長崎大学
2022

ダイバーシティ推進センター
研究紀要 Vol. 1
Diversity and Inclusion Research in
NAGASAKI University Vol. 1

長崎大学ダイバーシティ推進センター

『長崎大学ダイバーシティ推進センター 研究紀要』発刊にあたって
この度、⻑崎⼤学ダイバーシティ推進センターの研究紀要として『⻑崎⼤学ダイバーシティ
推進センター 研究紀要』を発刊する運びとなりました。
⻑崎⼤学ダイバーシティ推進センターは、平成 27 年 9 ⽉、それまでの男⼥共同参画推進センターより名称を変更し、機能拡充してのスタートを切りました。
当センターは、⻑崎⼤学のダイバーシティ研究環境の醸成を推進することをミッションとしています。⻑崎⼤学で働き・学ぶ、多様な教職員・学⽣が、それぞれの多様な能⼒を⼗分に発揮し、やりがいをもって働き・学びやすい環境にするために、様々な取り組みや活動を⾏ってまいりました。その⼤きな柱は、男⼥共同参画を基盤とした⼥性研究者増及び上位職
登⽤、⼥性研究者の研究⼒向上の⽀援、教職員のライフイベント⽀援や働き⽅⾒直しを中⼼としたワークライフバランスの実現、キャンパスの多様性実現と多様性への理解促進の 4 つに⼤別されます。⼀⽅で、活動は時に網羅的にもなり、守備範囲も広がってまいりました。
教職員のウェルビーイングを促進し、エンパワーメントしていく、という⽴場からは、明確な守備範囲があるわけではなく、できることからはじめようという姿勢、各領域の垣根を低くしよう、というのは決して悪いことではなく、望ましいことと考えております。しかし⼀⽅では、ダイバーシティ、イコール⼥性優遇、のような印象を持たれることも事実です。
今後、ダイバーシティ&インクルージョンは、ますます広い意味を持ち、研究教育機関としての⼤学の役割も問われていくでしょう。
本紀要は、「学問としてのダイバーシティ&インクルージョン」の確⽴と発信を⽬的としています。⻑崎⼤学には、ダイバーシティ&インクルージョンを研究のキーワードにもつ研究者がたくさん所属しています。それはジェンダー学、法律学、医学、薬学、保健学、⼼理学、社会学、教育学のみならず、⺠俗学や⽂化⼈類学、環境学など、おそらくどの学問もダイバーシティ&インクルージョンの視点を含み得るのです。分野横断型、学際的であることは⾔
うまでもなく、領域を超えた新しい学問体系になりうる、学問としてのダイバーシティ&イ
ンクルージョンを発信したい。それが、この『ダイバーシティ研究』発刊に⾄った、私たちの想いです。
⻑崎⼤学はまた、プラネタリーヘルスに関する課題解決に寄与する⼤学をめざしています。
私たちは、ダイバーシティ&インクルージョンの視点を持った⼈材育成を⾏い、また多様性をもつ研究者集団が⼒を発揮できる研究環境を醸成することで貢献できると信じています。
創刊号は、このような発刊の趣旨に添い、各領域からの⽟稿をお預かりすることができました。今後も様々な皆様の投稿をお待ちしています。さらに本紀要は、内容を広く公開し、より広く閲覧の便に供することをねらい、電⼦ジャーナルでの発刊としております。
今後とも、皆様のご指導とご⽀援を⼼よりお願い申し上げます。
⻑崎⼤学ダイバーシティ推進センター センター⻑

吉⽥ゆり

目 次
―

原著

―

札幌地裁と⼤阪地裁の同性婚裁判における「婚姻」観の違いについて―「婚姻」とは何か、「婚姻の本質」をめぐっての裁判官の⾒解を中⼼に― …………… 01
河村有教
ケベックのフランス語系⼤学における性の多様性の尊重に向けた取組み ……………… 11
⽮内琴江
学校における働き⽅⾒直しの促進要因及び阻害要因となる教師の意識 ………………… 25
吉⽥ゆり―活動報告―WISELI 潜在的バイアスワークショップの⽇本での展開における課題………………… 37
中島ゆり

マタニティ⽩⾐レンタルと出産・⼦育てを経験する⼥性医師に関する研究―⼥性医師の就労継続を⽀援するために― ………………………………………………… 51
南貴⼦・伊東昌⼦・瀬⼾牧⼦CONTENTS― Original Article ―Different View of “What is Marriage?” in Same-Sex Union Court Cases between Sapporo District
Court and Osaka District Court …………………………………………………………………… 01
Arinori KAWAMURA
Initiatives for the Respect of Sexual Diversity in Francophone Universities in Quebec……………………………………………………………………………………………… 11

Kotoe YAUCHI
Teachers’ Perceptions of Factors Promoting and Disincentive to Reviewing Work Styles in Schools……………………………………………………………………………………………… 25
Yuri YOSHIDA― Activity Report ―Challenges in Developing the WISELI Implicit Bias Workshop in Japan ………………………… 37

Yuri NAKAJIMA
A Study on Maternity White Coat Rental and Female Doctors who Experience Childbirth and Child
Rearing ‐ To Support the Continuation of Work of Female Doctors ……………………………… 51

Takako MINAMI, Masako ITO, Makiko SETO

札幌地裁と大阪地裁の同性婚裁判における 「婚姻」 観の違いについて

札幌地裁と大阪地裁の同性婚裁判における「婚姻」観の違いについて―「婚姻」とは何か、「婚姻の本質」をめぐっての裁判官の見解を中心に―
河村有教

Different View of “What is Marriage?” in Same-Sex Union Court Cases
between Sapporo District Court and Osaka District Court
Arinori KAWAMURA*
内の各⼈について、夫⼜は妻である旨が記はじめに載され（⼾籍法 13 条 6 号）、⼦が出⽣した
⽣まれついて⾝体的性とは異なる性⾃認

場合にはこれを届け出なければならず（⼾の者や異性愛とは異なる性的指向を有する

籍法 49 条 1 項）、⼦は親の⼾籍に⼊ること

者は、結婚し家族をもつことは許されないとされており（⼾籍法 18 条）、⼾籍の正本のか。2021（令和 3）年 3 ⽉ 17 ⽇、札幌

は市役所等に備え置くこととされて公証さ

地⽅裁判所は、男性同性愛者⼆組と⼥性同れている（⼾籍法 8 条 2 項）。また、⺠法

性愛者⼀組ら原告が、同性の者同⼠の婚姻には「婚姻」の章が設けられ（⺠法 731 条を認めていない⽇本の⺠法及び⼾籍法の規以下）、婚姻の成⽴要件等の規定や、婚姻

定は、⽇本国憲法 13 条、14 条 1 項及び 24の効果として、⽒の統⼀（⺠法 750 条）、条に反するとして、国が必要な⽴法措置を

夫婦相互の同居、協⼒及び扶助の義務（⺠講じていないことが国家賠償法 1 条Ⅰ項の

法 752 条）が、夫婦の財産に関しては、婚適⽤上違法であると主張した事案において、姻費⽤の分担（⺠法 760 条）や夫婦の財産

原告らの請求をいずれも棄却する判決を下の帰属（⺠法 762 条）が、離婚に関しては、した（札幌地判令和 3 年 3 ⽉ 17 ⽇ LEX／

財産分与（⺠法 768 条）等が規定され、他DB25568979。以下では「札幌地裁判決」の章にも、夫婦の⼦についての嫡出の推定という。）。

（⺠法 772 条 1 項）、親権に関する規定（⺠⺠法 739 条 1 項は、婚姻は、⼾籍法の定

法 818 条以下）、配偶者の相続権（⺠法 890

めるところにより届け出ることによって、条）等の婚姻の重要な法律上の効果に関す

その効⼒を⽣ずるとする。そして、⼾籍法る規定がある。⺠法及び⼾籍法の諸規定が74 条 1 号は、婚姻をしようとする者は、夫全体として異性間の婚姻（以下「異性婚」婦が称する⽒を届け出なければならない旨という。）のみを認めるのみで、同性間の規定する。⼾籍法では、婚姻の届出があっ婚姻（以下「同性婚」という。）を認めてたときは、夫婦について新⼾籍を編成しいないことが、憲法 24 条、13 条、14 条 1（⼾籍法 16 条 1 項）、当該⼾籍には、⼾籍項に違反するかが争点となっている。同種⻑崎⼤学⼤学院多⽂化社会学研究科・多⽂化社会学部― 1 ―『長崎大学ダイバーシティ推進センター研究紀要』 , vol. 1, 2023.

の事案は、全国で、福岡、⼤阪、名古屋、する。「同性婚の場合には、異性婚の場合

東京においても争われている。札幌地裁判とは異なる⾝分関係や法的地位を⽣じさせ決に次いで出されたのが⼤阪地判令和 4 年

ることを検討する必要がある部分もあると

6 ⽉ 20 ⽇ LEX／DB25592785 である（以考えられ、同性婚という制度を、憲法 13下では、「⼤阪地裁判決」という。）。

条の解釈のみによって直接導き出すことは

本稿は、同性婚を認めていない⺠法及び

困難である。」とも述べている。これによ⼾籍法の諸規定が憲法 13 条、14 条、24 条って、同性婚を認めない⺠法及び⼾籍法のに違反するかについての札幌地裁判決と⼤諸規定が憲法 13 条に違反すると認めるこ

阪地裁判決の判決内容の違いに注⽬し、そとはできないとする。

れぞれの説⽰から両裁判所（両裁判所の裁しかしながら、憲法 14 条 1 項に違反す判官）の「婚姻」観（「婚姻」とは何か、るか否かについては、「異性愛者に対して「婚姻の本質」についての⾒解の対⽴）には婚姻という制度を利⽤する機会を提供しついて考察したい。

ているにもかかわらず、同性愛者に対しては、婚姻によって⽣じる法的効果の⼀部ですらもこれを享受する法的⼿段を提供しな

１．札幌地裁同性婚訴訟判決

いとしていることは、⽴法府が広範な⽴法
異性婚に限定している⺠法及び⼾籍法の裁量を有することを前提としても、その裁諸規定は、憲法 24 条に違反するのか。札

量権の範囲を超えたものであるといわざる

幌地裁の判決においては、「憲法 24 条 1 項を得ず、本件区別取扱いは、その限度で合は、『両性の合意』、『夫婦』という⽂⾔を、理的根拠を⽋く差別取扱いに当たると解さまた、同条 2 項は『両性の本質的平等』とざるを得ない。」として、「上記の限度で憲いう⽂⾔を⽤いていることから、その⽂理法 14 条 1 項に違反すると認めるのが相当

解釈によれば、同条 1 項及び 2 項は、異性である。」とした。

婚について規定しているものと解すること「婚姻することにより、婚姻によって⽣ができる。
」とする。したがって、「同条1 項じる法的効果を享受することは、法的利益の『婚姻』とは異性婚のことをいい、婚姻であると解するのが相当である。」としたをするについての⾃由も、異性婚について

うえで、「同性愛者のカップルは、婚姻を及ぶものと解するのが相当である」から、欲したとしても婚姻することができず、婚異性婚に限定している⺠法及び⼾籍法の諸姻によって⽣じる法的効果を享受すること規定は、憲法 24 条 1 項及び憲法 24 条 2 項はできない。そうすると異性愛者と同性愛に違反すると解することはできないとする。

者との間には、上記の点で区別取扱いがあ

また、憲法 13 条に違反するかについてるということができる。
」。

は、「包括的な⼈権規定である同法 13 条に「同性愛は、現在においては精神疾患とよって、同性婚を含む同性間の婚姻及び家みなされておらず、さらには、性的指向の族に関する特定の制度を求める権利が保障

決定要因は解明されていないものの、⼈がされていると解するのは困難である。」とその意思で決定するものではなく、また、― 2 ―札幌地裁と大阪地裁の同性婚裁判における 「婚姻」 観の違いについて⼈の意思⼜は治療等によって変更すること⾒が確⽴されて以降、同性愛者のカップル

も困難なものであることは、確⽴された知と異性愛者のカップルとの間の区別取扱い⾒に⾄ったということができる。そうするを解消するという要請が⾼まっている」とと、性的指向は、⾃らの意思に関わらず決したうえで、「婚姻よって⽣じる法的効果

定される個⼈の性質であるといえ、性別、を享受することは法的利益であって、同性⼈種などと同様のものということができる。

愛者であっても異性愛者であっても、等し

このような⼈の意思によって選択・変更でく享受し得る利益と解すべき」であるとしきない事柄に基づく区別取扱いが合理的根て、「同性愛者に対しては、婚姻によって拠を有するか否かの検討は、その⽴法事実

⽣じる法的効果の⼀部ですらもこれを享受の有無・内容、⽴法⽬的、制約される法的する法的⼿段を提供しない」とする区別取利益の内容などに照らして真にやむを得な扱いが合理的根拠を有するといえるかについ区別取扱いであるか否かの観点から慎重いて疑問を呈している。
札幌地裁判決は、憲法 24 条 1 項及び憲にされなければならない。」。
「婚姻によって⽣じる法的効果を享受す

法 24 条 2 項は、「婚姻」について異性婚をる利益は、それが異性間のものであれば、規定し同性婚を認めていないと解する判決

憲法 24 条がその実現のための婚姻を制度

ではあるが、同性婚が憲法で禁⽌されるととして保障していることからすると、異性は解していない。むしろ、「婚姻によって愛者にとって重要な法的利益であるという⽣じる法的効果を享受することは法的利益ことができる。異性愛者と同性愛者の差異であって、同性愛者であっても異性愛者では、性的指向が異なることのみであり、かあっても、等しく享受し得る利益と解すべ

つ、性的指向は⼈の意思によって選択・変き」であるとして、同性愛者にも異性愛者

更できるものではないことに照らせば、異と同様の婚姻（「いわゆる事実婚」）によっ

性愛者と同性愛者との間で、婚姻によってて⽣じる法的効果を享受する法的利益が保⽣じる法的効果を享受する利益の価値に差障されることを期待した判決であるとも解異があるとする理由はなく、そのような法される。

的利益は、同性愛者であっても、異性愛者であっても、等しく享有し得るものと解す

２．大阪地裁同性婚訴訟判決

るのが相当である。」とする。
世界保健機構（WHO）が、1992（平成

⼤阪地裁の判決においては、異性婚に限4）年に同性愛を疾病分類から削除し、同定している⺠法及び⼾籍法の諸規定は、性愛が精神障害や精神疾患の⼀種ではない「同性間の婚姻を禁⽌する旨定めた明⽂のとする知⾒が確⽴して以降、諸外国におい規定はな（い）」とする。そのうえで、明ては、同性婚⼜は同性間の登録パートナー

治⺠法（明治 31 年 7 ⽉ 16 ⽇施⾏）におけ

シップ制度を導⼊する⽴法が進められてきる婚姻、そして憲法（⽇本国憲法）の制定ている。札幌地裁は、「諸外国及び地域に（昭和 22 年 5 ⽉ 3 ⽇施⾏）下において、

おいて、同性愛が精神疾患ではないとの知「同性間については、婚姻の意思を⽋くな― 3 ―どと解釈されて、婚姻として取り扱われて規定が、憲法 24 条 1 項に違反すると解すこなかった」（同性間の婚姻は、婚姻意思ることはできないとする。これについては、を⽋き、無効な婚姻）とする。婚姻の意思

札幌地裁判決と同じ主張である。
もっとも、⼤阪地裁は、「憲法 24 条 1 項の⽋如については、精神障害と解されてきが同性間の婚姻について規定していない以たことに起因する。
ところが、世界保健機構（WHO）は、上、同条により社会制度として設けること1992（平成 4）年、同性愛を疾病分類からが求められている婚姻は異性間のもののみ

削除した国際疾病分類改定第 10 版を発表であるといえ、同項から導かれる婚姻をすした。それにより、同性愛はいかなる意味

るについての⾃由も、異性間についてのみでも治療の対象とならない旨宣明した。こ及ぶものと解される。」とする。くわえて、れを契機として、2000 年にオランダが同「憲法 24 条が異性間の婚姻のみを定めて性間の婚姻制度を認め、ベルギー、スペイ

おり、これを前提とする婚姻制度しか存在

ン、カナダ、南アフリカ、ノルウェー、ス

しない現⾏法の下では、同性間で婚姻する

ウェーデン、ポルトガル、アイスランド、についての⾃由が憲法 13 条で保障されてアルゼンチン、デンマーク、ウルグアイ、いる⼈格権の⼀内容であるとはいえない。

ニュージーランド、フランス、ブラジル、

また、包括的な⼈権規定である同条によっ

英国（イングランド及びウェールズ）、ルて、同性間の婚姻制度を含む特定の制度をクセンブルク、アイルランド、フィンラン

求める権利が保障されていると解すること

ド、マルタ、ドイツ、オーストリア、オーもできない。
」とする。憲法 24 条の「婚姻ストラリア、エクアドル、英国（北アイル

をするについての⾃由」は、制定時においランド）、コスタリカ、⽶国、台湾等 33 ヶて同性間の婚姻を前提としていないだけの国（2023 年２⽉現在）において、同性間ことであって、果たして「婚姻をする⾃由の婚姻制度が導⼊された。

が、異性間にのみ及ぶもの」と解して、憲同性愛が精神障害や精神疾患の⼀種では

法が同性間の婚姻（「いわゆる事実婚」をないとする知⾒が確⽴して以降、諸外国にも含む）の⾃由を保障していないとする解

おいては、同性婚⼜は同性間の登録パート釈が妥当と⾔えるのかについては、疑問にナーシップ制度を導⼊する⽴法が多数⾏わ思われる。また、何故、同性間で婚姻するれていることからすれば、「同性間につい⾃由が憲法 13 条で保障されている⼈格権ては、婚姻の意思を⽋き無効」とすることの⼀内容であるとはいえないのか、その判はできない。

断の理由を丁寧に説明することが必要であ

しかしながら、⼤阪地裁は、「憲法 24 条

ろう。

の⽂理や制定経緯等に照らすと、同条 1 項

⼤阪地裁は、「憲法 24 条 1 項が異性間のにおける『婚姻』は、異性間の婚姻のみを

婚姻のみを定めているからといって、同性指し、同性間の婚姻を含むものではないと間の婚姻⼜はこれに準ずる制度を構築する

認めるのが相当である。」とする。そして、ことを禁⽌する趣旨であるとまで解するべ

異性婚に限定している⺠法及び⼾籍法の諸きできはない。」とも述べているが、同性― 4 ―札幌地裁と大阪地裁の同性婚裁判における 「婚姻」 観の違いについて間の婚姻の⾃由は憲法（13 条もしくは 24

現状の差異が、憲法 14 条 1 項の許容する条）で保障されていないが、同性間の婚姻

国会の合理的な⽴法裁量の範囲を超えたも⼜はこれに準ずる制度を構築することを憲のであるとは直ちにいい難い。」として、法は禁⽌していないとは、いったいどのよ「本件区別取扱いが憲法 14 条 1 項に違反

うな意味なのか分かりづらい。

すると認めることはできない。」とした。

⼤阪地裁は、「同性間の婚姻及び家族に関する特定の制度を求める権利」が保障さ

この点は札幌地裁との判決と⼤きく異なる点である。

れていると解するのは困難であるとする札

また、⼤阪地裁の判決においては、裁判

幌地裁判決の内容に加えて、「同性間で婚官個⼈の「婚姻」の定義の上に、同性間の姻をする⾃由」は憲法 13 条において保障

婚姻は異性間の「婚姻」の本質を伴ったもされている⼈格権の⼀内容とはいえないとのではないとしたうえで、同性間の婚姻はした。果たして「同性間で婚姻するについ「男⼥が⼦を産み育てる関係を社会が保護ての⾃由」は⽇本国憲法では保障されていするという合理的な⽬的により歴史的、伝ないのか。憲法の規定は同性間の婚姻を前統的に完全に社会に定着した制度」である

提としていないとすることと憲法は「同性異性間の婚姻と同程度に保障されるべきも間で婚姻をするについての⾃由」は保障しのでないとする。「婚姻」とは何か、婚姻ていないとする論理は全く別のものであり、の本質とは何かについて、「歴史的、伝統

後者を主張するにおいてはより丁寧な説明的」な男⼥が⼦を産み育てる関係を社会がが必要とされる。

保護する、それが永続的⼈的結合関係を結

さらに、憲法 14 条 1 項に違反するかにび共同⽣活の営みになるとする⼤阪地裁のおいて、「異性間の婚姻は、男⼥が⼦を産

裁判官の価値観は、札幌地裁の裁判官の価み育てる関係を社会が保護するという合理値観とは全く異なるものである。

的な⽬的により歴史的、伝統的に完全に社会に定着した制度であるのに対し、同性間

３．札幌地裁と大阪地裁の裁判官の「婚の⼈的結合関係にどのような保護を与える

姻観」の違いについて

かについては（中略）なお議論の過程にあること、同性愛者であっても望む相⼿と密札幌地裁も⼤阪地裁も、裁判⻑裁判官は接な関係を築く⾃由は何ら制約されておらそれぞれ⼥性である（札幌地裁の裁判⻑はず、それ以外の不利益も、⺠法上の他の制

