安倍政権の成長戦略を問う集

寄稿

特特集  1

アベノミクスと労働法制の規制緩和
宮里邦雄（弁護士・日本労働弁護団前会長）

１．労働法規制の必要性とされているが、交渉力の格差の存在するな

2012年12月発足した安倍政権は、その経済政策、いわゆる「アベノミクス」の遂行のたある。

めに必要不可欠であるとして、現行労働法規制

労働契約法が定める対等合意原則は、使用の見直し・緩和を進めており、本稿執筆時規制者の強制や圧力のもとでの真意に基づかない緩和策の一部はすでに実行に移されている。

合意の効力を法的に否定する根拠とはなる

雇用・労働条件にかかわる現行の労働法規が、それ以上のものでない。

制について、筆者は、労働者保護という点でとなれば、労働契約における労使合意は、決して十分でなく、例えば、労働時間規制に多くの場合は、実質上使用者の単独決定を労ついていえば大きな欠陥（１日最長労働時間働者が容認するものとならざるを得ない。の制限を欠くなど）があるなど、より実効性

雇用・労働条件にかかわる様々な労働法規のある規制枠組が必要と考えている。とはい

制とは、契約自由・契約自治に対し、法律がえ、現行の法規制は戦後から今日に至るまで介入するものであり、介入目的は、恣意的なの様々な議論や幾たびかの改正過程を経て形解雇からの保護、長時間労働の抑制、低賃金成されてきたものであり、現在労働者保護に労働の排除などの労働者保護にある。

一定の重要な役割を果たしていることは間違いない。

憲法27条２項は、「賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこ本稿は、現在立法化されようとしているあれを定める」として勤労条件法律主義を定めるいは検討されている労働法制の規制緩和をている。この規定は憲法第３章の「国民の権批判するものであるが、まず、何故労働法規利及び義務」のひとつとして定められており、制が必要か、労働法規制の持つ意義と役割を勤労条件法律主義による「契約自由」への介改めて確認しておきたい。

入は、勤労者の基本的人権であると位置づけ労働法規制が必要とされるもっとも重要な

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かで、対等合意を実現するのは実際上困難でられていることに留意する必要がある。

根拠は、労働契約における労使の非対等性にILOフィラデルフィア宣言（1944）は、ILOある。労働契約にあっては、その開始から終の基礎となっている根本原則として、「労働は了まで、労使の間には大きな格差、とりわけ商品ではない」を掲げている。

交渉力の格差が存在する。

「労働は商品ではない」の意義は、労働は労働契約においても、市民法の契約原則で商品として扱われてはならないという意味である契約自由・契約自治の原則が適用されあり、これは、労働を商取引の対象として、る。
「労働契約は、労働者及び使用者が対等契約自由の原則に委ねるべきではないことをの立場における合意に基づいて締結し、又は意味する。また、ILOは現在、「ディーセント・変更すべきものとする」（労働契約法３条１項）

ワーク（働きがいのある人間らしい労働）」を―  4  ―

活動の中軸的スローガンとしている。

「雇用や賃金の改善は、働き方の雇用規制「労働は商品ではない」という原則を守り、の強化ではなく、経済成長とその結果である「働きがいのある人間らしい労働」を実現する

雇用需要の拡大からしか生まれない」というためには、雇用・労働条件にかかわる労働者（産業競争力会議の第３回雇用・人材分科会保護ルールの設定、そのための労働法規制がに提案された「『世界でトップレベルの雇用環必要不可欠である。労働法規制は誰のためか、境・働き方』を目指して－雇用改革・労働市と言えば、ほかならぬ労働者のためであり、「規場改革の検討の枠組み」）。労働法規制の緩和

制なければ労働なし」である。

を求める基本ポリシーがここに示されている。

労働法制の規制緩和を唱える立場は、成長このような成長至上主義的発想からすれ戦略実現のために、「岩盤規制」に切り込む

ば、規制の強化に反対することはもとより、という。労働法規制は、まさに、労働者保護現行の不十分な規制ですらも厳しすぎるといのための岩盤規制であり、これに切り込むなうことになろう。

どと言うのは、労働法規制の存在意義を否定するに等しい。

労働法規制の緩和を求める根底にある思想が新自由主義であることは指摘するまでもない。新自由主義論の立場からは資本の自由度

２．逆流の規制緩和と規制緩和の思想を高める市場こそが重視され、市場に対する非正規雇用の増大（2012年1660万人）と正規制（労働法規制は、労働市場に対する規制

規と非正規の雇用の二極化、雇用の二極化がである）はできるだけ緩やかな方がいい、なもたらした格差の拡大と貧困化、長時間・過ければより望ましいということになる。

重労働の慢性化、過労死・過労自殺、心の病

新自由主義の拠って立つ考え方がこのようの増加、職場の荒廃ともいえるハラスメント、な「経済の論理」であるとすれば、労働法規若者を使い捨てにする「ブラック企業」の拡制の拠って立つ立場は、それを制御する「労大など雇用の劣化が進んでいる。

