【無料セミナー】

アフターコロナの採用戦略～Webと教育で採用ブランドを高める

2023年
株式会社インソース
株式会社インソースマーケティングデザイン
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インソースでは若く多様なメンバーが活躍中
株式会社インソースは、創業から20年間、約4万組織の人事課題を解決してまいりました。
年間研修実施回数

年間研修受講者数

新人研修年間受講者数

28,880回

701,711名

68,957名※2022年7月～2023年6月
講師派遣型研修及び公開講座事業※2021年10 月～2022年9月

LMS「Leaf」
ユーザー数

Web制作案件数

270万人以上

1,488件※2023年6月末時点※2023年3月末時点

20代の社員27%、30代の社員34％
毎年平均20名の新入社員が入社し、若く多様なメンバーが活躍中！

従業員のうち女性比率は56.6％、管理職のうち女性比率は38.5％
合計

従業員数

管理職

６４３人
２０８人

インソースのダイバーシティ

うち女性

外国出身：4人
シニア（60歳以上）：42人
LGBT：５人
障がいのある方：11人

３６４人（56.6％）

８０人（38.5％）※１

平均年齢

35.9歳 ※2

過去3年間の新卒採用者数

過去3年間の新卒離職者数

2022年：22名
2021年：30名
2020年：13名

2022年：0名
2021年：2名
2020年：2名※１ 23年6月末時点 ※2 2022年8月末時点

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母集団の形成と人材の定着が課題
よくあるお悩み① 応募が来ない、人が集まらない・人数が少ない若手（新卒）を計画通りに確保できない

・即戦力人材やDX人材を求めているが、各社取り合いになっている中、自社に応募が来ない
・マンパワーで認知を高めることに限界を感じている

よくあるお悩み② 人材が定着しない・内定を出しても辞退されてしまう

・転職しやすい時代となり、離職率が高い

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採用ブランディングとは自社「らしさ」を発信すること■「かっこいい」自社採用サイトで魅力を発信する
・就職活動時に採用サイトを確認することが当たり前の時代
・かっこいいデザインと写真で、自社のブランドイメージを高める■“働く場”としての魅力を高める
・自社ならではの魅力をアピールすることで、「働く場所」としての企業イメージを向上させる
・商品・サービスだけでなく、企業理念やカルチャーなどを発信し、企業全体をブランディングする■採用ブランドを構築する2つの価値①感覚的な価値②機能的な価値・なぜ、この事業を営んでいるのか？
・どのような理念・ビジョンを持っているのか ？
・どのような仕事ができるのか？
・どのようなやりがいが得られるのか？
・どのような人と、どのような環境で働くことになるのか？

・企業規模は？
・業種は？
・給与・福利厚生は？
・研修制度は？
・どのような商品・サービスを扱うことになるのか？

→これらの情報は、求職者に熱く訴えかける必要がある（文字だけでは伝わらない）→価値観がフィットすれば、エンゲージメントの向上につながるため、転職しにくい→これらの情報は就職サイトなどの文字情報で十分に伝わる→より良い条件の他社が見つかれば、転職の可能性もある
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人材の定着と採用コストの削減も期待できる■転職理由の上位に「人間関係に関するもの」がランクイン
・転職理由として、「給与が低い」「昇進が見込めない」などの待遇面に次ぎ、人間関係や社内の雰囲気に関するものが上位

・機能的な価値（給与・福利厚生）はもちろん、感覚的価値（どんな人が、どんな環境で働いているのか）を選考段階・採用時にしっかり伝えることで、採用後のミスマッチを防げる

転職理由ランキングTOP10
トップ10には、・3位（前回4位）に「社内の雰囲気が悪い」
・4位（前回10位）に「尊敬できる人がいない」
・7位（前回12位）に「人間関係が悪い／うまくいかな
い」
人間関係に関する理由がランクインし、いずれも前回から順位を上げている

