株 式 会 社リク ル ートホ ー ル ディングス

InsideOut
2020

RECRUIT GROUP PROFILE

目次

01

02

03

04

数字で見るリクルートグループ

リクルートグループ

HRテクノロジーSBU

レポート一覧

05

新型コロナウイルス感染症拡大防止へ

08

ビジョン・ミッション・バリューズ

43

SBUの概要決算短信

09

CEOメッセージ

44

SBU長メッセージ

有価証券報告書

10

役員紹介

45

HRテクノロジーSBUのストーリー

コーポレート・ガバナンス報告書

13

リクルートグループの事業体制

14

価値創造プロセス

15

ビジネスモデルAt a Glance

の取り組み
06

価値創造の歴史

Who We Are

価値創造の源泉は「人」
16

人材マネジメント

19

各SBUの取り組み22

外部から見たリクルートグループ

23

ダイバーシティ&インクルージョン

サステナビリティ
35

RECRUIT GRO UP P R OF IL E INS I DE OUT 2 0 2 0

サステナビリティ経営

What We Do

04

Databook

サステナビリティデータ

メディア&ソリューションSBU
50

SBUの概要51

SBU長メッセージ

52

メディア＆ソリューションSBUのストーリー

コーポレートブログ Inside Out

62

編集方針と注意事項

人材派遣SBU
56

SBUの概要57

SBU長メッセージ

58

人材派遣SBUのストーリー*このPDFには、関連するコンテンツやWebサイト（外部含む）へのリンクが設定されています。ページタイトルやページ内の下線付きテキストをタップ

40

リクルートグループ人権方針

すると、PDF内の該当箇所や関連Web41

環境への取り組み

タイトルをタップすると、目次に戻ります。

ページに遷移します。左下のフッターのP.02

RECRUIT GROUP PROFILE INSIDE OUT 202001
At a Glance

数字で見るリクルートグループ
新型コロナウイルス感染症拡大防止への取り組み
価値創造の歴史数字で見るリクルートグループ

01
At a Glance

Recruit Group in Numbers

連結業績
FY2019

売上収益

約2兆3,994億円

グローバル
な事業体制

調整後EBITDA

新規事業提案
制度「Ring」
起案数

サービス展開国数60か国以上
総従業員数

約3,251億円

4.9万人以上

*1

834件

*1

 整後EBITDA ： 営業利益+減価償却費および償却費(使用調
権資産の減価償却費を除く)±その他の営業収益・費用*2

調 整後EPS ： 調整後当期利益/(期末発行済株式総数-期末
自己株式数)・調整後当期利益:親会社の所有者に帰属する当期利益±調整項目(非支配持分帰属分を除く)±調整項目の一
部に係る税金相当額・調整項目:企業結合に伴い生じた無形資
産の償却額±非経常的な損益*3

2020年3月末時点*4

2020年8月末時点*5 典 ： 総務省・経済産業省「平成28年経済センサス‐活動調
出査結果」等、詳細は2020年3月期 株式会社リクルートホー
ルディングス有価証券報告書 22-23ページ*6 020年4月時点。株式会社リクルートホールディングス、
2
全SBU統括会社および各SBU配下の主要子会社にて集計。
管理職は、部下を持つすべての管理職を指す*7

2 020年4月7日-5月25日。株式会社リクルートホールディ
ングス/株式会社リクルートのオフィス入退館ログに基づいた全体の非出社率*8

2 019年度第4四半期におけるGoogle Analyticsに基づく社内データ*9

2020年6月末時点*10 典 ： SIA (Staffing Industry Analysts), “Largest
出
Global Staffing Firms 2019 List”*4*3

調整後EPS
詳細はウェブサイトへ  

メディア＆ソリューションSBU「Air ビジネスツールズ」

121.03円*2

詳細はP.13へ  

グループ全体
女性従業員＆
管理職

潜在店舗数

約290万

*5

*6

Airペイアカウント数

14.9万

詳細はP.20へ  

新型コロナウイルス感染症対策による在宅勤務率

女性従業員比率49.6%
女性管理職比率

40.2%

*5

95%

*7

併用数
詳細はP.52へ  HRテクノロジー
SBU

10.2万

*5

詳細はP.34へ  Indeed 月間ユニークビジター数

2.5億人以上

人材派遣SBU*8

詳細はP.05へ   

売上収益規模世界第4位*10

Glassdoor 企業レビュー・口コミ
情報の掲載

詳細はP.43へ   

190か国
7,000万件以上

RECRUIT GRO UP P R OF IL E INS I DE OUT 2 0 2 0*9

詳細はP.56へ   

P.04

新型コロナウイルス感染症拡大防止への取り組み

01
At a Glance

変化の激しい時代に、私たちができること

リクルートグループは、
この度の新型コロナウイルス感染症
によりお亡くなりになられた方々に謹んでお悔やみ申し上げますとともに、罹患された方々に心よりお見舞い申し上げます。
また、医療従事者の方々をはじめ、感染拡大防止にご尽力さ

NHSの緊急採用ニーズを
チーム一丸で支援
Indeed UK

3密・非接触対策としても注目
Air ビジネスツールズ

コロナ禍で加速する「職住融合」
SUUMO（スーモ）

記事を読む

記事を読む

記事を読む

どんな状況でも、子どもたちに学ぶ機会を
スタディサプリQuipper

テレワークで広がる派遣スタッフの可能性
リクルートスタッフィング

新しい採用のあり方
Indeed バーチャル採用イベント

記事を読む

記事を読む

記事を読む

れている多くの皆様に深く感謝申し上げます。
新型コロナウイルス感染症の感染拡大は、人々の健康や命を脅かすだけでなく、日常生活にも甚大な影響を与えており、一人ひとりが自分らしくいきいきと暮らすことが難しい状況になっています。リクルートグループが目指している世界観は「Follow Your Heart」。一人ひとりが、自分に素直に、自分で決める、自分らしい人生。コロナ禍の今こそ、リクルート
グループがこの実現に大きく寄与できると信じ、困難を抱える個人・企業への支援を継続的に進めてまいります。
具体的には、従業員とそのご家族、お客様、お取引先の安全や健康の確保はもちろんのこと、今人々の日常生活で起きている喫緊の課題に対して、迅速に支援いたします。また、コロナ禍
で今後世界的に加速するデジタルシフトに対して、テクノロ
ジーを活用して優れたソリューションを提供することで、個人や企業がより便利に自分らしい意思決定ができるように貢献してまいります。

RECRUIT GRO UP P R OF IL E INS I DE OUT 2 0 2 0

P.05

価値創造の歴史

01
At a Glance

リクルートグループ60年の沿革      事業領域の拡大     情報のデジタル化     グローバリゼーション

1960年に大学新聞専門の広告代理店として創業。2年後、1960年代、一般的にはまだ導入が珍しかった時代から

2000年代からは、世界中の情報の流通に、当社グループ

詳細はウェブサイトへ

大学生への求人情報だけを集めた「企業への招待」を発行

コンピュータを導入し、情報のデジタル化と最先端のテクノのノウハウを展開することを目指し、
グローバル市場へのリクルートグループ60周年記念サイトへし、企業の新卒採用情報を広く公開。個人と企業をつなぐ

ロジーの活用を通じた情報提供の迅速化と効率化を実践

事業展開を推進し始めました。当初は結婚関連の事業を

ビジネスモデル「リボンモデル」を確立。高度成長期の就職してきました。1980年代に研究を進めたスーパーコン

中国で展開したものの、数年で撤退。この失敗の経験が、を支え、転職を広く一般的なものに変え、女性の働く機会をピュータの知見を活かし、1990年代には紙メディア(情報以降のM&Aを通じた海外事業戦略に活かされることにな

広げるなど、人材領域においてさまざまな時代の変化や誌)をインターネット、そしてモバイルへと転換しました。

りました。2010年の米国CSI買収を皮切りに、欧州や豪州ニーズに応える中途採用・人材紹介・人材派遣などの事業

デジタル化した情報を個人ユーザーにスピーディに届ける

でも買収を通じて人材派遣事業を拡大し、グローバル規を展開。さらなる機会の創出を目指し、個人と企業の新しいだけでなく、企業クライアントに対しても業務効率の改善に模で就業機会の提供に努めています。また、2012年に出会いを提案し続けています。

つ な がるオンライン予 約 管 理 サ イトを 開 発 するなど、Indeed、2018年にGlassdoorを買収。オンライン求人

テクノロジーの急速な進化とともに変化し続ける個人と企

プラットフォームやテクノロジーを活用した採用ソリューション

業双方のニーズに適切に対応し、サービスの磨き込みを続の提供等を通じて、世界中の個人の求職活動と企業の採けています。現在は、人材マッチング市場におけるあらゆる用活動を支援しています。

さらに、ライフイベントや日常消費の販促領域、たとえば、住宅、美容、結婚、旅行や飲食といった分野においても、
同じく情報を自由化することで、個人が多様な選択肢から選べる世界の実現に貢献してきました。近年では、SaaS(Software as a Service)ソリューションを活用し、
クライ
アントの集客や顧客管理など、業務・経営支援の提供を採用プロセスをテクノロジーの活用で圧倒的に効率化する
ことに加えて、AirビジネスツールズなどのSaaSソリューション
の拡大を加速しています。

通じた新たな価値の創造にも取り組んでいます。

ライフスタイル

ライフイベント

人材領域

1960

1970

RECRUIT GRO UP P R OF IL E INS I DE OUT 2 0 2 0

1980

1990

2000

2010

2020
P.06

RECRUIT GROUP PROFILE INSIDE OUT 2020

02
Who We Are

リクルートグループ

ビジョン・ミッション・バリューズ
CEOメッセージ
役員紹介
リクルートグループの事業体制
価値創造プロセス
ビジネスモデル

価値創造の源泉は「人」

人材マネジメント
各SBUの取り組み
外部から見たリクルートグループ
ダイバーシティ&インクルージョン

サステナビリティ

サステナビリティ経営
リクルートグループ人権方針
環境への取り組み

ビジョン・ミッション・バリューズ

基本理念
私たちは、新しい価値の創造を通じ、社会からの期待に応え、一人ひとりが輝く豊かな世界の実現を目指す。

02
Who We Are / Our Group

ビジョン

ミッション

目指す世界観果たす役割

Follow Your Heart

まだ、ここにない、出会い。
より速く、シンプルに、もっと近くに。

一人ひとりが、自分に素直に、自分で決める、自分らしい人生。本当に大切なことに夢中になれるとき、人や組織は、より良い未来を生み出せると信じています。

私たちは、個人と企業をつなぎ、より多くの選択肢を提供することで、「まだ、ここにない、出会い。」を実現してきました。
いつでもどこでも情報を得られるようになった今だからこそ、より最適な選択肢を提案することで、「まだ、ここにない、出会い。」を、桁違いに速く、驚くほどシンプルに、もっと身近にしていきたいと考えています。

バリューズ
大切にする価値観

新しい価値の創造
Wow the World

世界中があっと驚く未来のあたりまえを創りたい。
遊び心を忘れずに、常識を疑うことから始めればいい。
良質な失敗から学び、徹底的にこだわり、変わり続けることを楽しもう。

個の尊重

Bet on Passion
すべては好奇心から始まる。一人ひとりの好奇心が、抑えられない情熱を生み、その違いが価値を創る。すべての偉業は、個人の突拍子もないアイディアと、データや事実が結び付いたときに始まるのだ。私たちは、情熱に投資する。

社会への貢献Prioritize Social Value
私たちは、すべての企業活動を通じて、持続可能で豊かな社会に貢献する。一人ひとりが当事者として、社会の不に向き合い、より良い未来に向けて行動しよう。

RECRUIT GRO UP P R OF IL E INS I DE OUT 2 0 2 0

P.08

CEOメッセージ

02
Who We Are / Our Group

まだ、
ここにない、出会い。
より速く、シンプルに、
もっと近くに。
2020年、新型コロナウイルスの世界的な感染拡大を背景

リクルートグループでは、創業以来60年、従業員の多様なに、世界は多くの急激な変化に直面しています。本来であ「個」が活かされる仕組みを整え、一人ひとりが社会や顧客れば数年かけて起こるはずだった変化が一気に顕在化し、の不満や不便、不安といった「不」の解消に真摯に向き合い、個人も企業も、急激な行動変容を迫られました。それまで

ステークホルダー（利害関係者）の方々とともに新しいの習慣や考え方を変え、リモートワークで事業活動を継続

価値の創造を続けてまいりました。今後も、世界中の多様するなど、日本をはじめ世界中の働き方が進化する契機になステークホルダーとの協働を志向しながら、より一層、もなっています。

環境・社会・ガバナンス（ESG）観点の重要性を認識し、国際一方で、感染拡大防止のため、外出制限が各国で要請されるなど、人々の経済活動が制限されるなかでは、短期的に連合総会で採択された持続可能な開発目標（SDGs）への貢献を行っていきます。

は私たちの売上収益等の業績も大きな影響を受けます。

世界が大きく変わるなかにおいても、個人や企業によりこのような不透明な状況が続くなかでも、社会のさまざまな最適な選択肢を、桁違いに速く、驚くほどシンプルに、もっと変化やニーズを的確に捉え、テクノロジーを活用した身近にしていくことで、一人ひとりが輝く豊かな世界のマッチング事業のさらなる磨き込みにより、世界的な変革実現に貢献できるよう尽力してまいります。

期における社会を支援するサービスを提供してまいります。
私たちは、基本理念である「新しい価値の創造を通じ、社会CEOメッセージ全文はウェブサイトへ

からの期待に応え、一人ひとりが輝く豊かな世界の実現を目指す」を実現していきます。そのために、事業の長期的峰岸 真澄
代表取締役社長
兼 CEO
東京

日本

な発展と事業を通じた社会貢献の持続的な循環を促す
こと、つまりサステナビリティ経営を実践しています。そしてその結果として、継続的な企業価値および株主価値の向上を目指しています。また、それをモニタリングする
コーポレートガバナンスの強化に取り組んでいます。リス
クマネジメント体制の進化にも注力しており、特にデータ活用においては、採用活動における取り扱いも含めた個人情報に関する従業員教育を徹底するなど、適切な監督・指示

M AS UM I' S I NS I D E- O U T

を行ってまいります。

小学生の息子さんと一緒にピアノを始めた峰さん。息子さんの上達っぷりに負けたくなくて、結構本
気で練習をしている。

RECRUIT GRO UP P R OF IL E INS I DE OUT 2 0 2 0

P.09

役員紹介

02
Who We Are / Our Group

取締役
峰岸 真澄
代表取締役社長 兼 CEO
1987年 当社入社。1992年 新規事業開発室にて、結婚情報誌『ゼクシィ』の立ち上げに関わる。2003年 執行役員を経て、2004年 常務執行役員。住宅情報事業の責任者として複数ブランドで運営していた住宅情報を統合し、『 SUUMO』
ブランドを構築。2009年 取締役兼常務執行役員。2012年より代表取締役社
長兼CEOに就任し、グローバルテックカンパニーへの変革をリード。

ロニー・カハン
Rony Kahan
取締役
1998年に金融専門家向けの大手求人サイトjobsinthemoney.comを共同経営者として設立。2003年に同社を売却後、2004年Indeed, Inc.を共同設
立、President & Chairmanに就任。2012年にはCEOを務め、2013年に同社において現職であるChairmanに就任。求職者を第一に考える“We help
people get jobs”のミッションのもと、世界でも有数の求人サイトへと成長させた。2018年 当社取締役に就任。

出木場 久征取締役 兼 副社長執行役員 兼 COO

泉谷 直木
社外取締役

1999年 当社入社。旅行領域をはじめ、数々の情報誌のネットメディア化を実現

1972年 アサヒビール（株）に入社。広報部長、経営戦略部長、東京支社長等をした後、2009年 日常消費領域を管轄するカスタマーアクションプラット

経て、2010年に同社代表取締役社長。翌年にアサヒグループホールディングス

フォーム推進室室長。2011年 全社WEB戦略室室長、2012年 執行役員を（株）の初代代表取締役社長となる。グループの企業価値向上に向けて、国内で経て、同年自身が買収を推進した米国 Indeed, Inc.のChairmanに就任。同社

はアサヒビール（株）、アサヒ飲料（株）、アサヒグループ食品（株）等の成長に加CEO&Presidentを経て、2016年 常務執行役員、2018年 専務執行

えて、カルピス（株）等の買収を指揮。海外ではオセアニア、東南アジア地域に加役員。2019年 取締役兼専務執行役員として経営企画本部(CSO)、管理本部

え、欧州事業も拡大。現在、取締役会長兼取締役会議長を務める。2018年より( C R O ) 、事 業 本 部 ( C O O )を担 当 。2 0 2 0 年より取 締 役 兼 副 社 長 執 行 役 員

当社社外取締役に就任。

ファイナンス本部、事業本部(COO)担当。

瀬名波 文野取締役 兼 常務執行役員 兼 CSO, CHRO, CRO

十時 裕樹
社外取締役

2006年 当社入社。経営企画室を経て、2008年 HR領域にて大手企業のソニー（株）入社後、財務部やロンドンの駐在を経て、
ソニー銀行（株）の立ち営業を担当。2012年 ロンドンに赴任、2014年には買収直後の人材派遣会社上げに携わる。その後、ソネットエンタテインメント（株）で代表取締役CFOを務

Advantage Group LimitedのManaging Directorとして業績を大幅め、2013年にソニー（株）の事業戦略、経営企画、財務、新規事業創出などを担当。

に改善。2015年 当社R&D事業開発室室長、2016年 当社人事統括室室

翌年、
ソニーモバイルコミュニケーションズ（株）のCEOとして、スマートフォン

長、2018年 当社執行役員、Indeed, Inc.のChief of Staffに就任。グループ

事業の構造改革を遂行。2017年にソニー（株）で中長期経営戦略の立案を担のグローバル化を牽引し、ビジネス戦略とリスクマネジメントをバランスさせる

当した後、2018年 代表執行役専務CFO、2019年 取締役に就任し、現在はガバナンス体制の構築を推進。2020年より取締役常務執行役員経営企画本部

取締役 代表執行役 副社長兼CFOを務める。2018年より当社社外取締役に（CSO）、人事・総務本部（CHRO）、
リスクマネジメント本部（CRO）担当。

就任。

RECRUIT GRO UP P R OF IL E INS I DE OUT 2 0 2 0

P.10

役員紹介

02
Who We Are / Our Group監査役
長嶋 由紀子
常勤監査役

小川 陽一郎
社外監査役

1985年 当社入社。HR事業に従事した後、1995年 人事部に異動。社内ビジ

1980年 等松・青木監査法人(現 有限責任監査法人トーマツ)入社。米国の会

ネススクールなどを立ち上げる。2002年 ブライダル事業に異動し、事業成長

計事務所にて国際会計に従事し、1993年 パートナーに就任、2007年 取締役を牽引。2006年 執行役員に就任。2008年 (株）リクルートスタッフィング代会メンバーとなる。2011年 デロイト トウシュ トーマツ リミテッド取締役会副

