第 277 回 月例セミナー「医療機関の勤務環境改善について」
令和４年１０月２８日（金）15：00 〜 17：00
日比谷コンベンションホール

主催：一般財団法人医療関連サービス振興会

講師

福島

（ふくしま

通子 氏
みちこ）

特定社会保険労務士・医業経営コンサルタント

講師略歴
■略歴
【最終学歴】
明治大学大学院経営学研究科博士前期課程修了（MBA）【資格】
2001 年 社会保険労務士登録
2007 年 特定社会保険労務士付記
2011 年 医療経営士登録
2013 年 雇用環境整備士第Ⅰ種、第Ⅱ種、第Ⅲ種登録2014 年 医業経営コンサルタント登録2015 年～ 2019 年 3 月 明治大学経営学部兼任講師（福祉医療マネジメント論）【主な団体役員・委員】
2008 年～	
労務理論学会会員
2010 年～	
日本社会事業大学社会福祉学会会員
2010 年～ 2012 年 社会保険労務士総合研究機構 医療労働の労務管理ＰＴ 研究員
2013 年	厚生労働省 医療分野の「雇用の質」向上に向けた院内マネジメントシステム確立に関する研究
分担研究員
2013 年～ 2014 年 厚生労働省 医療従事者の勤務環境改善に向けた手法の確立のための調査研究委員
2014 年～ 2015 年 厚生労働省 「パートタイム労働者の健康管理事業」事業企画運営委員会 委員
2014 年～現職	医勤務環境改善マネジメントシステムに基づく医療機関の取組に対する支援の充実を図るための調査・研究委員会 委員
2014 年～現職
厚生労働省 中小企業の生産性向上による賃金引き上げ事例に関する調査・研究 委員会 委員
2017 年～ 2019 年 全国社会保険労務士会連合会医療業労務管理部会 委員
2017 年～ 2019 年 厚生労働省「医師の働き方改革に関する検討会」構成員
2017 年～ 2020 年 厚生労働省「医療従事者勤務環境改善のための助言及び調査業務」委員会 委員
2022 年～現職
2021 年
厚生労働省「医療従事者勤務環境改善のための助言及び調査業務」
アドバイザリーボード メンバー
2019 年～ 2020 年 厚生労働省「タスクシフティング等勤務環境改善推進事業」委員会 委員
2021 年
日本医療政策機構「医師の働き方改革プロジェクト」アドバイザリーボード
2019 年，2021 年～	 厚生労働省「不妊治療のための休暇制度等環境整備事業」委員会 委員
現職

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振興会通信 Vol.181 February 2023

2019 年～現職
2019 年～現職
2021 年～現職
2022 年～	

公益社団法人日本看護協会 看護労働委員会 委員
公益財団法人日本看護協会「看護業務の効率化・生産性向上のための支援策検討委員会」 委員
厚生労働省「多様な働き方」普及・促進事業導入支援員
厚生労働省「医療勤務環境改善マネジメントシステムの普及促進等事業」スーパーバイザー

皆さん、こんにちは。このような機会を頂き、ありがとうございます。本日、講師を務めさせていただ
きます特定社会保険労務士の福島です。よろしくお願いします。
医師の働き方をはじめとして、医療従事者の働き方改革に関しては、かなり前から私はいろいろな委員会ですとか、さまざまな活動に関わらせていただいていたのですが、当初はほとんど何の変化もなかったというのが現状です。ところがこの 1 ～ 2 年、もう 2 0 2 4 年 4 月 1 日の上限規制が目の前に迫っているというところで、かなりいろいろなところが動き始めてきたという感がします。
医療機関もいろいろな努力をするのですけれども、医療機関の努力だけでは改善はなかなか難しい状
況です。今日、いらしてくださっている皆さま方を含めて、本当にこれは国民全体で一丸となって進めて振興会通信 Vol.181 February 2023

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月例セミナー（福島講師）■主な著書・論文「医療労働の『標準化』の効果と弊害」（明治大学蔵書，2010，1）「医療現場の労務管理に関する研究－勤務医の過重労働を中心に－」（社会保険労務士総合研究機構研究報告書，2012，2）「医療分野の『雇用の質』向上に向けた院内マネジメントシステムの確立に関する研究
Ⅲ．１．医療従事者の労働環境の実態と改善策－是正報告書分析をもとに－」（厚生労働科学特別研究事業総括研究年度終了報告書，2013、3）「是正勧告の分析から知る医療労働環境の実態と課題」（医学書院「看護管理」⑧，2013，8）「こんなときどうする？看護現場の労働関連法令の基礎知識」（日本看護協会「看護」Vol.66 ／№ 3，2013，8）「看護補助者の労務管理」（医学書院「病院」Vol.73 ／№ 4，2014，4）「医療従事者の労働環境の問題点と改善の視点」（公益財団法人労働科学研究所「労働の科学」69 巻 9 号，2014，9）「交代制勤務を乗り越える働き方・休み方の現状と課題」（メディカ出版「ナーシングビジネス」2015 Vol.9）「働き続けられる職場づくりのためのタイムマネジメント」（産労総合研究所「看護のチカラ」No472 '17.6）「変わる「外来看護師」の役割とスキル（産労総合研究所「看護のチカラ」No481 '17.11）「看護補助職の雇用と採用に関する留意点Ｑ＆Ａ」（産労総合研究所「看護のチカラ」No491 '18.4）「待ったなし！看護部門の人材確保と定着の工夫９策」（産労総合研究所「看護のチカラ」No508 '19.1 ～ 9 回連載）
｢労働時間監査－医療機関を中心に－」（税務経理協会 ｢変革期日本労務監査」, 2019.3.15 初版発行）「医療従事者の働き方を考える－医師を中心に－」（明治大学経営学研究所「経営論集」第 66 巻, 2019.3）「医師の働き方大全」現場と経営の変革に効く「完全マニュアル」（日経ＢＰ '19.6 共著）｢社労士からみた医師の働き方改革｣（医学のあゆみ，Vol.270 № 3, 2019.7）「看護管理者が押さえておきたい労務管理の基本」「トラブルケースから学ぶ労務管理の落とし穴」,,「『医師の働き方改革』と看護部への影響」（メディカ出版「ナーシングビジネス」'19.10）「医療現場の『働き方改革』 医療の質を担保しつつ労働負荷を低減させる方法」（医学書院「病院」79 巻 1 号 '20.1. ～ 12
連載）
「労働時間の工夫」～「働き方改革」は適正な労働時間管理から～（アトムメディカル㈱ O-biz vol.11）「宿日直基準とは」（医学書院「病院」81 巻 2 号 '22.2）

いかないと、あるいはいろいろな知恵を出し合っていかないと本当の意味での改善はなされないのではないかと思っています。
今日は働き方改革の概要をお話しした上で、ぜひ皆さま方にいろいろなお知恵を出していただいて、医療機関へのご支援とか、それからもし助言等がありましたら、していただければと思いますので、よろしくお願いします。
それでは早速始めていきます。