出典：転職サービス「doda（デューダ）」転職理由ランキング2022
・対象者：20歳～59歳の男女 ・雇用形態：正社員・調査方法：ネットリサーチ会社を利用したインターネット調査
・実施期間：2022年8月22日～2022年8月30日
・有効回答数：789件
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採用ブランディングは根気強く、継続的に取り組む■全社で取り組む必要がある
・採用ブランディングで発信する情報と実際の現場と相違が無いように全社で認識と価値観を統一する■効果が出るまでに時間を要する
・認知度向上や企業イメージの浸透、応募者の増加など、効果が出るまでに数年はかかる

・長期的な計画を立てる必要がある■継続的な取り組みが必要
・自社の採用ブランドイメージを定着させていくために、情報とメッセージの発信を継続的に行う必要がある・また、発信する情報はこまめに更新する

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採用ブランディングと人材の定着に向けた施策■実施手順①求める人物像を具体化し、発信する情報を整理する②採用サイトで魅力を発信する③面接の質を高め、求める人材を採用する④定着に向けた継続的なフォロー （教育の実施・活躍する場の提供）⑤上記①～④について、PDCAを回しながら運用を継続する

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ステップ①
求める人物像を具体化し、発信する情報を整理する～自社の魅力を採用コンセプトに込める8
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自社について分析し、魅力を明確にする■自社の立ち位置を客観的に把握する・業界全体や採用市場を見渡して、自社のポジションを分析
・どんな魅力を発信できるのか、どんな理念やビジョンを持っているのかを明確化【インソースの例】
インソースはグローバルに評価される社会課題解決企業
・スピード、挑戦、多様性を重視。自ら変化し続ける組織
・業績拡大中の成長企業。営業利益率も高く、今後も成長余地が大きい
・事業目的は、働く人に関わる社会課題解決の支援。ESGへの取組みにも注力

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組織の５年後、１０年後を考える■求める人物像を考える際の観点①既存事業をさらに成長させるためにどんな人材が必要かを考える
・自組織で活躍している人材とは、何ができ、どんな要素を持ち合わせている人物か・社内には実際に、どんな人材が所属しているのか／いないのか→この2つを明確にし、自組織の人材ポートフォリオを策定する②「今」必要な人材だけでなく、「将来」必要となる人材を推定する・組織は民間企業も官公庁・自治体も成長しなければいけない
・組織の成長した将来の像を描き、逆算して、どんな人材が必要かを考える③誰になら新規事業を任せることができるのか
・例えば新卒入社において、今までと同じような人材ばかりを採用していても、今までと異なる新規事業はできない

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採用コンセプトを決める～発信する情報の整理■魅力的なキャッチフレーズで求職者を掴む・求職者に伝えるべきメッセージや自社の特徴、採用方針を一言で表現
・会社説明会や採用サイト、選考・面談など、採用活動におけるあらゆる接点で、一貫したメッセージを伝える【インソースの例】
インソースの採用コンセプト ～SPEED&CHALLENGE に込める思い①インソースの３つのＳＰＥＥＤ・外部環境の変化に対し、迅速かつ適切に対応する・即判断し即行動する
・お客さまの課題を解決するサービス、流行の一歩先を行くコンテンツを迅速に開発・提供する②インソースの３つのＣＨＡＬＬＥＮＧＥ
・社会課題解決への挑戦 例：生理の貧困対策支援プロジェクト
mon champ（障がい者福祉のオンラインショップ）・経営体制刷新への挑戦 例：企業規模の概念導入によるマーケット開拓、コンテンツ拡充・システム開発への挑戦 例：「Leaf人的資本管理」の開発
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ターゲットに合わせて発信する情報を決める■社会貢献活動に関する自社独自の取り組み（新卒）・ネットやSNSを通して、世界中のあらゆる社会問題や環境問題に触れる機会が多いことなどから、Z世代はサステナビリティやエシカル意識が高い【インソースの例】
生理の貧困対策支援プロジェクト・インソースの2023年度新規採用では、会社説明会やHPで活動をアピール。
応募者の約30％が本プロジェクトに興味があると回答。

