HITO Research Digest

これからの転勤制度の在り方
ｰ 転勤に関する定量調査

September 05, 2024

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エグゼクティブサマリ｜ 02

エグゼクティブサマリ
近年、ライフスタイルや従業員のニーズが変化し、転勤制度が機能不全を起こしているのが見受けられる。共働きや介護といった制約のある社員の増加による個別配慮の難しさや、転勤を理由とした離職の増加や増加懸念、転勤があることで求職者からの人気がなくなる懸念などが課題となり、企業主導の転勤を見直す時期に来ている。
また、会社と従業員の関係性の変化から、従業員主体のキャリア形成（キャリア自律）を推進している企業も多く、キャリア自律の観点からも転勤制度の見直しが必要である。
そこで、企業が転勤の見直しを検討する際の示唆を得るべく、社会人（ホワイトカラー正社員）や就活生の転勤に対する意識やニーズを定量的に把握するための調査を行った。
※転勤は「国内転勤（転居を伴う異動）」を対象として調査を行った。

実態■ 就活生、社会人ともに、転勤がある会社への応募・入社を回避する人が約半数。
■ 転勤がある企業に勤める総合職において、「不本意な転勤を受け入れるくらいなら会社を辞める」と考えている人は４割弱。
■ 若年層や女性、ハイパフォーマー層で転勤による離職リスクが大きい。
■ 転勤を受け入れる条件は、毎月の手当や一時金などの「金銭的手当」、やりたい仕事ができることや昇進・昇格を伴う転勤であること、希望勤務地であるといった「本人の希望の実現」、自分が選ばれた理由の「説明」が上位。

提言■ 転勤見直し施策の５つの方向性
転勤者への対応：「①手当増額」、やりたい仕事への変更、希望勤務地、一定期間の転勤免除などの「②本人の意思の反映」、本人のキャリアにプラスになることや選んだ理由を説明して納得を得る「③説明責任の遂行」。
転勤の縮小：「④一時的な転勤なしコースへの変更」や「⑤遠隔地勤務」。
■ キャリア自律の観点からの見直しポイント
各々のライフプランや希望勤務地、やりたい仕事などのキャリア意思の反映を行うことが重要。

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目次｜ 03

１ 調査の背景と目的、調査対象者 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ４
２ 調査結果・・・・・・・・・・・・・・・・ 5
ｰ 転勤制度が採用・定着に与える影響 ・• 転勤について思うこと• 【採用への影響】① 転勤がある会社への入社意向② 転勤が応募意向に与える影響• 【定着への影響】① 転勤の受け入れ意向② 不本意な転勤による離職意向③ 転勤による離職の決定タイミング④ 転勤による離職を決めた理由⑤ 離職意向と関わる会社と従業員の関係性

ｰ 転勤制度の見直し ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 14• 転勤を受け入れる条件• 転勤による離職を食い止める効果が期待できる施策

３ まとめ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 17

Appendix ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 18

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調査の背景と目的｜04

調査の背景と目的
近年、ライフスタイルや従業員のニーズが変化し、転勤制度が機能不全を起こしているのが見受けられる。共働きや介護といった制約のある社員の増加による個別配慮の難しさや、転勤を理由とした離職の増加や増加懸念、転勤があることで求職者からの人気がなくなる懸念などが課題となり、企業主導の転勤を見直す時期に来ている。
また、会社と従業員の関係性の変化から、従業員主体のキャリア形成（キャリア自律）を推進している企業も多く、キャリア自律の観点からも転勤制度の見直しが必要である。
そこで、企業が転勤の見直しを検討する際の示唆を得るべく、社会人（ホワイトカラー正社員）や就活生の転勤に対する意識やニーズを定量的に把握するための調査を行った。
※転勤は「国内転勤（転居を伴う異動）」を対象として調査を行った。

調査対象者■社会人：20 〜 50代のホワイトカラー正社員 計1,800名• 正社員規模301人以上の日本企業勤務者• 職種：間接部門、事務職、営業・販売職、情報処理・通信技術職、商品開発・研究職• 除外業種：農業・林業、漁業、鉱業・採石業・砂利採取業、学術研究、国家公務・地方公務、専門・技術サービス業（法律、税理士、測量など）■就活生：2025年4月に民間企業への就職を希望する大学生・大学院生 計175名
内訳は以下通り：男性

