〈論文〉

就職先満足度の変化からみる認識ギャップ―就職活動終了時、就職直前、就職後半年の3 時点パネル調査から―

太田

追手門学院大学共通教育機構常勤講師
法政大学キャリアデザイン学部教授

１

問題設定

昌志

梅崎

修

化する可能性がある（有海 2017）。
しかし、就職前後の認識の変化の実態は、これ

本稿は、就職活動終了時、就職直前、就職後のまで十分に検討されていない。就職前の時期、就3 時点パネル調査を使って、就職先（内定先）企職後の時期のそれぞれにおける就職先への評価の業への認識ギャップの実態を検討する。

変化は、複数の研究において扱われている。これ

若年者の早期離職は雇用者、労働者のいずれらの研究は、学生を対象とした就職活動に関するにとっても損失であり、初期キャリアにおける適研究（初見ほか 2020 など）、就職後の初期キャ

応は、社会的に注目を集める問題である（初見

リアに関する研究（初見 2018 など）が多く、就2018、尾形 2020）。

職前後の両方について検討した研究は限られる。

初期キャリアにおける適応において、就職前後

就職先に対する評価は、就職活動の成功に関するの認識の変化が注目される。初期キャリアにおけ指標として扱われているが（初見ほか 2020 など）、

る適応の重要な側面としてリアリティ・ショック

それが初期キャリアの時期にどのように変化してがある（尾形 2020）。リアリティ・ショックの定

いるかについては検討されていない。

義は研究によって異なっているが、注目される共加えて、就職活動終了時から就職直前における通点として、職場や職務に対する就職前の認識と、変化も重要である。就職活動終了後の内定者フォ

就職後に経験する現実のギャップ（以下、「認識

ロー施策において、より実際の職場環境に近い正ギャップ」と呼ぶ）がある。これは、就職前後の確な情報が提供され、適応を促す可能性が指摘さ

2 時点における職場や職務に対する認識の変化とれている（太田・梅崎 2021）。

して捉えられる（尾形 2020、pp.31-33）。

認識や評価の変化がどの時点において、どのよ

就職前後の認識の変化は、得られる情報の変化、うな要因によって生じるかを検討することは、実評価者の価値観の変化によって生じると考えられ

践的な観点からも重要である。内々定を得た時点

る。学生時代は、就職活動で企業と接しているが、と、その後企業による内定者フォローを受けた卒ここでの評価は限られた情報にもとづく、学生の業直前で認識ギャップは埋まるのか、それとも実立場からの評価である。企業の採用活動における際に就職するまで就職先のことは分からないの

情報提供は限定されている（梅崎ほか 2020 など）。

か。このような変動の実態を把握することで、認学生の価値観もライフコース上の移行を通じて変識ギャップを埋めるような就職活動支援について
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19

も実践的含意を得ることができる。

らのエントリーを減少させ、内定辞退を増やす可能性があるため、情報の提供に慎重である（山本

２

先行研究

（１）理論的背景

2017）。
さらに、企業による情報提供の偏りは、労働条件や職場環境によっても異なる。労働条件の悪い

就職前後で同じ企業に対して評価が変わるこ

企業においては、雇用主ブランディングが低い場とは認識ギャップの存在として捉えられる。さら合と同様、正確な情報を提供することで採用者のに、企業間・個人属性間で認識ギャップの差が生確保が困難となる。悪質な事例としては、就労条

まれることは、企業や個人の背景要因によって認件や残業時間などを就職活動中の学生に対して都識ギャップが生じていることを意味する。

合良く伝え、実際の労働環境を偽って情報を提供

認識ギャップとは、職場や職務に対する就職前するケースがある（今野 2012）。

の認識と、就職後に経験する現実のギャップであ第二に、学生側の情報収集や価値観変容によっり、就職前後の認識の変化によって捉えることがて生じている。就職活動における情報源は性別なできる。就職前である就職活動中に得られる情報

どの学生の属性によって異なっており、用いる情や価値観は、就職後に企業内部から得られる情報

報源によって就職先満足度が異なることが報告さやそれにもとづく価値観とは異なっている。従っれている（田中ほか 2011）。理系である、大学て、就職前と就職後では、異なる情報、価値観に院生であるといった学生の専攻や課程によって就もとづいて自身のキャリアを予測し、その一部で職活動の進め方が異なる（島影 2015、平尾ほか

ある就職先企業への評価を行っている。
このような認識ギャップは、企業側と学生側の両者の要因で生じていると考えられる。

2019）ことも、それによって得られる情報が異なることを示している。
さらに、学校から職業への移行を通じて価値観第一に、企業側の情報提供によって生じていが変容する。就職活動において、学生は大手企業る。企業側から提供される情報に偏りがあり、そに就職したい、人のためになる仕事をしたい、な

れが就職後の内部情報によって調整され、評価がどの志向をもっている（梅崎ほか 2019）。この変わる可能性である。企業は、採用者の確保のたような就職前にもっている志向と就職後の現実のめに雇用主ブランディングによって自社の評価をギャップによって、価値観が変容する（Schein

