富田

トミ

朗

著

ーの

社労士
合格ゼミ

2023

徴収法
労働一般

トミーの社労士合格ゼミ テキスト

Vol.3

ー はじめに ー

このテキストについて
こんにちは。
トミーこと、【トミーの社労士合格ゼミ】の富田 朗です。
このテキストは、トミーの社労士合格ゼミ ZOOM 講座（【トミーの社労士合格ゼ
ミ

合格講座】と【トミーの社労士合格ゼミ

直前講座】）で使用するテキストです。

私の長年の受験指導のノウハウを詰め込んだ、合格のためのテキストになっています。
※このテキストは、私が監修している『うかる！社労士

テキスト＆問題集（日本経済新聞出版）』のテキスト部分をすべて含んでいるので、『うかる！社労士
テキスト＆問題集』の PDF 版としてもご利用いただけます。
〔 トミーの社労士合格ゼミ ZOOM 講座 について 〕
トミーの社労士 合格ゼミ ZOOM 講座には、
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2

目次
Part5

徴収法

ガイダンス・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 7
Chapter1

総則・ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 9１

趣旨（法１条）

３

適用事業

２

賃金（法２条２項・３項）

４

事務の所轄・権限の委任

Chapter 2

保険関係の成立及び消滅・ ・・・・・・・・・・・・・・・・ 16

Chapter 3

保険関係の一括・ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 23

１

保険関係の成立

１

有期事業の一括（法７条）

２

請負事業の一括（法８条）

１

一般保険料の額（法 11 条）

２

労災保険率

３

雇用保険率

Chapter 4

Chapter 5２３

保険関係の消滅（法５条）

継続事業の一括（法 9 条）

労働保険料・ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 32
４

特別加入保険料（法 13 条、14 条、14 条の２）

労働保険料の申告・納付・ ・・・・・・・・・・・・・・・・ 43

１

概算保険料

３

確定保険料

２

概算保険料の延納（法 18 条）

４

保険料の申告納付先ほか

Chapter 6
１

メリット制・ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 67

継続事業（一括有期事業を含む）

２

特例メリット制（法 12 条の２）のメリット制（法 12 条３項）

３

有期事業のメリット制（法 20 条）

Chapter 7

印紙保険料・ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 78

１

印紙保険料の額（法 22 条１項）

４

印紙保険料納付状況の報告等

２

印紙保険料の納付（法 23 条）

５

印紙保険料の認定決定（法 25 条

３

雇用保険印紙ほか）

3

Chapter 8

徴収金・督促及び滞納処分等・ ・・・・・・・・・・・・・・ 85

１

追徴金（法 21 条、25 条）

４

延滞金（法 28 条）

２

特例納付保険料（法 26 条）

５

先取特権の順位（法 29 条）

３

督促及び滞納処分（法 27 条）

６

賃金からの控除（法 32 条）

Chapter 9

労働保険事務組合・ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 95

１

労働保険事務組合

４

事務組合の責任等（法 35 条）

２

委託事業主・委託事務

５

帳簿の備付け（法 36 条、則 68 条、

３

労働保険事務組合に対する通知等（法 34 条）６

労働保険事務組合に対する報奨金

雑

２

罰

Chapter 10
１

72 条）

雑則等・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 105

則

Part6

則

労働一般

ガイダンス・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 109
Chapter 1

雇用に関する法令・ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 111

１

職業安定法

５

労働契約法

２

労働者派遣法６

労働施策総合推進法

３

高年齢者雇用安定法

７

労働時間等設定改善法

４

障害者雇用促進法８

個別労働関係紛争解決促進法

Chapter 2

社会保険労務士法・ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 175

Chapter 3

女性、育児・介護休業に関する法令・ ・・・・・・・・・・・ 192

１

社会保険労務士法

１

男女雇用機会均等法

４

次世代育成支援対策推進法

２

育児介護休業法

５

女性活躍推進法３

パートタイム・有期雇用労働法

Chapter 4１

4

賃金に関する法令・ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 239

最低賃金法

２

賃金の支払の確保等に関する法律

Chapter 5
１

労使関係に関する法令・ ・・・・・・・・・・・・・・・・・ 2 4 7

労働組合法

２

労働関係調整法【必勝！うかる！勉強法】（ガイダンス）は、この第３回には収載していません。
どうぞ、第１回をご覧ください。

それでは始めましょう！
まずは徴収法です。労働者災害補
償保険と雇用保険（＝労働保険）の 保 険 料 の 額 や 徴 収 方 法、 ペ ナルティなどを規定している法律です。

5

Part5
徴収法

6

ガイダンス

ガイダンス

Chapter1

総則

Chapter2

保険関係の成立及び消滅

Chapter3

保険関係の一括

Chapter4

労働保険料

Chapter5

労働保険料の申告・納付

Chapter6

メリット制

Chapter7

印紙保険料

Chapter8

徴収金・督促及び滞納処分等

Chapter9

労働保険事務組合

Chapter10

雑則等

徴収法

ガイダンス
徴収法の概要、点数配分や出題傾向などをまとめました。徴収法の学習に入る前に、概要と出題傾向等を押さえておいてください。

１ 徴収法ってどんな法律？
１. 点数配分
点数配分をまとめました。徴収法は、択一式 6 問として出題されます。
労災保険法

雇用保険法
徴収法

択一式
10 問× 2

（7 問）

（7 問）

（6 問）

選択式
1問

1問
ー

労働保険（労災保険と雇用保険）の保険料を徴収するための手続等を定めた法Part 5

２. 徴収法の概要
律です。昭和 47 年に、労災保険と雇用保険の保険料を、一元的に（同時に）処理て、労働保険制度を形成しています。

7

徴収法

することを主眼として施行されました。労災保険・雇用保険の両保険と一体になっ

徴収法

労災保険法・雇用保険法

保険料の徴収給付

２ 出題傾向等
最もよく出題されているのは、「労働保険料」と「労働保険料の申告・納付」をあわせた労働保険料に関する事項です。
前頁に記したように、徴収法自体が労働保険の保険料を徴収するための手続等を定めた法律なので、当たり前といえば当たり前ですが、これら２つの分野をあわせてで３割強～４割ぐらいの出題率になっています（⇒全６問中、２問分強ぐ
らいの肢は、この労働保険料関連から出題されていることになりますネ）。
その他の分野のものは、数年の期間で見てみると、あまり偏りなく出題されています。
これらを考慮すると、「労働保険料」と、「労働保険料の申告・納付」を中心に、あまり偏らずに勉強する、というのが徴収法の対応策になります。

なお、徴収法の問題は、条文ベースの素直な問題が多いので得点しやすい科目です。この『トミーの社労士合格ゼミ』や、『うかる ! 社労士の内容を勉強しておけば、しっかり得点することができます！

テキスト＆問題集』※徴収法については、選択式試験での出題はされていません。

徴収法は、保険料の徴収方法・期日等の手続を定めた手続きの法律です。期日、納付先や納付金額の算定方法などが規定されています。決して難しくはありません。数字な
どを押さえて得意科目にしましょう！

8

Chapter1

総則
他の法律と同様に、全体像に関する Chapter です。「賃金」、「適用事業」を中心に押さえます。特に「適用事業」については３種類の分類の仕方があり、徴収法の規定の多くが、この３種類の分類のいずれかにより分類されています。
ここで分類の仕方をしっかりと押さえておくと、徴収法の規定を理解しやす
くなります。

この Chapter の構成
１

趣

旨

３

適用事業

２

賃

金

４

事務の所轄・権限の委任
Part 5

１ 趣旨（法 1 条）
文

この法律は、労働保険の事業の効率的な運営を図るため、労働保険の保険関係の成立及び消滅、労働保険料の納付の手続、労働保険事務組合等に関し必要な事項を定めるものとする。

２択

9

徴収法

条

制度趣旨

徴収法は、労働保険の適用と保険料の徴収事務を効率的に行うことを目的に、労災保険と雇用保険を一元的に処理するために作られた法律です。

PLUS
労働保険とは、労働者災害補償保険と雇用保険の総称です。

２ 賃金（法 2 条 2 項・3 項）

24 択

徴収法において「賃金」とは､ 賃金､ 給料､ 手当､ 賞与その他名称のいかんを問わず､ 労働の対償として事業主が労働者に支払うもの（通貨以外のもので支払われるものであって､厚生労働省令で定める範囲外のものを除きます）をいいます。
賃金となるもの① 基本給､ 固定給等基本賃金､ 賞与② 超過勤務手当､ 深夜手当､ 休日手当

③ 有給休暇に対して支払われる給与､ 法定外有給休暇の買上げ④ 家族手当､ 勤務地手当､ 物価手当､ 住宅手当､ 単身赴任手当⑤ 通勤手当､ 通勤定期券⑥ 日直・宿直料⑦ 所得税､ 社会保険料の労働者負担分を事業主が負担したもの⑧ 労働基準法 26 条による休業手当

24 択

26 択

⑨ 業務外の疾病等による休業中に労働協約等の定めにより支給される手当① 休業補償費

26 択

賃金とならないもの② 退職金（就業規則､ 労働協約等に定めのあるとないとを問わず）③ 結婚祝金､ 死亡弔慰金､ 災害見舞金

26 択④ 解雇予告手当（労働基準法 20 条の規定に基づくもの） 24 択
⑤ 出張旅費､ 宿泊費等

⑥ 会社が全額負担する生命保険の掛金⑦ 健康保険法に規定する傷病手当金⑧ 財産形成貯蓄のため事業主が負担する奨励金等⑩ 住宅の貸与、作業衣の貸与
10

24 択

29 択

⑨ チップ

29 択

【現物給与について】
通貨以外のもので支払われる賃金の範囲は、食事、被服及び住居の利益のほか、所轄労働基準監督署長又は所轄公共職業安定所長が定めます。また、通貨以外のもので支払われるものの評価に関し必要な事項は、厚生労働大臣が定めます。
14・19・１択POINT臨時に支払われる賃金及び 3 カ月を超える期間ごとに支払われる賃金も徴収法上、賃金となります。

13・17 択PLUS
休業補償は、平均賃金の 100 分の 60 を超えても、それらすべてが賃金とはなりません｡

26 択

POINT
労働協約等で支給することを定めた退職金､ 結婚祝金､ 災害見舞金等は､労働基準法上は賃金となりますが､ 徴収法上は賃金となりません｡

４択

PLUS
いわゆる前払退職金（労働者の在職中に、退職金相当額の全部又は一部を給与や賞与に上乗せするなどして前払いされるもの）は、賃金となりま
す。

29 択

POINT
Part 5

チップは､ 奉仕料の配分として事業主から受ければ賃金となります。

30 択

過去問
業務上着用することを条件に支給される作業衣は賃金には含まれない。
も同様である。

→〇

徴収法

また、現物支給に代えて被服費相当額が、現金で支給されているとき
7択

11

３ 適用事業
１. 事業
（1）事

業

経営上一体をなす本店、支店、工場等を総合した企業そのものを指すのではなく、個々の本店、支店、工場、事務所のように、1 つの経営組織として独立性を持った経営体をいいます。

（2）事業主事業についての法律上の権利義務の主体となるもののことをいい、個人事業では自然人（代表者等）が、法人（会社等）では法人自体が事業主となります。

２. 事業の分類適用事業には、次の 3 つの分類の仕方があります。

（1）強制適用事業と暫定任意適用事業
労働者災害補償保険法、雇用保険法それぞれに規定する事業の分類です。
強制適用事業
暫定任意適用事業要件に該当すれば､ 法律上当然に保険関係が成立する事業です｡

事業主が申請し､ 厚生労働大臣の認可があったときに保険関係が成立する事業です｡

PLUS「事業」が保険関係を成立させる単位になります。

暫定任意適用事業の範囲は、それぞれ労災保険法と雇用保険法に規定されています！

12

（2）一元適用事業と二元適用事業労災保険と雇用保険を一元的に（一緒に）扱う事業を一元適用事業といいます。この「一元的に扱う」というのが、徴収法の基本の扱い方であり、大部分の事業はこの扱いをします。
ただし、保険料の徴収を一括してしまうと、かえって徴収事務が複雑になってしまう事業等もあります。そこで、例外的に制度趣旨労災保険と雇用保険を別個に取り扱うことにしたのが､ 二元適用事業です。
労災保険と雇用保険に係る保険関係を一の労働保険関係とし一元適用事業て､ 保険関係の適用と保険料の徴収事務を一元的に取り扱う事業です。
労災保険に係る保険関係及び雇用保険に係る保険関係ごとに別個の事業とみなして､ 保険関係の適用と保険料の徴収事務を二元的に（別々に）取り扱う事業です。
【二元適用事業】（法 39 条 1 項、則 70 条）

二元適用事業① 都道府県及び市町村の行う事業

19 択

12・13・26 択② 都道府県に準ずるもの及び市町村に準ずるものの行う事業③ 港湾労働法に基づき港湾運送の行為を行う事業

21 択④ 農林、畜産、養蚕、水産の事業（船員が雇用される事業を除きます）

Part 5⑤ 建設の事業21 択⇒ ① ～ ⑤ は限定列挙 ! よく問われます !!

徴収法

POINT
都道府県 ･ 市町村等の行う事業については労災保険 ･ 雇用保険の適用に違いがあるので､ 一元的に処理するのは無理です｡ よって二元適用事業とします。国の行う事業については、労災保険の保険関係が成立する余地がないため、あえて二元適用事業とはされていません。

12・24・26 択

13

（3）有期事業と継続事業

16 択

事業の期間が予定される事業をいいます。徴収法では、次の 2 つの有期事業

事業を有期事業として扱います。
① 建設の事業⇒ ビル工事、ダム工事、道路工事等②立木の伐採の事業
継続事業

有期事業以外の事業をいいます。事業の期間が予定されていない事業です。

⇒ 一般の事務所、工場、商店等

POINT
有期事業は、二元適用事業となります（前記の二元適用事業の④ ⑤ に該当します）
。このうち、有期事業として取り扱うのは、労災保険に係る保険関係のみになります。雇用保険に関しては、有期事業として扱いません。

４ 事務の所轄・権限の委任
１. 事務の所轄・指揮監督（則 1 条、2 条）① 労働保険関係事務（②の事務を除きます）は、官署支出官が行う確定保険料に係る還付及び有期事業のメリット制に係る労働保険料の還付に関する事務を除
き、都道府県労働局長、労働基準監督署長及び公共職業安定所長が行います。
都道府県労働局長は、厚生労働大臣の指揮監督を受けます。労働基準監督署長
及び公共職業安定所長は、都道府県労働局長の指揮監督を受けます。
② 労働保険関係事務のうち、一定の労働保険料及びこれに係る徴収金の徴収に関する事務は、都道府県労働局歳入徴収官が行います。

POINT
厚生労働大臣の権限は、その一部を都道府県労働局長に委任することが
できます。

14

都道府県労働局歳入徴収官は、正式には「都道府県労働局労働保険特別会計歳入徴収官」といいます！

２. 事務の所轄の区分
労働保険に関する事務の所轄は、保険関係の成立の仕方等により区分されます。
労働基準監督署長と公共職業安定所長の所轄は、それぞれ次のようになります。
23・28・１択

一元適用事業

所轄
労働基準
監督署長
所轄
公共職業
安定所長

二元適用事業

一元適用事業であって､ 労働保険事務組合に労 二 元 適 用 事 業 で働保険事務の処理を委託していない事業（雇用 あって、労災保険に保険に係る保険関係のみが成立している事業を 係 る 保 険 関 係 が 成除きます）

立している事業一元適用事業であって、労働保険事務組合に労 二 元 適 用 事 業 で働保険事務の処理を委託している事業（委託し あって、雇用保険にていない事業のうち雇用保険に係る保険関係の 係 る 保 険 関 係 が 成
みが成立しているものを含みます）

立している事業

総則の Chapter はここまで！
次は、保険関係の成立と消滅の時期等にPart 5

ついての Chapter です。社労士の実務上、とても重要な規定です！

徴収法
15

Chapter2

保険関係の成立及び消滅「いつから保険が適用されるか？」「いつ終わるか？」がまとめられています。
「いつ？」を中心に押さえます。特に、暫定任意適用事業が成立するとき、消滅するときの要件等に注意します。
【成立・消滅の期日（概要）】
強制適用事業成立
消滅◆事業の開始日◆適用事業に該当した日◆事業が廃止された日の翌日◆事業が終了した日の翌日

暫定任意適用事業◆厚生労働大臣の認可があった日◆事業が廃止された日の翌日◆事業が終了した日の翌日◆厚生労働大臣の認可があった日の翌日

この Chapter の構成
１

16

保険関係の成立

２

保険関係の消滅

１ 保険関係の成立
保険関係は､ 届出をしたときに成立するのではなく、事業が開始されたときに（自動的に）成立します。ただし、届出がな

いと、政府が保険関係の成立を確認することができないので政制度趣旨

府に届出はします。届出の種類や期限等が定められています。

１. 保険関係の成立（法 3 条、4 条）12・15・18 択（1）強制適用事業
強制適用事業の事業主については、その事業が開始された日又は強制適用事業に該当した日に保険関係が成立します。

25・27・３択【成立】（法 3 条、4 条、法附則 3 条、整備法 7 条）
事業が開始された日 又は 適用事業に該当した日【届出】（法 4 条の 2 第 1 項、則 4 条）
届
期

出：保険関係成立届

日：成立した日から 10 日以内（翌日起算）
20・21・27 択

だれに：所轄労働基準監督署長又は所轄公共職業安定所長

Part 5

PLUS【保険関係成立届の届出事項】（則 4 条） １択① 保険関係の成立した日③ 事業の種類② 事業主の氏名又は名称及び住所又は所在地④ 事業の行われる場所⑥ 事業の概要⑧ 有期事業にあっては、事業の予定される期間

徴収法⑦ 事業に係る労働者数⑤ 事業の名称⑨ 建設の事業にあっては、当該事業に係る請負金額（消費税等相当額を除きます：以下同じ）並びに発注者の氏名又は名称及び住所又は所在地⑩ 立木の伐採の事業にあっては、素材の見込生産量⑪ 事業主が法人番号を有する場合には、法人番号17

POINT
保険関係成立届の届出事項のうち、②事業主の氏名又は名称及び住所又は所在地、③事業の種類、④事業の行われる場所、⑤事業の名称、⑧有期事業にあっては事業の予定される期間に変更が生じた場合、変更を生じた日の翌日から起算して 10 日以内に、名称・所在地等変更届を所轄労働基準監督署長又は所轄公共職業安定所長に提出しなければなりません（ 法 415・16・25・４択条の 2 第 2 項、則 5 条）。

過去問
保険関係は、保険関係成立届の提出によって成立するものではない。
→○

法律上当然に成立します。

17・19 択PLUS
暫定任意適用事業が、労働者数の増加などで、強制適用事業に該当するに至った場合、その日に保険関係が成立します（法附則 3 条、整備法 7 条）。

POINT
所轄とは、事業場の所在地を管轄するという意味です。労働基準監督署

長と公共職業安定所長のどちらに提出するかは、Chapter 1 の ４ ２．事務の所轄の区分によります。

23・28 択

なお、所定の要件を満たした場合は、他の行政機関（年金事務所、所轄

労働基準監督署長又は所轄公共職業安定所長）を経由して、保険関係成立届、名称・所在地等変更届を提出することができます。

（2）暫定任意適用事業 21・27・３択
暫定任意適用事業の事業主が、任意加入の申請をし、厚生労働大臣（都道府県労働局長に権限委任）の認可があった日に、その事業につき保険関係が成立します。
成立 厚生労働大臣の認可があった日（法附則 2 条 1 項、整備法 5 条 1 項）２択
届出：任意加入申請書

届出（ 雇用保険の場合、労働者の同意を得たことを証明する書類を添付）
期日：加入を希望するとき
だれに：所轄都道府県労働局長

18（則附則 2 条、整備省令 1 条）

PLUS
【任意加入申請書による届出事項】① 事業主の氏名又は名称及び住所又は所在地② 事業の名称、事業の行われる場所、事業の概要、事業の種類及び事業に係る労働者数③ 有期事業にあっては、事業の予定される期間④ 事業主が法人番号を有する場合には、法人番号

２. 暫定任意適用事業の加入の要件と事業主の義務
労災保険① 事業主の意思（のみ）で加入の申請を行うことができます。

１択② その事業に使用される労働者の過半数が希望するときは、任意加入の申請をしなければなりません。

27・29 択（整備法 5 条 1 項・2 項）

雇用保険① その事業に使用される労働者の 2 分の 1以上の同意を得ることで加入の申請を行うことができます。

② その事業に使用される労働者の 2 分の 1以上が希望するときは、任意加入の申請をしなければなりません。

（法附則 2 条 2 項・3 項）

４択

PLUS
暫定任意適用事業は、二元適用事業に該当するので労災保険の保険関係

Part 5の成立・消滅、雇用保険の保険関係の成立・消滅は別個に取り扱います。

POINT◆任意加入に同意しなかった者及び加入を希望しなかった者も含めて適用
されます。

４択

徴収法

◆労働者の 2 分の 1 以上

⇒ 被保険者とならない労働者を除いた労働者の 2 分の 1 以上のこと◆雇用保険：労働者も保険料を負担するため、労働者の同意要

労災保険：保険料は全額事業主負担なので、労働者の同意不要

27 択
19

３. 擬制的任意適用事業（法附則 2 条 4 項、整備法 5 条 3 項）
強制適用事業が、労働者数の減少などで、暫定任意適用事業に該当するに至ったときは、その翌日に、任意加入の認可があったものとみなします。
18・23・29・４択

POINT
保険関係が消滅する訳ではありません。また、任意加入の手続や被保険者になったこと等の確認を行う必要はありません。

12・４択

４. 労災保険関係成立票（則 77 条）
労災保険に係る保険関係が成立している事業のうち建設の事業に係る事業主は、労災保険関係成立票を見やすい場所に掲げなければなりません。
12・19・21・１択

２ 保険関係の消滅（法 5 条）
１. 保険関係の消滅

11・15・18 択（1）強制適用事業◆継続事業においては、その事業が廃止された日の翌日
消滅 ◆有期事業においては、その事業が廃止又は終了した日の翌日（法 5 条）
届出

特に必要としませんが､ 事業主は確定保険料申告書を提出して､ 労働保険料の精算手続を行わなければなりません｡

19・23・27・29 択

POINT
保険関係は、届出によって消滅するのではなく、要件に該当すれば法律上当然に消滅します。
20

過去問
法人が解散した場合、特別の事情がない限り、その清算結了の日の翌日に保険関係が消滅する。

→○

26 択

（2）暫定任意適用事業
上記（1）の消滅のほかに事業主が保険関係消滅の申請をし､ 厚生労働大消滅 臣（都道府県労働局長に権限委任）の認可があった日の翌日（法 5 条、附則 4 条 1 項、整備法 8 条）
届

出：保険関係消滅申請書

27・３択（労災保険・雇用保険ともに、労働者の同意を得たことを証明で届出きる書類を添付）
だれに：所轄都道府県労働局長

21・１択（則附則 3 条、整備省令 3 条）

２. 暫定任意適用事業の保険関係消滅の要件

11・21・23・29 択

労災保険

次の 3 つの要件を満たすことが必要です。
① その事業に使用される労働者の過半数の同意を得る
こと② 保険関係の成立後 1 年を経過していること（整備法 8 条）

労働者の 4 分の 3 以上の同意を得なければ、保険関係消滅の申請をすることができません。

Part 5③ 特別保険料を徴収する一定期間が経過していること

雇用保険

その事業に使用される（法附則 4 条 2 項）

POINT
保険関係消滅の認可があったときには、保険関係消滅に同意しなかった徴収法者を含めて、その事業の労働者全部について保険関係が消滅します。３択

21

PLUS
【特別保険料について】

政府は、当分の間、労災保険の保険関係の成立前に発生した業務災害・

複数業務要因災害・通勤災害についても、保険関係成立後に発生したものとみなして保険給付を行うことができるとしています。
この場合、政府は、当該事業主から、一定期間、労働保険料のほか、特別保険料を徴収します。

この期間が経過していなければ、労災保険関係を消滅させることはできません（整備法 18 条、18 条の 2、18 条の３、19 条）。

３択

これで、この Chapter は終了です。
次は、保険関係を一括して（まとめて）扱うことに関する規定です。
⇒「保険関係の一括」といいます。

22

Chapter3

保険関係の一括
Chapter1 にあるように、労働保険の保険関係は、原則として個々の事業を単位として適用されますが、実務上は、1 つ 1 つの事業ごとに事務処理をしていると、会社側も政府側も事務処理件数が多くなってしまい、効率的とはいえないときがあります。
そこで、一定の要件に該当する場合には、複数の事業を一括して（まとめて）扱うこととしています。これを保険関係の一括といいます。
【保険関係の一括の種類】
保険関係の一括には、次の 3 種類があります。
有期事業の一括

規模の小さい建設現場等を一括します。

継続事業の一括

本社、支店などを一括します。

請負事業の一括

元請、下請などの請負関係下の保険関係を一括します。

Part 5

この Chapter の構成
有期事業の一括

２請負事業の一括

３

継続事業の一括

徴収法

１

23

１ 有期事業の一括（法 7 条）
同一の事業主が、複数の小規模建設現場等での事業を行っている場合、各々の現場（事業）において、個別に労働保険事務の処理をすると事務が煩雑になります。所定の要件に該当した事業は法律上当然に保険関係を一括し、まとめて処理すること
制度趣旨としています。

１. 有期事業の一括の要件（法 7 条、則 6 条）
13・15・17・18・21・26・28・３択

2 以上の事業が次の①～⑦のすべての要件に該当する場合には、徴収法の規定の適用については、その全部を一の事業とみなします。
① 事業主が同一人であること② それぞれの事業が、有期事業であること③ それぞれの事業の規模が、（a）概算保険料に相当する額が、160 万円未満
かつ（b）立木の伐採の事業：素材の見込生産量が 1,000 立方メートル未満
建設の事業：請負金額が 1 億 8,000 万円未満

であること

④ それぞれの事業が、他のいずれかの事業の全部又は一部と同時に行われること（時間的連続性）
時間
事業 A

事業 D
事業 B

事業 C

24

⑤ それぞれの事業が、労災保険に係る保険関係が成立している事業のうち、建設の事業であり、又は立木の伐採の事業であること⑥ それぞれの事業が、事業の種類〔労災保険率表（後掲）に掲げる事業の種類〕を同じくすること⑦ それぞれの事業に係る労働保険料の納付の事務が一の事務所（一括事務所）で取り扱われること

PLUS◆一括のための特別な手続は必要ありません。

24・28 択◆一括された有期事業のことを「一括有期事業」といいます。
◆有期事業は二元適用事業で、労災保険のみを有期事業として扱っています（Chapter1 参照）。ついては、一括されるのは、労災保険の保険関係のみになります。
◆同一事業主が元請として実施している事業と、下請として行っている事
３択

業は一括されません。

通達一括された個々の事業は、その後、事業規模が拡大し、要件に該当しなくなった場合でも、新たに独立した有期事業とは取り扱わない。逆に独立した有期事業が事業規模を縮小して要件に該当しても、一括されることはない（ 昭 40.7.31 基発 901 号）。

10・23・28 択

30 択① 一の事務所において、労働保険料の納付の事務等が一括して行われます。
② 継続事業と同じく、労働保険料の年度更新の手続がとられます。

16・23 択Part 5

２. 有期事業の一括の効果

PLUS
徴収法

一番最初に保険関係成立届を提出します。1 つ 1 つの事業については、提出の必要はありません。

25

POINT
労働保険料の申告納付については継続事業と同じく、年度更新を行います。保険年度の末日において終了していない個々の事業については、確定保険料の対象から除外し、次年度の概算保険料の対象とします。16・24 択

３. 一括有期事業報告書（則 34 条）
一括有期事業の事業主は、次の保険年度の 6 月 1 日から起算して 40 日以内又は保険関係が消滅した日から起算して 50 日以内に、一括有期事業報告書を所轄都道
府県労働局歳入徴収官に提出しなければなりません。

9・23・４択

PLUS【一括有期事業報告書による届出事項】① 労働保険番号② 事業主の氏名又は名称及び住所又は所在地③ 事業の名称、事業の行われる場所、事業の期間及び事業に係る賃金総額④ 建設の事業にあっては、事業に係る請負金額及びその内訳並びに請負金額に乗ずべき率（労務費率）⑤ 立木の伐採の事業にあっては、立木の所有者の氏名又は名称及び住所又は所在地、事業に係る労働者の延べ人数、素材の生産量並びに素材 1 立
方メートルを生産するために必要な労務費の額

PLUS一括されても、次の事務はそれぞれの事業で行います。
◆雇用保険の被保険者に関する事務

４択◆労災保険・雇用保険の給付に関する事務◆印紙保険料の納付に関する事務26

２ 請負事業の一括（法 8 条）
数次の請負によって行われる建設の事業については、下請負人の事業と元請負人の事業が一括されて、一の事業として取り扱われます。事務が煩雑になるのを避けるためです。この請制度趣旨

負事業の一括も法律上当然に行われます。

２択

１. 請負事業の一括の要件（法 8 条、則 7 条）
請負事業の一括は、法律上当然に行われます。要件は次のとおりです。この要件に該当する事業を一の事業とみなし、元請負人のみを当該事業の事業主とします。

12・13・15・16・17・18・26 択① 労災保険に係る保険関係が成立していること② 建設の事業が数次の請負によって行われていること

２択

POINT
請負事業の一括には、規模の要件はなく、申請する必要もありません。

26 択

過去問
請負事業の一括が行われるのは建設の事業のみ。船舶製造の事業・立木の伐採の事業は不可。

→○

13・15・16・27 択Part 5

PLUS
一括されるのは、労災保険の保険関係です。

21・26・２択

POINT
業主（その事業主が下請負人なら、下請負人）が納付します。

徴収法

日雇労働被保険者に係る印紙保険料は、実際にその労働者を使用する事
24 択

27

２. 下請負事業の元請負事業からの分離（法 8 条 2 項）
規模の大きい下請負事業にあっては、下請負人を事業主として扱ったほうが合理的です。また、労働災害防止の観点からも意味があるといえます。ついては、一定の要件に該当した場合には、申請により下請負事業を元請負事業から分離できること
制度趣旨

としています。

（1）分離の要件（則 9 条）

11・27 択ある程度以上の規模であることが要件です。具体的には下記を満たす必要があります。
◆下請負事業の概算保険料に相当する額が 160 万円以上又は◆下請負事業の請負金額が 1 億 8,000 万円以上

PLUS
「請負金額」は、消費税等相当額を除いた額です。

（2）分離の申請（則 8 条）
元請負人と下請負人が共同で、「下請負人を事業主とする認可申請書」を保険関係が成立した日の翌日から起算して 10 日以内に、所轄都道府県労働局長に提出しなければなりません。

13・17・18・20・21・26・27 択

PLUS
やむを得ない場合は、この期限後であっても提出することができます（則
8 条）。

28

PLUS
【下請負人を事業主とする認可申請書による届出事項】① 下請負人の氏名又は名称及び住所又は所在地② 下請負人の請負に係る事業の名称、事業の行われる場所、事業の概要、事業に係る請負金額、事業の種類、事業に係る概算保険料の額、事業に係る労働者数、保険関係成立の年月日及び事業の終了予定年月日③ 元請負人の氏名又は名称及び住所又は所在地④ 元請負人の請負に係る事業の概要、保険関係成立の年月日、事業の終了
予定年月日、事業に係る請負金額、事業の種類及び事業の名称（3）厚生労働大臣の認可（法 8 条 2 項）
（2）の申請をし、厚生労働大臣の認可（都道府県労働局長に権限委任）があったときは、下請負人を事業主とします。

３ 継続事業の一括（法 9 条）
本社で支店の賃金計算その他を一括処理しているケースが多いのに、労働保険に関しては支店ごと（事業ごと）に適用していては、効率がよくありません。そこで、申請と厚生労働大臣の認可により企業単位で労働保険を適用できるようにしまし
制度趣旨

た。

11・13・17 択
継続事業の一括をするためには、次の①～③の 3 つの要件を満たす必要があり① 事業主が同一人であること② それぞれの事業が、次のいずれか 1 つのみに該当するものであること（保険関係が同一であるということを意味します）

16 択

29

徴収法

ます。

Part 5

１. 継続事業の一括の要件（法 9 条）

（a）労災保険に係る保険関係が成立している事業のうち二元適用事業（b）雇用保険に係る保険関係が成立している事業のうち二元適用事業（c）一元適用事業であって労災保険及び雇用保険に係る保険関係が成立している
事業③ それぞれの事業が、事業の種類（労災保険率表に掲げる事業の種類）を同じく
すること

21 択

POINT
◆有期事業の一括、請負事業の一括は法律上当然に行われますが、継続事業の一括は法律上当然には行われません。申請が必要です。
◆継続事業の一括に規模の要件はありません。
◆継続事業と有期事業とを一括することはできません。

18 択

PLUS
②（b）に該当する事業であっても労災保険率表における事業の種類を同じくする必要があります。

26 択

２. 継続事業の一括の申請（則 10 条 2 項）
事業主は、「継続事業一括申請書」を、継続事業の一括の規定による指定を受けることを希望する事業に係る所轄都道府県労働局長に提出し、厚生労働大臣の認可（都道府県労働局長に権限委任）を受けなければなりません。
11・12・21・30 択

PLUS【継続事業一括申請書による届出事項】① 事業主の氏名又は名称及び住所又は所在地② 申請年月日③ 指定を受けることを希望する事業の労働保険番号、事業の名称、事業の行われる場所、成立している保険関係及び事業の種類④ 認可に係る事業のうち、指定を受けることを希望する事業以外の事業の労働保険番号、事業の名称、事業の行われる場所、成立している保険関係及び事業の種類
30３. 継続事業の一括の効果
継続事業の一括が行われると、該当する事業に使用されるすべての労働者は、

厚生労働大臣が指定する一の事業（指定事業）に使用される労働者とみなされます。
保険関係は、指定事業にまとめられ、被一括事業に係る保険関係は消滅します。
11・13・21・26・30 択

PLUS
継続事業の一括が行われても、雇用保険の被保険者に関する事務、労災保険、雇用保険の給付に関する事務は一括されません。

21・30 択POINT
指定事業は本社である必要はありません。

４. 継続被一括事業名称・所在地変更届（則10 条 4 項）
被一括事業の名称又は事業の行われる場所に変更があったときは、遅滞なく、「継続被一括事業名称・所在地変更届」を指定事業に係る所轄都道府県労働局長に提出しなければなりません。

11 択

PLUS
① 事業主の氏名又は名称及び住所又は所在地

Part 5【継続被一括事業名称・所在地変更届による届出事項】② 届出年月日③ 指定を受けた事業の労働保険番号、事業の名称及び事業の行われる場所④ 認可に係る事業のうち、指定を受けた事業以外の事業に係る変更があった事項とその変更内容

徴収法
31

Chapter4

労働保険料
労働保険の保険料は 4 種類に大別できます。労災保険及び雇用保険の保険料である一般保険料、労災保険の特別加入者に係る特別加入保険料、雇用保険の日雇労働被保険者に係る印紙保険料及び雇用保険に係る特例的な保険料である特例納付保険料です。
【労働保険料の種類】 19・20・１択
一般保険料

特別加入保険料

印紙保険料

特例納付保険料

労災保険及び雇用保険の保険料

労災保険の特別加入者に係る保険料⇒特別加入者の種類に応じて、第 1 種特別加入保険料、
第 2 種特別加入保険料、第 3 種特別加入保険料に分かれます。

雇用保険の日雇労働被保険者に係る保険料
雇用保険に係る特例的な保険料※ 印紙保険料は Chapter ７、特例納付保険料は Chapter ８に収載してあります。

この Chapter の構成

32１

一般保険料の額

３

雇用保険率

２

労災保険率

４

特別加入保険料

１ 一般保険料の額（法 11 条）
一般保険料の額は、賃金総額に一般保険料率を乗じることで算定します。16 択

１. 賃金総額（法 11 条 2 項・3 項）（1）原則

賃金総額とは、事業主がその事業に使用するすべての労働者に支払う賃金の総額をいいます。

16 択【賃金総額の算定の対象期間】①継続事業：保険年度②有期事業：事業の全期間

POINT◆賃金総額に 1,000 円未満の端数があれば切り捨てます。

17 択◆育児・介護休業中の労働者の賃金も賃金総額に含まれます。

◆雇用保険の日雇労働被保険者の賃金も賃金総額に含まれます。
◆保険年度とは、4 月 1 日から翌年 3 月 31 日までをいいます。
◆保険年度の中途に成立、消滅した場合は、それぞれ保険に関係する期間を対象とします。

（2）特例（則 12 条～ 15 条ほか）
額を正確に算定することが困難なものについては、特例による賃金総額の算定が行われます。

事業

26・30 択の事業

17・21 択※「請負金額」は、消費税等相当額を除いた額です。

② 立木の伐採の事業

請負金額×労務費率

12・13・16 択

17 択( 所轄都道府県労働局長が定める素材 1 立方メートルを生産するために必要な労務費の額 )×

生産するすべての素材の材積33

徴収法① 請負による建設

賃金総額算定の計算式

Part 5

労災保険に係る保険関係が成立している事業のうち、次の事業であって賃金総③ 造林の事業、木炭又は薪を生産する事
業その他の林業の事（労働基準法 12 条 8 項の規定に基づき厚生労働大臣が定

業（② を除きます）④ 水産動植物の採捕める平均賃金に相当する額）
×

それぞれの労働者の使用期間の総日数

又は養殖の事業

7・17・21・４択

17 択

POINT
特例に規定されている事業でも賃金総額の算定が困難でない事業には、特例の適用はありません。

PLUS① の請負による建設の事業における請負金額とは、原則として請負契約上の請負代金をいいますが、次のように例外が定められています。

◆事業主が注文者等からその事業に使用する物（工事用の資材等）の支給を受け､ 又は機械器具等の貸与を受けた場合には､ 支給された物の価額に相当する額、又は機械器具等の損料に相当する額を請負代金に加算します。
◆機械装置の組立て又は据付けの事業の事業主が、注文者等から機械装置の支給を受けた場合は、その価額を請負代金に加算しません。
◆機械装置の組立て又は据付けの事業についての請負代金に、機械装置の価額が含まれているときは､ その価額を請負代金の額から控除します。

PLUS① の請負による建設の事業における労務費率とは、請負金額中の人件費の割合です。労務費率は事業の種類により、17 ％ ～ 38 ％の範囲で定められています。

34

１・４択

２. 一般保険料に係る保険料率（法 12 条）
保険関係の成立状況により、次のように定められています。
保険関係成立の状況

１択

一般保険料率

労災保険及び雇用保険の両保険成立

労災保険率＋ 雇用保険率

雇用保険のみ成立

雇用保険率

労災保険のみ成立

労災保険率

過去問
遡って昇給したことにより受ける給与は、賃金差額の支給が確定した日の属する年度の賃金総額に含めます（ 昭 33.10.9 基収 5571 号の 2）。
26・29 択PLUS
◆二元適用事業は労災保険に係る保険料と雇用保険に係る保険料を別個に計算します。
◆一元適用事業であっても雇用保険法の適用を受けないものは、労災保険に係る保険関係と雇用保険に係る保険関係を別個の事業とみなして、
一般保険料を算定します（整備省令 17 条）。

24・30・４択

２ 労災保険率
から最高 1,000 分の 88 までの範囲で定められています。
これは業務の危険性を考慮した結果で、危険性が高ければ、
制度趣旨

その分、労災保険率が高くなっています。。

① 労災保険率は、労災保険法の規定による保険給付及び社会復帰促進等事業に要する費用の予想額に照らし、将来にわたって、労災保険の事業に係る財政の均35

徴収法

１. 労災保険率（法 12 条 2 項・3 項、則 16 条）

Part 5

労災保険率は、54 の事業の種類ごとに最低 1,000 分の 2.5

衡を保つことができるものでなければなりません。

② 労災保険率は、政令で定めるところにより、労災保険法の適用を受けるすべての事業の過去 3 年間の業務災害、複数業務要因災害及び通勤災害に係る災害率並びに二次健康診断等給付に要した費用の額、社会復帰促進等事業として行う事業の種類及び内容その他の事情を考慮して厚生労働大臣が定めます。

