押さえておきたい
労務管理のポイント
2022年11月9日
医療機関の労務管理者を対象とした 労務管理研修会

三重県医療勤務環境改善支援センター
医療労務管理アドバイザー 前川 光子

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なぜ法令や制度を理解する必要があるのでしょうか？
正しい理解と知識問題と解決法の正しい見極め労働者を守る

安心安全な労働環境の醸成

組織を守る

患者を守る

職員の帰属意識や定着率の向上

社会的秩序を保つ

病院・医院に対する社会的信頼の向上

安定した経営
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1

使用者と労働者
労働基準法第9条
労働者とは、①職業の種類を問わず②事業または事務所に使用される者で③賃金を支払われる者

労働者

正社員、有期契約社員、パートタイマー、派遣社員、アルバイト

労働基準法第10条
使用者とは、①事業の経営担当者②その他その事業の労働者に関する事項について事業主のために行為をするすべての者

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労働契約
労働契約とは労働者と使用者の間で、働くこととそれに対する報酬（給与）を支払うことをお互いに納得し合意して約束すること。
【5つの原則（労働契約法第3条）】
・労使は対等の立場であること（労使対等原則）
・実態に応じて均衡を考慮すること（均衡考慮の原則）
・仕事と生活の調和に配慮すること（仕事と生活の調和への配慮の原則）
・労使がお互いに誠実に義務を果たすこと（信義誠実の法則）
・労働契約に基づく権利を濫用しないこと（権利濫用の禁止の原則）

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労働条件の明示
・使用者が労働者を採用するときは、賃金、労働時間等の労働条件を書面（労働条件通知書）などで明示しなければなりません。
必ず明示しなければならない事項定めをした場合に明示をしなければならない事項①労働契約の期間①退職手当の定めが適用される労働者の範囲、⓶有期労働契約を更新する場合の基準②退職手当の決定、計算・支払いの方法、支払いの時期に関する事項③就業の場所・従事する業務の内容④始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交代勤務制をさせる場合は就業時転換に関する事
項⑤賃金の決定・計算・支払いの方法、賃金の締切、支払いの時期に関する事項⑥退職に関する事項（解雇の事由を含む）⑦昇給に関する事項※⑦以外は書面の交付による明示が必要③臨時に支払われる賃金・賞与などに関する事項④労働者に負担させる食費・作業用品その他に関する事項⑤安全衛生に関する事項⑥職業訓練に関する事項⑦災害補償・業務外の傷病扶助に関する事項⑧表彰、制裁に関する事項⑨休職に関する事項
5

労働条件の変更
労働条件の変更
・労働条件は、労使の合意によって変更することができます。
・使用者は、労働者の合意なく、就業規則の変更によって労働者にとって不利益に労働条件を変更することはできません。

👉労働契約締結時に合理的な内容の就業規則が労働者に周知されていた場合、労働契約の内容はその就業規則の定めるとおりになります。
★就業規則の変更による場合①変更後の就業規則を労働者に周知②就業規則の変更が合理的であること
上記①、②の条件を満たす場合に、就業規則の変更によって労働条件を変更することができます。

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就業規則
就業規則とは使用者や従業員が守るべき職場のルールを定めたもの。つまり、職場のルールブック。
・常時10人以上の労働者を使用している使用者は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届出をしなければなりません、
・就業規則の作成、変更にあたり、労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者の意見を聞かなければなりません。
・就業規則は労働者に周知して初めて効力を持ちます。
また、事業場への備え付け、イントラネットへの掲載等、労働者がいつでも閲覧できるようにしておくことが必要です。

👉労働基準監督署への届出が効力発生要件でないことに注意

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就業規則の記載事項
必ず記載しなければならない事項

定めをする場合に記載しなければならない事項①始業及び就業の時刻、休憩時間、休日、休暇①退職手当に関する事項⓶交代制の場合の就業時転換に関する事項③賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切、支払いの時期、⓶臨時の賃金（賞与）・最低賃金額に関する事項③食費・作業用品などの負担に関する事項④安全衛生に関する事項④昇給に関する事項⑤職業訓練に関する事項⑤退職に関する事項（解雇の事由を含む）⑥災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項⑦表彰、制裁に関する事項⑧その他全労働者に適用される事項

8

4

使用者の責務使用者は、労働者が安全で健康に働けるよう配慮しなければなりません（安全配慮義務）。
＜労働契約法第5条＞
使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。
安全配慮義務には、作業環境だけではなく、心身の健康管理やハラスメント防止措置も含まれます。

