社労士総研

研究プロジェクト報告書（平成24年）

労働ＡＤＲ実践マニュアル
東京都社会保険労務士会

全国社会保険労務士会連合会

社会保険労務士総合研究機構

加

藤

博

義

労働ＡＤＲ実践マニュアル

東京都社会保険労務士会

加

藤

博

義

全国社会保険労務士会連合会

社会保険労務士総合研究機構

労働 ADR 実践マニュアル作成の目的
個別労働関係紛 争解決に代理人として関与できる資格を有する社会保険労 務士（以下、「社 労 士 」という。）は、第 6 回（平 成 2 2 年度 ）試 験 の 合 格 者をもって当 初の目標である
1万人に到達しました。
しかしながら、各都道府県労働局に設置されている紛 争調整 委員会あるいは都道府県労働委員会などの個別労働関係紛 争解決機関（行政 型 A DR）における取 扱い件数が年々増加しているにもかかわらず、特定社会保険労 務士（以下、「特定社労 士」という。）が 代理人として期待された活動を行っているかというと、否定的にならざるを得ません。また、全国社会保険労 務士会連合会（以下、「連合会」という。）及び各都道府県 社会保険労 務士会（以下、「都道府県会」という。）が、相次いで社労 士会労働紛 争解決センター（以下、「解決センター」という。）（民間型 A DR）（平成 2 4 年2月末 現 在、連合会を含め 4 0 都道 府県会）を発足させていますが、現状では十分な実績を残しているとはいいがたい状況にあります。
その原因としては、特定 社労 士が 個別労 働関係紛 争の専門家であるにもかかわらず、広く一 般にその専門性が 理 解されていないことが 挙げられますが、それ以前に、特定 社労 士
自身があっせん手続について不案内なことから、個別労働関係紛 争の相談を受けた場合でも、及び腰となってしまい、手続きに関与する機会を自ら遠ざけているように思われます。
平成 2 1年 9月から、私どもは、社会 保 険 労 務 士 総合 研 究 機 構の 委 嘱を受けて、以 上のような負のスパイラルを断ち切り、特定 社労 士が 積極的に各A DR機関を活用できるよう、「労働A DR 実 践マニュアル」の作成プロジェクトに取り組んでまいりました。
本 実 践マニュアルでは、先ず都道府県労働局で行われているあっせん手続の流れについて具体 的に説明しています。それは、特定 社労 士 が、現に代 理 人として経 験しているのは労働局のあっせん手 続が 多いことによります。
この実 践マニュアルは、説明に沿って手 続きを進めていただければ、代 理 人として初めての事 案であったとしても、労 働局の紛 争調整 委員会におけるあっせん 手 続を滞りなく進められるよう配慮して作成してあります。加えて、解決センターのあっせん手続についても、一定の解説を加え、関係者の便に供しました。なお、道府県労働委員会のあっせん手続は、
労 働局の紛 争調整 委員会におけるあっせん 手 続と同様、「個別労 働関係 紛 争の 解 決 の 促進に関する法律」に準拠しているため、基 本的には変わりがありません。ただし、長年の集団的労使 紛 争の経験が蓄積されていることから、利用価値の高い制度となっています。
願わくは、特定 社労 士の皆様方が、本 実 践マニュアルを活用され 、相談 者の期待に応えられる活動を実 践されることを切に希望しています。
平 成 2 4 年 3月

2

執筆者
氏

名

所

属

主任研究員

加藤

博義

東京都社会保険労務士会

増田時雄

埼玉県社会保険労務士会

上條良住

東京都社会保険労務士会

山﨑操

埼玉県社会保険労務士会

研究員

3

目

次

労働 ADR 実践マニュアル作成の目的……………………………………………

2≪図

あっせん手続の流れ図Ⅰ（申請人側からの流れ）≫……………………………… 7≪図

あっせん手続の流れ図Ⅱ（被申請人の対応）≫… ……………………………… 8

第１章

あっせん手続前の業務…………………………………………………… 9

相談………………………………………………………………………………… 9

Ⅰ１

受容的な態度……………………………………………………………………… 9２

客観的な態度……………………………………………………………………… 9３

法的な判断……………………………………………………………………… 10

４

解決の見通し…………………………………………………………………… 10

５

相談料と今後の費用… ………………………………………………………… 10

Ⅱ

紛争の分析…………………………………………………………………… 11
１

個別労働紛争であるか… ……………………………………………………… 11２

事業主と個々の労働者の紛争であるか… ……………………………………… 11３

労働基準法違反を含む紛争であるか… ………………………………………… 11４

その他… ……………………………………………………………………… 12

解決機関の選択… ……………………………………………………………… 13

Ⅲ１

労働基準監督署………………………………………………………………… 13

２

労働局紛争調整委員会… ……………………………………………………… 13

３

労働局雇用均等室… …………………………………………………………… 13

４

社労士会労働紛争解決センター………………………………………………… 13

５

労働相談情報センター・労働センター等………………………………………… 14

６

労働委員会……………………………………………………………………… 14７

簡易裁判所……………………………………………………………………… 14８

地方裁判所労働審判委員会……………………………………………………… 14

第２章

あっせん手続…………………………………………………………… 15

あっせん代理の委任契約……………………………………………………… 15

Ⅰ

代理人委任契約書… ………………………………………………………… 15

１
Ⅱ

紛争状態の確認 ( 確定 )… ……………………………………………………… 16

Ⅲ

あっせん申請… ………………………………………………………………… 17
１

あっせん申請の対象となる紛争………………………………………………… 17

２

申請時に必要な書類… ………………………………………………………… 18

4

３

あっせん申請…………………………………………………………………… 20

会社の代理人になるとき……………………………………………………… 20

Ⅳ

１

あっせん手続に参加するかどうかの判断について… …………………………… 21２

顧問社労士への依頼… ………………………………………………………… 21

３

スポット依頼…………………………………………………………………… 22

４

会社の代理人としての業務の開始時期について… ……………………………… 22

あっせん期日… ………………………………………………………………… 24

Ⅴ

１

あっせん手続の進行と合意成立………………………………………………… 24

２

代理人としての特定社労士の役割… …………………………………………… 24

３

依頼者が参加できない場合の代理人の役割……………………………………… 25
報酬金の受領 … ……………………………………………………………… 25

第３章

あっせん手続外の業務………………………………………………… 27

直接交渉… ……………………………………………………………………… 27

Ⅰ

１

文書等による交渉… …………………………………………………………… 27

２

電話による交渉………………………………………………………………… 27

３

直接対面交渉…………………………………………………………………… 27

Ⅱ

あっせん打ち切り後の対応……………………………………………………… 28

Ⅲ

労働基準監督署への申告等……………………………………………………… 28

Ⅳ

労働局長による助言・指導……………………………………………………… 30

第４章

社労士会労働紛争解決センターにおけるあっせん手続…………… 31≪図

社労士会労働紛争解決センターにおけるあっせん手続の流れ図≫… …………… 32

１

個別労働関係紛争（定義）… …………………………………………………… 33

２

解決センターへのあっせん手続の依頼… ……………………………………… 33

３

解決センターからの申立人又は代理人への説明（事前説明）… ………………… 33

４

本人又は代理人による申立て（受付窓口）… …………………………………… 34

５

受理… ………………………………………………………………………… 35

６ 被申立人又はその代理人への説明… …………………………………………… 36
７

被申立人からの依頼… ………………………………………………………… 37

８

あっせん委員…………………………………………………………………… 37

９あっせん手続の進行… ………………………………………………………… 37

10

あっせん手続の結果に対する対応… …………………………………………… 38

5

参考資料
社労士会労働紛争解決センターにおける労働基準法等違反事案の取扱いについて（要旨）… …………………………… 39
サンプル集
１

代理人委任契約書… …………………………………………………………… 44２

代理人許可申請書 （東京労働局提出用）………………………………………… 45

３

委任状 （労働局提出用）… …………………………………………………… 46

４

あっせん申請書

５

あっせん開始通知書（東京労働局）……………………………………………… 49

６

あっせん期日について（東京労働局）…………………………………………… 50

７あっせん打切り通知書（東京労働局）…………………………………………… 51

８

合意書 （東京労働局）… ……………………………………………………… 52

記載例… …………………………………………………… 47

6

≪あっせん手続の流れ図Ⅰ（申請人側からの流れ）≫※この図では、労働者を申請人として作成しています。
あっせん代理受任

代理人委任契約書 （44 ページ参照）（代理人：特定社労士）（代理人が作成：相談者と正式契約）※ 労働局への提出文書ではない

あっせん申請書 （47 ページ参照）

あっせん申請（代理人：特定社労士）

労働局に提出陳述

書

代理人許可申請書 （45 ページ参照）

委

任状 （46 ページ参照）

申請受理

あっせん開始通知書 （49 ページ参照）（労働局⇒紛争調整委員会に委任）（紛争調整委員会から両当事者に）相手方が不参加を表明した場合は終了

相手方が参加を表明した場合

あっせん期日について （50 ページ参照）（紛争調整委員会から両当事者に）あっせん期日（あっせん委員・当事者・代理人）

合意成立⇒合意書作成 （52 ページ参照）（あっせん委員・当事者又は代理人）

合意不成立⇒あっせん打ち切り
あっせん打切り通知書 （51 ページ参照）（あっせん委員から両当事者に送付）

7≪あっせん手続の流れ図Ⅱ（被申請人の対応）≫※この図では、事業主を被申請人として作成しています。
「あっせん開始通知書」「連絡票」又は電話等での参加依頼を受けて

特定社労士に代理人を依頼

（事業主）◎依頼を受けた特定社労士の作業等

あっせん代理受任

代理人委任契約書（代理人：特定社労士）（代理人が作成：事業主と正式契約）※ 労働局への提出文書ではない

あっせん手続への参加・不参加を連絡（事業主から紛争調整委員会へ）連絡票や参加依頼を※ 代理人が決定していれば事業主からの受けて特定社労士が委任状を添えて、代理人許可申請書を提出

対応

会社意見（被申請人陳述書）作成
代理人として、会社の反論等を作成

代理人許可申請書・委任状「あっせん期日について」を受けて（事業主から紛争調整委員会へ）（事業主・特定社労士）

あっせんに参加

あっせん期日事業主の立場で対応⇒その後の対応は流れ図Ⅰと同様

8

第1章
Ⅰ

あっせん手続前の業務

相談

社労士の業務は相談から入るといっても過言ではありません。したがって相談を受ける技
量は社労士にとってとても重要なことですが、労働問題の場合には特に重要で、最初の相談の成否はその後の業 務 への進 展などに大きな影 響を与えます。労働問題の相談を受ける場
合、電話や電子メールなどはその入り口であって、実質的な相談は直接会って話をする面談が中心になります。電子メールなどは便利な反面、労使の利害が対立する複 雑な問題を判断するには困難を伴い、危険な場合もあります。電話での相談も基 本的には同じです。電話や電子メールなどでは、確定的な事実や制度の説明以外は行わず、行ったとしてもあくまでアドバ
イス程度にし、本 格的な相談は面談して行うべきです。しかし、最初の対応があまりにも通り
一遍的なものであれば、面談にまで結びつかないこともまた事実です。相談案件につき断定的な言及は避けながらも、相談者に「直接、さらに話を聞いてもらいたい。」という印象を与えることができるか、力量を問われることとなります。
１

受容的な態度
面談での相談で最も大切なことは、まず相談者の言うことをよく聞くということですが、そのポイントは、受容的・共感的な態度で接することです。最初は相談 者の主張に耳を傾けることに専念します。この段階では、相談を受ける側の考えを押しつけたり、話を急がせたり、決めつけたりしないようにします。相談者は困って相談に来ているわけですから、まずそのことを態度や表 情でも受け止めて、相談者との信頼関係を築いていくことが肝心です。相談者
は、相談を受ける側が共感的に聞いているかどうかには敏感ですので、尊大な態度や説教型の態度は避けるべきです。また、相談を受ける側としては、カウンセリングの技法（傾聴）を学ぶことも有効になってくるでしょう。
２

客観的な態度
相談者との共感の関係はとても大事なことですが、同時に客 観的で冷 静な態度も必要になります。共感と信頼を示しつつ、相談者との間に一定の距離をおく冷静さも必要になってきます。客観的な第三者の目をもってこそ、冷静な観察と類推が可能となります。
一通り相談者から相談内容を聞き取ったあとの段階では、相談者の主観的な感情や主張が 前面に出ていた相談 内 容 の中から、客 観 的に判断 する上での要 件 事 実につながる内 容を、質問等を通じて確認していくことになります。その際は可能な限り就業規則、賃金明細、
タイムカード等客観的な証拠により確認していく努力をするようにし、不足している分については相談者にも理解してもらった上で証拠の収集をしていきます。