表取締役社長就任。生産性を重視する働き方を推進し、より多様な個が活躍す

会長、2013年 有限責任監査法人トーマツDeputy CEO、2015年 デロ

る就業機会を創出。2016年 当社常勤監査役。

イト トウシュ トーマツ リミテッド アジア太平洋代表、デロイト トーマツ グループ
CEOとして、日本のデロイトブランドのマネジメントと価値向上、また、リージョンを越えたグローバル各国との連携を牽引。2018年より小川陽一郎公認会計士事務所を開所。2020年 当社監査役に就任。

藤原 章一
常勤監査役

名取 勝也
社外監査役

1986年 当社入社。情報ネットワーク部門・社内システム部門にてインターネッ

1986年 桝田江尻法律事務所(現 西村あさひ法律事務所)入所。米国の複数のトビジネスへの転換や事業システム構築等を推進。2004年 IT部門の統括組織

法律事務所にて国際法務の経験を積み、グローバルIT企業で法務部門をトップ（現(株）リクルートテクノロジーズ）の責任者として、ITマネジメントプロセスのとして率いる。1995年 アップルコンピュータ（株）法務・渉外本部長、1998年

確立等に従事。2006年 執行役員に就任。自動車事業、広告配信最適化事業のサン・マイクロシステムズ（株）取締役、2002年 (株）ファーストリテイリング執責任者を経て、2014年 当社常勤監査役。

行役員、2004年 日本アイ・ビー・エム（株）取締役執行役員を歴任。2012年
名取法律事務所開所後、現在 オリンパス（株）、三井海洋開発（株）の社外取締役、
グローバル・ワン不動産投資法人の監督役員を兼任。2020年 当社監査役に就任。

当社では、執行役員制度を導入しています。当社の執行体制については、2020年２月14日付「当社グループの新執行体制に関するお知らせ」をご参照ください。

RECRUIT GRO UP P R OF IL E INS I DE OUT 2 0 2 0

P.11

役員紹介

02
Who We Are / Our Group

取締役会における多様性(ダイバーシティ)
当社は、事業内容 ・ 展開地域 ・ 個人ユーザー ・企業クライアント・ 従業員などにおける多様化が急速に進むなか、取締役会における多様性を確保

取締役
合計6名

することが、取締役会の議論の質的向上に寄与し、

17%

長期的成長に向けたイノベーション促進に不可欠であると考えています。

17%

ジェンダー

17%

17%

在任期間

17%

33%

年齢

独立性
17%

83%

67%

50%

30%

30%

67%

取締役および監査役
合計10名
20%

ジェンダー

30%

在任期間

80%

40%

10%

40%

10%

年齢
50%

独立性
60%

  男性

  1 年未満  30代

  独 立社外  女性

  1-4 年未満

  40代

  社 内  4 年以上

  50代

2020年6月末時点

  60代以上

RECRUIT GRO UP P R OF IL E INS I DE OUT 2 0 2 0

P.12

リクルートグループの事業体制

02
Who We Are / Our Group

リクル ートグル ープの 事 業 体 制は、3つ の 戦 略
ビジネスユニット (Strategic Business Unit、
以下「SBU」)で構成されています。
リクルートホーHRテクノロジーSBU

ルディングスがガバナンスやモニタリングなどの持先進的なテクノロジーを活用して、オンライン求人プラットフォームの運営

株会社機能に集中する一方、個々のSBUが自律自転

や、人材ビジネスに関するソリューションの提供により、個人ユーザーのしてスピーディに事業戦略を遂行できる体制を確立

求職活動と中小企業を含む企業の採用活動をサポートしています。

することで、企業価値の向上を目指しています。

2012年に買収したIndeedと、2018年に買収したGlassdoorで構成され、60か国以上でサービスを展開しています。

メディア&ソリューションSBU
販促領域と人材領域の2つの事業領域で構成されています。販促領域
では、住宅・美容・結婚・旅行・飲食などの多様な分野において、オンライ
ンプラットフォー ム の 運 営 などを 通じた 広 告ビジネスを 展 開して い
ます 。また、SaaS(Software as a Service)ソリューションの提供などを通じた、業務負荷の削減および生産性向上を支援するサービス
を、主に中小企業向けに展開しています。
人材領域では、個人ユーザーの求職活動と企業クライアントの採用活動を支援するメディアの運営と、人材紹介サービスなどを展開しています。

人材派遣SBU
国内派遣領域および北米・欧州・豪州などの海外派遣領域で構成され、事務職派遣、製造業務・軽作業の派遣ならびに各種専門職の派遣などの総合的な人材派遣サービス事業を世界各国で展開しています。変化し続けるグローバルな労働市場環境において、求職者と企業のニーズに合わせて柔軟かつ多様な働き方を提供することに貢献しています。

RECRUIT GRO UP P R OF IL E INS I DE OUT 2 0 2 0

P.13

価値創造プロセス

02
Who We Are / Our Group

リクルートグループは、価値創造において「人的資本」というイン

ここにない、出会い。」が創造され、「 一人ひとりが輝く豊かな世界

プットをもっとも重視し、従業員の個性を活かし、自律を促す人材の実現」につながると私たちは信じています。

マネジメントを実践しています。強力な人的資本が、「リボンモデル」に示される事業活動を拡大し、個人ユーザーと企業クライア
ントを迅速かつ効果的にマッチングします。結果として、
「まだ、

*1

2020年8月時点

象徴的なものとして、国連で採択されたSDGsにどのように貢献*2

2020年4月時点

するのかを明示したのが「SDGsドミノ」です。

*3

2020年6月時点*4

2012年12月−2020年9月

INPUT

社会・関係資本
顧客情報、
クライアント情報、外部関係
者との信頼関係、各国で認知され信頼を得ているブランド

財務資本•

資本合計 ： 9,957億円•

現金および現金同等物 ： 4,212
億円

LEVERAGE

Follow Your Heart

ミッション

まだ、ここにない、出会い。

５つの重点

マッチングの創出、マッチングアルゴ
リズム精度の向上

テーマ• 『Indeed』を使って仕事を見つけた方々から届いたメッセージ数 ：1,500万件 *4（自社調べ）•

リクルート
グループ

ノウハウ蓄積、調査研究所、専門的知
見、ナレッジ、R&D拠点、新規事業発掘体制• 調査研究専門機関数 ： 16機関

人的資本
グループ従業員数 ： 49,000人
以上

ナレッジ

ケイパビリティ |SDGsドミノ

機会格差の解消

多様性の尊重キャッシュの創出、資本効率の向上、成長投資のための内部留保、安定的な格付の維持テクノロジー•

連結売上収益 ： 2兆3,994億円•

連結EBITDA ： 3,251億円

一人ひとりが
輝く豊かな

人権の尊重

バリューズ

世界の実現

環境の保全

個の尊重

新しい価値
の創造

社会への
貢献

人材マネジメントをご覧ください
コンプライアンス | リスクマネジメント |サステナビリティマネジメント

製造資本

人的資本

自然資本

サービス展開国数 ： 60か国以上

雇用の創出、育成された高度人材•

ISO14001 取得 ： 14社（日本）•

女性管理職比率 ： 40.2%（グループ全体）*2•

情報誌残部回収率 ： 100％（日本）•

障がい者雇用比率： 2.61%（リクル
ートオフィスサポート）*3•

自社ビルの電力 ： 100％再生可能
エネルギー使用 *1•

コンプライアンステスト合格率 ：100%（日本）

知的資本

自然資本
エネルギー、紙決済サービスの『Airペイ』システム
対応数 ： 14.9万

財務資本

企業クライアント|

IMPACT

働き方の進化• 『スタディサプリ』有料会員数 ：140万人 *3

連結子会社数 ： 366社

知的資本

OUTCOME

社会・関係資本より速く、シンプルに、もっと近くに。

個人ユーザー•OUTPUT

ビジョン

製造資本
•

下記の数値は、2020年3月期のデータ（以下を除く）

事業領域を横断する組織、ナレッジ、
新規事業の創出•「Ring（新規事業）」エントリー数：
834件 *1

ステークホルダー
RECRUIT GRO UP P R OF IL E INS I DE OUT 2 0 2 0

P.14

ビジネスモデル

02
Who We Are / Our Group

就職・進学・住宅・ヘアサロン・レストランなど、必要な情報を求める個人ユーザーと企業クライアントが出会う場をつくり出し、より多くの最適なマッチングを実現することにより双方の満足を追求する。
これが、
リクルートグループが創業より大切にしビジネスのエンジンとして活用してきたビジネスモデルです。
このマッチングの仕組みをリボン結びの形になぞらえて図式化し「リボンモデル」と呼ぶようになりました。
インターネットそしてスマートデバイスの普及により、膨大な量の情報に直接触れられるようになった今、より速く、
シンプルに、もっと身近に誰もが最適なマッチングに出会えることの重要性が高まっています。リボンモデルもまた、
テクノロジーを取り入れながら社会のニーズに応えるべく進化を続けていきます。リボンモデルの実践により「まだ、ここにない、出会い。」を創出し、一人ひとりが輝く豊かな世界の実現に貢献していきます。

リクルート
グループ

個人ユーザーRECRUIT GRO UP P R OF IL E INS I DE OUT 2 0 2 0

企業クライアント

P.15

人材マネジメント

価値創造の源泉は「人」

02
Who We Are / People Are Our Strength

リクルートグループのバリューズのひとつに「個の尊重―Bet
on Passion」があります。従業員一人ひとりの違いを尊重し、そのユニークな発想や情熱を歓迎する。そして、その情熱が本物ならば、惜しみなく機会を与え応援する、という思想です。
創業以来60年間、リクルートグループが個人ユーザーや企業
クライアントの変化をとらえ、新しい価値を提供し続けることができた原動力は、
この「個の尊重―Bet on Passion」にあったと言っても過言ではありません。だからこそ、この思想を仕組みとして体現することが重要と考えます。
「個の尊重」のベースにあるのは、一人ひとりの違いを尊重する
考え方。創業メンバーが学生時代に学んだ心理学が大きく影響しています。この考え方はやがて、個人の内発的動機を起点に、組織を動かし事業を成長させるマネジメント手法として確立され、後に創業メンバーの一人が『心理学的経営』として書籍にまとめるほど、体系的に進化してきました。

RECRUIT GRO UP P R OF IL E INS I DE OUT 2 0 2 0

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人材マネジメント

02
Who We Are / People Are Our Strength

価値創造の源泉は「人」「個の尊重」を実現する３つの思想と仕組み
ここでは、今日において私たちが「個の尊重」をどのように実現しているか、
ポイントとなる3つの思想を仕組みと合わせてお伝えします。

1. ｢個」をあるがままに活かす

2. ｢あなたはどうしたい？」
と意思を問う3. 任せて伸ばす「個の尊重」の根底には、人はそれぞれ異なる好奇心をリクルートでは、ことあるごとに周囲から「あなたはどう

人がモチベーション高く取り組み、達成感を感じられる仕個人の強みや弱みをあるがままに受け入れ、個人の内発持ち、異なる個性や強みを持っている、その違いこそがしたい？」と問いかけられます。それは、一人ひとりの事とは、自分なりの工夫を凝らす余地があり、自己効力感的動機を最大限に引き出し、その可能性に期待し任せる

価値を創るという信念があります。誰しも苦手なことや主体性に重きを置く姿勢でもあり、意思のあるところにを感じられる仕事です。そのような仕事であれば、たとえ仕組みは、海外の経営学者から「日本的でも欧米的でもできないことはある。ならば互いに補い合いながら、しか圧倒的な成果は出ないという、成果へのこだわり

すぐに結果が思うように出なくても、内省と学習を通じてない、ユニークな人材育成手法」と評価いただくこともそれぞれが心から夢中になれることを頑張ればいい。

の表れでもあります。
「こうしたらどうだろう？」きっかけ

成長につながります。ですから私たちは、裁量を渡すことあります。自らのコンピテンシーを自覚しつつも、時代の異質なもの同士、それぞれの“得意”を持ち寄ることが、は小さな気付きや好奇心であっても、意思を問い、問わを重視しています。ときにそれは、当人が「身の丈以上」変化に合わせて進化し続け、今後も社会からの期待に

結果的にイノベーションにつながる、ということです。

れ続けることによって、課題解決への強い情熱となりまと感じるほど大きな裁量権であることも。強い情熱を持っ応え続けられる組織でありたいと思います。

す。どんな事業やサービスも、その始まりには一人の従て、主体的に機会を掴みにくる個人に対しては、多少能力

業員の「どうしてもこの“不”を解決したい！」という強いが足りなかろうと、その意思に賭けて背中を押してみる。

意思や情熱が起点にあります。

それが“Bet on Passion”なのです。

Can-Must面談」や、直属の上司以外に横や斜めのですから、従業員が意思をもって何かを実現したい

人材派遣SBUにおける「ユニット経営」や、HRテクノロ

視点を交えて個人の最適な仕事のアサインを検討と思ったときに、堂々と表明できる機会として「Ring」

ジーSBUにおける買収直後のガバナンス方針においてする「人材開発委員会」が運用されています。タスクに「FORUM」「Indeed大学」といった場を用意していも同様です。各組織の裁量権を高めることで、責任者の個人をあてはめるのではなく、個人に合わせて役割をます。創業者江副の言葉「自ら機会を創り出し、機会

主体性を引き出し、組織の成長のスピードを高め、質の高

決め、仕事をアサインしています。

によって自らを変えよ」にもある「機会」を、日常にもい意思決定につながると考えています。未経験でも多少

非日常にも溢れさせることが大切です。

の失敗は許容して任せてみる。背伸びするくらいがちょう

この考え方を体現するための仕組みとして、個人の希望や強みを上司が理解し、会社の戦略ビジョンと直線上になるように成長ゴールを設定する場「Will-

どいい。スタートアップだったころから現在まで引き継がれている考え方です。

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人材マネジメント

02
Who We Are / People Are Our Strength

Bet on Passion

リクルートグループの価値創造の源泉は「人」。多様な従業員一人ひとりが存分にその好奇心を追求する
こと、そして切磋琢磨し、ときにぶつかりあいながら互いに創発しあうことが、想像を超える成果を生むと信じています。いつも起点は「なんで今こんなに不便なんだ？」「もしもこんなことができたらどうなる？」
といった個人の好奇心。好奇心からアイデアが生まれ、データや事実に裏付けられ、抑えきれない情熱へと変わるとき、経営陣はその情熱に賭けるのです。私たちには、ずば抜けた天才もいない。常に正しい解もない。
「情熱に賭ける/ Bet on Passion」ということをどれだけ行えるか、それが勝ち残るための唯一にして最良の手段なのです。

瀬名波 文野取締役
兼 常務執行役員
兼 CSO, CHRO, CRO
オースティン米国

SEN A'S I NS I DE -OUT

この考えは、私たちが大切な価値観（バリューズ）
として中心にかくもう必死で。相手を尊重するなんて綺麗ごとではなく、最初は戸惑いながらもどんどん新しい提案を上げたり、
事業を

に置く、
「個の尊重―Bet on Passion」という言葉にも象徴

とにかく多様な仲間と切磋琢磨しながらやっていくしかなかっ

自律的に前に進め成果を出す経営者は、次にたとえば自身がされています。さまざまな人事制度に仕組みとして反映された、
それがやがてチームとして結果を最大化することにつなが買収する側になったとしても、相手企業の経営者にも同じようていると同時に、”自分が上司にしてもらったように、部下にもっていきました。

にコミュニケーションをするようになります。すべてをコントロ

機会を提供したい”という思いの部分も含めて、ある種の組織文化となって受け継がれています。

また、
リクルートグループに加わった買収先企業の経営者との最初の面談でよくあるのが、「(新しい上司に対して）
どうぞよールしようとせずに、
もっとも重要なゴールとOBラインを共有する。それが成功の秘訣だと当事者として知っているからです。こうして、「個の尊重―Bet on Passion」がある種

たとえば、私自身の経験を振り返ると、ターニングポイントにろしくお願いします。それで、私は何をすれば良いですか？」とは必ず「賭けてくれた上司」がいました。20代で買収直後のいう問い。これに対し、「あなたの方がわかっているじゃないで

ロンドンの子会社のポジションに手を挙げたとき、応募条件をすか、何がベストかあなたの考えをまず教えてもらえません

ほとんど満たしていなかったにもかかわらず、賭けてくれた上か？」と返し、驚かれることがよくあります。上司から命令されリクルートグループは近年、
ステークホルダーが大きく拡が司。翌年に、一度も管理職経験のない私を自分の次の社長にるのが当たり前、
ましてや買収されたのだから当然パワーバ

り、
これまで以上に私たち自らが変化し続け、より多くの新し任命した現地の社長。経営に参画する今の立場で考えるとちランスが親会社に移ったのだと覚悟している。実際に、全てを委い価値を提供し続けることが求められています。
しかし私たちょっと驚きますが、これが賭けられた側をさらに覚醒させるのねることはしません。初めにゴールとOBラインを共有するこにはこれを瞬時に叶える素敵な魔法はありません。私たちのです。経験もスキルも足りない、でも会社を赤字転落の危機とが大事。絶対的に重要なことは最初に必ず伝えます。これは価値創造の源泉はやはり「人」。意志と情熱を持つより多くのから救わなくてはならない責任と、思い描く理想だけはある。

必ずやりましょう、と。それから、OBラインも伝えます。これよ

従業員に、打席に立つ機会を用意していくこと。最初は空振り実現するには、自分ができないことを得意とする人を巻き込り外は無しで、と。でもそのOBラインよりも内側であれば、どでも、バットをブンブン振りながら、失敗しながら学ぶ機会を、んで、チームとして強くしていかなければならない。最初はとんな風にゴールに持っていくかは相手にできるだけ任せます。