高めようとしている（梅崎ほか 2020 など）。一方、

1978=1991）。価値観の変化が、認識や評価の変企業が正確で現実的な職場情報の提供（Realistic化をもたらすと考えられる。

Job Preview）をすることができれば、ミスマッ

以上のように、本稿は就職先への認識ギャップ

チを防ぎ、就職者の企業への定着を促す（Wanousの要因として企業と学生の両者に注目する。企業

1973, 1992）。このように、企業は採用活動におや学生の属性によって就職先への評価がどのよういて装飾された情報を提供して自社の評価を高めに異なるかを分析し、その背後に企業からの情報

るか、正確な情報提供によってミスマッチを防ぐ提供や学生による情報収集、価値観の変容によるか、という選択に迫られている。

認識ギャップがあることを想定する（図 1）。

企業による情報提供の偏りは、企業規模等の企業の属性によっても異なる。一般的に学生から人気の高い企業は、雇用主ブランディングが高いた
め、現実的な職場情報の提供をしやすい。一方、学生からの人気の低い中小企業などは、採用活動の時点で職場の正確な情報を提供すると、学生か
20

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

就職先満足度の変化からみる認識ギャップ時点

就職活動終了時

就職直前

→

→

就職後

企業や学生（就労者）の属性
情報提供

採用活動

内定者フォロー

情報収集

就職活動

内定者フォロー

実際の就労

価値観

学生としての価値観

就労予定者としての価値観

就労者としての価値観

実際の職場

職場や職務に対する認識→評価
職場や職務に対する認識→評価

認識ギャップ

認識ギャップ

実際の職場

実際の職場

図1

職場や職務に対する認識→評価

認識ギャップの所在と要因

図  認識ギャップの所在と要因

（２）方法的背景る意義として組織定着や早期離職の問題を設定す就職活動終了時、就職直前、就職後という 3 時（２）方法的背景

ると同時に、
そのメカニズムとしてのリアリティ・
仕事に対する満足度を議論する意義として組織定ショックの視点を提供するものであるといえる。
着や早期離職の問題を設定すると同時に、そのメ
第三に、第一の研究と第二の研究を接合して、カニズムとしてのリアリティ・ショックの視点を就職活動と初期キャリアの関連を検討する研究提供するものであるといえる。
である。これらの研究は、「初期キャリアの成否
 第三に、第一の研究と第二の研究を接合して、就は、就職時点だけでは判断できない」（田澤・梅
職活動と初期キャリアの関連を検討する研究であ崎 2011、p.58）ことから、「就職前と就職後が同る。これらの研究は、「初期キャリアの成否は、就時に扱われてこなかった」（髙崎 2015、p.67）と職時点だけでは判断できない」（田澤・梅崎 2011、
いうそれまでの先行研究の問題を指摘している。
p.58）ことから、「就職前と就職後が同時に扱われ就職活動終了時の就職先への満足度を用い、就職てこなかった」（髙崎 2015、2011
p.67）というそれまで
後の離職行動（田澤・梅崎）、主体的行動や点から就職先への評価を検討する本稿について、方法の観点からは次の 3 種類の先行研究がある。
 就職活動終了時、就職直前、就職後という 3 時点
第一に、大卒予定者の就職活動に関する研究でから就職先への評価を検討する本稿について、方ある。就職活動終了時または就職直前（大学卒業法の観点からは次の 3 種類の先行研究がある。
時）に、就職先への満足度を調査し、種々の要因
 第一に、大卒予定者の就職活動に関する研究でや支援によって就職活動の結果が異なるかを検討ある。就職活動終了時または就職直前（大学卒業時）している（初見ほか 2020、湯川ほか 2017、佐藤・に、就職先への満足度を調査し、種々の要因や支援
梅崎 2014、下村ほか 2009、寿山 2007、田中ほによって就職活動の結果が異なるかを検討していか 2011、佐藤ほか 2010）。就職先への満足度のる（初見ほか2020、湯川ほか
2017、佐藤・梅崎
ほか、就職後の仕事・成長・人間関係への期待を
2014、
下村ほか2009
2009、
寿山 2007、田中ほか 2011、扱う研究（林）も含まれる。
佐藤ほか2010）。就職先への満足度のほか、就職
第二に、就職先における組織定着や早期離職なの先行研究の問題を指摘している。就職活動終了
仕事への自信（髙崎2015）にどのように影響す
時の就職先への満足度を用い、就職後の離職行動るかを検討している。本稿も、これらの研究と同後の仕事・成長・人間関係への期待を扱う研究（林どの初期キャリアに関する研究である。個人・社（田澤・梅崎 2011）、主体的行動や仕事への自信
様に、就職活動時点と初期キャリア時点の関連を

