埼玉学園大学・川口短期大学

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看護職のワーク・ライフ・バランスの実現 : 働き続けられる職場づくり
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雑誌名
巻
ページ
発行年
URL

池袋 昌子
川口短大紀要28
61‑76
2014‑12‑01
http://id.nii.ac.jp/1354/00000336/

Creative Commons : 表示 ‑ 非営利 ‑ 改変禁止
http://creativecommons.org/licenses/by‑nc‑nd/3.0/deed.ja

61

看護職のワーク・ライフ・バランスの実現
働き続けられる職場づくり

池

袋

昌

子

はじめに
（1）
公益社団法人日本看護協会（以下，日本看護協会）の看護に関する基本理念の中に，「看護職（2）が生涯を通して安心して働き続けられる環境づくり」が掲げられている。

また，日本看護協会ならびに都道府県看護協会の 2014年度の重点政策・事業のひとつに，労働環境の改善の推進が提唱されている。看護現場の夜勤・交代制勤務のマネジメントを支援する（3）
ツールとして，日本看護協会が作成した『看護職の夜勤・交代制勤務に関するガイドライン』の活用が推奨され，看護職の共通課題である「夜勤・交代制勤務における心身の負担の軽減」が期待されている。その結果，看護職のワーク・ライフ・バランス（以下，WLB）が改善され，働き続けられる環境が整備されていくことが喫緊の課題として取り上げられている（4）。
筆者は，医療従事者の立場から，医療機関の社会的責任という視座に基づき，安全で質の高い
医療・看護の提供と，医療従事者の活動を支える働きやすい職場環境の改善に着目している。
本稿の目的は，看護職の持続可能な WLBのあり方を明らかにするために，日本看護協会と都
道府県看護協会の共同開催による「看護職の WLB推進ワークショップ事業」への取り組みと，「WLBインデックス調査」の結果に焦点をあて，看護職が快適に安心して働き続けられる環境と多様な働き方の支援体制の具体像を提示することにある。地域密着型の急性期小規模病院（以下，A病院）のケーススタディをふまえ，より現実的な具体像を提示する。

1．看護職のワーク・ライフ・バランス（WLB）
看護職は，24時間 365日絶え間なく患者に寄り添い，患者の生命と健康を守る社会的意義のある専門職である。その一方，瞬時に患者の生命を左右する判断や処置が求められ，絶えず緊迫感と強いストレス下に置かれていることも周知の事実である。
職業性ストレスの職種差を検討した研究においても，看護師は他の職種に比べ，量的労働負荷

62（仕事量）や労働負荷の変動（仕事量の変動）が大きいと指摘されている（5）。さらに，仕事のコ
ントロールに関しては，他の専門技術職や事務職に比べてコントロールが難しいという報告（6）がある。職業性ストレスにおいては，仕事量が多く，仕事のコントロールが難しい組み合わせの場
合に，ストレスが高まり疾患発症の危険性が高くなることも指摘されている（7）。
看護職における特有のストレッサー（ストレス要因）は，緊張感，チーム医療（多職種との対人関係），労働環境（タイムプレッシャー，多重課題，労働時間，長時間勤務），患者・患者家族との関係（理不尽な要求，高圧的な態度）などがあげられている（8），（9），（10）。
超少子・高齢化社会を迎え，安全で質の高い医療・看護提供体制が最優先課題であるのにもかかわらず，看護師の過労死や重篤な医療事故，過酷な労働による離職など「看護師不足」が社会現象になっていることも否めない（11）。
患者の生命・健康と向き合い，安全で質の高い医療・看護を提供するうえで，「看護職の確保」
は医療機関にとって必須条件である。すなわち，看護職が快適に安全に安心して働き続けられる
職場づくりが急務と言えよう。
11 看護職の心身の健康の保持増進（12）
日本看護協会の「看護者の倫理綱領」に，「看護者は，より質の高い看護を行うために，看護者自身の心身の健康の保持増進に努める」（第 12条）とうたわれている。
人々の健康を支援することを業とする看護職は，自らの心身の健やかさを基盤として看護を提供することや，看護を提供する能力を維持し，より質の高い看護を行うために，自らの健康の保持増進に努めることが求められている。
心身の健康を保持増進するためには，職業生活と私生活のバランス，活動と休息のバランスを保つように努めることを前提として，専門職が陥りやすい心身のストレス状態や燃えつきを予防・緩和すべく，個人及び職場内のストレスマネジメントを適切に機能させることが不可欠である。
看護職がその職責にふさわしい処遇を得て看護を行うことができるように，医療機関は，労働時間管理，労働安全衛生管理，作業環境管理の支援など，労働条件や職場環境を改善することが急務である。看護職も，看護基礎教育や新人看護職員教育のカリキュラムを通じて，被曝防止，感染防止，暴力からの保護など，健康的な職業生活を実現するための安全の確保やリスクマネジ
メントについて教育される。看護職は，これらの課題に対して，多職種とともに協働と連携を図りながらチームで取り組むことが使命であると言えよう。
「組織」と「個人」がともに取り組むことにより，看護職の心身の健康の保持増進が図られ，患者に安全で質の高い看護を提供できると考えられている（13）。