武部知⼦裁判官、⼤阪地裁の裁判⻑は⼟井度を⽤いることによって相当程度解消ない

⽂美裁判官である）。判決の内容から、裁し軽減されていること、法制度としては存判官の「婚姻観」が⼤きく異なることが理在しないものの、多くの地⽅公共団体にお解できる。札幌地裁は、「婚姻及び家族にいて登録パートナーシップ制度を創設する関する事項は、国の伝統や国⺠感情を含め動きが広がっており、国⺠の理解も進んでた社会状況における種々の要因を踏まえついるなど上記の差異は⼀定の範囲では緩和

つ、それぞれの時代における夫婦や親⼦関されつつあるといえること等からすると、係についての全体の規律を⾒据えた総合的― 5 ―な判断を⾏うことによって定められるべき的に⼈的結合関係を結び共同⽣活を営むこもの」とする。とりわけ、「婚姻とは、婚とにある」とするが、⼤阪地裁は、「同性姻当事者及びその家族の⾝分関係を形成し、愛者にとっては、異性との婚姻制度を形式

⼾籍によってその⾝分関係が公証され、そ的には利⽤することができたとしても、その⾝分に応じた種々の権利義務を伴う法的れはもはや婚姻の本質を伴ったものではな

地位が付与されるという、⾝分関係と結びいのであるから、実質的には婚姻をするこ付いた複合的な法的効果を同時⼜は異時にとができないのと同じであ（る）」とする。

⽣じさせる法律⾏為であると解することが「同性愛者にとっては、異性との婚姻制度できる。」とする。そして、「婚姻の本質は、を形式的に利⽤することができたとしても、両性が永続的な精神的及び⾁体的結合を⽬

それはもはや婚姻の本質を伴ったものでは的として真摯な意思をもって共同⽣活を営ない」とするが、同性愛者は⾃分の望む相

むことにあるが、異性愛と同性愛の差異は

⼿と永続的に⼈的結合関係を結び共同⽣活

性的指向の違いのみであることからすれば、を営むことができないと解しているのか 1)。

同性愛者であっても、その性的指向と合致

何故、⼤阪地裁の裁判官がそのように解しする同性との間で、婚姻している異性同⼠ているのか、説明がないことから疑問が残と同様、婚姻の本質を伴った共同⽣活を営る。

むことができると解される。」とする。
これに対して、⼤阪地裁は、「婚姻を、おわりに単なる婚姻した⼆当事者の関係としてではなく、男⼥が⽣涯続く安定した関係の下で、札幌地裁は、憲法 24 条は同性婚を禁⽌

⼦を産み育てながら家族として共同⽣活をするものではないことから、憲法を改正せ送り次世代に承継していく関係として捉え、ずとも、法律によって今後同性婚を保障すこのような男⼥が共同⽣活を営み⼦を養育ることは可能であると解しているようにもするという関係に、社会の⾃然かつ基礎的読める。但し、「同性婚の場合には、異性婚な集団単位としての識別、公⽰の機能を持の場合とは異なる⾝分関係や法的地位を⽣たせ、法的保護を与えようとする趣旨によじさせることを検討する必要がある部分もるものと考えられる。」とする。そして、あると考えられ、同性婚という制度を、憲「このような婚姻の趣旨は、我が国におい法 13 条の解釈のみによって直接導き出すて、歴史的、伝統的に社会に定着し、社会ことは困難である。」とも述べている。同

的承認を得ているということができる。」

性間で婚姻する⾃由及び幸福追求に対するとして、「現在でもなお、男⼥が安定した権利を保障することが「公共の福祉に反す関係の下で共同⽣活をしながらその間に⽣る」とは決して解されないが、⺠法上定めまれた⼦を養育することを保護する婚姻のられている養⼦等、同性婚当事者を超えて⽬的の意義は何ら失われているわけではなの⾝分関係については、異性婚の場合とはい」とする。

異なる検討をする必要がある。これについ「婚姻の本質は、⾃分の望む相⼿と永続ては、諸外国の⽴法が⼤いに参考になる 1)。

― 6 ―札幌地裁と大阪地裁の同性婚裁判における 「婚姻」 観の違いについて他⽅で、⼤阪地裁は、婚姻を「男⼥が⽣険、国⺠年⾦の第 3 号被保険者、公的年⾦涯続く安定した関係の下で、⼦を産み育て制度の給付（遺族基礎年⾦・寡婦年⾦・死ながら家族として共同⽣活を送り次世代に亡⼀時⾦・加給年⾦・遺族厚⽣年⾦）、介承継していく関係として捉え、このような

護休業法に基づく各種制度、⽣活保護制度

男⼥が共同⽣活を営み⼦を養育するというにおける世帯認定、労働災害の遺族補償年

関係に、社会の⾃然かつ基礎的な集団単位⾦等が認められていること 3)は、共にカッとしての識別、公⽰の機能を持たせ、法的プルとして⽣活していく上において極めて保護を与えようとする趣旨によるもの」と重要な「法的利益」である。

捉え、同性間の婚姻は、婚姻の本質を伴ったものではないと⾔い切っている。

同性婚については、⼦どもへの影響から、「当事者の意思のみが尊重され、⼦ども達

また、「同性愛者であっても望む相⼿との利益が⼆の次にされることは想像に難く密接な関係を築く⾃由は何ら制約されておない」や「⼦どもの保護を最⼤の関⼼事とらず、それ以外の不利益も、⺠法上の他のすべき」であるとする点から否定的に解さ制度を⽤いることによって相当程度解消なれ、「同性カップルの保護はそれに対応す

いし軽減されていること、法制度としてはる別の法制度によってなすべきであって、存在しないものの、多くの地⽅公共団体に法的な婚姻の定義を広げるべきではない。」

おいて登録パートナーシップ制度を創設すとする意⾒もある 4)。たしかに、札幌地裁る動きが広がっており、国⺠の理解も進んが述べるとおり、同性婚の場合には、異性でいるなど上記の差異は⼀定の範囲では緩婚の場合とは異なる⾝分関係や法的地位を和されつつある」として、同性間の婚姻を⽣じさせることを検討する必要がある。し認める必要性を否定している。同性婚を否かし、同性婚を法制化する際に議論すべき定する研究者の中にも、「『カップル⾃⾝の課題であり、同性間で婚姻できない理由に幸福の為だけになされる私的な⾏為』であはならない。

るならば、現実に 2 ⼈が⽣活を共にすれば2015 年 6 ⽉ 26 ⽇のアメリカ連邦最⾼裁

良いだけの話ではないのか。何故、幸せの判所における同性婚訴訟判決、いわゆるオために『結婚証明書』が必要なのだろう

ーバーガフェル他対オハイオ州保健省⼤⾂

か。」と意⾒する者もある 2)。これらの主張

ホッジ判決（ Obergefell v. Hodges ） 5) では、に対しては、異性間のカップルで、婚姻の「婚姻の⾃由」は、⾃由な市⺠の幸福追求

届出をしていないが事実上婚姻と同様の状にとって不可⽋な個⼈として尊重される権態にある「いわゆる事実婚」の 2 ⼈につい利であるとして、また、婚姻の選択の⾃由て、⽣活を共にすればよいだけの話ではなが不公平な性的指向による差別によって制いのかと⾔うことと同じのようにも思われ限されない（同性カップルは、異性カップ

る。札幌地裁は、この点については「婚姻ルと同じく、親密な結合を享受する権利をによって⽣じる法的効果を享受することは有し、婚姻制度から同性カップルを排除す法的利益である」とする。異性間カップル

ることは、同性愛者は平等ではないというの「いわゆる事実婚」についても、社会保意味をもつことになり、性的指向によって― 7 ―差別されない権利が保障されない）とし⼈間が、それ以前の⼀⼈ひとりの⾃分とはた 6)。くわえて、婚姻する権利はデュー・異なるより⼤きな存在となる。（中略）婚プロセス（Due Process）条項により保護さ姻は、死を超えてもなお存続する愛を内包れる権利であるとした 7)。

する。」と述べている。引き続き、今後の同性婚を否定する意⾒の中に、「同性カ名古屋、福岡地裁での同性婚訴訟におけるップルは異性カップルに⽐べて、①カップ

裁判官の「婚姻観」について注⽬したい。

ルでいる継続期間が短い、②決まった相⼿
以外とも性交渉する、③⼀度に複数の相⼿

注と性交渉する、④性病にかかりやすい、⑤1) イレーヌ・テリー（⽯⽥久仁⼦＝井上暴⼒⾏為の割合が⾼い、⑥うつ病等の精神

たかこ訳）『フランスの同性婚と親⼦関的な問題を抱えている割合が⾼い、⑦薬物係―ジェンダー平等と結婚・家族の変

乱⽤やアルコール中毒等の割合が⾼い、⑧容』（明⽯書店，2019 年）。

育てている⼦どもに対して性的虐待をする

2) 池⾕和⼦「アメリカ連邦最⾼裁と同性割合が⾼いという結果が現れてきている。

婚の問題点」現代社会研究 13 号（2015

この中で育てられる⼦ども達にとって特に

年）95-96 ⾴。

問題となってくるのは、『同性カップルは

3) 内 閣 府 男 ⼥共 同 参 画 局総 務 課 調 査室

⼀時的な関係であって⼀⽣涯⽣活を共にす「いわゆる事実婚に関する制度や運⽤ることを前提とはしていないこと』『親密等における取扱い」（令和 3 年 12 ⽉ 14 ⽇）

な相⼿がいても性交渉は別で複数の違った

https://www.gender.go.jp/kaigi/kento/Ma

相⼿とも性交渉すること』『育てている⼦

rriage-Family/7th/pdf/6.pdf（2022 年 10どもに対して性的虐待をする割合が⾼いこ

⽉ 25 ⽇アクセス）。

と』であろう。」とする意⾒もある 8)。

4) 前掲注 2) 池⾕・96-98 ⾴。

現段階で、同性間の「婚姻」という結び

5) 判決⽂の全⽂の⽇本語訳については、つきがないからこそ、カップルでいる継続

同性婚⼈権救済弁護団『同性婚―だれ期間が短い、⼀時的な関係であって⼀⽣涯

もが⾃由に結婚する権利』（明⽯書店，

⽣活を共にすることが難しいとも⾔えるの2016 年）219-251 ⾴を参照されたい。

ではないだろうか。「婚姻」を通して、家

6) ⼩泉明⼦『同性婚論争―「家族」をめ

族を持つことで、幸福度や⾃⼰肯定感の向ぐるアメリカの⽂化戦争』（慶應義塾⼤

上へつながることが期待される 9)。

学出版会，2020 年）134-138 ⾴。

アメリカ連邦最⾼裁判所における同性婚

7) 前掲注 6)⼩泉・135 ⾴。

訴訟判決、いわゆるオーバーガフェル他対

8) 前掲注 2)池⾕・96 ⾴。しかしながら、

オハイオ州保健省⼤⾂ホッジ判決においてこれについては、同性愛者の「はっては、「婚姻ほど深遠な結び付きはない。婚ん場」への臨床社会⼼理学的な研究に

姻は、愛、貞節、⾃⼰犠牲及び家族の最⾼

おいて、社会において差別され、同性の理想を内包するからである。婚姻という間の婚姻が受け⼊れられていない状況

結び付きを形成することによって、⼆⼈のにおいて、同性愛者の⼈間関係の深ま― 8 ―札幌地裁と大阪地裁の同性婚裁判における 「婚姻」 観の違いについて

りや広がりはとうてい期待しようもないことから、期待しても同性愛者同⼠
では婚姻によって「家族」として社会に受け容れられていない現実から、「職業であるとか学歴に関しての嘘」が⽇常的（性的指向について公表しないク
ローゼットの）状況を⽣み出し、「ワンナイト」や「ワンステップ」で性欲を排出するとされる。及川卓『ジェンダーとセックスー精神療法とカウンセリ
ングの現場から』（弘⽂堂，2016 年）
190-205 ⾴。
9) 台湾において、同性婚法の施⾏により、社会全体で「ジェンダー」の多元性への受容度が向上し、性⾃認・性的指向による差別が少なくなってきているとする。鈴⽊賢『台湾同性婚法の誕⽣―
アジア LGBTQ＋燈台への歴程』（⽇本
評論社，2022 年）305 ⾴。

文献
イレーヌ・テリー（⽯⽥久仁⼦＝井上たか⼦訳）（2019）.フランスの同性婚と親⼦関係―ジェンダー平等と結婚・家族の変容.東京：明⽯書店.
及川卓（2016）.ジェンダーとセックスー精神療法とカウンセリングの現場から.東京：弘⽂堂.
⼩泉明⼦（2020）.同性婚論争―「家族」をめぐるアメリカの⽂化戦争. 東京：慶応義塾⼤学出版会.
鈴 ⽊ 賢 （ 2022 ） . 台 湾 同 性 婚 法 の 誕 ⽣ ―ア ジ アLGBTQ＋燈台への歴程.東京：⽇本評論社.
同性婚⼈権救済弁護団編（2016）.同性婚―だれもが⾃由に結婚する権利.東京：明⽯書店.
池⾕和⼦（2015）.アメリカ連邦最⾼裁と同性婚の問題点.現代社会研究. 13，91-99.

― 9 ―― 10 ―

ケベックのフランス語系大学における性の多様性の尊重に向けた取組み

ケベックのフランス語系大学における性の多様性の尊重に向けた取組み
矢内

琴江1

Initiatives for the Respect of Sexual Diversity in Francophone Universities in Quebec
Kotoe YAUCHI
平等な⼤学を⽬指した取組みがなされた。

はじめに翻って⽇本の状況を⾒てみると、近年でカナダは多様性に開かれた国として広くはパートナーシップ制度を導⼊する⾃治体

知られている。2015 年、ジャスティン・も増え 1)、社会的な進展が⾒られつつある

トルドー⾸相は就任時の内閣を男⼥半々でが、依然として従来のジェンダー観とセク組閣した。2017 年、アメリカのドナルド・

シュアリティをめぐる規範に基づく社会シ

トランプ元⼤統領が難⺠や移⺠の受け⼊れステムは固持され、差別意識も根強い。⽂を制限した時、トルドー⾸相は「多様性は部科学省は 2015 年に「性同⼀性障害に係

私たちの⼒」というメッセージを Twitter

る児童⽣徒に対するきめ細やかな対応の実に投稿した。同年、カナダ政府はパスポー

施等について」という通知を出し（⽂部科トにおける性別について、男⼥だけではな

学省, 2015）、2022 年には 12 年ぶりに「⽣く第三の性、X ジェンダーの選択を認めた。

徒指導提要」が改定され、第 12 章「性にこのようにカナダは多様性を⾃分たちの強関する課題」の中に「「性的マイノリティ」

みと捉えながら、世界の中で多様性の尊重に関する課題と対応」が追加された（⽂部の実現に向かって先頭を切って取組みを進

科学省, 2022）。しかし、性的マイノリティ

めている。そのカナダの中でフランス語のをめぐる教育の現状を抜本的に変えていく

みを公⽤語とする独⾃の政策をとるケベッ

ための予算措置は講じられておらず、学習

ク州は、世界で初めて同性愛差別を禁⽌し指導要領等において教育内容の⾒直しが図た州である。その後も同州は性的マイノリられているわけでもない。また、⾼等教育

ティの⼈々の諸権利を保障するため様々な機関における性的マイノリティ当事者の学

制度的整備に着⼿してきた。2009 年以降

⽣への⽀援等に関しては、⽂科省からの通は、性の多様性の尊重の実現をさらに前進

知等はない。独⽴⾏政法⼈⽇本学⽣⽀援機

させていこうと、ホモフォビア（同性愛嫌構（ JASSO ）の調査によれば、「性的マイ悪）とトランスフォビア（トランス嫌悪）

ノリティ（LGBTQ, SOGI 等）への対応にと闘うための⾏動計画を策定し取組みを進ついての全学的な⽅針を定めている」と回めている。その⾏動計画を基に、⼤学やカ答した⼤学は 15.3%（国⽴ 40.7%、公⽴

レッジに対しては予算が投じられて、より9.3%、私⽴ 12.7%）に過ぎない（JASSO,

1

⻑崎⼤学ダイバーシティ推進センター― 11 ―『長崎大学ダイバーシティ推進センター研究紀要』 , vol. 1, 2023.

2021）。現状では、⽇本の⼤学における性た。しかも、1869 年に死刑が廃⽌されるの多様性の尊重の推進をめぐる状況は、各までは最⾼刑は死刑とされていた（本⽥,⼤学による独⾃の取組みに任されている。

2021, p.167）。1892 年には、男性間のすべ

そこで本稿では、⽇本の⼤学における性ての性⾏為を「重⼤猥褻⾏為」として犯罪の多様性の尊重の促進に向けた取組みを構化した（本⽥, 2021, p.167）。違反した場合想していくための⼿がかりとして、ケベッには禁固刑に処せられた。1950〜60 年代

ク州のフランス語系⼤学における性の多様には公務員から同性愛者を追放するテスト

性の尊重の実現に向けた取組みを概観する。

などが実施されていた。しかし、1969 年、

本稿の構成は次の通りである。まず、ケベ基となったイギリスの法律の廃⽌（1967

ック州における性的マイノリティの⼈々の年）を受けて、カナダでも個⼈間での合意

権利保障の整備状況を説明する。次に、ケに基づく同性間の性⾏為は⾮犯罪化された。

ベック州が打ち出している「ホモフォビア

その後、1996 年のカナダ⼈権法の改正にとトランスフォビアと闘うための⾏動計画

より、性的指向に基づく差別が禁⽌された。

2017-2022 」（ Gouvernement du Québec,1999 年に同性カップルにも法律婚に準じ2017）の中で、特に⼤学に関連した施策とた保護を与える法律が制定されると、2005

その実施状況について述べる。続いて、州

年には同性婚が⺠事結婚法として認められ政府や⼤学のホームページ上で公開されてた。

いる情報や報告書をもとに、ケベック州のトランスジェンダーとノンバイナリーの

フランス語系⼤学における性の多様性の尊

当事者の権利の保障は 2000 年代以降に進重の実現に向けた取組みを概観した上で、展する。2017 年の法改正により、差別禁

特にその取組みが評価されているシェルブ

⽌事由の「⼈種、出⾝国籍もしくは出⾝⺠

ルック⼤学の取組みについて述べる。

族、体⾊、宗教、年齢、性別、性的指向、

なお本稿では、レズビアン、ゲイ、バイ結婚の状況、家族の状況、障がい、犯罪歴」

セクシュアル、トランスジェンダーの他にに、「性⾃認または性表現」が追加されたも多様な性的アイデンティティがあること（本⽥, 2021, p.168）。また同年には、パスから、LGBT＋と表記する。また⽂脈に応

ポートの性別が出⽣証明書の性別と結び付

じて性的マイノリティという表現も⽤いる。

けなくてもよいこととなり、男性（M）、⼥性（F）、ノンバイナリー（X）のいずれ

１．カナダとケベック州における性的マ

かで表⽰することが可能となった（本⽥,イノリティの権利保障に関する法整備の2021, p.169）。

状況
1.2．ケベック州政府
続いてケベック州の状況を概観する。171.1．カナダ連邦政府
かつてはイギリスの植⺠地だったカナダ

世紀にフランス⼈が⼊植して形成されたケ

では、連邦政府結成当初よりイギリス法をベック社会は、キリスト教カトリックの価⼟台として同性間の性⾏為が禁⽌されてい値観を基にしたセクシュアリティをめぐる― 12 ―

ケベックのフランス語系大学における性の多様性の尊重に向けた取組み

規範が⽀配的であった。フランス⼈の⼊植が可能になった。同年、ケベック州の「⼈当初の⽂献の中には同性愛⾏為に関する記間の権利と⾃由に関するケベック憲章」に述はあるもの、それはその⾏為を罪としておいて、性⾃認と性表現に対する差別が禁処罰した内容であった（ Archives gaies du⽌された。

Québec, 2019a）。英仏戦争によりフランス

このようにカナダ連邦政府、ケベック州

がイギリスに敗北し、ケベック州がイギリ

政府ともに性の多様性を尊重した平等な社ス領となった後は、上述した連邦政府の法会の実現に向けての法整備を進めている。

律のもとで犯罪として禁⽌されてきた。そして、モントリオール市内では、警察によ

1.3．ケベック州政府によるホモフォビア

る同性愛者に対して（異性装者も含む）、とトランスフォビアに対する闘い

時に暴⼒を伴う逮捕がなされてきた。しか上述した法整備の⼀⽅で、ケベック州政し、1969 年に同性愛⾏為が⾮犯罪化され府は 2009 年にホモフォビアをなくし、社

ると、ケベック社会でも同性愛者の権利に会的平等の実現をめざすための政策を打ち関する議論や運動が活発化した（ Higgins,

出した。2011 年から 2016 年には、「ホモ1999, p.36）。ついには、1977 年にケベッ

フォビアに対する闘いの政府⾏動計画」

ク党政権下のケベック州政府は「⼈間の権（以下、⾏動計画 2011-2016）を策定し、利と⾃由に関するケベック憲章」を改正し、様々な分野において事業が実施された世界で初めて同性愛差別を禁⽌した。さら（ Bureau de lutte contre l’homophobie,にケベック州は、カナダが 2005 年に同性2017）。この時、教育分野では 5 年間で 47婚を認めるのに先⾏して、2002 年にはシ

