2023.12

vol.

21

人事トレンドワード

Special Feature

2023︲2024
鼎談

マクロ視点の成長志向と学ぶ文化の醸成により日本全体での成長を目指すべき
法政大学経営大学院
イノベーション・マネジメント研究科 教授 山田 久氏

ジンズホールディングス
人事戦略本部 堀 友和氏

パーソル総合研究所
上席主任研究員 小林 祐児

3大 人事トレンドワード解説
人事担当者に聞いた「HRキーワード」▪ブレインパッド 西田 政之氏▪日本通運 卯野 孝児氏▪学研ホールディングス 渡辺 悟氏▪三菱重工業 川島 秀之氏▪パナソニック インダストリー 栃谷 恵里子氏

研究者の視点▪東京大学大学院 情報学環准教授 藤田 結子氏▪埼玉大学 基盤教育研究センター
准教授 渡辺 大輔氏▪神奈川県立保健福祉大学大学院
ヘルスイノベーション研究科
准教授 津野 香奈美氏

2024年版

人事が知っておきたい
法改正のポイント2023.12

vol.21
はじめに〈表紙の言葉〉

Special Feature

人事トレンドワード 2023-2024

パーソル総合研究所

6 ･････〈鼎談〉を重ね︑当社研究員にて つのトレンド

事のトレンドワードを探るために︑多く

本書では︑これらのトレンドワード

そして︑2023㿌2024年の人トレンド︒そのトレンドの軌跡を客観的の人事担当者からのネットアンケートを掘り下げるほか︑企業人事が今注目す目まぐるしく移り変わる近年の人事な形で残し︑冷静に議論したり振り返っやヒアリングを行った︒今年は今年で︑5ワードを選定した︒

たりできるようにすることで︑﹁今︑人

るキーワードに関するインタビューなどを交え︑2023㿌2024年におけ変化に富む一年であった︒ 月に新型コロナウイルスが第 類に引き下げられ︑5事において本質的に注力すべき大事なテーマ﹂をより確かな目で見極めたい︒

vol.21 人事トレンドワード 2023‑2024

る人事の展望と課題について詳しく探32024年版 人事が知っておきたい法改正のポイント

インバウンドにおいてもコロナ以前の

30 ･････

科学的データとエビデンスでパワハラ対策を推進。働く人を、日本を、元気に神奈川県立保健福祉大学大学院 ヘルスイノベーション研究科 准教授 津野 香奈美氏

そのような思いからトレンドワード特

28

･････

人事担当者や経営者の皆様にとって︑26 ･････「性の多様性」を基本に置く「包括的性教育」は、個人を尊重する「人権教育」
埼玉大学 基盤教育研究センター 准教授 渡辺 大輔氏

レンドに焦点を当て︑人事戦略の未来に

24 ･････ 学歴や職業にかかわらず、すべての女性が能力を発揮できる社会に
東京大学大学院 情報学環 准教授 藤田 結子氏

ついて考える一助となるであろうこと

研究者の視点を期待している︒

三菱重工業株式会社 HR改革推進室 副室長／グループ戦略推進室 戦略企画部 主幹部員／
名古屋ヒューマンバリューセンター長 川島 秀之氏

1

求していく︒

23 ･････「適時・適所・適材」

年と株式会社学研ホールディングス エグゼクティブディレクター／
人的資本経営・サスティナビリティ推進担当 渡辺 悟氏

状況まで一気に回復︒また︑政府におい22 ･････「 X（トランスフォーメーション） リーダー」

集を昨年︑企画した︒

パナソニック インダストリー株式会社 人事戦略統括部 統括部長 栃谷 恵里子氏ても︑新しい資本主義︑三位一体の労働

21 ･････「ポテンシャルの解放」

昨 年 号 に お い て は︑﹁テレワーク﹂

日本通運株式会社 人財戦略部長／ダイバーシティ推進室長
NIPPON EXPRESSホールディングス株式会社 人財戦略統括部 専任部長 卯野 孝児氏

本書が貴重な情報源となり︑新たな戦略

20 ･････「インテグリティ＆エンパシー」

トレンドワードを選定するに当たり︑株式会社ブレインパッド 常務執行役員CHRO／人事ユニット統括ディレクター 西田 政之氏

昨年とは様相が大きく異なる

18 ･････「哲学的思考力」

なったが︑有識者の意見も参考に︑検討

人事担当者に聞いた「HRキーワード」

政策が力強く宣言され︑﹃はたらく﹄を5人のキーパーソンが注目する2023〜2024年の人事の方向性とは

1﹁DX人材﹂﹁人的資本経営﹂といったト《賃上げ》《リスキリング》《人材獲得競争の再激化》の構築にお役立ていただけることを願

3大 人事トレンドワード解説

取り巻く報道は︑ナショナルアジェンダ

11 ･････ パーソル総合研究所が選んだ

レンドワードについて特集を組んだ︒こ

株式会社パーソル総合研究所 シンクタンク本部 上席主任研究員 小林 祐児

うとともに︑2023㿌2024年のト

株式会社ジンズホールディングス 人事戦略本部 堀 友和氏

イラスト／浅見ハナ

として日々取り上げられるようになっとができるのだから。

れらのキーワードは︑世界的なパンデことができ、いつでも学び直すこている︒

法政大学経営大学院 イノベーション・マネジメント研究科 教授／
株式会社日本総合研究所 客員研究員 山田 久氏

ない。わたしたちは経験から学ぶ

ミックの影響により︑働き方や人材に対できない。しかし、恐れることはする価値観が大きく変化する 年の中で、過ぎたことをやり直すことはでの選定であったが︑まだまだ継続的な

わたしたちが生きる毎日は不可逆

トレンドとなることだろう︒

マクロ視点の成長志向と学ぶ文化の醸成により日本全体での成長を目指すべき

機関誌「HITO」編集長 木下 学

32

働き方改革

ジョブ型

賃上げ

人的資本
経営

Special Feature

ダイバーシティ

アフター
コロナ

男性育休
テレワーク

パーパス
経営
HR te
ech

リスキリングコロナ禍で落ち込んだ雇用が回復しつつある現在、各社の人材確保に向けた動きが加速している。
そのような中、パーソル総合研究所では、《賃上げ》《リスキリング》《人材獲得競争の再激化》をトレンドワードとして選定した。

女性活躍

これら３ワードを選出した背景にある雇用状況や労働市場の変化について、次ページから詳しく解説していく。
さらに、人事の現場から、5社の人事担当者に今注目しているHRキーワードを伺い、人材獲得競争の再激化

活用

これからの人材育成や人事施策にかける思いを語っていただいた。

▼ 人事トレンドワード選考の参考としたデータ

シニア活用

選考に当たり、「注目している人事ワード」を聞いた以下①〜④の事前調査などの結果を参照した（上位3〜5位を抜粋／カッコ内は件数）。
① パーソル総合研究所 シンクタンク本部研究員アンケート（2023年8月21日〜9月8日）
1位「リスキリング」（7）、2位「賃上げ/実質賃金の引き上げ」（4）、3位「AI（HRにおけるAI活用 含む）」「人的資本経営（人的資本の情報開示、人的資本投資 含む）」
（ともに3）

D I& E② パーソル総合研究所主催の各種活動にご参加いただいた企業人事担当者を対象としたアンケート（2023年8月23日〜8月31日）
1位「人的資本経営（人的資本の情報開示 含む）」（30）、2位「リスキリング」（10）、3位「キャリア自律（プロティアン・キャリア 含む）」
（5）、
4位「ジョブ型」（4）、5位「女性活躍（女性管理職 含む）」
「エンゲージメント」「人材不足、採用（採用難 含む）」（ともに3）

時間外労働の上限規制③ 人事担当者1,000人を対象にしたインターネットアンケート調査（2023年8月25日〜8月30日）

人材不足

エンゲージメント

キャリア
自律

1位「人材不足／人材確保」（468）、2位「人材育成／社員教育／スキルアップ（リスキリング 含む）」（252）、3位「賃上げ／昇給」（217）、4位「ダイバーシティ／多様性」（171）、5位「中途採用／転職」（169）④ パーソル総合研究所のウェブサイト内検索ランキング（2022年9月1日〜2023年7月31日）
1位「研修／学習／人材育成／資格／スキル」（343）、2位「テレワーク／リモートワーク／在宅」（229）、3位「キャリア」（157）、4位「シニア／ミドル／高齢／ミドル・シニア」（143）、5位「幸福／はたらく人の幸せ」（92）

5

vol.21 人事トレンドワード 2023‑20244

鼎談

今回選定した つのトレンドワード

堀 友和氏

小林 祐児

山田 久氏
〔PROFILE〕上智大学大学院総合人間科学研究科 社会学専攻博士前期課程修了。NHK放送文化研究所、総合マー
ケティングリサーチファームを経て、2015年パーソル総合研究所入社。労働・組織・雇用に関する多様なテーマについて調査・研究。専門分野は人的資源管理論・理論社会学。著作に『リスキリングは経営課題〜日本企業の「学びとキャリア」考』（光文社）など多数。

〔PROFILE〕京都大学経済学部卒業。
住友銀行（現三井住友銀行）入行。1991
年日本経済研究センター出向。93年より日本総合研究所調査部出向。同調査部長、チーフエコノミストなどを経て2019年より副理事長。15年、京都大学
博士（経済学）。23年副理事長退任、客員研究員。同年より法政大学経営大学
院イノベーション・マネジメント研究科教授。

済の視点から賃上げの必要性を主される展開などについて︑マクロ経

注目される背景や現状︑今後予想

関連している︒それぞれのワードが材獲得競争の再激化︾ は︑互いに︽ 賃 上 げ ︾︽ リスキリング ︾︽ 人方針があり︑その目的・背景は主に次料を上げていこうという経営の基本

堀氏 もともと当社には︑従業員の給えますか︒

れたそうですね︒意図などについて伺員・パートの時給を東京水準に改定さい ま す︒2022年 に は 全 国 の 準 社と社会視点︵物価対応︶の両面で賃上事だと思います︒個人視点︵キャリア︶あるというメッセージの打ち出しが大キャリア形成と賃上げの間に相関が上分を認めて上げるなど︑人材育成や

年少しずつ上げていくとか︑能力の向以上に︑個人のキャリアに合わせて毎や個人の﹁何となく物価はこれくらいの責任者を務めた小林に︑各々の堀氏︑そして最終的なワード決定

事戦略本部でディレクターを務めるて︑労働市場の中でもサービスや物販も当社を選んでもらえません︒加えのある賃金を提示しなければそもそ変えるドライブになる

賃上げは産業構造や事業構造を

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つは︑われわれの﹁いただけますでしょうか︒

が増えた理由について︑改めて教えて

編集部 2023年︑賃上げする企業の仕事を希望する人にできるだけ報

グニファイ ライフ︶﹂というビジョン︵マ

賃上げは個人視点と社会視点の山田氏 理由の つは︑言うまでもな

討し︑実際に多くの業界で賃上げが実

各社が他社動向を見ながら賃上げを検か﹂と企業から相談されることもあり︑の業界はどれくらい賃上げしたらよい

日本においては数十年ぶりです︒﹁うちです︒この水準のインフレと賃上げは︑

まず外せないと考えたのが︽賃上げ︾小林 今回のトレンドワードの選考で︑山田氏 ジンズの賃上げは︑ベース

ればと考えています︒

い︑従業員皆の生活をより豊かにでき人にもインパクトのある賃上げを行

正社員だけでなく︑準社員やパートのいます︒当然︑従業員にもそうであり︑ホルダーに対して同じ思いを持って客様はもちろん︑すべてのステーク

り豊かにしようという思想であり︑おれは上げていく必要がある﹂と︑危機最も低く︑物価水準も低いため︑﹁こです︒人生を拡大︑拡張することでよ両面で行うのが理想的現しました︒一方で︑物価はそれ以上アップに加え︑正社員登用を含めた昇く労働力不足です︒ つ目はグローバのペースで上がり︑実質賃金の前年同物価水準や会社の業績に合わせて行いる点が良いです︒賃上げは︑多くが進昇格の仕組みを整えて連動させて

1

いたいという思いがあります︒もう立場から語ってもらった︒

1

つ目はインフレ︑物価高です︒物価意識を持った経営者が増えています︒

ル化です︒日本の賃金は主要国の中で2最初の つは構造的なもので︑賃金上げが求められます︒の生活が苦しくなるため︑企業には賃がこれだけ上がると︑さすがに従業員3てきます︒一方︑インフレは不確定要

できず︑グローバル展開にも限界が出を上げていかなければ良い人材を採用

2

ことで︑結果として顧客満足やリピー

納得して商品をお買い上げいただく

案できることが多くなり︑お客様にたことで︑お客様の課題に対して提組んでいます︒販売員の知識量が増えに力を入れ︑従業員の知識向上に取りてくると思いますが︑当社は人材育成

上がっています︒この後の話題にも出

堀氏 顧客一人当たりの購買単価はありますか︒

昇の中︑店舗の売り上げに何か変化は気になるところですが︑まずは物価上

小林 ジンズのプライシング戦略がに転嫁できるからです︒

ようになり︑企業はそのコストを価格上がれば少し高くても良いものを買う

従業員は消費者でもあるため︑賃金がノルムは賃金とも相関が高いものです︒

ディア報道などが影響します︒そして︑動きや政策︑業界リーダーの発言︑メことです︒ノルム形成には︑世の中の念が注目されています︒これは企業が︑最近では﹁ノルム﹂︵※︶という概学では人々の﹁期待﹂が重視されます

物価がどう決まるかというと︑経済ることは考えづらいでしょう︒

化を考えると︑当面物価が大きく下が張してきた山田氏と︑ジンズホール

で上がっていくのでは﹂という感覚の素が多いものの︑現在の経済構造の変株式会社パーソル総合研究所
シンクタンク本部 上席主任研究員
げするのが理想的だということです︒

1の 点です︒ つは︑採用市場で魅力

7

ディングス︵以下︑ジンズ︶ の人

われます︒それも必要ですが︑それ〔PROFILE〕2004年、業務用スーパー
及び飲食店運営などを行う企業に現場社員として入社。バーテンダー、鉄板焼
き居酒屋店長などを経て人事部門へ異動。その後、生活雑貨ブランドを展開する企業に人事部門のリーダーとして転職。
11年に成長企業での挑戦を考え、ジン
ズホールディングス（当時はジェイアイエヌ）に入社。総務、労務、財務部門を経て、20年より現職。

