特集 2

パタニティハラスメントの実態と対策

イクメンプロから集

森井寄稿

特利和（弁護士）

１．はじめにあった人がいるかどうかを聞いたところ、「いパタニティハラスメント（パタハラ）の概る」との回答が10.8％という結果になってい念はいまだ明確なものではない。ただ、平成る。パタハラの内容としては、上記のパタハ

28年の育児・介護休業法改正によって、それラをされた経験のある11.6％の中では、「制度までの妊娠・出産・育児休業・介護休業等を利用を認めてもらえなかった」が5.5％、「上理由とする事業主による不利益取扱いの禁止

司に『育児は母親の仕事』『育休をとればキ（育介法10条。以下で、法律名を省略して条ャリアに 傷 が つく』などといわ れ た 」 が年 イクメンの効果と意義10

文のみを表示する）に加えて、育児休業、介3.8％、「子育てのための制度利用をしたら嫌護休業等の育介法上の制度や措置の利用にがらせをされた」が1.9％である。この調査で関する上司・同僚からの嫌がらせ等を防止すは、「男性の子育てを支援する制度」があるる措置を講ずることを事業主に義務付けたのは43.3％であるものの、この「制度・仕組1（25条）が、この法改正にあたって厚生労働みがあり、十分に使われている・機能してい省が作成したリーフレット（例えば、「育児・る」のは8.0％であるとの数字もあり、制度は「パ介護休業法が改正されます！」2 ）では、あるけれど必ずしも機能しているとはいえなタハラ」という言葉が、「上司・同僚からの、・・・いという実態も浮かび上がってくる。

介護休業等を理由とする嫌がらせ等」という（2）2018年（平成30年）１月発表の平成29年意味で使われている。ただ、「嫌がらせ」の度厚生労働省委託事業である三菱UFJリサー

なかには、事業主の行為と評価できる上司のチ＆コンサルティングの調査（企業調査）に行為（例えば、窓口となっている上司が制度よれば 4、男性労働者の育児休業取得率は、利用を認めなかったこと）もその概念に入っ正社員が4.2％、有期契約労働者は1.8％であているようにも思われる。さらに、その嫌がる5。この調査報告の労働者調査によれば、らせが現実化して訴訟となった場合には、育男性が育児休業制度を利用しなかった理由と児休業等の育介法上の制度の利用を理由とすして、「業務が繁忙で職場の人手が不足してる事業者による不利益取扱いが問題となる。

いた」が38.5％、「職場が育児休業を取得しここでは、これらの問題を含めて検討する。

づらい雰囲気だった」が33.7％となっていて（ただし、複数回答があるので、全体で100％２．男性労働者の育児・介護休業の取得状況を超える）、制度があってもそれを利用でき男性労働者の育児・介護休業の取得状況ない原因が職場環境にあることもわかる。

については、いくつかの調査がある。

（3）平成30年7月30日付の厚生労働省「平成（1）連合が2014年１月23日に発表した「パタニ6によれば、配偶者
29年度雇用均等基本調査」

ティハラスメント（パタハラ）に関する調査」3が出産した男性労働者の育児休業の取得割

では、子供のいる回答者に「職場でパタハラ合は5.14％となっている7。女性の育児休業取をされた経験があるか」を聞いたところ、得割合が83.2％であるのに対する差異は歴然

11.6％が「パタハラをされた経験がある」とである。ただし、前年度が3.16％であるのに答えた。また、全回答者に周囲でパタハラに対して、増加はしている。

DIO 2019, 3― 8 ―3．育児・介護休業法の男性労働者への適用と問題点

県労働局長の下での紛争調整委員会（「両立支援調停会議」）による調停手続きもある（52（１）育児休業等の制度の概要
育児・介護休業法は性別にかかわりなく男

8条の５、52条の６、育介法施行規則78条） 。
（３）男性労働者の育児休業の取得が少ない
原因

女労働者に、その請求により、育児休業、子の看護休暇、所定外労働の制限、深夜業のしかし、先ほど見たように、現実には男性制限、所定労働時間短縮等の措置を受ける権

労働者の育児休業の取得率は高くはない。そ利（以下「育児休業等の権利」という）を保の理由は、一つには事業主の問題（「子育て障している（５条～９条の３、16条の２～ 16のための制度利用を認めてもらえなかった」

条の３、16条の８、17条、19条、23条～ 24条）。

「業務が繁忙で職場の人手が不足していた」）

そして、労働者がこれらの申出をしたこと、があり、もう一つには職場の問題（「職場がこれらの措置を受けたことを理由に、事業者育児休業を取得しづらい雰囲気だった」「子に対しては、解雇その他の不利益取扱いを禁育てのための制度利用をしたら嫌がらせをさ止している（10条、16条の４、16条の10、18れた」）がある。

