーシャルメディアを活用して、移住労働者とのコミュニケーションを強化し、労働者のフィードバ
ックを求め、苦情処理メカニズムを利用しやすいものに改善する。

情報を防ぐため、総合的な情報・オリエンテーションのシステムを確立し、維持する。
「候補者の選抜」、「出発前と渡航」、
および「再統合支援」も参照

3. 従業員宿舎内も含め、移住労働者に利用可能で適切なインターネット・通信サービスを提供し、家族や支援ネットワークとの連絡が制約なくできるようにする。

4. 移住労働者が受入れ地域で社会的な活動やイベントに参加することを支援する。

IOM雇用主向け移住労働者ガイドライン

16

目次

参考資料

概要

専門用語集

第1部

第2部

第3部

第4部

構成要素4

労働移住の管理体制を構築
する

移住労働者との関わり

移住労働者は、労働移住プロセスの管理が有効であるかの指針を雇用主に与えると同時に、それを評価するための重要なリソースであり、パートナーである。
したがって、企業は、企業方針や管理体制、
デュー・ディリジェンスのプロセス、苦情処理メカニズムにおける設計、実施、および継続的な改善のすべてを通じて、移住労働者や労働者代表と関わるべきである。
移住労働者の多様で代表的なグループ（ジェンダー、国籍、民族、能力その他の特徴などに関して）の関与を得ることが重要である。
具体的な支援サービスおよび広く認知されている第三者との連

携は、移住労働者特有の脆弱性に対処し、根強い課題を解決するうえで有効な手段になりうる。
最終的に、移住労働者が密接に関与すること
は、移住労働者と雇用主との間で、相互の尊敬、利益および信頼に基づく、より強固な雇用関係を築くのに役立つだろう。

構成要素

方針によるコミットメント

デュー・ディリジェンス

第1段階

是正・救済

第2段階

移住労働者との関わり

第3段階

第3段階

根強い課題を克服する助けとなる、信頼できる組織と協働する

重要なアクション

1. 移住労働者から信頼されている組合や市民社会組織などの、信用できる第三者の組織との連携を確立する。
そのような連携は、企業方針や管理体制、
デュー・ディリジェンスの手段、移住労働者とのコミュニケーション、採用慣行のモニタリ
ング、
また、危機状況下での支援の改善に役立てることができる。

2. セクターまたは業界レベルの団体のような、協力の場（プラットフォーム）に参画して、利用可能な情報源や研修から恩恵を受け、好事例から学び、政策対話に参加する。

3. 移住労働者が利用できる既存の情報・支援・福祉サービスを活用する（移民リソースセンター、領事サービスなど）。

IOM雇用主向け移住労働者ガイドライン

17

目次

参考資料

専門用語集

概要

第1部

第2部

第3部

第4部

第3部

労働移住プロセスを管理する
本セクションのガイダンスは、労働移住プロセスの一般的な段階に適合す

る。
雇用主は、
それぞれの移住労働者のニーズに応じ、労働移住プロセスのさまざまな段階で、ガイダンスをセクションごとに参照するか、あるいはガイ
ダンス全体を適用することができる。
具体的状況（国、移住・労働に関して適用される法律、経済分野、危機の状況など）により、労働移住プロセスの管理や移住労働者の脆弱性への取り組みに必要な段階が加わる可能性がある。

セクションを開く
IOM帰還タスクフォース報告書の推計によれば、COVID-19の影響を受け、7月中旬には世界中で275万人の移民が立ち往生していた。
© IOM 2020

目次

概要

参考資料

概要

専門用語集

労働移住プロセスを管理する

包括的な基本理念

A

D

法令遵守
データ保護

B
E

均等な待遇および機会
危機への備えおよび管理

C

第1部

第2部

第3部

第4部

是正・救済へのアクセス

第1段階 採用と派遣

1.1 およびモニタリング

1.2 および関連費用

1.3 クセス2.1 敬意のある職場環境

2.2 結社の自由と団体交渉

2.3 賃金および手当の支払い

2.7 生活環境

2.8 保健医療と社会的保護

人材紹介業者の審査、契約

1.4 候補者の選抜

募集・斡旋手数料

1.5 雇用契約

透明性と正確な情報へのア

1.6 出発前と渡航第2段階 雇用安全で適正な、

2.4 労働時間

第3段階 帰還あるいは第三国への移住

3.1 雇用主の変更

2.5 個人的書類へのアクセス

3.2 出身国への帰還

2.6 移動の自由

3.3 再統合の支援
IOM雇用主向け移住労働者ガイドライン

19

目次

参考資料

労働移住プロセスを管理する

概要

専門用語集

法令遵守

均等な待遇および機会是正・救済へのアクセス

第1部

第2部

データ保護

第3部

第4部

危機への備えおよび管理

労働移住のすべての段階
段階

包括的な基本理念

採用と派遣包括的な基本理念

雇用主は、労働移住プロセスに対する管理全体を通じて、
このセクションに記載の基本理念および主要な慣行に従わなければならない。
その中には、雇用主は移住および雇用に関して適用される法律に従い、正規の移住プロセスを促進するべきである、というものが含まれる。
採用の開始から雇用中および帰還まで、移住労働者が、目的国出身の労働者と均等な待遇を受け、個人情報の秘匿性が保証され、有効な苦情処

理メカニズムを利用し是正・救済を求めることができるようにする。
新型コロナウイルス感染症の世界的流行下で学んだ重要な教訓として、雇用主は、移住労働者が直面する固有のリスクを認識しつつ、さまざまな種類の危機に対する計画や対応の中に移住労働者を含めなければな
らない。

雇用

帰還あるいは第三国への移住

始める

IOM雇用主向け移住労働者ガイドライン

20

目次

参考資料

労働移住プロセスを管理する

段階

概要

専門用語集

均等な待遇および機会

法令遵守

A|

是正・救済へのアクセス

第1部

データ保護

第2部

第3部

第4部

危機への備えおよび管理

法令遵守

移住労働者は、出身国、経由国、目的国で適用される法律に従って、採用・雇用される

包括的な基本理念

採用と派遣

雇用

重要なアクション

1. 企業とサプライチェーンの慣行をよく理解し、それらの慣行について、移住労働者の採用、派遣、移住、雇用に関して出身国、経由国、および目的国で適用される法規制を遵守する。

2. 出身国、経由国、および目的国において、移住労働者を雇用するための政府の許可を取得するとともに、法的要件に従い、斡旋に関する規則、（見本の）雇用

3. 労働者に必要な書類（毎年の健康診断証明書、査証、旅券、就労許可証）が失効しないよう、確実に更新を行う。

4. 必要に応じ、すでに目的国にいる移住労働者を特定し、雇用するため、非正規の移民の地位を正規化する利用可能な公的プログラムへの参加を検討する。

契約書、その他必要なすべての書類を作成する。
「雇用契約」も参照

帰還あるいは第三国への移住

IOM雇用主向け移住労働者ガイドライン

21

目次

参考資料

労働移住プロセスを管理する

段階

包括的な基本理念

採用と派遣

雇用

帰還あるいは第三国への移住

概要

専門用語集

法令遵守

B|

均等な待遇および機会是正・救済へのアクセス

第1部

データ保護

第2部

第3部

第4部

危機への備えおよび管理均等な待遇および機会

移住労働者は均等な待遇を享受し、差別されない

重要なアクション

1. すべての移住労働者は、それぞれの移住の状態、年齢、ジェンダー、障害、人

種、民族、国籍、出身、
または宗教にかかわらず、国内出身の労働者と同じ雇用条件が適用される。
採用、賃金、労働条件、昇進機会、研修の利用、および雇用の終了に関連するすべての決定は、公正かつ客観的な基準に基づいて行われるべきである。
「安全で適正な、敬意のある職場環境」も参照

