大学における高度外国人材育成の動向と展望
泉谷 道子，菊池 英恵，一色 美和，深田 絵里，
合田 謙司，伊月 知子，小林 修
愛媛大学国際連携推進機構

Current Trends and Future Perspectives of Highly-skilled Human
Resource Development Programs for International Students
in Japanese Universities
Michiko Izumitani, Hanae Kikuchi, Miwa Isshiki, Eri Fukata
Kenji Goda, Tomoko Itsuki, Osamu Kobayashi
Institute for International Relations, Ehime University

1．はじめに日本政府が高度外国人材受け入れを経済成長戦略の一翼

2009；門間・高橋・猪股，2019）。また，就職活動で求められるビジネス日本語やビジネスマナーの難しさがある（新日本有限責任監査法人，2015；守屋，2012a；2012b）。

として位置づけることを明示したのは 2008 年であった。

外国人社員の採用において企業側が懸念する事柄に就業これを受けて取りまとめられた「外国高度人材受入政策の継続がある。これについては，日本人社員と比較して外国本格的展開を（報告書）」（高度人材受入推進会議，2009）

人社員の定着率が著しく低いことを示す調査結果は存在しには「外国高度人材受入推進のための基本戦略」の一つとないものの，定着率を高めるために解決すべき課題としてして「留学生の就労支援」が掲げられ，それ以後，政府の主に以下の 2 点が指摘されている。1 点目は企業が求める成長戦略においては，留学生の国内企業への就職支援の強人材像と留学生が描く企業での「活躍」におけるずれであ化や国内就職率の向上・定着を図る方針が継続的に示されり，2 点目はキャリア形成に対する企業と外国人社員の考てきた。それに伴い，留学生を対象としたキャリア教育，

え方のずれである（DISCO，2018；一般財団法人日本国際

インターンシップ，ビジネス日本語教育は多くの大学で実協力センター，2020；新日本有限責任監査法人，2015；守施されることとなり，それらの効果を示す報告もある（一屋，2020）。これらのずれを生む主たる要因として挙げら

般財団法人日本国際協力センター，2020）。他方，「日本再れるのは「メンバーシップ型」と「ジョブ型」といった日

興戦略改訂 2016」に掲げられた，外国人留学生の日本国

本と諸外国の雇用慣行の違いである。

内での就職率を 3 割から 5 割へ引き上げる目標については4 割弱に留まっている（日本学生支援機構，2019）。

これらの課題は，過去 10 年以上に渡って指摘されてきたわけだが，この間高等教育機関における留学生を対象と外国人留学生の日本国内就職率が低迷する要因としてした人材育成は，これまでどのように変化してきたのだろは，複数の課題が指摘されている。まず 1 点目は外国人留うか。これらの課題解決に資する学習機会を提供してきた

学生向けの求人の少なさである（一般財団法人日本国際協のだろうか。本稿では高度外国人材が求められる社会的背力センター，2020；新日本有限責任監査法人，2015；文部景を辿り，高等教育機関における過去 10 年あまりの取組

科学省，2019）。次に，日本独自の採用プロセスやそれにを概観し，その一例として地方の国立大学の成果と課題に伴う就職活動の仕組み，「日本の採用文化」が留学生にとっついて整理する。更に，それらを踏まえ，大学における高て困難である点（新日本有限責任監査法人，2015；守屋，度外国人材育成の展望について検討を行う。

大学教育実践ジャーナル 第19号 2021

111

泉谷 道子，菊池 英恵，一色 美和，深田 絵里，合田 謙司，伊月 知子，小林 修

2．高度外国人材が求められる社会的背景
2.1 高度外国人材とは
近年，政府が特に力を入れているのが「高度外国人材」と呼ばれる優秀な外国人の確保である。
日本貿易振興機構（ジェトロ）は，「政府の未来投資戦
略 2018」に基づき，政府関係省庁連携の下で高度外国人材に関する情報発信と支援提供の基盤となる高度外国人材活躍推進ポータルサイト 1） を発足させた。その中で「高度外国人材」は以下のように定義されている。
⑴

在留資格「高度専門職」と「専門的・技術的分野」に該当するもののうち，原則，「研究」，「技術・人文知識・国際業務」，「経営・管理」，「法律・会計業務」に該当するもの⑵採用された場合，企業において，研究者やエンジニア等の専門職，海外進出等を担当する営業職，法務・会計等の専門職，経営に関わる役員や管理職等に従事するもの⑶

日本国内または海外の大学・大学院卒業同等程度の最終学歴を有している
本稿では「高度外国人材」の定義として上記の定義を用いる。

る。
高度外国人材が求められる別の要因には，日本の少子高齢化に伴う人口減少が挙げられる。生産年齢人口（生産活動の中心にいる人口層，15 歳以上 65 歳未満）は 2030 年には 6,773 万人にまで減少すると見込まれており，2030 年には，644 万人の人手不足が予測されている。産業別では
特にサービス業が突出しており，次に医療・福祉業，卸売・小売業の人材不足の深刻化が見込まれている（パーソル総合研究所・中央大学，2019）。
2.3 高度外国人材に対する期待
このように経済のグローバル化や少子高齢化が進行する
中で，外国人材への期待は高まっておりそのニーズは地方にまで広がっている。例えば，全国 3,385 社を対象とした調査では採用実績を有する企業と今後採用する意向を示した企業の割合は大都市圏が 48.6％，地方平均が 46.4％と大差が見られなかった（日本貿易振興機構，2019）。
また，外国人留学生の採用実績がある企業に自社への影
響をたずねた調査では，好意的な影響として「グローバル化推進への理解，意識醸成」，「日本人社員への刺激・社内活性化」，「異文化・多様性への理解の向上」等が挙げられており，語学力や出身国との関係性強化等の直接的な利点