万5000円︵約 ％︶上げられて株式会社ジンズホールディングス
人事戦略本部
1

2

月比はマイナスが続いています︒
ジンズでは︑2023年 月から店舗勤務の正社員の月額基本給を一律

96
vol.21 人事トレンドワード 2023‑202473

法政大学経営大学院
イノベーション・マネジメント
研究科 教授／株式会社日本総合研究所
客員研究員※ノルムとは、物価や賃金の先行きについて、社会の人々が共有する「相場観」のこと。
（参考：渡辺努〈2022〉『物価とは何か』〈講談社選書メチエ〉）

マクロ視点の成長志向と学ぶ文化の醸成により日本全体での成長を目指すべき

鼎談
マクロ視点の成長志向と学ぶ文化の醸成により日本全体での成長を目指すべき価値を上げて正当な対価を顧客から価格を安く抑えるのではなく︑商品の山田氏 プライシング戦略において︑が上がっていると考えています︒

トにつながり︑一人当たりの購入単価りません︒アイウエアは 日中︑顔に売ろうと打ち出したことは一度もあ

ウエア業界では後発ですが︑ただ安く堀氏 あったと思います︒当社はアイがもともとあったのでしょうか︒

がしろにする行為といえます︒

ばよいという戦略であり︑顧客をないるものを提供する努力をせず︑安けれまいます︒単なる安売りは︑価値のあても賃上げしなくてよい﹄となってし思想ですね︒ジンズにはそうした思想

いただき︑従業員にも還元するというという考えの下︑それに見合っ

ザインにこだわるべきプロダクトだ

装着しているもので︑着け心地やデ人材獲得競争が激化している

IT︑コンサル業界を中心にが結果として会社へのロイヤ

会社からの期待を伝え︑それなく︑先に賃上げすることで︑上がってから還元するのでは還元についても︑売り上げがす︒また︑現場の従業員へのなもののひとつが︑人材の獲得だと思ス戦略を循環させていくために必要売るという︑いわば当たり前のビジネもいえますね︒良いものを作って高くは価格転嫁のチャンスがきているという消費者感覚がようやく変わり︑今小林 物価は低いことが当たり前とのようなものかをイメージしていた

く︑当社のグローバル領域の仕事がど必要です︒﹁眼鏡屋﹂のイメージが強人材は特に︑今後もさらなる獲得がに進めてくれる人材やIT・デジタル

堀氏 当社も︑グローバル戦略を一緒た適正価格を大事にしていま

リティやモチベーションについます︒労働市場を見ていると︑中小

一方で︑中堅以上の企業の正社員求﹁既存人材を生かす﹂ことも重視してながればよいという考えです︒

は﹁ 儲 け な け れ ば な ら な い ﹂人が多い転職市場の求人倍率は︑上がいます︒当社では従来︑デジタル部署

だけないことも多いため︑採用現場でというプレッシャーになりま
り続けています︒特にITやコンサのITリテラシーが高い人材を対象

企業や現業職などを含むハローワー

す︒マクロ視点での賃上げのルティングなどの分野で︑人材獲得競に︑特別手当てを支給してきました︒

山 田 氏 良 い 考 え 方 で す ね︒

重要な機能は︑産業構造や事争がコロナ禍前より激しくなっておしかし︑今は一般の部署の社員でもは︑ジンズのグローバル事業における業構造を時代の変化に合わせり︑︽人材獲得競争の再激化︾が起こっ

ITの勉強ができる研修の仕組みを

クの求人倍率は2022年 末 あ た りて変えるドライブになることています︒こうしたいわゆる戦略人材

整え︑そこでITリテラシーを高め

先 行 投 資 と し て の 賃 上 げ は︑です︒
﹃賃上げをしないで単にの獲得について︑ジンズではどのようた人がデジタル分野の課題解決や新ゴールを示すことで︑当社の魅力を伝コストを下げればよい﹄となに考えていますか︒には︑アイウエアの専門知識やスキル

で天井を打ち︑その後は下降傾向を見れば︑﹃従業員がいくら頑張っとが求められるわけで︑ジンズのよう以外の研修も充実させています︒アイ

個人には﹁期待﹂というプレッいます︒プロフェッショナルの力ももな取り組みは大事だと思います︒

えています︒

しい企画ができるようになれば︑同ちろん必要ですが︑われわれはジンズ

ロダクトなので︑以前はテクニカルなせています︒

じだけの手当てを支払うようにしてのビジョンやグローバルでのビジネスキルを優先して研修していました

シャーになり︑会社にとっています︒
ス戦略︑顧客に何を提供したいかなど

コーポレートユニバーシティでいたのですが︑最近は﹁その領域で働

ITプロフェッショナルを採用して

堀氏 ええ︒また以前は︑即戦力の染ませようと考えているのですね︒

手当てを出して︑デジタルを社内に馴

は︑デジタル戦略担当以外の社員にもるという例もよく聞きます︒ジンズ

ないためにボトルネックになっていし︑その人たちが現場や事業に明るくを担当させる企業が多いですね︒しか所属する人たちだけにデジタル戦略の専門部署を社内につくり︑そこにあらゆるビジ

あ り ま せ ん︒

あまり意味がいるだけでは何かをやってけで独立してすが︑そこだても︑専門部署を置くのはよいので献してくれることです︒DXにおい

揮 し︑ 会 社 や 顧 客 の 価 値 創 造 に 貢は︑採用した人が成長し︑能力を発

いわば入口に過ぎません︒大事なの験は価値を出すための手段であって︑ればと考えがちですが︑スキルや経

ローバル経験がある人を採用しなけす︒そのためにスキルがある人︑グのは︑顧客価値を上げていくことで

山田氏 ビジネスの成長に不可欠なしていきたいと思っています︒

ら専門性を高める方向にチャレンジ

で︑今まであった教育体系に名前を付になっています︒内容は各社千差万別

コーポレートユニバーシティがブーム

小 林 ︽リスキリング︾については︑

リットもあります︒

フォローアップがしやすいというメ

講者がどこで悩んでいるかが分かり︑勉強も一緒にできるほか︑会社側も受社内に教育機関があると︑社内資格のにもつながると考えています︒また︑心してジンズを選んでいただくことのスキルアップと同時に︑お客様に安した︒資格取得者が増えれば︑従業員機関﹁﹂を設立しま

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受け︑資格取得を目的とした社内教育という国家資格が新設されたことを堀氏 2022年に﹁眼鏡作製技能士﹂取得のサポートも始めたそうですね︒

ジンズでは︑このたび社員の国家資格

編集部 人材育成に注力されている

グローバルに市場を展開しているアると確信し︑そう伝えています︒また︑アプローチや提案ができるようになこに行っても最高のものを提供する

きるスキルがあれば︑小売業界ならどしていただけるアイウエアを提供でです︒ですから︑お客様に本当に満足ダクトです︒顧客のニーズもさまざま

性︑ファッション性も求められるプロ

なく︑花粉から目を守るなどの機能

堀氏 アイウエアは視力矯正だけでいるのでしょうか︒

従業員にはどのように動機づけしてないのでしょうか︒また︑そのようないなど︑モチベーションにばらつきは

アイウエア以外の商品も扱ってみた

小林 従業員には﹁販売﹂は好きでもルを現場も欲しがっているためです︒

修に力を入れています︒そういうスキづくり﹂についてインプットを行う研重要かを精査し︑﹁店舗づくり﹂や﹁人ため︑日本発のプロダクトでグローバ

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ひもづいた教育機関という印象です︒

ル展開の夢が描ける市場にチャレンが︑今は小売りを行う人間として何がきたくて勉強を始めたが︑今の会社でネスにデジタ

けただけというものも多いようです︒

イウエアブランドは他にあまりない

ウエアは提供までにタスクが多いプ

一方︑﹁人材の獲得﹂だけでなく︑

小 林 DXと い う と︑DX本 部 な どに共感してくれる人を採用し︑そこか何を教えるかは実現性が薄い﹂という人も採用してルを使うこと︑は︑特殊なスキルにる人がデジタ

堀氏 そうですね︒加えて︑店長向け

つまりあらゆルを使えるこ8
vol.21 人事トレンドワード 2023‑2024

9

1

鼎談
マクロ視点の成長志向と学ぶ文化の醸成により日本全体での成長を目指すべきいくという伝

業員に伝えてノウハウを従蓄積してきたがこれまでに

山田氏 企業

いでしょうか︒

どうすればよめていくにはの正社員に焦点を当て過ぎ︑失業対策

小林 日本のリスキリングは大企業広がっていくことが大切だと思います︒

をする︒そのような風潮が社会全体に一企業内で閉じることなく人材育成

いう﹁マクロ視点﹂の成長志向を持ち︑員は消費者にもなり得る︒企業がそう寄与する人材にもなり得るし︑従業つまり︑他社の従業員は自社の事業にで︑ つのワードが出てきたのではな

な不足です︒まさに待ったなしの状況

題は︑人口減少による労働力の圧倒的材獲得競争の再激化︾の根本にある問山田氏 ︽賃上げ︾︽リスキリング︾︽人ていきたいと思います︒に向けて情報発信できるよう頑張っ元できるということを︑定期的に社会模感の会社でもここまで従業員に還もっと学ぶようになるかどうかは︑来ワードになりました︒今後日本人がけもあって︑︽リスキリング︾が注目びを促す企業が増え︑政府の働きか

ユニバーシティの設置や従業員に学反省もあってか︑近年コーポレート

かったという面もあるでしょう︒そのように︑日本の企業では自発的に学小林 さまざまな調査でも明らかなけにつながっています︒

ジできるという部分も︑社員の動機づて仕事上の協力関係者になったり︑消しなかった人たちも︑他社に採用されできる上に︑一歩引いて見れば︑採用良いと思った人材を採用することもが︑協力的です︒なぜなら︑その中で実務研修を提供することになります

とっては必ずしも採用しない人にも企業で実務を経験させます︒企業に目は座学で勉強させますが︑ 年目は成は実務との連携が重要と考え︑ 年まります︒スウェーデンでは︑人材育

クールに多様な国や企業から人が集あり︑例えば米国では︑ビジネスス

海外ではすでにそういう仕組みがとが重要になっています︒

グしたりする機会をつくっていく こ

枠を超えて知識を得たりトレーニンてよいのですが︑今の時代は一企業のは今後もあっ統的な教え方ます︒賃上げは︑われわれくらいの規

そういうモデル人材の育成を目指し

果的に実践が進むと予想されるので︑ジしやすいモデルケースがあると効

堀氏 リスキリングは社内にイメー

や期待について一言ずつお願いします︒

最後に︑ ワードの今後に向けた展望

編集部 ありがとうございます︒ではます︒

ングの可能性はぐんと広がると思いば︑地方の中小企業におけるリスキリするハブとなるプレーヤーさえいれています︒地方大学と中小企業が連携

グラムがあり︑人が集える場所を持っ用です︒大学の多くはリカレントプロ

私が期待しているのは︑地方大学の活中での成長余地が限られます︒そこでも社外とのつながりも少なく︑自社のす︒中小企業は大企業以上にリソース上げ策﹂になっているように見えまというより﹁働かない中高年層の押し守っていきたいと思います︒

うか︒今後もその動向をしっかり見は︽リスキリング︾なのではないでしょで︑実務として改革のしがいがあるの︽人材獲得競争の再激化︾は現象なのはつながっていますが︑︽賃上げ︾とると思います︒今回のつくれるかどうかの岐路に立っていムの中︑企業は社内に﹁学ぶ文化﹂を

小林 加えて︑このリスキリングブーのポイントになるでしょう︒

う強まり広がっていくかが2024年

ることです︒そのような成長志向がどを増やすかという拡大均衡の姿勢であ削減するかではなく︑いかに売り上げる企業の共通点は︑いかにして経費をる意味で無限大なのです︒成長してい再定義しているように︑顧客価値はあはありません︒ジンズが眼鏡の価値を滞すると思いがちですが︑そんなこといでしょうか︒人口が減ると経済も停ぶ人が少ない状況です︒これは︑企マクロ視点の成長志向

業が従業員に学ぶ機会を与えてこな

3

リスキリングに必要な年にかけて正念場になる気がします︒
費者︵顧客︶になったりするからです︒

つのワード

日本でリスキリングをスムーズに進

パーソル総合研究所が2023〜2024年の人事トレンドワードとして選出した《賃上げ》《リスキリング》《人材獲得競争の再激化》について、

3

10
vol.21 人事トレンドワード 2023‑202411

株式会社パーソル総合研究所 シンクタンク本部 上席主任研究員 佐々木 聡
解説

3

人事トレンドワード解説
3大パーソル総合研究所が選んだ

1

2

言葉の定義や人事領域でどのように扱われているかなどを解説します。

パーソル総合研究所が選んだ

経済成長が生まれる︒この好循環の伴を握るのが︑﹃賃上げ﹄だ︒︵中略︶まずは︑足元で物価上昇を超える賃上げが必要だ﹂と話し︑
インフレ率を超える賃上げに向けた決意をあらわにした︒こうしたことからも︑2023
年は賃上げムードが高まった︒

物価上昇には賃上げが追い付いていない状況

しかし︑実質賃金は前年比マイナスが続き︑日本は1990年代半ば以降の長引くデだ︒また︑グローバルな人材獲得競争における

年ぶ りの賃 上 げ

フレの下で︑賃金が上がらない状況が続いて幅は5800円上昇して 万3362円とな

3
86

り︑ともにおよそ 年ぶりの高水準となった︒

1

同様の傾向となり︑賃上げ率は平均で ・ ％︒

する日本労働組合総連合会︵連合︶においても大手企業に限らず︑組合員約700万人を擁30％を超えたのは1993年の ・ ％以来

358の高水準であった︒

い︒厚生労働省の資料︵※ ︶によれば︑長実をしっかり分配し︑消費が伸び︑さらなるた︒﹁企業が収益を上げて︑労働者にその果る施政方針演説でも︑賃上げの必要性を訴え

岸田首相は︑2023年初の国会開会に当たつながる﹃賃上げ﹄﹂の必要性を訴えてきた実現に向け︑分配戦略として﹁所得の向上には大きいといえよう︒﹁新しい資本主義﹂の賃上げが進んだ理由として︑政府の後押し