条の２、20条の２、23条の２）。

（４）2016年育児・介護休業法改正（２）不利益取扱いの禁止規定の意味

そこで、2016年（平成28年）３月29日に育これらの育児休業等の権利は、労働者から児・介護休業法が改正され（施行は平成29年の申出による。そのために、そもそもその申１月１日）、上司・同僚からの育児・介護休出がない場合には、不利益取扱い禁止規定は業等に関する言動により育児・介護休業者等働かない。申出があったのに、それが拒否さの就業環境を害することがないように防止措れたり、不利益取扱いが行われた場合に初め置を講じることが事業者に義務付けられたて育介法上の権利が問題となる。

（育児･介護休業法第25条）9 。条文は次のとおその場合には、育介法の規定が裁判規範とりである。

なる。具体的には、裁判所での手続き（本案訴訟、労働審判、仮処分）があり、不利益取（職場における育児休業等に関する言動に起因扱い等が法律行為であればそれは無効となする問題に関する雇用管理上の措置）り、法律行為でなければ不法行為として損害第25条  

賠償の対象となる。そのほか、行政機関によその雇用する労働者に対する育児休業、介事業主は、職場において行われるる紛争解決制度として、都道府県労働局長に護休業その他の子の養育又は家族の介護による助言、指導、勧告（52条の４）、都道府関する厚生労働省令で定める制度又は措置

育児休業等に関するハラスメントの防止措置の対象となる言動について
育児休業等に関するハラスメントの防止措置の対象となる言動について
育児休業等に関するハラスメントの防止措置の対象となる言動について※ 業務上の必要性に基づく言動については、防止措置の対象とはならない
行為者
事由 防止措置の対象とはならない※ 業務上の必要性に基づく言動については、＜制度等の利用への嫌がらせ型＞＜制度等の利用への○育児休業
嫌がらせ型＞
○介護休業
○育児休業
○介護休業
○子の看護休暇○子の看護休暇○介護休暇○介護休暇○所定外労働の制限○所定外労働の制限○時間外労働の制限○時間外労働の制限○深夜業の制限○深夜業の制限○所定労働時間の○所定労働時間の短縮等
関係短縮等
関係事由
①利用の請求等をしたい旨を相談した

行為者 解雇その他不利益な取扱いを示唆
行為類型

請求等をしないように言う（※１）

解雇その他不利益な取扱いを示唆①利用の請求等をしたい旨を相談した②利用の請求等をした②利用の請求等をした

上司
上司

③利用した
③利用した請求等を取り下げるように言う （※１）
解雇その他不利益な取扱いを示唆
解雇その他不利益な取扱いを示唆
繰り返し又は継続的に嫌がらせ等をする（※２）
繰り返し又は継続的に嫌がらせ等をする（※２）①利用の請求等をしたい旨を伝えた②利用の請求等をした請求等をしないように言う（※１）
解雇その他不利益な取扱いを示唆
請求等を取り下げるように言う（※１）
解雇その他不利益な取扱いを示唆

繰り返し又は継続的に請求等をしないように言う
繰り返し又は継続的に請求等をしないように言う（※１）①利用の請求等をしたい旨を伝えた②利用の請求等をした行為類型（※１）

繰り返し又は継続的に請求等を取り下げるように言繰り返し又は継続的に請求等を取り下げるように言同僚 う（※１）

同僚う（※１）

③利用した
③利用した

繰り返し又は継続的に嫌がらせ等をする（※２）
繰り返し又は継続的に嫌がらせ等をする（※２）（注）下線部は現行、事業主に禁止される範囲よりも広がっている部分（注）下線部は現行、事業主に禁止される範囲よりも広がっている部分※１※１ 客観的にみて、労働者の制度等の利用が阻害されるものが該当客観的にみて、労働者の制度等の利用が阻害されるものが該当※２※２ 客観的にみて、労働者の能力の発揮や継続就業に重大な悪影響が生じる等、労働者が就業する上で看過客観的にみて、労働者の能力の発揮や継続就業に重大な悪影響が生じる等、労働者が就業する上で看過できない支障が生じるようなものが該当できない支障が生じるようなものが該当

出典：厚生労働省ホームページ「育児休業等に関するハラスメントの防止措置の対象となる言動について」
１３
１３（https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000132956.pdf）― 9 ―DIO 2019, 3

