ダイバーシティ＆インクルージョン時代の産業保健活動～治療と職業生活の両立支援を含めて～
埼玉産業保健総合支援センター主催
産業医研修会 2023年6月14日
合同会社 ひまわり
産業医・労働衛生コンサルタント
大津真弓

ダイバーシティとは• もともとは移民国家であるアメリカで生まれ、広まった言葉• 1965年公民権法に基づき米国雇用機会均等委員会が設置され、「ダイバーシティ」（人種・肌の色・性別・出身地・宗教・ジェンダー・人種・民族・年齢等の違い）による雇用差別を受けたと感じた人は誰でも訴えを起こせるようになった。
• 1980年代以降アメリカでは大手企業を中心に、競争力を高める人事戦略として、多様な人材を組織内で融合する「ダイバーシティ＆インクルージョン」の考え方が広がった。
• 日本では1990年代に進んできた女性の社会進出からクローズアップされた概念。

女性の社会進出に対する社会的関心の高まり• 2016年 女性活躍推進法• 2016年1月 日本政策医療機構「働く女性の健康増進に関する調査結果」• 2018年3月 日本政策医療機構「働く女性の健康に関する調査結果2018」• 2018年7月 経済産業省 ヘルスケア産業課「健康経営における女性の健康の取り組みについて」• 2018年8月 日本産業衛生学会政策制度委員会「働く女性の健康確保を支援するために」2016年

女性活躍推進法施行• （目的）• 第一条 この法律は、近年、自らの意思によって職業生活を営み、又は営もうとする女性がその個性と能力を十分に発揮して職業生活において活躍すること（以下「女性の職業生活における活躍」という。）が一層重要となっていることに鑑み、男女共同参画社会基本法（平成十一年法律第七十八号）の基本理念にのっとり、女性の職業生活における活躍の推進について、その基本原則を定め、並びに国、地方公共団体及び事業主の責務を明らかにするとともに、基本方針及び事業主の行動計画の策定、女性の職業生活における活躍を推進するための支援措置等について定めることにより、女性の職業生活における活躍を迅速かつ重点的に推進し、もって男女の人権が尊重され、かつ、急速な少子高齢化の進展、国民の需要の多様化その他の社会経済情勢の変化に対応できる豊かで活力ある社会を実現することを目的とする。

ダイバーシティ2.0• 経済産業省が提唱• 多様な属性の違いを活かし、個々の人材の能力を最大限引き出すことにより、付加価値を生み出し続ける企業を目指して、全社的かつ継続的に進めていく経営上の取組み• 人口オーナス期については、ハーバード大学 デビットブルーム教
授が1998年提唱。人口オーナス期に経済発展をするために不可欠な取り組みを具体的な施策としてまとめたもの。
• 人口オーナス期：少子高齢化が進み、人口構成上、生産年齢人口（15歳以上65歳未満）に対するそれ以外の従属人口（年少人口と老年人口の合計）の割合が高まる時期のこと

経済産業省https://www.meti.go.jp/report/whitep
aper/data/pdf/20180608
001_1.pdf

ダイバーシティ・インクルージョンとはD&I（ダイバーシティー&インクルージョン）とは 意
味や推進事例を紹介：【SDGsACTION!】朝日新聞
デジタル(asahi.com)より引用

難病の方も法定雇用率の算定に追加を！

「ダイバーシティ＆インクルージョン」はどう生まれたのか？その歴史を振り返る | Oriijin（オリイジン）| ダイヤモンド・オンライン (diamond.jp) より引用