20代

30代

40代

50代

185

279346

374

合計

1,184

社会人

男性
1,800

女性

159170154133616

大学生

大学院生

7815

合計

93

就活生

175
女性

73982

※社会人は労働力調査(2023年)の正規雇用者の性別・年代構成、学生は令和5年度学校基本調査の学歴・性別構成に基づいてスクリーニング調査を回収し、スクリーニング調査結果における対象者の出現率に基づいて割付。
※本資料内の構成比の数値は、小数点以下第2位を四捨五入しているため、個々の集計値の合計は必ずしも100％とならない場合があります。

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調査結果｜05

ｰ 転勤制度が採用・定着に与える影響
転勤について思うこと【採用への影響①】転勤がある会社への入社意向【採用への影響②】転勤が応募意向に与える影響【定着への影響①】転勤の受け入れ意向【定着への影響②】不本意な転勤による離職意向【定着への影響③】転勤による離職の決定タイミング【定着への影響④】転勤による離職を決めた理由【定着への影響⑤】離職意向と関わる会社と従業員の関係性

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調査結果｜06

転勤について思うこと
社会人や就活生は転勤制度についてどのように思っているのか。
抜粋したコメントを紹介する。

Q.あなたは日本企業における転勤制度についてどのように思いますか。
思うことを自由にお聞かせください。 ※年齢は調査時点、自由回答抜粋

本人の意思尊重家庭生活

不正防止の観点ではよいと思う。子育て・介護などが必要な場
合、転居を伴う転勤は大変なので転勤可能かどうかの選択肢はあってもよい （50歳女性、既婚・子あり、金融・保険業、事務・アシスタント）

共働きの世の中なので、転勤は無くすべき。
もしくは、夫婦で同居できるようにかならず配慮するべき（26歳女性、既婚・子なし、製造業、商品開発・研究）

入社時に転勤を希望するかしない
かの希望を聞き、希望しない社員は転勤対象者にしないでほしい（男子大学院生、理学系統）

もっと自由に転勤場所を選べると良い

転勤はなくすべき。仕事のために単身赴任となり家族と離れ離れは無理（36歳男性、既婚・子あり、卸売・小売業、法人向け営業職）（55歳男性、既婚・子あり、製造業、財務・会計・経理・法務）

数年で何度も転勤とかだと子育てしにくい（女子大学生、生活科学系統）

家族と離れるのがダメだと思う（男子大学生、理学系統）

転職のメリット容認

会社の都合のいいように転勤させられているのであまりいい気はしないが、転勤に伴って手当ての支給や家賃補助が出ることは、すごくいいことだと思うし、新しい土地へ行って新しい文化や人に触れることもいいことだと思う

全 国 規 模 の会 社では 組織運営上転勤は必要であり、転勤したくないのならその可能性のないコースにするべき会社の都合により転勤を命令されるのは納得がいかない。
期間と理由を明確にして双方合意のもとに行われるべき。
経済的な負担は従業員にかけないべきだ

急に決まることが多いと思う。もっと企業が計画的に準備、通達をするべき（38歳男性、未婚、製造業、法人向け営業職）（47歳男性、既婚・子あり、金融・保険業、企画・マーケティング）（50歳男性、既婚・子あり、生活関連サービス・（29歳女性、既婚・子なし、製造業、事務・アシスタント）

転勤が嫌であれば転職すれば良い

転勤を義務付けている企業ほど、就職者の割合の低下や離職者の割合の増加が見られると感じる。
よりテレワークなどのシステムを利用し、社員にとって楽に働くことができるようにしてほしい

スキルアップのためには必要だと思う。
受け入れる所存

転勤は嫌だと思う人が多いが、実際に転勤することで新たに得られることや、新しい人間関係の構築ができるのでいいと思う（男子大学生、経済学系統）（女子大学生、その他系統）

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（51歳男性、既婚・子あり、金融・保険業、法人向け営業職）

その他

娯楽業、営業事務・営業アシスタント）（女子大学生、人文系統）

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調査結果｜ 07【採用への影響①】転勤がある会社への入社意向
実際、転勤制度は採用にどの程度影響するのか。
「転勤がある会社への応募・入社を回避する割合」を見ると、就活生50.8%、社会人（ホワイトカラー正社員）49.7%で、転勤がある会社への応募・入社を回避する人が約半数を占める。

