労働関係法令等オンライン説明会 第２回

職場におけるハラスメント対策について
パワハラ、マタハラ、セクハラ

福井労働局雇用環境・均等室
令和２年10月23日

職場におけるハラスメント防止措置について
職場におけるパワーハラスメント対策が
令和２年６⽉１⽇から⼤企業の義務になりました︕〜 〜 セクシュアルハラスメント対策や妊娠･出産･育児休業･介護休業等に関するハラスメント
対策とともに対応をお願いします 〜 〜

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はじめに
職場においては、さまざまなハラスメントが問題として存在します。ハラスメント⾏為は、働く⼈の個⼈としての尊厳を不当に傷つける、社会的に許されない⾏為です。
また、企業にとっても社会的信用を失うことになり、経営上のリスクとなり得る問題です。
【職場におけるハラスメントの例】
ジェンダー
ハラスメント

妊娠・出産等に関するハラスメント※
セクシュアルハラスメントモラル
ハラスメントパワー
ハラスメントアルコール
ハラスメント※妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント。以下同じ。

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職場におけるハラスメントとはハラスメントとは、「嫌がらせ」や「いじめ」行為を指します。職場においては、上司や同僚の言動が本人の意図とは関係なく、相手を不快にさせたり、傷つけたり、不利益を与えたりすることで、就業環境を害する行為が該当します。
妊娠・出産等に関する不利益取扱い/ハラスメントセクシュアルハラスメントパワーハラスメント

例えば・・・• 妊婦健診のために休暇を取得したいと上司に相談したら「病院は休みの日に行くものだ」と相手にしてもらえなかった
例えば・・・• 職場のエレベーター内で上司がたびたび腰を触るので苦痛に感じて就業意欲が低下している
例えば・・・• 蹴られたり、殴られたりした• 同僚の前で、上司から無能扱いする言葉を受けた• 達成不可能な営業ノルマを常に与えられる• 先輩・上司に挨拶しても、無視され、挨拶してくれない4

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律（令和元年６月５日公布）の概要
改正の趣旨
女性をはじめとする多様な労働者が活躍できる就業環境を整備するため、女性の職業生活における活躍の推進に関する一般事
業主行動計画の策定義務の対象拡大、情報公表の強化、パワーハラスメント防止のための事業主の雇用管理上の措置義務等の新設、セクシュアルハラスメント等の防止対策の強化等の措置を講ずる。
改正の概要

１．
⑴

女性活躍の推進【女性活躍推進法】
一般事業主行動計画の策定義務の対象拡大
一般事業主行動計画の策定義務の対象を、常用労働者301人以上から101人以上の事業主に拡大する。
⑵ 女性の職業生活における活躍に関する情報公表の強化及びその履行確保
情報公表義務の対象を101人以上の事業主に拡大する。また、301人以上の事業主については、現在１項目以上の公表を求めている情報公表項目を「①職業生活に関する機会の提供に関する実績」、「②職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績」に関する項目に区分し、各区分から１項目以上公表することとする。
あわせて、情報公表に関する勧告に従わなかった場合に企業名公表ができることとする。
⑶ 女性活躍に関する取組が特に優良な事業主に対する特例認定制度（プラチナえるぼし（仮称））の創設
２． ハラスメント対策の強化⑴
国の施策に「職場における労働者の就業環境を害する言動に起因する問題の解決の促進」（ハラスメント対策）を明記【労働施策総合推進法】⑵ パワーハラスメント防止対策の法制化【労働施策総合推進法】① 事業主に対して、パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務（相談体制の整備等）を新設
あわせて、措置の適切・有効な実施を図るための指針の根拠規定を整備② パワーハラスメントに関する労使紛争について、都道府県労働局長による紛争解決援助、紛争調整委員会による調停の対象とするとともに、措置義務等について履行確保のための規定を整備⑶ セクシュアルハラスメント等の防止対策の強化【男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法】① セクシュアルハラスメント等に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務の明確化② 労働者が事業主にセクシュアルハラスメント等の相談をしたこと等を理由とする事業主による不利益取扱いを禁止※ パワーハラスメント及びいわゆるマタニティハラスメントについても同様の規定を整備

施行期日公布日から起算して１年を超えない範囲内において政令で定める日（令和２年６月１日）（ただし、１ ⑴ ⑵の対象拡大は３年（令和４年４月１日）、２ ⑴は公布日。また、２（2）①について、中小事業主は公布日から起算して３年を超えない範囲内において政令で定める日（令和４年３月31日）までは努力義務）

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パワーハラスメント対策（雇用管理上の措置義務）○労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律
第30条の２
事業主は、職場において⾏われる優越的な関係を背景とした⾔動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
2 事業主は、労働者が前項の相談を⾏ったこと⼜は事業主による当該相談への対応に協⼒した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対し解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
3

厚生労働大臣は、前２項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（以下この条において「指針」という。）を定めるものとする。
4 以下（略）6

パワーハラスメント対策（雇用管理上の措置義務）
パワーハラスメントの雇用管理上の措置義務は、大企業は令和2年6月1日より義務化、中小企業は令和4年4月1日から義務化ですが、一方で、相談をしたこと等を理由とする不利益取扱いの禁止、事業主・労働者の責務（ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、注意を払う）については、企業規模問わず、令和２年6月1日から義務として施行されています。

中小企業事業主①⼜は②のいずれかを満たすもの
業種①資本又は出資額②常時雇用する労働者

小売業（飲食店を含む）

５，０００万円以下

５０人以下

サービス業

５，０００万円以下

１００人以下卸売業

１億円以下

１００人以下その他の業種３億円以下

３００人以下7

パワーハラスメント対策（雇用管理上の措置義務）

パワーハラスメントの定義（指針）パワーハラスメントは以下の３つの要素をすべて満たすものとする。
職場において⾏われる（１）優越的な関係を背景とした⾔動であって（２）業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより（３）労働者の就業環境が害されるものであること※ 客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で⾏われる適正な業務指⽰や指導はパワハラに該当しない。
職場とは、事業主が雇用する労働者が業務を遂⾏する場所を指し、当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、当該労働者が業務を遂⾏する
場所については、「職場」に含まれる。
労働者とは、
いわゆる正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者契約社等いわゆる非正規雇用労働者を含む事業主が雇用する労働者の全てをいう。
※ 派遣労働者について、派遣先はみなし事業主とみなされ、自社労働者と同様に措置を講ずる必要があるとともに、パワーハラスメントの相談を⾏ったこと等を理由として、不利益な取扱いを⾏ってはならない。

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パワーハラスメント対策（雇用管理上の措置義務）「優越的な関係を背景とした」⾔動とは事業主の業務を遂⾏するに当たって、当該⾔動を受ける労働者が当該⾔動の⾏為者とされる者に対して抵抗⼜は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として⾏われるものを指す。
例えば、
職務上の地位が上位の者による⾔動
同僚⼜は部下による⾔動で、当該⾔動を⾏う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協⼒を得なければ業務の円滑な遂⾏を⾏うことが困難であるもの
同僚⼜は部下からの集団による⾏為で、これに抵抗⼜は拒絶することが困難であるもの9

