基調講演

要旨高知大学 地域協働学部 教授

組織・地域 における変革 の新視座
～協働型人材育成活用からのアプローチ～

講 演

池田 啓実

協働とは全関係者が利得を得ること。協働型システム成立には、その制度設計・運用の思想と能力が求められる。インターンシップで目指すべきは、企業・社員も大学・学生も利得が大きい領域。それには双方が本気と覚悟を持つ装置を作る必要が高知大学では学生を首都圏に半年間行かせる協働型インターンシップを実施してきた。ただ、本気と覚悟があれば実習期間ある。

の長短や実習地の遠近は阻害要因にならない。信頼関係を醸成する仕組みにすれば短期かつ近場でも協働型が成立すると考え、

信州エクスターンシップは２点から評価できる。１つは、自己対峙と他者との濃密な関係を形成し、学生の本気を醸成した

人間関係形成インターンシップ（ＳＢＩ）を開発した。ＳＢＩは学生と若手社員の両方を支援し、受入先からの評価も高い。

こと。２つめは、コーディネートにより企業の本気を醸成したこと。共感を基盤とした空間が成り立っていた。長期でなくても成功し、信頼関係実現の制度設計の重要性と、脱・常識の大切さを示した。

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新視座は２つあります。１つは、コラボレーについては、「人を人として１種類で見ていいの分野です。「組織・地域における変革の新視座」

１種類」と捉える世界で分析することがメイン

経済学、マクロ経済政策です。
「人はほとんど

私が大学院の頃から研究してきたのは、理論

どり着くのに私は十数年かかりました。当たりり前のことのように感じられますが、ここにたてくるのではないでしょうか。この２つは当た様社会においては、これらがとても大事になっう「脱・常識の思考行動」です。今後の価値多ティ」の醸成です。もう１つは、当たり前を疑シ ョ ン と よ く 言 わ れ る「 協 働 者 信 頼 コ ミ ュ ニのかな」という素朴な疑問から始まり、大学で前というのは本当に難しく、これでよいのかと

１．はじめにインターンシップ等の開発に取り組む中で、理いう問いの繰り返しです。

本日のご報告は大きく２つに分かれます。１

論などを活用しながら徐々に見い出してきました。つまり、いわゆる地域経済やキャリア教育

つ目は、「協働型人材育成の仕組みを活用したは何か」ということ。２つ目は、「信州エクスターの専門とは遠いところにいたということを前提

新視座を導くのに使ったアプローチは、協働ンシップ」について私なりの解釈をさせていた新視座をいかに充足させるか。そのメカニズム型 人 材 育 成 で す。 視 点 は 一 つ の 方 向 性 だ け を

だき、「どこに価値があるのか」という点につにお聞きいただければ幸いです。

示しますが、「視座」には哲学が入ってきます。

いてご報告します。

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したがって、私自身の価値観、世界観、人生観が含まれているとご理解ください。

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２．協働型人材育成活用の新視座充足の構造（１）価値多様社会における要素の分断
今われわれが日常的に使う言葉の端々に、「人と の 関 わ り が す ご く 難 し く な っ て い る 」 な ど、を「デカルトの要素還元主義」と言います。要

素をどんどん細分化すれば、その体系の中で因果関係が明らかになりますから、分かりやすく

物事を捉えられるし、再現可能性が高まっていくと言われています。

徴なのか？むしろ、「社会全体が関係性を非常こっているのか？果たして若者だけの固有の特になりました。その背景にはどういうことが起の様々な関係性を見えなくしてしまったのです。

ます。極度の効率化による極端な分業化が社会ていた関係性が、分けた瞬間に消滅してしまい

ところが要素を分けると、それまで捉えられ（２）極端な分業化による機能不全化に取りにくくなっている、難しくなっている」

学生からよく「非常に仕事が見えづらい」と「関係性」という言葉がたくさん出てくるようという風に感じておられるのではないかと思い

価値多様社会の中ではかなり以前から要素が人々の幸せにどうつながっているのかが見えづらです。働いている人自身、自らの生産活動が言われます。見えづらいのは、分業しているか

大変複雑に絡んでいますから、要素を分けない

らくなっています。さらにインターネットが加ます。

とそれをシステマティックに、因果関係も明確

わり、多様な価値が加わり、要素が分断されて関係性が喪失した世界の中で、果たしてこのまに把握しづらいと言われています。
それを回避するために要素を分けていくこと

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ムの相互関連を認識するシステム観」と言われ（＊１）とが、われわれが今生きている社会でとても大ま た、 他 者 と 手 を 組 む と き に は、
「断片化思れた社会を統合しなさい」とは言えません。で取り戻さない限り、学生に「あなた方が分断さ