図表．転勤がある会社への新卒／中途の入社意向
新卒入社意向中途入社意向
転勤がある会社に入社したい

転勤がある会社に入社したい

5.1%
転勤があるかないかは気にしない

16.0%

転勤は嫌だが、他の条件がよければ問題ない

28.0%
就活生 n=175

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3.3%

転勤がある会社は受けない

転勤があるかないかは気にしない

19.4%
転勤がある会社への応募・入社を回避する割合
転勤がある会社にはできれば入社したくない

31.4%

50.8%

15.9%

転勤は嫌だが、他の条件がよければ問題ない

31.1%

転勤がある会社は受けない

24.9%
転勤がある会社への応募・入社を回避する割合
転勤がある会社にはできれば入社したくない

49.7%

24.8%

ホワイトカラー正社員 n=1,800

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調査結果｜08【採用への影響②】転勤が応募意向に与える影響
国内転勤が応募意向に与える影響を見た。
「１〜２回の転勤がある」は、「転勤なし」と比べて応募意向への影響（効用値)が1.0 〜 1.1下がる。
「現在の給与」（就活生においては希望する業界の平均初任給）と、「現在より20％高い給与(給与が30万円の場合は6万円のアップ)」では、応募意向への影響（効用値）に約0.4 〜 0.8の差しかない。つまり、給与の増額よりも転勤の有無のほうが応募意向に大きな影響力をもつことが分かった。

図表．
「国内転勤の有無」と「給与」が応募意向に与える影響の比較
応募意向への影響
（効用値）
2.5
2.0

好まれる

約1.0〜1.1

1.5
1.0

転勤があるほうが、給与が20％上がることよりもインパクトが大きい
約 0.4〜0.8

0.5
0

好まれない

-0.5
-1.0

就活生（n=175）

-1.5
-2.0

ホワイトカラー正社員（n=1,800）基準36＋20%程度

%程度

33＋10

※万円

基準

※万円

30

基準と同程度%程度

27−10

※万円

基準%程度

24−20

※万円

基準

10

※万円

回以上の転勤がある

国内転勤の有無

6〜9回の転勤がある

3〜5回の転勤がある

1〜2回の転勤がある

転勤なし

-2.5

給与

※コンジョイント分析（CBC）にて応募意向を聴取した結果を抜粋。
効用値は、各カテゴリごとに「０」を基準として、「好まれるもの」がプラス、「好まれないもの」がマイナスに表示され、数値の大きさはその強さを示す。
質問文：次のうち、あなたが最も応募したい会社を１つお選びください。給与は、学生の方は希望する業界の平均初任給、社会人の方はご自身の今の給与を基準としてお答えください。
（給与の金額例は基準を30万円とした場合の金額）
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調査結果｜09【定着への影響①】転勤の受け入れ意向
次に、転勤制度は定着にどの程度影響するかを見た。転勤がある企業に勤める総合職であっても、転勤の内示が出た際に「どのような条件であっても転勤は受け入れない」人が２割弱を占める。
「転勤の条件次第で受け入れる」人は６割強に上る。

図表．転勤受諾意向

転勤の内示が出れば、どのような条件であっても受け入れる

18.4%

どのような条件であっても転勤は受け入れない

18.2%

転勤の条件次第で受け入れる

63.4%

転勤がある企業の総合職 n=1,240

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調査結果｜ 10【定着への影響②】不本意な転勤による離職意向「不本意な転勤を受け入れるくらいなら会社を辞める」と考えている人は４割弱に上る。属性別に見ると、20代男性や20 〜 40代の女性、人事評価が高いハイパフォーマー層（0-10換算で8-10程度の人事評価）で高い。一方で、人事評価が平均程度の層（0-10換算で５程度の人事評価）
では不本意な転勤による離職意向は低い。

図表．不本意な転勤による離職意向［全体、性年代別、人事評価別］
Q.転勤についてあなたのお気持ちに近いものをお選びください。
「不本意な転勤を受け入れるくらいなら会社を辞める」に対し、「そう思う」「ややそう思う」と回答した割合を集計

不本意な転勤による離職意向(%)

性年代別
0

不本意な転勤で会社を辞めようとは思わない*2

不本意な転勤を受け入れるくらいなら会社を辞める*1

17.2%

37.7%
どちらともいえない

45.2%

転勤がある企業の総合職 n=1,240※「不本意な転勤を受け入れるくらいなら会社を辞める」への気持ちとして、*1「そう思う+ややそう思う」の割合を集計*2「そう思わない+あまりそう思わない」の割合を集計

