事業場内メンタルヘルス推進担当者
テキスト

中央労働災害防止協会
事業場内メンタルヘルス推進担当者テキスト編集委員会編著

平成２０年３月
平成２２年２月

改訂

事業場内メンタルヘルス推進担当者テキスト編集委員会○座長

名簿（五十音順・役職は執筆当時）

安福愼一

新日本製鐵（株）人事・労政部 部長

五十嵐

千代

富士電機リテイルシステムズ（株）管理本部総務人事部健康管理室 主査

川上憲人

東京大学大学院医学系研究科精神保健学・看護学分野 教授

○ 河野

慶三

富士ゼロックス（株）全社産業医

佐々木

雄二

横浜薬科大学 教授

島悟

京都文教大学人間学部臨床心理学科 教授

下光輝一

東京医科大学学長職務代理

土田悦子

中央労働災害防止協会健康確保推進部 上席専門役

廣尚典

産業医科大学産業生態科学研究所精神保健学 准教授

執筆担当
第１章

河野 委員

第２章

土田 委員

第３章

五十嵐 委員

第４章

１

下光 委員

第４章

２

川上 委員

第５章

島 委員

第６章

廣 委員

第７章

安福 委員

第８章

中央労働災害防止協会

1

は じ め に
今日我が国の産業社会は、社会経済システムの大きな変革に直面しているとともに、労働市場においても、就業形態の多様化、雇用の流動化の進展、成果主義の導入などにより、働き方や就業意識が大きく変わりつつあります。
このような中、労働者の健康面においては、仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレスを感じている労働者の割合が 6 割を超えるとともに、平成 18 年度の精神障害等に係る労災支給決定件数は 205 件と、前年に比べて約 6 割増加し過去最高となっています。
平成 17 年 11 月には労働安全衛生法が改正され、長時間労働者等に対する医師による面接指導制度が導入され、平成 18 年 3 月には、新たに「労働者の心の健康の保持増進のための指針」が法律に根拠をおく公示として示されるなど、メンタルヘルス対策へ取り組むことが、法令の面からも求められるようになっております。また、この指針においては、事業者は、産業医等の助言、指導等を得ながら事業場のメンタルヘルスケアの推進の実務を担当する「事業場内メンタルヘルス推進担当者」を選任することとされています。
中央労働災害防止協会では、厚生労働省から委託を受け、平成 18 年度に「メンタルヘル
ス教育トレーナー養成カリキュラム検討委員会」を設け、それらの明確な位置付け等について検討を行うとともに、それぞれの担当者を養成するために適切かつ標準的な研修カリ
キュラムを作成致しました。平成 19 年度には、各方面でメンタルヘルス対策に取り組んでおられる学識経験者や実務者の方がたからなる「事業場内メンタルヘルス推進担当者テキスト編集委員会」を設け、前記カリキュラムに対応した、事業場内メンタルヘルス推進担
当者が現場でメンタルヘルス指針に基づく役割を果たすための基礎知識を修得するためのテキストを作成致しました。なお、研修に当たっての利用者の利便を考え、記述は各章ごとに完結するようにしたため、一部に重複もありますが、これは個別に学習するためには有効な手法であろうと思います。
このテキストは、厚生労働省より公開され、事業場内メンタルヘルス推進担当者自身の活用に資するほか、事業場内メンタルヘルス推進担当者に対する研修を行う事業者等によって活用され、わが国における労働者のメンタルヘルス対策の推進に寄与できれば幸いです。
平成２０年３月
中央労働災害防止協会

平成 21 年度「メンタルヘルス教育研修担当者養成研修テキスト検討委員会」の検討結
果を踏まえ、中災防事務局において、本テキストの内容につき、統計・情報等の更新をするとともに養成研修テキストの内容を一部反映させる等の改訂を行いました。
平成２２年２月
中央労働災害防止協会

2

目
第１章

次

メンタルヘルスケアの意義................................5１

職場におけるメンタルへルスケアの重要性 .....................5２

メンタルヘルスケアの考え方 ................................8３

労働安全衛生法について .................................. 10４

労働者の心の健康の保持増進のための指針 .................... 12５

事業場内メンタルへルス推進担当者の役割 .................... 16

第２章

ストレス及びメンタルヘルスケアに関する基礎知識 ........... 18

１

ストレスについて ....................................... 18

２

事業場の心の健康づくり計画及び体制づくりの方法 ............. 24

３

４つのメンタルヘルスケアの推進 ........................... 29

第３章

関係者との連携及び情報提供の進め方 ...................... 46

１

事業場内関係者との連携 .................................. 46

２

事業場外資源との連携 .................................... 50

３

事業場外資源の活用 ...................................... 51

第４章

職場環境等の把握と改善の方法 ........................... 57

１

職場のストレス要因の把握 ................................ 57

２

職場環境等の改善を通じたストレスの軽減 .................... 73

第５章

メンタルヘルス不調への気づきと対応 ...................... 82

１

労働者による自発的な相談とセルフチェック................... 82

２

管理監督者、事業場内産業保健スタッフ等による相談対応 ........ 83

３

労働者個人のメンタルヘルス不調を把握する際の留意点 .......... 87

４

メンタルヘルス不調に関わる病気 ........................... 88

５

メンタルヘルス不調への対処 ............................... 98

６

自殺の実態と予防を含めた対応 ............................. 99

第６章

職場復帰における支援の進め方 .......................... 106

１

職場復帰支援の流れ ..................................... 107

２

管理監督者及び事業場内産業保健スタッフ等の役割 ............ 116

３

教育研修の重要性 ...................................... 117
3

４

プライバシーの保護 ..................................... 117

５

その他の検討・留意事項 ................................. 120

第７章

企業のリスクマネジメントとコンプライアンス及び個人情報の保護への配慮 .................................................. 124
１

メンタルヘルスと企業の社会的責任......................... 124

２

安全配慮義務について ................................... 125

３

精神障害等の労災認定 ................................... 130

４

個人情報保護法とメンタルヘルス対策に関する個人情報保護の取扱い........................................................ 139
第８章

事例研究............................................ 142

別添資料 .................................................. 145
１

労働者の心の健康の保持増進のための指針 ................... 145

２

心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き ..... 161

３

自殺対策基本法の概要 ................................... 190

４

事業場内メンタルヘルス推進担当者の標準的な研修カリキュラム .. 193

4

第１章

１

メンタルヘルスケアの意義

職場におけるメンタルへルスケアの重要性（１）わが国の労働者を取り巻く環境
わが国ではこの 10 数年間、労働者の急激な高齢化と企業活動の高度情報化、グローバル化が同時に進行しています。高度情報化とグローバル化は相互に加速しあう形で進展しており、高齢化した労働者も含めて労働者の多くがこの状況に適応することを強く求められています。
高度情報化とグローバル化は、日本の企業活動の質を大きく変化させ、職場環境を変えました。高度情報化が労働者に与える影響としては、①

仕事の質の高度化②

仕事量の増加③

仕事の高密度化④

人間関係の希薄化⑤

仕事の 24 時間化―心理的に仕事から離れられない⑥

成果の陳腐化の加速―心理的に常に仕事に追われる⑦

開発に時間を要する仕事への意欲低下⑧

部下の教育への意欲低下⑨

ＶＤＴ作業の増加⑩

仕事のグローバル化があげられます。また、グローバル化が労働者に与える影響としては、①

仕事の質、量の変化

②

競争の激化

③

異文化へのばく露④

海外での生活―言葉ができなくても仕事はしなければならない⑤

国際的ルールの導入⑥

高度情報化の促進
5をあげることができます。
高度情報化やグローバル化は、こうした影響を介して労働者のストレス要因となり、ストレス反応として心身両面の健康障害を引き起こすと考えられています。
50 年以上続いた「終身雇用」「年功賃金」という雇用形態はほぼ消滅し、
それにかわって「能力主義」「成果主義」に基づく雇用制度が導入されましたが、これは、労働者のモラールを上げる方向には必ずしも機能していません。
「雇用の流動化」「雇用の格差」も大きな社会問題となってきました。
また、女性の職場進出に伴う男女の役割分担についても、調整済みとはいえない状態であり、職場、家庭の双方に解決しなければならない問題が残されています。労働者を取り巻くこのような環境は、労働者の心に不安と緊張を与え続けています。

（２）職場におけるメンタルへルスケアの必要性
こうした状況下で、わが国ではメンタルへルス不調※ のために長期欠勤する労働者が増加しています。長期欠勤者が出ても、その人に代わる人の配置はないのが普通です。欠勤者の仕事は同一職場の誰かがしなければなりません。しかし、成果主義は、「困ったときにはお互いが助け合う」という職場の風土を壊し、職場の人間関係を希薄にしました。職場では、誰かが仕方なく、後ろ向きの気持ちでその役割を引き受けることになります。
もともと余裕のない状態にある職場では、そのことが次のメンタルへルス
不調者を出す要因となりえます。悪循環が簡単に起こってしまうのです。
職場のこうしたモラール低下は生産性の低下に直結しており、企業経営の大きなリスクと考えることが必要です。また、非正規雇用労働者のメンタ
ルヘルスを含む健康の問題にどう対処するかも重要です。
また、業務と密接な関係があると判断されたメンタルへルス不調は、「労働者災害補償保険法」の補償対象となることは周知のとおりで、請求件数、認定件数ともに増えています（表１−１）。労働基準監督署長が行った業務※「労働者の心の健康の保持増進のための指針」によれば、メンタルヘルス不調とは、「精神および行動の障害に分類される精神障害や自殺のみならず、ストレスや強い悩み、不安など、労働者の心身の健康、社会生活および生活の質に影響を与える可能性のある精神的および行動上の問題を幅広く含むものをいう」とされています。
6

外の決定の取消しを求める訴訟でも、その訴えを認める判決が続いています。多くの企業は今まで、労災をゼロにするために多額の投資をしてきました。労災ゼロという企業の姿勢を維持するためには、メンタルへルス対策にも投資しなければならない時代になったということです。事業者には、この認識をきちんと持つことが求められています。

表１−１精神障害等の労災補償状況
区分／ 年度

83-97

98

99

00

01

02

03

04

05

06

07

08

請求

134

42

155

212

265

341

447

524

656

819

952

927

認定

11

4

14

36

70

100

108

130

127

205

268

269

うち自 殺

請求

79

29

93

100

92

112

122

121

147

176

164

148

(未遂含む )

認定

6

3

11

19

31

43

40

45

42

66

81

66

精神障 害

註１：自殺には未遂を含む
註 2：認定件数は当該年度に請求されたものとは限らない（厚生労働省労働基準局公表資料による）

さらに、従来判例でその存在が位置付けられていた「安全配慮義務」が、
平成 19 年に成立し平成 20 年 3 月に施行された「労働契約法」で、労働契約に伴う事業者の労働者に対する成文上の義務として規定されました。労働契約法には罰則は付いていませんが、これによって、安全配慮義務はコ
ンプライアンスに直接かかわる問題としてさらに認識すべきものとなりました。
また、安全配慮義務違反に関する民事の損害賠償請求訴訟では過失の有無が争点となりますが、事業者に過失がないと判断する条件として、①事業者に責任があることによる労働者の健康悪化の発生を予測すること（従って予測可能なことが前提となります）②健康の悪化が予測できる場合には業務を軽減することなどによってその健康の悪化を防止するための具体的な措置をとることの２点があります。（例えば電通事件判決：平成 10 年（オ）第 217 号、218 号損害賠償請求事件、最高裁第２小法廷判決、平成12 年３月）。さらに、③事業者が労働者の労働の状況を把握していること

7

④労働状況に過重性などの問題がある場合には対策を講じることも必要です。
高度情報化とグローバル化の流れがさらに加速されることは確実で、わが国の労働者にかかる心理的負荷は増えることはあっても減ることは考えられない状況にあります。労働者を企業が社会に存在し続けるために必須のステークホルダー（利害関係者）のひとつであると認めるのであれば、労働者に対するメンタルへルスケアが、その労働者の質を維持するためにも欠かせないことは容易に理解できるはずです。

２

メンタルヘルスケアの考え方
職場におけるメンタルへルスケアは大きく次の２つに分けられます。
①

メンタルヘルス不調者への対応②

全労働者への対応
この２つを同時に進めることが重要で、②を行わないと、メンタルへルス

不調者の発生を防ぐことができません。
①の「メンタルへルス不調者への対応」は次のような手順で、メンタルへ
ルス不調者全員を対象として実施します。
・ メンタルヘルス不調の労働者を見つけ出し疾病管理（病気の診断、治療、リハビリテーション、再発の予防、疾病教育）のルートに乗せる
・治療効果をあげるため、治療、リハビリテーションを阻害する業務上の要因を除去する・

職場復帰に際しては、再発防止のための就業上の措置に十分配慮する
メンタルへルス不調に陥った労働者は、一般に「事例」として問題化する

事例は労務管理の対象となり、管理監督者によって処理されるのですが、事例の中には労務管理よりも医学的管理、すなわち疾病管理が優先されなけ
ればならない者が少なくありません。事例については、その背後に病気があるかどうかを判断することがまず必要で、この役割は産業医が担います。ただし、産業医は精神科や心療内科の専門的な訓練を受けていないことが多い
ので、病気の診断は精神科医や心療内科医に依頼します。
8

②の「全労働者を対象としたメンタルヘルスケア」の内容は、教育と相談の実施及び職場環境の快適化です。これは、メンタルヘルス不調の発生を予防するうえで欠かせない活動です。わが国では、現在、その切り口として心理的ストレスが取り上げられています。
心理的ストレス要因というのは、不安、焦燥、怒り、抑うつといった心の変化を起こすストレス要因のことです。職場におけるストレス・コントロー
ルには、つぎの２つの取組みが必要です。
・

職場におけるストレス要因の軽減

・労働者一人ひとりのストレス耐性の強化「職場におけるストレス要因の軽減」は、事業者の責任で行われるものであり、その実務は権限を持つ管理監督者が担当します。ストレス・コントロールを推進するための体制や施設・設備の整備など職場環境の快適化もここに含まれます。
「ストレス耐性の強化」の目的は、ストレスと戦うのではなく、ストレスとうまく付き合う方法を労働者に身につけてもらうことです。これは、職場の産業保健スタッフの支援を受けて個々の労働者が実行します。ストレスによる心身の過緊張状態に対する気づきをよくし、それを自分自身の力でとることができるようにします。
メンタルヘルス教育では、それぞれの事業場でコンセンサスを得て設定された方針に基づいて、産業保健スタッフが、対象者に直接働きかけていきます。対象は、個人のこともあれば集団のこともあります。その内容も様々です。メンタルヘルス教育の特徴はその能動性にあり、来談者からの依頼があってはじめて活動が開始されるメンタルヘルス相談とは、この点がもっとも異なっています。
メンタルヘルス相談では、何らかの心の問題をもった人が、自分自身でそれを解決していく、その過程を、その人の依頼に基づき支援します。
職場におけるメンタルヘルス相談では、部下のメンタルヘルス問題に関する管理監督者からの相談に対応することも大切で、その仕組みを作っておくことも欠かせません。また、労働者のメンタルヘルス問題に関する家族からの相談を受ける仕組みも必要です。
9

３

労働安全衛生法について（１）労働安全衛生法
労働安全衛生法は、労働者の安全を守り健康障害の発生を防ぐことを目的として、1972 年に労働基準法から分離する形で制定された法律です。
第１条には、「この法律は、労働基準法と相まって、労働災害の防止のための危害防止基準の確立、責任体制の明確化及び自主的活動の促進の措置を講ずる等その防止に関する総合的計画的な対策を推進することにより職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進することを目的とする」と書かれています。ここでいう労働災害とは、「業務に起因する労働者の負傷、疾病、死亡」のことです。
さらに、第３条第１項には、「事業者は、単にこの法律で定める労働災害の防止のための最低基準を守るだけでなく、快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通じて職場における労働者の安全と健康を確保するようにしなければならない」と書かれています。
労働安全衛生法では、法律の目的を達成するために必ず行わなければな
らない事柄が、事業者の義務という形で規定されています。この法律が事業者に義務づけている労働衛生の基本的アプローチは、「労働衛生管理体制」を整備し、「労働衛生の３管理」と「労働衛生教育」を実施することです。労働衛生管理体制を活用して、作業環境管理、作業管理、健康管理の３方向からの対策を並行して実施することを、労働衛生の３管理と呼んでいます。
「作業環境管理」は、作業場所の物理的環境や有害物質の気中濃度を主として工学的な方法を用いてコントロールすることにより、労働に起因す
る健康障害の発現を防ぐとともに作業が快適に遂行できるようにすることです。作業環境管理を適切に行うためには、作業場所の物理的環境（温度、湿度、照度、騒音、電離放射線など）や有害物質（有害ガス、金属、粉じん、有機溶剤など）の気中濃度を一定の方法で測定することが必要で、これを「作業環境測定」と呼んでいます。
「作業管理」は、作業時間、作業量、作業強度、作業方法、作業姿勢を
10

コントロールし、保護具を適切に使用することにより、労働に起因する健康障害の発現を防ぐとともに作業が快適に遂行できるようにすることです。
「健康管理」は、働く人の健康状態を一定の方法で継続的に把握することにより、業務による、あるいは業務に関連する健康影響（疾病を含む）の評価を行い、その結果に基づく事後措置を的確に実施して、労働者の健康の保持増進を図ることです。
労働安全衛生法は、健康管理を進める具体的な方法として、健康診断（第66 条）、長時間労働者に対する医師による面接指導（第 66 条の８）の実施を事業者に義務づけているほか、健康教育等（第 69 条）の実施も努力義務とされています。
労働衛生教育は、労働者が従事している業務が原因となって発生する疾病の予防に関すること、業務に関する衛生のために必要な事項を個々の労働者とその労働者を直接管理する作業主任者、職長などに教えることです。
換言すれば、労働衛生教育とは、労働者が従事する業務に関する労働衛生の３管理の具体的な知識を教え、それを実行させることです。

（２）労働者のメンタルへルスに関する事業者の労働安全衛生法上の責任
後述する「労働者の心の健康の保持増進のための指針」（事業場における労働者の健康保持増進のための指針：公示第３号、平成 18 年３月）が労働安全衛生法第 70 条の２第 1 項の規定にもとづく指針として新たに策定されました。これによって、職場におけるメンタルへルス対策は、法に基づく事業者が実施すべき努力義務となりました。
また、労働安全衛生法の一部を改正する法律が平成 18 年４月に施行されました。この改正では、次の事項が同法上の事業者の義務として規定されています。
①「労働者の精神的健康の保持増進を図るための対策の樹立に関すること」が衛生委員会又は安全衛生委員会（以下「衛生委員会等」という）の付議事項となった②

過重労働に関連し、労働安全衛生規則で定める要件に該当する者に対して医師による面接指導を行うが、その際、メンタルへルスにも十分配
11慮した面接指導を行い、適切な措置を行う③

医師による面接指導の結果及び事業者が行った就業上の措置について
衛生委員会等又は労働時間等設定改善委員会に報告する。衛生委員会等の議事概要については、適切な方法で労働者に開示する
なお、健康診断で見つかったメンタルへルス不調の労働者についても、身体疾患の場合と同様、事業者は医師に就業上の措置について意見を聴かなければならないのですが、その結果についても、衛生委員会等への報告が必要となりました。

４

労働者の心の健康の保持増進のための指針
旧労働省は平成 12 年８月に「事業場における労働者の心の健康づくりのための指針」（旧指針）を出しました。この指針は、行政指導用の文書として作成されたもので、労働安全衛生法にその根拠をもつ指針ではありませんでした。厚生労働省は、平成 17 年 11 月に労働安全衛生法を改正し、平成 18 年３月に、同法第 70 条の２に基づく指針として「労働者の心の健康の保持増進のための指針」（新指針）を公示したことはすでに述べたとおりです。これによって、職場のメンタルへルス対策が、事業者の法的な努力義務であることが明示されたのですが、新旧両指針の内容には基本的な変化はありません。
メンタルへルスケアの基本となる考え方は図１−１及び図１−２のとおり
で、つぎの４つの部分で構成されています。
①

セルフケア

②

ラインによるケア③

事業場内産業保健スタッフ等によるケア④

事業場外資源によるケア指針の内容は常識的なものですが、この 20 年間にわが国で蓄積された考え

方、知識、技法などが網羅されています。この指針は、とかくバラバラになりがちな４つのケアが、それぞれの事業場の中で一つのシステムとして機能するようにすることを目指しています。これを実行する体制を整備し、必要な投資を行うことが、事業者には強く求められているといってよいでしょう。
「自分の健康は自分で守る」ことは当然です。そのためには、一人ひとり
12

の労働者がセルフケアの意味と意義を十分理解し、実行に必要な知識や技法を身につけることが欠かせません。これがメンタルへルスケアの基本であり、「事業場における労働者の健康保持増進のための指針」に基づくＴＨＰ（トータル・ヘルスプロモーション・プラン）ではそれを進めてきました。しかし、現在のわが国の状況では、それを強調し過ぎることには問題があります。
長時間労働一つを取り上げてみても、事業者や管理監督者の関与がなければコントロールできないことは明らかです。また、セルフケアができるようになるには時間もかかります。

13

図１−１

メンタルヘルスケアの推進

14

図１−２

心の健康づくりの基本的な考え方

事業場における心の健康づくりの体制を整理すると、以下のように考えられる。心の健康づくり対策計画に基づき、各事業場の実態に応じて実施可能な部分から取組むことが望まれる。
┌│ 事業者による心の健康づくりに対する│ 意思表明と事業場としての計画と実施
│
│
セルフケア
│
│
労働者自らが心の健康の保持増│進のために行う活動│││
ラインによるケア│││
管理監督者が部下である労働者│の心の健康の保持増進のために
│
行う活動
│

┐
│
│
│
│ 労働者自身のストレスへの気づき、ストレスへの│ 対処、自発的な相談等の実施
│
│
│
│
│
│ 職場の管理監督者による、職場環境等の改善、労│ 働者に対する相談等
│
│
│
│

│
│
│
│
│
│
│
│
│
│

│
│ 事業場内産業保健スタッフ（産業医、衛生管理者
事業場内産業保健スタッフ等│ 又は衛生推進者、事業場内の保健師）及び事業場
によるケア│ 内の心の健康づくり専門スタッフ（心理相談担当│ 者、産業カウンセラー、臨床心理士、精神科医、事業場内産業保健スタッフ等が│ 心療内科医等）、人事労務管理スタッフ等による労働者の心の健康の保持増進の│ 職場環境等の改善、心の健康づくり対策に対するために行う活動│ 提言、支援及び実行││
地域産業保健センター、都道府県産業保健推進セ事業場外資源によるケア││
ンター、健康保険組合、労災病院勤労者メンタル││ヘルスセンター、中央労働災害防止協会、労働者
事業場外のさまざまな機関が││健康保持増進サービス機関等、産業医学振興財
事業場に対して心の健康づくり││団、日本医師会、都道府県医師会、産業医科大学、対策を支援する活動││
精神科・心療内科等の医療機関、地域保健機関、││各種相談機関等の事業場外でメンタルヘルスへ││の支援を行う機関及び労働衛生コンサルタント、││
産業カウンセラー、臨床心理士、精神保健福祉士││等の事業場外でメンタルヘルスへの支援を行う││
専門家による支援及びサービスの提供└ ――――――――――――――――― ┘15

ラインによるケアは、職場のストレス要因を把握し、それを可能な限り減少させるために必須の機能です。職場の管理監督者には事業者に課された安全配慮義務の実行責任があることは周知のとおりで、その意味でも、事業者にとってラインによるケアを徹底することが重要です。
ラインによるケアでもうひとつ大切なことがあります。それは、部下が「いつもと違う｣ことへの管理監督者の気づきをよくし、その部下への声かけを行うことです。管理監督者に部下の異常性すなわち病気であることの判断をさせることには無理がありやめたほうがよいのですが、いつもと違う部下に気づき、声かけをすることは管理監督者の仕事です。管理監督者がこの役割を果たすためには、部下の話を傾聴できることが大切で、事業者は研修の場を設け、管理監督者がその技術を習得できるようにしなければなりません。これは、管理監督者に対するメンタルへルス教育として欠かせない項目です。
セルフケアとラインによるケアがうまく機能するようにサポートすること
が、事業場内産業保健スタッフのプライオリティの高い役割です。例えば、管理監督者がいつもと違う部下を見つけて声かけをしても、その後を引き受けてくれる専門家がいなくてはつなぎようがありません。産業保健スタッフ
が自分自身で直接対応するかどうかはともかくとして、管理監督者の持ってきた課題を必ず受け止めることが必要です。自分の力では直接対応できないのであれば、事業場内外の人的資源を活用する仕組みをつくることになります。これがシステム化なのです。

５

事業場内メンタルへルス推進担当者の役割
新指針は、５の（３）「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」に関して、事業者が講じる措置として５項目をあげています。その一つが「事業場内メンタルへルス推進担当者」の選任です。指針は、事業場内メンタルへルス推進担当者を、「産業医等の助言、指導等を得ながら事業場のメンタルへルスケ
アの実務を担当する」者として位置づけ、衛生管理者や常勤の保健師等から選任することを勧めています。ただ、すべての事業場で選任されることが望ましいので、小規模事業場では人事労務管理スタッフを充てることも想定されています。
16

事業場内メンタルへルス推進担当者の役割としては、次の４つが主なものです。
①

心の健康づくり計画の策定・労働者への周知・実行状況の把握の実務②

セルフケア、ラインによるケアを推進するための労働者教育、管理監督
者教育の計画・立案・実施・評価の実務（表２−６、表２−７参照）③

事業場内のメンタルへルスに関する相談窓口④

事業場外資源との連携の窓口（第２章

３（４）ア参照）

事業場内メンタルへルス推進担当者には、教育や相談そのものを直接担当することは求められていません。事業場内で行われるメンタルへルス対策がスムーズに推進されるよう調整する機能を果たすことが期待されています。

17

第２章

１

ストレス及びメンタルヘルスケアに関する基礎知識

ストレスについて（１）働く人の健康とストレス
ア

ストレスとはストレスという言葉は、もともと物体に外力が作用したときに生じる
その物体の歪みを指す工学の用語でした。この言葉を借りて、「外からの刺激による生体側の歪みと、その刺激に対抗して歪みをもとに戻そうとする生体側の反応」をストレスと呼ぶようになったのです。
わかりやすくするために、ゴムボールを指で押さえた状態を思い浮かべてみましょう。図２−１のように、ボールを軽く指で押さえた場合には、弾力性によってすぐに元に戻ります。しかし、強い力で押し続けると、ボールは大きくへこみ、歪んでしまいます。このとき、歪みを生じさせる指の力を「ストレス要因」（ストレッサー）、歪んだ状態を「ストレス反応」と呼びます。すぐに元に戻れる状態を「ストレス耐性」があるとも表現します。一般的には、ストレス要因、ストレス反応、そして、元の状態に戻ろうとする反応を、併せてストレスと呼んでいます。同じことを私たちの心身にも当てはめて考えることができます。

図２−１ ストレスとはボール を押さえつける力

ボール の弾力性

ボール の歪みストレ ッサーストレ ス耐性

ストレ ス反応18

（ア）ストレス要因
ストレスを生じさせる外界からの刺激を「ストレス要因」と呼びます。ゴムボールの場合は、上から押さえつける指の力がストレス要因
でした。
ストレス要因には様々なものがあります。大きく分けると、物理・化学・生物学的要因と社会的要因に分けられますが、この双方に対応することが必要であり、これまでは後者はあまり考慮されにくかった
面がありますが、メンタルヘルス対策においては、後者についても取り上げなければなりません。これは不安、焦燥、怒り、抑うつといった心の変化を起こす心理的ストレス要因になりやすいものです。
心理的ストレス要因の代表的なものをあげると、まず、職場での出来事として、仕事上の失敗や過重な責任の発生、事故や災害の体験、
仕事の質・量の変化、役割・地位の変化、上司や部下との対立やハラスメントなどの対人関係の問題などがあります。一方、職場以外の出来事として、夫婦の不和や離婚、恋愛問題、病気などの自分の出来事、家族や親族の出来事、金銭問題、事件・事故・災害の体験及び個人的な人間関係の問題などがあげられます。
この心理的ストレス要因の特徴は、その強さを客観的に測ることが難しく、ストレス要因に対するストレス反応の個人差が非常に大きいことです。
（イ）ストレス反応
ストレス要因である刺激を受けると、ヒトにはその刺激に対抗して、
身体面、心理面、行動面にいろいろな反応が生じます。この反応を「ストレス反応」と呼びます。ゴムボールの場合は、元の状態に戻ろうとすることや、歪んだままになってしまうことがストレス反応でした。
ストレス状態が続くと例えば胃や十二指腸に潰瘍ができることは、よく知られたとおりですが、その他にも、下痢や便秘、不安・緊張・イ
ライラ又は意欲の低下や職場でのミスの増加などが現れるようになります。しかしながら、ストレス要因によって私たちの身体にこのよう19

な反応が起こっていても、私たち自身はそれになかなか気づきにくい
ものです。

イ

ストレスと健康
生体は、私たちヒトを含めて、皮膚と粘膜によって外界から隔離され個体として独立していますが、酸素と栄養を常に外界から取り入れ、体内でできた不要な物質を体外に排泄することによって生命を維持しています。その個体の生命を維持するためには、外界の変化に対して自己の内部環境を一定に保つことが必要です。この「外界に対して自己の内部環境を一定に保とうとする」生体の自律的な機能を「ホメオスターシス」と呼んでいます。
ホメオスターシスは、生体とそれを取り巻く外界との物質・エネルギ
ー・情報の絶え間ない交換によって維持されている動的な平衡状態であるということができます。そして医学では、ホメオスターシスが維持されている状態を健康と考えるのが一般的であり、医学では、ストレスは、
ホメオスターシスを混乱させる要因として位置づけられているのです。
ストレス要因のなかで、不安、焦燥、怒り、抑うつといった心の変化を起こすものを心理的ストレス要因と呼ぶことはすでに述べたとおりですが、心理的ストレス要因による健康障害の現れ方には次の３つの型が
あります。
①

身体反応

②

精神・心理反応③

行動反応
身体反応の代表は心身症ですが、精神・心理反応である不安や抑うつでも同時に血圧上昇や心筋梗塞などの身体症状が付随することがあります。行動反応というのは、出社困難、人間関係の障害（引きこもり、暴力など）、アルコール多飲、性的行動の偏りなど、主な症状が日常生活の大きな偏りあるいは障害として表現されるものをさしています。
このような、ストレスの仕組みを体系化したものに、「ＮＩＯＳＨの職
業性ストレスモデル」があります。アメリカ国立労働安全衛生研究所（Ｎ20

ＩＯＳＨ）の職業性ストレスモデル（図２−２）では、ストレス反応が持続することが健康障害（疾病）の発生につながり、仕事のストレス要因が起こすストレス反応は、個人の要因(性、年齢、婚姻、性格など)、
仕事外の要因(家庭の出来事、家族の要求など)、緩衝要因(上司や同僚、友人の支援など)によって修飾されると考えられています。緩衝要因には様々なものがなりえますが、職場環境を快適にすることもそのひとつです。
図２−２ ＮＩＯＳＨの職業性ストレスモデル
個人要因

仕事のストレス要因

ストレス反応仕事外の要因疾病

緩衝要因

出典：原谷隆史、川上憲人：労働者のストレスの現状。
産業医学ジャーナル 1999；22（4）：23−28．
著者らによって一部改編されたもの（２）ストレス対策の意義
労働者健康状況調査の結果が示すとおり、労働者の約３分の２が仕事上のストレスを感じています。働く人のメンタルヘルスケアは、未然防止（一次予防）、早期発見と対応（二次予防）及び治療から職場復帰（三次予防）という幅広い範囲を含んでいますが、その入り口はストレス対策であり、全労働者への対応の切り口ともいえます。
ストレス対策を実施することによって、「労働者の健康を守り」、「これを通じて職場を活性化し」、「さらに労働災害や過労自殺などの問題が起きないためのリスクマネジメントを行う」ということが期待されます。

21

（３）ストレスの把握・評価・改善
職場におけるストレス対策は、中長期的視点に立って、継続的かつ計画的に行うことが重要です。事業者は方針を表明し、その方針の下に、現状の把握、組織づくり、目標の設定、計画の策定、ストレスの把握・評価及びストレスの軽減対策などの取組みを計画的に実施し、その結果について評価と改善を行い、次年度の計画へとつなぎます。いわば、Ｐ-Ｄ-Ｃ-Ａ（計画−実施−評価−見直し）のサイクルをまわしていくことになります。
ストレス対策に具体的に取り組んでいくにあたっては、まず、ストレスについての現状を調査し、最も問題になっているストレスが何なのかを把握することが大切です。明らかになった問題の中から、対策を樹立できる事柄は何かについて考え、可能なところから着手していくことが重要です。
ストレスについての調査・評価には、労働者一人ひとりのレベルでストレスを評価する方法（個人レベルでのストレス評価）と、事業場や部署、プロジェクトなど、集団を単位としてストレスを評価する方法（集団レベルでのストレス評価）の２種類があります。
個人レベルでのストレス評価では、労働者個人が感じている仕事の負担、仕事における裁量の自由度（コントロール）などのストレス要因や、抑うつ、活気のなさなどのストレス状態（反応）を調べて評価を行います。これにより、労働者自身が自分のストレスの状態を知って対処したり（一次予防）、問題となるストレス状態にないかを発見していくことなどが可能となります（二次予防）。
集団レベルでのストレス評価では、事業場や部署などの単位ごとに、所属する労働者の感じているストレス要因や、抑うつ等のストレス状態（反応）について、全体の傾向として検討します。これにより、集団としてのストレス度が把握でき、問題があって対策の必要な集団を早期に発見した
り、有効な対策を行っていくための情報を得ることができます（二次予防）。
また、集団レベルで存在するストレス要因に対してより具体的にアプロー
チすることが可能になり、ストレス状態を生じにくい快適な職場づくりの手立てとなります（一次予防）。
22

事業場におけるストレス対策では、対応できるスタッフの職種やマンパ
ワー、取組みのための準備状況等、現状に合わせて、個人レベル又は集団レベルでのストレス評価のいずれか、あるいは両方を適宜、組合わせて実施していくことが望ましいでしょう。
いずれの方法においても、ストレス評価を実施する目的と活用の範囲を
あらかじめ明らかにし、労働者にその旨を伝えることが重要です。特に、調査用紙を用いて評価を行う場合には、その調査が個人レベルであれ、集団レベルであれ、調査票と結果の取扱いについて、プライバシー保護の観点から十分に注意が払われなければなりません。また、ストレス評価の結果として、メンタルヘルスの不調や自殺などの危険が予知・予見されることも考えられますから、ストレス把握・評価の実施に当たっては、産業医や保健師等による相談やフォローができるよう、受け皿を整えておくことが重要です。

ア

個人のストレスの把握・評価
個人のストレスの把握・評価の際には、職業性ストレス簡易調査票を用いると便利です。調査票は、労働者が望んだときに適宜、調査票用紙を用いたりイントラネットで又は社内診療所などの受診者に必要に応じて、健康診断やＴＨＰの健康測定時など、様々な場面での使用が可能です。
職業性ストレス簡易調査票は、平成７〜11 年度の労働省委託研究「作業関連疾患の予防に関する研究」の成果として発表されたもので、職場で比較的簡便に使用できる調査票です。調査票自体の信頼性と妥当性も確認されています。調査票は 57 項目からなり、仕事のストレス要因、ストレス反応、修飾要因の３つから構成されています。
職業性ストレス簡易調査票の評価や判定には、全 57 項目を用いて行う
簡易採点法と標準化得点法の２種類があります。簡易採点法は、回答の後、比較的短時間で評価が可能で、保健師等の面談時の補助的ツールとして用いることもできます。標準化得点法では、コンピュータ等を用いて、レーダーチャートと表形式での結果の出力が可能で、個人のストレ23

ス状況をグラフや表で視覚的に示すことができるため、労働者自身のス
トレスへの気づきを促すのに有効です。
職業性ストレス簡易調査票の詳しい使用方法、判定方法及び使用に当たっての留意点などは、第４章「職場環境等の把握と改善の方法」に記載してあります。

イ

集団のストレスの把握・評価
事業場や部署などの単位ごとに職場のストレス状態を把握・評価し、有効な対策を実施していくための方法として、「仕事のストレス判定図」
はとても有効です。職場のストレスを数値化して評価することができ、主観的な印象を明らかにすることができます。
仕事のストレス判定図は、特に健康と関係のあることがはっきりしている４つのストレス要因に注目して、職場のストレスを評価します。それは、仕事の量的負担（仕事量が多い、責任が重い、時間に追われるな
どの心理的負担）、仕事のコントロール（裁量権、自由度）、上司の支援（上司による相談や問題解決の支援）及び同僚の支援（同僚による相談
や問題解決支援）です。端的に言えば、仕事の量的負担が高く、仕事のコントロールが低く、かつ、上司・同僚の支援が低いという特徴を持つ職場が最もストレスの悪影響を受ける職場であり、心身の不調や健康問題が生じるリスクが高くなると考えられます。
仕事のストレス判定図は所定の 12 項目の質問に回答し、仕事のストレス判定図に当てはめるだけで、誰でも簡単に使用でき、その結果を全国平均と比較して評価することができます。この仕事のストレス判定図を
職場環境改善のツールとして活用することはとても有用です。仕事のス
トレス判定図の具体的な活用方法や留意事項についても、第４章「職場環境等の把握と改善の方法」を参照してください。

２

事業場の心の健康づくり計画及び体制づくりの方法（１）事業場内の体制の整備
指針では、職場のメンタルヘルスケアを推進するにあたっては、事業者
24

が労働者の意見を聴きつつ、事業場の実態に即した取組みを行うことが必要とし、労使で構成される衛生委員会等で審議を行い、取組みの方向性を決めることが適切としています。衛生委員会等は、健康診断項目、健康情報の保護、長時間労働者への医師による面接指導の基準など、事業場の様々な労働安全衛生方針を決定する重要な場であり、メンタルヘルス対策を公式に検討する場としてふさわしいものです。
指針では、事業場ごとに心の健康づくり計画を作成することとしていますが、この計画の中に、体制づくりに関することと、年次計画などの実行
計画の両方が含まれていますので、併せて以下に述べることとします。

（２）心の健康づくり計画の策定
ア

心の健康づくり計画とは
指針では、事業者は事業場におけるメンタルヘルスケアの具体的な方法等についての基本的な事項を定めた「心の健康づくり計画」を作成することとしています。事業場のメンタルヘルスケアの進め方を誰にでも理解できるようにし、またメンタルヘルスケアをやりっぱなしにせず見直しや改善をするためには、計画を立てて実施することが大切です。しかし計画といっても身構える必要はありません。表２−１にあげたように、できることから少しずつ始めればよいのです。心の健康づくり計画
は文書として作成し、誰でもみられるようにしておきます。

表２−１

心の健康づくりの方針表明、目標、計画、評価の例

方針表明
事業場長の年頭所信表明の中で、「一人ひとりの従業員の心身の健康を大切にし、明るく活気ある職場づくりを推進する」と表明。
↓
目標
１．ラインによるケアの推進のために、全ての管理監督者が基本的な知識と技術を身につける。
２．事業場としての心の健康づくり体制及びマニュアルを整備する。
↓
年間の心の健康づくり計画
１．産業医を講師として、課長及び係長職全員にメンタルヘルス推進担当者テキ25

スト（又はこれをもとに作成した独自のテキスト）による管理監督者教育を実施する。
２．心の健康問題で専門的な診断や治療が必要になった場合に産業医が労働者を紹介できる周辺の精神科医療機関のリストを作成する。また心の健康問題による休業後の職場復帰の手順を決める。
３．保健師１名が心理相談専門研修を受講する。
↓
評価と改善
１．課長及び係長職のうち７割が管理監督者教育を受講した。次年度は残りの３割の対象者に受講してもらうために開催時間や開催日を工夫する予定（評価：１０点満点中７点）。
２．周辺の精神科医療機関のリスト及び心の健康問題による休業後の職場復帰の手順マニュアルが完成した（評価：同１０点）。
３．心理相談専門研修は予約がいっぱいで受講できなかった。代わりに中災防のメンタルヘルス対策総合セミナーおよびメンタルヘルス指針基づく管理監督者セミナー受講した（評価：同３点）。
↓
次年度計画の立案へ

イ

心の健康づくり計画で決めるべき事項
指針があげている心の健康づくり計画で決めるべき事項をいくつか紹
介します。

（ア）事業者によるメンタルヘルスケアを積極的に推進する旨の表明に関すること
事業場のトップがメンタルヘルスケアの重要性を認識し、その推進を表明することで事業場全体の気運が高まり、活動の効果が高くなります。
（イ）事業場における心の健康づくりの体制の整備に関すること
事業場のメンタルヘルスを誰が中心となって、どのような場で議論しながら進めるかを決めておきます。一般的には、事業者が主体となって、産業医等の意見を聞きながら衛生委員会等で心の健康づくり計
画を検討するのがよいでしょう。
（ウ）事業場における問題点の把握及びメンタルヘルスケアの実施に関すること
長期（数年）及び短期（年間）のメンタルヘルスケアの実施計画を26

立てます。指針では４つのケアをバランスよく実施することが求められていますが、一度に多くのことを始めてしまうとうまくいかないことが多いので、１年間の計画では実施事項を３つ程度にしぼるのがよいでしょう。また事業場ですでに困っているメンタルヘルス上の問題があれば、これに対する対策の実施も考えます。
（エ）メンタルヘルスケアを行うために必要な人材の確保及び事業場外資源の活用に関すること
メンタルヘルスケアを実施するために産業保健スタッフ等に心理相談担当者等の研修を受けさせる、他事業場の事例などを産業保健推進センター等から入手する、事業場周辺の精神科医療機関をリストアップするなど、体制を整えます。
（オ）労働者の健康情報の保護に関すること
労働者の健康情報の保護は、メンタルヘルスケアに限らず、健康管
理全てにおいて行われるべきことですが、心の健康問題では偏見や誤解がつきまといやすいため、特に配慮する必要があります。例えば労働者が産業医等に相談した場合に秘密をどのように守るのかについて方針を決め、これを労働者に周知しておくことが大事です。
（カ）心の健康づくり計画の実施状況の評価及び計画の見直しに関すること
定期的に計画の実施状況について評価を行い、改善すべき事項等があれば、計画の見直しに反映させます。こうすることにより、職場のメンタルヘルスの水準が、その都度向上していきます。
（キ）その他労働者の心の健康づくりに必要な措置に関すること
その他、事業場の事情に合わせてメンタルヘルスケアのルールやマニュアルを作っておくとよいでしょう。このようなルールやマニュア
ルには、以下のようなものがあります。
①事業場のメンタルヘルス相談の利用法と個人情報保護のルール
労働者や管理監督者がメンタルヘルスについて相談の必要を感じたときに、事業場内でまず誰に連絡をとればよいか、その後どのようなルートで相談できるのか、その場合に個人情報はどのように保27

護されるのかについてルールを決め、労働者及び管理監督者に周知しておくとよいでしょう。
②心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援マニュアル
心の健康問題で休業中の労働者が職場復帰する際の管理監督者の対応、復職面談、復職後の対応などについてマニュアルを作成しておくとよいでしょう。

ウ

計画の評価と改善
心の健康づくり計画を実施したら、年度ごとなどにその実施状況を評価します。計画どおりに進まなかったり、困難がある場合には、これを改善して次年度にはよりよい計画を立て実施するようにします。事業場のメンタルヘルス対策は一朝一夕にできあがるものではありません。計
画と評価・改善を通じて、事業場のメンタルヘルスケアをしだいに充実したものに育ててゆくことが大切です。

エ

職場外の問題への対応
労働者のメンタルヘルス不調は、職場の問題だけでなく、家庭・個人
生活等の職場外の問題や、性格など個人の特性にも影響されます。原因は職場の問題か、職場外の問題かということがよく議論されますが、個々の事例においてはこの２つの影響を明確に区別して評価することは困難です。心の健康づくり計画においては、職場の要因にだけ注目するのではなく、個人的な問題による相談や家族への広報など、職場外の要因についても対応できるよう考えておくとよいでしょう。

（３）効果評価
産業保健における評価には、一般にパフォーマンス（過程）の評価とアウトカム（結果）の評価があります。パフォーマンスの評価（プロセスの評価、システムの評価）は計画したことが計画どおりに実施されたかどうかの評価であり、定量的には管理監督者の教育研修への出席率、定性的には教育研修が良かったという意見が多かった等が指標の例としてあげられ28

ます。アウトカム評価では、定量的には精神障害による疾病休業が減った、
あるいはストレスの訴え率が目標まで低下した、定性的には復職の好事例の件数が増えた、職場のコミュニケーションが良くなったなどが例としてあげられます。
大事なことは、どのように評価するかは心の健康づくり計画を策定した
時点で事前に決めておくこと、そしてもう一点は、評価は次の対策への活力を生むためのものであることです。衛生委員会等における調査審議を通じて、よかった点を確認し、改善すべき点を具体的にして、次の計画に反映していきましょう。

３

４つのメンタルヘルスケアの推進
メンタルヘルスケアでは、セルフケア、ラインによるケア、事業場内産業
保健スタッフ等によるケア、事業場外資源によるケアの４つのケアを継続的かつ計画的に実施します。

（１）セルフケアア

セルフケアとは
適切な支援の下、労働者自らが行うストレスへの気づきと対処及び自発的な健康相談、さらにはストレスの予防をセルフケアといいます。
事業場でメンタルヘルスケアを進めるためには、メンタルヘルス不調者への対応に加え、メンタルヘルスの保持増進を目指した全労働者への対応が重要です。この全労働者への対応では、一人ひとりの労働者が、「自分の健康は自分で守る」という考え方を理解し、ストレスに対処す
る知識、技法を身につけ、日常生活の場でそれを積極的に実施できるよ
うにすることが基本となります。
セルフケアの内容は、大きく、ストレス・コーピング（ストレスへの気づき、ストレスへの対処）と自発的な健康相談に分けられます。その鍵となるのが「いつもと違う」自分に気づくことです。

