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シ ンポ ジ ウム :労働者のメンタルヘルスの現状 と課題

第102回日本精神神経学会総会

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回回回匝]
匡]
労働者のメンタルヘルスの現状 と課題‑ 今後のメンタル‑ルス対策の在 り方‑島

悟 (京都文教大学人間学部臨床心理学科,産業精神保健研究所,神田東 ク リニ ック)

Ⅰ. は じ め に

Ⅲ.職場 と労働者の メンタルヘルスの現状

精 神科 医 は,脳 の機能障害 を治 す ｢脳 の専 門(1)職場 と労働者のメ ンタルヘル スの現状 の概医｣であ り,同時に心の機能障害 を治す ｢心の専要門医｣で もある. しか し,脳 の不調 と心の不調 はマクロ的にみると以下 のような変化が生 じてい同義ではない.精神科医には両方の専門医であるる.特にバブル経済崩壊後 は急激 な時代の変化がことが求 め られ るが,やや もす ると脳 の不調の是み られるが,端的 には, アメ リカン ･スタンダー

正 を強調す る精神科医が増 えている という危供 をドの導入であ り, そのハー ドランデ ィングの過程抱いている.メンタルヘルス,つま り精神健康のについていけない労働者が増加 しているのである.

,心 の専門家｣ としての保持 ･増進 を考 える と ｢

換言すれば,勝組 ･負組社会,格差社会 における視点 を明確 に持つ ことが必要 とされ る.

敗者 としての病者の増加 である. それだ けでな く,精神科医 は,臨床医であるために ｢個人｣ を治

勝者 に も強いス トレス状態が生 じて,心の病 に至す ことが一義的な ことである. しか し同時 に個人る例 も多 くみ られ る. また,昨今で は一般労働者,社会｣の病 的状態 を生 み出す ｢組織｣ を治 し ｢だ けでな く,管理者,経営者 のメ ンタル‑ルスがを治す社会的責務 を負 っていると考 えている. こ悪化 している ことに も留意が必要である. こうしのためには,家族 ･組織 ･社会 など環境の病理 とた メ ンタル‑ ルスの最悪 の事 態 は過労 自殺 で あ

課題 を把握 し理解 して,積極的に社会 に発言 し,る3).っ まり総 じて,労働者 の メ ンタルヘルスが環境 の改善 に寄与 す る必要が あ る.翻 る と ｢労悪化 しているのである.

働｣ は,地域社会が存続す る基盤であ り,労働者がよ りよい健康状態で労働 しえる状態 に精神科医(2)職場の急激な変化が関与す ることは,社会的には非常 に重要な機能

職場の変化 を仔細 にみると様々な変化 の生 じてである.精神科医が この機能 を果たすためには,0年代半 ば以 降 に劇 的いることがわか る.特 に 9

先ず は産業や職場 に関する知識や理解が必要であで急激な変化がみ られるが, この変化 は持続 し,る.産業保健学,ス トレス学 といった他の医学分更 に深化 している.絶 え間な く組織再編が行われ野のみな らず,産業心理学 ･組織心理学な どの心

企業の合併 と買収)が広範囲の業て,M &A (理学や労働法 といった関連領域の知識 も必要であ種で行われるようになって きている. グローバルる.つま り産業精神保健 は優れて応用科学の分野な企業間競争が 日常的に行われてお り,競争原理であ り,実践の領域である.

が支配す る社会である. また経営方針 として,不採算部門の切捨て と利益率の高 い事業への ｢選択と集中｣が行 われてお り, その結果,突然 に職場

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がな くな るという事態が常時発生 しているため,精神経誌 (2007)10
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また管理監督者 は ｢プレイ ング ･マネジャー｣

適応力の乏 しい中高年労働者の不適応がみ られ る.

化 してお り,非常 にス トレスが大 きい状態におかまた業務 のアウ トソーシングが広 く行われてお り,れている.業態 によらず,業務がプロジェク トチ

簡単 な定型業務 は派遣社員等の仕事 にな り,正規ーム化 して きている結果,業務管理 と人的管理の社員 は高度 で責任性 の高い業務 に従事することに分離がみ られるようにな り,従来のようなラインなる.
また商品サイクルの短縮化 は行 き着 くところまで行 き着 いた感がある.当然労働者 には常 にプ レを軸 としたメンタルヘルスケアが機能 しに くい状
況 にある.
④働 き方の変化

ッシャーがかか ることにな り,恒常的 に繁忙期 が個々の労働者の自由裁量部分 を増や した結果,続 くことになる.常 に多忙 な産業社会 であるだ け

フレックス制 を採用する企業が多 くなってきておT化 によ り直接 のコ ミュニ ケー シ ョン
でな く,Iり,一部の労働者 は,裁量労働制 に移行 しつつあが減 った結果 として,労働者 は適切 な支援が得 らる.裁量労働制 は本来的に自己管理能力のあるこれず孤立 している. しか も, こうした変化 は経済とが前提 となってお り, 自己管理が うま くで きなのグローバル化 を反映 して,全世界的にみ られ る

い と長時間労働 になる危険性がある.

