日本の賃金－歴史と展望－
調査報告書

2012年12月

公益財団法人

連合総合生活開発研究所

はじめに
日本の賃金制度は戦後の歴史のなかで揺れ動いてきました。終戦直後のハイパーインフレ、戦後復興期、高度成長時代、二度の石油ショック、その後の円高期、バブル期とその崩壊過程、そして金融危機からデフレ時代へと、日本経済の大きな変動とともに、賃金体系、賃金形態や賃金決定要素についての考え方などを巡って、労使それぞれが対応を迫られてきました。2000 年代に入ってからも成果主義賃金の導入、ここ数年のその見直しという動きのなかで、今なお方向が定まったとはいえない状
況が続いています。
こうした動向を正確に捉えて将来への対応策を得るためには、長い歴史的な経過から教訓を得るとともに、いま動いている制度の現状についても相互比較を行う必要があります。

このような問題意識から連合総研では、日本の賃金がどのように形成されてきたのかについて、歴史をたどりながら考えてみることとし、2011 年 10 月から 2012 年 9 月にかけて、所内プロジェクトとして「日本の賃金の歴史と展望に関する研究委員会」を設置しました。そして各産別構成組織の賃金担当者（経験者を含む）による意見交換の場を設け、ヒアリングなどを行いながら論点整理を行い、各単組の若い役員が活用できるようなテキストを作ることをめざしました。
そして、労使および賃金研究者による講演や、法政大学兼任研究員である金子良事氏による「日本の賃金の歴史」をテーマとした執筆案内容の検討を進めました。その一方で、連合傘下の産別組織において賃金を担当している役職員である委員により、産業別組織の賃金交渉の歴史について、連合総研研究員により日本の賃金の歴史について、それぞれ文献調査を進めました。

本報告書は、これらの文献調査や講演を踏まえてまとめた総論と、各産別の取り組みをまとめた産別報告、そして労使および研究者の方々のご講演内容をまとめた講演録で構成されております。日本の賃金を考えるにあたって大いに参考となる、先人達がどのようなことを考え、行動してきたのかということの一端が明らかになっていると思います。
なお、金子良事先生による「日本の賃金(仮題)」の出版へ向けた取り組みも進めており、同書の完成によってこれから労働組合活動に参加される若い活動家にとって生きた参考書になるものと確信しております。

最後に、本報告書の刊行にあたり、ご講演頂きました先生方、ならびに産別活動についての取りまとめをご担当されるとともに、熱心に討議にご参加いただいた委員の皆様方に改めて厚く御礼申し上げる次第です。

2012 年 12 月
公益財団法人

連合総合生活開発研究所
所長

薦田

隆成

日本の賃金の歴史と展望に関する研究委員会
本研究委員会は、連合総研副所長の龍井葉二氏を座長に、所内プロジェクトとして2012年2月に発足
し、2012年9月までに5回にわたり研究委員会を開催した。

＜委員会構成＞
座長

龍井

葉二

連合総研副所長

委員

須田

孝

連合

伊藤

彰英

基幹労連

萩原

文隆

電機連合

石井 繁雄

情報労連

前田

篤志

ＪＥＣ連合

西尾

多聞

ＵＩゼンセン同盟

井田

和子

私鉄総連

木住野

傍聴

アドバイザー

徹

ＪＡＭ

八幡ちひろ

自治労

末永

太（連合労働条件局長）

曽原倫太郎（連合労働条件局部長）

金子良事(法政大学兼任研究員)

加藤 昇(電機連合ＯＢ)
石塚拓郎(基幹労連)

事務局

小島

茂

主幹研究員

〃

矢鳴

浩一

主任研究員

〃

城野

博

研究員

〃

中野

治理

主任研究員

執筆は、総論部分を事務局の中野が担当した。産業別組合の歴史については、それぞれ出身産別の委員が担当し、報告欄に氏名を記載している。

目

次

はじめに
総

論

総論

日本の賃金─歴史と展望－１……………………………………………………………………………………………………

１

はじめに

………………………………………………………………………

第１部

日本の賃金の歴史

第１章

４…………………………………………………………………………………

５

賃金とは何か………………………………………………………………………………

第１節

賃金の持つ性格第２節

生計費、事業遂行のためのコスト、労働力の価値はどのように測定・把握されるか

第３節……………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

第２章

賃金にはどのような形態があるのか。その種類と歴史

年功賃金は、いつ頃生まれ、どのように変化してきたのか……………………………………………………………………

12

第２節

定期昇給制度とベース・アップとは

第３節

なぜ日本では、年功賃金が続いてきたのだろうか……………………………………………………

39………………………………………………

42…………………………………………………………………………………………

44

第１節

手当

第２節

一時金(賞与)第３節

退職金………………………………………………………………………………

46………………………………………………………………………………………

51

賃金は、どのようにして決まるのか………………………………………………………

52………………………………………………………………………

52

第１節

賃金決定機構の変遷

第２節

賃金を決定する仕組には、どのようなものがあるか

第３節

賃金決定基準…………………………………

58………………………………………………………………………………

63

賃金分析の方法と要求の作り方

第１章………………………………………………………………

私の賃金は高いのか、安いのか(賃金構造について)69…………………………………………………………………………

70

賃金格差の基本型

第２節

賃金を比較する方法
賃金要求の作り方

69……………………………………

第１節

第２章

29

……………………………………

手当、一時金(賞与)、退職金の歴史と現状

第４章

９
12

年功賃金の由来と変遷

第３章

７……………………………

第１節

第２部

………………………………

５………………………………………………………………………

76……………………………………………………………………………

80

第１節

要求にはどのようなことが必要か………………………………………………………

80

第２節

要求作りの具体的手順と考え方…………………………………………………………

84

第３節

賃金制度(体系)を変更する時に考えるべきことは何か………………………………

91

日本ではなぜ過労死等が生まれ、長時間労働になるのか………………………………

94

第３章

第３部

今後の展望

………………………………………………………………………………………

第１章

賃金の社会性…………………………………………………………………………………

第２章

企業経営と賃金に関する考え方……………………………………………………………

97
98
99

産業別組合の賃金に関する取り組みの歴史 (掲載順序は連合の構成組織名簿順)

ＵＩゼンセン同盟の賃金交渉について ………………………………………………………………… 103
自治労における賃金闘争の変遷 ………………………………………………………………………… 116
電機連合の賃金政策と個別賃金決定方式の取り組みについて ……………………………………… 132
ＪＡＭにおける賃金に関する取り組みの歴史 ………………………………………………………… 147
鉄鋼労働運動における賃金政策の変遷 ………………………………………………………………… 163
情報労連の賃金政策と交渉経過 ………………………………………………………………………… 178
私鉄総連の春闘 …………………………………………………………………………………………… 188

講演録(掲載順序は講演順)