👉使用者が労務管理等、労働者に対して負う義務を怠り、労働者が負傷したり、健康を損なったりすると、使用者責任を 問われる可能性が生じます。（民法415条、709条、715条など）

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労働時間・休憩・休日
労働時間とは明示・黙示を問わず、使用者の指揮命令下にある時間→タイムカードやPCの出退勤の記録がそのまま労働時間になるとは限りません。
＜始業前準備＞
指揮命令下になくても業務上必要不可欠な作業は労働時間とみなされる場合がある。
＜更衣時間＞
法令に基づく防護服や一定の作業着などを所定の場所で着用することが義務付けられている場合は、原則として労働時間とされる。但し、指揮命令下にあるか否かは客観的に判断される。
＜院内研修＞
受講が義務か否か。受講が義務でなくても、出席しなければ処遇面で不利益があるような場合は労働時間と見做される場合もある。
＜自己研鑽＞
労働の内容や指揮命令の有無によって総合的に判断。
（医師の研鑽に係る労働時間に関する考え方について（令和元年7月1日付基初0701第9号））
105時間外労働・休日労働
👉36協定を締結したからと言って、無制限に時間外労働が認められるわけではありません。
【時間外・休日労働の上限（原則）】
1か月
45時間
1年間
360時間
★医師については上限規制の導入が5年間猶予されています。
【特別条項】
季節的な要因等により時間外労働が臨時的に限度時間を超えることが予想される場合は、特別条項を締結することにより限度時間を超える時間を延長することができます。
※特別条項を締結した場合の上限
1年間
720時間
1か月
100時間未満（時間外労働+休日労働）
2～6か月平均80時間以内（時間外労働+休日労働）延長できる回数
年6回まで★医師については別途基準が定められています。

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時間外労働の上限（原則）
１２ ３

４ ５ ６③月４５⓶①４ ５ ６ ７ ８ ９ 10 11 12 １ ２ ３月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月

4～3月で例示①法定労働時間 週40時間・1日8時間⓶36協定による時間外労度 月45時間・年360時間③特別条項で定められた時間外労働
126医師の時間外労働の上限

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医師の時間外労働の上限（特例水準）

147時間外労働・休日労働労働時間の通算・労働基準法38条1項では、労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算すると定められています。
・「事業場を異にする場合」には事業主を異にする場合をも含むとされています。
（副業・兼業の場合における労働時間管理に係る労働基準法第 38 条第１項 の解釈等について
令和２年９月１日基発0901第3号）

・兼業・副業をしている労働者の労働時間の管理は、当該労働者から申告等により把握した労働時間を通算すれば足ります。
しかし、長時間労働の防止や労働者の健康管理のためにも、適切に労働時間を管理できるよう兼業・副業を把握できる仕組みを作ることが望ましいでしょう。

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宿日直許可

168

宿日直許可17

自己研鑽の取り扱い

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労働時間の管理は正確に！
事業主は、タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録など、客観的な方法で労働時間を把握しなければなりません。
（労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置 に関するガイドライン

平成29年1月20日策定）

令和3年度長時間労働が疑われる事業場に対する監督結果

👉適正な労働時間の管理は、正確な賃金の計算や長時間労働による健康障害を防止するために非常に重要です。

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年次有給休暇
年次有給休暇雇入れから6か月継続勤務し、その間の労働日の8割以上出勤した労働者に対して、10日以上の年次有給休暇を与えなければなりません。
パート労働者など労働時間の短い労働者は、労働時間、日数に応じて比例付与されます。
所定労働時間/週

所定労働日数0.5年

1.5年

2.5年

3.5年

4.5年

5.5年

6.5年

6日

－

10日

11日

12日

14日

16日

18日

20日

5日

－

4日

169日～216日

7日

8日

9日

10日

12日

13日

15日

3日

121日～168日

5日

6日

6日

8日

9日

10日

11日

2日

73日～120日

3日

4日

4日

5日

6日

6日

7日

1日

48日～72日

1日

2日

2日

2日

3日

3日

3日

30時間以上

30時間
未満

勤続年数

年

週
－

👉パート、アルバイトであっても、条件を満たす労働者には有給休暇を与えなければなりません。
2010年次有給休暇
年次有給休暇の取得義務
年次有給休暇が10日以上付与される労働者には、5日以上取得させなければなりません。
時季指定権と時季変更権
・年次有給休暇は労働者が取得する日（時季）を指定する権利があります（=時季指定権）。会社は、労働者が有給休暇を申請した場合は認めなければなりません。
但し、事業の正常な運営を妨げるなどやむを得ない事情がある場
合は、会社が取得する日を変更することが認められています（=時季変更権）。

