なぜ「産業精神保健」は「法化」を促すのか(1) :業界紙判例研究の言説分析
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言語: ja
出版者: 静岡大学人文社会科学部
公開日: 2024-08-20
キーワード (Ja):
キーワード (En):作成者: 荻野, 達史
メールアドレス:所属:

URL

https://doi.org/10.14945/0002000729

なぜ「産業精神保健」は「法化」を促すのか（１）～業界紙判例研究の言説分析～
荻

野

達

史

１．問題の所在
産業・労働領域における精神保健への関心やその取り組みの拡張・浸透は、何をもたらしたのか。それはしばしば論じられてきたように、もっぱら労働者の自己管理を強化する、つまりは「主体化」を高次化させるといったことに尽きるものであろうか。注目されてはこなかったが、むしろこの領域において生じてきたのは「法化」という現象ではないだろうか。つまり、産業領域の「精神医療化」は「法化」を促してきたのではないか。これが筆者の抱いた問いであり、拙稿（2024）では、産業精神保健が特に注目されるようになった1990年
代末以降の労働裁判の動向だけでなく、とりわけ「法律への関心の上昇」を言説的レベルで把握する作業として、「業界誌」を検討した。
ここでいう業界誌とは、企業等の職場で産業保健活動に従事する産業医や保健師など専門職に向けられた雑誌と、企業人である人事・労務担当者を主たる読者としている雑誌である。この二種の業界誌でも、歴史があることや流通性などから主要な専門誌を選び、「判例」というキーワードで記事の検索を行い、その動向を調べてみた。
とくに「判例」という言葉に注目したのは、この言葉をタイトルに使用して実際に検討している記事は、法律論への踏み込み方が深いからである。それによって示されるのは、関心の強度、より正確には関心を持つべき知識や情報として提示されているものの水準の高さである。ただ新しい法令を掲載したり、その要点を解説したりするだけでなく、具体的な事案においてどのような点が問題となり、それについて裁判所がどのような理屈や根拠のもとに一定の判断を下したのか、専門家が解説をすると同時に個々の判決自体に対して解釈や評価も示すものである。
そして、どちらの業界専門誌においても、タイトルに「判例」という言葉を‐ 53 ‐

含む連載が2010年代になってから出現していることが確認された。中には戦前期から刊行された人事・労務系専門誌もあるが、どの雑誌でもこうした連載が組まれたことはこれまでなかった。それにも関わらず、である。ただし当然、
それらの連載記事がすべからく「精神保健（メンタルヘルス）」に関わる判例だけを扱っているわけではない。しかし、それぞれの記事が扱っている内容を調べてみれば、「メンタルヘルス」に関わる判例を取り上げているものが各連載において大きな割合を占めていることも確認された。
とはいえ、こうした作業で確認されたのは、「精神医療化」と「法化」とのあくまでも “共変関係” までである。因果関係や両者を繋ぐ論理的な機序にまで議論は及んでいない。どのようなことがとくに法律論において関心の焦点となっているのか、そしてその焦点に対してどのような観点から関心を向けるように
書き手は促しているのか。しばしば長期の連載となっている、その必要性を生み出す言説上の構造といったものは見いだせるのか。本稿は、こうした点を明らかにすべく、連載記事をより内容的に検討するものである。
なお、「法化」に関する、法社会学や法理学を参照しての概念規定については
拙稿（2024）で行っているため、本稿では割愛する。ただ、「法化」現象について筆者がとくに関心を向ける理由を示すものとして、著名な法社会学者である
六本佳平が、「法化の下では、あらゆる紛争処理は法的処理を志向し、その可能性を念頭においた交渉として行われる度合いが強まる」と述べていることを上げておきたい（六本 2004:98）。
「法化」が、我々の日常的な職業生活に及ぼす影
響の大きさが示唆される言明といえよう。そして、医療化、とりわけ精神医療化がこうした趨勢を生み出すということであれば、それは理論的にも看過できない問題である。
２．検討対象となる連載記事と本稿の構成
既に述べたように、主要な業界誌において連載が組まれ、精神疾患や障害に関わる判例を取り上げた記事が多く見られるが、本稿でとくに分析の対象とす
るのは、『労政時報』に2013年９月より連載されている「メンタルヘルス判例研
究シリーズ

産業医、弁護士から見た判断のポイントと対応の留意点」である。

年４回のペースで掲載され、10年を経て現在も継続中であるが、本稿では2023
年12月22日号の第38回までを検討した（タイトル等一覧を文末に掲載）。この連載をとくに取り上げるのは以下の理由による。
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第一に、『労政時報』は『労務事情』と並び、人事労務担当者を主たる読者としている業界誌としては主要なものである。株式会社労務行政から1930年に創刊され、月２回と発行回数は多く、現在までに4000号を超えている。つまり、掲載誌の代表性が確保されるからである。
第二に、この連載記事は、執筆者は日立製作所に産業医として務める林剛司となっているが、産業医、弁護士、人事・労務担当者からなる「産業保健判例研究会」での議論がベースとなって執筆されていることが挙げられる。この研究会は2010年より年４回のペースで開催されてきたもので、その中心人物は80年代より厚労省技官も務めてきた、そして富士ゼロックスで17年間産業医活動などを行ってきた精神科医の河野慶三である。回ごとに多少の人員の入れ替わりは見られるが、産業医10数名、弁護士・法学者２～３名、人事労務担当者４名程度で構成されている。産業医や法律家には関連議論において著名な人物も多く、この研究会での議論をくぐり抜け、誌面に書かれた内容は、関係者において一定の承認を得たものであり、読者からみても主要な見解として見なされている可能性が高い。つまり、ある程度「代表的・主導的な議論」と考えることが可能であろう。
第三に、その「詳しさ」である。この詳しさは、まず単純に事例の経緯や判例の紹介が詳細であることによる。他の主要誌における連載記事は２～４ペー
ジ程度のものも多いのであるが、この連載記事は、A４版２段組で各回平均15ページほどもある。ただし、この「詳しさ」にはもう一つ重要な側面がある。
それは、判決の基本的な紹介・解説がなされた後、まず産業医、次に弁護士、最後に人事労務担当者のそれぞれの立場からのコメントがなされていることである。これはとくに本稿の目的にとって重要な意味をもつ。他誌の連載記事は弁護士や法学者が一人で執筆している。したがって、その場合確認できるのは「法律家」的な関心の向け方であり解釈である。しかし、こうして３つの立場からコメントがなされると、まずそれぞれの専門性に即して関心が持たれる部分
やその内容が確かめられると同時に、それぞれが他の専門性にも関わるところ
でどのようなコメントを述べているのかも把握できる。とりわけ産業医や人事労務担当者が、判決や適用された法律に関わるところで反応している部分は、「法化」の言説的機序を読み解くうえで貴重である。
以上のように、この『労政時報』の「メンタルヘルス判例研究シリーズ」は、その存在自体がすでに筆者の問題関心からすれば重要であるわけであるが、その構成からしても格好の分析対象なのである。
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38回の連載のなかで、目立って多いのは、「安全配慮義務違反」に関わる判例と「休復職」に関わる判例についての記事である。前者については本稿（１）で詳述する。後者は、とくに「復職判定」に関わる、すなわち休職から復職す
ることを会社側が認めずに休職期間満了で自然退職・解雇となったことに対する異議申し立てが多く、こちらについては本稿（２）で検討することになる。
当然、休職期間満了で退職とされた事案で、休職事由の疾患には実は業務起因性があり、安全配慮義務違反もあったと主張されることもあるので、この整理は法律論としてはあまり適当でないようにも思われる。両者は論理的な水準も異なるもので、この点混乱も生じやすい。しかしながら、どのような部分が争点となるのかに注視し、本稿における論じやすさも考慮した結果、このような区分けを採用することとなった。連載においては、主に安全配慮義務違反に関する記事は13件、主に休復職に関する記事は14件であった。
以降の議論では、まず「安全配慮義務（違反）」と「休復職」の２つの問題に分けて、３節、４節でそれぞれ、判決の概要と「弁護士の立場から見た問題点」（以下、弁護士コメントと略す）を整理、検討していく1。それは、それぞれの問題について、まず「法律論」の枠内で、どのような点が争点とされるのか、そこにおいて「メンタルヘルス」はどのように論じられているのかを整理していくためである。分析方法としては、それぞれの問題における争点に注目し、そこで典型的ないし示唆的と思われる判例研究の記事を順次提示しつつ、一部検討していくことになる。
「産業医の立場から見た問題点」（産業医コメント）と「人事労務担当者が行っておくべきこと」（人事コメント）については、それぞれに一定のパターンが見いだせるものの、上述の２つの争点によって大きく異なるということはないため――たとえば、産業医コメントでは産業医の業務、精神科医としての見立てといったパターン分類が可能――、それぞれ５節と６節で論じることとする。
そして、争点や各論者の「立場」を横断しての総合的な考察は、７節で展開する。そこでは、「法化」という視角から見た場合に、「メンタルヘルス」であることが言説上どのような作用を有するものであるのか解読することが目指される。
最終的には、「メンタルヘルス」に関わる判例が、どのような意味付けや論理に
1

