SOUTIENDES ENTREPRISES À
L’ÉDUCATION
ET L’ACCUEIL DE LA
PETITE ENFANCE
Note d’orientation | Principe 2

LE PROBLÈME
Les soins et le travail domestique non rémunérés1 contribuent audéveloppement économique en assurant et en préservant la santéet le bien-être des familles et des communautés. 2 Ces services
procurent à de nombreuses personnes le soutien dont elles ont
besoin pour être des membres fonctionnels et productifs de lasociété. 3 Pourtant, les services de soins non rémunérés demeurent
largement invisibles et ne sont pas pris en compte dansl'élaboration des politiques économiques et sociales.4

Il en résulte une insécurité financière personnelle à long terme etleurs perspectives d’avancement et de carrière s’en trouvent
limitées.10 Lorsqu’elles sont prêtes à retourner sur le marché dutravail, les femmes peinent à trouver un emploi de qualité et un
travail décent.11

Dans le monde entier, la plupart des besoins en matière de soins
sont pourvus par le travail non rémunéré 5 , traditionnellement
effectué par les femmes – tandis que les hommes, du fait desnormes de genre, sont considérés comme les principaux
pourvoyeurs de la famille.6 En moyenne, les femmes effectuent au
moins trois fois plus de travail de soin non rémunérés que leshommes.7, 8 Parce qu’elles assument la plupart ou la totalité de ces
activités de soins non rémunérées, les femmes et les filles n’ont
pas la possibilité d’accepter un emploi rémunéré à temps plein ou
n'ont pas d'autre choix que d'occuper des postes à temps partiel
offrant moins d’avantages et d’opportunités.
L'écart de rémunération entre les hommes et les femmes est l’unedes principales causes de la répartition inégale du travail de soins
non rémunéré au sein des ménages, car la décision de quitter un
emploi rémunéré ou de travailler à temps partiel est prise en tenant
compte des coûts d'opportunité découlant de la décision de seconsacrer aux soins et aux travaux domestiques.9 Le calcul est vite
fait : étant donné qu’au sein de la famille, les hommes sontgénéralement mieux payés, il leur serait plus coûteux d'abandonnerleur travail. Les femmes sont donc contraintes de se retirer dumarché du travail ou de travailler à temps partiel. Elles se sont
adaptées en acceptant d’exercer des activités de courte durée, à
temps partiel, saisonnières ou informelles, qui ne leur permettent pasde bénéficier des prestations sociales, telles que l'assurance maladie.

NOTE D'ORIENTATION : Soutien des entreprises à l’éducation et l’accueil de la petite enfance

Encadré 1 Boîte à outils WEPs
Cette note d’orientation fait partie d’une boîte à outils
destinée à aider les entreprises à mettre en œuvre lesPrincipes d’autonomisation des femmes (WEPs). Elle montre
à quel point les politiques d’entreprise favorables à laconciliation famille-travail profitent à la fois aux employeurs
et aux employé.e.s. Elle fournit spécifiquement aux
signataires des WEPs des conseils sur la mise en place depolitiques et de pratiques qui priorisent le traitement juste etéquitable de toutes les femmes et tous les hommes au
travail (Principe 2) sans pour autant compromettrel'efficacité, les économies et l'optimisation des ressources
des entreprises. Elle offre des conseils sur les modalités demise à disposition des prestations d’accueil des enfants etexamine comment les entreprises peuvent introduire despolitiques de rétention et de promotion à l’intention desemployé.e.s ayant des responsabilités familiales afin qu’ils etelles puissent participer pleinement à la vie de l’entreprise etbénéficier des mêmes possibilités d’avancement et dedéveloppement professionnel que les autres employé.e.s. La
note s'inspire largement du Guide intitulé « Relever les défis
de la garde d’enfants » publié par la Société financièreinternationale (IFC).

1

L'investissement des secteurs public, privé et à but non lucratif dansdes services d'accueil de la petite enfance abordables et fiables (descoopératives de parents, par exemple), l’instauration au sein desentreprises de politiques favorables à la conciliation famille-travail
et la mise en place de dispositifs incitant les hommes à prendre en
charge le travail de soins non rémunéré sont quelques-unes dessolutions clés qui permettront de remédier à cette situation.
Lors de l'élaboration de telles mesures, il importe de prendre encompte la diversité des familles d’aujourd’hui ; les structures etrelations familiales varient d'une région à l'autre et ne cessentd’évoluer.12 La famille n’est plus nécessairement une famille
nucléaire regroupant deux adultes et leurs enfants biologiques.13
Il convient également de prendre en considération les différents
besoins d'une famille et de tenir compte des multiples formes dediscrimination croisées auxquelles elle peut être exposée.