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12 夜勤・交代制勤務の負担
看護職の働き方に，日勤・準夜勤・深夜勤の 3交代制勤務がある。「日勤⇒深夜勤」や「準夜勤⇒日勤」のシフトは，勤務間隔の設定が短く看護職の過酷な労働に拍車をかけている。労働科学の知見によると，不十分な休養は事故リスクを高めることも実証されている（14）。夜勤・交代制勤務における長時間勤務の負荷や過重性は，過労死にも至るリスク因子として示唆されている（15），（16）。
また，16時間連続勤務を行う 2交代制においては，勤務間隔を十分にあけたうえでの 2日間の勤務を，圧縮労働によってほぼ 1日に圧縮して就労し，勤務後の時間を有効に活用する柔軟な働き方ができるというメリットがある。一方，長時間夜勤を余儀なくされ，それに伴う事故リスクも懸念されている。長時間拘束の夜勤では，心身の疲労感が増大し，疲労回復ができないまま，次の夜勤に入るという悪循環となっている状況も抱えている。
患者と看護職「個人」の健康および医療安全は最優先課題である。しかし，過酷な労働環境にある看護職は，育児や介護をはじめ，趣味・自己研鑽・地域や社会活動など，個人の生活領域が制約されている。看護職「個人」を大切にした働き続けられる職場づくりの導入に，医療機関の経営力や組織力が試される時期に来ているのであろう。
13 夜勤・交代制勤務に関するガイドラインの活用
看護職の負担軽減には，夜勤・交代制勤務の新たな仕組みづくりが喫緊の課題となる。看護職
にとって，快適で安全に安心して働き続けられる職場環境を構築するためには，労働基準や安全衛生などの労働関係法令を遵守することが大前提となる。そのうえで，個人の生活観・職業観・人生観の多様性に配慮した職場環境を整備しようとする医療機関の経営戦略が重要な要因となる。
個人の多様なニーズに基づいた働き方の選択肢を拡大し，看護職が自らの意思によって主体的に選択できる WLBの推進に着目する必要がある。
日本看護協会が推奨する『看護職の夜勤・交代制勤務に関するガイドライン』の基本的な考え（17）
方と「勤務編成の基準」の活用は，職場の勤務環境を「組織」と「個人」が改めて見直す絶好の機会になるといっても過言ではない。勤務表作成時のチェックポイントや評価尺度として有効に活用されるべきものと考えられている。また，専門職業人として第一歩を踏み出す看護学生や新人看護職のための基本的な職場環境の確認ツールとしての活用も期待される。
WLBの推進は，労働環境の改善や育児・介護支援にとどまらず，専門職としてのキャリア形
成に向けた医療の人的資源管理の統合であり，経営理念として揺らがない組織の意思決定が不可欠である。「組織」と「個人」がそれぞれ望ましい環境と働き方を追求し，「仕事」と「生活」を調和させることにより，相乗効果を発揮することが求められる。