働の尊厳の論理」である。

これらの状況がすべて労働法制の規制緩和「労働の尊厳の論理」に基づく労働法規制によるものとまではいえないとしても、1985は「経済の論理」の暴走を制約するためのも年の労働者派遣法制定以来の労働法制の規制のであり、新自由主義的な観点からなされる緩和がその重要な要因であったことは否定で労働法制の規制緩和は、労働法規制の存在意きない。

義に対するあからさまな挑戦である。

2009年８月に発足した民主党政権は、行き過ぎた規制緩和の反省から、それまでの規制３．強引かつ性急な手法緩和を見直し、派遣労働者保護の観点からす規制緩和を唱える規制改革会議や産業競争る労働者派遣法の改正（2012）、有期契約労力会議を構成するメンバーは、経済同友会な働者の雇用の安定と不合理な労働条件格差のどの財界代表や研究者のみによって占められ、是正を図るための労働契約法の改正（2012）
等、規制緩和によってもっとも大きな影響を受け規制を強める方向に政策転換した。

る労働者の代表はそこから排除されている。

しかし、「デフレ脱却」を唱えて登場した安閣法として国会に提出される労働立法の制倍政権は、「大胆な金融緩和」、「機動的な財定・改正は、公労使三者構成の労働政策審議政運営」「、投資を促進する成長戦略」という「ア会（労政審）の議を経ることになっているが、ベノミクスの三本の矢」を掲げ、「世界で一番規制改革会議等で大枠が打ち出され、労政審企業が活動しやすい国」をつくるとして、現の審議は事実上の拘束を受け、労政審はそれ行の労働法規制は労働の流動性を妨げ、成長を追認する機関になりかねない。もちろん、戦略の支障になると捉える。

立法は国会において審議されるものである

安倍政権は、規制緩和がもたらしたひずみが、与党絶対多数の現在の状況下では、十分を是正するために試みられた再規制の方向とな審議が保障されるとは思えない。規制改革いう流れを逆流させようとしている。

会議等で打ち出した規制緩和策が、労政審の―  5  ―DIO 2014, 5十分な審議を経ることなく、さらには国会に契約の濫用的利用を防止し、有期契約労働者おける慎重な審議が尽くされないまま強引にの雇用安定のための重要なルールとして、昨実行されることが危惧される。また、与党絶年４月に施行されたばかりというのにである。

対多数を背景にすれば、閣法ではなく、議員まことに、性急かつ異常というべき法改正の立法によって、労政審を省略するという手法企てである。もあり得る。実際、昨年の12月には、労政審「労働特区」「雇用特区」については憲法上の審議を経ては時間がかかるとして、政府・重大な問題があることを指摘しておきたい。

自民党は、議員立法という手法を用い、「研究雇用・労働条件の基準は法律で全国一律で定開発強化法」と「大学職員任期法」の一部改めるとするのが憲法27条２項の労働条件法律正を行い、労働契約法18条の「無期転換申込主義であり、また法の適用は平等でなければ権」の発生要件である「通算期間５年超」を「10ならないとするのが憲法14条である。
「特区」年超」に延長する特例を設けるという強引な内において労働者保護のための法規制を弱法改正を強行した。

め、「特区」を労働法規制の「治外法権」下また、国家戦略特別区域法（「特区法」）も、に置くこと、いいかえれば、「法律違反特区」「特区」において規制緩和を行い、「特区」をを設けることは、これら憲法の規定に抵触す実験場として、その実績をもとに、「特区」をるものといわなければならない。

「全国区」へと拡げていくための新たな立法手法として利用される可能性がある。
2013年６月14日に閣議決定された「日本再４．規制緩和と批判（1）派遣労働興戦略」は、「新たな手法として、内閣総理今通常国会の最大の焦点になるのが労働者大臣主導で、国の成長戦略を実現するため、派遣法の改正である。2014年１月29日の労政大胆な規制改革等を実行するための突破口と審建議「労働者派遣制度の改正」を受けて作して『国家戦略特区』を創設する」と述べて成された労働者派遣法改正法律案によると、いる。この特区構想において、労契法18条（無重要な改正ポイントは次のとおりである（３期雇用転換権）の緩和、解雇制限の特例、労月11日国会提出）。