2.2 企業活動のグローバル化と少子高齢化
高度外国人材が求められるようになった社会的背景としては，企業活動のグローバル化と日本社会の少子高齢化が挙げられる。
まず，企業活動のグローバル化の加速を示すものとして，2017 年度の現地法人の売上高は 288.1 兆円で前年度比11.8％増，製造業の海外生産比率（国内全法人ベース）は，にとどまらず，間接的にも好影響を与えていることが報告されている（ディスコ，2018）。
企業は海外事業の展開を推進するという目的のみならず，ダイバーシティを活かして組織全体のパフォーマンス
を上げるためにも，今後，高度外国人材の積極採用をさらに推し進めていくと考えられる。

25.4％と前年度と比べ 1.6％上昇し，過去最高水準となった（経済産業省，2019）。
一方で，総務省によると，海外事業に必要な人材の確保状況について「どちらかというと不足」と回答した企業が 52.7％，「不足」が 17.8％と，約 7 割の企業が海外事業に必要な人材が不足していると回答している（総務省，2017）。海外事業に必要な人材の育成が海外事業展開のス
ピードに追い付いていないという現状が明らかになってい表1

日本政府はこれまでに，高度外国人材育成・活躍推進をねらいに，高等教育機関や企業を対象に様々な取組を実施してきた。事例を下記表 1 に示す。本節では，それらの取組の中から，高等教育機関における高度人材育成の取組に

高度外国人材活躍推進における国の取組事例

取組例
高等教育機関における高度人材の育成

3．高度外国人材育成・活躍推進における国
の取組

実施年

関係省庁

アジア人財資金構想

事業名

2007 ～ 2013

経済産業省 / 文部科学省

留学生就職促進プログラム

2017 ～現在

文部科学省

高度外国人材活用のための実践マニュアル

2011

厚生労働省

外国人留学生の採用や入社後の活躍に向けたハ
ンドブック

2020

文部科学省 / 厚生労働省 /経済産業省

インターンシップ事業

国際化促進インターンシップ事業＜外国人受入
インターンシップ＞

2016 ～現在

経済産業省

高度外国人材活躍推進
プラットフォーム設置

高度外国人材活躍推進ポータル
伴走型支援サービス

2018 ～現在

外務省 / 経済産業省 / 法務
省 / 厚生労働省 / 文部科学省

企業向けマニュアルやハンドブックの作成

112

大学教育実践ジャーナル 第19号 2021

大学における高度外国人材育成の動向と展望

焦点をしぼり，「アジア人財資金構想」及び「留学生就職促進プログラム」について，その概要を述べる。
3.1 アジア人財資金構想

4．
「留学生就職促進プログラム」の取組概
観
本節では，2017 年度に「留学生就職促進プログラム」「アジア人財資金構想」は，留学生の就職までの過程をに採択された大学の取組について概観する中で，特徴的な念頭に置いた，日本における初めての留学生就職支援事業

理念をキーワードとして取り上げる。また，複数の大学の2）

取組内容を観察し，取組の焦点について，各大学が所在すである。高度外国人材の育成事業を通じて，わが国への強い就職意志を持つ能力，意欲の高いアジア等からの留学

る地域の社会的背景を踏まえ考察する。

生を招聘し，大学と産業界を巻き込んだ地域ネットワーク

まず，採択された大学の取組について，文部科学省ホーを構築して，産業界で活躍できる高度人材の育成を図る

ムページに掲載された資料及び各大学のウェブサイトかというものであり（アジア人財資金構想プロジェクトサ

ら，取組の特徴について表 2 にまとめた。なおキーワード

ポートセンター，2009），経済産業省が文部科学省と連携

は，筆者が各大学のプログラムの理念として重要視すると3）し 2007 年から 2013 年まで実施した 。

考えられるものについて，抜き出したものである。

「アジア人財資金構想」には「高度専門留学生育成事業」と「高度実践留学生育成事業」という二つの事業があり，

4.1 大学の規模・立地からの観察

いずれにおいてもレベルの高いディスカッションを実現す

いずれの大学も，文部科学省が示している“地域の自治る「ビジネス日本語教育」，日本独自の企業文化を理解す

体や産業界と連携”を基盤に，事業を進めている。
その中で，る「日本ビジネス教育」，実践的能力を効果的に習得する

具体的な連携先やプログラムの内容は，大学によって異な「インターンシップ」，留学生を日本企業へ円滑に結び付ける。例えば，北海道大学，東北大学，金沢大学では，高度る「就職支援」が実施された（アジア人財資金構想プロジェ

な専門能力・知識・技術をもつ人材の育成を目指す内容がクトサポートセンター，2009）。異なる点は，前者は対象盛り込まれている。一方，横浜国立大学では，大学・自治者に国費奨学金を支給して海外から招致したのに対して，

体・企業のインタラクションを重視したプログラム開発を

後者はすでに日本の大学・大学院に在籍する留学生を対象行っている。これには，首都圏に近く交通機関のアクセスとしたこと，また前者では更に「産学連携専門教育プログ

も便利な立地で，関係機関との連携や企業の協力を求めやラム」という産業界のニーズに即した専門的なプログラム

すい環境が背景にあると考えられる。関西圏で同様の環境が大学で実施された点である。前者には 23 管理法人 25 大下にある関西大学のプログラムには，高度外国人材のキャ

