事業主の皆さま・企業で働く皆さまへ

男女間の賃金格差解消のためのガイドラインガ イド ラ イ ン
その賃金・雇用管理、見直してみませんか？

ポジティブ・アクション普及・促進のためのシンボルマーク「きらら」

目次
1. 男女間賃金格差の現状と推移
2. 男女間賃金格差が生じている原因

……p.2
……p.4

3. 男女間賃金格差解消のための取組……p.6
4. 男女間賃金格差解消に向けた労使の取組支援のためのガイドライン（全文）……p.14

厚生労働省

雇用均等・児童家庭局

はじめに労働者が性別を理由に差別されることなく、その能力を十分に発揮できる雇用環境を整備することは重要な課題です。
男女雇用機会均等法の施行により男女均等取り扱いの法的枠組みが整備されるに伴い、企業内での女性の職域が拡大し、管理職に占める女性の割合も上昇傾向にあるなど、女性の活躍の場が広がっています。
しかし、このような進展にもかかわらず、労働者全体を平均して見た時の男女間賃金格差は依然として存在しており、先進諸外国と比較
すると、その格差は大きいものがあります。この要因は何なのか？
格差縮小のためにはどうすればいいのか？
こうした中、厚生労働省では、平成20年6月に、学識経験者による「変化する賃金・雇用制度の下における男女間賃金格差に関する研究会」を立ち上げました。この委員会では、男女間賃金格差の現状把握と、企業における賃金・雇用管理制度やその運用が格差に与える影響についての調査・分析をベースに、格差縮小に向けた現実的な対応策の検討を行い、その成果を平成22年4月に報告書として取りまとめました。
これを受け、今回新たに「男女間賃金格差解消に向けた労使の取組支援のためのガイドライン」を作成しました。男女間賃金格差の縮小に向けて、賃金や雇用管理のあり方を見直すための視点や、性別を問わず社員の活躍を促進するための実態調査票といった支援ツールを盛り込んだ内容になっています。
このパンフレットは、ガイドラインの内容をわかりやすくまとめたものです。これから皆さまが男女間の賃金格差の問題に取り組まれる際の指針として、ぜひご活用ください。

1

1 男女間賃金格差の現状と推移
男女間賃金格差の「今」男女間賃金格差は依然として大きい状況です！
一般労働者※の男性の平均賃金水準を100.0としたときに、一般労働者の女
性の平均賃金水準は、平成21年で69.8と約7割でした。長期的には縮小傾向にあるものの、先進諸外国と比較すると、その格差は依然として大きいものがあります（図１）。
※ 一般労働者とは、常用労働者のうち短時間労働者を除いた労働者をいいます。

図１

男女間賃金格差の推移

74.0

72.6

72.0

70.6
70.0

70.0

68.7 69.0
69.8

68.0

66.8

66.0

64.6

64.0

63.1

62.5
61.6

62.0
60.5
60.0

60.7

60.2
60.5

67.8

67.6

65.3 66.5

66.9
65.9 65.9

65.5

63.9

62.8
62.0

61.5

60.2

59.7

一般労働者

58.0

正社員・正職員
56.0
1986 87

88

89

90

91

92

93

94

95

96

97

98

99 2000 01

02

03

04

05

06

07

08

09

資料出所：厚生労働省「賃金構造基本統計調査」
注１：男性一般労働者の所定内給与額を100.0としたときの、女性一般労働者の所定内給与額の値。
２：一般労働者とは、短時間労働者以外の労働者をいう。
３：正社員・正職員とは、事業所において正社員・正職員とする者をいう。

2

賃金についての男女差別は法違反です
労働基準法第４条は、「使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。」と規定し、同条の違反に対しては罰則を設けています。
※ 労働基準法第４条違反の判断に当たっては、男女間の賃金格差が具体的に職務の内容や権限、責任、能率、技能などの差によるものとして説明できるかどうかについて、総合的に判断を行い、運用することとされています。

差別的取扱いに当たると考えらえる例●男女別の賃金体系、賃金形態（男女別の賃金表、男性は月給制なのに女性は日給制等）●男性にのみ住宅手当、家族手当を支給●職務、能率、技能等が等しい場合に、女性のみ昇級を遅らせること

家族
手当

住宅手当

3

2 男女間賃金格差が生じている原因
女性の賃金が低いのは「なぜ？」
男女間賃金格差は何が原因となって生じているのでしょうか
男女間賃金格差は、男女の平均勤続年数や管理職比率に差異があることが主な要因となっています（表１）。
表１

男女間の賃金格差の要因調整した事項

男女間格差
（原数値）

男女間格差
（調整済み）

男女間格差の縮小の程度

勤 続 年 数

69.8

75.0

5.2

職

階

72.1

81.6

9.5

年

齢

69.8

71.0

1.2

学

歴

69.8

71.0

1.2

労 働 時 間

69.8

70.6

0.8

企 業 規 模

69.8

70.3

0.5

産

69.8

66.9

-2.9

業

資料出所：厚生労働省「賃金構造基本統計調査」結果を用いて算出。
※ 労働時間については、時間当たり賃金により格差を再計算した。その他の項目については、それぞれの項目について、女性の労働者構成が男性と同じと仮定して算出した女性の平均所定内給与額を用いて男性との比較を行った
場合、格差がどの程度縮小するかをみたもの。

図2

女性管理職割合の推移

（％）
12.0
10.5

11.1

勤続年数や職階の違いが、大きな要因となっているんだね。

10.0
8.7
8.0

7.3

7.8

6.9

6.4
6.0

5.0

4.7

5.1

4.0
2.1

2.3

2.0
0.0

1.2

1.2

平成元年度 4年度

2.0
1.5

8.0

7.7

2.4

1.2

5.1

2.6

5.8
5.0
3.0

3.6

部長相当職
3.1

1.6

1.8

係長相当職以上（役員を含む。）

2.0

課長相当職
係長相当職

7年度 10年度 12年度 15年度 18年度 21年度

4

図３

女性管理職割合の国際比較

（％）
50.0

42.7
40.0

37.8
34.6

32.2

女性の管理職は増えているけど、諸外国と比べるとまだ少ないね。

30.0

20.0

10.2

10.0

0.0

アメリカ
（2008）

ドイツ（2008）

イギリス スウェーデン
日本（2008） （2008） （2009）

9.6

韓国（2008）

資料出所：日 本／総務省統計局「労働力調査」（平成21年）
その他／ ILO LABORSTA
注１：ここでいう「管理職」は、管理的職業従事者（会社役員や企業の課長相当職以上や管理的公務員等）をいう。
２：割合は、管理的職業従事者のうち女性の占める割合。

さらに原因を分析してみると…
（1）制度設計の面●性 別役割分担意識を持って運用されることが実質的に容認される制度になっている●家事、育児と仕事との両立が困難な制度になっている

