Marketing Conference

組織構成員の創造性の喚起とその実現
フェンリル株式会社
森安 麻美

自己紹介
氏 名 ：森安麻美
出身校：同志社大学大学院ビジネス研究科 修了（2023年3月）
略歴2010年4月 株式会社マツモトキヨシ入社（化粧品販売）
2012年6月 株式会社明色化粧品入社（企画マーケティング）
2019年12月 株式会社桃谷順天館へ異動（企画マーケティング）
2022年3月 フェンリル株式会社入社（プロダクトマーケティング）

2

発表内容
1.
2.
3.
4.
5.

問題意識
先行研究
実証分析
考察
本研究の限界3

1. 問題意識
イノベーション実現企業率

イノベーション活動実行企業率
80%

60%

70%

50%

60%

57%

50%
40%

47%

40%

41%
35%

30%

30%

20%

20%
10%

10%
0%

0%
2015−20172017−20192015−20172017−2019

出所：文部科学省 全国イノベーション調査統計報告

イノベーション活動を実行したいとしていても、実現するに至っていない。
→プロセスに課題がある。
4発表内容
1.
2.
3.
4.
5.

問題意識
先行研究
実証分析
考察
本研究の限界5

2. 先行研究
01アントレプレナーの特徴

02 イノベーション創出のプロセス

創造性風土
多様性の変遷

アントレプレナーの特徴
松田（1997）03

アイデア生成とアイデア実現の弁別

イノベータのDNAモデル（e.g., Scott & Bruce, 1994;

Dyer et al. (2021)

Baer, 2012; 大上・原口, 2019）

ダイバーシティ→インクルージョン（Shore et al, 2011; 荒金, 2020）

インクルージョン風土
Nishii（2013）; 佐藤ほか（2020）6

2. 先行研究
アントレプレナーの性格的特徴

各国のアントレプレナーの性格的特徴の比較（松田,1997)（松田,1997)

バランス型 急膨張する組織を破綻することなく調整する性格
攻撃型

米国
（全土）

米国
（シリコンバレー）

英国

ドイツ

日本

合理主義型

30.3
28.2
8.8

31.2
14.3
13.1

20.8
14.6
8.3

19.1
0
42.915.2
13.9
8.9

温情型

01.8

2.1

0

14.4

即断即決型

10.9
3.8
204

9.7
9.1
151

16.7
10.4
46

7.1
9.5
46

14.9
8.4
348

性格区分

異質・挑戦・自立型人生を歩む性格
バランス型

合理主義型 ロジカルに物事を考える性格
温情型

攻撃型

情を重視し、企業を家族同様に考える性格

即断即決型 すぐに決断する性格
熟慮慎重型 慎重に考える性格

熟慮慎重型
有効回答数（人）

日本人に多い性格的特徴は、「温情型」
7

2. 先行研究イノベーションを生み出す能力：「イノベータのDNA」モデル（Dyer et al., 2008 ; Dyer et al., 2021）
イノベーションに取り組む勇気

行動的スキル

質問力

斬新なインプットを組み合わせる
認知的スキル

観察力
現状を打破
しようとする行動

関連づけ思考アイデア実行人脈力

実験力
課題（提言に留まっていること）①５つの能力を活用するだけでなく、「現状を打破しようとする行動」が必要。
ｃ②イノベーションを起こすという強い意思を社内全体に浸透させなければならない。

→「創造性風土」を明らかにする。

8

2. 先行研究
01アントレプレナーの特徴
アントレプレナーの特徴
松田（1997）

02 イノベーション創出のプロセス
アイデア生成とアイデア実現の弁別（e.g., Scott & Bruce, 1994;

イノベータのDNAモデル
Dyer et al. (2021)

03

創造性風土
多様性の変遷
ダイバーシティ→インクルージョン（Shore et al, 2011; 荒金, 2020）

Baer, 2012; 大上・原口, 2019）

インクルージョン風土
Nishii（2013）; 佐藤ほか（2020）9

2. 先行研究
組織のイノベーションを創出するプロセスについて、「アイデア生成」と「アイデア実現」の概念を弁別する必要性が強調されている（e.g., Scott & Bruce, 1994 ; Baer, 2012 ; 大上・原口, 2019）。
→イノベーションの各段階で実際に従業員が取る行動が全く異なることが強調されているから（大上・原口, 2019）。

