（資料）

急性期病院に勤務する看護師のワーク・ライフ・バランス
満足感の関連要因
三枝享 １） 宮村季浩 ２）
要 旨
目的：急性期病院の看護師のワーク・ライフ・バランス（WLB）満足感の関連要因を明らかにする。
方法：A 病院の副師長以下の全看護師を対象に、無記名自記式質問紙で調査を実施した。調査項目には、個人特性、WLB 満足感、仕事の要求度、コントロール、主観的健康感、職場環境の主観的評価が含まれ、回答は Visual-Analog-Scale を用いた。分析は、記述統計、因子分析、相関分析、階層的重回帰分析（強制投入法）を使用した。
結果：分析対象は 333 名であった。階層的重回帰分析の結果、WLB 満足感には「大学院」や「仕事の要求度」が高いほど WLB 満足感が下がる負の関連を、「主観的健康感」「、働きやすさ」「、仕事への満足感」が高いほど WLB 満足感が上がる正の関連を示した。
結論：急性期病院看護師の WLB 満足感を高めるためには、仕事の要求度の適正化、家庭役割を含む看護師個人の生活背景を考慮した上で働きやすい労働環境の提供、看護師の健康に配慮した対策が必要と示唆された。
キーワード ： 急性期病院

看護師

ワーク・ライフ・バランス

ワーク・ライフ・バランス満足感

Ⅰ．緒言

多様化が認められ、それを支援する働きやすい環境、

1．ワーク・ライフ・バランスに関わる問題

質向上の支援が提供され、働き方の選択ができること

近年、わが国では共働き家庭が増加傾向にあり（独で初めて仕事とそれ以外のさまざまな活動を自らが希立行政法人労働政策研究・研修機構 , 2023）、いかに

望するように調和させられることだ」と示している（公子育てと仕事の両立をするかという課題に直面して益社団法人日本看護協会 , n.d.-a）。

いる。ワーク・ライフ・バランス（以下、WLB）は、

看護師は出産・子育て・親の介護などに関連した

1980 年代の欧米の Work-Family Balance に端を発し離職が多く、産後に復職した看護師もブランクや家庭ており、我が国でも 2007 年に内閣府から「仕事と生と仕事の狭間で葛藤し不安や困惑を感じると報告さ

活の調和（WLB）憲章」と「仕事と生活の中の調和れているが（榊・深堀 , 2014）、WLB の推進はこれら推進のための行動指針」が策定され（内閣府男女共の問題を解決し離職率の低下や人材定着につながる

同参画局 , n.d.）、これを受けて 2008 年に公益社団法

ことが期待されている（日本看護協会 , n.d.-a）。看護人日本看護協会は、看護師における WLB 概念図を

師不足は患者死亡率の上昇と関連していると報告さ作成した。さらに、同協会は看護職の WLB の実現にれているとおり（Aamir et al., 2016）、人材の充足はついて、「これまで看護職は、生活者としてよりも専

医療および看護の質の向上につながる。さらに、仕事門職として仕事を優先させることを画一的に求められ、の負荷が減れば看護師が健康に就業できるようにな

それができない場合は満足する形での職業の継続がると考えられる。したがって、WLB 推進は施設経営

ほとんど不可能だった。しかし、看護職も生活者で者だけでなく、看護の管理者や産業衛生スタッフを含あり、その個人としての生活が成り立たなければ看護む全看護職者にとって喫緊の課題である。

職の継続就労や、ひいては専門性の向上は望めない。

WLB に関する先行研究では、WLB に影響を及ぼ

看護職の WLB とは、看護職としての働き方の意識のす要因として本島ら（2016）が経験年数、婚姻の有無、

受付日：2023 年 6 月 3 日
1）山梨県立大学看護学部

受理日：2023 年 8 月 8 日
2）山梨大学大学院総合研究部医学域看護学系− 81 −

山梨県立大学看護学部・看護学研究ジャーナル Vol.10 No.1（2023）

子供の有無、職場環境などがあると示している。さらストレインジョブの 4 つの類型に分けられている（図に、WLB が影響を与えるアウトカムとして、精神的1）。さらに、高ストレインジョブは高いストレスにさ

健康、離職などが明らかにされている（中井ら , 2011;

らされるため、疾病の増加につながると示されている

田邊・岡村 , 2011）。WLB の測定方法は、一貫した手（Karasek & Theorell, 1990）。JD-C モデルは基本的に法はなく研究者がそれぞれの研究目的に応じて測定