採用・配置等の面での男女差を生む（2）賃金・雇用管理の運用の面●採用、配置や仕事配分、育成方法の決定、人事評価や業務評価などの側面
で、男女労働者間に偏りがある

男女間に経験や能力差が生まれ、管理職比率の男女差につながる53 男女間賃金格差解消のための取り組み
男女間賃金格差を「どうする？」
賃金・雇用管理の見直しのための３つの視点
男女間賃金格差の実態を把握した上で、賃金・雇用管理に問題がないか、以下の３つの視点から見直してみましょう。

１

公正・明確かつ客観的な賃金・雇用管理制度の設計とその透明性の確保
具体的には…
□ 賃金表の整備はしていますか。
□ 賃金決定、昇給・昇格の基準が公正、明確、透明なものになっていますか。
□ 生活手当（家族手当、住宅手当など）は、どのような属性の労働者にも公平なものになっていますか。
□ 人事評価基準が公正、明確、透明なものになっていますか。また、評価者研修や複層的評価の実施、評価結果のフィードバックは実施されていますか。
□ 出産・育児がハンデにならない評価制度を検討していますか。

2

配置や仕事配分、人材育成など、賃金・雇用管理の運用面における取り扱いの見直し、改善
具体的には…
□ 配置、職務の難易度、能力開発機会の与え方、評価において、男女で異なる取り扱いをしていませんか。また、現場レベルでのチェックはされていますか。
□ コース別雇用管理の設定が合理的なものとなっているかどうか精査していますか。
□ コースごとの採用、配置について、先入観やこれまでの採用、配置の実績などにとらわれず均等取り扱いを推進していますか。

3

過去の性差別的な雇用管理や、職場に根強く残る固定的な男女の役割分担意識によって事実上生じている格差を解消するための取り組み（ポジティブ・アクション※）
具体的には…
□ 女性に対する社内訓練・研修の積極的実施や、基準を満たす労働者のうち女性を優先して配置、昇進させるなどのポジティブ・アクションに取り組んでいますか。
※ポジティブ・アクションとは？
 男女間の固定的な役割分担意識や過去の経験から、男女労働者の間に生じている事実上の格差（例
えば管理職は男性が大半を占めているなど）の解消を目指して、女性の採用拡大・職域拡大・管理職登用の拡大等、個々の企業が進める自主的かつ積極的な取り組みをいいます。

6

まず、男女間格差の「見える化」を！
あなたの会社は、賃金・雇用管理において性別に基づく差別扱いはしていな
いと確かに言えますか？
か？

男女間の賃金格差を計算してみたことはあります

実際は男女の取り扱いの差異、賃金の差異があるのに、それが見えていないかもしれません。
男女間格差の縮小のためには、まず現状を「見える化」して実態を把握し、改善の必要性に「気付く」ことが前提となります。
「見える化」の方法としては、あなたの会社の採用、配置、昇進・昇格、賃金などさまざまな雇用管理データを男女別に集計・指標化したり、統計データに現れてこない社員の意識をアンケート調査することなどが考えられます。
このパンフレットは、「見える化」支援ツールとして、各種データを指標化する実態調査票と社員意識調査アンケートの様式を盛り込んでいます。
8ページから支援ツールの使い方を説明しています。これらを活用して、「見える化」に取り組んでください。
現状の問題点に気付いたら、その要因を分析し、背景にある賃金・雇用管理を具体的に見直していくＰＤＣＡ※のプロセスにつなげていきましょう。
※ ＰＤＣＡとは、Plan（計画）→ Do（実行）→ Check（評価）→ Act（改善）の4段階を繰り返すことによって、業務を継続的に改善することです。

Plan

（計画）

Act

Do

（改善）

（実行）

Check
（評価）

7

3 男女間賃金格差解消のための取り組み

男女間格差の「見える化」推進支援ツール（1）男女を問わず社員の活躍を促進するための賃金・雇用管理に関する実態調査票（21ページ）（2）男女を問わず社員の活躍を促進するための社員意識調査アンケート（29ページ）

支援ツールの使い方（1）賃金・雇用管理に関する実態調査票▶ この調査票は、自社の賃金・雇用管理制度を客観的に見ることを目的としています。Ⅰ～Ⅸの項目に関する各指標を、必要な数値を調査した上で記入してください。
（例）
【1-2

中途採⽤における⼥性の占める割合】指標の算出の仕⽅① 中途採⽤実績（事務系・技術系）において、[⼥性の採⽤数]を[男⼥計の採⽤数]で割り、100をかける② 【中途採⽤における⼥性の占める割合】がパーセント表⽰で分かります。

（２） 社員意識調査アンケート▶ このアンケートは企業で働く方々を対象とするものです。
 自社の賃金・雇用管理制度に対する社員の意識を調査・分析することによって、制度の問題点の「気付き」につながります。

でも、実態調査票を全部埋めるのってすごく大変そう…
何か簡単な方法はないの？

大丈夫！
実は実態調査票を完成させるための便利な作業シートがあるんだ！

8作業シートにデータを入力するだけで、実態調査票が簡単に作成できます！
作業シート（Excelファイル）は厚生労働省ホームページからダウンロードしてご活用ください。
■男女間の賃金格差解消のためのガイドラインのページ
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000000ned3.html
2010年8月31日「男女間厚生労働省「実態調査票を入力す
トップページ ▶ 「雇用均等・児童家庭局」 ▶ の賃金格差解消のための ▶
るためのシート」
ガイドラインを作成」「報道発表資料」

作業シートの構成
作業シートには「１.データ入力」（賃金、雇用、配属等のデータを入力）、「２.評価結果入力」（人事評価等の結果を数値化して入力）、「３.指標」の３つのシートが含まれています。

作業シートの使い方
STEP １

STEP ２「１.データ入力」「２.評価結果入力」シートに各データを入力▶黄色に塗られているセルに、各データを入力していきます。

「３.指標」シートで算出結果を確認▶ STEP １ の入力データに基づいて、実態調査票の各項目に該当するデータが指標シートに自動で算出されます。パーセンテージ
表示の結果だけでなく、経年傾向、外部水準との比較についても表示されます。

すごい！これなら簡単に実態調査票を完成させることができるね！

9

では実際に、作業シートを使って実態調査票を埋めてみよう！ ( 次ページへ )3 男女間賃金格差解消のための取り組み

作業シートを使って、調査票を作ってみよう!
ケース 1「Ⅴ．昇進、昇格に関する指標」の指標5-1

大卒採用者の昇格の状況■ 「データ入力シート」の「Ⅴ．昇進､ 昇格に関する指標関係データ」欄
 《⼤卒採⽤社員で当該年度において主任・係⻑クラスに昇進した社員数》、《⼤卒採⽤社員で当該年度において課⻑クラスに昇進した社員数》を、それぞれ男⼥別に、３年分のデータを⼊⼒します。
※

