改正労働契約法・改正高年齢者雇用安定法
二つの法改正から見えてきたもの

改正二法研究会報告書

2013 年 12 月

公益社団法人全国求人情報協会

2目次
調査の総括・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

4

調査の概要と結果
１．労働契約法の改正による人事制度見直しの現状・・・・・・・・・・・・・・・

9

２．高年齢者雇用安定法の改正による人事制度見直しの現状・・・・・・・・・・・

11

３．「アルバイト」、「パート」、「契約社員」の人事制度 ・・・・・・・・・・・・・

14

４．「アルバイト」、「パート」、「契約社員」の社員登用・任用制度の内容 ・・・・・

15

５．社員登用・任用する際に「アルバイト」、「パート」、「契約社員」の採用時よりも重視したい点 （上位三つを順位づけ）・・・・・・・・・・・・・

16

６．「アルバイト」、「パート」、「契約社員」の 1 契約あたりの契約期間 ・・・・・・ 17
７．2012 年 4 月〜2013 年 3 月末での契約更新対象者のうち、契約更新を行わない
ケースの有無と割合・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

18

求人広告等に見る高年齢者活用事例
1．求人広告における高年齢者活用事例 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 23
2．メディアに登場した活用事例（一部）・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 30
参考資料・データ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

改正二法研究会
委員

阿部正浩（座長）

中央大学経済学部教授

工藤真一

株式会社マイナビ

村井俊朗

株式会社北海道アルバイト情報社

柳川昌紀

株式会社リクルートジョブズ

横道浩一

株式会社インテリジェンス

吉田修

株式会社リクルートジョブズ

江口匡太

中央大学商学部教授

神林龍

一橋大学経済研究所准教授

調査分析

柳本

信一

株式会社アール・リサーチ

事務局

宇佐川

専門委員

邦子

公益社団法人全国求人情報協会

小林一夫

公益社団法人全国求人情報協会

佐藤

日出男

公益社団法人全国求人情報協会

茂戸藤恵

公益社団法人全国求人情報協会

337

調査の総括企業の労務管理のあり方に影響する二つの法改正が昨年から今年にかけてあった。労働契約法と高年齢者雇用安定法の改正がそれである。本報告書は、2013 年 4 月に施行された改正労働契約法と改正高年齢者雇用安定法に関する求人企業の取り組み状況や課題を調査し、求人企業はどのような取り組みが求められるか検討したものである。
改正労働契約法では、アルバイト、パート、派遣社員、契約社員、嘱託など職場での呼称にかかわらず、1年契約、6カ月契約など期間の定めのある有期労働契約について大きな改正があった。
具体的には、有期労働契約が反復更新される中で生じる雇止めに対する不安を解消し、有期労働
契約を理由として不合理になりがちな労働条件を改善するために、①無期労働契約への転換、②「雇止め法理」の法定化、③不合理な労働条件の禁止、が謳われている。
改正高年齢者雇用安定法は、急速な高齢化の進行に対応し、高齢者が少なくとも年金受給開始
年齢までは意欲と能力に応じて働き続けられる環境の整備を目的として改正された。①継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止、②継続雇用制度の対象者を雇用する企業の範囲の拡大、③義務違反の企業に対する公表規定の導入、④高年齢者雇用確保措置の実施および運用に関する指針の策定等が謳われている。
公益社団法人全国求人情報協会は、全国の有料求人情報誌・フリーペーパー・折込求人紙・求人サイトを運営・発行する67社で構成されており、年間703万件（2012年）の求人広告件数を提供する民間の主要な労働需給調整事業者である。本協会は、求人者と求職者を結ぶ求人広告メデ
ィアとして、労働市場の実態およびその変化に強い関心を持ち、長年にわたって各種の調査を行ってきた。今般の二つの法改正は、求人者の人事制度や人事施策ならびに求職者の職業選択行動に大きな影響を与えることが予想されるところから、本年6月、本協会の有期労働部会の中に「改正二法研究会」を発足させ、調査研究を行ってきた。
本研究会では、企業の人事採用担当者を対象としたアンケート調査を実施、この二つの法改正が企業の労務管理にどのような影響を与えたかについて、①企業は法改正に対応したかどうか、②具体的な対応はどういったものだったのか、③若年労働者など直接影響する予定のない労働者層に対して法改正はどのような影響を与えたのか、といった観点から検証を行った。また、あわせて当協会の会員企業に対してすでに取り組みがなされている事例についてヒアリングし、現状の課題をまとめ、必要な取り組みについて検討を行った。

4

まず、企業の法改正への対応について見ると、労働契約法への対応と高年齢者雇用安定法への対応とでは違いがあるようだ。労働契約法に対しては、現時点で改正に伴う対応を行った企業と未対応あるいは対応予定なし企業が半々の割合であり、企業によって対応がまちまちである。高
年齢者雇用安定法への対応についても、実施済み企業、現在検討中と今後見直し予定企業、そして実施予定なし企業が 1／3 ずつの割合で分かれる結果となり、企業の対応はまちまちである。
また、どちらの法改正についても、従業員規模が小さくなるほど対応あるいは実施予定のない
企業割合が高くなる傾向にある。対応予定のない企業では法改正に対応する必要がないのか、あるいは必要があっても認識不足なのかについては、今回の調査からは不明である。もし後者の理由で企業が対応していないのであれば、企業の認識を促進させる工夫が必要である。
では、企業は具体的にどのような対応をとっているだろうか。労働契約法について具体的対応を尋ねると（図表 1）、割合の高い順に、「有期契約労働者の契約更新判断（人物や働きぶり等の選別）を厳格化していく」（46.9％）、「有期契約労働者の更新を抑制していく（回数上限や通算勤続上限等の設定含む）」（35.8％）で、有期契約労働者の雇用継続にはややマイナスの影響のある回答が上位にきた。ついで回答割合が高いのは、「既存の正社員への登用制度を活用する」（32.1％）、「有期契約労働者から正社員への登用制度を新設する」（25.8％）、「正社員とは異なる無期契約労働者（地域・職種限定等）の区分を新たに検討する」（19.8％）であり、これらは多様な働き方を正当化して活用していくというポジティブな回答である。
図表1 労働契約法改正に対する具体的対応（n=318,単位=％）
調査対象：「すでに見直しを行った」「今後何らかの検討・見直しを行う」と回答した人事担当者
有期契約労働者の契約更新判断（人物や働きぶり等の選別）を厳格化していく, 46.9%

既存の正社員への登用制度を活用する, 32.1%

有期契約労働者の更新を抑制していく（回数上限や通算勤続上限等の設定含む）, 35.8%

正社員とは異なる無期契約労働者（地域・職種限定等）の区分を新たに検討する, 19.8%

有期契約労働者から正社員への登用制度を新設する, 25.8%

5

更新後5年超に到達する
労働者が出ても、次の契約まで原則6ヵ月以上の空白（クーリング）期間を設けて再度、活用する,
8.8%

有期契約労働者の1回あたりの契約期間を延ばし、更新は原則行わないようにする, 13.2%

その他, 3.1%

有期契約労働者の活用を行わないようにする,
6.6%

一方、高年齢者雇用安定法への対応で多いのは「60 歳以降の報酬見直し」と「若年層や中年層の報酬見直し」だった。これは、法改正が直接に影響する予定のなかった労働者層に法改正が影響していることを示唆している。
高年齢者雇用安定法は就業を希望する高齢者の雇用を義務づけているが、これにより企業は高齢者の人員と労務費の増加を自動的に負担せざるを得なくなることを意味する。仮に総額人件費を増やすことができなければ、高齢者以外の労働者層の人員と労務費に影響することは必至である。実際に、図表 2 で見られるとおり、人件費増大が課題となる企業で若年層や中年層の報酬見直しに着手する傾向にある。
では、若年層や中年層の雇用にはどう影響しているだろうか。13 ページの図表 7 に示されているように、1／4 程度 の企業が新卒採用や中途採用の抑制を行った、あるいは行う予定と回答しており、高齢者以外の雇用にも一定の影響はあったようだ。現在見直し予定の企業が報酬や雇用について今後どのように対応していくか、引き続き経過を観察していく必要があるだろう。
改正二法研究会座長

