人材

人材の育成や活用を通じて、一人一人の「個」を引き出し、当社グループの持続的成長に貢献しています。

労働慣行［人権の尊重・人材の育成］
人権に対する基本的な考え方

人材育成の基本的な考え方

変革・成長を支える人的資本経営を推進し当社は、グローバルに事業を展開する企業として、人権の尊エンジニアリング会社である当社の最大の財産は“人”
であ重を最も重要な事項の一つと考え、「大気社行動規範」においり、「人的資本の確保・育成」
を最も重要な経営課題の一つと位新たな価値を創造する企業へと進化してまいります。て、基本的人権を尊重し、差別的取り扱いやハラスメントなど置づけています。

代表取締役専務執行役員 管理本部長

靖の個人の尊厳を損なう行為を行わないことを規定しています。

社員一人一人の専門性を高めることはもちろん、「プロジェ「世界人権宣言」
や「労働における基本原則及び権利に関するクトやチームのマネジメント能力」「お客さま・お取引先さま・上国際労働機関（ILO）宣言」「ビジネスと人権に関する指導原則」

司・同僚・部下とのコミュニケーション能力」の向上を目指したなどの国際規範を尊重し、社員や取引先も含め、人権に配慮しカリキュラムの提供や必要な知識吸収・スキル習得に役立つ研た事業活動を行うよう努めています。

修を展開しています。

当社の人権に関する考え方を社員に周知するとともに、内部今後も挑戦を奨励する職場づくり、成長を実感するキャリア

監査や内部通報窓口を通じて人権の尊重に反する行為を把握

育成制度の充実、健康経営の推進および経営人材やプロ人材し、適切な対応を迅速に取るなどの取り組みを進めています。の計画的育成に向け、「 人」の潜在能力を引き出し成長できる

大 気 社のありたい姿中島

イ ン ト ロ ダ ク ション

働きがいのある魅力ある会社づくりに取り組んでいます。

仕組みづくりを目指していきます。

大気社行動規範（一部抜粋）

社員一人一人の成長とスキルアップを支援
業価値向上の推進力が無形資産、特に人的資本にあるとの意

準備し、2023年度より個々人の達成レベルに合わせたカリキュラムを実施しています。

識が高まっています。当社は、中期経営計画（2022-2024年

高度専門人材認定制度を導入

針の一つに掲げ、長期視点での経営戦略の実現に向けた人材

大気社グループは、これまでコア事業の掘り下げを中心に、の育成と確保、ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）
を推進

お客さまのニーズに応え、成長産業に追随することで発展を果し、これらに付随する社内環境整備を通じて、「イノベーションたしてきました。そして、技術の標準化や品質・サービスの改善を生み出す組織風土づくり」「 社員エンゲージメントの向上」に継続的に取り組み、景気の低迷局面においても生産性を追「計画的な人材価値の開発」に取り組んでいます。

求することによって、110年にもわたる歴史を刻むことができ貢献を第一に行動するとともに、社員の人権に適切な配上、社員のエンゲージメント向上、健康・安全の確保、コンプラるなかで、現行の延長線上の取り組みだけでは十分と言えまイアンス意識の醸成・浸透などの研修を通じて、企業理念であせん。他社と差別化され、特化した技術を強みとし、お客さまのる永続的に成長し、社会に貢献する会社を目指しています。

期待に応えるだけでなく、その期待を上回る新しい価値を生み出す企業へと進化していく必要があります。

1.基本的人権の尊重と健全な職場環境の維持（1）
企業活動において基本的人権を尊重し、人種、宗教、思想信条、出身、性別、障がいの有無、身体的特徴、年齢など、当社の業務と関係しない事柄に基づく差別を行いません。
（2）
職場における性的嫌がらせ、また上下関係や立場の優位を利用した嫌がらせは、意図的であるか否かを問わず禁止します。