１.アイデア生成

２.アイデア実現

Creative SkillAction

アイデア生成能力

アイデア実現能力（創造性）（組織内の支援者を巻き込む）
10

2. 先行研究
01アントレプレナーの特徴

02 イノベーション創出のプロセス

アントレプレナーの特徴

アイデア生成と松田（1997）

アイデア実現の弁別（e.g., Scott & Bruce, 1994;

イノベータのDNAモデル
Dyer et al. (2021)

03

創造性風土
多様性の変遷
ダイバーシティ→インクルージョン（Shore et al, 2011; 荒金, 2020）

Baer, 2012; 大上・原口, 2019）

インクルージョン風土
Nishii（2013）; 佐藤ほか（2020）11

2. 先行研究
多様性の言葉の変遷
ダイバーシティ

ダイバーシティは「見た目」の違いに焦点が当てられている→議論の曖昧さを指摘

インクルージョン

インクルージョンでは「個性」に焦点が当てられている→「個人の創造性」を明らかにする研究へ12

2. 先行研究
POS（Perceived organizational support）「自分の貢献を評価し、上司や組織が称賛してくれる信念」
POSの質問項目（一部）「わたしの上司は自分の目標や価値観を重視してくれる」「わたしの上司は、アイデアの提案をサポートしてくれる」「わたしの上司は、自分が全力を尽くして仕事を遂行するための援助を喜んで提供してくれる」

POSの影響個人が上司による称賛を感じた場合、組織の目標達成のために大きな努力を行う意思が生まれる（Eisenberger, 1986 ; 林・大澤, 2020）。
13

2. 先行研究
インクルージョン
風土

POS

個人の創造性（アイデア生成）コントロール変数（性別、学歴、課の規模、タスク相互依存性≒責任感、使命感）※タスク相互性｜自分の行動が直接的に影響を与えることを実感している。より大きな責任感を持つ。

インクルージョン風土（従業員を公正に扱い、個々の違いや意見を尊重する風土）があれば、積極的に意思決定への参加を促し、組織構成員側が使命感を知覚すると（POS）、有益で新しいアイデア創出が促進される（アイデア生成）（佐藤ほか, 2020）。
14仮説モデル15

2. 先行研究
質問力_知識交換H2a観察力_知識交換

関連付け思考

熱意

H2b

アイデア
生成

H2c

H3
H1a

H5

H4a

人脈力_根回しH4b

実験力_根回しアイデア
実現

本研究で明らかにしたいイノベーションのフェーズ（説明変数）
イノベータのDNAモデルの５つの能力

POS

H1b

（Dyer et al., 2008 ; Dyer et al., 2021)

風土

インクルージョン風土と個人の創造性のモデル図（佐藤ほか, 2020）

インクルージョン風土

H1c

先行研究より本研究で新たに明らかにしたい因子

16

2. 先行研究
質問力_知識交換
H2a
観察力_知識交換

関連付け思考H2b

アイデア生成H3
H1a

インクルージョン風土

H1b

H1c

H4a

人脈力

H4b

実験力

アイデア実現

H2c

熱意

F3_POS

H5

仮説No.

仮説

仮説No.

H1a

熱意が高まれば、創造性風土に影響を与え、アイデアが生成されやすくなる。

H2c

情報を「関連付ける思考」があれば、「アイデア生成」しやすくなる。

H1b

POSが高まれば、創造性風土に影響を与え、アイデアが生成されやすくなる。

H3「創造性風土」があれば、「アイデア生成」しやすくなる。

H1C

インクルージョン風土が高まれば、創造性風土に影響を与え、アイデアが生成されやすくなる。

H4a「人脈力」が高まれば、「アイデア実現」しやすくなる。

H2a「質問力」が高まれば、「アイデア生成」しやすくなる。

H4b「実験力」が高まれば、「アイデア実現」しやすくなる。

H2b「観察力」が高まれば、「アイデア生成」しやすくなる。

H5

インクルージョン風土の中で生まれたアイデアは人脈力と実験力で、アイデア実現へ繋がる。

風土仮説

17

実証分析

18

3. 実証分析
実施概要：インターネット調査（属性10問＋5点リッカート形式の質問57問=67問）
実施場所：インターネット（Google Form／株式会社アスマークのモニター会員）
実施対象：
1. 企画、開発業務を行う職種に対して筆者のコミュニティ内で配布：105名
2. 株式会社アスマークのモニター会員のうち、製品企画、マーケティングなどを行う20−30代：100名
実施日時：1. 2022年9月23日（金）から2022年10月15日（土）2. 2022年10月20日（木）から2022年10月21日（金）サンプル数：205名の回答のうち、役職が「派遣社員・アルバイト・嘱託社員他」の回答者は、組織から人事評価を受ける機会や方法が曖昧であるため、本研究で使用するデータからは取り除き、189名を分析対象とした。
分析手法：
IBM SPSS社のAmos 28 Graphicsを用いて共分散構造分析で構造方程式モデルの検証を実施

