産業・組織心理学会第29回大会（2013）

若年層における入社後のパーソナリティ変化―パーソナリティ測定結果の経年比較から見えてきたもの―○徳田直也 浦野寛子
（日本エス・エイチ・エル株式会社）
Personality change in younger age employees after joining a company―A Comparison of Personality Questionnaire Results Over Time―
Naoya Tokuda
Hiroko Urano(SHL-Japan Ltd.)＜問題意識と背景＞

を経て、自己イメージが確立されていくプロ

新規学校卒業者にとって、就職とは学校生セスの中で適性検査の結果も変わっていく可

活から新たに職業生活に入る人生の大きな転能性があるのではないか、という観点である。

機となるものである（厚生労働省,2009）。キ

我々は企業が採用選考時に活用する適性検査ャリア・アンカーの概念を提唱した Schein（1を提供している事業者であり、本テーマは978）は、職業人は入社後、様々な経験を経て我々のように採用選考時に使用される適性検次第に自己認識を深め、より明確な職業上の査を提供している事業者の意義を再確認する

自己イメージを確立していくことを説き、P.F.

ためにも極めて重要であるという意識を抱い

Drucker（1987）も一人一人が自分の仕事を通ている。

して成長を実現できるようにすべきであると述べている。

本研究では、その仮説を検証するために、複数の企業のデータを用いた。対象者が各企

企業は自社が採用した新規学校卒業者に対業に入社して数年経った後に入社前と全く同して入社後の成長に期待し、入社を判断する

じパーソナリティ検査を受検した結果データ

採用選考時に新規学校卒業者向けの適性検査を、入社前のデータと比較することによって、を実施している。（室山,2008）適性検査はお入社前後でどのような変化が見られるのか、もに知的能力を測定するものやその応募者のそして、変わるとすればどの要素に変化が見パーソナリティの特徴を客観的に示すものがられるのかを確認することが目的である。

多い。企業は適性検査の結果を基に、入社後の行動傾向や職務における適性を把握する。

＜方法＞

そのため、採用選考時に活用される適性検査

本研究では 5 社 893 名のパーソナリティ検の予測的妥当性は極めて重要である。予測的査データを用いた。対象となる社員は入社前

妥当性の研究は長期にわたっての追跡が必要（主に採用選考時）と入社後（主に研修時）なため実務的に困難なものだが、飯塚ら（200で同じ検査を受検している。なお、入社後に5）は職種別に適性検査の予測的妥当性を分析再度受検した時期は、各企業によって異なるした結果を提示している。

が、いずれも入社 2 年目～6 年目以内である。

本研究では予測的妥当性について、別の観

また 5 社 893 名の内訳は、製造業・卸売業・点からアプローチしてみたい。それは、冒頭情報通信の 3 業界であり、職種は事務系職種に述べたとおり、新規学校卒業者にとって就（営業・管理等）190 名、技術系職種（研究開職は大きな転機であり、入社後の様々な経験発・製造等）703 名である。

産業・組織心理学会第29回大会（2013）まず、同じ人が入社前と入社後で受検した0.61 以上で substantial(十分)という評価に時の結果データの相関を算出した。さらに集なっており、本研究のように再検査までの期団としての差を検証するため、入社前データ間が 2 年以上経過していること、さらに間にと入社後データの平均値をｔ検定で比較した。

就職という大きな環境変化が受検者に起こっ今回の対象者は事務系職種と技術系職種に分ていることを鑑みると、表 1 の相関係数の値かれているため、比較分析の際は、全体・事は充分に高いと判断される。

務系・技術系の 3 カテゴリに分けて分析を行った。さらに、個人によって変化の度合いが■表２ 入社前と入社後の比較異なるという仮説を検証するため、入社後に全体=893 事務=190 技術=703