パワーハラスメント対策（雇用管理上の措置義務）「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」⾔動とは社会通念に照らし、当該⾔動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、⼜はその態様が相当でないものを指す。
例えば、
業務上明らかに必要性のない
業務の目的を大きく逸脱した⾔動
業務を遂⾏するための⼿段として不適切な⾔動当該⾏為の回数、⾏為者の数等、その態様や⼿段が社会通念に照らして許容される範囲を超える⾔動※判断に当たっては、様々な要素を総合的に考慮することが適当である。
様々な要素・・・ 当該⾔動の目的、当該⾔動を受けた労働者の問題⾏動の有無
や内容・程度を含む当該⾔動の態様・頻度・持続性、労働者の属
性や⼼⾝の状況、⾏為者との関係性等※個別の事案における労働者の⾏動が問題となる場合
その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となることについても留意が必要
10パワーハラスメント対策（雇用管理上の措置義務）「労働者の就業環境が害される」とは当該⾔動により労働者が⾝体的⼜は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能⼒の発揮に重大な悪影響が⽣じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の⽀障が⽣じることを指す。
判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該⾔動を受けた場合、社会⼀般の労働者が、就業する上で看過できない程度の⽀障が⽣じたと感じるような⾔動であったかどうかが基準となることが適当である。

○

個別の事案の判断に際しては、相談窓口の担当者等が相談者の心身の状況や当該⾔動が⾏われた際の受け⽌めなどその認識にも配慮しながら、相談者
及び⾏為者の双⽅から丁寧に事実確認等を⾏うことも重要。

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＜職場におけるパワハラに該当すると考えられる例／該当しないと考えられる例＞○

以下は代表的な⾔動の類型、類型ごとに典型的に職場におけるパワハラに該当し、⼜は該当しないと考えられる例。
個別の事案の状況等によって判断が異なる場合もあり得ること、例は限定列挙ではないことに⼗分留意し、職場におけるパワハラに該当するか微妙なものも含め広く相談に対応するなど、適切な対応を⾏うようにすることが必要。

※例は優越的な関係を背景として行われたものであることが前提

代表的な言動の類型

該当すると考えられる例

該当しないと考えられる例⑴ 身体的な攻撃（暴行・傷害）① 殴打、足蹴りを行う① 誤ってぶつかる⑵ 精神的な攻撃① 人格を否定するような言動を行う。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む。
② 業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う③ 他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行う④ 相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メー
ル等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信① 遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意② その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問
題行動を行った労働者に対して、一定程度強く注意① 自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させた
りする② 一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる① 新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修等の教育を実施する② 懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるために、その前に、一時的に別室で必要な研修を受けさせる① 長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずる② 新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する③ 労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせる① 労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せる② 業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せる① 管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる② 気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない① 労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減する① 労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする② 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機
微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する① 労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行う② 労働者の了解を得て、当該労働者の機微な個人情報（左記）について、必要な範囲で人事労務部門の担
当者に伝達し、配慮を促す
12（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい
暴言）⑶ 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）⑷ 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）⑸ 過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）⑹ 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）②相手に物を投げつける★プライバシー保護の観点から、機微な個⼈情報を暴露することのないよう、労働者に周知・啓発する等の措置を講じることが必要

セクシュアルハラスメント対策○雇⽤の分野における男⼥の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（職場における性的な⾔動に起因する問題に関する雇⽤管理上の措置）
第１１条 事業主は、職場において⾏われる性的な⾔動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、⼜は当該性的な⾔動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２ 事業主は、労働者が前項の相談を⾏ったこと⼜は事業主による当該相談への対応に協⼒した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して、解雇その他不利益取扱いをしてはならない。
３ 事業主は、他の事業主から当該事業主の講ずる第１項の措置の実施に関し必要な協⼒を求められた場合には、これに応ずるように努めなければならない。
４ 厚⽣労働大臣は、前三項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。
今般の法改正により、第２項（不利益取扱い）、第３条（協⼒対応）が追加
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セクシュアルハラスメント対策（雇用管理上の措置義務）「性的な⾔動」とは性的な内容の発⾔及び性的な⾔動を指します。
●性的な⾔動の例①性的な⾔動の発⾔性的な事実関係を尋ねる、性的な内容の情報（噂）を流布する、性的な冗談やからかい、食事やデータへの執拗な誘い、個⼈的な性的体験談を話すことなど②性的な⾏動性的な関係を強要すること、必要なく⾝体に接触すること、わいせつ図画を配布・掲⽰すること、強制わいせつ⾏為など●性的な⾔動を⾏う者は、事業主、上司、同僚に限らず、取引先の他の事業主、
またはその雇用する労働者、患者、またはその家族、学校における⽣徒等もなりえます。
男⼥とも被害者、⾏為者になりえます。異性に対するものだけでなく、同性に対するものも該当します。
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セクシュアルハラスメント対策（雇用管理上の措置義務）
職場におけるセクシュアルハラスメント」には「対価型」と「環境型」があります。

対価型セクシュアルハラスメントとは労働者の意に反する性的な⾔動に対する労働者の対応（拒否や抵抗）により、その労働者が解雇、降格、減給など（労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に⾒て不利益な配置転換など）の不利益を受けることです。
●典型的な例
・事務所内において事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、その労働者を解雇すること。
・出張中の⾞中において上司が労働者の腰、胸などに触ったが、抵抗されたため、その労働者について不利益な配置転換をすること。
・営業所内において事業主が日頃から労働者に係る性的な事柄について公然と発⾔していたが、抗議されたため、その労働者を降格すること。
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セクシュアルハラスメント対策（雇用管理上の措置義務）

環境型セクシュアルハラスメントとは労働者の意に反する性的な⾔動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能⼒の発揮に重大な悪影響が⽣じるなどその労働者が就業する上で看過できない程度の⽀障が⽣じることです。
●典型的な例
・事務所内において上司が労働者の腰、胸などに度々触ったため、その労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下していること。
・同僚が取引先において労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、その労働者が苦痛に感じて仕事が⼿につかないこと。
・労働者が抗議をしているにもかかわらず、同僚が業務に使用するパソコンでアダルトサイ
トを閲覧しているため、それを⾒た労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと。

