男性の育児休業取得促進 研修資料
－ 中小企業における取組推進のために －はじめに男性の育児休業取得率は、平成29年度では5.14%となっており、依然として低い水準です。

少子高齢化が進み、人材確保がより困難になっていくことが予想される今後は、企業が従業員の多様な働き方に理解を示し、従業員が働き続けやすい職場環境を整えることが重要です。また、従業員の皆さんは、自身の働き方を見直し、より効率的に業務を行うことで、労働時間の短縮、仕事と育児・家庭の両立を目指しましょう。

【Contents】
其の一 男性の育児休業取得の現状と中小企業における課題…3p
其の二 男性の育児休業取得のために…11p
其の三 育児休業取得のメリット…19p
其の四 育児休業制度の概要…27p
其の五 みんなで考えてみよう…30p

2

其の一
男性の育児休業取得の現状と中小企業における課題

3１－１．男性の育児休業取得の現状
育児休業取得を希望しているが、取得できない！
男性新入社員の約8割が育休取得を希望しているというデータもある

直近の男性の育児休業取得率は5%台

育児休業の取得意向

育児休業取得率の推移

100%

100%

90%

90%

80%

80%

70%
60%

66.8% 67.4%

70.0%

73.6%

77.3%

79.5%

40%

40%

30%

30%

20%

20%

10%

10%

0%

0%
全体

H26

85.6%

83.7%

86.6%

83.6%

87.8%

83.0%

83.2%
81.5% 81.8%

60%
50%

H25

90.6%

70%

50%

H24

H27
女性

H28

H29

男性

出典：日本生産性本部「新入社員 秋の意識調査」（H24年度～H29年度）

4

希望と現実が乖離！！

3.16% 5.14%
2.63%
2.03%
1.72%
2.65%
2.30%
1.38%
1.89%
1.23%

H20 H21 H22 H23 H24 H25 H26 H27 H28 H29
女性

男性
出典：厚生労働省「雇用均等基本調査」

１－２．共働き世帯の現状 夫の家事・育児時間が長いほど、就業を継続する妻の割合が高い
女性が出産後も継続して活躍していくためには、男性の家事・育児への参画が不可欠
夫の平日の家事・育児時間別にみた妻の就業継続割合
0%

総数
家 事 ・育児時間なし

20%

40%

60%

59.0%

42.3%

11.5%

15.4%

２時間未満

58.7%

２ 時 間 以上４時間未満

61.5%

４時間以上

63.2%

注：1）集計対象は、①または②に該当し、かつ③に該当するこの5年間に子どもが生まれた同居夫婦である。
①第１回から第6回まで双方が回答した夫婦②第１回に独身で第5回までの間に結婚し、結婚後第6回まで双方が回答した夫婦③妻が出産前に仕事ありで、かつ、「女性票」の対象者である
2）5年間で２人以上出生ありの場合は、末子について計上している。