の利用に関する言動により当該労働者の就業るために必要な体制の整備環境が害されることのないよう、当該労働者（3）相談窓口をあらかじめ定めること。

からの相談に応じ、適切に対応するために必（4）相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適要な体制の整備その他の雇用管理上必要な切に対応できるようにすること。また、職場に措置を講じなければならない。

おける育児休業等に関するハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそ

これは、育児休業等に関するハラスメントれがある場合や、職場における育児休業等に関防止のための措置を講ずることを事業者に義するハラスメントに該当するか否か微妙な場合務付けるものであるが、ハラスメント防止の等であっても、広く相談に対応すること。

措置の対象になる言動は、例えば、育児休業（5）その他のハラスメントの相談窓口と一体的の利用を請求しようとしたところ、上司がそに相談窓口を設置し、相談も一元的に受け付けの請求をしないように労働者に言うこと、同る体制の整備が望ましいこと。

僚がその請求を取り下げるように繰り返し言３職
 場における育児休業等に関するハラスメうことなどである。厚労省では、前ページのントにかかる事後の迅速かつ適切な対応

10

表のような言動を例示している 。

（6）事実関係を迅速かつ正確に確認すること。

この説明のなかでは、「業務上の必要性に（7）事実確認ができた場合には、速やかに被害基づく言動については、防止措置の対象とは者に対する配慮の措置を適正に行うこと。

ならない。
」とされている。例えば、業務体（8）事実確認ができた場合には、行為者に対制を見直すために上司が育児休業をいつからする措置を適正に行うこと。

いつまで取得するのか確認することや、同僚（9）再発防止に向けた措置を講ずること。
（事が自分の休暇との調整をする目的で休業の期実確認ができなかった場合も同様）

間を尋ねて確認することは、常識的に考えて４職
 場における育児休業等に関するハラスメ

11も、防止措置の対象とはならない 。

ントの原因や背景となる要因を解消するた

（５）指針

めの措置

育児休業等育介法による措置に関しては、（10）業務体制の整備など、事業主や制度等の厚生労働大臣が指針を定めることができる

利用を行う労働者その他の労働者の実情に応（28条）が、これに基づく指針が、「子の養育じ、必要な措置を講ずること。

又は家族の介護を行い、又は行うこととなる（11）制度等の利用の対象となる労働者に対し、労働者の職業生活と家庭生活との両立が図ら労働者の側においても、制度等の利用ができるれるようにするために事業主が講ずべき措置という知識を持つことや、周囲と円滑なコミュに関する指針」（平21. 12. 28厚労告示509号、ニケーションを図りながら自身の制度の利用状

最 終 改 正 平29. ９. 27厚 労 告307号 ）で あ況等に応じて適切に業務を遂行していくという12る 。2016年の育介法改正に伴って、この指意識を持つこと等を周知・啓発することが望ま針も改正された。改正された部分の指針の概しいこと。

要は次のとおりである（第２の14（２））
。

５ １から４までの措置と併せて講ずべき措置（12）相談者・行為者等のプライバシーを保護

１ 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発するために必要な措置を講じ、周知すること。

（1）①育児休業等に関するハラスメントの内容、（13）相談したこと、事実関係の確認に協力し②育児休業等に関する否定的な言動が育児休たこと等を理由として不利益な取扱いを行って業等に関するハラスメントの背景等となり得るはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること、③育児休業等に関するハラスメントがあこと。ってはならない旨の方針、④制度等の利用ができる旨を明確化し、管理・監督者を含む労働者

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ここで、「業務体制の整備など、事業主やに周知・啓発すること。

制度等の利用を行う労働者その他の労働者の（2）育児休業等に関するハラスメントの行為者

実情に応じ、必要な措置を講ずること。
」（上については、厳正に対処する旨の方針・対処の記（10））が挙げられていることに考慮すべ内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監きである。これは、人員の増員や職務内容の督者を含む労働者に周知・啓発すること。

調整によって、制度利用者の周囲の労働者の２相 談（苦情を含む）に応じ、適切に対応す労働量を調整すべきことを示している。

― 10 ―

（６）育児目的休暇

これは、この判決が広島中央保健生協（Ｃ生2017年（平成29年）３月に育児・介護休業協病院）事件の最高裁判決（最一小判平26．

法が改正され（24条柱書き前段部分）、これ10.23労働判例1100号５頁）よりも前の事件でが同年10月１日に施行されている13。この改あることと関係していると思われる。同事件

正の一つとして、育児目的休暇の新設がある14。

は、育介法10条と同様な条文構成をとる（「解これは、特に男性労働者の育児参加を促進す雇その他不利益な取り扱いをしてはならなるため、就学前の子供を有する労働者が育児い。
」）均等法９条３項を強行規定であると判にも使える休暇を与えるための努力義務を事断したものである。育介法10条が強行規定で業者に課すものである（24条１項前段）。