16セクシュアルハラスメント対策（雇用管理上の措置義務）

判断基準
セクシュアルハラスメントの状況は多様であり、判断に当たり個別の状況を斟酌する
必要があります。また、「労働者の意に反する性的な⾔動」および「就業環境を害される」の判断に当たっては、労働者の主観を重視しつつも、事業主の防止のための措置
義務の対象となることを考えると⼀定の客観性が必要です。
⼀般的には意に反する⾝体的接触によって強い精神的苦痛を被る場合には、⼀回でも就業環境を害することとなり得ます。継続性または繰り返しが要件となるものであっても、「明確に抗議しているにもかかわらず放置された状態」または「⼼⾝に重大な影響を受けていることが明らかな場合」には、就業環境が害されていると判断し得るものです。
また、男⼥の認識の違いにより⽣じている⾯があることを考慮すると、被害を受けた労働者が⼥性である場合には「平均的な⼥性労働者の感じ方」を基準とし、被害を受けた労働者が男性である場合には「平均的な男性労働者の感じ方」を基準とする
ことが適当です。
17セクシュアルハラスメント対策（雇用管理上の措置義務）
自社の労働者等が他社の労働者にセクシュアルハラスメントを⾏った場合の協⼒対応
セクシュアルハラスメントの⾏為者となるのは、被害者と同じ事業所に勤めている
⼈とは限りません。他社の労働者から自社の労働者がセクシュアルハラスメントを受けた場合にも、事業主は雇用管理上の措置として、適切に相談に対応する必要があります。また、自社の労働者が他社の労働者にセクシュアルハラスメントを⾏う場合もあり得ます。
このため、他社から、自社の労働者の他社の労働者に対するセクシュアルハラスメ
ントの事実確認や再発防止といった他社の雇用管理上の措置の実施に関して必要な協⼒を求められた場合に、事業主はこれに応じるよう努めることとされました。
さらに、この規定の趣旨に鑑みれば、事業主が、他の事業主から雇用管理上の措置への協⼒を求められたことを理由として、当該事業主に対し、当該事業主との契約を解除する等の不利益な取扱いを⾏うことは望ましくないことは当然です。

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妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策 その１（いわゆるマタニティハラスメント対策）○雇用の分野における男⼥の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第１１条の３ 事業主は、職場において⾏われるその雇用する⼥性労働者に対する当該⼥性労働者が妊娠したこと、出産したこと、妊娠⼜は出産に関する事由であって厚⽣労働省令で定めるものに関する⾔動により当該⼥性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該⼥性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２ 第１１条第２項の規定は、労働者が前項の相談を⾏い、⼜は事業主による当該相談への対応に協⼒した際に事実を述べた場合について準用する。

○育児休業、介護休業等育児⼜は家族介護を⾏う労働者の福祉に関する法律
第２５条事業主は、職場において⾏われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その 他の⼦の養育⼜は家族の介護に関する厚⽣労働省令で定める制度⼜は措置の利用に関する⾔動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２ 事業主は、労働者が前項の相談を⾏ったこと⼜は事業主による当該相談への対応に協⼒した
際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
今般の法改正により、第２項（不利益取扱い）が追加

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妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策（雇用管理上の措置義務）
ハラスメントの内容
職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、「職場」において⾏われる上司・同僚からの⾔動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する⾔動）により、妊娠・出産した「⼥性労働者」や育児休業等を申出・取得した「男⼥労働者」の就業環境が害されることです。
妊娠の状態や育児休業制度等の利用等と嫌がらせとなる⾏為の間に因果関係があるものがハラスメントに該当します。
なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく⾔動によるものはハラスメントには該当しません。
業務上必要性の判断

部下が休業するとなると、上司としては業務の調整を⾏う必要があります。妊娠中に医師等から休業指⽰が出た場合のように、労働者の体調を考慮してすぐに対応しなければならない休業について、「業務が回らないから」といった理由で上司が休業を妨げる場合はハラスメントに該当します。
しかし、ある程度調整が可能な休業等（例えば、定期的な妊婦健診の日時）について、その時期を調整することが可能か労働者の意向を確認するといった⾏為までがハラスメントとして禁止されるものではありません。
ただし、労働者の意を汲まない⼀方的な通告はハラスメントとなる可能性がありますので注意してください。
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妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策（雇用管理上の措置義務）「職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント」には「制度等の利用への嫌がらせ型」と「状態への嫌がらせ型」があります。
「制度等の利用への嫌がらせ型」とは１ 対象となる制度⼜は措置
次に掲げる制度⼜は措置の利用に関する⾔動により就業環境が害されるものをいいます。
男⼥雇用機会均等法が対象とする制度⼜は措置①産前休業②妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（⺟性健康管理措置）③軽易な業務への転換④変形労働時間制での法定労働時間を超える
労働時間の制限、時間外労働及び休日労働の制限並びに深夜業の制限⑤育児時間⑥坑内業務の就業制限及び危険有害業務の就業制限