学，約 600 人の留学生が，また後者には北海道地方から沖

リアサポートを柱として，大阪府内 4 大学の学術交流協定

縄地方まで 9 地方 13 管理法人 162 大学，約 1,300 人の留を活用したキャリア教育コンテンツ，連携大学留学生が柔学生が参加した 2）。

軟に参加できるユビキタス型プログラム等，ICT を有効に活用した仕組み作りが行われている。

3.2 留学生就職促進プログラム「留学生就職促進プログラム」は，文部科学省が実施す

4.2 地域性からの観察

る 2017 年度から 2021 年度までの 5 か年のプログラムであ12 大学の中には，「アジア人財資金構想」の事業にも取り，全国で 12 大学が実施している。成長戦略における「外り組んだ大学が含まれており，いずれも人手不足が慢性的

国人材の我が国企業への就職の拡大」に向け，各大学が地な状態にあると考えられる地方の大学が多い。その中で群域の自治体や産業界と連携し，コンソーシアムを創設して馬大学は，持続可能な地域づくりを進めるべく「グローカ

実施することが求められている。

ル人財」の養成を目標としている。
これは，「地方か・都心か・

就職に必要なスキルである「日本語能力」「日本での企海外か」という就職の選択肢がある留学生に，いかに地方業文化等キャリア教育」「中長期インターンシップ」を一での定着を促進するかという試みだという。首都圏に隣接体として学ぶ環境を創設する取組を支援し，外国人留学生する北関東工業地域として，産業では，自動車製造業をはの日本国内での就職率を現状の 3 割から 5 割に向上させ，じめとする輸送用機械器具製造業の割合が高い当地は，外外国人留学生の我が国での定着を図るとともに，日本留学

国人集住地域でもある。製造業を下支えする労働力としての魅力を高め，諸外国から我が国への留学生増加を図るの外国人と地域住民の多文化共生への取組に加え，高度外ことを目的としている。2020 年度に本プログラムの公募

国人材が活躍し，かつ生活基盤として選ばれる地域づくりが新たに実施されたが，特に AI，サイバーセキュリティ，は，産官学一体となって行われている。

ロボティクス，IOT 等の産業分野に焦点を当てた計画を募集している（文部科学省，2020）。

一方，東洋大学は，少子高齢化が加速する日本社会が抱える人手不足という課題に切実に向き合わざるを得ない地
方大学と，東京の留学生とを結ぶ「I ターン就職促進」に

大学教育実践ジャーナル 第19号 2021

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泉谷 道子，菊池 英恵，一色 美和，深田 絵里，合田 謙司，伊月 知子，小林 修