得点が下降したグループ、あまり変化しなか全体 893 名ったグループ、得点が上昇したグループに分

ヴァイタリティ人あたり
チームワーク
創造的思考力
問題解決力
状況適応力
プレッシャーへの耐力
オーガナイズ能力
統率力

けて、それぞれの割合を集計した。
＜使用した適性検査について＞
本研究でのデータ分析に用いているものは全て日本エス・エイチ・エル株式会社が提供している職務上の行動特性を測定する OPQ（Occupational Personality Questionnaire）という質問紙検査である。
＜結果＞■表１ 入社前と入社後の得点の相関
N=893
入社前・入社後の得点の相関
ヴァイタリティ人あたり
チームワーク
創造的思考力
問題解決力
状況適応力
プレッシャーへの耐力
オーガナイズ能力
統率力

0.59
0.45
0.43
0.54
0.51
0.53
0.55
0.50
0.53

事務系 190 名

入社前

入社後

差

5.67
5.31
5.65
5.84
6.74
5.80
4.96
5.96
6.01

5.06
5.22
5.24
5.57
7.03
5.33
5.05
5.95
5.52

---

入社前

入社後

差

6.66
5.18
5.99
6.69
6.94
7.31
5.315.25
7.45

5.73
5.27
5.49
5.77
6.94
6.24
5.34
5.58
6.12

---

入社前

入社後

差

5.41
5.34
5.56
5.61
6.69
5.39
4.87
6.15
5.63

4.88
5.20
5.18
5.52
7.06
5.09
4.98
6.05
5.36

---

ヴァイタリティ人あたり
チームワーク
創造的思考力
問題解決力
状況適応力
プレッシャーへの耐力
オーガナイズ能力
統率力
技術系 703 名----+++-----------+---

表 1 は OPQ で測定している尺度について、同

ヴァイタリティ人あたり
チームワーク
創造的思考力
問題解決力
状況適応力
プレッシャーへの耐力
オーガナイズ能力
統率力

一人物の入社前と入社後の得点の相関を示し※ +：入社前＜入社後 -：入社前＞入社後た結果である。9 尺度全てで 0.43 以上の相関※ +++、---は 1%有意、++、--は 5%有意、が得られた。同一人物が 2 回受検した結果の--+++-----+、-は 10%有意を表す

相関は再検査信頼性係数とよばれ、心理テストの信頼性を確認する手法の一つである。信

表 2 は入社前と入社後の平均値を比較した

頼性係数については、Landis(1977)によると結果である。全体で見ると、入社後に得点が産業・組織心理学会第29回大会（2013）

上昇した尺度は「問題解決力」であり、入社の群の出現率について、仮に受検者の真の得後に得点が低下した尺度は「ヴァイタリティ」

点が変化していないとした場合の理論値は各「チームワーク」「創造的思考力」「状況適応グラフの最上位に示したとおりになる。表 3力」「統率力」の 5 つであった。また職種によの結果から、理論値には至っていないが、入る差も出ており、事務系では「オーガナイズ

社前と後で結果の差が±2 点以内におさまっ能力」、技術系では「問題解決力」の尺度に得ている割合が最も多かった。職種で見ると、点の上昇が見られた。

特に事務系職種のほうが 3 点以上変化したグループの割合が多い結果となった。

■表３ 得点変化の割合
全体=893 事務=190 技術=703
【全体】

＜考察＞
表 1「入社前と入社後の得点の相関」より同一人物が入社前に受けた結果と入社後に受けた結果には 0.43 以上の相関があることが明らかになった。入社前と入社後のデータに相関があるという事実から、企業が新規学校卒業者に対して採用選考時にパーソナリティに関する適性検査を実施する意義が裏付けられた。
表 2「入社前と入社後の比較」、表 3「得点【事務系】変化の割合」でさらに検証していくと尺度によって得点の変化に有意な差が出ていたり、得点が低下する人の割合が多い尺度があることも明らかになった。
入社後に得点が変化することについては、以下の可能性が考えられる。
1：入社前の受検環境による回答バイアス
2：職場環境（仕事の進め方等）による影響【技術系】