育児・介護休業法が対象とする制度⼜は措置
①育児休業
②介護休業
③子の看護休暇④介護休暇⑤所定外労働の制限⑥時間外労働の制限⑦深夜業の制限⑧育児のための所定労働時間の短縮措置⑨始業時刻変更等の措置⑩介護のための所定労働時間の短縮等の措置※⑧〜⑩は就業規則にて措置が講じられていることが必要です21妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策（雇用管理上の措置義務）「制度等の利用への嫌がらせ型」
２ 防止措置が必要となるハラスメント(1) 解雇その他不利益な取扱いを⽰唆するもの
労働者が、制度等の利用の請求等（措置の求め、請求⼜は申出をいう。以下同じ。）をしたい旨を上司に相談したことや制度等の利用の請求等をしたこと、制度等の利用をしたことにより、上司がその労働者に対し、解雇その他不利益な取扱いを⽰唆することです。
●ハラスメント⾏為者となり得るのは、上司です。
●「解雇その他不利益な取扱いを⽰唆するもの」とは、労働者への直接的な⾔動である場合に該当し、１回の⾔動でも該当します。
●典型的な例・産前休業の取得を上司に相談したところ、「休みを取るなら辞めてもらう」と⾔われた。
・時間外労働の免除について上司に相談したところ、「次の査定の際は昇進しないと思え」と⾔われた。
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妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策（雇用管理上の措置義務）「制度等の利用への嫌がらせ型」(2)制度等の利用の請求等⼜は制度等の利用を阻害するもの①労働者が制度の利用の請求をしたい旨を上司に相談したところ、上司がその労働者に対し、請求をしないように⾔うこと。
②労働者が制度の利用の請求をしたところ、上司がその労働者に対し、請求を取り下げるよう⾔うこと。
③労働者が制度の利用の請求をしたい旨を同僚に伝えたところ、同僚がその労働者に対し、繰り返し⼜は継続的に、請求をしないように⾔うこと。
④労働者が制度利用の請求をしたところ、同僚がその労働者に対し、繰り返し⼜は継続的に、その請求等を取り下げるよう⾔うこと。
●ハラスメント⾏為者となり得るのは、上司・同僚です。
●上司がこのような⾔動を⾏った場合は、１回でも該当しますが、同僚がこのような⾔動を⾏った場
合については、繰り返し⼜は継続的なものが該当します。
●典型的な例・育児休業の取得について上司に相談したところ、「男のくせに育児休業をとるなんてあり得ない」と⾔われ、取得をあきらめざるを得ない状況になっている。
・介護休業について請求する旨を周囲に伝えたところ、同僚から「自分なら請求しない。あなたもそうすべき。」と⾔われた。「でも自分は請求したい」と再度伝えたが、再度同様の発⾔をされ、取得をあきらめざるを得ない状況に追い込まれた。
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妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策（雇用管理上の措置義務）「制度等の利用への嫌がらせ型」(３)制度等の利用をしたことにより嫌がらせ等をするもの
労働者が制度等の利用をしたところ、上司・同僚がその労働者に対し、繰り返し⼜は継続的に嫌がらせ等をすることをいいます。
「嫌がらせ等」とは、嫌がらせ的な⾔動、業務に従事させないこと、⼜は専ら雑務に従事させることをいいます。
●ハラスメント⾏為者となり得るのは、上司・同僚です。
●上司と同僚のいずれの場合であっても繰り返し⼜は継続的なものが該当します。
●⾔葉によるものだけではなく、必要な仕事上の情報を与えない、これまで参加していた会議に参加させないといった⾏為もハラスメントになります。
●典型的な例・上司・同僚が「所定外労働の制限をしている⼈はたいした仕事はさせられない」と繰り返し⼜は継続的に⾔い、専ら雑務のみさせられる状況となっており、就業する上で看過できない程度の⽀障が⽣じている（意に反することを明⽰した場合に、さらに⾏われる⾔動も含む）。
・上司・同僚が「自分だけ短時間勤務をしているなんて周りを考えていない。迷惑だ。」と繰り返し⼜は継続的に⾔い、就業をする上で看過できない程度の⽀障が⽣じる状況となっている（意に反することを明⽰した場合に、さらに⾏われる⾔動も含む） 。
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妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策（雇用管理上の措置義務）「状態への嫌がらせ型」とは
⼥性労働者が妊娠したこと、出産したこと等に関する⾔動により就業環境が害されるものをいいます。
１ 対象となる事由①妊娠したこと。
②出産したこと。
③産後の就業制限の規定により就業できず、⼜は産後休業をしたこと。
④妊娠⼜は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかった
こと⼜は労働能率が低下したこと。
※「妊娠⼜は出産に起因する症状」とは、つわり、妊娠悪阻（にんしんおそ）、切迫流
産、出産後の回復不全等、妊娠⼜は出産をしたことに起因して妊産婦に⽣じる症状をいいます。
⑤坑内業務の就業制限若しくは危険有害業務の就業制限の規定により業務に就くことができないこと⼜はこれらの業務に従事しなかったこと。

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妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策（雇用管理上の措置義務）「状態への嫌がらせ型」
２ 防止措置が必要となるハラスメント(1) 解雇その他不利益な取扱いを⽰唆するもの
⼥性労働者が妊娠等したことにより、上司がその⼥性労働者に対し、解雇その他の不利益な取扱いを⽰唆することです。
●典型的な例・上司に妊娠を報告したところ「他の⼈を雇うので早めに辞めてもらうしかない」と⾔われた。

（２）妊娠等したことにより嫌がらせ等をするもの
⼥性労働者が妊娠等したことにより、上司・同僚がその⼥性労働者に対し、繰り返し⼜は継続的に嫌がらせ等をすること。
●典型的な例・上司・同僚が「妊婦はいつ休むかわからないから仕事は任せられない」と繰り返し⼜は継続的に⾔い、仕事をさせない状況となっており、就業をする上で看過できない程度の⽀障が⽣じる状況となっている。
・上司・同僚が「妊娠するなら忙しい時期を避けるべきだった」と繰り返し⼜は継続的に⾔い、就業をする上で看過できない程度の⽀障が⽣じる状況となっている。
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妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いについて
男⼥雇用機会均等法第９条第３項では、⼥性労働者の妊娠・出産等厚⽣労働省令で定める事由を理由とする解雇その他不利益取扱いを禁⽌しています。禁⽌される不利益取扱いの具体的内容については、指針（※）において⽰しています。

＜男⼥雇⽤機会均等法第９条第３項（抄）＞事業主は、その雇用する⼥性労働者が妊娠したこと、出産したこと、その他の妊娠
⼜は出産に関する事由であって厚⽣労働省令で定めるものを理由として、当該⼥性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

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妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いについて●厚⽣労働省令で定める事由
１ 妊娠したこと。
２ 出産したこと。
３ 産前休業を請求し、若しくは産前休業をしたこと⼜は産後の就業制限の規定により就業できず、若しくは産後休業をしたこと。
４ 妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（⺟性健康管理措置）を求め、⼜は当該措置を受けたこと。
５ 軽易な業務への転換を請求し、⼜は軽易な業務に転換したこと。
６ 妊娠⼜は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと⼜は労働能率が低下したこと。
※ 「妊娠⼜は出産に起因する症状」とは、つわり、妊娠悪阻（にんしんおそ）、切迫流産、出産後の回復不全等、妊娠⼜は出産をしたことに起因して妊産婦に⽣じる症状をいいます。
７ 事業場において変形労働時間制がとられる場合において１週間⼜は１日について法定労働時間を超える時間について労働しないことを請求したこと、時間外若しくは休日について労働しないことを請求したこと、深夜業をしないことを請求したこと⼜はこれらの労働をしなかったこと。
８ 育児時間の請求をし、⼜は育児時間を取得したこと。
９ 坑内業務の就業制限若しくは危険有害業務の就業制限の規定により業務に就くことができないこと、坑内業務に従事しない旨の申出若しくは就業制限の業務に従事しない旨の申出をした
こと⼜はこれらの業務に従事しなかったこと。

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妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いについて●不利益取扱いの例
１ 解雇すること。
２ 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
３ あらかじめ契約の更新回数の上限が明⽰されている場合に、当該回数を引き下げること。
４ 退職⼜は正社員をパートタイム労働者等の非正規雇用社員とするような労働契約内容の変更の強要を⾏うこと。
厚生労働省令で定める事由
５ 降格させること。
６ 就業環境を害すること。
７ 不利益な⾃宅待機を命ずること。
８ 減給をし、⼜は賞与等において不利益な算定を⾏うこと。
９ 昇進・昇格の⼈事考課において不利益な評価を⾏うこと。
10 不利益な配置の変更を⾏うこと。
11 派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒むこと。
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育児休業等を理由とする不利益取扱いについて
育児･介護休業法第10条等では、育児休業等の申出・取得等を理由とする解雇その他不利益な取扱いを禁⽌しています。禁⽌される不利益取扱いの具体的内容について
は、指針（※）において⽰しています。
＜育児･介護休業法第10条＞
事業主は、労働者が育児休業の申出をし、⼜は育児休業をしたことを理由として、
当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
※育児休業の他、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、所定外労働の制限、時間外
労働の制限、深夜業の制限、所定労働時間の短縮等の措置について申出をし、⼜は制度を利用したことを理由とする解雇その他不利益な取扱いについても禁⽌（育児･介護休業法第16条、第16条の4、第16条の7、第16条の10、第18条の２、第20条の2、第23条の２）