PERTINENCE PENDANTLA PANDÉMIE DE COVID-19
Les problèmes liés à la répartition inégale des activités de soins
non rémunérés décrits précédemment ont été exacerbés par lapandémie de COVID-19 14 , qui a mis à rude épreuve les moyens desubsistance des populations, mais aussi la disponibilité desservices publics. Lorsque les familles n'ont pas accès aux services
ou n'en n’ont pas les moyens, le temps consacré aux services desoins non rémunérés augmente pour les femmes.15

Certains des progrès réalisés en vue d’améliorer la participation
des femmes au marché du travail et de réduire l’écart derémunération persistant entre les hommes et les femmes ontégalement été réduits à néant. En Israël, par exemple, legouvernement propose des services à la petite enfance gratuits ;ce qui a contribué à améliorer la participation des femmes aumarché du travail et a permis une réduction de l'écart derémunération entre les hommes et les femmes.16 Cependant,
comme les mères ont passé plus de temps à s'occuper des enfants
pendant la pandémie de COVID-19, elles ont travaillé plus d'heures
non rémunérées et moins d'heures rémunérées ; les femmes
occupant des emplois subalternes étant souvent les premières
licenciées ou placées en congé non rémunéré.17
Outre les possibilités d'emploi perdues, le travail de soins non
rémunéré a des effets indésirables sur le bien-être mental etphysique des femmes18 , qui sont nombreuses à devoir travailler deplus longues heures et à gérer plusieurs tâches simultanément,
notamment les soins à autrui, la scolarisation à domicile et lesautres responsabilités familiales et domestiques.
Les jeunes filles aussi sont perdantes, car on attend souvent d'elles
qu'elles assument des responsabilités de soin à autrui, qui lescontraignent à abandonner l’école et compromettent leur capacitéde trouver un emploi rémunéré par la suite.

2

SOUTIEN DES ENTREPRISES À L'ÉDUCATION
ET L’ACCUEIL DE LA PETITE ENFANCE19
Les politiques et programmes des entreprises sont à même decréer un environnement favorable au partage des responsabilités
professionnelles et familiales entre les femmes et les hommes,
notamment en ce qui concerne la garde des enfants. 20 Les
prestations familiales sont souvent plus efficaces lorsqu'elles sontassociées à d'autres politiques favorables à la conciliation travailfamille, telles que le congé parental payé, le congé pour problèmefamilial, le travail flexible, l'aménagement des heures de travail etla création d’espaces pour l'allaitement. 21

Les entreprises doivent également prendre en considération lesbesoins des salarié.e.s et adopter une approche inclusive. La garded'enfants doit être offerte à tou.te.s les travailleuses et travailleurset la solution proposée doit tenir compte des paramètres suivants :Les prestations familiales prévoient en général soit la mise àdisposition de garderies sur le lieu de travail ou à proximité, degarderies communautaires, dans le cadre de partenariats avec
d'autres employeurs, le gouvernement et/ou des prestataires deservices de garde privés, soit l’octroi d’une subvention en espècespour aider les parents à payer les frais de garde.

TROUVER LA MEILLEURE SOLUTION DE GARDE
D'ENFANTS POUR LES EMPLOYÉ.E.S, AVEC LE
SOUTIEN DE L’EMPLOYEUROn ne peut pas attendre des entreprises qu'elles trouvent une
solution à tous les besoins en matière d’accueil des enfants.
Celles-ci peuvent considérer qu’investir dans des services degarde d'enfants est une charge trop lourde. Pour gérer cettequestion efficacement, il convient donc de considérer la garde desenfants comme une décision stratégique pour l’entreprise. 22 Parmi
les aspects à prendre en considération, citons :•Le soutien de la direction de l'entreprise ;•L’alignement sur les objectifs de l'entreprise ;•Une évaluation des ressources financières ethumaines de l’entreprise ;•La législation gouvernementale concernant l’accueil desenfants ;•Les services de garde d'enfants disponibles ;•Les possibilités de partenariat.

•

La distance entre le lieu de travail et le domicile de l'employé.e ;•La disponibilité des moyens de transport ;•Le niveau de revenu ;•L'âge des enfants ;•Les conditions et les horaires de travail ;•Les difficultés et les préférences concernant la garde desenfants (en particulier pour les personnes en situation dehandicap).

Les entreprises peuvent réaliser une enquête ou organiser desgroupes de discussion et des entretiens, afin de recueillir desinformations qui leur permettront de déterminer la meilleuresolution à adopter.

SE TENIR AU COURANT DE L’ÉVOLUTION
DES POLITIQUES NATIONALES
Certains pays ont une législation spécifique concernant l’accueil
des enfants dont les employeurs doivent tenir compte, en
particulier les lois régissant les établissements d’accueil desenfants, les avantages fiscaux ou les espaces physiques et les
infrastructures, s'ils décident de fournir des services de garded'enfants dans leurs locaux. Ils doivent également tenir compte
des ordonnances de zonage et des codes de construction, deprévention des incendie et de sécurité locaux, des règlements
sanitaires et de sécurité, des lois relatives aux droits civils et à lasanté et la sécurité publiques, ainsi que des lois concernant ladotation en personnel, la sécurité, la santé physique et ledéveloppement.
En outre, les employeurs et les salarié.e.s doivent être au courantde la législation fiscale en vigueur et des subventions accordées
par le gouvernement. Aux États-Unis par exemple, on a constaté
que le retour sur investissement potentiel pour les services degarde d'enfants était de 9 dollars US pour chaque dollar investi. 23

NOTE D'ORIENTATION : Soutien des entreprises à l’éducation et l’accueil de la petite enfance3

LES ARGUMENTS ÉCONOMIQUES24
La mise à disposition de services d’accueil des enfants, que ce soit
par l'intermédiaire des employeurs ou des gouvernements, est unélément positif pour les entreprises, la société, les parents et lesenfants. La mise en place de tels services au sein de l’entreprise

est une décision stratégique puisqu’elle améliore la rétention, la
productivité, la satisfaction professionnelle et la loyauté desemployé.e.s.