ストレス関連のリスクを仕事の要求度とコントロール

方法を選択している状況である（本島ら , 2016）。この組み合わせによって予測するものであるが、WLBの理由として、前出の日本看護協会が示している通り、満足感を予測する上でも有効性が高く（藤本・脇坂 ,WLB とは「仕事とそれ以外のさまざまな活動を自ら2008）、さらに離職要因にもなりうるバーンアウトにもが希望するように調和させられること（日本看護協会 ,仕事の要求度とコントロールは関連している（井奈波 ,n.d.-a）」であり、個々人の価値観や優先事項に影響さ2021）。よって、WLB の関連要因を探索する本研究れる部分が大きいことが要因の一つとして考えられる。

においては JD-C モデルを理論的枠組みに設定した上そのため、WLB を測定するためには個人が WLB にで検討をしていく。加えて先行研究では WLB 満足感

ついてどの程度満足しているのかを測定する必要がに「組織風土」や「職場環境」の関連が報告されてあると考える。

いることから（加藤・山田 , 2015; 河本 , 2020）、職場

一方で、有本ら（2021）が急性期病院の手術室看環境の要素も追加して検討を行う。そこで本研究で護師を対象として行なった研究では WLB が精神的健は、WLB 満足感の関連要因として、JD-C モデルや康に影響すると明らかにしており、さらに、大場（2019）

先行研究をもとに以下の仮説を立案した。これらを明は急性期病院に働く中堅看護師を調査し就業を継続

らかにすることで、急性期病院看護師の WLB 向上のするために WLB が重要なコアカテゴリーであると報ための議論を拡張する。

告している。急性期病院に勤務する看護師は患者の

1）仕事の要求度の高さは WLB 満足感に対して負の状態が急変するリスクや緊急性の高い状況に直面す関連を示す。

ることが多く、その仕事の負担から高いストレスに晒

2）コントロールの高さは WLB 満足感に対して正のされている現状があると考えられる。しかし、急性期関連を示す。

病院に勤務する看護師の WLB に影響を及ぼす要因は

3）良好な職場環境は WLB 満足感に対して正の関連

十分に明らかになっているとは言えない。急性期病院を示す。

に勤務する看護師が WLB を保ち健康に働き続けるための方策を検討する必要があることから、急性期病院

Ⅱ．目的
急性期病院看護師の WLB 満足感の関連要因を明に勤務する看護師の WLB 満足感における職務特性
や職場環境に関する要因を明らかにすることには意義らかにする。

があると考える。
よって、本研究では急性期病院看護師の WLB 満

Ⅲ．方法

足感の関連要因を明らかにし、WLB 満足感を向上さ

1．研究デザイン

せるための対策を検討するための基礎資料とすること

横断的研究を目的とする。この知見は急性期病院の看護師が健康に就業継続できる環境の構築に貢献すると考える。

2．用語の操作的定義
1）WLB 満足感：仕事と生活のバランスについての
個人的で主観的な満足感を指す。

2．理論的枠組み
本研究の理論的枠組みとして、Karasek の仕事要

2）仕事の要求度：作業にかかわるさまざまなストレッ

求度－コントロールモデル（以下、JD-C モデル）用

サーのことであり、仕事の量、責任、時間などを指す。

いる（Karasek & Theorell, 1990）。JD-C モデルとは、

3）コントロール：知識やスキルの利用範囲、仕事の職場の心理・社会ストレッサーの強さが、仕事要求度

やり方に対する決定権など、個人の裁量権によって左とコントロール（裁量権）の水準により決まると示し

右されるものを指す。

たモデルである。このモデルでは、仕事要求度とコントロールの高低で職務を 4 分割し、
（1）能動的ジョブ、3．研究参加者および調査手順（2）低ストレインジョブ、（3）受動的ジョブ、（4）高− 82 −

本研究は A 病院（3 次救急病院）の副師長以下の急性期病院看護師の WLB 満足感の関連要因

仕事の裁量権（コントロール）
⾼低ストレインジョブ•••

能動的ジョブ

要求度もコントロールもともに⾼い責任が重く多くの事柄を求められるが、裁量権が⾼いため⾃分の能⼒を⽣かしていると⾔う感覚が得られる
モチベーションが上がり負担の割にはストレスを溜めにくい•

