ジェンダー平等時代の特集

組織改革
４月１日に「女性活躍推進法」が改正されるほか、育児休業申出・取得を円滑にするための事業主の措置が義務化される。かつての「男は仕事、女は家庭」といったジェンダー（社会的・文化的に形成された性別）に捉われた働き方ではなく、男女問わず自らが仕事か家庭、またはその両方を自由に選択できる働き方が今後求められていく。企業としては具体的にどのように取り組んでいけば良いのだろうか。

男女問わず活躍できる職場環境の構築が急務の一方で、平成年の「就業構造基本調査」によると、県内の女性管理

２ ０ １ ５ 年 の 国 勢 調 査 に よ れ ば、歳以上人口る（グラフ１）。また、男性の育児休位となってい位、役員を除く雇用者に占める「正暇取得率も９・２％と全国平均の ・く下回る９％で全国

規 の 職 員・ 従 業 員 」 の 女 性 比 率 は７％を下回っており、男女問わずキャ共働き率 ・６％といずれも全国１に占める就業者数の割合） ・６％、福井県の女性就業率（29

職比率は全国平均の ・８％を大き（出典）総務省「就業構造基本調査」（平成 29 年）

52

46 14

15・９％で全国２位と、本県におけ58介する。

〜を積極的に進めている県内企業を紹念や考えに捉われない職場環境構築

今回の特集では、ジェンダーの概を迫られている。

模事業者も従業員の働き方の見直しられ、大企業だけでなく中小・小規

員規模に関わらず全ての企業に求め「育児・介護休業法」への対応は従業の取り組みが義務付けられる。また、日までに改正「女性活躍推進法」へ

１０１名以上の事業所には、４月１こうした中、常時雇用する従業員要との声が多く聞かれた。

務＝女性」という価値観の払拭が必

実現には男性の家事・育児参加や「雑６名中５名が「希望あり」と回答し、

管 理 職 就 任 の 希 望 を 尋 ね た と こ ろ、歳、結婚歴不問）に将来的な役員・県内企業に勤務する女性（方に制約があることが推察される。

リアやライフステージに応じた働き

1240

る女性の社会進出は非常に高い。そ25201510

17.3%
17.3%
17.3%
16.7%
16.7%
16.7%
16.2%
14.8%
10.7%

9.0%

521.3%
20.5%
20.5%
19.2%

1 山口県
2 長崎県
3 岡山県
4 鳥取県
5 福岡県
6 北海道
7 静岡県
8 高知県
9 山形県
10 宮城県15 石川県
全国平均
44 富山県
46 福井県（%）02653

グラフ1 管理職に占める女性の割合

自身のライフステージの変化を通して得た気づき

鈴木未奈美

氏

これまで現場社員を中心とした名の従業員を抱え、板の取り換え工事などを手掛け設置、道路情報を表示する案内に屋内の電気設備工事や信号機

ススキ電機㈱は、県内を中心の理解と最新設備導入による生上を図るためには、現場管理者な同社が有給休暇取得日数の向することが容易ではない。そん変更が生じ、柔軟に休暇を取得

ルが後ろ倒しになることで計画なるため、前工程のスケジューを構築した。結果、有給休暇取し、効率的な作業が可能な環境の工具や機材、電子機器を導入ながりかねない。そこで、最新れや受注減など業績の低下につ手を確保できないため、工期遅を奨励するだけでは、十分な人る。同社は有給休暇取得日数の向上に積極

得日数は全国平均の・１日を産 性 向 上 が カ ギ と な っ た。「 現日を実現し、生産性向社 長 に 就 任 し た。「 父 は 昼 夜 仕

歳で鈴木氏は、亡くなった父の跡いたが、意外にも理解を示してに反対の声が挙がると想定しては、私生活に比重を置く働き方事に打ち込んできた世代。当初で、自分の時間を犠牲にして仕者冥利に尽きる」と効果を実感