これを先行世代であるわれわれが日常の中で考＝部分部分の思考」に陥りやすいとか、「ゼロ・すから、システミック思考は私たち自身が本当事になってきているのです。

サム＝誰かが勝って誰かが負ける」という論理に大事にしていかなければいけない思考ではな

では、分断された関係をどのようにつなぎ直（４）個人・組織の新たなつながり（＊１）北原貞輔・伊藤重行（１９９１）『 日本的システム思考 』中央経済社，第２章参照

いかと思っています。

が働きやすいといわれています。
実はそうではないという考え方もかなり以前
から唱えられているのですが、それはまだ実現していません。喫緊の課題として、分断された要素をつなぎ直すシステムの開発と実践が要るのではないかと、私は考えています。

していくのか。従来の考え方は、分けた要素の

要 素 内 の 因 果 関 係 を 明 確 に す る「 シ ス テ マ（次頁図１）。このレギュラーとは、いわゆる業いくという「レギュラー」的な発想となります

似通った生産体系を持つところが手をつないでティック」に対し、別の言葉が生まれてきてい界という意味です。社会が安定しているときに（３）「システミック思考」を取り戻すます。
「システミック思考」という言葉で、「評は利害を共有化できますので、そういった人た

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価尺度を異にする、システマティックなシステ

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がる経験則「スモールワールド」という概念がこれに対して、１９６７年に人や組織がつなた。

理論を使ってシミュレーションし、発見しまし

安定的に動く。そういった世界を彼らはグラフ

気があると遠隔地の人につながっていき、一番

開発されました。６人の知人をたどると目的の「ランダム」は、まったく規則性なく人や組

ちでつながる世界があります。

人に出会うという考え方ですが、それを数式化（＊２）

してシミュレーションで解き明かしたのがダン
カン・ワッツ＆ストロガッツです。
レギュラーの場合には要素が分断されていますから、違う要素とつながりたくても関係性が切れているのでなかなか探せない。本当は必要な情報がほしいのだけれど、真向かいの人と知り合いたいのだけれど、遠いので横に順々にたどっていっても、そこに至るまでに情報が減衰
してしまい正しく伝わらない、あるいは出会え
な い と い う こ と が 起 こ り ま す。 図 １ の 中 心 のポッコリと空いている穴が、必要な情報が落ち込んでいる「構造的穴」とも言われる部分です。
それに対して、隣との関係をちょっと絶つ勇（図１）３つのネットワークモデル

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彼は「スモールワールド（ＳＷ）」が非常に大ないため利用できません。以上の分析によって、織がつながるパターンで、伝達特性が予測でき解しています（図２）。

起こるということを彼は発見した。私はそう理生されている場合にリワイヤリングが継続して（＊３）西口敏宏（２００９）『 ネットワーク思考のすすめ：ネットセントリック時代の組織戦略 』東洋経済新報社

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事であることを明らかにしたわけです。
（＊２）ダンカン・ワッツ著 辻竜平・友知政樹訳（２０１６）『スモールワー
ルド・ネットワーク 増補改訂版 ： 世界をつなぐ「６次」の科学 』
筑摩書房（ちくま学術文庫）（５）ＳＷ型ネットワークへの移行要因
このつなぎ直しのことをリワイヤリングと言います。それがどのように起こるかについては、
実はダンカン・ワッツ自身は「なんとなくつながる」としか言っていません。
そこで、一橋大学の西口敏宏さんが四川省の（＊３）

トヨタ自動車の生産活動を丹念に調べて導かれたのが「信頼」でした。信頼がリワイヤリング
する、今までとは関係がなかったところにつな

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いでいく、ということです。最初は偶発かもしれませんが、信頼を醸成する装置がちゃんと内（図２）ＳＷ型ネットワークへの移行要因

（６）協働型システムの成立要件
従来とは違う新しいスモールワールド・ネッ
トワーク型で組織や人がつながっていくためには、信頼をコミュニティとして形成できるかが重要になってきます。
よく「協働」と言われますが、何をもって協働と言うのか、実はあまりよく分かっていません。そこで、私なりにその構造を図式化してみました（図３）。
協働とは関わるすべての人々が利得を得るということです。あえて利得という言葉を使うのは、利益は本業から得られる収益のことで、利得は本業ではないものから得る収益だからです。
インターンシップなどは基本的に本業ではありませんので、利得という言葉に置き換えています。
こ の と き、 協 働 型 シ ス テ ム が 成 立 す る に は、
２つの要件が満たされることが大事です。