ようになっている.つ ま り, こうした産業社会 の(9仕事内容の変化

変貌 にともなう歪 は一国の問題ではな く,各国 と産業構造 は,二次産業か ら三次産業 に移行 しても対策 に頭 を悩 ましているのである.

お り,工場での ｢ものづ くり｣か ら ｢サー ビス｣

特 にわが国では急激 な政策の舵取 りが行われたに変わって きている.つま りコミュニケーション

ため, その弊害が強 く出てきている感がある. こを要す る職務内容 になって きているのであ り,従うした急激 な変化の一部 を次 に示す.

来 に比べて対人関係 を含む業務が増 えて きている

①雇用 システムの変化

ため,ス トレスが多 くな り,対人関係 に不慣れな終身雇用制 ･年功序列制 といった一時は戦後 日

若年労働者が不適応 に陥る場合 も多い.

本の驚異的復興 と成長の秘密 とされ,世界中で注⑥仕事の場 の変化目された 日本型雇用 システムは,バ ブル経済崩壊

産業構造の変化 にともなって,職場が工場か らによ り, あっけな く葬 られた. これ までア ッ トホ

オフィスへ と移 って きている.最近では,在宅勤ームな組織 の維持 に寄与 して きた雇用 システムの務 も増 えて きてお り,必ず しも会社 に来 て,仲間終悪 とい う側面 もある.と一緒 に働 く時代ではな くなって きている. こう②人事評価 システムの変化

した勤務形態 は,労働者の一層の孤立化や コ ミュ

アメ リカ型人事評価 システムの導入が進行中でニケーションの不足 を招 くことになる.

ある.最 た るものは成果主義であるが,労働者 に⑦仕事仲間の変化

とって業務 における自由度が高 くなることもある

非正規社員が増加 しつつあ り,既 に日本の労働が, よ り強いス トレス と過重労働 をもたらしてい/3を占めるに至 っている.一般的 に,正者の約 1るようにみえる.

規社員 に比べて非正規社員 は,給与 な どの労働条③組織形態の変化

件 において格差があ り,その ことが人間関係 に影

経営効率 を重視 した結果 として,組織には一層響 を及 ぼして,チーム ワー クが とりに くい といっのフラッ ト化 とス リム化がみ られてお り,ス トレた状況が生 まれている.

スへのバ ッファー として機能 し,見守 り,助言 し⑧対人関係の希薄化ていた管理監督者が減少 した結果,個々の労働者社会全体で一般的 に生 じていることであるが,はス トレスをよ り直接的 に受 けやすい構造 になっ対人関係が希薄化 して きてい る.IT社会 にな り

てい る.

対面でのコ ミュニケー ションが減少の一途 を辿 っシ ンポ ジウム :労働者のメンタルヘルスの現状 と課題

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9ていることと,特 に若年労働者 においては,対人地方都市 において も精神科医に対する事業場の要関係の経験不足が背景 にあ り,対人関係能力が低

望 は増 えている.但 し,精神科医の関わ り方の多下 してきている.支 え合 う職場づ くりに逆行する

くは,治療者 としての関わ りであ り,産業医 とし状況である.ての関わ りでない場合が多い.つまり事業場の中(
9スペ ックの変化で,診療行為 を行 って治療 をしている場合が多い.

最近,正規社員に求 められる技術水準 (スペ ッ事業場内に診療所があると,利便性の面か ら労働ク)が高度になってきている.従前であれば,正者 にとって有用 とい う意見 もあるが, この機能 は規社員において多様な技術水準の方がいて,種々本来産業保健 としての活動ではない.筆者 は,磨の職種 ･職務内容があったが,定型的な業務や簡則的には事業場内においては,治療医業務 と産業

単な業務 は派遣社員等の非正規社員が行 うことに医業務 を明確 に分 けることが,産業保健活動 を展なってきている.特に, コンピュータ リテラシー開する上で,重要な出発点であると考 えている.