👉有給休暇を認めなかったり、取得に条件を付すなど有給休暇の取得を妨げるようなことは認められません。

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健康管理
健康診断
使用者は、常時使用する労働者に1年以内に1回以上（深夜業や特定の有害業務に従事する者については6か月以内に1回以上）、定期に健康診断を実施しなければなりません。
長時間労働者への対応
・時間外・休日労働時間が月80時間を超え、疲労の蓄積が認められる労働者が申し出た場合、会社は医師の面接指導を受けさせなければなりません（研究開発業務に従事する労働者、高度プロフェッショナル制度の対象者を除く。）
・使用者は、時間外・休日労働の時間が月80時間を超えた労働者に、その超過した時間に関する情報を通知しなければなりません。
・使用者は、時間外・休日労働の時間が月80時間を超えた労働者の氏名と超えた時間について、産業医に通知しなければなりません。

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（参考）追加的健康確保措置
長時間労働の医師に対する面接指導

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職員の退職
 労働局と労働基準監督署の総合労働相談には、いじめ・嫌がらせに次いで退職を巡る問題が多く寄せられています。
紛争に発展することもあり、適切な対処が求められます。

三重労働局 「令和３年度個別労働紛争解決制度施行状況及び均等関係法令に係る相談状況について」
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職員の退職
 退職に関する事項は、解雇に関する事項も含め就業規則や労働条件通知書への記載が必要です。
（例）退職する時は退職日の1か月前までに申し出ること 一方、民法では、期間の定めのない場合、退職はその意思表示から2週間で効力を生じるとしています（民法627条1項）。
 期間の定めのある雇用契約の場合、やむを得ない事由がない限り、契約期間途中での解約は認められません（民法628条、労働契約法17条1項）
👉職員から退職の申出があった場合、可能であればその職員と面談して退職の理由を丁寧に聴き取りを。
必要に応じて職場環境の改善や人事、教育制度の見直しなどを検討してください。

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懲戒・解雇
解雇
＜普通解雇＞
やむを得ない事情があるときに、使用者が一方的に労働契約を解約すること。
客観的合理的な理由があり、社会通念上相当であることが条件＜整理解雇＞
会社が経営不振の立て直しや経営の合理化を進めるために、人員削減を目的に行う解雇。
【整理解雇の4要件】
・整理解雇することに客観的な必要性があること・解雇回避努力を尽くしたこと・対象者の人選の基準、運用が合理的に運用されていること
・労使間で十分協議を行ったこと＜懲戒解雇＞
労働者が企業秩序を乱す行為を行った時に懲戒処分として行う解雇。

👉解雇は労働者に大きな影響を与えるため、厳しい要件が課されています。
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懲戒・解雇懲戒処分
業務命令に従わない労働者や規律違反をした労働者に対する制裁的な不利益措置のこと。処分の内容には、戒告、譴責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇があります。懲戒処分を行うには、就業規則等に定めをしておかなければなりません。
解雇の予告
事業主が労働者を解雇しようとする場合は、以下のいずれかの対応が必要です。
－解雇日の30日以上前に予告をする－30日分以上の平均賃金（=解雇予告手当）を支払う⇒予告の日数は、解雇予告手当を払うことにより短縮することができます。
解雇制限
以下の条件に該当する労働者は解雇ができません。
－業務に起因する傷病の療養のために休業する期間及びその後30日間－産前産後休業の期間及びその後30日間
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懲戒・解雇
👉解雇の手続きに法律上の問題がなかったとしても、解雇理由を巡って争いになる可能性があります。
＜労働契約法16条＞
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
◆解雇を検討する前に注意・指導、教育を行い、記録に残す。

改善されない場合、就業規則に基づき懲戒処分を行う。

メリットを示して退職勧奨も検討を。

2814働く人と働き方の多様化- 有期雇用
労働条件の明示・パートタイム、有期雇用労働者については、労働基準法に定める項目に加え、以下の4点についても文書の交付等により明示することが義務付けられています。
－ 昇給の有無－ 退職手当の有無－ 賞与の有無－ 相談窓口・パートタイム・有期雇用労働者の賃金、教育訓練、福利厚生などの待遇について、就業の実態に応じて通常の労働者との間で均等・均衡待遇の確保を図るための措置を講じることが求められます。

