平 成 14年 度 厚 生 労 働 科 学 研 究

障害保健福祉総合研究成果発表会報告書

財団法人日本障害者リハビリテーション協会

発表会: r
ジョブコーチによる就労支援とジョブコーチの人材育成』
日時:平成 15年3月4日(火 )13:00‑16:55
場所: メロンディアあざみ野
発表者:指定討論者坂井聡(香川大学付属養護学校)主任研究者小川浩(仲町台発達障害センター)

分担研究者梅永雄二(明星大学)
分担研究者志賀利一(電機神奈川福祉センター)
分担研究者柴田珠里(仲町台発達障害センター)

目次@開会の挨拶

小川浩・・・・・・・・・・・

・ジョブコーチの動向と本研究の概要

小川浩・・・・・・・・・・・・・・・・ 2

・米国における援助付き雇用の実施システム
・わが国におけるジョブコーチの実施

梅永雄二・・・・・・・・・・・・・・ 42

・人材養成の課題とモデル研修会の実施結果
・ディスカッションと質疑

柴田珠里・・・・・・・ 2
1

志賀利一・・・・・・ 59

指定討論者坂井聡・・・・・・・・・・・・・・・・・ 74

‑開会の挨拶
小川浩(仲町台発達障害センター、主任研究者)

外は風が強くて、駅からここまで歩いてこられるのも大変だ、ったかなと思います。厚生労働科学研究成果発表会ということで、私たちはいつも仲町台発達障害センター主催でジョブコー
チのセミナーを何回かやっていますけど、それはどちらかというと実践家のためにジョブコー
チの理念や方法や技術、本当に実践をしていくときにどういうふうにやったらいいのかということをお伝えするセミナーですけれども、今日は研究の成果発表会ということで、少し堅苦し

3年度と平成 1
4年度、社会福祉法人横浜やまびこの里のくて趣が違っています。これは平成 1
仲町台発達障害センターがというか、実際には主任研究者の私がということになるのですけれ
ども、厚生労働省から、当時はまだ、厚生省だ、ったのですが、研究助成金をいただきまして、ジョブコーチに関する研究を 2年間やってきました。皆さんがご存知のように、最近ジョブコー
チというのが本当にブームのようにいろいろなところでいわれております。実はこの研究助成
金は障害保健福祉総合研究事業ということで、どちらかというと、もし分けるとしたら、厚生労働のうちの厚生のほうからの研究なのかもしれないなと思います。労働のほうの障害者雇用対策としてのジョブコーチというのは、今年度から制度ができて動き始めました。ただ、他にもいろいろなジョブコーチということがいわれています。細かい研究の内容をこのご挨拶で話してしまうと、あとで私のネタがなくなりますので、細かい内容は今あまり話しませんけれど
も、この研究でいうジョブコーチというのは、もう少し幅広い意味で日本でのジョブ、コーチのあり方を探ってみようと、少しその辺を整理してみようという趣旨での研究であります。研究に対しては私が主任研究者、明星大学の梅永雄二先生が分担研究者、他に電機神奈川福祉セン
ターの志賀利一先生にも分担研究者をお願いしました。それから仲町台発達障害センターの柴田珠里にも分担研究者をしてもらいました。その他、ジョブコーチということにかかわる実践を日々なさっている方に、とてもたくさんの方々に研究協力者という形で、様々な形でこの研究に協力していただきました。研究の内容は本当に細かく話していくとキリがありませんし、あまり研究の細かい内容というのはおもしろいものではありません。今日はその研究の内容を細かく皆さんにお伝えするよりも、いくつかの柱に分けてやった研究の中で分かってきたこと。
あるいはやっぱりこういうふうに整理したほうが分かりやすいなということが見えてきたこと。
その辺のごくごくポイントを皆さんにお伝えできればという趣旨でこのセミナーを開催しました。 5時ぐらいまでの時間、今日は半日ですけれども、ぜひお付き合いいただきますように、よろしくお願いいたします。

1

‑ジョブコーチの動向と本研究の概要
小川浩(仲町台発達障害センタ‑)

それでは「ジョブコーチの動向と本研究の概要」ということで、今日のイントロダクションの部分を私、小川が担当させていただきます。
今回の私たちが行いました厚生労働科学研究の目的は、先ほど申しましたように、わが国のジョブコーチのあり方について、かなり幅広く研究をしようということです。【資料 N
o
.
2
]厚生
労働省からの委託研究ということですと、もしかしたら今年度から始まった職場適応援助者事
業(ジョブコーチ事業)というものがございますけれども、それについての研究なのかなというふうに誤解される方もあるかなと思いまして、わざわざこういう前置きをしています。もちろん、厚生労働省が今年度からスタートしたジョブコーチ事業も研究の対象には含まれますけ
れども、私たちは福祉、労働、その垣根をあまり考えずに幅広い柔軟な視点で、日本のジョブ
コーチということのあり方について基礎的な研究をいたしました。
研究は最初に何から手をつけたらいいのかな、あり方といっても、これは難しい話だなということで、切り口を考えるのにやや苦労をいたしましたけれども、大枠で三つの柱を想定しています。【資料 No.
3]一つは実施システムというと、ちょっと具体的すぎて、ややハードルが高いのですけど、ジョブコーチというのは一体どういう組織に所属する、どういう人材が、またどういう財源の下で仕事をしたらいいのか。これもいろいろな形が考えられると思うのですけ
れども、どういうシステム、ルールで仕事をしたらいいのか。これについて少し考えてみようというのが研究の第一の柱でございます。システムのことはどちらかというと行政制度、その辺にかかわることですけれども、二つ目のことはもう少し現場に近い視点での柱です。【資料No.4]モデルプロセスの検討というふうにいたしました。ジョブコーチによる就労支援というのはどういうプロセス、どういう手順、段取りで、どういう方法と技術をもって行われることが適切なのか。これについて考えていこうというふうにいたしました。この実施システムの検討については、国の事業であったり、地方自治体の事業であったり、組織単独の事業であった
り、いろいろなジョブコーチの事業がありますから、なかなか的が絞りきれない。それから具体的にプランを出しにくい部分がありましたので、私たちが行ったのはアメリカのサポーテ
ド・エンプロイメント、アメリカのシステムについてきちんと基礎的な情報を集めてみよう。
それでアメリカのジョブ コーチというのがそこまで発展していった仕組みについて、まず勉強しようということに着手しました。この二番目のモデルプロセスの検討については、仲町台発達障害センターでずいぶんジョブ、コーチの実践を重ねていますから、その実践の経験をまずベースにしています。それからあとで梅永先生のほうから、いくつかの日本の実践の紹介がありますけれども、日本で地域ベースの就労支援をやっている機関、その中でジョブコーチという方法を取り入れている機関について訪問調査をしました。それから、そういうところのリーダ
ー的な実践をされている方とお会いして、あるいはその会議をもってヒアリング調査というのをしました。そういう中でジョブコーチの支援の方法、手1頂、技術、タイプはいろいろなやり方があっても、基本的にこの辺がスタンダードだなというあたりをつくり出すことをいたしま

2

した。【資料 No.
5]次は三つ目の柱ですけれども、人材養成プログラムの検討ということで、今いろいろなところでジョブコーチという名称で働いている方がいらっしゃいますけれども、きちんとした養成の研修の方法論というのが確立していません。どういう人材を目標にして、どういうプログラムで行われればいいか。これについてはアメリカでの養成プログラムを研究したり、それから仲町台発達障害センターで行ってきたジョプコーチ養成研修のプログラムを、
もう一回アンケート調査等をベースにして見直してみたり、さらに実践家等に集まっていただ
いて、検討会議をして新しいプログラムを開発しました。そのプログラムを基にモデル研修会という、もしかしたら今日ご参加の方の中にも、モデル研修会に参加された方もいらっしゃる
かもしれませんけれども、モデ、ル研修会を開催して、実際に研修会をやってみて、さらに研修会の効果についてフィードパックを得て、っくりなおすという作業をいたしました。以上の三点がだいたい研究の骨子であります。
このポイントの三つについては、あとでシステムについては柴田のほうからサポーテド・エ
ンプロイメントのシステムのポイントの報告があります。それからモデ、ルプロセスについては
梅永先生のほうから日本のいくつかの実践の報告をしていただきます。それから最後の人材養成のポイントについては、志賀利ーさんのほうから、モデル研修会のプログラムの内容や、その実施結果について報告をしていただきます。これから私がお話しする内容でジョブコーチについて頭の中を整理していただいたうえで、このあとの各論の報告を聞いていただこうという
ことです。

l
)
J 【資料 No.
6
] というスライドが出ていると思
まず「わが国におけるジョブコーチの整理 (います。日本で今ジョブコーチといわれている就労支援の実践は事業主体、一体その財源はどこから来ているのか。その制度はどこがつくっているのかということの視点で整理をすることができます。国による制度、これは後ほど言います職場適応援助者事業というやつです。それから地方自治体による事業。それから三つ目は、以前の仲町台の実践なんかはこれに当てはまるわけですけど、民間組織が独自にやっている就労支援の事業。その中にジョブコーチの方法論が取り入れられているということです。これを順を追って、少しお話していきたいと思います。【資料 No.
7】まず、国による事業ですけれども、厚生労働省が今年度から本格実施をし始めた職場適応援助者事業です。これについてはご存知の方が多いかと思いますが、改めていくつかの情報の整理をしたいと思います。厚生労働省の制度ですけれども、実際の実施は日本障害8億円の予算、来者雇用促進協会の障害者職業センターを通して行われています。今年度は約 1
年度の概算は約 20億円の予算規模の事業です。この事業でジョブコーチがどこにいるかということですけれども、障害者職業センターに身分としては嘱託ということになると思いますけど、障害者職業センターに所属するジョブコーチというのがいらっしゃいます。これは都道府県によって数は違うと思いますが、だいたい一つのセンターで 5人から 6人ぐらいであるといわれています。この障害者職業センターに所属するジョブコーチのことを配置型ジョブコーチといいます。ここに書いてある数字は 12月末まで状況ですけれども、配置型のジョブコーチは全国
で 235人という数字が、雇用促進協会のリハビリテーション部のほうから出ています。まず、この配置型ジョプコーチの存在というのは重要ですけれども、もう一つ注目しなければならな
いのが、機関連携型ジョブコーチです。この事業は都道府県に一つの障害者職業センターに所

3

属するジョブコーチだけが住事をするのではなくて、もっと地域ベースに展開をしていくという考え方で、地域に既存の福祉施設や NPO法人、それから医療法人等にジョブコーチの仕事を協力依頼しています。組織に委託するのではなくて、個人に協力依頼をするという形になりま
すけど、福祉施設に所属する職員にジョブコーチ役をやってもらうというやり方が誕生したのは、この事業に非常に注目するべき点であると思います。後ほど、柴田のほうから報告のある
アメリカのサボーテド・エンプロイメントも、日本とちょっと行政の仕組みは違いますけど、職業リハビリテーションを担う行政が、日本でいえば福祉等のサービスをやってきた地域の非営利機関にジョプコーチの仕事をどんどん委託するという形で、アメリカではジョブコーチが発展してきました。日本も基本的な設計図としては閉じような設計図でジョブコーチ事業が始まったというふうに理解することができます。まだ数としては全国で 150法人が協力機関として、障害者職業センターと覚書を交わしています。一つの法人にジョブコーチが 1名ないし 2名が配置されますから、機関連携型ジョブコーチは全国で 235人という数字になっています。

1
2月末までの事業利用者数は 1529人だそうです。
次、地方自治体の事業について見ていきたいと思います。【資料 No.
8
1地方自治体といっても、都道府県や市区、様々なレベルがありますけど、区レベルが一番小さな単位ではないかと思います。町村レベノレで就労支援事業をやって、そこにジョブコーチが配置されている例というのはまだ聞いたことがありません。大きく分けて、コーディネート型とコーディネート&ジョブ
コーチ型、ジョプコーチ型、人材養成型の四つに分けてみました。これは定義があるわけではなくて、私が考えた整理の仕方です。コーディネート型というのは、主に一つの就労支援機関に 2人から 3人の常勤の就労支援担当者を配置して、相談と調整を行っていくというタイプです。例えば、神奈川の横浜市、それから川崎市で行われている就労援助センターという事業は、一つの機関にだいたい 3人の就労支援担当者が配置されています。年間の事業予算が 2700万円
ぐらいです。 3人の常勤職員がもちろんジョブコーチ的な仕事をやる場合も多いわけですけど、主に相談を受けて、適切な職場を職業安定所等と連携をしながら開拓をして、企業と調整をして、その就労支援をしてく。もちろんプロセスで実習に付き添ったり、実習の初日数日間は職場にいるということはありますけど、あまり長い間職場に 1カ月や 2カ月入って支援をするということは多くないと聞いております。二番目のコ}ディネート&ジョブ、コーチ型というのは同じように相談を受けて、職場開拓や企業との調整をやる常勤職員のもとに、もう少し人件費コストの低い人材を配置することが多いわけですけれども、非常勤であったり、嘱託の身分のジョブコーチ役を配置しているという例です。例えば、金沢市の事業は金沢市の社会福祉協議会に就労支援事業を委託して、そこに 2名の常勤職員を配置、さらにその下に 2名の非常勤のジョブコーチを配置して行われています。最近、最も予算額が大きくて、注目したいなと，思っているのは福岡市がこの 4月からスタートさせる就労支援事業であります。ここは政令指定都

0人以上採用して、いま研修を行っ市で非常に大きいですね。ジョブコーチを福岡市の場合は 1ています。常勤職員のもとに非常勤のジョブコーチを配置して、常勤と本当の現場に入るジョブコーチのベア、組み合わせで仕事をしていこうという明確な設計図があります。三番目がジョブコーチ型。これはあまり数としては多くないと思いますけど、私はあまりこのタイプを評価していませんので、あまりはっきりは言いませんけど、某小さな市の場合には、親御さんや

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当事者の団体に市がジョブコーチの事業を委託して、 2名の非常勤のジョブコーチだけを配置する。要は就労支援のコーディネート役がいないということですね。そういうスタイルのジョブ
コーチ事業をやっているところもあります。この場合には関係機関との連携のスタイル、糸口もなかなか見つかりにくいですし、実際に就労支援をどういうプロセスで進めたらいいということも見えにくいですから、かなり苦しそうな仕事振りになっています。最後が人材養成型です。例えば、兵庫県はこの人材養成を県レベルで行っています。県の中でいくつかのプロックに分けて、市民レベルでジョブコーチの養成を行うという事業を行っております。その他、大阪でもジョブサポーター養成事業というのがあります。静岡でもジョブコーチの養成研修が動き始めていると伺っております。まず、養成をという地方自治体の事業もあるようです。

PO法人等による独自の就労支援事業です。【資料 No.
91 これはたぶん最後の分類が施設や N
今日参加された方の中にも、例えば授産施設の職員さんで、自分は就労支援担当者として兼務
でその就労支援の仕事を担っている。しかもやり方としてはジョブコーチのような支援の仕方をやっているというようなところがあると思います。作業所も閉じような仕事の仕方をする場
合もあります。それからお母さんたちが N
PO法人を立ち上げて、ジョブコーチのような支援を始めているところもあるようです。そういういわゆる草の根のジョブコーチの事業というのは
全国各地小さな規模のものがたくさんあります。ただ、やはり財源は公的なものがありません。
非常に小さな予算規模の中で、施設の中のサービスと兼務で仕事をすることが大半ですから、
ジョブコーチとうたっても、実際に職場に安定して入って、安定して支援をするということは難しい状況が多いと思われます。それから目標は雇用就労から、いわゆる福祉的就労まで非常に幅広い。目標がファジーなところが良さであり、また雇用就労への結びつきにくさということにもなっていると思われます。
今の整理とややダブル部分がありますけど、目標別にもう一回整理をしてみましょう。【資料

N
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.
1
0
1一つ明確なのは障害者雇用対策としてのジョブコーチ。簡単にいえば労働省管轄の雇用に向けた支援をするジョブコーチ事業です。これははっきりあるのは、今年度から始まった職場適応援助者事業というものですね。これについて国の予算がついた。国が制度化したと理解してください。ただ、一方で社会参加としてもっと幅広い「就労 Jを目的としたジョブ、コーチのあり方ということもないわけではありません。ちょっと余談になりますけど、先日、大阪でジョブコーチのセミナーがありました。加島友愛会というところが、アメリカのジョブコーチ
を呼んでセミナーをやったのです。リサさんというアメリカで支援をしているジョブコーチの方が来てセミナーをされました。もしかしたら、それに参加された方がいらっしゃるかもしれません。その方はずっと実践の紹介をしていました。中に出てきた方は中度から重度ぐらいの知的障害の方が多かったです。例えば、この人は週に 4時間、レストランでナイフとフォークを巻く仕事だけをしていますとか、この人はベットショップで犬小屋の掃除を週に 6時間だけやっていますとか、 2時間を 3日間だけ行っていますとか、そういう例がたくさん出てきました。
終わったあとに私が質問をしたのは、これはアメリカのサポーテド・エンプロイメントは有名ですよね。アメリカのジョブコーチといえば、サポーテド・エンプロイメントという制度と、
私たちはほとんどイコールで、考えているわけです。「これは国のサボーテド・エンプロイメントの財源でやっているのですか。」と質問したら、「いいえ、これは違います。財源はありません。 J

5

「財源がなかったら大変でしょ。」という話をしたら、これは名称が制度は日本とは違うので、
日本なりに私が言い換えますけど、要は作業所に対する補助金であったり、施設に対する補助金であったり、本来はデイサ}ピス、働くということではなくて、とにかく日中の活動のための支援で使われているお金。それを財源にしてやっています。だから財源は非常に乏しくて、大変なんですよという説明でした。だけども、彼女の仕事というのは、アメリカではジョブコーチというふうに彼女自身も言っていますし、事業のパンフレットにもジョブコーチと書いてあります。ただ、サポーテド・エンプロイメントという制度に基づくジョブコーチではないのです。今、わき道にそれたのは、日本でも幅広く考えれば、必ずしも常用雇用の状態のジョブ
コーチ、雇用就労を目指すばかりがジョプコーチの方法論と技術を生かせる場ではないということです。例えば施設外授産、いわゆる企業からの受注作業を授産施設の中だけではなくて、企業の中でやるというスタイル。これについて職場開拓するのはジョブコーチの方法論ですし、企業の中でのグループ就労を成り立たせるのもジョプコーチの方法論です。それから週数時間、短時間のアルバイト就労。施設や作業所に在籍しているのだけれども、週に 3時間、 4時間だけのアルバイトの仕事に出る。そこでお小遣いを稼いでくる。だけど在籍はちゃんと施設や作業所にある。それをサポートするスタップは施設や作業所のスタッフである。ただ、その仕事を見つけてきたり、実際に職場に付き添って支援する方法論はジョブコーチ、こういうこともあるだろう。考え方としては働く場所を社会の中に求めて、今までのやり方では施設の中で一生過ごすことが当たり前とされてきた人を支援する。そういうジョブコーチの方法論は雇用就労だけではなくて、他の場面でもいろいろ使えると思います。ただ、これについては現状では非常に制度的な支えが薄いです。おそらく福祉施設等の職員はジョブコ}チが制度化されたということでやや期待したのは、このような試みにも何か制度が使えるのかなと思ったのかもしれませんが、実際にいま制度化されているのは、労働行政のもとでの常用雇用の状態を支援する
ジョブコーチについては制度化されましたけれども、それ以外の部分については国レベルでも、
地方自治体レベルでも、制度的なパックアップが非常に弱い部分であるというふうに思います。
これまで園、地方自治体、 NPO、そういう事業主体による整理と、それから目標別の整理、二つの整理の話をしてきました。【資料 No.
ll】この中で国レベルでは労働のジョブコーチ事業は誕生したけれども、福祉のほうでは福祉外授産モデル事業等の動きはあるけれども、まだパッ
クアップが十分ではないかなと。地方自治体による就労支援事業というのは、かなり雇用就労を目指しながらも社会参加や本当の短時間労働とか、その辺へのウイングが比較的広いだろうと思います。それから N
PO等がやっている独自の事業というのは、あまりその辺堅苦しくなくやっています。ただ、雇用の実績があまり上がらないことが多いというのが弱点です。
ちょっとここで話題を変えて、ジョブコーチの概念について整理をしたいと思います。【資料