イ

ストレス・コーピング29

ストレス・コーピングとは、事業場内産業保健スタッフ等の支援を受けて労働者が実行するもので、「ストレスとうまくつきあう」方法を身につけることです。
（ア）ストレスへの気づき
ストレスに対処するには、ストレス反応に気づくことが必要です。
ストレス反応としては、筋肉の緊張、イライラする、落ち着かない、気分が沈むなどの症状が現れます。その気づきをよくするためには、労働者が心の健康について正しく理解し、自らのストレスや心の健康状態について適切に認識できるように教育や訓練を行うことが必要です。
ストレスへの気づきをよくする方法としては、緊張状態を自覚できるようにする自律訓練、人間関係についての理解を深める交流分析などが使われています。また各種のストレスチェックによってストレス状態に気づくことも有用です。
（イ）ストレスへの対処
一般的なストレス対処法としては、日常生活での運動、休養、睡眠の確保、趣味など自分の好みにあった活動の実行があげられます。さらに自律訓練法や漸進的筋弛緩法、ストレッチング、呼吸法などのリラクセーション技法を身につけること、認知（ものの見方、とらえ方）の歪みに気づいて修正すること、親しい人たちの支援ネットワークなどのソーシャルサポートを受けられるようにしておくことが役立ちます。
なお、ストレス要因がはっきりしている場合には、それを取り除いたり回避するための行動をすることを優先します。しかし、それが困難であったり、個人の力ではできないこともあるので、自分だけで抱え込まず、相談することも必要です。

図２−３

自律訓練法

自律訓練法は催眠の研究から体系化され、その習得が比較的容易なことから心身症の治療法やリラクセーション技法として広く利用されています。自律訓練法

30

は、ストレスを解消して不安や緊張をほぐし、筋肉を弛緩させ自律神経系の働きのバランスを整えます。自律神経系には交感神経系と副交感神経系があり、そのバランスで胃腸や心臓の働き、血圧などのコントロールをしていることは周知のとおりです。
自律訓練法では、イラスト（省略）に示したように決められた言葉（公式）を心の中で唱えながら、からだに心を向けていくことによって、段階的にリラック
スしていきます。はじめに背景公式「気持ちが落ち着いている」の練習を行い、それが習得できてから、順に第１公式「両腕両脚が重たい」、第２公式「両腕両脚が温かい」、第３公式「心臓が（静かに）規則正しく打っている」、第４公式「楽に呼吸（息）をしている」、第５公式「お腹が温かい」、第６公式「額が（心地よく）涼しい」の練習に進みます。リラクセーション技法として利用する場合は、第２公式までの練習で十分とされています。
練習するときのポイント◎ベルトや腕時計などからだを圧迫するものは、あらかじめゆるめておく◎事前にトイレはすませ、空腹時は避ける◎なるべく静かなくつろげる場所を選ぶ◎練習は、１回３〜５分で、１日２〜３回行う
練習の心がまえ（ここがポイント）
自律訓練は、「落ち着いている」状態をイメージすることにより、心身を弛緩させる方法です。
「気持ちを落ち着かせよう」と目的意識を持つと必ずある種の緊張を生み、かえって練習の妨げになります。
準備ができたら、両腕、両脚を何となく頭にうかべて公式を無心に頭の中で繰り返すだけでよいのです。
消去動作
練習を急に止めると、頭がぼんやりしたり、身体に力が入らなくなることがあります。通常の業務にもすぐ入れるように、取消しの動作（消去動作）を必ず行ってから止めるようにします。具体的には両手を握ったり開いたりし、次に両肘を曲げたり伸ばしたりします（いずれも５，６回）。最後に背伸びをする
ように２，３度大きく深呼吸します。

ウ

自発的な健康相談
労働者自身だけでは、自分のストレスに気づいたり、対処したりすることが困難な場合があります。そのようなときには、管理監督者、事業
場内産業保健スタッフ等あるいは事業場外資源に、労働者が自主的に相31

談することが有用です。
「いつもと違う」自分に気づき、その原因について考えてもよくわからないときには相談するようにします。
自発的な相談をしやすくするためには、その相談により必要な情報や助言が得られ、一方で周囲に知られるなどの不利益を被ることがないな
ど、相談が役立つことを労働者に周知させる必要があります。事業場内
外での相談先について情報提供すること、労働者が管理監督者や専門家に相談しやすい環境を整えることも重要です。
なお、労働者には管理監督者も含まれており、管理監督者自身が事業場の産業保健スタッフや事業場外資源に相談することができるような環境を整えることも重要です。

（２）ラインによるケア
ラインによるケアは日常的に労働者と接する現場の管理監督者が行うケアで、主な役割は、ア

職場環境等の問題点の把握と改善、イと違う」部下の把握と対応、ウ部下からの相談への対応、エ

「いつも
メンタル

ヘルス不調の部下の職場復帰への支援、の４つです。
なお、業務を一時的なプロジェクト体制で実施するなどラインによるケアが困難な事業形態の場合には、実務において指揮命令系統の上位にいる者等によりケアが行われるようにする必要があります。

ア

職場環境等の問題点の把握と改善
ストレス要因となる職場環境等としては、作業環境、作業方法、労働時間、仕事の量と質、職場の人間関係等があげられます。管理監督者は、
まず職場環境等のストレス要因を把握する必要があります。その方法としては、①日常の職場管理の中で部下の仕事状況を把握し、問題点を明らかにする②部下から本人が感じているストレスを直接聴き取る③事業場内産業保健スタッフ等による調査票を用いた職場環境等の評価結果を活用する
32

があげられます。
管理監督者は、このようにして把握した具体的な問題点について、自らの権限の範囲内で、職場環境、職場組織、勤務形態などを見直します。
管理監督者自身の人間関係調整能力やコミュニケーション能力を向上させることも必要です。
権限の範囲を越える場合には、さらに上司、メンタルヘルス推進担当者や事業場内産業保健スタッフ、人事労務管理者など、権限のある者や組織等に対して必要な報告や提案を行います。
なお、職場環境等の改善に当たっては、労働者の意見を踏まえるよう努めることや労働者の個人情報の保護に配慮することが大切です。

イ「いつもと違う」部下の把握と対応
ラインによるケアで大切なのは、管理監督者が「いつもと違う」部下に早く気づくことです。
「いつもと違う」という感じをもつのは、部下がそれまでに示してきた行動様式からズレた行動をするからです。それまで遅刻をしたことなどなかった部下が遅刻を繰り返したり、無断欠勤をしたりするようになった状態です。その例を表２−２に示しました。速やかな気づきのためには、日頃から部下に関心を持って接しておき、いつもの行動様式や人間関係の持ち方について知っておくことが必要です。

表２−２
○
○
○
○
○
○
○
○
○
○

「いつもと違う」部下の様子

遅刻、早退、欠勤が増える
休みの連絡がない（無断欠勤がある）
残業、休日出勤が不釣合いに増える仕事の能率が悪くなる。思考力・判断力が低下する
業務の結果がなかなかでてこない報告や相談、職場での会話がなくなる（あるいはその逆）表情に活気がなく、動作にも元気がない（あるいはその逆）
不自然な言動が目立つ
ミスや事故が目立つ
服装が乱れたり、衣服が不潔であったりする33

「いつもと違う」部下に対しては、管理監督者は職務上何らかの対応をする必要があります。ただ、その背後に「異常性」、すなわち病気が隠れていることが少なくないので、病気がないことを確認しておく必要があります。しかし、異常性の有無の判断は管理監督者にはできません。
これは、産業医もしくはそれにかわる医師の仕事です。ですから、管理監督者が「いつもと違う」と感じた部下の話を聴き、産業医のところへ行かせる、あるいは管理監督者自身が産業医のところに相談に行く仕組
みを事業場の中に作っておくことが望まれます。事業場によっては、保健師、看護師、臨床心理士、心理相談担当者、産業カウンセラーが産業医との仲介役を果たす形をとることもありえます。
手順のモデルを示すと、図２−４のようになります。
このように、「いつもと違う」部下への気づきと対応は、心の健康問題の早期発見・早期対応として、きわめて重要なことです。

図２−４「いつもと違う」部下への対応の手順

関心と気配り・日頃から部下をよく見ておく

気づき・「いつもと違う」ことに速やかに気づく

声かけ・ためらわずに声をかける

話を聴く

・しっかりと話を聴く

批判は控える、結論を急がない、プライバシーに配慮
適切な情報を提供する
つなぐ

・不安を感じたら、社内の相談窓口や産業医等、または社外の専門家への相談・受診を促す

34

ウ

部下からの相談への対応
職場の管理監督者は、日常的に、部下からの自主的な相談に対応するよう努めなければなりません。そのためには、労働者が上司に相談しやすい環境や雰囲気を整えることが必要です。また、長時間労働等により過労状態にある部下、強度の心理的負荷を伴う出来事を経験した部下、特に個別の配慮が必要と思われる部下に対しては、管理監督者から声かけをし、①

話を聴く（積極的傾聴）②

適切な情報を提供する③

必要に応じて事業場内産業保健スタッフ等や事業場外資源への相談や受診を促す、などの対応も必要です。
管理監督者が部下の話を積極的に聴くことは、職場環境の重要な要素

である職場の人間関係の把握や心の健康問題の早期発見・早期対処という観点からも重要です。
また、部下がその能力を最大限に発揮できるようにするためには、部下の資質の把握も不可欠です。部下のものの見方や考え方、行動様式を理解することが、管理監督者には強く求められています。そのためには、
まず、部下の話を聴くことが必要です。積極的傾聴法は、人の話を聴く
基本となる技法の一つであり、管理監督者には身につけてほしいものです。そのポイントを、表２-４、表２−５に示しました。
一方、管理監督者がこのような適切な対応ができるようにするには、事業者が管理監督者に労働者の話を聴く技術を習得する機会を与えることが必要です。

表２−４

積極的傾聴法●傾聴の基本的姿勢（カール・ロジャーズ）
受
容：肯定的関心を持って相手の話を聴くこと。その第一歩は無条件に相手を受け止めることである。表現された言葉や行動よりも相手の気持ちを受け止めることがポイントとなる。
共感：相手の体験しつつある感情や思考が聴き手に直接感じとられ、聴き手が相手と同様な心理的体験をすること（聴き手が、もし自分が相手と35

同じ状況におかれたと仮定したら、相手と同じような感情や思考を体験するだろうなと考えながら相手の話を聴くこと）。
自己一致：聴く側も自分の気持ちや感情に気づいておき、構えることなく、ありのままの自分で、素直に聴く態度でいること。そういう状態は誠実であり、純粋であるということができる。
●

本人に考えさせる
オープン・リード
相手がどこからでも自由に話せるような質問の仕方をすること。例えば、相手が「上司とうまくいかないのです」と切り出したときに「それは何故ですか」と聞くのではなく、「うまくいかないことをあなたはどう思っているのですか」と問い返せば、相手は自由に考えられる。
ついていく
相手が話し始めたら、その流れに沿って話を聴くこと。自分の知りたいと思う方向への質問をして相手の邪魔をしないこと。

●

リフレクション（言い返し）
聴き手が相手の言葉の中の要点、感じ、論理の展開などを言い返すことによって相手が自分の考えていること、気持ちを理解しやすくすること。言い返す言葉は相手が使った“感情を表現するもの”をそのまま用いる。

表２−５

傾聴のポイント１）正確に理解したことを示すには、相手が表現したかった気持ちの核心をフィードバックすることである。しかも核心に触れるところは、相手が使った言葉で応答することがよい。
２）相手の気持ち、表現したいことをひとつひとつそのまま理解することが重要であり、相手の発言や気持ちを修正したり、訂正しようとしたりしない。また好き嫌いなどを忘れ、相手が感じたまま、相手が意味するままを正確に理解する。
３）相手の発言が複雑で何を意味しているのかわからないとき、あるいは、何をいっているのか理解できなかったりするときは、相手のいったことを２，３表現
し、あとは相手に訂正させたり、付け加えたりさせる。
４）相手の発言や気持ちを理解できなかったとき、相手にもう一度いってもらうか、はっきりいってもらうよう頼んでみる。正確に理解できないまま、相手に話し続けさせるのは、結局、最後には不信感につながることになるので、十分注意
すべきである。
（村山 正治：カウンセリ ング．性格心理 学新講座第５巻、 金子書房、１９８ ９．から引用）

エ

メンタルヘルス不調の部下の職場復帰への支援
36

管理監督者が「復職した以上きちんと仕事をしてほしい」と考えることは、気持ちとしては自然です。けれども、数箇月にわたって休務していた人に、いきなり発病前と同じ質、量の仕事を期待するのは無理であることも明らかです。復職者は、「職場では自分はどう思われているのだ
ろうか」、「職場にうまく適応できるだろうか」、「病気がまた悪くなるのではないだろうか」など、様々な心配をしながら出社しています。そうした復職者の気持ちを受け止めることを、管理監督者には望みたいのです。
「上司は自分をわかってくれている」と感じることができれば、復職者の職場での緊張は大幅に軽減されます。そして、管理監督者と復職者のそのような関係は、同じ職場で働く他の部下たちの緊張を和らげる効
果をもっています。
復職者を支援する上で、管理監督者に知っておいて欲しい事柄を、表２−６に示しました。

表２−６

復職者を支援するための管理監督者の心得① 作業内容は元の仕事に比較して単純なものを労働時間に見合った量だけ与える。
② 作業の進捗状況や困ったことがないかについて、こまめに声かけと確認を行う。
③ 勤務状況や出退勤等については適切に管理し、特別扱いをしない。
④ 復職者の心理状態には波があるので、良好な状態、低下した状態、平均的な状態を把握し、産業保健スタッフ等と相談しながら回復状況を理解する。
⑤ 長期間にわたる定期的な通院を必要とする者も多いが、「通院すること」を支持する。
⑥ 医師から処方されている薬をのむことに対する否定的な発言をしない。
⑦ 他のメンバーに過度の負担がかからないよう注意し、復帰者への接し方や配慮
すべき点についてもあらかじめ伝える。
⑧ 順調に回復しているようにみえる場合でも、３〜６カ月後に再発することがある。
⑨ うまくいかないことも多い。自分だけで背負い込まず、産業保健スタッフや人事労務管理スタッフとの連携が欠かせない。

（３）事業場内産業保健スタッフ等によるケア「事業場内産業保健スタッフ等」とは、事業場内産業保健スタッフ（産業医等、衛生管理者・衛生推進者・安全衛生推進者、事業場内の保健師等）、事業場内の心の健康づくり専門スタッフ（精神科・心療内科等の医師、心理職等）及び人事労務管理スタッフを指します。

37

事業場内産業保健スタッフ等によるケアとしては、①

労働者等に対する教育研修②

職場環境等の改善③

管理監督者からの相談への対応④

労働者等からの相談への対応⑤

職場適応、治療及び職場復帰の支援などがあります。

ア

労働者等に対する教育研修
事業場内産業保健スタッフ等は、労働者に対し、セルフケアを有効に行うための教育研修を行います。また管理監督者に対しては、ラインによるケアを有効に行うための教育研修を行います。各教育研修の内容は、
表２−７及び表２−８のとおりです。

表２−７
○
○
○
○
○
○
○

メンタルヘルスケアに関する事業場の方針
メンタルヘルスケアの基礎知識
セルフケアの重要性
ストレスへの気づき方
ストレスの予防・対処の方法
自発的な相談の有用性
事業場内の相談先
など

表２−８
○
○
○
○
○
○
○

労働者等に対するセルフケア教育の内容

管理監督者に対するラインケア教育の内容

メンタルヘルスケアに関する事業場の方針
職場でメンタルヘルスケアを行う意義
メンタルヘルスケアの基礎知識
ラインの役割
職場環境等の評価・改善の方法
労働者からの相談への対応の仕方
事業場内産業保健スタッフ等との連携の方法

38など

この他、事業者や労働組合幹部に対し、メンタルヘルスケアに関する情報を提供することも事業場内産業保健スタッフ等の役割です。
上記の事項を適切に行うためには、事業場内産業保健スタッフ等は、表２−９に示した教育研修等を受けることが必要です。

表２−９
①
②
③
④
⑤
⑥
⑦
⑧
⑨
⑩
⑪
⑫
⑬
⑭
⑮

イ

事業場内産業保健スタッフ等が受ける教育研修、情報提供

メンタルヘルスケアに関する事業場の方針
職場でメンタルヘルスケアを行う意義
ストレス及びメンタルヘルスケアに関する基礎知識
事業場内産業保健スタッフ等の役割及び心の健康問題に対する正しい態度
職場環境等の評価及び改善の方法
労働者からの相談対応（話の聴き方、情報提供及び助言の方法等）
職場復帰及び職場適応の支援、指導の方法
事業場外資源との連携（ネットワークの形成）の方法
教育研修の方法
事業場外資源の紹介及び利用勧奨の方法
事業場の心の健康づくり計画及び体制づくりの方法
セルフケアの方法
ラインによるケアの方法
事業場内の相談先及び事業場外資源に関する情報
健康情報を含む労働者の個人情報の保護等

職場環境等の改善
事業場内産業保健スタッフ等は、職場巡視による観察、管理監督者・労働者からの聴き取り調査、ストレスに関する調査等により、定期的又は必要の都度、職場内のストレス要因を調べます。
なお、職場の問題点を把握する方法として「仕事のストレス判定図」が開発されていますので、活用することができます（仕事のストレス判
定図については 67 ページ参照）。
仕事のストレス判定図の評価結果に基づき、事業場内産業保健スタッ
フ等は、管理監督者に職場環境等の改善を助言したり、管理監督者と協力して改善するように努めます。また、必要に応じ、事業者に対して改善を助言します。具体的な改善方法としては、例えば、作業レイアウト39

の改善、勤務スケジュールの改善、過大な負荷の軽減、休憩時間の確保、
上司や同僚からの支援を得やすくするための配慮などがあります。

ウ

管理監督者からの相談への対応
事業場内産業保健スタッフ等は、部下のメンタルヘルス問題に関する管理監督者からの相談に対応することも必要で、その仕組みを作っておくことが欠かせません。労働者の気づきを促して保健指導、健康相談を行うとともに、管理監督者と協力し、相談等により把握した情報を基に必要に応じて事業場外の医療機関への相談や受診を促すことが必要です。
また、管理監督者に対する相談対応やメンタルヘルスケアにも留意する必要があります。

エ

労働者等からの相談への対応
メンタルヘルス相談では、何らかの心の問題をもった人が、自分自身でそれを解決していく、その過程をその人の依頼に基づき支援します。
心の問題は様々ですが、メンタルヘルス相談を担当する人の資質からみると、表２−１０のように区分することができます。この表の（１）のレベルの相談は、心理学や医学に関する特別な訓練を受けていない人
でも、一定の研修を受ければ担当できるようになります。しかし、（２）のレベルの相談を担当するには、系統的な専門教育を受けることが必須です。
（２）のレベルの相談は、心理学や医学の専門家でない人にとっては、負担が大きすぎて、自分自身のメンタルヘルスによくないだけでな
く、相談の効果もあがりません。
また、心の問題が、統合失調症やうつ病によって生じているのであれ
ば、薬物投与がもっとも基本的な対処方法となるし、心身症の形で出てくる場合も、薬物が有用であることが多いので、心の問題の要因として
これらの病気が考えられるときには、必ず表２−１０の（２）−②の対応がなされなければなりません。
（２）のレベルの相談は、結局、その大部分がメンタルヘルス不調に陥った者への対応なのです。
このように、相談の内容によって対応する人的資源（ヒューマン・リ40ソース）の資質が異なるので、事業場でメンタルヘルス相談を実施するには、そのための体制整備が必要です。また、地域の医療機関や相談機関で行われるメンタルヘルス相談の方が利用しやすいと考える人もいるので、メンタルヘルス相談サービスの仕組みは複線的であることが望ましいのです。

表２−１０「こころの問題」の区分（１）来談者を「受容」「共感」「自己一致」することで対応可能なもの（２）来談者のこころに介入し、何らかの心理的操作をしなければ対応できないもの① カウンセリングによる対応で可能なもの② 精神医学的、心身医学的な対応が必要なもの（※

オ

受容、共感、自己一致については、表２−４参照。）

職場適応、治療および職場復帰の支援
職場適応については、本人の努力が第一であり、これには相談の形で対応します。また、管理監督者の協力が得られることも必須の条件なので、本人との個別の話し合いとは別に、管理監督者や人事担当者も交えた面談の場を設定します。
治療については、多くの場合、事業場外の信頼できる専門医に任せ、事業場内産業保健スタッフ等が連携をとりながら対応する形を整えたほうがよいでしょう。
職場復帰の実務の流れは図２−５に示したとおりです。メンタルヘル
ス不調の場合には、状況に応じた個別の判断を必要とする例が多いので、職場復帰をどの段階で認めるかについての具体的な基準を作ることは困難です。現段階では、復職判定には必ず産業医もしくはそれにかわる医師が関与し、①

通常時間帯に１人で安全に通勤ができる②

事業場が設定している通常の勤務時間帯の労働が可能である

ことを最低限の要件として、個々の事例ごとに復帰の可否と復帰させる
ための労働条件についての意見を述べることが実際的です。
なお、メンタルヘルス不調により休業した労働者が円滑に職場復帰し、
41

就業を継続できるようにするため、事業者には、その労働者に対して図２−５に掲げる事項を適切に行うことが求められています。産業医等の産業保健スタッフはその支援に積極的に関与することが必要です。
職場復帰支援の詳細については、第６章「職場復帰における支援の進め方」に示してあります。

図２−５

職場復帰支援の流れ〈第１ステップ〉病気休業開始及び休業中のケア↓〈第２ステップ〉主治医による職場復帰可能の判断↓〈第３ステップ〉職場復帰の可否の判断及び職場復帰支援プランの作成↓〈第４ステップ〉最終的な職場復帰の決定
↓
職

場 復

帰

↓
〈第５ステップ〉職場復帰後のフォローアップ

カ

人事労務管理スタッフによる対処
労働者の心の健康は、人事労務管理に関連した要因によって大きな影響を受けます。メンタルヘルスケアには、人事労務管理スタッフの参加が欠かせません。
人事労務管理スタッフは、職場配置、人事異動、職場組織等の人事労務管理上のシステムが心の健康にマイナスの影響を及ぼさないように配慮すること、労働時間等の労働条件の改善及び適正配置に配慮することが大切です。また、他のスタッフが実施する労働者や管理監督者に対する教育研修の実施を、体制整備の側面から支援します。

42

キ

労働者個人のメンタルヘルス不調を把握する際の留意点
事業場内産業保健スタッフ等が健康調査等を行い、労働者個人のメン
タルヘルス不調を把握した場合には、本人に対してその結果を提供するとともに事業者にも必要な情報を提供し、その状況に対応した措置の実施を求めることも重要です。ただし、この場合にも労働者本人の同意が必要です。
また、事業者がストレスチェック等を利用して労働者個人のメンタル
ヘルス不調を早期発見しようとする場合には、質問票等の結果の評価、必要な面談の実施など専門的知識を有する者による事後措置を適切に実施できる体制が存在していること等が必要です。

（４）事業場外資源によるケア
メンタルヘルスケアを行う上で、事業場が抱える問題への対応や事業場が必要とするサービスについて専門的な知識や人的資源が必要な場合、また相談内容等を事業場に知られたくないと考える労働者に対する支援を行う場合には、事業場外資源を活用することが効果的です。

ア

事業場外資源の活用とネットワークの形成
大規模な企業や事業場では、内部にメンタルヘルスを実施するための専門家を確保しているところもありますが、多くの事業場ではこれは困難です。そのため、事業場外の様々な資源を活用して、メンタルヘルスについての知識や、専門家からの助言などを得られるようにしておくことが大切です。こうした事業場外の資源との連絡は、事業場内メンタルヘルス推進担当者が窓口となって行うのがよいでしょう。産業医の選任されていない小規模事業場では、衛生推進者等がこの役割を担うよう努めます。
なお、事業場外資源の活用にあたっては、これに依存することにより事業者がメンタルヘルスケアの推進について主体性を失わないように留意すべきです。

43

イ

事業場外資源の種類と機能
事業場外資源には、様々な種類があります（50 ページ参照）。事業場のある地域ごとに、まずどのような事業場外資源が利用できるかリスト
アップしておきましょう。こうした情報は、都道府県産業保健推進セン
ターから得ることができます。地域ごとの精神科医療機関の情報は、都
道府県の精神保健福祉センター（「心の健康総合センター」等と呼ばれる場合もある）から入手できます。中小規模事業場等では、地域産業保健センター等からの人的な支援を受けることが有用です。

ウ

医療機関との連携
メンタルヘルス不調者を専門医療機関に紹介する場合には、産業医もしくはそれにかわる医師に紹介状を書いてもらうことが原則です。いざというときにあわてないように、メンタルヘルス不調者のことで相談できる専門家を日頃から決めておくことも有用です。受診後の労働者の経過などについて医療機関に問い合わせる場合には、本人の同意を得た上で、同意を得たことを医療機関に伝えて、情報の提供を求めます。これは医師の守秘義務への配慮です。

エ

家族や地域保健機関との連携
労働者のメンタルヘルス不調は、家庭生活の問題をきっかけにおきる
場合もあります。家族に対する助言や支援が労働者の心の健康の回復に重要な場合もあります。明らかに専門的な治療を受ける必要があるにもかかわらず、労働者が医療機関を受診しようとしない場合には、家族に事情を話して家族から説得してもらうことも必要です。また、保健所、
精神保健福祉センターなどに相談し、労働者や家族が地域からの支援を受けられるよう配慮することで、メンタルヘルスケアが円滑に進む場合もあります。
なお、事業場外資源との連携の詳細は、第３章「関係者との連携及び情報提供の進め方」をご参照ください。

44

【参考文献】
１）メンタルヘルス指針基礎研修テキスト、中央労働災害防止協会、2006
２）働く人の心の健康の保持増進、中央労働災害防止協会、2006
３）事業場におけるストレス対策の実際-ストレスの把握から職場環境等の改善まで-、中央労働災害防止協会、2006
４）平木典子：新版 カウンセリングの話、朝日新聞社、2005

45

第３章

関係者との連携及び情報提供の進め方

メンタルヘルス対策において、予防・早期発見・早期対応・復職者の対応・
メンタルヘルス不調者への対応など、様々な場面で関係者と連携をとり、情報を共有することが大切になります。しかし、メンタルヘルス不調における情報は、個人情報の中でも特に機微な情報であることから、連携における情報の共有には特に配慮が必要になります。（第７章４参照）

１

事業場内関係者との連携（１）事業場内のネットワークの構築
企業内のメンタルヘルス活動を円滑に行うためには、関連セクションの連携が不可欠になってきます。
それは、通常三位一体として、健康管理部門・人事部・所属長といわれていますが、ケースによっては労働組合も連携組織に入ってくることもあります。
なぜなら、労働組合も常に社員の声を聞いていることから、例えばメンタルヘルスの低下している人の情報や職場の健康度などの情報リソースになることもあります。一見、人事部と労働組合は相反するようですが、人にかかわるセクションであるのは共通だからです。これらそれぞれのセクションの意見を集約しながら、事業業内のメンタルヘルスの問題などをキャッチしていくことも大切です。
これらは、まさに企業内のセーフティーネットということができます。

（２）衛生管理体制
労働安全衛生法は、事業者に衛生管理体制の整備を義務づけています。
衛生管理体制は、調査審議機関である「衛生委員会または安全衛生委員会」と、衛生管理を担う人で構成されています。

ア

衛生委員会又は安全衛生委員会
衛生委員会又は安全衛生委員会（衛生委員会等）の役割は、衛生管理
46

に関する様々な対策について調査審議することであり、常時 50 人以上の労働者を使用する事業場にその設置が義務づけられています。
メンタルヘルスケアの推進にあたっては、事業者が労働者等の意見を聴きつつ、事業場の実態に即した取組みを行うことが必要です。また、心の健康問題に適切に対処するためには、産業医等の産業保健専門職の助言を求めることも必要になります。このためにも、労使、産業医、衛生管理者等で構成されている衛生委員会等を活用することが効果的です。
衛生委員会等の付議事項として「労働者の精神的健康の保持増進を図るための対策の樹立に関すること」が労働安全衛生規則に規定されており、心の健康づくり計画の策定、その実施体制の整備等の具体的な実施
方法、個人情報の保護に関する規程等の策定等に当たっては、衛生委員会等において十分審議を行うことが必要です。

イ

衛生管理を担う人
衛生管理の実務については、総括安全衛生管理者をはじめ様々な人が、それぞれの役割を担当します。衛生管理体制のキーパーソンとその職務は、次のとおりです。
①

総括安全衛生管理者
総括安全衛生管理者の職務は、衛生管理者などを指揮することと、
表３−１に示した事項を統括管理することです。

②

衛生管理者
衛生管理者の職務は、表３−１に示した事項のうち「衛生管理に係る技術的事項」とされています。また、衛生管理者は、職場を巡視し、必要があれば健康障害防止のための措置を行います。衛生管理者にはそのための権限が与えられています。

③

産業医
産業医の職務は、表３−２に示した事項のうち「医学に関する専門的知識を必要とするもの」とされています。また、衛生委員会等の構成員となり医師の立場から意見を述べること、月１回は職場巡視を行い作業環境や作業状況を把握すること、衛生管理者の指導・助言を行47

うこと、必要があれば事業者や総括安全衛生管理者に勧告することも産業医の職務です。

表３−１

総括安全衛生管理者の統括管理事項①

労働者の危険又は健康障害を防止するための措置に関すること②

労働者の安全又は衛生のための教育の実施に関すること③

健康診断の実施その他健康の保持増進のための措置に関すること④

労働災害の原因の調査及び再発防止対策に関すること

⑤

その他
・

安全衛生に関する方針の表明に関すること

・

労働安全衛生法第 28 条の２第１項の危険性又は有害性等の調査（リスクアセスメント）及びその結果に基づき講ずる措置に関すること

・

安全衛生に関する計画の作成、実施、評価及び改善に関すること

表３−２①

産業医の職務

健康診断及び長時間労働者に対する面接指導等（労働安全衛生法第 66 条の８第１項に規定する面接指導及び同法第 66 条の９に規定する必要な措置をいう。
）の実施並びにこれらの結果に基づく労働者の健康を保持するための措置に関すること②

作業環境の維持管理に関すること③

作業の管理に関すること④①〜③の他、労働者の健康管理に関すること⑤

健康教育、健康相談その他労働者の健康の保持増進を図るための措置に
関すること

⑥

衛生教育に関すること⑦

労働者の健康障害の原因の調査および再発防止のための措置に関すること（３）各スタッフの協力体制
事業場内産業保健スタッフ等は、互いに協力しながらそれぞれの役割を48

果たしていくことになりますが、スタッフの種類に応じた役割をあげると次のとおりです。

①

産業医等（産業医その他労働者の健康管理等を行う医師）
専門的な立場からの心の健康づくり対策の実施状況の把握、セルフ

ケア・ラインによるケアへの支援、教育研修の企画実施、情報の収集・提供等全般の助言指導、就業上の配慮が必要な場合の意見具申、専門的治療等が必要な場合の事業場外資源との連絡調整など②

衛生管理者等（衛生管理者、衛生推進者、安全衛生推進者）
産業医の助言・指導等を踏まえた、具体的な教育研修の企画実施、職場環境等の評価改善、相談体制づくり、セルフケア・ラインによるケアへの支援、事業場外資源との連絡調整など③

保健師等
産業医等及び衛生管理者等と協働して行う、セルフケア・ラインによるケアへの支援、労働者・管理監督者からの相談への対応、教育研修の企画実施、職場環境等の評価と改善、保健指導、コーディネートなど④

心の健康づくり専門スタッフ（精神科・心療内科等の医師、心理職
等）
他のスタッフと協力しながら行う、職場環境等の評価改善、教育研

修、相談対応など⑤

人事労務管理スタッフ
労働時間等の労働条件や労働組織の改善及び適正配置への配慮など（４）組織内の連携
職場組織内の連携も重要です。通常、職場の健康管理責任者は所属長ですが、その下の中間管理職との連携も大切です。組織が大きくなればなるほど、各階層の管理職間でメンタルヘルスに関する情報交換や一貫した方針が共有のものになっていないと、メンタルヘルス不調を見逃したり、また、メンタルヘルス不調を持った対象へのかかわりがばらばらになるなど、49

対象者に対し望ましい支援ができなくなってしまいます。
そのためには、メンタルヘルス不調を持つ労働者にかかわる管理者に対し、配慮の仕方やかかわりの方法などを話して理解と協力を求めていくこ
とも重要です。ケースによっては、産業保健スタッフも交え、職場の不安や疑問も解消するようにすることが大切です。こうすることで、メンタル
ヘルス不調を抱える労働者がいても、本人や周囲の人達も安心して労働生活を送ることができます。

職場の労働者
精神科医・心理カ所属長

ウンセラーなど

メンタルヘルス

衛生管理者

産業医・保健師
不調者
など

人事部

図３−１

２

労働組合

メンタルヘルスにおける事業場内連携のモデル

事業場外資源との連携（１）ネットワークの形成・維持
事業場内産業保健スタッフ等は、事業場と事業場外資源とのネットワー
クの形成・維持に中心的な役割を果たします。すなわち、事業場内産業保健スタッフ等は、利用可能な事業場外資源の情報収集とリストの作成、連携方法についての事業場外資源との相談、事業場外資源に関する情報の労働者・管理監督者への提供などを日常的に行います。

50

３

事業場外資源の活用（１）事業場外資源に関する情報
メンタルヘルスケアを行う上では、事業場が抱える問題や求めるサービスに応じて、メンタルヘルスケアに関して専門的な知識を有する各種の事
業場外資源を活用することが有効です。また、労働者が相談内容等を事業場に知られることを望まないような場合にも、事業場外資源を活用することが効果的です。
主な事業場外資源について以下に述べます。

①

地域産業保健センター
地域産業保健センターは、産業医等の選任義務のない労働者数 50 人未満の小規模事業場の労働者及び事業者に対する産業保健サービスの提供を行っている機関です。メンタルヘルスケアについては、心の健康に関する相談を実施している他、心の健康づくり専門スタッフ等の紹介等の助言や情報提供、事業場外資源とのネットワークの形成、維持等に関する支援等を行っています。

②

都道府県産業保健推進センター（http://www.rofuku.go.jp/sanpo/）
都道府県産業保健推進センターは、産業医や衛生管理者などの事業場
内産業保健スタッフ等に対して産業保健全般について、相談対応や研修などのサービスを提供しています。なお、地域産業保健センターの活動に対しても専門的、技術的な支援や、事業場における産業保健活動に寄与するための調査研究等も行っています。
心の健康づくりに関するサービスについては、事業場での心の健康づくり対策に関する事業場内産業保健スタッフ等への情報提供及び助言を行うコンサルテーションサービスが行われています。具体的には、職場環境等の評価と改善の支援、教育研修の支援、事業場内の相談体制づくりの支援等です。
また、産業保健スタッフを対象とした様々なメンタルヘルスに関する研修を実施したり、関係する図書やビデオ等の貸出も行っています。こ51

うしたサービスは、各センターに配置された相談員等によって提供され
ています。

③

健康保険組合健康保険組合は、事業者が行う心の健康づくり事業に協力します。健康保険組合に所属する医師、保健師、看護師等が、教育研修、労働者のストレス評価の実施、心の健康相談等、積極的に独自の心の健康管理事業を行っている例もあります。事業場と健康保険組合が話し合い、ひとつの計画の下にそれぞれの役割を分担して実施することが望まれます。

④

労災病院（http://www.rofuku.go.jp/rosaibyoin/）
独立行政法人労働者健康福祉機構が運営する労災病院には、勤労者メ

ンタルヘルスセンターが設置されているところがあります。ここでは、労働者に対するストレス関連疾患の診療や相談、職場のストレスに起因する疾病についての研究、労働者のストレス予防に関する研修、ストレスドックによるストレスの早期発見および健康指導等を行うとともに、産業保健推進センターを介すること等により産業医等に対する専門的・技術的な支援を行っています。

⑤

中央労働災害防止協会（http://www.jisha.or.jp/）
中央労働災害防止協会は、労働災害防止団体法によって設置されている、労働災害防止のための事業者等の団体です。中央労働災害防止協会
では、事業場の管理監督者、産業保健スタッフ等及びメンタルヘルス推
進担当者等に対する教育研修の開催や情報提供、助言等を行うとともに、直接事業場に出向いての教育研修等を実施しています。
また、ＴＨＰの普及促進のための教育研修や、心理相談担当者などＴ
ＨＰのスタッフの養成のための専門研修、さらには労働者健康保持増進
サービス機関等に対する指導援助を行っています。

⑥

労働者健康保持増進サービス機関
52

労働者健康保持増進サービス機関は、事業者からの委託を受けて、「事業場における労働者の健康保持増進のための指針」に基づいたＴＨＰ活動を実施しています。ＴＨＰでは、「健康測定」の結果に基づき、６種類のスタッフが、栄養指導、運動指導、メンタルヘルスケア、保健指導等の労働者への健康指導を実施します。
また、事業場内産業保健スタッフ等と連携しながら、労働者のストレス評価、職場環境等の評価、教育研修等のサービスを提供している機関もあります。都道府県ごとに、労働者健康保持増進サービス機関を中心としたＴＨＰを推進するための協議会等が設置され、ＴＨＰの啓発・普及を行っているところもあります。

⑦

労働衛生コンサルタント、産業カウンセラー、臨床心理士及び精神保健福祉士等事務所を開いている労働衛生コンサルタントには、心の健康づくり計
画及び組織づくり、職場環境等の改善及び健康管理について、事業者に助言を行うことが期待されています。臨床心理士、産業カウンセラー等
は、労働者に対するカウンセリングを行っています。事業場に対して、教育研修、カウンセリング等の他、情報提供、助言等のコンサルテーシ
ョンサービスを提供している例もあります。
また、精神保健福祉士は、精神障害者の社会復帰に関する相談等、助言、指導、日常生活への適応のために必要な訓練その他の援助を行います。

⑧

精神科、心療内科等の医療機関
精神科は精神疾患の治療を、心療内科はストレスによる身体疾患の治療を担当する診療科です。心の健康問題を持つ患者が、精神科よりも受診に抵抗感の少ない心療内科で治療を受ける場合もあります。
メンタルヘルス不調が発生した際には、最も連携をとらなくてはならない機関となります。このことからも、日頃から質の高い医療が提供でき、事業場のことも理解してもらえる医療機関を探しておくことが大切53

です。
これらの医療機関の中には、事業場内産業保健スタッフ等と連携して、教育研修、心の健康問題を持つ労働者に対する相談、復職指導等を行っているところもあります。

⑨

地域保健機関
職場のメンタルヘルス対策には、地域保健機関の活用及び連携が重要です。精神保健福祉センター、保健所、市町村保健センター等が、それぞれの立場から心の電話、精神保健相談、アルコール相談、精神障害者の社会復帰等にかかわっています。なお、産業保健推進センター、地域
産業保健センターが精神保健福祉センター、保健所、市町村保健センタ
ー、事業場等と連絡会議等を通じて情報交換及び連携を行っている例も
あります。

⑩

各種相談機関等
各種相談機関としては、労働組合が実施する心の健康相談、ＮＰＯ（非営利組織）等が主催する「いのちの電話（http://www.find-j.jp/）」等の相談窓口があり、これらが労働者等によって活用されている例があります。また、断酒会（ＡＡ）などの様々な自助組織が、心の健康問題を有する者の社会復帰の手助けを行っています。
この他、民間企業で、事業場に対して労働者のメンタルヘルスに関するコンサルテーションや相談サービスを提供しているところもあります。
こうしたサービスは、ＥＡＰ（Employee

Assistance

Program）と呼ばれており、事業者から請け負って、事業場外でメンタルヘルスサービスを提供しています。

⑪

産業医学振興財団（http://www.zsisz.or.jp/）
財団法人産業医学振興財団は、産業医を中心に事業場内産業保健スタ

ッフ等に対して、メンタルヘルス、心の健康づくり等に関し、産業医学
ジャーナル、産業医学レビューなどの機関誌等による情報の提供を行う
54

ほか、講習・研修の場の提供等を行っています。

⑫

医師会（日本医師会及び都道府県医師会）並びに産業医科大学
医師会（日本医師会及び都道府県医師会）並びに産業医科大学は、産業医の法令上の要件となっている研修を行っています。また産業医科大
学は、心の健康づくりに精通した医師等の養成を行っています。

（２）家族による健康支援
家族は、メンタルヘルス不調者において、最も身近な存在であることが多いのが実情です。事業場内だけでなく、家庭においても疾患に関して、同じ理解をして同じ方向性で健康支援していくことが重要です。うつ病などもそうですが、特にアルコール依存症においては、家庭でのサポートが不可欠です。常に連携をとっていくことが大切です。

（３）小規模事業場における事業場外資源の活用
50 人未満の小規模事業場では、メンタルヘルスケアを推進するに当たって、必要な事業場内産業保健スタッフが確保できない場合が多いのが実情です。そのため事業者は、衛生推進者又は安全衛生推進者を事業場内メン
タルヘルス推進担当者として選任するとともに、地域産業保健センター等の事業場外資源の提供する支援等を積極的に活用し取り組むことが必要です。

（４）事業場外資源の紹介及び利用勧奨の方法
事業場外資源の積極的な活用を図るためには、労働者一人ひとりに、事
業場外資源に関する情報を周知することが必要です。それぞれの事業場外
資源の利用方法はもとより、事業場内の相談窓口からの紹介ルートや、利用に当たっての個人情報の保護に関する情報などが十分理解されることが、効果的な活用につながります。

55

【参考文献】
１）五十嵐千代：最新地域看護学 各論２ 宮崎美砂子・春山早苗編、日本看護協会出版、
2007
２）労働者の心の健康の保持増進のための指針、厚生労働省、2007
３）「職場のメンタルヘルス対策における産業看護職の役割」に関する報告書、日本産業衛生学会「職場のメンタルヘルス対策における産業看護職の役割」検討ワーキンググルー
プ、2007

56

第４章

１

職場環境等の把握と改善の方法

職場のストレス要因の把握（１）職場環境の把握と評価
事業場におけるストレス対策では、個人を対象としたストレス対策だけではなく、職場環境改善活動を行い、労働者が健康を害することなく働くことができる職場づくりを継続して行っていくことが重要です。そのためには、労働者がどのような問題を抱えているのか、労働者を取り巻く環境にはどのような問題があるのか等のストレス要因の現状を把握、評価して、それらを改善に結びつけていくことになります。
近年、社会は技術革新、ＯＡ化等による高度情報化、グローバリゼーシ
ョン、高齢化が猛スピードで進み、社会環境は大きく変化しています。仕事のストレス要因として、仕事量の多さ、難しさ、対人葛藤など様々なものがあります。また、高度経済成長から低経済成長時代へと経済環境も変化し、企業を取り巻く環境にも大きな変革が迫り、終身雇用制の崩壊、労働態様・就業形態等の変化による労働者の仕事に対する考え方やライフス
タイルが変化する中、職の不安定性やキャリアに関する要因も、近年注目されているストレス要因と考えられます。
職場環境の問題点を探るためには、労働者からの意見を聴取することも重要ですが、調査票や種々のツールを用いると効率よく問題点の把握と評価が可能となります。ここでは特に、職業性ストレスモデルに準じて開発された職場環境等の改善を目的とした評価ツールを中心に紹介していきます。
まず始めに、職場環境の把握、評価のための具体的方法として下記のよ
うなものが挙げられます（「職場環境等の改善対策の導入･展開のためのマニュアル」（www.aichi-med-u.ac.jp/sangyo/マニュアルHP用.pdf））。

①

日頃得られる情報又は適宜行われている職場巡視などの際に得られる職場の情報を収集する②

いわゆる口コミ、社内コミュニケーションなどによる情報を収集する
57

③

健康診断結果や労働時間、残業時間など、職場ごとの特徴や比較が可能な客観的データを用いる④

標準化されたストレス調査票による調査を行う⑤

標準化されていない調査票、例えば健康診断時の問診、「あなたが感じている職場のストレスや問題点」など自由記述方式による質問票などを使用した調査を実施する

各々の方法の特徴を知った上で、事業場の普段の状況、これまでに行われてきた職場での労働安全衛生対策の状況などに応じて、最適な方法を選ぶことが重要です。また、ひとつの方法に限らず、適宜組み合わせて評価していく方法もあるでしょう。
上記①、②、⑤から得られる情報は大変貴重で、「質」的にも、とても多くの情報をもたらします。一方、③の労働時間、残業時間などは比較的客観的な情報であり、また、④の標準化されたストレス調査票は、事業場内の情報だけではなく、一般の労働者や事業場の全国平均と比較して評価することが可能となります。
④の標準化されたストレス調査票としては職業性ストレス簡易調査票、ストレス判定図、ＪＣＱ日本語版、ＮＩＯＳＨ職業性ストレス調査票、努
力-報酬不均衡モデル調査票（ＥＲＩ）、その他、精神健康調査票（ＧＨＱ）、
抑うつ調査票（ＳＤＳ、ＣＥＳ−Ｄ）、状態･特性不安調査票 (ＳＴＡＩ)、
気分プロフィール検査（ＰＯＭＳ）、コーネルメディカルインデックス（ＣＭＩ）などがありますが、ここでは職業性ストレス簡易調査票（図４−１）とストレス判定図による職場のストレス要因の把握について紹介します。

58

図４−１

職業性ストレス簡易調査票59

（２）職場のストレス要因の把握
労働者の心の健康の保持増進のための指針（平成 18 年 3 月 31 日基発第0331001 号）では、メンタルヘルスケアの具体的な進め方について、①セルフケア、②ラインによるケア、③事業場内産業保健スタッフ等によるケ
ア、④事業場外資源によるケアの４つのケアをあげています。調査票の実施の方法や扱い方により、この４つのケアのいずれにおいても、職業性のストレス調査票は有用なツールとして活用されております。①セルフケア
では、労働者自からが調査票に回答して、紙やコンピュータを用いて結果やその評価を見ることにより、ストレスへの気づきのための資料とする、という方法があります。②ラインによるケアでは、管理監督者が、いつもと違う労働者に早めに気づき対処することも重要ですが、これに加えて産業保健スタッフや職場のメンバーと協力して、ストレスの要因となる職場環境等の改善を図ることも重要です。調査票を用いて、どのようなストレス要因が問題となっているのか等の情報を収集して、効率よく対策を考えていくことが可能になります。③事業場内産業保健スタッフ等によるケア
では、労働者からの自発的な相談時、あるいは、健康診断やメンタルヘル
スに関する知識の付与等を目的とした健康教育等の機会を利用して調査を実施し、その結果を産業医等が判断することにより、ストレス問題を抱えた労働者を早期に発見し早期に対応することが可能となります。④事業場
外資源によるケアでは、事業場外の専門機関が、②、③と同様に相談対応
時やＥＡＰ（社員支援プログラム）によるサービスの中で調査票を使用する方法が考えられます。
職業性ストレス簡易調査票は質問項目が57と少なく、５〜10分程度で回答することができます。この質問紙によりストレスの原因、心身のストレス反応、周囲からのサポート等が把握できます（職業性ストレス簡易調査票を用いたストレスの現状把握のためのマニュアル−より効果的な職場環境等の改善対策のために−（http://www.tokyo-med.ac.jp/ph/ts/manual2.pdf）。