要求度は低いがコントロー
ルが⾼い
最もストレスが低い
裁量権が⾼いため⼼理的な負荷が少ない••低⾼受動的ジョブ•••

仕事の要求度

⾼ストレインジョブ

要求度のコントロールもと
もに低い
動機付け要因の少ない
⾃分の能⼒や技術を発揮す
る機会に乏しく、そのためモチベーションの低下につながりやすい要求度が⾼いがコントロー
ルも低い
最もストレス関連のリスクが⾼い
職務⼼理的負荷が⾼く、新しいことに対して挑戦しようとする意欲を低下させる
傾向がある

•
•
•

低

疾病リスク

図1：仕事の要求度-コントロールモデル* Karasek, R. A., & Theorell, T. (1990). Healthy work: Stress, productivity, andthe reconstruction of working life. New York: Basic Books.をもとに著者作成

全看護師を対象とした。A 病院の看護管理者に口頭換算し、得られた数値を評価した。調査項目は以下

および文書にて調査依頼を行い、承諾後に各部署のの通りである。

師長と面談し、研究の概要を説明した。その後、各

1）個人特性
個人特性は、年齢、性別、学歴、婚姻の有無、子部署の全体会議などで看護師全員に説明を行い、書面・口頭にて研究協力を依頼した。データ収集方法の有無を尋ねた。

は自作の無記名自己記入式質問用紙調査とし、質問

2）WLB 満足感

紙は 10 日間留置法として回収した。

「あなたは今の仕事と生活のバランスについて満足していますか」の単一質問で尋ねた（得点範囲：0〜 100 点）。

4．調査内容本 研 究 調 査 用 紙 では、先 行 研 究（ 藤 本・脇 坂 ,3）仕事の要求度

2008）の仕事の要求度、コントロールに関する調査

先行研究（藤本・脇坂 , 2008）より引用し、「看護

項目や、日本看護協会の看護職の WLB インデック

業務についての責任・権限が重い」、「係や委員会なス調査（日本看護協会 , n.d.-b）の調査項目を参考に

どの看護業務以外の仕事の責任や権限が重い」、「突

著者らが独自に作成した。なお、看護職の WLB イ

発的な業務が生じることが頻繁にある」の 3 項目でンデックス調査は日本看護協会に尺度の一部を使用

回答を求め、3 項目の得点を合算した（得点範囲：0

する旨を許可申請し、使用許諾を得た。回答方法〜 300 点）。

は、質問項目の回答には Visual-Analog-Scale（以下、4）コントロール 10

VAS とする）を使用した。質問用紙ではレイアウト

先行研究（藤本・脇坂 , 2008）より引用し、「仕事の都合上、50㎜の直線上で、左端の「全くそう思わの手順を自分で決めることができる」、「仕事の量をない」から右端の「非常にそう思う」の間での回答

自分で決めることができる」の 2 項目で回答を求め、をすべての質問項目で求め、分析の際には 100㎜に2 項目の得点を合算した（得点範囲：0 〜 200 点）。

− 83 −

山梨県立大学看護学部・看護学研究ジャーナル Vol.10 No.1（2023）

6．倫理的配慮

5）主観的健康感「現在あなたは身体的に健康といえますか」、「過去対象者へ研究目的、意義、方法、倫理的配慮を

3 ヶ月間のあなたは精神的に健康といえますか」の 2文書と口頭で説明した。研究協力は自由意思であり、項目で回答を求め、2 項目の得点を合算した（得点研究対象者の自由意思による同意を質問紙の返信に範囲：0 〜 200 点）。なお、精神的健康については質て得た。拒否および回答内容によるいかなる不利益

問用紙配布時の 1 時点では正確に判断が出来ないとも生じないことを説明した。また、研究対象者が拒研究者間で検討し、過去 3 か月とした。

否できる機会を保障した。調査書は無記名とし、得6）職場環境に対する主観的評価られたデータは個人が特定できないよう数量化して看護師の WLB インデックス調査（日本看護協会 ,処理した。研究結果は学会等で公表する可能性があ