労働裁判を専門とする弁護士は、一般的に「使用者側／労働者側」と自らの拠って立つ立場を表明することがある。そのため、この判例研究シリーズにおいても、コメントの方向がかなり異なる（使用者寄り／労働者寄り）ことがあるのは、本文で紹介した判例研究会にそのときどき参加
した弁護士（ときに法学者）の「立場」の相違を反映したものである可能性はある。

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おいて関係者の関心を呼び、その関心を再生産させていくものとなっているのかを解釈的に明らかにしていくことになる。その意味では、本稿は「判例研究の社会学的言説分析」という性格を有するものである。
３．安全配慮義務違反をめぐる問題
３．１．安全配慮義務違反とその構成要件および争点について
安全配慮義務は、使用者が労働者に対して負う義務であり、労働法学者の和田によれば、1970年代より「判例法理により確立され、また判例・裁判例の積
み重ねによってその内容が具体化されてきた」ものである。当初はもっぱら身体的な安全を想定したものであったが、時代が進むにつれ、その対象を身体ばかりでなく精神的な健康をも含むものに拡大してきたという（和田 2010:3739）。2008年に施行された労働契約法の５条では「労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする」使用者の義務として定義される。そして、民事訴訟において損害賠償請求がなされる場
合は、民法415条（債務不履行）、民法709条（不法行為）、民法715条（使用者等の責任）が適用される。この責任は企業等法人だけでなく、権限が移譲されているので管理職においても問われるものである（佐藤 2011:18）。また、使用者が配慮すべき事項については、労働安全法の規定内容がそれに当たるとする見解もある（和田 2010:39）2。
安全配慮義務違反が成立する条件としては、①使用者側に問題のある結果（怪2

なお、安全配慮義務違反と「労災認定」との関係については、概ね以下のように理解できる。労働基準監督署が労働者からの申請を受け、一定の基準に基づき、「業務起因性」ありと判定される場合は労災と認定される。この判定について争われる場合は、国とその労基署が訴えられる行
政訴訟となるわけである。しかし、同じ案件で労災が認定されても、民事裁判において、使用者の安全配慮義務違反が認められるか否かは別の問題である。労災は生じた災害（怪我や疾患等）
が業務に起因するか否か、その因果関係の有無にもっぱら関わるものであるが、安全配慮義務違反は本文で述べたように予見可能性や回避可能性に関わる過失（義務違反）の観点から判断されるものである。また、とくにメンタルヘルス事案に限る問題としては、この判例研究シリーズの第15回弁護士コメントにも見られるように、安全配慮義務違反もまた業務起因性を前提とするものであるが、労災は「平均的労働者」を基準に判定されるのに対して、安全配慮義務違反はあ
くまでも個別に判断される（第3993号:91-92）。つまり、「平均的労働者」であれば精神障害等を引き起こすようなことがないと判断される場合でも（労災は認定されず）、民事訴訟では、当該労働者のいわば脆弱性が想定外に高いことによって発症した場合であれ、それは業務に起因することであり（因果関係それ自体は認定され）、そしてその脆弱性についての会社側の認識が不十分で発症についても予見できたはずのことができなかった場合には、安全配慮義務違反とされることになる。

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我や疾患、障害）が発生することについての「予見可能性」が認められること、そしてその上で、②その結果が生じることを避け得たという「結果回避可能性」が認められることが通常挙げられる。つまり、結果について予見可能であったとしても、実際にそれを回避できる方法がなかったと判断されれば違反とは認められない。では、この「予見可能性」や「回避可能性」がどのような点でその有無を判断されるのであろうか。まずここで、今後の議論を整理する必要上、争点となるポイントを先んじて抽出しておきたい。
①業務負荷の「過重性」についての使用者側の認識が問題となる。過重性について認識していた（認識できた）ら、うつ病等に罹患することが予見可能であるとされることもある。では、何をもって過重と認識されるべきであるのか。
たとえば、時間外労働時間の長さは「客観的な指標」である。しかし「それだけ」で予見可能性を判断することには異論もある。また、「その人」にとっての過重性が問題となる。というより、その業務が「その人」にとって過重であると、使用者側が認識し得たかが問題となる。その場合、その人の「脆弱性」についての使用者側の認識や、適切な認識に至る手段が取られていたのかも問われることがある。
②過重性の認識だけでなく（あるいはそれがなくとも）、疾病の罹患や増悪などが予見できたと判断される場合もある。そこでは、なんらかの「不調」が看取される条件があったか、あるいは当該労働者から不調や業務調整に関わる「申告」がなされていたか、さらに「申告」がなければ予測不能であったと認められるか否かが問題になる。また、「不調」の度合いを適切に認識していたか、適切な認識に至るための手段を選択していたか、こうしたことも問われる。
③安全配慮義務違反については損害賠償請求がなされるため、義務違反自体が認められても、労働者側の「過失」や「素因」が考慮されて「過失相殺」や「素因減額」の判断が下される場合もあり、その点も争点となる。
こうした各種争点は事案（判例）に複雑に組み込まれている、あるいは事案
によっては複数の争点を組み込んでいるということもあり、上記の争点ごとに完全に切り分けて議論を進めることは困難である。そのため、以下では始めに②と③を併せ持ちつつ、安全配慮義務違反という問題の複雑性や微妙さを典型的に示す判例から紹介していくこととする。
３．２．
「申告」の解釈と「過失相殺・素因減額」を争点とする判例の研究「第５回：東芝事件 東京地裁 平20.4.22判決、東京高裁 平23.2.23判決、最高
裁二小 平26.3.24判決」は、地裁から最高裁の判決に至る過程で重要な点で判‐ 58 ‐

断が変化しており、そのことも一般的にも多くの関心を集めた理由であろう。
経緯の詳細は省くが、原告Ｘはうつ病罹患により休職し、１年と８ヶ月後、休職期間満了で被告企業Ｙは解雇を通知した。Ｘは労基署長に対して、うつ病は
業務上の傷病であるとして申立を行ったが、ほぼ１年半後に労基署長は業務上の事由によるものとは認められないと決定した（休業補償給付および療養補償
給付の不支給決定処分。なお、この審査手続きのなかでＸのうつ病発症はH13
年４月頃とされた）。労働基準法上、労災として認定された場合、企業側は解雇権を失うことになるが、認められなかったので、この時点では解雇が成立していたことになる。この不支給処分決定の約１年半後にＸはうつ病は業務に起因するものであると、解雇の取り消しと損害賠償を求める訴えを東京地裁に提起した。
地裁では、まず業務起因性について判断を示している。上述のうつ病発症時期の６ヶ月前からの業務状況を検討し3、法定時間外労働時間は平均約70時間で、うつ病発症に関する「疫学的研究で有意差が見られたとする60時間以上」を超えていること、業務内容が「新規性、繁忙かつ切迫したスケジュール等、
Ｘに肉体的・精神的負荷を生じさせたということができる」としつつ、本人そして家族に精神疾患の既往歴もないことも考慮して、発症前半年間の「業務に内在する危険が現実化したものというのが相当である」と業務起因性を認めている。そのため解雇は無効とされた（第3879号:71）。付言すれば、この点については、その後の高裁、最高裁で争われることはなかった。争われることになるのは、以降の点、つまり安全配慮義務に関わる問題である4。
地裁では、発症時期（H13年３～４月）の二度の「時間外超過者健康診断」の問診結果から、頭痛、不眠等の自覚症状が訴えられ始めたことをＹは把握しながら、その後７月まで業務の軽減をしないどころか、むしろＸがリーダーを務めているプロジェクト（の部門）から一名人員を減らし、さらに他の不慣れ
この「６ヶ月前から」をとくに重視するのは、1999（H11）年に厚労省より全国の労基署に対して通知された「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針」以来（2011年には「認定基準」になった）、精神障害の業務起因性については、発症前の基本的には半年間のストレス（心理的負荷）状況をもって判断することになったからである。とくにメンタルヘルス事案を専門的に研究している労働法学者の三柴丈典は、「裁判所は、このような行政の策定した労災認定
基準に拘束されないが、それを参考にしつつ、より幅広く業務起因性を認める傾向にある」と述べている（三柴 2020:213）。
4
Ｘは、解雇の取り消しと損害賠償を請求する民事裁判とは別に、労災申請を却下されたため行政訴訟を起こしている。民事の地裁判決が出た後になるが、H21年５月に東京地裁で、労災と認定する判決が確定している。
3‐ 59 ‐