阿部正浩

図表2 人件費の増大と報酬見直し（n=233,単位=％）
調査対象：高年齢者雇用安定法改正への対応策として、見直しを行い新たな人事制度を設けた（設ける予定）、既存の制度に変更を加えた、見直しを行ったが既存の制度で問題ないと 78.1%
回答した人事担当者
実施予定+実施済み
59.3%

予定なし

62.8%

60.9%

40.7%

39.1%

37.2%

21.9%

人件費の増大は課題ではない

人件費の増大が課題

人件費の増大は課題ではない

人件費の増大が課題

60歳以降の報酬見直し

若年層・中高年の報酬見直し

6改正労働契約法の概要

改正高年齢者雇用安定法の概要

有期労働契約を長期にわたり反復更新した場

少子高齢化が急速に進展し、若者、女性、高合における無期労働契約への転換などを法制す

齢者、障がい者など働くことができる人すべて

ることにより、労働者が安心して働き続けるこの就労促進を図り、社会を支える全員参加型社とが可能な社会の実現を図る。

会の実現が求められている中、高齢者の就労促進の一環として、継続雇用制度の対象となる高１．有期労働契約の期間の定めのない労働契約

年齢者につき事業主が定める基準に関する規定への転換を削除し、高年齢者の雇用確保措置を充実させ

有期労働契約が５年を超えて反復更新さる等の所要の改正を行う。

れた場合（※1）は、労働者の申込みにより、
無期労働契約（※2）に転換させる仕組みを

１．継続雇用制度の対象者を限定できる仕組み

導入する。

の廃止

２．有期労働契約の更新等（「雇止め法理」の法

継続雇用制度の対象となる高年齢者につ定化）

き事業主が労使協定により定める基準によ

雇止め法理（判例法理）を制定法化する。

り限定できる仕組みを廃止する。

３．期間の定めがあることによる不合理な労働

２．継続雇用制度の対象者を雇用する企業の範

条件の禁止

囲の拡大

有期契約労働者の労働条件が、期間の定め

継続雇用制度の対象となる高年齢者が雇があることにより無期契約労働者の労働条用される企業の範囲をグループ企業まで拡件と相違する場合、その相違は、職務の内容

大する仕組みを設ける。

や配置の変更の範囲等を考慮して、不合理と

３．義務違反の企業に対する公表規定の導入認められるものであってはならないものと高年齢者雇用確保措置義務に関する勧告する。

に従わない企業名を公表する規定を設ける。

※1 原則として、6 カ月以上の空白期間（クー４．高年齢者雇用確保措置の実施および運用にリング期間）があるときは、前の契約期間を通関する指針の策定

算しない事業主が講ずべき高年齢者雇用確保措置※2 別段の定めがない限り、申込時点の有期の実施および運用に関する指針の根拠を設

労働契約と同一の労働条件

ける。
５．その他

公布日：2012 年 8 月 10 日

厚生年金（報酬比例部分）の受給開始年齢

施行期日：2 は 2012 年 8 月 10 日、1 と 3 は 2013に到達した以降の者を対象に、基準を引き続

年4月1日

き利用できる 12 年間の経過措置を設けるほか、所要の規定の整備を行う。
公布日：2012 年 9 月 5 日
施行期日：2013 年 4 月 1 日

7

調査の概要と結果

調査は改正法施行直前（以下、施行前調査）と改正法施行後（以下、施行後調査）の 2 度にわたり実施した。本報告書においては、主に 2013 年 8 月に実施した施行後調査の内容を中心に取り上げる。

調査結果の要約・労働契約法の改正による人事制度見直しの状況は、見直し対応した企業は 8 割（見直し中、予定含む）、従業員規模別では大規模企業ほど見直しが進んでいる・高年齢者雇用安定法の改正による人事制度の見直しの状況は、見直し対応した企業は 7 割（見直し中、予定含む）、従業員規模別では大規模企業ほど見直しが進んでいる・高年齢者雇用安定法の対策では、「60 歳以降の報酬見直し」が実施済みと実施予定あわせて63.1％と最も高いポイントとなった・「アルバイト」、「パート」、「契約社員」の人事制度においては、改正前後ともに約半数が契約期間の定めはなかった・「アルバイト」、「パート」、「契約社員」の社員登用・任用制度の内容においては、改正前後で「全員を対象とした社員登用・任用制度」が 48.4％から 52.8％となり対象者の拡がりがうかがえる・「アルバイト」、「パート」、「契約社員」が社員登用・任用時に重視される点は実務経験であった
・「アルバイト」、「パート」、「契約社員」の契約期間は改正前後ともに 1 年以内が 8 割であった

施行前調査

施行後調査
全国 500 名の人事担当者

調査対象

全国 1,500 名の人事担当者

施行前調査回答者のうち、アルバイト、パート、契約社員の採用担当者

調査期間

2013 年 3 月 22 日（金）～2013 年 8 月 29 日（木）～3 月 26 日（火）9 月 3 日（火）

調査目的

企業における改正された労働契約法と高年齢者雇用安定法の影響を把握する

調査手法

インターネットを利用した WEB 調査

8

１．労働契約法の改正による人事制度見直しの現状

見直し対応した企業は 8 割（見直し中、予定含む）、大規模企業ほど見直し進む

2013 年 4 月に施行された改正労働契約法による人事制度の見直しについて、2013 年 8 月に実施した施行後調査の結果では、「見直しを行い、新たな人事制度を設けた」5.4％、「見直しを行い、新たな人事制度を設ける予定」13.6％、「見直しを行い、既存の人事制度に変更を加えた」15.4％、「見直しを行ったが、既存の人事制度で問題ないので変更はない」16.4％、「見直し中」10.6％、「今後見直し予定」16.6％、「特に見直しはしない」22.0％（問題がないから見直さない場合も含む）という結果になった。
図表 3 改正労働契約法による人事制度見直しの状況
Q：2013 年 4 月施行された労働契約法の改正を受けた人事制度の見直しについて、現在の状況をお答えください。（n=500,単位=％）
見直し済

見直しを行
い、新たな人
事制度を設
けた

全体

5.4

13.6

10～19人 0.0 4.5

7.6

12.1

13.0

7.6

20～49人2.2

50～99人4.7

100～299人

6.7

300～999人

10.5

1000人以上

8.0

14.0

15.4

16.4

7.6

24.2

16.3

6.5

11.6

15.2

見直しを行っ
たが、既存
の人事制度
で問題ない
ので変更は
ない

見直しを行
い、既存の
人事制度に
変更を加え
た

見直しを行
い、新たな人
事制度を設
ける予定

今後見直し
予定

見直し中

10.6

特に見直しは
しない

16.6

22.0
43.9

18.5

22.1

9.3

24.8

13.3

14.5

21.1

15.8

18.7

17.3

18.7

35.9
16.3
12.4

22.1
16.2

17.1
10.7

11.4
11.8

13.3

9.2
13.3

2013 年 3 月に実施した施行前調査では「すでに見直しを行った」24.4％、「今後何らかの検討・
見直しを行う」39.2％、あわせると、見直し対応した企業は 63.6％であった。選択肢が異なるた
め単純な比較はできないが、施行後調査では、見直し対応した企業（見直し中、予定含む）は、
63.6％から 78.0％へと増え、企業における見直しは着実に進んでいると見られる。従業員規模別
では、規模が大きくなるほど見直しが進んでおり、見直し対応した企業（見直し中、予定含む）
は 1000 人以上の企業で 86.7％にも上る。

9

図表 4 労働契約法改正前後での人事制度見直しの現状
施行前調査（2013年3月）
見直しを行う
予定はない（現在の活用方法で問題ない）, 14.4
検討・見直しを行うか否かを含め、現時
点ではまったく未定, 22.0