60

職業性ストレス簡易調査票の活用の流れ

職業性ストレス簡易調査票

セルフチェック
社内イントラネット

健 康診断
健康測定

社内診療所などの受診者

自己判定或いは産業保健スタッフ等による評価・判定

個人へのアプローチ

仕 事のスト レス
判定図等の利用結果の返却あるいは自己判定によるセルフケア
知識の普及、よりよい対処法などの紹介

高ストレス職場
ストレスプロフィールに問題のある人アドバイスを希 望する労働者

産業医、看護職等との面談、専門医などの紹介①

集団（職場）へのアプローチ

セルフケア：この方法では、特に職業性ストレス簡易調査票のプログラ
ムを用いて結果を出力することにより個人のストレス状況を視覚的に示すことができます。結果を回答者にフィードバックすることは、労働者自身のストレスへの気づきを促すのに有用です。また、労働者一人ひとりが簡
単にストレス状態をチェックできるものとしては、中央労働災害防止協会のホームページに自己判定のサイトがあります（http://www.jisha.or.jp/profile/2̲3/stls/stls̲main.htm）。

②

産業保健スタッフ等によるケア（個人レベルのケア）：ストレス調査結果

を産業保健スタッフ等が評価を行うことにより、ストレスの問題を抱えた61

労働者を早期に発見して対応することが可能となります。出力した結果は、ストレス反応では特にどのような尺度が問題なのか、どのようなストレス状態にあるのか、また、どのような事柄について仕事のストレス要因と感じているのか、周囲からの支援はあるのか、等について情報を提供してくれるので、産業保健スタッフによる面談の際には、これらの出力結果の情報を労働者と共有しながら、具体的な対策を一緒に考えていきやすくなり
ます。

図４−２

職業性ストレス簡易調査票によるストレスプロフィール

ストレスの原因と考えられる因子○○ ○○ 殿低い／少な い

4

やや低い
／少ない

普通

心理的な仕事の負担 （量）

やや高 い
高い／多い
／多い

6

5

働きがい★

心理的な仕事の負担（質）4【ストレスの原因と考えられる因子】
心理的な仕事の負担（量）心理的な仕事の負担（質）自覚的な身体的負担度

3

2

○

あなたが感じている仕事の適性度★

あなたの 技能の活用度★

ストレスによっておこる
心身の反応

○
○

職場環境によるストレス

活気 ★
6低い / 少な い
5○

あ なたが感じている仕事の適性度★
働きがい★

仕事のコントロール 度★

○

職場環境によるストレス
仕事のコントロール度★

職場の対人関係 でのストレス○

職場の対人関係でのストレス

あ なたの技能の活用度★

自覚的な身体的負担度

1

0

○
○

や や低 い/ 少 ない

4

身体愁訴

3

○

イライラ感

普通
や や高 い/ 多い

2

高 い/ 多い1【ストレスによっておこる心身の反応】

0

○
○
○

活気★
イライラ感
疲労感
不安感

高 い /多い

抑うつ 感

疲労感

や や 低い /少 ない
低 い/ 少な い

不安感

ストレス反応に影響を与える他の因子○

上司からのサポート★
6

5

○

4

3

【ストレス反応に影響を与える他の因子】
上司からのサポート★
同僚からのサポート★
家族や友人からのサポート★
仕事や生活の満足度★

や や高 い /多い
普通

○

抑うつ感
身体愁訴

★印 がついて いる場合

2

1

○
○
○
○

仕事や生活の満足度★

0

家族や友人からのサポート★

62

同僚からのサポート★

標準化得点を用いた評価法によるストレス調査票出力結果を見ていく手順①労働者に調査票を配布し､記入してもらいます。
②コンピュータで結果を出力します。
活気③ レー ダー チ ャー ト中段 の、 ストレスによっておこる心身の反応が 高い 状態 であ る かを調 べ ます
全体的にチャートが大きいほど心
理的 ・身 体 的ス トレ ス反 応が 低 く、
良好 な状 態 であ るこ とを 示し ま す。
チャ ート が 小さ くな り、特に グ レー
ゾー ンに 入 って いる 場合 には 、ストレス反応が高くなっている状態が疑わ れま す。

身体愁 訴

イラ イラ感

抑うつ感

疲労感

例： グレ ーの 部分 に入 って い る疲
労感 が高 いこ とが わ かり ます。

不 安感

心 理的な仕事 の負担（量）④ 回 答 者の 仕事に関連した ストレスの原因と考えられる因子 が高 いか を調 べま す 。
例：グレーの部分に入っ ている心理的な仕 事の 負担 (量）が大き いと考えられます

心理的な仕事の
負担（質）

働き がい

あなた が感 じている
仕事の適 性度

自覚的 な身体的負担度

あなたの技 能の活用度

職場の対人関 係
でのストレ ス

仕事のコン トロール度⑤ ストレス反応に影響を与える他の因子

職場環境 によるスト レス

上司からの サポートの 程 度を調 べま す 。
例 ： 周 囲か ら の サ ポ ー ト が あり、また仕事や生活の満足度も高いことを示して
い ます

同僚からのサ ポート

仕 事や 生活の満足度⑥ ス ト レ ス反 応 が高 い 状 況に あ る場 合 は 、④ で 仕 事に 関 連し た ス トレ ス の原 因 と考え られる 因子の チェッ クを行 いまし ょ
う 。グレ ーゾ ー ンに 入る 軸が 多い 場合 は、
産 業 医、 産 業 看 護職 等 によ る 面談 を す す
め 、 早期 に対 策を たて まし ょ う。

家 族や友人か らのサポー ト

63

③

産業保健スタッフ等によるケア（集団レベルのケア）：各尺度について、最も高い、あるいは次に高いストレスレベルとなった人数が、各部署においてどの程度を占めるのか、を集計することにより、各部署で問題となっているストレスの内容を把握しやすくなります。また、仕事の量的負担と仕事のコントロール、そして上司の支援と同僚の支援により算出される｢仕事のストレス判定図｣を使う方法もあります。このような情報を管理監督者に提供することにより、ラインによるケアを進めることにも活用できます。

事業場のおかれた状況等に応じて、①〜③を適宜組み合わせて実施していくのがよいでしょう。

ア

職業性ストレス簡易調査票の標準化得点による評価で各尺度のプロフ
ィールが不良である人の割合を検討する方法
職業性ストレス簡易調査票についての Web サイトから質問紙、プログラ
ムの取扱説明書、フィードバックプログラム、「職業性ストレス簡易調査票を用いたストレスの現状把握のためのマニュアル」がダウンロードできます（http://www.tokyo-med.ac.jp/ph/ts/index.html）。

64質問項目の回答が得られたら、ダウンロードした職業性ストレス簡易調
査票フォルダーの中の調査結果入力シートを用いて回答を入力します。次に、プログラム取扱説明書を参考にフィードバックのファイルを開いて、「データ取込み」ダイアログをクリックし、入力した調査結果入力シートを読み込み、取込み件数確認後、画面左下の「上書き保存」ダイアログをクリックします。このファイルの３枚目のシート「個人別データ」を開きます。
次ページの画面の D 列から X 列では、各人のストレスプロフィールの各
尺度得点が、標準化得点に準じて５段階評価に換算されて数値で示されています。
（AA 列から AU 列には各尺度の回答個数が、AW 列には部署名が転記されています。）
D 列から X 列の５段階評価は「１」が最もプロフィール不良（高い／多い）（素点換算表（66 ページ）でグレーの部分）、「５」が最もプロフィー
ル良好（低い／少ない）であることを示します。
部署別にプロフィールが最も不良となった人数をカウントし、パーセントを計算します。例えば =countif (検索範囲（ここでは D3〜D90），検索条件（ここでは１）)の Excel 式をこのセルに入れると「１」と評価された人数が表示されます。次ページの画面の事業場では、心理的な仕事の負担（量）尺度で「１」となった人の人数は 22 人で、この尺度で評価が「１」となった人の割合は=countif(D3:D90,1)/(count(D3:D90)=25％という結果が算出されます。標準化データにより作成された素点換算表の男性をみますと、心理的な仕事の負担（量）が高い/多いの評価「１」はグレーの部分
で 10.4％ですので、この部署では、量的な仕事の負担を感じている人が非常に多いということがわかります。
このようにしてみると、働き甲斐のなさは、素点換算表では 7.3％であるのに対して、この部署では 16％と高くなっていること等が読み取れます。

65

66

図４−３

職業性ストレス簡易調査票素点換算表
男性

尺度

計算
No.は質問項目得点

低い／
少い

やや 低い
／少い

女性
やや高 い
／多い

普通

高い／
多い

低い／
少い

質問項目合計得点

やや低 い
／少い

普通

やや高い
／多い

高い／
多い

質問項目合計得点

下 段は分布(n= 15,933)

下段は 分布(n=8, 447)

【ストレスの原因と考えられる因子】
心理的な仕事の負担（量）15-(No.1+No.2+No.3)

心理的な仕事の負担（質）15-(No.4+No.5+No.6)

自覚的な身体的
負担 度

3-5

6-7

8-9

10-11

12

3-4

5-6

7-9

10-11

12

7.2%

18.9%

40.8%

22.7%

10.4%

6.6%

20.4%

51.7%

15.6%

5.8%

3-5

6-7

8-9

10-11

12

3-4

5-6

7-8

9-10

11-12

4.5%

20.6%

43.4%

25.7%

5.7%

4.9%

17.5%

38.2%

29.1%

10.3%

1

2

3

4

1

2

3

4

33.8%

39.3%

18.7%

8.2%

37.0%

33.7%

19.7%

9.6%

5-No. 73
職場の対人 関係
10-(No. 12+No.13)+No.14
でのストレス
5.7%
職場環境によるストレス5-No.15

仕事のコントロール度

15-(No.8+No.9+No.10)

技能の活用度No.11

仕事の適性度5-No.16

働きがい

5-No.17

4-5

6-7

8-9

10-12

3

4-5

6-7

8-9

10-12

24.8%

47.5%

17.6%

4.5%

7.3%

26.8%

41.0%

18.4%

6.4%

1

2

3

4

1

2

3

4

25.1%

38.0%

23.1%

13.8%

17.7%

31.7%

28.8%

21.7%

3-4

5-6

7-8

9-10

11-12

3

4-5

6-8

9-10

11-12

5.4%

16.6%

37.1%

32.4%

8.5%

5.5%

16.0%

48.8%

23.3%

6.3%

1

2

3

4

1

2

3

4

4.5%

18.2%

49.4%

27.9%

9.1%

26.7%

45.6%

18.6%

1

2

3

4

1

2

3

4

6.4%

23.3%

54.9%

15.4%

9.3%

25.9%

49.7%

15.1%

1

2

3

4

1

2

3

4

7.3%

24.2%

51.4%

17.0%

13.1%

29.3%

44.5%

13.1%

【ストレスによっておこる心身の反応】
活気
イラ イラ感No.1+No.2+No.3
No.4+No.5+No.6

疲労感

No.7+No.8+No.9

不安感

No. 10+No.11+No.12

抑うつ感
身体愁訴

No.13〜No.18の合計
No.19〜No.29の合計

3

4-5

6-7

8-9

10-12

3

4-5

6-7

8-9

10.9%

14.3%

41.6%

24.5%

8.7%

13.4%

19.2%

37.3%

21.3%

10-12
8.8%

3

4-5

6-7

8-10

11-12

3

4-5

6-8

9-10

11-12

10.3%

20.9%

38.2%

25.7%

4.9%

7.6%

18.2%

45.1%

20.3%

8.8%

3

4

5-7

8-10

11-12

3

4-5

6-8

9-11

12

9.7%

12.2%

47.4%

23.3%

7.4%

6.2%

23.2%

40.1%

23.1%

7.4%
11-12

3

4

5-7

8-9

10-12

3

4

5-7

8-10

8.3%

14.9%

51.9%

17.8%

7.1%

12.3%

15.6%

44.7%

21.6%

5.8%

6

7-8

9-12

13-16

17-24

6

7-8

9-12

13-17

18-24

15.1

21.6%

40.6%

16.2%

6.5%

12.4%

18.9%

39.3%

22.3%

7.2%

11

12-15

16-21

22-26

27-44

11-13

14-17

18-23

24-29

30-44

5.3%

31.0%

40.5%

15.9%

7.4%

8.3%

23.6%

38.6%

21.7%

7.8%

【ストレス反応に影響を与える他の因子】
上司から のサポート

15-(No.1+No.4+No.7)

同僚から のサポート

15-(No.2+No.5+No.8)

家族・友人からのサ ポート15-(No.3+No.6+No.9)

仕事や生活の満足 度

10-( No.1+No.2)

3-4

5-6

7-8

9-10

11-12

3

4-5

6-7

8-10

11-12

6.9%

27.0%

32.8%

24.7%

8.7%

7.5%

22.0%

38.9%

26.7%

4.9%

3-5

6-7

8-9

10-11

12

3-5

6-7

8-9

10-11

12

6.1%

32.4%

39.9%

16.3%

5.3%

8.1%

31.3%

35.3%

17.9%

7.4%

3-6

7-8

9

10-11

12

3-6

7-8

9

10-11

12

6.9%

13.9%

20.3%

28.4%

30.6%

4.4%

10.6%

16.0%

28.6%

40.4%

2-3

4

5-6

7

8

2-3

4

5-6

7

8

5.0%

12.3%

57.2%

17.4%

8.1%

6.4%

15.4%

57.8%

15.4%

5.0%

67

イ

仕事のストレス判定図を使用してのストレス要因の把握「仕事のストレス判定図」では、事業場全体、部、課、作業グループなどの集団を対象として仕事の心理的なストレス要因を評価し、それが従業員のストレスや健康リスクにどの程度影響を与えているかが判定できます。
仕事のストレス判定図は、２つの図から構成されています。ひとつは、仕事の量的負担と仕事のコントロールをストレス要因として、それらから算出されたストレス度を健康リスクとしてプロットして表現した「量―コントロール判定図」、もうひとつは、同僚の支援と上司の支援から作成する「職場の支援判定図」です。判定図上の斜めの線は、仕事のストレス要因から予想される疾病休業などの健康問題のリスクを標準集団の平均を 100として表しているものです。従って、職業性ストレス簡易調査票の尺度のうち、仕事の量的負担、コントロール、同僚からの支援、上司からの支援の各々の部署ごとの平均点を求めれば、それぞれの部署の健康リスクが算出できます。例えば、ある部署の健康リスクが 130 の場合は、その部署において健康問題が起きるリスクが全国一般と比較して 30％大きいと判断し、対策の必要性が高いことがわかります。
判定図を作成する部署は、できれば 20 人以上、少なくとも 10 人以上の集団としてください。人数が少ない場合は、個人差の影響が大きくなり職場のストレスを正しく評価できないことがあります。また、個人が推定されてしまう可能性もありますのでプライバシーの保護に配慮してください。
仕事のストレス判定図の作成の方法には下記の方法があります。

（ア）仕事のストレス判定図のみ実施する場合
http://mental.m.u-tokyo.ac.jp/jstress/hanteizu/index.htm から
ダウンロードしたプログラムを用いる方法①

仕事のストレス判定図のための職業性ストレス簡易調査票（12 項目）（69 ページ）を実施します。

②

仕事の量的負担、コントロール、同僚からの支援、上司からの支援の点数を計算し、判定図を作成したい部署の平均点を算出します。次に、プログラム上の各尺度の平均点の欄に点数を入力すると量-コント
68ロール判定図、職場の支援判定図のリスクがグラフ上にマークされ、
総合健康リスクが自動的に算出されます。

（イ）職業性ストレス簡易調査票の個人のプロフィールを評価し、あわせて部署ごとの仕事の判定図を作成する方法
職業性ストレス簡易調査票の回答を、職業性ストレス簡易調査票結果
出力プログラムを用いて処理を行い、個人の結果処理を初めに行います。
次に、各部署ごとの仕事のストレス判定図を出力します。ダウンロード（http://www.tokyo-med.ac.jp/ph/ts/index.html）したフォルダー内の簡易調査票用仕事のストレス判定図ファイルからフィードバックのデー
タを取り込み、出力する帳票の形式を選択して、印刷します。

エラー!

69

仕事のストレス判定図のための職業性ストレス簡易調査票（一部抜粋）
あなたの 性別は（いずれかに○）

１男性

２女性

あなたのお仕事についてうかがいます。最もあてはまる回答の欄に○を記入して下さい。
そうだ

まあ
そうだ

やや
ちがう

ちがう

(1)一生懸命働かなければならない(2)非常にたくさんの仕事をしなければならない(3)時間内 に仕事が処理しきれない(4)自分の ペ−スで 仕事ができる(5)自分で仕事 の順番・やり方を決めることができる(6)職場の仕事の方針 に自分の意見を反映できる

あなたの周りの方々についてうかがいます。最もあてはまる回答の欄に○記入して下さい。
非常に次の人たちとはどのくらい気軽に話せますか ？

(7)上司

あなたが困ったとき、次の人達
はどのくらい頼りになります
か？

(9)上司

あなたの個人的な問題を相談 したら、次の人達はどのくらい聞
いてくれますか？

(11)上司

かなり

多少

全 くない

(8)職場の同僚(10)職場の同僚(12)職場の同僚○ 得点の計算方法：問１〜６は、そうだ=4 点、まあそうだ=３点、ややちがう=２点、ちがう=１点を与える。問７〜12 は、非常に=４点、かなり=３点、多少=2 点、全くない=１点を与える。
○ 以下の式に従って各得点を計算する：仕事の量的負担＝問１＋問２＋問３、仕事のコント
ロール＝問４＋問５＋問６、上司の支援＝問７＋問９＋問 11、同僚の支援＝問８＋問 10＋
問 12。
＊ 職業性ストレス簡易調査票 57 問を実施した場合、結果出力プログラムにより自動的に算出されます。

70

図４−４

仕事のストレス判定図

71

（ウ）ストレス調査票を用いて、職場環境を評価するに当たっての留意点
ストレス調査票は自記式であり、使用に当たっては以下のような点を理解し、注意したうえで活用していく必要があります。
①

回答者のパーソナリティについて考慮されていません。評価に当たっては、自記式の調査票にみられる個人の回答の傾向について、考慮する必要がある場合があります。
② 調査時点のストレス状況しか把握できません。
③ 結果が、必ずしもいつも正確な情報をもたらすとは限りません。
以上のような理由から、調査票のみで個人のストレス状況や職場環境を判断することのないようにしましょう。
また、職業性ストレス簡易調査票に限りませんが、ストレス調査を行う場合には、①実施責任者及び実施者と実施目的を明らかにし、②プラ
イバシーの保護について十分配慮される必要があります。調査票とその結果は慎重に取り扱い、回答や結果が実施者と回答者以外の人目に触れることのないよう厳封式の封筒などを用い、産業保健スタッフが直接回収するなどの工夫も必要です。また、調査の結果が人事考課に用いられたり個人に不利益をもたらすことのないよう、周知徹底される必要があります。ストレス調査の実施に当たっては、回答は自由意志で行われる必要があり、強制があってはなりません。また強制力が働いて実施された調査票の結果は、不正確な情報をもたらしやすいので解釈に当たり注意が必要です。
【参考文献】
１）平成 7 年〜11 年労働省委託研究費「作業関連疾患の予防に関する研究」成果物（加藤正明班長）２）平成 14 年〜16 年厚生労働科学研究費補助金労働安全衛生総合研究事業「職場環境等の改善によるメンタルヘルス対策に関する研究」総合研究報告書（主任研究者 下光輝一）３）事業場におけるストレス対策の実際-ストレスの把握から職場環境等の改善まで-、中央労働災害防止協会、2006

72

２ 職場環境等の改善を通じたストレスの軽減（１）職場環境等の改善を通じたストレス対策の考え方
ア 職場環境等へのアプローチのポイント「いい仕事をするのに、多少のストレスは必要」と言われるように、
新しい課題に挑戦しそれを乗り越える経験は人を成長させ、また職場の活性化にもつながります。しかし仕事のしにくさからくるストレスは疲
労感を増大させ、達成感もなく、労働者の健康問題だけでなく、生産性の低下や事故にもつながりかねません。こうしたストレスはまさに改善すべきです。職場の照明や温度などの物理環境や作業レイアウトも労働者の心理的なストレス反応に関係しています。一方で、会合の持ち方、
情報の流れ方、職場組織の作り方なども職場の人間関係を規定し、労働者のストレスに影響を与えます。職場環境等の改善を通じたストレス対策においては職場環境を広く捉えることが大事です。
仕事のストレスに関する代表的な理論である「仕事の要求度−コント
ロールモデル」では、仕事の要求度（仕事量や責任など）と仕事のコン
トロール（自由度や裁量権）のバランス、特に仕事の要求度に見合うよ
うに仕事のコントロールを与えることが重要であるとされます。長時間労働や過大な作業量を避けることに加えて、労働者の裁量権や自由度を作業の量や責任に見合うように引き上げてやることが職場環境等の改善のポイントのひとつになります。
アメリカ国立労働安全衛生研究所(ＮＩＯＳＨ)は、職場環境等の改善を通じたストレス対策のポイントとして、①過大あるいは過小な仕事量を避け、仕事量に合わせた作業ペースの調整ができること、②労働者の社会生活に合わせて勤務形態の配慮がなされていること、③仕事の役割や責任が明確であること、④仕事の将来や昇進・昇級の機会が明確であること、⑤職場でよい人間関係が保たれていること、⑥仕事の意義が明確にされ、やる気を刺激し、労働者の技術を活用するようにデザインされること、⑦職場での意志決定への参加の機会があることを挙げています。
しかし目に見えない仕事のストレスを直接取り扱うことは、なかなか困難な場合が多いものです。直接目に見える職場のレイアウトや物理的環境などを改善することで、仕事のストレスを間接的に軽減していくことが職場環境等の改善の最初の手がかりとしては有効です。
イ

職場環境等の改善の５つのステップ
職場環境等の改善には、専門家の指導、職場上司や労働者による自主73

的活動など、様々な進め方があります。これまでの経験からは、専門家からの助言を得ながら上司あるいは労働者が参加して「ストレス対策委
員会」を構成し、職場環境等の改善をしていくことが効果的であると考えられています。職場環境等の改善においては、産業医や衛生管理者な
どの産業保健スタッフだけでなく、人事・労務担当者、管理監督者、労働者に参加してもらうことで効果的に対策が実施できます。
効果的な職場環境等の改善の手順について整理すると、以下のようになります。
ステップ１．職場環境等の評価
職場環境等の改善に当たっては、まず職場ごとのストレス要因の現状を知る必要があります。また管理監督者による日常的な観察や産業保健
スタッフによる労働者に対する問診も手がかりになります。ストレス調査については、すでに述べた「仕事のストレス判定図」により職場組織のストレスを数値化することが可能となっています。
ステップ２．職場環境等のための組織づくり
職場環境等の改善のために、関係者による委員会あるいは検討会を組織します。この委員会には、産業医や衛生管理者などの産業保健スタッ
フだけでなく、人事・労務担当者、管理監督者、労働者に参加してもらうことで効果的に対策が実施できると考えられます。
ステップ３．職場環境等の改善計画
職場のストレス調査や職場巡視の結果をもとにして、職場上司及び労働者の代表などの意見を聞き、ストレス要因となっている可能性のある問題をできるだけ具体的にリストアップします。例えばこれを職場の物
理環境、作業内容、職場組織などに分類することも有用でしょう。リス
トアップされた問題ひとつひとつに対して、委員会で議論し、可能な改善計画を立てます。事例からも推測されるように、職場レイアウトなどの物理環境が心理的ストレスを生み出している場合もあります。目に見える環境を改善することでその先にある目に見えない心理的ストレスを改善するように計画できるとよいでしょう。現在推進されている「快適職場づくり活動」もストレス対策に活用できると思われます。後述する「職場環境改善のためのヒント集」（あるいはメンタルヘルスアクション
チェックリスト）は、わが国の職場で実際に行われている職場環境等の改善対策を収集し、ヒント集としてまとめたもので、その中から自分の74職場にあった対策を選べるようになっています。特にこのヒント集は、労働者の参加のもとに、ストレスを減らすための職場環境等の改善方法を見つけるツールとして活用されています。
ステップ４．対策の実施
計画ができたら対策を実施します。計画どおりに実行されているか、
実施上の問題はおきていないかなど進捗状況を定期的に確認します。一方では、ストレス対策を実施することが、作業量を増加させ、かえって労働者にとって負担になるのではとの心配する声もあります。こうした側面も含めて、対策が円滑に推進されているかを観察する必要があります。
ステップ５．改善の効果評価
改善が完了したら、その効果を評価します。効果評価には、２種類があり、いずれも重要です。まず、プロセスの評価（パフォーマンスの評価と呼ぶ場合もある）では、対策が計画どおり実施されたか、計画どおり実施されていなければ何が障害になったかを参加者数の集計や聞き取りによって評価します。次いで目的となる指標が改善したかどうかの結果の評価（アウトカムの評価）があります。結果の評価には、労働者の感想を集める、対策の前後でストレス調査の結果や健康診断などの健康情報を比較するなどの方法があります。これまでの研究や事例からは、
ストレス対策の医療費や疾病休業などに対する効果があらわれるには数年以上かかるといわれています。こうした指標を改善するためには、対策の継続が重要です。
ウ

職場環境等の改善の成功例
国内外で行われている職場環境等の改善を通じたストレス対策の成功例を紹介します。これらの成功例は、職場環境等の改善について具体的なイメージを与えてくれるでしょう。
①

事務所におけるストレス対策
事務作業者において、作業場のレイアウトの変更、管理方式、コミュニケーション、労働者の共同作業の仕方について改善を行った事例です。改善直前と、その２年後に調査票による評価を行ったところ、改善前と比べて仕事のストレス要因が減少し、労働者の仕事満足度が増加していました。

75

②

製造組立て職場におけるストレス対策
ある製造組立て職場では、機械のトラブルが多い割に上司が多忙でなかなか相談にのることができないため、相対的に上司の支援が低くなっていました。そこで、ラインの小グループごとに権限と技術を持
つサブリーダーを設置して、上司の機能を代行できるように工夫しました。対策後２年目の質問票による評価では、対策をしなかった他の職場に比べて労働者のストレス反応（抑うつ）が減少し、疾病休業日数も有意に減少し、対策の効果が確認されました。

③

医療スタッフにおけるストレス対策
35 の診療所を２つに分け、片方のグループの診療所では、その看護職および事務職に対して診療所の責任者が１箇月に２回以上スタッフ会議を開催しました。何もしなかった診療所では通常通り１箇月に１回以下でした。半年後及び９箇月後に評価したところ、スタッフ会議の回数を増やした診療所では、労働者の自覚的な裁量権及び仕事の満足度が増加し、ストレス要因やストレス反応が低下しました。また離職率や離職願望も減少しました。スタッフ会議の頻度を変えなかったグループの診療所では変化がありませんでした。職場内のミーティン
グの活性化が効果的なストレス対策であることを示しています。わが国のある大学病院で、医師と看護師との定期的ミーティングを増やすことにより看護師のストレスを軽減した事例もあります。

④

その他の事例
ある電機メーカーでは、製造ラインを女性に使いやすくするための改善を実施した結果、自覚症状が減少し、作業ミスは半分に、生産性は１割アップしたといいます。これは無駄な作業負担を改善した対策であるといえます。
ある製造組み立て職場では、分散した職場のうち特定の職場の労働者が身体的な不調を訴えはじめ、診療所への離席や病気理由の休業が相次いでいました。産業医と上司への相談で訴えや不調の背景に作業
環境や作業負荷の不公平感というストレスがあることが推測されたため、まず全職場をローテーション化し負担の公平化を図り、さらに予算がついたおりに作業所を１箇所にまとめました。この対策の結果これらの労働者の訴えや不調は解消されました。
ＶＤＴを用いたデータ入力作業に従事する女性から肩こりや視力低76

下などの愁訴が多発した職場では、産業医の職場巡視と作業者からの聞き取りから、作業場のレイアウトが大きな影響を与えていたことがわかりました。この作業場では、側面２方向が廊下に面した大きな透明窓になっており、廊下を通行する人達から作業を監視されているよ
うで小休憩も落ち着いてとれない状況でした。この作業所では壁面の窓を風景写真に入れ替え、作業場内が廊下から見えなくすることで女性労働者の訴えは大幅に減少しました。これは作業レイアウトの改善
がストレス軽減に効果があることのわかりやすい事例です。
（２）職場環境等の改善のためのヒント集「職場環境改善のためのヒント集」（あるいはメンタルヘルスアクション
チェックリスト。以下「ヒント集」という。）は、わが国の職場で実際に行われている職場環境等の改善対策を収集しヒント集としてまとめたもので、その中から自分の職場に合った対策を選べるようになっています（表４−１）。このヒント集は、労働者の参加の下に、ストレスを減らすための職場環境等の改善を進めるツールとして活用されています。このヒント集は、日本の現場ですでに行われたストレス対策や働きやすい職場つくりに役立った改善事例を６領域，30 項目のアクションにまとめたものです。それぞれのアクションは、仕事の量的負担、仕事のコントロール、上司の支援、同僚の支援などの仕事のストレス要因と関係づけられており、どのような仕事のストレス要因に対してどのアクションを選べばよいかがわかるようにされています。このヒント集は、問題点の把握や点数化などによる職場のランク付けが目的ではなく、その職場で可能な職場環境等の改善方法を点検し、できることから改善をはじめることを目的としています。
ヒント集は、主として職場の管理監督者と労働者がヒント集を使ったグ
ループ討議を通じて使用することを念頭において作成されています。まず
職場で、職場環境改善に向けて合意形成を進め、気運を高めます（図４−５）。次に、職場環境改善を効果的に進めるために職場の情報や題材を収集し、準備します。ヒント集を使ったグループ討議では、ストレス調査結果
や事業場内の良好事例を参考にしながら、ストレス低減のために役立っている良い事例と改善点について討議します。特に自分たちの職場について、すでにできているよい点３つ、これから改善したい点３つを、ヒント集を参考にしながら話し合います。グループの検討結果は、全体発表会でお互いに発表しあい、さらによい改善の方策になるよう討議します。発表された職場改善のアイデアは、職場の管理監督者や安全衛生担当者が部署ごとに取りまとめ、その上で、具体的な実施の手順を決めます。改善の実施計77

画を立てた後は、実施状況をフォローアップします。

＜①対策への合意形成＞ ＜②参加と周知＞＜③改善の討議と立案＞＜④対策実施と評価＞○ﾌｫﾛｰｱｯﾌﾟの実施○討議ツールと場の設定

ストレス軽減を職場のグループ討議で改善することへの合意形成[調査結果報告、トップの後押し、管理者養成、労働者層

職場で良好事例を報告し合いながらすぐ
実施可能な職場改善を行なう呼びかけ [参職場環境等の改善のためのヒント集を使った
複数グループの討議と結果発表 [ ストレス低減のための良い事例と改

加と周知]

善点]

への働きかけ]

図４−５

報告会 と表彰○職場の情報の収集

部 署 ご とに 具 体 的 な 改
善 の取 り組み○上司へのﾌｨｰﾄﾞﾊﾞｯｸ

職場環境等の改善のためのヒント集により職場環境等の改善を行うステップ78

ヒント集は、参加型グループ討議を通じて使用されるほかに、産業保健スタッフ等
が管理監督者と相談して職場環境等の改善方法を検討する場などでも活用できます。
また、ヒント集は、その事業場や職場と関連の大きい項目だけを抜き出したり、順番を変えたりして、その職場ごとに使いやすいものにしていただいてかまわないことになっています。ヒント集を用いた職場環境等の改善は規模が小さい事業場でも、十分な産業保健スタッフがそろっていなくても、あるいは専門家がいなくても実施することが可能です。また創意・工夫によっては費用をかけずに効果的な職場環境等の改善を実施することができます。
【参考文献】
１）吉川 徹、川上憲人、小木和孝、堤明純、島津美由紀、長見まき子、島津明人: 職場環境改善のためのメンタルヘルスアクションチェックリストの開発、産業衛生学雑誌、2007; 49, 127-142.
２）平成 16 年度厚生労働科学研究費補助金労働安全衛生総合研究事業「職場環境等の改善等によるメ
ンタルヘルス対策に関する研究」職場環境改善のためのヒント集（アクションチェックリスト）作成
ワーキンググループ（編）：メンタルヘルス対策に重点をおいた職場環境等の改善マニュアル―職場
環境改善のためのヒント集の活用法―、2005、 http://www.jstress.net
３）川上憲人,堤 明純（監修）： 職場におけるメンタルヘルスの スペシャリスト BOOK. 東京、培風館、
2007
４）堤 明純、島津明人、入交洋彦、吉川徹、川上憲人：職業性ストレス調査票と職場環境改善のためのヒント集を活用した職場環境改善、産業ストレス研究 2006; 13(4): 211-217.

79

表４−１

職場環境改善のためのヒント集（メンタルヘルスアクションチェックリスト）「仕事のストレス判定図｣との対応

特定のチーム，又は特定の個人あたりの作業量が過大になる場合があるかどうかを点検して，必要な改善を行う．

○

○

◎

○

◎

○

◎
◎
◎

4．各自の分担作業を達成感あるものにする
分担範囲の拡大や多能化などにより，単調な作業ではなく，個人の技量を生かした達成感が得られる作業にする．

5．必要な情報が全員に正しく伝わるようにする
朝の短時間のミーティングなどの情報交換の場を設け，作業目標や手順が各人に伝わり，チーム作業が円滑に行われるように，必要な情報が職場の全員に正しく伝わり，共有できるようにする．

Ｂ 勤 務 時 間 6．労働時間の目標値を定め残業の恒常化をなくす
1 日，1 週，1 ヵ月後との労働時間に目標値を設け，ノー残業デーなどを運用することなどで，長時間労働が当たり前である状態を避ける．
と作業編
7．繁盛期やピーク時の作業方法を改善する
成
繁盛記やピーク時などの特定時期に個人やチームに作業が集中せず作業の負荷や配分を公平に扱えるように，人員の見直しや業務量の調整を行なう．

8．休日・休暇が十分取れるようにする
定められた休日日数がきちんと取れ，年次有給休暇や，リフレッシュ休暇などが計画的に，また必要に応じて取れるようにする．

9．勤務体制，交代制を改善する
勤務体制を見直し，十分な休養時間が確保でき，深夜・早朝勤務や不規則勤務による過重負担を避けるようにする．

10．個人の生活条件に合わせて勤務調整ができるようにする
個人の生活条件やニーズに応じて，チーム編成や勤務条件などが柔軟に調整できるようにする．

(例：教育研修，学校，介護，育児)(例：取り出しやすい保管場所，台車の利用，不要物の除去や整理整頓など)(例：作業台の配置，肘の高さでの作業，パソコン操作方法の改善など)

13．作業の指示や表示内容をわかりやすくする作業のための指示内容や情報が作業中いつでも容易に入手し確認できるようにする．

(例：見やすい指示書，表示・ラベルの色分け，標識の活用など)

14．反復・過密・単調作業を改善する
心身に大きな負担となる反復作業や過密作業，単調作業がないかを点検して，適正な負担となるよう改善する．

80

同僚 の支援Ａ 作 業 計 画 1．作業の日程作成に参加する手順を定める
作業の分担や日程についての計画作成に，作業者と管理監督者が参加する機会を設ける．
の参加と情 報 の 共 2．少数人数単位の裁量範囲を増やす
具体的なすすめ方や作業順序について，少数単位又は作業担当者ごとに決定できる範囲を増やしたり再調整する．
有
3.個人あたりの過大な作業量があれば見直す

各自の作業場のレイアウト，姿勢，操作方法を改善して仕事しやすくする．

上司の支援

項目

Ｃ 円 滑 な 作 11．物品と資材の取り扱い方法を改善する
物品と資材，書類などの保管・運搬方法を工夫して負担を軽減する．
業手順
12．個人ごとの作業場所を仕事しやすくする○

仕事 のコントロ ール
仕事 の量的
負担

領域

◎

○

◎

○

◎

○

◎

○

○

◎

○

○

◎

○

◎

○

○

◎

◎

○

○

○

○

15．作業ミス防止策を多面に講じる
作業者が安心して作業できるように，作業ミスや事故を防ぎ，もし起こしても重大な結果に至らないように対策を講じる．
(例：作業手順の標準化，マニュアルの作成，チェック方法の見直し，安全装置，警報など)

Ｄ 作 業 場 環 16．温熱環境や音環境，視環境を快適化する
冷暖房設備などの空調環境，照明などの視環境を整え，うるさい音環境などを，個々の作業者にとって快適なものにする．
境
17．有害環境源を隔離する

◎

○

○

○

○

○

◎

◎

○

○

○

健康を障害するおそれのある，粉じん，化学物質など，人体への有害環境源を隔離するか，適切な防護対策を講じる．

18．職場の受動喫煙を防止する
職場における受動喫煙による健康障害やストレスを防止するため，話し合いに基づいて職場の受動喫煙防止対策をすすめる．

19．衛生設備と休養設備を改善する◎

快適で衛生的なトイレ，更衣室を確保し，ゆっくりとくつろげる休憩場所，飲料設備，食事場所や福利厚生施設を備える．

20．緊急時対応の手順を改善する
災害発生時や火災などの緊急時に適切に対応できるように，設備の改善，通路の確保，全員による対応策と分担手順をあらかじめ定め，必要な訓練を行なうなど，
日頃から準備を整えておく．

○○

Ｅ 職 場 内 の 21．上司に相談しやすい環境を整備する
従業員が必要な時に上司や責任者に問題点を報告し，また相談しやすいように普段から職場環境を整えておくようにする．
相互支援

○
◎

○

○

◎

◎

◎

◎

○

(例：上司に相談する機会を確保する，サブリーダーの設置，相談しやすいよう職場のレイアウトを工夫するなど)

22．同僚に相談でき，コミュニケーションがとりやすい環境を整備する同僚間でさまざまな問題点を報告しあい，また相談しあえるようにする．
を活用するなど)(例：作業グループ単位で定期的な会合を持つ，日報やメー リ ングリスト

23．チームワークづくりをすすめる
グループ同士でお互いを理解し支えあい相互に助け合う雰囲気が生まれるように，メンバーで懇親の場を設けたり研修の機会を持つなどの工夫をする．

24．仕事に対する適切な評価を受け取ることができる
作業者が自分の仕事のできや能力についての評価を，実績に基づいて，納得できる形で，タイミングよく受け取ることができるようにする．

25．職場間の相互支援を推進する
職場や作業グループ間で，それぞれの作業がしやすくなるように情報を交換したり，連絡調整を行なったりするなど，相互支援を推進する．

Ｆ 安 心 で き 26．個人の健康や職場内の健康問題について相談できる窓口を設置する
心の健康や悩み，ストレス，あるいは職場内の人間関係などについて，気兼ねなく相談できる窓口または体制を確保する．
る
職 場 の し ルス相談窓口の設置)
27．セルフケアについて学ぶ機会を設ける
くみ
セルフケア(自己健康管理)に役立つ情報を提供し，研修を実施する．

(例：社内 の メンタルヘ(例：ストレスへの気づき，保健指導，ストレスへの上手な対処法など)

28．組織や仕事の急激な変化にあらかじめ対処する
組織や作業編成の変更など職場の将来計画や見通しについて，普段から周知されているようにする．

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

◎

○

29．昇進・昇格，資格取得の機会を明確にし，チャンスを公平に確保する
昇進・昇格のモデル例や，キャリア開発のための資格取得機会の有無や時期が明確にされ，また従業員に公平にチャンスが与えられることが従業員に伝えられているようにする．

30．緊急の心のケア
突発的な事故が生じた時に，緊急処置や緊急の心のケアが受けられるように，あらかじめ職場内の責任者や産業保健スタッフ，あるいは社外の専門家との連
絡体制や手順を整えておく．

○○

注 ) ◎＝特に関係あり ○＝関係あり

81

第５章
１

メ ンタルヘ ルス不調へ の気づ きと 対応

労働者 による自発 的な相談 とセル フチ ェック
労 働者が 自発 的 に相 談でき るよ う にす る ため には、 第一に ストレスへ の気づき を促進 する こと、 第二に メン タ ルヘ ル スへ の偏見 を減ら すこと、そ して第三 に相 談しやす い環 境をつ くる ことにな りま す 。
第 一は、「ス トレス への気づ き」ですが、メン タルヘル ス対 策とし て最 も重要で す。ス トレ スへの 気づき には 、 スト レ ス要 因への 気づき とス トレス 反応
への 気づき の両 方 があ ります 。気 づ きを よ くす るため には、 ストレス要 因と
スト レス反 応に ついて の知識 を持 つ こと が 必要 であり 、その ため に健康 教育が行 われま す。 それと ともに 、身 体 感覚 を 高め るとと もに、 心の状態を 客観的に みる目 を養 うこと が大切 です 。 多忙 な 日常 業務に 追われ て自らを省 みる
時間 をとる のは 難 しい でしょ うか ら 、帰 宅 後寝 るまで の時間 において、 ある
いは 週末余 裕の ある時 間が持 てた と きに 、 自分 のスト レスの 状態を客観 的にみる ことを 習慣 化 する ことも 有用 で す。 多 くの 人がス トレス 要因に気づ いて
いな いし 、またス トレ ス反応 を自 覚してい ませ ん 。
最 近では 、ス トレス 反応の チェ ッ クは 、 社内 のイン トラネ ットやイン ター
ネッ トで簡 単に できる ように なっ て きて い ます 。簡便 にチェ ックできる ので有用 性が高 いも のの、 こうし たセ ル フチ ェ ック には落 とし穴 のあること にも十分 な注 意が必要 です 。
「問 題ありま せん 」とい う結果を 盲目 的に信 じる ことは危 険です 。一 方 、結 果が要 注意 で あっ て も、 問題な いこと もあります 。こ
うし たセ ルフチェ ック の仕組 みの 効用と限 界を 知 って おく必要 があ ります 。
第 二は、 メン タルヘ ルスへ の偏 見 を減 ら すこ とです 。スト レス やメン タル
ヘル スへの 気づ きがあ っても、「恥ず かしい」 とか、「 情けな い」と思う ことによ り、自 発的 に 相談 するこ とが 妨 げら れ ます 。メン タルヘ ルス につい ての正し い知識 と適 切 な態 度を持 つこ と が必 要 であ り、そ のため には 健康教 育が必要 です。 集合 教育や 小冊子 、あ る いは オ ンラ インで の記事 の配信など により教 育を 行います 。
第 三は、 相談 しやす い環境 の整 備 です 。 第二 のメン タルヘ ルスへの偏 見の除去 も相談 しや すい職 場の雰 囲気 づ くり に 役立 ちます 。また 実際に相談 でき82

る窓 口を社 内及 び 社外 に設置 する こ とが 必 要で す。こ うした 窓口は労働 者が使い にくい ので は 有効 に機能 しま せ ん。 ま た相 談が有 益であ るこ とが必 要です。 適宜、 利用 率 や利 用者の 声を 把 握し て 、よ り使い やすい 窓口にして いく
努力 が欠 かせませ ん。
２

管理監 督者、事業 場内産業 保健ス タッ フ等に よる相談 対応（１ ）管理 監督者に よる相談対 応
メン タルヘル スケアに おけるラ インマ ネージ ャー の役割 は 、部 下の見 守
りと必要 に応 じた声かけ と傾聴で しょ う。
職場 において 最も大切 なのはコ ミュニ ケーシ ョン で す。 コ ンピ ュータ が普及し 、メール により用 件を伝え 、相談 するこ とが 多 くな ってい ます。 メールだと 好き なときに 読めるとい う利 便性があ ります 。相手 が忙 しいとか 、機嫌が 悪いとか 慮る必要 がありま せん。 もっと 重要 な のは 、 記録 に残る ことでしょ う。 会話の背後 にあるも のを憶測する 必要も あり ません。
さて 、傾聴は 面接を想 定した言 葉です の で、 メー ル によ るコミ ュニケ ーション はあり得 ないでし ょう。こ の傾聴 は、文 字通 り 「耳 を 傾け る」こ とです。そして「聞く 」では なく、「 聴く 」です 。要する に、相手 の語るこ とに注力 して聴い て理解し ようとい うこと です。 よく 言 われ ますよ うにコ ミュニケ ーション のうち、 言葉を介 するも のは実 は一 部 です 。 むし ろ非言 語
的コミ ュニケー ションと 言われる 身振り 手振り 顔や 特 に目 の 表情 などが 果
たす部 分が大き いのです 。傾聴に おいて も、当 然相 手 の言 葉 だけ でなく 、
非言語 的部分に も注目す る必要が ありま す。ま た自 分 も情 報 を発 信する 場
合には 、言語的な部分 だ けでなく 、非言 語的な 部分に も十 分 に配 慮する ことが大切です 。
傾聴 では、相 手の一挙 一動に注 目する ことが必要 で すが 、 関心 を持っ て聴こう という姿 勢が前提 条件とな ります 。仕事 だか ら とか 、 職責 上だか らだとか いった態 度では、 傾聴には なりま せん。 一対 一 の人 間 とし て相対 している というこ とが大切 な点です 。上司 という 高い 立 場か ら 見下 ろして い
るかの ような感 覚では傾 聴は難し いでし ょう。 相手 の 言葉 や 気持 ちに焦 点を当て ることに なります 。気を入 れて聴 いてく れて い るか どうか は、話 し83