医療従事者の勤務環境改善を考えなければならない理由
医療従事者の勤務環境改善を考えなければならない理由ということで、これはもう皆さんはご承知だと思います。少子高齢化は医療だけではなく全産業にとって非常に深刻な問題です。私は社会保険労務士という職業柄なのですが、さまざまな事業所にお伺いして、お話を聞きます。労務上のトラブルなどもこの人手不足というところから始まっている話が結構多いです。時間外労働が多くなるというのもやはり人が足りないというようなことからだと思います。
特にこの少子高齢化というのは、一番働ける世代がどんどん足りなくなっていくということですから、他の産業との人材の奪い合いになります。ですから医療だけではなく、どの産業もやはり足りないということになると、医療従事者ばかりを増やすというわけにもいきませんから、これまでと同じような働き方ではますます医療従事者の確保が難しくなってくるということかと思います。
医療従事者は特に国家資格をお持ちの方、あるいは国家資格がなくても専門職ですから、ある程度の教育、育成が必要となります。今すぐに誰かを採用すればそれで全て丸く収まるということではないのです。だからもしかしたら限られた人員で、どんどん増加していく患者を引き受けなければなりません。
今のように過酷な現場ではもう人が集まらなくなってしまうかもしれません。
働く人が少ないということになれば、今の労働力をできるだけ長く維持するということが必要になります。ですから健康で働き続けられる職場というのが絶対に必要です。誰もが無理なく働ける環境づくりをするために、誰ということではなくて、もう全ての労働者の働き方改革が必要なのだということが前提としてあると思います。

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医療安全と働き方改革の両立を！
特に医療の分野では、働き方さえ改善されればいいということではなくて、医療安全と働き方改革のなくてはいけないということで、本当にこれは難しいことなのです。
どの医療機関を訪問させていただいても、今回の働き方改革というのは、労働時間を減らすという方向でどうしても考えざるを得ません。労働時間を減らすということに関しては、効率化ということも 1 つはあるでしょう。しかしこれから伸びようとする若い医師の教育の機会であるとか、現場で見て学ぶという機会をどんなふうに作っていったらいいのだろうということも重要な視点だとおっしゃいます。
ただ単に労働時間を削減すればいいということではなくて、やはり安心・安全で、質の高い医療を提供するということと両立をさせなくてはいけません。そしてなおかつ患者にとってのアウトカムを向上させなければならないという非常に難しい命題を突き付けられているということだと思います。
医療の質を落とさず、しかし働き方改革は推進していかなければならない、どうしたらいいのかという話です。これは本当に大変なことなのですが、医療機関だけではなし得ないことだと思います。ですから、医療従事者、医療機関、それから皆さま方のような例えばステークホルダーであるとか、そういった方々全てを巻き込んで、皆さん全員の知恵を結集して何とかしていかないと、日本が世界に誇る国民皆保険など、もしかしたらなくなってしまうかもしれません。本当にそれぐらいの危機感を特に地方の医療機関などは持っています。

医師の働き方に関する政省令等について
ただそうはいっても、この医師の働き方改革というのは法律に基づくものです。ですからやむを得な
い、やらざるを得ないのです。これを無視すれば法律違反になる、罰則もあり得るということになると、よくよく考えてみると、そこまでしてやはり医師の健康確保というのが今、求められているということなのだと思います。
私がこの働き方改革に関わった当初は、例えばですけれども、医師が過労死、あるいは過労自殺をしてしまった、あるいはもう救急車の受け入れが、本当にどこも不能で数十件のたらいまわしというような振興会通信 Vol.181 February 2023

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月例セミナー（福島講師）

両立が絶対に必要です。つまり医療の質は担保しつつ、そして働く側の労働負荷を低減する方法を考えことが起こっている時代でした。ですからそのような中で働き方改革をどうしたら進めていけるのかと
本当に不安だったのですが、今、ようやくその意識改革も含めて、少しずつ前進しているということは、あちこちを回って、お話を伺って感じています。
今まで、全てとは言いませんけれども、やはり少し無駄があったのではないかということもあるのです。それから医師は労働者かどうかというような議論もありました。医師は特別みたいな感覚もありました。そういったことが少しずつ改善されて、改革は進みつつあるとは思うのですが、なかなか全部が全部丸く収まるというのは難しいのではないかとは思っています。しかしやらなくてはいけません。

どこから情報を得るか（自院に必要な情報は何か）
それからいろいろな医療機関を訪問させていただくと、情報があふれ過ぎていて、「うちの医療機関に必要な情報は何なのかということがよく分からない」ということをおっしゃるところがあります。どこから情報を得たらいいのか、あるいは自分の医療機関に必要な情報は何かということが分からないから、
この氾濫する情報が全部うちに当てはまるのか、あるいは全く考えないでいいのか、そこら辺の判断もつかないという医療機関もまだあります。
先日もあるところで伺って、とんでもないと思ったことがありました。ある医療の団体の会員の方だったのですが、「この働き方改革はその団体が全部やってくれるから、うちは何もしなくていいのではないか」という話がありました。
まだ一部ではそのぐらいの認識なのです。
情報をきちんと受け止めているところはものすごい量の情報を持って、ではどれを自院にあてはめたらいいのかと思っているのに、あるところでは全く何も入ってきていないという状況があります。
そうするとこの情報について誰がどのようにお伝えするのが一番効果的なのかと考えた時に、やはり公的なものでいえば、この医療勤務環境改善支援センター、勤改センターと呼ばれるようなところを活用していただくということが必要かと思います。
これは少し前まではあまり活動が活発ではなくて、勤改センターに相談しても何も分からないのでは
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ないか、何も動かないのではないかということが結構あったのですが、この 1 ～ 2 年で、アドバイザーの質の向上も含めて、かなり厚労省のほうでもてこ入れを行いました。4 7 都道府県の勤改センターで一定のところはきちんと活動をするようになっています。
「ぜひこちらにご相談ください」ということをお伝えいただきたいです。
に薬剤師を配置して服薬指導をしていただくというような話、タスクシフトの上で、いろいろなコメディ
カルが関わっていくというような話は、実は勤改センターのアドバイザーというよりは、皆さま方が病院に何らかの形で関わった時にお話しくださるといい情報ではないかと思います。
タスクシフトに関しては、厚労省で、ここまでの範囲はやってもいいということが出されていますので、その範囲で、もし皆さま方の関連するところをお手伝いできるのであれば、ぜひそういった情報も差し上げたいと思います。医療機関の業務の効率化に関しては、ICTの活用といったこともあるかと思います。ぜひそういったご助言をお願いできればと思っています。

医師の時間外労働規制について
こちらはよくもうご覧になってご存じの図だと思います。当時のセミナーなどの場においては、最初のうちはこの図は 2 0 2 4 年 4 月 1 日からの上限規制に関するその労働時間を示したものだということでご説明していました。
しかし今は少し変わってきています。例えば兼業・副業を含めて労働時間を算定するといった時に、では自院はどのレベルに該当するのかということを判定します。その時に、やはりこの下のほうの部分
で、追加的健康確保措置が義務なのか努力義務なのかで、医療機関でやることはものすごく変わってくるのです。となるとできれば追加的健康確保措置が努力義務であるA水準にとどめたいという医療機関
がやはり多いです。
現実的にやはりA水準が多いと思うのです。B、連携B、C- 1、C- 2 というのは、それぞれ要件があって、結構、規模的な大きなところに限られ、全体でいうと 2 ～ 3 割というところかと思いますので、ほとんどの医療機関はA水準だとは思います。

