寄稿

海外拠点における労務管理の法的留意点～英国・欧州の実例を参考として～アシャーストロンドンオフィス

パートナー / 欧州ジャパンデスク代表

岩村

1. はじめに浩幸

特に英国を含む多くの国ではこれらのような差別から派生した損害に対する補償金については上限が定め

日系企業が海外に進出し始めてから数十年がたち、られていないために、従業員の採用・雇用においては多くの企業において現地従業員の雇用に関してかなり差別とみなされるような採用基準を設けたり、行為をの 経 験 が 蓄 積され てきていると思われ る。半 面、行うこと防ぐような仕組みを設けたりすることは最もM&Aなどを通じて新規に進出する会社における問題重要なコンプライアンス上のポイントのひとつである。

や、頻繁に改正される現地の法律への対応など、さまざまな側面で従業員にかかわる法律問題は頻繁に発生

また個人情報の取り扱いについては、応募段階で提している。本稿では、主に英国・欧州の実例を参考と出される個人情報についても、各法域の個人情報保護しながら、海外拠点における従業員の雇用・解雇など法に基づいて、個人情報を処理することが求められる。

に当たって日系企業が頻繁に直面する問題と対応策のたとえばEUの個人情報保護法であるGeneral Data例を紹介する。

Protection Regulation（GDPR、一般情報保護規則）

2. 採用におけるポイント
現地従業員の採用において日系企業がよく見逃す問
題点としては、（i）差別とみなされるような条件の禁止、（ii）個人情報の取り扱い、のふたつがあげられる。のもとでは、応募者の個人情報に関して以下のような取り扱いが求められる：・応募者から提出された情報を同意なく応募された職種の採用目的以外に利用しない
・応募者に対して適切な情報を伝える（情報処理の概要、担当者の連絡先、応募者が個人情報に対してもつ権利 など）

最初の点に関しては、採用の段階であっても、差別とみなされるような条件に基づいて応募者を選別することは違法とみなされる国が多く、企業が対象者に対して補償金を支払うようなことにつながる可能性もあるために注意が必要である。たとえば英国の差別を禁止する法律であるEquality Act 2010（2010年平等法）

・採用の判断に必要となる情報以外は収集しない・採用に関する手続きが終わった後は必要な情報以外は速やかに削除する

3. 雇用契約におけるポイントのもとでは、以下のような理由での差別を禁じている：

日本でも従業員を雇用する際に雇用契約を結ぶこと

・性別（妊娠および出産・育児によるものを含む）、婚は重要であるが、従業員の入れ替わりがより頻繁な海姻関係（シビルパートナーシップを含む）、性転換

外の拠点においては、しっかりとした雇用契約を締結

・人種、肌の色、国籍・民族的出自することは日本以上に重要である。また、雇用契約と・障がいひと口に言っても、国によっては契約にはさまざまな・性的指向ドキュメント・法律に含まれる条件が明示的・暗示的・宗教や信条に含まれることも認識すべきである。たとえば英国に・年齢おいては従業員の雇用条件を正確に確認するために・パートタイムまたは有期契約といった雇用形態は、以下のようなドキュメントの内容を確認すること
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が必要である：働時間を超えてはならないとしている国もあるために、・雇用に当たって提示されたオファーレター副業を認める場合にはその本業へのインパクトを十分・雇 用の際に結ばれる主たる契約書（employmentに検討することが必要となる。このように、従業員のagreement）・取締役などの上級役職者の雇用の際に別途結ばれる契約書（service agreement）

権利が法律の改正により変化していることにより、会社のこれまで通りの行為が法律に違反しているとみなされることがないように、定期的に法律をチェックす・従業員ハンドブックるとともに、それに基づいて雇用契約のひな型や従業・制定法における権利員ハンドブックをアップデートすることが非常に重要である。

特に従業員ハンドブックに関しては英国においてはcontractual（契約条件の一部となり雇用主が一方的日系企業においては、日本からの駐在員が現地社員に条件を変更することが困難）とnon-contractual（契とは異なった待遇で扱われることも多いが、このよう約条件の一部とはみなされないために状況に応じて雇な行為が現地従業員に対する差別であるとみなされる用主がその内容を変更できる）に条文が分けられるこことがないように注意すべきである。たとえば、英国とが多いために、この違いも理解しつつ従業員との契の判例では、ある銀行において、現地の従業員ではな約条件を判断することが重要となる。さらに、欧州のく、日本人がマネージャーのポジションに昇進をした

国々においては（たとえばドイツなど）、労働組合との主な理由が日本語の能力であったことに対して、差別団体契約にも従業員の権利を定める重要な条文が含まであるという判断が下されたことがある。本件においれることが多いために、これらの契約の内容を把握すては昇進の対象となった職務において日本語が話せるることも重要である。

