70
価値創造基盤社会

地域社会への貢献

持続可能なまちの形成〜地域の社会課題を解決する再開発事業〜
私たちは、幅広い事業領域や不動産事業の実績から得た開発力と知見を活かし、再開発事業を通じて、地域の社会課題解決に貢献しています。再開発事業の使命であるインフラ形成だけではなく、エリアマネジメントにおける地域コミュニティの形成や街のにぎわい創出などの両面で、持続可能なまちの形成を図っています。少子高齢化やライフスタイル・ワークスタイルの多様化、社会のデジタル化、環境意識の高まりといった時代の変化を見据えながら、まちづくりを通じて、快適で豊かな、人に寄り添った暮らしを創造していきます。

街と人をつなぐ「渋谷フクラス」。
安心安全な駅前づくりと、まちの国際競争力を向上

渋谷駅から直接アクセス可能な多層の歩行者空間（アーバンコア）を整備©Junya Watanabe

渋谷駅西口周辺地域の課題

業や土地区画整理事業と合わせて、駅との接続や渋谷駅西口周辺は、6駅8路線による乗換動線がバスターミナル、地下駐車場など、建物と周辺とのグローバル都市としての国際競争力の向上へ複雑化していることや、駅施設のバリアフリー不一体的再整備に取り組みました。
また、多層に分散オフィス不足に対応するため、渋谷フクラスは、6足、歩行者滞留空間の不足、バスターミナル内のする公共交通機関をつなぐ縦導線「アーバン・コア」

階から18階まで、1フロア約640坪のオフィスフロ

車路と歩行者路の分離が未整備で危険なことなや歩行者デッキの整備により、地形の高低差や街のアを設置しました。
また、渋谷駅周辺から国際競争ど、交通上の課題を有していました。

分断を解消する立体的な歩行者ネットワークを整備力の強化を図るため、バスターミナルには羽田、成また、社会課題として、ビジネス環境が整備されし、駅から街へのアクセス性を高めています。
さらに、

田両空港からリムジンバスの乗り入れを誘致し、たオフィスビルの不足や、世界中から多くの観光地下へタクシー乗降場と車路、地域荷捌き駐車場を発着場前には渋谷へ観光客を誘引する観光支援

客が来街するにもかかわらず、情報発信や観光整備し、渋滞の緩和などに対応。
立体交通広場を渋施設を整備しました。テナントには、クリエイティ

案内等の支援機能が不足している事情を抱えて谷フクラス側に確保し、まとまった滞留空間も創出

ブ・コンテンツ産業等の交流・支援機能として会員いました。

しています。災害時には一時滞在施設として、帰宅制シェアオフィス「ビジネスエアポート」と、世界的困難者に対応する防災拠点としての機能も持たせに有名なレストラン「CÉ LA VI Tokyo」を隣接さました。
このようなさまざまな取り組みで、大規模せるなど、世界から観光客を誘引する文化・情報発ターミナル駅にふさわしい、歩行者中心の安心安全信機能の導入による、国際競争力の高い生活文化で、利便性の高い駅前づくりを実現しました。の創造・発信拠点を形成しています。

交通結節機能強化と快適性・レジリエンスの向上をめざす
当社グループは、周辺事業者と連携して鉄道改良事周辺道路の路上荷捌きの渋滞解消に貢献した
地域荷捌き駐車場「ESSA」。地元等と連携して協議会も設立
�渋谷へ観光客を誘引するアートセンター併設型観光支援施設「shibuya-san」。
観光案内やイベントを開催

71
価値創造基盤社会

地域社会への貢献持続可能なまちの形成〜地域の社会課題を解決する再開発事業〜

大船のまちに寄り添う。
良好な市街地形成と新発想エリアマネジメント
大船駅笠間口周辺地域の課題

タワー大船」が全面開業し、周辺の住宅地に配慮与しています。

大船駅は、一日の乗降客数が約19万人にのぼるした良好な複合市街地として、まちに新たなにぎ再開発以前の区域内には、多くの公共施設、地権鎌倉市と横浜市の境界線上にあるターミナル駅でわいを創出しました。