N
o
.
1
2
)ここでは四つのステップでジョブコーチの概念を整理してみました。これはアメリカで始まったジョプコーチということが、どういうふうに概念が移り変わって、また実践の状態も変わっていったかということの整理です。いま日本でジョブコーチということがやっと制度化
されて、いろいろなジョブコーチの考え方がぐちゃぐちゃしていますけれども、それがどうい
うふうにうごめいて整理されていくのかなという見通しを、アメリカを例に考えてみようという試みです。まず、一番上がジョブコーチ・モデル。だいたいジョブコーチの草の根的な実践

6というのは 1
970年代の初めぐらいから、いろいろなところで始まったと聞いています。制度化されたのは、アメリカでは 1986年です。ちょうど 2003年の日本の状態ですね。アメリカでは

1986年の制度化以前に実践の実態としてはあったということです。日本でも制度化は今年度ですけれども、その手前で実践の実態はいろいろありました。いずれにしても 1
980年代後半までのジョブコーチというのは援助者が職場で仕事を教えることの成果、これにかなり注目が集まりました。簡単にいってしまえば、例えば仲町台のセミナーとかで、私たちは重度の自閉症の人たちが職場で働いている様子を映像なり、スライドなり、あるいは実践報告なりで皆さんにお伝えしています。これは援助者がちゃんと障害のある人の特徴を踏まえて、適切な教え方をして、しかも事業所と最低限の調整をすれば、施設の中でしか働けないといわれた人たちが、
ちゃんと社会の中で働けるようになったという、そこの実証を皆さんにお伝えしています。米国でもやはりそこのインパクトで物事が動いた時代というのがあったのだ、と思います。初期のジョブコーチの概念というのは、そういう障害に対する専門性を持った人聞が職場の中で支援したら、佐事ができるようになるじゃない。そこが一番のスタ}トだったと思います。ただ、1980年代後半になると、文献の中では、ジョブコーチ・モデル v
sナチュラルサポート・モデ
ルというタイトルの文献も見つかるほどに、ジョブコーチが 1人で専門技術をもって、障害のある人に対して支援をしたって、従業員さんの支援が生まれなければ、結局ジョブコーチが職場から引いたあと問題が起きて、障害のある人の就労は継続しないではないかと。そういう反省というか、別の視点での検証がなされたんですね。それで 1
980年代後半から一気にナチュラ
ノレサポートというキーワードが出てきます。打ち出されてきている専門性も、今日のテーマには入っていませんが、私たちのセミナーでは必ずシステマティック・インストラクション、分
かりやすく教える技術というのが含まれますが、ジョブコーチ・モデルの時代には、そういうのが前面に出ていたのが、ナチュラルサポート・モデルが打ち出されることによって、従業員さんをいかに巻き込んでいくかということに重点が置かれることになります。ちょうど日本はジョブ コーチ・モデ、ルとナチュラルサポート・モデノレへの移行というか、これがちょうど交ざったくらいの状態にあるのかなというのが私の感想です。三番目の雇用専門家というのは、これはジョブコーチ・モデ、ルなのか、ナチュラルサポート・モデルなのかという対比というよりも、もう少し別の見方だと思いますが、やはり職場での支援を担当する人間だけでは、支援のプロセス全体がぱらぱらになってしまう。もう少しジョブコーチの仕事というのはインテークからフォローアップまでに至る全体のプロセスをきちっと管理できる人聞がいないとうまくい
かない。それには職場での支援技術だけを持った人間だけではなくて、もっと幅広い専門性、高度な専門性が必要だという考え方になりました。どうも、私はジョブコーチという、この響
きがアメリカでどんな響きなのか分かりませんけれども、このジョブコーチというのはあまり専門性がある響きに聞こえないようですね。エンプロイメント・スペシャリストはもっと専門性が高くて、ジョブをコーチするよりも、もっと幅広い守備範囲をもっ言葉として、エンプロ
イメント・スペシャリスト。日本では雇用専門家という訳もありますが、そういう役割というのがいわれ始めました。最後のワークプレース・サポートというのは、一昨年にジョン・クレ
ーゲノレ博士を日本にお呼びして、日米ジョブコーチセミナーというのを開催しましたけれども、そのときにクレーゲル先生が打ち出していた考え方です。障害のある人を直接支援することは

7

もちろん、ナチュラルサポートをもっと使いましょう。ただ、従業員さんだけのサポートだけ
ではなくて、企業の持っているあらゆる能力、例えば職員研修のシステムであるとか、福利厚
生のシステムであるとか、場合によっては地域とかも巻き込んで、全体のネットワークの中で職業生活を支えていきましようということです。日本ではもともとこういう考え方はあります。
いま盛んにネットワークというふうにいわれていますから、あまり目新しい響きには聞こえませんでした。ただ、ジョブコーチという切り口で仕事をしていくと、必ずネットワークの重要性ということには行き着きます。ただ、ネットワークだけで仕事をしていると、実際に職場に入ったときの方法や技術というのがないと、またこれは難しいなということに行き着くはずです。いま日本でいわれているジョブコーチということと、ネットワークということの結局は融合なんだなということで、ワークプレース・サポートということは理解できました。ジョブコーチ支援の実施システムについては事業によって異なって当たり前だと思います。地方自治体
がいろいろな事業体系を持っています。【資料 No.
1
3) ですから、それぞれが最終的に考えるべきだと思いますけど、ごくごく基本的なスキームとしては、やはりこういうスキームをベースに考えていくことが適切だろうという結論に至ります。下の三つの枠はいわゆる狭義のジョブコーチ。非常に狭い意味で使われるジョブコ}チです。職場で障害のある人の支援をすることが最低限の守備範囲ですね。もっと守備範囲が狭くなる場合には、仕事の支援だけがこの人の仕事ということになります。ジョブコーチ就労支援事業を行うときにコストを下げれば下げるほど、狭義のジョブコーチだけしか配置できなくなって、低コストの人材で就労支援ジョブコーチ事業を成り立たせていこうという考え方になります。ただ、次のスライドで補足して説明しますように、就労支援というのはインテークからフォローアップに至る全部のプロセスをちゃんと計画、実行できる人材がいないと、パーツだけ一生懸命やってもまとまりができなくなるわけです。私たちが特に大切だと思っているのは、上のジョブコーチ的機能をもった地域就労支援全体のコーディネーターということです。例えば、国の事業でいえば、職場適応援助者
事業でいえば、障害者職業センターの職業カウンセラーさんがここの役割になるのかもしれま
せん。そして配置型ジョブコーチや協力機関型ジョブコーチというのが下の役割になるのかもしれません。ただ、明確な役割分担というのが実際の仕事上、だんだんファジーになって、や
りやすいやり方でということになっていくのかと思います。基本的なスキームはそんなことになるのかもしれません。地方自治体の就労支援事業でいえば、先ほどスライドでお見せした常勤の下に何人かのジョブコーチが配置される。コーデ、ィネート&ジョブコーチ型の就労支援事
業といのは、やはりジョブコーチというキーワードを使って住事をするときには必要なのだと思います。ジョプコーチの人材養成というのはお手軽にやろうと思えば、かなり短期間にできるものなのかもしれません。ただ、いわゆる狭義のジョブコーチというところの人材養成にとどまります。日本で一番欠けていて、これからじっくり取り組まなければいけないのが、やはり一番上のジョブコーチ的機能をもった全体のコーデ、イネーターをどういうふうに育てていくのかということだと思います。ここは常勤レベルの職員がするべき仕事であり、アメリカでいえば雇用専門家レベルの仕事です。アメリカでもジョブコーチということの資格制度はありま、これはあとの柴田のプレゼンの中でちょっとだけ触れるそうですけれど
せんけれども、 CRC
も、職業リハビリテーション・カウンセラーの国家資格があります。そこはかなり綿密な人材

8

養成がなされて、そういう人材がこういうポジションを担っていることが多いわけです。
モデノレプロセスについては、もう今までの話の中で触れてきたので簡単に流します。[資料

N
o
.
1
4
] ジョブコーチといわれる場合、 5番だけがジョブコーチの仕事と思われますけど、やはり 1番から 9番までのプロセス全体をカバーすることが必要になります。さっきの図で狭義のジョブコーチというのは 5番だけを担当する。ただ、全体のコーデ、ィネーター 1番から 9番までの計画、それからスーパーパイズができる人材が必要というような意味でこれを使いました。
ジョブコーチ・モデ、ルというのは 5番だけを担当します。雇用専門家モデ〉レというのは、このプロセス全体を担当します。詳細はそれぞれの発表の中であると思いますので、そちらにお願いをします。【資料 No.
15] まず、実施システムについての研究成果ですけれども、これはシス
テム全体のことについて一定のモデルを出すというのは、まだまだ私たちの力では及びません。
ジョブコーチについてアメリカのサボーテド・エンプロイメントのシステムについて研究をしました。地域のジョブ、コーチの基地として、福祉施設や NPO法人等の人材を積極的に活用したことによって、アメリカではジョプコーチが急速に広まりました。これは労働の財源と、いわゆる福祉の財源のうまいことの組み合わせでジョブコーチということが広まったということです。アメリカのサポーテド・エンプロイメントが民間に仕事を委託するシステムはどうかというと、わが国のシステムは一回の支援につき 1万 4200円の謝金がジョブ、コーチに支払われるというシステムが国の事業ですけれども、これよりもかなり詳細で厳密なシステムがありました。
これは州によってシステムが違います。それはあとで報告があります。非常に興味深かったのが実績を上げないとお金が入らない。例えば、プロセスをいくつかに分けて、ここのプロセス
まできちんと仕事をして達成した。それがそこまでのお金につながるということで、ただ、就労支援の看板だけをもらって、お金が入るという世界ではなかったということが、ある意味、
私たちにとっては厳しい答えでありました。それから財源のシステムだけではなくて、方法、技術の普及やサービスの質の管理などにも、いろいろな場面でコストがかかっていました。最後、ジョブコーチの役割というのは雇用専門家とジョブコーチの二つの階層で考えたほうがいいだろうというように思いました。
モデ ルプロセスの研究成果については、今日は梅永先生のほうから、いくつかの実践例がダo.
16] 目次の大イレクトに皆さんにご報告ありますが、そういうのをまとめています。【資料 N
項目というのは、障害のある人のアセスメントや職場のアセスメント、いわゆるジョブマッチ
ング、支援計画の作成、プロセス全体についてその段階で何をすべきかということを取りまとめた簡単な冊子をいま作成しています。

I
資料 N
o
.
1
7
]

最後の人材養成の研究成果ですけれども、モデ、ルプログラムについて検討をしました。【資料

N
o
.
1
8
]実際に仲町台だけではなくて、いろいろなところに使えるようなプログラムやテキスト
や教材を作成しました。実際にモデルプログラムを 60名の方に参加していただいて実施をしました。結果は志賀さんのほうから報告ありますけど、非常にいい評価をいただきました。いつまでもどこかがこれをやっているのではなくて、卒業生がだんだんトレーナーになって、その方法と技術を伝達していけるような研修パッケージを完成しました。
時間になりましたので、まとめをします。【資料 No.
1
9] 日本のジョブコーチは、背景となる制度や支援目的が異なる多様な就労支援の実践に理念、方法、技術を表すキーワードとして用9

いられています。ジョブコーチといろいろいわれていますけれども、少なくとも雇用専門家、非常に専門性が要求され、全部のプロセスを担えるレベルのジョブコーチと、それから職場での限定的な支援だけを担当するジョブコーチという 2階層の概念整理が日本でも必要であると思われます。それから理念、方法、技術としてのジョブコーチというのは、いわゆる雇用労働、
雇用就労だけではなくて、障害のある人の社会参加と就労を促進するためのいろいろな事業に生かすことができると思います。また、方法および技術側面については一定の整理がなされてきています。今回、この研究を通してつくったモデル研修会のパッケージであるとか、あるいはジョブコーチハンドブックとか、そういうのも一つの形であると思います。いっそう普及・研修の機会の充実が望まれます。以上で私の報告を終わらせていただきます。ありがとうござ
いました。

1
0

資料(小 J
I
I 浩)

NO.1

ジョブ、コーチの動向と本研究の概要社会福祉法人横浜やまびこの里
仲町台発達障害センター
小川浩

NO.2

本研究の目的@我が国における「ジョブコーチ Jのあり方について検討する。
@厚生労働省の『職場適応援助者(ジョブコー
チ)事業 jだけでなく、もう少し幅広い視点でのあり方の基礎研究。

11

資料(小川浩)

NO.3

本研究の3つの柱①実施システムの検討
ジョブコーチは、どこに所属する、どのような人材が、どのような財源の下に、どのようなルールで仕事をするのか?

NO.4

本研究の 3つの柱②モデルプロセスの検討
ジョブコーチによる就労支援は、どのようなプロセスで、どのような方法と技術をもって行われることが適切か?

1
2

資料(小川浩)

NO.5

本研究の 3つの柱③人材養成プログラムの検討
ジョブ、コーチの人材養成は、どのような人材の養成を目指して、どのようなプログラムでおこなわれるべきか?

NO.6

我が固における JCの整理 (1)
e事業主体による整理.国(厚生労働省).地方自治体
.民間組織

1
3

資料(小川浩)

NO.7

厚生労働省
@障害者職業センターを中心にした「職場適応援助者(ジョブコーチ)事業」.障害者職業センターのジョブコーチ
.
1
2
置型ジョブコーチ 235
人.福祉施設等のジョブコーチ
.協力機関 150
法人
.機関連携型ジョブコーチ

235人• 12月末までの事業利用者数 :
1，529人

NO.8

地方自治体@都道府県、市区による就労支援事業.コーディネート型
人の常勤配置で相談と調整が中心
・主に2‑3.コーディネート&ジョブコーチ型
2‑
3人の常勤の下に数人の非常勤JCを配置
・1.ジョブコーチ型
・非常勤JCのみを配置.人材養成型
・とりあえずJCの普及と養成からスタート

14

資料(小 1
1
1 浩)

NO.9

施設、 NPO等の独自事業.兼務の就労支援担当者によるものが大半.雇用就労から福祉的就労までが首尾範囲で
目標はファジーなことが多い

NO.10

我が国におけるJCの整理 (2)@目標別の整理

e障害者雇用対策としてのジョフ、コーチ.職場適応援助者(ジョブコーチ)事業.
r社会参加』としての幅広い「就労jを目的としたジヨ
ブコーチ.施設外授産圃短時間アルバイト就労.現状では制度的な支えが薄い15

資料(小川浩)

NO.11

我が国におけるJCの整理 (3)
障害者雇用対策￨社会参加・就労

国

(労働)

I
(福祉)

JC事業

施設外授産モデ
ル事業など

地方自治体
NPO

NO.12

JCの概念整理eジョブコーチ・モデル (‑1980年代後半).援助者が職場で仕事を教えることの成果が認識された@ナチュラルサポート・モデル (1980年代後半‑).従業員のサポートを引き出すことが重要視され始めた@雇用専門家 (1980年代後半‑).プロセス全体のマネジメント役が必要との認識から、雇用専門家という言葉が使われはじめたーワークプレース・サポート (1990年代後半‑).概念が広まった結果、ジョブコーチに代わって職場での包括的支援とし巧言葉が使われはじめた

1
6

資料(小川浩)

NO.13

JCの概念と就労支援チーム

NO.14

ジョブ、コーチのモデ、ルプロセス
一ジョブコーチモ︺

1
7

雇

用
専
門
ァー一家

モ

デル

①障害のある人のアセスメント②職場開拓③職場環境のアセスメント④ジョフ、マッチング⑤職場における集中的支援⑥雇用契約⑦職場における支援の継続⑧支援のフエイテ、イング⑨フォローアップ

T

J
レ
一一

L

資料(小川浩)

NO.15「実施システム」の研究成果@雇用就労を目的としたジョブコーチについて米国のSEシステムを研究した
e地域のジョブコーチの基地として、福祉施設や NPOの人材活用が重要である(労働と福祉の連携)。米国の SEの委託契約システムは、我が国のシステ
ムよりも詳細で厳密である(実績に対応した収入)
e費用・財源のシステム綜築だけでなく、方法・技術の普及、サービスの質の管理などにも、コストをかける必要がある
eジョブコーチの役割は、雇用専門家とジョブコーチとの2階層で考えることが適当である

NO.16「モデルプロセス」の研究成果@各地の就労支援事業の調査e実務担当者からのヒア
リング調査@先行実践の分析
e情報の整理と検討
9モデルプロセス、および各段階で必要とされる方法と技術を示した冊子『ジョブコーチ・ハンド
Jの作成
ブック(仮称 )1
8

く目次の大項目>@障害のある人のアセスメン
ト・職場のアセスメント
e人と仕事を組み合わせる@支援計画の作成@分かりゃすく仕事を教える
方法@環境や道具などの工夫@職場の人間関係を作る
・社会的側面の支援@支援を減らす方法@フォローアップ資料(小 1
1
1 浩)

NO.17

「ジョブ、コーチハンドブック」の申し込み

e紙に送付先の「氏名 Jr郵便番号 Jr住所 Jと連
絡先電話番号を書いて、帰りまでに受け付けに出して下さい。

eお手元に届くのは夏前を目安に考えて下さい。
@無料配布は、本日の申し込み分に限らせて頂きます。お問い合わせはご遠慮下さるよう、ご協力をお願いします。
.
rジョフ、コーチハンドフ、ツク Jの名称、は仮称です。

NO.18「人材養成」の研究成果@モデ、ルプログラムの検討@プログラム、テキスト、教材の作成。モデルプログラムの実施
ー結果の検証@方法と技術の普及が可能な研修パッケージ19

資料(小川浩)

NO.19

まとめ
@我が国の「ジョブコーチJは、背景となる制度、支援目的などが異なる多様な支援に理念、方法、技術を表すキーワードとして用いられている。
@いわゆる雇用専門家レベルと、狭義のジョブコーチ
レベルとで、 2階層の疑念整理が必要である。
@理念、方法、技術としてのジョブコーチは、障害者の社会参加と就労を促進するための多様な事業に生かすことができる。
・方法および技術的側面については一定の整理がなされてきており、モデルとしての普及・研修の機会の充実が望まれる。

20

‑米国における援助付き雇用の実施システム柴田珠里(仲町台発遺障害センター、分担研究者)

仲町台発達障害センターの柴田です。よろしくお願いします。座ったままで失礼させていただきます。前段で小川からおおよその概要の紹介はありましたけれども、日本でサポーテド・
エンプロイメント、ここではジョブコーチ事業と便宜上書きましたけれども、サポーテド・エ
ンプロイメントというと援助技術だったり、サボーテド・エンプロイメントの哲学だったり、そちらのほうに注目される話だと思いますが、今日はサポーテド・エンプロイメントの背景にある行政の住組みだったり、制度だ、ったり、ハード面について少し報告ができたらいいなと思っています。
今日はアメリカのジョプコーチ事業、サポーテド・エンプロイメントの基礎的な情報をお伝o.2】サボーテド・エンプロイメントとは、法的な根拠だったり、ジョブコー
えします。【資料 Nチの支援を受けて、実際にどのくらいの方が働いているのかという基本的な情報をお伝えします。次にサポーテド・エンプロイメントを支えるシステムについてお伝えします。連邦とか、州とか、民間の非営利団体をつなぐ行政のシステムであったり、背景にある職業リハビリテー
ションシステム、また、ジョブコーチ事業を行うお金はどこから来るのかとか、ジョブ、コーチを雇うお金はどこから来るのかというような財源のシステムについてお伝えします。最後にシステムの運用の工夫を少し見られたらいいかなと思います。前段で話がありましたけれども、ジョブ、コーチ事業の財源の方法、分配の方法であったり、関係機関とどうやって連携して、人材養成だ、ったり、ハードとソフトをつなぐ工夫をしているのかというところが見られたらいいかなと思います。

o.
3]アメリカの連邦法による定義ではどうな
まずは基礎的な情報からお伝えします。【資料 Nっているかというところですけれども、アメリカのジョブ、コーチ事業、サポーテド・エンプロ
イメントは地域にある民間の非営利団体に州が委託をして、ジョブコーチによる支援を行って.4】民間の非営利団体がジョブコーチの支援をす
もらうという仕組みになっています。【資料 Noるために、州からお金を得て、ジョブ コーチの支援をするために必要なのは、この四つの要素になります。一つ目は重度の障害がある人を支援の対象者としていること。二つ目、一般の従業員と一緒になる統合された職場環境で支援していること。三つ目は必要な限り支援を継続する。継続的な支援ができるということ。四つ目は最低賃金以上の賃金報酬に基づく就労であるということ。前段で小川も言っておりましたけれども、サボーテド・エンプロイメントという法的な根拠に基づくお金を使って、民間の非営利団体が受託を受けてする支援というのは、この四つの要素が含まれていなければいけません。こうしてジョブコーチがついて、就労を続けている利用者さんがどのくらい増えてきたのかというところをお伝えします。【資料 N
o
.
5
]ジョ

