職業教育訓練（VET）と労働市場の関係について―日独比較を中心に―法政大学キャリアデザイン学部教授

1 はじめに――本稿の問題意佐藤厚国である。だが、回避の仕方は日本とは異なっている。ドイツでは、国家が訓練システムを構築し、職 業 教 育 訓 練（Vocational Education and

職業別に移転可能なスキルを持った労働者を大量Training、以下 VET）と労働市場との関係をドに供給した。政労使が協調して訓練システムを作

イツとの比較を試みながら考察し、日本の特徴をり上げ、訓練コストを共有することで、訓練の成明らかにすること、これが本稿の基本的なねらい

果物である熟練労働者の育成は、将来への投資である。

であるという共通意識を培養したのである（コー欧州では一国を支える労働者の技能を誰が、ど

ポラティズム的訓練レジーム）。そうすることで、

こで、どのように訓練し育成するのかというスキ

自社育成した労働者が他社に移っても、密漁とはル形成問題があり、これには歴史的経緯がある。

ならないという社会的な合意を形成した。

問題の本質は、スキル形成の集合行動問題（端的これに対して、英米は、スキル形成の集合行動にいえば「密漁」（poaching）のことであり、使問題をうまく回避することができなかった。英米

用者が労働者に訓練投資をして育成しても、他社

は、訓練投資を労使で共有せず、国の公共訓練へから引き抜かれるリスクがあること）にあった。

の投資も低い短期主義的な訓練レジームのため、スキル形成の集合行動問題とは、訓練への過少投

スキル形成は、企業でも国家でもなく、個人が主資を指し、企業の訓練生への訓練投資に制約があ体となって行われることとなった（佐藤 2017a）。

ることや、企業間で訓練コストを共有できないこ

ところで、人材育成やスキル形成は、企業や労とを指す（佐藤 2018：79）。

働市場といった労働の場だけで遂行されるものでこのスキル形成の集合行動問題への対応の仕方はない。学校や訓練機関の場もまた人材育成やスには独英米日間で差異があり、日本は、会社ベーキル形成に欠かせない場である。ここで重要なのスの訓練が会社間のコスト調整を改善し、訓練のは、人材育成面からみたときの職業教育訓練シス

集合行動問題を回避した。会社単位でこの問題をテムと労働市場との補完性という視点である。

回避したことから、日本のスキル形成は、企業内

日本では、企業コミュニティで人材育成を行う

人材育成が主流と呼べる。企業内での育成の苗床のが主流であるが、それと一般教育を主とする学機能をコミュニティと表現すれば、日本は企業コ

校教育システムとは補完的である。学校では職業

ミュニティを形成することでスキル形成の集合行

を特定しない一般教育が主となり、職業に必要な動問題を回避したといってよいだろう（セグメン

訓練は、主に入社後の企業内で行う。

タリズム的訓練レジーム）。
ドイツもスキル形成の集合行動問題を回避した

これに対してドイツでは、職業を特定した職業教育訓練システムが発達し、職業を単位として形43

成されている職業別労働市場が形成されているという時見落とせないのは、コアシステムを支えるいう意味で、職業教育訓練システムと雇用システ

実態に格差が生じているという視点である。ドイムとが補完的である。職業学校で理論を学びながツには、伝統的な教育システムとしてのデュアルら、企業で実地訓練をうけるデュアルシステムのシステムをベースとする職業教育訓練システムが下で、特定の職業を念頭においた職業訓練をうけ、あり、それと補完性をもつ職業別労働市場がある。

職業資格を取得後、職業別労働市場でキャリアをだが、それぞれのコア部分は維持されていても、形成していく。

ミニジョブとよばれる不安定な周辺部分が増加しいかなる制度やシステムも変化を遂げていく。

ている。

教育システムや労働市場も例外ではない。それぞ日本にも同様のことがあてはまるように思われれの関係に注目し、また他国と比較しながら、現る。日本型雇用慣行のコア部分は維持されている

在の立ち位置を明らかにすることが必要と考えがその範囲は縮小し、代わって雇用が不安定な非る。

正規労働者が急増した。職業訓練によるキャリア

この点の考察に際して本稿では、主としてアップも難しい状況がある。

1990 年代以降現在までの教育システムと労働市

以上のことを念頭に置いて本稿のフレームワー

場のコア部分の混合化というコンセプトで整理すクを示したものが表 1 である。たしかに、これまる。ドイツの職業教育訓練システムでの一般教育

でもドイツの VET に関する研究、労働市場に関と職業教育の混合化、職業別労働市場の内部労働する研究はあった。また、日本の VET や労働市

市場化はその例である。また日本の職業教育訓練場についての研究も蓄積されているのだが両国でシステムでのキャリア教育の導入や高等教育段階の両システムの関係を統一的に論じたものは少な

での専門職大学の設置、他方での内部労働市場のい。

複線型キャリアや複線型処遇システムの導入など

以下、2 ではドイツにおける職業教育訓練シス

はその例である。日独両国での教育システム及びテムと労働市場の変化について概観する。３では、雇用システムの混合化、および両者の関係とはど

日本における職業教育訓練システムと労働市場ののようなものか――。

変化を論じる。4 ではまとめを行う。

もうひとつ、教育システムと労働市場の変化と

表1

本稿のフレームワーク ――ドイツと日本の職業教育訓練システムと労働市場システム
職業教育訓練システムとその変化

労働市場システムとその変化

・デュアルシステム：職業学校で理論と企業で実践 ・職業別労働市場（職業資格に基づく就職とそれに⇒職業資格取得
そった職業キャリアの形成）
ドイツ・職業教育訓練と高等教育の混合化としてのデュア ・職業別労働市場の内部労働市場化
ルスタディプログラム（DSP）
・訓練機会の格差と非正規雇用の増加

日本・一般教育が主、低い職業教育訓練の比重
・内部労働市場（企業内教育訓練とキャリア形成）
・一般教育との混合化としてのキャリア教育の導入 ・キャリア形成のしくみでの混合化（複線型キャリ・職業教育訓練と高等教育の混合化としての専門職 ア管理）
大学の設置
・人事制度の「混合化」（職能資格制度に加えて役割
等級制度の併存）
・内部労働市場の縮小と非正規雇用の増加（職業訓練政策としての日本版デュアルシステム、ジョブカード制度の導入など）

資料出所：筆者作成

44

職業教育訓練（VET）と労働市場の関係について

2 ドイツにおける職業教育訓練システ
ムと労働市場システムの変化

少する、などの事態が生じるとデュアルシステム

2-1 VETシステムと労働市場及び変化の構図

デュアリズム、コーポラティズムのほかに職業のドイツの伝統的な VET システム及びドイツの概念も内在している（Bosch 2010：144）。すな

職業別労働市場については、すでに紹介したのわち若者が就労するためのスキルを習得させるこで、ここではその要点のみを整理しておく（佐藤とが重要であり、そのためにも職業訓練終了後に2018；佐藤 2019；吉川 2016）。

付与される職業資格は、企業特殊的スキルだけでの基盤も揺らぐことになる。
第 4 に、ドイツの職業訓練の構造には、上記の第 1 に、ドイツの学校教育制度は分岐型となっなく幅広い（企業横断的な）職業スキルを保有しており、初等教育を修了すると、前期中等教育でていることを証明するものとなる。もとよりこのは、①総合大学を目指すギムナジウム、②中級技

ことがドイツでの職業別労働市場の前提となって術を目指す実科学校、③職人を目指す基幹学校にいる。

分かれる。学校教育制度を、大学等高等教育機関へ進学するコースと職業系統を歩むコースに大別すると、①は概ね高等教育機関進学コースに、②

2-2 職業教育訓練システムの変化――VETと HE の混合化と③の多くは概ね職業系統コースに、それぞれ対

2-2-1 デュアルシステムの衰退と政策課題応している。ここで職業教育訓練というのは後者を指すとみてよい 1）。

近年、ドイツではデュアルシステムの訓練生と訓練を行う企業が減少してきている。
「訓練を行

第 2 に、ドイツの職業教育訓練にはデュアルシ

う企業は 1999 年の 50.1 万社から，2014 年にはステムがある。デュアルシステムの主な供給源

43.1 万社にまで減り，就業者に占める訓練生の比は、基幹学校修了者、実科学校修了者のほかに総率も 6.3％から 5.2％に低下した」（佐々木 2019：

合制学校修了者であり、それらを対象に、職業学

59）。

校での理論・知識教育と企業での実践的教育訓練「伝統的なドイツの労働現場では，大学で訓練がなされる。企業での実践的訓練を受けるに際しを受けた学術的な（wissenschaftlich）労働力と，ては、特定企業と訓練生契約を結んでおく必要が

職業専門的な労働力のバランスが取れていた。後ある。訓練終了後の試験に合格すると職業資格が者には，デュアルシステムを修了し専門労働者

授与される。2005 年時点では、中等教育終了後（多となり，さらに専門学校（Fachschule）を経て，

分 ISCDE のレベル 2 か 3）のドイツの若者の約技手やマイスターそしてさらには専門大学をへ

3 分の 2 が職業訓練を受けている。そのうちの約て技師（Fachhochschulingenieur）へと昇進す

半分（49.2％）がデュアルシステムの訓練、18％る道が開かれていた。しかし，このキャリアはが学校ベースの訓練である。また若者の 25.4％

1970 年代以降少なくなってきている。こうしたが大学入学資格（Abitur）を持っている（Bosch

職業教育・訓練コースの量的，質的な維持をどの

2010：141）2）。

ようにするのかが，現在，政策的な課題となって第 3 に、デュアルシステムを支えているのは、いる」（佐々木 2019：70）。

政労使の協調的体制（コーポラティズム）である。

職業教育・訓練の水準を維持するためには、若デュアルシステムは、政府と（産業別）労働組合

者にとってこのコースを魅力あるものにすることと（個々の企業や業界団体が連携した）使用者団が重要である。そのために、さまざまな施策が行

体とが職業教育訓練に関与し協調的に運営するこ

われている。
「その中心は，デュアルシステムなとで維持されている。よって、労働組合の組織率

どの職業教育・訓練コースを袋小路とすることなが低下する、あるいは訓練に参加する企業数が減

く上位資格への道を開いておくことである」（佐々45

木 2019：70）。
職業教育・訓練コース出身者の大学へのアクセ

訓練がキャリア発達の見込みを与えうるのである（Bosch 2010：158）。

スを促進するための施策としては、以下の 4 つのThelen（2014：85-86）も述べている。「伝統道がある。①職業教育・訓練プログラムを終えた的にアプレンティスシップは、手工業セクターか

