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IGUALDAD DE GÉNERO
EN EL SECTOR PRIVADO:
UNA MIRADA A LASEMPRESAS MEXICANASIGUALDAD DE GÉNERO EN EL SECTOR PRIVADO: UNA MIRADA A LAS EMPRESAS MEXICANAS

Derechos reservados© ONU Mujeres, Entidad de las Naciones Unidas para la Igualdad de Género
y el Empoderamiento de las Mujeres
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Directorio
ONU Mujeres, Entidad de las Naciones Unidas para la Igualdad de Género
y el Empoderamiento de las Mujeres
Belén Sanz Luque, Representante en México
Pacto Mundial México
Martha Patricia Herrera González, Presidenta
Mauricio Bonilla Padilla, Director Ejecutivo
Consejo Mexicano de Negocios (CMN)
Antonio del Valle Perochena, Presidente
Regina Gándara Mendoza, Directora Ejecutiva
Consejo Coordinador Empresarial (CCE)Carlos Salazar Lomelín, Presidente

Coordinación de la publicación y elaboración de contenidos
Juliette Bonnafé, Especialista de Programas, ONU Mujeres México
Mitzy Baqueiro, Especialista técnica en Empoderamiento económico y educación,
ONU Mujeres México

Revisión técnica
Ernesto Treviño, Oficial Nacional de Programas, ONU Mujeres México
Paulina Grobet, Coordinadora del Centro Global de Excelencia en Estadísticas de Género, ONU Mujeres México
Teresa Guerra, Encargada de Estadística y Gestión de Conocimiento, ONU Mujeres México
Michelle Benítez Lozano, Coordinadora de Adheridos de Pacto Mundial México
Gabriela Cortes, Coordinadora de Proyectos, Consejo Mexicano de Negocios

Apoyo operativo
Claudia Ramírez, Auxiliar de Programas, ONU Mujeres México

Diseño y diagramación
Manthra Comunicación · info@manthra.ec

Edición: noviembre 2020

Contenido
Presentación............................................................................................... 4
I.

Empresas por la igualdad de género, ¿por qué y para qué?....... 6II.

Avance de las empresas en igualdad de género........................... 9III.

Desempeño por áreas....................................................................... 12

1. Liderazgo............................................................................................................. 13
2. Lugar de trabajo................................................................................................. 14
2.1 Salud, seguridad e higiene................................................................................................15
2.2 Desarrollo profesional.......................................................................................................15
2.3 Compensación igualitaria.................................................................................................15
2.4 Licencia de maternidad....................................................................................................16
2.5 Licencia de paternidad......................................................................................................16
2.6 Apoyo a padres, madres y cuidadores(as)...............................................................17
2.7 Violencia, hostigamiento y explotación sexual........................................................17

3 Mercado................................................................................................................ 18
3.1. Marketing con perspectiva de género........................................................................18
3.2 Desarrollo de productos / servicios con perspectiva de género.....................19
3.3 Relaciones con empresas propiedad de mujeres...................................................19

4 Comunidad.......................................................................................................... 20
4.1. Perspectiva de género en las relaciones con la comunidad...............................21

IV.

Recomendaciones para las empresas............................................. 22

Recomendaciones................................................................................................... 23
1. Liderazgo............................................................................................................. 23
2. Lugar de trabajo................................................................................................. 24
3. Mercado................................................................................................................ 26
4. Comunidad.......................................................................................................... 27

V.

Conclusiones....................................................................................... 28

VI. Recursos.............................................................................................. 29

Presentación
En 2020 se cumplen 25 años desde que la Plataforma
de Acción de Beijing estableció el modo de eliminarlas barreras sistémicas que impiden la participación
igualitaria de las mujeres en todas las esferas de lavida. A pesar de algunos progresos, el cambio real hasido desesperadamente lento para la mayoría de las
mujeres y las niñas del mundo. Varios obstáculos permanecen inalterados en la legislación y en la cultura.
Como resultado de ello, las mujeres siguen siendo infravaloradas, siguen trabajando más, ganando menos,
tienen menos opciones, y enfrentan diversas formas
de violencia en el hogar y en espacios públicos.
El sector privado es un socio clave en los esfuerzos
de promoción de la igualdad de género y del empoderamiento de las mujeres. A nivel global y en México, la igualdad es un factor de liderazgo empresarial
y de competitividad, pues las empresas con mayor
igualdad de género gozan de niveles más altos decrecimiento y mejor desempeño. Sin embargo, paradar paso a la igualdad de género y garantizar la inclusión del talento y las capacidades de las mujeres en
todas las posiciones y en todos los componentes delas cadenas de valor, es necesario que las empresas
pasen del compromiso a la acción y adopten medidasy políticas decisivas, visibles y medibles, específicamente dirigidas al logro de este objetivo. Al asumir elempoderamiento de las mujeres como parte integral
de la sostenibilidad corporativa, el sector privado estará en mejor posición para garantizar la igualdad deoportunidades, las condiciones propicias y el entorno
adecuado para que las mujeres desarrollen todo su
potencial como agentes económicos.
Los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres (WEP por sus siglas en inglés) ofrecen al sector privado orientaciones prácticas sobre cómo empoderara las mujeres en el lugar de trabajo, los mercados y lacomunidad. Estos principios, producto de la asociación
entre la Entidad de las Naciones Unidas para la Igualdad de Género y el Empoderamiento de las Mujeres,
ONU Mujeres, y el Pacto Mundial de las Naciones Uni-

1

Información a octubre de 2020.

das, están diseñados para ayudar a las empresas a examinar las políticas y prácticas con las que cuentan, asícomo a crear otras nuevas en el ámbito del empoderamiento de las mujeres. Se trata de una plataforma denegocio, que ha constituido una Red de Principios parael Empoderamiento de las Mujeres y ofrece ejemplos yexperiencias de éxito del mundo empresarial.
Actualmente, alrededor de 3,500 empresas a nivel
global se han comprometido a avanzar en el cumplimiento de los Principios para el Empoderamiento delas Mujeres, de las cuales 661 son mexicanas.
Una de las principales herramientas con las que losPrincipios cuentan es la Herramienta Empresarial deGénero WEP. Esta herramienta de autodiagnósticofue creada con el objetivo de apoyar a las empresas
en identificar brechas y oportunidades para el mejoramiento continuo de la empresa en igualdad de género.
En este sentido, ONU Mujeres, el Consejo Mexicano de
Negocios y la Red del Pacto Mundial México presentan
la publicación Igualdad de género en el sector privado: Una mirada a las empresas mexicanas. El objetivo
es ofrecer información sobre las empresas mexicanasque han utilizado la Herramienta Empresarial de Género WEP. Asimismo, a partir del análisis de las empresas estudiadas, el documento recomienda acciones
puntuales, enfocadas en el contexto mexicano, para laformulación de políticas de igualdad de género dentro
de sus operaciones, asegurando que no se deje a nadie
atrás.
Este documento surge a partir del evento El talento
no tiene género: impulsando políticas corporativas deigualdad en México, organizado por el Consejo Mexicano de Negocios (CMN), el Consejo Coordinador Empresarial (CCE), la Bolsa Mexicana de Valores (BMV)y la Bolsa Institucional de Valores (BIVA), y co-convocado por ONU Mujeres, el Banco Interamericano de
Desarrollo (BID) y el Pacto Mundial de las Naciones
Unidas. A todas las personas pertenecientes a estas
instituciones y que colaboraron con esta iniciativa externamos nuestro agradecimiento.

