ケアの質が向上する

心理的に安全な職場
SPE

CI

AL

FE

AT

URE

複雑で絶えず状況が変化する職場において、マネジャー 1 人で意思決定や仕事を完遂できるだけの知識を持つことには限界があり、チーム全体で変化への対応方法を見いだし、成果を上げることのできる集団的学習能力が求められてきています。このような中、意欲的なパフォー
マンス目標を達成しようとして生じた失敗や疑問のためには、罰せられたり、ばつの悪い思いをさせられたりすることのない「心理的安全性」が、チームづくりの土台の１つとして注目され、あらゆるメディアで頻繁に取り上げられています。
本特集では、今の医療現場に求められるチームづくりと、その中における心理的安全性の効果を確認。さらに、各施設における心理的安全性を高めるための取り組みや、成果を上げるチームづくりの過程（困難やその乗り越え方）、どのような成果が得られたかについて報告します。

1章

論考

ケアの質が向上するチームづくり

1-1

医療現場で求められるチームづくり
土台としての心理的安全性

山口（中上）悦子大阪公立大学医学部附属病院
医療の質・安全管理部 病院教授／部長

心理的安全性は、チームや組織の生産性に影響するなチームほどミスの報告率が高くなることを発見重要な要素です。本稿では、心理的安全性という概し、心理的安全性がグループレベルの現象である念の定義や研究の歴史を振り返りながら、本概念がことを指摘しました 4）。さらに、心理的安全性は医療現場に求められる理由と、実践に取り入れる上「リーダーが生み出せるし生み出さなければならで留意すべき点について概説します。

ない職場の特徴」5）であり、チームの学習行動の促進とパフォーマンスの向上に影響することを明

心理的安全性とはらかにしました。
これらの研究成果は 2000 年代以降、広く人々

心理的安全性とは、チームや組織の中で自分のの関心を集め、その結果、多様な組織や業界で心意見や失敗を率直に伝えても、否定されたり、非理的安全性の重要性が認識されるようになりま難されたりしないと信じられる状態です 。心理した。2012 年、IT 企業のグーグルは大規模な調的安全性の研究は、1965 年、心理学者エドガー・

査「アリストテレスプロジェクト」で優れたチー

シャインとウォレン・ベニスが「組織改革の不確ムの共通点を探索し、「土台」とも言える最も重実さと不安に対処できるようになるために」心理

要な要素が心理的安全性であることを突き止めま的安全性が必要だと論じたことに始まります 2）。

した 6）。

1）

その後 1990 年代に入り、組織行動学や経営学のさて、近年の心理的安全性に関する研究者の中分野でも注目されるようになりましました。ボス

でも、エイミー・エドモンドソンは、最も著名でトン大学のウィリアム・カーンは、従業員が組織重要な成果を上げた一人でしょう。エドモンドソや仕事に自発的に貢献したいと思う意欲、いわゆンは、医療現場に関する研究も多く行っています。

るエンゲージメントに心理的安全性が重要だと論

そこで本論は、エドモンドソンが提唱する心理的じました 。ハーバード大学のエイミー・エドモ

安全性の概念およびその研究成果に基づいて、話ンドソンは、医療現場のチームを調査して、有能を進めます。

3）

006

看護 2024.3 臨時増刊号

1章

論考

ケアの質が向上するチームづくり

1-2

看護部組織においてなぜ心理的安全性が求められるのか

坂本 すが

本谷 園子

東京医療保健大学
副学長・医療保健学部看護学科長

同大学医療保健学部看護学科
助教

本稿では、ブームのようになっている看護部におけす。これは、管理職もスタッフも心理的安全性をる心理的に安全な職場づくりについて、本来の目的確保することが、まるで社会的正義であるかのよや効果、さらに、そのような職場をつくる際に意識うに捉えてしまったからではないかと思います。

しておくべきことやコツを伝えます。

心理的安全性とは、スタッフ個々の持っている能力を最大限に発揮させ、組織としてイノベー

心理的安全性は社会的正義ではないションを起こしていくための 1 つのマネジメントツールであって、スタッフの話を聞けばよいとい014

心理的安全性はここ数年ブームのようになってう単純なものではありません。看護職として何よいます。これは、従来からあるピラミッド型組織り考えなければならないのは、組織の中で言うべのヒエラルキーによってスタッフが意見を言いづきことが言えないことによって、医療事故を見過らい環境があるところに、コロナ禍に伴う不安感ごしたりすることがあってはいけない。心理的安が拍車をかけたことが 1 つの要因かもしれませ

全性が確保されていないために患者が被害に遭うん。コロナ禍を経て離職率が上がったことも影響ことがあってはならないということです。重大なしている可能性があります。スタッフが辞めない