9

相談を受ける側としては、相談者にとって不利な事実についても、きちんと聞きだし把握するようにします。これは、その後の全過程を見通す上でもとても重要です。
※※

要件事実：一定の法律効果が発生するために必要な具体的事実
法律効果：民法の場合では、権利の発生・変更・消滅を指す。

３

法的な判断

相談内容を聞き取り、いろいろな事実関係を確認した後は、一般法である民法の関連条文を基礎に置いた上で、労働法や判例に則り、事案の法的な判断を示していくことになります。
これは、相談者が一番知りたい核心部分になります。
それらを考慮した上で判断を示すことが必 要になりますが、判断に迷う場 合は即答は避け、後日、精査した上で回答することにします。
※労 働法とは、「労働市場、個別的労働関係および団体的労使関係に関する法規整の総体をいう」（菅野和夫「労働法」第9版1頁）とされていますが、「法規整の総体」というなかには、法条文に限らず、政省令・通達等の法令解釈、また過去の裁判例の積み重ねから認められる判例法理などが含まれます。

４

解決の見通し相談を受けた時点で 解決の見 通しを述べることは大変難しいことです。ただ相談 者の立場からすると、ある程度の見通しを立てることも重要ですので、その時点で判明している事実をもとに、相談者の意向や置かれた状況を踏まえ、これまでの経験則などから一般的な解決のプロセスやその可能性を説明し、どのように関与できるかを伝えます。
関与の方法としては、① 相談者自身が解決に向けて動き、その結果、問題が解決できるのが理想ですが、多くの場合、相談者は自分の置かれた立場を客観的に把握することが困難ですので、相談者が直接、上司や社長と話合いを持つ場合の対処方法などを専門家としてアドバイスします。
② 会社内での自主的な解決が困難な場合は、外部の紛争解決制度を利用し解決を図ることとなりますが、労働局や労働委員会あるいは解決センターでのあっせん手続については、基本的には、特定社労士が代理人として支援できることを説明します。
③ 相談者がどこまでの解決 水 準を望むかによっても、紛 争解決機関の選択にも違いが出てきます。特定社労士としては、代理人として支援できる機関が望ましいわけですが、相手方の出方によっては、労働局等のあっせんだけでなく、労働審 判手続や訴訟手続なども考慮する必要があることを説明します。その場合は、弁護士の関与やその費用等についても概略を案内します。

５

相談料と今後の費用

平成2 0年に改正された特定商取引法（以下、「特商法」という。）は、原則すべての商品・サービスを規制対 象とするが、社労 士等の士業は、会則等で同様の効果が及ぶよう整 備す

10

ることを条件に政令で適用除外とされています。これを受けて連合会や各都道 府県会の会
則は改められ 、特商法の効果が及ぶよう定められています。連合会会則第 4 3条の3第2 項では、事 案の受任に際して、業務内容・報 酬等を書面交付等により明示、かつ十分な説明を義務づけています。したがって相談を受ける場合も、あらかじめ相談料についての書面を交付
し説明しなければなりませんし、その後 解 決に向けての業 務に話 が進んだ場 合、その業 務
内容と報酬についても書面を交付し十分に説明する必要があります。
※特 定商取引に関する法律1条（目的）：この法律は、特定商取引（訪問販売、通信販売及び電話勧
誘販売に係る取引、連鎖販売取引、特定継続的役務提供に係る取引並びに業務提供誘引販売取引をいう。以下同じ。）を公正にし、及び購入者等が受けることのある損害の防止を図ることにより、購入者等の利益を保護し、あわせて商品等の流通及び役務の提供を適正かつ円滑にし、もつて国民経済の健全な発展に寄与することを目的とする。

Ⅱ

紛 争の分析

１

個別労働紛 争であるか相談者が労働組合に加入し、同じ事案について労働組合が紛 争の当事者となった段階では、その紛 争は個別労働紛 争ではなく集団的紛 争となり、労 働組合 法、労 働関係調整法 等に基づいて解決を図るべき事案となります。企業外の個人加盟の合同労組、ユニオンなどの場合も同じです。ただし、企業内に労働組合が存在し、相談者がその労働組合に加入していたとしても、労働組合が当事者となっていない状 態であれば、それは個別労働紛 争と考えられます。ちなみに、特定社労 士に与えられた紛 争解決 手続代理業務は個別労働紛 争を対 象としています。

２

事業主と個々の労働者の紛争であるか紛争の当事者は事業主と個々の労働者でなければなりません。したがって同僚との争いとか取引先とのトラブルなどはもちろん、労働者の募集・採用に関する争いなども、いまだ事業主となっていない時点での紛争であり、取り扱えない事案となります。また、個々の労働者ではなく事業場全体にわたる要求事項等についての紛争も同様に取り扱えない事案となります。
３

労働基準法違反を含む紛 争であるか
労働基 準法（以下、「労基 法」という。）違反は、法 令等に基づき指 導 権限を持 つ機関がそれぞれ行政指導等を実施するのが本来の姿であるので、労基法違反事項を含む紛 争については、まず、行政指導等が行われるべきものであるとされ 、都道府県労働局の紛 争調整委
員会では、あっせんを申請しても原則受け付けられません。行政指導等によって労基法違反
事項は改善されたものの、それ以外の事項についての紛争が残る場合は、行政指導の後に、

11

さらにあっせんの対象とすることができるとされています。しかしながら現実には、労基法違反事項が行政指導ですべて解決するとは言い切れず、紛 争解決機関の選択の項で述べます
が、さまざまな工夫 等をして解決する必要があります。一方、解決センターにおいては、現に行政機関が労基法等の違反事 案として関与していない事 案で民事上の紛 争として和解できるものは受理しています。
４

その他
国家公務員及び地方公務員については、原則、個別労働関係紛 争解決 促 進法が適用されません。しかし勤務条件に関しては一部の職 種の公務員には適用され 、その範囲は下記 ※のとおりですが、相談者がどのような職 種にあるかは慎重に確認する必要があります。なお、
個別労働関係紛争解決 促進法は、労働局の紛争調整委員会でのあっせんについて定められた法律ですが、連合会をはじめ各解決センターも、この法律を準用しています。
また、相談 者が裁判所、労働委員会等、同じ事 案で他の解決機関をすでに利用したことがないかどうかも確認しておく必要があります。他の解決機関で進行中の事案や、結論 が出されている事案は原則扱えません。
※個 別労働関係紛 争解決 促 進法2 2条（適用除外）：この法律は、国家公務員及び地方公務員については、適用しない。ただし、特定 独立行政法人等の労働関係に関する法律第二条第四号の職
員、地方公 営企業法（昭和二十七年法律第二百九十二号）第十五条第一項の企業職員、地方独立行政 法人法（平成十五年法律第百十八号）第四十七条の職員及び地方公務員法（昭和二十五年法律第二百六十一号）第五十七条に規定する単純な労 務に雇用される一般職に属する地方公務員であって地方公 営企業等の労働関係に関する法律（昭和二十七年法律第二百八十九号）第三条第四号の職員以外のものの勤務条件に関する事項についての紛 争については、この限りでない。
（注）
・特定独立行政法人等の労働関係に関する法律 「第二条第四号 職 員 特定 独 立行政 法人等に勤務する一般職に属する国家公務員をいう。」
・地 方公 営企業法（昭和二十七年法律第二百九十二号） 「第十五条第一項 管理者の権限に属する事務の執行を補助する職員（以下「企業職員」という。）は、管理者が 任免する。但し、当該地方公共団体の規 則で定める主要な職員を任免する場 合においては、あらかじめ、当該地方公共団体の長の同意を得なければならない。」
・地方独立行政法人法 （平成十五年法 律 第百十八号）
人の役員及び職員は、地方公務員とする。」「第四十七条特定 地方独 立行政 法

・地 方公務員法 （昭和二十五年法律第二百六十一号） 「第五十七条 職員のうち、公立学 校（学校教育法（昭和二十二年法律第二十六号）に規定する公立学校をいう。）の教職員（同法に規定する校長、教員及び事務職員をいう。）、単純な労務に雇用される者その他その職務と責任の特殊性に基いてこの法律に対する特例を必要とするものについては、別に法律で定める。但し、その特例は、第一条の精神に反するものであつてはならない。」
・地方公営企業等の労働関係に関する法律 （昭和二十七年法律第二百八十九号）
号
職員「第三条第四地方公営企業又は特定地方独立行政法人に勤務する一般職に属する地方公務員をいう。」

12

Ⅲ

解決機関の選択

個別労働紛争の相談・分析のあとは、利用する解決機関の選択となります。事案の内容により適切な解決機関を選択しなければなりません。
１

労働基準監督署
労働基 準監 督 署（以下、「労基 署」という。）は、労基 法及びその関連法 規の規制の実 効を確保するための国の行政機関です。
労基 法には、労基 法 違反に対 する罰則が規定されており、労基 法 違反の罪について労働
基 準監督官は、刑事訴訟法に規定する司法警察官の職務を行うと規定されています。このように強い権限を持っていますので、明らかな労基法違反については、まず労基署の活用を考えるべきです。事業場を管轄する労基 署に赴き、労基法10 4条に基づき申告に来たことを告げ、所定の書面により申告することができます。
２

労働局紛 争調整委員会
2 0 01年に個別労働関係紛 争解決 促 進法が成立・施行され、同法に基づき、個別労働紛 争に関し当事者からその解決の援助を求められた場合、都道府県労働局長が必要な助言又は指導を行ったり、労働局に設置された紛 争調整 委員会があっせんを行っています。あっせんは無料であるうえ、原則１回の期日で結論を出すなど、比較的利用しやすい解決機関となっています。特定社労士は代理人としてあっせん申請することができ、申請書受理後は相手方と直接交渉することができます。限定された局面ではありますが、いわば本来の代理権を行使することができます。
３

労働局雇用均等室
雇用均等室では、男女雇用機会均等法、育児・介護 休業法、パートタイム労働法に関する労働者と会社とのトラブルについて、労働局長による援 助と調停が 行われています。特定社
労士は、この調停の手続きについて、当事者を代理することができます。
４

社労士会労働紛 争解決センター
解決センターは、裁判外紛 争解決 手続の利用の促 進に関する法律（A DR法）に基づく法

務大臣の認証と、社会保険労 務士法に基づく厚生労働大臣の指定を受けた民間型A DR機関です。そして、個別労 働関係紛 争に関する専門家である特定 社労 士 があっせん 委員となり、紛 争当事者の言い分を聞くなどしながら、その知見と経験を活かして、個別労働紛 争をあっせんにより、簡易、迅 速、低 廉に解決することを目指す機関です。民間型A DR機関の強みを活かして平日夜間や土曜日にも開設し、原則1回の期日で和解できるよう努めています。
（ただし、事案が 複 雑な場合や次回期日を開催すれば 和解の見込みがある場合等は、複数

13

回開催するなど柔軟に対応しています。）また、特定社労士は代理人としてあっせん申立することができ（ただし、紛争の目的価額が60万円以下に限る。60万円を超える場合は弁護士との共同受任が必要である。）、申立書が相手方に到達した後（「申立書が解決センターで受理された後」とする解決センターもある。）は被申立人と直接交渉することができ、いわば本来の代理権を行使することができます。
５

労働相談情報センター・労働センター等
都道府県等の地方自治体では、労働行政を進めるための部局の中に、労働問題全般に関する相談窓口を設置しているところがあります。例えば 東京では「労働相談 情報センター」、
神奈川では「労働センター」などの名称で、相談窓口を設置しています。この機関では相談にとどまらず調整をも行っており、例えば 東 京では、労使の要請を受けてあっせんを行っています。ただし、これらの機関では、特定社労士の代理権は認められていません。
６

労働委員会
労働委員会は、不当労働行為等の集団的労使 紛 争の解決を目的とする機関ですが、個別

労働関係紛 争解決 促 進法の成立後は、同法2 0 条が地方公共団体での施策の推進を求めていることもあり、労働委員会も個別の労働紛 争について扱うようになってきています。相談・あっせんを行うのが一般的で、東京、兵庫、福岡を除く全国の労働委員会で取り扱っています。特定社労 士は、労働委員会が行う個別労働関係紛 争に関するあっせんの手続きについて
当事者を代理することができます。