El documento estudia 44 empresas2, que corresponde al número total de empresas que han utilizado la
Herramienta Empresarial de Género WEP en México,
entre las cuales se encuentran empresas mexicanas yfiliales de empresas multinacionales. El uso de la herramienta es gratuito y confidencial, por lo que se presentan datos agregados y no se nombra a las 44 empresas
estudiadas. Cabe resaltar que las respuestas reflejadas
en la herramienta son reportadas por las mismas empresas y no son verificadas por ONU Mujeres.
Este documento también busca brindar una guía a lasempresas en un contexto en el que la pandemia por la
COVID-19 ha planteado grandes retos para la igualdadde género. Las mujeres se encuentran entre los grupos
poblacionales más afectados por esta pandemia, pero
también serán la columna vertebral de la recuperación
en las comunidades. Por ello, es indispensable pensar enla construcción de una respuesta sostenible y duradera.
Para lograr esto, el Informe del Secretario General de lasNaciones Unidas sobre el impacto de la COVID-19 en las
mujeres,3 enfatiza en tres prioridades transversales:
1. Asegurar la representación igualitaria de las mujeres en toda la planificación de respuestas a la COVID-19 y en la toma de decisiones.
2. Poner al centro la economía de cuidado para impulsar el cambio transformativo hacia la igualdadde género.
3. Poner a las mujeres y niñas en el centro de todos losesfuerzos para hacer frente al impacto socioeconómico de la COVID-19.
El sector privado tiene un rol central en la respuesta ala crisis que ponga en el centro a las mujeres, que mitigue los impactos negativos de la emergencia y promueva una mayor resiliencia y estabilidad en el largo
plazo. La igualdad de género constituye, sin lugar adudas, una oportunidad de acelerar la recuperaciónde las empresas.
Belén Sanz
Representante de ONU Mujeres en México

2

El grupo de las 44 empresas que se estudia puede incluir empresas que se han unido formalmente a los WEP (66 empresas en
México), así como empresas que no han formalizado su adhesióna la comunidad WEP, pero que han utilizado la herramienta porque han decidido autoevaluarse en los temas que ésta incluye.
Lo anterior debido a que, para hacer uso de la Herramienta Empresarial de Género WEP, no es necesario que la empresa hayafirmado el compromiso formal de los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres (WEP).

3

Organización de las Naciones Unidas (2020). Policy Brief: The
Impact of COVID-19 on Women. Disponible en https://www.
unwomen.org/en/digital-library/publications/2020/04/policybrief-the-impact-of-covid-19-on-women
Foto: ONU Mujeres / Dzilam Méndez

I. EMPRESAS POR
LA IGUALDAD
DE GÉNERO,¿POR QUÉ YPARA QUÉ?

Las mujeres contribuyen de manera significativa
a las economías, ya sea en empresas, en el campo,
como emprendedoras, empleadas o trabajando
como cuidadoras domésticas no remuneradas.
Sin embargo, aún experimentan de manera
desproporcionada la pobreza, la discriminación yla explotación. La discriminación de género implica
que a menudo las mujeres desempeñan trabajos noseguros y mal remunerados, y, en el mercado laboral,
constituyen una minoría en puestos directivos.

anterior, la brecha salarial entre hombres y mujeres
es de 18%.5 Estimaciones del Foro Económico Mundial
indican que, en México, únicamente 7.5% de laspersonas integrantes de los consejos directivos deempresas son mujeres6 y solo 14.6% de las empresas
tienen a una mujer en la posición directiva más alta.7
El espacio laboral, en muchos casos, no es seguro paralas mujeres. En el 2016, 21.9% de mujeres asalariadas
declaró haber sufrido algún incidente de discriminación
laboral en los últimos 12 meses, ya sea por haberrecibido un menor sueldo o menores prestaciones que
sus pares hombres bajo las mismas condiciones detrabajo.8

La participación económica de las mujeres mexicanases una de las más bajas en América Latina (45%,comparada con 77% de los hombres).4 Aunado a lo

4

Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo – Indicadores estratégicos. Instituto Nacional de Estadística y Geografía. 2019. Disponible en:https://www.inegi.org.mx/programas/enoe/15ymas/default.html#Tabulados

5

Gender wage gap (indicator). OECD. 2019. Disponible en: https://data.oecd.org/earnwage/gender-wage-gap.htm

6World Economic Forum (2020) The Global Gender Gap Report 2020. Recuperado de: https://www.weforum.org/reports/gender-gap-2020report-100-years-pay-equality

7

Ibidem8

INEGI(2020).Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares (ENDIREH) 2016. Disponible en: http://estadistica.
inmujeres.gob.mx/formas/tarjetas/violencia_2016.pdf

6Otro aspecto relevante es que el grueso de las tareas domésticas recaeen las mujeres, por lo que suelen tener poco tiempo libre para aprovechar
oportunidades, tanto laborales como de formación. Como ejemplo, las mujeres
en México dedican en promedio 30.8 horas a la semana al trabajo doméstico no
remunerado para el propio hogar, mientras que los hombres dedican 11.6 horas
semanales.9
Invertir en el empoderamiento económico de las mujeres contribuye a laigualdad de género, la erradicación de la pobreza, el crecimiento económico
inclusivo y el desarrollo sostenible. El sector privado es un aliado crucial paraeste fin y cada vez se involucra más en implementar acciones al interior y al
exterior de las empresas para contribuir al empoderamiento de las mujeres ya la igualdad de género.
Los Principios de Empoderamiento de las Mujeres (WEP por sus siglas
en inglés) fueron establecidos por ONU Mujeres y el Pacto Mundial de lasNaciones Unidas para ofrecer una “óptica de género” que permite a lasempresas analizar, pero también medir, las iniciativas en curso, los valores dereferencia y las prácticas de evaluación en el ámbito del empoderamiento, el
progreso y la inversión en las mujeres. Asimismo, son un medio para acelerar
el logro de las dimensiones de igualdad de género de la Agenda 2030 y sus
Objetivos de Desarrollo Sostenible.
Los WEP y las empresas que se adhieren a ellos reconocen que las mujeres
son agentes económicos clave que generan prosperidad, empleo, innovación
y son un potente motor del desarrollo. En este sentido, la Herramienta
Empresarial de Género WEP apoya a las empresas a identificar brechas
y oportunidades para el mejoramiento continuo en igualdad de género.10
Está basada en los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres; su
elaboración contó con la consulta y aprobación de empresas, gobiernos,
Naciones Unidas y organizaciones de la sociedad civil.