14・16・24・30 択③ 労災保険率には、非業務災害に応じた非業務災害率が含まれています。非業務
災害率とは、労災保険法の適用を受けるすべての事業の過去 3 年間の複数業務

要因災害に係る災害率、通勤災害に係る災害率及び二次健康診断等給付に要した費用の額及び複数事業労働者に係る保険給付の額その他の事情を考慮して厚生労働大臣の定める率（1,000 分の 0.6）のことです。

POINT
労働者派遣事業に対する労働保険の適用については、派遣元事業主の事

業が適用事業とされ、保険料の納付義務も、派遣元事業主が負います。

一方、労災保険率については、派遣先での作業実態に基づき事業の種類を決定し、適用します（ 昭 61.6.30 発労徴 41 号・基発 383 号）。
21・24・４択

PLUS
労災保険に係る保険料とあわせて、すべての労災保険適用事業を対象に、石綿による健康被害の救済に関する法律に基づく一般拠出金が徴収されます。一般拠出金率は 1,000 分の 0.02 です。

４択

全事業の労災保険率には一律に、非業務災害率（1,000 分の 0.6）が含まれています！

36

２. 労災保険率表（則別表第 1） 17 択
労災保険率表より抜粋しました。
林業
漁業

鉱業

建設事業

製造業

運輸業
電気、ガス、水道又は熱供給の事業

業

労災保険率

海面漁業（定置網漁業又は海面魚類養殖業を除きます）

定置網漁業又は海面魚類養殖業

金属鉱業、非金属鉱業（石灰石鉱業又はドロマイト鉱業を除きます）又は石炭鉱業
石灰石鉱業又はドロマイト鉱業

1,000 分の 60
1,000 分の 18
1,000 分の 38
1,000 分の 88
1,000 分の 16
1,000 分の 62

水力発電施設、ずい道等新設事業

24 択

道路新設事業

計量器、光学機械、時計等製造業（電気機械器具製造業を除きます）

貴金属製品、装身具、皮革製品等製造業

交通運輸事業

貨物取扱事業（港湾貨物取扱事業及び港湾荷役業を除きます）1,000 分の 11
1,000 分の 2.5
1,000 分の 3.5
1,000 分の 4

1,000 分の 9

電気、ガス、水道又は熱供給の事業

1,000 分の 3

農業又は海面漁業以外の漁業

1,000 分の 13

卸売業、小売業、飲食店又は宿泊業

1,000 分の 3

通信業、放送業、新聞業又は出版業
金融業、保険業又は不動産業

1,000 分の 2.5
1,000 分の 3

その他の各種事業
船舶所有者の事業

1,000 分の 2.5

Part 5

その他の事業

林

事業の種類

1,000 分の 47

徴収法

キーになる数字は、1,000 分の 0.6、1,000 分の 2.5、1,000 分の 3、1,000 分の 88 です！

37

３ 雇用保険率
雇用保険率も、労災保険と同様に、事業の種類によって異なります。雇用保険の保険事故は主に失業ですから、失業しやすい人を多く雇用する事業の雇用保険率が高くなっています。
具体的には、建設の事業と、季節によって働き方が異なる農林水産の事業・清酒製造の事業の雇用保険率が高くなります。

制度趣旨

１. 雇用保険率（法 12 条 4 項、附則 11 条）（1 ）雇用保険率 20・26・30 択
次表のように、事業に応じて 3 段階に区分されています。
事業の種類

一般の事業

農林水産の事業
清酒製造の事業
建設の事業

令和４年度前期

令和４年度後期

1,000 分の 11.5

1,000 分の 15.5

1,000 分の 12.5

1,000 分の 16.5

1,000 分の 9.5

1,000 分の 13.5

※令和５年度の雇用保険率は、令和４年度後期の雇用保険率から 1,000 分の２引き上がり、原則の率となる見込みです（1,000 分の 13.5 ⇒ 1,000 分の 15.5 など）。

（2）負担割合
二事業率（就職支援法事業以外の雇用保険二事業に係る率）は、事業主が負担します。残りは折半負担します。労使の負担率は次のとおりです。
事業の種類
一般の事業
農林水産の事業

令和４年度前期

事業主負担分

被保険者（二事業率）

負担分

1,000 分の 6.5（1,000 分の 3.5）

1,000 分の 7.5

清酒製造の事業 （1,000 分の 3.5）

建設の事業
38

1,000 分の 8.5（1,000 分の 4.5）

1,000 分の 3
1,000 分の 4
1,000 分の 4

20・２択

令和４年度後期

事業主負担分

被保険者（二事業率）

負担分

1,000 分の 8.5（1,000 分の 3.5）

1,000 分の 9.5（1,000 分の 3.5）

1,000 分の 10.5

（1,000 分の 4.5）

1,000 分の 5
1,000 分の 6
1,000 分の 6

PLUS
◆令和４年度の雇用保険率は、それぞれ原則的な率から引き下げられた率となっています。
◆雇用保険率のうち 1,000 分の４が育児休業給付に係る率とされています。

POINT【負担割合の計算例】
令和４年度前期の一般の事業の被保険者負担分は（1,000 分の 9.5 － 1,000分の 3.5）× 2 分の 1 ＝ 1,000 分の 3。
事業主負担分は 1,000 分の 3 ＋ 1,000 分の 3.5 ＝ 1,000 分の 6.5。

２. 雇用保険率の特例（平 21.12.28 厚労告 535 号）
農林水産の事業のうち、季節的に休業し、又は規模が縮小することのない事業として厚生労働大臣が指定する事業（以下 ① ～ ④ ）については、雇用保険率を一般の事業と同じ率とします（失業者の発生が少ないと思われるためです）。
① 牛馬育成、酪農、養鶏又は養豚の事業③ 内水面養殖の事業② 園芸サービスの事業④ 船員が雇用される事業

１択

離職率が変わらないなら、一般の事業と同じ率でいいや、ということですね。

（1 ）雇用保険率の変更± 1,000 分の 4 の範囲で雇用保険率を変更することができます。

⇒本来の原則的な雇用保険率は、1,000 分の 15.5、1,000 分の 17.5 及び 1,000 分の18.5 です。ただし、令和４年度前期は特例的な規定がなされています。

39

徴収法

厚生労働大臣は、労働政策審議会の意見を聴いて、原則の保険料率に対して、

Part 5

３. 雇用保険率の弾力的調整（法 12 条 5 項・8 項）POINT
毎会計年度において、徴収保険料額及び国庫負担額の合計額と失業等給付額等との差額を労働保険特別会計の雇用勘定の積立金に加減した額（教育訓練給付の額と雇用継続給付の額を除きます）が、失業等給付額等（教育訓練給付の額と雇用継続給付の額を除きます：以下この POINT において同じ）の 2 倍を超えたら、雇用保険率を引き下げることができます。また、
上記の額が、失業等給付額等に相当する額を下回ったら、雇用保険率を引き上げることができます。

2択⇒雇用保険率の変更は、労働政策審議会の意見を聴いて、1 年以内の期間を定めて行うことができます。

⇒育児休業給付に係る国庫の負担額は、上記の国庫負担額から除かれています。

（2）二事業率について◆厚生労働大臣は、一定の要件に該当した場合には、１年間、ニ事業率を 1,000分の 0.5 引き下げます。

◆上記の場合、厚生労働大臣は、雇用安定資金の状況に鑑み、必要があると認めるときは、労働政策審議会の意見を聴いて、１年以内の期間を定め、雇用保険率を上記の規定により変更された率から 1,000 分の 0.5 引き下げることができ

ます。

PLUS
従前は、高年齢労働者に係る一般保険料の免除の規定がありましたが、
令和２年４月より廃止されました。

40

２択

４ 特別加入保険料（法 13 条、14 条、14 条の 2）
制度趣旨

特別加入者には、賃金がないため、保険料の算定には、賃金の代わりに、保険料算定基礎額を用います。保険料算定基礎額とは給付基礎日額を 365 倍したものです。

１. 特別加入保険料（1）特別加入保険料の種類
特別加入保険料は、特別加入者の種類に応じた次の 3 種類です。
労災保険の特別加入者

保険料の種類

中小事業主等

一人親方等
海外派遣者

第 1 種特別加入保険料

11 択

第 2 種特別加入保険料

11 択

第 3 種特別加入保険料（2）特別加入保険料の算定式
特別加入保険料の額は、次の式により算定されます。
特別加入保険料算定基礎額の総額×特別加入保険料率

給付基礎日額その他の事情を考慮して厚生労働省令で定める額とされており、具体的には給付基礎日額を 365 倍した額（年度の途中に新たに加入又は該当しなくなった場合は、月数に応じた 額）とされています。

11・12・２択応じた額となります。

2択

41

徴収法

なお、年度の途中に新たに加入した場合又は該当しなくなった場合は、月数にPart 5

２. 特別加入保険料算定基礎額（則 21 条、
22 条、23 条の 2、別表第 4 ほか）

PLUS
中小事業主等に支払われる報酬や、海外派遣者に支払われる賃金等がある場合であっても、特別加入保険料算定基礎額に基づいて、特別加入保険料の額を算定します。

３. 特別加入保険料率

11 択（1）第 1 種特別加入保険料率（法 13 条）

24 択

中小事業主等の行う事業の労災保険率と同じ率です。

（2）第 2 種特別加入保険料率（則 23 条、別表第 5）
事業又は作業の種類により、25 種類に分類され、最高で 1,000 分の 52、最低で1,000 分の 3 の間で定められています。

２択改正（3）第 3 種特別加入保険料率（則 23 条の 3）

26 択

事業の種類にかかわらず、定率の 1,000 分の 3 です。

POINT◆第 1 種特別加入保険料率は、その事業についての労災保険率から過去 3
年間の二次健康診断等給付に要した費用の額を考慮して厚生労働大臣の定める率を減じた率とされますが、現在、厚生労働大臣の定める率は1,000 分の 0 とされているので、その事業についての労災保険率と同一の率になります（法 13 条、則 21 条の 2）。

15・22・26・２択◆第 2 種・第 3 種特別加入保険料率は、業務災害、複数業務要因災害及び通勤災害に係る災害率、社会復帰促進等事業として行う事業の種類及び内容その他の事情を考慮して厚生労働大臣の定める率とされています。
15・26 択◆第 2 種・第 3 種特別加入保険料率は、第 2 種・第 3 種特別加入者に係る保険給付及び社会復帰促進等事業に要する費用の予想額に照らし、将来にわたって、労災保険の事業に係る財政の均衡を保つことができるもの

でなければなりません（法 14 条、14 条の 2）
。

42

16・２択

Chapter5

労働保険料の申告・納付
労働保険料（印紙保険料及び特例納付保険料を除きます）の納付は、先に概算額で保険料を納め、後に確定した額で精算するという方法をとっています。
精算時に不足額があれば追加納付し、超過額があれば還付等をしてもらうことになります。
継続事業及び一括有期事業に関する申告・納付の方法を例にとって、下記に示しました。年度ごとに、最初に見込み額である「概算保険料」を納め、年度が終了した時点で「確定保険料」によって確定精算することとしています（年度ごとにこの処理を繰り返していくことになるので、これを年度更新といいます）。26 択【継続事業・一括有期事業の申告・納付】
A 年度

B 年度

6/1 ～ 7/10（②）

Part 5

6/1 ～ 7/10
（①）

C 年度

② の期間内に◆ A 年度の確定保険料の申告・納付◆ B 年度の確定保険料の申告・納付◆ B 年度の概算保険料の申告・納付◆ C 年度の概算保険料の申告・納付を行います。

を行います。

43

徴収法① の期間内にこのように継続事業は、年度ごとに、概算⇒確定精算を繰り返していきます。有期事業の場合には、事業の全期間を対象として、事業を開始するときに概算保険料を納め、事業が終了したときに確定精算をすることにしています。どちらにしても、最初に概算保険料を納め、最後に確定精算するという考え方は共通です。この概算保険料と確定保険料に関することがこの Chapter にまとめられています。

この Chapter の構成
１

概算保険料

３

確定保険料

２

概算保険料の延納

４

保険料の申告納付先ほか

１ 概算保険料
１. 継続事業（一括有期事業を含みます）の概算保険料（法 15 条
1 項）

事業主は、保険年度ごとに、労働保険料を概算保険料申告書に添えて、その保険年度の 6 月 1 日から 40 日以内（当日起算）に納付しなければなりません。

保険年度の中途に保険関係が成立した場合は、保険関係の成立した日から 50 日以内（翌日起算）に申告・納付します。

12・18・19・23・30 択

PLUS
具体的には、6 月 1 日～ 7 月 10 日の間になります。

（1）概算保険料の額
賃金総額の見込額× 一般保険料率※令和４年度は、年度の前期と後期で一般保険料率が異なることから、概算保
険料も前期分と後期分に分けて算定したうえで、それらを合算した額を令和４年度の概算保険料とします。
44

【令和４年度の概算保険料】
令和４年度前期賃金総額の見込額×令和４年度前期一般保険料率＋

令和４年度後期賃金総額の見込額×令和４年度後期一般保険料率（2）特別加入者がいる事業
第 1 種 ・ 第 3 種特別加入者がいる場合、（1）の式により計算した額に、次の式による額を加算します。

また、第 2 種特別加入者については、次の式により求めた額のみが概算保険料の額となります（第 2 種特別加入者に係る団体が事業及び事業主とみなされて、第 2 種特別加入保険料を納付することとなるためです）。
特別加入保険料算定基礎額の総額の見込額 × 特別加入保険料率

POINT
年度の中途で特別加入の承認を受けた場合、承認のあった日より 50 日以内（翌日起算）に特別加入保険料を申告・納付します。

（3）端数処理11 択

13・17 択

賃金総額、特別加入保険料算定基礎額の総額
概算保険料の額

1,000 円未満の端数は切捨て
1 円未満の端数は切捨て

Part 5

PLUS
当日起算・翌日起算（起算日）に関しての基本的な考え方をまとめると、次のようになります。
【原則】 翌日起算

期間を定める場合には、原則として初日を算入しません。

徴収法【例外】 当日起算

その期間が午前 0 時から始まるときは、その日から起算します。
⇒例えば、年度更新に係る「保険年度の 6 月 1 日から 40 日以内」は、6
月 1 日の午前 0 時に保険関係が存在しているので、その日を含めます。
45

２. 賃金総額の見込額の特例（則 24 条 1 項）
その年度の賃金総額の見込額が、前年度の賃金総額の 100 分の 50 以上 100 分の 200 以下である場合、前年度の賃金総額を用いて、概算保険料を計算します。
12・１・３択

３. 有期事業の概算保険料（法 15 条 2 項）
有期事業の事業主は、労働保険料を概算保険料申告書に添えて、保険関係が成立した日から 20 日以内（翌日起算）に納付しなければなりません。
9・10・19・27 択

POINT
保険関係が成立した日の翌日以後に中小事業主等の特別加入の承認があった場合⇒承認があった日から 20 日以内（翌日起算）に特別加入保険料を申告・納付します。

（1）概算保険料の額
有期事業の場合も、次の式により計算されます。
賃金総額の見込額× 一般保険料率

POINT◆「賃金総額の見込額」は、その事業の全期間に使用する労働者に係る賃金総額の見込額をいいます。原則として、有期事業には年度更新という概念はありません。

27・29 択◆端数処理は、継続事業と同じです。
◆この場合の一般保険料率とは労災保険率のことです。

46

（2）特別加入者がいる事業
第 1 種特別加入者がいる場合、（1）の式により計算した額に、次の式による額を加算します。また、第 2 種特別加入者については、次の式により求めた額が概算保険料の額となります。第 3 種特別加入者は、有期事業には存在しないので、規定自体ありません。
特別加入保険料算定基礎額の総額の見込額 × 特別加入保険料率

４. 概算保険料の認定決定（法 15 条 3 項・4 項）３択
制度趣旨

事業主が概算保険料申告書を提出しない場合、又は、申告書に誤りがある場合には、政府が保険料の額を決定し、事業主に通知します。これを認定決定といいます。

（1）認定決定が行われる場合① 事業主が概算保険料申告書を提出しないとき② 概算保険料申告書の記載に誤りがあるとき

19 択（2）認定決定の通知
所轄都道府県労働局歳入徴収官は、概算保険料の額を認定決定し、事業主に納付書によって通知します。

25・29 択事業主は、通知を受けた日から 15 日以内（翌日起算）に、次の ① 又は ② の額を納付書によって納付しなければなりません。

9・20 択① 納付した概算保険料の額が、認定決定された概算保険料の額に足りないときは、

徴収法

その不足額

Part 5（3）認定決定された保険料の納付② 納付した概算保険料がないときは、認定決定された保険料全額

47

５. 増加概算保険料（法 16 条、附則 5 条、則 25 条、附則 4 条）
保険年度の途中で、賃金総額の見込額が増加した場合や、保険関係の成立状況が変わって、保険料率が変更された場合など
において、すでに納付した保険料との差額を、申告・納付する
制度趣旨

制度です。

（1）増加概算保険料申告・納付の要件 11・14・16・19・21・23・３択
次の ① 又は ② の要件に該当したら、増加概算保険料を納付しなければなりません。
① 賃金総額の見込額の増加等
賃金総額の見込額又は特別加入保険料算定基礎額の総額の見込額が増加前の賃金総額等の見込額の 100 分の 200 を超え
かつ
すでに納付した概算保険料額と増加後の概算保険料額との差額が 13 万円以
上② 保険関係の変更
労災保険又は雇用保険のいずれかに係る保険関係のみが成立している事業
で、両保険関係が成立するに至ったため、一般保険料率が変更した場合に、変更後の概算保険料額がすでに納付した概算保険料額の 100 分の 200 を超
え

かつ
すでに納付した概算保険料額と増加後の概算保険料額との差額が 13 万円以上「数字」だけではなく、「超え」「以上」及び「かつ」、にも注意してください！

48

増加概算保険料を納付する必要性が出てくるケースとして、従業員数の増加が考えられます。また、継続事業の一括の場合には、指定事業は事業規模が拡大するため、増加概算保険料納付の手続が必要になることがあります。

PLUS
賃金総額等の見込額が、大幅に減少したとしても、その時点で還付を受
14・19・４択

けることはできません。

POINT
増加概算保険料は認定決定されることはありません。23・29・30・４択（2）増加概算保険料の申告・納付
事業主は、賃金総額等の増加が見込まれた日又は一般保険料率が変更した日から 30 日以内（翌日起算）に申告・納付しなければなりません。
14・16・18・23・４択

PLUS（1）①の場合の申告・納付は「賃金総額等の増加が見込まれた日」から起算します。実際に払った賃金総額が、すでに申告した額の 100 分の 200になった日ではありません。

制度趣旨
保険年度の途中で、保険料率の引き上げを行った場合には、
政府は、労働保険料を追加徴収します。いわば政府側の都合にPart 5６. 概算保険料の追加徴収（法 17 条、則 26 条）

よる増加です。この場合、金額等の要件はありません。

政府が、一般保険料率、第 1 種特別加入保険料率、第 2 種特別加入保険料率、
第 3 種特別加入保険料率の引き上げを行ったときです。

15・19・30 択

49

徴収法

（1）追加徴収する場合

（2）追加徴収の通知と納付
所轄都道府県労働局歳入徴収官は、労働保険料を追加徴収しようとするときは、通知を発する日から起算して 30 日を経過した日（当日起算）を納期限と定め、事業主に納付書によって通知します。事業主は、納付書によって、期限までに納付しなければなりません。

13・15・22・25・30・４択

POINT◆金額の多少を問わず、追加徴収されます。

9・30 択◆保険年度の途中に保険料率が引き下げられても、その時点で還付はされ15・30・４択ません。

２ 概算保険料の延納（法 18 条）「延納」とは、保険料の分割制度です。概算保険料は、一括して納付するのが原則ですが、保険料が高額であるなど、事業主の負担が大きい場合もあります。そこで、事業主の申請により、概算保険料、認定決定された概算保険料、増加概算保険料、制度趣旨

及び概算保険料の追加徴収の規定により納付すべき労働保険料を分割して納めることができるようにしてあります。

１. 継続事業（一括有期事業を含みます）の延納（則 27 条）（1）延納の要件① 概算保険料の額が 40 万円（労災保険又は雇用保険に係る保険関係のみが成立している事業は 20 万円）以上であること、又は労働保険事務の処理が労働保険事

務組合に委託されていること

13・15・19・29 択② 保険年度の中途で保険関係が成立した事業については、9 月 30 日までに保険関係が成立していること

50

16 択

PLUS
概算保険料申告書を提出する際に、申請することで、延納ができるようになります。

POINT
労働保険事務組合に委託されていれば、金額は問われません。

10 択

過去問
一括有期事業で概算保険料の額が、75 万円未満である場合、延納できない。
→×

一括有期事業は労災保険のみ成立している継続事業として扱います。すなわち、概算保険料が、20 万円以上なら、延納できます。

10 択（2）延納の回数及び期限 / 原則
4 月～ 7 月、8 月～ 11 月、12 月～翌年 3 月の 3 期に分けて延納することができます。それぞれ 7 月 10 日、10 月 31 日、翌年 1 月 31 日が納期限になります。

なお、労働保険事務の処理が労働保険事務組合に委託されている場合は、第 2期の納期限は 11 月 14 日、第 3 期の納期限は翌年 2 月 14 日となります。
15・19・22・27・３択
第1期
５月

６月

７月

８月

９月 10 月 11 月 12 月 １月

7 ／ 10
第1期

期

２月

10 ／ 31

1 ／ 31間

納期限

4 月 1 日～ 7 月 31 日

8 月 1 日～ 11 月 30 日

12 月 1 日～ 3 月 31 日

３月

7 月 10 日

10 月 31 日（11 月 14 日）
1 月 31 日（2 月 14 日）

51

徴収法

第2期

第3期

第3期

Part 54月

第2期

（3）延納の回数及び期限 / 中途成立
保険年度の中途で、保険関係が成立した場合には、延納の回数、期限が次のよ
うになります。
①回

数

成立の時期によって延納の回数が異なってきます。各期 4 カ月の前半の 2 カ月の間に成立した場合には、その期の最後までで、1 つの期とします。後半の 2 カ月で成立した場合には、次の期とあわせて 1 つの期とします。例えば、6 月又は 7 月に成立した場合は、第 2 期とあわせて、成立日～ 11 月 30 日までを 1 つ目の期とします。もう 1 つ、12 月～翌年 3 月までの期がありますので、2 回に分けて延納することができます。
成立時期に応じて延納回数をまとめると、次のようになります。

11・14・18・29・２・３択
４月

５月

６月

７月

３回

８月

９月 10 月 11 月 12 月 １月

２回

２月

３月

１回

② 納期限

最初の期は、「保険関係成立日の翌日から起算して 50 日以内」を納期限とします。

2 期目以降は延納の元々の期日を用います。
期間

20・22・29・２択

納期限

保険関係成立日の翌日から起算して 50 日以内

最初の期

原則の納期限と同じ

2 期目以降③具体例※労働保険事務組合に事務処理委託をしていないこととします：例 4 まで同様
【例 1：5 月 25 日に保険関係が成立】 延納回数は３回
４月

52

５月

６月

７月

８月

９月 10 月 11 月 12 月 １月

２月

３月

第１期

第２期

第3期

納期限は 7 ／ 14

納期限は 10 ／ 31

納期限は 1 ／ 31

【例２：7 月 20 日に保険関係が成立】 延納回数は２回
４月

５月

６月

７月

８月

９月 10 月 11 月 12 月 １月

２月

３月

第１期

第２期

納期限は 9 ／ 8

納期限は 1 ／ 31

【例３：９ 月 15 日に保険関係が成立】 延納回数は２回
４月

５月

６月

７月

８月

９月 10 月 11 月 12 月 １月

２月

３月

第１期

第２期

納期限は 11 ／ 4

納期限は 1 ／ 31

【例４：10 月１ 日に保険関係が成立】 延納はできません
４月

５月

６月

７月

８月

９月 10 月 11 月 12 月 １月

※ 10 月 1 日以降の成立の場合

２月

３月

第１期

には、延納はできません

納期限は 11 ／ 20

PLUS
労働保険事務組合に事務処理委託をしている場合には、原則の場合と同様に、
10 月 31 日→ 11 月 14 日、翌年 1 月 31 日→ 翌年 2 月 14 日となります。

概算保険料の額を期の数で除して得た額が各期分の概算保険料の額となります。

1 円未満の端数は、最初の期分に加算します。

29・３択【例えば？】Part 5（4）延納するときの金額

400 万円の概算保険料を 3 期に分けて延納する場合

徴収法

400 万円÷ 3 ＝ 1,333,333.3333…
第 1 期＝ 1,333,334 円
第 2 期＝ 1,333,333 円
第 3 期＝ 1,333,333 円
53

延納の問題は、延納の回数、期限及び額がわかれば解けます！

２．有期事業の延納（則 28 条）（1）延納の要件
次の要件を満たした事業主が、概算保険料申告書を提出する際に申請することで、延納することができます。

１択① 概算保険料の額が 75 万円以上であること、又は労働保険事務の処理が労働保険事務組合に委託されていること

14・17・29 択② 事業の全期間が 6 カ月を超えていること

10 択

POINT
有期事業の場合も労働保険事務組合に委託されていれば、金額は問われ
ません。

PLUS
事業の期間が 6 カ月以内の場合は延納する実益がないので、延納を認めないこととしています。

（2）延納の回数及び期限

29・２択

4 月～ 7 月、8 月～ 11 月、12 月～翌年 3 月の各期に分けて延納できます。次のように扱います。
①回

数

成立の時期によって最初の期の期間を次のように扱います。成立の時期によって延納の回数が違うことになります。
前 半 の 保険関係成立日から起算してその日の属する期の末日までの期間が 2 カ
2 カ 月 月を超えるとき（前半の 2 カ月に成立）は、保険関係成立日からその日に成立 の属する期の末日までを最初の期とします。

54

後 半 の 保険関係成立日から起算してその日の属する期の末日までの期間が 2 カ
2 カ 月 月以内のとき（後半の 2 カ月に成立）は、保険関係成立日からその日のに成立 属する期の次の期の末日までを最初の期とします。
② 納期限

最初の期は、「保険関係成立日の翌日から起算して 20 日以内」を納期限とします。

2 期目以降は次の期限を用います。
期

間

最初の期

2 期目
以降

4 月 1 日～ 7 月 31 日

8 月 1 日～ 11 月 30 日
12 月 1 日～ 3 月 31 日

18・22 択

納期限

保険関係成立日の翌日から起算して 20 日以内
3 月 31 日

27 択

10 月 31 日
1 月 31 日

PLUS
有期事業の場合、事業の全期間を通じて延納することができ、回数に制
限はありません。

POINT
労働保険事務組合に委託していても納期限の特例はありません。

17・27 択Part 5「前 2 カ月後 2 カ月」と覚えておこう！

徴収法55

③ 具体例【例１：1 月 15 日に保険関係が成立し、翌年 3 月 10 日に消滅】 延納回数は４回
成立

消滅

1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 1 月 2 月 3 月
第１期

第２期

第３期

第４期

納期限は 2 ／ 4

納期限は 3 ／ 31

納期限は 10 ／ 31

納期限は 1 ／ 31

【例２：2 月 10 日に保険関係が成立し、11 月 2 日に消滅】 延納回数は２回
成立

消滅

２月

３月

4月

５月

６月

７月

８月

９月 10 月 11 月

第１期

第２期

納期限は 3 ／ 2（2 月が 28 日である場合）

納期限は 10 ／ 31

（3）延納するときの金額
継続事業の延納と同じく、概算保険料の額を期の数で除した額です（端数処理も同様です）。

３. 認定決定された概算保険料の延納（則 29 条）
政府が決定した概算保険料についても、事業主が延納の申請をしたときには、通常の概算保険料の延納と同じように、延納することができます。ただし、最初の期の納期限が通常の場合と異なります。

10・22・29・３択（1）延納するときの期限
期

間

最初の期
2 期目以降56

納期限

継続事業（一括有期事業を含みます）、有期事業ともに認定決定に係る通知を受けた日の翌日から起算して 15 日以内
通常の概算保険料の延納の場合と同じ

PLUS
延納の申請は、認定決定による概算保険料の納付の際に行います。

（2）期限の特例
2 期目以降の概算保険料の納期限が、最初の期分の概算保険料の納期限より先に到来する場合は、最初の期分の納期限までに、最初の期分の保険料とともに納付するものとします。
【例】10 月 25 日に認定決定の通知を受けた場合、下記の表の納期限になります。
⇒第２期分の納期限に特例が適用されることになります。
※労働保険事務組合に事務処理委託をしていないこととします。
期

間

最初の期
第2期
第３期

納期限

納期限は 11 月 9 日（翌日起算で 15 日）

本来の納期限は 10 月 31 日

⇒最初の期の納期限より先に到来しているので、最初の期分の納期限である 11 月 9 日までに納めればよい
納期限は 1 月 31 日

PLUS
労働保険事務組合に事務処理委託をしていない継続事業においては、延納に係る最初の期の納期限が翌年 1 月 31 日以降である場合には、延納で初の期の納期限が翌年 2 月 14 日以降であれば延納できません。

（3）延納するときの額
通常の概算保険料の延納と同じく、認定決定された概算保険料の額を延納の回徴収法数で除した額です（端数処理も同様です）。

Part 5きません。また労働保険事務組合に事務処理委託をしている場合には、最57

４. 増加概算保険料の延納（則 30 条、附則 5 条）
（1）延納の要件

8・14・22・27 択

次の 2 つの要件を満たせば、増加概算保険料について延納をすることができます。
① 当初の概算保険料について延納の申請をしていること② 増加概算保険料申告書を提出する際に延納の申請をすること

POINT
増加概算保険料の要件を満たしていれば、増加額にかかわらず、延納することができます。

（2）延納するときの期限
期

間

最初の期
2 期目
以降

4 月 1 日～ 7 月 31 日

２択
納期限

賃金総額等の増加が見込まれた日、又は一般保険料率が変更された日の翌日から起算して 30 日以内

8 月 1 日～ 11 月 30 日
12 月 1 日～ 3 月 31 日

3 月 31 日

10 月 31 日
1 月 31 日

PLUS【期限の特例】
2 期目以降の増加概算保険料の納期限が、最初の期分の増加概算保険料の納期限より先に到来する場合は、最初の期分の納期限までに、最初の期分の保険料とともに納付するものとします。

PLUS
継続事業であって、労働保険事務の処理が労働保険事務組合に委託されている場合、2 期目以降の納期限は、10 月 31 日は 11 月 14 日、1 月 31 日
は 2 月 14 日となります。

58

（3）延納するときの額増加概算保険料額を延納の回数で除した額です（端数処理も同様です）。

５. 追加徴収による概算保険料の延納（則 31 条）
増加概算保険料の延納の規定が準用されます。

（1）延納の要件

27 択

次の 2 つの要件を満たせば、追加徴収分について延納することができます。

30 択① 当初の概算保険料について延納の申請をしていること② 概算保険料の追加徴収の通知に指定された期限までに申請すること

15 択（2）延納の期限
最初の期の納期限は、通知を発する日から起算して 30 日を経過した日（当日起算）です。その後の期は、増加概算保険料の延納と同じです。

PLUS【期限の特例】
2 期目以降の追加徴収による概算保険料の納期限が、最初の期分の追加徴収による概算保険料の納期限より先に到来する場合は、最初の期分の納期限までに、最初の期分の保険料とともに納付するものとします。

追加徴収による概算保険料の額を延納の回数で除した額です（端数処理も同様です）。

Part 5（3）延納するときの額

徴収法59

３ 確定保険料
１. 継続事業（一括有期事業を含みます）の確定保険料（法 19 条 1 項・3 項） 10 択
事業主は、保険年度ごとに、確定保険料申告書を次の保険年度の 6 月 1 日から

40 日以内（保険年度の中途で保険関係が消滅したものについては当該保険関係が消滅した日から 50 日以内）
（当日起算）に提出し、（納付すべき額があるときは）確定保険料を納付しなければなりません。

11・12・16・20・26・３択

POINT
確定保険料は延納することができません。また、労働保険事務組合に事務を委託していたとしても、納期限の特例はありません。

27 択

POINT
年度の中途に労災保険法の特別加入の承認が取り消された事業に係る特別加入保険料の確定精算は、承認が取り消された日から 50 日以内（当日起算）に行います。

１択（1）確定保険料の額
次の式により計算されます。
賃金総額× 一般保険料率（2）特別加入者がいる事業
特別加入者がいる場合は、次の式により求めた額を（1）の額に加算します。
特別加入保険料算定基礎額の総額 × 特別加入保険料率

60

通

達

賃金総額とは、その保険年度の末日又は保険関係が消滅した日迄に支払が確定した賃金も含む（昭 24.10.5 基災収 5178 号）。
⇒まだ支払われていないものも含みます。24 択（3）端数処理
賃金総額、特別加入保険料算定基礎額の総額
確定保険料の額

1,000 円未満の端数は切捨て
1 円未満の端数は切捨て

２. 有期事業の確定保険料（法 19 条 2 項 ･3 項）
事業主は、確定保険料申告書を、保険関係が消滅した日（消滅した日よりも前に特別加入の承認が取り消された場合の第 1 種特別加入保険料に関しては、当該承認が取り消された日）から 50 日以内（当日起算）に提出し、（納付すべき額があるときは）確定保険料を納付しなければなりません。

26・27 択（1）確定保険料の額
次の式により計算されます。
賃金総額× 一般保険料率（2）特別加入者がいる事業
Part 5

特別加入者がいる場合は、次の式により求めた額を（1）の額に加算します。
特別加入保険料算定基礎額の総額 × 特別加入保険料率

徴収法「50 日以内」であることに注意してください。
「20日以内」ではありません。

61

PLUS
◆この場合の一般保険料率は労災保険率となります。雇用保険に係る保険関係は別個に継続事業として、申告・納付します。

◆中小事業主等に係る事業では、(1) の式に (2) の式を加算した額、一人親方等に係る団体の場合は、(2) の式で求めた額が確定保険料になります。なお、有期事業に、海外派遣者はいません。

29 択

３. 確定保険料の認定決定（法 19 条 4 項・5 項）26 択（1）確定保険料の認定決定が行われる場合 ４択① 事業主が確定保険料申告書を提出しないとき② 確定保険料申告書の記載に誤りがあると政府が認めるとき（2）認定決定の通知
所轄都道府県労働局歳入徴収官は、確定保険料の額を決定し、納入告知書によって、事業主に通知します。

25・29 択（3）納付の額と期限（2）の通知を受けた事業主は、次の額を、通知を受けた日から 15 日以内（翌日起算）に納入告知書によって納付しなければなりません。

１択① すでに納付した労働保険料の額が政府の決定した労働保険料の額に足りないときは、その不足額② 納付した労働保険料がないときは、政府が決定した保険料全額

POINT
概算保険料の場合は「納付書」によって通知します。

PLUS
認定決定された確定保険料には、原則として、追徴金が課せられます（
後記 Chapter 8）
。

62

４択

４. 労働保険料の還付・充当（法 19 条 6 項）
事業主が納付した概算保険料の額が、確定保険料の額（政府が認定決定した場
合はその額）を超える場合は、政府はその超える額を次の保険年度の労働保険料
若しくは未納の労働保険料その他徴収法の規定による徴収金に充当し、又は還付します。

（1）還付（則 36 条 1 項）
事業主が、確定保険料申告書を提出する際に、又は確定保険料の認定決定の通知を受けた日の翌日から起算して 10 日以内に、すでに納付した概算保険料の額のうち、確定保険料の額を超える額の還付を請求したときは、官署支出官又は所轄
都道府県労働局資金前渡官吏がその超過額を還付します。

14・18・４択

PLUS「労働保険料還付請求書」を、官署支出官又は所轄都道府県労働局資金
前渡官吏に提出します（ 則 36 条 2 項）
。

23・１択

（2）充当（則 37 条 1 項）
事業主の還付の請求がないときは、所轄都道府県労働局歳入徴収官は超過額を次の保険年度の概算保険料若しくは未納の労働保険料その他徴収法の規定による徴収金又は未納の一般拠出金等に充当します。

14・18・24 択Part 5

POINT
充当には事業主の申請、請求や承認等は不要です。還付請求がなければ充当されますが、充当したときは、所轄都道府県労働局歳入徴収官は、その旨を事業主に通知しなければなりません（則 37 条 2 項）。

29 択

PLUS
も、充当の対象になります。

徴収法

石綿による健康被害の救済に関する法律に基づく一般拠出金について
19 択

63

４ 保険料の申告納付先ほか
１．労働保険料の申告・納付（則 38 条、整備省令 18 条）
労働保険料の申告・納付は、申告書の提出 ＋ 労働保険料の納付によって行います。保険関係の成立の仕方や事務の所轄の区分により、経由先、納付先が異なります。19・20・30・４択◆一元適用事業であって労働保険事務 ◆一元適用事業であって労働保険事務
組合に労働保険事務の処理を委託し組合に労働保険事務の処理を委託していない事業の一般保険料（雇用保ている事業の一般保険料

す）

組合に労働保険事務の処理を委託し険のみが成立している事業を除きま ◆一元適用事業であって労働保険事務◆二元適用事業のうち労災保険に係るていないもののうち、雇用保険に係保険関係が成立している事業の一般

る保険関係のみが成立している事業

保険料の一般保険料

加入保険料

保険関係が成立している事業の一般◆二元適用事業についての第 1 種特別 ◆二元適用事業のうち雇用保険に係る◆第 2 種特別加入保険料

保険料◆第 3 種特別加入保険料◆一元適用事業についての第 1 種特別
加入保険料
申

◆日本銀行

告

経由先（経由することができる） ４択◆所轄労働基準監督署長

◆日本銀行

申告先

30 択

所轄都道府県労働局歳入徴収官
納

付
納付先

◆日本銀行 ◆ 都道府県労働局収入官吏 ◆日本銀行◆ 労働基準監督署収入官吏

64

30 択

◆ 都道府県労働局収入官吏

POINT
納付すべき保険料がない場合の確定保険料の申告書の提出は、日本銀行
を経由することはできません。

20・１択

PLUS
「日本銀行」とは、本店、支店、代理店、歳入代理店をいいます。代理店、歳入代理店とは、一般の銀行等の金融機関のことをいいます。

２. 口座振替による納付（法 21 条の２）30 択(1) 口座振替の承認
政府は、事業主から、口座振替により労働保険料を納付することを希望する旨の申出があった場合には、その納付が確実と認められ、かつ、その申出を承認す
ることが労働保険料の徴収上有利と認められるときに限り、その申出を承認することができます。

11・14 択PLUS
◆申出は、事業主の氏名又は名称及び住所又は所在地、預金口座又は貯金口座の番号及び名義人、預金又は貯金の種別並びに納付書を送付する金融機関及び店舗の名称を記載した書面を所轄都道府県労働局歳入徴収官に提出することによって行います（則 38 条の２）。
◆所轄都道府県労働局歳入徴収官は口座振替の承認を行った場合には、労Part 5

働保険料の納付に必要な納付書を金融機関に送付します（電磁的記録を送付したときを除きます）（則 38 条の３）
。

徴収法
65

(2) 口座振替できる労働保険料の種類（則 38 条の４）

24 択

① 概算保険料（認定決定、増加概算保険料、追加徴収を含みません）② ① の概算保険料の延納③ 確定保険料（認定決定を含みません）

PLUS◆有期事業についても口座振替により納付することができます。
◆印紙保険料は口座振替で納付することはできません。

(3) 納付期日の特例（法 21 条の２第２項、則 38 条の５）
口座振替の承認を受けた事業主に係る労働保険料のうち、申告書の提出期限と納期限とが同時に到来するものについては、納期限後に納付されたときでも、納付書又は電磁的記録が金融機関に到達した日から２取引日を経過した最初の取引日までに納付された場合は、その納付は納期限においてされたものとみなします。