後に，後期中等教育機関に通学して大学進学資格

ら出てきたしそれがいまでもドイツの訓練モデルを得る。②職業教育・訓練プログラムと並行しのコアであるが、しかし、新しいサービスセクターて，後期中等教育機関に通学して大学進学資格をでの職業は、伝統的なモデルで定義された企業・得る。③職業教育・訓練で得た職業資格と実務経

産業特殊的スキルよりも一般的で抽象的な知識を験に基づいて大学に入学する。④職業教育・訓練

必要としている。一般的知識需要の増加は、ドイそのものを，大学教育のプログラムの一要素としツのように企業スポンサー訓練で訓練されているて認めてもらう（佐々木 2019：70-77）。

CME 国にとって新たな課題をもたらすことにな

2-2-2 ではこのうち④に対応する取組みとしてデュアルスタディプログラム（DSP）を検討する。

る」。
これまでドイツの基幹学校卒（修了年齢は概
ね 15 才）は熟練工に、また実科学校卒（修了年

2-2-2 職業教育訓練（VET）と高等教育機関で齢は概ね 16 才）はテクニシャンになり、さらにの学習（HE）との混合化（Hybridization）

金融保険、メディア、健康保険での専門職などはが生じてくる背景

ギムナジウム卒がなるケースが多かった。しかしBosch and Charest（2008：443）は、二つのいまや製造業でも（一般的知識を伴う）高度な能政治経済レジーム、すなわち LME（自由市場経力を求める製造業でも、大学入学資格（Abitur）

済）と CME（調整型市場経済）のそれぞれ典型を持つ者を求めている。フォルクスワーゲンの従国アメリカとカナダ及びドイツとデンマークの近業員の約半数は大学入学資格保有者だという。
・・

年の動向が収斂しているかどうかを問いつつ、つ大学卒者やサービスセクターと競合しながら、製

ぎの 2 点を指摘している。一つは、LME では、造業でもアプレンティスシップの魅力を高める努

中間技術者の不足対応として継続職業訓練への投力が求められるようになってきた。かかる状況下資がみられること、二つに、CME では、サービ

で、労使が高等教育機関とコラボする新たな形態

ス化、知識集約化に対応するために一般教育かつとして模索されて、企業ベースの職業訓練と高等三次（高等）教育へ依存するようになってきたこ

教育とを混合させてできたのが DSP なのであるとである。

（Thelen 2014：88-89）。

このうち、CME の傾向として、デンマーク、
ドイツともに職業訓練が活性化され、同時に職業訓練と一般教育との結びつきも強まった。学校
ベースで理論学習を受けるものが増え、職業訓練

2-2-3 DSP（二元制の学習プログラム）の概念と類型
ドイツの大学生の大多数は、フルタイムでの履を終了し、大学進学する機会が増えた。ドイツで修を基本として編成された学修課程で学んでおりは、いわゆるデュアルスタディプログラム（DSP）（総合大学の 99％、専門大学の 86％）
、パートタ

が職業訓練と高等教育とのハイブリッドとして社

イム（1％）もしくは就業と並行（1％）
、二元制

会的パートナーである労使によって推進された。

の学習プログラム（全体の 3％、専門大学の 1 割）

DSP には、訓練の場と報酬システム、キャリアの占める割合はわずかであるが、二元制の学習プ

パス、さらには労働組織とが、相互に結合するこ

ログラムは大学と産業との連携としても、また初と（つまり内部化を想定した人事管理制度）を必期職業教育訓練（IVET）と高等教育との混合化

要とするのであり、そうすることで、若者に職業という点でも注目されている（吉川 2016：103；

46

職業教育訓練（VET）と労働市場の関係について

山内 2019：134）。

れがいわゆる Stuttgart モデルと呼ばれているもDSP（ 二 元 制 の 学 習 プ ロ グ ラ ム。Duales

ので、研修統合型であった。大企業が職業訓練にStudium）とは「企業での職業訓練と（地元の乗り出したことで大学入学資格者にとって魅力的職業学校ではなく）専門大学や応用科学大学

でなものとなった（Graf 2013：102-3）。Graf（2013）（University of Applied Sciences）などの高等教によると、DPS は 1970 年代の生成期とそれ以降育機関での学習を組み合わせたハイブリッドな現在までの発展期に分けてその経緯をとらえるこ

職業教育制度」（山内 2019：134）である。つまとができる。その経緯は DSP の設置⇒普及⇒発

り DSP とは職業教育訓練プログラムのことであ展ととらえることができるが、その普及と発展は、り、プログラムを提供する企業と高等教育機関がDSP に関与するステークホルダー（企業と高等母体となって運営されている。DSP を提供する

教育機関と学生・訓練生）の利害関心が合致して大学の割合が多いのは、応用科学大学（59％）
、いることに求められよう。すなわち、イノベーショ

Barden-Wurtenburg の二元大学（20 ％）、職業

ンの変化に晒されている企業からすると DSP にアカデミー（16％）
、総合大学 3％となっている

訓練機会を提供することで、VET 修了の熟練工（Graf 2013：96）。このプログラムに参加するとよりも高度な知識とスキルを持つ労働者を育成・研修生（かつ大学生）は企業から訓練手当を受け確保できる利点がある。また高等教育機関、とりながら、高等教育機関に通学し、プログラムを修

わけ総合大学と競合している応用科学大学からす了すると学位を得ることができる。またプログラ

ると、DSP にプログラムを提供することで、実ムによっては職業資格を取得することができる。

践的な知識とスキル形成を学生・訓練生にアピー

2011 年 4 月時点では 6 万人強（Graf 2013：97）

ルすることができる。そして学生・訓練生からすだった訓練生が、2016 年時点では協力会社数 10

ると、プログラムによっては手当支給を受けなが万社、訓練生は 10 万人を超えている（ハインリッら、職業資格と学位の双方を取得できる利点があ

ヒ 2018：33）とされていることから、短期間でるというわけである。

急増しているようである。

DSP にはいくつかの類型がある。職業資格と2-2-4 小括

高等教育学位の両方を取得できる Ausbildungs-

これまでドイツの職業教育訓練の変化についIntegrierend（ 研 修 統 合 型 DSP） と、 学 位て、VET と高等教育の混合化の例として DSP

が 取 得 で き、 職 業 訓 練 に も 参 加 で き る が、 必をみてきた。DSP は VET と企業の連携を制度

ずしも職業資格が取得できるとは限らない化したものとみることができる。しかしながら、

Praxisintegrierende（ 実 践 型 DSP） が あ る が、すでに述べたように、DSP はあくまでもドイツ

学位も職業資格も取得できるのは研修統合型であの VET システムの一部でありすべてではない。

る（山内 2019：136）。研修統合型は、大学入学

DSP に参加する学生数も増加しているが、依然資格（Abitur）を持つが VET 訓練や職業経験を多数派ではない。さらに DSP の生成の背景の一持たない人向けのものであり、研修統合型の学生

つは、デュアルシステムの衰退であり、魅力回復

は、会社と訓練契約を結び、プログラムを修了（通策の一つである。VET の衰退の底流には、一方

常 3 － 4 年）すると後期中等教育レベルの VET

で学生の二極化（大学進学する者とそうでないも認定書を取得し、教育機関から学位（バチェラー）の）と他方でデュアルシステムに参加しない企業を得るしくみである（Graf 2013：95-96）3）。

の増加があったことを見落とすべきではない。端

DSP は、1972 年に、Stuttgart 職業アカデミー

的にいえば、参加訓練生と参加企業の減少はデュ

が、Bosch、Daimler Benz などの大企業と緊密

アルシステムの衰退をもたらす。VET システムに協働して設立されたのが原型とされている。こと労働市場システムのコア部分は依然として残り
47

つつも、それぞれのシステムの揺らぎの中で訓練いケースがある。労働市場のコア部分でのスキ

機会に格差が生じてくる要因ともなっているので

ルは、伝統的な職業スキルに加えて理論的・一ある。

般的知識を要求している。そうなれば、伝統的なドイツの VET の核ともいうべきデュアルシス

VET だけでは対応できないので、VET と HE

テムは生徒・徒弟と労使、とくに訓練機会を提の混合化が求められる。これは VET と労働市場供する企業の参加によって成り立つが、そこにとが補完性を維持するパタンの例である。