Principios WEP

1
UNA DIRECCIÓNQUE PROMUEVALA IGUALDAD
DE GENERO2
IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES,INTEGRACIÓN Y NODISCRIMINACIÓN

3
SALUD,SEGURIDAD Y
UNA VIDA LIBRE
DE VIOLENCIA4EDUCACIÓNY FORMACIÓN

5
DESARROLLOEMPRESARIAL,CADENA DE
SUMINISTROS Y
PRÁCTICAS DE
MARKETING

6
LIDERAZGO YCOMUNITARIOY COMPROMISO

Foto: @agron.91 via Twenty20
9Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) e Instituto Nacional de las Mujeres(INMUJERES) (2020). Encuesta Nacional sobre uso del tiempo (ENUT) 2019. Disponible enhttps://www.inegi.org.mx/programas/enut/2019/default.html

10 Para mayor información sobre la Herramienta Empresarial de Género WEP, consultar el sitio
https://weps-gapanalysis.org/

7

7
TRANSPARENCIA,
EVALUACIÓN E
INFORMACIÓN

Temas que aborda laherramienta en cada áreaLiderazgo
Estrategia de igualdadde género que abarquetoda la organización

La Herramienta Empresarial de Género WEP es una herramienta de autodiagnóstico, de uso gratuito y confidencial, que consta de 18 preguntas
de opción múltiple que abarcan cuatro áreas: liderazgo, lugar detrabajo, mercado y comunidad.11 El cuestionario completo es público
y puede descargarse en el siguiente enlace: https://www.weps.org/resource/
weps-gender-gap-analysis-tool.

El sector privado puede utilizar la herramienta para:

Lugar de trabajo• Salud, seguridad
e higiene• Desarrollo profesional• Compensación igualitaria• Licencia de maternidad• Licencia de paternidad• Apoyo a padres, madresy cuidadores(as)• Violencia, hostigamiento
y explotación sexual

Mercado• Marketing con
perspectiva de género• Desarrollo de productos /servicios con perspectivade género• Relaciones con empresas
propiedad de mujeres

Comunidad
Perspectiva de género
en las relaciones conla comunidad•

evaluar su enfoque estratégico para el logro de laigualdad de género;•

identificar brechas y oportunidades para el mejoramiento continuo;•

aprender de las mejores prácticas en igualdad degénero a nivel global;•

establecer metas concretas y medir el progreso a
través del tiempo;•

establecer puntos de referencia entre pares y con
los estándares de la industria, y•contribuir a los Objetivos de Desarrollo Sostenible.

En el contexto de la crisis y recuperación por la pandemia por la COVID-19,
los WEP y la Herramienta Empresarial de Género WEP son una guía paraque las empresas puedan diseñar y evaluar sus planes de recuperación. La
emergencia puso en evidencia y acentuó las desigualdades de género preexistentes, particularmente en términos de la brecha en la participación en el
mercado laboral formalizado por parte de las mujeres; el desequilibrio en el
trabajo doméstico y de cuidados no remunerado, y en términos de violencia
hacia mujeres, niños y niñas, por mencionar algunos. Al utilizar los Principios
de Empoderamiento de las Mujeres para diseñar, implementar y evaluar la
respuesta a la COVID-19 y los planes de recuperación económica de las empresas, éstas pueden identificar puntos de entrada para atender los desafíos
específicos que enfrentan las mujeres, mitigar los impactos negativos de la
emergencia y promover una mayor resiliencia y estabilidad en el largo plazo.
Esto se traduce en oportunidades únicas para poner a las mujeres al centro dela recuperación, es decir, aprovechar el potencial de crecimiento que durantemuchos años se ha dicho que se tiene en caso de incorporar a más mujeres en
el trabajo remunerado. El periodo de recuperación es el mejor momento para
aprovechar ese potencial, para atender las desigualdades de género y trabajar desde todos los frentes para construir un futuro con igualdad; sociedades
inclusivas donde la igualdad de género sea la nueva normalidad.

11

Para más información sobre la Herramienta Empresarial de Género WEP, visitar el sitio https://weps-gapanalysis.org/

8II. AVANCE DE
LAS EMPRESAS
EN IGUALDAD
DE GÉNERO

Este documento estudia 44 empresas que hanutilizado la Herramienta Empresarial de Género WEP
en México, las cuales incluyen empresas mexicanas yfiliales de empresas multinacionales. Es importanteaclarar que, para hacer uso de la Herramienta
Empresarial de Género WEP, no es necesario que laempresa haya firmado el compromiso formal de losPrincipios para el Empoderamiento de las Mujeres(WEP). Por lo tanto, el grupo de 44 empresas que
se estudia puede incluir empresas que se han unido
formalmente a los WEP12 (que actualmente son 66
empresas mexicanas), así como empresas que nohan formalizado su adhesión a la comunidad WEP,
pero que han decidido utililizar la herramienta para
autoevaluarse en los temas que aborda.

Nueva York, proporcionó a la oficina de ONU Mujeres en
México la información agregada de las 44 empresas y elequipo de la oficina de país fue responsable de analizar
la información proporcionada y elaborar este estudio.
Limitaciones y alcances del estudio
El proceso de llenado de la Herramienta Empresarial
de Género WEP implica que una persona o grupo depersonas que ejercen el rol de punto focal reúnan
información para completar la evaluación en nombre
de la empresa. Este punto focal recopila información
relevante con el resto de las áreas de la empresa, por
ejemplo, las relacionadas con adquisiciones, recursos
humanos, diversidad e inclusión, responsabilidadsocial corporativa, marketing, entre otras. Al ser un
ejercicio de autoevaluación de las empresas que lesayuda a identificar sus fortalezas y áreas de mejora
en los temas que abarca, ONU Mujeres no verifica esta
información.