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育児休業等を理由とする不利益取扱いについて●不利益取扱い禁⽌の対象となる制度等●育児休業（育児のために原則として⼦が１歳になるまで取得できる休業）●介護休業（介護のために対象家族1⼈につき通算93日間取得できる休業）●⼦の看護休暇（⼦の看護のために年間5日間（⼦が２⼈以上の場合10日間）取得できる休暇）●介護休暇（介護のために年間5日間（対象家族が２⼈以上の場合10日間）取得
できる休暇）●所定外労働の制限（育児⼜は介護のための残業免除）●時間外労働の制限（育児⼜は介護のため時間外労働を制限（1か月24時間、1
年150時間以内））●深夜業の制限（育児⼜は介護のため深夜業を制限）●所定労働時間の短縮措置（育児⼜は介護のため所定労働時間を短縮する制度）●始業時刻変更等の措置（育児⼜は介護のために始業時刻を変更する等の制度）※下線の措置については、事前に就業規則にて措置が講じられていることが必要です。

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育児休業等を理由とする不利益取扱いについて●不利益取扱いの例
１ 解雇すること。
２ 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
３ あらかじめ契約の更新回数の上限が明⽰されている場合に、当該回数を引き下げること。
４ 退職⼜は正社員をパートタイム労働者等の非正規雇用社員とするような労働契
約内容の変更の強要を⾏うこと。
５ 就業環境を害すること。
６ ⾃宅待機を命ずること。
７ 労働者が希望する期間を超えて、その意に反して所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限⼜は所定労働時間の短縮措置等を適用すること。
８ 降格させること。
９ 減給をし、⼜は賞与等において不利益な算定を⾏うこと。
10 昇進・昇格の⼈事考課において不利益な評価を⾏うこと。
11 不利益な配置の変更を⾏うこと。
12 派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒むこと。
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職場におけるパワーハラスメントやセクシュアルハラスメント、
妊娠･出産・育児休業等に関するハラスメント防止のための関係者の責務
今般の法改正により、職場におけるパワーハラスメントやセクシュアルハラスメン
ト及び妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントを防⽌するために、職場におけるハラスメントの防⽌のために、法及び指針において、事業主や労働者に対して、主に以下の事項について努めることとする責務規定が定められました。
【事業主の責務】
1) 職場におけるハラスメントを行ってはならないことその他職場におけるハラスメントに起因する問題に対する自社の労働者の関心と理解を深めること
2) 自社の労働者が他の労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うよう、研修その他の必要な配慮をすること
3) 事業主自身（法人の場合はその役員）が、ハラスメント問題に関する理解と関心を深め、労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うこと【労働者の責務】
1) ハラスメント問題に関する理解と関心を深め、他の労働者（※）に対する言動に必要な注意を払う
こと
2) 事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること※ 取引先等の他の事業主が雇用する労働者や、求職者も含まれます。

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指針におけるハラスメント対策（雇用管理上の措置義務）
職場におけるパワーハラスメントやセクシュアルハラスメント及び妊娠・出産・育児休
業等に関するハラスメントを防止するために、事業主が雇用管理上講ずべき措置として、主に以下の措置が厚⽣労働大臣の指針に定められています。
事業主は、これらの措置について必ず講じなければなりません。
なお、派遣労働者に対しては、派遣元のみならず、派遣先事業主も措置を講じなければならないことにご注意ください。
●事業主が職場における優越的な関係を背景とした⾔動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和２年厚⽣労働省告⽰第５号）●事業主が職場における性的⾔動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（平成18年厚⽣労働省告⽰第615号）●事業主が職場における妊娠、出産等に関する⾔動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（平成28年厚⽣労働省告⽰第312号）●⼦の養育⼜は家族の介護を⾏い、⼜は⾏うこととなる労働者の職業⽣活と家庭⽣活との両⽴が図られるようにするために事業主が講ずべき措置等に関する指針（平成21年厚⽣労働省告⽰第
509号）

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パワーハラスメント対策
１ 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発（１）職場におけるパワーハラスメントの内容及び職場におけるパワーハラスメントを⾏ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
（２）職場におけるパワーハラスメントに係る⾔動を⾏った⾏為者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則等の文書に規定し、その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
２ 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備（３）相談窓口をあらかじめ定め、労働者へ周知すること。
（４）相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること（相談者の⼼⾝の状況等への配慮等）。
３ 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応（５）事実関係を迅速かつ正確に確認すること（相談者への⼼⾝の状況等への配慮）。
（６）事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に⾏うこと。
（７）事実確認ができた場合には、⾏為者に対する措置を適正に⾏うこと。
（８）再発防止に向けた措置を講ずること。（事実確認ができなかった場合も同様）
４ １から３までの措置と併せて講ずべき措置（９）相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨を労働者に対し周知すること。
（10）パワーハラスメントの相談等を理由として、解雇その他の不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
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セクシュアルハラスメント対策
１ 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発（１）職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない
旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
（２）セクシュアルハラスメントの⾏為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就
業規則等の 文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
２ 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備（３）相談窓口をあらかじめ定めること（４）相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。
３ 職場におけるセクシュアルハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応（５）事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
（６）事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に⾏うこと。
（７）事実確認ができた場合には、⾏為者に対する措置を適正に⾏うこと。
（８）再発防止に向けた措置を講ずること。（事実確認ができなかった場合も同様）
４ １から３までの措置と併せて講ずべき措置（９）相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
（10）相談したこと、事実関係の確認に協⼒したこと等を理由として不利益な取扱いを⾏ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

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妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策 その２（いわゆるマタニティハラスメント対策）
１ 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発（１）妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの内容・妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントがあってはならない旨の方 針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
（２）妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの⾏為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
２ 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備（３）相談窓口をあらかじめ定めること（４）相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。
３ 職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応（５）事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
（６）事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に⾏うこと。
（７）事実確認ができた場合には、⾏為者に対する措置を適正に⾏うこと。
（８）再発防止に向けた措置を講ずること。（事実確認ができなかった場合も同様）
４ 職場における妊娠・出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置（９）業務体制の整備など、事業主や妊娠等をした労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講ずること。
５ １から４までの措置と併せて講ずべき措置（10）相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
（11）相談したこと、事実関係の確認に協⼒したこと等を理由として不利益な取扱いを⾏ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
37