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転勤がある企業に（1,240）
勤める総合職 計

20

人事評価別
400
転勤がある企業に（1,240）
勤める総合職 計

37.7%
43.3%

20代男性 （127）
30代男性 （215）

60

39.1%

4060

37.7%
52.9%

8-10 （223）39.5%

6-7 （380）

40代男性 （270）31.9%

5 ※平均程度 （483）

50代男性 （329）30.7%

0-4 （154）

28.0%
41.6%

52.9%

20代女性 （85）
30代女性 （86）47.7%

40代女性 （70）47.1%

50代女性 （58）20

※括弧内はサンプル数。

37.9%

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調査結果｜ 11【定着への影響③】転勤による離職の決定タイミング
転勤を理由に離職した人が離職を決めたタイミングは、「内示・辞令が出てから転勤する前までのタイミング」が男女共に最も多いが、半数以下にとどまる。一方、転勤の内示・辞令前に「私生活に変化があったタイミング」で将来の転勤を懸念して離職を決めた人も約４分の１を占める。
つまり、転勤制度があることで、離職の意思決定に影響を与えているといえる。

図表．転勤を理由とした離職の決定タイミング複数回答

転勤を理由とした離職者 ■男性（105）■女性
（47）

50
44.8%
4038.3%30
23.8%

23.8% 23.4%

2012.8%

14.3%

23.4%
19.0%

17.0%

14.9%

6.4%
1.0% 0.0%

その他

将来の仕事内容が不安になったタイミング

仕事への意識に変化があった
タイミング

将来の私生活が不安になった
タイミング

私生活に変化があった
タイミング

内示・辞令後

転勤先に赴任中転勤先から戻ったタイミング

内示・辞令が出てから転勤する前までのタイミング

014.3%
10.5%

10

内示・辞令前※括弧内はサンプル数。

HITO Research Digest｜September 05, 2024

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調査結果｜ 12【定着への影響④】転勤による離職を決めた理由
転勤を理由に離職を決めた社会人のコメントをいくつか紹介する。

Q.転勤を理由に離職された方にお伺いします。
転勤に関してのどのようなことが離職を決めた理由になりましたか。 ※年齢は調査時点、自由回答抜粋

希望との非合致

メリットの不十分さ

自分のニーズがあまり反映されなかったため遠隔地で行きたくない赴任先であったから（28歳女性）（43歳男性）

すごく悩みましたが、仕事内容を考えると転勤のメリットがあまりなかったからです（31歳男性）
コストパフォーマンスが悪い

元々一般職で転勤が無い事を希望していたのに、総合職への転換と共に転勤がある旨告げられたから不十分な手当（38歳男性）（29歳男性）（44歳女性）その他
意図が感じられない転勤であったため家族への気兼ね
転勤が多いと家族に迷惑をかける（28歳男性）

子どもが学校を転校しなくてはならなくなった（39歳女性）（24歳男性）戻れる期日が不確定（41歳男性）

家族の健康に不安ができた（37歳男性）

転勤が評価に繋がらなかった（51歳女性）

転勤先の人間が最悪だった （39歳女性）家族の介護（36歳男性）

夫の転勤も重なり、夫の勤務先に私の職場の支店がなかったのでやめるしかなかった（35歳女性）HITO Research Digest｜September 05, 2024

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調査結果｜ 13【定着への影響⑤】離職意向と関わる会社と従業員の関係性
転勤が多い企業では、どのような価値観が離職意向と関係しているのか。会社と従業員の関係性に対して、従業員が持っている価値観と「不本意な転勤による離職意向」の関係を見た。家庭事情に配慮せずに転勤させるような会社は従業員を大切にしているとはいえないといった「家庭事情への配慮期待」や、会社は個人のキャリア意思を尊重すべきだといった「主体的キャリア形成意識」が、不本意な転勤を受け入れるくらいなら会社を辞める意向と関係している。
「同調圧力」は、「不本意な転勤による離職意向」に対してプラスとマイナス両方の作用が見られる。皆が従っているのであれば不本意な転勤でも受け入れるが、皆に個別配慮などが行われている状況では不本意な転勤を受け入れるくらいなら会社を辞める意向が高い。