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月例セミナー（福島講師）

あるいは実際にどんな改善方法があるのかとか、対策を取るのかといった時には、例えばですが、病棟

ただ、ただ単にうちはAだというわけではなく、いろいろなこと、例えば労働時間をきちんと適正把握した上で 9 6 0 に収まる、兼業・副業を入れてもこれに収まるということをちゃんと調べてからでないとAだと堂々と言えないわけです。だからまずはこのA水準がほとんどの医療機関だろうとは思うのですが、そこが本当にAなのかということを調べる方法というのをまず教えてあげなくてはいけません。労働時間の適正把握の仕方です。そうすると宿日直の許可であるとか、研鑽（けんさん）のこととかをお伝えしなくてはいけません。
連携Bは、自院では 9 6 0 未満だけれども、兼業・副業を含めると 9 6 0 を超えるというものです。これはでは兼業・副業をどうやって把握するのか、どうやって申告してもらうのかというルールがない限りは、
やはり把握ができません。そのルールづくりをお手伝いしていただければということです。

もともと残業が多いというところは、B水準を指定するということになりますけれども、これも要件があります。救急車の台数であったり、二次救急で年間で1,000台以上とか、いろいろ要件がありますから、ここにも該当しないかもしれません。しかしその地域の中で、そこしか救急車が来るところはないというのであれば、例外的な取り扱いとして、そちらをB水準にするということもできますので、その医療機関の機能であったりとか、地域性であったりとか、そういったことを全部含めて、どの水準になるのかというのは、やはり労働時間をきちんと把握しないと何とも言えないところなのです。その辺りを説明す
る時の図として使っていただきたいと思います。
そして今、どの医療機関も宿日直許可を一生懸命取ろうとしています。それはなぜかというと、やはりAに押さえたいのです。この追加的健康確保措置が努力義務でありたいということのようです。連続勤務
時間制限、勤務間インターバルが義務化される連携B以降は、結構やることがたくさんあります。そしてその水準の指定を受けるためにもやらなければいけないことがたくさんあるのです。だからできればAにとどめたいと思っていらっしゃると思います。
それから大学病院の裁量労働制を適用されている医師は、一番左の一般則です。大学病院の教授とか、准教授とか、研究職にある裁量労働制が適用されている医師は、自院において時間に制約のある宿日直に従事することはできませんし、年間の時間外労働時間の上限が 7 2 0 時間、そして 4 5 時間を超えられるのが 1 年に 6 カ月しかないということになるので、かなり時間の制限があるのです。
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そうなるとやはり外部の医療機関に行って、兼業・副業をして、それがものすごい時間になってしまうということになると、上限を超えてしまう可能性があるので、大学病院で研究職に就いているような方は、他の病院よりももっと兼業・副業について少しナーバスになっているというところがあるかと思います。
医療機関勤務環境評価センターの評価を受けなくてはいけないという部分もありますので、受審準備等
かなりいろいろなことをやっていかなければいけません。よってAを目指したい、うちはAでいいという
ところが多いということもうなずけるかと思います。

2 0 2 4 年 4 月に向けたスケジュール
これは 2 0 2 4 年 4 月に向けたスケジュールなのですが、B、Cというような特例水準を目指す医療機関
では、医師の労働時間短縮計画、時短計画といっていますが、その時短計画を作成して、その他の書類を添えて申請をします。今日は評価センターのホームページに上がっていましたけれども、1 0 月 3 1 日の正午からこの受付を開始するということです。ですから 1 0 月 3 1 日正午に申請するところがあるかどうかは分かりませんけれども、一応そこから申請がスタートされます。
この評価センターが客観的な分析とか評価をして、その結果を医療機関と都道府県に通知をします。
それを受けて都道府県が指定をします。指定をすれば終わりということではありません。この指定がなされたら医療機関ではその水準に合わせて 3 6 協定を結んでいただきますので、3 6 協定を結んで届け出をして初めてその 9 6 0 を超えるような時間外労働をさせることができます。
その間のスケジュールが、この評価結果が出るまでに 4 カ月程度と言っています。そこから先、まだやることがあるので、半年ぐらいは見ていただきたいのです。逆算すると、やはり来年の夏辺りまでには出していただければということになります。
これから来年の夏ぐらいまでのところで令和６年以降の時短計画を作り、最大 8 8 の評価項目について対応策を調べてということになるので、結構時間がありそうでありません。早めに取り組んでいただくことが必要になってきます。

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月例セミナー（福島講師）

B水準、連携B、C- 1、C- 2 の水準を想定する医療機関、特例水準を想定する医療機関に関しては、この特定労務管理対象機関は医療機関勤務環境評価センターの評価を受審
この書類については、医療機関サーベイヤーと労務管理サーベイヤーというサーベイヤーがいますので、その 2 名がチームを作って、原則、書面で審査をやります。
そのサーベイヤーの報告書を元に評価結果を機関決定して通知されます。
厚労省は今年度中、つまり2023年3月末ぐらいを目指して受審してほしいと呼び掛けているのですが、今年度末は間に合うかどうかというところかと思います。時短計画には医師の勤務実態とか、労務管理
とか、健康管理の方法とか、タスクシフトとか、その具体的なメニューを盛り込む必要があるので、すぐにできるものではありません。早いところはもう数年前から着手はしているのですが、これからやるというところもありますので、早めの準備が必要だというお話をしていただければと思います。
先ほども申し上げましたけれども、病院単体で取り組むだけでは不十分です。ですから関係者が一体となって取り組む、そして地域偏在であるとか、夜間救急の輪番制の見直しだとかいろいろあるかとは思うのですが、そういったことも含めてもう本当に国民全体で何とかしていかなくてはいけないと考えいただければと思います。

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月例セミナー（福島講師）

参考：福島作成チェックシート
評価センターの評価に関しては、8 8 項目あります。そのうち、必要な項目をクリアしなくてはいけな
いということになりますが、これは私が作ったチェックシートなのですが、8 8 の項目について本当に今、できているのか、これから将来的にできるのか、必須項目は必ずクリアしなくてはいけませんので、できるだけ早めの着手をということかと思います。

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評価項目と評価基準について解説集が出る（ 1 0 月中旬予定）
この評価項目と評価基準については、解説集が出ると言われていました。サーベイヤーにはもう配布されているそうです。これも間もなく評価センターのホームページで公開されるということですので、その解説集を見て、どんなことをやっていかなくてはいけないかを見ていただければと思います。

達成が容易ではないと考えられる評価項目
特に達成が容易ではないと考えられるような評価項目については、このようなことが挙げられています。勤務間インターバルの確保を実施できない、その場合に代償休息を取るということになりますけれ

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ども、どうやって把握するのかということです。仕組みをどういうふうにしていったらいいのかはなか
なかルールを作ることができないのではないでしょうか。
それから追加的健康確保措置の体制を整備するということで、インターバルであったり、代償休息に関するルール、規定のようなものができているかです。規定というと、大体ひな形があって、それをまね中に、恐らくひな形があると思うので、それを使っていただけるといいのではないかと思います。
このような点について達成が少し難しいのではないかと言われています。一番下にありますように、
医師労働時間短縮計画の対象医師、9 6 0 を超えるような医師に関して、説明をしたり、意見交換の場を設けるということがなかなかできていないところが多いです。逆にこうした対象医師と話し合いをする場、意見交換の場、あるいはきちんと説明をする場を設けることでうまくいくところがあると思います。ぜひこれはやっていただきたいところかと思います。