手にはす ぐに 分かるもの です。
傾聴 で重要な ことは、 話し手の 話の中 身とそ の話に まつ わ る気 持ちを 共感する ことです 。気持ち に共感す るとは 、感情 移入 と は少 し 違い ます。 感
情移入 では、相 手に、あ るいは相 手の状 況に気 持ち を 入れ ること です。 しかし共感 とは「共に感 じる 」ことで あり、その意 味で は対等なの でしょう 。
感情移 入では位 置関係は 様々です 。そし て、共 感で は 、客 観的な 視点を 保
持するこ とが 大切です 。
この ように共 感では、 自分を常 に意識して、 客観 視 して 、 相手 との間 でどのよ うな感情 の交流が 起きてい るのか 、また 相手 も 自分 もどの ような 気持ちを 抱いてい るのかが 客観的に みられ ないと 問題 が 発生 する可 能性が あります。
管理監 督者 は 、基 本的に産 業保健 スタ ッフにつな ぐ役割を 負っ ています 。
部下の 話の内容 からメン タルヘル ス不調 の疑い があ る と判 断 した 場合 に は、
産業保 健スタッ フへ相談 に行くよ うに指 示しま す。 も ちろ ん 機械 的に産 業
保健ス タッフを 紹介する のではな く、先 ずは部 下の 話 をき ちんと 聞いて 傾聴し、共 感す ることが必要です。
（２ ）産業 保健スタ ッフによる相談対 応
産業 保健スタ ッフの役 割の第一 は、当 該の労 働者 の 現在 の 状態 が病的 か
どうか 、あるい は今後病 的状態に なるリ スクが どの 程 度あ るのか という 判断を行うこと で す。さら に業務に 関連し たスト レス が どの程 度あ るのか 、
業務調 整が必要 かどうか の判断を 行いま す。通 常、 保 健師 等 が先 ずは相 談
対応を 行って、 次に産業 医が面接 を行い ます。 そし て 必要 に 応じ て精神 科医が面 接して、 病状の判 断及び就 業上の 措置に つい て 意見 を 述べ るとい う
ことにな りま す。
産業 保健スタ ッフの面 接におい ても、先ずは ラポ ー ル（ 信 頼関 係）を つ
けるこ とから始 まります 。管理監 督者と 同じよ うに 、 傾聴 及 び共 感が重 要です。 それに引 き続いて 、産業保 健の観 点から 必要 な 情報 を 収集 して判 断を行うこ とに なります 。

84

（３ ）早期 発見のた めのポイン ト
心の病 の早 期発見のポ イントは、「変 化」を把 握す る こと です。変化を 把握する ためには 、普段か ら、きち んとみ ていな けれ ば いけ ないこ とにな り
ます。
ア

勤怠 状況
①

無断欠勤
当 該の 労働者自 身が 無断欠 勤は 通常就業 規則 上 も、解雇事 由に入る 、

あっ てはな らな いこと である こと は 重々 分 かっ て いる にも関 わら ず 、
病状 のた めに、ついつ い連絡 がで きなくな って し まい ます。
②

病気休暇が多 い
病 名を問 わず 、病気 休暇が 多い の は、 背 景に メ ンタ ルヘル ス上 の 問

題の あるこ とを 示唆し ます。 メン タ ルヘ ル スの 状 態が よくな く、 免 疫
力が 落ちて いて 、病気 にかか りや す くな っ てい る 可能 性が考 えら れ るから です 。
③

月曜日（ 休日 ）また は金 曜日に欠 勤が 多い
休 日明け に突 発休が 続くよ うで あ れば 、 メン タ ルヘ ルスの 問題 が 示

唆さ れます 。平 日は何 とか自 分に 鞭 打っ て 、頑 張 って 出てい たの が 、
休日 になり ホッ トして 、どっ と疲 れ が出 て しま い ます 。そし て、 再 び
頑張 ろう という気力が 出てこ なく なるので す。
④

遅刻が多 い（ 特に月曜日の 朝）、昼 食休 みからの 帰社 が遅い、早 退が多い
欠 勤にい たる 前段階 です。 この 状 態で 管 理監 督 者に 対応し てい た だ
ける と欠 勤しないでも済むか もし れません 。
⑤「 風邪 を引い た」、「 お腹 の 調子 が悪い 」など を理由とす る欠勤 が多い
メ ンタル ヘル ス上の 問題の 始ま り には 、 こう し た状 態が非 常に 多 く
見ら れます 。メ ンタル ヘルス の問 題 で、 お 腹の 調 子が 悪い、 下痢 で ト
イレ 通い、 気持 ち悪い 、吐き 気が す る、 な どで 休 むこ とも多 くな り ます。風邪や 胃腸 炎 に類 似した症状が 、心の病 でも みられ ます。例え ば 、85

頭が 痛い、頭が 重 い、微 熱、身体がだ るい などの 風邪のよ うな 症状 は 、心の 病では ごく 普通に みられ ます 。 また 吐 き気 、 気持 ちの悪 さな ど を胃が 悪いと 思わ れる方 が多い です が、心 の 病の 初 期症 状とし て非 常に多い もの です。お 腹を こわす など も多い症 状で す 。
イ

事故
事 故 は多 様な要 因に よ り生 じるも のです 。もち ろん、たま たま運 の悪
いこ と が重 なった だけ と いう ことが あるか もしれ ませんが、偶然の 産物に見 え るも のも、 よく 観 察し て考え てみる と、実 はそれら の背景に 個人なり 、 組織 なりの 重大 な 問題 が隠さ れてい ること も少なく ありませ ん。
事故 は 、注 意力や 集中 力 、持 続力が 低下す る心の 病の危険 信号です 。事
故は 本人のみ なら ず、他 人に も重大な被害 をもた らす危険 があ ります 。

ウ

仕事 の能率 の低 下
仕 事の能率 の低 下は、 具体 的には以 下の ような 事態とし て現 れます 。

エ①

仕事をす るの に今ま で以 上に努力 を要 する②

仕事をす るの に時間 がか かる③

期限まで に仕 事を完 成で きない④

不注意や 判断 力低下 から ミスをす る⑤

間違った 決断をする
症状症 状 を把 握する とか 、 診断 をする という ことを 、専門家 のように する
必要 は あり ません 。し か しな がら、 症状か もしれ ないと「 気づく」 ことは大 切 です 。どの よう な 病気 であっ ても、 最初は 自分で気 がつくか 、周囲の 人 が気 づくか のど ち らか です。 その後 に、時 にはため らいの時 期があっ て 、初 めて医 療機 関 を受 診する わけで す。そ の場合にも、心の 病は身体 症 状と して始 まる こ とが 多いた め、内 科など を経てか ら精神科 医にたど りつきま す。 重要な のは、「以前と比べて 変わ った 」 とい う点です 。

86

①

元 気が ない、 口数 が 少な くなっ た、「自 信がな い」「迷惑 をかけ ている」 とい う言動
こ れらは 、い ずれも 「抑う つ状 態 」に お いて 、 みら れやす い言 動 です。 気持ち が沈 んで、 気力が 落ち ま すの で 、周 囲 から 見ても 、元 気 がなく 、口 数が少ないよ うにみ えま す。
②

多弁、落 ち着 かない 、攻 撃的にな る
お 喋りに なり 、普段 冗談を 言わ な いよ う な人 が ジョ ークを 言う の で

周囲 がび っくりし てし まいま す。
「酒 でも 入ってるん じゃない の」と 言
われ てし まいそう です が、実 際一 杯入った 状態 に 似て います。
③

疑い深い 、被 害妄想 的、 孤立して いる
性 格的に 猜疑 心の強 い方が いま す 。何 に 対し て も慎 重で、 とき に は

疑い 深く なってし まい ます。ここで は、性格 では なくて、ある 時か ら 、
疑い 深い人 間に なって しまっ て、 孤 立し て しま う よう になれ ば、 病 気
であ る可能 性が 出てき ます。 こう い う場 合 には 、 本人 には病 識（ 自 分が病 気で あるとい う意 識）が 持ち にくいこ とも あ りま す。
④

不安な表 情、 離席が 多い
メ ンタ ルヘルス 不調 になっ てく ると、概ね不安 げな 表情が 多くなり 、

また 席につ いて いるこ とが苦 痛に 感 じて 、 トイ レ に行 ったり 、お 茶 を飲み に行っ たり 、タバ コを吸 いに 行 った り して 、 落ち 着かな くな り ます。
⑤

居眠り、 ボー として いる
居 眠りが 多く なった り、話 しか け ても 気 がつ か ず、 ボーと して い る

こと が多く なり ます。 この背 景に は 、よ く 眠れ な いた めに日 中眠 気 を催す ことが あり ます。 また睡 眠薬 を 飲ん で いて 、 薬が 残って 眠い と いうこ とも あります。
３

労働者 個人のメ ンタルヘル ス不調 を把 握する 際の留意 点
最 も注意 を要 するの は、健 康情 報 とい う 個人 情報の 取扱い です。人事 考課にこ の情報 を使 用 しな いのは 当然 の こと で すが 、産業 保健ス タッフや家 族と連携 をとる 際で あって も、当 該の 労 働者 に 連携 に関す る説明 を十分に行 って87

同意 を得ま す。 メンタ ルヘル スに 関 して は 、偏 見が依 然とし て根強くあ り、
当該 の労 働者の心 情を 十分に 理解 して慎重 に対 応 する 必要があ りま す 。
４

メンタ ルヘルス 不調に関わ る病気（１ ）うつ病
心の 病の代表 格はうつ 病です。 しかし、心の 病に は 多く の 種類 があり 、うつ病だ けが 心の病では ありませ ん。わ が国 において は、平 成 1 0 年から自殺が急 増し、年 間に３万 人を突破 して以 来、一 向に 減 る傾 向 をみ せてい ま
せん。年 齢階 層別の死亡 原因をみ ると 、 20 代 から 3 0 代にお いて死因の 第一位を 占めてい ます。労 災申請及 び労災 認定状 況を み ても 、 自殺 及び心 の病関連の 件数 は増加傾向 にありま す。そ して 、年齢 階層別に みる と 30 代 が
最も多 くなって おり、こ の年齢層 が最も リスク の高 い こと が 伺え ます。 自殺の背景 には 、うつ病 があること が多いと一般 的に考 えら れていま す。
ア

うつ 病の症 状①

身体症状
うつ病 では様々な 身体症 状がみ られやす くなり ます。 その ため、 内科な どかか りつ け医を 訪れる 場合が 多い で す。 実 に様 々な身 体症 状 がみら れま す。
②

早朝覚醒
早朝覚 醒といわれ る「朝 早く目 覚めるタ イプ」 の不眠 がう つ病で は特徴 的で す。もち ろん 寝つきが悪 いとか（入眠 障害）、途中で 目が 覚 め
ると か（ 中途覚醒 ）、眠った 気がしな い（ 熟眠障 害）など の睡 眠障 害 も
みら れま す。時には過 眠もみ られ ます。
③

日内変動
日内変 動といわれ る状態 も特徴 的です。 朝に調 子が悪 く、 午後に 調子が 出てく ると いうも のです 。う つ 病か ら 回復 し てく る過程 では 、 最
初は 一日中 悪い のです が、だ んだ ん 午後 か ら夜 に かけ て調子 がよ く な
りま す。次 いで 朝は悪 いが昼 前に は 調子 が 出る よ うに なり、 つい に は
朝か ら調子 がよ くなり ます。 こう な ると 病 気の 回 復は 本物で す。 気 を88つ け たい の は、 うつ病 で休 ん でいる 方が 、 夜は調子 が よく な るの で 、「明 日は出 社し ます」 と上司 に電 話 して 、 翌朝 に なる と上司 に電 話 す
るこ と自体 つら くなり 、無断 欠勤 し てし ま って 、 信用 をなく して し ま
う場 合も あるとい うこ とです 。
④

罪責感「調子が 悪く 成果が出な いし、欠 勤して、会社 に 迷惑 をかけている 。

申し 訳ない 。会 社を辞 めたい 」と 突 然言 い 出す 場 合が ありま す。 責 任を感 じてこ のよ うな発 言をす るこ と はよ く あり ま すが 、実際 には 仕 事が出 来て いるにも 関わ らず、「 全く 出来てい ない。無駄飯く いだ。月 給
泥棒 だ」と 語る 方もい ます。 これ は 、抑 う つ状 態 によ り自己 評価 が 低
くな り、実 態以 上に悪 く自己 評価 し てし ま い、 責 任感 を抱く とい う ことで す。こ の自 責感は 「死ん でお 詫 びす る 」と い う気 持ちに まで 至 る
こと もあり 、要 注意で す。自 己評 価 の低 下 とい う のも 、うつ 病の 主 な症状 の一 つです。
⑤

自殺願望
自殺を したいとい う願望 は、そ れ自体と して、 抑うつ 状態 ではよ く

みら れる症 状で す。自 殺願望 が全 て 病的 な 状態 で みら れるも ので は な
いも のの、 その 多くは 病的な 状態 で みら れ るも の です 。例え ば、 貧 困の状 態にあ って も、誰 もが死 のう と 思う わ けで は あり ません。会社 に
大き な損失 を与 えても 、死ん でお 詫 びを し なく て はと まで思 う人 は ご
く一 部です 。つ らい身 体の病 気に な って も 、死 に たい と思う 人も や はり少 数です 。通 常は、 死にた くな る ほど の 苦し み を体 験して も、 生 き
たい という 気持 ちの方 が勝つ ので す 。こ れ が、 死 にた いとい う気 持 ちが強 くなる とす れば、 抑うつ 状態 に 入り か けて い ると 考えら れる の です。
⑥

否定的認 知抑うつ 状態では、 自分に 対して も、将来 に対し ても、 周囲 に対し ても、 悲観的 にと らえて しまう 傾向 が あり ま す。 自 分の やって きた こ とを否 定し、 孤立 無援の 状態で ある と 考え て しま い、将 来はな いと 考 えてし まうわ けで す。こ うした 認知 は 抑う つ 状態 が 改善 してく れば 変 わ89

りま す。そ のた め、「 辞めた い」とい う話に対 して、「 今は結 論を 出 さない で、状 態が よくな ってか ら考 え まし ょ う」 と 言っ て、結 論の 先 送りを するの が常 套手段 です。 状態 が よく な って く ると 、もう 一度 頑 張って みよ うかとい う気 持ちに なる からです 。
⑦

食欲低下 ・体 重減少
ほぼ確実 に食 欲は落ちま す。
「食 べても美 味し いと感 じな い、何か を食べ たいと いう 気持ち になれ ない 」 とい う 段階 から、「 食べた くない 、吐き 気がす る、 吐 く」 という 段階 ま で様 々 です 。 多か れ少な かれ 体 重も減 ってき ます 。２ｋ ｇ程度 の体 重 減少 は よく あ りま すが、 ５ｋ ｇ も減る よう であれば 、休 業させ るか 入院を考 慮す る こと もありま す。
⑧

興味の喪 失何をや ってもつま らない と訴え ます。テ レビを みてもつま らない 、

ただ つけて いる だけと いう話 をよ く 聞き ま す。 本 来は 多彩な 趣味 が あるの に、 ちっとも 面白 くない と感 じます。
⑨

意欲低下
脳のエ ネルギーの レベル が低下 するうつ 病にお いては 、意 欲の低 下が特 徴的 です。
「どう も最近や る気 がしない 、意 欲が出ない」とい う レ
ベル から、「一日 中何 もでき ず、風呂 に入 ること すら億劫 で 1 週間 も入浴し てい ない」という 状態ま で、 様々なレ ベル が あり ます。
⑩

注意力・ 集中 力の低 下
注意力 の低下や集 中力の 低下は ミスや事 故につ ながる 症状 であり 、特に 注意を 要す るもの です。 また 注 意・ 集 中力 が 落ち ると、 仕事 の 能率が 悪くな り、 仕事が はかど らず 残 業が 多 くな り がち です。 残業 が 多
くな ると無 理が 重なり 、うつ 病の 状 態が 余 計に 悪 くな り、さ らに 注 意
力・ 集中力 の低 下が強 くなり 、悪 循 環に 入 るた め 、労 務管理 上特 に 注
意を 要しま す。 時間外 労働は やめ 、 時に は 一定 期 間休 むなど の方 法 を考え る必 要があります 。
イ

うつ 病の治 療
う つ 病へ の対応 は、 薬 物療 法、心 理療法 、環境 調整が三本 柱とな りま90すが 、 まず は休養 を十 分 にと ること が最も 重要に なります 。うつ病 の方は生 真 面目 な方が 多く 、 会社 や周囲 の人間 に迷惑 をかけて いるとし て、焦り が強く早 期に 復職を 希望 します。しか し、うつ 病で は、「十分す ぎる
ほど 十 二分 に休ま せる こ と」 が治療 のポイ ントで す。そし て再発し ない
コツ でもあり ます 。
「休み 方を 身につけ る」という意 味も ありま す。うつ病に なりやす い人 は、休 み方 を知らな い方 とも言 えます。
再 発を繰り 返さ ないた めに、うつ病になっ た経 過をき ちんと把 握し て、
うつ 病を生じ た背 景、誘因（う つ病にな った きっ かけ）な どを分析し て、
適切 な対策を 講じ ます。 そう しないと繰り 返す可 能性が高 くな ります 。
う つ 病で は、脳 内の 神 経伝 達物質 の変化 がみら れるため 、身体疾 患と同じ よ うな 意味で の「 病 気」 である と考え られて います。 そのため 薬が必 要 で す 。 最 近 で は 、 Ｓ Ｓ Ｒ Ｉ （ Se lective Se roto nin Reupt ake
Inhib itors ： 選 択 的 セ ロ ト ニ ン 再 取 込 み 阻 害 剤 ） お よ び Ｓ Ｎ Ｒ Ｉ（Sel ecti ve Ser otonin & Nore pin ephr ine Re upta ke Inh ibit ors:選 択的
セロ ト ニン ・ノル アド レ ナリ ン再吸 収阻害 剤）と い った新 しいタイ プの
抗う つ 薬が 使える よう に なっ てきま した。 従来の 坑うつ薬 に比べて 、格段に 効 果が 高いと いう こ とで はあり ません が、副 作用が少 ないので 、服用し や すい という こと が 最大 の利点 です。 薬物療 法により 平均３箇 月程度で 改 善し ますが 、薬 物 療法 はさら に半年 〜１年 程度続け るのが一 般的
であ り 、そ の方が 再発 す る可 能性が 少なく なると されてい ます。ま たカ
ウン セリング （心 理療法 ）も 行った方 がよ り再発 が少なく なり ます。
最 近 では 、うつ 病の 再 発（ 一度治 ったも のが再び病的状 態になる ）や再燃（改善し てい たもの の、ぶり返す）、さら に遷延 性う つ病（治ら ずに
長引 い てい る）が 大き な 問題 となっ ていま す。も ともと、 うつ病は 再発をし や すい 病気で すが 、 職場 では復 職後の 早期に 病状が悪 化して、 再休
職に 入 る方 が多く なっ て いま す。こ の背景 として 、最近、 職場環境 が厳
しく なり、業 務負 荷が増 大してい るこ とがあ りま す。また 従来であれ ば、復職 当 初は 定型的 業務 な ど軽 減業務 をしば らく行 いながら 、職場に 徐々にな れ てい くとい った 配 慮が 可能で したが、簡単 な業務は 外注化さ れる
傾向 に あり、ソフ ト・ ラ ンデ ィング が難し くなっ てきている ことも あり

91

ます 。 要す るに、 心の 病 から 復職す る職員 に対す る職場に おける受 け入れ状 況の厳し さが この背 景に あると考 えら れます 。
（２ ）不安 障害
アパニ ック障 害
パ ニ ック 障害は 、パ ニ ック 発作を 主症状 とする 病気です 。このパ ニッ
ク発 作 では 、動悸 、息 苦 しさ 、震え 、吐き 気、眩 暈、手足 のしびれ や硬直な どの症状 が急 に生じ て、「お かし くなるの では ないか」、「死んで しまうの ではない か」、という 恐怖 感をと もなうことが多い で す。 概 ね 1 0 分
くら い の間 に不安 発作 は ピー クに達 して、 特に最 初の発作 では救急 車で病院 に運ばれ るこ とも あ りま す。
パ ニック発 作を体験 した人の 多くは 、再び パニ ッ ク発 作 が起 こるの ではな い かと いう不 安を 抱 くこ とが多 いです が、こ の不安を 「予期不 安」と呼 ん でい ます。 例え ば 、通 勤途上 の混ん でいる 電車の中 でパニッ ク発
作が 起 きる と、同 じよ う な状 況では 再びパ ニック 発作が起 こるので はな
いか と の不 安を抱 くよ う にな り、満 員電車に乗れ なくなる ことがよ くみられ ます。こ うい う場合は、「 空間恐怖をと もなうパ ニック障害 」と 呼んでい ま す。 労働者 では 、 しば しば、 このタ イプの パニック障害がみ られます 。 こう なると無理 を して 自家用 車で通 ったり 、空いて いる朝早 い時
間帯 の 電車 に乗る など し て、 パニッ ク発作 になり そうな状 況を避け る回避行 動をとる こと が多く なり ます。
パ ニック障 害は、短 期間で軽 快する ことは 少な く 慢性 的 に経 過する ことが 多 いで す。そ の理 由 の一 つは、 身体的 異常が ないこと から、病 院で「気 のせい」と言 われた り、「過 換気 症候群」、「心臓 神経 症」、「 自律 神経失調 症 」な どと診 断さ れ て、 適切な 指導・ 治療を 受けられ ない場合 が多いか ら です 。パニ ック 障 害は 慢性化 する過 程で、 うつ病を 発症する ことも多 いことが 知ら れてい ます 。
イ

社会不 安障害：Ｓ ＡＤ
社 会不 安障害は 、これまで「あ が り症」、
「赤面 恐怖」、「対 人恐怖症 」

92

など と言わ れた もので あり、 会議で プレ ゼ ンテ ー ショ ン する 際に 、 強
い不 安を抱 き、 頭が真 っ白に なり、 混乱 し てし ま う状 態 を指 しま す 。
人と 一緒に 食事 をする ことが できな い、 公 衆ト イ レが 使 えな い、 記 帳
がで きない こと もあり 、社会 生活で 困難 を 覚え る こと も あり ます 。 生
涯有 病率（ 一生 の間に この病 気にか かる 割 合） は ３〜 ５ ％と され て います 。人前 で話 をする ことに より、 その 人 達か ら 悪い 評価を 受け る のでは ないか 、失 敗して 恥ずか しい思 いを す るの で はな い かと いう 不 安を抱き 、震 え、 発汗、 動悸な どの身 体症 状 が現 れ 、社 会的場 面を 避 け
るよ うにな り、 仕事な どの日 常生活 に支 障 をき た しま す 。こ の社会 不
安 障 害は 、 かつ ては性 格の 問 題で あると 思 われ てき ま した が 、今 は 、「心 の病」 の一つであ り、 薬 物療法 や心 理 療法 に よっ て症状 は改 善 するこ とが明 らか にされ てきま した。 社会 不 安障 害 の治 療 法は 薬物 療 法（Ｓ ＳＲ Ｉなどの 抗う つ薬と 抗不 安薬） と 心理 療 法で す。
ウ

強迫性 障害頭 ではお かし いとわ かって いな が らい や な考 え （強 迫観念 ）が ど う

して も頭か ら離 れずに 、それ を打 ち 消す た めに 表 面的 には意 味が あ る
よう に見え る行 為（強 迫行為 ）を 何 度も 繰 り返 し てし まうこ とが 、 強
迫性 障害の 特徴 です。 例えば トイ レ に行 っ た後 に 、手 がばい 菌に 汚 染
され ている と感 じ、手 を何度 も洗 っ てし ま うこ と （洗 浄強迫 ）や 、 鍵を何 度も 確認する（確認 強迫 ）、何か 行動 をする ときに必 ず決 まっ た 順
番で やらな いと 気がす まない （儀 式 ）と い った も のが ありま す。 多 くの者 は、強 迫症状 が奇 異であった り、不 合理で あるとい う自 覚（病識 ）を持 ってい るた め、思 い悩む こと に なり ま す。 ま た強 迫観念 や強 迫 行
為の ために 、日 常生活 に支障 がで て きて し まう こ とも あり、 根気 よ く
治療を 続け るこ とが大 切です 。一 般 的に こ れら の 強迫 症状は スト レ スによ り悪化 する 傾向が ありま す。 強 迫性 障 害は 神 経伝 達物質 を含 む 脳の機 能障 害が関連 して いると 考え られてい ます 。強迫 性障害 の治療は 、
ＳＳ ＲＩな どの 抗うつ 薬を用 いた 薬 物療 法 と認 知 行動 療法な どの 心 理
療法 です 。

93

エ

心的外 傷後ストレ ス障害： Posttr aumatic stress disorder ：ＰＴＳＤ
通 常の日 常生 活にお いては 体験 し ない よ うな 衝 撃的 な出来 事に 遭 遇

した 際に生 じる 「心の 傷」を トラ ウ マと 呼 んで い ます が、ト ラウ マ への反 応の中 で特 定の症 状を呈 する 一 群の 病 態が Ｐ ＴＳ Ｄです 。米国 におい て、ベ トナ ム戦争 からの 帰還 兵 に多 く みら れ 、国 家賠償 の対 象 として 取り上 げら れるよ うにな って か ら、 と りわ け 注目 される よう に な
りま した。戦争 や テロ 以外に、レイ プなどの 犯罪 、大規模 な自 然災 害 、
交通 事故を 体験 したり 、目撃 する こ とで 生 じま す 。重 大なト ラウ マ に接す ると 10%前 後にみ られる とさ れ てい ま す。 ９ ．１ １（米 国同 時 多発テ ロ）の 後で も、多 くのＰ ＴＳ Ｄ の患 者 が発 生 した と報告 され て い
ます 。症状 は、 体験等 の一部 や全 体 に関 わ る追 体 験（ フラッ シュ バ ック）、トラ ウマの 原因 になった障害 、関連する事 物 に対 しての 回避傾向 、
精神 的不安 定に よる不 安、不 眠な ど の過 覚 醒症 状 など です。 治療 で はＳＳ ＲＩな どの 抗うつ 薬を中 心と す る薬 物 治療 と 心理 療法が 用い ら れ
てい ます 。心理 的外傷と なる 出来事 への 情緒的な 反応 を軽減 するには 、認知 行動療 法を 含む心 理療法 が有 効 です 。 最近 は 、こ のＰＴ ＳＤ や ト
ラウ マと いう言葉 が、 やや安 易に使われて いる 傾 向が あります 。
（３ ）適応 障害
職場 における 適応障害 は、職場 という環境に おけ る 「ヒ ト 」と 「環境 」との適応 がう まくいか ない状態を 指し 示す言葉 であり、「適応障害 」のひ とつです 。適応障 害では、 環境に問 題があ る場合 もあ れ ば、 本人に 問題が ある場合 もありま す。環境 が苛酷で あれば 、多く の方 が 適応 障害に なり、 個
人の方 のストレ ス耐性（ ストレス に耐え る力） が弱 け れば 、 環境 の問題 が些細で あっても 不適応に 陥ること があり ます。 職場 で は配 置転換 ・異動 ・
上司の 交替・業 務変更な どが契機 となり 、適応 障害 が みら れます 。うつ 病や不安 障害など 、他の心 の病に比 べて軽 症であ り、 通 常ス トレス の原因 がなくな ると速や かに軽快 します。 その状 態の内 容か ら 、抑 うつ気 分をと もなうも の、不安 をともな うもの、 勤怠問 題のよ うに 行 為の 障害を ともな う

94

ものなど に分 けられて います。
治療 は、第一 に何が適 応障害の 原因に なって いる の かを明 らか にする ことであ り、特定 された原 因を除去 します 。職務 内容 の 変更 、 配置 転換、 職
種転換 なども考 慮します 。個人の 側に課 題があ れば 、 課題 を 克服 するた めの方法 を考える ことにな りますが 、この 場合に はカ ウ ンセ リング が有効 です。必 要に応じ て、抗う つ薬や抗 不安薬 などの 薬物 療 法を 行 うこ ともあ ります。
職場 における 適応障害 は、最近 増加傾 向にあ りま す が、 職 場状 況が厳 しくなっ てきてい ることと 、若い社 員の脆 弱性が 高く な って き てい ること の両方が 、この増 加傾向に関 与して いると 考えら れま す。こ う した 人に対 しては、 職場の状 況及び本 人の特徴 を十分 に考慮 して 、 適正 配置な ど適切 な
対応を 行うべき でしょう 。職場に おける 適応障 害は 、 本来 的 にマ ネジメ ン
トの工夫 によ り対応可能 な状態で ある と考えら れます 。
（４ ）身体 表現性障害
身体 表現性障 害とは、 心理的問 題が背 景にあ り、 そ の問 題 が不 安、抑 う
つ、悲 しみなど の精神症 状として 現れず に、身 体症 状 とし て 現れ るもの です。身 体症状と しては多 様な症状 がみら れます 。ま ず 、頭 痛 、背 部痛、 腰痛、関 節痛、舌 痛、顎関 節痛など の様々 な痛み が生 じ ます 。 めま い、立 ち
くらみ、耳鳴 り、聴 覚障害、喉の 違和感な どの耳 鼻科 系の症状 があります 。
眼痛、 視力障害 、視野障 害など眼 科系の 症状、 胸痛 、 息苦 しさ、 咳など の
呼吸器 系の症状 、動悸、 胸の締め 付けら れる感 じな ど 循環 器系の 症状、 胃痛、胃 のもたれ 、吐気、 嘔吐、下 痢、便 秘、腹 痛な ど の消 化器系 の症状 、生理不 順、生理 痛など婦 人科系の 症状、 頻尿、 排尿 困 難、 下腹部 痛など 泌
尿器科 系の症状 など多岐 にわたり ます。 こうし た身 体 症状 のため に日常 生活が妨げ られ るものが 身体表現性 障害 です。
この 身体表現 性障害は 、詐病と 間違わ れるこ とが あ りま す が、 詐病の ように意 図的に病 気を装う ことでは ありま せん。 また 身 体症 状 が長 く続く と周囲か ら「気の せい」、「 気の持ち 方」な どと言 われる こと があり ますが 、本人は実 際に つらい思 いをしてい るの であり、
「気持 ちの問題」と片付け ら

95

れると 本人は当 惑してし まうので す。こ のため 、周 囲 は身 体表現 性障害 について 、きちん とした理 解をもっ て、病 気とし て適 切 に扱 うこと が必要 です。
（５ ）パー ソナリィテ ィ障害
パー ソナリィ ティ障害 は、人格 上の偏りが、 本人 に 苦痛 を もた らし、 あ
るいは 社会生活 上の問題 を生じる ことで す。通 常青 年 期な ど 若年 に始ま ります。 幼少時期 の環境な ど様々な 外的要 因と生まれ 持 った 気 質と が相俟 ったものを 考え られてい ます。
典型 的な人格 障害では なく、最 近人格の未熟 さ、 社 会性 の 未熟 さが目 立
つ人が 増えてき ています 。こうし た人々 は、ス トレ ス 要因 に 対す る耐性 が低く、 そもそも 対人葛藤 や対人ス トレス 要因を 生じ や すく 、 容易 に不適 応となるこ とが あります 。その場合 にも 、他責（他人を 責める ）傾 向が強く 、「上司 が悪い」、「組織が 悪い」と 思いが ちであ り、目 が自 分 に向 くこと が少ない のが難し いところ です。治 療は心 理療法 が中 心 であ り 、必 要に応 じて薬物療 法を 併用しま す。
（６ ）依存 症（嗜癖 ）嗜癖 とは本来 、ある特 定のもの を好き このむ癖の こ とで あ るが 、精神 科
領域で は癖より もさらに 強く飲酒 や薬物 摂取な どへ の 習慣 にとら われて し
まい、 社会生活 、職業生 活、人間 関係な どに支 障が 生 じて さえも 、自分 ではコン トロール できなく なる状態 です。 今日で は、 依 存と いう言 葉も広 く
使われ ています 。嗜癖は その対象 物によ って３ つに 大 別さ れます 。１番 目はアルコ ール や薬物、食物 などの 物質 を摂取す る「 物質嗜癖 」、２番目は ギャンブル 、借金 、買 い 物、仕事な ど行 動に関す る「行 動嗜 癖」、３番目に 刹
那的な 恋愛や暴 力的な人 間関係な どの「 人間関 係嗜 癖 」で す 。問 題の背 景には家 族の機能 不全があ るといわ れてい ます。 嗜癖 は 本人 も 周囲 もなか なか問題 を認めた がらない という「 否認」 が特徴 的で す 。そ のため 相談や 治
療に結 びつき難 く、問題 が深刻化 して生 活や人 間関 係 が破 綻 して しまう こ
ともあ ります。 本人や周 囲が問題 である ことを 認識 す ると ころか ら治療 が96

スター トすると いっても よいでし ょう。 回復に は本 人 も家 族 もこ うした 問
題意識 を持ち続 け、過去 の自分や 人間関 係の持 ち方 を 振り 返 り、 これか らの生き 方を再構 築してい くことが 重要で す。そ のた め に病 気 の知 識を学 ぶ
心理教育や、 家族教室 、自助グル ープ への参加 が有効 です 。
ア ル コ ー ル 依 存 症は 、 従 来 よ り 指摘 され てい る 職場 の３ Ａ
（Abs enteeis m :欠勤 、Ac cid ent :事故、 Alc ohol:ア ルコール ）のひとつ です。ア ルコール 依存症は 、アルコ ール関 連問題 の頂 点 に位 置 する もので あり、ア ルコール 関連問題 の中で最 も重症 な病態 であ る と考 えられ ます。 アルコール 関連 問題は、身体 的問題、精神 的問題、社会 的問題に 分かれます 。
社会的 問題とし ては、家 庭におけ る問題 （夫婦 関係 の 不良、 別居 、離婚 、
家族へ の暴力な ど）、 職業 上 の問 題（遅 刻、欠 勤、 生産 性 低下、 労働災害 、
失職な ど）、 経 済的 問 題（ 借 金な ど）、刑 事問題 （飲酒 運転 事 故、 暴力事 件など） などがあ げられま す。身体 的問題 は、肝 障害 、 膵障 害 、上 部消化 管障害、 中枢神経 障害、末 梢神経障 害、心 筋障害 など 多 岐に わたり ます。 アルコー ルによる 精神症状 には、振 戦せん 妄、ア ルコ ー ル性 幻覚症 、アル コ
ール性 コルサコ フ症候群 、アルコ ール性 痴呆な どで す 。職 場 の周 囲の理 解が非常 に重要で す。アル コールに 関して は寛容 であ っ た日 本 の職 場の風 土が、この 問題 の背景にあ ることが指摘 されてい ます。
（７ ）統合 失調症
統合 失調症は 、その ケアの あり 方の難 しい病 気で あ るこ と は昔 も今も 変
わりま せん。 統 合失調症 は、考え や気持 ちがま とま り にく くなり、物ご とに対し て誤った 意味づけ をしたり 、現実 にはな い体 験 をし ている ように 感じる妄 想や幻覚 、まとま りのない 行動、 意欲が 減っ た り、 感情の 表現が 乏しくなっ たり ということ を主な症 状と する病気 です。 およ そ 100 人に 1 人がかか るといわ れており 、稀な病 気では ありま せん 。 原因 はまだ あまり 分
かって いません が、神経 系の機能 に障害 があっ て起 こ る病 気 であ ること が明らか にされつ つありま す。脳の 神経と 神経の 間で 、 様々 な 情報 を伝え るための神 経伝達 物質が過 剰に働い てしま うこと で、 脳 の神 経 が過 敏にな る
ことが知 られ ています。治 療には、脳内 の神経 伝達 物質（ド ーパ ミンなど ）97

に作用する 薬が 有効です 。入院し て、心 身を休 める こ とが 必 要に なるこ ともあり ますが、 普通は外 来治療で 十分で す。い った ん 症状 が 落ち ついた 後もスト レスを受 けて再発 すること があり 、薬を きち ん と飲 むこと で激し い
症状は やわらぎ 、再発を 防ぐこと もでき ます。 治療 や 生活 を 支え ていく 上で、家族 の援 助が有効であり大切 です 。
今では、統合 失調 症 は、単 一の 病気では なく、多様な 原因 から 生 じる「 症候群」 と考えら れていま す。短期 間で回 復して、以 後 完治 と いっ てよい ほ
ど経過 のよい方 もありま す。統合 失調症 に対し ては 、 病状 が 落ち 着けば 、適正配 置を行う ことによ って、安 定的に 業務を 遂行 す るこ とは十 分に可 能です。
５

メンタ ルヘルス 不調への対 処（１ ）精神 科医の面接による病 状の判 断
スト レス反応 がある一 定のレベ ルを超えると 病的 な 状態 、 つま りメン タ
ルヘル ス不調に なってし まいます 。メン タルヘ ルス 不 調で ある疑 いが考 えられた 場合には 、産業医 の判断を 得て、 精神科 医の 面 接を 受 けさ せます 。
社内に 精神科医 がいる場 合は、そ の精神 科医に 面接 を 依頼 します 。社内 にいない 場合には 、社外の 精神科医 の面接 を受け ても ら いま す 。精 神科医 への依頼 事項とし ては、病 的状態で あるか どうか の判 定 です 。 病的 状態で あると判 断された 場合には 、治療が 開始さ れます 。た だ し、 治療を 行うの は必ずしも 面接 を行った 精神科医で ある 必要はあ りませ ん。
（２ ）就業 上の措置に関する判 断
治療 の必要性 の有無に かかわら ず、就 業上の 措置 の 必要 性 の有 無に関 して、精神 科医 の面接 結果を根 拠と して、産 業医が 判断 すること になります 。
休業が 必要なこ ともあれ ば、時間 外労働 ・交代 制勤 務 ・深 夜業・ 出張・ 危険作業・ 車両 運転など について制 限が 必要かど うかの 判断 を行いま す。
（３ ）管理 監督者や 人事担当者 への助 言指 導
当該 の労働者 の就業上 の措置に 関して、その 理由 や 内容 等 につ いて産 業

98

医が管理 監督 者や人事 労務担当者に助 言指導を 行いま す。
（４ ）フォ ローアップ
メンタ ルヘ ルス不調 者を定期的 にフ ォローア ップし てい きます。第一に 、心のケ アを継続 的に行う という意 味合い です。 当初 、 治療 が 必要 ないと 判断され た者の心 身の状態 が変化し て治療 が必要 にな る こと もあり ます。 また病状 の推移に 合わせて 、就業上 の措置 の変更 を行 う こと もあり ます。 管理監督 者や人事 担当者に 対しても 、労働 者のフ ォロ ー アッ プ によ って生 じた就業上 の措 置の変更 等について 助言 指導する ことも 必要 になりま す。
６

自殺の 実態と予防 を含めた 対応（１ ）はじ めに
わが国 にお いては、 1998 年度以 降自 殺者数が 急増し て、１ 年間に３万 人を超え る方が自 殺で亡く なってい ます。 労働者 の自 殺 者数 もこの 間に５ 割
近く増 加してお り、働き 盛り層の 労働者 の自殺 が非 常 に大 きな社 会問題 となって います。 自殺が、 遺された ご家族 、友人 ・知 人 、学 校 ・職 場の仲 間など周 囲の人々 に与える 影響はは かりし れませ ん。 労 働者 の 自殺 対策は 容
易な課 題ではあ りません が、産業 保健に おいて 非常 に 重要 な 課題 である ことは言 うまでも ありませ ん。職場 におけ るメン タル ヘ ルス 活動の 推進が 結果的に 自殺対策 になると 考えられ るもの の、特 に労 働 者の 自殺予 防を目 的とした対 策を 行うことも 必要です 。
（２ ）労働 者の自殺に関する現 状
日本で は、1 998 年 以降自殺 による 死亡 が急 増しま したが、性別 では男性 、
年代では 30 代 、5 0 代にお いて 増加が著 しい状 況で す。原因 ・動機別で は
健康問 題、経済 ・生活問 題、そし て勤務 問題が 多い と され て いま す。日 本の自殺 率は、先 進国の中では最も 高い水 準にな って い ます が、世 界で自 殺の多い 国は、ロ シアやバ ルト三国 など、 旧ソビ エト 連 邦の 崩壊に ともな って誕生し た国 です。
自殺 者総数が 年間３万 人を超え た状態が続い てい ま すが 、 働き 盛りの 労99

働者の 自殺も増 えていま す。自殺 率と失 業率と の間 に は相 関 が認 められ て
注目さ れてきま したが、 いざなぎ 景気を 超えて 第二 次 大戦 後最長 と言わ れるほどに 景気 が回復した にもかか わら ず 、自 殺は一 向に減少 して いません 。
この 背景には 、バブル 崩壊以降 に、急 激な社 会変 動 が生 じ 、そ の変動 が持続も しくは固 定化しつ つあると 推察さ れます 。こ の 間に 長時間 労働だ け
でなく 、仕事の 密度が濃 くなり、 労働負 荷が増 えた に も関 わらず 、報酬 は減り、いつリス トラ されるか もしれ ない とい う不安 が常にあ る時 代になり 、労働者 の労働や 職場に対 する意識 が変わ り、さ らに 労 働者 は 生き 方の変 更を余儀 なくされ ることに なりまし た。つ まり景 気の 循 環と 言 われ ていた 従
前の状 況とは全 く異なる 動きであ り、社 会の根 底的 な 変化 が 生じ ている とも考えら れま す 。さ らに平成 20 年秋以降 の世 界的経 済危機状況に より 、雇用情勢が 急激 に悪化して おり、自 殺者 の増加が 懸念さ れま す。
（３ ）国の 動向
厚生労 働省は、 200 0 年 に健康日 本２ １ の「 休養・こ ころ の健康 づく り」に自殺者 の減 少を掲げ て、 目標値 とし て 22,00 0 人以下と しました。
200 1 年 には 自殺防 止対 策事業を 厚生 労 働省 として予 算化 し、20 02 年に自殺防止対 策有 識者懇談会 を設置し、「自殺 予防 に向け ての提言」としてま とめました 。中 央労働災 害防止協会 では、厚生労 働省の 委託 を受けて 、小冊子「職場 にお ける自殺 の予防と対 策」を発刊し ていま すが 、その最 新版は中央労働 災害 防止協会 のホームペ ージ からダウ ンロー ドで きます（ht tp:/ /ww w.j ish a.or.j p/heal th/i nde x.h tml ）。
さらに 200 4 年には 厚生 労働省と して、自殺と関係の 深い「うつ」の対 策
マニュア ルが 策定され ています。 2005 年 ７月に 参議 院厚生労 働委員会に おいて、「 自殺 に関する 総合 対 策の 緊急かつ 効果 的な推 進を求める決 議」が 出され国と して の取組みを 求めまし た。同年５月 〜８月 に総 務省が自 殺予防対策に関 する 有識者意 識調査を実 施し、 12 月に 自殺 予防に関 する調査結 果
報告書を まと めました 。
また、 同年９月 には 、自殺対策 関係 省庁連絡 会議が 発足 しました 。この動きと連 動し て、厚生 労働省の厚 生科 学審議会 科学技 術部 会におい て、戦100

略研究を 創設 すること が決まり、 2 005 年 度か ら「自殺 関連 うつ対 策研 究」が開始さ れま した。
このよ うに 、自殺問題 は、よう やく 国全体で 取り組 む問 題である と認識されて、「自殺 対策 基 本法 」が 2 006 年 ６月に成 立し 、11 月に 施行されま した。この 目的 は、自殺 対策を総合 的に推進して 、自殺 防止 を図り、 あわせて自殺者 の親 族等に対 する支援の 充実を図り、 もって 国民 が健康で 生きがいを持っ て暮 らすこと の出来る社 会の 実 現に寄 与する こと です。
200 6 年 10 月には国 立精 神 ・神 経センター

精神 保 健研 究所に自 殺予 防総合対策 セン ターが設置 されまし た。2 007 年以 降、 各都道府 県及び政令 指定都市に おい て自殺対策 を行うた めの委員会等 が設置 され て、地域 単位での取組み が始 まってい ます。産業 保健 分野にお いても 、厚 生労働省 の委託を受けて 、中 央労働災 害防止協会 が、上記の小 冊子を 発行 するとと もに、労働者の 自殺 対策につ いての教育 研修 事業を実 施して いま す。
（４ ）労働 者の自殺 対策
自殺 予防の対 策として は、ア

自殺が 起こる こと を 予防す るこ と（プ リベンショ ン：事 前準 備や教育 ）、イ

現に 起こり つつ ある自殺 の危険に介 入し、自殺 を防 ぐこと（インターベ ンシ ョ ン：危機介入 ）、ウ

不幸にして自殺が生 じてしま った場合 に他の人 に与え る影響 を最 小 限と し 、新 たな自 殺やメンタ ルヘ ルス不調 を防ぐこと（ポ ストベン ショ ン：事後 対策 ）、が挙げられます 。
ア

プリ ベンシ ョン ：事前 準備 や 教育
労 働 者の 自殺予 防の 職 場に おける 対策と して、 自殺予防 のみだけ を単独で 行 うの は不自 然で す 。自 殺者数 は企業 単位で 見れば頻 度は限ら れたもの で ある ため、 その 少 ない ケース に焦点 をあわ せると方 向性を誤 ってしま う 危険 性があ るか ら です 。うつ 病をは じめと する一般 的なメン タル
ヘル ス 対策 を組織 的に 一 歩一 歩着実 に実施 してい くことが 、結果的 に自殺予 防 対策 にもつ なが る と考 えるべ きです。まず は事業者 が「心の 健康
づく り 計画 」を策 定し 、 その 計画に 基づい て、４ つのケア を継続的 かつ101

