区 民と創る港 区の男女平等参画のための情報誌

育児・介護休業法改正から２年、男性育休取得推進の今とこれから

特集号

育児・介護休業法改正と男性の育休取得のこれから
企業インタビュー：株式会社サカタ製作所

令和6年（2024年）
3月発行「200人の中小企業、男性育休100%を実現したリーダーシップ〜誰もが活躍できる職場づくりを目指して〜」

女性と男性の産後うつ病から考える男性育休の重要性
育児・介護の“ダブルケア”社会
令和5年度 港区ワーク・ライフ・バランスシンポジウム 開催報告
リーブラからのお知らせ
リーブラパープルリボン運動2023展示報告
2024年度開催予定のリーブラ主催講座テーマのご紹介（一部）
第44回 男女平等参画フェスタ inリーブラ2024 開催のお知らせ!!

仕事との両立

育児休業申請書

育児と介護（ダブルケア）
育児とケア

親などの介護育児・介護休業法改正と男性の育休取得のこれからな か ざ と中里

ひ でき英樹

育休取得意向確認の義務化と男性育休取得率の上昇への期待さらに後押しすることを狙って導入されたのが、はじめに男性の育児休業取得についての社会的関心が高まって事業主に対して、対象となる従業員への取得意向確認のいます。2021年６月に成立し、2022年４月から段階的義務化が始まり、男性でも取得できるということが知られに施行された改正育児・介護休業法は、1992年に育児休るようになることはもちろん、制度はあっても取得したい業法が施行されてから重ねられてきた多くの改正のどれと言い出せないというケースが減ることも期待できます。

よりも、注目を集めたように思います。特にメディアをは新制度導入年である2022年の雇用均等基本調査にみじめ、さまざまな場面で強調されたのが、子どもが生まれる取得率は17.13パーセントですが、この数値は2021た従業員に対する取得意向確認の義務化（2022年４月施

年10月までに子どもが生まれた人を対象としているので、行）と出生時育児休業（産後パパ育休）の導入（同年10まだ意向確認義務化の影響が現れていない数字です。

月施行）です。どちらも、女性と比べて取得が進まない男性の取得を後押しする制度として紹介されています。

触れた改正育児・介護休業法です。まず、2022年10月に一方、「令和５年度男性の育児休業等取得率の公表状況調査」（速報値）は、2022年度に配偶者が出産した従業まず、取得意向確認の義務化の意義について考えてみ員の取得率を報告しているため、新制度が適用される人ましょう。そもそも男性の育児休業取得は、1992年のたちが含まれています。そしてその取得率は46.2パーセ

育児休業制度導入当初から可能でしたし、2010年からントです。この段階で公表義務があるのは従業員1000は妻が育児休業を取得していても、また専業主婦であっ人超の大企業のみなので、大企業の取得率の高さを反映ても、子どもの父親である男性が取得を希望すれば雇用していることは否定できませんが、新制度の効果を期待主は断ることはできない制度になっていました。しかし、させる結果ともいえるでしょう。

それでも男性が取得できることを知らない、そういう制度が会社にないと思いこんでいる人が、当事者である男

産後パパ育休導入の意味

性本人の中にも多くいました。その結果、毎年公表され新制度の中で、もう一つ注目度の高い「産後パパ育る雇用均等基本調査から分かる取得率（図１）は、2016休」についてはどうでしょうか。こちらは、「新たに導入年までは３パーセントほどに過ぎなかったのです。

された」ということで注目されますが、もともとある育児休業制度も男性は産後すぐから取得できましたので、何が新しいのか分からないという声を聞くこともあります。
実際、改正後でも、通常の育児休業を産後すぐから連続して１年間取得することが可能であるのに対し、産後パパ育休は産後８週のうち４週間しか取得できないので、むしろ期間が短くなっているように見えるかもしれません。
では、新制度のメリットはどこにあるのでしょうか。
ひとつは、通常の育児休業は1ヶ月前に申請が必要であるのに対して、産後パパ育休は２週間前までに申請すれ