（図３）協働型システムの成立要件

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分たちはこのレベルの利得がほしい、実現してと、それぞれの機関の利得は満たされます。自域が各破線で分岐した水準の上または右にある

協働先Ｂの利得水準とするとき、利得の実現領

プ は ど こ に 陥 っ て い る か と い う と、「 領 域 Ⅲ 」

われわれ高知のような地域のインターンシッ

場合「領域Ⅳ」にあると思われます（次頁図４）。

う。企業の採用直結インターンシップは多くの仮にインターンシップで考えるとどうでしょ（７）インターンシップの類型

ほしいと思うときに、それが実現している世界です。ここは大学や学生にとっていまいちの状

例えば、縦軸を協働先Ａの利得水準、横軸をです。ですからもっとも好ましいのは両方の利況で、企業も「積極的に関わっていく意味はど

なぜ続くかというと、地方の大学、特に国立

得 を 満 た す「 領 域 Ⅰ 」 で す。 逆 に、「領域Ⅲ」

こういった考え方ですべての関係者がちゃん

大学は人材の最大の供給元だからです。地域のこにあるのだろう？」と思いつつも、不思議なと 好 循 環 を 起 こ す よ う に 制 度 設 計 し ま し ょ う、

企 業 は、 大 学 か ら 依 頼 さ れ る と 断 り き れ な い。

はどちらも満たしませんから、本来なら協働関

あるいは、それをちゃんと動かすだけの体制とそういう関係性があると、本来ならば協働関係ことに続くのです。

方法を持ちましょう、というのが信頼を生み続が終了しておかしくない「領域Ⅲ」にあるにも係がすぐ終わってしまうところです。

ける大変大事な要素だと考えます。

かかわらず、続くのです。そのことが、インター

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ンシップが不評を買う大きな要因になっているのではないかと考えます。

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（図４）関係者利得から見たインターンシップの類型（図５）協働者信頼コミュニティ形成に必須の４つの装置

一般社団法人ＪＡ共済総合研究所（http://www.jkri.or.jp）42持っていけるか。そのために必要なのが、冒頭

思 え る 領 域 で す。 こ の 位 置 に い か に 仕 組 み を先の企業あるいは社員にとっても意味があるとです。大学・学生にとっては当然ですし、受入われわれが目指したいのは、
やはり「領域Ⅰ」

続的に生み出す装置です。

するための装置であり、④はそれを循環的に継ていなければいけません。②と③はそれを実現

れぞれ「本気」が醸成されるような仕組みになっ素を円滑に機能させるため、学生と受入先にそ

さらに、制度の構成要素の設定に併せて各要

どうなのか。実習地は地元なのか、遠隔地なのなものなのか、そうではないのか。実施期間は

装置①については、例えば対象は課題解決的で申し上げた協働者信頼コミュニティの醸成だと考えています。

（８）協働者信頼コミュニティ醸成装置群

か。単独か、複数か。関わる人たち全員が利得せ ん。 だ か ら、「 １ 日 で も、 ５ 日 で も い い か ら協働者が信頼し合うコミュニティになるため

装置①は、インターンシップの制度に関わる学生を受け入れてください」というインターンを得るためにどういう要素を抽出しなければな

要素の選択です。
「みんながちゃんと利得を得

シップはあり得ないわけです。なぜならば、そに必要なものとして、装置①～④を挙げていまられるように考えましょう」ということで設定

れは自分の都合をお願いしているだけで、相手らないかを、まずきちんと考えなければいけま

したインターンシップの目的の達成のために必先のことを全く考えていないことになるからで

す（図５）
。

要な制度の構成要素を抽出し、フレームを組みす。

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立てる。そういう次元のものです。

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気になる企業にちゃんと出会わせていただくよ

入先の企業が本気になるというのは何か」「本

大学はどのように支援をしたらいいのか」「受たいと思っても時すでに遅しという仕組みです

点でエントリーさせます。２年生になって行きながらです。しかも、入学から半年経過した時も「学生なのになぜ半年も働くの？」と言われわけです。親の反対を受けながら、友だちからうな仕組みはあるのか」という点が問われてきから、学生にとっては非常に心理的ハードルが装 置 ② で は、
「 学 生 側 が 本 気 に な る た め に、ます。学生・大学・企業サイドがお互いに本気高い。つまり、１年生のンターンをするということの本気と覚悟をどう月の段階で半年もイと覚悟、あるいは理念を持って出会うような装置を作らないと、うまくいかない結果になるとやってつくるかが最初のプロセスです。制度は改善の連続でしたが、ここで本気を醸成しました。