ケース１では、「主任・係長クラス」
・一昨年度 15名  （うち､ 男性10名､ 女性5名）
・昨年度

25名  （うち､ 男性20名､ 女性5名）

・今年度

20名  （うち､ 男性10名､ 女性10名）｢課長クラス｣
・一昨年度   7名  （うち､ 男性5名､ 女性2名）
・昨年度

   6名  （うち､ 男性5名､ 女性1名）

・今年度

   9名  （うち､ 男性5名､ 女性4名）と設定しています｡
データ項目

一昨年度（

年度）

男女計 男性

昨年度（

年度）

今年度（

年度）

女性 男女計 男性

女性 男女計 男性

女性

Ⅴ．昇進､ 昇格に関する指標関係データ
⼤卒採⽤社員で、当該年度において主任・係長クラスに昇進した社員数

15

10

5

25

20

5

20

10

10

⼤卒採⽤社員で、当該年度において課長クラスに昇進した社員数

7

5

2

6

5

1

9

5

4

■ 「指標シート」の「Ⅴ．昇進、昇格に関する指標」欄で結果を確認します。
指

標

結

果

経年傾向（前年度比増減）

一昨年度

昨年度

今年度

一昨年度

昨年度

今年度

Ⅴ-1①⼤卒採⽤社員で、当該年度の主任・係長クラスに昇進者に占める女
性の割合

33.3%

20.0%

50.0%

―

➡

扌

Ⅴ-1②⼤卒採⽤社員で、当該年度の課長クラス昇進者に占める女性の割合

28.6%

16.7%

44.4%

―

➡

扌

Ⅴ．昇進､ 昇格に関する指標

このように自動で数値が算出されます。

10

■

この例では、▪「主任・係長クラス」の女性の割合は、一昨年度 33.3%→

昨年度 20%→

今年度 50%

 経年傾向は、一昨年度から昨年度が下降傾向（➡で示されています）、昨年度から今年度が上昇傾向（扌で示されています）、▪「課長クラス」の女性の割合は、一昨年度 28.6%→

昨年度 16.7%→

今年度 44.4%

 経年傾向は、一昨年度から昨年度が下降傾向（➡で示されています）、昨年度から今年度が上昇傾向（扌で示されています）となっていることが明らかになりました。
なるほど、上の指標の変化から、この会社では昨年度から今年度にかけて
女性管理職の割合が増えていることがよく分かるね。

次は、具体的にある会社の賃金格差について調べてみます。

ケース 2「Ⅵ．賃金に関する指標」の指標6-1 特定の勤続年数における男女別賃金額の差異

我が社は毎年順調に業績を伸ばしており、社員の給与も上昇傾向にある。賃金格差なんてあるわけないじゃないか。

事業主Aさん■ 男女間賃金格差を計算したことがない事業主Ａさんはこう言っていますが、本当にそうでしょうか？ ツールを使って指標を割り出してみましょう。

11

3 男女間賃金格差解消のための取り組み「データ入力シート」の「Ⅵ．賃金に関する指標関係データ」を入力します。
一昨年度（

年度）

昨年度（

年度）

今年度（

年度）

男性

女性

男性

女性

男性

女性

勤続 5年

250,000

250,000

260,000

260,000

270,000

270,000

勤続10年

300,000

285,000

310,000

295,000

320,000

305,000

勤続15年

380,000

340,000

390,000

349,000

400,000

357,000

勤続20年

460,000

390,000

470,000

398,000

480,000

406,000

勤続 5年

200,000

200,000

210,000

210,000

220,000

220,000

勤続10年

250,000

235,000

260,000

245,000

270,000

255,000

勤続15年

300,000

260,000

310,000

269,000

320,000

278,000

勤続20年

360,000

300,000

370,000

309,000

380,000

317,000

データ項目
Ⅵ．賃金に関する指標関係データ
大卒コース
平均基本給（月額）高卒コース
平均基本給（月額）確かに毎年月給も年収も男女ともに増加しています。
では、「指標シート」で結果を確認してみるとどうでしょうか。
指

結

標

果

経年傾向（前年度比増減）

一昨年度 昨年度 今年度 一昨年度 昨年度 今年度

Ⅵ．賃金に関する指標
Ⅵ-1 男女間賃金格差指数

特定の勤続年数の社員について次式で賃金格差指数を算出。女性の平均賃金/男性の平均賃金×100

大卒コース
基本給（月額）大卒コース正社員のみの賃金格差指数

高卒コース
基本給（月額）勤続 5年

100.0 100.0 100.0

―

➡

➡

勤続10年

95.0

95.2

95.3

―

扌

扌

勤続15年

89.5

89.5

89.3

―

➡

➡

勤続20年

84.8

84.7

84.6

―

➡

➡

勤続 5年

100.0 100.0 100.0

―

➡

➡

勤続10年

94.0

94.2

94.4

―

扌

扌

勤続15年

86.7

86.8

86.9

―

扌

扌

勤続20年

83.3

83.5

83.4

―

扌

➡

高卒コース正社員のみの賃金格差指数 シートの数値は、男性の給与を100としたときの、女性の給与指数、すなわち男女間賃金格差を示しています。つまり、この数値が低いほど、男女間の賃金の差が大きい
ことを表します。
12

■

賃金格差の数値の変遷を見ると、例えば、「大卒

平均基本給（月額）」｢勤続20年｣ では、一昨年度 84.8→

昨年度 84.7→

今年度 84.6と、毎年格差が広がっていることが分かります。
 この結果から、なんとＡさんの会社では、毎年給与は増加しているにもかかわらず、
男女間賃金格差が生じていることが明らかになりました。
なんと！
男女間で格差が生じていたとは気づかなかった！
これを機に、賃金や雇用形態を見直してみる必要があるなぁ。

 このように、男女間格差の「見える化」を進めることは、男女を問わず社員の活躍を促進するための賃金・雇用管理体制を築くきっかけとなります。

さあ、早速支援ツールを使って、「見える化」を進めていこう！

（参考）パートタイム労働者と通常の労働者との均衡待遇について
パートタイム労働者として働く女性の割合は高く、男女間賃金格差の解消を進める上では、
通常の労働者との間の均衡待遇の確保が重要になります。パートタイム労働法では、パートタ
イム労働者と通常の労働者との均衡のとれた待遇を確保するための措置等を規定しています。
詳しくは厚生労働省ホームページ「パートタイム労働者の雇用管理の改善のために」
http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/tp0605-1.html
をご覧ください。