LES AVANTAGES DE LA PRISE EN CHARGE DES SERVICES
D’ACCUEIL DES ENFANTS PAR L'EMPLOYEUREMPLOYEURSENFANTS•

Renforce le recrutement••

Accroît la diversité et attire davantage detalents

Améliore le développement social, mental,
physique et émotionnel••

Améliore la réputation de l’entreprise•Améliore les taux de rétention du personnel

Facilite l’intégration dans le système
scolaire, ainsi que la persévérance,l’accomplissement et la réussite scolaire•

Améliore les résultats à l’âge adulte

SOCIÉTÉ•

Renforce le capital humain•

Réduit les dépenses de santé•Améliore la productivité et les revenus•

Renforce le développement
socio-économique

PRISE ENCHARGE PAR
L’EMPLOYEURDES MODALITÉSD’ACCUEIL DES
ENFANTSPARENTS•

Améliore l'égalité femmes-hommes•

Permet de mieux concilier vie
professionnelle et vie privée•

Optimise l'accès à des emplois mieux
rémunérés

•Représente un soutien pour les parents,
propice au bien-être mental et physique

LA PRISE EN CHARGE DE L’ACCUEIL DES ENFANTS PAR
L’EMPLOYEUR EST UN ÉLÉMENT POSITIF POUR LES ENTREPRISES

Améliorationde la réputation
des entreprises

Améliorationde la rétention
du personnel

Augmentationde laproductivité

Respect de laréglementationen vigueur

Amélioration
des relations
avec les
employé.e.s

Diversité
accrueSource (pour les deux chiffres) : Initiative mondiale de l’IFC concernant la garde d’enfants (Global Tackling Childcare Initiative). Disponible à l'adresse suivante :www.ifc.org/tacklingchildcare

4

Améliorer la rétention et diminuer le taux de rotation dupersonnel
Les entreprises qui proposent des prestations de garde d'enfants
peuvent voir le taux de rotation de leurs employé.e.s diminuer d'untiers et certaines entreprises multiplient par quatre leur taux derétention du personnel, en particulier chez les mères de famille. 25
Le coût de remplacement d'un ou une employé.e, quel que soit
son niveau de compétence, peut être élevé. Une étude menée parla US Society for Human Resource Management révèle que cecoût varie de 90 à 200 % du salaire annuel. 26 Les coûts liés à larotation du personnel sont souvent sous-estimés par lesentreprises. Ces coûts comprennent également les dépenses deformation (auxquelles il faut ajouter la perte de productivité desresponsables opérationnels qui doivent consacrer du temps àladite formation). Les taux de rotation élevés entraînent également
des taux d'erreur plus élevés et une perte de connaissances
institutionnelles.
En Allemagne, les femmes ont droit à un congé sans risque deperte d’emploi pouvant aller jusqu'à trois ans par enfant. 27
Cependant, la disponibilité d'une crèche ou d'une garderie permetde réduire la durée du congé maternité et, par conséquent, lescoûts liés au remplacement du parent qui a pris un congé.

Augmentation de la productivité
Plusieurs études ont mis en évidence une baisse de la
productivité des employé.e.s qui s'inquiètent de leurs enfants
malades ou de la fermeture soudaine des écoles. Leurs
inquiétudes et la baisse de productivité qui en résulte sontexacerbées lorsque les employé.e.s n'ont accès qu'à desstructures d'accueil médiocres. Dans une enquête britannique,environ 40 % des personnes interrogées ont indiqué que les
problèmes de garde d'enfants étaient source d'irritabilité, de stresset de fatigue et avaient une incidence négative sur leurperformance au travail. Des études ont révélé une différence
notable en la matière, lorsque les employeurs proposent desprestations de qualité pour l’accueil des enfants. 28

Accroissement de la diversité et du recrutement de talents
La mise à disposition de services de garde d'enfants favorisel’avancement professionnel des femmes, en montrant que laparentalité ne doit pas être un obstacle à la promotion. Elleaméliore les taux de rétention des femmes au sein desentreprises, accroît la diversité de genre et améliore leschances des femmes d'accéder à des postes de direction. Or, il
apparaît que les entreprises dont la direction est plus
représentative en termes de genre ont de meilleures
performances financières que leurs concurrents.

Renforcer le recrutement
L'aide à la garde des enfants renforce la capacité d'une entreprised’attirer et d’embaucher les meilleurs talents ; ce qui n’est pas
toujours chose facile sur un marché du travail concurrentiel. Dans
une enquête menée auprès d’environ 10 000 travailleuses ettravailleurs adultes dans des pays tels que l'Allemagne, le Japon, leRoyaume-Uni et les États-Unis, au moins 50 % des personnes
interrogées ont mentionné l'importance de disposer d'un service
de garde d'enfants sur leur lieu de travail. 29

Consolider la réputation de l'entreprise en tant qu’employeurde prédilection tenant compte des besoins des familles
La mise à disposition de services de garde d'enfants envoie unsignal aux salarié.e.s en leur indiquant que l'entreprise a l’intention
de les soutenir dans les différentes étapes de leur vie, tant sur leplan physique que moral.

Réduction des absences de courte durée
En cas d’imprévu et en l’absence de services de garde d'enfants dequalité, les parents sont souvent contraints de prendre des congés
non programmés, d'arriver en retard au travail ou de partir tôt.