取り組んでいる。具体的には，島根大学，金沢星稜大学等ることを前提とした取組が盛り込まれていない（鍋島，と連携し，東京のみならず地方都市でもインターンシップ

2015）という指摘もあったが，「留学生就職促進プログラや企業見学ツアーを行うことで，留学生の日本での就職のム」では，留学生を受け入れる企業や地域の変化をねらい

選択肢を拡大する試みである。国内における外国人留学生とした取組が散見されることが特徴である。また，近年政の約 3 割が集中する東京で，また，日本社会のグローバル

府が高度外国人材育成の取組として実施する事業や刊行物化という目標を掲げる上で，ダイバーシティを意識したにおいて「高度外国人材活用」ではなく「高度外国人材活

様々な学生と地域とのハブ（基点）を目指して展開してい躍」を多用していることからも，外国人材が活躍できる組

く方向づけは理にかなった方策と言える。

織や地域づくりが「育成」の範疇になってきたと言えよう。
今後，留学生を単なる「働き手」として取り込むのでは

4.3 プログラム概観からの分析

なく，定着を見据え，留学生が日本で学び，地域社会で働

ここまでのプログラムの概観から，各大学それぞれが教き，生活する，一連の価値を見出せる「人材育成プログラ

育環境や地域性に合わせた「（人材不足に悩む）地域社会

ム」の構築が求められるのではないだろうか。

の活性化」に力を入れている様子が観察された。また産官
学民が一体となり独自の奨学金や住環境の整備を行い，留5. 地方国立大学における高度外国人材育成の取組事例

学生数の増加や地域への定着を試みている事例もあった。
「アジア人財資金構想」までの高度外国人材育成に対しては，留学生の「日本人化が中心である」（土井・江夏，

前節において，「留学生就職促進プログラム」の各大学

2010）という指摘や，キャリア教育に企業側が変化し得における取組の多くに，「人材不足に悩む地域社会の活性

表2大学

12 大学のプログラム概観

プログラムタイトル（各大学 HP 参照）

取組のキーワード（筆者抜き出し）
高度な専門能力
即戦力
北海道全体の発展
グローバル企業で必要な英語力の向上

北海道大学

北大フロンティアプログラム

東北大学

DATEntre
東北イノベーション人材育成プログラム

高度な専門知識
地域再生・復興山形大学

日本，山形で学び，働く！

持続可能な就職支援モデル
高度な語学力と専門性
地域全体の国際化
問題解決型共同実践教育

群馬大学

ぐんまと世界をつなぐために ぐんまで暮ら
し・ぐんまで働く「グローカル・ハタラクラ
スぐんま」プロジェクト

地方への定着促進モデル
持続可能な地方づくり
グローカル人財
多様な地域，多様な業界への就職
促進
オール群馬
産学官民

東洋大学

留学生 I ターン就職促進プログラム

地域の枠を超えた留学生就職
I ターン就職（東京と地方都市をつなぐ）
国内就職率向上

横浜国立大学「横浜国立大学・横浜市立大学連携留学生就職
サポートプログラム in YOKOHAMA・
KANAGAWA」

大学，横浜市，経済団体，国際交流団体等が連携
横浜モデル
大学・自治体・企業のインタラクションを重視

金沢大学「かがやき・つなぐ」北陸・信州留学生就職促
進プログラム高度な専門知識と技術
地域に根付く
地域社会の活力
産業競争力の維持

静岡大学

ふじのくに留学生就職促進プログラム

日本語教育とキャリア教育を融合
実践的な日本語能力 活動資源を共有し，包括的な連携「静岡」の魅力向上

名古屋大学

愛岐留学生就職支援コンソーシアム

産官学の連携産学共同運営
情報の共有
海外市場との連携
実践的なビジネスモデル
Workshop

関西大学

SUCCESS-Osaka(Specialized University Curriculum for Career
Empowerment and Societal Supports)

キャリアサポート
内定・就職後の人材の支援
定着型の就職サポート
離職リスクの軽減保証されたルートでの人材輩出

愛媛大学

愛媛の大学と企業が育てる高度外国人材育成プログラム～オールえひめ構想～

地元就職数の増大
地域共創コンソーシアム
オールえひめ
多様な学生に対応できるカリキュラム

熊本大学

学ぶ，知る，はたらく！ CDP ＋ K
Kumamoto University Career Development
Program

熊本の IoT 企業から全国への展開
マッチング
留学生と県内企業との結びつきを強化
就職までのイメージ
PDCA サイクル

EPPY

SCDP

人的資源活用
起業家育成

即戦力人材
グローバル企業

文部科学省ウェブサイト「留学生就職促進プログラム」選定大学の取組状況より作成 4）114

大学教育実践ジャーナル 第19号 2021

大学における高度外国人材育成の動向と展望化を目指す」という側面が見られることが明らかになった。

本人学生がペアで参加するインターンシップ，留学生と日

本節ではその事例として，地方都市に位置し，「アジア人

本人学生が地域資源を活用したビジネスや組織開発につい

財資金構想」と「留学生就職促進プログラム」の両方に採て共に学ぶ段階的なキャリア教育がある。ここでは後者の択され，2007 年より継続的に留学生の就職支援を実施し一例として，
共通教育科目の一つとして開講されている「留てきた愛媛大学の現在の取組を紹介する。

学生と日本人学生が共に学ぶ組織開発理論とその実践」に

まず，愛媛大学が本格的に留学生の就職支援を開始しついて取り上げる。

たのは「アジア人財資金構想」の実施校として参画した

本授業では，留学生と日本人学生がチームとなり，15

2007 年である。それから 2016 年までの間に 107 人がプロ

回（90 分 / 回）の授業を通して授業への協力企業（地元

グラムに参加し，うち 60 人が日本国内の企業に就職した。

企業１社）が提示する課題に取り組む。その活動を通して，

県内就職率が 5 割から 6 割と高いことが特徴の一つであっ日本企業文化や市場についての理解を深める他，組織の機た 5）。その後 2017 年 6 月に文部科学省「留学生就職促進

能を高めるための理論学習と集団での実践を通して，就業プログラム」に採択を受け，現在は「愛媛の大学と企業が力獲得を目指す。本授業に協力する企業の社員は，自社に育てる高度外国人材育成プログラム〜オールえひめ構想

ついての情報提供を行うだけでなく，学生の活動を支援す〜」と銘打ったプログラムを実施している。本プログラム

るメンターのような役割を担う。これには，社員に対するは，愛媛大学，愛媛県，地域経済団体等，企業，民間団体

異文化環境における業務遂行の支援やリーダーシップ経験から成る協働実施体制で運営されており，国内外から優秀の提供という意図がある。授業参加を通して，外国人材がな留学生を愛媛県へ呼び込み，入学から卒業までの一貫し持つ能力や，多様性がもたらす価値，経営効果に対する気た教育と就職支援を通して，愛媛をはじめとする日本の企づきを得てもらうことをねらいとしており，企業は社員の業へ送り出すことをねらいとしている。

成長という副次的な効果にも期待を寄せて参加している。

2016 年までの取組と，新たに採択されたプログラムのその教育効果について，2019 年度の受講生対象に実施大きな違いは企業との連携や企業への働きかけを強化してした事前事後のルーブリックを用いた自己評価からは，「自いる点である。この背景には，2016 年までの取組を振り己と他者の価値観・思考を重んじる力」「能動的に人と関返る中で抽出された課題がある。一つは企業が抱える外国

わる力」「課題解決に向けて主体的に行動を起こしやり遂

人採用に対する負担感（心理的・経済的），もう一つは外げる力」等の項目について大きな伸びが見られた。また

国人社員の早期離職に対する懸念である。それらを解決す2019 年度に参加した留学生と日本人学生からは，「愛媛のる取組として，留学生が日本企業文化や日本人との働き方