働時間規制の特例が含まれるという「労働特①特定労働者派遣事業（「常用型派遣」）と区」「雇用特区」が提起されていたことから、一般労働者派遣事業（「登録型派遣」）の区別強い批判が巻き起こり、可決された特区法でを撤廃し、全て許可制とする（現行は、前者は、特区の規制緩和項目には「雇用分野」はは届出制、後者は許可制）。

含まれなかった。しかし、有期労働契約の無期転換申込権については一定の要件のもとで②業務単位の規制は廃止し、人単位の規制とする。

特例措置を検討して、必要な法案を2014年通③派遣元との派遣労働契約が無期契約の派常国会に提出することを目指すことが附則２

遣については、派遣受入期間に制限を設けな条に書き込まれた。

い（現行は26の専門業務以外は ｢臨時的・一この附則に基づいて、早くも、本年２月14時的業務｣ として３年以内に期間を限定）。

日には「有期労働契約の無期転換」「一定の④派遣元との派遣労働契約が有期契約の派期間内に完了する業務に従事する高収入かつ遣の場合は、派遣期間の上限は３年とするが、高度な専門的知識等を有する有期契約労働者

過半数労働組合または過半数代表者から意見（高度専門労働者）」及び「定年後引き続いて聴取すれば、派遣受入は３年間の延長が可能。

雇用される有期契約労働者」について、労契その後も同様。

法18条の無期転換申込権発生までの期間（５⑤均衡待遇の推進（努力義務）など。

年超）に関する特例を設ける」との労政審建

労働者派遣は、雇用責任と使用責任が分断

議がなされ、後述の特別措置法が制定されよされる間接雇用であるが故に、直接雇用原則うとしている。の例外として許容され、1985年の法制定当時

労契法18条の無期転換申込権は、有期労働

DIO 2014, 5―  6  ―から幾度かの改正がなされてきているが、派遣労働が常用労働者にとって代わることがなれているが、引き続き労政審で検討することいよう「常用代替防止」という基本的枠組のになっており、この平成24年改正についても、なかに位置付けられてきた。筆者は1985年の見直される可能性がある。

労働者派遣法制定の際、参議院の社会労働委員会において、参考人として意見を開陳した（2）有期労働契約ことがあるが、そこで強調したことは、派遣労政審は、去る２月14日厚労大臣に対し、労働が際限なく拡大する危険性、正規雇用労有期労働契約の無期転換ルールの特例等につ働者が派遣労働者化することへの危惧であっいて建議した。この建議は前述したとおり、た。
「常用代替防止」は派遣労働を容認する国家戦略特別区域法附則２条に基づいてなさ大前提であった。
しかし、以上のような改正は、れたもので、労政審の諮問を経て、「専門的派遣労働を大きく変質させることになる。

知識等を有する有期雇用労働者に関する特別すなわち、派遣元との派遣労働契約が無期措置法案」が国会に提出された（３月７日）。の場合は、いかなる業務であっても、期間の法律案の概要は、労働契約法18条が定める制限なく派遣が可能となり、派遣先との派遣有期労働契約が反復更新されて５年を超えた労働契約が有期の場合も、３年の期間の更新場合のいわゆる無期転換ルールにつき、①「特を繰り返すことによって、派遣先企業は事実定有期業務」（専門的知識等を有する労働者

上永続的かつ恒久的に派遣労働を利用するこであって、当該専門的知識を必要とする業務）とが可能となる。端的にいえば、企業は働きに就く者、②定年（60歳以上のもの）に達し手を３年ごとに代えれば、どんな仕事にも、た後引き続いて当該事業主に雇用される有期派遣を充てることができることになり、「常用雇用労働者の二つを「特定有期雇用労働者」代替防止」の枠組みは完全になくなり、派遣として、「特定有期雇用労働者」については、法は、「派遣労働固定化法」、「派遣労働恒久５年を10年とする特例を定めるというもので化法」となる。まだしも、派遣労働と派遣先ある。

労働者との均等待遇原則があれば、派遣労働労働契約法18条の５年の無期転換ルールの拡大に一定の歯止めがかかり、また、派遣は、有期契約労働者の置かれた不安定な雇用労働者の保護も図られるが、均等待遇という状況を改善し、有期労働契約の濫用的利用を歯止めなきままの派遣労働の容認により、派抑制し、有期契約労働者の雇用の安定を図る