ポイントは、学生たちの思いを汲み取れる企業をいかに見つけられるかでした。私たちは首年 前 か ら、 ２ 年 生 の １ 学 期に、インターンシップに半年間行かせるＣＢＩ人ＥＴＩＣ．と組み、彼らの紹介で望ましい企

学生の実習中には、われわれ教員も月１回出

都圏のベンチャー系ないしは中小企業に学生を半年間地元を離れ、勉学ではなく実習をする業と出会わせていただきました。

20

送り込んできました（図６）。

（＊４）

年くらい長期インターンをしていたＮＰＯ法

都圏の企業のことは分かりませんので、東京で高知大学では（９）ＣＢＩの授業体系と内容

思います。

10

（ Collaboration Based Internship：長期社会協働インターンシップ）という授業を開講し、首12

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（図６）ＣＢＩ授業体系と開講意図・内容

向き、経験を振り返る授業を現地でも実施いた

します。さらに帰ってきてからもう一度２単位分の授業として振り返りを行い、以降の学びに変えていきました。

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一方、この場合の企業の利得はプロジェクト型です。半年間あるとプロジェクトを達成できますので、そういったものを一緒にやりたいという企業と組んだという経緯があります。

（＊４）ＮＰＯ法人ＥＴＩＣ． URL http://www.etic.or.jp/）ＣＢＩ実践から得た、ある〝気づき〟

た。ですか ら最初の設定は、「長く なければ駄間では短いよね」という思い込みをしていましなっているのは、「近場でやるからかな」「５日企業にとって意味のないインターンシップに

私たちは最初、「領域Ⅲ」という大学・学生・

ＣＢＩから、ある〝気づき〟を得ました。

10目だ」「地元を離れる覚悟がないと駄目だ」と

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（

注）
上記構成は第11期（2015年度）まで。全学的学部改組に伴い学期中の実習が不可能になったため第12期からは構成が改訂されている。

返って、学生が本気になることがいかに難しい

年の大学教員生活を振りしかしやっていくうちに、「場所や期間はイか。でも本気になった瞬間に、学生たちの成長を痛感しています。

ンターンシップの質保証の一要件に過ぎない」

は明らかに飛躍するということが間違いなく起いうことで作り上げました。

「インターンシップ成果の質を左右する関係者

こっています。

受入先双方の本気と覚悟醸成機能内包の有無の）第３の実習本気度構成要素

方が、より重要な要因なのではないか」と考え

図７は、関係者の本気度レベルを実習期間のことにやっと気づきました。協働型インターン

ムならば高い成果を得る可能性は大きいというあっても、本気と覚悟を双方が満たすプログラ

疑 う と い う こ と で す。 実 習 は 短 期 か つ 地 元 でなります。つまり、地元で行うインターンシッ

は、本気度が低くうまくいかないということにくが、「領域Ⅲ」に位置する地元や短期の実習「領域Ⅰ」の「遠い／長い」ＣＢＩはうまくいで す。 こ れ だ け で 本 気 度 レ ベ ル を 評 価 す れ ば、

長短、実習地の遠近の２要因だけで表したもの

シップを、もう少し幅広く捉えられるのではな

実はかなり以前から、大学と一緒に何かやりちも変わりたいのです。

す。でも、それはおかしい。地元の企業の人た

プは成功しないということになってしまうので本気になることがものすごく大切だということであれ何であれ、何かを実践するときに人々がそれは職場でも同じです。インターンシップ

いかと考えたわけです。

これがある種の「脱・常識」で、当たり前を

たのです。

（

の本気度レベルは、長短や遠近以上に、学生と30

11

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（図７）第３の実習本気度構成要素；関係性密度たいという打診を地元の企業から頂戴していました。ただ、これまでの考え方だと作れないという話になってしまう。しかしよくよく見てみたら、長期のインターンシップは、長期に日々一般社団法人ＪＡ共済総合研究所（http://www.jkri.or.jp）

触れ合う中で信頼関係がものすごく醸成されていることに気づいたのです。

信頼関係とは、関係者間の関係性密度のことです。モニタリングや、各種データの分析、学

生のヒアリングをしてみると、関係性密度が非）「脱・常識」から派生したＳＢＩ

常に効いていることに気づきます。

（

そ う で あ る な ら ば、「 イ ン タ ー ン シ ッ プ は、

学生の学びのために受入先がボランティアで対応するもの」というこれまでの常識は本当にそうなのか。むしろ、実習先の関係性密度を高められたら、インターンシップ受入先の企業にも利得が発生するのではないか。