万 5000 カナダドル（約 4500 万円）の予算

ビル・ユニオンによって同性カップルを法が投じられて、ケベック州法務省との協働的に承認した。同時にカナダで最初に同性でケベック⼤学モントリオール校にセクシカップルが親になる権利を承認した。

ュアリティとジェンダーの多様性研究講座

トランスジェンダーの権利をめぐっては、が設⽴され、ジェンダーとセクシュアリテ

1980 年に当事者たちの悩みや不安を傾聴

ィの多様性に関する理解促進のための教する団体が誕⽣し、それ以降、当事者団体

育・調査活動を実施した（ Bureau de lutte

や家族を⽀援する団体などが結成され、運

contre l’homophobie, 2017, p. 6.）。しかし、

動が展開していく(Archives gaies du Québec,⾏動計画 2011-2016 の総括では「社会的平2019b)。とりわけ、学⽣たちの団体が運動等は獲得されていない」（Gouvernement duで重要な役割を果たす。2015 年、ケベッ

Québec, 2017, p.10）として、2017 年から

ク州では 18 歳以上の成⼈したトランスジ

2022 年は「ホモフォビアとトランスフォ

ェンダーは、性別適合⼿術を受けることな

ビアに対する闘いの政府⾏動計画」（以下、く、⾝分証明書類の性別を変更することが⾏動計画 2017-2022）を策定し、取組みを可能になった。さらに 2016 年、14 歳以上継続することとなった。その⽬的は、「根強の未成年者と保護者の同意に基づく申請でく残る偏⾒と差別と闘い、存在の否認と価あれば、13 歳以下の未成年者も同様の変更

値の否定から⽣ずる排除の精巧なメカニズ― 13 ―

ムを打ち壊す」ことである（Gouvernementに関わるわけではない。しかし、後述する

du Québec, 2017, p.10）。その優先的課題は通り、2018 年からケベック州の初等・中次の５つである。第 1 は「性の多様性への等教育では性教育が義務化されているため、理解」、第 2 は「性的マイノリティの⼈々

中・⻑期的には⼤学にも関わる内容である。

の権利の尊重と⽀援」、第 3 は「安全でイ

例えば、教員養成課程におけるジェンダ

ンクルーシブな場の創出」、第 4 は「公共ー・セクシュアリティ教育の実施が重要に事業の適応」、第 5 は「アクションの⼀貫なってくるだろう。

性と有効性」である。各課題を解決するた

続いて今⽇までの実施状況について述べめに、州の各省には提⽰された施策を進める。施策 11 に関しては、毎年 MEES が⼤ていくことが求められている。

学とカレッジにおけるセクシュアリティと⼤学に関連する課題は次の 2 つである。

ジェンダーの多様性の理解と包摂のための

1 つ⽬は、第 3 の優先課題「安全でインクプロジェクトを公募した。5 年間で 46 万

ルーシブな場の創出」である。これは「暮6709 カナダドル（⽇本円で約 4430 万円）

らしに関わる様々な連携機関を⽀えること」の⽀援を⾏い、18 ⼤学の 31 プロジェクトと、を⽬指す（Gouvernement du Québec, 2017,

CÉGEP 連合との協働ネットワークのプロジ

p.17 ）。 ケ ベ ッ ク 州 教 育 ・ ⾼ 等 教 育 省

ェクトに対して活⽤された（Gouvernement（MEES）に求められた施策のうち、特にdu Québec, 2021, p.13）。プロジェクトの具⼤学に関わっているのは「⾼等教育のネッ

体的な内容は、安⼼できる居場所の設置、トワークと社会における性的指向と性⾃認

テーマ週間の実施、⾏動計画の策定、ポスの多様性の承認と包摂の促進」（施策 11）

ターと冊⼦の作成、フェスティバルの実施、である。ここでは、⼤学と CÉGEP（17 歳

講演会、⼤学内のホモフォビアとトランス〜19 歳が⾏く⼤学⼊学準備機関）において、フォビアを撲滅するための研修、 LGBTQ

性の多様性の尊重を促進する取組みを求め委員会や⽀援団体の設⽴、⾼等教育におけている。

る LGBTQ コミュニティのメンバーに関わ

2 つ⽬は、第４の優先課題「公共事業のる現実に関するポッドキャストや教育動画

適応」である。これは「公共事業の⾏政⼿の制作、保健・福祉関係職員とその分野で続きの改善」と「公共事業に関わる職員の働くことを⽬指している⼈々の学びのため

研修の改善」を⽬指している（Gouvernementのトランス・ダイバーシティに関する無料

du Québec, 2017, pp.20-21）。MEES には、

オンライン研修の提供、ケベック⼤学ネッ「特に性教育において社会正義、平等な関トワーク 2)におけるホモフォビアに対する係を⼼がけている教育省の⽅向性と戦略の闘いのための理解促進と組織的⽀援の強化

決定及び実施において、セクシュアリティと等である(Gouvernement du Québec, 2018,

ジェンダーの多様性を考慮に⼊れること」（施

p.13 ; 2019, pp.12-13 ; 2020, pp.12-13 ; 2021,

策 15）が求められている（ Gouvernement

pp.12-13)。

du Québec, 2017, p.20）。これは、⼤学にお施策 15 に関しては、MEES は 2018 年のける LGBT＋当事者の⽀援や教育に直接的

新学期開始より、性教育の実施を初等教育― 14 ―

ケベックのフランス語系大学における性の多様性の尊重に向けた取組みと中等教育で義務とした (Gouvernementがわかった。例えば、Chamberland が調査

du Québec, 2021, p. 15)。そのために、71

したケベック州の 2747 ⼈の若者のうち 8%の教育委員会と 179 の私⽴教育機関で２⽇がレズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、間の研修を実施した。2018 年から 19 年にクィアであると回答したが、その内の 69％

かけては、350 ⼈の性教育担当者に２⽇間が調査の６ヶ⽉から８ヶ⽉前の間にホモフの研修を実施したり、ICT 技術を⽤いた教ォビア的な暴⼒を経験したと報告している

材の活⽤のためのプラットフォームを作成（Chamberland, 2011a, p.13）。また、このしたりした。また性科学と教育学の専⾨家

回答者のうち 10〜18%がこれまでに少なくで構成された教育省のチームが、教育委員

とも 1 回は、⾝体的暴⼒、⾔葉による暴⼒会などの性教育担当者の⽀援を⾏っていや脅し、性的暴⼒を受けたと回答した

る。

（Chamberland, 2011a, p.13）。また、性的以上、ケベック州内の様々な地域の⼤学

マイノリティ当事者であるか否かに関わらがそれぞれに性の多様性のインクルージョ

ず、学校⽣活の中でホモフォビア的あるいンを⽬指して独⾃のプロジェクトを実現しはトランスフォビア的な暴⼒を受けたり、てきた。また、⼩学校からの性教育の必修

そうした⾔動を⾒聞きしたりしていること化により、今後⼤学に⼊学してくる若者たもわかった(Chamberland, 2011a, p.12)。こちは、性の多様性に関する学びを経験してうした状況が性的マイノリティ当事者の学⼊学してくることになる。そうしたことも業の中断や、進学の断念などにつながって⾒据えて、⼤学が率先して、⼤学におけるいることも指摘されている。このような状

ジェンダー・セクシュアリティに関する教況に対して、ケベック州の教育・⾼等教育育の拡充や、性の多様性が尊重された環境

省は 2018 年に性教育の実施を初等教育と整備に取り組んでいくことが必要になって中等教育において義務化した。

くるだろう。

以上のような⼤学⼊学前の若者たちの状況を鑑みた時に、安⼼して性的マイノリテ
ィの学⽣たちが学び続けることができる環

２．フランス語系大学における取組み

境を⼤学側が整備していくことは必⾄の課
2.1．ケベック州の性的マイノリティの若題である。カナダで最も古い⾼等教育機関

者をめぐる状況と大学の取組みであるケベック州のラヴァル⼤学の「ラヴここではまず、ケベック州の 10 代の若ァル⼤学学⽣団体連合会」（CADEUL ）が、者たちにおけるホモフォビアとトランスフ

同⼤学の性の多様性の尊重の実現に関して

ォビアに関する状況を概観する。

最も遅れをとっていると指摘し 3)、2021 年

Chamberland （2011a）がケベック州に住に⼤学に対して「ラヴァル⼤学における性む中学校（ Secondary School と呼ばれる的指向とジェンダーの多様性に関する意⾒

12 歳〜15 歳が⾏く 5 年⽣の中等教育機関）書」を提出した（ CADEUL, 2021）。同意の若者を対象にした調査によると、学校の⾒書は、主に制度（⽒名と性別の変更）、

中でホモフォビアが⽇常的に存在すること

設備（ノンジェンダートイレの増設）、教― 15 ―

育（ジェンダー・セクシュリティ教育の充レ」と呼び、学内に 26 箇所設置し、スポ実）の⾯を中⼼に 19 の要望を提出した 4)。

ーツセンターにも「ニュートラル更⾐室」

そこで以下では、ラヴァル⼤学の状況と照を設置した(Université Laval, 2022)。他のらしながら、他の主要なフランス語系⼤学

⼤学では、例えばモントリオール⼤学の場の状況を概観する。

合は「ノンジェンダートイレ」と呼び、⼤まず設備⾯についてである。2022 年 5 ⽉の時点で、ラヴァル⼤学では性別に関係な学のキャンパス地図からその場所を確認することができる 5)。

く利⽤できるトイレを「ニュートラルトイ

図 1 モントリオール⼤学ホームページのキャンパス地図。「ノンジェンダートイレ（詳細は各棟の地図）」（⾚い囲み）とあり、地図上にキャンパス内にある場所が⽰されている。

次に、⽒名や性別の変更⼿続きである。

別への変更⼿続きのためのガイドラインを

ラヴァル⼤学では⼿続き上の煩雑さを理由定めた（2019 年）。2020 年には、モントリにまだ認められていない。他の⼤学では、

オール⼤学が、学⽣と教職員に出⽣証明書

2018 年にケベック⼤学モントリオール校とは異なる⾃らの希望するファースト・ネ（UQAM）が州内のフランス語系⼤学で最ー ム へ の 変 更 を 認 め た （ Université de

初に 6)、学⽣を対象に出⽣証明書とは異なMontréal, 2020）。

るファースト・ネームへの変更を認めた 7)。

最後に教育⾯である。 CADEUL の意⾒2019 年には、後述するシェルブルック⼤書ではジェンダー・セクシュアリティの多学が州内では初めて、学⽣にも教職員にも、様性に関する科⽬の充実化に加えて、教員出⽣証明書とは異なる本⼈の希望するファ養成課程での必修化を要望している。後者

ースト・ネーム、ファミリー・ネーム、性については、性教育の義務化を受けて、教― 16 ―

ケベックのフランス語系大学における性の多様性の尊重に向けた取組み

員養成課程（幼児教育、初等教育、中等教実化を図るのではなく、⼤学ネットワーク

育）におけるジェンダー・セクシュアリテを活⽤した学習機会の拡⼤の試みが始まっ

ィ教育の必修化を要望するものであるている。

(CADEUL, 2021, pp.20-21)8)。他の⼤学の状況に関しては、ケベック⼤学ネットワー

2.2．シェルブルック大学における取組み

クで構成される⼤学で組織された「セクシ

続いて、シェルブルック⼤学の取組みをュアリティとジェンダーの多様性に関する⾒ていく。シェルブルック⼤学を取り上げ研究・教育ネットワーク」による情報公開

るのは、後述するように、2021 年にそのを⾒てみる。このネットワークは、「ケベ取組みが評価されて、カナダ⼤学・カレッ

ックのフランス語圏には、性的マイノリテ

ジ協会の優秀賞を受賞し、フランス語系⼤ィの⼈々に関する問題を取り上げる⼤学教学の中でも特に取組みを進めている⼤学で育プログラムがない」が、継続教育を含めあると⾔えるからだ。

てそうした教育のニーズは⾼いため、ホーケベック州の地⽅都市エストリー地域に

ムページ上で各地域のケベック⼤学で開講あるシェルブルック⼤学は、全部で８学部しているこのテーマに関連した科⽬をテーとその他研究センター等あり、学⽣数 3 万

マごとに分類して公開している 9)。それに

1715 ⼈、教職員数 7878 ⼈からなる（2022よると、同ネットワーク全体では 73 科⽬

年 9 ⽉ 6 ⽇時点）10)。

開講されている。ケベック⼤学の機関⼤学

2016 年の「⼈間の権利と⾃由に関するの学⽣であれば、⾃分が所属している⼤学

ケベック憲章」の改正を受けて、シェルブ以外の授業の受講可能である。

ルック⼤学は学内のトランスジェンダーと以上、ケベック州のフランス語系⼤学にノンバイナリーの当事者のニーズを調査すおける性の多様性の尊重の促進に向けた取るワーキンググループを⽴ち上げた組みの進展の度合いは⼤学間で差があった。

(Université de Sherbrooke, 2018)。このワー

ノンジェンダートイレや更⾐室の整備に関キンググループの諮問委員会は、⼤学の本

しては、⼤学によってはニュートラルトイ部事務局、登録局、広報部、学⽣⽣活部、レという呼び⽅が採⽤され、必ずしも性に

⼈事部、情報テクノロジー部、いくつかの限らない多様性への配慮を明⽰した形の場

学部を代表する教職員、そしてシェルブル合がある。また学内の設置個所の⽰し⽅もック⼤学トランス・アクション・グループ

リスト形式の場合もあるが（ラヴァル⼤学、（GATUS、2016 年設⽴）の学⽣らも含む

シェルブルック⼤学）、モントリオール⼤

学⽣団体のメンバーで構成された。

学のように⼤学全体のキャンパスマップに

GATUS はこのワーキンググループ設置以

印があり⼀⽬で確認することができる場合

前より、⼤学にトランスジェンダーやノンもある。⽒名と性別の変更に関しては、学

バイナリー当事者が⽒名や性別の変更をで

⽣と教職員の両⽅に認めているのはシェル

きないことによって⽣じている様々な困難

ブルック⼤学のみである。最後に教育に関を ⼤ 学 に 訴 え て い た （ Université de

しては、1 ⼤学の中だけでプログラムの充

Sherbrooke, 2019）。このワーキングループ― 17 ―

では、様々な専⾨的⽴場の知⾒から性別とる 15)。2022 年、これらの取組みが評価さ

⽒名の変更に関するガイドラインを検討しれ、推進委員会はカナダ⼤学・カレッジ協た（CAPRES, 2020, pp.30-32）。

会のダイバーシティ＆インクルージョン部

2018 年、ワーキンググループは「性と⾨の優秀賞を受賞した 16)。

ジェンダーの多様性のインクルージョン推同委員会では学内の施設の整備も進めて進委員会」（以下、推進委員会）となる。

いる。2017 年よりノンジェンダートイレ

その背景には、同年シェルブルック⼤学がを設置し始め、2020 年時点で３キャンパ

⼤学経営戦略計画に「公平性、ダイバーシスの施設内に合計 111 箇所のノンジェンダ

ティ、インクルージョンの⾯から、シェルートイレがある(Université de Sherbrooke,

ブルック⼤学を模範的な⼤学としていく」

2020)。また、2020 年にはスポーツセンタ

ことを掲げて、公平性・ダイバーシティ・ー内に性別を問わず利⽤できるユニバーサ

インクルージョン施策（EDI）を⼤学の経ル更⾐室が設置された 17)。

営戦略に位置づけたことがある 11)。それに同⼤学の性の多様性の尊重の促進は、エより、EDI 戦略委員会が設置され、戦略委

ストリー地域の２つの LGBTQ +コミュニ

員会は⼤学本部とバリアフリー推進委員会

ティの協⼒を得ている。

と連携し、推進委員会の他に４つの委員会を統括することとなった 12)。

１つはエストリー地域の⾮営利団体

TransEstrie （以下、トランス・エストリー）2019 年 11 ⽉、シェルブルック⼤学はケである 18)。2016 年にシェルブルック⼤学

ベックの⼤学の中で初めて学⽣と教職員にで設⽴した団体から誕⽣した同団体は、エ対して公的⽂書以外の学内の書類においてストリー地域のトランスジェンダー、ノン

出⽣証明書とは異なるファースト・ネーム、

バイナリーの⼈々のために、当事者⾃⾝にファミリー・ネーム、性別を選択すること

よって⽴ち上げられた。そのミッションは、に関するガイドラインを定めた(Université

エストリー地域のトランスジェンダーとノde Sherbrooke, 2019 ; Fortier, 2019)。それ

ンバイナリーの⼈々に必要な⽀援（アクテ

により、希望する学⽣または教職員は、学ィヴィティの提供、研修の提供、トランス

⽣証や教職員証、名簿において⾃分の希望

ジェンダーやノンバイナリー向けの⾐類のする⽒名を使⽤することが可能になっただ

提供、⽒名や性別変更⼿続きの付き添い）

けではなく、性別は、男性、⼥性、その他を提供するとともに、当事者の声を地域ののうちから選択することが可能になった 13)。

各機関に届けて、当事者の実態により適し

なおこの⽒名変更により、様々な⽂化的背た⽀援をしていくよう働きかけることであ景を持つ学⽣や教職員もまた、⾃らの希望る。なお、トランス・エストリーは 2022

するファースト・ネームを⽤いることがで

年 3 ⽉で補助⾦の終了のために活動休⽌す

きるようになった 14)。また、2021 年よりる予定だった。しかし、同団体の継続のた「性とジェンダーの多様性のインクルージ

めに集まった寄付⾦の他に、州法務省⼤⾂

ョンのためのレインボー・ウィーク」を学で「ホモフォビアとトランスフォビアに対内に創設し、様々なイベントを実施していする闘い」の責任者でもあるシモン・ジョ― 18 ―

ケベックのフランス語系大学における性の多様性の尊重に向けた取組み

ラン＝バレットが同団体の活動の地域におベック州はその歩みを先頭に⽴って進めてける重要性を評価して、⼤⾂の⾃由裁量予きた。しかし⼀⽅で、⼤学⼊学前に、すで算で 2 万カナダドル（約 190 万円）を助成に多くの若者たちが学校の中で⽇常的にホし、活動の継続が可能になった 19)。

モフォビア、トランスフォビアを経験してもう 1 つはシェルブルック⼤学の学⽣団おり、そのことが学業の中断や、進学の断体 LGBTQ+UdeS である 20)。同団体の前⾝念などにつながっていることが調査の中では、2000 年に⽴ち上げられた「シェルブ指摘されていた。こうした現実に対して、

ルック⼤学ゲイ・レズビアン・バイセクシ

⼩学校・中学校における性教育を義務化しュアルの会」である。この団体は交流の場たり、ケベック州政府の⾏動計画においてを通して、学⽣であっても学⽣でなくても、も⼤学にアクションを求めたりなど改⾰を性とジェンダーの多様性の当事者どうしが進めていた。そこで本稿で⾒てきたケベッ

出会うための活動（⾷事会、上映会、交流

ク州のフランス語系の⼤学における性の多会など）に取り組んでいる。学内の同団体

様性の尊重を向けた取組みは、まだ州内のの部屋には貸出可能な LGBTQ+関連の書

主要⼤学に限定されてはいるものの、⼀⽅籍が置かれていたり、オープンキャンパス

でジェンダー・セクシュアリティ関係の科にはブースを構えたり、SNS を活⽤して学⽬に関しては、⼤学横断的なプロジェクト

内のノンジェンダートイレがある場所や、も存在していた。また本稿では、シェルブ

学内外の LGBTQ+関連のイベントの情報

ルック⼤学のセクシュアリティとジェンダ

提供を⾏なったりしている。

ーの多様性のインクルージョン推進委員会

以上のように、シェルブルック⼤学では、の取組みを取り上げて、学内の整備状況を

学内の多様なメンバーによって構成された

概観したが、同⼤学の取組みは、学内の多推進委員会が中⼼なり、学内の性の多様性

様な専⾨分野の教職員だけではなく、学⽣の尊重の促進を進めている。特に、⽒名とも議論に関わり進められていることが分か

性別の変更に関するガイドライン作成プロ

った。また、制度や設備⾯といったハード

セスに、学⽣も参加し議論をしながら検討

⾯のサポートだけではなく、地域や学内のした点は特徴的である。また学内外のLGBT ＋コミュニティの活動の連携は、学LGBT +コミュニティは、⽣活⾯での⽀援、 内の LGBT＋の当事者の暮らし、⽂化活動
当事者どうしの交流、⽂化活動の実施を⾏といったソフト⾯からサポートを⾏なってない、シェルブルック⼤学の LGBT＋当事いる。こうした包括的な⽀援による環境整者の学⽣⽣活や地域での暮らしを⽀えてい

備は、LGBT ＋当事者の権利を保障するのる。

みならず、学内におけるホモフォビアとト
ランスフォビアが組み込まれた組織⽂化の改⾰につながっていくことが期待される。

おわりに今後の研究課題としては、シェルブルッ
今⽇、多様なアイデンティティに寛容な

ク⼤学の関係者（教職員や学⽣）へのイン国として知られているカナダにおいて、ケ

タビュー調査や現地視察などを通して、同― 19 ―

⼤学の取組みの実態を明らかにしていくとされたゲイの学⽣団体であり、ケベッ

ともに、他の⼤学の取組みについても調査

クの同性愛者の権利擁護運動においてしていく。また、⼤学におけるセクシュア

も、ケベックのゲイのリソースの拠点

リティ・ジェンダー教育の実践、初等・中としても重要な役割を担ってきた。

等教育で義務化された性教育を⾏う教員の

4) その他に、 LGBTQ2S +学⽣に対する研修・養成のあり⽅についても明らかにす

経済的⽀援、意思決定機関へのる。それにより、今後⽇本の⾼等教育機関

LGBTQ2S +学⽣の参画などの要望もにおいて性の多様性の尊重の実現に向けて提案している。

取り組むべき課題や解決の道筋を明らかに

5) Université de Montréal. Plan campus.