徐々に向上していることは経営的 の 休 暇 取 得 が 増 え、 業 績 も氏は「男性社員の育児や介護目かながら増加傾向にある。鈴木

上の取り組みから営業利益も僅上回る事に打ち込み、私の学校行事にくれた。恐らく父の代から掲げしている。

代は 一 切 参 加 し な い 人 だ っ た が、る『全社員の協力で組織の状況同じく、キッズスペースの設～

家庭を省みない父の姿に違和感に合った豊かな社員生活を実現

置や女性事務員に対する「第二場管理者のほとんどは的に取り組んできたが、きっかけは鈴木氏の経験と先代の父がは無かった」と自身の幼少期をする』という理念が浸透してい種電気工事士」の取得支援、女を継ぐ形で２０１５年に振 り 返 る。 そ の 一 方 で、「 私 自るからでは」と成功の要因を分得たという。

フステージの変化から気づきをづくりを始めた」と自身のライじ、男女問わず働きやすい職場介護ができる環境なのか』と感時に『当社は積極的に子育てや親の姿を多く目にした。そんな日々の送迎を経験する中で、父

28

電気工事は、工事の後工程にている。

る改革に向けたビジョンを描いれば」と、鈴木氏は今後の更なしく活躍できる組織にしていけで、今まで以上に誰もが自分ら人ひとりの声に耳を傾けることジの変化に性別は関係ない。一る。「 キ ャ リ ア や ラ イ フ ス テ ー

活躍できる環境整備にも注力す

身が結婚、出産を通して母親と築き上げてきた理念にある。

10

性現場社員の採用など、女性が15析する。しかし、単に休暇取得

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25

な り、 保 育 園 の 行 事 へ の 参 加、60

キッズスペースは移動式で、経理担当の社員の目が届く位置に設置できる。

ススキ電機㈱代表取締役社長

INTE RVIEW女性のキャリアプランの選択肢を増やす

岩瀬 裕之 氏（左）福井キヤノン事務機㈱代表取締役社長
鳥尾 久美 氏（右）福井キヤノン事務機㈱は、複合機の販売・保守やＩＣＴサービスを展開する。販売会社の多くが男性主体の組織と言われるなか、２０１５年に鳥尾氏が営業部門で初の女性リーダー（管理職）に就任して以降、２名の育て介護休暇制度を導入するな

ど、子どもや高齢の家族がいる社員が安心して働ける環境づくりに取り組んだ。

しかし、当初は定時退社や休暇取得を義務と捉え、根本的な働き方を変えない社員もいたとい う。 そ こ で、「 会 社 は 制 度 と「ふくいグッドジョブ女性表彰」

成果を上げた女性を表彰する

就任後の２０１３年に労務管理当時を振り返る。２度目は社長復帰できる環境を提供した」とリーダーが在籍し、県が優れた「ふくい女性活躍推進企業 企業に関するセミナーを受講した際いうきっかけを作るのみで、効部門賞」を受賞した。着実に女のこと。当時は、結婚、出産な考え実行している。鳥尾氏は「自下と長く働きたいと感じていたも長く働いてほしい、優秀な部う。しかし、岩瀬氏は「女性に職することが一般的だったとい

く、女性は結婚や出産を機に退育児休業制度の利用実績が無置作業のほか、産前産後休暇や労働や肉体労働を伴う商品の設の女性がいた。当時は、時間外には出産を間近に控える企画職類整理から取り組んだ後、在宅るペーパーレス化、事務机の書対する意識改革やＩＴ活用によき方改革をスタート。効率化に軟な働き方を追求し、独自の働で、２０１４年から全社員の柔された」と岩瀬氏は語る。そこ応できる環境ではないと気づか性のライフステージの変化に適性営業職の採用を始めたが、女だ っ た。「 ２ ０ ０ ７ 年 頃 か ら 女と部下の活躍を嘱望する。

