第 19 期 第２回執行委員会 確認 / 2023.12.20

連合岡山 2024 春季生活闘争方針
2024 春季生活闘争スローガン： みんなで賃上げ。ステージを変えよう！

はじめに
2024 闘争は連合が「未来づくり春闘」を掲げて３回目の取り組みとなる。
「未来づくり」とは、経済成長や企業業績の後追いではなく、産業、経済、社会の活力の原動力となる「人への投資」を起点として、社会の好循環を力強くめざすものである。これまでの２年間「未来づくり春闘」に取り組んだ結果、デフレマインドは変化しつつある。賃金水準の低迷、不安定雇用の拡大、中間層の収縮、貧困や格差の拡大などの課題解決に向けて、中期的な分配構造の転換に取り組み、すべての働く者の総合的な生活改善をはかっていく。
一方、名目賃金は上昇しているものの物価を加味した実質賃金はマイナスで推移し、勤労者世帯の暮らしは厳しさを増している。我々は、傷んだ労働条件の回復をはかり、生活向上につながる賃上げを実現しなければならない。2024 闘争は、経済も賃金も物価も安定的に上昇する社会へとステージ転換をはかる正念場である。
今こそ、「人への投資」をより一層積極的におこなうとともに、サプライチェーン全体を視野に入れた産業基盤の強化によって、社会全体の生産性を引き上げ、成長と分配のさらなる好循環をめざしていく必要がある。
連合岡山は、働く仲間の力を結集し 2024 闘争の取り組みを全力で推し進め、社会のうねりをつくりだす運動をけん引していく。

Ⅰ．2024 春季生活闘争を取り巻く情勢（日本銀行岡山支店：岡山金融月報11月10日発表）
１．概況
県内景気は、海外経済の回復ペース鈍化等の影響を受けつつも、ペントアップ需要の顕在化等に支えられて、緩やかな回復を続けている。
最終需要をみると、個人消費は、物価上昇の影響を受けつつも、人流が活発化するもとで、飲食・旅行等のサービス分野を中心に増加している。企業の業況感が改善するもとで、設備投資は増加している。住宅投資は、弱めの動きとなっている。公共投資は、緩やかに増加している。
県内主要製造業の生産は、海外経済の回復ペース鈍化の影響を受けつつも、供給制約の影
響が和らぐもとで、横ばい圏内の動きとなっている。
雇用・所得環境をみると、労働需給は引き締まっており、雇用者所得は緩やかに改善している。
２．実体経済（１）最終需要① 個人消費は、物価上昇の影響を受けつつも、人流が活発化するもとで、飲食・旅行等のサービス分野を中心に増加している。
「百貨店・スーパー売上高」は、物価上昇の影響を受けつつも、増加している。
「乗用車販売」は、供給制約の影響が和らぐもとで、増加基調にある。
「家電販売」は、弱めの動きとなっている。
この間、「主要観光地への入り込み」は、ペントアップ需要の顕在化等から、着実に増加している。
② 設備投資は、増加している。

９月短観調査における 2023 年度の県内企業の設備投資額（全産業）は、増加計画となっている。
③ 住宅投資は、弱めの動きとなっている。
④ 公共投資は、緩やかに増加している。
（２）生産
県内主要製造業の生産は、海外経済の回復ペース鈍化の影響を受けつつも、供給制約の影
響が和らぐもとで、横ばい圏内の動きとなっている。
主要業種の生産動向をみると、「化学」は、海外経済の回復ペース鈍化等の影響から、弱めの動きが続いている。
「電気機械」は、スマートフォンやパソコン等のグローバルな需要の減退から、減少を続けている。一方、「輸送用機械」は、供給制約の影響が和らぐもとで、持ち直している。「鉄鋼」は、海外経済の回復ペース鈍化の影響を受けつつも、自動車向け等の持ち直しから、横ばい圏内の動きとなっている。
（３）雇用・所得
労働需給は引き締まっており、雇用者所得は緩やかに改善している。
（４）物価
消費者物価（岡山市、生鮮食品を除く総合)の前年比は、２％台半ばとなっている。

３．金融
県内実質預金、県内貸出は、ともに緩やかに増加している。貸出約定平均金利をみると、ストックベースでは緩やかな低下傾向が続いているが、新規実行ベースでは下げ止まっている。