あることは、行政解釈も認めるところであり17、今後は、多数説でもあると思われる18。そこで、

４．育児・介護休業等に関する裁判例
これまでも育児・介護休業法に関する裁判例があるが、女性労働者が原告となっている同様な事案については、程度のいかんを問わず、育介法10条に反する取り扱いは、無効あるいは違法との結論となろう。

ものがほとんどであった。男性労働者が原告となった事件としては、医療法人稲門会（いわくら病院）事件（大阪高判平26. ７. 18労働判（２）Ｘ商事事件（東京地判平27. 3. 13労働経済判例速報2251号3頁）

例1104号71頁）がある。そのほか、育介法上のこの事件は、産前産後休業及び育児休業問題を含む最近の裁判例を挙げておきたい。

を取得する旨申し出て、出産した後の産後休（１）医 療法人稲門会（いわくら病院）事件する旨の通知を送付し、後にこれを撤回して業中の労働者に対して、事業者が退職扱いと大阪高裁判決

育児休業許可通知を送付したものの、育児休

この事件は、看護師として勤務していた男

業後の復職予定日である平成25年６月17日以

性労働者が３か月の育児休業を取得したため降会社に出勤していない労働者が、同日以降に、職能給を昇給させなかったこと及び昇格の賃金の支払いを求め、さらに、会社が産後試験の受験資格を認めず受験の機会を与え休業中の労働者に退職通知を送付したことななかったことを、育介法10条の不利益取扱いどが不法行為であるとして損害賠償を請求しにあたり、不法行為に該当すると判断したもたという事案である。会社の労働者への対応のである。判決は、「前年度に３か月以上のとして、出産後の休業中の労働者に退職扱い育児休業をした従業員について、その翌年度とするとの通知を送付したうえでこれを後にの定期昇給において、職能給の昇給をしない撤回し、その後も保育園に入るために必要な旨を定めた」との趣旨の不昇給規定は、「育「就労証明書」を発行せず、復職の際は「新児休業を取得する者に無視できない経済的不規に雇うことになる」などと述べていること利益を与えるものであって、育児休業法10条などの事情から、「被告が原告の復職を拒否に禁止する不利益取扱いに当たり、かつ、同し、又は原告を解雇しようとしているとの認法が労働者に保障した育児休業取得の権利識を原告に抱かせてもやむを得ないもの」とを抑制し、ひいては同法が労働者に保障した判断され、事業者が平成25年８月31日到達の趣旨を実質的に失わせるものであるといわざ

書面で、直ちに出社せよとの連絡した時点まるを得ず、公序に反し、無効というべきであでの賃金請求が認容され、さらに、出産日のる。
」として、昇給させなかったことについて、翌日に退職扱いの通知を出したことなどの会不法行為に基づく損害賠償請求を認め、さら社の対応が、労基法19条１項及び育介法10条に、昇格試験を受験させなかったことについに反する違法な行為で不法行為であると判断ても、不法行為に基づく損害賠償請求（慰謝されて15万円の慰謝料請求が認容されてい15 16料）を認めている。

この判決は、不昇給規定を無効としているる。これは、「解雇その他の不利益な取扱いを示唆」という類型になると思われる。

が、直接に育介法10条に反して無効という判断なのではなく、「育児休業取得の権利を抑（３）社会福祉法人全国重症心身障害児（者）制し、ひいては同法が労働者に保障した趣旨を守る会事件（東京地判平27. 10. 2労を実質的に失わせるものである」ことから「公働判例1138号57頁）序に反し無効」という結論を導き出している。

この事件は、３名の労働者（理学療法士１― 11 ―DIO 2019, 3

名、看護師２名）が、育児短時間勤務制度（育介法23条）を利用（所定労働時間８時間のところ６時間の勤務）したことを理由として、本来昇給すべき程度の昇給が行われていなかったという事案である。判決は、時短措置等の取得をしたことを理由とする不利益取扱い禁止規定（23条の２）が強行法規であるとし、本来の昇給がされるべき分と現実に昇給があった部分の差額相当分について、不法行為に基づく損害賠償請求を認容している19。
（４）シュプリンガー・ジャパン事件（東京地判平29. 7. 3労働判例1178号70頁）
この事件は、妊娠して産前産後休業を取得し、引き続き育児休業を取得した労働者を解雇したというものであるが、判決は、この解雇が「客観的に合理的な理由を欠いており、社会通念上相当であるとは認められず」と判断したほか、この解雇は「均等法９条３項及ママ