一つでも多く提供することが私たちのやり方なのです。

の勝ちパターンとなり、ゆるやかに型として伝承されていくのです。

お昼寝が大好きで、日本でもアメリカ
でもお昼寝を欠かさない彼女。最近
ではお昼寝グッズも増えて、もはやどこでもパワーナップできるんだとか。

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P.18

HRテクノロジーSBUにおける人材マネジメントの取り組み

02
Who We Are / People Are Our Strength

全員に
「機会」を

Indeed大学
新入社員のデビュー戦『バーチャル採用イベント』
採用プロセスをオンラインで「インディード大学（Indeed University）」は、Indeedの新入社員

2020年4月23日、Indeedは初めての『バーチャル採用イベ

事態が急変したのは、2020年の3月ごろ。新型コロナウであるエンジニアが世界中から一堂に会し、データドリブンな意思ント』（英語のみ）
を開催しました。企業が求職者とビデオ通

イルスの感染拡大によって、対面式の採用イベントが開催決定について学習する没入型研修プログラムです。
「革新的なソリュー

話で個別/グループ面接できるオンラインイベントです。

困難に陥りました。Indeedの担当チームは、すぐに新しいションによって仕事探しを支援する」というIndeedのプロダクトデザ『バーチャル採用イベント』の着想は、数年前にさかのぼ

インの理念に基づいて、参加者はチームになってアイデアを形にし、ります。きっかけは、Indeed大学で組まれたJob Spotter

試します。実際の様子を映像でもご覧いただけます。

ユニットが、求人情報の多くは採用イベントの案内であることに気付いたことでした。店舗の多くには「採用ご希望の方はX月X日午後3〜5時にお越しください」といった張り紙が掲示されていたのです。ここに「不」を発見した

英語のみ

機能を開発。短期間で、採用フロー管理をさらに簡単にしたサービスのリリースにこぎつけました。出欠確認、スクリーニング、スケジュール設定、自動リマインダーの管理や自動化を搭載した、受付から面接完了までの全工程がすべてオンラインで完結する新システムです。ライアン・アロヨ
は、
こう振り返ります。

メンバーは、早速社内の新規事業開発ラボの「Indeed「多くの雇用者にとって、オンラインでの採用が、コロナ禍

Incubator」に相談を持ちかけました。

においては唯一の採用手段です。この新しい採用手法を多くの仲間やマネジメントからの後押しを受けたJob
Spotterユニットは、オンライン上に求職者用のイベント
参加申し込みフォームを作成。このサービスは『採用イベント』という、企業の採用フロー管理システムとして広く認知

積極的に活用している企業の対応力には、本当に勇気づけられます。遠い未来のサービスだと思って開発していたものが、ある日突然、世界中で頼りにされる現実的なツールになったのですから」されるようになりました。求職者側も応募手続きを飛ばし

Indeedの『バーチャル採用イベント』は、コロナ禍の最前て、ダイレクトに採用責任者との面接に進めるようになり線で働くスタッフを大量に採用したい企業や団体にとってました。

必要不可欠なツールになりました。ある有名小売業社が、『採用イベント』は2019年、とりわけ年末時期に好評を博しました。
これを受け、
ライアン・アロヨ（Indeedプロダク

たった1日で1万人ものエッセンシャルワーカーを採用できた事例も報告されています。

トマネージメント責任者）とナビッド・ヘイラニ（Indeed
Incubatorシニアプロダクトマネージャー）は、
このサービ
スをもう一段進化させることにしました。完全オンライン化
によって、求職者にとって煩雑で時間のかかる応募プロセスを省略できるようにしたのです。

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P.19

メディア&ソリューションSBUにおける人材マネジメントの取り組み

02
Who We Are / People Are Our Strength

アイデアを創発し讃え合う

イノベーティブなアイデアを提案できる「Ring」

日々の仕事の上でのイノベーションを讃え合う「FORUM」

新規事業提案制度「Ring」。そのルーツは1982年に始まった業務「Ring」が非日常的なアイデアを磨く機会であるのに対し、を共有しています。加えてエンジニア部門では、M＆S以外

密着型の活動成果発表会にさかのぼります。1990年からは、通常日常業務のなかで発見した課題をイノベーティブな手法のIndeedからもプレゼンターを招き、グループ全体での業務の垣根を越えたチーミングとアイデアを歓迎する新規事業起で解決したベストプラクティスを讃えるのが「FORUM」でナレッジの交流を図っています。

案に特化したイベントとなり、『 ゼクシィ』『 スタディサプリ』といったす。リクルートは創業当時から、ベストプラクティスをプロ

事業・サービスもこれをきっかけに誕生しました。IT化に舵を切った

セス含めて従業員同士で共有し、互いに高め合う文化を

2015年には、それまでの年に1度のイベントから、毎月のピッチコ

大切にしてきました。2008年、当時主要な職種であった

ンテストにモデルチェンジ。2018年には再び年に1度に戻り、仲間

営業職において、担当事業を越えてプレゼン形式でナレッ探しのためのワークショップやツールの整備、インキュベーションのジ共有を行う『TOP GUN AWARD』がスタート。職種がための役職者のサポート強化、起案だけでなく応援や協力の形で多多様となった2015年からは、エンジニア職、経営スタッ

くの従業員が参加できる仕組みの導入など、従業員の起業家精神

フ職、事業開発職も加え、「 FORUM」として4部門制に拡を鼓舞する仕組みとして、常に進化を続けています。2020年度は大しました。約3万人の従業員のなかから、毎年各部門から834件起案され、複数のアイデアが実現に向けて準備段階に入っ10組が選出され、ベストプラクティスの裏側にあるナレッジ「FORUM」のポリシーは、
トップからの表彰ではなく、仲間からの称賛です。発表会場だけでなく社内のイントラビデオ
を通じて全従業員が発表を視聴することもできます。同じ
悩みや課題に向き合う同僚に「参考になった」と喜ばれる
ことこそが、発表者にとっては最大の賛辞。そして発表者のチャレンジ精神に刺激を受けた同僚たちが、「 次は自分の番」と新たな課題に立ち向かっていくのです。

ています。

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P.20

人材派遣SBUにおける人材マネジメントの取り組み

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Who We Are / People Are Our Strength

裁量が成長につながる権限移譲を促し、
成果を最大化する「ユニット経営」

人材派遣SBUは、世界のさまざまな国・地域に事業拠点を責任者の当事者意識を高め、スピーディで質の高い意思有しています。人材派遣事業の成功のカギは、地域のニーズ決定を促進する仕組みです。これにより、各ユニットが市場に合わせたサービスを提供することです。そこで、「 ユニッに最適な戦略を立案・実行することができ、成果の最大化

ト経営」と呼ばれる、現地の顧客ニーズや市場状況に精通を実現しています。

した各組織が、それぞれの深い知見に基づき柔軟に意思決定を行える経営手法を導入しています。

各ユニットの実行施策は、スピーディに全体戦略とアラインされます。また、
グローバル共通の課題とその対策につい「ユニット経営」では、サービスを提供する市場単位に合ては、ナレッジとしてSBU内で共有。これによりユニットのわせて、事業組織を分割し、ユニット化します。そして、権限生産性と収益性が向上し、SBU全体での生産性向上が実移譲されたユニットの長が、自分のユニットを独立した会社

現するのです。

のように運営します。ユニットごとの自由裁量を促すことで

CEO

ユニット長

会社のEBITDAマージンを改善

各ユニットのEBITDAマージンを改善

ステップ

高い透明性

•

•

サービスを提供する市場単位に合わせ、事業組織をユニット化•

ユニット長に権限委譲•

ユニット単位でPL（損益計算書）を作成

効果
1. 生産性の持続的な改善•

さまざまなタスクの優先順位を明確化

各ユニットのPL/KPI（重要業績評価指標）•

個々の継続的な努力により目標を達成

を全社に共有•ユニット内の個々人のモチベーションの向上

2. 人材育成・保持
3. 環境変化に対応する能力

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P.21

外部から見たリクルートグループ

02
Who We Are / People Are Our Strength

専門家の声

自ら機会を創り出し、機会によって自らを変えよサンドラ・サッチャー
Sandra Sucher
ハーバードビジネススクール教授リクルートグループは創業以来、「人」を大切にしてきました。

この根底にある信念は、終身雇用が社会的規範として未だビジネスの成功はそれを担う人材にかかっていると信じて残る日本での事業においても、色濃く見ることができます。

いるからです。リクルートグループが他社と違うのは、どのリクルートグループはキャリアの流動化を積極的に支援しような人材に仲間になってほしいのか、その人材が活躍でています。従業員は常に新しい仕事にチャレンジし、自分がきる場をどうすればつくることができるのか、はっきりと熱中できる対象を見つけることができます。またその情熱

自覚していることです。それは創業者のこの言葉に象徴がリクルートグループの外の仕事に向いたとしても、会社されているでしょう。
「自ら機会を創り出し、機会によってはその決断を尊重してくれます。リクルートグループが自らを変えよ」。

「誇れる出身企業」であることは、自由に動きまわりながらリクルートグループの経営者は、世の中にはユニークな才能を持った人が多数存在し、その才能を開花させるのが縛られない発想でイノベーションを起こしたい人材を、社内外から集めることにつながるのです。

経営の役割と考えています。ですから、各々の事業部や従今後のリクルートグループの課題は、日々拡大し多様化す業員にやることを指示したりアジェンダを押し付けたりす

る組織を支え続けることでしょう。これまでは、新しい事業

るのではなく、主体性を高め成長を促すような問いかけをごとに現場が望むやり方を認めるアプローチをとってきまします。従業員が積極的にチャレンジしたり斬新なアイデアした。組織に権限移譲し、最適な方法を選ばせるほうが、を模索するときはリスクが伴うことも知っています。だから当事者のモチベーションが上がり、情熱が芽生え、成功す

こそ、経営者は従業員に、自分がどのように世界に貢献しる。この信念は日本での従業員マネジメントにも投影されたいのか、
どのような社会問題を解決したいのか、会社がています。主体性とガバナンスのトレードオフのなかで、

SANDR A ' S I NS I DE -OUT

それをどうサポートできるのかを考えるよう促しているのリクルートグループは主体性に賭けてきたのです。
しかし大学時代「Galactic Twistです。誰もが新しいビジネスアイデアを提案し実行できる

今後は、規模と多様性が広がるリクルートグループが、そリクルートグループでは、従業員は自分が重要と思う課題

れぞれの現場から得た学びを全体のナレッジに昇華させる

解決に情熱を注ぐことにやりがいを感じます。

ような、両取りの手法を見出すかもしれません。場合に

ボストン

米国

Queens」というダンスチームのメンバーとしてミニスカートと白いブーツ姿で活躍。

よっては、見出す必要性が高まることもあるでしょう。

RECRUIT GRO UP P R OF IL E INS I DE OUT 2 0 2 0

P.22

リクルートグループにおけるD&I

02
Who We Are / People Are Our Strength

あらゆる違いを大切にし、大きな自由を享受できる世界へ
リクルートグループが創業以来大切にしているビジョン・ミッション・バリューズの根幹にある基本理念は「一人ひとりが輝く豊かな世界の実現」です。それは"Follow Your Heart"、一人ひとりにとって、自分に素直に、自分で決める、

リクルートグループ
におけるD&Iの
取り組み

インクルーシブ
な文化づくり教育＆研修

自分らしい人生があるはずだという思いです。志や夢、欲求や情熱といった、
いわば内発的な動機が解放されたとき、人や組織はもっとも大きな力を発揮し、人々がより良く生きられる、
より良い未来を生み出せると私たちは信じています。
リクルートグループにとってダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）とは、自身に対しても社会に対しても、人と人とのあらゆる違いを大切に

キャリア
開発

することです。階級、人種、肌の色、性別、言語、宗教、ジェンダー、年齢、
政治的・その他の意見、国民的もしくは社会的出身、国籍、財産、性的指向、性自認、障がい、出生などを問わず、その違いを認め合いながら異なる意見を積み重ねることが、社会にとっても自社の成長にとっても意味のある新しい価値を生むということを、
リクルートグループは創業以来、ひとつの揺るぎない信念としてきました。
現在、急速な社会の変化スピードの上昇と極度の不確実性が叫ばれる時代にあって、
リクルートグループは従業員自らD&Iを大切にしながら、

他企業との
協働

少数グループへの支援

すべての人々が相互信頼を尊重しつつ自律的な選択を可能とするような機会を提供する使命があると認識しています。これこそがSDGs*が目指すような、人々が一層大きな自由を享受できる世界への第一歩ではないでしょうか。
*2 015年9月の国連サミットで採択された
「Sustainable Development Goals （持続可能な開発目標）」の略称で、国連加盟
193か国が2016年-2030年の15年間で達成するために掲げた目標

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社会に向けた働きかけ

P.23

HRテクノロジーSBUにおけるD&Iの取り組み

02
Who We Are / People Are Our Strength

Indeed：差別や偏見のない世界の実現を目指して
ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）の推進においIndeed初のダイバーシティ、インクルージ
ョン＆ビロンギングに関する報告書て大事なことは、私たちは誰もが唯一無二の個人であると同時に、さまざまな組織・集団の一員でもあるという自覚
英語のみを持つことです。偏ったものの見方は往々にして存在する

人種＆民族（米国）

ことを認め、誰かを傷つけることのない、正しい行いに改   ホワイト57.7%

めていくことはもちろん、私たちが生きる社会のシステム
が、そもそもが偏った視点に基づいて確立されているという認識を持ち、誰もが差別をする側になり得るというこ   アジア系
   不明
   ラテン・アメリカ系とを心に留めておくことも大切です。Indeedの人事部のん。Indeedでは、人材の募集・採用・定着・育成のすべてにおいて多様性を取り入れ、Indeedを使ってくださるあら
ゆる方々と同様に私たち自身が多様であるよう努めています。また、給与や昇進機会の平等の実現や、より多くの多様な人材の獲得に引き続き取り組み、クライアント企業の方々の多様性推進により良い支援をご提供していきた
いと考えています。その一環として、今年私たちは初のそのために100名以上の従業員主導のインクルージョ
ンリソースグループ（Inclusion Resource Group)

サンフランシスコ

米国

0.4%

2.9%

のリーダーで構成されるグローバル製品諮問委員会（GPAC）を設置し、新プロダクト・新機能がリリースされる前に、製品やマーケティング部門に多様な観点から意見を具申しています。GPACは、ユーザビリティ調査、意見収集、製品テストを実施し、アクセシビリティ、倫理、感性に関する実用的なフィードバックを共有します。

「ダイバーシティ、インクルージョン＆ビロンギングに関D&I推進の取り組みはすべて継続的かつ長期的なものでする報告書」（英語のみ）を発行しました。

す。Indeedは、誰もが自分に合った仕事を見つけられるように、より良いサービスを提供することにコミットし続けます。

RECRUIT GRO UP P R OF IL E INS I DE OUT 2 0 2 0

ダイバーシティ・インクルージ
ョン＆ビロンギング
バイスプレジデント、Indeed

世代（グローバル）

L AF AWN 'S IN SID E- O U T   女性   ジェネレーションZ

エイズ/HIV研究の募金のため、サ   男性   ミレニアル

ンフランシスコからロサンゼルス   ノンバイナリー

   ジェネレーションX

まで545マイル（約877km）を0.9%の種を持っているのに、機会は決して平等ではありませ偏見のないプロダクトを創ることができるのです。

ジェンダー（グローバル）

14.6%

世界に貢献したいと思ったからです。誰もが等しく才能信じています。多様性に富んだチームだからこそ、差別や

83.1%

私がIndeedに入社したのは、仕事探しの支援を通じて入れられ融合されて初めて、イノベーションが実現するとラフォーン・デイビス
LaFawn Davis

1.5%

組んでいます。

私たちは、立場を超えたあらゆるアイデアや視点が受け

0.01%に、社内各部の担当者や従業員グループと連携して取り41.3%を推進し、誰もが居場所を感じられる職場を構築すること

4.9%

や偏見を撤廃し、多様性を包含するチームや製品の構築

   オセアニア系、ハワイアン系、アラスカ系、ネイティブ・アメリカン

58.5%

検証です。人材に関わるすべてのプロセスにおいて差別

   混血

8.0%

14.9%

一員である私の仕事は、企業文化の影響力や社内制度の11.2%

   アフリカン・アメリカン

   ベビーブーム世代

自転車で走破。さすがに「もう自転
車はこりごり！」とのこと。

詳細はウェブサイトへ（英語のみ）

2020年6月末時点

P.24

HRテクノロジーSBUにおけるD&Iの取り組み

02
Who We Are / People Are Our Strength

Indeedの従業員インクルージョングループ

従業員主導のインクルージョンリソースグループは、思慮深い主唱者と、各分野で活躍している素晴らしいコネクターで構成されています。また、Indeedのオープンな企業文化は世界中のIndeedの現場に浸透しており、課題やその解決策について議論・

職場における障がい者の受け入れに関ネットワークづくり、地域社会への働きか

Indeed内でアジア文化を尊重し、意識対話する場となっています。

する教育と意識向上を推進し、すべてのけ、教育を通じて、多世代による職場のを高め、採用・定着率向上のための取りIndeed従業員が活躍できる環境をサ

価値創造を探求

組みをサポートし、求職者の体験をより

ポート

良いものに

アフリカン・ディアスポラ（アフリカをル

教育、エンゲージメント、
グローバルな

Indeedの職場内外で、LGBTQ+のーツに持つ人々）のメンバーとそのアラ

職場でのインクルージョン向上により、文化やコミュニティを尊重し、サポート

イ（理解者・支援者）をつなぎ、文化を尊

国際文化の醸成と浸透を実現

重し、Indeedでのビジネスをサポート

英語のみ

社内外のラテン系コミュニティの発展

アドボカシー（擁護・支援）、開発、サポ

子育てや介護をしている従業員が安心と進化を支援ートを通じて、Indeedのすべての女性

して働き、活躍できる環境を支援のためのインクルージョン文化を推進

軍のコミュニティと社内で働く関係者に敬意を表し、支援し、エンパワメント
を推進
RECRUIT GRO UP P R OF IL E INS I DE OUT 2 0 2 0

