特集地 方 公 共 団 体 で は、 行 財
政 改 革 に よ る 職 員 数・ 給 与減 少 の 半 面 で、 地 方 分 権 等に よ り 業 務 総 量 は 増 加 し、職員一人ひとりの負荷が増大 し て い る。 さ ら に 〝公 務 員
バ ッ シ ン グ 〟も 止 ま な い 中、職員のモチベーションはともすれば下がりがちになる状況が続いている。
モチベーションの低下は生産性や住民サービスの低下をもたらすことはもとより、 職 員 自 身 の メ ン タ ル ヘルスにも悪影響を及ぼす。
そ こ で 今 回 は、 厳 し さ を増 す 職 場 環 境 の 中 で、 い かに職員のモチベーションを維 持・ 向 上 さ せ る か に つ いて考えてみたい。

総論 ワーク・エンゲイジメントのすすめ

産業保健とマネジメント層が協調しモチベーションの高い組織づくりを職場におけるメンタルヘルス対策きた。いわば 〝守り〟のメンタルヘ調に対応することに重点が置かれて島津 明人が、産業保健における大きな課題とルス対策であるが、昨今、勤労者を東京大学大学院 医学系研究科 精神保健学分野 准教授なって久しいが、なかなか効果が上取り巻く社会経済状況が大きく変化激しい競争にさらされている民がっていない。こうした状況を打破

もって活き活きと働く環境を、産業間企業は、最小の人員で最大の成果し、この 〝守り〟の対策に限界が見保健とマネジメント層が協調してつを挙げなければならず、勤労者一人するためには、勤労者全体の健康度くることが必要だと筆者は考える。

ひとりに過重な負担が強いられていえてきた。

本 稿 で は、
「 ワ ー ク・ エ ン ゲ イ ジる。にもかかわらず、給与は上がら“守り”から“攻め”の削減や人件費抑制を強いられているわれない。行財政改革によって人員公務職場も同様だろう。

なす消極的な健康観に基づき、勤労策 は、「 病 気 で な け れ ば 健 康 」 と み者の健康度を積極的に底上げし、仕め ら れ て い る の は、「 す べ て の 勤 労

今、職場のメンタルヘルス対策に求

こ う し た 状 況 変 化 を 踏 ま え る と、者の弱みを支え、メンタルヘルス不従来の職場のメンタルヘルス対メンタルヘルス対策へずポストも減り、努力はなかなか報メント」を軸に、その方策を解説する。

を底上げし、高いモチベーションをGeneral remarks

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地方公務員 安全と健康 フォーラム 2015.1

すなどポジティブな側面を促し、健ワーク・エンゲイジメントは、対トが高い状態」と定義する。

状 態 を、「 ワ ー ク・ エ ン ゲ イ ジ メ ン

やいやながらしている「我慢型」のワーカホリズムにおける努力は、いエ ン ゲ イ ジ メ ン ト で あ る。 対 し て力をする「夢中型」の努力がワーク・意してほしい。仕事が楽しいから努させること」と考える。
「一部の不調康で、「かつ」、高いモチベーション概念であるバーンアウトと比較する努力である。仕事を離れると不安やつの要素が揃っている者を対症療法的にケアする」〝守り〟で活き活きと仕事に取り組める職場を見ると、両力 」。 こ のの対策も、セイフティネットとしてづくりが必要となる。それは産業保と理解しやすい。図ためには、一人ひとりの強みを伸ば必要であり続けるが、そこに 〝攻め〟
健単独で不可能だからだ。

事の生産性やパフォーマンスを向上の対策を加える必要がある。

な ど の マ ネ ジ メ ン ト 層 は、「勤労者に見える。一方、経営者や人事部門を損ねる」という認識すらあったかの向上を促すことは、勤労者の健康部 に は、「生産性やパフォーマンスろう。さらに、両者に共通のキーワー接的なメリットを強調すると良いだといったマネジメント層にとって直は、生産性やパフォーマンスの向上