■即戦力人材としての活躍イメージを持てる内容（中途）・高度な知識やスキルをもった即戦力として自分の力をどのように発揮できるか、自分と同じ年齢層やバックグラウンドを持つ人がどんな風に活躍しているのかのイメージを持ってもらう【インソースの例】
・部内の雰囲気や、キャリアパスイメージをWebに詳細に記載
・面接は、同じ業界出身の中途社員も同席するなどして、社員から活かせる強みや、会社の魅力を語って（発信して）もらう
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ステップ②
採用サイトで魅力を発信する～採用ブランドを構築する

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採用サイトで魅力を発信■採用サイトは必須！興味・関心を深めエントリーにつなげる
・就職白書2022によると82.7％の就活生が情報収集手段として、コーポレートサイト・採用サイトを利用・決まったフォーマットで情報を載せる求人サイトでは企業独自の色を出しにくいため、採用サイトで会社の個性を出すことが重要■採用サイトのポイント①十分な情報量と更新頻度の高さ
・就職活動のフェーズごとに求職者が見る内容は異なるのでどのページもしっかりと作りこむ～必要な情報を分かりやすく整理する（機能的な価値）
・社員のインタビューを写真付きで複数載せ、社内の雰囲気を伝える～社員自らが「自社の魅力」を語る（感覚的な価値）
・また、情報は頻繁に更新し、採用に対する熱意を見せる

ナビサイトで
情報収集

エントリー
選考

内定

他企業
と比較

就職活動中に何度も閲覧②ギャップを解消するリアルさ

コーポレートサイト・採用サイト

・採用サイトは常に「企業と就活生の接点」「カッコつけすぎた会社紹介」や「リアルさがない社員紹介」ではなく「リアル」なコンテンツを掲載
結果として採用のミスマッチ防止にも繋がる
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自社オリジナルの写真を活用する■採用コンセプトと「かっこいい」写真・自社「らしさ」を表した採用のキーコンセプトを、TOPに表示する・採用サイトに使用する写真は、自社の社員やオフィスなど、オリジナルを使用⇒特に新卒・第二新卒採用は、イメージが重要▼インソースの例「新卒採用サイトトップページ」

https://www.insource.co.jp/recruit/freshers.html

・2023年の採用コンセプトである「SPEED＆CHALLENGE」を大きく表示
・写っている人物はほとんどインソース社員で、写真好きな社員が撮影

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自社オリジナルの写真・動画を活用する▼インソースの例

https://www.insource.co.jp/recruit/freshers.html

・社員の写真を複数掲載
・どんな社員が働いているのかの雰囲気も伝わる▼ 松井証券様の例

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社員を知るためのコンテンツを掲載する■社員インタビュー・クロストーク（社長×社員など）
・先輩社員紹介（直近3年以内）
1日のスケジュール、プロジェクトストーリーなど▼インソースの例「先輩社員の声」▼松井証券様の例「社員インタビュー」

https://www.insource.co.jp/recruit/freshers-interview.html

https://www.matsui.co.jp/company/recruit/freshman/interview/⇒「自分ごと化」できるエピソードで求職者を引き付ける17
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トップ自ら魅力を語る■社長メッセージ
・どんな人を募集しているのか、どんなカルチャーの企業なのかをトップ自らが語る▼松井証券様の例「社長メッセージ」
https://www.matsui.co.jp/company/recruit/freshman/companyinfo/message/⇒「誰からのメッセージか」で、求職者の受け取り方も変わる
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会社の様々なデータを一目でわかりやすく掲載■数字でみる我が社
・会社の様々なデータを掲載
社員数（男女別、年代別、職種別など）、平均勤続年数、売上高推移、年間休日日数、有給取得率、月間平均残業時間、育休取得率、女性管理職比率 など
・一目でわかるインフォグラフィックの活用が効果的▼ ASKUL LOGIST様の例「3分でわかるASKUL LOGIST」 https://www.askullogist.co.jp/recruit/feature/⇒会社の雰囲気がイメージできる情報を意識して作成
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成長できる環境であることをアピール■働く環境・制度、業務ツール紹介(slack、Teamsなど)、労働環境（勤務時間、休日、給与など）、
福利厚生、教育体系（研修内容）
・「自身が成長できる環境か」を重視する求職者が多いため、教育体系の掲載は重要▼ ASKUL LOGIST様の例「教育・研修制度」