観光資源の潜在能力に新たに興味を持った」，「国籍ではなについて実践的に学ぶ課題解決型のインターンシップや，く個人を見ることの重要さを知った」等の感想が，また企

学生と企業が学び合うキャリア教育等を導入した。これら業の社員からは，「社員のモチベーションアップ，別な角の取組を通して企業が抱く外国人採用に関わる課題を解決

度での視点の拡大等々，マネジメントのひとつとして得る

し，愛媛地域における採用を促進すること，また，受講生

ものがあった」，「新入社員，管理職等，階層別に参画したが日本企業から内定を獲得するだけでなく，採用後に即戦ことで，結束力がさらに強まった」等の感想が得られてい力となる力を養うことを目指している。

る。これらの結果から，留学生・日本人学生・社員の協働

また本プログラムでは，輩出したい人材像を明確にし，を通して受講生の成長や地元の企業活動や異文化に対するその人材像を構成するそれぞれの資質能力に授業や活動を理解が深まったことと，社員の意識変容がもたらされたこ

紐づけて内容や全体カリキュラムの設計を行い，ルーブとが推察される。

リック評価を用いて効果検証を行いながら教育の質的向上を図っている。

5.2 外国人材が活躍できる環境づくり

過去 3 年間の実績としては，受講者数が 2017 度は 32 人，

外国人材活躍推進のためには，その環境を整えることも2018 年度は 51 人，2019 度は 64 人と毎年堅調に増加して必要となる。2017 年以降の新たな取組として，外国人におり，大学卒業または大学院修了の留学生の内，約 4 人に伝わりやすい求人票の記載方法や在留資格変更手続き等の1 人が本プログラムを受講している。過去 3 年間の就職実情報提供や合同企業説明会への参加呼びかけを行ってい績は，37 人が日本企業に就職，内 15 人が愛媛県内企業にる。また，外国人の採用経験が無い企業に対してインター

就職している。

ンシップの提案を行い，社員と留学生が意見交換をする中

5.1 と 5.2 では，本プログラムの特徴的な取組について

で互いに理解を深め合うことをねらいとした交流会等も実詳細に述べる。

施している。

5.1 多様な他者と協働できる人材の育成

在学生だけでなく，卒業生や県内企業からの相談にも応対

更に，留学生専門の就職相談員による個別の支援として，2017 年より実施されている新たな取組に，留学生と日大学教育実践ジャーナル 第19号 2021

しており，外国人材が働くためのよりよい環境づくりを目115

泉谷 道子，菊池 英恵，一色 美和，深田 絵里，合田 謙司，伊月 知子，小林 修

指した取組が行われている。

応えていくために，いかに財源や人材を確保し続けるかは重要な課題である。

5.3 愛媛大学における「留学生就職促進プログラム」のこれまでの成果

ここまで列挙した課題は愛媛大学特有のものではなく，
少なくとも多くの地方大学に共通する課題であることが推前節で概観した通り，愛媛大学では主に留学生の地域へ察される。また，運営面に関わる課題が中心ではあるが，の定着促進をねらいに，地元企業と協力して教育プログラ

より高い教育効果と就職実績を上げる支援プログラムの展

ムを展開している他，外国人採用に積極的では無い企業に望を描くためにこれらを無視することはできない。
次節は，も開かれた交流機会やセミナー等を実施し，ニーズの掘りこれらの課題を解決しながら，時代に即した人材育成と就起こしを行ってきた。就職支援プログラムの成果において職支援をいかに実現するかについて検討を行う。

は就職率が主たる評価軸であるが，プログラム受講生で過去 3 年間に就職活動を行った 45 人の内 41 人が就職しており，その内 37 人が国内就職を果たしている。これらを踏

6 ．高度外国人材育成プログラムの展望

まえるとある程度の成果を生んできたと結論づけることが前節で列挙した課題には，2020 年に拡大した新型コロできる。またサポート協力企業数と授業や経済団体との共ナウイルス感染が収束し，再び人が自由に行き来できるよ

同開催イベント実施数も年々増えており，留学生が地域でうにならなければ解決が難しい課題も含まれているが，経定着し活躍できる「土壌づくり」に少なからず貢献できて済活動が再び活発化し，従来からの労働者不足が深刻さをいることが示唆される。愛媛大学を卒業した留学生の活躍

増してくる時に，「選ばれる地域」になっていることが重状況についての企業対象の調査においては，卒業生が技術・要であると考える。「選ばれる地域」づくりに寄与する教研究の軸となり顧客の増加に貢献していることや，出張先

育プログラムとは，前述の通り留学生が日本で学び，地域の母国で期待通りの活躍をしていることが明らかになって社会で働き，生活する，一連の価値を見出せる「人材育成いる。また，卒業生が入社したことにより，他の社員に他

プログラム」であろう。そのためには，留学生や外国人材

言語や多文化を受け入れる柔軟性が生まれたとの報告もあが地域に定着することで地域や地元企業にどのような好影る。

響がもたらされるかについて具体的に明示し，既存の産官学民の連携を拡充することが理想である。

5.4 愛媛大学における「留学生就職促進プログラム」の課題

6.1 産官学民連携の拡充

本プログラムの課題は大きく 3 つ挙げられる。1 点目は，

例えば山形県には，大学が取り組む留学生の教育・生活・

企業側の留学生採用に対する関心が高まる一方で，近年愛就職支援に産官学民が連携して支援するコンソーシアムが媛大学に入学する留学生が減少傾向にあることである。こあったが（2019 年に解散している），その支援は地域社会のことに加え 2020 年度は新型コロナウイルス感染拡大のや市民による生活支援，語学教育支援，奨学金による財源影響で留学を断念したケースも多く，大学入学に備えるた支援，企業による研修やインターンシップ等学習機会の提めの日本語教育機関への入学者も減っている状況からも，