ことの必要性が低かったことや、現地従業員がその他4. 雇用期間中の権利に関するポイントの条件を満たしていたことが、昇進において国籍による差別が存在したとみなされることにつながった。また英国の別の判例では、現地のマネジメントが開く重雇用期間中には従業員が有するさまざまな権利に対要なミーティングが英語以外の本国の言葉のみで行わして会社は気を配ることが必要となる。これらの権利れたことで、現地で採用された英語のみを理解する社

は国により大きな違いがあるとともに、頻繁に変わる員が不当に取り扱われたと判断された判例もある。そことがあるために、その進展には常に注意を払うことして国によっては同一労働に対しては同一賃金を支払が必要であるが、たとえば英国での主要な従業員の権わなければならないなどの法律もあるために、同じ仕利には以下のものが含まれる：事をしている駐在員の給与が現地社員の給料と大幅に・最低賃金の権利異なるという場合には、それを正当化する適切な理由

・最大労働時間を検討することが必要となる。差別に関しては、従業・最低有給日数員が取引先などから差別を受けていることを雇用者が・傷病手当認識していたにもかかわらず適切な対応策をとらな

・休業の権利かった場合には、雇用者がその責任を追及される可能・家庭にやさしい権利（family friendly rights、母性があることにも注意すべきである。

性休暇、母性手当、育児休暇 など）
・年金の権利・選択可能な働き方の権利（flexible working）

裁判の判決は事件ごとの事実の違いにより大きな影響を受けるために、昇進の際に日本語の能力が検討されること自体が直ちに違法とみなされるとは限らない。

これらの権利に関しては雇用契約やハンドブックな

しかし、各国の差別にかかわる法律に照らして、差別どに含まれる条文を通じて制限を設けることも可能でとみなされうる特定の特徴（国籍、性別、年齢など）あるが、その際には制限の文言に対して高い明確性なに基づいて従業員を有利・不利に取り扱う可能性があ

どの条件が求められることが多いために注意が必要でる社内の仕組みについては、日系企業の子会社の管理ある。加えてコロナ禍において従業員の働き方も変わにおいて十分に気を付けることが必要である。

り、会社が副業を認めることも増えてきているが、両方の仕事に費やされる合計の勤務時間が週の最低労142021.7

加えて国によっては従業員組合（Works Council）

特集：国際人的資源の管理・活用の存在についても注意が必要である。Works Council

買収を契機に従業員の条件を変更することを検討しての有する権利は国によって異なるが、従業員の権利にいる際には、それが可能であるかを事前に調査してお影 響 を 与 え るような 会 社 の 決 定 に 関し てWorksくことが求められる。

Councilが共同決定権をもつようなケースもある。たとえば従業員に新たに適用されるポリシーの展開に際加えて、マネジメントなどにかかわる社員・取締役してはWorks Councilへのコンサルテーションの必要などとの契約に関しては、買収実施の際に見直しを行性も鑑みたスケジュールの設定、または必要に応じてうことが推奨される。企業買収において特に対象会社ポリシーの内容の変更などが求められる可能性があるがスタートアップなどの場合は、創業者たちと対象会ことには注意すべきであろう。

社の間で雇用契約・サービス契約が適切に結ばれてい5. 企業買収の際の雇用契約の問題なかったり、過度な好条件で結ばれていたりすることも多い（ストックオプションの供与、取締役としての任務を解くことができない、多額の固定給 など）。買

海外の企業を買収して現地に進出する際にも、買収収後にこれらの雇用契約の条件を変更することは一般

交渉中の手続きおよび買収後の会社の運営において発の社員との契約を変更することと同じであるために、生する雇用法上の問題については注意が必要である。

会社側が一方的に変更することは難しい。ただし買収のタイミングにおいては買収の際の条件として雇用契

たとえば、国によっては企業買収の際に、従業員に約の条件を変更することは許される可能性が高いため対して売り主および買い主がコンサルテーションを行に、この機会を利用して買収において対価を受け取るうことが法律上求められる。たとえば英国においては、ことになる従業員や取締役との雇用契約の条件は変更

事業売却の際には従業員に対してさまざまな情報を提するか、または新規に契約を締結し直すことで、買収供するためのコンサルテーションを行うことが求めら後に柔軟に体制を変更できるようにしておくことが推れている。このようなコンサルテーションの目的は従奨される。

業員からの同意を得ることではないため、コンサルテーションを通じて従業員が取引に反対をしたとしても、売却を中止しなければならないわけではない。し6. 解雇の際の雇用法の問題

かし、コンサルテーションを適切に行わないことによ

解雇に際しても、どのような状況で適切に解雇できり、その後従業員からのクレームが提起されたり、売るかは雇用契約、従業員ハンドブック、制定法などを却のスケジュールが遅れたりする可能性があるため検討したうえで判断を行うことが求められる。に、このような要件については事前に確認をしたうえで、案件のスケジュールに盛り込んでおくことは非常に重要である。

