全司法労働組合青年協議会発行「時の窓は、青年みんなに配りましょう」

2020/8/1

ときのまど

時の窓
Ｎｏ．２１９諸要求貫徹闘争期における青年協最高裁交渉は[青年協 HP]※時の窓バック
ナンバー掲載[Facebook 全司
法青年グループ]※組合員限定職員端末でネット接続に検討姿勢示す

実施を見送りましたが、各青年部から出された職「仮想デスクトップ技術の導入については、…本年度補正予算（第２号）において、裁判手続のＩＴ化のための情報インフラ基盤の整備として、ウェブ分離ソリューションの導入等が計上されたところである。ウェ
ブ分離ソリューションは、安全にウェブサイトを閲覧するために必要なセキュリティ機能を提供するサービスであるが、民事訴訟手続のＩＴ化に向けて、同サービスに基づき、職員端末と外部のインターネット網を接続できないか検討しているところであり、説明できる段階になり次第、説明することとしたい」

場実態や意見をもとに青年協議長が本部の最高裁交渉で改善を求めました。その結果、人事局長交渉で多くの前進回答がありましたので、その一部を紹介させていただきます。

実務研究Ｊ・ＮＥＴに掲載決定！
データ化の要求受け、ついに実現！
「総合研修所における教材をＪ・ＮＥＴ環境下で閲覧できるようにすることについては、その必要性や費用対効果の面等で検討すべきことが多いところであるが、職員及び職員団体の意見等も踏まえ、まずは書記官実務研究報告書について、Ｊ・ＮＥＴポータルに掲載することとした。なお、実務講義案のデータ化についても、引き続き、検討していきたい」→ 職員端末からインターネットが分離されて以降、事件部では、HP すら閲覧できず電話による窓口対応に支障がある、事務局では、インターネット閲覧専用 PC の台数が不足しているなどの声が上がっており、法務省で導入されている「仮想デスクトップ技術」などを工夫例に挙げ、その改善を求めてきました。その結果、この人事局長交→ 青年協では 2018 年から要求し、2019 年春闘期渉で、検討している旨の回答がついに出されました。今後には統一要求書にも記載し、要求を強めました（時のはその具体化に向け、追及を強めます。

窓 208 号のとおり）。これまでの青年協や本部書記官

上訴記録の丁数打ち検討進める対策などからの追及を受け、実務研究（＝書記官実務研究報告書）のデータ化が実現し、実務講義案につ秘匿情報の取扱いも検討姿勢示すいてもデータ化を検討する旨の回答が出されました。

「職員団体を含め、上訴記録の丁数打ちや秘匿情報の取扱いに関し、一定程度の事務負担があるとの声があることは認識しており、上訴記録の丁数打ちについては、これまでの状況等も踏まえ、新型コロナウイルス感染症の感染拡大の影響による事務処理状況等も見据え、職場実態に合った合理化に向けて現在具体的に通達の見直しを含めた検討を鋭意進めているところである」「秘匿情報の取扱いについてもＩＴ化を待たずに何か工夫ができないか検討してみたいと考えている」

↓

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→ 事務の簡素化・効率化策として、上訴記録の丁数打ちの廃止や秘匿情報の取扱いの緩和等を求めてきました。
その結果、いずれについても検討姿勢が示されました。
今後、その具体化に向けて、職場の実情を伝え、追及を強めます。
1

人事評価等の流れ

人事評価制度がよく分からないという声が多くあります。そこで、本号では人事評価制度を含む人材育成について紹介します！

これからの人材育成
人事評価制度これ人か材ら育の成裁判所における人材育成に関する制度として、この２つが設けられています。

中長期的な視点に立った人材育成のための評価
勤務実績を給与等の人事に反映させるための評価

９月

４月

３月

１０月

・育振成
OJT り 課返題（り 設注等 定）

半

目

期

標

評

設

価

定

期
首
面

談・

業

自

務

己遂
行

OJT

評
価評
価・
確認

結果開示

期
末
面
談・

目
標
設
定

期
首
面
談

業

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務

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OJT行評価・

年

業

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務

己評

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行

OJT

評
価

評
価・
確
認

評

価・
確認

結果開示

結果開示

期
末面談・

期

末面談
・

（注）課題や目標の設定や振り返り等のタイミングは，実情に応じて，育成上効果的と考えられる適切なタイミングで行います。

これからの人材育成【これからの人材育成のためのツール】

人材育成に関する基本的な考え方（組織としてどのような人材を育成したいのか）やとりくむべき課題を組織的に共有し、効果的な人材育成を図ることを目的とするもので、具体的な流れは次のとおりです。
①育成対象者とＯＪＴ担当者が面談を行い、課題や目標について意見交換を行い、適切な目標を設定します。
②面談の結果共有された育成目標は、育成コミュニケーショ
ンカードに記載され、育成対象者とＯＪＴ担当者が保有するとともに、ＯＪＴ担当者の上司や担当裁判官にも情報提供されます。
③裁判部においては担当裁判官からも育成目標を踏まえた指導や助言、事務局においては決裁の過程等でＯＪＴ担当者の育成コミュニケーションカード
上司からも同様
所属
官職氏名の指導等が行わ年月日 伸長させたい能力
具体的な取組みれるようになり、組織的に充実したＯＪＴが実施されるようになります。
【育成コミュニケーションカード】【育成目安表】「一般的に職員が成長していく過程をイメージとして共有するためのもの」【能力整理表】「育成対象者とＯＪＴ担当者との間で、設定する課題や目標のレベル感についてのイメージを共有することを目的に作成されたもの」※いずれも職種別（書記官・家裁調査官・事務官）にあります。