揺らぎが生じていることについてはすでに佐藤しかしながら、他方で、非正規化などの周辺層（2019）で指摘した。要点は以下のようである。

の拡大や労使関係の分権化にともなう労働協約適第 1 に、集権的な労使交渉によって、熟練労働用範囲縮小による職業教育訓練への影響もある。

者の賃金や訓練機会を平準化させてきたが、労使労使関係の分権化が労働協約適用範囲の縮小を介関係の分権化にともない、賃金や訓練機会のセク

して訓練への参加企業の減少という筋を考える

ター間、企業間の格差が目立ち始めた。

と、VET と HE の混合化は（訓練機会が制約さ第 2 に、こうした動きは、企業の立場を強め、れた若者からすると）格差助長の契機にもなりう

訓練に参加しない企業を生じさせ、これが訓練機る。これは補完性を維持しない事例といえるだろ

会の不足という事態を招き寄せてもいる。

う。

第 3 に、伝統的にデュアルシステムは、使用者団体が企業に訓練機会を提供するように働きかけ

2-3-1 労働市場のコアと周辺の二極化と労使関係るなどの努力に依存してきたが、使用者団体の連の分権化―ドイツ労働市場変化の構図

携が陰り、個々の企業も訓練に柔軟性を求めるよ（1）職業教育訓練と職業別労働市場とは補完性をうになってきた。
このようにみると、VET の衰退の底流は、事維持しつつも、不一致も生じている
ド イ ツ の VET と 労 働 市 場 の 変 化 に つ き、

実上、労使関係もしくは労働市場での変化と通底

Bosch（2010：154-156）は次のように述べている。

していることがわかる。標語風にいうと「VET「職業訓練の二元的システムによって、ドイツのの集合主義的訓練レジームがセグメンタリズム化

労働市場は職業ラインにそって大きく構造化されする傾向」もしくは「OLM が ILM 化する傾向」ている。職業別労働市場は社会的パートナーの関である（Thelen and Busemeyer 2012：69；佐与を通じて構成されている。
・・労働組合と使用

藤 2019：107）。

者団体は、産業レベルの団体交渉で賃金の交渉の次節ではドイツの労働市場について考察する。

ほかに職業訓練についても交渉を行っている。職
業には賃金構造、会社の労働組織、キャリア構造、

2-3

ドイツの労働市場システムの変化

昇進のための向上訓練が反映されているのだ」。

これまで、ドイツの VET のしくみとその変化

ところが今日の社会科学系の研究者の間ではを描写した。すでに記したように本稿の関心は、「ドイツの職業別労働市場は解体している」とい伝統的な VET システムでのスキル形成の変化とう見方が強まっている。労働組織のフレキシビ

労働市場の変化とがどのような関係にあるかをみ

リティの要求が、職業間の境界線を曖昧にし、厳ることにある。

格な職業訓練に馴染まなくなっているというの

以下では、ドイツの労働市場の変化を、VETだ。しかしながら、その証拠は十分なものとはいで形成されてきたこれまでの伝統的な職業スキル

えない。一つ目に、職業の変更がこれまでよりと労働市場の変化の過程で要求されてくる新たなも頻繁になったという確固としたデータはない。

スキル要求との関係という点から分析する。この2004 年時点、職業資格を持つ従業員の 80％以上

両者の関係は補完性を維持するケースとそうでな

は、（その仕事が）訓練に見合っていると回答し48

職業教育訓練（VET）と労働市場の関係についてており（「訓練より低い仕事だ」は 2 割程度）
、し市場につきまとう（企業間移動は容易でも）職業

かも 1984 年からの 20 年間で大きく変化していな

間移動が困難なことである。
「総じて、デュアルい（Bosch 2010：156）。

システムは、多様な利害集団を抱えながら複雑な

ドイツの労働市場が変化しているが安定性も持規制の枠組みを持っており、それがドイツの教育

つもうひとつの理由は、IT 職業などの新職業が訓練システムからイノベーションとフレキシビリ

生じても、古い職業が減少することで、増加部分

ティを削いで妨げている」。
「職業訓練の職業特殊を埋め合わせているからである。製造業関係の職的な志向性が高度に標準化されたシステムを生み業でも技術的な要求は減じることなく、社会的な出していて、そこでは一度獲得したスキルは企業

コンピテンスが追加的に必要とされている。事実、間でのスキル移転を容易にするが、職業間での移デュアルと学校ベースの訓練システムで取得した転を困難にしている・・かくしてドイツのシステ

資格は高度化している。

ムでは、企業間移動はできても（異なった）職業

このようにみると、ドイツの職業別労働市場には、安定的な要素と安定的でない要素がある。一間での移動は妨げられる」（Kirpal 2011：30；佐藤 2017：22）。

方で職業訓練が求められている職業が生じ、他方第 3 に、企業側からみると訓練にコストがかかで、それは既存の職業訓練では十分にカバーできるという問題もある。佐々木（2007：154-6）にないという意味でグレイ（灰色）な職業領域も生よれば、そもそもデュアルシステムでは、企業でじていると推察される。

の訓練の経費（指導員の人件費、施設設備の経費、訓練生に出す手当など）は原則企業持ちである。

（2）周辺へのドリフト――訓練参加企業の減少。

企業の訓練への参加には経済的なコスト負担が生

Thelen（2014：90-92）によると、ドイツの訓じるのである。とくに訓練生への手当の負担が大練問題は訓練の質ではなく訓練の量（機会）の不きい。手当額は職種ごとに産業別地域別労使代表

足にある。環境変化の下で、職業訓練の場を提供

で最低ラインが決められるが、サービス業では未する企業が減少しているが、訓練を希望する者は組織セクターも多く、労使交渉で手当額の引き下減少していない。つまり訓練機会が減少することげる協約を締結することを可能にするような集権で職業訓練システムにアンバランスが生じている的な労使関係が未成熟である。ここに労使関係分という問題がここでいう訓練の機会の問題であ権化がデュアルシステムの機能不全とかかわってる。

くる側面がある。

その背景には、第 1 に、製造業の衰退とサービ

こうした事情により、「高度な訓練機会が下層

ス業の増加という産業構造の変化がある。伝統的の社会階層の集団にとってアクセスが困難なもにデュアルシステムを支えてきた産業は製造業での」となっている（Thelen 2014：92）。デュア

あり、養成されるスキルの多くも熟練技能工でルシステムを利用するには、企業との訓練契約をあったから、製造業の比重低下はそのまま訓練機締結する必要があるが、その際に高い教育達成（端会の低下に結びつく。加えて比重を高めている

的に高学歴）が求められるようになってきている。

サービス業では、使用者団体と労働組合との連携

Thelen（2014）は「周辺へのドリフト」と呼ぶが弱いケースが多いことからデュアルシステムへ傾向は、ここから生じているということができる。

の参加に消極的な企業が多い。その背景には、
サー
ビス業で要求されるスキル要件の多くは一般的スキルであり、企業ベースの訓練よりも学校ベースの訓練に馴染むという事情がある。
第 2 に、そのこととも関連するが、職業別労働（3）労使関係の分権化及び労働協約の適用範囲の縮小と雇用の柔軟化
すでに記述したように、ドイツの労働者の労働条件は労使交渉での労働協約によって決められて49

いる。
「ドイツの労働市場を理解するためのポイ

2-3-2 ホワイトカラー（管理職・専門職層）の内部育成と内部化

ントは、社会的パートナーシップ制度である。ドイツにおいては労使の協力は高度に制度化されており、教育訓練、労働条件の規制、企業年金（1）職業別労働市場（OLM）の持続と内部労働市場（ILM）への変化。

などの広い範囲をカバーしている」（ハインリッ1990 年代後半以降、ドイツの労働市場では、

ヒ 2018：29）。したがって労働協約により賃金

コアと周辺の拡大が進んだ。だが、コア部分は依水準や教育訓練は標準化されることになる。長ら然として維持されている。そこで、コア部分の維くこうした安定的な慣行があったが、1990 年代

持を支えるエビデンスとして、ホワイトカラー層

半ば以降、労働協約の適用範囲（カバレッジ）がの採用およびキャリア形成に注目してみたい。

低下した。代わりに労働協約によってカバーされドイツの労働市場を俯瞰したハインリッヒていない企業割合が 1998 年では約 3 割、2015 年（2018：33）によれば、企業が長期雇用慣行を強には 50％近くまで増加してきた（ハインリッヒ

めつつも、企業内労働市場のフレキシビリティを

2018：30）。したがって産業別の協約基準から逸活用しようとしており、「管理職及び役員につい脱するケースが増加した。またそれは非正規雇用ても、流動的な労働市場が実現されていない」こなどの外部的フレキシビリティ増加の一因ともとが明らかにされている。すなわち「専門職と管なった。ドイツでも非正規雇用は増加し約 4 割を理職での職務移動（job transition）に関する限り、占めるにいたっている。ドイツでは「正規」パー

分析結果は 1984 年から 2011 年にかけてやや減トタイム労働者（「時短」労働者）は事実上正規少している」（Kattenbach ほか 2013：55）。

と同等に処遇されなければならないが、例えばミ

そこで次に企業の採用やキャリア形成に目を転ニジョブ（Teilzeit）は、
日本のアルバイトに近く、じてみよう。山内（2019：139）によれば、大学

月収が 450 ユーロを超えない限り、社会保険全額などの高等教育機関の就職と採用については、「若

支払いの義務はない（ハインリッヒ 2018：33）。

年層向け職業訓練のように、産業や職種別に体系

ここに「コアと周辺の二極化」のうち「周辺」が化された制度があるわけではないため、各企業が拡大する要因の一つがある。

様々なプログラムを提供」している。ここで重要

このように非正規が増加している。とはいえ内なのは、この記述からすると各種のプログラムに部労働市場は維持されている。採用形態は多様化

は一定の共通点があるとはいえ企業ごとに異なっしているものの新規採用は存続し（山内 2019：ているという点にある。すなわちそれは OLM と139-148）、管理職・専門職の勤続年数は長期化