3：行動機会の増加・減少による影響
4：自己認識基準の変化による影響
入社前の受検は全て採用選考時に実施したものであり、自己をよく見せたいという受検者側の意志が働きやすい環境であると言える。
一方、入社後での実施は自己を振り返る研修時の参考データとして取得したケースが多く、採用選考時よりは回答バイアスは働きにくいと思われる。本研究で使用したパーソナリテ

表 3 は、入社後の得点が入社前に比べて 3

ィ検査はイプサティブ形式の質問紙であり、点以上下がった DOWN 群、得点差が±2 点以内作為的な回答を抑えるよう設計されているが、の群、3 点以上上がった UP 群の割合を尺度ご採用されたい側と採用する側という一種の利とに集計した結果である。使用した検査の測害関係の働く環境が、一部の回答結果に影響

定の標準誤差はおおむね 1 点であるため、3 つを全く与えないと断定できるわけではない。

産業・組織心理学会第29回大会（2013）

また別の観点から考えると、新規学校卒業

ア・トランジション・サイクル（金井,2010）

者が仕事をしていくなかで、学生時代とは環とパーソナリティの変化についての検証デー境や求められる役割も大きく変わってくる。

タになり得る。本研究は序章であり、職業人業務を遂行する上での論理性や計画性が求めとしての成長変化とパーソナリティの関係にられたり、自立性が求められたりすれば、「問関する研究がさらに進むことが望まれる。

題解決力（技術系）」「オーガナイズ能力（事務系）」傾向が徐々に高まったり「チームワーク」傾向が弱まったりする可能性はある。また組織内で若手社員に期待される役割が仮に組織のルールや仕事の進め方を守り、指示通り着実に進めることであれば、「創造的思考力」「状況適応力」「統率力」の得点低下に影＜参考文献＞響してくるかもしれない。学生時代には一緒

・厚生労働省(2009). 若年者雇用対策 ～新規学卒に活動することが少ないであろう、自分より者の採用に関する指針～.

も 10 歳、20 歳年上の人達と共に仕事をするこ・ Schein, E. H. (1978) .Career Dynamics:とも、周囲と比較した際の相対的な自己認識

Matching Individual Needs and Organizational

基準に影響を与えると考えられる。

Needs, Reading, MA: Addison-Wesley.

これらはいずれも推測の域を出ないが、職・P. F. Drucker(1987).「現代の経営［上］ ［下］」.

場環境や求められる役割の変化が、自己認識

ダイヤモンド社

を問う質問紙にも影響を及ぼすことは十分に・室山晴美(2008). 適性検査を活用する有効性に考えられるだろう。

ついて. 日本労働研究雑誌(No.573)
・飯塚彩,持主弓子,内藤淳,二村英幸(2005). 適性＜今後にむけて＞
本研究は企業が採用選考時にパーソナリテ検査の予測的妥当性.産業・組織心理学会 第 21 回大会発表論文集

ィ検査を活用する意義を証明したが、同時に・Landis JR and Koch GG,1977,The measurement ofより研究を深めていく必要性も示した。それ

observer agreement for categorical data

は入社後の変化が企業、そして、個人が望ん・金井壽宏(2010). キャリアの学説と学説のキャでいる方向性と合致しているかどうかである。

リア. 日本労働研究雑誌(No.603)

パーソナリティが変化したのは、個人が成長・堀越弘, 渡辺三枝子 (2006). 成人前期におけるし、自身が描くキャリア・アンカーに近づい

キャリア環境変化対応性への影響要因. 経営行動た結果なのか、あるいは、企業が人材育成や科学第 19 巻第 2 号

教育研修で目指していた効果が発揮された結果なのか、あるいはその両方なのかを検証する必要がある。また、長期的な変化について研究を行っていくことも重要である。本研究では主に 20 代前半の若年層の職業人を対象に調査を行ったが、30 代、40 代とキャリアを積み重ねていくことで、どのような変化が起こるのかについても調査する意味はある。長期的な変化について研究が深まれば、キャリ