な業務を併任させるなど負担を増やしていること、その間Ｘからの業務軽減の訴えがあったことを無視していることを挙げ、症状を増悪させたことについて「債務不履行によるもの」としている。しかしながら、同年８月に入って、Ｙが社内のメンタルヘルス相談を受診させ、業務を限定し、９月からは療養を勧め、カウンセリングを定期的に受けさせるなど、職場復帰に向けての対応をとっていることをもって、「Ｘの病状の悪化と因果関係がある安全配慮義務違反ということはいえない」と判示した（第3879号:71-75）。
この点についてＸが控訴した結果、高裁では安全配慮義務違反が認められることになる。まずその論理を確かめておこう。まず、Ｙ側の違反はなかったとする理屈は、次のようなものであった。ＸはH12年12月以降、神経科クリニッ
クを受診し一定の診断（神経症）を受け服薬もしながら、時間外超過者診断の問診において、産業医にそのことを伝えていなかった。そのため、産業医においては、「Ｘの健康状態につき危惧の念を抱きうる状況」になく、それゆえうつ病発症に「予見可能性がなかった」というものである。これに対して、裁判所
は、問診をした産業医の「注意義務」違反があったこと、そして上司であるA課長にもＸの不調について気づき得た、つまりどちらについても予見可能性があったと指摘し（合わせて両者が必要な連携をとっていれば情報を共有できたとも指摘し）、安全配慮義務上の違反があったと判断している（ibid:75-76）。
まず産業医についてみると、裁判所は、産業医が問診してＸの頭痛や不眠を聞き取りながら、より詳細な診察などして健康状態を確かめるべきところ、そうしなかったことは、職務上果たすべき責務を果たさなかったものとしている。
本来であれば、健康状態をより詳細に把握し、Ｘの上司（課長）に就業状況を問い合わせ、連携して業務の軽減を図るべきであったとも指摘している。次にA課長については、それまで「仕事に関しては真面目に取り組むと評価されていたＸ」が、上乗せされた業務はできないと申し出た、すなわち「指示された仕事を拒否するような事態」とは「通常ではない」のであり、「上司のA課長において、当然看取すべき事態であったともいうべきである」と述べている。つまり、職責上、こうしたＸの職務軽減の訴えに対して「その理由の詳細を適切に聴取」すべきであったということである。簡略にまとめれば、産業医も上司も、もっと注意深くＸの健康状態を知ろうとすることが出来るだけの状況を経験しており、そうしていれば知ることができたはずであり、また実際にそうして把握することが求められる職責にある（にもかかわらずそれを果たさなかった）とされたわけである。
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ただし、である。上記のように述べながら、損害賠償について、過失相殺・素因減額すべきとの判断も示している。まず、裁判所はＸが神経科クリニック
で一定の診断を受けていること等を産業医や上司に申告しなかったことが、「本
件うつ病の発症を回避させたり、発症後の増悪を防止する措置を執る機会を失わせる一因となったと言わざるを得ない」とも指摘している（過失減額の理由）。
さらに、次に引用する素因減額の理由もメンタルヘルスに関わる事案の特性として注意すべきところであろう。
（Ｘは業務を離れて判決時には９年経過しているが）なお寛解に至らないという事態を併せて考慮すると、本件うつ病の発症につき業務起因性の認定を妨げるほどに重いものではないが、業務外にも発症を促進した因子または寛解を妨げる因子が存在したという個体側の脆弱性が存在したものと推認せざるを得ない（ibid:76）。
本稿の連載記事を対象とする言説分析としては、こうした裁判所判断をさらに産業医や弁護士等がどのように解釈するかがまずもって問題であるが（その点は後述するが）、筆者からみても、こうした言明、つまり素因もあるであろう
が、業務起因性がなかったという程のものともいえないという「推認」がどのような根拠によって成り立つのか、その点は不明瞭であるように思われる。具
体的にＸが発症前にリーダーとして従事することになったプロジェクトの性質
や労働時間を読めば、なるほど大きな負荷がかかったものと思われ、また労災の判断指針（現在は認定基準）からみても、そのように判断することが通常的であるようにも思われる。しかし、「素因」すなわち「個体側の脆弱性」という実際には、とくに計量的には確定し難い要素が入ってくることで、とくに業務負荷との比較で軽重を語る必要が生じることになれば、その確定は極めて困難なものであることは想像に難くない。しかし結果として、高裁の判決では、この過失相殺と素因減額により損害額の２割を減額するとなっている。
最高裁では、とくにこの過失相殺・素因減額が争点となり、どちらについても否定されることになる。まず過失相殺については、Ｘが産業医や上司に申告しなかったのは、メンタルヘルスに関わる情報は「自己のプライバシーに属する」ものであり、「人事考課等に影響しうる事柄としては、通常は職場において知られることなく就労を継続しようとすることが想定される性質の情報であったといえる」と指摘されている。つまり、精神的不調は一般的に職場に伝えれ‐ 61 ‐

ば不利に働く情報であり、労働者にとって伝えないことの方が通常的であり、それは認められる、つまり伝えないことが「過失」とはいえない性質のものということになる。そしてそのため、むしろ「使用者は、必ずしも労働者からの申告がなくても、その健康に関わる労働環境等に十分な注意を払うべき安全配慮義務を負っている」、あるいは、過重労働が続く中で体調悪化が「看取される
場合には…労働者本人からの積極的な申告が期待しがたいことを前提とした上で、必要に応じてその業務を軽減するなど、労働者の心身の健康への配慮に務める必要があるものというべきである」とも述べられている（ibid:76-77）。つまり、使用者には、労働者からの（明確には伝えたくはないが、なんらかの形で現れてしまう）一定のサインがあればそれを見逃さない注意力や確かめてみる実行力がまず求められるということになろう。
素因減額については、以下のように否定している。高裁では業務を離れて９年しても寛解していないことがＸの脆弱性の根拠とされていたが、逆に入社後10年程度は「特段の支障なく勤務を継続」していたこと、そして解雇されて後は長期の訴訟で心理的負荷が大きかったことを挙げている。
「複数の訴訟等が長期にわたり続いたため、その対応に心理的な負担を負い、訴訟等の帰すうへの不安等を抱えていたことがうかがわれる」とし、それゆえに治癒・寛解に至ることができなかったものと解釈したわけである。結論として、「同種の業務に従事する労働者の個性の多様さとして通常想定される範囲を外れる脆弱性などの特性等」を有していたとは言えないとし、素因減額という高裁の判断には「違法がある」と判示した（ibid:76-78）。
ここで述べられている「同種の業務に従事する労働者」という表現は、「スト
レス―脆弱性モデル」に依拠する労災の判断指針（現在は一部改定されて認定基準）において用いられてきたものである。その「脆弱性」として「通常想定される範囲」をどのように推定するかは、それ自体曖昧さを含まざるを得ないものではある5。本件では（でも）、格別に「同種労働者」のストレス耐性ある
5

労災認定基準は2023年９月に改定されたが、業務上の負荷の強度の評価に際して、発病した当該労働者の「主観的」な受け止め方に立脚するのではなく、また「労働者一般」での受け止められ方にでもなく、「同種の労働者」、すなわち「職種、職場における立場や職責、年齢、経験等が類似する者」における、その推測される受け止められ方に準拠することは、それまでの認定基準と同様にされた。この点について、この改定に関わった専門検討委員会の報告書では、以下のように述べている。
「労災補償とは、業務に内在し又は通常随伴する危険の現実化に対して補償を行うものであることから、…（本人の受け止め方次第というわけにはいかず）同様の状況下であれば、同様の属性を有する同種の労働者が一般的に強い心理的負荷と受け止め、発病に至る蓋然性が高いといえることが必要である」。
（『精神障害の労災認定基準に関する専門検討会報告書』‐ 62 ‐