すでに見直しを行った,
24.4

63.6％から 78.0％に

今後何らかの検討・見直しを行う, 39.2

施行後調査（2013年8月）

見直しを行い、新
たな人事制度を設けた, 5.4
特に見直しはしない, 22.0

見直しを行い、新
たな人事制度を設ける予定, 13.6

見直しを行い、既存の人事制度に変更を加えた,
15.4

今後見直し予定,
16.6

見直し中, 10.6n=500,単位=％

計 78.0％

見直しを行ったが、既存の人事制度で問題ない
ので変更はない,
16.4

施行前調査
（2013 年 3 月）

施行後調査
（2013 年 8 月）

見直し済み

24.4％

50.8％

見直し予定・未定（施行後調査では見直し予定・見直し中）

61.2％

27.2％

見直しはしない

14.4％

22.0％

10

２．高年齢者雇用安定法の改正による人事制度見直しの現状

見直し対応した企業は 7 割（見直し中、予定含む）、大規模企業ほど見直し進む

次に 2013 年 4 月に施行された改正高年齢者雇用安定法による人事制度の見直しについて、2013
年 8 月に実施した施行後調査の結果は、「見直しを行い、新たな人事制度を設けた」7.4％、「見直しを行い、新たな人事制度を設ける予定」11.4％、「見直しを行い、既存の人事制度に変更を加えた」14.8％、「見直しを行ったが、既存の人事制度で問題ないので変更はない」13.0％、「見直し中」9.2％、「今後見直し予定」12.4％、「特に見直しはしない」31.8％（問題がないから見直さない場合も含む）という結果になった。

図表 5 改正高年齢者雇用安定法による人事制度見直しの状況
Q: 2013 年 4 月施行された高年齢者雇用安定法の改正を受けた人事制度の見直しについて、現在の状況をお答えください。（n=500,単位=％）
見直し済

見直しを行
い、新たな人
事制度を設
けた

全体

7.4

見直しを行
い、既存の人
事制度に変
更を加えた

14.8

13.0

11.4

10～19人 3.0 1.5 4.5
20～49人 2.2

9.8

50～99人 2.3

11.6

100～299人

9.5

300～999人

11.8

1000人以上

見直しを行い、新たな人
事制度を設
ける予定

16.0

12.1
7.6

7.6
8.7

15.1
11.4

見直しを行ったが、既存の
人事制度で
問題ないの
で変更はな
い
9.2

特に見直し
はしない

31.8
54.5

10.9

15.2

15.1

45.7

7.0

16.3
11.4

15.8
17.3

今後見直し
予定

12.4

16.7

26.7
15.8

見直し中

11.8
14.7

20.0

32.6
8.6

12.4

14.5

5.3
6.7

20.0
25.0
8.0

17.3

すでに施策を実施済みの企業は 35.2％、現在検討中あるいは今後見直し予定の企業は 33.0％、
実施予定なし 31.8％とほぼ 1／3 ずつの結果となった。
2013 年 3 月に実施をした施行前調査では、「すでに見直しを行った」30.4％、「今後何らかの検討、見直しを行う」25.8％であり、見直し対応した企業（見直し中、予定含む）は、改正前後で56.2％から 68.2％へと増え、企業における見直しは着実に進んでいると見られる。

11

また、従業員規模が大きくなるほど何らかの対策をとっており、「特に見直しはしない」は 10～19 人以下の企業では 54.5％と過半数を超えている。今後はこうした中堅企業・中小企業において「制度の検討および実施」が課題になると考えられる。従業員規模別では、規模が大きくなる
ほど見直しが進んでおり、見直し対応した（見直し中、予定含む）企業は 1000 人以上の企業で82.7％である。一方で、10～19 人の企業では「特に見直しをしない」が半数を超えている。
図表 6 高年齢者雇用安定法改正前後での人事制度見直しの現状（n=500,単位=％）
施行前調査（2013年3月）
見直しを行
う予定はな
い（現在の
活用方法で
問題ない）,
21.8

検討・見直
しを行うか
否かを含
め、現時点
ではまったく未定, 22.0

56.2％から 68.2％にすでに見直しを行った,
30.4

今後何らか
の検討・見
直しを行う,
25.8

施行後調査（2013年8月）

見直しを行い、新
たな人事制度を設けた, 7.4

見直しを行い、新
たな人事制度を設ける予定, 11.4

特に見直しはしない, 31.8
見直しを行い、既存の人事制度に変更を加えた,
14.8
見直しを行ったが、既存の人事制度で問題ない
ので変更はない,13.0
見直し中, 9.2

今後見直し予定,12.4

12

計 68.2％

改正高年齢者雇用安定法への対応

以下、対応策ごとに「実施済み」と「実施予定」をあわせた結果を確認する。
・「新卒採用の抑制」「中途採用の抑制」はともに 26.6％となった。
・「若年層や中年層の報酬見直し」44.7％、「60 歳以降の報酬見直し」63.1％となった。特に「60歳以降の報酬見直し」は、他の項目より高い。
・「60 歳以降の短時間勤務／ワークシェア制度の新設」41.2％、「外注業務の内製化」28.3％とな
り、報酬制度を改め、働き方を変え、業務を内製化することで総人件費を抑制しようとする動きもうかがえる。
・「グループ会社（関連・子会社）との人事協定・人事交流（出向・転籍等）制度の新設」37.7％、「グループ会社への出向・転籍」33.4％、「新規事業／新規部署の創設」28.3％となった。
図表 7 改正高年齢者雇用安定法への対応状況

Q: 高年齢者雇用安定法改正への対応策をお答えください。
（n=233,単位=％）
実施済み

実施予定

新卒採用の抑制

16.3

10.3

中途採用の抑制16.7

9.9

若年層や中年層の報酬見直し

21.5

60歳以降の報酬見直し

予定無し

26.6

73.4

26.6

73.4

55.4

23.2

44.7
36.9

24.5

38.6

実施済み+
実施予定

63.1

60歳以降の短時間勤務／ワークシェア制度の新設

22.7

18.5

58.8

41.2

グループ会社への出向・転籍等制度の新設

24.0

13.7

62.2

37.7

グループ会社への出向・転籍

21.0

66.5

33.4

12.4

外注業務の内製化

12.4

15.9

71.7

28.3

新規事業／新規部署の創設

12.0

16.3

71.7

28.3

その他

3.0 2.6

13

94.4

5.6

３．「アルバイト」、「パート」、「契約社員」の人事制度

アルバイト、パート、契約社員の人事制度において約半数は契約期間の定めがない

改正前後で、契約期間、契約更新、契約更新時の判断基準、解雇条件について制度化したか、
またそれらの制度について書面化したかを尋ねたが、改正の前後で大きな差は見当たらない。

図表 8 有期契約労働者を対象とした人事制度（制度、書面）
Q：「アルバイト」、「パート」、「契約社員」いずれかの人事制度のうち、以下から採用している制度を選択してください。
また、実績もお答えください。（いくつでも）※2013 年 3 月までと 4 月以降で分けて回答をお願いします。（n=500,
単位=％）

48.2

48.8

47.0

45.8

32.0

31.6

●制度面での実施事項

35.0

33.8

契約期間

契約更新制度

契約更新時の判断基準

解雇条件

施行前（2013年3月まで）

48.2

47.0

31.6

33.8

施行後（2013年4月以降）

48.8

45.8

32.0

35.0

50.2

52.0
41.2

43.0

28.0

●書面明示の際の
実施事項

29.8

32.4

34.0

契約期間

契約更新制度

契約更新時の判断基準

解雇条件

施行前（2013年3月まで）

50.2

41.2

28.0

32.4

施行後（2013年4月以降）

52.0

43.0

29.8

34.0

14

４．「アルバイト」、「パート」、「契約社員」の社員登用・任用制度の内容「全員を対象とした社員登用・任用制度」の拡がりがうかがえる

社員登用・任用制度について尋ねると、施行後では「全員を対象とした社員登用・任用制度」
が 52.8％、「一部の職種（職務）を対象とした社員登用・任用制度」が 27.6％、「経験者のみを対象とした社員登用・任用制度」が 18.6％、「高齢者のみを対象とした社員登用・任用制度」が 8.6％という結果になった。
改正前後では「全員を対象とした社員登用・任用制度」が 48.4％から 52.8％となり、対象者の拡がりがうかがえる。また「高齢者のみを対象とした社員登用・任用制度」も 7.4％から 8.6％となった。

