医療機関の勤務環境改善について
令和4年10月28日

特定社会保険労務士・医業経営コンサルタント
医療経営士・医療労務管理アドバイザー

福島 通子
https://michikof-sr.jp/

関連する主な活動
2014年～

厚生労働省

関連する主な著書等
医療勤務環境改善マネジメントシステムに基づく医療機関の取組に対する支援の充実を図るための調査・研究 委員
2014年～

2017年
2017年～

厚生労働省

中小企業の生産性向上による賃金引き上げ⚫ 「是正勧告の分析から知る医療労働環境の実態と課題」（医学書院「看護管理」⑧，2013，8）⚫

⚫ 「看護補助者の労務管理」（医学書院「病院」Vol.73／№4，2014，4）

事例に関する 調査・研究 委員⚫

全国社会保険労務士会連合会医療業労務管理部会 委員⚫

厚生労働省「医師の働き方改革に関する検討会」構成員

⚫

2019年
2017年～

厚生労働省「医療従事者勤務環境改善のための助言及び調査業務」委員会 委員⚫
⚫

2019年～

厚生労働省「タスクシフティング等勤務環境改善推進事2020年業」委員会 委員⚫

2019年～

厚生労働省「不妊治療のための休暇制度等環境整備事⚫

2021年～「こんなときどうする？看護現場の労働関連法令の基礎知識」（日本看護協会「看護」Vol.66／№3，2013，8）「医療従事者の労働環境の問題点と改善の視点 」（公益財団法人労働科学研究所「労働の科学」69巻9号，2014，9）「交代制勤務を乗り越える働き方・休み方の現状と課題」（メディカ出版「ナーシングビジネス」2015 Vol.9)「働き続けられる職場づくりのためのタイムマネジメント」（産労総合研究所「看護のチカラ」No472 '17.6）「変わる「外来看護師」の役割とスキル（産労総合研究所「看護のチカラ」No481 '17.11）「看護補助職の雇用と採用に関する留意点Ｑ＆Ａ」（産労総合研究所「看護のチカラ」No491 '18.4）「待ったなし！看護部門の人材確保と定着の工夫９策」（産労総合研究所「看護のチカラ」No508'19.1～9回連載）業」委員会 委員
厚生労働省「短時間正社員等の多様な正社員制度の導入⚫

支援等事業」委員会 委員⚫

｢労働時間監査－医療機関を中心に－」 (税務経理協会｢変革期日本労務監査」,2019.3.15初版発行）「医療従事者の働き方を考える－医師を中心に－」（明治大学経営学研

究所「経営論集」第66巻,2019.3）「医師の働き方大全」現場と経営の変革に効く「完全マニュアル」（日経ＢＰ'19.6共著）

2019年～

公益社団法人日本看護協会 看護労働委員会 委員⚫

｢社労士からみた医師の働き方改革｣（医学のあゆみVol.270№3,2019.7）

2019年～

公益財団法人日本看護協会「看護業務の効率化・生産性⚫

「看護管理者が押さえておきたい労務管理の基本」,「トラブルケー
スから学ぶ労務管理の落とし穴」,『医師の働き方改革』と看護部への影響」（メディカ出版「ナーシングビジネス」'19.10）向上のための支援策検討委員会」委員
Web記事
・EPILOGI①「無給医」が被る不利益、問題の違法性とは～社会保険労務士が指摘②労働基準監督署による医療機関への指導・CBnewsマネジメント
医療の労働環境はブラックか -「ブラック病院」と呼ばれないために（1）
労基署は医療現場のどこを突いてきたか -「ブラック病院」と呼ばれないために（2）
こんな勤務環境は危ない！ -「ブラック病院」と呼ばれないために（3）「ブラック」回避に必要な視点 -「ブラック病院」と呼ばれないために（4）⚫ 「「働き方改革」のポイントと看護現場での対応」（日本看護協会「看護白書」公益社団法人日本看護協会「編」令和元年度）⚫ 「医療業界における「働き方改革」が求められる理由」（日本法令「ＳＲ」
第56号特集２医療業改編）⚫ 医療現場の「働き方改革」－医療の質を担保しつつ労働負荷を低減させる方法－（月刊誌「病院」2020年1月号から連載（全12回）⚫ 「労働時間の工夫」～「働き方改革」は適正な労働時間管理から～（アトムメディカル㈱O-biz vol.11）⚫ 「宿日直許可基準とは」－特集「すぐそこまで来た医師の働き方改
革－課題と実現可能性」 －（月刊誌「病院」2022年2月号)