Ⅱ．2024 春季生活闘争の取り組み
１．取り組みに向けた基盤整備（１）サプライチェーン全体で生み出した付加価値の適正分配
中小企業や有期・短時間・契約等で働く者の賃金を「働きの価値に見合った水準」に引き上げるため、サプライチェーン全体で生み出した付加価値の適正分配、働き方も含めた「取引の適正化」に取り組んでいく。
１）労働組合の立場からも「パートナーシップ構築宣言」のさらなる拡大と実効性強化をはかるため、構成組織は、加盟組合のある企業の締結状況を把握し締結促進に取り組んでいく。
２）政府が策定を進めている「労務費の転嫁の在り方」指針の内容周知・浸透活動をおこなう。
３）2023 年３月「価格交渉促進月間」の結果などを踏まえ、自主行動計画や業種ガイドラインの改訂・新設を働きかける。また、自動車運転手、建設業などに関わるいわゆる 2024
問題に社会全体で取り組むよう働きかける。
４）中小企業などへの各種支援策の周知・活用促進とさらなる拡充に取り組む。
（２）賃金水準闘争を強化していくための取り組み
労働組合は、自らの賃金実態を把握し、構成組織等が掲げる賃金水準をはじめとする社会的な賃金指標や生計費の指標と比較することで是正すべき格差を把握し、めざすべき目標を設定する。連合「地域ミニマム運動」等への参画を通じて、組合員の賃金実態を把握する。地域における産業別賃金相場の形成に向けて「地域ミニマム運動」への積極的な参画体制を整えていく。
（３）雇用の維持・創出、社会的セーフティネットの維持・強化
コロナ禍の影響や産業構造の変化などによる雇用の影響に対して、連合は政策・制度要求面から引き続き取り組むとともに、大きな影響を受けている構成組織などとも連携をはかりながら、交渉の環境づくりに取り組む。
（４）集団的労使関係の輪を広げる取り組み
組織化は、労使交渉の大前提であり、2024 春季生活闘争がめざすところの実現に不可欠である。春季生活闘争の取り組みを通じ、労働組合の意義と集団的労使関係の重要さについて社会にアピールするとともに、仲間づくりにつなげていく。
また、職場における労使協定の締結や過半数代表制の運用の適正化に向けた職場点検活動を徹底するとともに、地域の中小・地場企業などにも重要性を周知し、組織強化・拡大につなげていく。

２．取り組みの内容（１）賃金要求
１）賃上げについての考え方① 日本全体の生産性は、実質で１％弱伸びており、生産性の中期トレンドを考慮した賃上げを継続的におこない、賃金水準の回復をはかり、昨年を上回る取り組み強化が必要である。
② 将来にわたり人材を確保・定着させ、日本全体の生産性を高めていくには、継続的な「人への投資」が重要である。また、企業業績は産業や企業規模などによって違いがあるものの全体でみれば高い水準で推移しており、傷んだ労働条件を回復させ「人への投資」を積極的におこなうべき局面にある。
③ 2023 春季生活闘争の結果、名目の所定内賃金は２％程度上昇しているものの、物価を加味した実質はマイナスで推移している。勤労者世帯の暮らしは厳しさを増しており、生活向上につながる賃上げを実現しなければならない。
④ 低所得層ほど物価上昇の影響が強く、生活がより苦しくなっていることから、企業規
模間、雇用形態間、男女間の賃金格差是正を進めるとともに、中期的に分厚い中間層の復活と働く貧困層の解消をめざす必要がある。
２）具体的な要求目標とその位置付け① 地域社会の全体状況をふまえ、すべての働く仲間を視野に入れ、具体的な要求目標の目安を示す。
② 月例賃金について、産業相場や地域相場を引き上げていく「底上げ」のための「上げ幅の指標」と「格差是正」と賃金の「底支え」を念頭においた「水準の指標」の目安を示す。
③ 最も基本的な労働条件である月例賃金にこだわり、所定内賃金で生活できる水準を確保するとともに「働きの価値に見合った水準」1に引き上げることをめざす。

1

賃金の「働きの価値に見合った水準」とは、経験・技能・個人に備わった能力などに見合った賃金水準のこと。
企業規模や雇用形態、男女間で違いが生じないことを共通の認識とする。

＜「底上げ」「底支え」「格差是正」の取り組みの考え方＞
目的
底

上

げ

格差是正

底

支

え

要求の考え方産業相場や地域相場を引き上げていく

定昇相当分＋賃上げ分（→地域別最低賃金に波及）
・社会横断的な水準を額で示し、その水準への到
企業規模間、雇用形態間、達をめざす
男女間の格差を是正する
・男女間については、職場実態を把握し、改善に努める
企業内最低賃金協定の締結、水準の引き上げ
産業相場を下支えする（→特定（産業別）最低賃金に波及）＜賃金要求指標パッケージ＞
経済社会のステージ転換を着実に進めるべく、すべての働く人の生活を持
続的に向上させるマクロの観点と各産業の「底上げ」「底支え」「格差是正」の取り組み強化を促す観点から、前年を上回る賃上げをめざす。
賃上げ分３％以上2、 定昇相当分（賃金カーブ維持相当分）を含めて、「５％以上の賃上げ」を目安とする。

底上げ

規模間格差是正

格
差
是
正

底支え

目標
水準

35 歳：296,000 円
30 歳：266,000 円

最低
到達
水準

35 歳：265,200 円
30 歳：231,600 円

36

雇用形態間格差
企業内最低賃金協定 1,200 円4・昇給ルールを導入する。
・昇給ルールを導入する場合は、勤続年数で賃金カーブを描くこととする。
・水準については、「勤続 17 年相当で時給 1,795 円・月給 296,000 円以上」5となる制度設計をめざす