図表 9 社員登用・任用制度の内容
Q：社員登用・任用制度の内容についてお答えください。（いくつでも） ※2013 年 3 月までと 4 月以降で分けて回答をお願いします。（n=500,単位=％）

52.8
48.4

30.0

27.6
20.6

18.6

8.6

7.4

5.2

全員を対象とした 一部の職種(職務) 経験者のみを対象 高齢者のみを対象
社員登用・任用制 を対象とした社員 とした社員登用・任 とした社員登用・任度
登用・任用制度
用制度
用制度

5.0

その他

施行前（2013年3月まで）

48.4

30.0

20.6

7.4

5.2

施行後（2013年4月以降）

52.8

27.6

18.6

8.6

5.0

15

５．社員登用・任用する際に「アルバイト」、「パート」、「契約社員」の採用時よりも重視したい点（上位三つを順位づけ）

社員登用・任用で重視されるのは実務経験

社員登用・任用する際に「アルバイト」、「パート」、「契約社員」の採用時よりも重視したい点
として第 1 位に挙げられたのは、「実務経験（社内）」で 20.8％、続いて「実務経験（社内外ともに）」13.8％、「コミュニケーション能力」、「熱意・意欲」がともに 11.2％で同率 3 位に挙げられた。また、上位 3 番目までの合計をポイント換算すると、「実務経験（社内）」620、「コミュニケーション能力」615、「熱意・意欲」585 が上位となった（1 番目 5 ポイント、2 番目 3 ポイント、3 番目 1 ポイントとして集計）。
「実務経験（社内）」を中心に、これら 3 つをバランスよく有することが求められているようだ。

図表 10 社員登用・任用時に重視したい点
Q: 社員登用・任用する際に「アルバイト」、「パート」、「契約社員」の採用時よりも重視したい点をお答えください。上位
3 つをお答えください。ない場合は特になしをお選びください。（n=500,単位=折線グラフは％, 棒グラフはポイント）
30.0
620

615
585

20.8

25.0

481
20.0

13.8
328

325

339

15.0

314
285

11.2 11.2
9.0

8.6

213

8.2

3.4

10.0

114

3.2

2.4

78

2.0

77

1.8

72

1.4

36

0.2

18

0.4

実務 コミュ
実務キャリ
実務 経験 ニ一般 経験
行動 理解 創造
熱意・
協調
忍耐 アアッ その 特に経験 (社内 ケー
資格 常識・ （社力・実 力・判 力・企 学歴
意欲性
力 プ志 他なし(社内) 外とも ション
教養 外、前
行力 断力 画力
向
に） 能力
職等）
1･2・3番目 620
1番目

481

615

585

328

325

314

339

285

213

78

77

72

36

18

114

20.8 13.8 11.2 11.2

9.0

8.6

8.2

3.4

3.2

2.4

2.0

1.8

1.4

0.2

0.4

2.4

16

5.0

2.4

0.0

６．「アルバイト」、「パート」、「契約社員」の 1 契約あたりの契約期間

人事制度として定めがある場合の契約期間は、改正前後ともに 1 年以内が 8 割先に示した「アルバイト」、「パート」、「契約社員」の人事制度で契約期間の定めがあると回答したのは、施行前（2013 年 3 月まで）では 48.2％、施行後（2013 年 4 月以降）では 48.8％と半数弱であった（P14 図表 8 の上のグラフ「制度面での実施事項」における「契約期間」を参照）。
そこで、人事制度で契約期間の定めがある場合の内容について確認すると、最も多いのは 6 カ
月超から 1 年以内で、次いで 6 カ月以内、3 カ月以内となっており、1 年以内の雇用契約期間が期間を定めている場合の 8 割を占めている。1 契約あたりの契約期間についての加重平均値は、施行前（2013 年 3 月まで）は 9.3 カ月、改正後（2013 年 4 月以降）は 10.0 カ月となった。

図表 11 有期労働の契約期間

Q：「アルバイト」、「パート」、「契約社員」の 1 契約あたりの契約期間をお答えください。※2013 年 3 月までと 4 月以降
で分けて回答をお願いします。（n=500,単位=％）施行前（2013年3月まで）
5年以上,
0.0

その他*,
7.1

施行後（2013年4月以降）～5年以内,
2.1～3年以内,
8.7～3カ月以内, 12.4
その他*, 6.1
5年以上, 0.0

～6カ月以内, 19.9～5年以内, 2.9～1年以内,
49.8～3カ月以内,11.1～3年以内, 10.7
～6カ月以内,21.3～1年以内, 48.0

＊グラフ中の「その他」は人事制度で契約期間はあると回答しているが内容不明な場合などが含まれている17

７．2012 年 4 月〜2013 年 3 月末での契約更新対象者のうち、契約更新を行わないケースの有無と割合

人事制度として契約更新制度がある場合、「全員を契約更新する」が 4 割
契約更新を行わなかった理由は「職務を遂行するスキルが不十分」が 6 割先に示した「アルバイト」、「パート」、「契約社員」の人事制度で契約更新制度があると回答したのは、施行前（2013 年 3 月まで）では 47.0％、施行後（2013 年 4 月以降）では 45.8％であった（P14 図表 8 の上のグラフ「制度面での実施事項」における「契約更新制度」を参照）。
そこで、人事制度で契約更新制度がある場合の内容について確認すると、「更新しないケースはない（全員契約更新する）」が 42.9％で 4 割を超えた。また、「10 人に 1 人程度」32.2％、「10 人に 2、3 人程度」17.6％をあわせると 9 割超となり、ほとんどの場合が契約更新されている。契約
更新を行わないケースとしては「10 人に 5 人程度」が 4.5％、「それ以上」1.2％、「全員」1.6％という結果になった。
続いて、1 人でも契約更新を行わないケースがあると回答した場合、契約更新を行わなかった
理由を尋ねた。「職務を遂行する能力、スキルが十分ではない」が 60.0％で最も多く、「職場における勤務態度に問題あり」48.6％、「勤務態度に問題あり」45.7％、「勤務に耐えうる健康状態ではない」が 29.3％という順であった。

18

図表 12 契約更新の状況
Q: 2012 年 4 月～2013 年 3 月末での契約更新対象者のうち、契約更新を行わないケースはありましたか。ある
場合は、割合をお答えください。（n=245,単位=％）更新しないケースはない（全員契約更新する）,
42.9

10人に1人程度, 32.2

10人に2．3人程度, 17.6
10人に5人程度, 4.5
全員, 1.6

10人に5人超, 1.2

図表 13 契約更新を行わなかった理由
Q：契約更新を行わなかった理由をお答えください（いくつでも）。（n=140,単位=％）
60.0
48.6

45.7
29.3
13.6

職務を遂行する能力、スキル(勤務成績・営業成績など含む）が十分ではない

職場における勤務態度に問題あり

勤務態度に問題あり(遅刻・無断欠勤など）勤務に耐えうる健康状態ではない

その他

13.6

全体

60.0

48.6

45.7

29.3

10～19人

28.6

42.9

42.9

14.3

0.0

20～49人

70.0

40.0

30.0

20.0

20.0

50～99人

61.9

42.9

38.1

28.6

9.5

100～299人

55.6

51.9

48.1

33.3

18.5

300～999人

61.5

48.7

46.2

28.2

17.9

1000人以上

63.9

52.8

52.8

33.3

8.3

19

人事制度見直しの状況の中で、契約更新時の判断基準の変化について尋ねると、全体では「判断基準の変更なし」73.3％、「厳格化」21.9％、「緩和」4.8％となった。
「見直しを行い新たな人事制度を設ける予定」では「厳格化」が 45.5％「見直しを行い、新たな人事制度を設けた」では「厳格化」が 41.7％「見直しを行い、既存の人事制度に変更を加えた」では「厳格化」が 22.5％となった。
見直しを行った（もしくは見直し中）では「判断基準を厳格化する」方向にあると言える。

