昇給とボーナス査定は、これで解決！
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らくちん社長ー賃金決定★適切な賃金原資の中で賃金決定ができる！
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専門家用に、「プロフェシ
中小企業診断士、経営システムの基本目的。
ション」をご用意しました

コンサルなどの専門家用のオプションです。

●社会保険労務士、税理士、参照ください。
用モデル」のページをご●当資料後部の「専門家の利● 社長（会社）の「想い」を、限りなく「明文化」（係数化）して、社長の賃金決定に関する「判定業務」をシステム化（半自動化）します。係数化した賃金テーブルなどは、その場でグラフ化することで視覚的に確認・納得できます。
● 従業員各人の属性やスキル・能力に関する情報を徹底的にデータベース化し、常に全体と個人とを比較し、バランスを取りながら客観的に評価できるようになります。
● 社長の「想い」と従業員データの全ての組合せを自動判断し、従業員の定性的な属性、スキルや資格および職能で決まる賃金部分は完全に自動計算します。
● 賃金総額を、会社の賃金原資総額の範囲内にピッタリ収めることができます。
● 従業員各個人個人の人事考課は、社長のみならず他の役員も含めて、複数の経営陣が一同に集まり、従業員全員の賃金をパソコンの画面上で同時に一覧し協議
しながら、リアルタイムに決定できます。これにより会社の賃金原資を勘案しつつ、各従業員の全社的な賃金順位や金額をその場で、設定・変更することができます。

基本機能● 賃金体系（賃金テーブル、社員区分などの評価係数）の容易な設定と変更。
● 豊富な個人情報管理項目（学歴、複数住所、旧姓・別名、各種行政の番号）。
● きめの細かい評価管理機能（スキル、資格、家族記録、賞罰記録など）。
● 過去の全履歴（異動情況など）の管理と現在の状況保持。
● 個人名寄せによるデータ一覧と、全社員のデータ一一覧。
● 容易な個人情報検索（ふりがな、社員区分、職種、職能格、地区など）。
● 効果的なデータ保護と機密管理（サインオン権限、CPU 別権限、暗号化）。
● 他システムとの容易な連携（オービックビジネスコンサルタント社の「給与奉行」と、マスター類
がデータ互換）。

メリット● 経営者が、会社全体の人件費総枠を想定しながら、各個人の賃金決定をハイ・スピードで行えます。
● 賃金表の容易な変更によるシミュレーションにより各種の想定賃金が予測でき、計画的賃金体系の変更ができます。
● 合理的評価により、従業員各人が自他の賃金水準に対して、公平感を持ち不満が減少、モラールが向上します。

「らくちん社長-賃金決定」の位置付け「コンピテンシー・成果管理」と「給与計算システム」をつなぐもの
人事考課は「人間」が決める

考課が決まると基準内賃金が自動的に決まる● 当システムは、「人事考課」そのものを決定するシステムではありません。

● 当システムに考課値を入力すると、瞬時に基準内賃金が計算されます。

● 考課そのものは、別途のユーザ作成によるコンピテンシー管理や成果管● 自動計算の根拠は、全て、事前にデータベースに登録しておきます。

理、あるいは経営者の信念と経験に基づくカンで行います。

● 登録内容は、社長の「想い」や「人事方針」に従い、全てを係数化した● 各種（複数）の考課は、最終的には一つの数値にまとめます。次にその数

データベースの形式になっています。

値を原始データとし、最高点を 7.0、平均値を 3.0、最低点を 0.0 になるよ
うに変換（正規化）します。

コンピテンシー管理

成果管理

経営者の
信念と経験とカン

70 段階の人事考課
免許･スキル･資格（成果やコンピテンシーとは分離）

考課

社員区分評価係数● 人事考課は、0.0 から 7.0 まで、70 段階の格差をつけられます。
● 成果管理やコンピテンシー管理は、本来、ユーザが用意した別システムで行うべきものと考え、「意図的」に分離してあります。

職能格評価係数● コンピテンシーは、業界により個別企業により千差万

職種評価係数

基準内賃金の決定● 同じ自動車会社でも、車種によっては、お客さまへの

職位評価係数
株主区分評価係数

別で、同じコンピテンシーが全く逆に評価される場合も珍しくありません。

らくちん社長ｰ賃金決定

職能格手当

訪問回数が多いセールスマンほど利益を出す傾向が強い場合と、その逆に、訪問すればするほど、売上増による粗利よりも販売管理費の方がかさみ、利益を圧迫するという場合があり、一概に「コンピテンシーを考課に直結すると良い」という訳にはいかないケースがあります。
● 成果やコンピテンシーの評価値を反映させる場合は、その値（複数ある場合はある種の合成値）の平均値が3.0 になるよう一旦「正規化」します。そうすれば、元の評価値が「1000 点満点」などのように、絶対値が異る場合でも、問題なく当システムの方式に変換して適用することができます。

年齢学歴給
勤続給

就業管理

給与計算

（タイムカード）（OBC給与奉行など）
OBC給与奉行など）

歩合給
インセンティブ給

給与計算は「人事」というよりも、むしろ「経理」に近い業務● 給与計算は「人事」というよりもむしろ「経理」の支払い業務に近いもので、そこには人間的な考察や査定はありません。
● 超過勤務手当や歩合給は、規約とデータに基づいて、単純に加算されるものであって、従って、そこには「人事考課」は必要ありません。