者さま、関係者さまを有しており、さまざまな課題あり、バスターミナルも備える交通結節点ですが、まちのランドマークとなる21階建ての制振タワーに対し、当社グループならではのバリューチェーン

駅前市街地は都市基盤の整備が不十分でした。バ構造のマンションを建設。駅から商業施設へペデを活かした組織体制で対応し、早期解決を図りまスターミナルの幅は狭くバスの旋回ができず、
タクストリアンブリッジでつなぎ、駅周辺地域との回遊した。
（商業コンサルタント・PM業務：東急不動産

シーや一般車の乗降スペースがない状況だったこ性を図り、交通結節点の機能強化として、バス、タ

S Cマネジメント、施 設 管 理 業 務：東 急コミュニと、公共駐輪場、公園、木造建築物等の老朽化や、クシー乗り場、一般車両の利便性向上によるターティー、賃貸資産管理：東急住宅リース、住宅販売：

災害時の対応として必要な広場のスペースが不足ミナルの設置や自転車置き場の再整備などを行東急リバブル）していることなどが課題でした。

いました。

また、横浜市都市計画マスタープランにおいて、再また、広場と公園を敷地内に配置し、エリアマネジ開発後の新旧住民や商業施設利用者等、多様な世メントの起点としてさまざまなイベントや活動に寄代交流の機会創出で、災害時対応や活気あるまち総合不動産管理会社である「東急コミュニティー」がエリアマネジメントに携わる初めての試みづくりを行うため、エリアマネジメント導入が必要

まちの活性化に重要な鍵となるエリアマネジメン不可欠でした。

トには、管理会社である東急コミュニティーが、マンションや施設の管理・運営だけにとどまらず、全施行区域約1.7haの大規模複合再開発東急不動産が2014年に参加組合員として参画した 当 再 開 発 事 業 は 、2 0 2 1 年 に 大 型 商 業 施 設「GRAND SHIP(グランシップ)」と住宅棟「ブランズ東急コミュニティーの管理担当とエリアマネジメント担当。
ブランズタワー大船にて防災訓練を実施し、地域全体の防災意識向上に寄与

イベントを開催し、商業施設と一体となった賑わいを創出

体建物の管理業務の一環として、「地域コミュニ各管理組合や来館者と接し、施設に常駐する管理ティとの交流機会の創出」および「区分所有者・入会社がエリアマネジメント活動に携わることで、多居者等のコミュニティ形成」を目的としたエリアマ

様性が生まれ、持続的な住・商一体のコミュニティネジメント業務を受託しました。

形成活動につながっています。

72
価値創造基盤社会

人財と組織風土

経営戦略と連動する、3つの人財戦略を策定・推進
人財理念と経営戦略にもとづく人財戦略を進め、グループ総合力の最大化をめざしています。

人財戦略

価値を創造する人づくり●グループ理念の浸透●DX人財の育成●環境経営に基づく人財育成

多様性と一体感のある組織づくり

働きがいと働きやすさの向上「価値を創造する人づくり」は、グループ理念と経営戦略に基づいた、人財の育成に関する方針です。
当社グループは長期ビジョン「GROUP VISION 2030」において、強固で独自性のある事業ポートフォリオの構築をめざし、全社方針として「環境経営」と「DX」を打ち出しました。従業員一人ひとりが創造する価値を最大化するために、「グループ理念の浸透」「DX人財の育成」「環境経営に基づく人財育成」を主たる施策とし、生産性が高く広く社会に貢献する人財の育成に取り組んでいます。

●女性の活躍推進「多様性と一体感のある組織づくり」は、グループの価値創造を支える、社内環境整備に関する方針です。
グ●多様な人財の活躍推進

躍推進」「多様な人財の活躍推進」や、「イノベーティブな組織風土の醸成」が必要と考えております。特に「女●イノベーティブな組織風土の醸成率20%を掲げ、育休・産休に応じた昇格制度（東急不動産）、育児サポート制度・パートナー制度による個人目●健康経営の推進「働きがいと働きやすさの向上」は、従業員一人ひとりを支える、社内環境整備に関する方針です。従業員の健●柔軟な働き方の支援

