特集：ここにもあった労働問題／働く場で起きていること

単身赴任を伴う転勤を従業員が受け入れていること
佐藤

表1

はじめに厚

単身赴任の推移

転居を必要と 有配偶単身赴 有配偶単身赴する人事異動が 任 者 が い る 任 者 総 数 ( 単ある(単位：％) (うち女性)
位：百人)

ここで単身赴任とは, 企業が実施する転居を伴う異動や配置転換の結果, 従業員の側で家族帯同

平成 2 年

20.1

15.7 (‑‑)

2047

でなく単身で赴任することを指す｡ わが国では身

6年

20.2

15.9 (0.2)

2540

10 年

28.1

19.1 (0.4)

3114

16 年

29.2

19.6 (0.6)

3170

近に見聞きする単身赴任だが, そもそも欧米では馴染みが薄いという1)｡ そうしたことから本稿で資料出所：厚生労働省

就労条件総合調査結果(各年)は, そもそもわが国の従業員がなぜ単身赴任を伴う転勤を受け入れているか, そしてそれがどのよをみておく必要がある｡ そこで 就労条件総合調

うな問題性を持つのか (つまり, ここにも労働問題

査 (前身である 賃金労働時間制度等総合調査 にがあったといえるかどうか) といった問題を考えてよると, 昭和 61 年末時点では 17 万 5300 人と推計)みたい｡ それには一方で単身赴任の前提である転によると, 表 1 のようである｡

居を伴う異動や配置転換を企業の側がなぜ行うか

ここから, 第 1 に, 転居を必要とする人事異動という視点と, 他方で, 従業員の家族がなぜ家族は漸増傾向にあり, 平成 16 年では 29.2％ (なお帯同でなく単身 (多くは夫もしくは父親が) で赴任

1000 人以上の大企業では, 平成 16 年 89.8％｡ 以下することを選択するかという二つの視点を必要と括弧内は 1000 人以上企業の数値), 第 2 に, 単身赴しよう｡ そこで以下では, ①単身赴任はどれくら任者も漸増傾向にあること (1000 人以上企業ではい存在しており, 傾向として増加しているのか,

186 万 3000 人) , 第 3 に, 女性の単身赴任者がい②単身赴任はなぜ発生するのか, ③単身赴任の何る企業割合も漸増傾向にあることが確認できるが問題なのか, といった順序で言及してみたい｡(1000 人以上企業では, 7.1％)｡

単身赴任の動向

どれくらい存在しているのか？ 増加しているのか？

この点について別の調査結果もみておこう｡ 労務行政研究所 (2005)3)によると, 5 年前と比較した転勤者数の増減傾向を聞いた結果, 家族帯同赴

まず単身赴任はどれくらい存在しているか, そ任, 単身赴任とも ｢横ばい｣ と回答した企業が最してそれは増加する傾向にあるのか, これらの点も多かったが (家族帯同赴任で 62.4％, 単身赴任でについて検討してみたい｡ ところで単身赴任の数は 57.8％), ただし, 単身赴任では ｢増加した｣という場合, 例えば調査実施年 1 年間に発生するとする企業も 29.2％と約 3 割に上っている｡

フローとしての単身赴任者数を把握する統計があるが2), 実際には赴任当初は単身で赴任してその単身赴任はなぜ発生するか？

後家族を呼び寄せるなどで単身赴任解消ケースも単身赴任が漸増傾向にあることがわかったが,あるので, ある時点でのストック量としてのそれ

それでは従業員は単身赴任をなぜ受け入れるのか,

日本労働研究雑誌71

いやそもそもなぜ単身赴任という現象が発生する

相談のうえで転勤を進める｣ も 16.3％に留まっのか｡ 一般的にいって単身赴任は以下のようにしており, 多くは ｢本人の事情調査を行うが, 転勤て生じると考えられる｡の決定は会社が行う｣ (41.6％) , ｢原則として会すなわち, ①会社側が何らかの理由で転居を伴社の都合・必要性に基づいて転勤を行う｣ (37.6

う異動や配置転換, つまり転勤を実施する→②社％) となっている｡ このことからも転勤者選定は,員の側が転勤について (多くの場合) 本人意思が本人事情は配慮するものの, 最終的には会社の必反映されないのでそれに従う→③社員の家族の事要性に基づき決定している姿が見て取れるだろう｡

情が何らかの理由で帯同赴任を受け入れない→④(第 3 局面) 単身赴任は, 従業員家族の側で帯単身赴任を選択する｡ つまり単身赴任は, 会社の同でなく単身を選択した結果として発生するもの