医療従事者の勤務環境改善を考えなければならない理由•••••

少子高齢化は全産業にとって深刻な課題
他の産業との人材の奪い合いになるニーズに対して「働ける年代」が不足する
これまでと同じ働き方では労働者の確保が難しい
限られた人員で増加する患者を引き受けなければならない•

今のように過酷な現場では、労働者自身の健康が危うい• 健康で働き続けられる職場を目指し改革が必要• 誰もが無理なく働ける環境づくりをするために、すべての職種に働き方改革が必要
3

医療安全と働き方改革の両立を！
（医療の質を担保しつつ労働負荷を低減する方法を考えることが大事）• 「働き方改革」は単に労働時間を削減することではない• 安心で安全で質の高い医療を提供することと両立しなければならない• なおかつ、患者にとってのアウトカムを向上• 医療の質を落とさず、働き方改革を推進するにはどうしたらよいのか第17回医師の働き方改革の推進に関する検討会資料１ 令和4年３月23日

どこから情報を得るか（自院に必要な情報は何か）

医師は3つの区分で規制目指すのはこれ！

管理者の責務

１５５時間を意識
医師の働き方改革の推進に関する検討会第11回参考資料参照

Ｂ、連携Ｂ，Ｃ－１，Ｃ－２水準を想定する医療機関について2022年秋から評価が始まる！

令和3年２月８日第78回社会保障審議会医療部会参考資料

特定労務管理対象機関は医療機関勤務環境評価センターの評価を受審• 定められた書類を、申請医療機関から評価センターのＷＥＢ上にて提出• 医療サーベイヤーと労務管理サーベイヤーの2名でチームを作り、原則書面で審査を行う（場合によってはZoomによるヒヤリング、訪問）• 評価センターはサーベイヤーの報告書を基に評価結果を機関決定する• 結果は医療機関と都道府県に通知される• 都道府県は評価結果を基に妥当と判断すれば「特定労務管理対象機関」として指定する（水準決定）• 都道府県の指定が出た後、960時間を超えた時間で36協定の締結が可能となる• 申請から都道府県の指定・36協定締結までは6か月くらいを要する見込み

参考：福島作成チェックシート

評価項目と評価基準については解説集が出る（10月中旬予定）

達成が容易ではないと考えられる評価項目• 勤務間インターバルの確保を実施できず、代償休
息の付与の対象となる医師及び時間数を少なくとも月1回は把握する仕組みがある• 追加的健康確保措置の体制を整備するために、勤務間インターバルと代償休息に関するルールをいずれも定めている• 勤務間インターバルの確保が実施できるような勤務計画が作成されている• 代償休息を期限内に付与することができるような勤務計画が作成されている• 医師労働時間短縮計画の対象医師に対して、計画の内容について説明するとともに意見交換の場を設けている

達成が容易ではないと考えられる評価項目• 宿日直許可の有無による取り扱いを踏まえた勤務計画が作成されている• 兼業・副業先の労働時間の実績を、少なくとも月に1回は、申告等に基づき把握する仕組みがある• 医師を含む関係者が参加する合議体で議論を行い、医師労働時間短縮計画を作成している• 兼業・副業先の労働時間を含めた勤務計画が作成されている• Ｂ水準等適用医師に対しては、勤怠管理や当人が理解すべき内容（始業・退勤時刻の申告、健康管理の重要性、面接指導の受診・勤務間インターバルの確保等）に関する研修を少なくとも年に１回は実施している申請時に必須なのが医師労働時間短縮計画

・令和17年度末での連携Ｂ、Ｂ水準の廃止を前提に・ＰＤＣＡサイクルの中で年１回計画の見直しを行う

令和3年度厚労省アドバイザー研修会資料より

まずは労働時間の適正把握から〇 まずは在院時間を把握〇 次に、労働時間とそれ以外の時間に分ける（自己研鑽、宿日直、兼業・副業）〇 労働時間を集計し、時間外労働がどのくらいあるかを算出
ア 使用者が、自ら「現認」し、適正に記録（例えば、出勤簿に始業終業時刻を記録＋現認）イ

タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認
し、適正に記録
15例）ビーコン勤怠管理（Dr.joy）

労働時間に関する☑

連携Ｂの対象医師の副業・兼業の労働時間の把握をどうするか？

R2.11.18「第10回医師の働き方改革の推進に関する検討会」資料３－２

医師兼業規程（福島案一部紹介）

「管理監督者」は労働時間や休憩の適用除外• 「管理監督者」は労働時間規制の対象外• しかし、「役職名」がついているから「管理監督者」ではない。
①経営と一体的な立場で仕事をしている②出勤、退勤、勤務時間等制限なし③ふさわしい処遇がなされている• それ以外は「管理職」であっても「管理監督者」ではない。残業代支給の必要あり。
• 管理監督者でも健康確保の観点からは労働時間の把握が必要

医師の労働時間にかかる論点の取扱い（研鑽）
研鑽が労働時間に該当するかどうかについても、「使用者の指揮命令下に置かれているかどうか」により判断することとなるが、現場における医師の研鑽の労働時間管理の取扱いについて、第12回検討会でお示しした案を概ねの内容として、今後、考え方と適切に取り扱うための手続を示すこととしたい。
例えば
8:30

17:30

日勤帯
（所定内労働時間）

時間外に残って研鑽を行っている時間

様々な実態•
診療ガイドライン等の勉強•
勉強会の準備、論文執筆•
上司等の診療や手術の見学・手伝い研鑽の類型

 医師の研鑽については、・ 医学は高度に専門的であることに加え、日進月歩の技術革新がなされており、・ そのような中、個々の医師が行う研鑽が労働であるか否かについては、当該医師の経験、業務、当該医療機関が当該医師に求める医療提供の水準等を踏まえて、現場における判断としては、当該医師の上司がどの範囲を現在の業務上必須と考え指示を行うかによらざるを得ない。
 労働に該当する範囲を医師本人、上司、使用者が明確に認識しうるよう、基本となる考え方を示すとともに、上司の指示と労働に該当するかどうかの判断との関係を明確化する手続等を示す。
考え方・手続診療ガイドラインや新しい治療法等の勉
強••一般的に、診療の準備行為等として、労働時間に該当。
ただし、自由な意思に基づき、業務上必須ではない行為を所定労働時間外に自ら申し出て上司の指示なく行っていることが確認されていれば、労働時間に該当しないものとして取り扱う。

学会・院内勉強会等への参加や準備、専門医の取得・更新等•

こうした研鑽が奨励されている等の事情があっても、自由な意思に基づき、業務上必須ではない行為を所定労働時間外に自ら申し出て上司の指示なく行う時間については、一般的に労働時間に該当しない。
ただし、見学中に診療（手伝いを含む。以下同じ。）を行った時間は労働時間として取扱い、見学の時間中に診療を行うことが慣習化（常態化）している場合は、見学の時間すべてを労働時間として取り扱う。

当直シフト外で時間外に待機し、診療や見学を行うこと•必要な手続等
 研鑽を行うことについての医師の申告と上司の確認（その記録）
 通常勤務と明確に切り分ける（突発的な場合を除き診療等を指示しない、服装等）

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取り組み事例（労働時間該当性の取り扱いの明確化）

第7回医師の働き方改革の推進に関する検討会資料４より〇

院長から「自己研鑽」にあたることはできるだけ院外でやるよう伝達「自己研鑽」と「業務外の研究」を整理し一覧表で共有した病院の例も連続勤務時間制限・勤務間インターバル規制等の基本的な考え方