13

4 男女間賃金格差解消に向けた労使の取組支援のためのガイドライン
１趣旨

我が国においては急速な少子化と高齢化の進行により人口減少時代を迎えており、今後労働力人口の減少も見込まれる中、女性の就労を促進するとともに、働く女性が就業意欲を失うことなく、その能力を伸長・発揮できる環境を整備することが必要である。
企業においては、男女均等取扱いの法整備の進展に伴い女性の職域が拡大し、管理職に占める女性の割合も上昇傾向にあるなど女性の活躍が進んでいる。
しかし、このような進展にもかかわらず、労働者全体を平均して見た時の男女間賃金格差は依然として存在している。一般労働者間での比較においても、平成21
年の女性一般労働者の平均所定内給与は、男性のそれの69.8％であり、７割に満たない。
男女間賃金格差をもたらす要因としては、女性は男性に比べて年齢とともに賃金が上昇しないこと、男女の平均勤続年数や管理職比率の差異が挙げられ、これらをもたらす企業の賃金・雇用管理の実態としては、① 制度設計の段階では性の要素は入っていないが、基準等が曖昧であるため性別役割分担意識をもって運用されることが必ずしも排除されない制度、家庭責任を持つ労働者にとって困難な働き方を前提とした制度が採用・配置等の面での男女差を生んでいること② 賃金・雇用管理の運用の段階で、採用、配置や仕事配分、育成方法の決定、人事評価や業務評価などの側面で、男女労働者間に偏りが生じていると、それらが男女間の経験や能力差に、さらには管理職比率の男女差につながっていることが考えられる。
男女間賃金格差は男女の働き方全体のいわば結果として現れてきているものであるから、現在の男女間賃金格差の状況は、さらなる女性の活用・活躍推進の必要性を示していると考えられる。言い換えれば、男女間賃金格差の問題を賃金・雇用管理のあらゆる点から検討し、要因を明らかにすることは、女性の活躍推進の課題を

14明らかにすることであるといえる。一方、男女間賃金格差を問題として認識する者が減少し、また多くの企業が男女間賃金格差を計算したこともないという実態がある。このため、企業は、賃金・雇用管理において性別に基づく異なる取扱いは行っていないはずであると認識しているが、男女の取扱いの差異、賃金の差異が個々の企業においてあったとしても、それが見えていない場合もあると考えられる。こうした状況にとどまる限り、格差縮小に向けた労使の取組は進んでいかないものと懸念される。
このガイドラインは、これらの状況を踏まえ、現在の賃金・雇用管理において、男女間賃金格差の縮小、さらなる女性の活躍推進に向け、労使が自主的に見直しに取り組むことを促進するための現実的な対応方策を示したものである。

２ 労使が自主的に取り組むための対応方策に係る事項（1）男女間格差の「見える化」推進 企業における男女間賃金格差縮小に向けた取組を推進するためには、各企業の男女の取扱いや賃金についての男女間格差の実態把握や取組の必要性の「気付き」を推進する必要がある（男女間格差の「見える化」の推進）。
 例えば、男女別統計資料の整備を行うことは、男女間格差の「見える化」を推進の一助となると考えられる。実態把握に当たっては、男女別の賃金の状況のみ
ならず、男女別の採用、配置、人事異動・転勤、能力開発の実績、評価結果、昇進・昇格の状況、育児休業の取得状況等賃金・雇用管理に係る指標のデータをみることが有効である。
 また、統計データに現れてこない労働者自身の意識を把握し、分析を行うこと
は、企業の賃金・雇用管理の運用面等での問題点の気付きにつながり、労使による具体的な見直しの議論につながると考えられる。したがって、これらを併せて推進する必要がある。
 今後、女性も男性もともに活躍してほしいと考える企業にとって、女性労働者の意識・労働意欲への影響を把握することは、その活躍推進の観点からも企業にとって有用であると考えられる。
 さらに、企業においては、把握した男女別統計資料のうち男女の採用割合、入社後10年の女性の勤続状況、既婚率等女性の活用・活躍度合いや働きやすさを

15

4

男女間賃金格差解消に向けた労使の取組支援のためのガイドライン

判断する際に参考となる指標を公開することにより、優秀な女性採用につながるメリットもあると考えられる。
 なお、企業において整備、把握する男女間賃金格差に関連する賃金・雇用管理に係る指標については、それぞれの労使において決められるべきものであるが、その取組を支援する観点から、「男女を問わず社員の活躍を促進するための賃金・雇用管理に関する実態調査票」及び「男女を問わず社員の活躍を促進するための社員意識調査アンケート」からなる支援ツール（別添）を示す。

（2）賃金・雇用管理の見直しの視点 企業の賃金・雇用管理の実態を踏まえると、男女間賃金格差の縮小、さらなる女性の活躍推進に向けて、①公正・明確かつ客観的な賃金・雇用管理制度の設計とその透明性の確保、②配置や業務の与え方、教育訓練等の賃金・雇用管理の運用面における取扱いの見直し、改善、③過去の性差別的な雇用管理や職場に根強く残る固定的な男女の役割分担意識により事実上生じている格差を解消するための取組、の三つの視点に立った対応策が求められる。

ア

賃金・雇用管理の制度面の見直し（ア） 公正・明確・透明な賃金制度
 賃金表が未整備であったり、賃金決定や昇給・昇格の基準が不明確・不透明になっている場合、性別による賃金差別や男女間賃金格差につながりかねないことから、各企業においては、公正・明確な賃金・雇用管理制度の整備を行うとともに、労働者に対して適切な情報提供を行うことにより制度の周知を図り、透明性を高める必要がある。

16

 また、家族手当や住宅手当といった生活手当については、労働者の生活の安定を図るため、多くの企業が採用しているが、女性労働者の納得性という点からは、支持は得られていない制度であると考えられる。男女間賃金格差解消の観点からも、また、女性労働者や独身の労働者の労働意欲への影響という観点からも、改めて労使で話し合い、どのような属性の労働者にとっても不公平の生じないよう、必要な見直しを行うことが望ましい。
（イ） 公正・明確・透明な評価制度
 多くの企業において、能力評価や業績評価の形で人事評価が行われ、その結果は昇進、昇格等とともに賃金に反映されている。
 このため人事評価は、評価者によって偏りが生じたり、一方の性に不利にならないよう、明確で公正かつ客観的な基準を設定し、その基準や結果を労働者に開示することにより、労働者の納得性を高め、公正・明確・透明な制度を構築することが重要である。さらに、全ての労働者に対して制度を統一的に適用するとともに、評価基準に基づいた客観的かつ適正な評価が行われるよう、人事評価を行う管理職に対する研修を定期的に実施するとともに、客観性を担保するため、複層的な評価や評価結果のフィードバック等が行われるようにすべきである。
 とりわけ、産前産後休業や育児休業を取得することが人事評価に影響するのではないか、という指摘もされているところである。
 育児・介護休業法等においては、育休
取得等を理由とする不利益な配置の変
更、人事考課における不利益な評価等不利益取扱いが禁止されているが、各企業においても、法令により禁止されている取扱いがなされていないか自ら確認を行うとともに、育休取得者等の不安感を払拭し、取得者以外の納得感を高めるためにも、労働者に対し十分な説明に努めることが望ましい。
 また、出産や育児については、仕事に対してマイナスの影響があるように言われがちであるが、仕事の効率化、視野の拡大、部下の育成や交渉における忍耐力、

