価値創造に向けた戦略

三井不動産の価値創造

価値創造に向けた戦略

価値創造の基盤

事業別戦略

データセクショングループ長期経営方針「& INNOVATION 2030」

人材戦略

三井不動産グループにおける人材の位置付け
グループ長期経営方針「＆ INNOVATION 2030」
において、人材という資産は、「産業デベロッパーとして社会の付加価値の創出に貢献」という当社グループの「ありたい姿」を実現するための戦略を支えるインフラであると位置付けています。
ありたい姿
産業デベロッパーとして社会の付加価値の創出に貢献

取締役メッセージ

グループ長期経営方針における「ありたい姿」の実現に向け、

事業戦略

財務戦略

「三本の道」を通じた成長の実現「成長・効率・還元」を三位一体で捉えた経営の推進「人材」に対する取り組みを一層進めていきます。

戦 略 を 支 え る イン フ ラ

取締役
専務執行役員（人事担当）

人

徳田 誠

三井不動産は創業以来、当社のDNAである「進取の気性」やる強化に取り組みます。異業種での越境プログラムの提供や大「柔軟で強靭なチャレンジスピリット」を発揮して、多彩で革新

学院修学支援制度の整備等のさまざまな教育投資により新た的なビジネスとくらしに関するソリューションとサービスを提供な知見や気づきを得る機会をより一層提供していきます。

してきました。
そして、新しい価値を創造し続けるための原動力

また、「イノベーションを加速させる新たな人材・知見の獲得」とは、人材という資産であるという考えのもと、社員一人ひとりという観点では、複雑化・高度化する事業環境に対応すべく、さま向き合い、個々人の知識・能力を磨いてチームの推進力につなざまな分野・異業種からの採用を推進し、多様なバックグラウげることを人材戦略の基本的考え方としてきました。

ンドを持つ人材が活躍するためにメンター制度やオンボーディ

当社グループの長期経営方針「& INNOVATION 2030」におング研修等のインクルージョン施策を拡充していきます。
そしていても、人材という資産は、「産業デベロッパーとして社会の付全社員対象のDX研修、若手・中堅対象の海外語学研修等のテ加価値の創出に貢献」という当社グループの「ありたい姿」をクノロジー・グローバル分野の能力育成に向けた研修の強化

材

DXE S G

価値創造の源泉である「人材力」の底上げ

イノベーションを加速させる
人材・知見の積極的な獲得● 個人のキャリアに向き合うタレント

マネジメント● 現状の高いエンゲージメントをさらに強化「ありたい姿」の実現に向け、さらに進化した産業デベロッパーへ● 新たな知見と気づきに向けた教育● 複雑化・高度化する事業環境に対応すべく、さまざまな分野・異業種からの採用を推進、インクルージョン施策の拡充● テクノロジー・グローバルのリソース投資の強化

活用に向けた研修強化、新領域教育

多様な人材の活躍を支え、グループの力を結集させるOne Team型組織への深化実現するための戦略を支える重要なインフラであると位置付や新領域教育にも取り組んでいきます。

けています。
「ありたい姿」の実現に向け、価値創造の源泉であそして、そういった多様な人材の活躍を支えていく環境整備とる人材力の底上げと、イノベーションを加速させる新たな人材・して、従業者還元の強化に加え、安心して働ける環境を実現す● グループ間戦略的人材交流の強化

知見の獲得にグループ全体で取り組んでいきます。
また、そうるための健康経営、女性活躍推進等のD&Iについてグループ● グループ一体となった従業者還元の拡充

いった多様な人材の活躍を支え、グループの力を結集させる一体となって推進していきます。
さらにグループの力を結集さ● 安心して働ける環境を実現する健康経営、女性活躍推進等のD&Iのグループ一体的な推進

三井不動産ならではのOne Team型組織へさらに深化させてせるために、「徹底的な顧客志向」や「個よりもチームの成果をいきます。

重要視」
といった価値観のグループ全体への浸透、グループ間「人材力の底上げ」の観点では、人事部員と全社員との毎年の人材交流の強化により、グループ全体がOne Teamとなった

個別面談実施等でキャリア希望や状況を把握し、個人のキャリ組織へと深化させていきます。

アに向き合うタレントマネジメントやエンゲージメントのさらな●「徹底的な顧客志向」「個よりもチームの成果を重要視」の価値観をグループ全体に浸透、グループ全体がOne Teamとなった組織への深化