580%

100%

27.8%

1.7%

42.3%
8.7%
13.3%
15.8%

30.8%
23.0%

1.9%

同一就業継続
転職
離職不詳

2.2%

21.1%

出典：厚生労働省「第6回21世紀成年者縦断調査（平成24年成年者）」（2018年）

１－３．企業の経営課題①
 「人材不足」「知識・ノウハウの不足」などを経営課題として感じている企業が多い

多くの中小企業で「人」を中心とした課題あり

売上拡大に取り組む上での課題
0%

10%

20%

30%

40%

50%

人材の不足

70%

80%
71.6%

製品・サービス・技術の不足

41.2%

知識・ノウハウの不足

29.5%

資金の不足

25.9%

設備の老朽化・不足

19.8%

市場情報の不足17.6%

許認可等に係わる規制・制度

その他

60%

12.3%
2.6%
出典：東京商工会議所「中小企業の経営課題に関するアンケート調査結果」H28年3月

6

１－４．企業の経営課題②
 1週間の就業時間が60時間以上の割合は1割以上 30代～40代前半の男性では、約15%

時間外労働の常態化や長時間労働の抑止が必要

年齢別 男性の月末1週間の就業時間が60時間以上の割合
20%
15.9%
14.4%

15%

15.8%

15.6%
13.8%
12.1%

12.0%
10.8%
10%
6.7%

7.6%
6.3%

5%

0%

解決
こうした経営課題を育休取得促進とともに解決！！ ！
出典：総務省「平成28年労働力調査」をもとに東京海上日動リスクコンサルティング(株)作成

7

１－５．男性の育児休業取得における課題①
男性の育児休業取得にあたっての課題
0%

10%

20%

30%

40%

50%

代替要員の確保

60%

70%

58.1%

男性自身に育児休業を取る意識がない

37.4%
33.0%

前例（モデル）がない

キャリア形成において不利になる懸念

12.7%

上司の理解が進まない

12.1%

その他

3.1%
2.1%

無回答

1.0%
1.5%

44.6%

39.2%

24.8%

職場がそのような雰囲気ではない

72.3%

50.6%

42.1%

休業中の賃金補償

80%

48.9%
34.7%

26.9%
事業所
従業員

出典：東京都産業労働局「平成29年度東京都男女雇用平等参画状況調査結果報告書」（H30年3月）をもとに東京海上日動リスクコンサルティング(株)作成

8

１－６．男性の育児休業取得における課題②
 事業所、従業員ともに「代替要員の確保」が最も多い

 新入社員の多くが育休取得を希望しているのに対し、「男性自身に育児休業を取る意識がない」との回答も多数

代替要員の確保が難しい職場では、日頃から仕事の進め方や業務の分担を工夫し、多能工化などを進めておくことが必要 以下の項目は、事業所と従業員の認識に大きなギャップあり

休業中の業務の担当者
0%20%

職場にいた複数の正社員

60%

80%
69.9%

職場にいた1人の正社員

15.4%

新たに採用した正社員

4.8%

他部門から異動した正社員

6.3%

職場にいたパートや派遣社員

8.5%

新たに採用したパートや派遣社員

5.5%

その仕事を削減した

3.7%

940%

・ 職場がそのような雰囲気でない・ キャリア形成において不利になる懸念
・ 上司の理解が進まない

男性が育休取得しやすい職場環境の醸成、キャリアへの懸念を払拭することが必要

出典：財団法人こども未来財団「父親の育児に関する調査研究－育児休業取得について研究報告書」 H23年3月

ＭＥＭＯ

10

其の二
男性の育児休業取得のために

11

２－１．経営層のポイント①
ポイント トップが積極的に取組を推進しよう！
・トップが明確なメッセージを打ち出すことで、職場の雰囲気も変わる
・経営層の考えを明確にして、管理職の理解を促す
 働き方の見直しを進めよう！
・所定外労働時間や休暇取得状況の把握、従業員のニーズ把握
・従業員の多様な生活に配慮した制度の構築、制度内容の明文化
 取組内容を公表して企業イメージを向上させよう！
・自社のHPへ掲載
・国や地方公共団体が実施する認定制度の取得や表彰への応募＜国の認定制度・表彰の例＞

くるみん認定（子育てサポート企業）

えるぼし認定（女性の活躍を推進している企業）

イクメン企業アワード（男性の育児休業取得を推進している企業）

新・ダイバーシティ
経営企業100選（多様な人材の能力を活かし、価値創造につなげている企業）

 不利益取扱いの禁止・パタハラ防止措置を徹底しよう
・育児休業等の利用の申出を理由とする不利益取扱いの禁止の明文化
・パタハラ（育児休業等の利用を申し出たに対する上司・同僚からのハラスメント）を防止するための方針の明確化及びその周知・相談体制の整備
12

２－１．経営層のポイント②
ポイント

 先進企業の取組を参考にしよう
一から取組方法・内容を検討して実施するのは、労力がかかるもの・・・
下記の各種サイトに掲載された取組事例等を参考にしてはいかがでしょうか

厚生労働省◆企業・社員向け自己診断◆働き方・休み方改善企業事例◆イクメン企業アワード受賞企業取組事例集◆イクボスアワードインタビュー集

https://work-holiday.mhlw.go.jp/index.html

https://ikumen-project.mhlw.go.jp/

内閣府◆仕事と子育ての両立に関する行動計画◆両立支援に関する好取組事例集◆仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）レポート

http://ryouritsu.mhlw.go.jp/
http://wwwa.cao.go.jp/wlb/index.html

経済産業省◆女性の活躍推進に関する各社の状況・行動計画◆えるぼし認定取得企業の実績
http://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/

