令和２年度 厚⽣労働省委託事業

トップマネジメント研修「医療機関の勤務環境マネジメント改⾰⽀援推進事業」

資料2

令和２年12月3日（木）＠関東ブロック／オンライン開催【講演（取組事例）】

勤務環境改善は経営戦略

社会医療法⼈社団慈⽣会等潤病院
理事⻑・院⻑ 伊藤 雅史

社会医療法人社団慈生会
理念 地域と共に生きる慈しみのトータルヘルスケア
等潤病院（在宅療養⽀援病院）

病床数164 (一般92､地域包括ケア30､回復期42)､DPC標準病院群､10対１看護、平均在院日数 12.2日､病床利⽤率 82.5%､内科, 外科, 整形外科, 脳外科, 麻酔科, 放射線科, 救急科, 皮膚科、血液浄化センター, 心臓血管センター、指定二次
救急医療機関、搬送件数 2,724件、地域救急医療センター(東京ルール)､新型コロナ疑い地域救急医療センター(新型コロナ疑い救急患者の東京ルール)､ 東京都脳卒中
急性期医療機関B病院, 病院機能評価認定、東京ワークライフバランス認定企業

健診センター等潤
居宅⽀援事業所等潤
常楽診療所（在宅療養⽀援診療所）
訪問看護ステーション常楽
通所リハビリテ－ション常楽
グループホーム常楽

介護⽼⼈保健施設イルアカーサ

訪問リハビリテーション常楽
認知症デイ常楽地域包括支援センター一ツ家

入所･ショートステイ 100床、通所リハビリテーション、居宅介護支援事業所

1

2007年４⽉理事⻑就任
理事⻑就任半年で感じた⼆つの危機感①病院(法人)存続に関する危機感②マネジメント不在の危機感
2007年3月厚生労働省医政局医療保険課長発言

乾いたタオルをしぼる
2理事⻑就任半年で感じた二つの危機感②マネジメント不在の危機
・何となく暗い雰囲気
・給与表、採⽤・昇給・昇格の基準なし
・コンプライアンスの欠如
・トップダウン型
・部門⻑クラスのリーダーシップの欠如
・当事者意識の欠如
・部門間連携意識が希薄3

職員満⾜度調査 (平成19年10月)
満足度 全国平均
総合評価

53.1

-4.2

43.6

62.9

67.4

-4.5

42.5

55.7

58.5

-2.8

42.6

A3 コミュニケーション

56.2

60.4

-4.2

42.9

B1 処遇

40.6

47.6

-7.0

37.0B2 情報共有

48.9

58.2

-9.3

37.4

B3 職場環境

49.0

54.3

-5.3

39.6

B4 組織構造

58.1

61.2

-3.1

42.1

C1 医療職務達成感

59.2

60.7

-1.5

46.3

C2 医療の質

45.3

54.6

-9.3

38.9

A 勤務意識 A2 モチベーション

C 社会性(偏差値)48.9
A1 経営方針

B 組織制度差＊５段階評価を100点満点として定量評価 4

調査会社の分析（平成19年10月）＊現在の職員満⾜度は全体的に非常に低く、改善が求められる水準にあります。
＊本人の勤務意識や職務達成感に⽐べて、⼈事制度の不備に起因する項目の満⾜度が低く、組織としてのマネジメントに問題があると考えられます。
＊経営理念や地域における存在意義は⽐較的定着しており、「患者のため」に質の⾼い医療を提供することへの情熱までもが失われている状況ではないようです。
＊注意すべきセグメントとしては、医師や中堅職員などいわゆる「働き盛り」のスタッフの満⾜度が低く、「がんばった⼈が報われる」評価が⾏われていない可能性があります。
＊経営幹部の満⾜度も低く、組織改⾰へのリーダーシップを発揮しきれていない状況だと考えられます。

5理事⻑就任半年で感じた二つの危機感

H19年度
慈生会
東京都平均
多項式(東京都平均）多項式（慈生会）

6
6

マネジメントの強化
医療勤務環境改善
・職員満⾜度の改善① 人事賃⾦制度の整備② ワークライフバランス③ キャリアアップ支援
・目標管理⼿法・リーダー養成として京セラ式原価管理⼿法の導入
公平・公正・遵法・良識