いは脆弱性の想定水準を「この範囲」と示すことはなく、解雇後に寛解しないということよりは、一定期間支障なく勤めてきたことを重視して、とくに脆弱性が高いということは言えないと判断・説明したことになろう。関連しそうなエピソードが複数見出される場合、各エピソードの心理的負荷レベルについての解釈――本件ではとくに解雇後の生活の有り様について解釈が別れたということになる――と、そのうちのどれを採用もしくは重視するかによって、「脆弱性」のいわば「例外性」の有無を推定していくことになる。こうした解釈については多く議論の余地が残されざるを得ないものであろう。
とくにこの最高裁の判決について、「弁護士の立場から見た問題点」ではどのようなコメントがなされているか確認してみよう。まず論じられているのは、Ｘが精神科クリニックに通院し服薬もしていることを産業医や上司に申告しなかったことが過失相殺には当たらないとした判断についてである。 弁護士は、
この最高裁判決をもって、メンタルヘルス情報はセンシティブな個人情報であるから、その「不申告をもって過失相殺事由とすることは一切否定されたかのように理解する向きもあるが、誤りである」と断じている。まず、確かに労働者が通常開示したいとは思わない情報であること、そして申告がなくても使用者が労働者の健康と労働環境に十分な注意を払うべき安全配慮義務があること、これらの点は「争いのないところ」であると同意する。だが、「しかしながら、…不申告をもって過失相殺事由とすることが一切できないというのは、損害の公平な分担という理念からしても、行き過ぎであって、あくまでも本判決は一つの事例判断にとどまるものである」と続ける。
そして、過失相殺事由にしないというのは、この判決文でも示されているとおり、長時間の時間外労働が生じていたこと、体調不良は産業医や上司に伝えられていたこと、「相当の日数の欠勤」が繰り返されていたこと、業務の軽減の申出もあったことなど、「使用者が当該労働者の精神的不調の存在を十分に認識し得たような事案」に限定されるべきと述べている。つまり、「メンタルヘルス
不調」がそれとして申告されていなくても、「不調」の存在を気づきうるだけの十分な条件や文脈が存在していたので、本件では不申告を相殺事由にしないだ
けであって、不申告が一般的に相殺事由にならないと考えるのは早計に過ぎると読者に注意を促しているわけである。
次に、素因減額、つまり「個体側の脆弱性」の論点であるが、論者はこの最（2023年７月）p.22より、ただし括弧内は筆者による注）‐ 63 ‐

高裁判決に対して「疑問が残る」としている。それは、業務を離れて９年経過して寛解に至らないというエピソードをもって、「まさにＸの心因的要因によって損害が拡大したと評価し得るもの」と考えるからであり、その前に「たとえ入社以来長年にわたり特段の支障なく勤務を継続していたとしても」と述べているように、「支障なく勤務継続」より「９年経過云々」のエピソードの方をより重視するという論理による。ただし、その論拠は示されてはいない。
本論の関心からみて興味深いのは、この法律の専門家が「例えば、ドイツの精神医学者テレンバッハの提唱した「メランコリー親和型性格等」として「病前性格」論に言及し、「かかる議論からすれば、「病前性格」をいわば「疾患」に準じて取り扱うほうが損害の公平な分担という理念にかなうと解する立場もあり得」ると、精神医学的知識を援用しながら「素因減額が認められるべき」と論じていることである。つまり、うつ病になりやすい性格というものはあり、それはすなわち「脆弱性」と同じ意味をもつという展開である。
「同種労働者」
において格段の脆弱性を有していると認められないのであれば、「賠償額を算定するに際してこれを斟酌することはできない」というのは有名な電通事件に関する最高裁判決（平12.3）の一部であり、ここで論者はこの部分を引用しつつ、しかしこの電通の判例も「病前性格」を脆弱性＝素因として扱うことを「否定するものとまではいえない」と自らの議論の妥当性を強調する（ibid:79-81）。
この議論は、筆者からみればいささか不可解なものではある。この東芝事件についての最高裁判決も「素因減額」という法理自体を否定したものではなく、ただ高裁の注目したエピソードだけではなく他のエピソードにも着目すれば想定外に脆弱性が高いとはいえないとしただけであるので、この素因減額の否定
をさらに否定するのであれば、本事案の関連エピソードの最高裁解釈について対抗しうる解釈を提示すれば済むところである。つまり、「病前性格」に言及し、素因減額という法的論理自体を再確認する必要性がなぜあるのかが分かりにくいのである。
とはいえ、確かに、本人の気質や性格と思しきものが「損害の拡大」（精神疾
患の増悪や症状の遷延化）に関わる可能性はあるという、いわば日常的解釈が「病前性格論」によって賦活されるところでもある。こうしたところが、メンタ
ルヘルスに関わる事案については可能になりやすい、そうした性質に注意を向けておきたい。
３．３．
「申告」がなかったことで予見可能性なしとした判例の研究
東芝事件についての「判例研究」記事を、とくにその判決や弁護士コメント‐ 64 ‐

を確認・検討するだけでも、安全配慮義務違反に関する法的判断や解釈には「メンタルヘルス」事案に固有に複雑な面が見いだせるところではある。しかし、
この複雑さや不確定性をより立体的に理解しようとすれば、他の判例、とりわけ一定の類似性もありながら結論が異なる判例と、それについての各専門家の反応を確認していくことには意味があるだろう。この目的からすれば、とくに「第29回：北海道二十一世紀総合研究所事件 札幌高裁 令元.12.19判決」の記事が適当と思われる。とくに重視したい部分は、被災労働者からの「申告がなかったこと」についての安全配慮義務上の評価が分かれた点である。
原告Ｘ（主任研究員）は、うつ病発症前の１年間に月100時間を超える月が４回に及び、その結果として罹患したと既に労災認定を受けている。そのため
Ｘは、企業Ｙ１社には、長時間労働を認識しながら適切な対応を取らなかった
安全配慮義務違反があるとし、復職後の減給分は不当として損害賠償を求めて訴えたものである6。地裁の判決では、長時間労働とうつ病発症との因果関係は認めつつも、この点は安全配慮義務違反とは認められなかった。そのためＸは控訴したが、高裁でも安全配慮義務違反は認められないとされた。
高裁の判決文、とりわけうつ病発症に関するＹ１社の安全配慮義務違反の「成否」の部分をまとめると、次のようになる。職務の負荷という点では、発症前の業務はＸにとって新規性はなく、質的に難易度の高いものとはいえず、質・量ともに他の主任研究員と比較して「特に過大とも」いえない。そして、Ｘはデータの集計等に困難があることについて、上司等に相談する機会がありながら、それもしなかった。それゆえ、「Ｙ１社としては、Ｘの業務がうつ病の発症をもたらし得る危険性を有する特に過重なものと認識することは困難であり、
単に労働時間が長時間に及んでいることのみをもって、Ｘのうつ病の発症を予見できたとはいえないというべきである」としている。そして、発症前に至る
一年間の間に業務は徐々に減り、「最終的には主な担当業務が本件調査業務のみとなっており、ここからさらにＸの担当業務を減らすのは困難であったというべきである」とも述べている（第4016号:100-105）。つまり、発症について予見可能性がなく、また結果回避可能性もなかったということで安全配慮義務違反はなかったと判示されたわけである。
注目されるのは、判決文中複数回にわたり、Ｘは上司や同僚に相談・申告する機会があったにも関わらず、そうしなかった。それゆえに会社側に予見可能
6

なお、Ｘは直属の上司Ｙ２について、嫌がらせ等の不法行為があったとして慰謝料を請求していたが、この部分は本論文では割愛する。

‐ 65 ‐

性はなかったと繰り返されていることである。たとえば、「Ｙ１社では、毎週、意見交換のための全体会議が開催されており、Ｘは、その機会に、業務遂行上の課題を伝え、上司や同僚に相談することができ、これが困難であったとは認められないのに、相談しなかった。そうすると（Ｙ１社に予見や対応は困難であった）」と述べられている（ibid:103）。
ここではやはり弁護士のコメントを確認しておこう。まず、これまでの判例との「整合性」に読者の目を向けさせ、次のように述べる。
「これまでの裁判例の大半は、労働者に発症前の長時間労働が認められ、かつ、使用者側においてこれを認識もしくは認識し得たにも関わらず、業務量の削減等労働者の負担を軽減する措置を講じなかった場合には、容易に安全配慮義務違反を肯定してきた」と。この点については、H20年以降の他の判例も紹介し、とくに残業が100時間程度になる長時間労働があれば、なんらかの健康上の問題が発症することは、もはや「周知の事実」であり、使用者は予見できなければならないと判示されている状況を強調している。
その上で、「本判決の検討」として、発症前１年間の時間外労働時間の表（たとえば、発症前の３ヶ月間、残業時間は127.4、89.0、151.5時間とある）を示しながら、裁判所もこの労働時間を認めつつも、上述の幾つかの理由により、Ｙ１社の予見可能性を否定したことについて、「一つの事例判断にとどまるもの
ではあるが、使用者側において労働者の長時間労働の実態を認識しながら、精神障害発症の予見可能性を否定した裁判例として注目すべき事案である」と、この判例の特異性を強調している（ibid:109）。
また、その直後に「なお」として、業務内容に注目し、「そもそも業務の過重性が認められない（ないし業務とうつ病発症との間の因果関係が認められない）という理由で、Ｘの請求を棄却するという選択肢もあったように思われる」と補足している。こうしてみてくると、この弁護士コメントは、これまでの判例が時間外労働時間だけで判断してきた（たとえば「容易に」という表現にも現れている）ことに対して、批判的な立場を取るもので、例外的な判例ではあるが、他の諸条件を考慮して安全配慮義務違反の有無を判断したものとして肯定的に捉えていることも伺われるところである。実際、同じ弁護士と思われるが、「第７回：横河電機事件 東京高裁 平25.11.27判決」におけるコメントで、長時間労働等過重な業務実態さえ認められれば精神障害の発症について予見可能性を認めるというのは「行き過ぎ」であり――なぜなら、過重な業務に従事し続けても発症しない労働者のほうが「圧倒的に多い」から――、「むしろ一審判決‐ 66 ‐