P.25

HRテクノロジーSBUにおけるD&Iの取り組み

02
Who We Are / People Are Our Strength

Glassdoor：「徹底した透明性」の実践で
職場の多様性と公平性を促進
カリーナ・コルテズ
Carina Cortez
チーフ・ピープル・オフィサー
Glassdoor

クノロジーを駆使して英語を学ぶ

ミルバレーのをサポートしていたとのこと。

C A R I N A 'S I N S I D E- O U T

初仕事は、カリフォルニア州フリ職場になることを目指していきます。同時に、私たちが報告ており、まずは自らの状況をしっかりと把握し、今後変えるべ書で公表したデータが、求職者をはじめとする多くの方々にき点に取り組んでいくと同時に、社会に対しても多様性のお役立ていただけると幸いです。たとえば、仕事探しにおい確保を促していけるように、Glassdoorとしての責務を果たしていく決意を述べています。

37.43%

ジェンダー
0.44%

通じて発信しました。現状ではまだまだ不足していると認識し0%44.38%

1.81%

平性が担保され、従業員が自分の居場所を感じられるような管理職（グローバル）
1.32%

4.36%

のできない長期的な成長の原動力だと自社ウェブサイトを4.73%

することで、
よりインクルーシブな、つまり多様性を包含し公7.16%＝ウォンは、従業員の多様性はGlassdoorにとって欠くこと

62.57%

ジェンダー
54.30%

   ホワイト

   男性

   男性

てGlassdoorのデータをもとに他社のデータを比較するな

   アジア系

   女性

   女性

ど、
これまでよりも多面的に従業員に関する情報を検討する

   回答拒否   回答拒否   回答拒否

こともできるようになります。

推進をてこに、多様性がいっそう担保されるための変革に挑

私たちがダイバ―シティ促進のための指標や数値目標につんでいきます。今年7月、私たちは初めて「ダイバーシティ＆いて、報告書を通じて社内外と共有していくというこの取り

インクルージョンの透明性に関するレポート」（英語のみ）
を

組みはまだ最初の一歩を踏み出したところです。これからも発行しました。今後も年次で継続して発行することを予定し歩みを止めず、より高い透明性が確立されるよう、使命感をています。Glassdoorは、この取り組みを通じてRadical

もって取り組んでいきます。

   ラテン・アメリカ系
   アフリカン・アメリカン
   混血   オセアニア系、ハワイアン系、
アラスカ系、ネイティブ・アメリカン

全社員の比率2020年1月1日～2020年7月25日の平均値

2020年

2025年の目標

アフリカン・アメリカン（米国）

4%8%

ラテン・アメリカ系（米国）

5%

10%

ネイティブ・アメリカン（米国）

0.4%

1%

女性 ： テクノロジー職（グローバル）

23%

33%

女性管理職（グローバル）

37%

50%

ビロンギング（帰属感 ）（グローバル）

78%

78%以上

における多様性と公平性の担保を目指します。

オセアニア系、ハワイアン系、アラスカ系、

RECRUIT GRO UP P R OF IL E INS I DE OUT 2 0 2 0(英語のみ）

グローバル

59.40%
22.10%

私たちは、Glassdoorの従業員に自社の統計データを開示

Transparency、つまり徹底した透明性の実践により、職場

米国

タント。スペイン語圏の生徒がテ

2020年6月、GlassdoorのCEOクリスチャン・サザーランド

私たちは、Glassdoorの最たる提供価値である透明性の

詳細はウェブサイトへーモントでのティーチングアシス

人種・民族

米国

Glassdoor初のダイバ―シティ＆イン
クルージョンの透明性に関するレポート

P.26

HRテクノロジーSBUにおけるD&Iの取り組み

02
Who We Are / People Are Our Strength

Glassdoorのコミットメント

Glassdoorの採用活動について

従業員グループ

教育・研修プログラム

多様性と公平性が担保され、従業員が居場所を感じられる• 面接の実施要領：採用面接を実施する役員、
リクルーター、職場のD&I推進にあたり、多様な趣旨に基づく従業員グループ

Glassdoorは、多様性理解のためのさまざまな研修

企業文化が醸成された職場を構築するために、
Glassdoorはマネージャー、従業員にダイバーシティ研修を行い、の設立を支援しています。各グループはそれぞれに特有なプログラムやボランティア、イベントなどの機会を従業員に職務内容の説明文章、面接、採用ブランディングなどを含む

面接がより公平かつインクルーシブになるよう努めます

文化・経験を共有する場となっており、プロダクトの改善や提供しています採用活動の段階からダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）を推進します。
採用活動におけるD&I推進 ：• 少数グループに向けた採用活動に注力 ： オンライン• 従業員グループとの会合 ： 採用候補者がより職場や仕事への理解を深められるよう、さまざまな従業員
グループと実際に会って対話できる機会を提供します• 採用ブランディングにおける多様性の推進 ：求人広告を含む採用活動の50%以上を、少数グループ

Glassdoorのサイト上の自社プロフィールにダイバ―（underrepresented groups ： 人種・性別などの属

シティに関するセクションを設け、自社のD&I推進状況

性の割合が、従業員全体において小さいグループ）にや従業員が居場所を感じられる企業文化醸成への取り向けて実施します

組みを発信していきます• 職務内容の記載事項からバイアス（偏見）をなくす：テクノ
ロジーを活用し、採用情報の職務内容を確認し、偏見のないインクルーシブな表現となるよう書き直していきます• 求人情報の掲載 ： Glassdoorの求人情報が、少数グループの求職者に届きやすい求人サイト（GlassdoorとIndeedを含む）に積極的に掲載していきます• 多様性に富んだ大学での採用活動：アフリカン・アメリカ• 試行と検証を繰り返す ：これまでの常識や慣習にとら

労務ポリシーに多様な観点を取り入れることにも貢献しています。2020年7月時点では、700人以上（約4割）の従業員が何らかのグループに所属しています• BUILD : アフリカン・アメリカン系従業員のリーダーシップと発展• DICE : D&I・コミュニティ・公平性協議会• 公平性と多様性に関する研修• 社内人材による講演シリーズ（テーマ例 ： アフリカン・アメリカン系リーダーの支援者・理解者になるには）• 支援活動や社会参画のために年間で3日間の有給ボラン
ティア休暇を取得可能• La Familia : ラテン系従業員のグループ• Pride : LGBTQ+のグループ

われず、変革に挑戦していきます• WinG : 女性従業員のグループ

1. 従業員による紹介採用の報奨金プログラムを終了し、• Asian ERG : アジア系従業員のグループ

似通った思考や経歴の候補者ばかりが多く集まることのないようにしていきます2. これまで積極的に推奨してきた家族や親族の紹介に関する方針も廃止します

ン、ラテン・アメリカ系学生の比率が大きい大学や女子学生が過半数を占める大学での採用ブランディングを強化していきますRECRUIT GRO UP P R OF IL E INS I DE OUT 2 0 2 0

P.27

メディア＆ソリューションSBUにおけるD&Iの取り組み

02
Who We Are / People Are Our Strength

知恵の集結こそがD&Iの進化に

ダイバーシティ＆インクルージョン(D&I)の根底にあるもの

育児と仕事の両立では、男性を対象に育児休暇の取得日

は「個の尊重」です。一人ひとりが自分らしさを発揮しながら数の拡大といった制度変更や育児セミナーの開催など働くことができる状態、つまり多様な「個」を活かせるようを行い、男性の育児休暇取得率が2015年の2.0%から環境を整えることは、人材こそが競争優位性の源泉である

2019年は64.6％に増加しました。セクシュアル・マイノ

リクルートグループにとって必要不可欠な取り組みだとリティへの理解促進のためのeラーニングは、任意受講に考えています。

もかかわらず約16,000名の従業員が受講しています。

メディア＆ソリューション(M&S)SBUでは、個人の属性に従業員を取り巻く環境やライフスタイルが大きく変わりつかかわらず活躍できる環境を整えることをファーストス

つある今、さらなるD&Iの進化を志向するとき、私たちは、テップとしています。特に、2006年にD&Iの専任部署を社内に閉じない知恵の集結がD&Iの進化につながると設置して以来、国内従業員の4割強を占める女性の育児と感じています。たとえば、近年の首都圏を中心に保育のの両立・活躍支援を中心に進めてきました。

インフラが不足する状況に対し、当社では保活（保育園入その結果、さまざまな良い変化がありました。両立支援に着手した2008年当時は10.9%だったワーキングマザー
比率が、現在は27.9%*となり、女性従業員の4人に1人以上が育児と仕事を両立しながら活躍しています。また、園活動）の相談窓口の設置などで対応していますが、そも
そもこれは私たち一社で解決できる課題ではありません。
同じ課題を抱えている他社の方々とノウハウや取り組みをシェアし、より大きな「知」にしていくことが必要です。

女性管理職比率は25.2%*まで増加し、組織運営におけ

私たちの組織は、M&S SBU各組織のD&I担当者の集合

るジェンダー観点の多様性が増しています。特に、管理職体です。各社の独自の取り組みや先進的なノウハウを横展任用の第一歩である課長職比率は2006年から17.4

開しながら磨いてきた経緯があります。今後は、社内外のポイント増加し、27.7%*となっています。

枠を越えて意見交換やナレッジ共有の機会を創出し、すべ

そこで現在は、D&I推進における重点テーマを、初期から注力している女性の意識醸成に加えて、マネジメントサイドへの教育、働き方・両立支援に広げ、育児や介護などのライフス

D&I推進における重点テーマ

塚本 尚子
株式会社リクルート
人事統括室
ダイバーシティ推進部
部長
東京

日本

マネジメントサイドへの教育ての人々の「働く」が一層豊かになるよう「知」を深め、磨いていけたらと考えています。
*2020年４月時点

N AO KO 'S IN SID E- O U T

ファッション誌・音楽誌などの雑誌が好きで、今の仕事に就いていな

テージの変化や、個々の事情・ライフスタイルに合わせて、かったらライターを目指していたすべての従業員が活躍できる環境づくりを進めています。

とのこと。

RECRUIT GRO UP P R OF IL E INS I DE OUT 2 0 2 0

女性の意識醸成

働き方・両立支援P.28

メディア＆ソリューションSBUにおけるD&Iの取り組み

02
Who We Are / People Are Our Strength「個」の成長・活躍を支援

女性の意識醸成

マネジメントサイドへの教育「Career Cafe 28」

VRを活用したD&I研修

仕事とプライベートの両立に悩む28歳前後の若手女性従多様化する従業員の属性やライフスタイルを深く理解するツールとして、業員に向けて、いつライフイベントが起きても自分らしくバーチャル・リアリティ(VR)動画を活用した体験型研修を開発してい活躍する「前倒しのキャリア® 構築」方法を学ぶ「Careerます。第1弾は「育児と仕事の両立」をテーマとし、メンバーの両立に関Cafe 28」研修を実施しています。2012年の開始から、
これする悩みや課題に、当事者意識を持って向き合える管理職を育成するまで800名以上の女性が参加し、自らのキャリアを前向きに取り組みをスタートさせています。

考えるきっかけとなっています。

「Career Cafe 28 BOSS」
今後ライフイベントの節目を迎える女性従業員の上長（管理職）を主な対象に、2015年からマネジメント研修「Career Cafe 28 BOSS」
を実施しています。研修では、経営戦略における女性活躍推進の意義
や、女性メンバーの成長を加速させるために現場で実践できるマネジ
メントなどを、外部講師から学びます。2015年の開始から、これまで700名以上の管理職が参加しており、「女性の能力を引き出すコミュニ
ケーションについて、学んだことをすぐに実践した。マネジメントで大事にすべきことを学べたので全管理職に受けてほしい」などの声が寄せられています。

RECRUIT GRO UP P R OF IL E INS I DE OUT 2 0 2 0

P.29

メディア＆ソリューションSBUにおけるD&Iの取り組み

多様な「個」が活躍できる環境づくり

02
Who We Are / People Are Our Strength

LGBTＱへの理解促進と働きやすい環境づくり
LGBTQを始めとするセクシュアル・マイノリティへの理解促進のため、全従業員を対象にeラーニングを実施しています。任意受講で提供したにもかかわらず、約16,000名の従業員が受講し、受講後にLGBTQのことを理解・支援
し、行動するＡＬＬＹ（アライ）表明をした約4,500名には、ALLYキーホル
ダー（写真下）を配布しました。また、同性パートナーも配偶者として福利厚生を適用する他、相談窓口の設置など、働きやすい環境づくりにも取り組んでいます。その結果、企業や団体の取り組みの評価指標である「PRIDE指標」
において、2年連続で最高評価のゴールドを受賞しました。

働き方・両立支援「個」に焦点を当てた両立支援
多様な「個」
が活躍できる環境を整えるため両立支援に注力しています。なかでも育児・介護などの知識を学び、当事者同士が交流できる場をつくるため、2020年3月期は40回のイベントを開催。オンライン含め、
のべ2,800名以上が参加しました。
また、男性の育児休暇を従来の2日から最大20日に拡大するなど、制度も整えています。

保活相談窓口近年、首都圏を中心に高まる保育園入園活動（保活）の支援ニーズに対し、事業内
保育園「And's（アンズ）」（写真上）や企業提携保育園に加えて、保活相談窓口「保活のミカタ」を設置しています。自治体ごとに異なる保育園入園ルールを把握した人
事スタッフが、ライフスタイルや復職時期などの希望に合わせた最適な保活方法を提案するなど、従業員が安心して復職できる環境づくりに取り組んでいます。

RECRUIT GRO UP P R OF IL E INS I DE OUT 2 0 2 0P.30

人材派遣SBUにおけるD&Iの取り組み

02
Who We Are / People Are Our Strength

より多くの就業機会を、すべての人々へ

英語のみ

ダイアナ・マギルセン
Diana Magielsen
マネージングディレクターUNIQUE
アルメール

どの企業も優秀な人材を採用したいと考えていますが、クライアント企業のなかには、プロジェクトの主旨に完全に求職者にとって、Unconscious Biasつまり無意識のバイは賛同いただけず、やはり求職者の情報は全部見せてほしアス（偏見）が職探しの壁となることがあります。求職者のいというケースもありましたが、ほとんどの企業の方々は

個人情報（氏名、年齢、性別、住所など）が採用担当者の印

本プロジェクトに関心を寄せてくださり、バイアスの可能性

象に影響を与え、その人が持つスキルや経験が見落とされを排した採用活動の結果にもご満足いただけました。求職てしまうこともあります。

者の応募数も大幅に増加し、当初は就職活動に苦戦してい無意識のバイアスは労働力の多様性を損ない、社会的バイアスを生み続けます。採用時のバイアスを取り除き、求職者・雇用者双方の悪影響を軽減するために、「 Weekof the Anonymous CV(匿名履歴書週間)」というプロジェクトを発足させました。
DIANA'S INSIDE-OUT

このプロジェクトの期間は、採用担当者が年齢 ・ 性別 ・

平日はほぼ出張。週末も地

住所 ・ 日付 ・ 氏名で求職者を評価しないよう、履歴書から

元の人口4,000人の小さ

それらの情報を削除します。採用担当者は、求職者の表面な町を、所狭しとボランティ
ア活動で飛びまわっている
とのこと。

オランダ

的な要素ではなくスキルや能力に基づいて職務への適否を判断することになります。

RECRUIT GRO UP P R OF IL E INS I DE OUT 2 0 2 0

た多くの方々が採用されました。この前例のないプロジェ

Spartan First とのパートナー
シップで多民族による共生社会の推進に貢献
Chandler Macleod Group
シドニー

豪州

Chandler Macleodは、
2019年にオーストラリア先住民
が所有・運営する産業医療企業であるSpartan Firstとのパートナーシップを締結しました。このパートナーシップ
は、Chandler Macleodが立てているReconciliation
Action Plan (RAP*）と呼ばれる先住民社会との協調に向けた行動計画へのコミットメントの一環です。
Spartan Firstでは、
オーストラリア先住民族の伝統や文化の尊重する運営方針のもと、パートナー企業や政府機関に向けたサービス提供を行っており、現在、Chandler Macleodの全従業員に対して雇用前の健康診断を提供しています。
*R AP ： オーストラリアにおける、先住民社会とクトは成功裏に終わり、オランダの3つの都市（アムステル

国家の和解・協調に向けた取り組みに貢献する、

ダム、ハーグ、ロッテルダム）が自治体の採用プロセスに企業としての支援を推進するための戦略的な枠

匿名性を取り入れることも決まりました。

組み。RAPに基づきさまざまな組織単位の実践的な行動が示されている。

企業は雇用における無意識のバイアスをなくし、多様性と包摂性を優先する文化を醸成することで、優秀な従業員を獲得することができます。私たちは、
このプロジェクトの輪をさらに拡げながら企業名同様「ユニーク」な観点で取り組みを継続し、より良い雇用慣行と雇用機会の平等の実現を目指していきたいと考えています。

P.31

人材派遣SBUにおけるD&Iの取り組み

02
Who We Are / People Are Our Strength

一人ひとりの活躍を支援し、誰もが輝ける世界へ
外国人候補者への支援
USG People Germany
テクノ・サービス（日本）

女性従業員の活躍推進
人材派遣SBUはジェンダーダイバーシティの向上に取り組んでいます。2020年4月現在、女性社員の割合は67.2％、女性管理職の割合は53.0％となっています。

USG People Germanyとテクノ・サービスでは、外国人
候補者・派遣スタッフが安心して働けるような支援を行って2019年11月、Staffmark Groupでフィールドオペレーションのいます。たとえば、社内にそれぞれの母国語を話す担当者

エグゼクティブVPを務めるStacey Lane、同社CFOのJenniferを採用し、就業サポートを実施しています。また求人情報

Prosperoは、人材業界専門メディア「Staffing Industryの提供や配属後のフォローアップだけでなく、住まい探し

Analysts（SIA）」によって、「Global Power 150 ― Womenにおけるサポート、契約書の翻訳、確定申告など、さまざま

in Staffing List」に選出されました。

な面でのサポートも提供しています。

2019年2月、Peoplebankは、オーストラリアの職場のジェンダ
ー平等を評価する機関「WGEA」により、「 Employer of Choicefor Gender Equality」に7年連続で選ばれました。同賞を受賞した140社のなかでPeoplebankは人材関連業界で唯一の受賞企業

