ステークホルダーのみなさまへ

価値創造のしくみ

経営計画

価値創造の取組み

ガバナンス

データ

成長戦略3｜グループ経営基盤の強化

人的資本・D & I
中期 経 営 計 画における方向性
当社グループは、従業員を価値創造の源泉である『人的資本』と捉え、『社内外で求められる人財』に向けて従業員一人ひとりの成長を促すことで、経済価値および社会的価値の創造を目指しています。また、『地域・お客さま・従業員と分かち合える豊かな未来を共創する』をグループ経営理念として掲げる当社グループは、従業員を重要なステークホルダーと位置付けています。
このような考えのもと、当社グループは従業員一人ひとりの能力を高めるとともに、多様な人財がそのポテンシャルを最大限発揮できる環境の整備を進めています。
中期経営計画では、人的資本投資を従来以上に拡大し、『 人財開発・リスキリング』や『ダイバーシティ＆インクルージョン』『エンゲージメント』に関する取組みを進めることで組織の活性化を図るとともに、『経営資源委員会』等を活用したポートフォリオマネジメントとタレントマネジメントの高度化を通じて事業面と人財面の連動を一層強化し、持続的な企業価値の向上の実現を目指しています。

指標と実 績
項目

2023年度実績

2024年度目標

2026年度目標

人的資本投資額

4.1億円

5.0億円

5.0億円以上

女性管理・監督者比率

17.7％

22.4％

25.0％

キャリア採用者数

36名

50名

50名

［ 参 考 ］ グ ルー プ 連 結 で の 指 標
項目

連結

従業員

4,660人

うち、女性従業員の人数

項目

新卒採用者数

2,402人

女性従業員の比率

51.6％

平均年齢

44.7歳

平均勤続年数15.3年

うち、男性の平均勤続年数17.1年

うち、女性の平均勤続年数13.6年

連結

109人

うち、女性採用者数

55人

キャリア採用者数36人

うち、女性採用者数
障がい者雇用率16人
2.25％

人的 資 本 投 資の拡大
当社グループは、人的資本投資を「企業価値の向上に資する、従業員への金銭的・時間的な投資」と定義し、事業戦略に沿った人財開発とエンゲージメント向上に関する投資を中心に、人的資本投資を大幅に拡大していきます。

4.1

5億円以上

▶ 研修・eラーニング・通信教育・キャリアコンサルティング関連費

億円

金銭的投資

2.3億円

▶ 勉学奨励金▶ ちゅうぎんオープンラボ活動費 など▶ 研修受講時の人件費▶ 研修出向者の人件費

時間的投資
2021年度

2023年度▶ ちゅうぎんオープンラボ
取組み時間分の人件費アップスキリング＆リスキリング
エンゲージメント向上
イノベーションの創出に向けた取組み推進

2026年度(目標)

統 合 報 告 書 202470

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ガバナンス

データ

成長戦略3｜グループ経営基盤の強化

人的資本・D & I
人 的 資 本 投 資の目的

人財開発

当社グループでは、経営戦略の実現に必要な人財の質と量を充足させ、中長期的に維持することを人的資本投資の目的としています。

お客さまの多様なニーズに臨機応変に対応するためには、さまざまなジャンルに精通した人財がいることが重要です。当社グループで人的投資を『採用・配置・育成・定着』の4つのステップに分類し具体的な投資を検討しています。

は、資格取得に対する「勉学奨励制度」や認定資格の資格継続の補助等、従業員のスキルアップ支援にも注力しています。2024年3

ステップ

人財戦略

月末時点における主な公的資格取得者数については、P28をご参照ください。

採用人財の確保■ 業務軸の拡大への対応⃝ 多様な人財の採用強化⃝ リスキリングの強化

配置

人財情報の可視化■ 適財適所の人財配置⃝ 経営戦略と連動した人財ポートフォリオの構築⃝ 保有スキルやキャリア志向のデータ分析⃝ 各種サーベイの活用

め、新たな領域のスキル獲得や職務変■ リスキリングの強化⃝ リスキリングに必要な投資等の強化（DX）

更を組織的に推進しています。DX戦略■ 中核人財の育成⃝ 国内外MBAへの派遣、外部研修・出向の強化■ 自律的なキャリア形成支援⃝ 業務領域ごとのキャリアパスの整備⃝ 現場の質の向上に資する育成メニューの整備■ 組織風土の改善⃝ 多様な価値観の理解促進⃝ 多様な価値観に合わせた人事制度の整備⃝ 社内ベンチャーの拡充