図１ 男性の育児休業取得率の推移＊1

このころには政府の掲げた男性の取得率の目標値は2020年に13パーセントというものでしたので、企業など1ばよいという点です。ただし、もともと育休というのは妊娠が分かったらある程度早めに職場に知らせて準備するものなので、こちらはそれほど大きなメリットではないかもしれません。

に対してもさまざまな働きかけをし、NPOやメディアも一方、休業の内容自体の違いとしては、産後８週間の次第に男性の取得の必要性や意義について情報発信をす

間に２回に分けて分割できること、休業期間に計画的に就るようになり、男性の取得率の上昇が加速します。それを業日を入れられることが、通常の育児休業にない柔軟な特集 育児・介護休業法改正から２年、男性育休取得推進の今とこれから点です。総じて、「産後パパ育休」という新制度は、「産後うつ」のリスクなど、出産直後の大変な時期を１人で、あるいは里帰り出産をして実家のサポートを得て乗り越えていた女性に対して、父親である男性が休業を取得してサポートすることを促すものといえるでしょう。
病気にならない限り、仕事を長期に休むことが困難な日本の（特に男性の）職場環境の中で、産後の８週間の間に何とか合計で４週間は家にいて妻をサポートできるようにする、その必要性についての理解を社会に広め、職場や産後パパ育休（R4.10.1 ～）育休とは別に取得可能対象期間
取得可能日数子の出生後８週間以内に４週間まで取得可能

申出期限

原則休業の２週間前まで

分割取得

分割して２回取得可能（初めにまとめて申し出ることが必要）

休業中の就業

育児休業制度（R4.10.1 ～）原則子が１歳（最長２歳）
まで原則１か月前まで労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲で休業中に就業することが可能

分割して２回取得可能（取得の際にそれぞれ申出）
原則就業不可１歳以降の延長

育休開始日を柔軟化

１歳以降の再取得

特別な事情がある場合に限り再取得可能

図３ 産後パパ育休・育児休業制度の概要＊3

個人の状況に応じたやり方で取得できるようにするという点で、この産後パパ育休の意義は大きいと思います。政を離れることをためらわせる職場の状況や個人の意識を府がこの産後パパ育休の期間の休業給付を実質的に休業変容させる機会となると同時に、子どもの成長や子ども前賃金100パーセントにする検討をしていますが、それががいる中での家事の大変さを男性が理解するきっかけと実現すれば取得の可能性をさらに後押しするでしょう。

なっていることが、さまざまな事例からうかがえます。

一方で、育休の取得期間を男女で比較すると、最新のしかし、母親が長期に育休を取得して、あるいは退職2021年の調査（図２）でも、女性は12ヶ月以上取得してして、主たる養育者となる前提が変わらずに父親が同時いる人が半数を超えるのに対して、男性は１ヶ月未満のに育休を取得するだけでは、むしろデメリットが生まれ人が６割を超えます。産後パパ育休の期間は４週間です

る可能性もあります。職場の人手不足が進行し、一方でので、この期間を多くの男性が取得するようになったとし家庭の方でも「手間のかかる人が増えるだけ」という状ても、キャリアの中断期間の格差はあまり縮まりません。

況が生じたり、男性の方でも自分自身が自立した子育ての担い手としての実感を得られないまま職場に戻ることになるという可能性があるのです。
まずは、産後パパ育休を最大限活用してこれまでの当たり前を見直すことが第一歩です。そのうえで、その経験を活かして、パートナーの職場復帰時に交代で男性が再取得するなど、男性も自立した子育ての担い手になり、女性はさまざまな形で自身のキャリアを築いていく方向に、新た＊2