ス対策に積極的に関与させていくにマネジメント層をメンタルヘル活きすることはない。

疲れ切り自信もなくし、仕事で活きバーンアウトしている人は、仕事でを 得 て 活 き 活 き し て い る の に 対 し、仕事が楽しいと思い、仕事から活力

す な わ ち エ ン ゲ イ ジ し て い る 人 は、水 準 」 が 対 極 に あ る こ と が わ か る。

者 は「 仕 事 へ の 態 度・ 認 知 」「 活 動

し、パフォーマンスの低下も招く。

を害し、仕事・家庭への不満を助長

ムとも共通するもので、心身の健康ギャンブルなどの依存症のメカニズ

的 な メ カ ニ ズ ム は、 ア ル コ ー ル やめに仕事に没頭している。この心理罪悪感に駆られ、それを打ち消すた活動水準（‑）

ンゲイジメントが高い人は、心身とワーク・エンゲイジメント

バーンアウトリラックス

仕事への態度・認知︵快︶ワーカ
ホリズムや生産性、パフォーマンスは視野に特定の対象、出来事、行動などに向けられた一時的な状態ではなく、仕事に向けられた持続的かつ全般的な感情と認知入れていなかった。それどころか一仕事への集中と没頭

従来の産業保健は、勤労者の「健の健康状態に配慮することで、生産ドがあると、対策のイメージが明確

仕事への強い関与 、仕事 の 有 意
味感、熱中、誇り「夢中型」の努力が性やパフォーマンスが低下するのでになる。それはたとえば「健康活き就 業 中の高い水準のエネルギーや心理的な回復力康」には注目するが、仕事への意欲はないか」との懸念を抱き続けてき活き職場」でも構わない。ただ本稿

没頭

ワーク・エンゲイジメント

た。対策を打つにしても、過労自殺

では、科学的な成果が蓄積されてい熱意

先 行 研 究 に よ れ ば、 ワ ー ク・ エ

や業務起因性の精神疾患発症によるる「ワーク・エンゲイジメント」を活力

ワーカホリズムとの相違にも注

訴訟リスクを回避するといった消極

2

勧めたい。

活動水準（+）

仕事への態度・認知︵不快︶島津（2009）産業ストレス研究 ,16,131-138. を改訂

3的な理由が大きい。その結果、メン

オランダ・ユトレヒト大学のシャウ

ワ ー ク・ エ ン ゲ イ ジ メ ン ト と は、とは、互いに協調することなく、展フェリ教授が提唱した概念である

タルヘルス対策と組織マネジメント
開されてきた。

）。仕事に誇りややりがいを感
じ て い る「 熱 意 」、 仕 事 に 熱 心 に 取（図産業保健とマネジメント層が協調しり 組 ん で い る「 没 頭 」、 仕 事 か ら 活しかし 〝攻め〟の対策を打つには、な け れ ば な ら な い。
「すべての勤労力 を 得 て 活 き 活 き と し て い る「 活ワーク・エンゲイジメントと関連する概念

図2

ワーク・エンゲイジメントの 3 つの要素
図1

1

者の健康度を積極的に底上げする」

地方公務員 安全と健康 フォーラム 2015.1

7

ワーク・エンゲイジメントのすすめ
総論特集

職 務 や 職 場 へ の 満 足 感 が 高 い な ど、

き に 取 り 組 む、 自 発 的 に 行 動 す る、もに健康なだけでなく、仕事に前向する。これらはストレスの軽減、モジリエンス（粘り強さ）などが該当

信）、 組 織 で の 自 尊 心、 楽 観 性、 レ

ここで図関係にある。

るというように、この両者は密接な個人の資源もアップし、その逆もあを 見 て い た だ き た い。

チベーション向上の原動力となる。

マネジメント層の双方が、もっと理経 営 資 源 で あ る こ と を、 産 業 保 健、の利益、メリットに直結する重要な勤 労 者 の こ こ ろ の 健 康 は、 企 業傾向を示すことも立証されている。

相関が高いという研究結果がある。

感がワーク・エンゲイジメントとの個人の資源も同様で、特に自己効力メントが高まることがわかっている。

源が多いほど、ワーク・エンゲイジ

こ れ ま で の 研 究 か ら、 仕 事 の 資

われてきた。このプロセスを「健康ヘルス不調は減るという考え方で行サー）をつぶしていけば、メンタルこす原因（仕事の要求度／ストレッは、心理的なストレス反応を引き起従来の職場のメンタルヘルス対策でけプロセス」という。こちらが 〝攻司 令 官・ 山 本 五 十 六 の 有 名 な 言 葉

