隔月発行
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１０９35

Vol.
Vol.

Feb
2012
Jun．
２０２４

企業は「人」です。

Ｄｅｌｉｇｈｔ Ｎｅｗｓ

➢ 人と社会を幸せにする「いい会社」をつくろう！② ・・・・・・・・・・・・P.1

人と社会を幸せにする！

➢ 労働関係法令等の最近の動き：

いい会社カード好評発売中！

Contents『改正雇用保険法の成立 等』 ・・・・・・・・・・・P.2➢ 労務の泉：『私傷病休職の法的な性質と適用の要否』 ・・・・・・・・P.3➢ 総務のお仕事カレンダー 等 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・P.4

定価 ３，３００円（税込）【いい会社とは】いい会社には人それぞれの捉え方がありますが、弊社では企業と長年接してきた経験から、次のように定義いたしました。
「ブレない経営の軸を持ち、社員との信頼関係を築きながら、人と社会を幸せにする経営を実践することによって、いつまでも存在し続ける会社」
いい会社にゴールはありません。この定義にあるようにいい会社を目指して、経営者と社員が切磋琢磨している会社が「いい会社」です。
よく、「利益が出ている会社」「社員の定着がいい会社」「市場シェアや知名度が高い会社」などが「いい会社」といわれますが、それらはあくまで結果に過ぎません。
【いい会社カード】「いい会社カード」とは、「いい会社」が実践していることを、５０枚のカードにして見える化したものです。経営者と社員が協力して取り組む実践項目です。
このカードを使うと会社の「いいところ」と「課題」が即座に把握・可視化できます。
企業の発展ステージや業種・業態、会社を取り巻く経営環
境と経営資源を鑑み、優先順位をつけて一つひとつ取り組んでみてください！

人と社会を幸せにする「いい会社」をつくろう！
前回は「そもそもいい会社とは何か？」「なぜ、いい会社を目指すのか？」についてお伝えしました。
今回は「いい会社」の基本的な構造や枠組みについて解説します。いい会社の概念は分かってもそれだけでは「いい会社」はつくれません。その構 Ⅱ．「いい会社」づくりの順序と各要素の意味造を見定めた上で構築していくことが望まれます。 「いい会社」づくりにはAからGの順序があります。
以下、弊社が考える「いい会社」の構造を紹介い

この順序を間違えると継続していくことが困難になたします。

ります。まずはA「ブレない経営の軸」を定める必要

Ⅰ．「いい会社」の構造と７つの基本要素があります。これがないと経営は始まりませんし、ブレブレになってしまいます。
次にそれと同じくらい重要なことですが、B「独自の事業展開」が必要です。他社と同じことをしていては価格競争に巻き込まれたり、独自の価値を提供できず、社員が会社に誇りを持てません。AとBは家に例えると会社の屋台骨です。
AとBができたらC→D→E→Fと進んでいきます。
C～Fは会社の組織風土を形成します。特にF「いい管理職」の育成は組織風土に大きく影響を与えます。さらに、組織風土は他社との差別化要因にもなり、会社の継続にも重要な要素です。
そして、会社がAからFを実践する意味は最終的「いい会社」はAからGの７つの基本要素から成りには強いG「顧客志向」をつくることにあります。ここ立っています。この７つの基本要素からなる「いいでいう「顧客志向」の意味は、顧客価値の創造の会社」の構造を理解すると、いい会社づくりの順序 ために行動するということです。と何をしたらよいか、会社の課題が見えてきます。

