2021年4月1日

男性の育児休業取得率の公表に向けて
令和４年9月1日 男性の育児休業取得促進シンポジウム

厚生労働省 雇用環境・均等局
職業生活両立課長 平岡 宏一

改正育児・介護休業法の概要
2022年4月1日施行

１-① 妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置
１-② 育児休業を取得しやすい雇用環境整備
２ 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
2022年10月1日施行

３ 産後パパ育休（出生時育児休業）の創設、育児休業の分割取得
2023年4月1日施行

４ 育児休業等の取得の状況の公表

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１-① 妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置
2022年4月1日施行

本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度等に関する以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を、個別に行わなければなりません。

周知事項

個別周知・意向確認の方法① 育児休業・産後パパ育休に関する制度② 育児休業・産後パパ育休の申し出先③ 育児休業給付に関すること④ 労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い①面談 ②書面交付 ③FAX ④電子メール等 のいずれか
注：③④は労働者が希望した場合のみオンライン面談もOK※産後パパ育休については、2022年10月１日から対象。

育児休業・産後パパ育休の取得を控えさせるような個別周知・意向確認は認められません。

2１-② 育児休業を取得しやすい雇用環境整備

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2022年4月1日施行

育児休業と産後パパ育休の申し出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下のいずれかの措置を講じなければなりません。
① 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施② 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備（相談窓口設置等）③ 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供④ 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知※産後パパ育休については、2022年10月１日から対象。

・複数の措置を講ずることが望ましいです。
・雇用環境整備に当たっては、短期はもとより１か月以上の長期の休業の取得を希望する労働者が、希望するとおりの期間の休業を申出し取得できるように配慮が必要です。

２ 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
2022年4月1日施行

有期雇用労働者の育児休業の取得要件①引き続き雇用された期間が１年以上 ⇒ 廃止

②１歳６か月までの間に契約が満了することが明らかではないこと
・ ただし、労使協定を締結した場合には、無期雇用労働者と同様に、事業主に引き続き雇用された期間が１年未満である労働者を対象から除外することは可能です。
※介護休業についても同様の改正がされています。

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３ 出生時育児休業【産後パパ育休】の創設、育児休業の分割取得

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2022年10月1日施行
産後パパ育休（2022.10.1～）
育休とは別に取得可能
対象期間
取得可能日数子の出生後８週間以内に４週間まで取得可能
雇用環境の整備などについて、法を上回る取組を労使協定で定めている場合は、１か月前までとできる

育休制度（2022.10.1～）

育休制度
（現行）

原則子が１歳（最長２歳）まで

原則子が１歳（最長２歳）まで

原則１か月前まで

原則１か月前まで

申出期限

原則休業の２週間前まで

分割取得

分割して２回取得可能(初めにまとめて申し出ることが必要)

分割して２回取得可能（取得の際にそれぞれ申出）

原則分割不可休業中の就業労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲で休業中に就業することが可能

原則就業不可原則就業不可１歳以降の延長

育休開始日を柔軟化※１

育休開始日は１歳、１歳半の時点に限定

１歳以降の再取得

特別な事情がある場合に限り再取得可能※２

再取得不可※１ １歳（１歳６か月）以降の育児休業について、期間の途中で配偶者と交代して育児休業を開始できるようにする観点から、育休開始日について、１歳（１歳６か月）時点に加え、配偶者が１歳（１歳６か月）以降の育児休業を取得している場合には、その配偶者の休業の終了予定日の翌日以前の日を育児休業開始予定日とできるようになります。
※２ １歳以降の育児休業が、他の子についての産前・産後休業、産後パパ育休、介護休業または新たな育児休業の開始により育児休業が終了した場合で、産休等の対象だった子等が死亡等したときは、再度育児休業を取得できます。

３ 出生時育児休業【産後パパ育休】の創設、育児休業の分割取得

6＜育児休業の取得パターンイメージ＞
これまでより、家庭環境や妻の体調・職場復帰時期などを踏まえた柔軟な取得が可能になります。
改正後のが新たにできるようになる部分です。
保育所に入所できない等の場合