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2．小規模病院（A病院）のワーク・ライフ・バランス（WLB）への取り組み
埼玉県下の地域密着型の急性期小規模病院（以下，A病院）は，日本看護協会と埼玉県看護協会（以下，県看護協会）による共同開催の「看護職の WLB推進ワークショップ事業」に，（18）
2012年から参加する機会に恵まれた。内閣府の「仕事と生活の調和（WLB）憲章」によると，「多様な選択肢を可能とする仕事と生活の調和」が，「看護職の WLBの実現に向けた有効な取り組みになる」と示唆されている。
これらをふまえて，看護職一人ひとりが「仕事」と「生活」の双方のバランスを図り，キャリ
アアップを目指し，多様な働き方を選択できる職場を構築するために，WLB推進委員会（以下，推進委員会）が立ち上げられた。看護職の多様な価値観やニーズを受け止め，組織にとっても優
秀な人材を育成し，看護職の定着率・看護ケア・組織力の向上を目指すために，A病院の「働く環境や働き方の振り返り」と「実践かつ持続可能な WLBの取り組み」について考察する。
21 5つの「かえる宣言」に基づくワーク・ライフ・バランス（WLB）推進体制づくり
A病院の推進委員会は，11名のメンバー（看護部長・看護師長・看護主任 6名・地域医療連
携室 1名・事務職 2名）で構成され，その会議は 1回/月のペースで開催されている。
A病院では，「看護職の意識改革」，「働き方の工夫や改善」，「改善・改革のための推進体制の組織化」などを目指す一方で，歴史・風土・慣習など文化的背景による変化や改革を好まない気風がある。それをふまえて，推進委員会によって 5つの「かえる宣言」が提示された。①代用や人の交代の「代える」，②変化や変更の「変える」，③別の何かと交換の「換える」，④前の物を新しい物に「替える」，⑤生活や自宅に「帰る」，という「かえる宣言」をキャッチフレーズにして活動が開始され，現在 3年目を迎えている。
推進委員会では，「看護職の WLB推進ワークショップ事業」の活動の基盤となる「アクショ
（19）
ンプラン」
に，①「超過勤務時間の削減」，②「4週 8休制（年間休日総数 104日）の導入」，③「年次有給休暇の取得促進」，④「就業規則・WLBの支援策の周知」を掲げ，進捗状況を把握・分析し，評価に基づいた対策が検討されている。
推進委員会が「働く環境や働き方の振り返り」と「実践かつ持続可能な取り組み」を企画する
際，看護職個人の提案や創造性を吸い上げ，具体的な活動を推進することが重要課題となる。
推進委員会では，個人や部署内での意識改革や改善活動はもとより，中長期的な経営戦略の視点をふまえた意見交換も行われている。組織力を高め持続的な成長をもたらす医療機関として生き残りをかけ，医療資源としての人材の育成と活用，業務基準や多職種との役割分担の明確化，

看護職のワーク・ライフ・バランスの実現

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組織風土や企業イメージの向上など，効果的で弾力的な組織を創るために，経営メリットを意識し経営層へ向けた提言も出されている。
22 4週 8休制（年間休日総数 104日）の導入
A病院の近隣の医療機関では，WLBの一環として，職員や社会の多様な価値観のもとに，休日・休暇が有効に活用されるようになっており，労働環境が改善されている。
A病院では，現在も 4週 6休制（休日・祝日・夏期・年末年始・特別休暇を含め，年間休日
総数は 97日，年次有給休暇取得率は概ね 90％）がとられているが，近隣の医療機関では，4週 6
休制をとっている施設はない。看護師の求人広告によると，4週 7休制の B病院では，年間休日
総数が 109日（年次有給休暇取得率 70％），C病院では 105日と，ホームページに掲載されている。A病院・B病院・C病院を除く近隣の医療機関では，4週 8休制または週休 2日制もしくはそれ以上の休暇制度がとられている。
日本医療労働組合連合会の看護職員の労働実態調査（20）によると，2012年の年次有給休暇取得の平均値は，8.
86日（n＝32,372）で，「10日以上」は 44.
5％，完全消化と考えられる「20日以上」は 5.
6％との報告があげられている。一方，「5日以下」は 31.
4％で，「全く取れなかった（0日）」も 3.
3％という現状が示された。
A病院では，2013年の年次有給休暇付与日数に対する取得率は概ね 92％（n＝59）であるにもかかわらず，4週 6休制を掲げている現状においては，常勤希望の看護職の見学・面接などの問い合わせは一切ない。A病院の所在する県労働局の医療労働専門員の指導と助言により，20
13
年より夜勤を勤める看護職に限定して，4週 8休制（104日）が導入された。
県看護協会の看護管理者対象とする研修や WLB推進ワークショップでは，新人看護職員の病院選びは，①休暇，②給与，③教育の 3Kに代表されるという話題があがっている。年間休日4日に改善されたが，離職を防止する有効な改善策として，さらなる休暇制度の見直し
総数は 10を図り，看護職の疲弊を軽減することが求められる。
A病院では，地域密着型の急性期病院の役割や機能をふまえ，手厚い医療・看護提供体制を構築するために，現在，推進委員会によって，WLBの基盤となる休暇制度「週休 2日制（年間休日総数 111日）」についての提案が進められている。
夜勤に携わる看護職に限定し，年間休日総数 104日を 111日に改善するために，7日分のシフトを非常勤看護師の配置で組む場合，追加の総額人件費（超過時間分・割増分を含む）は，概ね
4,060,
000円が必要とされる。
事例：平均入院患者数が A病棟 54名（稼働率 90％），B病棟 16名（稼働率 100％）の場合
看護師配置は，A病棟（7対 1看護配置（21））24名，B病棟（10対 1看護配置）5名，計 29