2. 企業内で差別が起きているかどうかを判断するため、評価を実施する。
申し立

3. すべての管理監督者、特に採用および選抜に関与している者（人材紹介業者

を含む）に対し、機会均等と差別の禁止を徹底する責任について研修を行う。

4. 移住労働者を直接雇用し、できる限り外部委託や下請けの手配を避ける。
それが無理な場合は、下請けの移住労働者が企業に直接雇用される従業員と同じ権利を持つことを保証する。

てを調査し、是正・救済措置を講じ、組合および移住労働者代表の協力を得て改善を行う。
また、是正・救済措置計画の実施状況をモニタリングする。

IOM雇用主向け移住労働者ガイドライン

22

目次

参考資料

労働移住プロセスを管理する

段階

包括的な基本理念

採用と派遣

雇用

概要

専門用語集

法令遵守

C|

均等な待遇および機会是正・救済へのアクセス

第1部

第2部

データ保護

第3部

第4部

危機への備えおよび管理是正・救済へのアクセス

移住労働者は、労働移住のすべての段階を通じて、実効的な是正・救済にアクセスできる
重要なアクション

1. 「是正・救済」に記載の段階に従い、移住労働者が自身の採用・派遣・雇用期

間中、および帰還または第三国へ移住するまでの間、実効的な事業レベルの苦情処理メカニズムを利用できるようにする。

2. 移住労働者に、採用・派遣期間中、到着時、および帰還するまでの間利用できる
苦情処理メカニズムについて情報を提供する。
これには、国家主導の苦情処理メカニズムに関する情報も含める。
「透明性と正確な情報の入手」、「安全で適
正な、敬意のある職場環境」、「雇用主の変更」も参照。

帰還あるいは第三国への移住

IOM雇用主向け移住労働者ガイドライン

23

目次

参考資料

労働移住プロセスを管理する

段階

包括的な基本理念

採用と派遣

雇用

帰還あるいは第三国への移住

概要

専門用語集

法令遵守

D|

均等な待遇および機会是正・救済へのアクセス

第1部

データ保護

第2部

第3部

第4部

危機への備えおよび管理

データ保護

移住労働者の個人データは秘密情報として扱われ、保護される
重要なアクション

1. 出身国と目的国で適用される法規制に従い、データ保護に関する方針および手順を確立する。

2. 移住労働者の個人情報は、移住労働者の採用、派遣、雇用および帰還に関連して法律上必要とされるもののみを収集する。

3. 移住労働者から収集した個人情報は、秘密情報として取り扱い、知る必要がある関係者にのみ共有する。
これには医療記録、不平、苦情に関する情報が含ま

4. 移住労働者の個人情報は安全かつ確実な方法により保管する。

5. それぞれの移住労働者に、個人情報の収集および保管の目的を伝える。
個人情報の収集時および提供の前に、移住労働者から書面でインフォームド・コンセン
トを得る。

6. すべての取引先に自社のデータ保護方針を遵守するよう要求する。

れる。

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参考資料

労働移住プロセスを管理する

段階

包括的な基本理念

採用と派遣

雇用

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概要

専門用語集

法令遵守

E|

均等な待遇および機会是正・救済へのアクセス

第1部

データ保護

第2部

第3部

第4部

危機への備えおよび管理危機への備えおよび管理

移住労働者の人権と労働に関する権利は、危機下および危機後も擁護される

重要なアクション

1. 危機（移住労働者の出身国におけるものを含め、環境、政治または公衆衛生上

4. 移住労働者の帰還の希望を支援するため、すべての未払いの賃金および手当ーズについて迅速な評価を行い、移住労働者の関与のもとで組織的な対応計

め移動が制限されている場合には、現地の労働局および領事サービスに相談の危機）の場合は、移住労働者の安全、健康、社会保障、住居、および基本的ニ画を作成する。
また、改善のために、移住労働者のニーズへの対応の効果をモ
ニタリングし、評価する。

2. 移住労働者が、危機、関連リスク、自分たちを守る手段、および利用可能な支援サービスを理解できるように、公式の定期的かつタイムリーな情報へのアクセスを提供する。
情報は、移民が理解できる言語で提供され、移民のニーズと読み書き能力に合った適切な方法で広められる必要がある。

3. 独立的に、または取引先、領事当局その他のステークホルダーとの連携の上を支払い、出身国への安全な渡航のための準備と支払いを行い、また危機のたする。

5. 帰還した移住労働者を出身国で受入れ可能な事業もしくは取引先に配属すること、または別の国での雇用をオファーして第三国への移住を支援することを検討する。
危機が収束後、可能かつ移住労働者が希望する場合は、移住労働者
を以前と同じ職か、同程度の報酬を受けられる同等の職に戻すよう再雇用の手配を行う。

で、安全全般、均等な待遇、保健医療、賃金の支払い、社会的保護、および生活環境に関する諸基準を守るための、
あらゆる取り組みを行う。
「生活環境」、
チェックリスト：「移住労働者の宿舎」も参照

IOM雇用主向け移住労働者ガイドライン

25

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参考資料

労働移住プロセスを管理する

概要

専門用語集

1.1

1.2

1.3

1.4

第1部

第2部

1.5

第3部

第4部

1.6

第1段階
段階

包括的な基本理念

採用と派遣

採用と派遣

多くの場合、移住労働者は出身国のコミュニティで一1社または複数の人材紹介業者から出身国以外での仕事に採用される。
移住労働者は

通常、審査と選抜のプロセスを経て、雇用契約を締結する。
移住労働者は、目的国への渡航の前に、健康診断に合格し、渡航書類を取得し、出発前オリエンテーションを受けるなど、いくつかの段階を完了させる必要がある。
目的国に入国後は、移住労働者は追加の健康診断の合格、セキュリティ・クリアランスの取得、就労許可証の申請など、さらなる段階を経ることが多い。
労働移住プロセスの段階には、出身国および目的国の両方で多くのステークホルダーが関係する。
ステークホルダーには、人材紹介業者／復代理人、職業紹介事業者、医療・研修・交通・住居
サービス提供者、政府関係部局、および雇用主が含まれるが、これらに限定されない。

雇用

帰還あるいは第三国への移住

始める

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概要

専門用語集

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1.1

1.2

1.3

1.4

第1部

1.5

第2部

第3部

第4部

1.6

1.1 | 人材紹介業者の審査、契約およびモニタリング
移住労働者は直接、または倫理的な人材紹介業者によって採用される

包括的な基本理念

採用と派遣

雇用

帰還あるいは第三国への移住

重要なアクション

1. 実現可能な場合は、移住労働者を直接雇用するか、利用可能な公的雇用サー

4. 人材紹介業者には独自のデュー・ディリジェンスを継続し、復代理人を含む取2. 想定されるすべての人材紹介業者のデュー・ディリジェンスを行う。
これには、

5. 人材紹介業者が倫理的な採用の要件を継続的に遵守するよう、定期的な監ビスに参加する。

人材紹介業者が事業免許を有し、違法判決や行政処分を受けておらず、倫理的採用の原則を厳守していることの確認が含まれる5。

3. 選ばれた人材紹介業者と業務委託契約を締結し、自社の関連方針すべてを遵守するよう要求する。
契約には明確な手続きを定め、契約当事者が違反した場合に講じる措置を詳述する必要がある。
出身国と目的国の両国で人材紹介業

引先について透明性を維持するよう求める。
査、および改善計画のモニタリングを行う。

6. 可能であれば、出身国で現地の職員を雇用するか、信頼できる市民社会組織と協力し、人材紹介業者の採用プロセスを監視する。
「デュー・ディリジェンス」も参照

者が関与している場合は、契約書は関係する三者すべてを対象にすべきである。
チェックリスト：「人材紹介業者業務委託契約」も参照

5.