NOTE D'ORIENTATION : Soutien des entreprises à l’éducation et l’accueil de la petite enfance5

QUE PEUVENT FAIRE LES ENTREPRISES ?30
Cette section se décline en deux parties : la première décrit lesservices de garde d'enfants que les employeurs peuvent proposer
à leurs employé.e.s ; la seconde décrit les différentes politiques
favorables à la famille sur le lieu de travail qui pourraient venir
compléter ces services.

FOURNIR DES SERVICES DE GARDE D'ENFANTS
FINANCÉS PAR L'EMPLOYEUR
Des services de garde d'enfants de qualité et abordables
Les entreprises qui choisissent de fournir des services degarde d'enfants parce que c’est une solution plus rentable pourelles doivent opter pour des programmes de qualité, abordables
et inclusifs, qui tiennent compte du bien-être des enfants. 31
L’accessibilité économique de ces programmes est essentielle, carla plupart des familles à faible revenu n’ont pas les moyens depayer des services de garde d'enfants conventionnels.
En fonction de ses ressources, l'entreprise peut fournir desservices de garde d'enfants sur place, s'associer avec d'autres
employeurs à proximité, ou encore faire appel à un prestataire
privé de services de garde d'enfants ou au gouvernement. Il
convient de prendre en compte les coûts d'investissement et defonctionnement, en particulier les dépenses de personnel.
Les critères définissant un service de garde d'enfants de qualité
ont été fixés par la Société financière internationale (IFC) 32 :•Créer un cadre d'apprentissage sûr et stimulant ;•Recruter et conserver une main-d'œuvre stable et qualifiée ;•Embaucher des aidant.e.s professionnel.le.s ;•Souligner que les faibles ratios enseignants-enfants sontpropices au bon développement de l'enfant ;Encadré 2

Guide de l'IFC sur les services degarde d’enfants financés par les employeurs
Le Guide de l'IFC sur les services de garde d’enfants
financés par les employeurs (2019) fournit des conseils aux
entreprises du secteur privé sur la prise en charge del’accueil des enfants par l’employeur. Le document abordeen détail toutes les questions relatives à la qualité, la viabilité
financière et la communication des résultats. Le guide a étéélaboré par le groupe de travail « Global TacklingChildcare », dirigé par l’IFC et composé de membresd'organisations internationales, de prestataires de soins,d'entreprises, d'instituts de recherche, d'organisations à but
non lucratif et du Gouvernement du Paraguay.33

Fournir des services de garde d'enfants de dépannage en cas
d'urgence34
Les parents sont souvent mis en difficulté lorsqu’ils doivent faire
face à certaines situations, comme la maladie soudaine d'unenfant ou la fermeture imprévue des écoles. La mise à disposition
de services de garde d'enfants adaptés, abordables et fiables est
utile dans ces situations – tout comme la mise en place d’unepolitique d'entreprise qui permette de parer à ces situations
d'urgence. Ceci est particulièrement important pour lestravailleuses et travailleurs essentiel.le.s pendant la pandémie de
COVID-19.

Soutenir les parents financièrement par l’octroi d’allocations
ou de subventions35
Les entreprises pourraient réaliser une analyse coûts-avantages
afin de déterminer si l’octroi d’allocations pour garde d’enfant, debons ou de subventions serait plus rentable que la mise àdisposition de services de garde d'enfants sur le lieu de travail deleurs employé.e.s. Ces subventions pourraient couvrir les frais degarde d'enfants ou d'autres besoins, tels que les repas ou lesfournitures.

•

Offrir des possibilités de développement holistiques etinteractives ;•Mettre en place des procédures permettant de suivre ledéveloppement des enfants et de tenir les parents informésau moyen de retours d’information réguliers ;•Respecter les règles sanitaires et les procédures de gestion del’eau, de l’assainissement et de l’hygiène (WASH) liées à
l'alimentation ;Informer les parents des services disponibles

Compléter l'aide à la garde d'enfants par des congés payés,des modalités de travail flexibles et un soutien à l'allaitementet à la lactation.

Il serait souhaitable que les parents soient informés par
l'entreprise ou le gouvernement de l’existence de groupes desoutien aux parents et des ressources et services d’orientation
disponibles.

•

6

ALIGNER LES PRESTATIONS FAMILIALES
SUR LES POLITIQUES FAVORABLES
À LA CONCILIATION FAMILLE-TRAVAIL EN
MILIEU DE TRAVAIL
Les services de garde d'enfants sur le lieu de travail ou les
allocations pour garde d'enfant sont plus efficaces dès lors qu’ils
sont associés à des politiques, des avantages et des mesures desoutien en milieu de travail favorables à la conciliation familletravail et permettent aux employé.e.s de trouver un juste équilibre
entre travail et vie privée.
Proposer aux employé.e.s des modalités de travail flexibles36
Les régimes de travail flexibles offrent aux employé.e.s la possibilitéde choisir leurs horaires et lieu de travail. Ces régimes permettent
notamment la mise en place d’horaires flexibles, la réduction dutemps de travail, le partage d'emploi, le passage temporaire ou
permanent au travail à temps partiel et le télétravail.37
Pendant la pandémie de COVID-19, les horaires de travail flexibles
ont également permis aux parents qui travaillaient de s’organiser
pour pouvoir superviser la scolarité de leurs enfants et gérer leursautres responsabilités parentales.
Autoriser les dispositions permettant aux parents de prendre
des congés pour motif ou problème familial