育成

定着

人財開発

エンゲージメントの向上

目 的

実施予定策

人財の確 保変革するビジネス環境に対応するたに沿ったリスキリングをはじめ、従業員■ 中国銀行的・継続的にサポートしていきます。

躍フィールドを提案することで、採用数の増加に繋げております。また、オンボーディング施策の強化により、定着率も36名

高く、直近5年間の平均3年離職率は2%となっております。
採用手段も多様化しており、これまでの一般的なキャリア9名

2018年

2019年

価値観の多様化にともない、従業員ひとり一人のキャリアの描形成を支援するための施策を実施しています。また、従業員のキ

2021年

2022年

2023年

※ グループ会社について、2022年は㈱Ｃキューブ・コンサルティングのみ、2023年は全グループ会社を含む。

キャリア採 用 者 内 訳

採用のほか、第二新卒やアルムナイ採用にも力を入れております。なお、アルムナイに関しては、新たにアルムナイ専用

11

かれている状況にかかわらず、幅広く仲間として歓迎したい■ アルムナイ

6

エンゲージメントを高め、目指す方向を重ね合わせていくための2023※ 中国銀行のみ取組みを推進しています。

18

なお、組織の環境整備として、スキルチャレンジ、ジョブチャ
レンジ、本部公募制や専門コースへの転換制度を設けており、いずれも利用者は増加傾向にあります。

人財情報の可視化システムを導入しています。今後は、可視化したデータを網羅的に活用し、多様な人財がポテンシャルを最大限発揮できる配置を検討してまいります。

（スキル・評価）（経験）（適性・傾向）（ワークライフバランス）

保有資格

所属歴

業務適性

キャリア志向

人事考課

研修履歴

個人特性

各種サーベイ結果

出向経験

（名）
800

キャリアチャレンジ

■ スキルチャレンジ・キャリアシート・キャリア面談
・キャリア研修・キャリアコンサルティング

・スキルチャレンジ
・ジョブチャレンジ
エンゲージ・公募制
メント・専門コース
・タレントマネジメント
システム

専門コース在籍 者 数 推 移■ 公募制■ コース転換（名）
60■ キャリア採用

607570528

384030400

82050ライフステージ

etc…

033

2021年

4321

2022年

1557921

適財適所の人財配置■ ジョブチャレンジ

組織の環境整備51600

タレントマネジメントシステム

71

個人の自律的
キャリア形成公募制応募者数推移

当社グループでは、従業員一人ひとりのスキルやキャリア志向等のさまざまな人事データを集約・分析するため、タレントマネジメント

多面評価

個人の想いと組織の方針が同じ方向を向き、個人の成長が組りの従業員が思い描くキャリアを理解、尊重し、従業員と組織の■ 第二新卒13と考えています。

か、タレントマネジメントシステムを導入し、従業員の能力やスキル、キャリア志向の可視化をおこなっています。

状態になると当社グループは考えています。そのため、一人ひと

3

2022

当社グループに関心を持ち、共感していただける方は、置ャリア選択の幅を広げるため、組織としての環境整備を進めるほ織貢献に繋がることを実感できれば、従業員が生き生きと働ける■ 一般