７

簡易裁判所

簡易裁判所は、日常生活において発生する軽微な民事事件及び刑事事件を迅速・簡易に処理するための裁判所です。全国に438カ所設置されており、訴状なども簡易に作成することができますが、訴訟の目的の価額が140万円未満とされています。裁判以外では調停委員を交えた当事者間の話し合いにより紛争解決を図る調停（140万円未満の制限はない。）も行っています。

８

地方裁判所労働審判委員会

個別労働紛争の頻発化を踏まえ、司法制度改革のひとつとして平成18年4月から労働審判制度が導入されました。労働審判は地方裁判所が管轄し、職業裁判官である審判官と労使それぞれから推薦された審 判員2人による合議により解決を図るとされています。個別労働紛争に関して、まず調停（成立すれば裁判上の和解と同じ効力を有する）を試みますが、成立しない場合は、原則として3回以内の期日で「審 判書」が出されます。この審 判に当事者から異議が出された場合には、その審判は効力を失いますが、審判申立て時に地裁に訴えの提起があったものとみなされます。労働審判法では原則として代理人は弁護士に限られています。

14

第２章
Ⅰ

あっせん代理の委任契約

１

代理人委任契約書（4 4 ページ参照）

あっせん手続

労働相談の結果、相談 者が、労働局などのあっせん機関における解決 援 助を求めてきた
場 合は、必ず委 任契 約書を作成してから着手するようにします。ちなみに、特定社労 士が相談者の支 援をする場合、補佐人又は代理人となるケースが考えられますが、あえて権限が限定された補佐人を選択する効果は低いと思われますので、通常は、代理人を選択することをお勧めします。
補佐人は、依 頼者に同行し、依 頼者の同意の下で陳 述の補佐をする者のことであり、代理人は依 頼者に代わって法律行為を行う者のことで、その法律効果は依 頼者に帰属します。
ここでは、代理人委任契約に絞って解説します。
代理人委任契約書作成の目的は、依 頼者と代理人との間で契約内容の理解の不一致が起きないようにすることですから、あいまいな表現は避けなければなりません。また、後々トラブルになる部分は金 銭に関わる事 柄が大部分ですから、その点については特に慎重に対処する必要があります。
4 4ページに、代理人委任契約書のサンプルを挙げてありますが、まず、事件の内容について、紛 争の相手方、事件の内容（例：解雇事件）、受任の範囲（例：申請書 類等の作成・提出及びあっせん期日における陳 述その他関連する業務）を明示します。
次に、以下の契約条件を規定します。
第１条

着手金について	 着手金は、業務を受任するときに受領し、紛 争の結果がどうであれ原則としては
返 却しません。どれくらいの額にするかは依 頼者との合意のもとで決めることにな
ります。
第２条

着手金以外の費用について	 実際には、着手金以外に交 通費や電話代などが問題になりますが、これらの費用は着手金に含めるという考え方もありますので、どのようにするかは状況にあわせて決めることになります。
第３条

報酬金の範囲及び支払方法について	 報 酬金の範囲は非常に重要です。例えば、普通解雇の是非を争う場合など、それに伴って退職金の 扱いが問題になることがあります。紛 争に関係なく退職金 が 支払われる場合は当然に報 酬金の基礎に算入しませんが、紛 争の解決如何によって退職金の額が変 動する場合などに報 酬金 算定の基礎に算入するかどうかについては前もって協議しておかなければなりません。

15	 また、報酬金の計 算方法も明示しておく必要があります。参考としては、従来からの弁護士の報 酬規定がありますが、自分に合った適正な規定を作成しておくべきでしょう。
	 次に、支払方法ですが、現金払いか口座振込みとし、支払期日を明記しておきます。
入金が約束の期日を超えた場合の遅延損害金についても必要であれば明記します。
第４条	 解約条項について	 相互の信頼関係が破 綻した場合に契約を解除できる条項です。契約の終期を明確にするためにも、このような条項を設けておく必要があります。
以上、参考として契約書の内容を解説しましたが、本来、代理人委任契約書は労働局等に提出しなければならない書 類ではなく、形式、内容等は全く自由です。しかし、トラブルの元となるような事項についてはなるべく詳細に取り決め、くれぐれも問題を残さない契約書を作成するよう心がけてください。

Ⅱ紛 争状態の確認（確定）労働局の紛 争調整 委員会が行うあっせんは、事業主と労働者との間に労働に関する紛 争（個別労働関係紛争）が存在していなければなりません。したがって、労働者が会社と紛争状態にあると言うだけで事業主にその認識が無ければあっせんを行うことができませんので、あっせん申請する側は紛争状態の確認を行った上であっせん申請をすることになります。
ちなみに、紛 争状 態の確認とは、事 業主と労働者との間で労働関係について意見の食い違い（主張が一致しない状 態）があることです。
47ページに、あっせん申請書の記載例を挙げてありますが、この例では、「紛 争の経 過」の部 分に「平成○ 年 ○月○日に工場 長に連 絡をとり、解雇を撤 回してくれるよう要求したが、聞き入れてもらえなかった。併せて、補償金の支払等の要求も行ったが、拒否された。」
として、事業主との間で具体的な意見の食い違いがあることを明記し、紛 争状 態の確認をしています。
特定社労 士が 代理人として紛 争に関わる場合ですが、あっせん申請書、代理人許可申請書が労働局に受理されるまでは代理人とは認められません（厚生労働省基 発第0 32 6 0 0 9 号
第1－3－2）ので、紛 争状 態の確認は、依 頼者自身がすることになります。なお、特定社労 士が、確認作業の補助をすること自体は全く問題ありませんので、内容証明などを有効に活用
して確認をすることになります。
この場合、事業主側が要求に応じれば紛 争解決となり、要求拒否回答であれば紛 争状 態の確認がされたことになります。また、回答がない場 合でも労働局のあっせんでは紛 争状 態の確認がされたと認められます。ただし、回答がない場合には、内容証明を使って再度確認

16

を行っておくことをお勧めします。これは、紛争が労働局等のあっせんを離れて労働審判や訴訟に移行した場合には証拠として威力を発揮しますので是非活用できるようにしましょう。
【注意：労働審判や訴訟では紛争状態を確認する必要はありません。】【参考】内容証明郵便

内容証明は、郵便物の差出日付、差出人、あて先、文書の内容を、郵便事業株 式会社が、差出人が作成した謄本により証明する制度です。
（内容証明の差出方法）
内容文 書１通に謄本２通を添えて郵便窓口に提出します。内容文 書・謄本とも、用紙の大きさ、記載 用具を問いませんから、市販の内容証明用紙以外の用紙を用いても、また、コピーにより作成してもかまいません。
謄本の字数・行数は1行2 0 字（記号は1個を1字とします。）以内、1枚 2 6 行以内で作成します。ただし、文書を横書きで作成するときは、1行13字以内、1枚 2 6 行以内又は1行2 6 字以内、1枚 2 0 行以内で作成します。
（※ 日本郵便のホームページ参照）
・文 書は同じものを3通用意します。1通は送 付先用、1通は郵 便事 業 株 式会社用、もう1通は差出人用となります。パソコンからプリントアウトしてもかまいません。
・文 書が複数枚になるときは袋とじかホチキス止めをして文書の一体性を証明するためページとページをまたぐように契印を押します。
・内 容証明郵便は差出事 業所が決まっており、集配事 業所及び 支 社が指定した事 業所です。
（出かける前に確認してください。）
差 出に際しては、必ず内容証明に用いた印鑑をご用意ください。また、内容証明郵便は配達証明郵
便にすることで、宛先に配達されたことが証明されます。

Ⅲ

あっせん申請１

あっせん申請の対 象となる紛 争
労働局等のあっせんで扱う紛争は個別労働関係紛争であり、法違反に対しては原則として

労基 署、公共職業安定 所、雇用均等室などが対応することになります。ただし、未払い残業代などの法違反を含む紛 争であっても、民事上の紛 争として当事者 が 話し合いを経て解決
金として金銭の支払いを受けて解決することを求める場合は、あっせんの対象となります。
※なお、労基法等違反を含む紛 争については、3 9ページ以下に連合会の見解を一部抜 粋して掲載してありますので参照してください。

あっせん対象となる紛争は、・解 雇、雇止め、配置転換・出向、昇進・昇 格、労働条件の不利益 変更等労働条件に関する紛争
・いじめ・嫌がらせ等職場環境に関する紛争
・会 社分割による労働契約の承継、同業他社への就業禁止等の労働契約に関する紛争

17

・そ の他、退職に伴う研修費用の返 還、営業車等会社所有物の破損に係る損害賠 償をめぐる紛争など
あっせん対象とならない紛争は、・労 働組合と事業主の間の紛争や労働者と労働者の間の紛争
・募 集・採用に関する紛争
・裁 判で係争中である紛争又は確定判決が出されている等、他の制度において取り扱われている紛争
・労 働組合と事業主との間で問題として取り上げられており、両者の間で自主的な解決を図るべく話合いが進められている紛争など
２

申請時に必要な書類
特定社労 士が 代理 人としてあっせん申請する場 合に必要となる書 類は、あっせん申請書（陳 述書を含む。）、代理人許可申請書、委任状の3点です。
（1）あっせん申請書（47 ページ参照）① 紛争当事者
 あっせん申請書には、始めに紛 争の当事者を記載します。ただし、紛争の当事者である労働者に係る事業場（申請人である労働者が実際に仕事をしている営業所や支社などの事業場）の名称及び所在地が、事業主の名称及び住所（一般的には、本社）と異なる場
合、あっせん申請書は、原則として当事者である労働者に係る事業場を管轄する労働局に提出することになりますが、提出の前に必ず労働局に確認を取るようにしてください。
②あっせんを求める事項及びその理由 次に申請の中心となる「あっせんを求める事項及びその理由」を記載します。
「あっせんを求める事項」は、訴訟における「請求の趣旨」、労働審 判における「申立の趣旨」に相当し、相手方に何を求めるのかを具体的に記載します。割増賃金の請求など
法違反を含む紛 争の場 合には、「割増賃金相当額

金 ○○万円の支払いを求める」などとし、解決金として求めるものであることを明確にして記載します。
 「あっせんを求める理由」は、訴訟における「請求の原因」、労働審判における「申立の理由」に相当し、相手方の不法行為等を指摘し、具体的な請求の根拠を記載します。あっせんの場合は、必ずしも「不法行為（又は、債務不履行）」→「損害賠償請求」となるわけ
ではありませんが、特定社労士が代理人となった場合には、将来、労働審判や訴訟に発展する可能性もあるわけですから、少なくとも、「不法行為（又は、債務不履行）」→「損害賠償請求」の形であっせん申請書や陳 述書を作成しておくことで、あっせん不成立後、申請人が労働審判や訴訟への移行を希望する場合はそれに向けた準備にもなります。

18

③ 紛争の経過
 次の「紛 争の経 過」ですが、これは「あっせんを求める理由」を説明する部分です。
ただし、ここで気をつけていただきたい点は、この「紛 争の経 過」の中で、必ず、「紛 争状 態の確認」（「Ⅱ紛争状 態の確認」参照）をしたことを明記しておかなければならないということです。労働審 判や訴訟では、紛 争状 態の確認は求められていませんので、特に注意が必要です。
④その他参考となる事項
 最後の「その他参考となる事項」には、あっせん申請するに当たって、他の救 済機関
等は利用していないことや、当該事件に労働組合が関与していないことなどを記載し、あっせん制度だけを利用していることを明記します。
 また、欄外に代理人の氏名を記載しますが、ここには必ず「紛 争解決手続代理者」と明記してください。
（厚生労働省基発第0326 0 0 9号、平成19年3月26日）
 さて、改めてあっせん申請書記載例を見ていただきますと、「あっせんを求める事項及びその理由」の欄も、「紛 争の経過」の欄も紛 争内容を説明するにはスペースが 不足しています。そこで、代理人を要請された特定社労士は、「あっせんを求める理由は、別紙
陳 述書のとおりです。」などとして、別に、陳 述書（決まった呼び名はなく、単に「別紙」
としてもよい。）を作成します。特に、申請人の立場で書く場合には、「申請人陳 述書」、
被申請人の立場では、「被申請人陳 述書」とするとよいでしょう。
 なお、あっせん申請書の雛形は都道府県労働局のホームページからダウンロードすることができます。雛形にならって自身で作成しても何ら問題はありません。
 あっせん申請書の裏面には「あっせんの申請について」として記載上の注意点を上げていますので4 8ページに転載しておきます。
（2）申請人陳述書
代理人である特定社労士は、依 頼者である申請人とともにあっせん期日に出席するのが通常で、申請人に代わって意見陳 述しますので、期日出席があっせん手続の中で最重要部分となることは間違いありません。しかし、実 際には、法廷における代理 人弁護士とは違って直接相手方と意見を戦わせることはありませんので、その役割は限定的といえます。
一方、比較的目立ちませんが大きな効果が期待できるのが陳 述書です。労働局の紛争調整委員会のあっせん委員は、社労士・弁護士・学者など労働関係の法律や労働判例に精通している方々で構成されていますので、陳述書で論理的に主張を展開することから、あっせん委員の心証形成に効果的に影響を与えることが可能になります。このことから、陳述書の作成は代理人である特定社労士の力量を最大限に発揮できる部分となります。