する⼿がかりとしていきたい。

https://plancampus.umontreal.ca/montreal/（参照：2023.1.15）
6) Radio-Canada (2018. 11.14). L’UQAM

注1) 2022 年 10 ⽉ 11 ⽇時点で 240 ⾃治体がlaisse les étudiants choisir leur prénom.

パートナーシップ制度を導⼊している

https://ici.radio-canada.ca/ohdio/（認定 NPO 法⼈虹⾊ダイバーシティ,

premiere/emissions/style-libre/segments/2022）。

entrevue/94862/choix-prenom-uqam2) ケベック⼤学とは、1968 年にケベック（参照：2023.1.15）

州議会で採択された、ケベックの各地

7) Université de Québec à Montréal. Étudier

域の教育と発展に貢献することを⽬的

l’UQAM. Mon prénom, mon choix !.

に創設され、それぞれ独⽴した 10 の地

https://etudier.uqam.ca/prenom-choisi

域の⼤学で構成されている（ケベック（参照：2023.1.15）

⼤学モントリオール校、ケベック⼤学

8) ジェンダー・セクシュアリティ教育のトロワ・リヴィエール校、ケベック⼤

視点は、学校の教師だけに求められる学シクチミ校、ケベック⼤学リムスキのではないため、他の対⼈⽀援職を⽬ー校、ケベック⼤学ウタウェ校、ケベ

指す学⽣に向けても同様の科⽬が必要

ック⼤学アビチビ＝テミスカミング校、であることも意⾒している。

州⽴科学研究学院、州⽴⾏政学院、⾼9) Réseau d’enseignement et de recherche

等技術専⾨学校、テレ⼤学）。

Diversité sexuelle et pluralité des genres.

Université

À propos. https://reseaudspg.uqam.ca/le-duQuébec.

Présentation

générale.

reseau/a-propos/ （参照：2023.1.15）

https://www.uquebec.ca/reseau/fr/reseau-

10) Université de Sherbrooke ホームページ

de-luq/presentation-generale(2022.9.6). L’UdeS en chiffres.

（参照：2023.1.15）

https://www.usherbrooke.ca/decouvrir/a-

3) なおラヴァル⼤学の学⽣団体「ラヴァ

propos/udes-en-chiffres（参照：2023.1.15）

ル⼤学ゲイ学⽣グループ」は 1978 年に11) Université de Sherbrooke ホームページ.

設⽴され、ケベック州でも最初に結成

Comité pour l’inclusion de la diversité― 20 ―

ケベックのフランス語系大学における性の多様性の尊重に向けた取組み

sexuelle et de genre.

communaute-difficulte

https://www.usherbrooke.ca/edi/action/（参照：2023.1.15）
16) Association

comite-inclusion-diversite（参照：2023.1.15）

desregistraires

desuniversités et collèges du Canada ホーム12) 他の 4 つの委員会とは、EDI 実施委員

ページ (2022). Le prix Excellence en

会、カナダ・EDI に関するリサーチチ

matière de diversité et d’inclusion.

ェア委員会、インターカルチュラル⾔https://www.arucc.ca/fr/l-arucc/prix-de-l-

語⼒育成委員会、ファースト・ネイシ

arucc/le-prix-excellence-en-matiere-de-ョ ン ズ 委 員 会 の こ と 。 Université dediversite-et-d-inclusion

Sherbrooke ホームページ.

（参照：2023.1.15）

Equité, diversité et inclusion. Structure et17) Université de Sherbrooke ホームページ.

gouvernance.

Centre sportif. Vestiaire universel.

https://www.usherbrooke.ca/edi/a-propos

https://www.usherbrooke.ca/sport/infos-/structure （参照：2023.1.15）

utiles/vestiaire-universel13) 希望する学⽣と教職員は、ウェブ上で⼿続きをすることができ、申請から 10（参照：2023.1.15）
18) TransEstrie ホームページ.

⽇間で回答を得ることができる。また、

https://transestrie.org/fr/accueil/

回答に不服を申し⽴てることができる。

（参照：2023.1.15）(Université de Sherbrooke ホームページ.

19)TransEstrie Facebook ページ (2022.3.31).

Prénom, nom et genre choisis.

https://www.facebook.com/transestrie

https://www.usherbrooke.ca/etudiants/（参照：2023.1.15）
20) LGBTQ+UdeSFacebook ページ

services-administratifs/droits-etresponsabilites/prenom-nom-genre-

https://www.facebook.com/AssoLGBTQ

choisis （参照：2023.1.15）

UdeS/ （参照：2023.1.15）

14) 例えば、複数もっているファースト・
ネームのうち普段使⽤している１つだ

文献

けにファースト・ネームを変更する場

Archives gaies du Québec (2019a). Histoires des合や、フランス語や英語では読みづら

communautés LGBTQ2+ du Québec. Quatre bons

い⾔語の名前のため読みやすい名前へbougres de soldats en Nouvelle-France.

の変更を希望する場合などがある

http://agq.qc.ca/documents/histoiredescommunautes（Gagnon, 2019）。

LGBTQ2S%2B/tableaux/tableaux_version_web/HIS

15) Radio-Canada (2022.5.18). Une semainepour l’inclusion et la diversité sexuelle etl’Université de Sherbrooke.

TOIRES_DES_COMMUNAUTÉS_LGBTQ2S%2B_01.pdf （参照：2022.12.27）
Archives gaies du Québec (2019b). Histoires deshttps://ici.radio-canada.ca/nouvelle/

communautés LGBTQ2+ du Québec. La réalité des

1872202/activite-sensibilisation-enjeux-

Trans : une lutte encore actuelle.

― 21 ―

http://agq.qc.ca/documents/histoiredescommunautes（参照：2023.1.15）

LGBTQ2S%2B/tableaux/tableaux_version_web/HIS

Consortium d’animation sur la persévérance et la

TOIRES_DES_COMMUNAUTÉS_LGBTQ2S%2B

réussite en enseignement supérieure (CAPRES)_07.pdf（参照：2022.12.27）(2020). Université de Sherbrooke : une collaboration

Bureau de lutte contre l’homophobie Ministère de lafructueuse pour la diversité sexuelle et de genre.

Justice du Québec (2017. 4.3). Bilan des réalisations.

Pratique inspirante.

Plan d’action gouvernementale de lute contre

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universite-de-sherbrooke-une-collaboration-

https://cdn-contenu.quebec.ca/cdn-contenu/adm/

fructueuse-pour-la-diversite-sexuelle-et-de-genre-

gouv/homophobie-transphobie/Bilan_plan_action_

pratique-inspirante/ （参照：2023.1.15）

LCHT_2011-2016_FR.pdf （参照：2023.1.15）

独⽴⾏政法⼈⽇本学⽣⽀援機構（2022）. ⼤学等

Chamberland, L., Emond, G., Julien, D., Otis, J., et Ryan,

における学⽣⽀援の取組状況に関する調査（令B. (2011a). L’homophobie à l’école secondaire au

和 3 年度）．

Québec : portrait de la situation, impacts et pistes dehttps://www.jasso.go.jp/statistics/gakusei_torikumi/_

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transphobie 2017-2022. Bilan 2020-2021.

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concernant la diversité sexuelle et de genre de

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gouvernemental de lutte contre l’homophobie et lahttps://cadeul.com/wp-content/uploads/2021/03/

transphobie 2017-2022. Bilan 2019-2020.

avis_diversite_sexuelle_et_de_genre.pdf

https://cdn-contenu.quebec.ca/cdn-contenu/adm/― 22 ―

ケベックのフランス語系大学における性の多様性の尊重に向けた取組み

gouv/homophobie-transphobie/PL_action_BILAN_

⾃治体のパートナーシップ制度登録件数. 認定

PLCHT_2019-2020_MJQ.pdf （ 参 照 ： 2023.1.15 ）NPO 法⼈虹⾊ダイバーシティホームページ.

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https://www.ulaval.ca/sites/default/files/EDI/Toilette

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Univertié de Montréal (2020.1.20).

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UDEMNOUVELLES. Le prénom choisi maintenanttransphobie 2017-2022. Bilan 2017-2018.

accessible à l’Université de Montréal. Université dehttps://cdn-contenu.quebec.ca/cdn-contenu/adm/

Montréal ホームページ.

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s/decouvrir/documents/direction/directives/2600-

社会−性の多様性と同性婚の合法化」、⽇本カナダ学会編『現代カナダを知るための 60 章』、
明⽯書店、2021 年（第２版）。

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desservices

sanitaires

publics

individuels non genrés.

童⽣徒に対するきめ細やかな対応の実施等につhttps://www.usherbrooke.ca/etudiants/fileadmin/sites

いて. ⽂部科学省ホームページ.

/etudiants/documents/Vie_etudiante/Inclusion___div

https://www.mext.go.jp/b_menu/houdou/27/04/1357

ersite_sexuelle_et_de_genre/Liste_de_toilettes_prive

468.htm （参照：2023.1.15）

es__UdeS-_MARS_2020.pdf （参照：2023.1.15）

⽂部科学省（2022）. ⽣徒指導提要.
https://www.mext.go.jp/content/20221206-mxt_
jidou02-000024699-001.pdf （参照：2023.1.15）
認定 NPO 法⼈虹⾊ダイバーシティ（2022）. 地⽅― 23 ―

― 24 ―

学校における働き方見直しの促進要因及び阻害要因となる教師の意識

学校における働き方見直しの促進要因及び阻害要因となる教師の意識
吉田ゆり1

Teachers' Perceptions of Factors Promoting and Disincentive to
Reviewing Work Styles in Schools
Yuri YOHISDA
Ⅰ

雇⽤の⽴法化の必要性、⼀⽅では世界経済問題の背景

フォーラム発表の⽇本のジェンダーギャッ
プ指数の低さにより⼥性活躍推進の促進が

1．我が国の働き方改革
我が国における働き⽅改⾰の推進は、喫急務であること、さらに過労死の急増や精緊の課題であると⾔える。2018 年に成⽴

神疾患を有する総患者数の急増など複合的した、⼀連の働き⽅改⾰関連法では、8 つな要因があると⾔われており、労働環境のの労働関連法の改正がなされ、⽇本の労働是正とは、我が国の幸福そのものが問われ環境全体の⾒直しが法的整備を背景に進めているとも⾔えるだろう。相当強⼒な国レられているが、中でも労働基準法、労働安ベルでの構造改⾰が必要となることは必⾄

全衛⽣法、労働時間等設定改善法の 3 法は、である。

その中⼼となっている。
厚⽣労働省は、働き⽅改⾰を「働く⽅の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き⽅

2．行政主導による学校の働き方改革の開始を選択できる社会を実現し、働く⽅⼀⼈ひ

学校の働き方改革のスタートまで

とりがより良い将来の展望を持てるように

校・教師の働き⽅が課題となったのは教育すること」（厚⽣労働省ＨＰ）を⽬指すと現場、特に学校も例外ではなく、それ以前

し、その基本的考え⽅としては、働く主体

から必要性は指摘されていた。特に 2010

が、個々の事情に応じた多様で柔軟な働き

年度開催の「学校運営の改善の在り⽅に関⽅を⾃分で選択できるようにするための改する調査協⼒者会議」では調査研究事項と⾰であると位置づけ、その柱としては労働

して学校・家庭・地域との連携や学校評価

時間法制の⾒直し、雇⽤形態に関わらないの検討及び教職員の勤務負担軽減が挙げら

公正な待遇の確保の２つを上げている。

れているが、この会議の報告書である「⼦学

このような法的整備の背景には、⽇本のどもの豊かな学びを創造し、地域の絆をつ

少⼦⾼齢社会の進⾏に⻭⽌めがかからない

なぐ〜地域とともにある学校づくりの推進

こと、急激な⼈⼝の減少による働き⼿の慢⽅策〜」では教師の勤務負担軽減について

性的な不⾜とそれを解決するための⾼齢者の協議内容や推進⽬標としての提⾔は⾒当1

⻑崎⼤学 教育学部・教育学研究科／ダイバーシティ推進センター― 25 ―『長崎大学ダイバーシティ推進センター研究紀要』 , vol. 1, 2023.

たらない。議論の中⼼が 2011 年 3 ⽉の東

務時間の上限に関するガイドライン」（以⽇本⼤震災を受けて防災、地域連携と学校

下、勤務時間ガイドライン）が⽂部科学省の役割が中⼼となったことの関連が推測さ

通知（29 ⽂科初第 1437 号）「学校におけるれるが⾔及はない。しかしながら、本会議

働き⽅改⾰に関する緊急対策の策定並びにと並⾏して「学校運営改善に係る調査研究

学校における業務改善及び勤務時間管理等事業等」は実施されており（平成 21 年度に係る取組の徹底について（通知）」（以下、〜平成 30 年度）、2015 年には「学校現場に通知）とともに発出された。こうした⾮常おける業務改善のためのガイドライン〜⼦に短い期間での動きは、学校の働き⽅改⾰

供と向き合う時間の確保を⽬指して〜」がが緊急性の⾼い国策として扱われることを作成され、本ガイドラインに基づいた学校

象徴しているであろう。このような動きは、の業務改善に関する取組事例が 10 年間報

働き⽅改⾰関連法案の改正より早いことは告され続けている。いわば働き⽅改⾰の前

注⽬に値する。このように学校の働き⽅改段階となるような実績の蓄積を⾒ることが⾰は、短期間に実施の道筋がつき、⽂部科できる。

学省からのいわばトップダウンで開始されその後学校現場に対して⼤規模な調査をたと⾔える。

実施して現状の把握を⾏った（教員勤務実

業務改善

業務改善の内容については教態調査（平成 28 年度））（⽂部科学省ＨＰ）。

育委員会宛の通知に⽰されているが、2015

この調査を踏まえ、中央教育審議会（平成年のガイドラインの再掲部分を含め、さら29 年 6 ⽉ 22 ⽇諮問〜平成 31 年 1 ⽉ 25 ⽇に詳細に、具体的に⽰されていることがわ

答申）で「新しい時代の教育に向けた接続

かる（表１）。

可能な学校指導・運営体制の構築のための勤務時間ガイドライン

勤務時間ガイド

学校における働き⽅改⾰に関する総合的なラインにまとめられたのは、児童⽣徒等に⽅策について」が諮問され、「学校におけ対して効果的な教育活動を持続的に⾏うこる働き⽅改⾰に係る緊急提⾔」（平成 29 年とのできる状況を作り出すことを⽬指した

8 ⽉ 29 ⽇）及び最終答申（1 ⽉ 25 ⽇）に勤務時間の上限である。①１か⽉の在校等⾄ることになった。この答申を受け、翌⽇時間について、超過勤務４５時間以内、②26 ⽇には「学校における働き⽅改⾰に関す１年間の在校等時間について、超過勤務

る緊急対策」が取りまとめられ、29 ⽇には

３６０時間以内という明確な上限の⽬安時

⽂部科学⼤⾂メッセージが発出されている間を設け、実効性の担保のために教育委員（ ⽂ 部 科 学省 Ｈ Ｐ ）。 本 メ ッ セ ージ に は会が⽅針を策定し、取組を実施し、検証す「学校の働き⽅改⾰はここからがスタート

ることを定め、取組状況の公表を課した。

です」と書かれているが、本⽂にも「働きこれにより各教育委員会は、教師の勤務時

⽅改⾰は待ったなしの状況」であり「⼦ど間の客観的な計測と、超過勤務の⽬安時間もたちにとって真に必要なものは何か」をを超えた教師への対応と学校運営の改善へ

考え⼤幅に業務を減らすことが強調されての指導を⾏うこととなった。

いる。2 ⽉ 9 ⽇には「公⽴学校の教師の勤

グッドプラクティス集― 26 ―

2020 年 に は学校における働き方見直しの促進要因及び阻害要因となる教師の意識

表１ ⽂部科学省通知（29 ⽂科初第 1437 号）「学校における働き⽅改⾰に関する緊急対策の策定並びに学校における業務改善及び勤務時間管理等に係る取組の徹底について（通知）」に⽰された教育委員会に置いて取り組むべき⽅策*⽂部科学省資料（2018）をもとに作成
１．学校における業務改善について（１）業務の役割分担・適正化を着実に実⾏するために教育委員会が取り組むべき⽅策について①業務改善⽅針・計画の策定及びフォローアップ②事務職員の校務運営への参画の推進③専⾨スタッフとの役割分担の明確化及び⽀援④学校が教育活動に専念するための⽀援体制の構築⑤業務の管理・調整を図る体制の構築⑥関係機関との連携・協⼒体制の構築⑦学校・家庭・地域の連携の促進⑧統合型校務⽀援システム等のＩＣＴの活⽤推進⑨研修の適正化⑩各種研究事業等の適正化⑪教育委員会事務局の体制整備⑫授業時数の設定等における配慮⑬各学校における業務改善の取組の促進（２）中間まとめにおいて⽰された業務の在り⽅に関する考え⽅を踏まえて教育委員会が特に留意して取り組むべき個別業務の役割分担及び適正化について【基本的には学校以外が担うべき業務】①登下校に関する対応②放課後から夜間などにおける⾒回り，児童⽣徒が補導されたときの対応③学校徴収⾦の徴収・管理④地域ボランティアとの連絡調整【学校の業務だが，必ずしも教師が担う必要のない業務】①調査・統計等への回答等②児童⽣徒の休み時間における対応
③校内清掃
④部活動
【教師の業務だが，負担軽減が可能な業務】①給⾷時の対応②授業準備③学習評価や成績処理④学校⾏事等の準備・運営⑤進路指導⑥⽀援が必要な児童⽣徒・家庭への対応（３）学校が作成する計画等及び学校の組織運営に関する⾒直しについて
２．勤務時間管理の徹底及び適正な勤務時間の設定について
３．教職員全体の働き⽅に関する意識改⾰について「学校における働き⽅改⾰〜取組事例集」

うに進めてよいのかわからない。具体的な（令和 2 年 2 ⽉，⽂部科学省）が報告され事例を知りたい。」という声があったことた。学校の働き⽅改⾰に関する⼀連の⾏政が、このグッドプラクティス集にも記載さの動きの⼀⽅で学校現場や教育委員会かられている。

は、「働き⽅改⾰を進めなければならない

上記のように、学校の働き⽅改⾰は⽂部

ことは⼗分理解しているが、実際にどのよ

科学省の⽅針やガイドライン等の提⽰によ― 27 ―

る、いわば「トップダウンの働き⽅改⾰」

けたトップセミナーや市⺠公開講座、 SDであり、その主な柱は勤務時間（超過勤務などの機会をとらえてセンター主導で⾏っの解消）と業務改善の２つであると⾔えよてきたが、これだけでは当事者意識がうす

う。

く、また個々に改善の意欲はあっても、組織の中ではうまく進んでいかないことも多3．ボトムアップの働き方見直しの視点

い。推進に当たっては、こうした組織全体

⼀⽅で、トップダウンの働き⽅改⾰は、の意識改⾰と、⽬の前の働き⽅そのものを教師への調査を基本にスタートはしているとらえる 2 つの視点が必要と考えている。

ものの、実際の教育現場の実態を反映し、難しい取組の場合⽀援のためのスタッフ

実現可能かどうかの検証は改⾰と同時進⾏の中⼼になるのは、専⾨コンサルタント

で PDCA サイクルを回していくことが求め（外部）あるいは働き⽅⾒直し推進員（以られている。

下、推進員）である。我々の意図を理解し⻑崎⼤学ダイバーシティ推進センターはたコンサルティング会社と契約を結ぶなど

2015〜2019 年度に⽂部科学省科学技術⼈

して、担当となったコンサルタントが、チ材育成費補助事業ダイバーシティ研究環境ームの進め⽅のリードを⾏い、各ステップ

実現イニシアティブ（特⾊型）に採択され、でのフォローアップを提案することで、取⼤学教職員のワークライフバランスの実現

組の修正や⽅向性の確認を図ることができ推進に取り組んだ。育児、介護等ライフイ

る。コンサルタントは可能であれば来崎し、ベントへの⽀援とともに実施したのが、直接的なやりとりを⾏うこともあり、また「⻑崎⼤学スタイルイノベーション

コロナ禍にあってはオンラインでリアルタ（WSI）」（以下、WSI）である。WSI は、

イムにコンサルティの報告や相談に応じて教職員のライフイベント及びワークライフいる。当センターのスタッフ、および外部バランスに配慮した研究環境の改善を⽬指

コンサルタントに加えて、当センターが教し、学内の意識改⾰の促進をはかるための職員の中から指名した推進員がコーディネ

独⾃のプログラムである。ダイバーシティ

イトに⼊ることも特徴的である。推進員は、推進センターが⽀援のためのスタッフを構

⼤学の教師及び事務職員であり、当センタ

成し、学内の⼩さな職場の単位（チーム）ーでの⼀定の研修（ワークライフバランスに向けて、それぞれの業務課題の改善のた

コンサルタント養成講座、４⽇間）を全員めの取組を⽀援する。WSI は、「働くとは受講し終了している。⽅法としては、まず何か」「働き⽅改⾰とは何か」といった、

毎年、学内の全部局に向けた発信を⾏い、

いわゆる“ そもそも論 ”のステップは踏

５〜10 ⼈のチームを３〜４つ募集、選出す

まないところにも特徴がある。働き⽅の課る。なかなか募集がない場合には、当セン

題は様々であり、業種や職場ごとの特徴もターから声をかけて説明を⾏い、勧める場あり、また組織全体の問題でもある。こう合もあった。チーム選定にあたっては、⼥したワークライフバランスの実現に向けた性研究者が１名以上含まれている部署とし職場の構造改⾰については、管理職等に向た。第１ステップは、１チームずつ、外部― 28 ―