図２ 取得期間別育児休業後復帰者割合

男性が自立した子育ての担い手になるためにそこで注目したいのは、あまり話題にされない、新制度のもう一つの改正点（図３）です。改正前の育児休業制度でも、「パパ休暇」といって、男性は産後８週間の間に休業を取得した場合、その後、職場復帰してから再度育休を取得することができましたが、基本的に分割できるのは２つの期間まででした。しかし新たな制度では、な制度を活用していくことが重要なのではないでしょうか。
＊１ 令和 4 年度「雇用均等基本調査＊２ 令和 3 年度雇用均等基本調査 結果の概要（事業所調査）＊３ 厚生労働省「育児・介護休業法 令和３年改正法のパンフレット」

執筆者プロフィール
なかざとひでき中里 英樹 さん甲南大学 文学部教授

産後パパ育休を２分割できるうえに、さらに通常の育児専門は家族社会学で「子育て期のワー休業期間も２回に分けて取得することができるようにな

ク・ライフ・バランス」が主な研究テーりました。また、保育所に入れずに母親が育児休業を延事業所調査結果概要」

2011 年度は岩手県、宮城県、および福島県を除く全国の結果マ。2012年から育児休業の国際研究ネットワークに参加し、スウェーデン、長した場合、旧制度ではその途中で父親に交代することドイツ、オーストラリアなどとの比較を交えて、父親の育児休業取得にはできませんでしたが、新制度では可能になりました。

関する研究を行っている。男女共同参画関連の審議会委員や市民・企

産後パパ育休や、一部の企業が独自に導入している、より給付水準の高い育児関連休暇は、男性が長期に職場業向け研修講師等の活動も行う。著書に『男性育休の社会学』（さいはて社、2023年）、共編著に『〈わたし〉からはじまる社会学：家族とジェンダーから歴史、そして世界へ』（有斐閣、2023年）などがある。

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企業インタビュー株式会社 サカタ製作所（新潟県）

製造業界(建築金物の製造販売)

200人の中小企業、
男性育休100%を実現したリーダーシップ～誰もが活躍できる職場づくりを目指して～

新潟県に本社を置く「サカタ製作所」は数々の働き方改革に取り組み、国・県などからも働き方の先進モデルとしても注目されています。今回は取組のひとつである男性育休推進について、代表取締役社長の坂田 匠（さかた たくみ）さんにお話を伺いました。

残業ゼロの職場づくり

育休だけが特別ではない、「誰もが休める」
ために従業員の給与改善を進めるなかで、一番の障害は残

この育休取得推進にむけた環境整備が突発的な介護業でした。2014年、働き方に関する講演に衝撃を受け、や病気にも柔軟に対応できる「誰もが休める」今の体終了直後に社員の前で残業ゼロ宣言をしました。厳し制につながりました。育休は１年弱の先の見通しをい意見も出ましたが業務のIT・DX化など様々な働き方もって、業務の見直しや棚卸など計画的に取り組むこ改革の末、残業はほぼゼロを達成。一番効果があったとができます。在宅介護をしながらのテレワークなど、のは「業務の属人化解消」でした。従業員自ら業務効多様化する働き方・ライフスタイルに対応する環境整率化など工夫を重ね、それを人事評価にも反映させる

備や仕組み・風土づくりを進める際、まず初めに取りなど改革を推進することで、業績も上昇し、これまでの組むにはとても良いと思います。

残業予算分を賞与として社員に還元しました。また、男性育休取得を通して、さらなるワーク・ライフ・バラン
スや働き方改革などを重ね、給与改善を実現しました。

育休を申請しにくい職場雰囲気

中小企業の今後今後求められていることは時代に合わせて変化を生み、先を目指すことです。唯一の答えはありません。男性育休の取得推進一つにしても、できない理由を探していて2015年当時、育休対象の男性社員がいるのに、職立ち止まっていては、時代に取り残されてしまいます。

場内で申請しにくい雰囲気があると総務社員に指摘さ私たちが、今注力していることはダイバーシティ推れました。その後すぐに対象職員の職場を訪ね、職場進です。「女性活躍」について、職場で男性の価値観全員の前で当人・上司・管理職に育休の必要性を説き、の押し付けや女性への期待を十分に伝えてこなかった