のように精神障害の発症自体について「具体的客観的に予見することができたか否か」を問題にすべきである」と述べている（第3889号:90）。
弁護士コメントにはもう一つ、安全配慮義務に関わる議論が含まれている。
本件でＸはＹ１社について複数の点について訴えている。その中には、８ヶ月の休職後、復職を “強要” された、復職時に希望した勤務日数（週３日）を半
年後に増加（５日）することを “強要” された、また “不当、違法” な退職勧奨を行ったとしている。これら点について、弁護士コメントでは「ことさらに“不法行為” に基づく損害賠償請求という法律構成によってＹ１社の責任を追求している」が、むしろ会社が健康状態について十分な確認・配慮をしないで復職、復職後の勤務日数の変更、そして退職勧奨を行ったのは、安全配慮義務違反であり、「その結果、“病状の悪化等を生じさせたことが債務不履行に当たる”とする」法律構成によって損害賠償請求を行っていれば、「裁判所の判断は異なった可能性」があったのではないかと指摘している。
つまり、“強要” した、“不当な” という点を立証しようとしても、そう確認できるだけの証拠や条件がないと請求が排斥されて終わったが、復職時や復職後に勤務日数を変更する際、Ｘの主治医に診断書を求めたり意見を確認したりすることもなかったこと。あるいは、退職勧奨それ自体は違法とはいえなくても、復職後４～５年しても欠勤が増加するなど十分な回復が認められない（明らかに不調である）ことを認識しながら、心理的負荷が大きく病状を悪化させるリスクの高い退職勧奨を行ったこと。これらについては、他の判例から見ても、安全配慮義務違反と判断される可能性はあったと指摘している。少なくとも、Ｘのいわば訴え方によって「本判決は（中略）安全配慮義務の観点からの検討が十分になされているとは言い難いもの」となったとも述べている（第4016
号:109-110）。
こうした企業からみれば「訴えられ方」によって、ときに企業側に有利となることはあるが、訴えられ方が異なれば、むしろ不利となっていた可能性を示
唆するコメントは他の回の判例研究においても見られる7。それ自体もまた、ま「第１回：Ｆ社事件 東京地裁 平24.8.21判決」は、２度目の休職で休職期間満了退職とされた労働者が、休職事由である「強迫性障害」は労災であり退職は無効として企業を訴えたが敗訴したものである。しかし、産業医コメントと同様、弁護士コメントでも、１度目の休職事由である「うつ状態」は、100時間を超える残業のあった月が診断前６ヶ月中５ヶ月あったことをもって業務起因性を裁判所も基本的には認めており、もし１度目の休職事由と２度目の事由に連続性があると訴えていたのであれば、業務起因性が認められ判決は変わっていた可能性もあると指摘している（第3853号:109）。

7‐ 67 ‐

さに判例（研究）を企業人などが注意して参照すべきことを訴えるものともい
えるが、ここではそれが安全配慮義務違反に関わりなされていることを確認しておきたい。
とくに休職をしていた労働者については、病状を悪化させる可能性のある対応をとらないことが必要であり、そのために労働者の健康状態について十分な情報収集をすることが求められること。つまりは、本人からの申告や主治医からの連絡がないからといって、「知りませんでした」「知り得ませんでした」とは言えず、そこで予見可能性が問われ得ること。あるいは、上司等が行っていることの「心理的負荷」の大きさについても自覚すべきであり、そこでも予見可
能性や結果回避可能性が問われ得ること。これらの点が指摘されたわけであり、それは訴えられ方、あるいは視点の置かれ方によって「安全配慮義務違反」という問題が様々な局面において問題化することを示している。そして、とくに退職勧奨に関するエピソードは、ある行為が有する「心理的負荷」とそれを受ける労働者の「心理的な脆弱性」とのいわば交互作用によって安全配慮（に関する注意義務）違反が問われることになり、そこに二重の不確定性とも呼びうる問題構造が存在することを改めて示しているものといえよう。
３．４．
「不調」のサインがありながら予見可能性が否定された判例の研究
業務の過重性には関わりなく、精神的不調を強く伺わせるエピソードがありながらも、「自殺」についての予見可能性は否定された判例もある。こうした事案を扱ったのは「第21回：Ｕ社（性同一性障害・解雇）事件 広島高裁 平23.6.23
判決」である。ここで必要とする部分についてのみ、事案の概略を記す。
女性として生活してきたがジェンダー・アイデンティティは男性であるＫが同僚である女性Ｔに恋愛感情を告白した。この際、ＫはＴに対して、その前の数日間の間に２度行ったリストカットの跡を見せるなどしたこともあり、Ｔは強い恐怖心や不安を抱き、上司に対して退職を申し出た。その後上司はＫと面談したところ、Ｋは「私は男です」と述べるとともに、むしろ自分が退職すると申し出た。しかし、その５日後には退職の意思を撤回している。この４日後、Ｕ社は、社内でのリストカット、それを同僚に意図的に見せたことなど、「社内の風紀秩序を著しく乱す行為に及んだこと」、またそれによって退職を申し出る社員が複数生じたことなどを理由として、Ｋに対して解雇通知を送付した。Ｋはこの解雇を無効として地裁に訴え出た（ただし同日、ＫはＵ社に対し、この訴訟が本人の意思というよりは家族の意向であり申し訳ないといった謝罪の書
簡を投函している）。この仮処分の申し立て手続き中、解雇通知から一ヶ月ほど‐ 68 ‐

経ったある日、Ｋは自殺した。遺族は解雇が違法であること、自殺について安
全配慮義務違反などがあったとしてＵ社に対して損害賠償を求めて提訴した。
１審で解雇の違法性は認められ、控訴審では安全配慮義務違反・解雇による死亡との因果関係が争点となった。なお、Ｋが退職意向を撤回した翌日に自殺を図っていた（未遂に終わった）ことや、最終的に自殺する数日前にクリニック
で気分障害（うつ状態）と診断されたことはＵ社には伝えられていなかった。
高裁の判決文では、安全配慮義務違反は否定されている。その理由は、以下のように述べられている。まずＫの会社でのリストカットは「告白の決意を固めるためのものというべき」として、「直ちに自殺に結びつくものということはできない」。次に、性同一性障害者であると葛藤はあったものの、「それまで平穏に生活していたことに照らせば」、それのことが直ちに自殺に結びつくものとはいえない。そして、上述の自殺未遂や気分障害の診断といった事実はＵ社に伝えられていなかったのであるから「Ｕ社が、Ｋのリストカットや性同一性障害を認識していたとしても、解雇をすれば、Ｋの心身の状態が悪化して自殺に至る可能性があるとまで予見することは困難であったというほかない」というものである（第3964号:81-85）。
この判決に対して、弁護士コメントでは、性同一性障害においては自殺念慮や自傷・自殺未遂の生じる割合が非常に高いと数値も示し、そうであれば「Ｕ社としては、Ｋが性同一性障害者であることを認識し、かつまた、Ｋがリスト
カットを行った事実を認識した以上、産業医等を通じてＫの心身の状態を把握するように努めるなど、一定の措置を講じる必要があるとの立場もあり得る」と述べられている。その根拠として、平成28年のある判例にも言及している。
労働者がうつ病に罹患して業務に耐えられないと訴えた場合には、主治医の診断書を徴収するなどして、その真偽と罹患している場合の業務遂行可能性などを慎重に確認した上で、「その病状を悪化させないよう退職時期に配慮するなどの対応を取るべき雇用契約上の義務（安全配慮義務）を負っているというべきである」旨判示され、退職申し出にそうした措置や配慮を示さなかった会社側の対応が違法とされたというものである（ibid:92-93）。
つまり、なんらかの疾患や障害があるという労働者から、たとえ退職の申し出があったとしても、まずはその健康・安全に配慮した対応をとるべき義務が会社にはある。そして、本件のように明らかに精神状態が不安定、不調となっていることが看取される案件で、ただ解雇の通知――それは労災認定基準上、心理的負荷も大きいとされる――を行った対応については義務違反とされた可‐ 69 ‐