国際採用規範システム基準（IRIS）は、人材紹介業者の実務における倫理的雇用がどのようなものかを定める国際基準である。
7つの原則から構成され、その中には、適用される法律と国際基準の遵守、移住労働者に対する募集・斡旋手数料および関連費用の請求禁止、雇用条件における透明性の重視が含まれる。

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包括的な基本理念

採用と派遣

雇用

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専門用語集

1.1

1.2

1.3

1.4

第1部

1.5

第2部

第3部

第4部

1.6

1.2 | 募集・斡旋手数料および関連費用
移住労働者は、労働移住の全プロセスを通じて、募集・斡旋手数料および関連費用を請求されない
重要なアクション

1. 募集・斡旋手数料および関連費用に関するILOの定義に従い、雇用主負担原則を実施する方針に取り組む。
求職者や人材紹介業者を含む国内外のステークホルダーに、
このコミットメントを伝達する。

2. 人材紹介業者との業務委託契約に、すべての募集・斡旋手数料および関連費
用の項目別表を含める。
ガイダンス・ノート：「募集・斡旋手数料および関連費
用」も参照

3. 可能であれば、募集・斡旋手数料および関連費用を人材紹介業者に直接支払

4. 事前対策としてデュー・ディリジェンスを行い、人材紹介業者が移住労働者から追加で募集・斡旋手数料や費用を回収したり、重複請求するのを防止する（例

えば、移住労働者の到着時に面接を行うなどをして、手数料や費用が請求されていないことを確認する。
人材紹介業者にそのような違反があった場合の処罰を業務委託契約に明確に定める、など）。
そのような不当な請求が発覚した場
合は、適時に移住労働者に全額返金する。

い、移住労働者が雇用を確保するため借金を負うことがないようにする。
これに従えない場合は、移住労働者が職場に到着後30日以内に本人に返金する。

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28

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段階

概要

専門用語集

1.1

1.2

1.3

1.4

第1部

1.5

第2部

第3部

第4部

1.6

1.3 | 透明性と正確な情報へのアクセス
移住労働者は、移住および雇用のすべての条件について正確な情報を入手する

包括的な基本理念

採用と派遣

雇用

帰還あるいは第三国への移住

重要なアクション

1. 出身国における求人公募で、雇用条件が正確に説明されていること、また、求職者に対する差別の禁止や、募集・斡旋手数料および関連費用の請求禁止など、倫理的採用の原則が厳守されていることを確認する。

2. 人材紹介業者に対し、関与している復代理人の活動についてモニタリングを行

い、採用の開始時から、正確で透明性の高い情報が求職者に提供されていることを確認するよう要求する。

3. 面接および選抜段階の前に、求職者に向けて説明会を開催し、採用、派遣、雇用、および帰還または第三国への移住の諸条件について、求職者が理解する言語で要点を伝える。
このような説明会は、適切かつ訓練を受けた雇用主の代理•

外国での労働と生活•

採用および移住プロセス

•
•
•
•

職場と生活環境

雇用条件（「自分の権利を知る」）
労働安全衛生苦情処理メカニズム「雇用契約」、「出発前と渡航」も参照

人が直接実施する。
説明会には以下のテーマが含まれるが、これらに限定されない。

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採用と派遣

雇用

概要

専門用語集

1.1

1.2

1.4

1.3

第1部

1.5

第2部

第3部

第4部

1.6

1.4 | 候補者の選抜
移住労働者は、差別や抑圧を受けることなく、実績に基づき選抜される
重要なアクション

1. 仕事をするために必要な技能と資格に基づき、候補者と面接を行い、選抜す3. 候補者に雇用契約書の書面の写しを渡し、検討のための十分な時間を与える。

者を特定するため、候補者の審査、面接、および選抜のプロセスに直接参加す

効性を確保し、移住労働者に対する権利侵害のリスクを軽減するために、研修る。
雇用主は、選抜プロセスを適切に監視するとともに、その職に最適な候補ることが重要である。
「均等な待遇および機会」も参照

2. 移住労働者が、目的国の法律で定められた就業の最低年齢の要件を満たしていることを証明する。

4. 追加の技能・語学研修が雇用の一条件として必要とされる場合は、研修の有提供者の実施状況をモニタリングする。
このリスクには、追加の研修費用が求職者に請求されることなどが含まれる。
「募集・斡旋手数料および関連費用」
も参照

帰還あるいは第三国への移住

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包括的な基本理念

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雇用

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1.2

1.3

1.4

第1部

1.5

第2部

第3部

第4部

1.6

1.5 | 雇用契約
移住労働者は、理解する言語で書かれた雇用契約書に、自らの意思で出発前に署名する
重要なアクション

1. 移住労働者に、明確、正確、簡潔で、かつ適用法令が遵守され、移住労働者が理解する言語で書かれた条件が記載された雇用契約書を提供する。
チェックリス
ト：雇用契約も参照

2. 選抜された候補者が、出発前に十分余裕をもって雇用のオファーを承諾し、雇3. 移住労働者が出発前に締結した最初の雇用契約が、その後の段階で移住労働者にとってより不利な条件の雇用契約に置き換えられることがないようにする。

用契約書に署名することができるよう、明確な手順を確立する。
移住労働者はどの時点においても採用プロセスから離脱できる。

帰還あるいは第三国への移住

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1.2

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1.4

第1部

第2部

第3部

1.5

第4部

1.6

1.6 | 出発前と渡航移住労働者は、出身コミュニティから就労の場所まで安全に渡航する
重要なアクション

1. 人材紹介業者と協力し、出身国における公的な出発前オリエンテーション研修に、移住労働者が必ず参加するようにする。
このオリエンテーションは通常、適用される法規制が求める要件の一つであり、公共サービスや認定団体・サービ

5. 移住労働者の本人確認書類は、必要な行政手続き（査証、許可証の申請など）の終了後、ただちに返却する。
人材紹介業者に、移住労働者の個人的書類の取り扱いについて記録を付けるよう求める必要がある。

ス提供者が行う。

6. 人材紹介業者と協力し、移住労働者の出身国のコミュニティから目的国の宿舎

補足的研修を提供し、その中で、移住労働者の権利と義務、渡航、労働・生活

7. 移住労働者の到着時に面接を行い、人材紹介業者が倫理的採用の原則に従っる。
また、職場・宿舎到着時には、追加の研修を提供するべきである。
「透明性と

を講じる
（例えば、募集・斡旋手数料および関連費用の返金、人材紹介業者に

2. 人材紹介業者、市民社会組織、労働組合と協力して、移住労働者に出発前の環境、および適切な苦情処理メカニズムの利用方法についての情報を提供す
正確な情報へのアクセス」も参照