今、「賃金闘争」を考える――旧同盟の経験から
桝本純氏（元同盟調査局／元連合総研副所長）…………………… 199

日経連の賃金政策―賃金制度と賃金政策の両側面

成瀬

健生氏 ………………… 217

経営面での賃金政策

孫田

良平氏 ………………… 233

戦後労使関係のなかの賃金体系――横断賃率論の意義と限界

熊沢 誠 氏 ………………… 248

総

論

総論

日本の賃金－歴史と展望－

はじめに
21 世紀に入って、私たち勤労者の賃金はほとんど上がっていない。それどころか、1997 年をピークに減少しているとのデータが広く流布している。労働者にとって、賃金は仕事の経験や年齢とともに上昇していくという従来の考え方から、賃金は経済情勢に左右され、下がることもあるという考え方を持つ人も生まれている。さらに、現在および将来にわたる生活について、親の代よりも良くなるという見方が少なくなっており、労働者の意識も大きな影響を受けている。大きく分けると、高度成長期やオイルショック期の大幅賃上げを経験した世代、バブル期を知っている 40 歳、50 歳代と､定期昇給以外の賃金引き上げをほとんど知らないそれ以降の世代とは､将来に対する期待が大きく異なっている。特に、バブル崩壊以降の就職氷河期を経験した世代には、賃金は上がらないもので、時間外労働に対する報酬は、一定の時間までしか支払われないことが当たり前と考えている人も少なからずいる。このような誤解がなぜ生まれたのか、このまま推移すれば、今日よりも明日がよくなるという確信が揺らいでしまう。今日よりも明日がよくなると考えられるからこそ、人は努力できる。つまり、今年よりも来年の賃金は多くなって、生活は豊かになるからこそ頑張れるということでもある。
経済学では、国民が作り出した富の多くは賃金、利子、地代によって国民全体に配分されるという考え方の下で、賃金はどうあるべきかという研究がなされてきた。労働組合においても、賃金とはどうあるべきかについての議論が、長年行われてきていたが、最近では、非正規労働者や男女格差に関する研究は数多く行われているものの、賃金全体についての議論は、労働組合関係者の中でも少ないように見受けられる。その結果、賃金についての理解が浅くなっているようである。できることならば、自分達の賃金は将来どのようにすべきかという議論を活発にして、将来の生活に対する明るい展
望を示すことを考えたい。そうすれば、経済のデフレ状態からの脱却も可能になるというものであろう。
この報告書は、新しく労働組合の役員になられた方々が、これから直面する賃金交渉に際して、少なくともこの程度の知識は必要であろうというものについて、できる限りの内容をまとめたものである。同時に、「自分の賃金は安いのではないか」あるいは「サービス残業をなぜ生まれのか」などの疑問を持っている一般の方々の疑問にも答えることができればと考えている。
自分の賃金は、高いのか、低いのかについて何を基準に判断すれば良いのか。
どのように賃金は決められるのか。
昨今、賃金はなぜ上がらないのか。
賃金制度とはどのようなものか。
賃金要求はどのようにして作ればよいのか。

－1－

等々の疑問にについて、日本の賃金の歴史を振り返り、特に明治以降の賃金を巡る動きに関する先人たちの業績をもとに可能な限り正確に、わかりやすく説明しようと試みているものである。
戦後の日本の賃金政策をリードされてきた金子美雄先生は、賃金についてその編著書である｢賃金その過去・現在・未来｣において、「賃金に対する考え方、賃金の決め方は、国によって、時代によって大きく変わる。
・・・・賃金に対する考え方、賃金の決め方が特定の国、特定の時期で異なるということ、さらに敷衍すれば、賃金は労働市場とか、生産性とか、組合の交渉力というような単一な要因で決定されるものではないことはもちろん、それらの総合的要因で決まるというのも必ずしも正確でないことを意味する。それらの要因がどう働くか、ということを決定するものとして国民性、社会組織、労働組織、産業構造があり、それらに関する伝統や制度が個人や組織を動かす原動力になる」と述べられている。たしかに、日本の賃金は欧米の賃金とはかなり異なると言われている。年功賃金しかり、一時金(賞与・ボーナス)や退職金の年収あるいは生涯収入に占める比重の大きさしかり、家族手当を含めた生活関連の手当類の多さしかりである。歴史的に見ても、戦後のハイパーインフレと食える賃
金、高度成長期の大幅な賃金引き上げの時代から、ベアゼロ、定期昇給だけの時代へと変化するなど、賃金の改定内容も大きく変化している。また、賃金制度についても生活給、職能給からバブル崩壊以降の成果主義賃金制度の導入、そして最近ではこれを修正する動きなど、大きく変わってきている。
さらに、今後は厚生年金の支給開始年齢の繰り下げが 2013 年から始まるとともに、雇用期間の定めのない労働者と有期雇用労働者や派遣労働者との間にある処遇格差についても、均等待遇を求める動き
がさらに強まってくるものと考えられる。(すでに、イギリスでは 2011 年 10 月より基本給、時間外手
当、シフト手当、休日労働手当、業績手当については均等処遇が義務化されている)。また、アメリカ、
ヨーロッパ、中国などの世界経済の不確実性は増しており、オイルショックやリーマンショックに匹敵するような経済変動に再び見舞われる可能性もないとはいえない。
こうした雇用構造の変化やそれに伴う社会意識の変化、そして経済の大きな変動が労使の賃金決定に強い影響を与えることはいうまでもない。そうした事態に直面した場合に、多くの人、なかでも労働組合の役員は戸惑いを感じつつ、手当たり次第に本を読み、人の話を聞き、不安に駆られながらも重要な判断を下していかざるを得ない。もし、その時、過去にも同様のことが起きていて、その時の対応について多少の知識があれば、ゆとりを持って対処することができるかもしれない。
また、ベアゼロ時代とデフレの時代がスパイラル的に続く昨今の動きに対して、変化を生む動きを模索することも必要であろう。
賃金に対する考え方や賃金の決め方が時代とともに変化するのであれば、過去の似たような時代における対応の中に、未来を考えるヒントが潜んでいると考えて、日本の賃金の歴史について学びたいと思う。これまで多くの書籍が出版され、それぞれに貴重な事実と所見が明らかにされている。しかし、その多くは、絶版となっており、簡単に手元に置くことができない状況にある。したがって、それらの文献調査を行うことによって、容易にしかも平易に理解して頂くことを念頭に記載した。特に、第二次世界大戦以前の事柄については、昭和同人会編の「わが国賃金構造の私的考察」を参考にさせていただいた。

－2－

日本の賃金について、その動きを記載するにあたり、まず、時代区分ごとにではなく、読者が感じるであろう、いくつかの疑問について、歴史的な背景を含め説明するという手法をとった。したがって、重複する部分も少なくない。
日々の活動に忙しく励んでおられる読者の皆さんは、関心のある部分から読んでいただきたい。
この報告書の総論部分は、決して賃金の研究者が精緻な文献調査や精緻な議論を積み上げて書き上げたものではない。実際に労働組合の活動をしてきたものが、筆の勢いに任せて書いたものであり、学術的な意味はないかもしれない。むしろ職場で活動している皆さんにとって、今後の活動に多少なりともヒントとなれば幸いである。

－3－

第１部

日本の賃金の歴史

日本の賃金には、いくつかの特徴がある。
よく耳にする言葉が年功賃金であるが、そのほかにも諸外国の賃金と比較したときには、様々な特徴を持っている。例えば、基本給のほかに、家族手当、住宅手当、通勤交通費などの手当が多い。
「同一価値労働同一賃金1」という賃金の原則にはなじまないこのような生活関連手当が、なぜ多くなったのか。一時金(賞与・ボーナス)と呼ばれる臨時給や退職金が諸外国に比較して年収や生涯収入に占める割合がなぜ多いのか。
欧米の賃金は、産業や職種を全体として一つの労働市場と考え、社会的に賃金が決定されている2のに比べ、日本では個別企業で賃金が決定されているのも大きな特徴である。
これらの特徴は、どのようにして生まれ、現在の私たちの賃金にどのような影響を与えているのかについてこれから学習してみよう。このように、日本の賃金の成り立ちを学習することは、同時に日本の賃金の基本的な事項について、学習することになるからである。
その際、賃金が日本的な特徴を持つがゆえに、多くの紛らわしい言葉に出会う。最初にそれらの言葉について整理しておこう。例えば、賃金体系、賃金形態、賃金構造といった用語である。
賃金体系とは、多くの賃金項目を持つ日本だからこそ生まれた言葉であり、給与体系、賃金項目とも言われることがある。この賃金体系を変更することによって、月例給与金額を変更しないままに、退職金や一時金(賞与)の金額を変更することもできる。
賃金形態とは、賃金の支払い形態を意味する。日給制や月給制を意味するが、同時に賃金額の決定
方法(出来高給や時間給、能率給や生活給など)も概念として含まれる。
賃金構造とは、各種の賃金格差がどのようになっているかということを表す。賃金格差の要因として企業の業種、地域や規模による違い、年齢、性別、学歴、勤続年数、職種等労働者の属性によるものがある。
この他にも、仕事別賃金、成果主義賃金、定期昇給制度等々様々の言葉が存在し、厄介なことにその使い方が産業や企業、人によっても異なっている。こうした多くの賃金を取り巻く言葉について、でき得る限り定義を明らかにしていきたい。しかし、その定義は、この報告書の中でしか通用しない
ものかもしれないことをお断りしておく。