図表．離職意向と関わる会社と従業員の関係性• 家庭事情に配慮せずに転勤させるような会社は従業員を大切にしているとはいえない• 転勤時に会社が従業員の家庭事情を考慮するのは当然だ• 会社は個人のキャリア意思を尊重すべきだ• 自分のキャリア意思を尊重してほしい• 人事異動は自ら勝ち取るものだ• 自分の希望する仕事ができるかは交渉や調整次第だ

離職意向にプラス

家庭事情への配慮期待

キャリア意思への配慮期待

家庭への配慮期待

主体的
キャリア形成意識

不本意な
転勤による離職意向

主体的な異動• 会社からの指示であっても皆が断っていることは自分も断るべきだ• 皆が個別事情を配慮してもらっているのであれば自分の事情も配慮されて当然だ

集団的逸脱
同調圧力
離職意向にマイナス• 集団生活でやっている以上、自分1人がわがまま言ってはいけない• 嫌なことでも、皆がやっているなら自分もやるしかない

HITO Research Digest｜September 05, 2024

組織人としての順応精神

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調査結果｜ 14

ｰ 転勤制度の見直し
・転勤を受け入れる条件
・転勤による離職を食い止める効果が期待できる施策

HITO Research Digest｜September 05, 2024

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調査結果｜ 15

転勤を受け入れる条件
転勤の有無が入社や離職の意思決定に大きな影響を与えることが明らかになった。では、転勤制度をどのように見直せばよいのか。
転勤を受け入れる条件は、毎月の手当や一時金などの「金銭的手当」、やりたい仕事ができることや昇進・昇格を伴う転勤であること、希望勤務地であるといった「本人の希望の実現」、自分が選ばれた理由の「説明」が上位に入る。
昇進・昇格を伴う転勤であることは受諾につながりやすいが、将来の昇進・昇格において転勤経験が考慮されることや転勤によって成長できることは受諾につながりにくい。

図表．転勤の受諾条件［上位9項目］
複数回答

転職を受け入れる人が多い

50

説明

参考 転勤受諾につながりにくい事柄
成長につながる

44.9%

20.4%

43.2%

昇進・昇格において転勤経験が考慮される

32.3%

30

32.2%

31.0%

19.4%
30.1%

29.2%

26.3%

20

転勤時期を調整してもらえる（子どもが小さいうちの数年間は免除など）

16.1%※上記は、転勤の受諾条件で下位だったのものを抜粋

10

自分が選ばれた理由を説明してくれる転勤先が希望勤務地である

単身赴任者に対して十分な帰省手当が支給される昇進・昇格を伴う転勤である

やりたい仕事ができる

引っ越し費用以外の一時金が十分に支給される転勤に伴う家賃補助がある

引っ越し費用が会社負担である

毎月の手当が十分に支給される

HITO Research Digest｜September 05, 2024

49.0%

希望の実現

400

基本給の20％程度の手当があると転勤を受け入れる人が約半数

金銭的手当

条件次第で転勤を受け入れる人 n=1,124

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調査結果｜ 16

転勤による離職を食い止める効果が期待できる施策
転勤を理由に離職した人に対して、辞めた会社にどのような制度があったら辞めずに働き続けたと思うかを聞いた。
「手厚い転勤手当の支給」「一時的なコース変更」「本人の希望の反映」は、離職の歯止め効果が比較的高い。