企業内最低賃金協定 1,070 円以上7

・企業内のすべての労働者を対象に協定を締結する。
・締結水準は、生活を賄う観点と初職に就く際の観点を重視し、「時給 1,070 円以上」をめざす。

内閣府の年央見通し（2023 年度実質 GDP1.3％、消費者物価 2.6％）や日本全体の生産性上昇率のトレンド（１％弱）を念頭に、国際的に見劣りのする賃金水準の改善、労働市場における賃金の動向、物価を上回る可処分所
得増の必要性などを総合的に勘案。
3
賃金水準検討プロジェクト・チーム答申を踏まえ、2022 年賃金センサス産業計・男女計・学歴計・企業規模計・勤続年数計を総合勘案して算出。
4
2021 連合リビングウェイジに足元の物価上昇を考慮した「連合リビングウェイジ 2023 簡易改定版総括表」（単身成人 1,175 円）、および 2022 年賃金センサス一般労働者新規学卒者の所定内給与額高校（産業計・男女計・
企業規模計）181,200 円（時間額 1,098 円）を総合勘案して算出。
52022 年賃金センサスの「賃金センサスのフルタイム労働者の平均的な所定内賃金の平均値」296,111 円（時間額1,795 円・2022 年賃金センサス所定内実労働時間数全国平均 165 時間）から時給 1,795 円を設定し、月額に換算して算出。
6
連合岡山 2024 地域ミニマム運動集計データ：300 人未満・中位別紙-１を使用。
7「2023 連合リビングウェイジ簡易改定版」（岡山県単身者時給 1,070 円）別紙-２を総合勘案して算出。
2

① 中小組合の取り組み（企業規模間格差是正）
ａ）規模間格差の是正をより意識して、格差是正を含む賃上げに取り組む。
ｂ）賃金カーブ維持分は、労働力の価値の保障により勤労意欲を維持する役割を果たすと同時に、生活水準保障でもあり必ずこれを確保する。賃金カーブ維持には定期昇給制度が重要な役割を果たす。定期昇給制度がない組合は、人事・賃金制度の確立を視野に入れ、労使での検討委員会などを設置して協議を進めつつ、定期昇給制度の確立に取り組む。構成組織と地方連合会は連携してこれらの支援をおこなう。
ｃ）すべての中小組合は、上記にもとづき、賃金カーブ維持相当分（１年・１歳間差）を確保した上で、自組合の賃金と社会横断的水準を確保するための指標を比較し、その水準の到達に必要な額を加えた総額で賃金引き上げを求める。また、獲得した
賃金改善原資の各賃金項目への配分等にも積極的に関与する。
ｄ）賃金実態が把握できないなどの事情がある場合は、格差是正分を含め、15,000 円以
上を目安とする8。
金額
賃金カーブ維持分

4,500 円要求の考え方１年・１歳間差

格差是正分を含む賃上げ分

賃

総

上

げ

分

10,500 円

額

15,000 円以上（参考）「連合岡山 2024 地域ミニマム運動」における平均賃金
全 産 業：275,790 円（11,854 人）
300人未満：258,103 円（ 3,797 人）

連合加盟組合平均賃金水準（約 30 万円）の５％に相当する金額② 雇用形態間格差是正の取り組み
ａ）2023 年度地域別最低賃金が 4.5％と連合結成以来最大の引き上げとなった。既存者の賃金についても適切に対応し、モチベーションを向上させ、フルタイム労働者9との格差是正に取り組むとともに、有期・短時間・契約等労働者の生活を守り、雇用
形態間格差の是正をはかるため、昨年以上の取り組みを展開する。
ｂ）有期・短時間・契約等で働く者の労働諸条件の向上と均等待遇・均衡待遇確保の観点から、企業内のすべての労働者を対象とした企業内最低賃金協定の締結をめざす。
締結する時給の水準については「目標水準 1,200 円以上、最低到達水準 1,070 円以上」をめざす。
ｃ）有期・短時間・契約等で働く者の賃金を「働きの価値に見合った水準」に引き上げていくため、フルタイム労働者の昇給ルールと同等の制度の導入により能力の高まりに応じた処遇の実現に取り組む。なお、昇給ルールを導入する場合は、勤続年数
で賃金カーブを描くこととし、水準については、「勤続 17 年相当で時給 1,795 円・
月給 296,000 円以上」となる制度設計をめざす。

8

915,000 円は連合加盟組合平均賃金水準（約 30 万円）の５％に相当する金額。15,000 円以上の内訳：賃金カーブ維持分 4,500円＋格差是正含む賃上げ分 10,500 円以上。
ここでは、雇用形態間格差を是正する趣旨でわかりやすい表現とするため、比較する対象を「フルタイム労働者」という表現で代表した。