指針に定められている項目とと具体的な取組について38

指針に定められている項目について具体的な取組例とポイント
１ ハラスメントの内容、方針等の明確化と周知・啓発
職場におけるハラスメントの内容及び職場におけるハラスメントがあってはならない旨の事業主の方
針等を明確化し、管理･監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
■就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に、事業主の方針を規定し、当該規定と併せて、ハラスメントの内容及びハラスメントの発⽣の原因や背景等を労働者に周知・啓発すること。
■社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報⼜は啓発のための資料等にハラスメントの内容
及びハラスメントの発⽣の原因や背景並びに事業主の方針を記載し、配付等すること。
■職場におけるハラスメントの内容及びハラスメントの発⽣の原因や背景並びに事業主の方針を労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施すること。
■（妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントへの対応を⾏う場合）事業主の方針と併せて制度等が利用できる旨を周知･啓発すること。
●「その他の職場における服務規律等を定めた文書」としては、従業員⼼得や必携、⾏動マニュアルなど、就業規則の本則ではないものの就業規則の⼀部をなすものが考えられます。
● 「研修、講習等」を実施する場合には、定期的に実施する、管理職層を中⼼に職階別に分けて実施するなどの方法が効果的と考えられます。
●非正規労働者も含めて全労働者に確実に周知されるよう、配付方法などを工夫しましょう。
39

指針に定められている項目について具体的な取組例とポイント
２ ⾏為者への厳正な対処方針・内容の規定化と周知・啓発すること。
職場におけるハラスメントに係る⾔動を⾏った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を、就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
■就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に、ハラスメントに係る⾔動を⾏った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知･啓発すること。
■ハラスメントに係る⾔動を⾏った者は現⾏の就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において定められている懲戒規定の適用の対象となる旨を明確化し、それを労働者に周知・啓発すること。
●「対処の内容」を文書に規定することは、ハラスメントに該当する⾔動をした場合に具体的にどのような対処がなされるのかをルールとして明確化し、労働者に認識してもらうことによって、ハラスメントの防止を図ることを目的としています。
具体的なハラスメントに該当する⾔動と処分の内容を直接対応させた懲戒規定を定めることのほか、どのようなハラスメントの⾔動がどのような処分に相当するのかについて判断要素を明らかにする
方法も考えられます。
40

指針に定められている項目について具体的な取組例とポイント
３ 相談窓口の設置
相談への対応のための窓口（相談窓口）をあらかじめ定めること。
■相談に対応する担当者をあらかじめ定める。
■相談に対応するための制度を設けること。
■外部の機関に相談への対応を委託すること。
●「窓口をあらかじめ定める」とは、窓口を形式的に設けるだけでは足りず、実質的な対応が可能な窓口が設けられていることをいいます。
●このためには、労働者が利用しやすい体制を整備しておくこと、労働者に周知されていることが必要です（男性、⼥性、複数のレベルの役職で各々選任）●相談は⾯談だけでなく、電話、メール等複数の方法で受けられるよう工夫しましょう。
●相談の結果、必要に応じて⼈事担当者および相談者の上司と連絡を取るなど、相談内容・状況に即した適切な対応がとれるようフォローの体制を考えておきましょう。

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指針に定められている項目について具体的な取組例とポイント
４ 相談に対する対応
相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、相談窓口においては、職場におけるハラスメントが現実に⽣じている場合だけでなく、その発⽣のおそれがある場合や、職場におけるハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を⾏うようにすること。
■ 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓口の担当者と⼈事部門とが連携を図ることができる仕組みとすること。
■ 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応すること。
● 「広く相談に対応」とは、職場におけるハラスメントが現実に⽣じている場合だけでなく、その発⽣のおそれがある場合や、職場におけるハラスメントに該当するか否か微妙な場合も幅広く含めることを意味します。
●相談・苦情を受けた後、問題を放置しておくと、問題を悪化させ、被害を拡大させてしまったり、適切に対応してくれない（事業主の義務を果たしていない）と誤解を受けることになりますので、初期の段階での迅速な対応が必要です。
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指針に定められている項目について具体的な取組例とポイント
５ 事後の迅速かつ適切な対応
事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
■相談窓口の担当者、⼈事部門⼜は専門の委員会等が、相談者及び⾏為者とされる者の双方から事実関係を確認すること。
また、相談者と⾏為者とされる者の間で事実関係に関する主張に不⼀致があり、事実の確認が十分にできないと認められる場合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずること。
●事案が⽣じてから、誰がどのように対応するのか検討するのでは対応を遅らせることになります。迅速かつ適切に対応するために、問題が⽣じた場合の担当部署や対応の⼿順などをあらかじめ明確に定
めておきましょう。

●事実確認は、被害の継続、拡大を防ぐため、相談があったら迅速に開始しましょう。
●セクシュアルハラスメントについては、性的な⾔動があったことが事実関係の確認で重要となってくるのに対し、パワーハラスメントや妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントは、関連する⾔動があった
ことだけをもってハラスメントと判断できない場合があります。業務上の必要性や、その⾔動の前後関係も含めて判断する必要がある点に、留意する必要があります。
●事実確認が完了していなくても、当事者の状況や事案の性質に応じて、被害の拡大を防ぐため、被害者の⽴場を考慮して臨機応変に対応しましょう。
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指針に定められている項目について具体的な取組例とポイント
６ 被害者に対する配慮の措置
職場におけるハラスメントが⽣じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に⾏うこと。
■事案の内容や状況に応じ、以下の対応を⾏うこと。
（妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントへの対応を⾏う場合）
被害者の職場環境の改善⼜は迅速な制度等の利用に向けての環境整備、被害者と⾏為者の間の関係改善に向けての援助、⾏為者の謝罪、管理監督者⼜は事業場内産業保健スタッフ
等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応等の措置を講ずること。
（セクシュアルハラスメントの被害者への対応を⾏う場合）
事案の内容や状況に応じ、被害者と⾏為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と⾏為者を引き離すための配置転換、⾏為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復、管理監督者⼜は事業場内産業保健スタッフ等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応等の措置を講ずること。
●被害者に対する適正な配慮の措置には、取組例のほか、職場におけるハラスメントにより休業を余儀なくされた場合等であってその労働者が希望するときには、本⼈の状態に応じ、原職⼜は原職相当職への復帰ができるよう積極的な⽀援を⾏うことも含まれます。
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指針に定められている項目について具体的な取組例とポイント
７ ⾏為者に対する適正な措置の実施
職場におけるハラスメントが⽣じた事実が確認できた場合においては、速やかに⾏為者に対する措置を適正に⾏うこと。
■就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書における職場におけるハラスメントに関する規定等に基づき、⾏為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずること。併せて事案の内容や状況に応じ、被害者と⾏為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と⾏為者を引き離すための配置転換（セクシュアルハラスメントの被害者への対応を⾏う場合） 、⾏為者の謝罪等の措置を講ずること。

