第3回

経営者に響く治療と仕事の両立支援とは

目

I

次

研究班から：研究班の活動から見えてきたこと------------------------------------------ 03

北里大学医学部公衆衛生学

II

基調講演

教授

シンポジウム 1

シンポジウム 2

シンポジウム 3

井上 雅博-----------------------------

ユニバーサル就労⽀援事務局

当事者の立場から

社会保険労務⼠

後藤

16

伊藤 早苗

中小企業経営者と伴走する社会保険労務士の立場から
オーキッズ社労⼠事務所

V

代表取締役

ユニバーサル就労支援の立場から
社会福祉法人中心会

IV

明純「働きたい」と願う多様な⼈たちが⼒を発揮できる企業経営の実践 -- 07
パーソルチャレンジ株式会社

III

堤

---

21

宏

--------------------------------------------------- 27

かながわコロン（潰瘍性大腸炎患者会） 会長
認定 NPO 法⼈健康と病いの語りディペックス・ジャパン

理事

花岡 隆夫

VI

シンポジウム 4

研究者の立場から--------------------------------------------------- 32

北里大学医学部公衆衛生学

VII

ディスカッション

講師

江口

尚

--------------------------------------------------------------------------------- 36
座長：北里大学医学部公衆衛生学

講師

江口

尚

パネリスト：井上 雅博 / 伊藤 早苗 / 後藤 宏 / 花岡 隆夫

VIII

総括

-------------------------------------------------------------------------------------------------- 40
北里大学医学部公衆衛生学

これからの治療と就業生活の両立支援を考える研究会

教授

堤

明純

第 3 回「経営者に響く治療と仕事の両立支援とは」報告書

1

2

I

研究班から：研究班の活動から見えてきたこと

I
北里大学医学部公衆衛生学

教授

堤

明純

治療と就労の両立支援のための事業場内外の産業保健スタッフと医療機関の連携モデルとその活動評価指標の開発に関する研究（労災疾病臨床研究事業170401-02）

これからの治療と就業生活の両立支援を考える研究会
2019年12月14日（土）

治療と就労の両立支援のための事業場
内外の産業保健スタッフと医療機関の連携モデルとその活動評価指標の開発に関する研究（労災疾病臨床研究事業170401-02）
研究代表者
北里大学医学部公衆衛生学
堤 明純

研究者名

所属機関・職名

分 担 する 研 究 項 目

堤明純

北里大学医学部公衆衛生学・教授

研究総括、調査企画、研究班会議の開催、
成果物のまとめ渡辺哲

神奈川産業保健総合支援センター・所長

産業保健総合支援センターによる両立支援の
検討

久保田昌嗣

大阪労災病院内分泌代謝内科部長・治療就
労両立支援センター所長兼務

労災病院両立支援センターによる両立支援の
検討

荻野美恵子

国際医療福祉大学医学部医学教育統括センター・教授

疾患拠点別病院による両立支援の検討

錦戸典子

東海大学健康科学部看護学科・教授

中小企業における産業保健職による両立支援
の検討

森口次郎

一般財団法人京都工場保健会・理事

企業外労働衛生機関による両立支援の検討

北居明

甲南大学経営学部・教授

経営学的視点からの活動評価指標、調査への
助言

井上彰臣

北里大学医学部公衆衛生学・講師

活動評価指標のとりまとめと作成

江口尚

北里大学医学部公衆衛生学・講師

当事者からの好事例収集、支援モデル、活動評価指標の作成と検証、研究会開催、HP作成

1

堤

2

私たちの研究は、企業側が支援を進めていくためにどのよ

皆さん、こんにちは。まずは研究の話をして、そこかうなことがあれば良いかを念頭に置いて進めているもので

ら研究会全体のお話をしたいと思います。

す。表にある色々なステークホルダーの立場を代表する方々

3 年間の研究として研究費をいただいて活動しています。

で構成されています。

私たちの研究班の構成はこちらの表の通りとなっています。

研究班の期待される成果「事業場における治療と職業生活の両立支援のためのガイドライン」（平成28年2月）で示されている両立支援に関わる関係者間の様式集に具体的な連携方法を付加するとともに、情報の発信方法を含めて、包括的な両立支援
モデルを提供しようとする。さらに、支援活動を継続的に改善させていけるように、PDCAサイクルを念頭においた活動
評価指標を開発することを目指す。

調査（調査票調査・
インタビュー調査）
患者団体
産業保健総合支援センター
産業看護職（協会けんぽ等）
労災病院両立支援センター
企業外労働衛生機関
中小企業経営者
専門医・疾患拠
点病院・医療相談窓口

試作版の試行

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当事者を含む関連機関からのフィードバック3

産業保健総合支援センター
産業看護職（協会けんぽ等）
労災病院両立支援センター
企業外労働衛生機関
中小企業経営者
専門医・疾患拠
点病院・医療相
談窓口

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完

様々な機関での試行

課題・ニーズの把握

やっていることは、より支援を進めるためには色々なツールが必要だろうということで、ハンドブックや評価指標のツールなどを作っています。それを現場で使ってもらって、改善してさらに現場に実装していくというやり方で進めています。後ほどその一部をご紹介します。

これからの治療と就業生活の両立支援を考える研究会

第 3 回「経営者に響く治療と仕事の両立支援とは」報告書

3

令和元年度の計画
両立支援モデルと活動評価指標の検証

活動評価指標の作成とモデルの構築

1. 作成した両立支援モデルとそのツールの検証のために下記のモデル事業を企画する。（堤、江口）

神奈川両立支援モデル

2. 産業保健総合支援センターを核とした両立支援連携をモデル的に実施する。（渡辺、錦戸、江口、堤）

企業外労働衛生機関を起点とする
連携

3. 労災病院両立支援センターを核とした両立支援の連携をモデル的に実施する。（久保田、森口、江口、堤）4. 疾患別拠点病院を核とした両立支援の連携をモデル的に実施する。（荻野、錦戸、江口、堤）。荻野は神経難病の専門家が一堂に会する国際学会で調査結果を発表し、海外の研究者からのフィードバックを受けて啓発施策に反映させる。

労災病院両立支援センターを起点とする連携

産業看護職へのインタビュー調査

以上、健康経営、PDCAサイクル、及び、ツールの有効性の点から、実施するモデル事業を評価し、成果を統合した両立支援モデルと活動評価指標を作成する。（北居、井上、江口、堤）

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病
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有
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支
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・神経内科専門医への調査票調査

既存研究のレビューによる活動評価指標案の作成 5

4

こちらが今年度の研究の計画です。図で説明した方が分かりやすいと思いますので図でご紹介します。
まず、ステークホルダーとしては産業保健総合支援センターがあります。当研究班では神奈川産業保健総合支援センターが中心になって神奈川両立支援モデルというモデルを作っています。また、企業外労働衛生機関にも入ってい
ただいて、企業街労働衛生機関を起点とする連携や支援ができるかどうかを今年度は労災病院とも協力して研究を進めさせていただいております。
病院の方は、主治医のことをよく知っていかないといけないということで、いわゆる疾患別拠点病院の協力者がいらっしゃいます。そして産業看護職は、色々な形で関わっていただいていますので、どのような形で関わっているかについて研究させていただいております。
まず、神奈川両立支援モデルですが、神奈川県では私た
ちの北里大学病院を含めて 4 つの大学病院があります。神奈川県産業保健総合支援センターにまとめていただく形で連携しています。また、神奈川県産業保健総合支援センター
は、当該地区の労災病院の治療就労両立支援センターとも協力しています。比較的大きな病院で両立支援が進められるということで、パンフレットを作ったり、患者さんへの周知を行ったりして、県で進めているという状況です。この活動は、神奈川県労働局が作っている地域両立支援チー
ムと密接な協力体制を作って進めています。

神奈川両立支援モデルの実績① 啓発セミナー1) 認定産業医研修 2回
2) 産業保健セミナー 10回（予定も含む）
3) 神奈川県両立支援推進チーム主催 1回
4) 難病相談・支援センター（後援） 2回
5) 両立支援コーディネーター研修 1回

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② 相談対応 32名（8月末現在）

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④ 個別調整支援 0件��������

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両⽴⽀援カード配布状況（2017年度〜）

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神奈川県産業保健総合支援センターは、このような枠組みを利用して、かなりの周知活動を行っています。今は、

4

2019年度両⽴⽀援カード配布状況

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7

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両立支援に関連するワンストップの機能をなんとか作りた
いということで活動しています。

I

研究班から：研究班の活動から見えてきたことことで、健康診断に来られた時に情報提供ができるように全企業外労働衛生機関を起点とする連携
1. 平成30年度に、全国労働衛生団体連合会（全衛連）の会員
121機関に顧客事業場向けの両立支援サービスに関するアン
ケート調査を実施（回答率63％）。
2. これらの結果を参考に、２つのツールを作成した。
3. 今後は全衛連会員機関からツールへの意見を得て、改定後に普及を図る予定である。

国の衛生機関で情報を提供するために動いています。今年
は関西の労災病院と協力しまして、健康診断を受けた後の 2
次健診での精密検査で労災病院に行かれた時に、その方の必要に応じて支援ができるようにするための枠組みができるのではないかというトライアルをしていただいています。

疾患拠点別病院による両立支援の検討
拠点病院の両立支援における役割と問題点① 労働衛生機関の渉外職向けの事業場における両立支援の好事例を紹介するマンガ② 健診・検診の全受診者向け『両立支援カード』
8

労災病院両立支援センターを起点とする連携
堺エリア
の事業場
産業保健
スタッフに
よる研究説
明と同意
取得

健康診断
がん検診

評価項目に
係る
情報収集

労

会場で
両立支援
に関わる
情報提供

疾病の疑い診断
個人結果返却

京都工場
保健会

両立支援ポスターや両立支援カード者
疾病の診断確定

消化器、婦人科、腎臓、眼科、脳心血管等調査時に資料を同封し啓蒙を施
行→済
啓蒙の効
果を検証
事後アン
ケート？

相談窓口（MSW）、
難病相談支援セン
ターでの支援状況の検証が必要か？

両立支援
コーディネーター

患者に直接渡す
就労に関する検索ガイドが必要か？
拠点病院用カードを作成予定

拠点病院医師に聞き取り調査
成功事例の要因分析
モデル化・システム化・普遍化の検証
制度設計への提案

主治医や患者が自ら調べられる仕掛けも必要か？

他国ではどう
しているの
か？
国際学会
で議論

難病情報センターの就労コーナーを見や
10
すく改善→済疾患拠点病院ですが、主に神経難病を扱っている先生に入っていただいて、主治医がどのようなサポートができるかを調査しています。主治医の先生方も難病の患者さんを両立支援の実施

連携モデルに該当する労働者の報告なし

両立支援の相談先は自施設の相談部門が80%、
難病相談支援センターが50%
主治医の役割も重要だが、担当職種はMSWと認識
両立支援に役立つツールはほとんど知られていない

該当研究班とコラボ検討中大阪労災病院

Research Question 2
拠点病院の両立支援の成功事例は？

令和1年度 日本神経学会専門医対象
1018/4200（回収率24.2％）

働
受診・精密検査

産業保健スタッフ
への受診報告Research Question 1
拠点病院の医師はどの程度両立支援について関心があるのか？知っているのか？

9

企業外の労働衛生機関ですが、労働者の方が病気になる

診ているのですが、就労支援まではなかなか到達しないことが分かっていますので、その方々をどのようにサポートするかが課題として見えています。

前にこのようなことを知っていると良いのではないかという次に産業看護職です。この図は少し分かりにくいかもしれませんが、いわゆる産業看護師の方がどのようなところ
で動けるかをマップにしたものです。本当に色々な立場でコーディネーターとして、あるいは支援者として動けることが分かっています。今、一部のところに特化してこういう活動ができればいいのではないか、こういうことができ
れば他の場所にも回せるのではないかということを検討して、産業看護師の方が間を繋ぐためにどういうことをすれば良いかを検討しています。

これからの治療と就業生活の両立支援を考える研究会

第 3 回「経営者に響く治療と仕事の両立支援とは」報告書

5

両立支援活動評価指標の開発（１）

成果物の活用・情報発信・意見交換【企業外労働衛生機関の活動評価指標】• 昨年度末までに作成した活動評価指標(案)について、４月に「労働衛生機関ネットワーク研究会」(企業外労働衛生機関に勤務する産業医で構成される研究会) のメンバーから意見聴取を行った。
⇒ 挙げられた意見をもとに改訂案を作成し、現在、改訂案を再度同研究会のメンバーに提示し、意見聴取を行っている。

12

両立支援活動評価指標の開発（２）

http://www.med.kitasato-u.ac.jp/~publichealth/bs/

15

スライドのような情報を当教室のウェブサイトに挙げさせていただいております。今日の研究会で皆様からインプット【産業保健総合支援センターの活動評価指標】

いただいたものもウェブサイトに載せさせていただいて、多• 労働者健康安全機構の意向を踏まえ、神奈川産業保
健総合支援センターで取り組んでいる「神奈川両立支
援モデル」を基盤とした活動評価指標(案)を昨年度末までに作成し、４～７月に京都・福岡産業保健総合支援センターのスタッフから意見聴取を行った。

くの方に知っていただくことをこの会の目的にしています。

⇒ 挙げられた意見をもとに、現在、神奈川産業保健総合支援センターのスタッフの協力を得ながら、改訂案を作成を行っている。

13

経営学の視点を活かした両立支援• 両立支援を必要とする18歳から65歳の労働者1,100
名を対象にしたインターネット調査による横断調査を実施する。
• 両立支援が必要な労働者と、両立支援を必要としな
い健康な労働者を比較し、企業内の両立支援に対する整備の状況と、事業者の関心の高い指標である労働者の離職との関係について検討する。
• 労働者の仕事への姿勢（キャリア観）や上司との関係性、上司のマネジメントスタイルについても情報を収集することにより、事業者の、両立支援への関心をより高めることができ、将来、介入研究にもつながるような、より詳細なモデルによる調査結果を提示する。
14

支援の評価指標も作ろうとしています。最後の方でご紹介しますが、経営者の方にどういう情報が届けば支援を進めやすくなるのかという研究も進めています。

6

16

最後のスライドになりますが、色々なところで両立支援を進めていますが、なかなか思ったように進んでいないというのが現状です。今日は経営者の視点でどのように進めるかというお話をいただくのですが、参加者の皆さんから、
こういうことが足りないのではないか、こういうところを進めれば良いのではないかなど、色々なご意見をいただく
ことで少しでもこの活動が進められことを願っています。
どうぞよろしくお願いいたします。

II

II

｜基調講演｜ 「働きたい」と願う多様な⼈たちが⼒を発揮できる企業経営の実践

基調講演「働きたい」と願う多様な⼈たちが⼒を発揮できる企業経営の実践
パーソルチャレンジ株式会社

代表取締役

井上 雅博

ただくとウッチャンナンチャンのウッチャンが「日本の人事部長」をやっています。そのグループ会社です。社名が変わったのが 3 年前なので、まだ馴染みがないのですが、さまざまな「働く」に対して支援をしています。従業員は4 万５千人で、海外・国内で幅広く事業を展開しています。

「働きたい」と願う多様な⼈たちがお聞きになったことがあるかもしれませんが、人材派遣で⼒を発揮できる企業経営の実践

はテンプスタッフという事業をやっています。転職支援では2019年12⽉14⽇
パーソルチャレンジ株式会社

デューダというブランドを掲げてやっています。あとはアジ
ア APEC の事業でいうと教育など幅広くやっている会社です。

Copyright © PERSOL CHALLENGE CO., LTD. All Rights Reserved.

パーソルチャレンジ

井上

パーソルチャレンジの井上と申します。よろしくお

会社概要

社名

パーソルチャレンジ株式会社

本社〒108-0014 東京都港区芝5-33-1 森永プラザビル本館18F・19F

資本⾦45百万円（単体） ※パーソルホールディングス100％出資

創⽴年⽉⽇

2008年1⽉1⽇（特例認定 2008年11⽉）

ただいて、我々は障害者雇用促進の事業を行っております

役員

代表取締役
取締役

ので、企業としての立場に立ったお話をさせていただきた

事業内容

障害者専⾨の⼈材紹介、コンサルティング、就労移⾏⽀援、委託訓練、教育・アセスメント、
公共事業受託、事務アウトソーシング

いと思っております。

従業員数

589名
うち、障害者375名︓⾝体92名、知的35名、精神248名※2019年10⽉1⽇現在

関連会社

パーソルホールディングス株式会社

パーソルグループ
グループ各社

パーソルテンプスタッフ株式会社 （旧テンプスタッフ株式会社）
パーソルキャリア株式会社（旧株式会社インテリジェンス）ほか

願いいたします。非常にハードルを高く上げていただいて緊張しております。今日は 1 時間という貴重なお時間をい

井上 雅博
中村 淳

Copyright © PERSOL CHALLENGE CO., LTD. All Rights Reserved.

1．PERSOLグループとパーソルチャレンジのご紹介

4

パーソルチャレンジは、障害者雇用を促進するという目的を持って事業を運営している会社です。特例子会社です。
本来、企業は全従業員の 2.2% 以上の割合で障害のある方をパーソルグループの概要

雇用しなければならないという法律があります。それをグループ全体でどう障害者雇用を促進するかというグループ

従業員数

45,434名

Copyright © PERSOL CHALLENGE CO., LTD. All Rights Reserved.