３）男女間賃金格差および生活関連手当支給基準の是正
男女間における賃金格差は、勤続年数や管理職比率の差異が主要因であり、固定的性別
役割分担意識等による仕事の配置や配分、教育・人材育成における男女の偏りなど人事・賃金制度および運用の結果がそのような問題をもたらしている。
女性活躍推進法の省令改正により、301 人以上の企業に対して「男女の賃金の差異」の把握と公表が義務づけられており、指針では「男女の賃金の差異」の把握の重要性が明記されている。これらを踏まえ、企業規模にかかわらず男女別の賃金実態の把握と分析をおこなうとともに、問題点の改善と格差是正に向けた取り組みを進める。
① 賃金データにもとづいて男女別・年齢ごとの賃金分布を把握し、「見える化」（賃金プ
ロット手法等）をはかるとともに、勤続年数なども含む賃金格差につながる要因を明らかにし、問題点を改善する。
② 生活関連手当（福利厚生、家族手当等）の支給における住民票上の「世帯主」要件は実質的な間接差別にあたり、また、女性のみに住民票などの証明書類の提出を求める
ことは男女雇用機会均等法で禁止されているため廃止を求める。
４）初任給等の取り組み① すべての賃金の基礎である初任給について社会水準を確保する。
18 歳高卒初任給の参考目標値……186,800 円10② 中途入社者の賃金を底支えする観点から、年齢別最低到達水準についても協定締結を
めざす。
５）一時金
① 月例賃金の引き上げにこだわりつつ、年収確保の観点も含め水準の向上・確保をはかることとする。
② 有期・短時間・契約等で働く労働者についても、均等・均衡待遇の観点から対応をはかることとする。
（２）「すべての労働者の立場にたった働き方」の改善
日本は構造的に生産年齢人口が減少の一途をたどる中、わが国全体の生産性を高め、「人材の確保・定着」と「人材育成」につなげていくためには、職場の基盤整備が重要である。
したがって、豊かな生活時間とあるべき労働時間の確保、すべての労働者の雇用安定、
均等・均衡待遇実現、人材育成と教育訓練の充実など、「すべての労働者の立場にたった働き方」の改善に向けて総体的な検討と協議をおこなう。
１）長時間労働の是正① 豊かな生活時間とあるべき労働時間の確保
すべての働く者が「生きがい」「働きがい」を通じて豊かに働くことのできる社会をめ
ざし、豊かで社会的責任を果たしうる生活時間の確保と、「年間総実労働時間 1800 時間」の実現に向けた労働時間短縮の取り組みによる安全で健康に働くことができる職場の中で最大限のパフォーマンスが発揮できる労働時間の実現とを同時に追求していく。
② 改正労働基準法に関する取り組みａ）３６協定の点検・見直し（限度時間を原則とした締結、休日労働の抑制）および締結に際しての業務量の棚卸しや人員体制の見直し。
ｂ）すべての労働者を対象とした労働時間の客観的な把握と適正な管理の徹底。
ｃ）「裁量労働制」や「事業場外みなし」など労働時間制度の運用実態の把握および適正運用に向けた取り組み。
（労働時間の点検、裁量労働制の改正（2024 年４月施行）を踏まえた専門業務型の本人同意の義務化、同意撤回の手続の定めなどに関する労使協定・労使委員会決議の見直し、健康・福祉確保措置の実施状況の点検・見直し）
10