https://www.askullogist.co.jp/recruit/training/⇒「成長できる環境かどうか」は、求職者の関心度が高い
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求職者が「読みたい！」と思う情報を掲載■就活生へのお役立ち情報
・人事（採用）担当者コラム
就活の進め方、ESの書き方、人事目線で見ているポイント
・内定者インタビュー（内定者の声）
就活を始めたタイミング、興味を持ったきっかけ、入社を決めた理由▼インソースの例「内定者プロジェクトに参加した内定者の声」
https://www.insource.co.jp/recruit/freshers-naiteisya-pj.html⇒何度もサイトを訪れてもらうことで関係構築にも貢献
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Z世代の注目度が高い社会貢献活動の掲載は必須■その他取り組みについて
・女性活躍推進
・ＤＸ
・人的資本経営・社会貢献活動
・最近の人事の動き（Note・SNS）▼インソースの例「サステナビリティページ」 https://www.insource.co.jp/ir/ir_sustainable_index.html⇒企業を選ぶ際に、社会貢献・地域貢献を意識する求職者も多い
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採用サイトを楽しく！適職診断コンテンツ■自社オリジナルの適職診断コンテンツで他社と差別化
・自分がどんな職種に向いているかを診断してくれる「適職診断」を採用サイトに掲載
・サイトを訪れた求職者に“遊び”感覚で診断を楽しんでもらい、自社に興味を持ってもらう

Web診断コンテンツ制作サービス▼インソースの例「適職診断」

https://www.insource.co.jp/recruit/suitable_jobs/index.php

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採用サイト制作はIMDにおまかせください■まかせてウェブ

https://www.insource.co.jp/web/custom-made-web.html

・低コスト×短納期でWebサイト制作ができるパッケージ型Webサイト制作サービス
・全プランでお知らせ更新機能が付いているため、自社で文言の修正などを対応可能
プラン

ライトプランスタンダードプラン

価格

220,000円＋
維持費用 5,500円/月

４４0,000円＋
維持費用 5,500円/月

制作ページ

・TOP（テンプレートから選択）
・制作ページから2ページ
・お知らせ一覧/詳細

・TOP（テンプレートから選択）
・制作ページから3ページ
・お知らせ一覧/詳細
・お問合せ入力/確認/完了※価格は全て税込

プレミアムプラン
８８0,000円＋
維持費用 5,500円/月
・TOP（オリジナルデザイン）・制作ページから３ページ
・お知らせ一覧/詳細
・お問合せ入力/確認/完了

制作ページ例

会社紹介・サービス紹介・社員紹介・製品紹介・SDGs・サイトマップ など

特徴

・制作後にページ追加可能
・ご発注から1か月程度で制作
・標準装備でスマートフォン対応
・アクセス解析レポート、広告運用など充実のオプション

その他のご要望にも柔軟に対応します・ フルオーダーメイド型採用サイト制作：1,750,000円～
・ インタビュー・記事制作代行：66,000円/本～
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プレミアムプランはオリジナルデザインでTOPを制作■デザインイメージ

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一日のスケジュールを細かくしっかり記載■仕事紹介ページイメージ
その一人を掘り下げるかたちで、これを１名、２名、３名とどんどん自社で作って増やしていくことが可能