n.d.-b）を参考に著者らが作成した、「勤務先は従業ることを説明した。また、本研究は A 病院看護局研員の仕事と生活の両立について配慮している勤務先

究倫理審査委員会で承認を得たのちに実施した。開だと思う」、「今の仕事にやりがいを感じている」、「今示すべき利益相反はない。

の職場に満足している」「達成すべきノルマ・目標
が高い」、「必要に応じて今の雇用形態のまま、短時

Ⅳ . 結果間勤務に変更できる」、「業務を定時で終わることが1．対象の基本属性

できる」、「必要に応じて休暇が認められている」、「勤

表 1 は対象者の基本属性を示した。配布数 498 に

務表作成時に個人の希望が通りやすい」、「上司は自対し、365 名からの回答を得た。
（回収率 73.29％）

身の考えや方針を十分に説明している」、「上司はあ

その内、欠損値や回答に不備があるもの（n=32）をなたの考え方をよく聞いて、理解してくれている」、

除いた 333 名を分析対象とした（有効解答率 91.2％）。

「上司は仕事の成果について公正に評価してくれて

平均年齢は 32.7 ± 8.6 歳で 25 〜 29 歳が 29.7％といる」、「現在の仕事は自分の能力を活かせる仕事で最多であった。性別は女性が 91.3％、学歴は専門ある」、「現在の仕事の量と仕事の内容に対して今の学校が 44.4％で最多で、次点が大学で 41.4％であっ給与は妥当である」の 13 項目を尋ねた。

た。婚姻の有無は「なし」が 59.5％、子の有無は「なし」が 69.1％であった。WLB 満足感は 34.7 ± 24.7

5．統計解析方法
個人特性の記述統計を算出した。また、WLB に関連する因子を明らかにするために、職場環境に関

表１

対象者の基本属性する 13 項目の主観的評価について因子分析を行った。因子分析には最尤法によるプロマックス回転を年齢

用い、因子数はスクリープロットや解釈可能性を考慮し決定した。さらに各変数の内的整合性を確認するために信頼係数（Cronbach’s α）を算出した。加えて、測定変数間の相関を確認するために Pearsonの相関分析を行った。その後、WLB 満足感を目的
変数、個人特性、仕事の要求度、コントロール、主観的健康感、職場環境に対する主観的評価を説明変数とした階層的重回帰分析（強制投入法）を行った。カテゴリカルデータはダミー変数を用いた。ま性別
学歴

た、各変数の欠損値はそれぞれ分析時に除外をした。
また、階層的重回帰分析の際には説明変数間に多重共線性がないことを VIF で確認した。統計解析には

婚姻の有無

IBM SPSS Statistics Version 28 および HAD（清水 ,⼦の有無2016）用い、有意確率は p ＜ .05 とした。

WLB満⾜感
仕事の要求度
コントロール− 84 −〜24歳
25〜29歳30〜34歳35〜39歳40〜44歳45〜49歳
50〜54歳55〜59歳
60〜64歳
65歳〜
⼥性
男性
専⾨学校
⼤学
⼤学院
その他
なし
あり
なし
あり
(range 0 - 100)(range 0 - 300)
(range 0 - 200)n

（ n =333）または
mean±SD%

32.7 ± 8.6歳
58
17.4%
99
29.7%
49
14.7%
51
15.3%
40
12.0%
25
7.5%
6
1.8%
1
0.3%
4
1.2%
0
0.0%
304
91.3%
29
8.7%
148
44.4%
138
41.4%
5
1.5%
42
12.6%
198
59.5%
135
40.5%
230
69.1%
103
30.9%
34.7 ± 24.7
212.2 ± 55.7
107.1 ± 43.3