390

引くデフレの下で︑日本の実質賃金︵※ ︶23は過去 年の平均上昇率が ・ ％と変化が0
0・ ％︑イギリスが ・ ％︑ドイツが ・ ％︑09

日本に次いで上昇率が低いイタリアでも1
7労働をすることで︑少しでも他社より良質な犠牲になる懸念も拭いきれない︒

あれば︑生産性向上以前の問題として人命が長時間労働に関して︑政府は働き方改革の一環として2018年に﹁働き方改革関連法﹂︵※ ︶を公布し︑順次施行させている︒

カネ︶を再配分した︒その生産を︑中国や韓国︑

どソフトウェア分野に経営資源︵ヒト・モノ・

降︑半導体やパソコン︑スマホの設計開発な米国企業では︑1990年代のIT革命以る通りであり︑前述の厚生労働省の資料での労働生産性の低さはしばしば指摘されていせ︑労働生産性への影響が懸念される︒日本

そもそも長時間労働は働く人々を疲弊さうにかやり繰りする経営にも限界がきている︒のだ︒これに加え︑労働者の長時間労働でどが始まった︒︽常識︾は︑変わり始めている

しかし︑ここにきて物価は上昇し︑賃上げしつつ︑長時間労働を解消するには︑法制のた︒しかし︑働く一人ひとりが生産性を向上の引き上げなどの法制の見直しが行われてき次有給休暇取得の義務づけ︑残業割増賃金率

限規制や勤務間インターバル制度の導入︑年に応じて働き方を選べるよう︑残業時間の上するための改革﹂だ︒そのように各自の事情

軟な働き方を︑自分で﹃選択﹄できるように﹁働く方々が︑個々の事情に応じた多様で柔働き方改革とは︑厚生労働省による定義では︑台湾の企業が請け負った結果︑経済運営の効も︑過去 年の労働生産性︵実質GDPマンアる人が増えた︒また︑2000年代のドイツ

韓国が ・ ％なのに対して︑日本は ・ ％ワーベース︶の平均伸び率は︑米国が ・ ％︑に︑このような取り組みが広く︽浸透︾して見直しと併せて︑やはりすべての企業・職場分かる︒

では︑当時のシュレーダー政権が労働改革を

1
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25

わらず頑なに賃金を上げてこなかったことが率性が高まり︑より高い賃金を求めて転職す1
3

働 き 方 改 革とと もに進め るべきしてきた︒

サービスを提供するという過当競争を繰り返た経緯について︑簡単に振り返っておきた

日本企業で︑長らく賃上げが行われなかっ日 本の賃 金 低 迷の経 緯ルで見直すケースが出現した年でもあった︒

は一律で支給されてきた初任給を異次元レベを支払えるようにする採用など︑2023年

対象に新入社員でも年1000万円超の報酬路を求めるケースも見られた︒エンジニアを危機感を抱いた企業の中には︑新卒採用に活賃金水準では太刀打ちできない︒そのためか︑なDX人材を海外から獲得するには︑現状のに期待がかかる︒しかし︑国内で不足しがちとしては︑賃金上昇による採用競争力の強化において︑待遇面で不利であった日本企業

ン︶の加速による世界的なDX人材獲得競争

今のDX︵デジタル・トランスフォーメーショ

待遇面での競争力強化という面でも︑まだま・ ％︵※ ︶で︑それまでのピークであっ2022年 の 実 績 を ・ ポ イ ン ト 上 回 る

き た︒ し か し︑2023年 に な っ て 状 況 はようやく動き出した賃上げ
長時間労働解消との両輪で経済成長へだ物足りない賃上げ率といえる︒例えば︑昨¥た1993年の ・ ％を上回った︒賃上げ

1

見られなかった︒これに対して︑米国では

25・ ％であり︑日本だけが景気変動にかか

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大きく改善︒大手企業における賃上げ率は︑

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先するあまり︑労使間でも賃上げ交渉が進ま

切った値上げができず︑雇用を守ることを優費の回復が遅れる中︑顧客離れを恐れて思い気が後退していく過程で︑その後遺症から消一方で︑日本企業は︑バブルが崩壊し景がより高い賃金を目指す環境を整備してきた︒

練制度︵いわゆる学び直し︶の拡充など︑人々

進め︑失業保険の給付期間の短期化や職業訓さまざまだが︑過度な労働による疲労︑不注

流現場での事故が目立った︒もちろん原因は

なお︑2023年は︑例年以上に建設や物は︑持続的な経済成長は望めないだろう︒

限り︑賃金を上げて消費を促していくだけではや見込めない︒長時間労働を解消させない

飛躍的に上げなければ︑今後の経済成長はも

本では︑一人当たりの労働生産性を今よりもであった︒未曾有の人口減少を迎えている日不可欠だと考える︒

げていく︒この両輪が我が国の経済成長には

長時間労働をなくしていきながら︑賃金を上

セスの見直し︑取引慣行の改善が欠かせない︒

職場の管理職の意識改革︑非効率な業務プロ

いくことが何よりも重要だ︒そのためには︑※ない状態が続いた︒そうして︑社会全体が﹁商意の影響も報じられていた︒業種・業界を問※

品価格や賃金は上がらないものだ﹂というこわず慢性的な労働力不足にある中で︑こうし※とを前提とした︽常識︾の中で︑企業では日本経済団体連合会﹁従業員500人以上の大手企業136社を対象とした2023年春季労使交渉・大手企業業種別妥結結果︵最終集計︶﹂︵2023年 月︶
厚生労働省﹁第 回社会保障審議会年金部会年金財政における経済前提に関する専門委員会 資料﹂︵2023年 月 日︶
労働者が実際に受け取った給与である名目賃金から︑消費者物価指数に基づく物価変動の影響を差し引いて算出したもの
厚生労働省﹁働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律﹂︵2018年 月 日公布︶

た長時間労働に起因する事故が増えるようで※労働者がサービス残業による補填など長時間

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vol.21 人事トレンドワード 2023‑2024

13

︽賃上げ︾

3 大 人事トレンドワード解説

パーソル総合研究所が選んだ

工知能︵AI︶などデジタル人材を増やすとした︒また︑経済産業省はリスキリングを経て再就職できた場合に︑講座の受講費用など
最大 万円の支援を受けられる制度を導入すこなかった 〜 歳のシニア社員に対して︑育成が進む︒これまで積極的には対象として民間企業でもデジタル人材を中心としたといってもよい様相であった︒

打ち出し︑2023年は﹁リスキリング元年﹂

るなど︑政官で相次いでリスキリング政策を

56のリスキリングに対する取り組みはすでに他

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人々に質の高い教育や仕事の機会を提供しよいる﹂と強調した︒その上で︑働く人の学び直と合わせ︑﹁三位一体の労働市場改革を進めて職務給の導入︑成長分野への円滑な労働移動についての定量調査﹂︵※ ︶によると︑就に実施した﹁リスキリングとアンラーニング﹁教育訓練給付﹂の補助率を引き上げて︑人に︑厚生労働省は資格学習の費用を助成するでに発表している︒それに呼応するかのよう

定義で︑DX人材とは単にデジタル技術やライン︵DX推進ガイドライン︶﹂におけるスフォーメーションを推進するためのガイド伴って発展・変化する技術に対応するために︑と発表︒その背景には︑第地球人口のうち 億人をリスキリングする﹂︶﹂と題して︑﹁2030年までにうとする戦略がある︒生産年齢人口が今後業者のリスキリング実態は︑一般的な領域で次産業革命にも減り続け︑深刻な人材不足の解消が喫緊のデータ活用に関して精通したIT分野の人材

かないことが分かった︵図︶︒競争力のある

し︑DXを進めていく人材も含んでいる︒しにいて︑ビジネスの側面からデジタルを理解だけではなく︑DX推進部門以外の事業部門

デジタル人材を育成していく上で︑就業者のたがって︑前述のサッポロホールディングス

DX人材に関しては︑もともと経済産業

リスキリング 習 慣﹁岸田文雄首相の発言要旨﹃日経リスキリングサミット﹄﹂日本経済
新聞2023年 月 日となってくるだろう︒

遇の提示︑配置転換の施策とのひもづけが伴ず︑具体的なポストへのキャリア・パスや処

リスキリングを学習機会の提供に終わらせ業者が一部にとどまっている現実において︑が学びの機会だけをつくっても︑学ぶ側の就定量調査﹂で明らかになっている︒国や企業﹁リスキリングとアンラーニングについてのあることが強く影響していることが︑前述のリスキリングに対するキャリア上の見返りがデジタル領域のリスキリングの成否には︑

リスキリング を 促 進 す る ために不可欠であるといえる︒のような全社員を対象とした取り組みが必要

自主性に任せるだけではグローバルレベルでこれまでも重要視されてきたリカレント教省が2018年に公表した﹁デジタルトラン

さらに差が広がる懸念が漂う︒

育とリスキリングは︑同じことを意味しているのか︒総務省の﹁情報通信白書︵平成 年版︶﹂において︑﹁リカレントデ ジ タル・リスキリング 経 験

30

教育﹂は︑
﹁就職してからも︑生涯にわたって教育と他の諸活動︵労働︑余暇など︶を交互に行なうといった 概念﹂と定義されている︒﹁社会人が新たに知識やスキルを習得する﹂という点で︑両者が共通している一方で︑一般 的 な
リスキリング 経 験

27.2
新しく出てくる業務上のツールやスキルを学び続けている

その取り組み方には大きな違いがある︒リカレント教育は文字通り﹁学習と労働を交互に行う﹂ため︑いったん休職したり労働から離れたりする

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︵参照日2023年 月 日︶
パーソル総合研究所﹁リスキリングとアンラーニングについての
定量調査﹂
11

※

※

9

一方で︑リスキリングは働きながら学

図 リスキリングの実態

10

1

10

ぶ機会を得ることを前提にしている︒

リスキリングの実 態
パーソル総合研究所が2022年

5

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28.1
知らない領域の知識を新しく学び続けている20﹁ リカレント 教 育 ﹂では ない

2

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6

29.4
仕事の専門性を広げ続けている

15.9
統計データ解析やＡＩ
・機械学習などを用いた分析スキルを新たに身に付けた経験がある

29.9
新しく仕事の専門性を広げた経験がある

20.0
ＩＴツールやプログラミングなど、
デジタル領域の知識を学び直した経験がある

32.1
知らない領域の知識を新しく学び直した経験がある

21.0
新しいデジタル技術やテクノロジーを習得した経験がある

32.6
新しいツールやスキルを学んだ経験がある

10
0

つ重要な課題ともいえる︒のリスキリングの経験が 割前後︑デジタル（%）

課題である日本にとって︑リスキリングは他

1領域におけるリスキリング経験は 割程度し5国以上に取り組まなければならない︑緊急か

5

議︶
﹂では︑
﹁リスキリング革命︵し︵リスキリング︶に関して︑官民が連携して再開発︑再教育を意味する個人のリスキリン

国で先行している︒2020年に開催され岸田首相は2023年の夏に︑﹁日経リスキグ支援に︑ 年間で 兆円を投じる方針をす

リスキリングを根付かせる重要性を訴えた︒

リングサミット2023﹂︵※ ︶で︑日本型の

政 官 民によ る

機感が双方にある︒世界を見渡せば︑従業員のレベルとスピードに追い付かないという危

背景には︑﹁企業任せ﹂﹁行政任せ﹂では世界

政官民でリスキリングを強力に推進する

デジタル分野の学び直しを実施している︒にグループ会社も含めて国内約6000人にから﹁全社員DX人財化﹂を掲げ︑これまでた︒サッポロホールディングスは2022年

計士などの資格取得を後押しする制度を設けグラムを導入し︑デジタルスキルの習得や会ANAホールディングスはリスキリングプロ

58

た﹁世界経済フォーラム年次大会︵ダボス会

出所：パーソル総合研究所「リスキリングとアンラーニングについての定量調査」

政府は前年の2022年にも︑職業能力の（ n = 3,000）

リスキリングへの取 り 組 み

政官民で取り組みが進む
リスキリング
浸透には、ポストや処遇へのひもづけが必要
30

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vol.21 人事トレンドワード 2023‑2024

1550︽リスキリング︾

3 大 人事トレンドワード解説

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パーソル総合研究所が選んだ

構 造と 反 動によ る 人 材 不 足
2023年は︑例年以上に人材の獲得競争が激化した年であった︒特に 月に施行された﹁インボイス制度﹂に対応するための業務のデジタル化や︑DX化を推進するニーズが2019年 の コ ロ ナ 禍 直 前 ま で ・ 倍 程
1

分類が 類に移行したことで︑行動制限がし か し︑2023年

月に感染症法上の2021年には ・ 倍まで下がった︒

で経済が一時的な機能不全となったことで︑度まで駆け上がってきた︒コロナ禍の影響

60ず︑企業の競争優位性がDX抜きでは成り立

DX人材はインボイス制度対応にとどまらてきた︒

復︑2023年には ・ 倍程度まで回復し

費マインドが改善したことで国内景気が回緩和された︒それに伴い︑人流が戻り︑消たない状況になりつつある昨今︑社内育成だ

不足している﹂と回答した企業の割合は正社

業の多くの職種で深刻化しており︑﹁人材がDX人材に限らず︑人材不足自体は日本企部から採用する人材獲得競争が激化している︒の減少といった構造的な問題や失われた 年

ば︑景気連動だけによらない︑生産年齢人口歩引いて雇用環境の変化を長期的に見渡せ

気の浮沈に連動してきた︒しかし︑さらに一手市場﹂と﹁買い手市場﹂のサイクルが︑景労働市場では︑これまでいわゆる﹁売り員で ・ ％︑非正社員でも 年ぶりに 割

けでは質量ともに人材確保が追い付かず︑外1を超えた︵※ ︶︒厚生労働省による有効求の反動︑そこにコロナ禍後の景気回復が重なる複合的な要因が生んだ人材不足現象が︑約 億人であるが︑2037年には 億人︑年代にピークに達する見通しだ︵※ ︶︒経2058年には100億人を超え︑2080

90

実情がある︒

で短期的には鈍化するものの︑長期的には人済成長率に関して︑金融引き締め政策の影響

人的資本経営に関する取り組み状況を誠実に求職者とのベストマッチングを図るためにも︑売り手市場が続く見込みの中で︑企業は

人 的 資 本 情 報の誠 実 な 開 示 が 重 要

口増加を背景に︑世界では積極的な市場拡大︑伝えていくことが伴となる︒

企業側の視点で人材をコストとして扱ってき買い手市場を前提とした人的資源経営では︑効率化などで利益確保を図る縮小均衡にある︒

たといえる︒しかし︑ESG投資が世界的な

人的資本情報の開示は︑ステークホルダー

ハーバード大学経営大学院のルイス・ウェに﹁重化学工業﹂に重点を置いたことだととの対話であり相互理解につながる︒人材獲潮流にあり︑人的資本経営の必要性を問われ論じる︒時代が変わり︑現在の日本は生産年