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採用サイト制作実績～「社内で大好評です！」【松井証券株式会社 様】 https://www.matsui.co.jp/company/recruit/freshman/【背景・課題】
・CI（コーポレートアイデンティティ）
刷新に伴い、リニューアルを検討
・より知ってもらえるように採用
コンテンツを充実させたい
・100年もの歴史がある証券会社のため、固いイメージを持たれてしまうことが多い【制作ポイント】
いち早くオンライン専業証券へ舵を切るなど新しい事にチャレンジするベンチャーのような社風や自由度の高い働き方、
カジュアルな服装、キレイなオフィスなどといった実際のイメージを出すため、明るく楽しいデザインで制作【成果・評価】（採用ご担当者さまよりサイト公開直後のコメント）
社内で大好評です。別のサイト制作もお願いしたいです。
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松井証券株式会社 採用ページ
求める人物像

証券業界を知る

よくあるご質問⇒求職者（新卒生）向けに様々な角度からコンテンツを作成
伝えたい情報を機能的・感覚的の両面で理解してもらう

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Web広告で採用サイトに誘導する■現代就活生の情報収集
SNSからの情報収集
・普段の情報収集手段もGoogle検索だけでなく、X（旧：Twitter）やInstagram、Threads
等を利用して情報収集するのが特徴的
・主なコミュニケーションもLINEやInstagramなどSNSで行い、生活の中心にデジタルが存在■どんなに素晴らしいメッセージも届かなければ伝わらない
・Web広告で応募意欲の高いユーザーを直接採用サイトへ誘導
採用情報の発見率が高まると同時に、他の施策との相乗効果が期待できる■対象となる求職者へWeb広告でアプローチ
・Google、Yahoo、Facebook、Instagramから媒体を選定しWeb広告を配信
採用サイトへ新たな求職者を集客することで、これまで接点の持てなかった求職者からの応募獲得を目指す⇒インソースグループは、採用ブランドの設計～発信までトータルに支援可能
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ステップ③
面接の質を高め、求める人材を採用する～個人の特性を把握する

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面接力の強化～見極めと魅力付けを同時に行う■見極め
・面接のマニュアルを作成する
面接の手順や質問する順番、ＮＧ事項などをまとめておくと進行がスムーズになる・深堀りするための質問を用意しておく
聞き逃さないように、あらかじめいくつか想定して質問を記載しておく【ご参考】中途採用時の履歴書の見方
・短期での転職を繰り返している人材は避ける
・成果を出しているかどうか、数字で成果を表現できているかを、その業界出身者にヒアリングして
評価する

■魅力付け
・面接官に良い印象を持ってもらう「企業の顔」として、服装や身だしなみ、話し方など、最低限のマナーを意識する

・質疑応答で自社の魅力に気付いてもらう
自社のことを質問して求職者に語ってもらい、魅力を再確認してもらう
例：当社で働く意義はどのような点にあると考えていますか？
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面接スキルのレベルアップ～研修受講で基礎スキル拡充■おすすめ研修【見極め】良い人材を見抜くための採用面接研修（1日）
１．面接の心構えと面接者としての役割再認識（１）人材採用とは（２）募集から採用に至るプロセス（３）採用面接者に求められる「心構え」（４）採用面接者の条件
２．採用面接のポイント（１）採用面接の準備（３）面接のフロー【魅力付け】採用面接研修～受験者の特性を見抜き、自社の魅力を伝える（1日）
１．事前課題から見える受講者の姿
２．面接官としての役割認識【ワーク】面接官に求められる役割を考える（１）まずは面接の目的を理解する（２）面接官に求められる役割（２）採用面接の基本的な流れ