●ハラスメントの事実が確認されても、往々にして問題を軽く考え、あるいは企業の体裁を考えて秘密裏に処理しようとしたり、個⼈間の問題として当事者の解決に委ねようとする事例がみられます。
しかし、こうした対応は、問題をこじらせ解決を困難にすることになりかねません。
●真の解決のためには、相談の段階から、事業主が真摯に取り組むこと、⾏為者への制裁は、公正なルールに基づいて⾏うことが重要です。
●⾏為者に対する制裁を⾏う際は、懲戒規定に沿った処分を⾏うだけでなく、⾏為者の⾔動がなぜハラスメントに該当し、どのような問題があるのかを真に理解させることが大切です。
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指針に定められている項目について具体的な取組例とポイント
８ 再発防止措置の実施
改めて職場におけるハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。
なお、職場におけるハラスメントが⽣じた事実が確認できなかった場合においても、同様の措置を講ずること。
■職場におけるハラスメントに係る事業主の方針及び職場におけるハラスメントに係る⾔動を⾏った者について厳正に対処する旨の方針、妊娠・出産や育児や介護に関する制度が利用できる旨（妊娠･出産・育児休業等に関するハラスメントの被害者への対応を⾏う場合）を、社内報、
パンフレット、社内ホームページ等広報⼜は啓発のための資料等に改めて掲載し、配付等すること。
■労働者に対して職場におけるハラスメントに関する意識を啓発するための研修、講習等を改めて実施すること。
●職場におけるハラスメントに関する相談が寄せられた場合は、たとえハラスメントが⽣じた事実が確認できなくても、これまでの防止対策に問題がなかったかどうか再点検し、改めて周知を図りましょう。

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指針に定められている項目について具体的な取組例とポイント
９ 当事者などのプライバシー保護のための措置の実施と周知
職場におけるハラスメントに関する相談者･⾏為者等の情報はその相談者・⾏為者等のプライバ
シーに属するものであることから、相談への対応⼜はそのハラスメントに関する事後の対応に当たっては、相談者･⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること。
■相談者・⾏為者等のプライバシー保護のために必要な事項をあらかじめマニュアルに定め、相談窓口の担当者が相談を受けた際には、そのマニュアルに基づき対応すること。
■相談者・⾏為者等のプライバシーの保護のために、相談窓口の担当者に必要な研修を⾏うこと。
■相談窓口においては相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていることを、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報⼜は啓発のための資料等に掲載し、配付等すること。
●職場におけるハラスメントの事案についての個⼈情報は、特に個⼈のプライバシー保護に関連する事項ですから、事業主は、その保護のために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に周知し、労働者が安⼼して相談できるようにする必要があります。
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指針に定められている項目について具体的な取組例とポイント
10相談、協⼒等を理由に不利益な取扱いを⾏ってはならない旨の定めと周知・啓発
労働者が職場におけるハラスメントに関し相談をしたことや、事実関係の確認に協⼒したこと等を理由として、不利益な取扱いを⾏ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
■就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に、労働者が職場におけるハラスメ
ントに関し相談をしたこと、事実関係の確認に協⼒をしたこと等を理由として、その労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定し、労働者に周知・啓発すること。
■社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報啓発のための資料等に、労働者が職場におけるハラスメントに関し相談をしたことや、事実関係の確認に協⼒したこと等を理由として、その労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を記載し、労働者に配付すること。

●実質的な相談や事実関係の確認をしやすくするために、相談者や事実関係の確認に協⼒した⼈がそれを理由に不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発することが必要です。
●事業主の方針の周知・啓発の際や相談窓口の設置にあわせて、これらについても周知することが望ましいでしょう。
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指針に定められている項目について具体的な取組例とポイント
11 業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者等の実情に応じた
必要な措置
妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発⽣の原因や背景となる要因を解消するため、業
務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講ずること（派遣労働者にあっては派遣元事業主に限る）。
■妊娠等した労働者の周囲の労働者への業務の偏りを軽減するよう、適切に業務分担の⾒直
しを⾏うこと。
■業務の点検を⾏い、業務の効率化などを⾏うこと。
●事業主は、担当業務の調整を妊娠した労働者等への⼀時的な対応にとどめず、これをきっかけに業務配分の⾒直しを⾏うことや、例えば労働者を「多能工化」するなど、日頃からお互いに業務をカバーできる体制を整備することも大切です。
●妊娠等した労働者の側にも、制度等の利用ができるという知識や、周囲と円滑なコミュニケーショ
ンを図りながら自⾝の体調等に応じて適切に業務を遂⾏していくという意識をもってもらうことが重
要です。

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職場におけるハラスメントの防止のための望ましい取組●職場における優越的な関係を背景とした⾔動に起因する問題に関し⾏うことが望ましい取組○ セクハラ、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント等と⼀元的に相談に応じることのできる体制の整備○ 職場におけるパワハラの原因や背景となる要因を解消するための取組
・ コミュニケーションの活性化・円滑化のための研修等や、適正な業務目標の設定等の職場環境の改善のための取組○ 労働者や労働組合等の参画を得つつ、アンケート調査や意⾒交換等を実施するなどにより、雇用管理上の措置の 運用状況の的確な把握や必要な⾒直しの検討等に努める●自らの雇用する労働者以外の者（就活⽣等）に対する⾔動に関し⾏うことが望ましい取組○ 職場におけるパワハラを⾏ってはならない旨の方針の明確化等を⾏う際に、他の事業主の雇用する労働者、
就職活動中の学⽣等の求職者、個⼈事業主、インターンシップを⾏う者等に対しても同様の方針を併せて⽰す○ 雇用管理上の措置全体も参考にしつつ、適切な相談対応等に努める●他の事業主の雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑⾏為（いわゆるカスタマーハラスメント）に関し⾏うことが望ましい取組○ 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備 ○ 被害者への配慮のための取組○ 被害防止のための取組（マニュアル作成や研修の実施等、業種・業態等の状況に応じた取組）