機能メニュー
人事の日常業務プロセスのメニュー

社員別の各種記録のメニュー

メイン・メニュー（テストモードの時は、背景色が緑色に切替わる）

業務の運用基準を設定するメニュー

賃金水準の設定のメニュー
各種区分コードの登録メニュー

システム保守のメニュー

基本コード登録のメニュー*このページは、弊社ホームページ（www.amilink.co.jp）の「製品」==>「機能メニュー」で参照いただくと、関連ページも容易に閲覧できます。

基本的使命は、「基礎賃金」の決定
簡単な給与調整
社員区分別の表示

社員記録の並び替え● 色々な社員を社員区分（雇用区分に近い考え）で、選択表示できます。

● 社員の給与記録は、いろいろな基準で並び変えることができます。

● 社員区分は、正社員の他、契約社員、役員などで分けることができます。

● 社員番号順や部署別の他、基準内賃金額順、当初年収予測順などがあり● その他、ユーザが定義した区分で分けることも可能です。（ボーナス支給が可能な社員とかスキル手当てが支給可能な社員など）ます。
● ユーザ独自の並び替えの指定もできます。

給与決定の画面②①

データシート形式での表示● ユーザの指定により、ほとんどの表示画面はデータ

70 段階の人事考課（成果やｺコンピテンシーとは分離）● 人事考課は、0.0 から 7.0 まで、70 段階の格差をつけられます。
● 一般には､昔の小学校の通信簿と同様に、1.0 から 5.0 の間の評価になります。

シート形式（表計算ソフトに類似した画面）の表示に切り替えるこができます。

縁故者の扱いや例外処理● 考課が 0.0 の場合は、メリット給がゼロ査定になり、これは降格したいくらい● 社員に特別な事情がある場合や、人事システムの変更などで、賃金が極端の査定です。逆に、7.0 の場合は、「即昇格」に値するくらいの評価ですが、その他の人事上の理由からできず、「その分を『メリット給の増額』で埋め合わせる」というような場合の査定となります。

に変る者に対しては、一時的な調整給により、そのギャップを埋めることができます。また、賃金表とは無関係に管理者が決定した結果だけを入力することも可能です。（個人調整給で行う）● 中小企業ではよくあることですが、この「考課」を、「賃金原資が足りない時などに、全社員の賃金を下げる」という場合の、「調整要素」として流用することがあります。これは経営者にとっては禁じ手です。
本来、会社の賃金原資の多寡とは無関係であるはずの社員の評価が、「調整給」的に操作することで、本来の「客観的な人事考課の記録」としての信頼性に欠けることになってしまうからです。

賃金システム変更時の一時的調整給● 賃金システムを変更すると、一時的に、給与が減る人や増える人がでてきます。急激で極端な差はシステムの連続性の観点から問題が残りますが、一時的な調整給で、差が緩慢になるように調整することで、支障なく運用することができます。

複数の評価軸を一つの評価係数に集約①（職務や職種、職能格の違いでメリット給の比率を変えられる）● 総合評価係数

ンセンティブ給も含めた年収で管理できます。

=社員区分考課給係数×職能格考課給係数×職位考課給係数
×職種考課給係数×株主区分考課給係数● メリット給=基本給×

年収の管理● 社員の賃金は、月給のみならず、超過勤務手当てやボーナス、歩合給やイ

総合評価係数×人事考課×正規化係数

予定した賃金原資の多寡による、全体調整②● 社員間のバランスをとる場合、社長の心理としては、能力のない社員の賃金を減額するよりも、能力のある社員の賃金を増額する方に意思決定が偏りがちです。結果として、賃金原資の総枠を超えてしまい、予算オーバになりがちです。
● 従来は、この解決を、社員全員の人事考課を下げることで調整していました

が、これは本末顛倒で、賃金原資の多寡と、人事考課は、本来は独立した別のものです。 また、こういうことをすると、社員間の考課バランスが狂い、ひいては社内の賃金順位が狂う原因にもなります。

● 正確な年収の管理が面倒な場合は、便宜的に推測値を算出し、それで転用することも可能です。

確定した年収をフィードバックする画面

社員番号や社員属性の自動生成*1● 専門家（社会保険労務士さんなど）にとっては、個別の会社の個別の社員

番号や社員個人のプロファイルはあまり問題になることはありません。そのような場合は、ユーザが指定したプロファイルの社員レコードを一度に複数個生成することができます。

入社処理（複数レコード生成のための既定値の登録）● あるいは、「一律５％ダウン」などのように、本来は社員に約束したはずの、

基本給部分まで、賃金圧縮の対象になったりもします。これは経営者としては禁じ手で、有能な社員から辞められる可能性を増大させます。
● 「全体調整機能」は、会社の裁量範囲である、全社員の考課給部分だけを取り出して、そこを比例的に伸縮させることで、社員間の考課バランスを崩すことなく、全体額を予算枠にピッタリ入れることができます。

年収予測による調整● 給与決定は、月額給与のみならず、各人の年収の前年度実績および今年度の年収予測を勘案しながら決定できます。これにより、年間の残業代が多く、それを生活給にしているような社員の昇給を押さえることができます。

モデル賃金のケースの試算● 「貴社の場合、大卒 35 歳、入社 10 年の技術系課長の場合は、どれくらいの給与額なりますか？」というような外部（役所など）からのアンケートや、リク
ルート時の応募者への回答が容易になります。
● 社内のシミュレーションなどで、賃金モデルを容易に作成できます。

モデル賃金のケースを試算する画面

前年の給与額との比較調整● 給与もボーナスも、その決定に際しては、各人の前年度、前々年度の実績

を、絶対金額、比率などで同一の画面上で時系列比較できる上、金額の多寡による社員の並び変えで、他の社員との上下比較も容易にでき、社員間の賃金バランスを容易に取れます。