めに社員が自律的に学習するプロセスを促進・支援する活動と仕組みづくりに努めていきます。

人材開発ビジョン
1 高い倫理観を持った人材を育成する● グローバルな視点を持ち、社会規範、法令、規則、規定などを順守し、公正で公平な事業活動を展開できる人材

2 仕事を通じて、組織や個人の目標・ビジョンを実現できる人材を育成する● 豊かな創造性を持つ人材● 相互信頼を基本に行動し、協調性、合理性を持つ人材

3 市場の変化に柔軟に適応できる人材を育成する

ハラスメント対策
職場におけるハラスメント（セクシュアル・マタニティ・パワーESG● グローバルに仕事ができる人材● 事業領域拡大にチャレンジできる人材

マ ネ ジ メン ト

しかし、今日のように社会や経営環境が目まぐるしく変化す

Ⅱ.倫理行動基準

ル・能力・コンピテンシー（行動特性）を定め、これらの獲得のた

その他）対策として、管理本部内に専用の相談窓口を設けてい

キャリアアップ・資格取得支援

その進化を支えていくのが、高い技術力や専門知識を持つャレンジ意欲のある社員」「４.高い業務能力を持つ社員」「５.広プロフェッショナル人材です。当社ではそのような人材を「高相談者はハラスメント防止規程により保護され、窓口では相社員の中長期的な成長・スキルアップを支援するための仕い視野を持つ社員」「６.マネジメント力のある社員」
を育成目標

度専門人材」
として定義し、特定の職務に秀でた能力を発揮し談を受け次第、解決に向け迅速な対応を実施しています。ま組みとしてキャリアプラン制度を導入しています。企業理念にと考え、入社年度から、目標達成に向けて主体的な行動ができ実務成果を出してきた職務領域を持っている社員を、今年度た、コンプライアンス部と顧問弁護士事務所に内部通報窓口

基づき、「 仕事を通じて個人の創造性・活動性を実現できる働る人材の育成に取り組んでいます。

は12人認定しました。一つの魅力的なキャリアとして位置づを設けており、ハラスメントに関する通報を受けた場合は内部きがいある会社づくり」の実現に向け、社員が主体的に中・長期個人の成長とスキルアップを支援する仕組みとして、中長期けるとともに、キャリア開発方針である「社員一人一人がプロ通報規程に則って適正に対応します。の成長目標を設定し、能力開発に取り組んでいくための支援を的なキャリアプラン制度を導入しています。本制度では全社員意識を持ち、市場価値の高い人材になる」という方針を体現すが自律的に能力開発に取り組むためのキャリアプランを作成る制度です。

ます。

ハラスメント防止に向けた取り組みとしては、通報窓口に寄財 務 情 報・会 社 情 報

意識の高い社員」「２.コミュニケーション意欲の高い社員」「３.チ行っていきます。

せられた内容等を踏まえた動画を作成し、問題行為の気づきとし、定期的な上司との１on１ミーティングを通じて、目標達成に

当社は、こうした高い技術力や専門知識を有する「高度専門相談・通報の重要性を周知するとともに、研修において「対話の向けた必要なスキルや能力を可視化するなど、計画的に取り人材」が豊富に活躍する企業風土を作り上げていく取り組み必要性」
や「予防と解決の重要性」などについて啓発活動を実組んでいます。また、中堅社員向けには、専門能力だけでなくを継続していきます。

施しています。

大気社 統合報告書 2023

成長を支える63ています。

取引先さま・上司・同僚・部下とのコミュニケーション能力」の向

その企業理念達成のため当社が求める人材像、「１.モラル3.私たちは、顧客・取引先、株主、地域・社会、地球環境への慮を行います。

度）
において、
「 変革・成長を支える経営基盤の強化」
を基本方

社員一人一人の専門性を高めるだけでなく、「お客さま・おⅠ.行動原則

持 続 的 成 長 を 実 現 す る た めの 戦 略

昨今、人的資本への投資がクローズアップされ、持続的な企

経営知識を高め、経営感覚を養えるようなプログラムを新たに今後も当社が掲げる戦略目的を達成するために必要なスキ

公平・公正な評価当社の人事評価制度は、公平・公正の理念のもと、人事考課を実施しています。

大気社 統合報告書 2023

64人

材

海外子会社・関連会社には約3,500名のさまざまな国籍の行動、業績への貢献度で評価し、人材育成につなげるため、評社員が在籍する一方、国内組織にも、2023年4月1日現在、中価結果を本人にフィードバックしています。特に能力評価の一国・韓 国 ほか7か国1 9名 の 外 国 籍 社 員 が 在 籍しています。

項目であるスキルにおいては、等級と職種ごとに見える化した

2023年4月の新卒採用においては、採用人数75名中、女性社

当社では、社員の仕事と育児・介護の両立を支援する各種制し、産業医・保健師・各地区衛生委員会・当社グループ健康保険定義に基づいた評価が行えるようにしています。

員が7名、外国籍社員が3名となっており、属性にとらわれない度を導入しています。介護休業補償保険を全額会社負担で付組合・組織風土改善委員会とともに、社員の健全な心と体の保採用活動を行っていきます。