翌日には朝礼で全社員に通達したことで、その雰囲気などの反省から、性別を問わず活躍できる職場づくりは解消できました。もちろん、収入面や復帰後に同じを推進し、女性初の課長職が生まれるなどの成果につ職場に戻れるかなどのフォローは必要ですが、育休取ながりました。また、外国籍の社員の雇用にあたっ

得推進の雰囲気づくりは経営者がちょっと工夫をしたては、海外の工業系大学出身者の採用と育成に力を入らすぐにできると思います。

れています。今では優秀な技術者として活躍しており、また、男性社員の育休体験を社内報や社員向けの今後も誰もが活躍できる職場づくりを目指しています。

WEBページに掲載するなど、育児や業務引継ぎの様新しい価値観をいち早く捉え、これからの時代に合子などを「見える化」するなど制度定着支援にも取りうよう変わり続ける姿勢が大切です。

組んできました。

男性育休推進を継続して取り組むメリット
男性育休は会社の生産性アップのチャンスです。育
休によって欠員は生じますが、新たな視点で業務を見直すなど少人数で困難を乗り切る取組を重ねました。
さらに、半年、１年と慣れてきた頃に、休んでいた社員が復帰することで、さらなる生産性の向上につながりました。加えて、取得者は長く育児に関わることでその大変さも分かり、父親としての自覚が生まれ仕事への姿勢も目に見えて変わりました。
働き方改革のなかで、男性育休はハードルが一番低いわりに、メリットが多いと感じています。
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話者プロフィール
さかたたくみ坂田 匠 さん株式会社 サカタ製作所
代表取締役社長
1960年2月、新潟県生まれ。日本大学工学部機械工学科卒業後、1983年に大道エンジニアリング入社。1985年、サカタ製作所に入社。常務取締役を経て1995年に社長就任。趣味は歴史書などの読書。

女性と男性の産後うつ病から考える男性育休の重要性
あ らい新井
女性の産後うつ産後の母親の10人に１人は、抑うつ気分が強くなる

よ う

こ陽子さんも聞いたことがあるかもしれませんが、「父親の産後うつ」です。母親の場合と同様に父親の産後うつも10人に１人程度といわれています。

ことがあります。この状態は、一般的に「産後うつ」と2022年より育児・介護休業法が改正され、産後パパ呼ばれ、母乳や赤ちゃんのお世話の悩み、これまでと違育休の制度が始まりました。これは、生まれてくる赤う生活の戸惑いなどから生じるといわれています。

ちゃんの子育てを母親だけではなく父親も一緒に家族と出産後３～10日に生じる気分の落ち込みを「マタニしてこの時期を大切に過ごすための改正です。赤ちゃんティブルーズ」といいます。マタニティブルーズは、出が生まれ家族の役割が変わることは男性も女性も一緒で産後の内分泌の変化、出産の疲れ、赤ちゃんと過ごすこす。家族として赤ちゃんが誕生し最初の子育てを一緒にとへの緊張・気疲れなどにより生じますが、これは一過始めていくことは、家族の機能が変化するこの時期には性の状態で多くの母親は退院するころには赤ちゃんとのとても大切です。時代は、父親も子育てを一緒にするよ生活に何となく慣れて落ち込みも改善します。しかし、うに変わってきましたが、まだ女性は子育て、男性は仕その後も気分の落ち込みや、今まで楽しいと思っていた事というような社会の風潮が残っているのも事実です。

こと（例えば、趣味や興味のあること等）が楽しいと思その狭間で悩まれている男性もいらっしゃるのではない

えない、食欲が低下する、眠れない、集中力が続かないでしょうか？ そのような中で、メンタルの不調を生じなどの症状があり、これらの状態が２週間以上続くときることがあり得ます。もし、男性も気持ちの落ち込みなは、産後うつの可能性を考えて産科医・助産師・保健師どを感じるようでしたら、職場のカウンセリングルームなどの専門家に相談をするようにしましょう。などを活用することも検討してください。