これで労働保険料の申告・納付の Chapter は終了です。
次はメリット制の Chapter です。メリット制
は、保険料の割り引きや割り増しをする制度です。

66

Chapter6

メリット制
メリット制とは、保険料の割引・割増制度です。同じ種類の事業であれば、労災保険率は同率ですが、事業主の災害防止努力や作業環境の整備などによって、それぞれの事業における災害発生率は異なっています。保険給付の額等が異なることになります。
そこで、保険料と保険給付の額の比率に応じて、労災保険の保険料の割引、割増をすることとしています。事業主間の保険料負担の公平と、事業主の災害防止努力の促進が目的です。自動車保険をイメージするとわかりやすいと思います。無事故無違反なら安くなるのと同様です。
継続事業用の「継続事業のメリット制」、中小企業に対する特例である「特例メリット制」、有期事業用の「有期事業のメリット制」の 3 種類があります。
保険給付が少ない

保険料を割り引く事故が多い

保険給付が多い

保険料を割り増す

Part 5

事故が少ないこの Chapter の構成
継続事業のメリット制２

特例メリット制

３

徴収法

１

有期事業のメリット制67

１ 継続事業（一括有期事業を含む）のメリット制（法 12 条 3 項）
通常の継続事業に関するメリット制です。規模（ある程度以上に大きい規模であること）、継続性（3 年以上続いている事業であること）、収支率の 3 つの要件を満たした場合に適用さ
制度趣旨

れます。

１. メリット制の要件（法 12 条 3 項、則 17 条）
次の 3 つの要件をすべて満たしたときに、メリット制が適用されます。

（1）事業の規模要件

24 択

14・18・22・24・４択

連続する 3 保険年度中の各保険年度において、次のいずれかに該当する事業であること① 100 人以上の労働者を使用する事業② 20 人以上 100 人未満の労働者を使用する事業であって、災害度係数が 0.4 以上
であるもの③ 一括有期事業である建設の事業又は立木の伐採の事業については、当該保険年度の確定保険料の額が 40 万円以上であるもの

PLUS① ② の労働者には、特別加入した中小事業主等（第 1 種特別加入者）
も含まれます。

28 択

POINT
災害度係数とは、労働者の数に同種の事業に係る労災保険率から非業務
災害率を減じた率を乗じて得た数のことです。
［例］
80 人の労働者を使用する洋食器製造業の災害度係数は、80 ×（6.5 ／ 1,000 － 0.6 ／ 1,000）＝ 0.472⇒ この事業にはメリット制が適用されます。災害度係数が、0.4 未満の場合、メリット制を適用させても、効果が小さいため対象外とします。
68

（2）事業の継続性要件

14・18・２択

連続する 3 保険年度中の最後の保険年度に属する 3 月 31 日（基準日）において、労災保険に係る保険関係が成立した後 3 年以上経過している事業であること（3）収支率要件

25 択

連続する 3 保険年度間における収支率が 100 分の 85 を超え、又は 100 分の 75

以下であること

２. 収支率（1）収支率
政府の収入（保険料）に対する支出（保険給付）の割合のことです。次の式を用いて計算します。

14 択

【収支率】
保険給付の額＋特別支給金の額（一般保険料に係る確定保険料の額＋第 1 種特別加入保険料に係る確定保険料の額）×第 1 種調整率

PLUS
第 1 種調整率とは業務災害に関する年金たる保険給付に要する費用、特定疾病にかかった者に係る保険給付に要する費用その他を考慮して定める率です（則 19 条の 2）。
◆建設の事業：100 分の 63

Part 5◆林業の事業：100 分の 51◆港湾貨物取扱事業又は港湾荷役業の事業：100 分の 63◆船舶所有者の事業：100 分の 35◆その他の事業：100 分の 67① 特別加入者に関し支給する保険給付を除いて、障害補償年金・遺族補償年金については給付基礎日額を平均賃金とみなして労働基準法の災害補償の規定を適用した場合の障害補償・遺族補償の額に相当する額を算定対象とし、療養補償

給付・休業補償給付・傷病補償年金・介護補償給付については療養開始後 3 年
69徴収法（2）収支率における保険給付の額の算定について〈分子〉（則 18 条ほか） ※特別支給金の額の算定も同じです。 25・２択

間の合計額を算定対象とします。

② 複数事業労働者に係る保険給付及び特別加入者に関し支給する保険給付については、給付の原因となる負傷等が発生した事業場における賃金額をもとに算定した額又は相当する額に限り、算定対象とします（①と同様に、休業補償給付等については 3 年間の合計額とする等の規定があります）。
複数事業労働者の業務災害に係る保険給付及び特別支給金並びに複数業務要因災害に係る保険給付及び特別支給金のうち業務災害が発生していない事業に係るものはメリット制の対象に含まれません。

③ 以下の保険給付は、対象となる保険給付の額から除きます。
◆障害補償年金差額一時金◆遺族補償一時金（遺族全員が失権した場合に支給されるもの）◆特定疾病にかかった者に係る保険給付

14・18 択◆第 3 種特別加入者のうち、海外の事業により業務災害が生じた場合に係る保険給付14・18・22・28 択◆通勤災害に係る保険給付◆二次健康診断等給付に要した費用の額

POINT
特定疾病には、① 港湾労働者の非災害性の腰痛、② 林業労働者の振動障害、③ 建設労働者のじん肺症、石綿業務による肺がん、著しい騒音を発する場所における業務による難聴等があり、疾病の発症までに比較的長い時間がかかり、責任の所在が不明瞭であるため、収支率の計算からは除かれます（則 17 条の 2）。

24・25・28 択

PLUS「複数業務要因災害」は、それぞれの就業先の業務上の負荷のみでは業
務と疾病等との間に因果関係が認められないことから、いずれの就業先も労働基準法上の災害補償責任は負わないものであるため、メリット収支率の算定には複数業務要因災害に関する保険給付は含めません。

70

（3）収支率における保険料の額の算定について〈分母〉① 連続する 3 保険年度の各保険年度の一般保険料の額のうち労災保険率に応ずる部分に係る確定保険料の額から、非業務災害率に応ずる部分の額を減じます。
② 第 1 種特別加入保険料に係る確定保険料の額から、特別加入非業務災害率に応ずる部分の額を減じます。

③ 第 3 種特別加入者に係る保険料は除きます。

PLUS
特別加入非業務災害率とは、非業務災害率（1,000 分の 0.6）から、法
13 条の厚生労働大臣の定める率を減じた率とされます。現在は厚生労働大臣の定める率はゼロとされているので（則 21 条の 2）、1,000 分の 0.6となります。

３. メリット制適用の効果（法 12 条 3 項）
（1）メリット制適用の効果
収支率に応じて、当該事業の労災保険率から非業務災害率を減じた率を 100 分の 40 の範囲内において引き上げ又は引き下げた率に非業務災害率を加えた率を、当該事業についての基準日の属する保険年度の次の次の保険年度の労災保険率（メリット労災保険率）とすることができます。

25・２択【メリット労災保険率】｛（労災保険率－非業務災害率）×（ 100 分の 60 ～ 100 分の 140）｝
非業務災害率Part 5＋

POINT
収支率が 100 分の 85 を超えるときにはメリット労災保険率は引き上げられ、100 分の 75 以下であるときは引き下げられます。

徴収法

雇用保険率にはメリット制は適用されません！

２択71

（2）一括有期事業の増減幅〔（1）の「100 分の 40」〕について一括有期事業の増減幅については、100 分の 30 又は 100 分の 35 になる場合があります。
一括有期事業
建設の事業
立木の伐採の事業

増減幅

確定保険料の額が 100 万円以上

100 分の 40

確定保険料の額が 100 万円以上

100 分の 35

100 分の 30

確定保険料の額が 40 万円以上 100 万円未満

100 分の 30

確定保険料の額が 40 万円以上 100 万円未満

２ 特例メリット制（法 12 条の 2）
中小事業主が、労働者の安全又は衛生を確保するための特別の措置を講じたときには、メリット制の上げ下げの幅を広げて適用します。中小企業の災害防止努力を、より促すことを目的
制度趣旨とした制度です。

１. 特例メリット制の要件

22 択

次の 4 つの要件を満たしたときに、特例メリット制が適用されます。
① 継続事業のメリット制が適用される事業であって、建設の事業及び立木の伐採の事業以外の事業であること② 厚生労働省令で定める数以下の労働者（次の表）を使用する事業主が行う事業
であること
原

則

金融業・保険業・不動産業・小売業
卸売業・サービス業

300 人以下
50 人以下100 人以下③ 連続する 3 保険年度中のいずれかの保険年度において、その事業に使用する労働者の安全又は衛生を確保するための措置で、厚生労働省令で定めるものを事業主が講じたこと④ ③ の措置を講じた保険年度のいずれかの保険年度の次の保険年度の初日から 6
カ月以内に、「労災保険率特例適用申告書」を提出していること

72

POINT
③ に関し、所轄都道府県労働局長の確認を受けなければなりません。

PLUS
労災保険率特例適用申告書は、所轄都道府県労働局長を経由して厚生労働大臣に提出しなければなりません。また、措置を講じたことを明らかにする書類を添付しなければなりません。

PLUS【労災保険率特例適用申告書による届出事項】① 労働保険番号② 事業の名称及び事業の行われる場所③ 事業主の氏名又は名称及び住所又は所在地④ 事業主が行う事業の概要⑤ 事業主が常時使用する労働者数⑥ 事業主が講じた労働者の安全又は衛生を確保するための措置及び措置の講じられた保険年度

２. 特例メリット制適用の効果
収支率に応じて、当該事業の労災保険率から非業務災害率を減じた率を、100 分の 45 の範囲内において引き上げ又は引き下げた率に非業務災害率を加えた率を、当該事業についての労働者の安全又は衛生を確保する措置を講じた、連続する 3
保険年度中の最後の保険年度の次の次の保険年度の労災保険率（メリット労災保28 択Part 5険率）とします。

【メリット労災保険率】｛（労災保険率－非業務災害率）×（ 100 分の 55 ～ 100 分の 145）｝＋

非業務災害率徴収法73

【特例メリット制はどのように適用されるか】
１度、安全衛生を確保するための措置を講じれば、その措置を講じた年度の次の次の保険年度から 3 保険年度間は（要件を満たしていれば）特例メリット制が適用されることになります（下記の青色の年度に適用されます）。
年度
安全衛生
の措置
安全衛生
の措置

次の
保険年度

次の次の
保険年度
次の
保険年度

安全衛生
の措置

次の次の
保険年度
次の
保険年度

次の次の
保険年度

一括有期事業には、特例メリット制は適用されません。

３ 有期事業のメリット制（法 20 条）
有期事業は、年度更新をしません（ビルを建て終わったらそ
こで事業は終了します）。次の次の保険年度にメリット制を適用させるといった方法は使えないことになります。そこで事業の終了後に、収支率によってメリット制を適用し、確定保険料の額自体を上げ下げします。確定保険料について、差額を徴収
制度趣旨

し、又は還付・充当することになります。有期事業の場合は率ではなく、額で上げ下げをします。

28 択

１. 有期事業のメリット制の要件
次の 3 つの要件を満たしたとき、有期事業のメリット制が適用されます。

① 労災保険に係る保険関係が成立している有期事業で、建設の事業又は立木の伐74

採の事業であること② 事業の規模要件
次のいずれかに該当するものであること

9・４択（a）確定保険料の額が 40 万円以上であること（b）建設の事業：請負金額が 1 億 1,000 万円以上であること

立木の伐採の事業：素材の生産量が 1,000 立方メートル以上であること

PLUS「請負金額」は、消費税等相当額を除いた額です。
③ 収支率要件
収支率が、下記の（a）に該当すること。該当しない場合は（b）に該当すること（収支率の計算方法は、継続事業のメリット制に用いるものと基本的に同じです）（a）事業が終了した日から 3 カ月を経過した日前における第 1 種調整率を用いて計算した収支率が 100 分の 85 を超え、又は 100 分の 75 以下であって、その収支率がその日以後変動せず、又は厚生労働省令で定める範囲を超えて変動しないと認められるとき【収支率】
保険給付の額＋特別支給金の額（一般保険料に係る確定保険料の額＋第 1 種特別加入保険料に係る確定保険料の額）×第 1 種調整率

おける、第 2 種調整率を用いて計算した収支率が 100 分の 85 を超え、又は100 分の 75 以下であること

【収支率】

徴収法

保険給付の額＋特別支給金の額Part 5（b）(a）に該当しない場合には、事業が終了した日から 9 カ月を経過した日前に（一般保険料に係る確定保険料の額＋第 1 種特別加入保険料に係る確定保険料の額）×第２種調整率

75

PLUS
◆（a）に該当しない場合とは、事業が終了して 3 カ月が経過した後、保険給付等が行われ、収支率が厚生労働省令で定める範囲を超えて変動する場合のことです。
◆第 2 種調整率とは業務災害に関する年金たる保険給付に要する費用その他を考慮して、厚生労働省令で定める率のことです（則 35 条の 2）。
⇒建設の事業100 分の 50⇒立木の伐採の事業

100 分の 43

２. 有期事業のメリット制適用の効果
政府は、その事業の一般保険料に係る確定保険料の額から非業務災害率に応ずる部分の額を減じた額を、100 分の 40 の範囲内において、収支率に応じて上げ下げすることができます。

9択【メリットを適用した後の確定保険料の額】｛（一般保険料に係る確定保険料の額－非業務災害率に応ずる部分の額）×（60 ／ 100 ～ 140 ／ 100）｝＋

非業務災害率に応ずる部分の額

PLUS◆一般保険料に係る確定保険料の額には、第 1 種特別加入保険料に係る確定保険料の額が含まれます。

４択◆立木の伐採の事業については、100 分の 35 の範囲内で上げ下げします。

保険料額自体を上げ下げすることに注意！

76

３. 差額の徴収、還付・充当
メリット制の適用により、確定保険料額を引き上げた場合には、差額を徴収します。メリット制の適用により、確定保険料額を引き下げた場合には、差額を還付又は充当します。

（1）差額の徴収（則 35 条 4 項、38 条 5 項）
所轄都道府県労働局歳入徴収官は、メリット制の適用により確定保険料額を引き上げた場合の差額を徴収しようとするときは通知を発する日から起算して 30 日を経過した日をその納期限と定め、納入告知書によって事業主に通知しなければなりません。

9・22 択（2）差額の還付・充当（則 36 条 1 項、37 条 1 項）
①還付

メリット制の適用により引き下げられた労働保険料の額について、所轄都道府

県労働局歳入徴収官の通知を受けた日の翌日から起算して 10 日以内に、労働保険料還付請求書を官署支出官又は所轄都道府県労働局資金前渡官吏に提出したときは、官署支出官又は所轄都道府県労働局資金前渡官吏は、差額を還付するものと
します。
②充

22・４択

当

事業主の還付請求がない場合には、所轄都道府県労働局歳入徴収官は、差額を、未納の労働保険料その他に充当するものとします。

9・４択Part 5PLUS
充当には、事業主の申請、請求、承認等は不要ですが、充当した場合、所轄都道府県労働局歳入徴収官は、その旨を事業主に通知しなければなり
ません。

徴収法
77

Chapter7

印紙保険料
雇用保険の日雇労働被保険者は、ほかの被保険者と比べて失業しやすいといえます。そこで、日雇労働被保険者からは、通常の一般保険料のほかに、印紙保険料を徴収することとしています。事業主は、日雇労働被保険者に賃金を支払うつど、印紙保険料を納付しなければなりません。

日雇労働被保険者

一般保険料 ＋ 印紙保険料

一般の被保険者

一般保険料

この Chapter の構成
１

印紙保険料の額

４ 印紙保険料納付状況の報告等

２

印紙保険料の納付

５

３

雇用保険印紙

印紙保険料の認定決定

１ 印紙保険料の額（法 22 条 1 項）
印紙保険料の額は、賃金日額に応じて 3 段階に区分されています。日雇労働被保険者 1 人につき、1 日当たり、次表に掲げる額とします。 14・18・21・30・２択
78

等

級

第1級
第2級
第3級

賃金日額

11,300 円以上

印紙保険料日額

事業主負担分

被保険者負担分

146 円

73 円

73 円

96 円

48 円

48 円

176 円

8,200 円以上

11,300 円未満
8,200 円未満

88 円

88 円

POINT
◆事業主は、日雇労働被保険者の労働保険料として、一般保険料と印紙保険料を納付します。

12・22・28 択◆印紙保険料は、事業主と被保険者が 2 分の 1 ずつ負担します。1 円未満の端数は、事業主が負担します（法 31 条 3 項・4 項）。

２択

２ 印紙保険料の納付（法 23 条）
事業主は、日雇労働被保険者に賃金を支払うつど、その者に係る印紙保険料を納付しなければなりません（請負事業の一括により、元請負人が事業主とされる
場合にあっても、元請負人が使用する労働者以外の日雇労働被保険者に係る印紙保険料は、当該日雇労働被保険者を使用する下請負人が納付します）。
印紙保険料の納付方法には、雇用保険印紙を貼付する方法と、納付計器により納付印を押印する方法があります。

24・28 択Part 5

PLUS
雇用保険印紙による納付が原則の納付方法です。納付計器による納付印の押印の方法は、特例的な方法です。

14 択

徴収法

印紙の貼付又は納付印の押印は、労働者の持っている日雇労働被保険者手帳にします！

79

１. 雇用保険印紙による納付の方法（法 23条 2 項、則 40 条 1 項）
事業主は、日雇労働被保険者を使用した場合には、その者に賃金を支払うつど、その使用した日数に相当する枚数の雇用保険印紙を、その使用した日の日雇労働被保険者手帳における該当日欄に貼り、消印して納付しなければなりません。
18 択

POINT
事業主は、消印に使用すべき認印の印影をあらかじめ所轄公共職業安定所長に届け出なければなりません。認印を変更しようとするときも、同様です（則 40 条 2 項）
。

12・２択

２. 印紙保険料納付計器による納付（法 23条 3 項、則 44 条）
事業主は、厚生労働大臣の承認を受けて、印紙保険料納付計器を設置した場合には、日雇労働被保険者が所持する日雇労働被保険者手帳に納付すべき印紙保険料の額に相当する金額を表示して、納付印を押すことにより納付することができます（賃金を支払うつど、その使用した日の日雇労働被保険者手帳における該当日欄に、使用した日数分の納付印を押します）
。

14 択

POINT
◆印紙保険料納付計器を設置しようとするときは、「印紙保険料納付計器設

置承認申請書」を所轄公共職業安定所長を経由して、所轄都道府県労働局歳入徴収官に提出しなければなりません（則 47 条 1 項）。

◆印紙保険料納付計器を使用する前に所轄都道府県労働局歳入徴収官から始動票札（納付計器を始動するために必要な票札）の交付を受けなければなりません。

80

３. 手帳の提出（法 23 条 6 項、則 39 条）① 事業主は、日雇労働被保険者を使用する場合には、その者の日雇労働被保険者手帳を提出させなければなりません。その提出を受けた日雇労働被保険者手帳
は、その者から請求があったときは、返還しなければなりません。

２択② 日雇労働被保険者は、事業主に使用されたときは、そのつどその所持する日雇労働被保険者手帳を事業主に提出しなければなりません。

18 択

３ 雇用保険印紙
１. 雇用保険印紙購入通帳（則 42 条）（1）雇用保険印紙購入通帳の交付
事業主は、雇用保険印紙を購入しようとするときは、あらかじめ、雇用保険印

紙購入通帳交付申請書を所轄公共職業安定所長に提出して、雇用保険印紙購入通帳の交付を受けなければなりません。

14・16・23 択（2）雇用保険印紙購入通帳の有効期間の更新
雇用保険印紙購入通帳は交付の日の属する保険年度に限り有効です。有効期間の満了後引き続き雇用保険印紙を購入しようとする事業主は、有効期間の更新を受けなければなりません。有効期間が満了する日の翌日の 1 カ月前から当該期間が満了する日までの間に、雇用保険印紙購入通帳を添えて、雇用保険印紙購入通POINT更新された、雇用保険印紙購入通帳は、更新前の通帳の有効期間が満了

Part 5

帳更新申請書を所轄公共職業安定所長に提出することになります。15・20・２択

する日の翌日の属する保険年度に限り有効です。

徴収法

有効期間が満了する日の翌日の 1 カ月前から、当該期間が満了する日までの間⇒ 毎年 3 月 1 日から 3 月 31 日までの間です！
81

２. 譲渡の禁止等（則 41 条）
事業主は、雇用保険印紙を譲り渡し、又は譲り受けることはできません。また、事業主その他正当な権限を有するもの以外は、何人も消印を受けない雇用保険印
紙を所持してはなりません。

14・16 択３. 雇用保険印紙の購入・買戻し（則 43 条）（1）雇用保険印紙の購入

15・18 択事業主は、雇用保険印紙を購入しようとするときは、雇用保険印紙購入申込書に必要事項を記入し、雇用保険印紙を販売する日本郵便株式会社の営業所（郵便の業務を行うものに限ります。３． において同じ）に提出します。

PLUS【記載事項】◆雇用保険印紙の種類別枚数◆労働保険番号◆購入年月日◆事業主の氏名又は名称及び住所又は所在地

POINT
雇用保険印紙は、総務大臣が厚生労働大臣に協議して定める日本郵便株

式会社の営業所において販売します。

（2）雇用保険印紙の買戻し

12・14・15・18 択

事業主は、次の場合においては、雇用保険印紙を販売する日本郵便株式会社の営業所に、雇用保険印紙購入通帳を提出し、その保有する雇用保険印紙の買戻しを申し出ることができます。

買戻しが認められる場合① 雇用保険に係る保険関係が消滅したとき② 日雇労働被保険者を使用しなくなったとき（保有する雇用保険印紙の等級に相当する賃金日額の日雇労働被保険者を使用しなくなったときを含みます）
82

注意点
雇用保険印紙購入通帳に、左記の事
由に該当することについて、あらか

じめ、所轄公共職業安定所長の確認を受けなければなりません。

③ 雇用保険印紙が変更されたとき確認は必要としません。買戻し期間は変更された日から 6 カ月間です。

PLUS①、② の場合には、特に買戻しの期間は設けられていません。

４ 印紙保険料納付状況の報告等
１. 受払簿の調製（法 24 条）
事業主は、日雇労働被保険者を使用した場合には、印紙保険料の納付に関する帳簿（雇用保険印紙受払簿）を備えて毎月におけるその納付状況を記載しなければなりません。

２. 印紙保険料の納付状況の報告（則 54 条）
雇用保険印紙購入通帳の交付を受けている事業主は、印紙保険料納付状況報告

書によって、毎月の受払状況を翌月末日までに所轄都道府県労働局歳入徴収官に報告しなければなりません。

11・14・15・20 択

３. 印紙保険料納付計器の使用状況（則 55 条）
によって、毎月における印紙保険料納付計器の使用状況を翌月末日までに、所轄
公共職業安定所長を経由して、所轄都道府県労働局歳入徴収官に報告しなければなりません。

徴収法

過去問
印紙購入通帳の交付を受けている事業主は、印紙の受払が生じない月においても、その旨を報告しなければならない。
→○

Part 5

印紙保険料納付計器を設置した事業主は、印紙保険料納付計器使用状況報告書

14・24・28 択83

雇用保険印紙と納付計器の両方を使用している場合
は、２．及び３．の両方の報告書を出します！

５ 印紙保険料の認定決定（法 25 条ほか）
事業主が印紙保険料の納付を怠った場合には、政府（所轄都道府県労働局歳入徴収官）は、その納付すべき印紙保険料の額を決定し、納入告知書によって、これを事業主に通知します。

25 択認定決定された印紙保険料及びそれに伴う追徴金は、雇用保険印紙によらず、現金により、日本銀行又は都道府県労働局収入官吏に納付しなければなりません。
12・16・24・28 択

PLUS
納入告知書に記入する納期限は、認定決定の調査決定をした日から 20
日以内の休日でない日とします（ 平 15.3.31 基発 0331002 号）。

26 択

これで印紙保険料の Chapter は終了です。次は、労働保険料の納付が遅延した
場合のペナルティなどの Chapter です！

84

Chapter8

徴収金・督促及び滞納処分等
労働保険料は自主的に納付することを原則としています。納付が遅延した場合などは、ペナルティとしての追徴金や、遅延利息としての延滞金などを徴収することとしています。

この Chapter の構成
１

追徴金

４

延滞金

２

特例納付保険料

５先取特権の順位３

督促及び滞納処分

６

賃金からの控除

制度趣旨
追徴金とは、労働保険料を正しく申告 ･ 納付しない事業主に対する懲罰的な徴収金です。その納付すべき額に一定の率を乗１. 確定保険料に係る追徴金

10・12・13・15 択徴収法

じた額を追徴金として徴収します。

Part 5

１ 追徴金（法 21 条、25 条）

26 択

追徴金が徴収 政府が、確定保険料の額を認定決定したとき（天災その他やむをされるケース 得ない理由による場合は除きます）
85

追徴金の額
４択

事業主への
通知

納期限

通

認定決定により納付すべき額（1,000 円未満切捨て）
× 100 分の 10

19・21・22 択（納付すべき額が 1,000 円未満のときは、追徴金を徴収しません）
所轄都道府県労働局歳入徴収官は、事業主に対して、追徴金の額
及び納期限を納入告知書により通知します

25 択

通知を発する日から起算して 30 日を経過した日

達

天災その他やむを得ない理由とは、地震、暴風雨等の客観的事故に限定される。法令の不知、営業の不振等は含まれない（ 平 15.3.31 基発
0331002 号）。

13・26 択POINT
概算保険料が認定決定されても、追徴金は徴収されません。

16・26 択２. 印紙保険料に係る追徴金
追徴金が徴収 政府が、印紙保険料の額を認定決定したとき（正当されるケース な理由がある場合を除きます）

認定決定により納付すべき額（1,000 円未満切捨て）
× 100 分の 25

19・22・26・28 択

追徴金の額 （納付すべき額が 1,000 円未満のときは、追徴金を徴収しません）⇒認定決定された印紙保険料及び追徴金は現金で納付しなければ
事業主への
通知

納期限

86

なりません

所轄都道府県労働局歳入徴収官は、事業主に対して、追徴金の額
及び納期限を納入告知書により通知します

通知を発する日から起算して 30 日を経過した日

通達

正当な理由とは、次の ① ～ ③ に該当する場合とする。
① 天災地変等により印紙の購入ができないため、印紙を貼付できなかったとき② 日雇労働被保険者が手帳を事業場に持参しなかった場合に、その後においても印紙を貼付する機会がないために印紙を貼付できなかったとき③ 日雇労働被保険者が事業主の督促にもかかわらず手帳を提出することを拒んだことによって印紙を貼付できなかったとき（平 15.3.31 基発 0 331002 号）

通

18・24 択達

印紙保険料に係る追徴金が他の労働保険料に係る追徴金よりも高いのは、印紙保険料の納付を怠ることは罰則の適用があることとあわせ、他の労働保険料の場合よりも違法性ないし懲罰性が大きいものと判断されているからである（平 15.3.31 基発 0331002 号）。

15・22 択２ 特例納付保険料（法 26 条）
雇用保険法に規定されている遡及適用期間の特例（雇用保険料を控除されていたにもかかわらず被保険者とされていなかっ者に係る雇用保険料について、事業所全体として納付していな
かった場合には、保険料徴収の時効である 2 年が経過した後で制度趣旨も保険料を納付することができることとし、その納付を勧奨することとしました。この保険料を、特例納付保険料といいます。

Part 5た者に係る特例：雇用保険法 Chapter ２ ２ ４．参照）の対象

徴収法87

１. 特例納付保険料の納付
雇用保険法 22 条５項に規定する者（特例対象者：遡及適用期間の特例の対象者）を雇用していた事業主が、雇用保険に係る保険関係が成立していたにもかかわらず、保険関係成立届を提出していなかった場合には、当該事業主（事業主の事業を承継する者を含みます：対象事業主）は、特例納付保険料として、対象事業主が納付する義務を履行していない一般保険料〔被保険者の負担すべき額に相当する額が賃金から控除されていたことが明らかである時期のうち最も古い時期として定める日（賃金台帳等で明らかになる最も古い日など）から離職の日までの期間に係るものであって、その徴収する権利が時効によって消滅しているものに限ります〕の額（雇用保険率に応ずる部分の額に限ります）のうち特例対象者に係る額に相当する額として算定した額（基本額）に、定める額（基本額の 100 分の10 の額）を加算した額を納付することができます。

27・３択【特例納付保険料】
一般保険料の額のうち特例対象者に係る額（基本額）＋

定める額（基本額の 100 分の 10）

PLUS
基本額は、原則として、延長された遡及適用期間の始点と終点の賃金を足して 2 で割って得た額（平均的な賃金の額）に、遡及適用期間の直近（終点）の雇用保険率と遡及適用期間の月数を乗じて求めます（例外的な扱いもあります）（則 56 条）。

27 択

【基本額（原則）】
平均的な賃金の額×直近の雇用保険率× 遡及適用期間の月数

２. 特例納付保険料の納付の勧奨
厚生労働大臣は、対象事業主に対して、特例納付保険料の納付を勧奨しなければなりません。ただし、やむを得ない事情のため当該勧奨を行うことができない
場合は、この限りではありません。

88

３. 対象事業主の申出等① 対象事業主は、勧奨を受けた場合においては、特例納付保険料を納付する旨を、
厚生労働大臣に対し、書面により申し出ることができます。

② 政府は、申出を受けた場合には、特例納付保険料の額を決定し、期限を指定して、対象事業主に通知します。

PLUS◆特例納付保険料の納付の申出は、事業主の氏名又は名称及び住所又は所
在地、労働保険番号並びに特例納付保険料の額を記載した書面を都道府

県労働局長に提出することによって行わなければなりません（則 58 条）。

◆特例納付保険料の納付の勧奨及び対象事業主の申出の受理に関する厚生労働大臣の権限は、
都道府県労働局長に委任するものとされています（則76 条）。
◆所轄都道府県労働局歳入徴収官は、特例納付保険料を徴収しようとする

場合には、通知を発する日から起算して 30 日を経過した日をその納期限と定め、納入告知書により、事業主に、特例納付保険料の額及び納期限を通知しなければなりません（則 59 条ほか）。

27・３択◆申出を行った対象事業主は、② の期限までに特例納付保険料を納付しなければなりません。

労働保険料その他徴収法による徴収金を納付しない者がある
ときは、政府は、期限を指定して督促しなければなりません。

Part 5

３ 督促及び滞納処分（法 27 条）
督促することによって時効を更新する効果があり、あわせて延制度趣旨ができるようになります。

89

徴収法

滞金を徴収する前提となります。また、滞納処分（財産差押え）

１. 督

促

労働保険料その他徴収法の規定による徴収金を納付しない者があるときは、政府は、期限を指定して督促しなければなりません。

22・１択① 政府は、納付義務者に対して、督促状を発します。

② 督促状により指定すべき期限は、督促状を発する日から起算して 10 日以上経過した日でなければなりません。

12・14・15・17 択

２. 滞納処分
督促を受けた者が、その指定の期限までに、労働保険料その他徴収法の規定による徴収金を納付しないときは、政府は、国税滞納処分の例によって、これを処
19・４択

分します。

PLUS
国税滞納処分とは、国税徴収法 5 章の規定であり、次の執行手続をいいます。

４択① 滞納者の財産差押え② 差押え財産の換価③ 換価財産等の配当（ 換価した代金を、滞納している保険料等に充てること）

４ 延滞金（法 28 条）
督促状の送付にもかかわらず、労働保険料を納付しない事業
主は、遅延利息である延滞金を徴収されます。完納してもそれが督促状の指定期限後であれば、日数に応じた延滞金を徴収さ
制度趣旨

90

れます。

１. 延滞金の額① 政府は、労働保険料の納付を督促し、督促状の指定期限までに当該労働保険料が納付されないときは、労働保険料の額に、納期限の翌日からその完納又は財産差押えの日の前日までの期間の日数に応じ、年 14.6％（当該納期限の翌日から２カ月を経過する日までの期間については、年 7.3％）の割合を乗じて計算した延滞金を徴収します。
翌日

延滞金

納期限

督促

10・12・15・17・19・22・25・29・１択

年 7.3％

2 カ月

延滞金

年 14.6％前日

完納又は財産差押え

督促状の期限POINT◆追徴金について督促がなされた場合、納付しなければ、滞納処分が行われます。しかし、追徴金に延滞金が課せられることはありません（追徴金は労働保険料ではないため )。

14・16・22・26・29 択◆概算保険料についても延滞金は徴収されます。

POINT【延滞金の割合の特例】

各年の「租税特別措置法に規定する延滞税特例基準割合」が年 7.3％に満たない場合は、その年中は、「年 14.6％」及び「年 7.3％」を次の割合とPart 5します。

年 14.6％ 延滞税特例基準割合に年 7.3％の割合を加算した割合
年 7.3％

延滞税特例基準割合に年 1％の割合を加算した割合（加算した割合が年 7.3％の割合を超える場合には、年 7.3％の割合）

徴収法「督促状の指定期限の翌日から」ではなく、「本来の納期限の翌日から」であることに注意！

91

② 労働保険料の一部につき納付があったときは、その納付の日以後の期間は、納付のあった保険料を控除した額を基にして、延滞金を計算します。

12 択③ 端数処理◆延滞金を計算するときに、労働保険料の額に 1,000 円未満の端数があるときは、その端数は切り捨てます。

12・15 択◆計算した延滞金の額に 100 円未満の端数があるときは、その端数は切り捨てま
す。

15 択

２. 延滞金が徴収されないケース
次の ① ～ ⑥ のケースに該当した場合には延滞金は徴収されません。
① 督促状に指定した期限までに徴収金を完納したとき

20・29 択② 納付義務者の住所又は居所が不明のため公示送達の方法によって督促したとき
10・17 択③ 労働保険料の額が 1,000 円未満であるとき④ 計算した延滞金の額が 100 円未満であるとき

10・１択

17・１択

⑤ 労働保険料について滞納処分の執行を停止し、又は猶予したとき

8択⑥ 労働保険料を納付しないことについてやむを得ない理由があると認められると
き

10 択

PLUS
◆公示送達とは住所及び居所が不明、又は、外国においてすべき送達に困難な事情があると認められる場合に、一定の公示手続をとり、一定期間経過後に送達の効力が生ずることとする制度です。
◆ ⑤ の規定の対象は、停止又は猶予した期間に対応する延滞金に限ります。
◆ ⑥ について、事業の不振又は金融事情等の経済事由によるものは該当しません（ 平 15.3.31 基発 0331002 号）。

92

10・17 択

５ 先取特権の順位条

文

労働保険料その他徴収法の規定による徴収金の先取特権の順位は、国税及び地方税に次ぐものとする。

25・29 択国税、地方税に優先権が認められているのは、公益性に基づくためです。労働
保険料は、厚生年金保険料等と同順位です。

通12・16 択達

納付義務者が任意に国税に先んじて、徴収金を納付してきた場合にまで、その効力は及ばない（ 昭 56.9.25 労徴発 68 号）。

６ 賃金からの控除（法 32 条）
条

文

事業主は、一般保険料又は印紙保険料の規定による被保険者の負担すべき額に相当する額を当該被保険者に支払う賃金から控除することができる。この場
合において、事業主は、労働保険料控除に関する計算書を作成し、その控除額
7・16・19・１択

事業主は、被保険者に賃金を支払うつど、その賃金に応ずる被保険者が負担すべき一般保険料の額（日雇労働被保険者については、印紙保険料の 2 分の 1 に相当する額をあわせた額）を賃金から控除できます。この場合、事業主は、一般保料控除計算簿は、賃金台帳で代用できます（則 60 条）。

25 択

93

徴収法

険料控除計算簿を作成し、事業場ごとに備えなければなりません。この一般保険

Part 5を当該被保険者に知らせなければならない。

POINT◆被保険者に知らせるには、口頭では不可。計算書を交付します。当該計算書は、給与明細に一欄を設けることで代用できます。

7択◆賃金が月 2 回払いであるとき、1 カ月分に相当する保険料を 1 回の賃金から控除することはできません。

7・10・16 択

この Chapter はここまで。
徴収法はあと少しです。がんばりましょう！
次は「労働保険事務組合」の Chapter です！

94

Chapter9

労働保険事務組合
厚生労働大臣の認可を受けた事業主の団体等が事業主に代わって、労働保険事務を処理することができることとされています。この事務処理をすることができる事業主の団体等を労働保険事務組合といいます。

労働保険事務組合
事務処理委託事務処理委託事務処理委託

事業主

事業主

事業主

労働保険事務組合

４

事務組合の責任等

２

委託事業主・委託事務

５

帳簿の備付け３

事務組合に対する通知等

６

報奨金

徴収法

１

Part 5

この Chapter の構成

95

１ 労働保険事務組合
厚生労働大臣の認可を受けた、中小企業等協同組合法 3 条の事業協同組合又は協同組合連合会その他の事業主の団体又はその連合団体は、団体の構成員等の委託を受けて労働保険事務を処理することができます。これを労働保険事務組合といいます。

制度趣旨

１. 認可申請（法 33 条 2 項、則 63 条）
労働保険事務組合としての業務を行おうとするときには厚生労働大臣の認可を受けなければなりません。

16 択（1）認可の基準（平 12.3.31 発労徴 31 号）① 団体が法人であるか否かは問わないが、法人でない団体等にあっては、代表者の定めがあることのほか、団体等の事業内容、構成員の範囲、その他団体等の組織、運営方法等が、定款、規約等において明確に定められ、団体性が明確であること

15・19・29 択② 労働保険事務の委託を予定している事業主が 30 以上あること③ 団体等としての本来の事業運営実績が 2 年以上あること

等（2）認可申請の手続
認可を受けようとする事業主団体等は、労働保険事務組合認可申請書を、その主たる事務所の所在地を管轄する都道府県労働局長に提出しなければなりません。
28 択

通

達

労働保険事務組合の認可を受けたことによって全く新しい団体が設立されるわけではなく、既存の事業主の団体等がその事業の一環として事業主が処理すべき労働保険事務を代理して処理するものである（ 平 12.3.31 発
労徴 31 号）
。

96

19 択

PLUS
労働保険事務組合は、労働保険事務の処理の委託があったときは、遅滞なく、労働保険事務等処理委託届を所轄都道府県労働局長に提出しなければなりません。労働保険事務組合は、労働保険事務の処理の委託の解除があったときは、遅滞なく、労働保険事務等処理委託解除届を所轄都道府県労働局長に提出しなければなりません（則 64 条）。

16・20・１・３択

過去問
労働保険事務組合の認可を受けた団体に組織変更があり、法人でなかった団体が、その後法人になった場合、業務廃止の届をし、あらためて認可申請をする。

→○

15 択

２. 変更の届出（則 65 条）
労働保険事務組合は、労働保険事務組合認可申請書に記載された事項に変更を生じた場合は、その変更があった日の翌日から起算して 14 日以内に、その旨を記載した届書をその主たる事務所の所在地を管轄する都道府県労働局長（所轄都道
府県労働局長）に提出しなければなりません。

10・12・20・１択

３. 業務廃止の届出（法 33 条 3 項、則 66 条）
23 択① 労働保険事務組合は、その業務を廃止しようとするときは、60 日前までに、厚Part 5

生労働大臣に届け出なければなりません。

② 実際の届出は、所轄都道府県労働局長に提出することによって行います。
16・20・28 択

POINT
徴収法

労働保険事務組合が業務を廃止する場合に、委託事業主の同意、承認等は不要です。

97

４. 認可の取消し（法 33 条 4 項）
厚生労働大臣（都道府県労働局長に権限委任）は、労働保険事務組合が次のいずれかに該当したときは、認可を取り消すことができます。

18・28 択① 労働保険関係法令の規定に違反したとき② 労働保険事務の処理を怠ったとき③ 労働保険事務の処理が著しく不当であるとき

POINT
都道府県労働局長は、認可の取消しの決定をしたときは当該労働保険事

務組合及び委託事業主に通知しなければなりません（則 67 条ほか）。
12・29 択２ 委託事業主・委託事務
１. 委託事業主の範囲（則 62 条）

13・16・18・21・29 択

次の事業主要件の（a）又は（b）に該当し、かつ、事業規模要件に該当する事
業の事業主は、労働保険事務組合に事務処理委託をすることができます。
【事業主要件】（a）労働保険事務組合である団体又は連合団体の構成員である事業主（b）（ a）以外の事業主であって、労働保険事務の処理を委託することが必要であると認められる事業主