図表．転勤を理由に辞めた会社に制度があったら辞めずに働き続けたと思うもの
そう思う＋ややそう思う計
6057.9%

離職防止につながる人が多い

55.3%

53.9%

53.3%

50

52.0%

50.0%

47.4%

40
30
20
10

新幹線や高速などを含む
手厚い通勤手当の支給

遠隔地勤務︵通勤圏外からテレワーク︶
制度

本人のキャリア目標と合致しない転勤を回避する制度

本人の希望する場所以外への転勤を回避する制度

本人の希望に基づく転勤時期の調整︵一定期間の転勤免除制度など︶

一時的に転勤なしコースに移れる制度︵転勤ありコースに戻れる保証つき︶

手厚い転勤手当の支給

0

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転職を理由とした離職者 n=152

手厚い転勤手当、一時的なコース変更、希望の反映

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まとめ｜ 17まとめ

本人のキャリア意思を反映し、会社主導から本人主導の転勤へ今となっては、企業主導の転勤は時代遅れであるともいえる。採用や定着へのインパクトを鑑みると転勤の廃止も一考に値するが、転勤制度を継続させるのであれば、不透明な将来の昇進可能性ではなく、目先の確かな見返りを用意して「転勤のコスパの悪さ」を低減させることが必要である。
転勤者への対応としては、「①手当増額」のニーズが最も高く、他にも、本人がやりたい仕事が実現できるように仕事内容の変更を行うことや昇進昇格とセットにするなどの「②本人の意思の反映」や、本人のキャリアにとってプラスになることを説明して納得を得るといった「③説明責任の遂行」によって、本人の意思に寄り添う運用を心掛けたい。また、転勤の縮小に向けては、「④一時的な転勤なしコースへの変更」や「⑤遠隔地勤務」のニーズがある。
キャリア自律の観点からいえば、転勤制度はキャリア自律と矛盾するものではない。各々のライフプランや希望勤務地、やりたい仕事といったキャリア意思の反映を行うことが大切だ。転勤とキャリア自律をどのように両立させていくか、企業の手腕が問われている。

ニーズが高い属性

ポイント

全体

ニーズは高いが、転勤受諾につなげるには高額が必要。金額にかかわらず受諾しない人も一定数存在する。

全体

やりたい仕事ができることや昇進昇格を伴う転勤であることといった仕事面での見返りや希望勤務地への転勤は、手当に次いでニーズが高い。
一方で、家庭事情による一定期間の転勤免除は受諾促進にはつながりにくい。

③説明責任の遂行

特に既婚子なし
男性

転勤により成長機会が得られることや将来の昇進・昇格において考慮されることよりも、自分が選ばれた理由を説明してくれることが受諾につながりやすい。

④一時的な転勤なしコースへの変更

20・30代女性、20代男性

若年層や女性にニーズが偏る。
離職の歯止め効果は比較的高い。
転勤なしコースに変更する際は、転勤がない場合に減給をするのではなく、転勤する場合の待遇をよくすることでモチベーションを維持させることが望ましい。

⑤遠隔地勤務20・30代女性、20代男性

テレワークへの選好が分かれる。環境整備に加えて、オンラインでのつながり確保が必要。

施策の方向性

転勤者への対応①手当増額②本人の意思の反映※やりたい仕事への変更、希望勤務地、一定期間の転勤免除など

転勤の縮小

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ニーズ

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Appendix｜ 18

ｰ Appendix

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Appendix｜ 19調査概要

調査名称

パーソル総合研究所「転勤に関する定量調査」

調査目的

企業が転勤の見直しを検討する際の示唆を得るべく、ホワイトカラー正社員や就活生の転勤に対する意識やニーズを定量的に把握するための調査を行った。

調査手法

調査会社モニターを用いたインターネット定量調査

調査時期

2024年2月29日-3月13日■社会人：20〜50代のホワイトカラー正社員 計1,800名
・正社員規模301人以上の日本企業勤務者
・職種：間接部門、事務職、営業・販売職、情報処理・通信技術職、商品開発・研究職
漁業、鉱業・採石業・砂利採取業、学術研究、国家公務・地方公務、専門・技術サービス業（法律、税理士、測量など）
・除外業種：農業・林業、■就活生：2025年4月に民間企業への就職を希望する大学生・大学院生 計175名
内訳は以下の通り：

調査対象者
男性

20代

30代

40代

50代

185

279

346374

合計

1,184

社会人

1,800
女性

159170154133

大学生 大学院生

616

合計

男性

781593女性

73982

就活生

175

※社会人は労働力調査(2023年)の正規雇用者の性別・年代構成、学生は令和5年度学校基本調査の学歴・性別構成に基づいてスクリーニング調査を回収し、スクリーニング調査結果における対象者の出現率に基づいて割付実施主体

株式会社パーソル総合研究所※報告書内の構成比の数値は、小数点以下第2位を四捨五入しているため、個々の集計値の合計は必ずしも100％とならない場合がある。

引用について本調査を引用いただく際は出所を明示してください。出所の記載例：パーソル総合研究所「転勤に関する定量調査」

本調査の報告書全文はこちらからご覧いただけます。https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/assets/transfer.pdf
HITO Research Digest｜September 05, 2024

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パーソル総合研究所の研究活動のご紹介
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