2009）も含まれる。
会・企業のいずれにとっても問題であるとされ（髙崎 2015）にどのように影響するかを検討して検討するものである。

 第二に、就職先における組織定着や早期離職なる早期離職（初見2018）の問題設定から、就職いる。本稿も、これらの研究と同様に、就職活動時
ただし、第三の研究においても、就職先への評後の職務満足等の仕事に対する主観的評価を扱
どの初期キャリアに関する研究である。個人・社

価が就職活動終了時とその後で変化することは検点と初期キャリア時点の関連を検討するものであう研究が複数存在する（初見 2018、小杉 2017、
会・企業のいずれにとっても問題であるとされる

討されていない。田澤・梅崎（
2011）は就職活る。

2007、道谷ほか2018）の問題設定から、就職後の2012、道谷 2007）。職務満足や早期離職（初見
就職先に対する満足について、組織コミットメン
職務満足等の仕事に対する主観的評価を扱う研究

動終了時と就職後の関連を検討していない。髙崎
 ただし、第三の研究においても、就職先への評価（が就職活動終了時とその後で変化することは検討2015）は、入社先への満足について、入社 3 ～
5されていない。田澤・梅崎
年後に就職活動終了時を回顧した
1 時点のみの（2011）は就職活動終了

ト、キャリアへの意欲、生活満足等、他の態度やが複数存在する（初見2018、小杉 2017、2007、
主観的評価との関連をみる研究も含まれる（道谷道谷ほか 2012、道谷 2007）。職務満足や就職先にほか 2012、犬塚 1993）。就職先や仕事に対する対する満足について、組織コミットメント、キャリ
不満足をもたらすメカニズムとしてリアリティ・
アへの意欲、生活満足等、他の態度や主観的評価とショックに注目した研究もある（道谷 2007、小の関連をみる研究も含まれる（道谷ほか 2012、犬川 2005）。本稿にとっては、初期キャリアに関す
塚 1993）。就職先や仕事に対する不満足をもたらる研究は、就職先や仕事に対する満足度を議論す
すメカニズムとしてリアリティ・ショックに注目測定である。このために、第二の研究（初期キャ時と就職後の関連を検討していない。髙崎（2015）
リア研究）におけるリアリティ・ショックや認識
は、入社先への満足について、入社 3～5 年後に就ギャップの問題は第三の研究（就職活動と初期職活動終了時を回顧した 1 時点のみの測定である。
キャリアをつなぐ研究）において見落とされてきこのために、第二の研究（初期キャリア研究）におた。
けるリアリティ・ショックや認識ギャップの問題
ここまで述べた先行研究について、就職先や仕は第三の研究（就職活動と初期キャリアをつなぐした研究もある（道谷 2007、小川 2005）。本稿に研究）において見落とされてきた。

とっては、初期キャリアに関する研究は、就職先や21
生涯学習とキャリアデザイン Vol. 20 No.2 (2023)
 ここまで述べた先行研究について、就職先や仕

事に対する満足をいつの時点について調査しているかを整理したのが表 1 である。第一の研究（就

３

分析課題

職活動研究）は就職活動終了時または就職直前に

就職活動終了時、就職直前、就職後の 3 時点について調査している。第二の研究（初期キャリア

おいて、就職先への評価はどのように変化するだ

研究）は、就職後について調査している。第三のろうか。本稿は以下の 2 つの分析課題を検討する。

研究（就職活動と初期キャリアの関連研究）は、第一の分析課題は「就職先への評価はいつ、ど

就職活動終了時と就職後の 2 時点について調査しのように変化するか」である。これは、就職先へているが、満足の変化が検討対象とはなっていなの評価が変化する時期と変化する方向に関する分い。

析課題である。

以上のように先行研究では、就職活動終了時、第一の分析課題について「就職先への評価は就就職直前、就職後という 3 時点は検討されていな職活動終了時、就職直前、就職後の順に下がる」

い。このうち 2 時点を用いた研究においても、就と予想される。就職前の企業から提供される情報

職先への評価を継続して検討していない。このたは学生からの評価を高めるための偏りがある（梅め、内定後や就職前後で就職先への評価がどのよ崎ほか 2020 など）。このため、就職活動終了時

うに変化するか、という問題はこれまで検討されには就職先について学生は実際とは離れた認識にてこなかった。

もとづいた高い評価をしていると考えられる。就表1

先行研究の就職先や仕事に対する評価の
調査時点

3

就職
活動
終了
時
初見ほか（2020）○

湯川ほか（2017）○

佐藤・梅崎（2014）(1) 就職 下村ほか（2009）
活動研林（2009）究寿山（2007）

就職
直前

就職
後

職活動終了後には、内定者フォロー施策においてより実際の職場環境に近い正確な情報が提供される可能性がある（太田・梅崎 2021）。このため、
就職直前には、就職活動終了時よりも実際の状況に認識が近づき、評価が低くなると予想される。
就職後には、実際の職場環境の情報を得られることから、さらに評価が低くなると予想される。