19

3. 実証分析
因子名

質問項目

因子構成の質問数

Cronbach α

インクルージョン風土

47,48,49,50,51,52,53,53,55,56,57,58,59,60

14.936

熱意

12,14,15,16,17,18,19,20,21,22

10.928POS

13,62,63,64,65,66,67,68

8.898

実験力（根回し）34,35,36,37,38

5.853

観察力（根回し）

28,29,30,31,32,33

6.874

人脈力（知識交換）

39,40,41,42

4.847

質問力（現状懐疑）
質問力（現状懐疑）

25,26

2.786

質問力（知識交換）
質問力（知識交換）

23,27

2.786

最尤法。因子数については、プロマックス回転で因子負荷量を特定。α>.8を基準に採択。
20

3. 実証分析
ee

質問力（現状懐疑）.69ae.75***

e

人脈力
（根回し）

.54***

アイデア
生成

熱意

-.20*.76***e

アイデア
実現.72ae.64***e

観察力（知識交換）.89ae.48***-1.27***

POS

質問力（知識交換）-.16*.54a

風土.92ae

インクルージョン
風土.49***

e

1.03a

実験力
（根回し）

-.65*

en=189s, χ2=47.145***,自由度（df）=15, p=.000
GFI=.945, AGFI=.869, CFI=.945, RMSEA=.107, AIC=89.145
Hoelter （.01）=122（<189s）***p<.001, **p<.01, *p<.05, †p<.1水準で有意, n.s. 有意差なし, a 固定母数21

3. 実証分析
ee

質問力（現状懐疑）

人脈力（根回し）.54***

.69a

e

-.20*

1. 組織におけるプロダクト・イノベーションモデルとは、.75***
アイデア「アイデア生成」「アイデア実現」「風土」から構成されていることを特定
e熱意生成.76***e.72a

アイデア実現e.64***

2. 「アイデア生成」と「風土形成」の能力を特定
観察力
-.16*
e

（知識交換）.89a.48***.54a

3. 「アイデア実現」については、因子の特定に留まる
e-1.27***

POS

風土.92ae

インクルージョン風土.49***

質問力（知識交換）

e1.03a

実験力（根回し）-.65*

en=189s, χ2=47.145***,自由度（df）=15, p=.000
GFI=.945, AGFI=.869, CFI=.945, RMSEA=.107, AIC=89.145
Hoelter （.01）=122（<189s）***p<.001, **p<.01, *p<.05, †p<.1水準で有意, n.s. 有意差なし, a 固定母数22

3. 実証分析
仮説検証結果
仮説No.