17

4

男女間賃金格差解消に向けた労使の取組支援のためのガイドライン

包容力の向上につながる等仕事へのプラスの影響も指摘されている。このような結果も考慮しながら、出産や育児がハンデとならないような評価制度のあり方について、検討を行うことが望ましい。
（ウ） 仕事と生活の調和の実現に向けた取組の推進
 基幹的労働者に見られる長時間労働等を前提とした働き方は、特に家庭責任を担っている労働者にとって働き方の選択肢を狭めることとなっており、
男女間賃金格差解消の観点からは男性の育児や家事への参加を促進するとともに、こうした働き方を見直すことが求められている。
 男女にかかわらず、仕事上の責任も家庭における責任も果たし、仕事と生活の調和の実現を図ることは、個人の幸福に資するというだけではなく、潜在的な能力のある人材の労働市場への参加を促進し、我が国の社会経済を持続可能で確かなものにするという観点からも必要不可欠となっている。
 このため、各企業においては、育児・介護休業法等に基づく仕事と家庭の両立支援のための制度を整備し、男女を問わず労働者が安心して利用できる
職場環境を整備するとともに、男性も含めた働き方の見直し等を進めるべきである。

イ

賃金・雇用管理の運用面の見直し（ア） 女性の配置、職務の難易度、能力開発機会の与え方、評価についての改善 男女雇用機会均等法は、配置、昇進等あらゆる雇用管理の段階における性別を理由とする差別を禁止している。各企業においても、配置に当たって女性を排除していないか、男性を優先していないか、業務の配分や権限の付与に当たって男女で異なる取扱いをしていないか、一定の役職への昇進に当たり男性を優先して昇進させていないか、教育訓練の対象から女性を排除していないか等、男女雇用機会均等法により禁止されている取扱いがなされていないか十分確認を行い、取扱いの見直しを行うことが重要である。
 その際、実際に評価や業務の配分、教育訓練等を行う現場の管理職がそのような取扱いを行っていないか、現状を把握することが重要である。
 また、特に女性の職業生活において、妊娠・出産といったライフイベント

18

が及ぼす影響は避けることはできないが、育児・介護休業法等においては、
産休・育休取得等を理由とする不利益な配置の変更等が禁止され、不当に不利益な取扱いを受けないことが定められている。育児休業を取得したことのみをもって取得していない者よりも不利に評価していないか、通常の人事異動のルールからは十分に説明できない職務の変更を行っていないか等育児・介護休業法等により禁止されている取扱いがなされていないか確認を行うとともに、女性労働者の労働意欲に悪影響が生じないよう子育てや介護等の家庭の事情に配慮したり、育児休業等を取得した労働者が不利にならないような取扱いとすることを検討することが望まれる。
（イ） コース別雇用管理における適正な運用の促進
 コース別雇用管理は、本来は労働者を意欲、能力、適性等によって評価し、処遇するシステムの一形態として導入されてきたものであるが、その運用において、基幹的な業務を担当するコース等における男女の採用や配置の比率に偏りがみられ、結果としてコース間の処遇の差が男女間賃金格差の要因となっていると考えられる。
 採用や配置の偏りの原因の一つには、全国転勤を要件とする場合などがあると考えられるが、平成18年に改正された男女雇用機会均等法において、各企業においてコース別雇用管理を行う場合には、総合職の募集・採用に係る転勤要件について、合理的な理由がなければ間接差別に当たり違法とされている。
 男女雇用機会均等法に即した雇用管理となるよう、コース別雇用管理制度の設定が合理的なものとなっているかどうか精査する必要がある。
 また、コースごとの採用や配置については、先入観やこれまでの採用や配置の実績などにとらわれず、事実上の男女別のコースとなることのないよう、積極的に均等な配置を行う必要がある。
 また、コース間の賃金体系の差異については、それが職務内容等に見合った合理的なものとなるよう十分考慮する等により、どのようなコース区分を選択した者についてもその能力を存分に発揮して働き続けられる環境づくりに取り組むことが望まれる。
 さらに、育児や介護を行っている労働者にとって、転勤が継続就業を困難にしたり、仕事と家庭の両立のための負担を著しく大きくする場合があるた

19

4

男女間賃金格差解消に向けた労使の取組支援のためのガイドライン

め、育児・介護休業法により、転勤を命ずる場合には、育児や介護の状況に配慮しなければならないこととされていることにも留意する必要がある。

ウ

ポジティブ・アクションの推進 過去の性差別的な雇用管理や職場に根強く残る固定的な男女の役割分担意識により、企業において男女労働者の間に事実上生じている格差を解消し、女性の能力発揮を図るために、事業主が積極的かつ自主的に雇用管理の改善（ポジティブ・アクション）に取り組むことは、男女間賃金格差の要因を除去する方
向につながるものであり、各企業において積極的に取り組むことが求められる。
 例えば、適格者の数の違い等を理由として中核的・基幹的職務や難易度の高い職務に男性が多く配置されている場合が多いが、女性に社内訓練・研修を積極的に実施すること等により適格者を増やすことや、配置基準を満たす労働者の中から女性を優先して配置することなどが求められる。また、女性の割合が少ない役職が多いと考えられるが、そのような場合、昇進基準を満たす労働者の中から男性より女性を優先して昇進させるほか、さらに、家庭責任のある女性が満たしにくい昇進基準の見直しを検討するなどして、管理職に女性を積極的に登用することが望ましい。

昇
進
20

別添

男女を問わず社員の活躍を促進するための賃金・雇用管理に関する実態調査票
趣旨・目的○ 男女を問わず社員の活躍を促進する賃金・雇用管理の実現のためには、制度面の整備にとどまらず、その運用や実施過程においてその趣旨が活かされ、実践されていることが重要です。
○ この調査票では、制度ではなく実践面に焦点をあてて、実践から生じる様々な結果指標（アウトカム指標）を総合的に整理しています。
○ これらの指標を分析、検証することを通じて、企業における賃金管理や採用、配置、処遇などの雇用管理が、男女を問わず社員の活躍を促進するものになっているかについて判断・評価をし、次のステップに向けた取組につなげていくことが望まれます。
※ 以下に示した指標は男女を問わず社員の活躍を促進する観点から把握することが望ましい指標です。把握の難し
い指標もあるかと思いますが、できる限り把握するよう努めてください。