急性期病院看護師の WLB 満足感の関連要因

表2 職場環境に対する主観的評価の因⼦分析（ n =333）

NO. 質問項⽬
上司の管理⾏動

Factor1 Factor2 Factor3

共通性 Cronbach's α

10 上司はあなたの考え⽅をよく聞いて、理解してくれている

.997

-.059

-.022

.908

11 上司は仕事の成果について公正に評価してくれている

.925

-.081

.022

.800

9

上司は⾃⾝の考えや⽅針を⼗分に説明している

.827

-.030

-.033

.629

8

勤務表作成時に個⼈の希望が通りやすい

.404

.305

-.020

.376

6

業務を定時で終わることができている

-.166

.695

-.131

.322

1

勤務先は従業員の仕事と⽣活の両⽴について配慮している勤務先だと思う

.055

.692

.058

.576

7

必要に応じて休暇が認められている

働きやすさ

.171

.590

-.037

.459

13 現在の仕事の量と仕事の内容に対して今の給与は妥当である

-.022

.518

.078

.306

5

必要に応じて今の雇⽤形態のまま、短時間勤務に変更できる

.017

.438

-.047

.179

4

達成すべきノルマ・⽬標が⾼い

-.006

-.420

.376

.140

2

今の仕事にやりがいを感じている

-.064

-.141

1.063

.919

.214

.083

.486

.471
.680

仕事への満⾜感12 現在の仕事は⾃分の能⼒を活かせる仕事である
3
因⼦間相関

今の職場に満⾜している

.034

.440

.468

因⼦寄与

4.056

3.605

3.291

Factor1

1.000

Factor2

.554

1.000

Factor3

.565

.563

1.000

3

4

5

.867

.691

.815

＊最尤法, プロマックス回転による因⼦分析を実施.

表3 変数間のPearsonの相関係数
1 WLB満⾜感†

Cronbach's α
-

Mean
34.7

SD
24.7

1
1.000

2

2 仕事の要求度

.74

212.2

55.7

-.228 *** 1.000

3 コントロール

.66

107.1

43.3

.168 **.175 ** 1.000.158 **.045

6（ n =333）
7

1.000

4 主観的健康感

.84

106.1

51.2

.465 *** -.091

5 上司の管理⾏動

.87

241.1

87.8

.289 *** -.115 *6 働きやすさ

.69

239.9

91.6

.514 *** -.205 *** .232 *** .394 *** .475 *** 1.000

7 仕事への満⾜感

.81

159.8

61.8

.456 *** -.146 **.303 *** 1.000.251 *** .440 *** .559 *** .551 *** 1.000***p<.001, ** p <.01, * p <.05†：WLB満⾜感は単⼀質問のため, 信頼係数は算出できない.

点、仕事の要求度は 212.2 ± 55.7 点、コントロール

やすさ（r=.514, p<.001）、仕事への満足感（r=.456,

は 107.1 ± 43.3 点であった。

p<.001）が有意な相関を示した。また、仕事への満足感には、上司の管理行動（r=.559, p<.001）および

2．職 務環境に対する主観的評価の因子分析および働きやすさ（r=.551, p<.001）と中程度の相関を示した。

信頼係数
表 2 は職務環境に対する主観的評価について尋4．WLB 満足感の関連要因（多変量解析）

ねた 13 項目の因子分析を行なった結果を示した。抽表 4 は WLB 満足感の関連要因を階層的重回帰分出された 3 因子は、「上司の管理行動」、「働きやすさ」、

析を用いて検討した結果を示した。Model 1 では基「仕事への満足感」と解釈できた。全ての質問項目で本属性を強制投入したが、有意な関連を示す変数は0.4 以上の負荷量を示しており、信頼係数は「上司のなかった。Model 2 では仕事の要求度およびコント

管理行動」が .867、「働きやすさ」が .691、「仕事へロールを強制投入し、双方ともに有意な関連を示しの満足感」が .815 であった。

た（仕事の要求度：β＝ -.23, p<.001; コントロール：
β＝ .18, p<.001）。Model 3 では主観的健康感、上司

3．各変数の相関分析（変量解析）の管理行動、働きやすさ、仕事への満足感を強制投

表 3 は各変数間の相関分析の結果を示した。WLB入した。大学院（β＝ -.10, p ＝ .029）、仕事の要求度

満足感には、仕事の要求度（r=-.228, p<.001）、コン（β＝ -.13, p ＝ .005）が有意な負の関連を示した。主トロール（r=.168, p=.002）、主観的健康感（r=.465,