https://www.mhlw.go.jp/content/11704000/001039344.pdf

https://www.mhlw.go.jp/content/11704000/001039344.pdf

｢男性版育児休暇｣2022年10月スタート~産後パパ育休（出生時育児休業）が新設~

男性育休取得率は12.65％ 「飛躍的な増加。更に加速していくだろう」 | ハフポスト これからの経済 (huffingtonpost.jp) より引用

1992年

育児・介護休業法施行（目的）• 第一条 この法律は、育児休業及び介護休業に関する制度並びに子の看護休暇及び介護休暇に関する制度を設けるとともに、子の養育及び家族の介護を容易にするため所定労働時間等に関し事業主が講ずべき措置を定めるほか、子の養育又は家族の介護を行う労働者等に対する支援措置を講ずること等により、子の養育又は家族の介護を行う労働者等の雇用の継続及び再就職の促進を図り、もってこれらの者の職業生活と家庭生活との両立に寄与することを通じて、これらの者の福祉の増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に資することを目的とする。
（関係者の責務）• 第四条 事業主並びに国及び地方公共団体は、前条に規定する基本的理念に従って、子の養育又は家族の介護を行う労働者等の福祉を増進するように努めなければならない。

厚生労働省による性的マイノリティに関する企業の取り組み事例の公開

VUCA（ブーカ）の時代• Ｖ（Volatility：変動性）• Ｕ（Uncertainty：不確実性）• Ｃ（Complexity：複雑性）• Ａ（Ambiguity：曖昧性）
先行きが不透明で、将来の予測が困難な状態

With
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コロナの時代Withコロナの時代に個人に求められる事• テクノロジーへの理解• 情報収集力• 自らの頭で考える力（状況把握力）• ポータブルスキルの自己研鑽• 変化を楽しむ気持ちを含めたセルフマネジメント力（人格的自律）

OODA（ウーダ）ループ•Observe：現状の観察•Orient：現状理解•Decide：やるべき事を決める•Act：行動してみる
従来のPDCAサイクルに変わる概念
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産業保健の目的１• すべての労働者の身体的・精神的・社会的健康状態を高める• 職業に関連した疾病の予防• 職業に関連した健康リスクから労働者を守る• 労働を人間に適応させ、個々の労働者をそれぞれの労働に適応させる目的を達成するためには下記の産業保健活動が必要である
・労働者の健康と労働能力の維持増進
・安全で健康的な作業環境の確保
・健康で安全な職場を創造するための労働組織、職場文化の開発(ILO、WHOの共同宣言より、1995)

産業保健の目的２• 産業保健活動の主目的は、労働条件と労働環境に関連する健康障害の予防と、労働者の健康の保持増進、ならびに福祉の向上に寄与することにある。産業保健専門職は職域における安全衛生の確保をはかる労使の活動に対して専門的立場から関連する情報の提供、評価、助言などの支援を行う。その活動対象には、個々の労働者だけでなく、労働者が所属する組織、地域をも含む。
日本産業衛生学会 産業保健専門職の倫理指針
第一章 産業保健専門職の役割と専門性

企業における産業保健の位置づけ
安全配慮義務

労働者
（従業員）

企業
（事業主）

自己保健義務
健康管理部門（産業医など）治療と仕事の両立支援ナビ

ポータルサイト (mhlw.go.jp)

厚生労働省作成ガイドライン

治療と仕事の両立について｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

厚生労働省が進めるトライアングル型支援

両立支援のひろば
https://ryouritsu.mhlw.go.jp/どの部位のがん罹患が多いか～年齢による変化✓ 男性では、40歳以上で消化器系のがん（胃、大腸、肝臓）の罹患が多くを占めるが、70歳以上ではその割合は減少し、前立腺がんと肺がんの割合が増加。
✓ 女性では、40歳代では乳がん、子宮がん、卵巣がんの罹患が多くを占めるが、高齢になるほどその割合は減少し、消化器系のがん（胃、大腸、肝臓）と肺がんの割合が増加する。

国立がん研究センターがん対策情報センター「最新がん統計全国がん登録による全国がん罹患データ」（閲覧日：2021年5月17日）

がん患者は増加しており、うち３人に１人は就労可能年齢で罹患
2017年診断年全罹患者数：977,393人
20-64歳：245,863人 全体の25.2％
20-69歳：396,092人 全体の40.5％（人0-19歳： 3,132人 全体の 0.3％）