19

（3）代理人許可申請書（45 ページ参照）
45ページに挙げた「代理人許可申請書」は、東京労働局提出用のものです。局によって多少違いがあるようですので、確認してから提出するとよいでしょう。
「代理人許可申請書は」、あっせん申請する本人が労働局に許可申請するものですので、申請人は本人名にします。また、この申請書は、通常、あっせん申請時に提出する場合がほとんどですから、その場合は、事件 番号は記載しませんが、あっせん申請した後で代理人となる場合は、事件番号が決まった後になりますから、記載して提出します。
なお、代理人許可申請書にも当事者との関係として、「紛争解決手続代理者」と明記します。
（4）委任状（46 ページ参照）
委任状は、代理人許可申請を行うために、あっせん申請者である依 頼者と代理人となる特定社労士との間で委任関係を明らかにするために作成する書 類です。
なお、委任状の作成者は依 頼者本人になりますので、ここには「紛 争解決手続代理者」との記載はしません。
以上が準備できればあっせん申請を行うことができます。
３

あっせん申請書 類の準 備ができると労働局に「あっせん申請」することになります。あっせん申請書は遠隔地の場合には郵送でも構わないことになっています。
通常、労働局では、相談員があっせん申請書の受付をしますが、その前に書面が整っているかどうかの点検をします。場 合によっては申請内容に関わる事 柄について質問するような場面も見受けられます。これは、申請に慣れていない労働者本人が申請に訪れた場 合、手を入れなければならない点が多いことによります。本来、労働局の相談員には内容にまで踏み込む権限は与えられていませんので、拒否することも可能ですが、指摘が申請人にとって不利益とばかりはいえませんのでその点に関しては臨機応変に対処するようにします。

Ⅳ

会社の代理人になるとき

会社が、労働者からのあっせん申請を受けて、特定社労士に相談を持ちかけてきたときの対応について考えてみましょう。なお、相談に応じる態度については、第1章のⅠ「相談」において説明したことと基本的には変わりありませんので、この章では、特に、被申請人となった
会社側の代理人になることを前提に話を進めます。

20

１

あっせん手続に参加するかどうかの判断について
一般的な例では、労働局から「あっせん開始通知書」（49ページ参照）が届いて初めて、事業主は、紛 争が顕在化しているのを知り、どのように対応すべきかを特定社労士に相談することになります。
「あっせん開始通知書」には、あっせん手続 への参加は強制ではないとの「なお書き」がついてきますが、通常、事 業主は参加・不参加のメリット・デメリットについては不案内であり、判断に迷うものです。そこで、特定 社労 士が、客 観的立場から説明を加え、事 業主が最終的に判断を下す手助けをすることになります。
参加・不参加の判断基 準は、事業主の心情と費用負担の二つにかかってきます。
先ず心情ですが、事業主があっせん申請した労働者の主張をどうしても受け入れられないというのであれば、不参加はやむを得ません。しかし、不参加と判断した場合、相手方である労働者にはさまざまな対 抗手 段があることを知ってもらう必 要があります。考えられる対 抗手段は、労働者が①ユニオンと呼ばれる合同労組に加盟し団体交渉を申し入れてくる、②地裁に労働審 判申立てをする、③地裁や簡裁に訴訟を提起する、などですが、これらはいずれも会社幹部だけでは対応することは難しくなりますから、相談を受けた特定社労 士が、これらの対応について明確に説明し、事業主の理解を得ておく必要があります。
一般的には、事業主も労働者の言い分を多少なりとも理 解し、円満解決を志向していることが考えられます。ただし、労働者の言い分をどこまで認めるかという点については、様々であり対応は変ってきます。
二つ目の費用負担ですが、あっせん手続では、手続費用は原則無料、拘束日数はあっせん
期日の1日のみです。労働審 判手続では、手続費用は裁判における費用の約半額、拘束日数は最大 3日です。裁判は、手続費用は最大で、拘束日数は確定せず地裁レベルでも判決まで１年は見ておく必要があります。このほかに代理人を選任した場合にはその報 酬が必要になりますが、一般的には、あっせん手続、労働審 判手続、裁判の順で費用負担は高額になります。さらに、労働者側の主張に正当性がある場合であっても、その解決 水 準もあっせん手続の場合が平均して最も低額になっています。したがって、費用負担から見た場合は、あっせん手続が最も事業主側の負担が低いと言えるでしょう。
２

顧問社労士への依頼
通常、社内の労働問題については、顧問の社労士に相談します。しかし、ここで注意しなけ

ればならない点は、社労士が特定の付記を受けていなければならないということです。付記を受けていない場合に、事業主があっせん等により解決する方針を固めた以降、あっせん手続等の相談に乗ることは社労士法第２条第２項に違反することになりますので、注意が必要です。
さて、あっせん等事 案を扱う場合、報 酬等に関する顧問契約の内容が問題になります。顧問料に紛 争処理等に対する報 酬も含まれるとする契約になっているかどうかです。含まれな

21

いとする契約の場合は、事業主の同意の下で、「Ⅰあっせん代理の委任契約」で説明したような代理人委任契約書を作成しておく必要があります。
３

スポット依頼
社内の労働問題については、2のように、顧問の社労士に相談するのが一般的だと思われますが、顧問がいない場合や、いたとしても個別労働紛 争解決 手続に詳しくない場合、あるいは特定社労 士になるための付記を受けていない場合などには、社外の専門家に相談することになります。その相談 先は従来は弁護士でしたが、徐々に、特定社労 士の存在が知られるようになり、直接、特定社労士に相談が持ち込まれる例も増えてきています。
スポットで相談を受けた場合は、事案の概要の把握をした上で、解決のプロセスの説明をします。その後、会社が 特定 社労 士を信頼し代理 人契 約を希望した時点で、代理 人委 任契約を結び本 格的な検討に入ることになります。
４

会社の代理人としての業務の開始時期について
上記、2、3で、顧問社労 士への依 頼とスポット依 頼についてご案内しました。その中で代理人委任契約書の取り交わしについて説明しましたが、ここで注意しなければならないこと
は、代理人に依 頼された特定社労士は、まだ完全には代理人にはなっていないということです。代 理 人の業 務範囲については社労 士法第２条で 細かく規定されていますが、代 理 人となる始期（起算日）については明記されていません。これについては、平成19 年3月2 6日基 発
第032 6 0 0 9 号『社会保険労 務士法の一部を改 正する法律 等の第2次施行等について』の第１－１－④で、『・・・あっせん申請書等の作成、提出代 行及び 事務代理については、特定社会保 険労 務 士は特定 社会保 険労 務 士業 務に付随する業 務として行うことができる。』とされ、この業務については特定社労士であればいつでも行うことができますが、第1－3－②で、「・・・紛争解決手続の開始時とは、あっせん申請書等が都道府県労働局長等に受理されたときであること・・・」とされ 、受理されるまでは代理人として相手方と交渉することができませんので注意が必要です。
なお、これから先の業務については顧問の場合もスポットの場合も基本的には同じになりますので併せて説明します。
（1）労働局からの参加依頼に対してあっせん手続に先立って、会社には「あっせん開始通知書」と「連絡票」（これは東京労働局の場合です。他の局では電話による確認など対応は分かれます。）が送られてきています。
「あっせん開始通知書」には、事件 番号とあっせん委員が決まり、労働局で正式に扱うことになった旨が明記されています。「連 絡票」では、あっせん手続 への参加・不参加の確認
及び参加する場合の資料 提出が依 頼されます。

22

【参考：連絡票の内容】
◎

◎
◎
◎
◎

事業所の概要事 業の名称 、代 表 者職 氏 名、担 当者職 氏 名、電 話 番 号、ファックス番 号、事 業内 容 、労 働 者
数、労働組合の有無
あっせんへの参加・不参加の選択
あっせんに参加する場合：申請人の申立てている「あっせんを求める事項及びその理由」等について、会社の意見や参考資料等の提出依 頼
あっせんに参加しない場合：不参加理由
会社意見等について申請人に知らせることの可否したがって、代理 人を受任した特定社労 士は労働局から送 付されてきた申請書等を検 討し、参加するときは「会社意見等」を添えて『参加』の回答をすることになります。
（2）「会社意見等（被申請人陳述書）」について
これは、裁判等の「答弁書」をイメージしているものですが、答弁書のように、全ての項目について「認める、否認する、争う、不知」などとして、厳密に、相手方（申請人）の主張に反論を加えなければならないわけではありません。労働局の紛 争調整 委員会が会社意見等を求める理由は、担当するあっせん委員が、両当事者の意見の食い違いを確認すると共に、和解による合意解決が見込めるかどうかの参考資料とするためと考えられます。
したがって、会社側代理人となる特定社労士は、申請人の主張を十分吟味し、会社側の意向を確認した上で、会社側の意見を反映させた意見書（「被申請人陳 述書」や「答 弁 書」とする場合もあります。本 稿では、「被申請人陳 述書」と呼ぶことにします。）を作成することになります。
ただし、ここで注意しなければならないことは、代理人となる特定社労 士には、労働問題の専門家としての知識・識見が要求されるということです。紛 争が労働局のあっせんで 解決
できれば問題はありませんが、あっせんが不調に終わり、労働審 判や訴訟に持ち込まれた場
合、被申請人陳 述書の論理 展開が独善的であったり、法律関係を軽視していたりすると、当初予測していた展開とは全く違った展開によって会社側に多大な損 失を与えないとも限りません。したがって、あっせんといえども法令や判例等を十分に考慮したうえで、適切な提案をし、会社側の十分な理解の上で被申請人陳 述書の準備をする必要があります。
（3）あっせん期日への準備
あっせんは、話合いによって紛 争を解決する場ですから、あっせんに参加する以上、一般
的には、被申請人は何らかの解決案を準備してあっせんに臨むことになります。例外的には、申請人の腹の内を探るのが目的で、何らあっせん案を準備しない被申請人も見受けられます
が、このような対応は、担当するあっせん委員に対しても失礼になりますから、解決案を提供できない場合には、代理人となった特定社労 士は、労働局の参加依 頼の段階で会社側に参23

加拒否を進言すべきでしょう。
それでは、どのようにして解決案を準備するかですが、金 銭 解決の場合であれば、一般的には、損害を受けたとする労働者の主張を精査し、権利侵害の程度を考慮して損害 額を積算すると同時に、当該紛 争が労働審 判や訴訟に持ち込まれた場合の結論の見通し及び会社側の経費（弁護士費用等）負担・時間負担等を勘案して、依 頼者である事業主に妥当と思われる金額を提案することになります。
ただし、最終的には事業主自身が判断する事柄ですから、代理人としては、あくまで判断
材料の一部を提供するというスタンスを崩さないようにします。

Ⅴ

あっせん期日あっせん 手 続は、通常、1回の期日で 終了します。したがって、代 理 人である特定 社労 士は、依 頼者と十分な打ち合わせを行い、依 頼者の希望に沿った結果が得られるよう配慮する必要があります。
１

あっせん手続の進行と合意成立
あっせん期日は、通常、労働局に用意されたあっせん室で開催されます。あっせんを担当

するあっせん委員は、はじめに紛 争調整 委員会の会長により3 名が指名されます（紛 争解決
促 進法施行規 則第 6 条）が、必要があるときは、法律（紛 争解決 促 進法施行規 則第7条）であっせん手続の一部を特定のあっせん委員に行わせることができるとされており、一般的には、1名のあっせん委員によって手続が進められます。
手続の進行については、通常、あっせん委員が、申請人、被申請人を交 互にあっせん室に呼び入れ 、聴き取りを行います。この聴き取りの中から、あっせん 委員が解 決策を探り、双方に提 示して意向の確認を行い、合意が得られれば 和解文 書（東京労働局の場 合は「合意書」※52ページ参照）を作成し、合意が 得られなければあっせんを打ち切り、手続きを終了します。
２