連合「賃金・一時金・退職金調査（速報値）」より、主要組合高卒初任給の平均額に３％分を上乗せした額ｄ）年次有給休暇の 100％取得に向けた計画的付与の導入等に関する取り組み。
ｅ）月 60 時間超の時間外労働に対する割増賃金率 50％の徹底。
ｆ）建設業、自動車の運転業務、医師に対する時間外労働の上限規制の適用開始（2024年４月）に向けた労使協議および各制度の周知・遵守徹底の取り組み。
２）すべての労働者の雇用安定に向けた取り組み
雇用の原則は「期間の定めのない直接雇用」であることを踏まえ、雇用形態にかかわらず、すべての労働者の雇用の安定に向けて取り組む。
① 有期雇用労働者の雇用の安定に向け、労働契約法 18 条の無期転換ルールの周知徹底および、労働条件明示ルールの改正（2024 年４月施行）を踏まえた対応（更新上限の有
無・内容、無期転換申込機会および転換後の労働条件の明示義務化など）、無期転換回避目的の安易な雇止めなどが生じていないかの確認、通算期間５年経過前の無期転換の促進、正社員転換の促進などを進める。
② 派遣労働者について、職場への受入れに関するルール（手続き、受入れ人数、受入れ期間、期間制限到来時の対応など）の協約化・ルール化をはかるとともに、直接雇用を積極的に受入れるよう事業主に働きかけをおこなう。
３）職場における均等・均衡待遇実現に向けた取り組み
同一労働同一賃金に関する法規定の職場への周知徹底をはかるとともに、労働組合への加入の有無を問わず、有期・短時間・派遣労働者の均等・均衡待遇実現に向け取り組む。
無期転換労働者のうち短時間労働者についてはパート有期法に関する取り組みを徹底する。フルタイム無期転換労働者については均等・均衡待遇実現のため法の趣旨にもとづき短時間労働者と同様の取り組みを進める。
① 有期・短時間労働者に関する取り組みａ）正規雇用労働者と有期・短時間で働く者の労働条件・待遇差の確認。
ｂ）【待遇差がある場合】賃金・一時金や各種手当等、個々の労働条件・待遇ごとに、その目的・性質に照らして正規雇用労働者との待遇差が不合理となっていないかを確認。
ｃ）【不合理な差がある場合】待遇差の是正。
ｄ）有期・短時間労働者の組合加入とその声を踏まえた労使協議の実施。
② 派遣労働者に関する取り組みａ）派遣先労働組合の取り組み
・正規雇用労働者と派遣労働者の労働条件・待遇差を確認する。
・派遣先均等・均衡待遇が可能な水準での派遣料金設定や派遣元への待遇情報の提供など、事業主に必要な対応を求める。
・食堂・休憩室・更衣室など福利厚生施設などについて、派遣労働者に不利な利用条件などが設定されている場合は是正を求める。
ｂ）派遣元労働組合の取り組み
・待遇情報の共有や待遇決定方式に関する協議をおこなう。
・待遇決定方式にかかわらず比較対象労働者との間に不合理な格差等がある場合には、是正を求める。
・有期・短時間である派遣労働者については、上記①の取り組みについて確認。
（比較
対象は派遣元の正規雇用労働者）
４）人材育成と教育訓練の充実
教育訓練は、労働者の技術・技能の向上やキャリア形成に資することはもちろん、企業の持続的な発展にも資する重要な取り組みである。教育訓練は、企業が主体的に推進すべ
きものであるが、その内容等については、事前に労使で協議をおこなう。特に、非正規雇用で働く者や障がいを持つ者の雇用安定や処遇改善に向けては、能力開発をはじめとする人材育成・教育訓練の充実が欠かせない。
また、職場を取り巻く様々な状況を踏まえ、人材育成方針の明確化や、教育訓練機会の確保・充実、教育訓練休暇制度の創設など、教育訓練を受けやすい環境整備、習得した能力を発揮する機会の確保をおこなうとともに、各種助成金の活用も含め、雇用形態にかかわらず、広く「人への投資」につながるよう労使で協議する。
５）60 歳以降の高齢期における雇用と処遇に関する取り組み
働くことを希望する高齢期の労働者が、年齢にかかわりなく安定的に働ける社会の構築に向けて環境を整備していく必要がある。
60 歳以降も、希望者全員がやりがいを持ち、健康で安心して働くことができる環境整備に取り組む。
なお、高年齢者雇用継続給付の給付率が 2025 年度に現行の 15％から 10％に引き下げられることを踏まえ、計画的な対応を検討する。
① 基本的な考え方ａ）60 歳～65 歳までの雇用確保のあり方
・65 歳までの雇用確保は、希望者全員が安定雇用で働き続けることができ、雇用と年金の接続を確実におこなう観点から、定年引上げを基軸に取り組む。
・なお、継続雇用制度の場合であっても、実質的に定年引上げと同様の効果が得られるよう、65 歳までの雇用が確実に継続する制度となるよう取り組む。あわせて、将来的な 65 歳への定年年齢の引上げに向けた検討をおこなう。
ｂ）65 歳以降の雇用（就労）確保のあり方
・65 歳以降の就労希望者に対する雇用・就労機会の提供については、原則として、希
望者全員が「雇用されて就労」できるように取り組む。
・高齢期においては、労働者の体力・健康状態その他の本人を取り巻く環境がより多様となるため、個々の労働者の意思が反映されるよう、働き方の選択肢を整備する。
ｃ）高齢期における処遇のあり方
・年齢にかかわりなく高いモチベーションをもって働くことができるよう、働きの価
値にふさわしい処遇の確立とともに、労働者の安全と健康の確保をはかる。
② 改正高年齢者雇用安定法の取り組み（70 歳まで雇用の努力義務）ａ）同一労働同一賃金の法規定対応の確実な実施。
（通常の労働者と定年後継続雇用労働者をはじめとする 60 歳以降の短時間（パート）・有期雇用で働く労働者との間の不合理な待遇差の是正）
ｂ）健康診断等による健康や体力の状況の把握と、それに伴う担当業務のマッチングの実施。
ｃ）働く高齢者のニーズを踏まえた労働時間をはじめとする勤務条件の改善や、基礎疾患を抱える労働者などの健康管理の充実の推進。
ｄ）高齢化に伴い増加がみられる転倒や腰痛災害等に対する配慮と高年齢労働者の特性を考慮した職場環境改善。
ｅ）労働災害防止の観点から、高齢者に限定せず広く労働者の身体機能等の向上に向けた「健康づくり」の推進と安全衛生教育の充実。
６）テレワーク導入にあたっての労働組合の取り組み
テレワークの導入あるいは制度改定にあたっては、次の考え方をもとに取り組みをおこなう。
なお、テレワークに適さない業種や職種に従事する労働者については、感染リスクを回避した環境整備、労働時間管理、健康確保措置など、啓発や適切な措置を講じるものとする。
① テレワークは、重要な労働条件である「勤務場所の変更」にあたるため、「テレワーク
導入に向けた労働組合の取り組み方針」の「具体的な取り組みのポイント」を参考に
実施の目的、対象者、実施の手続き、労働諸条件の変更事項などについて労使協議をおこない、労使協定を締結した上で就業規則に規定する。その際、情報セキュリティ
対策や費用負担のルールなどについても規定する。なお、テレワークの導入・実施にあたっては、法律上禁止された差別等にあたる取り扱いをしてはならないことにも留意する。
② テレワークに対しても労働基準関係法令が適用されるため、長時間労働の未然防止策と作業環境管理や健康管理を適切におこなうための方策をあらかじめ労使で検討する。
③ テレワークの運用にあたっては、定期的な社内モニタリング調査や国のガイドラインの見直しなども踏まえ、適宜・適切に労使協議で必要な改善をおこなう。
７）障がい者雇用に関する取り組み① 障害者雇用促進法にもとづく法定雇用率が、2024 年４月から 2.5％（国・地方自治体
2.8％、教育委員会 2.7％）に引き上げられることを踏まえ、障がい者が安心して働き続けることができるよう、障害者雇用率の達成とともに、各種助成金等の活用を含め、職場における障がい者の個別性に配慮した雇用環境の整備に取り組む。
② 事業主の責務である「障がい者であることを理由とした不当な差別的取扱いの禁止」、「合理的配慮の提供義務」、「相談体制の整備・苦情処理および紛争解決の援助」について、労働協約・就業規則のチェックや見直しに取り組む。
③ ＩＣＴ等を活用した在宅勤務や短時間勤務など、障がい特性等に配慮した働き方の選
択肢を増やし、就労拡充・職域拡大をはかる。
④ 雇用の安定やキャリア形成の促進をはかることを目的に、能力開発の機会を確保する
よう取り組む。
８）中小企業、有期・短時間・派遣等で働く労働者の退職給付制度の整備① 企業年金のない事業所においては、企業年金制度の整備を事業主に求める。その際、企業年金制度は退職給付制度であり、賃金の後払いとしての性格を有することから、確実に給付が受けられる制度を基本とする。
② 「同一労働同一賃金ガイドライン」の趣旨を踏まえ、有期・短時間・派遣等で働く労働者に企業年金が支給されるよう、退職金規程の整備をはかる。
９）短時間労働者に対する被用者保険の適用拡大に関する取り組み① 社会保険が適用されるべき労働者が、全員適用されているか点検、確認する。
② 事業者が適用拡大を回避するために短時間労働者の労働条件の不利益変更をおこなわないよう取り組む。また社会保険の適用を一層促進するよう労働条件の改善を要求する。
10）治療と仕事の両立の推進に関する取り組み
疾病などを抱える労働者は、治療などのための柔軟な勤務制度の整備や通院目的の休暇に加え、疾病の重症化予防の取り組み等を必要としているため、諸制度の整備や職場内での理解促進に取り組む。
（３）ジェンダー平等・多様性の推進
多様性が尊重される社会の実現に向けて、性別をはじめ年齢、国籍、障がいの有無、就労形態など、様々な違いを持った人々がお互いを認め合い、やりがいをもって、ともに働き続けられる職場を実現するため、格差を是正するとともに、あらゆるハラスメント対策や差別禁止に取り組む。また、ジェンダー・バイアス（無意識を含む性差別的な偏見）や固定的性別役割分担意識を払拭し、仕事と生活の調和をはかるため、すべての労働者が両立支援制度を利用できる環境整備に向けて、連合のガイドラインや考え方・方針を活用するなどして取り組みを進める。
１）改正女性活躍推進法および男女雇用機会均等法の周知徹底と点検活動
改正女性活躍推進法および男女雇用機会均等法について、連合のガイドラインにもとづき、周知徹底とあわせて、法違反がないかなどの点検活動をおこなう。また、労使交渉・協議では、可能な限り実証的なデータにもとづく根拠を示し改善を求める。