保し、介護休業を取得する社員に給与の約8割を補償するな

持、意欲の充実を図るため、さまざまな健康経営施策の立案・ど、法定を上回る制度を多数設けています。

実施、その効果の検証と継続的な改善を行っています。

進め、社員にとって魅力ある会社づくりに努めていきます。

社長を健康管理責任者とし、管理本部長を健康経営施策推育児・介護の両立を支援する制度

進責任者に任命しています。当社人事部が中心的な機能を有

成長目標の設定を行い、各月には目標達成のために月次の障害者雇用に関しては、国内主要事業所での雇用に加え、山PDCAサイクルを意識して上司との月次対話を実施し、社員の梨県甲府市の「指定障害者福祉サービス事業所」と連携し、リ

また、次世代育成支援対策推進法に基づき、社員の仕事と育成と指導を図っています。

モート雇用に取り組んでいます。当社で直接雇用し、勤務場所子育てに関する「一般事業主行動計画」を策定し、男性社員の当社は、経済産業省および東京証券取引所が選定し、期末の評価では、成果主義に基づく業績数値等のみの評価の提供と支援を「指定障害者福祉サービス事業所」
で行うこと

育児休業取得率が19.2%（2021年度）から36.4%（2022年

日本健康会議が認定する「健康経営優良法人2023（大規だけでなく、当社が社会にもたらす付加価値の創造に対する貢で、安心して働ける環境が実現しています。D&Iへの取り組み度）へと増加しています。

献度も重視した評価を行っています。

は優秀な人材確保につながり、かつ社員の就労意欲向上にも貢献できるものと考えます。

を伸ばせたのか、周囲を巻き込みながら、未知のことにも挑戦仕組みづくりを進めていきます。

心を持って意欲的に取り組み、努力と工夫を重ねたかなどの観社員エンゲージメント向上に対する点も考慮しています。

基本的な考え方
社員一人一人が健康で主体的にやりがいを持って働ける職

グローバル人事制度
社会を維持発展させるため、多様な国において、革新的な技場づくりを目指し、仕事の達成感や社会への貢献を通じて成長していくには、社員エンゲージメントの向上が重要であると考えています。

術を急速に伝播させるグローバル化と独自色ある現地資本そのためには、長時間労働の改善やワークライフバランスがけん引するローカル化が、同時に進展していくものと考えの推進等の働き方改革に取り組むとともに、人事評価制度のられます。

適切な運用や成長を実感できるキャリア育成制度を推し進めこうした世の中にあって、産業分野毎に高度化するグローバていきます。さらに、公募制度等を導入して、挑戦する機会を提ルなニーズと国・地域の個別ニーズに呼応していくため、海外供し、失敗を恐れずチャレンジする風土の醸成を目指していき17か国に所在する当社グループ企業の機能や役割を明確にます。

医療・食品・電子機器・輸送機器・インフラ施設などの分野で当社は年齢を問わず多様な人材の活躍を推進しています。

培った環境技術の開発力・設計力・プロジェクトマネジメント力

2023年4月に定年年齢を60歳から65歳に延長し、同時に60といったエンジニアリング力の向上に留まることなく、財務力・歳から64歳の間で選択定年制を導入しました。

的かつ柔軟に活用できる組織機能に改めていきます。
また、現地採用社員だけでなく、海外で活躍したい社員に個人のライフプランや健康状態に合わせて定年年齢を自ら選択できる制度にすることで、やりがいと安心感を持って働くことができる環境の整備をしています。

求められる役割と能力を見直し、各人の意欲と能力を高める啓蒙と育成活動に注力していきます。

女性社員の活躍推進
D&Iへの取り組みの一つとして、当社は女性社員の活躍を実現に対する基本的な考え方推進しています。
女性活躍推進法に基づく一般事業主計画は2022年4月に企業にとって、D&Iへの取り組みは、さらに重要度を増して行動計画を刷新し、管理職に占める女性労働者の割合についいます。2023年4月にはダイバーシティ&インクルージョン推て2021年建設業平均値をベンチマークとして3%以上とする進課を新設し、性別や年齢、国籍、障害の有無に加え、職務経目標を掲げ、2023年4月時点で3.3%を達成しました。