達成が容易ではないと考えられる評価項目
それから宿日直許可の有無による取り扱いを踏まえた勤務計画ということで、医師の勤務計画、つまりシフトが今あるところは本当に少なくて、今後作らなくてはいけません。では本当に、「何々先生は今
日は何時から何時まで、明日は何時から何時まで」というような計画がきちんとできるのかということもありますので、ぜひこの辺りは院内で看護師のシフトのようなものを作らなくてはいけないのだという意識を持っていただければと思います。その管理をすることによって、ある程度、労働時間の把握も簡単にできるようになっていくのではないかと思います。
それと兼業・副業先の労働時間を把握する仕組みです。このようなことがなかなか簡単にはいかないと思われますけれども、やらなくてはならないことなので、どんな対策を取っていったらいいかということについての助言などもお願いできればありがたいです。

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月例セミナー（福島講師）て作るというようなことが一般的かと思いますが、初めてなのでまだないのです。ただ今回の解説集の申請時に必須なのが医師労働時間短縮計画
申請時に必ず必要なのは、この医師労働時間短縮計画です。B、連携B、C- 1、C- 2 水準を目指す医療機
関はこれを絶対に作らなくてはいけません。まずその現状をしっかりと把握して、労働時間などを数値で表して、これをどうやって減らしていくかということを書かなくてはいけませんので、労働時間の把握がかなり重要な意味を持ってきます。

まずは労働時間の適正把握から
労働時間の適正把握がなされていないと何もできません。今まで医師は、今日、病院に来ているのかど
うかさえも分からないという方が結構たくさんいらっしゃいました。今もまだそういうところはありますけれども、まずは在院時間ぐらいは把握してください。今、いるのかいないのか、いつ来ていつ帰ったかぐらいは把握してください。
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振興会通信 Vol.181 February 2023

次にその中身を、労働時間とそれ以外の時間に分けていきます。自己研鑽、あるいは業務命令で研鑽をしている、宿日直許可があるのか、副業・兼業も自分の病院の指示で行っているのか、あるいは医師個人の希望だけで行っているのかということかと思います。そういった区分をしなければいけません。
それで労働時間の集計ができます。集計ができて初めて、時間外労働がどのぐらいあるかが分かりまかにこの時間にいました」ということはまずできません。ということになると、タイムカードだったり、ICカードであったり、あるいはパソコンのログであったり、客観的な記録が残るものを使って記録をしていくことになるかと思います。

例）ビーコン勤怠管理（Dr.joy）
今まですごくアナログでやってきたけれども、ここからは少しシステム化して、もっと楽に把握をしようと、ただその中身は少し分類しなければいけないといった時に、例えばですが、このビーコンの勤怠管理なども有効かと思います。
位置情報をもって今、仕事場にいるのか、プライベートの場所にいるのかが自動的に分かり、それを集計するというようなものです。一定時間に達すると、アラートが作動して、もう時間労働ができないとかが分かります。やはりこういうシステム的なものを使わないと、なかなか管理は難しいということがあろうかと思います。

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月例セミナー（福島講師）

す。労働時間の把握は、原則は、上司が現認することになっていますが、今の時代、必ず誰かが見て、「確✓
労働時間に関する□
労働時間に関しては、兼業・副業についてどんなふうに把握するのか、これを含めた勤務計画となっているかということもチェックしなければいけません。宿日直についても、先方の許可があるかないか
によって全然違ってきます。その辺の把握も必要です。
そしてできるだけ副業・兼業している医師には自己申告をしていただいて、それを含めた労働時間でいろいろな判断をしなければいけません。外勤、兼業・副業を含めた勤務計画となっているのかをチェックしなければいけません。
研鑽に関しても、本当に必要な研鑽なのか、指示のある研鑽なのか、自己研鑽なのかも判断できるような仕組みを設けておかなくてはいけません。

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連携Bの対象医師の副業・兼業の労働時間の把握をどうするか？
申告というところが多いです。中には「必ず申告しなさい。もし申告漏れがあってそれが発覚した場合には処分します」というところまでありますが、多くはどちらかというと、この兼業・副業の時間を、語弊があるかもしれませんけれども、きっちり把握すると大変なことになるというところがあったりして、先生方の自己申告に任せるとしているところがまだ多いのではないかと思います。

個人の希望で行っている、行っている先生も言いたくないというようなこともあるかもしれませんが、この兼業・副業の労働時間を含めて、先ほどの追加的健康措置とか、水準とかを考えなくてはいけませんので、ある程度はしっかり把握できる仕組みを作っておかなくてはいけません。

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月例セミナー（福島講師）

副業・兼業の把握をどうするかは、皆さんも悩んでいらっしゃるところなのですが、一応原則は、自己

医師兼業規定（福島案一部紹介）
こちらは少し兼業規定を作ったものの一部紹介です。結局、その本務先の業務に影響があるような兼業・副業はしてはならないと思います。ですから例えばですが、本務先である程度残業があり、さらに兼業・副業を含めるとかなりの時間になってしまうと、本務先の業務を減らさなくてはいけないというよ
うな、逆に不合理な状況が生まれたりすることもあります。だからこういった規定を作って、本務先の業務が優先で、兼業・副業は本務先の業務に支障がない範囲でやってほしいということをきちんと伝えておくことも必要ではないかと思います。

「管理監督者」は労働時間や休息の適用除外
労働時間に関しては、管理監督者といわれる方は労働時間規制の対象外です。かつては管理監督者としてしまえば残業代を払わなくて済むという誤解がありました。しかし管理監督者というのは別に「管理監督者です」と言えば残業代を払わないでいい人なのではなく、やはりそれなりの方なのです。経営と一体的な立場で仕事をしていたり、時間についてはある程度、自分の自由にできる、そしてふさわしい処遇がなされているという方なのです。
だからそれ以外の方は、管理職であっても管理監督者ではないから、残業代はちゃんと払わなければいけないのです。本当の意味での管理監督者は、労働時間とか休憩の適用除外になります。だから宿日直許可などを取りに行く時に、医師が足りなくて、管理監督者、例えば院長先生の名前が 2 ～ 3 回出てくるといった時、「院長先生だったら仕方がないです」と言われるようなこともあります。
だから本当に管理監督者という方は、自分が少し体調が悪いと思えば、休んでも支障がない方と考えていただければよろしいのではないかと思います。しかし一般の管理職は、やはり管理職であっても、管理監督者ではない方がほとんどなので、残業代はちゃんと支給してください。ただ管理監督者といわれる方でも、健康確保の観点からは、労働時間の把握が必要ですので、ご注意いただければと思います。

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月例セミナー（福島講師）

医師の労働時間にかかる論点の取扱い（研鑽）
研鑽に関しては、厚労省で基準が出されて、皆さんに伺うと、通知が来ても何のことやらよく分からな
いというところが多かったのですが、取りあえずはこの赤枠の中にあるような、「自由な意思に基づき、業務上必須ではない行為を所定労働時間外に自ら申し出て上司の指示なく行っている」ということであ
れば、労働時間に該当しませんとお伝えください。
上司の確認とか、上司の指示といったものがあって、これは業務としての研鑽であると認められるのであれば、労働時間ですからちゃんと残業代を払ってください。