び育休法10条に違反し、少なくともその趣旨に反したものであって、この意味からも本件解雇は無効というべきである。
」とし、さらに、解雇に至るまでの経緯について、不法行為に基づく損害賠償（慰謝料）を認めている20 21。
５．まとめパタニティハラスメントはまだ定着した概念ではないが、男性労働者が育児休業を取得するなど子育てをするための権利に対する事業者又は職場の上司・同僚からの嫌がらせと、まとめることができる。このハラスメン
トの防止のための制度は徐々に整備されてはいる。しかし、事業者や職場の意識が男性労働者の育児への参加が当然であるとの意識とならないと、当然の権利の行使も難しくなる。
そのためには、上記の「指針」にあるような、事業主の方針の明確化及びその周知・啓発、相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備、その原因の除去などが必要となる。
とりわけ、周囲に対する影響がこれらの権利行使の障害となっていることから、育児休業等を取得することが当然であるという状態での人員計画や仕事の配分が必要である。
1  これと同時に雇用機会均等法（均等法）も改正され、女性労働者の妊娠、出産、産前産後休業等を理由とする嫌がらせ等を防止する措置を講ずることを事業主に義務付けている（均等法11条の２）。また、育介法の改正を受けて、「子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべ

DIO 2019, 3― 12 ―

き措置に関する指針」（平21. 12. 28厚労告示509号）
も改正された（平28. ８. ２）。
2   https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000140488.
pdf
3   https://www.jtuc-rengo.or.jp/info/chousa/data/20140123.pdf
4   https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000200711.html
5   男性労働者（平成27年４月１日から平成28年３月31日までの１年間に配偶者が出産した者）のうち、平成29年４月１日までに育児休業を開始したもの（申出をしている者を含む）の割合である。
6   https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/71-29r/07.
pdf
7   平成27年10月１日から平成28年９月30日までの１年間に配偶者が出産した男性のうち、平成29年10月１日までに育児休業を開始した者（育児休業の申し出をしている者を含む）の割合である。
8  そのほか、企業名公表の制裁もある（56条の２）。
9    同時に、男女雇用機会均等法にも同様なハラスメント防止措置義務が規定され（男女雇用機会均等法第11条の２）、従来の事業主による妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止（男女雇用機会均等法９条３項）に加えて、上司・同僚からの妊娠・出産等に関する言動により妊娠・出産等をした女性労働者の就業環境を害することがないよう防止措置を講じることが事業主の義務となっている。
10  厚労省HP https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisaku
jouhou-11900000-Koyoukintou jidoukateikyoku/0000132956.pdf
11  厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）「職場における妊娠・出産・介護休業等に関するハラスメント対策やセクシャルハラスメント対策は事業主 の 義 務 で す 」11頁 https://www.mhlw.go.jp/
file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidouka
teikyoku/0000137179.pdf
12 https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000169669.
pdf  
13   この改正は、育児目的休暇のほかに、育児休業期間の最長２歳までの延長（５条４項、育介法施行規則６条の２、６条）、育児休業制度の個別通知（２１条柱書き中のカッコ書き部分）に関するものである。
14 https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000169736.
pdf
15  原告労働者は、控訴審で不法行為に基づく損害賠償請求に加えて、選択的に、昇給した金額と現実に受領した金額との差額請求をしているが、前者が認容されたために後者についての判断はされていない。
16  昇格試験の受験資格があるのにこれを受験させなかったことについては、財産的損害は認められなかったものの、慰謝料請求が認められている。
17  平28. 8. 2職発0802第１号、雇児発0802第３号（最終改正平29. 9. 29）「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について」
18  菅野和夫『労働法第11版補正版』599頁、荒木尚志『労働法第３版』113頁、林健太郎「育児休業取得を理由とする不昇給の取り扱いが違法とされた例」季刊労働法251号262頁（この事件の判例研究）。
19   所定労働時間８時間のところ６時間の時短措置を受けていた。そこで、賃金がその分カットされたほか、昇給の号俸が本来の８分の６に抑制されたという事案である。
20   ただ、この判決は、解雇が均等法９条３項や育介法10条違反となる要件として、使用者が解雇事由が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないことを認識しており、あるいは、これを当然に認識すべき場合を挙げており、この点が疑問であると評価されている（井川志郎「労働判例ポイント解説 産休及び育休取得後の女性労働者の解雇の有効性」労働法学研究会報2683号20頁）。
21   育介法10条について判断している裁判例は多くはな
いが、育児休業等の育介法上の措置の申出あるいは行使を理由とする不利益取扱いが違法かどうかを判断するにあたって、不利益が存在すれば、その程度を問題とせずに、違法と判断されるという方向にあると評価することができる。