代理人としての特定社労士の役割
あっせん期日における特定社労 士の役割は、依 頼者の希望が実現できるよう最大限の努

力をすることですから、依 頼者の意向があっせん委員にどのように理 解されているかを監視し、必要があれば依 頼者に代わって主張や意見を述べることになります。また、意見聴取の合間には別室で控えることになりますが、そのときはあっせん委員からの事情聴取や合意内
容の打 診についての検 討をした上で依 頼者の意向を再 確認すると共に不足している点を補強し、再度のあっせん委員との面接に備えることとなります。
多くの場合、あっせんは金 銭 解決を目的として行われますが、依 頼者があっせん委員から24

の合意案（金額提 示）に、必ずしも、納得できるわけではありません。こんなときには、代理人である特定社労士は、意見聴取の合間を利用して依 頼者の意思を確認するようにします。
このように、あっせん期日における代理 人は、あっせんの場では、依 頼者の立場に立って
依 頼者の主張を補強し、その合間には解決に向けたアドバイスをすることで合意成立の支援をすることが主な役割となります。
３

依頼者が参加できない場合の代理人の役割
本来、代理人とは、代理権の範囲内において自身の判断で法律行為をする者を指しますから、依 頼者が 不在の場合も当然権利を行使することが 可能です。したがって、あっせんにおける代理 人も当然に依 頼者を同伴せずにあっせん手続に参加し、あっせん成立まで関与することができることになります。
しかし、労働局によっては、本人不 在（代理 人のみ）のあっせん手続を認めない例も見受けられます。代理人だけであっせん期日に参加する必要がある場合には、事前に、労働局の意向を確認しておく必要があります。
さて、代理人だけであっせん手続に参加する場合は、依頼者との十分な事前協議を行い、意 思の確認をしておく必 要があります。また、期日の対応については、事前 協議を最 優 先させ、代理 人自身の価値観だけで状況判断をすることは極 力避けるべきでしょう。できれば依頼者と連 絡が 取れる状 態にしておいて、意思確認をしながら申請人あるいは被申請人が 不在でも問題なく手続きを進行できる環境を整えておきます。
ただし 、それでも金 銭が 絡む場 合にはトラブル が 起きることが 稀ではありません。したがって、代理人だけであっせん手続に参加しなければならない場合は、トラブルを想定した上で詳細な契約書を作成し、未然にその防止を図れるようにしておきます。
報酬の受領
継続することが 前提の顧問契約と違い、代理人委 任契約は常に新規の契約になります。
依 頼する側（クライアント）と依 頼される側（特定社労 士）とは、紛 争解決までは同じ目的に向かって進みますが、紛 争が解決した途 端に、報 酬を払う側と受ける側の関係になります。
そんな中で、契約書の内容に万が一不備があるとその点がトラブルの元になりスムーズな終結を迎えられなくなります。したがって、契約書はできるだけ厳密な取り決めをしておく必要があります。
さて、いよいよ紛 争が解決し、報 酬を請求することになりますが、請求が遅くなるほど、紛争が解決できた感激が薄れてしまい、尽力してくれた特定社労士に対する感謝の念も薄れてきてしまいます。したがって、できるだけタイムリーに請求することが肝心です。
ところで、弁護士は、通常、相手方からの解決金を弁護士名義の銀行口座に振り込ませ、その中から報 酬や諸費用を天引きした残金を依 頼者に返却するという形を取りますので、相25

手方が 支払いさえすれば報 酬等を取り損なうことはありません。しかし、特定社労 士はあっ
せん等の解決 金を預かることはできません（※あっせん期日後は代理人ではなくなるので依頼者に代わって解決 金 等を預かる権限がない）ので、ごく稀には、報 酬を払わないという不心得の依 頼者もいないわけではありません。このようなときに備えて契約書の中に、「・・・解決金の入金後○○日以内に報酬の支払いがない場合には、法的手続きをとることがある。」
といった条文を入れておくことも報 酬を取りそこなわないための一方法であると考えています。
いずれにしましても、報 酬を受 領して初めてプロとして受任した仕事が終了するわけですから、この点に関しましては、事前に十分な対策を立てておきます。

26

第３章
Ⅰ

あっせん手続外の業務

直接交渉
相手方と交渉できる時 期等については先 述しました。そこで、ここでは申請人の殆どが労働者であることから、労働者が特定社労 士の補佐を受けながら相手方会社と交渉する場合を想定して、交渉の仕方及び交渉の効果について考えてみましょう。
１

文書等による交渉（1）電子メールによる交渉
日常生活で電子メールは頻繁に使用されています。したがって、会社との交渉も電子メールが手っ取り早いと思われます。しかし、電子メールの場合相手方が紛争の経過の中で、その存在を認めれば問題はありませんが、真偽について争いが生じた場合にその証明は非常に難しくなります。したがって、重要な事柄については、電子メールの使用は回避すべきでしょう。
（2）郵便を使った交渉
手紙と電子メールの違いは、紙ベースか電子ベースかというだけでほとんど違いがありません。しかし、配 達証明や内容証明は一定の証明が 担保されており、有 効です。特に、内容証明は、日付、差出人、名宛人、内容等について日本郵便が 証明するもので高い証拠能力があります。したがって、紛争解決のための交渉ではできるだけ配達証明や内容証明郵便を利用することをお勧めします。
ただし、あっせん申請前に労働者自らが相手方と交渉する場 合 があります。このような場
合にはお互いの関係を最悪の状 態にもっていかないためにあえて内容証明郵便等を使わな
いことも考えられますので、依 頼を受けた特定社労士は、状況をよく確認の上どのような手段を選択するかについて相談者にアドバイスするようにします。

２

電話による交渉

電話は、直接相手方と話し合いができる点で非常に便利です。しかし、紛 争解決の視点か
らは電話の使用は極力避けるべきでしょう。それは電話で交わされた内容が全く担保されないからです。録 音装置などを使 用することによって信憑 性を高めることは可能ですが、相手方からの着信の場合は別にして、自分からの発信の場合は電話の使用は極力避けるようにします。

３

直接対面交渉交渉の究極は対面交渉になります。直談判ですから効果は非常に早く現れます。弁
護士の場合、相手方弁護士と直接交渉して裁判外で決着を図ることは日常的に行われ27

ています。ただし、特定 社労 士が 対面相談の補佐をする場 合はそれほど簡単ではありません。それは、話合いが決 裂した場 合の代替案がほとんどないという点です。交渉は、押した
り引いたりしながら合意を目指しますが、特定社労士の場合は弁護士のような裁判所を活用する選択 肢がないため、交渉に幅が 持たせられなくなることがあるからです。これを無視して交渉に臨んだ場合、悪くすると相手方があっせんを拒否してしまうというデメリットも覚悟しておかなければなりません。したがって、対面交渉をする際は、相談者の了解を得た上で、最悪のケースも想定して交渉することになりますが、交渉力に自信のある方以外は避けたほうが無難でしょう。

Ⅱ

あっせん打ち切り後の対応

あっせんを申請しても、被申請人が当初よりあっせん手続に参加する意思がない旨表明したとき、又は、あっせん手続に参加したとしても、紛 争当事者の一方又は双方があっせん委員からの合意内容の打 診に応じないとき、若しくは紛 争当事者の一方又は双方があっせんの打ち切りを申し出たとき、あっせんは打ち切りとなります。
あっせん 打ち切り後の対応としては、あくまで本人の意思によりますが、① 労働審 判なり裁判なり、司法の場において問題の解決を図ること、② 労働組合に加入し個別労働関係紛争から集団的労使 紛 争 へと形を変え、団体交渉などを通じて問題の解 決をはかること、③
紛争の解決を断念すること、の三つの選択 肢が考えられます。
司法の場での解決を目指す場合、一般的には弁護士に依 頼することが考えられます。あっせん手続と違い司法手続には強制力があります。そのような場 合には、本人や代理 人となる弁護士の意向を踏まえながら、これまでかかわった部分について説明し引き継ぎを行うことが大事です。そして可能ならば、労働法実 務の専門家として引き続き、労働審 判なり裁判の場でも援助・支援（本人サポート）していくことが考えられます。

Ⅲ

労働基準監督署 への申告等

労基署の活用（1）申告するための内容証明郵便の利用明らかな労基法違反を含む場合は、まず、労基署の活用を考えるべきです。賃金未払や割増賃金未払、解雇予告手当の未払などが 代表的な例ですが、労基法第10 4 条に基づく労働者からの申告があれば、必ずしも明白な証 拠がない場 合でも、ある程度の信憑 性があると認められれば会社を呼び出し、就業規則、出勤簿、賃金 台帳 等を確認し、違反事項が 確認されれば是 正勧告をします。在職中であれば 匿名も可能ですが、退職後であれば労働者本

28

人からの請求があった場合、なお支払われてないことが 前提とされますので、内容証明郵便等で請求しておくことが必要となります。
（2）労基署の是正勧告
労基署を活用するメリットは、①費用が無料であること、②申告書なども平易なものであり簡易な手続きで済むこと、③ 労基 署からの呼び出しには通常会社は対応し、是正勧告に応ずる可能性も高いこと、などでしょう。
労基 署を活用する際の留意点としては、① 是正勧告の内容は明らかな労基法違反に限られるため、例えば会社側が、「残業代は営業手当として支払った」とし、明らかな労基法違反ではないと主張した場合、その内容が、これまでの裁判例では認められてない内容であったとしても、その主張を前提にして、なお未払いとなる金額について是正するよう勧告するなど、労働審 判や裁判での解決 水 準と比べると低い場合があること、② 会社側が是正期日を守らなくとも、また、いたずらに期日を引き延ばしても有効な手だてがなく、解決に時間がかかる場 合があり、時 効により権利が消滅する場 合があること、などです。賃金に関する消滅時 効は2年で、内容証明等での請求により時効は一旦中断しますが、それは民法上の催告にあたり、6ヵ月以内に裁判上の請求を起こさない限り時効は中断しません。
（3）是正勧告に従わない場合
このようなこととなる背 景には、労 働基 準監 督官の権限は、違反事 実が 是 正されない場
合、刑事罰を求めて立件（書 類送検）することにあり、その権限を背景として是正勧告を間接的に実現しようとすることがあります。是 正勧告は、あくまで行政 指 導ですのでそれ自体には、例えば履行しない場合は罰金があるなどの強制力はありません。
なお、個別労働関係紛 争解決 促進法では明らかな労基法違反事件については、基本的に監督機関の行政指導等で解決すべきであるし、解決するはずであるとの前提で考えられており、あっせん事 案としては扱えない事件とされています。また、解決センターにおいても、原則、扱えない事件となります（現に、労基法 等違反事件として行政機関が関与しているものは受理していません。）。このような場 合、未払い賃金そのものの請求ではなく、未払い賃金
相当額を一種の損害賠 償金として請求するのであれば、あっせんを申請することは可能となります。
（4）あっせん申請と時効の中断
注意しなければならないのは、個別労働関係紛 争解決 促 進法第16条は、あっせんが打ち切られた場 合において、当該あっせんを申請した者 がその旨の通知を受けた日から3 0日以
内に、あっせんの目的となった請求について訴えを提起したときは、時効の中断に関しては、
あっせんの申請の時に訴えの提起があったものとみなす、とされていますが、あっせんの目的

29

を「未払い賃金 相当額」とした場 合、時 効が中断するのはこれに関してであり、未払賃金請
求 権の消滅時 効は中断しないこととなることです。労基 署での解決に時間が 掛かり消滅時
効が進行している場合などは、労働審 判など裁判上の請求に切り替えていくことも検 討すべ
きこととなります。
（5）是正勧告と和解契約の締結
また、相手方の出方にかかわることですが、相手方が労基署の是正勧告に従う際に、和解契約の締結を条件としてくる場 合があります。本来ならば、従わない場 合は刑事罰を受ける可能性もある労基署の是正勧告と当事者同士の民事上の和解とは別の次元のことなのですが、和解しないのであれば是正勧告にも応じないと主張されることがあります。是正勧告の内容と本来の請求内容、その後の解決見通し、当事者の意思などを勘案し、現実的に判断していくこととなります。