取り組み事例（労働時間該当性の取り扱いの明確化）
そうなると、ではどうやって判断するのかということになります。こちらはある病院で作ったものですが、労働時間に該当するものとしてはこのようなものがあり、該当しないものとしてはこのようなも振興会通信 Vol.181 February 2023

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のがあるということをまず院内で周知をして、そして労働時間に該当すると思われる研鑽をした場合には申請をし、それに対して上司が承認をするということでこの労働時間該当性の取り扱いの明確化をした例になります。
なかなかこうは言っても、「ではこれはどうだ」と本当に個別にまちまちだとは思います。しかし目安を示さない、あるいは自己研鑽と業務としての研鑽を区別するということを医師に話もしないということになると、本当にこれは区別できません。だからまず最低限はこういう取り扱いの周知をして、ルール
をきちんと徹底させるということからやっていかないとこの判断は難しいと思います。

連続勤務時間制限・勤務間インターバル規制等の基本的な考え方それからもう 1 つ、皆さんの頭を悩ませているのが、この連続勤務時間制限と勤務間インターバルの規制です。B水準、連携B、C- 1、C- 2 はこれが義務化になりますので、絶対に守らなくてはいけません。
基本的には 1 日 2 4 時間のうち、9 時間は休みなさいというものです。1 5 時間は働いて 9 時間休み、9 時
間休んだら次の日、朝からまた仕事をしていいというようなものです。ただ夜勤に該当するような、宿日
直許可のない当直もありますし、緊急手術で 2 4 時間やってしまったというようなこともあるでしょう。
そういう時には、4 6 時間の中で 1 8 時間休ませなさいというのがこのインターバル規制です。
そうなると連続勤務の上限は 2 8 時間、つまり日勤をやって、夜勤をやって、次の日のお昼で絶対帰らなくてはいけません。さらに、インターバルは取れるように予定はするのだけれども、実際にはそのイン
ターバル中に少し仕事をしてしまった時はどうするのかに関しては、代償休息を取るということになります。

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月例セミナー（福島講師）

勤務パターン別の連続勤務時間制限・勤務間インターバル
規制等の適用イメージ
その代償休息についてイメージをざっくりと見ていただければと思います。この図 1 のパターンでいくと、これはもう本当にオーソドックスなものです。始業から 2 4 時間以内に 9 時間の連続した休息時間、インターバルを確保するというものです。これは日勤をイメージしたようなものです。
図 2 は、勤務と勤務の間に宿日直許可のある宿直があって、それが 9 時間あるから、インターバルとみなされて、次の日、仕事をして構わないというものです。
図 3 は、宿日直許可がない宿直だから、実労働です。ですからインターバルとはみなされず、4 6 時間以
内に 1 8 時間休まなくてはいけません。日勤をやって、夜勤をやって、お昼までやったら、帰って、翌日の朝から勤務してくださいというものが図 3 です。

こちらの図は、1 日の間に短時間の休息と労働が繰り返されるという場合、どうするのかです。労働が開始した時間が始業になっていくというものです。だから途切れ途切れだと、いつまでたっても始業か
ら何時間以内に何時間のインターバルと追い掛けられることになりますので、予定としてこのようなシ

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フトはあまりよろしくないです。
インターバル中に、どうしてもやむを得ない仕事が発生してしまったという時には、インターバルは満たしたということになり、代償休息を後日取るということで認められます。

次の例です。日中は主たる勤務先のA病院で勤務をして、移動を挟んだ後に兼業・副業先のB病院の宿
直に勤務する場合です。これも宿直の許可があれば、インターバルとみなされるので、翌日は始業時間から本務先で働くことができます。
しかし宿日直許可がないところに当直に行くと、それは実労働なので、次の日、ほんの少ししか本務先の病院で仕事ができず、その後また休まなくてはいけないというものが図 2 です。これでやはり今、例えば大学病院などから医師を派遣している場合などは、派遣先の宿日直許可の有無を確認する連絡がたくさん来ています。もし許可が下りていなければ、許可を取ってくださいという通知も来ているというのは、そういった理由によるものだと思います。

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医療機関の特性に応じた上限規制の適用分類別に求められる追加的健康確保措置の内容の適用分類別に求められる追加的健康確保措置の内容です。
健康確保措置に関しては、A、B、Cのどの水準ももし時間外労働が月 1 0 0 時間以上になるような場合には、義務になります。こればかりはA水準も義務になりますので、気を付けてください。
1 0 0 時間を超えそうな方が出てくるということであれば、1 0 0 時間以上となる前に面接指導を実施してくださいと言われています。これはAでもBでも、皆さんが義務化されているので気を付けていただきたいです。

新たに義務付けされる追加的健康確保措置（面接指導）
この面接指導に関しては、病院によってはかなりな人数で 1 0 0 時間を超えそうな人が出てくるということもあるかと思います。産業医が 1 人でさばけるというのだったらまだしも、少し難しいということであれば、面接指導実施医師を育成するe-ラーニングがあるのですが、それを受講し、試験を受けていただ
いて、合格してこの面接指導実施医師になっていただき、面接に従事していただくことができます。
これに関しても、e-ラーニングですので、そんなに難しい内容ではないということですから受けていただいて、ぜひ面接指導ができる医師を院内で何人かご用意いただければと思います。この面接指導実
施医師に関しては、病院の規模によって何人かという決まりはありません。医師一人に 3 0 分前後の時間がかかるとして、大体どのぐらいいればこの面接指導を、先生にあまり負担を掛けずにできるかということを考えながら複数名、予定していただければと思います。

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月例セミナー（福島講師）

こちらは一覧にしてありますので、見ていただければと思います。医療機関の特性に応じた上限規制

追加的健康確保措置の面接指導実施体制
こちらが面接指導の実施体制です。もちろん産業医とよく連携してやります。産業医がこの面接指導を行うことができますが、当初は産業医はそのままでいいのではないかという話もありましたけれども、産業医にもe-ラーニングを受けていただいて、試験を受けていただくということになっていますので、そのようにして面接指導を実施していただきます。
労働安全衛生法上の産業医の役割としての面接は別に実施していただきますが、こちらの追加的健康確保措置の面接指導に関しては、産業医もe-ラーニングを受けて実施していただくとよいのではないで
しょうか。

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追加的健康確保措置の履行確保
追加的健康確保措置はA水準だと努力義務となります。よって、1 0 0 時間を超えるような医師がいなけ
ば、何も分からないのではないかという話も出てきます。この追加的健康確保措置の履行確保においては、B、C水準の医療機関に関しては、例えば都道府県の立ち入り検査の中で確認をするとか、評価センター
で評価を受審する時に調べられるとか、いろいろあるのですが、Aに関しては特にこの評価とか、この辺には関わってきません。しかし、例えば労働基準監督署の定期監督があったりもしますし、院内で何か問題があったりして労働者が申告するとか、あるいはトラブルが発生した、労災が発生したといった時には、監督署が調査するということになると思います。

この一番下に書いてある地域医療対策協議会等を活用して必要な措置を取ることもあるということなのですが、この協議会等の活用に関しては、今のところはっきりしているわけではなく、不透明なところが多いです。例えば医師の派遣調整とか、負担軽減策を講じるということが、協議事項に含まれているので、その会議の中で、何らかの措置を講ずるということかと思います。