３．その人らしさをつかむ（１）客観的な事実から特性を読み解く（２）情報収集のポイント

３．選ばれる面接テクニック（１）第一印象を良くする（２）相手が求めるニーズに応える（３）こんな面接官は避けられる

４．応募者を見抜く力 ～評価の仕方（１）組織が求める「その人らしさ」とは（２）評価レベル設定にもとづくコンピテンシー評価

４．被面接者の真の姿を引き出すスキル（１）面接における質問の進め方（２）被面接者の心理と本音（３）客観的な事実から特性を読み解く～コンピテンシー面接【ワーク】被面接者の見極めたい特性を引き出す質問を考える

５．面接における質問について（１）コンピテンシー面接における質問の流れ（２）相手に反応するきき方（３）面接者の主観を排除して、客観的な評価をする（４）応募者の心理と本音 （５）面接時に注意すべきこと

５．自社の魅力を伝えるスキル（１）わかりやすく話すための２つのポイント（２）【ワーク】自社の魅力を伝える訓練を行う

６．採用面接でやってはいけないことの再確認

６．面接のロールプレイング
面接官、受験者、評価者の３名一組に分かれ、１人１５分程度の模擬面接を行い、お互いにフィードバックする

７．面接ロールプレイ
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採用の工夫～一人ひとりに丁寧にアプローチ■選考時は一人ひとりに合わせた個別対応を
候補者に対して一律の対応はしない
・インターンシップ参加時の様子や履歴書の情報をもとに、一人ひとりに最適な選考フローや面接官をセッティングする
例：同じ母校出身の社員との面談を設定する
興味を持ちそうなインターンシップ企画に案内する■丁寧にアプローチする
採用活動は、お客様への営業活動と同じ・定期接触を怠らず、頻繁にコミュニケーションをとる機会をつくる
・求職者からの質問や問い合わせにはスピード対応する

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採用の工夫～採用試験の活用■ペーパーテストの結果と特性を重視
論理力試験
文書を読ませ、他者視点で重要な点がどこかつかむ力をチェック

適性検査「giraffe（ジラフ）」による特性把握
・エネルギーの有無、完遂力（責任感）、曖昧性への耐性をチェック⇒他社が興味を示さない優秀人材の確保も可能■適性検査「giraffe（ジラフ）」
・114問の設問から、一人ひとりの特性や個性を見える化するアセスメントツール

・組織の成長に必要な「エネルギー」と「曖昧性への耐性」という項目があることが特徴
エネルギー：強い意志を持ち、困難があっても活動し続けることに価値を見出す
曖昧性への耐性：曖昧なものをそのまま受け入れ、その中で活動していく⇒成長企業では、組織・指示・命令が日々変化する。
そうした中でも一つのこと（仕事）だけでなく、あらゆることをまずはやってみるというチャレンジ精神や、それを諦めずにやり遂げる力がある人材が必要
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適性検査「giraffe（ジラフ）」■結果画面イメージ価格（税込）＜利用し放題プラン＞

1,584,000円/年＜回数プラン＞

１９,８00円 /10回
【5%割引き】188,810円/100回【10％割引き】
５３４,600円/300回【20％割引き】1,584,000円/1,000回【ご参考】
インソースでは、giraffe（ジラフ）を面接前に実施。結果に基づいた面接により、面接官が求職者の経験や適性について深堀することが可能。
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多様な人材を採用する■ダイバーシティは成長企業の味方～業績向上の切り札①チャンスの平等
・性別（性自認）、年齢、学歴、国籍、関係ない採用～成長企業に人はこない②組織に対する高いロイヤルティを持つのは「多様な人材」
・現在の日本においては、「多様な人材」が評価され活躍できる場所はまだ限られる傾向にある③多様な人材の生産性は高い
・例えば、子育て経験のある女性は限られた時間で成果を出すのが得意36
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ステップ④
定着に向けた継続的なフォロー～教育の実施と活躍する場の提供

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内定者研修で内定者の不安を取り除く■内定者が抱える不安や悩み・会社、組織に上手く馴染めるだろうか…
・本当にこの会社に入社を決めてよかったのだろうか…
・実際にどのような業務を行うのか、イメージできておらず先が見えない…