3. 人材紹介業者と協力して、出身国（および、
その後、必要に応じ、目的国）における医療サービス提供者のモニタリングを行い、適用される法規制により義務付
けられている健康診断が行われるようにする。
法律が求める場合を除き、妊娠まで、安全な渡航と宿泊に必要なすべての手配を行う。

ていたか否かを判断する。
違反が発覚した場合、迅速にフォローアップの措置
対する是正措置など）。
「募集・斡旋手数料および関連費用」も参照

8. 目的国の入国要件や労働要件を満たすことができない、あるいは雇用の初期段階で帰還を希望するすべての移住労働者が、安全に帰還できるようにする。

検査とHIV検査は行うべきではない。

4. 人材紹介業者と協力し、移住労働者の出発前に、正しい種類の査証および出入国許可証を確保する。

IOM雇用主向け移住労働者ガイドライン

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概要

専門用語集

2.1

2.2

2.3

2.4

2.5

第1部

2.6

第2部

第3部

2.7

第4部

2.8

第2段階
段階

包括的な基本理念

雇用

この段階で、移住労働者が目的国の職場で勤務を開始する。
移住労働者は、企業が直接雇用することも、
あるいは第三者の職業紹介事業者が雇用することもできる（清掃員や警備員など）。
移住労働者の雇用主は、移住労働者の外国生活に関連して加わる側面を扱うだけでなく、適正な労働条件を確保する責任を有する。
これには、状況に応じ、受入れ先のコミュニティで利用可能なサービスにアクセスするための全般的なサポートの提供、言葉の壁の克服、適正な宿舎の提供、職場までの移動が含まれるが、これらに限定されない。

採用と派遣

雇用

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2.5

2.6

第1部

第2部

第3部

2.7

第4部

2.8

2.1 | 安全で適正な、敬意のある職場環境
移住労働者は安全で適正な、敬意のある雇用および労働環境を享受する

重要なアクション

1. 移住労働者に対し、労働安全衛生の包括的な研修を移住労働者が理解する言語で提供する。
また、すべての関連する指示が翻訳され、簡単に理解されるようにし、移住労働者が適切な衛生・安全機器を利用できるようにする。

2. 職場において、新型コロナウイルス感染症などの感染症のリスク軽減に関する
地元保健当局の最新のガイダンスに従うようにする。

3. 企業トップのコミットメントを通じ、職場において、移住労働者を含むすべての従業員、管理監督者、取引先に対するいかなる形の暴力もハラスメントも許さないこと示す。
「方針によるコミットメント」、「均等な待遇および機会」も参照

4. 暴力やハラスメントとみなされる、あらゆる種類の行動を、懲戒規則と手続きと併せて文書で定義する。
この中には、迅速なフォローアップや是正・救済措置の仕組みも含める。
また、
こうした規則は、ジェンダーに基づく暴力や、セクシュア

ルハラスメントについても含めるべきであり、同時に、仕事に関連する状況にお5. すべての監督者、管理者、取引先に対し、異文化を尊重する労働環境の原則について定期的に研修を提供する。

6. 女性移住労働者を含む、女性の委員会および女性のための安全なスペースを設置するとともに、ジェンダーに基づく暴力およびセクシュアルハラスメントの事例を報告し、調査するための研修を専門家に提供する。

7. 移住労働者の職場および地域への統合を支援する（例えば、無料の言語研修の提供、全従業員グループ間の社会的交流、移住労働者と雇用主の双方の言語を話す熟練の現場コーディネーターの任命など）。

8. 移住労働者の宗教および文化のアイデンティティを尊重して、適切な施設を宗

教的儀式に利用できるようにし、宗教および文化の要件に適合した祈りと食事の場所を利用できるようにする。

いて適用されるべきである。
そうした状況には、職場や休憩・食事場所、衛生設

備、出張/研修中におけるもの、あるいは仕事に関連するやりとり（ソーシャル・メディアを含む）を通じたもの、雇用主が提供する宿舎におけるもの、仕事の行
き帰りの移動におけるものが含まれる。
「是正・救済」も参照のこと

IOM雇用主向け移住労働者ガイドライン

34

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段階

概要

専門用語集

2.2

2.1

2.3

2.4

2.5

2.6

第1部

第2部

第3部

2.7

第4部

2.8

2.2 | 結社の自由および団体交渉
移住労働者は結社の自由と団体交渉の権利を自由に行使できる

包括的な基本理念

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雇用

帰還あるいは第三国への移住

重要なアクション

1. 移住労働者に、適用される法律により労働組合に加わることも労働組合を結3. 法律によって移住労働者の結社の自由の権利が制限されている場合は、代わとを伝える。
移住労働者が、組合に加わったり、組合活動に携わったりすることな集団対話の場を提供する。
そのような場では、移住労働者とその利益を真に成することも自由に選択する権利があること、また団体交渉の権利があるこ

で、罰せられたり、契約が解除されたり、また、脅迫や強要、嫌がらせを受けることがないようにする。

2. 労働組合が、移住労働者の採用期間中（可能であれば）、到着時、および雇用期りに、法律を遵守した上で、移住労働者が自分たちの懸念を表明できる有意義
代表する移住労働者の代表を指名することなどが考えられる。
労働法および労使関係に関する現地の専門家のアドバイスを求めることも推奨される。

間中に、経営者側が居合わせることなく、移住労働者と直接関わることができるようにする。

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2.1

2.2

2.3

2.4

2.5

第1部

2.6

第2部

第3部

2.7

第4部

2.8

2.3 | 賃金および手当の支払い
移住労働者は公平かつ定期的に賃金と手当を受け取り、その管理を保持する
重要なアクション

1. 移住労働者には、ジェンダー、年齢、国籍、移住の状態その他の特性にかかわらず、同一の価値の労働に対しては国内出身の労働者と同等の賃金を支払う6。

賃金は、法定または業界の最低基準を満たし、雇用契約書に記載の合意内容

5. 懲罰の手段とした賃金からの天引きや罰金の徴収、あるいは募集・斡旋手数料・費用の回収または雇用の保持を目的とした直接的もしくは間接的な支払いを禁止する。
「募集・斡旋手数料および関連費用」も参照

を反映していなければならない。
「均等な待遇および機会」も参照

6. 賃金の前払いや、融資および貯蓄のスキームは、法律により認められ、かつ移住よう、公正かつ透明性の高い方法で行う。

7. 職業紹介事業者や下請け業者を含む取引先とのすべての契約に、企業の賃金

2. 賃金の計算と伝達は、移住労働者が自身に対する支払いについて理解できる
3. 移住労働者の賃金は、定期的かつ定時に、指定された銀行口座に直接支払う。
この銀行口座は、移住労働者の名義のもので、人材紹介業者や雇用主がア
クセスできないものでなければならない。

労働者の要請があった場合にのみ提供する。

および手当の支払い方針に合致した（法定最低基準を満たした）、従業員に対する定期的・定時かつ公平な支払いを規定として含める。

4. 賃金からの天引きや現物支払いは、法が認め、移住労働者の書面による同意があるものに限られる。
現物支払い（例えば宿舎、輸送、食料など）は、賃金総額に占める割合が少ないものに限られ、妥当な市場料金で評価され、移住労働者の個人的な使用と便益として適当なものでなければならない。
「移動の自
由」、
「生活環境」も参照

6.