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月例セミナー（福島講師）

れば面接指導も必須ではないため、Ａ水準では義務となるものは何もありませんが、ではA水準だと言え医療法第 1 6 条の「宿直」（いわゆる「当直」））と
労基法第 4 1 条の「宿直」は同じではない
ネックになっているのが、今、当直です。医師法第 1 6 条の「宿直」、つまり医者が夜、病院にいなければいけないというものと、労基法上の「宿直」というのは同じではないという認識が、あまり医療機関の中にありません。今までは何となく医師が夜、泊まっていたというところで終わっていたと思いますが、今、許可のない当直は労働時間にカウントするかしないかというところで、にわかに注目されているところでもあります。
いま、宿日直許可をどの医療機関でも取ろうとしていて、監督署は手いっぱいというところが多いです。宿日直許可があれば、労基法上の労働時間規制の適用除外になるということで、労働時間としてはカウントされません。つまり勤務間インターバルとすることができますので、今、一生懸命取ろうとしています。
許可がなければ、これは実労働時間ですから、看護師の夜勤と同じです。例えば夜、1 6 時間いるということになれば、1 6 時間が労働時間だということで算定されます。取り扱いがだいぶ違います。ですから取れるのだったら取ろうということで、今、どの医療機関も一生懸命許可申請に向けて頑張っているという状況です。

医師の労働時間にかかる論点の取扱い（宿日直）
宿日直はただ単に、許可を取りに行けばくれるというものではありません。どういう時間帯にどういう業務があるのかに関して調査をされ、これだったらいいだろうというお墨付きがなければ許可は得られません。
宿日直許可の中でやってもいいことというのは、短時間の軽度の業務に限ります。その短時間の軽度の業務がどういうものかというのが、この赤枠の中です。例えば「少数の要注意患者の状態への変動への対応について、問診等による診察、看護師等他職種に対する指示、確認を行う」といったことです。

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例えばですが、今、労基署に行くと、当直日誌を確認されます。当直日誌を見た時に、例えば夜中に 3件救急車が来たと書いてあるとします。患者は確かに 2 ～ 3 時間在院しています。しかしその中で、医師が本当に対応したのは5分、10分だったということであれば、医師の業務としては5分、10分なわけです。
あるいは手術が必要で 3 時間かかってしまったということであれば、もうその 3 時間というのは、短時間

月例セミナー（福島講師）の軽度の業務には該当しないので、これは実働だという判断になるわけです。

できるだけ宿日直許可を得ておきたい
そういったことが日々の中でどのぐらい頻繁に行われているのかです。普段は何もなくて、大体寝ているという状況なのかといったことを確認して判断されます。最初のほうに申し上げたとおり、大学病院等の医師が、応援先の労働時間が通算されるといろいろ支障が出てくるということで、兼業・副業先の医療機関には、宿日直許可を取ってほしい、取ってあるかどうかを確認するという状況が今、続いています。最悪、派遣をしない判断をするということも出てくる可能性があって、もし応援がなくなってしまうと、その地域の病院は診療体制の縮小を余儀なくされたり、他の人に宿日直に従事してもらうということで、業務負荷が増大したり、診療体制にまで支障が生じることが言われていて、何とか取りたいところです。

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医師の宿日直基準
宿日直基準に関しては通常の勤務時間から完全に解放された後のものなので、いつもの日勤がだらだらと続いたまま当直になだれ込むというのは駄目です。例えば 5 時までが日勤で患者はそこでもう帰るということであれば、そこでぴたっと、これは勤務ではなく今度は当直になったという何らかの区分ができるようなものが必要になります。
本当はそこに 3 0 分とか 1 時間とかの空き時間があって、完全に解放された後のものになるということであるとそれが一番いいと思うのですが、なかなかそうもいかないということであれば、所定労働時間が終了しましたら、すぐに当直室に移動し、そこの移動は 1 ～ 2 分でもう当直室でゆっくりしているということが証明されればそれでもいいです。
面白いところはもう 5 時でこの医師は通常の業務から解放されているということで、白衣を脱いで私服になり、それで区分をしましたというところもありました。とにかく通常の勤務時間から解放された後であるということを何らかの形で示さなくてはいけません。
宿日直中は軽度の、あるいは短時間の業務に限り、十分に睡眠が取れなくてはいけません。これらが満たされていれば許可が下ります。

申請までの手順
申請までには結構時間を要したりしますが、まずは実態把握です。今、この状況で許可が得られるかを見ていただきます。どうやって確認するかというと、やはり日誌であったり、シフトであったり、あるいはパソコンのログの記録であったりということになりますが、大体当直日誌を見れば何となく分かるかと思います。
そして添付書類がたくさんありますので、全ての書類を整えて申請前に相談をしていただくのがよろしいかと思います。今、監督署は数十件という件数を抱えているところが結構多いのですが、優しく対応をしてくれます。これは国から通達もあると思いますが、きちんと指導してあげなさい、相談に乗ってあげなさいということなので、今、とても好意的に優しく対応してくれますので、相談するなら今です。
それから勤改センターのアドバイザーが支援をしてくれます。もし自分で監督署に 1 人で行くのが怖27

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いということであれば一緒に行ってくれます。ですから勤改センターのアドバイザーなどを使う、あるいは顧問の社労士がいれば社労士にお願いしてということになると思いますが、ぜひ今、できることであれば申請をしていただきたいです。

月例セミナー（福島講師）
こちらが申請書の様式です。どのような勤務をするかということを書いていただいたり、時間を書いていただいたりします。

許可を得るためのおもな添付書類
添付書類も必要です。添付書類に関しては、今現在、あるものとないものがあると思います。医師に関しては、労働条件通知書とか、雇用契約書がないというところは結構あります。それがもしなかったら、今からでもいいので作っていただいたほうがいいかと思います。
そしてシフト表とか、日誌とかを添付します。当直手当の算定に関しても調査がありますので、給与の一覧表などを付けて持っていきます。結構な添付書類になります。
それらを全部持っていって、まず「このような感じなのですが、どうですか。取れますか」みたいなことを相談されるとよろしいかと思います。

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【 当直日誌例 】
当直日誌には所要時間がないものが多いので、ぜひ所要時間を入れてください。どんな患者がどのぐ
らい滞在していたかということを書きます。その中で医師がどれだけ関わったかという所要時間を入れていただきたいのです。

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月例セミナー（福島講師）

夜間（宿直）
勤務実態報告書
勤務実態報告書に関しては、こうした書式も厚労省から提供されていますが、ここまで細かくなくてもいいので、当直日誌の中でどのぐらいの時間を要したのかというメモを入れていただけるといいかと思います。

【 監察官の確認例 】
こうやってExcelの一覧表にして、この青色が付いているものが実働時間なのですが、「月の大体の実働時間がこのぐらいだから、例えば 1 6 時間の中で 1 ～ 2 時間は少し実働に近い仕事をする場合があるけれども、それ以外は短時間の軽度の業務に該当するので、これは許可をください」というような形で示してお持ちした場所がありましたので、その例を挙げてあります。

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宿直又は日直勤務手当最低額算定書
手当に関しては、通常の賃金の 3 分の 1 を超えればいいので、当直をする医師の賃金一覧表とかを出して、その人たちの平均額の 3 分の 1 を下回らない手当が払われていればOKです。
以前に、アルバイトの先生の当直手当に関してなのですが、アルバイトの先生の本務先の賃金台帳を出せという話もあったのですが、それはいくら何でも無理だろうということで、今はアルバイトの先生
に関してはそういったものは出さなくてもいいということにはなっています。自院で常勤で基礎的な賃金があるという方に関しては、賃金台帳とかを全部出します。