適用という仕組みがあります。大手企業が中心なのですが、※2019年3⽉31⽇現在

資本⾦

派遣・BPOセグメント・⼈材派遣(事務 / IT / 機電エンジニア / 研
究 / 臨床開発 / 販売 / 軽作業)
・アウトソーシング(事務)・コールセンター
・官公庁事業受託

リクルーティング
セグメント
・中途採⽤
・新卒採⽤ / アセスメント
・再就職⽀援
・顧問紹介

海外事業
・中途採⽤
・⼈材派遣
・アウトソーシング
・⼈事労務コンサルティング
・研修・設備・施設メンテナンス※開⽰上はPROGRAMMEDセグメント、
PERSOLKELLYセグメントの2セグメントにて事業展開しています

ITOセグメント・システムソリューション
・アウトソーシング(ICT / エネルギー)
・セールスマーケティング・コンサルティング(ワークスタイル / 業務 / IT)・RPA

エンジニアリングセグメント

コンサルティング /リサーチ / 研修/ その他

・⾃動⾞ / ⾃動⾞部品設計開発
・⾃動⾞関連実験認証
・航空機 / 宇宙関連機器開発
・産業機械 / ⺠⽣機器開発
・映像 / ⾳響 / 情報関連機器開発
・電気 / 電⼦ / 制御ソフト開発
・モデルベース開発(MBD)

・シンクタンク
・⼈事・組織コンサルティング
・タレントマネジメントシステム
・教育 / 研修・障害者採⽤・ベンチャーキャピタル

17,479百万円

子会社を設立して障害者雇用の促進に取り組もうというの※2019年3⽉31⽇現在

が特例子会社制度です。

売上⾼（連結）925,818百万円

我々のグループは比較的規模が大きく、この特例子会社※2019年3⽉期

がグループ内に 3 社あります。3 社で雇用促進に取り組ん

グループ社数75社

でいます。こちらのスライドでは 10 月 1 日の情報なのです※2019年4⽉1⽇現在

拠点数

が、現在の直近の情報で言うと、従業員数は 600 人を超え

619拠点

※2019年1⽉31⽇現在
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2ていまして、障害のある方は 400 人ほどいらっしゃいます。
3 分の 2 は何かしらの障害を持った方が活躍されているとい

まず、私どもの会社、パーソルチャレンジについてですが、パーソルグループというグループです。まだまだ馴染
みが薄い事業体でございますが、今、テレビ CM を観ていう会社です。その中でも特徴的なのが、精神発達障害の方が 250 人以上います。400 人もの障害者の方が雇用されていても知的障害の方の雇用を促進しているケースが多いの

これからの治療と就業生活の両立支援を考える研究会

第 3 回「経営者に響く治療と仕事の両立支援とは」報告書

7

で、このような特徴を持った会社はなかなかないと思いま

スキルを磨いたりして就職に繋げていくというサービスをす。特徴に関してはまた後ほどご説明させていただきます。

展開しています。このような 3 つの事業が連携しながら企業の障害者雇用促進を支援している会社です。

パーソルチャレンジのミッションステートメントと事業領域

障害者雇用を、成功させる。

パーソルチャレンジのポジション
クライアント企業と求職者、提携⽀援機関や⾏政を結ぶ障害者雇⽤のハブ
年間1,000名を超える障害者雇⽤を実現

エンプロイメント・イノベーション
本部

受託サービス事業
グループ業務のアウトソーシング

グループ各社の事務系業務を受託
障害特性に配慮し、特性を⽣かして活躍し続けるための仕組みや体制づくり

CSP(学⽣×発達障害)

⼈材ソリューション本部

⼈材紹介事業
dodaチャレンジ

障害者のための求⼈・転職サービス

コンサルティングサービス

発達障害のある学⽣⽀援
⾃⼰理解、適正認知、就労⽀援

雇⽤⽀援事業
ミラトレ

就労移⾏⽀援事業所
⼀般企業への就職や安定就労をサポート

特例⼦会社設⽴、採⽤代⾏、定着⽀援、研修など
企業の雇⽤フェーズに合わせた⽀援

法⼈クライアント

就労移⾏・定着⽀援
⾸都圏で10拠点運営
就職率98% 定着率80%

障害者雇⽤⽀援に係る各種公共事業の受託

2,000社以上のお取引実績

コンサルティングサービス
雇⽤のあらゆるフェーズでの⽀援

IT特化型就労移⾏⽀援

パーソルグループにおいて、障害者雇⽤関連サービスに特化した３つの事業を展開
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年間10,000名の登録者
国内最⼤級の集客数とデータベース

5＜特例⼦会社・事務センター設⽴⽀援＞＜採⽤代⾏、定着⽀援＞＜研修サービス＞

⽀援機関との連携

パーソルグループ

850以上の⽀援機関と業務提携

1,000名以上の雇⽤
100以上の業務受託・開発
テレワーク・在宅雇⽤⽀援

私どもは自社で障害者雇用の促進を進めていくだけでなく、そのノウハウをもとに世の中の企業の障害者雇用を成功させるという取り組みをしています。私がこの会社の前身となる会社を立ち上げたのが 2008 年なのですが、当時、私は新卒からずっと人事で経験を積んできましたが、20 年
くらい人事をやっていても正直、障害者雇用については経験がない、よくわからないという状況でした。我々はこのような取り組みをしながら人材サービスを提供しているグループですので、世の中の会社に色々な成功事例を提供していきたいということで、このような事業をしています。
スライド左にある受託サービスというのが、障害者の方が一番活躍している事業です。グループの中から事務系の仕事を受託するアウトソーシング事業を行っています。どうしても障害者雇用というと単純作業の仕事が中心になると思われるのですが、グループ全体の経理業務や、人事の福利厚生関係の業務、求人広告の作成業務などもやっていサテライトオフィス導⼊推進
厚⽣労働省受託事業

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6

総合的に取り組んでいることを示した図です。先ほどお話した就労移行はミラトレというブランドで 2019 年 9 月にスタートしました。今、首都圏中心に 10 拠点で展開しています。
また、11 月から始めたニューロダイブは、障害のある方が単純作業や事務系の仕事だけでない就労の支援として始めた事業です。今、高学歴の発達障害のがなかなか就職できていないという課題があります。世の中の企業は、エン
ジニアと言われるスキルレベルの高い方の採用を希望しています。そうであれば IT 特化型の訓練事業を始めようということで始めました。大学 2 〜 3 年生で就職活動が難しい人、
単位でつまずく人がいます。勉強はできるので大学には入れるものの、なかなか就職することが難しい学生を支援させていただいている会社です。

ます。かなりコアな業務です。グループの中でなくてはな
らない仕事を受託させていただいて、雇用促進しています。
一戦力として皆さんが活躍しています。

2．なぜ企業が障害者雇⽤に注⼒するのか

スライドの真ん中の事業は、障害者の雇用をより促進していきたいとお考えの企業に対して、人材を紹介したり、
もしくは何を行えば分からないという企業に対してコンサ
ルティングを行ったりしています。私も障害者雇用がなぜ必要なのか、どういった雇用促進をしていくべきなのかな
どを、企業の経営陣の方にお話しする機会をいただいています。
最後に雇用支援事業があります。今すぐ働ける障害者の障害者雇⽤の本質
障害者雇⽤促進法
共⽣社会の実現

雇⽤の促進

法定雇⽤率

方は労働者市場では枯渇していく状況です。すぐに働けるという方が少なくなっています。そういう方はすでに就職されているということです。民間企業が雇用をより促進していこうという時に働く準備ができていない、まだ働くた

＝
⺠間企業
2.2%

ニングの仕組みがあります。通いながら体調を整えたり、

8

⾝体

知的

精神

労働⼈⼝（常⽤労働者）

国、地⽅公共団体等
2.5%
都道府県等の教育委員会︓2.4%

めのコンディションのバランスが取れていないという方に対して、就労移行という最長２年間通っていただくトレー

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職業の安定

コンプライアンス重視
法令遵守

我が国の
障害者施策推進
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8

II

今日この場でお話しさせていただくテーマとしては、なぜ企業が障害者雇用に注力するのか、これからどういうことが必要となるのかなどです。繰り返しになりますが、民間企業で 2.2% 以上の障害者雇用が必要ですので、今、CSR
やコンプライアンス、ダイバーシティなど、企業が注力している点に対して「しっかり法定雇用率を守るぞ」ということで経営陣から人事に要請が来るわけです。人事においては、どうしたら雇用の促進ができるのか、安定就労ができるのかが課題になってきています。
2018 年に障害者雇用の水増し問題などがあり注目されていましたが、今は民間企業だけでなく、行政もしっかり雇｜基調講演｜ 「働きたい」と願う多様な⼈たちが⼒を発揮できる企業経営の実践

ションを整えていくのか、本当に働ける状態にあったのかということを冷静に確認する場面もより必要ではないかと思います。
精神障害者の方の雇用は 10 年前に比べて 5.3 倍に増えていますが、1 年間の定着率は 49.3% です。半分の方が 1 年
未満で辞めてしまっているという現状です。障害者雇用の促進というのは、法定雇用率があるからこそ CSR や法律遵守という考え方があるので、どうしてもその目線でやります。今後の課題としては、まだ市場で働けていない方をどう雇用促進していくのか、どう安定的に就業していただくのかが、企業側の大きな課題になっています。

用を促進しています。働ける状態にある障害のある方は引っ張りだこになっています。求人市場でいうと非常にニーズ

働き⽅の多様化による広域化が高いという状況です。

三⼤都市圏

障害者雇⽤を取り巻く環境の変化【課題】雇⽤拡⼤の必要性
・法定雇⽤率上昇、事業拡⼤による新規雇⽤・⼈材の確保
・採⽤難易度UPにより新たな地域での雇⽤が必要拡⼤する障害者雇⽤
障害者の⼈材活⽤や、定着・活躍などの課題も多い
１．法律改正■法定雇⽤率
2.0%

2.2%
2.3%

■精神障害者(2021年3⽉までに）雇⽤義務対象２．障害者の雇⽤増加

３．低い定着率■就職する障害者■1年後の定着率

10年前の2.1倍に精神障害者は5.3倍■職務領域10年前より拡⼤※2（雇⽤率算定基準加⼊）※1︓厚⽣労働省 平成29年度 就職件数及び新規求職申込件数の推移※2︓厚⽣労働省 ハローワークを通じた障害者の職業紹介状況 平成19年度、平成29年度※3︓JEED 平成29年 障害者の就業状況等に関する調査研究

その他の34道県

企業が少なく
就業機会が少ない募集をしても求⼈に応募がない

遠隔地の障がい者を採⽤

労働⼒の確保

⽀社▶

精神障害者︓※１【機会】
・⾼い充⾜率を誇るも、企業数そのものが少ないため、都市部では第1層の⼈も福祉就労している実態
・「働き⽅改⾰」の動きで潜在的なリモートワークのニーズが顕在化
・多様な働き⽅の⼀環として認知が進みつつある

本社▶

49.3%

⽀援機関・
⾃治体連携

ネットワーク

移動時▶

・⾝体障害者︓60.8%
・知的障害者︓68.0%

◀在宅勤務
ICT

◀サテライトオフィス※3

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（障害者を含む
常⽤労働者全体の⼀年間の平均離職率は14〜17%程度）

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10

そのような中、今注目されているのは安倍首相が掲げてい9

法定雇用率というのは 2021 年 3 月までに現在の 2.2% から 2.3% に引き上げられることがすでに決まっています。さらに 2.4%、2.5% へといずれ上がるだろうと言われています。大体 5 年ごとに見直しをすることになっています。な
ぜかというと、労働人口がどんどん減少し、社会保険料が枯渇している中、より納税者を増やしたいという状況があり、法定雇用率を上げることによって企業がより努力する

る「働き方改革」です。障害者雇用に限った形ではないのですが、さまざまな ICT を活用した上での働き方改革が叫ばれています。これで注力されているのは、働くお母さんや高齢者、今すでに働けている方々の働き方をどう改革して、スマー
トワークなどに取り組むかということです。障害のある方に対しても、まだ働ける状態でなくても何かしらの仕組みを使うことによって、どんどん働ける方の数を増やして行かなくてはならないという状況になっています。

ので雇用率が上がってくるからです。だから雇用率を上げていくという行政のスタンスは変わらないのではないかと思います。民間企業はどのように障害者雇用を促進しなけ
ればならないかを試されているような状況です。
実際に障害のある方の就職は 10 年間で 2 倍に増えています。精神障害者の方の場合は、かつての 5.3 倍に増えています。企業がとても努力されているのですね。働きたいという障害のある方がしっかり企業で働ける状況になっています。素晴らしいことです。雇用率が上がることによって、企業もしっかり雇用の拡大に努めてきたということです。
一方で、3 番目として「低い定着率」と書いてあります
が、どうしても雇用率を達成することが目的になっていて、採用して満足し、その後の定着やどうキャリアを積むのか、
どう安定就業に繋げるかについては、企業側に大きな課題があります。実際に働く障害のある方もどう自分のコンディ

これからの治療と就業生活の両立支援を考える研究会

第 3 回「経営者に響く治療と仕事の両立支援とは」報告書

9

【参考】都道府県別・企業数と⼤企業割合
⼤企業割合は都市部ほど⾼く、その他エリアでは低い＝中⼩企業が占める割合が⾮常に⾼い。

出典︓2014年 都道府県・⼤都市別企業数、常⽤雇⽤者数、従業者数（中⼩企業庁）
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こちらのグラフは参考までにご紹介します。先ほどお話ししたテクノロジーを活用するとうのは、首都圏で働いている方に対してどう在宅勤務を増やすかといった話が多いです。しかし、実は地方に行けば行くほど仕事がないという課
題があります。また、公共交通機関が発達していないので、なかなか働きにいくことができないという課題があります。
この前、高知に行ってきたのですが、電車が 1 日に 3 本しかないという場所でした。そういう場所だと、車が運転できな

11

いとなかなか働きに出られないという状態になります。我々が東京の企業を連れて採用面接会を高知でやると、候補者が120 人くらい集まるので、企業もこんなに働ける人がいるのかと驚かれます。このグラフは地方に行けば行くほど求人が少なく、企業も少ないことを示していますが、今、障害者の雇用促進のテーマは広域化になっています。そこには地方拠点でどう雇用を促進していくか、そこにどうテクノロジーを活かするかということがあります。

人口が劇的に変化していき、どんどん人手不足の状況になります。この課題をどのように解決していくのかを考えた時に、障害者雇用を単なる雇用率を上げるための施策としてではなくて、戦力となっていただくことを考えていかないと、この労働人口の不足を埋めることはできないわけです。

障害者雇用という観点でお話ししましたが、そもそもこれからの日本は高齢化、働き手不足が問題になってきます。
現時点でも求人を出してもなかなか雇用に繋がらないという企業が非常に多いです。弊社のグループのパーソル総研
調べの 2030 年の予測では、労働人口が 644 万人不足するというデータがあります。今でも人手不足です。特にアルバ
イトが不足しています。コンビニエンスストアや清掃会社などでなかなか人が集まらないです。これから 10 年で労働

10

今、経営として考えなければならないことは、働く上で何かしらの制約があっても働くことができる世の中にしてII｜基調講演｜ 「働きたい」と願う多様な⼈たちが⼒を発揮できる企業経営の実践

行かなければならないということです。働き方改革では主きないことがテクノロジーによってできるようになり、仕事婦層や高齢者などに注力されていますが、障害のある方やの幅が広がります。マネジメントの合理化や効率化という取治療しながら働く方がもっと働ける世の中にして行かなけ

り組みが求められてきています。いくつかのツールができてればならないと思います。主婦の方には時間や勤務場所、きていますので、これから皆様と共有したいと思います。

高齢者には体力やテクノロジーを使えるかなどが制約条件働ける対象者の拡大ですが、例えば、何かの機器を装着です。障害のある方にはそれぞれの障害に合った働き方をすることによって歩行が困難な方が歩行できるようになっどう作るかが課題になってきます。

たり、重い物を持つ時に軽々持てるようになったり、あとはテレワークができるようになったりします。Double2 というものもあります。自走します。iPad が装備されていて、そこに顔を映して、動かすことができます。当社にも２台あり、ミーティングがあると自分で動いて会議室に来ます。
そうするとリアルに一緒に働いている状態になります。テレビ会議ではその時間だけ一緒に働きますが、これは朝から晩まで一緒に時間を共にすることができるので、どういう話題で社内が盛り上がっているかなどが分かり、一体感が生まれるというツールになっています。
仕事の幅を拡大するツールもあります。先ほどマネジメントの話をしましたが、決済端末が電子化しています。障害者の方の領域の話をしますと、例えば知的障害の方がカフェなどで接客業を行う時に釣り銭の計算ができないとい

ダイバーシティ経営という話の中でよく言われますが、誰もがこういうことをしなければならないという意識を持っています。今日お集まりの方もそれをお考えになっていると思いますが、それではそれをどうやるのかということに企業はなかなか一歩が踏み出せていないという状況です。

う課題がありますが、電子決済を導入することで解決できるようになります。弊社のグループのオフィスでは、知的障害者の方がカフェの運営などをやっています。
あとは、機器を装着してマニュアルを見ながら仕事ができたりするツールもあります。Kubi や OriHime というコミュ
ニケーションツールがあります。OriHime というロボットが接客するというカフェが話題になっています。こういったツールを使うことで、遠隔で働いていてもあたかも近くで一緒に働いているかのようなコミュニケーションツール

3．テクノロジーが広げる
多様な⽅々の雇⽤の可能性になっています。
こういったコミュニケーションツールを使えば、どこで働いていても一緒にオフィスで働いているかのような空間ができます。働く上で制約のある方に対して、ツールを使

テクノロジーの進化で活躍ステージが広がる

うことで戦力となる障害者雇用が実現できます。経営者と様々なテクノロジーの進化は、⼈々のはたらき⽅を変⾰させる

してもツールを活用することでどう働き手を増やすか、戦

はたらける
対象者の拡⼤はたらくことが困難だった制約をもつ⼈がはたらくことが可能になるのでは︖

世の中になってきていますし、待ったなしの状況であると出来る仕事の幅の拡⼤

これまで出来なかった仕事が、出来るようになるのでは︖

⽣み出される
成果の拡⼤

様々な制約を持つ⼈の⽣産性や付加価値が⾶躍的に上昇するのでは︖

マネジメントの合理化

組織における、マネジメントとメンバーの関係性、
コミュニケーションが変化・効率化するのでは︖

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力となっていない方をどう戦力化するかをしっかり考える
考えています。

4．パーソルチャレンジの事例
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16

解決策の 1 つとしては、テクノロジーをどう雇用に繋げていくのか多様な働き方をどう支援していくのかという取り組みになるのではないかと考えています。
テクノロジーの進化でどのようなことが起きるのかという

当社事例１：テクノロジーと障害者雇用の融合

パーソルチャレンジの事例をいくつかご紹介します。まず、1 つ目の事例の動画をご覧いただきます。

と、働ける対象者の方を広げることになります。これまででこれからの治療と就業生活の両立支援を考える研究会

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ー

動画

ー

第 3 回「経営者に響く治療と仕事の両立支援とは」報告書

11ソフトバンク社の Pepper くんが企業で受付業務をするという動画でした。皆様の周りにも Pepper くんがいるところがあるかも知れません。病院の受付や回転寿司の受付などにいたりします。正直、あまり Pepper くんはうまく活用できていないようです。理由としては、AI が入っていないので臨機応変な対応ができないことです。予測提案が組み込まれていて、基本的な動きしかできないものなのです。弊社はこれで何をやっているかというと、対面コミュ
ニケーションが苦手な精神障害者の方が Pepper くんを介してお客様の受付業務をしています。普段ならお客様にお会いした時に固まってしまったり、目線を逸らしてしまったりして話がうまくできないので受付はできないのですが、
Pepper くんがあることによって、Pepper くんの目を介してチャット方式でお客様とコミュニケーションをとっています。彼らが得意なネット上の会話を受付業務に生かしています。今日の両立支援の話と少し違うのかも知れません
が、精神障害者の方が企業の受付をすることは考えられていませんでしたが、Pepper くんというツールを介することで受付業務ができるようになるわけです。企業は会社の受付なので印象を良くしたいというところで、まだ働けていない方の雇用を促進するという時に「このようなものを使ったらいかがでしょうか」と提案しています。
今チャレンジしているのは遠隔地です。例えば精神障害者の方が一番落ち着く場所は自宅の自分の部屋だったりします。自分の部屋で企業の受付ができるようになるというのも次のチャレンジとして行っています。

井上スクリーンに映っていますよ。今、彼女はご自宅にいます。治療されながら仕事をしています。自己紹介をお願いします。
T

はい。T と申します。

井上ありがとうございます。今、どういう働き方をしていて、なぜこの会社に入ったのかをお話ししてください。
T

私は今、週 4 日、1 日 2 時間で週８時間勤務をしています。パーソルチャレンジに入社したきっかけは、持病の関係で入っていた患者会の知人で重度の障害を持っている方が、テレワークで働く事例があるという講習会に参加した
時に、私にも合うのではないかと話をしてくださいました。
その方が講師と私を繋いでくださいました。講師の方と連絡を取るようになってから、インターシップを 1 週間経験させていただく中で、テレワークで働くことに少し自信を持ち、1 日 2 時間で週８時間勤務であればできるのではな
いかということでパーソルチャレンジを紹介されて、今に至っております。
井上