こ こ で は、 旧 日 本 海 軍 連 合 艦 隊

まず仕事の資源を増やすためにめ〟の対策に当たる。なお仕事の資「やって見せて／言って聞かせて／が高まり、望ましいアウトカム（生源は、ストレス反応の低減につながやらせてみて／ほめてやらねば／人は動かず」を例にあげ、ストレスをションを上げるマネジメント法を考減らすだけでなく、部下のモチベー上司のマネジメント一つでえてみたい。

■やって見せて資源と個人の資源を増やせるのかに部下の自己効力感を高めるには、上特に重要なのは、自己効力感である。

前 述 し た よ う に、 個 人 の 資 源 でついて述べる。

次 に、 ど の よ う に し た ら 仕 事 の部下のモチベーションは向上する。

り、「 健 康 障 害 プ ロ セ ス 」 に も 寄 与組織ができる工夫の一つとして、「上動機づけプロセス

産性やパフォーマンスの向上）につ仕事の資源組織の活性化や生産性向上に資する解するべきだと考える。

り〟の対策がこれに当たる。
一 方、 仕 事 の 資 源 や 個 人 の 資 源+ワーク・エンゲイジメント

+

健康・組織
アウトカム

ー個人の資源ー

心理的ストレス反応+仕事の要求度

司のマネジメント」がある。

健康障害プロセスな が る と い う プ ロ セ ス は、「 動 機 づによってワーク・エンゲイジメント

仕事の要求度—資源モデル

図44障害プロセス」と呼ぶ。前述した〝守

仕事の資源

ま た、 仕 事 の 資 源 が 充 実 す る と仕事 と 個 人 の 「 資 源 」 を増や す こ と が 重 要
で は、 ワ ー ク・ エ ン ゲ イ ジ メ ン
トを高めるにはどうすれば良いか？
つ の 要 素、「仕一言で言えば、ワーク・エンゲイジメントを構成する事の資源」と「個人の資源」を増やすことである。
仕 事 の 資 源 と は、 勤 労 者 の 成 長や学習、進歩をもたらすような内発的動機づけ、仕事の目標を達成するための、組織内の有形・無形の要因のことである。またそれは、事業場、）。

部署、作業・課題の各レベルに分類できる（図個人の資源には、自己効力感（あ仕事のコントロール
仕事の意義
役割明確さ
成長の機会
上司の支援
同僚の支援
経済地位／尊重／安定報酬
上司のリーダーシップ
上司の公正な態度
ほめてもらえる職場
失敗を認める職場マネジメント層との信頼関係
変化への対応
個人の尊重
公正な人事評価
キャリア形成ワーク・セルフ・バランス（ポジティブ）

作業・課題レベル
部署レベル
事業場レベル

身体的負担
情緒的負担
ワーク・セルフ・バランス（ネガティブ）
質的負担
役割葛藤
量的負担
対人関係

仕事の要求度2る行動をうまく実行できるという自仕事の要求度と仕事の資源
図3

3Schaufeli ＆ Bakker（2004）.Bakker ＆ Demerouti（2008）8地方公務員 安全と健康 フォーラム 2015.1

司が良いモデルとなることが有効だ。
身が成功体験を重ねることが重要だ。

いモデルを見ること以上に、部下自そこで参考にしてほしいのが図

仕 事 の 要 求 度 は 組 織 の 弱 み、 仕「こういうふうにやるんだ」というも必要となる。複雑な仕事を単純なそのためには、ちょっとした仕掛け策を考える前に、自分の職場がどこつに分類したものだが、具体的な対活力を縦軸にして職場のあり様をれを伸ばすために何ができるかとい重要だ。自分たちの強みは何か、そ事 の 資 源 は 組 織 の 強 み と い え る が、