遣労働者は正規雇用への道を閉ざされ、「低ことを目的にしたものであり、しかも、その賃金で生涯ハケン」は現実のものとなる。

適用は平成25年４月１日からである。

改正法案の目的は、規制ルールをわかりや法施行から１年も経たずに、法施行の効果すくすることにあるというが、いいかえればの検証もないままに（検証のために８年後の企業にとって使い勝手が良くなるということ見直しが法律で定められている）、適用要件をにほかならない。

大幅に緩和する特例立法を制定するというの

厚労省調査によると派遣労働者は、2012年６月時点で135万人である。

は、まさに朝令暮改の典型というほかはない。
法律案は「特定有期業務」とされる「専門改正法のもとで、従来正規雇用が担ってい的知識等」という要件を「専門的な知識、技た業務が非正規へと置き換えられていく事態術又は経験であって高度のもの」と定義してが進むことが予想され、派遣労働者はさらにいるが、その内容は抽象的で限定的とはいえ増えるであろう。

ない。しかも、その具体的内容は、厚生労働

今回の改正では平成24年に改正された①日大臣の定める基準に委ねられている。無期転雇派遣の原則廃止、②グループ企業内派遣の換ルールという有期労働契約規制の重要なル８割規制、③事業所ごとのマージン率の開示ールの特例を設けるにあたって、立法で特例義務、④違法派遣の場合における派遣先の労適用の具体的・客観的基準を明示せず、包括働契約申込みのみなし制度などの派遣労働者的に行政に委任するのは、憲法27条２項の労の保護を図る改正についての見直しは見送ら

働条件法律主義の原則を逸脱するものである。
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現在1400万人を超える有期契約労働者がいるといわれる。前述したとおり、「研究開発強ためのひとつの方策として検討している底意が明らかに見てとれる。

化法」と「大学職員任期法」による特例が既

また、「解雇の金銭解決制度」はこれまでに設けられており、これに新たな「特定有期も使用者側が年来解雇規制緩和の重要な柱と雇用労働者」の特例が加われば、多くの有期して強く求めてきたものである。解雇の金銭契約労働者が無期転換ルール原則の特例下に解決制度とは、裁判で解雇が無効とされた場置かれることになり、無期転換ルールによる合でも、原職復帰に代わり一定額の金銭補償正規雇用への転換の道は遠いものとなる。

をすることによって労働契約を解消することができるとする解雇紛争解決制度である。

（3）解雇

解雇無効の判決が出ても職場復帰せず、金解雇規制の緩和として検討されているの銭補償による和解によって解決することや解は、「多様な正社員」モデルのひとつとしての雇無効の裁判係争中に和解あるいは労働審判「限定正社員制度」と「解雇の金銭的解決制度」手続における調停によって金銭解決する例はである。

少なくない。しかし、これはあくまでも労働DIO 2014, 5

正社員は一般的に職種や勤務地が限定され者が納得して金銭解決を選択するものであっておらず、職種変更や転勤の業務命令に原則て、労働者の意思に反して強制的に雇用を終として従う義務がある。しかし、解雇権濫用了させるものではない。

法理や整理解雇制限法理により、一定の雇用

しかし、解雇の金銭解決制度では、労働者保障があり、使用者にはこれらの法理の下でが強く職場復帰を求めていても、使用者の申雇用維持・解雇回避の義務があるとされる。

立により金銭支払によって雇用関係を終了さ「限定正社員」は、「ジョブ型正社員」ともせることができるのであり、解雇紛争の多くいわれてるが、「職種、勤務地、労働時間のが、金銭補償によって解決しているという実いずれかが限定された正社員」であるという。

態とは問題の性格が根本的に異なる。

現在もそのような正社員は存在するし、こと違法無効な解雇であっても、金銭さえ支払さら「限定正社員制度」などとして提唱する

えば労働者の意思に反して雇用を終了させる必要もない。

ことができるこのような制度ができれば、使現在の判例法理では、例えば、勤務地限定用者はあらゆる解雇訴訟で、解雇の有効を主の労働契約であっても、事業所の廃止・統合張する一方、解雇が無効と判断されれば金銭などにより勤務地がなくなっても、そのこと支払による雇用終了を求めることになるのはから解雇が当然に許されるものではなく、他必至である。この制度ができれば、使用者はの事業所への配転可能性の有無などの検討を企業から排除したい労働者の解雇を安んじて求め、可能性があるにもかかわらず、全く検実行することができ、雇用流動化を促進する討しない場合には解雇権濫用と判断される。

うえでまことに好都合である一方、解雇抑制「限定正社員」提唱の背景には、雇用の多と不当解雇からの雇用保護の機能を持つ解雇様化・流動化を図り、解雇権濫用法理のより権濫用法理は完全に空洞化する。