ILO、1951年の同一報酬条約（第100号条約）、1958年の差別待遇（雇用及び職業）条約（第111号条約）

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第1部

第2部

第3部

2.7

第4部

2.8

2.4 | 労働時間
移住労働者は、労働時間の法的規制に従い、十分な休憩時間を取りながら、自らの意思で働く
重要なアクション

1. 移住労働者が、労働時間に関する国際的な労働基準に従い、法的規制の範囲

3. 移住労働者の宗教および文化の慣習を尊重し、宗教上の休日の間は、できる限違約金、解雇、また当局への通告の脅しにさらされながら残業を強いられな

4. 移住労働者に国内出身の労働者と同じ休暇取得の権利を与える（年次休暇、

内で、常に自らの意思で働くことができるようにする。
いかなる移住労働者も、い。
残業は、懲罰の手段としてや、生産割当量の未達成や最低賃金の不足分の穴埋めのために用いることも、強制することもできない。

り仕事のやり方を適切なものに変更する計画を立てる。
公休日、病気休暇、出産休暇その他の種類の休暇）。

2. 移住労働者には、適用される法律および関連する国際基準に従い、十分な休憩時間を与える。
繁忙期や危機下では、特に必要不可欠な部門において、特別予防措置を講じる。

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第1部

第2部

第3部

2.7

第4部

2.8

2.5 | 個人的書類へのアクセス
移住労働者は、各自の個人的書類を所持・管理する

重要なアクション

1. すべての移住労働者が各自の個人的書類を所持することができるようにする。
移住労働者は、各自の個人的書類に制約なく、直接かつ即時にアクセスできなければならない。

2. 雇用主が提供する宿舎（従業員寮など）では、移住労働者が各自の個人的書類と貴重品を保管するための、個別の安全な場所を提供する。

4. 移住労働者の個人的書類を入手するときは、移住労働者から書面による同意を得たうえで、移住労働者に預かり証を与える。
移住労働者から本人確認書類
を預かり、返却した際の、目的と日付を明確に記した日誌を保管する。

5. 取引先（人材紹介業者、宿舎提供者など）が同じ手続きに従うようにする。

3. 移住労働者の本人確認書類の原本提出が要請されるのは、居住許可証の申請をはじめ、法律に義務付けられた行政手続きの目的の場合に限られる。
書類は手続き上必要でなくなり次第、ただちに移住労働者に返却する。

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2.3

2.4

2.5

2.6

第1部

第2部

第3部

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2.8

2.6 | 移動の自由
移住労働者は職場や宿舎以外でも移動の自由を享受する

重要なアクション

1. 職場および雇用主が提供する宿舎において、出入りに関する規則を、移住労働

5. 遠隔地では、移住労働者に定期的な移動手段を提供し、雇用主や取引先の運2. 移住労働者が昼夜いつでも自由に宿舎の出入りができるようにする。
移住労働

6. 雇用主が運営する店やサービスで販売される製品や提供されるサービスが、者が理解する言語で説明・掲示する。

者の自由は、安全のためとみなされるものであっても、門限、警備員、扉の施錠により制限してはならない。

3. 職場の出口は施錠せず、警備員や監視カメラが移住労働者の移動を制限しないようにする。唯一の例外は、労働安全衛生を理由とする場合である。

4. 安全上のやむを得ない理由がある場合を除き、移住労働者が職場・宿舎間、
およびコミュニティ内の移動手段を自分で選ぶことを許可する。
移住労働者の住
居または職場が遠隔地にある場合は、緊急時の即時支援を含め、職場通勤を営によらない店、市場、サービスを利用できるようにする。

賃金を回収する手段として労働者に過剰請求することがないよう、妥当な価格で提供されるようにする。
製品は、移住労働者のニーズ（食の嗜好など）に基づ
く、良質のものでなければならない。

7. 年次休暇中や個人的な休暇中に、あるいは雇用契約を早めに終了することを選択した場合に、移住労働者が自由に出身国に帰国できるようにする。
「雇用主の変更」も参照。

サポートする無料で定期的な移動手段を提供する。

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2.2

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第1部

2.6

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第4部

2.8

2.7 | 生活環境
移住労働者は、適切かつ適正で、ジェンダーに対応した環境で生活する

重要なアクション

1. 移住労働者が独立した民間機関、公営住宅制度または公営住宅協同組合などを通じて、自発的に宿舎を見つけられるよう支援する。
移住労働者は、安全上のやむを得ない理由がある場合を除き、法律により義務付けられていない限り、雇用主が提供する宿舎に滞在することを強制されるべきではない。

2. 移住労働者の宿舎は、安全かつ衛生的で適切な、快適なものであり、防火対策に関するものなどのすべての法的要件を満たすようにする。
チェックリスト：「移住労働者の宿舎」も参照。

3. 移住労働者に対しては男女別の宿舎および施設を提供し、適切な個人的スペ

ースやプライバシーを確保する（従業員寮や衛生設備での監視カメラの禁止など）。

4. 雇用主や他の第三者が行う宿舎の定期的なメンテナンスおよび現場モニタリ

ングを提供し、宿舎が居住に適し、管理が良い状態で維持されるようにする。
検査結果は記録し、再調査に利用できるようにする必要がある。

5. 宿舎の質および生活環境の改善方法について移住労働者から継続的なフィードバックを求める。
移住労働者から報告された困難な問題や苦情については、
迅速なフォローアップを行い、ジェンダー、年齢、障害その他の特性に基づく相違点に注意を払う。

6. 宿舎における病気や疾病のまん延を防ぐため、十分な生活スペース、適切な換
気、および十分な調理・廃棄物処理・水回り・衛生設備を、必要に応じジェンダー別に提供するなどの措置を講じる。
これには、病気の労働者のための離れた施設や十分な衛生施設の提供が含まれる。

IOM雇用主向け移住労働者ガイドライン

40

目次

参考資料

概要

専門用語集

労働移住プロセスを管理する

段階

包括的な基本理念

採用と派遣

雇用

帰還あるいは第三国への移住

2.1

2.2

2.3

2.4

2.5

2.6

第1部

第2部

第3部

2.7

第4部

2.8

2.8 | 保健医療と社会的保護
移住労働者は十分な保健医療および社会的保護を受ける

重要なアクション

1. 移住労働者に、国内出身の労働者と同じ緊急・予防保健医療サービスを提供

7. 妊娠している移住労働者を出身国に帰還させることが法的要件となっている

2. 移住労働者に、精神衛生や心理社会的支援のサービスを含む医療サービスのの未払い賃金および手当の支払い、さらに安全かつ尊厳が守られた状態でのする。
また、健康保険を取得し、利用できるようにする。

利用、および適用可能な社会保障制度と給付の提供を行う。

3. 法律により義務付けられている出発前、到着後、および定期的な健康診断の費用を支払う。

4. 移住労働者には、国内出身の労働者と同様、病気や妊娠の場合や扶養家族の介護のために、違約金や解雇なしに、有給の病気休暇取得の権利および職場での保護が付与される。
一時的な病気を理由に移住労働者を解雇してはならな
い。

