二〇二二年四月より、中小企業にも労働施策総合推進法（パワハラ防止法）が施行されるなど、さまざまな職業における暴力的いじめ・性的いやがらせの実態が注目されています

が、看護分野における実態や対策がどのような状況にあるのかについて、正面から取り上げられる機会はまだ少ないように思います。

医療分野には多様な職場や人間関係が存在しますが、本書では看護職同士で起こるパワー・ハラスメント問題に焦点を絞り、臨床と教育の二つの現場で起きていることをアンケート調査しました。そこから得られた貴重な声をもとに、一人で問題を抱え込みがちな当事者と、組織内の相談担当者がとるべき姿勢や対応、ハラスメントが起きやすい環境や職場風土を回避していくための知識を提供します。

本書は看護分野のアカデミアに所属するハラスメント・サバイバーで構成された実態調査班が、現状を伝え議論の俎上に載せたいと考え企画しました。多くの人がこの本を手（「 看護職とハラスメント 」実態調査班）にとっていただき、誰もがハラスメントの問題を他人の話ではなく“ 自分ごと ”として考え、向き合う機会にしていただければ幸いです。

〈参考 ──ハラスメントについての公的リソース〉
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/inquiry-counter●さまざまな相談窓口：厚生労働省「あかるい職場応援団」〜 相談窓口のご案内

https://www.no-harassment.mhlw.go.jp●対応のための基本情報：厚生労働省「あかるい職場応援団」〜 トップページ

〈ケース①〉

患者を装った投書が今でも病院に届く

カンナ さん（北陸地方／産科病棟 副看護師長）

異動してすぐに悪口を耳にし始める

私が今の産科病棟に異動したのは、副師長になって五年目のときでした。勤めているのは中規模クラスの病院で人の入れ替わりが少ないため、この病棟は長く助産師だけが勤務していました。しかし、病院の方針で混合病3 ── 看護職が直面したハラスメント・ケース

看護職が直面したハラスメント・ケース（編集部）

師 長 の み が 看 護 師 で、 そ れ 以 外 は 助 産 師棟への移行が予定されていたため、当時は私と数年前に配属されたを経て助産師になった）が対立していることに気がつきまB

ここに紹介するハラスメント事例は、本書の企画で実施したウェブ・アンケートの回答者などにご協力を得て構成しています。寄稿や取材に応じてくださった七人の“ハラスメント・サバイバー”の方々に改めて感謝いたします。なお、記載事項には架空の設定を交える配慮を施しています。ウェブ・アンケートの詳細や詳しい結果については、次のサイトをご参照ください。

https://jnapcdc.com/LA/harassment/

副師長（四〇歳代、看護師配属されてすぐにスタッフ間の悪口を耳にするようにになっていました。の副師長が二名とスタッフ助産師二〇名という人員構成

Aなり、 副師長（四〇歳代）とXパワー・ハラスメントと看護職

パワー・ハラスメントとは何か

安部 陽子・末武 友紀子

あべ・きよこ ◉日本赤十字看護大学看護管理学 教授

すえたけ・ゆきこ ◉日本赤十字看護大学大学院看護学研究科

厚生労働省は「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」において、（職場でのいじめ）」、フランス語圏では「 harassment（ harcèlement）」、欧州
workplace bullying

では「 mobbing」と呼ばれ、多少の差異はありますが、おおむね同等の概念として認識されています。
職場のパワー・ハラスメントの定義には「優位性」という言葉が出てきますが、文字どおりその加害者

英語圏では「えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義しました。このような行為は、場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超の「パワーハラスメント」という呼称を提案しました。そして職場のパワー・ハラスメントを「同じ職それまで職場のいじめ、嫌がらせ、パワー・ハラスメントとさまざまに呼ばれていた行為に対し、職場12と被害者の間には力の差異があると言われます。 Robbins
らは、力（ power）を「ある者の意思を他者に強要する能力、行動、方法」だと説明しています。このような力は、①他者に罰を与えられる者、②報酬を3