PRIDE指標
リクルートスタッフィング
東京

でした。

日本

リクルートスタッフィングは、work with Pride（ワーク・ウィズ・プライド）が策定した、企業のLGBTなどのセクシュアル・マイノリティ（性的少数者）への取り組みを評価する「PRIDE指標2019」において、シルバーを受賞しました。

RECRUIT GRO UP P R OF IL E INS I DE OUT 2 0 2 0P.32

人材派遣SBUにおけるD&Iの取り組み

02
Who We Are / People Are Our Strength

多様な「個」の持つ異なる力を合わせ、より豊かな社会へ

ニューロダイバーシティに富んだ人材への支援
Peoplebank
シドニー

豪州

Peoplebankは、神経学的な違いを持つ候補者の雇用機

また、
このプログラムでは、管理職全員と従業員を対象

会の拡大にコミットしています。
「ニューロダイバーシティに、ASDを持つ従業員の受け入れ方法やサポートについて(脳・神経の多様性)」とは、ASD（自閉症スペクトラム症、の研修が提供されます。

アスペルガー症候群）や失読症などの神経学的な違いは、考え方の多様性を促進するという概念です。オーストラリアの職場におけるニューロダイバーシティを推進するために、Peoplebankは、ASDを持つ候補者が適切な仕事を探す支援プログラムを開発する目的で、Specialisterneと提携しました。求職者は、精緻に設計された4週間の適性

このプログラムを利用して、既に35名のASDを持つ方々

若者の就職を支援
Start People (USG People Franceのグループ会社)
ASA (USG People the Netherlandsのグループ会社）

がフルタイムの仕事に就きました。ソフトウェアテスト、

若年層の失業率が高いヨーロッパにおいて、USG

データサイエンス、サイバーセキュリティ、システム監視な

People Franceのグループ会社Start PeopleとUSG

ど、主に技術関連職で活躍しています。これからも本プログ

People the Netherlandsのグループ会社ASAは、

ラムを通じて、一人ひとりの活躍の幅を広げていきます。

労働市場から離れていた若者が仕事に就く支援をしています。コミュニケーションスキル・対人スキルなどを向上さ検査を初めに受け、それぞれの能力に合った職場に就きませるためのワークショップや就職面接トレーニングを行っす。その後、
メンタルヘルスの専門家による研修を受けます。

ています。

RECRUIT GRO UP P R OF IL E INS I DE OUT 2 0 2 0

P.33

リクルートグループにおけるD&Iの取り組み

02
Who We Are / People Are Our Strength

Each for equal

ジェンダー平等は、
創業期から続く使命

International 
Women’s Day
リクルートグループ全体の男女比率

1980年の日本では、女性の転職はおろか補助的な仕事

機会均等法が制定されたのは1986年、同法の改正法以外に就くことが一般的ではありませんでした。リクルが採用や昇進の際の性差別を禁止したのが1999年。

（IWD）」を記念した社内イベントを実施しました。リ

ートでは、創業時からジェンダーや学歴ではなく実力でそんな時代に女性がトップを務めていた企業が一体

クルートホールディングスでは、従業員がオンライン・オ

評価しており、その頃既に女性が従業員の大半を占め、いくつあったでしょうか？

女性管理職がいることも当たり前になっていました。
そこから、活躍の場をより広げたいという日本の女性たちの思いをいち早く感じ取り、女性の就職や転職に特化した求人メディア『とらばーゆ』を発行しました。
また、
リクルートグループ歴代5名の社長のうち、3人目の河野栄子は、1984年に取締役に就任し、1997年から2004年までトップを務めるなかで、景気後退期の厳しい時代におけるKPI導入など事業の構造改革を推進し、グループの事業基盤を強化しました。日本で男女雇用

40.2%

59.8%

今日、
世界60か国以上で事業を展開するリクルートグループ

従業員

員全体の男女比がほぼ半々であることに鑑みると、本来管理職はそれと同等程度であるべきところ、約10％下回っています。

場の壁をいっぱいにし、さらなるジェンダー平等の推進に向けた理解を深めました。

「個として平等になる世の中にするために、この差を埋めるためにも、さまざまな取り組みを実施

からもジェンダー平等の実現に貢献していきます。

参加者一人ひとりから寄せられたプレッジ（Pledge

参加者からのコメント
49.6%

し、より多様な選択肢を世界中に提供することで、
これ

フラインどちらでも参加可能な自主イベントを実施。

： 行動宣言）が、ミモザの花束で飾られたイベント会

では、管理職に占める女性の割合は40.2%です。従業詳細はウェブサイトへ

リクルートグループは
LGBTIの方々を支援し
ています

50.4%

2020年3月、リクルートグループは、「 国際女性の日  女性      男性2020年4月時点

自分にできることがないか模索したい」「ジェンダーについて考えられる機会があってよかった」

リクルートグループは、「LGBTI の人々に対する差別への取り組みー企業のための行動基準」（ 英語のみ）の公式サポーターになりました。LGBTIとは、L=レズビアン、
G=ゲイ、B=バイセクシュアル、T=トランスジェンダー、
I=インターセックスを意味します。リクルートグループ
は、今後もLGBTIの方々の個の尊重やインクルージョン
を進め、一人ひとりが輝く豊かな世界の実現に貢献していきます。

RECRUIT GRO UP P R OF IL E INS I DE OUT 2 0 2 0

P.34

サステナビリティ経営

02
Who We Are / Sustainability at Heart

3つの行動指針と5つの重点テーマ
私たちは、持続可能な豊かな世界を目指し、すべての企業
活動を通じて社会に貢献するために、長期視点で社会課題に向き合い、行動していくことを約束します。

3つの行動指針
事業で社会に貢献する

社会の期待に応える

企業市民としての責任を果たす「働き方の進化」「機会格差の解消」「多様性の尊重」

仕事とは何か。働くとは何か。求人広告事業から

私たちは信じている。
「自らの人生を、自ら選択

私たちは、人と人のあらゆる違いを大切にする。

始まった私たちの歴史は、世の中の「働き方」をできること」は幸福であると。だからこそ「機会

それは私たち自身に対しても、社会に対しても。

考える過程でもあった。私たちはこれからも、格差」をなくすことは多くの人々に新たなチャンス

なぜなら私たちは、一人ひとりが違うこと、そのより良い働き方とは何かを考え、そして働き方をもたらす。ユーザーとクライアントの両者を差異が価値を生むことを信じているから。違いをの概念を変えていく。すべては個が活きる社会

結び付ける事業活動を通じて、世界中の機会認め合い、創発する社会をつくっていく。

のために。

格差を解消しよう。

「人権の尊重」「環境の保全」人権の尊重なくして、私たちのビジョン、「 一人ひ

地球上に存在する私たちの共通使命として、とりが輝く豊かな世界」の実現はない。グループ

この惑星の環境を時を超えて保全しよう。私たで掲げた人権方針と倫理綱領に基づき、多様な

ちは、自らの影響力を把握し、気候変動、資源のステークホルダーの人権を尊重する企業であり保全、生物多様性などの環境負荷削減に取り組続けたい。

むとともに、環境に配慮したライフスタイルを

私たちの行動指針として「3つの行動指針」、優先的に取り組むこととして「5つの重点テーマ」を定めています。

5つの重点テーマ

5つの重点テーマを設定した際のプロセスについては、ウェブサイト
をご覧ください社会に向けて啓発する。

RECRUIT GRO UP P R OF IL E INS I DE OUT 2 0 2 0

P.35

サステナビリティ経営

02
Who We Are / Sustainability at Heart

SDGsドミノSDG目標10を起点とした連鎖による社会変化の実現

5つの重点テーマ

SDGsドミノ「8.働きがいも経済成長も」に取り組むことにより、働くことで対価ややりがいを得て人々の生活が豊かになり、「 1.貧困をなくそう」に貢献します。

リクルートグループでは、SDGsから特に私たちが取り組むべき6つの開発目標を設定しています。SDGsの目標はすべてつながっており影響を及ぼしあっていますが、特に自社の強みとマッチしているものこそ、加速度をつけて成果が得られると考えています。

「働き方の進化」

私たちは、情報の非対称性をなくし選択肢を広げる「リボンモデル」
によって個人ユーザーと企業クライアントの最適なマッチングに寄与し、一人ひとりが自分の本当にやりたいことに行きつく世界を目指してきました。そのため、目標10「人や国の不平等をなくそう」をドミノの1つ目に置くことで、より大きなインパクトを生むと考えて「5.ジェンダー平等を実現しよう」に取り組むことにより、すべての人がやりがいを感じ「8.働きがいも経済成長も」に貢献します。

「10.人や国の不平等をなくそう」に取り組むことにより、仕事を得た人々がやりがいを感じ国や地域の成長に貢献します。

「機会格差の「8.働きがいも経済成長も」に取り組むことにより、働くことで得た対価で教育機会が拡大し「4.質の高い教育をみんなに」に貢献します。

「4.質の高い教育をみんなに」に取り組むことで、教育を受けた人々が仕事を得る
機会を得て「1.貧困をなくそう」に貢献します。

解消」

います。そして、ドミノのような連鎖反応を起こして社会的な成果につなげていくことを意図し、目標に取り組んでいきます。

「多様性の尊重」「10.人や国の不平等をなくそう」に取り組むことにより、多様な背景を持つ人々が尊重され「5.ジェンダー平等を実現しよう」に貢献します。

「10.人や国の不平等をなくそう」に取り組む
ことにより、誰もが教育を得られる機会が広がり「4.質の高い教育をみん
なに」に貢献します。

「リボンモデル」をベースにさまざまなビジネスを展開するリクルートグループ
は、さまざまな事業で情報の非対称性を解消することで、「 10.人や国の不平等をなくそう」に取り組みます。

「人権の尊重」「環境の保全」RECRUIT GRO UP P R OF IL E INS I DE OUT 2 0 2 0「一人ひとりが輝く豊かな世界の実現」のために、また企業活動の当然の前提として、それぞれが持つ個性、人権の尊重に取り組みます。

企業活動を行う前提として、
また、地球上に生きるものとして、当然行うべきレベルでの環境の保全に、意志を持って取り組みます。

P.36

サステナビリティ経営

02
Who We Are / Sustainability at Heart

サステナビリティオービット「価値創造プロセス」を循環させる上で重要な役割を果たすのは、「サステナビリティオービット」です。この価値創造モデル

SDGsドミノと５つの重点テーマ

オービット（軌道）は、
リクルートグループがさまざまな

5つの重点

ステークホルダーと連携し、持続的な企業価値向上をテーマ

SDGsドミノ目指す一連の取り組みであり、私たちのサステナビリティ
経営の全体像を表しています。
サステナビリティ担当部署にて、社外の方々との「ステークホルダー
ダイアログ」
や、
経営陣と従業員との対話である「タウンホールミーティ
ング」などを通して広く社会からの要請や期待を認識した上で、「働き方の
進化」

サステナビリティ3つの行動指針

サステナビリティ
オービット• 事業で社会に貢献する「機会格差の解消」• 社会の期待に応える• 企業市民としての責任を果たす

社外有識者と社内経営陣を交えたサステナビリティ委員会にて「多様性の
尊重」

議論を深めます。その後、リクルートホールディングス取締役会の決議によって経営陣のコミットメントを得て、行動指針に沿って具体的なサステナビリティ活動を推進し、経営理念の実現につな
げていきます。

リクルートホールディングス
具申
サステナビリティ
委員会

取締役会
意思決定と、
全体行動計画の策定

HRテクノロジー
SBU
メディア＆ソリューションSBU

サステナビリティ担当部署「人権の尊重」「環境の保全」人材派遣SBU

一人ひとりが輝く豊かな世界の実現
国際的なカンファレンスへの参加

従業員とのタウンホールミーティング

ステークホルダーダイアログ

RECRUIT GRO UP P R OF IL E INS I DE OUT 2 0 2 0

ステークホルダー• 個人ユーザー• 株主• 企業クライアント• 地域社会• 取引先• NPO／NGO• 従業員• 国・行政P.37

サステナビリティ経営

02
Who We Are / Sustainability at Heart

サステナビリティ委員会

リクルートグループでは、取締役会の諮問機関とし

ベネット・フリーマン
Bennett Freemanて、
リクルートグループのサステナビリティ推進についてディスカッションを行う「サステナビリティ委員会」を設置し、CEO、サステナビリティ担当取Bennett Freeman Associates
LLC プリンシパル

締役、サステナビリティ担当執行役員、各SBU長、社外の有識者が参加します。グローバル企業としワシントンD.C.

て世界の変化に迅速かつ適切に対応していくこ米国と、そして、
リクルートグループの事業環境・事業領

私は、政府、国際機関、企業、責任ある投資、NGOなどさまざまな分野で、人権尊重と持続域により即した、私たちらしいアプローチで社会か可能性を促進するために活動してきました。リクルートグループの人権方針がグローバル

らの期待と要請に応えていくことを目的に、年になステークホルダーや有識者の視点や提言を積極的に取り入れていることに感銘を受け2回同委員会を開催しています。

ました。今回改定された人権方針は、国際的な人権基準に沿ったものとなっています。
世界中で企業が人権尊重に向けた取り組みを行うことが強く求められるなか、「 In Larger

2020年3月期の委員会では、国際的に議論されている

発表しました。また、包括的なグループ方針のみならず、Freedom（より大きな自由を求めて）」という国連の思想に基づいた革新的なアプローチ

サステナビリティアジェンダを踏まえ、グループ人権方針

各SBUにおける重要かつ具体的人権課題に関してもさらで、人権への取り組みを促進してくれると確信しています。

や環境への影響をテーマに議論し、社外有識者から忌憚のに議論を深め、グループ方針と各SBUが個別で定めるないご指摘やご要望を頂き、多くの気づきや学びを得る

方針との関係性を整理しました。

場となりました。

リクルートグループは、サステナビリティ委員会の開催をなかでも、グループ人権方針においては、テクノロジーの通じて、引き続き最新の社会情勢、要請や期待を踏まえて急速な進化を背景に多様化する人権課題や、グループ人議論する場を設け、多様なバックグラウンドを持つ社外有権方針の対象範囲などのさまざまな観点から、どのように識者からの知見を頂きながら、サステナブル経営の実践にしてリクルートグループらしく「人権」に向き合うべきか

向けた取り組みを推進していきます。

という議論が展開されました。

株式会社リクルートホールディングス
サステナビリティ推進グループ
シニアパートナー
東京

日本

リクルートグループの持続可能な経営を支える「サステナビリティ・オービット」には、外部

この結果、
これからあるべき姿として改訂版リクルートグのステークホルダーの意見を分析し、現在のみならず中長期的な未来に対する洞察を行

ループ人権方針とその概念図である「Recruit GroupHouse of Human Rights」にまとめ、2020年5月に

田瀬 和夫

詳細はウェブサイトへ

い、今取るべきアクションをサステナビリティ委員会と取締役に具申し、グループとしての意思決定とするというユニークで重要な機能があります。多くの企業で、サステナビリティ
に関する活動が事業を司る経営の意思決定と離れたところでなされているのに対して、
リクルートグループではこれらが一体のものとして議論され、方向性が見出されます。この過程を可能とするためには経営トップの理解が不可欠ですが、
リクルートグループにおいては、3SBUとホールディングスのトップが確固たるリーダーシップを取っていると感じます。

RECRUIT GRO UP P R OF IL E INS I DE OUT 2 0 2 0

P.38

サステナビリティ経営

02
Who We Are / Sustainability at Heart

サステナビリティ注目トピック
観測マップ
経営理念の実現を目指して「サステナビリティオービット」を循環させる上で、数多くあるサステナビリティアジェンダのStage 3'

なかから特に注目すべきトピックを見極め、適切な対応を早期に準備し、経営戦略のなかに組み込んでいくことを大切にしています。
リクルートグループは、独自のセンシングフレームワーク
である『リクルートグループのサステナビリティ注目トピック観測マップ』
を用いて注目トピックの動向を俯瞰し、優先して取りStage 2

Stage 3

市民社会や国際機関などで議論のESG評価機関における対象になっている

項目化

法制化はされないが、企業にとってのルールとなる組むべきサステナビリティアジェンダを特定しています。

は、「 NGOや国際機関などの関心度」を縦軸に、「 ESG評価
機関の関心度」を横軸に、当社に寄せられている期待や指摘、
社外のESG調査項目、国際会議の主要アジェンダ、ESG
投資家の関心事項、各国・地域の行政動向や法規制の動きを把握し、トピックが認識されてから法規化されるまでを四象限上の各フェーズにマッピングしたものです。

NGO・国際機関等の関心度

リクルートグループのサステナビリティ注目トピック観測マップ

Stage 1

Stage 4

まだ社会的に関心が喚起されてい各国で法制化の対象となっている

ない

ESG評価機関の関心度

RECRUIT GRO UP P R OF IL E INS I DE OUT 2 0 2 0

P.39

リクルートグループ人権方針

02
Who We Are / Sustainability at Heart

一人ひとりが輝く豊かな世界のために

The Recruit GroupHouse of Human Rights

リクルートグループが創業以来大切にしているビジョン・

一方で、
グローバル化をはじめとする社会の大きな変化とミッション・バリューズの根幹にある基本理念は「一人ひと急速なデジタル技術の発展は、持てる者と持たざる者のりが輝く豊かな世界の実現」です。それは"Follow Your

格差を拡大し、あるいは社会的少数者や弱者の経済社会

Heart"、一人ひとりにとって、自分に素直に、自分で決める、への参画を阻んできたという事実があります。また、
グロ

自分らしい人生があるはずだという思いです。志や夢、欲求ーバル経済のなかで企業の活動が人々の権利を侵害するや情熱といった、いわば内発的な動機が解放されたとき、方向に働くこともあり、誰ひとり取り残さない世界を実現

人や組織はもっとも大きな力を発揮し、人々がよりよくするためにも、国際人権基準に沿い、人々の人権を尊重し機会 Opportunity

まだ、ここにない、出会い。

生きられる、より良 い 未 来 を 生 み 出 せると私 た ち は 信

その社会的責任を果たすことが、企業にできる貢献の一つ

潜在能力 Potential

個の尊重

じて います。

だと捉えています。

私たちの会社は、1960年、日本の学生がまだ就職先をこのように企業が然るべく責任を果たすことを求められる

国家 State

企業 Corporate

人々 Victims

自由に選べなかった頃、「 数多くの選択肢のなかから自分

国際社会のなかで、「 一人ひとりが輝く豊かな世界の実現」の意志で就職先を選ぶ」という価値を提供するために創業を掲げるリクルートグループは、世界が向かう包摂的な社されたことから始まっています。以来私たちはその意志を会の実現という方向性に賛同します。そして、価値創造の保護する義務Duty toProtect