験、スキル、価値観など、社員の個性やアイデンティティを活かした当社らしいダイバーシティマネジメントを目指します。

大気社 統合報告書 2023

員の健康対策に取り組ん

法定でいきます。

育児休業

無給で可

育児に伴う勤務時間短縮

小学校3年の3月末まで

3歳まで

小学校3年の3月末まで

小学校入学前まで

失効有給休暇を利用可能

無給で可による面談等を通じて、心の不調による長期休職や離職を防止

配偶者出産休暇

特別有給休暇として3日まで－

団体長期障害所得補償保険（GLTD）
制度

介護休業

介護休業給付（給与の約67%）に約13%を上乗せ給付

介護休業給付（給与の約67%）

1年限度で週に2日まで（1年換算では約104日）

1年に5日まで

失効有給休暇を利用可能

無給で可

看護休暇

介護休暇

心の健康調査調査に回答した社員へのヒアリングやメンタル専門産業医

保険料は当社全額負担で、病気やケガの治療のため長期休職する65歳未満の正社員と無期転換契約社員に対して収入を補償することにより、治療に専念できる環境を整え、早期の就労復帰を支援
各種無料相談サービスの設置● 支援制度および有給休暇の取得実績（集計範囲：大気社単体）

項目

2019
年度

2020
年度

2021
年度

2022
年度

産休取得者数
（人）

42

3

3

育休取得者数（人）（新規取得者数）

男性：3
女性：4

男性：7女性：2100100

育児休業復職率（％）
短時間勤務制度利用者数（人）
全社員の有給休暇平均取得日数（日）男性：9 男性：16
女性：2 女性：4100

1002122201610.3

9.8

10.3

11.1

健康経営
当社は、会社の成長を支える社員は重要な経営資源の一つであることから、社員の心身の健康の維持・増進を重要な経営課題の一つと位置づけ、2020年に「健康経営宣言」
を発表しました。
社員の健全な心と体の維持・増進のため、当社では、業界の特性や社員の勤務形態などを踏まえ、
特に「長時間労働の低減」

今後、女性社員の積極的採用と育成を行うとともに、全ての「生活習慣の改善」「メンタルヘルスの向上」「ワークライフバラ社員が活躍し、個性と能力を十分に発揮できる環境の整備をンスの支援」の4つの課題に着目し、健康増進に向けた取り組

当社グループ健康保険組合が開設する「からだとこころの健康相談」、外部委託の「無料カウンセリングサービス」など、社員やその家族の心身の不安や悩み等に専門相談スタッフが対応する複数の無料相談サービスを設置し、年中無休・24時間

E
S
G体制でサポート● メンタルヘルス対策

一次予防

メンタルヘルス不調者の発生を未然に防ぐ取り組み

社内研修などにより社員の認識を高めています。
二次予防

早期に発見し、迅速に適切に対応する取り組み

財 務 情 報・会 社 情 報

ダイバーシティ&インクルージョン（D&I）の大気社

マ ネ ジ メン ト

営業力・調達力といった能力が発揮できるように、人材を横断通 ずると捉え、今 後 も 社

成長を支える定年延長と選択定年制の導入

献する会社づくり」「 魅力2週間限度で失効有給休暇を利用可能し、意思決定を迅速・的確に行いその組織運営効率と統治力をさらに高めていきます。

続 的に成 長し、社 会に貢ある会社づくり」の実現に● 育児・介護支援制度項目

社員の健全な心と身体を保つことが、企業理念である「永持 続 的 成 長 を 実 現 す る た めの 戦 略海外市場では、経済発展と環境保全を両立させ持続性ある制度の充実を図ることを通して、誰もがいきいきと働きやすい模法人部門）
ホワイト500」に3年連続で認定されました。
大 気 社のありたい姿

また、社員個々の長期的な成長目標に対してどの程度能力

今後、男性社員が育児に参加できる環境の整備、介護支援

イ ン ト ロ ダ ク ション

期初には、社員とその上司が面談を通して職務目標や自己65みを推進しています。

人事考課にあたっては、各社員に必要とされる能力や熱意・不調者の上司・部門長からの相談・連絡に対し適切な助言・指示を行い、必要に応じて社員との面談を行います。
三次予防

病状を適切に把握・管理し病気の重症化を防ぐ取り組み

不調者発生の場合には、管理本部人事部が即時対応し、復職までフォロー・支援します。

大気社 統合報告書 2023

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