講座

産業保健と法13

ハラスメントの失敗学～判例を主な素材として～⑸三（前号より続き）

柴丈

典を図り，抑うつ状態と診断されたことがあったが，直に回復した経過がある．

セ 事務系の自治体職員が，技術的知識が必要

都市建設部には，都市計画政策室，公園で，トラブル対応，市議会議員からの要望へ整備室，その他の室があり，部長室は都市の対応も多い部署（都市建設部の公園整備室）

計画政策室にあった．部長のもとに特定プの室長となり，上司であり，物言いのきついロジェクト推進審議監が置かれ，そのもと部長との軋轢もあって，精神的疲労を抱えるに上記 3 室が置かれ，各室に室長とそのも中で，遊具の設置に関する計画について部下とに審議監が置かれていた．公園整備室のと意見が対立したところ，当該上司に自身の業務は計画の構想から設計，工事の施工管判断を覆す決定をされたうえ同調を求められ理，維持まで幅広く，部内で最多のスタッる，市の土地を勝手に駐車場として料金をとフ（事務職，技術職，現業職）が配属される等のトラブルを起こした暴力団関係者と思ていた．また，公園にかかる事故やトラブわれる人物に本人の名前を記したわら人形をル（平成18年度：事故13件，トラブル25件，樹木に 5 寸釘で打ち付けられる等の出来事が平成19年度：事故14件，トラブル 7 件），市

重なった後，同自治体の庁舎から飛び降り自民からの苦情や要望等への対応を求められ殺した事案につき，個々の出来事の心理的負ることも多く，「気の休まらない部署」と捉荷の程度は「強」に達しなくても，全体評価える職員もいた．その統括には建設工事等として「強」に至るものだったとした例（地に関する技術的知識が必要なこともあり，公災基金岐阜県支部長（岐阜市）事件名古屋室長ポストには，従前，技術職職員が就任

高判平成29年 7 月 6 日D1-Law. com判例体系していた．亡Ｅは，室長となって初めて管【帰趨不明】）

理職となり，技術的事項の理解が求められ，【概要】

部長，副市長等との直接の協議の機会も増標題の通り．
【事実関係】
亡Ｅは，昭和28年に生まれ，昭和52年にえたが，トラブル対応等を部下に任せず自身で行ってしまうことが多いなど，管理職らしくない行動もみられた．

岐阜市役所に任用され，税務，土木，経済，平成18年度は，Ｉ部長のもと，公園整備総合企画等の部署に配属された後，平成18

室はＪ室長，亡Ｅ審議監の体制，平成19年

年 4 月に都市建設部公園整備室に審議監と度は，Ｈ部長，Ｊ推進審議監のもと，公園して配属され，翌19年 4 月には事務職職員

整備室は亡Ｅ室長，Ｋ審議監の体制だった．

としては異例ながら，同整備室の室長に就任した．
温和で正義感が強く，生真面目だが神経亡Ｅは，室長就任後に以下のようなストレスのかかる問題に遭遇した．
①水琴窟裁判問題

質で他人の評価に敏感，部下や後輩には優

岐阜市が水琴窟をテーマとする施設のしいなど，うつ病に親和性の強い性格傾向

整備に際して設計会社との約束を破ってであり，昭和61年に仕事に行き詰って自殺

同社から損害賠償を請求される等して 2

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件の裁判が起こされ，結果的に─亡Ｅの施設の無料予約システムの電子化を指示死後に─いずれも敗訴した問題．
亡Ｅは，されたため，その検討を約束して，よう審議監に就任してこの裁判を担当し，室やく 2 条例案について決裁を受けたとい

長就任以後は担当を外れたが，市議会議

う，主に aa 副市長との関係にかかる問員の関心が強く，幅広く回答案を作成す

題．

る等の対応に追われた．
②Ｎ公園問題Ｌ公園は，従前は岐阜県と岐阜市が分あるゲートボール団体がＮ公園を独占割管理していたところ，管理主体の一元使用していたことを問題視した住民が，化案が生じて，公園整備室が岐阜県から亡Ｅらが調整を図っていたにもかかわら計画案の提出をたびたび催促されたが，ず，平成19年度に行政不服審査法に基づ管理コストの増加等がネックで行き詰っく審査請求を行った問題．

ていた問題．

③Ｏ公園問題⑧市議会や議員への対応にかかる問題

ある個人が，Ｏ公園の駐車場を住民が公園整備室の業務については，関係住無断で使用しているのでロープを張るよ

民や彼らに関わる議員からの要望が強くう求めてきたが，隣地との境界の画定が示されやすい条件下，相当の準備が必要困難で即座に対応できなかったところ，な議会での議員からの質問への回答案の頻回に公園整備室に来て，激しく怒鳴り散らすなどしたほか，亡Ｅを指名して電話してくるなどした問題．
④Ｐ団体（Ｄ公園）問題作成を，亡Ｅが担っていた問題．
⑨Ｈ部長との関係にかかる問題
Ｈ部長は，威圧的なワンマンタイプで，言い方がきつく，叱責を受け流せない部

