日本の人材育成
データから見える課題～趣旨説明に代えて～

大森 不二雄（東北大学）•

大学改革を担う実務家教員フェア 2023 (第２部)

シンポジウム: 日本の「人材育成」を問い直す
2023年3月4日 オンライン開催

大学教育は役に立たない： 日本の常識は世界の非常識
大学等で学んだ知識技能を仕事でどの程度使うか―日欧大卒者調査における回答― （％）

出典： Schomburg & Teichler (2006, p. 107) のTable 9.3より作成

Schomburg, Harald & Teichler, Ulrich, 2006, Higher Education and Graduate Employment in Europe: Results from Graduate
Surveys from Twelve Countries, Dordrecht: Springer.

2023年3月4日

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勉強しない大学生 ～日本の常識は世界の非常識～

財政制度等審議会「平成31年度予算の編成等に関する建議」（2018年11月20日） （参考２）参考資料
2023年3月4日

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3勉強しない大学生を生み出す
負のスパイラル
企業としては、大学の成績が当てにならないので、採用の参考にしない。
 学生としては、真面目に勉強しても得にならないので、楽に単位が取れる授業を選ぶ。
 大学教員としては、教育に真剣に取り組むことは、労力に見合うメリットがなく、研究に費やす時間が減る。
※三者とも、「自分の利益を最大化」
出典： 辻太一朗（2013）「勉強しない大学生が､量産されるメカニズム」『東洋経済オンライン』
https://toyokeizai.net/articles/-/13540
2023年3月4日

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就活は在学中＝世界の常識ではない

出典： 内閣府（2006）『平成18年版 国民生活白書（本編）』p.53
2023年3月4日

Copyright (C) 2023 Fujio Ohmori5「低学歴社会」日本
人口千人当たり大学院在学者数
日本

米国英国

ドイツ

フランス

中国

韓国

※2018年

2.01

9.25

9.10

12.44

9.51

1.94

6.24

2008年

2.06

8.99

8.84

－

8.11

0.97

6.20

※米国は2017年
出典： 文部科学省『諸外国の教育統計 令和3（2021）年版』 および文部科学省『教育指標の国際比較 平成24（2012）年版』

今や世界でものをいう学歴とは大学院教育であり、高学歴化する世界の趨勢に日本は取り残されている
2023年3月4日

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人口100万人当たり博士号取得者の推移（主要国の比較）～博士が減少する日本の特異性～

出典： 科学技術・学術審議会人材委員会（第92回）（2021.10.21）資料2-2「博士人材のキャリアパスに関する参考資料」p.27
https://www.mext.go.jp/content/20211020-mxt_kiban03-000018518_5.pdf

2023年3月4日

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7博士課程入学者の減少

出典： 科学技術・学術審議会人材委員会（第92回）（2021.10.21）資料2-2「博士人材のキャリアパスに関する参考資料」p.25
https://www.mext.go.jp/content/20211020-mxt_kiban03-000018518_5.pdf

2023年3月4日

Copyright (C) 2023 Fujio Ohmori8非正規雇用：博士は学士の６倍「博士課程修了者のうち不安定な非正規雇用で働く人は28.9%を占め、割合は学部卒の6倍の水準だ。」
出典： 日本経済新聞 電子版 2022年5月11日 20:28
https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUE065FY0W2A500C2000000/

出典： 文部科学省科学技術・学術政策研究所（2022年1月）『博士人材追跡調査 第4次報告書』 p.18
https://www.nistep.go.jp/wp/wp-content/uploads/NISTEP-RM317-FullJ.pdf

2023年3月4日

Copyright (C) 2023 Fujio Ohmori9米国における学歴別の所得と失業率（2021年）～博士の雇用状況は良好～（出典：大森不二雄（2022）「大学ファンドの問題点：教育改革なくして研究力強化なし」『大学マネジメント』Vol.18, No.8, p.5）

2023年3月4日

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10英国における学歴別の年収と就業率（2021年）～英国においても博士の雇用状況は良好～（出典：大森不二雄（2022）「大学ファンドの問題点：教育改革なくして研究力強化なし」『大学マネジメント』Vol.18, No.8, p.5）