Le soutien des entreprises aux employé.e.s qui souhaitent prendre
des congés instaure une culture qui les incite à utiliser leurs congés
parentaux. Une rémunération insuffisante renforce les rôles degenre en décourageant les hommes de prendre des congés etd’assumer les responsabilités familiales ; ce qui laisse les femmessans autre choix que de quitter le marché du travail. Selon desrecherches menées aux États-Unis, certain.e.s employé.e.s ne
prennent pas de congés par crainte de perdre leur emploi et de nepas gagner assez pour payer leurs factures.
L’octroi de congés parentaux aux mères comme aux pèresparticipe à la prise de conscience que les soins sont laresponsabilité des deux parents et contribue à une redistribution
plus juste des responsabilités à la maison. La note d'orientation
intitulée « Attirer et retenir les talents grâce à des politiques
inclusives favorables à la conciliation famille-travail » décrit lesétapes à suivre pour élaborer et mettre en œuvre des politiques
favorables à la conciliation famille-travail au sein de l’entreprise.

Garantir l'égalité de rémunération au sein de l'entreprise
Le fait que les femmes soient moins bien payées que les hommes,
en moyenne, contribue à ce que les femmes quittent le marché dutravail, car payer des frais de garde d’enfants serait encore pluscoûteux pour la famille. Réduire l'écart de rémunération peut
permettre de retenir les femmes salariées. La note d'orientation
sur « Combler les écarts de rémunération entre les hommes et lesfemmes » donne aux entreprises des conseils utiles sur lesmesures à mettre en œuvre à cette fin.

Les employé.e.s dont le travail ne peut pas être effectué à distanceou à domicile pourraient se voir octroyer un droit de congé payépour problème familial et un soutien médical et financier, en
particulier pendant la pandémie de COVID-19. Permettre à cessalarié.e.s de s'occuper de parents malades, sans craindre deperdre leur emploi ou de voir leurs revenus diminuer, peut
contribuer au maintien de leur productivité tout en assurant lebien-être de leurs enfants et de leur famille.
La rétention des employé.e.s en temps de crise est aussi un moyen
de s’assurer qu’elles et ils seront à nouveau disponibles pourtravailler une fois les restrictions levées.
Mettre en place des politiques de protection de la maternité etde congé parental38
Parmi les avantages liés à la mise en place d’une protection et dedispositions facilitant la prise de congé pour motif familial, citonsla réduction de la mortalité infantile et maternelle, l'améliorationde la santé des enfants et un soutien propice à la bonne santé etau bien-être maternels. Pour être efficaces, les politiques relatives
aux congés doivent garantir l’accès de tous les parents à une
durée de congé adéquate, y compris les parents adoptifs, lesparents célibataires et les partenaires de même sexe. Les mesuresde rétention appréciées offrent aux employé.e.s des possibilités dedéveloppement professionnel.

NOTE D'ORIENTATION : Soutien des entreprises à l’éducation et l’accueil de la petite enfance7

UN APERÇU DES POLITIQUES FAVORABLES
À LA CONCILIATION FAMILLE-TRAVAIL
Croatie39 : Une banque organise une journée familiale qui permet
aux parents de montrer aux enfants leur lieu de travail. Cette
initiative a été développée en vue de mieux adapter le milieu detravail aux parents qui travaillent. Elle permet par ailleurs à labanque de se positionner comme un employeur qui tient compte
des besoins des familles. La banque accorde également desexonérations fiscales aux parents de nouveau-nés et offre un
cadeau à l'enfant. Elle finance également des colonies de vacances
pendant l’été et organise des activités pour les enfants de ses
employé.e.s.
Union européenne : L'UE a adopté plusieurs mesures législatives
pour aider les parents à concilier vie professionnelle et vie privée.
Son Programme pour l'emploi et l'innovation sociale aide àfinancer les projets pilotes d'employeurs qui développent desmodalités de travail innovantes, telles que les congés familiaux etles formules de travail flexibles.40
Allemagne : Un groupe hospitalier privé familial propose denombreuses solutions de garde d'enfants à ses employé.e.s.41 Prèsdes trois quarts de ses employé.e.s sont des femmes et, étant
donné le caractère hautement concurrentiel du marché desmédecins et infirmières et infirmiers qualifiés, l'hôpital s’est aperçu
qu’un grand nombre d’entre elles recherchaient un milieu de travail
qui leur permette de concilier travail et vie de famille.42 Les services
offerts par l'hôpital comprennent un centre de garde d'enfants surplace, créé dans le cadre d'un partenariat public-privé avec lamunicipalité, un service de garderie de dépannage en cas
d’urgence, des congés maternité, des congés parentaux et descongés payés, ainsi que des horaires de travail flexibles. L'hôpital asu tirer profit de sa collaboration avec des partenaires et d'uneévaluation systématique des besoins réalisée auprès de ses
employé.e.s.
Japon43 : Une compagnie d'assurance propose des initiatives
favorables à la conciliation famille-travail pour aider les
employé.e.s à trouver le juste équilibre entre vie professionnelle etvie privée. Parmi les politiques proposées, citons l'aide pendant lagrossesse, après l'accouchement et pour la garde des enfants, lescongés pour garde d'enfants, les soins infirmiers de longue durée
et la mise à disposition d’une garderie sur le lieu de travail. À leurretour de congé, les employé.e.s participent à un forum qui traite
des problématiques liées à cette période de transition et autres
préoccupations liées à leur retour au travail. Cela permet aux
employé.e.s de trouver le juste équilibre entre travail et
responsabilités familiales. En outre, le Japon exige des entreprises
qu’elles aident leurs employé.e.s à trouver ce juste équilibre ainsi
que des solutions pour faire garder leurs enfants.