観的健康感（β＝ .29, p<.001）、働きやすさ（β＝ .31,

p<.001）、 上 司 の 管 理 行 動（r=.289, p<.001）、働き

p<.001）、 仕 事 へ の 満 足 感（ β＝ .15, p ＝ .013）は− 85 −

山梨県立大学看護学部・看護学研究ジャーナル Vol.10 No.1（2023）

表4

WLB満⾜感の関連要因（階層的重回帰分析）

年齢

β
.09

性別（0＝⼥性、1＝男性）-.03

⼦の有無（0＝なし、1＝あり）.08

婚姻の有無（0＝なし、1＝あり）
学歴（基準：専⾨学校）
⼤学

⼤学院
その他

仕事の要求度Model 1

p値

.185

-.02

β
.05

.553

-.05

.254

.03

.816

.02

.761

-.07

.231

-.08

（ n =333）.154

コントロール

.02

.03

-.09
-.06
-.23
.18

主観的健康感Model 2

p値

.463

β
.09

.373

-.03

.709

-.07

.770

.626

.126
.490

-.03

.644
.253

.03

.544

-.10

.029*

<.001***-.13.005**.29<.001***.31<.001***

.373
.299

<.001***.333<.001***

-.06
.01

-.03

働きやすさ

.003
.327
.074
<.001***
Adjust R
2.071△Adjust R*：p ＜.05, **：p ＜.01, ***：p ＜.001
β＝標準化偏回帰係数
階層的重回帰分析（強制投⼊法）
⽬的変数：WLB満⾜感
説明変数
Model 1; 年齢，性別，婚姻の有無，⼦の有無，学歴を強制投⼊.
Model 2; 仕事の要求度，コントロールを強制投⼊.
Model 3; 主観的健康感，上司の管理⾏動，働きやすさ，仕事への満⾜感を強制投⼊.
2

p値

.099

上司の管理⾏動
仕事への満⾜感

Model 3

.15

.176
.763
.546

.013*

有意な正の関連を示したが、コントロールは有意なン状態にある労働者ほど、心身のストレス反応のリ関連は認めなかった。また、Model 3 の決定係数はスクが高く、職務満足感が低くなると示されている

37.3％であり（Adjusted R2 ＝ .373, p<.001）、全ての（Karasek & Theorell, 1990）。本研究対象者のコント

階層が進むごとに決定係数の増加を認めた。

ロールの得点は 107.1 ± 43.3 点（range 0-200）であったが、本研究と同様の質問項目を用いて一般従業員

V．考察を対象とした藤本ら（2008）の研究のコントロール

本研究の目的は、急性期病院看護師の WLB 満足

得点は 2.83 ± 0.66（range 1-4）であり、尺度得点の感の関連要因を明らかにすることであった。職場環

算出方法が違うため単純な比較はできないが、本研境の主観的評価の因子分析では、「上司の管理行動」、

究の対象者のコントロールは低い傾向にある。加え「働きやすさ」、「仕事への満足感」の 3 因子が抽出さて、階層的重回帰分析の Model 2 ではコントロールれた。階層的重回帰分析の結果、WLB 満足感には「大が WLB 満足感に対して有意な正の関連を示してい学院」や「仕事の要求度」が高いほど WLB 満足感

ること、仕事の要求度が WLB 満足感および仕事へが下がるという負の関連を、「主観的健康感」、「働きの満足感と有意な負の相関が認められていることをやすさ」、「仕事への満足感」が高いほど WLB 満足

考慮すると、本研究の対象者の多くは高ストレイン

感が上がるという正の関連を示したが、「コントロー

ジョブに該当すると考えられる。つまり、コントロー

ル」は有意な関連を示さなかった。また、最終モデ

ルが低い上で仕事の要求度が高いことが WLB 満足

ルの説明率は 37.3％であった。

感に影響した可能性がある。
一方で、コントロールは最終モデルでは WLB に

1．WLB 満足感の関連要因

対して有意な関連を示さず、仮説 2 は支持されなかっ「仕事の要求度」は負の関連を示した。仕事の要求た。この理由として、職場環境に関する変数と交絡

度と WLB 満足感の負の関連については、日本人のした結果と考えられる。つまり、看護師個人のコン

看護師や一般従業員を対象とした先行研究と一致しトロールは職場環境によって左右されてしまうためており（藤本・脇坂 , 2008; Matsubara et al., 2014）、と推察する。しかし、本研究対象者のコントロール

仮説 1 は支持された。JD-C モデルでは、仕事の要は低い傾向にあるため、これに対する方策を検討し求度が高い場合には高ストレインジョブまたは能動ていく必要がある。さらに、コントロールと職場環的ジョブに分類されると示されており、高ストレイ

境や他の変数との関連を明らかにする必要がある。

− 86 −

急性期病院看護師の WLB 満足感の関連要因

学歴では、専門学校を基準としたダミー変数で「大境が整っているという要素も含め、「働きやすさ」が学院」が有意な負の関連を示した。我が国の先行研

WLB 満足感に影響したと考えられる。

究では、WLB と学歴の間に有意な関連があると報「仕事への満足感」は、有意な正の関連を示した。

告した文献は我々の知る限りない。これは WLB は

構成項目は「今の仕事にやりがいを感じている」、「現

個々人の価値観や優先事項に影響される部分が大き在の仕事は自分の能力を活かせる仕事である」、「今いからと考えられる。では、なぜ WLB に「大学院」の職場に満足している」であった。これらは、仕事が負の関連を示したのか。調査対象の A 病院に勤務や職場に対するポジティブな感情であり、これが仕する大学院卒看護師の多くは専門看護師として勤務