得が﹁企業側﹂の視点であれば︑適職探しはルズ名誉教授は︑かつて日本が戦後に奇跡的

齢人口の減少とともに︑デジタル領域で欧米

個人の﹁求職者側﹂の視点である︒今や︑個る今︑投資家や求職者︑従業員といったステーに遅れをとっており︑﹁人口減少﹂と﹁競争人の適職探しにおいて︑口コミサイトが応募

な復興と高度経済成長を成し遂げた経済社会

優位産業不在﹂の二重苦の状態にある︒例え先企業の真の姿を知る重要な情報になる時代

クホルダーの視点が欠かせない︒

ば1988年頃︑世界の ％以上のシェアを的要因は︑政策として﹁人口増加﹂を背景

大均衡にある︒対して日本では︑コスト削減や生産性の向上などによる経済成長を目指す拡10は ％程度とされる︒先行する海外メーカー

代以降︑徐々にその地位を低下させ︑現在で占めていた日本の半導体産業は︑1990年

件数や内部通告件数など︑一見︑自社の利益のよい情報だけでなく︑場合によっては苦情だ︒人材獲得のためには︑企業は自社に都合との差を縮めるために︑2023年には新会にならないことでも︑誠実に伝えていくこと

産化を実現しようとする動きが加速した︒し※※が求められるだろう︒

総人口の減少割合を上回ることが予測されてかし︑そこには優秀なエンジニアの世界的か社の設立支援など官民一体で先端半導体の国いる︒つまり︑総人口の減少で需要が減って今後の日本は︑生産年齢人口の減少割合が︑世界に目を転じれば︑現在の世界人口は2023年に一気に表出したといえる︵図︶︒

人倍率の推移︵※ ︶をたどると︑200930

年のリーマン・ショック後の ・ 倍を底にインバウンド需要をはじめ
コロナ禍からの景気回復

競 争 優 位 産 業 不 在の二重 苦

人 口 減 少と失われた30年の反動

つ熾烈な人材獲得競争が繰り広げられており︑

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ダウンロード︶10

生産年齢人口の減少いったとしても労働供給が追い付かず︑経済

パーソルキャリア﹁転職求人倍率﹂︵2023年 月︶
帝国データバンク﹁人手不足に対する企業の動向調査﹂
︵2023
年 月︶
厚生労働省﹁一般職業紹介状況︵職業安定業務統計︶
﹂
国際連合﹁
﹂
︵2023年 月
※
※

8

︶
︒

1
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人材の不足が国産化の足かせになりかねない

7

4

（企業）

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に加えて…

成長が停滞することになる︒

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高まり︑求人数が増加した︵※

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買い手
（働く個人）

売り手

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景気以外の影響も受けた人材不足が深刻に人材獲得のためにも人的資本経営が伴
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景気連動

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図 景気以外のさまざまな影響を受けた2023年の労働市場

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vol.21 人事トレンドワード 2023‑2024

17︽人材獲得競争の再激化 ︾3 大 人事トレンドワード解説

5人のキーパーソンが注目する2023〜2024年の人事の方向性とは

人事担当者に聞いた「HRキーワード」
企業の人事担当の方々に、2023年を振り返り、

また2024年を見通す中で注目しているHRキーワードを伺った。

「哲学的思考力」〔PROFILE〕1987年に金融分野からキャリアをスタート。米国社費留学を経て、内外の投資会
社でファンドマネージャー、金融法人営業などを経験。2004年に人事・経営分野へキャリア転換し、人事コンサルティング会社マーサーで取締役COOなどを歴任。その後、ライフネット生
命保険取締役副社長兼CHRO、カインズ執行役員CHROなどを経て、23年7月より現職。

重要性が高まっている︒そのような時

たなニーズへの対応や新規事業開発のるしく変化する現代︑ビジネスでは新市場の動向やこれまでの常識が目まぐ

た結果︑技術的負債にもつながってい合わせた過剰なアドオンの開発を重ね

現場の抵抗を避けて︑現行プロセスに

IT活用にとどまっていました︒またこれからの変化の時代には︑IT活るのです︒

人材を養成するキーワードとして ︽哲用のビジョンの提示︑組織横断的な事

代に︑イノベーションを生み出す最強

学的思考力︾ を重要視しているという
業変革︑イノベーション実現のための位︵2023年︶と過去最低順位に凋落︒人材のデジタルスキルやデータ活用においては︑ほぼ世界最下位レベルです︒日米のIT投資額の比較でも大きな差が開いており︑1994年には・ 倍の差でしたが︑2016年にはその差が 倍に開いています︵※ ︶︒
この背景には︑過去のIT導入における日本の経営のリーダーシップ不足があるといえます︒海外の企業ではイ
ノベーション実現のために︑IT投資が積極的になされてきたのに対し︑日本ではコスト削減や効率化を優先した就任したブレインパッドは︑日本最大級のデータサイエンティスト集団を擁するデータ分析のプロフェッショナ
ルファームです︒理系の博士号所持者など︑サイエンスに強い人材が揃って い ま す︒
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﹂と名付けた新人事戦略では︑彼らが持つ﹁データ分析力﹂というサイエンスの力をベースに︑﹁哲学的思考力﹂と﹁ビジネスの実践力﹂を掛け合わせることでイノベーションを生み出す最強人材の育成・輩出を目指します︒中でも注力しているのが︑﹁本業を極めたければ異分野を学べ﹂を合言葉にアート︑特に哲学を中心とした
リベラルアーツを学ぶことです︒

自分の道は自分で考える
億総哲学者の時代

れには経営者による強烈なリーダー
シップが不可欠です︒

あらゆる仕事に必要なサイエンスとアートの力
こうした強烈なリーダーシップを追求する上で伴となるのが︑︽サイエンス︾と︽アート︾です︒現代はあらゆ
る仕事において︑サイエンスとアートの力が必要だと思います︒例えば︑
デー
タ分析から見えてくるファクトをベースに︑現場で起こっていることを把握するのがサイエンスの力︒その現状に沿ってディレクションやプランニング︑
マーケティングをするときにはアートの力が必要です︒日本の経営者はサイ
エンスに弱く︑欧米の経営者は逆にサイエンスに強い︒今後は日本でもサイ
エンスのセンスを兼ね備えた経営者が月に私がCHROに必要になるでしょう︒
2023年

総哲学者の時代﹂を迎えています︒
今を生きていくための︽哲学的思考︾を身に付けるには︑私は次の つが大事だと思っています︒ つ目が︑情報を盲目的に受け入れず︑論理的に分析する﹁批判的思考﹂︒ つ目が︑具体的な状況から一般的な原則や概念を抽出する﹁抽象的思考﹂︒ つ目が︑情報を系統的に整理し一貫性のある結論を導き出す﹁論理的思考﹂︒ つ目が︑
事象の背後にある本質を探る﹁深い洞察﹂︒ つ目が︑事象を異なる視点から考察する﹁多面的な視点﹂です︒
これらを習得するには︑問いを立てて考える技術と独学を深める手法を学ぶことが重要です︒こうした力を開発
す る た め︑
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整えました︒ 年はまず環境整備のを促す他分野を学べるよう研修体系を﹂として希望者の誰もが︑創発

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哲学とは︑物事の本質を徹底的に考えて解き明かす営みです︒個の課題を突き詰めると︑必ず哲学に行き着き

投資をさらに強化する必要があり︑そ西田氏にお話を伺った︒

日本のデジタル力はなぜ低迷しているのか
VUCAの時代といわれて久しいですが︑特に今はIT活用が差別化の源泉となる時代です︒にもかかわらず︑
日本のデジタルスキルは 年も前から低迷し続け︑IMD︵※ ︶のデジタル競争力ランキングでは世界 カ国中1ます︒かつては一部の思考力の高い人

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や哲学者が物事の在り方を考え︑人々

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年ですが︑今後の 年間で個や組織が変化していくのが楽しみです︒
歴史や哲学の中には︑古の天才たちが考え抜いて出した答えがあります︒

会を増やし︑哲学的思考を深める︒それ

彼らの思考をベースに自己探索する機よい時代もありました︒しかし︑現代で自分の頭で考え抜ける人材の養成にこそが︑予測困難なこの時代に真の意味
誰もが自分の道を自分で考え︑切り開りへの貢献になるのだと信じています︒

つながり︑ひいては持続可能な未来づく
一人ひとりが哲学者になるべき﹁ 億き︑決断していくしかない︒つまり︑は追従すべき﹁誰か﹂がいない状態で︑はそのフォロワーとしてついていけば

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vol.21 人事トレンドワード 2023‑2024

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混迷のVUCA時代に必要なのは、自分の頭で考えて探求する力
西田 政之 氏株式会社ブレインパッド 常務執行役員CHRO／
人事ユニット統括ディレクター

※1 スイスの国際経営開発研究所 ※2 総務省「平成30年版 情報通信白書」

人事担当者に聞いた「HRキーワード」

2022年1月︑

本通運グループ︶ は︑翌年3月︑企業スタートを切ったNXグループ︵旧日す︒企業が守るべきものにコンプライ

で最も根幹になるものだと考えていま

私自身︑誠実さはビジネスをする上シー﹂を2023年 月に制定しましる基本方針﹁NXグループ人財ポリ

持続的な成長のために︑人財に関す

NXグループでは︑社員と会社の信頼される人財の総合力が企業価値を創造する理念に掲げる﹁使命・挑戦・誇り﹂ をアンスがありますが︑それは法的もしコンプライアンスを超えて守るべき約束がある

体現する人財像として﹁NXグループ

ホールディングス体制へ移行し︑新たなホールディングスを持ち株会社とする

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パナソニックグループの持株会社制への移行に伴い︑2022年に設立された
パナソニックインダストリーは﹁想いを︑動かせ︒﹂のコンセプトの下︑目的・未来

氏に︑今の時代︑社会に信頼される企で制定した︒その旗振り役である卯野

人財ポリシー﹂ をグループ各社の総意が持つ︽品格︾のようなものだと考えグリティはその一段上にある︑その人らなければならないことです︒インテ

くは社会的な義務であって︑最低限や﹁誠実さ﹂は︑NXグループの企業理戦と変革﹂﹁誠実さ﹂を挙げています︒に向けて求める人財として﹁自律﹂﹁挑た︒そこでは︑企業理念の体現・実現

念のひとつ﹁私たちの誇り それは信業人の資質について伺った︒ています︒
頼される存在であること﹂にひもづい

年ほど前︑私がマネジメントの立力があってもインテグリティを欠く者

バフェットもこの言葉を用いて︑﹁能使われている言葉です︒ドラッガーやひとつとして︑欧米企業を中心によく営やマネジメントで求められる資質のりますが︑中でもインテグリティは経

誠実さ・真伨さを表す英語は多数あ合ってこのワードを導き出しました︒

り︑国内外各社のHR担当者が話しグループの人財ポリシーの策定に当た﹁誠実さ﹂を英訳した言葉です︒NX︽インテグリティ＆エンパシー︾はとも共感し︑連携することで成り立ちに始まり︑さまざまな部門のメンバー

ます︒物流サービスはお客様への共感せたのは︑私たちのビジネスに由来し感﹂を意味する︽エンパシー︾を合わ

実さ﹂を表す︽インテグリティ︾と﹁共人財ポリシーの策定において︑﹁誠

グリティであると腑に落ちました︒

めに大切なのが誠実さ︑つまりインテという言葉と出会い︑責任を果たすたを意味しますが︑後にインテグリティ

格言で﹁立場のある者が責任を果たす﹂

ブリージュ︾があります︒欧州貴族の働く上で︑一人ひとりが自律的に持人間の価値ともいえるでしょう︒今後︑自分自身で考え︑実行することこそが変わりません︒むしろAI時代を迎え︑ンパシー︾です︒時代を経てもそれはなのが個人の︽インテグリティ＆エで得られるものであり︑そこで不可欠言われてきました︒信頼は相手の評価る︒信頼の大切さは︑創業以来ずっと頼されるからこそ︑お仕事がいただけ

単なる儲け主義に走りかねません︒信も︑やはり誠実さが根幹になければ︑が︑人に投資してリターンを出す中で人的資本経営が注目されていますています︒

は︑組織に害をもたらす﹂と述べています︒一人ひとりが相手の立場に立っ

つ︽インテグリティ＆エンパシー︾は︑場で心に留めた言葉に︽ノブレス・オ

ます︒企業が不祥事によって社会の信て考え行動することで︑良質なサービ

ますます重要になってくると思います︒

インテグリティは
健全な組織のキーワード

頼を失う例などは︑誠実さを 欠 い たスを提供できるのです︒﹂を開設︒全社的に各ポ

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e
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﹂で自主的

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ます︒

がるのではないか︒私はそう考えてい持つ︽ポテンシャルの解放︾にもつな

織が強くなっていく︒それは︑組織のより多様な知恵や力が集まり︑より組た社員のポテンシャルが解放されれば︑ことで︑今まで発揮しきれていなかっ一人ひとりに寄り添う制度に変える

環境を整えているところです︒

遠慮なく生き生きと挑戦できるようにム制度﹂を拡充するなどして︑誰もが柔軟性を持たせた﹁フレキシブルタイ

オフィス制度﹂の導入や︑勤務時間にさらに︑全国どこでも働ける﹁フリーミックな異動が実現してきています︒

らにより︑現在すでに挑戦的でダイナに学び準備することも可能です︒これ

かるため︑
﹁マナビバ

され︑異動希望先の必要なスキルが分ジションの役割・人財要件定義が公開

ナビバ

どこでも学べるプラットフォーム﹁マまた︑誰もが自分の発意で︑いつでもングで決められるようにしたのです︒

自分のキャリアを自分の最適なタイミ

い人もいます︒公募制にすることで︑ングに合わず︑挑戦したくてもできな昇格を命じても︑各々の人生のタイミ

これまでのように会社の都合で異動や結果ともいえます︒

一律平等の制度を変え︑働き方を選択できる環境へ
当社は長年︑デバイス事業において︑品質を維持する上で︑まじめで堅実な

お客様の要望に着実にお応えし︑高い目指す人財戦略を推進している︒戦略
社員と︑同質的で団結力が強い組織の在り方が優先されてきました︒そうした既存の強みに加え︑2022年の創客様とともに社会変革をリードする﹂業を機に︑﹁未来の兆しを先取り︑お人事業界で注力すべきキーワードは︑を経営のビジョンに掲げ︑人・組織・文化のあるべき姿を再定義しました︒
社員一人ひとりはプロとして自己変生かしてチームの成長を最大化して革を続け︑組織は多様な人財と知恵をも︑そうした社会の動きを成長のチャは通年で必要なときに行われ︑要件