13◆「新・ダイバーシティ経営企業100選」
ベストプラクティス集
http://www.meti.go.jp/policy/economy/jinzai/diversity/kigyo100sen/index.html

２－２．経営層・管理職のポイント①
 イクボスになろう！！
イクボスとは・・・部下の育休取得や短時間勤務などがあっても、業務を滞りなく進めるために業務効率を上げ、ポイント
育児と仕事を両立できるように配慮し、自らも仕事とプライベートを充実させている管理職

子育て中の部下
ワーク・ライフ・バランスが必要
でも・・・「家事・育児があるのに仕事が多くてなかなか帰れない」という不満が増加

組織は分裂の危機!?

長時間働ける部下
ワーク・ライフ・バランスを気にしていない
でも・・・「早く帰る人がいるから自分にしわ寄せがくる」という不満が増加

職場メンバー全員に私生活の時間を。限られた時間で成果を出す職場へ
STEP①：上司自ら連続休暇取得を宣言

そのために例えば・・・

STEP②：部下にも連続休暇申請を出すよう働きかける（長時間働ける部下にも「仕事以外の経験が仕事に活きる」「制度はみんなで使うもの」と伝えながら）
STEP③：職場メンバー全員の休暇を計画的に組み、職場メンバー全員の休暇計画をシェア
STEP④：有給休暇取得日数を引いた営業日で業務を進めるための方法を職場メンバー全員で考え、1つずつ実行

14

２－３．経営層・管理職のポイント②
イクボス10の実践 ー まずはここから始めてみよう！
１

会議のムダ取り会議の目的やゴールを示し、終了時間が守られている

６

２

社内資料の削減
職場内での作成資料の分量は適切である

７

３

書類の整理整頓
共有キャビネットは整理整頓され、必要なものがすぐに探せる

業務分担の適正化
業務分担に偏りがないか常に見直し、特定の人が残業や深夜業をおこなうようなことはない
担当以外の業務を知る担当業務だけでなく周辺の業務に関する知識を身につけている

８

スケジュール共有化
上司と部下、部下同士で、日々のスケジュールを確認している

４

標準化・マニュアル化
大きな仕事が終わった際には概要報告をまとめ、業務の手順書は、他人が見てもわかるように作成
している

９「がんばるタイム」の設定
電話対応等にさえぎられず、担当業務に集中できる時間がある

５

労働時間を適切管理
上司は部下の日々の労働時間を把握し、負荷が集中している部下のサポートをしている

１０

仕事効率化策の共有
仕事が早い人の業務の進め方を、職場内で共有している

内閣府 カエル！ジャパン（2010年）『「３つの心構え」と「10の実践」』 / 佐藤博樹・武石恵美子著（2010年）「職場のワーク・ライフ・バランス」（日経文庫）を基に作成

15

２－４．同僚のポイント
ポイント

 自身がサポートを受ける立場になる可能性を踏まえ、同僚のサポートを育児や介護だけでなく、怪我や病気による入院など、いつ何時、自分がサポートを受ける側に回るかわかりません「お互い様」でサポートしあえる環境をぜひ作ってください
育児休業取得者の業務を引き継ぎ、新しい仕事を担う場合は、スキルアップのチャンスと捉えましょう 時間に制約がない人も、効率のよい仕事の仕方を考え、長時間労働を抑制しましょう「仕事が多くて、残業しないなんて無理」と決めつけていませんか？
本当に必要な仕事、仕事の期限、クオリティを見直して効率的に仕事をしましょう 困ったことがあったら、一人で悩まず、上司・同僚に相談しましょう「みんな忙しいから」といって一人で抱え込まず、周囲に相談してください
みんなで考えれば解決策もきっと見つかります16

２－５．育児休業取得者のポイント
ポイント

育児休業取得前 「育児休業を取得したい」という希望を、余裕をもって上司、同僚に伝えましょう 育児休業前には、可能な限り、業務を片付けておきましょう 今後も継続する業務の棚卸しを行い、業務の引継ぎを・・・予め要点をまとめた資料や業務マニュアルを作成し、業務のコツ、注意事項、キーポイントなども可能な限り引き継ぎましょう