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12

ハ ブ に な っ て い き た い と は 言 っ て い る も の の、るのか。また、地域の大学は地域企業・組織のシップを組み立てられたら、企業は本気になっ技術以外の要素ではつながりは実現できなかっそ の 一 つ と し て、 社 員 研 修 型 の イ ン タ ー ンて く れ る か も し れ な い。 さ ら に 学 生 の 本 気

そこで、「関 係者間の信頼コミュ ニティ醸成たという背景があります。

度 が 実 現 で き る か も し れ な い。 こ の 考 え を 基の有無がインターンシップの質を決める」といを 醸 成 す る 仕 組 み を 作 れ ば、 上 質 な 関 係 性 密に、「人間関係形成インターンシップ（ＳＢＩ：

う視点で作ったのがＳＢＩプログラムです。

ＳＢＩは企業にニーズがあります。実はわれ）」は開発されたわけ
Society Based Internshipです。

では、どのようにＳＢＩを協働型にしていっした。お金を出してもいいから社内研修・人材出すから続けてもらいたい」と言ってもらえま

これが終了したとき、企業の方々から「お金をわれは当初国の補助金等を使っていたのですが、たか。高知には、社内でＯＪＴ型人材育成が困育成として一緒にやりたいと言ってもらえるま（ ）ＳＢＩの狙い

人未満の企業で難な企業が相当数あります。

）ＳＢＩプログラムの特徴

構 あ り ま す の で、 学 期 中 の 長 期 の イ ン タ ー ン

一方、学生には人間関係で苦しんでいる者も結会 社 は、 社 内 の 人 材 育 成 を う ま く や り た い。

の高いインターンシップを大学はどう提供でき14

一方、大学側としては積み上げ型の学部も結はなかなか人材育成はできません。

10

シップはかなり厳しい。学期中でないときに質（でになりました。

13

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構います。そんな彼らに、真に質の高い関係性と は 何 か と い う「 肝 」 に 気 づ い て も ら い た い。
それらを目的にこの仕組みを作ってきました。
プログラムの特徴としては、まず、３人一組

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で３週間の実習をします。ただし、学生の希望を聞くなどのマッチングはしません。３人の組
分けも、一番縁遠い人たちで組みます。
本 気 と 覚 悟 は、 図 ８ の よ う に 作 っ て い ま す。
左側のプロセスは学生支援です。同時に、スーパーバイザーになって実習支援者になっていく
若手社員に対しても、塾という表現で右側の支援をやっていきます。つまり、学生と若手社員の 両 方 を 支 援 し て い く プ ロ セ ス を 作 り ま し た。
これが企業の経営者から大変評価をいただいている点です。
し か も、 こ の 仕 組 み は わ れ わ れ が 一 方 的 に組織・地域における変革の新視座 ～協働型人材育成活用からのアプローチ～

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作ったわけではありません。企業の経営者を交えた研究会を作り、日々ＰＤＣＡを回しながら（図８）人間関係形成インターンシップ（ＳＢＩ）の概要図

改善を続けています。

（ ）関係性密度は組織の何を変えるのか行 動 ル ー ル を 作 り 上 げ、 行 動 し ま す。 こ の と織の共通行動を咀嚼し、それぞれの個人の組織

すと、個人の行動ルールを回しながら個人が組動ルールがあります。そこに社員が入ってきま

組織には本来、それぞれの組織が持つ共通行話をよく伺います。

という課題に大手企業も直面しているというおもしれませんが、ここをどうやって改善するか

プレイングマネージャーの問題などもあるのか

為 空 間 の 質 が 悪 く な っ て い る と い う こ と で す。

とがなくなっている。つまり、組織内の相互行

こっていたそうです。しかし今は、そうしたこに相談に乗ってもらうということが頻繁に起は部署の縦の関係だけでなく、違う部署の上司

いろいろな企業の関係者にお聞きすると、昔

15（図９）関係性密度（Ｒｄ）は組織の何を変えるのか

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き、「自律」が大変大事になってきます。そして、を求めるようになる。その結果として、社員の

よって、ほかの部署の先輩たちにいろいろ協力

業が持つ課題にもよりますが、組織を変える一行動した結果を人々がいろいろな形でフィード

しかし、信頼関係のない人たち、命令しかさつの方法としてインターンシップは使えるので関係性を変えてくれた」と言われました。各企れない、言われたことしかやらないような人たはないでしょうか。