ついては公募を基本としました︒募集

他にも︑異動や昇格などの登用に社内に広げていこうとしています︒

賛することで︑挑戦する精神と行動をン﹂と呼びますが︑そのような人を称を︑敬意をこめて﹁ファーストペンギ

クを恐れず初めてのことに挑戦する人

トペンギン・ファースト﹂です︒リス

そこで打ち出したのが︑﹁ファース

くてはなりません︒

ことを称える文化に変わっていかないく︒そのためには︑社員が挑戦する

いを︑動かせ︒﹂をコンセプトに推進

ルを解き放ちたい︒この思いは︑﹁想

社員一人ひとりが持つポテンシャ

解放︾です︒

重要視しているのが︽ポテンシャルのないでしょうか︒そうした中で︑私がり︑新しい時代へと移っていくのでは﹁当たり前﹂だったことが大きく変わき出している状態ですが︑今後︑過去

えています︒今はまだ︑一部の人が動

それが社会を変えていく力になると考ンスと捉えて挑戦することが大切で︑ていくように思います︒個人においてるかによって︑企業の差別化がなされ今後はそれらをどれだけ本気でやりきかなり出尽くしている感があります︒

一人ひとりの挑戦が社会を変える力になる

策定に関わった栃谷氏にお話を伺った︒

志向で挑戦し続ける企業風土の実現を〔PROFILE〕関西大学卒業後、1992年日本通運入社。福山支店管理次長、広島支店次長（業務・安全・交通担
当）、同（総務・CSR担当）を経て、2020年人財戦略部ダイバーシティ推進室長。22年NXホールディングス人
財戦略統括部専任部長を兼務、23年より現職。

を満たしていれば誰でも挑戦できます︒

栃谷 恵里子氏
パナソニック インダストリー株式会社 人事戦略統括部 統括部長

いつの時代も正しいことを誠実に信頼されることが企業価値の根源している当社の人財戦略にもつながっています︒「ポテンシャルの解放」※所属・肩書は2023年9月、取材当時〔PROFILE〕1990年、松下電器産業入社。入社以来、松下電池工業、パナソニック本社部門などで一貫して人事を担当。パナソニック インダストリーにて新会社としての人財戦略立案、実行を推進した後、2023年10月より
パナソニック オートモーティブシステムズ人事戦略部長（兼）採用部長。

卯野 孝児氏
日本通運株式会社 人財戦略部長／ダイバーシティ推進室長
NIPPON EXPRESSホールディングス株式会社
人財戦略統括部 専任部長

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vol.21 人事トレンドワード 2023‑2024

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3

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個人の挑戦を称賛する文化が時代に先駆けた変化を生み出す「インテグリティ＆エンパシー」

人事担当者に聞いた「HRキーワード」
三菱重工は︑2022年4月に戦略機
能と事業支援の強化︑環境変化への対応を目的とするHR改革推進室を設置した︒その副室長を務める川島氏に︑これから人事としてより重要になると思われるキーワードについて伺った︒

人事は︽適所適材︾に加えて︽適時︾も考える必要がある
私は当社に入社後 年間︑事業部門を担当してきました︒このたび三菱重工グループ全体のHRの戦略・企画立
案を担うHR改革推進室の副室長という立場になり︑改めて人事の役割を考えると︑﹁︽適所適材︾を実現させ︑従業員一人ひとりにとって最適なポジションで︑力を最大限に発揮してもらうことに尽きる﹂という思いに至りました︒加えて︑最近特に重要と感じているのが︑適所適材を最適なタイミン
グで実現させる︽適時︾の視点です︒
この︽適時・適所・適材︾は︑会社・組織側の事業ニーズの観点から重要であることはもちろんですが︑個人のキャリアにおいても︑適したタイミン
グに適した任務や役割を経験することはとても重要です︒誰しも﹁若い頃にこんな経験ができれば︵できて︶よかった﹂ということがあると思います︒そ医療福祉分野を中心に事業展開する

ス体制へ移行し︑現在では教育分野︑

経営変革を主眼としたホールディング

ン・リーダー︵以後︑〝X〟リーダー︶︾イン︑
つまり︽トランスフォーメーショ

応じた変革を主導するヒーロー&ヒロ

境づくり﹂の結果︑その時々の時代にが︑︽ポータブルスキル︾の鍛錬です︒﹁学研仕事塾﹂の重点施策のひとつ

こ取りを狙っています︒

群の中で可能性が開花した人材が〝X〟

わけではなく︑リーダーポテンシャル〝X〟リーダーはある日突然生まれる

約 社の企業集団へと成長した学研グが出現してきました︒
VUCAの度合いが加速する現在︑要です︒その素養の中でも︑論理思考

リーダーとして活躍するのです︒人的が高まっています︒﹁未来の展望を明や資料作成力︑プレゼンテーションや環境づくりを通じたヒーロー＆ヒロイ

示し︑心躍る表現で人材の意欲を刺激
ファシリテーションなど︑企業規模や資本投資を推進する渡辺氏に伺った︒

経営を取り巻く環境が大きく変化する︒同時に一人ひとりを思いやりつ
職種・職場を問わず通用する基礎的戦

資本投資策としては︑リーダーポテン

し︑先の見通しが困難なVUCAの時
つ︑人材や組織に良き変化をもたらし︑闘力である︽ポータブルスキル︾の優ンの創出に加えて︑〝X〟リーダー出代において︑DX︵デジタル・トラン
変革を迅速・適時に実現する﹂のが〝X〟
先度が高いと考えています︒

シャル人材増につながる素養磨きが重スフォーメーション︶やSX︵サスティ
リーダーです︒

現のための戦略的な人づくりの必要性

ナビリティ・トランスフォーメーショ
ポータブルスキルは︑人的資本投資

ン︶など︑新たな経営課題は︑〝X〟︵ト
領域では別段目新しいものではありま変化に応じた変革を実現し︑経営や事研グループは創業以来︑社会ニーズの〝X〟リーダー創出に向けた鍛錬など︑数年経ち︑管理職登用アセスメントや

ホールディング体制に移行して十スキルの重要性は高まっています︒

れば︑今だからこそ︑﹁持ち運び可能な﹂など︑人的資本関連のトレンドを鑑み短命化や企業間での人材流動化の加速せん︒しかしながら︑仕事の賞味期限の業のトランスフォーメーションに挑戦
ホールディングスが主導してグループやコーし続けてきました︒例えば︑2000
昨今︑注目度の高い1on

共通で取り組むべき課題も増えてきま

続けることができているのは︑新たな新たな社会課題の登場に対して変革しループの柱のひとつになっています︒

護︶領域の新事業を創造し︑いまやグ

むべき人的資本投資と︑グループ共通

トさせました︒従来通り各社が取り組

業内大学である﹁学研仕事塾﹂をスター

見直し︑グループ全社を対象とした企

月よりグループの人的資本投資体系を向上にも貢献することになるでしょう︒

チングなど﹁対話系﹂の取り組みなど

挑戦や変化を許容する組織文化を醸成で取り組むべき人的資本投資の良いとす︒異なる部署の業務に携わり︑それ※名古屋ヒューマンバリューセンター長は2023年9月、取材当時〔PROFILE〕1990年三菱重工業入社。冷熱事業部門にて人事勤労や資材購買、営業、事業企画、中国上海駐在などを経験し、2010年より本社コーポレート部門のHR担当に。10年人事部グローバル人事グループ長、16年シェ
アドテクノロジー部門技術戦略推進室次長、21年グローバルHR部長を経て、22年より現職。

会社と個人の時機が合ったとき︑個人

回っていけばと期待しています︒

生かす︒そのようなサイクルがうまく

こうした機会提供は︑人事部門の中でも積極的に行っています︒人事戦
略や企画の立案について︑全国各地の若手も参画できるように分科会を設け︑プロジェクト型で実施しています︒また︑HRテックやマーケティングに強い外部の方に副業・兼業という形で一のスキル強化を図ったり︑外部の視点

定期間参画してもらい︑社内メンバー
値観の変化があります︒今の若い世代から提言をもらうケースもあります︒
組織開発やHRテック︑ウェルビーイ
ングなど︑人事もさまざまな新しい分
野への取り組みが必要になる中︑このように社内外における︽適時︾の︽適所適材︾が実現されることが力となっていくでしょう︒
なお︑︽適時・適所・適材︾を効果的に実現するためには︑やはり﹁従業員です︒人事としては当たり前のことで一人ひとりをよく知る﹂ことが不可欠ます︒例えば︑2023年から始めたを心がけていこうと思っています︒

さんとの積極的なコミュニケーション

務しているので︑最前線の従業員の皆今年度からはまた現場に近い業務を兼うか︒本社勤務が長くなった私ですが︑すが︑最も大切なことではないでしょ

課長職手前までの層を対象としていまの仕事を経験できるもので︑若手から越境は半年間などの期限付きで別部署

業・兼業の制度はありましたが︑社内です︒もともと手挙げによる異動や副﹁社内︵グループ内︶越境プログラム﹂

践﹂できる場の提供の支援を行っていえ﹁覚醒﹂を促す支援と︑それを﹁実そのため当社では︑キャリアを考が強い人が多いように感じます︒

経験を積み︑成長したい﹂という意識ていて︑われわれの世代に比べ﹁早く時代からすでにキャリアについて考えが︑実際に若手社員と接すると︑学生を優先させる傾向があるといわれますは︑タイパ︵＝タイムパフォーマンス︶

もいえるような︑キャリアに対する価うになった背景には︑世代の多様性と︽適時・適所・適材︾を重視するよ

社内越境や副業・兼業など多様な﹁場﹂を提供

は社会への貢献になるのです︒

それが組織の成果につながり︑ひいてのパフォーマンスは最大限に発揮され︑にもつながり︑会社自体のブランド力

イヤリティ向上や求職者へのアピール持つ人材を輩出できれば︑在職者のロあってこそ︒高いポータブルスキルをも︑その前提としての基礎的戦闘力がし続けているからです︒そうした﹁環ういう経験を可能な限り時機を逸せず︑した︒そうした背景から2022年

1が終わると元の部署に戻り越境体験を12実現させていければと思っています︒

ニア世代をターゲットに医療福祉︵介年代には少子高齢化が加速する中︑シもに語られることが増えています︒学

ランスフォーメーション／変革︶とと〝X〟の基礎的戦闘力であるポータブルスキルを磨く

VUCAの時代に求められる〝X〟リーダーとはな人材育成を推進しているのか︑人的ループ︒今後の発展のためにどのよう

50

従業員が最も力を発揮できる
ポジションとタイミングを提供

変革をリードする人材をどう育成していくかを経験し︑直近 年は本社で主に人事

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vol.21 人事トレンドワード 2023‑202423

川島 秀之 氏
三菱重工業株式会社 HR改革推進室 副室長／
グループ戦略推進室 戦略企画部 主幹部員／
名古屋ヒューマンバリューセンター長13

渡辺 悟 氏
株式会社学研ホールディングス エグゼクティブディレクター／
人的資本経営・サスティナビリティ推進担当〔PROFILE〕大学卒業後、大手銀行に入行。外資系大手コンサルティング会社などで事業戦略策定や研修サービス事業化などに従事後、2010年1月にシュハリ株式会社を設立。コンサルティングと研修を掛け合わせた新たな企業支援サービスを創出。19年、学研グループにDX推進のため入社、経営課題のフロンティアに挑み続ける。23年1月より現職。

「適時・適所・適材」”「“X（トランスフォーメーション）
リーダー」

Views
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自身の出産を機にオペ育児でしたので︑そういう状況

間は︑夫が単身赴任をしていてワンマザーの調査を始めたのは︑2012

究を専門にしていた私が︑ワーキング

したメディアコミュニケーション研

もともと海外移住者などを対象にの発信した内容が合致したのだと思なっていたので︑この時代の空気に私ね﹂という匿名ブログが大きな話題に

2016年に﹁ 保 育 園 落 ち た 日 本 死る怒りを強く感じていました︒また︑を普通に生み出している社会に対す働く母親たちを調査

年に自分自身が出産を経験したのがいます︒

その後も調査を進める中で︑社会抱える悩み︽現場で働く母親︾がきっかけです︒子どもを持ってから︑出張や転勤はもちろん︑日々の出社すらままならず︑困っている女性が多いことは周知の通りですが︑自分もました︒そんなとき︑育児をテーマ
階層によって母親を取り巻く状況に当事者になってその厳しさを痛感しに新聞のコラムを執筆する機会を得

多く︑当初は調査の対象者もいわゆる違いがあることが見えてきました︒私2015年頃から母親たちへの聞
高学歴のオフィスで働くような層のて︑これを機に研究してみようと思っ

き取り調査を始め︑2017年にそれ女性がほとんどでした︒しかし︑働くの周りには研究者や企業の会社員がまでのコラムをまとめた本を出版し女性の大半は︑介護士や保育士︑看

たのです︒

たところ︑
本のタイトルにも使った﹁ワ護師といった福祉・医療の関係職や︑希望を持って働き始めても︑出産・ンオペ育児﹂という言葉がさまざまな

私自身も子どもが生まれて数カ月れません︒いずれにしても︑企業の販売員など︑現場で仕事をしている

なり安い料金でサービスを提供する

経営者や管理職がまず取り組むべき

ところで取り上げられ︑その年の新語・ケースも生じています︒いずれにしては︑長時間労働の改善です︒長時間

非大卒層といわれています︒そこでも︑AIや情報技術の普及によってケ労働を続けているとジェンダー平等

流行語大賞の候補にもなりました︒こア労働が不可視化されてしまうことを実現するのが難しいだけでなく︑若対象者を広げて調査したところ︑中今後深めたいことのひとつは︑人を危惧していて︑問題提起をしていけい人材を獲得する上でもプラスになの言葉自体は以前から使われていて︑親である自分には価値を見いだせる
工知能︵AI︶が家事や育児︑介護なればと思っています︒