*1：この機能には、プロフェショナル・オプションが必要です。

ボーナス査定は、一律主義でも実力主義でもボーナスの生活給的な扱い（一律の月倍率）● 日本では、社員の成果や努力とは関係なく、最低限のボーナス額を「生活給」の一部として「一律」（月倍率）に支払ことが珍しくありません。
● この一律部分は、「考課」とは無関係に計算されます。
● この一律部分の比率は、会社の経営状況や経営方針により異なりますが、この比率を、全社的に設定できます。

ボーナスの実力給的な扱い（考課に連動）● ボーナス査定が、社員全員に対して「何か月分」（月倍率）という具合に一律

では、モラールが上がりません。そこで、各社員のボーナスを、成果と努力に応じて個別に査定（考課）することになります。
● この「考課連動」部分の比率は、一律部分の場合と同様に、その比率を、全社的に設定できます。

ボーナス査定と欠勤率の混同を防ぐ

欠勤率は、就業管理ソフトからのファイル転送● 従来は、ボーナス査定の時に、社員本人の努力や成果が高くても、病欠な● ボーナス計算に必要な欠勤率（パートの場合は、フルタイム出勤率に対す

どで欠勤があると、社長がプラス評価とマイナス評価を、定義が曖昧なままに、カンだけで勘案していましたが、これでは、評価自体の信頼性に疑問がでてきます。

る補数）は、画面から手入力で入力することも、また、別のソフトで作成・管理した外部のファイルから自動的に取り込むことも可能です。

● 当システムでは、最初にボーナス査定の考課だけで満額の査定計算を行い、その次に、欠勤率を反映させて減額します。これにより、査定のプラスとマイナスの意味と定義が明確になります。

新入社員のボーナスは少し割り引く● 新入社員で、入社後数ヶ月しか経ていない社員の場合は、ボーナス計算において、「満額」の支給をしない場合が、日本の会社では普通です。
● 勤続日数によって、「満額の何％まで支払うか」を定義するための、社員区分ごとの割引き係数（定着率分母）を設定するこができます。
● ボーナス支給額=[満額の計算額]×（[勤続日数] / ［定着率分母］）
として、割引計算をします。

職種などの違いで、ボーナスの月倍率を変えたい● デザイン会社などではデザイナーの地位が高く、仮に、一般事務員の平均が 2 ヶ月分のボーナス支給の場合でも、例えば 2.5 ヶ月という具合に高くなるケースが珍しくありません。同様に、運送会社では運転手、商社では営業、コンピュータ会社では SE というように、業種によっては、職務や職種の違いでボーナスの待遇に差をつける場合があります。
● 従来は、社長が社員の顔を思い出しながら、頭の中で勘案して、「エイヤ」

で決めていましたが、当システムでは、社員区分や職種、あるいは職能格など、特定の評価軸だけのボーナス支給の割合を、計数的に事前に登録するだけで、自動的に調整（増減）することができます。
● これらの係数は、「社員区分賞与係数」、「職種賞与係数」、「職能格賞与係

数」、「職位賞与係数」の４つです。

賃金バランスの調整機能
過去と現在の調整
前回の夏・冬のボーナス支給額との比較● 給与もボーナスも、その決定に際しては、各人の前年度、前々年度の実績

を、絶対金額、比率などで同一の画面上で時系列比較できます。その上、金額の多寡による社員の並び変えで、他の社員との上下比較も容易にでき、社員間の賃金バランスを「絶妙」に取ることができます。

賃金体系の容易な設定と変更
ポイント賃金● 賃金は絶対額ではなく、基本的にポイントで記録。1 ポイントあたりの金額を設定することで、絶対額を算出します。これにより、昇給（減給）やベースアップ(ベースダウン)時の各種賃金表の設定が容易となります。

賃金内訳の各要素の比重調整● ボーナス額の、基準内賃金に対する支給比率は、社員区分、職位、職能

格、職種、株主区分別の賞与係数を全部掛け合わせた総合賞与係数で設定でき、賞与の考課を加味できます。ボーナスは、会社全体のボーナス支
給総額を先に決め、その額に合わせるように各個人のボーナス額をバラン
ス良く決定できます。

賃金評価軸を全て係数化（最終的にはたった一つの「総合評価係数」に集約する）● 基準内賃金は、年齢、学歴、勤続年数の「基本給部分」と「メリット給」から成ります。メリット給は、基本給部分に、社員区分（雇用区分のようなもの）、職能格、職種、職位、株主区分別の考課給係数を全部掛け合わせた総合考課給係数（総合評価係数と同じ）を掛けることで算出し、これで社員の職務上の評価が自動的に決まります。これに社員個人の人事考課を加味して最終的に決定します。全社員分の給与の総合計を先に決め、その額に合わせる形で、各個人の給与水準および社員間の賃金順位をバランス良く決定することができます。

社員区分評価係数● 社員区分の違いで、基準内賃金に占めるメリット給の比率や、ボーナス支給の月倍率が、同じ考課の場合でも、自動的に変わるようにすることができます。

職能格評価係数● 職能格が上がると、職能格手当（役職手当）が上がることのみならず、メリット給の比率も上がり、考課の度合がプラスにもマイナスにも、大きく効いてくるようにできます。

株主区分評価係数（「縁故評価係数」として利用します）● 日本の中小企業の８割以上は同族会社です。このような場合、会社内には大抵、同族の社員や役員がいますが、これらの人は、「縁故」であるが故に、賃金が同一条件の他の社員よりも高いのが普通です。
● 従来は、オーナ社長がさりげなく、これらの同族社員の賃金をそっと上げたり、あるいは人事や経理の取締役が社長の気持ちを忖度し、あらかじめ気を利かせて１割ほど上げておくなどの措置をとっていました。当システムでは、そういう「言いにくいホンネの係数」（一種のエコヒイキ係数とも言えます）まで用意して、徹底的に可能な限り、社長の想いを自動化するようにしています。