医療事故を後から振り返ってみると、もっと早期ようにするために、なんとかしなければなければに防げる可能性があった事例もあるのではない

ならないと看護管理者が感じていることが大きいか。誰も「何か変だ」「おかしい」と言えなかったと思います。のかと思うことがあります。

私たちは、よく現場の管理職から「心理的安全ある病院長が研修中に話していたことですが、性ってみんなに優しくしろということなのでしょ

委員会に参加しているナースに「看護部としてはうか」「多様性を認めるってスタッフが早く帰るどうですか？」と意見を求めたら「看護部長に聞のを認めることですか」「スタッフが辞めないよいてきます」と言われたそうです。このような話うに気を遣うことなのかしら」という声を聞きまはよくあることだと思います。委員となって会議

看護 2024.3 臨時増刊号

2章

報告

ケアの質向上をめざした心理的に安全な職場づくり

2-1 筑波記 念 病 院

心理的安全性の現状と介入の効果をリアルタイムで可視化してレジリエンスを高める
星 豪人
医療法人社団筑波記念会 筑波記念病院
看護部長

各人の「心理的安全性」をリアルタイムで評価し可

1. アクシデントのない看護視化できるアプリを用いることで、その重要性につ

2. クレームのない看護いてスタッフとの間で相互理解を得て、結果的に「学3. 1 カ月の１人当たり超過勤務 10 時間未満習する職場」へと変貌、離職率の低下にもつながっ

4. 年間 1 人当たりの有給取得率 50％以上た取り組みを紹介します。

5. 看護師離職率 7.5％以下
6. 人材確保の充実 30 人確保

当院の概要

7. 病棟稼働率：急性期 90％以上、慢性期 100％

筑波記念病院（以下：当院）は、「誠意を以って最善をつくす」を基本理念とし、急性期を軸に、離職者の減少をめざして「心理的安全性」を高める方法を検討

慢性期、外来、在宅まで地域住民の健康に最期までかかわることをめざす、病床数 476 床、看護師数 348 名の病院です。

筆者は 2020 年 4 月に看護部長に就任し、先述した看護部の【理念】【方針】【目標】を掲げて組

看護部は、「誠意を以って最善をつくす」を理織づくりをしています。就任当初より、離職者の念とし、「看護師個々の質向上により、患者とス減少を目的に新体制を構築し活動してきました

タッフから喜ばれる病院となる」という方針の下が、新体制への移行に伴うストレスと新型コロナに、以下のような具体的な目標を掲げています。

ウイルス感染症への恐怖を感じながら働き続けるストレスが重なり、2021 年度には当院始まって筑波記念病院

028（2023 年 12 月 1 日現在）

以来最高の離職率となってしまいました（図表

病床数 476 床（ICU8 床、HCU12 床、急性期病棟 304 床、回復リ
ハビリ病棟 52 床、地域包括ケア病棟 49 床、療養病棟 51 床）
診療科 30 科
職員数 1300 名（うち看護師数 398 名）
所在地 茨城県つくば市要 1187-2991）。そのため、なんとか対策を立ててこの現状

看護 2024.3 臨時増刊号を打開したいと考えていました。

3章

論考

心理的安全性について考える

3-2

対立を効果的に生かす安全なカンファレンス

篠田 道子
日本福祉大学社会福祉学部 教授

本稿ではカンファレンスをテーマに、カンファレンす。ただし、職位や職種が異なる専門職が参加すスにおける心理的に安全な場づくり、安全文化を醸るカンファレンスでは、ヒエラルキー（階層構造）成する 3 つの徳、安全性を継続する「中立性」や「学や職種間の価値判断の違いがある中で相乗効果をびの共同体」などを説明した上で、意見の対立をマ発揮しなければならないという、二律背反する課イナスからプラスへ転換することで豊かな議論に導題を抱えています。

く方法を紹介します。

本稿では、多職種連携の場として重要な役割を果たすカンファレンスが心理的に安全な場である

カンファレンスと心理的安全性ことの意義、心理的な安全性を継続するカンファ
レンスの知識とスキル、さらに心理的に安全な「心理的安全性」の研究の第一人者である、ハーチームが育っていれば対立（コンフリクト）を効

バード・ビジネススクールのエイミー・C・エド果的に生かすことができること、すなわちコンフモンドソン教授の著書 によれば、心理的安全性

リクトマネジメントについて説明します。

1）とは「他者から悪く評価されたり、罰せられたり具体的には、カンファレンスにおける安全な場することを恐れずに、対人リスク行動を起こすこづくり、安全文化を醸成する 3 つの徳「勇気」「礼とができる個人の認識や職場環境」と説明されて節」「寛容」、安全性を継続する「中立性」や「学びいます。また、心理的安全性は、率直な発言や組の共同体」などを説明した上で、カンファレンス織学習を可能にし、パフォーマンスを上げる重要で起こる意見の対立のプラス面に着目し、マイナな要素であるとも指摘しています。

スからプラスへ転換することで、豊かな議論に導

多職種連携の場としてのカンファレンスは、専110

く方法を述べます。

門職としての率直な発言や疑問点、さらには他者

なお、本稿は拙著『チームを成長させる会議・とは異なる意見を発することで相乗効果を発生さカンファレンス 35 のスキル』（日本看護協会出せ、豊かな解決策を見いだすことをめざしていま版会）2）から内容の一部を引用し加筆しています。

看護 2024.3 臨時増刊号