○

第二の分析課題は「どのような属性を有する場○

合に就職先への評価が下がりやすいか」である。

○○

田中ほか（2011）○

佐藤ほか（2010）○

具体的には、性別、大学ランク、文系か理系か、学部卒か大学院卒か、企業規模、労働時間によって、就職先への評価の下がりやすさが異なるかを初見（2018）○

小杉（2017）○

検討する１）。この分析課題については早期離職や○就職活動に関する研究をもとに、次のように予想(2) 初期 道谷ほか（2012）キャリア 小杉（2007）
研究
道谷（2007）○○される。早期離職については、特定の属性が早期離職をしやすいことの背後には、早期離職を生じ

小川（2005）○

犬塚（1993）○

させやすいような就職先への評価の低下があると○ら評価の下がり方を想定する。

○（就活(3) 就職
髙崎（2015）
終了
活動と
時を
初期キャ
回顧）
リアの
関連研
田澤・梅崎（2011） ○究想定する。また、就職活動における情報の違いか性別については「女性であるほど就職先への評

○

（離職
有無
のみ）

価は下がりやすい」と予想される。早期離職に関する研究では、男性より女性の方が新卒 3 年未満の時点において転職希望割合が高いことが報告されている（岩脇 2017）。

22

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就職先満足度の変化からみる認識ギャップ

大学ランクについては「大学ランクが低いほどぞれの状況をたずねている。すべての wave につ

就職先への評価は下がりやすい」と予想される。

いてインターネットによって配付回収を行った。

大学ランクが高いほど新卒 2 年以内の時点におい調査モニターとしての登録は、マイナビの就職支て離職しにくいことが報告されている（小林ほか

援サイトに登録する 2020 年卒業予定の学生に対2014）。

して依頼している。調査モニターとして登録後は、文系か理系か、学部卒か大学院卒かについては

就職支援サイトの利用を終了した場合にも調査依「文系であるほど就職先への評価は下がりやすい」

頼を継続した。wave2 実施時には連絡先登録の更「学部卒であるほど就職先への評価は下がりやす

新依頼と調査依頼の継続に関する案内を送り、卒い」と予想される。文系か理系か、学部卒か大学業後も継続的に回答を得られるようにしている。

院卒かによって、就職活動の状況は異なっていwave1 は、モニター会員 4,612 名を対象に配付る（平尾ほか 2019）。理系や大学院生は、大学まし、そのうち 1,972 名から回答を得た。wave2 は、での教育内容による「専門性」を活かした就職活

wave1 回答者を対象に回答を依頼し、1,148 名か動を行いやすい（島影 2015）。このため理系や大ら回答を得た。wave3 は、wave2 回答者を対象

学院生においては、大学までの教育内容においてに回答を依頼し、893 名から回答を得た。本稿は、得られる専門的な情報と、就職後に実際の職場に

wave1 で内々定を得て入社予定先を決めており、

おいて得られる情報が近いものになりやすく、就

wave2 や wave3 で wave1 時点の入社予定先につ職後に就職先への評価が下がりにくいと予想されいて回答しており２）、分析に使用する変数に欠損る。

のない 510 名のデータを使用する。

企業規模については「企業規模が小さいほど就
職先への評価は下がりやすい」と予想される。企（２）変数

業規模が小さいほど新卒 3 年未満の時点において本稿が注目する従属変数は、就職先満足度で転職希望割合が高く（岩脇 2017）、企業規模が小ある。就職先満足度は、wave1、wave2、wave3

さいほど新卒 2 年以内の時点において離職が多いの各時点において、就職（予定）先への満足度を（小林ほか 2014）ことが報告されている。

0 ～ 100 点でたずねている３）。各時点の就職先満

労働時間については「労働時間が長いほど就職先への評価は下がりやすい」と予想される。新足度に加え、時点間の満足度の差分を分析に使用する。

卒 3 年未満の時点において転職を希望しているほ

独立変数は、性別、大学ランク、文系か理系か、

ど労働時間が長いことが報告されている（岩脇

学部卒か大学院卒か、企業規模、週の労働時間を

2017）。

用いる。また、統制変数として業種を用いる。これらは 3 節で示したように、就職活動や早期離職

４

方法（１）データの研究において注目されてきた属性である。性別
は、モニター情報として収集された。大学ランク
は、モニター情報である大学名をもとに作成され本稿が使用するデータは、就職情報会社（株た４）。文系か理系か、学部卒か大学院卒かは、い式 会 社 マ イ ナ ビ ） が 実 施 し た 2020 年 卒 学 生

ずれもモニター情報として収集された。企業規模、就職モニター調査のうち 2019 年 7 月調査（以業種は、wave3 において回答を得た。週の労働下、wave1）、2020 年 2 月調査（以下、wave2）、

時間は、wave3 において回答を得た５）。

2020 年 10 月 調 査（ 以 下、wave3） で あ る。
wave1 は内々定後について、wave2 は就職直前について、wave3 は就職後半年について、それ生涯学習とキャリアデザイン Vol. 20 No.2 (2023)