その醸成プロセスは、例えば学生側から見た一般社団法人ＪＡ共済総合研究所（http://www.jkri.or.jp）

バックし合うわけです。

ちが集団を組んでしまうと、いろいろな経験知があるにもかかわらず、ほとんどそれは組織や）組織の変革モデル

個人の行動にフィードバックされていかないと

では、組織が変革を起こしていくときには何（いうことが起こってきます。

先 ほ ど 申 し 上 げ た よ う に、 協 働 者 の 信 頼 コが大事なのでしょうか。

しても、外部の力を借りなくても自らが改善しミ ュ ニ テ ィ を 醸 成 す る 装 置 は ４ 種 類 必 要 で す。

しかしこれがうまく回ると、課題が仮に派生ていけるという自己組織化の仕組みが動き始め

これがきちんと動いたら、協働している皆さん

方の間で徐々に「信頼に足る人たちだ、組織だ」

るわけです（図９）。
そこでインターンシップをうまく使うことで、でインターンシップを使っていただいている方ら「脱・常識化」で、今までとは、何か違う自という意識が醸成されてきます。

からも、「それまで若手社員はただ言われるだ分になっていこうと一歩踏み出す。それが学び

社員の関係を変えることができます。中小企業

けでしかなかったのが、学生を支援することに組織・地域における変革の新視座 ～協働型人材育成活用からのアプローチ～

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16

に明確にしていくことによって、循環がぐるぐ

がら自らを変えていく。そして自己実像をさらじゃないか」など、いろいろなことを体感しなてもいいんだな」「人に言われなくても動けるの成果を生み出します。
「自分が社会に存在しは、このＣＰの存在が必要です（図こに該当するのだろうと思います。地域変革にイン塾であり、あるいはＪＡ、県の関係者がこけ皿として活躍されていたＮＰＯ法人夢のデザ

それを立ち上げられた事務局であり、地域で受う存在です。信州エクスターンシップの場合は）。

る起こっていく可能性が出てきます。

相互行為空間を変えていこうとするかもしれま

くれることで組織の実像がまず分かり、さらにことをやりませんか」「これまでの考え方を疑っけ算が生まれます。「これまでの常識とは違うと「地域ないしは企業」と「チャレンジ」の掛

こ の Ｃ Ｐ な る 人 た ち が 存 在 す る と、「 若 者 」

せん。そして、そのことが新たな仕事の創発をたり仕組んでくれたりすることによって、そこてチャレンジしませんか」ということを提案し）。

から先がぐるりと回り始めます。ＣＰは小さな

地域はガラッと変わってくる可能性があるとい存在に見えますが、こうしたキーパーソン、キー

経営者がいる組織の場合と異なるのは、地域の）といCommunity Producer

うことです。

割を担う、ＣＰ（

仕事づくりの実現に必要な組織や個人を繋ぐ役

機関を見つける、あるいは育てることによって、（ ）地域の変革モデル

こってくる可能性があります（図生み出すかもしれません。そういった循環が起

一方、組織のほうも、学生が本気で関わって11

こ う し た 変 革 は、 地 域 に も 当 て は ま り ま す。

1017

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（図 10）組織の変革モデル（図 11）地域の変革モデル

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組織・地域における変革の新視座 ～協働型人材育成活用からのアプローチ～