はい、ありがとうございます。それでは、今どういう仕事をしているか説明していただけますか。
T

今はパソコンを使って会社の業績管理や支払い申請等の事務的な業務のアシスタントをしています。
井上

彼女は今、経営企画に入っていただいていて、毎週月曜に経営会議で業績の話をするのですが、彼女が各部門
長に「いつまでに情報を出してください」とメールを送って、

当社事例②︓テレワークで活躍している社員

それをまとめてもらっています。また、月末、月初には支払い業務がありますので、遠隔地にいながら東京・田町にあるオフィスの仕事をやっていただいています。
それでは、今日のテーマである両立支援の観点から、今まさに T さんが思っていることを言える範囲で言ってくだ

テレワークで活躍している弊社社員とつなぎます。

さい。
T

私は身体障害者手帳 1 級を取得していて、普段はヘルパーを利用しながら生活しています。両立支援の観点から
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23のために支給されている時間よりも少なくなってしまって当社事例 2：テレワークで活躍している社員

2 つ目の事例は、当社で働いている社員と実際にテレワー

クで繋いでみたいと思います。彼女は今まさに治療をしながら働いています。
ー井上スクリーンにテレワーク中の社員が登場

T（仮名）さん、聞こえますか。

T（仮名） はい、聞こえます。

12の課題としては、ヘルパーを利用する時間がヘルパー不足
いて、体調をコントロールする上で難しいと思っていることです。
また、病気が筋痛性脳脊髄炎というものなのですが、通常はウイルス感染後に発症すると言われているのですが、ー

認知度が低く、尚且つ診断をしてくださる医師が少ない病気です。医療者においても認知度が低いので、病院にかかることに関して医療的ケアを受けにくい側面があります。
安定的なヘルパー支援を受けないとなかなか仕事と両立することは難しいと感じています。そのあたりが不安定なた

II

めに両立が難しいという状況があります。
井上

るよと言ってもらって、簿記の試験に挑戦しようと考えています。初めての就労で何も分からないところから始めた

分かりました。実際に当社で働いてみてどうですか。

嫌なことでも構いませんので、ここにいる皆さんに参考になることをお話ししてください。
T｜基調講演｜ 「働きたい」と願う多様な⼈たちが⼒を発揮できる企業経営の実践

先ほど井上さんのお話にもありましたが、制約はどなたにもあるという言葉に惹かれてこの会社に入りました。制約は誰にでもあるけれど、その制約を乗り越えるためにどのようにしていけば良いかを相談に乗ってもらえることが、実際に働いてみてよかったところです。
また、地域にいると働いている方の情報やノウハウが入ってこなかったりして、情報を知るまでにとても難儀するのので、まず 3 級に挑戦して、そこからその先にも挑戦できたらというのが今の希望です。
井上

もう 1 人、いかがでしょうか。

質問者 3

おひとりでお仕事をしていると少し寂しいなと思うことはありますか。逆にそういう時にはどのようにしているかなど教えてください。
T

テレワークというと部屋にいて 1 人でパソコンに向かって仕事をしているというイメージが強いと思うのですが、ですが、会社ではそのような情報やノウハウが蓄積されて実は色々なツールを会社が用意してくださいまして、今日いるので、相談した時に解決手法があったり、事例が豊富の Zoom もそうなのですが、それ以外にスカイプなど、画だったりするところにとても感謝しています。そういう事面の共有もできます。日常のコミュニケーションも業務連例が蓄積されているせいか、人間関係でも理解があり、風絡という形で毎日、画面越しですが顔を見ながら皆さんと通しの良さを感じています。

打ち合わせをしてから仕事を始めます。1 人で作業をして井上いるだけでなく、その時々でツールを使い分けて皆さんとありがとうございます。今日は出勤日ではないです

繋がりながら仕事をしています。コミュニケーションはとが、参加してもらいました。会場の皆さんから彼女に何かても取りやすいと思っています。画面でコミュニケーショ

ご質問はありますか。

ンが取れるということは、言語だけでなく非言語のジェス

質問者 1
T

これまでの就労経験をお聞かせいただけますか。

恥ずかしながらこの会社に入社したのが初めてです。入

社した時の年齢も 30 代半ばでした。私自身は高校生の時にチャーや表情などでも読み取れるのでとても役に立っていると実感しています。
井上ありがとうございます。私も経営企画にいますので他のメンバーが T さんと話しているのが聞こえてきますが、病気を発症したのですが、病気の認知度が低いので手帳をその日に行った仕事について業務報告をメールでする直前

取るまでに 12 年かかりました。そこからヘルパーを利用しまで対面でやり取りしていて、「これも業務報告に入れますて体調を立て直すまでに 5 〜 6 年の時間が必要でした。そか？」と聞いたりしていました。そのようにコミュニケー

れから、こういう形で働けるという方法に結びつくまでにションを取りながら仕事をしてくれています。

とても時間がかかりました。今までハローワークなどの難病の方向けの支援や講習会などにも参加したのですが、やはり週 20 時間という条件が壁になっていて、就労に結びつ井上

今日は T さんのお話はこれで終了したいと思います。

もし他に質問がありましたら後ほど伺って、また彼女からくことが難しいと感じていました。超時短勤務でテレワー

回答を聞くようにしたいと思います。T さん、ありがとう

クで働ける会社があるという情報を聞いて、私にも可能性ございました。

があると感じて繋がったのがパーソルチャレンジでした。
井上

先ほど私から色々なツールがあることをお話ししました
が、彼女に話を聞くのが一番リアルだろうと思いましたの

ありがとうございました。週 20 時間と言っているのは、企業として障害者雇用率に換算できる勤務時間としてで、今日は彼女に参加していただきました。他の部門にもフルに在宅勤務をしている社員が今 10 名くらいいます。

週 20 時間という壁があるのです。どうしても単純に障害者雇用率を達成すると考えると、それ以上働ける方ということになり、壁があるという状況になってしまいます。
質問者 2

いろいろな制約があることと思いますが、これから具体的にしてみたいことなどお聞かせください。
T

まだ本当に勉強を始めたばかりなのですが、業務上知っておいた方が良いかなということで、同僚にもサポートすこれからの治療と就業生活の両立支援を考える研究会

第 3 回「経営者に響く治療と仕事の両立支援とは」報告書

13

まとめ

当社事例③︓その他、治療を続けながら活躍している社員■出社と在宅を併⽤した働き⽅

1

企業は労働⼒不⾜により、新しい雇⽤の在り⽅を模索している

2

ダイバーシティ推進、東京オリンピック、
パラリンピックの影響もあり、企業の障害者雇⽤の意識はとても⾼まっている3

多様な⼈材の戦⼒化は、ほんの少しの配慮と社内体制を整備すれば対応できる

4

多様な⼈材の戦⼒化にはテクノロジーの進化と活⽤が必要不可⽋■治療優先による時短勤務

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24

当社事例 3：その他、治療を受けながら活躍している社員

25

まとめです。繰り返しになりますが、労働力の確保の問

3 つ目の事例として、出社と在宅を併用した働き方をし

題は企業が色々な努力をする必要があります。今までと同ている社員も結構います。働くお母さんは育児と仕事を両じやり方をしていたのでは労働力不足になるので、どのよ立するために併用していますし、家で集中して資料を作りうにすれば労働力を確保できるのか、どう事業を拡大してたいという社員が併用している場合もあります。営業部のいけるのか、そのためにどのような人材が必要なのかをしっ

直行直帰型の働き方もあります。それ以外にも、治療を続かり考えていかなければならないと考えます。障害者雇用

けながら働いている方で、人工透析をされている方がいまの観点でいくと、パラリンピアンの方がテレビに出演してす。私のアシスタントの女性も週３日人工透析に行っていいますし、番組もできています。東京オリパラの影響は大ます。人工透析の後に出社するとなるとかなり体に負担がきいと感じています。ただ、それが終わっても持続可能なあります。彼女は火木土で午前中に人工透析に行き、午後のかどうかについては疑問を感じています。なぜかというから出社することになっていますが、体調によっては負担と、障害者雇用としてパラリンピアンを採用したいというが大きいので透析後は在宅での仕事になっています。先ほ企業からのご要望も結構あります。企業のアピールという

ど T（仮名）さんも言っていましたが、色々なツールがあこともあると思います。しかし実際はその方は契約社員だっるので別に出社しなくても会社と同じ仕事ができるわけでたりします。パラリンピックが終わっても雇用を継続してす。メールだけでなく、チャットで「今ちょっといいです

くれるのかというところには疑問があります。

か」と声をかけたり、ディスプレイに映している画面を相また、本来は「No-work, No-pay」です。仕事をしていた

手側と共有したりして仕事をすることもあります。様々なだき、会社はその対価を払うわけですが、時々「自由に練ツールを活用してあたかも一緒にオフィスで働いているよ

習していていいよ、仕事はしなくていいよ」という企業がうな働き方ができます。体に負担をかけるくらいなら、家あります。それは本当に雇用なのかということです。どちでジャージ姿で仕事をしていただいても構わなくて、ラフらかというとサポーターという形だと思います。

な環境で働いてもらうことで両立していただいています。

今、パラリンピアンが注目されていて、バリアフリーの治療優先による時短勤務では、今、高知県に週２日働い環境を作るための良いきっかけだと思っています。企業もている方がいます。10 時から 3 時という働き方です。お昼

これを継続していかなければならないと思いますし、我々の 1 時間はヘルパーさんが来て、支援しています。ベッドとしても声を強く出していきたいと思っています。

からデスクまで移動するのもヘルパーさんがお手伝いしてまた、多様な人材の戦力化は、少し配慮やちょっとしたいます。T（仮名）さんと同じように今回初めて働いている制度や社内体制があればできることだと思っています。よという方です。そのようなトライアルをどんどん広げていく企業の方とお話ししていて課題になるのが、人事制度だっきたいと思っています。

たりします。短時間勤務の制度がない、短時間勤務の方のこのような取り組みをなぜやるかというと、やはり戦力考課制度がない、賃金制度がないといったことです。企業としてしっかり考えていかないといけないからです。働くは制度を大きく変えることがなかなか困難な場合がありま

機会が今まで全くなかったという方でも、働き方を工夫しす。これからの時代は多様化だということで制度面から整たり、テクノロジーを活用したりすることで必要な戦力に備することは企業がすべきことだと思っています。

なっていきます。労働人口が減少していくとお話ししましあとは、テクノロジーをどう活用していくかです。働きたが、その観点で障害者雇用を考えていくと、まだまだやたいと願っている方に対する雇用機会の提供が必要不可欠

りようがあります。まだまだ雇用の促進はできます。我々

だと思います。

がそれをまず実践することで、企業の雇用促進にも繋がると考え、色々とチャレンジさせていただいております。

14

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これで終わりたいと思います。

II

■

質疑応答

司会

すことによって一人月の仕事にするということです。そして、仕事を削られた方々が別の仕事で生産性を上げるとい基調講演に関してご質問はありますでしょうか。

質問者１｜基調講演｜ 「働きたい」と願う多様な⼈たちが⼒を発揮できる企業経営の実践

貴重なお話をありがとうございました。嘱託産業医をやっているのですが、どの会社も障害者雇用枠が埋まらなくてというお話をよく聞きます。透析の人は透析後に血圧が下がったりして調子が悪くなったり、先ほどの方う仕組みにしていくことによって企業が潤うという意識を持っていただければ、そういう取り組みができるのではな
いかと思います。
司会

ありがとうございました。

も就業中に体調が悪くなったりすることがあると思うのですが、安全配慮義務の履行についてはどのように対応されているのか教えていただけますでしょうか。
井上

一般的な健康診断も当然やっておりますが、自己申告ベースになります。朝の体調管理なども、出社したら対面で体調なども確認できますし、在宅勤務の方は画面を通してであれば顔色などの体調確認はできると思っております。安定的に働くことが当たり前の世の中にしていくには、
無理しすぎないでほしいということを口酸っぱく言っています。短距離競走ではなく長距離競走なんだから、長く働くという視点でやっていただきたいと伝えています。
質問者 1

そうすると当事者の方の自己管理でやっているということでしょうか。
井上

そうですね。

質問者 1
司会

ありがとうございます。

もう１名、いかがでしょうか。ないようでしたら私から 1 つだけ質問させていただきます。

もし中小企業の社長で「うちの会社では無制限に働ける

人しか働かせないよ」と言う人がいた場合に、井上社長からはどのようなメッセージを出されますか。
井上

テクノロジーを使うのもコストがかかりますし、難しい面もあるかもしれませんが、我々がやっているのは、
例えばベテラン社員がいて１から 10 まで色々なお仕事をされている時に、マニュアルを見れば誰でもできるような仕事は短時間勤務の人に渡して、コアな人にはコアな人にしかできないような仕事をすることによって、企業としての収益も上がるのではないかと思っています。なかなか切り出すのも時間がかかることかもしれませんが、一旦その壁を取っ払ってしまうと生産性が上がる取り組みになります。我々は今、グループ会社からの業務を受けています。1
人の仕事をその部門で分けるのではなくて、1 人の仕事の何割かの仕事を切り出してくるということをやっています。
そうすることによって切り出した企業の生産性が上がることに貢献しているのが我々の事業です。一人月の仕事を変えようというのではなく、部分的に何人かの仕事を切り出

これからの治療と就業生活の両立支援を考える研究会

第 3 回「経営者に響く治療と仕事の両立支援とは」報告書

15

シンポジウム 1

III

ユニバーサル就労支援の立場から
社会福祉法人中心会

ユニバーサル就労⽀援事務局

伊藤 早苗

魅力で、とても楽しくやっていました。当時、飛び込み営
業なども行っていて、体力勝負的なところもありましたが、自分にはとても合っている仕事だと思っていました。ある時、実は病気になりまして、メンタルではなくフィジカル

ユニバーサル就労⽀援についてな病気で、結果的に十何年も寝たきりになってしまいました。この辺の経緯は長くなりますのでお話できないのですが、そんな日々を過ごした後に奇跡的に外に出られる状態

2019年12⽉14⽇
ユニバーサル就労⽀援事務局
伊藤 早苗になり、一回死んだようなものだったので、これから何をしようかな、どうやって生きて行こうかなと考えました。
元々好きだった就職の分野の営業をまたやりたいと思ったのですが、やはり自分がそういう経験をして、長い間全く働けないことがとても辛かったので、働けずにいて辛いとユニバーサル就労⽀援（UW）とはⅠ
n

ユニバーサル就労⽀援（UW）は、「働きたいけれど働けずにいる⼈」を働けるようにサポートするしくみです。

n

元⼈材系企業の営業マンが、⾃らの病気の体験をきっかけに、就労に困難を抱えたすべての⼈を対象にした就労⽀援をしたいと模索。千葉県の社会福祉法⼈⽣活クラブ⾵の村の⼿法を学び、2014年4⽉に社会福祉法⼈中⼼会の社会貢献事業としてUWを⽴ち上げました。

n

現在、社会にはさまざまな事情で働きたいのに働けずにいる⼈々がいます。就労ブランクや、障がいのボーダー、⼼⾝の疾患など理由はさまざまです。仕事に就けないと、将来貧困に陥る可能性が⾼く、社会からも孤⽴してしまいます。しかし、障害者の基準には満たない、どこに相談していいかわからない、など制度の狭間にいて何らの⽀援も受けていない⼈も多く

n

病気になると、もう仕事は出来ないのではないかと思う
わけですが、普通の人が例えば 100 やる時に、50 であっても、もしくは 20 であっても、やれることがあったらやりた
いという方はいるのではないかと思いました。私もそうでした。ただ、病気の最中ですと、そういうところを見つけいます。

るのも大変ですし、「自分にはこのぐらいなら出来ます」とそうした⽀援の網からこぼれ落ちてしまっている⼈々を含め、すべての「働きたいけれど働けずにいる⼈」を⽀援するのがユニアピールすることもエネルギーが必要です。そこの部分をバーサル就労⽀援です。
nいう方のお手伝いを出来たらと考えました。

ユニバーサル就労は、誰もがその⼈らしく働くことをめざします。個⼈の事情や特性、⼼⾝の状態に合わせた働き⽅ができる
ように、就労希望者だけでなく企業（職場）側もサポートしていきます。誰もが安⼼して働ける地域づくりをめざしています。

私がお手伝いできないかなと考えました。そして、何かしたいなと思っている時に、いきなり相談業務を 1 人で立ち上げるのも難しいので、組織のバックアップが受けられな

2いだろうかと考えました。例えば、ある会社にスポンサー
伊藤ユニバーサル就労支援の伊藤と申します。よろしくお願いいたします。
ユニバーサル就労支援は、一言で言うと「働きたいけれ

うかと虫の良いことを考えたりしました。その経緯もお話しすると長くなってしまうので割愛しますが、今いるのはど働けずにいる人」を働けるようにサポートするというも中心会という社会福祉法人会ですが、ここにたまたまご縁のです。対象の方は全く限定していません。障害の有無、がありました。私が勝手に押しかけていったようなもので

年齢、どこにお住まいか、どんな理由でのご相談かは一切問わず、どなたでも就労に関するお悩みやご相談のある方はどうぞということでやっています。何の制度にも則っていないところで独自にやっているものです。
なぜこのようなユニバーサル就労支援をやっているかというと、元々私は民間の人材や就職の分野の会社で営業をしていました。リクルートという会社です。新卒で入り、求人広告の営業をやっておりまして、人が働くということにとても興味がありました。それと、中小の会社では採用
は経営者の方が直接されるので、経営者の方に会えるのも

16になってもらい、そういう事業を立ち上げるのはどうだろ

すが、こういった事業をやりたいと話しました。中心会というのは、高齢者の介護施設や児童養護施設をやっている神奈川県海老名市にある法人で、就労支援は全く関係ない事業なのですが、私にそういった事業の立ち上げをさせてくださいと言って、無理やり作って始めました。そういう経緯で、本当は私は病気の方の仕事の支援がしたかったのですが、いきなりそういう方向けに限定せず、働きたいという方、働けずにいる方でしたらどなたでもどうぞということで始めました。そうしますと、例えば引きこもりのよ
うな就労ブランクがとても長くなっている方とか、障害のIII

ボーダー的な方とか、心身の疾患がある方とか、本当に色々な方がいらっしゃいました。例えば、障害の基準には満たないため相談先が分からない、制度の狭間にいるような方

ユニバーサル就労⽀援の立場から

UWの相談者＜相談者の例＞
就労ブランクや経験不⾜を想定したところ、まさにそういう方々の相談が多くありました。

｜シンポジウム 1 ｜

⼼⾝の疾患

⽣活困窮

n ひきこもり状態にある⼈

n 病気で働き⽅に制約がある⼈

n 就職活動ができずにいる⼈

n 就労ブランクが⻑い⼈

n 障害者⼿帳は持っていないが、何n 必要な情報を得られずにいる⼈

らかの障害の可能性がある⼈

n コミュニケーションが苦⼿な⼈
n 応募しても採⽤される⾃信がない⼈
n 就職活動のやり⽅がわからない⼈

n ⼼⾝に不調があり、職場の理解や配慮が必要な⼈

n キャリア形成ができず、将来に不安を感じている⼈n ⽣活の不安から不利な職場環境を変えられずにいる⼈※⾚⽂字の項⽬に当てはまる⼈の相談が⾮常に多い。
※いくつもの項⽬にまたがる場合が多い。