La información de las 44 empresas se recabó en abril
de 2020 a partir de las respuestas ingresadas por las
mismas empresas en la Herramienta Empresarial deGénero WEP. Personal de la sede de ONU Mujeres, en

12Para más información sobre el proceso para firmar los WEP, visitar el sitio https://www.weps.org/join

9Asimismo, este estudio busca presentar un panorama de las empresas que hasta el momento han utilizado laherramienta, por lo cual se reconoce que no es una muestra representativa de todas las empresas en México. Las
empresas de esta muestra se han tomado el tiempo de recopilar la información y responder el cuestionario, lo
cual conlleva una autoselección de empresas interesadas en auto evaluarse y en emprender acciones en favor dela igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres.
Resultados globales y en México

El Informe de tendencias globales de los Principios de Empoderamiento Económico de las Mujeres 201813 utilizala puntuación de las empresas que han contestado la Herramienta Empresarial de Género WEP en todo el mundopara evaluar su desempeño en igualdad de género. El desempeño de las empresas se define como la puntuación
que obtienen (medida en porcentaje) a partir de sus respuestas a las 18 preguntas de la Herramienta.
De acuerdo con dicho informe, el desempeño de las empresas que han utilizado la Herramienta Empresarial deGénero WEP a nivel mundial es de 26.6%. México se encuentra por encima del promedio global con un 37.8%,
lo cual apunta a un mejor desempeño por parte de las empresas mexicanas que contestaron la Herramienta.

Desempeño general de las empresas. Global y México

Global

26.6%

México

37.8%

0%

10%

20%

30%

40%

Fuente: Elaboración propia con base en información agregada de las 44 empresas que han utilizado la Herramienta Empresarial deGénero WEP en México y el Informe de tendencias globales de los Principios de Empoderamiento Económico de las Mujeres 2018.

El desempeño por áreas, mostrado a continuación, también muestra puntuaciones superiores a las de las empresas a nivel global. Es importante resaltar que la Herramienta Empresarial de Género WEP comprende de manera
integral todas las áreas y que la mayoría de las empresas aún se encuentran en la etapa inicial de incorporaciónde la igualdad de género al centro de sus operaciones. Por lo tanto, el hecho que las empresas analizadas en este
estudio hayan utilizado la herramienta muestra que tienen interés por auto evaluarse y por contribuir a la igualdad de género y al empoderamiento de las mujeres, el cual es el primer y más importante paso para el avanceen estos temas.

13

Business for Social Responsibility, Inter-American Development Bank, United Nations Global Compact, UN Women (2019). Women’s
Empowerment Principles Global Trends Report 2018. Disponible en https://www.unglobalcompact.org/library/5615

10

Comparación de resultados en Herramienta Empresarial de Género WEP:
Global y México
GlobalLiderazgo

31%

México40.7%

GlobalLugar de trabajo

30%

México39.9%

Global

Mercado17%

México22%

GlobalComunidad

19%

México

26.5%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

Fuente: Elaboración propia con base en información agregada de las 44 empresas que han utilizado la Herramienta Empresarial de Género
WEP en México y el Informe de tendencias globales de los Principios de Empoderamiento Económico de las Mujeres 2018.

Foto: ONU Mujeres / Dzilam Méndez

11

III. DESEMPEÑO
POR ÁREAS

Las empresas mexicanas que han utilizado la
Herramienta Empresarial de Género WEP han
implementado diversas acciones para incorporarla igualdad de género y el empoderamiento de las
mujeres en el centro de sus actividades. El mejor
desempeño de las empresas se observa en términosde las acciones a su interior, es decir, en contar con
una estrategia de igualdad de género que abarquetoda la empresa, así como en la adopción de políticas
que aborden la igualdad, la no discriminación y la noviolencia hacia las mujeres. Sin embargo, conforme lasacciones en favor de la igualdad se van alejando delespacio de trabajo, se incorporan cada vez más áreas deLiderazgo
40.7%

oportunidad para que las empresas efectúen acciones
que abarquen sus estrategias de mercadeo, sus áreas
de ventas o proveeduría y finalmente, acciones que
promuevan la igualdad de género y el empoderamientode las mujeres en las comunidades donde operan.
A continuación, se destaca el desempeño de las
empresas en cada una de las cuatro áreas (medido
como porcentaje a partir de las respuestas a las 18
preguntas de la Herramienta) para después dar mayor
detalle de algunos indicadores que componen cadauna de estas áreas.

Lugar de trabajo
39.9%

Mercado
22%
12

Comunidad
26.5%

1. Liderazgo
El primer principio para el empoderamiento de las mujeres es el de “una dirección que
promueva la igualdad de género”. Este principio provee una base para una implementación exitosa del resto de los principios, pues parte de la idea de que una empresa debe
promover los principios de igualdad e inclusión desde los cargos más altos para permitirque éstos se incorporen de manera integral en todas las áreas de la empresa.
De las cuatro áreas que cubre la herramienta, la de Liderazgo es la que cuenta con elmejor desempeño. De acuerdo con los resultados de la Herramienta Empresarial deGénero WEP, casi la mitad de las empresas que utilizaron la herramienta cuenta con
una estrategia de igualdad de género que abarca toda la organización y que identificaáreas prioritarias específicas donde se pueden realizar mejoras adicionales. Por su parte,la mayoría de estas estrategias incluyen metas y objetivos medibles y definidos en eltiempo.

Estrategia de igualdad de género en las empresas

50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0

44
Total de empresas
querespondieron
la herramienta

20
Empresas que
cuentan con
una estrategia de
igualdad de género

14
Dichas estrategias
incluyen metas yobjetivos medibles
y definidos en el tiempo

Fuente: Elaboración propia con base en información agregada de las 44 empresas que han utilizado la Herramienta Empresarial de Género
WEP en México.

Foto: @andreeas via Twenty20

13

2. Lugar de trabajo
En la actualidad, conceptos como el respeto por los derechos humanos y la no discriminación son considerados intrínsecos al trabajo, pues existen normas internacionales que
establecen unos principios y unos derechos básicos en el trabajo. México ha ratificado losocho convenios que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha establecido como“fundamentales”, pues abordan temas que son considerados como principios y derechos
fundamentales en el trabajo: la libertad de asociación, la libertad sindical, el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva, la eliminación de todas las formas
de trabajo forzoso u obligatorio, la abolición efectiva del trabajo infantil, y la eliminaciónde la discriminación en materia de empleo y ocupación.14
Tener en cuenta las necesidades y realidades diferenciadas de las mujeres y hombres
en el espacio de trabajo es crucial para que las estrategias de las empresas y centros detrabajo promuevan la igualdad entre todo el personal. El área de Lugar de trabajo de laherramienta comprende diversos temas que visibilizan estas desigualdades entre hombres y mujeres dentro del espacio laboral y que repercuten en su desarrollo profesional.
Esta área incluye el tema de la violencia, un fenómeno que las mujeres en las empresas
enfrentan en mayor medida debido a la desigualdad de género.
Diversos estudios muestran que las empresas que atraen, retienen, y promueven el empleo femenino son más innovadoras y productivas15, por lo cual las empresas deben
prestar atención a esta área y es muy buena señal que sea la segunda mejor calificada
para las empresas de la muestra.