23

５

結果

（１）記述的分析
分析のはじめに、記述的分析によってサンプル
全体ならびに属性別の 3 時点の満足度の推移について概観する６）。
はじめに、サンプル全体から、就職満足度が時点によってどのように変化するかをみる。図 2 はサンプル全体について 3 時点の就職先満足度の平均値を示している。wave1 から wave2 にかけてはわずかに、wave3 においては大きく就職先満図 3 就職先満足度平均値（時点別、男女別）

足度が下がっている 7）。就職後に実際の職場環境

大学ランクによる比較をみると、大学ランクにの情報を得ることによって、認識の変化が生じてよって就職先満足度が大きく異ならない。図 4 はいると考えられる。

大学ランク別の就職先満足度の推移を示している。wave1 でわずかに高ランク以外の学生の就職先満足度が高いほか、高ランク大学の学生とそれ以外の学生の就職先満足度にほとんど差はみられない。

図 2 就職先満足度平均値（時点別）
次に、時点による変化が学生の属性や就職先の特徴によってどのように異なるかをみる。
性別による比較からは、女性の方が満足度が下がりやすい関係がみられる。図 3 は男女別に就職

図 4 就職先満足度平均値（時点別、大学ランク別）

先満足度の推移を示している。wave1 と wave2

文系・理系の比較、学部生・大学院生の比較

では、男性と女性の差はほとんどみられないか、をみると、理系や大学院生において就職直前直後

わずかに女性が高い。wave3 では、前時点からにおいて就職先満足度が高い。図 5 は文理別の、の満足度の下がり幅は女性の方が大きく、男性よ

図 6 は学部生・大学院生別の就職先満足度の推

りも女性の方が満足度が低い。

移を示している。wave1 では、文系と理系の差、学部生と大学院生の差はわずかである。wave2、

wave3 にかけて、文系より理系の方が、学部生より大学院生の方が満足度が高い関係がみられる。

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就職先満足度の変化からみる認識ギャップ

労働時間別の比較をみると、労働時間が長いほ
ど就職先満足度が下がりやすい。図 9 は、就職後の労働時間別に 3 時点の就職先満足度の平均を示している。wave1 と wave2 では、労働時間による差はほとんどない。wave3では、労働時間によって就職先満足度が異なり、労働時間が長いほど就
職先満足度が低い。

図 5 就職先満足度平均値（時点別、文理別）

図 8 就職先満足度平均値（時点別、労働時間別）（２）多変量解析
ここまでの分析では、分析課題 2「どのような
図 6 就職先満足度平均値（時点別、学部大学院別属性を有する場合に就職先への評価が下がりやす
いか」について、変化の量を直接の検討対象とし

企業規模別の比較をみると、大企業であるほていない。そこで、就職先満足度の差分を従属変

ど就職先満足度が下がりやすい。図 7 は、企業規数とした重回帰分析によって分析課題 2 について

模別に就職先満足度の推移を示している。wave1

検討する。より大きな差分のみられた wave3 とと wave2 では、従業員 1,000 人以上の大企業のwave1 の差分を用いる（表 4）。

方が満足度が高い。wave2 から wave3 にかけて

分析の結果、性別、文理、企業規模、労働時間の満足度の下がり幅が大企業ほど大きく、wave3と就職先満足度の差分の関連が確認できる。女性

では企業規模による差はほとんどない。

であるほど、文系であるほど、大企業であるほど、労働時間が長いほど就職先満足度が下がりやすいという関連を示している。

図 7 就職先満足度平均値（時点別、企業規模別）
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25

表2

就職先満足度の差分（wave3-wave1）のを境にした認識の変化が大きいと考えられる。

重回帰分析
B

SE

性別（基準：男性）
女性-3.023+(1.632)

大学ランク（基準：高ランク以外）
高ランク

0.695

(1.881)-3.532+(2.018)0.448(2.200)-4.341*(1.769)

文理（基準：理系）
文系
学部・大学院（基準：学部卒）
大学院卒
企業規模（基準：～ 999 人）
1000 人～情報ではない。このために 4 月の就職という時点

週の労働時間（基準：～ 40 時間）
41 ～ 60 時間-5.220**(1.668)61 時間～-9.821*(4.340)業種（基準：製造、建設）分析課題 2「どのような属性を有する場合に就職先への評価が下がりやすいか」については、女性であるほど、文系であるほど、大企業であるほど、労働時間が長いほど就職先満足度が下がりやすいという結果が得られた。それぞれの結果について、次のように解釈できる。
第一に、就職者の属性として、女性は男性より認識ギャップを生じやすい。女性の就職先満足
度は男性よりも下がりやすかった。女性は男性よ
りも結婚や出産といったライフイベントが職業キャリアにおいて障害となることが多く、企業においても両立支援が課題となっている（今田・池商社-2.668(5.117)田 2006）。本稿が対象とした就職半年後において小売-1.368(5.277)は、これらのライフイベントを実際に経験してい金融、保険-2.635(3.341)