り組んでいます。特に「柔軟な働き方の支援」として、効率性・生産性の向上とワーク・ライフ・バランスの実現●ワークエンゲージメントの向上

ループの価値創造には、DE&I（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）の取り組みによる「女性の活性の活躍推進」は、2030年度目標として新卒女性採用比率50%・女性管理職比率20%・女性管理職候補比
標軽減や休日シフト・複数担当制（東急リバブル）などに取り組み、目標達成を目指しています。

康・安全の確保が企業の持続的な発展にとって重要な課題であると認識のうえ、良好な職場環境の整備に取のため、東急不動産、東急リバブル、東急コミュニティー、東急住宅リース、学生情報センターではテレワーク制
度およびフレックス勤務制度（またはスライド勤務制度）を導入し、ITを活用して場所や時間にとらわれないフレキシブルな働き方や、従業員満足度の向上を実現しています。

73
価値創造基盤社会

人財と組織風土3つの人財戦略をグループ横断的に実践
グループシナジーの創出、多様な個の成長・活躍を促進する、特色ある取り組みを推進しています。

価値を創造する人づくり

DX人財の育成

71%
2022年度 ITパスポート取得率実績
デジタル活用による取り組み件数

多様性と一体感のある組織づくり

※1

43件

多様な人財の活躍推進

DX事例の創出を目指してグループ横断プロジェク

これらの取り組みを基盤に、「デジタル活用によDE&I（ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョトの実行と実践型学習・研修の両輪で人財基盤のる取り組み件数」
は2022年度実績で13件、累計ン）を推進し、多様な人財が活躍する組織風土醸

構 築 を 行 って い ま す。2022年2月 に はTFHD43件に至りました。2030年度は計100件以上と成に取り組んでいます。トップコミットメントとして

digital（株）を設立し、デジタル専門人財の採用をいう成果創出をめざしている他、東急不動産では「DE&Iビジョン」
を策定のうえ、従業員に対しては行い、グループ各社およびグループ全体のDX支援

全 社 員 を 対 象 にITパ ス ポ ートの 取 得 を 促し、Eラーニングを実施し、受講率をKPIとして設定。

を行う体制を構築。そうしたDX推進に向けた組織・2030年度取得率100%をめざしています。

2030年度は受講率100%をめざしています。

制度の整備や既存・新規ビジネスの双方での具体

東急リバブルスタッフでは、障がいのある社員の的なDX事例などが評価され、2023年5月に経済活躍が評価され、厚生労働省が障がい者雇用の促

産業省・東京証券取引所及び情報処理推進機構に進・安定に関する取り組みを評価する「もにす認定」よる「DX銘柄2023」に選定されました。

を2022年2月に取得しました。

価値を創造する人づくり

環境経営に基づく
人財育成

123件

2022年度 サステナブル・アクション・アワード 応募
実績件
事業を通じた環境への取り組み

36

多様性と一体感のある組織づくり

イノベーティブな組織風土の醸成

環境経営に基づく人財育成として、Eラーニングや取り組みを基盤に、「事業を通じた環境への取り組「挑戦するDNA」を継承し、会社の枠を超えたイノサステナブル・アクション・アワードを通じた啓蒙をみ件数」は2022年度実績で14件、累計36件に至ベーションを創出するために、「STEP」というグルー行っています。サステナブル・アクション・アワード

りました。2030年度は計100件以上という成果創プ共創型社内ベンチャー制度を設立。
「STEP」
はは、事業活動を通じた環境・社会課題解決の具体出をめざしています。

「S（Start/Sustainable/Shibuya）」＋「TFHD的な取り組みを表彰し、そのアクションの輪をグ（東 急 不 動 産 ホ ー ルディングス）Entrepreneur