内容結果

H1a

熱意が高まれば、創造性風土に影響を与え、アイデアが生成されやすくなる。

☓H1b

POSが高まれば、創造性風土に影響を与え、アイデアが生成されやすくなる。

△H1c

インクルージョン風土が高まれば、創造性風土に影響を与え、アイデアが生成されやすくなる。

○H2a「質問力」が高まれば、「アイデア生成」しやすくなる。

○H2b「観察力」が高まれば、「アイデア生成」しやすくなる。

○H2c

情報を「関連付ける思考」があれば、「アイデア生成」しやすくなる。

☓H3「創造性風土」があれば、「アイデア生成」しやすくなる。

☓H4a「人脈力」が高まれば、「アイデア実現」しやすくなる。

△H4b「実験力」が高まれば、「アイデア実現」しやすくなる。

△H5「アイデア生成」すれば「アイデア実現」しやすくなる。

☓23

3. 実証分析
分析結果のパラメーターと係数パラメーターβ

確率a

アイデア生成<--- 風土

0.536

F8_質問力_知識交換<--- アイデア生成

0.757 ***

F8_質問力_知識交換<--- アイデア実現

0.720

F1_インクルージョン風土<--- 風土

0.494 ***

F5_観察力_知識交換<--- アイデア生成

0.642 ***

F5_観察力_知識交換<--- F8_質問力_知識交換-0.164 *F5_観察力_知識交換<--- 風土

0.476 ***

F2_熱意<--- アイデア生成

0.749 ***

F3_POS<--- F1_インクルージョン風土

0.923

aF3_POS<--- F5_観察力_知識交換

0.890

aF7_質問力_現状懐疑<--- アイデア生成

0.542 ***

F6_人脈力_根回し<--- アイデア生成

0.692

aF4_実験力_根回し<--- F8_質問力_知識交換

1.029

aF3_POS<--- 風土-1.269 ***F6_人脈力_根回し<--- アイデア実現-0.199 *F4_実験力_根回し<--- アイデア実現-0.645 *

a24

考察

25

4. 考察
集団の能力

個人の能力

アイデア生成アイデア実現

ClimateCreative Skill

Action

能力を活かしやすい
風土づくり

アイデア生成能力

アイデア実現能力

INNOVATION
1. イノベーションは「アイデア生成」と「アイデア実現」の２つのフェーズで構成されている
2. アイデア生成時に創造性を喚起する風土として、「インクルージョン風土」が必要であること
3. アントレプレナーの特性は、組織内のイノベーションでも活用できる能力であること
26

5. 本研究の限界
 企業によって経営方針が異なるため、すべての企業やプロジェクトでモデルと同様の環境下や能力を活用したイノベーションが実現するとは限らない。

 本研究で明らかになった能力を認識し、体現化できるように努めることには意義がある。

27

引用文献
 Amabile, T. (1988). A model of creativity and innovation in organizations. Research in organizational
behavior, 10(1), 123-167.
 Baer, M. (2012). Putting creativity to work: The implementation of creative ideas in organizations.
Academy of Management Journal, 55(5), 1102-1119.
 Dyer, J., Gregersen, H., & Christensen, C. (2008). Entrepreneur behaviors, opportunity recognition, andthe origins of innovative ventures. Strategic Entrepreneurship Journal, 2(4), 317-338.
 Dyer, J., Gregersen., H., & Christensen, C.(2019). The Innovator’s DNA: mastering the five skills ofdisruptive innovators. Harvard Business Review press. （桜井祐子訳『イノベーションのDNA【新版】破壊イノベータの5つのスキル』, 翔泳社, 2021）
 Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support.
Journal of Applied psychology, 71(3), 500.
 本條晴一郎. (2020). 「リードユーザーとしての消費者の特徴に関するサーベイによる実証研究―
リードユーザーネスの先行要因と帰結―」. 『マーケティングレビュー』, 1(1), 31-39.
 松田修一（1997).『企業論』日本経済新聞社.
28

引用文献
 Miller, P., & Wedell-Wedellsborg, T. (2013).The Case for Stealth Innovation.(ハーバード・ビジネス・レビュー編集部訳.「Stealth Innovation ―革新的なアイデアは社内を説得する前に形にする― イノベーションは秘密裏に遂行せよ」.『DIAMONDハーバードビジネスレビュー』,2013年10月号, 38(10),12-23).
 Nishii, L. (2013). The benefits of climate for inclusion for gender-diverse groups. Academy ofManagement Journal, 56(6), 1754-1774.
 大上麻海・原口恭彦. (2019). 「社会―政治的要因が組織における個人イノベーションに与える影響に関する研究── 他者志向のモチベーションの視点から──」. 『日本経営学会誌』, 42, 15-26.
 Röth, T., & Spieth, P. (2019). The influence of resistance to change on evaluating an innovation
project's innovativeness and risk: A sensemaking perspective. Journal of Business Research, 101, 8392.
 佐藤佑樹・林祥平・森永雄太・島貫智行. (2020).「インクルージョン風土と従業員の創造性―知覚された組織的支援 (POS) の媒介効果―」 『組織科学』, 54(1), 16-31.

29

引用文献
 Scott, S., & Bruce, R. (1994). Determinants of innovative behavior: A path model of individual
innovation in the workplace. Academy of management journal, 37(3), 580-607.
 武石恵美子. (2021).「従業員自律型の人事管理制度はダイバーシティ経営の効果を高めるか」.法政大学キャリアデザイン学会.
 吉岡（小林）徹. (2022). 「イノベーションマネジメントの定石【第5回】,｢イノベーション実現への反対のマネジメント｣」,『一橋ビジネスレビュー』, 2022SPR,69(4),90-96.

30

ご清聴ありがとうございました31