いうよりも ILM 的性格に馴染むものとみなしう

し、職業移動は低下する傾向にある（Kttenbach

る。

ほか 2013）。加えて教育訓練はすでに２で述べ

たとえば幹部候補生やハイポテンシャル層向け

たように、DSP が普及し、拡大する傾向にある。

のトレイニープログラムや、大学生が在学中に一DSP は企業と高等教育機関とが共同して企業固定期間（週 10 ～ 20 時間）就労するインターンシッ

有のプログラム提供を可能にしていることから、

プなどがそうしたプログラムの例だが、内容と運全産業対象の職業訓練プログラムに比べて個別企

用は企業により異なる。たとえば「トレイニープ業に特化する傾向にある。ここに「コアと周辺の

ログラムの場合、通常 2 年程度の研修期間の中で、二極化」のうち「コア」部分が維持される要因の3 ～４の異なるアサインメントに就きながら様々一つがある。

な職務経験を積み、自身の専門分野を特定することが目標とされ、プログラムを修了すると、空きポストを待って、管理職として働く機会を得る」（山内 2019：140）。つまり専門性プラス職務経50

職業教育訓練（VET）と労働市場の関係について

験重視という意味では OLM 的ではあるが、特定塚 2016：89）が、これも内部化になじむ事実と企業内での育成とキャリア形成が予定されているいえるだろう。

という意味では ILM 的であるといえよう。こうした OLM 的要素と ILM 的要素の混在は、キャリア形成についてもみられる。
「ドイツ企業の管（2）新たに求められる専門職（看護師と IT 技術者）の環境変化への対応力

理職は、専門技能の習得と管理能力の育成を両立

こうしたドイツの労働市場で生じている変化

させることが重要とされ、人事のプロ、会計のプを、看護師と IT 技術者を対象に英独比較の方法

ロのようにそれぞれの分野で専門性を発揮しながで実証研究を試みたのが Kirpal（2011）である。

ら昇進するのが伝統的」であるが、（アメリカの労働市場のフレキシビリティを高めつつ企業の生

MBA のように）管理職としての役割に職種性が産性や国際競争力を向上させる必要があるというないことから、一方で「専門家として、もう片方使用者の認識は英独、欧州諸国にほぼ共通の課題

で管理職として企業間を移動できる」という（山だが、二つの職業従事者がそうした課題にどう対

内 2019：152）。

応しようとしているのかを労働志向やキャリア志石塚（2008：63-64）も大卒社員の採用管理に

OLM 的要素と ILM 的要素の混在と変化をみい

向、エンプロイアビリティという概念に注目しつつ、解明しようとした。

だしている。ドイツ企業の採用管理にはこれま

まず環境変化の構図だが、イギリスでは 90 年

で「遅い入社、高い学歴、大学での勉強の高度な代以降スキル不足セクターへの移動が課題とな

専門性」といった要素がみられた（その意味ではる一方で、ドイツではスキルの定義と労働市場

OLM に馴染む）が、これにかわり「企業は、早の需要とのミスマッチが問題となった（Kirpal

い入社、最短期間での大学卒業（企業実習および2011：41）。ドイツでの文脈からするとこの問題

外国滞在期間をも含み）、場合によっては「あまは、硬直的な職業教育訓練と職業別労働市場の在り専門的すぎない能力」まで、将来の管理層職員

り方の見直し問題と通底しているといえる。こう

候補としての大学生に求めるようになった」（石した課題を背景に、学習文化も「特定の職業をこ塚 2008：63）。またその後の企業内キャリア形成

なすスキル」から「変化への適応力を含む一般的も、「以前のような、単一部門におけるスペシャ

能力・コンピタンス」へ――個人が特定のライフリストとしての、縦方向の昇進を中心とするキャステージで、資格志向のフォーマルで構造化されリアの評価が、相対的に低落し、これにかわり、た訓練をうける伝統的学習文化から、生涯を通じ

ゼネラリストとして出発した後に、事業部門のラて、自己啓発的にコンピタンスを、インフォーマ

イン・スタッフ組織間を異動して幅広い業務経験

ルでオープンな学習形態で学べる新しい学習文化を身に着けることが、将来の経営層が有するべきへ――と促すことの必要性が提唱された（Kirpal

必須キャリア」とみなされるようになった（石塚2011：49）。

2008：66）。ここには大卒社員を早い時期から自こうした学習文化変更の提唱は、例えば看護師

社内に確保して資質を早期に見極め、その後幅広の環境変化の課題とも通底している。看護業界でい業務経験を積みながら将来の管理層として養成

は、ヘルスケアが多様化し、看護師に専門分化としようという内部化の方針がみてとれるだろう。

管理業務の増加が求められているが、個々の看護

その後のドイツを代表する大企業に関する人

師の対応をみると、a 離職する、b 離職はしない

事・賃金制度の事例研究でも、成果主義導入の動が自分の労働志向をより生活とのバランスをとりきはあるものの、依然伝統的企業内雇用慣行が維やすくする、c 異なったタイプの学習を継続する

持され、（ホワイトカラーの場合）職務記述に縛ことで労働志向をもう一度定義しなおす、といっられない働き方が実態として指摘されている（石た複数の選択肢を生み出す。イギリスの看護師は、
51

訓練システムや労働市場が構造化されていないの

等教育段階では、職業教育訓練を受けるコースので専門領域を変えて転職するケースが珍しくない

在籍者が多数派。熟練職業資格を持つことが労働が、その際には学び直しが必要となる（ここに新市場に参入する最低条件」であると指摘する。で学習文化と通底する要素がある）。またドイツのは日本はどうなのか――。

看護師は、勤め先を変えても（労働協約により）「まず高校段階での職業教育は 1970 年代以降専賃率が変わらず、むしろ新職場への適応が課題と門学科に学ぶ者の比率は一貫して低下している。

なるので、同じ職場に留まる傾向があるが（Kirpal

高専も低下傾向である。専修学校も高卒者の約2011：90-93）、その場合でも職務拡大や管理業

15％が進むが、増加してはいない（約 20 万人）。

務の習得のための継続学習が必要となり（Kirpal

つぎに職業能力開発施設（公共職業訓練）である

2011：118-123）、ここにも新学習文化と通底すが、1985 年の職業能力開発促進法以来、企業内る要素がある。

教育訓練を補完する役割に集中するようになっこうしてみると、ドイツの看護師を取り巻く環

た。学卒者訓練は縮小の一途をたどってきた。受境変化は、従来の職業スキルに加えて新たな能力

講者数も 2008 年では施設訓練が 7300 人、都道としてのコンピタンス（継続学習する力を含む）

府県立が 14000 人、あわせて約 2 万人で専修学校を求めているとみることができる。

生の 1 割程度と少ない。こうしたなかで日本の若者の多くは、職業教育訓練を受けることなしに労2-3-3 小括

働市場に送り込まれる」堀内他（2013：10-14）

労使関係の分権化、サービスの多様化、コスト

日本の若者の多くが職業教育訓練を受けずに労削減圧力により、従来の職業別労働市場にはない働市場に送り込まれる背景には、職業教育よりも新たなスキル需要が生じている。その結果、ドイ

普通教育の比重が高く（佐藤 2019：112）、職業ツの労働市場は総じて個別企業のニーズを反映し系学校よりも大学などの高等教育機関への進学にたものへと変容しており、企業内訓練の重要性が重きを置く学校関係者、そして生徒と保護者の存高まっている。ここに OLM の ILM 化といわれ在がある。

る側面がある。しかしながら、他方で大卒職員の「戦後日本の標準的な「学校から職業への移行」

採用やキャリア形成においても依然として専門性システムは、単線型体系を前提にした進学教育体

重視や実務経験重視の文化と伝統は残っている点

制の下で、職業技術教育を軽視する学校教育の在も見落とせないであろう。ここに OLM のコア部

り方と一体である。日本的な「学校から職業への分の存続の側面がある。

移行」システムは、就業経験・職業経験を持たな

以上、ドイツの VET システムと労働市場シス

い「白紙の青年層」に対して、企業主導の企業内

テムとの変化をみてきた。3 では、日本について教育訓練を丁寧に施して、個別企業が必要とする

検討したい。

限りにおいて、業務の遂行に要請される職業的知
識と技能を持った「企業戦士」を作り出してきた。

3 日本における職業教育訓練システムと労働市場システムの変化

このようなシステムが、バブル経済破綻以後にお3-1の機能不全に陥ってしまったのである」（平沼他

日本の職業教育訓練システム

3-1-1 一般教育重視の下で低調な日本の職業教育

いて総額人件費削減を重視する民間大企業の人員削減政策と新卒採用枠抑制政策とによって、全く

2007：214）。

訓練
日本の職業教育訓練システムの特徴について堀内他（2013：12-）は「先進国の多くは、後期中52

3-1-2 職業教育訓練システム上の変化
日本の職業訓練システムのコア部分とは、上述

職業教育訓練（VET）と労働市場の関係についての引用文のいう標準的な「学校から職業への移行」

ういう状況下では、技能訓練に割り当てられる時システムを指す。このシステムのコア部分はこの間も十分に確保できず、実践訓練も会社ではなく間安定的に推移してきた。また、
平成不況期になっ

学校でなされる。寺田はこれを「移行ブリッジをてもコア部分は残存してきた。大企業中心に総額

欠いた職業教育」と呼んでいる。ドイツの職業教

人件費も新卒採用の抑制されたものの、一定割合

育では伝統的に徒弟制が順守され、パートタイムの正社員は採用されてきたし、「職業経験を持た教育で補完されるしくみの中で、つまり学校と企ない白紙」の人材を採用する方針も維持されてい業が理論学習と実践スキル訓練を共有化・組織化る。つまりこのシステムのコアは縮小されつつ、する形でなされているが、日本はそうではなく、周辺部分が拡大したとみるべきであり、それは佐学校と企業の結びつきは部分的かつ曖昧である