産後うつの原因は身体的要因、心理社会的要因など多岐にわたります。
⃝身体的要因：睡眠不足、疲労、産後の傷の痛み等⃝心理社会的要因：育児不安、赤ちゃんのお世話、そば家族みんなで行う子育ての重要性
女性と男性のそれぞれの側面から周産期に起こりやす
いメンタルの不調について述べてきました。赤ちゃんがに支援者がいない、家族が忙しくて協力が得られない、生まれるということは、ご夫婦にとって身体的にも社会貧困、DV等的にも、そして家族内の役割などにも様々な変化が生じこれらの要因のどれか一つで産後うつになるわけではます。多くの女性は１年ほどの産休・育休を経て、体調となく、いくつもの要因が重なることが多くあります。特に、家族の様々な変化に適応しながら仕事に復帰します。ぜ

妊娠から産後１年ほどの期間は、第１子出産の場合、夫婦ひ、男性もこの時期に育休をとりながら、新しく生まれた２人の生活から赤ちゃんを含めた３人の生活が始まります。

赤ちゃんとご夫婦、そして上にお子さんがいらっしゃる夫婦が父母となり役割が変わる時期です。それは会社な場合には上の子も含めて、新しい家族に適応する時間をどでも、赤ちゃんが生まれる前後では時間の使い方など大大切に過ごしていただきたいと思います。それが、女性きく変わります。赤ちゃんが生まれるとこれまでとは異なの産後うつ、男性の産後うつの予防にもつながります。

る生活が始まり、その生活に慣れるのに思った以上に時間がかかります。新しい生活への適応する中での身体的疲労、

執筆者プロフィール

精神的ストレスもまた産後うつの一つの要因となります。

あら男性の産後うつ赤ちゃんが生まれて生活が変わるのは母親だけでしょうか？ いいえ、父親も新しい生活が始まり、その生活に適応する中でメンタルの不調が生じる方もいます。皆いようこ

新井 陽子 さん群馬大学大学院 保健学研究科 教授
助産師として、大学病院等に13年勤務した後、北里大学大学院にて看護学博士を取得。
専門は母性看護学・助産学・家族看護学。現在は、学生教育に携わりながら、産後うつ予防に向けての研究および産後うつ予防のための両親学級を保健センターにて開催している。日本周産期メンタルヘルス学会理事・日本母性看護学会理事。

4育 児 ・ 介 護 の“ ダ ブ ル ケ ア＂ 社 会て らだ寺田

きこ由紀子

育児・介護のダブルケアとはダブルケアラーと就業に関する課題

日本は少子高齢化社会が著しく進んでいる。出生数は我が国における少子高齢化は、労働力人口の減少も引減少し、女性の初産年齢も30歳を超え、高齢出産も増き起こしている。前述の調査結果によると、ダブルケアを加している。出産年齢が高齢化すると、自身の親世代が行う女性の48.6%が無業であり、そのうちの約6割が就業高齢者の世代に差し掛かり、親の介護と子育ての両方にを希望している反面、男性の無業者は2%しかおらず、ダ直面する「ダブルケア」を行う可能性が高くなる。

ブルケアを行う男女の就業状況には大きな開きがある。ダダブルケアとは、横浜国立大学の相馬直子先生と英国ブルケアラー女性の就業希望者の生の声として、朝、自ブリストル大学の山下順子先生が提唱された言葉で、狭身の出勤時間と、子どもの登校時間と、介護中の親のデイ義と広義がある。狭義のダブルケアは、「育児」と「介サービスの送迎時間の調整がつかず、希望の就業先がな護」の同時進行、広義のダブルケアは、家族や親族等、かなか見つからないなどの声が寄せられている。内閣府に親密な関係のなかでの複数のケア関係を表す。例えば、よれば、我が国の25～54歳女性のパートタイム労働者比