すなわちA～Fの質を向上させる取り組みを継続

また、この全体像を理解して日常業務に取り組的に実践している会社が「いい会社」となります。

むと、顧客のパートナーとして存在価値が高まりま

次回は７つの基本要素をもう少しひも解いて解説す。このことにより結果、売上や利益の増加、新規をしたいと思います。

顧客の獲得につながっていきます。

労働関係法令等の最近の動き

ＴＯＰＩＣＳ
労働関係情報● カスハラに関する従業員相
談２７％ 増加傾向 厚生労働

改正雇用保険法の成立～2025年から順次施行～
2024年5月10日に参議院において、改正雇用保険法案が可決・成立しました。2025年4月から順次施行されます。
特に、今回の改正では、雇用保険法の適用除外とされている「1週間の所定労働時間が20時間未満である者」を「10時間未満」にまで引き下げることとされており、パートタイマーを多数雇用している企業にとって影響の大きい改正です。

省調査
厚生労働省は、職場でのハラスメントに関する実態調査の結果を公表しました。顧客らが従業員に迷惑行為をする「カスタマーハラスメント」（カスハラ）は２７・９％の企業が過去３年間に従業員から相談を受けていました。相談件数の推移でパワハラやセクハラに減少の兆しが見られる中、カスハラは唯一「増加」が「減少」を上回っており、予防・解決の取り組みでもカスハラについては遅れが目立っていました。
厚労省は、カスハラから従業員を守る対策を企業に義務付ける方針で検討に入っています。武見敬三厚生労働相は１７日、有識者検討会で対策の■ 高年齢雇用継続給付の改正
高年齢雇用継続給付の改正はすでに令和２年に決定しており、今般の改正内容ではありません。
原則として60歳以上の従業員の給与が、60歳時点よりも一定割合を超えて低下したときに支給されます。
現在の給付率の上限は15％となっていますが、2025年4月1日以降は、給付率の上限が10％へ引き下げられます。

議論を進め、今夏に結論を出す方針を明らかにしました。具

子ども・子育て支援法等の一部を改正する法律案～2025年から順次施行予定～

体策として対応マニュアル策
定や従業員から相談を受ける
社内体制の整備などが検討されており、労働施策総合推進
法改正案を通常国会へ提出する見込みです。
予防・解決の実施状況については、パワハラ９５・２％、セクハラ９２・７％に対し、カスハラは６４・５％にとどまっていました。カスハラ対策の課題を聞くと「正当なクレームと区別する明確な判断基準設定が困難」が２５・９％に及び、３割以上の企業が判定基準を策定していませんでした。
労働施策総合推進法においては２０１９年の改正で職場でのパワハラ防止策に関し従業員の相談に対応する仕組みを企業内で整えるように義務付けられました。厚生労働省は２０２２年にはカスハラを巡り事例ごとの対策を記したマニュアルを策定し、企業に従業員の安全確保や精神面への配慮を求めていますが、さらに今回、法改正による対策強化を模索しています。

政府は、岸田首相が掲げる「異次元の少子化対策」（こども未来戦略）の実現に向け、2024年2月16日、子ども・子育て支援法等の一部を改正する法律案を国会に提出しました。管轄省庁は厚生労働省ではなくこども家庭庁です。
同法案においては、雇用保険法の改正として次のような内容が盛り込まれています。
①出生後休業支援給付の創設
対象期間内に両親ともに14日以上の出生後休業を取得した場合に支給されるもの②育児時短就業給付の創設
2歳未満の子を養育するための所定労働時間を短縮することによる就業をした場合に支給されるもの

労務の泉

労務に関する質問・相談にズバリお答えします！

私傷病休職の法的な性質と適用の要否について

Ｑ.
Ａ.

〔質問〕
先日、とある社員から診断書の提出と休職希望の申出がありました。診断書には本人のかかりつけ医の診断として精神疾患により１ヵ月間の療養を要する旨が記載されていました。当社の就業規則には休職制度の規定が無いのですが、会社としては解雇や自己都合退職として雇用関係を終了させるのではなく、本人の申出通りの休職を認めなければならないのでしょうか？
〔回答〕
ご相談のケースでは比較的短期間の療養で復職可能となる見込みがあることから、直ちに解雇等を判断するのではなく、まずは具体的に期間を決めて休職等の措置を検討することが適当と考えられます。
また、今後同様の事案が発生した場合に備えて、休職および復職に関するルールを就業規則に規定されることが望ましいです。