人材戦略5つの重点施策

詳細は、P.065へ

人材戦略では以下の5つを重点施策と捉え推進しています。
次ページ以降の取り組みが5つのどれに該当するかを項目名横に記載しています。

人材への取り組みの詳細は、こちらをご参照ください。
https://www.hrm.mitsuifudosan.co.jp/063

三井不動産 統合報告書 2024

女性活躍推進の詳細は、こちらをご参照ください。
https://www.women.mitsuifudosan.co.jp/

12

3

45

ダイバーシティ&インクルージョン

人材育成・
スキル向上

多様な働き方健康経営

社員エンゲージメント
向上
三井不動産 統合報告書 2024064

価値創造に向けた戦略

三井不動産の価値創造

価値創造に向けた戦略

価値創造の基盤

事業別戦略

データセクション

人材戦略

価値創造の源泉である「人材力」の底上げ

イノベーションをさらに加速させる人材・知見の積極的な獲得

個のキャリアに向き合うタレントマネジメント

重点施策

人材育成
「個々人がプロフェッショナルな知識・能力を磨き、付加価値創造力を高める」「 多様な価値観が融合し、互いを尊敬し合い、

2

3

めに、キャリア採用（中途採用）においてはさまざまな分野・異産業デベロッパーとして社会の付加価値の創出に貢献

広い視野を持つ社員がそれぞれの個性を発揮するために、累計

24.2

ネスモデルの確立やイノベーション推進に向けたDXの深化のチーム

ために、IT系のエキスパート人材の採用を強化しているほか、多様な価値観が融合し、チームとしての推進力にしています。

15.2

個人

そうした多様なバックグラウンドを持った人材が集まるなかで、プロフェッショナルな知識・能力を磨き、付加価値創造力を高める

それぞれが個々の経験・能力に基づきその独自性を発揮する

よって、一人ひとりの能力伸長を図ることを人材育成の基本方

名※2024年4月時点

19.4

海外経験・外国籍人材を含むグローバル人材の採用にも注力

キャリアに応じた「4つの人材育成の機会」の組み合わせに針としています。

90ています。
さらに近年は、リアルとデジタルを組み合わせたビジに、「社員一人ひとりと向き合い、その活躍の環境を整える」
こ2

エキスパート職掌（IT系）
採用実績数（％）

業種からの人材を積極的に採用しており、採用数も年々増加し

1

重点施策■ 正社員におけるキャリア採用割合

産業デベロッパーとして社会の付加価値の創出に貢献するた当社のありたい姿チームとしての推進力につなげていく」
ことを実現させるためとが、当社の人的資本に関する考え方です。高度な専門性と幅さまざまな分野・異業種からの採用とインクルージョンことを通じて当社で活躍できるよう、キャリア入社社員に向け多様な働き方多様な価値観・才能・ライフスタイルを持った人材が、最大限的には、社内ネットワーク形成を支援するためのメンター制度

4つの人材育成の機会に力を発揮するための組織づくりを進めています。
［働く場所と時間の柔軟性のための取り組み例］

た各種オンボーディング施策の拡充に取り組んでいます。具体

人材マネジメント

本人との面談ジョブローテーション

研修プログラム■ 有給休暇取得日数の目標や休暇取得推奨日を設定■ 全社員対象リモートワーク制度、スーパーフレックス制度■ DXによる生産性向上の支援［育児・介護等との両立のための取り組み例］■ 事業所内保育所、ベビーシッター・家事代行費用等の補助制度

グローバル人材の育成

男性育休取得率※2116.6%

DXビジネス人材の育成
全社員を対象にしたDX研修「DxU（ディー・バイ・ユー）」を2021年度から実施し、｢すぐれた企画｣＋｢デジタル実装力」を身につけた人材の育成に取り組んでいます。すべてを履修一人ひとりの学びを促進させる体系的な選択型研修、また、越促す教育投資の強化を行っています。

した社員は、担当領域のDX案件を推進・リードできる存在とし制度、リターンエントリー制度、大学院修学等のための休職制

一人当たり研修投資額

13.2万円

現状の高いエンゲージメントをさらに強化
社員の価値観や志向性と組織実態の整合度を測ること等を目当社で働くことを誇りに思うています。社員の90%以上が、当社で働くことを誇りに思い、組織・仕事に対して自発的な貢献意欲を持ち、主体的に取り組む