2023年3月4日

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11英国における博士と修士の年収比較（2018年度）（出典：大森不二雄（2022）「大学ファンドの問題点：教育改革なくして研究力強化なし」『大学マネジメント』Vol.18, No.8, p.5）

2023年3月4日

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12日・米・独の企業経営者の学歴比較

出典： 科学技術・学術審議会人材委員会（第92回）（2021.10.21）資料2-2「博士人材のキャリアパスに関する参考資料」p.15
https://www.mext.go.jp/content/20211020-mxt_kiban03-000018518_5.pdf

ドイツの大企業の取締役の45%は博士号取得者
出典： Davoine, Eric and Ravasi, Claudio (2013) “The relative stability of national career patterns in European top managementcareers in the age of globalisation: A comparative study in France/Germany/Great Britain and Switzerland”,
European Management Journal, Vol.31, Is.2, pp.152-163.

2023年3月4日

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13日本のホワイトカラーの
低学歴と非流動性佐藤博樹，2002，「キャリア形成と能力開発の日米独比較」小池和男・猪木武徳編『ホワイトカラーの人材形成－日米英独の比較』，pp. 249-267.

2023年3月4日

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R&D人材とイノベーションの課題～大学を笑えない企業の現実～

研究開発に従事する研究職・技術職は、一般に組織を超えて通用する普遍的な専門知識・技能を有するので、流動性が高いとの知見が海外では一般的であるが日本企業の研究職は、あまり転職しない。流動性を抑制する要因として、年功賃金、退職金制度等が挙げられる。

出典： 藤本昌代，2005，『専門職の転職構造―組織準拠性と移動』文眞堂．
2023年3月4日

Copyright (C) 2023 Fujio Ohmori15高等教育の課題と日本的雇用の密接な関係

学業成績を重視しない新規学卒者一括採用は、勉強しない大学生という日本の常識＝世界の非常識と一体不可分である。
社会人が大学院等で学び直すリカレント教育は、依然低調である。諸外国に比べ転職が困難で同じ組織の一員であり続ける者を優遇する終身雇用の下、組織を超えて通用する普遍的知識技能を習得するリカレント教育のニーズは高まらない。
博士の就職難と博士課程進学者の減少も、日本に特異な現象であり、雇用慣行（若年を好む新卒採用）抜きには理解できない。日本は世界的な知識経済への移行に適応できていない。

出典：大森不二雄（2020）「ガラパゴス化した人材育成を変革する実務家教員の輩出を目指して」『月刊経団連』2020年6月号，44－45頁。
2023年3月4日

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新卒一括採用＋終身雇用＝高等教育による付加価値の軽視

勉強しない大学生と博士の就職難は、表裏一体の関係にある。
盛り上がらないリカレント教育も同根である。
人生において就職機会は1回限りであるかのような新卒採用、転職は困難で同じ組織にずっと勤務する者を優遇する終身雇用、これらの要素を含む日本的雇用システムは、採用に当たってはポテンシャル（地頭）と人柄（協調性等）を重視し、採用後には組織特殊的な暗黙知の蓄積に頼る。
つまり、学士課程及び大学院の両レベルを通じて、高等教育による付加価値（学修成果）が軽視されていることを意味する。
出典：大森不二雄（2020）「2020年を「雇用・教育一体改革」元年に」『大学マネジメント』Vol.15,No.10 (2020年1月号)，16－22頁。
2023年3月4日

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労働生産性の低迷
2021年の日本の一人当たり労働生産性(就業者一人当たり付加価値)は、81,510ドル(818万円／購買力平価(PPP)換算)。
 ポーランド(85,748ドル／861万円)やハンガリー(76,697ドル／770万円)といった東欧諸国やニュージーランド(85,383ドル／857万円)、ポルトガル(77,970ドル／783万円)とほぼ同水準、西欧諸国では労働生産性水準が比較的低い英国(101,405ドル／1,018万円)やスペイン(97,737ドル／981万円)より2割近く低くなっている。
 順位でみても、1970年以降で最も低い29位に落ち込んでいる。