学校における働き方見直しの促進要因及び阻害要因となる教師の意識

コンサルタントと推進員、ダイバーシティ

⾏う。これまで、⼤学内の 16 チーム、病推進センタースタッフが⼊り、現在の働き院に特化したプログラムとしては 11 チー

⽅を⾒直すミーティングを開き、現在の業

ムの⾒直しに取り組んできた。さらに、務の課題を抽出する（キックオフ）。第２2020年には、教育学部附属中学校をモデル

ステップでは、今度はこの抽出した課題に校とした、学校への WSI の導⼊にも取り組

対し、働き⽅を⾒直すミーティング（通称、んだ。

カエル会議）を開き、どうやったらその課

このような継続した実践から得られた知題が改善できるのか、具体的な⽅法を検討

⾒は、「ボトムアップでの働き⽅⾒直しのする。第３ステップでは、検討した⾒直し重要性」である。

⽅法の実施に取り組み、第４ステップでは教師の⾏う業務の明確化のうち、⺠間ノ

定例会を持ち進捗確認を⾏う。このステッウハウの活⽤などはトップダウンの業務改

プを PDCA サイクルとして何度も繰り返し

善にも⽰されてはいる。しかし、教師がながらスパイラルアップをはかる。

⽇々の業務を⾏う場⾯個々の状況に応じた

こうしたステップとともに、業務の⾒えものになっているとは⾔い難い。本稿ではる化として、今⽇各⾃が何の仕事をしていボトムアップの働き⽅⾒直しに着⽬し論考

るかが⼀⽬でわかるような共有を⼯夫して

する。

社会全体と
一人ひとりの意識改革

トップダウンの働き方改革

国（総務省や文部科学省、
厚生労働省）の働き方改革の方針の提示

ボトムアップの働き方見直し職場の最小単位での仕事の見直し教師のワークライフバランスの実現
県、市町村教育行政の働

教員単位の仕き方改革の方針の提示

事の可視化

学校単位での働き方改革の実施
図１

トップダウンの働き⽅改⾰とボトムアップの働き⽅⾒直しの関係図― 29 ―

Ⅱ

また、インタビュー後であっても同意は撤研究の方法回できる旨を確認し、その了解を得た。
説明にあたっては、個々の教師の意識や

１）研究方法の採用
本研究は、質的研究（半構造化⾯接）を考えを中⼼に聴くことを明らかにし、個々採⽤した。理由としては、教師の働き⽅にの学校の体制や現在の取組などについては関する研究はほとんど⾒られず仮説検証研

触れないこと、話の流れでこれらの話題に究が困難であること、本調査は個別の学校

⾔及した場合には逐語録からの削除を⾏うの傾向を分析する⽬的ではなく教師個々の事を約束した。

意識や考えを聞き取ることが中⼼となるた

４）調査の概要

め、質的研究のほうが適していると判断し調査期間：20XX 年 8 ⽉〜12 ⽉

た。

調査場所：研究者の所属する⼤学の⾯接室

２）研究協力者のリクルート

調査協⼒者：現職の教師 8 名。概要を表２に⽰す。調査協⼒者は、管理職ではないこ

調査にあたっては特定の学校や教師の批判になるような項⽬を含んではいないが、ととした。

働き⽅改⾰についてはいまだ教育現場の⼗５）インタビューガイド

分な理解を得ているとは⾔えず、批判的なインタビューガイドは、2020 年の附属⽴場をとる教師等もいることなどから、個中学校の実践や⽂部科学省の資料をもとに⼈としての意識や経験を聞くことができる、作成した。

研究者と直接的に既知であり忌憚なく語る〇教師の働き⽅について課題だと思うことことのできる⼗分に信頼関係を保持できる〇⾃分が負担だと感じていること

8 名に調査を依頼した。

〇教師の働き⽅はこうあるべきと考えること

３）倫理的配慮〇⾃分の働き⽅について考えること

調査協⼒者には、研究の趣旨を⽂書と⼝〇働き⽅改⾰はどうしたら進むと思うか

頭で説明し、⼝頭で同意を得たうえで、インタビュー時の録⾳についても同意を得た。
表２
年齢

研究協⼒者の概要

学校種別

教職歴

所要時間
(分)

担任経験

１

A

20 代

⼩

学

校

04 年

45

あり

２

B

20 代

⼩

学

校

05 年

30

あり

３

C

30 代

特別⽀援学校

15 年

50

あり

４

Ⅾ

30 代

中

校

14 年

30

あり

５

E

40 代

⾼

校

20 年

43

あり

６

F

40 代

特別⽀援学校

22 年

40

あり

７

G

40 代

中

学

校

23 年

40

あり

８

H

50 代

⼩

学

校

22 年

30

あり

学
等

学

― 30 ―

学校における働き方見直しの促進要因及び阻害要因となる教師の意識

Ⅲにも教師同⼠で集まりをもつなどの時間を結果と考察捻出することの難しさが挙げられた。
得られた発話を、ひとまとまりで切り出し（切⽚化）したものが２３３得られた。
その切⽚を分析、整理した結果、⼤カテゴ
リー6 つに分けることができた。
⼤カテゴリーは、〈負担感の正体〉〈可視化の困難さ〉〈教師の使命感〉〈教師のやりがい〉〈ワークライフバランス〉〈職場の⼼理的安全性〉が得られた。以下にカテゴリーごとの代表的な発話を挙げる。

２）学校での突発事態№5：教師の本務は授業をすること。こ
こは譲れない。この時間は⼤事にしている。だけど、他のことは⼀切できないという点ではやっぱりきつい。（C）№6：校務分掌で研究担当になると、先⽣たちと打ち合わせをまめにしないといけないから時間の調整が必要になる。それがとっても⾯倒。つい他の⼈に合わせてしまう。（F）

１）絶対的な時間の不足№7：部活に⾏かないと、と思うけれど
先⽣⽅とスケジュール調整をすると部活の時間ぐらいしか合わなくて、ついつい部活が後回しになってしまう。（D）①

児童生徒のトラブルや保護者との連絡、

カテゴリー１〈負担感の正体〉
拘束時間の長さ
学校における担当する授業時間は、教師

学校内の予期せぬ出来事、突発事態によりとしての本務である⼀⽅、拘束時間でもあ自分の予定通りには進まないことが多く語る。授業や会議によって雑務や校務分掌にられた。

よる公務に取り組む時間の確保が難しいこ№8：⼦どもになにかあると管理職に報告して放課後は保護者に電話をして、とか延々とそのトラブル処理が続く。そうすると優先順位的にはこれが⼀番になるから早く帰りたいとか⾃分は今⽇これをやりたかったとか関係ない。でもこれが教師だよなとも思ってきた。（D）とが「時間がない」と感じ、負担感につながっていた。
№1：とにかく⼦ども(児童)がいる間
は、書類とか、年末調整とか扶養の書類とか作れと⾔われても作れない。できるのは⼦どもたちが帰った後。落ち着いて作らないと間違うからすごく焦る。
（G）№2：授業時間は教室に拘束されているから、雑務はできない。隙間時間でするのよと先輩に⾔われるけれどそれは無理。（B）№9：とにかく毎⽇何かが起こる。平和な時はほとんどない。⽣徒は⼦どもはなにか必ずやらかしてくれる。（G）№10：やろうと思っていた仕事が突発でできなくなるのが⽇常茶飯事。わかっていてもイライラする。（B）№3：理科とか⾳楽とか専科の先⽣が担当してくれる時間がとても貴重。でも保護者から電話が⼊るとその時間は吹っ⾶ぶ。（H）№11：いまやらなければならないことがよくわからない時がある。（A）№4：とにかく会議が多い。（F）

や突発事項の頻発による負担感は、勤務時②

きない、非統制性によるものであると考えカテゴリー１では、絶対的な時間の不足
間を自分が思ったように調整することがで

時間調整の困難さ
授業や会議によって拘束される時間以外られる。

― 31 ―

カテゴリー２〈可視化の困難さ〉
１）仕事量の把握困難
やるべきことはたくさんあるという意識はあるが、その仕事量が正確に把握できないことが慢性的な多忙感や負担感につながっていた。
①

自分の仕事の可視化
⾃分が今何をすべきかを優先順位をつけること、その量の把握が難しいことが「怖い」「気が重い」などネガティブな感情と№16：学校というのは、職員室もあるし
先⽣⽅と割と密接な関係ではあるんだけ
ど、今先⽣が何をしているのか、何が忙しいのかが意外とわからなかったりする。（D）№17：同僚が「忙しい」というと、どこが ？ と 思って し ま う。ギ ズ ギ ズする。
（C）
№18：忙しくない⼈ほど「忙しい」と⾔っている気がする。（B）

ともに語られた。

⾃分の仕事の量が把握できない事がネガ№12：成績を付ける時とかは忙しいでしょと⾔われるけれどやることがある時は逆に安⼼する。⾒えてこない時期が⼀番怖い。（E）

ティブな感情や慢性的な多忙感を⽣み、さ№13：授業だけやっていればいいわけではないのだが、校務分掌でもはじめての担当は何をしたらいいのかわからなくて気が重い。（C）

いことが分かった。

②

らに同僚の仕事の状況もわからないことで職場の雰囲気が悪くなることが語られた。
仕事の可視化ができない職場の影響が⼤きカテゴリー３〈教師の使命感〉
１）教師の職務、専門性

慢性的な多忙感
⽇頃から忙しいと思う感情が慢性的に存①

教材研究や教授法の学び
学習指導要領の改訂等に合わせて教師の在することが語られた。
№14：いつも時間に追われる気がして気が休まらない。（D）№15：いつになったら楽になれるのだろうと思うぐらい毎⽇忙しい気がする。
（G）③

お互いの仕事の把握が困難
教師同士で何の仕事をしているのかがわ

からないことがあり、教師は基本的に自分で仕事の量や進行を調整しており、お互いの状況の共有はあまりなされていないという事がわかった。また、お互いの仕事の状

重要な職務である教材研究、新しい教授法などの学習などが必要であり、それは教師の業務として当然のことと受け⽌めながらも焦りにつながっていることが分かった。
№19：この間の学習指導要領の改訂は、いろいろ事前に⾔われたけれど、実際に出てみると結構変えていく必要もあって、指導書を改めて読む必要もあるから当たり前のことだし、まあ私たちは学習指導要領ありきなのだけど、それでもそれを追いかける時間がなくて焦る。
（D）②

していることも語られた。

常に求められる専門性向上
現代的な教育課題に応じて、教師に求め況がわからないことが、職場の環境を悪くられる専⾨性の質の向上とともに幅の広さがあり、時代の要請ややりがいとともに負担になることもあることが分かった。

― 32 ―

学校における働き方見直しの促進要因及び阻害要因となる教師の意識№20：改訂に合わせてどんどん新しい教
材が出てくる。やらないとと思うけれど
うまくいかない。年配の先⽣は改訂は何度もあるというけれど初めてなのでバタバタしている。（A）

３）教師の使命感№21：発達障害とかはやらないといけないことだってよくわかっているし、絶対必要。それはやりがいもある。でもどんどん役割が増える。ICT とか苦⼿なことをしないといけないのは本当に⼤変。特にコロナでオンライン授業になり、chromebook やタブレットのやり⽅も教えてもらったけどよくわからない。（B）№25：⼀⽅で忙しくてもそれが教師である、というように育てられてきたし、⼦どもが第⼀というのも教師の使命だと思う。（H）①

子ども第一主義「教師は⼦どものためを考えるもの」という使命感が⽰された。

№26：滅私奉公？に近いのかな。でもそれが⼩学校の先⽣、と⾔われて⽣きてきたし、それが⾃分の指針でもある。
（B）②２）教師への役割期待

教師が忙しいのは当たり前①

教師は忙しいのが当たり前でそこに文句

教師への過重な期待を言うべきではないという文化があること「教師は⼦どものために何でも・いつでも尽くすものだと社会から思われている」という意識が教師の中にあり、周囲からも期待があるという認識であると語られた。
こうした期待は職業に対する誇らしさの反⾯、過重な期待と感じられることもあることが分かった。
№22：〇〇（担当教科）の専⾨性は⾼めないといけない。教育センターの研修とかに⾏きつつ、他の先⽣の研究授業などを⾒るのはとても勉強になる。発達障害とかはやらないといけないことだってよ
くわかっているし、絶対必要。それはやりがいもある。でもどんどん役割が増える。（E）№23：保護者は先⽣は⼦どものためな
ら何でも無償でやってくれる⼈だと思っている。（A）№24：親戚の集まりとかで「教育者だから」といい⼈でいることを求められる。
ちょっと誇らしい時もあるけれど煩わしい時もある。悪いことをすれば、必要以上に報道される。（B）

が指摘された。
№27：教師が忙しいのは当たり前で、みんな先輩たちもそうやってきたんだと⾔われてきた。⾃分たちだけが忙しいから、とか仕事を減らしてとか⾔うのは違うんじゃないかなという危惧がある。（G）№28：忙しいって⾔うな、⽂句を⾔うなという⽂化がある。教師はそんなもんだという雰囲気があるから忙しいというのは⾔いにくいし⾔うと嫌われる。（F）③

子どもの模範になる
教師は⽇頃の⽴ち振る舞いから⽣き⽅なども⼦どもの模範・モデルとなるべきという使命感があることが語られた。
№29：⼦どもは私たちのことをよく⾒ている。だからいつもモデルにならないといけない。（B）№30：マナーとか⽣き⽅とか、模範にならないといけない、それが教師だと教えれてきたけれど、教師だって⼈間だか
ら、離婚もすればけんかもする。全⼈的教育とは⾔えそれが常にある。（H）― 33 ―

№31：初任者研修の時に指導者から⾔われたのは、⾃分たちは⼦どもたちのお⼿本だよということだった。それをずっと守っている⾃分がいる。
（D）

られた。
①

ジェンダーバイアス
職場における伝統的な性役割観や女性（男性）だからこうだろう、という思い込
みからの言動にあい、反発を感じることがカテゴリー４〈教師のやりがい〉

語られた。

１）忙しさとやりがい№36：⼥性だからあまり⾼望みはしないだろう、管理職にはなりたくないだろうと決めつけられている。
（H）

忙しくてもそれ⾃体がやりがいであり、⾃分にしかできない仕事を任されていることは評価されていることであるという意識が明らかになった。
№32：忙しければ忙しいほどやりがいがある。忙しいというのは評価されて仕事を任されている証拠だと思っている。
（D）
２）自分にしかできない仕事と「属人化」
⾃分にしかできない仕事があることが理
想的な状況であり、属⼈化された状況を⽬指すことがやりがいになっていた。
№33：教師は誰でもできるかもしれない
けれど、⾃分にしかできない仕事をしたい。先⽣がいないと困ると⾔われるのはいいことだと思う。（D）№34：やっぱり先⽣じゃなくちゃ、と⾔われることを何か探したいし、それがあると安⼼するような気がする。（F）№35：これだけは誰にも変わってもらえないことがあるのは、⾃分の強みだと思う。それが⽣きがいだし教師のやりがいだと思う。それがないとやっていけない。（E）№37：男だから当然出世したいだろうと⾔われるとどうしてだろうと思う。気持
ちがないわけではないが決めつけられるのがとてもストレスに感じる。（E）
２）ライフイベントとの両立①

家庭・育児・介護とのバランス№38：結婚して環境が⼀変した。⼣⽅になると早く帰らないと思って焦る。
（B）№39：⼦どもが保育園の時はよかったが⼩学校に⼊ってから両⽴がきついと感じることが多い。（B）№40：⼦どもがいると早く帰りなと⾔ってもらえるけれど、介護のことで早く帰るとは⾔いにくい。（G）№41：⼦どもの学校の⾏事にはほとんど⾏けない。職場で⾏事に来ない保護者を⾮難する同僚がいるとつらい。（F）②

介護との両立№42：家庭の事情はあまり話さないほうがいいと思っていたけれど介護の⼼配を話したら状況が好転した。管理職が気にかけてくれるようになった。（G）

カテゴリー５〈ワークライフバランス〉

３）自己研鑽の機会と時間の確保

１）アンコンシャスバイアス①

ワークライフバランスの実現を妨げるア
ンコンシャスバイアスの存在が、特にジェンダーバイアスを中⼼に存在することが語

自己研鑽の機会と時間の確保№43：資格の勉強をしていたけれど間に合わない。勉強する時間が取れないのが悔しい。（E）― 34 ―

学校における働き方見直しの促進要因及び阻害要因となる教師の意識№44：また今年も資格の試験に⾏けなかった。気持ちはあるけれど⼟⽇はどうしても部活があるので時間がない。（D）②

自己研鑽は“ライフ”№45：仕事に必要な資格を取るとか、職能団体の研修に⾏くのが⾃⼰研鑽ということを初めて知った。仕事なのに？と思うと納得できない。（A）№46：⽇曜⽇にカフェに⾏くと何かの資格の勉強をしている⼈がいて⽇曜⽇も仕事か、⼤変だなと思っていたけれどあれも⾃⼰研鑽なのですね。
（B）№47：仕事に使うんだから資格取得の費
⽤は職場が出してくれてもいいのにと思っていたのですが、理由がわかりました。（C）
カテゴリー５では、伝統的性役割感に代表されるようなジェンダーバイアスや、ライフイベントとの両⽴が難しいことなどが語られた。⾃⼰研鑽についてはその時間と機会の確保が困難であること、また⾃⼰研鑽という考え⽅が周知されていない背景が⽰唆された。

２）お互いの事情の共有№51：いろいろ事情があるけれどそれを周りがわかってくれると気が楽になる。
（G）№52：家庭の事情はあまり話さないほうがいいと思っていたけれど話したら状況が好転したことがあった。（E）
３）働き方改革への理解と反発№53：働き⽅改⾰ができるかどうかは、管理職の考えや⾏政のルールもあるけれ
ど、職場の雰囲気がとても⼤事。（D）№54：この時期に働き⽅改⾰の担当にはなりたくないなと思う。反発もきっとある。教頭にはなりたくない。（F）№55：働き⽅改⾰については、あまり積極的に語られない。話題にしない⽅がいいのかなという雰囲気がある。（C）№56：みんな管理職の出⽅をうかがっている。（D）№57：働き⽅改⾰のための会議が増えるのは本末転倒。（C）
４）マンパワー希求
働き⽅改⾰はマンパワー不⾜だから仕⽅

カテゴリー６〈職場の心理的安全性〉がないという学校⾵⼟が存在することがわ

１）職場の人間関係

かる。

№48：今の職場は何でも⾔い合える雰囲
気で働きやすい。今なら結婚したり⼦どもができてもいいなと思う。（A）№58：結局はマンパワーで、⼈⼿が⾜りないからだと管理職が思っている。だからいつまでも働き⽅改⾰なんて進まない。（D）№49：学校によってはとても働きにくかったりするから⼈間関係が第⼀だと思う。（C）№50：職員室の雰囲気によっては休みも取りにくくて「病気にもなれないな」と思うことがある。（E）№59：学校には教師しかいないけれど教
師以外のサポートがいたらいいのではないかと思う。
（C）
カテゴリー６では教師の働き⽅に関する意識の変容を促すようなボトムアップの働
き⽅⾒直しには、お互いの事情を共有できるような、また受容的な職場の⼼理的安全― 35 ―

性が保たれていることが重要であることがむしろ専⾨性や⼦どもと授業に対する時間わかる。また、働き⽅改⾰への理解と反発を確保するための⼤事なプロセスであるこが存在することも確認できた。管理職の出とを含めその意義や⽬的の理解啓発は今後⽅を⾒ながら、⾃分からはあまり積極的にの⼤きな課題であることが指摘できよう。

は動かない姿勢であることも語られた。ま

本研究では、学校の働き⽅⾒直しの現在

た、働き⽅の⾒直しよりもマンパワーで解の阻害要因について整理した。阻害要因を決できるのではないかとの現場の考え⽅も解決することは、働き⽅⾒直しの促進とも明らかになった。

なることから、阻害要因は促進要因ともなり得る。今後は、阻害要因の解決に向けたⅣ

取組とその検証の蓄積が求められる。

総合的考察

絶対的な時間の不⾜や突発事項の頻発による負担感は、勤務時間を⾃分が思ったよ文献
内閣府, 働き⽅改⾰〜⼀億総活躍社会の実現に向うに調整することができない⾮統制性によけて〜

るものであること、また教師の仕事は「どhttps://www.mhlw.go.jp/content/000474499.pdf

閲覧⽇ 2022.12.21

こまで」という線引きが難しく可視化が困

⽂部科学省（2011）⼦どもの豊かな学びを創造し、難であると感じていること、こうした負担

地域の絆をつなぐ 〜地域とともにある学校づ

感は、時代の要請により専⾨性の向上を求くりの推進⽅策〜 平成 23 年７⽉５⽇ 学校運営

められることや守備範囲が広がること、教の改善の在り⽅等に関する調査研究協⼒者会議師の使命感や教師のやりがい、ジェンダー

閲覧⽇ 2022.12.21

ギャップの存在が背景要因として存在する

https://www.mext.go.jp/component/b_menu/shingi/to

ことが⽰唆された。⽂部科学省（2018）がushin/__icsFiles/afieldfile/2011/07/06/1307985_1_1.