職種評価係数● 業界によっては、特定の職種の社員を優遇する場合があります。例えば、ソフトハウス
ではシステム・エンジニアが、デザイン会社
では当然デザイナーが優遇されます。
● 同一社員区分、同一職能格、同一考課でも、特定の職種の社員だけを優遇（あるいは冷遇）することができます。

“至れり尽せり”の、この豊富な機能群
賃金テーブル（関数）の自動生成

年齢学歴給関数の視覚化（グラフ化）● 年齢学歴給はグラフ化して視覚的に確認できます。グラフ化での試行錯誤「基本給」は二つの評価軸に分割● 従来の基本給は、縦に「年齢」、横に「資格」や「勤続年数」という二つの基準軸を使った表形式（つまり二次元マトリックス）を用いていました。その表の「ひとマス」に「号差」というような格差を設け、その号差がまたテーブル状になっており、二重の「入れ子状」で表していました。一種の「早見表」になっておりますが、これはコンピュータがなかったころの発想です。

により、社員区分別のバランスある賃金表の作成が可能になります。
● 年齢に対して、社員区分別および複数の学歴別に設定できます。
● 学歴無視年齢をユーザが自由に設定でき、この年齢以上では、学歴差が出ないように設定できます。

● このタイプの賃金表は、「早見表」としては大変有効ですが、人間がその表を見た場合、数字の羅列であるため、瞬間的、直感的あるいは視覚的には把握しにくい形です。つまり、二次元の表を視覚化するためには、三次元グ
ラフで立体的に表示をする必要があります。これは技術的には容易でも、人間がそれを見て運用するには多少困難な方法です。
● 当システムでは、コンピュータ時代に合った方式として意図的に、この二次

元マトリックスを、それぞれ一次元の軸に分解し、次の二つの評価軸として分けました。
● 「年齢＋学歴パラメータ」と、「勤続年数＋社員区分パラメータ」● 基本給を各々一次元のテーブルに分解したことで、グラフ化（二次元化）が容易になり、視覚的、直感的に把握しやすくなりました。

自由に「年齢学歴給」を生成● 年齢学歴給は、関数（テーブルの形式で登録し、値はポイントで表す）とし「勤続給」の生成て登録します。
● 「関数」といっても、直線近似した「曲線」で、下記のような「表形式」で表します。表形式ですから、数学的なもののみならず、極めて人間的で変則的な曲線も可能になります。

正社員年齢学歴給ポイント関数● 社員区分（雇用区分に近い）ごとに、勤続給関数を登録できます。
● 関数（テーブルの形式で登録し、値はポイントで表す）は、ユーザが自由に設定することができます。
● 標準的な勤続給関数の雛型を数多く用意してありますので、ユーザはそこから適当なものを選択するだけで登録することができます。

勤続給ポイント関数の登録

ウィザードによる賃金テーブルの自動生成● 上記の賃金テーブルは、一つひとつの賃金ポイントを絶妙に勘案しながら、手で入力することができます。
● 「一つひとつを細かく考慮することが面倒である」というケースには、関数の初期値と飽和値、およびいくつか中間点を指定するだけで、関数のカーブを自動的に生成する機能（ウィザード）を用意しました。

正社員年齢学歴給表ポイント関数ウィザード

勤続給関数の視覚化（グラフ化）● 勤続給は、勤続年数に対して、社員区分別に設定できます。

標準的な勤続給（モデル関数）の雛型を用意● ユーザが一から勤続給関数を考えるのは非生産的です。
● 当システムでは、標準的な勤続給関数の雛型を数多く用意してあります。
● 関数の多くは、年齢が増加すると共に勤続給が増加するようになっています

が、その増加率が年齢と共に少なくなるか、あるいは、ある一定以上の年齢では、全く増加しなくなるようになっています。
● ユーザは、これら多くの勤続給関数から、ユーザの要望にあった適当なものを選択するだけで実務に適用することができます。
● 関数は、グラフ化することで、視覚的に確認できます。

標準的なモデル関数の雛型

各種手当額の登録
職能格手当（ポイント連動）● 社員異動記録で、ある社員の職能格に異動が発生すると、自動的に、その社員の職能格手当を新しい職能格のものに更新します。
● 従来のように、給与計算業務において、給与計算の担当者が異動の有無をを検証しながら、基準内賃金の内訳を一々賃金表で確認してから変更するというような面倒な手続は全く必要なくなります。
● 職能格手当（役職手当）は、（既定値では）「ポイント連動方式」の雛型を登録してあります。ポイント連動ですから、1 ポイントの値段を変更すると、一瞬のうちに再計算され、ポイントに比例して賃上げや賃下げが可能となります。「ポイント連動」は他の賃金要素に対しても、同時並行的に連動させることができます。
● 雛型では、日本の中小企業の平均的な金額を用意してあります。
● 職能格の「段階」は、「主事補格」から「理事長格（社長）」まで１４段階用意してありますので、大抵の企業には適用できます。実際の導入では、この雛型の職能格の数は十分過ぎるほどに多いので、「ひとつおき」に採用するなどの工夫をします。