4

相談者の方はどなたでもと言っていますが、どんな方が来ているのかを大きく 3 つに分けた場合、就労ブランクや経験不足、心身の疾患、生活困窮となります。太字のところが非常に多いと思っています。ひきこもり状態にある方、就労ブ
ランクが長い方、コミュニケーションがとても苦手な方、心支援の位置付けを図にしたスライドです。障害、難病がありますが、障害がある方ですと、専門の支援である就労継続支援 A 型・B 型や、就労移行支援、企業による法的な障害枠での採用といった福祉的なサービスがあります。一般の方ですと、代表的なのはハローワークですし、民間ではパーソルさんを始め、色々な就職・転職のサポートをしてくれるサービスもたくさんあります。自分で応募してい身の疾患で障害者手帳を持ってないが何らかの障害の可能性がある方、生活困窮のために必要な情報が得られていない方、
キャリア形成が出来ず将来に不安がある方がいます。当然、項目が跨がる場合もあり、何らかの障害の可能性があって仕事が上手くいかなくなり、ひきこもっている方もいます。

多い相談の例

くわけですが、いくつ受けてもなかなか採用されず諦めてしまっている方もいます。
また、障害、病気があるのに手帳を取るほどではないグ
レーゾーンの方ですとか、そういった狭間にいるような方々もいます。ユニバーサルでは対象者を限定していませんので、実際に相談にくる方で障害者手帳をお持ちの方は、実感として 1 割いないくらいです。手帳を持っている方は専門のサービスを使いますので、お持ちでないことの方が断然多いです。ただ、非常にグレーゾーンという方も多いです。

ます。地域の限定もないので広域で活動できますし、民間企業とも幅広く連携しております。

学校卒業後、就職活動がうまくいかず、⾃信をなくしてそのままひきこもっている。
就職した経験がないため、社会性や仕事のスキルが⾝につかず、ますます就職のチャンスが遠のいてしまう。30代〜40代の就職氷河期と⾔われた世代に多い。

学校時代に不登校になり、ひきこもったまま。仕事経験なし。

⼩学校〜⾼校時代に、いじめなど何等かの原因で不登校になり、あまり家から出ない⽣活をしている。就職する年齢になっても変わらず、社会との接点がない。仕事をするイメージが持てない。

⾼齢の親元にいて、親の年⾦に頼って暮らしている。将来が不安。

70代の親と40代の⼦で「7040問題」と⾔われていたが、さらに年代が進み「8050問題」と⾔われるようになった。（80代の親と50代の⼦）。親が亡くなった
後に⼦が貧困に陥る可能性が⾼い。親の介護のために⼦が離職したケースもある。

仕事のストレスや⻑時間勤務がもとで精神疾患に罹った。

就職したものの、職場でのストレス（⼈間関係が多い）、⻑時間労働などが原因
で精神疾患に罹った（うつが多い）。休職や復職が適切に⾏われないと悪化させてしまう。離職するとそのままブランクが⻑くなっていくことが多い。幅広い年代にいる。

病気や、障害のボーダー。福祉制度の対象ではない。

病気があるが、指定難病ではない。または障害の可能性が⾼いが障害者⼿帳が取得できるほどではない。軽度の発達障害があり、⽣活には⼤きな問題がないが仕事になると⽀障が出る、という⽅も多い。いずれも福祉制度の対象外である。

5

ユニバーサルは制度ではないので、全く制度的な制約はありません。自治体や公共機関とも幅広く自由に連携が出来

就職活動で失敗し、そのまま就職せずにいる。

多い相談としてどんなものがあるかといいますと、典型的な例としては、普通学校を卒業し、就職活動で上手くい
かずに、そのまま引きこもってしまったという例です。30
代から 40 代の就職氷河期世代に多いと言われていますが、結構色々な年代がいらっしゃいます。また、小学校から高校時代にいじめなどが原因で不登校になり、そのまま家にいて、就職する年齢になってもそのままで、仕事をしたことがないので仕事をするイメージが持てないという例です。
この 2 つと被るのですが、高齢の親御さんの年金で暮らしているお子さんというパターンもあります。元々は「7040問題」と言われていたのですが、段々と年代が上がっていて、今は「8050 問題」と言われ、80 代の親御さんと 50 代の子という世代になっています。別に同居していても何の問

これからの治療と就業生活の両立支援を考える研究会

第 3 回「経営者に響く治療と仕事の両立支援とは」報告書

17

題もないのですが、親御さんの年金だけで成り立っている支援をしているかです。就労希望の方と企業があり、事務局

場合に、親が亡くなった後、子が貧困に陥る可能性が高いでは私のことになります。普通は企業が出した求人に対して採すし、親子で社会との接点が無くなってしまって、孤立して用されるか、されないかですが、求人ありきの考えでなく、しまっている場合もあり、その時に初めて問題となるという

この方は何が出来るのか、何がしたいのかというところから例です。親の介護のために子が離職してしまっているという

出発するという考え方です。ただ、企業の方に「こういう方

ケースもあります。あと多いのが、仕事のストレスや長時間です。お願いします」というだけではなく、企業に対して受勤務が元で精神疾患に罹ってしまった例です。ストレスでは

け入れ側の体制作りや、受け入れ後のフォローの仕方といっ人間関係が多いのですが、それで鬱になってしまって、離職たところをサポートさせていただいて、両方をサポートしな

後のブランクが長くなってしまった方が幅広い年代にいらっがらマッチングさせていくという考え方でやっています。

しゃいます。そのほか、病気や障害のボーダーの方、病気ではあるが指定難病ではない方、障害の可能性が高いが障害者手帳は持っていない方、また軽度の発達障害という方も多い

受け⼊れ先企業紹介
A社（製造業）

⾃動⾞部品、電⼦部品製造。UWの⽅は組み⽴て作業や検品作業を⾏う。未経験でも対⼈スキルがなくてもOK。偏⾒なく⼈材を受け⼊れ育てたい。

B社（クリーニング業）

リネンクリーニング業、清掃業の会社。UWの⽅はクリーニング⼯場で洗濯物の仕分け、洗濯機へのセット、検品など。パート、契約社員など多様な形態がある。

C社（⼩売業）関東を中⼼に100以上の店舗があるスーパーマーケット。採⽤は店舗ごとに⾏っている。UWの⽅は品出しやパック詰め、総菜調理補助などバックヤード中⼼。

D社（旅館業）

家族経営の⼩さな旅館。⼥将が⼈を育てたい思いを持っている。UWの⽅は客室
清掃や⾷器洗い、ホームページ更新、メール返信など。接客はしなくてもよい。

E社（福祉施設）

⾼齢者介護施設（特別養護⽼⼈ホーム）。介護職の資格が無くても、清掃、配膳、⼊浴補助などを⾏い、希望があれば資格取得をバックアップする。

F社（農業）

本業はゴルフ場経営だが、敷地内で農業を始めた。1⽇1〜2時間でも、⾃分のペースで始めてよい。野菜の世話、⼟の⼿⼊れ、収穫の他、袋詰め作業など。

G社（建設業）

⾜場組⽴て。現場での作業員の他、社内に残って資材の仕分け、管理業務、事務作業など。会社近くのマンションを借り上げてくれるので住居の無い⼈も安⼼。

です。生活には問題ないが、仕事になると支障があるという方もいらっしゃいます。いずれにしても、福祉の制度の対象ではなくなってしまうということです。

n UWで5年間に⽀援した⽅は３０３⼈。
n そのうち何らかの疾患のある⽅（⾝体的疾患、精神的疾患）は１２４⼈。（４０％）
n 疾患のあることが、就労困難となる⼤きな要因の⼀つと考えられる。
＜疾患のある⽅の相談例＞
20代男性

幼少時に若年性関節リウマチ（膠原病の⼀つ）を発症し、全⾝に痛みがある。仕事経験なし。

30代男性

発達障害と睡眠時無呼吸症候群。昼間集中⼒がなく、仕事をくびになることが続いている。

30代⼥性

摂⾷障害で通院中。⼈のいる前では⾷べられない。仕事経験なし。

30代男性

PTSD。（障害児施設で働いていた時に担当した⼦が亡くなったことがフラッシュバックする）

40代男性

40歳の時に⻩⾊靭帯⾻化症で歩⾏困難になった。改善は⾒込めず、ひきこもりがちになっている。

40代男性

脳梗塞になり退職した。糖尿病もあり、⽬と右⼿が不⾃由。

30代男性

潰瘍性⼤腸炎でストーマ造設。働きたいが、臭いと漏れが気になる。

50代男性

脳⾎管性認知症になった。⽣活保護を受給し始めたが、できれば働きたい。

30代男性

慢性疲労症候群。常に体調が悪い。⼿帳も年⾦も受けられない。

30代⼥性

受付事務をしているが、リンパ脈管筋腫症を発症し話すと呼吸が苦しい。⼊⼒作業等に転職したい。

40代男性

ウイルソン病で⼿先が少し不⾃由。仕事がうまくいかず、躁うつ病も発症。

6

8受け入れ企業は私が開拓にいきます。本当は企業開拓ばっ
かりやっていたいくらいです。ここに 7 社ほど挙げています。
本当に良い会社ばかりです。1 社ずつ詳しくご紹介したいところですが、時間がないと思います。業種も色々なところに行くようにしています。製造業、クリーニング業、小売業、旅館業、福祉施設、介護施設、農業、建設業と色々あります。

ユニバーサル就労支援は 6 年目になりますが、この５年間で 303 人の支援をしてきました。その内、何らかの身体的、精神的な疾患がある方が 124 名いらっしゃいまして、ちょうど 4 割になります。やはり疾患があることが就労困難となる大きな要因の 1 つと考えられると思います。疾患のある方の相談例をスライドに記載しております。色々な年代と色々な症状の方がいらっしゃいます。
UWの⽀援⽅法

旅館業は「え？」と思われるかもしれませんが、接客は仲居さんがいらっしゃいますので、そうでなく客室の清掃、お客さんが出た後のシーツやタオルの引き上げ、食器洗い、
ホームページの更新、予約メールへの返信など、今は色々な仕事があります。どんな業種の企業でも受け入れていただける可能性があると思っております。本当は 1 つひとつ
紹介したいのですが、上の 3 つを少しだけご紹介します。

A社（製造業）
就労希望者

企業（職場）

会社概要/職場の様⼦・⾃動⾞部品（エアコン操作パネル）、電⼦機器部品の組⽴。従業員70名。神奈川県⼩⽥原市。

n あらかじめユニバーサル就労の趣旨を説明し、職場全体に理解を得る。

n 何ができるか（何ができないか）、何がしたいか（何がしたくないか）など個⼈の状態や希望をく
わしく把握する。
n 就労の壁となっている原因をみつけ、事前に準備や練習が必要な場合には計画を作成し実⾏する。

n 職場環境や受け⼊れる体制を整える。業務分
解で仕事の洗い出しを⾏うなど、その⼈にできる仕事を組み⽴てる。

n 就労の際に配慮やサポートが必要な点を明確にし、職場に伝える。

n 受け⼊れたあとの職場での対応など、不安な点
は随時ＵＷ事務局が相談にのる。

・熟練技術者が多いが、未経験者を受け⼊れ⼀から育てている。ひきこもっていた若者を採⽤したこともあるため、先⼊観なく⾨⼾を開いている。最初は単純な組⽴作業や検品作業などから。その⽅の⼒量や希望に合わせて徐々に仕事を任せていく。
・現場では数⼈〜10数⼈のグループで動いている。それぞれの現場のリーダーが指導してくれ、相談にのってくれる。

UW受け⼊れ状況
・UWの⽅は2週間〜1ヶ⽉、まずは実習をさせていただく。どんなことが得意か不得意か、この仕事に向くかどうか、などの「求⼈ありき」ではな
く、その⼈の「できること」「したいこと」か
ら出発。

7

マッチング
サポート

受け⼊れてもらって終わりではなく、現場の体制づくりや受
け⼊れ後のフォローも⾏う。

⾒⽴てをしてもらう。本⼈にとっても、現場でのトレーニングになるとともに、この仕事をしていきたいかどうか確かめる機会になる。
・UWからは30代後半の男性、30代前半の男性、20代後半の男性3⼈が⼊社。いずれもほとんど仕事経験がなかったが、3年経過し、正社員・契約社員となってそれぞれ活躍している。

ユニバーサル就労⽀援事務局
9

そういう方々がいらした時に、どのようにユニバーサルで

18

A 社は製造業で、小田原にある 70 人くらいの会社です。

III｜シンポジウム 1 ｜ユニバーサル就労⽀援の立場から社員は熟練の技術者の方々なのですが、どんな方でも、未主に裏方をやらせていただいています。働き方も非常に多経験でも、今までの経歴がどうでも、1 から育てるよと言っ様にしていただいています。

てくださっています。ユニバーサルの方は、まず 2 週間から 1 カ月間の実習をして、どんなことが得意か不得意か、この仕事に向くかなどの見立てをしていただいています。

就労困難な⽅を受け⼊れるメリット

ご本人にとっても現場でのトレーニングになるとともに、n

この仕事をしたいかどうかを確かめる機会にもなっていま

⼈材確保の機会になる。（UWの⽅には就労困難となっている要因があるものの、理解や配慮があることによって⼒を発揮できる⽅も多い）
職場の活性化になる。（新しいタイプの⽅、今までに受け⼊れたことのないような⽅が⼊ることによって職場の雰囲気が変nす。ユニバーサルからは、現在 3 人の方が入社して活躍しています。

わる。業務内容や仕事のしかたを改めて確認したり、なんとなく慣習になっていたことを⾒直す機会になる）
n

社員が成⻑する。（困難のある⽅に配慮や⼿助けをしたり、指導をしたりすることで、社員が⼒をつける）

n

社員のモチベーションが上がる。（社員への配慮がある会社であることが感じられ、⾃社への誇りが持てるようになる。⾃分にも何かあった時に安⼼だという思いが、仕事へのモチベーションになる。社員が安⼼して仕事に打ち込めることで⽣産⼒もUPする）

B社（クリーニング業）

社内制度を⾒直す機会になる。（就労困難だった⽅が働きやすいように職場環境を整えることになるため、制度の改善

nにもつながる）

会社概要/職場の様⼦・寝具類の洗濯、施設清掃等を⾏う会社。京都に本社があり、全国のグループ全体では1万⼈以上の従業員。

全体として会社の魅⼒が上がるため、就職先としての⼈気が⾼まる。社会貢献度の⾼い企業として認知度も⾼まる。

n・UWでは神奈川県相模原市にあるクリーニング⼯場で受け⼊れてもらっている。
12

・相模原⼯場は全体で200⼈くらい。7割くらいはパートの⼥性。
・⼯場での仕事は夏は暑い。頻繁な休憩と⽔分補給、栄養バランスの良い昼⾷の⽀給など、従業員の健康に気遣っている。
広くてきれいな⾷堂と、⼯場内に託児所も完備している。

本当に良い会社が多いのですが、企業に対して「お願いUW受け⼊れ状況
・仕事内容は、シーツなどのリネン類を洗濯機にセット。終わった洗濯物を乾燥機にセット。必要なものはアイロンかけ。出来上がり品の仕分けと検品。体⼒等に合わせた配置をしてくれる。
・UWの20代男性は、コミュニケーションが苦⼿で会話ができなかったが年配の⼥性パートの皆さんに可愛がられて⼒を発揮できるようになった。契約社員となり2年継続中。

します！」というだけでなく、やはり受け入れるメリットがないと、働く方も幸せに働いていけませんし、受け入れ側も続かないということになります。受け入れる時にどんなメリットがあるのかを、経営者の方や現場の方に聞いて

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B 社はクリーニング業で、色々な施設のリネン類をクリーニングする会社です。グループ全体では非常に大きいのですが、ユニバーサルでは神奈川の相模原市にある工場で受け入れをしていただいています。仕事は、シーツ等のリネン類を洗濯機や乾燥機にセットして、アイロンをかけたり、出来上がったものを仕分けたり、検品したりというものです。体力に合わせて配置していただいています。夏場は工場内が暑く、きつい部分もあるのですが、従業員の健康にも気遣って環境を整備されています。ユニバーサルからは
1 人入って活躍中です。

きました。
1 番はやはり人材確保の機会になるということです。ユニバーサルの方は就労困難となっている要因があるのです
が、理解や配慮があることによって力を発揮できるという方が多いです。そして職場の活性化になります。今まで受け入れたことがないようなタイプの方が入ることで、それまで習慣的にやっていたようなことを見直したり、仕事の仕方を確認したりすることにもなります。それから、社員が成長します。困難のある方に配慮や手助けをしたり、指導をしたりすることで、社員が力を付けます。社員のモチベーションが上がります。自分の会社が配慮のある良い会社だと分かって、誇りが持てます。万が一、自分に何かがあった時、例えば自分も病気になった時に会社は配慮して

C社（⼩売業）

くれるということが、仕事へのモチベーションにもなりま

会社概要/職場の様⼦す。安心して働けることによって生産力もアップすること・スーパーマーケット。横浜に本社があり、関東を中⼼に100店舗以上。
・本社の店舗運営責任者の⽅が以前に⼤企業で採⽤担当をし、障害者採⽤に実績があった。スーパーの⼈⼿不⾜解消のために多様な⼈材を受け⼊れようと考え、受け⼊れ体制を整えている。
・採⽤は店舗ごとに⾏っている。部⾨が多数あり、希望できる。精⾁部⾨、⻘果部⾨、ベーカリー部⾨、総菜部⾨など。
・現場の⽅々が、多様な⽅の受け⼊れに慣れており、丁寧に指導してくれている。

があります。また、社内制度を見直す機会になります。就労困難な方が働きやすいように職場環境を整えることになるので、制度の改善にも繋がります。こういったことがあって、全体的に会社の魅力が上がりますので、就職先としてUW受け⼊れ状況
・まず店舗運営責任者の⽅に、本⼈の状況を話し、その⽅に合いそうな店舗を紹介してもらう。通勤しやすさ、店⻑のタイプ、の人気が高まるというのもあります。

職場の雰囲気、サポート体制などを考慮してくれる。
・その⽅の希望に応じて1週間〜3週間位の研修を⾏う。現場でのトレーニング、仕事が合うかどうかの⾒極めを⾏う。
・本⼈が希望し、店舗側もOKならばまずアルバイトとして採⽤。さらに3ヶ⽉後に双⽅OKならば契約社員となる。
・時間は4時間程度〜フルタイムまで柔軟に対応してくれている。（契約社員の場合はフルタイム）。

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C 社はスーパーマーケットで、ここも本当に良い会社です。レジや接客をやりたくなければ、そうでない色々な仕事があります。精肉、青果、ベーカリー、惣菜といった色々な部門で、例えばパック詰めや商品の整理、仕分けなど、これからの治療と就業生活の両立支援を考える研究会