能性も十分にあり得る、というコメントになろう。
「自殺」についての予見可能性それ自体についてのコメントともいえまいが、少なくとも「悪化」については予見でき、それゆえ然るべき対応を取る必要は法的に問われるという可能性
を読み手に伝えるものである。
一点注意しておきたいことは、この弁護士コメントの冒頭では、「性同一障害」
者の自殺についての蓋然性（その高さ）に言及して、使用者が「性同一障害」を認識していれば、自殺リスクに注意すべきであると述べているようにも思われる点である。しかし、その後の論述では、そうしたある種のカテゴリーについての統計的認識はなくても、看取できる不調に見合った対応をとるべきであり、それが可能であることを主張している。職場におけるセクシャルマイノリ
ティの問題も「精神保健」の領域として扱われることが多いが、こうした「自殺」リスクへの言及が有する作用にも着目しておきたい。
３．５．
「不調」について専門家意見の聴取を義務とした判例の研究
前小節のＵ社事件の研究で、弁護士コメントには「産業医等を通じてＫの心身の状態を把握するように努める」という部分が含まれていたが、実際、他の判例（研究）において、専門家の診断や意見を聴取しなかったことが問題となった事案は複数ある。例えば、「第14回：市川エフエム放送事件 千葉地裁 平27.7.8
判決」である。もとより精神的不調がありクリニックで一定の診断がなされ服薬していたこと、さらに自殺未遂もなされていたことを知りながら、会社代表者が「（当該労働者の）精神状態や自殺リスクについて非常に軽く考え」て、もっぱら「自分だけの判断で」（この表現が繰り返し判決文で使用されている）、
自殺未遂後一週間程度で復職させたことを違反とした判例を扱ったものである。
判決文では、会社代表者は医師や臨床心理士といった「専門家の助言を得る機
会が十分あったにもかかわらず、それを行うこともせず…Ｋを自分だけの判断で職場に復帰させた上に、従前以上の業務を担当させたものである」と述べられており、「Ｙ社の対応は、Ｋの生命身体に対する安全配慮義務に違反するものというべきである」と判示している（第3927号:127）。
この点において類似的なのは、「第17回：ピジョン事件 東京地裁 平27.7.15判
決」である。原告Ｘが「反応性抑うつ状態、不眠症」で休職後、復職に際して片道２時間半程度を要する事業所へ転勤を命じられた部分が、本稿の文脈上とくに問題となる。まず、この配転命令は権限の濫用として無効とされた。この配転について、Ｙ社はＸの精神疾患に合わせた必要な措置であったと主張したが、判決では、そもそもＹ社がこの命令に際して「主治医等の専門医の意見を‐ 70 ‐

聴取するなどしていない」ゆえ根拠のない主張であると退け、むしろ「環境変化や通勤時間の大幅な長時間化等がＸの心身や疾患に悪影響を与えるおそれも否定できないのであって、その負担、不利益も大きいといえる」ゆえに濫用に当たると述べている。そして、同時に、この配転命令は、本来であればＸの精神疾患の原因や業務上の配慮として必要な事柄ついて「専門医の意見を聞き」、本人の意向も踏まえるべきところ、そうしたことをＹ社はしておらず、「安全配慮義務等を果たしたということにはならない」ともその見解を示している（第3946号:102-111）。弁護士コメントでは、この判決が示した「（環境変化がその病状の増悪を誘因するおそれがあることから）精神疾患を有する者に対する転勤命令は…、専門医等の意見を踏まえた上で、…健常者の異動と比較して高い必要性が求められ、…一層慎重な配慮を要するものと解するべきである」という立場を支持している（ibid:113-114）。
３．６．
「不調」のサインがなく業務の「過重性」が争点となった判例
ここまでは、主に「不調」についての認識、それによる精神疾患の発症や自殺についての予見可能性を問題にした判例（研究）を扱ってきたが、以降の小節では、３．１の最後に争点として記している①の業務の過重性、その使用者側での認識可能性が問題となった判例（研究）を取り上げていくこととしたい。
まず、「第25回：富士機工事件 静岡地裁浜松支部 平30.6.18判決」を取り上げよう。これは、知的障害・学習障害を有する新入社員Ａが１ヶ月後に自殺した
事案についての判例が検討されたものである。Ａの遺族は被告Ｙ社の障害への無配慮が原因であり、安全配慮義務違反があるとして損害賠償等を求めた。判決では、まずＡに割り当てられた業務（プレス作業）については、学習障害もあったことを考えれば――そしてそれで友人にはLINEで苦慮していることを伝えたエピソードもあり――、「作業内容を覚えることが困難であったことは想像に難くない」、「その能力に比して過重であり、その心理的負荷は大きかった」と、業務起因性を認めている。しかし、安全配慮義務違反については認めなかった。なぜなら、研修後の理解度テストでＡが満点を取ったエピソードもあり能力的な問題は伺われず、会社側がその業務を割り当てることで、それが当人にとって過重となると予測することは困難であったと判断されたからである。また、業務指導には一定の配慮もなされていたことも挙げられている。その上で、Ａが「入社して以降、体調不良を訴えたことはなく、自殺する前日まで無遅刻
無欠勤」であったこと、「自殺する３日前の土曜日にはＹ社のソフトボール大会に参加し活躍していたこと」、自殺する前日に機械が停止する事態が発生しつつ‐ 71 ‐

も、そのことで上司が「Ａを叱責したことはなく、Ａに普段と変わった様子はなかったこと」など、複数のエピソードを挙げ、「自殺までの間に、Ａに精神障害の発症や自殺の兆候は見当たらず、Ｙ社が、Ａにとって業務が過剰であり、自殺や精神障害を招きうる心理的負荷となっていたことを予見することは困難であったというほかない」と判示している（第3991号:99-105）。
この判決について、弁護士コメントでは、結論について異論はないとしながら、その理由付けについて問題ありとしている。弁護士は、この判決を、障害の発症や自殺についての予見可能性を否定する理屈として、業務の過重性を使用者は認識することはできなかったとすることで、その後の疾患発症や自殺を一連のものとしてまとめて予見不能にしたものと見ている。それは、「従前の多数の裁判例」に認められる、過重業務に係る認識（可能性）さえあれば、疾患発症も自殺も予見し得たという枠組みを踏襲したものであると。しかし、本来的には、業務過重性の認識（可能性）／疾患発症の予見可能性／自殺の予見可
能性は切り分けて検証することが可能であり、そうであるべきだ、というのがこの弁護士の立場である。そのため本事案であれば、「過重業務に係る認識〔可能性〕は認めた上で、精神疾患の発症に係る認識〔可能性〕を否定し、あるいは少なくとも自殺という結果の発生に係る認識〔可能性〕を否定する」ことが妥当とも述べている（第3991回:108）。
こうした弁護士の論述は、次のような認識がその根底にあるように考えられる。裁判所は、従前の判例の枠組みに拘束され、使用者の自殺についての予測
可能性を否定するために、Ａにとっては業務の過重性があったとしながら、使用者にとってそれを予見（認識）することは困難であったという、捻れた論法を取らざるを得なかった（実際、弁護士は、この「捻れ」を判決のポイントを振り返る部分で強調している）。しかし、上述のように疾患発症、自殺それぞれについて予見可能性を逐次論証する考え方を採用していれば、いわば素直に業務の過重性を認識できたと判示できたはずである、という認識である（ibid:107109）。
しかしながら、筆者には、この地裁判決は、自殺の予見可能性について、この弁護士が理想形として示す「「具体的、現実的な」危険についての認識（可能性）をもって」判断したようにも受け取られる。実際、まったく勤怠の不安定さがなく、数日前にもスポーツ大会で活躍していた等のエピソードが列挙されていた。そうするとむしろ問題は、業務の過重性についての認識において、本人と使用者（あるいは周囲の同僚など）との間に捻れが避けがたく生じ得ると‐ 72 ‐