３．信州エクスターンシップ（信州ＥＳ）の価値（１）信州ＥＳの目的
信州エクスターンシップについて、私なりの（２）信州ＥＳの関係性密度向上要素

先ほど私が示した関係性密度のグラフに、信）。私の思い込みかもしれませんが、こ州エクスターンシップの位置を示しました（図のように評価した理由は２点あります。

学習の現場を提供したい、②早期キャリア教育

る「採用インターンシップ」とは異なる教育・込まれつつあり、学生の就活の一部となってい①大企業・大都市の新卒採用プロセスに組み

これが学生サイドの本気をかなり醸成しているな 関 係 性 を 形 成 す る こ と を 意 図 さ れ て い ま す。

を通じた長時間の自己との対峙と他者との濃密る６泊７日の合宿で、企業インタビューワーク

作っておられて、複数の首都圏大学の学生によ

１つは、非常によく考えられたプログラムをの段階で、「地域経済社会の働き方」「地域におのではないかと考えました。

長野県を舞台に１週間の「地域滞在型インター画していただけているのではないかということ

ディネートによる本気の企業等組織にうまく参２つめは、ＮＰＯ法人夢のデザイン塾のコー

ンシップ・プログラム」を提供された、とありです。事後の研究会で企業の方々ともお話しをさせていただきましたが、夢のデザイン塾の松ます。

方 」 を 体 験 す る 場 を つ く り た い と い う 目 的 で、ける人と仕事のつながり方」「働く人々の考え評価をしたいと思います。

12

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（図 12）信州ＥＳの関係性密度（Ｒｄ）向上要素

井秀夫副理事長のお言葉が、企業サイドの本気を醸成したのではないかと思いました。

結果として、首都圏の学生にすればちょっと

遠く、１週間という短さはありましたが、関係性密度はかなり高くなったのではないかと推測したわけです。

（３）信州ＥＳ・合宿の効果

参加学生 のアンケートを見る と、「朝から夜中までみっちりのスケジュール。１週間以上続

けたらおかしくなりそう」という学生の言葉が見られま す。その反面で、「尊敬で きる大人に会えたし、友達もできた」「不満は一切ない」「１

週間が濃いと感じる。充実した日々を過ごすことができた」「大学生活を本気で走り抜くために役立てたい」「人生において大きな変化をも

組織・地域における変革の新視座 ～協働型人材育成活用からのアプローチ～

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たらしてくれた」「１週間はどちらかというと長くて不安だったが、楽しい経験ばかり」「地一般社団法人ＪＡ共済総合研究所（http://www.jkri.or.jp）

域社会に関わったことで、新しい視野や経験が機会を持っていると理解したほうがいいでしょ

でも、聞くとなったら徹底的に聞く。その日う。

こういった言葉が出てくるということは、おそは絶対に聞く一方とする。一言も自分の価値観できた」など、いろいろなことを書いています。

らくこの１週間に、共感・シンパシーをベースを言わないくらいの腹くくりをする。そうしなず自分の価値観で評価してしまいます。よかれ方が多いものです。聞いているのだけれど、必織においても、「あなたが言うのはね」と返すのは簡単ですが、われわれ教員はもちろん、組値観では判断しません」という姿勢です。言うずあなたの考えを私は受け入れます。自分の価

共感とは賛同ではありませんので、「ひとまれています。

これができるとものすごく力を発揮すると言わうなっているのだろうか」ということで、本学「企業で働くとは何ぞや」「企業の組織運営はどに 参 画 し て 支 援 を い た だ い て い ま す。 最 初 に、子先生にも、この訪問企業研究ワークショップ間実施したものです。あとで登壇される鈴木賞に、首都圏で大手企業を訪問する仕組みを３日

桜美林大学、中央大学が協働し、３年生を対象

ＰＢＬ（ Project Based Learningの略）型連
携大学合同合宿とは、２０１４年に高知大学と（４）「共感」を基盤としたＰＢＬ型合宿

いと共感の場は生まれません。

にした空間が成り立っていたのでしょう。
企業組織において共感し合うというのは、大と思って言うのです。しかし、それは共感ではの客員教授であり企業の人事部長をされていた手・中小関係なくものすごく難しい。けれども、ありません。自分の価値観を押し付けるための一般社団法人ＪＡ共済総合研究所（http://www.jkri.or.jp）56

方に講師を務めていただき、そのワークを踏まています。そこが通常相関図とは少し違います。

くはないのですが少し低めです。「領域Ⅲ」の合宿を始 める前は相関が０・６ くらいで、悪わ れ わ れ と し て は、 そ れ ぞ れ の 場 所 が ど のデータは、思考行動特性も知識・技術特性も３

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えて企業訪問し振り返るという仕組みです。

ように機能しているかをきちんとチェックを切っており、「できていない」と評価した学

しかし、チームビルディングと企業に関するし て、 改 善 す べ き と こ ろ は し よ う と い う こ と評価型のアセスメント（ＥＩＰアセスメント：なプロットに変化しました。学生たちに後でア生たちです。

の略）を活
Entrepreneur Internship Program
用し、チェックを行いました。このアセスメン

ンケートを取りましたら、あいまいな自己評価

で、 本 学 が 独 自 に 開 発 し た Ｅ Ｉ Ｐ と い う 自 己

トは、思考行動特性に関する要素と知識・技術

基準が極めてはっきりしたそうです。ですから、かったということがよく分かるようになったの学生は、実はスキル・技術もうまくいっていな「自分の思考行動ができていないな」と感じる

いろいろな考え方を入れた結果、かなり直線的特性に関する要素をそれぞれ８つの要素に分けて学生たちに評価してもらっています。

（５）「共感」基盤のＰＢＬ型合宿の効果

合宿終了時には、さらに上位に平行移動しまです。

し た。 通 常、 ゼ ロ 軸 は 平 均 値 を 取 る の で す が、す。「０・９０９」という、人の評価データとし（次頁）の相関図のようになりま

３つのグラフを同じように比較してほしいため、てはあり得ないくらい高い相関係数です。

効果は図

あえて
「普通」
と答えた３の数値をゼロ軸に取っ組織・地域における変革の新視座 ～協働型人材育成活用からのアプローチ～

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13

（図 13）「共感」基盤のＰＢＬ型合宿の効果【合宿開始前】【初日プログラム終了時】【合宿終了時】

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なぜこんなことが起こったのでしょうか。

なふうになれたらいいな」という行動基準が起思考行動をもうちょっと変えてみよう」「こんということがよく分かり、それによって「では「共感」という言葉を出してきた理由は、最こり、結果として正の相関が大変強い状態が生（６）合宿効果の波及プロセス