第 3 回「経営者に響く治療と仕事の両立支援とは」報告書

19

受け⼊れの課題とポイントn

職場への理解が⼗分でなかったり事前のアセスメントやマッチングが適切でなかったりすると、必要な配慮が得られず早期退職につながる。

n

⼼⾝の不調などで突発の休みが発⽣することもある。その点もあらかじめ想定していないと、現場が混乱する。

n

職場全体での受け⼊れ体制が整っていないと、⼀部の社員の負担が⼤きくなる。それによって社員間に不満が溜まったり⼠気が下がる原因にもなる。不公平感を感じる社員が出てくる可能性もある。
それでも・・・
実際にUWの受け⼊れをして「後悔した」という会社は1社もない︕
成功のポイントは・・・n

経営者の思いを社員全員に伝え、周知と理解を深める。

n

社内制度を整え、誰にでもわかるようにオープンにしておく。

n

UWのような⽀援者を活⽤する。（⽀援者が間に⼊ることで要望や不満なども伝えやすくなる。意思疎通が円滑になる）
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受け入れの課題もあります。その点も聞いてきました。職場への理解が十分でなかったり、事前のアセスメントやマッチングが適切でなかったりすると、必要な配慮が得られず
結果的に早期退職という場合もあります。そして心身の不調などで突発の休みが発生することがあるので、その点もあらかじめ想定していないと現場が混乱してしまいます。
それから、職場全体での受け入れ体制が整っていないと、一部の社員の負担が大きくなってしまいます。それによって社員間に不満が溜まったり、士気が下がったりする原因にもなります。不公平感を感じる社員が出てくる可能性もあります。
それでも実際に受け入れをしてくださって、後悔したという会社は 1 社もありません。成功のポイントとしては、経営者の方の思いを社員全員に伝え、周知と理解を深めることです。社内制度を整えて、誰にでも分かるようにオー
プンにします。そして、ユニバーサルのような支援者を活用していただくことで、お互いの要望や不満などが伝えやすくなって、意思疎通が円滑になると思います。
大変駆け足でございましたが、ご清聴ありがとうござい
ました。

20

IV

IV

｜シンポジウム 2 ｜中小企業経営者と伴走する社会保険労務士の立場からシンポジウム 2

中小企業経営者と伴走する社会保険労務士の立場から
オーキッズ社労⼠事務所

社会保険労務⼠後藤宏

愛知県で社会保険労務士をしております、後藤と申しま
す。経営者に響く治療と仕事の両立支援、なぜ今、両立支援なのかお話ししていきたいと思います。
私たち社会保険労務士が何をしているかと言いますと、1
つは社会保険の手続きをしております。労災保険や雇用保

経営者に響く治療と仕事の両立支援とは
中小企業経営者と伴走する社会保険労務士の立場から

険、健康保険、厚生年金保険といった社会保険の手続きです。
もう 1 つは、社員の方と会社の方に総合的な支援をするという第 2 人事部的な仕事をしています。

オーキッズ社労⼠事務所 社会保険労務⼠ 後藤 宏

出典： 2013年までは国勢調査、2015年は人口推計12月1日確定値、2020年以降は国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口（平成29年1月推計）」の出生中位・死亡中位仮定による推計結果

日本の将来推計人口
生産年齢
人口減少

労働力率
60%

推計値

労働力率
50%未満？

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現在の日本の総人口は 1 億 2,600 万人で、少子化の影響からだんだん減っていくことは皆さんもご承知だと思います。更なる問題として、15 歳以上 64 歳までの生産年齢人口、
つまり仕事をしている一番のボリュームゾーンが、少子高齢化によってどんどん小さくなってしまうことが挙げられています。生産年齢人口が減少し始めた今、15 歳以上の方々の 6 割くらいが働いていると言われていますが、2065 年には半分を切ってしまうのではないかと推計されています。

2

りますと 9.91 倍です。大学卒で働きたいという方 1 人に対して、10 社がオファーしているという現状にあります。東京労働局の資料を見てきましたが、有効求人倍率は一般社
員の方の採用だと 1.78 倍になっていました。これだけでな
く、業種を限って見てみると、例えば警備業では 15.92 倍になっていました。どんどん人が採れなくなってきているのが現状です。この理由は、働き手が少なくなってきているからです。

今年度新卒の有効求人倍率は、300 人未満の中小企業に限

これからの治療と就業生活の両立支援を考える研究会

第 3 回「経営者に響く治療と仕事の両立支援とは」報告書

21

ていらっしゃらない方々が働けるような環境を作っていく、

働き方改革実行計画
生
産
性
Ｕ
Ｐ

１．非正規雇用の処遇改善
２．賃金引上げと労働生産性向上} ３．長時間労働の是正} ４．柔軟な働き方がしやすい環境整備}}

すなわち多様な構成員の採用が求められています。

９つのテーマ多様性（ﾀﾞｲﾊﾞｰｼﾃｨ）

ダイバーシティ＆インクルージョン} ⑤．病気の治療、子育て・介護等と仕事の両立、
労
働
力
率
Ｕ
Ｐ

障害者就労の促進} ６．外国人人材の受入れ} ７．女性・若者が活躍しやすい環境整備} ８．雇用吸収力の高い産業への転職・再就職支援、
人財育成、格差を固定化させない教育の充実} ９．高齢者の就業促進

経営

経営成果の向上（職場環境向上）

組織内の価値観・
文化の変容

長期的

短期的
働く人たちの働きやすさ、働きがい

多様な構成員の採用
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3

現場

この背景には、働き方改革という言葉をよく耳にされると思いますが、働き手が少なくなってきている問題があります。
働き方改革には、9 つのテーマがあります。1 つ目は、非正規雇用の処遇改善は同一労働同一賃金にして行きましょうということです。2 つ目の賃金引き上げは、例えば、東京都の最低賃金が千円を超え、今は 1,013 円になっていますが、これをさらに引き上げていきましょうということです。3 つ目の長時間労働については、来年から 720 時間に残業を抑えな
いといけないという規制改正が入ります。１から 3 までの項
目によって何をやっているかというと、時間あたりの給料を引き上げることで、それに見合った仕事を企業は提供していく、だから生産性が上がるということです。4 つ目は、先ほどお話がありましたが、テレワークや副業・兼業の解禁など、柔軟な働き方ができるようにしていきましょうということです。これら 4 つの施策で、同一人の生産性を高めていくのです。
その下の 5 から 9 の項目は、今、働きたくても働けていな
い人に労働市場に出て行ってもらいましょう、どんどん働い

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4

ダイバーシティー＆インクルージョンは、長期的なスパンで経営成果の向上に繋がります。パーソナルチャレンジのT（仮名）さんの話を聞いて「こういうことなのではないか」と思いました。多様な構成員の採用の 1 つとして、テレワー
クの社員を週 12 時間で採用したとします。自宅と会社の距離が離れていても仕事が出来ることが分かれば、やはり文化の変容が起こると思うのです。今までの同一職場で働いていた慣習に対し、通勤しなくても良いという文化変容です。そうすると、障害をお持ちの方だけでなく、育児で働きたくても働けない方が出社と在宅を絡ませて働くことが出来るようになります。働く人たちの働き方の変革が起きるのではないでしょうか。それがひいては会社の業績向上に繋がっていくのではないかと思います。これが、ダイバーシティー & インクルージョンが会社にもたらす効果です。

てもらいましょうという施策になっています。今日は仕事と治療の両立支援がテーマですが、両立支援は 3 本柱になっています。1 つは病気の治療と仕事、
もう 1 つは子育てと仕事、
そして 3 つ目に介護と仕事です。法定雇用率 2.2%、障害者就労を促進していきましょうというのも施策の 1 つです。外国人人材の受入れ、介護分野や農業分野などの成長分野に外国人人材をどんどん受入れていきましょう、技能実習生を受入れていきましょうという施策が取られています。女性や若者が活躍しやすい環境の整備も必要です。バブル崩壊から

50.0%

40.0%

33.6%
30.0%

職した人達の非正規雇用率が非常に高いので支援していきま

齢者の就業促進については、65 歳以上の就業率は約 2 割ですが、なぜかと言うと 60 歳定年で 65 歳に雇用延長して終わってしまい、65 歳から年金をもらえるという世の中だからです。こういった人たちの背中を押してあげて、労働市場に出していきましょうという 5 つの施策なのです。今、働い

16.8%
13.4%

0.0%

うな仕組みを作っていきましょうという施策もあります。高

31.8%

25.6%
22.4%

10.0%

い産業、介護分野や農業分野にどんどん人が入っていけるよ

34.0%

20.0%

リーマンショックまでの失われた 20 年間、就職氷河期に就す。女性活躍推進を応援していきましょう、雇用吸収力の高22

働きたくても働けない理由

9.3%

0.0%
適当な仕事がありそうにない

出産・育児

5.7%
2.8%

4.6%

介護・看護

健康上の理由男性（N=107））

女性（N=262）
）

その他

不詳

総務省「2017年 労働⼒調査年報」より作成

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5

働きたくても働けない理由が、総務省から 369 万人のデー
タに基づいて発表されています。男性で働きたくても働けない理由は、「適当な仕事がありそうにない」がトップです。
その次に「健康上の理由」がきます。女性ですと、「出産・育児」が働きたくても働けない理由のトップです。その次IV｜シンポジウム 2 ｜中小企業経営者と伴走する社会保険労務士の立場からが「適当な仕事がありそうにない」という仕事のアンマッ

害年金も取れてない、手帳も持っていないという方があまチです。その次に「健康上の理由」がくるわけです。サラリー

りにも多すぎます。他の専門家の方々とともに支援し、社マンや OL の 3 人に 1 人が治療をしながら働いていると言会資源を届ける活動をしています。

われています。男女問わず、働きたくても働けない理由の上位に「健康上の理由」が挙がるのです。

①医療系支援（治療のこと）

医
療
系
支
援

制度

概要

実施主体

対象者

相談窓口

医療保険

医療が必要な状態になった時、公的機関などが医療費の一部を負
担する制度

市町村・
健保協会・
組合健保・
共済組合等

医療保険加入者（原則全員）

保険者
（市町村・
健保協会・
組合健保・
共済組合等）

精神障害の通院医療に
自立支援医療係る医療費を助成する
（精神）
制度

都道府県・
政令指定都市通院による治療を継続的に必要とする程度の状態の精神障害を
有する者

市区町村（
福祉課・
保険医療課・
保健所等）

障害者等を対象障害者等の受給資格対にした医療費の象者の医療費を助成す
助成制度
る制度（福祉医療等）

市町村（例）身体障害者手帳3級以上、療育手帳A、精市区町村（
神障害者手帳1・ 福祉課・2級など、自治体 保険医療課等）
により異なる。

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医療保険は、一定の要件をクリアすれば医療費が安くな
先日、ある会社からご相談がありました。外国人の派遣ることもあります。

社員の方なのですが、生産性が悪いから、もう派遣をやめてもらおうと思うという相談でした。職場の異動があって②就労系支援（仕事のこと）

3 カ月目の女性でした、ブラジルの方で日本語が使えない制度というので、ポルトガル語が分かる方に入っていただいてお話を聞くと、膀胱炎だったことが分かります。前の職場は普通に勤務されていたのですが、体調を崩されてトイレ

就
労
系
支
援

が近くなり、離席が多くて業績が下がっていたのです。外国人だからとか、日本語が喋れないからというのは、関係ありませんでした。仕事が出来なくなったという背景には、仕事以外の要因があり得ることをお伝えできればと思います。その中の 1 つに健康、治療という問題があるのです。

対象者
相談窓口
概要
実施主体
病気やけがにより一定の障害
日常生活（就年金事務所・が残った場合、生活や労働の障害年金国労）が困難な
市区町村
不都合の度合いに応じて支給
者
される年金
病気やけがのために会社を休被保険者本人
健保協会・職場・み、事業主から十分な報酬がで４日以上の
保険者
組合健保・
傷病手当金
受けられない場合に支給され休みがある場 （実施主体）
共済組合等
る手当。
合
労働者が失業に陥った時に、適用事業に雇公共
用される労働基本手当 再就職までの生活を安定させ、
国
職業安定所（失業給付） 就職活動を円滑に行えるよう者（例外あ支援する制度り）
慶弔見舞金規程等、従業員の職場・福利厚生制度
負傷・疾病・障害等に対する
企業
従業員
民間保険会社（法定外）
給付金を支給する任意制度

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9

障害年金を受給されている方は、その 3 割しか働いていません。働きながら障害年金を受給できますが、そういっ

治療と仕事と生活へのアプローチを行う

た支援が届いていなかったりします。退職後の失業給付は、手帳を持っているともらえる日数が 4 倍くらいになったりします。社会資源は連動しているのです。

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7

私たちは、社会保険労務士 3 人で「一般社団法人ともに」という社団を作っています。若年性認知症の方の支援を 7
年くらい続ける中で思うのは、支援が届いていないということです。若年性認知症は、進行するか留まるかくらいの難病で、65 歳未満の現役世代が発症します。傷病手当も障

これからの治療と就業生活の両立支援を考える研究会

第 3 回「経営者に響く治療と仕事の両立支援とは」報告書

23

③福祉系支援（生活のこと）
制度

介護保険

福
祉
系
支
援

概要

介護や支援が必要となったときに介護サービスを提供し、本人とその家族を支援する制度

治療と仕事の両立支援を支える人々
対象者

相談窓口

市町村・
広域連合

65才以上および40才以上64
才未満の特定疾病により介護が必要な者

市区町村（福祉課・介護保険課等）

家族
医師・医療関係者

例：心身障害者扶助料、在宅重 国・都道府 それぞれの条
度障害者手当、特別障害者手当 県・市町村 件に応じて

市区町村・
都道府県

身体障害者、
知的障害者、
障害者総合 障害者の日常生活や就労を支援 都道府県・精神障害者、
支援法
する制度
政令指定都市障害児、難病
患者

市区町村
（福祉課）

各種手当

本人・家族を含めたひとつのチーム！！

実施主体

職場

医師、看護師、リハビリ専⾨職、臨床⼼理⼠、
医療ソーシャルワーカーなど

上司、同僚、労務・⼈事担当者、
産業医、社会保険労務⼠など

本⼈
福祉⽀援関係者

就労⽀援関係者

市区町村相談窓⼝、
地域相談⽀援事業者など

地域障害者職業センター、
ハローワークなど

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10

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介護保険も 65 歳以上しか使えないと思っていらっしゃる

当事者の周りには、いろいろな支援者がいらっしゃいま

かもしれませんが、実は 40 歳以上 64 歳未満の特定疾病にす。私たちは社会保険の専門家なので、社会保険のことにより介護が必要な方も対象です。がんでなかなか治療の見ついては詳しいのですが、福祉や医療の分野では知らない

込みがない方が介護保険を使えたりすることもあります。なことが多くあります。

かなか全部を網羅することが難しいのが社会資源です。

エコマップによる『協働支援』の見える化（整理された情報の共有）
治療のこと

仕事のこと
社会保険労務士①
・両立支援
・傷病手当金医療機関
主治医

ｶｳﾝｾﾗｰ

会社
産業医
障害者職業センター
・リワーク

人事部長
：Ｂさん

課長

係長

ﾊﾟｰﾄ

社会保険労務士②
・障害基礎年金・障害厚生年金

本人：
Ａさん

市役所 福祉課
・自立支援医療・精神障害者保健福祉手帳

子
3歳

妻

子
1歳

家庭

生活のこと

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今、取り組んでいるのは、エコマップによる「協働支援」の見える化です。スライドは綺麗に描かれていますが、いつもはご本人と面談させていただき、一緒に手描きで作ります。
ご本人がいて、ご家族がいて、治療分野で医療機関の方があり、カウンセラーの方がいます。訪問看護を受けたり、医療面で費用を抑えたり、手帳を取得できたり、傷病手当や障害年金を受給できたりします。この図では、治療と仕事の両立支援の下に「生活」と書いてあります。生活を基礎にしているのです。仕事は 8 時間程度しかありません。生活が成り立っていなかったら、仕事も上手くはいかないと思うのです。その生活を支援する社会資源はどこにどれだけあるのか

2412ということを一緒に考えます。これだけ多くの方々が周りにいらっしゃるということと、足りていないところはこんなところと繋がったらどうかという話をしています。
障害年金の支給事由は働けるか働けないかではなく、日常
生活上の困難があるかどうかです。会社の人事部の方はプライバシーの侵害のような感じがして、ちゃんと薬を飲んでいるかとか、人とコミュニケーション取れるかとか、なかなか聞きにくいのです。代わりに障害年金の手続きをしている
我々がお聞きします。それが協働支援ではないかと思ってい
ます。

IV

出典：

｜シンポジウム 2 ｜中小企業経営者と伴走する社会保険労務士の立場から

東京海上日動火災保険株式会社 全国商工会議所の休業補償プラン
ナイスパートナー・長期休業補償 総合生活保険（GLTD）パンフレットより抜粋【GLTD】時代の流れに沿った新たな福利厚生制度

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13

最後に、GLTD という保険をご紹介します。これは東京海
上日動火災保険株式会社の商品です。

公的な社会資源を民間で支えるのが GLTD という保険です。給料が 30 万円だった場合、傷病手当で 20 万円がもらえます。それにプラスして 6 万円出しますというのが、GLTD です。傷病手当金は 1 年 6 カ月で終わってしまうのですが、そこから 60 歳まで所得補償するというのが、モデルケースＡさんについて

GLTD、すなわち長期所得補償保険です。退職となってもそ【就業障害発生直前】
Ａさん（年齢３０歳）の権利は失われません。今、とても注目されているものです。
障害年金は、級数によっては、あまり大きい金額ではなかっ・勤務先 ：Ｂ商事
・給与月額：３０万円

たり、もらえない方も多かったりするので、民間保険の力

標準報酬：３０万円
月平均労働日数：２０日⇒週５日勤務本⼈

は大きいのです。

団 体 超 Ｇ ＬＴ Ｄ
６０歳 プ ラ ンて ん補 期 間

約定給付率

ステップ１

１年５か月

２０％

ステップ２

６０歳満了

６０％
14

例えば、B 商事が GLTD に加入していたとします。その社員の A さんが病気で働けなくなります。

GLTD は、今までフル勤務だったが短時間勤務にせざるを得ない状況が訪れた時に、フル勤務の状態との給料差額を出す保険であったりもします。

有給休暇や傷病手当を使ったりと、いろいろな社会資源を使っていくのですが、働き続けることが難しく、退職になることもあります。

これからの治療と就業生活の両立支援を考える研究会

第 3 回「経営者に響く治療と仕事の両立支援とは」報告書

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福利厚生制度としてのＧＬＴＤ制度を社員採用と定着に活かす！！
} 当社は、GLTD制度＝「現在国や個人で加入している保険ではカバーできない病気やケガにより長期にわたって働けなくなった場合に会社が給与を補償する制度」があります。
} 長期間の病気等で働けなくなっても、所得を補償す
るGLTD（団体長期所得補償保険）を導入し、従業員の皆さんに安心して長く働いて頂ける環境を整えています。
} 【ジョブリターン制度・リキャリア制度】