図表 14 契約更新時の判断基準の変化
Q:契約更新時の判断基準の変化についてお答えください。（n=146）

契約更新時の判断基準の変化（％）
合計（件）

労働契約法の改正を受けた人事制度の見直し・現状判断基準を厳格化した判断基準を緩和した

判断基準は変更していない

全体

146

21.9

4.8

73.3

見直しを行い、新たな人事制度を設
けた

12

41.7

0.0

58.3

見直しを行い、新たな人事制度を設
ける予定

22

45.5

0.0

54.5

見直しを行い、既存の人事制度に変
更を加えた

40

22.5

12.5

65.0

見直しを行ったが、既存の人事制度で問題ないので変更はない

31

6.5

6.5

87.1

見直し中

14

28.6

0.0

71.4

今後見直し予定

15

6.7

0.0

93.3

特に見直しはしない

12

8.3

0.0

91.7

20

契約更新におけるトラブルの発生更新を行わなかった企業 140 社のうち「トラブルはなかった」が 80.0％を占めている。
一方で 20.0％は、労働基準監督署や弁護士、労働組合等との交渉を持ったり、企業側が労働基準監督署や弁護士と相談するケースが存在している。従業員規模による傾向は、明確には見られないが、100 人以上の規模で時期によっては 1 割を超えるところがある。
従業員規模が大きい企業は、その分トラブルにつながるケースも発生しやすいことが懸念される。
図表 15 契約更新をきっかけとしたトラブルの有無
Q：契約更新を行わなかったことでトラブルに発展し、労働基準監督署や弁護士、労働組合などの各機関と交渉した経験はありますか。ある場合は、発生時期を選んでお答えください。（いくつでも）※担当者としての経験だけではなく、貴社の経験としてお答えください。（n=140,単位=％）
80.0

10.0

8.6

5.0

3.6

なし

2011年3月以前
あり

2011年4月～
2012年3月あり

2012年4月～
2013年3月あり

2013年4月以降あり（進行中含
む）

全体

80.0

8.6

5.0

10.0

3.6

10人～19人

71.4

0.0

0.0

28.6

0.0

20人～49人

100.0

0.0

0.0

0.0

0.0

50人～99人

81.0

9.5

4.8

4.8

9.5

100人～299人

70.4

11.1

3.7

14.8

0.0

300人～999人

82.1

10.3

2.8

10.3

2.6

1000人以上

80.6

8.3

11.1

8.3

5.6

21

求人広告等に見る高年齢者活用事例

求人広告は、その応募反響を上げるため、営業担当者や制作担当者が広告を訴求するターゲッ
トの絞り込みを行ったり、求人事業主さえ気づいていない仕事や会社の魅力を見いだして広告に表現するなど、様々な工夫を凝らしてきた。近年、男女雇用機会均等法や雇用対策法による性・
年齢での募集・採用の差別禁止、障がい者の法定雇用率の引き上げなどが実施され、営業・制作
担当者は、求人事業主に対して法の趣旨や制限禁止の周知・啓発を行い、よりいっそう広告表現に磨きをかけている。
本研究会では、全国求人情報協会の会員を通じて高年齢者の活用を目的として積極的な採用を行った企業の求人広告事例を集めた。従来から見られたタクシードライバーや介護職といった慢性的に人材不足となっている求人ニーズのほか、加齢や定年年齢引き上げに伴い従業員の低下する体力に合わせた業務を担当させるため、既存の業務を細分化・再統合することによって、いままであった年齢の壁を越えた新たな求人ニーズが顕在化してきている。
また、営業職や接客業務に高年齢者ならではの柔らかい物腰や接遇がフィットして売り上げが増加したり、高年齢者を新たな顧客層として期待し、サービスの提供を同世代が行うといった高
年齢者 to 高年齢者という積極的活用の考え方が出てきている。以下はその事例である。

22

求人広告における高年齢者活用事例＝過去の経験を活用＝高年齢者が高年齢者にサービス提供を行うもの＝定年後再雇用制度＝活躍の場を創造

キーワード＝ワークライフバランスへの配慮＝年齢の壁越え高年齢者活用の背景

内容●建設業・製造業
土地活用の営業は顧客の多くが 50 代以
業界・実務未経験者、職種転換を歓迎し、50 代上のため、同年代の営業のほうが信頼を以上の積極採用を実施
得やすく、50 代の営業メンバーが活躍

製造ライン経験など、技術、経験があるた 全国で 30 人程度が文具工場でのライン管理な
め、即戦力として勤務
どで、定年前と同様の仕事を継続している●情報通信業
プログラミング言語が分かれば、1 社あたり 10
人材確保が難しいので他社で定年退職し時間程度で完了する作業のため、平日 10～17
たプログラマーを活用、自社開発ソフトを時をコアタイムにして週 30 時間程度（勤務日
顧客納品前にカスタマイズする業務を担
数・時間は本人と調整の上決定）で、ライフスタ
当
イルに合った働き方ができる有資格または経験必須の仕事であり、需 実務経験豊富な人材を採用し、若手技術者とペ要はあるが技術者不足。若手技術者の教 アを組んで通常業務を担当してもらい、若手人
育も必要
材へ技術・ノウハウ指導を行う●運輸業
定年は 65 歳であるが 70 歳まで嘱託社員としてタクシードライバーの人材不足、人材確保 働ける再雇用制度を設け、2013 年夏には無事難を補うため、グループ会社全体で高年 故・無違反の優良者には、賞与がないだけで正齢者の雇用を積極的に活用
社員と同様の働き方ができる準社員制度を設けた

法改正を機にトラックドライバーの高齢化 60 歳の定年を過ぎたら、体力年齢を考慮し、ドに伴う人事制度の再検討を行い、再雇用 ライバー職から仕分けスタッフとして再雇用し、制度を設けた活用する

23

定年後で、それほどまとまった収入が必ずしも新聞を印刷工場から各販売店へ配送する必要でない、短時間勤務を希望しているといっ
午前中だけの勤務のため、フルタイム希た人が現在就業中であり、業務遂行も問題がな
望には添えず、短時間勤務でも構わないいという評価であったことから、同様のターゲッ
人材をターゲットにしている
トで採用「年齢的に・・・」や「腰痛めてしまったから・・・」な
200 名程度の物流企業であるが、定年後ど従業員の年齢や体調にあわせて、大型車→の従業員の働く環境を整備し、既存の従中型車→庫内作業といったように業務内容をシ業員に対して安定した職場というアピール
フトさせていったり、定年を迎えた後、嘱託社員をするとともに新規採用コストの削減としてのんびり働いている例もある●卸売・小売業
自動車の買取・販売を目的に、当初は、学生や若年フリーターが中心であったが、て ～60 代の人材を法人向けテレホンアポインター
いねいで物腰がやわらかな高年齢者のほ として活用する
うが成約率が高かったため、方向に転換

技術、経験があるため、呉服販売の即戦 全国で 20 人程度が、定年前と同様に呉服の着力として勤務付け、接客販売の仕事を継続

チェーン店の地方店舗が求人のポスティ ブランクはあるが経験豊富、接客スキルも高い
ングチラシを地域へ配布したところ、50 歳 ことから売り上げも増加したため、品出し・レジ・以上の応募が集まった接客として全店舗で積極活用●飲食店
早朝 6 時からの勤務は、若年層は集まりづらく、ハンバーガーショップが、早朝 6 時から開すぐ辞めてしまう傾向があるが、高年齢者層は始となる営業時間の変更につき、経験豊
経験豊富で戦力になるため、募集に力を入れ始
富な高年齢者層の積極採用を実施
めた

ホテル館内のレストランにおける接客・サービス・厨房の業務で、落ち着いた接客のできる高年齢者層のパートが活躍しているため、その層にターゲットを絞り採用

フロント接客、販売、調理補助、洗浄など自分に合う仕事を選べることや、勤務時間を 1 日 3～5
時間で時間帯を複数設定し選べるようにしたことでターゲットに訴求

試験的に高年齢者を雇用し、取り組みを始めたレストランで高年齢者の利用が見込める 6
ところ、現在では、モーニングの時間帯のお客～10 時のモーニング営業を行うための新様は半数以上が高年齢者となった。同世代の規雇用で一定の成果が上がり、今後対象
従業員によって当該店は地元の高年齢者があ店舗を増やしていく
つまる新たなるコミュニティの場を提供している
飲食店の接客としてお客様と接する能力 20～30 歳の応募もあったが、あえて 60 代女性があれば、年齢にこだわりなく採用して人 を選んだ。接客業としてお客様のあたりの良さと員確保を実施意欲で判断した24