ポイント

育児休業取得後（復帰後） 育休復帰後は、限られた時間でも成果を出せる働き方を・・・「効率よく業務を進めるにはどうしたらよいか」を常に考え、行動する「育休取得者」の優良事例になるように心掛けよう！

 同僚が困ったときには、積極的にサポートを 育休取得のメリットを、会社・上司・同僚にも感じてもらおう！
…業務の効率化による生産性の向上、ワーク・ライフ・バランスの充実など、育休取得者のロールモデルとしての姿を社内で示そう！
17

２－６．女性のキャリア形成の視点
男性従業員の育児休業の取得は、女性従業員の活躍にもつながりますポイント

女性（配偶者）が仕事と育児を両立しながら活躍するには、男性が育児・家事を担うことが重要です

女性従業員のキャリア形成について、それぞれの立場で考え、取り組むことが重要
会社

女性従業員

男性従業員

 女性従業員本人に加え、

 いかにキャリアを積んでいく 配偶者のキャリアを理解

上司や男性配偶者も一緒か、自身もよく検討し配偶し、分担の在り方を夫婦に考える機会を提供

者と話し合う間で話し合う

Ex．配偶者・上司を交えた懇談、配偶者も参加可能
な社員向けセミナー
18

Ex．育休の取得時期・期間、保育園の送り・迎え、子が病気の時の対応をどうするか

其の三
育児休業取得のメリット

19

３－１．男性の育児休業取得による職場への影響
男性の育児休業取得者のいる（いた）職場では、さまざまな変化が！
男性の育児休業取得による職場への影響（男性からの回答）
0%

10%

20%

30%

40%

育児休業など会社の男性の育児参加に対する各人の理解が深まった

50%
44.9%

各人が自分のライフスタイルや働き方について見直すきっかけになった

55.9%

29.4%
35.1%

仕事の進め方について職場の中で見直すきっかけになった

31.3%
36.9%

22.8%

各人が仕事に効率的に取り組むようになった
職場の結束が強まった

18.4%

利用者の仕事を引き継いだ人の仕事の能力が高まった

16.5%
18.0%

会社や職場に対する各人の愛着や信頼が深くなった

9.6%

職場全体の生産性が上がった

8.5%

休業中の子育て経験により利用者の仕事の能力を高めた

6.6%
9.9%

32.4%

特に、男性の育休取得を歓迎した職場では、変化を実感する企業の割合が増加！
育休取得に積極的に取り組むことで、職場への好影響がより大きく！

26.1%

18.0%

13.5%

全体
男性の育児休業取得を歓迎した職場

出典：財団法人こども未来財団「父親の育児に関する調査研究－育児休業取得について研究報告書」 H23年3月

20

60%

３－２．企業・職場にとってのメリット
メリット

男性の育児休業取得によるメリット！

 男性の育児参加への理解が深まり、職場の雰囲気が変わる！
 仕事の進め方を見直すきっかけに業務引継ぎの際に、業務の棚卸し・見える化を行うことで、「本当に必要な業務」がわかる
業務マニュアルの作成等により、業務の属人化も排除
 仕事の効率性が向上
各人が「残業しない」との意識で業務を行うことで、業務効率が向上、長時間労働の抑制も！

 会社に対する満足度・帰属意識の向上
・・・加えて、会社の取組を公表・アピールすることで、企業イメージの向上や人材確保にも寄与
従業員も経営者も納得した働き方改革は、人材不足解消に効果大
さらに・・・
 従業員の多様な事情に配慮した制度の導入、取組実施により、離職率が低下
従業員の定着率向上で知識・ノウハウが蓄積すれば、業務効率も向上！
21

３－３．同僚にとってのメリット
メリット

 自分のライフスタイルや働き方を見直すきっかけに・・・業務の平準化等により、自身のワーク・ライフ・バランスも向上！
 職場の結束が強まり、お互いにサポートしあう関係が構築（育休だけでなく、病気による入院や介護休業等で不在になる可能性も） 育児休業取得者の業務の引継ぎで、チームメンバーがスキルアップ！