986年
ブコーチ事業、サボーテド・エンプロイメント事業が始まったのは、アメリカの場合は 1、 7000人でした。ちょっと字が小さいですけれども、 86年のスタート当時は数千人、 6000人ぐらいの障害のある人がジョブ、コーチの支援を受けて働いていたそうです。それが 1年後には 2倍以上になって、これは 2001年にクレーゲル博士が来たときの情報ですけれども、 2001年、

21

30万人近くの方が、その連邦法に基づく財源によるジョブコーチの支援を受けて就労を続ける
形になっています。利用者さんの障害の種類はどんなものだったのかということですけれども、ちょっと古い 1
99
7年のデータが手元にあります。【資料 No.
6]やや古いのですけれども、障害別の順位は変わらないです。パーセンテージもそれほど変わっていないのでお見せしています。
知的障害の方が 61.5%、その次に精神障害の方が 26%、機能障害が 9.6%と書いてありますけ
ど、こちらには高次脳機能障害であるとか、そういう方も含まれています。最近、支援を受けて若干の精神障害の方が働いているパーセンテージが少し増えたという話を聞いています。
システムの話をする前に、アメリカのサボ}テド・エンプロイメントについて、四つのポイ
ントをお伝えしてからシステムに入りたいと思います。【資料 No.
7]まずは皆さんがご存知のとおり、ジョブコーチと呼ばれる専門職が障害のある人の職場に付き添って、就労支援を行うという形をとります。ここでいうジョブコーチの多くのほとんどは民間の非営利団体に所属する職員です。実際に州の機関に働いて、州の機関に雇われているジョブコ}チはいるのですが、絶対数は民間の非営利団体に所属している方が、自分たちの身近にいる障害のある方をサポートする例が数多くあります。三点目、州のジョプコ}チ事業、担当部局が地域にある非営利団
体を見渡して、ジョブコーチ事業を委託する形をとります。四つ自です。連邦政府は何をするかというと、連邦政府は州のジョブコーチ事業の一部を州と折半するという形。パーセンテー
ジは州によって違うと思いますけれども、連邦政府からのお金を得て、州のジョブコーチ事業
は成り立っています。【資料 No.
8]上のほうに出ている部分ですけど、アメリカのジョブコーチ
事業を管轄する省庁というのは教育省になります。日本のジョブコーチ事業だと厚生労働省になりますけれども、アメリカでは少し発想が違っていて、教育省が管轄になっています。この辺を少しアメリカの研究者の人と話をしたことはありますけど、皆さんがおっしゃるのは教育省のスタンスだと支援をして就労につなげるというスタンス。アメリカにも労働省はあります
けれども、労働省のスタンスだとできるだけ低コストで、できるだけ早く就労につなげる。だから雇用率を上げる、失業率を下げるというスタンスになるのだそうです。ですから、障害のある人がジョブコーチの支援を受けて、就労に結びつくというのは教育省で管轄するのがアメ
リカ人的にはフィットする考え方だそうです。教育省は州によるジョブコーチ事業は行政のサービスの一つですけれども、その様子を州が監督指導しています。連邦政府からの助成金を、先ほど申し上げたように分配する役割を担っています。ですから州のジョブコーチ事業担当部
局というのは定期的に連邦政府のほうに事業計画、どうやって事業をやっているのか、事業報
告も含めて定期的に報告をしなければいけません。最後、図の下のほうになりますけれども、州の担当部局というのは地域にある非営利団体を見渡して、できるだけ質の高い支援をする非営利団体を選んで、それを委託先として決めてジョブコーチ事業を実際にします。その辺の委託のシステムについて、もう少し詳しく見ていきたいと思います。【資料 No.
10] 上のほうに州の担当支所と書いていますが、先ほども申し上げた州のジョブコーチ事業担当部局というのは州の中にたくさんあります。人口であったり、障害のある方の数によって、州を地区割りにします。その地区に数カ所の州の担当支所を置いて、その地区にある民間の非営利団体と委託契約を結ぶ形になります。その州の担当支所というのは日本でいうと福祉事務所だったり、ハローワークさんみたいに、とても身近な存在で障害のある方が交通機関を利用したり、歩いて出22

向いていけるような場所にあると考えていただければいいかなと思います。ですので、州の担当支所と委託契約先が一緒に協力して行うジョプコーチ事業というのは、本当に地域に根ざした支援になっています。担当支所は地域にある民間団体と委託契約を結ぶのですが、ここにありますように、その契約先としてよく見られるのが、日本でいうと授産施設に当たるような機能をもっ民間の非営利団体だったり、作業所だったり、福祉工場だ、ったり、もともと地域で障害のある人に支援をしていたところに、もうすでにあったところに支援先を選んで、ジョブコーチ事業を行っていきます。【資料 No.U]州の担当支所と委託契約先とーどのくらいの数で地域に住んでいる障害のある人を支えているのかというのを一覧にまとめてみました。便宜上、ヴァージニア州とオクラホマ州のこつと、私が住んでいる神奈川県の様子を挙げてみました。

08万人、全米で 1
2位の州です。人口密度にすると 69人で、ちょっヴァージニア州は人口が 7と広いところにぽつんぽつんと飛び地のように都市があるところですが、そこの州のジョブコーチの担当部局の支所は 43カ所あります。 43カ所でヴァージニア州全体を見ています。同じようにオクラホマ州ではジョブコーチ事業の担当支所が 50カ所あります。 50カ所で州全体を見ています。実際に障害にある人に直接支援を行う委託支援先の数ですが、ヴァージニア州だと35カ所あります。実際は一つの団体に委託契約を結ぶのですが、大抵は横浜やまびこの里にいろいろな部署があるように、一つの支援先にたくさんの部署があります。実際の委託支援先

5カ所よりもたくさんの基地がジョプコの拠点としての数ですよね。ここに数値で表れている 3
7カ所ですけれども、ーチによる支援を行っています。閉じことがオクラホマ州にもいえます。 6
実際には 6
7カ所以上の基地があって、そこが地域に密着した支援を行っています。神奈川県の場合ですが、神奈川県の場合はジョブ、コーチ事業を管轄する職業センタ}が 1カ所あります。
委託支援の先は協力機関型の相手先の法人の数ということになりますけれども、機関が連携をして神奈川県全体の障害のある方でジョブコーチ事業を活用されたいと考えている方を支援している形になります。数値が何よりも説得力があるという感じですけれども、やはり地域に根ざした仕組みになっていると思います。州の担当支所には先ほど小川の話に出ていたリハビリo.
1
2] リハビリテーション・カウ
テーション・カウンセラーという専門職があります。【資料 N
ンセラーは州の公務員ですけれども、専門職として養成を受けて、ほとんどの場合、修士の卒
業生ですけど、ジョブ、コーチの地域就労支援の全体像を見られる、先ほどにも出ていたエンプ
ロイメント・スペシャリスト、雇用専門家としての養成を受けた人です。多くの場合、 CRCといわれる資格を持っています。 CRCは C
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nC
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、公認リハビリテー
ション・カウンセラーという公認資格を持っています。そこが地域にあるたくさんの委託契約先と連携をして障害のある方の支援を行っています。委託支援までの流れを少し書いてみました。【資料 No.
1
3
]州の担当支所、リハビリテーション・カウンセラーは支援の実績を重視して、ジョブコーチによる支援の様子をよく見て、実績を重視して事業の委託先を選んでいます。事
業受託を非営利団体さんですが、まず書類にて申請をします。そうすると、あとから出てくる話ですが、第三者団体から認可を受けなければなりません。ジョブコーチ支援を受託して開始
しても、定期的に第三者団体から監査を受けたり、指導を受けたりして質の高い支援が継続して行えるようにしなければいけません。三つ目ですけれども州のリハピリテーション・カウン
セラー、州の担当支所に働いているリハビリテーション・カウンセラーは、先ほど小川が言つ

2
3

た雇用専門家として、実務の担当者として、専門性ももちろんですが、質の高い支援をする委託支援先を見つけなければいけない。たくさん分かっていないといけないという地域資源のコーディネーションの部分にも専門性を高く求められています。【資料 No.141 リハビリテーショ
ン・カウンセラーと委託支援先のジョブコーチの役割と支援の流れを、障害のある人の立場から少しお話ができればいいかなと，思ってこの図を作ってみました。まずジョブコーチ事業を活用して働きたい。ジョブコーチの支援を受けて働きたいという障害のある方が地域にあるジョブコーチがいるような支援団体さん、あるいは先ほどの州の担当支所の窓口に出向きます。地域にある施設に直接いらっしゃった場合は、そこの職員さんが州の担当支所のほうに紹介してインテークという形をとります。そうすると、カウンセラーさんがするのは、その障害のある方のアセスメントだったり、作業評価をして、実際にその方がジョブコーチ事業を使って大丈夫なのか、ジョブコーチ事業を使うのが有効な支援なのかどうかというサービスの査定をします。ジョブコーチ事業が適当だと判断された場合、ジョブコーチ事業にしましようというサービスの決定をします。ジョブコーチ事業を使うという場合、支援計画を作成します。そのときに委託支援先だったり、関係者だったり、本人とご家族に加えて、実際に支援を行う先が呼ばれて支援の計画を作成します。実際にその支援先なんですけれども、ご本人の希望がベースになります。地域から近い自宅から通えるジョブコーチとラポートが取れている、そういう要素
も支援先の決定には大きく関係してきています。ですが、実際に職場での支援だったり、日常的な支援のイニシアチプというのは、この図でレモン色になっていますけど、レモン色で囲んである委託支援先がイニシアチブをとって、ジョブコーチによる支援をします。カウンセラーの役割としては点線の矢印です。実際にどういう支援が行われるのか、その支援が適当なのか、質はどうなのか、目標は達成し得るのか。その辺をカウンセラーが監督して指導してケースが流れていきます。リハビリテーション・カウンセラーはケース全体を見渡せるような人材が好ましいとされています。このような委託支援によってジョブコーチ事業がうまく進むためには、
やはりリハビリテーション・カウンセラーのジョブコーチ、委託支援先へのスーパーパイザー、 7000人だった働としての機能や能力が非常に大事になってきます。アメリカで最初 6000人

001年には 3
0万人近くになっているというのはジョブコーチ
いている障害のある人が、今は 2による支援の質や水準の維持をリハビリテーション・カウンセラーがしっかり管理、監督している行政のハードの面だけではなくて、ソフトの面の充実も大きく影響していると思います。
ソフトの面とハードの面をつなぐシステムの応用上の工夫について、残りの時間にお話できo.
1
5
1 二点あります。一つは委託支援費の種類について。もう一ればいいと思います。【資料 N
つは人材養成だったり、サーピスの質の維持に対する配慮についてお話をします。ジョプコー
チ事業を受けている民間非営利団体が支援にかかったお金をいただく方式を委託支援費と便宜上呼んでいますが、その委託支援費の種類は大きく分けて二種類がアメリカに存在しています。
【資料 No.161 一つここに挙がっているのは、事業対応支援費と呼ばれるものです。

P
r
o
c
e
s
s
.sasedFundingといいます。これはジョブコーチが支援に費やした時間や、かかったお金に応じて支援費が支払われるという方法です。いろいろなやり方が州によって様々あるのですけれども、多くの場合は時間決めだったり、 1日単位で支払われたり、週単位で計算されたり、また、月ごとにかかった時間や経費を計算して支援費を支払っています。二点目、州全体

24で一律の委託支援費を設定する場合があります。それは神奈川県にある施設がみんな一律閉じ
お約束事で支援費を受け取るという方式になります。あともう一つは委託支援先と折衝、協議、相談をして実際の支払われる支援費の額を決めていく場合があります。表にはそれぞれの場合

5.
47 ドルです。
の全米平均が出ています。時間単価で計算しています。週一律料金の平均は 217.
5円でしたので、上のほうは 2993円になると思います。協議による
今日、レートが 1ドル 1
料金の平均は計算すると 3717円時給でもらえるということになります。時給という言い方は語弊がありますけど、時給計算にするとそういう支払いになるということです。【資料 N
o
.
1
7
1一
つ例をヴァージニア州で見てみたいと思います。ヴァージニア州の場合はサービス購入システ
ムと呼ばれています。 POSシステム。ヴ、ァージニア州の場合は、ジョブコーチによる支援をその支援の内容によって四つの単位に分けて、その単位ごとに委託支援先と協議をして、いつまでに支援を行えば、総額いくらもらえるという契約を結びます。その総額のうち全額もらえるというのは、その時間帯全部支援をしたときしかもらえないんですね。時間決めだといくら、
例えば、この一番上だと職場でのアセスメントを 3月 31日までにできた場合、総額で 1000ド0ドル支払っていきます。計算してルあげます。時間ごとに支払っていきます。 1時間ごとに 2
みると、だいたい 6 日間 8時間働いて支払われる計算になると思いますが、これは障害のある方お一人に対しての値段です。支援の期日を決めて、総額を決めて、かかったお金を分配していくという仕組みになっています。【資料 No.
1
8
1急いでやっていますけど、この事業対応支援費にはメリットとデメリットがあって、就労できたかどうか、成果にかかわらず一定の委託支援費が保障されているという点では、民間の非営利団体、受け手のほうとしてはいくらもらえ
るかという事業費の見積もりが立ちやすいです。失敗しても支援にかかったお金は必ず還元されるわけですので、管理者としては年間の事業費の見積もりを立てやすいというメリットがあります。管理、運営上はそうなのですけど、今度障害のある人に対してのデメリットという部
分で、黄色の部分が出ています。必要ないのに支援の総量が増える傾向にある。たくさんもらえるのだったら、ずっとついていたらいいのではないかというような発想になりかねないということです。自治体としてはコストがかかるわりには就労に結びつくとは限らないので、コストのわりには実績に反映されない。あと、このジョブコーチとして委託支援先として困るなというのは、支援費の請求に支援にこれだけ時聞がかかりましたよというのをタイムカードた、ったり、支援記録だ、ったり、いろいろな手続きを使って、州に申請を出さなければいけないです。
それがとても多くて煩雑であるということです。支援以外の事務手続きが非常に増えてしまうというデメリットがあります。【資料 No.
1
91 こういったデ、メリットを踏まえて、最近アメリカ
で注目されている方法が二つ目の方法です。実績対応支援費と呼ばれています。 R
e
s
u
l
t
‑BasedFundingというのが本当の名前ですが、支援の成果に基づいて支援費を支払いましょう。実際に実績が上げられたらお金を支払いますという方法です。これはだいたい支援目標をいくつか決めます。支援にかかった時間に関係なく、支援目標が達成された場合だけ支援費を払いまし
ようというお約束になっています。今はオクラホマ州、テネシー州、ロードアイランド州など
で採用されています。実はオーストラリア州でも採用されたという話を聞いています。先ほど、事業対応支援費のデメリットで出てきたように、そういうデメリットを踏まえて事業対応支援費から実績対応支援費に移行を図る州が出てきています。また、実情に合わせて両方の折衷型

25をとる州も出てきています。一つ実績対応支援費でオクラホマ州の例をとってみたいと思います。【資料 No.
20]オクラホマ州はマイルストーンシステムというのをつくっています。便宜上、到達点と訳してみましたけれど、ジョブコーチの支援内容に応じて発達障害の場合は六つのマ
イルストーン、目標点が設定されています。この 6までいったら、これだけもらえますよという支援費の総額を委託支援先と決めてあります。そして、 1が達成されたら、総額のうちの一部が支給されます。それで 2に進みます。 2が達成されたら、また総額のうちの一部を支払われます。そのように続けて 6まで、 6というのは就労の安定ということなのですけれども、そこが達成されたら契約に基づいて、支援費を総額支払いますよという約束になっています。オクラホマ州のこのシステムの特徴はハードだけではなく、実績に応じて支援費をもらうという制度は、
ジョブコーチにとっても、かなりしんどいですし、委託支援先にとっても財源上苦しい部分がありますので、オクラホマ州と連携して、ジョブコーチ養成研修が無償で受けられる仕組みになっているというのがシステムの中に入っています。だから、この委託支援システムにのっとってジョブコーチ事業をするところは、ジョブコーチ養成研修を受ける仕組みになっています。
到達点の内容と支給の割合を書いてみました。【資料 No.
2
1] これは発達障害の方の場合です。
アセスメントと計画作成、職場の決定、ジョブコーチによる支援の流れに沿って到達点が決定されています。よくある例が障害のある方お一人に対して、総額 6000ドルを支払いますよ。そのうちの 1番が達成されたら 10%ですので、 600ド
ル
、 2番が達成されたら 900ドルというふ
うに計算をしていって、最後に支援を終了になる。就労が安定して継続されて、だいたい 18カ
月ぐらいですけれども、そのころに残りの 25%全額、 1200ドルになりますけど、払いますよという仕組みになっています。これは例ですので、どの支援先も 6000ドルもらえるという形ではないです。実際に重度の障害のある方を支援しているというふうに実績を認められた場合は、日本でいう重度加算みたいに、若干総額が多かったり、パーセンテ}ジが多く設定されていたり、例えば 3番の 4週間の就労継続の部分が少しパーセンテージが多く設定されていたり、それは支援先によって契約内容が異なっているみたいです。実績対応支援費のメリット、デメリットです。【資料 No.22】まず一番のメリットは障害のある方本人にとって、とても良い事業展開が見込めるということです。就労できたらお金がもらえるという形になっているので、障害のある方の支援目標と、こちらの支援者側の支援目標が一致するということになります。また、州だったり、行政当局から見てのメリットですが、実績に見合った財源の分配ができる対費用効果が高いという面でメリットがあります。実際にマイルストーンシステムは 97年の全米行政
サービス優秀賞を取っています。ですので、オーストラリアとか、他国が結構注目をしていて、採用するところが出てきているのだと思います。デメリットなんですけれども、ジョブコーチ
に質の高い援助技術が要求される。ジョブコーチが支援できなければ、委託支援先に支援費が全然入らないわけですので、ジョブコーチの腕にかなりかかってきます。ですから、どうなってしまうかというと、実績のないところは目標達成がしやすいような方、あと支援をしやすい
ような方、障害がやや軽めの方を選ぶ可能性があります。事業対応支援費もそうですし、実績
対応支援費もそうですし、やはり課題があります。それを踏まえてどうするかというシステムの運用の部分になってくるのですが、今まで見てきた課題、デメリットの部分ですね。委託支
援システムの課題。一番は障害のある方のニーズ以上に支援の時間や総量がかかる可能性があ26

る。これは事業対応支援費のデメリットだったと思います。二番目、支援のしやすい人に偏って支援する可能性がある。これは実績対応支援費に見られやすいデメリットだと思います。これをどうやってクリアするかというと、やはりアメリカのほうは行政システム以外のシステム

o
.
2
3
]一番目、
が充実していますし、システム同士を結ぶソフト面が充実しています。【資料 N
重度の障害のある人を支援するのだという連邦法に基づく定義と理念に立ち返るために、関係団体がソフト面をパックアップしています。関係団体はこの次のスライドでお見せします。二番目、質の高い援助技術をもっジョプコーチを養成する関係団体があるというソフト面のパックアップになってきます。主なサポ}テド・エンプロイメント事業をパックアップしてくれるo.
2
4]一つ目は APSEと呼ばれているサポーテド・エンプロイ
関連団体を報告します。【資料 N
s
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nf
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n
tという協会なのですが、これメント協会、As
は当事者、ご家族の他にジョブコーチやリハビリテーション・カウンセラ一関連職の人たちが入っています。学術団体的な要素もあるので、学会みたいに大会があったり、この協会が主催のジョブコーチセミナーだ、ったり、養成講座があります。州に支部を持っているので、例えばAPSEのオクラホマ支部が主催のジョブコーチセミナーだったり、そういう面でジョブコーチ
システムがうまく機能するように A
PSEもパックアップします。これは第三者機関ですね。また、これは有名なところですけれども、リハビリテーション研究研修センターがヴァージニア・
コモンウエルス大学というところにあります。ここは連邦からの助成金を受けて、ジョブコー
チ事業の実態だったり、人材養成だったり、ジョブコーチ事業に関する研究を一手に請け負ってやっているところです。ここが主催するジョブコーチ養成だったり、あるいは先ほどから出ているリハビリテーション・カウンセラーという雇用専門家の立場になるところの養成だった
り、そこを受け持つています。リハビリテーション研究研修センターは実践の検証もやっていますので、興味のある方はホームページを見ていただければと思います。質の高い実践をどう