供，e-learning 教材開発支援，行政による活動旅費の支援，

6）

留学生数の減少傾向はしばらく続くことが予想される 。

就職説明会の企画，奨学金財源支援等，コンソーシアムが2 点目は，近隣大学からのプログラムへの参加が年度あ

財政面だけでなく，教育資源や機会も提供しているというたり数人に留まっている点である。原因としては，近隣大点で包括的であり，就職実績を上げている（綾部，2015）。

学に在籍する留学生数の少なさがある他，地理的な問題やこれらの支援を得ていくことで，前述した課題の「財源や時間割の違いによる履修の難しさが挙げられる。愛媛大学

人財の確保」の解決がある程度見込まれ，留学生の誘致には中四国地域における本プログラムの唯一の採択校であもより力を入れることができれば「留学生数減」の課題解り，取組を地域に波及させることが期待されていることや，決にもつながる可能性がある。では，産官学民連携のより企業にとっても愛媛大学以外の学生との接点は利点である

充実した支援を獲得するために，どのような教育プログラ

ことから，障壁に関わらず他大学の受講生を増やす工夫がムを実施することが効果的だろうか。

求められる。

一つの方法として，異なる立場のステークホールダーが3 点目は委託事業（本プログラム）終了後も事業を継続関与できる公益性の高い教育プログラムの実施があるだろするための財源や人材の確保である。愛媛大学では，留学う。参考となる事例として関西大学が万博誘致委員会と共生のビジネス日本語教育，キャリア教育，インターンシッ

同で「留学生就職促進プログラム」の一環として実施する

プ，就職支援を全て学内の教職員で行っているが，実際に「SUCCESS-Osaka Future Design」を取り上げる。

業務を行う人員の大半が非常勤であることからも，教育・支援の質を維持しながら，継続的に学生や地域のニーズに
116

大学教育実践ジャーナル 第19号 2021

大学における高度外国人材育成の動向と展望

6.2 課題解決型長期インターンシップ

また，新型コロナウィルス感染拡大によって経済活動の「SUCCESS-Osaka Future Design」では，まず留学生がパラダイムシフトが余儀なくされる中，既存の事業の陳腐

自国や地域の社会的課題を探究し提案を行う。それを解決化が加速する等，今後日本企業の変容が大きく求められて（SDGs 達成）するビジネスモデルや商品を留学生と社員くることが予想されるが，実現性を重視した長期間に渡るが協働で開発し，その成果を発表し実現化までを目指す取オープンイノベーションの機会は今後も多くの企業にとっ組である。大学での集合型研修（企画立案・課題解決手法・て貴重な機会となり得るだろう。

異文化コミュニケーション等）と，現場での実践を通した

他方，日本語教育に関しては，実際の活動の中で日本語探究・開発活動から成る 6 か月間の協働活動は，留学生に学習の必要性を理解しながら各自の日本語レベルに応じた

とっては地域の産業や日本企業について理解を深める機会

日本語クラスを別途履修することができるだろう。その提である。また，企業側は本取組への参加に，世界的視野に供方法としては，現在開発・導入が進んでいるオンライン

立った新たな事業の創出，組織改革，企業イメージの向上

教材を活用することができる。これによって修学環境の違等を期待しており，資金提供を行っている。関西大学はそいによる受講の困難さや人的資源の確保という課題に対処の資金を活用し事業運営を行っている。

できるであろう。また，学習内容を実践する場が長期的に更に，本取組の大きな特徴の一つは，留学生が専門性を活用できる点である。本取組におけるインターンシップで存在することで学習意欲の維持と向上に結び付けられると考える。

は，通常のインターンシップのように留学生が企業の業務

このように SDGs 達成，新規事業立案，地域活性化等のに取り組むのではなく，留学生が自身の専門性や興味・関公益性を持った取組は共感を得やすく，留学生支援や採用

心に基づく課題を提示し，その課題探究に賛同した企業がへの関心の有無に関わらず賛同を得やすい。そういう点で「課題解決パートナー」として環境や人的資源を提供し，産官学連携の強化に資することができると考える。また，留学生と協働で解決策の検討を行う。日本の大学における参加企業からの資金提供を期待できる点，加えて通常授業

グローバル人材育成は，ジェネラリスト型の人材配置と育とは異なり，留学生とインターンシップ受入れ企業が相談成を行う日本企業に順応できる人材を育成するものになっの上柔軟にスケジュールを組めるという点でも地域の大学ており，異文化適応力，主体性，チャレンジ精神，協調性，に所属する留学生も参加が容易になり，前述した財源や人柔軟性等の育成が中心的であるとの批判がある。そのため材の確保という課題の解決にもつなげることができる。