でも資格を持たない女性たちは特にのですが︑仕事には価値を見いだせな
どの﹁ケア労働﹂に与える影響を明ら

私の造語ではありませんが︑﹁女性がい︒それでもお金は必要なので働かな
かにすることです︒欧米では︑AIを雇用が不安定で︑妊娠するとマタハ

くてはいけない状況に追い込まれて搭載した家庭用ソーシャルロボット

ジェンダー平等の壁となる

一人で育児をする過酷な状況﹂と定義いる女性が数多くいました︒

が︑子どものスケジュール管理や誕生

日本の雇用制度と価値観を優先して︑3年ほどで転職するケー

ラに遭いやすいということも分かっ

また︑ワンオペ育児の悩みも︑よ日パーティーの準備をしたり︑留守
近年﹁女性活躍﹂が盛んに議論さスが目立ちます︒プライベートを重視したコラムが広まって︑メディアの取り深刻な印象を受けました︒現場での間に掃除を済ませてくれたりする

れていますが︑それが実現しない大きする価値観への転換が起こっているてきました︒

働く女性たちは︑夫も建設業や運送サービスが登場しています︒表向きはな要因は︑男性の労働時間が非常に長といえます︒ただ︑こうした若者たち

材を受ける機会が増えました︒

業︑製造業などの現場で働いているロボットが働いているように見えるいことにあると思っています︒伝統的は︑上司や先輩の背中を見ていて将来合︑何かしらジェンダー平等につい大学を出て大企業で働く男性の場

頻繁に聞きました︒

ンのゲームをしている﹂といった話もいていても構わず︑夫がスマートフォ

はらんでいる︒介護の現場などで︑人い隠し︑人種やジェンダーの問題まで実務の担い手である人間の存在を覆単にできる仕事のように受け取られ︑価値あるものなのに︑ロボットでも簡本 来︑ ケ ア 労 働 は と て も 大 変 で︑他に日本社会の特徴として︑男女うのが実情ではないでしょうか︒

ながらも時短勤務を選んでいる︑とい

女性はキャリアと育児の間で葛藤しるを得ない状況になっている︒そしてないため︑女性がワンオペ育児をせざ出た男性がなかなか家庭に帰ってこているのではないでしょうか︒女性がめに働くことに熱意を持てなくなっ

ステムにうんざりしていて︑組織のた

すが︑どちらも社会や企業の現行のシ

女性と若者とでは事情が異なりまらいがあります︒

たいことをやりたい﹂と考えているき﹁ケア労働﹂にも影響が

例えば︑最近の大学生︑特に男子学生を見ていると︑大企業に入ってて学ぶ機会があり︑子育てにもまだ手不足をAIや海外からの労働者でも︑やりたいことや仲間と過ごす時間

協力的ですが︑そうした学習機会が本当に能力を発揮できて︑若者にとっ在︑企業のリーダー職の多くを占める

ともにプライベートな時間より仕事て強く︑家事にかける時間が短いと男性の中高年層が自ら意識を変えて︑補う策が検討されている日本にも無もうひとつ︑国内のシェアリング

いう傾向が指摘されています︒この制度改革をしていくことが必要だとなく︑家事・育児全般を母親が担うを普通と捉えています︒これだけ男

エコノミーも関心のあるテーマです︒

ような価値観もワークライフバラン

思います︒ても魅力的な職場をつくるには︑現性の育児参加が叫ばれている今でも︑家事育児の代行など︑助かっているスが取りづらい背景にあるのかもしを優先する価値観が欧米諸国に比べこのような現実があることに私自身︑人がいる半面︑通常の対価よりもか関係の話ではないでしょう︒

衝撃を受けました︒

家庭環境で育った男性は︑その状態

育ては頑張った分︑報われるので︑母直面して働く意欲を失ってしまう︒子育児との両立となると︑厳しい現実にケースが多く︑そのような職場では男のですが︑管理や準備︑掃除などの実な日本型雇用では︑長時間働くほうがAIや情報技術の普及でらしさが重視される傾向が強いこと

務は︑本国に子どもを置いて出稼ぎにへの希望を感じられず︑﹁頑張って働りません︒もあり︑夫が﹁育児は女がするものだ﹂

昇進しやすいということが︑制度上も〔PROFILE〕米国コロンビア大学大学院で修士号（社会学）、英国ロンドン大学大学院ゴールドスミス校で博士号（コミュニケーション）を取得。明治大学などを経て2023年から現職。メディアと国際移動、
人種・ジェンダーなどをテーマに調査を実施。
『ワンオペ育児』（毎日新聞出版）、『働く母親と階層化』（共著、勁草書房）など著書多数。

来ている移民の女性労働者が︑低賃金女性が本当に活躍できる職場をつくるための課題について伺った。

という価値観を持ち続けているケー

世の中に問題提起を続ける藤田結子氏。

いても若手に裁量権がないなら︑やり仕事と家事・育児との両立に悩む女性たちへの聞き取り調査を通して、意識上も根強く残っています︒仕事に

学歴や職業にかかわらず、
すべての女性が能力を発揮できる社会にで担っていたりするのです︒

東京大学大学院 情報学環 准教授

スも珍しくありません︒﹁子どもが泣1
0#

24
vol.21 人事トレンドワード 2023‑202425

組織や人に関わるテーマを探究する研究者に、「今注目する」そして「これから深めていきたい」
研究テーマについて語っていただいた。

藤田 結子氏

視点研究者の

研究者の視点渡辺 大輔氏埼玉大学 基盤教育研究センター 准教授あるか﹂といった質問をして︑その回平等や性の多様性のことなどまで広範

本来﹁性﹂をめぐる話題はジェンダー

感染症の予防法が中心でした︒しかし︑育で習ったことは︑生殖の仕組みや性多くの大人にとって︑学校の性教授業後︑クラス内や生徒と教師の信頼て反応はさまざまです︒多くの場合︑

授業内容は同じでも︑クラスによっい︑次の授業計画に生かしています︒と生徒双方からフィードバックをもらく授業があります︒授業後には︑先生

答をディスカッションで膨らませてい

囲にわたります︒それを総合的に学ぶ
関係が深まり︑差別的な言動がなく﹁包括的性教育﹂が目指すもののが﹁包括的性教育﹂です︒

大きく整理された概念です︒現在︑こシュアリティ教育ガイダンス﹂の中で2009年 に 作 っ た 指 針﹁ 国 際 セ クります︒教育という営みに完成形はなと︑疑問符がつく結果になることもあ

偏見や差別を助長してしまったのでは

中には︑先生の何気ない言動でむしろなったといった変化が見られますが︑の中には ① 人間関係︑② 価値観︑人いので︑修正を繰り返しながら 年以

包括的性教育は︑ユネスコなどが権︑文化︑セクシュアリティ︑③ ジェ
ン ダ ー の 理 解︑ ④ 暴 力 と 安 全 確 保︑
⑤ 健康とウェルビーイング︵幸福や喜び︶のためのスキル︑⑥人間の体と発達︑⑦ セクシュアリティと性的行動︑⑧ 性と生殖に関する健康 ︱︱の つ

これを基に︑日本の中学校や高等学校感じていた生きづらさにあります︒私のやり方はありませんが︑例えば︑生先生方と話し合って進めるため︑定型授業づくりは状況に応じて現場のが︑それでも学校現場の意識はかなりたことはなくなっていないと思います

られたりしていました︒現在もこうしかわれたり︑周りの大人からたしなめない言動が多く︑クラスメイトにから徒たちに﹁男らしく／女らしくしなさ

変わってきたと思います︒

在が認知されるようになりました︒学の力が働いて︑性的マイノリティの存ようになったことに加えて︑メディア者たちが人権尊重を求めて声を上げる

同性愛者やトランスジェンダーの当事な流れがあります︒1990年頃から︑のでは﹂といった懸念も聞かれますが︑めぐっては﹁性行動の低年齢化を招く的事実をメインに伝えます︒性教育をくに届けるのだ︑というように︑科学

う性質があるため︑なるべく子宮の近も︑精子は空気に触れると弱ってしまします︒例えば︑性交を説明する際に指向を持つ﹁私たち﹂として捉える視えるのではなく︑多様な性自認や性的LGBTQを﹁あの人たち﹂として捉したが︑本当に社会が変わるためには︑性の多様性に関する認知は広まりま社会をつくるには多様性が真に尊重される

分を知ることであり︑この問題を﹁私多様性について学び考えることは︑自えてみることをおすすめします︒性のしさ﹂に縛られていないか︑改めて考この変化の背景には︑社会の大き校教育では文部科学省が2010年に

むしろ科学的に説明することで︑初めと世田谷区で﹁パートナーシップ制度﹂を出しました︒同年は︑東京の渋谷区

断が難しい︒一方で︑子どもたちは性もたちにとって何を信じていいのか判

偏った情報や誤った情報も多く︑子ど方を尊重しましょう﹂などと︑これまがあると聞きます︒﹁多様な性の在り新たな価値観を受け入れにくいケース

違和感を持たずに生きてきた人も多く︑分を取り巻く社会の価値観に︑さほどれず︑さまざまな分野で挑戦する人がけば︑社会が決めた﹁らしさ﹂に捉わ様性への理解を深め︑環境を整えていがジェンダーやセクシュアリティの多指数が特に低いですが︑より多くの人

政治と経済分野のジェンダーギャップ

自分の生き方が︑誰かが決めた﹁らにでもあるでしょう︒

人生の豊かさを享受できない場面は誰

そこからつくられたシステムによって︑性同一性障害の子どもへの配慮を求めが始まった年でもあります︒この頃かに関心を持っていて︑だからこそ信頼での価値観と違うことを言われると︑性の情報は世の中に溢れていますが︑ら学校でも︑いろいろな性の子どもができる大人から話を聞きたいと思ってジェンダーやセクシュアリティに関す思います︒今ようやく子どもたちが︑は︑自分の質問が相手の﹁人権﹂にど人的なことですから︑話題にする際にせん︒個人の性に関する話は極めて個

話しましょう︑ということではありま

もちろん︑なんでもあからさまに﹁トランスジェンダー﹂に対して︑大切にしていただきたいと願います︒

るということを認め︑他者の生き方も中には自分とは違う感覚を持つ人もいなるのかもしれません︒しかし︑世のは自分自身を否定されるような気分にたいと願っています︒今は政治への関きるんだ﹂ということを知ってもらい話し合って︑ルールを変えることもでとに対して︑﹁声を上げてもいいんだ︒

いることや権利が保障されていないこです︒子どもたちには︑自分が困って性教育は︑つまるところ人権教育いるということが意識化され︑﹁個性増えていくと思います︒

る悩みを先生に相談できる環境が整っう関わっているかを考えることが重要

出生時に戸籍に登録された性別が性自心の低さも目立ちますが︑包括的性います︒てきて︑制服や校則を見直す動きも広です︒そういったことを大人が丁寧に認と一致している︑世の中の多数派の教育を学んだ世代が社会に出る頃には︑という認識を持つ先生が増えたようにがりつつあります︒

伝えるべきなのです︒今の親世代は十人々を﹁シスジェンダー﹂と呼びます

声を届けるようになるかもしれません︒

分な性教育を受けていないため︑伝え人生の価値観は千差万別です︒男らしそのようにして︑社会がより良い方向﹁科学と人権﹂をベースとする

すが︑子どもの質問に対してごまかさ

さ／女らしさをはじめとした社会におに変化していく未来を期待しています︒

より多くの人が政治に対して積極的に
日本では性の話題はタブーというず︑真伨に向き合うことで︑子どもとけるさまざまな﹁らしさ﹂の定義と︑が︑その中でも自分らしさや体の感覚︑感覚が根強くありますが︑包括的性教の関係も深まっていくはずです︒

方が分からず戸惑う人も多いと思いま

育では﹁科学と人権﹂をベースに話を包括的性教育のアプローチ

を大切にする教育や言葉がけが大事﹂

自分が身に付けてきたものや︑ひいてたちへのきめ細かな対応を求める通知たち﹂のこととして考える視点を持つタ﹄や﹃オカマネタ﹄で笑ったことがいと言われたことがあるか﹂﹁﹃ホモネ

柱のひとつです︒

はいわゆる﹁男らしさ﹂に当てはまら私の研究の原点は︑子どもの頃に日本社会の変化﹁性の多様性﹂をめぐる上︑プログラムを作り続けています︒

10

での実践方法を探るのが︑私の研究ののキーコンセプトが挙げられています︒

8

点 が 重 要 で す︒ 企業の経営層や管理〔PROFILE〕東京都立大学大学院博士課程単位取得満期退学。博士（教育学）。専門はセクシュアリティ教育。東京都内の中学校・高等学校で包括的性教育の授業づくりに携わるほか、教員研修や講演活動を行う。
ユネスコ『国際セクシュアリティ教育ガイダンス【改訂版】――科学的根拠に基づいたアプローチ』（明石書店）の翻訳を務め、著書も多数。

ての性行為の経験年齢が上がるという実現するためのヒントを伺った。

る通知を出し︑2015年には支援対性の多様性を認め、誰もが生きやすい社会をことにもつながります︒現代の日本は︑「包括的性教育」に取り組む渡辺大輔氏。

職の多くを占める日本の男性には︑自従来の性教育よりも大きな視点で性や「らしさ」を問い直す
データもあるのです︒「性の多様性」
を基本に置く「包括的性教育」
は、個人を尊重する「人権教育」

象を広げ︑性的マイノリティの子ども

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研究者の視点

パワハラの実態や原理原則を知ってほしい
私がパワハラに関心を持つきっかのような危機感を持ち︑ 年以上︑パ
ワハラについて講演や研修会を続けていますが︑いまだに多くの方から﹁知らなかった︒もっと早く知りたかった﹂

する人もいますが︑公平性のためにも︑ります︒﹁飲みニケーション﹂を重視といった関係性が︑信頼のベースになして上司に判断を仰ぐことができる

耳を傾けて意見を尊重し︑部下は安心ルではありません︒上司は部下の話にること﹂と﹁仲が良いこと﹂はイコー

く耳にします︒本来︑﹁信頼関係があ信頼関係が築けない︑という誤解もよ

また︑部下と仲良くならなければ認識は︑とても深刻だと感じています︒

産性も下がっていくのではないか︒そ

要因を解決しなければ︑日本全体の生がハラスメントによるものです︒このや自殺に関する労働災害の原因の 割は人間関係のトラブルです︒精神障害労働者が元気でなくなる最大の要因

大のモチベーションになっています︒

いという思いが︑この研究を続ける最るために︑まずは働く人を元気にしたていくのです︒社会や日本を元気にす

育成し︑それが日本の元気につながっを高め︑経済を活性化させ︑次世代をす︒労働者が元気であることが生産性を産み育てたりすることで活性化しま

中に提供したり︑納税したり︑子ども

事を通してさまざまなサービスを世の感じたからです︒社会は︑私たちが仕は︑社会的なインパクトが最も強いとく人を対象に研究をスタートさせたのないかという危機感も抱きました︒働