は必須 とな り,グローバル化の中で英語能力 も必

なぜな ら,治療医 としては一義的に患者の立場 を要 となることがあ り,最近ではリーダーシップも重視すべ きであるが,産業医 としては当該の労働若い年代か ら求められ る.

者だけでな く,周囲の労働者 との関係 を調整 し,組織 として どういう対応が適切であるのかを考 え

Ⅲ.職場に関わる精神科医の現状 と期待 されることることが必要であ り,その機能が異なるか らである.状況 によっては,治療医 としての機能 と産業(1)職場 に関わる精神科医の現状

医 としての機能において矛盾が生 じる可能性があ(∋日本医師会認定産業医についてる. また個人情報保護および守秘義務 において も日本医師会では産業医の養成および認定 を行っ難 しい状況が生 じる場合がある.端的には自傷他ているが, 日本医師会が認定 した産業医資格 を有害の恐れの強い場合の対応 において苦慮することする医師は既 に 6万人 5千人以上である. しかしになる. また休職期間満了間際において,主治医

この中で精神科医は少な く確実な実数 は不明であの立場 と産業医の立場において,葛藤が生 じる局るが 1000人前後 とされている.

面がある.

(塾産業医の実態

精神科医が産業保健に関わ る専門家 として職場

産業医資格 を持 っていて も必ず しも産業医業務に関わる場合 にも,二種類の関わ り方がある.第に従事 しているとは限 らない.現実問題 としては,一は,産業医 として関わる場合である. この際 に資格 を持っていて も産業医 として働 き得ない (職ち,産業保健全般 を職務 とす る場合 と,精神保健場がない)現状がある.従業員数 1,000人 を超 えに限定 して関わる場合がある.第二 は,産業医にる事業場 においては,専属産業医を雇用すること対 して助言 を行 う役割である.

が法律で義務付 けられているが, この専属 (常勤)産業医数 は 1,500人程度 と考 えられている.

(2)職場 に関わる精神科医 に期待 され ること

従業員数 1,000人未満の事業場 に嘱託 (非常数)(∋労働者の精神状態のアセスメン トおよび診断で関わっている産業医が圧倒的に多い と考 えられ専門医 としての重要な基本的な役割である.

るが,その実態は不明である.

(診業務関連要因のアセスメン ト③職場に関わる精神科医の実態 と精神科医の関わ り方について

産業保健 においては,特 に発症 に関与 した業務関連要因および経過 に悪影響 を及ぼす業務関連要

職場に関わる精神科医の実態 に関する確実な資

因のアセスメン トが重要である.

料 は存在 しないが,筆者が把握 している範囲でも,③業務外の要因のアセスメン ト確実に増加 している. しか も大都市だけでな く,

産業保健 における意義 としては業務関連要因 よ250

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り低 い ものの (この辺 りが臨床 とは異 なる),莱

業 においては最近 コンプライアンスが重視 されて務外の要因のアセスメン トが求 め られ る.

いる.産業保健で は,労働安全衛生法 に準拠 した,｢労働 者性｣ を含 む包括的(彰ケース についてス トー リーを描 く
全体の発症および経過 において包括的ス トー リ

取 り組 みになるが, このためには精神科医 は労働安全衛生法 に関 して理解 してお くことが必要である.

ー を描 くが, 日常臨床 において通常行 っていることで はあ り,産業保健 にお いて は特 に ｢労 働者性｣ に焦点 を当て ることになる.

Ⅳ.わが国の職場 におけるメンタルヘルス対策
省庁再編過程で,厚生省 と労働省が統合 されて6)
治療内容 に関す るセカン ドオ ピニオン

か ら, ようや く労働者のメンタルヘルス活動が本

労働者の受 けている治療が適切か どうかをアセ格的に動 き出 した.旧労働省 における労働衛生 のスメン トす ることが重要である.非専門医に治療

スタンスは, あ くまで健康 の保持 ･増進であったを受 けてい る場合が少 な くない ことと,適切 な治0年代後頃 よ り,労働者 のメ ンタルヘル スが,9療 の機会 を提供 されているに もかかわ らず,治療不調,つ ま り精神障害,お よび関連 していると考遵守が不良で結果的 に適切な治療 を受 けていない

えられ る自殺が重大 な社会問題 となってきてか ら,ことも多い.