「高度外国人材」の大多数は，日本人と同じような仕事を担う「普通の外国人」となっているとの指摘もある（李，

6.3 外国人材マネジメントを学ぶ機会の提供

2019：17-32）。本取組のような専門的観点から自身で発見

外国人材採用 / 活用のメリットについては，経済産業省

した課題に企業と取り組む長期インターンシップの経験が企業における実際の成功事例に基づいて「事業の海外展

は，専門性を高め，自己の日本企業におけるキャリアを具開・新規顧客の獲得」，「外国人材目線での商品開発・サー

体的にイメージする貴重な機会になり得る。

ビス提供」，「新たなビジネスモデル構築」，「社員の意識変

本取組には関西大学と連携して留学生の就職支援を行う

革」を列挙している（経済産業省貿易経済協力局，2018）。

3 大学の学生も参加しており，様々な専門分野や文化背景

しかし外国人材を登用しただけで企業活動が活発化しイノを持った学生と複数の企業が出会う場になっている。
また，

ベーションが起こるわけではない。多様な人材が企業の生参加する企業側も決して外国人採用に関心のある企業だけ

産性や収益性の向上に寄与することが，複数の研究で明らでなく，SDGs 達成の事業創出やイノベーションを期待しかになる一方で，多様な人材を採用しただけで活躍を促すて参加している企業も少なくないとのことで，留学生採用

取組を行わなければ，効果が見られないばかりか，マイナの新市場を生むこともねらいの一つとされている。

スの影響を与えるという報告もある（内閣府，2019）。外関西大学の他にも地域の活性化や産業のグローバル展開

国人材活躍推進のために制度面を整備していくことも重要に留学生と企業・行政・地域住民が取り組む「課題解決型

だが，職場で日々時間を共にする社員の異文化コミュニインターンシップ」の実践は存在する。しかし，学生と企ケーション力や，管理職のマネジメント力も同様に肝要で業の社員が実現までを見据え，課題に長期間取り組む事例ある。文部科学省，厚生労働省及び経済産業省は，外国人

は，筆者の管見の限りでは存在しない。長期間のインター採用や活躍において企業が直面する課題やつまずきやすいンシップのメリットについては，在籍期間が長いほど社会点を明らかにし，取組を行う際の留意点を「外国人留学

人基礎力が身につきやすいことが明らかになっており，活生の採用や入社後の活躍に向けたハンドブック」（文部科

動の最初半年間で在籍期間に比例して「主体性」「課題発学省，厚生労働省，経済産業省，2020）にまとめているが，見力」「働きかけ力」「情況把握力」が伸びることが報告さそこには取り組むべき事柄として，日本人社員を対象としれている（慶應義塾大学大学院経営管理科岩本隆研究室，

た，外国人材との効果的なコミュニケーションのための学株式会社キュービック，2020）。

びの機会が挙げられている。では，この学びの機会を前述

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泉谷 道子，菊池 英恵，一色 美和，深田 絵里，合田 謙司，伊月 知子，小林 修

したような長期インターンシップにて提供し，日本人社員

いだろうか。

の成長促進の場とするのはどうだろうか。
従来の産官学連携で実施する課題解決型研修において，企業や団体職員等の気づきや学びはどちらかといえば副産

注:1）JETRO 日本貿易振興機構「高度外国人材活躍推進ポータル」

物的な位置づけであった。異文化マネジメントの考え方等

https://www.jetro.go.jp/hrportal/（閲覧 2020 年 9 月 6 日）を学び，経験学習において不可欠な，事象やそれに伴う自2）留学生就職支援ネットワーク https://issn.or.jp/cdpffs.html

己の言動の振り返りに時間を割き，成長を確認するような（閲覧 2020 年 9 月 6 日）

プロセスは，現場での実践と集合研修を繰り返す長期イン

3）終了年度は，アジア人財資金構想プロジェクトサポートセ

ターンシップであれば実現可能である。またそれらを経てこそ，実用化につながるような有用な事業創出に結びつき，
真の意味で win-win の教育プログラムとなるであろう。

ンターの事業を引き継いだ「留学生就職支援ネットワーク」
https://issn.or.jp/cdpffs.html の説明では平成 25（2013）年 3月となっているが，四国地区における実施団体である「四国生産性本部」https://www.spc21.jp/asia/index.html の説明では平成 22（2010）年度となっている。

7．考察

本稿では，日本社会で活躍する高度外国人材を大学でどう育成できるかについて明らかにするために，高度外国人材が求められる社会的背景や過去 10 年余りの政府や大学の取組を概観し，それらを足がかりに今後求められる教育4）文部科学省「『留学生就職促進プログラム』選定大学の 取組
状況」
https://www.mext.go.jp/a_menu/koutou/ryugaku/1394574.
htm（閲覧 2020 年 9 月 6 日）
5）2009 年〜 2013 年「留学生地元就職ランキング」において，愛媛大学の留学生地元就職率は全国 13 位（国立大学では 1 位）

プログラムについて検討を行った。その結果，少子高齢化「日経グローカル」No. 258（日本経済新聞社産業地域研究所，

や企業の海外進出等を背景に高まってきた外国人材への期

2014）＊実数に基づくランキングではない

待は，日本人と同様に働けることに始まり，社内の国際化，

6）日本語教育機関 6 団体の発表によると，2020 年 10 月期在留組織改革，地域の担い手，イノベーションの創出にまで広資格認定証明書交付申請は 90％の学校で前年割れ（4 月時点）。

がっており，それに応じて大学における高度外国人材育成

2018 年度は日本語学校の卒業生の 77% が日本で進学していの取組内容も変容を遂げてきたことが明らかとなった。まることから，2021 年度ないし 2022 年度にこの影響が顕在化た企業や地域社会等多方面からのニーズに応える人材育成

することが見込まれる。「コロナ禍における日本語教育機関を行うためには産官学民の連携が必要であることも確認さの現状について」（日本語教育機関関係 6 団体，2020）http://れた。それらを踏まえ，高度外国人材育成における複数の

www.nkg.or.jp/wp/wp-content/uploads/2020/07/4_genjou.