人事評価制度
人事評価制度は、「中長期的な視点に立った人材育成のための評価」と「勤務実績を給与等の人事に反映させるための評価」の２本立ての評価制度となっています。
（ツール）「半期評価シート（業績）」「年間評価シート（能力）」「面談等の実施要領（人事評価用）」「評価における着眼点（管理職員用）」「同（管理職員以外の職員用）」など

半期評
価

中長期的な視点に立った人材育成のための評価①期首面談（目標・課題等の設定）、自己評価及び期末面談（意見交換、指導・助言等）のプロセスを通じて、各職員に自らの職務遂行能力や適性について優れている部分や不足している部分を認識してもらい、能力開発や自己啓発へつなげます。
②人事評価シートによる多段階評価の結果を踏まえた指導、助言を行うことで、中長期的な視点に立った人材育成や将来の任用の資料として活用されます。

勤務実績を給与等の人事に反映させるための評価

年間評
価①「年間評価」と「半期評価」とで構成されており、これらの評価結果は、職員の勤勉手当、昇格、昇給及び昇任等の人事に活用されます。
②期首面談（執務の目標の設定。ただし、半期評価のみ）、自己評価及び期末面談（意見交換、指導・助言等）のプロセスを通じて評価を行います。
③評価結果（全体評語）の開示及び苦情への対応の手続が用意されています。

2

評価期間における職務全般に関する客観的事実に基づき、「半期評価シート（業績）」を用いて、評価期間において、職員が果たすべき役割を果たした程度について評価項目ごとに評価し、それを踏まえて、当該職員が求められた役割を果たした程度を評価します。
なお、半期評価では期首に目標の設定を行い、期末に評価期間中にとりくんだ執務に関する目標についての達成度や目標以外の事項について成果を挙げ、又は努力した点があった場合の当該成果又は努力の状況等について自己評価を行います
が、それのみに基づいて評価が行われるのではな
く、評価者は評価者としての立場で自らの責任において自己評価の内容を吟味し、それも参考にしつつ評価を行います。
評価期間における職務全般に関する客観的事実に基づき、「年間評価シート（能力）」を用いて、評価期間において、職員が求められる行動をとることができた程度について評価項目ごとに評価し、それを踏まえて、能力の発揮（伸張）状況を評価します。
なお、年間評価では期末に、評価期間中に発揮し若しくは伸張したと考える業務処理能力又は習得したと考える職務に関する知識、技能等について自己評価を行いますが、それのみに基づいて評価が行われるのではなく、半期評価と同様、評価者は自己評価の内容を吟味し、それも参考にしつつ評価を行います。

Ｑ５ 人事評価シートによる評価の評価結果が上位（Ｓ又はＡ）であれば、勤勉手当の成績区分や昇給の区分も必ず上位になるのか？
Ａ 人事評価シートによる評価は絶対評価であり、仮に上位の評価がされても、法規や予算上の枠組み等の関係から、勤勉手当の成績区分や昇給の区分が上位に決定されるとは限りません。

Ｑ１ 半期評価において設定した目標が達成できない場合には、評価が低くなるのか？
Ａ

裁判所の評価制度では、評価の対象は「目標の達成度」ではなく、その人の「仕事ぶり」全体です。
仮に目標が達成できなくても、仕事全般について適切に評価する仕組みになっており、「目標と課題」は評価者面談の際の「コミュニケーション・ツール」との位置づけにさせています。行政省庁では「目標管理」の手法（目標を組織的に管理し、目標の達成度に応じて評価する手法）が取られていますが、裁判所組織の特殊性、裁判所職員の職務の特性を踏まえ、「目標管理」の手法を取らせなかったことは全司法の成果の一つです。
そのため、目標を達成できなかったとしても、評価期間中の職務遂行が適切になされており、それを高く評価できる場合は、上位の評価（Ｓ又はＡ）になることがあります。