Pays-Bas 44 : La loi néerlandaise concernant l’accueil des enfantsprévoit le financement de services conventionnels de garded'enfants répondant à toutes ses normes en la matière. Cette loi
veille à ce que les frais facturés par les centres de garde
conventionnels soient répartis entre les parents, les employeurs etle gouvernement. Le gouvernement impose une taxe pour lagarde des enfants à tous les employeurs. Le montant del'allocation correspond au montant perçu pour chaque enfant.
Pakistan45 : Une entreprise alimentaire, reconnaissant l'importanced'aligner la représentation de genre de son personnel sur celle dumarché, a recruté plus de femmes et promeut l'égalité de genre.
Elle propose des services de garderie et des modalités de travail
flexibles, notamment le télétravail. Elle offre également des aides
médicales aux familles. Résultat : le nombre de femmes au sein dela population active a augmenté de 65 %, le taux de retour decongé maternité est de 100 % et le nombre de femmes occupantdes postes de direction a augmenté de 117 %.
États-Unis : Une entreprise spécialisée dans les vêtements desport et les équipements de plein air a mis en place des politiques
et des avantages sociaux favorables à la conciliation familletravail, notamment un congé parental payé et une aide à la garded'enfants. Entre autres politiques inhabituelles, elle autorise lapersonne pourvoyant principalement de soins à être accompagné
par un ou une aidant.e sur son lieu de travail. L'entreprise aégalement mis en place des programmes permettant aux
employé.e.s de prendre un congé parental ou un congé de proche
aidant. Grâce à ces programmes, les employé.e.s peuventégalement acquérir de nouvelles compétences au sein del'entreprise.46 Le taux de rétention du personnel dans cetteentreprise a augmenté de 30 % et les économies réalisées de 11 %.
En outre, la société bénéficie d'un crédit d'impôt annuel de
150 000 dollars US.47
Ce crédit d'impôt est accordé aux employeurs qui fournissent desservices de garde d’enfants à leurs employé.e.s. Il existe aussi uncrédit général aux entreprises, qui couvre 25 % des dépenses degarde d'enfants admissibles et 10 % des « ressources allouées à lagarde des enfants et dépenses d'orientation admissibles ». Le
crédit est plafonné à 150 000 dollars US par exercice. Les
dépenses de garde d'enfants admissibles comprennent les frais defonctionnement d'une garderie d'enfants homologuée et lesdépenses de garde d'enfants du contribuable. 48

8

NOTES DE FIN DE DOCUMENT
1.

2.

Le terme « non rémunéré » signifie que la personne effectuant les tâches ne perçoit pas desalaire et que ce travail, du fait qu’il est en marge du cadre de production du Système decomptabilité nationale, n'est pas incorporé dans les calculs du PIB. Le terme « soins » signifie
que cette activité est utile aux personnes et leur bien-être et englobe à la fois les soins
personnels et les activités liées aux soins, telles que la cuisine, le nettoyage et la lessive. Le
terme « services » signifie que cette activité nécessite des dépenses en temps et en énergie.
ONU Femmes, 2019. « Le COVID-19 et l'économie du soin : action immédiate ettransformation structurelle en vue d’une relance sensible au genre ». Disponible àl'adresse suivante : https://www.unwomen.org/-/media/headquarters/attachments/
sections/library/publications/2020/policy-brief-covid-19-and-the-care-economy-fr.
pdf?la=fr&vs=1535

3.

Ibid.

4.

Ibid.

5.

Organisation internationale du Travail (OIT), 2018. « Prendre soin d’autrui : un travail et desemplois pour l’avenir du travail décent ». Disponible à l’adresse suivante : https://www.ilo.
org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---gender/documents/publication/wcms_712833.
pdf

6.

Ibid.

7.

ONU-Femmes, 2019 « Le progrès des femmes dans le monde 2019-2020 ». Disponible àl'adresse suivante : https://www.unwomen.org/-/media/headquarters/attachments/
sections/library/publications/2019/progress-of-the-worlds-women-2019-2020-fr.
pdf?la=en&vs=2759

8.

Programme des Nations Unies pour le développement (PNUD), 2009. « Policy Brief Gender
Equality and Poverty Reduction Unpaid Care Work ». Disponible à l'adresse suivante : www.
empowerwomen.org/en/resources/documents/2013/8/policy-brief---unpaid-carework?lang=en

9.

Courtney Van Houtven, Norma Coe et Meghan Skira, 2013. « The effect of informal care on work
and wages », Journal of Health Economics, vol. 32, pp. 240-252.

10. Programme des Nations Unies pour le développement (PNUD), 2019. « Policy Brief Gender
Equality and Poverty Reduction Unpaid Care Work »11.

ONU-Femmes, 2020. « Unpaid care work: Your daily load and why it matters ». Disponible àl'adresse suivante : www.unwomen.org/en/digital-library/multimedia/2020/5/explainerunpaid-care-work-your-daily-load-and-why-it-matters.