10・19・３択【事業規模要件（使用労働者数）】 １択
原 則
金融業・保険業・不動産業・小売業
卸売業・サービス98

常時 300 人以下
常時 50 人以下
常時 100 人以下

通達◆委託することが必要であると認められる事業主とは、労働保険事務組合に労働保険事務の処理を委託しなければ、労働保険への加入が困難であるもの、及び労働保険事務の処理を委託することにより事業における負担が軽減されると認められるもので、都道府県労働局において地域の実情を勘案のうえ判断する（ 平 12.3.31 発労徴 31 号）。
◆同一事業主であっても、場所的に独立した異種事業を行う場合には、別の事業として扱うので、事業規模も個々の事業ごとに判断する（ 平12.3.31 発労徴 31 号）。

委託できる事業主
は、団体の構成員である事業主に限られませ３択Part 5ん！

徴収法
99

２. 委託事務の範囲

23 択① 概算保険料、確定保険料その他労働保険料、及びこれに係る徴収金の申告・納付

10 択② 雇用保険の被保険者資格の取得及び喪失の届出、被保険者の転勤の
委託
できる
事務

届出その他雇用保険の被保険者に関する届出等に関する手続

19 択③ 保険関係成立届、労災保険又は雇用保険の任意加入申請書、雇用保険の事業所設置届等の提出に関する手続④ 労災保険の特別加入申請、変更届、脱退申請等に関する手続⑤ 労働保険事務処理委託、委託解除に関する手続⑥ その他労働保険の適用徴収に係る申請、届出及び報告等に関する手
続

委託
できな
い事務
３択

① 印紙保険料に関する手続

18 択② 労災保険の保険給付及び社会復帰促進等事業として行う特別支給金に関する請求書等に係る事務手続及びその代行

１択③ 雇用保険の保険給付に関する請求書等に係る事務手続及びその代行④ 雇用保険の雇用保険二事業に係る事務手続及びその代行
印紙保険料に関する手続、及び労災・雇用の給付等に関する事項は委託できません！

３ 労働保険事務組合に対する通知等（法 34 条）
政府は、労働保険事務組合に労働保険事務の処理を委託した事業主に対してすべき労働保険関係法令の規定による労働保険料の納入の告知その他の通知及び還付金の還付については、これを労働保険事務組合にすることができます。

労働保険事務組合に対して行った通知等は、事業主に対して行ったものとみなされ、通知等の効果が委託事業主に及びます。

100

8・12・13・17・18・25 択

４ 事務組合の責任等（法 35 条）
１. 納付責任等① 事業主が、労働保険料その他の徴収金の納付のため、金銭を労働保険事務組合に交付したときは、その金額の限度で労働保険事務組合は、政府に対して当該徴収金の納付の責めに任ずるものとします。

11・16・17・25 択② 政府が追徴金又は延滞金を徴収する場合において、その徴収について労働保険事務組合の責めに帰すべき理由があるときは、その限度で、労働保険事務組合は、政府に対して当該徴収金の納付の責めに任ずるものとします。

8・15・25 択③ 政府は ①、② の規定により労働保険事務組合が納付すべき徴収金については、
当該労働保険事務組合に対して滞納処分をしてもなお徴収すべき残余がある場

合に限り、その残余の額を当該事業主から徴収することができます。
10・13・17・29・１択

POINT
金銭の交付を受けていない分についての責任はありません。

PLUS【労働保険事務組合の責めに帰すべき事由の具体例】① 事業主は規約で定める期限内に報告したにもかかわらず、労働保険事務組合が申告期限までに「確定保険料申告書」を提出しないため、追徴金Part 5を徴収されるとき② 滞納事業主に係る督促状を受けた労働保険事務組合が事業主に督促があった旨の通知をしなかったため、延滞金を徴収されるとき

等（平 12.3.31 発労徴 31 号）

徴収法
101

２. 不正受給労働保険事務組合が、虚偽の届出、報告又は証明をしたことにより、労災保険の保険給付又は雇用保険の失業等給付を不正に受給した者があるときには、政府
は、労働保険事務組合に対して、不正受給者と連帯して、その徴収金の納付をすべきことを命ずることができます。

13・25 択５ 帳簿の備付け（法 36 条、則 68 条、72 条）
労働保険事務組合は、その処理する労働保険事務に関する事項を記載した帳簿を事務所に備えておかなければなりません。

12・20・22・３択

帳簿の名称

保存期間

労働保険料等徴収及び納付簿

3 年間労働保険事務等処理委託事業主名簿
雇用保険被保険者関係届出事務等処理簿

3 年間
4 年間

６ 労働保険事務組合に対する報奨金（整備法 23 条）
条

文

政府は、当分の間、事業主の委託に基づき労働保険事務組合が納付すべき労働保険料が督促することなく完納されたとき、その他その納付の状況が著しく良好であると認めるときは、当該労働保険事務組合に対して、予算の範囲内で、報奨金を交付することができる。
制度趣旨

労働保険料の納付状況が良好な労働保険事務組合に対して“ ご褒美 ” である報奨金を交付する制度です。

102

１. 報奨金の交付（報奨金に関する政令 1 条）次の ① ～ ③ の要件にすべて該当する場合に、報奨金が交付されます。

① 7 月 10 日において、前年度の労働保険料等であって、常時 15 人以下の労働者を使用する事業の事業主の委託に係るものにつき、確定保険料の額の合計額の100 分の 95 以上の額が納付されていること

9・30 択② 前年度の労働保険料等について、国税滞納処分の例による処分を受けたことが
ないこと

30 択

③ 偽りその他不正の行為により、前年度の労働保険料等の徴収を免れ、又はその還付を受けたことがないこと

PLUS◆ ① について、追徴金、延滞金を納付すべき場合にあっては、それらの額を含んだ額が対象になります。
◆ ① の交付要件に係る「常時 15 人以下の労働者を使用する事業の事業主」の「常時 15 人」か否かの判断は、事業主（会社）単位ではなく、事業単位（一括された事業は、一括後の事業単位）で行います。30 択◆石綿による健康被害の救済に関する法律による一般拠出金についても、納付状況が良好であれば、一般拠出金に係る報奨金が交付されます。

２. 報奨金の額（報奨金に関する政令 2 条）
す。
① 1,000 万円

30 択② 常時 15 人以下の労働者を使用する事業の事業主の委託を受けて納付した前年度
確定保険料の額を超えるときは、確定保険料の額）に 100 分の 2 を乗じて得た額に厚生労働省令で定める額を加えた額

事業主の委託を受けて納付した前年度の労働保険料の額

×100 分の２＋

厚生労働省令で
定める額
103

徴収法

の労働保険料（督促を受けて納付した労働保険料を除きます）の額（その額がPart 5

労働保険料に係る報奨金の額は、次の ① 又は ② のいずれか低い額以内の額で

３. 交付申請手続（報奨金に関する省令 2 条）
労働保険事務組合は、報奨金の交付を受けようとするときは、労働保険事務組

合報奨金交付申請書を 10 月 15 日までに所轄都道府県労働局長に提出しなければなりません。

9・20・30 択

次が最後の Chapter です。雑則等のうち、時効などのよく出題される事項をまとめてあります！

104

Chapter10

雑則等
この Chapter では、雑則及び罰則のうち、よく出題される事項を収載しています。特に、時効の規定に注意してください。

この Chapter の構成
１

雑則

１ 雑

２

則

１. 時効（法 41 条）
１

23・28・２択文

労働保険料その他徴収法の規定による徴収金を徴収し、又はその還付を受ける権利は、これらを行使することができる時から２年を経過したときは、時効によって消滅する。
政府が行う労働保険料その他徴収法の規定による徴収金の徴収の告知又は督促は、時効の更新の効力を生ずる。

105

徴収法

２

Part 5条罰則

２. 書類の保存義務（則 72 条）
事業主等は、徴収法又は徴収法施行規則による書類を、その完結の日から 3 年間（労働保険事務組合が備えておかなければならない雇用保険被保険者関係届出事務等処理簿にあっては 4 年間）保存しなければなりません。
11・19・22・23・28 択

PLUS
28・２択

◆徴収法では、不服申立ての制度は規定されていません。

◆事業主は、代理人を選任し、又は解任したときは、代理人選任・解任届
により、所轄労働基準監督署長又は所轄公共職業安定所長に届け出なけ
ればなりません（則 73 条）。
⇒所定の要件を満たした場合は、年金事務所を経由して提出することができます。

9・19・25 択

２ 罰則（法 46 条、47 条）

次の事由に該当した場合には、6 カ月以下の懲役又は 30 万円以下の罰金に処し
ます。

13 択

① 印紙保険料の納付の規定（法 23 条 2 項）に違反して、雇用事業主に対する
処罰
労働保険事務組合の代表者等に対する処罰

106

保険印紙を貼らず、又は消印しなかった場合

10・24 択② 帳簿の調製及び報告の規定（法 24 条）に違反した場合
15・27 択① 帳簿の備付けの規定（法 36 条）に違反した場合② 報告等の規定（法 42 条）に違反した場合

23 択

27 択

PLUS
前頁の表の違反行為をしたときは、行為者を罰するほか、法人等に対しても、同じく罰金刑が科せられます（法 48 条）。

13・27 択過去問
雇用保険暫定任意適用事業の事業主は、労働者の 2 分の 1 以上が雇用保険の加入を希望するときは、加入の申請をしなければならない。また、保険関係の成立を希望したことを理由に、解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。これらに違反した場合、6 カ月以下の懲役又は 30 万円以下の罰金に処する。
→○（ 法附則 2 条 3 項、6 条、7 条）

16・21・23・27 択

これで、Part5 徴収法は終了です。10 のPart のうち、半分の Part が終了 しました！
次は、労働一般の Part です。労働基準法～徴収法までの法令以外の労働法令が収載された Part です。

Part 5
徴収法
107

Part6
労働一般
ガイダンス

ガイダンス

Chapter1

雇用に関する法令

Chapter2

社会保険労務士法

Chapter3

女性・育児・介護休業に関する法令

Chapter4

賃金に関する法令

Chapter5

労使関係に関する法令※このテキストには、労働経済に係わるデータ等は収載していません。
108

Part 6

労働一般

労働一般

ガイダンス
労働一般の概要、点数配分や出題傾向などをまとめました。特に、労働一般
については、出題傾向に特徴があります。出題傾向を知ってから、労働一般の学習に入ってください。

１ 労働一般ってどんな法律？
１. 点数配分
点数配分をまとめました。択一式は、社会一般とあわせて 10 問になります。そのうち 5 問分が労働一般に関する問題です。選択式は、独立して 1 問分の出題です。
労働一般

社会一般

択一式
10 問× 2

（５ 問）
（５問）

選択式
1問
1問

２. 労働一般の概要
労働基準法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法、雇用保険法、徴収法以外の労働法令や、労働経済のデータなどが含まれています。
⇒このテキストでは、次頁の労働法令を収載しています。
⇒前頁にも記載させていただいたように、労働経済に係わるデータ等は収載して
いません。

109

【このテキストに収載した労働法令】
職業安定法、労働者派遣法、高年齢者雇用安定法、障害雇用に関する法律
社会保険労務士法
女性、育児・介護休業に関する法律
賃金に関する法律

者雇用促進法、労働契約法、労働施策総合推進法、労働時間等設定改善法、個別労働関係紛争解決促進法
社会保険労務士法

男女雇用機会均等法、育児介護休業法、パートタイム・
有期雇用労働法、次世代育成支援対策推進法、女性活躍推進法

最低賃金法、賃金の支払の確保等に関する法律

労使関係に関する法律 労働組合法、労働関係調整法

２ 出題傾向等「労働契約法」、「社会保険労務士法」及び「労働経済（のデータ）」が、択一式試験での出題 Best3 です。突出した出題比率で、過去５年間の出題比率によれば、択一式試験の全５問のうち、労働経済で２問（強）、社会保険労務士法で１問、労働契約法で１問（弱）出題される可能性が高いことが示されています。
少なくとも択一式試験対策としては、これら３項目を重点項目としてよいと思います。選択式試験については、過去の出題範囲を見ると、上記の労働契約法などのみならず、育児、女性活躍、障害者、労働組合等に関する法令や事項を含め、広範囲から出題されています。

なお、
上記の３つの分野のうち、「労働契約法」と「社会保険労務士法」については、

このテキストで勉強することで対応できます（テキスト等に掲載されていない事
項を含めて出題されることもありますが、テキスト等の知識で正解肢が選べる問
題がほとんどです）。

もう１つの「労働経済（のデータ）」については、試験直前期に、最新のデータ等の情報を入手する必要があります。

⇒【トミーの社労士合格ゼミ】では、直前期に【白書講座】を開講します。また、トミーの社労士合格ゼミ
します。

Web サイトに労働経済のデータに関する情報を掲載⇒詳細は、トミーの社労士合格ゼミ Web サイト、メルマガにて110職業紹介に関して規定した職業安定法、労働者派遣について規定した労働者派遣法、その他の法律が規定されています。労働契約法を中心に押さえます。

この Chapter の構成
１

職業安定法

５

労働契約法

２

労働者派遣法６

労働施策総合推進法

３

高年齢者雇用安定法

７

労働時間等設定改善法

４

障害者雇用促進法

８ 個別労働関係紛争解決促進法

１ 職業安定法
１. 目的（法 1 条）条

文

この法律は、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生

活の充実等に関する法律と相まって、公共に奉仕する公共職業安定所その他の職業安定機関が関係行政庁又は関係団体の協力を得て職業紹介事業等を行うこと、職業安定機関以外の者の行う職業紹介事業等が労働力の需要供給の適正か

111

労働一般

雇用に関する法令

Part 6

Chapter1

つ円滑な調整に果たすべき役割に鑑みその適正な運営を確保すること等により、各人にその有する能力に適合する職業に就く機会を与え、及び産業に必要な労働力を充足し、もって職業の安定を図るとともに、経済及び社会の発展に寄与することを目的とする。

職業安定法は、職業紹介等について規定している法律です。
職業紹介には、公共職業安定所等の職業安定機関が行うもの、地方公共団体の行うもの及び民間の事業者の行うものがありま
制度趣旨

す。

２. 労働条件等の明示（法 5 条の 3）① 公共職業安定所、特定地方公共団体及び職業紹介事業者、労働者の募集を行う
者及び募集受託者並びに労働者供給事業者は、求職者等に対し、労働条件を明示しなければなりません。

② 求人者は公共職業安定所、特定地方公共団体又は職業紹介事業者に対し、労働者供給を受けようとする者は労働者供給事業者に対し、求職者等に係る労働条件を明示しなければなりません。

労働者側

企業側
公共職業

求人者等
上記 ②

安定所等

求職者等
上記 ①

PLUS
◆「特定地方公共団体」とは、無料の職業紹介事業を行う地方公共団体をいいます。
◆「職業紹介事業者」とは、厚生労働大臣の許可を受け、又は厚生労働大臣に届出をして職業紹介事業を行う者（民間の事業者）をいいます。
（法 4 条）112

Part 6

PLUS◆「職業紹介」とは、求人及び求職の申込みを受け、求人者と求職者との間における雇用関係の成立をあっせんすることをいいます。
◆「募集情報等提供」とは、①労働者の募集を行う者、募集受託者又は職業紹介事業者等（職業紹介

労働一般事業者等）の依頼を受け、当該募集に関する情報を労働者となろうとする者又は他の職業紹介事業者等に提供すること②労働者の募集に関する情報を、労働者になろうとする者の職業の選択を容易にすることを目的として収集し、労働者になろうとする者等（労働者になろうとする者又は職業紹介事業者等をいいます）に提供すること③労働者になろうとする者等の依頼を受け、労働者になろうとする者に関する情報を労働者の募集を行う者、募集受託者又は他の職業紹介事業者等に提供すること④労働者になろうとする者に関する情報を、労働者の募集を行う者の必要とする労働力の確保を容易にすることを目的として収集し、労働者の募集を行う者等に提供することをいいます。
◆「特定募集情報等提供」とは、労働者になろうとする者に関する情報を収集して行う募集情報等提供をいいます。
◆「特定募集情報等提供事業者」とは、届出をして特定募集情報等提供事
業を行う者をいいます。

（法 4 条） 改正

POINT
公共職業安定所及び特定地方公共団体又は職業紹介事業者は、求職者が希望する地域においてその能力に適合する職業に就くことができるよう、
職業紹介に関し、相互に協力するように努めなければなりません。

113

３. 求人等に関する情報の的確な表示（法 5 条の 4） 改正
制度趣旨

令和 4 年 10 月の改正で、募集情報等について的確表示（虚偽又は誤解を生じさせる表示を禁止し、最新かつ正確な内容に保つための措置を講じること）を義務付けました。
① 公共職業安定所、特定地方公共団体及び職業紹介事業者、労働者の募集を行う
者及び募集受託者、募集情報等提供事業を行う者並びに労働者供給事業者は、広告等により求人等に関する情報を提供するときは、虚偽の表示又は誤解を生じさせる表示をしてはなりません。

② 労働者の募集を行う者及び募集受託者は、広告等により労働者の募集に関する情報その他を提供するときは、正確かつ最新の内容に保たなければなりません。
③ 公共職業安定所、特定地方公共団体及び職業紹介事業者、募集情報等提供事業を行う者並びに労働者供給事業者は、広告等により求人等に関する情報を提供するときは、正確かつ最新の内容に保つための措置を講じなければなりません。

４. 求人・求職の申込み（法 5 条の 6、5 条の 7）（1）原則

公共職業安定所、特定地方公共団体及び職業紹介事業者は、求人の申込み及び求職の申込みはすべて受理しなければなりません。

（2）例

外

次の場合にはその申込みを受理しないことができます。
◆その内容が法令に違反する求人の申込み◆その内容である賃金、労働時間その他の労働条件が通常の労働条件と求人の申込み比べて著しく不適当であると認められる求人の申込み◆労働に関する法律の規定の違反に関し、法律に基づく処分、公表その他の措置が講じられた者（厚生労働省令で定める場合に限ります）からの求人の申込み

２択◆労働条件の明示が行われない求人の申込み

114

等

求職の

◆申込みの内容が法令に違反するとき

Part 6

申込み

PLUS◆公共職業安定所、特定地方公共団体及び職業紹介事業者は、求人の申込

労働一般

みが法令違反等に該当するかどうかを確認するため必要があると認める
ときは、求人者に報告を求めることができます。
◆公共職業安定所は、求職者又は求人者に対し、特定地方公共団体又は職業紹介事業者（情報の提供を行うことが適当でない一定のものを除きます）の職業紹介事業の業務に係る情報を提供します。

◆公共職業安定所、特定地方公共団体及び職業紹介事業者は、求職者に対しては、その能力に適合する職業を紹介し、求人者に対しては、その雇用条件に適合する求職者を紹介するように努めなければなりません（ 法5 条の 8）。

５. 労働争議に対する不介入（法 20 条ほか）
公共職業安定所、特定地方公共団体及び職業紹介事業者は、同盟罷業又は作業所閉鎖の行われている事業所に、求職者の紹介等をしてはなりません。

PLUS「同盟罷業」とは、ストライキのことで、労働者側からの争議行為の 1
つです。
「作業所閉鎖」とは、ロックアウト（締め出し）といわれる、使用者に認められた争議行為です。

POINT
労働争議発生中の事業場の従業員の求職を受け付けることはできます。

115

６. 地方公共団体の行う職業紹介
平成 28 年の改正で、新たな雇用対策の仕組みとして、一般に「地方版ハローワーク」と呼ばれるものを創設しました。
従前より地方公共団体が職業紹介を行うことはできましたが、①民間事業者とは明確に異なる公的な立場で無料職業紹介を行
うこと、②無料職業紹介を行う際の国への届出を廃止すること、
制度趣旨③民間事業者と同列に課されていた職業紹介責任者の選任等を廃止することなどが規定されました。

（1）無料の職業紹介事業（法 29 条）① 地方公共団体は、無料の職業紹介事業を行うことができます。

② 特定地方公共団体は、①の規定により無料の職業紹介事業を行う旨を、厚生労働大臣に通知しなければなりません。

⇒「通知」でよいことに注意！「届出」ではありません。

（2）取扱職種の範囲等の明示等（法 29 条の 4）
特定地方公共団体は、取扱職種の範囲等、苦情の処理に関する事項その他無料の職業紹介事業の業務の内容に関し、あらかじめ求人者及び求職者に対して知らせることが適当であるものについて、求人者及び求職者に対し、明示しなければなりません。

PLUS◆特定地方公共団体は、取扱職種の範囲等（職業紹介事業で取り扱う職種の範囲その他業務の範囲）を定めることができます（法 29 条３項）。
◆特定地方公共団体は、無料の職業紹介事業を廃止したときは、遅滞なく、
厚生労働大臣に通知しなければなりません（法 29 条の 2）。

◆特定地方公共団体が求人又は求職に関する情報の提供を希望するとき
は、公共職業安定所は、厚生労働省令で定める情報を提供します（ 法29 条の 5）。

116

公共職業安定所や地方公共団体以外に、民間の事業者も職業紹介事業を行うことができます。有料で行うものと無料で行う
働大臣の許可を受けて行いますが、学校等が行う無料の職業紹制度趣旨

介などについては特例的に届出でよいこととされています。

PLUS「職業安定機関」とは、
公共職業安定所その他の職業安定機関（国の機関）のことです。

POINT【公共職業安定所について】◆公共職業安定所は、職業紹介、職業指導、雇用保険その他職業安定法の目的を達成するために必要な業務を行い、無料で公共に奉仕する機関とします（ 法 8 条）。

16 択

◆公共職業安定所は、求職者に対し、できる限り、就職の際にその住所又は居所の変更を必要としない職業を紹介するように努めなければなりま

せん（法 17 条 1 項）。

（1）有料職業紹介事業① 有料職業紹介事業の許可（法 30 条）
有料の職業紹介事業を行おうとする者は、厚生労働大臣の許可を受けなければなりません。

POINT◆許可は事業主単位です。事業所単位ではありません。
◆厚生労働大臣は、許可の際には、あらかじめ労働政策審議会の意見を聴かなければなりません（ 法 30 条 5 項）
。
117

労働一般

ものに分けることができます。どちらも、原則として、厚生労Part 6

７. 職業安定機関及び地方公共団体以外の者の行う職業紹介

② 許可の有効期間（法 32 条の 6）
新

規

更

新

有効期間
３年

５年

起算日

許可の日

更新前の有効期間が満了する日の翌日③ 取扱職業の範囲（法 32 条の 11）
有料職業紹介は、原則としては、すべての職業について行うことができます。ただし、例外として、次の職業については職業紹介をしてはならないとされています。
◆港湾運送業務に就く職業◆建設業務に就く職業◆ その他職業のあっせんを行うことが当該職業に就く労働者の保護に支障を及ぼすおそれがある職業（現在、定めはありません）（2）無料職業紹介事業① 無料職業紹介事業の許可（法 33 条 1 項）
無料の職業紹介事業を行おうとする者は、次の ③ ～ ④ の規定による場合を除き、厚生労働大臣の許可を受けなければなりません。

16 択

POINT
厚生労働大臣は、許可をしようとするときは、あらかじめ、労働政策審
議会の意見を聴かなければなりません。ただし、労働組合等に対して許可をしようとするときは、不要です（法 33 条 2 項）。
② 許可の有効期間（法 33 条）
新

更

規

新

有効期間
５年

５年

起算日

許可の日

更新前の有効期間が満了する日の翌日③ 学校等の行う無料職業紹介事業（法 33 条の 2）

学校等の長は、厚生労働大臣に届け出て、無料の職業紹介事業を行うことができます。

④ 特別の法人の行う無料職業紹介事業（法 33 条の 3）

特別の法律により設立された法人（農協、漁協、商工会議所、森林組合等）は、

厚生労働大臣に届け出て、無料の職業紹介事業を行うことができます。
118

◆無料職業紹介事業には、取扱職業の制限はありません。
◆【職業紹介責任者】
有料職業紹介事業者及び無料職業紹介事業者（学校等の行う無料職業紹介事業を除きます）は、職業紹介に関する事項を統括管理させ、及び従
ちから、職業紹介責任者を選任しなければなりません（法 32 条の 14 ほか）。
⇒未成年者は、職業紹介責任者になれません。

８. 募集情報等提供事業

改正

制度趣旨

令和 4 年 10 月より、求職者情報を収集して募集情報等提供事業を行う者（求人メディア等）を届出制とし、事業概況の報
告等を通じて把握することとしました。

（1）特定募集情報等提供事業の届出（法 43 条の 2）
特定募集情報等提供事業を行おうとする者は、氏名又は名称及び住所その他の事項を厚生労働大臣に届け出なければなりません。

（2）事業概況報告書の提出（法 43 条の 5）
特定募集情報等提供事業者は、特定募集情報等提供事業の実施の状況を記載した事業概況報告書を作成し、毎年 8 月 31 日までに、厚生労働大臣に提出しなければなりません。

（3）事業情報の公開（法 43 条の 6）
募集情報等提供事業を行う者は、労働者の募集に関する情報の的確な表示に関する事項、苦情の処理に関する事項その他に関し情報の提供を行うように努めなければなりません。

119

労働一般

業者に対する必要な教育を行わせるため、定める基準に適合する者のうPart 6POINT

２ 労働者派遣法
１. 目的（法 1 条）条

文

この法律は、職業安定法と相まって労働力の需給の適正な調整を図るため労働者派遣事業の適正な運営の確保に関する措置を講ずるとともに、派遣労働者の保護等を図り、もって派遣労働者の雇用の安定その他福祉の増進に資することを目的とする。

制度趣旨
労働者派遣に関する法律です。労働者派遣とは、雇った労働者を派遣先に派遣して労働させることをいいます。派遣の期間、禁止業務などが規定されています。

PLUS
労働者派遣法の正式名称：
労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律

焦らずコツコツ！

120

２. 紹介予定派遣（法 2 条 4 号）の派遣期間中に、会社は労働者を、労働者は会社をチェックします。OK であれば、派遣終了後直接雇用とする、というシス
制度趣旨

す。

紹介予定派遣とは、労働者派遣のうち、派遣元事業主が労働者派遣の役務の提供の開始前又は開始後に、派遣労働者及び派遣先について、職業紹介を行い、又は行うことを予定してするものをいい、職業紹介により、派遣労働者が派遣先に雇用される旨が、労働者派遣の役務の提供の終了前に派遣労働者と派遣先との間で約されるものを含みます。

PLUS「労働者派遣」とは自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させることをいい、当該他人に対し当該労働者を当該他人に雇用させることを約してするものは含みません（法 2 条）。

POINT
平成 27 年改正により、「派遣就業は臨時的かつ一時的なものであることを原則とする」との考え方が条文（法 25 条）内に明記されました。

POINT
派遣先が紹介予定派遣を受け入れる場合、派遣期間は 6 カ月まででなけ

ればなりません（平 27.9.29 厚労告 394 号）。

16 択

従前は、労働者派遣事業が 2 種類に分かれていましたが、平成 27 年改正により、種類の区分がなくなりました。

121

労働一般

テムです。労働者派遣と職業紹介が一体となったものと言えまPart 6（職業）紹介を予定した派遣です。まずいったん派遣し、そ３. 派遣禁止業務（法 4 条）
制度趣旨
派遣事業は、その業務の種類にかかわらず、原則自由に行うことができます。ただし、一定の業務については、労働者の保護等の観点から派遣事業を行うことが禁止されています。

（1）原

則

何人も、次のいずれかに該当する業務について、労働者派遣事業を行ってはなりません。
◆港湾運送業務

◆警備業務

◆建設業務

◆医療関係業務

PLUS「医療関係業務」とは、医師、歯科医師、薬剤師、助産師、看護師などの業務をいいます（令 2 条）
。

（2）例

外

医療関係業務については、例外的に次の場合には労働者派遣事業を行うことができます。
◆ 紹介予定派遣を行う場合◆ 障害者支援施設、特別養護老人ホーム等に設けられた診療所への派遣◆ 医師、看護師等のへき地への派遣◆ 医師の地域医療の確保のために必要と認められる場所への派遣◆ 育児・介護休業、産前産後休業をする労働者の代替派遣

医師が不足している地域（＝地域医療の確保のために必要と認められる場所）は派遣が行えます。

122

４. 労働者派遣事業の許可（法 5 条 1 項、10 条）
ません。

14 択

POINT
議会の意見を聴かなければなりません（法 5 条 5 項）。
② 許可の有効期間
新

更

規

新

有効期間
３年

５年

起算日

許可の日

更新前の有効期間が満了する日の翌日

５. 派遣元事業主による情報公開（法 23 条 5 項）
派遣元事業主は、労働者派遣事業を行う事業所ごとの事業に係る派遣労働者の数、労働者派遣の役務の提供を受けた者の数、労働者派遣に関する料金の額の平均額から派遣労働者の賃金の額の平均額を控除した額を労働者派遣に関する料金の額の平均額で除して得た割合（マージン率）、教育訓練に関する事項等に関し情報の提供を行わなければなりません。

６. 派遣元事業主の関係派遣先に対する労働者派遣の制限（法 23 条の 2）
制度趣旨
平成 24 年の改正により、グループ企業内派遣を 8 割までに制限しました。

派遣元事業主は、派遣元事業主の経営を実質的に支配することが可能となる関係にある者その他の派遣元事業主と特殊の関係にある者（関係派遣先）に労働者派遣をするときは、関係派遣先への派遣割合が 100 分の 80 以下になるようにしなければなりません。

123

労働一般

厚生労働大臣は、許可をしようとするときは、あらかじめ、労働政策審

Part 6① 労働者派遣事業を行おうとする者は、厚生労働大臣の許可を受けなければなり

PLUS【派遣割合】
関係派遣先に係る派遣就業の総労働時間 / 全派遣就業に係る総労働時間

POINT
この規定の対象からは、60 歳以上の定年に達したことにより退職した者を除きます（定年退職者には、継続雇用の終了後に離職した者や、継続雇用中の者も含まれます）。

７. 情報の提供（法 26 条 7 項～ 11 項）
働き方改革関連法による、いわゆる【同一労働同一賃金】の規定が令和 2 年 4 月より施行されました。派遣労働者については、原則として、派遣先の労働者との間で、【同一労働同一賃金】の規定を適用することとされています。このことに関連し制度趣旨て、派遣先から派遣元に対し、労働者の賃金等の情報を提供しなければならないこととされています。

（1）情報の提供
労働者派遣の役務の提供を受けようとする者は、労働者派遣契約を締結するに当たっては、あらかじめ、派遣元事業主に対し、派遣労働者が従事する業務ごとに、比較対象労働者の賃金その他の待遇に関する情報その他の厚生労働省令で定める情報を提供しなければなりません。

PLUS◆派遣元事業主は、労働者派遣の役務の提供を受けようとする者から情報の提供がないときは、派遣労働者が従事する業務に係る労働者派遣契約を締結してはなりません。
◆派遣元事業主は情報の提供等に係る書面等を、派遣先は書面等の写しを、労働者派遣が終了した日から起算して３年を経過する日まで保存しなけ

ればなりません。
124

（2）比較対象労働者
れる通常の労働者（派遣先になる会社の正社員等）であって、その業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（職務の内容）並びに職務の内容及び配置の変更の範囲が、労働者派遣に係る派遣労働者と同一であると見込まれるものその他の派（3）情報の変更
派遣先は、（1）の情報に変更があったときは、遅滞なく、派遣元事業主に対し、変更の内容に関する情報を提供しなければなりません。

（4）配慮
労働者派遣の役務の提供を受けようとする者及び派遣先は、労働者派遣に関する料金の額について、派遣元事業主が、同一労働同一賃の規定や協定の定めを遵守することができるものとなるように配慮しなければなりません。

８. 特定有期雇用派遣労働者等の雇用の安定等（法 30 条）
平成 27 年改正で、派遣元事業主が派遣労働者の雇用安定措置を講ずることを規定しました。1 年以上 3 年未満の派遣労働の場合は努力義務規定、3 年の派遣労働の場合は義務規定にな
制度趣旨

ります。

（1）派遣労働者の雇用安定措置
派遣元事業主は、その雇用する有期雇用派遣労働者（期間を定めて雇用される
派遣労働者）であって派遣先の事業所その他派遣就業の場所における同一の組織

単位の業務について継続して 1 年以上の期間派遣労働に従事する見込みがあるもの（特定有期雇用派遣労働者）その他雇用の安定を図る必要性が高いと認められる者又は派遣労働者として期間を定めて雇用しようとする労働者であって雇用の安定を図る必要性が高いと認められるもの（特定有期雇用派遣労働者等）に対し、次の措置を講ずるように努めなければなりません。

125

労働一般

遣労働者と待遇を比較すべき労働者をいいます。

Part 6「比較対象労働者」とは、労働者派遣の役務の提供を受けようとする者に雇用さ

項

目

派遣先への

内

容

派遣先に対し、特定有期雇用派遣労働者に対して労働契約の直接雇用の依頼

申込みをすることを求めること

新たな派遣先条件が、特定有期雇用派遣労働者等の能力、経験その他に照の提供らして合理的なものに限ります）の機会を確保するとともに、派遣労働者として就業させることができるように就業（そのその機会を特定有期雇用派遣労働者等に提供すること
派遣元での
無期雇用
その他安定した

派遣労働者以外の労働者として期間を定めないで雇用することができるように雇用の機会を確保するとともに、その機会を特定有期雇用派遣労働者等に提供すること① ～ ③ のほか、特定有期雇用派遣労働者等を対象とした教雇用の継続を図る 育訓練であって雇用の安定に特に資すると認められるものそために必要な措置 の他の雇用の安定を図るために必要な措置を講ずること

PLUS「組織単位」とは、労働者の配置の区分であって、配置された労働者の業務の遂行を指揮命令する職務上の地位にある者が労働者の業務の配分に関して直接の権限を有するものをいいます（「課」など）。

POINT◆労働者派遣の役務の提供を受ける者は、その者の都合による労働者派遣
契約の解除にあたっては、労働者派遣に係る派遣労働者の新たな就業の機会の確保、労働者派遣をする事業主による派遣労働者に対する休業手

当等の支払いに要する費用を確保するための当該費用の負担その他の派
遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置を講じなければなりません（法 29 条の 2）。

◆労働者派遣（紹介予定派遣を除きます）の役務の提供を受けようとする
者は、労働者派遣契約の締結に際し、当該労働者派遣契約に基づく労働者派遣に係る派遣労働者を特定することを目的とする行為をしないように努めなければなりません（法 26 条 6 項）。

16 択

◆派遣元事業主は、特定有期雇用派遣労働者等から、希望する措置の内容を聴取しなければなりません（則 25 条の２第３項）。
126

（2）雇用安定措置の義務 / 努力義務
継続して 3 年間派遣労働に従事する見込みがある特定有期雇用派遣労働者については、（1）の雇用安定措置を講じなければなりません。
雇用期間義務 / 努力義務

3年

努力義務
義

務

９. 段階的かつ体系的な教育訓練等（法 30
条の 2）
制度趣旨
平成 27 年改正で、派遣元事業主に対し、派遣労働者に対する計画的な教育訓練や、希望者へのキャリア・コンサルティン
グを実施することを義務付けました。

（1）段階的かつ計画的な教育訓練
派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者が段階的かつ体系的に派遣就業に必要な技能及び知識を習得することができるように教育訓練を実施しなければなり
ません。

４択

PLUS
教育訓練について、派遣労働者が無期雇用派遣労働者（期間を定めないで雇用される派遣労働者）であるときは、職業生活の全期間を通じて有す
る能力を有効に発揮できるように配慮しなければなりません。

（2）キャリア・コンサルティングの実施
派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者の求めに応じ、派遣労働者の職業生
活の設計に関し、相談の機会の確保その他の援助を行わなければなりません。
４択

127

労働一般

1 年以上 3 年未満

Part 6

派遣先の事業所その他派遣就業の場所における同一の組織単位の業務について

10. 不合理な待遇の禁止等（法 30 条の 3）
制度趣旨
いわゆる【同一労働同一賃金】の規定です。派遣先の正社員等と派遣労働者の間の待遇の相違は、合理的な相違でなければなりません。令和 2 年 4 月より施行された規定です。

（1）均衡待遇
派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれ

ぞれについて、待遇に対応する派遣先に雇用される通常の労働者の待遇との間において、次の事項を考慮して、不合理と認められる相違を設けてはなりません。
派遣労働者及び通常の労働者の職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、待遇の性質及び待遇を行う目的に照らして適切と認められるもの（2）均等待遇
派遣元事業主は次を満たす派遣労働者（＝正社員等と同一に扱っている派遣労働者）については、
正当な理由がなく、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、待遇に対応する通常の労働者の待遇に比して不利なものとしてはなりません。
◆職務の内容が派遣先に雇用される通常の労働者と同一◆労働者派遣契約及び派遣先における慣行その他の事情からみて、派遣先における派遣就業が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が派遣先との雇用関係が終了するまでの全期間における通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれる（1）では、「派遣先の正社員等との待遇差は合理的な差でなければダメ！」と言っています。待遇差はバランスの取れたものになっていなければなりません。これに対し、（2）
では、「派遣先の正社員等と同一に扱っているなら、待遇も同じでなければダメ！」と言っています。
（1）が原則的な待遇差についての規定、（2）は同一に扱っている場合の規定です。
12811. 労使協定による待遇の決定（法 30 条の 4）
派遣元において労使協定を締結した場合は、10．の規定は適用せず、労使協定に基づき派遣労働者の待遇を決定します。

派遣元事業主は、労使協定により、その雇用する派遣労働者の待遇〔教育訓練、福利厚生施設（給食施設、休憩室、更衣室）を除きます。以下（1）において同じ。〕
について、次の事項を定めたときは、10．の規定は、（2）① の範囲の派遣労働者の待遇については適用しません（労使協定で定めた待遇となります）。

PLUS◆（2）②、④，⑤ に掲げる事項で労使協定で定めたものを遵守していな
い場合、又は（2）③ に関する労使協定の定めによる公正な評価に取り組んでいない場合は、この規定は適用されません。
◆労使協定を締結した派遣元事業主は、労使協定を雇用する労働者に、書面の交付や労働者が希望した場合の FAX、メール等の方法により、周知しなければなりません。

（2）労使協定で定める事項① 派遣労働者の範囲② ①の範囲の派遣労働者の賃金の決定方法〔次のイ及びロ（通勤手当その他職務の内容に密接に関連しないものは、イ）に該当するものに限ります〕
イ 派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額として定めるものと同等以上の賃金の額となるものである
こと
ロ 派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項の向上があった場合に賃金が改善されるものであ
ること
129

労働一般

（1）労使協定による待遇の決定

Part 6

制度趣旨

③ 派遣元事業主は、②の賃金の決定方法により賃金を決定するに当たっては、派
遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項を公正に評価し、その賃金を決定すること④ ①の範囲の派遣労働者の待遇（賃金を除きます。以下 ④ において同じ。
）の決定方法（派遣元事業主に雇用される通常の労働者（派遣労働者を除きます）との間に、不合理と認められる相違が生じないものに限ります）⑤ 派遣元事業主は、①の範囲の派遣労働者に対して教育訓練を実施すること⑥ 有効期間その他厚生労働省令で定める事項

POINT
派遣元事業主は労使協定を締結したときは、労使協定に係る書面を、有効期間が終了した日から起算して３年を経過する日まで保存しなければな
りません。

PLUS
派遣元事業主は、派遣労働者に係る事項について就業規則を作成し、又は変更しようとするときは、あらかじめ、当該事業所で雇用する派遣労働者の過半数を代表するものの意見を聴くように努めなければなりません。

12. 待遇に関する事項等の説明（法 31 条の2 第 4 項）
制度趣旨

派遣元事業主は、派遣労働者から求められたときは、比較対象労働者との待遇差などについて説明をしなければなりません。義務規定です。

（1）待遇に関する事項等の説明
派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者から求めがあったときは、派遣労働者に対し、派遣労働者と比較対象労働者との間の待遇の相違の内容及び理由並びに 10．及び 11．の規定により措置を講ずべきこととされている事項に関する決定をするに当たって考慮した事項を説明しなければなりません。
130