Ⅰ．採用に関する指標
Ⅰ- １．本年度新規学卒者の採用実績
指標１- １

コース別の採用実績（コース別採用がない場合は、「総合職」欄に記入）

１- １-①

大卒「総合職」採用における女性の占める割合【指標】
４年制大学／大学院新規学卒者の「総合職」採用実績において、〔女性の採用数〕％〔男女計の採用数〕

×100※事務系、技術系などに分けて算出されてもよい。

１- １-② 「一般職」採用における女性の占める割合【指標】
４年制大学／大学院新規学卒者の「一般職」採用実績において、〔女性の採用数〕％〔男女計の採用数〕

×100

Ⅰ- ２．中途採用の実績
指標１- ２
１- ２

中途採用実績

中途採用における女性の占める割合【指標】
中途採用実績（事務・技術系）において、次式で算出。
％

21〔女性の採用数〕〔男女計の採用数〕

×100

4

男女間賃金格差解消に向けた労使の取組支援のためのガイドライン

Ⅱ．配置に関する指標
Ⅱ- １．本年度新規学卒者の初任配属
指標２- １ 「総合職」採用者の初任配属実績（コース別採用がない場合を含む。
）
２- １

大卒「総合職」採用者の初任配属部門分離度指標【指標】
４年制大学／大学院新規学卒者の「総合職」採用者の初任配属
実績において、各部門への配属割合を男女別に計算し、部門ごとに男性採用者の配属割合から女性のそれを差し引いたものの絶対値を求め、それを全部門について合計したものを２で割って求める。
（Σ（｜Ｍⅰ－Ｆⅰ｜））／ 2
Ｍⅰ：ⅰ部門における男性配属者数が男性採用者総数に占める割合（％）
Ｆⅰ：ⅰ部門における女性配属者数が女性採用者総数に占める割合（％）※「部門」については、事業面の部門区分のほか、他の視点（例：本社・地域など）の区分についても計算されることが望まれる。

Ⅱ- ２．コース別雇用制度におけるコース間転換の実績
指標２- ２２- ２

コース間転換の実績（コース別採用がない場合は不要。
）

コース間転換実績に関する指標【指標】

コース間転換実績
男性

当該年度における「総合職」と「一般職」との間など、コース

女性
人間の転換実績に関する指標である。次のような指標が考えられる。
人

Ⅱ- ３．人事異動・転勤の実績
指標２- ３２- ３

人事異動・転勤の実績

人事異動・転勤の実績に関する指標【指標】①人 事異動があった社員①当該年度において人事異動の対象となった社員数の実績において、次式で算出。

の割合〔人事異動者数〕％②人 事異動があった社員に占める女性割合〔社員総数〕

×100②当該年度において人事異動の対象となった社員数の実績において、次式で算出。
〔うち女性の人事異動者数〕％〔人事異動者数〕

×100

22

③転 居をともなう転勤を③当該年度において転居を伴う転勤の実績において、次式で算出。

した社員の人事異動者〔転勤者数〕に占める割合〔人事異動者数〕

×100％④転 居をともなう転勤を④当該年度において転居を伴う転勤の実績において、次式で算出。

した社員に占める女性〔うち女性の転勤者数〕の割合〔転勤者数〕％×100※いわゆる「育成期間」にある社員や「能力発揮期間」にある社員などの別に指標を算出することも望まれる。

Ⅲ．育成、能力開発、キャリア形成に関する指標
Ⅲ- １．社内研修の実施状況
指標３- １
３- １

各種社内研修の受講者

各種社内研修の受講者に関する指標①当 該研修受講者に占め 【指標】
る女性の割合当該年度における各種社内研修（外部の教育訓練機関への派遣を含む。
）の受講者のうち女性社員の占める割合及び男女別の社員％②男 女別の社員に占める
研修受講者の割合
男性

対象となる社内研修には、次のようなものがある。
・業務能力向上研修
・階層別研修・管理監督者研修

女性％に占める当該受講者数の割合である。

％

Ⅳ．評価に関する指標
Ⅳ- １．評価結果分布の状況
指標４- １
４- １

評価結果分布の状況

評価結果分布の状況に関する指標【指標】

スコアの平均値
男性

女性

当該年度における評価結果について、例えば５段階評価の場合には、５から１までのスコアを与え、男女別にスコアの平均値を計算する。
※ｔ検定などにより、男女間の平均に差があるかどうかを検証することが望まれる。
※職位など種々のグループ別に検証されることが望まれる。

23

4

男女間賃金格差解消に向けた労使の取組支援のためのガイドライン

Ⅴ．昇進、昇格に関する指標
Ⅴ- １．大卒採用者の昇格の状況
指標５- １

大卒「総合職」採用者の昇格の状況（「総合職」の区分がないときは、大卒者全員について）
５- １①

主任・係長クラス昇進者に占める女性の割合に関する指標【指標】
大卒「総合職」採用の社員で当該年度において主任・係長クラスに昇進した社員に占める女性の割合。次式で算出。
〔女性の主任・係長昇進者数〕％〔男女計の主任・係長昇進者数〕

５- １②

×100

課長クラス昇進者に占める女性の割合に関する指標【指標】
大卒「総合職」採用の社員で当該年度において課長クラスに昇進した社員に占める女性の割合。次式で算出。
〔女性の課長昇進者数〕％〔男女計の課長昇進者数〕

×100

Ⅵ．賃金に関する指標
Ⅵ- １

特定の勤続年数における男女別の賃金の状況

指標６- １
６- １

特定の勤続年数における男女別賃金額の差異

特定の勤続年数における男女別賃金額の差異に関する指標【指標】
学歴別や雇用コースがある場合にはコース別に、特定の勤続年

賃金格差指数・勤続 ５年・勤続10年・勤続15年・勤続20年数（例えば５年、10年、15年、20年など）の社員について男女別に平均賃金を計算し、男女間格差を算出したもの。
具体的には、同じ学歴、同じ雇用コース及び特定の勤続年数の社員について、次の算式で算定される賃金格差指数。
〔女性の平均賃金〕〔男性の平均賃金〕

×100※賃 金は、基本給を標準形とする。そのほか月例給（残業代を含まないもの、含んだもの）、賞与を含めた年収ベースなどで計算され、分析されることが望まれる。また、同じ学歴、雇用コースの社員について計算され、分析されることも望まれる。

24

Ⅶ．退職に関する指標
Ⅶ- １．新規学卒採用後３年間及び10年間の退職者の状況
指標７- １
７- １

新規学卒採用後３年間及び10年間の退職者の状況

新規学卒採用後３年間及び10年間の退職状況に関する指標①新 卒採用後３年間の退 【指標】
職率

当該年度の３年前及び10年前における新規学卒採用者のうちす男性

でに退職した者の割合を男女別にみた指標。次式により算定。

女性
％

％

〔分母のうち既に退職した者の数〕〔３（又は10）年前の新規学卒採用数〕②新 卒採用後10年間の退職率
男性※大卒、短大卒、高専卒など学歴別に算定することが望ましい。
採用後10年目の社員についても同様とする。

女性
％

×100

％

Ⅶ- ２．妊娠・出産を契機とした女性の退職の状況
指標７- ２７- ２

妊娠・出産を契機とした女性社員の退職状況

妊娠・出産を契機とした女性社員の退職状況に関する指標【指標】
過去１年間に妊娠・出産した女性（退職者を含む。
）に占めるそれを契機に退職した女性の比率％〔分母のうち妊娠・出産を契機に退職した女性の人数〕〔過去１年間に妊娠・出産した女性の人数〕