従来どおりの賃金表の形式でも表示可能● 従来の賃金表の形式で表示することも可能です。

従来どおりの賃金表の形式

スキル手当（免許・資格手当手当も含む）● 社員スキル登録で、ある社員のスキルに異動が発生すると、自動的に、その社員のスキル手当を再計算し給与額に反映します。

社員区分間のバランス調整
職務間賃金のバランス調整と連動機能● パートや役員など、年齢学歴給とは関係ない社員の賃金体系は、往々にしてそれだけが一人歩きし、取締役の年俸が部長のそれより下回ったり、パートの時給が正社員一般職の時給換算給よりも上回ったり、というようにバランスが崩れることがありますが、こういうことが起こらないように、これらの賃金単価を正社員のそれと連動させることができ、常に、そのバランスを保たせるよ
うにすることが可能です。

役員と契約社員の賃金は正社員に連動させる● 例えば、契約社員の時給などは、一般職の初任給と飽和給にそれぞれ独自の重み係数をかけて連動させることが出来ます。
● 同様に役員報酬の場合は、正社員の一番高い給与水準（総合職部長のなど）の飽和給に重み係数をかけて連動させることができます。

役員および契約社員の基本賃金の決定● スキルの種類によっては支給条件などがあります。「特定の職種の社員にだ

け」とか「非管理者にだけ」、あるいは「特定の地区の社員にだけ」支給可能である、というものです。支給条件が満たされないケースが発生した場合は、たとえスキル登録は正しくされたとしても、そのスキル手当の支給額は自動的にゼロ円に計算されるように、システムを設定することが出来ます。このように人事担当者が誤まって登録を行った場合にでも、ミスを極力減らすように設計されています。
● スキル手当は、ユーザの業種により大きく異なりますが、ここでは、一般的なものをサンプルとして数種類用意してあります。
● ユーザはユーザ独自のスキル手当を自由に登録することができます。
● スキル手当は、職能格手当とは異なり、多くの場合はポイント連動でない方が扱いやすいので、（既定値では）ポイント連動にはなっていません。この場
合は、入力域の「手当ポイント」をゼロに設定します。

豊富な個人情報管理
項目
氏名 ①

①

● 氏名（姓＋名＋ミドル名、漢字、ふりがな、フリガ

ナア、日本語およびアルファベットで、それぞれ、業務上名称、通称、ペンネーム、戸籍名、全旧姓、その説明）、採用区分、性別、血液型（Rh プ
ラス・マイナス）、給与基準学歴、出身、出生、言語３、家族情報、縁故情報、顔写真。

社会属性 ②● 社会属性（国籍、パスポート番号、査証条件、国内滞在期限、運転免許番号および次期更新日、健康保険番号、厚生年金番号、雇用保険番号、
婚姻情況、住居情況、障害情況）。

連絡先 ③

②

③

● アドレス（住所、電話 2、

携帯電話 2、Fax2、Email2, Website が日本
語およびアルファベット
で、それぞれ現住所、実家、郵送先、緊急連絡
先、税務管轄先、保養所
先、別荘、親戚、別宅、その説明）。

きめの細かい能力・評価管理機能
スキル・免許・資格管理 ④● スキル、免許・資格の手当額支給は、社員区分、職能格、職位、職種、職群、部門機能、地区、株主などの組合せにより、支給の可否を登録できます。これにより人事異動時の入力ミスなどで、本来は支給対象とならない社員に誤った手当を支給してしまう、という事故を回避できます。

④● 社員のスキルや免許・資格は、その種類、熟練度、使用頻度、スキル手当額などを管理し一望できます。
● 社員のスキルや免許・資格で、内容が重複するような場合（例：普通自動車免許と特殊第二種免許や、情報処理 1 級と特種など）で、その支給手当の金額も重複支給になるような場合、その最高額だけが自動的に有効になるような指定ができます。

家族管理 ⑤④● 家族記録は、続柄、家族の誕生日、扶養、同居、障害等状況、就業状況、住居など税務申告に必要な家族情報は全て記録できます。

賞罰管理（賞罰の「減価償却」） ⑥● 賞罰記録は、あたかも経理の減価償却のように、ユーザが指定した償却比率に基づき、年数の経過に従い賞罰評価を逓減させ、社員の評価時期における賞罰の「現在価値」を知ることが可能です。

④

兼任社員の部門賦課管理 ⑦● ある社員が複数の部門組織またはプロジェクトに帰属している場合で、その社員の賃金コストをそれらの部門組織やプロジェクトに賦課する必要がある場合
は、賦課の勘定科目やプロジェクトコードの設定および賦課の部門間比率（同時に最大３部門まで）を登録できます。

⑥

⑤

⑥
⑦

過去の全履歴の管理と現在の状況保持● 氏名変更、社会属性変更、住所変更、人事異動記録、スキル、免許、資格などの記録、家族情況の変更、個人の経費賦課分配の記録、給与記録、賞与記録、賞罰記録とその償却記録。
● 人事年度別の全係数の記録 （賃金水準、ボーナス水準、各種評価係数の変更、各種賃金表、各種手当額

表、社員区分、職能格、職位、職種、株主区分、部門機能、地区区分での考課係数や賞与係数など）。

● 特定社員の履歴を時系列に参照でき、昇格のスピードを把握することができます。
● 会社全体の賃金係数の動向を時系列で確認することができます。

個人名寄せによるデータ一覧と、全社員のデータ一覧● 社員給与記録、社員賞与記録、社員賞罰記録。

● 特定社員の給与やボーナスの履歴を時系列に参照できます。

容易な個人情報検索と、社員のグループ化（絞込み）● 社員番号による検索。氏名のふりがなの頭文字で検索。
● 個人またはグループを、社員区分、職位、職能格、職種、部門機能、組織、地区、株主区分などの社員属性で検索（絞込み）。
● 大人数の会社の場合でも問題はありません。実際には、部長級の社員と平社員を同列には比較しません。この機能により、同レベルの社員グ