1

第一次大戦後のヴェルサイユ条約によって、国際連盟と同時に誕生したＩＬＯの憲章前文に述べられている賃金の原則
2
北欧やフランス等では、全国団体(経営者組織と労働組合それぞれの全国組織)同士の協議によって労働協約の基準が決定され、全国に展開される。ドイツにおいては、産業別労働組合の交渉により労働協約が締結され、対象労働者の過半数以上に適用されれば、拡張適用宣言が出され、他の労働者にも適用される。

－4－

第１章

賃金とは何か第１節

賃金の持つ性格

近代工業が発達する以前の農村や漁村においても、労働そのものの貸し借りが行われていた。つまり、労働力(人手)が足りない家をある時手伝った代わりに、別の時期に自分の家の仕事を手伝ってもらうというようなことである。この場合には、賃金という概念は存在しない。また、古代社会における奴隷制の中では主人に生殺与奪の権を握られ、自分の労働力を自分で処分(取り扱いを決定)することはできなかった。封建制の時代に入っても、農民は土地に縛られていたし、都市の手工業者や商家で働く者でも、借金や年季などの規則に縛られて自分の労働力を自分で処分することはできなかった。
江戸時代において工業の職人は年季を勤め、技量を高めて諸国を巡歴し、いわゆるワタリの苦難をなめて(1899 年

横山源之助｢日本の下層社会｣)一人前の技量をもったあと、ようやく自分の労働力を自分の意思で処分することができるようになった。商家においても、丁稚から手代になってようやく給金が支払われるようになるが、たいていは前借金と相殺されるか、店の預け金となって年季が明ける
際に支払われた。商工業においても一人前と認められ独立して初めて、ようやく自分の労働力を自分で自由に処分できるようになるのである。このように、封建制以前において賃金の概念は存在していない。
賃金という概念の成立は、生産手段を持つ人と持たない人とに分離された近代工業の成立、拡大とともに、使用者が労働者を自由に雇い入れて労働させることができ、労働者も封建的拘束から脱して、自分で自分の労働力を処分できるようになって以降のことである。自分の労働力を自らの意思に拠って処分できたとしても、使用者の力は労働者に比べて圧倒的に強かった。労働者が不満を口にしても、「明日から来なくてもよい」と使用者が言えば、労働者は黙るしか方法がなかったからである。労働者が使用者に対抗できるようになったのは、「解雇」と言われた場合に「工場労働者全員が辞める」と意思表示できるようになったからである。このように賃金や賃労働に対する概念の成立には、歴史的にみるとイギリスにおける労働組合の存在が欠かせない。
働き始めると賃金(お給料)を受け取るということは当たり前に行われているが、サービス残業が横行する理由やどのようにして自分の賃金は決まっているのかは意外に知られていない。また、自分の賃金は適切なのかについて疑問を持ってはいても、他の人の賃金については、人の秘密を聞くようでなかなか聞けないとか、仲の良い人や同窓会で話しても正確には分からないことも多い。そこで、最初に賃金についての基本的なことについて見てみよう。
賃金とは何か。この答えは、簡単なようで容易ではない。
(1) 労働者にとっては、所得であり生活を支える日々の糧である(2) 使用者にとっては支出であり、事業遂行のためのコストである(3) 労働力の対価と言えるが、賃金のすべてがそうであるとは言い切れない。例えば、通勤手当や家族手当のような賃金項目は、労働力の対価とはいえない。なぜならば、勤務時間数や仕事の出－5－

来栄えとは関係なく支払われるものだからである。労働力の対価と考える場合、労働力というサ―ビスも通常の商品と同じく市場が成立するので、労働市場における価格ということがいえる。
しかし、労働基準法では「労働の対償」と表現し、家族手当などの名称にかかわらず賃金と規定している。
このように賃金は三つの見方(三面性)を持っている。賃金を考える際に、重要なことはこの賃金の三面性をどのように考慮して、賃金が成り立っているかということであろう。往々にして、労働者は生活するには賃金が低すぎる、使用者は、成果がないので多くは支払えないと主張する。労働によって生みだした価値以上のものを報酬として獲得することは、他人の労働の成果に依存していることになる。また、労働者が生活できない程度の賃金しか支払えない使用者の所には、労働者は集まらず廃業せざるを得ないことになる。とすれば、賃金は、労働力の対価として、他の二つの側面を満足させる形で初めて決定されることになる。賃金を労働力の対価と考えた場合、次の点に留意しなければならない。労働力という商品と通常の商品との違いである。それは、①労働力という商品は、労働者という人間から切り離せないということであり、②貯蔵できないことであり、③簡単には移動できないということである。したがって、普通の商品であれば、購入したあとは、どのように扱おうが購入者の自由であるが、労働力については購入しても、人格を尊重した対応が求められる。通常の商取引であれば、商品価格が低下した場合に商品を保存・貯蔵して、価格が回復まで待つことによって、価格の低下に対抗しようとする。しかし、労働力は貯蔵・保存が効かないし(時間がたてばその間の労働を取り戻すことはできない)、簡単には移動できない労働者は、預貯金等を確保して働かなくとも生活できる準備をしなければ、労働力の保存・貯蔵ができないし、仮にできたとしても、他の労働者が代わりに働くことになれば、価格の下落に対抗できない。このような要因によって、労働力の購入者たる使用者は労働者に対して常に優越的な地位を保持することになる。この特性が、通常の商取引と違って労働者を保護する労働法が存立する理由である。

〈賃金と諸制度との相互関係〉
賃金の持つ性格を考える場合、次に重要な点は、賃金は人事・処遇制度の一部であるという点である。採用、教育、配置、昇進、退職などすべての局面で賃金との関係が生まれている。例えば、採用の場合には、初任給を決定しなければならない。配置をする場合にも、どのような職務や勤務地になるのかによって賃金が変動する場合も多い。昇進の場合には、日々の評価が賃金に反映されるとともに、その評価が直接昇進の度合いを決定する場合が多く、昇進した場合には、当然のこととして賃金は上昇する。社内外において業務遂行に必要な教育を行う場合にも、賃金を決定する際の評価によってその内容や時期が決まる場合も多い。退職に際して、退職金の算定基礎に賃金を採用している企業が多いだけではなく、企業の状況が悪化し人員整理を行う際に、賃金決定の際の評価が解雇対象者の決定に使用される場合もあるなど、人事、処遇全般にわたって、賃金との関わりは大きい。
また、労働者の生活に視点を移せば、社会保障政策との接点も大きい。税や社会保険等の公租公課は所得をベースに課される。つまり、労働者は賃金をベースにその社会的負担が決定されることにな－6－る。また、失業した場合の雇用保険の給付額や重い病気になった場合の療養費、退職後の年金なども賃金水準に基づいて決定されている。さらに、フランスなどヨーロッパ諸国では、子ども手当などの社会保障給付と賃金を合算して、生活を保障しようとする考え方も存在する3。賃金についての理解を深めるためには、企業内の人事・処遇制度や国や地方自治体の社会保障全般に対する認識を深めることも重要になる。