×100

Ⅶ- ３．当該年度の退職者の状況
指標７- ３
７- ３

当該年度における定年退職者の状況

当該年度における定年退職者の状況に関する指標①平均勤続年数
男性【指標】
当該年度において定年退職した社員について、男女別に次の指女性標を算定する。
年

年②基本給額の平均
男性
女性

25

円
円

①退職時の勤続年数の平均②退職時の基本給額の平均

4

男女間賃金格差解消に向けた労使の取組支援のためのガイドライン

Ⅷ．ワークライフバランス／ファミリー・フレンドリーに関する指標
Ⅷ- １．子の誕生前後における女性社員の就業継続の状況
指標８- １８- １

育児休業の取得状況

育児休業の取得状況に関する指標【指標】①育児休業取得者数
男性

過去１年間に子どもが誕生した社員における男女別の育児休業

女性人の取得実績。
人

①取得者数
②取得割合

次式により算定。

②取得割合
男性〔分母のうち育休を取得した社員数〕

女性〔過去１年間に子どもが誕生した社員数〕
％

×100

％

Ⅷ- ２．子育て等を契機に退職した女性社員の再雇用の状況
指標８- ２８- ２

子育て等を契機に退職した女性社員の再雇用の状況

子育て等を契機に退職した元女性社員の再雇用の状況に関する指標

再雇用した女性社員の人 【指標】
数

子供の出産などを契機に退職した元女性社員を再雇用した人数。
過去に再雇用した女性社員を累積した人数。
人

Ⅷ- ３．そのほかのワークライフバランス関連指標
指標８- ３８- ３

そのほかのワークライフバランス推進施策の状況

ワークライフバランス推進施策（両立支援策）の利用実績に関する指標
─ 短時間勤務実施状況【指標】
過去１年間に育休から職場復帰した社員（産休明け後に育休を

育休後の短時間勤務制度の利用割合％

取得せずにそのまま勤務を継続している社員を含む。
）に対する短時間勤務制度の利用者の割合〔分母のうち短時間勤務制度の利用者数〕〔過去１年間に育休から職場復帰した社員数〕

×100※その他自社にとって重要な両立支援策に関する指標を作成する。

26

Ⅸ．総合的指標
Ⅸ- １

上記のほか、男女を問わず社員の活躍促進のための人事労務管理を反映する状況

９- １

男女を問わず社員の活躍促進のための人事労務管理を反映するその他の一般的な指標
（例示）
【指標】
①男女別平均勤続年数①平均勤続年数
男性

女性
年

年

②勤続年数別構成②男女別の勤続年数別構成比

年

男性

女性

計

100

100

-  3

％

％

3-  5

％

％

5-10

％

％

10-15

％

％

15-20

％

％

20-25

％

％

25-30

％

％

30-

％

％

年

男性

女性

計

100

100

一般

％

％

係長

％

％

課長

％

％

部長

％

％

④平均残業時間数

女性

27

分ごとに構成比を算出する。

③男女別の役職者比率③役職者比率男性 男性社員、女性社員それぞれを100として、勤続年数の区

 男性社員、女性社員それぞれを100として、役職クラスの階層ごとに構成比を算出する。

④男女別の平均残業時間数
時間
時間※算定期間は年平均、月平均のいずれでもよい。
※コース別雇用管理などを行っている場合には、さらにその区分ごとに算出することが望ましい。