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働く人と働き方の多様化- 有期雇用
無期転換ルール
・同一の使用者との間で、有期労働契約が通算5年を超えて更新された場合、有期契約労働者（契約社員、アルバイトなど）からの申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されます。
（例）※平成25年4月1日以降に締結された有期雇用契約が対象

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15

働く人と働き方の多様化- 有期雇用
無期転換ルール（つづき）
・無期転換の申込みをすると、使用者が申込みを承諾したものとみなされ、無期労働契約がその時点で成立します。
申込時の有期労働契約が終了する日の翌日から、 無期労働契約に転換されます。
・無期転換後の労働条件は、有期契約と同じものでも問題ありません。
・無期転換の申込みをするか否かは、労働者の選択。但し、申込みをされた場合、事業主は拒否できません。
労働者が申込みをしなかったとしても、権利が消滅するわけでではありません。
・申込みは口頭でも成立しますが、後々のトラブル回避のため書面での申込みとするのが望ましいでしょう。

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働く人と働き方の多様化- 高齢者雇用
高齢者の雇用確保措置
・意欲ある高齢者を活用し、労働力を確保することを目的に、高齢者雇用安定法では以下の措置を定めています。
65歳までの雇用確保（義務）70歳までの就業機会の確保（努力義務）

・60歳未満の定年の禁止
・定年制の廃止
・65歳までの雇用確保措置①65歳までの定年の引き上げ②定年制の廃止③ 65歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度等）の導入※希望者全員に適用

・70竿までの定年引上げ
・定年制の廃止
・ 70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入（特殊関係事業主に加えて、他の事業主によるものを含む）
・ 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
・70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
a.事業主が自ら実施する社会貢献事業
b.事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業

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働く人と働き方の多様化- 高齢者雇用
無期転換ルールの例外（第二種計画）
・定年後に有期契約で継続雇用される高齢者については、その事業主に雇用されている期間、無期転換権は発生しないという特例があります。
・特例適用のためには、対象労働者に対する配置、職務及び職場環境に関する配慮等を実施し、都道府県労働局(*)で第二種計画策定・変更」の認定を受ける必要があります。
(*)法人の本社・本店の所在地の労働局

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職場におけるハラスメント
ハラスメントとは人を悩ますこと、地位や立場を利用した嫌がらせ
職場とは通常就業している場所以外であっても、業務を遂行する場所であれば職場に含まれます。
例）取引先の事務所や打合せ場所、出張先、会社の宴会 など
職場における代表的なハラスメントと関連法令マタニティハラスメント等
ハラスメントの種類

セクシュアルハラスメント

適用される法律

男女雇用機会均等法

妊娠・出産・出産休業等 育児休業・介護休業等に関するハラスメント に関するハラスメント

男女雇用機会均等法

育児介護休業法

規程する内容ハラスメント防止に関する事業主の措置義務

紛争解決の手段都道府県労働局長による助言・指導・勧告
上記法律に基づき設置される調停会議による調停

パワーハラスメント

労働施策総合推進法（中小企業は令和3年4月から）

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職場におけるハラスメント
セクシュアルハラスメント
・職場において労働者の意に反する言動が行われること。
・性的な言動を拒否したり抵抗したりすることによって解雇、降格、減給などの不利益を受けること・性的な言動により職場環境が悪化し、労働者の能力の発揮に重大な悪影響が生じること
性的な言動

対価型セクシュアルハラスメント

性的な内容の発言
・性的な冗談やからかい・デートへの執拗な誘い
・性的な噂の流布

抵抗・拒否など

性的な行動
・性的な関係の強要
・身体への不必要な接触・強制わいせつ行為

・解雇、降格、減給・不利益な配置転換
・昇格対象から除外・契約更新拒否など

環境型セクシュアルハラスメント
職場環境悪化など・能力発揮の阻害
・就業意欲の低下
・メンタル不調など

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職場におけるハラスメント
マタニティ/パタニティハラスメント・ケアハラスメント
・職場において上司や同僚からの妊娠・出産、育児・介護休業等の利用に関する言動によって、妊娠・出産した女性労働者や育児介護休業等を申請または利用した男女労働者の就業環境が害されること状態への嫌がらせ・妊娠・出産をしたこと・妊娠・出産をしたことによる労働能率の低下
・妊娠・出産を理由とする就業制限
・産後休業の取得など