藤（2017b：32）のいう「企業コミュニティの規（Terada 2012：101）。

範の適用範囲の縮小と非正規の増加」と整合的で第 2 の特徴は、学校から企業への組織間の移行ある。システムの内容に差異はあれ、コアが維持過程にある特徴である。つまり日本の高卒労働市

され周辺が拡大したという意味ではドイツと同様

場には、①高校生は大学生と違って直接企業に接である。

触せず、企業はハローワークを通じて求人票を高ここでの文脈上問題なのは、そうした変化にとも校側に送る、②選考開始日が決められている、③

なう VET システムと労働市場システムの内容で複数掛け持ちができない「一人一社制」という取ある。

り決めがある、④推薦指定校制がある、などの特徴がある（労働政策研究・研修機構 2017：105）。

（1）VET のシステム上の変化としての混合化―

第 3 は、卒業後、就職後のキャリア形成にみられ― ＜学校でのキャリア教育による若者のキャる特徴である。生徒や学生は採用された企業に長リア自律支援＞

期勤続を前提に、異動と昇進を繰り返しながらキャ

日本の VET システムのコアをなすのは「学校リアを形成していく。日本の特徴は、同一企業内から職業への移行システム」である。ここでそので複数の職能を異動する者が多い点にあり、これ特徴を整理し、そのうえで労働市場の変化への学は同一企業内で（あまり職能を変えず）同一の職

校教育レベルでの対応としてのキャリア教育につ能を経験する者の多いドイツや企業間でかなり移いて検討する。ドイツの VET の特徴をなすのは動をするアメリカとは異なっている（小池・猪木

デュアルシステムであり、それは後期中等教育レ

2002）。欧米との対比でみると、これに若年失業率

ベル（日本では高校レベル）に相当する。よってが低いことも付け加えておいてもよいだろう。

以下では主として高校でのキャリア教育の特徴を考察する。

Terada（2012）は、
日本の高校でのキャリア教育の特徴として以下の点を挙げている（Terada 2012：

101-103）。

第 4 は、高校生の職業意識面からみた特徴である。高校生の職業意識に関する国際比較調査結果によると、日本の生徒の職業意識は（特にドイツの生徒と比べて）低い。
こうした特徴をもつ「学校から職業への移行シ

第 1 に、日本の高校での職業教育は普通高校、職ステム」も、平成期（1990 年代初頭から 2019 年

業高校を問わない共通のフレームワークのなかにころまで）に入り揺らぎを見せ始める。文脈上、職業教育を位置付けて提供されている（例えば普通

重要なエポックは、1995 年に日本経団連が提唱高校に普通科と職業科が並置されているように）。

した「雇用のポートフォリオ」と 2003 年の文科したがって、普通科コースの科目は標準化され省・厚労省・経産省「若者自立挑戦プラン」であたカリキュラムからなる。職業科コースの科目は、る。雇用ポートフォリオでは、雇用形態としての全カリキュラムの半数以下にとどまっている。こ

非正規雇用をフレキシビリティへの対応として正53

式に人事管理システムの中にモデルとして位置づけたものであり、非正規雇用がさらに増加する要（2）VET と高等教育の混合化としての専門職大学の設置因の一つとなった。若年自立挑戦プランには、他

専門職大学とは、2017 年 5 月 24 日の学校教育

国と比べて職業意識の低い日本の生徒・学生に適法の改正によって設けられた日本の職業大学であ切な職業観を滋養するというもともとの趣旨に加る。修業年限は 4 年で、
卒業すれば
「学士
（専門職）
」

えて、増加する若年非正規労働への対応というねの学位を得られる。既存の大学（短期大学を含む）

らいがあった。実際 1990 年代半ば以降からの不とは異なり、実習や実験等を重視した即戦力とな況下にあって多くの企業はリストラに走り、失業

りうる人材の育成を目指す。また、専門学校（専率が上昇する労働市場にあって就職氷河期、若年修学校）とは異なり、一条校である大学の一種とフリータという言葉がポピュラーになった。

して開設される。

キャリア教育が浮上してくるのは、こうしたこ

金子（2017：5-6）によれば、専門職大学設置とが背景にある。日本でキャリア教育という言葉までの背景には、一方で大学進学率の上昇及びそが最初に公的な場で登場するのは、1999 年の中れと踵を接して生じてきた大学過剰論と、他方で

央教育審議会答申においてであり、その後キャリの専修学校への需要減少への対応及び職業教育軽ア教育・職業教育特別部会では、キャリア教育は視への反発とがあったとされる。このような背景「一人一人の社会的・職業的自立に向け、必要なのなかで、専門職大学設置へ向けた検討が行われ能力・態度を育成し、キャリア発達を促す教育」

るようになる。設置に向けた議論は、2011 年中と定義された。また職業教育は「特定の職業に従

央教育審議会での「職業実践的な教育の新たな枠事するために必要な知識・技能・能力を育てる教組みの整備」
提言、
2013年有識者会議での検討（「実育」と定義された。こうして小学校から大学まで

践的な職業教育を行う新たな高等教育機関の制度

一般教育と職業教育に共通のキャリア教育を実施

化」）などを経て、2016 年中央教育審議会の特別し、とくに高校や大学でのインターンシップが奨部会から「質の高い専門職業人養成のための新た励されることとなった（高校の職業コースの 8 割

な高等教育機関の制度化について」が出された。

から 9 割、普通科の 6 割がインターンシップに参これを基礎にして 2017 年 5 月学校教育法改正に加しているが、インターンシップを経験した普通

より、専門職大学と専門職短期大学が法文に明記

科の生徒の割合は 17.3％、経験日数も 5 日というされたのである（2019 年 4 月から創設）4）。

のが実態である）。2009 年には普通高校の約 6 割

日本の専門職大学設置は、大学を中心とした高で農業、工業、商業、家政科といった科目が選択

等教育機関の在り方に加えて、高校教育段階で実科目として導入された。

践的な職業教育を行う教育機関（卒業すると学士

日本の学校教育では、一般教育が主、職業教育（専門職））の誕生を意味する。それはまた職業教は従であったが、こうしたキャリア教育や職業教

育訓練と高等教育との「混合化」の日本的な文脈

育の導入の試みは、日本的な文脈での「混合化」

での試みといえるだろう。

といえるかもしれない。

しかしながら、文脈上、見落とせないのは、専しかしながら、日本の場合、「学校から職業へ

門職大学の設置は、主に学校側（学生の送出し側）の移行システム」は依然存続しており、学校と企の事情が強く作用しているが、卒業生の受け入れ

業との部分的・曖昧な関係の下で短期間に実施さ側である企業や労働市場側の需要が十分に検討されるという性格は基本変わっていない。それは学れていない点にある（金子 2017：9-11）。つまり、校で理論を学び、企業で実習訓練を行うドイツの専門職大学での「専門職とは何か」、それは既存デュアルシステムとは基本的に異なっている。

の 4 年生大学卒の専門職や専門学校卒の就く専門職とどこが違うのかをより明確にする必要があ54

職業教育訓練（VET）と労働市場の関係についてる。4 年生大学卒者の主要な就職分野は、①事務機関（認定訓練機関））に委託して行う訓練、③

営業職（主に文系）、②技術職（主に理系）、そし教育訓練助成金を通じて行う労働者の職業能力形て③専門職のうち大卒専門職（医歯、心理、教育

成支援からなる。こうした公共訓練の多くは、厚系など）に分けられる。また専門学校卒の多くは、労省の外郭団体である高齢・障害・求職者雇用支

看護、理学・作業療法、美容、情報処理、デザイ

援機構（旧雇用・能力開発機構。以下「支援機構」

ンなど多様な分野に及ぶ。こうした中にあって専と略）で実施されている。

門職大学卒者が活躍するのはどのような分野にな

第２に、支援機構に置かれている若年向け公共

るのか、企業や労働市場からの需要を含めて十分

職業訓練（「働きながら学ぶ」を標語にしている）

検討する必要がある。

として、①職業能力開発大学校（専門課程と応用課程を設置。ともに訓練課程は２年間）及び職業（3）公共職業訓練政策及び日本版デュアルシステ
ム、ジョブカード制度

能力開発短期大学校（専門課程を設置）がある。
ともにポリテクカレッジを愛称に高度なモノづく

既に指摘したように、平成不況期には若年失業り人材育成を目指している。また②職業能力開発率、フリータの増加に伴う若年雇用問題が表面化促進センター（愛称ポリテクセンター）がある。

した。こうした問題の拡大は当然のことながら、

ここでは求職者の再就職を支援するための職業訓

雇用政策面、とりわけ公共職業訓練面での対応を

練、中小企業等で働く方々を対象とした職業訓練必要とする。

や人材育成等の支援、モノづくり関係、ビル管理

日本の職業教育訓練は、学校教育での職業教などの訓練コースで 6 カ月程度の訓練が実施され育、企業内教育訓練、公共職業訓練に大別できるている。そして③委託訓練活用型訓練がある。民が、企業内教育訓練に比して公共職業訓練は比重間教育訓練機関における職業訓練サービスガイド