ARFというリハビリテーション認定協会という第三者
やってチェックするかですけれども、 Co.
25] この部分に関して少しご紹介します。 CARF
機関の役割が大きくなっています。【資料 Nの役割、 C
ARF以外にも似たよう GOODWILLとか、そういうような第三者機関があるのです

ARFという団体なのでご紹介してけれども、ジョブコーチ事業で一番有名になってくるのは C
います。まず、ジョブコーチ事業を受託する非営利団体に対して、サービスの質の管理を行うのがこの団体の主な仕事です。ですから、ジョプコーチ事業を受けたいと，思っている非営利団

ARFに監査に来てもらって認可を求めます。その認定書みたいな
体は事業を受託するために C
ものを申請のときに州に出します。それで受託をしたあとも、その C
ARFの定期的な監査や指導を受けます。これは日本の施設みたいな監査ではなくて、実際に現場チックな人が来て、どういうジョブコーチの支援をやっているのとか、困ったことはないのとかというようなやり取

ARFが主催のセミナ}もあって、あらゆ
りから、実際の監査チックなやり取りもあったり、 Cる面で質の向上であったり、ジョブコーチの質の水準の高い維持に努めています。

o.
26] このようにアメリカでのジ時聞がきてしまったので、まとめたいと思います。【資料 Nョブコーチ事業というのは、そのジョブコーチによる支援の部分を実際に地域にある民間の非営利団体に州のリハビリテーション機関が事業委託して行っています。州のリハビリテーショ
ン機関、州のジョブコーチ事業を担当する部署というのは州の中にいくつもあって、それが地

27

域ごとにあって、できるだけ地域にある非営利団体をジョブコーチの拠点として、できるだけ地域に根ざした就労支援が可能になるように心がけています。今まで見ていただいたように、質の高い支援に対して支援費が支払われるような、ちょっと厳しいシステムになっています。
最初は事業対応支援費というシステムで、ジョブ、コーチがかけた労力だったり、時間だったり、お金に対してほとんどの場合は還元されていたのですけれども、最近では障害のある方本位に就労という目的を達成した場合に対して支援費が支払われるシステムになっています。実績対応システムへの移行が図られています。最後に行政システムを見ていただきましたけれども、

0
0
1年 3
0万人近くの障害のある方が働ける部分について行政システム
それだけでは、やはり 2以外の部分で第三者団体で、あったり、関連団体がうまく機能しながら、お互いに協力しながら支えているのが、アメリカのジョブコーチ事業だといえると思います。ちょっと時聞が超過してしまいましたが、これで私の発表を終わらせていただきます。

28

資料(柴田珠里)

米国における

ジョフ、コーチ事業のシステム
仲町台発達障害センター

柴田珠里

NO.1

￨今日のトピックス‑米国のジョブコーチ事業の基礎情報.ジョブ、コーチ事業を支えるシステム.ジョブコーチ事業による支援の流れ

NO.2

2
9

資料(柴田珠里)

米国のジョブコーチ事業の
基礎情報
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サボーテド・エンプロイメント

NO.3￨連邦法による定義‑事業受託のために必要な4つの要素①重度の障害がある人を支援の対象者とする②一般の従業員と一緒になる統合された職場環境で支援する③必要な限り支援を継続する④最低賃金以上の賃金報酬に基づく就労である

NO.4￨(1986年リハビリテーション改正法)

30資料(柴田珠里)￨
利用者数の推移

1
9
8
7 1
9
8
9 1
9
9
1 1
9
9
3 1
9
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9
9 2
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1

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2
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0
1
)

NO.5

￨
障害の種類
機能障害
/
0
9
.
60

その他
3.1%

精神障害
26%

知的障害
6
1
.
50
/
0
RRTC(
1
9
9
7
)

NO.
6

3
1

資料(柴田珠里)￨
米国のジョブ、コーチ事業•r
ジョブ、コーチ Jと呼ばれる専門職が、障害のある人の職場に付き添って、就労支援を行う•r
ジョフ、コーチ Jの多くは、民間の非営利団体に所属する職員である.州の担当部局が、地域にある非営利団体を選んで、ジョフ、コーチ事業を委託する
・連邦政府は、州のジョブコーチ事業費の一部を
助成する

NO.7

￨
ジョブ、コーチ事業・行政システム
教育省・特殊教育リハビリテーシヨン部
リハ!
ビリテーション管理諜

NO.8

3
2

資料(柴田珠里)

ジョブ、コーチ事業を支えるシステム‑行政システム・財源システム.支援の流れNO.9￨委託契約システム

和」連邦からの吋

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NO.10

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資料(柴田珠里)

NO.11￨
支援機関の数ヴ、アージニア州 オクラホマ州

神奈川

人口密度
(Km2)

69人

19人

3，515人

州の担当
支所数

43

50

1

委託支援
先の数

35

67

5

￨
リハピ、リテーシヨンカウンセラーとジョフ、コーチの関係
リハビリテーション
カウンセラー

NO.12

3
4

資料 (
柴 田 珠 里)￨委託支援までの流れ‑州の担当支所は、支援の実績を重視して事業委
託先を選ぶ
・事業受託を希望する非営利団体の動き①申請する②第三者団体から認可を受ける③受託後も、定期的に監査や指導を受ける
・州のリハビリテーションカウンセラーは、質の高い支援をする委託先をできるだけたくさん見っけ
なければならない

NO.13

l支援の流れと役割範囲

支援終了

3
5

NO.14

資料(柴田珠里)

システムの運用上の工夫‑委託支援費の種類.人材やサービスの質への配慮

NO.15￨事業対応支援費 (Process‑BasedNO.16
F
u
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d
i
n
g
)
・支援にかかった時間や経費に応じて、支援費が支払われる
ロ時間単位、一日単位、週単位、月単位・一律の委託支援費を設定する場合と、委託支援
先との協議により設定する場合がある

州一律料金の平均

$
2
5
.
4
7
/
時間

協議による料金の平均

$
3
1
.
6
3
/
時間

36

資料(柴田珠里)￨サービス購入♂0めシステム

NO.17<ヴァージニア州>

・Purchaseo
fServices(POS)

・事業を4つの単位に分け、委託先と協議して、支
援期目、支援費単価、支給総額を決める①職場でのアセスメント

‑
3
/
3
1

~$1000 $2
01
時間②職場・職務の開拓

‑
6
1
3
0 ‑
$
1
5
0
0$201時間$
20
0
0$251時間
1
1
3
1 ‑③職の選定・職場での支援 ‑④継続的な支援

ー6
/
3
0

‑
$
1
5
0
0$201時間

NO.18

3
7

資料(柴田珠皇)￨実績対応支援費(R
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‑
Based
F
u
n
d
i
n
g
)
・支援の成果に基づいて支援費が支払われる.いくつかの支援目標を設定し、支援に要した時聞に関わらず、支援目標を達成した場合のみ、支援費が支払われる・オクラホマ州テネシー州、ロードアイランド州などで採用。オーストラリアでも採用。
・事業対応支援費からの移行を図る州や、折衷型を採用する州も。

NO.19￨マイルストーン(到達点)システム<オクラホマ州>
インテーク‑委託支援先と支援費総額を決める
・発達障害のある人の場合、 6つのマイルストーン(到達点)が設定されている
・到達したら、支援費の一部が支給される・オクラホマ大学と連携し、ジョブコーチ養成研修が無償で受けられる

NO.20

3
8

資料(柴田珠里)

到達点と支給の割合①アセスメントと計画作成

10%②職場の決定15%③4週間の就労継続15%④ 10週間の就労継続

15%⑤就労の安定継続

20%

⑥支援終了

25%

NO.21

￨実績対応支援費<メリット VS.デメリット>
E障害のある人本位の ‑ジョブコーチに質の高い援助技術が要求さ
事業展開が見込まれれる
る
国実績に見合った財源 ・実績がないところは、
目標達成しやすい、小の多全部ができる(対費用効果;が高い)

支援しやすい障害のある人を選ぶ可能性
がある
NO.22

39

資料(柴田珠里)￨システムの運用<関連団体を巻き込む>¥<委託支援システムの課題>①ニーズ以上に、支援の時間や総量がかかる可能性②支援しやすい人に偏って支援する可能性

一一一一一一一一一望「一一一一一¥①「重度の障害のある人を支援する j
連邦法に基づく定義と理念に立ち返る②質の高い援助技術をもっジョブ、コーチを養成する<関連団体がソフト面をバックアップ>
/

NO.23

￨関連団体

CARF(リハビリテーション認定協会)
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nAccreditat
ionCommission.

NO.24

4
0

資料(柴田珠里)

ICARFの役割.ジョブコーチ事業を受託する非営利団体に対して、サービスの質の管理を行う‑非営利団体は…
ロ事業受託するために、認可を受ける
ロ定期的な監査や指導を受ける
ロ基準を満たすサービスを実施する

NO.25

￨まとめ
‑ジョブコーチによる支援を非営利団体に事業委
託する
・地域にある非営利団体に拠点を置くことで、地域に根ざした就労支援が可能に・質の高い支援に支援費が支払われるシステム
ロ事業対応型支援費から実績対応支援費に・支援の質の管理、人材養成、方法論の普及など、システムの運用において、行政システム以外の関連団体の寄与が大きい

NO.26

4
1

‑わが国におけるジョブコーチの実践
梅永雄二(明星大学、分担研究者)
北海道から九州まで回らせていただきまして、そこで完壁なアメリカのようなジョブコーチ
システムにのっとったものではないのですが、従来の施設での施設内作業から一歩外に出て、地域に参加してジョブコーチもどきのサポートをしているといった機関の紹介をさせていただ
ければと，思っています。【資料 No.
2
J様々な機関がやっているのですが、分かりやすく私なりにまとめますと、一つは施設における就労支援ですね。こういった施設が様々なアレンジがなされて、 NPO法人をとったりしていますが、とりあえず従来の授産施設とか、小規模の福祉作業所あたりの実践ということでいくつかピックアップしています。一つは日本で最初にできた自閉症の成人施設である三重県のあさけ学園というところでの実践を報告させていただきます。 2
カ所目が、日本で二番目にできた自閉症の成人施設である富山のめひの野園というところです。
そして有名な北海道の当別とか、函館にあります、正式にいうと上磯郡になるのですが、おしまコロニーというところです。今日も来られているのですが、東京の多摩市の AROMAという施設があります。ここも施設から一歩外に出て地域で働くことを目指すような試みがなされています。九州の宮崎では成人の重度の強度行動障害の更生施設であります白浜学園というところ。ここでも宮崎という地域に応じた就労支援がなされています。ルネスというのは兵庫県の姫路にあるのですけれども、総合福祉通園センターというのですか、そういったところで様々な地域の就労支援がなされています。そして福岡県の施設である春ケ丘学園。ここは前から就労を目標とした施設だったのですが、ジョブコーチング的な発想を隣の北九州療育センターとか、小池学園という、いろいろな専門の機関と連携をして就労に絞ってサポートされています。
こういった施設における就労支援以外に就労支援関係機関におけるジョブコーチということで、小川さんの話の中では、地域での固と民間の施設の間ぐらいの形になると思うのですが、若竹
障害者就業・生活支援センター、これはもともと雇用支援センターだ、ったのですが、以前、雇用支援センターが箱型とあっせん型という名前に分かれていました。そのあっせん型のほうですね。つまり、建物がなくて実際の現場でサポートを行うといったことを行っている徳島県の就業・生活支援センターです。もう 1カ所が和歌山県にあります紀南障害者就業・生活支援センターです。ここでは精神障害の人を中心にサポートを行っています。こういった施設における就労支援と、もともと施設だったのが、施設というか、通勤寮だったり、作業所だったりしたところが、公の機関と連携して、こういった雇用支援センターとか、就業・生活支援センターというような名称に変わってサポートし始めた。そういったところの紹介をしたいと思います。
最初に施設における就労支援から説明していきます。【資料 No.
3
1最初は三重県の菰野町というところにあります自閉症を中心とした成人の施設です。ここでは施設での作業の工賃は 3000
円とか、 4000円ぐらいだったのですが、企業内作業班という一つのチームをつくりまして、企業の中で作業を行う。要するに企業内授産みたいなものだったのですが、非常にパニックが多い、そして強度行動障害をもっ自閉症の方でも、週に 2 日ぐらい、あさけ学園という施設から

42

外に出て、簡単な作業ができるのではないかということで、ジョブコーチング、という名前ではなくて、ジョブコーデ、イネーター。要するに企業と利用者の聞に立ってコーディネートをするという。あまり専門的なシステマティック・インストラクションという発想ではなくて、通訳の代わりをしようという発想から始まりました。今ここの出ている写真はプレハブの板を機械に載せているところなのです。プレハブというそのものは再利用しますので、再利用するときに汚れていたり、あるいは傷がついていたりします。ですから、一度壊したプレハブの板をト
ラックで運んで、フォークリフトで降ろす、そこまでは業者がやるのですが、それを洗浄した
り、もう一回ベインティングしたりするためには機械に載せなくてはいけない。だから、フオークリフトで降ろされたこのプレハブの板を機械に載せるだけの仕事なのです。単なる載せるだけの仕事。しかし、これは人手がいるのです。この機械に載せたあと矢印に従って、ビュー
っと機械の洗浄機によって洗浄されて、そのあと空気が出て乾かして、そして今度はペインテ
イングで白いペンキをかけるわけです。そしてまた乾いて、乾いたあとに右側に出てきたきれいになったプレハブ、板を下に下ろす。つまり、 4人の人手がいるわけです。非常に強度の行動障
害を持っている自閉症の方も物を載せるだけ、物を下ろすだけ、こういったシンプルな住事はできるのではないかということで、週 2回午前中だけ、この企業にジョブコーディネーターがお願いして始まった企業外の実習。ところが、週に 2日だけでも、一月の工賃が 3000円だ、ったのが、 3万円に上がったわけです。となると、彼らの住んでいる菰野町から実家のある名古屋まで、月に一回しか帰られなかった彼らが毎週土日に自分のお金で帰るようになった。それだけではなくて、お土産を買って帰るようになったということで、保護者の方が非常に感動されるようになりました。ここでの様々な試みがなされていて、地方といいますか、菰野というのは三重県の中でも田舎のほうなので、そこから急に一般の企業に入るというのは難しい。しかし、ジョブコーデ、ィネーターがエンクレープ的に車で移動することによって、こういった外での仕事に就かせるということで、かなりの地域参加、社会参加が広がってきたということは事実です。
二番目にできた富山県富山市のめひの野園ですが、ここも職員の方がジョブコーチセミナーにしょっちゅう来られていますが、ここでは様々な地域に応じた仕事を開拓されています。【資料 No.4】ここはクッキーを作っている写真なのですが、富山という土地柄を生かして、果物の梱包の仕事とか、あるいは私も良く買って帰るのですけど、独特の竹があるそうなんです。その竹を炭にして、木炭だけではないんです。竹炭にしてご飯と一緒に炊くと非常においしいということで、私は持って帰ってポットの中に入れているのですが、そういった地域の果物とか、木炭づくりの仕事で施設から外に出て働かせようとしています。 1人、非常に問題行動のある方がいらっしゃいました。何でもかんでも壊してしまうと。テレビとかを置いておくと、全部壊れてしまう。パソコンも壊れてしまう。機械全部を壊してしまう方に対して、非常に悩まれたものですから、私どもも専門家としてサポートに行って、どういう仕事に就いているかというと、パソコンの分解の仕事に就かしたということです。これは見事にきれいに分解してくれるんですよ。その子の特徴に応じて壊してしまうのだったら、壊す仕事を与えようということで、いま成功しました。しかし、施設だけでの就労支援には限界があるために、富山の障害者職業センターと連携して、以前は連携職域開発援助事業というパターンをとっていたのですが、現

4
3

在ではジョブコーチ的な事業、協力機関型ジョブコーチという形でスムーズにいっているということです。
次は AROMAという東京の多摩市にあるところですが、ここは知的障害者の通所の授産施設

o.
5]施設内作業では AROMAという名前から分かるように、ポプリを作っていです。【資料 Nる。私もたくさんもらいまして、私の家の下駄箱の靴の中には、ここの AROMA製品がたくさん入っていますが、非常に香りのいいポプリを使った製品を作製されています。しかし、それだけではどうしても工賃には限界があるために、集会場とか、公民館の清掃を外で行うという、
いわゆるモービルクルーに近いものです。移動作業班に近いものです。それから最近では資源化センターで働くという、要するにピンを仕分けしたりする仕事に、この AROMAの方が一緒に行って、仕事をサポートして一人で自立していくようにしている。写真を持ってきたのです
が、見ていただきたいと思います。一つはここです。八王子の公民館だったと思います。この奥にいる方がジョブコーチで、手前の方をいま確認したら、交通事故による記憶障害がある方なのですが、もともとアスペルガーの気があったのではないかとおっしゃっていました。うちのゼミの学生もここに週 2回ほど手伝いに行っていまして、アメリカのモービルクルーでは 1
人のジョブコーチが 4、5人の利用者に対して、清掃作業なんかを教えるのですが、 AROMAの方に伺ったら、まだそれは早いということで、 4、5人のジョブコーチが 1人の利用者さんを教えているということです。というのはマンツーマンで教える以外に、うちの学生も一緒に滑掃することによって、結果的にきれいな公民館になるわけです。これが汚い公民館であれば、ライバルはいっぱいいますよね。育成会とか、全家連とか、そういった福祉関係の団体によこの業務を取られてしまうから、そういう意味でうちの学生もジョブコーチの勉強が実際にできるということと、この AROMAさんの手伝いにもなっているということで、非常にうちの大学をよく使っていただいているというか、うちの大学のほうもいい勉強になっているという、そういった連携をしています。

o.
6] ここはいろいろな施設があ
それからおしまコロニーですね。北海道にあります。【資料 N
るのですが、最近では自閉症専門の学校をつくろうという、中に養護学校もあるのですが、それを自閉症専門学校にしようという話が出ているくらい、非常に先駆的な発想をもっていらっしゃいます。非常に有名なのは星が正寮というところで、 TEACCHプログラムという自閉症の一つの指導技法みたいなのを使ってサポートされているのですが、ここは TEACCHプログラ
ムが成功したために、その発想をもって、地域で就労支援を行っていこうということで、カツオだし製造工場で何人かの知的に重たい、かっ自閉症の方を就職させました。のとやさんとい
うところなんですけど、カツオだしのカツオを洗ったり、相包したり、運搬したりする仕事なのですが、 TEACCHプログラムの構造化という発想によって、次にこれをするという視覚的な刺激を用いて指導されて非常に成功しています。それ以外に函館ですから、いっぱい観光地があるわけです。農産物の博物館みたいなところがありまして、そこに置いてある鍬とか鋤の研磨の仕事をさせたり、また、お墓の清掃をしたり、レストランの皿洗いなんか、とにかく様々な仕事に対して、できることを見つけています。このおしまコロニ}で利用されている業者さんが働いている仕事の一つに、ワークショップはこだて第二分場というのがありまして、ここは菌床きのこといって、きのこの栽培の仕事をしています。この仕事はきのこの菌床、要する

44

にベースが下のほうにあると日が当たらないから出てこないのです。芽が出てきたものを上に持っていく。上のものを下に持っていくとか、そういった湿らせなければいけない部分と、日が当たらないといけない部分、僕は詳しく分かりませんでしたが、そういう芽が出たところを見つけて移動させるような仕事をしています。右側の写真はその菌床きのこでできたきのこ、
しいたけとかを洗ったり、相包したりする仕事をしています。どちらかというと、サポーテド・
エンプロイメントでいうと小規模事業所に近いものなのですが、やはりこういった仕事をする
ことによって、寮の中の簡単な軽作業での工賃よりも、実際にこれは売れていくために、非常にいい社会参加につながってきている。まだまだ重度の方が多いので、一般の方と一緒に統合された環境というのは難しいとおっしゃっていました。
次に宮時県の白浜学園ですね。この白浜学園というところは知的障害者の更生施設です。【資
料 N
o
.
7
1 ここも宮崎という地域に応じたサポートをしています。一般的に時間に関して、ハワ