見 通 し が 高 ま り、
「自分にもできそ作業にばらして与える、たくさんのにあてはまるか分析してほしい。

り組みへのモチベーションが上がりう視点から活動を始めるほうが、取弱みの克服より強みを伸ばす視点がうだ」という自信（自己効力感）にことを指示しない

右 上 の「 活 性 化 組 織 」 は、 活 力、「ほめる」という行動を行動科学

組織」は、健康（＝横軸）だけに注ある。右下の「低モティベーション要だが、その際、仕事の資源を、「事どの程度あるのか把握することも重

各 職 場 に、 ど ん な 種 類 の 資 源 が― といったことつながるわけである。
だ。

的に言えば、ある望ましい行動に対目 し た 従 来 の 産 業 保 健 の 視 点 で は、業場」「部署」「作業・課題」の各レ

長続きする。

してポジティブなフィードバックを良い職場といえそうだが、有り体にベル（図心身の健康ともに高い理想の職場でや意義をきちんと伝えることを指す。
提供する、ということになる。

言えば暇すぎる職場である。勤労者■ほめてやるあ る 行 動 を 起 こ す と き に、 そ れ

ほ め 方 の ポ イ ン ト と し て は、「 望は心身の健康は保たれるかもしれなな 退 屈 な 仕 事 で あ っ て も、「君の議といった、一見、誰にでもできそうた と え ば、 議 事 録 の と り ま と めるような行動をとったときは、そのということ。たとえばケガにつながブなフィードバックも時には必要だ

ここで強調したいのは、ネガティ縦軸）を中心に見るようなマネジメ疲れ果てている状態である。活力（＝力はあるが、そこで働く人の心身は立てやすくなる。

従来のメンタルヘルス対策で行

心身の健康︵ ︶+︶低モティベーション組織が自分の力で結果を左右できることであれば、人間はがんばることがでましい行動が起こったらすぐに、具いが、仕事を通して成長することは事録は、ポイントがまとまっていて危険性を厳しく諭す必要がある。警ント層には良い職場かもしれないが、参照）で分けると対策がきる。逆に、誰がやっても同じ仕事体的にほめる」ことである。

読みやすいよ」とか「この議事録は、察や消防、現業職ではよくある場面

勤労者にはつらい職場である。

それを伸ばす始点を3

心身の健康︵不活性化組織できない。

市長、局長も目を通すからがんばっだと思う。

自分の職場はどこか？

健 康 的 な 職 場 づ く り で は、 前 出した「仕事の要求度」の低減と、「仕仕事の資源を増やすために組織が で き る 工 夫 と し て、「 健 康 的 な 職活性化組織

左上の「疲弊予備軍組織」は、活てまとめてね」という言葉を添えれ弱みより強みに着目しば、部下のやる気は上がる。逆に「議職場のあり様を つに分類事録、まとめておいてね」としか言わ な け れ ば、「たまたま自分に任せたな」と思い手抜きをして、期待以下の議事録しか出てこないであろう。
■やらせてみて事の資源」の向上に注目する。