運輸、通信、エネルギー-2.843(2.940)

マスコミ、広告、コンサル

1.928(4.187)

ソフトウェア、情報処理

1.912(2.526)教育

0.646(6.085)

医療、介護、福祉-3.896(3.744)

その他公務

3.183

(5.494)

サービス・その他-4.792(3.306)-0.902(2.412)定数る割合は低いが、とくに女性において働きやすさ
やキャリア支援に対する就職以前に得られる認識と、実際の就職後に得られる認識の変化が大きいと考えられる。
第二に、在学中の属性として、文系は理系より認識ギャップを生じやすい。文系の就職先満足度
は理系より下がりやすかった。これは、就職活動

ケース数

510

の質的差異によって生じていると考えられる。理

F値

2.382

有意確率

.002

系の場合、大学までの教育内容による「専門性」

R2

.076

調整 R2

.044

+ p<.10 * p<.05 ** p<.01

６

考察と実践的含意

本稿は、3 時点パネル調査を使って、就職先企業への認識ギャップの実態を明らかにした。

を活かした就職活動を行いやすい（島影 2015）。
このために、就職以前から仕事の内容に関する予期をしやすく、文系と比べて認識ギャップを生じにくいと考えられる。
第三に、就職後の企業の属性として、企業規模が大きいほど就職先への認識ギャップを生じやすい。就職前は企業規模が大きいほど就職先満足度が高かったが、就職後は企業規模による差はみら

分析課題 1「就職先への評価はいつ、どのようれなかった。企業規模が小さいほど入社前に正確に変化するか」については、就職直前時点では満な情報提供がしにくい（山本 2017）のであれば、足度の低下は小さく、就職後に就職先への満足度

中小企業に就職するほど認識ギャップが大きくな

がより大きく低下するという結果が得られた。就

りやすいと考えられる。しかし、本稿で得られた職活動活動終了時から就職直前の時期には、内定

結果はその逆であった。これは、企業による情報者フォローなどによって会社の情報が入ってきて提供よりも、学生による情報収集や価値観の変容

いる（太田・梅崎 2021）が、企業内部から見たによって生じていると考えられる。一定数の大手

26

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就職先満足度の変化からみる認識ギャップ

志向の学生がいるように、就職先の企業規模が大ギャップを検討してきたが、その帰結がどのようきいことは学生にとってそれだけで価値を有するなものであるかについては検討できていない。さものである（梅崎ほか 2019）。大企業に就職を予らなる追跡調査によって検討する必要がある。

定する学生が、就職以前に過剰な期待を企業に対して持っていると考えられる。

第三に、パンデミックによる働き方の変化がもたらした影響である。2020 年 4 月入社という本第四に、就職後の労働環境として、労働時間が稿の分析対象とした世代は、新型コロナウイルス

長いほど就職先への認識ギャップを生じやすい。

感染症（COVID-19）の感染拡大およびそれによ

労働時間が長いほど就職先満足度が下がりやす

るテレワーク（在宅勤務）の推進等により、労働かった。就職以前には労働時間に関する情報提供がもたらす環境の大きな変化を経験している。本が十分にされておらず、自分の労働時間に関する

稿による認識ギャップの発見が、他の世代におい予期が形成されていなかったものの、就職以後にても共通する現象であるか、検証が必要である。

実際の労働時間を経験することで、就職先に対す

例えば、テレワークを入社直後に経験したことにる評価が更新されていると考えられる。

より、認識ギャップの生じ方がこれまでの世代と以上のように、就職先への認識ギャップは、企は異なる可能性がある。この問題について、パン業側と学生側の両者の要因によって生じている。

デミック以前や以後の世代との比較により検討すライフイベントの影響のしやすさ、大学までの教る必要がある。

育内容を活かした就職活動のしやすさ、就職以前

最後に、以上の認識ギャップの格差を踏まえての学生による志向、労働環境に関する就職以前の

今後の就職活動支援について考察したい。就職前

情報提供のされにくさ等の背景要因が関連してい後で大きな認識の変化があること、価値観の変化る。これらが学生や企業が有する属性によって異が就職後に起こることが想定される。また、採用なるために、認識ギャップの属性間の差が生じて活動を行う企業では、学生への情報提供が偏っていると考えられる。

しまう恐れがある。このため、認識ギャップを埋ここまで本稿は、企業や学生の属性による就職

める上では、大学などの支援機関が重要である。

先満足度の変化の違いに注目し、その背後にある

就職以前の学生に対して、就職者が企業の内側か

認識ギャップと企業による情報提供、学生によるら得られる現実的な情報をどのように伝えること

情報収集、価値観変容について検討してきた。今が可能だろうか。初期キャリアにおけるキャリア

後の課題は以下である。

観や定着の問題は、労働者にとっては就職先内部

第一に、認識ギャップや情報提供、情報収集、から見た過去のキャリアの回想であるが、大学生

価値観変容に関するより精緻な検討である。本稿

にとっては外部から見た未来の予測である。単にでは、認識ギャップや情報提供、情報収集、価値情報を提供するだけでなく、企業の内部から得ら観変容を就職先満足度の背後にある要因として想れる現実的な情報に触れさせ、価値観の変容を促定してきたが、直接の測定を行っていない。認識すようなはたらきかけを行うことが必要と考えらギャップや就職先満足度の変化はさまざまな初期れる。