事情で転勤が実施され (第 1 局面) , 転勤者選定

なので, 家庭事情がその背景にある｡ すでに配慮における本人の意思の反映がなく (第 2 局面) ,事由でも触れたが, 事由の多くは家族の病気・出さらに家族での帯同赴任の合意が得られない (第産, 両親の介護, 子供の教育などであった｡ そし3 局面), という三つの局面をくぐって生じてくる｡てこうした事情については, いまから 10 年以上以下, この三つにそって言及しよう｡

前に実施された労働大臣官房政策調査部 (1992：(第 1 局面) 企業側で実施する転勤や配置転換28) の傾向とほとんど変わっていない｡ つまり,であるが, 雇用管理調査 (平成 14 年) によると,そこでも従業員の家族の側の事情としては, ｢子47.5％の企業 (5000 人以上企業では 99.1％) で配供の教育・受験｣ ｢持ち家の管理｣ ｢家族が変化を置転換を実施しており, その目的 (複数回答) を望まない｣ ｢老親や病人の世話｣ などが多く挙げみると, ｢能力に見合った職務への異動｣ (40.7％),

られていた｡｢職務再編成｣ (40.1％), ｢多様な仕事の経験による労働者の能力の向上 (キャリア形成)｣ (35.0％),

単身赴任の何が問題か？

｢既存部門の拡大・縮小｣ (32.8％) などが挙げら

単身赴任という赴任形態は上記でみた如く, 多れている｡ これらの主目的は端的にいって多能工能工型人材育成の一環としての転勤や配置転換→型の人材育成をねらいとするものであり, 日本型

転勤者選定における本人意思の反映度合いの弱さ雇用システムの重要な構成要素ともいえる｡→持ち家管理, 両親介護, 子供の教育などの家族(第 2 局面) こうして単身赴任の前提となる転事情, という局面をくぐって生じてくる｡ それで勤や配置転換が実施されるわけだが, 単身赴任は,は単身赴任にはどのような問題があるのだろうか｡

社員本人もしくは本人の家族事情および転勤者選

この点について, いまから 20 年以上前にすでに定の本人意思の反映度合いと切り離すことはでき単身赴任問題が論じられており, その要旨を引用ない｡ 労務行政研究所 (2005) によると, 転勤者してみよう (工藤・久谷 1984：23‑24)｡

選定における本人事情の配慮の有無をみると, 一

労務行政研究所の調査によると, 転勤を行うに般職については 67.7％, 管理職については 62.2

当たって ｢特別の事情がない限り, 会社の都合,％の企業が ｢配慮する｣ としており, また一般職必要性で行う｣ とする企業が最も多い｡ 一方サラの配慮事由 (複数回答) としては, ｢家族の病気・リーマンの本人の方も, そうした点にほとんど疑出産｣ (88.7％), ｢高齢両親の転居困難｣ (73.7％),

問を持っていないのがわが国の状況である｡ 日本｢子供の教育・進学｣ (55.6％), ｢住宅を取得済み｣

生産性本部の調査によると, 9 割以上のサラリー(28.6％), ｢配偶者の勤め (共働き)｣ (21.1％) なマンが ｢会社に勤めているからには転勤や異動はどとなっている｡ つまり, 会社は社員に対して一当然｣ と答え, 6〜7 割の人が ｢会社の命令なら定の配慮を行っている｡ しかしながら, 転勤者選どこへでも赴任する｣ ｢会社の仕事は私生活より定に際して本人意思の反映度合いをみると, ｢本優先すべきだ｣ と 会社人間" そのままの答えを人の同意が得られない限り転勤させない｣ はわずしている｡ 同時に 8 割強の人が ｢体験上, できれか 4.0％, ｢本人意思・自己申告を配慮しながらば単身赴任は避けるべきだ｣ と答えているのは

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No. 561/April 2007

ここにもあった労働問題

会社人間意識" と家庭人" の間で微妙に動揺必要が高まってこよう｡ 従業員の生涯キャリアのしている心理状態を示す｡ つまりは, 単身赴任は,なかで WLB を位置づけたとき, 子育て期に勤務出来ることなら避けるべきだが, 会社勤めをして地 限 定 制 度を希 望するニーズは強い ( 電 機 連 合いる身なので, 会社の命令とあれば家族を多少と2007)｡ 女性単身赴任者までがすでに微増する状況も犠牲にしてもやむを得ない｡ そしてその背景に下(表)にあっては, ライフステージに応じた WLBは企業の論理の家庭への包摂がある, という｡
だが, ここでいう企業の論理とは, おそらく正社員に高い雇用保障を付与する一方で拘束性の高い働き方を求める規範 (転勤と恒常的残業など)と等価であり, その妥当性をめぐっては, 転勤政策のあり方の再検討を必要としよう｡