尊重する責任Responsibility to
Respect

救済へのアクセス
Access to effective
Remedy現在まで引き継ぎ、社会の大きな変化とテクノロジーの源泉である「人」が個人として尊重され保護されるばかり

急速な進化を自らのものとし、ユーザーとクライアントがではなく、「 人」が内包する力・情熱を信じ、その能力が完全出会う場を磨き続けてきました。さらに近年は、人工知能に発揮され、他の「個」と切磋琢磨しつつより大きな価値（AI）を含む最新の技術を活用することで、個人ユーザーを創発するための力となりたいと考えます。この人権方針と企業クライアント双方の要請に、より的確かつ適切には、人々が一層大きな自由を実現するためにリクルートグ「国連ビジネスと人権に関する指導原則」で本人権方針に加え、各戦略ビジネスユニット(SBU:

応えるマッチングを桁違いに速く、驚くほどシンプルに、ループが準備する土台となると考えています。

掲げられている保護・尊重・救済を柱に、リク

Strategic Business Unit)では、より具体的な取りもっと身近にし、各サービスの進化を目指しています。

ルートグループが「一人ひとりが輝く豊かな

詳細はウェブサイトへ

一人ひとりが輝く豊かな世界

自由 Freedom

Follow Your Heart

組み方針をテーマごとに掲げています。

世界」を目指すことそのものが、結果として、

リクルートグループの人権方針  

より大きな自由につながるものであることを屋根として表しています。

アルゴリズムとパーソナルデーRGF Staffing

公正性に関する

タ指針

人権方針

HRテクノロジー

メディア&ソリュー

人材派遣 SBU

SBU

ション SBU

Indeed の指針

RECRUIT GRO UP P R OF IL E INS I DE OUT 2 0 2 0

P.40

環境への取り組み

02
Who We Are / Sustainability at Heart

グリーン・リカバリーの実現を目指して

自社ビルの電力プランを100%再生可能エネルギーに切り替え「2021年3月期までに2009年3月期比で、CO 2のグリーン・リカバリー * 1に向けたG H G 排 出 量 の 削 減に向

排出量25％削減」を目標に、各社で取り組みを推進

けて、2020年8月より、リクルートグループの自社ビルであるリクルートGINZA8ビル（通称G8、東京都中央区）で

CO2 排出量の推移（日本国内）

実行しています。
*1

る経済停滞からの復興において、環境保全の取は、従来使用していた化石燃料由来の電力プランを、再生可能エネルギー100%の電力プラン*2に変更しました。
これにより自社ビルによる電力由来のCO 2排出量が実質的にゼロ(カーボン・ニュートラル)になります。

新 型コロナウイルスの世界的な感染拡大により組みを促進する動き*2

n on-FIT再エネ電源とグリーン電力証書を主として再エネ由来Jクレジット、
トラッキング付
非化石証書で構成される再エネ属性証明書を活用した電力プラン(t)

300,000

294,483

250,000

188,137

200,000

171,709150,800

150,000

100,000

50,0000RECRUIT GRO UP P R OF IL E INS I DE OUT 2 0 2 0

2009年

2018年

2019年

2020年

3月期

3月期

3月期

3月期

P.41

RECRUIT GROUP PROFILE INSIDE OUT 2020

03
What We Do

HRテクノロジーSBU

SBUの概要SBU長メッセージ
HRテクノロジーSBUのストーリー

メディア&ソリューションSBU

SBUの概要SBU長メッセージ
メディア＆ソリューションSBUのストーリー

人材派遣SBU

SBUの概要SBU長メッセージ
人材派遣SBUのストーリー

HRテクノロジーSBUの概要

03
What We Do / HR Technology SBU

オンライン求人情報プラットフォームおよび求人情報サイトIndeedとGlassdoorおよび関連する事業で構成されています。IndeedもGlassdoorも、求人検索、履歴書の掲載、企業情報やレビューなど、求職者のためのツールを提供しています。

IndeedIndeedは毎月2億5,000万人以上のユニークビジターを持つ世界No.1の求人サイトです。Indeedは求職者を第 一に考 えて おり、求 職 者 は 無 料 で 求 人 情 報 の 検 索 、
レジュメの投稿や企業研究をすることができます。

月間ユニークビジター数 2.5億人以上
Google Analyticsに基づく2020年1-3月における月間平均数

履歴書登録件数1.7億件以上
2019年12月時点

サービス展開国数60以上Glassdoor
IndeedとGlassdoorのパートナーシップ
IndeedとGlassdoorは連携し、Indeedの求人広告を通じて、IndeedとGlassdoor両方の求職者にアクセスできるようにし、雇用主が自社のストーリーを伝えるための共同
ブランドソリューションを提供することで、雇用主の効率的な採用を支援していきます。

Glassdoorでは、最新の求人情報と数千万件のレビューとインサイトを掲載しており、世界中の人々が自分の好きな仕事や会社を見つけるのを支援しています。

月間ユニークビジター数5,000万人以上
Google Analyticsに基づく2020年４-６月におけるピーク数

レビューとインサイト数7,000万件以上
20２０年６月末時点

Attract & Nurture

RECRUIT GRO UP P R OF IL E INS I DE OUT 2 0 2 0

Hire Top Talent

P.43

HRテクノロジーSBU長メッセージ

03
What We Do / HR Technology SBU

危機の時こそ、未来への進化のチャンス

リクルートグループは、創業からの60年間、変わりゆく人材業界のニーズに応えるために常に自らを進化させてきました。進化のためにいつも大切にしてきたことは、「もっと良い方法はないのか」と自問し続けることです。時代が変わってもこの原則は変わりません。HRテクノロジーSBUは、この問い
かけを日々繰り返すことで新しい発想を生み出し、求職や採用に関わるさまざまな課題をテクノロジーの活用でより良いものに進化させることを目指しています。

出木場 久征取締役
兼 副社長執行役員
兼 COO
兼 HRテクノロジー事業担当

Indeedは、インターネット上に散らばっていた求人情報を、つつありますが、未来の生活が驚くほど便利になるために、平常時にはなかなか受け入れていただけませんでした。

1つのサイトに集約するアグリゲーション技術によって求できることはまだまだあります。世界が驚くような圧倒的にしかし、この危機下において、新たな生活様式への変化に

職プロセスの効率化を実現し、Glassdoorは、求人情報に便利なプロダクトやサービスを生み出すことが、リクルート

挑戦する企業様も増えており、採用プロセスを圧倒的に効ユーザー投稿のレビューを組み合わせることで、企業のグループが社会に提供すべき本質的な価値だと考えてお率化するテクノロジーの進化をさらに加速させる貴重な機雇用条件など職場情報の透明性を高め、求職者の仕事探り、コロナ禍においてその考えはいっそう確かなものにな会が到来していると捉えています。

しや企業検索、評価の方法に変革をもたらしています。

りました。

両社ともに、テクノロジーを活用してより簡単に最適な仕リクルートグループのミッションは、世界中で「まだ、ここに今、世界中で何百万もの人々が仕事を失う危機的な状況

ない、出会い。」―つまり、一人ひとりがより自分らしい人生に見舞われています。今すぐに仕事を見つけたい人と、を生きられるような、機会に満ちた選択肢を提供し続ける

小売業や医療関連などの今すぐに採用したい企業や組織こと。このミッションの実現には、まだまだ多くの課題がとの速やかなマッチングの実現に、グループが総力を挙げ残されています。HRテクノロジーSBUは、求職と採用のたとえば、携帯電話が発明される以前の友だちとの待ち合て取り組んでいます。そのなかで、『 バーチャル採用イベン領域においてこれからも技術を磨き続け、未来の当たり前

DEKO ' S I NS I DE -OUT

わせ方法を、
どれだけの人が思い出せるでしょうか。かつト』（英語のみ）のような、応募から採用に至るまでのすべてを創出できるよう、進化を続けていきます。

毎日会社のオリジナルてのやり方をすっかり忘れてしまうぐらいのイノベーションのプロセスをオンラインで完結できるサービスが非常にTシャツを着ているせいを起こすことこそ、
リクルートグループが目指している「進多くのご支持を頂いています。このような新しいテクノロ化」です。仕事を探すためにオンライン検索をするというこジーを活用したサービスは、求人企業の方々にとってはとは、今では当たり前のように私たちの生活の一部になり

これまでのやり方を変更しなければならないものであり、オースティン

米国

事や人材が出会えるようにするという共通の目標のもと、今では60を超える国や地域でサービスを展開しながら、さらなる進化に向けた取り組みを進めています。

か、ある日食堂で新入社員から「君も新入り？」と声をかけられたとか。

RECRUIT GRO UP P R OF IL E INS I DE OUT 2 0 2 0

P.44

HRテクノロジーSBUのストーリー

03
What We Do / < Subsection title>

Indeed :「未来」はもう目の前に来ている

この数か月間、世界はとてつもない困難に直面しています。
世界中の人々の健康、そして経済が危機的かつ先の見通せない状況に陥っています。
新型コロナウイルス感染症が猛威を振るい始めて以来、Indeedは、創業時から掲げているミッション「We help people
get jobs」に基づき、困っている人々の支援に全力を注いできました。私たちのミッションは、いまだかつてないほど
重要かつ不可欠な存在になってきました。
何百万もの人が職を失い、多くの雇用主が採用活動を休止
せざるを得ない一方、社会生活の存続に必要なサービス業務

クリス・ハイムス
Chris Hyams
Indeed CEO
オースティン

米国を提供する事業者の多くが人材の確保に奔走しています。

しかし、この未曾有の困難が、変化を一気に加速する原動

このような変化が著しい時代に、Indeedがリクルートグループ

求職者が一刻も早く再就職できるように、そして、採用にか力となったのです。私たちの想像を軽く飛び越えて、「未の一員であることのメリットは計り知れません。数十年にわかる手間や負担を減らし、雇用者が事業活動に注力できる来」だったはずの世界が今、目の前の現実となったのです。

たって市場の荒波と対峙し、何度も乗り越えてきたグループ

ようにするためのツールや技術を社会に提供する責務を、今まで以上に強く感じています。

本気で活動していました。結果ダメでしたが、まだ諦めていないとのこと。

RECRUIT GRO UP P R OF IL E INS I DE OUT 2 0 2 0

確信しています。

提携し、国民保健サービス (NHS) や介護分野での感染

Indeedはこれからも、イノベーションを重視する企業文化

安全かつ効率的に採用できる方法が必要になりました。

症対応に必要な人材の迅速な獲得を、シンガポールでは、を基軸に、難しい状況にも柔軟に対処し、圧倒的な強みでIndeedでは、かねてよりすべてオンラインで完結する

政府からの要請に応えて緊急の採用活動を、そして米国

ある「We help people get jobs」に、全力で取り組ん『 バーチャル採用イベント』（英語のみ）
を試験運用していたのでは、ニューヨーク州全体を対象とした『バーチャル採 用

でいきます。

ですが、コロナ禍を受けて急遽専門のチームをつくり、当初

イベント』を実施し、エッセンシャルワーカー500人の採用の計画を前倒してサービス開発を進め、かつてない速さでを、それぞれ支援しました。

面接に、安全に臨めるオンラインシステムを確立すること

90年代ロックスターを目指し2年間支援を展開すべく知恵を絞りました。英国では保健省とだからこそ、
どんな新しいニーズにも機敏に適応できるとコロナ禍で緊急性を増した職種の採用にあたる雇用主は、運用を開始しました。求職者が自宅にいながら、企業とのCH RIS' S I NS I DE -OUT

グローバル展開するIndeedは、各国・地域の状況に即したができました。

この困難な状況に対応する一方、将来への備えも忘れてはいません。やがて世界は再び立ち上がり、多くの企業が多くの人材を必要とするときが必ずやってきます。その以前までの私たちなら、オンライン面接が導入されるよう際に生まれるであろう新しいニーズに応える準備もまた、になるのはまだ何年も先のことだと考えていたことでしょう。

着々と進めています。

P.45

HRテクノロジーSBUのストーリー

03
What We Do / HR Technology SBU

Indeed : We help people get jobs

The orange chair
目の前に求職者がいるつもりで

NHSの緊急採用ニーズを
チーム一丸で支援

すべての会議室に必ず1脚だけオレンジ色の椅子が置いてあります。

「Indeedは人工呼吸器を製造することはできません。

未曾有の事態に対処するため、ディーパはIndeedのイン

これは、Indeedの理念のひとつである「求職者第一主義」の象徴です。

それでもWe help people get jobというミッションをキュベーターチームに相談を持ちかけました。そして急遽創業からまだ日が浅かったある日、現CTOのAndrew Hudsonは、担うことで、
この逆境に立ち向かうことはできると思いま開発されたのが、特注の自動スクリーニングプロセスです。

このミッションを常にプロダクトの中心に据えるべきだと考え、何かをす」Indeedのクリス・ハイムスCEOが、英国の国民保健サ

履歴書データベースの高速検索と、応募を促すカスタマービス（NHS）の代表者たちに語った言葉です。NHSは、イズされたオファーメール送信が可能になりました。複雑

英国の公的資金で運営されている医療機関で、欧州でな応募条件に応募者が混乱しないよう、ディーパは職場の最も多くの医療従事者を雇用しています。

同僚にも呼びかけてサポート体制を強化。そのかいもあっ決断するときには 必ず「求職者にとって何がベストか」と自問するようチームメンバーに働きかけました。そして、「この会議に求職者が同席していたとして、私たちはその求職者に対して恥ずかしくない意思決定をしているのか？」を日々意識し続けるための仕掛けとして、オレンジ色の椅子をすべての会議室に置くようにしたのです。それ以来、
このディーパ・ソーマ
スンダリ
Deepa
Somasundari

ディーパ・ソーマスンダリは、ロンドンのIndeedで戦略
プロジェクトを担当するディレクター。2020年3月初旬、ることにつながり、Indeedは2.5億人以上の月間ユニークビジター

Indeed 戦略プロジェ
彼女は英国での新型コロナウイス感染拡大の影響範囲をクト担当ディレクター

数を誇るプラットフォームにまで成長しました。

ロンドン

オレンジの椅子の存在はメンバーが常に求職者のことを一番に考え

英国

カーを短期間で確保する必要に迫られるに違いない」と、電話が入ります。
「それは木曜日の午後でした。NHSかそう考えたディーパは、Indeedのミッションである「Weら、1,500人以上の候補者を、3日以内にスクリーニング

help people get jobs」を、英国民の健康と安全に役してほしいという依頼が入ったんです」

国に移住。今では英国生まRECRUIT GRO UP P R OF IL E INS I DE OUT 2 0 2 0

ディーパは、欧州、中東、アフリカ、米国のチームに応援をすぐにクリス・ハイムスCEO以下のIndeed経営陣を集め、求めました。すると翌朝には、Indeedの従業員150人がNHS幹部との会合を設けて状況を聞き取り、NHSの雇用

自発的にサポートを申し出てくれたのです。全世界の仲間

面での支援を申し出ました。既にNHS側では、臨床と非臨たちの協力で、候補者全員との通話がわずか3時間半で床の両分野で何千人もの職員が必要になると予想。新型完了。この小さな偉業を、ディーパはこう振り返ります。

院であるナイチンゲール病院でも、今後患者が増える事態

性と結婚し、インドから英しかし感染者数がピークを超えても、NHSの負担は減る
気配を見せませんでした。そんななか、ディーパに1本のコロナウイルス対応の一環として設立された大型救急病

たった一度会っただけの男ことができました。

知って慄然としました。
「NHSは大勢のエッセンシャルワー

立てようと決意します。

D EEP A 'S I N SID E- O U Tて、7週間で何千人もの基準要件を満たした方を採用するに備え、職員の採用は急務でした。
短期間でかなりの大人数を採用するという難題。これに加え、「みんなの力で難しいプロジェクトを成功させた達成感。
それだけでなく、何千人もの患者さんたちを助けるため、
こんなに大勢の人が立ち上がって力を合わせてくれたことを誇りに思っています」

ウイルス拡散防止のため、応募者は病院から一定の距離内

れの娘たちが、英語の文法に居住している人に限らなければならないという条件付き。

を直してくれます。

条例や各種基準を守るため、応募手続きも複雑になります。

インタビュー動画はこちらへ（英語のみ)
P.46

HRテクノロジーSBUのストーリー

03
What We Do / HR Technology SBU

Indeed：ジョブマッチングをより速く、
シンプルに、
もっと近くにAustin Capital Bank
『Indeed Hire』で採用活動を大幅に効率化
英語のみ

2006年創業のAustin Capital Bankは、米国におけというミッションを掲げるIndeedの、次の事業進化を支える金融ビジネスのイノベーションを牽引する銀行のひとるプロダクトにしていきたい」と語ります。従来の人材紹介

つです。事業が急成長を遂げるなか、社長兼CEOのErik

サービスよりコストを抑え、多くの求職者が自分に合った

Beguin氏とCOOのStephanie Rankin氏は、履歴書の仕事を見つけやすくすることを目指しています。Indeedの山を目の前に、大量の応募者の選定に頭を悩ませていまし技術とデータで採用プロセス全体を大幅に簡素化するとた。そこで彼らが注目したのが『Indeed Hire』です。担当

ともに、採用スペシャリストが実際に採用が決定するまでの採用スペシャリストが即座に彼らのニーズを把握し、同社伴走します。多くの求人企業のニーズと合致したシンプルに適した候補者を素早く選定しました。
『Indeed Hire』をな成果課金型を導入し、当社の採用スペシャリストがまる

活用したことで、時間を大幅に節約できた上に、採用プロ

でクライアント企業の採用チームの一員のような役割を果

セスがより充実したものになりました」とBeguin氏。
「効

たします。このような革新的なアプローチにより、進化を続

率的で、料金もリーズナブル。採用活動が楽になり、経営にける人材ビジネスの最前線に立ち、個人の求職活動と企業

Indeedは国際NPOのGoodwill Industries

おけるHRテクノロジーSBU重要業務に集中することがでの採用活動の双方をサポートするという私たちの役割をさInternationalと協力し、2024年までに障がいや生活苦、きるようになりました。今後もIndeed Hireを活用する予らに進化させ、拡大していくことができると考えています。

犯罪歴などにより困難な状況にある求職者100万人の仕事定です」。
『Indeed Hire』について、Indeedのゼネラル

探しの 支 援を行っています。I n d e e dは、職 探しの 研 修 、マネジャーの西村崇は、「 “We help people get jobs.”