解雇に関する法的な要件は国により大きく異なるが、多くの国において解雇に当たっては（i）適切な理由に基づいて、（ii）適切な手続きを経て、解雇をすること

また日系企業が買収した対象会社の給与体系や福が求められる。たとえば英国においては以下のような利厚生が、本社と比べてよすぎるような場合に、買収５つの理由（公正な理由）で解雇を行うことができる

直後に対象会社のこれらの待遇を日本の本社や他の子とされている：

会社のレベルに下げることを試みる会社は非常に多・当該被用者の能力または資格に関するものい。しかし、現実的にはこのような行為を買収直後に・当該被用者の行為に関するものリスクが小さいかたちで行うことは非常に難しいこと

・当該被用者が整理解雇の対象であったことにも注意すべきである。従業員の雇用条件は従業員と・当該被用者を雇用し続けることが法的義務または制の雇用契約において定められているために、これらの条件を会社側が一方的に変更することは契約違反とみなされる可能性があるうえに、国によっては、雇用契限の違反となること・その他解雇を正当化することができるような実質的な理由があること

約が必ずしも引き継がれない事業売却の際にも、買主が買収対象会社の従業員を同じ条件で引き継ぐことがまたこれらの理由に基づいて解雇をする際も、それ求められるような法律も存在しているために（EUにおぞれの理由に対して法律に定められた手続きにのっいてはTransfer of Undertakings Directive 2001）、とって行われることが必要となる。たとえば整理解雇
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に当たっては、解雇する人数によっては当局への届け雇が認められるような国もあるために（一般的にはAt出、従業員に対するコンサルテーションの実施、適切Willと呼ばれる）、自社の解雇に当たっての権利・義な手続きに基づいた対象者の選択など、かなり詳細な務を正確に把握することは、会社のリソースを適切に手続きを経ることが法律では求められている。加えて、管理するためにも非常に重要であろう。

従業員ハンドブックにも解雇に関する手続きが記載されていることもあるために、たとえばある従業員のパフォーマンスが悪い場合には、ハンドブックなどに記7. まとめ載されている手続きにおいて、従業員にパフォーマン

雇用に関する法律は国によって大きく異なるうえに、ス改善の機会を与えることが求められていることも多その対応策も大きく異なることが多い。本稿であげたい。このような手続きを無視してすぐに解雇の通知を例は主に英国・欧州で起こりうる問題とその対応策に出すことは、制定法の違反だけではなく、従業員とのなるが、日系企業においては各国の法律や慣行を適切雇用契約の違反とみなされる可能性もあるために、注に理解したうえで、ポリシーやひな型などの仕組みを意が必要である。特にパフォーマンスに関しては、日しっかりと設けるとともに、その運用に関しても担当本からの駐在者が現地従業員のマネージャーとなって者が理解をしたうえで行うことが、雇用の問題から発いる際に、駐在者が定期的に変わってしまうことで、生する会社のリスクを最低限に抑えるために非常に重現地の従業員の適切なパフォーマンスの継続的な評価要である。

が途切れてしまい、解雇の際に正当化できるような評価が残っていないということも多いため、このようなことを防ぐための仕組みを設けることは非常に重要である。英国においては、これらの理由および手続きに違 反 し て 行 わ れ た 解 雇 は、 不 公 正 解 雇（unfairdismissal）とみなされることで、現職復帰・再雇用や保証金の支払いなどが雇用者に対して命じられる可能性がある。
また従業員を解雇する際には、不満をもった従業員が裁判を起こしたり当局へ内部通報を行ったりするなど、さまざまな予期せぬ問題が発生する可能性もある。
一般的には従業員に対して退職金などを支払うことでこのような権利を放棄させるための契約（SettlementAgreement）を結ぶことが多いが、たとえば英国においてはこのような契約を結ぶ際には従業員が弁護士により代理されていなければならないなどの要件もあるために、注意が必要である。
このように従業員の解雇の際にはさまざまな問題が発生する可能性があるが、このような問題を最小限に抑え、必要に応じて会社が合法的に従業員を解雇できるようなかたちで準備されている雇用契約と従業員ハンドブックを、定期的に確認することが重要である。
特に国によっては、解雇通知の期間に関して、法律で解雇の最低通知期間が決められている国もあるうえに、このような期間が従業員の勤続年数などに応じて変わってくることも多いため、雇用契約や従業員ハンドブックが制定法に定められた期間と矛盾しないようにすることも必要である。反面、米国のように即時解
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アシャースト法律事務所ロンドンオフィス会社法部門パートナー。M&Aやジョイントベンチャーなどを通じた日系企業の欧州への進出と、その後日系企業が直面する日々の法律問題（GDPR、競争法、契約、訴訟、雇用法）に関するアドバイスに豊富な経験を有する。英国と米国の弁護士資格を有し、英国では15年以上にわたり日系企業に法律アドバイスを提供している。

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