2020.9.30医師の働き方改革の推進に関する検討会参考資料

15時間連続勤務して9時間休む

宿直9時間がインターバルとみなされる

宿直は労働時間となり46時間以内に18時間のインターバルが必要

令和3年８月４日医師の働き方改革の推進に関する検討会資料１より

令和3年８月４日医師の働き方改革の推進に関する検討会資料１より

宿直13時間がインターバルとみなされる

宿直は労働時間となり46時間以内に18時間のインターバルが必要

令和3年８月４日医師の働き方改革の推進に関する検討会資料１より

■医療機関の特性に応じた上限規制の適用分類別に求められる追加的健康確保措置の内容
医師の健康、医療の質を確保するための追加的健康確保措置
１つの医療機関内

医療機関に必要な指定Ａ水準の業務に従事する医師

連続勤務時間制限28時間（宿日直許可なしの場合）・勤務間インターバル９時間の確保・代償休暇のセット

努力義務ー（実際に定める36協定の上限時間数が一般則を超えない場合を除く）

地域医療確保のために派遣され､通算で長時間労働が必要となる医師

連携Ｂ

義務

Ｂ水準の業務に従事し、長時間労働が必要となる医師

Ｂ義務

長時間、集中的に経験を積む必要のある研修医

特定の高度な技能の修得のため集中的に長時間修得する必要のある医師

面接指導（睡眠・疲労の状況の確認を含む）・必要に応じ就業上の措置（就業制限、配慮、禁止）

義務
Ｃ-１

Ｃ-２

（臨床研修医については、連続勤務時間制限及び勤務間インターバルを徹底し、連続勤務時間制限 15 時間、勤務間インターバル９時間を必ず確保すること）

義務

時間外労働が月100時間以上となる場合は義務（時間外労働実績が月80時間超となった段階で睡眠及び疲労の状況についての確認を行い、Ａ水準適用対象者の場合は疲労の蓄積が確認された者について、Ｂ・Ｃ水準適用対象者の場合は全ての者について、時間外労働が月100時間以上となる前に面接指導を実施）（当月の時間外・休日労働が155時間を超えた場合の就業上の措置については、Ａ・Ｂ・連携Ｂ・Ｃいずれの水準の適用医師にも、当該時間が 155 時間を超えた場合に労働時間短縮のための具体的措置を行う）

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新たに義務付けされる追加的健康確保措置（面接指導）

2020.9.30医師の働き方改革の推進に関する検討会参考資料より

追加的健康確保措置の面接指導実施体制

令和3年２月１日第１３６回安全衛生分科会資料

追加的健康確保措置の履行確保• 医事法制・医療政策における義務⇒都道府県が追加的健康確保措置の実施を確認
立入検査（医療法）の中で確認（毎年1回）⇒ 労働関係法令違反につながる状況があれば、まずは医療勤務環境改善支援センター等において支援
それでも改善が見込まれない場合は、労働局へ情報提供• 医師労働時間短縮計画策定時（１年に１回）
医療機関勤務環境評価センターの評価受審時（３年に１回）• 地域医療対策協議会等を活用して必要な措置をとることもある

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医療法第16条の「宿直」（いわゆる「当直」）と労基法第４１条の「宿直」は同じではない• 医療法に基づく宿直には労働基準監督署長の許可は不要• 労基法上の「宿直」は、「宿日直許可」があれば、労基法上の労働時間規制が適用除外＝労働時間としてカウントされない＝勤務間インターバルとすることができる＊許可がなければ実労働時間として算定することに注意！
• 許可があれば、当直途中に緊急対応などをした場合、その時間だけが労働時間として算定される• 許可を得ていても、緊急対応が恒常的であると、当直(宿日直)と認められず、取り消しも有り得る
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医師の労働時間にかかる論点の取扱い（宿日直）
労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。
例えば
8:30

17:30

日勤帯
（所定内労働時間）

翌8:30

当直帯
（15時間程度）

様々な実態•
ほとんど実働がない、いわゆる「寝当直」•
救命救急センター等、ほぼ一晩中実働である•
その中間 （原則の考え方）指示があった場合には即時に業務に従事することを求められている場合は、手待時間として労働時間。
 （特例）労働密度がまばらであり、労働時間規制を適用しなくとも必ずしも労働者保護に欠けることのない一定の断続的労働⇒労働基準監督署長の許可を受けた場合に労働時間規制を適用除外。
（※この場合、15時間程度のうち実働した時間のみが規制対象）
 許可に当たっては、①一般的許可基準（昭和22年発出）と、②医師、看護師用の詳細な許可基準（昭和24年発出）により判断。今後、②について、第９回検討会でお示しした案を元に、許可対象である「特殊の措置を必要としない軽度の、又は短時間の業務」の例示を明確化して示すこととしたい。