50

対応例
就業規則に明記されていない事項をパンフレットなどで周知した例
就業規則の懲戒規定が定められており、その中で妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント
及びセクシュアルハラスメントに該当するような⾏為が⾏われた場合の対処方針・内容などがすでに読み込めるものとなっている場合には、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント及びセクシュ
アルハラスメントが適用の対象となることをパンフレット、チラシ、社内報、社内ホームページなどで周知することで措置を講じたことになります。
第○章 服務規律
第○条 従業員は、次のような⾏為を⾏ってはならない。
① 他⼈に不快な思いをさせ、会社の秩序、風紀を乱す⾏為② 他⼈の⼈権を侵害したり、業務を妨害したり、退職を強要する⾏為③ 暴⾏、脅迫、傷害、賭博⼜はこれに類する⾏為及び恥辱等の⾏為④〜⑥ 略
第△章 懲戒（懲戒の事由）
第△条 従業員が次のいずれかに該当するときは、その情状により、けん責、減給、出勤停止⼜は降格とする。
①〜⑤ 略⑥ 第○条（服務規律）①⼜は②により風紀を乱したとき
２ 従業員が次のいずれかに該当するときは、その情状により、諭旨解雇⼜は懲戒解雇とする。
①〜⑩ 略⑪ 前項⑥により数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず改善の⾒込みがない場合、⼜は第○条（服務規律）③により風紀を乱したとき。
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指針に定められている項目について具体的な取組例とポイント
就業規則に明記されていない事項をパンフレットなどで周知した例○年○月○日ハラスメントは許しません︕︕
株式会社○○○ 代表取締役社⻑○○○
１ 職場におけるハラスメントは、労働者の個⼈としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない⾏為であると
ともに、労働者の能⼒の有効な発揮を妨げ、また、会社にとっても職場秩序や業務の遂⾏を阻害し、社会的評価に影響を与える問題です。
性別役割分担意識に基づく⾔動は、セクシュアルハラスメントの発⽣の原因や背景となることがあり、また、妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な⾔動は、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発⽣の原因や背景になることがあります。このような⾔動を⾏わないよう注意しましょう。
また、パワーハラスメントの発⽣の原因や背景には、労働者同士のコミュニケーションの希薄化などの職場環境の問題があると考えられますので、職場環境の改善に努めましょう。
２ 我が社は下記のハラスメント⾏為を許しません。また、我が社の従業員以外の者に対しても、これに類する⾏
為を⾏ってはなりません。（なお、以下のパワーハラスメントについては、優越的な関係を背景として⾏われたものであることが前提です。）「就業規則第○条①他⼈に不快な思いをさせ、会社の秩序、風紀を乱す⾏為」とは、次のとおりです。
＜パワーハラスメント＞①隔離・仲間外し・無視等⼈間関係からの切り離しを⾏うこと②私的なことに過度に⽴ち⼊ること＜セクシュアルハラスメント＞③性的な冗談、からかい、質問
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指針に定められている項目について具体的な取組例とポイント
就業規則に明記されていない事項をパンフレットなどで周知した例（続き）（続き）④わいせつ図画の閲覧、配付、掲⽰⑤その他、他⼈に不快感を与える性的な⾔動＜妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント＞⑥部下⼜は同僚による妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用を阻害する⾔動⑦部下⼜は同僚が妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等⑧部下⼜は同僚が妊娠・出産等したことによる嫌がらせ等「就業規則第○条②他⼈の⼈権を侵害したり、業務を妨害したり、退職を強要する⾏為」とは、次のとおりです。
＜パワーハラスメント＞⑨業務上明らかに不要なことや遂⾏不可能なことの強制、仕事の妨害を⾏うこと⑩業務上の合理性なく、能⼒や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと＜セクシュアルハラスメント＞⑪性的な噂の流布⑫⾝体への不必要な接触⑬性的な⾔動により社員等の就業意欲を低下させ、能⼒発揮を阻害する⾏為＜妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント＞⑭部下による妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いを⽰唆する⾏為⑮部下が妊娠・出産等したことにより、解雇その他不利益な取扱いを⽰唆する⾏為
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指針に定められている項目について具体的な取組例とポイント
就業規則に明記されていない事項をパンフレットなどで周知した例（続き）（続き）「就業規則第○条③暴⾏、脅迫、傷害、賭博⼜はこれに類する⾏為及び恥辱等の⾏為」とは次のとおりです。
＜パワーハラスメント＞⑯暴⾏・傷害等⾝体的な攻撃⑰脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴⾔等精神的な攻撃を⾏うこと＜セクシュアルハラスメント＞⑱交際、性的な関係の強要⑲性的な⾔動に対して拒否等を⾏った部下等従業員に対する不利益取扱いなど
３ この方針の対象は、正社員、派遣社員、パート・アルバイト等当社において働いている全ての労働者です。
セクシュアルハラスメントについては、上司、同僚、顧客、取引先の社員の方等が⾏為者になり得るものであり、異性に対する⾏為だけでなく、同性に対する⾏為も対象となります。また、被害者の性的指向⼜は性自認にかかわらず、性的な⾔動であればセクシュアルハラスメントに該当します。
妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントについては、妊娠・出産等をした⼥性労働者及び育児休業等の制度を利用する男⼥労働者の上司及び同僚が⾏為者となり得ます。
相⼿の⽴場に⽴って、普段の⾔動を振り返り、ハラスメントのない、快適な職場を作っていきましょう。
４ 社員がハラスメントを⾏った場合、就業規則第△条「懲戒の事由」第１項、第２項に当たることとなり、処分されることがあります。
その場合、次の要素を総合的に判断し、処分を決定します。
① ⾏為の具体的態様（時間・場所（職場か否か）・内容・程度）② 当事者同士の関係（職位等）③ 被害者の対応（告訴等）・⼼情等
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指針に定められている項目について具体的な取組例とポイント
就業規則に明記されていない事項をパンフレットなどで周知した例（続き）（続き）
５ 相談窓口
職場におけるハラスメントに関する相談（苦情を含む）窓口担当者は次の者です。電話、メールでの相談も受け付けますので、⼀⼈で悩まずにご相談ください。
また、実際にハラスメントか起こっている場合だけでなく、その可能性がある場合や放置すれば就業環境が悪化するおそれがある場合、ハラスメントに当たるかどうか微妙な場合も含め、広く相談に対応し、事案に対処します。
○○課○○○（内線○○、メールアドレス○○○）（⼥性）△△課△△△（内線△△、メールアドレス△△△）（男性）
××外部相談窓口（電話××、メールアドレス×××）
相談には公平に、相談者だけでなく⾏為者についても、プライバシーを守って対応しますので、安⼼してご相談ください。
６ 相談者はもちろん、事実関係の確認に協⼒した方に不利益な取扱いは⾏いません。
７ 相談を受けた場合には、事実関係を迅速かつ正確に確認し、事実が確認できた場合には、被害者に対する配慮のための措置及び⾏為者に対する措置を講じます。また、再発防止策を講じる等適切に対処します。
（終わり）
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ご対応いただくうえでの参考情報等について★法施⾏を踏まえて職場におけるハラスメント対策を整備していただきたく、ちらし例等を
福井労働局ホームページに掲載しておりますのでご活用ください。
＊福井労働局HP
https://jsite.mhlw.go.jp/fukui-roudoukyoku/home.html（ＨＰトップ＞法令・様式集＞様式集＞男⼥雇用機会均等法関係＞「ハラスメント⼀体型（改正法対応版）社内啓発用ちらし」（ExcelとPDF）★ポータルサイト「あかるい職場応援団」ではハラスメント関連資料や先進事例、研修動画が閲覧できます。 https://www.no-harassment.mhlw.go.jp◎コンサルティング、企業内研修の実施（相談無料） （厚⽣労働省委託事業）
フリーコール ０８００－１００－０２１５
https://public.lec-jp.com/harassment/◎ハラスメント悩み相談室（相談無料）（厚⽣労働省委託事業）
https://harasu-soudan.mhlw.go.jp/
事業主、⼈事労務担当者向け、事前メールによる完全予約相談受付を⾏っています。1相談１回の弁護士による無料電話相談（◎印は厚⽣労働省委託事業で（株）東京リーガルマインドで⾏っています）
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