２）あらゆるハラスメント対策と差別禁止の取り組み
職場のハラスメントの現状を把握するとともに、カスタマー・ハラスメントや就活生などに対するハラスメントを含むあらゆるハラスメント対策や差別禁止の取り組みを進める。その上で、労働協約や就業規則が定めるハラスメントや差別に関する規定やガイドラ
インを確認し、その内容が法を上回る禁止規定となるようさらなる取り組みを進める。
３）育児や介護と仕事の両立に向けた環境整備
改正育児・介護休業法について、周知徹底とあわせて改正内容が実施されているかなどの点検活動をおこなう。
４）次世代育成支援対策推進法にもとづく取り組みの推進
ワーク・ライフ・バランスの推進に向けた労働組合としての方針を明確にした上で、労使協議を通じて、計画期間、目標、実施方法・体制などを確認し、作成した行動計画の実現をはかることで「トライくるみん」「くるみん」「プラチナくるみん」の取得をめざす。
（４）「ビジネスと人権」の取り組み
労働組合は、企業活動における特別なステークホルダーであり、ビジネスと人権について、積極的に取り組む責任がある。連合の考え方を活用するなどして、企業規模・業種・海外取引の有無にかかわらず、連合加盟のすべての労働組合がそれぞれの現場で取り組みを進めていく。