ループ全体に広げ、収益貢献に繋げることを目的

Program」の略称です。2019年度にグループ従に創設されました。2022年度は19社123案件の業員を対象として開始し、2021年に事業化第1弾応募が寄せられ、優れた取り組みとして合計12件としてTQコネクトを設立。2025年度まで毎年事業を表彰しました。毎年応募50件、2025年度で累計化１件以上を目標に掲げながら、グループ全体の応募300件をめざして継続していきます。
これらのサステナブル・アクション・アワード表彰式※1. 東急不動産 ※2. 主要5社合計（東急不動産・東急コミュニティー・東急リバブル・東急住宅リース・学生情報センター） ※3. 2023年3月現在

組織風土醸成に取り組んでいます。

2022年度実績

Eラーニング 受講率86%※2

ハローワーク渋谷での認定書授与式（もにす認定）

253件
事業化決定 3件

STEP応募累計※3

TQコネクト 取締役社長（左）、副社長（右）74
価値創造基盤社会

人財と組織風土3つの人財戦略をグループ横断的に実践

働きがいと働きやすさの向上

2022年度
男性育児休暇取得率
実績

健康経営の推進

有識者評価

65%

企業価値向上につながる人財戦略に期待
人づくり、組織づくり、社会づくり。
「つくり」を大事にする理念浸透や戦略実現は、経営者や管理者だ

従業員の幸福と健康維持・増進を重要な経営課題

けではなく、ひとり余すことなく全員が挑戦し、社会と向き合うという当グループの強い意志を感じまと捉えて、心身の健康に繋がる様々な施策に取り組す。創業の精神に対する敬意や真摯さの現れとともに、掛け声倒れに終らない強い姿勢と、持続可能んでいます。健康診断受診率・ストレスチェック受な社会づくりに対する自負がみなぎっているようです。

検率・男性育児休暇取得率100%を目標に掲げ、自社が社会に多様な価値を創出するためには、全従業員が多様な価値を受け入れ、創造する体現セミナーや啓蒙活動などに取り組んでいます。

者である自覚を持つことが重要ですが、３つの人財戦略間の整合性は高く、その基盤となる組織を東急コミュニティーでは、2021年度に男性育児強固にする施策としても明確になっています。
しかし、それ故に戦略同士の相互依存が働くため、ひと休暇取得率100％を達成しました。育休開始から5つも手を緩めることなく根気強く取り組むことが求められます。

日間の有給休暇扱いや、配偶者出産休暇の半日単位での利用可能等、制度を整備するとともに、マニュアルを通じて繰り返し周知することで、取得推進や戦略のキードライバーは「働きがい」と「働きやすさ」であり、「働きがい」から導き出される革新性とともに、組織に厳格性を合わせ持たせることで、はじめて実現します。
とくに「イノベーティブな組織グループポータルサイト「T-MAG」では、男性育児休暇取得に関する発信を実施

風土の醸成」は、多様性と一体感により形成されるとしていますが、この両極性を束ねるマネジメント�
お互いさま�の風土醸成につなげていきます。

力は一朝一夕に身につきません。例えば、「心理的安全性」の担保と同時に「反論や批判を受け入れ従業員エンゲージメント・サーベイの実施および改善取り組み

働きがいと働きやすさの向上

ワークエンゲージメントの向上

2022年度
実績

エンゲージメント・
レーティングAA

グループ各社では定期的なストレスチェックと合わ

東急不動産「エンゲージメント・スコア」推移

せて、ワークエンゲージメントの調査を行っていま（スコア）60
BBBす。さらに、個社ごとの従業員エンゲージメント・サーベイを定期的に実施しています。東急不動産
では、年２回のサーベイを実施し、全社結果を社内外に開示しています。サーベイ結果を各組織長にフィードバックしながら、エンゲージメントの維持・改善に取り組んでいます。2022年度はレーティン
グAAで、2030年度目標を前倒しで達成。今後も、スコアの維持・改善に取り組んでいきます。

BBB

A

56.5

56.2

2020
上期

2020
下期

ポリシーの策定が望まれます。
また、全社方針「環境経営」と「DX」に基づく人財育成をめざす施策やKPIが、人財戦略と直接的に対応できており、さらに、KPIの数値目標が全項目において具体的に明示されている点を評価します。
長期ビジョンの「自分ゴト化」度というユニークな指標を執行役員クラスに設定していることは、経営層といえども気を引き締めて取り組もうとする姿として伝わります。