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名/日が必要となる。
1） 日勤看護師 2,
500円×8時間×17名＝340,000円
2） 夜勤看護師 20,000円×12名（準夜 6名＋深夜 6名）＝240,000円
3）（340,000円＋240,000円）×7日＝4,
060
,
000円
「週休 2日制（年間休日総数 111日）」を導入し，看護職が快適に安心して働き続けられる環境を提供することこそが，休暇や短時間勤務の取りやすさにつながり，不可欠な中長期の経営戦略と言えよう。
23 看護師職場復帰支援事業への参加
WLB施策を導入する企業に対しては，国や自治体による支援制度や奨励金制度が多数設けられている（22）。当該県では，離職後ブランクのある保健師，助産師，看護師及び准看護師（以下，
潜在看護職員）の職場復帰を支援し，医療・介護施設における慢性的な看護職員不足の改善を図ることを目的とする看護師職場復帰支援事業が行われている（23）。
その事業概要は，復職を希望する潜在看護職員を新たに雇用し，看護業務に従事させるとともに，十分な実務研修を実施し最新の看護技術などを習得させるということである。
事業の対象となる潜在看護職員の要件は，①保健師，助産師，看護師又は准看護師免許の取得
者，②看護職員の職を離職して概ね 3年以上経過し，現に職を有していない者，③概ね週 20時間以上勤務できる者，④1年以上引き続き勤務することが見込まれる者である。2014年度は 100
名の募集が見込まれている（24）。
研修実施（復職者雇用）施設の要件は，①県内に所在する医療・介護施設（国及び地方自治体が設置する施設を除く）で，研修業務の受託を希望する施設として予め登録したもの，②看護職
員の WLBに配慮した勤務制度がある施設，③研修指導員が配置され，教育プログラムの立案と実施が可能な施設（当該県では，2014年 3月末現在，220施設）と位置づけられている（25）。
A病院では，県看護協会ナースセンターの相談員の支援によって，2012年から看護職の職場復帰支援事業に参加し，2名の看護師と 1名の准看護師が採用された。同事業のもと，一人ひとりの個別の研修プログラムに基づき，雇用の日から 3か月間の勤務研修が実施され，復職者は給与の支払いを受けながら，復職に必要な看護技術を学び直すことができる。県看護協会ナースセ
ンターの相談員による「復職者」と「施設」の双方をサポートする仕組みがあるため，復職者も施設も互いに安心して研修プログラムに沿った学習を推進することが可能となる。
従来，離職後ブランクのある潜在看護職員の再雇用は，復職者も施設も課題が多く困難であったが，職場復帰支援事業への参加は，看護職の即戦力の確保につながり，組織に新たな視点が生まれ，経験重視の企業風土ということをアピールできる貴重な機会となる。

看護職のワーク・ライフ・バランスの実現

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また，復職者を雇用し研修を実施した施設は，勤務研修期間（3か月）中の人件費相当額を業務委
託費として，復職者一人当たり最大 75万円まで助成金を受給できることも大きなメリットであろう。