パワハラが他でも横行しているのでは和感を覚えたのです︒また︑こうした目撃し︑人材を潰す指導法に大きな違て体を壊し︑退社していく人を何人もト先でのことでした︒パワハラに遭っます︒パワハラについては法制化さ産性低下との関連が明らかになっていのの︑すでにさまざまな健康影響や生ています︒パワハラ認定はされないもシビリティレベルのものが目立ってきや企業のハラスメント相談でも︑イン信用しないといった行為です︒自治体に関心を示さない︑担当業務の判断をな態度のこと︒質問に答えない︑意見に対する思いやりのない︑失礼で無礼問題です︒インシビリティとは︑他人加しているのが﹁インシビリティ﹂のによって判断されます︒この間違ったている言動そのものが不適切かどうかせん︒あくまでも︑第三者から見て︑行っ

メントかどうかの判定には関係ありまです︒しかし︑仲の良しあしはハラスにはならないといった誤解があるよう

なれば多少強い言動でもハラスメントがあります︒背景には︑部下と仲良く

プライベートまで踏み込んでいる場合がありますが︑本来聞くべきではない

止策に﹁コミュニケーションの活性化﹂

例えば︑よく実施されるパワハラ防ワハラを正確に知ることが先決です︒

ある効果的な対策を行うためには︑パ

当てずっぽうの対策ではなく︑根拠の体の知れない敵︾ではなくなります︒

原理を理解できれば︑パワハラが︽得を基に︑なぜパワハラが起こるのか︑も揃っています︒それらのエビデンス

でに世界各国で研究され多くのデータ

ト地点です︒パワハラについては︑す

こすのか︑その原理を知るのがスターえています︒敵がなぜ︑その行動を起番重要なのは﹁敵を知る﹂ことだと考私は物ごとの対策を講じる際に︑一と言われます︒

部下と信頼関係を築くのはあくまでもれ︑やってはいけないという意識が広けになったのは︑大学時代のアルバイ

業務時間中に行い︑飲み会は部下同士まっている中で︑今後はこのインシビ

10年以上にわたり科学的な視点でパワハラを研究する
津野香奈美氏に、現状や対策などを伺った。

〔PROFILE〕東京大学大学院医学系研究科博士課程修了。博士（医学・保健学）
・公衆衛
生学修士。2021年国際行動医学会Early Career Award受賞。20年度 厚生労働省 「ハラスメント実態調査」検討委員、20〜21年度 厚生労働省「中小企業におけるハラスメント
相談体制実証事業」検討委員。著書に『パワハラ上司を科学する』（ちくま新書）など。

近ではポジティブな取り組みを行う企業が増えています︒もちろん︑それはとても良いことなのですが︑私が経営層や人事の方にいつもお伝えするのは︑ルス︶﹂を重要視している風土のことと同様に︑従業員の﹁健康︵メンタルヘ

で︑経営層や上級管理職が﹁生産性﹂いる﹂といった職場の共通認識のこと

い︑相談しやすい雰囲気がつくられて﹁職場でのストレスを上司に訴えやす

対して職場がしっかり対応している﹂的安全風土とは︑﹁ストレスの要因にいうエビデンスがあります︒心理社会

全風土﹂がパワハラの発生を減らすと土づくりに関しては︑﹁心理社会的安

パワハラを抑制するための組織風

い職場づくりを考えてくれているのだに対しても︑﹁企業は本当に働きやすて初めて︑他のポジティブな取り組み

うメッセージも伝わります︒そうなっき︑企業は従業員を守ってくれるといとができれば多くのことがうまくい

逆に︑パワハラを一定数なくすこ組みを行ってもうまくいきません︒

上達させましょうとか︑そうした取りうとか︑コミュニケーションスキルをでリスペクトする文化をつくりましょにパワハラが存在しているのに︑全社いのが前提だ﹂ということです︒社内

それはあくまでも﹁ハラスメントがなです︒つまり︑パワハラに特化した対な﹂と︑従業員から受け止めてもらえ

目立ったパワハラ案件の対応がおおむ

応をするというより︑要は健康で働き力行為などのひどいパワハラ事象は明るのだと思います︒

ね終わった後に︑グレーゾーンの相談法を模索し︑新しい取り組みにチャレンらかに減っています︒しかしその反企業には人材が集まりにくくなってい

ジされていると思います︒しかし︑働き

従業員の幸せのために︑企業の経営ます︒そして︑それは今後さらに加速やすい職場づくりの基本は︑まずパワハ

くりをすればよいともいえるでしょう︒

していくと予測されます︒労働者不足

ラをなくすこと︒ここから始まるのだとが増える傾向があります︒﹁自分の受という問題を抱える中で︑パワハラにいうことを理解して︑パワハラ対策に面︑研修などで﹁ハラスメントをしていかに本気で取り組んでいくかは︑企取り組んでいただきたいと考えます︒

層や人事部門の方たちは︑さまざまな方

けていてつらいので対処してほしい﹂﹁パワハラではないかもしれないが︑受えているようです︒パワハラを回避すといったものです︒そのような相談がいった話を聞いて︑萎縮する上司が増るあまり︑部下とのコミュニケーショ

寄せられるようになるには︑まず組織止めることが必須です︒実績が積み重内で発生している明らかなパワハラをンを極力控えようとする上司が多くな
り︑新たな課題となっています︒
また︑明確なパワハラに代わって増業の存続にも関わる経営課題です︒

今の時代︑パワハラが起こるようなやすい︑お互いを尊重し合える職場づ

まずパワハラ対策を

ワーク・エンゲイジメントの前にと思えるはずです︒

ワーク・エンゲイジメントの向上

各企業で対策が講じられているものの、
いまだ問題は後を絶たない。

なれば︑社員は会社を信頼し︑安心し人材流出といった影響を及ぼすパワハラ問題。

やリスペクト・トレーニングなど︑最従業員の健康と幸せに大きく作用し、企業の生産性低下やて相談窓口に自分のケースを訴えよう

科学的データとエビデンスで
パワハラ対策を推進。
働く人を、
日本を、
元気に

けている行為はパワハラに当たるのか﹂

ハラスメントの相談窓口を設けると︑対策を示していきたいと思います︒

を蓄積し︑科学的根拠に基づいた防止

どのように影響するのか︑エビデンス

う︒インシビリティが企業や労働者にリティ問題がさらに増えていくでしょの親睦の場とするなど︑オンとオフの切り替えが大切です︒

パワハラ未満のグレーゾーン﹁インシビリティ﹂に着目

神奈川県立保健福祉大学大学院 ヘルスイノベーション研究科 准教授

しまうとこんな罰則を受けますよ﹂と研究を始めた当初に比べると︑暴津野 香奈美氏
津

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vol.21 人事トレンドワード 2023‑2024

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労働条件明示ルールの変更
基準法施行規則︵以下︑﹁労基則﹂︶する労働条件が追加されることに な降︑労働契約の締結・更新の際︑明示

そして︑使用者が労働者に対して明示りました︒

わり得る就業場所・業務の範囲を明示なく︑将来の配置転換などによって変就業場所・業務の内容の明示だけではなりました︒これは︑雇い入れ直後のむ︒︶﹂という文言が追加されることに及び従事すべき業務の変更の範囲を含が︑今回の改正により︑﹁︵就業の場所する事項﹂の明示を求めていました﹁就業の場所及び従事すべき業務に関たものです︒

が生じるのを予防するために設けられは︑労使間の認識の相違からトラブル

明することが必要となりました︒これは︑その理由を労働者にあらかじめ説

り後に更新上限を新設・短縮する場合た︒併せて︑最初の労働契約の締結よの有無と内容の明示が必要となりまし通算契約期間︑または更新回数の上限︶

ミングで︑更新上限︵有期労働契約の有期労働契約の締結と契約更新のタイ

求めていましたが︑今回の改正により︑る場合の基準に関する事項﹂の明示を﹁期間の定めのある労働契約を更新す

改正前の労基則 条 項 の 号は︑有期契約労働者に対する明示事項等しなければならない労働条件は︑労働今回の改正は︑すべての労働者が対象となる明示事項と︑有期契約労働者ます︒

が対象となる明示事項等に分けられすべての労働者が対象となる
明示事項
改正前の労基則 条 項 の 号は︑することにより︑労働者の予測可能性
する更新のタイミングごとに︑無期転

その他にも︑無期転換申込権が発生

これらの明示は︑すべての労働契約を高める目的があります︒
換申込機会の明示︑無期転換後の労働条件の明示が必要になりました︒の締結と有期労働契約の更新のタイミ
ングごとに必要です︒

日で

年間猶予

月

そ の 猶 予 が2024年

されていました︒ては︑上限規制の適用が事業や自動車運転の業務などについ※原則として月 時間・年360時間以内︑臨時的な特別の事情がある場合でも︑年720時間︑単月100

時間外労働の上限規制と適用猶予事業・業務について
働き方改革の一環として︑労働基準法が改正され︑大企業は2019年
月から︑中小企業は2020年 月から︑法律による時間外労働の上限規終了し︑2024年 月 日からは︑時間未満︵休日労働含む︶
︑複数月平均 時間以内︵休日労働含む︶
︑限度時間を超えて時間外労働を延長できるのは年 カ月が限度︒

制および拘束時間規制により︑これま

当該事業・業務にも上限規制が適用さで 日・ 人で運送可能だったルート

だし︑長時間労働の理由として業務の一方︑時間外労働と休日労働の合計れることになります︒

制が定められていました︵※ ︶︒た1を月100時間未満︑ 〜 カ月の平特殊性や取引慣行の課題がある建設

建設事業

均を 時間以内とする規制および︑時間外労働が月 時間を超えることがで

月以降︑建設業では︑

災害時における復旧および復興の事業

一方︑災害時における復旧および復通りに適用されます︒

1

いては︑従前通り適用されないことにも︑ 日または 人での運送が必要となると︑長距離輸送の人員が不足し︑輸送能力が低下します︒これにより︑運送コストの増加やサービス低下などする労働者は︑別途︑運転時間や勤務

もっとも︑自動車運転の業務に従事開催され︑① 商慣行の見直し︑② 物流の革新に関する関係閣僚会議﹂が設置・的な検討を行うべく︑﹁我が国の物流

そのため︑政府が一体となって総合が懸念されています︒

間インターバルなどの拘束時間についなりました︒

は︑時間外労働と休日労働の合計を月て定めた﹁改善基準告示﹂を遵守する

物流業における2024年問題

ついて︑抜本的・総合的な対策を﹁物流制が原則通りに適用されることになり︑業務に関しても︑時間外労働の上限規善基準告示が適用されることで発生すライバーに時間外労働の上限規制や改2024年 月 日から︑トラックド

は︑上限規制の適用の猶予が終了する

この問題を最小限に食い止める努力が推進することで︑業務の効率化を図り︑しを図りつつ︑IT化やデジタル化を処するべく︑労働者の労働環境の見直企業としては︑2024年問題に対として決定しました︒

革新に向けた政策パッケージ﹂︵※ ︶臨時的な特別な事情がある場合でも︑る物流業界への影響のことを指します︒
トラックドライバーの時間外労働規必要となります︒

時間外労働は︑年960時間︵休日労

物 流 業 に お け る2024年 問 題 との効率化︑③ 荷主・消費者の行動変容にカ月の平均を 時間以内とする規制は適用されません︒

自動車運転の業務必要があります︒

100時間未満とすることおよび︑ 〜

興という業務に特殊性のある事業に5働を含みません︶を超えることができ2024年 月以降︑自動車運転の1

使用者は︑労働契約の締結に際し︑条に定められています︒この労基則条が改正され︑2024年 月 日以

5

4

労働者に対して︑賃金︑労働時間その他一定の労働条件を明示しなければなりません︵労働基準法 条 項︶
︒

5

6

1

併せて、最初の労働契約の締結より後に更新上限を新設・短縮する場合は、その理由を労働者にあらかじめ説明することが必要になる

有期労働契約の締結時と更新時

1

3

きるのは年 カ月までとする規制につ

2024年

6

2. 更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容〈2〜6カ月平均80時間以内〉とする規制は適用されない

15

1

31

2

1

2

2

※1 同一の使用者との間で、有期労働契約が通算５年を超えるときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換する制度。
参考：厚生労働省「2024年４月から労働条件明示のルールが変わります」リーフレット※４ 上記の他、「医師」や「鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業」なども上限規制の適用が猶予されていた。今後の取り扱いについては、下の参考資料を参照。
参考：厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」資料

弁護士 今井 靖博 氏

を除き︑時間外労働の上限規制が原則

80

3. 無期転換申込機会
4. 無期転換後の労働条件

併せて、無期転換後の労働条件を決定するに当たって、就業の実態に応じて、正社員などとのバランスを考慮した事項について、有期契約労働者に説明するよう努めなければならないこととなる

無期転換ルール（※1）に基づく
無期転換申込権が発生する
契約の更新時自動車運転の業務

80※3 物流革新に向けた政策パッケージ（令和5年6月2日、我が国の物流の革新に関する関係閣僚会議決定）
https://jta.or.jp/pdf/member/policy̲package.pdf

30
vol.21 人事トレンドワード 2023‑2024311

特別条項付き36協定を締結する場合の年間の時間外労働の上限が年960時間となる〈2〜6カ月平均80時間以内〉とする
時間外労働と休日労働の合計について、〈月100時間未満〉
規制は適用されない
時間外労働が月45時間を超えることができるのは年６カ月までとする規制は適用されない

新たに対応が必要になるものがある。その中で特に注目の3つの法改

なくなりました︒

建設事業

5

3

4

2

3

6

1. 就業場所・業務の変更の範囲
すべての労働契約の締結時と有期労働契約の更新時

1

5

1

4

災害の復旧・復興の事業を除き、上限規制がすべて適用される
災害の復旧・復興の事業に関しては、時間外労働と休日労働の合計について、〈月100時間未満〉

2024年、法改正により人事・労務担当者の対応が変更になるもの、

2

4

新しく追加される明示事項
猶予後の取扱い（2024年４月１日以降）
事業・業務〔PROFILE〕山田・尾﨑法律事務所パートナー弁護士。2008年弁護士登録。企業における予防法務や、トラブル対応、改善策の策定など企業法務全般を広く取り扱う。ハラスメントに関する執筆活動や企業・大学・学校等各種団体における講演活動多数。