Ｐという団体が，Ｄ公園の三重塔にあ下は，ののしられていると感じることがった仏像を再度設置するよう要求を繰りあった．同部長は， 9 月市議会の際，控返していた問題．

室で待機していた亡Ｅらが，同部長が求⑤Ｑ広場問題めた受け答えをできなかったことについaj という暴力団まがいの人物が，花火て，声を荒げて叱責し，彼らを萎縮させ大会の時期に，岐阜市が所有するＱ広場たことがあった．また，Ｈ部長は技術職の一部を駐車場として貸していたことをだったが，亡Ｅは事務職であって技術的周辺住民が問題視し，岐阜市が管理できな事柄の理解に欠ける点があったため，なければ市の責任を追及するとまで強く無能扱いされていると思うようになり，圧力をかけて来て，対応に苦慮していた

Ｈ部長に対して萎縮し，業務遂行にも自ところ，aj が，亡Ｅの名前を記入したわ

信が持てなくなっていった問題．

ら人形をＱ広場の木に五寸釘で打ち付けるなどした問題．
⑥本件条例案問題
ab 公園を有料施設として運営するための料金設定に関する条例案（本件条例案）を，参考資料が乏しく，関連部署も

2⑦Ｌ公園の管理主体の一元化問題

ただし，部下の証言では，Ｈ部長は亡Ｅ以外にも同様に叱責しており，ことさら亡Ｅに難癖をつけたり無能呼ばわりするような言動があったことを裏付ける証
拠はない．
⑩Ｌ公園遊具の設置計画にかかる後閲問題

非協力的な中で，部下のacと共に起案し公園整備室の技術職職員らが，従前かてaa副市長の決裁を求めたところ，Ｄ公ら，Ｌ公園で，ち密な調査に基づき高さ園の駐車場料金に関する条例案の作成も最大11m のアスレチック遊具を設置する指示され，acと一時口論になる中でよう計画を進めていたにもかかわらず，亡Ｅ

やく作成した両条例案につき再度 aa 副が，平成19年 6 月頃から安全面を懸念し市長の決裁を求めたところ，今度は公園て反対し，公園整備室としては反対意見

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が採用されたところ，Ｈ部長が翌日の会公務災害認定を請求したが，公務外災害と議（本件会議）で亡Ｅを一喝したうえ，認定する処分（本件処分）を受け，その後，亡Ｅの決裁を受けないままaa副市長の決審査請求，再審査請求も棄却されたため取裁を受け，その必要がないのに，別の者消訴訟を提起した．

を使い，あえて亡Ｅに決済印を押すよう説得して押させた問題．
その過程で，亡Ｅは，部下のＫ審議監らの技術職職員と対立して孤立感を強め，心身共に非常に辛そうな状態になっていった．
⑪サッカーゴール事故問題

なお，亡Ｅの平成19年 7 月以後の時間外労働時間は，約 7 ～19時間／月にとどまっていたが，土日のイベントが多く，休日労働の割合が多かった．
1 審 岐 阜 地 判 平 成 28 年 12 月 22 日 D 1 Law.com判例体系は，地方公務員災害補償制度は，危険責任の法理に基づくものなの

平成19年10月31日，岐阜市が管理するで，それを具体化する趣旨で設けられた地

河川敷にあるサッカーゴールのワイヤー

方公務員災害補償法施行規則（以下，「規が幼児の首にぶつかる事故が起き，亡Ｅ則」という）別表第一第 9 号を参考にしてらが保護者に謝罪に行ったところ，記者公務起因性を判断すべきこと，その際，職発表の必要はないと告げられ，Ｈ部長に場での地位，年齢，経験などが類似し，一もその旨報告していたが，後にやはり記定の素因や脆弱性を抱えながらも勤務軽減者発表して欲しいと告げられ，Ｈ部長にを要せず通常の公務に就き得るという意味報告したところ，正確な情報を上げるよで平均的な職員を基準とすべきことを前提

う大声で注意を受けた問題．に，個々の問題について，以下のように判翌11月当初には実際に記者発表を行っ断した．

たところ，岐阜新聞などで報道された．

事務職職員の公園整備室長への就任：初＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊

めての管理職であり，技術面の理解が求め亡Ｅは，平成19年10月末頃，Ｈ部長に職られ，事故やトラブルへの対応が多く，市場異動の希望を伝えたが，年度内の異動は議会や議員への対応も他の室長より負荷が業務への影響が大きいため，年度末まで待大きく，相当の業務上の負荷があった．

つよう伝えられた．

①：精神的負荷が大きかった．

11月に入ると，市が管理する公園での事③⑤のような迷惑・困難当事者への対応：故に関する連絡を 3 件受け，周囲にも不調相当の精神的負荷のある業務というべき．

が明らかな状態となり，Ｊ推進審議監が休⑥：精神的負荷を増す業務だった．

んで医師にかかるよう勧めたが，11月市議⑦：精神的負荷が大きかった．

会が開会していたこともあり，従えなかっ②④：特段負荷が大きい業務ではないが，た．
同月22日には，市が管理する公園への国他の業務による負荷が重なっていたこと等から，相当程度負荷が大きかった．