⽰す【基本的には学校以外が担うべき業務】

pdf【学校の業務だが，必ずしも教師が担う必要のない業務】【教師の業務だが，負担軽減が可能な業務】の 3 つの分類は、現場にはまだ理解されていないことが伺えた。
こうした要因から、教師のライフイベン
トサポートは、特に育児や介護、家庭のイ
ベントとの両⽴が困難と感じられやすい。
また、ワーク＝仕事、ライフ＝家庭ととら
えられやすく、⾃⼰研鑽はライフになるという考え⽅も周知されていなかった。
さらに、働き⽅改⾰への抵抗も⼤きく、
学校及び教師の使命感とやりがいは、働き⽅改⾰と必ずしも相反するものではない、― 36 ―

WISELI 潜在的バイアスワークショップの日本での展開における課題

WISELI 潜在的バイアスワークショップの日本での展開における課題
中島ゆり1

Challenges in Developing the WISELI Implicit Bias Workshop in Japan
Yuri NAKAJIMA
ものであったりすることが先⾏研究で明らはじめにかになっている（Fine et al, 2014）。
本稿はアメリカのウィスコンシン⼤学マ

WISELI は UW-Madison の⼩さな研究所

ディソン校（以下、UW-Madison）の科学・で あ る が 、 国 ⽴ 科 学 財 団 （ NSF ） か ら

⼯学分野⼥性リーダーシップ研究所

ADVANCE Institutional Transformation (IT)（ Women in Science and Engineeringという助成（ $3,750,000 ）を受け、⼤学のLeadership Institute : 以下、WISELI）がこれ

STEMM（科学、技術、⼯学、数学、医学）までに開発・実施してきた公正な採⽤を⾏領域におけるジェンダー公正を⼤学で促進

うためのワークショップと潜在的バイアス

するためのワークショップを開発し、効果を断つためのワークショップについて紹介を上げてきた。2004 年に最初の採⽤ワーク

し、⻑崎⼤学で 2022 年度に実験的に実施しショップを実験的に導⼊し、そこからワー

たワークショップをもとに⽇本の⼤学に導クショップの効果について検証しながら改⼊する上での課題について検討する。

善を進めてきた（Fine et al., 2014）。

近年、⼤学や企業におけるダイバーシテ

バイアスを断つためには個⼈の努⼒だけィ環境実現の⽂脈において「無意識のバイでなく、仕組みを変える必要があると⾔わ

アス（アンコンシャス・バイアス）」というれている（Bohnet, 2016=2018）。WISELI の⾔葉が盛んに取り上げられるようになって

ワークショップの基礎となる考え⽅もまた、きた。無意識のバイアスはジェンダーや⼈バイアスに関する知識を得、そこから制度

種などさまざまなカテゴリーに対してもつを変⾰しようというものである。

イメージや思い込みから⽣じる。たとえば、内容が同じ履歴書であってもその評価にお2007 年、⽶国科学振興協会（AAAS）は、

いて、名前が⼥性よりも男性である場合の「 バ イ ア ス ・ リ テ ラ シ ー 」（ Sevo &⽅が肯定的に評価し採⽤を推奨する傾向に

Chubin, 2008）という⾔葉を⽣み出し、あったり、⼤学教員の公募のために書かれ所与のテーマ領域においてリテラシー

る推薦状は男性に対するものよりも⼥性にを獲得することが⾏動を起こすための対するもので短く、確実に推薦するための前提条件であることを指摘した。学習理

ものというより最低限の保証を⽰すための論と組織変⾰の研究者たちはみな、暗黙1⻑崎⼤学 ⼤学教育イノベーションセンター／ダイバーシティ推進センター― 37 ―『長崎大学ダイバーシティ推進センター研究紀要』 , vol. 1, 2023.

知を意識化するためには明確に表現で習プログラムは、ジェンダーに関する IAT

きることが重要であると指摘している（潜在連合テスト）の受験、ダイバーシティ（Howell, 1982; Nonaka, 1994）。組織変に関する簡単な意識調査、アンコンシャス・

⾰を推進するプロセスについて書いてバイアスについて学ぶ 20 分程度の動画のいる Nonaka の⾔葉を借りれば、既存の視聴（管理職はそれに加え管理職⽤の動画

⽂化や実践を変えるための最初のステ

20 分もあり）、その後、「ダイバーシティ＆ップは、潜在的な知識を取り上げ、それインクルージョン」、「⼥性も男性も活躍すを名付けることによって明⽰することる社会」、「⾃分の中のアンコンシャス・バイ

である。先⾏研究から、バイアスのプロ

アスに気づく」、「性的マイノリティの若者

セスを明⽰的に扱うことは、STEMM 教

⽀援に必要な視点」、「⽂化の多様性と共に員のバイアス・リテラシーと最終的には⽣きる社会」、「男性の⼦育てについて考え

制度改⾰を促す我々のアプローチの基る」、「ケアしながら働くこと・学こと」、「多礎となるものである。
（Carnes et al., 2012,

様性が活きる働き⽅」、「職場のダイバーシp. 64）

ティの壁を⾒える化する」、「他者とともに働く・職場を変える対話を⽣み出す」、「働き⻑崎⼤学ダイバーシティ推進センターは⽅を変えていく」といったテーマ 1)の SD セ

2019 年に⽂部科学省科学技術⼈材育成費補ミナーを開催し受講してもらうという仕組

助事業ダイバーシティ研究環境実現イニシみである。2022 年度は本稿で取り上げるワ

アティブ（先端型）に採択され、「ダイバー

ークショップ以外はすべてオンラインで実シティ推進学習プログラムの開発と実施」

施した。

を進めてきた。それ以前の 2015 年に採択さ上記のダイバーシティ推進学習プログラ

れた「ダイバーシティ研究環境実現イニシ

ムを開発する上で、まずは海外の先駆的なアティブ（特⾊型）」においては⼥性リーダ

⼤学の取り組みを参考にしようと考え、ダー育成プログラムを実施し、どちらかと⾔イバーシティ推進センターの代表として筆えば⼥性の意識の向上とワーク・ライフ・バ

者が WISELI に 2020 年 2 ⽉にメールで質

ランスを実現できる環境づくりに焦点化し問をし、その年の 3 ⽉に直接訪問し、てきた。それに対し今回のプロジェクトで

WISELI の Dr. Jennifer Sheridan にヒアリン

は⼥性を⿎舞するだけでなく、そもそも⼤グを実施した。その際、採⽤の公正な⽅法に学の構成員みながダイバーシティ＆インク

ついて記された “Searching for Excellence

ルージョンについての知識を得、無⾃覚に& Diversity: A Guide for Search Committees”

持つ⾃分⾃⾝のバイアスに取り組んでいか(2012) とバイアスを断つためのワークシ

なければ⼥性を含むマイノリティにとってョップの⽅法について記された “Breaking

よりよい環境が実現できないと考え、ダイ

the Bias Habit: A Workshop to Promote

バーシティ推進学習プログラムを開発する

Gender Equity” (2015) を譲り受けた 2)。

ことを決めた。

本稿ではこれら 2 冊のガイドブック、

2022 年度に本格的にスタートさせた学WISELI に対するヒアリング（2020 年 2 ⽉― 38 ―

WISELI 潜在的バイアスワークショップの日本での展開における課題

4 ⽇（email）、3 ⽉ 17 ⽇（対⾯））、および

to Promote Gender Equity” を新たに開発す

WISELI によるワークショップの効果検証

ることとなった。バイアスワークショップ

論⽂をもとに WISELI の取り組みとその効については毎年およそ教員 100 名と職員

果について紹介する。つぎに、⻑崎⼤学で150 名が受講している。

2022 年 7 ⽉に対⾯で実施したバイアスワー

ワークショップは STEMM 領域の教員にクショップの実践と参加者からの評価シー向けて開発されたが、この領域の職員にもトをもとに、⽇本においてバイアスワーク

有効だということが分かってきたという。

ショップを導⼊する上での課題について検ただし、バイアスワークショップは討する。

STEMM 以外の領域と学⽣に対しては実施されておらず、効果は不明とのことである。
とくに社会科学系の教員はより質的に社会

１．WISELI のワークショップについてを⾒る視点を持っており、この領域により

WISELI は ADVANCE IT 助成を受け最初詳しいため、ワークショップ内で紹介するに教員を公正に採⽤するためのワークショ

先⾏研究に対しもより批判的であると考え

ップ “Searching for Excellence & Diversity:

られ、STEMM 教員のように本ワークショ

A Guide for Search Committees”を開発した。

ップが有効かは分からないとのことであっ

毎年、教員 125 名、職員 50 名程度が参加した（ヒアリングを参照）。

ているという。当初、STEMM 分野の⼈事選考における男⼥平等を促進することを⽬

1.1．ワークショップの内容的としていたが、すぐに全学に広がったと

採⽤ワークショップは募集、応募者探しのことである（Fine et al., 2014）。このワーのプロセスにおける潜在的バイアス、候補

クショップで初めて潜在的なバイアスにつ者の⾯接の 3 つがメインのテーマであり、いて取り上げ、バイアスが⼥性や他のマイ優秀で多様な応募者を集め、公正で公平な

ノリティの候補者の審査にどのような悪影評価を⾏い、新任教員をうまく採⽤するた響を及ぼすかを委員会の教員に理解してもめの情報、アドバイス、⽅法を提供している

らうことを⽬指した。この潜在的バイアス（表１、Fine et al., 2014）。Fine et al. (2014)についての箇所は教授陣から⾮常に好評でによれば、採⽤ワークショップにおいてはあったという。

バイアスを最⼩化するための⼀般的ではあADVANCE 助成が修了したあとも UW-るが効果のない戦略がまず紹介される。効Madison は本ワークショップを⾏う博⼠号

果のない戦略の 1 つは、集団のステレオタ

レベルのスタッフを雇うことを決めた。そのイプに関する考えを避けたり抑えたりしよ

後、WISELI は国⽴衛⽣研究所（NIH）からうとすることである。思考を抑制しようとも助成を受け、潜在的バイアスが採⽤だけすると実際にはその思考が強化され、⻑いでなくあらゆる学術的なプロセスにどのよ

⽬で⾒ると意図せずに評価における偏りがうな影響を及ぼすかについてのワークショ

増加する可能性があるということが先⾏研ップ “Breaking the Bias Habit: A Workshop

究で明らかになっている。
「やってはいけな― 39 ―

価する。

いこと」を述べた後、効果的にバイアスを減

・ 誰を選ぶかを決定する際、排除戦略ではらすため以下の戦略が⽰されている。

なく、包含戦略を⾏う。
・ ⾃⼰イメージについて⾃分は客観的な・ 評価基準とその適⽤について評価する⼈間でなくバイアスや思い込みの影響

ため、評価プロセス中に定期的に停⽌すを受けているのだという認識と受容にる。
・ すべての決定について弁護できるよう置き換える。

評価者に⾼い説明責任を課す。

・ 選考委員会のダイバーシティを⾼める。

（Fine et al., 2014）

・ 応募者に占める⼥性の割合を増やす。
・ 応募書類を審査する前に、明確に定義された評価基準を作成する。

この採⽤ワークショップでは WISELI の・ 応募者を評価する前に、評価基準の優先順位をつける。

メンバーだけでなく、この採⽤ワークショ
ップにはプロボストオフィスの者やさまざ・ 反ステレオタイプ・イメージングを⾏う。

まな分野に精通した学内の教員もプレゼン

・ 応募者⼀⼈⼀⼈の評価に⼗分な時間をターに加わっている。

かけ、雑念を最⼩限にする。
・ 応募者個⼈を重視し、応募書類全体を評表１“Searching for Excellence & Diversity: A Guide for Search Committees” (2012) の概要

１．効果的で効率的な選考委員会の運営の仕⽅
選考委員会の前に準備すべきこと 例）多様な⼈が⼊った選考委員会を作る
Tips とガイドライン 例）選考委員とラポールを構築する
２．優秀で多様な候補者の積極的な採⽤
Tips とガイドライン 例）積極的な採⽤、多様な専⾨ネットワークの構築
リソース 例）職務内容の書き⽅、多様な⼈が使える施設、組織、⼥性やマイノリティの候補者が載っている名簿
３．無意識の仮定とそれが候補者の評価に与える影響への気付き
無意識のバイアスと前提についての研究
無意識のバイアスと前提が⼈材探しにどのような潜在的な影響がもたらすか例）⼥性やマイノリティはやたらと⾼い研究能⼒を求められがち４．候補者の公平で徹底的なレビュー
無意識のバイアスの影響を最⼩化する
何をして、何をすべきでないか
候補者のレビューをうまく⾏う⽅法
Stage 1: 最低限の基準を満たしている候補者を選ぶ
Stage 2: さらなる検討のための候補者の「⻑くて短いリスト」を作成する（トップの候補者だけでなく、委員が⾒られる範囲でできるだけ⻑いリストを作る）
Stage 3: ⾯接をする最終候補者の「短いリスト」を選ぶ
Stage 4: 最終候補者を評価する― 40 ―

WISELI 潜在的バイアスワークショップの日本での展開における課題

５．効果的な⾯接過程の開発と実践
事前に効果的な⾯接過程を計画しておく
⾯接のためのガイドライン
⾯接をした候補者の評価の仕⽅
６．よい候補者の採⽤のために
例）オファーを検討する⼗分な時間を作る

つぎに “Breaking the Bias Habit” ワーク

場の社会正義の枠組みで「これをすること

ショップについて紹介する。このワークシが正しい」、「組織にとってよりよい」、「こョップの受講前に IAT の受験を求める。ワ

れがより公正な社会である」というメッセ

ークショップではまずモジュール 1 においージを伝えるよりも、あくまでこれは「科て思考の習慣としての潜在的バイアスとは学」であり、科学的な証拠をもとに⼈間の思何かについて学び、モジュール 2 では職場考がどのように働くか、異なる役割を演じにおいて顕在する６つのバイアスていることからジェンダー間でどのように（PERSIST）、すなわち「規範的なジェンダ

異なるかを提⽰することに主眼が置かれてー秩序（Prescriptive Gender Norms）」、「期待いる。それは、社会正義の達成よりも科学的バイアス（Expectancy Bias）」、「業績の再定な知⾒に関⼼をもつ STEMM の教員により義（Reconstructing Credentials）」、「ステレオ

関⼼を持ってもらうためであるという。
「あタイプ・プライミング（Stereotype Priming）」、

なたは悪い⼈ではないが、⼥性の業績をど「役割不適合（Incongruity of Roles）」、「ス

う解釈しているかに気づくことが必要だ」

テレオタイプ脅威（Stereotype Threat）」といということを知ってもらうことを⽬的としった⽤語について学ぶ。さらにモジュールている。

３において、個⼈的・組織的なプロセスの両

WISELI は本ワークショップへの参加を⽅においてバイアスを適応するのを最⼩限強制すると問題やバックラッシュが⽣じるにするエビデンスベースの戦略について学恐れがあったため、⾃発的な参加を促してぶ。ここではステレオタイプを頭から追いいたが、よいワークショップだとの認識が払おうとする「ステレオタイプ抑制」や「⾃広まり、内部の College によってはこのワ分の客観性に対する信頼」が効果のない戦

ークショップの参加を構成員の給料（merit

略だと紹介し、その後、効果のある戦略としpay）増額の条件としたり、教員採⽤の際のて「ステレオタイプを代替する」、「反ステレ

⼈事委員会のメンバー（少なくとも⼀⼈でオタイプ・イメージング」、「個別化」、「パー

よいところもあれば全員のところもあり）

スペクティブ・テイキング」、「接触の機会をに義務付け、それができない場合にはその増やす」という戦略が紹介されている。

学科・専攻の教員を雇えなかったり、参加しこのバイアスワークショップは WISELIない⼈は教員ポジションから外されるといの 4 ⼈のメンバー（ヒアリング当時）がプ

う厳しい要件を出しているところもあるとレゼンターを担当している。

いう。

WISELI のバイアスワークショップは職― 41 ―

表２ “Breaking the Bias Habit: A Workshop to Promote Gender Equity” (2015) の概要

ワークショップ前
IAT テストを受験
モジュール１：「思考の習慣」としての潜在的バイアス
ジェンダーだけでなく⼀般的なもの
モジュール２：職場の潜在的バイアスを考える①期待バイアス例）⺟親は家族を第⼀に考える、⽗親は⼀家の⼤⿊柱など②規範的なジェンダー秩序③役割適合／不適合例）典型的なリーダー像はもともと男性のイメージと⼀貫している④業績の再定義例）雇いたい⼈に合わせて業績を再検討し直す⑤ステレオタイプ・プライミング例）職位に「チェアー」ではなく「チェアマン」と書くと典型的な男性の仕事だとイメージさせる。
⑥ステレオタイプ脅威例）否定的なステレオタイプに沿った形で本⼈も⾏動してしまう。

モジュール３：潜在的バイアスを減らす⽅法を考える
ステレオタイプを抑え込むことはできない
個⼈の客観性を信頼することもできない①ステレオタイプ代替
・ステレオタイプを持っていたりそれが広まっていることに気付くこと・⾮ステレオタイプな現実を思い出す例）リーダーの資質にはジェンダーよりも訓練が⼤事②逆ステレオタイプ・イメージ
例）強く、効率的な⼥性リーダーを想像する③個⼈化（vs. ⼀般化）
・ステレオタイプにもとづく⼀瞬の判断をやめる
・判断の前に資格や過去の経験などより多くの情報を集める
・属性よりも状況判断をするようにする
例）⼥性が助成⾦をもらえなかったときに彼⼥が依存的な研究者だからだと考えるのではなく、競争が厳しかったからだと考える④パースペクティブ・テイキング
・スティグマ化された集団のメンバーの視点から考える
例）あなたの能⼒を疑問視されたら？
家族に対する責任があるからといって機会がもらえなかったら？
⑤逆ステレオタイプの⼈と関わる機会を増やす
・⾼い地位にいる⼥性と会い、研究のアイディア等について話す（ Carnes et al., 2012; Carnes et al., 2015;

1.2．ワークショップの効果

WISELI はワークショップの効果についDevine et al., 2017; Fine et al., 2014）。たとて研究を⾏い、⼤学によい結果をもたらし

えば Carnes et al. (2012) は、ワークショッ

たという知⾒をいくつも提出している

プに 17 学科・専攻から 220 名（教員 167― 42 ―

WISELI 潜在的バイアスワークショップの日本での展開における課題

名、⾮教員 53 名）が参加し、評価書に記⼊しないコントロール群の間での⽐較実験をした 180 名全員が「ある程度役に⽴った」、

⾏い、⼥性の採⽤は介⼊群で増加し、新規74％が「⾮常に役に⽴った」と回答したこ

採⽤者の男⼥のバランスもとれていたこととを⽰している。また、ワークショップで学を明らかにした。これにより Carnes et al.