■内定者研修で不安を解消し、入社・定着をスムーズにする・内定辞退や早期離職防止のために手厚くフォローすることが大切
・会社や内定者同士の交流を通して内定者のモチベーションを高める■内定者研修の目的・ゴール
・学生から社会人への意識転換
・社会人スキルの習得
・社会人に必要なチームワークの醸成38
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ご要望に応じて様々な内定者研修をご用意しています■ご要望・ニーズごとのおすすめ研修○内定者同士の絆を深めたい (対面・オンラインいずれも対応可能)「ビジネスゲーム研修」
ドミノを使い、内定者の横のつながりを強化しながら、協力して一つのものを作り上げることで、チームワーク意識の醸成を図ります「自分のトリセツワークショップ」
自分の人生グラフやトリセツシートを共有することで、入社前から信頼関係や連帯感を醸成します○入社前に社会人スキルの基礎を身につけさせ、即戦力化を急ぎたい「内定者オンラインセミナー」

通常価格（税込）：１講座 8,140円/１名様

リアルなマナーや社会人の常識を学んでいただくことをコンセプトに、内定者の期間におさえておきたいポイントを学ぶ“オンライン形式の120分セミナー”です○各内定者が自分の都合に合わせて学べるようにしたい「動画/eラーニング」

レンタルプラン価格（税込）：1,870円～3,960円/１名様

インプット型のテーマは動画教育で実施し、新たな気づきを得る・アウトプットをさせることが目的のテーマは対面やオンライン形式で実施するなどの組み合わせも有効です

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入社後も手厚くフォローし、定着を図る■入社後も、教育でしっかりと成長をフォロー
・企業選びの際に「自身が成長できる環境か」を重視している求職者も多い
・教育制度の充実により、「社員のことを大切にしている会社」「ただ業務をこなすだけでなく、成長できる魅力的な職場」というイメージを持ってもらえる・企業が社員の成長を支援することにより、エンゲージメント向上や離職防止が期待できる■新入社員におすすめの研修テーマ
・ビジネス基礎・ビジネス文書・コミュニケーション
・ロジカルシンキング
・Microsoft Office（ExcelとPowerpoint）
・DXなど⇒DX人材はなかなか採れない。
未来のポテンシャルをみて採用し、自社で育成する

インソースは新入社員全員にDX教育を実施
・新卒社員(多くがプログラミング未経験の文系社員)に、約２週間のPython研修を実施
・配属先に関係なくPythonを使いこなせるようになることで、社内のDX化を推し進めるDX中核人材としての活躍を期待

・その後、新入社員主導で業務効率化プロジェクトを実施
単純作業をPythonで自動化するプログラムを開発！

⇒デジタルが身近な世代の新入社員にDX教育を行うことでプログラミング未経験でも、1年目からDX人材の「即戦力」に！
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中途社員に即戦力として活躍してもらうために■中途社員が抱える不安や悩み
・即戦力として活躍できるだろうか…
・周囲のレベルについていけるだろうか…
・職場の慣習や雰囲気に馴染めるだろうか…
・人間関係はうまくいくだろうだろか…

■上司や人事部のサポートで不安を解消する
・上司は入社初期に中途社員とコミュニケーションをとり、強み、経験、価値観、キャリア観を把握し、求める役割期待をしっかりと伝え、目標設定し、一緒にやりきる・人事担当者は定期的な面談を実施し、直属の上司には言えない本音や不安を引き出し、フォローを行う【ご参考】中途社員が活躍するための３つのステップ①職場に慣れる
上司やメンバーの性格や特徴、明文化されていない暗黙知（業務を進めるうえで重要な考え方、非マニュアル化業務）の把握②職場内外での人間関係を構築する
上司やメンバーと積極的にコミュニケーションをとり、自分とメンバーのリレーションを築く③組織や上司の役割期待を踏まえ、自分の強み・こだわりを活かし成果を出す
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新メンバーを組織の一員として慣れさせ、定着させる■おすすめ研修

