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男性育休マネジメントとは～誰が休んでも回る職場を作る 秘訣は心理的安全性～

2022年９月1日
株式会社ワーク・ライフバランス
代表取締役社⾧ 小室 淑恵

しかし、なぜパタハラが起きるのか？が重要

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パタハラの真の原因は管理職の「育休・時短メンバーでは成果が出せない」不安
同僚が歓迎できない要因は「休むメンバーの分の負担が自分にしわ寄せ」の不安
問題の本質は常日頃から「誰が休んでも回る職場」になっていないことです。
ここに向き合わず、育休希望者保護策を進める企業では、同僚・上司の心理が必ず「あの人が休むから自分が大変になる」「休ませたくない」「休んだ人はマイナスの処遇を受けるべきだ」「昇進を望むべきでない」となる。
結果として、長年にわたって女性活躍を阻むマミートラックがおきてきた。このままでは「私生活を優先する男性は、昇進を望むべきではない」という二の舞が起きる。

単なる男性育休者保護策では、大きな禍根を残す取得における本当の壁は「休んだら周囲に迷惑がかかる」ような脆弱な組織体制。そのような職場は災害にもコロナにも弱い△「取得させましょう」「パタハラはダメです」の管理職研修◎これを機に「誰が休んでも回る職場をつくる方法」を研修
事情がなく見える独身の人も、普段から休みが取れる職場へ!
※本資料の無断転載を禁じます。

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10月の法改正「産後パパ育休」のポイント

2●10月の法改正「産後パパ育休」は、休業中にも仕事ができるという柔軟性が画期的。
ただし、労使協定を結んでおかないと使えません。10月に向けて結んでありますか？

「労使協定って面倒そう、、わが社は様子見で、、」 なんてもったいない！
厚生労働省 ・東京労働局サイトに、労使協定は全てひな型があるのです ↓https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/ikukai0611.html※本資料の無断転載を禁じます。

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2023年4月の法改正「取得率公表」のポイント

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・来春の採用における大きなムーブメントに。
就活サイトや、雑誌等で男性育休取得率ランキングなどの企画が組まれます。1000人以上の企業は義務付けですが、1000人未満の企業も公開していれば取材が来ますので、取得率・取得日数・社員の利用事例（家族写真付き）などをHPに積極公開することがポイントでしょう。

・経営層の本気度をもう一段ギアをあげるチャンス！です。
取得率の公開場所の一つが「有価証券報告書」であることを、早めにトップに説明に入りましょう。株主・機関投資家からみられる数字であり、来春に公開する数字は、現在の取り組み次第なので、至急コミットをもう1段上げてくれ、と伝えましょう。
例：外部に向けて宣言をしてもらいプレスリリースを出すと社内にも影響大
下期経営方針発表時に言及する経営層からの社内に向けた動画発信 等、、「数値公表」は、今まで各社の人事部のお悩みであった「トップコミットが無いので、意識が変わらない」を解決するために考えられた法改正です。最大限利用しましょう!
※本資料の無断転載を禁じます。

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取得率の高まる意向確認には、コツがあります4

このままでは「周知は100％達成！しかし取得率は上がらなかった」という危険が。
●2023年4月からは、従業員1000人以上の企業では育児休業取得率が公開、人材獲得競争が激化する中で「男性育休取得率」と「取得日数」に注目が集まっている。
●企業が育休取得を打診しても、肝心の本人が育休取得の必要性を認知していなけ
れば、「うちは専業主婦だから」「里帰り出産だから」といった理由で本質を理解しないままに、育休を取得しないという選択をしてしまったり、表面的に数日の育休を取ってやり過ごしてしまう、本人の意思という壁。
●第一子の場合、妻も産後のイメージがつかず、「収入が減ったり、評価にマイナスになる方が心配だから取らなくて大丈夫」と伝えてしまう、妻の意思という壁。
知識は自然に身につくものではなく、意思決定前のタイミングで「妻と子ども二人の命を救う男性育休」であることを「企業主導型父親学級」で提供していく必要がある。
管理職も打診前に研修し、理解の上で打診するべき△配偶者の出産予定を人事に報告→育休取得を打診◎人事に報告→取得できることを伝え父親学級へ→取得を本打診（この時､管理職も取得の必要性を真に理解していて本気で勧める）※本資料の無断転載を禁じます。