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就業規則の改定◆平成21年1月1日〜就業規則の内容を全⾯改定【改定前の取り組み】①就業規則の改定にあたり、全職員対象のアンケート(職員満⾜度)調査を実施（平成19年10月）②平成20年11月7・10・13・14日の4回にわたり全職員を対象とした説明会を実施。
【改定後の取り組み】
各部署に就業規則を配布し、看護師⻑会等で読み合わせや勉強会を実施。
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人事制度の刷新◆平成21年4月〜人事制度を刷新①等級制度の導入
・常勤職員を職務遂⾏能⼒に応じて１〜７等級に分類。
・等級ごとに職員に期待する職務遂⾏能⼒を明⽰。
②評価制度の導入
・職種別・等級別に人事考課票を作成。
・自己評価・上司評価(１次・2次)・考課会議・理事⻑
承認の多段階評価。
・賞与、昇級・昇格、昇給に反映③給与制度の改定
・不安定なベースアップから、給与表に基づく定期昇給へ
・給与体系を基本給＋加給から年齢給＋勤続給＋職能給9ワークライフバランス:新たな勤務体系の導入①短時間正職員制度の導入

・育児・介護等でフルタイム勤務不可でも正職員として勤務可能
・賞与・退職⾦の支給があり、定年まで勤務可能⇒主に⼦育て中の職員が利⽤中（⼩学校卒業マデ）②夜勤制限正職員制度の導入

・家庭の事情等で夜勤ができない人でも正職員として勤務可能（勤務時間数はフルタイム正職員と同じ）・賞与・退職⾦の支給があり、定年まで勤務可能
cf︓夜勤専従正職員③時間単位年休制度の導入

・年間4日(32時間)まで時間単位で年休を取得(パート職員も）・１〜2時間程度の⽤事のために1日・半日単位の年休が減少④定年延⻑ 一般職65歳、医師70歳⑤フレックスタイム・テレワークの導入

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⼦育て支援ほか①院内保育所の更なる整備
・保育士７名による24時間体制、約20名が利⽤②総労働時間の短縮︔１日7.5時間、週平均37.5時間③マイカー通勤・法人駐⾞場利⽤者を優先順位と抽選で更新
・最優先条件︓⼦育て中で夜勤のある職員④医療事故賠償責任保険料の法人負担
・医療機関賠償責任保険から個人保険に範囲を拡⼤
・医師、看護師、コメディカル、介護職の賠償保険へ⑤業務改善提案制度
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研修制度の充実ほか①学会、研修会出席の推奨
・研修費、必要経費の法人負担と出張扱い
・グループウェアによる報告書提出②奨学⾦制度・看護学校(⼤学、短期⼤学、専門学校)進学③研修等奨励⾦貸与制度
・個人資格取得の支援④職員全員にメールアドレスを付与

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ICTによる情報共有・統合の推進

1. 法人内事業所間情報統合

・一利⽤者（患者）一ＩＤ・端末における医療系と情報系の同時利⽤・医療、介護、事務を問わず端末を同一仕様に・病院、診療所、在宅、⽼健、介護の電⼦カルテ共有・電⼦カルテと介護システムの同時参照
・スポットチェック等、自動入⼒の採⽤

2. 他病院・施設との情報共有
・ID-Linkの採⽤・東京総合医療ネットワーク

3. 患者、利⽤者、家族との情報共有

・入院患者に対するベッドサイド端末による医療情報提供
・PHR (Personal Health Record)の採⽤(CADA-BOX)

4. データの二次利活⽤、システム部門の設置(JSIC事業所)

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東京ワークライフバランス認定企業

平成23年度12社認定、合計46社認定

14
14

マネジメントの強化
問題認識︓ きちんとした経営・財務指標の必要性
ボトムアップでの⽴て直しの必要性
様々な目標管理⼿法を検討した結果、2010年から京セラ式病院原価管理⼿法を導入
全員参加経営の実現
経営者意識をもつ人材の育成
部門ごとの課題を明確にし、全員で改善に取り組む
各部門の活動成果を正しくとらえ、数値として可視化
時間当たり付加価値=総収入－経費(人件費を除く）
総労働時間

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日本の管理会計研究 一橋⼤学
第１章
第２章
第３章
第４章
第５章
第６章
第８章
第９章
第１０章
第１１章
第１２章
第１４章
第１５〜１６章

目 次
社会医療法⼈社団慈⽣会
トヨタＩＹ
イトウヨーカ堂
日本電気
日本航空株式会社
三菱電機
A銀⾏
セブンイレブン
東京都都営交通
任天堂・オリエンタルランド・トヨタ
三菱汽船
京セラ アメーバ経営

16
16

医療勤務環境改善への課題〔3つの課題〕
勤務環境改善は経営戦略
医師の働き方を如何に変えていくか勤務環境改善のための心構え

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医療勤務環境改善への課題〔１〕勤務環境改善は経営戦略
平成29年度医療分野の勤務環境改善マネジメントシステ
医療経営は課題⼭積、ムに基づく医療機関の取組に対する支援の充実を図るた故に、勤務環境改善を経営戦略に位置付ける
めの調査研究報告書