いうこと（それは職場に内在する困難という面もあろう）と、そのことを「素直に」認めるか否かにあるようにも思われる。
また興味深いのは、この弁護士が、本判決について、電通裁判以来保持されてきた従前の業務上の自殺についての認定枠組みから逸脱しているとも指摘していることだ。精神疾患の発症が確認できないままに、業務外に理由が見いだ
せないので、業務起因性を認めると判断したことについては「疑問を抱かざるを得ない」としている（ibid:109）。業務過重性―精神疾患発症―自殺の認識・予見可能性についての “一体的” な認定枠組みについて、それを基本的に肯定するのか、それとも各事項の（部分的にであれ）独立性を主張するのか、そこに揺らぎもあるように思われる。
３．７．疾患発症について業務起因性を認めながらも予見可能性を否定した判例の研究
単身赴任の出向、慣れない開発業務や機器操作、タイトな納期など「強い心理的負荷」がうつ病を発症させたと業務起因性を認めながらも、安全配慮義務
違反については否定した判決がある。うつ病発症後休職して、復職後に自殺した労働者の遺族が提訴したものである。その判例についての研究「第15回：四国化工機ほか１社事件 高松高裁 平27.10.30判決」を取り上げておこう。
うつ病発症については、上述の通り業務起因性は認めている。しかし、業務遂行困難との当人からの申し入れに基づき、早急に作業環境を整えて納期も延期したこと、その後残業時間が長くなったのは延期された納期よりも数日早く完了させようとした本人の選択も作用したこと、不慣れな機器のため出向先から本社に戻ったことが本人にとって「屈辱」であったと遺族は主張するが、他の従業員の証言からすれば周囲に否定的な意味付けはとくに存在しなかったことなど、会社側にうつ病の罹患を予見させるだけの条件はなかったと判断された。当該企業において通常的と見られる業務の進め方や当人の業務経験（そこからくる周囲の期待や予測）などについても細かく言及した判決文である（第3933号:82-87）。
また復職後に自殺したことについては、原告からは原職である繁忙部署に復帰させたこと、十分なサポートがなされなかったことに問題があったと主張されている。しかし裁判所は、復職の手引などが公表される以前（H11年時点）
であることも考慮しつつ（当時であれば一般的な復職への対応であったと）、繁忙であるとはいえ原職復帰を一概に問題とはいえないとした（むしろその後公表された手引でも原職復帰が原則とされていることにも言及）。むしろ寛解に‐ 73 ‐

至っていない状態で復職したこと――これは本人の意向が強く作用したためであるが、このこと自体は争点になっていない――が悪化に繋がった可能性を指摘し、この点でも安全配慮義務違反を否定している（ibid:87-88）。
この判決について、弁護士コメントとしては、「安全配慮義務の範囲について
は拡大化傾向が認められる現状において、予見可能性の視点から一定の歯止めを掛けることは必要なことのように思われる」という立場に立つゆえであろう、「本判決は、業務と発症との間の因果関係を否定したものではなく、精神疾患発症に係る予見可能性の有無を厳格に解釈」したものと評価している（ibid:91）。
こうした評価とは別に、確かにこの判決では、業務の慣習的な進め方、トラブルについての職場での認識や意味、トラブルに一定の対応がなされた場合の周囲の業務負荷認識など、職場という世界で作用する多くの要因が立体的に考察されており、安全配慮義務違反について考慮すべき条件や状況について拡張をもたらすものといえよう。
３．８．業務の「過小性」と使用者対応が争点となった判例の研究
前小節の事件では、何が当人にとってとくに心理的負荷となり得たのかということについて見通し難いところもあることが示唆されていた。たとえば、出向先で使用できる機器に不慣れであったため本社に戻ったことを、本人は「屈辱的」と捉えていたと遺族は主張した。しかし同僚は、「当然のことと受け止めていた」（第3933号:87）、つまりそれが当人の能力を疑わせるようなことではな
いと認識していたという。裁判所はその証言を採用し、予見可能性自体は否定されたわけであるが、たとえば「面目」に関わる心理的負荷は当人の受け止め方にもよる以上、それをどこまで、何によって予見可能であるのか問題となりやすいことは推測される。また、使用者から見れば、「面目」に応じた業務の割り当てがどこまで可能であるのかという問題もあろう。こうしたことは、パワー
ハラスメントの認定においても、その線引が難しいところである。
この点でとくに注目しておきたい判例（研究）は、「第27回：食品会社Ａ社（障害者雇用枠採用社員）事件 札幌地裁 令元.6.19判決」である。事案の概略は次のとおりである。労働者Ｂはうつ病に罹患しているということで、障害者雇用枠で被告Ｙ社に就職したが、その後１年足らずで自殺した。遺族は自殺の
原因は、Ｂの上司Ｃの発言およびＹ社がＢの要望に応じて業務量を増加させなかったことなどにより極度に強い心理的負荷を与えられ、うつ病の程度を悪化させたことにあるとし、Ｙ社に対してＢの損害賠償を請求した。
Ｂは入社後５ヶ月ほどしたある日、上司Ｃに、泣きながら「仕事が少なくて‐ 74 ‐

辛い、このままでは病気を再発してしまいそうである、Ｂを雇用する必要がな
いのではないか」と訴えた。Cは、Ｂの雇用が「障害者の雇用率を達成するため」であるという発言をした。だが、Ｃは同日中に、Ｂの業務量を増やすことについて上長に連絡をとり、検討することとした。このことはＣからＢに伝えられており、しばらく後には業務も若干増えたとＢは認識していた。しかし、その後も上長に対して「いつも手が空いている状態で、依然として頭痛や身体の痛みがある」といった訴えをしており、その後２ヶ月程度で精神的・身体的
不調の度合いが強まった。主治医にも相談し一ヶ月程度休職した後、復職したが、その二十日後に自殺することになる。
まず、「雇用率達成のため」というＣの発言について、裁判所は、一般的な安全配慮義務について確認した上で、とくにＢのようにうつ病を発病している者
は、「心理的負荷に対する脆弱性が高まっており、些細な心理的負荷にも過大に反応する傾向があること」も指摘し、続けて以下のように述べている。
一貫してＢの上司であったＣには、Ｂに対する安全配慮義務の一内容として、業務上、Ｂがうつ病に罹患している者であることを前提に、そのようなＢに対して心理的負荷を与える言動をしないようにすべき注意義務を負っていたというべきである。…それにもかかわらず…本件発言をしたのであり、…泣いて訴えるほどに、Ｙ社における自分の存在価値について思い悩んでいたＢに対する配慮を欠き、Ｂに心理的負荷を与えるものであったといえる。…Ｃは、本件発言が、そのような状態にあるＢに悪影響を与えることを認識し得たのに、本件発言をしたということができるから、Ｃには注意義務違反があったと認められる（第4001号:113）。
こうして安全配慮義務の一内容としての「注意義務違反」が認定されたが、この注意義務違反の発言の自殺との因果関係については、Ｂの悩みは事実経過に即する限り「専ら業務量に関するものである」ゆえとされ、認められなかった。
では、業務量をとくにＢが納得するほどに増加させなかったことは、どのように判断されたであろうか。この点についても上司Ｃの注意義務違反が問われることとなった。障害者基本法上も、やはり安全配慮義務の一内容として、CにはBの申し出があった場合には、業務量について心理的負荷を検討し、「業務上の合理性に基づく裁量判断を経て、対応可能な範囲で当該申し出に対応し、対応が不可能であれば、そのことをＢに説明すべき義務を負っていたというべ‐ 75 ‐