100万人の仕事探しを支援

履歴書のレビュー、Indeedのクライアント企業による採用
イベントの開催など、幅広い支援をGoodwill Industries
Internationalに提供します。このパートナーシップの様子
は、上記映像（英語のみ）でもご覧いただけます。

RECRUIT GRO UP P R OF IL E INS I DE OUT 2 0 2 0

P.47

HRテクノロジーSBUのストーリー

03
What We Do / HR Technology SBU

Glassdoor : 職場と企業をどこまで透明にできるか
2007年の創業以来、Glassdoorは企業や職場の透明多様性に関するデータの開示

業績の透明性向上

性の向上に取り組んできました。何百万人もの人々が、2020年7月より、自社の多様性に関するデータを透明性

月次全体会議と決算報告書を通じて、四半期ごとに最新のGlassdoorを利用して魅力的な仕事や企業を見つけて高く開示。人種、性別、管理職、技術職・非技術職など、従業業績を社内共有します。外部公開が可能な詳細情報にはおり、Glassdoorを介してつながったサービス利用者と員の属性情報を外部にも公開しています。

限りがありますが、GlassdoorのHRテック業界における企業の輪が、今では世界中に広がっています。

クリスチャン・
サザーランド=ウォン
Christian
Sutherland-Wong
Glassdoor CEO
ミルバレー

米国

従業員フィードバックの透明性を担保

相対的な立ち位置を求職者の方々にお知らせし、さらなる判断材料としていただきます。

職場の透明性を促進するGlassdoorの取り組みは、社会Glassdoor上に掲載された当社についてのレビューから、をポジティブに変えるきっかけとなると考えています。企業

求職者が素早く職場情報を収集できるよう、従業員に対しGlassdoor自らが透明性高く事業を運営することは、の内情がつまびらかになれば、個人はより多くの情報に基て匿名で率直なレビューを定期的に書き込むことを推奨し私たちが企業・職場により高い透明性を求めていくためのづいて自らの就業・就職機会の選択肢を判断できるようにています。さらに、従業員への社内調査の結果も、求職者

根拠にもなります。Glassdoor独自のプラットフォームになります。加えて、企業による情報開示も促進されます。

に対して提供する予定です。これらの活動を通じ、求職者

よって、「 Radical Transparency（徹底した透明性）」を

職場の情報が包み隠さず公開されることは、企業がそのが職場環境の全貌を把握できるよう努めます。

示し、世の中全体の企業・職場の透明性を底上げしていき

環境をより良くしようと努力することにつながり、結果的にたいと考えています。私たちはそのためのイノベーション

従業員のパフォーマンスが上がり、本質的にレベルアップや手法を今後も開拓し続けます。

する原動力となるでしょう。
不利な条件が隠されていたり、入社後に給与待遇に不公平感を抱かせるような求人から求職者を守るだけでなく、給与と評価の公平性の担保や職場での差別の是正など、従業員の声が経営層に届くようにもなり得るのです。
このビジョンを実現するためのさらなる一歩として、
Glassdoor
は、大胆なアプローチで自らの透明化を推進します。企業の透明性促進を提唱する私たちの責務として、以下の取り組みを進めています。
給与情報の開示を促進

CH RIST IA N' S I NS I DE -OUT

最初の仕事は11歳のとき。シドニーオペラハウスでソリストとして演奏するオペラ歌手でした。

RECRUIT GRO UP P R OF IL E INS I DE OUT 2 0 2 0

既に給与指針を公開し、求職者が入社前に報酬を把握できるようにしていますが、2020年後半には、役職ごとの給与水準も公表する予定です。長期的には、給料の完全な透明化を目指しています。

P.48

HRテクノロジーSBUのストーリー

Glassdoor : 透明性向上へのこだわり

ガラスの向こう側にあるもの

03
What We Do / HR Technology SBU

Glassdoorのミッションは、すべての人が好きな仕事と職場を賃金の公平性（equal pay）
への表明

見つけられるよう支援することです。このミッションは求職者のGlassdoorは、世界全体での賃金の公平性の提唱と教育ためだけのものではありません。雇用者側にとっても、積極的にに力を入れています。また、賃金平等の実現を促進するた

より良い職場環境を用意できるようになり、結果的に顧客満足

め、経済関連の調査結果の公表や、数多くのイベントを開度の高い企業になれるのです。ミッションの実現に向けて働く

催しています。Glassdoor社内においても給与の公平性

3人のストーリー（下記映像）をご覧ください。

に注力しており、2019年6月時点でGlassdoorの従業員における給与に男女差はありません。
2020年6月に、Glassdoorでは初めて、人種・民族間での賃金差において、税金などを調整した後の総賃金に格差がないことを開示しました。

詳細はウェブサイトへ（英語のみ）

RECRUIT GRO UP P R OF IL E INS I DE OUT 2 0 2 0

P.49

メディア＆ソリューションSBUの概要

販促領域は、住宅、美容、結婚、旅行、飲食などの分野において、オンラインを中心としたプラット

03
What We Do / Media & Solutions SBU

販促領域

住宅

美容

結婚

住宅の売買・賃貸・リフォームに関する情報誌・情報

ヘアサロン・リラクゼーション＆ビューティーサロン

自分らしい結婚を実現するためのブライダル情報

フォームを運営しています。これにより、個人

サイト『ＳＵＵＭＯ』などを発行・運営。また、新築マンの情報を掲載した情報誌および検索・予約サイト

誌・情報サイト『ゼクシィ』を通じて、さまざまなブラ

ユーザーに対して、日常生活におけるより多く

ションや注文住宅購入に関する相談カウンターサー『HotPepper Beauty』を発行・運営。個人ユー

イダルの形を提案。また、結婚式場選びに関する相ビスを提供。

ザーが美容師やネイリスト別の空き時間を検索で談カウンターサービスを提供。

の選択肢を提供するとともに、企業クライアント

きる機能などを提供。

に対しては、広告を通じたユーザー獲得支援などを行っています。
また中小企業を中心とした企業クライアントに対して、SaaS (Software as a Service) ソリュー
ションの提供などを通じた、業務負荷の削減および生産性向上を支援するサービスも提供して

旅行

飲食

その他

います。

主に国内の宿・ツアー・周辺観光情報を掲載した

飲食店の情報と割引クーポンを掲載した情報誌お中古車情報誌・情報サイト『カーセンサー』、

情報誌および検索・予約サイト『じゃらん』を発行・

よび検索・予約サイト『HotPepperグルメ』を発行・

学生・社会人に向けたインターネットによる学習支

運営。情報サイトでは、情報提供にとどまらず、運営。予約サイトでは、即時予約サービスや来店予援サービス『スタディサプリ』の発行・運営や、店舗

宿泊予約までサポート。

定者のスケジュール管理など多彩な機能を提供。

など中小企業を含めた企業クライアントの業務・経営支援サービス「Air ビジネスツールズ」を提供。

人材領域

国内人材募集その他

新卒向け就職情報サイト『リクナビ』、社会人向け転

国内における人材育成サービス関連事業や、アジア

職情報サイト『リクナビNEXT』、アルバイトやパートでの人材紹介サービスを提供。

などの求人を掲載した情報誌・情報サイト『タウンワーク』などを発行・運営。また、人材紹介サービス『リクルートエージェント』を提供。

RECRUIT GRO UP P R OF IL E INS I DE OUT 2 0 2 0

P.50

メディア＆ソリューションSBU長メッセージ

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What We Do / Media & Solutions SBU

変化は、進化
本質と愚直に向き合い続ける
本当の目的と活動が生み出す価値
気付きを新しい価値へとつなげる北村 吉弘
常務執行役員兼 メディア＆ソリュー
ション事業担当
兼 株式会社リクルート
代表取締役社長
東京

日本

YO SH I HI R O' S I NS I DE -OUT

2020年3月31日、リクルートは創業60年を迎えました。

の教材として、導入が加速しました。生徒が各自で動画を私たちはこれまで、メディアをつくり、個人ユーザーとメディア＆ソリューションSBUは、創業以来約60年にわたる視 聴し要 点をつかみ 演 習 、分からな いところは見 返し、企業クライアントに効率的かつ効果的に「まだ、ここにリクルートの事業を受け継ぎ、時代や社会の変化のなかで教師に質問し、理解する。コンテンツの質にこだわってきたない、出会い」を提供するお手伝いをしてきました。今

常に個人ユーザーや企業クライアントの「不」に向き合いからこそ、今回多くの学校で教材として導入いただき、後、SaaS (Software as a Service)ソリューションへ

変化し続け、新しい価値を提供することを継続してきました。

事業自体の可能性を見直す機会となりました。

と進化拡大していくなか、テクノロジーの活用により、
このこのコロナ禍においては、
これまで当たり前だった習慣やもともとの目的があり、それがコロナ禍という状況下で慣習について、立ち止まって考える機会になりました。この存在感が出てきて、新しい価値の提供にもつながってい未曽有の事態に直面したことで、私たちはあらゆる活動にると強く思いました。

ついて「本当の目的」は何か？そして目的に向かう活動が生みだす価値は何か？ということを改めて考える機会とな
り、その気付きが結果として今私たちの目の前でさまざまな変化をもたらしています。
たとえば、お店や施設の待ち時間を解消する受け付け管理

価値提供のスピードを速めるとともに、
これまで以上にお手伝いできることの幅を広げられると考えています。
世の中の課題に対して私たちができることはまだまだあります。常に探究心をもって機会を模索していく集団であり事業会社・機能会社の統合でこれまで以上に広く社会に貢献していく
今はまだ、各事業のプロダクトの強みを最大限活かし切れていないことに課題を感じており、それを解決するためにツール『Airウェイト』は、お店で受付をしてQRコード付き

は、事業を超えてナレッジやノウハウが展開され、スピーデの番号券を手に入れ、自分の順番の連絡がくるまではおィにミックスされることが必要だと考えています。そのな

店を離れても安心というシステムです。一部のお店では離かで、インターネットやデジタルテクノロジーの特徴や強れた場所から受け付けをすることも可能です。コロナ禍でみを、本当に価値あるかたちで使いこなしていくことが、次のは、病院などの医療機関で待合室での感染リスクを避ける

ステップだと考えています。そのために2021年の4月、ために導入が進み、飲食店では３密を避けるべく店内の人

メディア＆ソリューションSBUは事業会社・機能会社を統数を制限するために活用されています。また、教育の機会合します。特にデータプライバシー *については、先んじて格差をなくすことを目的としているオンライン学習サービス

2020年4月に法務機能を統合するなどの対策を進めて『スタディサプリ』は、緊急事態宣言に伴う小中高の休校

きましたが、引き続きガバナンス体制の強化に努め、真摯により、通学ができなくなった子供たちが学び続けるために対応していきます。

続けたいと思っています。今後も本質的な価値や目的を見据え、これまで以上に社会に貢献できることを増やしていきたいと思います。
*

参 考｢パーソナルデータ指針」制定のお知らせ『リクナビDMPフォロー』に関するお詫びとご説明
パーソナルデータ指針「大事なことはだいたい漫画に描いてある」と幼少期から今現在も日本の漫画をこよなく愛している。

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メディア＆ソリューションSBUのストーリー

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What We Do / Media & Solutions SBU

Air ビジネスツールズ

企業の生産性向上

3密・非接触対策としても注目
新たな生活様式でのサービス提供を
より便利かつ安心に
サービス業においては、コロナ禍での外出自粛や休業要請［会計・POS］

を経て営業が再開となった後も、感染症防止対策の業務

売上や利益を可視化「小杉湯」時間帯別来客数

負荷が増加しています。そのようななか、SaaSベースの

いつでもどこでも売上や在庫を確認業務・経営支援ソリューション「Air ビジネスツールズ」の軽減税率対応も簡単

２０２０年６月24日

売上

3

0

来客数

ひとつ『Airレジ』（ POSレジアプリ）は、会計・売上分析など連携の機能が3密を回避できるツールとしても店舗運営に活用されています。東京都高円寺の銭湯「小杉湯」は、2019年に導入して以来、感覚と手計算に頼っていた売上やアメ［決済］
さまざまなキャッシュレス決済を1台の専用カードリーダーで完結

ニティ在庫の管理をデータで可視化し、経営改善に役立ててきました。コロナ禍では、来客数データ（図）をSNSで

14 15 16 17 18 19 20 21 22 23

1２０２０年６月27日

発信することで、混雑回避と混雑状況問い合わせの対応数削減に寄与しました。
クレジットカードやQRコード*などさまざまな決済方法に対して、iPadまたはiPhoneとカードリーダー1台で対応で

8

9

10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23

0

1

きる『Airペイ』もまた、コロナ禍での店舗運営に貢献しています。東京都早稲田のミニスーパー「こだわり商店」で［受付管理］
待ち時間短縮病院などでの二次感染防止は、60代以上のお客様のキャッシュレス決済が、コロナ禍

『Airペイ』の関連動画はこちらへ

以前に比べ倍増しました。これにより、現金を介した接触機
会や会計時間・手間を減らすことができただけでなく、本来のサービスに集中できるようになったという声も。また、*Q Rコードは株式会社デンソーウェーブ
の登録商標です

神奈川県の「小谷医院」では、『 Airウェイト』を活用してウェブサイト上でのオンライン受付や待ち時間情報の公開、待合室での順番ディスプレイの設置を開始。患者さんがオンライン上でリアルタイムに受付可能な時間枠や待ち状況を確認できるため、待合室の混雑回避や、順番待ちのストレス緩和にも役立っています。
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メディア＆ソリューションSBUのストーリー

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What We Do / Media & Solutions SBU

職住融合/学びの機会提供

住まい方のトレンドを発信
コロナ禍で加速する「職住融合」

どんな状況でも、子どもたちに学ぶ機会を『スタディサプリ』と『Quipper』

不動産・住宅情報サイト『SUUMO（スーモ）』が発表した、また、2019年11月実施の調査と比較すると、テレワーク

新型コロナウイルスの感染拡大による日本国内の小中高等

住まいのトレンド2020は「職住融合」。働き方改革によるの実施率は17％→47％に増加、
うち84％が今後もテレ

学校臨時休校を受け、オンライン学習サービス『スタディサプリ』とテレワークの浸透により、働く場所が自宅を中心に多様化

ワークを継続したいと考えています。感染症対策を前提と教員向け教育支援ツール『スタディサプリ for TEACHERS』

し、職住の距離の制約が薄まるなかで、職場に縛られないした生活様式への変化も踏まえ、今後も多様な住まい方を2020年3月3日から4月30日まで自治体・学校に無償「街選びの自由化」が進むと発信しました。その流れはコロや住まい選びの機会につながる情報を提供していきます。

提供。小中学校205校（8自治体）、
高校115校など合計9万ナ禍での「ステイホーム」の影響で加速しています。2020*

2,000名を超える子どもたちの学ぶ機会を支援しました。

年4月の調査*ではテレワーカーの48%が間取り変更を住まいの意識・実態」調査（SUUMO調べ）

日本の新しい教育様式を支えるインフラとなるべく、
サービス

希望し、24%が現在の家からの住み替えを希望しています。

出典 ：「新型コロナ禍を受けたテレワーク×

利用者が増加した際のサーバー増強や安定的なサービス提供のための基盤強化を続けています。
2020年3月から導入を開始した大阪府泉大津市では、市内学校に通う小学4年生～中学2年生の児童・生徒全員に『スタながら効率的に授業を行い、新学習指導要領の目指す、『 深い

ディサプリ』のアカウントを配布。授業動画や確認テストを使っ学び』の実現につながる時間の確保ができるとも考えていまた教科学習機会の提供だけでなく、アンケート機能を活用したす」と述べています。

検温の報告による体調管理や、「活動メモ」機能を活用した
フルリモート環境でのコミュニケーション促進にも貢献。児童
生徒がアップロードした休校期間中の日々の活動（料理や
運動など）
に対し、
先生がメッセージを発信するなど、直接顔を合わせることは叶わなくとも気軽なかたちで交流できるような活用法が実践されています。
（右図）（2拠点生活）を楽しむ人たち＝「デュアラー」も提唱。近年は空き家やシェアハウスを活用して、20～30代のビジネスパーソンやファミリーがデュアルライフを楽しみ始めている。

RECRUIT GRO UP P R OF IL E INS I DE OUT 2 0 2 0

学校閉鎖を決定したインドネシアの首都ジャカルタにおいて、政府が推奨するオンライン学習サービスとして認定され、学習
管理プラットフォーム『QuipperSchool』および自主学習用コ
ンテンツ『QuipperVideo』の活用が進みました。高校・大学受験生に対しては、学校経由での申し込みだけではなく、希望す

泉大津市教育長の竹内悟氏は「『スタディサプリ』の「授業動る全生徒に試験対策パックを無料開放し、自宅学習へのさらな画」「確認ドリル」「学習管理機能」を学校が上手に活用するる支援を提供しました。

ことで、子どもたちが自分自身の力を確認して学びを調整した
住まい方のひとつとして、都心と田舎の2つの生活＝デュアルライフ

また、
海外で展開するオンライン学習サービス『Quipper』
は、り、家庭での予習で知識や技能を身に付けることができる。
また、学校の授業では対話を通した思考活動を中心とする展開をつくることで、限られた時間で子どもたちも教員も楽しみ

関連情報

スタディサプリQuipper

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メディア＆ソリューションSBUのストーリー

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What We Do / Media & Solutions SBU

すべての人に、自分らしい仕事と出会える機会を『knowbe（ノウビー）』『WORK FIT（ワークフィット）』『knowbe』は、障がい者の日常生活や社会生活を支援する障すべての人が自分らしく“WORK”を見つけるための無料のがい福祉施設を対象とした運営・業務支援サービスです。SaaS