飲食業として、CSR の観点や法改正の対 既存業務を細分化して、障がい者や高齢者に応、高年齢者活用による既存社員の残業 担当してもらう業務を切り出し、既存の従業員か解消
ら代替する形で進行中●医療・福祉
デイサービスの介護職の業務を細分化
し、資格や経験がなくても働ける業務を行う高年齢者層を新たに採用することで、現職員の負担を減らし、本来欲しい有資格者の確保にもつなげる

定年退職したが働きたい・働けるという人に、部屋の清掃、車の運転、送迎など資格者ではなくてもできる業務を担当してもらうため、2～3 年でも良いので働けるリタイア組を積極採用

警備業として、元気な 40 代から 50 代をターゲットにしていたが、採用難であることから 60 代でも元気で頑張っている人を活用して人員確保を実施

警備業で 2 名 1 組での業務。寮も完備しており、独身も対象にする。60 代に限定した募集ではな
いが、ターゲットを広げ、高年齢者の活用に踏み切った●サービス業“放送局の顔”としてお客様と接する仕事のためテレビ受信料の収納スタッフとして、担当
マナーや丁寧な対応は不可欠であり、個人宅をエリア内の各家庭を訪問し、状況の確認、訪問するため対応力も必要なことから社会人経
収納業務を行う
験が豊富な高年齢者層の採用となった

サービス業の経験、スキルを活かした即 監査担当嘱託社員として、定年前と同様の仕事
戦力として勤務を継続

以下に、具体的な求人広告の例を挙げる。

25

業種：飲食店

飲食店チェーンがモーニング営業をスタートさせることによって、早朝からの勤務であり短時間でも構わないこと、働く人の都合によって勤務時間が選べることを高年齢者にアピールしている。高年齢者
to 高年齢者の好事例。

注)この事例は募集時点のものであり、この求人広告の募集は終了しています。所在地・電話番号は外しています
ので、企業へのお問い合わせ等はご遠慮ください。

26

業種：運輸業

定年年齢を記載し、再雇用制度により70 歳まで雇用延長が可能であること、正社員と同じ働き方の準社員制度があることをアピールしている。

注)この事例は募集時点のものであり、この求人広告の募集は終了しています。所在地・電話番号は外しておりますので、企業へのお問い合わせ等はご遠慮ください。また、プライバシーに配慮して人物は画像処理しています。

27

業種：運輸業

フルタイム勤務希望には添えない 7:30～
11:30 という午前中のみの 4 時間の勤務時間のため、定年退職後など短時間勤
務でも構わない人材をターゲットに、「午後～フリー」というコピーでアピールしている。

注)この事例は募集時点のものであり、この求人広告の募集は終了しています。所在地・電話番号は外しています
ので、企業へのお問い合わせ等はご遠慮ください。

28

業種：情報通信業

技術を保有している現場志向の高年齢者に対し、若い世代に技術を継承していくための求人という目的が、キャッチコピ
ーや募集背景、仕事内容の文章により、ターゲットに明確に伝わる内容となっている。また、条件が許せば 60 歳以上でも勤務が可能であることや東証一部上場企業であることを伝え、応募の動機付けに成功している。

注)この事例は募集時点のものであり、この求人広告の募集は終了しています。企業へのお問い合わせ等はご遠慮
ください。

29

メディアに登場した活用事例（一部）

テルモ――「安全道場」技能を指南、手作り装置使い体系的に（シニアが担う）
2013/06/06 日経産業新聞 19 ページとなる基礎技能について、実際に体験し、理解

テルモがシニアのノウハウを生産現場での技を深めてもらうのが狙いだ。

能伝承の仕組みづくりに活用している。新工場の開設や新興国での生産拡大で、現場の安全管
理や設備保守といった技能を広く体系的に学べ

奥原さんの肩書は「育成塾塾長」と「安全・る仕組みづくりが急務となっている。シニアのスキル道場主」。2010 年に始まった若手社員の経験や広い人脈をコーディネーター役として生

基礎研修、中堅社員の個別研修で、奥原さんがかしてもらうとともに、新たな仕組みづくりを創設から携わった。生産設備の管理や安全管理主導してもらう狙いだ。

責任者などを長く務め、10 年 11 月に 60 歳で定年を迎えた後も再雇用制度を利用。実験設備「頭上からものが落ちてきたら、どのぐらいや研修プログラムの考案、講師役となる現場のの衝撃があると思う」――。テルモの富士宮工場

ベテラン・中堅社員の調整などを一手に担う。

（静岡県富士宮市）に併設された技能研修施設

奥原さんは「60 歳以降は会社や後輩に学んだこで、奥原猛文さん（62）が若手社員に問い掛けとのお返しをしたいと考えていた」と話す。

る。奥原さんが目の前にあるギロチンのような実験装置で、重さ約 1.5 キロの重りを約 50 セン

テルモのシニア活用は 60 歳で定年となったチ下に据えた厚さ 2 ミリのステンレス板に落と

正社員を 1 年契約で 65 歳まで再雇用する。給すと、ステンレス板はグニャリと曲がった。

与水準は定年前の 3 分の 1 程度になるが、成績優秀者は年最大 100 万円の報酬を支払い、モチ

現場で社員が脚立から落ちる事故があったのベーションを維持する。13 年度は対象者の 74％を機に、ヘルメットを着用する必要性を若手にが再雇用制度を利用。12 年度末時点で再雇用者認識してもらうため奥原さんが考案した装置だ。

は 139 人となり、20 年度には 350 人を超える

ほかにも研修施設には生産設備の駆動部や油見通しだ。

圧・空圧システムなどを再現した装置が所狭し
再雇用者は定年前の職場で働き続けるのが原と並ぶ。

則だが、奥原さんの例は「後継者の育成に携わ実験装置の多くは奥原さんが考案し、現場のってもらう」（竹田敬治・人事部副部長）という技術者に設計、製造してもらった手作りの装置

制度の当初の狙いにぴたりと当てはまるケースだ。安全や設備の保守といった現場で必ず必要だ。

30

うまく回り始めた技能伝承の仕組みを、テルモ

奥原さん自身も「自分のやっていることが認められ、やりがいを感じる」と話す。技能研修

はさらに発展させたい考えだ。

施設となっている建物は 11 年末にテルモが取（太田順尚）

得、研修用として改装したものだが、床や壁のペンキ塗りや電気配線は奥原さんが 1 人で手掛テルモの再雇用制度の特徴

けた。

○60 歳の定年到達までは役職定年や、昇格の制
限はなし

テルモは山口県やベトナムで新工場を建設中○60 歳の定年後は原則 1 年ごとの契約社員とで、それらの拠点で働く外国人を含む従業員らして再雇用も育成塾などで研修を受ける。年 60～70 人の○勤務状況などを考慮し、更新可否を判断。最塾生が奥原さんらの指導を受け、巣立っており、長 65 歳まで「若手の顔つきがみるみる変わっていくのがう○原則として経験が生かせる定年前までの職れしい」（奥原さん）。

場で再雇用○給与水準は等級などに応じ定年前の 3 分の 1

講師役を務める経験を通じ、現場のベテラン程度に設定

や中堅の目が輝き始めたのも成果の 1 つという。

○成績優秀者は給与とは別に 10 万～100 万円「『定年後にああいう仕事をしてもいいよね』との報酬を支給いう姿を示せれば」と奥原さん。シニアを核にリンゴ栽培にシニア活用 青森 就業希望者向け講習会 繁忙期、人手不足解消狙い
2013/05/25 東奥日報 朝刊 26 ページ