イアンタイムとかいって、 7時に待ち合わせしても 7時半に来る人がいますけど、この白浜、あるいは日向というところも、そういう時間の発想らしいですね。日向時間というのがあるとおっしゃっていました。私はここに毎年行っていまして、今年は日向からちょっと南の宮崎市にも、志賀さん、小川さんと 3人で行ってきたのですが、日向に降りるとだいたい迎えに来てく
れていないのです。降りて 1時間ぐらいぶらぶらしていると、やっと迎えに来て、普通だ、った
ら申し訳ありませんとおっしゃるかと思ったのですが、もう来られていたのですねと 1時間ぐ
らい待たせた私に対して、笑顔で迎えに来られるようなところです。ですから、仕事に関しては非常にのんびりされています。例えば、温室における園芸作業。この温室も暖かいんです。
ですから園芸作業をしながら私は眠くなってしまうような雰囲気のところがあります。それから、宮崎という土地に応じてみかんもぎです。これは季節によってずいぶん違うのですが、み0万円ぐらい稼いでいる方もいらっしゃるということです。
かんもぎの仕事をすることによって 1
それからラベル貼りの作業、これは受注作業で一般的な作業所に近いのですが、作業所の中でやるとなると、昔と同じパターンですから、一つの工場みたいなものを別の棟に、距離は離れているのですが、そこに設けて働くという形を持っていく。そこで施設から実際の職場でラベ
ル貼りの仕事をするというようなイメージ。これは最終目標ではなくて、まずここでクリアできれば、一つの移行段階として、次のステップへ移るということを考えています。
これはずいぶんずれが出てきているのですが、これはクッキー工房と書いていますね。兵庫
県の姫路市にありますルネス花北というところで、これは姫路の駅からすぐの駅の近くの工房です。ここにルネスという姫路の福祉センターの利用者さんが工房でクッキーを作る仕事をしているということです。ここではそれ以外に職員の車を洗う洗車の仕事とか、それから先ほど

AROMAさんで話しました資源化センターのように、リサイクルの住事とか、結局、ルネス花
北という総合療育センターをベースにしながら、そこの職員の人たちが様々な姫路にある企業とか、仕事を探してきて、こういう仕事ならできるのではないかということをアセスメントして、そのあとに送り出しています。ここは姫路市役所なのです。姫路市役所の 1階のロビーにこういう喫茶庖を設けていて、ここで知的障害者の人を雇用してみようということになりました。よく見ると、ここに何かありますよね。これは緑の色をしたシールみたいなものです。ちょっと見づらいかもしれませんが、これはどのテーブルにも置いてあります。これはなぜ右側

45が写っていないんだろう。申し訳ないです。戻しますね。本当はここに写真が入っているはずなんです。こちらに画像を入れてきたのですが、それは厨房のカウンターのところに、この色をした要するに TEACCHでいうジグみたいなものを置いているわけです。厨房のほうからコーヒーが出てきますよね。コーヒーがこの緑色のところに置いてあると、緑色のテーブルのところに持って行く。要するにノンパーパル・コミュニケーションをなかなか取れない方でも、そういった重度の知的障害の方で自閉症の方でも、こういったサポートをすれば、うまく仕事ができる。もう一つはさっきから地域参加とか、地域を巻き込むナチュラルサポートという発想がすごく出ていまして、この姫路もそうです。ここでは知的障害の人が働いているということをオープンにしていますので、お客さんのほうがそれ以上の強引な要求はしないのです。画
像は小さいけれども、先ほどのお見せしましょうか。ここです、分かりますね。つまり、この緑色のものと、この緑色のものをマッチングさせて、カウンタ}で働いていらっしゃる方は知的障害の方もいらっしゃいますし、健常の方もいらっしゃいますが、出すほうもここに出せばいいという発想になるのです。これはよく私も職業カウンセラーを 1
5年ほどやっていたのです
が、ラーメン屋で仕事を教えるときにラーメンの金額を 360円とかやめていたのです。 400円にしよう、 300円にしようと、厨房の裏側に 1
00を三っとか書いていて、そういう形で教えていたことがあるのですが、それに近い発想をもっていらっしゃいます。
次は福岡県の北九州市にあります春ケ丘学園というところです。【資料 No.
8
1非常に特色のある作業科目を設けています。例えばセメント加工科とか、パネ作業とか、外来相談事業、就労相談と日常生活相談。巡回相談事業、そして就労継続相談と地域生活援助。こういう感じですね。ここは先ほどのジョブコーチの話でいうと、コーディネーターの仕事も入っているのです。
現場ですぐにジョブ、コーチングする。要するに現場で仕事を教えるだけではなくて、まず相談をしていって、この施設の中でやっている科目というのは、実際の北九州での就労の現場と同じものを選んでいるのです。一般的に重度の障害のある人が行う作業種目というと、陶芸であったり、木工であったり、園芸であったり、紙工、紙の箱を作ったりする仕事が多いのですが、そういった仕事を一概に否定はできませんが、将来の就労につなげていく移行、 トランジッシ
ョンを考えていくと、学校から就労への縦のトランジッションというものがーっと、こういった福祉施設から企業への横のトランジッションというのを考えていかないといけないです。その横のトランジッションを考えていく場合に、ここの職員が北九州で仕事に就きやすい仕事の
アセスメントを先にしているわけです。そうすると旧八幡製鉄、今は新日鉄ですか、そういっ
た関連の子会社が多くて、セメントの仕事が多かったということで、セメント加工科という科目を設けたわけです。セメントの中にパネが入っているんですね。そうすると強くなるらしい。
要するに鉄筋コンクリートの鉄筋の筋が入っているような感じです。これは道路公団、よく道路にコンクリートでできた指標みたいなものがありますよね。ああいうものも作っています。
ですから、ここで行った訓練と、そのあとの就労したサポートがスムーズに行くんですね。アセスメントがこうなされて、ここで必要なサポートを実際の器具で行っている。この春ヶ正学園というのは重度の知的障害の授産施設なのですが、就職率は非常に高いです。就労相談とか
日常生活相談の中で、実際にどんどん施設の中に職員の方はいらっしゃらないですね。その職場で問題を解決されています。巡回相談事業というのは、どちらかというとジョブコーチのフ4
6

オローアップに近いようなものがありまして、何か問題が起きると遅いので、とにかく月に一回様子を見に行って、小さい問題でも解決していこうとされています。もちろん就労のパック
ボーンには生活が必要なので、地域生活援助としてグループホームに対する入所とか、先ほどのエンプロイメント・スペシャリスト・プラス・ケースワーカーみたいな、生活全般の一部として就労を考えているという発想がおもしろかったので紹介させていただきました。
今までがどちらかというと授産施設や更生施設、あるいは福祉作業所での就労支援のパターンだ、ったのですが、時代とともにわが国でも、こういった障害者就業・生活支援センターとか、1カ所あります就労援助センターとか、あるいは雇用支援センターとか、名前がた
神奈川県に 1

くさん出てきて分からなくなってきたのですが、そういった民間の重度の施設から、職業セン
ターのように国の機関の間のサポートをするような機関や施設がどんどんできてきています。
【資料 N
o
.
9
1 その中で、今回 2カ所紹介させていただきたいのですが、一つは先ほど申し上げました徳島県の板野郡にあります若竹障害者就業・生活支援センターです。ここは 2月に私と小川さんで行かせていただいた、大阪でジョブコーチセミナーをやったときにも、私はぜひ来てくれとお願いしたのですけれども、今は職員 4人で 240人の利用者を担当されています。私60人を担当されていました。どうやって、やっているのか聞いが行った 3年ほど前は 3人で 1てみました。結局、事務所はほとんどいらなくて、電話一本さえあればいいということで、若竹通勤寮という一つの建物を借りています。ですから、通勤寮の職員が中心なのです。その一部を借りているというだけです。障害の種類は問わないということになっていますが、結果的にはやはり知的障害者が中心になってきています。最近では精神障害者、それと手帳の取れない発達障害者。いわゆる LD、ADHD、高機能自閉症、アスペルガーと四つの障害の方が増えてきているのではないか。なし、かというのは、ジョブコーチの人はそういう障害のことを十分に理解されていないということだったのです。私は何度か行かせてもらったものですから、見させていただいて、あの方はたぶん精神的な障害ではないのではないか、発達障害ではないかという方が何人かいらっしゃいました。ここら辺は残念ながら医療との関係がまだ不十分なので、診断がなされていないけれども就労がうまくいかない。それから本人も、保護者も障害とは認めていないために、こういった機関に来ていないということが今まで多かったのです。ところが、ここのいいところは自閉傾向を有しているところまでは分かつてきたのですが、先ほど区の段階で一番低いとおっしゃっていました。確かにそのとおりで、ここもやはり市町村からお金をもらわないとやっていけないのです。特に鳴門市というところ。最近は学校や在宅していた方からの依頼が中心だ、ったのが、保健所や福祉事務所、作業所、授産施設等から依頼があるために、横のネットワークが自然に構築されてきたわけです。この若竹の通勤寮を一つの研究会の場所として、依頼があるところを全部呼んで、研究会をしていくことによって、徐々にア
スペルガーという障害とか、 LDという障害のことを皆さんが共通認識できるようになりました。
それまでは叱ってばかりいたサポーターたちも、そういった障害があるのだったら、その子に応じたサポートをしていこうという、障害の重い軽いではなくて、その人に必要なサポ}トは
何かということを見つけてから行うということになります。【資料 No.10】ここでは離職に関して全然否定していないんですよ。ですから、仕事を辞めたら、また新しい仕事を探せばいいじゃないかという発想が強いので、辞めちゃだめだということは全く言いません。すごくタイト

4
7

ノレが大きいのですが、ライフサポートなんですね。そのうちの一部が就労支援ということです。
発達障害の人の支援というのはもちろん余暇支援とか、ソーシヤルスキノレのトレーニングみた
いなものも含まれるでしょうし、もちろん就労の中には重なっている部分があると思います。
しかし、就労だけのサポートをしても、就労のあとの問題、人間関係の調整はなかなかうまくいかないので、まずーっの生活のサポートをしていくという発想から始めよう。生活をしていくためにはお金がいるので、就労のサポートをしていこうという発想です。それと本人のニーズに合わせたサービスということで、私も写真を撮らせていただくときに、ジョブコーチの方にいいですかと聞いたら、私に聞いても分かりませんとおっしゃいました。利用者さんに聞いてくださいということです。利用者さんに聞かないといけないのですが、利用者さんに「撮っJ というと「うんJ、「撮ったらだめ ?
J というと「うん」というので、分からないんていい ?
ですね。僕は勝手に解釈しまして、オーケーだなと撮りましたけどね。かなり本人のニーズということを意識されていますね。もちろんご自分でうまく対応できない場合はアドボケートとして、こういったジョブコーチやそれ以外の保護者の方の意見を聞きますが、かなり本人のニーズを優先していますから、辞めたかったら辞めてもいいという発想は非常におもしろいと思いました。ただ、利用者の数がどんどん増えてきています。そのわりにはサポーターであるジョブ、コーチの人が少ないということです。先ほどから何度も話していますように、生活支援が核であって、地域で暮らす自己実現を目指すうちのーっとして就労支援を行っているという発想です。ここは非常に立派な建物なのですが、「一太郎 Jというパソコンのワープロソフトで有
名なジャストシステムという会社です。ジャストシステムという会社は「一太郎 Jで非常に有名になったのですが、「一太郎 JJ::いうソフトの辞書は A
TOKといいますね。これは阿波徳島から来ていると初めて知りました。徳島にあるから

f
TOK
Jですね。 fA
Jは阿波です。だから

ATOKにしたということです。ここで清掃する仕事をジョブコーチの人が探してきたのです。
ところが非常に重たい知的障害を持っている自閉症の方がここで働くとなると難しいわけです。
このジャストシステムそのものと契約ではなくて、ここの清掃を行っている会社に対して直接入り込んでジョブコーチングされました。徳島の国府養護学校という有名なところがあるのですけれども、そこの池田分校というところにいらっしゃった関口さんという方、写真を撮っていいですかというと、本人がよければいいということで撮りましたけれど、彼がこのピノレを 1
人で全部を受け持つようになりました。最初はなかなか清掃ができなくて、コンビュータの会社ですから、一つの部屋を掃除して次の部屋に行くためには、カードでドアを開けなければい
けないそうなんです。これがなかなか分からないんですね。だから一つの部屋というのに秘密があるそうで、次の部屋に行って、その秘密がばれないようにしなくてはいけないという、手厳しいものがありました。私も中で写真を撮ってはいけないといわれました。外だけなんですね。彼はドアが開いた瞬間にもぐりこんでしまって、いなくなってしまったのです。いつの聞にか、どの部屋にいるか分からない。「ミッション・インポッシプル」みたいに探し回らなきゃいけなかったわけです。結局そこら辺の指導はジョブコーチが入ることによって指導したということです。当時はここも 3人でサポートをしていったわけで、す。職業センターと連携をして、今では非常にいい、ここは就業・生活支援センターですから、協力機関型ジョブ、コーチになっていませんけれども、以前は連携職域開発援助事業でサポートされていました。職業センター

4
8

の人たちがいわゆるエンプロイメント・スペシャリストとして、ここの職員の方がジョプコー
チとしてスムーズな連携を取りながらサポートされています。
もう一つの就業・生活支援センターであります和歌山県田辺市のやおき福祉会というところです。【資料 No.
ll1紀南障害者就業・生活支援センターといいます。この 2カ所は私が非常にすごいなと，思ったのは、それ以外の雇用支援センターや就業・生活支援センターを回ったのですが、両方とも利用者のニーズに応じてサポートしていくという発想が強かったのです。学校教育でいうと個別教育計画 (I
E
P)みたいなものですね。ここにはジョブコーチの人が 8人いらっしゃいます。主に精神障害の人を対象にしています。そしてすべて福祉ホーム等からの出向
職員の運営で、常勤の職員は所長さん 1名だけなんです。ですから、それ以外のジョブコーチ
の人は福祉ホームの職員さんです。就職先を探すのは、ほとんど所長さんで、地方にいらっしゃいますよね、もともと福祉畑をずっとやっていらっしゃったという方なので、地元では名の売れている方なのです。ですから、その所長さんがいなくなったらどうしょうかというところもありますが、今の段階ではこの人のコネで 80%、90%の企業を開拓されて、ジョプコーチがそれをフォローしているという状況です。サポーテド・エンプロイメントでいうエンクレープ
ですね。グ、ループ就労が中心です。職種はやはり紀南という、近くに白浜という温泉地とかあるのですが、そこら辺で夏は海水浴客が来たり、ペンションなんかもたくさんあるのですが、そこで売庖での接客やレジ打ちなんかをやっています。ペンションそのものがグループホームになっているので、こんなカッコいいグループホームなんですかと僕は驚いたぐらいです。利
用者はグ、ループホームで生活する。仕事以外でワーカーズクラブという、そこの利用者さんが余暇を楽しむクラブを設定して、毎月積み立てをしています。そのお金で旅行とかスポーツなどのリクリエーションを実施しています。ここはまだ不十分なところがたくさんあるのですが、グループホームの世話人さんが昼間はジョブコーチをやっているのです。ですから、ジョブコーチの人は昼も夜も大変ですよね。もちろん、交代されていますが。【資料 No.
1
2
1 この右側の方がジョブコーチ兼世話人さんなんです。左側の方は統合失調症ということで、コンピュータのプリンタを分解して、再利用する仕事に就かれていたのですが、行ってすぐに私はアスペル
ガーと分かりました。彼は養護学校出身なんですけど、どうしても発達段階から障害があって、やっぱりアスペルガーという障害は、地方では統合失調症とみなされる場合もあるので、ここで職員研修をやらせていただきまして、ここでちょっと TEACCHプログラムの構造化の案などを出すことによって、彼の問題行動が減りました。というのは自閉症とか、アスペルガーという発想でなければ、こだわりに関して強制されてしまうんです。プリンタの部品を並べるときの箱の位置なんかも、非常にこだわりが強いので、ジョブコーチは全部こだわらないでさせていたんですよ。また戻しちゃうんです。ジョブコーチの人がこの人はアスペノレガー、要するに自閉症的なことがあるので、こだわりはそのままにしたほうがいいんじゃないですか、逆にこだわりを使ったらどうですかとジョブ、コーチの研修で説得するのが大変でした。しかし、今ではそういった障害があると理解された結果、非常に戦力になっています。ただ、問題があるのはナチュラルサポートがうまくいかないところがありまして、グループ就労ですから、ある程度は仕様がないのですが、仕事の出来、不出来によっては、かなり任せていく部分があるのですけれども、ここはある日、私が行ったときに社長さんが非常に私に気を使っていただいて、

49仕事はもう大丈夫です、全然問題ありません、戦力になっていますとおっしゃったあとに、そこの従業員の方にこうおっしゃったわけです。「ほら、見ろ。こんな子でもこれだけ働いているんだぞ。お前らもがんばれ。 Jと言われたときのあとのフォローが大変だったんで、すよね。次の日に私がまた見に行ったときに、昼休みにジョブ、コーチとこの方だけが食事をしていて、それ以外の方は別の場所で食事をされていた。なんか異様な雰囲気なんですよ。それでジョブコー
チの方に聞いたら、そこの従業員に「あんたがこんな子を連れてきたから、私たちまで社長に怒られたじゃない J と言われたそうです。これはどうすればいいのかなと問題になったのです
が、いろいろ調べてみると、そこで働いていらっしゃる方の多くはパート、アルバイト、嘱託、要するに非常勤の方が多かったので、身分が不安定だったのです。そこで障害者といえども、正規に雇用された方が来られると非常に困ると。ですからナチュラルサポートをして、このジョブコーチが徐々にフェイディングしていくことによって、彼は浮いてしまうのではないかということがありました。ここら辺のサポートをしていくときに、単なる仕事を教えて覚えるだ
けではまずいなということを感じました。最初の小川さんの話で、仕事を教えるだけからナチュラルサポートの段階じゃないかとおっしゃっていましたけど、まさにそのとおりで、ここら辺をどのようにサポートしていくかというのは今後のジョブコーチの課題かもしれません。
まとめをしたいと思います。【資料 No.
1
3
1 これ以外に様々な就労支援を行っている機関も見てきました。それぞれにまだ不十分なところがあるのですが、発想の転換としては施設の中で指導していた職員の方々が一歩外に出ょう、つまり雇用就労といわれている最低賃金は難しいかもしれないけれども、施設の中だけの工賃よりも、より高い賃金を得られることが一つ。もう一つは彼らが外に出ることによ・って、周りの人たちも彼らに対する見方が変わってきていますよね。こういった人たちも働いているんだ、働けるんだ。そうすると、アメリカで目指しているような統合された労働環境ということも、将来的には期待できるのではないかと，思っています。ただし、回ってきた段階で様々な問題があるのも事実です。いま言った紀南雇用支援セ
ンターのナチュラルサポートの難しさも一つだったのですが、非常にそれ以外の問題が出てきています。まず、施設内作業から地域への就労支援ということを行ってきて、一般就労と福祉的な就労の狭間のサポートが増えてきている。施設の職員がジョブ、コーチを行っている。しかし、ここなんですよね。方法論がまだ確立されていないのではないかと思われます。方法論というのは、今まではシステマティック・インストラクションという重度の知的障害を持っている人たちに対して、分かりやすい指導法というのが非常に役に立ったのですが、それ以外の方法論として、私がいま一番対応しているのが LD、ADHD、アスペルガー、高機能自閉症といった人たちなのですが、最近では大卒とか、大学院卒の方も増えてきているのです。統合失調症
とか、操うつ病とは違うので、発達の段階から障害があったのですが、なかなか理解してもらえていないんですよ。私が今そういう方々にサポートを行っているときに、住事の問題のサポートが全くないです。作業そのものはできるのですが、そこで働く従業員との人間関係でトラブ、ってしまう。特にアスペルガー系の方は会った瞬間に「この人、太っている。 J とか、「この人、何で髪の毛ないの。」とか、言ってしまうためにトラブ、ってしまう。それから非常に好きな
女性もいらっしゃるんですね。その女性のところに行って髪の毛のにおいを嘆いだり、その椅子に座ったりという、ストーカー的に家まで行ってしまったりという仕事以外のサポートとい50

うか、問題行動をどうやって対応していくかというのが非常に課題になっています。そのーっとしてジョプコーチの範囲の拡大といいますか、単なる作業を教えるというような狭い意味でのジョブコ}チの一つの職種からコーディネーターとしての役割を果たす、いわゆる専門家として、エンプロイメント・スペシャリストとして、こういうときにはこういうサポートをしていかないといけないというような専門的な知識を持てるようなジョブコーチというのを、これから考えていかなければいけないと考えています。時聞がまいりましたので、私の話はこれで終わらせていただきます。途中、様々な不備があって申し訳ございませんでした。以上です。

51

資料(梅永雄ニ)

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わが国における

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資料(梅永雄二)

NO.3

おさけ学園(三重県菰野町)

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職業台ンターと連携53

資料(梅永雄ニ)

N051

AROMA(
東京都多摩市)
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j 争知的障害者通所授産施設!争施設内作業ではポプリを使った製品作成

i争集会場や公民館の清掃
i+資源化センターでのジョブコーチ

おし彦コロニー(北海道函館市，土磯部).星が丘寮におけるジョブコーチが支援i

争力ツオだし製造工場
争鍬や鋤の研磨
争お墓の清掃争レストランの皿洗い

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NO.6

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資料(梅永雄ニ)NO.7 :

白浜学園(宮崎県日向市)!