セミナーです。グループワークが中心で、若年層の無業者、(Software as a Service)型の運営・業務支援ソフトとオンラ

大学生、少年院や児童養護施設の子ども、主婦など、対象者

インの就労支援プログラムを提供しています。

に合わせた内容で、就労支援やキャリア教育などのプログラムを実施しています。2011年に開始し、これまでに約3.3万

障がい福祉施設は「障がい者総合支援法」という法律のもと施設人が受講しました(2020年3月時点)。

運営・サービス提供をしなくてはなりません。規定されたルールに基づいて報酬計算や請求業務を行う必要があるため、その業

詳細はウェブサイトへ

務負荷は非常に大きいのが現状です。
『knowbe』は、各業務における利用者・実績・記録などの情報を一元管理し、ワンクリック
で「請求」
「記録」
「工賃・給与計算」に関する書類を自動作成できる仕組みを提供しています。

詳細はウェブサイトへ『からだ測定』年齢への偏見、就業への不安、仕事内容や働き方のミスマッチが原因で、働くことを諦めているシニアをサポート。個人の体力・処理力・個性などを測定し、可視化することで、一人ひとりに合った就労を支援するサービスです。これまでに、全国76か所で「からだ測定会」を実施しています(2020年7月時点)。

詳細はウェブサイトへ

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メディア＆ソリューションSBUのストーリー

アスリートの支援／環境保全

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What We Do / Media & Solutions SBU

植林事業
2006年より「紙媒体を扱う企業として木を消費するだけでなく、自分たちでも育てて貢献する」という思いから、植林事業を行っています。西オーストラリアのパース北部に7か所、514ヘクタールに及びます。植林地の樹木はユーカリで、1年で3m以上も成長し、約10年で収穫できるまでに育ちます。良好な土壌選択や的確な害虫駆除・除草対策など、運営パートナーであるWAPRES(西豪州
最大の植林事業会社)の現地スタッフが各植林地を定期的にまわり、
メンテナンスを実施しています。

『パラリング』『パラリング』とは「パラダイムシフト(考え方の変化)」と「リング(輪)」の造語です。障がいの有無にかかわらず一人ひとりが活躍できる社会の実現を目指して、講義やイベントへの登壇など、障がい者理解を広めるさまざまな活動を実施しています。障がい者アスリートと同じ目線で考える「きっかけ」となるように、障がい者スポーツ疑似体験バーチャル・リアリティ(360°)動画「VR
short video of ParaRing」を制作し、公開しています。

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人材派遣SBUの概要

人材派遣SBUは、
さまざまな形態の雇用機会の創出を通じて社会に貢献するという志のもと、世界各国で人材派遣事業を営んでいます。求職者に柔軟かつ多様な就労機会やキャリア形成の機会を提供すると同時に、企業クライアントに対してもニーズに合った人材を絶え間なく確保できるよう支援しています。展開地域は日本、北米、欧州、豪州を中心に世界中に広
がり、
製造業、
医療、
テクノロジーなど幅広い業界で人材派遣サービスを提供しています。事務職の派遣に加えて、
IT、
エン
ジニアリング、財務、法務など高い専門性を要する職種の人材
派遣サービスも行っています。

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What We Do / Staffing SBU

日本

北米

日本における人材派遣事業はあらゆる業界で幅広い職種

北米地域における代表的な事業ブランドは、の人材派遣サービスを提供しています。リクルートスタッフ

Staffmark GroupおよびThe CSI Companies

ィング、スタッフサービスグループの２社で事業を展開してです。Staffmark Groupは、米国とカナダにおり、日本における人材派遣市場のリーディングポジション

おいて、大企業や中小企 業に人材派遣サービスを獲得しています。リクルートスタッフィングは、主に東を提供しています。Staffmark、Advantage

京、大阪、名古屋など大都市圏における事務職派遣などのResourcing、Advantage xPO およびAtterroなど分野において強い事業基盤を確立しています。スタッフサーの事業ブランドを通じて、求職者と企業クライアントを支

ビスは、日本各地の地方都市における地元企業との強固援しています。The CSI Companiesは、IT、金融、な関係をベースに、事務職やエンジニアを含めたさまざま

ヘルスケア、製薬など、幅広い業界の企業クライアントにな職種において派遣スタッフとしての就労機会を提供して向けて、事務職や専門家などの人材派遣サービスを提供います。

しています。特に、米国南東部におけるこれらの専門家の派遣市場におけるリーディングポジションを獲得して
います。

欧州

豪州

欧州においては、ベルギー、
フランス、
ドイツ、オランダ、イギ

Chandler Macleod Groupを通じて、オーストラリア

リスなどの主に欧州北西部の国・地域において人材派遣事に加えて、ニュージーランド、中国、シンガポールなど業を展開しています。Start People、Unique、Bright

アジア太平洋地域の5か国において人材派遣事業をPlus、USG People、Advantage Resourcingなどの展開しています。人材派遣事業として定評のあるブラ

主要な事業ブランドにおいて、各地域における強力なネット

ンドを複数、幅広く有しており、求職者に対して、派遣ワークを構築し、求職者と企業クライアントにサービスをスタッフとしてのさまざまな就労機会を提供していま提供しています。

す。AHS Hospitality、Aurion、Chandler Macleod、
Peoplebank、Vivir Healthcareなどのブランドで事業展開をしています。

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人材派遣SBU長メッセージ

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What We Do / Staffing SBU

強いリーダーシップで危機を乗り越え、社会に機会を提供し続ける

ロブ・ザンドベルヘン
Rob Zandbergen
常務執行役員
人材派遣事業担当 兼
RGF Staffing B.V. CEO

リクルートグループの人材派遣事業は、
これまで数十年にその他にも、世界中で積極的なサポートを続けています。

安心させることが大切です。世界的な経済危機が発生する

わたり構築してきたさまざまなステークホルダーとの強固な日本ではリクルートスタッフィングが、派遣スタッフのリモーと、業績に対してネガティブなインパクトが出てしまうこと

関係を基盤に、独自のポジションを築きながら、求職者とトワーク導入を強化し、就業継続に尽力しています。北米は避けられません。
しかし、それでも強いリーダーシップ

企業双方のニーズを満たすことを目指して事業展開してきに展開するStaffmark Groupや欧州のUSG Peopleを発揮し、チャレンジを続けながら成長していきたいとました。人材派遣SBUは、世界各国・地域に事業拠点を有各社では、派遣スタッフや企業の不安解消や支援のため思います。

する戦略ビジネスユニットです。人材派遣事業の成功のカに、ウェブサイトやオンラインセミナーなどを通じて、問い

ギは、個々のローカル市場のニーズに合ったサービスを提合わせ情報やお役立ち情報を積極的に提供しています。

供することだと考えています。そのために、人材派遣SBU

リクルートグループでは、日頃から経営や従業員がオープンに議論し、全員が会社の目指す方向に向かって行動できる

このような危機を企業が乗り越えるためには、経営陣に高いレベルの信頼関係があります。そのようなグループでよる強いリーダーシップと創造性の発揮が必要と考えまあるからこそ、経済状況の急速な変化によって世界の人材す。私が人材派遣業界に入った2002年は、ヨーロッパの派 遣 業 界 全 体が苦 戦している現 在 の 状 況においても、経済が減速し始めた時期であり、2008年の世界的な景優位なポジションを築くことができていると信じています。

新型コロナウイルスの感染拡大は日々の生活を大きく変気後退や2011年のヨーロッパ金融危機も記憶に新しい

私たちのビジョンはこれからも変わらず、人々が自分に合っえました。
しかし、私たちは日頃から求職者、企業、労働市場です。これらの厳しい時期を、私たちは試行錯誤しながらた仕事を見つけ、快適に生活できるように手助けすることのニーズに根差した活動を続けてきたので、素早い対応

も全力で乗り越えてきました。このような経験から、不測のです。そして、
どんな状況下においても、目標の達成に向かっを行うことができました。たとえば、フランスでは全面的事態が発生したときにどのように対応すべきか、そして柔て求職者と企業をつなぐ役割ができていることを、私は心なロックダウンが行われ、多くの派遣スタッフや企業が人軟で機動力のある組織を持ち、力強く意思決定することのから誇りに感じています。

材派遣会社との連絡が取れなくなってしまいました。私た重要性を学びました。決して躊躇することなく、一貫して自ちは派遣スタッフや企業の皆さんが、就業継続に不安を感

分の期待を従業員に伝え続け、チームの連携を緊密に

RO B'S I NS I DE -OUT

じている状況が分かっていたので、オフィスを開け続ける

保っていく必要があります。事業を運営していくなかでは、

オランダ王立陸軍士官学校に所属ことで、連絡が取れるようにしました。状況が改善してきたときとして自分たちではコントロールできない要因によってしていた頃、1,500・3,000メート

今、誰とも連絡が取れないときにサポートしてくれたことに事業収益が落ち込むこともあります。そういうときこそリー

対する感謝の声を多く頂いています。

ダーシップを発揮して不安に対処し、現実的なアクションプ

アルメール

オランダ

ル、3,000メートル障害物競争のア
スリートとして数々の賞を受賞。国を代表するレベルでした。

RECRUIT GRO UP P R OF IL E INS I DE OUT 2 0 2 0

では「ユニット経営」を導入し、現地の顧客ニーズや市場状況に精通した個々の組織が、それぞれの深い知見に基づき柔軟に意思決定を行える経営手法をとっています。

ランを立てて、従業員も含めたステークホルダーの皆さんを

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人材派遣SBUのストーリー

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What We Do / Staffing SBU

誰もが誇りをもって働ける社会の実現へ

英語のみ

インクルーシブな雇用環境で
個人の独立を推進
スタッフサービスグループ
東京

日本

障がいを持つ方々にとって、多くの場合、就職活動をすることや働き続けることは困難を伴います。スタッフサービス・クラウド
ワークは、通勤が困難な重度の障がいがあっても、在宅で就業できるように工夫した就労環境を整えています。たとえば、個人にノルマを設定せず、1日３回のチームミーティングを行いながら、お互いに助け合い、チーム単位で業務目標の達成を目指す
仕組みを採用しています。
約270名の「クラウドクルー」たちが、働くことの「楽しさ」や、社名に込められた思い
Bright Plus

社 会 参 画 の「 誇らしさ」を 感じて いる姿 を 、ぜ ひ 動 画 でご覧
ください。

ベルギー

ベルギーに本社を置くBright Plus（旧 Secretary Plus）は、マルチリ
ンガルの秘書業務に特化した人材派遣会社です。設立以来、「 秘書は女性の仕事」というステレオタイプを排除し、熟練したスキルが必要な職種であることを社会に訴求する多くのキャンペーンを立ち上げてきました。2019年には、積極性・透明性・高度な専門性、そして個性を表現した社名の変更に踏み切りました。Bright Plusは、協力的でインクルーシブな職場づくりを推進しながらスタッフの活躍の場を広げています。

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人材派遣SBUのストーリー

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What We Do / Staffing SBU

テレワークで広がる
派遣スタッフの可能性
これまで、日本における派遣スタッフのテレワーク実施率

派遣スタッフは低い状況でしたが、新型コロナウイルス感染症拡大に

派遣スタッフを雇用している企業

伴い、
リクルートスタッフィングでは、
派遣スタッフのテレワーク
実施率が、約1%（2020年1月）から約48%（同年5月）へと大きく伸長しました。
8%

また、2020年6月に私たちが実施したアンケート調査

20%

*1

によると、テレワークを経験したことのある派遣スタッフのうち、約9割がコロナ禍において初めてテレワークを

テレワーク
の経験は
ありますか？*1

経験しています。また新型コロナウイルス感染症が収束しても、派遣スタッフ、派遣先企業ともに約8割がテレワーク
を希望していることが分かりました。

平田 朗子
リクルートスタッフィング
スマートワーク推進室
室長

ワークという働き方は、非常に相性がよく、テレワークの東京ではと考えています。今年の人材派遣領域におけるトレンド

日本

テレワークを導入したのはいつですか？*1

柔軟な就業環境を求める傾向の強い派遣スタッフとテレ92%

対象が派遣スタッフにも適用されることで、居住地に制限   あり      されることなく、より多くの雇用を創出することができるの

   なし

80%

   新型コロナウイルス感染拡大前
   新型コロナウイルス感染拡大後として、オフィス勤務と在宅勤務を組み合わせた「出勤オフ
派遣」*2を発表しましたが、誰もが働きたい場所で働ける、柔軟な勤務形態の拡大は続くでしょう。
私たちも、派遣登録を検討される方を対象としたオンライン
面談サービスの開始 *3、派遣スタッフとの定期面談のオンライン化や、テレワーク時でも就業先とのコミュニケーシ

2020年7月31日 株式会社リクルートス
タッフィング、「派遣スタッフ・企業におけるテレワーク実態調査」*1 

ョンがスムーズに進むような介在価値の発揮など、社会の変化に即応しながら、派遣スタッフと派遣先企業が必要な
SAEKO ' S I NS I DE -OUT

15歳のときファストフード
店でアルバイトをしたのが、初めてのお仕事です。

RECRUIT GRO UP P R OF IL E INS I DE OUT 2 0 2 0

2020年1月20日 株式会社リクルートス
タッフィング、「2020年の人材派遣領域
におけるトレンドを発表」*2 

サービスを提供していきます。今後も現場での変化の兆しにいち早く気付き、一人でも多くの雇用と多様な働き方を生み出すべく進化を続け、派遣会社としての介在価値の向上を目指していきます。

*3

2 020年9月1日 株式会社リクルートス
タッフィング、「面談をもっとキガルに、テガルに。時間や場所にとらわれず、派遣登録時の不安や悩みを解消『オンラインサ
ービス面談サービス』9月1日（火）より
スタート」

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人材派遣SBUのストーリー

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What We Do / Staffing SBU

サステナビリティ：持続可能な社会の実現に貢献
環境保護・保全に向けた取り組みと環境問題に対する意識醸成に取り組んでいます。

Modern slavery（現代における奴隷的労働）との闘い
Advantage Group UK

プラスチック使用の削減

Modern Slaveryとは現代社会においてなお存在する奴隷的労働の環境保全・保護を目的に、グループ各社でサステナビリティ教育• Advantage Group UKでは、ウォーターサーバーを浄水器型の水使用に切り替えました。浄水器の購入費用の一部はアフリカの給水系統の開発に寄付されています。
• Staffmark GroupとUSG People Franceでは、従業員に再利用可能なボトルやコップを提供し、活用を促しています。

廃棄物の削減• RGF StaffingとChandler Macleod Groupは全従業員と来訪者に再利用可能なコーヒーカップの持参を呼びかけてことであり、世界中で大きな問題となっています。Advantage
Group UKは、国際的な大手建設会社であるクライアント企業の1社と提携し、適切な方針の作成と予防対策を実施しました。
また、Advantageとクライアント企業はともにプロジェクトチー
ムを組み、短期派遣を含む派遣労働者に関する方針を見直しました。Advantageがサプライチェーンのチェックリストを作成し、クライアント企業に代わってプロセスのモニタリングを実施。
クライアント企業は監査メカニズムを導入し、Advantageとともに意識醸成の研修を実施していくことになりました。

います。

CO2排出量の削減• リクルートスタッフィングとスタッフサービスグループは、
毎年環境目標を設定し、紙資源の削減などの取り組みを実施
しています。
• USG People Franceでは、従業員に自転車の使用を促し、エコな運転に関する教育教材を作成しました。
• USG People Germanyではほぼ100％、USG People
the Netherlandsでは50％以上の消費電力において再生エネ
ルギーを使用しています。年間で、USG People Germany
では232トン、USG People the Netherlandsでは865トンのCO 2削減に成功しています。

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RECRUIT GROUP PROFILE INSIDE OUT 202004
Databook

レポート一覧
決算短信
有価証券報告書
コーポレート・ガバナンス報告書
サステナビリティデータ
コーポレートブログ Inside Out

リクルートホールディングスが発行するレポートなどのリンクをまとめています。
各レポートの詳細は左のリンクからご覧ください。

第4版
2021年01月12日発行
リクルートホールディングスのウェブサイトへ  

本誌の発行に寄せて本誌の記載事項に関する注意事項

掲載情報の対象期間「Recruit Group Profile: Inside Out」は、リクルートグループ

本誌の作成にあたり、当社は、入手可能な情報（第三者が作成した2020年3月期（2019年4月1日–2020年3月31日）を対象との新たな会社紹介メディアです。私たちのミッション「まだ、ここに情報を含みます）の正確性および完全性を前提としていますが、しています。ただし、必要に応じて当期間の前後についても言及しない、出会い。より速く、
シンプルに、もっと近くに。」の実現に向けその正確性および完全性について、明示または黙示を問わず、ています。

た企業活動が、社内（Inside)から社会(Out)へと広がっていく過いかなる表明または保証もするものではありません。

程で生まれるさまざまなストーリーを、世界中から集めました。

また、本誌には将来見通しに関する記述が含まれますが、実際の業

本誌をもって私たちは、旧「統合報告書」を、より幅広いステークホ

績は、さまざまなリスクおよび不確定要素に左右され、将来見通し

ルダーの皆様に向けてご紹介する「会社紹介メディア」へと再編いたに関する記述に明示または黙示に表示された業績とは大幅に異なします。一方、主に資本市場の皆様が必要とされる業績・事業戦略・る場合があります。
したがって、将来見通しに関する記述に過度にガバナンス・リスクなどの財務・非財務情報は、有価証券報告書に掲依拠することのないようご注意ください。

載しています。本誌では、これらの開示情報に即した当社の企業活動が、実際に現場でどのように行われているのかについて、より多様なご関心をお持ちのあらゆるステークホルダーの皆様にもわかりやすくお示ししていきます。

当社は、本誌に含まれるいかなる情報についても、今後生じる事象に基づき更新または改訂する義務を負うものではありません。
本誌は、一般的な参考情報の提供のみを目的に作成されたものです。本誌およびその記載内容について、第三者が、当社の書面によ2020年版の「Inside Out」では、
コロナ禍を背景に急速に変化

る事前の同意なしに、その他の目的で公開しまたは利用することする社会への対応、創業から大切に承継されてきた企業文化や人はできません。

材マネジメントへのこだわり、
ダイバーシティ＆インクルージョンの現状などを特集しています。また、昨今の「非接触」需要の高まりを背景に、冊子ではなくデジタルデバイスでご覧いただけますよう、
動画や関連情報へのリンクを拡充しています。
本誌と併せて、当社の「有価証券報告書」や新設「コーポレートブロ
グ」もぜひご覧ください。
2020年9月末日「Inside Out」編集チーム

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