中堅グローバル研修（P71）もご覧ください。

5

離職率（正社員）

0.93%

92%
※「当社で働いていることを誇りに思う」に5段階で上位2つに回答した割合

三井不動産 統合報告書 2024

海外MBA制度

ネス・デジタル双方を理解する人材の育成に関してはDX戦略

28.4時間■ DX研修ロードマップ
STEP 1

ビギナー（マインド・リテラシー）
人材要件

ことができており、離職率の低さに表れていると考えられます。

マネジメント力強化

若手グローバル研修てDXマスターと認定し、社内表彰を行っています。
また、ビジ一人当たり研修時間

重点施策

的として、全社員に向けてエンゲージメントサーベイを実施し065

り、グローバル人材の育成に努めています。

度、大学院の費用補助制度を整備するなど、新たな知見と気づきを多様なプログラムを設けています。
また、事業提案制度や副業

語学力強化

MBA制度、ジョブローテーションによる海外現地駐在等によ駐在

2学 研 修 、1 年 程 度 の 海 外トレーニー制 度 、海 外 大 学 院での新入社員からマネジメント層までの階層別必修型研修や、社員境学習やグローバル研修などの指名型研修等、100を超える

2■ グローバル人材育成プログラム

若手向け重点施策

1

重点施策

若手社員対象の1カ月程度の語学研修、中堅社員の指名型語※1 2000年度〜2023年度※2 分母は該当年度に配偶者が出産した男性社員の数、分子は該当年度に出生時育児休業・育児休業・育児を目的とした休暇制度による休暇のいずれかを取得した男性社員の数です。配偶者が出産した年度と、育児休業等を取得した年度が異なる男性社員がいる場合、100%を超えることがあります。

新たな知見と気づきに向けた教育投資の強化

設の見学ツアーなどを実施しています。

海外トレーニー制度■ 不妊治療にかかる費用の一部を補助※4月1日時点

語学力向上施策■ 介護コンサルティング制度・介護費用補助制度

2024（年）

己の振り返りと目標設定のための集合型の研修、自社主要施

中堅向け■ 出産・育児に関する面談制度や産育休復帰時研修100%

24年間※1連続

2021

テクノロジー・グローバルのリソース活用に向けた研修強化、新領域教育

OJT
育休復帰率

2018

や、同期入社社員の紹介、上長との定期的な1on1の実施、自当社DXの意義・目的を理解している人材

STEP 2

トレーニー（DX必須知識）

当社社員として持ち合わせるべきDXの必須知識を理解している人材

STEP 3

STEP 4

アソシエイトスペシャリスト（DX基礎/応用知識）（DX実践スキル）

担当領域に特化したDX関連の専門知識を理解している人材

ゴール

DXマスター
人材担当領域におけるDX案件に必要なDXスキル・知識を、実体験を通じて理解している人材

担当領域のDX案件を推進・リードできる人材

三井不動産 統合報告書 2024066

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三井不動産の価値創造

価値創造に向けた戦略

価値創造の基盤

事業別戦略

データセクション

人材戦略

多様な人材の活躍を支え、グループの力を結集させるOne Team型組織への深化
ダイバーシティ&インクルージョン

重点施策

1

ダイバーシティ&インクルージョン推進宣言

重点施策：女性活躍推進

当社グループのGROUP DNAは「&マーク」の理念であり、「共長く働き続けられる環境整備

生・共存・共創により新たな価値を創出する、そのための挑戦

性別に関わらず多様な人材が活躍できる環境整備として、組を続ける。」という考え方に基づいています。不動産デベロッ

織・上司の意識改革のために、全社員を対象にアンコンシャスパーの枠を超えた「産業デベロッパー」として新しい価値を創バイアス研修等を実施しています。
また、人事部員による全社造し続けるための原動力は人材という資産であると考えてお員との面談や個別ヒアリング等を通じ、社員の置かれている状り、ダイバーシティ&インクルージョンの推進を重要な経営戦