体の会場誘致に失敗してＳ議員から叱責さ⑨：公園整備室長の業務自体の負荷ともれた旨を述べて同僚の前で号泣した．
また，相まって，強い精神的負荷となっていた．

妻（Ｘ）に諭され，年内に他部署に異動できなければ市役所を退職することとした．

⑩：自尊心を大きく傷つけられ，強度の精神的負荷を負った．

同月26日，執務中に，女性高齢者が岐阜以上の経緯を経て，異動を希望したが叶公園内で転倒して病院に搬送された旨の連わなかったことも精神的負荷となっていた絡を受けた後，市役所本庁舎 8 F から飛びところ，⑪の問題が生じ，周囲からも精神降りて54歳で死亡した（本件災害）．
そこで，疾患へのり患が窺われる状態となりながらＸが地方公務員災害補償基金（以下，「地公も，11月市議会への対応のため休めず，年災基金」ともいう）岐阜県支部長（Ｙ）に内に異動できなければ市役所を辞める決意

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をしていたが，女性高齢者の転倒事故の連絡を受け，本件災害に至ったと考えられる．
このように，亡Ｅは，強度の精神的負荷をたと評価できるので，心理的負荷の程度は「中」の中でも「強」に近い．

与える事象を伴う業務に従事し，平成19年

業務負荷分析表では，「 6 対人関係等の11月頃までに抑うつ状態になったといえ，職場環境」のうち「職場の上司と人間関係同人が従事した公務と上記精神疾患間にはでトラブルがあった」等に該当し，Ｈ部長相当因果関係が認められる．確かに，うつの行為は，結果的に亡Ｅを孤立化させ，後病に親和性の強い性格傾向だったと認めら

閲問題など通常の業務のやり方とはいいにれるが，その性格・気質は，同様の職種，くいものだったことから，亡Ｅに過重な負業務経験等の職員と比較して偏りがあると荷を与えるものだった．

はいえない，と．
【判旨～控訴棄却，Ｘ請求認容～】①について
この裁判は，亡Ｅによる担当前から始ま当裁判所も，基本的に原判決の判断を支っており，公園整備室長となってから担当持するが，Ｙが当審で主張の根拠とした，を外れ，部門責任者として関わっていたに「心理的負荷による精神障害の認定基準にすぎないので，「公園整備室長への就任」のついて」（平成23年12月26日付け基発1226

一環として検討すべき．

第 1 号）に基づく心理的負荷評価表及び，②について「『精神疾患等の公務災害の認定について』

心理的負荷評価表12の「顧客や取引先かの実施について（通知）」に基づく業績負荷らクレームを受けた」に該当するが，審査分析表には一定の合理性があるため，これ請求への具体的対応を要したわけではないらを参照して判断する．

ため，心理的負荷の程度は「弱」といえる．

⑦について

業務負荷分析表では，「 7 住民等との公心理的負荷評価表15の「仕事内容・仕事務上での関係」に該当するが，「公務に関連量の（大きな）変化を生じさせる出来事がし，住民からひどい嫌がらせ，いじめ又はあった」に該当するといえるが，具体的な暴行を受けた」とはいえないから，負荷は調整作業にまで至っていなかったので，心さほど大きくない．

理的負荷の程度は「弱」と判断すべき．業⑥について

務負荷分析表では，「 2 仕事の質・量⑴仕心理的負荷評価表15の「仕事内容・仕事事の内容」に該当し，出来事例の「制度の量の（大きな）変化を生じさせる出来事が創設等に携わった」に近いが，その程度はあった」に該当し，11月市議会への提出をさほど強くなかった．

目して複数の作業を要求され，なおかつそ⑤についてれなりの調査が必要な作業だったこと等か

心理的負荷評価表12の「顧客や取引先から，心理的負荷の程度は「中」と判断できらクレームを受けた」に該当し，心理的負4

うえ，結果的に亡Ｅと技術職職員を分断しる．

荷の程度は「弱」でもやや「中」に近い．

業務負荷分析表では，「 2 仕事の質・量

業務負荷分析表では，「 7 住民等との公務⑴仕事の内容」に該当し，「制度の創設等に上での関係」に該当し，住民から「ひどい」携わった」の出来事例に当てはまる．亡Ｅことをされたとはいえないが，負荷のかかには条例案の作成経験はあったが，期限をる業務ではあった．

伴う複数の作業を同時並行させる必要があ⑩についてったから，相当程度の心理的負荷だったと

心理的負荷評価表30の「上司とのトラブ解される．

ルがあった」か32の「部下とのトラブルが③についてあった」に該当し，Ｈ部長との間で周囲か心理的負荷評価表11の「顧客や取引先からも認識されるような大きな対立が生じたら無理な注文を受けた」に該当し，当該住産業医学ジャーナル Vol. 41  No. 6  2018