通常価格（税込）：26,400円/１名様～【上司向けオンボーディング研修】
面談で離職防止のために部下と話す５つのこと（1日）【中途社員向けオンボーディング研修】
まず上司と話し合う５つのこと（1日）

１．中途社員のオンボーディング（１）「オンボーディング」（onboarding）とは（２）中途社員のオンボーディングが導入される背景

１．自分の「これまで」を振り返るなど

２．オンボーディングに必要なのは１対１面談（１）中途社員にもOJTが必要（２）１対１面談が中途社員の活躍の鍵

２．中途採用社員として求められること（１） 自分の強みを活かして活躍する（２） 活躍するための３ステップ

４．１対１面談のプロセス

３．上司と１対１面談で話しあう５つの事を整理する（１） 自分の強みと保有するスキル・経験を整理する（２） 自分の価値観、こだわりを再確認する（３） 今後のキャリア志向について整理する（４） 職場の人間関係の留意点を確認（５） 上司の「役割期待」と自分の「役割認識」をすり合わせる

５．フレームワーク①～強みと保有技能・経験の洗い出し（１）強み、経験の棚卸しのフレーム（２）トランスファラブルスキル～持ち運びできる汎用的なスキル

４．自分の強みを分析する（１）トランスファラブルスキル～持ち運びできる汎用的なスキル（２）トランスファラブル・ナレッジを整理する

６．フレームワーク②～キャリアアンカー・キャリア志向（１）キャリアアンカーとは ～こだわり・やりがいと行動指針（２）モチベーションの動因を確かめるフレームなど

５．自らの強み・こだわりを考える～キャリア・アンカー（１）キャリア・アンカーとは ～こだわり・やりがいと行動指針（２）モチベーションの動因を確かめるフレーム（３）自分の重要視する行動指針を考える（４）キャリア志向（キャリアオプション）を確認する

３．面談で中途社員と話す５つのこと（１）相手の強みと保有するスキル・経験を把握する（２）相手の価値観、こだわりを再確認する

７．フレームワーク③～今後の活躍の方向性（１）会社のミッションや部署の方針を伝える（２）意義の共有（３）熱く語る（４）分解する
８．中途社員をチームの一員とする（１）職場のメンバーの特徴を伝える（２）自分のマネジメント方針を伝えるなど

６．タイプ別の相手との接し方（１） ソーシャルスタイル理論とは（２） ２つの尺度による４つのソーシャルスタイル分類と特徴（３） 相手の特徴を踏まえた対応
７．まとめ

９．まとめ 明日から実践したいことについて整理
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さらに活躍してもらうために■異動の徹底～異動により多くの人材に経験の機会を作る
２年以内での異動、早い昇進が望ましい
・多くの社員が多様な部署を経験することで、無意識に協調行動がとれるようになる
また、情報探索時間の削減が可能になる・多様な経験が管理職としての判断の源泉となり、早期に管理職を養成できる⇒現場で経験を積み、多様な部署を経験し、その上で経営者になっていく流れ
本社管理部門や外部人材だけが経営者に昇格する組織は勝てない（現場や顧客、仕事を知らないため）ゲリラ戦を戦える人材づくり～一人で異なる環境に飛び込む経験
・コロナ禍の様な環境変化の中、たった一人でも、チームでも戦える人材育成が理想
・たえず新しい仕事に就く事が変化対応の訓練になる⇒面談や適性検査で特性スキルを見極めていることが前提
個人にあった環境で成長を支援する
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お問い合わせご不明な点は、お気軽にお問合せくださいhttps://secure.insource.co.jp/contact/inquiry/?ctg=s99

インソースマーケティングデザイン（IMD）のHPはこちら

https://insource-mkd.co.jp/

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