計画 的に行わ れる ことを 示し ていくこ とが重要で す。
最 近 では、事 業 場内 産 業保 健スタ ッフの 一員と して非常 勤精神科 医が配置 さ れる 例も増 えて き てい ます。 この場 合の業 務内容と しては、 ①精神科 領 域の 健康相 談、 ② 精神 障害で 休業中の労働 者に対す る復職判 定などが あります。
① の 場合 は自殺 のリ ス クが 考えら れたら 産業保 健スタッフ とタイ ムリ
ーな 連 携が 取れる 利点 が あり ます。 また職 場の環 境調整が 治療上効 果的であ る ケー スに対 して も 産業 保健ス タッフ を介し て実施し やすくな ります。
② の場合は 、「職 場復帰 支援 の手引き 」に 基づいた 業務 となり ます 。本
来復 職 判定 は産業 医の 業 務で あるが、精神 科医が 専門的に 事 業場内 産業
保健 ス タッ フとし て支 援 する という ことに なりま す。具体 的には外 部の精神 科 医療 機関と の連 携 を図 り、ま た休業 中の労 働者本人 、職場の 管理
監督 者 、労 務管理 者な ど と話 し合い スムー ズな復 職を支援 すること とな
りま す 。職 場復帰 直後 は 状態 の悪化 ・再発 が多く みられる ため、自 殺予防と しても重 要な 支援と なり 得ます。
そ の他に、労働衛 生週 間などを中心 に「職 場の メンタ ルヘルス 研修 会」など が 企画 され、 その 講 師と して精 神科医に依頼 をするこ とも増え てい
ます 。対象が 従業 員全員 であ る場合は、「セル フケ ア 」を 中心に、管 理監
督者 が対象の 場合 は、「ラ インに よる ケア」を中心に 啓発 教育を行う ことにな り ます 。労働 者本 人 はも ちろん のこと、日常 的に労働 者と接す る管理監 督 者は 、部下 の心 の 健康 問題に いち早 く気が つき対応 し得るた め、
心の 健 康づ くりに つい て の正 しい知 識や対 処法を 身に付け る機会は 、非常に 重 要な 位置づ けと な りま す。そ の際、 単なる 病気の説 明にとど まらず、 具 体的 な対応 や職 場 の活 性化を 含めた 内容へ 展開する 必要があ ります。
イイン ターベ ーシ ョン： 危機 介 入
労 働 者の 自殺予 防に 対 し、 職場に おいて 危機介 入し得る 専門家と しては、 産 業医 、保健 師・ 看 護師 などが あげら れます 。これらの スタッ フが102それ ぞ れの 立場で 資質 の 向上 を図る べきで あり、 危機介入 時の動き 方を認識 しておく 必要 があり ます 。
自 殺 の兆 候を最 初に 気 づく 者とし ては、 職場で は上司や 同僚が多 いと思わ れ るた め、そ うし た 状況 におい ては、 職場の 周囲の者 が産業保 健ス
タッ フ に相 談する か、 周 囲の 者が自 殺の兆 候を示 す労働者 に産業保 健ス
タッ フ へ相 談する よう に 勧め ます。 状況が 切迫し ている場 合には家 族に連絡 し 支援 を求め るこ と が必 要とな ります。個人 情報や守 秘義務よ りは
安全 確 保が より重 要で あ るこ とは明 白です ので、 まずは安 全確保の 観点に立 って適切 な対 応を迅 速に とること が重 要です 。
特 に 注意 を要す るの は 、労 働者に 専門医 療機関 への受診 勧奨を行 うのは産 業 医等 の医療 保健 職 であ ること と、受 診に同 伴するの は原則的 に家族だ と いう ことで す。 状 況が 切迫し ていて家族の 到着を待 てない場 合に
おい て も、 電話等 で受 診 に関 して家 族の了 解を得 るべきで すし、産 業保健ス タッフを 含む 複数の 者が 受診援助を行 うべき です。ま た地 域資源（保健所 や 都道 府県や 政令 指 定都 市の精 神保健 福祉セ ンターな ど）から 助言を得 て 連携 し、地 域資 源 の積 極的活 用を考 えるべ きです。 もちろん 当該の労 働 者に は十分 に説 明 を行 って、 受診に ついて の同意を 求めるべ きです。
ウ

ポス トベン ショ ン：事 後対 策
不 幸 にし て自殺 が既 遂 され てしま った場 合には 、どちらか という と日
本人 は 自殺 につい ては そ っと してお くこと、触れ ないでお くことが 真心
であ る とい う風潮 があ り ます が、こ れは自 殺予防 対策とし ては、解 決へ
向か っ たも のでは あり ま せん 。ポス トベン ション とは、自 殺は遺族 や職場で も 大き な波紋 が広が りま すが、 その 影 響を最 小限とし 、新たな 自殺やメ ンタルヘ ルス不調 を 防ぐ ことです。

（ ア）遺 族への 対応
家 計を支 えて いる労 働者が 急に 自 殺で 亡 くな る こと は、遺 族に と っては 心理的 ショ ックば かりだ けで な く、 経 済的 に も大 きな不 安を 抱 く

103

こと になり ます 。また 、どう して 救 うこ と が出 来 なか ったの かと 自 責的な 感情も 沸き 起こり ます。 これ ら の感 情 の持 っ て行 き場が なく 、 職
場に 対し「 職場 に問題 がなか った の か」 と いう 質 問が 出るこ とも あ り
ます が、 このよう な場 合の職 場側の初期対 応は 非 常に 重要です 。
職 場側か らは むきに なって 否定 す るこ と より も 、事 実を冷 静に 具 体
的に 、しか も誠 実に話 すこと が大 切 です 。 あく ま でも 遺族の 気持 ち に
沿っ て共感 しな がら話 を進め るべ き です 。 とき に は非 常勤精 神科 医 を含む 産業保 健ス タッフ が同席 し、 健 康情 報 の資 料 を開 示して 説明 し たり、 あるい は遺 族の中 に二次 的な メ ンタ ル ヘル ス 不調 と思わ れる 症 状を訴 える 方がいる 場合 は相談 に応 じる姿勢 も大 切 です 。
（ イ）職 場の者 への 対応
管 理監督 者や 故人と 精神的 につ な がり が 強か っ た同 僚は心 理的 シ ョック が大き くな ります 。管理 監督 者 は、 当 該の 部 下に 対して 事前 に より適 切な配 慮や 対応が できな かっ た かと 自 問自 答 する ことが 多く な り
ます 。職場 の同 僚など は、心 理的 シ ョッ ク に加 え て、 故人の 残し た 業
務の 整理や 後任 が決ま るまで の業 務の割 り 振り などの 業務が 増えま す。
その ため二 次的 なメン タルヘ ルス 不 調の 防 止の た めに 、職場 で直 接 的
影響 が強い スタ ッフを 集め、 管理 監 督者 が 中心 と なっ て今回 の自 殺 の影響 につい て話 し合っ て、適 切な 業 務分 担 を含 め て検 討する こと も 必
要と なりま す。 その場 に非常 勤精 神 科医 を 含む 産 業保 健スタ ッフ が 同席す るこ とが望ま れま す。
（ ウ）関 わった 専門 家同士 への 対 応
自 殺が起 こっ てしま ったケ ース に 関わ る 専門 家 同士 が事後 の早 い う
ちに 集い、 問題 点、改 善すべ き点 、 今後 の 対策 、 関わ った専 門家 の 心の整 理、な どを 充分に 語り合 う習 慣 をつ け るべ き です 。産業 医、 精 神
科医 、保健 師・ 看護師 などが 自ら の メン タ ルヘ ル スが よい状 態でな け
れば 、良質 な対 応がで きない から で す。 ま た反 省 点か ら今後 の対 応 の改善 点を 見出し対策の 質の向 上へ もつなげ るこ と も出 来ます。

104

【参 考文献】
１）高野 知樹、大庭

さよ、島袋 恵美ら：事業外資源からみた危機介入事例の分析、

平成 18 年度厚生労働科学研究「労働者の自殺予防に関する介入研究 （主任研究者：島悟）
２）島袋 恵美、大庭

さよ、高野 知樹ら：事業場外資源（ EAP 機 関）における自殺介入に関する研究、平成１８年度厚生労働科学「労働者の自殺予防に関 する介入研究（主任研究者：島悟）

３）高野知樹、島 悟 ：働き盛りの自殺予防、季刊精神療法、 32;.5:568-576、 2006
４）産業精神保健マニ ュアル、産業精神保健学会編、中山書店、 2007
５）職場における自殺 の予防と対応、第２版、中央労働災害防止協会、 2007

105

第６章

職 場復帰にお ける支援 の進め 方

メ ンタル ヘル ス 不調 のため に長 期 にわ た って 休業し た労働 者が復職を する際に 適切な 支援 を 行う ことも 、重 要 なメ ン タル ヘルス 対策の ひとつです 。その過 程では 、当 該労働 者に加 えて 、 上司 、 人事 労務管 理スタ ッフ 、産業 医な
ど多 くの関 係者 が 関与 するこ とに な りま す 。事 業場内 メンタ ルヘルス推 進担
当者 は、関 係者 間 の情 報交換 の場 を 設定 し たり 、意見 を集約 したりとい った
コー ディ ネーター の役 割を果 たす ことが求 めら れ ます 。
メ ンタル ヘル ス 不調 を持つ 労働 者 の職 場 復帰 支援の 骨子は 、本質的に は身体疾 患の場 合と 変 わる もので はあ り ませ ん 。例 えば、 休職が 認められる 期間や職 場復帰 後の 業務上 の配慮 等に 関 する 制 度は 、両者 で同一 のものにす べきです 。しか し、 メンタ ルヘル ス不 調 には 、 関係 者が理 解を深 めておくこ とでより よい支 援が 可能と なる特 徴や 留 意点が ある ことも 事実で す（表６− 1 ）。
した がって 、そ の 職場 復帰支 援は 、 それ ら を踏 まえた 配慮を 行うことが 大切
です。
表６− １

メンタ ルヘル ス不 調を持 つ労働 者の職場 復帰支 援にお ける 特徴・ 留意 点（特 に、身体疾 患と比 較し て 顕著 な点）

・

長期休業 例が 多い

・再発、再 燃例 が少な くない・

本 人が 復職を 希望し た時点で は 時期 尚 早で あ る例 が散見 される （本人， 家族の 焦りに よる ことが多 い）

・

業務遂行 能力 の回復 につ いて 、見通し が立 ち にく い例が多 い・受け入れ 側に とって 、支 援の あり方が わか り にく い・

疾病につ いて の偏見 、不 適切 な見方な どが ま だ職 場内にみ られ る こと が多い

・

復職後の フォ ローア ップ も重 要である・

心 の健 康問題 は自殺 とも関連 が 深い た め、 自 殺の リスク につい ても注意 を要す ること があ る

職 場復帰 支援 は 、事 例が発 生し た 都度 、 関係 者が一 からど うすればよ いか106

を協 議する ので は なく 、いつ 事業 場 内の ど この 職場で 事例が 発生しても 、同じ手 順で対 応が 進 めら れるべ きで す 。こ れ は、 他の安 全衛生 活動や人事 労務
管理 と同様 です 。 その ために は、 各 々の 関 係者 の役割 や活動 を、実情に 即した形 でマニ ュア ル 化し て、ど のよ う な事 例 にも 、それ に沿っ た対応が行 われるよ うに 制度化す るこ とが必 要で す。
2009 年 、厚生労働省 は「 心の健康 問題に より 休業した 労働 者の職 場復 帰支
援の 手引 き」（以 下「復 職支 援 手引 き」と いう。全 文は、巻末 を参照 のこ と。）
を公 表し ています。こ れは、 200 4 年 に示さ れた 同名の手 引き の改訂 版に あたりま す。
「 復職 支援手 引き」に は、メ ンタル ヘル ス不調に より 休業し た労 働者
のう ち、業 務遂 行能力 の低下 をあ ま り残 さ ず、 元と同 等の業 務につくこ とができ ると考 えら れる者 に対す る支 援 のあ り 方が 紹介さ れてい ます。この 内容
は、 多く の職場で 参考 にする こと ができま す。
「復職 支援手引 き」では 、衛生委 員会等 で調査 審議を 行い 、 産業 医等の 助言を 得て、 各事 業場の 実態に 即し た 「職 場 復帰 支援プ ログラ ム」を策定 する
よう 求め ています。
定めら れた職場 復帰支援 プログラ ムは、 職場内 に広く 周知 される 必要が あり、 その ための教 育研 修は非 常に 重要とな りま す 。

１

職場復 帰支援の 流れ
職 場復帰 支援 は 、当 該労働 者の 職 場復 帰 前後 の短い 期間で はなく、休 業開
始時 点から 復職 後職場 に再適 応す る まで の 期間 の活動 として とらえられ る必要が あり ます。
「復職 支援手引 き」では、職 場復 帰支援活 動が ５つの ステ ップに分 けられ てい ます。 第一ス テッ プ は当 該 労働 者の休 業開始 時であり、 第五ステ ップ はその職 場復 帰後の フォ ローアッ プで す 。こ れは、職 場復帰 支援 を、
復職 前後の 狭い 範囲の 活動で はな く 、休 業 開始 から復 職後の 職場再適応 時点
まで の間に 行う 一連の 取組み とみ な すべ き であ ること を意味 しています 。休業に 入った 労働 者 が雇 用の継 続や 仕 事に 関 して 不安を 感じる こと なく治 療に専念 できる よう に 配慮 したり 、職 場 環境 に 問題 があれ ば早期 にその改善 に取り組 んだり する ことは 、職場 復帰 支 援の 第 一歩 です。 また、 当該労働者 は、

107

職場 復帰を した 後 も、 従来と 同レ ベ ルの 仕 事が できる ように なる までに 、ある程 度の時 間と 適切な 支援が 必要 で すし 、 メン タルヘ ルス不 調は一旦回 復し
たよ うにみ えて も 、短 期間の うち に 再燃 、 再発 する例 が少な くありませ ん。
受け 入れ側 の管 理監督 者や同 僚の ス トレ ス が高 まる可 能性も あり、それ への対応 も考 慮されな けれ ばなり ませ ん。
以 下で は、「復職 支援 手引 き」に沿 って、職 場復 帰支援の 要点を整理 しま す。
（１ ）第一 ステップ ：病気休業 開始及び休 業中の ケア
健康 問題によ る 休業の 開始時に 、当該 労働者は、 主 治医 の 診断 書を 提 出します 。提出先 は、従来 管理監督 者（上 司）に なっ て いる 事 業場 が大半 でした。 しかし、 常勤の 産 業医がい る事業 場では 、個 人 情報 保 護の 面から 、産業医に 提出 されるよ うにするの がよ いでしょ う。産 業医 は、その中から 、
人事労 務管理ス タッフや 管理監督 者に対 して、 各々 の 業務 を 遂行 する上 で必要な 情報（例 えば、見 込まれる 休業療 養期間 、当 該 労働 者 のメ ンタル ヘ
ルス不調 の要 因となった と考えら れる職場の問 題）だ けを 伝えるの です。
診断 書が 管理 監督者や 人事労務 担当部 署に提 出さ れ る事 業 場で も、そ れが速や かに事業 場内産業 保健スタ ッフに 伝達さ れる よ うに してお くこと が大切です 。
休業 を開始す る労働者 に対して は、安 心して 療養 に 専念 で きる ように、休業中の 事務 手続きや 職場復帰を する際 の手順 につい て説 明を行い ます。
休業 中、 管理 監督者や 事業場内 産業保 健スタ ッフ 等 は、 休業や その継 続に必要 な事項及 び職場復 帰支援の ために あらか じめ 検 討し ておい たほう がよいと 考えられ る事項に ついて、 労働者 に連絡 を取 っ て確 認しま す 。労 働者本人 の同意を 得た上で 、主治医 から情 報を得 るこ と が必 要 とな る場合もあるでし ょう 。
当該 労 働者 が休業 中に 不 安や 悩みな どを相 談でき る場を提 供するこ とも望まれ ます。事 業場内外 の相談窓 口や、 傷病手 当金 制 度な どの公 的支援 制
度、公 的あるい は医療機 関が実施 してい る職場 復帰 支 援サ ービス などに 関する情報 をわ かりやす く伝えます 。
なお 、 病状 によっ ては 、 職場 から頻 回に本 人と接 触を試み るのが適 切で108

ないこ ともあり ます。そ の点につ いても 、主治 医の 意 見、 判断を 仰ぐの がよいでし ょう。
また 、 この 時点で 、主 治 医に 対して 、傷病 による 休業や職 場復帰に 関する事業 場の諸制 度等を伝 えておく ことも 大切で す。 事 業場 が 職場 復帰を 認
めるお およそそ の回復レ ベル（例 えば「 １日落 ち着 い て机 に 向か ってい ることが できる」 など）も 伝えてお くと、 主治医 が復 職 時期 を 判断 する際 に参考と してもら うことに よって、 主治医 と職場 の間 で 復職 可能時 期の判 断にズレが 生じ る事態を 回避できる こと も期待で きます 。
（２ ）第二 ステップ ：主治医に よる職 場復 帰可能 の判断
休業 中の労働 者から職 場復帰の 希望が あった ら、 主 治医 による 職場復 帰可能とい う判 断が記され た診断書（復職 意見 書）を提 出するよう 求めます 。
本人の 復職意思 と主治医 の同意の あるこ とが、 職場 復 帰支 援 を進 めてい く
ための 前提要件 となりま す。診断 書には 、復職 後当 面 どの ような 就業面 の配慮が 望ましい かについ ても、 具 体的な意見を 記し て もら う よう に、 主 治
医に依頼 する とよいで しょう。
なお 、現状で は、 この 復職意見 書の内 容は、 仕事 が どの くらい できそ う
かではな く、症 状の 改善具合 に関する記 述が 中心と なってい るこ とが多く 、また労 働者本人 や家族の 強い希望が 反映 されて いる 場 合も あるこ とに注 意が必要で す。
（３ ）第三 ステップ ：職場復帰 の可否 の判 断及び 職場復帰 支援プラン の作成
最終 的な職場 復帰決定 に向けて 、必要 な情報 の収 集 と評 価 を行 った上 で職場復 帰の可否を判断 し、 可能と 決定し た場合 には 、 具体 的 な支 援プラ ンを準備 します。 この過程は、 労働 者本人、 管理 監督 者 （上 司）、 事業場 内
産業保健 スタ ッフ、人事労務 管理ス タッ フ等 の間で 十分な話 し合い をもち、よく連 携しなが ら進めて いきます 。精神 科医や 心理 職 など の 専門 的な 知 識や技術 を持った 「心の健 康づくり 専門ス タッフ 」（ メ ンタ ルヘル ス指針 を参照のこ と）が配置さ れて いる事業 場では、これ らのスタッ フか ら、助言、助力をし ても らうこと ができます 。

109

産業医 が選 任されてい ない 50 人 未満の 小規 模事業場に おいては 、事業 場
内メン タルヘル ス推進者が核とな って、 管理監 督者 （ 上司） 、人 事労務 管
理スタ ッフ、主 治医との 連携を図 りなが ら、検 討を 行 って いくこ とにな ります。 その際に は、必要 に応じて 地域産 業保健 セン タ ー等 の 事業 場外資 源を活用す るの もよいで しょう。
通常 、職場復 帰の準備 には、あ る程度の時間 を要 す るこ と が多 いため 、
職場復 帰に関す る面談な どは、そ れを考 慮した 日程 調 整を 行 う必 要があ ります。
職場 復帰の可 否 とその 支援プラ ンに関 して協 議し た 結果 は、必 ず記録にまとめ 、関係者 がその内 容を互い に確認 しなが ら、 そ の後の 取組み を進めていき ます。記 録のまと め方に定 まった 形式は あり ま せん が 、復 職支援 手
引きに 例示され ている「 職場復帰 支援に 関する 面談 記 録票 」 が参 考にな ります。
ア

情報 の収集 と評 価
職 場 復帰 の可否 を適 切 に判 断する ために は、３つの評価 が必要で す。
当該 労 働者 本人の 「病 態 の改 善度」、「業務 遂行能 力の回復 度」そし て復帰先 として予 定さ れてい る職 場の「職 場環 境」の評価で す。労働者本 人、管理 監 督者 （上司 ）な ど の関 係者か ら、そ のため に必要な 情報を収 集するこ と にな ります 。情 報 を集 めるに 当たっ ては、 労働者の プライバ シーに十 分 配慮 しなけ れば な りま せん。 収集す る情報 と行うべ き評価の 主な
内容 は以下の とお りです。
①

労働者の 職場 復帰に 対す る意思の 確認
労 働者に 職場 復帰の 意思 、 就業 意 欲が あ るこ と を確 認し、 職場 復 帰の可 否を決 定し た 後支 援プラ ンを 進めて い く説 明 を行 って同 意を 得ます。
②

主治医の意見診 断書に 記載 されて いる情 報が 少 なく、 それ だ けで は職場 復帰 を 検討し ていく のが 困難な 場合、 産業 医 等は 、 労働 者 の同 意を得 た上で 、主治 医から 追加の 情報 や意見 を収 集 する こ とに な りま す。そ れに は 、110

復職 支援手 引き に例示 されて いる 「 職場 復 帰支 援 に関 する情 報提 供 依
頼書 」等 を用いる とよ いでし ょう 。
③

労働者の 状態 等の評 価
産 業保健 スタ ッフ（ 主とし て産 業 医） は 、治 療 経過 、病状 の回 復 状

況、 今後の 通院 治療の 必要性 、休 業 中の 生 活状 況、業 務の遂 行に影 響を及 ぼす可 能性 のある 症状や 薬の 副 作用の 有無 な どに ついて 確認 し 、
その 時点で の業 務遂行 能力（ どの く らい 仕 事が で きる か）に つい て の評価 を行い ます 。それ には、 生活 リ ズム （ 起床 ・ 就寝 時間な ど）、 昼
間の 眠気の 有無 、注意 力・集 中力の 程度 、 業務 遂 行と 関係の ある 行 動（読 書や パ ソコ ン作業 、軽度 の運 動 等） の 実施 状 況と 、それ らに よ る
疲労 の回復 具合 などを 聴き取 ると 参 考に な りま す 。通 勤が安 全に で き
るか どう かの評価 も大 切です 。
症 状（例 えば うつ病 であれ ば、 ゆ うう つ な気 分 、興 味の減 退、 疲 れ
やす さ、集 中力 の低下 、睡眠 困難 な ど） と 業務 遂 行能 力は、 必ず し も同時 に改善 せず 、後者 は前者 に遅 れ る場 合 も多 い こと が知ら れて い ます。 しかし 、通 常主治 医が評 価す る のは 、 主と し て症 状の改 善度 で あり、 これが 十分 である と判断 され た 場合 に は、 「 復職 可」の 意見 が 出
され るこ とが少なくあ りませ ん。した がっ て、産 業保健スタッ フに は 、
その 評価 を受けて 、業務 遂行 能力を 評価 すること が求 められ るのです 。
業務 遂行能 力の 評価は 、実際 に本 人 に作 業 をさ せ てみ ないと 難し い 面
もあ ります が、 主治医 からの 情報 に 加え て 、上 述 した 事柄な どを 労 働者本 人から 聴き 取り、 さらに 復帰 予 定職 場 の現 況 を調 べれば 、あ る 程
度の 推定 ができるでし ょう。
ま た、 今 後の 就業に 関 して 、本 人の希 望する 業 務内 容、業 務面 の 配
慮や 期間、 管理 監督者 、人事 労務 管 理ス タ ッフ 及 び事 業場内 産業 保 健
スタ ッフ に対する 要望 なども 確認 しておき ます 。
必 要に応じて 、家族 から本 人の 家 庭で の 状態 （ 病状 の改善 の程 度 、
食事 ・睡眠 ・飲 酒等の 生活習 慣な ど ）に つ いて 情 報を 収集す るの も よ
いで しょ う。
④

職場環境の評 価

111

評 価は、 当該 労働者 だけで なく 受 け入 れ 側の 職 場に ついて も行 う 必
要が ありま す。 いくら 本人の 健康 状 態、 業 務遂 行 能力 がよく なっ て いても 、職場 の受 け入れ 態勢に 問題 が ある と 、職 場 復帰 やその 後の 適 応に支 障を きたすお それ が高く なり ます。
評価する 事項 としては、予定され てい る 業務 と労働者の能 力 、意 欲･関心 が適合 して いるか、 職場 の人 間 関係 、 業務 の 量（ 作業時 間、作 業
密度 など） や質 （責任 の重さ 、困 難 さな ど）は ど うか 、業務 量の 時 期的な 山・谷 は大きいか 、 復帰 者を 支 える 職 場の 雰 囲気 やメン タル ヘ ルスに 関する理解 はよい か、業 務上 の配慮 （ 仕事の 内容 や量の変更、 就
業制 限等）や人事 労務 管理 上の配 慮（配 置転換･ 異動、勤務制 度の 変 更等） は実 施可能かなど といっ たこ とがあげ られ ま す。
⑤

その他
治 療に関 する 問題点 や、本 人の 性 格・ 行 動、 家 族の 支援状 況な ど 職

場復 帰の阻 害要 因とな りうる 問題 点 があ れ ば、 そ れら につい ても整 理
し、 その 善後策につい て検討 する とよいで しょ う 。
イ

職場 復帰の 可否 につい ての 判 断
ア の 「情 報の収 集と 評 価」 の結果 をもと に、当 該労働者 の職場復 帰が可能 か 否か につい て判 断 を行 います 。この 判断は 、事業場内 産業保 健ス
タッ フ 等を 中心に して 、 管理 監督者 等の意 見 もよ く参考に しながら総合
的に 行われる こと が望ま れま す 。
産 業医が選 任さ れてい ない 50 人未 満の小規模事 業場に おい ては、人事労務 管 理ス タッフ 及び 管 理監 督者等 、衛生 推進者 等が、主治 医及び 地域
産業 保 健セ ンター 、労 災 病院 勤労者 メンタ ルヘル スセンタ ー等の事 業場
外資 源による 助言をもと に、 この判断 を行 うこと になりま す。

ウ

職場 復帰支 援プ ランの作成
職 場 復帰 が可能 と判 断 され たら、 具体的 な職場 復帰支援 プランを 作ります 。 職場 復帰を 円滑 に進め るため には 、 元の就 業状態に 戻すまで にい
くつ か の段 階を 踏 むの が よい でしょ う。そ れぞれ の段階に 応じた 支 援の内容 及 び期 間を決 めて い きま す。当 該労働 者には、 上述した ような 計画に基 づ き着 実に職 場復 帰 を進 めるこ とが長 期的、 安定的な 職場復帰 等に112

つな が るこ とを十 分に理 解し てもら う必要 があり ます。本人の 一時 的な希望 を 十分 な吟味 をし な いま ま取り 入れて 職場復 帰支援プラ ンが決 定される こ とが ないよ うに す べき です。 復帰に 対する 焦りや周囲 への遠 慮などか ら 、本 人が実 施に 無 理の ある性 急なプ ランを 提案する ことも少 なくない からです。
プ ラン作成 の際 に検討 すべ き内容 を 表６ −２に まとめま した 。
表６−２

職場復帰 プラン作成 の際に 検討 すべき 項目

職場復帰 日管理監督 者（上 司） による 業務上の 配慮
業務に 関す る支援の 内容や 方法
業務内 容や 業務量の 変更
就業制 限
治療上必 要なそ の他 の配慮
人事労務 管理上の対 応
配置転 換や 異動の必 要性
フレッ クス タイム制 度や裁 量労 働制度な どの勤 務制度の 運用 の必要 性
その他 、段 階的な就 業上の 配慮 （出張制 限、業 務制限、 転勤 につい ての配慮 ）の可否お よび 必要性
産業医等 による 医学 的見地 からみた 意見
安全（ 健康 ）配慮義 務に関 する 助言
その他 、職 場復帰支 援に関 する 医学的見 地から みた意見
フォロー アップ
管理監 督者 によるフ ォロー アッ プの方法
事業場 内産 業保健ス タッフ 等に よるフォ ローア ップの方 法
就業制 限等 の見直し を行う タイ ミング
すべて の就 業上の配 慮や医 学的 観察が不 要とな る時期に つい ての見 通し
その他
職場復 帰に 際して当 該労働 者が みずから 責任を もっと行 うべ き事項
試し出 勤制 度（リハ ビリ 出勤制度 ）等があ る場 合 は、そ の利 用 につ いての検 討
事業場 外資 源が提供 する職 場復 帰支援プ ログラ ム等の利 用に ついて の検討

113

（４ ）第四 ステップ ：最終的な 職場復 帰の 決定
上記 の職場復 帰の可否 について の判断 及び職 場復 帰 支援 プ ラン の作成 を経て、 最終的な 職場復帰 の決定を 行いま す。産 業医 が 選任 されて いる事 業
場では 、産業医 が職場復 帰に関す る意見 を書面 にま と め、 それを もとに 関
係者間 で手続き を進めて いきます 。その 書式に つい て は、 復職支 援手引きに例示さ れて いる「職場 復帰に関する 意見 書」 が参考 にな ります。
最終 的な職場 復帰の決 定は、通 常人事 労務管 理ス タ ッフ が 行い ます。 その結果 は、速や かに労働 者に通知 されな ければ なり ま せん 。 管理 監督者 、産業保 健スタッ フも、そ の内容を 確認し て、各 々の 役 割を 遂行す ること が求められ ます。
就業 上の措置 は、あく まで当該 労働者が健康 を確 保 しな が ら円 滑な職 場
復帰を 実現でき るための ものであ り、そ れを超 えた い たず らに強 い制限 は行うべき では ありませ ん。
職場 復帰及び 就業上の 措置に関 する決 定事項は、 主 治医 に も伝 えるべ きです。 復職支援 手引きに は、その 書式の 見本と なる 「 職場 復帰及 び就業 措置に関す る情 報提供書 」が示され てい ます。
職場 復帰にあ たり、人 事労務管 理上の配慮に 伴い 処 遇の 変 更を 行うこ とについて は、あ らか じめ就業 規則に 定め るな どルー ル化して おく とともに 、
その変更 は合 理的な範囲 に留める こと が重要で す。
また 、職場復 帰に当た ってスト レスが過大と なる の は、 当 該労 働者本 人
だけと は限りま せん。受 け入れ側 の管理 監督者 や同 僚 のス トレス も高ま る
ことが 多いもの です。本 人に対し てどの ような 接し 方 （声 のかけ 方、仕 事の与え 方）をす ればいい かわから ない、 本人の 病状 が 再燃 した場 合に、 自分に責 任が負わ されるの ではない かとい った心 配や 不 安が 、 管理 監督者 にはよく みられま す。また 同僚は、 本人の 業務遂 行能 力 の回 復 が想 定より も遅れ、 期待通り の仕事が こなせな い状態 が長引 くと 、 それ が 健康 上の問 題である と理屈の 上ではわ かってい ても、 その分 の業 務 負担 が 自分 にかか ってくる ため、感 情面では やり切れ ぬ思い が積り がち に なり ます。 そうし た
点に対す る配 慮も軽視 すべきでは あり ません。
彼ら に対する 具体的な 支援とし ては、 当該労 働者 に 対し て 配慮 すべき 点

114

を明確 にするこ と、困っ た点、判 断に苦 しむ事 柄な ど が生 じた場 合には 産
業保健 スタッフ にいつで も相談で きるこ とを、 相談 窓 口の 紹介を 含め、 はっきりと 伝え ることが重要です。
（５ ）第五 ステップ ：職場復帰 後のフ ォロ ーアッ プ
復職 後の当該 労働者や 職場の様 子を経 過観察して 、 必要 に 応じ てプラ ンの見直し を行います。
職場 復帰後の フォロー アップと しては、管理 監督 者 によ る 日常 の観察 と業務面 の配慮、 事業場内 産業保健 スタッ フによ る面 接 など があり ます。 この面接 の間隔は 、本人の 状態や職 場の諸 事情な どに よ って 決 めら れれば よ
いので すが、職 場復帰当 初は、２ 週間〜 １箇月 程度 に した いとこ ろです 。
職場復帰 後の フォロー アップで行 うべ き事項を 表６− ３に 示しまし た。
表６−３

職場復帰 後のフォロ ーアッ プで 行われ るべき事 項・

症状 の再 燃・再発 、新し い問 題の発生 等の確 認

・・

勤務 状況 及び業務 遂行能 力の 評価
職場 復帰 支援プラ ンの実 施状 況の 確認

・
・
・
・

通院 、治 療状況の 確認
職場 復帰 支援プラ ンの評 価と （必要に 応じて ）見直し
職場 環境 等の改善
管理 監督 者、同僚 等への 配慮

管理 監 督者 、同僚 等へ の 配慮 とは、 職場復 帰する 当該労働者 への配 慮や支援を 行う管理 監督者や 同僚等に 、過度 の負担 がか か るこ とのな いよう に配慮す ることを 指してい ます。彼 らに対 しては 、セ ル フケ ア やラ インに よるケアを 促進 するため の教育研修 ・情 報提供を 行うこ とが 望まれま す。
また 、円滑 な職場 復帰 には、 家族に よる支援 も重要 となる ため 、家族 との連携を 図る ことも検討する余地 があ ります。
この フォロー アップ期 間をどの くらい にすべ きか は、事 例 によ って異 なりますが 、少 なくとも 数箇月は必 要で しょう。

115

２

管理監 督者及び 事業場内産 業保健 スタ ッフ等 の役割（１ ）管理 監督者
職場 復帰支援 プランの 作成に当 たって 、復職 の可 否 、業 務面の 配慮な どについ て、積極 的に意見 を述べま す。当 該労働 者が 職 場復 帰支援 プラン に沿って 仕事をし ていく過 程では、 指示や 助言、 相談 対 応な どをこ まめに 行います 。言動を 注意深く 観察して 、気に なった 点が あ れば 、 産業 保健ス タ
ッフに 相談しな がら、早 期に対応 するこ とが望 まれ ま す。 人事労 務管理 面の問題 について は、人事 労務管理 スタッ フと連 携す る こと が 必要 となり ます。
職場 内に当該 労働者の メンタル ヘルス不調と 関連 が 深い ス トレ ス要因 がある場 合には、 速やかに その改善 を図り ます。 これ に は、 復職後の本人 の
職場適 応を円滑 にするこ とと、周 囲の同 僚から 同じ よ うな メ ンタ ルヘル ス
不調を発 生さ せないこ との２つの 意味 がありま す。
（２ ）事業 場内産業保 健スタッ フ等
ア

人事 労務 管理スタ ッフ
当 該 労働 者の配 置転 換 、異 動、勤 務時間 の短縮 などが必要 となる 場合には 、 産業 保健ス タッ フ 等と 連携し ながら、人事 労務管理 面の手続 き、
調整 を行いま す。

イ

産業 保健 スタッフ
産 業 医、 保健師 、衛 生 管理 者等は 、専門 的な立 場から、 必要な助 言、指導 等 を行 います 。各 々 の役 割は、 事業場 規模や 産業保健 スタッフ の充
足度 な どに よって 異な り ます 。通常 、産業 医は、主治医と の情報交 換や
医学 的 な判 断に関 して 中 心的 な役割 を担い ます。 保健師等 は、産業 医を補助 す ると ともに 、当 該 労働 者や管 理監督 者の相 談対応に あたるこ とが望ま れ ます 。衛生 管理 者 等は 、他の 産業保 健スタ ッフ等と 連携をし 、必要な 補 助、 連絡調 整な ど を行 います 。事業 場内に 心の健康 づくり専 門ス
タッ フ （精 神科医 、心 療 内科 医、心 理職な ど）が いる場合 には、そ の専門的 な 立場 から、 産業 保 健ス タッフ に対し て助言 、提案を 行うこと が期
待さ れます。

116

事 業 場内 メンタ ルヘ ル ス推 進担当 者は、 当該労 働者、管理 監督者 、人事労 務 管理 スタッ フ及 び 産業 保健ス タッフ 間の連 携、調整 に関して 、重要な 役 割を 担うこ とに な りま す。必 要に応 じて、 都道府県 産業保健 推進
セン タ ー、 地域産 業保 健 セン ターな どの事 業場外 資源に助 言を求め るた
めの 窓口機能 を果 たしま す。
３

教育研 修の重要 性
上 述し た職場 復帰が 円滑 に進め られる ためには 、上司 、同僚 等の 職場関 係
者に 対す る教育研 修が非常に 重要 です。
まず、 日頃から メンタル ヘルスの 基礎知 識や職 場復帰 の手 順 、各 人が果 た
すべ き役割 等を 十分に 理解し ても ら って お くこ とによ って、 第一ステッ プがスム ーズに 開始 されま す。第 一ス テ ップ の なか で、主 治医か らの情報に 職場の問 題点 が含まれ てい る場合 には 、産業医や人事 労務管 理ス タッフと 連携 し、それ を改 善するた めの 働きか けに 関する研 修を 行 うと よい場合 があ ります 。
疾病に よる休業 は、多く の労働者 にとっ て、働 くこと への 自信を 失わせ る出来 事です 。し たがっ て、特 に管 理 監督 者 に対 しては 、当該 労働 者（部 下）の焦 りや不 安に 対 して 耳を傾 ける と とも に 、健 康の回 復を優 先させて、 何らかの 問題が 生じ た 際に は早め に相 談 する よ うに 働きか け、さ らには事業 場内
産業 保健ス タッ フと適 切な連 携を 図 るこ と がで きるよ うにな る研修を行 うことが 望ま れます。
また、 第五ステ ップにお いて、受 入れ側 の職場 関係者 のス トレス の高ま りを軽 減する ため に 、彼 らの困 惑等 を 受け 止 め、 必要に 応じて 助言を行う 場を設け るの も重要な 取組 みです 。
こ れら の教育 研修は 、小 グルー プで行 われるの が一般 的です 。一 方的な 講
義形 式に終 始す るので はなく 、参 加 者間 の ディ スカッ ション や事例 検討 等も取り 入れる こと に より 、職場 復帰 に 関す る 様々 な事項 につい て理解 が深 めら
れま す。

４

プライ バシーの保護
職 場復帰 支援 におい ては、 当該 労 働者 の 健康 情報が 数多く 扱われます 。これら は、個 人情 報の中 でも特 に機 微 なも の です から、 行政か ら示されて いる
個人 情報保 護に 関 する 法令、 通達 を 遵守 し た適 正な取 扱いを する 必要が あり

117

ます。
一般に労 働者 の健康情報 の伝達は 、個人情報 保護の面 から 、「 必要 最小限を 」「で きるだ け限 定 され た範囲 で」「本 人の了解 のもとに 」行う のが原 則で す。
当該 労働者 が、 みずか らの健 康情 報 に関 し て、 周囲の 誰が何 を知ってい るのかを 理解 できるよ うに配慮す べき です。
また、 管理監督 者や同僚 の当該労 働者に 関する 情報（ 言動 の 変化 への気 づ
きな ど）は 、そ の 提供 者にと って も 個人 情 報と なりえ ること にも 注意し ましょう。
（１ ）情報 の収集と 労働者の同 意
取り 扱う労働 者の個人 情報は、 職場復 帰支援と事 業 者が 果 たす べき責 務（労働 者の生命 、健康を 職場にお ける危 険因子 から 保 護す る 義務 ）の遂 行のため に必要な 最小限の ものとし ます。 その収 集に 当 たっ ては、 原則と して本人 の同意を 得ること が必要で す。主 治医や 親族 か ら情 報 を集 める場 合にも、 利用目的 を明確に して、本 人の同 意を得 るべ き です 。 労働 者の健 康
情報を第 三者 に伝える 際も同様で す。
こう した対応 が誤りな く円滑に 行われ るため に、 衛 生委 員 会等 で労働 者の同意 の取り方 、情報収 集の進め 方など の基本 的な 手 続き を 定め ておく のがよいで しょ う。
（２ ）情報 の集約・ 管理
職場 復帰支援 に関わる 者が、そ れぞれ の役割 を果 た す上 で 必要 な情報 に限定し て取り扱 うことを 原則にし ます。 健康情 報は 、 まず 産業医 のもと に集約さ れ、産業 医がそれ らのうち 人事労 務管理 や就 業 面の 配慮な どのた めに必要 であると 判断した 事柄のみ を該当 者に伝 える よ うな 仕組み にする のがよいで しょ う。
復職 支援にお いて行わ れる情報 交換は、主治 医‐ 産 業保 健 スタ ッフ（ 特に、産 業医など の医療関 係者）間 、産業 保健ス タッ フ ‐職 場関係 者（管 理
監督者 、人事労 務管理ス タッフ） 間の２ つに大 別で き ます 。 両者 は、内 容が大き く異なり ます。例 えば、病 名や細 部にわ たる 病 状の 経過、 治療の 詳118

細（内 服薬の種 類など） は、産業 医が職 場関係 者に 必 要な 助言を するた めには役 立ちます が、職場 関係者は 知る必 要がな いば か りか 、 知っ たばか りに不適 切な判断 をしてし まうおそ れさえ ありま す。 し たが って、 産業保 健
スタッ フ‐職場 関係者間 ではどの ような 情報交 換を す るの か を、 ある程 度
定めてお きた いもので す。
産業 医 は、 主治医 から 得 られ た情報 を適宜 加工（ 必要な内 容に絞り 込ん
で、場 合によっ ては表現 も改変） したう えで、 職場 関 係者 に 伝達 するべ き（例え ば、管理 監督者や 人事労務 担当者 には、 診断 名 や詳 細 な病 状の経 過は伝えな い） です。
産業 医が非常 勤で出務 頻度が低 い事業 場や産 業医 の 選任 義 務が ない事 業
場でも 、医療専 門職でな い者が、 労働者 の健康 情報 を 加工 されて いない 生の状態で 取り 扱うことを できるだ け回 避できる ように 工夫 しましょ う。
（３ ）情報 の漏洩等 の防止
健康 情報の漏 洩がない ように、 その防 止措置を講 じ るこ と も重 要です 。
健康情 報を取り 扱う者は 、その保 護措置 につい て理 解 を深 めるた めに、 教育研修を 受け ることが 望まれます 。また、事業場 外資 源を活用 する際にも、労働者 のプライ バシーが 守られる ように 、適切 な措 置 を講 じるこ とが求 められます 。
（４ ）情報 の取り扱 いルールの 策定等
この ような 健康情 報の 取扱い に関し ては、衛 生委員 会等の 審議 を踏ま えてうえ で、一定 のルール を策定し 、関連 する文 書の書 式、 取扱い 方法、 保管方法等 につ いて定めて 、関係者 に周 知してお く必要 があ ります。
個人 情報の 保護、 適正 な取扱 い、そ れに関す る留意 事項に 関し ては、 個
人情報の 保護 に関する 法律、「雇 用管理 に関する 個人 情報の 適正な取扱い を確保す るために 事業者が 講ずべき措置に 関する 指針」 など の 同法 に基づ く
告示等、「雇用 管理 に関する 個人 情報の うち健康 情報 を取り 扱うに当たっ ての留意 事項につ いて」な どが示さ れてお り、こ れらを よく 理解し て遵守 す
ることも 求め らます。

119

５

その他 の検討・ 留意事項

（１ ）主治 医との連携 のあり方
産業 保健スタ ッフ等や 管理監督 者が主 治医に 連絡 を とる 際 には 、事前 に本人に説 明し 同意を得 ておくこと を原 則としま す。
主治 医に対し ては、連 絡をとる 者の立 場や役 割、 病 気休 業 ・休 職や職 場
復帰に 関連する 社内規則 、個人情 報保護 に関す る事 項 など につい て、説 明をするこ とも 大切です 。
主治 医に求め る情報は 、職場復 帰支援 に関し て職 場 で配 慮 すべ き内容 を中心と した最低 限のもの に留める べきで す。状 況に よ って は 、本 人、主 治医を含め た三 者面談を 行うことも 考え られます 。
書面 に よる 情報提 供を 依 頼し たり、 職場関 係者が 情報収集 のために 直接面談を 求めたり すること によって 発生す る費用 を誰 （ どの 部署） が負担 す
るかに関 して は、あら かじめ各事 業場で取決め を作っ てお くべきで す。
（２ ）職場 復帰可否 の判断基準
メン タルヘル ス不調は 多様であ り、ま た職場 復帰 の 可否 は 、当 該労働 者
側の要 素だけに よって決 定できる もので はない こと か らも、 その 厳密な 判
断基準 を一律に 定めるこ とは極め て困難 です。 個々 の 事例 ごとに 当該労 働者の病 状の回復 度、業務 遂行能力 の改善 の見込 みを 丁 寧に 評価し 、職場 の諸事情 、社内の 諸制度な ども踏ま えた上 で、総 合的 に 判断 しなけ ればな りません。
職場 復帰の可 否に関す る判断に ついて は、様 々な 判 例が 蓄 積さ れてい る
ため、 それらを 参照して トラブル の防止 を図る こと も 望ま れます 。場合 によっては 、法 律の専門 家に相談す るこ とも有用 です。
（３ ）試し 出勤につ いてメン タルヘル ス不調に よって休 業した労働者 は、 職 場復 帰 時点 では、 まだ従前 の業務遂 行能力を 取り戻し ていな いこと が多 い もの で す。 また、 休業が長く なっ た場合には 、職場復 帰を 前に強い 不安を 抱き がちです 。
そこで 、企 業や自治 体に よって は、「試し出勤 」の 制度を設 けていると ころがあり ます 。
「試し 出勤 」は、職場復帰 を予 定 して いる労働者が 、正式 な

120

職場復 帰前に、 期間を定 めて本来 の職場 などに 試験 的 に継 続 して 出勤す る
制度を指 しま す。
「 試 し出 勤」を導 入し たことに より 、職場復帰 が円滑に 進むよう になった という報 告もあり ます。 特に、 休業 中 に組 織変更 や人事 異動があ り、職場 環境が大 きく変わ った場 合など では 、 それ に 徐々 に慣れ ていく場が 提供 されるこ とになり、意義 が大きい といえ まし ょう。
「試 し出勤」 には、当 該労働者 の就業に関す る不 安 の緩 和 に寄 与する とともに 、労働者 自身が実 際の職場 で自分 自身お よび 職 場の 状況を 確認し ながら復 帰の準備 を行うこ とができ るとい う利点 があ る 一方 で 、労 働災害 や通勤時 の事故が 発生した 際の補償 、人事 管理上 の位 置 付け をどう するか という問 題があり ます。負 担の少な い作業 ではあ って も 、職 場内で 上司の 指揮下で 行われた り、作業 内容が業 務に当 たる場 合は 、 労働 基準法 が適用 されるこ とがある 点、賃金 等につい て合理 的な処 遇が な され る べき 点に留 意
しなく てはなり ません。 制度の運 用に当 たって は、 産 業医 等 を含 めてそ の
必要性 を検討す るととも に、主治 医から も療養 の支 障 にな らない という 判断を得る 必要 がありま す。
また 、こうし た制度は 、職場の 都合で実施す るの で はな く 、当 該労働 者の主体的 な考 えや判断 に基づいて 運用するよう にしな けれ ばなりま せん。
（４）「元の 職場 へ の復 帰」の 原則
事業場 の規 模や組織 体制などに よっ て例外も あるで しょ うが、「まずは 元の職場 へ復帰す ること」 を原則と するべ きです 。当 該 労働 者 にと って、 休
業前の 職場で休 業前と同 じような 仕事に 就くこ とが 最 も不 安 や負 担感が 小
さいと考 えら れるから です。
当該 労 働者 が多少 元の 業 務に 苦手意 識を持 ってい たとして も、管理 監督
者や産 業保健ス タッフを 交えてよ く話し 合って みる と 、む しろ得 意とす る
仕事も 交ざって いること がわかる かも知 れませ ん。 そ の場 合 には 、仕事 の与え方 を工夫す れば、う まく職場 復帰が できる ばか り でな く 、そ れが本 人の自信に つな がる可能 性も十分に ある でしょう 。
しか し、メン タルヘル ス不調に その職 場の人 間関 係 が大 き な影 響を及 ぼ
してい たり、そ の職場に いる限り 避けて 通れな い事 柄 が本 人 の大 きな負 担になっ ていたり する例や 、安全面 から元 の職場 に戻 す こと が 適切 でない と121