民の要求の妥当性に疑問はあるが，困難なが，仕事内容の変化自体も心理的負荷のか応対が複数回行われたことから，心理的負かる出来事であるし，⑪⑥等は同人の就任

荷の程度は「弱」の中でも「中」に近かっした業務の特色である．①も当該業務の特た．

色であり，⑤②③等は現に個別に評価した．

業務負荷分析表では，「 7 住民等との公以上によれば，「強」そのものに該当する務上での関係」に該当し，「公務に関連し，出来事はなかったが，「心理的負荷による精住民からひどい嫌がらせ，いじめ又は暴行

神障害の認定基準について」では，出来事を受けた」にやや近く，相応の心理的負荷が複数ある場合の心理的負荷の程度は，全があったといえる．

体評価すべきとされているところ，「上記各⑨について出来事を全体としてみれば，…心理的負荷

心理的負荷評価表30の「上司とのトラブは『強』に至るものであった」．

ルがあった」に該当するが，指導・叱責がまた，業務負荷分析表でも，出来事が複強かったので，心理的負荷の程度は「中」数ある場合には，総合的に判断すべきとさと判断できる．

れているところ，心理的負荷評価表での判

業務負荷分析表では，「 6 対人関係等の断と若干異なるが，上記各出来事は，全体職場環境」に該当し，「職場の上司と人間関として概ねそれと同様に「強い負荷」と評係でトラブルがあった」の出来事例に当た価できる．

るが，その指導が業務指導等の範囲を逸脱

そして，亡Ｅの精神疾患発症と本件災害したわけではないため，負荷の程度は，かの間には相当因果関係が認められるから，なりのものだったが，強いとはいえない．
＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊

本件災害には業務起因性が認められる．
【汲み取り得る示唆】

また，事務職職員である亡Ｅが公園整備国が策定した心理的負荷による精神障害室長に就任したこと自体は，心理的負荷評の労災認定基準の記載どおり，心理的負荷

価表25の「自分の昇格・昇進があった」にの要因となる複数の出来事がある場合，総該当し得るが，技術職職員の就任が望まし合判断される．また，総合判断の具体的方いと解されていたポジションに事務職職員法は，裁判所の価値判断にゆだねられる．

である亡Ｅが就任したことから，「相当困本件では，パワハラに当たる出来事とし難な業務に就いた」といえ，トラブル対応て，⑨⑩のような内部者（上司）によるもが多い業務の性格からも，その心理的負荷のと，⑤③のような外部者（本件では住の程度は「中」の中でもかなり「強」に近民）によるものが審査されたが，パワハラい．という文言は用いられず，それぞれ，心理業務負荷分析表では，「 3 役割・地位等的負荷評価表等の該当する項目に当てはめの変化⑵昇任」に該当すると解されるが，て，質的に判断され，結果的に内部者によ業務例である「初めて管理職となり，業務・るもの（「中」）の方が，外部者によるもの人事管理の責任に加え，困難な懸案事項の（「弱」）より重く評価されている．また，⑩処理を期待された場合」に近い．また，出では，Ｈ部長が，亡Ｅの判断を覆しただけ来事例である「責任ある地位に就いたが職でなく，同人を一喝したうえ，不必要なの責を果たせなかった」に客観的には当たらに，同人に決済印を押させたことと，それないが，⑩の件等を考え併せると，本人とによりもたらされた結果―部下との亀裂等してはそう認識するような状態にあったか―による心理的負荷が重く評価されている

ら，過重な負荷を与えるものだったと十分ことが特筆される．に判断できる．

業務自体の過重性×本人の性格傾向×上

Ｙは，室長就任後に亡Ｅに生じた具体的司による本人に屈辱感を与える行動が，労な出来事を個別に評価すべき旨を主張する

災認定に際して，総合的に過重な負荷と評

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価され易いことが窺われる．

加え，同月後半には，同主任の胸倉をつかんで怒鳴り，土下座をさせて謝罪を強要し，

ソ 上司らへの暴言，暴行，職務懈怠，指示違止めに入った職員の頭を平手で叩きながら反等の問題行動を繰り返した大学事務職員に「チビ，ハゲ」などの暴言を吐き，同月末に対し，上司が10年間以上にわたって本人からも，同主任が「Ｘ君」と言ったことに立腹の要望を無視して最小限の仕事しか与えないし，頭を平手で叩いた後，襟首をつかんでことで人間関係面での軋轢を避けようとした

表に引きずり出そうとし，「なんや，こら．

事案につき，ハラスメントに当たり，不法行めんち切っただけで，殺されたやつおるん為にも当たると判断した例（兵庫教育大学事やぞ」と言って頬を叩いた．

件神戸地判平成29年 8 月 9 日D1-Law. com判
例体系【帰趨不明】）

日にも同様の暴行，脅迫等をしたこと，平【概要】

成 8 年10～12月に 8 回，平成 9 年 1 ～ 2 月

標題の通り．
【事実関係】にも 8 回休みながら，後日休暇の承認願い出をしなかったこと等を踏まえ，平成 9 年

原告（Ｘ）は，昭和40年に生まれ，平成3 月31日に，Ｙ大学は，Ｘに対して，国家元年に文部事務官として国に任用され，兵公務員法（以下，「国公法」という）と人事庫教育大学（Ｙ大学）の研究協力係，用度院規則に基づき減給処分（ 3 か月間月額10係で就業後，平成 6 年10月に学生係，14年分の 1 の減俸）を下した．