場合、企業は、
リプロダクティブ・ヘルスのサービスへの十分なアクセス、すべて帰還を保証する方針および手順を確立すべきである。

8. 移住労働者に心理社会的支援および相談プログラムを紹介し、故郷や家族、支援ネットワークから離れ、精神的な不安や心配を抱える可能性のある移住労働者の精神的健康とウェルビーングを増進させる。
また、移住労働者が出身国や目的国の家族や支援ネットワークとの緊密なコミュニケーションを維持することができるよう支援する。

5. 労働災害の場合、移住労働者が適切な補償の対象となる応急処置を無料で受けることができるようにする。

6. 妊娠している移住労働者を尊厳と公平性をもって扱い、適切なリプロダクティ
ブ・ヘルス（性と生殖に関する健康）のサービスを利用できるようにする7。
業務が母親や胎児の健康に対する重大なリスクを伴う場合、リスクを軽減するか、労働条件を合わせるための措置を講じる。
困難な場合は、賃金を削減すること
7.

一般に、女性は出産や育児の能力に影響を与える可能性のある有害業務および重労働に従事すべきではない。
女性は授乳期には有給休暇を与えられるべきである。

なく軽度な業務への異動を行うか、有給休暇を付与する。
適用される法律によって義務付けられている場合を除き、妊娠している移住労働者を解雇したり、強制的に出身国に帰還させたりしてはならない。

IOM雇用主向け移住労働者ガイドライン

41

目次

参考資料

概要

専門用語集

労働移住プロセスを管理する

雇用主の変更出身国への帰還

第1部

第2部

第3部

第4部

再統合の支援

第3段階
段階

包括的な基本理念

帰還あるいは第三国への移住

移住労働者は、目的国での一時的雇用を終えた後、通常は出身国のコミュニティに帰還する。
雇用主は、人材紹介業者や旅行業者などの関連事業者と協力し、移住労働者の安全な帰還を円滑に進める責任がある。
移住労働者の中には、帰還の代わりに、目的国での雇用の延長、雇用主の変更、別の国への移住を選択する者もいる。
雇用主は、この後の段階で移住労働者を再雇用してもよいし、移住労働者の出身国の関連会
社に紹介してもよい。

採用と派遣

雇用

帰還あるいは第三国への移住

始める

IOM雇用主向け移住労働者ガイドライン

42

目次

参考資料

概要

専門用語集

労働移住プロセスを管理する

段階

包括的な基本理念

採用と派遣

雇用

雇用主の変更出身国への帰還

第1部

第2部

第3部

第4部

再統合の支援

3.1 | 雇用主の変更
移住労働者は自由に雇用主を変えることができる

重要なアクション

1. 適用される法規制に従い、また法律を超える制限を行わずに、移住労働者の目的国における求職および雇用主変更、
または第三国への移住の権利を尊重する。

2. 移住労働者が目的国で、契約終了後や一定の年数後などに、適用される法律に従って雇用主を変える権利があることについて、雇用契約書および（採用・雇用期間中の）関連オリエンテーションの中で正確な情報が提供されていることを確認する。

帰還あるいは第三国への移住

IOM雇用主向け移住労働者ガイドライン

43

目次

参考資料

労働移住プロセスを管理する

段階

包括的な基本理念

採用と派遣

雇用

概要

専門用語集

雇用主の変更出身国への帰還

第1部

第2部

第3部

第4部

再統合の支援3.2 | 出身国への帰還
移住労働者は出身国に安全に帰還するか、あるいは別の国に移動する

重要なアクション

1. 移住労働者が出身国に帰還する前に、全ての未払い賃金、福利厚生、
あるいは移住労働者に返済すべきその他のあらゆる支払いを済ませる。

2. 人材紹介業者と協力しつつ、移住労働者の出身コミュニティへの安全かつ秩序ある帰還を円滑に進める。
その内容には、政府が義務付ける出国あるいは再入国の要件や、移住労働者に費用負担が発生しないことを含む。
「危機への備えおよび管理」も参照のこと

帰還あるいは第三国への移住

IOM雇用主向け移住労働者ガイドライン

44

目次

参考資料

労働移住プロセスを管理する

段階

概要

専門用語集

雇用主の変更第1部

出身国への帰還

第2部

第3部

第4部

再統合の支援3.3 | 再統合の支援
移住労働者は、出身コミュニティや現地の労働市場への再統合に十分に備えた状態で、出身国に帰還する

包括的な基本理念

採用と派遣

雇用

重要なアクション

1. （十分な業績に応じて）将来の再雇用に関する関心あるいは都合について、移住労働者に意見を求める。

2. 出身国の関連する領事サービスと協力し、移住労働者に帰還およびジェンダーに対応した再統合支援サービスを提供する。

3. 市民社会組織、組合、人材紹介業者などと協力し、移住労働者がまだ職場にいる間に研修（金銭管理能力、技能開発、労働市場に関する情報、移住の選択

肢、相談サービスについて）を提供し、移住労働者が帰還と再統合、あるいは第三国への移住の準備ができるようにする。

4. 移住労働者に、雇用期間中に身に付けたスキルを認めた書面を提供する。

帰還あるいは第三国への移住

IOM雇用主向け移住労働者ガイドライン

45

目次

参考資料

専門用語集

概要

第1部

第2部

第3部

第4部

第4部

支援ツール

セクションを開く
イスラエルのソーダストリーム社の工場で炭酸水の製造装置を生産中の女性© Remy Gieling 2020/Unsplash

目次

参考資料

支援ツール

本セクションではチェックリスト、ガイダ

ンス・ノート、
その他の有益な文書などのツールを提供し、雇用主による、労働移住

概要

専門用語集

要約：
移住労働者が労働移住のすべての段階において経験する共通の課題およびリスク

第1部

第2部

第3部

第4部

この概要は、本書記載の労働移住プロセスに沿って作成されている。
また、「人権デュー・ディリジェンス」の構成要素に記載された段階を踏まえた上で、雇用主が行うリスクの特定および評価のプロセスをサポートする。
労働移住プロセスの管理に関する本ガイダンスの第3部は、移住労働者が経験する共通の課題およびリスクに対処する具体的な手順を雇用主が特定できるようサポートする。

プロセスを管理するための体制、基本理念、および実務手順の開発および実施を支援する。

チェックリスト：
人材紹介業者との業務委託
契約

このチェックリストは、網羅的ではないが、雇用主が人材紹介業者との業務委託契約において利用できる重要な規定について概要を示している。

各ツールは外部のPDFで開く。

ガイダンス・ノート：
募集・斡旋手数料および関連費用

このガイダンス・ノートは、移住労働者の雇用主が募集・斡旋手数料および関連費用に関するILOの定義を

チェックリスト：
雇用契約

このチェックリストは網羅的ではないが、移住労働者との雇用契約の作成、締結、取り扱い、および雇用契チェックリスト：
移住労働者の宿舎

このチェックリストでは、雇用主が所有・運営する宿舎において、雇用主が移住労働者に十分かつ適正で、理解し、労働移住プロセスで発生する可能性のある募集・斡旋手数料および関連費用を特定し、また、人材紹介業者が行う採用に対し透明性が高く持続可能な価格を決定できるようサポートする。