（第９回検討会にお示しした案に、ご議論を踏まえた修正をしたもの）• 「病棟当直において、少数の要注意患者の状態の変動への対応について、問診等による診察、看護師等他職種に対する指示、確認を行うこと」• 「外来患者の来院が通常想定されない休日・夜間（例えば非輪番日であるなど）において、少数の軽症の外来患者や、かかりつけ患者の状態の変動について、問診等による診察、看護師等他職種に対する指示、確認を行うこと」※なお、休日・夜間に結果的に入院となるような対応が生じる場合があっても、「昼間と同態様の労働に従事することが稀」であれば、宿日直許可は取り消さない。

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できるだけ宿日直許可を得ておきたい• 大学病院等の医師が応援先での労働時間が通算されるため、宿日直許可を得ていない医療機関への派遣に影響が出る可能性がある• もし、応援がなくなると・診療体制の縮小を余儀なくされる‥
・宿日直に従事する業務負荷が増大
・診療体制に支障が生じるのでは‥

医師の宿日直基準• 通常の勤務時間から完全に開放された後のものである
こと
・所定労働終了後、休憩時間がある
・所定労働終了後は速やかに当直室へ移動
・白衣を脱いで私服で医局に移動など• 宿日直中に従事する業務は、特殊の措置を必要としない軽度の又は短時間の業務に限る• 夜間に充分に睡眠がとれること• これ以外に一般の宿日直許可の条件を満たしていること

申請までの手順
１．実態把握現状で許可が得られそうか（日誌を確認、シフトを確認、規定類の確認、宿日直手当の検証など）
２．すべての書類が整えられるか
３．申請前に相談（医療勤務環境改善支援センター、労働基準監督署、顧問社労士など）
４．労働基準監督署へ申請

1.
2.
3.
4.
5.

「断続的宿直又は日直勤務許可申請書」の作成・提出
書類審査を労働基準監督署が行う申請書類に不備等がなければ、実地調査（訪問調査）に来る
実地調査で、申請書と実際の勤務に違いがないかを確認
問題がなければ「断続的宿直又は日直勤務許可書」の交付

許可を得るためのおもな添付書類

【当直日誌例】

・当直日誌には所要時間がないものが多い
・実働との区別がつけにくい
ため、当直医師が対応した所要時間の記録があるとよい
・これを基に時間外労働時間として算定する時間を把握することが可能

・業務内容に関しては、どこまで詳細に記録するかに関しては、共通の理解があるとよい・例えば、業務の選択肢を例示しておいて、その中から選択して記録してもらうと、後で集計がしやすい宿直時間中の業務内容をあらかじめ掲載しておき、要した時間を、塗りつぶしもしくは線を引くなどして表示

＊外部への公開禁止【監督官の確認例】
・当直日誌を基に当直中の業務内容を分析
・当直時間中の許可対象である「特殊の措置を必要としない軽度の、又は短時間の業務」を除く時間（実働時間）がどの程度あるか確認（医師が記載したシンプルな当直日誌に、看護師が所要時間を追記したもので対応した医療機関もある）

・1か月の実働時間の割合によって、当直にあたるかどうかを判断
・実働時間に対しては時間外労働手当が支払われていることが前提

・深夜の規定は適用されるため1日平均額の３分の１以上であれば、深夜割増賃金を含む額という扱い

申請の前に確認すること

実地調査（監督官がやってくる）• 宿直室などを見学（申請時に添付した写真に関する確認）• 医師と面談
・業務の負担はどうか（ほとんど実働する必要がないこと＝短時間＋軽度の確認）（宿・日直業務中に通常の診察が恒常的に行われていれば許可は無理）
・当直時間の過ごしかた等• ヒヤリング時のある医師の回答「通常業務が終了し、当直開始時間になったらすぐに当直室に移動します。
そこで休職をとり、呼ばれなければシャワーを浴びたり睡眠をとります。
当直室にはテレビがないので、同じフロアーの医局の自席でインターネット検索をしたりして、自宅にいるのとほぼ同じように過ごします。急変などの対応で呼ばれることはありますが、頻繁にはありません。」

許可を得た後でも注意• 宿日直許可を受けた宿日直中に、突発的な緊急対応等、本来の通常勤務と同等の業務に従事した場
合、その時間は実労働時間として取り扱い、割増賃金の支払いが必要• 許可のない宿日直においては、当該時間のすべて（休憩時間を除く）が労働時間であるため、通常の賃金の支払いが必要• 「断続的な宿直又は日直勤務許可書」が交付される。許可書には、「付款」が記載されている。
（付款＝許可の内容に一定の限定をする旨の意思表示）