・経営管理と人事管理は両輪・回答病院のほぼすべてが勤務環境改善に取組み・うち7割弱が何らかの効果を感じている
・医療法人ガバナンス強化
・その9割が経営上のメリットを感じている
・職員満⾜の改善「離職率の低下」、「時間外労働の減少」、「休暇取得率の・経営改善の具体的事例増加」、「人材確保のしやすさ」、「職員の満⾜度の向上」

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医療勤務環境改善への課題〔１〕勤務環境改善は経営戦略
医療経営は課題⼭積、勤務環境改善を経営戦略に位置付ける
・職員満⾜の改善
・経営管理と人事管理は両輪・医療法人ガバナンス強化
・経営改善の具体的事例
19

職員満⾜度調査の継時的変化(偏差値)
京セラ式原価管理手法
介護 医療↓↓
就業規則改定↓20

アメーバ経営という、従業員一人ひとりの「心をベースにした経営⼿法」を真に機能させるために（アメーバ経営交流会資料改変）

経営理念

慈生会自主運⽤

企業文化ｚ(企業風土)

経営哲学

経営システム

慈生会フィロソフィー
京セラフィロソフィー

慈生会式原価管理⼿法
京セラ式原価管理⼿法

経営管理システム①組織体制②部門別採算表③経営会議④部門ミーティング
人事管理システム①資格等級制度②人事評価制度③目標管理制度④考課会議 ・・・
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時間外⼿当/総人件費(％)＊＊︓病院機能評価受審

↑↑
介護 医療
京セラ式原価管理⼿法＊↑
所定労働時間短縮
週40時間→37.5時間

時間移動による部署間人材交流
リリーフ・新たなシフトの現場からの提案
年度
22

等潤病院看護部 退職者数と離職率の推移
退職者数

離職率

平均在職年数

育休復帰率

平成24年度

4735.4%

平成25年度

39

27.2%

2.470%

平成26年度

28

19.4%

3.575%

平成27年度

26

18.1%

4.085%

平成28年度

23

16.5%

4.5100%平成29年度

23

16.2%

4.9

100%

平成30年度

15

11.5%

5.1

100%

50%

参考：平成31年3月末の看護部在籍者数132名(パートを含む)

23

等潤病院看護部 入職者数と入職ルート
入職者数 紹介会社

自己応募

平成24年度55

35 (64%)20 (36%)

平成25年度51

15 (29%)36 (71%)

平成26年度32

10 (31%)22 (69%)平成27年度269(34%)17 (65%)平成28年度26

5 (19%)

21 (81%)

平成29年度32

5 (16%)

27 (85%)

平成30年度25

1 (4%)

24 (96%)

ホームページ

職員紹介

面接会等

8 (15%)

5 (9%)

7 (13%)

13 (26%)14 (28%)9 (18%)

17 (53%)5 (16%)

0 (0%)

9 (53%)

5 (30%)

3 (18%)

16 (76%)

3 (14%)

2 (10%)

20 (63%)6 (19%)

1 (3%)

13 (52%)4 (16%)

7 (28%)

紹介手数料(千円)
19,96011,182
9,438
5,130
3,233
2,984
772

面接会等；ナースプラザ（ナースセンター）＆ハローワークの面接会・応募

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医療勤務環境改善への課題〔2〕医師の働き方を如何に変えていくか
医師自⾝の職業意識の転換、患者・国⺠の理解・医師は労働者か
平成29年度医療分野の勤務環境改善マネジメントシステムに基づく医療機関の取組に対する支援の充実を図るための調査研究報告書
・プロフェッショナル、スペシャリスト

・医師・看護職が取り組んでほしいと期待する項目は、ともに「年次有・仕事のオン・オフ、役割分担を明確に給休暇を初めとする休暇の取得の促進」がトップ・次いで「1回当たりの最⻑勤務時間の削減」等（タスクシフティング・タスクシェアリング）
・時間外労働・月労働時間が多い医師・看護職は勤務環境に不満を抱いており、睡眠時間が十分に取れていない割合も高く、健康で（応召義務）ないと回答した割合も高い。
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医療勤務環境改善への課題〔2〕医師の働き方を如何に変えていくか
医師自⾝の職業意識の転換、患者・国⺠の理解・医師は労働者か・プロフェッショナル、スペシャリスト
・仕事のオン・オフ、役割分担を明確に（タスクシフティング・タスクシェアリング）（応召義務）
・業務改善は医師こそ進めるべきでは
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医療勤務環境改善への課題〔3〕勤務環境改善のための心構え
・システム導入は経営戦略⇒経営者の覚悟と決断・人事制度の確⽴が基本⇒外部アドバイザーの活⽤・システム運⽤は戦い⇒管理者・担当者の知恵と熱意＜近道はなし、地道な不断の努⼒が鍵＞
27

いきサポ

https://iryou-kinmukankyou.mhlw.go.jp/casestudy/interview/2

28

以下、略

ご清聴有難うございました（どくとる まーしぃ）29