3．ワーク・ライフ・バランス（WLB）実現に向けた仕組みづくり「看護職の WLB推進ワークショップ事業」では，「看護職の WLBインデックス調査（以下，（26）
インデックス調査）」に基づいて，施設と職員の双方向の視点から，労働環境や制度，職員の意識や満足度などの分析が行われ，実践可能な取り組みが検討されている。
WLB推進ワークショップを通じて，「看護職としての，働き方の意識の多様化」が尊重され，そのニーズを受けた施設側の「働きやすい環境・質向上に向けた支援」は，「健康で安全に働き続けられる職場づくり」の構築を目指すものとなっていると考えられる（27）。
インデックス調査は，WLB塾と学習院大学経済経営研究所が，2006年に共同研究・開発した
（28）
「WLBJ
UKU I
NDEX」
をもとに，医療施設向けに開発したツールである。その特徴は，【施設調査】と【職員調査】の 2種類の調査を組み合わせてデータを収集することにより，施設側がWLBの制度を構築・導入する段階から，各段階における看護職側の WLBが実現するまでの一連のプロセスを評価できる点にある。
ここでは，①関係法令に沿った WLB支援・基盤制度の整備をはじめ，②その仕組みの周知状
況，③業務量や労働時間に適した人員配置，④恒常的な長時間労働や超過勤務の是正，⑤夜勤・勤務の過重な負荷，⑥休暇や休憩のとりやすさ，⑦職員の評価や反映できる制度，⑧健康状態と健康管理，⑨職員のニーズに応える機会や風土など，現状把握と分析に必要とされるポイントが盛り込まれている（29）。
A病院では，2
012年よりインデックス調査に参加し，2014年には 3回目の調査が行われている。
本稿では，【職員調査】の看護職からみた①経営・組織，②上司，③現在の仕事に対する自己評価，④労働環境，⑤満足度（働き方／生活），⑥現在の健康状態に着目して，看護職個々の傾向を把握した。調査の目的は，看護職の価値観，ニーズ，満足度をふまえた WLBに対する意識を明らかにし，看護職にとって働きやすく魅力的な職場づくりへの示唆を得ることである。
31 看護職のワーク・ライフ・バランス（WLB）インデックス調査
インデックス調査は，「A病院」と「同施設に勤務する正規・非正規の看護職員」60名を対象とした。調査の期間は，2012年～2014年の各年の 6月 1日～6月 21日までの 3週間であった。
インタビュー調査は，2012年～2013年の各年の 7月 1日～7月 31日に，インデックス調査の対象者（60名）のうち 30名に実施した。

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調査の方法は，以下のとおりである。
1） 施設と職員に対するインデックス調査の実施方法：特定の URLにインターネットでアクセスした。重複入力を予防するための個別（施設と各職員）に配付された I
Dとパスワード
を入力し回答した。その後，単純集計およびクロス集計されたデータを日本看護協会より受け取って分析した。
2） インタビュー調査の実施方法：半構造化面接法によるインタビューをセクション単位に実施した。了解を得て録音し，逐語録を作成した。逐語録をコード化し，類似性のあるコードのクラスタリングとラベル付けを行い，カテゴリー化とその意味づけを行った。
なお，倫理的配慮として，対象者に，本調査の目的・方法・期待される結果を説明，個人の匿
名性，プライバシーの厳守，調査への協力は自由であり，協力の可否によって不利益が生じないことを保障し，文書により同意を得た。また，対象者の保護ならびに研究の公正と信頼性を確保することを目的として，A病院の倫理審査委員会より，研究計画の倫理審査およびデータ使用と公表の承認を得た。
インデックス調査の結果は，以下のとおりである。
図表 1 インデックス調査の結果（回収率と平均年齢）
年
2012
2013
2014

看護職員配付数
60
60
59

回収数
n＝ 56
n＝ 59
n＝ 59

回収率（％）
93.
3
98.
3
100.
0

平均年齢（歳）
41.
6
44.
7
44.
5

看護職個々の WLB，職場の環境・条件，経営パフォーマンスに関する指標（評価尺度は，「そう思う・ややそう思う・あまりそう思わない・そう思わない」の 4段階）から，特に肯定的回答（「そう思う＋ややそう思う」）に着目し，次のことが特徴点としてあげられた（図表 21～
図表 83：2012年 n＝56，2013年 n＝59，2014年 n＝59）。
以下，（）内は，2012年，2013年，2014年のデータを示す。

1） 経営・組織について「看護職員を大切にする組織である（図表 21）（53.
6％，44.
1％，59.
4％）」，「今の勤務先にできるだけ長く勤めたい（図表 22）（35.
8％，44.
1％，40.
7％）」，「あなたの部署では看護ケアに費やす時間を十分にとることができる（図表 23）（21.
5％，40.
7％，35.
6％）」，「組織は能力開発のための研修の実施と参加を支援してくれる（図表 24）（76.
7％，55.
9％，81.
3％）」は，いずれも肯定的回答が堅調に増加した。
2） 上司について「あなたの部署では上下関係にこだわらず，主張すべきことを自由に話し合える（図表 31）