Ⅳ

労働局長による助言・指導

個別労働関係紛 争の中には、法 令や判例の理 解が十分でないため、不適切な行為をしたことにより生じているものも多数あります。これらについては、問題点及び解 決の方向を的確に示すことにより、迅 速に解決できる可能 性があることが考えられることから、紛 争調整委員会のあっせんよりも簡易・迅速な個別労働紛 争解決制度として、都道府県労働局長の助言・指導制度があります。
助言・指 導は、紛 争解決のための問題点及び解決の方向性がある程度はっきりしている紛 争について、より簡易・迅 速に解決することに適している制度といえます。あっせんと同様に、紛争当事者に一定の措置の実施を強制するものではありません。
助言・指導制度の対象となる個別労働関係紛 争の範囲は、労働局紛 争調整委員会のあっせんの対 象となる紛 争とほぼ同じです。また、明らかな法 違反を含む紛 争については、「法違反は、法 令 等に基づき指 導 権限を持 つ機関がそれぞれ 行政 指 導を実 施することが 本来の姿であるので、法違反事項を含む紛 争については、まず、行政指導が行われるべきものである。行政指導の結果、紛 争原因となった事項が改善され、これにより紛 争が解決した場合には、当然、助言・指導の必要はなくなるので、助言・指導は行われないこととなる。なお、法違反事項を含む紛争について、行政指導によって法違反事項は改善されたものの、それ以外の事項についての紛 争がなお労使間に残る場合がある。このような紛 争については、さらに助言・指導を行うことにより紛 争の解決を図ることができる可能性がある場合には、行政
指 導の後に、さらに助言・指 導の対 象とすることもあり得るものである」とされ 、この点でもあっせんの対象となる紛争と同様に扱われています。

30

第４章

社労士会労働紛 争解決センターにおけるあっせん手続

平成2 0 年 6月9日に都道府県会で初めて解決センターが 誕生しました。「社労 士会労働紛
争解決センター京都」です。それから既に4 年近くが経 過しました。平成2 4 年2月末 現在、4 0の解決センター（連合会の解決センターを含む。）が開設されています。
労働紛 争の解決実績は、労働局の紛 争調整 委員会の実績とは比べようもありませんが、徐々に増加してきており、今後の進展が注目されています。
解決センターにおけるあっせん手続は、労働局の紛 争調整 委員会におけるあっせん手続とは多少の違いがありますが（解決センター専用の様 式を使用しますが、内容は労働局の様式と同様です。）、これは、労働局の紛 争調整 委員会におけるあっせん手続が「個別労働関係紛 争の解決の促 進に関する法律」に基づくのに対して、解決センターにおけるあっせん手
続は、「裁判外紛争解決手続の利用の促進に関する法律」に基づくことによります。
例えば、社労士法2条1号の6で規定されている紛 争の目的価額が少額訴訟の限度額6 0万円を超える場合は「・・・弁護士が同一の依 頼者から受任しているものに限る。・・・」とされているように、紛 争の目的価額によっては特定社労 士の代理権が制約されていることや、解決センターが、あっせん手続の申立てを受理したときからあっせん和解に至るまで弁護士の助言を受ける必要があり、更に軽微でない事 案に関しては担当弁護士と共同で事件を担当するなど、あっせん委員の活動も制約されています。
このように、労 働局の紛 争調整 委員会におけるあっせん 手 続と比べて、代 理 人に数々の制約があることは事 実ですが、特定社労 士による自前の紛 争解決機関ができたことは画期的なことであり、社労 士会の悲願でもある「労働審 判代理権」、「簡易裁判所における代理権」、等の権利獲 得のためには乗り越えていかなければならないハードルであると考えています。
今こそ特定社労 士が一丸となって知恵と力を出し合って、この新しい制度を育て上げていかなければなりません。

31≪社労士会労働紛争解決センターにおけるあっせん手続の流れ図≫★

★印は、労働局の紛争調整委員
会のあっせんにないもの

個別労働関係紛争

総合労働相談所でのアドバイス（解決センターの紹介を含む）

解決センターへ
あっせん手続の相談★

代理人（特定社労士等）
の選任

申立人又は
代理人への説明【制度の説明】「個別労働関係紛争のしおり」（受付窓口）【準備するもの】
・申立書 ・代理人選任届・申立費用（現金納付）★
・申立てに関する資料

本人又は代理人による申立て

受 理

代理人（特定社労士等）の選任被申立人又はその代理人への説明★

被申立人から依頼★
【被申立人への通知・確認・制度の説明】・あ っせん手続の申立についての通知（申立書写し、回答
書面、答弁書様式、しおりを郵送）

当事者双方に通知
第 1 回期日あっせん委員指名★

第 1 回期日
於：あっせん室
あっせん委員２～３名（交互面接）

申立人の取下げ被申立人の手続終了の求め

和解成立
和解契約書作成

解決センターによる手
続終了の決定（打切り）

双方に通知

32

あっせん手 続の流れ図を見ると、労 働局のあっせん手 続とはいろいろな面で違っているように見えますが、この流れ図は、単に、特定社労 士が 代理人として関与する場合の手順を示したものではなく、「裁判外紛 争解決 手続の利用の促 進に関する法律」、すなわち「A DR法」（以下、「法」という。）に則って、認証 紛 争解決 手続を業として行う者 が適 正に手続を進行させるための手順を示したもので、いわば解決センターの機能全般について説明したものです。
１

個別労働関係紛争（定義） 法第 6 条 1 号関係

解決センターで扱う事案：個別労働関係紛争
労 働契 約（ 解雇や出向・配 転に関することなど）やその 他の労 働関係（職 場内でのいじ
め、嫌がらせなど）に関する事項についての、個々の労働者と事業主との間の紛争※労 働組合と事業主との紛 争（集団的労使紛 争）、労基法等の労働関係法上の法規 違反や労働者と事業主との間における私的な金 銭貸借問題、募集、採用に関係した紛 争及び退職後の紛 争については対象外。

２

解決センターへのあっせん手続の依頼

法第 6 条 8 号関係

特定社労士は、紛争が解決センターで扱える個別労働関係紛争であることを確認した上で、相談者（申立て後は、「申立人」）の意向を受けて申立書の作成・提出準備に取り掛かります。
３

解決センターからの申立人又は代理人への説明（事前説明）法第 14 条関係解決センターは、あっせん手続を申立てようとする者に対して、法第14 条及び同法施行規則第13条に基づき、下記内容の事前説明（「個別労働関係紛 争解決のしおり」を用いる）を行わなければなりません。
【内容】（1）あっせん手続の目的（2）あっせん委員の指名に関する事項（3）紛争の当事者が支払う費用に関する事項（4）あっせん手続の開始から終了に至るまでの標準的な手続の進行（5）あっせん手続において陳 述される意見若しくは提出され若しくは提示される資料に含
まれ、又は期日調書、あっせん記録その他あっせん手続に関する文書に記載されている紛争の当事者又は第三者の秘密の取扱いの方法（6）紛争の当事者があっせん手続を終了させるための要件及び方式（7）あっせん委員があっせん手続によっては紛 争の当事者間に和解が成立する見込みがないと判断したときは、速やかに当該あっせん手続を終了し、その旨を紛 争の当事者に通知すること。

33

（8）紛 争の当事者間に和解が成立した場 合には和解契 約書を作成すること及び 和解契約書の作成者、通数その他当該契約書の作成にかかる概要
４

本人又は代理人による申立て（受付窓口） 法第 6 条 8 号関係
解決センターに備えてある申立書の裏面を参考にして申立書を作成します。この場合、特定社労士が代理人となる場合には、代理人選任届（各解決センターに常備）が必要になります。
【提出時の必要書類等】①申立書（別紙を含む）②代理人選任届③証明資料又は参考資料④申立費用（現金納付・金額
は各解決センターによって異なります。）※申立費用
 1 , 0 5 0 円 、3 , 1 5 0 円 、5 , 2 5 0 円 、1 0 , 5 0 0 円の 例 があります。解 決 センター福島では、申立 人 が10, 5 0 0円を支払い、相手方があっせん手続を依 頼した場合、相手方からも申立費用として5 , 2 5 0円を徴収し、解決センター愛知では、申立費用として3 ,15 0円を徴収した上で、解決時に成立手数料として解決 額の5％相当の金額を、申立人、相手方双方から徴収するなど、解決センターによって違いがあるので確認の必要があります。

冒頭にありますように、現在、開設している4 0の解決センターは、基 本的事項は同一ですが、一部の各都道府県会においては独自の条文を盛り込んだ規程を作成しています。ここでは、連合会の解決センターと解決センター愛知の手続きに関する規定を対比しながら紹介します。
【申立書への記載事項

解決センター愛知と連合会解決センターの例】（解決センター愛知の場合）
①
②
③
④

⑤

⑥

申立人の氏名、住所等
紛 争の当事者である申立人の氏名（名称）、住所（所在地）等を記載してください。
被申立人の氏名、住所等
紛 争の当事者である被申立人の氏名（名称）、住所（所在地）等を記載してください。
申立の趣旨
紛 争の解決のための相手方に対する請求内容をできる限り詳しく記載してください。
申立の理由および証拠方法
紛 争の原因となった事項が発生した年月日及び当該事項が継続する行為である場合には最後に行われた年月日、紛 争に対 する当事者双方の見解 、これまでの交渉の状況等を詳しく記載
してください（所定の欄が不足するときは、別紙に記載して添 付してください。）。また、証拠となる文書等がありましたらそれを記載してください。
申立人
紛 争の当事者の氏名（法人にあってはその名称）を記名押印又は自筆による署名のいずれかにより記載してください。
申立人代理人
申立人が代理人を選任した場合は、「代理人選任届」（様 式第6号）を提出してください。

34

（連合会センターの場合）
①
②

③

④

⑤

⑥
⑦
⑧
⑨

５

申立人の氏名、住所
紛 争の当事者である申立人の氏名（名称）、住所（所在地）等を記載してください。
被申立人の氏名、住所等
紛 争の当事者である被申立人の氏名（名称）、住所（所在地）等を記載してください。また、被申立人（会社等の本店所在地）と異なる事 業所で労働している場 合はその名称及び 所在地を記入してください。
紛 争の概要紛 争の内容及び紛 争の原因となった事項が 発生した年月日、又は当該事項が継続する行為である場 合には、最後に行われた年月日を記載し、紛 争に対する当事者双方の主張及びこれまでの交渉の状況等を詳しく記載してください（ 所定の欄が 不足するときは、別紙に記載して添付してください。又は、最初から別紙に記載してください）。
解決を求める事項（理由も含む）
紛 争の解決のための相手方に対する請求内容（どうして欲しいのか。）とその理由を箇条書きにするなどできる限り詳しく記載してください。又は、最初から別紙に記載してください）。
申立人の記名押印
申 立人の氏名（法人にあってはその名称及び代表者）を記名押印又は自筆による署名のいずれかを記載してください。
代理人を選任した場合は、代理人選任届を提出してください。
申立書に書いた内容を証明する資料又はそれらに関する資料がありましたらコピーを提出してください。
他 の紛 争解決機関（裁判所の労働審 判、労働局の紛 争調整委員会など）に申請している場合
はその旨記載してください。
申立人が会社等の法人の場 合は、本店を管轄する法務局（登記所）から、その代表者の資格を証する書面（登記事項証明書）を取得して添 付してください。

受理

法第 6 条 7 号

解決センター所長は申立ての内容が、あっせん手続を行うのが適当でないと認められる事
由がある場合を除き、申立てを受理する旨の決定をします。
※受理するのが適当でないと認められる事由の例
ア

申立てが個別労働関係紛争の解決を求めるものではないとき

イ

紛争解決の目的（和解条項）が労働基準法その他の法令に違反するおそれがあるとき

ウ

申立てに係る事案がその性質上あっせん手続を行うのに適さないとき

解決センター所長は、同センター事務職員が申立書の補正を求めた場 合であって、その補正がされていないときは、申立てを不受理とする旨の決定をしますが、補正を求めた内容が軽微なものと判断した場合は、申立書を受理します。いずれにしても、その決定は、申立人に対して書面により配達証明による方法で通知することになります。
なお、センター愛知においては、特定社労士が代理人となる場合、申立書が受理された時があっせん手続の開始とされ 、その時点で代理権が発生するとしているので、労働局におけ35

るあっせんの代理 人の場 合と同じ考え方になっています。しかし、連合会をはじめとする多くの解決センターでは、申立書が 被申立人に到達した時にあっせん 手 続を開始 するとしており、特定社労 士の代理権もその時点までは発生しません。これは、労働局とは取り扱いが違っているので十分注意する必要があります。
（センター愛知和解手続規程第 11 条）
あっせん手続は、あっせん手続の申立てを受理したときに開始する。
（連合会和解手続規程第 11 条）
前条第1項及び第2 項に規定する書面が被申立人に到達した時に、あっせん手続は開始する。
※「前条第1項及び第2項に規定する書面」とは申立書の写し又はその概要を記載した書面のこと。