制度等の利用への嫌がらせ
産前産後休業、育児休業や就業制限等の制度の・利用を請求したいと相談した・利用を請求した・制度を利用した●上司
解雇、降格などの不利益な取り扱いを示唆●上司・同僚
繰り返しまたは継続的な嫌がらせ●上司解雇、効果kなどの不利益な取り扱いを示唆●上司・同僚請求や利用を阻害する言動●上司・同僚
繰り返しまたは継続的な嫌がらせ36

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職場におけるハラスメント
パワーハラスメント
以下の3つの条件を満たすもの
・職場における優越的な関係を背景とした言動であって・業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより・労働者の就業環境が害されること
パワーハラスメントの類型
代表的な言動の類型

該当すると考えられる例

該当しないと考えられる例(1)身体的な攻撃（暴行・傷害）・上司が部下を殴打・足蹴りする
・物を投げつける・誤ってぶつかる(2)精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）

・人格を否定するような発言・必要以上に長時間にわたる叱責
・同僚のいる前での威圧的な叱責・遅刻など社会的ルールやマナー違反を繰り返し、再三注意しても改善されない部下に対して、上司が強く注意をする(3)人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）

・上司が自分の意に沿わない部下に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させる
・一人の労働者を同僚が集団で無視をして、職場で孤立させる

・新入社員の育成のため、短期集中的に別室で研修等を実施する・懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常業務に復帰させる前に、一定期間別室で必要な研修を受けさせる
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職場におけるハラスメント
パワーハラスメントの類型（続き）
代表的な言動の類型

該当すると考えられる例

該当しないと考えられる例(4)過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）

・上司が部下に対し、長期間にわたり肉体的苦痛を伴う過酷な環境下で、勤務に関係のない作業を命じる
・新卒採用者に、必要な教育を行わないまま到底達成できないレベルの業務目標を課し、達成できないと厳しく叱責する・部下の育成を目的に、現状よりも少し高いレベルの業務を任せる
・業務の繫忙期に、業務上の必要性から担当者に通常よりも多い業務を任せる(5)過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや、仕事を与えないこと）

・上司が管理職である部下を退職さ ・経営上の理由により、一時的に能せるため、誰でもできるような業力に見合わない簡易業務に就かせ務を行わせる
る・上司が気に入らない部下に対して、 ・労働者の能力に応じて、一定程度嫌がらせのために仕事を与えない行う内容や業務量を減らす(6)個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

・同僚を職が倍でも継続的に監視し ・社員への配慮を目的に、社員の家たり、私物の写真を撮影する族の状況等などのヒアリングを行・部下の性的指向、性自認や病歴、
う不妊治療などの個人情報について、 ・本人の了解を得て、必要な範囲で本人の了解を得ずに他人に暴露す先のような個人情報を人事労務部る門の担当者に伝え、配慮を促す38

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ハラスメント防止のために - 関係者の責務
事業主の責務1. 職場におけるハラスメントを行ってはいけないこと、その他職場におけるハラスメントに起因する問題に対する自社の労働者の関心と理解を深めること。
2. 自社の労働者が他社の労働者に対する言動に必要な注意を払うよ
う、研修その他の必要な配慮をすること。
3. 事業主自身（法人の場合はその役員）が、ハラスメント問題に関する理解と関心を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うこと。
労働者の責務1. ハラスメント問題に関する理解と関心を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うこと。
2. 事業主の講じる雇用管理上の措置に協力すること。
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ハラスメント防止のために- 事業主の措置義務
事業主が雇用管理上講ずべき措置

 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発。
 相談（苦情処理を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備。
 職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応。
 併せて講ずべき措置（プライバシー保護、不利益取扱の禁止等）。
※マタハラについては、その原因や背景となる要因を解消する措置が 含まれます。
望ましい取組 各種ハラスメントの一元的な相談体制の整備
 職場におけるハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための取組。
 労働者や労働組合等の参画。
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雇用する労働者以外からのハラスメント
カスタマーハラスメント
顧客等からのクレーム・言動のうち、・当該クレーム・言動の要求の内容の妥当性に照らして、当該要求を実現するための手段・態様が社会通念上不相当なもの・当該手段・態様により労働者の就業環境が害されるもの
カスタマーハラスメントの判断基準を明確にして、院内の考え方、対応方針を統一して現場と共有しておくことが重要。
●雇用管理上望ましい取組
・相談に応じ、適切に対応するための体制整備
・被害者への配慮のための取組→メンタル不調の相談対応、困難事案を一人で対応させないなど
・被害防止のための取組→対応マニュアルの作成、研修など
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