10月に施設課企画係に配属されていたとこ

その翌日，学生課長は，指導書を交付し，ろ，平成16年 4 月にＹ大学の国立大学法人

これまでの行動と態度を改め，業務への精化により，被告法人（Ｙ）の職員となり─励，人間関係の回復に努めるよう指導した

配属先は変更されなかったが，平成17年 4が，Ｘが露骨に反抗的態度を示したため，月に企画係から企画チームに部署名が変更

さらに 4 回にわたり，文書や口頭で指導をされた─，平成20年 2 月に学術情報チーム

重ねたが，本人が積極的な改善を図ることに転属したが，平成24年 2 月に，上司へのはなく，上司や同僚らとの関係が改善され脅迫，強要等を理由に46歳で懲戒解雇されることもなかった．

た．

Ｘは，平成 9 年11月 5 日から翌平成10年この間に，以下のような出来事があった．

2 月18日まで，うち 4 日間を除き，自律神

Ｘは，平成 7 年10月頃に学生係長と事務経失調症等を理由に病気休暇を取得し，翌の進め方について意見が対立するようにな

2 月19日から 4 月22日まで休職した．

り，平成 8 年 7 月に，学生係長にカッター

休職前，Ｘは，学生係の業務を担当職員ナイフを持って詰め寄り，「（刑務所に入っ3 名と分担していたが，復職後，Ｙは，従ても数年で出てこられるが，）俺が刺せば前の勤務態度等を踏まえ，備品へのシール

おまえは一生かたわや」などと言って脅し，の貼付，年に数回の講演録の反訳，修繕依

9 月には，Ｘの足がぶつかったことに抗議

頼の取次など，質量ともに少ない業務をＸした学生係長に倉庫で胸倉をつかんで壁際に割り当てた（以下，僅少勤務割当措置①に押し付け，背後のロッカーを拳で叩いてという）．

「Ｘ様と呼べ」などと怒鳴った．

6

その他，翌平成 9 年 3 月 6 日， 7 日，27

Ｘは，平成14年 4 月に業務が僅少に過ぎ，10月中旬に，Ｘに呼び捨てにされたこと

座席の配置が差別的であるなどとして，学に抗議した厚生係主任に腹を立てて千枚通長宛に上申書を提出したが，Ｙ大学は応答しを握って向かっていき，それを他者に取しなかった． 5 月には，Ｂ労働組合協議会り上げられると，同主任の顔を足で踏みつがこの件でＹ大学に団体交渉を申し入れ，ける，頭突きする等の暴行，止めに入った

6 月に交渉が行われたが，交渉は進展しな学生課長の頭と腹を平手で叩く等の暴行をかった．

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平成14年10月に施設課企画係に配属してＸは，その後も，平成23年 1 月中頃に，から，Ｙは，申請書の書式集をデータ化す

自身の休暇簿の取扱いをめぐって学術情報る事務しか割り当てず，配属から 2 か月後課長と課長補佐に脅迫的な暴言を吐くなどには，設備係の事務に従事するよう指示し，して緊張状態が続いていたところ，平成23

CAD（コンピュータを使用した設計図の作

年 8 月22日に至り，やはり，自身の休暇簿成等）業務，空調等の設備の台帳作成業務の取扱いをめぐって学術情報課課長補佐と等を行わせた（以下，僅少勤務割当措置②

トラブルになり，同課課長と同課長補佐をという）が，これらは通常，事務官には遂前にして，「組の事務所にも出入りしたこと行困難なものだった．

がある」，「おれが暴れても初犯やから次のＸは，平成17年 4 月に着任した総務課長

日歩いてるけど，あいつ（課長補佐）は一に，国会議員秘書の知人を通じて訴え，同生かたわや」などと叫び，恫喝したうえ，課長から施設管理課長に対して，Ｘの訴え

Ｙ大学附属図書館の館長室で，約 1 時間半が事実なら改めるように伝えられたが，事にわたり，両者を恫喝して複数回土下座さ態が改善されていないと感じたため，平成せ，革靴を履いたまま同課長を正座させ続18年11月に学長宛に内容証明郵便で仕事をけるなどした．両者は，その精神的苦痛か与えられていない等と訴えたが，Ｙ大学はら長期間にわたり療養を余儀なくされ，学対応しなかった．

術情報課の業務に支障が生じた．Ｘは，こ平成20年 2 月に学術情報チームに配属しの件で逮捕後起訴され，後に有罪判決を受てからは，大学紀要の検索データベースのけた．そこで，Ｙは，平成24年 2 月23日付登録を担当させたが，紀要の発行は年に 2けでＸを懲戒解雇した．

回のみで，掲載論文数は合計32本にすぎな

すると，Ｘは，Ｙを相手取り，仕事を与かった．同年11月から所蔵目録データベーえられなかったこと，その他差別的な取扱スの登録を担当させたが，業務量は僅少で，いを受けたことがパワハラに当たり，不法平成23年 4 月に施設管理課長が交替するま行為を構成し，安全配慮義務違反にも当たで，当時の課長の判断で，開館準備作業，る，Ｙの発足前の国の損害賠償債務はＹが書架整理作業など，他の職員には割り当て承継したので，その分も含めてＹが賠償責ていた業務も担当させなかった（以下，僅任を負うと主張して提訴した．