ゆ知的障害者更生施設
ゆ地域に応じたサポート
ゆ温室における園芸作業
φみかんもぎ争ラベル貼り作業

NO.8

春ケ丘学園(福岡県北九帽市)! ~静特色のある作業科→セメント加工科、 バネ作業
争外来相談事業→就労相談と日常生活相談
争巡回相談事業→就労継続相談
争地域生活援助55I資料(梅永雄二)

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愛育会(徳島県板野部)

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資料(梅永雄ニ)

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‑人材養成の課題とモデル研修会の実施結果
志賀利一(電機神奈川福祉センタ}、分担研究者)
四番目の報告です。しばらくの時間お付き合いください。今回のジョプコーチによる就労支
援とジョブコーチによる人材育成という研究テーマの中の、研究テーマの三番目がこの人材育成に関する問題です。最初にもお話がありましたとおり、ジョブコ}チについては私たちの国
では、この研究を始めた当初、どのようなモデ、ルを作っていくか非常に議論が分かれたところであります。その中で米国における実施システムを検討し、それからジョブコーチがどういう仕事を行うか。就労支援専門家という名称ではなくて、ジョブコーチとして、どのようなプロセスを踏むというふうに考えるかをまず決めて、そして人材育成を行うというプログラムを考
えていきましようというのが、この三つの流れです。すでに皆さんは今までの報告を聞いていると思いますが、その中で米国のシステムであったり、あるいは日本の中の現状というのは、かなり網羅されて発表も聞かれたことと思います。その中でここまで行けば、もう人材育成の問題はいいのではないかと恩われるかもしれませんが、なかなかそうはいかないという話をさせていただきます。
これからお話する内容はこういう流れで話をいたします。【資料 No.21 もう一度、ジョブコー
チを取り巻く現状の把握を簡単にまとめさせていただきます。それからこの研究でターゲ、ツトとしたジョブコーチの人材育成の対象の方、どういった人をジョブ、コーチと考えたかというのが二つ目です。それからモデ、ル研修会のコンセプト、ならびにそのカリキュラム、そしてモデル研修会の実施方法。最後にモデル研修会の受講者・トレーナーの終了してからの印象についてまとめた報告をさせていただきます。

o.
31
ジョブコーチを取り巻く現状の把握ということで、すでに何度も話があります。【資料 N
私たちの国では、一つは障害者の経済的な自立をしていかなくてはならない、働かなくてはならないという時代と、自立生活運動等に代表されるように、働かなくても生活できるという感覚の中で、就労支援についてはだんだん先細りになっていた時代が一つありました。ところが、何か新しいことをしていかなくてはならないということで、こういった就労支援に対する興味・関心というのが次第にわいていた時期ではあります。もう一つは企業の社会的連帯としての役割。情勢としてはいい状況ではない中でも、障害者雇用について企業の社会的連帯としての役割。ならびに次第に情報公開される中で、企業の責任がどれほど明確化されるべきかという話題が出ておりました。そういった中で先駆的な取り組みとして、アメリカで援助付き雇用、それの制度を使って年間約 30万人の方が雇用されているという実績は非常に大きな境域であり、私たちにとっても見習わなくてはならない一つのテーマだったと思います。そして、そのとき私たちがこの研究を始めるしばらく前に、すでに米国でジョプコーチ向け、いわゆる援助付き雇用向けの優れたハンドブックがもうまとめられておりました。要するに形になっておりました。もう一つは各地でそれぞれ独自の方法で、日本の中でも先駆的に実践されていた研究があります。その中では、実際の本物の職場の中で援助技術を使って就労に結びつく事例が大きな励みになりました。

59

そういった中で、私たちの研究では、どの人をジョブ、コーチにするかということで、今回の研究となるターゲット、基本的には社会福祉施設、福祉施設の就労支援担当者、あるいは現場の.4]ここにざっと書いてあります
職員をまずーっのターゲ、ツトにしようと考えました。【資料 Noが、ジョブコーチに関係した職務を行う機関ということで、福祉施設、授産施設、あるいは最近ですと就業・生活支援センター、以前のあっせん型雇用センターから就業・生活支援センターになったところ、あるいは各地方自治体によって独自に始められた就労支援機関等が一つの対象として考えられております。もちろん関連するものとしては養護学校の進路担当や障害者
職業センター、あるいはその他の療育機関、医療機関等も想定としては考えられますが、第一のターゲットとしては福祉機関、ならびにその関連機関ということです。対象とする障害についても、おおむねすべての障害、ジョブコーチのサポートがあれば、雇用の促進が図れる、あるいは就労の幅が非常に広がる人であれば、すべてを対象としますが、とはいっても、すべての障害について網羅をした研修会というのは、なかなか難しいということで、前提としてベースは知的障害者でいこう。ただし、その方法論についてはどの障害についても応用できるであろう。そのようなすでに研究の中ではジョブコーチのモデ、ルプロセスをつくってきたはずだという立場で、ベースとしては知的障害、ただし、身体障害ならびに精神障害の方にとっても十分役に立つ方法論であると考えました。もう一つは経験年数です。 3年以上の障害者に対する直接経験のある方。障害の概論とか、そういったことを最初からするのではなく、経験として障害を持たれる方はどういう方であるかということを知っている方をまずーっ。それから、もう一つは日々障害のある方に対して、直接支援を提供し、感謝していただくというのはおかしいですけど、自分のやっている仕事に誇りを持てるような仕事をやっているわけですが、それだ
けではなくて、日常の直接的な支援だけではなくて、様々な判断業務等を含んだ支援スタイル
を望む人、そういった人を対象としてきましようというふうに考えました。

o.
5]主なターゲ
今の話をもう少し分かりやすくということで、絵を書いてみました。【資料 N
ットが福祉施設等を中心としたということで、福祉施設の職員というのは、皆さんの中にも福祉施設で働いている方が結構いらっしゃると思いますのでお分かりだと思いますが、福祉施設等で働くということは障害のある方に対して、直接支援をする機会というのが非常に多いです。
直接支援中心です。それから仕事というのは比較的業務を効率化していくのが職場では求められてきた。業務の大部分はルーチンワーク、朝から帰り、あるいは 24時間の支援体制であれば、24時間の日課というのは比較的決められており、その流れに沿っていくというのがあります。
もう一つは受益者と書いていますが、サ}ピスを受ける方の満足度というのは、直接接しているわけですから非常に早く分かりますよね。より満足度が高くなるようなサービスをしたほうが、より高いサービスというふうに職場では考えられがちです。ところが、それと全く逆の立場、ジョブコーチをはずして考えた場合は、ソーシヤルケースワーカー等の業務というのは、それとは違って間接的な業務。直接介護したり、支援したりする業務ではありません。それからサービスの内容についても、ある人にとって有効で、あったサービスが、別の B さんにとって有効であるかどうかという保障は決してありません。そういうことで新しいサービスの内容についても考えていかなくてはならない。常に開拓していかなくてはならない。それからルーチ
ンワークというよりも、常にいろいろな情報を基に統合して判断・調整をする仕事。それから

60

本人がすぐに出してもらえる満足度というのはよく分からない場合が多いです。包括的に生活の質を重視していく必要があると思います。といった面で対象は施設職員ではありますが、ジョブ、コーチの仕事というのは施設職員の業務よりも、かなりソーシャルケースワーク的な業務に近い。ただし、ジョプコーチの仕事の中にも直接支援をしていく仕事はかなりの部分入りますので、ソーシヤノレケースワーカー等と比較、あるいはケアマネージャー等と比較した場合には、もう少しこういった幅広の範囲をジョプコーチが持っていくと考えております。もう一つo.
6
1 専門の領域をこういう分け方にするのはどうかと思いますが、例えば心理・です。【資料 N
教育的、あるいはソーシャルケースワーク的な、それからビジネスという三つの輸を書きました。施設職員の仕事というのは、どちらかというと直接業務だけというのではなくて、こういった領域別で考えてみますと、いわゆる心理・教育的なアプローチとソーシャルケースワーク
的なアプローチの中間的な部分で直接支援をしていくということになると思います。ケアマネ

L'理・教育的な直接支援をするという仕事はないですから、いわージャー等の佐事はもう少し 'ゆるソーシャルケースワーク的な調整をする仕事の部分にかなり偏重していくと思います。一方、ジョブコーチの住事はどうかというと、そういったいわゆる社会福祉の領域の業務ではな
くて、雇用環境であったりとか、もちろん労働条件の問題等を含めた、最終的にはコストの計算ができるまでも含めたビジネスの感覚が求められます。ジョブ、コーチの領域をピンクで書きましたけど、ビジネス領域にもかなり知識としては必要とされるだろうと考えました。

o.
7
1そういった現状の中で、私たちはジョブコーチ
モデル研修会のコンセプトです。【資料 Nのモデル研修会を行うために、どういったことが当面の困難点としてあるかというのをまとめてみました。まずーっは新しく登場した職種、つまり何の仕事をしていいのかというのは、まだ非常に分からない。自称ジョブコーチの方はいろいろな方がいろいろな仕事をしていて、私たちもこれがジョブコーチですと言っている、その一つに過ぎないということで、ジョブコー
チというのは一体何なのか。当面まだまだ不安定であるうと考えました。いわゆる新しく登場した職種ということです。そして二番目です。横断的な知識が必要。非常に深い知識が必要ということではなくて、従来のいわゆる学術的な、例えば所轄行政の縦割り状況とは全く入らな
い、いわゆる重複した学際的な所轄の行政でも狭間にあるような、そういった業務をやっていく。そういった横断的な知識が必要であるというのが二点目です。そして三番目です。企画・計画重視と書きました。これは最初から話が出ていることです。福祉施設の職員を対象として考えた場合、先ほど言ったように本人の障害を持たれる方、あるいはその家族の方等を含めての満足感、充実感というのが一つの指標になりますが、そうではなくて、もっと総合的な意味
合いということで、さらにそれを実現するためには十分な企画、計画を立案できない。計画を立てず、それを実施し、それをまた評価をしていく。そういった基本的なプロセスを考えられずしてできるような仕事ではない。そういった習慣というのはなかなか私たちの業務の中では身についていない。この三つが、ジョブ、コーチが当面ぶつかる困難点だと考えました。そこでそれについて研修会ではこういった点をまず解決していきましょう。そういったモデル研修会をしましようというコンセプトをもちました。
一つは参加してくれた受講生、いわゆるジョブコーチ、あるいはジョブコーチになろうとす
る人が励まされる場でなくてはいけない。研修会に参加をしてジョブコーチが「よしがんばろ61

う、これから自分はジョプコーチとしてずっとやっていくんだ。それに十分値する仕事をある
いは値する仕事ができるスキルを自分は持ったんだJ と，思ってもらえる。そういったプライドを育成していくというのがまず一番目です。二番目はジョブコーチの役割と職務の明確化。何度も話が出ていますが、ジョブコーチのプロセス全体を丁寧に説明し、ジョブコーチはこういう責任を持っており、こういう仕事をするのがジョブコーチですと何度も何度もしつこく言っていきましょう。それを二番目の目標としました。それからそのジョブコーチのプロセス自体は狭い意味ではなくて、職場の中で障害を持つ方に仕事を教えるという、いわゆる狭義のジョブコーチではなくて、比較的広い範囲で職務をまずとらえましょう。そしてそれぞれの職務単位では実際的な知識というのはかなり必要になっていきます。援助技術がかなり必要になってきます。そういった実際的な知識の取得も図っていきましようということです。そしてそれだ
けではなくて、その中には成功経験の事例ならびに様々な現場で持ち寄っているノウハウの伝達というのも若干入れていきましようというのが研修会のコンセプトです。プライドの育成、職務の明確化、それからそれに必要な技術。そして成功経験のノウハウを加えていきましようということです。
そういった中でモデル研修会は基礎講座、実践講座というこつの講座を配置しました。【資料No.
8) 基礎講座は 1日講座です。この会場、皆さんの座っている会場、こうやって話を聞いている場を思い描いてみてください。 1日 7時間 4
0分のカリキュラムがあると思ってください。
これが基礎講座です。まさにレクチャーと事例中心の講座です。今日は厚生労働科学研究の報告会ということで、無味乾燥とした、こういった発表が続いていますが、基礎講座のときには皆さんに注意集中して聞いていただけるような内容等を考えて 1 日講座を設けております。一方、実践講座はもう少し先に進んだ、より実践的な技術の取得を目指した講座ということで、 3日間の講座を考えました。時間にして 20時間 1
5分もある講座です。これは講義中心ではありません。演習・グループディスカッション中心の講座にしてあります。ただし、ディスカッシ
ョンの形態につきましては、各グループ自由に討論して、それで意見を言い合って終わりというようなオープンエンドのデイスカッションの形式は基本的にはとりませんでした。必ずグループの進行役を主催者側で配置して、いわゆるトレーナーを配置して、そのトレーナーが最終的に意見を集約して講義の内容に戻すという、いわゆるコントロールされたグ、ループディスカ
ッションを行っております。【資料 No.
9)基礎講座のカリキュラムは小さな字ですけど、ざっとまとめであります。お手元の資料にもあります。 9 時からオリエンテーションを行って、 9 時

15分からジョブコーチとはという概論をやります。そのあとにざっと色分けになっていますが、
1
0時から 1
4時 5
5分までそれぞれのジョブコーチのプロセスについて細かく解説が加えられており、私たちの国の実情、それから事例報告をやって、最後にまとめという非常に長いタイトな 1 日のいわゆる講演会、セミナー形式になっています。これは実践講座のカリキュラムの概要です。【資料 No.
10)3日間ということで、 1日目、 2日目、 3日目があります。このうちアンダーラインが引いてある部分がし、わゆるグ、ループディスカッション、グループワークを行っているものです。オリエンテーションのあとのアイスプレイク。それぞれのグループの自己紹介
を含めて、いろいろな意見を持ってもらう場が一つ。それから同じようにジョブコーチとは、利用者のアセスメントといったレクチャーのあったあとに、実際障害をもたれる人に、最初に6
2

あった面談でどのような基礎情報を収集するかという演習を行います。それから職場開拓というレクチャーをしたあとに、電話でアポイントメントをとる、企業と電話でアポイントメントをとるにはどうしましょうかという、これも演習を行ったあとにディスカッションということです。事例報告を聞いて、まとめ、質疑、こういった流れが 1 日目。そして 2 日目、 3 日目。
短めのレクチャーのあとに必ずそれに対応した一つの演習を行う。演習を行ったあとに、グ、ループで、それについてディスカッションをするという形式になっております。
モデルカリキュラム自身は、一つは今回の研究にありますように、ジョブコーチのプロセスはある程度明確した段階でカリキュラムの概要は決まっております。ただし、そのカリキュラ
ムだけをすべて無味乾燥としてお伝えするだけでは、なかなか最初に挙げたジョブコーチのプ
ライドを持ってもらう、励みになってもらうというのは結びつきませんよね。そういった意味
では研修会をやって、その内容をより一人一人の参加している

これからジョブ、コーチをやろうという人たちに意識付けを持ってもらうためには、カリキュラムの内容をかなり吟味する必要がありました。当然、私たちはこの研究として、モデル研修会に様々な工夫を凝らして、いかに一人一人が実際に役に立つ知識を持ってもらうか考えているわけです。当然、その結果どういった成果が表れるかというのをとらざるを得ません。【資料 No.
ll] 今回は評価指標を比較的多面的にとりました。一つは受講生の満足度。知識が増えたかどうか。仕事に対するモチベーションが高まったかどうか。これはモデル研修会前後のアンケート調査等でとれます。それから二番目です。これが非常に官険の一つでした。 トレーナー教育の効率化ということです。
先ほど言ったとおり、モデル研修会の実践研修会で、は必ずグループに 1名トレーナーを配置して、 トレーナーがグループをコントローノレしてグループデ、イスカッションを運営するといいました。となると、かなりの数のトレーナーが必要となります。こちらの仲町台発達障害センターの主催しているジョブコーチで、も、ある程度トレーナー経験がある人数はいましたが、そうではなくて、今回のモデル研修会では全くトレーナー経験のない、もちろんジョブコーチの現場での経験がある人ですけれども、全くトレーナーの経験のない人に 1 日前に集まってもらって、テキストを配布して、なおかっこの研修会で何をするかという話をして、それでもうすでにトレーナーになってもらう。いわゆるトレーナーの促成栽培をしました。それで効果があるかどうか左いうことです。最後に、これは今回すぐにはなかなか指標としては集計できるもの
ではありませんが、競争ですよね。閉じようにジョブコーチセミナー等が他であるとすれば、そちらに人がたくさん集まる。この業界はなかなか金額では太刀打ちできませんので、高いお金を取って集まるというふうになったからといって、それでメリットがあるわけではないですから、基本的にはブランド戦略、継続的な集客力というのは一つの指標になると思います。その中で、今回特にこの二つについて独立変数として調査をしました。受講生のアンケートです。

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tですね。参加する前、参加のあと、それから新米トレーナーの促成栽培効果ということで、実際に効果があったかどうか。効果があったかどうかというのは受講生が満足してくれるかどうかということと、 トレーナー自身がこれくらいの研修期間で、十分にやっていける。
このモデル研修は自分でトレーナーとしてやっていけるかどうかというのを判断できたかどうか。これについて調べたわけです。
今回、モデ、ル研修会ということで基礎講座と実践講座を閉じ週にやりました。【資料 N
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.
1
2
]

6
3

ということは 1 日講座と 3 日講座を続けてやりました。 4 日間ぶっ続けでやりました。受講生の属性等、それから現在の職務について調べたものが、まず事前のアンケートとして行われています。それからジョブコーチが行う職務のイメージとジョブコーチの必要性があるイメージ