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取得率を向上させた企業事例

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889

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（東京都港区／従業員数:5,153人／アパレル業）
・管理職の心理的安全性研修・カエル会議の実施により・店舗スタッフの残業削減を営業部がサポート。・売上・顧客管理をDX。
・店舗スタッフの評価シートを現場の声を聞きながら作成。成⾧目標の見える化。
・販売課との連携で企画～納品工程を24％削減。
・流通別に的を絞った商品企画立案により量産型数を70％に削減。

・トップダウンマネジメントから、メンバー主体のボトムアップマネジメントへ変化。
・毎週のカエル会議に社⾧参加。通常言いにくい意見も出てスピード感ある決定が実現
12.5週

６５％削減
達成

【従来】

平均3か月取得!!
【現在】

企画
２週

検討
２週

先行サンプルUP
4.5週

企画
２週

検討
２週

先行サンプルup

縫製
3週

2.5週

縫製
4週

24%削減

9.5週

・DXが劇的に進みコロナ禍で百貨店閉鎖の中でも オンライン販売サイト｢オンワードクローゼット｣の売上３倍!!で四半期黒字転換
・取締役会をオンラインに。社⾧が17日間連続テレワーク
・残業時間は65％削減。男性育休2.5倍!有給取得110％。
・｢幸福度高まった｣84％!｢風通しが良くなった｣100％!

11（従業員数:約43,000名

業種:保険業）・2018年:87支社全てで、カエル会議Ⓡ実施
管理職に心理的安全性研修を実施
・2019年:勤務間インターバルを９時間から11時間に変更

人事評価に「生産性評価」導入、「生産性向上ｺﾝﾃｽﾄ」実施

・トップダウンの業務削減 社内基準見直し 意見箱 会議効率化 Office365活用 RPA導入
・諸手続き電子化加速 ﾍﾟｰﾊﾟﾚｽ テレワーク推進 健康経営 自己啓発促進 休暇取得推進業績評価

行動評価

合計

月平均
総労働時間

生産性ポイント

合計

順位

所属
評定

Aさん

５点

５点

10点

200時間

－１点

９点

2Ⅳ

Bさん

４点

５点

９点

180時間

＋１点

10点

1Ⅴ

Cさん

４点

４点

８点

190時間

±０点

８点

3Ⅲ

Dさん

３点

３点

６点

190時間

±０点

６点

4Ⅱ

Eさん

４点

３点

７点

210時間

－２点

５点

5Ⅰ

総労働時間の推移

男性育休取得率100％

2,200時間

2,100時間2,000時間1,900時間2016年度

2017年度

2018年度

2019年度

総労働時間・基礎利益11%増

・月１有給休暇取得者44％増

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13 13

14
14

各社は今、管理職・本人・同僚に具体的にどんな研修をしているのか?

環境整備義務 対応の講座で伝えるべき内容

16●管理職・・パタハラにあたること、あたらないこと・・誰が休んでも回る職場を作る具体策
・・なぜ男性育休が必要なのか、管理職が身につまされる例で説明●本人
・・なぜ男性育休が必要か妻も本人も、初産だと知らないので説明
・・育休中に、具体的に何をすべきか（ゴルフにいってしまう例も）・・育休を取る前に準備しておかないと遅いこと。
・・復帰後も長く続く、両立生活を夫婦でマネジメントするコツ。
●同僚・・育児・介護などの特別な事情がなくても休める職場づくりの方法
・・なぜ男性育休が重要なのかのデータ。エビデンス。
・・アンコンシャスバイアス解消研修で独身者も、事情を体験※本資料の無断転載を禁じます。

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職場における育児休業等に関するハラスメントの具体的内容

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ハラスメントには該当しない言動の具体例※本資料の無断転載を禁じます。

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夫婦の愛情は子どもが0歳までに、20％差が開く

18←妻の愛情曲線
回復する群･低迷を続ける群どちらになるかは産後すぐの育児参画の度合が最も関係している。この時期に感情の共有をできたか否か。
専業主婦・里帰りは育休を取らない理由にならない←夫婦の愛情度は妊娠期までは一致していた。0歳時期に約20％開き、そのまま。
人生100年時代。
人生の評価をするのは上司同僚ではなく家族(C)Copyright Work Life Balance Co.,Ltd. All Rights Reserved.