３．運動の両輪としての「政策・制度実現の取り組み」
2024 春季生活闘争における運動の両輪として、政策・制度実現の取り組みを引き続き推し進める。具体的には、現下の経済・社会情勢を踏まえ、「働くことを軸とする安心社会－まもる・つなぐ・創り出す－」の実現に向けた政策課題について、県・政党・各議員への働きかけなど、審議会対応、春季生活闘争時期における「連合アクション」などを通じた世論喚起など、連合岡山・構成組織・地域協議会が一体となって幅広い運動を展開する。
（１）現下の経済・社会情勢を踏まえた 2024 年度予算編成実現と 2024 年度税制改正実現の取り組み（「給付付き税額控除」の仕組み構築、揮発油税などの「当分の間税率」の廃止など）（２）価格転嫁や取引の適正化につながる諸施策の実効性を高める取り組み（３）誰もが安心して暮らせるよう、社会保障制度の充実・確保に向けた取り組み（年金、医療・介護、子ども・子育て支援など）（４）すべての労働者の雇用の安定・人への投資拡充に向けた取り組み（５）あらゆるハラスメント対策と差別禁止の取り組み（６）学校職場における長時間労働の是正と教職員の負担軽減の取り組み

Ⅲ．闘争の進め方
１．基本的な考え方（１）「未来づくり春闘」を深化させ、2024 春季生活闘争を経済社会のステージ転換を着実に進めるための闘争を展開するべく、共闘体制を構築する。
（２）
「底上げ」
「底支え」
「格差是正」の実現や社会的な賃金相場の形成に向けた情報の共有と社会的な発信に引き続き取り組む。中小企業振興基本条例および公契約条例制定の取り組みとの連動をはかる。
（３）「みんなの春闘」を展開し、すべての働く仲間に春季生活闘争のメカニズムや 2024 闘争の意義を発信する。働く上で悩みを抱える多様な仲間の声を聞き、社会的な広がりを意識した取り組みを展開する。闘争体制期間中は「連合アクション」の取り組みとして集会やＳＮＳなど情報発信の強化をはかるとともに、労働相談活動との連動、「地域活性化フォーラム」の活用などを工夫する。

（４）「政策・制度実現の取り組み」を運動の両輪と位置づけ、県民全体の雇用・生活条件の課
題解決に向け、政策・制度実現の取り組みと連動させた運動を展開する。
（５）労働基本権にこだわる闘争の展開をはかる。

２．取り組み体制（１）2024 春季生活闘争本部の運営
・本 部 長 ・・・・ 会
長
・副 本 部 長 ・・・・ 副 会 長
・事 務 局 長 ・・・・ 事 務 局 長
・事務局次長 ・・・・ 副事務局長
・推 進 委 員 ・・・・ 執 行 委 員・特別推進委員・・・ 特別執行委員

執行委員会開催時における相互間の情報交換、連携を基本とする。また、相場形成と波及力の強化をはかるべく、要求・交渉・妥結情報の開示をおこない、賃金水準の相場形成を重視した情報開示を進めていく。
（２）中小組合の取り組み体制① 中小企業労働者の「底上げ」「底支え」「格差是正」の取り組みの実効性を高めるために中小労働対策委員会内に「中小共闘センター」を設置し、地域における中小（地場）労組の支援に取り組む。
② 「地域ミニマム運動」を積極的に推進し、地域の賃金水準（別紙－１連合の賃金実態「連合岡山 2024 地域ミニマム運動」）を組織内外・地域全体に開示することにより、地場中小の職種別賃金相場形成の運動を進めていく。
③ 相場形成および波及をめざし、「地場共闘」の強化をはかりつつ効果的に情報を発信し、中小のみならず未組織の組合や有期・短時間・契約等で働く労働者の「底支え」「格差是正」へとつながる取り組みを強化する。
（３）社会対話の推進「連合岡山プラットフォーム」の取り組みを通じて、地方経営者団体との懇談会や行政の取り組みなどにも積極的に参画する。
（４）闘争行動
春季生活闘争開始宣言集会・学習会（２月９日）、春季生活闘争中央総決起集会（３月２日）、駅前街宣、キャラバン行動、中小（地場）労組交流研修会の開催など、切れ目のな
い取り組みを計画する。あわせて、連合全体が取り組む社会的キャンペーンと連動した適時適切な運動の展開を実施する。
また、「全国一斉集中労働相談ダイヤル」では、連合本部と連携して、長時間労働や労働組合のない職場、有期・短時間・契約等で働く者の課題解決に取り組む。

３．春季生活闘争を通じた組織拡大の取り組み
組織化は労使交渉の大前提であり、2024 春季生活闘争がめざす働く者の「底上げ」「底支え」「格差是正」の実現には不可欠である。曖昧な雇用で働く仲間を含め、すべての働く仲
間をまもりつなげ、社会全体の底上げをはかる運動を推進する。