4

Ⅸ- ２

男女間賃金格差解消に向けた労使の取組支援のためのガイドライン

平均でみた男女間賃金格差

９- ２

平均でみた男女間賃金格差指数【指標】
次の算式で算定される賃金格差指数。

男女間賃金格差指数〔女性の平均賃金〕〔男性の平均賃金〕

×100※賃 金は、基本給を標準形とする。そのほか月例給（残業代を含まないもの、含んだもの）、賞与を含めた年収ベースなどで計算され、分析されることが望
まれる。

28

男女を問わず社員の活躍を促進するための社員意識調査アンケート
アンケートの目的および回答方法
■実施目的
■回答方法

各設問に対して、あなたはどのように考えているかを回答いただきます。
1

そう思う

2

どちらかと言えばそう思う

3

どちらかと言えばそう思わない

4

そう思わないアンケート実施要領■返送方法

アンケートご回答後、※（）※企業ごとに返送方法をご記入ください。

■返 送 先■返送期限○月○日（○）必着■秘密保持・回答内容は厳秘とし、回収・集計・分析にのみ使用します。

（なるべく早いご返送をお願いします）

・アンケート用紙の原票、回答者が特定されるようなデータ等は一切開示致しませんので、安心して率直にご回答ください。

基本データ （企業ごとに必要に応じて属性を選んでください）●印の項目については、記入を必須とすることが望まれます。

※以下の基本データは、各属性の間での違いを分析する目的でのみ使用されます。

○氏

名

●性

別

●勤続年数

○国

籍

○学

歴

●所属部署

●役

職

○資格等級

●配偶者の

●子どもの

有

無

●育児・介護休業制度の利用状況
29

有

無

男

・

女

（どちらかに○をつけてください）

●年齢

4

設問
番号

設

問

男女間賃金格差解消に向けた労使の取組支援のためのガイドライン

1
そう思う

2
どちらかと言えば
そう思う

3
どちらかと言えばそう思わない4
そう思わない1

わたしの会社では、新卒採用は性別に関わりなく能力で選考していると思う

□

□

□

□

2

わたしの会社では、性別に関わりなく新入社員の配属先が決められていると思う

□

□

□

□

3

わたしの会社では、中途採用は性別に関わりなく能力で選考していると思う

□

□

□

□

4

わたしの会社では、男性は総合職的な仕事、女性は一般職的な仕事、例えば、営業は男性、営業事務は女性、という管理をしていないと思う

□

□

□

□

5

わたしの会社では、性別に関わりなく人事異動が行われていると思う

□

□

□

□

6

わたしの会社では、性別に関わりなく転勤（転居を伴う異動）が行われていると思う

□

□

□

□

7

職場の管理職は、性別に関わりなく人事管理を行ってい
ると思う

□

□

□

□

8

職場では、性別に関わりなく能力や成果で評価している
と思う

□

□

□

□

9

職場では、性別に関わりなく昇進（役職への登用）・昇格（資格等級が上がること）が行われていると思う

□

□

□

□

10

職場では、仕事、能力、成果等が同じであれば、性別による賃金差はないと思う

□

□

□

□

11

職場では、性別に関わりなく社員の育成が行われている
と思う

□

□

□

□

12

職場では、性別に関わりなく適性や能力をみて仕事の配分をしていると思う

□

□

□

□

13

職場では、残業が発生したら、性別に関わりなく担当者
や空いている人に割り振っていると思う

□

□

□

□

14

職場では、仕事において男女の固定的な役割分担は存在していないと思う

□

□

□

□

15

職場では、男女ともに育児・介護休業・短時間勤務をとりやすい雰囲気だと思う

□

□

□

□

16

職場では、育児や介護に配慮した仕事の配分がなされて
いると思う

□

□

□

□

17

職場では、以前よりも女性の活躍が進んでいると思う

□

□

□

□

18

わたしの会社では、女性の管理職登用をもっと推進すべ
きだと思う

□

□

□

□

19

わたしは、賃金や昇進・昇格等の処遇に満足している

□

□

□

□

20

わたしは、今の仕事に満足している

□

□

□

□

21

わたしは、仕事とプライベートを両立できていると思う

□

□

□

□

ご協力ありがとうございました30男女雇用機会均等法、職場のセクシュアルハラスメント対策に関するお問い合わせは、

都道府県労働局雇用均等室
［受付時間
電話番号

FAX番号

8時30分～ 17時15分（土・日・祝日・年末年始を除く）
］

郵便番号

所

在

北海道

011-709-2715

011-709-8786

060-8566

札幌市北区北8条西2丁目1番1号

青017-734-4211

017-777-7696

030-8558

青森市新町2丁目4番25号

森へ地
札幌第1合同庁舎

青森合同庁舎岩

手019-604-3010

019-604-1535

020-0023

盛岡市内丸7番25号

宮

城

022-299-8844

022-299-8845

983-8585

仙台市宮城野区鉄砲町1番地

盛岡合同庁舎1号館

秋田

018-862-6684

018-862-4300

010-0951

秋田市山王7丁目1番3号

仙台第4合同庁舎

秋田合同庁舎山

形

023-624-8228

023-624-8246

990-8567

山形市香澄町3丁目2番1号

福島

024-536-4609

024-536-4658

960-8021

福島市霞町1番46号

茨城

029-224-6288

029-224-6265

310-8511

水戸市宮町1丁目8-31

山交ビル3階福島合同庁舎栃木028-633-2795

028-637-5998

320-0845

宇都宮市明保野町1番4号

群馬027-210-5009

027-210-5104

371-8567

前橋市大渡町1丁目10番7号

宇都宮第2地方合同庁舎
群馬県公社総合ビル

埼

玉048-600-6210

048-600-6230

330-6016

さいたま市中央区新都心11-2 ランド･アクシス･タワー 16階

千葉

043-221-2307

043-221-2308

260-8612

千葉市中央区中央4丁目11番1号

東京

03-3512-1611

03-3512-1555

102-8305

千代田区九段南1-2-1

神奈川

045-211-7380

045-211-7381

231-8434

横浜市中区北仲通5丁目57番地

新025-234-5928

025-265-6420

951-8588

新潟市中央区川岸町1丁目56番地

潟

千葉第2地方合同庁舎

九段第3合同庁舎14階
横浜第2合同庁舎13階

富山

076-432-2740

076-432-3959

930-8509

富山市神通本町1丁目5番5号

石川

076-265-4429

076-221-3087

920-0024

金沢市西念3丁目4番1号

金沢駅西合同庁舎

福井0776-22-3947

0776-22-4920

910-8559

福井市春山1丁目1番54号

福井春山合同庁舎

山

梨055-225-2859

055-225-2787

400-8577

甲府市丸の内1丁目1番11号

長野

026-227-0125

026-227-0126

380-8572

長野市中御所1丁目22番1号

岐阜※ 058-263-1220

058-263-1707

500-8842

岐阜市金町4丁目30番地

明治安田生命岐阜金町ビル3階

静岡054-252-5310

054-252-8216

420-8639

静岡市葵区追手町9番50号

愛知052-219-5509

052-220-0573

460-0008

名古屋市中区栄2丁目3番1号

静岡地方合同庁舎5階
名古屋広小路ビルヂング

三重059-226-2318

059-228-2785

514-8524

津市島崎町327番2号

滋賀

077-523-1190

077-527-3277

520-0051

大津市梅林1丁目3番10号

津第2地方合同庁舎

京

都075-241-0504

075-241-0493

604-0846

京都市中京区両替町通御池上ル金吹町451

滋賀ビル

大

阪

06-6941-8940

06-6946-6465

540-8527

大阪市中央区大手前4丁目1番67号

兵庫

078-367-0820

078-367-3854

650-0044

神戸市中央区東川崎町1丁目1番3号 神戸クリスタルタワー 15階奈良0742-32-0210

0742-32-0214

630-8570

奈良市法蓮町387番地

和歌山

073-488-1170

073-475-0114

640-8581

和歌山市黒田2丁目3番3号

鳥

0857-29-1709

0857-29-4142

680-8522

鳥取市富安2丁目89番9号

取大阪合同庁舎第2号館

奈良第3地方合同庁舎
和歌山労働総合庁舎4階

島根

0852-31-1161

0852-31-1505

690-0841

松江市向島町134番10号

岡山

086-224-7639

086-224-7693

700-8611

岡山市北区下石井1丁目4番1号

松江地方合同庁舎5階
岡山第2合同庁舎

広島082-221-9247

082-221-2356

730-8538

広島市中区上八丁堀6番30号

山口

083-995-0390

083-995-0389

753-8510

山口市中河原町6番16号

山口地方合同庁舎1号館

徳島

088-652-2718

088-652-2751

770-0851

徳島市徳島町城内6番地6

徳島地方合同庁舎4階
高松サンポート合同庁舎3階

香川

087-811-8924

087-811-8935

760-0019

高松市サンポート3番33号

愛媛

089-935-5222

089-935-5223

790-8538

松山市若草町4番3号

高知

088-885-6041

088-885-6042

780-8548

高知市南金田1番39号

広島合同庁舎第2号館

松山若草合同庁舎

福岡092-411-4894

092-411-4895

812-0013

福岡市博多区博多駅東2丁目11番1号

佐賀

0952-32-7218

0952-32-7224

840-0801

佐賀市駅前中央3丁目3番20号

福岡合同庁舎新館

佐賀第2合同庁舎

長崎095-801-0050

095-801-0051

850-0033

長崎市万才町7番1号

住友生命長崎ビル6階

熊本

096-352-3865

096-352-3876

860-0008

熊本市二の丸1番2号

熊本合同庁舎大分

097-532-4025

097-537-1240

870-0037

大分市東春日町17番20号

宮

大分第2ソフィアプラザビル6階

崎0985-38-8827

0985-38-8831

880-0805

宮崎市橘通東3丁目1番22号

鹿児島099-222-8446

099-222-8459

892-0847

鹿児島市西千石町1番1号

沖

098-868-4380

098-869-7914

900-0006

那覇市おもろまち2丁目1番1号 那覇第2地方合同庁舎（1号館）3階

縄※岐阜労働局雇用均等室は、平成22年度中に移転予定。 移転先：〒500-8723

宮崎合同庁舎

鹿児島西千石第一生命ビル

岐阜市金竜町5丁目13番地 岐阜合同庁舎

厚生労働省のホームページでは、メールによるご質問も受け付けています。
https://www-secure.mhlw.go.jp/getmail/getmail.html
平成22年10月作成

パンフレットNo.12