Foto: ONU Mujeres / Dzilam Méndez
14 Ver OIT (n.d.).
Convenios y recomendaciones. Disponible en https://www.ilo.org/global/standards/
introduction-to-international-labour-standards/conventions-and-recommendations/lang--es/index.htm
15International Labour Organization (ILO) (2019). Women in Business and Management: The business case forchange. Disponible en https://www.ilo.org/global/publications/books/WCMS_700953/lang--en/index.htm

142.1 Salud, seguridad e higiene••

Poco más de la mitad de las empresas (28 de las
44 empresas) cuenta con instalaciones sanitarias
adecuadas y seguras para las mujeres que se
adaptan a las necesidades de higiene, comoagua limpia, jabón y métodos de eliminación deproductos de higiene femenina.

•

Por su parte, 45% de las empresas (20 empresas)
proporciona salas de lactancia que son limpias yseguras.

•16 empresas brindan capacitación al personal sobre
ergonomía, exposición a materiales peligrosos
y otros riesgos laborales, teniendo en cuenta los
impactos biológicos diferenciales de la salud y laseguridad en mujeres y hombres.

16 empresas consultan con el personal masculino
y femenino para determinar si los servicios
y protecciones de salud, seguridad e higiene
satisfacen las necesidades de los y las empleadas.

2.2 Desarrollo profesional
Casi todas las empresas que utilizaron la herramienta
cuentan con una política de no discriminación eigualdad de oportunidades (38 de las 44 empresas).
Sin embargo, al ver cuántas empresas cuentan con
metas y objetivos medibles y definidos en el tiempo
para conformar un grupo preseleccionado de mujeres
calificadas para altas posiciones, este número baja a 12.

Indicadores de desarrollo profesional

Cuentan con una política deno discriminación en igualdadde oportunidades.

38

Cuentan con metas y objetivos
medibles para conformar un grupo
preseleccionado de mujeres
calificadas para altas posiciones

12
0

5

10

15

20

25

30

35

40

Fuente: Elaboración propia con base en información agregada de las 44 empresas que han utilizado la Herramienta Empresarial de Género
WEP en México.

2.3 Compensación igualitaria
Por su parte, 45% (20 empresas) tiene procedimientos
para corregir las desigualdades de remuneración,
incluyendo trabajo con sindicatos o representantes
de personal.

63% de las empresas cuenta con una política
independiente o con un compromiso que se integre
en una política corporativa más amplia que aborde laigualdad de remuneración por trabajo de igual valor,
que esté alineada con los requisitos reglamentarios
nacionales y/o el Convenio sobre igualdad deRemuneración, 1951 (núm. 100).16

16

Ver OIT (1951). C100 - Convenio sobre igualdad de remuneración. Disponible en https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:121
00:0::NO::P12100_ILO_CODE:C100

15

2.4 Licencia de maternidad

2.5 Licencia de paternidad

La Ley Federal del Trabajo establece en su artículo
170 el derecho de las mujeres a una licencia por maternidad. Además de cumplir con esta ley, es igual
de importante comunicar sobre esta política a todo
el personal y notificar sobre cualquier cambio, lo cualrealiza 61% de las empresas de la muestra.

La Ley Federal del Trabajo contempla en el artículo 32 la obligación de las y los patrones de otorgar
permisos de paternidad de cinco días laborables con
goce de sueldo a los hombres trabajadores por elnacimiento de sus hijos e hijas, así como en el casode la adopción. De las 44 empresas, 47% manifiesta
que comunica esta política de licencia de paternidad
a todo el personal y notifica sobre cualquier cambio,
mientras que únicamente 20 empresas miden el número de hombres que toman licencia de paternidad.

Por su parte, únicamente ocho empresas miden laefectividad de sus políticas para retener a las mujeres
después de su licencia de maternidad.

Indicadores de licencias de maternidad y paternidad

30
25
20
15
10

27
21

20

Empresas que
comunican
la política delicencia depaternidad

Empresas que miden
el número de hombres
que toman licencia
de paternidad

850

Empresas que
comunican
la política delicencia dematernidad

Empresas que midenla efectividad de su
estrategia para retener alas mujeres después de su
licencia de maternidad

Fuente: Elaboración propia con base en información agregada de las 44 empresas que han utilizado la Herramienta Empresarial de Género
WEP en México.

Foto: @lelia_milaya via Twenty20

16

2.6 Apoyo a padres, madres y
cuidadores(as)2.7 Violencia, hostigamiento y explotación
sexualEl apoyo para padres, madres y cuidadores contribuye
a la igualdad de género y al empoderamiento
económico de las mujeres, pues este trabajo decuidado es asumido principalmente por las mujeres17
y constituye un impedimento para su integración almundo laboral de manera igualitaria.

La mayoría de las empresas (84%) cuenta con una
política de cero tolerancia a todas las formas dediscriminación en el trabajo, mientras que 38 de las 44
empresas cuentan con mecanismos confidenciales
de reclamo, resolución y no represalia.
Poco menos de la mitad de las empresas (40%)
brinda capacitación anual, dirigida a todo el personal,
en tolerancia cero a todas las formas de violencia,
incluyendo el acoso sexual y los actos de explotación
sexual de mujeres y niñas en viajes de negocios.

Únicamente una de las 44 empresas que utilizó laherramienta ofrece servicios de cuidado en las
instalaciones o proporciona subsidios para el
cuidado de niños y niñas fuera del sitio de trabajo.

Indicadores de violencia, hostigamiento y explotación sexual
40
35
30
25
20
15
10
5
0

Cuentan con la política decero tolerancia a todas lasformas de discriminación
en el trabajo

Brinda capacitación anual
en tolerancia cero a todaslas formas de violencia
a todo el personal

Fuente: Elaboración propia con base en información agregada de las 44 empresas que han utilizado la Herramienta Empresarial de Género
WEP en México.

17

Las mujeres en México dedican en promedio 12.3 horas semanales al trabajo no remunerado de cuidados directos a integrantes del hogar, encomparación con 5.4 horas que dedican los hombres. Fuente: Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) e Instituto Nacional de las
Mujeres (INMUJERES) (2020). Encuesta Nacional sobre uso del tiempo (ENUT) 2019. Disponible en https://www.inegi.org.mx/programas/
enut/2019/default.html

17

3. Mercado
Las empresas pueden incrementar el impacto de sus esfuerzos en favor de la igualdadde género y el empoderamiento de las mujeres con acciones que abarcan un ámbito
mayor al del espacio laboral, a través de sus relaciones con los diversos elementos desus cadenas de valor o suministro y de sus estrategias de publicidad y marketing. Estaárea es la que cuenta con el menor avance de las cuatro, y en la cual las empresas tienen un gran potencial para desarrollar prácticas con impacto en sus relaciones con proveeduría, ventas y consumidores(as) que impulsen sus objetivos en temas de igualdad.