定年や失職などで就業を希望している 55 歳

講習会では、道の駅なみおかの工藤茂敏営業

以上のシニア世代を対象に、リンゴ栽培スタッ

部長らが講師役となり、同駅内の観光リンゴ園

フを養成する技能講習会が 24 日、青森市浪岡

で技術指導。受講生たちは工藤部長の説明に耳の道の駅なみおかアップルヒルで開かれ、受講を傾けながら、最近の陽気でようやく開花した

生 10 人がリンゴの人工授粉や摘花作業の研修「つがる」の授粉を体験したり、今年成長したを受けた。

新梢（しんしょう）の花芽を摘み取ったりして、今の時期の栽培管理に欠かせない作業を学んだ。

厚生労働省の委託で県シルバー人材センター
連合会が主催しているシニアワークプログラム

花芽摘みは初体験という青森市の大溝しづさ

地域事業の一環。職を求める高齢者にリンゴ栽ん（70）は「親類がリンゴ農家で、いつも人手培技術を身につけてもらい、授粉期や収穫期のが足りないと聞かされており、講習に参加した。

繁忙期に人手が足りなくなる県内のリンゴ農家

農家の大変さを実感した」と、手順を確認しなに就業を仲介するのが狙い。

がら慎重に作業に当たっていた。

31

講習は今後、摘果、葉摘み、収穫とリンゴの県シルバー人材センター連合会の髙坂進常務

成育段階に応じた時期に各 4 回ずつ実施する。

理事は「リンゴスタッフは農家の派遣要望が多青森市のほか、弘前市、五所川原市、板柳町でい職種。興味があれば講習を受け、技術を身にも行っている。

付けてほしい」と呼び掛けていた。（秋元宏宣）

地域限定職も支店長に、中国銀、女性人材生かし接客向上、シニア活用制度も新設
2013/03/15 日本経済新聞 地方経済面 中国 11 ページ

中国銀行は 4 月、女性行員・シニア行員の活地方銀行で女性支店長はまだ少なく、中国銀用を目的として人事制度を改定する。女性行員によると、地域限定職に支店長ポストを設ける中心の職種に支店長ポストを新設するほか、新のは全国的にも珍しい取り組みだという。女性

たに 55 歳以上の人材活用制度を設ける。女性

顧客が多数を占める住宅地の店舗で女性目線の行員のモチベーション向上につなげるとともに、接客力向上を見込むほか、「優秀な女性人材の確

優秀な人材を確保していく狙い。若手行員のス

保策にもなる」（人事部）。

キルアップも図りながら、中長期的な視野で営
シニア行員の活用も強化する。希望者に対し業力を底上げする。

て 65 歳までの雇用延長を企業に義務付ける改中国銀の人事制度改革は約 8 年ぶり。同行の正高年齢者雇用安定法の 4 月施行に合わせ、役人事制度は総合職（Ｇコース）と転勤のない地

職定年を迎えた 55 歳以上の行員（年間 20 人程

域限定総合職（Ｅコース）の 2 職種で運用して度）を対象に「マイスター制度」を設ける。同いる。Ｅコースの行員約 1000 人の大半は女性法施行に備えて企業は雇用継続制度を整備してだが、現行制度では「支店長代理」までにしかいるが、中国銀の新制度は継続雇用人材に社内就任できない。今回の人事制度改革によってＥ資格を設けることを特徴としている。

コースの行員でも支店長に就くことができるよ
技能に優れた一部の嘱託行員を「マイスター」

うにする。

として認定し、営業店に常駐させて若手行員に4 月から入行年次・能力に応じてＥ1～Ｅ6 の営業ノウハウを指導するのが主な役割。対象者

6 段階に分かれているＥコース職位等級の一段には手当を上乗せする。

上にＥ7 を新設する。現在Ｅ6 は入行 20～30 年の女性行員が約 20 人。主に住宅地に立地して地銀は資金需要の低迷で本業の事業性融資が

個人営業が中心の中小規模の支店約 130 店舗を伸び悩む中、コンサルティング業務や金融商品

対象に、10 月以降、Ｅ7 等級に昇格した行員を販売など収益源の強化を進めており、これに対支店長に次ぐ「次長」や支店長に順次登用して応した多角的な人材育成が急務となっている。

いく。

中国銀ではこのほか、若手行員の教育プログラ
ムを刷新する予定。
「人事制度改定を通じて組織力を高めたい」（同行）という。

32

シニア活用へ、65 歳定年制導入、サントリー、来年 4 月
2012/10/14 日経ＭＪ（流通新聞） 7 ページ

サントリーホールディングスは 2013 年 4 月

を戦力としてさらに活用するねらい。60 歳以降

1 日から 65 歳定年制度を導入する。現行制度では新たな人事制度を導入するため、給与は 60

は 60 歳で定年を迎えた後、嘱託社員として最歳時点の 6～7 割程度になるが、現行制度より

長 5 年間再雇用している。新たに定年延長に踏も高い水準になるという。

み切ることで、技能や経験を備えたシニア社員【特集 「65 歳定年」の衝撃】－Ｐａｒｔ2 企業の格闘、個人の奮闘－
ナガホリ／テンポスバスターズ 最高齢社員は 81 歳！ 中小企業のシニア活用術
2013/01/26 週刊東洋経済 59 ページ

ば収穫班では、収穫量によりＡ、Ｂ、Ｃ、ラン「すみません、表の募集の看板を見て」。

ク外と序列化され、成績が張り出される。このランクにより、時給が 780～850 円と変動する。

埼玉県上尾市の農業生産法人、ナガホリの事
務所にやってきたのは、65 歳の男性。経営していた会社を半年前に畳み「何かやらないと」とこうした高齢者の雇用が可能となったのは、

ナガホリを訪れた。
「65 歳以上の働き口がなか

10 年前から小松菜の生産を強化し経営が軌道なかない。まだまだ体は動くのだが」。そんな男に乗ったからだ。小松菜は全国的にも大きな産性に「うちでは 65 歳は“若者”ですよ」と永堀地がなく、品質がバラつきがち。一方で小売り

吉彦社長は説く。ナガホリでは、150 人のパーは、チェーン全体で均質な野菜を求める傾向がトのうち 7 割が 60 歳以上、最高齢は 81 歳。ほある。そこでナガホリは、埼玉県内の耕作放棄

とんどが農業未経験者だ。

地を借り受けて再生し、小松菜を大量生産。収穫後は新鮮なうちに、首都圏の大手スーパーなどに供給する。

ナガホリは主に小松菜を生産している。農業
経験のないパートが仕事を覚えやすいよう、分

小松菜は年間通じて最大 8 回の収穫が可能と、業体制を取る。「仲間と作業をするのが楽しい」と、収穫班で仕事をする元和菓子職人の男性

生産性が高い。現在、栽培面積は 110 ヘクター

（72）は笑顔を見せる。

ルに拡大した。ナガホリで働きたい高齢者は多く、キャンセル待ちの状態が続いている。

だが、仕事をする様子は真剣そのもの。作業●量に応じた歩合制を採っているためだ。たとえ33した。現在は中古厨房機器の買い取りや販売を担当している。70 歳現役が当面の目標だ。

定年廃止で働ける会社は高齢者のパラダイス？

厨房機器販売のテンポスバスターズも、従業外販部で働く飯島昌夫さん（71）は、大手厨員約 540 人中、60 歳以上が 153 人と 3 割近く

房機器メーカーで役員を勤め、定年退職した。

を占める。2005 年に定年制を廃止し、採用でも当初自宅でぶらぶらする日々を過ごしたが、「自

年齢制限を設けていない。

由すぎてかえってイライラする」（飯島さん）と、64 歳のときに入社。前職の経験を生かし、厨房

同社では 60 歳以上の社員を「パラダイス社の設計や機材の納品を担当する。

員」と呼ぶ。こうした社員の大半は、勤務日や森下篤史会長は「高齢社員には、“パラダイ

勤務時間を各自で自由に決める働き方をしていス”を謳歌してほしい」と言うが、実態はそう生る。

易しくはない。中古の厨房機器の洗浄など、日々「65 歳になっても大病なく働けるとはありがの業務はきつい肉体労働が多く、採用した高齢

たい」。そう語るのは中易嗣男さん（65）。30者の半数は 1 カ月以内に辞めてしまうという。

年以上書店に勤めた後、父親の介護のため退職。

人材の出入りが激しい面もある一方、前例の少60 歳になって再就職先を探し、テンポスに入社ない取り組みをテンポスバスターズは試みている。

東京ベイ信金、営業員育成、シニア活用
2012/08/23 日本経済新聞 地方経済面 千葉 39 ページ

東京ベイ信用金庫（市川市）は若手の渉外担用した。4 人をそれぞれ各支店に 1 週間ほど送当者の育成を強化する。支店長経験者や定年をり込む。滞在中はあらかじめ支店が選んだ取引