｢疾病｣ を扱 うようになってきた.

@復職 にまつわ る判断 (復職 の適否および復職に関す る配慮事項)

わが国における産業保健領域 におけるメンタルヘルス活動 は,THP,快適職場づ くり, そ して

最近では精神科医に最 も期待 されている機能でメンタルヘルス指針へ とい う発展過程 を辿 って きある.復職可能か どうかの判断 とともに,復職 にている.大 まかに言 えば,一見平和 な時代ではあおいて どの ような配慮が必要なのかを助言す るこったが, しのび寄 る危機 の時代 に,｢THP｣お よとが求め られ る4･5).

び ｢快適職場 づ くり｣が打 ち出された.そ して危(ヨコンサルテーシ ョン

機の顕在化 に ともなって, メンタルヘルス指針が産業医 ･保健師等の産業保健 スタ ッフや管理監出された. さらに 200
6年 に改正労働安全衛生 法

督者 ･人事労務担当者,時 には家族 に対 して コンおよび新メンタルヘルス指針が発表 された.限 らサルテーシ ョン (助言指導) をす ることが求 め られた紙面であるので, ここでは概略 を述べ るに とれ る.当該 の労働者 に対 して, どのような配慮おどめるため,詳細 は拙著 を参考 にしていただきた

よびケアが必要なのか を指導す る.

い 1･2)@教育研修(Bのコンサルテーシ ョンは個別の助言指導であ(1)TotalHealt
hPromotionPlan(THP)(1987年)

り事例 に即 した教育 と考 えられ るが, この機能 は非常 に重要である.⑧ での教育研修 は集団を対象｢こころとか らだの健康 づ くり｣ とい う意味 でとした ものであ り,全 ての事業 の基礎 と言 って もの トータルである.健康測定を行 って,その結果よい.詳細 は後述す る.
(勤リスクマネジメン トに関す るアセスメン ト･コンサルテー ション
昨今では, 自傷他害の リスクのある事例が増 えをもとにして,運動指導,栄養指導,保健指導,心理相談 を行 うものである.病気の一次予防,健康の保持 ･増進 を行 うとい う基本 コンセプ トである.てお り,精神科医に求 め られ る機能 として非常 に重要な ものである.当然,アセスメン トだけでな(2)快適職場づ くり (1992年)

く, その後の対応 について も助言が求 められ,実この快適職場づ くりは組織 を対象 とした もので

際 にケースマネジメン トする必要がある. また企ある.個人 を対象 とした THPと合わせて,産業

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シ ンポ ジウム :労働者のメンタルヘルスの現状 と課題

保健 における車 の両輪 をなす ものである.

り施行 されて,精神障害者 も雇用率算定の対象 となった.現在,労働契約法が審議 されている.従(3)事業場 にお ける労働者 の こころの健康 づ く
りのための指針 (2000年)

来の労働衛生 とは異 なった文脈 か ら出されているものであ り,労働時間管理 を強化 し,労働者の健

90年以降 の職場 のメ ンタル‑ルスの急激 な悪

康 を守 る とい う従来の施策 と整合性 の不十分な も化に対応 して出された ものである. この指針の発の となっているため注 目してお く必要がある.

表以来,多 くの企業 においてメンタルヘルス対策に対する関心が高 まり, メンタルヘルスへの取 り

Ⅴ.今後の課題組みを始 めている企業が増 えてきてい る. この指

産業保健 における今後の課題 について述べ る.

針で は以下 の 4つのケアが示 されている.
(ヨセル フケア② ライ ンによるケアラインの管理監督者 (マネジャー) によるケアであ る.

(1)システム
もっとも重要なのはシステム作 りである.往々にして経験知 をもとにして対策 を行 っている事業場が多いが, その多 くはシステム としては整合性③産業保健スタッフ等 によるケアがな く一貫性がな く整備 されていない. このシス

企業には,産業医や保健師 ･看護師,カウンセテムは,大別すれば,事業場 内システム,事業場ラー,衛生管理者等がいるが, こうした産業保健外 システム, それ らの連携 とい うことにな る.

スタ ッフによる従業員のケアである.
④事業場外資源(∋事業場 内のシステムづ くり
上述の新 メンタルヘルス指針 に沿 った システム

事業場外資源 (医療機関 ･相談機関 など) とのづ くりを行 うが,事業場内の精神科医には個々の連携 は非常に重要であるが,現状 としてはあまり事例 のみな らず, システムその ものに関す るコン連携が とれていない.