3.1 Marketing con perspectiva de género
•26 de 44 empresas revisan materiales de marketing y tácticas para detectar que no
fomenten estereotipos negativos de género.

•

21 empresas reportan tener un enfoque de marketing que busca desafiar las normasde género existentes y promover imágenes positivas de mujeres y niñas.

Foto: ONU Mujeres / Dzilam Méndez

18

3.2 Desarrollo de productos / servicios con perspectiva de género
•Poco menos de la mitad de las empresas (45%)
realiza estudios de mercado sobre las necesidadesde las mujeres para el desarrollo de un producto oservicio específico.

•

18 de las 44 empresas desarrollan productos y/oservicios que específicamente apuntan o se ajustan
a las necesidades de las mujeres.

•

18 empresas consideran las diferencias de género
en el acceso a productos y/o servicios y cambia
los modelos de distribución para corregir estas
diferencias.

•

12 empresas consultan o realizan grupos deenfoque para mejorar el diseño de productos yservicios para mujeres.

•

20 empresas rastrean datos segmentados dela clientela para comprender los patrones y lasnecesidades de gasto de las mujeres.

•

13 realizan un seguimiento de los ingresos ybeneficios generados por clientas mujeres.

Indicadores de desarrollo de productos/servicios con perspectiva de género

Realizan estudios demercado sobre las necesidadesde las mujeres para un
producto o servicio

20

Realizan seguimiento de losingresos y beneficios generados
por clientas mujeres

13

Consultan o realizan grupos deenfoque para mejorar el diseño deproductos y servicios para mujeres

12

0

5

10

15

20

25

Fuente: Elaboración propia con base en información agregada de las 44 empresas que han utilizado la Herramienta Empresarial de Género
WEP en México.

3.3 Relaciones con empresas propiedad de mujeres•Únicamente una de las 44 empresas reportó teneriniciativas para comunicar oportunidades deadquisiciones a empresas propiedad de mujeres.

•

1 empresa reportó establecer objetivos y/o metasde adquisición con monto y porcentaje de gasto
destinado a empresas propiedad de mujeres.

•

2 empresas utilizan bases de datos para identificar
negocios propiedad de mujeres en los procesosde compras.

•

1 empresa brinda capacitación dirigida a mujeres
para completar los procesos formales de licitación.

194. Comunidad
El sector privado puede desempeñar un papel crucial en el logro de la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres a través de proyectos de responsabilidad social
corporativa en diversos campos como la salud, el deporte, la educación, la cultura y elmedio ambiente. Asimismo, puede compartir sus experiencias y conocimientos con otras
empresas y el público en general en materia de igualdad de género.
Las empresas de la muestra aún pueden mejorar su desempeño en esta área. Sin embargo, cada vez se interesan más en invertir en programas de desarrollo comunitario pararealizar contribuciones valiosas, efectivas y responsables que favorezcan la igualdad degénero y el empoderamiento de las mujeres, lo cual indica un incremento de la motivación de las empresas por implementar prácticas comerciales sensibles al género y que
apoyan activamente las iniciativas de la comunidad.

Foto: ONU Mujeres / Dzilam Méndez

20

4.1 Perspectiva de género en las relaciones con la comunidad•

10 de las 44 empresas aseguran que existe participación igualitaria de hombres y mujeres en los procesos de consulta que realizan en la comunidad.

•

Ocho registraron que brindan capacitación con
perspectiva de género al personal facilitador delas consultas comunitarias.

•Únicamente cinco consideran efectos diferenciados en hombres y mujeres al realizar evaluaciones
de derechos humanos o de impacto social en las
comunidades en las que operan.

Perspectiva de género en las relaciones con la comunidad
44
40
36
32
28
24
20
16
12
8
4
0

10

Participación
igualitaria dehombres y mujeres
en los procesosde consulta

85Brindan capacitación
con perspectiva degénero al personalfacilitador de lasconsultas comunitarias.

Consideran efectos
diferenciados en hombres
y mujeres al realizar
evaluaciones enlas comunidadesen las que operan

Fuente: Elaboración propia con base en información agregada de las 44 empresas que han utilizado la Herramienta Empresarial de Género
WEP en México.

21

IV. RECOMENDACIONESPARA LASEMPRESAS

Como muestran las secciones anteriores, lasempresas mexicanas que han utilizado la Herramienta
Empresarial de Género WEP han implementado
acciones importantes para incorporar la igualdad degénero y el empoderamiento de las mujeres en el
centro de sus actividades.

igual comunicación de licencias de maternidad ypaternidad, provisión de servicios de cuidado ycapacitación en temas de violencia de género. En
términos del área de mercado, muchas empresas
reconocen su rol y responsabilidad por no fomentar
estereotipos negativos de género al revisar sus
materiales de marketing, aunque aún hay importantesáreas de oportunidad en el tema de adquisiciones
con perspectiva de género, para contar con
cadenas de suministro más igualitarias y contribuir
al empoderamiento de mujeres emprendedoras a
través del establecimiento de relaciones laborales
con empresas lideradas por mujeres, integradas
mayoritariamente por mujeres o que ofrezcan
productos y servicios diseñados para atender lasnecesidades de mujeres y niñas. Por último, existe
amplia capacidad para que las empresas inviertan
en proyectos de desarrollo a nivel comunitario enlas localidades donde operan y que promuevan laigualdad de género y el empoderamiento de las
mujeres. Asimismo, existe oportunidad de incorporarla perspectiva de género en las relaciones conla comunidad, tomando en cuenta los impactos
diferenciados por sexo de sus actividades.

Particularmente, destaca el interés de las empresas
por contar con una estrategia de igualdad de género
que abarque toda la empresa. Asimismo, en el lugar
de trabajo, gran parte de las empresas incorpora
políticas de no discriminación e igualdad deoportunidades; políticas que aborden la igualdad deremuneración por trabajo de igual valor; políticas decero tolerancia a todas las formas de discriminación
en el trabajo, y mecanismos confidenciales dereclamo, resolución y no represalia.
No obstante, las empresas aún pueden realizar
acciones para construir espacios laborales más
igualitarios, particularmente en términos de laconformación de grupos de mujeres calificadas paraaltas posiciones, instalación de salas de lactancia,

22

RECOMENDACIONES

1. Liderazgo
En términos de liderazgo y estrategia, las empresas tienen la oportunidad de crear una mayor
confianza a su interior y posicionarse como líderes en el empoderamiento de las mujeres, a travésde acciones como:•

Informarse y cumplir con los marcos legales nacionales e internacionales para laigualdad de género.18•

Establecer objetivos de la empresa paralograr la igualdad de género. Evaluar políticas, programas y prácticas existentes.