2
1項目。それぞれ尺度構成のついた数字でアンケ}トをとってもらって、アンケートを事前に行いました。それから事後に同じようなジョブコーチが行う職務のイメージならびに必要性の1項目、そして事後のアンケートとしては、この研修会の有効性であったり、カリキ
イメージ 2
ュラムの妥当性、あるいは参加者の満足度等を聞いております。
それに併せてトレーナーの教育というので、前日にトレーナー用のマニュアルをトレーナーo.
1
3]そして基礎講座時間中ということになるのですけれども、には配布いたしました。【資料 N
実践講座の前の日に、そのトレーナーのマニュアルに沿って 3 日間の研修はこういうふうな役
割で進めていきますということで、綿密な打ち合わせではなくて講演会をしました。 トレーナ
ー向けのセミナーをやりました。実践講座の中ではすべての時聞が演習、グループディスカッ
ションではありません。講義の時間もあります。その時間はトレーナーは空きますので、空いた時間に次の演習の時には何をするのか、こういったグループデ、イスカッションの時にはこういった話が出る。受講生の中ではこういった質問をされる、こういったことに興味、関心のある人はこのグループにはいますとか、そういう情報を必ず事前に情報交換ができるような場を持っております。 トレーナーの人にとっては前日、まる 1 日の講習を受けて、それから実践講
座の合間中も空いた時間には常に講座といいますか、確認を行う時間を設けるといった流れになっています。
これは実践講座のシステマティック・インストラクションのときの簡単な映像です。これはo.
1
4]受講生の評グループに分かれてトレーナーと受講生の方が一緒にいる様子です。【資料 N
0名の参加者がおりました。 60名のほぼ全員が基礎と実践のモデ、ル、カリキュラムは価です。 6
非常に妥当で、実践に役立ち、なおかつ満足度が高いと答えています。自由記載の中から「参加してから変化J というのはカリキュラムの内容を均等に分かれておりました。事前と事後のイメージ調査の結果からはジョブ、コーチの職務範囲をこの研修会によって、かなり広くとらえ0名の受講生の属性です。男性が 58%とるようになったと回答を得られております。今回の 6
やや多かったです。それから年代としては約 80%が 40歳未満の方ということです。年齢としては 20歳代、 3
0歳代の方が比較的多い、若い層の人が対象となっております。所属です。一2人です。それから地域就労支援機関等が 1
2人。
番下の知的障害者援護施設がやはり一番多く 2
最初にターゲットとして挙げた福祉施設ならびに就労支援機関が多くなっています。それから
デイサ}ピスセンターならびに作業所等の方、それから精神障害者関係の作業所ならびに病院の PSWの方。通勤寮、グループホーム、その他というふうになっています。当初の想定したとおりの方が来ていらっしゃいます。もう一つ受講生の属性ですけれども、就労支援の業務を経験したことがありますかということで、今回のモデル研修会には 27%の方は経験なしです。障害者について経験のない方はいらっしゃらないのですが、就労支援の経験はないという方が27%いました。 73%は就労支援経験ありです。就労支援経験ありでも、現職の方で兼務でやっていたという方は全体の 63%。専任でやっていたという方は 32%しかありません。それから就
労支援の経験年数ですけれども、 8割以上の方は 4年以下、 5年以上という方は 18%しかおり

6
4

ませんでした。それから受講経験ありと答えていらっしゃる受講生の方は、どういった仕事をやっていますかということで、ここに書いてありますが、下から就労に関する相談、アセスメ
ント、職場開拓、職場での直接支援。それからフォローアップという、プロセスを大まかに分けたものですけど、どういったことをやっていますかということについては、ほぼあらゆる職務についてやっている可能性はあるかなということが分かりました。これはあまりにもまとめるのが難しかったので、簡単にまとめてしまいました。事後の五段階評価ということで、このカリキュラムの内容は受講生にとってどうだったでしょうかということで、一つは研修会が役に立ったかどうか。それから就労支援の仕事として、妥当なカリキュラムであったかどうか。
それから研修会に対するあなたの満足度はどうですか。 A.B・C・D ・E の五段階評価だった
のですけれども、 D と Eはだれもいませんでした。 A と Bで圧倒的に Aが多かったです。青い部分が A、赤い部分が Bです。真ん中の Cのついている方が一人ずつ二番目と三番目の項目で回答があったということです。研修に参加して得た変化ということで、ジョブコーチの職務範囲が非常に分かったということ。それから計画を立てて実践するということが非常に重要であった。それから各内容ですが、アセスメントとか、システマティック・インストラクションとか、そういったのは役に立ちましたという回答も得られております。

o.
1
5]今回初めてトレーナーの講習会を受けて、もう一つ、 トレーナーの評価です。【資料 N
トレーナーをやった人はどうだったかということで、実は今の満足度が出たというのはトレー
ナーの力量であるわけです。促成栽培のトレーナーが演習を担当した実践研修会においても、受講生は非常に高い満足度を得ているわけです。たぶんトレーナーの多くの方は著名な講師等を行ったことが全くない方です。いわゆるそういった名前で判断することは全くなかったはずです。でも、受講生には非常に高い満足度があったということは、内容として非常に一つは良かった。もう一つはトレーナー自身のアンケートの回答の中でも、前日の研修、 トレーナーマ
ニュアル、そして事前の打ち合わせといったパッケージだけで十分やっていけたという返事を得ております。そういった面では、今回のモデ、ル研修会の詳細については報告書等で、すべてのテキストがここに加わると思いますが、すべて準備された 3冊のテキストがあります。その 3
冊のテキストでの内容で、今回の結果が得られたということで、かなり準備ができたと，思っております。
まとめです。【資料 No.
16] 米国で生まれたジョブコーチとその職務をまとめたハンドブック
は、私たちの日本の現状に合わせた調整をすることで、従来企業等における就労が困難であった障害者を支援する事業に大きな影響力を与えることは可能だと私たちは考えました。そしてその人材の研修カリキュラムというのを綿密に組んできました。今回、比較的短期間の 1 日のものと 3 日間のもの、合計 4 日間の比較的短期間の研修パッケージは、受講生に非常に大きなインパクトを与えております。そしてそれを行ったのは、トレーナーは 1 日前にそのテキストを見ていただいて、内容について講義を受けた人であったということです。そういった面では、
このモデルパッケージというのはかなりいろいろな場所で応用ができるものと考えております。
発表は以上です。

65

資料(志賀利一)

NO.1

ジョブ、コーチモデル研修会の企画ならびに実施結果

志賀利一

NO.2

プレゼ、ンテーションの流れ• JCを取り巻く現状の把握
・本研究で、ターゲ、ツトとしたJC.モデル研修会のコンセプト
・モデル研修会のカリキュラム.モデル研修会の実施方法
・モデル研修会の受講者・トレーナーの印象
.まとめ

6
6

資料(志賀利一)

NO.3

JCを取り巻く現状の把握‑私たちの国の標準
一障害者の経済的自立と I
L運動の狭間で存在感が薄い就労支援→新しい読みに関心
一経済成長が停滞した産業構造の中で、障害者雇用が新たな段階に→社会連帯と情報公開・先駆的な取り組み
ー米国でSEを活用して重度障害者30万人雇用
一企業等の本物の社会で活用できる洗練された援助技術の台頭NO.4

本研究のターゲットとしたJC• J
crこ関係した職務を行う機関
ー福祉施設(就労支援担当者)女
一養護学校(進路指導)
ー地域就労支接機関(就業生活支援)女
一地域障害者職業センター(ジョブコーチ、カウンセラー)
他)
ーその他(療育・生活支援センター、 PSW・対象とする障害
一知的障害女
一精神障害
一身体障害

・経験年数・キャリア‑ 3年以上障害者への直接支援経験のある人
ールーティンワークではなく様々な判断を行う支援スタイルを望む人

67

資料(志賀利一)

NO.5

JCの業務の特徴(機能から)
〈寺市

診〉
間接支援
新規サービスの開拓
判断・調整業務
包括的な生活の質重視

直接支援
業務の効率化
ルーチンワーク
受益者の満足度重視

NO.6

JCの業務の特徴(領域から)

68

資料(志賀利一)

NO.7

モデル研修会のコンセプト• JC当面の困難点
一新しく登場した職種(概念と職務が不安定)
一横断的な知識が必要(所轄行政の重複・学際領域)
一企画・計画重視(受益者の満足度が指標ではない).研修会で解決すべき点‑JCが「励まされる」場(プライド育成)‑JCの役割と職務を明確化‑JCを広義の職務!こ、職務単位の実際的な知識取得
一成功経験事例とそのノウハウの伝達

NO.8

モデル研修会のカリキュラム
・基礎講座‑1日の講座 (7時間 40分)

ーレクチャー・事例報告中心.実践講座‑3日の講座 (20時間 15分)
一演習・グループヂイスカッション中心
ーただし、オープンエンドのヂイスカッションではなく、
比較的コントロールされた形態

69

資料(志賀利一)

NO.9

基礎講座のカリキュラム
オリエンテーション
・
9
:
1
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鶴塵の進行について
9:00
ジョブコーチ左I
ま
9
:
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世界の就労支援と撮助っき雇用、そしてジョブコーチの仕事創立

わが固におけるジョヲコー

圭型動血
雇用率制度と就労支鍍に関連した施策の動向

重卸聾量
グローパ:
JL
‑
チェーン唐への臓場
開拓事例

主主盈
基礎構康カリキュラムのまとめ

NO.10

実践講座のカリキュラム
1日目

2日目

オリエンテーション'u..スLki空ジョブコーチとは利用者のアセスメント
面 撞I
こs
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盈基櫨棺輯の』匝

企 業l
こ対す盈・ザ‑E
スの躍盟
職場のアセスメント

皇
職場開拓
置置でのZポ~メ~佐瞳癌盟事陸酔雇用に向けての調整と助成金制度
職場で教える技術
まとめと質疑事例報告
まとめと質疑70

3日目~ス子マ子イ::l空・~ス七

ラタション
フェイディングとナチユラル
サポート
在職者の継続的支援
事例報告
まとめと質疑資料(志賀利一)

NO.11

モデル研修会の実施方法(基本戦略)‑評価指標は多面的に‑受講生の満足度(知識 ・モチベーション)
ートレーナー教育の効率化(テキスト・研修の妥当性)‑競争(ブランド戦略・継続的集客力)

・今 回のモデル研修会の主な独立変数
ー受講生のアンケート (preVSpost)一新米トレーナーの促成栽培 (1日教育)

NO.12

モデル研修会の日程と受講生評価
事前アンケート①
受講生の属性性}ll
ト年齢・経験 ・所属期間等
現在の業務に関して.専任・業務範囲等

II
事前アンケート②

ジョブコーチが行う駿務のイメージ2
0項 目
ジョブコーチの必要 性のイメージ21
項目

同ロ

項

同

Uu
uuu
uv

八

事後アンケート②
ジョブコーチが行う職務のイメージ20
項目
ジョブコーチの必要性のイメージ 21
項目
当点
妥題

の課
L ︑
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リつ
力立

ユ項
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①雌酢

+↑靴 底
‑の足

ケ会 満

ア研加

ン 修の

後引彦

事モ性

7
1

資料(志賀利一)

NO.13

トレーナ一教育の流れ
実践講座の役割と進行の教授
トレーナーテキストの解説
各カリキュラムのトレーナーの役割とグループディスカッションにおける交通整理の方法確認

演習前の時間に必ず 45分程度
再確認のための打ち合わせ
各グループの特徴など
詳細に引き継ぎNO.
14

受講生の評価‑すべての受講生 (55名)が、基礎と実践のモ
デル研修会のカリキュラムが妥当で、実践に役に立ち、参加してからの満足度が高いと答えている。
・自由記載による「参加してからの変化」には力
リキュラム全体の話題が均等に書かれている 0.事前と事後のイメージ調査の結果からは、ジョブ、コーチの職務範囲をこの研修会により広く捕らえるようになった。

72

資料(志賀利一)

NO.15

トレーナーの評価‑促成栽培のトレーナーが演習を担当した実践研修会においても、受講生は非常に満足度が高かった。
・トレーナーは、前日の研修、トレーナーマニュ
アル、そして直前の打ち合わせといったパッケージで、十分機能的に動いている。

NO.16

まとめ
‑米国で生まれたJCとその職務をまとめたハンドブックは、日本の現状に合わせて調整をすることにより、従来企業等における就労が困難で、あった障害者を支援する事業に大きな影響力を与えることは可能である。
・比較的短期間の研修パッケージは、受講生に多大な影響を与えており、さらにその実施
者は促成栽措可能である。

73

‑ディスカッションと質疑
指定討論者:坂井聡(香川大学附属養護学校)
パネ Pスト:小川

橋(仲町台発達障害者センター)

梅永雄二(明星大学)
志賀利一(電機神奈川福祉センター)
柴田珠里(仲町台措遺障害センター)

一司会一これから本日の発表会のディスカッションと質疑に移らせていただきます。指定討論者として金沢大学大学院在学中の坂井聡さんにお願いします。
一坂井一
それではただ今からディスカッションに入りたいわけですけど、進め方ですけど、まず私のほうからいくつか発表者の方に素朴なところから少し質問をさせていただきます。そこに答えていただいたあとで、会場の方から質問をいただいて、それについて前の発表者の方に答えて6時 55分ですけれども、 50分からいただくという形で進めたいと思っております。時間は 155分の聞を目途に終了できるようにと考えておりますので、ご協力をよろしくお願いいたします。私はいま紹介にありましたように、ただ今、金沢大学の大学院のほうに行っております坂
井と申します。どうぞよろしくお願いします。
最初の質問なのですけれども、梅永先生にちょっと質問なのですが、先生の報告の中で、日本各地で行われている実践を北海道から九州まで見てこられて発表があったわけですけれども、先生のタイトルの中に「わが国におけるジョブコーチの実践例 J ということで報告をされていますが、今日のこの発表は本当にそのジョブコーチというように言って大丈夫なのかどうなのか、本研究で目指すジョブコーチというのは、実際にすでに日本で機能していて、もし、これがジョブコーチに似たような形態の支援の形であるとするならば、今後、その課題ですよね。
アスペルガーの方に対する支援云々については、少し課題が出ていましたけれども、ジョブコーチ、その働きに関する課題。それから施設がどのように考え方を変えていかなければならな
いかという課題があるのかどうかということを少し教えていただきたいと思います。
一梅永一
最初の質問ですが、ジョブコーチと言っていいのかどうかということは、ジョブコーチという資格が日本にまだないですから、これが医師の国家資格とか、あるいは弁護士の国家資格のようにジョブコーチの試験を受けて、認定書をもらってジョプコーチという状況になるのであれば、私が見て回ったところはジョブコーチと言えないかもしれませんが、ジョブコーチは確か俗称ですよね、小川さん。ジョブコーチという名称は昔あったのでしょうか。僕が行ったときにはエンプロイメント・スペシャリストとなっていましたけど。アメリカではジョブコーチ
という名称をもっている人もいますか。いますか。アメリカの話を先ほど柴田さんから聞かれ

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rというのも大きな意たと思うのですが、これも CRCという Ce

74

味でエンプロイメント・スペシャリストですよね。そのもとで、実際の職場でサポートするのはジョブ、コーチという感じがしています。私の個人的な価値観で言わせていただきますと、今までの施設の中で支援していたものが一歩地域に出て、就労ということに意識を持って変わってきたのは、やはり就労というジョブのほうにサポー卜すれば、ジョブコーチと呼んでいいのではないかと思います。ただ、これは後に二つ目の質問で答えますが、今後の課題ということと噛み合わせていきますと、専門性というのはまだ確立されていないというのは感じました。
非常にいいサポートをされていても、まだ確立された形でアメリカのように職場開拓から、アセスメントから、システマティック・インストラクションとか、そういった発想ではなくて、利用者さんのニーズに応じて、とりあえずやっていこうという形と、あるいは、まず地域に出て行こうとか、施設から出て行こうという発想から始まっている。今の段階で私はこれでもいいのかなと感じています。ただし、この 5年間のジョブコーチセミナーの経過をみていくと、ジョブコーチセミナーの中身も今の志賀さんの話であったように変わってきつつありますし、
どうしても医療における医者とか、教育における教師とかと違って、環境というものとの相互作用で僕らはサポートしていくので、時代とともにいろいろなことが変わっていくのもジョブ
コーチかなと思っています。将来的にジョブコーチの資格か何かがで、きてきて、ジョブコーチ
の資格を持っている人がジョブ、コーチということが決まらない限り、今の段階では暖昧なままではないかと思っています。いま申し上げた今後の課題のーっとして専門性ということがあるのですが、もう一つはジョブ、コーチの身分ですよね。これはアメリカのようにある程度、確立された身分、アメリカがすべてそうではないと柴田さんの話にありましたけど、給与体系とか、常勤であるとか、そこら辺のものがこれから確立されていかなければいけないと，思っています
ので、専門性と身分のことを今後どうするかということが課題だと思います。
‑坂井一

例えば地域へ出て行って、仕事を果たすということがジョブ、コーチの一つの考え方として、役割としてあるのではないか。現状では、梅永さんの考えではジョブコーチの働きを果たしているということを言っていいのではないかいうことなんですけど、ますますサービスを向上させていかなければならないことを考えると、柴田さんのアメリカの先進的な実践というのはきっと学ぶべきものがあるだろうと思います。今、柴田さんがこの現況を通してずっと考えられた中で、どのようなものだったら、いま日本で工夫すれば取り入れられるだろうか、日本でも活用できるのではないかと思われるような面ですね。つまり日本型のジョブコーチをつくっていくために、今から、アメリカから何を学べばいいのだろう。システムづくりとジョブ、コーチを育てるという面から何か勉強された中であれば教えていただければと思います。
一柴田一

大きなテーマなので考え込んでしまいますけど、私が個人的にジョブコーチを今までアメリカで勉強した中で生かされたなと思うのは、正直に言ってシステムの勉強よりも、援助技術であったり、就労を中心とした障害のある方の生活のとらえ方だったり、その方への支援の全体的な流れた、ったり、そういう包括的な部分での、自分の障害のある方への支援の整理がすごく75

できたという意味で、アメリカで受けた教育というのはすごく役に立ったと思います。前半によく出てきた雇用専門家、エンプロイメント・スペシャリストとしての教育を受けたわけです
けれども、それがこちらに帰ってきても、すごく共通項がありました。職場での支援に限定した狭義のジョブコーチをたくさん養成するというのは、確かに一つの案だと思うのですけれども、私が生かせたという部分で考えると、地域にそういうエンプロイメント・スペシャリスト
型のジョブコーチが日本でもたくさんいれば、その人がチームの中心となって同僚と一緒に支援を進めていくという形が取れるのかなと今は，思っています。
一坂井一
分かりました。要するにシステムがなくても、何か個人で支援する側が学ぶべきものがあれば、それは一つ生かしていけるということなのだろうと思いますけど、そういう面でいえば、
ここはちょっと小川さんにお聞きしたいのですが、このジョブコーチのセミナーを含めて、研究自体がコックを養成するようにいくのか、それともシェフをつくるような方向でいくのか、目的が全体の質を上げるということでいえば、コックさんがたくさん起こってもいいのだろうと思いますけど、インテークの面接の部分とか、そういう評価、アセスメントのあたりだった
りすると、それはシェフぐらいの技術がいるのかもしれない。そのあたり、この研究の方向がこれからどういうふうに生かされていくのか、ちょっとお聞きしたいなと思います。
一小川ー
コックとシェフでいうと、今はコックだけではお客さんの満足度に答えられるいい料理はできないから、シェフを含めたチーム構成が必要であるということを前提にしたカリキュラムになっているけれども、養成できているのはたぶんコック、とりあえずコックさんの養成。だけどジョブコーチというのは、そのコックさんだけではだめだよと言っているのが現状だと思います。例えば、私たちにとって分かりやすい身近なものでいうと、私は施設の生活指導員をやっていましたけれども、現場の平というか、一兵卒の指導員と寮長さんがいるじゃないですか。
寮長さんとかはチームのリーダーですね。そこの違いというか、私が現場の指導員だったときには毎日朝起きてもらって、日課を毎日こなすことに一生懸命で、それこそ志賀さんの報告に利用者の満足度が成果というか、そこに重点を置くといわれていましたけど、そこを追っかけて、日課を追っかけていくわけです。だけど、どのタイミングで福祉事務所との調整が必要なのかとか、この人はずっと施設にいるのではなくて、どのタイミングでどういう実習を入れて、どういう展開をしていくかとういうのは、やっぱり 1年目や 2年目の現場のことをこうやっている指導員にはなかなか見えてこないです。 3年目、 4年目になって見えてくる人は見えてきて、
だんだんそういうケースワークのできる人になってくると思います。それはただ経験だけではなくて、そこに教育という就労支援の全体的な展開についての教育というのが入ってこないと見えない人はいつまでたっても見えないです。やっぱり地域就労支援、ジョブコーチの業界というのは日が浅いですから、それほど経験のある指導員さんがいない。寮長レベルがまだそん
なにいない。だんだん経験が積み重なってきて、そこに教育が入ってくるとシェフが出てくるだろうな。だけど、この業界の仕事というのは日課をこなして、ただ支援するだけではなくて、

76

いろいろな展開、ケースワーク的なことも含められて、初めてジョブコーチなんだよということを最初から押さえておかないと、視点が違ってきてしまいます。今のところ全体的な方向性というのを明確にして、最初はこの段階の技術とステップを踏むことが大切というふうにしているのが、今回、志賀さんが発表したモデル研修会の現状での到達点かなと思っています。
‑坂井一