約の規定について、雇用主向けの実務ガイダンスを提供する。

ジェンダーに対応した生活環境を提供するための主な要件と、宿舎の空間配分に関する基準を説明する。

IOM雇用主向け移住労働者ガイドライン

47

目次

参考資料

専門用語集

概要

第1部

第2部

第3部

参考資料

セクションを開く

IOM雇用主向け移住労働者ガイドライン

第4部

目次

参考資料

概要

専門用語集

戻る

安全で秩序ある正規移住に関する国
際ガイダンス

第1部

第2部

第3部

第4部

次へ

すべての移住労働者とその家族の権利の保護に関する国際条約 (英語)
安全で秩序ある正規移住のためのグローバル・コンパクト (英語)ILO 移民労働者（改正）条約（第97号）、1949年 (英語) (日本語)ILO 移民労働者（補足規定）条約（第143号）、1975年 (英語) (日本語)ILO 労働力移動に関する多国間枠組み（2006年）(英語) (日本語)

主要な国際人権基準および労働基準の概観
ビジネスと人権に関する国際ガイダ
ンス
倫理的、
公正かつ責任ある雇用

世界人権宣言 (英語) (日本語)
OHCHR
ILO

国際人権コア文書 (英語)

国際労働基準 (英語) (日本語)

国連 ビジネスと人権に関する指導原則 (英語)ILO

多国籍企業及び社会政策に関する原則の三者宣言 (英語) (日本語)ILO

民間職業仲介事業所条約（第181号）、1997年 (英語) (日本語)IOM

雇用に関するモントリオール勧告 (英語)

OECD

ILO

IOM

多国籍企業行動指針 (英語)

公正な人材募集・斡旋に関する一般原則及び実務指針ならびに募集・斡旋手数料及び関連費用の定義 (英語) (日本語)
倫理的雇用に関する国際採用規範システム基準（IRIS）(英語)

IOM雇用主向け移住労働者ガイドライン

49

目次

参考資料

概要

専門用語集

戻る

企業向け特別ガイダンス

第1部

第2部

第3部

第4部

次へ

方針によるコミットメント

国連グローバル・コンパクト人権方針の策定方法に関する指針 (英語)

人権ビジネス研究所（IHRB）尊厳ある移民のためのダッカ原則 (英語)

ヒューレットパッカード（HP）サプライチェーンにおける外国人労働者の基準 (英語)
アディダス 雇用ガイドライン（2020年改訂）(英語)

パタゴニア 移住労働者の雇用基準および実施要項 (英語) (日本語)

国際金融公社（IFC）環境・社会マネジメントシステム・ツールキット (英語)
人権デュー・ディリジェンス

責任ある企業行動のためのOECDデュー・ディリジェンス・ガイダンス (英語) (日本語)IOM

倫理的雇用に関するツールキット（2023年、近日発表）

ヴェリテ 公正な採用のためのツールキット (英語)デンマーク人権研究所

人権影響評価ガイダンスおよびツールボックス (英語)

セデックス 強制労働の運用慣行および指標に関するガイダンス (英語)
国連

指導原則報告フレームワーク (英語)

是正・救済措置

IOM 移住労働者の苦情の是正・救済に関する企業向け実務ガイドライン (英語)IOM 拡張鉱物サプライチェーンにおける搾取の被害者のため改善ガイドライン (英語)
Shift
ETI

人権を尊重するための是正・救済、苦情処理メカニズム、および企業の責任 (英語)

企業向け対処法実務ガイダンス (英語)Impactt

移住労働者の募集・斡旋手数料および関連費用の返金に関する原則およびガイドライン (英語)

IOM雇用主向け移住労働者ガイドライン

50

目次

参考資料

概要

専門用語集

戻る

企業向け特別ガイダンス

第1部

第2部

第3部

第4部

次へ

移住労働者との関わり
IOM

雇用主の義務および文化的感受性に関する人事の手引き (英語)

労働基準
ILO
IFC

国際労働基準に関するビジネスのためのヘルプデスク (英語) (日本語)

労働基準達成度を測定、改善する (英語)

採用と派遣
IHRB
IHRB

責任ある雇用への6つのステップ (英語)

労働者が支払う募集・斡旋手数料および関連費用の改善 (英語)

企業責任に関するインターフェイスセンター（ICCR）：移住労働者の倫理的雇用に関するベストプラクティス・ガイダンス (英語)
ジェンダー

UN Women

ジェンダーに対応した雇用契約に関するガイダンス (英語)

南アジア出身の女性移住労働者のエンパワーメント：ジェンダーに対応した雇用および採用のためのツールキット (英語)
IOM 国際サプライチェーンにおける女性移住労働者の脆弱性に対処する (英語)
業界別ガイダンス

ILOおよびIHRBによる公正な採用および雇用の促進：カタールのホテルに対するガイダンス・ノート (英語)
ヴェリテ 労働の権利に関するパーム油生産者向けツールキット (英語)

IOM雇用主向け移住労働者ガイドライン

51

目次

参考資料

概要

専門用語集

第1部

第2部

戻る

企業向け特別ガイダンス

第3部

第4部

次へ

人材紹介業者向けツール
IOM

国内移住労働者の倫理的な雇用、ディーセント・ワーク、および是正・救済へのアクセスに関する人材紹介業者向けガイドライン (英語)UN Women

人材派遣会社向けジェンダーに対応した自己評価ツール (英語)

新型コロナウイルス感染症
ILO

新型コロナウイルスと仕事の世界 (英語) (日本語)新型コロナウイルス感染症（COVID-19）：現在の健康危機における移住労働者保護強化のための雇用主および企業向けガイダンス（バージョン2）(英語)
新型コロナウイルス感染症（COVID-19）：現在の健康危機における移住労働者保護強化のための人材紹介業者向けガイダンス（バージョン1）(英語)
ヴェリテ COVID-19と強制労働を目的とした人身取引の脆弱性 (英語)
ベンチマークツールおよび報告書
KnowTheChain (英語) (日本語)企業人権ベンチマーク (英語)

IOM雇用主向け移住労働者ガイドライン

52

目次

参考資料

専門用語集

概要

第1部

第2部

第3部

専門用語集8セクションを開く

8.

IOM、移住に関する用語集（2019年、ジュネーブ）。
特に断りのない限り、本セクションに記載の定義は同用語集による。

IOM雇用主向け移住労働者ガイドライン

第4部

目次

参考資料

概要

専門用語集

第1部

第2部

第3部

第4部

取引先（Business partners）: 企業が何らかの形で直接かつ正式に関わる事業体。

職業紹介事業者（Employment agency）：第三者が移住労働者に仕事を割り当て、その仕事の実施を移住する行き先。

雇用主（Employer）：従業員もしくは労働者を直接的あるいは間接的に従事させる個人または事業体12。

目的国（Country of destination）：個人または個人のグループが、正規もしくは非正規にかかわらず、
出身国（Country of origin）：正規もしくは非正規にかかわらず、外国に移住した個人または個人のグ
ループの国籍の国か、あるいは従前の居住地がある国。