12. ONU-Femmes, 2019. « Le progrès des femmes dans le monde 2019-2020 ».
13. Organisation internationale du Travail (OIT), 2018. « Prendre soin d’autrui : un travail et desemplois pour l’avenir du travail décent ». Disponible à l’adresse suivante : www.ilo.org/
wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/
wcms_633135.pdf
14. ONU-Femmes, 2015. « Égalité des sexes, développement de l'enfance et création d'emplois :Comment bénéficier du « triple dividende » des services d'éducation et d’accueil des jeunes
enfants ». Disponible à l'adresse suivante : https://www.unwomen.org/-/media/
headquarters/attachments/sections/library/publications/2015/unwomen-policybrief02-gen
derequalitychilddevelopmentandjobcreation-fr.pdf?la=en&vs=335.
15. ONU-Femmes, 2020. « Le COVID-19 et l'économie du soin : action immédiate ettransformation structurelle en vue d’une relance sensible au genre ». Disponible à l'adressesuivante : www.uhttps://www.unwomen.org/fr/digital-library/publications/2020/06/
policy-brief-covid-19-and-the-care-economy
16. Taub Center for Social Policy Studies in Israel, 2020. « The Coronavirus Crisis and Women in
the Labour Market: Permanent Damage or a Short-Term Setback with Long-Term Potential ».
Disponible à l'adresse suivante : taubcenter.org.il/wp-content/files_mf/corona viruscrisisanditsimpactonwomeninthelabormarketeng.pdf
17. Ibid.
18. ONU-Femmes, 2020. « Unpaid care work: Your daily load and why it matters ».
19. Cette section est basée sur le rapport de la Société financière internationale (IFC), 2019. «Tackling Childcare: A Guide for Employer-Supported Childcare ». Disponible à l'adressesuivante : https://www.ifc.org/wps/wcm/connect/329b8a9f-01df-45fd-a919-1f4414dfeaf0/
TC+Exec+Summary+FRENCH+translation.pdf?MOD=AJPERES&CVID=mzF3m3
20. Programme des Nations Unies pour le développement (PNUD), 2009. « Unpaid Care Work
Policy Brief. » Disponible à l'adresse suivante : www.empowerwomen.org/en/resources/
documents/2013/8/policy-brief---unpaid-care-work?lang=en
21. Fonds des Nations Unies pour l'enfance, 2017. « Les premiers moments comptent pourchaque enfant ». Disponible à l'adresse suivante : www.unicef.org/publications/index_100862.html
22. Société financière internationale (IFC), 2019. « Tackling Childcare: A Guide for EmployerSupported Childcare ».

25. Société financière internationale (IFC). « Relever le défi de la garde d’enfants : argumentséconomiques en faveur d’aides de l’employeur pour la garde d’enfants ».
26. David G. Allen, 2008. « Retaining Talent: A Guide to Analyzing and Managing Employee
Turnover », Effective Practice Series (Arlington, VA: Society for Human Resource
Management). Disponible à l'adresse suivante : www.shrm.org/hr-today/trends-andforecasting/special-reports-and-expert-views/Documents/Retaining-Talent.pdf (consulté le16 octobre 2020).
27. Société financière internationale (IFC), 2017. « Relever le défi de la garde d’enfants :arguments économiques en faveur d’aides de l’employeur pour la garde d’enfants ».
28. Ipsos MORI, 2002. « Cost a Key Barrier to Childcare Help for Workers ». Disponible à l'adressesuivante : www.ipsos.com/ipsos-mori/en-uk/cost-key-barrier-childcare-help-workers
29. Société financière internationale (IFC), 2017. « Relever le défi de la garde d’enfants : argumentséconomiques en faveur d’aides de l’employeur pour la garde d’enfants ». Les autres pays
inclus dans cette étude sont l'Allemagne, le Brésil, la Chine, les États-Unis, le Japon, leMexique et le Royaume-Uni.
30. Société financière internationale (IFC), 2019. « Tackling Childcare: A Guide for EmployerSupported Childcare ».
31. Ibid.
32. Société financière internationale (IFC), 2020. « Childcare in the COVID-19 Era: A Guide for
Employers ». Disponible à l'adresse suivante : www.ifc.org/wps/wcm/connect/2e12d33a-ce55-46b2-aae5-ee8304a6506a/202004-Childcare-COVID-19-Guide-for-Employers+B.pdf?MOD=AJPERES&CVID=ncQxRT9
33. Société financière internationale (IFC), 2019. « Tackling Childcare: A Guide for EmployerSupported Childcare ».
34. Société financière internationale (IFC), 2020. « Childcare in the COVID-19 Era:
A Guide for Employers ».
35. Ibid.
36. Ibid.
37. Ibid.
38. Ibid.
39. Société financière internationale (IFC), 2019. « Tackling Childcare: A Guide for EmployerSupported Childcare ».
40. Commission européenne, 2017. Initiative visant à promouvoir l'équilibre entre vie
professionnelle et vie privée des parents et aidants qui travaillent. Disponible à l'adressesuivante : https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=COM:2017:252:FIN
41. Société financière internationale (IFC), 2017. « Relever le défi de la garde d’enfants :arguments économiques en faveur d’aides de l’employeur pour la garde d’enfants ».
Disponible à l’adresse suivante : https://www.ifc.org/wps/wcm/connect/329b8a9f-01df45fd-a919-1f4414dfeaf0/TC+Exec+Summary+FRENCH+translation.
pdf?MOD=AJPERES&CVID=mzF3m3
42. Bundesärztekammer, 2016. « Ärztestatistik 2015: Medizinischer Versorgungsbedarf Steigt
Schneller als die Zahl der Ärzte » [Statistiques : La demande de soins médicaux augmente plus
vite que le nombre de médecins] Chambre fédérale des médecins. Disponible à l'adressesuivante : http://www.bundesaerztekammer.de/ueber-uns/aerztestatistik/aerztestatistik-2015
43. Société financière internationale (IFC), 2019. « Tackling Childcare: A Guide for EmployerSupported Childcare ».
44. Gouvernement des Pays-Bas, 2011. « Accueil des enfants et allocation pour la garde desenfants. Loi néerlandaise sur l’accueil des enfants et allocation pour la garde des enfants ».
Disponible à l'adresse suivante : https://www.government .nl/documents/
feuillets/2011/10/13/fact-sheet-childcare-and-childcare-allowance
45. Société financière internationale (IFC), 2018. « Retaining Top Talent Through Family Friendly
Policies, Case study ». Disponible à l'adresse suivante : www.ifc.org/wps/wcm/connect/0c7d
3e30-2934-4efb-840f-b418e5c221ab/NEW+08918+IFC+Pakistan+National+Foods _FinalWeb.
pdf?MOD=AJPERES&CVID=muKQwvo
46. Société financière internationale (IFC), 2019. « Tackling Childcare: A Guide for EmployerSupported Childcare ».
47. Rose Marcario, 2016. « Why Should Employers Care About Families? » Disponible à l'adressesuivante : https:// www.patagonia.com/stories/why-should-employers-care-about-families/
story -30845.html
48. Paul Bonner, 2016. « Tax help for working parents » Journal of Accountancy. Disponible àl'adresse suivante : https://www.journalofaccountancy.com/issues/2016/nov/child-care-tax-credits.html