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産後の妻の死因1位は自殺

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http://www.fukushihoken.metro.tokyo.jp/kodomo/koho/youshien_guideline.files/youshien_guideline_2-2-2.pdf↓産後1年未満の自殺した母親の数■自殺が92人で最も多く、次いで・がんが70人、・心疾患が24人、・出血が20人※1 「妊産婦のメンタルヘルスの実態把握及び介入方法に関する研究 平成26 年度 総括・分担研究報告書」
厚生労働科学研究費補助金 成育疾患克服等次世代育成基盤研究事業（健やか次世代育成総合研究事業）より※本資料の無断転載を禁じます。

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原因の産後うつ ピークは2週間～1か月20※1 「妊産婦のメンタルヘルスの実態把握及び介入方法に関する研究 平成26 年度 総括・分担研究報告書」
厚生労働科学研究費補助金 成育疾患克服等次世代育成基盤研究事業（健やか次世代育成総合研究事業）より

産後うつ病に罹患して未治療のままに放置されると、母親自身の精神的健康に大きな影響を与えるのみならず，子どもの心身の発達にも影響を及ぼす。「増え続ける児童虐待の防止」のためにも、抜本的対策として、産後うつ予防が重要です。

①まとまった7時間睡眠 ②朝日を浴びて散歩
明日、仕事がある夫に、夜中の授乳等を交替してほしいと、なかなか言えない。
男性が育児休業を取ることで、産後の妻にとってこの２つが初めて可能になる。
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職場のダイバーシティ体感ゲーム｢ライフ・スイッチⓇ」

21【体験者の声】●ゲームの中盤、働きすぎによるイベントカードで「うつ病」になった。病気で働けなくなることのもどかしさを感じ、また家庭の大切さも感じた。（20代・男性・未婚・非管理職）●パートナーカードで同性の同僚とパートナーになりLGBTへの理解が広がった。ライフでどのアクションをするかパートナーと議論した事がなく新鮮だった。（40代・男性・既婚・管理職）●20代育児女性のプレイヤーになった。これまでの自分にない人生の設定で最初は戸惑ったが、職場にいる育児女性たちが、生活面でも沢山のタスクを抱えながら日々選択をし働いていることがわかった。（50代・男性・既婚・管理職）
日本経済新聞朝刊に掲載■実施のタイムライン

予防医学研究者
石川善樹推薦!
あなたとは別の人の生活にスイッチしたら、どんな時間の使い方の選択ができるのか”を考えることで「みんなが幸せになれる時間の使い方」を学ぶカードゲーム!
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価格■非営利団体/行政30万円/回/06~30名50万円/回/31~60名■民間企業
50万円/回/06~30名
90万円/回/31~60名(C)CopyrightWork Life Balance Co.,Ltd. All Rights Reserved.

男性育休推進研修 定額制サービス（父親学級＋管理職意識改革研修） 22
父親学級と管理職研修に自社の従業員が何人でもご参加いただける、定額制研修サービス
導入企業には、年会費60万円（税抜）の定額制で、以下5点が提供されます。
１：父親本人に向けた「父親学級」（プレパパとその配偶者が、何人でも参加可能）。
２：管理職に向けた「意識改革研修」（プレパパの上司が、何人でも参加可能。動画も提供）
３：父親学級とセットで開催されるパパコミュニティー（プレパパは何人でも何度でも参加可能）
４：プレパパスターターキットプレゼント(ワーク& ライフマネープランシート・家事育児ポイントシート・WLB 流効率的な家事育児術）
５：予習・復習用動画教材 父親学級（15分）､管理職研修（20分）､ダイバーシティ研修（15分）
６：オプション：男性育休ガイドブックひな型・法改正に関する相談・トップ対談・ゲーム型研修等●講師は全員が半年以上の育休取得経験があり、働き方改革コンサルで数多くのクライアント企業を持つ、30～40代の子育て現役世代(末子が0歳～3歳)!

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父親学級と管理職研修をデモンストレーション※本資料の無断転載を禁じます。

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