お客さま、社会、社員一人ひとりのためにできること。SMFLの「今」を読み解くストーリー

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私たちは、リースを中心とした金融サービス事業を展開しています。でも決して、それだけではありません。新規事業の開発、経営改革や人材育成、そしてデジタルトランスフォーメーション（DX）など、金融の枠を超えたソリューションも提供しています。多彩な顔をもつ、私たちの「今」をぜひご覧ください。

リモートワーク時代のマネージャー像とは？
チャレンジを引き出す「1on1」の活用法

関連するSDGs目標

新しい時代に、模索する「人材・組織開発」「リモートワークの日常化により、部下や社員の “ 顔 ” が見えにくくなっただけでなく、何を考えているかもよく分多くの企業が今、「新しい時代」に対応した人材育成・組織からない……」。そんな憂いを密かに感じている経営者マネジメントを模索している。SMFLもまた、社員のメンタルや管理職の方々、少なくないのではないだろうか。コロナ

ヘルスや生産性の向上、環境整備などのさまざまな課題解決に

禍での “New Normal” “新しい生活 ”への転換は、マス取り組み、その1つの解として、「SMFL 1on1 ワークショップ」

クの常時着用のみならず、我々の働き方に対しても、大きふ かつを実践した。これは、組織の創造性を賦 活 する「総合知」の体な変換を強いることとなった。リモートワークの時代を迎系化と提供を専門とする株式会社MIMIGURIのManager 兼え、企業は今、組織や人材のマネジメントで数々の課題に

Design Researcher・小田裕和氏とともに、SMFL人事部人材開発室の北川希が共同開発したプログラム。上司と部下とのよ直面している。そんななか、三井住友ファイナンス＆リー

りよい関係性を築くための施策として導入した1on1を、発展ス（SMFL）では、アフターコロナを見据えた組織・人材的に活用するためのワークショップだ。

マネジメントの手法の1つとして「1on1ミーティング」（以開発の中心的役割を担った北川がその題材に選択したのは、下、1on1）の実践を加速。組織の革新に挑んでいる。

なんと、韓国のオーディション番組「Nizi Project」（※1）であった。音楽プロデューサーJ.Y.Park（パク・ジニョン）氏が制作指揮を執り、エンターテインメントの枠を超えて社会現象を起こ
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AI/OCRの独自開発で取り戻す「時間価値」。S M F L が挑む、商習慣イノベーションした、ガールズグループ育成プロジェクトだ。J.Y.Park氏の手腕は、人事・マネジメントのプロフェッショナルからも高く評価され、「Nizi Project」には人材教育のヒントが詰まっているとして注目を集めている。
そんな「Nizi Project」から、「SMFL 1on1 ワークショップ」
はどんなヒントを取り入れ、それをどのように換骨奪胎して人材・組織開発のメソッドに活用したのか。ワークショップ実施の立役者となった小田氏と北川、加えてワークショップ参加者を代表しSMFLみらいパートナーズ不動産本部 ソリューション営業部長の原田圭の3人に、新しい働き方を後押しする人事の試みについて語ってもらった。
MIMIGURI Manager 兼 Design Researcher
小田裕和氏※1 JYPエンターテインメント（韓国）とソニーミュージック（日本）による、ガールズグループをつくる共同プロジェクト。メンバーそれぞれの個性が重なり、美しい光を放つ虹のような存在を発掘、育成するという総合プロデューサーのJ.Y. Park氏の思いから命名。インターネットやテレビでオーディションの模様が配信・放送され、大きな反響を呼んだ。NiziUとして、2020年12月2日にデビュー

は尋ねてみないと分からない。そんなタイミングで人材開発室がツールとして推奨してくれたので、本当に助かりました。
小田

1on1の狙いは、部下が直面している状況や悩み、背景事「阿吽の呼吸」からこぼれ落ちるコミュニケーションを汲み取りたい

情などを把握して、部下の成長や組織パフォーマンスの向上を──1on1ミーティングをSMFLが取り入れたのは、リモート1つの取っ掛かりとして、「コンテクスト」（ 文脈／状況）というワークの拡大がきっかけだったのですか？

概念があります。欧米などは「ローコンテクスト社会（※2）」と北川図ることで、あくまでも「部下のための時間」です。問題はその“把握” 、つまりコミュニケーションをどう図るか。それを探る