が低く「地味」とされてきた（白井 1992：131；

ライン（厚労省）に基づいて認定・委託された民

尾高 1993：182；佐藤 2012 ほか）。実際、厚労間教育訓練プロバイダーが実施し、訓練期間は 4

省の調べでは「2007 年教育訓練費総額 1 兆 7 千億カ月～ 6 カ月と短期である。

（100 ％） と す る と、 企 業 が 8800 億 円（48 ％）、公共職業訓練制度のうち若者向けの概要を述べ

労働者（自己啓発費）が 7700 億円（37.9％）、公

たが、制度は複雑であり、ドイツとの比較も簡単

共職業訓練が 1741 億円（9.9％）であり、訓練費ではない。ドイツとの対比では、以下の 2 点を指総額に占める割合はわずか 1 割程度に過ぎない」

摘するに留める。

（木村保茂 2011：39。なお資料出典は厚労省「雇用・第 1 に、徒弟制の制度的位置づけが異なる。ド

能力開発機構の在り方検討会」2008 年 3 月 13 日

イツの徒弟制は、長い歴史と伝統を持ち職業教育

による）。また日本の GDP に占める公的職業訓訓練制度として教育制度に組み込まれたものであ

練投資の割合はドイツよりも低い。ここにドイツり、重要な意味を持つ。けだしデュアルシステムとの大きな差異がある。

とは徒弟制のことといえる（佐々木 2007：145；とはいえ日本での公的職業訓練は一定の機能を

佐藤 2018）。日本では、戦前までは徒弟制は存在

はたしている。日本の公共職業訓練のフレームしたが、戦後（1947 年）工場法を改正した労働

ワークのうち若者向けに係るものの概要は以下の基準法の技能者養成の規定（第 7 章）で徒弟の弊ようである。

害排除を規定し、その後この技能者養成の規定は第１に、日本の公共職業訓練は、①公共職業

企業内訓練へと統合されていく。つまり日本にお訓練施設で行う施設訓練（狭義の職業教育訓練）、

いては「徒弟制は社会的に認知されていない」（田②公共職業訓練施設外（大学、専門学校、職業訓中・平沼・谷口 2007：171）。

練サービスガイドラインに基づき認定された訓練

第 2 に、フランスのように職業訓練税は課され55

ておらず、企業訓練経費は個別企業が負担するとなる職業資格が不明である（田中・平沼・谷口が、ドイツの公共訓練は、あくまで職業教育法に2007：184-185）。

基づき行われる「公的な営み」である（佐々木つぎにジョブカード制度である。
「ジョブカー

2007：159-160）。これに対して日本でも「公的ド制度とは「生涯を通じたキャリア・プランニン営み」としての公共職業訓練はあるが、すでにみグ」および「職業能力の証明」の機能を担うツーたように企業内訓練と比べて比重が低い。さらにルであり、個人のキャリアアップや、多様な人材

企業内訓練は、企業が必要に応じて、また企業のの円滑な就職等を促進するため、労働市場インフ

目的に合致するとみなされた場合に実施されるい

ラとして、キャリアコンサルティング等の個人へ

わば「私的な営み」であり「公的な営み」とはいの相談支援のもと、求職活動、職業能力開発などえない。

の各場面において活用するもの」である（厚生労働省 HP）。

（4）日本版デュアルシステム及びジョブカード制度

このようにジョブカード制度は「職業能力証明」

若者向け職業訓練に係る政策としては、若者自機能を持つ。またジョブカード制度には個人の履

立挑戦プランでの日本版デュアルシステムやジョ歴、職業経験の棚卸、職業生活の情報蓄積、訓練

ブカード制度があるが、詳細は佐藤（2020：143-

受講、キャリア選択、生涯を通じたキャリア・プ

145）で述べたので、ここではドイツとの異同につランニング機能が期待されている。

いて指摘する。
日本版デュアルシステムとは「若年者を対象に、企業と教育訓練機関をコーディネートし、企だが、ここでも日本版デュアルシステムと同様に根幹となる職業資格（の労働市場での評価も含めて）不明確である。

業における実務訓練と教育訓練機関における座学

他方、ドイツの職業資格制度は、長い歴史と伝を同時並行的に行うとともに、終了時に能力評価統を持ち、広く深く社会に根を下ろしている。すを行うことにより一人前の職業人を育成するシス

なわち、ドイツの職業資格は、個人のキャリアプ

テム」（労働政策研究・研修機構 2004：19）を指ランに役立てるためのツールとしてではなく、職す。その名が示す通り、日本版デュアルシステム

業教育訓練機関での教育訓練課程を修了したこと

はドイツのデュアルシステムを参考に作られた。

を証明し、労働市場で人と職業を媒介しマッチン

しかしながらドイツのデュアルシステムでは、学グをはかる上で欠かせない能力証明書となってい校と企業とが国の職業教育訓練システムの中に制る。

度的に統合されているが、日本版デュアルシステ
ムでは、両者は必ずしも制度的に統合されている

3-1-3 小括

わけではない。日本版デュアルシステムは「2006日本の学校教育では、一般教育が主、職業教育

年 9 月に職業能力開発促進法施行規則」第 35 条は従であったが、こうしたキャリア教育や職業教の七に「実習併用職業訓練に関する基準」（期間

育の導入の試みは、日本的な文脈での「混合化」

6 月以上 2 年以下。習得された技能評価を客観的といえるかもしれない。

かつ公正に行うに足るものである）を新設するこ

しかしながら、日本の場合、「学校から職業へとで、ドイツのデュアルシステムと構想が類似しの移行システム」は依然存続しており、学校と企てきた。だが、訓練対象者が社員であることと、業との部分的・曖昧な関係の下で短期間に実施、「客観的かつ公正に行う」評価基準が明確でないという性格は基本変わっていない。

ために、訓練を終えた段階でヨーロッパのデュア

また専門職大学の設置も職業教育訓練と高等教

ルシステムのように一人前の「熟練工」という資育との「混合化」の日本的な文脈での試みといえ格が与えられるのか不明確である。つまり根幹るだろう。しかしながら、主に学校側（学生の送56職業教育訓練（VET）と労働市場の関係について出し側）の事情が強い反面、卒業生の受け入れ側

正規雇用の割合が増加した――（佐藤 2013：13-

である企業や労働市場側の需要予測が不十分であ14）。重要なのは持続と変化の諸相、つまり雇用シる。

ステムのコア部分が残りつつも、周辺部分が拡大

さらに日本版デュアルシステムも訓練修了者のしていくプロセスとメカニズムである。3-2-2 で職業資格認定も、ジョブカード制度の職業能力証

は日本型雇用システムのコア部分での変化を考察

明機能も、ドイツと比べると制度的位置づけは明する。3-2-3 ではこのシステムの及ぶ適用が縮小

確とはいえない。

し、その結果システムの対象外の層（＝非正規労働者）及びシステムの対象にあっても外部労働市

3-2 日本の労働市場のコアシステムとその変化

場に放出された層（＝中高年ホワイトカラー）を検討したい。

3-2-1 視点
まず検討すべきなのは、日本型雇用システムの3-2-2 システム上の変化（コア部分の混合化）

コア部分の動向である。結論を先取りすると、＜

雇用システムの混合化プロセスは 2 つの系列で一般教育⇒企業教育訓練＞という構図は大きく変押さえることができる。ここで雇用システムの混

わっていない。つまり企業内での幅広いキャリア

合化とは、A 単線型のキャリア形成のしくみがをベースに＜ OJT ＋ Oﬀ-JT ＋自己啓発＞で人材

複線型キャリア形成システムになる、あるいは B

育成をはかっている（佐藤 2016）。この構図の典単線的処遇システムに複数の処遇システムが導入

型は大企業ホワイトカラー層にみられるが（佐藤される場合を指す 5）。

2001）、中小製造業の技能工にもみられる。つまA は、従来のように一般社員が昇進して管理り人材育成のしくみ、職場での育成意識を持つ企職になる単線型キャリアのしくみが、＜一般社員

業コミュニティはその範囲は縮小しつつも依然存⇒管理職系列と一般社員⇒専門職系列＞という複続している（佐藤 2017）。

線型キャリアのしくみになることなどが挙げられ以下では、改めて雇用システムでの変化を記述る。このほか＜一般社員⇒総合職と一般職⇒地域・し、その上でシステム上の変化、システムを支え職種限定職＞のケースなどもこれに当てはまるとる実態の変化を記述することにしたい。

考えられる。

ここで伝統的な雇用システムとは、学校教育で

B は、＜従来の管理職―一般社員＞の処遇シス

一般教育をうけ、特定企業に新卒採用され、採用

テムが、＜管理職―主任―一般社員＞のように管後に OJT ＋ Oﬀ-JT ＋自己啓発を中心とする企業

理職と一般社員との中間に、仕事に裁量性や専門内教育訓練システムで技能を獲得しつつ、長期雇性がある裁量労働制や高度プロフェッショナル制用を前提に異動と昇進を経験しながらキャリアを度の適用対象者及び評価・処遇も時間の長さでは形成する――。そのような要素からなる人材育成

なく成果で評価される比重の高い社員層が形成さのシステムのことを指す。

れてきたことなどが挙げられる。

佐藤（2016）はこの点について分析している。

A と B ともに、企業を取り巻く不確実性への90 年代にはいるまで、勤続年数に着眼すると、対応や多様化する社員の働き方ニーズへの対応とこの雇用システムの骨格はかなり安定的に推移しして導入されたものだが、どちらかといえば Aてきたとみることができるが、しかし、90 年代

は社員の働き方ニーズの多様化への対応を、B はからは変化も経験してきた。長期雇用慣行は維持

企業の業績管理、人件費管理の要請を、それぞれされるものの、その規範の及ぶ範囲は縮小してき受け止めているといえる。

た。資本効率重視経営を背景に業績管理や人件費管理が徹底され、成果主義的人事管理の普及や非57

（1）A の混合化

上ではなく「本格的専門職制度」を導入しようとこのうち A について、ホワイトカラーのキャして設計されたはずの複線型人事制度の評価は芳リアのスペクトラム（まだら模様）を明らかにししいとはいえない。さらにそれぞれの専門分野でた佐藤（2001：245-248）によれば、日本のホワの高度プロフェッショナルの育成が重視されてイトカラーの仕事とキャリアには多様性がみられも、大学等の学校教育制度との連携を強めているる。