迎えた渉外経験者ら 4 人からなる専任チームを

先を若手職員らと訪問する。

本部に立ち上げた。メンバーは各支店をたずねて若手の営業訪問に同行。若手に営業ノウハウ

チームは立ち上げ後の 5～7 月に 35 件、約 1の習得を促すとともに、資金需要の掘り起こし

億 5000 万円の融資実績を上げており、
「立ち上

を目指す。

がりは好調」（営業推進部）だという。ベテランのノウハウを活用して若手の育成と融資実績の4 月に本部の営業推進部に「融資推進チーム」

上積みにつなげる。

を設けた。2 人は定年後に嘱託職員として再雇

34

博報堂――職場単位で職務自由に、販促ノウハウ伝える（シニアが担う）
2013/05/09 日経産業新聞 19 ページ

同一だが、職場の上長が定期的に考課し、2 度

流行に敏感な若手が活躍し、新陳代謝が激し

目の退職金に反映させる。

い――。そんなイメージがある広告業界で、博報堂ＤＹグループの事業会社、博報堂は昨年 8 月、定年退職者の再雇用制度を始めた。販促マーケ

営業、制作マーケティングなどのスタッフ部

ティングの経験が豊富なシニア社員の活用が狙

門、管理部門の中から退職前の職種に近い職場い。管理業務に就かないこと以外は仕事の制限を人事局が選んで退職者に提示して決める。管はなく、職場単位で職務を自由に決められるこ

理業務には就けないほかは職場の裁量に任されとから再雇用希望者が増えている。

る。

昨年 10 月に博報堂を定年退職した溝田高虎「少子高齢化など社会が変化するなか、年齢さん（60）は現在、週の半分以上は出張し、販に縛られず多様な働き方を用意することが人材促策立案からスタッフ採用、内装工事手配までの活性化につながる」。秋沢靖・人事局計画部部

こなす日々を送っている。肩書は博報堂ＤＹグ

長は新制度の狙いを語る。

ループの社内ベンチャー、ＫＩＤＳ ＤＥＮＴ
ＰＡＲＫ（東京・港）の取締役。小学生

2010 年から退職者向けセミナーを充実。54までの予防歯科医療に向けた院内デザインやス歳社員には会社の再雇用・退職金制度の 1 日研

タッフ教育、経営支援を手掛ける。

修を実施する。58 歳時には「ニューライフプラ

ＡＬ

ンセミナー」と称し、1 泊 2 日の研修を行う。
6 月までに全国で 3 院開業するほか、各地の社員の家族構成やライフイベント、75 歳までの歯科医から商談が舞い込むが、社員は社長と溝生活設計などをフィナンシャルプランナーを交田さんの 2 人だけだ。

えて洗い出し、社員ごとに必要な資金を算出。
定年後の具体的な仕事と生活の計画を立ててもらう。

溝田さんは博報堂の広告営業を経て、静岡県の地域子会社の社長を務めて退職した。
「リタイ
アしてのんびり暮らすことも考えたが、元気な

これまでは労使協定で認められたごく一部を

うちはフルタイムで働きたいと思った」（溝田さ

除き、定年退職する人が大半だった。新制度移ん）。5 年間の再雇用契約を申請した。折よく、行後、現在は約 10 人が再雇用を選んだ。
「定年

静岡の子会社社長時の部下が立ち上げる社内ベ者で再雇用希望者は半数近くに及ぶ」（秋沢部長）

ンチャーでの協力依頼を受け、今の職に就いた。

という。

博報堂が昨年 8 月に導入した定年者の再雇用

再雇用の利点享受は定年者だけではない。最制度では、退職を迎えた社員は 2 年半か 5 年間

新の流行を踏まえた斬新な広告アイデアを作りの再雇用を申請できる。再雇用者の月給は全員出すのは難しくても、「これまで培った経験や人35

脈をビジネスに生かせることは実感した」と秋

出店場所が児童が多いかなどの市場調査も手掛

沢部長は指摘する。

ける。
「まだ再雇用の数は少ない。希望者が増えて溝田さんの場合、地域会社社長の経験を踏まも充実して働けるよう受け入れ職場の環境整備

え、新形態の歯科医院を開業する際、地元メデに力を入れていきたい」（秋沢部長）。広告マン

ィアとの取材交渉で先頭にたつ。博報堂の関連として培ったノウハウを生かし、地域や企業の部署に顔を利かせ、歯科医院では珍しく、新規

マーケティングに活躍するシニアを目にする機会は増えそうだ。（榊原健）

36

参考資料・データ

回答者のプロフィール
1．従業員規模
9 人以下は該当無し、10～19 人が 66 社、20～49 人が 92 社、50～99 人が 86 社、100～299 人が 105 社、300～
1000 人が 76 社、1000 人以上が 75 社となった（5000 人以上は 21 社）。

Q: あなたのお勤め先の従業員規模をお答えください。（n=500,単位=％）
9人以下

0.0

10～19人13.2

20～29人8.6

30～39人4.6

40～49人5.2

50～99人17.2

100～299人

21.0

300～499人

7.2

500～999人

8.0

1000～2999人

9.0

3000～4999人

1.8

5000～9999人

1.6

10000人以上

2.6

2．求人の状況（2012 年 4 月～2013 年 3 月）
アルバイト・パートの求人は増加 28.8％、変らない 49.0％、減少が 11.8％。契約社員では増加 15.6％、変らない 45.8％、減少が 9.6％となっている。

アルバイト・パート、契約社員、正社員の採用では増加が減少を上回る。法律に対する対応も考えられるが、景気変動の影響がより大きいと考えられる。一方、派遣社員では減少が増加を上回る結果となった。
Q: 最近 1 年（2012 年 4 月～2013 年 3 月）の求人状況（動向）は前年同時期（2011 年 4 月～2012 年 3 月）と比較してどのような実績でしたか。（n=500,単位=％）大幅な増加
アルバイト・パートの採用

1.2

契約社員の採用

0.8 14.8

正社員の採用派遣社員の採用

4.4
1.0 10.8

多少増加

変わらない

27.6

多少減少

大幅な減少

49.0

実績がない
8.2

45.8

7.4 2.2

26.8
10.0

37

5.2

10.4

29.0

49.4
32.6

3.6

8.6
40.4

4.4

6.4

3．最近 3 年間の業績

Q: .最近 3 年間（2010 年 4 月～2013 年 3 月）の貴社の業績はどのような実績でしたか。
（n=500,単位=％）
非常に良かった全体

良かった

10～19人 3.0
5.4

50～99人4.7

100～299人

4.8

300～999人
1000人以上

7.6

16.7

5.4

14.1

5.8

23.3

39.5

26.7

4.2

17.4

45.7

29.3

31.4

42.9

25.0

47.4

3.8

17.1
19.7
13.3

40.0

40.0

4.0

非常に悪かった

33.3

39.4

7.9

悪かった

41.8

31.6

5.0

20～49人どちらともいえない

0.0
2.7

4．今後 3 年間の業績

Q: 今後 3 年間（2013 年 4 月～2016 年 3 月）の貴社の業績はどのような見通しですか。
（n=500,
単位=％）
非常に良い

全体 3.210～19人良いどちらともいえない

2.2

50～99人2.3

26.7

100～299人

2.9

22.9

300～999人

3.9

1000人以上

1.3

16.4
10.6

42.4

36.4

20～49人

非常に悪い

47.6

30.4

7.6

悪い

16.3

47.8

31.5

53.3
48.7

27.6

49.3

41.3

38

3.0
2.2
7.0

22.1

41.9

2.4

20.0

1.0

18.4

1.3
8.0 0.0改正労働契約法・改正高年齢者雇用安定法
二つの法改正から見えてきたもの

改正二法研究会報告書

2013 年 12 月
公益社団法人全国求人情報協会

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