Nursing Today ブックレット・21 ─ 28

ハラスメント相談活動の現場から）代表理事

御輿 久美子

おごし・くみこ ◉特定非営利活動法人アカデミック・ハラスメントをなくすネットワーク（窓口に寄せられるさまざまなハラスメント相談）では年間数百件の新規相談があります

うに指導を行うべきです。周囲の人がいる中での叱責は人格攻撃にあたり、指導とは言えません。

▼ ミスの注意は、今後同様のミスを起こさないための指導であり、本人が注意内容を理解して改めるよ

日から恥ずかしくて顔を上げて病院内を歩けない」

した自分が悪いので叱られるのは当然と思うが、同僚や患者さんからダメな看護師と思われたので、次の「同僚や患者さんが通っている廊下で、上司からミスをしたことについて大きな声で叱責された。ミス──パワー・ハラスメントの例

が、ここでは、看護職に関係するハラスメントの案件を紹介し、その問題点を指摘したいと思います。

アカデミック・ハラスメントをなくすネットワーク（NAAH「教授から“あなたは教員には向いていない。他の就職先を探すべきだ”といったメモやメールを送り37 ── ハラスメント相談活動の現場からNAAH精神科医・産業医からみたハラスメント

軽視されやすい被害者心理の複雑性

杉林 稔

すぎばやし・みのる ◉愛仁会高槻病院精神科 主任部長

私は長年、総合病院に勤務してきた精神科医です。職業柄、職場でのハラスメント問題を耳にすることは少なくありません。産業医としての活動も行っていますので、そちらのほうでもハラスメント事案力も精神力も意欲も思考力も削り取っていきます」と言っています。

収縮期血圧が一六〇 mmHgを超えたかと思えば急に一〇〇を切るというような乱高下を繰り返し、不整脈による動悸で動けなくな」りました。また「ただそこに存在するだけでつらい」状況は「人間から体7患者を装った嫌がらせの投書が何通も届いたカンナさん（ ページ）は、「匿名である限りは絶対に患45 ── 精神科医・産業医からみたハラスメントにかか わ る こ と が あ り ま す 。

ハラスメントの被害にあったとき、被害者はどのような心理状況に追い込まれるのでしょうか。本書の事例 か ら 見 て み ま し ょ う 。

長時間の叱責を受けたジロウさん（ ページ）は「それまで積み重なってきたつらい気持ちが限界を超自身が置かれている状況を認知したアオイさん（ ページ）は「眠れなくなり、食べられなくなり、吐き、えてしまい、通勤や勤務ができない状態になりました」と言います。

213ハラスメントを生き抜く

ハラスメント・サバイバー

坂井 志織「看護職とハラスメント」実態調査班

1 津野香奈美：パワハラ上司を科学する, ちくま新書, 2023.
2 宮地尚子・村上靖彦：とまる、はずす、きえる―ケアとトラウマと時間について, 青土社, 2023．

さかい・しおり ◉淑徳大学看護栄養学部看護学科 准教授／

人は働く中で一度はパワハラの被害に遭う──これはさまざまなハラスメントを見聞きする中で、いつしか私の中で出来上がっていった格言のようなものです。今どきの表現でいえば「上司ガチャ」「同僚ガチャ」であり、自分では選べない職場の人間関係の中で、皆がハラスメントに巻き込まれてしまう可能性が あ る の で す 。

加害者”という構図の存在が考えられます。まず、被害者というのは加害

1

害者」と呼ぶことでその枠に当事者を据え置き、次への歩みを妨げてしまうことになります。また現実

2の姿との乖離もあります。本書のハラスメント・ケース（ ページ〜）を通して私たちが出会った人々は、
3

被害経験はあるが“被害者”ではありませんでした。皆それぞれの経験に意味を見出し歩んでおり、語59 ── ハラスメントを生き抜く

本書のこれまでの章で見てきたように、ハラスメントには問題解決を難しくさせる構造が複数ありますが、その一つに“被害者それがハラスメント被害の認識を自覚しづらい遠因になっていることも指摘されています。さらに「被された人を意味します。そこには社会的なスティグマや「弱い人」というネガティブなイメージが伴い、−