１．はじめに傷病は、その原因として業務に関連して発生する傷病（業務上の傷病）とそれ以外の傷病（私傷病）に分けられます。業務上の傷病により労務不能となり仕事を休まざるを得ない（したがって賃金の支払いを受けない）場合、労災保険から休業補償給付を受けると同時に、「療養のため休業する期間およびその後３０日間」は労働基準法に基づく解雇制限がかかる期間となります。
一方、私傷病の場合、労務不能で仕事を休む期間については健康保険の傷病手当金を受けることができますが、業務上の傷病の場合のような労働基準法に基づく解雇制限は適用されません。
今回の記事においては、業務上の傷病ではなく私傷病による休職であることを前提として解説します。
業務上の傷病

私傷病

原因

主たる要因が業務と関連のあるケガ・病気

主たる要因が業務と関連のないケガ・病気

労務不能かつ賃金の支払いがない場合の公的な保障

休業補償給付 ＋ 休業特別支給金（労災保険）

傷病手当金（健康保険）

解雇制限ありなし

２．休職（私傷病休職）とは私傷病により一定期間の勤務が不可能となった場合、労働者は雇用契約に基づく適切な労務提供を行っていない債務不履行の状態にあるものと考えられ、このような「適切な労務提供が行われない状態となったとき」は解雇事由として就業規則等に規定されていることが一般的です。
しかしながら一定期間の療養を経れば症状が回復し再び従前のような労務提供が行われる見込みがある場合、この一定期間について解雇の判断を留保すると同時に労働者の就労義務を免除して療養に専念することを認める制度を休職といいます。
このように、休職はあくまでも会社の判断として実施するものであり、労働基準法等に基づき実施が義務付けられていたり、年次有給休暇のように労働者の権利として保証されているものではありません。従って、休職を認める基準、認められる休職期間、休職期間中の従業員の義務、復職の判断基準および手続きなどを就業規則に規定し運用することが望ましいです。

３．休職の適用を認めず雇用関係を終了させることの可否
前記のとおり、休職とは会社判断で解雇をせずに一定期間の就労義務を免除するものであるとすると、同じく会社判断として休職の適用を認めず適切な労務提供が行われていないことを理由に直ちに雇用関係を終了することも可能なのでしょうか。
自社の就業規則等に休職制度の規定がある場合、規定された要件を満たすにも関わらず制度の適用を認めないことは取扱いの合理性が無く、結果として解雇とした場合には解雇権濫用として無効となる（労働契約法16条）可能性が高いものと考えられます。
一方、就業規則の規定を含め会社として休職制度を設けていない場合には療養の見込み期間等を踏まえた個別ケースでの判断となりますが、他の職種・業務への転換により就業を継続することができるか（本人との雇用契約の内容や就業規則の規定により職種・業務が限定されているか、社内の人員構成を踏まえて現実的な異動先があるか）等の検討は必要であると考えられ、これらの検討を経ずに即解雇とするような判断には慎重となる必要があります。
なお、相当期間の療養を経ても従前の健康状態には回復する見込みが少ない場合には、一定期間の休職を認めた上で休職期間満了により自然退職とするなど、トラブルのリスクが低い解決方法を検討することが望ましいと考えます。
Page 3

総務のお仕事カレンダー 2024年6月・7月

お勧め

内閣官房「２０２５年度卒業・修了予定者の就職・採用活動日程に関する考え方」に基づく採用選考「人」Ｂｏｏｋ

６月１日（土）活動開始日■参考リンク：内閣官房「２０２５年度卒業・修了予定者の就職・採用活動日程に関する考え方」
https://www.cas.go.jp/jp/seisaku/shushoku_katsudou/pdf/r051208_siryou.pdf

６月３日（月）～7月10日（水）労働保険の年度更新■参考リンク：厚生労働省「労働保険年度更新に係るお知らせ」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/hoken/roudouhoke
n21/index.html
５月分の源泉所得税・復興特別所得税・住民税特別徴収税の支払