んだすべての概念について、7 割近くが知(2015) が明らかにしたワークショップの識が深まったと回答している（表 3 を参照

前後での個⼈の意識、⾃⼰効⼒感、⾃⼰申告のこと）。また、186 名の参加者が書いた「変による⾏動の変化のみならず、採⽤⼈事に

⾰へのコミットメント」を評価したところ、も確実に影響することが⽰された。

87％の参加者が職場や家庭で男⼥平等を推このように WISELI のワークショップは進するために、ワークショップで学んだこ効果があることは⽰されたが、参加者がいとを少なくとも 1 つは⾏動に取り⼊れる予

つも肯定的な反応を⽰すとは限らない。

定であることがわった。とくに「個別化」、

Carnes et al. (2012) ではインタビューの結「ステレオタイプ代替」、「反ステレオタイ

果から、多くの男性教員が連続的な変化のプ・イメージング」が多く挙げられていた。

どの段階にあるかにかかわらず、ワークシ

また、Fine et al. (2014) は 2005 年から

ョップ中に不快感を覚えていることを明ら

2012 年にかけての⼤学の 62 部⾨の⼥性にかにしている。かれらのコメントはバック

対するオファーと採⽤結果について検討し、ラッシュ効果、つまり、ステレオタイプに反ワークショップに参加した学部では⼥性候する⾏動に対する社会的制裁が⽂化的なス

補者にオファーを出す確率が約 78％統計的

テレオタイプの維持に役⽴つことを裏付けに有意に増加したことを明らかにしている。

るものとなった（Carnes et al. , 2012）。同様

また、ワークショップ参加学科・専攻では、に Fine et al. (2014) においても採⽤ワーク

統計的に有意ではなかったものの⼥性教員

ショップを実施した際、5％の参加者はバイを採⽤するオッズが 53％近く上昇し、正のアス研究を「全く価値がない」と評価してい値となっていることも明らかにした。オフ

ることを明らかにしている。

ァーを出したあと、候補者が承諾するかど
うかは、他の機関からの競合内定、採⽤する

1.3．小括学科、研究科、カレッジの雰囲気、候補者が

本節では WISELI が開発した公正な教員

学内で⾯接を受けたときの経験、学部が候採⽤のためのワークショップと潜在的バイ補者とうまく交渉する意思や能⼒、共働き

アスを断つためのワークショップの概観と夫婦を取り巻く問題など多くの要因によっその効果検証について紹介した。ワークシて決まるため、オファーと採⽤の間にずれ

ョップは効果があったという知⾒が得られは⽣じるが、⼥性候補者へのオファーの割ているが、WISELI ⾃⾝が課題として述べ合の変化は WISELI のワークショップの影て い る よ う に 本 効 果 検 証 の 結 果 は UW-

響⼒があることを⽰している。

Madison 以外には適応できない可能性はあDevine et al. (2017) は WISELI がバイア

る（Carnes et al., 2012; Fine et al., 2014）。

スワークショップを実施する介⼊群と実施― 43 ―

２．長崎大学におけるワークショップの性が７名と偏りがあった。

実践とその評価
2.2．参加者からの評価
つぎに本節では⻑崎⼤学で WISELI のバ

本ワークショップの参加者に対し終了後

イアスワークショップを SD セミナーとしに WISELI が作成した評価シートを⽤いワて実施した実践内容と参加者からの評価にークショップを評価してもらった。評価シ

ついて報告し、本ワークショップを⽇本でートは教員・職員の別、所属、役職を記⼊し導⼊する際の課題について検討する。

てもらったが無記名で実施した。評価シー
トの内容について個⼈が特定されない形で公開することについてワークショップ時に2.1．ワークショップの概要

2022 年 7 ⽉ 28 ⽇に⻑崎⼤学ダイバーシ

同意をとった。同意しない場合にはシート

ティ推進学習プログラム SD セミナーの⼀にその旨を記載してもらうよう依頼したが、環として筆者が WISELI のバイアスワーク

今回、同意しないという記述はなかった。
それでは評価の内容について⾒てみよう。

ショップ「⾃分の中のアンコンシャス・バイ

まず、図 1 に⽰したように、ワークショッ

アスに気づく」を対⾯で実施した。

WISELI のワークショップを⽇本の⼤学プに参加した全員が少なくとも「まあまあに導⼊する際の最も⼤きな懸念が時間が⻑役⽴った」と回答し、半数以上が「とても役いということであった。バイアスワークシ

⽴った」と回答した。

ョップは 2.5 時間、採⽤ワークショップは 4
時間の構成である。少なくとも⻑崎⼤学において 2.5〜4 時間のワークショップを⾏う
ことは難しいと判断し、2.5 時間の設定を

1.5 時間におさめることにした。その際、全体を少しずつ縮めて実施するか、あるいはモジュールを限定して数回のシリーズ化した SD セミナーを実施するかを検討した結図１

ワークショップ各セクションの役⽴ち度

果、今回はいくつかの具体例、とくにケース
スタディを読んでディスカッションする箇所を削除して実施することにした。

つぎにワークショップ前後の知識量の変化についての⾃⼰報告の結果を表 3 に⽰し今回は⼤学全体の SD セミナーという位た。知識量はワークショップ受講前と受講置づけであったため、WISELI の実践のよ

後の⾃分の知識について「0=知識が全くな

うに特定の学科・専攻を対象としては実施

い、1=知識がほとんどない、2=知識が少ししなかった。対⾯ということもあり参加者

ある、3=知識が多くある」の 4 件法で選択は８名（教員７名、職員１名）と少なかった。

してもらい、参加者の平均値を算出した。ワ

所属は医⻭薬系が過半数を占め、⼈⽂社会

ークショップ受講前は「規範的なジェンダ

系は２⼈に留まった。性別は男性１名、⼥ー秩序」、「役割適合・不適合」についての知― 44 ―

WISELI 潜在的バイアスワークショップの日本での展開における課題

識量が⽐較的多く、これは WISELI の効果

知識量の変化について⾒ると、「業績の再検証の結果（Carnes et al., 2012）と同様であ定義」について⻑崎⼤学での変化が UW-った。ただし、UW-Madison は「期待バイア

Madison に⽐べて⼩さかった。

ス」、「ステレオタイプ・プライミング」、「ス

全体としてワークシップを受講した結果、テレオタイプ脅威」の知識量も⽐較的⾼か

知識量が増えたと回答した者の割合はいず

ったが⻑崎⼤学では低めであった。とくにれについても 50%以上であったが、⻑崎⼤「ステレオタイプ・プライミング」について学ではとくに「ステレオタイプ・プライミンの知識量は⻑崎⼤学で低く差が⼤きかった

グ」、UW-Madison では「業績の再定義」と（⻑⼤ 0.6、UW-Madison 1.3）。全体的にワ「バイアスのないふるまいを意識的に実践

ークショップ受講前は⻑崎⼤学の参加者のするための戦略」についての知識が増加し⽅がやや知識量が少ないか UW-Madison とた者の割合が⾼かった。全体として「ステ同じ程度であった。

レオタイプ・プライミング」と「ステレオタ

つぎに受講後の知識量について⾒てみる

イ プ 脅 威 」 以 外 の 項 ⽬ に つ い て は UW-と、「役割適合・不適合」についてのみ⻑崎Madison の⽅が知識量が増えた者の割合が⼤学が UW-Madison を上回ったが、ほかの⾼かった。ただし、「ステレオタイプ・プラ

項⽬については UW-Madison の⽅が知識量

イミング」と「ステレオタイプ脅威」についが多いという結果となった。とくに「業績のては先述したとおり、UW-Madison の⽅が再定義」と「ステレオタイプ・プライミング」

⻑崎⼤学よりも受講前の知識量が多かったについてはその差が⼤きかった。

ため、変化しにくかったと解釈できる。

表３ ワークショップ前後の知識量の変化：⻑崎⼤学（N=8）と WISELI (N=176) の⽐較

注. UW-Maidon の数値は Carnes et al. (2012, p. 69) を引用した― 45 ―

つぎに評価シートで参加者に 5 項⽬につもっとする。（接触の機会を増やす）／

いて書いてもらった⾃由記述を紹介し、ワ

思い込みですすめない。相⼿のことをもークショップの課題について検討したい。

っと知る努⼒をする（個別化）／反ステ
レオタイプ【このワークショップで取り上げられるの・ バイアスを認める／相⼿の⽴場に⽴つを期待していたが、取り上げられなかった／個別化（それぞれ個⼈として⾒る）・ パースペクティブ・テイキングを⾏う／

トピックは何ですか】

接触の機会を増やす／ステレオタイプ

・ このワークショップでは特に性別のバを代替する

イアス、ステレオタイプについて取り上げられていましたが、⼈種や⺠族に関す・ ジェンダーでの役割の決めつけをやめようと思いました。

る内容もありましたし応⽤可能かと思・ ステレオタイプになっていないかを、まいました。
・ ⾃⼰防衛的な⾏動を払拭する⽅法

ずは考える。／個別化して考えるように・ ⼥性限定の雇⽤（採⽤）募集はバイアスする。／反ステレオタイプな⼈を探し出ではないか。男性にとってどのように⾒せるように意識して⼈と接してみる。
・ 普段ステレオタイプ的思考が現れたら、えているか。不利ではないか。
・ ⾃分の中のバイアスを知るためのワーできるだけすみやかに⾃覚するようつ

クショップだと思っていたので講義がとめる／現時点で⾃分の部局の教員は多かったのが少し残念でした。いろんな

男性のみですが、もし共に働いてもらえ

内容がわかりましたが、奥まで踏みこめる⼈がいれば、まずは歓迎したい／業務なかった感じです。単に理解⼒の問題だ

分担でステレオタイプ的思考になったと思いますが。すみません。

ら、早く感知して適正化したい・ 反ステレオタイプ的な⼈と出会うこと／パースペクティブ・テイキング／反ス

潜在的バイアスはジェンダーに限ったもテレオタイプをイメージするのではないが、ワークショップはジェンダーについて特化したものであったためカバ・ ステレオタイプを代替する／パースペ

ー不⾜であったこと、そしてワークショッ

クティブ・テイキングをする／努⼒（意プ内で知識を⼗分に得る時間が不⾜してい識・意欲、コミットメントの持続）をす

たことがこれらのコメントから⽰唆される。

る【このワークショップで学んだことで、今Carnes et al. (2012) に よ れ ば 、 UW-

後⾃分の所属する学科・専攻等において仕Madison ではとくに「個別化」、「ステレオタ

事上の⼈間関係に応⽤しようと思っている

イプ代替」、「反ステレオタイプ・イメージン

ことを３つ挙げてください】

グ」が最も多く挙げられていたが、⻑崎⼤学

・ ⼥性が多い職場で男性側にあまり⽴つでは同じ項⽬に加え、「パースペクティブ・

ことがなかったので男性教員とも話をテイキング」を挙げた者も多かった。

― 46 ―

WISELI 潜在的バイアスワークショップの日本での展開における課題【このワークショップでの体験をよりよくこれに気がつけば⼈間関係等もっとやするための改善点やアイディアなどがあれ

りやすくなるのではと思われます。
・ ジェンダーに限らずいろんな場⾯でのば教えてください】

バイアスに気づく機会になると思いま・ グループで話すときのメンバーや⼈数

した。

の調整。
・ ⾃分のバイアスが⼀般的かどうか、他の・ バイアスを除くのではなく認める重要性を知ってほしいため。

みなさんのバイアスと同じかどうかを知る機会があると分かりやすいように・ ステレオタイプは社会⽣活の中で植えつけられているので１⼈１⼈が⾃覚し思いました。

取り組むべきだから。

・ グループワークの時間は適切のように思えたが、話し出しとアイデアを出す時・ ⾃分だけが考えて⾏動変容したとして間が短いように感じたので、もう少し話も、周囲が変わらないと⼈間関係は変化

し合う時間が欲しい。５つの戦略を練習しないと思うので、多くの⼈が意識できする機会（が）あるとより理解できるよるようになると良いと思います。
・ 「バイアス習慣が確実に存在するので、うに思いました。

これを打破しないと（「撃滅」の⽅がニ・ 途中で他者とディスカッションする機ュアンス的に近いです…）いけない」と会があって楽しかったです。
・ ⼤筋はこの通りやってみて、あとは、地いう気持ちで臨みました。今回参加して域性や職場の状況を考慮しながら、アレ「まず現状を認めた上で超克する」といンジして作っていけるなと思いました。

う⾵に思考が良い意味で楽になりました。

・ ⽇本の研究成果を⼊れて頂くとよいと思います。参加者の意欲・コミットメン

・ ⽇本バージョンの WS マニュアルを作

トにもよりますが、フォローアップをしったらいろんなところでできるのではながら気づきや変化について共有してと思った。

みることも効果的かもしれないと思い・ ⾃分のバイアス、ステレオタイプに気づました。

き、どうすればよいかを考え⾏動にうつすきっかけになるから。

参加者同⼠の意⾒共有とディスカッショ
ン、⽇本の研究成果の紹介、５つの戦略の練習機会が課題として提⽰された。

これらの意⾒から⽰唆されるのは、まずはバイアスについての知識を得、「バイア

つぎに【このワークショップを知り合いにも勧めますか】という質問に対しては全ス・リテラシー」をより多くの者が⾝につけることの重要性である。

員が「はい」と回答した上で、以下の理由を述べた。

【他にコメントなどありましたらご記⼊く

・ ⾃分も含め、アンコンシャスバイアスをださい】

わかっていない⼈が多いと思われます。

・ 克服する⽅法を知る事ができました。あ― 47 ―

りがとうございました。気をつけているでは 2.5 時間でもよいという意⾒もあった。

つもりでも、⾃分はまだバイアスをもっ本ワークショップの意義が徐々に広まればていることにも気がつくことができま

2.5 時間かけて実施できる可能性もある。ました。

た、2 回に分けて実施するといった⽅法を・ ステレオタイプなどを代替する作業の検討してもよいかもしれない。

途中でステレオタイプ抑制の作業と混これに加え、⽇本の研究成果の紹介とジ同しそうな気がしました。そこをもう少ェンダー以外のカテゴリーに対するバイア

し対応できるようになりたいと思いまスについて取り上げる必要性も課題として

した。

残された。

・ 今回ジェンダーとして男・⼥の区別を考えたかと思いますが、ココにいわゆるおわりに「マイノリティ」（⾃分はこの表現は好

本稿では UW-Madison の WISELI が開発

みません）の側⾯が絡むとどうなるのか、した公正な教員の採⽤⼈事のためのワーク

関⼼があります。

ショップと潜在的バイアスを断つためのワ

・ ⼤学として講演や役員⼈事に⼥性のクークショップとその効果について紹介し、オータ制を導⼊すべきだと思いました。

⻑崎⼤学で実験的に導⼊した SD セミナーの結果と参加者からの評価について

最後のコメントにてステレオタイプ代替

WISELI の結果と⽐較しながら検討した。

とステレオタイプ抑制の違いとセクシュア

WISELI は本ワークショップを STEMM

ル・マイノリティに対するバイアスについ領域の department レベルで実施し各組織のて疑問があったほか、クオータ制の導⼊の改善につなげている。今後、⻑崎⼤学でも組必要性について指摘があった。

織の改善のために学部・学科・専攻レベルで実施することが望まれる。

WISELI の効果検証論⽂で紹介されたよ2.3．小括
本節では⻑崎⼤学で実施した潜在的バイ

うに男性で本ワークショップで否定的な感

アスを断つためのワークショップとそれに情をもつ者は今後、⻑崎⼤学や⽇本の⼤学対する参加者の評価をもとに今後の課題にの⽂脈でもいる可能性がある。WISELI へ

ついて検討した。⼀番の課題は 2.5 時間ののヒアリングにおいて、ときに男性は⾼い

ワークショップを 1.5 時間に短縮して実施地位にある、多くの場合、年齢が⾼めの男性したため、ケーススタディを読んで参加者の話は聞く傾向にあることから、そのよう同⼠で意⾒交換したりディスカッションしな男性が仲間にいるとよいというアドバイたりすることで知識を⼗分に⾝につける時スがあった。たしかに UW-Madison におい

間が少なくなったことである。その結果、ても採⽤ワークショップにはプロボストオ

理解が不⼗分だったというコメントが散⾒

フィスの者やさまざまな分野に精通した学されることとなったと思われる。別途実施

内の教員もプレゼンターとして参加していした本 SD セミナーについてのアンケート

る。本ワークショップを徐々に広め、意義が― 48 ―

WISELI 潜在的バイアスワークショップの日本での展開における課題あると考える同僚を性別にかかわらず増や

Ford, C. E., Byars-Winston, A., Fine, E., & Sheridan,

していくことが重要であろう。

J., 2012, Promoting institutional change through bias

また、ワークショップに本当に効果があるのかを⽰すためには WISELI が⾏っていliteracy. Journal of Diversity in Higher Education,
5(2), 63-77.

るような効果検証を⾏うことも必要である。

Carnes, M., Devine, P. G., Manwell, L. B., Byars-

本稿では実験的に⾏ったバイアスワークシ

Winston, A., Fine, E., Ford, C. E., Forscher, P., Issac,

ョップに対する参加者の評価を検討したが、C., Kaatz, A., Magua, W., Palta, M., & Sheridan, J.,

参加者が 8 名と少数であり、得られた知⾒

2015, The effect of an intervention to break the genderは⾮常に限定的なものである。とくにコロ

bias habit for faculty at one institution: A cluster

ナ禍での対⾯実施であったことから、もとrandomized, controlled trial. Academic Medicine,

もと関⼼が⾼かった者が多く参加してくれ90(2), 221-230.

た可能性は否定できない。ワークショップ

Devine, P. G., Forscher, P. S., Cox, W. T. L., Kaatz, A.,を様々な学部・学科・専攻において実施し、Sheridan, J., & Carnes, M., 2017, A gender bias habit-

効果についてのデータを蓄積することで、

breaking intervention led to increased hiring of female

本稿で得た知⾒について再検証する必要が

facultyある。その際、STEMM 領域以外の分野にExperimental Social Psychology, 73, 211-215.

in

STEMM

departments.

Journalof

おいてもワークショップを実施することでFine, E., Sheridan, J., Carnes, M., Handelsman, J.,

社会科学系など他領域での有効性について

Probbenow, C., Savoy, J., & Wendt, A., 2014,

も検証していきたい。

Minimizing the influence of gender bias on the faculty
search process. Gender Transformation in the
Academic Advances in Gender Research, 19, 267-289.

注1)

SD セミナーのテーマは年度によって変わる予定である。

guide for search committees. WI: WISELI-University

これらのガイドラインについては

2)

WISELI, 2012, Searching for excellence & diversity: A

of Wisconsin-Madison.

WISELI と連携して事業を推進してきた

WISELI, 2015, Breaking the bias habit: A workshop to

⼤阪市⽴⼤学（現、⼤阪公⽴⼤学）⼥性研

promote gender equity. WI: WISELI-University of

究者⽀援センターと⻑崎⼤学ダイバーシ

Wisconsin-Madison. (=近刊、中島ゆり・⻄岡英⼦訳

ティ推進センターが協働して翻訳プロジ『バイアス習慣を断つためのワークショップ──

ェクトを進めている。

ジェンダー公正を進める職場づくり』明⽯書店.)

文献
Bohnet, I., 2016, What works: Gender equality by design.
Belknap Press. (=2018 、 池 村 千 秋 訳 『 WORKDESIGN──⾏動経済学でジェンダー格差を克服する』NTT 出版株式会社.)
Carnes, M., Devine, P. G., Issac, C., Manwell, L. B.,― 49 ―

― 50 ―

マタニティ白衣レンタルと出産 ・ 子育てを経験する女性医師に関する研究

マタニティ白衣レンタルと出産・子育てを経験する女性医師に関する研究－女性医師の就労継続を支援するために－
南

貴子1

伊東

昌子2

瀬戸

牧子3

A Study on Maternity White Coat Rental and Female Doctors who Experience
Childbirth and Child Rearing‐To Support the Continuation of Work of Female DoctorsTakako MINAMI, Masako ITO, Makiko SETO
ルを受信することを推奨し、そこから仕事

はじめにと⽣活の両⽴に関するサービスやイベント
⻑崎⼤学病院メディカル・ワークライフを紹介する体制を整えている。

バランスセンター（以下センター）では、

⻑崎⼤学病院に所属・勤務して妊娠・出2012 年センター開設当初より、妊娠中の⼥

産後に育児休業（以下、育休）を取得した性医師が職場で快適に過ごせるように、マ

⼥性医師には、マタニティ⽩⾐のレンタル

タニティ⽩⾐を無料でレンタルする事業を利⽤した医師と、利⽤していない医師が（以下、レンタル）を⾏っている。2015 年

いる。本研究では 2013 年〜2020 年に⻑崎からは、対象を⻑崎⼤学病院内から、県内の⼤学病院に所属して育児休業を取得した臨医療機関に勤務する⼥性医師に拡⼤し、床の診療科の⼥性医師の職種と育休取得期

2017 年からマタニティパンツのレンタル間の関係、レンタルを利⽤した⼥性医師を開始、2019 年からマタニティスクラブのと、利⽤していない⼥性医師について、診

レンタルを開始した。約 10 年間でレンタル

療科による特性、育休中〜復職後におけるを利⽤した⼥性医師はのべ 80 ⼈、うち⻑崎センターの事業との関わりについて分析し

⼤学病院内は 56 ⼈である。利⽤者の感想は、たので、報告する。

外来の時に役⽴った、形がおしゃれ、着⼼地がよい、わざわざ購⼊せずに済んだ、他の⼈

１．対象と方法にも勧めたなどで、当初の⽬的は達成されていることがわかる。

対象は、2013 年 4 ⽉〜2021 年 3 ⽉まで

センターでは、レンタル申し込みに伴い、の８年間に⻑崎⼤学病院⼈事企画課のデー

⼥性医師と連絡のとれる状態となるため、

タに基づき、妊娠・出産後に育休取得した、レンタル開始後にセンターからの情報メー

のべ８８⼈の⻑崎⼤学病院の臨床の診療科

1

⻑崎⼤学⼤学病院メディカル・ワークライフバランスセンター2

⻑崎⼤学理事3

⻑崎県医師会常任理事― 51 ―『長崎大学ダイバーシティ推進センター研究紀要』 , vol. 1, 2023.