サルテー シ ョンの機能が求め られ る.産業医や保健節等,あるいは管理監督者や人事担 当者への コ(4)改正労働安全衛生法お よび新 メ ンタル‑ルス指針

ンサルタン トとしての役割 を期待 され る.
(参事業場外のシステムづ くり

200
6年 4月に改正労働安 全衛 生法 が施行 されこの場合 には,労働者の支援者 としての精神科たが,一向に減 らない過労死 ･過労 自殺等への対医の役割が求 め られ ることになる.労働者 を支援策の一環であ り,働 きす ぎを是正 し,働 きす ぎにす る家族への助言指導が必要である.産業保健 とよる健康障害 を早期 に発見 して医療的 ケアを受 けの関係で は,大 き くは, (i) 主治 医 としての役させ ようとす るものである.具体的には,月残業i)事業場 内資源 (産業医等)へ の コン
割 と, (i時問が 1
00時間 を越 える労働者 において蓄積疲労

サル タン トとしての役割がある. なお最近fYr
業場

があ り,本人が希望す る場合 に心血管系疾患, う外 システム として EAP (Employee Ass
ist
ance

つ病等の精神障害 を中心 とする疾患のスク リーニ

Program :従業員支援 プログラム)6)が注 目されングを行 って,適切 に指導す るものである.今回ている.

産業医にメンタルヘルスを含む面接指導が業務 と③事業場内外の連携のシステムづ くりして明示 された ことは注 目される.新 メンタルヘ

重要な課題であるが,現状 としては困難 な問題

ルス指針 は大筋 において旧メンタルヘルス指針のが多 く存在す る.例 えば,個人情報保護法 とプラ基本骨格 を受 け継いだ ものであるが,時代 の動向

イバ シーの問題, コンサルテー シ ョンへの対価のの中で,現状 に合わせた修正がなされてい る.

支払 いについての社会通念がない こと, さらに事00
6年 4月 よさ らに改正障害者雇用促進法が 2

業場内資源の力量不足 な どがあげ られ る.

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(2)教育

わけではないが,産業保健 の立場性においては,

全 ては教育か ら始 まり,全 ては教育 に終 わる と職場環境 の改善の視点が必要不可欠である.

言 って も過言ではない. システムがあって も, そ①作業の改善

れ を動かす人がいない と何 もで きない.最初 に必(i)過重労働対策

要なのは教育者 (トレーナー)の育成教育 である.

目下,過重労働対策 における最重要課題 は長時(∋教育対象間労働対策である.つ まり労働時間マネ ジメン ト(i)事業場内資源が最重点課題 であるが,管理監督者 もその対象に教育対象 は,産業医,保健師等看護職, トップ

含 まれ ることに十分な注意が必要である.

マネ ジメ ン ト,管理監督者,一般社員,家族な ど(ii)職務 のマ ッチ ングとなるが, もっ とも重要なのは, トップマネジメ

職務 内容が労働者 とマ ッチ していない ことにもン トに対 する教育であ り, トップの理解が第一 でとづ くメンタルヘルス不調が多い. この ミスマ ッある.次が産業保健 スタ ッフである. さらに管理

チは採用人事の課題で もある.

監督者 とい うことになろう.家族への教育 は,健康保険組合の事業 として行 うことが有効である.

(iii)キャリアパスの設計 ･明示
終身雇用制が崩壊 し,キャリアパスが複線化 し,また一般社員教育 は労働組合の活動 と連携 し労使事業場 においてキャリア開発支援や,キ ャリアパで行 うことも考 えられ る.

スの設計 ･明示が重要な課題 となってきているも(ii)精神科医
精神科医には産業保健 に関する知識 の修得,哩のの不十分である.
(iv)評価報酬 システムの公平性解が必要である.本学会 において も少 しずつ産業昨今の業績 を重視す る成果主義の風潮 の中で,保健 に関す る教育研修の機会が増 えて きている.

評価の公平性 ･透明性 と報酬体系の合理性 ･明示

また行政 で も,精神科医 に対する産業保健教育 をが重要であると考 えられているものの,不十分で200
4年度 よ り始 めている.

ある.

(参教育 方法
通常 は集合教育 として行われ ることが多いが,(i)〜 (iv) は狭義では精神科医の役割で はな

いが,メンタルヘルスの観点か ら, こうした領域グループワークな どの討議やロールプレイ ングなにおいて も精神科医が積極的に発言することも必どの実技 を入れた方が よい と考 えられ る. また上要であると考 えている.