■育児休業取得者の業務のカバー対応例
Ａさん
業
務の難
易度

Ｂさん
Ｃさん
Ｄさん

Ａさん
育児休業

サポー
ト

Cさんが、Bさんの業務を実施
Ｃさん

Dさんが、Cさんの業務を実施

Ｄさん

Dさんの業務を他チームも含め、全体で実施

それぞれ1ランク上の業務を一時的に実施することで、それぞれのスキルの向上等につながる。
また、業務の棚卸しによる効率化も想定され、復職時にはチーム全体がパワーアップ！
22

３－４．育児休業取得者（男性）にとってのメリット
メリット

ライフ（生活）面 育休をきっかけに育児・家事を行うことで、育児・家事に主体的に取り組める 父親が母親と同様に子育てをすることで、父親も必要とされる存在に・・・子どもに必要とされていることを実感でき、自分に自信がつく もしもの時も、父親が活躍・・・母親(妻)が急病の時でも、父親が育児・家事をできれば不安なし！

メリット

ワーク（仕事）面
 育休取得前には自分の仕事の棚卸しを実施
・・・これまでの業務のやり方を見直すきっかけに
 育休取得後も育児・家事を行うには、限られた時間で成果を出すことが必要
・・・時間管理能力、効率的な働き方が身に付く！
 「上司・同僚の協力で自身の生活が成り立っている」との想い・・・感謝の気持ちを持ち、社内コミュニケーションも良好に

23

３－５．家族にとってのメリット
メリット

配偶者（妻）
 育児不安、ストレスの軽減などに好影響 就労継続、昇進意欲、社会復帰への意欲の維持

メリット• 産後の妻の不安のピーク
は、産後２週間• 母子のみで過ごす時間が増え、産後３か月まで育児不安が強くなる場合がある

夫婦関係
 コミュニケーションが活発に・・・良好な夫婦関係を構築
 家事育児だけでなく、家計も二人で担うことで、経済的不安が軽減

妻の就労継続による家計のメリット
育児休業を2回取得
して働き続けた場合※ 内閣府（2005）「国民生活白書」

24

出産退職後、末子が6歳でパート・アルバイトをした場合

2億5,737万円

4,913万円
1億

給与2億

その差は退職金2億円以上！
3億３－６．男性の育児休業取得時の取組事例と効果
やってみよう！
チームの上位者の育児休業取得はスキルアップのチャンス
Ａ社では、マネージャーが育休取得により不在になるタイミングで、チームの業務分担を見直し。マネージャーの仕事の一部をチームメンバーが実施することに。
メンバーは新たな業務へのチャレンジによりスキルアップにつながり、チームの総力を底上げするチャンスに！
また、復職後のマネージャーが隣のチームの業務を兼任するなど、育休をきっかけとしたタスクの見直しにより会社全体の業務が効率化！

どれも実際にあった取組事例です

25

仕事のノウハウを共有し業績向上
Ｂ社では、育休を取得する営業部のＣさんがチームメンバーに業務を引き継ぐ際、個人のノウハウも同時に共有。
Ｃさんが独自に作成していた効果的な営業用資料をチームで共有したことでチーム全体の業績が向上！

業務は自分一人ではなく、チームで実施
Ｄ社では、一人が固定の顧客を担当する体制を見直し。チーム内で業務内容や業務の状況を共有し、固定されたチームで顧客をフォローする体制を構築。育休や万が一の時にも互いにサポートでき、業務の停滞を回避。
また、情報共有が進んでチーム内のコミュニケーションがより良くなり、より業務がスムーズかつ効率的に進むように！

ＭＥＭＯ

26

其の四
育児休業制度の概要

27

４－１．育児休業制度の概要①○育児休業とは：原則、『1歳未満の子どもを育てる男女労働者』を対象とした休業

ポイント

妻が専業主婦や育休中でも、夫は育児休業を取得可能
子が１歳の時点で保育所に入所できない場合等は、子が１歳６か月まで育児休業の延長が可能
さらに、子が１歳６か月の時点で保育所に入所できない場合等は、子が２歳まで育児休業の延長が可能（平成29年10月１日より）○両親で協力して育児休業を取得するための特例（「パパ休暇」・「パパ・ママ育休プラス」）
ポイント