事から家庭や生活へのポジティブ・スピルオーバーしており、職務上の責任、すなわち仕事の要求度がにより WLB 満足感が高まったと考えられる。スピ高いからと推察される。実際に、仕事の要求度は専

ルオーバーとは、一方の役割における状況や経験が門学校が 206 ± 57.17、大学が 218.3 ± 56.0、大学院

他方の役割における状況や経験にも影響を及ぼすとが 221.6 ± 54.7、その他が 213.3 ± 21.1 で大学院が最定義され、複数の役割従事による負担や葛藤などのも高い。このことから「大学院」が WLB 満足感に

ネガティブな感情だけでなく、ポジティブな感情に関連したと考えられる。しかし、大学院卒看護師がも焦点を当てたものである（島田・島津 , 2012）。し実際にどのような職務を行なっているかは不明であたがって、仕事領域のポジティブな感情が、家庭やるため、今度も調査を行なっていく必要がある。

生活領域に良い影響を与えた結果、WLB 満足感が「主観的健康感」は、有意な正の関連を示した。ス

高まったと考えられる。
これらの結果から、仮説 3 は部分的に支持された。

トレス研究の分野では、WLB を仕事役割と家庭役
割間の葛藤（Work-Family Conflict；WFC）の強さで測定しており（渡井 , 2018）、WFC は訪問看護師

2．実践への示唆の主観的健康感に影響を与えることが明らかにされ本研究の結果を JD-C モデルをもとに解釈すると、ている（山口 , 2012）。さらに、看護職者を対象とし看護師の WLB 満足感を高めるためには、管理者は、

た縦断的研究では、WFC の下位概念である仕事か仕事の要求度の適正化と看護師個人の生活背景（育児ら家庭への葛藤（work-home interference; WHI）のや介護などの家庭役割を含む）を考慮した上で働きや増大が主観的健康感を低下させるという因果関係がすい労働環境の提供が必要と考える。さらに、看護師立証されており、また、主観的健康感の低下は WHIの健康に配慮した対策も必要である。加えて、このよを増大させるという逆の因果関係も立証されている

うな WLB への対策により、看護師はバランスのとれ（Heijden et al., 2008）。このことから主観的健康感がた働き方や十分な休息・余暇時間を確保することがで

WLB 満足感に関連したと考えられる。

き、ストレスの軽減やメンタルヘルスの向上に繋がる「働きやすさ」は有意な正の関連を示した。WLBと考えられる。さらに、Van der Heijden et al.（2008）を阻害する職場環境は、残業したくない人が残業しが指摘するように WLB の向上は主観的健康感の改善

なければならないなどの希望する労働時間と実際のに繋がり、その結果、看護師が健康に就業継続できる

働く時間が一致するかにあると明らかにされているという好循環が生まれると考えられる。

（佐藤・武石 , 2011）。本研究では、「働きやすさ」を

上記を考慮した具体的な対策は、まず仕事の要求

構成する質問項目に「定時で終わることができてい度を適切に管理し、過度な負荷や長時間労働を軽減る」や、「必要に応じて休暇が認められている」のし、個人が持てる限界を超えないレベルに抑える必

労働時間に関するものが含まれており、本研究の調要がある。しかし、コントロールが低いままで単純

査対象者は年齢が 32.7 ± 8.6 歳と比較的年代が若く、に仕事の要求度のみを下げた場合には「受動的ジョ

家事育児などの家庭の役割の負担が増えるライフス

ブ」に該当しモチベーションが低下するおそれがあテージの対象者が多い。したがって、業務終了後する（Karasek & Theorell, 1990）。したがって、仕事

ぐに家庭役割を果さなければならないという状況下の要求度の管理においては、個人が張り合いをもっで仕事と生活のバランスをとっていることが予測さて働けるレベルを見極めて調整することが必要と考れる。また、構成項目には「勤務先は従業員の仕事える。島津ら（2014）が作成したポジティブ版メンと⽣活の両⽴について配慮している勤務先だと思う」