第２節

生計費、事業遂行のためのコスト
労働力の価値はどのように測定・把握されるか(1) 生計費
賃金は、労働者にとっての生計費である。それは、単に労働者個人が日々を送っていくための生
計費ではない。一人の労働者が結婚し、子どもを産み育て、その子どもが成長して社会に役立つ新
たな労働者となる一連の過程を賄えるに十分な費用である。
したがって、生計費を考える場合には、労働者及びその家族にとって必要な費用と考えることができる。賃金に関して生計費を重視した場合には最低賃金が重要になろうが、ILO131 号条約4では、最低賃金の水準決定にあたって、「労働者及びその家族の必要であって国内の賃金の一般水準、生計費、社会保障給付及び他の社会的集団の相対的な生活水準」を考慮するよう求めている。また、ILO
憲章(国際労働機関憲章)の付属文書には、「賃金及び所得並びに労働時間及び他の労働条件に関する政策ですべての者に進歩の成果の公正な分配を保障し、且つ、最低生活賃金による保護を必要とす
るすべての被用者にこの賃金を保障することを意図するもの」との規定にみられるように、進歩の成果が配分されたものでなければならない。
このように、賃金を生計費の観点から考える際には、世帯生計費として国際的には考えられている。日本においても、労働基準法第１条では、「労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない」と規定するとともに、11 条では「賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう」と規定し、生計費の維持についての考え方を規定している。しかし現実的な運用にあたっては、最低賃金と生活保護基準とを比較する場合にも 12 歳～19 歳単身労働者の保護基準(生活3

第一次世界大戦後の 1920 年、1922 年に物価急騰対策としてフランス、ベルギーにおいて任意の基金制度が、1934
年にイタリアにおいて時間短縮による収入減対策として強制的な児童手当制度が創設された。オーストラリアでは、賃金理論の発展によって、1927 年に創設。その後第 2 次世界大戦中(1942 年)に、イギリスのベバリッジ報告の中で児童手当制度について「賃金は少なくとも妻と第一子をカバーすべきであり,かつ児童手当制度は親の児童に対する扶養責任を国が肩代わりするという意味ではなく,親の努力を援助し,激励するという意味で設けられる。換言すれば国と両親との協力関係を明らかにするという意味から第二子以降の子に対して支給すべきである」主張され、1944 年の ILOのフィラデルフィア宣言や 1952 年の「社会保障の最低基準に関する条約(102 号)」で明らかにされた(昭和 37 年度版
厚生白書より)41970 年 6 月 22 日採択。最低賃金については、1928 年の最低賃金決定制度条約（第 26 号）や 1951 年の最低賃金決定
制度（農業）条約（第 99 号）があり、重要な役割を果たしてきた。しかし、第 26 号条約は賃金が非常に低い限られた産業や業種だけを対象にしたものであった。そこで、一般的に適用されるが、発展途上国のニーズを特に考慮した新たな条約を採択する時期がきたとして、本条約が採択された。

－7－

扶助基準Ⅰは年齢別に 8 段階分かれており、初任労働者に近い年齢枠)が採用されるなど、単身生計費を基準としたものになっている。このことは、戦前から続く、初任賃金重視の考え方によるもの
であり、日本の賃金の特徴と言ってよい。(生計費把握の具体的方法については 4 章 3 節参照のこと)(2) 事業遂行のためのコスト
事業遂行のための人件費コストは、財務諸表で明らかになるが、問題はどの程度の賃金(＝人件費)が適正かということである。人件費が少なければ少ないほど利益は増えると考えられるが、賃金を低く抑えれば、良質な労働者はより賃金の高いところを求めて退職したりすることになる。その結果、利益が低下する場合もある。利益を最大化する賃金とはという観点からの研究もなされている。
その結果、企業の支払い能力や生産性に準じて決定することになる。2002 年に組織統合して日本経団連となった旧日経連も 1948 年の結成以来「支払能力原則」と「能率主義原則」を主張していた。
日経連はその後 1969 年にはインフレ対策として賃上げは実質成長率の範囲内という生産性基準原理を打ち出し、第 1 次、第 2 次オイルショックに対応している。
戦前の賃金決定にあたっては、前期に退職その他で減少した期初の人件費総額を回復する形で、人員の採用や賃金の引き上げの原資とするなど、人件費総額を増やさないという政策がとられていた。最近でも、旧日経連が1995年に発表した「新時代の日本的経営」では、総額人件費管理の考え方が打ち出され、人件費を増やさないどころか減少させる事態になっている。事業遂行にあたって、どの程度の人件費が適切かという問題に対して、ラッカープラン5やスキャンロンプランなどの提案もされている。旧日経連は、支払い能力の計算について中期計画(5年程度)による目標を設定する中で、適切な労働分配率(ラッカープランにおける標準労働分配率に相当するもの)を見出すことによって、人件費総額に対する配分を決定することを提唱している。
賃金決定にあたっては、賃金体系や賃金形態、賃金制度などによって賃金をどのように公正に決定するのか。企業であれば従業員が納得できるようにするのかという面と、賃金総額をどう考えるかという側面があるが、この賃金総額を考える上では、事業遂行のためのコストとして適正かどうかの判断を経営側はしなければならない。その際には、労働分配率や中期的な経営計画を労使で作りながら、付加価値を増やす方策を考えることによって、労務費原資の拡大を図るなどの努力が必要になってくる。

(3) 労働力の対価
月例賃金は、労働に対する報酬の一部分(退職金や一時金(賞与・ボーナス)、福利厚生費などを含む労働条件全般が報酬と考えられる)であるが、その中心をなすものである。したがって、労働の質・量や成果を測定・把握し、測定・把握したその内容にしたがって支払う賃金額を決定する必要があ

5

・企業の付加価値額と人件費総額が一定の相関関係があるということを元にした、「付加価値額」を基準として賞与総額を決定する手法。・具体的な算出方法は、「賞与総額＝付加価値額×標準労働分配率－毎月支払った賃金総額」となる。「売上高や生産性向上」を基本にしたものが「スキャロンプラン」。

－8－

る。測定・把握の方法としては二つある。一定の設備や材料の下で労働の成果が個数など明確な数量として表れる場合には、成果物そのもので測定・把握することができる。しかし、設備が大型化し組織的な生産工程が生まれ、生産物の量が設備の能力にも左右されるようになってくると、労働の成果物の量をその個数で測ることは不合理となる。このような場合には、時間当たりの標準作業量を決定したうえで、時間の長短による賃金を支払うことになる。このように、労働の成果を出来高によって測るものを出来高給、時間によってはかるものを時間給と呼ぶ。現在では、多くの産業
で時間給が採用されているが、タクシー運転手などについては、出来高給が併用されている場合も
ある。

第３節

賃金にはどのような形態があるのか。その種類と歴史

賃金の支払い形態としては、労働の成果による出来高給と働いた時間を基準とした時間給とがある。
出来高給とは、労働の成果に応じて支払う方法である。現在でも、家内工賃(主婦の内職)など管理が行き届かないような労働形態の場合に使われている単純出来高給(封筒づくりの場合1つの封筒を仕上
げれば数銭というように)で行われている。請負企業においては、親方への支払いは出来高で支払い、親方の裁量によって、職人への支払額を決定するなどの方法が、近代工業成立以前から存在した。また、1日単位で支払う時間給制(日給制)も江戸時代から存在した。これらの制度の変遷についてみてみよう。
西欧諸国も日本と同じく従来は 1 日当たりの労働を基準としていた。その際、1 日の労働時間は確定されていなかった。そのため産業革命によって近代工業が最初に成立したイギリスでは、児童・女性を含む労働者は長時間労働(1 日に 12 時間～15 時間)を余儀なくされ始める。長時間労働に対抗して労働時間の短縮運動が広がり、1833 年には工場法が成立、児童の就労や労働時間の規制が始まる。そして、1847 年には、チャーチストの組合運動に押されて 10 時間労働法が成立した。さらに 1859 年から 1861 年にかけてロンドンで建築業の労働者が 9 時間労働制を要求した大ストライキを行い、9 時間
労働制は定着していき、1871 年の機械工のストライキによって 9 時間労働制が確立した。1859 年からの建築業労働者大ストライキへの対抗措置として、使用者側は時間払い制を要求した。これは 1 日の標準時間制を否定するものであったが、交渉の結果労働日に厳密な制限を付けて、従来の日給から時間給へと切り替えられた。6
一方、日本では江戸時代より労働者の労働時間は、日の出、日没を基準に季節によって少しずつ異なるものの、おおよそ「七時出五時引」の十時間労働とされていた。これを引き継いだ熟練した職工については、技能の優劣によって賃金額を定める等級別日給制であったと考えられる。明治前期には、親方に雇われている職人、徒弟や工場に年季を定めて雇用されている定雇と呼ばれる労働者、年季の定めのない渡り職人や寄場人足と呼ばれた臨時工など、様々な雇用形態があり、社会の底辺層を形成