Part 6PLUS
この他、雇用しようとするとき、労働者派遣をしようとするときにも説
明義務があります。

（2）不利益取扱いの禁止者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません。

13. 個人単位の労働者派遣の期間（法 35 条
の 3）
制度趣旨

平成 27 年改正により、派遣先の同一の組織単位における同一の派遣労働者の受け入れは 3 年を上限とすることとしました。
派遣元事業主は、派遣先の事業所その他派遣就業の場所における組織単位ごとの業務について、３年を超える期間継続して同一の派遣労働者に係る労働者派遣（15．

（3）のいずれかに該当するものを除きます）を行ってはなりません。

28 択

14. 日雇労働者についての労働者派遣の禁止（法 35 条の 4）
制度趣旨
平成 24 年の改正により、日雇労働者についての労働者派遣が、原則として禁止されました。

（1）日雇労働者についての労働者派遣の禁止
派遣元事業主は、その雇用する日雇労働者（日々又は 30 日以内の期間を定めて雇用する労働者）について労働者派遣を行ってはなりません。

131

労働一般

派遣元事業主は、派遣労働者が（1）の求めをしたことを理由として、派遣労働

（2）例外：日雇派遣を行うことができる場合
次のいずれかに該当する場合には、日雇派遣を行うことができます。
① その業務を迅速かつ的確に遂行するために専門的な知識、技術又は経験を必要とする業務のうち、労働者派遣により日雇労働者を従事させても当該日雇労働者の適正な雇用管理に支障を及ぼすおそれがないと認められる業務として政令で定める業務について労働者派遣をする場合

PLUS【政令で定める業務】◆情報処理システムの設計等の業務
機器の操作の業務
イリングの業務◆機械等の設計等の業務◆ 通訳、翻訳、速記の業務◆市場等の調査分析の業務

引文書の作成の業務◆ 秘書の業務◆受付・案内の業務◆デザイナー等の業務

◆取

◆ツアー

◆研究開発の業務の実施体制又は運営方法の調査・企画・立案の業務
務◆ファ◆財務の処理の業務◆機械等のデモンストレーションの業務

コンダクター等の業務

◆事務用

◆事業

◆書籍等の編集の業◆ＯＡ機器のインストラクターの業務◆セールスエンジニアの営業等の業務◆社会福祉施設等における看護師の業務② 雇用の機会の確保が特に困難であると認められる労働者の雇用の継続等を図るために必要であると認められる場合その他の場合で政令で定める場合【政令で定める場合】
派遣元事業主が日雇労働者の安全又は衛生を確保するため必要な措置その他の雇用管理上必要な措置を講じている場合であって、次のいずれかに該当するときです。
① 日雇労働者が 60 歳以上である場合② 日雇労働者が学校教育法に規定する学校の学生又は生徒（定時制の課程に在学する者、卒業を予定している者で雇用保険法の適用事業に雇用され、卒業した後も引き続き当該事業に雇用されることになっているもの、休学中の者等を除きます）である場合⇒雇用保険の適用を受けない学生等
132

③ 日雇労働者及びその属する世帯の他の世帯員について厚生労働省令で定円）以上である場合

PLUS

労働一般

厚生労働大臣は、政令の制定又は改正の立案をしようとするときは、あらかじめ、労働政策審議会の意見を聴かなければなりません。

15. 労働者派遣の役務の提供を受ける期間（法 40 条の 2）
条

Part 6

めるところにより算定した収入の額が厚生労働省令で定める額（500 万文

派遣先は、当該派遣先の事業所その他派遣就業の場所ごとの業務について、派遣元事業主から派遣可能期間を超える期間継続して労働者派遣の役務の提供を受けてはならない。

（1）派遣可能期間
派遣可能期間は３年（2）派遣可能期間の延長
制度趣旨
派遣可能期間は原則 3 年間ですが、所定の要件を満たせば延長することができます。
① 派遣先は、事業所その他派遣就業の場所ごとの業務について、（3）に該当するものを除き、派遣元事業主から３年を超える期間継続して労働者派遣の役務の提供を受けようとするときは、事業所その他派遣就業の場所ごとの業務に係る労働者派遣の役務の提供が開始された日（派遣可能期間を延長した場合は延長前の派遣可能期間が経過した日）以後事業所その他派遣就業の場所ごとの業務について（1）の規定に抵触することとなる最初の日の１カ月前の日までの間（意見聴取期間）に、３年を限度として派遣可能期間を延長することができます。

133

PLUS
延長した期間が経過した場合に、更に延長しようとするときも同様です。

POINT
派遣先は、派遣可能期間が延長された場合に、派遣先の事業所その他派

遣就業の場所における組織単位ごとの業務について、（3）に該当するもの
を除き、派遣元事業主から３年を超える期間継続して同一の派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を受けてはなりません（ 法 40 条の 3）。

② 派遣先は派遣可能期間を延長しようとするときは、意見聴取期間に、過半数労働組合等（労働者の過半数労働組合又は過半数代表者）の意見を聴かなければなりません。

③ 派遣先は、② の規定により意見を聴かれた過半数労働組合等が異議を述べたときは、事業所その他派遣就業の場所ごとの業務について、延長前の派遣可能期間が経過することとなる日の前日までに、過半数労働組合等に対し、派遣可能

期間の延長の理由その他について説明しなければなりません。

PLUS
派遣先は、② 及び ③ の規定による意見聴取、説明を行うに当たっては、
労働者派遣法の趣旨にのっとり、誠実にこれらを行うように努めなければなりません。

（3）例

外

次の業務については、派遣可能期間の制限はありません。
① 無期雇用派遣労働者に係る労働者派遣② 雇用の機会の確保が特に困難である派遣労働者であってその雇用の継続等を図る必要があると認められる者（60 歳以上の者）に係る労働者派遣③ 事業の開始、転換、拡大、縮小又は廃止のための業務であって一定の期間内に完了することが予定されているもの④ その業務が 1 カ月間に行われる日数が、派遣就業に係る派遣先に雇用される通常の労働者の 1 カ月間の所定労働日数に比し相当程度少なく、か134

つ、厚生労働大臣の定める日数（10 日）以下である業務
労働者の業務に係る労働者派遣⑥ 派遣先に雇用される労働者が介護休業をする場合の当該労働者の業務に係る労働者派遣

労働一般（1）が原則、（2）が延長規定、（3）が 例外です！

16. 派遣元責任者等（1）派遣元責任者等◆派遣就業に関し一定の事項を行わせるため、派遣元責任者（ 未成年者を除き、定める基準に適合する者に限ります）を選任しなければなりません（法 36 条）。
◆派遣就業に関し、派遣元管理台帳を作成し、派遣労働者ごとに所定の事項を記載しなければなりません（法 37 条 1 項）。
◆派遣元管理台帳は３年間保存しなければなりません（ 法 37 条 2 項）。

（2）派遣先責任者等◆派遣就業に関し一定の事項を行わせるため、派遣先責任者を選任しなければな
りません（法 41 条）。ただし、派遣労働者の数に、当該派遣先がその事業所等において雇用する労働者の数を加えた数が 5 人を超えないときは、派遣先責任者の選任は不要です（則 34 条 2 号）。

◆派遣就業に関し、派遣先管理台帳を作成し、派遣労働者ごとに所定の事項を記載しなければなりません。ただし、上記の派遣先責任者の選任規定と同様に、合計の労働者数が５人を超えないときは、派遣先管理台帳の作成・記載は不要です（法 42 条 1 項ほか）。

Part 6⑤ 派遣先に雇用される労働者が産前産後休業、育児休業をする場合の当該

20 択◆派遣先管理台帳は３年間保存しなければなりません（ 法 42 条 2 項）。

135

17. 特定有期雇用派遣労働者の雇用（法 40
条の 4）
制度趣旨

特定有期雇用派遣労働者の派遣期間が終わった後に、同一の業務に労働者を雇い入れるなら、派遣されていた人にしてください（努力義務）、とお願いしています。
派遣先は、派遣先の事業所その他派遣就業の場所における組織単位ごとの同一の業務について派遣元事業主から継続して 1 年以上の期間同一の特定有期雇用派

遣労働者に係る労働者派遣（15．
（3）のいずれかに該当するものを除きます）の役務の提供を受けた場合において、引き続き同一の業務に労働者を従事させるため、派遣実施期間が経過した日以後労働者を雇い入れようとするときは、その業務に派遣実施期間継続して従事した特定有期雇用派遣労働者（継続就業を希望する者に限ります）を、遅滞なく、雇い入れるように努めなければなりません。

18. 派遣先に雇用される労働者の募集に係る事項の周知（法 40 条の 5）① 派遣先は、派遣先の同一の事業所その他派遣就業の場所において派遣元事業主から 1 年以上継続して同一の派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を受けている場合に、事業所その他派遣就業の場所において労働に従事する通常の労働者の募集を行うときは、募集に係る事業所その他派遣就業の場所に掲示する等の措置を講ずることにより、その者が従事すべき業務の内容、賃金、労働時間その他の募集に係る事項を当該派遣労働者に周知しなければなりません。
30 択② 派遣先の事業所その他派遣就業の場所における同一の組織単位の業務について
継続して３年間当該労働者派遣に係る労働に従事する見込みがある特定有期雇

用派遣労働者（継続就業を希望する者に限ります）に係る労働者派遣（15．（3）のいずれかに該当するものを除きます）の役務の提供を受けている場合に、派遣先で労働者の募集を行うときも ① と同様に周知しなければなりません。

136

制度趣旨

違法な労働者派遣を行った場合には、その時点で、同一労働年 10 月施行）。
労働者派遣の役務の提供を受ける者（国、地方公共団体等の機関を除きます）

が次の ① ～ ⑤ の行為を行った場合は、その時点で、労働者派遣の役務の提供を受ける者から派遣労働者に対し、同一の労働条件で労働契約の申込みをしたものとみなします。
① 派遣禁止業務（３．
）に従事させること② 違法な派遣を行う事業主からの労働者派遣の役務の提供を受けること③ 派遣可能期間（11．
）の規定に違反して労働者派遣の役務の提供を受けること④ 組織単位ごとの業務について、同一の派遣労働者に係る 3 年を超える期間の労働者派遣の役務の提供を受けること⑤ 労働者派遣法等の規定の適用を免れる目的で、請負その他労働者派遣以外の名目で契約を締結し、労働者派遣の役務の提供を受けること

POINT
労働契約の申込みをしたものとみなされた労働者派遣の役務の提供を受ける者は、労働契約の申込みに係る行為が終了した日から 1 年を経過する
日までの間は、申込みを撤回することができません。

PLUS
労働者派遣の役務の提供を受ける者が、その行った行為が ① ～ ⑤ の行為に該当することを知らず、かつ、知らなかったことにつき過失がなかったときは、この規定は適用しません。

137

労働一般

条件で労働契約の申し込みをしたものとみなします（平成 27

Part 6

19. 違法な派遣の場合等の派遣労働者の雇用（法 40 条の 6）

PLUS
労働者派遣の役務の提供を受ける者が国、地方公共団体等の機関の場合
は、行為が終了した日から 1 年を経過する日までの間に、派遣労働者が同一の業務に従事することを求めるときは、採用その他の適切な措置を講じなければなりません（法 40 条の 7）。

PLUS
意見の聴取の手続のうち厚生労働省令で定めるものが行われないことにより違反することとなったときを除きます。

20. 離職した労働者についての労働者派遣の役務の提供の受入れの禁止（法 40 条の 9）
制度趣旨
平成 24 年の改正により、離職した労働者を離職後 1 年以内に派遣労働者として受け入れることが禁止されました。
派遣先は、派遣労働者が派遣先を離職した者であるときは、離職の日から起算

して 1 年を経過する日までの間は、その派遣労働者〔雇用の機会の確保が特に困難であり、その雇用の継続等を図る必要があると認められる者（60 歳以上の定年に達したことにより退職した者であって、派遣元事業主に雇用されているもの）
を除きます〕に係る労働者派遣の役務の提供を受けてはなりません。

21. 紛争の解決（法 47 条の 4 ～ 47 条の 8）
制度趣旨

働き方改革関連法による改正で、新たに紛争解決の規定が設けられました。令和 2 年 4 月より施行された規定です。

（1）苦情の自主的解決① 派遣元事業主は、10．～ 12．などに定める事項に関し、派遣労働者から苦情の138

申出を受けたとき、又は派遣労働者が派遣先に対して申し出た苦情の内容が派ん。

② 派遣先は、教育訓練の実施及び福利厚生施設の利用に関し、派遣労働者から苦情の申出を受けたときは、自主的な解決を図るように努めなければなりません。

都道府県労働局長は、（1）に規定する紛争に関し、紛争の当事者の双方又は一方から解決につき援助を求められた場合は、紛争の当事者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができます。

（3）調停の委任
都道府県労働局長は、（1）に規定する紛争について、紛争の当事者の双方又は一方から調停の申請があった場合において紛争の解決のために必要があると認めるときは、紛争調整委員会に調停を行わせるものとします。

PLUS
派遣元事業主及び派遣先は、派遣労働者が援助を求めたことや調停の申請をしたことを理由として、派遣労働者に対して不利益な取扱いをしてはなりません。

３ 高年齢者雇用安定法
１. 目的（法 1 条）条

文

この法律は、定年の引上げ、継続雇用制度の導入等による高年齢者の安定した雇用の確保の促進、高年齢者等の再就職の促進、定年退職者その他の高年齢退職者に対する就業の機会の確保等の措置を総合的に講じ、もって高年齢者等の職業の安定その他福祉の増進を図るとともに、経済及び社会の発展に寄与することを目的とする。
139

労働一般

（2）紛争の解決の援助

Part 6

遣先から通知されたときは、自主的な解決を図るように努めなければなりませその名のとおり、高年齢者の雇用を安定させるための法律です。別名「60 歳定年法」とも呼ばれ、原則として定年年齢が60 歳を下回ることを禁じています。また、65 歳までの雇用確制度趣旨

保措置を講じることも、あわせて義務付けています。

PLUS① 厚生労働大臣は、高年齢者等の職業の安定に関する施策の基本となるべき方針（高年齢者等職業安定対策基本方針）を策定するものとします（法6 条 1 項）。

② 厚生労働大臣は、高年齢者等職業安定対策基本方針を定めるにあたっては、あらかじめ、関係行政機関の長と協議するとともに、労働政策審議会の意見を聴かなければなりません（法 6 条 3 項）。

③ 厚生労働大臣は、高年齢者等職業安定対策基本方針を定めたときは、遅滞なく、その概要を公表しなければなりません（法 6 条 4 項）。

PLUS

【定義】

高年齢者

：

55 歳以上の者

高年齢者等：

高年齢者及び次に掲げる者で高年齢者に該当しない者

19 択① 中高年齢者（45 歳以上の者）である求職者② 中高年齢失業者等（45 歳以上 65 歳未満の失業者等）

２. 定年を定める場合の年齢（法 8 条）
（1）原則

事業主がその雇用する労働者の定年の定めをする場合には、当該定年は、60 歳を下回ることができません。

14・26 択POINT
◆ 60 歳未満の定年を定めても罰則はありません。
◆定年の定めはしなくても構いません。

140

（2）例

外

従事している労働者については、60 歳未満の定年を定めることができます。
12・17 択条文

定年（65 歳未満のものに限る。以下同じ。
）の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の 65 歳までの安定した雇用を確保するため、次の各号に掲げる措置（高年齢者雇用確保措置）のいずれかを講じなければならない。
１ ．当該定年の引上げ
２ ．継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。）の導入
３ ．当該定年の定めの廃止
老齢厚生年金の支給開始年齢が引き上げられていく中で、収入の空白期間を生じさせないため、また、労働力の確保等を図るために 65 歳までの雇用確保措置を講ずることとしています
制度趣旨

（義務）
。平成 18 年 4 月より適用されている規定です。

（1）高年齢者雇用確保措置
65 歳未満の定年の定めをしている事業主は、次の ① ～ ③ のいずれかの措置を講じなければなりません。

19 択① 定年の引上げ
高年齢者雇用確保措置② 継続雇用制度の導入③ 定年の定めの廃止

141

労働一般

３. 高年齢者雇用確保措置（法 9 条）Part 6

高年齢者が従事することが困難であると認められる業務（坑内作業の業務）に

PLUS① 厚生労働大臣は、高年齢者雇用確保措置の規定に違反している事業主に対し、必要な指導及び助言をすることができます。
② 厚生労働大臣は、この指導又は助言をした場合において、その事業主がなお違反していると認めるときは、当該事業主に対し、高年齢者雇用確保措置を構ずべきことを勧告することができます。
③ 厚生労働大臣は、勧告をした場合において、勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができます。 （法 10 条）（2）継続雇用制度の対象者
従前は、労使協定により基準を定めた場合には、継続雇用制度の対象者を限定することを認めていましたが、平成 24 年改正（平成 25 年４月施行）により、この規定を廃止しました。

１択（3）継続雇用制度の対象者が雇用される企業の範囲
制度趣旨

平成 24 年改正で、継続雇用制度の対象となる高年齢者が雇用される事業主の範囲を、いわゆるグループ企業まで拡大しました。
継続雇用制度には、事業主が、特殊関係事業主（経営を実質的に支配することが可能となる関係にある事業主その他の当該事業主と特殊の関係のある事業主）との間で、当該事業主の雇用する高年齢者であってその定年後に雇用されることを希望するものをその定年後に特殊関係事業主が引き続いて雇用することを約す

る契約を締結し、その契約に基づき当該高年齢者の雇用を確保する制度が含まれ
ます。

POINT
事業主は、高年齢者雇用確保措置等を推進するため、作業施設の改善その他の諸条件の整備を図るための業務を担当する者（高年齢者雇用等推進者）を選任するように努めなければなりません（法 11 条）。
142

13 択

４. 高年齢者就業確保措置（法 10 条の 2）
文

定年（65 歳以上 70 歳未満のものに限る。
）の定めをしている事業主又は継続雇用制度（高年齢者を 70 歳以上まで引き続いて雇用する制度を除く。
）を導入

事業主に現に雇用されている者を含み、厚生労働省令で定める者を除く。
）について、次に掲げる措置を講ずることにより、65 歳から 70 歳までの安定した雇用を確保するよう努めなければならない。

３択

令和３年４月より施行された規定です。65 歳から 70 歳までの高年齢者の就業確保措置〔定年の引上げ、継続雇用制度の導入、定年廃止、労使で同意した上での雇用以外の措置（継続的に業務委託契約する制度、社会貢献活動に継続的に従事できる制度）の導入のいずれか〕を講ずることを努力義務として規定
制度趣旨

しました。

（1）原則的な高年齢者就業確保措置
65 歳以上 70 歳未満の定年の定めをしている事業主又は継続雇用制度（高年齢者を 70 歳以上まで引き続いて雇用する制度を除きます）を導入している事業主は、
次の ① ～ ③ のいずれかの措置を講じるよう努めなければなりません。
① 定年の引上げ
高年齢者就業確保措置② 65 歳以上継続雇用制度の導入③ 定年の定めの廃止

PLUS
他の事業主との間で締結した３.(3) の契約に基づき雇用する者（上記の条文内：厚生労働省令で定める者）は除きます。
143

労働一般

している事業主は、その雇用する高年齢者（３.(3) の契約に基づき、特殊関係

Part 6条PLUS◆ 65 歳以上継続雇用制度とは、その雇用する高年齢者が希望するときは、
当該高年齢者をその定年後等（定年後又は継続雇用制度の対象となる年齢の上限に達した後）も引き続いて雇用する制度をいいます。
◆ 65 歳以上継続雇用制度には、事業主が、他の事業主との間で、当該事業主の雇用する高年齢者であってその定年後等に雇用されることを希望するものをその定年後等に当該他の事業主が引き続いて雇用することを約する契約を締結し、当該契約に基づき当該高年齢者の雇用を確保する制度が含まれます。

（2）創業支援等措置
事業主が、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合の、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の同意を得て、次の創業支援等措置（業務委託、社会貢献事業での就業確保）を講ずることにより、その雇用する高年齢者について、定年後等又は 65 歳以上継続雇用制度の対象となる年齢の上限に達した後 70 歳までの間の就業を確保する場合は、(1) の措置は不要です。
【創業支援等措置】① 雇用する高年齢者が希望するときは、高年齢者が新たに事業を開始する場合（高年齢者が定年後又は３.(1) の継続雇用制度の対象となる年齢の上限に達した後に新たに法人を設立し、事業を開始する場合を含みます）に、事業主が、事業を開始する高年齢者（法人を含みます：「創業高年齢者等」といいます）との間で、事業に係る委託契約その他の契約（労働契約を除き、委託契約その他の契約に基づき事業主が創業高年齢者等に金銭を支払うものに限ります）を締結し、契約に基づき高年齢者の就業を確保する措置（業務委託）② 雇用する高年齢者が希望するときは、次に掲げる事業（ロ又はハの事業については、事業主と事業を実施する者との間で、事業を実施する者が高年齢者に対して事業に従事する機会を提供することを約する契約を締結したものに限ります）について、事業を実施する者が、高年齢者との間で、事業に係る委託契約その他の契約（労働契約を除き、委託契約その他の契約に基づき事業を実施する者が高年齢者に金銭を支払うものに限ります）を締結し、契約に基づき高144

年齢者の就業を確保する措置
事業主が実施する社会貢献事業（社会貢献活動その他不特定かつ多数の者の利益の増進に寄与することを目的とする事業：ロ、ハで同じ）
ロ

法人その他の団体が事業主から委託を受けて実施する社会貢献事業

ハ

法人その他の団体が実施する社会貢献事業であって、事業主が社会貢献

PLUS◆事業主は、創業支援等措置に関する計画を作成し、労働者の過半数で組織する労働組合（該当組合がない場合は過半数代表者）の同意を得るものとされています。
◆厚生労働大臣は、高年齢者等職業安定対策基本方針に照らして、高年齢者の 65 歳から 70 歳までの安定した雇用の確保その他就業機会の確保のために必要があると認めるときは、事業主に対し、高年齢者就業確保措置の実施について必要な指導及び助言をすることができます。

５. 再就職援助措置（法 15 条 1 項）
事業主は、その雇用する高年齢者等（厚生労働省令で定める者に限ります）その他厚生労働省令で定める者（再就職援助対象高年齢者等）が解雇（自己の責めに帰すべき理由によるものを除きます）その他の厚生労働省令で定める理由により離職する場合において、再就職援助対象高年齢者等が再就職を希望するときは、求人の開拓その他再就職援助対象高年齢者等の再就職の援助に関し必要な措置（再就職援助措置）を講ずるように努めなければなりません。

PLUS
再就職援助の対象となる高年齢者等は、45 歳以上 70 歳未満の常勤の者、

３.(3) の契約に基づき、特殊関係事業主に現に雇用されている者、65 歳以
上で他の事業主が引き続いて雇用する契約に基づいて雇用を確保している者、創業支援等措置に基づいた委託契約等を締結する者などです。

145

労働一般

事業の円滑な実施に必要な資金の提供その他の援助を行っているもの

Part 6イ

６. 多数離職の届出（法 16 条、則 6 条の 2）
事業主は、再就職援助対象高年齢者等のうち５人以上の者が、１カ月以内の期間に、解雇その他の５．で定める理由により離職する場合には、離職日の１カ月前までに多数離職届を公共職業安定所長に届け出なければなりません。

PLUS
離職が同時でないときは、「最後の離職が生ずる日の 1 カ月前」までに届け出なければなりません。

７. 求職活動支援書の作成等（法 17 条）① 事業主は、解雇等により離職することとなっている高年齢者等（厚生労働省令で定める者に限ります）が希望するときは、その円滑な再就職を促進するため、当該高年齢者等の職務の経歴、職業能力その他の当該高年齢者等の再就職に資する事項（解雇等の理由を除きます）及び事業主が講ずる再就職援助措置を明らかにする書面（求職活動支援書）を作成し、当該高年齢者等に交付しなければなりません。

15 択

PLUS
厚生労働省令で定める者は、45 歳以上 70 歳未満の者であって、次のいずれにも該当しない者とされています。
①日々又は期間を定めて雇用されている者（同一の事業主に６カ月を超えて引き続き雇用されるに至っている者を除きます）②試用期間中の者（同一の事業主に 14 日を超えて引き続き雇用されるに至っている者を除きます）③常勤ではない者② 求職活動支援書を作成した事業主は、再就職援助担当者を選任し、その者に、
当該求職活動支援書に基づいて、公共職業安定所と協力して、当該求職活動支援書に係る高年齢者等の再就職の援助に関する業務を行わせるものとします。

146

事業主は、労働者の募集及び採用をする場合において、やむを得ない理由により一定の年齢（65 歳以下のものに限ります）を下回ることを条件とするときは、求職者に対し、当該理由を示さなければなりません。

17・19 択労働一般

PLUS
厚生労働大臣は、理由の提示の有無又は当該理由の内容に関して必要があると認めるときは、事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若し
くは勧告をすることができます（法 20 条 2 項）。
募集・採用にあたり、どうしても年齢制限をする
なら理由を示しなさいという規定です。

９. 雇用状況等の報告（法 52 条 1 項、則 33 条）
事業主は、毎年、6 月 1 日現在における、定年、継続雇用制度、65 歳以上継続雇用制度及び創業支援等措置の状況その他高年齢者の就業の機会の確保に関する状況を、翌月 15 日（7 月 15 日）までに高年齢者雇用状況等報告書により、その主たる事務所の所在地を管轄する公共職業安定所長を経由して、厚生労働大臣に報告しなければなりません。

４ 障害者雇用促進法
１. 目的（法 1 条）
条

Part 6

８. 募集及び採用についての理由の提示等（法20 条 1 項）

文

この法律は、障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置、雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会及び待遇の確保並びに147

障害者がその有する能力を有効に発揮することができるようにするための措置、
職業リハビリテーションの措置その他障害者がその能力に適合する職業に就くこと等を通じてその職業生活において自立することを促進するための措置を総合的に講じ、もって障害者の職業の安定を図ることを目的とする。

PLUS「障害者」とは、身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含みます）
その他の心身の機能の障害（「障害」と総称します）があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者をいいます。
また、障害者のうち、所定の要件を満たした者を、それぞれ身体障害者、知的障害者、精神障害者といいます（ 法 2 条）。

PLUS
厚生労働大臣は、障害者の雇用の促進及びその職業の安定に関する施策の基本となるべき方針（障害者雇用対策基本方針）を策定するものとされています（法 7 条 1 項）。

PLUS
◆厚生労働大臣は、国及び地方公共団体が障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組を実施することができるよう、障害者雇用対策基本方針に基づき、障害者活躍推進計画作成指針を定めます。

◆国及び地方公共団体の任命権者は、障害者活躍推進計画作成指針に即して、障害者活躍推進計画を作成しなければなりません。

２. 障害者に対する差別の禁止（法 34 条、
35 条）（1）募集及び採用に関する差別の禁止
事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者に対して、障害者でない者と均等な機会を与えなければなりません。
148

28 択

（2）賃金の決定等に関する差別の禁止
ついて、労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別的取扱いをしてはなりません。

労働一般

PLUS
事業主は、事業主に過重な負担を及ぼす場合を除き、次の ①、② の措置を講じなければなりません。
① 労働者の募集・採用について、障害者からの申出による障害の特性に配慮した必要な措置② 雇用する障害者である労働者の障害の特性に配慮した必要な措置（ 法 36 条の 2、36 条の 3）

１択

PLUS
厚生労働大臣は、差別の禁止等の規定に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、助言、指導又は勧告をすることができます（ 法 36 条の 6）。

３. 一般事業主の雇用義務等（法 43 条）
制度趣旨
障害者の雇用を確実に行わせるため、法定雇用率（障害者雇用率）を定めています。

（1）法定雇用障害者数（障害者の雇用義務数）
事業主は、その雇用する対象障害者の数が、その雇用する労働者の数に障害者雇用率を乗じて得た数（その数に 1 人未満の端数があるときは、その端数は切り捨てます）以上であるようにしなければなりません。なお、雇用する労働者に短時間労働者が含まれる場合は、短時間労働者は 2 分の 1 の数の労働者に相当するものとみなします。

Part 6

事業主は、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇に

15・２択

149

【法定雇用障害者数（障害者の雇用義務数）】〔 短時間労働者以外の労働者の数＋（短時間労働者の数× 0.5）〕
×

障害者雇用率【障害者雇用率】（令 2 条、9 条、10 条の 2）
障害者雇用率

一般事業主

100 分の 2.3〔43.5 人（相当）に 1 人〕

国・地方公共団体

100 分の 2.6〔38.5 人（相当）に 1 人〕

特殊法人

一定の教育委員会

100 分の 2.6〔38.5 人（相当）に 1 人〕
100 分の 2.5〔 40 人（相当）に 1 人 〕※ここでの「43.5 人（相当）」とは、短時間労働者以外の労働者の数及び短時間労働者の数の 2 分の 1 に相当する数を合算して 43.5 人であることをいいます。
38.5 人（相当）等も同様です。 ４ 内において同様の表現を用いています。

PLUS◆「対象障害者」とは、身体障害者、知的障害者又は精神障害者（精神障害者保健福祉手帳の交付を受けているものに限ります）をいいます。
◆事業主が雇用する労働者が対象障害者であるかどうかの確認は、身体障害者手帳等の書類により行うものとされています。

POINT「100 分の 2.3 」とは、労働者 43.5 人（相当）につき１人ということになります。すなわち、労働者を 43.5 人（相当）以上雇用している一般事業主について障害者の雇用義務が生じることになります。

（2）実際の障害者の数のカウントの仕方
通常は、1 人の障害者をもって、1 人の身体障害者又は知的障害者である労働者としてカウントします。それに対し、重度障害者及び短時間労働者である障害者については、違うカウ
制度趣旨

150

ントの仕方が定められています。

① 重度身体障害者又は重度知的障害者である労働者の場合は、その 1 人をもって② 障害者が短時間労働者である場合は、それぞれ元々の人数の 2 分の 1 の人数の対象障害者である労働者に相当するものとみなします。

【１人の障害者である労働者が障害者雇用率の対象としてカウントされる人数】

重度身体障害者

短時間労働者

2人

1人

1人

0.5 人

知的障害者

1人

0.5 人

精神障害者

1人

0.5 人

重度知的障害者

労働一般

身体障害者

短時間労働者以外の労働者

2人

Part 6

2 人の対象障害者である労働者に相当するものとみなします。

1人（資料出所：厚生労働省）

PLUS
精神障害者である短時間労働者であって、①雇入れの日又は精神障害者
保健福祉手帳の交付を受けた日等のいずれか遅い日から 3 年を経過するまでの間にあり、かつ、② 令和５年（平成 35 年）3 月 31 日までに雇い入れられて精神障害者保健福祉手帳を取得した場合は、原則として、1 人をもって 1 人とみなします。ただし、退職後 3 年以内に、同じ事業主（子会社特例等の対象事業主を含みます）に再雇用された場合は、この規定の対象にしません。

（3）除外率
対象障害者が就業することが困難であると認められる職種の労働者が相当の割合を占める業種（除外率設定業種）に属する事業を行う事業主は、その雇用する労働者の数から、労働者の数に除外率（除外率設定業種ごとに、5 〜 80％）を乗じて得た数を控除した数に、障害者雇用率を乗じて得た数以上の障害者を雇用しなければなりません（法附則 3 条 2 項）。
障害者を雇用することが難しい業種については、その程度に応じ、割り引いてくれることになっています。
151

４. 子会社、企業グループに雇用される労働者に関する特例（法 44 条 1 項、45 条、45 条の 2）
一定の基準に適合する旨の厚生労働大臣の認定を受けた場合には、子会社、関係会社及び関係子会社が雇用する労働者は親事業主の雇用する労働者と、その事
業所は親事業主の事業所とみなします。

15 択

子会社や企業グループで雇った障害者を含めて、全体で法定雇用率をカウントできます。

５. 事業協同組合等に関する特例（法 45 条の 3）
中小企業が事業協同組合等を活用して共同で事業を行い、一定の基準に適合する旨の厚生労働大臣の認定を受けた場合は、事業協同組合等（特定組合等）の組合員である中小企業（特定事業主）が雇用する労働者は、特定組合等が雇用する労働者と、その事業所は特定組合等の事業所とみなします。
一定の要件のもとに、事業協同組合等とその組合員である中小企業をあわせて雇用率を算定できるということです。

６. 障害者の雇用状況の報告（法 43 条 7 項、
25 選
則 8 条）
事業主〔その雇用する労働者の数が、一般事業主は常時 43.5 人（相当）以上、特殊法人は常時 38.5 人（相当）以上である事業主に限ります〕は、毎年、6 月 1

日現在の対象障害者の雇用に関する状況を翌月 15 日（7 月 15 日）までに主たる事業所の所在地を管轄する公共職業安定所長に報告しなければなりません。
152

◆国及び地方公共団体の任命権者は、障害者雇用推進者を選任しなければなりません（法 78 条 1 項）。

◆事業主は、その雇用する労働者の数が常時 43.5 人（ 相当）以上〔特殊法人は 38.5 人（相当）以上〕であるときは、障害者雇用推進者を選任す
25 選

POINT
事業主は、対象障害者であるかどうかの確認等に関する書類を、事業所ごとに、対象障害者である労働者の死亡、退職又は解雇の日から３年間保存しなければなりません。

POINT
厚生労働大臣は、雇用労働者が 300 人以下である事業主からの申請に基づき、障害者雇用の促進等の取組が優良である等の基準に適合する旨の認定ができます。認定を受けた事業主は、商品等に定める表示を付することができます。

７. 障害者雇用調整金の支給等
法定雇用率を超えて障害者を雇った場合にはごほうび（調整金）を支給し、法定雇用率に満たない事業主からはペナルティ（納付金）を徴収します。常時 101 人以上の労働者を雇用する事業主が対象になります。なお、調整金の支給、納付金の徴収に関する業務は独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構
制度趣旨（以下、障害者雇用促進法内において「機構」といいます）が
行います。

153

労働一般

るように努めなければなりません（法 78 条 2 項、則 7 条）。

Part 6POINT

（1）障害者雇用調整金の支給（法 50 条、令 15 条ほか）
機構は、各年度ごとに、障害者雇用率を超える事業主に対して超過人数 1 人当たり月額 27,000 円の障害者雇用調整金を支給します。

（2）障害者雇用納付金の納付（法 53 条、54 条、令 17 条ほか）
機構は、各年度ごとに、障害者雇用率に満たない事業主から、不足人数 1 人当たり月額 50,000 円の障害者雇用納付金を徴収します。

14・27 択【特定短時間労働者に係る給付金】
特に短い労働時間以外での労働が困難な対象障害者（＝短時間であれば就労可能な障害者）を、特定短時間労働者（週所定労働時間が 10 時間以上 20 時間

未満の短時間労働者）として雇い入れる事業主、又は、対象障害者である特定短時間労働者を雇用する事業主に対して特例給付金（雇用労働者数に応じて、１人当たり月額 7,000 円又は 5,000 円）を支給します。

PLUS
法定雇用率の対象になる「労働者」と「短時間労働者」は、それぞれ、
週所定労働時間が 30 時間以上の者、週所定労働時間が 20 時間以上 30 時
間未満の者とされています。特定短時間労働者は、法定雇用率の対象には含まれません。
【制度の適用対象】
障害者雇用調整金

週 20 時間未満の障害者雇用納付金

特例給付金

○

○

×

○

○

×

×

×

○

週所定労働時間

雇用率制度

30 時間以上
20 時間以上
30 時間未満
10 時間以上
20 時間未満154○：制度が適用されるもの （厚生労働省作成資料を基に作成）

８. 紛争の解決
事業主は、賃金の決定等の差別的取扱いなどに関し、障害者である労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関に対し苦情の処理を委ねる等その自主

Part 6（1）苦情の自主的解決（法 74 条の 4）的な解決を図るように努めなければなりません。

労働一般

PLUS
◆「苦情処理機関」とは、事業主を代表する者及び事業所の労働者を代表する者を構成員とする事業所の労働者の苦情を処理するための機関をいいます。
◆苦情の自主的解決の対象には、労働者の募集及び採用は含まれていません。

（2）紛争の解決の援助（法 74 条の 6）
都道府県労働局長は、２．の紛争に関し、紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、紛争の当事者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができます。

（3）調停の委任（法 74 条の 7）
都道府県労働局長は、２．の紛争（募集及び採用についての紛争を除きます）

について、紛争の当事者の双方又は一方から調停の申請があった場合において紛争の解決のために必要があると認めるときは、紛争調整委員会に調停を行わせる
ものとします。

PLUS
事業主は、障害者である労働者が援助を求めたこと又は調停の申請をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません。

POINT
紛争調整委員会は、都道府県労働局に設置されます。
155

５ 労働契約法
１. 目的（法 1 条）条

文

この法律は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事
項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるよ
うにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的とする。
近年の就業形態の多様化、個別労働関係紛争の増加等に対応
し、個別の労働者と使用者の労働関係が良好なものとなるように、労働契約に関するルールを明確にすることを目的として、
制度趣旨

平成 20 年３月に施行されました。

POINT◆「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいいます（法 2 条 1 項）。

24 択◆「使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいいます（法 2 条２項）
。

29 択

POINT
労働契約法は、国家公務員及び地方公務員については、適用しません。
また、使用者が同居の親族のみを使用する場合の労働契約についても、適用しません（法 21 条）。

22 択⇒家事使用人は適用除外ではありません。

156

24・28 択

２. 労働契約の原則（法３条）
労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、26 択又は変更すべきものとします。

労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとします。

22・23・27 択（3）仕事と生活の調和への配慮
労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとします。

21・25・27 択

POINT◆（2）の均衡考慮には、多様な正社員（勤務地限定、職務限定、勤務時間限定の正社員）といわゆる正社員との間の均衡処遇も含まれます。
◆（3）の配慮には、多様な正社員への転換制度も含まれます。

27 択（4）信義誠実労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければなりません。

（5）権利濫用禁止
労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使にあたっては、それを濫用することがあってはなりません。

POINT
使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとします（法 5 条）。
22・24・28・30 択

157

労働一般

（2）均衡考慮Part 6（1）労使対等３. 労働契約の内容の理解の促進（法４条）① 使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとします。
② 労働者及び使用者は、労働契約の内容（期間の定めのある労働契約に関する事
項を含みます）について、できる限り書面により確認するものとします。
23・26 択PLUS
◆ ① については、労働契約の締結前に使用者が提示した労働条件につい１択て説明等をする場面等が広く含まれます。

◆勤務地、職務、勤務時間の限定についても、この確認事項に含まれます。
27 択

４. 労働契約の成立及び変更（1）労働契約の成立（法 6 条）
労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立します。
24・28 択（2）労働契約と就業規則の関係（法 7 条）
労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとします。

27・１択

POINT
◆労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、就業規則で定める基準に達しない労働条件である場合を除き、その合意していた労働条件となります（ 法 7条ただし書）。
◆ここでの「周知」の方法は、労働基準法に規定する法令等の周知義務の方法に限定されるものではありません。
158

27 択

（3）労働契約の内容の変更（法 8 条）
することができます。

24・29 択（4 ）就業規則による労働契約の内容の変更（法 9 条、10 条）22 択
就業規則の変更による労働条件の変更について、その要件が明文化されています。なお、就業規則の変更の手続に関しては、
労働基準法（89 条及び 90 条）の定めるところによります。
①原則

使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできません。29 択②例

外23・25・30・１択

次の要件を満たせば、使用者は、就業規則の変更により労働条件を変更することができます。
（a）変更後の就業規則を労働者に周知させること（b）就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであること

PLUS
労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、就業規則で定める基準に達しない労働条件である場合を除き、変更されません（法 10 条ただし書）。

（5）就業規則違反の労働契約（法 12 条）
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とします。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準によります。

26 択

159

労働一般

制度趣旨

Part 6

労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更

PLUS
就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、当該反する部分については、４．（2）、（4）② 及び（5）の規定は、当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約については、適用しません（法 13 条）。

５. 労働契約の継続及び終了
制度趣旨

懲戒、解雇等をめぐる紛争が多発していることを受けて、権利濫用と認められる出向命令、懲戒、解雇は無効とすることを明記しています。

（1）出向（法 14 条）
使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とします。

23 択

POINT
出向を命じる場合、労働者の個別の同意を得る必要はありません。23 択（2）懲戒（法 15 条）
使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とします。