病気療養のために退職された方が働けるようになったら、採用希望時期に優先雇用していきます。
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こうした福利厚生を目的とした保険商品が、なぜ売れるようになってきたかというと、今の採用難の打開策になるからです。GLTD は、病気やケガにより長期に渡って働けなくなった場合に会社が給与を補償する制度です。長期間の病気等で働けなくなっても、従業員が安心して長く働ける環境を作るのに役立ちます。ジョブリターン制度といって、「一旦退職しても結構です、病気が治ったらもう一回うちの会社に来てください、優先雇用しますから。大丈夫です、
60 歳までは給与も補償しますから」という制度設計も可能です。人が採れない世の中だからこそ、こうした健康経営に事業主、経営者の方々が目を向けることによって、仕事を探している人が「ここまで健康に気を遣っていただける
会社なら入ってみようか」という気になると思うのです。
また、こうした福利厚生制度がある会社は、人が定着する
効果もあります。
短い時間で足早にお話ししてまいりましたが、何か皆様のご参考になれば幸いです。ありがとうございました。

26

V｜シンポジウム 3 ｜当事者の立場からシンポジウム 3

V

当事者の立場から
かながわコロン（潰瘍性大腸炎患者会） 会長
認定 NPO 法⼈健康と病いの語りディペックス・ジャパン

花岡 隆夫

理事

発信ということで今日はお話しさせていただきます。個人の経験だけでなく、ディペックス・ジャパンでは多くの病気の方の語りをインタビューさせていただいています。そこれからの治療と就労の両⽴⽀援を考えるの語りをデータベース化し、ウェブサイトにアップしてい花岡隆夫

ディペックス・ジャパンとは認定NPO法⼈

健康と病いの語りディペックス・ジャパン

ます。

理事

「健康と病いの語りディペックス・ジャパン」（通称︓ディペック
ス・ジャパン）は、英国オックスフォード⼤学で作られている
DIPEx（Database of Individual Patient Experiences) をモデル

https://www.dipex-j.org/に、⽇本版の「健康と病いの語り」のデータベースを構築し、それを社会資源として活⽤していくことを⽬的として作られた特定⾮営
利活動法⼈（認定NPO法⼈）です。

花岡と申します。よろしくお願いいたします。かながわ

患者の語りに⽿を傾けるところから「患者主体の医療」の実現を⽬指します。

コロンとしてご紹介いただきましたが、かながわコロンと

病気の苦しさや悩みをもっとも良く知っているのは、その病気にかいうのは神奈川県を中心に活動している潰瘍性大腸炎といかっている本⼈です。病気をどのように受け⽌め、どのようにして切り抜けてきたかは、病気を体験した患者にしか語れません。

う病気の患者会です。今、私はその代表をしております。

病気の苦しさや悩みを体験した⼈の「語り」は、同じ病気に不安を一方、スライドにありますように健康と病の語りディペッ

持つ⼈に知恵と勇気を与えてくれます。

クス・ジャパンの理事をやっております。ディペックス・ジャ
パンとかながわコロンという 2 つの団体で活動していると語りのデータベースとはころです。

´ 「健康と病いの語り」データベースは、病気の診断を受けた⼈やその家族が、同じような経験をした⼈たちの「語り」に触れて、病気と向き合う勇気と知恵を⾝につけるために作られたウェブサ
イトです。
´ 診断時の思いや治療法の選択、副作⽤の経験などの他、結婚、出産や仕事と病いとの関係、あるいは医療者との係わりなど、サイ

⾃⼰紹介・1974年⼤学卒、商社に⼊社、2000年2⽉に転職

トごとに異なりますが、それぞれ20〜30くらいのトピックと呼ば・2000年8⽉、49歳の時潰瘍性⼤腸炎を発症し7週間⼊院れるカテゴリーに分類して、⼀つ2分から3分のクリップと呼ばれる短い語りが収められています。これらは映像や⾳声、テキスト

・発症と同時にその時務めていた会社は退職（発症の原因はそのとして掲載されています。
´ 現在以下の7つのサイトを⾒ることができます。

会社での⼈間関係だと信じている）
・退院後しばらく休んで2001年4⽉に再就職

認知症、乳がん、前⽴線がん、 ⼤腸がん検診、慢性の痛み
臨床試験・治験、クローン病

・2001年5⽉再燃（初発と同様に突然の⼤量下⾎で再燃）
・2001年9⽉〜2002年9⽉にかけて3回に分けた⼤腸全摘⼿術´ 現在進⾏中の案件としては以下の3つがあります
障害学⽣、⼼不全、医療的ケア児

・術後仕事に復帰するまでに4か⽉ほどかかったが、その後は順調
・2003年ころ潰瘍性⼤腸炎の患者会に⼊り、2016年から会⻑
・患者会活動がきっかけで、いくつかのNPO法⼈でボランティア
として活動を始める。（その⼀つがディペックス）
・ディペックスの活動に賛同して2010年ころから参加。2016年に会社を定年退職してから理事として本格的に活動

私は潰瘍性大腸炎の患者で、2000 年に発症しました。私

ディペックス・ジャパンを言葉で説明しても、なかなかご理解いただけないと思いますので、後ほどウェブサイト
をご紹介したいと思います。もしお時間があれば、お読みいただきたいと思います。

の場合は特殊で、大量下血で発症し、病院に行ったらそのまま入院ということが 2 回ほど続きました。このままでは仕事をしていけないと思い、発症して 1 年くらいで直ぐに大腸全摘の手術を決断し、大腸を全摘してしまいました。
ですので、病気を持ちながら仕事をしてきた当事者からのこれからの治療と就業生活の両立支援を考える研究会

第 3 回「経営者に響く治療と仕事の両立支援とは」報告書

27

病いを持ちながら働くこと´ ディペックスのウェブサイトには現在2000を超える語りのクリップがアップされていますが、その中から、「治療と就労の両⽴⽀援」の実現のために参考となるような語りを5つピックアップしました。
´ 病いと就労との係わりに関する語りは他にもたくさんあります。特に「クローン病」は、若年で発症することが多く、また寛解と再燃を繰り返す慢性疾患ですが、寛解の時は健常者と同じように働くことができます。従ってクローン病のモジュールには多くの就職・就労に関するクリップがあります。
´ 特に新卒の時にすでに発症している⼈にとって、⾃分の病いを会社にどういう⾵に説明したらいいかという事は⼤きな問題です。あまりに詳しく病気のことを説明したため何社も不採⽤になったという話もありました。病気のことを開⽰する場合でも、説明⽅法にはノウハウがあるというお話は⼤いに参考になるでしょう。
´ 以下、患者の⽣の語りをご覧ください。

本日のテーマは「病いを持ちながら働くこと」ですが、
ディ
ペックスのサイトには色々な疾患の事例があります。仕事のことや就労のことだけでなく、色々な病気に関する様々な語りがあるのですが、その中で病いと就労に関する語りというのも沢山あります。幾つかピックアップしてご紹介したいと思っております。

病気を開⽰して就職しようとしたが、全て落とされ、やっと受かったところも⾮常勤だった。しかしその後、病気でも調整が利くということを強調すれば採⽤してもらえるところがあるとわかった（クローン病）＜プロフィール＞
中学1年でクローン病と診断された。高校卒業後、看護師を目指して看護学校に通っている時に2回の手術をして小腸と大腸の一部を切除した。その後看護師として5年間働いた後、看護学校の教員になったが、その頃にも3回目の手術をして、現在小腸は2メートル弱、大腸は四分の三が残っているその後研究職につきたくて大学院に進み、現在は大学の教員をして、クローン病の患者の研究もしている。

卒業するときに何病院か、就職試験を受けたんですけど、あの、やっぱり病気のことを言うと、ことごとく落とされたんですね。
最初に入った病院に関しては、履歴書には書かなかったんです
けど、面接をしていただいたときに、実はちょっと病気がありましてっていうことを言ったら、そのときは、「今は落ち着いているんですね」っていうことで、まあ、内定をいただいた。
ただ常勤じゃなくて非常勤雇用だったんですね。で、そこを辞めて、また病院を受けたんですね。そのときにまた病気を言うと不採用で。実は何個か、病気を言わずに、受けたらやっぱ受かって就職をするんですけど、結局うまくいかなくてですね、
辞めてしまって。
だから、そこで痛感したのが、やっぱりもう病気を言って入らないとうまくいかないんだなっていうところでした。だからその後、長く勤めた病院に関してはちゃんと言って入りました。
でも、そこで病気だけを言ったらやっぱり、それは不採用になってしまうかもしれないので、今は落ち着いているということと、自分で調整が利く病気なんだっていうことを強調すると、その採用する側も、まあ、安心。（CD32）
病気は開示して就職しないとうまくいかないが、単に「病気があります」というだけでは会社側も心配するので、「今は安定しているとか調整が利く」ということをしっかり説明することが大事

幾つかあるモジュールの中で、最近できたのがクローン病という潰瘍性大腸炎と似たような疾患です。クローン病の語りというのを、私がプロジェクトの責任者として携わってきて、今年の 7 月に公開しました。看護師の方なのです
が、病気を開示して就職しようとしたが、全て落とされ、やっと受かったところも非常勤だった。しかしその後、病気でも調整が利くことを強調すれば採用してもらえるところがあるとわかったということでした。特にクローン病の場合は、若年で発症しますので新卒の時に既に病気を抱えている方が沢山おられます。ですので、採用面接の時に病気をどう説明するかが、皆さん悩むところです。単に、「クローン病です」「難病患者です」と言ってしまうと面接は先に進まないわけです。病気を隠して就職すると、当然他の方と28同じ条件で採用される可能性は高いのですが、いざ入ってみると、その後悪化した時に会社からの配慮は得られない
し、周囲の同僚からもなかなかうまく助けてもらえないということがあります。結果的には、やはり病気のことは開示して入らないと長くは勤められないという方が多かったです。ただ、どのように会社に病気のことを説明するかが問題なわけです。何が出来て、何が出来ないのか。どういう病気で、どういう状況かをきちんと説明することによって、採用してもらえる可能性があります。もし自分自身の言葉だけでは信用力がないという場合には、主治医の先生に「こういうことなら出来ます」「こういう仕事なら出来ますよ」と書いていただくという方もいらっしゃいました。

V｜シンポジウム 3 ｜当事者の立場から調子が悪い時にはどうしても助けてもらわないといけないので調子のいい時には自分ができることは一生懸命やるようにしていた。そして同僚は自分を尊重して、認めて、応援してくれた（クローン病）＜プロフィール＞
10歳の頃発症し2年後にクローン病と診断された。
その後しばらくは落ち着いていたが看護学校へ⼊学してから悪化。出産後育児に追われて⾃分の栄養管理ができず徐々に悪化し、⼩腸を三分の⼆と⼤腸を半分切除し⼈⼯肛⾨を造った。術後1年ほどで末期の腎不全になり
⾎液透析を開始。毎晩経管栄養補給をしながらも現在は医療事務の仕事をし、さらに患者会の活動もするなど、常に前向きに活動している。

突然朝起きると調子が悪いっていうことがあって、仕事を突然休むことが度々あったので、あのー、やはりギリギリの状態で、人数で回している病院、病院っていうのはそういう感じなので、・・
あのー、調子が悪い時にはどうしても他の方に代わってもらわないといけないので、自分ができるときとか調子のいい時とか、例えばその、…何かの研究とか発表とか、そういうデスクワーク的なこととかいうのは、できるだけやる
ようにしました。そしてまあ、…一生懸命というか、って言われるんですけど、自分は必死なんですができることは、できないことが多いので、できることはやろうっていうことでそういう思いでやってたらですね、周りの方があの、
とてもすごいね、すごいねっていう風に、言ってくださって、で、自分が始めたことでも、あの、まわりの方も賛同してもらって、一緒にまた、始めるっていう内容のことも多かったし、とてもその、私というものを…大事にしてくれて、あのー、尊重してくれて、認めてくれて、で、応援してくれたんです。とてもあのー…同僚には恵まれたなと思いました。（CD14）
病気を抱えて仕事をしているとどうしても休まざるを得ないことがある。そのよう時のために、調子のいい時は人一倍頑張って同僚や上司に認めてもらう
ことが必要だと言います

この方も実は看護師さんなのですが、調子が悪い時はどうしても助けてもらわないといけないので、調子の良い時に自分ができることは一生懸命やるようにしていました。
この方もクローン病なのですが、緩解と再燃を繰り返すので、緩解の時には普通の方と同じように働けるわけです。
ですから、そういう時に一生懸命働いて、会社や同僚の方の信頼を得る努力をしてきたということです。他にも同じような表現の仕方をしている方が何人かおられます。元気な時に一生懸命仕事をして会社に対して貯金を作るという言い方をされています。貯金を作っておいて、いざ自分の具合が悪くなって休まなければならない時には、その貯金が使えるというような表現をされている方もいらっしゃいました。ですので、実際に会社に入った後に、もちろん会社からの配慮も必要ですが、自分自身としても体調管理をして、調子の良い時に一生懸命働くという努力をしている方のご紹介です。

中学の教員をしている。職場でオープンにしたことで時間割や休暇の⾯で協⼒が得られた。また、病気で感じたことを⽣徒に伝えたいと思い、話したら、⼿助けする⼦も出てきた（乳がん）＜プロフィール＞
1996年9⽉、授乳中に右乳がんが⾒つかり、
右乳房切除術を受ける。
3年後にリンパ節に転移したため、リンパ節切除術を受け、その3年後に肝臓に転移したが、抗がん剤治療、ホルモン療法を続けてきたことで現在、病状は安定している。 診断時、夫、⼦ども2⼈、姑の5⼈暮らし。現在も教員として勤務を続けている。

私は、それだけでなくて、あのー、職場でももうオープンにしてます。娘と一緒にお風呂に入るには時間がかかったんですけど、職場のほうで、結局、定期的に、週1回とか2週間に1回とか病院に通う
関係上、放課後ばっかりでは行けなかったので、そのうち、ほかの先生が気が付いてくれて、授業の空き時間を、ある曜日の午前中とか午後にまとめてくれたんです。そうすると、その時間、自由に有給休暇を取れるようになりまして、授業、私が授業を休んで、誰かの先生に代わって行ってもらわなければいけないということなしに、
この曜日のこの時間は、病院行っても誰にも迷惑かけずに行けるよ
うに、時間割、学校全体の時間割をうまく組んでくれるようになって。オープンにすることでそういうふうに、いろんな、私自身にも働きやすい、周りの人も、私がいないことで、あのー、気を使わなければいけないっていうことがないような配慮をしていただけるよ
うになったので。
それと、まあ、先、あのー、私が、本当に元気に自由に動けるっていうことがどんだけありがたいかを子どもたちに伝えていきたい
なっていうふうに思うようになって、私は病気だって。で、手術した後は、あまり重たいものは持ったらいけない、しばらくの間。そういうことも伝えたら、分かって、「先生、ほれ、持ったらいかんで。持ったげる」って言うてくれるような子もできたりして。うん…。オープンにすることで、すごくこう、自分自身が伸び伸びやれるようになったので…（BC48)

勤務先の学校で病気のことをオープンにしたら、周りの教師が協力してくれただけでなく、生徒の中でも病気のことを理解してくれる子どもも出てきた。

この方は中学の教諭をしている方なのですが、職場でオープンにしたことで時間割や休暇の面で協力を得られました。
また、病気で感じたことを生徒に伝えたいと思い、話をしたら、手助けをする子も出てきました。乳がんの方なのですが、要するに職場で自分の病気のことをどこまで誰に開示するかです。人事の方だけに言うのか、自分の上司に言うのか、あるいは自分の同僚の人たちに説明するのかを考えなければいけないと思います。この方は、同僚の方にも話をし、理解を得られた。さらに生徒たちにも話をした。
何人かの生徒は病気を理解してくれて、手助けをしてくれるようになった。教育現場としてはとても良い教材になっているのではないかと思います。

これからの治療と就業生活の両立支援を考える研究会

第 3 回「経営者に響く治療と仕事の両立支援とは」報告書

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ホルモン療法が著効した時期、パートででも仕事に戻りたかったので復職を職場に交渉したが、辞めて欲しいと断られた（前⽴腺がん）＜プロフィール＞
吐き気、⾜のしびれ、腰痛など、2年近く体調不良を訴えて複数の医療機関を受診したが診断がつかず、2005年にようやく
前⽴腺がん(ステージIV)の診断を受けた。ホルモン療法にて体調が改善したが、2年余りで再びPSA数値が上昇しつつある。

まあ私の場合はホルモン療法すごく効きました。
で、効く方もいっぱい、前立腺がんの場合多いというふうに思います。で、その場合、すごくQOL良くなって、働ける状
態に近い状態になると思います。私の場合は、えっと、その病気治療に専念しましたけども。だから、ちょうど休職期間終わる頃はですね、元気になってきましたね。そこで、休職切れるタイミングをこう見計らいながら（笑）、正直なとこ
ろ、もう一回働くっていうことを選択肢の中に入れたわけですね。もうフルじゃなくても、私の場合は、例えばカウンセ
リングとか、キャリアサポートの仕事もありましたので、そういったことをやるかっていうこと。あるいは、社内で1回、会社には相談しました。現場に戻りたいっていう、復職した
い。でも、やっぱり中小企業、厳しくて、拒否されましたね、
実質的に。「辞めていただけたらありがたい」ってはっきり言われました。フルタイムじゃなくてもいい。私、自分自身の体のこともあるから、いきなりフルタイムの自信はなかったので、時間を短くして、あるいは曜日を少なくするとかっ
ていう相談に乗ってほしいっていうことは、会社に打診しましたけども、断られましたね。（PC02)

中小企業の場合は、たとえ体調が戻って働ける状態になっても、仕事に復帰するのは難しいという現状がある。

次の方は、ホルモン療法が著効した時期に、パートででも仕事に戻りたかったので復職を職場に交渉したが、辞めて欲しいと断られたということでした。残念ながら良い話ばかりではありません。この方は中小企業だからということもお話しされていますが、なかなか理解してもらえずに働きたくても働けない現実もあるということでした。こういうお話も紹介しております。

やるだけやってみようという気持ちになって短時間の早朝アルバイトを始めた。働くことで⽣きている実感がわき、普通の⽣活が送れるようになって今は幸せだと思っている（慢性疼痛）＜プロフィール＞
2003年ごろに全⾝、特に肩・腰・⾸に痛みを感じるようになり、内科・婦⼈科・精神科を受診して薬を処⽅されたが回復しなかった。その後⼤学病院のペインクリニックに
2012年頃まで通い、主に星状神経節ブロックの注射を⾏った。その後出合った⺠間療法で劇的な改善があり、今も精神科で薬の処⽅を受けているが、普通に⽇常⽣活を送れるまでに痛みは治まっている。

昨年の11月の末からですね、あの、ちょっとした短時間の2
時間の早朝アルバイトを、させてもらっています。初めは勇気なかったですけど、あの、何とかやってみようって気になったので、やり始めたら意外にできたことに本当に。最初はすごい、もう手とか筋肉痛になるし、でももうなんか、だ
めならだめで、やるだけやってみようっていう気持ちになれて、もう本当に毎日生活が、あの、アルバイトすることによって、汗もかくし、あ、人って生きてるんだなっていう。
なんか汗をかくっていうのはこういうことなのかしらっていう。働くっていうのは、あの、なんかそういう意味では私の中ではなんか、あの、新しい風が吹いたというか（笑）。うん。ただ、それだけではなく、まあ今元気になってきたっていうことは当然、あの、朝も起きれる。あの、そして夕飯もまめに作れる。外食もほとんどなくなった。そういうことを考えたら、あの、普通の主婦とかほかの方からしてみると当然のことかもしれないけど、私にとってはその生活が送れるようになったというのはもう本当に、あの、目からうろこの状態だと思います。本当に今幸せだと思います。（CP19)
慢性疼痛の患者にとって、短時間でも働くことは
単にお金を稼ぐことではなく生きることそのものだと言います。

