執筆者紹介

中村順子（なかむら・よりこ）
秋田大学大学院医学系研究科保健学専攻 教授

2008 年：聖路加看護大学（当時）大学院博士前期課程修了
2011 年：青森県立保健大学大学院博士後期課程修了

聖路加看護大学卒業後、聖路加国際病院内科病棟で病棟看護師。1985 年東京都世田谷区で訪問看護を始める。特別養護老人ホーム、医療機関からの訪問看護を経て日本訪

プロローグ

I― 看護師の持つ“よきもの”を呼び醒ます関わり

問看護振興財団（当時）立訪問看護ステーションで訪問看護師、同ケアプランセンターでケアマネジャーを経て、2007 年

から故郷・秋田で看護教員になり、2022 年 3 月退官

2014 年秋田市内で NPO 法人ホームホスピス秋田を設立し、翌年からホームホスピスを開設。2022 年春には再び訪問看護の現場に戻る予定。研究はしてきたが訪問看護管理の実践は初めて。不安はあるが、自身の研究をテキストにしてチャレンジしようと考えている。

シリーズ［看護の知］
は、学術論文として言語化されたすぐれた看護の実践知を、その分野の研究者だけでなく、現場で働く看護職や一般の人々など幅広い層の方に手に取って読んでいただけるよう、読み物として再構成したものです。
本書の元となった学位論文は下記から閲覧できます。

論文情報
中村順子
「訪問看護ステーション管理者による人材活用の実際: 訪問看護師を活かし・育てる管理者の関わりの理論化」
2011年度青森県立保健大学大学院博士論文
国立国会図書館書誌ID：000011271919

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医療の専門職としての役割を果たしてほしい【大カテゴリー①】

期待する訪問看護師像を示す【期待する訪問看護師像を示す】
本章では、大カテゴリーの 1 つ、について解説する。

中カテゴリー《医療の専門職としての役割を果たしてほしい》は、訪問看護管理者

このカテゴリーは、が理想とする“ 近づき寄り添う看護 ”を構成する最初の概念である。訪問看護《医療の専門職として役割を果たしてほしい》

師は療養者の“ 生活の場 ”である居宅に赴いて看護を提供する。生活の場で《オンリーワンの看護をしてほしい》

展開する看護はときとして多様な役割を取ることもあるが、基本的に「医療職と《“近づき寄り添う看護 ”がスタッフを育てることを知っている》

して専門性の高い看護を提供してほしい」と管理者はスタッフに期待しており、という3 つの中カテゴリーで構成されている。

これに関する管理者の見方は厳しい傾向にある。

この大カテゴリーは管理者がスタッフの看護師に期待する訪問看護

この中カテゴリー《医療の専門職としての役割を果たしてほしい》は、以下師像である。
「このような看護をしてほしい」という思いを持ちながら管の 4 つの小カテゴリーで構成される。なお、この中カテゴリーに類する管理者

理者はスタッフに関わる。の“ 生の声 ”も『《オン本研究においては、《医療の専門職として役割を果たしてほしい》とリーワンの看護をしてほしい》を総称して“ 近づき寄り添う看護 ”と命名した。

「真に看護の対象である療養者・家族に近づいてニーズを把握し、医療職として適切な看護が求められる」ということと「相手をオンリーワンと捉え、看護師が誘導せずに寄り添う」という“ 療養者主体の看護 ”という意味である。
そして、管理者はこの“ 近づき寄り添う看護 ”がスタッフを育てることを知っているので、この看護が展開できれば看護師は自ら成長すると考えていた。以下、3 つの《中カテゴリー》について詳説する。

（参加者 1）（参加者 5）などは、』で併記した。コメントのあとに続く研究に協力していただいた熟練訪問看護管理者のことで、同じ数字は同一人物を示す。

1

医療職としての適切な判断を求める

4 つの小カテゴリーの最初は〈医療職としての適切な判断を求める〉である。

管理者はスタッフが医療職としての責任を果たすためには、療養者の状態や家族の状況の適切なアセスメントが必要であると考える。
つまり、〈医療職としての適切な判断を求める〉とは、スタッフが健康状態の判断を行うことは言うまでもないが、夜間の緊急対応に関する誠実な判断、スタッフ自らの力量の判断も求めるということである。また「医師に判断を任せることに慣れている」と感じる訪問看護ステーションへの新入職者に対して、管理者たちが意識の変革に苦慮するというコメントも集められた。