Tの場 で述 した ように,個別事例 へ の対応 は OJ

②作業の環境改善もある.最近では eラーニ ングが増 えてきてい る

作業環境管理 は産業保健の重要な課題 であ り,が,eラーニ ングの活用 に関 しては留意が必要 で以下の ように物理的環境 と心理的環境 に分 けられ

あ り,全 て eラーニ ングに委ね るわ けにはいか なる.

い.
③教育 の効果評価(i)物理的職場改善物理的環境では,現在アスベス トが もっとも関教育研修 において重要な ことであるが往々に し心 をもたれているが,温度 ･湿度 ･騒音 な どに加て等閑視 されているのは教育の効果評価である.

えて,種々の有害物質や禁煙への対策が重要 な課

当然 なが ら十分に妥当性のある評価尺度を用いて題である.

適切 な評価 を行 うべ きである. 目標値 を設定 して(ii) 心理的職場改善

お くことになる.

働 きやすい職場,支 え合 う職場づ くりなどの言
葉 によ り表現 されているが,サポーティプな職場(3)作業 ･職場環境 の改善

環境づ くりである.実際,過重労働職場 において労働者 の心の病が全 て職場環境 に起因 してい る事例が発生す る場合 において も,職場の人間関係

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シンポジウム :労働者のメンタルヘルスの現状と課題

253Ⅷ.結が不良であることが多い.

語(1)社会 の課題 として,格差社会 や弱 肉強食原Ⅵ.その他の課題

理 の修正,セーフテ ィネ ッ トの強化が考 えられ る.

紙面の制約か ら詳細 を述べる余裕 はないが,今(2)組織 の課題 として, コ ミュニ ケー シ ョン と後の課題 として以下の検討事項 のあることを指摘

公平性 の確保が必要であ り,弱者 ･マイノ リティ

してお く.に配慮 した組織づ くりが重要である.
(3)個人 の課題 として,働 く意義 ･意味の再考,(1)産業保健 における情報開示 について, ,,う目的で｣,｢どの ように｣提供 す るのか,｢その誰 に｣ ｢どうい う情報 を｣ ｢どうい｢誰が｣ ｢判断の主体 は誰 なのか｣が課題 として考 え られ る.

キャリアデザインや ワークスタイル, ライフデザ
インや ライ フスタイルについて再検討 し,再構築
す ることが必要である.

(4)精神科医の課題 として,産業保健 に関す る
関心 ･興味,生物 ･心理 ･社会的視点,社会 に開(2)産業保健 における情報の活用 につ いてかれた 目を持つ こと,そして社会 に向けで情報発(∋不適切 な情報開示 に ともな う問題 として,誤信 し意見 を述べることが求め られる.なぜな ら精った理解 ･混乱やプライバ シーの侵害が生 じる リ

神科医 は, この意味では最 も適切 な社会的ポジシスクがある.

ョンにいるか らであ り, その ことを意識すること②情報開示不足 にともなう問題 として,流言飛が重要であ る.

語がみられる可能性 と,情報がないために配慮が必要ない と受 け止め られ, あるいは過剰 な制限が行われて,結果的に労働者 に不利益が もた らされる懸念がある.
(3)連携 について連携の目的 と意義,連携の対象 (誰が,誰 と),連携 の方法 (口頭 ･文書 な ど),連 携の タイ ミン
グ (常時,適宜,危機的状況 において な ど),逮
携 による利益 ･不利益 (
誰 にとって,誰がその ことを判断す るのか)な どが検討課題 となろう.

文献1)荒武 優,旗 尚典,島 悟 :職場のメンタルヘ
ルスの現状と課題.日本労働研究雑誌,520;48‑57,2003
2)贋 尚典,島 悟:職場のメンタルヘルスーその歴史と今日的問題‑.柄神医学,46;460‑472,2004
3) 岩出 誠:社員の健康管理と使用者責任一健康診
断,私傷病 ･メンタルヘルス,過労死 ･過労自殺をめぐる法律問題とその対応.労働調査会,東京,2006
4) 島 悟,佐藤恵美:精神障害による疾病休業に関する調査,産業精神保健,12;46‑53,2004
5) 島 悟 (編 ･分担執筆):こころの病からの職場復帰.至文堂,東京,2004
6)島 悟 (編 ･分担執筆):EAP:こころの臨床ア
ラカルト24巻.星和召店,乗京,2005