わけでもない。

第 1 に、内部型で企画・判断力が求められ、キャリアの幅は広いが途中から特定の職能に特化するタイプがある（大メーカーの営業、経理など）。

（2）B の混合化
激しい変化に晒されている電機メーカーを対象

第 2 に、同じ内部型でも専門知識が求められ、に、組織構造―仕事管理―人事管理の変化を分

キャリアは特定職能一本で異動のあるタイプがあ析した佐藤（2007：223-228）及び佐藤（2012：

る（新聞記者など）。

14-16）によると、以下が指摘できる。

第 3 に、「やや浅い内部型」で専門知識と経験

第 1 に、グローバル化や市場競争の激化を背景

的ノウハウが求められ、キャリアは特定職能一本に、日本の大手電機メーカーの企業組織と業績管型で異動のないタイプがある（中小企業の専門・理のしくみは分権型責任経営の性格を強め、人事

技術職や自動車ディーラーなど）。

制度も職務等級制度や役割等級制度の導入がみら

第 4 に、内部化に劣るが、職能型で職種横断的なキャリアがみられるタイプがある（看護師など）。

れるようになった。
第 2 に、分権型責任経営と役割等級制度等の人事制度との関係の強まりがみられるようになっ

第 5 に、内部化に劣り、職種横断性も劣る「普た。ビシネスユニットの責任者や社員の役割の重通の」外部型のキャリアがある（中小企業の総務・さや仕事の大きさで賃金を決定するなどはその例

事務など）
。

である。

第 6 に、以上を踏まえると、ホワイトカラーの第 3 に、＜利益重視型業績管理＋分権型責任経キャリアには、特定企業に定着して管理・監督職

営＋成果主義的人事制度＋非正規化＞の深まりになるキャリアタイプ、b 当該職種の専門性を高が、仕事の多忙さを招来し、職場レベルでの教育

めて専門家になるタイプ、c 一人前になっても仕訓練の制約になる可能性が高まってきた。人材育事は変わらないタイプ、d 仕事を変えないで転職

成の最も大きな問題点として、「教育訓練の時間するタイプ、f 仕事を変えて転職するタイプがあがない、とれない」という結果はその例である。

るといえる。このうち大手企業で多くみられるの第 4 に、報酬の業績連動化が仕事のワンランク

は、a 管理職になるタイプとそうではなく b 専門

レベルアップをもたらす傾向がみられるように

知識・スキルで活躍するタイプが同じ組織の人事なってきた。つまり従来の部課長の仕事を準管理制度（つまり職能資格制度）として設計される場

職（裁量労働制の適用者など）に期待し、従来の合と、a タイプの管理職コースとは別に b タイプ

係長クラスの仕事を一般社員に期待し、従来の一を専門職制度として処遇する複線型人事制度を導

般社員の働き方を請負社員のリーダーに期待する入している場合があり、後者が混合化の例とみる

構図が明らかになってきた。そのことが人材の育ことができる。

ち方のバラツキを促す、つまり重要な仕事についホワイトカラーの仕事とキャリアに多様性がみたかどうかで OJT 機会とキャリアの伸びに差がられるだけでなく、同じ企業内でも複数のキャリ生じる、という傾向もみられるようになってきた。

ア形成のしくみがみられるという意味で「混合化」

リーダー育成プログラムや選抜型研修などはそのがみられるといえるだろう。しかしながら、処遇

例である。

58

職業教育訓練（VET）と労働市場の関係についてこうした分析結果から、これまでの職能資格制

キャリアのゴールであり、管理職の能力要件が曖度に加えて役割等級制度が併存するという意味で

昧で、職能資格制度の年功運用の結果管理職が生人事制度の「混合化」がみられるといえる。またみ出されているという問題意識があり、専門職の仕事のワンランクレベルアップの構図にも管理職問題もそれと関わっている。実際、社内で本格的と一般社員の仕事の「混合化」がみられるといえ専門職を育成したいが、高度プロフェッショナル

るだろう。

が育成されない（専門職制度がうまく機能しない）

こうした仕事レベルのワンランクレベルアップという指摘は、昭和期からなされてきた。

は、これまでとは異なるスキル需要、端的にいえこの問題はその後も形を変えて企業内コア人材ば要求されるスキルレベルの高度化を生み出す。

の育成課題としても浮上してくる。
『平成 28 年版

それは従来まで高卒者が担っていた仕事の比重低白書』のいう「戦略を理解し行動に移すことので

下及び非正規への置き換えとなって表れる。結果

きる」中核的人材の育成やリーダー育成、さらに的に高卒者求人数の激減と高卒労働市場の縮小

は『平成 30 年版白書』でいう「きめ細かな雇用をもたらしつつ、従来からみられた高学歴志向と管理が経営パフォーマンスを向上させるとの考えも相まって大学進学率の上昇を促すこととなったのもとで、それを担う管理職の育成」という問題のである（労働政策研究機構・研修機構 2017：

とも通底するものだ。

106；佐藤 2016：26-27）。その意味で、仕事レ

こうした管理職、専門職、中核的人材、きめ細

ベルのワンランクレベルアップの構図による新た

かな雇用管理のできる管理職といった、いわゆるなスキル需要への対応は、企業の側での対応を行

内部労働市場でのコア人材の育成が繰り返し課題

政が支援するという形となり、学校教育と連携しとして指摘されるのはなぜなのだろうか。本稿でて検討されるものとは考えられてはいない。

は内部労働市場での職能（職務遂行能力）の定義
が職業のような企業横断性を有したものでない点

3-2-3 システムを支える実態の変化：周辺部分の拡大による二極化に求めたい。つまり職能資格の要件は（社会的通用性を持つ）職業資格と違って、企業内部にのみ

日本での若年非正規雇用（フリーター）への政通用性を持つものであり、それは職業資格制度の策的対応をみたが、平成期になって表面化した職業能力の評価基準の曖昧さに起因する。それは政策課題としてホワイトカラーの雇用不安があ

職種共通の定義（指示があれば遂行できる能力レる。不況により雇用調整が相次ぎ、大企業中高年

ベル→単独で遂行できる能力レベル→指導できる

ホワイトカラー層のリストラクチャリングも相次

能力レベル）となっており抽象的で「曖昧」になる。

いだ。ここに外部労働市場でのホワイトカラーの

もちろんこの曖昧さには利点もあり、異動・ロー

キャリア形成にまつわる困難が露呈することとテーションを通じた「幅広い」技能形成が可能となったのである。それは見方によっては日本でのなる点が強調されてきた。しかしこの職能基準の職業別労働市場の未発達さを映し出してもいる

曖昧さは、年功運用を許し、結果「高度な職能を（佐藤 2020b：48-49）。

もたない高資格者の輩出」という問題を平成期に『平成 8 年版白書』では、内部労働市場でのテー表面化させることとなった。

マとして、「多様なキャリアパスの整備」問題が平成期にもう一つ表面化した問題は、平成不況ある。類似の用語として昭和期から平成期にかけの只中（90 年代半ば頃）に現出した中高年ホワて「複線型雇用（キャリア）管理」という言葉もイトカラーの雇用不安であり、端的に管理職層を用いられた。これは企業内でどのような人材を育も標的にしたリストラクチャリングの多発であっ成したいのか明確にすべきという課題とも重なった。企業内部に雇用不安のないときには表面化している。その背景には事務、技術問わず管理職がなかったが、雇用不安が生じると、職能資格制度
59

の職能基準の「曖昧さ」にまつわる企業横断性やカラーの転職労働市場の未整備さにも影を落とし

社会性の欠如は、その問題性を露呈し、円滑な労ている。

働移動や転職を損なうことになる。
『平成 8 年版
白書』で、ホワイトカラーの失業なき労働移動や円滑な転職を支える政策課題として、企業間通用4 まとめ――結びに代えて性を有する職業能力習得制度（ビジネスキャリア

これまで職業教育訓練システムと労働市場シス制度）の整備、さらに『平成 30 年版白書』のいテムの関係について日独比較を試みながら考察しう主体的にキャリア形成ができる社会へ向けた対てきた。各節のまとめは小括の形でしておいたか

応（転職労働市場の整備、リカレント教育などのら、ここでは繰り返すことはせず、含意を簡潔に

自己啓発支援など）が課題とされたのにはこうし導くこととしたい。

た背景があったのである。

本稿では、日本とドイツでの VET システムとこのように、平成期の日本の労働市場で生じた労働市場システムの変化について、「混合化」とホワイトカラーのキャリア形成の困難は、職業能いう用語で表現し、両システム間の関係に注目し力のしくみの未整備、換言すれば職業別労働市場

た。

が形成されていないことに起因しているとみるこ

日本の最近の論考では、従来のような新卒採用、とができる。職業別労働市場が形成されているド転勤を伴う幅広なキャリア形成、企業内教育訓練

イツとの違いをここに見て取ることができよう。

をベースとするメンバーシップ型人事システムでは時代の変化に対応できないので、欧米にみられ

3-2-4 小括――日独比較にみる推論
以上の分析結果をドイツと比較してみよう。ドるジョブ型に転換すべきとの声が大きくなりつつある。だが、見落とせないのは以下である。

イツの雇用システムは「職業資格という労働者の1 伝統的な VET システムと雇用システムのコ受けてきた訓練タイプをベースに設計」されておア部分は存続している。しかしコア部分と拡大しり、その意味では、職業教育訓練が労働市場でのた周辺との格差が生じている。