況や要望を把握しており、育児・介護支援を含むさまざまな制略の一つと位置付け、多様な価値観・才能・ライフスタイルを度・環境を整備しています。

持った人材が、それぞれの持てる力を最大限に発揮するため環境整備および女性の積極的な採用（女性採用比率目標40%の組織づくりをグループ一体となって進めています。

以上）により、女性執行役員をはじめとして、会社スタッフや国内・海外の事業ライン等多くの部署で女性社員が活躍してい取り組み方針ます。2024年4月時点の総合職における女性管理職比率は多様なスキル・経験・価値観を持った意欲と能力のある社員9.2%、女性の係長相当職比率は25.0%であり、2025年に管が、人種・国籍・宗教・性別・年齢・障がいの有無・性自認・性的理職における女性比率を10%、2030年に20%とするべく取り指向などにかかわらず公正に評価され、社員一人ひとりがお組みを進めています。

互いを認め合い、個々の能力を最大限発揮できる職場環境にまた、各種取り組みが評価され、女性活躍推進に優れた企業とするために、働き方改革の推進や人事制度の充実等により、組して、経済産業省と東京証券取引所が共同で選定する「なでし織の生産性向上や社員のワークライフバランスの支援に努めこ銘柄」に3年連続で選定されたほか、性別多様性に優れた企ています。特に、女性活躍推進を重要なテーマと位置付けてお業で構成される株価指数「MSCI日本株女性活躍指数」の構成

り、グループとして定量目標および定性的な活動計画を定め銘柄に7年連続で選定されています。

さまざまなダイバーシティの推進およびインクルージョン

グループ全体の取り組み

当社は、人種、国籍、宗教、性別、年齢、障がいの有無、性自認、多様な人材の活躍を支え、グループの力を結集させるため、性的指向等に関わらず、多様な価値観を持った人材がお互いD&I推進や女性活躍等についてグループ一体でさまざまな取を認め合い、個々の能力を最大限発揮できる組織風土を実現

り組みを行っています。例えば、女性活躍推進では、三井不動するための取り組みを進めています。

産人事部を事務局としてグループ女性活躍推進分科会を設置

社員が多様な働き方・キャリアを選択できるよう、職掌変更制し、グループ一体となって推進しています。
グループ会社社長

度や有期契約社員から正社員への登用制度等を設け、当社内が参加する会議での方針共有/進捗確認、グループ会社担当でのキャリアアップを促進しているほか、配偶者の転居や育部門とのD&I推進会議の定期開催、グループ共通の施策実施

児・介護等の事由によりやむを得ず退職した社員を再雇用すなど、グループ間で連携して取り組みを進めています。
また、女るリターンエントリー制度等も導入しています。

性管理職比率をはじめとした指標についてもグループ各社で障がい者雇用については、当社の人事部内に、知的障がい者目標を設定し、進捗を管理しています。

および 専任の指導員等から構成される「チャレンジドセンまた、グループ間の人材交流やグループ一体となった従業者ター」を設置するなど、継続的に取り組んでいます。
また、企業還元の拡充等で、グループ全体がOne Teamとなった組織へでの精神障がい者の雇用拡大と雇用後におけるキャリアアッの深化に取り組んでいきます。

プの支援を行うSUPERYARD株式会社を、株式会社博報堂と連携し設立しました。当社においても精神障がい者のスタッフが活躍しており、今後も増員見込みです。
性自認・性的指向の多様性の観点では、配偶者や家族等を対象にしている各種会社制度について、同性パートナーを持つ社員も申請・利用が可能になるよう社内規程を整備している
ほか、LGBTQ＋に関する知識を身につける全社員対象のe-learningや人事部員対象の研修を実施しています。
また、社内公募メンバーによるD&Iワーキングチームでの意見交換や社内アンケートにより、社員の声を反映させながらさまざまなD&Iの取り組みを進めています。

たうえで、さまざまな施策を講じ、グループ一体となって推進し三井不動産グループつながる・成長するプロジェクト

グループ合同の研修や交流会を実施する「三井不動産グループ

つながる・成長するプロジェクト」
を実施し、累計6,000人以上が参加しています。スキルや能力の獲得に加え、グループ合同で実施することにより、会社を越えた女性社員同士の人脈形成や多様なロールモデルを見つける機会となっています。
［プロジェクト活動の一例］■ 女性若手層ゼミ（キャリア意識醸成等）■ 女性管理職手前ゼミ（一つ上の視点や役割理解等）ています。