タルヘルスアクションチェックリスト（改訂版）でも含まれており、家庭役割が果たせるような職場環

は管理者等が行う対策が挙げられており、仕事の要− 87 −

山梨県立大学看護学部・看護学研究ジャーナル Vol.10 No.1（2023）

求度を下げる対策として、業務や役割における責任

絡因子が存在する可能性が大きい。以上のことから、の範囲を明確化する、研究や教育の機会を提供し知今後はサンプルサイズを拡大しつつ、関連因子の検識やスキルの向上を図る、必要に応じてスタッフを討やバイアスを回避する方策を検討して調査を実施補充し業務量の軽減を図るなどの対策が有効である

する必要がある。

とされている。さらに、繰り返しになるが、JD-C モ
デルでは、要求度が高くコントロールも高い「能動Ⅵ．結論的ジョブ」は、活性水準が高まり生産性が上がると急性期病院看護師の WLB 満足感を高めるためにされており、仕事での満足感が高いことが報告されは、仕事の要求度の適正化、家庭役割を含む看護師ている（Karasek & Theorell, 1990）。したがって、

個人の生活背景を考慮した上で働きやすい労働環境

看護師のコントロールを高めていく支援も重要であの提供、看護師の健康に配慮した対策が必要と示唆

る。ポジティブ版メンタルヘルスアクションチェッ

された。

クリスト（改訂版）では、仕事内容や作業の見直し、
個人のスキルや能力を分析し適正な人員配置をする、

謝辞

同僚間のコミュニケーションが円滑になるような環調査にあたり、多大なご協力をいただきました看

境を整えるなどの対策が挙げられている。看護師長

護師長様、看護師の皆様、心より感謝いたします。

をはじめとする管理職がこれらの対策を実施するこ

本論文は、山梨大学大学院医工農総合教育部修士課とで、看護師の仕事の要求度が調整され、仕事の満程看護学専攻の修士論文として執筆したものを一部足度が向上し、結果として看護師の WLB 満足感を加筆修正したものである。

高めることができると考える。
さらに、看護師が健康であることも WLB 対策に【文献】

は重要な要素である。医療業は精神障害による労災

Aamir, A., Hamid, A. B. A., Haider, M., & Akhtar,

請求件数の業種別第 2 位を占めており（厚生労働省 ,C. S.（2016）. Work-life balance, job satisfaction

2020）、医療従事者が抱えるメンタルヘルスが課題で

and nurses retention: Moderating role of work

ある。したがって、看護管理者や産業衛生スタッフは、

volition. International Journal of Business

業務量の調整や、ストレスチェックを活用し職場全

Excellence.

体のストレスを管理するなどの心理的サポートを対

有本信江 , 熊谷たまき .（2021）. 手術室に勤務する

策として行なっていく必要がある。また、管理者は看護師の職務特性とワーク・ライフ・バランスが看護師一人ひとりと、1 on 1 ミーティング（部下と精神的健康に及ぼす影響 . 日本健康学会誌 , 87（5）,

信頼関係を築き、モチベーションの向上やその成長

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フ・バランス意識 : 仕事要求度 - コントロールモ

生活を両立できるように配慮する必要がある。

デルに基づく検討 . 學習院大學經濟論集 , 45（3）,223–267.

3．研究の限界
本研究の限界は 3 点挙げられる。第 1 に、本研

井奈波良一 .（2021）. 女性病院看護師のバーンアウ

究は横断研究であるため因果関係の推定はできな

トと職業性ストレスの関係 . 日本健康医学会雑誌 ,い。第 2 に、1 施設の看護師のみを対象としている

30（2）, 170–178.

ため本研究の結果を一般化することは難しい。第 3Karasek R., & Theorell T.（1990）. Healthy work:に、本研究では WLB 満足感の関連要因を調査した

Stress, productivity, and the reconstruction ofが、職業性ストレスに関する変数は仕事の要求度やworking life. Basic Books.

コントロールのみであり、他の対人関係ストレスや加藤昭尚 , 山田覚 （2015）.
.
看護師のワークライフバ

身体的負担などの要因は考慮できておらず、他の交

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Factors Related to Work-Life Balance Satisfaction
among Nurses in an Acute Care Hospital
SAIGUSA Toru,  MIYAMURA Toshihiro
key words: Acute Care Hospital, Nurse, Work-Life Balance, Work-Life Balance Satisfaction− 90 −