６月１０日（月）■参考リンク：国税庁「源泉所得税及び復興特別所得税の納付期限と納付の特例」
https://www.nta.go.jp/taxes/shiraberu/taxanswer/gensen/2505.htm『人的資本経営まるわかり』岩本 隆・著 2023.12.28
PHPビジネス新書、税込935円

５月分の健康保険・厚生年金保険料の支払
７月１日（月）「人的資本経営」という言葉■参考リンク：日本年金機構「厚生年金保険料等の納付」
https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo/nofu/nofu.html

が飛び交い流行るようになって数年が経ちますが、実はなかな６月分の源泉所得税・復興特別所得税・住民税特別徴収税の支払かつかみどころがないと思って７月１０日（水）いる人が少なくないのではない■参考リンク：国税庁「源泉所得税及び復興特別所得税の納付期限と納付の特例」
https://www.nta.go.jp/taxes/shiraberu/taxanswer/gensen/2505.htm

でしょうか。「人材を資源ではなく資本と捉える」、つまり「人を大切にしましょう」という考え方は６月分の健康保険・厚生年金保険料の支払わかるとしても、それを踏まえた

７月３１日（水）「経営」って何なのか？

■参考リンク：日本年金機構「厚生年金保険料等の納付」
https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo/nofu/nofu.html

本書はそんな疑問を持つ経営者、ビジネスマン向けに書か[１] 労働保険の年度更新れた入門書であり、概要書です。

６月３日（月）より、労働保険の申告・納付期間となります。今年度は例年通りのスケジュールで、申告・納付期限は７

専門的な内容は他の書籍に月１０日（水）となります。申告書の具体的な記入方法につきましては下記リンク等をご参照ください。

任せ、そもそも人的資本経営と■参考リンク：厚生労働省「労働保険年度更新に係るお知らせ」

は何か、なぜ今それが広がって

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/hoken/roudouhoken21/index.html

いるのか、上場企業に義務付けられている「人的資本開示」［２］定時決定（算定基礎届）とは何か、結局人的資本経営

７月１日現在で使用されている被保険者および７０歳以上被用者について、４月から６月に支払われた賃金を基に標って何をやればいいのか（経営準報酬月額が決定（定時決定）されます。定時決定の対象とならない被保険者の確認など、事前の準備を行いましょう。

者、管理職、従業員それぞれ■参考リンク：日本年金機構「定時決定（算定基礎届）」の立場で）、今後世界では日本

https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo/hoshu/20121017.html

では人的資本経営がどのように進んでいくのかなどについて網［３］賞与支払届の提出

羅的にわかりやすく紹介されて賞与を支給した場合には、従業員から保険料を徴収し納付する必要があります。また支払日より５日以内に所轄のいます。薄い新書ですが、形式年金事務所（健康保険組合に加入している場合は健康保険組合）に賞与支払届を提出する必要があります。

よりも本質重視で書かれている■参考リンク：日本年金機構「従業員に賞与を支給したときの手続き」

ところに好感が持てます。

https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo/hoshu/20141203.html

ホームページもぜひご覧ください https://www.delight-c.com/
Editor's note
先日、東山動植物園の年間パスポートを購入しました。愛知県にお住まいの方にとってはおなじみの動物園と植物園が併設された施設ですが、通常入園料（大人）は５００円のところ、年間パスポートは２,０００円で通い放題です。イケメンゴリラのシャバーニなどの人気者も良いですが、私の推しはマヌルネコです。短い手足にモコモコの体毛。他に展示されている捕食者然としたネコ科の動物とは異なり、肉食の荒々しさを感じさせない神秘的な見た目をしています。『主食：わたがし』と説明されたとしても易々と信じてしまいそうな愛らしさですが、実際には飼育員でも直接触れることができないほど獰猛な生態らしいので十分にご注意ください。（四）

社労士法人

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