【申立てをしてからの手順説明】
１．申立書の内容を審査した結果、解決センターで対象とする事案であれば受理されます。
２．申立ての内容を被申立人へ通知し、被申立人があっせんに応ずる意思があるか否かを確認します。
３．被 申立人からあっせんに応ずるとの意思表 示があった場 合、解決センターは、当事者の都合を確認して期日（あっせんを行う日）を指定し、7日前までに通知します。
４．期日前に、被申立人から答弁書（申立ての内容について認めるか、あるいは否認するか、又は申立てについての反論とその理由を簡潔に記載した書面）及び紛争に関する資料を提出していただき、原則として、1回の期日で和解の成立を目指します。ただし、紛争の内容が複雑困難な場合等、特段の理由があるときは、複数回の期日が開かれることもあります。
５．和 解が成立した場合は、あっせん委員が作成する和解契約書の案に当事者双方及びあっせん委員が立会人として署名押印し、和解契約書を作成してあっせん手続は終了します。
６．1から5の期間は、おおよそ1ヶ月を見込んでいます。
７．被申立人が、あっせんに応じない場合は、そこであっせん手続は終了となります。
６

被申立人又はその代理人への説明
法第6条6号、8号関係、9号関係、法第14条関係解決センター所長が申立てを受理する旨の決定をしたときは、直ちに被申立人に対して、①申立ての受理の決定をした旨、②申立人の氏名又は名称、③申立てにかかるあっせん手続の依 頼をするかどうかの回答を求める旨及びその回答期限、を通知しなければなりません。
また、この通知の到達を待って、電話等で申立人に対してした事前説明と同様の説明をしなければなりません。
あっせん手続を依 頼するかどうかの回答は、通知書面が 到達してから14日以内にしなけ
ればなりません。
※答 弁 書の 提出 労 働局の紛 争調整 委員会におけるあっせん手 続では、被申立人に当たる被申請人に要求されるのは、期日に出席するかどうかの回答だけですが、解決センターにおけるあっせん手続では、原則として、被申立人には答弁書の提出を求めています。

36

７

被申立人からの依頼

法第6条9号

解決センターでは、被申立人が、あっせん申立に応じるとする場合は、被申立人からもあっせんの依 頼をしてもらうという形をとります。具体的には、回答 書に下記の事項を記載して解決センターに通知することになります。
（1）被申立人の氏名又は名称（2）あっせん手続の依 頼をする旨（3）代理人を選任したときは、当該代理人の氏名
ただし、被申立人があっせん手続の依 頼をしない旨の回答をしたとき又は回答 期限までに依 頼をしないときは、解決センター所長はあっせん手続を終了する旨の決定をします。この場 合は、解決センター所長は申立人に対して、速やかに、その旨を記載した書面を配 達証明
郵便で送付する方法により通知します。
８

あっせん委員

法第6条2号、5号関係被申立人があっせん手続の依 頼をしたときは、解決センター所長は速やかに、あっせん委員を指名します。通常、あっせん委員は2名が指名されますが、事情によって１名から３名となる場合があります（解決センターによって異なります）。
解決センターでは、業務運営の適正を確保するために、その業務を担当する弁護士を担当
弁護士として選任しますが、申立てに係る事 案が 軽微なものではないと判断される場合、解決センター所長は、その担当弁護士をあっせん委員として選任し、前記あっせん委員とともにあっせん手続を行わせることとしています。
９

あっせん手続の進行

法第６条 7 号関係（1）期日
あっせん手続は、原則として1回の期日で和解成立を目指すとされていますが、場合によっては複数回の開催も可能です。
（連合会和解手続規程第 22 条）
第３項：あっせん委員は、1回のあっせん手 続の期日で 和解が成立するように努めなければならない。
第４項：あ っせん 委員が 必 要と判断した場 合は、2 回目以降のあっせん 手 続 の期日を定め、あっせん手続を継続することができる。・・・（センター愛知和解手続規程第 26 条）
あっせん人は、最大3回以内の期日で、当事者間に和解の合意を得られるように努めるものとする。
※センター愛知では、あっせん期日とは別に、主張の整理、補充、証拠書 類の提出その他必要な準備を行うために、準 備期日を開催することができる（和解手続 規 程第2 3条）とされ 、あっせん人の下で事前準備も可能としています。これは、裁判における弁論準備手続に倣ったものと思われます。
（※連合会等にも類似の規定がありますが『準備期日』とは明記されていません。）

37

（2）あっせんの方式
解決センターにおけるあっせん手続は、原則として、当事者同士が 顔を会わせなくてすむ
交互面接（面談）方式で行われます。
（センター愛知和解手続規程第 25 条）
あっせん人 は 、手 続 期日に おいて、当 事 者 双 方 を同 席させ ないで そ れ ぞ れ 交 互 に面 談し、・・・あっせん手続を行うものとする。
10

あっせん手続の結果に対する対応

法第 6 条 12 号関係、法第 6 条 13 号関係（1）和解成立による終了
あっせん委員が和解契約書を当事者に対し交付した時に終了する。
（2）当事者による終了①

申立人による申立ての取り下げ
書 面で取り下げを求めるのが原則ですが、あっせん手続期日においては口頭ですることができる。

②

被申立人による終了の申出書 面で取り下げを求めるのが原則ですが、あっせん手続期日においては口頭ですることができる。

（3）手続実施者による終了
あっせん委員は、当事者の一方が正当な理由なく期日に欠 席し、若しくは、当事者の一方が 和解する意思がないことを明確にした場合などには、手続きを終了する旨の決定をしなければならないとされている。

38

［参考］

労働基準法等違反事案の取扱いについて
平成22年11月10日、全国社会保険労務士会連合会は都道府県 社会保険労 務士会会長あてに「社労連426号

総合労働相談所の相談業務と社労士会労働紛 争解決センターの連携強化について」と題する通知を発しました。同通知に添 付された「参考資料」では、労基法等の法違反事項を含む紛 争について、労働局があっせんにおいて取り扱っている運用実 態を紹介し、また、労働委員会、労働審 判及び裁判所の取扱い例も参照しながら、解決センター
においても同様にあっせんの対象とすることができると解するのが相当であると結論 づけています。以下にその要旨を掲載します。

参考資料

社労士会労働紛 争解決センターにおける労働基準法等違反事案の取扱いについて（要旨）平成22年11月
社労士会労働紛争解決センター
所
１

長

奥

田

久

美

問題の所在
社労士会労働紛争解決センターにおいて、労働基 準法等の法違反事項を含む紛争について、あっせんの対象とすることができるか。
２

都道府県労働局紛 争調整委員会の例（1）「個別労働関係紛争解決促進法」によって、都道府県労働局に設置されている紛争調整
員会においては、「 あっせん制度は、紛争を解決することが目的であり、法律違反を指導し、是正させることを目的とするわけではないが、個別労働関係紛争の中には、法違反事項を含む紛争もある。このような紛争についても、当然あっせんの対象になるものであるが、この場合は、法違反に対する行政指導とあっせんの関係が問題となるところである。これについては、法違反は、法令等に基づき指導権限を持つ機関がそれぞれ行政指導等を実施することが本来の姿であるので、法違反事項を含む紛争については、まず、行政指導等が行われるべきものである。
（厚生労働大臣官房地方課労働紛争処理業務室編「個別労働関係紛争解決 促進法」）労務行政研究所」とし、法違反事項を含む案件については、基本的には、あっせんの対象から除外する考えを示している。

39

（2）これについて、2 0 0 8 年度に４つの労働局で取り扱った助言・指導、あっせんの内容を分析した結果を取りまとめた報告書である、労働政策研究・研修機構「個別労働関係
紛 争処理事案の内容分析」（平成 22 年）では、「現実の紛 争は（法違反事項かどうかについて）必ずしも明確に振り分けられるわけではない。例えば、労働基準法第 2 0 条（解雇の予告）は 3 0 日前の解雇予告又は 3 0 日分の解雇予告手当を義務付けているが、当該雇用終了が 使用者による解雇なのか労働者による退職なのか自体が紛 争となっているケースが極めて多く、その場 合、解雇であるか 否か自体が行政 庁の認定制となっているわけではないので、解雇予告手当の不支給と主張される事案が直ちに法違反事項として行政指導の対象になるわけではない。そのため、現実には、法違反が疑われるケースも含めて、幅広にあっせんの対象とされている。」と記述している。
（3）連合会が、都道府県労働局の関係者に聴取したところによると、「労働基準法 37 条の時
間外手当等の案件は、残業時間の実績等に争いがある場合は、労働基準監督署よりも紛争調整委員会で解決しているのが一般的」という実態にあることを確認している。
３

都道府県労働委員会の例
中労委 事務局荒木祥一調整第一課長「労働委員会における個別労働関係紛 争の解決について」（ジュリスト2 010．10．1号）によると、「労働委員会の場 合、労働基 準法違反の賃金
未払い、時間外 手当の未払いなどもあっせんの対 象としている。こうした労働委員会の取扱
いは、紛 争の当事者が納得しているのであれば、紛 争の早期解決という点では望ましいと言える」と指摘している。
４

労働審判の例
菅野和夫、山川隆一ほか著「労働審 判制度」（弘文堂）では、「時間外労働を理由とする

割増賃金の支払いが求められた事件を考えると、訴訟においては、請求期間における時間外労働の存否とその長さをすべて確定した上、労基法37条ならびに同法施行規則19条及び21条などを適用して割増賃金の額をも確定しなければ、訴訟物に対する判断を尽くしていないこととなるが、労働審 判手続においては、たとえば、時間外労働該当性については請求期間の主要部分に焦点をあてて審理を行ったうえで、主張内容に照らして相当と認められる割増
賃金額の支払いを命 ずることができるかが問題となる（労基 法の強行法 規性との関係で問題がなくはないが、異議があれば審 判は失効するものであり、異議がなければ、期間中の債権を放棄したものと解しうる場合があろう）」としている。
５

裁判所の判例「労基法上の労働時間とは、労働者が使用者の明示または黙示の指揮命令ないし指揮監

督の下に置かれている時間であると解すべきところ、控訴人の超過 勤務自体 、明示の職務命40

令に基づくものではなく、その日に行わなければならない業務が終業時刻までに終了しない
ためやむなく終業時刻以降も残業せざるを得ないという性質のものであるため、控訴人の作業のやり方等によって、残業の有無や時間が大きく左右されることからすれば、退社時刻から直ちに算出できるものでもない。しかし、他方、タイムカード等による出退 勤管理をしていなかったのは、専ら被 控訴人の責任によるものであって、これをもって控訴人に不利益に扱うべきではないし、被控訴人自身、休日出勤・残業許可願を提出せずに残業している従業員が存在することを把握しながら、これを放置していたということがうかがわれることなどからすると、具体的な就業時刻や従事した勤務の内容が明らかではないことをもって、時間外労働の立証が全くされていないとして扱うのは相当ではないというべきである。以上によれば、本件で提出された全証拠から総合判断して、ある程度概括的に時間外労働時間を推認するほかない。」（ゴムノイナキ事件
６大阪高判平17．12．1）

労働契約法の施行と個別労働関係紛 争の関係について
荒木尚志、菅野和夫、山川隆一「詳説労働契約法」（弘文堂）によれば、「従来の労働立法の場合には、法の違反については労働基 準監督署、公共職業安定 所、都道府県労働局のような労働行政機関に行政指導や強制権限の発動を促すことができたが、労働契約法の場
合には、法の実現は、契 約当事者自身が紛 争解決の手続（究極的には司法手続）を利用して行うべきこととなる」「労働契約法は、その（行政指導や行政 監督）ような権限・組 織を伴わない純然たる民事法 規であることに基 本的な特色が 存する」とし、個別労働関係紛 争の解決にとって労働契約法の制定は、「紛 争を解決する実体 法規範の明確化」であるとして高く評 価している。
このように、労働契 約法の制定の前と後とでは、個別労 働紛 争の解 決を巡る法的な状況が大きく異なることを理解する必要がある。
７

社労士会労働紛 争解決センターの「規程」上の取扱いについて
和解手続規程第９条（受理等）
所長は、申立ての内容を審 査し、申立てが 個別労働関係の紛 争の解決を求めるものではないこと、紛 争解決の目的が労働基 準法その他の法 令に違反するおそれがあること、その他あっせんの手続を行うのが適当でないと認められる事由がある場 合を除き、当該申立てを受理する旨の決定をするものとする。
８

まとめ
以上みてきたように、解決センターにおいて労基法等に違反する事項を含む案件をあっせんの対象とするか否かについては、都道府県労働局の紛争調整委員会においても、実態としては、時間外 手当の支払いを巡る案件や解雇予告手当を巡る案件などでは受付けている例