23. Ibid.
24. Cette section est basée sur le rapport de la Société financière internationale (IFC), 2017. «Relever le défi de la garde d’enfants : arguments économiques en faveur d’aides del’employeur pour la garde d’enfants ». Disponible à l’adresse suivante : www.ifc.org/wps/
wcm/connect/cd79e230-3ee2-46ae-adc5-e54d3 d649f31/ 01817+WB+Childcare+Report_
FinalWeb3. pdf?MOD=AJPERES&CVID=lXu9vP-

NOTE D'ORIENTATION : Soutien des entreprises à l’éducation et l’accueil de la petite enfance9

Le projet intitulé : « Promouvoir une conduite responsable des entreprises dans les pays du G7 pour l’autonomisation économiquedes femmes au travail » (programme WE EMPOWER-G7) est financé par l’Union européenne (UE) et mis en œuvre conjointement
avec l’Organisation internationale du Travail (OIT). Ce Programme (2018-2020) sera déployé dans le cadre de dialogues entre parties
prenantes dans l’UE, au Canada, au Japon et aux États-Unis afin d’échanger des connaissances, des expériences, des bonnes pratiques
et des enseignements dans un monde du travail en évolution. Dans le cadre des WEPs, WE EMPOWER s’efforce de donner aux entreprises les moyens d’aller au-delà des engagements pris en matière d’égalité des sexes et d’autonomisation des femmes, en renforçant la mise en œuvre desdits principes, la collecte de données et l’établissement de rapports sur les WEPs.

REMERCIEMENTS :Cette note d’orientation a été préparée par l’Entité des Nations Unies pour l’égalité des sexes et l’autonomisation des femmes(ONU Femmes) dans le cadre du programme WE EMPOWER-G7 financé par l’Union européenne et mis en œuvre conjointement avec
l’Organisation internationale du Travail (OIT). La note a été dirigée par Diana Rañola avec des contributions substantielles d'Anna Fälth,Diana Rusu, Elysha Enos, Meral Guzel, Nancy Mitchell, Stephanie Dei, Stephenie Foster d'ONU Femmes ; et Rudaba Nasir de l’IFC.
CLAUSE DE NON-RESPONSABILITÉ :Cette note d'orientation a été produite avec le soutien financier de l'Union européenne. Son contenu relève de la seule responsabilité desauteur(e)s et ne reflète pas nécessairement les vues de l’Union européenne, des Nations Unies et de leurs États membres.
Édition : Proseworks
Design graphique/éditorial : Oliver Gantner

10weps.org@WEPrinciples
empowerwomen.org@Empower_Women

Financé par :Principe 1

Mettre en place une gouvernance favorable à l'égalité dessexes au plus haut niveau de l’entreprise.

Principe 2

Traiter les femmes et les hommes de manière équitable
au travail - respecter et soutenir les droits humains et agircontre les discriminations.

Principe 3

Garantir la santé, la sécurité et le bien-être des femmes etdes hommes au travail.

Principe 4

Promouvoir l'éducation, la formation et le développement
professionnel des femmes.

Principe 5

Mettre en œuvre des pratiques permettant d’autonomiser
les femmes au niveau du développement des entreprises,de la chaîne logistique et du marketing.

Principe 6

Promouvoir l'égalité grâce à des activités communautaires
et de plaidoyer.

Principe 7

Mesurer et communiquer publiquement sur les progrès
réalisés en faveur de l'égalité des sexes.

Produit par :À l’appui de :