いえ、もともと一部で日常的に行われていたのですが、マされ、一般的に、相手の考えを知るにはきちんとコミュニケー

ネジメント業務の有効な手法としてより積極的に進めるきっションを取ることが前提とされます。その必要に応じて、1on1かけになったのがリモートワークだった、ということですね。

が進んできました。対して日本は「ハイコンテクスト」を前提と2020年の夏以降の動きです。

した社会で、「阿吽の呼吸」「 暗黙の了解」が人間関係の美徳とさ原田率直に申し上げると、実はそれ以前、面談やミーティれてきました。しかし実際には、ハイコンテクストといってもングに加えて行う 1on1 に対しては、時間と手間を取られて言葉で共有されていないから、相手が本当は何を考えているの面倒……という空気も少なからずありました。しかしリモー※2 互いの置かれた状況や価値観、行動様式といった事柄について、共通点が少ない社会のこと

トワークでお互いが見えにくくなり、「いま何をしているのか」

SMFL 1on1 ワークショップ
SMFLの管理職を対象にしたワークショップ。 “心理的安全性” の醸成といった、関係の質の向上を期待する1on1の効用を基盤に、さらに部下のチャレンジを引き出したり、チャレンジをベースとした会社の生産性向上に貢献したりすることを目指している。
「1on1がコロナ禍において、新しい働き方におけるマネジメントの有効な手法なのではないか」との認識が社内に醸成され始めた頃に、そのSMFL 1on1 ワークショップの模様在り方を探究する場として設けられた。
J .Y.Pa rk 氏の N iz i Pro je c t を題材にして、オンライン・ワークショップ形式で実施。参加者は事前にNizi Projectの動画を視聴したうえで、当日の「問い」に回答する形式で進行した。
「J.Y.Park氏だからこそうまくいった点」「もしもJ.Y.Park氏のような敏腕マネージャーがSMFLに現れたとして、それでもうまくいかないだろうと考える点」「 求められるマネージャー像」などを探求した。

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ワークショップの模様を描いた、グラフィックレコーディング

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AI/OCRの独自開発で取り戻す「時間価値」。S M F L が挑む、商習慣イノベーションかが分からないことも多いのが実情です。しかも昨今は、各人のコンテクストが多様化しており、また人によって、対話よりもテキストコミュニケーション（チャットなど）が得意な人、対面でのコミュニケーションが苦手な人、いろいろなバリエーションがあることが理解されつつあります。そういった多様性が、コロナ禍に伴うリモートワークの普及によって顕在化したのではないでしょうか。いま1on1が求められている理由は、そこにあるように思います。
北川 「意識はしていなかったけれど、営業活動中に、お客さま先に向かう車内での部下との対話が1on1だったのだな、と思った」というワークショップ参加者もいましたね。
原田

会食などでも、同様のコミュニケーションはあります。

小田

ただし気をつけたいのは、飲んでいる席では気が大きくSMFL 人事部人材開発室 室長補佐
北川希なるので、話すテーマも大きくなりがちな点です。1on1では、

──「SMFL 1on1ワークショップ」の狙い、そして「Nizi Pro

日ごろ感じているモヤモヤを言葉にして共有することが重要。

ject」を題材として取り上げた意図を教えてください。

むしろ帰り道などで交わされる何気ないコミュニケーションが小田それに近いことも多いのです。

課題を発見することです。だからこそ、「研修」にはしたくなかっワークショップの目的は、関係性のなかに潜在しているワークショップの模様を描いた、グラフィックレコーディング（画：夏川真里奈氏。一部抜粋）。Nizi Projectと自社の組織の在り方の差異について、多彩な言及があった

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AI/OCRの独自開発で取り戻す「時間価値」。S M F L が挑む、商習慣イノベーション

た。
「研修」と銘打つと、参加者は「何かを学ばなくては」と考え上司・部下の対話を他人が横から見る機会がないのと同じでて、「正解」を探そうとしますから。でも、1on1には、「こうやっす。だからこそ対話の過程が目に見えるこの「Niji Project」は、たらうまくいく」「これが正解」というものはありません。ないも一般的な1on1ロールプレイング教材で学習するよりも深い学のを探そうとすれば、行き詰まってしまいます。