病気などをもつパートナーや自身のケアと育児、障がい率は高く、例えば育児休業補償の取得の難しさがあるなど、をもつきょうだいや子どものケアと親の介護など様々な仕事との両立可能な勤務や継続就労のハードルが高い現ケースがあり、ダブルケアのみならず、トリプルケア、状がある。結婚や育児等に伴う離職を防ぎ、継続就業が多重ケアを抱えていることもある。

可能となる環境整備が重要である。これは、ダブルケア

ダブルケアの認知度は徐々に上がっているが、自身がラーはもちろんのこと、働く全ての方に関わる課題である。

ダブルケアラーであることに気づいていない人も多くいる。

また、子育て世帯の就業促進に向けては、前述の調査

ダブルケアラーの現実とジェンダー役割に関する課題より女性の育児休業に就業促進効果があることが明らかになっており、配偶者である女性の就業継続のためにも平成28年4月の内閣府男女共同参画局の「育児と介護男性の育児休業の取得が求められている。妊娠・出産期のダブルケアの実態に関する調査」によると、ダブルケから介護を行うダブルケアラーも一定数いることから、ア人口はおよそ25万人、内訳は女性が約17万人、男性男性の育児休業取得は、ダブルケアを行う家庭にとってが約8万人である。ダブルケアを行う者の平均年齢は男非常に重要である。ここで力説したいのは、男性が育児女とも40歳前後で、30~40代が多く、男女ともに全体や介護といったケアに関わることが当たり前の社会になの約8割を占める。30~40代は、いわゆる「働き盛り」ることである。男性の育児休業取得が、男性が育児や介の世代であり、社会的役割も大きい。育児と介護という護を担うのは当然である、という周辺も含めた労働者の2つのケアは全く違うもので、両方が重なる大変さは周意識の変化をもたらすきっかけになると期待している。

囲の想像をはるかに超えるが、そのケアを担うのは女性

それが、ビジネスケアラーも含め、ダブルケアラーへのが多い。日本は、男性は外で働き、稼いで家族を養う役支援の拡充にも繋がると考えている。

割、女性が家事や育児、介護を担って家庭を守るという役割が主流であった。つまり、男性は有償労働、女性は無償労働の担い手となり、成り立っていたのである。前
述の調査結果にもあるが、ダブルケアを行う男性は、配偶者から「ほぼ毎日」手助けを得ている者が半数以上となっているのに対し、女性では4人に１人に留まっている。女性が手助けを得にくいことは、家庭内におけるいわゆるケア労働（介護や育児）におけるジェンダー格差が顕在化していることを示している。

5ゆ執筆者プロフィール
てらだゆきこ寺田 由紀子 さん

帝京大学医療技術学部看護学科講師

助産師。2022年3月東北大学大学院医学系研究科博士後期課程修了、看護学博士。公認心理師資格も所持。研究テーマは、新しい男性性である「ケアリング・マスキュリニティ」。2021年2月に日本で初めての医療専門職による育児と介護のダブルケアラー支援団体DC NETWORKを立ち上げ、代表を務める。東京都助産師会板橋地区分会の災害対策担当や、NPO法人みんなのたすけあいセンターいたばしの理事を務めるなど、地域活動にも積極的に取り組む。著書『子育てと介護のダブルケア：事例からひもとく連携・支援の実際』（中央法規出版、2023年；分担執筆）

令和５年度 港区ワーク・ライフ・バランスシンポジウム 開催報告
港区立男女平等参画センター（リーブラ）では、職業生活においても、性別や年齢などにかかわりなく、個性と能力を十分に発揮できるよう、ワーク・ライフ・バランス（WLB）を推進するため、毎年シンポジウムを開催しています。今年度は１１月１５日（水）に開催し、多くの受講者から「大変、勉強になった」という感想が寄せられる充実した内容になりました。講演の要旨をご紹介します。

基 調 講 演「経営戦略としてのダイバーシティ＆インクルージョン～多様な価値観を受け入れ企業文化を変革するには〜」
ワーク・ライフ・バランス推進、働き方改革など、新しいものを取り入れるために必要な意識・姿勢についてご講演いただきました。