仕事 の 資 源の充 実を焦点とした対策が必要

活力（‑）

ストレッサーの低減と仕事 の 資 源の充 実を焦点とした対策が必要

活力（+）

ストレッサーの低減を焦点とした対策が必要

4

場づくり」も挙げられる。

疲弊予備軍組織‑

健康的な職場の考え方

図5

遂げてもらうために、仕事の重要性

4ならば、手を抜く。

部下に責任をもって仕事をやり■言って聞かせてで あ る。 心 身 の 健 康 度 を 横 軸 に、部下は良いモデルを観察することで、5

自己効力感を高めるためには、良地方公務員 安全と健康 フォーラム 2015.1

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ワーク・エンゲイジメントのすすめ
総論特集

われてきた職場環境改善は、「作業・ゲイジメントを踏まえた「仕事の要くことが重要となる。ワーク・エン

物 の 見 方、 仕 事 の や り 方 を 変 え て、「ジョブ・クラフティング」も有効だ。

地域での生活状況（家事、育児、介実際、余暇の過ごし方や、家庭・トを振った時の 〝ブッ 〟という振幅

時代、素振りを繰り返す中で、バッ

野球解説者の野村克也氏は現役

本 稿 で は、〝攻 め 〟の メ ン タ ル ヘ

近年の研究で明らかになっている。

が、勤労者の健康と関連することが、

バ ラ ン ス（ 仕 事 と 家 庭 生 活 の 調 和 ）護などの負担や、家族・友人などか音に面白さを見出した。ミートポイ

ルス対策の必要性を示し、その実現

退屈な仕事を、やりがいのあるもの課題レベル」に当たる。しかし昨今） や、 仕ントで力を爆発させるようなスインのための道筋としてワーク・エンゲ

ら の 社 会 的 支 援 ）、 ワ ー ク・ ラ イ フ

求 度 ― 資 源 モ デ ル 」（ 図
事の要求度と仕事の資源のリスト

個人の資源の向上では大いに役立つだろう。

ネジメント層と協調しながら健康的自己効力感がポイントグができた時の、短い振幅音を出すジメント層が協調して取り組むこと

イジメントを提案、産業保健とマネ

次 に 個 人 の 資 源、 中 で も 自 己 効

ぐに過ぎていったという。ジョブ・～に 評 価 す る ツ ー ル と し て、
「職業性力感を高める方策について考えてみ工夫をすることで、ストレス簡易調査票」を活用しても年の改定で、ワーク・業保健スタッフ自ら、健康で活き活まざまな対策を講じてきていること価はできる。各職場では、すでにさるかを整理・確認することでも、評源のどのレベルに位置づけられてい活性化などの取り組みが、仕事の資セリングよりも、仕事の知識やスキ少なくない。その場合、心理カウンために、ストレスが高まるケースが場では、②のスキルが不足しているぱら①が重視されてきた。しかし職従来の 〝守り〟の対策では、もっ状況が出現している。

仕事ができる（しなければならない）

よ っ て、 職 場 外 の ど こ で もを 与 え る。 ま た 情 報 技 術 の 進 歩 に庭など職場外の要因も複合して影響

勤労者のメンタルヘルスには、家ける人々の活性化・メンタルヘルスを研経て、平成 年より現職。企業組織におき働くことで、職員に対し良いモデだ ろ う。 し か し そ れ ら が 一 つ の フ

ル を 高 め る ト レ ー ニ ン グ の ほ う が、し た が っ て ワ ー ク・ エ ン ゲ イ ジ

究している。共著・単著に『ワーク・エ

職場外も含めた環境をレームワークの中にしっかりと体系

ストレス軽減に大いに役立つ。①はメントやメンタルヘルスを考える場①ストレスに対処するスキルつに大別される。の必要性について述べた。まずは産良い。平成エンゲイジメントに関連する項目が追加されている。

づけられていないと、その狙いも効

産業保健の領域だが、②は人事（人合、職場外も含めた環境を多面的にでできるストレス・マネジメント』（培24

昭和 年、福井県福井市生まれ。早稲田島津 明人（しまず あきひと）

精神保健学分野 准教授

東京大学大学院 医学系研究科

果 も 曖 昧 に な る た め、 い つ し か材開発など）の領域である。ここでとらえ、包括的に支援するという視ユトレヒト大学社会科学部客員研究員を

大 学 院 教 育 学 研 究 科 専 任 講 師・ 助 教 授、業後、早稲田大学文学部助手、広島大学大学第一文学部、同大学院文学研究科卒

44のトレーニングブック』（法研）等。

ンゲイジメント』（労働調査会）、『自分19

時 間、フェードアウトしてしまう。

も、産業保健とマネジメント層の協「 こ の 対 策 は、 こ の レ ベ ル の 資 源である。

風館）、『じょうずなストレス対処のためを増やすことになるから、こういう結果が期待できる」という道筋を描

個 人 の 資 源 を 増 や す う え で は、点が、これからの産業保健には必要ルとなってほしいと考えている。

2

多面的に捉えた包括的な支援を

1②仕事を上手に進めるスキル

以下のクラフティングの好例である。

時間はすに変えるという手法である。

では、経営者との信頼関係や公正な人 事 評 価 と い っ た「 事 業 場 レ ベ ル 」）は、その道筋をつくるうえで、（図に影響するようになってきた。このの資源も、勤労者の健康や動機づけ

4た い。 そ の た め に 必 要 な ス キ ル は、な お、 各 レ ベ ル の 資 源 を 定 量 的な職場づくりを進める必要がある。

レベルの資源向上に影響力をもつマ

3

調の必要性が示唆される。

普段行ってきた各種研修や職場

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