1
1さんのお話の中に出てきた研修会のことなんですけど、ここで志賀さんのほうに行
今の小)くわけですけど、まず、満足度が高いという発表がありましたけど、それはきっとジョブコー
チという名前であったり、志賀さんがトレーナーの方はそんなに多くの経験を持った人ではな
いとおっしゃっていましたけど、それをコーディネートした例えば前にいる 4人の方というのはそろってするわけで、当然、満足度は高くなって、そこに心意気の高い人たちが当然集まるだろうと思います。今日、アメリカとの違いで大きく出てきたのは、柴田さんのアメリカの話
では NPOの人たちがジョブコーチとなって働いている。今回、絞ったのは施設の職員を対象にしたジョブコーチの養成セミナーのモデル事業を展開してみたということですね。志賀さんは率直に福祉施設でジョブコーチを養成したところで、どこら辺に限界があって、施設がある意
味限界なのかもしれませんけれども、でもそれは何かあるシステムができれば乗り越えることが可能な限界なのかどうなのかというあたりを、モデル事業をやってみて、その感想とかを含めて、志賀さんが考えていらっしゃるところをちょっとお聞きしたいなと思っています。

一志賀‑
福祉施設が主なターゲットというのは、やはり直接支援をしている人が圧倒的に多い。対象がすでに成人ですから、成人になっている人の直接支援をした経験のある人で、一番たくさん層があるというのは現状では福祉施設です。もちろん地域のいろいろな、今でいう NPOになっているか、なっていなし、かを別として、法人化されていない任意の小規模作業所等というところでがんばっているところはたくさんありますけれども、それは非常に点としてでしかなくて、なかなか環境的には人材を育てられる余裕がないというので、特に授産施設、あるいは更生施設等がやはり多かったというのは最初のスタートの段階です。福祉施設の中でジョブコーチをやっていくためには、例えば授産施設であれば、当然、国基準からしても就労支援担当者を 1名置くことになっていますので、当然名目上はだれか必ず就労支援担当者がいる。特に入所の施設であれば、地域支援に向けてという担当者であって、授産だろうが更生であっても、必ず地域へ出すための職員配置ということで、そういう担当者を置いている場所がほとんどですので、何らかそれに近い仕事をしている人がすでにいるという面での良さというのがもう一つあった。この二点から対象にしてあったんですけど、じゃあ施設自体がそれでどこまでできるかというのは分かりづらい、これは私にも見えないです。施設でどこまでできるかというのは難しいというよりも、それ以上に地域就労支援機関がどんどん今できている事実上から考えると、施設の中にその事務所を置くのか、施設の外に事務所を置くのか、方法論はいろいろあると思いますが、かなりそちらのほうに人材は流れる。人材を流す側としては福祉施設になる側がかなりある。積極的な意味でという意味だけではなくて、支援費の単価が下がれば、出さざるを77

得ないという状況も、いずれ 5年後、 1
0年後というのもあるかもしれないです。そういった面
では流れが米国流のというのが良いのか悪いのかを別として、それに近い可能性というのはもちろん十分あると思います。現在の社会資源の中では地域の中で障害を持つ人に、意外と近いところにいた専門の人材としての福祉施設という役割というのは、逆に広い目で見ればこれだ
け問えるような時代になったのかなというところだと思います。
一坂井ーありがとうございました。それでは、今のような僕の質問に対する受け答えもあったわけですけど、会場のほうで実際に取り組んでいるけれども、どうこの研究が反映されるのかというようなこと、またその他何でも結構です。ジョブコーチに関係する質問とか、会場からありま
したら、マイクが回りますので、所属とお名前を言っていただいて、発言していただいたらと思います。よろしくお願いします。手を挙げていただければと思います。
一細谷(質問者)一
国立市障害センタ}の細谷といいます。施設の中でジョブコーチ的な仕事をしていくというところでの限界点というか、ちょっと厳しいかなということを感じて、将来的には就業・生活支援センターみたいなのができていくということがベストなのかなと考えているのですが、その場合の NPOであるということのメリットというのはどんなことか教えていただければと思います。よろしくお願いします。
一志賀ー

適任ではありませんので、ちゃんとした回答はできませんが、 NPOのメリットというのは何があるかといわれると、例えば組織がすでに社会福祉法人とかもっておられて、そこが就業・生活支援センターを受けるというのがもしあるのだとすれば、そうではなくて NPOにしなくてはならない理由は何がありますかと聞かれても私には分からないですし、たぶん何もないと思います。就業・生活支援事業、福祉事業は課税がかかりません。 NPOになると社会福祉法人ではないですから、そうはいきません。そこの細かい事情を僕は分かりませんので、 NPOでという意味では、すでに組織をもっているところであれば、何がと言われても、今のところ私には分かりません。ただし、これまで小規模作業所であったりとか、任意の組織としてやっていた
ところであるならば、受け皿としてという可能性はどうなのかというのは、そこまでは何とも言えませんが、メリットがないかと言われれば分かりませんけれども、すでにあるのであれば、メリットがどこにあるかと考えるほうが難しいかなと思います。
一柴田一
非営利団体と申し上げて、たぶん、そこが混乱をうむのだろうなと思うんですけど、日本のNPO法人に基づく NPOと非営利団体というのはちょっと違うんですね。日本でいう社会福祉法人だったり、作業所だったり、ああいうところは非営利で行っていますよね。それと閉じよ
うにアメリカでも社会福祉法人という呼び方はしないですし、更生施設という呼び方をしない

78

ですが、だいたいエージェンシーという呼び方をします。それを非営利団体と訳しただけで、

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) ですね。
ノンプロフィット・オーガニゼーシヨン (一山田(質問者)一
埼玉県の青い鳥福祉会というところの山田といいます。小川さんの報告と柴田さんの報告のところですけど、柴田さんの報告の中で支援機関の数がヴァージニア州、山神奈川だと、全く人口の密度と支援機関の数というのは反比例するかのように違っているのが報告されて、実際、日本を見ても、うちの埼玉でいうと協力機関型のジョブコーチというのが 2カ所で、うちは辛うじて取ったのですけど、なかなか普通のやり方で、は取れない事情があって、うまくやらないと取れなくて、たぶん今度の 4月からも、そんなに数が増えないのではなし、かと私は思っています。なぜかというと授産施設の指導員だと、埼玉では取れないんですけど、うちは収益事業をやっていた関係で、収益事業の職員をそこに回して、辛うじて協力機関型のジョブコーチにしたのですけど、そういう制度上の姪措というか、なかなかジョブコーチ制度を使おうと思っても、使えない現状をどういうふうに変えていったらいいのかなというのがーっと、いつも勉強させられるのが仲町台の人たちが、この間の土曜日にジョブコーチセミナーをやりましたけ

000円取ってやっていて、たぶん、このジョブ、コーチの養成自体が事業活動になっど、お一人 5ているのではないかなというところでいうと、制度の枠がない中でジョブコーチをやろうとす
ると、自らが事業活動を展開してし、かないと、企業家的発想でやっていかないとだめなのかなと思っていて、そこら辺のアドバイスというか、助言もお願いできたらなと思います。

一小川一
事業の展開について、これは適当にあとで調整していただければいいと思います。確かにやまびこの里は財源がない中でジョブコーチ事業をやってきましたので、それは本当に事業、ビ
ジネスではないですけど、先ほどセミナーの話もありましたけど、稼ぐ仕事は稼いで、その稼いだお金をどれだけジョブコーチのほうに回せて、これぐらいのお金をジョブコーチのほうに回せば、だいたいこれぐらいのコストの人材であれば、これぐらいの人が、例えばエンクレー
ブであれば、こんな感じで就職ができるという目途は立ったのです。そういう仕事の仕方をこれまでしてきましたということが一つです。これはおそらく財源がないところでは、どこもそ
ういうような努力をしなければいけないし、また稼ぐ手立てを持たないところは中のサービス
をぐっとしわ寄せをして、本当だ、ったら 3人で見るところを 2人とかにして、人を出してやっているのだと思います。制度化されたのは今年度からで、最初の一歩で、これがこのまま終わるのか、これからもっと広がるのか、どちらなのかは私にはよく分かりません。ただ、とりあ
えず順当にそういうふうにいっている現状があるかは別として、就労支援に熱心で、あったり、少なくとも熱心であるか、あるいは実績を持っている機関が比較的協力機関型ジョブコーチを取っているのかなというふうに思います。うちはそうだったけれども取れなかったというところは確かにいっぱいあると思います。確かに現在の国のジョブコーチ事業の協力謝金方式 1万4200円、あれには様々な問題があると思います。先ほどおっしゃっていたように、定数の職員がその仕事をやれないような、予算の仕組み上、これは厚生労働省の厚生からの財源と労働か

79

らの財源のパッティングの問題だと思います。そういうところがまだ解消されていない部分がたくさんあって、非常に使いにくいのは事実だと思います。どういうふうに変えたらいいのかということについては、やはり使いにくいということをいろいろな角度から声を上げていくし
かないと，思っています。それから非常に数が少ないという問題については、今回、アメリカの600人システムの研究とかで十分に把握できていないところですけれども、アメリカも最初は 9600人からというのは、 1986年に制度化されたときに、そのサポからスタートしています。 998
6年に 9600人だったのが、今は 30万
ーテド・エンプロイメントで就労している人の数は 1人に増えた。これは当然、財源のパイがどんどん膨らんでいっているので、それがどうしてなされたのかということについては十分に分かつていません。その辺はこれからの研究課題だと思います。最初、やっぱりアメリカであった議論の中で、いずれにしても障害者の福祉に使える財源というのは、それほど、どんどん膨れ上がっていくわけではないので、やはりどこかで施設の中に注ぐ財源を、外の就労支援に振り替えてして、多少そのバランスを変えていくという操作が必要なのではないかと思っています。とりあえず、以上です。
一板橋(質問者)一
東京コロニーの板橋と申します。いろいろ伺いたいことがあるのですが、一つだけに絞って伺おうと思います。柴田先生のお話で、オクラホマのマイルストーンという評価システムがあって、ご承知のように次年度から日本も支援費制度が導入されるわけですけれども、単価というのは障害の重い軽いの三段階の重さと、施設の大きさ、要するに受け入れている利用者の人数の多い少ないというところで単価が決まっている。それが月額でいくらという形になっているシステムなのですが、この考え方の相違があまりにも大きいところが、一つには私どもがやっているのは授産施設なのですが、滞留することが当然のようになっていて、就労支援という7年いらっしゃるという方がおりました
ことが当初の目標であったのが、ほとんど最長ですと 2
けれども、そこにどうして滞留する理由があるのかというと、こういったインセンティブの部分。どこまでやれたらいくら払うというような形でのインセンティプの部分というのが非常に意識がなく、これは施設の側も当然言ってこなかった部分もあるでしょうし、行政の側もそれでよしとしてきた部分があると思います。ここで伺いたいのは、こうしたインセンティプとい000円出るというものを日本の中で、日本でも今の措置費の中でも就職支度金という形で 3万 5う形になっていますけど、あまりにインセンティプとして意味付けが低いということがありますので、そういったものをどうやったら日本の中に取り入れることができるのかということについて、ご意見を伺いたいと思います。
一柴田一
私の申し上げられる部分というのはすごく限られていると思いますけど、現場のジョブコー
チとしての話ですると、就職につなげて、就職をしていくらもらえるというのだと、結構イン
センティプが低いかなと，思ってしり込みをしてしまれでも、例えば職場実習でご本人の様子を見るというところで、少し見てもらえて、ーそれに対して少し支援費が支払われるとか、その利用者さんがどういう方なのか、アセスメントの部分であったり、そこでしたサービスや、企

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業のマーケティングだ、ったりとか、職場開拓に対して、例えばこういう形で職場を探してきて、実習先を見つけましたということに対してインセンティブがつくかなと思います。今のジョブ
コーチ事業は、そういう形ではないですけど、雇用を前提に実習を始めるという、それに同意した企業さんがいて、その職場でいいよという利用者さんがいて、初めてジョブコーチ事業として成立するという仕組みだ、ったと思いますが、インセンティブという、支援していこうという気持ちだけで言えば、もう少しハードルの距離を短く設定してクリアしていくというのが現場的にはいいのかなと思っています。システム的な話は私のほうでは考えが及ばないので、小川のほうに補足してもらおうと思います。
一小川一
今の質問にあった施設から出していくことによってのインセンティブというのは、これはかなり大きな命題なので、私もそれにきちんと答えられるものはないです。ただ、その手前で実績を上げて、それに対してお金がつくということが、まだ日本のこの業界のシステムにようや
く少しずつ入り始めたところで、まだそれに対する抵抗感というのも大きいのだと思います。
例えば、就労支援についても、地域の就労支援をやるときに、今日、柴田がご報告したように、それなりのここまでやったらお金がつくとか、あるいは就職させてお金がつくという方式がい000万円をください。その 1000万円
いという考え方もありますけれども、年間予算、例えば 1の中でやれることをやります。それについての行政の評価というのは、それほどいただきたくないというあたりも、運営サイドとしては本音のどこかに、そういうシステムのほうが、サボるというわけではないのですけど、運営としてはありがたいなということもあると思います。
この両方がだんだん融合していくのには、もう少し時聞がかかるかなと思いますけど、それにしても支援費というのは少しシステムチェンジの、施設に対するお金のシステムの変更の一つでありますし、協力機関型ジョブコーチの仕事の仕方というのも実績に対する評価というのは特にありませんけれども、仕事をして何ぼというようなシステムだと思います。少しずつそういう形で、変わってきているのだろうなと思います。ただ、弊害で、先ほどの埼玉の方のお話にあったように、そうすると年間の予算が組みにくかったり、それに相応する人材を確保できな
かったりというあたりの運営上のいろいろな問題をいま福祉施設が抱えていて、そういうのも併せて解決していかないとならないなと思います。問題を挙げただけで、何もお答えにはなっていませんけれども、そのような現状にあると思います。
一山田(質問者)ー
もう一つ別の話でご質問したいのですけど、さっき指定討論者の方がシェフとコックさんの例を出してお話されていましたけど、うちの埼玉でいうと地域の職業センターにコーデ、ィネーターの方がし、らっしゃいますけど、たぶん、 4人ぐらいしかいなくて、それでジョブコーチとい0人かな。それで例えば、こわれている人たちは配置型が 6人か何かで、協力機関型が 4人で 1の地域の就労支援全体を組み立てていくというか、組織していくと考えたときに、あの 4 人のコーディネーターの人ではほとんどできないと思います。それでどこが担い手になるのかなといったときに、神奈川はそういう意味で先駆的にやっているかなと思いますけど、職業センタ

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ーの人たちと連携を取りながらやると、やっぱり社会福祉法人の中の人たちとの連携かなと思っていて、あの 4人のコーディネータ}の人では何もできないというか、あまりにも人が少なすぎるような感じがするのですけど、いかがなものですか。

一梅永一
実を言うと、ここの会場にも職業カウンセラーが来られているんですね。私自身が 1
5年職業カウンセラーをやっていましたし、その研修を担当した研究員の方が来られているので、非常に話しづらいのですが、私個人の考えで述べさせていただきますと、半分同意見です。というのはシェフとコックということを考えると、シェフは必ずコックを経験しているんですよ。コックの経験をしていて、まず材料を吟味したり、味を覚えたりしながらコーディネートしていくシェフになっていくのですが、私自身が職業カウンセラ}をやっているときにはジョブコー
チという発想がなかったのです。だからアセスメントとか、そういっ.たことの技術は非常に伸びたのですが、実際の現場で私自身がジョブコーチの経験をしていないので、分からない部分があるのは事実だと思います。ただ、考え方によっては、コックとシェフというのはいい例な
んですけれども、私がノースカロライナで伺ったジョブコーチの方というのは、ジョブ、コーチの経験をした方がプログラムマネージャーという職種にピラミッド方式で就かれていくんですね。自分が経験した結果、そのいろいろな情報を若いジョプコーチに指導していって広がっていく。そうするとジョブコーチの人数が多くてもプログラムマネージャーの人数はそんなに多くなくてもすむパターンもありました。それとジョブコーチの中で、例えばコックがジョブコーチとすると、フランス料理の専門家と中華料理の専門家と和食の専門家とすると、そのシェ
フも全部コーディネートできないのです。やはりフランス料理のシェフとか、あるいは中華料
理のシェフになっていくかもしれないし、流れからいくと、今日はジョブコーチのこういった発表会なのですが、基本的な発想として、脱施設か、入所施設から地域に出そうという、その一つの手段として、こういった就労支援が広がってきたとお思いかもしれませんが、アメリカ
では入所施設もどんどん増えているのです。だから施設から地域への移行という発想ではなくて、いろいろなサポートの手段が増えてきた。つまり選択権が増えてきたのです。昔は入所施
設しかなかったから、そこに能力があったり、ニーズがある人を入れられたのだけれども、最近は入所施設も一つの選択だけれども、能力があったり、ニーズのある人はそこで就労支援のサポートもしていこうという。教育でもそうですよね。この教育は一番いいのではなくて、いろいろ選択肢がある教育が良いといわれていますけれども、そういった時代に変わってきています。ですから、職業センターのカウンセラー自身が一つのさっきの CRCみたいな形の一部を担うこともできるでしょう。例えば、協力機関型ジョブコ}チと連携していきながら、予算を分配していくことも可能かもしれませんし、先生がいらっしゃったところのような埼玉では、
そのジョブコーチを経験した人がプログラムマネージャーみたいな、いわゆるシェフになっていくことも一つだと思います。そういったいっぱい選択肢を広げていくという発想で、職業センターだけにすべてを負うという形ではない発想もいいと思います。いかがでしょうか。

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一山田(質問者)一

職業センターの人数がもっと増えて、そういう意味では地域を網羅できるぐらいの体制を職業センターの人と地域の福祉法人が力を合わせてやっていくことが大事かなというつもりで話したのですけど。
一小川一第一歩として、現状としてはそのとおりの部分もあるかなと思います。職業カウンセラーさんが協力機関型ジョブコーチ、個人をスーパーパイズするシステムになっていますから、今はカウンセラーさんが福祉施設に所属する協力機関型ジョブコーチをたくさん直接スーパーパイ
ズしないとならないから、やはり行き届かない部分もあると思います。一方で福祉施設側がもっている就労支援のノウハウというのは、いざ雇用就労に向けてということになると、必ずしも十分でない場所もあるので、現状ではそういう関係の中で少し福祉施設の就労支援のノウハ
ウを上げていく時期なのかなというのが私の持っている印象です。最終的にというか、設計図がいつまでも都道府県に一つしかない障害職業センターのそんなに莫大に増えていかないカウ
ンセラーさんが直接スーパーパイズするような設計図で進むのか、それとも地域に就労支援の基地、ジョブコーチの基地を置いて、そこの基地のリーダーが自分のところのジョブコーチを
スーパーパイズする。そこにやっぱりお金が下りるという設計図にするのか、その辺によってずいぶん目指すものが違ってくると思います。国の施策で就業・生活支援センターというのは都道府県に 1カ所ではなくて、より地域に福祉施設を母体につくっていこうという設計図ですから、一つ、やはりこれがジョブコーチの基地として機能するのか、機能させるつもりがあるのか、その辺の施策の方向性、もともとジョブコーチの基地として設計されたものではないと思いますけど、この流れの中で、そこがうまく融合していくのかどうなのかというのがポイン
トかなと思うのと、あともう一点だけ、地方自治体の仕事というのも、地方自治体が予算的に力のないところは国の事業に頼らざるを得ない部分もありますけど、例えば、先ほどの福岡市とか、場所によっては地方自治体が独自の就労支援を立ち上げていって、そこが及ばないところについては国の施策がカバーしていったり、あるいは国の施策の障害者職業センターと地方
自治体の就労支援事業がうまく連携していったりとか、そういう例も場所によってはあります。
場所によってはそこがかえってパッティングしているようなところもあります。いいモデルの地域を参考にしながらやっていければと，思っています。
‑坂井一ちょうど時聞が 4時 55分になりました。司会の不手際で不十分な討論しかできなかったことをお詫び申し上げます。ここにいる 4人の発表者に今後の研究の期待を込めて拍手をお願いい1
1のほうから締めの挨拶をもらいます。
たします。それでは最後に小)一小川一皆さん、本日はお忙しいところお集まりいただきましてありがとうございました。厚生労働
科学研究事業の成果を十分にお伝えできたかどうか、もともと全部お伝えできないのを前提で

83やっておりますけれども、なかなかお伝えし切れなかったかなとちょっと不安に思っています。
今日、お伝えできなかった部分については報告書という形にしたい左思います。それではこれ
で本日のセミナー全日程を終了させていただきます。どうもありがとうございました。

84平成 14年度

障害保健福祉総合研究成果発表会報告書

平成 15年 3月 発 行
発行

財団法人 日本障害者リハビリテーション協会
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