ループを数人までに絞り込んで比較検討できますので、人数の多い組織の場合でも「バランスある賃金決定」が容易にできます。

人事の運用基準を選べます
人事の運用基準の登録「人事年度」での運用 ①● 賃金データは、処理年度（人事年度）ごとに記録・保管・管理します。
● 「人事年度」とは、ユーザが「人事の運用上」指定する年度で、会計年度と同様に、必ずしもカレンダーどおりの１月１日づけで切り替わるわけではありません。従って、仮に「４月」を「年度替り月」と指定しますと、前月の３月３１日までは、たとえカレンダー年が「翌年」になった場合でも、カレンダー年の「前年」を「今年度」として扱いますので、同じ人事年度のデータが「カレン
ダー年で切り替わる」という不便がありません。

定年年齢の登録● ユーザによって、定年年齢が異なりますが、定年年齢を登録することで、年齢学歴給の上限を設定することができます。

各種手当ての選択● ユーザが採用する手当の種類を指定することができます。

①

退職者の扱い ②● 退職者のデータは、通常の処理では、視覚的に邪魔になりますので、表示しません。（特に「物理削除」の指令をしない限りは、退職者データも保存してあります）● 必要に応じて、退職者データを表示する場合は、「退職者対象」の指定にチェックを入れることで表示することができます。

職能格、職位の選択● 「職能格」や「職位」といった概念（人事における評価軸）を、ユーザが採用するか否かを選択できます。
● 「職能格」というのは、特定の職務や職種における能力の高さの度合を表し、「職位」とは、指揮系における指揮順位を表します。
● 従来、日本の企業では、「職位」に依存した賃金額になっていましたが、最近では、「職位」ではなく、「職能格」で規定するようになってきています。つまり、指揮系の地位は低くても、「仕事の熟練度が高ければ、賃金も高くなる」という方式です。

①②

浪人、留年組の年齢の扱い ③● 年齢学歴給では、若年の場合、一般に年齢が高いほど基本給が高くなります。そうすると、浪人や留年した者の方が有利になり、矛盾がでてきます。
● しかしながら、最近では、３０歳を過ぎてから、大学に入学し卒業するという● 過去の人事年度のデータを表示した場合は、各画面の背景

色がダーク・グレーからパープル・ブルーに切り替わり、現行の年度では「ない」ことをユーザに警告します。
● これにより、違う年度のデータ操作を今年度と勘違いして誤まったデータ処理を行ってしまうことを防ぎます。

学習意欲のある者もいます。この場合は、その卒業年度で年齢学歴給を決定すると、本人の意欲や経験とは逆に、基本給が世間相場よりも下がってしまいます。これもまた別の矛盾となります。
● ここでは、卒業年度が「通常の卒業年度に比較して遅れた」場合、何年まで

は、「その年数を生物年齢から差引いて、年齢学歴給の基準年齢とする」かを決めることができます。既定値は３年となっています。

勤続年数の端数処理 ④● 勤続年数は整数で扱います。「1.5 年」などの端数はありません。しかしながら、最近では、中途入社が多いので、勤続年数に端数が生じるケースが増え、その扱いに工夫が必要となります。
● ここでは、端数が出た場合の、「切り上げ」の基準となる日数を指定できます。既定値は１８３日で、この日数以上は切り上げとなります。

③④

対外連携、システム機能、セキュリティー
他システムとの容易な連携 ⑤● 主要データは CSV 形式で外部との入出力が可能です。
● OBC(オービックビジネスコンサルタント)社の「給与奉行」と、マスター類が⑤

データ互換。
● 賞与計算に必要な出勤率や、年収管理のための年収総額、人事以外の外部システムで決定されるデータ類は、ファイル形式(CSV 形式)での入力または画面からの手入力の、どちらでも選択できます。また、Access2000 でのプ
ログラム開発が可能なユーザの場合は、外部システムから直接、該当の人
事データ類を更新することも可能です。
● ユーザが登録できるメニュー画面が用意されており、そのメニュ-を選択する

ことで、ユーザ独自の適用業務（パソコン業務）に動的な連携が可能となります。

CSVデータの例
社員番号,社員名,住所,電話番号127779,”織田信長”,”愛知県尾張市”,”052-1234-5678”
572231,”豊臣秀吉”,”大阪市中央区”,”06-9876-5432”
935672,”徳川家康”,”東京都千代田区”,”03-4567-9012”

システム機能会社選択機能*1 ⑥● 99999 社の会社の賃金データを、会社番号や会社名で検索でき、瞬時に切り替えることができます。

⑥

会社選択画面● 専門家（社会保険労務士さんなど）は、複数の顧客データを混乱なく管理することができます。

データモードの入れ替え● 本番用データ、テスト用データ、人事シミュレーション用データなど、目的により、データを入れ替えられます。
● 本番モード以外に替ると、画面が緑色に切替り、ユーザに注意をうながします。
● これにより、本番用とテスト用を混同して、本番用を改竄してしまったり、テス

ト用の誤まったデータを本番用として誤用するような事故が防げます。

本番用データとテスト用を登録・選択する画面

会社選択と複写・変更・削除画面

多彩なバックアップ機能● データの格納場所（ハードディスク装置などの）を自由に変更できます。
● データのバックアップと回復作業。
● 業務終了時に、データのバックアップ処理を自動的に開始するように指定できます。