高齢者

全国がん登録による全国がん罹患データ（2016年～2017年）

100,000
90,00080,000
生産年齢人口（15歳～64歳）におけるがん罹患者数の増加

70,00060,00050,000

女性の社会進出と病気

40,00030,00020,00010,0000
15-19歳 20-24歳 25-29歳 30-34歳 35-39歳 40-44歳 45-49歳 50-54歳 55-59歳 60-64歳 65-69歳 70-74歳

男性（1975）

女性（1975）

男性（2013）

国立がん研究センターがん対策情報センター 全国がん罹患データ（2016年～2017年）閲覧日：2020年8月5日

女性（2013）

2023/6/12

事例検討1：従業員本人が若年性乳がん患者のケース

事例検討2：従業員の家族が肺がんに罹患したケース

事例検討3：復職時障害者雇用に切り替え、会社に合理的配慮を求めるケース

事例検討4：不妊治療中に労務管理上問題が起きたケース

上司が行う相談対応と制度説明のポイント

2023/6/12

両立支援でのキーパーソンは誰か？
• 支援が必要な人の本音を聞ける人が事業所内にいることが重要• 支援が必要な人自身が迷い、自分の本当の気持ちを認識していない事がある• 支援が必要な人の本音を対話により引き出し（＝本音を言語化し、自己認識してもらう作業）、関係者との調整を図る人の存在が不可欠• 産業保健スタッフがいれば、産業保健スタッフが担当。いないケース
では人事担当者や上司・同僚など本人との信頼関係が良好な人は誰でもなり得る。
• 社内ピアサポーターの活用の可能性

両立支援でのキーパーソンは誰か？
支援を受けたい社員の方が、産業医、主治医に相談するのが原則
支援の開始
タイミング
によっては、主治医がいないことも両立支援受けたいです！

仕事をやめる必要はないというメッセージを本人にどうやって届けるか？

ご自身が、働きながら治療を受けようと思うことが大切社員（患者）本人の本音を聞き出せる人の存在が必要＝社内ピアサポーターの可能性

会社が支援する体制を作る
・人事・上司・産業保健スタッフとの協働・衛生管理者の活用
・社内ピアサポーターの設置 など

出典：

一般社団法人CSRプロジェクト

背景• ダイバーシティ・インクルージョンの推進により、がんになっても働きたいと思う労働者の活躍を、推進したい企業・社会情勢の高まりがある。
• がん患者といっても、がん種・年齢・病期・仕事に対する個人の価値観など様々であり、しかも病状が変化した場合、病状に応じて変化する個人の考えに対し、企業内産業保健スタッフだ
けでタイムリーに対応するには限界がある（特に中小企業）。
• 希望する全てのがん患者に、ディーセント・ワークを届けるた
めには、ピアサポーターを増やすことが、解決策の一助となるのではないか？
Corporate Social Responsibility for Cancer Survivors Recruiting

目的• がんを経験した当事者が、両立支援が必要ながん患者に対し、企業で伴走者としての支援活動を行うためのノウハウの共有• 支援者に必要なコンピテンシーを獲得するための研修の場を提供すること

Corporate Social Responsibility for Cancer Survivors Recruiting

方法1• 2020年に社内がん患者コミュニティを運営する企業５社が集まりWorkCAN’sを結成、ロゴマークを作成し活動を開始した。
• 2020年～2022年にかけて年1回の頻度で合同企業研修会を実施した。
• 内容は研修の目的や活動紹介、参加企業の紹介、ピアサポートについての知識、ロールプレイ（２事例）、グループ内での振り返り、全体での振り返り、総合討論で構成された。
Corporate Social Responsibility for Cancer Survivors Recruiting