この方は慢性疼痛の方です。やるだけやってみようという気持ちになって、短時間の早朝アルバイトを始めました。
働くことで生きている実感が湧き、普通の生活が送れるよ
うになって、今は幸せだと思っているということです。働30

くということは、お金を得て生活する上で必要なことです
が、単にお金を得るだけでなく、社会の一員として役に立っているというような生きる実感を得る意味でも大事だということが、お話の中でわかってくると思いました。

V

ま

と

｜シンポジウム 3 ｜当事者の立場からめ´ ここに紹介したのは5つのクリップだけですが、ディペックスのサイトには他にも多くの就労や就職に関する語りが収められています。特にクローン病では「就職活動における病気の開⽰・⾮開⽰」と「病いを持ちながら働くこと」という⼆つのモジュールを⽤意してあります。是⾮⼀度ご覧ください。
´ 「開⽰・⾮開⽰」の問題では、開⽰すると採⽤されない、⾮開⽰で⼊社すると会社や同僚からの配慮が得られない、というジレン
マに苦しんでいる⽅もいます。しかし、結局は開⽰して⼊らなけ
れば⻑く務めることはできないという⽅が多かったです。
´ どうやって開⽰するかについては様々なアイデアがありますが、まず⾃分の取説を作ることも必要です。⾃分は何ができて、何ができないのか、どういう⼿助けや配慮があればできるのか。それをまずきちんと説明できなければなりません。
´ そして、このことは企業側が最も知りたいことでもあります。
´ 難病患者や障害者は「働くこと」「働けること」の喜びを最もよく知っています。そのことは企業にとって⼤事な戦⼒となる要素
でもあります。

簡単なまとめです。病気の開示・非開示が当人にとっても会社にとっても大きな問題です。それから、実際に会社に入って仕事をする上で、どういうことを会社側から配慮してもらえば良いのか、あるいはどういうことを自分が努力しなければいけないのかというお話が沢山あります。いろいろなお話の中で、難病患者や障害者は「働くこと」や「働けること」の喜びをよく知っている人たちだと思います。
そのことは、会社にとってもメリットがあることです。若干の色々なトラブルや生産性の問題もあるかもしれません
が、決して人と劣らない労働生産性が発揮できる障害者や難病患者の人たちが沢山いることが、語りの中から出てくるのではないかと思います。
少し時間がありますので、サイトをご紹介したいと思います。これがディベックス・ジャパンのトップページなのですが、現在、認知症、乳がん、前立腺、慢性疼痛、クローン病の語りのモジュールが出来ております。クローン病の語りをクリックしていただくと、異常の発見から診断までとか、診断された時の気持ちなど、19 のトピックスがあります。その中に就職活動における病気の開示・非開示や、病気を持ちながら働くことなどのトピックがあり、そこを開くと語ってくださっている方々が出てきます。先ほどご紹介した方もクリックすると語りの動画が流れます。下にテキストもありますので、見ながらお聞きいただくこともできます。実際に顔を出して自分のことを語ることで、見る方にも信頼性や信憑性が得られ、単にテキストだけを読むのとは全く違う印象があると思います。これがディペッ
クスの売りであり、特徴です。中には顔を出さず声だけの方もいらっしゃいますが、大半の方が顔を出して語っていただいております。
以上で、発表を終わらせていただきます。ありがとうご
ざいました。

これからの治療と就業生活の両立支援を考える研究会

第 3 回「経営者に響く治療と仕事の両立支援とは」報告書

31

VI

シンポジウム 4

研究者の立場から
北里大学医学部公衆衛生学
講師

江口

尚

専属産業医のいる大企業を中心としているものが多くありこれからの治療と就業生活の両立支援を考える研究会
2019年12月14日（土） シンポジウムました。ですので、比較的リソースが十分にあるような会社が多くありました。また、育児や介護と就労の両立支援についての事例や研究は行われているものの、中小企業に研究者の立場からおける疾病と就労の両立支援の実態については、これまで
数字上の情報はあまり見られないと言われています。
日本の中小企業に勤務する従業員を対象に、両立支援策

甲南大学経営学部
北居 明
北里大学医学部公衆衛生学
江口 尚の有無について評価をした上で、北居先生のご発案で組織
コミットメントやワーク・エンゲイジメントとの関係を調べました。組織コミットメントというのは、組織に対して従業員がこの組織に関わっていきたいと思う気持ちを持て
1

最後に研究者の立場からのお話をさせていただきます。
本来であれば甲南大学の北居先生からお話しいただけるとているかどうかです。また、最近ポジティブメンタルヘルスの文脈で関心を得ているワーク・エンゲイジメントは、仕事に対する前向き度のことです。

良かったのですが、今日は私からお話しいたします。
私どもの研究班には経営学の先生にも入っていただいております。その趣旨としては、中小企業の経営者にアピー
ルをしていきたい時に、我々医学的サイドだけでなく、経営学の知見を入れていきたいということです。今日はいくつか
データをお見せするのですが、全て北居先生の発案されたものです。今日はご本人の代わりに発表させていただきます。

背景• 中小零細企業での治療と仕事の両立支援の推進が課題となっている。

https://chiryoutoshigoto.mhlw.go.jp/

3https://chiryoutoshigoto.mhlw.go.jp/

4• これまでの治療と就労の両立支援の研究では、常勤の産業保健職のいる事業所を対象とする研究、
専属産業医のいる大企業を中心とするものが多い。
• 育児や介護と就労の両立支援についての事例や研究は行われてはいるものの、中小企業における疾病と就労の両立支援の実態については、これまで研究が見られない。
• 日本の中小企業に勤務する従業員を対象に、両立支援策の有無と組織コミットメント、ワーク・エンゲ
イジメントの関係を調べた。
2
今までの発表者の方のお話を含めて、中小零細企業で治療と仕事の両立支援の推進が課題となっています。それに対して先ほどのお話の中でいくつかのヒントをいただいていると思います。これまでの治療と仕事の両立支援の研究
では、常勤の産業保健職のいる事業所を対象とする研究や、

32

両立支援についてこのようなチラシが出ています。

VI

最近ではもう 1 つバージョンアップしたチラシも出てい｜シンポジウム 4 ｜研究者の立場から仮説ます。山手線などに出ていますが、ご覧になった方はいらっしゃいますか。キャラクター島耕作を使って中小企業になんとかアピールしていきたいということです。今日のお話にも共通しますが、企業文化を作っていくことが 1 つのポ

仮説
1

治療と就労の両立支援は、組織
コミットメントを高める。

仮説
2

治療と就労の両立支援は、ワー
ク・エンゲイジメントを高める。

イントになっていると思います。そういった文脈でこのような漫画を使ったチラシが作られています。

中小企業の労働力不足の現状（１）7

中小企業にとって人手不足への対策の大変さがあり、それに対して多様な人材を活用していきたいという時に、ちょっとした工夫や制度の修正でできることがあるわけです。そのためにどのようなところをこの研究で着目したかというと、1 つは治療と就労の両立支援について会社がど2018年版中小企業白書
5

先ほど後藤先生が詳しく述べられていましたが、中小企業の労働力不足の現状を示したグラフです。2018 年版の中
小企業白書のデータで言いますと、人数が減るほど、人材の未充足率が高くなっていきます。5 〜 29 人のところを見のように取り組んでいるかという点で、20 数項目の質問で調査をして組織コミットメントを評価しました。もう 1 つは、治療と終了の両立支援はワーク・エンゲイジメントを高めるということで、会社が治療と就労の両立支援に熱心であれば、ワーク・エンゲイジメントも高まるのではないかという仮説を立てて研究しました。

ると製造業では 3.2%、非製造業では 3.5% が足りていないという状況にあります。

調査概要（１）• 調査対象者は、我が国のさまざまな中小企業に勤務する従業員である。

中小企業の労働力不足の現状（２）• データ収集は、インターネット調査会社に依頼した。
• その結果、206名の方から回答を得た。平均年齢は44.8歳（最小値21歳、最大値74歳）、性別は男性131名、女性75名であった。
規模
度数 ％
10人未満
31
15.0
10～29人
52
25.2
30～49人26
12.6
50～99人
38
18.4
100～299人
51
24.8
300～999人
6
2.9
1000～4999人
2
1.0
合計
206 100.0

2018年版中小企業白書

6

このような現状に対して中小企業はどのように対応していくかを示したデータです。1 つは「賃上げ等の労働条件改善による採用強化」が挙げられます。2 つ目に「多様な人材の活用」、3 つ目に「従業員の多能工化・兼任化」があります。今日もダイバーシティという話が出ましたが、我々研究をしている者としては、この多様な人材のところに、

雇用形態
度数 ％
経営者・役員4
1.9
正規の職員・従業員
178 86.4
パート
2
1.0
アルバイト
1
.5
労働者派遣事業所の派遣社員
7
3.4
契約社員
11
5.3
嘱託
2
1.0
その他
1
.5
合計
206 100.0

8

研究自体はインターネット調査です。まだ色々と制約のある研究ですが、まずはやってみようということで調査しております。206 名の方から回答を得ました。主に中小企業の従業員を対象にしました。人数が多い会社もあります
が、中小企業をメインにしています。雇用形態としては、スライドに示した通りです。平均年齢は 44.8 歳で、最小値が 21 歳、最大値が 74 最近となっています。性別は男性が131 名、女性が 75 名という結果でした。

障害を持っている方や病気を持っている方、難病を持っている方など、障害や病気を持ちながら働こうとする方が含まれているのではないかと考えています。それをどういう風にアピールしていくかが重要になると思っています。

これからの治療と就業生活の両立支援を考える研究会

第 3 回「経営者に響く治療と仕事の両立支援とは」報告書

33

調査概要（２）
情報提供項目
治療と仕事の両立支援について、事業者が基本方針を表明し、従業員に周知している従業員に対し、健康や治療と仕事の両立支援に関する研修会が開催されている治療と仕事の両立支援に関する相談窓口が明確にされている従業員に対し、健康に関する意識調査が行なわれている
社内報などで健康に関する情報が提供されている日ごろから治療と仕事の両立支援の制度や体制について情報提供が行なわれている
経営層が疾病に対する正しい知識や疾病対策の必要性を従業員に啓発している
社内の健康管理に専従するスタッフ（保健師、産業医、衛生管理者など）がいる
病気による差別のない人事が運用されているもし両立支援を求める申し出をする場合、対応手順や関係者の役割が明確化されている病気による差別のない人事方針が掲げられている
柔軟な体制 がんなどの長期療養が必要な病気になった場合、配置転換など、柔軟な働き方への体制整備が行われている
1時間単位の休暇や長期の休暇が取れるなど、柔軟な休暇制度がある
就業規則内あるいは就業規則とは別に、「健康管理規定」が作成されている
普段から、従業員同士や上司との間で互いに不安や心配事を伝えられるような雰囲気作
りがなされている
雰囲気づく
お互いに助け合い、共に働く職場環境が整備されているり経営理念や社是の中に、「従業員の健康・やりがい・幸せ」に関する内容が掲げられている
レクリエーションイベントが開催されている
一般健康診断で有所見者となった場合、二次検査を受診しやすいよう配慮されている
人間ドックや市町村が行う検診（がん検診など）の受診日は勤務扱いとされている
早期発見の一般健康診断だけではなく、がん検診も受診しやすいよう配慮されている
促進
労働安全衛生法上の措置が徹底され、疾病の早期発見・早期治療や重症化防止が努め
られている
固有値
累積寄与率

1
0.725
0.701
0.685
0.668
0.601
0.563
0.543
0.535
0.05
0.332
0.124

2
3
4
0.379 0.111 0.133
0.232 0.026 0.167
0.376 0.038 0.152
0.17
0.173 0.072
0.076 0.231 0.191
0.517 -0.011 0.296
0.374 0.309 0.036-0.012 0.141 0.313
0.717 0.405 0.072
0.717 -0.056 0.183
0.694
0.38 0.032

0.253

0.669

0.211

0.195
0.33

0.505
0.456

0.084 0.375
0.263 -0.065

0.107

0.175

0.655

0.072
0.24
0.514
0.133
0.07
0.307

0.378 0.631 0.242
0.313 0.595 -0.049-0.097 0.543 0.045
0.24
0.173 0.705
0.068 -0.005 0.679
0.068
0.14
0.66

0.432

0.149

8.146
37.0291.647
1.36 1.194
44.517 50.699 56.125

0.276

0.26

0.376

0.461

9
こちらの資料は大変細かいのですが、私どもの研究班ので回答してもらっています。その回答によってワーク・エ

井上彰臣先生がこれまでの研究論文をレビューしたものがンゲイジメントにどう影響しているかなどを見ています。

あり、それを基にして北居先生が作られた調査項目です。

北居先生は調査項目を統計解析によって大きく 4 つに分類

22 項目くらいあります。「治療と仕事の両立支援について、しています。
「情報提供」「柔軟な体制」「雰囲気づくり」「早事業者が基本方針を表明し、従業員に周知している」「従業期発見の促進」がちゃんとできているかという 4 つに分け員に対し、健康や治療と仕事の両立支援に関する研修会がて解析しています。

開催されている」などの質問を聞いて、「はい」「いいえ」

調査概要（３）
仮説１、仮説2ともに支持
組織コミットメント
係数
規模

p

係数

p

ワーク・エンゲイジメント
係数

係数

係数

p

係数

p

.016 .825 .069

.313

.001 .982

.075

.291

.005

.936

.215

.006

.219 .001

.202

.012

.197

.006

性別

.094

.227

.046 .498

.065

.419

.010

.887

結婚

.143

.044

.110 .069

.088

.225

.055

.384

雇用形態

.189

.006

.180 .002

.065

.356

.054

.375

柔軟な
体制
雰囲気づ
くり
早期発見
の
促進
R2
△R2

.000

.036

p
.60
4

年齢

情報提供

-.132 .127-.142 .116

.284 .001

.263

.002

.353 .000

.291

.000

.049 .497

.159

.037

.099

.359

.099

.259

結論から申し上げると、若干のズレはありますが、それぞれの分類の事柄ができていると、統計的に組織コミットメン
トやワーク・エンゲイジメントに効いていたという結果が出ています。つまり、柔軟な体制の会社で働いている人は、組
織コミットメントとワーク・エンゲージメントも高くなっています。雰囲気づくりができている職場で働けている人は、

34

p

.001

.051

.298

.050

.247
10

その分組織コミットメントもワーク・エンゲイジメントも高くなっています。やはりちゃんと会社が体制を整えると、そこで働く人もちゃんとそれに応えてくれるということがデー
タ上に現れています。まだインターネット調査による横断研
究なので、因果関係ははっきり分かっていませんが、関係性があることは認められるということです。

VI｜シンポジウム 4 ｜研究者の立場からまとめ• 治療と就労の両立支援策は、ワーク・エンゲイジメントや組織コミット
メントを高める効果があることが示唆された。
• 錦戸(2018)は、中小企業の特徴として、両立支援のガイドラインに対する興味や関心が薄いとしても、なんでも話せる家族的な職場風
土が構築されていれば、病気の社員に対してできるだけの配慮を行っている企業も少なくないことを指摘している。われわれの分析においても、何でも話せ、お互いに助け合う雰囲気が効果的であることが示唆された。
• 中小企業は人材不足に悩んでいる場合が多く、治療・通院のために人材が定時通りの仕事ができなくなると、他の人々にしわ寄せが発生する危険が高いと考えられる。そのような場合、本人と上司だけでなく、他のメンバーも病気と治療について理解し、助け合うことが必要である。「柔軟な勤務」と「雰囲気づくり」両方が効果的であったのは、中小企業におけるこのような状況を反映していたのではないかと考えられる。
11

まとめです。治療と就労の両立支援策は、ワーク・エン
ゲイジメントや組織コミットメントを高める効果があることが示唆されました。北居先生と私は、こうした結果を持って中小企業の経営者の方に「ちゃんと対応すれば、従業員の組織コミットメントも高くなりますよ」「従業員の前向き度も高くなりますよ」と伝えたいと考えています。また、
この結果を踏まえて離職との関係も見ようとしているところです。
私たちと一緒に研究している錦戸先生の研究では、中小企業の特徴として、両立支援のガイドラインに対する興味や関心が薄いとしても、何でも話せる家族的な職場風土が構築されていれば、病気の社員に対してできるだけの配慮を行っている企業も少なくないことが指摘されています。
分析においても、何でも話せ、お互いに助け合う雰囲気が効果的であることが示唆されたとのことでした。おそらく
こういった会社はテレワークも導入しやすいのではないかと思います。
中小企業は人材不足に悩んでいる場合が多く、治療・通院のために人材がフルタイムの仕事ができなくなると、他の人々にしわ寄せが発生する危険が高いと考えられます。
そのような場合、本人と上司だけでなく、他のメンバーも病気と治療について理解し、助け合うことが必要です。「柔軟な勤務」と「雰囲気づくり」両方が効果的であったのは、中小企業におけるこのような状況を反映していたのではな
いかと考えられます。
こういった形で、前線で支援している方の事例も汲み上げつつ、私どもはデータで示しながら、できるだけ中小企業の社長に関心を持ってもらって、両立支援をしたいと思ってもらえるような取り組みを今後ともできればと考えています。
以上で研究班からの発表を終わります。ご清聴ありがとうございました。

これからの治療と就業生活の両立支援を考える研究会

第 3 回「経営者に響く治療と仕事の両立支援とは」報告書

35

VII

ディスカッション
座長：北里大学医学部公衆衛生学

講師

江口

尚

パネリスト：井上 雅博 / 伊藤 早苗 / 後藤 宏 / 花岡 隆夫

座長（江口） それではパネルディスカッションを始めます。

いのですが。何が起こるかというと、当事者の人が体調不良

フロアの方からいろいろなご意見をいただければと思ってで仕事のパフォーマンスが落ちてしまって休職に入られるのおります。その前に発表者の皆様から何かコメントはありで、代わりに入った方がパフォーマンスを活かすことによっますでしょうか。

て職場が活性化していたりします。そうすると戻ってこられた方の居場所がないということになり、なかなかうまくいか井上

大企業だからできているとか、ある程度の規模があないのです。そういった実情を知りながら、治療と仕事の両る会社だからできているということではないと思っていま

立支援を語るのは何なのだろうという自分の中のわだかまりす。先ほどコストについてご質問をいただいたのですが、があります。そこを現実的にどうしていけば良いのかを考え

iPad なども携帯と同じようなコストで購入できますし、そて、今日はお話しさせていただきました。

れほどコストはかけずにできると思っています。お金をかければできるということではなくて、今あるものをうまく活用すれば十分できることだと思います。

伊藤後藤先生と同じく、私も若年認知症の方や中途障害の方の相談を受けることが最近は多くなっています。制度がうまく使えない状態にある方や、相談先がない、使える

花岡

私はずっとサラリーマン生活をしてきたのですが、制度がないという方が多いです。会社の中で普通に働いて最後の方では人事・総務の仕事もしていました。障害者をいるように見えても実は色々と抱えている場合もあります。