許可書（付款）• 令和4年〇月〇日付をもって申請のあった断続的な宿直又は日直の勤務については、下記の付款を附して許可する。なお、この付款に反した場合は、許可を取り消すことがある。
１ １回の勤務に従事する者は次のとおりとする。
宿直 ●人以内
日直 ●人以内
２ １人の従事回数は次の回数を超えないこと
宿直 週１回
日直 月１回
３ 勤務の開始及び終了の時刻は、それぞれ次の通りとすること
宿直 開始 午後〇時〇分より前に勤務につかせないこと
終了 午前〇時〇分より後に勤務につかせないこと
日直 開始 午前〇時〇分より前に勤務につかせないこと
終了 午後〇時〇分より後に勤務につかせないこと

許可書（付款）４ １回の宿直又は日直の手当額は○○○○円以上とすること
なお、この金額については、将来においても、宿直又は日直の勤務につくことの予定されている同種の労働者に対して支払われている賃金の１人１日平均額の３分の１を下回らないようにすること
５ 通常の労働に従事させる等許可した勤務の態様と異なる勤務に従事させないこと
６ 宿直の勤務に就かせる場合は、就寝のための設備を設けること

宿日直許可申請に関する主な支援及び相談窓口

宿日直許可に関する厚労省の相談窓口（厚生労働省労働基準局労働条件政策課）

厚労省Ｆ＆Ｑより

医師労働時間短縮計画

・任意の日から令和6年３月末日までの計画は努力義務
・Ｂ，連携Ｂ，Ｃ水準を想定している場合は、令和6年４月以降の時短
計画は必須

・対象医師をカウント

・今すぐに労働時間の把握と集計が必須
・1年間の目標値と計画期間終了時の目標（最終1860以下）
・時間でも割合でもよい
・できるだけ36協定期間にあわせて記載するとよい・出退勤をどう管理しているか・客観的な記録を基礎にしているか・副業・兼業（自己申告による）を把握する仕組みがあるか

・宿日直許可の有無
・許可がなければ労働時間として積算・許可が取れる実態であれば許可取得を検討

・医師の研鑽の労働時間該当性を明確化する

・過半数代表者を適正に選出するな
ど、プロセスが適切か・届け出た36協定を掲示するなどして周知しているか

・連続勤務制限、勤務間インターバル、代償休息、面接指導等の追加的健康確保措置を実施しているか・病院長や診療科長がマネジメント研修を受講しているか・医師簿意識改革のための取組
・医師の意見を聞く
仕組み
・働き方改革に関して周知する仕組み
・医療を受ける者やその家族等への説明など

・各職種が参加する委員会や会議などにおいて計画の検討、作成したか
・医師に周知されているか

〇職種に関わりなく特に推進するもの
・説明と同意・各種書類の下書き・作成
・予診等
・患者の誘導〇職種ごとに推進する
もの
・助産師
・看護師
・薬剤師
・診療放射線技師
・臨床検査技師
・臨床工学技士
・医師事務作業補助者

・外来業務の見直し
・宿日直の体制・分担の見直し
・宿日直中の業務の見直し
・交代制勤務・変形労働時間制
・オンコール体制
・複数主治医制へ
・副業・兼業を含めた勤務シフト作成

・ＩＣＴの活用（音声入力等）
・仕事と家庭の両立支援（育児・介護等）
・短時間勤務、時差出勤、変形労働時間制の導入、保育所等）
・副業・兼業を踏まえた勤務シフトの管理、調整・副業・兼業先への医師労働時間短縮の協力
要請
・副業・兼業先における宿日直許可の取得
・長時間労働となっている医師の変更の受け入れ等の協力要請

・教育カンファレンスや回診の効率化
・個々の医師に応じた研修目標の設定とこれに沿った研修計画の作
成

事例紹介

済生会横浜市東部病院の例

厚労省勤務環境改善の好事例紹介より

広島県厚生農業協同組合連合会廣島総合病院の例

医療法人財団荻窪病院の例

独立行政法人国立病院機構埼玉病院の例

社会医療法人石川記念会HITO病院の例

磐田市立総合病院の例

JA新潟厚生連柏崎総合医療センターの例