•

Cumplir con la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores deriesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención, así comobuscar certificarse en la Norma Mexicana NMX-R025-SCFI-2015 en Igualdad
Laboral y No Discriminación.

•

Crear un organismo dentro de la empresa para monitorear el desempeño en
igualdad de género, o designar a una
persona de alto nivel que se encarguede esto.

•Asignar los recursos financieros que sonnecesarios para lograr los objetivos y las
metas de igualdad de género.

•

Elaborar planes de comunicación para
personal y contrapartes con enfoque enla igualdad de género.

•

Enfatizar la perspectiva de género enlas declaraciones de las y los portavoces
corporativos, así como en las plataformas de comunicación y documentos.

•

Asegurar que los planes de recuperación
por la crisis de COVID-19 consideren losefectos diferenciados de la pandemia
entre hombres y mujeres. Asegurar quela creación de estos planes cuente conla participación de las mujeres.

•

•

•

Desarrollar políticas que garanticen laigualdad de género en todos los procesos de toma de decisiones.
Identificar oportunidades de cooperación
con instituciones y organizaciones que
trabajan en igualdad de género y empoderamiento económico de las mujeres.
Obtener apoyo profesional externo en
caso de no contar con suficiente información y experiencia dentro de la empresa para desarrollar e implementar
políticas y estrategias de género.

•

Comprometer a los actores relevantes,
internos y externos, en el desarrollo depolíticas, programas y planes de implementación empresariales en favor de laigualdad.

18

Para más información sobre legislación en materia de empoderamiento económico de las mujeres en México ver:
ONU Mujeres (2019). Legislación en materia de autonomía y empoderamiento económico de las mujeres en México.
Disponible en https://mexico.unwomen.org/es/digiteca/publicaciones/2019/10/ficha-mx-legislacion-autonomia

23

2. Lugar de trabajo
En el lugar de trabajo, el sector privado puede contribuir a impulsar la igualdad en el espacio de trabajo, la atracción y retención de talento a largo plazo, así como incrementar la productividad al interior
de las empresas. Se recomienda a las empresas:•••

Analizar los derechos y las oportunidadesdel personal desde una perspectiva deigualdad de género, incluyendo licencias,
despidos, distribución de títulos y puestos,
oportunidades de capacitación en la empresa, procesos de reclutamiento, así comosalarios y beneficios adicionales.
Buscar el logro de la igualdad en los procesos de desarrollo profesional y promoción, por ejemplo, a través de medidas especiales de carácter temporal en favor delas mujeres, como el establecimiento de un
número mínimo de mujeres en las ternas aentrevistar para una vacante.19•

Proveer espacios de cuidados de niños yniñas en las instalaciones o garantizar acceso a servicios de guardería.

•

Establecer sala(s) de lactancia maternaque sean limpias y seguras.

•

Promover la implementación de horarios detrabajo flexibles, trabajo a tiempo parcial,
remoto, y otras políticas que promuevan elbalance de la vida personal y laboral, tantopara mujeres como para hombres.

Establecer indicadores para crear entornosde trabajo no discriminatorios que respeten
los derechos humanos, y medir el progresode la empresa a través de estos indicadores.

•

Proporcionar capacitación en igualdad degénero a todo el personal. Establecer estrategias de sensibilización en temas demasculinidades y corresponsabilidad enlos hogares.

•

Establecer procesos consultivos con el
personal acerca de sus experiencias con el
trabajo remoto para entender efectos diferenciados de la crisis por COVID-19 y paradiseñar estrategias de balance de vida personal y laboral.

•

Establecer políticas y protocolos para eliminar todas las formas de violencia hacia
las mujeres, incluidas el abuso sexual, el
acoso psicológico, la violencia verbal o física y la violencia doméstica; implementar•

Promover el uso de la licencia de paternidad
con todo el personal; promover paternidades responsables y medir y reportar el número de hombres que toman esta licencia.

•

Ofrecer asesoría y apoyo a las empleadas
antes y después de la licencia de maternidad; brindar oportunidades de trabajo
flexibles para facilitar su regreso al trabajo.

19

Las medidas especiales de carácter temporal parten del reconocimiento de que históricamente hombres y mujeres han recibido
un acceso diferenciado a los bienes y servicios de una sociedad, así como a las oportunidades de desarrollo. Su objetivo esacortar la brecha entre los sexos llevando a cabo acciones que favorezcan a las mujeres como una forma de compensar ladiscriminación que han padecido en el pasado y que aún padecen en la actualidad. Ver: ONU Mujeres (2015).La Igualdad deGénero. Disponible en https://mexico.unwomen.org/es/digiteca/publicaciones/2015/01/la-igualdad-de-genero.

24

2. Lugar de trabajo

con enfermedades crónicas; reconfigurar estos planes cuando sea necesario.

estas políticas, y difundir esta información a
través de seminarios de capacitación.
•

Establecer mecanismos en la empresa para
apoyar y orientar a las víctimas de violencia.

•

Facilitar el acceso a los servicios de saludpara todo el personal y sus dependientes.

•

Evaluar cómo se gestionan las quejas en ellugar de trabajo; establecer líneas de asistencia e información accesibles para todo elpersonal.

•

Organizar reuniones de contacto y sesiones
de capacitación para informar al personal sobre sus derechos y responsabilidades con respecto a temas de salud, seguridad y bienestar.

•

Crear un ambiente de trabajo seguro ybrindar protección contra posibles factoresde riesgo, los cuales son diferentes entre
hombres y mujeres; por ejemplo, proporcionar servicios de transporte para mujeres
empleadas o iluminar vías en las instalaciones de la empresa y en los alrededores.

•

Desarrollar estrategias y establecer programas especiales de desarrollo de liderazgo dirigidos a mujeres.

•

Ofrecer programas de mentoría para el desarrollo profesional de mujeres.

•

Proporcionar acceso equitativo para todo
el personal a programas de capacitación ydesarrollo; tener en cuenta las responsabilidades familiares de las y los empleados alplanificar los programas de capacitación.

•

Invertir en programas de formación profesional para mujeres y hombres, especialmente para ocupaciones tradicionalmenteasociadas con un género u otro.

•

Establecer mecanismos de denuncia entre
quien comete y quien es víctima de un abuso; tomar las medidas necesarias para proteger a la víctima de cualquier represalia.