24

Ⅱ…期待する 訪問看護師像を示す

医療の専門職としての役割を果たしてほしい25（訪問看護は）ひとりですもんね、（現場『ほんとにアセスメントが一番だと思います。

私と個人の私というのが。なあなあになってしまったり……、（自分に）甘えてしまったで）判断するとき』

り……。“ 看護師は医療の専門職である”という視点を忘れちゃうと訪問看護自体（参加者5）がゆらいじゃう』

（参加者4）『自分がどの位置にいてどういう役割を果たせるかということを客観的に見つめられる看護師であってほしいというか……。その結果、どういう看護が自分に提供できるかというのがあって。その人の力量と役割があると思うので、自分はどこが見られるのか、どういう役割がとれるのか、看護職万能でないとしたら』

（参加者16）

3

療養者と家族の安心を保証する

3 番目の小カテゴリー〈療養者と家族の安心の保証をする〉は、看護師が医『（病院からの新入職である看護師は）長い臨床経験があるけれど、これまではあまり深く療の専門職として最も提供しなければならない事柄である。24 時間、療養者・考えないで働いてきたような人が多いように思う。そして、病院では医者の指示にし家族の不安に応えるのが訪問看護であるから、「安心を提供できないような対たがって看護をしてきたので、“ 看護師はここまでしかできない”と思ってしまう。緊応はしてほしくない」と管理者は考えている。

急で自宅に呼ばれたときも“ 看護師は何もできない”と思ってしまっているから、“ 病院へ行ったらどうですか ”という対応をしてしまう。指示待ちというか。ただ、それを『早く私たちに出会えて、出会えたことでその人たちの生活がより安楽になったり、希どう教えていくか、私もまだ案がなくて……』

望が持てたり、そういうことを提供したい。私たちが希望や安心を与えられる―そ（参加者3）

ういうケアをしたいし、スタッフにも言ってしまう』

2

医療職として信頼を得られる看護を行う（参加者10）『（療養者や家族に対して）誰かが助けてくれればちょっとは助かるし、安心だと思うんだ
けど、訪問看護が行くことで相手方に受けてもらえるのは“ 絶対的な安心感 ”だし、

4 つの小カテゴリーの 2 番目は〈医療職として信頼を得られる看護を行う〉でそれこそ訪問看護の仕事だろう、と思う。医療のニーズであろうと療養相談であろうある。
「プロの医療職であるという意識」「療養者の状況の予測的対応」「緊急と“ 安心 ”が欲しくて訪問看護を頼んでくださる方には“やっぱり訪問看護でなけれ時への対応」「適切なケアや処置」を提供することで「医療職としての信頼を得ばダメね”と思ってもらえるようでないと……』

（参加者13）られる看護の提供を行ってほしい」という管理者のスタッフに対する期待である。
『“ 看護師なのでプロや！”という意識を持たないと……。いくら人間関係をつくるのが上手だとしても、いざというときの問題は私たち（医療職）が病気をきちんとみられるか、というところ。緊急時の対処がきちんとできるかが大事だし、プロ意識を持ってほしい』

（参加者7）

4

チームの中で自分の役割がとれる

4 番目の小カテゴリー〈チームの中で自分の役割がとれる〉は、医療の専門職としての役割は看護師個人としての判断やケアの提供に留まらず、事業所内のチームの一員としての役割も重要であるということである。例えば、他職種との『訪問看護って境界があいまいになるときがあるじゃないですか。看護師としての26

Ⅱ…期待する 訪問看護師像を示す

連携の中で情報を収集し、それを発信することや看護師としての自分の立ち位医療の専門職としての役割を果たしてほしい27

｜

スタッフのモチベーションの維持をはかる

くら言ってもスタッフが頼ってしまうからです。ベテランが同行したときもそうですね。
そうすると、そのスタッフのいつもの力は見られない。訪問は、初回からプライマリーの担当看護師がするべきですし、療養者や家族に対して“ 最初から自分だけで訪問するんだ”というのをビシッと植えつけるためにも同行しないようにしています。それがスタッフのモチベーションを上げるのにも役立っているように思います』（参加者16）【“近づき寄り添う看護”ができる看護師として活かす】
大カテゴリーの 3 つめの中カテゴリーが《スタッフのモチベーションの維持をはかる》である。これは管理者が自分の関わり方で最も意識している小カテゴリーといえる。
スタッフが意欲を失わず訪問看護を楽しめるように、支持的な関わりのときはもちろん、問題解決的な関わりの中でも管理者が常に意識している事柄であった。この小カテゴリーは、この 2 つの関わりを通して、全体に流れる管理者の意識である。
この中カテゴリーは、以下の 3 つの〈小カテゴリー〉で構成されている。