少勤務割当措置③という）．

【判旨～Ｘ請求一部認容～】

Ｘは，平成20年 2 月18日， 3 月 5 日，10

厚生労働省「職場のいじめ・嫌がらせ問日の 3 回にわたり，学術情報課長に事態の題に関する円卓会議ワーキンググループ」

改善を求めて訴えたが，Ｘ側の態度や雰囲報告書（平成24年 1 月30日付け）が示した

気が変わらなければ対応を変えられない旨

職場のパワハラの概念とその典型的な行為返答され，その後も，然るべき業務を与え類型（本稿 2 を参照）につき，「当裁判所もられていないことを理由に人事評価調整者…適切なものとして採用することとする」ヒアリングを拒否するなどして業務の割当（下線は筆者が添付した）．

を求めたが，叶わなかった．

僅少勤務割当措置①には，「病状に配慮ＹがＸに僅少勤務割当措置が講じられるした一時的な軽減措置という側面ががあっようになってから，Ｘは以下の診断を受けた」が，「むしろ，勤務態度が悪く上司を上た．

司とも思わない…態度をとり続けていたＸ

平成16年 8 月 6 日：うつ状態（同月31日まで休養加療が必要）にできるだけ事務を担当させないことにより，上司や同僚との間に軋轢が生じる機会

平成17年 8 月 4 日：自律神経失調症をなるべく減らそうという配慮に基づく措

平成22年 6 月30日：混合性不安抑うつ反置」だった．

応（約 1 か月間の休養加療が必要）

僅少勤務割当措置②も，「それまでのＸ

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の勤務態度をふまえ，上司や同僚との間で以上の通り，「業務上の合理性がないの軋轢が生じる機会をできるだけ減らそうとに，Ｙ大学がＸに対し長年にわたって仕事いう配慮に基づく」ものだったと認められをほとんど与えず，研修も受けさせなかっる．

たこと，学術情報チーム所属当時に輪番制僅少勤務割当措置③も，ＹがＸになるべの事務を割り当てなかったことは，パワハ

く仕事をさせないようにしていたことの一ラにあたる…．これはＸの公務員としての環と認められる．

雇用関係上の人格的利益（平成16年 3 月ま以上の通り，「Ｘは病気休職から復職しで）ないし労働者としての人格的利益（同た後の平成10年 4 月から平成23年 3 月下旬

年 4 月以降）を侵害する不法行為を構成す頃まで約13年の長期間にわたり，意味のある．Ｙが成立した後のこの責任は，…民法上る仕事をほとんど与えられない状況にあっの不法行為責任と解すべきであり，…大学た．…Ｘはくり返し仕事を与えてほしいとの管理職のうちどの範囲の者が関与してい訴えたにもかかわらず…，Ｙ大学はこれにたのかは明らかでないから，Ｘの直属の上応じなかった．これは…過小な要求…にほ司である課長…の行った不法行為についてかならない．…少なくともＸが所属していの使用者責任（民法715条）が成立する…．

た課…の各課長は，…過小な要求…により，したがって平成16年 3 月までの大学の措置

職制上の地位を利用して業務の適正な範囲については国が国家賠償責任を負い，それを超えてＸに精神的苦痛を与え続けたので以後の大学の措置についてはＹが使用者責あり，パワハラにあたる」．

任を負う．そして国の損害賠償義務はＹが差別的取り扱いとの関係では，以下のようにいえる．
Ｘは，学術情報チーム所属時に，課長かのも含め，ＸはＹに損害賠償を請求することができる」．

ら，「窓口も出るな，貸出業務もするな，カ「これに対しＹは，Ｘの仕事の量が少なかウンターも立つな，電話も出るな」と言わったとすれば，…みずから事務分担を困難れたと主張するが，仮にそのような発言がにさせる状況を作り出していたから…と主あったとしても，場面が不明だし，Ｘとの張する．しかし，…職務命令に違反したり口論中の発言とも考えられるので，業務上…，上司等に対する暴力，暴言，…を繰りの指示・命令だったとは言えない（下線は返す…などの問題がある国家公務員は，勤筆者が添付した）．

務実績がよくない，あるいはその官職に必

他方，Ｘが学術情報チームに異動した平要な適格性を欠くなどとして免職…できる

成20年 2 月から23年 4 月まで，同課の職員し（国公法78条 1 号， 3 号），Ｙの就業規であれば割り当てられるはずの開館準備作

則…でもこれらは解雇事由とされている．

業，書架整理作業が割り当てられなかった

職員の側の対応によっては懲戒処分等も選ことに正当な理由はなく，これは差別的取択肢となる（国公法82条，Ｙの就業規則…

り扱いに当たり，仕事を与えないパワハラ条）」．の一環ともいえる．

8

承継したから…，同年 3 月以前に関するも

しかし，Ｙは，平成23年 8 月にＸが強要

また，病気休職からの復職後，Ｘには研等の事件を起こすまで，これらの規定を適修が命じられなかったところ，業務上の合用せず，僅少業務割当措置をとった．これ

理性なく仕事を与えないことがパワハラとは，「仕事を満足に与えず極力他の職員と関して違法とされる以上，仕事を与えないこわらせないという方法によってＸが上司やとを前提として研修を命じないことも，大同僚とトラブルを起こすことを回避しよう