AAAA

59.0

58.5

58.5

61.9

2021
上期

2021
下期

2022
上期

2022 （年度）下期

私は、人的資本への投資と関連する経営戦略、それが財務指標や資本効率の向上につながる一連40の関連性を、経営者が明確にして道筋をしっかりと示すことが重要と考えています。人財戦略が事業戦略の原動力となり、企業価値向上との両立

200る」、「失敗の許容」に相対し「成果に対する高い基準」のような、両面を備える具体的なマネジメントがかなうよう、当グループの人的資本経営のさらなる進化に期待します。

参照：エンゲージメント・レーティング（11段階のランク付けについて）
スコア

3339

DD DDD Cレーティング

4245
CC48

CCC

52
B

55
BB

58

BBB

61
A

67
AA

AAA

株式会社パーソル総合研究所 上席主任研究員
立教大学大学院 客員教授

佐々木 聡

75
価値創造基盤社会

人財と組織風土

施策・人財KPI
人財戦略

施策● グループ理念の浸透

価値を創造する
人づくり

人財KPI

進捗（2023年4月実績は速報値）

目標

84%［2022年度実績、計140名対象］

90%［2025年度］● I Tパスポート取得率※1

71%［2022年度実績］

100%［2030年度］● デジタル活用による取り組み件数

累計43件［2022年度実績］

計100件以上［2030年度］● サステナブル・アクション・アワード

応募123件［2022年度実績］

応募50件/年、累計300件［2025年度］● 事業を通じた環境への取り組み件数

累計36件［2022年度実績］

計100件以上［2030年度］● 新卒女性採用比率※246%［2023年4月実績］

50%［2030年4月］※2 ※3● 女性管理職比率（中核人財における多様性の確保）

8%［2023年4月実績］

20%以上［2030年4月］● 女性管理職候補比率※2 ※318%［2023年4月実績］

20%以上［2030年4月］● キャリア採用者管理職比率※2 ※346%［2023年4月実績］

50%［2030年4月］※2● DE&Iの理解深化（Eラーニング受講率）

86%［2022年度実績］

100%［2030年度］

応募累計253件・事業化3件［2022年度実績］

事業化1件/年［2025年度］● 外部知見の獲得とグループ内ノウハウ共有

累計111回［2022年度実績］

開催4回/年［2025年度］● 健康診断受診率※2

100%［2022年度実績］

100%［2030年度］● ストレスチェック受検率※2

93%［2022年度実績］

100%［2030年度］● 男性育児休暇取得率※2

65%［2022年度実績］

100%［2030年度］● テレワーク制度規程整備率※2

100%［2022年度実績］

100%［2030年度］

100%［2022年度実績］

100%［2030年度］

エンゲージメント・レーティングAA［2022年度実績］

エンゲージメント・レーティングAA［2030年度］● グループ各社執行役員の長期ビジョンの「自分ゴト化」度（グループ連携の実践度）

アウトカム● DX人財の育成● 環境経営に基づく人財育成● 女性の活躍推進

多様性と一体感のある組織づくり● 多様な人財の活躍推進● イノベーティブな組織風土の醸成● 社内ベンチャー制度「STEP」事業化件数

2030年
価値を創造し続ける企業グループ

生産性が高く
広く社会に貢献する
人財を輩出

心も身体も健康にモチベーションと● 健康経営の推進

働きがいと働きやすさの向上● 柔軟な働き方の支援● フレックス勤務（またはスライド勤務）制度

規程整備率※2● ワークエンゲージメントの向上● 従業員エンゲージメント・サーベイの実施および改善取り組み※1

・第三者検証前の実績も含まれており、変更の可能性があります。
※1 東急不動産※2 主要5社合計（東急不動産・東急コミュニティー・東急リバブル・東急住宅リース・学生情報センター） ※3. 管理職は課長職以上、管理職候補は課長職の一つ下の階層（係長相当）を指す