1

スタッフの自主性を期待する管理者が全て動かすのではなく、スタッフが自主的にものごとを判断したり、行動したりすることを管理者は期待している。この小カテゴリーは「スタッフが自由にやりたい看護を展開するためにも自主的であってほしい」という管理者の思いである。
『皆の中で自発的にやっていくことが大事だと思っているんだけども……。例えば休みの入れ方とか』

（参加者2）『スタッフに任せていますね。“スタッフに自主的にやってもらいたい”というのは私の願いなんで……。全部、私が指示を出さなきゃいけないステーションはダメだと思っているんで……。“やらされている”と思うのは、嫌なもんだから』 （参加者13）

70

Ⅳ…スタッフを活かすための3つの関わり方

スタッフのモチベーションの維持をはかる

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解説

訪問看護管理者の“関わり”の構造

ここでは、Ⅱ章からⅤ章にかけて述べてきた「中核カテゴリー」「大カテゴリー」「中カテゴリー」がどのように関連するか、構造図を示して解説する。なお、文中の【 】は大カテゴリー、《 》は中カテゴリーを示す。

看護師の持つ“よきもの”
を呼び醒ますトライアングルの中にある価値の双方向性の確信により三者が活かし・活かされる“訪問看護には療養者・家族が活かされる”という価値があると確信する“訪問看護には看護師も活かされる”という価値があると確信する

トライアングルの中にいることが管理者も活かす❶ 中核カテゴリーに最も影響を及ぼす「価値の双方向性の確信」

今回の研究では、管理者のスタッフへの関わりとして、さまざまなカテゴリーを示「看護師の持つ“よきもの”を呼びしたが、これらの関わりを貫く概念が中核カテゴリー
醒ます」
である。

【トライアングルの中にあるその中核カテゴリーに最も強く関連するのが大カテゴリー
価値の双方向性の確信により三者が活かし・活かされる】であり、管理者はこの「価値の双方向性の確信」をもとにした関わりを行っている。“三者”、すなわち療養者・家族／スタッフ／管理者は“近いトライアングルの関係性”の中で訪問看護の双方向性

地域の存在感あるリソースとして活かす
・存在感ある地域のリソースとなる《“訪問看護には療養者・家族が活かされる”という価値があるの価値を共有している。

“近づき寄り添う看護”ができる看護師として活かす
・“近づき寄り添う看護”の視点ならば支持的に関わる・看護師本位や医療職として疑問があるときは問題解決的に関わる・スタッフのモチベーションの維持をはかると確信する》
は療養者・家族が得られる価値、《“訪問看護には看護師も活かされる”という価値があると確信する》
はスタッフである看護師が得られる価値、そして《トライアングルの中にいることが管理者も活かす》
は管理者が得られる価値である。

1人ひとりのスタッフが持っているものを活かす
・1人ひとりのスタッ
フが持っているものに応じて関わる・スタッフにとって効果的な働きかけのタイミングをはかる
・1人ひとりのスタッフを大切にする

期待する訪問看護師像を示す
・医療の専門職としての役割を果たしてほしい・オンリーワンの看護をしてほしい・“近づき寄り添う看護”がスタッフを育てることを知っている❷ スタッフを活かすための 3 つの大カテゴリーも中核カテゴリーと関連し合う【トライアングルの中にある価値の双方向性の確信により三者中心となる大カテゴリーが活かし・活かされる】を実現するために必要なのが、管理者がスタッフを活かすために関わる3 つの大カテゴリーである。
【“近づき寄り添う看護”ができる看護師として活かす】【1 人ひとりのスタッフがすなわち持っているものを活かす】【地域の存在感あるリソースとして活かす】
であり、これらはスタッフが潜在的に持っているもの、新たに獲得するものを含め、さまざまな「看護師の持つ“よきもの”を呼び醒ます」のである。そのために、管理者はスタッフに気づきを与え、後ろ姿を見せる

スタッフが働きやすい基地づくりをする・管理者の後ろ姿を見せる

・安心して戻れる基地としての場づくりをする・スタッフを取り巻く人々との調整を行う
・管理者としての基本姿勢を持つ［図 1］ 訪問看護管理者の“関わり”の構造

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［解説］
訪問看護管理者の“関わり”の構造

存在感ある地域のリソースとなるトライアングルの中にいることが管理者も活かす

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