看護職のワーク・ライフ・バランスの実現

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（51.
7％，62.
7％，54.
2％）」，「上司はあなたの考え方をよく聞いて，理解している（図表 32）
（71.
5％，67.
8％，79.
6％）」，「上司は仕事の成果について公正に評価している（図表 33）（67.
8％，61.
0％，76.
2％）」，「上司は必要な時に，的確なアドバイスや支援をしている（図表 34）（71.
4％，72.
9％，81.
3％）」は，いずれも肯定的回答が着実に増えている。
3） 現在の仕事に対する評価「現在の仕事は，自分の能力を活かせる仕事である（図表 41）（64.
3％，69.
5％，72.
8％）」，「現在の仕事は，自分の能力向上の機会になっている（図表 42）（60.
8％，71.
1％，76.
2％）」，「現在の仕事は，自分の描く将来像につながる仕事である（図表 43）（44.
6％，54.
2％，49.
2％）」
は，いずれも肯定的回答が着実に増加した。一方，「現在の仕事は，自分の描く将来像につながる仕事である（図表 43）」の肯定的回答は，6割を下回っており，専門職業人としてのキャリア開発を描けないもどかしさや未達成感が示された。
4） 労働環境について「業務が終われば周囲に気兼ねなく帰ることができる（図表 51）（46.
5％，64.
4％，55.
9％）」，「必要に応じて，休職が認められる（図表 52）（80.
4％，83.
1％，86.
4％）」，「必要に応じて，今の雇用形態のまま短時間勤務に変更できる（図表 53）（55.
4％，61.
0％，61.
0％）」，「必要に応じて，有給休暇は取得できる（図表 54）（82.
1％，89.
7％，91.
6％）」，「必要に応じて，1週間程度の連続した休暇を取得できる（図表 55）（50.
0％，52.
5％，66.
1％）」，「定時で終えることができる業務である（図表 52％，44.
0％，39.
0％）」，「勤務表作成時に個人の希望が通りやすい6）（32.
（図表 57）（83.
9％，88.
1％，88.
2％）」のいずれも肯定的回答が着実に増加している。
「定時で終えることができる業務である（図表 56）」は，肯定的回答が 4割を下回ることから，看護職の長時間労働の劣悪な環境が浮き彫りにされた。
5） 満足度（働き方/生活）「現在の働き方に満足している（図表 61）（42.
8％，52.
5％，59.
3％）」は，肯定的回答が着実に増加している。一方，「現在の生活（家庭生活・地域生活等）に満足している（図表 62）
（64.
3％，69.
5％，59.
3％）」は，満足度の減少傾向にある。育児や介護をはじめ，趣味・自己研
鑽・地域や社会活動など，個人の生活領域が制約されていることが示唆された。
6） 健康状態
5％，66.
1％，81.
3％）」は，肯定的回答が堅調に推移した。
「現在の健康状態（図表 7）（62.
7） 超過勤務時間・年次有給休暇取得率・離職率「超過勤務時間（図表 81）」は，過去 3年間，概ね 17時間/月であり，大きな増減は見られない。超過勤務時間内の業務量が固定されていると判断できる。
「年次有給休暇取得率（図表 82）（87.
8％，88.
2％，91.
9％）」は，9割以上を占め，着実に好70

転し，休暇を取得しやすい環境にあることが伺える。
「離職率（図表 83）（8.
3％，9.
7％，6.
3％）」は，2012年と比較すると減少傾向にあり，看護職員の定着促進に向けて成果が現れ始めている。日本看護協会が病院を対象とした「看護職員需（30）
給状況調査」によると，2013年の常勤看護職員の離職率は，前年比 0.
1ポイント増の 11.
0％で，

過去 4年間大きな増減はなく，11.
0％前後で推移している。

インタビュー調査では，「WLB実現を目指した働き続けられる職場づくり」に関する自由な意見を通して，その逐語録から 95のコード，11のサブカテゴリー，4のカテゴリーを抽出した。
すなわち，【休日体制：4週 6休制（年間休日総数 97日）から 4週 8休制（年間休日総数 104日）
へのシフト），【給与体系の見直し，【教育プログラムへの支援】という価値観やニーズがあげられた。一方，【両立に向けたディレンマによるストレス増加】の懸念という課題もあげられた。
こうした調査結果から，A病院では，看護職のバーンアウトや離職などの悪循環につながる
要因を好循環に転換する「仕組みづくり」と「改善意識の醸成」が急務であると言えよう。
32 戦略的な仕組みづくり
A病院では，歴史・風土・慣習など文化的背景による変化や改革を好まない気風がある中で，推進委員会によって 5つの「かえる宣言」が提示された。
今後も PDCAサイクルの 4段階を繰り返すことによって，業務や環境を継続的に改善・改革
し，WLBに基づいたキャリアアップの本質を，「組織」と「個人」の相乗効果で追求することが最優先課題となる。
インデックス調査とインタビュー調査によって抽出したカテゴリーの結果から，看護職は，価値観やニーズをふまえた多様な働き方を主体的に選択できると，個人のモチベーションが醸成され満足度が高まり，「個人の主体性に基づく選択は，選ばれる職場づくりの構築につながる」ことが示唆された。同時に，歴史・文化・慣習などによって築かれた職場風土に，組織の仕組みとしての支援体制の導入が必要である。
推進委員会は，看護職の多様な価値観やニーズを受け止め，働く環境や働き方を振り返り，再度，働きやすく魅力的な職場づくりに向けた具体的な計画を立案した。経営戦略としての仕組みづくりを基盤に，選ばれる職場づくりを目指し，以下の持続可能な取り組みが継続されることが求められる。
1） 広報活動（院内機関紙への掲載と WLB説明会）の推進
2） 多様な勤務形態の推進