■ 女性管理職フォーラム（管理職の視座獲得、女性管理職同士のネットワーキング）

推進体制■ 役職者ゼミ（マネジメントスキル等）

経営トップのコミットメントのもと、人事管掌取締役を責任者と■ テーマ別座談会（ワーキングファザー、自己啓発）

して、「人事部 D&I推進室」が中心となって、社内外の知見を活■ スポット研修（心理的安全性、組織知マネジメント）

かしながらD&Iに関する取り組みを推進しています。重要な経営戦略の一つであるD&Iについて、活動報告および年度方針■ e-learning（ダイバーシティマネジメント等）「なでしこ銘柄」に選定「えるぼし」に認定等を取締役会にて議論しているほか、グループ一体となって推進するべく、グループ会社社長が参加する会議で方針を共有し、グループ会社担当部門とD&I推進会議を定期的に実施しています。

THE INCLUSION OF Mitsui Fudosan Co., Ltd. IN ANY MSCI INDEX, AND THE USE OF MSCI LOGOS, TRADEMARKS, SERVICEMARKS OR INDEX NAMES HEREIN, DO NOT CONSTITUTE A SPONSORSHIP, ENDORSEMENT OR PROMOTION OF MitsuiFudosan Co., Ltd. BY MSCI OR ANY OF ITS AFFILIATES. THE MSCI INDEXES ARE THE EXCLUSIVE PROPERTY OF MSCI.
MSCI AND THE MSCI INDEX NAMES AND LOGOS ARE TRADEMARKS OR SERVICE MARKS OF MSCI OR ITS AFFILIATES.

人事部員対象のLGBTQ＋研修「MSCI日本株女性活躍指数（WIN）」の構成銘柄に選定
ゼミ形式研修におけるディスカッションの様子

モチベーション向上・キャリア形成支援
組織長対象のダイバーシティ&インクルージョン研修等の実施により、女性活躍を推進するうえでの組織の意識改革を進めています。
また、女性の管理職対象のメンター制度や管理職および管理職手前の女性社員対象の育成計画等によるキャリア形成支援を行っています。加えて、社内外の女性ロールモデル講
演および座談会、社内交流イベント等により、モチベーション
組織長対象フィードバック研修067

三井不動産 統合報告書 2024向上およびキャリア形成支援を図っています。

ゼミ形式研修における執行役員からのメッセージ
社内公募メンバーによるワーキングチームでの意見交換

三井不動産 統合報告書 2024068

価値創造に向けた戦略

三井不動産の価値創造

価値創造に向けた戦略

価値創造の基盤

事業別戦略

データセクション

人材戦略

ダイバーシティ&インクルージョン推進の成果例
当社グループ一体でのD&I推進の取り組みが、グループ全体の業務改革や認め合う社風醸成、エンゲージメント向上等につながっています。
また、多様な顧客や多様なライフスタイルをサポートするさまざまなサービス創出や各種外部評価への選定など、社会的評価の向上にもつながっています。