判断さ れる例で は、職場 復帰時点 で別の 職場に 異動 し たほ うがよ いこと もあります 。
（５ ）職場 復帰後の 就業上の措 置
職場復 帰後 は、一 定期 間 労働 負荷を 軽減し、 段階的 に元へ 戻す 配慮が 求
められま す。そうし た制度の 採用 について は、衛 生委 員会等の 審議を経て 、ルール化 して おく必要 があります 。
具体的 な配 慮の例 としては、以 下の ような ものがあ げら れます 。
・ 短時 間勤務 （適切 な生 活リズ ムを確 保する意 味では 、始業 時間 を遅ら せるのでは なく 、終業時間を早める ほう が望まし い場合 が多 い）・軽作業 や定 型作業 への従事
・残業・ 深夜 業務の 禁止
・ 出張 の制限 （顧客 との 交渉・ トラブ ル処理な どの出 張、宿泊を 伴う出 張などの制 限）・交替勤 務の 制限
・ 特定 の業務 の制限 （危 険業務 、運転 業務、高 所作業 、窓口 業務 、苦情 処
理業務等 の禁 止や免除 ）・ フレッ クス タイム 制度の 制限 ま たは 適 用（ フレッ クス制 度のある職 場でも、復帰 当初 はあえて その制度を 利用 しないほ うがよ い場 合がある ）・ 転勤 について の配 慮（６ ）職場 復帰に関 する判定委 員会
事業場 によ っては、管理 監督者、産業 医、心の 健康 づくり専門スタッフ 、
人事労 務管理ス タッフ等 による職 場復帰 の判定 委員 会 が設 置 され ている ところが あります 。これに は、手続 きを組 織的に 行う こ とが で きる 、事例 ごとの不 公平感が 生じにく いなどの 利点が ありま す。 一 方で 、 多人 数が参 加
するた め、そこ での決議 について 責任の 所在が 不明 確 にな ったり 、日程 調
整が難 しく委員 会の開催 が遅延し てしま ったり する こ とも 起 こり がちで す。
そうした 事態 が生じな いような仕 組み づくり、 調整が 必要 です。
（７ ）事業 場外資源 の活用など

122公的機 関や民 間の医療 機関の 一部で は、職 場復帰 支援プ ログラ ムを 開 発し、通 院患者に 提供する ところが 少しず つ増加 して き まし た 。プ ログラ ムの内容 や期間は 様々です が、精神 科医、 心理職 など の 医療 職 が関 わりを もち、症 状の変化 （再燃、 安定性な ど）や 作業能 力を き め細 かく評 価して 、助言や指 導を していく ところに大 きな 特徴があ ります 。
しか し 、こ うした サー ビ スの 内容や 目標は 多様で あり、労 働者がそ うし
たサー ビスを利 用してい る場合に は、事 業場内 産業 保 健ス タッフ あるい は事業場 内メンタ ルヘルス 推進担当 者は、 プログ ラム の 内容 を 確認 し、当 該機関の担 当者 と連携を 図りたいも ので す。
また 、 労働 者にそ の利用 を勧 めるに 当たっ ても、 プログラ ムが事業 場で必要と している 要件に合 ったもの かどう かを、 あら か じめ 検討す ること が望まれま す。
職場 復 帰が 難航し てい る 例な どで、 状況に よって は主治医 の治療や 対応に関し て、他の 医師の意 見を聞く のを勧 めるこ とも 考 えら れます が、そ れ
はあく まで本人 の治療方 針の問題 である ことか ら、 慎 重に 行 うと ともに 、最終的に は本 人の意思 に委ねるこ とが 肝要です 。
（８ ）その他
以上 は 、専 門治療 によ っ て、 症状の 大半が 比較的 短期に改 善し、軽 減された一 定の職務 を遂行で き、かつ そのこ とが治 療上 の 支障 になら ないと 医学的に判 断さ れる例を 対象として いま す。

123

第７章

企 業のリ スク マ ネジ メント とコン プライア ンス及 び個人情報 の保護 への配 慮

１

メンタ ルヘルス と企業の社 会的責 任
社会・経 済活 動 のグ ローバ ル化 や 情報 化 社会 の急速 な進展 、少子高齢 化社
会へ の移行 は、 職場の 中にお いて 成 果主 義 の導 入や世 代交代 、技術・技 能の伝承 の課題 、等 々 の雇 用の変 化や 働 き方 の 変化 をもた らしま した。労働 者を取り 巻くこ れら の 環境 の変化 は、 労 働者 の スト レスに 対する 問題、心の 健康の問 題への 取組 みの重 要性を 増す 一 方と な って います 。最近 では、メン タル
ヘル スの問 題は 、 企業 の社 会 的責 任 （Cor por ate Soc ial Res pons ibi lity ：以下「Ｃ ＳＲ」と いう。）の 範疇に組 み入れ られ た重要な 取組 みにな って います。
ＣＳＲ とは、「企業 は社会的 な存 在であ り、自 社の利 益、経 済合理 性を 追求する だけで はな く 、利 害関係 者全 体 の利 益 を考 えて行 動すべ きで あり、 法令の遵 守、環 境保 護 、人 権擁護 、消 費 者保 護 など の社会 的側面 にも責任を 有する」 という 考え 方 です 。従業 員は 、 消費 者 、取 引先、 投資家 、地域社会 等の様々 な利害 関係 者 と並 ぶ、ひ とつ と して 位 置づ けられ ている こと から、 従業員の メンタ ルヘ ルスの 問題に 取り 組 むこ と は、 上記の 考え方 の範疇に組 み入
れら れた 重要な項 目の 一つと なっ ているの です 。
厚生労 働省は 、平成 1 6 年 ６月に「 労働に おけ るＣＳＲ のあ り方に 関す る検討会 」の中 間報 告書を 公表し てお り 、そ の 中で 企業が 従業員 に対して取 り組
むべ き重要 な事 項 とし て、① 様々 な 資質 と 才能 を持っ た個人 がその才能 を十分に 発揮で きる ように するた めの 取 組み 、 ②事 業の海 外進出 が進む中で 海外進出 先にお いて も 現地 従業員 に対 し て責 任 ある 行動が 取れる よう にする ための取 組み、 ③差 別 の禁 止やセ クシ ュ アル ハ ラス メント の防止 等従業員の 人権に 配慮す る 取組 み、 を あげ ていま す 。そ の①の 中の 取組み の ひと つとし て、「心 身両面 の健 康確保 対策及 び労 働 災害 防 止対 策を行 い、労 働者が安心 して働け る環 境の整備 を図 る」こ とを 指摘して いま す 。
すなわち 、労 働者の 心身両 面へ の 健康 に 最大 限の配 慮を行 い、必要な 対策を行 ってい くこ とは、 企業の 本来 的 な責 務 であ り、こ れに積 極的に取り 組ん124

でい く企業 が、 社会か ら高い 評価 を 受け る 、企 業価値 の指標 になってい るのです。
２

安全配 慮義務に ついて（１ ）労働 安全衛生法 ・民法と 安全配 慮義 務
労働 者の健康 管理を担 当する者 が、そ の責任 を果 た すた めの知 識とし て持って おかなけ ればなら ない法律 があり ます。 ひと つ が労 働安全 衛生法 であり、も うひ とつが民法 です。
労働 安全衛生 法は、労 働者の安 全と健 康を確 保す る ため の 最低 基準を 定めた法律 とし て、労 働基準法 第 4 2 条の「 労働 者の安 全及び衛 生に 関しては 、
労働安全 衛生 法の定める ところに よる」との 定めを受 けて 、昭和 47 年に制定され たもので す。労働 安全衛生 法自体 は、安 全衛 生 に関 する規 制の原 則
のみを 定めたも ので、規 制の具体 的な内 容はほ とん ど 労働 安全衛 生法施 行
令、労働 安全 衛生規則 といった政 令や 省令に委 ねられ てい ます。
労働安 全衛 生 法の 第３条 第１ 項 には 事 業者 等の責 務とし て「快 適な 職場
環の実 現と労働 条件の改 善を通じ て職場 におけ る労 働 者の 安全と 健康を 確保する ようにし なければ ならない 」と定 められ てお り 、さ らに事 業者の 講ずべき措 置と して第 2 0 条 には危険を防 止する ため必要な措 置、 ま た第 2 2条には 健康障害 を防止す るため必 要な措 置等を 講ず る こと が 定め られて います。 これに違 反をした 場合には 、違反 をした 具体 的 事実 に 基づ いて刑 事罰の対象 とな ります。 刑法ととも に刑 事責任を 問われ るも のです。
一方、 民法 は 、企 業が損 害賠 償の責 任 を負 うと い う民事 責任 の根拠 となるもので 、不 法行為責 任と契約責 任が通常問題 とされ るこ とになり ます。
不法 行為責任とは 、「故 意又は過 失によ って 他人の権 利又 は法律 上保 護され る利 益 を侵 害し た 者は 、 これ に よっ て生 じ た損 害 を賠 償 する 責任 を 負う。」（民 法 7 0 9 条 ）と定め られ 、また 使用者責 任の 「ある事業 のために他人を使 用する者 は、被用 者がその 事業の 執行に ついて 第三 者 に加 えた損 害を賠償す る責 任を負う 。
」（民法 第 71 5 条第１項 ）を 根拠とし て損害賠償 の責任を負 うも のです。また 、契約責任と は、「債 務者 がその債務 の本旨に 従った履 行をしな いときは 、債権者 は、こ れによ って生 じた 損 害の 賠償を 請125

求するこ とが できる。」（民法第 41 5 条 ）とされ ている もの です。
安全配 慮義 務 （健 康配慮 義務 ） は、 こ の契 約責任 の条項 である民法 の第415 条を 根拠に して違反 があった 場合の 責任を 問い 、 損害 賠償責 任とし て議論され てい るものな のです。
従前 より、企業にお いて安 全や 衛生･健 康管 理上の問 題に よって 従業 員に損害を 生じさせ た場合に は、不法 行為責 任の範 囲で企 業の 損害賠 償責任 を問われて きま したが、昭和 50 年 ２月の最 高裁 判所の判 例で「 安全 配慮義務 」という 概念によ って、 初め て契約 責任を 果たさ なかっ た企 業 の責 任の損 害
賠償責 任が認め られまし た。その 最高裁 判所の 判例に よる と 、安 全配慮 義
務は「 事業者が 労働者に 負ってい る労働 契約上 の債務 で、 事業者 が労働 者に対し 、事業遂 行のため に設置す べき場 所、施 設もし くは 設備な どの施 設
管理又 は労務の 管理にあ たって、 労働者 の生命 および 健康 などを 危険か ら保護する よう 配慮すべ き義務」と 定義 されてい ます。
事業者 が安 全配慮 義務に 違反 し てい る かど うかに ついて は、健康被 害を受けたと 考え る労働者 が、債務不履 行の 損害 賠償請 求の民事 訴訟 を起こし 、
事業者 の安全配 慮義務の 内容と違 反の主 張を行 い、個 別に 裁 判所 の判断 を受ける ことにな るので、 一般論で 論じる ことは できま せん 。 業務 と健康 被害との 因果関係 ・健康被 害の回避 可能性 ・事業 者側の 過失 の 存在 の有無 が判断の根 拠と なります 。
（２ ）安全 配慮義務 の範囲とそ の拡大
安全 配慮義務 という概 念の定義 は、法 律の文 書上 に 明文 化 され ている わ
けでは なく、判 例に示さ れて認め られて いるこ とか ら 、そ の 判例 の示す 安
全配慮 義務の範 囲は時代 とともに 変わっ ている のも 事 実で す 。前 述の昭 和
50 年以降 「業 務に 直接起因 する健 康障 害を起こ さな い こと」 として運用 さ
れてきま した が、その 後、「 業務に 直接 起因して いる と はい えないが、業 務と密接 な関連を 有する健 康障害」 につい ても、 安全 配 慮義 務 に含 まれる とする考え 方が 定着し、 範囲は拡大 する 傾向にあ ります 。

126

（３ ）労働 契約法の制定と安全 配慮義 務
近年 、 就業 形態が 多様 化 して 労働者 の労働 条件が 個別に決 定・変更 されるよう になって 、個別の 労働紛争 が増加 してい ます 。 この 紛争の 解決の 手段として は、裁判制 度のほか に、平 成 13 年度 から個 別労働紛 争解 決制度が 、
平成 18 年度 から労働 審判 制度が施 行され るな ど、手 続き面で の整備は進 ん
できま した。し かし、 こ のような 紛争を 解決す るす る ため の労働 契約に ついての 民事的な ルールを まとめた 法律は ありま せん で した 。 この ような 中で、平成 20 年３月か ら「 労 働契 約法」が 施行 さ れ、労働契約 についての 基
本的な ルールが わかりや すい形で 明らか にされ まし た 。こ れによ り労働 紛
争が防 止され、 労働者の 保護を図 りなが ら、個 別の 労 働関 係 が安 定する ことが期待 され ています 。
この 労働契約 法第 ５条は、「使 用者は、労働契 約に 伴い、労 働者がその 生命、身 体 等の 安 全を確 保し つつ 労 働する こと ができ る よう 、 必要 な配 慮をするもの とす る。」と して、使用者 は労 働 契約 に 基づい てそ の本来 の債 務として賃 金 支払 い 義務を 負う ほか 、 労働契 約に 特段の 根 拠規 定 がな くと も、
労働契 約 上の 付 随的義 務と して 当 然に安 全配 慮義務 を 負う ことを 規定 しています。 従前 、「安全 配慮 義務」は 、民 法 等の 規定から は明 らかに なっ ていません で した 。 通常の 場合 、判 例 におい て、 労働者 は 、使 用者の 指定 した場所に 配 置さ れ 、使用 者の 供給 す る設備 、器 具等を 用 いて 労働に 従事 する
もので あ るこ と から、 労働 契約 の 内容と して 具体的 に 定め ずとも 、労 働契約に伴 い 信義 則 上当然 に、 使用 者 は、労 働者 を危険 か ら保 護 する よう 配慮
すべき 安 全配 慮 義務を 負っ てい る ものと され 、個別の 事案 と して 判断 されてきたの で、 その範囲 は拡大する 傾向にありま した。
今後 は 、労働 安全 衛生法 をはじ めと する労 働 安全 衛 生関係 法令 におい て規定さ れ 、遵 守 される べき 事業 主 の講ず べき 具体的 な 措置 と 本法 が相 まって、「安全 配慮 義務」と いう 考 え方 が広く定着し ていく もの と考えら れま す。
（４ ）労働 者の健康 について事 業者が しな ければ ならない こと
平成 12 年 ３月に出 され た 、あ る企業に 対す る上告 審の判決で 、最高裁 判
所は、「 使用 者は、業務の遂 行に 伴う疲労 や心理 的負 荷等が過度 に蓄積し て労働者 の心身の 健康を損 なうこと がない よう注 意す る 義務 を 負う 」とい う
新しい 判断を示 し、使用 者に代わ って労 働者に 対し 業 務上 の 指揮 監督を 行

127

う権限を 有す る者に、
「使 用 者の 注意義務 の内 容に従 って、その 権限を行 使する」 ことを求 めました 。これは 、事業 者は労 働者 の 健康 状態を 把握し 、問題が ある場合 には業務 の負荷に よる健 康状態 の悪 化 を防 ぐため の措置 をとらな ければな らないと いうこと を明確 に示し たも の とし て 以後 、心身 の健康に ついて事 業者が配 慮しなけ ればな らない 重要 な 判例 となっ てい ま す。
表４−４ には 、当時、 重要な事 案とな った 過 労に よ る自 殺死５ つの事 案の概要比 較表 を示しま す。
その 後 につ いても 、安 全 配慮 義務の 範囲が 拡大す る傾向に ある中に あって、健 康管理に 関わる事 案につい ても、 安全配 慮義 務 を問 われる 判例は 増
加の一 途をたど っていま す。中で も最近 の事案 では メ ンタ ルヘル スの問 題が多くな って いること に注意を払 って おく必要 があり ます 。
労働 者 の健 康につ いて 事 業者 が配慮 しなけ ればな らないこ との基本 は、労働者 を就業さ せる際に 就業に関 係する 健康障 害の 発 生や 悪化す る可能 性が高い かどうか を予見す る義務（ 危険予 知義務 ）と 、 可能 性 が高 いので あ
ればこ れを避け るべき義 務（結果 回避義 務）を きち ん と果 してお くこと が求められ てい るという ことです。

128

表７−１

過労によ る自殺死５ 事案の 概要 比較表

事案名

製鉄所掛長
事案

道路工事作
業所長事案

保育所保母
事案

地裁

高裁

10.2.23 岡山地裁倉広島高裁岡山支部に係

敷支部／安全配慮
義務違反を認定／属／ 12.10.2 和解(会社側謝罪、和解金 1 億

相殺 5 割／ 5,200 万円／双方控訴 ④

1,350 万円 )

ソース製造
作業員事案

その後

⑫

10.7.16 札幌地裁／
注意義務違反を認定／過失相殺なし／9,160 万円／控訴なし :確定⑤
9.5.26 神戸地裁／

10.8.27 大阪高裁／安自殺との因果関係を否定／原告控訴

全配慮義務違反を認定 等／相殺 8 割／ 1,150 万

②

広告代理店
事案

最高裁

円／会社側上告12.6.27 上 告棄却⑪⑥

8.3.2 東京地裁／会9.9.26 東京高裁／会12.3.24／会社の12.6.23 和 解(会社の使用者責任を社の使用者責任を是認 使用者責任を是認

社側陳謝、賠償金

是認／過失相殺な
し／1 億 2,600 万円／過失相殺 3 割／
8,900 万円 ／双方上告／過失相殺に関する高裁判決を破

1 億 6,800 万円)
⑩

／双方控訴
①
12.5.1 広島地裁／

③
控訴取下げ

棄・差戻し

⑦

⑨

安全配慮義務違反等を是認／過失相殺なし／1 億 1,100万円／会社側控訴⑧注）１．表示内容は、 判決年月日、判決裁判所、賠償責任についての 判決内容、過失相殺についての判決内容、賠償額、上訴の有無となっている。
２．末尾○内の番 号は、判決、和解、取下げの時期の順序
出典：中央労働 災害防止協会調査研究部「最新安全衛生 関係 裁判例動向」；「働く人の安全と健康」Vol.2 No.1 2001 (69)

129

３

精神障 害等の労 災認定（１ ）労災 認定の判断 指針の見 直しと 労災 補償の 状況
平成 11 年 ９月に出 され た労働省 労働基 準局 長通達「心理負荷 による精 神
障害等に 係る 業務上外 の判断指針 につ いて」（平成 1 1 年 9 月 14 日基発 54 4
号・545 号）で は、メン タルヘル ス不調 及び自 殺に 関 する 業 務上 外の判 断
基準が 全面的に 見直され 、一定の 要件を 満たす 者に つ いて は 、労 働者災 害
補償保 険法の補 償対象と すること が明示 されま した 。 従来 、 例外 的にし か認めら れなかっ たメンタ ルヘルス 不調が 業務上 と判 断 され る 場合 がある と
いうこ とは、例 えば、労 働者の自 殺につ いても 、事 業 者が 無関心 でいる ことが許 されなく なったこ とを示し ていま す。業 務と 密 接な 関係を 有する 自殺につい ては 、事業者 の管理責任が問 われるよ うにな りま した。
また、 平成 13 年 12 月に は、 脳・心臓 疾患の 業務 上外の判断 基準を変 更する厚生 労働 省労働基 準局長通達（平 成 13 年 12 月 12 日基 発第 1 063 号 ）が出さ れ、発症 前概ね６ 箇月間の 過重な 業務負 荷を 評 価の 対象と して加 え
ること、特に 時間外 労働（１ 週間 当たり 4 0 時 間を超 える部分）が 、発症 前１箇月間 に概 ね 10 0 時間を 超え る場合、 または 、発 症前２箇 月間ないし ６
箇月にわ たっ て１箇月 当たり概ね 80 時間 を超 える場合は 、業務 と発症の 関連性が強 いと 評価でき ることが明 示さ れました 。
これ らの労災 認定にか かわる業 務務上 外の判 断指 針 が公 表 され て以降 、
精神障 害等によ る労災の 認定が年 々増加 してい ます 。 最近 の 精神 疾患に 係る労災の 認定 状況を図 ７−１に示 して おきます 。

130

図７−１

精神障害 の労災補償 状況の 年次 推移

1000
精神障害請求件数
精神障害認定件数

800

自殺請求件数
自殺認定件数

600
400
200
0
90

91

92

93

94

95

96

97

98

99

00

01

02

03

04

05

06

07

08

注： 自殺 には 未遂を含 む。
認定 件数 は、当該 年度に 請求され たものに限る も のではな い。
厚生労働 省労 働基 準局 統 計

平成 21 年 ４ 月の 労働省労 働基 準局長 通達「 心理負荷 によ る精神 障害 等に係 る業務 上外 の判 断指針 の 一部 改正に つ いて」（平成 21 年 ４月６日基 発
04060 01 号） は、おお よそ 1 0 年 前の、平 成 11 年９ 月に出され た労働省 労働基準 局長通達 「心理負 荷による 精神障 害等に 係る 業 務上 外 の判 断指針 について」（平 成 11 年９月 1 4 日基発 544 号・545 号） の負荷の 内容を見直 したもので す。
見直 しの趣旨・背景 につ いては、
「労 働環境の急激な 変化 等によ り業 務の集中化 による心 理的負荷 、職場で のひど いいじ めに よ る心 理的負 荷など 、
新たな 心理的出 来事が認 識され、 評価表 におけ る具 体 的出 来 事へ の当て はめが困難 な事 案が少なか らず見受 けら れる」として、「職場にお ける心理 的
負荷評価 表」に 新た な具体的項目 が 1 2 項 目追 加され 、さらに ７項目の具 体
的項目が 修正 されてい ます。
なお、「職場 以外 の心理的 負荷評 価表」も１ 項目新た な具 体的項 目が 追加
されてい ます。
（２ ）労災 認定にか かる心理的 負荷の 評価
この 指針の基 本的な考 え方につ いては、精神 障害 の 発病 の 有無 等を明 らかにし た上で、 業務によ る心理的 負荷、 業務以 外の 心 理的 負荷、 個体側 要
因の各 事項につ いて具体 的に検討 し、そ れらと 当該 労 働者 に 発病 した精 神

131

障害との 関連 性について 総合的に 判断 するとい うもの です。
判断 の要件が 、次 の通り 示さ れていま す。
①

対象 疾病 が国際疾 病分類 で分 類さ れている 精神障 害を 発病して いること②

対 象疾病 の発病前６ 箇月間 に、客 観的に 当該精 神障害を 発病させ るお
それ のある業 務に よる強 い心 理的負荷 が認 められ ること③

業 務以外 の 心理 的負荷 及び個 体側 要因に より当 該精神 障害を 発病と は認め られない こと判断の 要件 のうち 、②の｢ 対象 疾病の発 病前６ 箇月 間に、客観的に当 該精

神障害 を発病さ せるおそ れのあ る業務｣ があっ たか 、｢ 強い心理 的負荷 が認められる｣と はどのよ うな ことかは 、精 神障害等 の労災 認定 はもとより 職場
でメンタ ルヘ ルス対策 を進める上 で参 考になる 出来事 とし て、平成 21 年４月６日、基発 04060 01 号 の別表１ 『職 場におけ る心理 的負 荷評 価表』 に列挙されて いる ので少し 詳細に説明 をし ておきま す。

132

平成 21 年４ 月６日 基発 040600 1 号「心 理的 負 荷に よる精 神障害等に 係る業務 上
外の 判断指 針について 」（別表 １）(注) １.改正 前（平成 1 1 年 9 月 14 日付 け基 発 第 54 4 号）からの 修正部 分を下線 で表示（「心理的 負荷の強度 」の 欄）
２．本改 正で 新た に追加 した具体 的出来事 は★で 表示(1) 平均 的な 心理 的負 荷の強 度
出来 事
の類 型

具体 的出来事

心 理的 負 荷の
強度
Ⅰ

① 事 故
重度 の病気や ケガをし た
や 災 害
の体 験
悲惨 な事故 や災 害の体 験（目撃） をした(2) 心理的負 荷の 強度 を修正 する視点

Ⅱ☆
☆

交通 事故（ 重大な人身 事故、② 仕 事 重大 事故）を 起こしたの失 敗、労働 災害（ 重大な人身 事故、
過 重 な
重大 事故） の発 生に直 接関与
責 任 の
した
発生 等
会社 の経営 に影 響する などの
重大 な仕事上 のミスを した

修正 する際の 着眼事項

Ⅲ
被災の程 度 、後 遺障 害の 有 無・程度 、社会 復帰の困難性等
事故や被 害の大き さ、恐 怖感 、異 常性の程 度等☆

事故の大 きさ、加 害の程 度、 処罰 の 有 無等☆

事故の大 きさ、加 害の程 度、 処罰 の有 無等☆

失敗の大 き さ・ 重大 性、 損 害等の程 度、ペ ナルテ
ィの有無 等

会社 で起き た事 故（事 件）につい て、責任 を問われ た☆

事故の内 容 、関 与・ 責任 の 程度、社 会的反 響の大きさ、ペ ナルティ の有無 等

違法 行為を強 要された★

行為の内 容 、強 要に 対す る 諾否の自 由の有 無、強要の程度 、 社会 的影 響の 大 きさ、ペ ナルテ ィの有無等

自分 の関係 する仕事で 多額の損失 を出した★

損失の内 容 ・程 度、 関与 ・ 責任の程 度、ペ ナルテ
ィの有無 等

達成 困難なノ ルマが課 さ れた★

ノルマの 困難性、強 制の 程度 、ペ ナル ティの 有無、達成でき なかった 場合の 影響 等

ノル マが達成 できなか った☆

ノルマの 内 容、 困難 性・ 強 制性・達 成率の 程度、
ペナルテ ィの有無 、納期 の変 更可 能性等

新規 事業の 担当になっ た、会社の 建て直し の担当に なった☆

プロジェ ク ト内 での 立場 、 困難性の 程度、 能力と仕事内容 のギャッ プの程 度等

顧客 や取引 先か ら無理 な注文
を受 けた

★

顧客・取 引先の位 置付け 、要 求の 内容 等

顧客 や取引 先か らクレ ーム を受け た☆

顧客・取 引 先の 位置 付け 、 会社に与 え た損 害の内容・程度 等133研修 、会議 等の参加を 強要された★

研修・会 議 等の 内容 、業 務 内容と研 修・会 議等の内容との ギ ャッ プ、 強要 に 対する諾 否の自 由の有
無、強要 の程度、 ペナル ティ の有 無等

大き な説明 会や公式の 場での発表 を強いら れた★

説明会等 の規模 、業 務内 容と 発表 内容 のギャ ップ、
強要・責 任の程度 等

上 司 が 不在 に な る こ と に より、 その代行 を任され た★

内容、責 任 の程 度・ 代行 の 期間、本 来業務 との関係等

仕事 内容・ 仕事 量の大 きな変③ 仕 事 化を 生じさ せる 出来事があっの量・質 たの変 化
勤務 ・拘束 時間が長時 間化 す
る出 来事が生 じた☆

業務の困 難度、能 力・経 験と 仕事 内容 のギャ ップ、
責任の変 化 の程度 等☆

勤務・拘 束時間の 変化の程度 、困 難度等

勤務 形態に変 化があっ た☆

交替制勤 務、深夜 勤務等 変化の程 度等

仕事 のペー ス、活動の 変化があっ た☆

変化の程 度、強制 性等

職場 のＯＡ化 が進んだ☆

研修の有 無、強制 性等

退職 を強要さ れた
④ 身 分
の 変 化
等
出向 した

☆

解雇又は 退 職強 要の 経過 等 、強要の 程度、 代償措
置の内容 等☆

在籍・転 籍 の別 、出 向の 理 由・経過 、不利 益の程度等

左遷 された☆

左遷の理 由、身分 ・職種 ・職 制の 変化の程 度等

非正 規社員 であ るとの理由等によ り、 仕 事上 の差別、不利
益取 扱いを受 けた☆

差別、不 利益の内 容・程 度等

早期 退職制度 の対象と なった★

転勤 をした⑤
役
割・地位
複数 名で担 当し ていた業務を等
1 人で 担当 する ように なったの変 化
配置 転換があ った

対象者選 定の合理 性、代 償措 置の 内容 等☆

職種、職 務 の変 化の 程度 、 転居の有 無、単 身赴任の有無、 海外の治 安の状 況 等★

業務の変 化の内容・程度 等☆

職種、職 務の変化 の程度 、合 理性 の有 無等

自分 の昇格・ 昇進があ った☆

職種、職 務の変化の程度 等

部下 が減った☆

職場にお け る役 割・ 位置 付 けの変化 、業務 の変化の内容・ 程度等

部下 が増えた☆

教育・指 導・管理の負担 の 内 容・ 程度 等

同一 事業場 内で の所属 部署が統廃 合された★

業務の変 化の内容・程度 等

担当 ではな い業 務とし て非 正
規社 員のマ ネー ジメン ト、教育を 行った★

教育・指 導・管理 の負担 の内 容・ 程度 等

ひど い嫌が らせ、いじ め、又⑥ 対 人 は暴 行を受け た★

134

嫌がらせ 、いじめ 、暴行 の内 容、 程度 等

関 係 の セク シュア ルハ ラスメ ント を
ト ラ ブ 受け たル
上司 とのトラ ブルがあ った
部下 とのトラ ブルがあ った
同僚 とのトラ ブルがあ った
理解 してく れて いた人 の異動⑦ 対 人 があ った
関 係 の上司 が替わっ た変化
昇進 で先を越 された
同僚 の昇進・ 昇格があ った☆

セクシュ アルハラ スメン トの 内容 、程 度等☆

トラブル の内容、 程度等☆

トラブル の内容、 程度等☆

トラブル の内容、 程度、 同僚 との 職務 上の 関係等

☆
☆
☆
☆

(3) (1)の 出来事後 の状況が 持続 す る程度を 検討する 視点（ 「総 合評 価」を行 う際の 視点 ）出来事に 伴う問題 、変化 への 対処 等

持続 する 状況 を検 討す る際の 着眼 事項 例

○仕 事の 量（ 労 働時間等 ）の 変 化後の持 続する①恒常的 な長時間 労働 が 出来事以 後にみら れた状況②多忙な 状 況と なり、 所定 労働時 間内に 仕事が処 理・所 定外労働 、休 日労 働の増 加の程度
・仕 事密度の 増加 の程 度できず、 時間外労 働が増 えた③休日出 勤が増え た④勤務時 間中はい つも仕 事に追わ れる状況 となっ た⑤その他 （ 仕事 の量（ 労働 時間等）の変 化に 関す ること）

○仕 事の 質・ 責任の変 化 後の 持続 する状況
・仕 事 の内 容 ・責任 の変化の 程 度、 経 験、適
応能 力との 関係等①ミスが 許 され ないよ うな、かな り注意 を集 中す る
業務とな った②それま で の経 験が生 かさ れず、 新たな 知識 、技 術が求めら れること とな っ た③深夜勤 務を含む 不規 則 な交替制 勤務とな った④24 時 間連絡が 取れるな ど、す ぐ仕 事に 就け る状 態を求めら れるよう にな っ た⑤以前よ り 高度 の知識 や技 術が求 められ るよ うに なった
⑥その他 （ 仕事 の質・ 責任の変化 後の持 続す る状 況
に関する こと）

135

○仕 事の 裁量 性の欠如
・他 律的な労 働、強制 性等①仕事が 孤独で単 調とな った②自分で 仕 事の 順番・ やり方を決 めるこ とが でき なくなった
③自分の 技 能や 知識を 仕事で使う ことが 要求 され なくなった
④その他 （仕事の 裁量 性 の欠如に 関するこ と）○職 場の 物的 ・ 人的 環境 の変 化 後の持続 する状①対人関 係のトラ ブル が持続して いる況
②職場内 で孤立し た状 況 になった・騒 音、暑熱 、多 湿、 寒冷等 の変化の 程度
・対 人関係・ 人間 関係の 悪化③職場で の役割・ 居場 所がない状 況になっ た④職場の 雰囲気が 悪くな った⑤職場の 作業環境（ 騒音 、 照明 、温度、湿度、換気 、臭気など ）が悪く なった⑥その他 （ 職場 の物的 ・人 的環境の変化 に関 する こと）○職 場の 支援 ・協 力等の 欠如 の状 況・訴 えに対す る対 処、 配慮の 欠如の状 況等
・上 記 の視 点 に関わ る調査結 果を踏 ま え、客
観的 に①仕事の やり方 の見直 し改 善、応 援体制 の確 立、 責
任の分散 等、支援 ・協 力がなされ ていない 等②職場内 の トラ ブルに 対す る対処 がなさ れていな い等

みて 問題への 対処が適 切にな されてい たか等③その他 （ 職場 の支援 ・協 力等の 欠如の 状況 に関 す
ること）

○そ の他
(1)の出来 事に派生 する 状況 が持 続する 程度

総

弱

（注 ）

・

合

評
中

価
強

（１ ）の 具 体的出来 事の 平均 的な 心 理的負荷 の強度は ☆で表 現してい るが、こ の 強度 は平均値 である。 また、心 理的負 荷の強度 Ⅰは日常 的 に経 験す る心 理的負 荷で 一般 的に 問題 とならな い程度の 心理的負 荷、心 理的負荷 の強度 Ⅲ は 人生 の中でま れに経 験す るこ とも ある 強い136

心理 的負荷、 心理的負 荷の強 度Ⅱはそ の中間に 位 置す る心 理的 負荷で ある 。
・（ ２）の「 心理 的 負荷の強 度を修正 する視 点」は、 出来事の 具 体的 態様 、生 じた 経緯 等 を把握 した上で 、「 修正 する際 の着眼事 項」に従 っ て平 均的な心 理的負 荷の 強度 をよ り強 くあ
るい はより弱 く評 価す るため の視点で ある。

・（ ３）「（ １） の 出来事後 の状況が 持続す る程 度を 検討する 視 点」 は、 出来 事後 の状 況 がどの 程度持続 、拡 大あ るいは 改善した のかにつ いて 、 「持続す る状況 を検 討す る際 の着 眼事
項例 」を評価 に当 たっ ての着 眼点とし て具体的 に検討 する視点 である。各 項目 は（ １） の具
体的 出来事ご とに各々 評価さ れる。

・「 総合評価 」は 、 （２）及 び（３） の検討 を踏まえ た心理的 負 荷の 総体 が客 観的 にみ て 精
神障 害を発病 させ るお それの ある程度 の心理的 負荷で あるか否 かにつ いて 評価 され る。

137

こ れによ ると 出来事 を①事 故や 災 害の 体 験、 ②仕事 の失敗 、過重な責 任の発生 等、③ 仕事 の 量・ 質の変 化、 ④ 身分 の 変化 、⑤役 割・地 位等の変化 、⑥
対人 関係の トラ ブル、 ⑦対人 関係 の 変化 、 の類 型に分 けた上 で、個々の 類型に具 体的出 来事 の 平均 的な心 理負 荷 の強 度 を３ 段階で 示して いま す。強 度Ⅰを｢ 日常 的に経 験する 心理的負 荷で一 般的に 問題 となら ない程 度の 負 荷｣ とし、強度 Ⅲを｢人生 の中で まれに経 験する こともあ る強い心 理的負 荷｣ として います。 強度 Ⅱは｢そ の中 間に位置 する心 理的 負荷｣ と なり ます。
こ れら の具体的 出来 事の態 様を 確認、生じた経 緯等 を把握 した上で 、｢ 強度を修 正す る視点｣ から 具体的に 示さ れ た「 修正す る際の着眼事 項」に 従っ て平均的 な心理 負荷 の 強度 をより 強く あ るい は より 弱く評 価して 修正をして いく
評価 手法 となって いま す。
ま た、「出来 事後の 状況が持 続する 程度を検 討する視 点（「 総合評価」 を行う際 の視点）」 につい ては、「 出来 事 に伴 う 問題 、変化 への対 処等」を示 すととも に、さ らに 「 持続 する状 況を 検 討す る 際の 着眼事 項」が 列挙されて います。 これ は 具体 的 出来 事ごと に各々 評価さ れるも ので、 出来事 に伴う変 化等がそ の後ど の程 度持続 、拡大 ある い は改 善 した かを具 体的に 検討する視 点です。 出来事 の類 型 、具 体的出 来事 、 修正 す る際 の着眼 事項、 出来事に伴 う問
題、 変化へ の対 処等、 いずれ も職 場 でメ ン タル ヘルス に取組 むキーワー ドとなる 項目 なのです。
さ らに この業務 上外 の判断 指針 には、「 自殺の 取扱い」につ いても 示さ れていま す。こ れに よると 、業務 によ る 心理 的 負荷 によっ てこれ らの対象と なる
精神 障害が 発病 したと 認めら れる者 が自 殺 を図 った場 合には 、精神障害によって 正常の 認識 、 行為 選択能 力が 著 しく 阻 害さ れ、ま た自殺 行為 を思い とどまる 精神的 な抑 制 が著 しく阻 害さ れ てい る 状態 で自殺 が行わ れたものと 推定
し、 原則 として業 務起 因性が 認め られると して い ます 。
こ のよう に、 業務上 外の判 断指 針 の中 に もメ ンタル ヘルス に取り組む キー
ワー ドがあ りま す 。こ れを上 手に 活 用す れ ば、 より効 果のあ る対策に取 り組
むこ とが できると 思い ます。

138

４

個人情 報保護法 とメンタル ヘルス 対策 に関す る個人情 報保護 の取 扱い
労 働安全 衛生 法 の第 ３条第 １項 に は事 業 者等 の責務 として 「快適な職 場環の実 現と労 働条 件 の改 善を通 じて 職 場に お ける 労働者 の安全 と健康を確 保す
るよ うにし なけ ればな らない 」と 定 めら れ てい ます。 この法 によって事 業者
は、 労働者 の健 康管理 情報を 取り 扱 うこ と が規 定され 、労働 者の健康の 保持
増進 を図る ため に 必要 な措置 を継 続 的・ 計 画的 に講ず るよう 努めなけれ ばな
らな いの です。ま たこの 法は 、事業 者の 義務とし て、第 66 条 で「健 康診 断の実施」、第 66 条 の３で「その 結果の 記録」、第 66 条の４ で「 結果に つい て医師等 から の意見聴 取」、第 66 条の５ で「 実施後の 措置 」、第 66 条の ６「結果の通 知」、 第 66 条の７「保健 指導等」、第 66 条 の８で「 面接 指導等 」等 、何条に もわ たって具 体的 な実施 内容 を示して いま す 。
一 方で、この 法律は、労働 者の義務 とし て、第 66 条 で「健 康診断の 受診 」、
第 66 条の ８で「 面接 指導の受 診」 を 課し ています 。
さ らに、 事業 主 は、 労働者 を使 用 する 者 とし て前述 の民事 上の安全配 慮義
務を 果たす こと が 期待 されて いる こ とか ら 、法 の許す 範囲で 労働者の健 康状
態、 病歴に 関す る 情報 など健 康管 理 情報 を 幅広 く収集 して得 られた情報 を総合的 に判断 して 、 必要 な就業 場所 の 変更 、 労働 時間の 短縮等 の対策に反 映させる こと も求めら れて います 。
メ ンタル ヘル ス 対策 は、労 働者 の 心の 健 康を 保持・ 増進し ようとする もの
です から 、事業 者にとっ て取り 組ま なければなら ない重 要な 活動の一 つで す。
当然 、健康 管理 の 中で も特に 機微 な 情報 で ある メンタ ルヘル スの情報は 、この仕 組み の中で実 施さ れてい ます 。
〔 個 人情 報 の保 護への 配慮 〕
労働 者の健康 情報は、 個人情報 保護の観点か ら、 そ の取 扱 いに は十分 な配慮が必 要で す。
個人情 報保 護に関して は、平成 15 年５ 月に「 個人 情報の保護 に関する 法律」が 成立し、平成 17 年４ 月か ら全面 施行され まし た。この 法律 の目的は 、「個人 情報の適 正な取扱 いに関し 、基本 理念及び政 府 によ る 基本 方針の 作

139

成その 他の個人 情報の保 護に関す る施策 の基本 とな る 事項 を 定め 、国及 び
地方公 共団体の 責務を明 らかにす るとと もに、 個人 情 報を 取 り扱 う事業 者の遵守す べき 義務等を 定めること によ り 、個 人情報 の有用性 に配 慮しつつ 、
個人の 権益利益 を保護す る」こと です。 この法 律に 基 づい て 、具 体的な 労働者の個 人情 報の取扱 いについて、「雇用 管理に 関す る個人情報 の適正な 取扱いを確 保す るために 事業者が講ずべ き措置に 関する 指針 」（平 成 16 年 厚
生労働省 告示 第 25 9 号）に より 定められ ました 。労 働者の健康 情報はそ の取扱い にもっと も配慮が 必要な個 人情報 なので 、さ ら に「 雇用管 理に関 する個人情 報の うち健康 情報を取り 扱う に当たっ ての留 意事 項」（平 成 1 6 年
10 月厚生労働 省労働 基準 局長通達 ）が 出されて います。こ れらの法律、 指針、通 達は、事 業者が個 人情報の 適正な 取扱い を行 う ため のルー ルです 。
事業者 の委託あ るいは指 示を受け て個人 の健康 情報 を 取り 扱 うス タッフ は、
このルー ルを 守ることが 必要です 。
注意す べき ポイント は次のとお りで す。
①

利用 目的 を 明確 にし、 それ 以 外の 目 的に は使わ ない。 あらかじめ その旨を 周知して おく。

②

目 的外使用 につ いては 本人 の同意を 得る 。

③

情報 の収 集 は本 人から 行う 。 第三 者 から の情報 につい ても本人の 同意を得 た者から の情 報であ るこ とが必要 であ る。

④

保 有個人情 報の 第三者 への 提供には 本人 の 同意 が必要で ある 。

⑤

本 人からの 開示 要求、 訂正 要求など の手 続 きを 定め、そ れに 応 じる 。

⑥

従業 員や 委託先 を監督 する と とも に 、情 報を安 全に管 理するため の措置を 行う。

⑦

産業 医等 が 、相 談窓口 や面 接 指導 等 によ り、知 り得た 健康情報を 含む
労働 者 の個 人情報 を事 業 者等 に 提供 する場 合には 、提供す る情報の 範囲と提 供先を必 要最 小限と する 。

⑧

産業 医等 は 、当 該労働 者の 健 康を 確 保す るため の就業 上の措置を 実施する た めに 必要な 情報 が 的確 に 伝達 される ように、集約・ 整理・解 釈す
るな ど適切に 加工 した上 で事 業者等に 提供 する。

140

⑨

労働 者の メンタ ルヘル スに 関 する 個 人情 報のう ち、診 断名や検査 値等の生 デ ータ の取扱 いに つ いて は 、産 業医や 保健師 等に行わ せること が望まし い 。特 に誤解 や偏 見 を生 じ るお それの ある精 神障害を 示す病名 に関する 情報は、 慎重 に取り 扱う ことが必 要で ある。

⑩

個人 情報 を 取り 扱う者 及び そ の権 限 、取 り扱う 情報の 範囲、個人 情報管理 責 任者 の選任 、事 業 場内 産 業保 健スタ ッフに よる生デー タの加 工、
個人 情 報を 取り扱 う者 の 守秘 義 務等 につい て、あ らかじめ 事業場内 の規
程等 により取 り決 めるこ とが望ましい 。
職場 のメンタ ルヘルス 対策を推 進する ことは事業 者 に課 さ れた 責務で す。

メンタ ルヘルス 対策を進 めるため には、 個人の メン タ ルヘ ルスに 関する 正
確な情 報が必要 です。事 業者は何 らかの 方法で 情報 を 集め 、 それ を管理 しなけれ ばなりま せん。メ ンタルヘ ルスに 関する 情報 は 、健 康情報 のなか でもプラ イバシー にかかわ る部分の 大きい 情報で す。 そ の際 のルー ルが個 人
情報保 護法とし て明確化 されたと いうこ とです 。制 限 がた くさん あって 面
倒な感 じもしま すが、個 人が「自 分の情 報は自 分で 管 理す る 」こ とを前 提とすれ ば、こう した対処 が欠かせ ないこ とも明 らか で す。 一番大 切なこ とは、何ら かの 方法で「 本人の同意 を得る」こと である と考 えてくだ さい。

141

第８章
１

事 例研究

事例研 究（討議）の進め方
ここで は、討議 テーマに 沿って問 題を絞 り込み 、効果 的に 問題を 解決す る
とき に有効 な討 議方法 を紹介 しま す 。討 議 方法 は、ブ レーン ストーミン グ法を基 本とし 、メ ンバー が自由 に発 言 でき る よう にしま す。最 初に表８− １に従っ て大 まかな、 討議 時間の 目安 を決めて おき ま す。

（１ ）役割 分担決定
まず 、グルー プの 人数は ５〜 ６人とし 、役 割分担 をします 。
① リー ダー：時 間管 理及び 進行 役
自ら積 極的 に発言 すると ともに、メン バー全員 から公平 に発言を促す②書

記：発 言さ れた意 見を メモ書き の要 領 でレ ポートへ 書き 込 む（聞き上手、 まと め上手 、書くス ピー ドが要求 される ）③ 発 表 者：討 議の 経過、 結果について 発表 す る（２ ）テ−マを決定① 具体 的なテ− マの 方が問 題点や解決策 が考 え やす い
② 討議 のテ−マ を確 認（決 まっ ていなけ れば そ の場 で相談し て決 定）（３ ）討議ア

現状 把握 （どんな事実がある か）
ブ レ ーン ストー ミン グ 時の ルール として 【自由 奔放・批判 禁止・ 大量
生産 ・ 便乗 加工】 があ り ます 。自由 な発想 で、妥 当性や可 否は考え ずにとり あ えず 多様な 意見 を 出す ように 努めま す。他 人の批判 はせず、 できる限 り 多く の意見 を出 す よう に努め ます。 他人の 意見を聴 いて思い ついた意 見を出す こと も許さ れま す。
こ こでの留 意点 は、次 のと おりです 。
①テ − マに 関する 現状 、 背景 となっ ている事実を 把握する ため、各 人の142

もっ てい る体験・ 情報 を数多 く出 す②抽 象的な内 容は 具体的 に表 現し直す よう にする （…なの で〜 である ）③書 記、レポ ート 係は、 即座 に発言内 容を 記入し ていく④意見 は、 15 項目 以上 上げる
イ

本質 追究 （本質を 探る）
何 が問題の ポイ ントか を次 の手順に 従っ て、絞 り込みま す。
①現 状把握で 出た 項目の 中で 問題と思 われ る項目 に○印を つけ る（○ 印は いくつ付 けて もよい ）②同 じ 内容 ，似て いる 項 目、 関連の ある項 目は、 線で結び １つにま とめる③協 議して全 員一 致・多 数決 などで重 要な 項目を 決めてい く④○ 印項目の 中で「特に 重要だ」と思 う項目 を２〜３ 項目 程度決め ◎ 印
をつ け、 アンダー ライ ンを引 く

ウ

対策 樹立 （対策を 立てる）
対策 は、 現実的で 自分 達がす ぐ手 を打てる レベ ル の対 策を立て ます 。
◎ 印の項目 ごと に解決 策を ２〜３項 目程 考えま す。

表８−１

討議時間 の目安の決 定

討議 時間の 目安（１ ）運営方 法説 明（分）（２） 役 割 決 定 （分）（３） 討 議 テ ー マ の 決 定 （

分）

（４） 討

（５） 発

議
１

Ｒ（

分）

２

Ｒ（

分）

３

Ｒ（

分）

表（

分

×

グ ルー プ ＝143分）

事例研究レポート

討 議

と

テーマ

ところ：

チームNo

書 記

チーム名

リーダー

発 表

き：

・

・

その他のメンバー

現状把握と本質追究；テーマに関する現状、背景となって いる事実を把握する。重要項目に○印、特に重要な項目 に◎印

No.