採用する立場の仕事もしておりました。小さい会社でした

ユニバーサルの方が入ってきた時に、私としては受け入れ

が、4 〜 5 人の障害者の方を採用しました。実際に各職場てくれて良い会社だと思って見ていると、実は社員の方がに配属した時に、やはり小さい会社には専門的にフォロー受け入れてもらった人のことを「優遇されていいなあ、自する体制ができていなかったので、職場の方が面倒を見て分も結構辛いことを抱えながらやっているのに」と思ってくれているわけです。そうしないと回っていかないのです。

いるという話が出てきたりします。実はいろいろな方が働

しかし、ヘルプしてくれる人は正式な役割として「あなたきづらさを持っていて、問題が違うところにあるように見はこの人のヘルプをお願いね」という状況になんとなくなっ

えても、共通するところがあると感じています。

ていることが多くなっていました。その人は自分の仕事をしながら障害者のヘルプもしなくてはならないので、どうしても自分の仕事が増えてしまいました。そのように仕事

座長

それではフロアの方からご質問などありますでしょうか。

が増えてしまうことに対して、会社、人事がきちんと評価をして賞与の査定の中で点数を加算することなどが必要だと思いました。私はたまたま人事をしていましたので、そういったことに気をつけながら人事考課をやっていました。
私自身も直接の部下に発達障害の人がいたので、その大変さは身をもって感じていましたので、そういうことをやらなければいけないと思って実行したという記憶があります。
後藤

私は社会保険労務士の仕事をさせていただいていて、お手伝いするのは障害者雇用ではなく、一般就職された方が中途障害になられるというご相談を受けることが多いです。
その当事者の方が休職に入られて、休職期間の満了となって復職というフェーズを迎えることになるのですが、復職される確率の正直な肌感覚が 5 割くらいなのです。統計ではな

36

質問者 1

今、私の職場にも障害者の方がお勤めされているのですが、まだやはりうまく活用できず、いろいろな問

題があります。今年は特に水害で出勤が難しい場合がありましたが、障害者の方に対する人事の発言も良くなかったのですが、「無事に来られるのなら出勤してください」というように曖昧な連絡をしてしまいました。それでほかの社
員よりもきちんと来ていただいて、その部署にその方だけがいるという状況になってしまったことがありました。これからも災害の問題がいろいろとあると思いますので、障害者の方に対して、災害時にどのように対応しているか、
マニュアルなども含めて教えていただければと思います。
井上

はい。曖昧な指示や一般的な常識の範囲とか、そうVIIいった話では通用しないことがあると思います。弊社で心がけているのは、例えば「明日は台風の上陸で公共交通機
関に大きな乱れが起きるだろう」という状況がある時に、ある程度早い段階で判断します。「明日は出社しなくていい

ディスカッション

ばありがたいです。
伊藤

おっしゃる通り、私も若年性認知症の方への支援には非常に頭を悩ませているところです。使える資源が非常ですよ」、あるいは「公共交通機関が動いていたら来てくだに少ないです。やはり体は元気な方も多いです。今、私のさい」という判断をします。今は管理職同士もプライベー

ところに来ている方も元々は自衛官だったり、警察官だっトの携帯では嫌がるので、会社で貸与している携帯に LINEたりして、お体はとても元気です。そういう方に就労支援を入れています。朝にマネジメントの人たちに「今日はこが使えるとか、介護サービスが使えるといっても、当てはういう対応をしましょう」と私から指示をして、その後にまらない方が多いです。それで今やっているのは、介護施メンバーにコミュニケーションをとってもらっています。

設での掃除など、体を使うような仕事をしてもらうことで前もって分かるのであれば前の日に指示をして、当日になっす。でも、いきなりいなくなってしまったりするので、やてみないと分からないことや、地震の発生時などでは、コ

はり誰かがついていないといけないという状況です。現場

ミュニケーションツールを活用した連絡を徹底しています。

が混乱したことが何度かありました。それで独自に作った

後藤試みですが、介護施設に来ているボランティアの方に、そ参考になるか分かりませんが、自然災害やインフルの方には知られないようにその方を見ていただくボラン

エンザの問題など、出勤停止にした方が良いかどうかといティアをしていただくというようなことをやって、試行錯

う悩みは非常に多いのではないかと、企業からの相談を承っ誤しています。今ある制度、資源では対応しきれていないていて思います。やはりケースバイケースだと思いますのと思っています。体が使えるので、できる仕事はあるのでで、同じことが起こらないためにはどうしたら良いのかをすが、どう活用していくかについては試行錯誤しています。

考えてみると良いのではないかと思います。今のお話を伺っ

ぜひ社会資源が欲しいと思っています。

ていて、どうしてその方だけ出勤することになってしまっ
たのか、他の方はなぜ出勤を取り止めたのか、情報伝達ツー
ルが違ったのかなどを考えました。今回はそうなってしまっ後藤

両立支援コーディネーターを政府で 2000 人擁立しま

しょうとやっています。その前段階で、若年性認知症のコー

たけれど、次回はそうならないようにするために何か一緒

ディネーターが全国の都道府県に配置されています。私のにお手伝いできたら良いと思いました。

いる愛知県では、愛知県に若年性認知症のコーディネーター

伊藤が 1 人、名古屋市に 1 人います。若年性認知症は 65 歳より
ユニバーサル就労の方は日頃から配慮を受け慣れて手前で認知症を発症しますが、その前に認知症と診断確定いるので、そういう時に割と気軽に「電車が止まったのでされている方はほとんどいないと思います。物覚えが悪く休みます」となって、逆に他の方はそういうことで休むとなってきたり、少し記憶がなくなってきたり、ペットボトいう習慣が日頃からないので、電車が動いている駅まで 2ルは取れるけれど紙は取れないというような空間認知障害

時間かけて歩いて行って出勤するという方がいたりします。

などが出てきたりして、いろいろな認知障害が出てきて診別にそのことで配慮を受けているわけではないのに割と簡断確定までたどり着けないと非常に難しいと思います。

単に休んでいたりします。そうするとどうしても不公平感

ただ、若年性認知症の方に限って言えば、全国の都道府が出てしまい、「やはりあの人たちは配慮を受けていていい

県にコーディネーターがいらっしゃいます。私は若年性認

なあ」と思われてしまいます。配慮を受けるべきところは知症コーディネーター向けの講習をさせていただいていま受けないといけないのですが、そうではないところは公平

して、そこで社会資源についてもお伝えするのですが、若に同じ条件でできるようにしっかりやっていかないと何ら

年性認知症の方は通常の認知症の方と比較して、働き盛りかの差が広がっていってしまうと思いました。

で就労している可能性がとても高いです。そうすると勤め

質問者 2

若年性認知症について話された後藤先生に教えている前提で使える社会資源は何があるかが重要です。
まず、経済的な支援としては傷病手当があります。傷病ていただきたいのですが、仕事でいろいろな方のご相談を手当というのは、若年性認知症の方がどう働くかではなく、とではご案内できる内容に格段に違いがあることに愕然と勤したから傷病手当が出るということではなく、3 日勤務受けていて、答える時にがんや様々な疾病と若年性認知症
しています。若年性認知症の方を支援する社会資源が高齢者向けと同じ器でしかご案内できない状況にあって、それは違うのではないかと思いながらジレンマを感じています。
先生の扱われた事案で、我々が知らないものを含めて、有効な社会資源があったら教えてください。また、これが足りない、これがあればというような問題提起をいただけれ

経済的な意味での社会資源です。週 5 日勤務の人が 5 日欠になったとしても 2 日分出たりします。ですから、フル勤
務ではなく 3 日勤務にすることによっても傷病手当が出ます。若年性認知症の方はどうしても退職のフェーズを迎えることが多いです。良いかどうかは分かりませんが、経験値からすると辞められる人が多いです。仮に休職期間をおいた時に、その期間に辞めた後にどうするのかを考える時

これからの治療と就業生活の両立支援を考える研究会

第 3 回「経営者に響く治療と仕事の両立支援とは」報告書

37

間を作ります。それが就労支援施設なのか、B なのかは分
かりませんが、休まれている間にどうするかという話をします。
もう 1 つは、介護休業という制度があります。若年性認知症の当事者の方のご相談を受けると、当事者の横に必ずださい。よろしくお願いします。
井上

我々パーソルチャレンジでは、障害のある方がお仕事を探すという観点では、2 つのサービスがあります。1 つ

介護者の方がいらっしゃいます。私の経験上どちらかといは、人材紹介事業ですが、有料職業紹介事業ということでうと当事者は男性の方が多いので、介護者は奥様であるこ

弊社にご登録いただいてキャリアカウンセラーがカウンセとが多いです。そうすると 2 人とも仕事ができなくなってリングをさせていただき、企業をマッチングするというサー

しまうと生計が成り立ちません。ですから、ご主人が当事ビスです。基本的にはトレーニングという分野ではないの者だとすると、ご主人が退職された後の居場所を作っておですが、すぐ就職に繋がる方が必ずしも多くない状況です

くというのはすごく大事です。その居場所を作る間に介護ので、スキルアップするための PC トレーニングのようなコ

休業が使えます。介護休業というのは介護保険を使っていンテンツを今ちょうど考えているところです。現時点ではる人が対象というわけではありません。対象者が配偶者でないです。

も、若年者でも、介護のために休まなければならない社員

もう 1 つは、就労移行支援事業です。2 年間の就労移行のための制度です。当事者が使える制度と、寄り添っていの訓練を施し、企業に就職活動をするところで PC トレーニ

る介護者が使える制度の 2 つを説明しています。

ングの場があります。働く上での準備をするという観点で一番大事なことは、調子が悪くなった時にちゃんと通院をしていただきたいのです。なぜなら若年性認知症の方はやはり進行していくことが多いのですが、障害年金は初診日が在職中にあるかどうかがポイントだからです。初診日に厚生年金に加入しているのか、辞めた後に病院に行って基そのサービスがあります。どういうサービスを利用するかによって、使えるものが違ってくると思います。
後藤

障害年金の更新の時に更新できない、落とされてしまうというお話はよく聞きます。いろいろな事情があるの

礎年金に加入しているのかでは、全く違います。厚生年金

だと思います。年金事務所に相談して進める方が費用がか

は 3 級までありますが、基礎年金は 2 級までしかないのです。

からないのに、私たち社会保険労務士がなぜ障害年金の申そういったところの手順が踏めずに退職して生活保護を受請に携わるかということを考えるのですが、診断書には日けているという方と私は何人もお会いしています。できま

常生活上の困難さをドクターに書いていただかないといけしたら在職中に若年性認知症コーディネーターに繋がるとない欄があります。それは、保護的環境ではない、即ちひいう道筋が必要だと思います。ではどうして行けば良いの

とり暮らしをした時にどんな日常生活上の困難さがあるかか。両立支援コーディネーターよりも先に若年性認知症コーを書いていただかないといけないものです。でもドクター

ディネーターが全国に配置された背景には、おそらくこれは知らないです。なかなか条件提示が難しいです。ご家族から少子高齢化によって増えていくからだと思います。若と同居されている方にひとり暮らしを前提にして、「ちゃん

年性認知症だけではなく、高齢化によって起こる問題を企と食事ができますか」「掃除ができますか」「金銭管理がで

業側が知っておく必要があると思っています。なかなか手きますか」ということをドクターに聞くわけです。これはが届かずにいるのですが、企業側が高齢、もしくは難病や分からないです。ですから、診断書を取る際にご本人とお認知症になられた方に対してどう動いたらいいのかを知っ話をさせていただいて、「ひとり暮らしを想定した場合にどていることによって繋がるのではないかと思います。

の程度の困難さがあるかということなんですよ」「薬の飲み座長

忘れはないですかなどを聞かれるんですよ」と伝えます。
ありがとうございます。ほかに何かご質問はありますでしょうか。
質問者 3

休職者側の質問が 2 点あります。井上様が該当されるかも知れません。1 つは、PC など、休職者のスキルアップのための制度は何か設けていますでしょうか。サイトを拝見してみたのですが見当たりませんでした。無料でスキルアップできる機会が患者の立場にある人にとってはなか

私たち社会保険労務士がドクターに言うものではないと思いますので、当事者の方がどうやってドクターとお話しできるかというのが障害年金の申請のポイントではないかと思っています。医師の方は治療の専門家なので、日常生活上の困難さや働きづらさを測る専門家ではないので、そこは当事者本人の口からお伝えしましょうとお話しして、お手伝いをさせていただくようにしています。

なか見つからなくて困っているという現状があります。

質問者 4

更新されずに落とされてしまう事例がかなり増えていると上の事業所であれば産業医を置かなければならないことにもう１点は、障害年金の制度が変わり、最近は更新時に思いますが、実際に障害年金を受給しながら就労されている場合、どのような工夫をされているのでしょうか。1 級

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や 2 級であってもそのような事例がありましたら教えてく

後藤様のお話の中に産業医という単語があり、有り難いと感じたのですが、皆様もご存知の通り、50 人以なっています。中小企業では 50 人以下の規模で産業医がいらっしゃらない状況が多いと思います。その中で産業保VII

ディスカッション

健師というのは制度にはなっていませんが、産業医よりもによっていろいろな場合があると思います。そういうとこ

健師の可能性があるのではないかという感想を持ちました。

な体制ができたらと思っています。

費用を抑えられて置くことができると思い、そこに産業保その中で皆様それぞれの立場で、産業医や産業保健師に期待すること、求めることがありましたら、今後のために教えていただきたいと思います。
井上ろを「その人」という視点で一緒に話し合っていけるよう座長

今のご質問は非常に良いポイントだと思います。私は今、パーソルチャレンジの産業医をしているのですが、やはり大切だと思うのは、会社のニーズを正確に伝えるこ

企業はどうしても働いていただくことが前提です。

とが産業医側にとっても大切だと思っています。「先生、こ現時点でお休みをする必要があるのかどうか、どのくらいれどうですか」と言われるよりも、「会社としてはこう考えの期間が必要なのかを判断していただくために、ぜひ客観るので、これを評価して欲しい」と伝えてもらえるとすご的に見ていただけたらと思っています。ただ、主治医がい

くやりやすいと思います。社内に産業保健師がいて、人事らっしゃって主治医の意見があり、産業医や産業保健師のの方も含めて話ができると、より機能しやすくなると思い意見があり、なかなか難しいこともあります。例えば主治ます。期待ばかりするのではなく、どういうことを期待し医が「2 カ月は休みなさい」と言っているのに対して、産ているかをちゃんと伝えることが大切だと思います。

業医が「いや、2 週間で十分です」とは言えない状況なの

そうしましたら時間が押し迫ってきましたので、あと 1だと思います。我々の観点からすると、主治医はご本人の人からご質問、ご意見をいただければと思いますが、いか味方になっていて、時にはそこまで休み過ぎてしまうと逆がでしょうか。よろしいでしょうか。ないようでしたらこに復職のハードルが上がってしまうのではないか感じる部

れでディスカッションを終わります。

分があります。なかなか難しいです。できれば客観的な目で見ていただいて企業にご意見をいただきたいと私は思っ
ています。
花岡

私が勤めていた会社でも産業医の先生がいらっしゃいました。うつ病を発症した方がいたのですが、遠いところに住んでいた方なので、我々が主治医の先生と直接お話しするというのはなかなか難しい状況でした。そこで産業医の先生に見ていただくことによって、人事との話がうまくできたという経験がありました。
後藤

産業医や産業保健師の方は本当に必要だと思っています。主治医は会社のことが分からないのは当然だと思います。主治医は患者に寄り添っていますし、産業保健師さんはどちらかというと会社に寄り添われるのだと思います。
合理的配慮が必要なのか、安全配慮義務なのかという話に近いと思うのですが、当事者は一人ですし、何らかの結論は出さなくてはならないわけです。主治医と産業医、産業
保健師の意見が違っているとすると、見方の違いというだ
けで、うまく連携していただくことによって本人と会社にとってどうすることが一番良いことなのかをぜひチームで話し合えたらと思います。
伊藤

私もぜひ医療関係者とぜひ連携したいと思っています。私は医療関係の方とやりとりするのが下手なのかも知れないのですが、どうしても医療という観点でお話をされるので、これだけ休むのがベストという話になります。
でも人によってはそうしてしまうと逆に気持ちにプレッシャーがあるから半分くらい仕事をしている方が良い場合もあると思います。医療という観点からはベストではないかも知れないけれど、本人はあまり望んでいないなど、人これからの治療と就業生活の両立支援を考える研究会

第 3 回「経営者に響く治療と仕事の両立支援とは」報告書

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VIII

総括
座長：北里大学医学部公衆衛生学

堤

教授

堤

明純

皆さん、今日はどうもありがとうございました。「経営者に響く治療と仕事の両立支援とは」というテーマでしたが、私なりに今日のお話をまとめました。皆さんもいろいろなことを感じたと思いますが、私の視点でまとめさせていただきます。
まず、今の日本の現状を考えますと、やはり良い人に会社に選んでもらえるようにし、会社側もコンプライアンスとしてではなく、戦力として両立支援の必要な方の採用を考えていくということで、お互
いが Win-Win になるような方向に進めていくことが一番大事なのではないかと感じました。その上で、賃金も含めた会社の制度設計がとても大切で、それがないことには動いていかないと思いました。
それから少しの配慮することでうまくいくので、選ばれる会社になるためにいろいろなテクノロジーが使えるということが勉強になりました。
一方で留意点と言いますか、必要条件と言ってもいいかもしれませんが、会社の中で「公平な負担感」
を従業員に分かってもらう必要があると感じました。それには経営者の考え方がしっかり浸透していな
ければならないことが伺えました。花岡さんの発表にも通じますが、そういうことをやる上では情報開示をどのようにしていくかが重要であり、センシティブな問題ではあるけれども解決していかなければならないというメッセージがあったと思います。
社会資源については、十分に届いていないというお話がありました。制度の問題は、我々の研究会では漏れていた部分だったのですが、整理しておかなければ助けられる方も助けられないし、支援されるべき人も支援できないと思います。複雑な制度はやはり専門家の関与が必要になってくると思われると思いますが、気が付いている方もいらっしゃるように、エコマップのような形で一覧にすると支え方が見えてくるようになると思います。そういうポイントを押さえられるような良いツールになるのではな
いかと思います。
皆様からすればもっといろいろなことを言及されたと思いますが、私としては今お話ししたところは今後の研究や施策に反映できるようなところとして受け止めました。非常に良いお話が伺えたと思います。どうもありがとうございました。

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これからの治療と就業生活の両立支援を考える研究会

第 3 回「経営者に響く治療と仕事の両立支援とは」報告書

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第3回
「経営者に響く治療と仕事の両立支援とは」報告書
2020 年 3 月発行
これからの治療と就業生活の両立支援を考える研究会

事務局

北里大学医学部公衆衛生学単位（担当：江口尚）〒 252-0374 神奈川県相模原市南区北里 1-15-1
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FAX：042-778-9257

E-mail：syuroushien@gmail.com
平成 30 年度厚生労働省労災疾病臨床研究事業費補助金「治療と就労の両立支援のための事業場内外の産業保健スタッフと医療機関の連携モデルとその活動評価指標の開発に関する研究」（研究代表者：堤明純）