らくちん社長-賃金決定

社長も満足！従業員も満足！

らくちん社長ｰ賃金決定
社長の考えとピッタリで従業員もナットクする賃金決定がすばやくできる。

株式会社ヨドックシステム部 デジタルサポートチーム

製品の位置付け
経営者の信念と経験とカン「コンピテンシー・成果管理」と「給与計算システム」をつなぐもの

歩合給
インセンティブ給●考課が決まると基準内賃金が自動的に決まる
基準内賃金の決定
成果管理

給与計算（OBCOBC給与奉行など）
給与奉行など）らくちん社長ｰ賃金決定
考課

コンピテンシー管理●人事考課は人間が決める

各種賃金評価軸の係数DB©2009, YODOQ Corporation,All Rights Reserved

就業管理（タイムカード）

時代の要請 総人件費の抑制（利益に結びつく人件費配分）- 年功序列賃金の負担、能力・成果に見合わない賃金

 優秀な人材の確保- 経験が邪魔、技術革新の速さについていけない- 才能ある新人の確保、経験者の中途入社

 多様な雇用対策（賃金バランスの調整）- パートタイマー、サムタイマー、アルバイト、アウトソーシング- パートタイマー管理職、時間あたりの生産性の統一

 集団主義（組織の和）から個人主義（才能）- 職務給、職種、職能格、免許・資格・スキル、成果、考課- 雇用の流動化（才能のある者から辞めていく）

2©2009, YODOQ Corporation,All Rights Reservedカンには限界がある？
 従業員数が１５人まで（ ２０人を超えると２割が不満）-

賃金体系の矛盾、不透明性、従業員の疑念・不公平感
一律の賃金カットなどをすると優秀な者から辞めていく
逆に特定の社員を優遇すると、賃金体系のバランスが崩れる
賃金決定に時間が掛かり過ぎる システム化が出来ない- 理念（人事方針）が明文化されていない=>係数化しにくい- 「カン」を部下に伝えれらない、権限委譲もやりづらい- 統一性のある賃金体系ができない

 シミュレーション（将来構想）が困難- 要素が多すぎる、膨大な計算、多様な前提

 計画的な賃金体系の戦略（変更）が困難- 職務給、年功序列→能力主義→成果主義
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カンのシステム化 社長の、言いたくない「ホンネ」を全て数値化- 年功、学歴、縁故（株主）、男女差、能力、成果、何を評価？
- 建前と本音の差の把握 （実力主義はどの程度本気？） 「ﾎﾝﾈ」を明文化した後に係数化・ﾃﾞｰﾀﾍﾞｰｽ化- 年齢学歴給、勤続年数給（昇給カーブのユーザ定義）- 社員（雇用）区分、職能格、職位、職種、株主などの各評価係数- 免許・資格・スキルの手当て額

 全体調整のパラメータ- 給与ﾎﾟｲﾝﾄ×単価=金額、実力給部分の比率- ﾎﾞｰﾅｽ月倍率（平均何か月分支給するか） 個別調整要素- システム通りにやりたくない、縁故、例外

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給与構成の内訳

各種手当て

免許･スキル資格

スキル手当
福利厚生

職能格評価係数
総合評価係数
×

基準内賃金
メリット給
個人調整給
考課給

社員区分評価係数

基本給＋ 職能格給

職種評価係数
職位評価係数×人事考課

株主区分評価係数

職能格給
基本給
勤続給
年齢学歴給

職能格手当
社員区分別勤続年数
社員区分別年齢学歴給5©2009, YODOQ Corporation,All Rights Reserved年齢学歴給と勤続給の指定
年齢学歴給例

 社員区分別ｶｰﾌﾞ
 学歴との自動組合せ
 複雑なカーブも数点を設定するだけで後は自動生成 学歴無視点
 飽和点

勤続給例

• 社員区分別ｶｰﾌﾞ• ３３個の関数を用意• 色々な曲線、折線から選ぶだけ• ﾕｰｻﾞ指定も可能
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総合評価係数（例）
総合評価係数=

社員区分評価係数× 職能格評価係数 ×

職種評価係数×

職位評価係数×株主区分評価係数

社 職務員

社員（雇用）区分

職能職種

職位

株主区分 総合評価係数

Ａ 営業

経営職
１．２

部長格 管理
１．６
１．２

２線１．０

創業親族
１．１
２．５３４４

Ｂ ＩＴ技

正社員総合職
１．０

係長格 技術職 １線
１．２
１．４
１．０

Ｃ 一般

一般職
０．８なし
１部長

術者

事務事務
０．９

１．０

１．６８

スタッフ
１．０
１．０

０．７２
7

©2009, YODOQ Corporation,All Rights Reserved給与原資内の全体バランス調整
１．給与ﾎﾟｲﾝﾄ

２．総合評価係数

A

社員１ 職務A

BC

社員２ 職務B
社員３ 職務C
社員４ 職務A
社員５ 職務B・・・・・・

３．全体調整率

給与考課●３つの調整要素●各種調整の一律設定ができるA
B（基本給＋職能格給：固定）（メリット給：考課に連動）

社員ｎ（全体調整給：プラスマイナス）8©2009, YODOQ Corporation,All Rights Reserved

賞与構成の内訳
欠勤率

控除

個人別考課分

控除

職務別考課倍率分

×考課分

考課月倍
一律月倍

控除賞与総合評価係数

賞与考課

社員区分評価係数
職能格係数評価
職種評価係数
職位評価係数

職務別一律倍率分

基準内賃金

社員給与記録9©2009, YODOQ Corporation,All Rights Reservedその他、興味ある機能 役員の賃金も決定- 従業員の場合と係数は異なるが、同じ仕組みを利用- 役員と従業員の給与水準バランスを考慮できる 社員の入社以来の異動を記録- 昇進や評価の経緯を従業員間で比較し不公平感を減らす

 各種の人事記録を保管- 資格やスキルのみならず、過去住所、旧姓、家族構成など- 過去の賞罰実績を年数の経過とともに償却する事も可能- 兼任社員の賃金の各部門への賦課比率の決定

 他ｼｽﾃﾑとの容易なﾃﾞｰﾀ交換- ＯＢＣ（ｵｰﾋﾞｯｸﾋﾞｼﾞﾈｽｺﾝｻﾙﾀﾝﾄ）社「給与奉行」とのﾃﾞｰﾀ互換- その他一般的ｼｽﾃﾑやﾕｰｻﾞ開発（Ｅｘｃｅｌ）とのﾃﾞｰﾀ交換10©2009, YODOQ Corporation,All Rights Reserved結論 昇給とボーナス査定はこれで解決！
 バランスある賃金体系でモラールの向上- 賃金配分の基準とペースが明確かつ公正にできる- 正社員とパートタイマーの時給換算額を同等に調整できる

 特定社員の突出した評価を可能にする- 一律の賃下措置などでも、優秀な社員だけ例外にできる- バランス調整機能で、賃金原資の総額におさめる- 免許・資格・スキルの手当て額で狙撃ちの評価が可能

 賃金体系を計画的に変更できる- 将来の人件費総額を容易に計算できる- 将来の賃金カーブの変更を事前にシミュレーションできる 賃金決定のスピードアップ- 幾通りものケースを想定した膨大な計算が瞬時に可能- 給与決定、賞与決定が十数分から一時間以内でできる- 全従業員の賃金順位をリアルタイムにその場で調整できる
11©2009, YODOQ Corporation,All Rights Reserved