志をもって働ける環境

76
価値創造基盤

社会

人権の尊重

社内外のデュー・ディリジェンスを推進
当社グループは、従業員のみならず、サプライチェーン全体で人権の尊重に取り組むため、デュー・ディリジェンスを実施し、人権課題の解決を推進しています。

人権方針・サステナブル調達方針

また、2020年1月に「東急不動産ホールディン重点課題と主要施策

当社は、2019年12月に「東急不動産ホール

グスグループ サステナブル調達方針」を制定し、リスク評価の結果、重要な人権課題として次の6の侵害です。

ディングスグループ人権方針」を策定しました。

責任ある企業グループとして、事業活動が人権つの項目を特定しています。
（１）強制労働・児童

また、事業活動に起因する人権への影響を検討「世界人権宣言」などの国際的な人権基準を支や環境などに与える負の影響を防止・軽減する労働、（ ２）従業員およびサプライヤーの労働条した結果、「建設資材のサステナブル調達」と「サ持し、サプライヤーと共に協働して人権を尊重しことを目的に、サプライチェーン全体で取り組み件と労働環境（含む移住労働者）、（３）個人情報プライチェーンにおける強制労働・児童労働のを推進しています。

保護・プライバシーの権利の侵害、（４）土地開発未然防止」を優先的に取り組む重点課題とし、長における地域コミュニティへの影響（含む先住期経営方針における2030年度KPIとして設定

民）、（ ５）開発における従業員およびサプライしました。

た事業活動を行います。

人権リスクの特定とマッピング

ヤーの安全、（ ６）救済措置にアクセスする権利

人権方針の策定には、全事業共通の課題のほか、各価を行っています。
2022年度には、当社事業の再構事業で人権への影響が発生する可能性と潜在的な築とマテリアリティのリスクに合わせて評価の見直し

デュー・ディリジェンスの実施

人権への影響の深刻度を指標に、リスクの分析と評を行い、以下の人権リスクマップに整理しました。

重要なサプライヤーとして、東急不動産の主なリスク評価を実施し、改善案を含むフィードバッ

●：従業員◆：お客さま●強制労働●児童労働

潜 在 的 な 人 権への 影 響の 深 刻 度●社会保障を受ける権利▶：サプライヤー■：地域住民◆安全と健康●外国人／移住労働者（外国人実習生）の権利▶外国人／移住労働者（外国人実習生）の権利●安全と健康●救済へのアクセス◆プライバシー・個人情報保護●プライバシー・個人情報保護●公正な労働条件（同一価値同一労働賃金、評価・昇進）●適正な労働条件（労働時間、休暇取得）●女性労働者の権利■地域住民・先住民族の権利●相当な生活水準についての権利◆差別※1●ハラスメント●障がいのある労働者の権利

▶強制労働
▶児童労働

取引先である建設会社に対しデュー・ディリジェクを文書にて提示しました。2022年度のアンケンスを実施しています。
「人権方針」と「サステナート実施数は184社で、リスクが高い評価の企ブル調達方針」の順守、外国人技能実習生への業数は8社でした。

人権配慮、認証材を使用した型枠木材の見積要

グループ内では社内報での啓発やEラーニング、請を見積要綱に付記しています。

新人研修などの人権教育を実施。ハラスメント

また、サステナブル調達アンケートと企業ごとのやLGBTQ＋の相談窓口も設置しています。

人権およびサステナブル調達デュー・ディリジェンスの実施フロー
人権方針の策定・コミット●差別※2●LGBTQ+の労働者の権利

サステナブル調達方針の全事業における人権リスクアセスメント

策定・コミット

優先的課題に係るサプライヤー（直接的取引先）へのアンケート調査を実施
サプライヤーエンゲージメント実施
人権への影響が生じる可能性※1 お客さまに対するリスク：接客・サービス利用時における差別、広告宣伝等の表現による差別※2 従業員に対するリスク：国籍、人種、宗教、思想信条、性別、年齢、性的指向、性自認、障がいの有無などに基づく差別