課題を解決できることが見込まれる長期インターンシップ

pdf

について言及した。
本稿で述べた日本企業や地域のニーズに応える包括的なプログラムを実施していく一方で，留学生や日本への留学に関心を示す若者のニーズにもより積極的に耳を傾けていく必要があるだろう。その理由の一つは，留学生が「留学生」とひとくくりにできないほど多様化していることがある。
これまで多数派だった漢字圏の学生とは異なるニーズを持った非漢字圏の学生が近年急増しており，それぞれが異なる価値観・キャリア形成に対する志向をもっているはずである。別な理由としては，新型コロナウイルス感染拡大の影響による社会・経済の変化がある。リモートワークやジョブ型雇用の普及に伴い，企業の採用や人材管理の方法

参考文献：
アジア人財資金構想プロジェクトサポートセンター（2009）「アジア人財資金構想」
綾部誠（2015）「コンソーシアムを活かした留学生の教育と就職支援」，『山形大学紀要（教育科学）』第 16 巻第 2 号別刷
一般財団法人日本国際協力センター（2020）「留学生の就職促進に関する周知及び調査研究（留学生就職促進プログラム）」
株式会社ディスコ，キャリタスリサーチ（2018）「外国人留学生／高度外国人材の採用に関する企業調査」
グラシア，F.（2020）「パンデミック後の日本―世界の労働者と留学生は日本を目指す」，『フォーリン・アフェアーズ・リポート』2020 年 9 月

も変化していくことが予想されている（グラシア，2020）。

慶應義塾大学大学院経営管理科岩本隆研究室， 株式会社キュー

ICT の進展により経済構造が変化する中で，職を得て働ビック（2020）「長期インターン最初の約半年で“社会人基き続けるために若者が備えたいと考える知識，スキル，求礎力”が在籍日数とともに向上，「主体性」「課題発見力」「働める環境も変容していくだろう。今後は世界で人材獲得がきかけ力」「情況把握力」に伸び」

より激化するといわれる中，日本と地域が学ぶ場所として選ばれるために，このニーズ把握は必須であり，大学間連

https://cuebic.co.jp/post-6300/（閲覧日：2020 年 9 月 27 日）
経済産業省

大臣官房調査統計グループ企業統計室 貿易経済協

携等を通じて世界の若者の状況把握が可能な大学だからこ

力局投資促進課（2019）「第 48 回 海外事業活動基本調査概要

そこの役割を担い，地域に還元することができるのではな（2017 年度実績 /2018 年 7 月 1 日調査）」118

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大学における高度外国人材育成の動向と展望
経済産業省貿易経済協力局（2020）「高度外国人材活躍企業 50 社」
高度人材受入推進会議（2020）「外国高度人材受入政策の本格的展開を（報告書）」
新日本有限責任監査法人（2015）「平成 26 年度産業経済研究委
託事業（外国人留学生の就職及び定着状況に関する調査）報
告書」
総務省（2017）「グローバル人材育成の推進に関する政策評価＜評価結果に基づく勧告＞」
土井康裕・江夏幾多郎（2010）「日本企業の職場の国際化と留学生のキャリア教育（高度外国人材の活用と定着）」，『留学生教育』（15），27-34.
内閣府（2019）「 令和元年度 年次経済財政報告〜『令和』新時
代の日本経済〜」
鍋島有希（2015）「外国人留学生のキャリア教育研究の動向と今後の展望」，『地球社会統合科学研究』3 号，45-54.
日本学生支援機構（2019）「平成 29 年度外国人留学生進路状況・
学位授与状況調査結果」
日本貿易振興機構（2019）「ジェトロ地域分析レポート特集
外国人材と働く地方にも広がる外国人材ニーズ 2018 年度

日本企業の海外事業展開に関するアンケート調査から考察」
パーソル総合研究所・中央大学（2019）「労働市場の未来推計
2030」
守屋貴司（2009）「外国人留学生の就職支援と採用・雇用管理」，『立命館経営学』47（5）．
守屋貴司（2012a）「日本の大学における文系外国人留学生の就職支援教育と 日本企業の採用・雇用管理―日本のグローバル化と人材教育の一側面―」，『労務理論学会誌―若者の雇用と人材育成―』21.
守屋貴司（2012b）「日本企業の留学生などの外国人採用への一考察」，『日本労働協会雑誌』623.
守屋貴司（2020）『人材危機時代の日本の「グローバル人材」の育成とタレントマネジメント―「見捨てられる日本・日本企業」からの脱却の処方箋― 』晃洋書房
文部科学省（2019）「外国人留学生の就職促進について（留学生の採用・定着における現状・課題）」資料 4
文部科学省（2020）「令和 2 年度 留学生就職促進プログラム 公募要領」
文部科学省，厚生労働省，経済産業省（2020）「外国人留学生の採用や入社後の活躍に向けたハンドブック」
門間由記子・高橋修・猪股歳之（2019）「就職における困難さの研究―外国人留学生の日本での就職活動に着目して―」，『東北大学高度教養教育・学生支援機構紀要』5.
李敏（2019）「日本における外国人留学生の採用―『高度外国人材』という虚像―」，『広島大学高等教育研究開発センター
大学論集』第 51 集．

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