事も家庭も充実させてほしい」

えている。私の背中を追って仕も家庭も充実させられる』と伝的に活用することで、キャリアは「若い社員には『制度を効果と志す女性社員も多い。鳥尾氏

中、「鳥尾氏や松本氏のように」男女比率はほぼ同数だ。そんな２０１７年以降の新卒採用の効果を実感している。

ダーの職を継続できている」と

安 心 し て 職 場 復 帰 で き、 リ ー

からこそ、二度の出産を経ても社員目線の働きやすさを全員で結果、社員発案の制度も生まれ、身」という考え方を浸透させた果的に活用していくのは社員自性のキャリア支援を進めているどライフステージが変化した営

鳥尾氏に続いて２人目のリーが、取り組みの契機は岩瀬氏に１度目は岩瀬氏が常務時代のダーとなる松本氏もその一人

ため、産休・育休取得を強く推勤務や前述の休暇制度以外に子約年前に遡る。岩瀬氏の部署分で考えた働き方や制度がある

初の 2 部門制覇を達成。
（福井県県民活躍課提供）

業 職 が 増 加 し た 時 期 と 重 な り、として活躍。メーカー主催のコンテストでは全国訪れた２度の転機だった。

松本千恵氏は、営業部門 2 人目の女性リーダー

奨し、子育てに集中、安心して20

INTE RVIEW

expert's eye

生産性向上と一人ひとりとの対話から始めよ

組織には、長年培った風土や得しやすい雇用環境整備が義務付談体制の整備など、育児休暇を取参加を促すことで、従業員との関性のキャリアアップと男性の育児組織側のメリットとしては、女実を求める」という思い込みは、や昇進を望み、女性は家庭の充ビジネスにおいて「男性は出世なからずある。しかし、現代の文化、理念などが存在する。こけられる。また、常時雇用する従係性強化やモチベーション向上に優秀な人材の活躍の場を奪うだ

キ ャ リ ア の 道 を 閉 ざ す こ と な く、

業員１０１名以上の事業所は「女よる人材定着、効率的な働き方にけでなく、従業員と会社の関係今回の「育児・介護休業法」改性活躍推進法」の改正により、採よる生産性向上が期待できる。ま性を低下させるなど、組織の成れらを伝統的に守り抜くことで用者や管理職に占める女性比率のた、女性活躍のための優れた取り長を阻害する要因になりかねな安心して職場に復帰することがで把握、課題分析、課題に基づいた組みを厚生労働大臣が認定するい。

正では、全ての企業に育休・産後行動計画の作成が求められる。

「 え る ぼ し 認 定 」 を 受 け る と、 社

今回の法改正は単に女性の組織を成長させてきた部分も少しかし、行動計画の策定や制度内外のイメージアップのほか、公キャリアアップと男性の育児参きる。の創設だけでは、男性の育児休暇共調達で加点評価、日本政策金融一朝一夕に進められることでは取得と女性のキャリアアップを実

員 自 身 の キ ャ リ ア 意 識 の 顕 在 化、ないが、まずは模範となる従業員業務効率化、成果に応じた評加を推進するだけでなく、自社制約の少ないリモートワークの推を １ 名 で も 多 く 形 成 す る こ と で、価制度の導入など、性別の枠を公庫の「働き方改革推進支援資金」

進、労働時間ではなく成果に応じ組織と従業員の意識に変革をもた超えて従業員各々のキャリア形現することは不可能である。したた評価制度の整備の３つのポイン

らし、個々のキャリアプランに応成と向き合い、性別や年齢に関の旧態依然とした業務フローやト を 押 さ え る こ と が カ ギ と な る。

じた柔軟な働き方を実現できるの係なく誰もが最大限の力を発揮を低金利で借り入れ可能だ。

これらの取り組みを通して、従業ではないだろうか。

きたい。

できる環境の構築を目指して頂得る。

制度を見直す絶好の機会となり員は育児休暇や介護休暇取得後もがって、キャリア支援による従業パパ育休に関する研修の実施や相ロールモデルの形成が組織風土改革への第一歩
社会保険労務士でキャリアコンサルタントの資格を持つ
中村まゆみ氏から、法改正に向けて取り組むべきこと、女性がキャリアアップ、男性が育児休暇を取得することで享受できる組織としてのメリットを伺った。
氏
中村まゆみ
アソシエメンタルオフィス（同） 代表