*1：この機能には、プロフェショナル・オプションが必要です。

効果的なデータ保護と機密管理
サインオン ID

論理削除と物理削除● 全ての重要データの削除は論理削除で行います。物理削除は、人事統括責任者のみが、後でまとめて行い、不用意に削除してしまう誤りを未然に防ぎます。

● 事前に登録したユーザ（サインオン ID）だけがアクセスできます。

読み取り専用 CPU の設定● 特定のクライアント･パソコンだけを「読み取り専用」に指定することが可能。

背景色切り替えによる視覚的警告● テストデータの利用モードや、現在とは違う人事年度のデータにアクセスした場合は、メニューの色彩が変ったり、注意喚起の点滅などして、ユーザに警告を出しますので、現行の本番モードとの混同を避けられます。

個人情報の秘匿化（マスキング）● 部外者によるデータ検証や参照が必要な場合で、データを外部に持ち出す必要がある時は、データの機密部分をマスクして意味不明にすること
で、個人情報の匿名化を容易にできます。

共有サーバでのセキュリティ● 共同事務所などで、共通サーバに複数の会社のデータが混在する

場合でも、自分の担当の会社だけが接続でき、第三者のデータは接続できないように設定できます。（*1）

開発者の経歴とプロファイル

４種類のアクセス権限● 当システムを利用するユーザの権限（サインオンＩＤの権限登録）により、「一般ユーザ権限」、「管理者権限」、「人事統括責任者権限」、「監査権限」の４つの権限が用意されており、それらの権限毎に、アクセスできるデータの範囲をユーザの指定により、「読み取りのみ」、「更新可能」、「削除可能」、「過去確定データの修正と、アクセス記
録の削除可能」の４つのレベルを決めることができます。

● 1948/04 秋田県土崎寺内字将軍野生まれ

石田伸介（いしだ しんすけ）
小中学校時代は大阪市で過す。
● 1971/03 早稲田大学理工学部応用物理学科卒業。卒業論文は「Stochastic Pulse を使った音声合成」。
● 1973/03 米国オハイオ大学大学院・インダスト

リー・アンド・システムズ・エンジニアリング（経営工学に類似）学科修士課程終了。修士論文は「Queueing Theory（待ち行列理論）」。
● 1973/11 日本アイ･ビー･エム㈱に Systems Engineer として入社。
● 1975/01 金融機関・都銀（旧住友銀行：現三井住友銀行）担当になる。

主に本部情報システム、人事情報システム、パソコンとホストとの連携シス
テム、セキュリティー･システム、意志決定支援システム、エレクトリック･バン
キング、対外結合など、都銀の情報系システムを統括する全体設計とプロ
ジェクト管理を担当。

画面ごとにアクセスレベルを設定できる● 上記の４つのアクセスレベルは、各画面別に設定できます。

● 1986/04 住友銀行の第三次オンライン・システム・プロジェクトの終了を契機とし、家業を継ぐため日本 IBM を退職。
● 1986/05 ㈱ダイアス（売上 20 億円のアスファルト舗装材料の製造・販売会

社）に専務取締役として就任。大阪商工会議所会員になる。
CSO （Chief Strategic Officer）として、当時としては極めて異例の、社員一人に 1 台の PC を設置するなど、オフィース･オートメーションをはじめとする社内の全面的 IT 化を推進する。
● 1987- 1989 IBM のオフコン（AS/400 の国内ファースト･ユーザ）を活用する中小企業のモデル･ユーザになる。
● 1987優良中小企業として、大阪中小企業投資育成株式会社（旧大蔵省
および旧通産省の共同管理による外郭金融機関）から出資を受け筆頭株主になっていただく。

● 1990/03 株式会社ダイアス代表取締役に就任。

アクセス記録の保管（ジャーナリング）● 1991 パソコンによる総合的な人事システム、賃金半自動決定システムを開発。

● 誰が、どのデータにアクセスしたかの全記録が残り、機密保護の検証が可能。かつ、この記録は、監査権限者のみが削除できます（人事統括責任者権限でも削除は不可）。

● 1990-1995

事務所をインテリジェント化し、社内のオペレーショナル業務
およびバック・オフィース業務の全般を LAN 結合によるクライアント・サー
バ型にしペーパレス化を行う。

● 1995/06 経営スタイルの新進性から、日本経済新聞社纂の「大阪の中堅２００社」というタイトルの中堅企業を紹介する本で紹介される。
● 1999/10 ㈱ダイアスの経営権を、前田道路㈱に 100%の株式売却により譲渡。代表取締役を辞任。
●

同月、アミリンク株式会社を設立。

● 2001/10 「関西 IT 戦略会議」でのコア・アドバイザーになる。
● 2002/07 IT コーディネータ補に認定。(認定番号：００２１８４２００２ A)

専門家（社労士、中小企業診断士、税理士、経営コンサルタントなど）

インターネットによる顧客データの伝送と相互交換● 顧客（専門家のクライアント）にも当システムを導入した場合は、賃金データをインターネットの利用モデル

顧客A（ＡＤＳＬや光ファイバー、Ｃ A ＴＶなどの高速回線が必須）経由で、相互に交換することができます。専門家が顧客の現場まで行く必要が減り、リアルタイムでデータ交換できることから、コミュニケーションがよくなり、仕事の効率が飛躍的に向上致します。

インターネット

専門家Ｘ

り替え
顧客データの切

顧客Aの
賃金データ

ADSL

顧客Cの
賃金データ

顧客Bの
賃金データ

複数（標準で９９９９９社）会社のデータ管理

顧客B

顧客Aの
賃金データ

顧客Bの
賃金データ

顧客C
顧客Cの
賃金データ

*1

● 標準で、９９９９９社の会社の賃金データを、別個に記録・保存・管理することができます。
● 同様に、会社の選択は、会社番号や会社名で検索でき、瞬時に切り替えることができます。