以上

別紙－１

連合の賃金実態○ 連合岡山「2024 地域ミニマム運動・賃金実態調査」集計値
分類
第１四分位

30 歳
中

位

第１四分位

35 歳
中
＜300人未満＞＜300人以上＞＜ 全 体 ＞

位

300 人未満

300 人以上

全 体

207,900 円

231,000 円

224,800 円（202,700 円）（225,500 円）（215,600 円）

231,600 円

262,000 円

246,900 円（223,700 円）（251,700 円）（237,700 円）

228,300 円

231,100 円

228,900 円（222,600 円）（239,500 円）（229,900 円）

265,200 円

275,600 円

268,400 円（246,900 円）（277,700 円）（264,100 円）

58 組合 3,797人（64 組合 3,811人）
35 組合 8,057人（35 組合 6,985人）
93 組合 11,854人（99 組合 10,796人）※ （ ）内は、前年数値〔解説〕■第１四分位…全体を四等分し低い方から１/４（全体を 100 人としたら 25 番目）にあたる人の賃金■中位…全体のちょうど真ん中（全体を 100 人としたら 50 番目）にあたる人の賃金○ 参考-１ 月例賃金の試算（300 人未満規模・平均）・連合岡山 2024「地域ミニマム運動」
集計データ 39.4 歳、14.1 年 258,103 円 1 年・1 歳間差 4,873 円（前年39.2 歳、14.3 年 250,935 円 1 年・1 歳間差 4,328 円）
・連合本部 2023「地域ミニマム運動」
集計データ 40.0 歳、14.3 年 261,379 円（2022 年実態）
○ 参考-２ 連合全体の月例賃金（「賃金・一時金・退職金調査」速報値より）＜生産・事務技術労働者計（所定内賃金）＞（単位：円）
分類
30 歳
35 歳
平 均
278,343 円
322,208 円
主要組合
中央値
278,719 円
318,500 円
平 均
269,519 円
307,898 円
登録組合
中央値
267,900 円
308,300 円○ 参考-３ 年齢別最低保障賃金の参考値（連合岡山 2024「地域ミニマム運動」集計データ：300 人未満・第 1 四分位）
・30 歳 ：207,900 円 （前年 202,700 円）
・35 歳 ：228,300 円 （前年 222,600 円）

別紙－２

別紙－３別紙－４

人数規模により対応が異なる労働関係法令
法令

労働
基準法

条文

概要

第 40 条

労働時間及び休憩の特例（週 44 時間制）

第 89 条

就業規則の作成・届出義務

労働安全衛生法

安全管理者・衛生管理者の選
任義務
産業医の選任義務
安全衛生委員会の設置義務
ストレスチェックの実施義務

障害者雇用促進法

法定雇用率（2.3％）以上の障害者を雇用する義務

社会保険の
適用拡大

短時間労働者に対する厚生年金保険・健康保険の適用拡大

人数規模
常時 10 人未
満の労働者
を使用する
もの
常時 10 人以
上の事業場
雇用形態の
如何を問わ
ず、常態として 50 人以上の事業場
常時 43.5 人
以上の事業
主※ 2024 年 ４月から常時 40 人以上
常時 101 人以
上の事業所。
100 人以下の
事業所は労
使合意によ
り適用
※2024 年 10
月 よ り 51
人以上に変更
（国・地方公
共団体に
属する事
業所は人
数規模に
関係なく
適用）

2023 年 12 月１日現在
業種等の条件
物品の販売の商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客業 ※労基則第 25 条の２
第１項
なお、休憩については、労基則第 32 条に規定有り

除外率制度あり

以下の条件を満たす短時間労働者への適用拡大①週 20 時間以上の所定労働時間②月額賃金 8.8 万円以上
③雇用期間の見込みが 2 ヶ月超え④学生でないこと法令

女性活躍推進法

育児・介護休業法

次世代育成支援
対策推進法

概要

人数規模

下記①～④の義務①女性の活躍に関する状況把
握、課題分析
②原則として、２つの区分ごとに１項目以上（計２項目以上）を選択し、それぞれ常時 101 人
関連する数値目標を定めた
以上の事業
行動計画の策定、社内周知、
主公表③行動計画を策定した旨の労働局への届出④２つの区分から、それぞれ１項目以上を選択して、２項目以上情報公表
常時雇用す
育児休業の取得の状況の公表 る 労 働 者 数の義務付け
が 1,000 人
超の事業主
仕事と子育ての両立に関する
計画期間、目標、目標を達成するための対策の内容と実施 常時 101 人
時期を定めた行動計画の策定 以 上 の 事 業と、策定した旨の労働局への 主
届出、一般への公表、労働者への周知の義務

業種等の条件

常時 100 人以下の事業主には左記（②・④ともに１項目以上）についての努力義務が課されている
左記の「２つの区分」とは、・女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供
・職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備

2023 年４月１日施行

常時 100 人以下の事業主には左記についての努力義務が課されている