2

80

正の概要と対応のポイントについて、弁護士の今井靖博氏に伺った。
445

法改正のポイント4

弁護士の解説2024年4月から追加される労働条件明示事項
図1

時間外労働の上限規制の適用猶予期間が終了する主な事業・業務（※4）
図2

弁護士の解説

4

45

6

2

2024年版 人事が知っておきたいパーソル総合研究所 調査のご紹介

新たな加入対象者（以下のすべてを満たす）
週の所定労働時間が20時間以上

2023年9月12日公開

地方創生

2023年9月4日公開

ワーケーションに関する定量調査

第八回・テレワークに関する調査／
就業時マスク調査

ワーケーションの実態を明らかにするとともに、有給休暇

テレワークの実態や意識、就業時のマスク着用状況を把握取得促進やワーケーション後の変化といったワーケーショ

するとともに、業務時間外においても業務連絡に応答してンによる効果の傾向と、そうした効果を高める要因についいる時間（つながっている時間）の実態を調査しました。

2023年8月31日公開

テレワーク

図4

https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/telework-survey8.html

ミドル・シニア

2023年7月19日公開

10

年金保険料・健康保険料に変わり︑毎が︑口座振替などの方法で支払ってい月の給料から天引きされることになり2

た国民年金・国民健康保険料は︑厚生より多くの人が︑これまでよりも長ます︒なお︑保険料の半分は会社が負国民年金のみの加入だと障害年金の支1

加入対象事業所の拡大

い期間にわたり多様な形で働くように担します︒

酬比例部分︶が上乗せされることにななることが見込まれる中︑今後の社会・り︑老齢年金︑障害年金︑遺族年金が5

経済の変化を年金制度に反映し︑長期法が成立しました︒それにより︑パー

充実します︒さらに︑厚生年金加入中

階︵基礎年金部分︶に加えて︑ 階︵報トタイムやアルバイトなどの短時間労の障害について︑障害基礎年金に加えまた︑厚生年金に加入することで︑働者を被用者保険の適用対象とすべき化する高齢期の経済基盤の充実を図る

事業所の企業規模要件について︑従前て障害厚生年金の上乗せがあるほか︑ため︑2020年 月︑年金制度改正の500人超という要件から段階的に引き下げることが決定︒2022年〜パーソル総合研究所 調査一覧〜

3

給が受けられない軽度な障害︵障害等33

https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/haken-reskilling.html

月からは100人を超える勤め先が適

https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/paternity-leave.html

級 級やそれより軽い一定の障害︶の課題を明らかにし、有効な支援の可能性を探りました。

得するには何が必要かについて定量的に明らかにしました。

51

場合でも障害厚生年金または障害手当

業実態、また派遣社員の学び・リスキリングの実態とそのば男性の育休取得率が上がるか、③男性が中長期で育休取

10

用対象となっていましたが︑さらに派遣社員のキャリア意識や派遣先企業・派遣元企業での就①企業が男性の育休取得を促進するメリット、②どうすれ2024年 月から︑従業員 人以上

企業における男性育休推進の検討に資することを目的に、金︵一時金︶の支給が受けられること

派遣社員のリスキリングに関する
定量調査になり︑より充実した保障を受けられ男性育休に関する定量調査

キャリアの勤め先も︑社会保険の加入対象とな

2023年6月14日公開

りました︒

人的資本

厚生年金保険の「被保険者資格取得届」
をオンラインで届け出る

10ることになります︒

人事制度対象となる﹁従業員﹂とは︑全従業2023年6月29日公開

4

企業への影響https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/change-jobs-wages.html

33

員ではなく︑適用拡大前の現在の厚生https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/seishin-koyou.htmlとになります︒そのため︑従業員の採賃金増加に影響する要因などについて調査しました。

用や雇用の在り方について︑早いうちトを探りました。

4に方針を決定しておくことが必要です︒

減や、異業種・異職種への移動（転職）と賃金、転職時のまた︑社会保険の加入に難色を示す従変化したのでしょうか。コロナ禍における転職時賃金の増

精神障害者の定着・活躍を促す現場マネジメントのポイン

業員も一定数いることが予想されるた用、および障害者個人の就業についての実態と課題、まため︑社内の加入対象者を把握し︑周知

コロナ禍によって、労働移動と転職時の賃金はどのようにをした上で︑必要に応じて説明会や個

近年、雇用数が急増している精神障害者。企業における雇人面談を実施するなど︑事前に従業員

コロナ禍における
転職と賃金に関する調査に意向確認をすることも重要です︒

精神障害者雇用の現場マネジメントについての定量調査

報酬

社会保険の適用拡大の対象となる企

2023年6月30日公開

障害者雇用

4

年金保険の適用対象者のことを指しま2023年7月10日公開

す︒週労働時間および月労働日数がフ

https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/corporate-identity.html

業は︑社会保険料の負担が増加するこhttps://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/middle-senior-learning.html

3準︶の従業員を含みますので︑正社員しました。

ルタイムの 分の 以上︵ 分の 基の次元に分けて定量的な検証を行い、重要点や課題を整理するため調査しました。

必要に応じて説明会や個人面談を実施

弁護士の解説やフルタイムが少ない場合でも︑﹁

透施策を「組織」「情報」「プロセス」「人」「媒体」の５つ

ニアの学び直し行動を促進する個人・企業要因を明らかに

4

書類の作成・届出（オンライン）

参考：厚生労働省「社会保険適用拡大ガイドブック」

分の 基準﹂を満たしたパート・アルと効果、学び直す意欲があるのに学び直せないミドル・シ

社内の加入対象者に周知

バイトが多ければ︑適用対象となる可企業理念や人事制度における社内コミュニケーションや浸

3

従業員との
コミュニケーション

まずは、
社内の加入対象者を把握能性があり注意が必要となります︒

ミドル・シニアの業務外の学び（学び直し、趣味）の実態

2
社内周知

パート・アルバイトで働く人への影響

企業理念と人事制度の浸透に関する
定量調査

人事制度

社内準備の4ステップ

加入対象者の把握

これまでパート・アルバイトの方々

ミドル・シニアの学びと職業生活に関する
定量調査

学生ではない※5 基本給、諸手当が対象。残業代、賞与等は含まずて調査しました。
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/workcation.html

所定内賃金が月額8.8万円以上（※5）

2カ月を超える雇用の見込みがある

https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/sidejob3.html

51

員501人以上︑2022年 月から導き出しました。
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/job-based-pay.html

1029

パートタイム・アルバイトの社会保険適用事業所の拡大

ポイントを明らかにすべく調査しました。

の企業

5

日 に﹁ 年 金 制 度

企業と個人の双方にとって実りある副業を実現するための後の課題を明らかにし、職務給の導入・運用のポイントを

51人以上

月

企業と正社員個人における副業の実態を把握するとともに、リングを通して、仕事基準の給与の考え方と運用実態、今

の企業

2020年

職務給／役割給を導入している各業界の大手企業へのヒア

101人以上の企業

従業員101人以上の勤め先で働く

第三回 副業の実態・意識に関する定量調査

501人以上10人

職務給に関するヒアリング調査

副業の機能強化のための国民年金法等2023年10月26日公開

パート・アルバイトは︑労働時間・賃人事評価の 一 部 を 改 正 す る 法 律 ﹂ が 成 立 し︑

人事制度

金・雇用見込などの一定の要件を満た

従業員数

月 か ら は︑ 従 業 員

従業員数

2024年

従業員数

すことで社会保険の加入対象となっ2024年10月〜

以上の勤め先で働くパート・アルバ

2022年10月〜ていましたが︑その適用事業所の範囲

2016年10月〜

調査一覧（2022年〜2023年）各調査の詳細は、下記URLまたは二次元コードよりアクセスし、ご覧いただけます。
2023年10月30日公開対象となる企業と新たな加入対象者

イトも社会保険の加入対象となりま

図3がさらに拡大される形です︒

めたWEBページをご案内します。ご関心のあるテーマのものがあれば、ぜひ二次元コードより調査結果や分析・提言をご覧ください。

す︒すでに︑2016年 月から従業

パーソル総合研究所では、人と組織に関わるさまざまな調査を実施しています。ここでは、直近の調査について、概要と結果をまと32

2023年4月28日公開

パーソル総合研究所 研究活動のご紹介
パーソル総合研究所では、人事の現場において、次なる行動を促す意

不正・不祥事

2023年4月12日公開

Well-being

企業の不正・不祥事に関する定量調査

グローバル就業実態・成長意識調査−はたらくWell-beingの国際比較

企業の不正・不祥事の実態とその影響を明らかにするほか、

世界18カ国・地域（主要都市）の人々の仕事における不正が発生する要因と防止策、さらに不正発生後の組織改

Well-beingを表す「はたらくWell-being」について調査。

善に向けた対応施策の在り方を明らかにしています。

その実態や要因を明らかにすることを通じ、日本の「はたGlobal

らくWell-being」がなぜ低いのかを考察しました。

思決定の役に立つ情報を発信するため「はたらいて、笑おう。
」というパーソルグループのビジョンの下、さまざまな調査・研究活動を続け

https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/corporate-misconduct.html

https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/global-well-being.html

2023年2月22日公開

2022年12月22日公開ています。はたらく人の幸せの実態や経営への効果をまとめた「これ「シニア就業者の意識・行動の変化と活躍推進のヒント」

からの幸せなはたらき方を探求する『はたらく人の幸福学プロジェク

地方創生

ト』
」
、就業率が年々高まるシニア就業者の活躍をより一層促すための

タレントマネジメント

管理職の異動配置に関する実態調査（2022）

ヒントを探った「『働く10,000人の成長実態調査2023』シニア就業者

就業者の多拠点居住に関する定量調査の意識・行動の変化と活躍推進のヒント」、人的資本経営に関する動向

都市圏と地方圏を定期的に行き来する「多拠点居住」の生

管理職の登用（昇進率、社内公募、キャリア採用）や、異や企業の実態調査、識者や企業経営層・人事へのインタビューを紹介

活実態の把握や地域にもたらす労働・消費効果、地域との動、役職定年についての考え方と実態、今後の方針などに関わりを通じてWell-beingを高めるための要因を調査しま

関して、人事責任者／人事異動業務責任者にヒアリング調した。

査を行いました。

https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/multi-regional-life.html

https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/talent-management-of-major-companies3.html

する「人的資本経営を考える」など、調査・研究の成果を特設サイト「はたらく人の幸福学プロジェクト」

や冊子、書籍で公表しております。ぜひご活用ください。

「人的資本経営を考える」

機関誌「HITO」
バックナンバーのご案内

2022年11月28日公開

戦略人事

2022年11月18日公開

ハラスメント

人事部大研究〜非管理職の意識調査〜

職場のハラスメントについての定量調査

人事部の「非管理職層」に焦点を当て、人事部に所属する

職場のハラスメントについて、その発生要因や影響、ハラ非管理職層社員から見た人事部の魅力、やりがいと課題、スメントが暗数化（潜在化）する要因と防止策、また上司

管理職意向や人事職域の経験意向などのキャリア意識を明マネジメントとの関係などについて調査しました。

らかにしました。
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/hr-department2.html
2023年8月 発行

2022年12月 発行

2022年9月 発行

2023年３月 発行

2022年10月 発行

海外のHRトレンド

人事トレンドワード
2022-2023

組織成長に生かす
アンラーニング

ハラスメント対策の盲点と副作用

動き出す、日本の人的資本経営〜現場が抱えるジレンマにどう向き合うか〜〜組織の持続的成長と個人のウェルビーイングの両立に向けて〜〜これまでの知識・スキルを捨て、入れ替える〜

就業・成長

Globalグローバル就業実態・成長意識調査（2022年）

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【ご注文方法】▶▶▶ https://www.fujisan.co.jpで「HITO」検索

読者アンケートDX

世界18カ国・地域の主要都市における人々の働く実態や対面と非対面（VRアバター、Web会議）の形態の違いが、働く意識、Well-being、働くことを通じた成長、グローバ

営業場面などにおけるコミュニケーションに引き起こす影

ルな就業意向、コロナ禍の影響による働く実態や意識の変響について、データに基づき解明するため、基礎的実験を化などについて把握するため、調査を実施しました。

実施しました。

https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/global-2022.html

https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/metaverse.html

人的資本

人的資本情報開示に関する調査【第2回】

https://questant.jp/q/J2V0K6OX

2022年11月2日公開

メタバース社会における対人インタラクション研究（Phase1）

2022年10月5日公開

今後のより良い誌面作りの参考とさせていただくため、
アンケートを実施しております。ご協力をお願いいたします。

vol.21 2023.12

2022年11月8日公開

https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/harassment.html

2022年9月5日公開

報酬

賃金に関する調査

発行人

萱野 博行

〜求職者が関心を寄せる人的資本情報とは〜
人的資本情報開示に関して、求職者が転職／就職先の検討

就業者の賃金の増減、収入に対する満足度、年収、副業のにあたり重視する要素や使用する媒体・ツール、人的資本有無および、企業の経営層の賃上げに対する意識について

情報開示項目への関心度を調査しました。

調査しました。

https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/human-capital2.html

https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/wage-survey.html

編集長

木下 学

監修

小林 祐児（研究員）

編集

井上 史実子、杉山 徳里子、小田部 美幸、高橋 美鈴、阿部 加寿世

執筆佐々木 聡（研究員）、岸並 徹、石川 美香子、さとう ともこ、
河崎 恵弥、古里 学、山中 章子

写真清水 亮一、田村 裕未、田中 大造、武藤 奈緒美

パーソル総合研究所
https://rc.persol-group.co.jp

表紙イラスト 浅見ハナ
デザイン

久保井 得夫、今井 梨津子

制作

株式会社アーク・コミュニケーションズ

校閲

株式会社聚珍社

印刷

日経印刷株式会社

発行日

2023年12月1日

発行

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2022年7月21日公開

人材育成

組織開発

2022年6月30日公開

女性活躍

リスキリングとアンラーニングについての定量調査

女性活躍推進に関する定量調査

正社員のリスキリングと学習棄却（アンラーニング）の実

女性管理職比率向上に向けて女性活躍の現状と課題を整理

態と、リスキリングやアンラーニングを促す組織的要因をし、その課題に対して有効な施策を男女の格差観点から明調査しました。

らかにしました。

https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/unlearning.html

https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/female-manager.html

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202312-01

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persolinfo@rc.persol.co.jp〜パーソル総合研究所 調査一覧〜34

vol.21

人事トレンドワード 2023-2024
2023年12月1日発行
発行人：萱野 博行
編集長：木下 学
発 行：株式会社パーソル総合研究所©
〒107-0062 東京都港区南青山一丁目15番５号 パーソル南青山ビル
https://rc.persol-group.co.jp/

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