キャリアにおける状況の一つとしての調査項目であるため、満足度が変化した理由等についても十分に測定できていない。本稿の理論的想定が正し
いかについて、より詳細な測定をもとに検討する

謝辞

貴重なデータを提供してくださった株式会社マイナビにお礼を申し上げます。

必要がある。
第二に、認識ギャップがもたらす帰結の検討である。本稿では就職先満足度の変化をもとに認識

注１） このほか、就職先企業の業種による違いも重要で生涯学習とキャリアデザイン Vol. 20 No.2 (2023)

27

と wave3 間で平 均 8.33（ 標 準 誤 差 0.738、t 値ある。しかし本稿が用いるデータでは、サンプルサ

11.3、両側検定の p < .01）である。

イズの限界から、多くのカテゴリによって区分される業種による違いを十分に検討することは難しい。このため、業種については統制変数としてのみ扱う。
２） wave2 については、現在の入社予定先への入社意思を固めた時期の質問を使用した。7 月以前に

付表 1

月より前に得ていた回答者に限定した。wave3 については勤務先に関する質問を使用した。現在の勤務先が就職活動で内定を得て入社予定先に決あなたの満足度は、100 点満点で何点ですか」、

wave2 は「入社予定先に対するあなたの満足度
は、100 点満点で何点ですか」、wave3 は「現

男性

245

48.0

女性

265

52.0

高ランク以外

363

71.2

高ランク

147

28.8

学部生

352

69.0

院生

158

31.0

文系

212

41.6

理系

298

58.4

～ 999 人183

35.91000 人～327

64.1

学部生・院生文理

企業規模

在の勤務先に対するあなたの満足度は、100 点満点で何点ですか」としてたずねている。回答者に週の労働時間満足という言葉や点数の意味づけについては委ね～ 40 時間

295

57.8

41 ～ 60 時間

197

38.6

61 時間～

18

3.5

製造・建設

238

46.7

商社

13

2.5

小売

12

2.4

金融・保険

35

6.9
8.4

ている。回答時に過去の自分の回答を確認することはできず、各時点において評価を行っている。
４） 大 学ランクは、 旺 文 社「 大 学 受 験 パスナビ」

業種

https://passnavi.evidus.com/ の入試偏差値を参考に分類した。入試偏差値は学部、学科、入
試形態、入試日程等によって異なるが、ここでは大運輸・通信・エネルギー43

大学、名古屋大学、九州大学、東北大学、北海

マスコミ・広告・コンサル

21

4.1

ソフトウェア・情報処理

68

13.3

道大学の旧帝大のほか、東京工業大学、一橋大学、

教育

9

1.8

神戸大学、早稲田大学、慶應義塾大学、上智大

医療・介護・福祉

26

5.1

その他公務

11

2.2

サービス・その他

34

6.7

学名のみを用いた。東京大学、京都大学、大阪学、国際基督教大学、東京理科大学、筑波大学、
東京外国語大学、横浜国立大学、首都大学東京、お茶の水女子大学を高ランク大学とし、それ以外の大学と区別した。
５） 独立変数、統制変数の基礎統計は付表 1 である。
６） 各時点、各属性別の就職先満足度平均値は付表2 である。
７） 対 応のある t 検 定によると、いずれの wave 間の差分も統計的に有意である。wave 間の差分
は、wave1 と wave2 間で平 均 1.04（ 標 準 誤 差

0.478、t 値 2.18、両側検定の p < .05）、wave2
28

%

大学ランク

めたところであるとした回答者に限定した。
３） wave1 は「入社予定先に決めた企業に対する人数
性別

入社意思を固めている、または、8 月以後に入社意思を固めたが、その入社予定先への内々定を 7

独立変数、統制変数の基礎統計

Lifelong Learning and Career Studies Vol. 20 No.2 (2023)

注

標準偏差、信頼区間は独立した標本とみなして算出。

就職先満足度の変化からみる認識ギャップ

付表 2

就職先満足度平均値（時点別、属性別）
wave 平均 標準偏差 95% 信頼区間
全体

男性
性別
女性

13.8

87.2 ～ 84.8

2

84.9

12.7

86.0 ～ 83.8

3

76.6

17.8

78.2 ～ 75.1

1

85.4

14.2

87.2 ～ 83.6

2

84.3

14.2

86.1 ～ 82.5

3

77.8

17.1

79.9 ～ 75.6

1

86.5

13.4

88.1 ～ 84.9

2

85.5

11.1

86.8 ～ 84.1

3

75.5

18.4

77.7 ～ 73.3

有海拓巳（2017）「若者の社会観・意識と変容」 乾彰夫・本田由紀・中村高康編『危機のなかの若者たち――教育とキャリアに関する 5 年間の追跡調
査』東京大学出版会、pp.313-334.
初見康行（2018）『若年者の早期離職――時代背景と職場の人間関係が及ぼす影響』中央経済社。
初見康行・梅崎修・坂爪洋美（2020）「大学生のイン
ターンシップ効果の検証――インターンシップの 5 つ