びになるコンテンツだと確信し、これを題材にしたワークショッ

北川 「Nizi Project」を取り上げたのは、プロデューサーのプの企画を小田さんに持ちかけました。

J.Y.Park氏の候補者たちに向けられた成長を後押しする率直

小田でパワフルなフィードバックと、その根底に流れる対象へのセッションでは、最初は訝しがっていた人も、いつしか寝る間も強い「愛と関心」に魅了されたからです。
「愛と関心」をベー惜しんで見続けたとか、娘さんと話が盛り上がったとか、気持スにした対話からの学びは、とても普遍的です。たとえば「指ちが前向きに変化していきました。

導が上手な上司から部下へのフィードバック」は、受けた部

原田

下本人のみが上司の優れた「指導方法」に気がつき、残念ながを見つけるという課題で最初の1本目から選んでもよいと言わら、外の人間には分かりにくいものですよね。営業同行中のれていたのに、気づいたら毎晩見続けて……。感銘を受けたシー

コンテンツ選びは大成功でした。
「コンテンツ視聴」のまさしく、その意図にはまりました（笑）
。印象的な場面ンは、今も夜中に繰り返し見ているくらいです。
小田

実は今回のワークショップでは、「1on1とは何か」という話は、敢えてあまりしていません。それよりも、「Nizi Project」のプロセスを通じて、J.Y.Park氏のようなマネージャーがどんな存在なのかと自問し、考える。そうした探究のなかで気づいたことや学んだことを1on1としてどう活かせるかと考えることが、実はとても重要なのではないかと考えました。プログラムは、その点を強く意識してデザインしました。
原田

気づかされたことはたくさんあります。たとえば、オーディションで人を選抜する場合、普通は候補者どうしを比較しての相対評価で判断しがちですが、J.Y.Park氏はそれをしない。
絶対評価です。候補者自身がどれくらい伸びたか、前に指摘した課題がクリアされているかを見て、それができた人には大袈

SMFLみらいパートナーズ 不動産本部 ソリューション営業部長

裟なくらいの表現で褒めていました。努力が認められた本人は原田圭

今回のワークショップでは、ふせんを使う問題解決の手法“ポストイットセッション”をオンラインで実施

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AI/OCRの独自開発で取り戻す「時間価値」。S M F L が挑む、商習慣イノベーション

嬉しいし、モチベーションも上がります。結果、候補者たちは、者が「正解」を持っていて、それを「教える」という場ではなく、もっとうまくなりたい、褒められたいと、能動的に努力するようあくまで参加者である部長たちが、立場を同じくする仲間たちになっていきました。とリーダー像を「探究する」ワークショップとして、この場を設北川けた所以です。

一方、かなり辛辣なコメントをしている場面もありましたよね。

原田

原田

考えてみれば、「Nizi Project」
では J.Y.Park氏だけがはい、そうですね。でもそれが、「自分にはまだ足りない凄いわけではなく、候補者もみんな凄かった。とはいえ企業でものがある」と自覚させるのでしょうね。厳しい指摘を、むしろは、そこまで頑張ろうとする人ばかりでは必ずしもないですか発奮材料にしていました。

らね。だからこそ、一人ひとりの持つ力や価値観を知る、「 相手

北川 「あなたをきちんと見ていますよ」ということを相手のを知る」ことが大事なのだと、ワークショップを通じて考えさせ心にしっかり認識してもらったうえで、その人自身の “ 過去 ”られました。と “今” を比較対象にして、昨日よりも頑張って成長した点を北川認めてあげること。それが大事なのですね。相手が大人であっはどういうリーダーになれるだろう？」と考えるようになります。ても、小さな子どもに対峙する際に心がけているような、「他そんな、自分自身の “探究” を始めるきっかけにしてもらうのが、人と比べず、子ども自身を見てその成長の度合いを認めたり今回のワークショップの一番の肝でした。答えを得るのではな

指導したりすることが大切」というのは同じなのだと気づかさく、探究する “問い” を日常に持ち帰ってほしかったのです。嬉れました。

しいことに思いは通じて、対話を通じて「自分は野村克也監督

原田

自分とJ.Y.Park氏は違う、と感じることで、「ならば自分メンバーの一人ひとりに正対し、候補者の目線まで下りをロールモデルにしたい」なんてコメントも参加した皆さんのて寄り添う。J.Y.Park氏のそんな姿勢を目の当たりにして、果なかから出てきたりしました。率直に、よかったな、と思っていたして自分はそれができているのだろうか、と自問しました。とます。ても有意義なコーチングの題材になったと思います。