出典： 日本生産性本部（2022）「労働生産性の国際比較 2022」
https://www.jpc-net.jp/research/detail/006174.html
2023年3月4日

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出典： 上田淳二（2022）「生産性・所得・付加価値に関する研究会」財務総合政策研究所 https://www.mof.go.jp/pri/research/conference/fy2022/seisansei202211_1.pdf

2023年3月4日

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「日本」固有の課題：
大学にも、企業にも米国で業績を残した日本人研究者は、帰国後に業績低下。
 「海外で能力、スキルを高めても、帰国後にそれを発揮できる環境がなければ、頭脳還流の効果は期待できない」。
 問題は、大学等研究機関だけではなく、企業にも。組織のダイバーシティ（多様性）マネジメント能力が不足。
 「長らく同質的な集団として機能していた日本の組織は、外国人ばかりではなく女性や博士号取得者など多様な従業員を活用することに課題をかかえている」


出典： 村上由紀子，2015，『人材の国際移動とイノベーション』NTT出版．
2023年3月4日

Copyright (C) 2023 Fujio Ohmori20多様性→イノベーション多様性＞能力

組織社会学では、組織内の多様な文化間の摩擦が組織のルーティーン（思考停止）から構成員を解き放ち、広く深い思考を促し、新たな価値を創造するイノベーションに繋がる、との知見。

出典： Stark, D., 2009, The sense of dissonance: Accounts of worth in economic
life, Princeton, NJ: Princeton University Press.
デヴィッド・スターク，中野勉・中野真澄訳，2011，『多様性とイノベーション―価値体系のマネジメントと組織のネットワーク・ダイナミズム―』日本経済新聞出版社．


一様に優秀な人々よりも、能力はやや劣るが視点の多様な人々の集団の方が、成果を上げる（多様性は能力に勝る）。

出典： Page, Scott E., 2007, The Difference: How the Power of Diversity Creates
Better Groups, Firms, Schools, and Societies, Princeton, NJ: Princeton UniversityPress.
2023年3月4日

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「マージナル・マン」～変革と創造の担い手～「よそ者、バカ者、若者」が組織変革やイノベーションに必要などと言われる。地域社会、組織、大人社会などで主流の価値観にどっぷりつかっておらず、心地よい人間関係のしがらみから自由な存在で、当人は、所属・帰属の不明確・不安定な社会的位置にあり、時には偏見や排斥の対象ともなり、精神的にも葛藤を経験し、不安定になる傾向がある。しかし、それが省察や多様な視点を伴う批判的思考や創造性の源にもなる。
社会学では「境界人」（marginal man）という概念で知られる。例を挙げれば、転職者、Ｕターン組、青年期、ユダヤ人（欧米の企業家、思想家、芸術家、学者などに多い）など、多様な文脈に適用される。
2023年3月4日

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22

マージナル・マンを活かす「多様性」と「流動性」


「ダイバーシティ」（多様性）と「モビリティ」（流動性）が重要な理由の一つは、この「マージナル・マン」（境界人）に活躍の場と機会を提供するには、組織や社会全体が流動化し、多様性を包摂することが必要だからである。
日本は、高度経済成長までは、農村から都会へ、サラリーマンへの社会移動、企業等の増殖・成長などによって、意図しない流動性と多様性が確保されていた。
今や社会・経済が固まってしまい、格差の固定化も。
2023年3月4日

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23

実務家教員：大学におけるマージナル・マン


学生の大学教育への動機付けを高め、社会人をリカレント教育へ惹き付けるなど、大学において学びと社会を繋ぐ。
産学間の人材と知の往還を先導。
越境人材として、産から学への片道切符ではなく、産学間の越境を繰り返す人材、あるいは、産・産間や学・学間を含め越境する人材となることが理想。