サイトを立ち上げました。

個人と組織の成長き方が多様化していることを踏まえ、従業員の自律的なキャリア

8名2020年らに高度な育成を拡充していく方針です。

⃝ 自律的なキャリア形成支援

3名
0※ その他プログラム：新任本部社員向け研修等

今後は不確実性の高まる事業環境に対応できるよう、計画的に次世代の中核人財を育成していくため、国内外のMBAへの派遣などさ■ グループ会社

20

き合いながら、本人および組織の両者にとって最適となる活※ 職務変更支援プログラム：法人営業への職務変更

当社グループでは、各業務領域ごとに蓄積されたノウハウをインプットするOJTに加え、外部研修や外部企業への出向を継続的におこ23名

大切な人財であり、応募者一人ひとりのキャリアと丁寧に向

その他
プログラム

なうことで、各業務領域で中核となる人財を育成しています。

財を採用しています。金融業界経験者、また、他業界での知12名

セカンドキャリア支援⃝ 中核人財の育成

当社グループではキャリア採用を強化しており、多様な人識・スキルを持つ専門人財、どちらも当社グループにとって職務変更支援
プログラム

が新たなスキルを習得できるように組織

キャリア採 用 者 推 移40

デジタル・DXプログラム

253036152023年

02021年

2022年

2023年

統 合 報 告 書 202472

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経営計画

価値創造の取組み

ガバナンス

データ

成長戦略3｜グループ経営基盤の強化

人的資本・D & I
エンゲージメントの向 上

D＆Iの社 内 浸 透⃝ エンゲージメントサーベイ・パルスサーベイ⃝ D &Iフォーラム

エンゲージメント向上のため、組織内の状況把握と課題解決を目的に2023年度よりエンゲージメントサーベイを導入しました。グルー
プ全従業員を対象とし、年１回の頻度で実施することでスコアの持続的な向上をKPIとし、取組んでいます。
また、月に１回の頻度で実施するパルスサーベイも2023年度より導入し、離職防止やメンタルダウン防止にも繋がる取組みとなっています。今後も結果にもとづいた施策やアプローチを実施し、誰もが働きがいと成長を感じられる魅力的な職場づくりを目指して、グループ全体でエンゲージメント向上に取組んでまいります。

毎年７月の第２金曜日を「ちゅうぎんD&Iの日」として、当社グループのD&I実現、理解促進、エンゲージメント・ウェルビーイングの向上のため、全従業員を対象に「D&Iフォーラム」を継続開催しています。2023年度はスプツニ子！氏をお招きし「ダイバーシティ実現に向けた女性活躍推進の理解促進」をテーマに開催しました。

⃝ D &I評価・表彰
2024年度より管理職の評価項目にD&I項目を追加しています。また、各部支店ごとにD&Iに関する課題を洗い出し、年間を通して改D＆Ｉ推 進 体 制
D&I NEXT10推進部では、グループ従業員のウェルビーイン
グおよびエンゲージメント向上を目指し、さらなる施策・風土改善に向けた取組みをおこないます。それらの内容と結果を踏まえ、D&I表彰を実施予定としております。

⃝ D &I勉強会
D&Iの理解促進および職場環境や体制の整備に向けた取組みを目的に、全従業員向け勉強会を実施しています(年3回を予定）。第1
回目は、両立支援として「不妊治療と仕事の両立について」をテーマに実施しました。

革を実施いたします。多様性のカルチャー作りのため「キャリア支援」「働き方改革」「組織風土改革」「健康経営」の4つの項目に分類し、施策に一貫性を持たせます。
1. キャリア支援：	KPI達成に向けた女性活躍推進をはじめ、シニア・若手・キャリア採用や障がい者を含めたすべての人財のキャリア支援を図ります。
2. 働き方改革：	各々の目指すキャリアを実現するための制度構築や誰もが働きやすい職場環境を整えます。

D＆Iの取組み❶キャリア支 援⃝ メンター制度
１. TSUBASAクロスメンター制度
TSUBASAアライアンスならではのネットワークを活かした制度であり、経営層との対話を通じ、幹部候補層となる女性のキャリア形成やリーダーシップ向上を目指す育成プログラムです。仕事上の上下関係のない「他行との組み合わせ」とすることで心理的安全性を確保します。

3. 組織風土改革：	誰もが意見を言い合える心理的安全性のあるフラットな組織風土を醸成します。

２. 社内メンター制度

4. 健康経営：	従業員一人ひとりの心身の健康およびウェルビーイングの実現とパフォーマンスの発揮を目指します。

キャリアアップの意識や業務の不安解消、リーダーシップの醸成を図る「社内メンター制度」を設けています。

上記に加え、社内においても豊富な知識と職業経験を有した先輩社員（メンター）が、後輩社員（メンティ）との１on１の対話を通じ、⃝ にじいろHear tプロジェクト
2014年に女性の視点や感性を経営や各種施策に活かすため、女性ワーキンググループとして始動したプロジェクトで、これまでに人事・ダイバーシティに関する基本方針
ダイバーシティに取組むことは、経営ビジョンを達成するための経営課題であると位置付け、「組織内の多様性を受け入れ、その能力や個性を企業経営に結びつけ、企業を成長、進化させること」を基本的な考え方としています。
ダイバーシティから一歩進んだ、多様な人財の違いや個性をお互いに理解して活かし合う（ダイバーシティ&インクルージョン）上で、ちゅうぎんグループ従業員がどのように行動していくかを「ダイバーシティ&インクルージョン宣言」により明確にしています。