問

題

点

No.

問

題

点

体

策

対策樹立：問題ポイント◎印を解決するための具体的で実行可能な対策を考える。
◎No.

具

体

策

◎No.

その他気付いたこと

＜メ モ＞

144

具

別添資料
１

労働者の心の健康の保持増進のための指針

１

趣旨
労働者の受けるストレスは拡大する傾向にあり、仕事に関して強い不安やストレスを感じている労働者が 6 割を超える状況にある。また、精神障害等に係る労災補償状況をみると、請求件数、認定件数とも近年、増加傾向にある。このような中で、心の健康問題が労働者、その家族、事業場及び社会に与える影響は、今日、ますます大きくなっている。事業場において、より積
極的に心の健康の保持増進を図ることは、労働者とその家族の幸せを確保するとともに、我が国社会の健全な発展という観点からも、非常に重要な課題となっている。
本指針は、労働安全衛生法（昭和 47 年法律第 57 号）第 70 条の 2 第 1 項の規定に基づき、同法第 69 条第 1 項の措置の適切かつ有効な実施を図るための指針として、事業場において事業者が講ずるように努めるべき労働者の心の健康の保持増進のための措置（以下「メンタルヘルスケア」という。）が適切かつ有効に実施されるよう、メンタルヘルスケアの原則的な実施方法について定めるものである。
事業者は、本指針に基づき、各事業場の実態に即した形で、メンタルヘル
スケアの実施に積極的に取り組むことが望ましい。

２

メンタルヘルスケアの基本的考え方
ストレスの原因となる要因（以下「ストレス要因」という。）は、仕事、
職業生活、家庭、地域等に存在している。心の健康づくりは、労働者自身が、ストレスに気づき、これに対処すること（セルフケア）の必要性を認識することが重要である。
しかし、職場に存在するストレス要因は、労働者自身の力だけでは取り除くことができないものもあることから、労働者の心の健康づくりを推進していくためには、事業者によるメンタルヘルスケアの積極的推進が重要であり、労働の場における組織的かつ計画的な対策の実施は、大きな役割を果たすものである。
このため、事業者は、以下に定めるところにより、自らが事業場におけるメンタルヘルスケアを積極的に推進することを表明するとともに、衛生委員
会又は安全衛生委員会（以下「衛生委員会等」という。）において十分調査審議を行い、メンタルヘルスケアに関する事業場の現状とその問題点を明確145にするとともに、その問題点を解決する具体的な実施事項等についての基本的な計画（以下「心の健康づくり計画」という。）を策定し、実施する必要がある。また、心の健康づくり計画の実施に当たっては、「セルフケア」、「ラインによるケア」、「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」及び「事業場外資源によるケア」の 4 つのメンタルヘルスケアが継続的かつ計画的に行われるよう、教育研修・情報提供を行うとともに、4 つのケアを効果的に推進し、職場環境等の改善、メンタルヘルス不調への対応、職場復帰のための支援等が円滑に行われるようにする必要がある。
また、事業者は、メンタルヘルスケアを推進するに当たって、次の事項に留意することが重要である。
[1] 心の健康問題の特性
心の健康については、客観的な測定方法が十分確立しておらず、その評価は容易ではなく、さらに、心の健康問題の発生過程には個人差が大きく、そのプロセスの把握が難しい。また、心の健康は、すべての労働者に関わることであり、すべての労働者が心の問題を抱える可能性があるにもかかわらず、心の健康問題を抱える労働者に対して、健康問題以外の観点から評価が行われる傾向が強いという問題や、心の健康問題自体についての誤解や偏見等解決すべき問題が存在している。
[2] 労働者の個人情報の保護への配慮
メンタルヘルスケアを進めるに当たっては、健康情報を含む労働者の
個人情報の保護及び労働者の意思の尊重に留意することが重要である。
心の健康に関する情報の収集及び利用に当たっての、労働者の個人情報の保護への配慮は、労働者が安心してメンタルヘルスケアに参加できる
こと、ひいてはメンタルヘルスケアがより効果的に推進されるための条件である。
[3] 人事労務管理との関係
労働者の心の健康は、体の健康に比較し、職場配置、人事異動、職場の組織等の人事労務管理と密接に関係する要因によって、より大きな影
響を受ける。メンタルヘルスケアは、人事労務管理と連携しなければ、適切に進まない場合が多い。
[4] 家庭・個人生活等の職場以外の問題
心の健康問題は、職場のストレス要因のみならず家庭・個人生活等の職場外のストレス要因の影響を受けている場合も多い。また、個人の要因等も心の健康問題に影響を与え、これらは複雑に関係し、相互に影響し合う場合が多い。

146

３

衛生委員会等における調査審議
メンタルヘルスケアの推進に当たっては、事業者が労働者等の意見を聴きつつ事業場の実態に即した取組を行うことが必要である。また、心の健康問
題に適切に対処するためには、産業医等の助言を求めることも必要である。
このためにも、労使、産業医、衛生管理者等で構成される衛生委員会等を活用することが効果的である。労働安全衛生規則（昭和 47 年労働省令第 32 号）
第 22 条において、衛生委員会の付議事項として「労働者の精神的健康の保持増進を図るための対策の樹立に関すること」が規定されており、4 に掲げる心の健康づくり計画の策定はもとより、その実施体制の整備等の具体的な実施
方策や個人情報の保護に関する規程等の策定等に当たっては、衛生委員会等において十分調査審議を行うことが必要である。
なお、衛生委員会等の設置義務のない小規模事業場においても、4 に掲げる
心の健康づくり計画の策定やその実施に当たっては、労働者の意見が反映されるようにすることが必要である。

４

心の健康づくり計画
メンタルヘルスケアは、中長期的視点に立って、継続的かつ計画的に行われるようにすることが重要であり、また、その推進に当たっては、事業者が労働者の意見を聴きつつ事業場の実態に則した取組を行うことが必要である。
このため、事業者は、3 に掲げるとおり衛生委員会等において十分調査審議を行い、心の健康づくり計画を策定することが必要である。心の健康づくり計
画は、各事業場における労働安全衛生に関する計画の中に位置付けることが望ましい。
メンタルヘルスケアを効果的に推進するためには、心の健康づくり計画の中で、事業者自らが事業場におけるメンタルヘルスケアを積極的に推進することを表明するとともに、その実施体制を確立する必要がある。心の健康づくり計画の実施においては、実施状況等を適切に評価し、評価結果に基づき必要な改善を行うことにより、メンタルヘルスケアの一層の充実・向上に努めることが望ましい。心の健康づくり計画で定めるべき事項は次に掲げるとおりである。
[1] 事業者がメンタルヘルスケアを積極的に推進する旨の表明に関すること。
[2] 事業場における心の健康づくりの体制の整備に関すること。
[3] 事業場における問題点の把握及びメンタルヘルスケアの実施に関する
こと。

147

[4] メンタルヘルスケアを行うために必要な人材の確保及び事業場外資源の活用に関すること。
[5] 労働者の健康情報の保護に関すること。
[6] 心の健康づくり計画の実施状況の評価及び計画の見直しに関すること。
[7] その他労働者の心の健康づくりに必要な措置に関すること。
５

4 つのメンタルヘルスケアの推進
メンタルヘルスケアは、労働者自身がストレスや心の健康について理解し、自らのストレスを予防、軽減するあるいはこれに対処する「セルフケア」、
労働者と日常的に接する管理監督者が、心の健康に関して職場環境等の改善や労働者に対する相談対応を行う「ラインによるケア」、事業場内の産業医等事業場内産業保健スタッフ等が、事業場の心の健康づくり対策の提言を行うとともに、その推進を担い、また、労働者及び管理監督者を支援する「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」及び事業場外の機関及び専門家を活用し、その支援を受ける「事業場外資源によるケア」の 4 つのケアが継続的
かつ計画的に行われることが重要である。

（１）セルフケア
心の健康づくりを推進するためには、労働者自身がストレスに気づき、これに対処するための知識、方法を身につけ、それを実施することが重要である。ストレスに気づくためには、労働者がストレス要因に対するストレス反応や心の健康について理解するとともに、自らのストレスや心の健康状態について正しく認識できるようにする必要がある。
このため、事業者は、労働者に対して、6（1）アに掲げるセルフケアに関する教育研修、情報提供を行い、心の健康に関する理解の普及を図るものとする。また、6（3）に掲げるところにより相談体制の整備を図り、労働者自身が管理監督者や事業場内産業保健スタッフ等に自発的に相談しやすい環境を整えるものとする。ストレスへの気づきのために、6（3）アに掲げるセルフチェックを行う機会を提供することも効果的である。
また、管理監督者にとってもセルフケアは重要であり、事業者は、セルフケアの対象者として管理監督者も含めるものとする。
（２）ラインによるケア
管理監督者は、部下である労働者の状況を日常的に把握しており、また、個々の職場における具体的なストレス要因を把握し、その改善を図ること

148

ができる立場にあることから、6（2）に掲げる職場環境等の把握と改善、6（3）に掲げる労働者からの相談対応を行うことが必要である。
このため、事業者は、管理監督者に対して、6（1）イに掲げるラインに
よるケアに関する教育研修、情報提供を行うものとする。
なお、業務を一時的なプロジェクト体制で実施する等、通常のラインによるケアが困難な業務形態にある場合には、実務において指揮命令系統の上位にいる者等によりケアが行われる体制を整えるなど、ラインによるケ
アと同等のケアが確実に実施されるようにするものとする。
（３）事業場内産業保健スタッフ等によるケア
事業場内産業保健スタッフ等は、セルフケア及びラインによるケアが効
果的に実施されるよう、労働者及び管理監督者に対する支援を行うとともに、心の健康づくり計画に基づく具体的なメンタルヘルスケアの実施に関する企画立案、メンタルヘルスに関する個人の健康情報の取扱い、事業場
外資源とのネットワークの形成やその窓口となること等、心の健康づくり
計画の実施に当たり、中心的な役割を果たすものである。
このため、事業者は、事業場内産業保健スタッフ等によるケアに関して、次の措置を講じるものとする。
[1] 6（1）ウに掲げる職務に応じた専門的な事項を含む教育研修、知識修得等の機会の提供を図ること。
[2] メンタルヘルスケアに関する方針を明示し、実施すべき事項を委嘱又は指示すること。
[3] 6（3）に掲げる事業場内産業保健スタッフ等が労働者の自発的相談等を受けることができる制度及び体制を、それぞれの事業場内の実態に応じて整えること。
[4] 産業医等の助言、指導等を得ながら事業場のメンタルヘルスケアの推進の実務を担当する事業場内メンタルヘルス推進担当者を、事業場
内産業保健スタッフ等の中から選任するよう努めること。事業場内メ
ンタルヘルス推進担当者としては、衛生管理者等や常勤の保健師等から選任することが望ましいこと。なお、事業場の実情によっては、人事労務管理スタッフから選任することも考えられること。
[5] 一定規模以上の事業場にあっては、事業場内に又は企業内に、心の健康づくり専門スタッフや保健師等を確保し、活用することが望まし
いこと。

149

なお、事業者は心の健康問題を有する労働者に対する就業上の配慮について、事業場内産業保健スタッフ等に意見を求め、また、これを尊重するものとする。
メンタルヘルスケアに関するそれぞれの事業場内産業保健スタッフ等の役割は、主として以下のとおりである。
ア 産業医等
産業医等は、職場環境等の改善、健康教育・健康相談その他労働者の健康の保持増進を図るための措置のうち、医学的専門知識を必要とするものを行うという面から、事業場の心の健康づくり計画の策定に助言、指導等を行い、これに基づく対策の実施状況を把握する。また、専門的な立場から、セルフケア及びラインによるケアを支援し、教育研修の企画及び実施、情報の収集及び提供、助言及び指導等を行う。就業上の配慮が必要な場合には、事業者に必要な意見を述べる。専門的な相談・対応が必要な事例については、事業場外資源との連絡調整に、専門的な立場から関わる。さらに、長時間労働者等に対する面接指導等の実施やメンタルヘルスに関する個人の健康情報の保護についても中心的役割を果たす。
イ 衛生管理者等
衛生管理者等は、心の健康づくり計画に基づき、産業医等の助言、指導等を踏まえて、具体的な教育研修の企画及び実施、職場環境等の評価と改善、心の健康に関する相談ができる雰囲気や体制づくりを行う。またセルフケア及びラインによるケアを支援し、その実施状況を把握するとともに、産業医等と連携しながら事業場外資源との連絡調整に当たる
ことが効果的である。
ウ 保健師等衛生管理者以外の保健師等は、産業医等及び衛生管理者等と協力しながら、セルフケア及びラインによるケアを支援し、教育研修の企画・実施、職場環境等の評価と改善、労働者及び管理監督者からの相談対応、保健指導等に当たる。
エ 心の健康づくり専門スタッフ
事業場内に心の健康づくり専門スタッフがいる場合には、事業場内産業保健スタッフと協力しながら、教育研修の企画・実施、職場環境等の評価と改善、労働者及び管理監督者からの専門的な相談対応等に当たるとともに、当該スタッフの専門によっては、事業者への専門的立場からの助言等を行うことも有効である。
オ 人事労務管理スタッフ

150

人事労務管理スタッフは、管理監督者だけでは解決できない職場配置、
人事異動、職場の組織等の人事労務管理が心の健康に及ぼしている具体的な影響を把握し、労働時間等の労働条件の改善及び適正配置に配慮する。
（４）事業場外資源によるケア
メンタルヘルスケアを行う上では、事業場が抱える問題や求めるサービスに応じて、メンタルヘルスケアに関し専門的な知識を有する各種の事業
場外資源の支援を活用することが有効である。また、労働者が相談内容等
を事業場に知られることを望まないような場合にも、事業場外資源を活用することが効果的である。
事業場外資源の活用にあたっては、これに依存することにより事業者がメンタルヘルスケアの推進について主体性を失わないよう留意すべきである。このため、事業者は、メンタルヘルスケアに関する専門的な知識、情報等が必要な場合は、事業場内産業保健スタッフ等が窓口となって、適切な事業場外資源から必要な情報提供や助言を受けるなど円滑な連携を図る
よう努めるものとする。また、必要に応じて労働者を速やかに事業場外の医療機関及び地域保健機関に紹介するためのネットワークを日頃から形成しておくものとする。
特に、小規模事業場においては、8 に掲げるとおり、必要に応じて地域産業保健センター等の事業場外資源を活用することが有効である。
６

メンタルヘルスケアの具体的進め方
メンタルヘルスケアは、5 に掲げる 4 つのケアを継続的かつ計画的に実施することが基本であるが、具体的な推進に当たっては、事業場内の関係者が相互に連携し、以下の取組を積極的に推進することが効果的である。

（１）メンタルヘルスケアを推進するための教育研修・情報提供
事業者は、4 つのケアが適切に実施されるよう、以下に掲げるところにより、それぞれの職務に応じ、メンタルヘルスケアの推進に関する教育研修・情報提供を行うよう努めるものとする。この際には、必要に応じて事業場
外資源が実施する研修等への参加についても配慮するものとする。
なお、労働者や管理監督者に対する教育研修を円滑に実施するため、事業場内に教育研修担当者を計画的に育成することも有効である。
ア

労働者への教育研修・情報提供151

事業者は、セルフケアを促進するため、管理監督者を含む全ての労働者に対して、次に掲げる項目等を内容とする教育研修、情報提供を行う
ものとする。
[1] メンタルヘルスケアに関する事業場の方針[2] ストレス及びメンタルヘルスケアに関する基礎知識[3] セルフケアの重要性及び心の健康問題に対する正しい態度[4] ストレスへの気づき方[5] ストレスの予防、軽減及びストレスへの対処の方法[6] 自発的な相談の有用性[7] 事業場内の相談先及び事業場外資源に関する情報イ

管理監督者への教育研修・情報提供
事業者は、ラインによるケアを促進するため、管理監督者に対して、
次に掲げる項目等を内容とする教育研修、情報提供を行うものとする。
[1] メンタルヘルスケアに関する事業場の方針[2] 職場でメンタルヘルスケアを行う意義[3] ストレス及びメンタルヘルスケアに関する基礎知識[4] 管理監督者の役割及び心の健康問題に対する正しい態度[5] 職場環境等の評価及び改善の方法[6] 労働者からの相談対応（話の聴き方、情報提供及び助言の方法等）[7] 心の健康問題により休業した者の職場復帰への支援の方法[8] 事業場内産業保健スタッフ等との連携及びこれを通じた事業場外
資源との連携の方法[9] セルフケアの方法[10] 事業場内の相談先及び事業場外資源に関する情報[11] 健康情報を含む労働者の個人情報の保護等

ウ

事業場内産業保健スタッフ等への教育研修・情報提供
事業者は、事業場内産業保健スタッフ等によるケアを促進するため、事業場内産業保健スタッフ等に対して、次に掲げる項目等を内容とする教育研修、情報提供を行うものとする。
また、産業医、衛生管理者、事業場内メンタルヘルス推進担当者、保健師等、各事業場内産業保健スタッフ等の職務に応じて専門的な事項を含む教育研修、知識修得等の機会の提供を図るものとする。
[1] メンタルヘルスケアに関する事業場の方針[2] 職場でメンタルヘルスケアを行う意義

152

[3] ストレス及びメンタルヘルスケアに関する基礎知識[4] 事業場内産業保健スタッフ等の役割及び心の健康問題に対する正しい態度[5] 職場環境等の評価及び改善の方法[6] 労働者からの相談対応（話の聴き方、情報提供及び助言の方法等）[7] 職場復帰及び職場適応の支援、指導の方法[8] 事業場外資源との連携（ネットワークの形成）の方法[9] 教育研修の方法[10] 事業場外資源の紹介及び利用勧奨の方法[11] 事業場の心の健康づくり計画及び体制づくりの方法[12] セルフケアの方法[13] ラインによるケアの方法[14] 事業場内の相談先及び事業場外資源に関する情報[15] 健康情報を含む労働者の個人情報の保護等（２）職場環境等の把握と改善
労働者の心の健康には、作業環境、作業方法、労働者の心身の疲労の回復を図るための施設及び設備等、職場生活で必要となる施設及び設備等、労働時間、仕事の量と質、セクシュアルハラスメント等職場内のハラスメ
ントを含む職場の人間関係、職場の組織及び人事労務管理体制、職場の文化や風土等の職場環境等が影響を与えるものであり、職場レイアウト、作業方法、コミュニケーション、職場組織の改善などを通じた職場環境等の改善は、労働者の心の健康の保持増進に効果的であるとされている。このため、事業者は、メンタルヘルス不調の未然防止を図る観点から職場環境等の改善に積極的に取り組むものとする。また、事業者は、衛生委員会等
における調査審議や策定した心の健康づくり計画を踏まえ、管理監督者や事業場内産業保健スタッフ等に対し、職場環境等の把握と改善の活動を行
いやすい環境を整備するなどの支援を行うものとする。
ア

職場環境等の評価と問題点の把握
職場環境等を改善するためには、まず、職場環境等を評価し、問題点を把握することが必要である。
このため、事業者は、管理監督者による日常の職場管理や労働者からの意見聴取の結果を通じ、また、事業場内産業保健スタッフ等による職業性ストレス簡易調査票などストレスに関する調査票等を用いた職場環153

境等の評価結果等を活用して、職場環境等の具体的問題点を把握するものとする。
特に、事業場内産業保健スタッフ等は中心的役割を果たすものであり、職場巡視による観察、労働者及び管理監督者からの聞き取り調査、ストレスに関する調査票による調査等により、定期的又は必要に応じて、職場内のストレス要因を把握し、評価するものとする。職場環境等を評価するに当たって、職場環境等に関するチェックリスト等を用いることによって、人間関係、職場組織等を含めた評価を行うことも望ましい。
イ

職場環境等の改善
事業者は、アにより職場環境等を評価し、問題点を把握した上で、職場環境のみならず勤務形態や職場組織の見直し等の様々な観点から職場環境等の改善を行うものとする。具体的には、事業場内産業保健スタッ
フ等は、職場環境等の評価結果に基づき、管理監督者に対してその改善を助言するとともに、管理監督者と協力しながらその改善を図り、また、
管理監督者は、労働者の労働の状況を日常的に把握し、個々の労働者に過度な長時間労働、過重な疲労、心理的負荷、責任等が生じないようにする等、労働者の能力、適性及び職務内容に合わせた配慮を行うことが重要である。
また、事業者は、その改善の効果を定期的に評価し、効果が不十分な場合には取組方法を見直す等、対策がより効果的なものになるように継続的な取組に努めるものとする。これらの改善を行う際には、必要に応じて、事業場外資源の助言及び支援を求めることが望ましい。
なお、職場環境等の改善に当たっては、労働者の意見を踏まえる必要があり、労働者が参加して行う職場環境等の改善手法等を活用することも有効である。

（３）メンタルヘルス不調への気づきと対応
メンタルヘルスケアにおいては、ストレス要因の除去又は軽減や労働者のストレス対処などの予防策が重要であるが、これらの措置を実施したにもかかわらず、万一、メンタルヘルス不調に陥る労働者が発生した場合は、その早期発見と適切な対応を図る必要がある。
このため、事業者は、個人情報の保護に十分留意しつつ、労働者、管理監督者、家族等からの相談に対して適切に対応できる体制を整備するものとする。さらに、相談等により把握した情報を基に、労働者に対して必要154

な配慮を行うこと、必要に応じて産業医や事業場外の医療機関につないでいくことができるネットワークを整備するよう努めるものとする。
ア

労働者による自発的な相談とセルフチェック
事業者は、労働者によるメンタルヘルス不調への気づきを促進するため、事業場の実態に応じて、その内部に相談に応ずる体制を整備する、事業場外の相談機関の活用を図る等、労働者が自ら相談を受けられるよう必要な環境整備を行うものとする。
また、ストレスへの気づきのために、ストレスに関する調査票や情報端末機器等を活用し、随時、セルフチェックを行うことができる機会を提供することも効果的である。

イ

管理監督者、事業場内産業保健スタッフ等による相談対応等
管理監督者は、日常的に、労働者からの自発的な相談に対応するよう努める必要がある。特に、長時間労働等により疲労の蓄積が認められる労働者、強度の心理的負荷を伴う出来事を経験した労働者、その他特に個別の配慮が必要と思われる労働者から、話を聞き、適切な情報を提供し、必要に応じ事業場内産業保健スタッフ等や事業場外資源への相談や受診を促すよう努めるものとする。
事業場内産業保健スタッフ等は、管理監督者と協力し、労働者の気づきを促して、保健指導、健康相談等を行うとともに、相談等により把握した情報を基に、必要に応じて事業場外の医療機関への相談や受診を促すものとする。また、事業場内産業保健スタッフ等は、管理監督者に対する相談対応、メンタルヘルスケアについても留意する必要がある。
なお、心身両面にわたる健康保持増進対策（THP）を推進している事業場においては、心理相談を通じて、心の健康に対する労働者の気づきと対処を支援することが重要である。また、運動指導、保健指導等の THP
におけるその他の指導においても、積極的にストレスや心の健康問題を取り上げることが効果的である。

ウ

労働者個人のメンタルヘルス不調を把握する際の留意点
事業場内産業保健スタッフ等が労働者個人のメンタルヘルス不調を把握し、本人に対してその結果を提供するとともに、事業者は必要な情報の提供を受けてその状況に対応した必要な配慮を行うことも重要である。
ただし、ストレスチェック等を実施し、保健指導等を行うためにその結果を事業者が入手する場合には、7（1）に掲げる労働者本人の同意の上155

で実施することが必要である。これに加えて、ストレスチェック等を利用して労働者個人のメンタルヘルス不調を早期発見しようとする場合には、質問票等に加えて専門的知識を有する者による面談を実施するなど
適切な評価ができる方法によること、事後措置の内容の判断には医師の指導の下、問題を抱える者に対して事業場において事後措置を適切に実施できる体制が存在していること等を前提として実施することが重要である。また、事業者が必要な配慮を行う際には、事業者は、ストレスチ
ェック等により得られた情報を、労働者に対する健康確保上の配慮を行うためにのみ利用し、不適切な利用によって労働者に不利益を生じない
ように労働者の個人情報の保護について特に留意することが必要である。
また、労働安全衛生法に基づく健康診断や一定時間を超える長時間労働を行った労働者に対する医師による面接指導等により、労働者のメン
タルヘルス不調が認められた場合における、事業場内産業保健スタッフ
等のとるべき対応についてあらかじめ明確にしておくことが必要である。
エ

労働者の家族による気づきや支援の促進
労働者に日常的に接している家族は、労働者がメンタルヘルス不調に陥った際に最初に気づくことが少なくない。また、治療勧奨、休業中、
職場復帰時及び職場復帰後のサポートなど、メンタルヘルスケアに大きな役割を果たす。
このため、事業者は、労働者の家族に対して、ストレスやメンタルヘ
ルスケアに関する基礎知識、事業場のメンタルヘルス相談窓口等の情報を社内報や健康保険組合の広報誌等を通じて提供することが望ましい。
また、事業者は、事業場に対して家族から労働者に関する相談があった
際には、事業場内産業保健スタッフ等が窓口となって対応する体制を整備するとともに、これを労働者やその家族に周知することが望ましい。

（４）職場復帰における支援
メンタルヘルス不調により休業した労働者が円滑に職場復帰し、就業を継続できるようにするため、事業者は、その労働者に対する支援として、
次に掲げる事項を適切に行うものとする。
[1] 衛生委員会等において調査審議し、産業医等の助言を受けながら職
場復帰支援プログラムを策定すること。職場復帰支援プログラムにおいては、休業の開始から通常業務への復帰に至るまでの一連の標準的な流れを明らかにするとともに、それに対応する職場復帰支援の手順、内容及び関係者の役割等について定めること。

156

[2] 職場復帰支援プログラムの実施に関する体制や規程の整備を行い、労働者に周知を図ること。
[3] 職場復帰支援プログラムの実施について、組織的かつ計画的に取り組むこと。
[4] 労働者の個人情報の保護に十分留意しながら、事業場内産業保健ス
タッフ等を中心に労働者、管理監督者がお互いに十分な理解と協力を行うとともに、労働者の主治医との連携を図りつつ取り組むこと。
なお、職場復帰支援における専門的な助言や指導を必要とする場合には、それぞれの役割に応じた事業場外資源を活用することも有効である。
７

メンタルヘルスに関する個人情報の保護への配慮
メンタルヘルスケアを進めるに当たっては、健康情報を含む労働者の個人情報の保護に配慮することが極めて重要である。メンタルヘルスに関する労働者の個人情報は、健康情報を含むものであり、その取得、保管、利用等において特に適切に保護しなければならないが、その一方で、メンタルヘルス
不調の労働者への対応に当たっては、労働者の上司や同僚の理解と協力のため、当該情報を適切に活用することが必要となる場合もある。
健康情報を含む労働者の個人情報の保護に関しては、個人情報の保護に関する法律（平成 15 年法律第 57 号）及び関連する指針等が定められており、個人情報を事業の用に供する個人情報取扱事業者に対して、個人情報の利用目的の公表や通知、目的外の取扱いの制限、安全管理措置、第三者提供の制限などを義務づけている。また、個人情報取扱事業者以外の事業者であって健康情報を取り扱う者は、健康情報が特に適正な取扱いの厳格な実施を確保すべきものであることに十分留意し、その適正な取扱いの確保に努めることとされている。事業者は、これらの法令等を遵守し、労働者の健康情報の適正な取扱いを図るものとする。

（１）労働者の同意
メンタルヘルスケアを推進するに当たって、労働者の個人情報を主治医
等の医療職や家族から取得する際には、事業者はあらかじめこれらの情報を取得する目的を労働者に明らかにして承諾を得るとともに、これらの情報は労働者本人から提出を受けることが望ましい。
また、健康情報を含む労働者の個人情報を医療機関等の第三者へ提供する場合も、原則として本人の同意が必要である。ただし、労働者の生命や健康の保護のために緊急かつ重要であると判断される場合は、本人の同意を得ることに努めたうえで、必要な範囲で積極的に利用すべき場合もある

157

ことに留意が必要である。その際、産業医等を選任している事業場においては、その判断について相談することが適当である。
なお、これらの個人情報の取得又は提供の際には、なるべく本人を介して行うこと及び本人の同意を得るに当たっては個別に明示の同意を得ることが望ましい。
（２）事業場内産業保健スタッフによる情報の加工
事業場内産業保健スタッフは、労働者本人や管理監督者からの相談対応の際などメンタルヘルスに関する労働者の個人情報が集まることとなるた
め、次に掲げるところにより、個人情報の取扱いについて特に留意する必要がある。
[1] 産業医等が、相談窓口や面接指導等により知り得た健康情報を含む
労働者の個人情報を事業者等に提供する場合には、提供する情報の範囲と提供先を必要最小限とすること。その一方で、産業医等は、当該労働者の健康を確保するための就業上の措置を実施するために必要な情報が的確に伝達されるように、集約・整理・解釈するなど適切に加工した上で提供すること。
[2] 事業者は、メンタルヘルスに関する労働者の個人情報を取り扱う際に、診断名や検査値等の生データの取扱いについては、産業医や保健師等に行わせることが望ましいこと。特に、誤解や偏見を生じるおそれのある精神障害を示す病名に関する情報は、慎重に取り扱うことが必要であること。
（３）健康情報の取扱いに関する事業場内における取り決め
健康情報の保護に関して、医師や保健師等については、法令で守秘義務が課されており、また、労働安全衛生法では、健康診断又は面接指導の実施に関する事務を取り扱う者に対する守秘義務を課している。しかしながら、メンタルヘルスケアの実施においては、これら法令で守秘義務が課される者以外の者が健康診断又は面接指導の実施以外の機会に健康情報を含む労働者の個人情報を取り扱うこともあることから、事業者は、衛生委員会等での審議を踏まえ、これらの個人情報を取り扱う者及びその権限、取り扱う情報の範囲、個人情報管理責任者の選任、事業場内産業保健スタッ
フによる生データの加工、個人情報を取り扱う者の守秘義務等について、
あらかじめ事業場内の規程等により取り決めることが望ましい。

158

さらに、事業者は、これら個人情報を取り扱うすべての者を対象に当該規程等を周知するとともに、健康情報を慎重に取り扱うことの重要性や望ましい取扱い方法についての教育を実施することが望ましい。
８

小規模事業場におけるメンタルヘルスケアの取組の留意事項
常時使用する労働者が 50 人未満の小規模事業場では、メンタルヘルスケアを推進するに当たって、必要な事業場内産業保健スタッフが確保できない場合が多い。このような事業場では、事業者は、衛生推進者又は安全衛生推進者を事業場内メンタルヘルス推進担当者として選任するとともに、地域産業
保健センター等の事業場外資源の提供する支援等を積極的に活用し取り組むことが望ましい。また、メンタルヘルスケアの実施に当たっては、事業者はメンタルヘルスケアを積極的に実施することを表明し、セルフケア、ライン
によるケアを中心として、実施可能なところから着実に取組を進めることが
望ましい。

９

定義
本指針において、以下に掲げる用語の意味は、それぞれ次に定めるところ
による。
[1] ライン
日常的に労働者と接する、職場の管理監督者（上司その他労働者を指揮命令する者）をいう。
[2] 産業医等
産業医その他労働者の健康管理等を行うのに必要な知識を有する医師をいう。
[3] 衛生管理者等
衛生管理者、衛生推進者及び安全衛生推進者をいう。
[4] 事業場内産業保健スタッフ
産業医等、衛生管理者等及び事業場内の保健師等をいう。
[5] 心の健康づくり専門スタッフ
精神科・心療内科等の医師、心理職等をいう。
[6] 事業場内産業保健スタッフ等
事業場内産業保健スタッフ及び事業場内の心の健康づくり専門スタッ
フ、人事労務管理スタッフ等をいう。
[7] 事業場外資源事業場外でメンタルヘルスケアヘの支援を行う機関及び専門家をいう。
[8] メンタルヘルス不調159

精神および行動の障害に分類される精神障害や自殺のみならず、スト
レスや強い悩み、不安など、労働者の心身の健康、社会生活および生活の質に影響を与える可能性のある精神的および行動上の問題を幅広く含
むものをいう。

160

２

心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き
平成 16 年 10 月
改訂 平成 21 年 3 月

１ 趣旨
（１）趣旨
職場復帰のための対策については、平成１６年１０月に「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」（以下「手引き」という。）
が公表され、心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援のための事業場向けマニュアルとして活用されてきた。
その後、平成１８年の改正労働安全衛生法令に基づき、衛生委員会等の調査審議事項に「労働者の精神的健康の保持増進を図るための対策の樹立に関すること」が追加され、また、「労働者の心の健康の保持増進のための指針」（以下「メンタルヘルス指針」という。）が策定されるなど、職場におけるメンタルヘルス対策の推進が図られてきたところである。
一方、心の健康問題により休業している労働者が増加しているとする調
査結果や休業後の職場復帰支援がスムーズに進まないという調査結果等もあり、職場復帰支援に関する社会的関心が高まっている。
このようなことから、厚生労働省からの委託により中央労働災害防止協会に設置された「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援のための方法等に関する検討委員会」において、労働者の職場復帰支援に関する新たな経験や知見等を踏まえ、より円滑な職場復帰を支援するために事業者によって行われることが望ましい事項等について検討がなされ、「手引き」の改訂が行われた。
（２）職場復帰支援の基本的考え方
ア 職場復帰支援プログラム
心の健康問題で休業している労働者が円滑に職場に復帰し、業務が継続できるようにするためには、休業の開始から通常業務への復帰までの流れをあらかじめ明確にしておく必要がある。
事業者は本手引きを参考にしながら衛生委員会等において調査審議し、産業医等の助言を受け、個々の事業場の実態に即した形で、事業場
職場復帰支援プログラム（以下「職場復帰支援プログラム」という。）
を以下の要領で策定し、それが組織的かつ計画的に行われるよう積極的に取り組むことが必要である。

161

・

職場復帰支援プログラムには、職場復帰支援の標準的な流れを明らかにするとともに、それに対応する手順、内容及び関係者の役割等について定める。
・ 職場復帰支援プログラムを円滑に実施するために必要な関連規程等
や体制の整備を行う。
・ 職場復帰支援プログラム、関連規程等及び体制については、労働者、管理監督者及び事業場内産業保健スタッフ等に対し、教育研修の実施等により十分周知する。
イ

職場復帰支援プラン
実際の職場復帰支援では、職場復帰支援プログラムに基づき、支援対象となる個々の労働者ごとに具体的な職場復帰支援プランを作成する。
その上で、労働者のプライバシーに十分配慮しながら、事業場内産業保健スタッフ等を中心に、労働者、管理監督者が互いに十分な理解と協力を行うとともに、主治医との連携を図りつつ取り組む。

ウ

主治医との連携等
心の健康問題がどの様な状態であるかの判断は多くの事業場にとって困難であること、心の健康問題を抱えている労働者への対応はケースごとに柔軟に行う必要があることから、主治医との連携が重要となる。
また、職場復帰支援においては、職場配置、処遇、労働条件、社内勤
務制度、雇用契約等の適切な運用を行う必要があることから人事労務管
理スタッフが重要な役割を担うことに留意する必要がある（なお、本手
引きにおいて、事業場内産業保健スタッフ等には、人事労務管理スタッフが含まれている。）。

（３）職場復帰支援に当たって留意すべき事項
職場復帰支援に当たっては、特に以下の点について留意する必要がある。
・ 心の健康問題の特性として、健康問題以外の観点から評価が行われる
傾向が強いという問題や、心の健康問題自体についての誤解や偏見等解決すべき問題が存在していることに留意の上、心の健康問題を抱える労働者への対応を行う必要があること。
・ 事業場においては、計画的にストレス及びメンタルヘルスケアに関する基礎知識や心の健康問題に対する正しい態度など、メンタルヘルスケ
アを推進するための教育研修・情報提供を行うことが重要であること。
・ 職場復帰支援をスムーズに進めるためには、休業していた労働者とと

162

もに、その同僚や管理監督者に対する過度の負担がかからないように配慮する必要があること。
・ 家族の理解や協力も重要であることから、家族に対して必要な情報を提供する等の支援が望まれること。
（４）本手引きの適用に当たっての留意点
本手引きには、実際の職場復帰に当たり、事業者が行う職場復帰支援の内容が総合的に示されている。
本手引きが対象とする労働者は、心の健康問題で休業した全ての労働者であるが、第３ステップ以降の職場復帰に関しては、医学的に業務に復帰するのに問題がない程度に回復した労働者（すなわち軽減又は配慮された
一定レベルの職務を遂行でき、かつ、想定される仕事をすることが治療上支障にならないと医学的に判断されるもの。）を対象としている。
なお、本手引きの基本的な記述においては、心の健康問題として、治療によって比較的短期に寛解するものが想定されている。その他の心の健康問題については、異なる対応をとる必要がある場合もあることに留意するとともに、主治医との連携が重要となる。手引きの趣旨をその事業場の状況に活かすためには、これらのことを念頭においた上で、事業者の判断と責任の下で、どのように対応すべきかが十分に検討されて行われるべきである。
また、職場復帰支援の具体的な手法については、本手引きによるほか、公開されている様々な文献、事例集、報告書、研修会等を活用・参考にすることが望まれる。
２

職場復帰支援の流れ
本手引きによる職場復帰支援の流れは、病気休業開始から職場復帰後のフォローアップまでの次の５つのステップからなっている（図参照）。事業者
は本手引きを参考にしながら、個々の事業場の実態に即した職場復帰支援プ
ログラムを策定することが重要である。
＜第１ステップ＞
病気休業開始及び休業中のケアの段階であり、「労働者からの診断書（病
気休業診断書）の提出」、「管理監督者によるケア及び事業場内産業保健
スタッフ等によるケア」、「病気休業期間中の労働者の安心感の醸成のための対応」及び「その他」で構成される。
＜第２ステップ＞
主治医による職場復帰可能の判断の段階であり、｢労働者からの職場復帰

163

の意思表示と職場復帰可能の判断が記された診断書の提出｣、「産業医等による精査」及び「主治医への情報提供」で構成される。
＜第３ステップ＞
職場復帰の可否の判断及び職場復帰支援プランの作成の段階であり、｢情報の収集と評価｣、｢職場復帰の可否についての判断｣及び｢職場復帰支援プ
ランの作成｣で構成される。
＜第４ステップ＞
最終的な職場復帰の決定の段階であり、｢労働者の状態の最終確認｣、「就業上の配慮等に関する意見書の作成」、「事業者による最終的な職場復帰の決定」及び「その他」で構成される。
＜第５ステップ＞
職場復帰後のフォローアップの段階であり、｢疾患の再燃・再発、新しい問題の発生等の有無の確認｣、「勤務状況及び業務遂行能力の評価」、「職場復帰支援プランの実施状況の確認」、「治療状況の確認」、「職場復帰支援プランの評価と見直し」、「職場環境等の改善等」及び「管理監督者、同僚等への配慮等」で構成される。
図

職場復帰支援の流れ＜第１ステップ＞病気休業開始及び休業中のケア
アイウエ

病気休業開始時の労働者からの診断書（病気休業診断書）の提出
管理監督者によるケア及び事業場内産業保健スタッフ等によるケア
病気休業期間中の労働者の安心感の醸成のための対応
その他↓＜第２ステップ＞主治医による職場復帰可能の判断
ア

労働者からの職場復帰の意思表示と職場復帰可能の判断が記された診断書の提出
イ 産業医等による精査
ウ 主治医への情報提供↓＜第３ステップ＞職場復帰の可否の判断及び職場復帰支援プランの作成

164

ア 情報の収集と評価（ア）労働者の職場復帰に対する意思の確認（イ）産業医等による主治医からの意見収集（ウ）労働者の状態等の評価（エ）職場環境等の評価（オ）その他
イ 職場復帰の可否についての判断
ウ 職場復帰支援プランの作成（ア）職場復帰日（イ）管理監督者による就業上の配慮（ウ）人事労務管理上の対応（エ）産業医等による医学的見地からみた意見（オ）フォローアップ（カ）その他↓＜第４ステップ＞最終的な職場復帰の決定
アイウエ

労働者の状態の最終確認
就業上の配慮等に関する意見書の作成
事業者による最終的な職場復帰の決定
その他
↓
職場復帰
↓

＜第５ステップ＞職場復帰後のフォローアップ
ア
イ
ウ
エ
オ
カ
キ

疾患の再燃･再発、新しい問題の発生等の有無の確認
勤務状況及び業務遂行能力の評価
職場復帰支援プランの実施状況の確認
治療状況の確認
職場復帰支援プランの評価と見直し
職場環境等の改善等
管理監督者、同僚等への配慮等

３ 職場復帰支援の各ステップ（１）病気休業開始及び休業中のケア＜第 1 ステップ＞
165

ア

病気休業開始時の労働者からの診断書（病気休業診断書）の提出
病気休業の開始においては、主治医によって作成された診断書を労働者より管理監督者等に提出してもらう。診断書には病気休業を必要とす
る旨の他、職場復帰の準備を計画的に行えるよう、必要な療養期間の見込みについて明記してもらうことが望ましい。

イ

管理監督者によるケア及び事業場内産業保健スタッフ等によるケア
管理監督者等は、病気休業診断書が提出されたことを、人事労務管理
スタッフ及び事業場内産業保健スタッフに連絡する。休業を開始する労働者に対しては、療養に専念できるよう安心させると同時に、休業中の事務手続きや職場復帰支援の手順についての説明を行う。
管理監督者及び事業場内産業保健スタッフ等は、必要な連絡事項及び職場復帰支援のためにあらかじめ検討が必要な事項について労働者に連絡を取る。場合によっては労働者の同意を得た上で主治医と連絡を取ることも必要となる。

ウ

病気休業期間中の労働者の安心感の醸成のための対応
病気休業期間中においても、休業者に接触することが望ましい結果をもたらすこともある。その場合は、精神的な孤独、復職できるかという不安、今後のキャリア等で本人が不安に感じていることに関して、十分な情報を提供することが重要である。
また、不安や悩みなどを相談できる場を設けることも重要である。この場合、事業場内の相談体制や事業場外の相談機関、地域の相談制度等で利用できるものについて、情報提供をすることも考えられる。
特に、本人が安心して療養できるようにするためには、休業中の経済的・将来的な不安を軽減するための配慮を行うことが重要である。事業
場で設けている仕組みの活用や、また、例えば、傷病手当金制度その他の公的支援制度、公的又は民間の職場復帰支援サービスなどの利用について、関係機関等が作成しているパンフレットを渡すなどにより、事業者が本人に対して手続きに関する情報を提供することや、場合によっては利用への支援を行うことなどが望まれる。精神保健福祉センター等を活用（連携・紹介）するなどの方法も考えられる。
休業者との接触のタイミングは職場復帰支援プログラムの策定の際に検討しておくことが望ましい。例えば、診断書や傷病手当金申請書の提出のタイミングに行うと、本人への負担が軽減されることがある。ただし、実際の接触に当たっては、必要な連絡事項（個人情報の取得のため

166

に本人の了解をとる場合を含む。）などを除き、主治医と連絡をとった上で実施する。また、状況によっては主治医を通して情報提供をすることも考えられる。
エその他
以下の場合については、労働基準法や労働契約法等の関係法令上の制約に留意の上、労使の十分な協議によって決定するとともに、あらかじめ就業規則等に定め周知しておくことが望ましい。
・ 私傷病による休業の最長（保障）期間、クーリング期間（休業の最長（保障）期間を定めている場合で、一旦職場復帰してから再び同一理由で休業するときに、休業期間に前回の休業期間を算入しないために必要な、職場復帰から新たな休業までの期間）等を定める場合
・ 休業期間の最長（保障）期間満了後に雇用契約の解除を行う場合（２）主治医による職場復帰可能の判断＜第２ステップ＞
休業中の労働者から職場復帰の意思が伝えられると、事業者は労働者に対して主治医による職場復帰可能の判断が記された診断書（復職診断書）を提出するよう伝える。診断書には就業上の配慮に関する主治医の具体的な意見を含めてもらうことが望ましい。
ただし現状では、主治医による診断書の内容は、病状の回復程度によって職場復帰の可能性を判断していることが多く、それはただちにその職場で求められる業務遂行能力まで回復しているか否かの判断とは限らないことにも留意すべきである。また、労働者や家族の希望が含まれている場合もある。そのため、主治医の判断と職場で必要とされる業務遂行能力の内容等について、産業医等が精査した上で採るべき対応について判断し、意見を述べることが重要となる。（３（３）ア（イ）参照）
また、より円滑な職場復帰支援を行う上で、職場復帰の時点で求められる業務遂行能力はケースごとに多様なものであることから、あらかじめ主
治医に対して職場で必要とされる業務遂行能力の内容や社内勤務制度等に関する情報を提供した上で、就業が可能であるという回復レベルで復職に関する意見書を記入するよう依頼することが望ましい。（６−（１）参照）（３）職場復帰の可否の判断及び職場復帰支援プランの作成＜第３ステップ＞
安全でスムーズな職場復帰を支援するためには、最終的な職場復帰決定の手続きの前に、必要な情報の収集と評価を行った上で職場復帰の可否を適切に判断し、さらに職場復帰支援プランを準備しておくことが必要であ167