6「労働組合運動の歴史」ウェブ夫妻

日本労働協会

上巻 259 ページ、278 ページ、356 ページ－9－していた。したがって、それぞれに賃金の支払い方も異なる。親方に雇われている職人や徒弟については、親方に対して請負給を支払い、その後の配分は親方が行っている。その他の労働者については、働き具合や技量にしたがって、大まかな等級を定めている。
明治も半ばを過ぎると、紡績、鉄鋼、造船などの近代工業が成立し始める。

図表－１．時間給と出来高の関係(科学的労務管理手法)
ﾃｲﾗｰ差別賃金
ｶﾞﾝﾄ
賞与付課業制

出来高払賃金率
120％
ﾛｰﾜﾝ
100％

時間給制

ﾊﾙｾｰ

80％
ｶﾞﾝﾄ

62.5％
単純出来高給100％150％(標準出来高)テイラー差別賃金

低賃率＊前ページで紹介した科学的管理法としてアメリカで考えられた賃金を図式化したものである。縦軸に賃金、横軸に出来高の割合を示しているが、例えば、テイラーの考えによれば、100％の仕事迄は最高でも80％の賃金しか支払われないが、100％以上の仕事をすれば、120％以上の賃金を支払うことになっている。ガント法では、最低賃金の発想も生まれている。

日給制については、遅刻等に伴う罰則が存在するとともに、労働時間の延長についての規則はなく、お汁粉一杯で数時間の労働を延長させることもあった。明治の後期に至ると、日清戦争(1894 年)に伴う需要の増大と労働者不足への対応として、賃業給や請負給とよばれた出来高給が導入され始め、徐々にその割合が増えていった。しかし、標準出来高が未確立であったり、賃金率が不安定であるなど問題も多く、技量、品質の粗雑化を招くなどの問題も発生した。

－10－そこで、単純出来高給から、時間当たりの標準出来高(ノルマ)を設定し、社会的賃金率と結び付ける利潤分配法であるハルセー法が 1891 年に、その修正案であるローワン法、テイラー法がさらにその修正であるガント法やエマースン法などが、1910 年にかけて欧米で開発された7ことを受けて、一部の大工場の熟練工賃金にもいち早く導入されている。大企業が、新しい制度を導入しようとするのは、今日も同様であり興味深い（この刺激的賃金については、その詳細を理解する必要はないが、前頁に、
簡単な概念を図によって示す）。
明治に入り、身分制を廃して四民平等になったとはいっても、職員層と工員層は、身分的に完全に分かれていた。この職員層である官吏、銀行、財閥会社などの職員については、等級別年俸制や等級別月給制(現在の月給制ではなく、二十四時間勤務を前提に、欠勤控除や時間外労働手当などはないが、企業業績によって変動する賃金)であった。その内容は、江戸時代の藩における禄高秩序に類似していた。

(1) 出来高給の種類
十九世紀末から二十世紀初頭にかけて生まれた科学的管理法と言われている出来高給(刺激的賃金・能率給と呼ばれる)と労働時間との関係を示すと図表－1 のようになる。様々な方法があるが、標準出来高を設定したうえで、高能率を達成するためのインセンティブをどのように考えるかという違いである。
現在では少なくなった出来高給ではあるが、家内工賃(内職工賃)やタクシードライバーの世界では、今も健在である。また、請負制の賃加工業においても健在である。さらに、1990 年代以降、日本で導入されて来た成果型賃金もこの出来高給の変形と考えることもできる。
また、ドイツにおいては、職種別・熟練度別に決定された賃金に付加する形で、現在でもアコード賃金という能率給、プレミエン賃金という品質、納期等を基準とした賃金が支払われており、な
お賃金の一部を構成している(日本労働研究機構『ドイツ企業の賃金と人材育成』（1998）)。
本来は、一時間、一日、一週、一月単位での標準作業量を設定し、それに応じた賃金額を決定する考え方であり、その単位の違いは歴史的経過によるところが多い。日本においては、厳密な標準作業量を設定しないまま、労働時間に対応した賃金として、その支払い期間の単位によって時給、日給、週給、日給月給などと呼んでいる。

(2) 時間給(１時間当たりの賃金を基本として支払う場合に時給という言葉を使うので、ここではあえて時間給と言う)
時間給には、賃金を算定する期間によって時給、日給、日給月給がある。時給とは、労働時間一時間当たりの基本賃金額を決定し、労働時間数に応じて支払う方法である。現在、アルバイトやパ
7

米国において機械技師協会(A.S.M.E=American Society of Mechanical Engineers)において、刺激的賃金制度が研究された。その中には、利潤分配法(分益性)であるハルシー(ハルセー)、テイラーの差別出来高制が生まれ、科学的管理法として広がった。しかし、単純出来高制と比較しても労働者への配分が多くないことから、日本ではあまり普及しなかった。

－11－

ート労働者に適用されることが多く、当日払いや支払日を特定する場合がある。ただし通常、一日の労働時間が 8 時間を超える場合には、25 パーセント以上 50 パーセント以下の割増賃金を支払わなければならない(労働基準法三十七条参照)ことは、他の支払い形態と同じである。
日給、週休、日給月給は、一日単位や週単位、月単位で基本賃金を決定し、それぞれの支払い期間に応じて支払う方法。現在では、労働契約を結ぶ際に、労働条件の明示(労働基準法十五条)が定められており、契約期間や賃金額等とともに労働時間も明らかにする必要がある。ここで示された
一日、一週の労働時間に対応した賃金と言うことになる。したがって、日給を一日の労働時間で割り戻せば、時間当たり賃金になる。この制度では、欠勤時間控除がある。もちろん、有給休暇は控除の対象とはならない。日給制では、ひと月の稼働日数が異なれば、当然ひと月の賃金額は異なる。
日給月給制になれば、ひと月の稼働日数が異なっても月決めの賃金が支払らわれる。ただし欠勤控除は存在する。この日給月給制を単に月給制と呼ぶ場合も多い。これらの制度によって、有給休暇の取得を勤怠評価の対象とするなど不利益な取り扱いをすることは、違法(労働基準法一三六条)となる。

(3) 月給制、年俸制
月給制と呼ばれるもののなかには、欠勤控除すら行わないものがある。この場合、完全月給制と呼ばれることもある。年俸制は、欠勤時間控除はなく労働者の業績等に関する目標達成度を評価して、年単位に設定する制度。このような完全月給制や年俸制は、一年間にわたる仕事の成果によって、翌年度の賃金額を設定する制度なので、労働時間の量を問題とする必要のない管理監督者(労働基準法四十一条二号該当労働者)や裁量労働の対象労働者等に適用される。
もし、それ以外の労働者に年俸制が適用された場合には、年間所定労働時間と年俸額から超過労
働時間当たりの単価を算定した上で、割り増し分を付加した金額が、超過労働時間に対して支払われなければならない。

第２章

年功賃金は、いつ頃生まれ、どのように変化してきたのか

日本の賃金は年功賃金であるといわれ、日本の賃金の大きな特徴となっている。このような賃金の形やシステムはいつ頃から、なぜ生まれ、どのように変化してきたのか。

第１節

年功賃金の由来と変遷(1) 明治期における労務政策的賃金(足止め策としての昇給)
江戸時代から続く大工、左官職などの伝統的職業においては、ヨーロッパのギルドほどの拘束力はないにしても、城下町における同業者組合が構成員の技量を評価し、賃金の格付けを決めていた。