ニーズの変化を意識している、つまり職業教育訓2 （主に平成期の）1 への政策的対応としてキャ

練と職業別労働市場との補完性をベースにしていリア教育、日本版デュアルシステム、ジョブカーる。この点は佐藤（2020b）の考察にもみられた

ド制度の導入や専門職大学の設置がなされてきものだ。これに対して、日本では「企業の側の技た。

術的補完性から、能力のランク付け手続きをカテ

3 だが日本の労働市場システムのコア部分（新ゴリー化した職能を基準に設計されている」（マー

卒採用と企業内教育訓練の重視）は存続しており、

スデン 1999 ＝ 2007：59-66；佐藤 2020a）。つまり、変化はあっても VET システムの変化との関連付

日本では環境変化にともなう新たなスキル習得問

けは弱い。

題への対応を学校教育に求めておらず、企業内訓

4 本稿はこうした日本で生じている課題を、欧練とキャリア形成の組み方問題としてあくまで企米のモデルを取り入れることで解決しようと提案

業サイドで対応するものと認識されている。換言するものではない。いかなるモデルも得失を持つすれば、学校教育でキャリア教育が導入されたとのであり、表面と裏面は一体となっている。さらはいえ、学校教育システムそのものの変化ではなに加えて VET システムと労働市場システムとがく、労働市場もそのコア部分の日本型雇用システ

補完性を持つ形で変化しないとシステム全体の改ム（内部労働市場）は大きくは変わっていない。

革は難しいであろう。

こうして教育システムと労働市場双方のコア部

5 一方、ドイツの VET も OLM も変化に晒さ分が変わらない構図は、平成期に生じたホワイト

れている。VET の混合化と OLM の ILM 化が60

職業教育訓練（VET）と労働市場の関係について

変化のキーワードであり、これは高等教育レベル持つ。入学要件は、アビトゥーア（Abitur, 一での VET に一般教育を取り入れつつ、企業内教

般大学、専門大学入学資格）である。ただし前育訓練の比重を高めているという意味では、日本

提として、提携企業等と職業訓練契約を結んでのシステムに近づいてきているという見方もできいることが必要である。卒業要件は 3 年。学位・る。だが、VET と企業の連携を制度化した DSP

卒業資格は、バチェラー（Bachelor）だが、学にみられるように VET の混合化が労働市場の変位ではなく州の修了資格である。なお常設各州化を反映し、関連性を維持しているという意味で文部大臣会議（KMK）の決議（2004）により、日本と異なる。

バチェラーの学修課程に対するアクレディテー

6 目先の課題解決に性急になるのではなく、いション（適格認定）を受けていることを条件に、

まここで日本の教育と労働の関係の特質についバチェラー学位と同等に扱われる（吉川 2016：て、歴史を振り返り、また他国と比較しながら、

90-91）。職業教育訓練と高等教育との関係に焦しっかり立ち位置を見定めて今後の行く末をみつ

点を当てる本稿の関心からすると、職業アカデ

めること、これが両国での経験から導かれる重要な含意である。

ミーが重要となる。

2） なお吉川（2016：98-100）によると、「ドイツの高等教育機関に初めて学籍登録した学生数が同一年齢人口に占める割合を指す大学入学資格

注1） ちなみに、中等教育修了後の高等教育としては、

2000 年 33.3％、2010 年 53.1％となっ者割合」は、ている。

まずは大学がある（Universitat, University）。

3） DSP に は こ の 2 つ の タ イ プ の ほ か に

大学には総合大学、教育大学、神学大学などがBerufsintegrierende（ 職 業 統 合 型 DSP） とあり、各州の高等教育法に根拠を持つ。入学要

Berufsbegleitende（職業並行型 DSP）がある

件はアビトゥーア（Abitur）と呼ばれる一般（Graf 2013：96-7）。職業統合型は IVET を修大学入学資格で、初等・中等教育で 12 年～ 13

了し、大学入学資格（応用科学大学向け）を持

年の学習をし、ギムナジウム上級段階の終わり

つ人向けのものであり、パートタイム労働契約に試験に合格したものに与えられる。卒業要件をしていることがこのプログラムに参加する条

は学修課程により異なるが、3 ～ 4 年で 180 単件である。プログラムは通常 3 － 4 年でカリキュ

位から 240 単位を修得する。学位・修了資格は

ラムは企業内経験に関連したものとなっていバチェラーである（かつてのディプローム、マる。職業並行型は、大学入学資格を持つ者だけ

ギスターはボローニャプロセスにより消滅の方

でなく、持たない者にも開かれている。フルタ向）（吉川 2016：90）。

イムで就労していても自由時間に遠隔授業で学

つ ぎ に 専 門 大 学、 応 用 科 学 大 学 が あ る

習可能なことから、このプログラムは、上記三（ Fachhochschule, University of Applied

つのプログラムと比べて学生に職業教育訓練とSciences）。各州の高等教育法に根拠を持つ。

高等教育での学習との間にある壁をなくす（緩入学要件は専門大学入学資格で、初等中等教育める）ものとなっている。

12 年。卒業要件は大学と同じで、学位・修了
資格はバチェラーである。

DSP のタイプ別にどのような科目を学習しているかをみると、工学系（52.1％）が最も多

そ し て、 第 3 段 階 教 育 機 関 と し て 職 業 ア

いが、法学、経済学、経営学（26.6％）がこれ

カデミーと専門学校がある。職業アカデミーに次ぎ、数学及び自然科学（14.2 ％）、薬学・（Berufsacademy, Univetsity of Cooperative

医療（3.4％）、その他社会科学（3％）、農林業

Education）は州の職業アカデミー法に根拠を（0.7％）などが続いている。全体として理系科
61

目が多いが、社会科学系などの文系科目も少な
くない（Graf 2013：98）。

4） 2019 年度の専門職大学及び専門職短期大学設置においては、17 校から設置申請があり、当に」『熟練工養成の国際比較』ミネルヴァ書房。
日座寛之・寺田盛紀（2010）「日本版デュアルシス
テムの導入と課題」『生涯学習・キャリア教育研究』第 6 号。

初の認可は高知リハビリテーション専門職大堀内達夫（2013）「世界の中の日本の職業教育」堀

学 1 校に留まったが、その後 2020 年 4 月には、

内達夫・佐々木英一・伊藤一雄・佐藤史人編『日岡山医療専門職大学、開志専門職大学、情報経

本と世界の職業教育』法律文化社。

営イノベーション専門職大学、東京国際工科専
門職大学、東京保健医療専門職大学、静岡県立

石塚史樹（2008）『現代ドイツ企業の管理層職員の形成と変容』明石書房。

農林環境専門職大学・同短期大学部、びわこリ

石塚史樹（2016）「ドイツ企業における高度専門

ハビリテーション専門職大学の大学 7 校、短人 材 の 人 的 資 源 管 理： そ の 歴 史 的 変 容 と 現期大学 1 校、計 8 校が開学。2019 年 4 月に開状」『米国・ドイツ企業の雇用管理の変化と実学した高知リハビリテーション専門職大学、国態』（労働政策研究・研修機構

際ファッション専門職大学、ヤマザキ動物看護

No.173）。

専門職短期大学の 3 校を含め、11 校となった。

2020 年 9 月 8 日に、全 11 校が加盟する専門職
大学コンソーシアムが設立された。

資料シリーズ「専門職大学の意味するもの」『日
金子元久（2017）
本労働研究雑誌』No.689 10 月。

Kattenbach, R. Schneidhofer, T. M. Lucke, J.

5） 宮本（2014）は、従来までの職能資格制度に加Latzke, M. Lacker, B. S. Florian and M.

えて市場原理的性格の強い職務・役割等級制度

Wolfgang (2013) A Quarter of a Centuryが導入される形での雇用システムのハイブリッ
ド化について指摘している。

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62

職業教育訓練（VET）と労働市場の関係について

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ア形成』白桃書房。

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学位：アメリカ・イギリス・フランス・ドイツ・

佐藤厚（2020a）「能力開発」『日本労働研究雑誌』

中国・韓国・日本の 7 か国比較研究報告』。

No.717、4 月。

63

The relationship between vocational education andtraining (VET) and the labor market― Focusing on comparison between Japan andGermany ―SATO Atsushi

The basic aim of this paper is to consider

VET system is weak. As a result, between

the relationship between vocational education

VET and the labor market have not been

and training (VET) and the labor market while

complementary, so that various policy

trying to compare it with Germany, and toresponses have remained superﬁcial.

clarify the characteristics of Japan.

4 This paper does not propose to solve

In this paper, we express the changes

these problems that are occurring in Japan byin Japan and Germany by the term

incorporating Western models. Every model“hybridization” for the changes in the VET

has its advantages and disadvantages, and thesystem and the labor market system, and thefront and back are integrated. In addition, it

complementarity of the relationship between

will be diﬃcult to reform the entire system

the two systems is focused on.

unless the VET system and the labor market

Some important fact findings andimplications are as follows.

system change in a complementary manner.
5 On the other hand, both VET and

1 The core part of the traditional VET

OLM in Germany are exposed to change.

system and employment system remains.

“Hybridization” of both higher education andHowever, there is a gap between the core part

Labor market are the keyword of recent

and the enlarged periphery.

change. It is interesting that “hybridization” is

2 As apolicy response to 1 (mainly in thecloser to the Japanese system in the sense that

Heiseiperiod), career education, Japanese dual

it is incorporation general education into VETs

system, job card system, and professionalat the higher education level while increasing

university have been established.

the weight of in-house education and training.

3 However, the core part of Japanʼs labor

However, it diﬀers from Japan in that themarket system (emphasis on new graduate

mixture of VETs reﬂects changes in the labor

recruitment and in-house education andmarket and maintains relevance.

training) remains, and although there are

6 Instead of rushing to solve the problems

changes, the association with changes in thein the near future, it would be needed that64

職業教育訓練（VET）と労働市場の関係について

looking back on the history of the relationship

important implication derived from experience

between education and labor in Japan, andin both countries.

compare it with other countries. This is an65