る。このプロセスは、本手引きで示す職場復帰支援の手続きにおいて中心的な役割を果たすものであり、事業場内産業保健スタッフ等を中心に、管理監督者、当該労働者の間で十分に話し合い、よく連携しながら進めていく必要がある。
また、心の健康づくり専門スタッフが配置された事業場においては、これらの専門スタッフが、より専門的な立場から、他の事業場内産業保健ス
タッフ等をサポートすることが望まれる。
産業医が選任されていない５０人未満の小規模事業場においては、人事労務管理スタッフ及び管理監督者等、又は衛生推進者若しくは安全衛生推進者が、主治医との連携を図りながら、また地域産業保健センター、労災
病院勤労者メンタルヘルスセンター等の事業場外資源を活用しながら検討を進めていくことが必要である。
ケースによっては、最終的な職場復帰の決定までのプロセスを同時にまとめて検討することも可能であるが、通常、職場復帰の準備にはある程度の時間を要することが多いため、職場復帰前の面談等は、実際の職場復帰までに十分な準備期間を設定した上で計画・実施することが望ましい。
職場復帰の可否及び職場復帰支援プランに関する話し合いの結果については、「職場復帰支援に関する面談記録票」（様式例２）等を利用して記録にまとめ、事業場内産業保健スタッフ等や管理監督者等の関係者がその内容を互いに確認しながらその後の職場復帰支援を進めていくことが望ましい。
ア

情報の収集と評価
職場復帰の可否については、労働者及び関係者から必要な情報を適切に収集し、様々な視点から評価を行いながら総合的に判断することが大切である。家族を含めた第三者からの個人情報の収集については、労働者のプライバシーに十分配慮することが重要なポイントとなる。情報の収集と評価の具体的内容を以下に示す。
なお、事業場外の職場復帰支援サービスや医療リハビリテーション等を利用している場合には、その状況等も有効な情報である。
（ア）労働者の職場復帰に対する意思の確認
ａ 労働者の職場復帰の意思及び就業意欲の確認
ｂ 職場復帰支援プログラムについての説明と同意（イ）産業医等による主治医からの意見収集
診断書に記載されている内容だけでは十分な職場復帰支援を行うのが困難な場合、産業医等は労働者の同意を得た上で、下記（ウ）のａ168

及びｂの判断を行うに当たって必要な内容について主治医からの情報や意見を積極的に収集する。この際には、「職場復帰支援に関する情報提供依頼書」（様式例１）等を用いるなどして、労働者のプライバ
シーに十分配慮しながら情報交換を行うことが重要である。
（ウ）労働者の状態等の評価
ａ 治療状況及び病状の回復状況の確認（ａ）今後の通院治療の必要性及び治療状況についての概要の確認（ｂ）業務遂行（自ら自動車等を運転しての通勤を含む。）に影響を及ぼす症状や薬の副作用の有無（ｃ）休業中の生活状況（ｄ）その他職場復帰に関して考慮すべき問題点など
ｂ 業務遂行能力についての評価（ａ）適切な睡眠覚醒リズムの有無（ｂ）昼間の眠気の有無（投薬によるものを含む。）（ｃ）注意力・集中力の程度（ｄ）安全な通勤の可否（ｅ）日常生活における業務と類似した行為の遂行状況と、それによる疲労の回復具合（読書やコンピュータ操作が一定の時間集中してできること、軽度の運動ができること等）（ｆ）その他家事・育児、趣味活動等の実施状況など
ｃ 今後の就業に関する労働者の考え（ａ）希望する復帰先（ｂ）希望する就業上の配慮の内容や期間（ｃ）その他管理監督者、人事労務管理スタッフ、事業場内産業保健
スタッフに対する意見や希望（職場の問題点の改善や勤務体制の変更、健康管理上の支援方法など）
ｄ 家族からの情報
可能であれば、必要に応じて家庭での状態（病状の改善の程度、
食事・睡眠・飲酒等の生活習慣など）についての情報（エ）職場環境等の評価
ａ 業務及び職場との適合性（ａ）業務と労働者の能力及び意欲･関心との適合性（ｂ）職場の同僚や管理監督者との人間関係など
ｂ 作業管理や作業環境管理に関する評価（ａ）業務量（作業時間、作業密度など）や質（要求度、困難度など）
等の作業管理の状況

169

（ｂ）作業環境の維持・管理の状況（ｃ）業務量の時期的な変動や、不測の事態に対する対応の状況（ｄ）職場復帰時に求められる業務遂行能力の程度（自動車の運転等危険を伴う業務の場合は投薬等による影響にも留意する。）
ｃ 職場側による支援準備状況（ａ）復帰者を支える職場の雰囲気やメンタルヘルスに関する理解の程度（ｂ）実施可能な就業上の配慮（業務内容や業務量の変更、就業制限
等）（ｃ）実施可能な人事労務管理上の配慮（配置転換･異動、勤務制度の変更等）（オ）その他
その他、職場復帰支援に当たって必要と思われる事項について検討する。また、治療に関する問題点や、本人の行動特性、家族の支援状
況など職場復帰の阻害要因となりうる問題点についても整理し、その支援策について検討する。
イ

職場復帰の可否についての判断
アの「情報の収集と評価」の結果をもとに、復帰後に求められる業務が可能かどうかについて、主治医の判断やこれに対する産業医等の医学的な考え方も考慮して判断を行う。この判断は、事業場内産業保健スタ
ッフ等を中心に行われるが、職場環境等に関する事項については、管理監督者等の意見を十分に考慮しながら総合的に行われなければならない。
産業医が選任されていない５０人未満の小規模事業場においては、人事労務管理スタッフ及び管理監督者等、又は衛生推進者若しくは安全衛生推進者が、主治医及び地域産業保健センター、労災病院勤労者メンタ
ルヘルスセンター等の事業場外資源を活用しながら判断を行う。

ウ

職場復帰支援プランの作成
職場復帰が可能と判断された場合には、職場復帰支援プランを作成する。通常、元の就業状態に戻すまでにはいくつかの段階を設定しながら経過をみる。職場復帰支援プランの作成に当たってはそれぞれの段階に応じた内容及び期間の設定を行う必要がある。また、各段階ごとに求められる水準（例えば、定時勤務が可能、職場内での仕事に関する意思疎通が可能、顧客との折衝が可能など）も明記する。

170

労働者には、きちんとした計画に基づき着実に職場復帰を進めることが、職場復帰後に長期に安定して働けるようになることにつながることの十分な理解を促す。
また、本人の希望のみによって職場復帰支援プランを決定することが円滑な職場復帰につながるとは限らないことに留意し、主治医の判断等に対する産業医等の医学的な意見を踏まえた上で、総合的に判断して決定するよう気をつける必要がある。
なお、職場においてどの程度までの就業上の配慮をすべきかの判断材料として、産業医等はその職場で求められる業務遂行能力を見極めた上で、主治医からの情報等に基づき、労働者がどこまで業務遂行能力を回復しているか判断することも求められる。
職場復帰支援プラン作成の際に検討すべき内容について下記に示す。
（ア）職場復帰日
復帰のタイミングについては、労働者の状態や職場の受入れ準備状
況の両方を考慮した上で総合的に判断する必要がある。
（イ）管理監督者による就業上の配慮
ａ 業務でのサポートの内容や方法
ｂ 業務内容や業務量の変更
ｃ 段階的な就業上の配慮（残業・交替勤務・深夜業務等の制限又は禁止、就業時間短縮など）
ｄ 治療上必要なその他の配慮（診療のための外出許可）など（ウ）人事労務管理上の対応等
ａ 配置転換や異動の必要性
ｂ 本人の病状及び業務の状況に応じて、フレックスタイム制度や裁量労働制度等の勤務制度変更の可否及び必要性
ｃ その他、段階的な就業上の配慮（出張制限、業務制限（危険作業、運転業務、高所作業、窓口業務、苦情処理業務等の禁止又は免除）、転勤についての配慮）の可否及び必要性（エ）産業医等による医学的見地からみた意見
ａ 安全配慮義務に関する助言
ｂ その他、職場復帰支援に関する意見（オ）フォローアップ
ａ 管理監督者によるフォローアップの方法
ｂ 事業場内産業保健スタッフ等によるフォローアップの方法（職場復帰後のフォローアップ面談の実施方法等）
ｃ 就業制限等の見直しを行うタイミング

171

ｄ

全ての就業上の配慮や医学的観察が不要となる時期についての見通し（カ）その他
ａ 職場復帰に際して労働者が自ら責任を持って行うべき事項
ｂ 試し出勤制度等がある場合はその利用についての検討
ｃ 事業場外資源が提供する職場復帰支援サービス等の利用についての検討（４）最終的な職場復帰の決定＜第４ステップ＞
職場復帰の可否についての判断及び職場復帰支援プランの作成を経て、事業者としての最終的な職場復帰の決定を行う。また、職場復帰の可否の決定に当たっては、労働者にとってもきわめて重要なものであり、また、
私法（契約法）上の制約を受けることにも留意の上、社内手続きに従い、適正に行われるべきである。
この際、産業医等が選任されている事業場においては、産業医等が職場復帰に関する意見及び就業上の配慮等についてとりまとめた「職場復帰に関する意見書」（様式例３）等をもとに関係者間で内容を確認しながら手続きを進めていくことが望ましい。
ア

労働者の状態の最終確認
疾患の再燃･再発の有無、回復過程における症状の動揺の様子等について最終的な確認を行う。

イ

就業上の配慮等に関する意見書の作成
産業医等は、就業に関する最終的な措置等をとりまとめて、「職場復帰に関する意見書」（様式例３）等を作成する。

ウ

事業者による最終的な職場復帰の決定
上記イの「職場復帰に関する意見書」等で示された内容について管理監督者、人事労務管理スタッフの確認を経た上で、事業者による最終的な職場復帰の決定を行い、労働者に対して通知するとともに、就業上の配慮の内容についても併せて通知する。管理監督者、事業場内産業保健
スタッフ等は、「職場復帰に関する意見書」等の写しを保管し、その内容を確認しながら、それぞれの実施事項を、責任を持って遂行するようにする。
なお、職場復帰支援として実施する就業上の配慮は、当該労働者の健172

康を保持し、円滑な職場復帰を目的とするものであるので、この目的に必要な内容を超えた措置を講ずるべきではない。
エその他
職場復帰についての事業場の対応や就業上の配慮の内容等について
は、労働者を通じて主治医に的確に伝わるようにすることが重要である。
書面による場合は「職場復帰及び就業上の配慮に関する情報提供書」（様式例４）等の書面を利用するとよい。こういった情報交換は、産業医等が主治医と連携を図りながら職場復帰後のフォローアップをスムーズに行うために大切なポイントである。
なお、職場復帰に当たり人事労務管理上の配慮を行う上で処遇の変更を行う場合は、処遇の変更及び変更後の処遇の内容について、あらかじめ就業規則に定める等ルール化しておくとともに、実際の変更は、合理的な範囲とすること、また、本人にその必要性について十分な説明を行うことがトラブルの防止につながる。

（５）職場復帰後のフォローアップ＜第５ステップ＞
心の健康問題には様々な要因が複雑に重なり合っていることが多いた
め、職場復帰の可否の判断や職場復帰支援プランの作成には多くの不確定要素が含まれることが少なくない。また、たとえ周到に職場復帰の準備を行ったとしても、実際には様々な事情から当初の計画通りに職場復帰が進まないこともある。そのため職場復帰支援においては、職場復帰後の経過観察とプランの見直しも重要となってくる。
職場復帰後は、管理監督者による観察と支援の他、事業場内産業保健ス
タッフ等による定期的又は就業上の配慮の更新時期等に合わせたフォロー
アップを実施する必要がある。フォローアップのための面談においては、
下記のアからキまでに示す事項を中心に労働者及び職場の状況につき労働者本人及び管理監督者から話を聞き、適宜職場復帰支援プランの評価や見直しを行っていく。
さらに、本人の就労意識の確保のためにも、あらかじめ、フォローアッ
プには期間の目安を定め、その期間内に通常のペースに戻すように目標を立てること、また、その期間は、主治医と連携を図ることにより、病態や病状に応じて、柔軟に定めることが望ましい。
なお、心の健康問題は再燃・再発することも少なくないため、フォロー
アップ期間を終えた後も、再発の予防のため、就業上の配慮についての慎重な対応（職場や仕事の変更等）や、メンタルヘルス対策の重要性が高い

173

ことに留意すべきである。
ア

疾患の再燃･再発、新しい問題の発生等の有無の確認
フォローアップにおいては、疾患の再燃・再発についての早期の気づきと迅速な対応が不可欠である。事業場内産業保健スタッフ等と管理監
督者は、労働者の状態の変化について適切なタイミングで対応できるよう日頃から連携を図っておく必要がある。

イ

勤務状況及び業務遂行能力の評価
職場復帰の様子を評価するのに重要な視点であり、労働者の意見だけでなく管理監督者からの意見も合わせて客観的な評価を行う必要がある。
職場復帰後に、突発的な休業等が職場復帰決定時に想定していた程度を超えるような場合は、事業場内産業保健スタッフ等が面接を行い、主治医と連携をとりながら、適切な対応を検討すべきである。

ウ

職場復帰支援プランの実施状況の確認
職場復帰支援プランが計画通りに実施されているかについての確認を行う。予定通り実施されていない場合には、関係者間で再調整を図る必
要がある。

エ

治療状況の確認
通院状況や、治療の自己中断等をしていないか、また現在の病状や、今後の見通しについての主治医の意見を労働者から聞き、必要に応じて労働者の同意を得た上で主治医との情報交換を行う。
その場合には、主治医から就業上の配慮についての見直しのための意
見を、治癒又は就業上の配慮が解除されるまで、提出してもらうことが
望ましい。

オ

職場復帰支援プランの評価と見直し
様々な視点から現行の職場復帰支援プランについての評価を行う。何らかの問題が生じた場合には、関係者間で連携しながら職場復帰支援プ
ランの変更を行う必要がある。

カ

職場環境等の改善等
職場復帰する労働者が、よりストレスを感じることの少ない職場づく

174

りをめざして作業環境、作業方法などの物理的な環境のみならず、労働時間管理（長時間労働や突発的な時間外労働の発生等）、人事労務管理（人材の能力・適性・人間関係等を考えた人材配置等）、仕事の方法（サポート体制・裁量権の程度等）等、労働者のメンタルヘルスに影響を与え得る職場環境等の評価と改善を検討することも望まれる。また、これら職場環境等の評価と改善は、管理監督者や同僚等の心の健康の保持増進にとっても重要である。
職場環境等の改善等のために、「職業性ストレス簡易調査票」、「快適職場調査（ソフト面）」、「メンタルヘルスアクションチェックリス
ト」等の活用も考えられる。
キ

管理監督者、同僚等への配慮等
職場復帰する労働者への配慮や支援を行う管理監督者や同僚等に、過度の負担がかかることがないように配慮することが望ましい。
また、管理監督者、同僚等に対し、心の健康問題や、自殺の予防と対応に関する知識を含め、ラインケア、セルフケアを促進するための教育
研修・情報提供を行うことが望ましい。（６−（６）参照）
円滑な職場復帰には、家族によるサポートも重要となる。しかし、本
人の心の健康問題が家族に強い心理的負担を与えていることもあり、一方で、職場復帰に強い不安と期待を持っていることも多い。このため、心の健康問題や職場復帰に関する情報提供や家族からの相談対応など、事業場として可能な支援を行うことも望ましい。なお、職場復帰の最終的な決定に当たっては、本人の同意を得た上で家族から情報を得ることも効果的な場合がある。

４ 管理監督者及び事業場内産業保健スタッフ等の役割（１）管理監督者
管理監督者は、事業場内産業保健スタッフ等と協力しながら職場環境等の問題点を把握し、それらの改善を図ることで職場復帰支援における就業上の配慮を履行する。また、復帰後の労働者の状態についても事業場内産業保健スタッフ等と協力しながら注意深い観察を行っていく。人事労務管理上の問題については人事労務管理スタッフと連携して適切な対応を図っていく。（６−（６）参照）（２）事業場内産業保健スタッフ等
ア 人事労務管理スタッフ

175

人事労務管理スタッフは、人事労務管理上の問題点を把握し、職場復帰支援に必要な労働条件の改善や、配置転換、異動等についての配慮を行う。職場復帰支援においては、産業医等や他の事業場内産業保健スタ
ッフ等と連携しながらその手続きが円滑に進むよう調整を行う。
イ

産業医等
産業医等は、職場復帰支援における全ての過程で、管理監督者及び人事労務担当者の果たす機能を専門的な立場から支援し、必要な助言及び指導を行う。特に、労働者の診療を担当している主治医との連携を密にし、情報交換や医療的な判断においては、専門的立場から中心的な役割を担う。労働者や主治医から知り得た情報についてはプライバシーに配慮しながら、関係者間で取り扱うべき情報について調整を行い、就業上の配慮が必要な場合には事業者に必要な意見を述べる立場にある。

ウ

衛生管理者等衛生管理者等は、産業医等の助言、指導等を踏まえて、職場復帰支援が円滑に行われるよう労働者に対するケア及び管理監督者のサポートを行う。また、必要に応じて人事労務管理スタッフや事業場外資源との連絡調整にあたる。
なお、これらを実施する衛生管理者等については、メンタルヘルス対策全体に関係することが望ましい。メンタルヘルス指針に基づき「事業場内メンタルヘルス推進担当者」を選任している場合は、当該者にこれらの職務を行わせることが望ましい。
また、５０人未満の小規模事業場においては、衛生推進者又は安全衛生推進者は、労働者、管理監督者及び主治医と連携し、地域産業保健センター、労災病院勤労者メンタルヘルスセンター等の事業場外資源を活用しながら、職場復帰支援に関する業務を担当する。

エ

保健師等
保健師等は、産業医等及び衛生管理者等と協力しながら労働者に対するケア及び管理監督者に対する支援を行う。

オ

心の健康づくり専門スタッフ
事業場内に心の健康づくり専門スタッフがいる場合には、これらの専門スタッフは他の事業場内産業保健スタッフ等をより専門的な立場から
支援する。

176

５

プライバシーの保護
職場復帰支援において扱われる労働者の健康情報等のほとんどが、労働者のプライバシーに関わるものである。労働者の健康情報等は個人情報の中でも特に機微な情報であり、厳格に保護されるべきものである。とりわけメン
タルヘルスに関する健康情報等は慎重な取扱いが必要である。また、周囲の「気づき情報」は、当該提供者にとっても個人情報であり慎重な取扱いが必要となる。事業者は労働者の健康情報等を適正に取り扱い、労働者のプライ
バシーの保護を図らなければならない。

（１）情報の収集と労働者の同意等
職場復帰支援において取り扱う労働者の健康情報等の内容は必要最小限とし、職場復帰支援と事業者の安全配慮義務の履行を目的とした内容に限定すべきである。
労働者の健康情報等を主治医や家族から収集するに際しては、あらかじめ、利用目的とその必要性を明らかにして本人の承諾を得るとともに、これらの情報は労働者本人から提出を受けることが望ましい。そうすることによって、プライバシーを保護するとともに、労働者が事業者に不信感を持ったり、トラブルが発生したり、またその結果として職場復帰が円滑に進まなくなること等を防止することにつながる。また、労働者の健康情報等を第三者へ提供する場合も原則として本人の同意が必要である。これらの同意は、包括的、黙示ではなく、個別に明示の同意を得ることが望ましい。
このような場合に備えて、あらかじめ衛生委員会等の審議を踏まえて、労働者の同意の取り方やその基本的な項目や手続き等を定めておくとともに、労働者に周知しておくことが望ましい。
なお、心の健康問題の症状によっては日常の細かな選択や決定に大きなストレスを伴うこと等もあり、同意の諾否の選択を求めるに当たっては一定の配慮が必要である。
（２）情報の集約・整理
労働者の健康情報等についてはそれを取り扱う者とその権限を明確にし、職場復帰支援に関わる者がそれぞれの責務を遂行する上で必要な範囲の情報に限定して取り扱うことを原則とすべきである。特に、メンタルヘ
ルスに関する健康情報等のうち、心の健康問題を示す疾患名は誤解や偏見を招きやすいことから、特に慎重な取扱いが必要である。

177

このことからも、労働者の健康情報が産業医等その他あらかじめ定められた特定の部署において一元的に管理され、業務上必要であると判断される限りで、事業場の中で、これらの情報を必要とする者に提供される体制が望ましい。この場合、当該部署は専門的な立場からこれらの情報を集約・
整理・解釈するなど適切に加工し、労働者のプライバシーが守られた状態
で関係者間の情報交換が可能になるよう、調整役として機能する必要がある。
（３）情報の漏洩等の防止
健康情報等については、労働者等の安全や健康への配慮等、相当な目的がある場合に活用されるべきである。この点については、個々のケースに照らし、その利用の必要性と情報漏洩等の防止の要請を比較して、適切な判断がなされる必要がある。とくに産業医に対して、非専属である場合を含め、情報提供が行われないために、必要な職務が行われなくなるようなことがないよう留意する必要がある。
ただし、事業者は、労働者の健康情報等の漏洩等の防止措置を厳重に講ずる必要がある。また、健康情報等を取り扱う者に対して、その責務と必要性を認識させ、具体的な健康情報等の保護措置に習熟させるため、必要な教育及び研修を行う必要がある。さらに、事業場外資源である外部機関を活用する場合には、当該機関に対して、労働者のプライバシーの保護が図られるよう、必要かつ適切な方策を講じる必要がある。
（４）情報の取り扱いルールの策定
事業者は、職場復帰支援プログラムに関する規程及び体制の整備を図るに当たって、健康情報等の取扱いに関して、衛生委員会等の審議を踏まえて一定のルールを策定するとともに、関連する文書の書式、取扱い、保管方法等について定めるとともに関係者に周知しておく必要がある。
（５）個人情報の保護に関する法令・指針等の遵守
個人情報の保護、個人情報の適正な取扱い、健康情報を取り扱うに当たっての留意事項等に関しては、個人情報の保護に関する法律や、「雇用管理に関する個人情報の適正な取扱いを確保するために事業者が講ずべき措置に関する指針」など同法に基づく告示等が制定されている。また、労働者の健康情報の保護に関して、「雇用管理に関する個人情報のうち健康情報を取り扱うに当たっての留意事項について」などが示されている。事業者はこれらの趣旨及び内容を十分に理解し、これらを遵守し、労働者の健178

康情報の適正な取扱いを図らなければならない。
６ その他職場復帰支援に関して検討・留意すべき事項（１）主治医との連携の仕方
主治医との連携に当たっては、事前に当該労働者への説明と同意を得ておく必要がある。
また、主治医に対し、事業場内産業保健スタッフ等や管理監督者それぞれの立場や役割、病気休業・試し出勤制度等・就業上の配慮などの職場復帰支援に関する事業場の規則、プライバシーに関する事項、事業場で本人に求められる業務の状況について十分な説明を行うことが必要である。また、事業者が把握している休業者・復職者の不安や悩み等について説明を行うことも望ましい。
その際、労働者本人の職場復帰を支援する立場を基本として必要な情報交換が行われるように努める。ここで必要な情報とは、職場復帰支援に関して職場で配慮すべき内容を中心とし、それに関係する者の理解を得るために必要とされる病態や機能に関する最小限の情報である。具体的な疾患
名は、必ずしもこれに含まれない。状況によっては、主治医及び本人を含めた３者面談を行うことも考えられる。
特に産業医等は専門的な立場からより詳細な情報を収集できる立場にあるが、主治医とスムーズなコミュニケーションが図れるよう精神医学や心身医学に関する基礎的な知識を習得していることが必要となる。
また、「職場復帰支援に関する情報提供依頼書」（様式例１）等を用いて主治医に情報提供を依頼する場合や、直接主治医との連絡や面会を行う
場合、その費用負担についても、事前に主治医との間で取り決めておく必要がある。
（２）職場復帰可否の判断基準
職場復帰可否について定型的な判断基準を示すことは困難であり、個々のケースに応じて総合的な判断を行わなければならない。労働者の業務遂行能力が職場復帰時には未だ病前のレベルまでは完全に改善していないことも考慮した上で、職場の受け入れ制度や態勢と組み合わせながら判断する。
職場復帰判断基準の例として、労働者が職場復帰に対して十分な意欲を示し、通勤時間帯に一人で安全に通勤ができること、会社が設定している
勤務日に勤務時間の就労が継続して可能であること、業務に必要な作業（読書、コンピュータ作業、軽度の運動等）をこなすことができること、作業179

等による疲労が翌日までに十分回復していること等の他、適切な睡眠覚醒
リズムが整っていること、昼間の眠気がないこと、業務遂行に必要な注意
力・集中力が回復していること等が挙げられよう。
次項に掲げる試し出勤制度等が整備されている場合や、事業場外の職場復帰支援サービス等が利用可能な場合には、これらを利用することにより、
より実際的な判断が可能となることが多い。
ただし、疾病のり患を理由に休職した労働者の職場復帰の可否に関して
は、さまざまな判例が出されている。このため、トラブルを防止するためにも、法律の専門家等と相談し、適切な対応を図ることが求められる。なお、これらの判例の中には、労働者と職種を限定した雇用契約を結んでいる場合と、職種を限定しない契約を結んでいる場合とで、異なった判断をしているものがある。
（３）試し出勤制度等
社内制度として、正式な職場復帰の決定の前に、以下の①から③までの例に示すような試し出勤制度等を設けている場合、より早い段階で職場復帰の試みを開始することができ、早期の復帰に結びつけることが期待できる。また、長期に休業している労働者にとっては、就業に関する不安の緩和に寄与するとともに、労働者自身が実際の職場において自分自身及び職場の状況を確認しながら復帰の準備を行うことができるため、より高い職
場復帰率をもたらすことが期待される。
① 模擬出勤：職場復帰前に、通常の勤務時間と同様な時間帯において、
短時間又は通常の勤務時間で、デイケア等で模擬的な軽作業やグループ
ミーティング等を行ったり、図書館などで時間を過ごす。
② 通勤訓練：職場復帰前に、労働者の自宅から職場の近くまで通常の出勤経路で移動を行い、そのまま又は職場付近で一定時間を過ごした後に帰宅する。
③ 試し出勤：職場復帰前に、職場復帰の判断等を目的として、本来の職場などに試験的に一定期間継続して出勤する。
ただし、この制度の導入に当たっては、この間の処遇や災害が発生した
場合の対応、人事労務管理上の位置づけ等について、あらかじめ労使間で十分に検討しておくとともに、一定のルールを定めておく必要がある。な
お、作業について使用者が指示を与えたり、作業内容が業務（職務）に当たる場合などには、労働基準法等が適用される場合があることや賃金等について合理的な処遇を行うべきことに留意する必要がある。
また、この制度の運用に当たっては、産業医等も含めてその必要性を検180討するとともに、主治医からも試し出勤等を行うことが本人の療養を進める上での支障とならないとの判断を受けることが必要である。
さらに、これらの制度が事業場の側の都合でなく労働者の職場復帰をス
ムーズに行うことを目的として運用されるよう留意すべきである。
特に、③の試し出勤については、具体的な職場復帰決定の手続きの前に、
その判断等を目的として行うものであることを踏まえ、その目的を達成するために必要な時間帯・態様、時期・期間等に限るべきであり、いたずらに長期にわたることは避けること。
（４）職場復帰後における就業上の配慮等
ア 「まずは元の職場への復帰」の原則
職場復帰に関しては元の職場（休職が始まったときの職場）へ復帰させることが多い。これは、たとえより好ましい職場への配置転換や異動であったとしても、新しい環境への適応にはやはりある程度の時間と心理的負担を要するためであり、そこで生じた負担が疾患の再燃・再発に結びつく可能性が指摘されているからである。これらのことから、職場復帰に関しては「まずは元の職場への復帰」を原則とし、今後配置転換
や異動が必要と思われる事例においても、まずは元の慣れた職場で、ある程度のペースがつかめるまで業務負担を軽減しながら経過を観察し、その上で配置転換や異動を考慮した方がよい場合が多いと考えられる。
ただし、これはあくまでも原則であり、異動等を誘因として発症した
ケースにおいては、現在の新しい職場にうまく適応できなかった結果である可能性が高いため、適応できていた以前の職場に戻すか、又は他の適応可能と思われる職場への異動を積極的に考慮した方がよい場合がある。
その他、職場要因と個人要因の不適合が生じている可能性がある場合、運転業務・高所作業等従事する業務に一定の危険を有する場合、元の職場環境等や同僚が大きく変わっている場合などにおいても、本人や職場、主治医等からも十分に情報を集め、総合的に判断しながら配置転換や異動の必要性を検討する必要がある。
イ

職場復帰後における就業上の配慮
数か月にわたって休業していた労働者に、いきなり発病前と同じ質、量の仕事を期待することには無理がある。また、うつ病などでは、回復過程においても状態に波があることも事実である。
このため、休業期間を短縮したり、円滑な職場復帰のためにも、職場181復帰後の労働負荷を軽減し、段階的に元へ戻す等の配慮は重要な対策となる。これらの制度の採用に当たっては、あらかじめ衛生委員会等で審議する等により、ルールを定めておくことが望ましい。
なお、短時間勤務を採用する場合には、適切な生活リズムが整っていることが望ましいという観点からは、始業時間を遅らせるのではなく終業時間を早める方が望ましい。また、同僚に比べて過度に業務を軽減されることは逆にストレスを高めること等もあるので、負荷業務量等についての調整が必要である。ケースによっては、職場復帰の当初から、フレックスタイム制度など特段の措置はとらず、本来の勤務時間で就労するようにさせたりする方が、良い結果をもたらすこともある。
このように、就業上の配慮の個々のケースへの適用に当たっては、どのような順序でどの項目を適用するかについて、主治医に相談するなどにより、慎重に検討するようにすることが望ましい。具体的な就業上の配慮の例として以下のようなものが考えられる。
・ 短時間勤務
・ 軽作業や定型業務への従事
・ 残業・深夜業務の禁止
・ 出張制限（顧客との交渉・トラブル処理などの出張、宿泊をともなう出張などの制限）
・ 交替勤務制限
・ 業務制限（危険作業、運転業務、高所作業、窓口業務、苦情処理業
務等の禁止又は免除）
・ フレックスタイム制度の制限又は適用（ケースにより使い分ける。）
・ 転勤についての配慮（５）職場復帰に関する判定委員会（いわゆる復職判定委員会等）の設置
職場復帰に関する判定委員会（いわゆる復職判定委員会等）が設置されている場合、職場復帰支援の手続きを組織的に行える等の利点があるが、委員会決議についての責任の所在の明確化、迅速な委員会開催のための工夫、身体疾患における判定手続きと異なることについての問題点等について十分に検討しておく必要がある。
（６）職場復帰する労働者への心理的支援
疾病による休業は、多くの労働者にとって働くことについての自信を失わせる出来事である。必要以上に自信を失った状態での職場復帰は、当該労働者の健康及び就業能力の回復に好ましくない影響を与える可能性が高182

いため、休業開始から復職後に至るまで、適宜、周囲からの適切な心理的支援が大切となる。特に管理監督者は、労働者の焦りや不安に対して耳を傾け、健康の回復を優先するよう努め、何らかの問題が生じた場合には早めに相談するよう労働者に伝え、事業場内産業保健スタッフ等と相談しな
がら適切な支援を行っていく必要がある。
管理監督者や労働者に対して、教育研修・情報提供を通じ、職場復帰支援への理解を高め、職場復帰を支援する体制をつくることが重要である。
（７）事業場外資源の活用等
職場復帰支援における専門的な助言や指導を必要とする場合には、それぞれの役割に応じた事業場外資源を活用することが望ましい。専門的な人材の確保が困難な場合等には、地域産業保健センター、都道府県産業保健推進センター、中央労働災害防止協会、労災病院勤労者メンタルヘルスセ
ンター、精神保健福祉センター、保健所等の事業場外資源の支援を受ける等、その活用を図ることが有効である。
また、公的な事業場外資源による職場復帰支援サービスの例として、地域障害者職業センターが行う「職場復帰支援（リワーク支援）事業」があり、職場復帰後の事業場等への公的な支援の例として、リワーク支援終了
後のフォローアップや「職場適応援助者（ジョブコーチ）による支援事業」（障害者が職場に適応できるよう、障害者職業カウンセラーが策定した支援計画に基づきジョブコーチが職場に出向いて直接支援を行う事業）などがある。
そ の他 、 民間 の医 療 機関 やい わ ゆる ＥＡ Ｐ （ Employee Assistance
Program）等が、有料で復職支援プログラム、リワークプログラム、デイケ
ア等の名称で復職への支援を行うケースがある。ただし、これらの機関が提供するサービスの内容や目標は多様であり、それらが事業場で必要としている要件を十分に満たしているかについて、あらかじめ検討を行うことが望ましい。
また、状況によっては、事業者側から本人に、主治医の治療に関して他の医師の意見を聴くこと（セカンド・オピニオン）を勧めることも考えられる。この場合は、セカンド・オピニオンは本人への治療方針の問題であることから、最終的には本人の意思に委ねるとともに、慎重に行うことが望ましい。
特に５０人未満の小規模事業場では、事業場内に十分な人材が確保できない場合が多いことから、必要に応じ、地域産業保健センター、労災病院
勤労者メンタルヘルスセンター等の事業場外資源を活用することが有効で183

あり、衛生推進者又は安全衛生推進者は、事業場内の窓口としての役割を果たすよう努めることが必要となる。
付記
１

用語の定義
本手引きにおいて、以下に掲げる用語の定義は、それぞれ以下に定めるところによる。
（１）産業医等
産業医その他労働者の健康管理等を行うのに必要な知識を有する医師をいう。
（２）衛生管理者等
衛生管理者、衛生推進者及び安全衛生推進者をいう。
（３）事業場内産業保健スタッフ
産業医等、衛生管理者等及び事業場内の保健師等をいう。
（４）心の健康づくり専門スタッフ
精神科・心療内科等の医師、心理職等をいう。
（５）事業場内産業保健スタッフ等
事業場内産業保健スタッフ及び事業場内の心の健康づくり専門スタッ
フ、人事労務管理スタッフ等をいう。
（６）管理監督者
上司その他労働者を指揮命令する者をいう。
（７）職場復帰支援プログラム
個々の事業場における職場復帰支援の手順、内容及び関係者の役割等について、事業場の実態に即した形であらかじめ当該事業場において定めたもの。
（８）職場復帰支援プラン
職場復帰をする労働者について、労働者ごとに具体的な職場復帰日、管理監督者の就業上の配慮及び人事労務管理上の対応等の支援の内容を、当該労働者の状況を踏まえて定めたもの。
２

様式例について後掲の様式例は、本手引きに基づいて職場復帰支援を行うために、各ステップで必要となる文書のうち要となる文書について、その基本的な項目や内容を例として示したものである。この様式例の活用に当たっては、各事業場が衛生委員会等の審議を踏まえて職場復帰支援プログラムを策定し、必要な184

諸規程を整備し、職場復帰支援プログラムを運用する過程において、これらの様式例を参考に、より事業場の実態に即したものを整備することが望まし
い。
３

その他
本手引きの第３ステップ以降は、心の健康問題による休業者で、医学的に業務に復帰するのに問題がない程度に回復した労働者を対象としたものである。この適用が困難な場合には、主治医との連携の上で、地域障害者職業センター等の外部の専門機関が行う職業リハビリテーションサービス等の支援制度の活用について検討することが考えられる。なお、職業リハビリテーシ
ョンや、地域保健における医療リハビリテーション（デイケアなど）を利用する場合には、それらが何を目的としているかを見極めた上で、それらが事業場の目的に適していることを確認することが重要である。

185

様式例１（本文３の（３）のアの（イ）関係）
年月日

職場復帰支援に関する情報提供依頼書
病院
クリニック

先生 御机下〒○○株式会社○○事業場
産業医
印
電話 ○−○−○

下記１の弊社従業員の職場復帰支援に際し、下記２の情報提供依頼事項について任意書式の文書により情報提供及びご意見をいただければと存じます。
なお、いただいた情報は、本人の職場復帰を支援する目的のみに使用され、プライバシ
ーには十分配慮しながら産業医が責任を持って管理いたします。
今後とも弊社の健康管理活動へのご協力をよろしくお願い申し上げます。
記
１ 従業員
氏
名 ○ ○ ○ ○
（男・女）
生年月日
年
月
日
２ 情報提供依頼事項（１）発症から初診までの経過（２）治療経過（３）現在の状態（業務に影響を与える症状及び薬の副作用の可能性なども含めて）（４）就業上の配慮に関するご意見（疾患の再燃・再発防止のために必要な注意事項な
ど）
（５）
（６）
（７）

（本人記入）
私は本情報提供依頼書に関する説明を受け、情報提供文書の作成並びに産業医への提出について同意します。
年
月
日
氏名
印

186

様式例２（本文３の（３）関係）

職場復帰支援に関する面談記録票
年

所

従業員番号

月

日

記載者（
氏

）

名
男・女

属

事業 場

記録作成日

面談日時 ：
年
月日
時
出席者：管理監督者（） 人事労務担当者（
衛生管理者等（） 保健師等（

年齢） 産業医等（
） 他（
）

歳

）

これまでの経過のまとめ
医療機関名：
治療状況等
主治医による意見

主治医：

連絡先：

就業上の配慮についての意見

・ 本人の状況
現状の評価問題点

・ 職場環境等
・ その他
・ 職場復帰開始予定日：
年
・ 管理監督者による就業上の配慮

月日

・ 人事労務管理上の対応事項
職場復帰支援プラン作成のための検討事項
・ 産業医意見（復職時及びそれ以降の予定も含めて）・ フォローアップ・ その他

職場復帰の可否
次回面談予定可・不可（理由：
年
月
日

187

）
時

面談予定者：

様式例３（本文３の（４）関係）
年月日

人事労務責任者 殿

職場復帰に関する意見書
○○事業場
産業医
所

氏

名
男・女

属

事業 場

従業員番号

印

目 的

年齢

歳

（新規・変更・解除）
復職の可否

可

条件付き可

不可

意見

復職に関する意見・ 時間外勤務（禁止・制限
・ 休日勤務 （禁止・制限）（禁止・制限）就業上の配慮の ・ 出張内容（復職可又は条件付き可の ・ 配置転換・異動場合）
・ その他：Ｈ） ・ 交替勤務（禁止・制限）・ 就業時間短縮（遅刻・早退
・ 作業転換・ 今後の見通し

面談実施日

年

月

日

上記の措置期間

年

月

日 〜

188

年

月

日

Ｈ）

様式例４（本文３の（４）のエ関係）
年月日

職場復帰及び就業上の配慮に関する情報提供書
病院
クリニック

先生 御机下〒○○株式会社○○事業場
産業医
印
電話 ○−○−○

日頃より弊社の健康管理活動にご理解ご協力をいただき感謝申し上げます。
弊社の下記従業員の今回の職場復帰においては、下記の内容の就業上の配慮を図りながら支援をしていきたいと考えております。
今後ともご指導の程どうぞよろしくお願い申し上げます。
記
氏名

性別
（生年月日

年

月

日 年齢

歳）

男・女

復職（予定）日
・ 時間外勤務（禁止・制限

就業上の配慮の内容Ｈ） ・ 交替勤務（禁止・制限）

・ 休日勤務 （禁止・制限）・ 就業時間短縮（遅刻・早退・ 出張

・ 作業転換（禁止・制限）・ 配置転換・異動
・ その他：
・ 今後の見通し

連絡事項

上記の措置期間

年

月

日 〜

年

月

日

＜注：この情報提供書は労働者本人を通じて直接主治医へ提出すること＞

189

Ｈ）

３

自殺対策基本法の概要

第一章 総則１．目的
この法律は、近年、我が国において自殺による死亡者数が高い水準で推移していることにかんがみ、自殺対策に関し、基本理念を定め、及び国、地方公共団体等の責務を明らかにするとともに、自殺対策の基本となる事項を定めること等により、自殺対策を総合的に推進して、自殺の防止を図
り、あわせて自殺者の親族等に対する支援の充実を図り、もって国民が健康で生きがいを持って暮らすことのできる社会の実現に寄与することを目的とする。
２．基本理念① 自殺対策は、自殺が個人的な問題としてのみとらえられるべきものではなく、その背景に様々な社会的な要因があることを踏まえ、社会的な取組として実施されなければならない。
② 自殺対策は、自殺が多様かつ複合的な原因及び背景を有するものであることを踏まえ、単に精神保健的観点からのみならず、自殺の実態に即して実施されるようにしなければならない。
③ 自殺対策は、自殺の事前予防、自殺発生の危機への対応及び自殺が発生した後又は自殺が未遂に終わった後の事後対応の各段階に応じた効果的な施策として実施されなければならない。
④ 自殺対策は、国、地方公共団体、医療機関、事業主、学校、自殺の防止等に関する活動を行う民間の団体その他の関係する者の相互の密接な連携の下に実施されなければならない。
３．責務① 国の責務
基本理念にのっとり、自殺対策を総合的に策定し、及び実施する責務を有する。
② 地方公共団体の責務
基本理念にのっとり、自殺対策について、国と協力しつつ、当該地域の状況に応じた施策を策定し、及び実施する責務を有する。
③ 事業主の責務

190

国及び地方公共団体が実施する自殺対策に協力するとともに、その雇用する労働者の心の健康の保持を図るため必要な措置を講ずるよう努めるものとする。
④ 国民の責務
自殺対策の重要性に対する関心と理解を深めるよう努めるものとする。
４．施策の大綱
政府は、政府が推進すべき自殺対策の指針として、基本的かつ総合的な自殺対策の大綱を定めなければならない。
第二章 基本的施策
１．調査研究の推進等
国及び地方公共団体は、自殺の防止等に関し、調査研究を推進し、並びに情報の収集、整理、分析及び提供を行うものとする。
２．国民の理解の増進
国及び地方公共団体は、教育活動、広報活動等を通じて、自殺の防止等に関する国民の理解を深めるよう必要な施策を講ずるものとする。
３．人材の確保等
国及び地方公共団体は、自殺の防止等に関する人材の確保、養成及び資質の向上に必要な施策を講ずるものとする。
４．心の健康の保持に係る体制の整備
国及び地方公共団体は、職域、学校、地域等における国民の心の健康の保持に係る体制の整備に必要な施策を講ずるものとする。
５．医療提供体制の整備
国及び地方公共団体は、心の健康の保持に支障を生じていることにより自殺のおそれがある者に対し必要な医療が早期かつ適切に提供されるよう、精神疾患を有する者が精神保健に関して精神科医の診療を受けやすい環境の整備、身体の傷害又は疾病についての診療の初期の段階における当該診療を行う医師と精神科医との適切な連携の確保、救急医療を行う医師と精神科医との適切な連携の確保等必要な施策を講ずるものとする。
６．自殺発生回避のための体制の整備等
国及び地方公共団体は、自殺をする危険性が高い者を早期に発見し、相談その他の自殺の発生を回避するための適切な対処を行う体制の整備及び充実に必要な施策を講ずるものとする。
７．自殺未遂者に対する支援
国及び地方公共団体は、自殺未遂者が再び自殺を図ることのないよう、

191

自殺未遂者に対する適切な支援を行うために必要な施策を講ずるものとする。
８．自殺者の親族等に対する支援
国及び地方公共団体は、自殺又は自殺未遂が自殺者又は自殺未遂者の親族等に及ぼす深刻な心理的影響が緩和されるよう、当該親族等に対する適切な支援を行うために必要な施策を講ずるものとする。
９．民間団体の活動に対する支援
国及び地方公共団体は、民間の団体が行う自殺の防止等に関する活動を支援するために必要な施策を講ずるものとする。
第三章 自殺総合対策会議
内閣府に、特別の機関として、自殺総合対策会議を置く。会議は、次に掲げる事務をつかさどる。
① 施策の大綱の案を作成すること。
② 自殺対策について必要な関係行政機関相互の調整をすること。
③ その他、自殺対策に関する重要事項について審議し、及び自殺対策の実施を推進すること。

192

４

事業場内メンタルヘルス推進担当者の標準的な研修カリキュラム

事場内メンタルヘルス推進担当者は、その職務を適切に実施するため、以下に示すカリキュラムを内容とした研修を受講することが望
ましい。
科目

時間

1 メンタルヘルスケアの意義

内容

60 分

1) 職場におけるメンタルヘルスケアの重要性
2) メンタルヘルスケアの考え方
3) 労働安全衛生法について
4) 労働者の心の健康の保持増進のための指針
5) 事業場内メンタルヘルス推進担当者の役割

2 ストレス及びメンタルヘルスケアに関する基礎知識① ストレスについて

120 分(40 分) 1) 働く人の健康とストレス
2) ストレス対策の意義
3) ストレスの把握・評価・改善※１② 事業場の心の健康づくり計画及び体制づくりの方法(40 分) 1) 事業場内の体制の整備
2) 心の健康づくり計画の策定
3) 効果評価③ ４つのメンタルヘルスケアの推進※２(40 分) 1) セルフケア
2) ラインによるケア
3) 事業場内産業保健スタッフによるケア
4) 事業場外資源によるケア

3 関係者との連携及び情報提供の進め方

60 分

1) 事業場内関係者との連携
193

2) 事業場外資源との連携※３
4 職場環境等の把握と改善の方法

60 分

1) 職場のストレス要因の把握※４2) 職場環境等の改善を通じたストレスの軽減

5 メンタルヘルス不調への気づきと対応

※５

120 分

1) 労働者による自発的な相談とセルフチェック
2) 管理監督者、事業場内産業保健スタッフ等による相談対応
3) 労働者個人のメンタルヘルス不調を把握する際の留意点
4) メンタルヘルス不調に関わる病気
5) メンタルヘルス不調への対処
6) 自殺の実態と予防を含めた対応

6 職場復帰における支援の進め方

60 分

1) 職場復帰支援の流れ
2) 管理監督者及び事業場内産業保健スタッフ等の役割
3) 職場復帰支援に当たり留意すべき事項

7 企業のリスクマネージメントとコンプライアンス及び個
人情報の保護への配慮

60 分

1) メンタルヘルスと企業の社会責任
2) 安全配慮義務について
3) 精神障害等の労災認定
4) 個人情報保護法とメンタルヘルス対策に関する個人情報の取扱い

8 事例研究90 分

1) 事業場の事例研究※６

合計

630 分

※１ 例えば職業性ストレス簡易調査票（平成７〜11 年度労働省「作業関連疾患の予防に関する研究」成果物）を活用して研修を行うことが考えられる。
※２ ４つのメンタルヘルスケアの推進において、家族による気づきや支援の促進に関する内容も含めて研修を行うことが考えられる。

194

※３ 保健所等の地域保健に関係する機関の活動内容も含めることが望ましい。
※４ 例えば仕事のストレス判定図（平成７〜11 年度労働省「作業関連疾患の予防に関する研究」成果物）を活用して研修を行うことが考えられる。
※５ 本項目に関する内容については、医師が研修の講師を担当することが望ましい。
※６ グループ討議など参加型の内容とすることが望ましい。

195196