ちゅうぎんグループ 人権方針
持続可能な地域社会を実現するため、お客さま・従業員をはじめ、あらゆるステークホルダーの基本的人権を尊重し、継続した取組みを推進します。

人財育成制度から営業戦略まで幅広い提言をおこない、各種取組みに反映しています。2024年4月から第５期を始動し、「エンゲージメント・ウェルビーイングの向上」
を主テーマに掲げ、１年間活動します。D&Iの観点から性別・年齢・職位等が異なる多様なメンバーが集結し、テーマに沿った議論や経営陣との意見交換等をおこない、すべての役職員が活躍する組織へ変革するための提言・提案をおこないます。

女性活躍推進女性管理・監 督 者 比 率

当社グループは、人的資本の効果的活用、多様化するお客さまニー
ズを満たすイノベーション創出の観点から女性活躍推進を積極的におこなっています。
中期経営計画においても、女性管理・監督者比率をKPIに掲げ、女性のキャリア向上のためのポジティブアクションを実施していきます。

2023年度
実績

17.7％

2026年度
目標

25.0％

2030年度
目標

30.0％⃝ 女性未来塾
次世代リーダーの育成を目的に女性主任・上級職を対象にした1年間の教育プログラムを新設しました。
自らの仕事の目的ややりがいを明確にし、自分の意志でキャリア実現に向け行動し、職場の課題解決や後輩育成など周囲への影響力を発揮できるリーダーシップスキル向上を目的にしています。「導入」「課題解決」「成果発表・振り返り」の3フェーズから成るプログラムを実施します。

73

統 合 報 告 書 2024

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ステークホルダーのみなさまへ

価値創造のしくみ

経営計画

価値創造の取組み

ガバナンス

データ

成長戦略3｜グループ経営基盤の強化

人的資本・D & I
D＆Iの取 組み❶キャリア支援 続き

D＆Iの取組み⃝ 地区交流会❸組織風土改革⃝ イクボス推進

2022年より、女性活躍推進の一環で、キャリアに関する想いや悩みなどについて意見交換

イクボスとは、部下のワークライフバランスを考え、その人のキャリアと人生を応援しながをおこない、管理職へのキャリアアップに向けた意識醸成を図ることを目的に女性上級職等をら、組織の目標達成に強い責任感を持ち、自らも仕事と私生活を楽しんでいる上司のことを対象に地区ごとの交流会を実施してきました。2024年からは、「女性活躍推進」から「全員言います。当社グループでは、管理職の意識改革の一環として、魅力的な職場風土の醸成に活躍推進」を目指し多様な考え方を知るとともに、お互いに相談しやすい関係性やネットワー尽力するとともに自らが部下の成長に繋がる模範となっている部支店長を「イクボス賞」としク構築を目的とし、対象者層を拡大し継続して実施予定です。て2021年度より表彰しており、組織全体のイクボス度の向上を目指します。

⃝ 障がい者雇用
当社グループでは、知的・精神に障がいを持つ方を中心に各自の能力を発揮できる就業の場として、ハートフルセンターを設立し、本部・営業店からの依頼による事務作業をおこなっています。また、障がい特性を把握し、本人の希望も踏まえながら、社内の適正部署への配属もおこなっています。今後も障がい者が各自の特性を活かし、持てる能力を発揮できる就業の場を拡充することで、就業支援の一層の充実を図る方針です。

当社グループでは、役員・本部・営業店・グループ会社とのコミュニケーション活性化を目的とし、2016年度より「ちゅうぎんバリュー」と「未来共創プラン」をテーマとして始めました。
この取組みは、役員が各拠点へ出向き、従業員と直接対話をおこなうことで、双方向のコミュニケーションの実現に繋がり、エンゲージメント向上と自由闊達な組織風土の醸成を図って⃝ LGBTいます。2023年度は、より一層の経営理念浸透に向けて、「グループ経営理念体系」をテー