24 択

POINT
ここでの「懲戒」は、労働基準法 89 条の「制裁」と同義です。

160

１択

（3）解雇（法 16 条）
場合は、その権利を濫用したものとして、無効とします。

６. 期間の定めのある労働契約（法 17 条）
ついて、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するま

での間において、労働者を解雇することができません。

22・28・１択② 使用者は、有期労働契約について、その有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その有期労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければなりません。

23 択

この規定は、有期労働契約者が契約期間中に解雇されたり、契約更新の繰り返しによって生活が不安
定になることのないよう規定されました。

７. 有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換（法 18 条）
平成 24 年改正で新設された規定です。有期労働契約が 5 年を超えて反復更新された場合は、有期契約労働者の申込みにより期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換させる仕組み（無期転換ルール）を設けました。なお、８．も、平成
制度趣旨

24 年改正で新設された規定です。

同一の使用者との間で締結された 2 以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除きます。以下７．において同じ）の契約期間を通算した期間（通算契約期間）が 5 年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなします。
161

労働一般

① 使用者は、期間の定めのある労働契約（以下「有期労働契約」といいます）にPart 6

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない【クーリング期間について】

一の有期労働契約と、次の有期労働契約の間の空白期間が 6 カ月（最初の有期労働契約の契約期間が 1 年に満たない場合は、当該一の有期労働契約の契約期間に 2 分の 1 を乗じて得た期間を基礎として定める期間）以上であるときは、その空白期間前に満了した有期労働契約の契約期間は、通算契約期間に算入しません。

POINT
申込みに係る「期間の定めのない労働契約（＝無期転換後の労働契約）」の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除きます）と同一の労働条件〔労働条件（契約期間を除きます）について別段の定めがある部分を除きます〕になります。

PLUS
この無期転換ルールには、次の ① ～ ③ の特例が設けられています。
①「大学等の研究者、教員等」は、無期転換申込権発生までの期間が「10年」になります（大学教員等任期法等）。
②「5 年を超える一定の期間に完了することが予定されている業務に就く
高度専門的知識等を有する有期雇用労働者」が所定の要件を満たしている場合は、無期転換申込権発生までの期間が「最長 10 年」になります。
27 択③「60 歳以上の定年後に有期契約で継続雇用される者」が所定の要件を満たしている場合は、定年後引き続いて雇用されている期間は、無期転換申込権が発生しません。

８. 有期労働契約の更新等（法 19 条）
有期労働契約であって次の ① 又は ② のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に、労働者がその有期労働契約の更新の申込みをした場合又は契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者がその申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念
162

上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容であ
29 択① 有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時にその有期労働契約を更新しないことにより有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結し労働一般ている労働者に解雇の意思表示をすることによりその期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること② 労働者において有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められること

６ 労働施策総合推進法
１. 目的（法 1 条）条

文

この法律は、国が、少子高齢化による人口構造の変化等の経済社会情勢の変化に対応して、労働に関し、その政策全般にわたり、必要な施策を総合的に講ずることにより、労働市場の機能が適切に発揮され、労働者の多様な事情に応じた雇用の安定及び職業生活の充実並びに労働生産性の向上を促進して、労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、これを通じて、労働者の職業の安定と経済的社会的地位の向上とを図るとともに、経済及び社会の発展並びに完全雇用の達成に資することを目的とする。
労働施策総合推進法は、労働施策に関する根幹をなす法律です。働き方改革関連法による改正で、従前の「雇用対策法」が改正され、現在の法律名になっています。また、内容も拡充さ
制度趣旨

Part 6

る労働条件と同一の労働条件でその申込みを承諾したものとみなします。

れています。

163

PLUS【基本的理念】（法３条）◆労働者は、その職業生活の設計が適切に行われ、並びにその設計に即した能力の開発及び向上並びに転職にあたっての円滑な再就職の促進その他の措置が効果的に実施されることにより、職業生活の全期間を通じて、その職業の安定が図られるように配慮されるものとします。

◆労働者は、職務の内容及び職務に必要な能力、経験その他の職務遂行上必要な事項（「能力等」といいます）の内容が明らかにされ、並びにこれらに即した評価方法により能力等を公正に評価され、当該評価に基づく処遇を受けることその他の適切な処遇を確保するための措置が効果的に実施されることにより、その職業の安定が図られるように配慮される
ものとします。

PLUS
この法律の運用にあたっては、労働者の職業選択の自由及び事業主の雇用の管理についての自主性を尊重しなければならず、また、職業能力の開発及び向上を図り、職業を通じて自立しようとする労働者の意欲を高め、かつ、労働者の職業を安定させるための事業主の努力を助長するように努めなければなりません（法１条２項）。

POINT◆国は、目的を達成するため、基本的理念に従って、総合的に取り組まな
ければなりません（法４条）。

◆地方公共団体は、国の施策と相まって、当該地域の実情に応じ、労働に関する必要な施策を講ずるように努めなければなりません（法５条）。

２. 事業主の責務等（法６条、９条）
事業主は、その雇用する労働者の労働時間の短縮その他の労働条
事業主の責務件の改善その他の労働者が生活との調和を保ちつつその意欲及び能力に応じて就業することができる環境の整備に努めなければな
りません。

164

事業主は、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要係る年齢制限 働者の募集及び採用について、その年齢にかかわりなく均等な機の禁止

会を与えなければなりません。

⇒「募集及び採用が対象」＆「義務規定」であることに注意！

労働一般

３. 基本方針等（法 10 条他）

Part 6

募集・採用に であると認められるときとして厚生労働省令で定めるときは、労制度趣旨

国が、労働に関する施策の総合的な推進に関する基本的な方

針を定めなければならないこと等が規定されています。

(1) 基本方針
国は、労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにするために必要な労働に関する施策の総合的な推進に関する基本的な方針 ( 基本方針 ) を定めなければなりません。

POINT◆厚生労働大臣は、基本方針の案を作成し、閣議の決定を求めなければな
らず、閣議の決定があったときは、遅滞なく、基本方針を公表しなければなりません。
◆厚生労働大臣は、基本方針の案を作成しようとするときは、あらかじめ、
都道府県知事の意見を求めるとともに、労働政策審議会の意見を聴かなければなりません。

◆厚生労働大臣は、基本方針の案を作成するため必要があると認めるときは、関係行政機関の長に対し、資料の提出その他必要な協力を求めることができます。
◆国は、労働に関する施策をめぐる経済社会情勢の変化を勘案し、基本方針に検討を加え、必要があると認めるときは、これを変更しなければな
りません。

165

(2) 関係機関への要請等( 法 10 条の２)

厚生労働大臣は、必要があると認めるときは、関係行政機関の長に対し、基本方針において定められた施策で、関係行政機関の所管に係るものの実施について、必要な要請をすることができます。

(3) 中小企業に係る連携体制の整備（法 10 条の３）
国は、労働時間の短縮その他の労働条件の改善、多様な就業形態の普及、雇用

形態又は就業形態の異なる労働者の間の均衡のとれた待遇の確保その他の基本方

針において定められた施策の実施に関し、中小企業における取組が円滑に進むよう、地方公共団体、中小企業者を構成員とする団体その他の事業主団体、労働者
団体その他の関係者により構成される協議会の設置その他のこれらの者の間の連携体制の整備に必要な施策を講ずるように努めるものとします。
「中小企業における取組の推進のため関係者間の連携体制を整備する」ことを規定した条文です。「努めるものとする」という努力規定であることに注意してください！

４. 再就職援助計画の作成等（法 24 条）
条

文

事業主は、その実施に伴い一の事業所において相当数の労働者が離職を余儀なくされることが見込まれる事業規模の縮小等であって厚生労働省令で定めるものを行おうとするときは、当該離職を余儀なくされる労働者の再就職の援助のための措置に関する計画（再就職援助計画）を作成しなければならない。
① 事業主は、再就職援助計画を作成するにあたっては、当該再就職援助計画に係る事業所に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合の、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければなりません。当該再就職援助計画を変更しようとするときも、同様です。

② 事業主は、再就職援助計画を作成したときは、公共職業安定所長に提出し、そ166の認定を受けなければなりません。当該再就職援助計画を変更したときも、同労働者の過半数労働組合又は過半数代表者の

再就職援助
計画

作成・変更 意見聴取＋

公共職業安定所長の認定◆「事業規模の縮小等であって厚生労働省令で定めるもの」とは、経済的事情による事業規模の縮小等であって、常時雇用する労働者について、

1 カ月の期間内に 30 人以上の離職者を生ずることとなるものをいいます（則 7 条の 2）。

◆再就職援助計画は、事業規模の縮小等の実施に伴う最初の離職者の生ずる日の 1 カ月前までに作成しなければなりません（則 7 条の 3）。

５. 大量雇用変動の届出（法 27 条）
事業主は、その事業所における雇用量の変動（事業規模の縮小その他の理由により一定期間内に相当数の離職者が発生することをいいます）であって、厚生労働省令で定める場合に該当するもの（大量雇用変動）については、当該大量雇用変動の前に、大量離職届を厚生労働大臣に届け出なければなりません。

PLUS◆大量雇用変動とは、1 カ月以内の期間に、自己の都合又は自己の責めに帰すべき理由によらないで離職する者の数が 30 以上となる場合をいいます。なお、
日々又は期間を定めて雇用される者、試みの使用期間中の者、常用でない者は除かれます（ 則 8 条）。
◆大量離職届は、大量雇用変動がある日（離職の日が異なる場合には、最後の離職が生じる日）の少なくとも 1 カ月前に、公共職業安定所長に提出しなければなりません（ 則 9 条）
。

167

労働一般

PLUS

Part 6様です。

POINT◆雇入れは対象となっていません。
◆再就職援助計画の認定の申請をした事業主は、当該申請をした日に、大量雇用変動の届出をしたものとみなします（法 24 条 5 項）。

６. 中途採用に関する情報の公表を促進するための措置等（法 27 条の２）
① 常時使用する労働者の数が 300 人を超える事業主は、労働者の職業選択に資す

るよう、雇い入れた通常の労働者及びこれに準ずる者の数に占める中途採用により雇い入れた者の数の割合を定期的に公表しなければなりません。

② 国は、事業主による ① の割合その他の中途採用に関する情報の自主的な公表が促進されるよう、必要な支援を行うものとします。

PLUS◆公表は、おおむね１年に１回以上、公表した日を明らかにして、直近の３事業年度について、インターネットの利用その他の方法により、求職者等が容易に閲覧できるように行わなければなりません。

◆通常の労働者に準ずる者は、「短時間正社員」とされています。

７. 外国人雇用状況の届出（法 28 条）
事業主は、新たに外国人を雇い入れた場合又はその雇用する外国人が離職した
場合には、その者の氏名、在留資格、在留期間その他厚生労働省令で定める事項
について確認し、当該事項を厚生労働大臣に届け出なければなりません。 20 択

８. 職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題
に関する雇用管理上の措置等（法 30 条の 2）

事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければなりません。
168

「パワハラ防止規定」です。次の９．と合わせて、Part 6

令和２年６月に施行されました。

PLUS
事業主は、労働者が相談を行ったこと又は事業主による相談への対応に不利益な取扱いをしてはなりません。

９. 職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題
に関する国、事業主及び労働者の責務（法 30 条の 3 ）

国は、労働者の就業環境を害する言動を行ってはならないことその他言動に起因する問題（「優越的言動問題」といいます）に対する事業主そ国の他国民一般の関心と理解を深めるため、広報活動、啓発活動その他の措置を講ずるように努めなければなりません。

事業主は、優越的言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を
事業主

深めるとともに、労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払う

よう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる措置に協力するように努めなければなりません。

労働者は、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対労働者 する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる措置に協力するように努めなければなりません。

POINT
事業主（法人である場合は、その役員）は、自らも、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければなりません。

10. 紛争の解決（1）紛争の解決の援助（法 30 条の 5）
169

労働一般

協力した際に事実を述べたことを理由として、労働者に対して解雇その他

都道府県労働局長は、８．に定める事項についての労働者と事業主との間の紛争に関し、紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場

合には、紛争の当事者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができます。

（2）調停の委任（法 30 条の 6）
都道府県労働局長は、（1）の紛争について、紛争の当事者の双方又は一方から調停の申請があった場合において紛争の解決のために必要があると認めるときは、
紛争調整委員会に調停を行わせるものとします。

PLUS
事業主は、労働者が援助を求めたこと又は調停の申請をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません。

７ 労働時間等設定改善法
労働時間等設定改善法は、労働時間などの会社内での規定を、多様な働き方に対応したものに改善するための法律です。働き方改革関連法により、勤務間インターバル制度に関する文言が付け加わっています。ここでは、それら勤務間インターバル制
制度趣旨

度に関する事項を中心にまとめました。

１. 目的（法１条）
条

文

この法律は、我が国における労働時間等の現状及び動向にかんがみ、労働時間等設定改善指針を策定するとともに、事業主等による労働時間等の設定の改善に向けた自主的な努力を促進するための特別の措置を講ずることにより、労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、もって労働者の健康で充実した生活の実現と国民経済の健全な発展に資することを目的とする。
170

「労働時間等の設定」とは、労働時間、休日数、年次有給休暇を与える時
季、深夜業の回数、終業から始業までの時間その他の労働時間等に関する事項を定めることをいいます（法１条の２）。

労働一般⇒「終業から始業までの時間」が、勤務間インターバル時間を表す文言

Part 6POINTです。働き方改革関連法で追加されました。

２. 事業主等の責務（法２条） 19 択
① 事業主は、その雇用する労働者の労働時間等の設定の改善を図るため、業務の繁閑に応じた労働者の始業及び終業の時刻の設定、健康及び福祉を確保するために必要な終業から始業までの時間の設定、年次有給休暇を取得しやすい環境の整備その他の必要な措置を講ずるように努めなければならない。

② 事業主は、他の事業主との取引を行う場合において、著しく短い期限の設定及び発注の内容の頻繁な変更を行わないこと、当該他の事業主の講ずる労働時間等の設定の改善に関する措置の円滑な実施を阻害することとなる取引条件を付けないこと等取引上必要な配慮をするように努めなければならない。
① の「健康及び福祉を確保するために必要な終業から始業までの時間の設定」が勤務間インターバル
制度を意味しています。①、② ともに努力義務であることに注意してください。

POINT
厚生労働大臣は、事業主等の責務に関し、事業主及びその団体が適切に対処するために必要な指針（労働時間等設定改善指針）を定めるものとし
ます。

171

PLUS
【国及び地方公共団体の責務】（法３条）◆国は、労働時間等の設定の改善について、事業主、労働者その他の関係者の自主的な努力を尊重しつつその実情に応じてこれらの者に対し必要な指導、援助等を行うとともに、これらの者その他国民一般の理解を高めるために必要な広報その他の啓発活動を行う等、労働時間等の設定の改善を促進するために必要な施策を総合的かつ効果的に推進するように努めなければならない。

◆地方公共団体は、国の施策と相まって、広報その他の啓発活動を行う等
労働時間等の設定の改善を促進するために必要な施策を推進するように努めなければならない。

３. 労働時間等の設定の改善の実施体制の整備（法６条）
事業主は、事業主を代表する者及び当該事業主の雇用する労働者を代表する者
を構成員とし、労働時間等の設定の改善を図るための措置その他労働時間等の設定の改善に関する事項を調査審議し、事業主に意見を述べることを目的とする全部の事業場を通じて一の又は事業場ごとの委員会を設置する等労働時間等の設定の改善を効果的に実施するために必要な体制の整備に努めなければなりません。

４. 労働時間等設定改善実施計画の承認（法８条）
同一の業種に属する２以上の事業主であって、労働時間等の設定の改善の円滑な実施を図るため、労働時間等設定改善指針に即して、業務の繁閑に応じた営業
時間の設定、休業日数の増加その他の労働時間等の設定の改善が見込まれる措置（労働時間等設定改善促進措置）を実施しようとするものは、共同して、実施しようとする労働時間等設定改善促進措置に関する計画（労働時間等設定改善実施計画）を作成し、これを厚生労働大臣及び当該業種に属する事業を所管する大臣に提出して、その労働時間等設定改善実施計画が適当である旨の承認を受けることができます。
172

10 択

１. 目的（法 1 条）条

文と事業主との間の紛争（労働者の募集及び採用に関する事項についての個々の求職者と事業主との間の紛争を含む。
「個別労働関係紛争」といいます。
）について、あっせんの制度を設けること等により、その実情に即した迅速かつ適正な解決を図ることを目的とする。

14 択

企業倒産やリストラの加速により、個々の労働者と事業主との間の紛争（個別労働関係紛争）が増加しています。本来、これらの紛争については、民事上の問題であり裁判で解決すべき問題ですが、裁判では多くの時間と費用がかかります。そこ
で、これらの紛争が迅速に解決できるよう労使のセーフティ
制度趣旨

ネットとして、平成 13 年に、この法律が施行されました。

POINT◆紛争の一方の当事者は、個々の労働者であり、労働組合ではありません。
◆個別労働関係紛争には、「募集及び採用」に関するものを含みます。

２. 紛争の自主的解決（法 2 条）
個別労働関係紛争が生じたときは、当該個別労働関係紛争の当事者は、早期に、かつ、誠意をもって、自主的な解決を図るように努めなければなりません。

３. 労働者等に対する情報の提供等（法 3 条）
都道府県労働局長は、個別労働関係紛争を未然に防止し、及び個別労働関係紛争の自主的な解決を促進するため、労働者、求職者又は事業主に対し、労働関係
173

労働一般

この法律は、労働条件その他労働関係に関する事項についての個々の労働者

Part 6

８ 個別労働関係紛争解決促進法

に関する事項並びに労働者の募集及び採用に関する事項についての情報の提供、相談その他の援助を行うものとします。

４. 当事者に対する助言及び指導（法 4 条）
都道府県労働局長は、個別労働関係紛争（労働関係調整法に規定する労働争議にあたる紛争等は除きます）に関し、当該個別労働関係紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該個別労働関係紛争の当事者に対し、必要な助言又は指導をすることができます。

５. あっせんの委任（法 5 条）
都道府県労働局長は、個別労働関係紛争（労働者の募集及び採用に関する事項についての紛争を除きます）について、当該個別労働関係紛争の当事者の双方又は一方からあっせんの申請があった場合において当該個別労働関係紛争の解決のために必要があると認めるときは、紛争調整委員会にあっせんを行わせるものと
します。

16 択

PLUS
◆事業主は、労働者が都道府県労働局長に援助を求めたこと又はあっせんの申請をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません（法 4 条 3 項、５条２項）。
◆あっせんとは、労使の間に立って双方の主張の要点を確かめ、交渉をとりもつなどして、紛争が解決されるように努めることをいいます。
◆紛争調整委員会は都道府県労働局に設置されます。

POINT
あっせんの対象からは、「募集及び採用」に関するものは除かれます。

174

社会保険労務士法は、いうまでもなく、社会保険労務士について定めた法律です。昭和 43 年に施行されました。社会保険労務士の業務の範囲、遵守すべ
き事項、義務、懲戒事項等が定められています。もちろん、社労士試験では頻繁に出題されます。

この Chapter の構成
１

社会保険労務士法

１ 目的（法 1 条）条

文

この法律は、社会保険労務士の制度を定めて、その業務の適正を図り、もって労働及び社会保険に関する法令の円滑な実施に寄与するとともに、事業の健全な発達と労働者等の福祉の向上に資することを目的とする。

19・27 選175

労働一般

社会保険労務士法

Part 6

Chapter2

２ 社会保険労務士の職責（法 1 条の 2）
条

文

社会保険労務士は、常に品位を保持し、業務に関する法令及び実務に精通して、公正な立場で、誠実にその業務を行わなければならない。

３ 社会保険労務士の業務
１. 社会保険労務士の行う事務（法 2 条）
（1）社会保険労務士の行う事務

23 択

社会保険労務士は、次の事務を行うことを業とします。
① 労働及び社会保険に関する法令（労働社会保険諸法令）に基づいて行政機関等に提出する申請書等（申請書、届出書、報告書、審査請
求書、再審査請求書その他の書類）を作成すること② 申請書等について、その提出に関する手続を代わってすること③ 労働社会保険諸法令に基づく申請、届出、報告、審査請求、再審査請求その他の事項（厚生労働省令で定めるものに限ります。以下「申請等」といいます）について、又は当該申請等に係る行政機関等の調査若しくは処分に関し当該行政機関等に対してする主張若しくは1 号業務

陳述（厚生労働省令で定めるものを除きます）について、代理すること（事務代理）④ 個別労働関係紛争解決促進法の紛争調整委員会におけるあっせんの手続並びに障害者雇用促進法、労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法、労働者派遣法、育児介護休業法及びパートタイム・有期雇用労働法の調停の手続について、紛争の当事者を代理すること（紛争解決手続代理業務）⑤ 地方自治法の規定に基づく都道府県知事の委任を受けて都道府県労働委員会が行う個別労働関係紛争（労働関係調整法に規定する労働争議にあたる紛争及び行政執行法人の労働関係に関する法律に規定176

する紛争並びに労働者の募集及び採用に関する事項についての紛争理すること（紛争解決手続代理業務）

1 号業務⑥ 個別労働関係紛争〔紛争の目的の価額が 120 万円を超える場合には、弁護士が同一の依頼者から受任しているものに限ります〕に関するの業務を公正かつ適確に行うことができると認められる団体として
厚生労働大臣が指定するものが行うものについて、紛争の当事者を代理すること（紛争解決手続代理業務）

2 号業務

27・２択

労働社会保険諸法令に基づく帳簿書類（電磁的記録を含み、１号業務①に掲げる申請書等を除きます）を作成すること事業における労務管理その他の労働に関する事項及び労働社会保険諸3 号業務 法令に基づく社会保険に関する事項について相談に応じ、又は指導す
ること

PLUS
１号業務 ① の申請書等には、電磁的記録が含まれます。

POINT
1 号業務 ④ ～ ⑥ の紛争解決手続代理業務は、紛争解決手続代理業務試

験に合格し、かつ付記を受けた社会保険労務士（特定社会保険労務士）に限り、行うことができます。

16・１択

19 選

POINT
紛争解決手続代理業務には、次の事務が含まれます（ 法 2 条 3 項）。

19 選

23 択

◆ 1 号業務のうち ④ のあっせんの手続及び調停の手続、⑤ のあっせんの手続並びに ⑥ の厚生労働大臣が指定する団体が行う民間紛争解決手続（紛争解決手続）について相談に応ずること◆紛争解決手続の開始から終了に至るまでの間に和解の交渉を行うこと◆紛争解決手続により成立した和解における合意を内容とする契約を締結
すること
177

労働一般

民間紛争解決手続であって、個別労働関係紛争の民間紛争解決手続

Part 6を除きます）に関するあっせんの手続について、紛争の当事者を代

（2）注意点
社会保険労務士又は社会保険労務士法人でない者は、他人の求めに応じて報酬を得て、1 号業務、2 号業務の事務を業として行ってはなりません。ただし、ほかの法律に別段の定めがある場合及び政令で定める業務に付随して行う場合は、行
うことができます（法 27 条）
。

13 択

PLUS
3 号業務については、社会保険労務士又は社会保険労務士法人でない者
も、他人の求めに応じて報酬を得て業とすることができます。

２. 補佐人（法 2 条の 2、25 条の 9 の 2）

27・28 択

制度趣旨

社会保険労務士は、裁判所において補佐人として出頭し、陳述をすることができます。平成 27 年 4 月に施行された規定です。
① 社会保険労務士は、事業における労務管理その他の労働に関する事項及び労働社会保険諸法令に基づく社会保険に関する事項について、裁判所において、補佐人として、弁護士である訴訟代理人とともに出頭し、陳述をすることができます。

１・３・４択② 社会保険労務士法人は、① の補佐人に係る事務を、その社会保険労務士法人の社員又は使用人である社会保険労務士（社員等）に行わせる事務の委託を受けることができます。この場合、当該社会保険労務士法人は、委託者に、当該社
会保険労務士法人の社員等のうちから、その補佐人を選任させなければなりま
せん。

30 択

PLUS
社会保険労務士及び社会保険労務士法人が補佐人としての出頭及び陳述に関する事務を受任しようとする場合には、あらかじめ、依頼者に報酬の基準を示さなければなりません。
178

27 択

Part 6

PLUS
社会保険労務士及び社会保険労務士法人が、補佐人としての出頭及び陳述に関する事務を受任しようとする場合の役務の提供については、特定商取引法が定める規制の適用除外とされています。

27・２択

労働一般

４ 資格（法 3 条）
次の要件を満たす者は、社会保険労務士となる資格を有します。
次の ① 又は ② のいずれかに該当する者であること
合格等① 社会保険労務士試験に合格した者② 社会保険労務士試験の免除科目が試験科目の全部に及ぶ者＋

次の ① 又は ② の者であること
事務経験① 労働社会保険諸法令に関する厚生労働省令で定める事務に従事した期間が通算して 2 年以上になる者② 厚生労働大臣がこれと同等以上の経験を有すると認める者

PLUS
弁護士となる資格を有する者は、社会保険労務士となる資格を有します（法 3 条 2 項）。

POINT
事務経験要件の「厚生労働大臣がこれと同等以上の経験を有すると認める者」とは、全国社会保険労務士会連合会が実施する労働社会保険諸法令関係事務指定講習を受講し、修了した者が該当します。

179

５ 欠格事由（法 5 条）次の ① ～ ⑨ のいずれかに該当する者は、社会保険労務士となる資格を有しませ
ん。
未成年者等

① 未成年者② 破産手続開始の決定を受けて復権を得ない者③ 懲戒処分により社会保険労務士の失格処分を受けた者で、その処分を受けた日から 3 年を経過しないもの

13・20・25・４択④ 社会保険労務士法又は労働社会保険諸法令の規定により罰金以上の刑に処せられた者で、その刑の執行を終わり、又は執行を受けることがなくなった日から 3 年を経過しないもの⑤ ④に掲げる法令以外の法令の規定により禁錮以上の刑に処せられ一定の処分等から 3 年を経過しない者

た者で、その刑の執行を終わり、又は執行を受けることがなくなった日から 3 年を経過しないもの⑥ 登録の取消しの処分を受けた者で、その処分を受けた日から 3 年を経過しないもの⑦ 公務員（行政執行法人又は特定地方独立行政法人の役員又は職員を含みます）で懲戒免職の処分を受け、その処分を受けた日から3 年を経過しない者⑧ 懲戒処分により、弁護士会から除名され、公認会計士の登録の抹消の処分を受け、税理士の業務を禁止され又は行政書士の業務を禁止された者で、これらの処分を受けた日から 3 年を経過しないもの

６ 試験の実施（法 10 条、13 条の 3）
１. 社会保険労務士試験① 社会保険労務士試験は、毎年 1 回以上、厚生労働大臣が行います。

② 厚生労働大臣は、社会保険労務士試験をつかさどらせるため、労働及び社会保180

険に関し学識経験を有する者のうちから社会保険労務士試験委員を任命するもとした場合は、任命不要です。

PLUS

労働一般

厚生労働大臣は、全国社会保険労務士会連合会に社会保険労務士試験の実施に関する事務（合格の決定に関する事務を除きます）を行わせることができます（法 10 条の 2 第 1 項）。

過去問
厚生労働大臣は、不正の手段によって社会保険労務士試験を受け、又は受けようとした者に対しては、合格の決定を取り消し、又はその試験を受けることを禁止することができる（法 13 条１項）。
→○

Part 6のとします。ただし、全国社会保険労務士会連合会に試験事務を行わせること

22 択

２. 紛争解決手続代理業務試験① 紛争解決手続代理業務試験は、紛争解決手続代理業務を行うのに必要な学識及び実務能力に関する研修であって、厚生労働省令で定めるものを修了した社会保険労務士に対し、当該学識及び実務能力を有するかどうかを判定するために、

毎年 1 回以上、厚生労働大臣が行います。

② 厚生労働大臣は、紛争解決手続代理業務試験をつかさどらせるため、紛争解決手続代理業務に関し学識経験を有する者のうちから、紛争解決手続代理業務試験委員を任命するものとします。ただし、全国社会保険労務士会連合会に紛争解決手続代理業務試験に関する事務を行わせることとした場合は、任命不要です。

PLUS
厚生労働大臣は、全国社会保険労務士会連合会に紛争解決手続代理業務
試験の実施に関する事務（合格の決定に関する事務を除きます）を行わせることができます（法 13 条の 4）
。

181

PLUS
合格した者は、その旨の付記を受けることができます。全国社会保険労務士会連合会は社会保険労務士名簿に付記をしたときは、特定社会保険労務士証票を交付しなければなりません（法 14 条の 11 の 2、14 条の 11 の 3）。

７ 登録

１. 登録（法 14 条の 2）
社会保険労務士となる資格を有する者が社会保険労務士となるには、社会保険労務士名簿に、氏名、生年月日、住所その他厚生労働省令で定める事項の登録を受けなければなりません。

20 択

PLUS
登録を受けようとする者は、登録申請書を、社会保険労務士会を経由して、全国社会保険労務士会連合会に提出しなければなりません（法 14 条の 5）。

社会保険労務士試験に合格しただけでは社会保険労務士とはならず、登録が必要です。

２. 社会保険労務士名簿（法 14 条の 3、14条の 4）
社会保険労務士名簿は、全国社会保険労務士会連合会に備えられています。社会保険労務士名簿の登録は、全国社会保険労務士会連合会が行うこととされています。

182

22・30 択Part 6

PLUS
社会保険労務士は、社会保険労務士名簿に登録を受けた事項に変更を生じたときは、遅滞なく、変更の登録を申請しなければなりません。17 択

労働一般

８ 登録に関する決定等（法 14 条の 6）
１. 登録に関する決定
全国社会保険労務士会連合会は、登録の申請を受けた場合においては、当該申請者が社会保険労務士となる資格を有し、かつ、登録拒否事由に該当しない者であると認めたときは、遅滞なく、社会保険労務士名簿に登録し、当該申請者が社
会保険労務士となる資格を有せず、又は登録拒否事由に該当する者であると認めたときは登録を拒否しなければなりません。

２. 登録の拒否① 登録を拒否しようとする場合は、資格審査会の議決に基づいてしなければなりません。
② 全国社会保険労務士会連合会は、登録を拒否しようとするときは、あらかじめ、
当該申請者にその旨を通知して、相当の期間内に自ら又はその代理人を通じて弁明する機会を与えなければなりません。

PLUS
全国社会保険労務士会連合会に資格審査会が置かれます。資格審査会は、
全国社会保険労務士会連合会の請求により、登録の拒否、登録の取消しについて必要な審査を行います（法 25 条の 37 第 1 項・2 項）。

183

９ 登録の取消し（法 14 条の 9）
全国社会保険労務士会連合会は、社会保険労務士の登録を受けた者が、次の ①～ ③ のいずれかに該当するときは、資格審査会の議決に基づき、当該登録を取り消すことができます。

① 登録を受ける資格に関する重要事項について、告知せず又は不実の告知を行って当該登録を受けたことが判明したとき② 心身の故障により、社会保険労務士の業務を行うことができない者に該当したとき③ 2 年以上継続して所在が不明であるとき

17 択

PLUS
◆全国社会保険労務士会連合会は、社会保険労務士名簿に登録したときは申請者に社会保険労務士証票を交付し、登録を拒否したときは、理由を付記した書面により通知しなければなりません。
◆登録の取消しに該当することになったときは、その者、その法定代理人
又はその同居の親族は、遅滞なく、その者の所属社会保険労務士会又は登録の抹消をした際に所属していた社会保険労務士会を経由して、全国社会保険労務士会連合会に届け出なければなりません。

10 登録の抹消（法 14 条の 10）
全国社会保険労務士会連合会は、社会保険労務士が次の ① ～ ④ に該当したときは、遅滞なく、その登録を抹消しなければなりません。

25 択① 登録の抹消の申請があったとき② 死亡したとき③ 登録の取消しの処分を受けたとき④ ③のほか、欠格事由のうち一定のものに該当したこと、その他の理由により社会保険労務士となる資格を有しないこととなったとき
184

（1）不正行為の指示等の禁止（法 15 条）
社会保険労務士は、不正に労働社会保険諸法令に基づく保険給付を受けること、

労働社会保険諸法令に違反する行為について指示をし、相談に応じ、その他これ
らに類する行為をしてはなりません。

POINT
不正行為の指示等の禁止の規定に違反した者は、３年以下の懲役又は200 万円以下の罰金に処されます（法 32 条）。
⇒社会保険労務士法で最も重い罰則です！

15 択（2）信用失墜行為の禁止（法 16 条）
社会保険労務士は、社会保険労務士の信用又は品位を害するような行為をしてはなりません。

（3）研修（法 16 条の 3）
社会保険労務士は、社会保険労務士会及び全国社会保険労務士会連合会が行う研修を受け、その資質の向上を図るように努めなければなりません。

13 択（4）事務所（法 18 条）① 他人の求めに応じ報酬を得て、３ に規定する事務を業として行う社会保険労務士（社会保険労務士法人の社員を除きます。以下「開業社会保険労務士」といいます）は、その業務を行うための事務所を２以上設けてはなりません。ただし、特に必要がある場合において厚生労働大臣の許可を受けたときは、2 以上の事務所を設けることができます。

13・17 択② 社会保険労務士法人の社員は、３ に規定する事務を業として行うための事務所を設けてはなりません。

185

労働一般

不正に労働社会保険諸法令に基づく保険料の賦課又は徴収を免れること、その他

Part 6

11 社会保険労務士の権利及び義務

（5）帳簿の備付け及び保存（法 19 条）① 開業社会保険労務士は、その業務に関する帳簿を備え、これに事件の名称、依頼を受けた年月日、受けた報酬の額、依頼者の住所及び氏名又は名称その他厚生労働大臣が定める事項を記載しなければなりません。
② 開業社会保険労務士は、帳簿を関係書類とともに、帳簿閉鎖の時から２年間保存しなければなりません。開業社会保険労務士でなくなったときも、同様とされています。

15 択

24 選（6）秘密を守る義務（法 21 条）
開業社会保険労務士又は社会保険労務士法人の社員は、正当な理由がなくて、その業務に関して知り得た秘密を他に漏らし、又は盗用してはなりません。開業
社会保険労務士又は社会保険労務士法人の社員でなくなった後においても、同様とされています。

２択

PLUS
開業社会保険労務士又は社会保険労務士法人の使用人その他の従業者は、正当な理由がなくて、その業務に関して知り得た秘密を他に漏らし、又は盗用してはなりません。開業社会保険労務士又は社会保険労務士法人の使用人その他の従業者でなくなった後においても、同様とされています（法 27 条の 2）
。

20・２択

(7) 依頼に応じる義務（法 20 条）
開業社会保険労務士は、正当な理由がある場合でなければ、依頼（紛争解決手
続代理業務に関するものを除きます）を拒んではなりません。

17 択(8) 非社会保険労務士との提携禁止（法 23 条の 2）
社会保険労務士は、法 26 条（名称の使用制限）又は法 27 条（業務の制限）の規定に違反する者から事件のあっせんを受け、又はこれらの者に自己の名義を利用させてはなりません。

26 択(9) 名称の使用制限（法 26 条 1 項）
社会保険労務士でない者は、社会保険労務士又はこれに類似する名称を用いてはなりません。
186

督

１. 懲戒の種類（法 25 条）

Part 612 監

13・17・４択

社会保険労務士に対する懲戒処分は、次の 3 種類です。
戒

告

業務停止

失

重

格

戒

労働一般

軽

告

１年以内の開業社会保険労務士若しくは開業社会保険労務士の使用人である社会保険労務士、又は社会保険労務士法人の社員若しくは使用人である社会保険労務士の業務の停止

失格処分（社会保険労務士の資格を失わせる処分）

２. 不正行為の指示等を行った場合の懲戒（法25 条の 2）
真正の事実に反して、申請書等の作成、事務代理若しくは紛争解決手続代理業
務を行ったとき、又は不正の行為の指示等を行ったときは、厚生労働大臣は次の懲戒処分を行うことができます。
故意の場合
25 択

相当の注意
を怠った場
合

28 択

１択

◆ 1 年以内の開業社会保険労務士若しくは開業社会保険労務士の使用人である社会保険労務士若しくは社会保険労務士法人の社員若しくは使用人である社会保険労務士の業務の停止
◆失格処分
◆戒

告

◆ 1 年以内の開業社会保険労務士若しくは開業社会保険労務士の使用人である社会保険労務士若しくは社会保険労務士法人の社員若しくは使用人である社会保険労務士の業務の停止

25 択

187

POINT【一般の懲戒】
厚生労働大臣は、２．のほか、社会保険労務士が申請書等に添付する書面若しくは付記に虚偽の記載をしたとき、社会保険労務士法及びこれに基づく命令若しくは労働社会保険諸法令の規定に違反したとき、又は社会保険労務士たるにふさわしくない重大な非行があったときは、懲戒処分をすることができます（法 25 条の 3）。

26・30・１択POINT
厚生労働大臣は、懲戒処分をしたときは、遅滞なく、理由を付記した書面により通知するとともに、官報をもって公告しなければなりません（ 法25 条の 5）。

25・30 択PLUS
社会保険労務士会は、所属の社会保険労務士又は社会保険労務士法人が社会保険労務士法等又は労働社会保険諸法令に違反するおそれがあると認めるときは、会則の定めるところにより、注意を促し、又は必要な措置を講ずべきことを勧告することができます（法 25 条の 33）。

２択

12 社会保険労務士法人
制度趣旨
平成 14 年改正によって、法人化することが認められました。
平成 28 年 1 月より、社員が 1 人の社会保険労務士法人の設立が可能になりました。

28 択

１. 設立（法 25 条の 6）
社会保険労務士は、社会保険労務士法人〔 ３ に規定する業務（紛争解決手続代理業務を除きます）を行うことを目的として、社会保険労務士が設立した法人をいいます〕を設立することができます。
188

２. 社員の資格（法 25 条の 8） 15・22 択
次に掲げる者は、社員となることができません。
① 社会保険労務士の業務の停止の処分を受け、当該業務の停止の期間を経② 社会保険労務士法人が解散又は業務の停止を命ぜられた場合において、その処分の日以前 30 日内にその社員であった者でその処分の日から 3 年（業務の停止を命ぜられた場合にあっては、当該業務の停止の期間）を経
過しないものPLUS
社会保険労務士法人の社員は、自己若しくは第三者のためにその社会保険労務士法人の業務の範囲に属する業務を行い、又はほかの社会保険労務士法人の社員となってはなりません（法 25 条の 18）。

20 択

社会保険労務士法人は合名会社に準じた形態とされています。社員全員が業務執行権を有し、あわせて義務を負っています。社会保険労務士法人の「社員」は、
いわゆる従業員ではなくて、いわば共同経営者です。

３. 設立の手続等（法 25 条の 7、11 ～ 13）
名称

社会保険労務士法人は、その名称中に社会保険労務士法人という文字を使用しなければなりません。

社員になろうとする社会保険労務士が定款を定めます。
定款の定め【記載事項】
① 目的

28 択

② 名称

③ 事務所の所在地⑤ 社員の出資に関する事項④ 社員の氏名及び住所⑥ 業務の執行に関する事項

等成立したときは、成立の日から２週間以内に主たる事務所の所在地
届

出の社会保険労務士会を経由して全国社会保険労務士会連合会に届出
をします。
189

労働一般

過しない者

Part 6

社会保険労務士法人の社員は、社会保険労務士でなければなりません。

POINT
社会保険労務士法人の事務所には、その事務所の所在地の属する都道府県の区域に設立されている社会保険労務士会の会員である社員を常駐させなければなりません。また、特定社会保険労務士である社員が常駐していない事務所では、紛争解決手続代理業務を取り扱うことはできません。
22・３・４択

PLUS
社会保険労務士法人は、社会保険労務士法人の使用人である社会保険労
務士が労働者派遣の対象となり、かつ、派遣先が開業社会保険労務士又は社会保険労務士法人 ( 一定のものを除きます ) である労働者派遣事業を行うことができます。