－12－明治に入っても、これらの職人の一部は、一企業内に定年まで定着するのではなく、「渡り職人」として、企業間を自由に移動していた。また、明治期の官吏や職員については、江戸時代の武士の俸
禄秩序が職工同様に影響していると考えられる。
欧米式の産業が勃興するとともに、繊維産業のような労働集約型産業においては、大量の不熟練労働者を採用するようになった。この新しい産業は大規模化するにつれて、多くの不熟練労働者を訓練し経験を積ませることによって、技能を向上させる必要が生まれた。しかし、経験を積み多少技能が向上した労働者の中には高い賃金を求め、他の工場へ移動する者も生まれた(ある事例では入社者の 2/3 が一年間に退社している)。そこで、労働者を引き留めるために、技能の習熟に伴って昇給を行うこととした。等級別賃金と呼ばれる技量刺激的等級別能力給8とも呼べるものである。経営者は、労働者を引き留めるために技能の習熟にしたがって賃金を上げる場合においても、賃金総額は少なくしたいと考える。賃金総額を低く抑えるためには、初任賃金を低く抑える必要がある。そこで、初任賃金を当時の標準世帯である夫婦、子ども三人の五人家族では、米すら満足に買えない水準(男米二升、十二銭)で設定した(俗に米二升賃金と言われる)。職工(労働者)の引き留め策であるためには小刻みに引き上げる必要があり、初任給の低さと最高との格差が 10 倍と大きいことが特徴であった。この初任給が低いことと初任給からの積み上げによって賃金を決定するという特徴は、
この後も継続していくことになる。この二つの特徴ゆえに、年功賃金は日本における低賃金政策の結果であるともいわれる。
こののち、明治の後期に入ると、金属産業なども興隆し、職工、特に熟練工の不足が拡大した。
当時の金属産業においては、自由に企業を移動して働く「渡り職人」が主流であったので、能率を上げるとともに、職場への引き留め策として賃業給と呼ばれる出来高給が導入された。つまり、生産増加に伴い請負の増収が図れるとともに、親方世話役が年功忠勤者に対する昇給を行う管理手段として活用された。しかし、標準作業量が未確立であり、賃率も不安定でしかもレイトカット(仕事が終わった後に賃率を下げること)が行われるなど、一部の大企業を除けば粗雑なものであったために、技量・品質の粗雑化が生まれるなどの問題も発生している。この頃の職工引き留め策としては、
この他に手当、勤続賞与や満期賞与のような一時払いの形でも勤続奨励を行っている。つまり、生涯雇用を念頭に置いた政策ではなく、一時的な足止め策の域を出ないものであった。

(2) 大正期の好景気、インフレ経済と定着政策
大正時代にはいると第一次世界大戦に伴うインフレが進行する中で、賃金コストを抑えつつ、困難な生活を緩和する方策として、生活給の概念が芽生えた。使用者側の中には労働者の低賃金は、思想の悪化から社会的混乱を生み出すという観点から、職工(労働者)およびその家族の生活に差し支えのない程度にしなければならないという考え方も生まれた(呉海軍工廠・伍堂卓雄氏)。軍縮政策のために実施はできなかったが、出来高給などの能率給中心の賃金の中で、初めて賃金を生活と

8

昭和同人会編「わが国賃金構造の私的考察」319 ページ－13－関係づけて理解する試みが始まった。この考え方は、純粋に年齢、勤続を基準に考えることにより、能率が高くとも若年労働者が高賃金を得るということは好ましくないと考えた。そのため年功序列
昇給のカーブが生まれることになる。大企業においては、勤続手当や一定年数以上の勤続者については、技量向上のみならず、年功による昇給が実施され、定着政策的生活賃金9とも呼べるものになってきた。また、第一次大戦後には大工場を中心に少年工養成所ができて、従来とは異なる移動しない労働者が生まれたことも年功制を促進させた。
第一次大戦による好況期が過ぎ、昭和に入ると不況が到来する。この時、使用者は①インフレの時期につけた諸手当を削減する方法②昇給を停止する方法③賞与を削減するなどの方法で労務コストの削減を図る。また、この不況期を利用して、子飼いの熟練労働者が定着するように、その賃下げ率を加減し、低勤続労働者の賃下げ率を大きくしている。
このように、徐々に年功的賃金が形成されつつあったものの、不況期には昇給を停止するなど、「全員がインフレ、デフレに関わらず、年に一回必ず制度として、勤続とともに昇給する」制度にまでは、至っていない。

(3) 戦時統制経済と生活保障、年功賃金の定着
1940年に日独伊三国軍事同盟が締結(9月)されるとともに、大政翼賛会が創立(10月)されるが、すでに前年の8月～10月にかけて電力・石炭不足が発生するとともに、諸物価が高騰し始めたために、価格統制令が発せられ始めた。賃金についても昭和15年1月の賃金統制令により、初任給は、学歴別、性別、年齢別、経験年数別に各地域ごとに決められ、昇給内規は当局の認可制となり、これへの対応として企業は、年齢昇給も含めて昇級テーブルを確立せざるを得なくなった。
第二次世界大戦下において、勤労は国家に対する奉仕であるという｢皇国勤労観｣という考え方が生まれた。さらに、戦時中の工場には、多くの人が徴用されて入って来た。その中には、学歴の高い人や学徒動員による現役の大学生なども含まれており、工員という社会階層が崩壊していった。
このことによって、職工格差が縮小するとともに、全員画一的な「年齢給」の形をとった家族扶養
的生活賃金が確立する。また皇国勤労観から、賃金は生活保障が第一義でなければならないという考え方も定着していった。

(4) 終戦直後における労働組合の賃金要求と年功賃金
終戦直後はハイパーインフレ(激しいインフレ)が発生し、労働組合が結成される情勢の中で、「食える賃金要求」としての賃金増額要求は、「賃金十割増額」、「賃金四倍値上げ」等の要求として表れた。企業側は、なすところなくこれを承認していったものの、基本給を低くして、多くの手当による労務管理的賃金政策は堅持していた。

9

昭和同人会編「わが国賃金構造の私的考察」327 ページ－14－

図表－２．終戦直後の東京卸小売物価指数

1945年8月
9月
10月
11月
12月
1945年平均1946年1月
2月
資料出所

1937年6月＝100
卸
売
226.5
3月
656.3
228.7
4月
1026.7231.0
5月
1054.2232.5
6月
1084.4336.8
7月
1188.9225.0
8月
1240.8375.8
9月
1349.3396.7
10月
1349.8