に所属する⼥性医師とし、研修医は対象外

⼥性医師数割合の平均３３．３％（表１）をとした。８８⼈の育休取得⼈数とレンタル算出し、カットオフ値を３４％として、⻑崎

利⽤⼈数の経年変化、職種、取得期間、レン

⼤学病院の同時期３年間の⼥性医師数割合

タルを利⽤した年齢について検討した。

（表２）より多い診療科を、⼥性医師の多い８８⼈の中で、複数回育休を取得した⼈

科、少ない診療科を⼥性医師の少ない科には１６⼈である。１４⼈が２回、２⼈が３回分けて、⽐較を⾏った。解析は、Fisher 検定の育休を取得していた。育休取得した⼥性を⽤いた。

医師の実数は、７０⼈となる。８８⼈の中以上より、⻑崎⼤学病院に勤務して育休

で、妊娠中にレンタルを利⽤した⼥性医師取得したのべ８８⼈の⼥性医師の状況と、は、のべ３７⼈であった。３７⼈の中で、複７０⼈（実数）の⼥性医師を、レンタル有３

数回レンタルを利⽤した⼈は５⼈で、レン２⼈とレンタル無３８⼈の２つのグループ

タルを利⽤した⼥性医師の実数は３２⼈でに分けて、復職の状況、診療科の⼥性割合とある。

の関係、センターの他の事業との関係に関

対象外となるが、レンタルを利⽤した後、して⽐較を⾏った。

出産しているが育休を取得していない⼥性
医師が２⼈おり、その理由は、⼊職して１年

表１未満の勤務歴のため、育休取得の要件を満（4 ⽉ 1 ⽇付）

⻑崎⼤学病院に勤務する医師の男⼥⽐率

たさず、産後休暇以降は⽋勤扱いとなり、育

男性

⼥性

⼥性割合

休取得できなかったためである。２０２２

2018 年

356 ⼈

171 ⼈

32.4％

年４⽉からは、育児休業法の改正・施⾏によ2019 年

352 ⼈

191 ⼈

35.2％

って、今後このような事例はなくなる予定

2020 年

368 ⼈

175 ⼈

32.2％

3 年間総数

1076 ⼈

537 ⼈

33.3％

である。
複数回育休を取得した⼥性医師１６⼈のうち、レンタルの利⽤が全くなかったのは６⼈である。１０⼈はレンタルを利⽤しており、毎回レンタルを利⽤したのは４⼈（いずれも２回レンタル）、初回レンタル利⽤あり、２回⽬以降レンタル利⽤なしが３⼈と、初回レンタル利⽤なし、２回⽬以降レンタル利⽤ありが３⼈であった。複数回育休取得したうち、１回以上レンタルを利⽤した
⼥性医師１０⼈は、レンタル有に分類した。
また、⼥性医師の所属する臨床の診療科について、センターが毎年調査を⾏っている医師の男性・⼥性数割合のデータのうち、直近の３年間（２０１８−２０２０年度）の

表２

⻑崎⼤学病院 23 診療科別医師の男⼥割合

⼥性⼈数/全医師数、3 年間総数（

）は⼥性実数の多い順位

2018 年〜2021 年度⼥性医師実態調査より□＝⼥性医師割合の多い診療科８科
診療科

3 年間総数

3 年間⼥性
の平均割合

産科婦⼈科

47/67 （2） 70％

眼科41/73 （3） 56％

⽪膚科

29/57 (7)

51％

⿇酔科

71/144（1）

49％

⼩児科

40/92 （4） 43％

放射線科

38/92 (5)― 52 ―

41％

マタニティ白衣レンタルと出産 ・ 子育てを経験する女性医師に関する研究

形成外科

19/46

(8)

41％

図１

8 年間の育休取得⼈数とレンタル利⽤⼈数

⽿⿐咽喉科

18/47

(9)

38％

の経年変化

⾎液内科

19/50

(8)

32％

第⼀内科

47/150（2）

31％

消化器内科

33/108

(6)

31％

総合診療科

6/23

(13)

26％

第⼆内科

33/145

(6)

23％

第⼆外科

19/88

(8)

22％

⼼臓⾎管外科

7/33

(12)

21％

精神神経科

10/60

(11)

17％

第⼀外科

19/129

(8)

15％

感染症内科

6/39

(13)

15％

救命救急科

6/45

(13)

13％

循環器内科

12/89

(10)

13％

泌尿器科

4/57

(14)

7％

脳神経外科

3/47

(15)

6％

整形外科

1/86

(16)

1％

16
14
12
10
8
6
4
2
0

レンタル無

レンタル有

育休を取得した⼥性医師のべ８８⼈を職種別に分類した（表３）。
表３

育休取得した 88 ⼈の職種
レンタル

レンタル

有

無

助教

9

13

22

助⼿
（2020 年度〜）

1

0

１

フルタイム医員

21

30

51

フルタイム修練医

2

4

6

パートタイム医員

4

4

8

計

37

51

88

職種

２．結果
育休取得した⼥性医師のべ８８⼈の年度別推移は、２０１３年は３⼈と少ないが、
２０１４年以降は１０⼈以上の年度が多く、８年間の平均は１１⼈である。また、そのうちマタニティ⽩⾐をレンタルしてい計

るのは、２０１６年以外は、毎年度５０％
レンタル有・レンタル無のどちらのグル

以下であり、８年間の平均は４２％である。（図１）

ープでも、フルタイム医員が最多であった。
常勤職員である教員（助⼿・助教）は２６％で、講師・准教授・教授の上位職での取得はなかった。⾮常勤職員である医員・修練医の割合は７４％である。
育休を取得した⼥性医師のべ８８⼈のうち、３名は他の医療機関で復職していたので、⻑崎⼤学病院に復職した８５⼈につい― 53 ―

て復職までの期間を検討したところ、出産

図 3 マタニティ⽩⾐レンタル利⽤時年齢

後１年６か⽉以内に全員が復職していた。
８５⼈を医員・修練医の⾮常勤職員（図 2−4①）と、助⼿・助教（図 2−②）の常勤職員

2

常勤職員は１年前後が最も多い（７０％）

0
26歳
27歳
28歳
29歳
30歳
31歳
32歳
33歳
34歳
35歳
36歳
37歳
38歳
39歳

に分けて⽐較すると、復職までの期間は、⾮が、常勤職員は半年未満での復職が⼀番多く（４１％）、次に１年前後となる（３６％）。

第1子

第2子以降

図 2−①医員・修練医の育休取得期間

レンタルを第１⼦妊娠時に利⽤した⼥性
医師の平均年齢は３３歳、２６歳〜２９歳が５⼈（２４％）、３０歳〜３４歳が１５⼈
n=63（７１％）、３５歳〜３９歳が１⼈（５％）

3-5か月
6‐10か月11‐13か月
14‐16か月となり、３０歳代前半での妊娠・出産が多かった。専⾨医は持っておくべき資格となっており、専⾨医取得のめどが⽴つ頃に出産を計画している⼥性医師が多い可能性が考えられる。第２⼦以降で利⽤した⼥性医師

図 2−②助⼿・助教の育休取得期間の年齢は３１歳以上であった。
⼥性医師数の多い診療科（割合３４％以上）は、表 2 に⽰したように産婦⼈科（７n=22０％）、眼科（５６％）、⽪膚科・アレルギー

3‐5か月
6‐10か月11‐13か月
14‐16か月科（５１％）、⿇酔科（４９％）、⼩児科（４３％）、放射線科（４１％）、形成外科（４１％）、⽿⿐咽喉科（３８％）の８診療科となり、これは厚⽣労働省から２０１９年１

育休を取得した⼥性医師のべ８８⼈のう

２⽉に公表された１）２０１８（平成３０）

ち、レンタルを利⽤したのべ３７⼈の利⽤

年の⼥性医師割合の多い病院の診療科の上時の年齢と⼦どもの出⽣順位を検討した

位ランキングに位置している①⽪膚科アレ（図 3）。

ルギー科（５４．８％）、②産科婦⼈科（４４．５％）、③眼科（４２．４％）、④⿇酔科（４０．９％）、⑤⼩児科（３６．４％）、⑥
形成外科（３２．７％）、⑦⽿⿐咽喉科（２５．５％）、⑧放射線科（２４．０％）に近似している（内科は全体および臓器別での― 54 ―

マタニティ白衣レンタルと出産 ・ 子育てを経験する女性医師に関する研究

数字となっており、⻑崎⼤学病院の内科の表 4−②診療科別⼥性医師割合と復職＆リフレッ

構成と異なるため、⽐較対象としていない）。

シュトレーニング（復トレ）参加の有無

当院で⼥性医師の多い診療科８科の⼥性医

参加有師の総⼈数は、少ない診療科１５科の総⼈

参加無（n=２３） (ｎ＝４７)数を超えており、多い８科で、２０１８年が⼥性医師割合多い

８⼈

３０⼈

５６％、２０１９年が５７％、２０２０年が⼥性医師割合少ない

１５⼈

１７⼈

６０％を占めている。

Ｐ＝０．０３９８

育休取得した⼥性医師７０⼈（実数）のう
ち、レンタルの有・無と診療科の⼥性医師割

表 4−③診療科別⼥性医師割合と⻑崎医師保育サ合の多・少とを⽐較したところ、レンタル無ポートシステム（保育 SS）登録の有無が⼥性医師の割合の多い診療科に有意に多登録有かった（表 4−①）。

登録無（n=３７） (ｎ＝３３)

また、センターが主催している、育児・介⼥性医師割合多い

1６⼈

２２⼈

護等で休職・離職中の医師に医療現場との⼥性医師割合少ない

２１⼈

１１⼈

気持ちの距離を縮めてスムーズな復職を促

Ｐ＝０．０５８６

すプログラム「復職＆リフレッシュトレーニング」への参加の有無も、参加無が⼥性医

表 4−④レンタル有無と参加率・登録率

師の割合の多い診療科に有意に多かった（表 4−②）。⼦育て中の医師の⼦育て⽀援

レンタル有を⾏う「⻑崎医師保育サポートシステム」登
録の有無は、⼥性医師の割合と有意な差は

レンタル無なかったが、⼥性医師の割合の多い診療科

復トレ参加率保育 SS 登録率

５６％

６３％

（１８/３２）（２０/３２）

１３％

４０％（５/３８）（１５/３８）の利⽤が少ない傾向がみられた（表 4−③）。
また、レンタル有の⼥性医師はレンタル

３．考察

無の⼥性医師より、「復職＆リフレッシュト
レーニング」の参加率、「⻑崎医師保育サポ

⻑崎⼤学病院では、２０１３年から８年

ートシステム」登録率がいずれも⾼かった

間に平均１１⼈前後の⼥性医師が育休を取（表 4−④）得し、そのほとんどが復職していた。そのう
ち、マタニティ⽩⾐のレンタルを利⽤していた⼥性医師は、平均５０％以下である。よ表 4−①診療科別⼥性医師割合とレンタル有無
レンタル有

レンタル無

って、レンタルの有無と関係なく、復職して（n=３２）(ｎ＝３８)いた。

⼥性医師割合多い

１１⼈

２７⼈

育休を取得した⼥性医師の多くは医員で⼥性医師割合少ない

２１⼈

１１⼈

あり、復職して就労継続し、キャリア形成を

P=０．００３６

⾏う必要がある時期である。医員の多くは
約 1 年間の休職ののちに復職しているが、― 55 ―

教員は、専⾨業務に早くもどる必要性を感

⼦育てをしながら就労を継続し、キャリア

じるためか、復職までの期間が短い割合が形成・キャリア向上を、性別を問わずにスム多い結果となった。レンタルを第１⼦妊娠

ーズにできる環境を⽣み出すことを期待し時に利⽤した⼥性医師の平均年齢は３３歳ている。今回は、復職以降の就労継続の状で、３０歳代前半の妊娠・出産が最多であっ況、専⾨医・学位取得の有無、⾮常勤職員かたが、これは専⾨医取得の時期の前後であら常勤職員になっているかについては検討

り、専⾨医取得の必要性を⾼く感じている

しておらず、レンタルの有無との関係につと思われる。

いては今後検討したい。

これまでに、⼥性医師のワーク・ライフ・⻑崎⼤学病院の臨床の診療科において、バランスについて、どのような⽀援が必要

⼥性医師の割合は７０％〜１％と、⼤きなかは検討され提案されているが 2)3)4）、⻑崎

幅があり、診療科ごとに⼥性医師にかかわ⼤学病院には、保育施設、病児保育施設を備る状況は異なることが考えられる。

え、短時間勤務制度もあり、当直は希望によ

マタニティ⽩⾐レンタルにおいては、⼥り免除可能な診療科が多く、複数主治医体

性医師数割合の多い診療科より少ない診療制となっている診療科も増えているため、科の⼥性医師が、有意差をもってレンタル

⼦育てをしながら就労を継続する環境整備を利⽤していた。⼥性医師数の多い診療科は進んでいると考えられる。また、⻑崎⼤学

は、レンタル利⽤は少ないが、ロールモデル

病院おいて、⼥性医師の⽐率は３４％（２０となる⼥性医師が⾝近にいて、ロールモデ

１８年‐２０２０年の平均）⼥性医師の教ルを⾒つけやすいことより、キャリアプラ

員率は２５％（２０１８年‐２０２０年のンや⽬標を具体化できて 5)、⼈⽣設計を思平均）で、⼥性医師が教員となっている割合

い描きやすい 6)と考えられる。診療科の運は低くないため、キャリア形成期の⼥性医営システムにおいても、妊娠・出産・育休・員は、キャリア向上期にある⼥性教員と直復職について環境が整備されている可能性

接接して、ロールモデルとするこができるがあり、センターと関わる必要性が⾼くな環境がある。これらが、⻑崎⼤学病院で育休いことが考えられる。⼀⽅、⼥性医師割合のを取得したほぼすべての⼥性医師が復職し少ない診療科においては、ロールモデルとている要因となっていると考える。

なる⼥性医師は少なく、相談する環境が整センターでは、２０１４年から医学⽣へ備されていない可能性が考えられる。レン

のキャリア講習の授業を⾏い、医師になる

タル申し込みから始まるセンターの事業と前からワーク・ライフ・バランスの概念を学の関わりは、復職に向けての意識・環境整備

んでもらっている。院内においては男⼥のに有効だと思われていると考えられる。こ

性別役割分担意識の改⾰の⼀つとして、男のことより、⼥性医師数割合の少ない医局

性育休取得の推進や、保育サポートシステ

において、センターの認知およびレンタル

ムによる⼦育ての共有の推進および保育サ

利⽤の周知は⼤事であり、復職後に、仕事とポートシステムを利⽤した当直と育児の両⽣活の両⽴がスムーズに⾏うために、セン⽴の推進を⾏っている。センターの事業が、ターを活⽤してもらい、困ったときの相談― 56 ―

マタニティ白衣レンタルと出産 ・ 子育てを経験する女性医師に関する研究場所にしてもらうように、センターの認知の開始点となるマタニティ⽩⾐レンタルの度を上げ、事業の周知活動を⾏っていく必

利⽤率は、いまだ半数以下であり、多くの⼥要があると考える。

性医師にレンタルを利⽤してもらうために、

レンタル有の⼥性医師は、復職前に「復職さらなる周知活動が必要である。⼥性医師＆リフレッシュトレーニング」に参加し、復割合の多い診療科には、ロールモデルが多職後には「⻑崎医師保育サポートシステム」

く存在するため、センターとのかかわりがに登録する割合が多いが、これはレンタル

多くなくてもキャリアの継続が困難ではな

申し込み時にメールアドレスを登録してもいと考えられる。⼀⽅、⼥性医師割合の少な

らうことにより、その後の復職⽀援・⼦育てい診療科に対しては、センターの認知度を⽀援等のセンターの事業についてメールを上昇させて、マタニティ⽩⾐レンタル事業

介して周知する機会が多くなるため、２事を開始点として、両⽴に関する活動内容を業の利⽤率が増えていると思われる。セン

周知し、両⽴に関する情報提供を⾏う必要

ターの事業については、病院のイントラネがあると⽰唆された。これらの結果をもとットに掲⽰して周知し、各診療科にもメーに、これからも出産・⼦育てを経験するすべルで周知を依頼しているが、レンタル無のての⼥性医師が、スムーズに復職してキャ⼥性医師がセンターの事業の利⽤率が⾼くリア形成を継続し、キャリアを向上するこなるように、さらに周知の努⼒が必要であとができる職場環境の整備と⽀援の提供を、る。

センターは継続していく。

保育⽀援の事業「⻑崎医師保育サポート
システム」については、⼥性医師割合の少な

利益相反の開示

い医師の利⽤が多い傾向はあるが、現在、多本研究は、長崎大学大学院医歯薬総合研究科

くの診療科の医師（男⼥ともに）から利⽤さ

臨床研究利益相反相反委員会にて審査され、長崎れており、今後も、すべての診療科の医師に

大学病院の研究許可を得て行った。

対して周知活動を続ける必要性があると考える。

本研究は長崎大学大学院医歯薬総合研究科（医学系）倫理委員会で審査され許可を受けた（許可番号 21102901）。

おわりに本論文に関して、開示すべき利益相反状態は存在しない。

⻑崎⼤学病院において育休を取得した⼥
性医師とマタニティ⽩⾐レンタルの利⽤に文献ついて報告した。育休取得後、ほぼ全員が復1)

厚⽣労働省：平成 30 年

医師・⻭科医師・職している状況で、⻑崎⼤学病院での復職

薬剤師調査の概況, 厚⽣労働省（政府統計）の敷居は⾼くないことがわかったが、その8‐10, 2019

後、⼦育てとの両⽴しながらキャリアを継2)

⽶本倉基：⼥性医師のワーク・ライフ・バ

続するためには、種々の⽀援が必要である

ランスに関する質的研究, ⽇本医療・病院と考える。しかし、センターの両⽴⽀援事業

管理学会誌― 57 ―

17‐25, 2014

3)

新たな⼥性医師⽀援のあり⽅−⼥性医師のキャリア⽀援, 働き⽅を考える−整・災外
59：277‐281, 20164)内藤眞⼸：⼦育て⼥性医師の常勤復帰⽀援策の検証−岡⼭県 MUSCUT プロジェクト
を事例に−

社会デザイン学学会誌

11：54‐64, 20195)

本島菜那美：既婚⼥性看護師のワーク・ラ
イフ・バランスの満⾜感とその関連要因，
⽇健医誌

6)

26（1）：7‐16, 2017

有本友季⼦：⼥性医師の活躍の場を広げる−こども病院に勤務する⽴場から−, ⽇⽿
⿐ 122：855‐861, 2019

― 58 ―

編 集 後 記
今年度、ダイバーシティ推進センターの新たな試みとして『ダイバーシティ推進センター
研究紀要』を発刊することになり、無事に第１号を発⾏することができました。まずは、執筆者の皆様、編集委員の皆様、事務補佐の牧本様、それぞれのご尽⼒に⼼よりお礼を申し上げます。また、出島印刷会社様にも感謝を申し上げます。
さて、「巻頭⾔」にもございます通り、この紀要は「ダイバーシティ＆インクルージョン」の学問的確⽴を願い、発刊することとなりました。また電⼦媒体による発刊形態をとること
で、学問としてのダイバーシティ＆インクルージョンの知を広く発信していくことを⽬指しています。記念すべき第１号は、法学、⼼理学、教育学の異なる領域から、同性婚問題、教師の働き⽅改⾰、⼤学における性の多様性の実現、といった多様なテーマでの論⽂を 3 本掲載することができました。
これらの論考は、ダイバーシティ＆インクルージョンの視点には、
私たちの社会の中で不可視化されたり看過されたりしている現実に光を当て、より良い社会を創造していくための豊かな知の探究を拓く可能性があることの証左となるのではないでしょうか。また、⼥性医師のライフイベント、アンコンシャスバイアスに関するワークショッ
プの、２本の貴重な実践報告も掲載することができました。ダイバーシティ＆インクルージ
ョンを実現していくための様々な実践が取り組まれていますが、その具体的な実践の内容を分析的に著したものはごくわずかです。ダイバーシティ＆インクルージョンの実践が、各組織の中だけではなく、全体としてブラッシュアップされながら展開していくためには、これらの実践報告が重要な⼿がかりとなってくのではないかと思います。
第２号以降も、ダイバーシティ＆インクルージョンの学術的・実践的展開に寄与していけ
るよう、本研究紀要の充実化を図ってまいります。
今後とも皆様のご⽀援とご協⼒を賜れましたら幸いに存じます。
ダイバーシティ推進センター コーディネーター ⽮内琴江

長崎大学ダイバーシティ推進センター研究紀要編集委員（敬称略・五⼗⾳順）

中島ゆり（ダイバーシティ推進センター・副センター⻑）
⽮内琴江（ダイバーシティ推進センター・コーディネーター／准教授）
吉⽥ゆり（ダイバーシティ推進センター・センター⻑）

長崎大学ダイバーシティ推進センター研究紀要 Vol.1

Diversity and Inclusion Research in NAGASAKI University Vol.1
発⾏⽇：2023 年 3 ⽉ 31 ⽇
発⾏者：⻑崎⼤学ダイバーシティ推進センター〒852-8153

⻑崎県⻑崎市⽂教町 1-14

TEL：095-819-2889
MAIL：omoyai_staff@ml.nagasaki-u.ac.jp
印刷所：㈲出島印刷所