23・１択

４. 解散（法 25 条の 22）
社会保険労務士法人は、次の ① ～ ⑦ の理由により解散します。
① 定款に定める理由の発生② 総社員の同意③ ほかの社会保険労務士法人との合併④ 破産手続開始の決定⑤ 解散を命ずる裁判⑥ 解散の命令⑦ 社員の欠亡POINT
清算人は、社員の死亡により社員の欠亡に該当するに至った場合に限り、当該社員の相続人の同意を得て、新たに社員を加入させて社会保険労務士
法人を継続することができます（ 法 25 条の 22 の 2）。

PLUS
社会保険労務士法人の解散及び清算は、裁判所の監督に属します（法25 条の 22 の 3）
。

190

22 択

社会保険労務士会

全国社会保険労務士会連合会

会員の品位を保持し、 社会保険労務士会の会員の品位を保持し、そのその資質の向上と業務 資質の向上と業務の改善進歩を図るため、社会的の 改 善 進 歩 を 図 る た 保険労務士会及びその会員の指導及び連絡に関め、会員の指導及び連 する事務並びに社会保険労務士の登録に関する

絡に関する事務を行い 事務を行うほか、試験事務及び代理業務試験事
設

立

単

位

認

可

ます

社会保険労務士

務を行います厚生労働大臣

都道府県ごとに 1 個

社会保険労務士会
厚生労働大臣全国に 1 個14 罰則（法 32 条～ 38 条）
3 年以下の懲役 又は200 万円以下の罰金◆不正行為の指示等の禁止違反◆ 偽りその他不正の手段により社会保険労務士の登録を受けた者

1 年以下の懲役 又は100 万円以下の罰金◆秘密を守る義務違反◆ 非社会保険労務士との提携の禁止についての違反 23 択
◆業務停止等の処分についての違反◆ 試験事務に従事する者の秘密を守る義務違反◆業務の制限についての違反◆帳簿の備付け及び保存義務違反
100 万円以下の罰金◆依頼に応ずる義務違反

24 選◆名称の使用制限違反

191

労働一般

目

Part 6

13 社会保険労務士会等（法 25 条の 26、27、34）

Chapter3

女性、育児・介護休業に関する法令最近の日本の主な社会保障政策は、「女性」「少子化」及び「高齢化」の 3 つの事象についての対策である、といっても過言ではありません。できる限り育児がしやすい社会にすることで少子化を食い止め、高齢化が進む中で、それらに対応できるよう制度を見直しています。
また、雇用環境を整えて、女性の労働力を確保するということも、少子高齢化が進む中で、我が国の国力の維持を考慮した場合には重要な事項です。これらなどの観点から、女性、育児・介護休業に関する法令が制定されており、近年、
かなり拡充してきています。

22選

この Chapter の構成
１

男女雇用機会均等法

４

次世代育成支援対策推進法

２

育児介護休業法

５

女性活躍推進法３

パートタイム・有期雇用労働法

192

Part 6

１ 男女雇用機会均等法
１. 目的（法 1 条）
条

文野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することを目的とする。
元々、女性が不利に扱われることを防止するための法律です。
女性に男性と均等な機会を与えなさいというのが主旨でした。
平成 19 年改正により、男女双方を対象とする性差別禁止法へ
制度趣旨と転換が図られています。

PLUS
男女雇用機会均等法は、勤労婦人福祉法を改正して昭和 61 年に施行されました。旧男女雇用機会均等法においては、募集・採用・配置・昇進について、女子に対して男子と均等な機会を与えるよう努めなければならないとする「努力義務規定」でした。その後、これらの規定は平成 11 年に「禁止規定」となり、平成 19 年 4 月より男性も含め、性差別を禁止する内容に変わっています。

15 選

POINT
厚生労働大臣は、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する施策の基本となるべき方針（男女雇用機会均等対策基本方針）を定めるものとします（法 4 条）
。

193

労働一般

この法律は、法の下の平等を保障する日本国憲法の理念にのっとり雇用の分２. 性別を理由とする差別の禁止等（1）性別を理由とする差別の禁止（法 5 条、6 条）
制度趣旨

性別を理由として、募集・採用から定年・退職・解雇まで、あらゆる雇用管理の段階において、差別することを禁止してい
ます。

22 選

① 事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければなりません。

② 事業主は、次の事項について、労働者の性別を理由として、差別的取扱いをしてはなりません。
（a）労働者の配置（業務の配分及び権限の付与を含みます）、昇進、降格及び教
育訓練

15 選

（b）住宅資金の貸付け、その他これに準ずる福利厚生の措置であって厚生労働省令で定めるもの（c）労働者の職種及び雇用形態の変更（d）退職の勧奨、定年及び解雇並びに労働契約の更新

PLUS
次の ① ～ ③ は、募集・採用等につき、(1) の規定に違反することとはなりません。
① 次の職務に従事する場合◆芸術・芸能の表現の真実性等の要請から男女のいずれかのみに従事させることが必要な職務◆守衛、警備員等のうち防犯上の要請から男性に従事させることが必要な職務◆宗教上、風紀上、スポーツにおける競技の性質上その他の業務の性質上、男女のいずれかのみに従事させることについて必要性がある職務② 法律の規定により女性又は男性を就業させることができない場合③ 風俗、風習等の相違により男女のいずれかが能力を発揮し難い海外での勤務が必要な場合
194◆「カメラマン募集」のように、募集又は採用にあたって、男性又は女性を表す職種の名称を用いることは、男女雇用機会均等法に違反します。
◆募集又は採用の対象を女性のみとすることや、募集又は採用にあたって、「女性歓迎」や「女性向きの職種」といった表示を行うことは禁止されて

労働一般

います。

12・13 択（2）性別以外の事由を要件とする措置（法 7 条）
間接差別の禁止のための規定です。性別以外の事由を要件とするものでも、実質的に性別を理由とする差別になる措置は禁じられています。例えば、募集・採用で体力要件を課したりす
制度趣旨

る場合のことを想定しています。

22 選

事業主は、募集及び採用並びに（1）②に掲げる事項に関する措置であって、労働者の性別以外の事由を要件とするもののうち、措置の要件を満たす男性及び女性の比率その他の事情を勘案して、実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置については、業務の遂行上特に必要である場合その他の合理的な理由がある場合でなければ、これを講じてはなりません。

PLUS
次の措置が、間接差別として禁止されます。
① 労働者の募集又は採用に関する措置であって、労働者の身長、体重又は体力に関する事由を要件とするもの② 労働者の募集若しくは採用、昇進又は職種の変更に関する措置であって、労働者の住居の移転を伴う配置転換に応じることができることを要件とするもの③ 労働者の昇進に関する措置であって、労働者が勤務する事業場と異なる事業場に配置転換された経験があることを要件とするもの

Part 6

POINT

26 択

195

３. 女性労働者に係る措置に関する特例（法8 条）
有利に扱っても不利に扱っても差別ですから、本来は女性を有利に扱うことも禁止ですが、男性に比べて、女性がかなり少ない等の事情（例えば、女性労働者の割合が全労働者の 40％を下回っている場合など）を改善する場合には、女性を有利に制度趣旨扱うことを認めることとしています。

２．の規定は、事業主が、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情を改善することを目的として、女性労働者に関して行う措置を講ずることを妨げるものではありません。

４. 婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等（法 9 条）
① 事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを、退職理由として予定する定めをしてはなりません。
② 事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはなりません。
③ 事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法の産前休業を請求し、又は産前産後休業をしたこと、その他の妊娠又は出産に関する事由を理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません。

27 択④ 妊娠中の女性労働者及び出産後１年を経過しない女性労働者に対してなされた

解雇は、事業主が当該解雇が ③ に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明しない限り、無効とします。

27 択

５. 職場における性的な言動に起因する問題
に関する雇用管理上の措置（法 11 条 1 項ほか）
(1）セクシャルハラスメントの防止① 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対196

応により、当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言の相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければなりません。

20 択◆セクシャルハラスメントの対象となる労働者は、正規労働者のみならず、
パートタイム労働者、契約社員等の非正規労働者を含む事業主が雇用する労働者のすべてです。

20 択◆「職場」には、取引先の事務所、取引先と打合せをするための飲食店、顧客の自宅等であっても、当該労働者が業務を遂行する場所であれば、これに該当します。
◆セクシャルハラスメントの行為者には、取引先や顧客等であってもなり得ます。また、同性も含みます。
②措置の内容（a）事業主の方針の明確化及びその周知・啓発（b）相談（苦情を含みます）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備（c）セクシャルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応（d）相談者等のプライバシー保護のために必要な措置

等PLUS【（a）の例】 就業規則への規定、社内報への記載・配布、
セクシャルハラスメントに関する研修等の実施【（b) の例】 相談対応の制度を設ける③事業主の責務
事業主は、労働者が ① の相談を行ったこと又は事業主による相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならず、また、他の事業主から ① の措置の実施に関し必要な協力を求められた場合には、これに応ずるように努めなければならない。

197

労働一般

PLUS

Part 6動により、当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者から

（2）セクシャルハラスメントの種類
対価型セクシャルハラスメント

職場において行われる労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、当該労働者が解雇、降格、減給等の不利益を受けること

20 択

職場において行われる労働者の意に反する性的な言動によ
環境型セクシャル り、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発ハラスメント

揮に重大な悪影響を生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること

６. 職場における性的な言動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務（法 11 条の 2 ）国は、労働条件につき不利益を与える行為又は労働者の就業環境を害す

る言動を行ってはならないことその他言動に起因する問題（「性的言動問題」といいます）に対する事業主その他国民一般の関心と理解を深め

国るため、広報活動、啓発活動その他の措置を講ずるように努めなければなりません。

事業主は、性的言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深事業主

めるとともに、労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよ

う、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる措置に協力するように努めなければなりません。

労働者は、性的言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対す

労働者 る言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる措置に協力するよ
うに努めなければなりません。

POINT
事業主（法人である場合は、その役員）は、自らも、性的言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければなりません。

198

７. 職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法に規定する産前休業を請求し、又は産前産後休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由に関する言動にの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければなりません。

８. 職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務（法 11 条の４）

国は、妊娠、出産等に関し、労働者の就業環境を害する言動を行ってはならないことその他言動に起因する問題（「妊娠・出産等関係言動問題」
国といいます）に対する事業主その他国民一般の関心と理解を深めるた
め、広報活動、啓発活動その他の措置を講ずるように努めなければなりません。

事業主は、妊娠・出産等関係言動問題に対するその雇用する労働者の関
事業主

心と理解を深めるとともに、労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる措置に協力するように努めなければなりません。

労働者は、妊娠・出産等関係言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者 労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる措置に協力するように努めなければなりません。

POINT
事業主（法人である場合は、その役員）は、自らも、妊娠・出産等関係言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければなりません。

199

労働一般

より当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からPart 6

する雇用管理上の措置（法 11 条の３第 1 項）

９. 妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（法 12 条、13 条）① 事業主は、その雇用する女性労働者が、母子保健法の規定による保健指導又は健康診査を受けるために、必要な時間を確保することができるようにしなければなりません。

20 択【必要な時間の確保】（a）妊娠中妊娠週数

回数／期間（原則）

妊娠 24 週から妊娠 35 週まで

1 回／ 2 週間

妊娠 23 週まで

1 回／ 4 週間

妊娠 36 週から出産まで

1 回／ 1 週間（b）出産後 1 年以内
医師又は助産師が保健指導又は健康診査を受けることを指示したときは、その指示するところにより必要な時間を確保できるようにしなければなりません。
② 事業主は、その雇用する女性労働者が ① の保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければなりません。

20・30 択10. 紛争の解決（1）苦情の自主的解決（法 15 条）
事業主は、２．
、４．
、７．に定める事項（労働者の募集及び採用に係るものを除きます）に関し、労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関に対し、苦情の処理をゆだねる等その自主的な解決を図るように努めなければなりません。

（2）紛争の解決の援助（法 17 条）
都道府県労働局長は、２．
、４．
、５．
、７．及び９．に定める事項についての労働者と事業主との間の紛争に関し、紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、紛争の当事者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができます。
200

Part 6POINT
事業主の措置には、募集及び採用を含みます。

（3）調停の委任（法 18 条）
について、紛争の当事者の双方又は一方から調停の申請があった場合において紛争の解決のために必要があると認めるときは、紛争調整委員会に調停を行わせる
ものとします。

12 択

POINT
募集及び採用は調停の対象となっていません。

PLUS◆事業主は、労働者が援助を求めたこと又は調停の申請をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません。
◆労働組合等の第三者は、紛争の当事者にはなりません。

11. 報告の徴収並びに助言、指導及び勧告（法29 条）
厚生労働大臣は、男女雇用機会均等法の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができます。

PLUS◆厚生労働大臣は、２．
、４．①～③、５．(1)、７．及び９．の規定に違反している事業主に対し、この勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができます（法 30 条）。

◆ 11．の規定による報告をせず、又は虚偽の報告をした者は、20 万円以下の過料に処します（法 33 条）
。

201

労働一般

都道府県労働局長は、（2）の紛争（募集及び採用についての紛争を除きます）

POINT
事業主は、男女雇用機会均等推進者を選任するように努めなければなりません。

２ 育児介護休業法
１. 総則（1）目的（法 1 条）条

文

この法律は、育児休業及び介護休業に関する制度並びに子の看護休暇及び介

護休暇に関する制度を設けるとともに、子の養育及び家族の介護を容易にする
ため所定労働時間等に関し事業主が講ずべき措置を定めるほか、子の養育又は家族の介護を行う労働者等に対する支援措置を講ずること等により、子の養育又は家族の介護を行う労働者等の雇用の継続及び再就職の促進を図り、もってこれらの者の職業生活と家庭生活との両立に寄与することを通じて、これらの者の福祉の増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に資することを目的とする。
育児休業と介護休業に関することなどを規定しています。平成 3 年に「育児休業法」が成立し、
平成 7 年に「育児介護休業法」に改正されました。育児・介護休業、時間外労働や深夜業の制
制度趣旨

限、所定労働時間の短縮等の制度を設けたものです。

17 選（2）定義（法 2 条）
育児休業

202

労働者（日々雇用される者を除きます）が、その子を養育するためにする休業をいいます。

労働者（日々雇用される者を除きます）が、要介護状態にある対象家◆要介護状態

負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、2 週間以上の介護休業期間にわたり常時介護を必要とする状態をいいます。
① 配偶者、父母、子、配偶者の父母② 祖父母、兄弟姉妹、孫POINT
男性も育児休業の対象となります。

PLUS
介護休業の対象家族の「配偶者」には、婚姻の届出をしていないが、事実上婚姻関係と同様の事情にある者を含みます。

２. 育児休業（1）育児休業の申出（法 5 条）
制度趣旨
原則１歳になるまで、最長２歳になるまで育児休業をすることができます。
① 1 歳に満たない子に係る休業

労働者は、その養育する 1 歳に満たない子について、その事業主に申し出ることにより、育児休業（出生時育児休業を除きます）をすることができます。改正② 1 歳から 1 歳 6 カ月までの子に係る休業

改正

労働者は、その養育する 1 歳から 1 歳 6 カ月に達するまでの子について、次のいずれにも該当する場合（厚生労働省令で定める特別の事情がある場合には（b）に該当する場合）に限り、その事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができます。
（a）当該申出に係る子について、当該労働者又はその配偶者が、当該子の 1 歳到達
203

労働一般

◆対象家族

Part 6

族を介護するためにする休業をいいます。

日において育児休業をしている場合（b）当該子の 1 歳到達日後の期間について休業することが雇用の継続のために特に必要と認められる場合として厚生労働省令で定める場合に該当する場合（c）当該子の 1 歳到達日後の期間において、この②の規定による育児休業をしたことがない場合③ 1 歳 6 カ月から 2 歳までの子に係る休業

労働者は、その養育する 1 歳 6 カ月から 2 歳に達するまでの子について、次のいずれにも該当する場合（厚生労働省令で定める特別の事情がある場合には（b）に該当する場合）に限り、その事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができます。
（a）当該申出に係る子について、当該労働者又はその配偶者が、当該子の 1 歳 6 カ
月到達日において育児休業をしている場合（b）当該子の 1 歳 6 カ月到達日後の期間について休業することが雇用の継続のために特に必要と認められる場合として厚生労働省令で定める場合に該当する場合（c）当該子の 1 歳 6 カ月到達日後の期間において、この③の規定による育児休業をしたことがない場合【育児休業の開始時期について】 改正

1 歳から 1 歳 6 カ月までの子に係る育児休業は、「子の 1 歳到達日の翌日」又は「配偶者が 1 歳から 1 歳 6 カ月までの育児休業をしている場合はその配偶者の育児休業終了予定日の翌日以前の日」を育児休業開始予定日としなければなりません。

⇒ 1 歳から 1 歳 6 カ月の育児休業期間の途中で、父母が育児休業を交代することができます。

⇒ 1 歳 6 カ月から 2 歳までの間の育児休業についても同様です。

204

◆その養育する子が 1 歳に達する日（1 歳到達日）までの期間の育児休業は、
原則として、2 回まで分割して取得することができます。

改正 PLUS◆【雇用の継続のために特に必要と認められる場合】

労働一般●休業申出に係る子について保育所における保育を希望しているが、当面行われない場合（いわゆる待機児童）●子の養育を行う予定であった当該子の親である配偶者の死亡

等（則 6 条、6 条の 2）（2）期間を定めて雇用される者 改正
制度趣旨
期間を定めて雇用される者の中にも、実質、正社員と変わらない形で長い期間働く（継続雇用される）者がいます。そういった者には育児休業制度を適用することとしています。
期間を定めて雇用される者〔当該子の 1 歳到達日（（1）③の場合は、1 歳 6 カ月到達日）において育児休業をしている者であって、その翌日を育児休業開始予定日とする申し出をするものを除きます〕にあっては、
その養育する子が 1 歳 6 カ月（（1）③の場合は「2 歳」）に達する日までに、その労働契約（労働契約が更新される場合は、更新後のもの）が満了することが明らかでない者に限り、育児休業の申出をすることができます。

（3）育児休業申出があった場合における事業主の義務（法 6 条）
①原則

事業主は、労働者からの育児休業申出があったときは、当該育児休業申出を拒むことができません。
②例

外

労使協定があれば、次の（a）～（c）に該当する労働者からの申出については拒むことができます。

Part 6

PLUS

11 択

205

（a）当該事業主に引き続き雇用された期間が 1 年に満たない労働者（b）育児休業申出日から 1 年（1 歳から 1 歳 6 カ月までの休業及び 1 歳 6カ月から 2 歳までの休業については 6 カ月）以内に雇用関係が終了する労働者（c）週所定労働日数が 2 日以下の労働者（4）事業主による育児休業開始予定日の指定（法 6 条 3 項） 改正
育児休業申出があった場合、事業主は原則として拒むことはできませんが、労働者に突然休業されると困ることもあります。
そこで、事業主側に 1 カ月（2 週間）までの時間的余裕を与え制度趣旨ることとしています。

事業主は、労働者からの育児休業申出があった場合において、当該育児休業申出に係る育児休業開始予定日とされた日が当該育児休業申出があった日の翌日から起算して 1 カ月［（1）②及び③の申出〔申出日が 1 歳（又は 1 歳 6 カ月）到達

日以前の日である者に限ります〕の場合は 2 週間］を経過する日（「1 月等経過日」といいます）前の日であるときは、当該育児休業開始予定日とされた日から当該 1
月等経過日までの間のいずれかの日を当該育児休業開始予定日として指定することができます。

PLUS◆ 1 カ月（2 週間）前までに申出をすれば、労働者は希望する日から育児休業ができることになります。
◆予定よりも早く、子が出生した場合などには、すぐに育児休業が必要となります。そういった場合には、事業主が指定できる期間を 1 週間までとしています（則 10 条、11 条）。

206

（5）育児休業開始予定日の変更の申出等（法 7 条、則 16 条）
制度趣旨

出産予定日前に子供が生まれたなどの突発的な事由があれば、休業開始予定日を繰り上げることができます。

1 歳に満たない子に係る育児休業の申出をした労働者は、育児休業開始予定日とされた日の前日までに、予定よりも早く、子が出生した場合などには、事業主に申し出ることにより、育児休業開始予定日を 1 回に限り当該育児休業開始予定日とされた日前の日に変更することができます。

12・２択② 終了日の繰下げ

育児休業申出をした労働者は、育児休業終了予定日とされた日の 1 カ月前（1 歳から 1 歳 6 カ月までの休業の場合は 2 週間前）の日までに事業主に申し出ることにより、育児休業終了予定日を 1 回に限り当該育児休業終了予定日とされた日後の日に変更することができます。

回

繰上げ

数

1 回限り

繰下げ

1 回限り

理
必

由
要

問わない

（6）出生時育児休業の申出（法 9 条の 2） 改正
制度趣旨

子の出生後 8 週間以内に、4 週間まで取得することができる

育児休業です。令和 4 年 10 月より施行されています。
労働者は、その養育する子について、その事業主に申し出ることにより、出生時育児休業（育児休業のうち、子の出生の日から起算して 8 週間を経過する日の翌日までの期間内に 4 週間以内の期間を定めてする休業をいいます）をすることができます。

207

労働一般① 開始日の繰上げPart 6① 開始日の繰上げ【出生時育児休業と育児休業をあわせた取得イメージ（例）】
出生

8 週間
産休

1歳
育休

1 歳 6 カ月
育休

2歳
育休

母
休

父

休

分割して

2 回取得可

育休

育休 育休

分割して

2 回取得可

途中交代可

育休

途中交代可

（厚生労働省作成資料を基に作成）

PLUS◆ 「8 週間を経過する日の翌日」については、① 出産予定日前に子が出生した場合は出生の日から出産予定日から起算
して 8 週間を経過する日の翌日② 出産予定日後に子が出生した場合は出産予定日から出生の日から起算
して 8 週間を経過する日の翌日
とします。

改正

◆期間を定めて雇用される者は、その養育する子の出生の日（出産予定日
前に子が出生した場合は、出産予定日）から起算して 8 週間を経過する
日の翌日から 6 カ月を経過する日までに、労働契約が満了することが明らかでない者に限り、申出をすることができます。

改正◆出生時育児休業は 2 回まで、通算 28 日まで取得することができます。
改正

208

①原

則

事業主は、労働者からの出生時育児休業申出があったときは、当該出生時育児休業申出を拒むことができません。
外労使協定があれば、次の（a）～（c）に該当する労働者からの申出については拒むことができます。

（a）当該事業主に引き続き雇用された期間が 1 年に満たない労働者（b）出生時育児休業申出日から 8 週間以内に雇用関係が終了する労働者（c）週所定労働日数が 2 日以下の労働者（8）事業主による出生時育児休業開始予定日の指定（法 9 条の 3
第 3 項） 改正
事業主は、労働者からの出生時育児休業申出があった場合において、当該出生時育児休業申出に係る出生時育児休業開始予定日とされた日が当該出生時育児休

業申出があった日の翌日から起算して 2 週間を経過する日（「2 週間経過日」といいます）前の日であるときは、当該出生時育児休業開始予定日とされた日から当

該 2 週間経過日までの間のいずれかの日を当該出生時育児休業開始予定日として指定することができます。

PLUS◆通常の育児休業と同様に、事業主側に時間的余裕を与えることとしています。ただし、期間は「2 週間」です。なお、この「2 週間」については、労使協定があれば、「2 週間を超え 1 カ月以内の期間」とすることがで
改正

きます。

◆予定よりも早く、子が出生した場合などには、すぐに育児休業が必要となります。そういった場合には、事業主が指定できる期間を 1 週間までとします。また、前記（5）の規定が同様に適用されます。ただし、（5）②終了日の繰下げについては、2 週間前までに申し出ることとされてい

ます。

改正

209

労働一般

②例

Part 6（7）出生時育児休業申出があった場合における事業主の義務（法 9条の 3） 改正

（9）出生時育児休業期間中の就業（法 9 条の 5） 改正
制度趣旨

労使協定を締結している場合、労働者と事業主の個別合意により、事前に調整した上で休業中に就業することができます。
① 出生時育児休業申出をした労働者（労使協定で、出生時育児休業期間中に就業させることができるものとして定められた労働者に限ります）は、出生時育児休業申出に係る出生時育児休業開始予定日とされた日の前日までの間、事業主に対し、就業可能日等を申し出ることができます。
② 事業主は、申出があった場合は、就業可能日等の範囲内で日時を提示し、出生時育児休業開始予定日とされた日の前日までに労働者の同意を得た場合に限り、次の範囲内で、労働者を当該日時に就業させることができます。
【就業させることができる範囲】◆就業日の合計が、出生時育児休業期間の所定労働日数の 2 分の 1 以下（1 日未満の端数は切り捨て）◆就業日の労働時間の合計が、出生時育児休業期間の所定労働時間の合計の 2
分の 1 以下◆出生時育児休業開始予定日又は出生時育児休業終了予定日を就業日とする
場合は、当該日の労働時間数が当該日の所定労働時間数に満たないこと

PLUS◆①の申出をした労働者は、出生時育児休業開始予定日とされた日の前日までは、その事業主に申し出ることにより当該申出に係る就業可能日等を変更し、又は当該申出を撤回することができます。
◆ 同意をした労働者は、同意の全部又は一部を撤回することができます。ただし、出生時育児休業開始予定日とされた日以後は、特別の事情がある場
合に限ります。

210

父母がともに育児休業を取得する場合、原則の育児休業可能
期間が「子が 1 歳 2 カ月に達するまで」に延長されます。ただし、父母それぞれが取得できる休業期間の上限は 1 年間です。例え制度趣旨ができるようになるといったことを考えた制度です。

配偶者が子の１歳到達日以前のいずれかの日において育児休業をしている場合には、育児休業可能期間が１歳２カ月まで延長されます。

28 択

PLUS
次のいずれかの場合には、この特例は適用されません。
◆労働者の育児休業開始予定日が、子の１歳到達日の翌日後である場合◆労働者の育児休業開始予定日が、配偶者の育児休業の初日前である場合

PLUS
事業主は、労働者が育児休業申出等（育児休業申出及び出生時育児休業申出）をし、もしくは育児休業をしたこと又は就業可能日等の申出若しくは就業可能日等の同意をしなかったこと等を理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません（法 10 条）。

改正

211

労働一般

ば、母の職場復帰直後の大変な時期に、父母が協力して子育てPart 6（10）父母ともに育児休業をする場合の特例（パパ・ママ育休プラス）（法 9 条の 6）

３. 介護休業（1）介護休業の申出（法 11 条）
労働者は、その事業主に申し出ることにより、介護休業をすることができます。

（2）期間を定めて雇用される者
制度趣旨

育児休業と同様の趣旨で、期間を定めて雇用される者であっても、実質、継続雇用されている者は介護休業ができることとしています。
期間を定めて雇用される者にあっては、介護休業開始予定日から起算して 93 日を経過する日から 6 カ月を経過する日までに、その労働契約（労働契約が更新される場合にあっては、更新後のもの）が満了することが明らかでない者に限り、介護休業の申出をすることができます。

（3）介護休業の申出ができない場合
制度趣旨「通算 93 日まで」、
「３回を上限」として、介護休業を分割して取得できることとしています。

29 択

前記（1）又は（2）にかかわらず、介護休業をしたことがある労働者は、当該介護休業に係る対象家族が次のいずれかに該当する場合には、当該対象家族については、介護休業の申出をすることができません。
① 当該対象家族について 3 回の介護休業をした場合② 当該対象家族について介護休業をした日数（介護休業を開始した日から介護休業を終了した日までの日数とし、2 回以上の介護休業をした
場合にあっては、介護休業ごとに、介護休業開始日から介護休業終了

日までの日数を合算して得た日数「介護休業日数」といいます）が 93

日に達している場合

212

（4）介護休業申出があった場合における事業主の義務（法 12 条）則

事業主は、労働者からの介護休業申出があったときは、当該介護休業申出を拒むことができません。
②例

外

拒むことができます。
（a）当該事業主に引き続き雇用された期間が 1 年に満たない労働者（b）介護休業申出日から 93 日以内に雇用関係が終了する労働者（c）週所定労働日数が 2 日以下の労働者（5）事業主による介護休業開始予定日の指定（法 12 条 3 項）
制度趣旨
育児休業の場合と同じく、事業主側に時間的余裕を与えることとしています。介護休業の場合には「2 週間」です。

事業主は、労働者からの介護休業申出があった場合において、当該介護休業申出に係る介護休業開始予定日とされた日が当該介護休業申出があった日の翌日から起算して 2 週間を経過する日（「2 週間経過日」といいます）前の日であるときは、
当該介護休業開始予定日とされた日から当該 2 週間経過日までの間のいずれかの日を当該介護休業開始予定日として指定することができます。

PLUS
2 週間前までに申出をすれば、労働者は希望する日から介護休業ができることになります。

213

労働一般

労使協定があれば、次の（a）～（c）に該当する労働者からの申出についてはPart 6①原（6）介護休業終了予定日の変更の申出（法 13 条、則 27 条）
介護休業申出をした労働者は、介護休業終了予定日とされた日の 2 週間前の日までにその事業主に申し出ることにより、介護休業終了予定日を 1 回に限り当該介護休業終了予定日とされた日後の日に変更することができます。

POINT◆終了予定日の繰下げの規定です。育児休業と違い、開始予定日の繰上げの規定はありません。
◆理由は問いません。

PLUS
事業主は、労働者が介護休業申出をし、又は介護休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません（法 16 条）。

４. 子の看護休暇（1）子の看護休暇の申出（法 16 条の 2）
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者（日々雇用される者は除かれます）は、その事業主に申し出ることにより、一の年度において 5 労働日（その養育する小学校就学の始期に達するまでの子が 2 人以上の場合にあっては、10労働日）を限度として、負傷し、若しくは疾病にかかったその子の世話又は疾病の予防を図るために必要なその子の世話を行うための休暇（子の看護休暇）を取得することができます。

214

子の看護休暇は、始業の時刻から連続し、又は終業の時刻まで連続する時間（所定労働時間数未満の時間）単位で取得することができます（法 16条の 2 第 2 項ほか）
。

労働一般

PLUS
ここでの「疾病の予防を図るために必要なその子の世話」とは、「子に予防接種又は健康診断を受けさせること」とされています（則 32 条）。

（2）子の看護休暇の申出があった場合における事業主の義務等（法16 条の 3）①原則

事業主は、労働者からの子の看護休暇の申出があったときは、その申出を拒むことができません。
②例

Part 6

POINT

外

労使協定があれば、次の（a）、（b）に該当する労働者からの申出については、拒むことができます。

（a）当該事業主に引き続き雇用された期間が６カ月に満たない労働者（b）週所定労働日数が 2 日以下の労働者又は 1 日未満の単位で取得しようとする者の業務の性質等に照らして、1 日未満の単位で子の看護休暇を取得することが困難な業務に従事する労働者

PLUS
事業主は、労働者が子の看護休暇の申出をし、又は子の看護休暇を取得したことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません（法 16 条の 4）。

215

５. 介護休暇（1）介護休暇の申出（法 16 条の 5）
要介護状態にある対象家族の介護その他の世話を行う労働者（日々雇用される者は除かれます）は、その事業主に申し出ることにより、一の年度において 5 労働日（要介護状態にある対象家族が 2 人以上の場合にあっては、10 労働日）を限度として、その世話を行うための休暇（介護休暇）を取得することができます。

POINT
この介護休暇についても、子の看護休暇と同様に、時間単位で取得することができます。

（2）介護休暇の申出があった場合における事業主の義務等（法16 条の 6）①原則

事業主は、労働者からの介護休暇の申出があったときは、その申出を拒むことができません。
②例

外労使協定があれば、次の（a）、（b）に該当する労働者からの申出については、拒むことができます。

（a）当該事業主に引き続き雇用された期間が６カ月に満たない労働者（b）週所定労働日数が 2 日以下の労働者又は 1 日未満の単位で取得しようとする者の業務の性質等に照らして、1 日未満の単位で介護休暇を取得することが困難な業務に従事する労働者

PLUS
事業主は、労働者が介護休暇の申出をし、又は介護休暇を取得したことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません（法 16 条の 7）。

216

６. 所定外労働・時間外労働・深夜業の制限①原則

事業主は、3 歳に満たない子を養育する労働者又は要介護状態にある対象家族をPart 6（1）所定外労働の制限（法 16 条の 8、16 条の 9）

介護する労働者がその子を養育する又はその対象家族を介護するために請求した②例

外労使協定があれば、次の（a）、（b）の労働者については、所定外労働の制限の規定は適用されません。

（a）当該事業主に引き続き雇用された期間が１年に満たない労働者（b）週所定労働日数が 2 日以下の労働者（2）時間外労働の制限（法 17 条、18 条）①原則

事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者及び要介護状態にある対象家族を介護する労働者が請求したときは、制限時間（1 カ月について
24 時間、1 年について 150 時間をいいます）を超えて労働時間を延長してはなりません。

労働基準法の時間外労働の制限を超えて、より保護するための規定が設けられています。
②例

外

次の（a）
、
（b）の労働者については、時間外労働の制限の規定は適用されません。
（a）当該事業主に引き続き雇用された期間が１年に満たない労働者（b）週所定労働日数が 2 日以下の労働者

217

労働一般

場合においては、所定労働時間を超えて労働させてはなりません。

（3）深夜業の制限（法 19 条、20 条）①原則

事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者及び要介護状態にある対象家族を介護する労働者が請求した場合においては、午後 10 時から午前 5 時までの間（「深夜」といいます）において労働させてはなりません。
②例

外次の（a）～（d）の労働者については、深夜業の制限の規定は適用されません。
（a）当該事業主に引き続き雇用された期間が１年に満たない労働者（b）深夜において、常態として当該子を保育することができる同居の家
族又は対象家族を介護することができる同居の家族がいる場合における労働者（c）週所定労働日数が 2 日以下の労働者（d）所定労働時間の全部が深夜にある労働者

POINT◆所定外労働及び時間外労働の制限の請求は、制限期間（1 カ月以上 1 年以内）について、その初日（制限開始予定日）及び末日（制限終了予定日）とする日を明らかにして、制限開始予定日の 1 カ月前までにしなければなりません（ 法 16 条の 8 第 2 項、16 条の 9 第 1 項、17 条 2 項）。

◆深夜業の制限の請求は、制限期間（1 カ月以上 6 カ月以内）について、制限開始予定日及び制限終了予定日を明らかにして、制限開始予定日の1 カ月前までにしなければなりません（法 19 条 2 項）。

POINT
所定外労働、時間外労働及び深夜業の制限ともに、事業の正常な運営を妨げる場合は、制限されません。

PLUS
所定外労働、時間外労働及び深夜業の制限ともに、日々雇用される者は対象としません（期間を定めて雇用される者は対象となります）。

218

Part 6

PLUS
事業主は、所定外労働の制限、時間外労働の制限若しくは深夜業の制限の請求をし、又は所定労働時間を超えて労働させてはならない場合に労働者が所定労働時間を超えて労働しなかったこと、制限時間を超えて労働時間を延長してはならない場合に労働者が制限時間を超えて労働しなかった
おいて労働しなかったことを理由として、当該労働者に対して解雇その他
不利益な取扱いをしてはなりません（ 法 16 条の 10、18 条の 2、20 条の 2）。

７. 事業主が講ずべき措置等（1）妊娠又は出産等についての申出があった場合における措置等
     （法 21 条） 改正
制度趣旨

妊娠・出産（本人又は配偶者）の申出をした労働者に対して個別の制度周知及び休業の取得意向の確認のための措置を講ずることを事業主に義務付けました。
事業主は、労働者が事業主に対し、労働者又は配偶者が妊娠し、又は出産したことその他これに準ずるものとして厚生労働省令で定める事実を申し出たときは、
厚生労働省令で定めるところにより、労働者に対して、育児休業に関する制度その他の厚生労働省令で定める事項を知らせるとともに、育児休業申出等に係る労働者の意向を確認するための面談その他の厚生労働省令で定める措置を講じなけ
ればなりません。

PLUS
事業主は、労働者が申出をしたことを理由として、労働者に対して解雇

その他不利益な取扱いをしてはなりません。

219

労働一般

こと、若しくは深夜において労働させてはならない場合に労働者が深夜に(2)   雇用環境の整備及び雇用管理等に関する措置（法 22 条） 改正
４択

制度趣旨
育児休業の申出・取得を円滑にするための雇用環境の整備に関する措置を講ずることを事業主に義務付けました。

事業主は、育児休業申出等が円滑に行われるようにするため、次の表中の１～３のいずれかの措置を講じなければなりません。
１
２
３

措置
その雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施
育児休業に関する相談体制の整備
その他厚生労働省令で定める育児休業に係る雇用環境の整備に関する措置（3）所定労働時間の短縮措置等（法 23 条、24 条）
①育

児

義務／

対象者

努力義務

3 歳に満た
義

務

ない子を養
育する労働
者

規

定

事業主は、3 歳に満たない子を養育する労働者であって育児休業をしていないもの（1 日の所定労働時間が 6 時
間以下の労働者を除きます）に関して、労働者の申出に基づき育児のための所定労働時間の短縮措置を講じなけ
ればなりません。

事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育す
小学校就学 る労働者に関して、労働者の申出に基づく育児に利用での始期に達 きる休暇（子の看護休暇、介護休暇及び年次有給休暇を努力義務 するまでの 除き、出産後の養育について出産前において準備するこ子を養育す とができる休暇を含みます）を与えるための措置及び始る労働者

業時刻変更等の措置など所定の制度又は措置に準じて、必要な措置を講ずるよう努めなければなりません。

220

◆義務規定の「育児のための所定労働時間の短縮措置」は、1 日の所定労働時間を原則として 6 時間とする措置を含むものとしなければなりません ( 則 74 条 )。

◆労使協定があれば、当該事業主に引き続き雇用された期間が 1 年に満たません（法 23 条 1 項・3 項）
。
②介

護

義務／

対象者

努力義務

要介護状態
義

務

にある対象
家族を介護
する労働者

規

定

事業主は、要介護状態にある対象家族を介護する労働者であって介護休業をしていないものに関して、労働者の申出に基づく連続する 3 年の期間以上の期間における介護のための所定労働時間の短縮等の措置を講じなければなりません。

介護休業若しくは介護休暇に関する制度又は介護のため
努力義務

家族を介護 の所定労働時間の短縮等の措置に準じて、その介護を必する労働者 要とする期間、回数等に配慮した必要な措置を講ずるように努めなければなりません。

POINT◆義務規定に係わる「連続する 3 年間」は、当該労働者が介護のための所
定労働時間の短縮等の措置の利用を開始する日として申し出た日から起算します（ 法 23 条 4 項）。
◆労使協定があれば、当該事業主に引き続き雇用された期間が 1 年に満たない労働者などについては、所定労働時間の短縮措置の規定は適用されません（法 23 条 1 項・3 項）
。

221

労働一般

ない労働者などについては、所定労働時間の短縮措置の規定は適用されPart 6

POINT

PLUS
◆（1）の措置について、育児、介護ともに、
日々雇用される者は、除かれます。
期間を定めて雇用される者は対象になります。

◆事業主は、労働者が（1）の育児及び介護に係る義務規定に係る申出をし、又は労働者にこれらの措置が講じられたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません（法 23 条の 2）。

（4）職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関する
雇用管理上の措置（法 25 条）
事業主は、職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育又は家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度又は措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、
当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の
雇用管理上必要な措置を講じなければなりません。

PLUS
事業主は、労働者が相談を行ったこと又は事業主による相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、労働者に対して解雇その他
不利益な取扱いをしてはなりません。

（5）職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務（法 25 条の２）
国は、育児休業等に関する労働者の就業環境を害する言動を行ってはな

らないことその他言動に起因する問題（「育児休業等関係言動問題」と国いいます）に対する事業主その他国民一般の関心と理解を深めるため、
広報活動、啓発活動その他の措置を講ずるように努めなければなりません。

事業主は、育児休業等関係言動問題に対するその雇用する労働者の関心
事業主と理解を深めるとともに、労働者が他の労働者に対する言動に必要な注

意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる措置に協力するように努めなければなりません。

222

労働者は、育児休業等関係言動問題に対する関心と理解を深め、他の労協力するように努めなければなりません。

POINT
動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければなりません。

（6）労働者の配置に関する配慮（法 26 条）
事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければなりません。