•

Reevaluar los planes de salud y seguridad con
respecto a las diferentes necesidades de las
empleadas, incluidas las mujeres embarazadas, personas con discapacidad y personas25

3. Mercado
Para garantizar el empoderamiento económico de las mujeres, todos los componentes de la economía
deben participar en este proceso. Por lo tanto, las empresas en México tienen muchas áreas de oportunidad en el área de mercado. Las acciones que las empresas pueden implementar en esta área son:•

Establecer una política de adquisiciones con
perspectiva de género en la empresa. Asignar el personal y los recursos necesarios paragarantizar el cumplimiento de esta política.20•

Asegurar que las empresas dirigidas por
mujeres sean consideradas en todas las decisiones de compra; profundizar los lazos
comerciales y las relaciones con las mujeres proveedoras y vendedoras.

•

Dar prioridad a socios y socias comerciales
que tienen compromiso con la igualdad degénero y el empoderamiento de las mujeres.

•Definir indicadores y establecer mecanismos de monitoreo y evaluación; hacer unseguimiento de los hallazgos y desarrollar
estrategias a partir de éstos con la participación de proveedores(as) y vendedores(as) en el proceso.

•

Establecer medidas especiales de carácter temporal para aumentar el número y laproporción de empresas proveedoras administradas por mujeres. Definir indicadores yestablecer mecanismos para el monitoreo yevaluación de estas medidas.

•

Implementar programas de tutoría paraaumentar las capacidades de las mujeres
emprendedoras.

•

Eliminar los estereotipos de género dañinos de todas las comunicaciones internas yexternas, incluyendo mensajes y campañasde publicidad de la empresa.

•

Identificar los retos que enfrentan las empresas propiedad de mujeres y aquellas
conformadas principalmente por mujeres a partir de la crisis por COVID-19 para
adaptar las relaciones comerciales de laempresa a estos retos y necesidades.

20 Para más información sobre adquisiciones con perspectiva de género, ver: ONU Mujeres (2018). El poder de las adquisiciones:
cómo adquirir productos y servicios de empresas que son propiedad de mujeres, una guía sobre adquisiciones con perspectivade género para las empresas. Disponible en https://lac.unwomen.org/es/digiteca/publicaciones/2018/12/guia-adquisicionescon-perspectiva-de-genero-para-empresas26

4. Comunidad
Es de vital importancia para las empresas compartir sus experiencias y conocimientos con el públicoen general y asumir un papel pionero para enfatizar la importancia de la igualdad de género. El sector
privado puede hacer esto mediante la implementación de iniciativas en las localidades donde opera,
pero también puede establecer acciones en sus relaciones con otras empresas, instituciones y con el
público en general. Las recomendaciones para las empresas en esta área son:•Invertir en programas y proyectos de desarrollo a nivel comunitario que promuevan laigualdad de género y el empoderamientode las mujeres.

•

Invertir en iniciativas que atiendan la profundización de las brechas de género causada por la crisis de COVID-19, por ejemplo,
proyectos enfocados en la inclusión digitalque respondan a los cambios en el mundo
laboral o proyectos que contribuyan al empoderamiento económico de las mujeres y a
su incorporación al mercado laboral.

•

Colaborar en iniciativas en favor de la igualdad de género con otras empresas, organizaciones de la sociedad civil o instituciones.
Realizar evaluaciones de impacto socialpara determinar si estos proyectos logran
sus objetivos.

•

Abogar por la igualdad de género en las relaciones y comunicaciones de la empresa.

•

Trabajar con socios(as) comerciales, asícomo con líderes de opinión para promoverla igualdad de género y el empoderamientode las mujeres.

Foto: ONU Mujeres / Dzilam Méndez

27

V. CONCLUSIONES

Este documento ha presentado un panorama delas 44 empresas mexicanas que ya han iniciado su
camino en el compromiso por la igualdad de género
y el empoderamiento de las mujeres al utilizar la
Herramienta Empresarial de Género WEP.

en temas de igualdad de género y violencia contralas mujeres, e incluir mecanismos de monitoreo yevaluación que permitan a las empresas conocer sus
avances y orientarse a implementar las medidas que
mejor contribuyan al logro de sus objetivos.

Estas empresas mexicanas saben que la igualdad degénero y el empoderamiento de las mujeres deben
impulsarse desde el más alto nivel de dirección ypor eso el liderazgo es el área con mejor puntuación.
También cuentan con políticas y mecanismos al interior
que están contribuyendo a crear entornos laborales
más incluyentes y seguros, que no discriminen yque provean de mecanismos para atender casos deviolencia y discriminación. Sin embargo, para que elcambio sea integral, las empresas aún cuentan con
camino por delante. El sector privado aún puede
realizar muchas acciones para tomar en cuenta lasnecesidades de las mujeres dentro de las empresas;para promover la corresponsabilidad del personalen las tareas de cuidado; para capacitar al personal

En ese sentido, este documento ofrece una guía paraque las empresas identifiquen las acciones que aúntienen por delante para seguir siendo referencia parael sector privado. De esta manera, México contará
con más empresas líderes en igualdad de género yen el empoderamiento de las mujeres.
Asimismo, se invita al sector privado a conocer mássobre los Principios para el Empoderamiento delas Mujeres (WEP) en el sitio oficial https://www.
weps.org/, a integrarse a la Red de Principios parael Empoderamiento de las Mujeres y a utilizar la
Herramienta Empresarial de Género WEP, cuyo uso
es confidencial y gratuito, en el sitio https://wepsgapanalysis.org/.

28

VI. RECURSOSONU Mujeres (2016)
Principios para el empoderamiento de las mujeres en las empresas
ONU Mujeres (2018)
El poder de las adquisiciones: cómo adquirir productos y servicios de empresas que son propiedad de mujeres,
una guía sobre adquisiciones con perspectiva de género para las empresas.
ONU Mujeres (2019)
Legislación en materia de autonomía y empoderamiento económico de las mujeres en México.
ONU Mujeres (2019)
Propuestas legislativas para el avance de la igualdad de género en el sector privado.
ONU Mujeres (2020)
Violencia doméstica durante la COVID-19. Herramienta de orientación para empleadores, empleadoras y empresas
ONU Mujeres (2020)
Cinco consideraciones esenciales para las áreas de recursos humanos. Una herramienta de apoyo a personalque experimenta violencia doméstica en el lugar de trabajo y mientras trabajan desde casa durante la COVID-19
UN Women (2017)
Women’s Empowerment Principles (WEPs) Implementation Guide
UN Women and UN Global Compact (2020)
The WEPs Gender Gap Analysis Tool
WE EMPOWER G7 (2020)
Equality Means Business: Using Our Principles as a Multiplier for Action and Progress.
WE EMPOWER G7 (2020)
Closing Gender Pay Gaps to Achieve Gender Equality at WorkWE EMPOWER G7 (2020)
COVID-19 and Gender Equality: A Call to Action for the Private Sector