2023年3月4日

Copyright (C) 2023 Fujio Ohmori24米国では、政策専門家は学者的で、学者は実践的「シンクタンクや大学は政策に関するアイデアを競い、政権や議会はそれを取り入れようとする。ワシントンはあたかも、町中が大学のゼミのようだといった人もいる。」（p.8）
「学問の府とされる大学に政府高官やジャーナリスト、議員、議会スタッフらがごく自然に出入りし、議論に加わっている」（p.104）「大学教授から政府の閣僚や高官になり、また大学に戻っていく――そんなサイクルがごく当然のように存在しているのが米国である。」（p.105）「学界にせよ官界にせよ、同じ世界にいては飛躍がないということだ。違う世界を行き来する人々がいるからこそ、それぞれの持つ潜在力が高まるのである。」（p.108）
出典： 小池洋次（1999）『政策形成の日米比較』中公新書．
2023年3月4日

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25日本社会で欠乏する「多様性」と「批判的思考」
・・・大学教育において重要

日本の大学生には、批判的思考を雰囲気の妨げと認識する傾向がある。

出典： 楠見孝・道田泰司編，2016，『批判的思考と市民リテラシー―教育，メディア，社会を変える21世紀型スキル―』誠信書房．
「空気が読めない」（KY）で同質的仲間集団から浮くことを恐れる過同調の風土は、危惧すべき。
米国では、大学教育における人種・文化・宗教・価値観・政治的意見等の多様性の経験が批判的思考の育成に資するとの研究。

出典： Pascarella, E., Martin, G., Hanson, J., Trolian, T., Gillig, B. & Blaich, C., 2014, “Effects ofdiversity experiences on critical thinking skills over 4 years of college”, Journal of CollegeStudent Development, 55(1): 86-92.
2023年3月4日

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批判的思考（critical thinking）
・・・それは、自律性と知的誠実性
「学業，職業など幅広い場面で働く汎用（ジェネリック）スキル」 （楠見・道田編 2016，3頁）
証拠に基づく論理的で偏りのない、自分の思考過程を意識的に吟味する、省察的で熟慮的な思考（同書2頁）



相手を非難する思考ではない（同書同頁）・・・内省的側面



常識や権威にも「疑問を持つ力」（同書63頁）・・・外攻的側面
楠見孝・道田泰司編，2016，『批判的思考と市民リテラシー―教育，メディア，社会を変える21世紀型スキル―』誠信書房
2023年3月4日

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自律型人材が不可欠（経団連 2006）「企業の活力・競争力の源泉となる最も大切な資源は人材であり、企業は取り巻く内外の環境変化に伴い、人材管理・育成のあり方を再構築していく必要がある。最先端の分野から現場に至るまで、また、創造的な業務から定型的な業務まで、求められる能力は異なるものの、それぞれの職場で自律型人材（自ら主体的に考え行動する人）が不可欠となっている。」
出典： 日本経済団体連合会（2006）「主体的なキャリア形成の必要性と支援のあり方～組織と個人の視点のマッチング～」
https://www.keidanren.or.jp/japanese/policy/2006/044/honbun.html
2023年3月4日

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28日本の人材・組織活性化のための３つの鍵概念（key concepts）
「多様性」（diversity）

「流動性」（mobility）

「自律性」（autonomy）

多様性、流動性、自律性は、密接に連関し、互いに高め（低め）合う関係にあるが、日本社会の現状は、これらが低め合う均衡状態にある。つまり、画一性、閉鎖性、過同調が維持される傾向にある。
2023年3月4日

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本日のご講演・講師「イノベーションと成長のための人材育成と働き方」
堀井 亮 氏（大阪大学 社会経済研究所 教授）「社会人の学び直し（リカレント教育）の活性化と改革」
安井 洋輔 氏（株式会社日本総合研究所 調査部 主任研究員）「ジョブ型雇用時代の新卒採用とインターンシップ（仮）」渡辺 大介 氏（富士通株式会社 総務・人事本部 人材開発部人材採用センター長）
2023年3月4日

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パネルディスカッション「日本の人材育成を問い直す」
教育と経済社会、教育と雇用の連関を念頭に置きつつ、次のようなイシューを議論いただきたい。


日本における人材の育成・活用には、どのような課題があるのか？



課題を克服するには、どのような変化が必要か？



そのため、大学、企業、政府は、何をなすべきか？
2023年3月4日

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