緩やかな適用を求める意図がある（例えば、解雇規制緩和論について一言しておきたい。

労働契約法で、「限定正社員」を定義し、「勤近年唱えられるようになった解雇規制緩和

務地や職種が消失した場合には雇用は終了す

論は、アベノミクスがその典型であるように、るあるいは解雇することができる」との条文

もっぱら経済政策の視点からなされ、わが国が盛り込まれれば、解雇権濫用法理を定めたの解雇規制が厳しすぎ、経済活動に弊害をも労契法16条の適用除外となる）。

たらしているという評価に基づいている。し「限定正社員」が、解雇をし易くする雇用かし、そもそもわが国の解雇規制は、様々な管理のあり方として提唱されるにとどまるの角度から解雇規制の強弱を国際比較して数値か、解雇規制緩和を立法的に求めるものか、化したOECDの調査（2013）によると、OECD

現段階では判然としないが、解雇規制緩和の34カ国中25位の厳しさであり、解雇規制が厳―  8  ―

しい国として認識されていないのであって、このような評価自体誤りである。

慢性的長時間過重労働、それによる過労死や心の病等が大きな社会問題となっている

また、経済政策的視点からの解雇規制緩和

折、長時間労働をさらに容易にする法改正を論の最大の問題は、雇用が持つ意義と解雇規説くのは、労働者への配慮を欠く身勝手な要制の持つ意義に対する法的考察を欠落させた求というほかはない。適用除外の拡大は、労甚だしくバランスを欠いた議論となっている

働時間の量的上限規制とセットにした労働時ことである。解雇が自由となれば、雇用契約間規制の改革とされているが、これまでなおにおいて保障されている諸権利の行使は、解ざりにされていた労働時間の量的規制（一日雇の脅威の下に困難となる。雇用は労働者の最長労働時間規制、勤務と勤務との間の最低生活の基盤であるのみならず、権利の基盤で休息時間の確保など）に絡めて適用除外を拡もある。

大するというのはまことに欺瞞的手法といわ解雇規制は、労使の非対等性の下で、労働なければならない。

者の生活破壊と権利破壊を防ぐ必要不可欠な法的仕組みなのである。

５．おわりに規制緩和の方向性は明らかである。

（4）労働時間

総括的にいえば、解雇については、より解労働時間の新たな適用除外制度の創設も検雇し易いルールに、派遣労働については、派討されている。現行労働基準法は、「管理監遣を無制限に活用できるルールに、労働時間督者」（41条２号）については、労働時間、休については、低コストで長時間労働が可能な息、休日に関する規制の適用を除外している

ルールに、有期労働契約をより長く活用できが、この適用除外制度の拡大を図ろうというるルールへと、多面的に雇用・労働条件にかものである。適用除外となれば、割増賃金をかわる労働者保護を緩和しようとするもので、支払わずに長時間労働が可能となる。
「管理労働法制の再編成ともいうべきものである。

監督者」が「名ばかり管理職」を生み、時間このような大幅な労働者保護ルールの変更

外割増手当不払のために悪用されている実態

は、労働者をより厳しい雇用・労働環境に追が広く存在することは周知のとおりである。

いやることになる。

一定のホワイトカラー労働者について、時「世界一企業が活動し易い国」で働く労働間外割増賃金を支払わなくてもよい制度（ホ者は「企業栄えて労働者滅ぶ」という状況にワイトカラー・イグゼンプション）はかねてなりかねない。

から財界が労働時間規制緩和要求の重要な柱

経済の語は経世済民から取られたもので、として求めてきたもので、2007年の第一次安本来民が幸せに暮らせる手段を指す。雇用の倍内閣のときに日本型ホワイトカラー・イグ

劣化のうえに遂げられる歪な経済成長であっゼンプションとして導入されようとした経緯てはならない。いま求められているのは、労がある。この時は、「残業代ゼロ法案」「過労働法制の規制緩和ではなく、適切な規制によ死促進法」ではないかとして強く批判され、って、①直接無期雇用を原則とする非正規労立法化の試みが挫折したが、いままた、「一働の規制、②非正規労働者の保護の強化、③律の労働時間管理がなじまない働き方に合う同一労働同一賃金原則などの均等待遇、④長適用除外制度」「労働時間の長さと賃金のリ時間労働の規制など労働者保護の規制システンクを切り離し、働き方にあった労働時間制」

ムを構築することである。の必要性が強調されている。現行の管理監督者の適用除外は深夜労働は適用除外としていないが、唱えられている新しい適用除外制度
では、この深夜労働に対する規制すらも適用除外とするとしている点で、適用除外の範囲はさらに拡げられている。
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