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申請の前に確認すること
申請の前にはいろいろ確認をしていただきたいのですが、なかなか判断が付かないということであれ
今、何もできていなくて相談に行ったら、それだったら調査に行くというようなことは全くないです。
それを元に臨検に来たりするということはないので、安心してご相談に行かれるとよいかと思いますので、そのようにお伝えください。

実地調査（監督官がやってくる）
許可の申請をしたとしても、実地調査にやってきます。コロナ禍で電話でヒアリングをするというところもあったのですが、やはり1回は見に来ます。宿直室などを見たりとか、医師のヒアリングをします。
1 ～ 2 名、5 ～ 1 0 分程度のヒアリングをします。
その時に医師が例えば、「もう一晩中起きて、仕事をしています」と言ったら、多分許可は得られません。
「ゆっくり休めます」ということであれば、許可が下りるという話になります。

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月例セミナー（福島講師）

ば、まずは相談に行って、「これはどうですか」と一つ一つ確認をしていってもよいかと思います。

許可を得た後でも注意許可が出たとしても、その後でもやはり注意が必要です。つまり許可を受けた当初はよかったけれど
も、今、ものすごく救急車がたくさん来て、とても寝ていられるような状況ではなくなったということになると少しまずいです。

許可書（付款）それが許可書が交付された時の付款というものに記載されています。つまり、こういうことで許可を与えたということが書かれているのです。宿直は週 1 回、日直は月 1 回、何時から何時まで、そして 1 回いくらということで許可をしたというものです。これを守れなかった場合は取り消しもあるということがこの付款というものに書かれていますので、ご注意いただければと思います。

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宿日直許可申請に関する主な支援及び相談窓口
宿日直許可申請に関してはいろいろなところで相談することができます。先ほど言ったような勤改セ

月例セミナー（福島講師）

ンターであったりとか、監督署の相談窓口はこのようになっています。

宿日直許可に関する厚労省の相談窓口
それと併せて、医療機関からであれば、本省に直接、相談をすることができます。医療機関以外ではここに直接、相談ができないのですが、医療機関であれば、「今、こういう状況なのだけれども、これで取れるだろうか」ということが相談できるので、ぜひこのメールを使っていただければと思います。

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宿日直許可の基準等について
こちらには、宿日直許可基準等について厚労省からの質疑応答のような形で出ていますので、見ていただいて、自院に該当するようなものがあれば、ここに回答があるとお知らせいただければと思います。
あまり珍しいQ&Aに関してはそんなに考える必要もないかとは思いますが、ただいくつかヒントがあります。例えばですが、夕方、普通の日勤帯が終わって、すぐに当直に入り、そこからずっと次の日の朝まで当直の許可を取るというのが非常に難しいという場合、つまり夜の前半は救急車がたくさん来るという場合は、深夜から朝までという時間帯で取れます。あるいは診療科を限って、例えば外科とか、整形外科はそんなにたくさん患者が来るわけではないから、ここは取れるとか、そのようなことでいろいろと絞って部分的に取るというやり方もあります。
ぜひ最初から無理だろうと諦めないで、どうにか取れるような方法を一緒に考えていただければと思っています。

回数については、厳しいです。原則、当直は週 1 回、日直は月 1 回になります。これはほとんどもう原則
的にはこれで 2 回も 3 回もやっているという当直日誌があるともうそれでアウトなのですが、ただどうし35

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てもこの地域においては医師不足で、どうしてもこの先生に 2 回、3 回とやっていただかなくてはいけな
い特別な理由があるということであれば、例外が認められたケースもあります。
「本当にこういうことは大変なのです」と説明して、相談していただけるとそれで取れたりすることもありますので、見ていただ
ければと思います。
当直して、日曜日に日直して、日曜日の夜に当直して、月曜日の朝、お帰りになるということをお願いしています」というところがあります。これが認められたというケースもあるので、やはりケース・バイ・
ケースですから、その都度、ご相談いただければと思います。
回数に関しては、本務先で 1 回、兼業先、副業先でもう 1 回といった時、週に 2 回になってしまうけれどもいいのかという話があります。これは各医療機関ごとの回数なので、本務先で 1 回、アルバイト先で同じ週にもう 1 回やったでも結構ですので、そこはあまり気にしないで申請していただいてよろしいかと思います。

これはもう勘違いなのですが、非常勤の先生は宿日直許可の対象にならないのではないかという話がありましたが、非常勤の先生だけを許可の対象にしたという例もありますし、もちろん対象になります。
許可証がなくなってしまったというところも結構あります。あとは許可証を最初にもらったのは 3 0 年前だというところもあります。別に許可証は永久不滅なので、それが効力を失うということないのですが、ただ 3 0 年前に許可を得た当時の状況と、今とどうなのですかという話です。だいぶ状況が変わって
いて、当時、許可を受けたような状況ではないということになると、再取得が必要になってくる可能性もありますが、1 回取ったものは取りあえずは有効です。
なくしてしまった時には再発行はしていただけません。ただ再発行はできないのですが、確かに許可をしたという記録が残っているということもあるので、これもご相談いただきたいというようなことが書かれています。

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月例セミナー（福島講師）

特に、田舎のほうに行くと、例えば、「東京の大学病院から先生に、週末土曜日の夜に来てもらって、夜、

医師労働時間短縮計画

医師労働時間短縮計画を作らないといけなくなります。こちらは私のほうで、短縮計画ガイドラインに沿って、どういうことを記入しなくてはいけないのかということを少しポイントを挙げて説明をしています。こちらについては、見ていただければと思います。
例えば、この労働時間についてというのは、労働時間の把握と集計ができていない限りは時短計画が作れません。だからまずは今、医師がどんな時間に働いているのか、どのぐらいの時間外労働になっているのかは必ず集計をしていただき、まずそこからスタートだということは見ておいていただければと思
います。

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月例セミナー（福島講師）
出退勤の管理に関しても、どのように記録しているかというようなことを書いていただきますが、これは予定で構いません。今度こういうものを導入するというようなことを書いていただければいいです。

宿日直許可に関しても、答えなければいけません。もし、今、許可の取得を検討しているようなところは急いでいただけるといいかと思います。それから先ほど言った研鑽の労働時間該当性を明確化するための手続きです。先ほどのように労働時間に該当するもの、しないものを一覧にして皆さんに配りましたというようなことでもいいので、その辺りを書いていただくということになります。
3 6 協定の締結等に関しては、特に過半数代表者を適正に選出するプロセスが適切かということ、それからその 3 6 協定が皆さんに周知されているかを書いていただきます。医師に関しては 3 6 協定が出ていないというところは結構あります。他の医療従事者については、3 6 協定はちゃんと書かれているのだけれども、医師については対象にしていなかったというところが結構あるので、そういったところはこの
3 6 協定に関してもしっかり見直しをしてください。
そして連続勤務時間制限、勤務間インターバル、代償休息、面接指導、この一番やっかいな部分です。
これをどのようにしていくかを予定していただきます。予定ですから、今、できていなくても、こうするということを書いていただくということになります。