学の裁量の範囲を超える違法な扱いになとしたから…と認められ，…このような対る．これも，差別的扱いとも仕事を与えな応を長期間続けることは職員に対して大きいパワハラの一環ともいえる．

な精神的打撃を与えることにほかならず，産業医学ジャーナル Vol. 41  No. 6  2018

正当化することは困難である」．また，「給ついて，仮に実際に発言された場合にも，与は職務の対価であるから…，特定の職員その場面が不明だったり，口論中の発言だに対し長期間にわたりほとんど仕事をさせった場合，業務上の指示・命令とはいえなないでおきながら給与を支給し続けることいので，違法なパワハラに当たらないとしは，国民に対する背信行為であり，許された点には，判旨の一貫性という意味で疑問るはずもない（国立大学法人法35条，独立が残る．本判決自身が，WG 報告書の定義

行政法人通則法46条 2 項参照）」．

等を挙げて，違法なパワハラとは，業務のなお，「Ｘが扱いにくい職員であっ」て，適正な範囲を超えるものとしており，そう彼に「仕事を与えることを…上司に躊躇さした発言が質的に業務上の行為に当たらなせた原因がＸ自身にあ」ったことは否定でいのであれば，まさに違法なパワハラに当きないので，その点も考慮のうえ，慰謝料たると解されるからである．もっとも，口額は40万円と認定する．

論中の発言等は，法的に「取るに足らない【汲み取り得る示唆】
本判決は，厚生労働省のワーキンググもの」という価値判断を示す趣旨ならば，理解できる．

ループ報告書が示したパワハラの定義と 6

加えて，本判決が，サ（元金沢大学教授）

つの行為類型（以下，「WG 報告書の定義

事件金沢地判とは違い，国立大学法人（の等」という）を民事法上の不法行為の判断行為）に国賠法第 1 条第 1 項の適用を認め基準として活用し， 6 類型に掲げられた業なかった点も特筆されよう．判決の書きぶ

務上の過小な要求を不法行為としたうえ，りからは，法人化後の国立大学は公共団体

6 類型には挙げられていない差別的取り扱ではないと解しているようにみえるが，定いも，別途─ 6 類型にも該当するものとしかではない．もっとも，加害者が特定されて─不法行為と認定している．ておらず，現に加害者個人が被告とされてこのことから，事案によっては，WG 報告書の定義等が不法行為の判断基準となるいない本件では，法的な効果に特段の相違は生じないと思われる．

ことが窺われる（本件では，そもそも，ＸはＹによる懲戒解雇については争わず，パワハラによる損害賠償責任のみを訴求したことにも留意されるべきだろう）．
また，
本判決がもたらした最大の示唆は，おわりに以上の法情報を踏まえ，法的判断でも参照され得る法社会学的な意味でのハラスメントの定義に関する私見を述べて修辞とする．

問題行動をとる職員への適正な対応法であ大和田敢太教授の研究11）が示すように（それる．そうした職員には，業務上の過小な要らを受けて筆者自身もⅢ 1 で述べたように），欧求や周囲の労働者からの隔離による消極的

州では，モラル・ハラスメントは精神的な暴力となトラブル回避策より，注意・指導，それ解され，多くの国が立法で規制しており，2018年

でも改まらなければ，免職や解雇を含む分

6 月 8 日には，ILOの第107回年次総会で，ILO限処分や懲戒処分をもって臨むべきと明言（の基準設定委員会）が提出し，条約化（及び当している．また，国や国立大学法人におい該条約を補完する勧告化）を予定した職場の暴てそれを行わないことは，国民に対する背力とハラスメント（violence and harassment）信行為に当たるとまで述べて，そうした消に関する報告書案が承認された．

極的なトラブル回避策を戒めている．

これによれば，職場における暴力やハラスメ

なお，上司が行ったとされる，「窓口に出ントとは，「単回か繰り返されるかを問わず，身るな」等他者との接触を禁じる旨の発言に体的，心理的，性的，経済的危害をもたらすこ

１１）大和田敢太『職場のいじめと法規制』（日本評論社，2014年），マリー＝フランス・イルゴイエンヌ（大和田敢太訳）『モラル・ハラスメント : 職場におけるみえない暴力』（白水社，2017年）など．

産業医学ジャーナル Vol. 41  No. 6  20189とを目的とするか，結果的にそうなるか，そうなる可能性が高い，受け入れがたい行動，慣行や脅威の類のものであり，性的役割分担意識に基づくものを含む（上記報告書案 B 3 ⒜）．
また，職場の暴力及びハラスメントは，業務の遂行中か，業務に関連して，もしくは業務に起因して生じたものであれば該当する（上記報告書案B 4 ）．すなわち，公私の別を問わず，職場で生じたものか（⒜），賃労働を行うか，休憩「客観性と社会通念に照らして，対話の不足や不能を前提とし，相手の利益を考えずに，強引に同調させようとしたり，排除しようとして，必要の範囲を超えて，その人格を否定するか，それに準じる言動であって，屈辱感をもたらすなど，本人が受け入れがたいと認められるもの」【用語の説明】