「ダイバーシティ」は人権の問題でもありますが、経営戦略の要であることを知ってほしいと思います。近年、テクノロジーが進歩して情報が瞬く間に共有されるようになり、個人の能力、使えるツール、価値観など、世界は急速に変化しました。その結果、従来のビジネスモデルを踏襲するだけでは、企業競争に打ち勝ち、走り続けることが難しい時代になりました。
新しいビジネスモデルにチャレンジする必要があります。
今までと異なる「新しい」発想をするには、既存の成功体験、価値観では限界があります。
そこで必要なのが、多様なバックグラウンドをもった人たちの登用で、その第一歩が「女性」です。企業の中ではマイノリティであるけれど、ある程度の人数がいて優秀な人もいる、企特定非営利活動法人業のことも知っている。女性を登用し、女性が活躍できる土壌があって初めて、外国人等のジャパン・ウィメンズ・イノベイティブ・多様な方が活躍できる場となります。
ネットワーク（J‐Win）会長理事
うち ながこしかし、過去の成功体験をもとに続いてきた男性中心の独特のコミュニティ、仕事のやりさん方、約束事が、女性など多様なバックグラウンドをもつ人の受入れを阻害しています。また、 内永 ゆか子
女性自身も将来像が見えていないことも課題です。そこで、女性を登用し教育する組織としての体制や姿勢が大切となります。このようなダイバーシティを進める要は、経営トップのリーダーシップです。
「ダイバーシティはゲームチェンジャー」。多様性は企業が発想を豊かにして、発想の転換、イノベーションを起こし、変革する為のベースです。企業は社会を変える大きな影響力があります。企業を通して大きな目標に向かうチャレンジをしてほしいです。

● 港区内企業のワーク・ライフ・バランス推進をする経営リーダーの姿勢、具体的な取組をご紹介いただきました。
取組紹介❶

創業110年の老舗。現代に合わせた「新しい働き方の体現」

株式会社 オカモトヤ
代表取締役社長
すず きみきこ

女性だけでなく、男性も自身の親を介護する可能性があるなど、現代の働き方 鈴木 美樹子 さんは従来と変わってきています。事情を相談できない、対応できないとなると、離職につながり、企業としてもマイナスになってしまいます。自社はメーカーではないので、何に価値があると言ったら「物」ではなく「人」。働く環境・姿勢も 法人向けの古い企業でしたが、現代の様々な働き方に合わせて、人が働くよりよいオフィス オフィス環境に環境を体現し、提案ができる価値のある会社になれるようにしています。
関する商社
意識改革

環境整備

⃝第三者認証「くるみん」を目標に掲げ、社内を説得⃝面談、メールで啓発・推進⃝振替休業取得を評価に反映する（マイナスインセンティブ）⃝子宮頸がんワクチンの費用補助 ⃝リモートワーク対応（業務のDX化、シェアオフィスの活用）⃝男性育休取得の推進⃝ライフステージに対応できる休暇 ⃝内装・設備 （気分や業務によって場を変えることができる。健康⃝幅のある時差出勤に配慮した備品設置）

取組紹介❷

代表自らが背中を見せて取り組む「メンバードリブン経営」⃝健康企業優良法人認定ブライト３年連続認定⃝ホワイト企業認定PLATINUM⃝ホワイト企業アワード（労働生産性部門）受賞⃝くるみん⃝TOKYOパパ育業促進企業

株式会社 Massive Act代表取締役
たか はぎ りょう すけ「メンバードリブン経営」とは従業員を起点とした経営のことです。従業員満 高萩 遼 介 さん
足度はクライアント満足度に直結するという理念のもと、大企業とベンチャーの良さを掛け合わせた会社経営を心掛けています。
大企業と同等の福利厚生・コンプライアンス意識を持ち、ベンチャーならで 法人向けのはのやりがい・フレキシブルな勤務形態を整備することで、デジタル分野のベン デジタルコンサル
ティング会社
チャーのよきロールモデルになれるよう努めています。
また WLB を積極的に推進するため、代表自ら各種制度を活用・検証しています。 ⃝アジア急成長企業ランキング日本４位
働き方⃝フレックス制度⃝リモートワーク（クラウド経営、機材支援）⃝休暇（家族など大切な人と過ごせるように）