初に徹底して信頼関係をつくることに腐心したまれてきたということなのです。

そのことにより、自分がどのような知識・技の評価かもしれませんが、協働型要件の成立状に結論付けました。今年度はまだちょっと辛め

一般社団法人ＪＡ共済総合研究所（http://www.jkri.or.jp）からです。信州エクスターンシップも、おそら

事 後 ア ン ケ ー ト で も「 思 考 行 動 が 変 わ っ た 」と答え、事後に肯定感が上がった学生が多く見

くここにかなり腐心されているのではないかと思います。お互いにある程度の信頼関係があるられました。

信州ＥＳのアンケートの結果から、私自身は（７）信州ＥＳの協働型要件の成立状況と、知識的なものも吸収しやすくなります。です か ら、 お 互 い に「 こ ん な こ と も 分 か ら な いの？」 と な る の で は な く、
「それはこういうことだ」ということを支援できる環境をつくりま

頁）のよう術のレベルにあるかがよく分かるようになりま況 は「 領 域 Ⅱ 」 に あ る の で は な い で し ょ う か。

（

す。それは自分の力だけではなく、仲間や講師

学生にとっては非常に意味がある。ただ、企業

信州エクスターンシップを図のおかげだということが明確になります。相互にとっては「まだまだこのようにしたらいいな」

した。

信頼は意味があるということを体感することにという声が若干あります。

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よ っ て、「自分は今こういう状態にあるのだ」

組織・地域における変革の新視座 ～協働型人材育成活用からのアプローチ～

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それは悪いことではありません。経験して初めて欲が出て、「なら、こんなことができるじゃないか」と企業も考えられたようです。この先、受入先にとっての今回の利得は何なのかをきち

めには、いかに最初にキーパーソンを見つけられるかに尽きると思います。

も う １ 点 は、「 疑 う 」 と い う こ と で す。 常 識や当たり前を疑うことが大切です。

ころに転用できるかもしれません。汎用性が高

そ価値があるのかもしれません。いろいろなとそしてこれは、１週間という仕組みだからこ「領域Ⅰ」にシフトする可能性は高いでしょう。

は学生も同じですが、われわれには経験があるのだろうか」と問い直すことが大切です。それ

れわれ自 身が、「今、これは本当に 意味があるだったのでしょうか？すべてのことについてわ

でもよくよく考えたら、それは本当に成功体験

どうしてもわれわれは成功体験に縛られます。

いということは、裏を返せばいろいろな場所でわけですから、いい意味でもっと違うことが発んと考え抜いた制度設計に変わっていくならば、チャレンジできるということです。

想できるかもしれません。

それは、協働するメンバーが信頼をおけるようき た Ｐ Ｂ Ｌ 型 合 宿 を 整 理 し て 見 え て き た こ と、

信州エクスターンシップやわれわれがやってインターンシップをしなくてもいける」というて、プログ ラムは成立したので しょう。「長いたり前を当たり前ではない形にしたことによっ

キーパーソンを見つけられたこと、今までの当そ う 考 え る と 信 州 エ ク ス タ ー ン シ ッ プ も、に思考し、それを実現するような制度設計を行ことを、信州エクスターンシップは示してくれ（８）信州ＥＳの成功が教えてくれたこと

うことが非常に大事だということです。そのた

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たと思います。

（９）信州ＥＳの成功要因
組織あるいは地域における変革は、結局、特一般社団法人ＪＡ共済総合研究所（http://www.jkri.or.jp）

殊 な も の や ス ー パ ー マ ン を 求 め る の で は な く、
地道にやっている方や、地域あるいは組織に対してきちんと関係性をつくってきている人たちを大切にし、その人たちを巻き込んだ、信頼をベースにした関係性づくりを日々われわれ自身が知恵を使って語り合うことに尽きると思います。
事業化には、お金はないと困るのですが、それ以上に必要であるのは、そうした人たちと出会うこと、見つけられるかどうかのほうがはる

組織・地域における変革の新視座 ～協働型人材育成活用からのアプローチ～

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かに大変であり、価値が高いと私自身は考えています。

（図 14）信州ＥＳの協働型要件の成立状況

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