社員番号や社員属性の自動生成*1

給与計算システム● 専門家にとっては、個別の会社の個別の社員番号や社員個人のプロファイルはあまり問題になることはありません。そのような場合は、ユーザが指定したプロファイルの社員レコードを一度に複数個生成することができます。

給与計算システムとの連携● 賃金決定をしたデータは、基礎賃金データとして日常業務である「給与計算システム」に連携する必要があります。また、社員マ
スターや年末調整後の確定した年俸などは、賃金決定システムにフィードバックする必要もあります。
● このためのデータ交換は、CSV によるデータの「作成」と「受入れ」機能によりスムーズに運用できます。

専門家X

顧客Cの
給与データ

顧客Cの
賃金データ

顧客Bの
給与データ

CSVによる
データ交換

顧客Bの

顧客Aの
給与データ

顧客Aの

共有サーバ内での、データ・セキュリティ*1

専門家Y● 共同事務所などで、共通サーバに複数の会社のデータが混在する場合でも、自分が担当する会社のデータだけを接続することができます。

り替え
顧客データの切

顧客Aの
賃金データ

共同事務所などでの
共通サーバ

顧客Eの
賃金データ

*1：この機能には、プロフェショナル・オプションが必要です。

顧客Dの
賃金データ
顧客Bの
賃金データ

顧客データの切

り替え

顧客Cの
賃金データ

価格（消費税別）

契約の価格体系は、「保守料金」も含めて全て、CPU(クライアント)一台あたりの料金と致します。別CPUの場合は、全く別のお取引として、別途の新規のご契約を頂きます。
（一括購入の場合はディスカウントがあります）
一括購入で、一度に４個以上ご購入の場合は、数量部分に応じて一個あたり、以下ディスカウント率（正価に対する売価の比率）を適応させて頂きます。

商品価格●弊社または販売代理店の営業にお問合せ下さい。
●スタンドアロン型（普通版）の20万円から各種ご用意しております。

4個－10個の部分：75%、11個－20個の部分：60%
21個－40個の部分：50%、41個－80個の部分：40%
81個以上の部分：30%●同一サーバ上に共通データを格納し、複数のクライアント（パソコン）から、共有してご利用になる場合は、クライアント・サーバ型のシステムもご用意しております。

導入指導料（オプション契約）●半日３時間単位で、お客様の現場に訪問の上行います。大阪地区外の遠方の出張時は、実費を別請求する場合があります。

保守料金（オプション契約）●保守契約は、一年単位のオプション契約で、本体のお買取り契約と同時に行っていただきます。
●保守料金レートは、お買取合計金額に対する比率で表します。
15%

保守料金レート（年率）

保守契約●なお、商品導入当初の一回に限り、大阪市内のお客様の場合は、お客様の現場にて、無料で指導させていただきます。同様に、それ以外の地域のお客様の場合は、Emailまたは電話にて、無料で承ります。
¥50,000-

導入指導料金（訪問指導３時間）

保守契約はオプション契約で、お買取り契約時に同時に結んでいただきます。
保守契約の期間は1年単位です。ご契約を継続する場合は、毎年、契約を更改していただきます。

★お客様には「保守契約」をお薦めします。当システムは、年に１回から2回ほど、お客様からのご要望が多い機能については、極力追加・改定して最新版に反映させております。当保守契約により、お客様には、常に最新機能をご利用いただくことで、業務効率の更なる向上が期待できます。

不具合（バグなど）の修正

保守契約あり保守契約なし一切無料。
弊社のダウンロードサイトから、最新の「修正レベルアップ版」をインストールできます。

システム導入後１８０日以内は無料で修正致します。
その後は、最新の「改定レベル版」（有料）をご購入いただく
ことで修正とさせて頂きます。

改定レベルアップﾟ（バージョン番号 保守契約期間中は、無料。
の少数部分アップで、マイナーな機 弊社のダウンロードサイトから、最新の「改定レベルアップ版」をインストールできます。
能向上や機能追加など）有料。
その都度、新規のご購入を頂きます。

配布媒体（CD-ROM、マニュアルなど）が破損した場合など

年一回にかぎり、無料にて再配布致します。

有料。
その都度、新規のご購入を頂きます。

使い方に関するご質問

保守契約期間中は、無料でお引き受け致します。

有料。

当製品自体のバージョンアップは、別商品として扱いま 同左（有料）。
当製品自身のバージョンアップ
（バージョン番号の整数部分アップ） すので、全て、新規のご購入となります。

稼動環境、その他
OS

Windows 7/Vista/XP/2000

ハードディスク最低200MBのインストール領域が必要

CPU

PentiumⅢ以上で、１GHz以上を推奨

メモリー

128MB以上推奨

印刷装置

A4版サイズ以上の印刷装置（カラー推奨）。

通信

最低1台のパソコンはインターネットに接続されており
emailが利用できる状態にあることが望ましい。

その他必要ソフト

Microsoft Outlook Express、Microsoft Internet
Explore.

株式会社ヨドック
http://www.yodoq.com/
email: eigyo@yodoq.com
tel: 06-6305-2278、fax: 06-6305-2278
大阪市淀川区西中島3-10-12 サムティ西中島ビル5F 〒532-0011

販売代理店

2010.1.1 現在*記載されている内容･仕様・価格は予告なく変更する場合があります。
*記載されている会社名、製品名は各社の商標または登録商標です。