職員が勤務時間を決定するフレックスタイム制

看護職のワーク・ライフ・バランスの実現

時差出勤・終業

交代制勤務の選択（2交代・3交代）

71

（31）
3） 子育て支援「院内保育室の勤務時間外保育」の活用

4） 教育・研修・人材育成の推進

職場復帰支援事業の参加



看護大学生の臨地実習の受け入れ

33 専門職業人としてのキャリア形成
WLBの持続可能な取り組みには，「組織」と「個人」の両者による意識改革と仕組みづくりが重要課題であるといっても過言ではない。看護職一人ひとりが主体的に働き方を選択し，専門職業人として働き続けることこそが，WLBの実現への第一歩につながると言えよう。医療機関
従事者のおよそ半数を占める看護職が，WLBの実現に邁進できるよう，自己研鑽や自己啓発の支援体制が不可欠である。
金井壽宏氏（神戸大学大学院経営学研究科教授）は，キャリアとは仕事上のステップアップだけを意味するのではなく，生涯発達心理学の視点を内包しつつ，看護専門職であることを自分の人生の中に統合させていく発達過程であることを述べている（32）。また，井部俊子氏（聖路加国際大学学長）らは，人生を展望したとき，あるいは回顧するときに，看護の仕事体験が何らかの意
味をもち，仕事以外の生活にも彩りや価値を与えてくれることや，仕事をしている期間とそうでない期間は，生涯というスパンの中では連続したものであることから，身近で深い体験が人生に統合され，生き方に意味づけをする過程がキャリア形成であると提唱している（33）。
筆者自身も，キャリアを生涯にわたるプロセスととらえ，看護職の一人ひとりがライフイベン
トを抱えながら「仕事」と「生活」の双方のバランスを図り，専門職業人としてのキャリア形成に向けた生き方を支援したいと考えている。
看護職の持続可能な WLBは，看護職が快適に安心して働き続けられる環境と多様な働き方の支援体制によって醸成される。医療機関の社会的責任という視座に基づいた安全で質の高い医療・看護の提供体制の構築には，それを支える看護職のキャリア形成の支援に基づく WLBの創造と追求が不可欠である。

むすびにかえて
本稿では，看護職の持続可能な WLBのあり方を明らかにするために，地域密着型の急性期小規模病院（A病院）の取り組みのケーススタディに基づいて，看護職が臨床で抱える WLBの課

72

題を抽出した。
看護職の持続可能な WLBは，看護職が快適に安心して働き続けられる環境と多様な働き方の支援体制によって醸成されること，医療機関の社会的責任という視座に基づいた安全で質の高い
医療・看護の提供体制の構築には，それを支える看護職のキャリア形成の支援に基づく WLBの創造と追求が不可欠であることが明らかとなった。
看護職「個人」が働き続けられる環境と多様な働き方を選択し WLBを実現させるためには，「組織」が「医療資源としての人材の育成と活用を，医療機関経営の要となる人材戦略」としてとらえる必要があることは言うまでもない。同時に，専門職業人としての看護職「個人」も，「自己のキャリア・デザインの形成」を追求することが期待されるであろう。

《注》（ 1） 日本看護協会は，看護職（保健師・助産師・看護師・准看護師）の資格を持つ個人が自主的に加入し運営する，日本最大の看護職能団体である。47都道府県看護協会（法人会員）と連携して活動する全国組織で，現在 69万人の看護職が加入している。1946年に設立され，2011年には「公益社団法人」として認定された。
（ 2） 日本看護協会［2014］，『事業案内』〈http://www.
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9.20］。
（ 3） 日本看護協会［2013］，23頁。
（ 4） 日本看護協会［2014］，『労働環境の改善の推進』。〈http://www.
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〉
［参照 2014.9.20］。
（ 5） 原谷隆史・川上憲人・荒記俊一［1993］，331頁。
（ 6） 三木明子・原谷隆史・川上憲人［1999］，13
7143頁。
（ 7） Karasek,RA．
［1979］,pp.
285308.
（ 8） 原谷隆史［1998］，1718頁。
（ 9） 森俊夫・影山隆之［1995］，135142頁。
（10） 足立はるゑ・井上眞人・井奈波良一［2005］，110頁。
（11） 厚生労働省中央労働災害防止協会［2006］，『平成 17年度