実現の見地からこうした本人意向重視型のキャリアを構築していく必要性は高いというべきだろう｡
1) ｢ヨーロッパでは, 引越しを伴う転勤は普通の労働者にはほとんどない｡ 引越しを伴う転勤を命令したら, 通常の家族生活をおくる権利を保障したヨーロッパ人権条約に反するという理由などで, 法的に無効とされる｣ という (電機連合2007, 所収・水町論文)｡ 実際, 単身赴任の研究書を紐解いても, ｢海外では, わずかに軍人・出征中の兵士や石油掘削

転勤政策のあり方の方向性

現場の従業員, 企業の上級経営者などの妻や子供を対象とし,会社勤めをしている本人も出来ることなら単身赴任は避けるべき, と考えており, また単身赴任はもともと会社の転勤政策が前提にあって発生すその精神的・身体的な健康に及ぼす影響の研究はあるが, ここでいう単身赴任研究は確認できなかった｣ とされる (田中1991：85‑98)｡
2) ちなみに

雇用動向調査によると単身赴任者は 1982 年

1 万 6000 人, 1985 年 2 万人となっている｡

るものであることからも, 単身赴任に伴う問題を

3) この調査の対象は, 上場企業, 上場匹敵非上場企業及び店社員本人や社員の家族の側の問題だけに帰すこと頭登録企業等であり, 2005 年 3 月〜5 月にかけて調査に回答は適切ではないだろう｡

4) 厚生労働省

そのためには以下のような対策が必要となろう｡

居手当は 2003 年 90.3％, 2005 年 84.7％とやや減少してい第 1 に, 単身でなく家族帯同赴任のための条件をるが, ｢一時帰宅旅費の支給｣ は 2003 年 85.7％, 2005 年整備することであり, これには教育問題と住宅問業割合は, 1994 年 77.9％, 1998 年 78.5％, 2002 年 81.5％,題の解決が要求される｡ 第 2 は, やむなく単身赴2005 年 76.7％と推移してきており, 大きな変化はみられなのあった企業 202 社を集計している｡

任をする場合には単身赴任者への支援施策を充実

平成 16 年度就労条件総合調査による｡ 別84.2％と変わらない｡ ちなみにこの二つとも支給している企い (労務行政研究所 (2005))｡
5) 同じ労務行政研究所 (2005) の調査によると, ｢会社の必させる必要がある｡ その場合には会社による単身要性｣ (括弧は ｢本人の同意｣) の割合は, 1984 年 39.1％

赴任者への支援施策(4.7％), 1988 年 32.5％ (6.2％), 1990 年 33.1％ (4.0％),

赴任地における住宅・寮

1992 年 28.4％ (4.0％), 1996 年 34.7％ (3.6％), 2000 年の提供, 別居手当, 一時帰宅手当の他, 健康診断

33.8％ (3.5％), 2002 年 34.5％ (4.2％), 2005 年 37.6％

やメンタルヘルス対策など(4.0％) と推移しており, 数値の細かな動きを別とすればほが必要となろう｡

実際に有配偶単身赴任者に対する援助制度ありととんど変わらないといえる｡

する企業のうち, 施策として多いものをみると参考文献｢赴任地における住宅・寮等の援助制度｣ (70.4％),

工藤秀幸・久谷與四郎ほか著 (1984)｢別居手当の支給｣ (61.4％), ｢一時帰宅旅費の支田中佑子 (1991)給｣ (61.3％) などが挙げられる4)｡

労働大臣官房政策調査部編 (1992)

第 3 に, 企業の転勤政策を本人意思の反映度合いを強める方向で検討する必要があるだろう｡ 労務行政研究所 (2005) では, 約 85％の企業が転勤るか

単身赴任をどうとらえ

日本生産性本部.
単身赴任の研究 中央経済社.
転勤と単身赴任と勤労者生活に関する調査研究会報告書

転勤

大蔵省印刷局.

労務行政研究所 (2005) ｢転勤に関する取り扱いの実態調査｣
労政時報 (第 3658 号).
電機連合 (2007)

21 世紀生活ビジョン研究会報告書 (仮題)

近刊予定.

者の選定は ｢会社主導｣ で行っており, 本人の意

水町勇一郎 (2007) ｢ワーク・ライフ・バランスの視点｣ 電機

思を尊重する企業は少ない｡ しかもその傾向は

連合 21 世紀生活ビジョン研究会報告書 (仮題) 近刊予定｡

1984 年から約 20 年間にわたってほとんど変わっ

さとう・あつし 同志社大学大学院総合政策科学研究科教ていない5)｡ だが, 今後は, こうした転勤政策を授｡ 最近の主な編著作にワーク・ライフ・バランス (仕事と生活の調和,ネルヴァ書房, 近刊予定)｡ 人的資源管理論, 経営組織論専

業績管理の変容と人事管理(ミ攻｡

以下 WLB と略) という広い文脈の中で検討する
日本労働研究雑誌73