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管理者のマネジメント研修もやらなくてはいけません。これに関しては、病院長とか診療課長とか、そういう上のほうの方がトップマネジメント研修をちゃんと受けていただいているかどうかということがあります。ですから例えば皆さんの企業であったりとか、所属する事業所がこういった研修を計画して、受講していただくということも 1 つかと思います。
どんなマネジメント研修でも有効だと思いますので、この労働時間のことばかりではなく、例えばタスクシフトとか、タスクシェアとか、地域医療のこととか、いろいろなことを何でもいいと思うので、マネジメント研修を催して受けていただくということもあると思います。
策定プロセスに関しては、いろいろなところにやはり医師を参画させていただきたいのです。医師を含めた会議体でいろいろなところを検討していただく必要があるかと思います。

タスクシフト、タスクシェアに関しては、やはり職種ごとにタスクシフトできるものがきちんともう明言されていますので、それらについて職種ごとに推進できるものを検討していただくということだと思います。
医師はあまり自分以外の職種を信用していない方が多いですけれども、そう言っていると、いつまでたってもこの働き方改革が進まないので、ある程度、チームで動くということを前提に、信用して、職種ごとにタスクシフトできるものはしていっていただくということが必要になってくると思います。
ただ、ではこれを誰が洗い出すのか、誰が実際にこれをタスクシフトする、あるいは受ける側を教育していくのかという話になると思うので、ここはやはり医師を含めて、きちんと会議などで検討していた
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だく必要があると思います。

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その他に関しても、その事業所で、その医療機関でどんなことが想定されるかを皆さんで検討していただき、記入していくということになります。これはあくまでも計画なので、これからこういう予定ですということを入れていただければよいです。
こうした時短計画を提出していただき、評価をしていただきます。多くのところは、A水準だと申し上げました。A水準のところは、これは義務ではないので作らないということもあるのですが、自分のところの医療機関をより良くしていくためには、作っておかれたほうがいいとは思います。実際、提出しなくても、こういう計画でやっていくというものがあることによって、かなり院内の雰囲気は良くなってい
くと思います。提出の義務がないから作らないというよりは、あったほうがいいのではないかと思います。
それから時短計画に関しては、
地域医療体制確保加算の要件にもなっています。A水準であっても、もっと簡略化されたものですけれども、時短計画が必要という場合もありますので、そこも注意していただ
ければと思います。

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事例紹介
こちらは必要な情報をキャッチすることがその医療機関の働き方改革を進める上で大事なのですけれ
ども、好事例を少し紹介しますので、医療機関でこれが適用できそうだということであれば、ぜひご紹介いただければと思います。

済生会横浜市東部病院の例
まずこれは横浜市の例です。これは勤怠管理システムの導入によって、ある程度、時間管理ができるよ
うになったことから、給与制度を見直すことができたという事例になります。段階的にきちんと管理を
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するようになったことで、人件費全体の見直しができたという事例です。
東部病院は今、いろいろなことを対策としてやられているところなのですが、まずは勤怠管理からスタートした事例になっています。

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広島県厚生農業協同組合連合会廣島総合病院の例
こちらは広島の例で、看護師の勤務環境改善の例です。同じ看護師が患者に接することができるように、その病棟の課長と連携をしてスタッフをピックアップしたというものです。手術が行われていない
時間帯は、その手術関連病棟の療養支援をしています。看護職がやらなければいけない仕事以外の付帯業務は外部委託をして、術中のみではなく、療養支援を通して患者と接する機会が増えたという例になります。
固定ナーシングチームというような形でやっているという例でした。時間外労働時間はかなり減り、
時間外手当もかなり減って、経営にもプラスになったという例になります。

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医療法人財団荻窪病院の例
こちらは荻窪の例です。クラーク、アシスタントとか、病院によってその呼び方はいろいろとあると思いますが、こちらはメディカルアシスタントという呼称にして、4 0 人体制で補助業務をやっています。
やはり医師が教育をするのが非常に大事で、医師が現場教育を実施して、医師と共通言語で情報共有ができるようにし、それによってタスクシフトがうまくいったという事例になります。
やがてはクラークたちも成長していくわけです。それで医師事務作業補助者、自らがカリキュラムを作成するようにまでなったという事例になります。加算もありますので、収入も増額となったという事例です。

独立行政法人国立病院機構埼玉病院の例
こちらは、埼玉の例ですが、医師がトップの組織です。チーム制にして、教育、タスクシェアを実施した例になります。医師からのタスクシフトが行いやすいような組織体制を作りました。
そのことによって、やはり時間外労働が減ったという事例です。

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社会医療法人石川記念会HITO病院の例
こちらは石川県HITO病院の例です。こちらはタスクシフトの例になります。これは看護師が行う薬剤
HITO病院はいろいろなことをされていて、ICTの活用に関してもかなり先駆的ないろいろな対策を取っていらっしゃるところなので、結構まねをしたい部分はたくさんあるかと思います。一応ここでご紹介しているのは、看護師の薬剤師へのタスクシフトです。

磐田市立総合病院の例
磐田市の例です。こちらは住民に対して地域医療セミナーを開催しました。
「働き方改革が必要です。
そのためには住民の皆さんにもご協力を頂かなくてはいけない」ということをお話ししました。これは本当に大事な視点なのですが、なかなかご理解していただくのは大変かと思いますけれども、そういったことをしたという例です。

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管理業務を薬剤師にという形でタスクシフトしたという事例です。

JA新潟厚生連柏崎総合医療センターの例
新潟の例です。これは緩い主治医グループ制を取っています。1sdと 2sdに分けて、1sdが最初対応し、必要であれば 2sdということで、主治医制で、1 人ということではなく、緩い感じにしてグループで対応するようにしたという例になっています。

このようにさまざま好事例などが厚労省から結構公表されています。
「いきサポ」というサイトがあり、そこにアクセスしていただくと、こういった事例がたくさん載っています。もしまねができるような事
例があればご紹介していただいて、こういうことをやっているところがあるということで、お話ししていただけるとよろしいかと思います。「いきサポ」ということで検索していただければそこに行きますので、お願いします。

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《 講師より補足説明 》
働き方改革というのは、特にこの医師の時間外労働規制等に関しては、病院だけの話ではありません。
がってきていて、今回のこの働き方改革によって、もしかしたらもう救急車の受け入れを半分ぐらいに減らさなくてはいけないかもしれないとか、あるいは医者がもう引き上げられてしまうと、夜、受けられないという声も結構あります。
本当にそれで大変な思いをするのは患者であるわれわれだと思うのですが、やはり医療従事者は人なので、無理をしないで診療には携わっていただきたい。しかし効率であったりとか、医師以外の人がお手伝いすることで、何とかこの地域医療を守っていきたいと、私も含めて、皆さんがお考えになっていると思います。
だからそういった意味では、今日、ご参加の皆さま方がご自身の立場で、もし何か支援ができるとか、助言ができるとかといったことがありましたら、ぜひ病院にご指導、あるいはご助言などをしていただ
き、あるいはもしお手伝いができるような部分があれば、何らかの形で知恵を絞っていただいて、ご支援していただけるとありがたいです。
本日はご清聴をありがとうございました。

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月例セミナー（福島講師）

本当に国全体で考えていかないと大変なことになると思います。地方に行けば行くほど、切実な声が上