出生後8週間以内に、育児休業を開始し、かつ終了した場合、再度の取得が可能！

ポイント

両親がともに育児休業を取得する場合は、子が１歳２か月に達するまでの間、育児休業が取得可能！（取得期間は産後休業期間を含め１年間）

取得例

28

出産

9/1

妻

産後休業

夫(特例の活用例)

育児休業

8週間

1歳

10/27

1歳2か月
8/31

育児休業
育児休業

10/31

４－２．育児休業制度の概要②○育児休業中も収入あり：育児休業給付金が支給されるポイント

はじめの半年間は給与の67%、それ以降は50%給付
給付金は所得税、社会保険料、雇用保険料が免除
手取り金額は休業前の約8割！会社負担の社会保険料も免除！！

パパ・ママ育休プラスを利用した以下の場合…２人合わせて１歳２か月まで67％給付を受けられます
出産

9/1

8週間

8か月

10/27

産後休業

妻出産手当金

1歳

4/30

1歳2か月
8/31

10/31

育児休業
給付率67％

夫(特例の活用例)

給付率50％

育児休業
給付率67％○企業には、育児休業制度について周知する努力義務あり
ポイント
29

企業は、子どもが生まれる予定の方などに、育児休業等に関する制度について個別に周知するための措置を講ずるよう努力する必要（平成29年10月１日より）

其の五
みんなで考えてみよう30

５－１－１．職場環境の改善について考えてみましょう
育児と仕事の両立のためには、良好な職場環境が必要です
以下の事項について考え、自らの職場環境を改善するために、何ができるか、考えてみましょう！

 今の職場の現状と問題点は？
• 職場内（上司と部下、同僚同士）のコミュニケーションは取れていますか？
• 長時間労働、深夜残業が常態化していませんか？
• 業務が特定の人に偏っていませんか？
 職場の問題点をどうしたら改善できると思いますか？
• コミュニケーション例）積極的にあいさつをする、職場内で朝礼等を行い一言話す、職場外でイベントを開催する• 労働時間例）業務の内容を定期的に報告し、従業員間で共有して相互にサポートする体制を構築する• 業務の属人化例）業務マニュアルを作成し、複数の人が業務を実施できる体制を整備する
31

５－１－２．職場環境の改善について考えてみましょう 今の職場の現状と問題点

 職場の問題点の改善策

32

５－２－1．育児休業の取得について考えてみましょう
あなたの所属する部署で、育児休業取得者が出ることになったとき・・・以下の事項について考え、育児休業取得をきっかけとして、自らの職場や組織を良くするために何ができるか、考えてみましょう！
※育児休業取得者が、部署のリーダークラスだった場合／自分の同僚だった場合／後輩だった場合のそれぞれについて、考えてみましょう。

 チームとして、どのような対応が必要でしょうか？
例）□ 各人の業務の状況を把握するため、コミュニケーションをしっかりと取る□ 仕事を見える化（マニュアル化など）し、すべての人がすべての業務をできるようにする

33

５－２－２．育児休業の取得について考えてみましょう あなた個人は、どのように対応しますか？
例）□ 業務の優先順位をつけ、業務を効率的に実施できるようにする□ 同僚、後輩の業務上や個人的な悩み相談に乗る

 会社・上司には、どのような対応をしてもらいたいですか？
例）□ 業務分担の割り振りの実施□ 育休取得者の業務を担当する上で必要な能力開発（教育）の機会の設定・確保

34

当社の育児関連制度の内容・手続方法
 育児休業 子の看護休暇 提出書類 手続窓口35

ご確認ください 本資料の利用について
本資料ご利用の際は、厚生労働省ホームページの利用規約をよく読んでからご利用ください。
https://www.mhlw.go.jp/chosakuken/

 イクメンプロジェクトについて
厚生労働省では、育児を積極的に行う男性「イクメン」を応援し、男性の仕事と育児の両立を推進するイクメンプロジェクトを実施しています。
ホームページでは、取組事例集や体験談の掲載、各種イベントの紹介等を行っています。ぜひご覧ください。 https://ikumen-project.mhlw.go.jp/
 育児・介護休業法について
厚生労働省ホームページでは、育児・介護休業法について紹介しています。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html

36「男性の育児休業取得促進 研修資料－ 中小企業における取組推進のために －」2017年10月作成、2018年10月改訂、2019年2月改訂