人権および調達課題の把握・救済対応協議77
価値創造基盤

社会

人権の尊重Interview

東急ビルメンテナンス（株）
経営統括部 業務推進室 業務統括課

外国人技能実習生への人権配慮

安孫子 幸代2015年入社。2017年度より外国人技能外国人技能実習生の受け入れ企業である東急ビルメンテナンスの担当者に、実習制度を活用した生活指導員として現実習生から選ばれる企業としての施策を聞きました。

外国人技能実習生への対応職に従事。実習生の業務や生活全般に関わる教育研修・指導を担当している。

開始当初1期生として4名を受け入れ、監理団体モチベーションを上げるために、「今の経験はは、実習生への理解を深める良い機会となっています。

東急ビルメンテナンスの事業は、主に東急コミュとの調整や実習生への配慮、コロナ禍における対人生の中で必ず役に立つよ」と実習生の未来、ニティーが管理する建物を中心に、清掃、設備管処など、はじめての取り組みに対する様々な課題母国の発展を考え、声をかけています。実習生

理、警備など、建物の総合的な管理を行っていまを一つひとつ解決しながら対応してきました。
現在は様々な事情をかかえ、覚悟を持って来日して主な取り組みす。
ビルクリーニング事業において、2017年度かでは68名（2023年6月現在）となり、受入れ体制います。その想いに、当社がどう向き合えるかをら外国人技能実習制度を活用しており、業界的にや人材育成、実習生とのコミュニティ形成などに常に意識してきました。当社独自の多様な取り①入国 1～３か月前に当社から母国訪問、内定者面談実施はかなり早い段階でスタートしました。
そのため、しっかりと実績がついてきた実感があります。

組みの一つとして、私たちが直接母国のご家族③入国１年後、当社から母国家族との面談実施のもとへ伺い、日本での仕事や生活の様子を撮④ 技能習得のための研修制度（毎月1回）

同業他社様から問い合わせも多く、実務セミナーでパネラーとして登壇したこともあります。

実習への独自の工夫②日本語の作文コンクール応募

影した動画を視聴いただくなどして、実習生だ

受け入れのきっかけは、清掃の人材確保が慢性

実習生は母国との文化や習慣の違いから、戸惑けではなく、ご家族にもケアを行っています。私

今後も実習生から魅力ある企業として選ばれ続的に困難であるなか、当時東急不動産が新規大型いやストレスを感じることがあります。実習生のたちにとっても母国の文化や習慣に触れることけるよう、取り組んでいきます。

再開発を手掛けており、新規受注を見越してのことでした。
「業務の安定化」「高品質なサービスの提供」「職場の活性化」の３つの目的を掲げ、技能外国人技能実習生への人権デュー・ディリジェンス習得に向けた着実な実習計画の実施や、母国から2021年度より、グループにおける外国人技能実習生います。

単身で来日する実習生に対し、安心して業務に就の雇用調査を行っています。雇用が認められた東急

1人1台のWi-Fi貸与や上限を定めた寮費、光熱費のけるよう当社独自の工夫に取り組んできました。

ビルメンテナンスに対し、2023年6月に人権デュー・負担など、制度上の配慮に加え、通訳の自社雇用やディリジェンスを実施しました。

研修、担当との定期的なコミュニケーションの実施な外国人技能実習制度の活用

技能実習法における技能実習責任者（技能実習指導

ど、管理体制における丁寧な対応を確認。
また、相談

外国人技能実習生が、日本において企業等の実習実施者と雇用関係を結び、出身国において修得が困難な技能等の修得・習熟・熟達を図るものです。
受け入れ可能な業種にビルクリーニングがあり、技能等の修得は、技能実習計画に基づいて行われます。

員兼務）
1名、生活指導員1名と実習生2名に対し、外窓口を設置しており、実習生が認識していることも確部の第三者を交えてインタビューを実施。
監理団体と認できました。
その結果、今回の調査の範囲においての関係や採用プロセス・雇用慣行、日本における待は、直ちに改善が必要な人権侵害が認められません遇や生活面など、多岐にわたる内容をヒアリングしてでした。

実習生へのヒアリングの様子