性的少数者（LGBT）への理解促進を図るため、セミナー開催等により社内への周知活動を実施しています。また、各種手当・福利厚生における配偶者およびその家族に関わる制度について同性パートナーも対象とする取扱いとしています。住宅ローンにおいても夫婦・配偶者の定義に同性パートナーも対象とする取扱いとしています。多様な価値観を尊重する環境づくりを推進していきます。

D＆Iの取 組み

⃝ ちゅうぎんグループの『今』と『これから』を語る会

マとし、役員よりちゅうぎんグループの未来について直接想いを伝える内容としました。今後もちゅうぎんグループの一体感醸成を目指します。

⃝ フラットミーティング・バーチャルフラットミーティング
当社グループは、2017年度よりフラットミーティングを導入し、組織風土改革をおこなっています。フラットミーティングは、職場内で❷働き方 改革『気楽に、まじめな話をする場』のことを言い、通常の『会議』とは異なり、参加者が役職や立場を離れ、本音で話し合い、お互いの話を真摯に受け止め、考えることで職場内の課題の発見や自律的解決を目指します。
バーチャルフラットミーティングは、社内コミュニケーション強化のため2021年より導入しました。こちらはパソコン上での相談やノウハ⃝ 育児・不妊治療と仕事の両立

ウを始めとしたさまざまな意見交換・情報共有を営業店と本部とグループ会社で自由におこなえるものです。

中国銀行では、育児や介護などのライフイベントの際にも安心して働き続けることができる⃝ 『ざっくばらん会』

よう、制度整備を進めてきており、2018年に子育てサポート企業に付与される「プラチナくるみん」を取得しました。また、かねてより進めている子育て等との両立に加え、不妊治療と2024年度より「営業店で活躍する若手従業員と日々の課題から会社の将来まで幅広くざっくばらんに話がしたい」という加藤社長のの両立がしやすい職場環境を整えたこと等により2024年4月に岡山県で初めて「プラチナく思いからこの会がスタートしました。より近くで一人ひとりの意見に耳を傾け合う場を実現するため少人数開催とし、継続開催を予定してるみんプラス」の認定を受けました。

います。

⃝ テレワーク・フレックスタイム制度
多様な人財が働きがいを持ち、いきいきと働けることが、お客さまへの付加価値の高いサービスの提供へ繋がると考え、働き方改革に取組んでいます。その一環として「テレワーク制度」とコアタイムなしの「スーパーフレックスタイム制度」を導入しています。
このような各種制度も活用し、グループ全体で時間外労働抑制や有給休暇の取得促進にも取組んでいます。

2023年度
平均年次有給休暇取得日数・取得率

13.1日（72.3%）
平均月間法定外労働時間4時間23分⃝ 男性育休の推進「各家庭の育児環境にかかわらず、性別を問わず家事・育児への積極的な参画を推奨する」という中国銀行の方向性を踏まえ、継続的な男性育児支援研修会の開催、「パパ宣言‼兼育休取得（予定・結果）報告書」の運用により、男性の育休取得率は2022年度以降100％を達成しています。取得日数や時期も重視し、より本質的な育児休業、そして永続的な育児参画に繋げるための推進を強化していきます。
育 休 取 得 者コメント

D＆Iの取組み

❹健康経営⃝ 健康経営宣言
地域・お客さま・従業員と分かち合える豊かな未来を共創するためには、従業員一人ひとりが心身ともに健康でいきいきと働くことが重要であると考えます。この考えにもとづき、従業員の健康増進施策を実施し、個性ある役職員が育ち、能力を最大限発揮できる自由闊達で活気ある職場環境を整えていきます。
また、企業、健康保険組合が一体となって従業員とその家族の健康維持および増進を積極的に進めていくことを宣言します。
従業員およびその家族の心身の健康保持・増進が当社グループの成長に不可欠であるとの認識のもと、「ちゅうぎんフィナンシャルグ
ループ 健康経営宣言」を策定し、健康経営を実践しています。中国銀行では、経済産業省および日本健康会議が実施する「健康経営優良法人認定制度」において、「健康経営優良法人2024（大規模法人部門）」の認定を受けました。

夜間の授乳でまとまった睡眠時間が取れないなど大変な面もありましたが、育休取得により妻と子どもと関わることができ嬉しかったです。ミルクやお風呂などある程度時間が決まっている中でその間にできる家事をこなすなど、行動を逆算して効率的に動けるようになりタイムマネジメント能力が身についたと思います。

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統 合 報 告 書 2024

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