出生

改
正
前

1歳

出生後8週

母

産後休業

父

育児休業

子の出生後８週以内の休業→分割して2回取得可能

母
父

産後休業
産後パパ
育休

出生時・退院時

育児休業
開始時点が１歳または１歳半時点に限定されているため、途中で交代できない１歳以降の育児休業→途中交代可能

育児休業→夫婦ともに分割して２回取得可能
出生後8週

出生

改
正
後

育児休業

3度目は取得不可

出生時・退院時

1歳半

1歳

育児休業
産後パパ
育休

妻の負担軽減のため（家事、年長の子の育児等）

2歳

育児休業

育児休業

育児休業

1歳半

育児休業
育児休業

夫婦が交代で取得できる回数が増える

育児休業

育児休業

2歳

育児休業

育児休業

開始時点を柔軟化、途中交替可能

４ 育児休業の取得の状況の公表の義務付け
2023年4月1日施行

・常時雇用する労働者が1,000人を超える事業主は、男性労働者の育児休業等の取得の状況を年１回公表することが義務付けられます。

・インターネットの利用その他適切な方法で、一般の方が閲覧できるようにしてください。
・公表は、事業年度終了後速やかに（おおむね３ヶ月以内）に行ってください。

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４ 育児休業の取得の状況の公表の義務付け
具体 的 な 公 表 内 容

公表前事業年度（※1）における、以下の①または②のいずれかの割合を公表する必要があります。
①育児休業等の取得割合②育児休業等と育児目的休暇の取得割合

育児休業等（※２)をした男性労働者の数

育児休業等をした男性労働者の数 及び小学校就学前の子を対象とした育児を目的とした休暇制度(※３)を利用した男性労働者の数の合計数

または配偶者が出産した男性労働者の数

配偶者が出産した男性労働者の数

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４ 育児休業の取得の状況の公表の義務付け※１

9「公表前事業年度」とは？

公表を行う日の属する事業年度の直前の事業年度です。
2023年4月１日以降に開始する事業年度から適用されます。
2022年

2023.4.1公表義務化

2023年

2024年
2023年6月末までに公表が必要

Ａ社（3月決算）

公表前事業年度

公表事業年度‘22年4月～’23年3月‘23年4月～’24年3月

2023年12月末までに公表が必要

B社（9月決算）

公表前事業年度

公表事業年度’22年10月～’23年9月’23年10月～’24年9月

2024年3月末までに公表が必要

C社（12月決算）

公表前事業年度

公表事業年度’23年1月～’23年12月’24年1月～’24年12月

公表前事業年度終了後速やかに（おおむね3ヶ月以内）に公表してください４ 育児休業の取得の状況の公表の義務付け※２10「 育 児休 業等 」 とは？

以下①～③のいずれかの休業です。
①育児休業、産後パパ育休

産後パパ育休（出生時育児休業）も含みます！

（育児・介護休業法第２条第１号に規定する育児休業）②育児のための短時間勤務制度を利用できない労働者に対する代替措置として講じた３歳未満の子を対象とする育児休業（育児・介護休業法第23条第２項（所定労働時間の短縮の代替措置として３歳未満の子を育てる労働者対象）の規定に基づく措置として育児休業に関する制度に準ずる措置）③育児・介護休業法による努力義務として制度化した小学校就学前の子を対象とする育児休業（育児・介護休業法第24条第１項（小学校就学前の子を育てる労働者に関する努力義務）の規定に基づく措置として育児休業に関する制度に準ずる措置）

４ 育児休業の取得の状況の公表の義務付け※３「 育 児を 目 的とした 休暇」とは？

目的の中に育児を目的とするものであることが明らかにされている休暇制度です。
育児休業等及び子の看護休暇など法定の制度は除きます。
《例えば…》
・失効年休の育児目的での使用・配偶者出産休暇・育児参加奨励休暇
・子の入園式、卒園式等の行事や予防接種等の通院のための勤務時間中の外出を認める制度（法に基づく子の看護休暇を上回る範囲に限る）などが該当します。

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４ 育児休業の取得の状況の公表の義務付け
実務 上 の ポ イ ン ト （計算方法①）Q１ 「常時雇用する労働者」とは？
A１ 雇用契約の形態を問わず、事実上期間の定めなく雇用されている労働者を指します。次のような者は常時雇用する労働者となります。
・期間の定めなく雇用されている者
・一定の期間を定めて雇用されている者又は日々雇用される者であってその雇用期間が反復更新されて事実上期間の定めなく雇用されている者と同等と認められる者。
すなわち、過去１年以上引き続き雇用されている者又は雇入れの時から１年以上引き続き雇用されると見込まれる者

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４ 育児休業の取得の状況の公表の義務付け
実務 上 の ポ イ ン ト （計算方法②）
Q２「産後パパ育休」と「育児休業」は分けて計算するのか?