職場におけるメンタルヘルス対策のあり 方 検 討 委 員 会 報 告 書 』〈 http://www.
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（12） 日本看護協会［2003］，『看護者の倫理綱領』〈http://www.
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〉［参照 2014.9.20］。
（13） 前掲書：日本看護協会［2013］，67頁。
（14） Daws
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（15） Smi
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（16） 日本看護協会［2008］，『2008年

時間外労働，夜勤・交代制勤務等緊急実態調査』〈http://www.

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pdf〉［参照 2014.9.20］。
（17） 前掲書：日本看護協会［2013］，3451頁。
（18） 内閣府男女共同参画局：WLB，仕事と生活の調和（WLB）憲章，〈http://wwwa.
cao.
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〉［参照 2014.6.26］。
（19） 日本看護協会［2013］，87頁。

看護職のワーク・ライフ・バランスの実現

73（20） 山田真巳子［2014］，42頁。
（21） 7対 1看護配置とは，入院患者 7人に対して，常時看護師 1人以上を配置すること。
（22） 小室淑恵［2013］，230239頁。
（23） 埼玉県医療整備課［2014］，『看護師職場復帰支援事業』〈http://www.
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（24） 前掲ホームページ。
（25） 前掲ホームページ，看護師職場復帰支援事業研修受託登録施設一覧。
（26） 日本看護協会，「看護職 WLBインデックス調査」〈https://www.
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php〉［参照 2014.9.20］。
（27） 池袋昌子［2013］，8589頁。
（28）「WLBJ
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NDEX」：「WLB塾」（日本 IBM，ニチレイ，電通，資生堂を幹事企業とし，WLBの研究・実践に関心をもつ企業 35社が参加して開設）と学習院大学経済経営研究所が，有志企業 9社，2,871人のデータに基づいて，2006年に共同研究・開発した指標。
（29） 前掲資料。
（30） 坂本すが［2014］，「病院における看護職員需給状況調査」『協会ニュース』2014年 3月号，日本看護協会〈http://www.
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ml〉［参照 2014.9.20］。
（31）「院内保育室の勤務時間外保育」の取り組みにより，職員のプライベート時間が有効に活用され，職員のストレス緩和に向けた支援策として構築されている。例えば，①他の医療機関への受診やお見舞い，②PTA活動や地域活動，③自己研鑽のための研修や学習など，子どもを院内保育室に預けてプライベート時間を有効に活用したい時に利用する。
（32） 金井壽宏［2002］，141頁。
（33） 井部俊子・中西睦子・手島恵［2010］，89頁。

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（提出日

2014年 9月 26日）

看護職のワーク・ライフ・バランスの実現

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図表 21 看護職員を大切にする組織である

図表 24 組織は能力開発のための研修の実施と参加を支援してくれる

図表 22 今の勤務先にできるだけ長く勤めたい

図表 31 あなたの部署では上下関係にこだわらず，
主張すべきことを自由に話し合える

図表 23 あなたの部署では看護ケアに費やす
時間を十分にとることができる

図表 32 上司はあなたの考え方をよく聞いて，理解している

図表 33 上司は仕事の成果について公正に評価している

図表 42 現在の仕事は，自分の能力向上の機会になっている

図表 34 上司は必要な時に，的確なアドバイスや支援をしている

図表 43 現在の仕事は，自分の描く将来像につながる仕事である

図表 41 現在の仕事は，自分の能力を活かせる仕事である

図表 51 業務が終われば周囲に気兼ねなく帰ることができる

76

図表 52 必要に応じて，休職が認められる

図表 55 必要に応じて，1週間程度の連続した休暇を取得できる

図表 53 必要に応じて，今の雇用形態のまま
短時間勤務に変更できる

図表 56 定時で終えることができる業務である

図表 54 必要に応じて，有給休暇は取得できる

図表 57 勤務表作成時に個人の希望が通りやすい

図表 61 現在の働き方に満足している

図表 81 超過勤務時間

図表 62 現在の生活（家庭生活・地域生活等）に満足している

図表 82 年次有給休暇取得率

図表 7 現在の健康状態

図表 83 離職率