16 択

POINT
事業主は、職業家庭両立推進者を選任するように努めなければなりません（ 法 29 条）。

８. 紛争の解決（1）苦情の自主的解決（法 52 条の 2）
事業主は、２．～６．
、７．
（1）、(3) の義務措置、（6）に定める事項に関し、労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関に対し、苦情の処理をゆだねる等その自主的な解決を図るように努めなければなりません。

（2）紛争の解決の援助（法 52 条の 4）
都道府県労働局長は、７．
（4）及び８．
（1）に定める事項についての労働者と事業主の間の紛争に関し、紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、紛争の当事者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができます。
223

労働一般

事業主（法人である場合は、その役員）は、自らも、育児休業等関係言Part 6

労働者 働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる措置に

（3）調停の委任（法 52 条の 5）
都道府県労働局長は、７．
（4）及び８．
（1）の紛争について、紛争の当事者の双方又は一方から調停の申請があった場合において紛争の解決のために必要があると認めるときは、紛争調整委員会に調停を行わせるものとします。

PLUS
事業主は、労働者が援助を求めたこと又は調停の申請をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません。

９. 報告の徴収並びに助言、指導及び勧告（法56 条）
厚生労働大臣は、育児介護休業法の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができます。

POINT
厚生労働大臣は、育児介護休業法で定める義務規定に違反している事業主に対し、この勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができます（法 56 条の 2）。

PLUS
９．の規定による報告をせず、又は虚偽の報告をした者は、20 万円以下の過料に処します（法 68 条）。

POINT 【育児休業の取得の状況の公表】 改正
常時雇用する労働者の数が 1,000 人を超える事業主は、毎年少なくとも

1 回、その雇用する労働者の育児休業の取得の状況を公表しなければなり
ません。

224

Part 6

３ パートタイム・有期雇用労働法
１. 目的（法 1 条）
条

文

済情勢の変化に伴い、短時間・有期雇用労働者の果たす役割の重要性が増大していることにかんがみ、短時間・有期雇用労働者について、その適正な労働条
件の確保、雇用管理の改善、通常の労働者への転換の推進、職業能力の開発及び向上等に関する措置等を講ずることにより、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図ることを通じて短時間・有期雇用労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、もってその福祉の増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に寄与することを目的とする。
労働基準法は正社員を念頭においた法律です。パートタイ
マーについて、労働基準法ではカバーしきれていない箇所等をより保護するために、平成 5 年に制定されたのが前身のパート
タイム労働法です。働き方改革関連法により、令和 2 年 4 月
からは、有期雇用労働者を含めて保護する法律になっています
制度趣旨（あわせて保護規定が強化されています）。

PLUS【短時間労働者】
1 週間の所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者の 1 週間の所定労働時間に比し短い労働者をいいます。
⇒短さの程度を問わず、また、アルバイト等の名称のいかんを問いません。
【有期雇用労働者】
事業主と期間の定めのある労働契約を締結している労働者をいいます。
【短時間・有期雇用労働者】
短時間労働者及び有期雇用労働者をいいます。
225

労働一般

この法律は、我が国における少子高齢化の進展、就業構造の変化等の社会経

PLUS
短時間・有期雇用労働者及び短時間・有期雇用労働者になろうとする者
は、生活との調和を保ちつつその意欲及び能力に応じて就業することができる機会が確保され、職業生活の充実が図られるように配慮されるものとします（法 2 条の 2）。

PLUS
事業主は、雇用する短時間・有期雇用労働者について、就業の実態等を考慮して、適正な労働条件の確保、教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善及び通常の労働者への転換の推進に関する措置等を講ずることにより、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図り、短時間・有期雇用労働者がその有する能力を有効に発揮することができるよ
うに努めるものとします（法 3 条）。

POINT
厚生労働大臣は、短時間・有期雇用労働者の福祉の増進を図るため、「短時間・有期雇用労働者対策基本方針」を定めるものとします（法 5 条）。

２. 労働条件に関する文書の交付等（法６条）① 事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、短時間・有期雇用労働者に対して、労働条件に関する事項のうち労働基準法に規定する事項以外のものであって厚生労働省令で定めるもの（特定事項）を文書の交付等により明示しなければなりません。
⇒義務であることに注意！

PLUS
特定事項は、次に掲げるものです。
① 昇給の有無② 退職手当の有無③ 賞与の有無④ 短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口

226

ています。

Part 6

労働基準法の内容を超えた文書を交付するよう求め② 事業主は、特定事項を明示するときは、労働条件に関する事項のうち特定事項
示するように努めるものとします。

３. 就業規則の作成の手続（法 7 条）
事業主は、短時間労働者（有期雇用労働者）に係る事項について就業規則を作成し、又は変更しようとするときは、
当該事業所において雇用する短時間労働者（有期雇用労働者）の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努める
ものとします。

11 択

４. 不合理な待遇の禁止（法 8 条） ２・４択
いわゆる【同一労働同一賃金】の規定の 1 つです。この法 8条では均衡待遇（正規労働者（正社員等）と非正規労働者の間の待遇の相違が、合理的な相違であること）を求めています。
制度趣旨

令和 2 年 4 月より施行された規定です。

事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、次の事項を考慮して、不合理と認められる相違を設けてはなりません。
短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、待遇の性質及び待遇を行う目的に照らして適切と認められるもの

227

労働一般

及び労働基準法に規定する事項以外のものについても、文書の交付等により明

５. 通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止（法 9 条）４択

これも、【同一労働同一賃金】の規定の 1 つです。この法 9条では、「同視すべき労働者」であれば、同一に扱う（＝均等待遇する）ことを求めています。４．と同様に、令和 2 年 4 月
制度趣旨より施行された規定です。

事業主は、通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者については、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはなりません。
【通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者】

職務内容同一短時間・有期雇用労働者（職務の内容が通常の労働者と同一の短時間・有期雇用労働者）であって、事業所における慣行その他の事
情からみて、事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるもの（＝正社員等と同一に扱っている短時間・有期雇用労働者）

６. 均衡のとれた待遇の確保等
制度趣旨「正社員並みパート」以外のパートについて、正社員とバランスのとれた待遇をするようにとの努力規定などを定めています。

（1）賃金（法 10 条）
事業主は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用する短時間・有期雇用労働者（通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者を除きます）の職

務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項を勘案し、その賃金（通勤手当その他職務の内容に密接に関連しないものを除きます）
を決定するように努めるものとします。
228

（2）教育訓練（法 11 条）者が従事する職務の遂行に必要な能力を付与するためのものについては、職務内容同一短時間・有期雇用労働者（通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者を除きます）がすでに当該職務に必要な能力を有している等の場合をばなりません。

② 事業主は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用する短時間・有期雇用労働者（通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者を除きます）の職務の内容、職務の成果、意欲、能力及び経験その他の就業の実態に関する事
項に応じ、当該短時間・有期雇用労働者に対して教育訓練を実施するように努めるものとします。

PLUS
事業主は、通常の労働者に対して利用の機会を与える福利厚生施設であって、健康の保持又は業務の円滑な遂行に資するものについては、その雇用する短時間・有期雇用労働者（通常の労働者と同視すべき短時間労働者を除きます）に対しても、利用の機会を与えなければなりません（法12 条）。

７. 通常の労働者への転換（法 13 条）
事業主は、通常の労働者への転換を推進するため、その雇用する短時間・有期
雇用労働者について、次のいずれかの措置を講じなければなりません。
① 通常の労働者の募集を行う場合において、当該募集に係る事業所に掲示すること等により、その者が従事すべき業務の内容、賃金、労働時間その他の当該募集に係る事項を当該事業所において雇用する短時間・有期雇用労働者に周知す

ること

20 択

② 通常の労働者の配置を新たに行う場合において、当該配置の希望を申し出る機会を当該配置に係る事業所において雇用する短時間・有期雇用労働者に対して

与えること

229

労働一般

除き、職務内容同一短時間・有期雇用労働者に対しても、これを実施しなけれPart 6① 事業主は、通常の労働者に対して実施する教育訓練であって、当該通常の労働③ 一定の資格を有する短時間・有期雇用労働者を対象とした通常の労働者への転換のための試験制度を設けることその他の通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずること

８. 待遇に関する事項等の説明（法 14 条 2 項・
3 項）
制度趣旨

事業主は、短時間・有期雇用労働者から求められたときは、

通常の労働者との待遇差などについて説明をしなければなりません。義務規定です。

（1）待遇に関する事項等の説明
事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由並びに２．～７．の規定により措置を講ずべきこととされている事項に関する決定をす
るに当たって考慮した事項を説明しなければなりません。

⇒この他、雇い入れたときにも所定の説明義務があります。

（2）不利益取扱いの禁止
事業主は、
短時間・有期雇用労働者が（1）の求めをしたことを理由として、短時間・有期雇用労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません。

PLUS
事業主は、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に関し、その雇用する短時間・有期雇用労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備しなければなりません（法 16 条）。

230

事業主は、常時 10 人以上の短時間・有期雇用労働者を雇用する事業所ごとに、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項を管理させるため、短12・17 択10. 報告の徴収、助言、指導、勧告（法 18 条）① 厚生労働大臣は、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等を図るため必要があると認めるときは、短時間・有期雇用労働者を雇用する事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができます。

② 所定の勧告を受けた者が従わないときは、その旨を公表することができます。

11. 紛争の解決（1）苦情の自主的解決（法 22 条）
事業主は、２．①、４．
、５．
、６．
（2）①、７．
、８．等に定める事項に関し、短時間・有期雇用労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関に対し苦情の処理を委ねる等その自主的な解決を図るように努めるものとします。

（2）紛争の解決の援助（法 24 条）
都道府県労働局長は、（1）の事項についての短時間・有期雇用労働者と事業主の間の紛争に関し、紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、紛争の当事者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができます。

（3）調停の委任（法 25 条）
都道府県労働局長は、（1）の事項についての短時間・有期雇用労働者と事業主の間の紛争について、紛争の当事者の双方又は一方から調停の申請があった場合において紛争の解決のために必要があると認めるときは、紛争調整委員会に調停を行わせるものとします。

231

労働一般

時間・有期雇用管理者を選任するように努めるものとします。

Part 6

９. 短時間・有期雇用管理者（法 17 条、則 6
条）

PLUS
事業主は、短時間・有期雇用労働者が援助を求めたこと又は調停を申請したことを理由として、短時間・有期雇用労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません。

４ 次世代育成支援対策推進法 30 選
１. 目的（法 1 条）条

文

この法律は、我が国における急速な少子化の進行並びに家庭及び地域を取り巻く環境の変化にかんがみ、次世代育成支援対策に関し、基本理念を定め、並びに国、地方公共団体、事業主及び国民の責務を明らかにするとともに、行動
計画策定指針並びに地方公共団体及び事業主の行動計画の策定その他の次世代育成支援対策を推進するために必要な事項を定めることにより、次世代育成支援対策を迅速かつ重点的に推進し、もって次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、かつ、育成される社会の形成に資することを目的とする。
次世代育成支援対策推進法は、平成 26 年度までの時限立法とされていましたが、平成 26 年改正で、令和６年度まで延長されました。

27 択

２. 基本理念（法 3 条）
次世代育成支援対策は、父母その他の保護者が子育てについての第一義的責任を有するという基本的認識の下に、家庭その他の場において、子育ての意義についての理解が深められ、かつ、子育てに伴う喜びが実感されるように配慮して行
われなければなりません。
232

16・19 択

国及び地方公共団体は、基本理念にのっとり、相互に連携を図りながら、
次世代育成支援対策を総合的かつ効果的に推進するよう努めなければなりません（法 4 条）。

事業主は、基本理念にのっとり、その雇用する労働者に係る多様な労働条件の整備、その他の労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために必要な雇用環境の整備を行うことにより、自ら次世代育成支援対策を実施するように努めるとともに、国又は地方公共団体が講ずる次世代育成支援対策に協力しなければなりません。

19 択

PLUS
国民は、次世代育成支援対策の重要性に対する関心と理解を深めるとともに、国又は地方公共団体が講ずる次世代育成支援対策に協力しなければなりません（法 6 条）。

４. 行動計画（法 7 条、8 条、9 条、12 条、12 条の 2）
主務大臣（厚生労働大臣等）が策定する行動計画策定指針に即して、市町村、都道府県及び事業主が次世代育成支援対策に関する行動計画を策定することとされています。このうち、一般事業主の行動計画に関しては、労働者数が 100 人を超える制度趣旨

事業主について策定・届出等が義務（労働者数が 100 人以下の事業主は努力義務）とされています。
主務大臣は、次世代育成支援対策の総合的かつ効果的な推進を図る

行動計画 ため、基本理念にのっとり、市町村行動計画及び都道府県行動計画並策定指針 びに一般事業主行動計画等の策定に関する指針（「行動計画策定指針」といいます）を定めなければなりません。

19 択

233

労働一般

３. 事業主の責務（法 5 条）Part 6

PLUS◆市町村は、行動計画策定指針に即して、5 年ごとに、5 年を一期として、市町村行動計画を策定することができます。

市町村◆市町村は、市町村行動計画を策定したときは、定期的に、市町村行

行動計画

動計画に基づく措置の実施の状況に関する評価を行い、市町村行動計画に検討を加え、必要があると認めるときは、これを変更することその他の必要な措置を講ずるよう努めなければなりません。

◆都道府県は、行動計画策定指針に即して、5 年ごとに、5 年を一期として、都道府県行動計画を策定することができます。

都道府県
行動計画

◆都道府県は、都道府県行動計画を策定したときは、定期的に、都道府県行動計画に基づく措置の実施の状況に関する評価を行い、都道府県行動計画に検討を加え、必要があると認めるときは、これを変更することその他の必要な措置を講ずるよう努めなければなりま
せん。

【義務】

常時雇用する労働者が 100 人を超える事業主は、行動計画策定指針に即して、一般事業主行動計画を策定し、その旨を厚生労働大臣に届け出なければなりません。変更したときも同様とします。また、策定
一般
事業主
行動
計画

30 選

又は変更した一般事業主行動計画は公表しなければならず、あわせて労働者に周知させるための措置を講じなければなりません。
19 択

26 選

【努力義務】

常時雇用する労働者が 100 人以下の事業主は、行動計画策定指針に即して、一般事業主行動計画を策定し、その旨を厚生労働大臣に届け出るよう努めなければなりません。変更したときも同様とします。また、策定又は変更した一般事業主行動計画は公表するように努めなければならず、あわせて労働者に周知させるための措置を講ずるよう努
めなければなりません。

234

19 択

市町村又は都道府県は、市町村行動計画又は都道府県行動計画を策定し、又は変更しようとするときは、あらかじめ事業主、労働者その他の関係者の意見を反映させるために必要な措置を講ずるよう努めなければなりません（法 8 条４項、9 条４項）。

労働一般

５. 事業主の認定（法 13 条～ 15 条の 3）
次世代育成対策支援をちゃんと行っている事業主（認定一般事業主）を認定する制度があります。認定された事業主は、認定された旨のマークを広告等で使用することができます。平成26 年改正で、より優良な事業主（特例認定一般事業主）を認制度趣旨定する制度を創設しました。

Part 6PLUS

27 択

厚生労働大臣は、一般事業主行動計画の届出をした一般事業主か認定

らの申請に基づき、雇用環境の整備に関し、定める基準に適合す

一般事業主るものである旨の認定を行うことができます。認定を受けた一般事業主を、認定一般事業主といいます。

厚生労働大臣は、認定一般事業主からの申請に基づき、雇用環境特例認定の整備に関し、定める基準に適合するものである旨の認定を行う

一般事業主

ことができます。認定を受けた認定一般事業主を、特例認定一般
事業主といいます。

PLUS【実施状況の公表】

特例認定一般事業主は、一般事業主行動計画の策定及び届出に代えて、実施状況の公表を行うこととされています。実施状況の公表は、毎年少な
くとも 1 回、行わなければなりません。特例認定一般事業主が公表をしない場合は、厚生労働大臣は、特例認定一般事業主に対し、相当の期間を定めて公表をすべきことを勧告することができます。
235

５ 女性活躍推進法
１. 目的（法 1 条）条

文

この法律は、近年、自らの意思によって職業生活を営み、又は営もうとする女性がその個性と能力を十分に発揮して職業生活において活躍すること（女性の職業生活における活躍）が一層重要となっていることに鑑み、男女共同参画

社会基本法の基本理念にのっとり、女性の職業生活における活躍の推進について、その基本原則を定め、並びに国、地方公共団体及び事業主の責務を明らかにするとともに、基本方針及び事業主の行動計画の策定、女性の職業生活における活躍を推進するための支援措置等について定めることにより、女性の職業

生活における活躍を迅速かつ重点的に推進し、もって男女の人権が尊重され、かつ、急速な少子高齢化の進展、国民の需要の多様化その他の社会経済情勢の変化に対応できる豊かで活力ある社会を実現することを目的とする。

PLUS◆法律の正式名称 ： 女性の職業生活における活躍の推進に関する法律◆女性活躍推進法は令和８年３ 月 31 日限り、その効力を失います。

２. 一般事業主行動計画の策定等（法 8 条）
一般事業主（国及び地方公共団体以外の事業主）は、当該事業主が実施する女性の職業生活における活躍の推進に関する取組に関する計画（一般事業主行動計画）の策定等をすることとされています。労働者数が 100 人を超える事業主について、策定等が義務（労働者数が 100 人以下の事業主は努力義務）
制度趣旨

236

とされています。

一般事業主であって、常時雇用する労働者の数が 100 人を超える

ものは、事業主行動計画策定指針に即して、一般事業主行動計画を定め、厚生労働大臣に届け出なければなりません。これを変更したときも、同様です。

義務のは、事業主行動計画策定指針に即して、一般事業主行動計画を定め、厚生労働大臣に届け出るよう努めなければなりません。これを変更したときも、同様です。

令和４年４月より、一般事業主行動計画の策定義務等の対象事業主が、常時雇用する労働者の数が 100 人を超えるものに拡大されました（従前は 300 人を超えるものが義務規定の対象でした）。

３. 事業主の認定（法９条～ 14 条）
女性の活躍推進をちゃんと行っている事業主（認定一般事業主）を認定する制度があります。認定された事業主は、認定された旨のマーク（えるぼしマーク）を商品等に付することができます。さらに、令和２年改正で、より優良な事業主（特例認

制度趣旨定一般事業主）を認定する制度を創設しました。

１選

厚生労働大臣は、一般事業主行動計画の届出をした一般事業主か
認定
一般事業主

らの申請に基づき、女性の職業生活における活躍の推進に関する取組に関し、取組の実施の状況が優良なものであることその他の定める基準に適合するものである旨の認定を行うことができます。
認定を受けた一般事業主を、認定一般事業主といいます。

厚生労働大臣は、認定一般事業主からの申請に基づき、女性の職
特例認定
一般事業主

業生活における活躍の推進に関する取組に関し、取組の実施の状況が特に優良なものであることその他の定める基準に適合するものである旨の認定を行うことができます。認定を受けた認定一般
事業主を、特例認定一般事業主といいます。
237

労働一般

努力

一般事業主であって、常時雇用する労働者の数が 100 人以下のもPart 6

義務PLUS〈実施状況の公表〉

特例認定一般事業主は、一般事業主行動計画の策定及び届出に代えて、実施状況の公表を行うこととされています。実施状況の公表は、毎年少な
くとも 1 回、行わなければなりません。

４. 女性の職業選択に資する情報の公表（法
20 条）
制度趣旨
女性の職業選択に資するよう、一般事業主は職業に関する情報の公表をすることとされています。労働者数が 300 人を超える場合、100 人を超え 300 人以下の場合、100 人以下の場合に分けて規定されています。
常時雇用する労働者数公表
常時雇用する労働者の数が 300 人を超える一般事業主は、職業生

活を営み、又は営もうとする女性の職業選択に資するよう、その事業における女性の職業生活における活躍に関する次に掲げる情300 人超報を定期的に公表しなければなりません。
① その雇用し、又は雇用しようとする女性労働者に対する職業生
活に関する機会の提供に関する実績② その雇用する労働者の職業生活と家庭生活との両立に資する100 人超300 人以下
100 人以下

238

雇用環境の整備に関する実績

上段の①、②に掲げる情報の少なくともいずれか一方を定期的に公表しなければなりません。

上記の①、②に掲げる情報の少なくともいずれか一方を定期的に公表するよう努めなければなりません。

「賃金」は働くことに関して、最も重要なものの 1 つです。賃金を得ることで、日々の生活を送ることができています。その賃金が不当に低かったり、
あるいは、会社の予期せぬ倒産によって賃金が払われずに困ってしまうといったことがないように、保護規定を設けています。「最低賃金法」と「賃金の支払の確保等に関する法律」の２つの法律に関する事項を収載しています。

この Chapter の構成
１

最低賃金法

２

賃金の支払の確保等に関する法律

１ 最低賃金法
１. 目的（法 1 条）
条

24 選

文

この法律は、賃金の低廉な労働者について、賃金の最低額を保障することにより、労働条件の改善を図り、もって、労働者の生活の安定、労働力の質的向上及び事業の公正な競争の確保に資するとともに、国民経済の健全な発展に寄与することを目的とする。
239

労働一般

賃金に関する法令

Part 6

Chapter4

PLUS◆「労働者」とは、労働基準法に規定する労働者（同居の親族のみを使用する事業又は事務所に使用される者及び家事使用人を除きます）をいいます。
⇒パートタイマーや不法就労の外国人であっても、原則として最低賃金法の適用を受けます。
◆「使用者」、「賃金」も労働基準法の定義と同じです。
（法 2 条）２. 最低賃金額（法 3 条）
最低賃金額は、時間によって定めるものとします。

21・29 択POINT
労働基準法の規定による特定高度専門業務・成果型労働制の適用を受ける労働者の賃金の時間当たりの金額については、賃金を労働基準法に規定する健康管理時間で除して時間当たりの金額に換算します。

３. 最低賃金の効力（法 4 条）
① 使用者は、最低賃金の適用を受ける労働者に対し、その最低賃金額以上の賃金を支払わなければなりません。
② 最低賃金の適用を受ける労働者と使用者との間の労働契約で最低賃金額に達しない賃金を定めるものは、その部分については無効とします。この場合において、無効となった部分は、最低賃金と同様の定めをしたものとみなします。

20 選

26 択

PLUS
地域別最低賃金に関し、この規定に違反した者は、50 万円以下の罰金に処せられます。

240

26 択

労働者が 2 以上の最低賃金の適用を受ける場合は、これらにおいて定める最低賃金額のうち最高のものを適用します（法 6 条）。

定期に確実に支払われる賃金額が最低賃金額以上にならなけ
れば労働者を保護したことになりません。具体的には、臨時の賃金や残業代を除いた賃金額が、最低賃金額以上になることが
制度趣旨

必要です。

次に掲げる賃金は、最低賃金額に算入しません。

13 択① 臨時に支払われる賃金② 1 カ月を超える期間ごとに支払われる賃金③ 所定労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金④ 所定労働日以外の日の労働に対して支払われる賃金⑤ 深夜労働に対して支払われる賃金のうち、通常の労働時間の賃金の計算額を超える賃金等

５. 最低賃金の減額の特例（法 7 条）
使用者が都道府県労働局長の許可を受けたときは、次に掲げる労働者については、最低賃金額から当該最低賃金額に労働能力その他の事情を考慮して厚生労働省令で定める率を乗じて得た額を減額した額により最低賃金の効力の規定を適用します。
① 精神又は身体の障害により著しく労働能力の低い者② 試みの使用期間中の者③ 職業能力開発促進法の認定を受けて行われる職業訓練のうち職業に必要な基礎的な技能及びこれに関する知識を習得させることを内容とするも
241

労働一般

４. 最低賃金から除外される賃金（法 4 条 3
項、則 1 条）Part 6POINT

のを受ける者④ 軽易な業務に従事する者及び断続的労働に従事する者

POINT「高年齢」を理由とした減額の特例はありません。

12 択

これらの人たちは、従前は最低賃金の規定の適用が除外されていました。平成 20 年改正で、適用除外規定が廃止されて、減額規定に変わりました。

６. 地域別最低賃金（1）地域別最低賃金の原則（法 9 条）
① 賃金の低廉な労働者について、賃金の最低額を保障するため、地域別最低賃金（一定の地域ごとの最低賃金をいいます）は、あまねく全国各地域について決定されなければなりません。
② 地域別最低賃金は、地域における労働者の生計費及び賃金並びに通常の事業の賃金支払能力を考慮して定められなければなりません。

21 択

24 選

POINT
労働者の生計費を考慮するにあたっては、生活保護に係る施策との整合性に配慮するものとします。

24 選（2）地域別最低賃金の決定（法 10 条）
厚生労働大臣又は都道府県労働局長は、一定の地域ごと（具体的には、各都道

府県ごと）に、中央最低賃金審議会又は地方最低賃金審議会（最低賃金審議会）の調査審議を求め、その意見を聴いて、地域別最低賃金の決定をしなければなり
ません。

242

７. 特定最低賃金の決定等（法 15 条）
労働局長に対し、一定の事業若しくは職業に係る最低賃金（特定最低賃金）の決定、改正又は廃止の決定をするよう申し出ることができます。

② 厚生労働大臣又は都道府県労働局長は、① の申出があった場合において必要が特定最低賃金の決定、改正又は廃止の決定をすることができます。

POINT
派遣中の労働者については、その派遣先の事業場に係る地域別最低賃金

又は特定最低賃金を適用します。

21・１択

PLUS
最低賃金の適用を受ける使用者は、最低賃金の概要を、常時作業場の見やすい場所に掲示し、又はその他の方法で、労働者に周知させるための措置をとらなければなりません（法 8 条）
。

21 択

過去問
地方最低賃金審議会は、都道府県労働局長の諮問に応じて、最低賃金に関する重要事項を調査審議し、及びこれに関し必要と認める事項を都道府
県労働局長に 建議 することができる。

20 選

243

労働一般

あると認めるときは、最低賃金審議会の調査審議を求め、その意見を聴いて、Part 6① 労働者又は使用者の全部又は一部を代表する者は、厚生労働大臣又は都道府県

２ 賃金の支払の確保等に関する法律
１. 目的（法 1 条）条

文

この法律は、景気の変動、産業構造の変化その他の事情により企業経営が安定を欠くに至った場合及び労働者が事業を退職する場合における賃金の支払等の適正化を図るため、貯蓄金の保全措置及び事業活動に著しい支障を生じたことにより賃金の支払を受けることが困難となった労働者に対する保護措置その他賃金の支払の確保に関する措置を講じ、もって労働者の生活の安定に資することを目的とする。

PLUS
賃金の支払の確保等に関する法律における「賃金」、「労働者」の定義は、労働基準法と同じです。
昭和 51 年に制定された法律です。① 保全措置、② 遅延利息、③ 立替払の 3 本の柱で構成されています。

２. 保全措置（1）貯蓄金の保全措置（法 3 条）
事業主は、貯蓄金の管理が労働者の預金の受入れであるときは、毎年 3 月 31 日における受入預金額について、同日後 1 年間を通ずる貯蓄金の保全措置を講じなければなりません。

PLUS
貯蓄金とは、労働基準法 18 条の規定に基づく労使協定による社内預金のことを意味します。
244

（2）退職手当の保全措置（法 5 条）て労働者に退職手当を支払うことを明らかにしたときは、当該退職手当の支払いに充てるべき額について、貯蓄金の保全措置に準ずる措置を講ずるように努めなければなりません。

17 択

労働一般

⇒退職手当については、努力義務であることに注意！

PLUS
次の事業主は、退職手当の保全措置を講ずる必要はありません。
① 中小企業退職金共済契約を締結した事業主② 確定給付企業年金実施事業所の事業主（則 4 条） 13 択等

３. 退職労働者の賃金に係る遅延利息（法 6 条）
事業主は、その事業を退職した労働者に係る賃金（退職手当を除きます）の全部又は一部をその退職の日（退職の日後に支払期日が到来する賃金にあっては、当該支払期日）までに支払わなかった場合には、当該労働者に対し、当該退職の日（又は支払期日）の翌日からその支払いをする日までの期間について、その日数に応じ、当該退職の日の経過後まだ支払われていない賃金の額に年 14.6％の率を乗じて得た金額を遅延利息として支払わなければなりません。

POINT
退職手当は対象となりません。また、退職した労働者に係る賃金であり、在職中の者に係る賃金は対象となりません。

４. 未払賃金の立替払事業（法 7 条）
（1）要Part 6

事業主は、労働契約又は労働協約、就業規則その他これらに準ずるものにおい件

政府は、労働者災害補償保険の適用事業に該当する事業の事業主（1 年以上の期間にわたって事業を行っていたものに限ります）が破産手続開始の決定を受け245

た場合等において、一定の期間内に退職した労働者に係る未払賃金があるときは、当該労働者の請求に基づき、未払賃金を事業主に代わって立替払します。

未払賃金として立替払の対象となるのは、破産手続開始等の申立てのう

ち最初の申立てがあった日等の 6 カ月前の日から 2 年間に退職した者に係る未払賃金です。

破産手続開始等の申立て

6 カ月前の日から 2 年間

PLUS
未払賃金の立替払は、労働者災害補償保険の社会復帰促進等事業として行います。そのため、労働者災害補償保険の適用事業の事業主であることを要求します。

POINT
未払賃金には退職手当も含まれます。

（2）額
①原

則

立替払されるのは、未払賃金総額の 100 分の 80 です。

② 上限額

年齢に応じて上限額があります。未払賃金総額の上限額の 8 割が支払額の上限額になります。

退職日の年齢

未払賃金総額の上限額

支払額の上限額

30 歳以上 45 歳未満

220 万円176 万円

30 歳未満45 歳以上③下限額

110 万円
370 万円

88 万円

296 万円

未払賃金総額が 2 万円未満であるときは、立替払は行われません。

246

集団的労働関係（労働組合等と使用者の間の関係）について規定した法律です。具体的には、労働組合法と労働関係調整法です。労働組合法において、労働組合の要件、不当労働行為等を規定しています。また、労働関係調整法において、ストライキの解決方法等が規定されています。

【集団的労働関係について】
労働基準法をはじめとするほとんどの労働関係の法律は、労働者 1 人 1 人（個人）の労働条件について規定したものです。これらの、労働者（個人）と使用者の間の労働に関する関係を個別的労働関係といいます。それに対して、労働者の集団（労働組合等）と使用者の間の関係を集団的労働関係とい
います。
労働組合等

集団的労働関係

使用者

この Chapter の構成
１

労働組合法

２

労働関係調整法247

労働一般

労使関係に関する法令

Part 6

Chapter5

１ 労働組合法
１. 目的（法 1 条）条

文

この法律は、労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の団体行動を行うために自主的に労働組合を組織し、団結することを擁護すること並びに使用者と労働者との関係を規制する労働協約を締結するための団体交渉をすること及びその手続を助成することを目的とする。

14 選

POINT
労働者の団結する権利（団結権）
は、
憲法 28 条によって保障されています。
「勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する」

14・21 選２. 労働組合の定義（法 2 条）
（1）定義

「労働組合」とは、次の 2 つの要件に該当する団体又はその連合団体をいいます。
① 労働者が主体となって自主的に組織にしたものであること② 労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的としていること（2）除外

次のいずれかに該当するものは労働組合法上の労働組合とはなりません。

① 監督的地位にある労働者その他使用者の利益を代表する者の参加を許すもの② 使用者の経理上の援助を受けるもの③ 共済事業その他福利事業のみを目的とするもの④ 主として政治運動又は社会運動を目的とするもの
248

26 択

【使用者の利益を代表する者】① 役員、労働者の雇入れ、解雇、昇進又は異動に関して直接の権限を持つ
監督的地位にある労働者② 使用者の労働関係についての計画と方針とに関する機密の事項に接し、誠意と責任とに直接にてい触する監督的地位にある労働者

等（法 2 条 1 号）

POINT
【経理上の援助に該当しないもの】① 労働者が労働時間中に使用者と協議や団体交渉をした場合に、その時間の賃金を支給すること② 厚生資金又は福利その他の基金に対し、使用者が寄附すること③ 最小限の広さの組合事務所を供与すること

２択④ 組合費を組合員の給与から差し引くこと（チェックオフ）

PLUS
労働組合は、労働委員会に証拠を提出して、労働組合法の規定に適合することを立証して、初めて労働組合法の規定による救済を受けられます（法5 条）。

３. 労働者（法 3 条）
「労働者」とは、職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者をいいます。

23 択

POINT
労働基準法の定義とは異なり、「失業者」が含まれます。

249

労働一般

そのためにその職務上の義務と責任とが当該労働組合の組合員としてのPart 6POINT

４. 不当労働行為（法 7 条）
使用者は、次の行為をしてはなりません。

12・15 択① 労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、若しくはこれを結成しようとしたこと又は労働組合の正当な行為をしたことの故をもって、その労働者を解雇し、その他これに対して不利益な取扱いをすること② 労働者が労働組合に加入せず、又は労働組合から脱退することを雇用条件とすること（黄犬契約）③ 使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと④ 労働者が労働組合を結成し、若しくは運営することを支配し、若しくはこれに介入すること、又は労働組合の運営のための経費の支払いにつき経理上の援助を与えること⑤ 労働者が労働委員会に対し不当労働行為の申立てをしたこと、又は労働者が中央労働委員会に対し再審査の申立てをしたこと等を理由として、その労働者を解雇し、その他これに対して不利益な取扱いをすること

PLUS
不当労働行為とは、労働組合又は労働者が行う活動等に対する、使用者の妨害行為をいいます。

PLUS
労働組合が特定の工場事業場に雇用される労働者の過半数を代表する場合において、その労働者がその労働組合の組合員であることを雇用条件とする労働協約（ショップ協定）を締結することは認められます。

PLUS
労働組合の団体交渉その他の正当な行為には、刑法 35 条の規定が適用され、刑罰の対象とはなりません。ただし、いかなる場合も暴力の行使は労働組合の正当な行為とは認められません（ 法 1 条 2 項）。15 択

250

21 選

５. 労働協約
労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する労働協約は、書面に作成し、両当事者が署名し、又は記名押印することによってその効力を生
18・23 択

労働組合

労働協約
①書面に作成労働一般

じます。

Part 6（1）労働協約の効力の発生（法 14 条）

使用者又はその団体②署名又は記名押印

POINT
労働組合の代表者又は労働組合の委任を受けた者は、労働組合又は組合員のために使用者又はその団体と労働協約の締結その他の事項に関して交渉する権限を有します（法 6 条）。

（2）労働協約の期間、解約等（法 15 条）
制度趣旨
労働協約の有効期間は定めても定めなくてもよいのですが、定める場合には、最長で 3 年とされています。。
① 有効期間を定める場合

労働協約には、3 年を超える有効期間の定めをすることはできません。

② 有効期間を定めない場合
当事者の一方が、署名し、又は記名押印した文書によって相手方に予告して、解約することができます。

POINT
3 年を超える有効期間の定めをした労働協約は、3 年の有効期間の定めをした労働協約とみなします。

251

POINT② の規定による解約の予告は、解約しようとする日の少なくとも 90 日

前にしなければなりません。

（3）基準の効力（法 16 条）
労働協約に定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準に違反する労働契約の部分は、無効とします。この場合において無効となった部分は、基準の定

めるところによります。労働契約に定めがない部分についても、同様とします。
27 択

労働契約

部分無効自動引き上げ

労働協約

POINT
これを、労働協約の「規範的効力」といいます。

11 記（4）一般的拘束力（法 17 条）
一の工場事業場に常時使用される同種の労働者の 4 分の 3 以上の数の労働者が、一の労働協約の適用を受けるに至ったときは、当該工場事業場に使用される、ほかの同種の労働者に関しても、当該労働協約が適用されるものとします。

23 択

過去問
ある工場において、常時使用される同種の労働者の 3 分の 2 以上の労働者が、同一の労働協約の適用を受けるに至ったときには、同じ工場で使用される非組合員である同種の労働者にも、当該労働協約が適用されることとなる。

→ × 「4 分の 3 以上」です。

252

13 択

（5）地域的拘束力（法 18 条）
けるに至ったときは、当該労働協約の当事者の双方又は一方の申立てに基づき、労働委員会の決議により、厚生労働大臣又は都道府県知事は、当該地域において従業するほかの同種の労働者及びその使用者も、当該労働協約の適用を受けるべ
23・４択

労働一般

きことの決定をすることができます。

６. 労働委員会（法 19 条）
制度趣旨
労働委員会は行政機関の 1 つです。労働組合の資格審査、不当労働行為事件の審査等、労働争議のあっせん・調停・仲裁などを行う機関です。
組

織

種

類

使用者を代表する者、労働者を代表する者及び公益を代表する者各同数をもって組織します。

中央労働委員会及び都道府県労働委員会

PLUS【労働委員会の権限】（法 20 条）① 労働組合の資格の審査② 労働協約の地域的拡張適用決議③ 労働争議のあっせん・調停・仲裁④ 不当労働行為事件の審査等Part 6

一の地域において従業する同種の労働者の大部分が、一の労働協約の適用を受

253

２ 労働関係調整法
１. 目的（法 1 条）条

文

この法律は、労働組合法と相俟って、労働関係の公正な調整を図り、労働争議を予防し、又は解決して、産業の平和を維持し、もって経済の興隆に寄与することを目的とする。

制度趣旨

争議行為（ストライキ等）が発生した場合の解決方法が規定されている法律です。あっせん等により解決することになりま
す。

２. 定

義

（1）争議行為（法 7 条）
争議行為とは、同盟罷業、怠業、作業所閉鎖その他労働関係の当事者が、その主張を貫徹することを目的として行う行為及びこれに対抗する行為であって、業務の正常な運営を阻害するものをいいます。

21 選

PLUS
◆「同盟罷業」とはストライキのことです。
◆「怠業」とはスローダウンなどのことで、故意にゆっくり働く等の方法
で労働者が行う争議行為です。
⇒積極的怠業（機械装置の破壊等）は認められません。
◆「作業所閉鎖」とはロックアウト（締め出し）のことで使用者に認められた争議行為です。
⇒工場の門を締めて労働者が入れないようにすることです。

254

（2）労働争議（法 6 条）
ないで、そのために争議行為が発生している状態又は発生するおそれがある状態をいいます。

① 争議行為が発生したときは、その当事者は、直ちにその旨を労働委員会又は都道府県知事に届け出なければなりません。
争議行為

直ちに届出

労働委員会
都道府県知事② 公益事業に関する事件につき関係当事者が争議行為をするには、その争議行為をしようとする日の少なくとも 10 日前までに、労働委員会及び厚生労働大臣又は都道府県知事にその旨を通知しなければなりません。

争議行為

10 日前までに通知

労働委員会
厚生労働大臣都道府県知事【届出等のまとめ】
事業の種類

事前／事後

いつまで

公益事業

事前

10 日前までに

一

般

事後

直ちに

PLUS
「公益事業」とは、次の事業であって、公衆の日常生活に欠くことのできないものをいいます（法 8 条）。
① 運輸事業② 郵便、信書便又は電気通信の事業③ 水道、電気又はガスの供給の事業④ 医療又は公衆衛生の事業

255

労働一般

３. 争議行為の届出等（法 9 条、37 条）

Part 6

労働争議とは、労働関係の当事者間において、労働関係に関する主張が一致し

公益事業は、ライフラインに係わる事業です。これらの事業については、事前にストライキ等の計画を通知する必要があります！

４. 労働争議の調整手続
調整手続には、次の 3 種類があります。
担
斡

旋

当

斡旋員

概

12 択

要

当事者間を斡旋し、解決に努めます。
斡旋案を提示することができます。

調停案を作成し、受諾の勧告をしま

調

停

調停委員会

仲

裁

仲裁委員会 仲裁裁定をします。

す。

受入れの可否
当事者の自由仲裁裁定により、法的に拘束されます。

POINT
斡旋案、調停案を受け入れるかは、当事者の自由です。仲裁裁定は、関係当事者を拘束します（労働協約と同一の効力を有します）。

これで、第３回分は終了
で す。 お 疲 れ 様 で し た！
しっかり復習！
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256

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