き」と、まずＣの法的な義務について確認している。そして、Ｃが申し出を受けた後、「これを放置することなく、速やかに、具体的な解決策を検討し、実際に実行していたといえる」、つまり義務を履行していたと認めている。また、「Ｂの申し出にそのまま応じる形で業務量を増加させた場合、…かえってＢに心理的負荷を与える可能性も否定できない状況にあった」との認識も示し、それゆえ「Ｂの希望に沿うように業務量を増加させなかったとしても、そのことをもって、Ｂの申し出に対して必要な対応策を講じなかったということはできない」と、義務違反には当たらない旨判示している（ibid:113-114）。
本稿でこれまで見てきた判例を踏まえれば、この判決では、「うつ病」罹患者についてのいわば「一般論的な理解」が各局面で作用していることを指摘しておくべきであろう。上司Ｃは「本件発言」においては、その一般論的な理解を背景として心理的負荷を与えるものとして予測できたはずであり、それゆえ注意義務違反とされた。しかし、Ｂの要求のままに業務を増加させなかったことは、うつ病についての一般的な理解に基づけば適当な措置ということもでき、それゆえ注意義務違反とはされなかった。とくに後者については、裁判所が、ＣやＹ社に対して、専門医の意見を聴取すべきであった、つまりＢの脆弱性等についての個別的な理解をより図るべきであったと求めることもありえたと思われるが、そうはされなかった。この点にも留意しておきたい。
この判例についての弁護士コメントであるが、２点についてなされている。
まずとくに「業務量の少なさ」に関わる問題である。この点について、令和２年に公表された通称パワハラ指針では、「過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）」がパ
ワハラの「典型例」であると指摘する。しかし、他方で障害者雇用促進法では「合理的配慮の提供」義務が事業者には課されており、障害者に過重とならない
よう業務量を調整することが求められているとし、そこにジレンマが生じうることを示唆している。その上で、「本判決は、業務の割り当て等業務量の調整について事業主側の「裁量権」を重視」したものと評しつつ、「いずれにしても…
事業主としては、精神障害者を雇用するに当たっては、採用時点で本人と十分に協議した上で、これを取り決めておくことが求められる」と結んでいる（ibid:118119）。
もう一点は、とくにうつ病と自殺との因果関係についてである。
「うつ病に罹患している場合には、正常な判断に基づく自由な意思決定ができないがゆえに自殺との間に因果関係を安易に認める」傾向がこれまでの判例には見られると‐ 76 ‐し、そうなれば「本事案のようにもともとうつ病に罹患している者を障害者枠で採用した場合、結果的に自殺に至ったときには常に因果関係が認められるということになりかねない」と述べる。そして、Ｃの「発言」について注意義務違反を認定しつつも、それがうつ病の増悪を引き起こしたとは言えないとした
本判決は適当なものであり「これまでの裁判例の立場に対して再検討を迫るものといえよう」と肯定的に評価している（ibid:119）。
この論述については若干疑問も生じるところである。当のうつ病に業務起因性が認められなければ、業務と自殺との因果関係ありとはされないわけであり、
もとよりうつ病に罹患している障害者を雇用したのであれば、「常に因果関係が認められかねない」ということにはならないと考えられるからである。ただ、興味深いのは、この弁護士が、判決では注意義務違反に問われなかった業務量の過小性ゆえにうつ病が増悪したという解釈を超えて、判決で認定された事実経過に基づけば、Ｂの症状はＹに入社する以前から波が大きいものであり、そもそもＹ社の業務と関係がなかったのではないかと推測を述べているところである。自ら「専ら医学的な判断に関わるものではあるが」と前置きしての議論ではあるが（ibid:119）、こうした推測や解釈が弁護士より提示される点にも注意しておきたい。
以上、安全配慮義務違反については、業務の過剰性、精神疾患の発生可能性、自殺の発生可能性についてのとくに「予見可能性」が様々な文脈において、ときには相反する論理で判決が下されてきた。そして、この判例研究シリーズにおいての弁護士コメントにも一定のパターンはあれ、そこには揺れと思われるところや、疑問にも思われるところ、ときに「医学的」とも思われる論述も含まれるものであった。これらの点については、７節の総合考察において再び言及することとし、次の４節では主に「休復職」に関する判例とその研究を整理、検討していくこととしたい。
【参考文献】
三柴丈典, 2020,『職場のメンタルヘルスと法：比較法的・学際的アプローチ』法
律文化社.
荻野達史, 2024,「労働領域の精神医療化と法化 : 業界誌分析による共変関係 の把握」『人文論集』74(2):A1-A26.
‐ 77 ‐

六本佳平, 2004,『日本の法と社会』有斐閣.
佐藤隆, 2011,『職場のメンタルヘルス実践ガイド』ダイヤモンド社.
和田肇, 2010,「安全（健康）配慮義務論の今日的な課題」『日本労働研究雑誌』
601:37-45.
【分析対象とした資料】「メンタルヘルス判例研究シリーズ 産業医、弁護士から見た判断のポイントと対応の留意点」（『労政時報』所収）一覧
回

タイトル

通巻 刊行年月日 掲載ページ

1

F社事件（東京地裁 平24.8.21判決）／国・橋本労基
3853
署長（バッキーズ）事件（大阪高裁 平24.7.5判決）

2

建設技術研究所事件（大阪地裁 平24.2.15判決） 3859 2013/12/27 75 － 87

2013/9/27 106 － 115

3

X社事件（東京地裁 平24.12.25判決）

4

国・和気労基署長［化学物質過敏症］事件（広島高裁岡山支部 平23.3.31判決）／岩手県［職員・化 3871
学物質過敏症等］事件（盛岡地裁 平24.10.5判決）

5

東芝事件（最高裁 平26.3.24判決）

6

自動車事故損害賠償請求事件（横浜地裁 平3884
23.10.18判決）

2015/3/13

92 － 1017横河電機［SE、うつ病罹患］事件（東京高裁 平3889
25.11.27判決）

2015/6/12

77 － 918

伊藤忠商事事件（東京地裁 平25.1.31判決）

2015/9/11

86 － 979広島中央保健生活協同組合［A病院］事件（最高3901 2015/12/25 101 － 112
裁一小 平26.10.23判決）

10

ワークスアプリケーションズ事件（東京地裁 平3906
26.8.20判決）

2016/3/25

64 － 7611

国・京都下労基署長［ケー・エム・フレッシュ］
3912
事件（京都地裁 平26.7.3判決）

2016/7/8

90 － 99

12

日本ヒューレット・パッカード事件（東京地裁 平3916
27.5.28判決）

2016/9/23 112 － 124

13 日本電気事件（東京地裁 平27.7.29判決）

3866 2014-04-25

3894

3922 2016/12/23 85 － 97

四国化工機ほか１社事件（高松高裁 平27.10.30
3933
判決）

‐ 78 ‐

73 － 883879 2014/12/12 70 － 81

14 市川エフエム放送事件（千葉地裁 平27.7.8判決） 3927
15

2014/7/25

60 － 71

2017/3/24 123 － 131
2017/7/14

81 － 92

回

タイトル

通巻 刊行年月日 掲載ページ

16 ヤマダ電機事件（前橋地裁高崎支部 平28.5.19判決） 3937

2017/9/22

17 ピジョン事件（東京地裁 平27.7.15判決）

3946

2018/2/23 101 － 115

83 － 96

18

O公立大学法人［O大学・准教授］事件（京都地3948
裁 平28.3.29判決）

2018/3/23 109 － 121

19

国・厚木労基署長［ソニー］事件（東京地裁 平3953
28.12.21判決）

2018/6/22

71 － 91

20

日本ヒューレット・パッカード［休職期間満了］
3958
事件（東京高裁 平28.2.25判決）

2018/9/28

96 － 11021

U社［性同一性障害・解雇］事件（広島高裁 平3964 2018/12/28 80 － 95
23.6.23判決）

22

神奈川SR経営労務センター事件（横浜地裁 平3969
30.5.10判決）

2019/3/22

82 － 94

23

NHK［名古屋放送局］事件（名古屋高裁 平30.6.26
3978
判決）

2019/9/13

86 － 9924 三洋電機ほか１社事件（大阪地裁 平30.5.24判決） 3985 2019/12/27 63 － 75
25 富士機工事件（静岡地裁浜松支部 平30.6.18判決） 3991

2020/4/10

98 － 111

東京電力パワーグリッド事件（東京地裁 平29.
3995
26
11.30判決）

2020/6/26

44 － 56

27

食品会社A社［障害者雇用枠採用社員］事件（札4001 2020/10/09 106 － 120
幌地裁 令元.6.19判決）

28 ビックカメラ事件（東京地裁 令元.8.1判決）
294011 2021/03/26 63 － 74

北海道二十一世紀総合研究所ほか事件（札幌高4016
裁 令元.12.19判決）

2021/6/25

99 － 111

30 日本漁船保険組合事件（東京地裁 令2.8.27判決） 4021

2021/9/24 108 － 127

31 X市病院事件（千葉地裁 平29.12.8判決）

2022/3/25 102 － 117

4032

32

日東電工事件（大阪地裁 令3.1.27判決、大阪高4037
裁 令3.7.30判決）

33

神戸市事件（神戸地裁 令3.3.11判決、大阪高裁 令4043 2022/10/14 106 － 125
3.11.17判決）

34

大器キャリアキャスティングほか１社事件（大4048 2022/12/23 88 － 104
阪地裁 令3.10.28判決）

35 三菱重工業事件（名古屋高裁 令4.2.18判決）
36

2022/6/24

90 － 1134053

2023/3/24

72 － 86

シャープ NECディスプレイソリューションズ事
4058
件（横浜地裁 令3.12.23判決）

2023/6/23

64 － 82‐ 79 ‐

回
37

タイトル

通巻 刊行年月日 掲載ページ

一般財団法人あんしん財団事件（東京地裁 令4063
4.4.15、東京高裁 令4.11.29）

38 郵船ロジスティクス事件（東京地裁 令4.9.12）‐ 80 ‐

2023/9/22

73 － 874069 2023/12/22 48 － 64