総労働時間を減らしながら、個々の生産性を上げる必要性⃝残業時間の削減⃝属人化からの脱却→DX化、マニュアル化

働きがい⃝キャリアパス
（会社とメンバー間のキャリアプランをすり合 わせるため、定期的な 1on1ミーティングを実施）⃝DX 認定企業事業者⃝JAPAN HR DX AWARDS 優秀賞受賞⃝健康経営優良法人 2024 認定⃝東京ライフ・ワーク・バランス認定企業⃝港区ワーク・ライフ・バランス推進企業⃝ホワイト企業認定 GOLDランク

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リーブラパープルリボン運動2023展示報告
リーブラでは、11月12日（日）～25日（土）の「女性に対する暴力をなくす運動」期間に、登録団体の作品を募集し紹介しました。また、リーブラ独自で製作した有識者のメッセージボードや「デートDVって知ってる？」（くにたち男女平等参画ステーション作成）を展示しました。

2024年度開催予定のリーブラ主催講座のテーマの一部ご紹介

港区立男女平等参画センター（愛称：リーブラ）は、「全ての人が性別等にお 知 ら せ働く場における女性の活躍

有識者のメッセージボード（一部）

とらわれず、自分らしく豊かに生きることができる社会」の実現に向けて、さまざまな切り口で講座を開催しています。

男性と家庭参加促進● 女性活躍推進● 男性の産後うつ● ジェンダーハラスメント

性と健康● 男性の更年期New!

● 性教育● 女性の起業支援

DV・性暴力企業の取組支援

ジェンダー視点で知る・学ぶ・問い直す● 依存症としてのストーカー犯罪 New!

● ワーク・ライフ・バランス● 介護と仕事の両立● DV 被害の現状と支援● 国際女性デー企画● 女性支援新法● リーブラ大学（ユース向け）

New!

● DV 法改正● テレワーク活用とWLB 推進● 写真とジェンダー New!
● スポーツとジェンダー

ダイバーシティ＆インクルージョン● アクティブバイスタンダー

家庭と子育て● LGBTQ＋/SOGIE● 絵本の森／みんなであそぼう！

● るりあん● 子育てとジェンダー

第44回※テーマ・タイトルが一部変更する可能性があります。

男女平等参画フェスタ in リーブラ2024「“私”がひらく現在・未来」開催のお知らせ!!

開催日程

示／10：00～16：00
６月29日（土） 10：00～18：00 ［ 展ステージ／10：00～18：00 ］

６月30日（日） 10：00～18：00 ［展示体験イベント

展
示／10：00～16：00
ステージ／10：00～18：00

ステージ
発表

軽食お茶会

＠libraminato

アクセス⃝JR「田町駅」東口（芝浦口）徒歩５分⃝都営地下鉄浅草線・三田線「三田駅」A6出口 徒歩6分
⃝ちぃばす ◆ 芝ルート・芝浦港南ルート「みなとパーク芝浦」徒歩0分◆ 芝浦港南ルート「芝浦一丁目」徒歩4分⃝都営バス（田92・99）「田町駅東口」徒歩6分

港区男女平等参画情報誌「OASIS オアシス」特集号 2024年3月発行
発行：港区立男女平等参画センター 指定管理者 株式会社明日葉【前夜祭主講演】］

港区立男女平等参画センター リーブラ
〒105-0023 港区芝浦1-16-1 みなとパーク芝浦
Tel:03-3456-4149 Fax:03-3456-1254▶https://www.minatolibra.jp/

New!

● 男女平等参画視点の防災

2024年６月28日（金） 19：00～20：30 【前夜祭主講演】

講座

New!

こ

じ ま

け いこ

小島 慶子さん
エッセイスト・タレント※写真：鈴木愛子