社内インパクト社外インパクト

プロセス・イノベーション

プロダクト・イノベーション

直接的成果︵財務的価値︶組織としての生産性・業務改革

住宅販売センター の日曜日定休
住宅販売手法の新たなスタイルを導入

販売現場のデジタル化
デジタル化によるお客様の利便性向上※一部

商品・サービスの開発、イノベーション

精神障がい者の雇用拡大とキャリアアップを支援する会社「SUPERYARD」

27.9万時間145人分

約※年間1,920時間/人換算（8時間/日×20日/月×12カ月）※2018年4月〜2023年3月に稼働したシステムを対象に集計

間接的成果︵非財務的価値︶

職場内の効果認め合う社風、職場環境改善、社員の成長、エンゲージメント向上
当社で働くことを誇りに思う92%

離職率は1%以下の低水準（単体・正社員）

2023年度

1人当たり研修時間※１

毎年

前年実績水準

1人当たり研修投資額※２

毎年

前年実績水準13.2万円（前年比＋0.1万円）

育児休業取得者の復帰率

毎年

100%

100%

毎年

100%

民間初、ママ・パパ用休息室併設の一時預かり保育「YASMO」

がん患者さんをサポートするホテル「三井ガーデンホテル
柏の葉パークサイド」

外的評価の向上

有給休暇取得日数

毎年

年間14日16.2日

社員エンゲージメント※4

毎年

80%

92%

指標

数値目標

2025年

10%

2030年

20%DX推進の各種取り組みが評価され「DX銘柄2022」に選定

重点施策

女性採用比率

毎年40%

48.6%

障がい者雇用率※6

毎年2.5%以上※72.74%

健康診断/人間ドック受診率

毎年

100%

100%

2024

※1 研修時間を正社員数で除した数字※2 研修投資額を正社員数で除した数字※3 分母は該当年度に配偶者が出産した男性社員の数、分子は該当年度に出生時育児休業・育児休業・育児を目的とした休暇制度による休暇のいずれかを取得した男性社員の数。配偶者が出産した年度と、育児休業等を取得した年度が異なる男性労働者がいる場合、100％を超えることがあります※4「当社で働いていることを誇りに思う」に5段階で上位2つに回答した割合※5 翌年度4月1日時点の総合職掌における女性管理職比率※6 当該年度6月1日の数字※7 法定雇用率（2024年4月時点2.5%、2026年7月より2.7%に引き上げ）以上を目指す

2023年度

20% 2030年KPI■ 女性管理職比率※1 ※2

10% 2025年度KPI
9.2% 2023年度
3.3% 2018年度

極的に取り組んでいます。
具体的には、人事部員による全社員への個別面談や社員と配偶者■ 女性係長相当職比率※1 ※2への人間ドック等の受診費用補助を行っています。
また、企業の健として「健康経営銘柄2023」に選定され、「健康経営優良法人（大2021

女性活躍関連KPIと進捗状況（三井不動産単体）

働くことのできる職場環境を整備し、社員の健康保持・増進に積ます。それらの取り組みが評価され、健康経営に特に優れた企業

2.14

4者に据え、社員がそれぞれのライフスタイルに応じ、活き活きとする各施策の立案、効果検証などの取り組みを積極的に進めてい

2023

2022

2.74
1.77

9.2%

いう考えのもと、健康経営宣言を制定。人事管掌取締役を責任ター」を設置。健康保険組合との協議も交えながら、健康課題に対目標14日■ 障がい者雇用率2018

達成時期には、社員一人ひとりの健康と安全が重要な経営課題であるとす。
さらに、社員の健康保持・増進を担う専門組織「健康管理セン

16.2

16.2

（年度）

会社の競争力を強化し続け、持続的な成長を果たしていくため

進イベント・セミナー・歩数対抗戦・コラム配信等を実施していま

2021

多様な人材の活躍を支え、One Team型組織への深化

顧客満足、市場評価の向上、優秀な人材獲得

健康経営

康経営支援サービスとして当社が提供する「&well」
による健康増15.0（%）

高い水準の取り組みを行っている「子育てサポート企業」
として「プラチナくるみん」に認定
グループ合同研修によりグループ間の交流・理解促進（累計6,000人以上参加）■ 有給休暇取得日数（日）116.6%

女性管理職比率※5

離職率

0.93%

数値目標

28.4時間（前年比＋0.2時間）

男性育児休業取得率※３

女性活躍に優れた企業を選定する「なでしこ銘柄」に3年連続で選定

社員の90%以上が当社で働くことを誇りに思うと回答（単体）

達成時期

（年度）

DX推進による働き方改革により業務時間を削減
システム刷新による業務効率化時間
年間 約

人材力の底上げ・イノベーションを加速させる人材・知見の獲得
指標

お客様の満足度を維持しながら、多様な人材が活躍できる環境整備へ※

KPIと進捗状況（三井不動産単体）

健康促進イベント「＆well FESTA」

健康経営支援サービス「&well」■ 女性正社員比率※1

健康診断/人間ドック受診率100%■ 女性採用比率

2023年度女性管理職比率の推移※1

目標

（％）

20

25.0%

目標

2018年度 18.7%
2023年度
2018年度

28.9%
23.2%

2023年度
2018年度※1 実績は各年度とも翌年度期初4月1日の数字※2 総合職掌における女性管理職、係長相当職比率

48.6%

2.0 2.5

3.3

4.5

5.7

6.8

7.7

9.2

10

41.3%
2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2025 2030（年度）

規模法人部門、ホワイト500）」にも8年連続で認定されています。

069

三井不動産 統合報告書 2024

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