所，トイレ等を含む場所で生じたものか（⒝），

対話：形式的な情報交換ではなく，互い通勤中に生じたものか（⒞），業務に関連する交の認識や行動に何らかの影響を与え合う作通，教育訓練，イベントその他社会活動中に生用．

じたものか（⒟），ICT を活用した業務に関連

利益：客観的に保護すべき諸利益（身体するやりとりで生じたものか（⒠），使用者が提的，精神的，経済的，社会的利益等）のこ供する便宜において生じたもの（⒡），のいずれと．

かに当てはまれば，該当する．
加えて，職場の暴力やハラスメントの被害者
及び加害者には，労使双方に加え，それぞれの代表者，顧客，サービス提供者，利用者その他

人格：その人物の個性や，人間ならば普通は大切だと思うもの．
言動：「発言と行動」のこと．よって無視も含まれる．

公衆一般を含む第三者も該当し得る（上記報告

必要：業務上の必要はもとより，社会・書案 B 5 （以上，筆者の試訳）），とされる．

経済生活等，人や組織の維持に関わるさま

もっとも，上記の判例情報からも窺われるように，日本でこの定義に基づく法規制を行えばざまな客観的な必要を指す．
【注釈】

相当な副作用が生じると察せられるため，WG

・上記の定義に際しては，裁判所による民報告書の定義を基礎として，上記の判例の示唆

事上の違法性の判断への影響と社会的ななどを踏まえ，広く社会的な予防効果と共に，抑止効果を目的として，法的な意味づけ少なくとも民事上の過失の判断への影響可能性と非法律家にとっての分かりやすさの双を視野に入れた法社会学的な定義を考案する必方の調和に努めた．

要がある．

また，この概念の一人歩きにより，業務そこで，筆者が作成した素案を，筆者が運営上必要な指導や，個々人の成長や通常のする（一社）産業保健法学研究会の会員（産業社会・経済生活が阻害されないよう留意

医，弁護士，社会保険労務士，保健師，カウンした．

セラー，事業体の人事労務担当者，健康管理部

・ WG 報告書の定義は，身体的な暴力を含門の責任者ら250名程度で構成される）に，そのめ，概ね刑事上の犯罪やその周辺にある趣旨を示して意見をうかがい，修正した結果を民事上の不法行為に当たるものを示して以下に記す．

いる12）．しかし，ハラスメントという用語の法的な付加価値を考え，欧州のモラル・ハラスメントを参照し，精神的な作用であって，従来の犯罪類型には当たらないものを焦点とした．

12）和製英語であるパワーハラスメントという用語を考案し，定義したのは，クオレ・シーキューブ社の代表取締役を務める岡田康子氏であり，この定義は，WG 報告書の定義にも大きな影響を与えた．その経緯を含めた同氏による最新の著作として，岡田康子＝稲尾和泉『パワーハラスメント（第 2 版）』（日本経済新聞出版社，2018年）がある．

10

産業医学ジャーナル Vol. 41  No. 6  2018

・「行為者の意図を問わずに」との文言を挿で，たとえ精神的苦痛があっても，本人入すべき旨の意見があったが，ハラスメが受け入れている場合を対象から外すこントが人間関係に深く関わる概念であっととした．ただし，個別のケースを具体て，上掲の判例も，その趣旨目的を汲む的に判断する際には主要な判断基準となべき旨を述べていたことなどから，行為る．

者の意図を全く問わない定義は不適当と・集団的ないじめ（mobbing）を対象とす思われ，採用しなかった．

べきとの意見があったが，個人的ないじ・定義に「屈辱感」を含めるべきとの意見め（bullying）を排除する理由が見当たがあったが，性的羞恥心の刺激など，屈らないので，両者を含めることとした．

辱とは若干異なる感情をもたらすハラス・人格の「否定」には及ばない「毀損」でメントがあり得るうえ，逆に，たとえ屈足りるとの意見があったが，厳しい叱責

辱を感じても，ハラスメントと扱うべきや悪ふざけなども該当する可能性があるでない言動もあり得るので，「客観性と社ため，否定のままとした．

会通念に照らして，…屈辱感をもたらす・「繰り返されること」を条件とすべき旨のなど，本人が受け入れがたいと認められ意見があったが， 1 度でも強い負荷をもるもの」と例示的に示した．

たらす言動があるので，含めなかった．

・「精神的苦痛」をもたらすものとすべきとの意見は，概ね上記の判例の傾向にも沿い，説得力を感じたが，「本人が受け入れがたいと認められるもの」とすること

みしば

たけのり 近畿大学法学部教授・（一社）産業保健法学研究会主宰者

産業医学ジャーナル Vol. 41  No. 6  201811