1

86.4

14.3

87.8 ～ 84.9の効果とパネルデータを用いた分析」『キャリアデザ

84.8

13.1

86.1 ～ 83.4

イン研究』16、pp.33-46.

高ランク

文系
・
理系

86.0

高ランク以外 2
大学ラ
ンク

学部
生・大
学院生

1

引用文献

学部生

大学院生

文系

3

76.6

17.6

78.4 ～ 74.8

1

85.0

12.5

87.1 ～ 83.0

2

85.3

11.5

87.2 ～ 83.4

3

76.6

18.3

79.6 ～ 73.6

林祐司（2009）「新卒採用プロセスが内定者意識形成に与える影響――製造業大手Ａ社のデータを用いて」『経営行動科学』22(2)、pp.131-141.

1

85.6

14.1

87.1 ～ 84.2

平尾智隆・梅崎修・田澤実（2019）「大学院進学は

2

84.2

13.1

85.6 ～ 82.9

3

75.4

19.0

77.4 ～ 73.4

内定獲得を促すか？」 梅崎修・田澤実編、『大学

1

86.7

13.1

88.8 ～ 84.7

2

86.5

11.6

88.3 ～ 84.6

3

79.4

14.3

81.6 ～ 77.1

今田幸子・池田心豪（2006）「出産女性の雇用継続

1

85.4

13.3

87.2 ～ 83.6

における育児休業制度の効果と両立支援の課題」

2

83.2

13.4

85.0 ～ 81.4

3

73.7

19.5

76.3 ～ 71.1

生の内定獲得――就活支援・家族・きょうだい・地
元をめぐって』法政大学出版局、pp.75-98.

『日本労働研究雑誌』553、pp.34-44.
犬塚尚美（1993）「生活満足分析に見る新入社員の

1

86.4

14.2

88.0 ～ 84.8

2

86.2

12.0

87.5 ～ 84.8

3

78.7

16.2

80.5 ～ 76.8

1

83.8

15.6

86.1 ～ 81.6

2

83.5

12.9

85.4 ～ 81.6

3

76.6

17.5

79.1 ～ 74.0

1

87.2

12.5

88.5 ～ 85.8

2

85.7

12.5

87.1 ～ 84.4

3

76.6

18.0

78.6 ～ 74.7

1

85.4

14.9

87.1 ～ 83.7

2

85.3

12.0

86.7 ～ 84.0

3

78.4

16.9

80.3 ～ 76.4

1
週の労 41 ～ 60 時
2
働時間
間
3

86.8

12.0

88.5 ～ 85.1

84.4

13.7

86.3 ～ 82.4

原社会問題研究所雑誌』671・672、pp.50-70.

74.8

18.9

77.4 ～ 72.1

今野晴貴（2012）『ブラック企業――日本を食いつぶす

1

86.7

12.2

92.7 ～ 80.6

2

84.7

11.4

90.3 ～ 79.0

3

67.5

16.5

75.7 ～ 59.3

理系

～ 999 人企業規模1000 人～～ 40 時間

61 時間～

世代的特徴――生活満足形成要因分析と生活満
足構造分析からの考察」『経営行動科学』8(2)、pp.95-105.
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政策研究・研修機構編『「個人化』される若者のキャ

生涯学習とキャリアデザイン Vol. 20 No.2 (2023)

29

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就職先満足度の変化からみる認識ギャップ

Examining the Shift in Job Satisfaction Before andAfter Employment―An Analysis of a Three-Point Panel Survey―
OTA Masashi
UMEZAKI Osamu

Preceding employment , job seekers

individual. The perception gap is caused(students) see companies from an external

by both the companyʼs recruitment public

perspective. The information provided byrelations strategy and the job seekersʼ

companies before employment is polished tochanging values. This study examined thisappear desirable to prospective candidates,

issue by analyzing a panel survey conducted

and its impact diﬀers depending on theat three points in time: before, during, andjob seekersʼ backgrounds. However, after

after university graduation. The results of theemployment, they have an insider perspective

analysis show favorable evaluation of theirof the companies they work at. Thus,

employer declines more after employment. It

the job seekersʼ evaluation of a company

is more likely to decline for female workers,changes as a result of the shift in perception.

workers in large companies, those with a

The perception gap varies depending onliberal arts background, and those who work

the background of the company and thelonger hours.

生涯学習とキャリアデザイン Vol. 20 No.2 (2023)

31