Ｑ２

Ｑ６ 人事評価シートによる評価の評価結果に下位（Ｃ又はＤ）がなければ昇格するか？
Ａ 昇任や昇格の場合も課される要件（一定の評価結果があることなど）は、最低限の条件であり、これらの要件を満たしても当然に昇任や昇格するというわけではありません。
【 最高裁回答 】＊人事評価は、評価期間を通じた職務全般に対する客観的事実を、被評価者の職務の級、官職、職責、経験等に応じて、その職員に求められるレベルに照らして評価する絶対評価で行うものであり、職員の日ごろの仕事ぶり全体を通して評価されるものである。
＊プロジェクトへの参加など特定の業務への関与の事実等をもって他者との比較において評価されるものではない。職員がこつこつと適正な事務処理を行っている場合にも適切な評価がなされている。
＊評価に当たって念頭に置かれる一定の基準は、被評価者ごとに異なるものであり、本庁・支部・簡裁といった配置部署によるものではない。
＊必要な超過勤務時間を申告したことによって不利益な取扱いをするものではない。
＊評価結果の説明に当たっては、可能な限り各評価項目にも関連づけて、具体的な事実等も示しながら、今後の能力開発や人材育成にも資するような形で行われるよう、配慮したい。
＊これまで以上に幹部職員が適切に関与することにより、充実した人事評価制度の運用が行われるよう努めていきたい。

どのような目標を設定すればよいのか？

Ａ「目標」は、「育成課題を踏まえて、当面、半年という期間にとりくむ具体的な業務を目標とすることが多いと思われるが、それに限らず、当面処理が必要となる業務の達成等を目標とすることでも差し支えない」とされています。つまりは、どのような目標でも良いということです。

Ｑ３

評価は適正になされているのか？

Ａ

最高裁は、人事評価に関して、右のとおり回答しています。評価にあたっては、ルーティンワークも含めた適正な通常業務を行う職員が適切に評価される運用にさせていく必要があります。そのためには、最高裁回答の趣旨が現場の評価者に徹底されなければなりません。全司法は、趣旨の徹底や評価能力や面接技法の更なる向上等を求めています。
それに加えて、公平性を担保するため、評価者による評価のばらつきをなくすよう、最高裁としての主体的なとりくみも求めています。

【 用語解説 】
ＯＪＴ…On the Job Training の略で、ふだんの公務の中で経験を積んで成長すること。対義語はＯｆｆ－ＪＴ。
Ｏｆｆ－ＪＴ…Off the Job Training の略で、通常公務を離れ、研修等で研鑽を積むこと。
育成対象者…皆さん
ＯＪＴ担当者…主任書記官、主任家裁調査官、課長補佐等

Ｑ４ 上半期と下半期の半期評価の評価結果がいずれも上位の段階（Ｓ又はＡ）であれば、その年の年間評価の評価結果は上位の段階（Ｓ又はＡ）になるか？
Ａ

年間評価は半期評価とは異なる観点から評価を行うものであるため、半期評価の評価結果がいずれも上位の段階（Ｓ又はＡ）でも、年間評価も上位の段階（Ｓ又はＡ）となるとは限りません。

※勤勉手当については時の窓２１０号を、昇給・昇格については２１４号をご参照ください。

34➡

年間評価（能力）

➡

➡

➡

８月頃入力

（記載例）
① 同じ係の書記官が長期で休んだ際に、代わりに事件を担当した。

左記以外の達成状況等

２月頃入力

➡

半期評価（業績）

人事評価シート（前年度分）

８月頃入力

（記載例）
① ７割くらいは、当日作成、翌日再チェックを励行できた。
② 控訴が多かったが遅滞なく処理できた。

目標の達成状況等

２月頃入力

（記載例）
① ○○○○○○② ○○○○○○③ ○○○○○○○○

左記以外の達成状況等

➡

８月頃入力

（記載例）
年 ① 立会書記官としての知識の習得
間 に努めた。
② ２に関し、以前より正確に事務処理ができるようになった。

職務に係る習熟度・業務処理能力等について４月頃入力（記載例）
下 ① 債務名義となる調書につき、当半 日中に作成して翌日再チェックを励期 行する。
② 控訴事件及び控訴が見込まれる事件が複数あるので、控訴記録の整理を速やかに行う。

期間中の執務の目標

１０月頃入力（記載例）① 債務名義となる調書につき当日中に作成して再チェックすることはほとんどできなかった。
② ○○○○○○

目標の達成状況等

人事評価シート（本年度分）

半期評価（業績）

年間評価（能力）年間評価（能力）（１０月～９月）（１０月～９月）

半期評価（業績）
半期評価（業績）（４月～９月）（４月～９月）

半期評価（業績）
半期評価（業績）（１０月～３月）（１０月～３月）（記載例）
上 ① ○○○○○○
半 ② ○○○○○○○○○○○○
期

期間中の執務の目標

人事評価の結果は、図のように、勤勉手当の成績区分や昇給の昇給区分、昇格、昇任に活用されます。

１次評
価

１次評
価

１次評
価

１次評価

➡

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２次評
価

２次評
価

２次評
価

２次評
価

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多段階評価により評価のぶれを是正

最終評
価

最終評
価

最終評
価

最終評価

※直近半年分

勤勉手当（６月の賞与）※原則、直近２年分

昇任※直近２年分

昇格※直近１年分昇給

昇給区分も５段階（A/B/C/D/E）。半期評
価・年間評価の結果（S/A/B/C/D）とは必ずしも一致しません。

※直近半年分勤勉手当（１２月の賞与）

成績区分は４段階（特A/A/B/C）。全体評語が上位の者から順に、特A、A又はBのいずれかに決定。

半期評価も年間評価も５段階（S/A/B/C/D）