1945年8月
9月
10月
11月
12月
1945年平均1946年1月
2月

小
売
251.6
3月
253.3
4月
253.0
5月
253.6
6月
482.6
7月
256.5
8月
512.1
9月
628.9
10月

953.7
1261.41491.51650.91715.91691.6
1828.1
1958.2「経済実相報告書」経済安定本部官房統計課

ところが、1946 年秋の電産労組賃金要求は、混乱していた賃金体系に対して労働組合として明確な基準を与えるものとなった。電産型賃金の特徴は、次の四点で表される。
一、賃金を基本賃金(生活保障給、能力給、勤続給)と地域賃金からなる基準労働賃金、超過労働賃金、特殊労働賃金(特殊作業手当等)からなる基準外労働賃金とに分けたこと。
（戦前は、労働時間に対応した賃金という概念が確立しておらず、賃金未払いのままの時間外労働や使用者の私用をさせられることなどが存在していた。）
二、年齢別に労働者の最低生活費を算定した年齢給表を基礎とし、本人給に扶養家族手当を加えて最低生活を保障し、その上に能力に応じた賃金部分を付け加えるという基準を示し、能率給を排除したこと。(労働組合として初めて賃金要求の客観的基準を確立した)
生活保障給
本人給 17 歳以下 500 円、18 歳以上 30 歳迄は 1 歳につき 30 円、31 歳以上 40 歳までは、1 歳につき 20 円を加給。41 歳以上は 40 歳と同額。
家族給は、最初の 1 人は 200 円、2 人以上は 1 人につき 150 円を加給する。
この水準は、大人 1 人が 2,000 カロリー/日摂取を標準として、マーケット・バスケット方式
によって、算出された(理論生計費)。
当時の物価の動きを公衆浴場料金(東京)で示すと 1945 年 11 月 20 銭、1946 年 1 月 50 銭、1946
年 8 月 70 銭、1946 年 11 月 90 銭、1947 年 1 月 1 円である。なお、1946 年の高等文官試験(1948年まで続いた日本の官僚制の中で奏任官の採用試験)によって採用された高等官の初任給(現在のⅠ種初任給＝行(一)2 級 1 号俸=2007 年以降は地域手当等の諸手当を除き 181,200 円に相当)は 540 円であった。
このことから類推すれば、18 歳で 530 円、22 歳で 650 円となり、キャリア官僚初任給の 1.2倍であるが、4 月から秋までの半年で 1.4～1.5 倍程度の物価上昇があったことを考える必要がある。
三、電気産業のすべての労働者に適用される統一的な基準であったこと（職員と工員の差をなくしたことは、戦後の民主主義的雰囲気の中で身分差撤廃の取り組みとして広がったが、職員、工員を問わず労働組合員となったことを含め、工員賃金の職員賃金化など日本の賃金制度に大き－15－な影響を与えた)。
四、基本賃金を全賃金の 70％(家族手当を含めると基準内賃金の 91.3％)を超えるまでに拡大した。

図表－３．電産型賃金体系
家族給(20.7％)
生活保障給
基本賃金

(68.2％)

本人給(＝年齢給、47.5％)(91.3％)
基準賃金(100％)

地域給

能力給(19.4％)

基本給

勤続給(3.7％)(70.6％)(8.7％)
基準外賃金(時間外手当、当直手当、特殊労働手当、作業手当など)

このような労働組合の取り組みが行われている中 1946 年 7 月に来日した GHQ 労働諮問団は「日本の賃金構成はきわめて複雑である。そして労働者の収入は、労働者の為した仕事の性質に非常に密接に連関しているとは言えないのがふつうである。基本賃金率は、一般の産業では、年齢、性、婚姻関係、被用者の勤務時間によって異なっている。」と指摘している。また、1947 年には、当時の世界労連の代表団(国際自由労連と分裂前の組織、団長は CGT 出身のルイ・サヤン書記長)が来日し、「賃金統制は、職業能力、仕事の性質、なされた仕事の質や量に基礎をおいていない。時としてそれは、勤労者の年齢や勤続年数によっている」と指摘している。このように占領軍、国際労働組合の双方から同様の指摘を受けていることは、日本の特殊性を明らかにしたものであると言える。
この GHQ の助言によって、国家公務員の職階制と職務給制が具体的研究課題となり、1947 年 10月に国家公務員法が施行され、アメリカの職務給10をモデルとした職階制と職務給制度採用の方向が示された。戦前の官吏制度は、高等官(親任官＝天皇の親任式を経て任命される官職、勅任官=高等官一等、二等、奏任官＝高等官三等～九等)、判任官、雇員、傭人という身分制度によって構成されていた。高等官は明治 27 年に導入された文官任用高等試験の合格者で天皇勅裁を経て任用され、判任官は天皇の委任を受け行政官庁が任命した。雇員、傭人は使い走りの有期雇用労働者で、退職金などの労働条件の違いがあった(雇員には、2 年分を 1 年分と換算する退職金があったが、傭人にはなかった)。終戦とともに、民主化を推進していく傾向が強まる中で、身分制改革が必要との認識が強まり、1946 年 12 月よりアメリカによる職階制の講義が内閣に設置された行政調査部に対して行われた。この内容は労働省を通じて民間にも紹介された。国家公務員の職階制については身分制の改革という観点から、行政関係官職と呼ばれるホワイトカラーに関する制度の在り方をめぐって
10

アメリカでは、1920 年代からテイラーの主唱する科学的管理法が普及し始めた。また、戦時中のインフレ防止のための賃金統制の中で、職務給がひろがった。

－16－

多くの議論がなされたが、職務の概念や分類基準があいまいであったこと、｢職務内容と責任｣についての具体的議論が十分でなかった。また職務調査表もアメリカの人事委員会の職務調査表がそのまま使用されるなど、十分なものではなかった。そのために、各省庁では専門性という基準、等級決定の困難さと手続きの煩雑さなどの批判が強まり、結局、役職段階に応じた大括りの基準によるものとなった。
民間においても、作業範囲、責任範囲が明確でないことやアメリカの単能工に対して日本では多能工化を志向したことなどが原因で十分には浸透しなかった。しかし、民間においても研究は進み、単一為替レート設定による輸出強化策として GHQ より指示された 1948 年の経済安定九原則、賃金三原則11の実施と相まって、電力産業においても能力給の比重を高めるなど徐々に職務、職階給の比重を高めていった。
1947 年には、インフレ抑制のために、業種別平均賃金による公務員の賃金決定が行なわれ、民間の賃金決定にも影響を与えはじめた。
電産型賃金体系の特徴の 1 つであった年齢別最低保障賃金に基づくスライド制も、1948 年 4 月の取り組みから、平均賃金をベースにしたスライド制へと転換していった。

図表－４．ドッジライン下の経済動向*Ⅰ～Ⅳは49年度各四半期
指標
実効物価(生産財)
実効物価(消費財)
実質賃金指数
雇用指数(工業)
規模別雇用減少率(50～199人)
規模別雇用減少率(200人～)

基準
1947年
1934-36＝１
59
1934-36＝１
96
1934-36＝１00
30
1947=100
100
％
－
％
－

1948
123
169
48
101
0.4
2.7

1949 Ⅰ
Ⅱ
Ⅲ
Ⅳ
188 186 190 203 210
209 219 206 202 202
65
61
65
69
73
99 101
96
94
6.9
0.3
4.7
1.6
14.7
3.3
6.5
4.1
-

資料出所：東大出版会「近代日本経済史要覧」
また、1948 年に日経連 (前年に関東経営者協会を中心として、経営者団体連合会を結成、1948
年に改称)は、「労働情勢に対する敏速かつ適切な対策の確立」をテーマにして、組合が主張する理論生計費要求と生計費スライド制を非難し、能率主義原則と支払能力原則に基づく賃金決定を強調するようになる。そして、1948 年 GHQ の経済安定九原則の指示、そしてその指示を具体化した翌 1949
年のドッジ氏による国家予算は、厳格な均衡予算であるとともに、復興融資が停止され、直接税による増税などを含んでいた。これによりインフレを収束させるとともに、産業の集中と選択、企業の合理化がすすめられることとなり、中小企業の倒産や人員整理が多発した。経営者組織の結成とドッジラインの実施は、低賃金を理由とした労働組合の生活給要求に対して、経営側による反転攻
11

単一為替レートをすみやかに設定する前提として、アメリカ政府の指令にもとづき、政府に対する経済政策原則実施の要求で ①急速に予算の均衡を図ること、②徴税計画の促進強化、③資金貸出を日本経済復興に寄与するものだ
けに厳重制限すること、④賃金安定策の確立等九つの原則。また、これを実現するため賃金の間接統制を目的として次の賃金三原則が建てられた。①赤字融資の禁止、②物価改訂は行わない、③補給金は増額しない。具体的には、ドッジラインとして実施されたが、その結果、賃上げ財源が止められ、首切りと賃金抑制が強まるとともに、労使対立が激化した。この影響は 1950 年６月の朝鮮戦争勃発に伴う経済局面の変化まで続く。

－17－

勢の端緒となった。
戦前戦後の実質賃金の推移は図表－5 のとおりであるが、終戦後 2 年の 1947 年においては、戦前水準の約 1/3 まで低下していたこと、その後急激に回復したことが、この間の労働組合の取り組みを表わしている。