監督することができるよう、移住労働者を雇うか、関わる役務を提供する自然人または法人11。

強制労働（Forced Labour）：ある者が処罰の脅威の下に強要され、かつその者が自らの意思で申し出たものではない労務13。

債務労働制（Debt bondage）：債務者自らのもしくはその支配下にある者の個人的役務に関する、負債苦情（Grievance）：個人または集団の権利感覚を呼び起こすような不正に対する懸念と考えられ、それ債務の返済に充てられていないもの、
またはその役務の期間および性質がそれぞれ限定されず、
かつ定

念14。

の保証としての債務者の担保から生じる状況または状態であって、合理的に評価したその役務の価値がめられていないもの9。

差別（Discrimination）：人種、肌の色、性別、ジェンダー、言語、宗教、政治的その他の意見、国籍または社会的出自、財産、出生その他の地位などを理由とした区別、排除、制限、優先で、対等な立場にあるすべての人々のあらゆる権利および自由に関する認識、享受または行使を無効にするか損なう目的または影響を有するもの。

デュー・ディリジェンス（Duediligence）：合理的で堅実な企業が、人権への負の影響を特定し、防止し、軽減し、
そしてどのように対処するかを説明するために従う必要がある継続的なリスク管理のプロセス。
デュー・ディリジェンスの4つの重要な手順：実際のまたは潜在的な人権への影響を考量評価する、
その結論を取り入れ実行する、
それに対する反応を追跡検証する、
およびどのようにこの影響に対処するかについて知らせる10。

搾取（Exploitation）：何らかの物または人を利用する行為、特に自己の利益のために他者を不当に利は法律、契約、明示的または黙示的な約束、慣習、あるいは害を被った地域社会の一般的な公平性の観苦情処理メカニズム（Grievance mechanism）：手続きとして定着した、国家基盤型または非国家基盤型の、司法的または非司法的プロセスを指すために使われ、それを通してビジネスに関連した人権侵害に関する苦情を申し立て、救済を求めることができるもの15。

非正規の移住(Irregular migration)：出身国、経由国もしくは目的国への出入りを定める法律、規制または国際合意の枠外で生じる人の移動。

労働移住（Labour migration）：雇用を目的とした、ある国から別の国への、または居住地のある自国
内での人の移動。

人材紹介業者（Labour recruiter）：許可を受けて人材募集・斡旋の採用業務を行う自然人または法人
で、人材派遣会社や職業紹介事業者を含む16。

用する行為。

9.

IOM

移住に関する用語集、出典：国連「奴隷制度、奴隷取引並びに奴隷制度に類似する制度及び慣行の廃止に関する補足条約（奴隷制度廃止

補足条約）」（266 UNTS 3、1956年4月30日採択、1957年4月30日発効）第1条（a）

10. 「国連ビジネスと人権に関する指導原則」を要約した国連指導原則報告フレームワーク
11. IRIS基準

14. 「国連ビジネスと人権に関する指導原則」（2011年）
15. 同前

16. IRIS基準

12. ILO、公正な人材人材募集・斡旋に関する一般原則及び実務指針ならびに募集・斡旋手数料及び関連費用の定義（2019年、ジュネーブ）13. 4 ILO、1930年の強制労働条約（第29号）（39 UNTS 55）第2条（1）

IOM雇用主向け移住労働者ガイドライン

54

目次

参考資料

管理体制（Management System）：管理体制とは、組織が、その目的を達成するため、その仕事の相互に関連付けられたさまざまな要素を管理する方法である。
マネジメント・システムの枠組みは、本書の目的に照らし簡略化すると、次の5つの要素から構成される：（1）方針、手順、
プロセス、（2）
コミュニケーショ
ンと情報管理、（3）技能と研修、（4）
モニタリングまたは測定、
および（5）ガバナンス（最高幹部の同意）、
イ
ンセンティブ、継続的な改善。
移住労働者（Migrant

概要

専門用語集

worker）：国籍を有しない国で、有給の活動に従事する予定であるか、またはこれに従事している者。日本では「外国人労働者」の呼称が使用されることも多い。
移住（Migration）：通常の居住地を離れ、国境を越えるか国内で移動すること17。

出発前オリエンテーションプログラム（Pre-departure orientation programmes）：移住予定者が目的国にスムーズに溶け込むために必要な知識、技能、態度を身に付けるために役に立つよう設けられたコース。
移住者の疑問や懸念に答えることで、期待に応え、安全な環境を提供する。

採用（Recruitment）：広告宣伝、情報発信、選抜、移動および職業紹介のほか、移住労働者に関し該当する場合、出身国への帰還を含む。
この定義は、求職者およびすでに雇用関係にある者の双方に適用される18。

募集・斡旋手数料および関連費用（Recruitment fees and related costs）：賦課または徴収の方法、時期または場所に関係なく、労働者の雇用または就業を確保するために、採用のプロセスで生じる一切の手数料または費用19。

再統合（Reintegration）：個人が生命、生計、市民生活における尊厳と一体性を維持するために必要な

第1部

第2部

第3部

第4部

是正・救済（Remedy）：権利の侵害を是正することを目的とした（法的）プロセスと同時に、そのようなプロセスの実質的な成果。

是正・救済措置（Remediation）：謝罪、原状回復、リハビリテーション、金銭的または非金銭的補償、
および処罰的な制裁に加え、例えば行為停止命令や繰り返さないという保証などによる損害の防止が含まれる20。

復代理人（Subagent）：無免許の非公式の個人事業者で、通常、人材紹介業者と緩やかな協力関係にあり、海外での雇用を求める個人にとって最初の接点になることが多い。
復代理人は役務に対して手数料を請求し、手数料の請求なしに移住を手助けする「社会的ネットワーク」に属する他の個人と区別される21。
下請け業者（Subcontractor）：受託業者（人材紹介業者）が履行することに同意したプロジェクトの仕事または役務の一部を提供する契約を、受託業者と結んでいる個人または企業（「独立請負業者であって従業員ではなく」、登録事業体として活動している）。
下請け業者は受託業者から提供した役務の支払いを受ける22。

暴力およびハラスメント（Violenceandharassment）：1回限りであるか反復するかを問わず、身体的、心理的、性的または経済的損害を目的とし、またはこれらの損害をもたらし、もしくはもたらすおそれのある一定の容認することができない行動および慣行またはこれらの脅威で、ジェンダーに基づく暴力およびハラスメントを含む。
ジェンダーに基づく暴力およびハラスメントは、性もしくはジェンダーを理由として個人に向けられた暴力およびハラスメントまたは特定の性もしくはジェンダーの個人に対して不均衡に影響を及ぼす暴力およびハラスメントをいい、セクシュアルハラスメントを含む23。

経済的、社会的、および心理社会的関係を再建するプロセス。

17. 国連、すべての移住労働者とその家族の権利の保護に関する国際条約（2220 UNTS 3、1990年12月18日採択、2003年7月1日発効）第2条（1）21. IRIS基準

19. 同前

23. ILO、2019年の暴力およびハラスメント条約（第190号）第1条

18. ILO、公正な人材募集・斡旋に関する一般原則及び実務指針ならびに募集・斡旋手数料及び関連費用の定義（2019年、ジュネーブ）20. 「国連ビジネスと人権に関する指導原則」（2011年）

22. 同前IOM雇用主向け移住労働者ガイドライン

55

雇用主向け移住労働者
ガイドライン

倫理的な採用や派遣、責任ある雇用、および安全な帰還を通じて、移住労働者の人権および労働に関する権利の尊重を促進する。