41

が存在することや、都道府県労働委員会及び労働審判でも取り扱っている実態にあることが分かる。いずれの場合にも「民事上の争い」としての個別労働紛争として、和解による解決が見込まれるものについては、申請人の意向に基づき、申請を受理している。
よって、解決センターにおいても、労働基 準法 等に違反する事項を含む案件も、民事上の個別労働紛 争として和解できるものは、あっせんの対 象とすることができると解するのが相
当である。

42

サンプル集１．代理人委任契約書
２．代理人許可申請書（東京労働局提出用）
３．委任状（労働局提出用）
４．あっせん申請書

記載例

５．あっせん開始通知書（東京労働局）
６．あっせん期日について（東京労働局）
７．あっせん打切り通知書（東京労働局）
８．合意書（東京労働局）

43

１．代理人委任契約書

代理人委任契約書
甲 （委任者）○○

乙 （受任者）

特定 社会保 険労 務 士
○○

○○
○○

本 日 、 甲 乙 間 に お い て 、 下 記 の 事 件につき代理人委任契約を締結した。
記
１

相手方

○○○○

２

事件の内容
個 別労働関係紛争

３＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊

受任の範囲
個別労働関係紛争における紛争解決手続に関する一切の代理とする。

第１条 甲は乙に対し、本委任時に、以下のとおり着手金を支払う。
（１） 着手金

金○○○○円（２） 支払期限＊＊＊＊＊

支払方法 □
		
第２条

現金払い

□

口座振替

（○○銀行、○○支店

普通預金口座○○○○）

費用

第１条の着手金以外に、郵便料金、旅費、日当等が発生した場合には、別途請求する。
ただし、金額については協議する。
第３条

甲は乙に対し、事件終了後、直ちに下記の報酬金を支払う。
ただし、解決金の入金を待って支払う場合は、入金後７日以内に支払う。
報酬金

（１）

原則として、解決金の○○％の金額とする。ただし、金額換算できない場合は、その都度協議する。

（２）
第４条

あっせん期日前に解決した場合も、（１）の報酬金に準ずる。

甲及び乙は、相手方がこの契約に違反したとき、又は信頼関係を喪失したときは、
いつでもこの契約を解除することができる。

以上の合意の成立を証するため、本契約書２通を作成し、甲・乙が記名押印の上、各自その１通を所持する。
平成

年

月

日
（甲）

○○

（乙）

特定 社会保 険労 務 士
○○

44

○○

○○

印

印

２．代理人許可申請書（東京労働局提出用）

平成

年

月

日

東京紛争調整委員会
あっせん委員殿
氏名印

代理人許可申請書

私は、私ととの間の個別労働関係紛争（事件番号

局−に係るあっせんにおいて、下記の者に意見の陳 述を代理させたいので申請します。

記

氏

名

住

所

（電話番号）
職

業（勤務先）（電話番号）
当事者との関係

紛争解決手続代理者（注）委任状等代理権を証する書面を添付してください。

45

−

）

３．委任状（労働局提出用）

委

特定 社会 保 険労 務 士

○○

○○

任

状

殿

私は、私と○○○○株式会社との間の個別労働関係紛争（事件番号

局−−）に係るあっせんにおいて、意見の陳述の代理を貴殿に委任します。

平成

年

月

日

氏名

46

○○

○○

印

４．あっせん申請書

記載例

株式第１号（第４条関係）（表面）【記載例】

あ っ せ ん 申 請 書

争

労 働 者

紛

氏

名

○○

○○

埼玉県○○市○○ ２−３−４
住

所

事 業 主

当

氏名又は

事

名

称

住

所

者

※上 記労働者に係る事業場の名称及び電話○○○−○○○−○○○○
株式会社○○○○
代表取締役

○○

○○

東京都○○区○○町 1 −１−１
電話０３− ○○○○−○○○○○○○○株式会社○○工場

東京都○○区○○町２−３−４
電話０３− ○○○○−○○○○

所在地

平成○年○月○日に入社し、平成○年○月○日より正社員として工場勤務をしていたが、平成○年○月○日、工場長から経営不振を理由として、同年○年○月○日付けの解雇を通告された。
経営不振というが、整理解雇しなければならないほどではな
く、また私が整理解雇の対象になぜなったのか何の説明もない。
本当は復職したいがそれもだめなら、経済的・精神的損害に対する補償金として○万円の支払いを求めたい。

あっせんを求める事項及び
その理由

紛争の経過

平成○年○月○日に、工場長に連絡をとり、解雇を撤回してくれるよう要求したが、聞き入れてもらえなかった。併せて、補償金の支払等の要求も行ったが、拒否された。

その他参考と訴訟は提起していない。他の救済機関は利用していない。
また、当該会社には労働組合はない。

なる事項
平成○○年○月○日

○○

○○

㊞

特定社会保険労務士 ○○

○○

㊞

申請人

氏名又は名称

紛争解決手続代理者
東京労働局長殿

47

労働局「あっせん申請書・裏面」記載分

あっせんの申請について（1）あっせんの申請は、あっせん申請書に必要事項を記載の上、紛争の当事者である労働者に係る事業場の所在地を管轄する都道府県労働局の長に提出してください。
申請書の提出は原則として申請人本人が来局して行うことが望ましいものですが、遠隔地からの申請等の場合には、郵送等による提出も可能です。
（2）申請書に記載すべき内容及び注意事項は、次のとおりです①労働者の氏名、住所等紛争の当事者である労働者の氏名、住所等を記載すること。
②事業主の氏名、住所等
 紛争の当事者である事業主の氏名（法人にあってはその名称）、住所等を記載すること。また、紛争の当事者である労働者に係る事業場の名称及び所在地が事業主の名称
及び住所と異なる場合には、（）内に当該事業場の名称及び所在地についても記載すること。
③あっせんを求める事項及びその理由 あっせんを求める事項及びその理由は、紛争の原因となった事項及び紛争の解決のための相手方に対する請求内容をできる限り詳しく記載すること（所定の欄に記載しきれないときは、別紙に記載して添付すること。）。
④紛争の経過 紛争の原因となった事項が発生した年月日及びそ当該事項が継続する行為である場
合には最後に行われた年月日、当事者双方の見解、これまでの交渉の状況等を詳しく記載すること（所定の欄に記載しきれないときは、別紙に記載して添付すること。）。
⑤その他参考となる事項
 紛争について訴訟が現に係属しているか否か、確定判決が出されているか否か、他の行政機関での調整等の手続へ係属しているか否か、紛争の原因となった事項又はそれ以外の事由で労働組合と事業主との間で紛争が起こっているか否か、不当労働行為の救済手続が労働委員会に係属しているか否か等の情報を記載すること。
⑥申請人
 双方申請の場合は双方の、一方申請の場合は一方の紛争当事者の氏名（法人にあってはその名称）を記名押印又は自筆による署名のいずれかにより記載すること。
（3）事業主は、労働者があっせん申請をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇
その他不利益な取扱いをしてはならないこととされています。

48

５．あっせん開始通知書（東京労働局）○○株式会社代表取締役

東京局−○○−○○○○
平成○○年○月○日○○○○

殿
東京紛争調整委員会
会長○○ ○○あっせん開始通知書

申請人 ○○○○ から平成○年○月○日申請のあったあなたとの間の紛争のあっせんについて、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第５条
第１項の規定に基づき、東京労働局長の委任を受けて、下記のとおり開始することとしたので、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律施行規則第６条第２項の規定に基づき、通知します。
記
１ 事件番号
２ あっせん委員
３

あっせん申請の概要

東京局−○○−○○○○
○○ ○○
○○ ○○
○○ ○○
別紙申請書（写）のとおり

４ 留意事項（1） 紛争調整委員会によるあっせんとは、当委員会のあっせん委員が紛争当事者の間に入り、当事者間の話合いによる解決を促進するものです。
あっせんの期日等具体的な手続については、追って通知します。
（2） あっせんの手続に参加する意思がない旨が表明された場合には、あっせんによっては紛争の解決の見込みがないものとして、あっせんの手続を打ち切ることとなりますので、あっせんへの参 加・不参 加の意
思を平成○年○月○日（○）までに別紙の連絡票により当委員会あて通知してください。
 なお、あっせんの手続は、参加が強制されるものではなく、また、不参加の意思が表明された場合にも、不利益な取扱いがなされるもの
ではありません。
※

 制度についてのお問い合わせ、あっせんの参加・不参加についての
本
通知は、東京労働局総務部企画室（ﾀﾞｲﾔﾙｲﾝ TEL03-○○○○-○○○○、
担当氏名 FAX 03-○○○○-○○○○）までお願いします。
なお、別紙「連絡票」によるご連絡もお受けしております。

49

６．あっせん期日について（東京労働局）

東京局−○○−○○○
平成○年○月○日○○○○

殿
東京紛争調整委員会
あっせん委員

○○

○○

○○

○○

○○

○○

あっせん期日について

貴殿と○○株式会社との間の個別労働関係紛争のあっせん（事件番号

東京局−○○−○○○）について、あっせん期日を下記のとおり定めましたので、ご出席をお願い申し上げます。
なお、必要がある場合には、あっせん委員の許可を得て補佐人を伴って出席することができますので、補佐人を伴うことを希望する場合には、平成○年○月○日までに、当委員会の事務局である東京労働局総務部企画室あて、許可申請書を提出していただきますよう
お願いします。
また、貴殿に代わって代理人に意見の陳述を代理させる場合には、事前に許可を得る必要がありますので、平成○年○月○日までに東京労働局総務部企画室あて、許可申請書を提出していただきますようお願いします。

記
１．日時

平成 年 月 日午前

２．場所

東京労働局第＿＿会議室時分

なお、この件についての連絡、問い合わせは東京労働局総務部企画室（TEL −あてお願いします。

50）

７．あっせん打切り通知書（東京労働局）

東京局−○○−○○○
平成○年○月○日○○○○

殿
東京紛争調整委員会
あっせん委員

○○
○○
○○

○○ ㊞

○○ ㊞
○○ ㊞

あっせん打切り通知書
下記の事件について、あっせんによっては紛争の解決の見込みがないと認め、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第１５条の規定に基づきあっせんを打ち切ることとしたので、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律施行規則第１２条第２項の規定に基づき、通知します。
記
１．

事件番号

東京局−○○−○○○

２．

申請人

○○

３．

被申請人

○○ 株式会社

４．

申請日

平成 ○年○月○日

○○
代表取締役

○○

○○

（※以下は、記載例です）
５．

あっせんを求める事項（変更又は追加があった場合はその内容及び変更又は追加を求めた年月日）平成年

月

日付をもって＿＿＿＿＿より行われた解雇処分について、解雇により被った経済的困窮及び精神的苦痛を賠償する額として＿＿＿＿円を＿＿＿＿＿に支払って欲しい。
６．

打切り年月日７．

打ち切りの理由

平 成○年○月○日

貴殿と○○株式会社間において、支払の具体額について意見の隔たりが大きく、これ以上あっせんを継続しても紛争の解決が見込めないことから、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第１２条第５号に該当するものであること。

51

８．合意書（東京労働局）記載例

合

意

書

株式会社○○（以下「甲」という）と○○○○（以下「乙」という）は、甲と乙の間の個別労働関係紛争（事件番号：東京局−）に関して、東京紛争調整委員会のあっせんにより次のとおり合意した。
１．甲と乙は、甲乙間の労働契約は平成○年○月○日をもって終了したことを相互に確認する。
２．甲は、乙に対し本件解決金として金○○万円を支払うものとする。
なお、この解決金は、平成○年○月○日限り、乙の指定する○○銀行、○○支店、口座番号○○○○○○○
名義人○○ ○○の口座に振込む方法により支払うものとする。
３．甲と乙は、甲乙間の労働契約を通じて知り得た乙の個人情報及び甲の業務上の機密に属する事項、及び本あっせんに至る経緯、本合意内容を、第三者に漏洩しないことを相互に約束する。
４．甲及び乙は、本件に関し、本合意書に定めるほか、何らの債権債務のないことを相互に確認する。
以上合意の証として、本合意書２通を作成し、甲と乙は各１通を所持するものとする。
平成○年○月○日
甲：住所 東京都○○区○○町 1−1−1
株式会社○○
代表取締役 ○○ ○○印

甲：住所 埼玉県○○市○○ 2−3−4
氏名

○○ ○○

印

52

社労士総研 研究プロジェクト報告書
労働ＡＤＲ実践マニュアル
発行年月日 2012年 3 月 1 日
編集・発行 社会保険労務士総合研究機構〒103-8346

東京都中央区日本橋本石町 3 - 2 - 12
社会保険労務士会館
TEL：03−6225−5013 FAX：03−6225−4915