小田小田対応となりました。結果として、全員がイーブンな関係で参加

J.Y.Park氏の手法には、活かすことができる有意義な学集合形式での実施予定が、急遽オンラインでの実験的なびが多くあります。でもそれが功を奏していたからといって、でき、むしろよかったという声もいただけました。

誰もが同じようにすればよいと錯覚してほしくはないと思って北川います。万人に当てはまる方法論なんてないのですから。だかな手法を模索し、今後も必要に応じて新しい方法を提案していらこそ、このワークショップにおいて、敢えて「J.Y.Park 氏がきたいと思っています。

オンラインならではの効果も見極め、その環境での最適SMFLのマネージャーになったとしても、うまくいかなそうなところはどこだろう」という視点でも考えてもらいました。
北川

部下の成長を見守るのは、終点のない旅程

実務においては、年代もバラバラで、向いている方向もそれぞれ異なる部下たちをケアし、チームとしてまとめなくてはならない。だから、そもそもこのワークショップで参考にし──次なる展開を教えてください。てもらった J.Y.Park氏についても、「アイドル予備軍を相手に原田するのとは違う」という不満を感じる人がいてもいい。そうしをして、充実した毎日を送ってほしい。とはいえ、一人ひとりのた思いも吐き出してもらったうえで、自分たちとしてのありた置かれている環境や事情は異なります。もしかしたら、仕事にい姿や、あるべきマネージャー像を高い解像度で描いてもらう集中できない悩みを抱えているかもしれない。そうしたことをことを小田さんと目指しました。私たちワークショップの企画

知る手段として、1on1をさらに活用していきたいと思います。

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部を預かる者としては、部下のみんなが気持ちよく仕事

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AI/OCRの独自開発で取り戻す「時間価値」。S M F L が挑む、商習慣イノベーション

そして仮に阻害要因があるのであれば、それを取り除くためのしての在り方を議論できる状態をつくることは重要ですね。ゴー

環境を整えるのも、上長の役割です。たとえば、家庭の事情にルを目指すというよりも、実践と自問自答を繰り返しながら、より自宅でリモートワークすることが難しい部下には、SMFL

循環するサイクルをつくることが大切だと感じます。

みらいパートナーズが事業展開パートナーシップ契約を結んだ、

北川

法人専用のサテライトオフィスサービス「ZXY（ジザイ）」を活し、それを活かせる組織づくりを目指しています。リモートワー用してもらうことも、ストレスフリーな環境で高いパフォーマ

ク制度の拡充も、「1on1 ワークショップ」の試みも、そのためのンスを発揮させるための選択肢になると思います。

多様な働き方を支える改革の一環。一人ひとりの人生目標は違っ北川

マネジメントって、「終わりなき旅路」なのだと思います。ていて当然な時代です。会社は、それぞれの社員が持つ思いを人材開発室としては、そんな旅路に寄り添うシェルパのような“チャレンジ” という形に昇華させ、それを実現するための大き存在になれたら、という思いがあります。世の中や会社を俯瞰なフィールドを提供し、個人の成長を後押ししていきたいと考したうえで、当社が、会社としてあるいはチームとして何が求えています。三井住友の看板を背負った「Team SMFL」のメンめられているのかを把握し、適切なソリューションを提供してバーとして、その具現化に向かって人材開発室としても “チャレいきたいと思っています。

ンジ” していきたいと考えています。

小田私たちSMFLでは、社員各自の「価値観」の多様性を尊重組織のなかで、互いの多様性を尊重しながら、チームと（内容、肩書は2021年7月時点）

Introduction

働き方を、ジザイに。サテライトオフィスサービス「ZXY（ジザイ）」「ZXY」は、職住近接で働くニーズに応えるために、主に首都圏でフレキシブルに働くことができる場所を提供。1名用個室を多く配置し、高セキュリティのワークスペースを、首都圏の住宅地エリア（武蔵小杉、三鷹、浦和、船橋など）を中心に国内144箇所（21年6月末時点）で展開しています。

入口https://zxy.work/

カフェのような開放的なスペース

Web会議もしやすい個室

2021年7月8日［東京本社］〒100-8287 東京都千代田区丸の内1-3-2［大阪本社］〒542-0081 大阪府大阪市中央区南船場3-10-19

TEL：03-5219-6400（代表）TEL：06-6282-2828（代表）www.smfl.co.jp
お問い合わせヒューマンキャピタル開発部
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