A２ 「育児休業等」の計算について、産後パパ育休とそれ以外の育児休業等にを分けて割合を計算する必要はありません。産後パパ育休も含めた育児休業等の取得者数について計算すればよいものです。

Q３ 育児休業を分割して２回取得した場合や、育児休業と育児目的休暇の両方を取得した場合は？
A３ 当該休業や休暇が同一の子について取得したものである場合は、１人として数えます。

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４ 育児休業の取得の状況の公表の義務付け
実務 上 の ポ イ ン ト （計算方法③）Q４ 事業年度をまたがって育児休業を取得した場合は？
A４ 育児休業を開始した日を含む事業年度の取得として計算します。

Q５

分割して複数の事業年度において育児休業等を取得した場合は？

A５ 最初の育児休業等の取得のみを計算の対象とします。

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４ 育児休業の取得の状況の公表の義務付け
実務 上 の ポ イ ン ト （計算方法④）
Q６計算した割合の端数処理は？

A６ 公表する割合は、算出された割合の少数第１位以下を切り捨てたものとしてください。
配偶者が出産したものの数（分母となるもの）が０人の場合は、割合が算出できないため「－」と表記してください。

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４ 育児休業の取得の状況の公表の義務付け
実務 上 の ポ イ ン ト （公表内容・方法）○公表に当たっては、公表する割合とあわせて、以下も明示してください。
・当該割合の算定期間である公表前事業年度の期間
・「①育児休業等の取得割合」または「②育児休業等と育児目的休暇の取得割合」
いずれの方法により算出したものか○「インターネットの利用」とは、自社のホームページや『両立支援のひろば』の利用等を指します。
■両立支援のひろば（厚生労働省運営のウェブサイト）
両立支援に取り組む企業の事例検索や自社の両立支援の取組状況の診断等が行えます。
両立支援のひろば

https://ryouritsu.mhlw.go.jp/

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４ 育児休業の取得の状況の公表の義務付け

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厚生労働省Webサイト「両立支援のひろば」での公表イメージ
主たる事業

食品卸売業

企業サイトURL（自社の両立支援に関する

http://www.ryoritsushoji.com

ページ等）
株式会社 両立商事

くるみん認定1234567890123
代表取締役

両立

男性の育児休業取得率等
太郎

1,100人
男性：400名

公表前事業年度
2022年1月1日 ～～ 2022年12月31日
2022年12月31日
2022年1月1日

公表前事業年度において配偶者が出産した男性労働者数に対する、公表前事業年度におい女性：700名

50％て育児休業等（※）をした男性労働者数割合

公表前事業年度において配偶者が出産した男性労働者数に対する、公表前事業年度において育児休業等（※）をした男性労働者数及び育児目的休暇（※）を利用した男性労働者数の合計数の割合

90％

サステナビリティに関する企業の取組みの開示①18

金融審議会ディスクロージャーワーキング・グループ報告（令和4年6月13日）(抜粋）
Ⅰ．サステナビリティに関する企業の取組みの開示
３．人的資本、多様性に関する開示（２）人的資本、多様性に関する開示の対応
人的資本や多様性については、長期的に企業価値に関連する情報として、 近年、機関投資家においても着目されており、企業価値との関係を示す研究結果も存在している。
現時点において、 人的資本や多様性に関する情報が ISSB による国際的な基準策定の対象となるかは未定であるが、多くの国際的なサステナビリティ開示のフレームワークで開示項目となっている。また 、米国では 前述の SEC 規則の改正が行われたこともあり 、多様性に関する取組みを含めた人的資本の情報開示が進んでいる。
こうしたことを踏まえ 、我が国においても、 投資家の投資判断に必要な情報を提供する観点から、人的資本や多様性に関する 情報について以下の対応をすべきである 。
（ⅰ）～（ⅱ）（略）（ⅲ）女性管理職比率、 男性の育児休業取得率、男女間賃金格差について、 中長期的な企業価値判断に必要な項目として、有価証券報告書の「従業員の状況」 の中の開示項目とする
この際、上記（ⅲ）の多様性に関する指標については、企業負担等の観点から、他の法律の定義や枠組みに従ったものとすることに留意すべきである。
なお、女性活躍推進法 、育児・介護休業法等他の法律の枠組みで上記項目の公表を行っていない企業（現行制度を前提とすれば、女性管理職比率や男女別の育児休業取得率は女性活躍推進法に基づく公表項目として選択していない企業、男性の育児休業取得率は従業員 1,000 人以下の企業で任意の公表も行っていない企業等）についても、有価証券報告書で開示することが望ましい。開示する際には、投資判断に有用である連結ベースでの開示に努めるべきであるが、最低限、提出会社及び連結会社において、女性活躍推進法、育児・介護休業法に基づく公表を行っている企業は有価証券報告書においても開示することとすべきである。

サステナビリティに関する企業の取組みの開示②T社 令和4年3月期（第99期）有価証券報告書（抜粋）
１ 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等
３．基本戦略(3) ESG経営の強化（金融庁ホームページ「記述情報の開示の好事例集2021」に掲載された企業の有価証券報告書から一部抜粋）

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