2022年6月9日開催 ワーキング・ピア・サポーター養成

合同企業研修会

Corporate Social Responsibility for Cancer Survivors Recruiting

方法2• 2021年と2022年は合同企業研修会とは別の研修会をそれぞれ二回ずつ開催した。
• 2021年はアンコンシャスバイアスを学ぶ実践形式の研修と、CSRプロジェクトで開催してきた就労事例検討会をオンライン化してワーキャンズの研修として取り入れた。
• 2022年はAYAがんの医療と支援のあり方研究会学術集会市民公開講座を担当し、さらに三年間の事業の総まとめとしてシンポジウムを開催した。
Corporate Social Responsibility for Cancer Survivors Recruiting

～ワーキング・ピア・サポーターズの役割～
医療機関

企業・業界内でのつなぎ役
顔を合わせた支援・主治医

テキストベー
スの支援

支援の方法
対象は多様

・看護師

＊SW：ソーシャルワーカー＊ ＊HW:ハローワーク

オンラインでの支援

企業・人事・直属の上司・薬剤師・同僚・SW＊・産業医伴走者など
社労士
HW ＊ ＊など
ピアサポート効果

社会人経験＋ピア体験

・早期支援による離職予防・当事者への理解促進

相談者
当事者家族
同僚
上司など
クライアント社労士

・他企業での実施拡大と連携
・日常的な相談の増加、風土づくり

Corporate Social Responsibility for Cancer Survivors Recruiting出典： 一般社団法人CSRプロジェクト サバイバーシップ・ラウンジ

産業医に求められる役割◼交通整理• 本人は健康不調を抱えて混乱していることがある。
まずは、本人との対話を通して、問題を健康管理／労務管理に切り分け、健康影響要因として、業務要因／業務外要因（私生活、ライフステージに応じて想定される負荷・負担）に切り分ける。

◼医療情報

⇔

労務情報の通訳• 産業医→医療機関：
労務上の特徴や、必要と想定される就業上配慮事項を伝える• 産業医→職場：
医療機関からの医療情報 → 就業上配慮に関する意見（適正配置に関する意見）を事業者に述べる
適正配置の実施主体は、産業医ではなく、事業者

産業医の役割を果たすためのTips• ちょっとだけお節介をしてみる。
（臨床業務と変わらない）• 目の前の労働者は、働く人、病人（疑い含む）以外に、複数の役割を持つ人（家庭での、地域での、友人関係における、独自の役割を持っている）であることを意識する。
• 産業医の介入による主目的は「本人の就業支援」「適正配置のための意見を述べる」であることに留意する。
• 「本人の就業支援」→基本的には本人の自己決定を尊重し、それを支援する
ために、必要な手段は、できるだけ行う。会社や医療機関だけでなく、場合によっては本人家族や地域資源との連携が必要かもしれない。
• 「適性配置のための意見を述べる」→会社が、社員の健康状況（とそれ以外の労務状況）を踏まえて、安全配慮義務を履行できるように、支援する。

労働者の主治医となる先生へお願い• 産業医は決して事業主側ではない。
• あくまでも中立な立場で、事業主に意見を述べている。
• 主治医が患者側（労働者側）の希望に添った診断書や業務配慮の意見書を発行しがちであることは、主治医のお立場上無理もないことを、産業医側は認識している。
• 労働者側は自分が不利になる情報は主治医に必ずしも伝えない。
• 職場で起きている事例性は、多くの労働者が正確に主治医に伝える事はない。

https://johta.jp/

まとめ• 変化が大きい現代では、法改正のスピードが追いつかず、労働者ひとりひとりの自律的な管理が必要。
• 性差のみならず、年齢・世代のダイバーシティが重要で、事業所がインクルージョン出来るような施策立案に産業医として関われるはず。
• 多様性は目的ではなく、手段であり、最後は個人の健康管理、すなわちヘルスリテラシーの向上が重要。
• D＆I時代の産業保健活動では、労働者保護よりもむしろ、労働者の両立支援といった切り口が求められている。
• 労働者個人の健康状態・生活環境・本人の希望を加味して、個別具体的な合理的配慮を事業主が行えるように、産業医として支援する。