年次
1930
1935
1940
1947
1950
1955
1960

図表－５．1月当たりの賃金と労働時間の推移
調査産業計
製造業
1月平均労働時間
平均(円) 実質賃金指数% 平均(円) 実質賃金指数% 調査産業計 製造業
54.23
103.7
53.05
102.8
266.3
51.15
100.0
50.49
100.0
272.8
61.05
69.7
61.73
71.4
278.0
1,950
34.6
1,756
31.6
185.8
183.4
11,076
97.5
10649
95.0
194.6
195.6
18,343
119.4
16,717
110.2
194.8
198.0
24,375143.8
22,630
135.3
202.7
207.0

1940迄は内閣統計局調査により、1か月賃金＝1か月平均作業日数×1日平均賃金、1か月労働時間＝
1か月作業日数×1日所定作業時間で算出。1947年以降は、労働省調査。実質賃金指数は、1934－36
年平均を基準とする消費者物価指数から算出。

この時期、労働組合の賃金政策は、必ずしも全体として統一してはいなかった。特に、産別会議12と総同盟13とでは、1947 年の暫定業種別平均賃金14に対して、産別会議は、労働者に耐乏生活を強いるものとして反対し、総同盟は価格安定のためとして支持している。また、賃金制度の面においても、産別会議は、理論生計費にもとづく最低賃金制(賃金の基準は、標準世帯の労働力再生産費)、
毎月の物価スライド制、同一労働同一賃金の原則にもとづく能力給を最低賃金に加えて要求しているが、封建的身分制を残すものとして職階制に反対している(1948 年大会文書)。一方、総同盟は、賃金水準を引き上げるためには労働生産性の向上が必要との立場を明確にするとともに、実態生計費にもとづく賃金水準、インフレにはスライド制ではなく時々の調整を求め、能率給、職階制、職務給についても同一労働同一賃金、高能率高賃金の立場から賛成している(1948 年 6 月中央委員会
文書)。この 1948 年は、産別会議内に民主化同盟が結成される時期(1948 年 6 月)だが、民主化同盟
も理論生計費による最低賃金の獲得は必要としているものの、その実現には時間が必要として、総同盟と同様の政策となっている(1948 年第 1 回全国大会文書)。ここで注目すべきは、生活給に基礎を置くことはやむを得ないとしながらも、職場では技術の練磨への熱意が低下したり、妻帯者や中年労働者の再就職が困難となっている状態を述べたうえで、徐々に労働の質と量に応じた賃金が支払われるように活動するとしている点である。

12

全日本産業別労働組合会議（ぜんにほんさんぎょうべつろうどうくみあいかいぎ）は、戦後初期に存在した日本における労働組合ナショナルセンターの略称。1946 年８月 21 日、電産、国鉄、鉄鋼、機器、全炭など 18 単産、組合員
130 万人(1947 年 10 月 31 日現在)。
13
日本労働組合総同盟（にほんろうどうくみあいそうどうめい）は、戦後初期に存在した日本における労働組合ナショナルセンターの略称。戦前に存在した鈴木文治が明治期に結成した友愛会を発展的に解消した日本労働総同盟が中心。1946 年８月１日結成、12 産別、組合員数 110 万人(1949 年 10 月第４回大会報告)。
141947 年７月にインフレを食い止めるために、1934 年～1936 年を基準年次と定め、その価格水準を約 65 倍(鉄鋼の価格を参考にした)と定めるとともに、賃金を基準年次の 27 倍とし、鉄鋼の採算を考慮したうえで炭価を決定、炭鉱の平均労務費を決定し、この賃金が一般的な産業の賃金、官業の賃金水準設定の基準としたこと。賃金決定に平均賃金が持ち込まれた契機にもなった。

－18－

(5) 経営側の攻勢と定期昇給制度の確立
年齢給的な賃金をいかにして廃止すべきかに苦慮していた使用者側は職務給・奨励給の積極的導入を図ろうとした。1949 年 9 月、日経連臨時総会は、｢職階制の制定並びに新賃金形態の整備｣｢企業経理・生産コストを基礎とする高能率・高賃金の原則を確立｣を決議した。すでに 1949 年 4 月に発表した企業合理化に関する見解では、｢労働能率の向上｣の方策として能率給の確立を主張していたが、これを新しい見地から確認したものであった。そして、この新しい賃金制度に関する主張は｢従来の身分的・非科学的決定方針を是正して、科学的職務分析により仕事の客観的な評価と内容を基礎とし、その上に労働者の能力が評価されて定められる職務給ないし職能給に代替さるべきである｣という表現に要約されている。さらに 1950 年 10 月に、日経連は「生活給より能率給への方向を目途として賃金体系を再編すること」「賞与は本来、期末利益を生じうる場合に経営者が企業経理を勘案し、健全経営の観点に立って自由に決定・・・・・団体交渉の対象とすることは本来適当ではない」旨の意見を発表した。15
このような経営側の攻勢は、労働組合の賃金闘争にどのような影響をもたらしたのであろうか。
電産労組を例に見てみよう。経営側の攻勢には 3 つの方法がとられている。第 1 には、基準賃金を構成する各要素の原資のウエイトを変えていくこと、すなわちベース賃金の改定を機会に本人給、家族給の割合を少なくし、能力給のウエイトを高めることである。第 2 には、能力給の配分を決定する力関係を強くするために、職階制を強化し、労務管理の組織化をはっきりさせ、人事考課制度を取り入れるやり方を持ちだしたことである。第 3 には、こうした実績の上に職階制を賃金体系に持ちこむことであった。1947 年 10 月～1952 年 10 月までの間に、本人給・家族給・地域手当の合計
が基準賃金に冬営手当を加えたベース賃金の 70％から 60％に減少するとともに、能力給は 24.4％から 36.8％へ上昇している。この結果、職場の労働者特に熟練労働者は、相対的に縮小される生活保障給ではなく、能力給にますます魅力を感じざるを得なかった。そして、人事考課による配分権が強まっていくと、職階制賃金へと移行せざるを得なかった。
このような、賃金形態の変更と職階制への移行が進められる一方で、定期昇給制度が確立していった。1953 年春の賃金闘争において、多くの単組において賃金闘争は定期昇給実施に置きかえられた。そして、1954 年の電産、私鉄の調停案に定期昇給制度が採用されたことによって定着していった。これは、1954 年以降のデフレ政策の一環としての賃金ストップ政策の具体化の意味を持つものであった。16 1955 年に入ると職階制や職務給は、公務員、電機、石油、肥料、紙パルプ、電力などの各産業の主力企業に拡大していった。ただし、その内容は、賃金のすべてを職務給にするというものではなく、賃金の一部に職務給を導入することにとどまっており、むしろ定期昇給の導入にその広がりがみられる。1955 年春季闘争における賃上げ率は 5.2％であるが、これは定期昇給の率に15「賃金 その過去・現在・未来」178 ページ「賃金体系の変動」孫田良平著より引用
昭和 29 年４月以降新に電気事業に定期昇給制を実施すること。但し、今回の昇給原資は、前文の趣旨に鑑み特に現行基準賃金の６％とし、その 50％（462 円－15,400 円ベースに対し）を本人給の増額に充てる措置をとること。（「電気事業賃金調停の全貌」『中央労働時報』1954 年５月号
16

－19－

相当すると言われている。17(6) 戦後第 2 期

朝鮮戦争、総評結成と年功賃金

1950 年 6 月に朝鮮戦争が勃発し、直後の 7 月には総評が結成された。経済情勢もドッジラインの影響によるデフレ経済から、戦争特需による好景気へと変貌していった。1951 年になるとこの好景
気の下、工業生産、実質国民生産、実質設備投資、実質個人消費、就業者一人当たり生産性は戦前の水準を回復した。しかし、1951 年 4 月を頂点として日本経済は後退局面に入り始めた。その結果、翌年には、繊維製品をはじめとする輸出産品価格は低下する一方、石炭や電力は労働争議や渇水に伴う供給不足によって高騰し始めた。また、1951 年 8 月から始まった価格統制の解除は、1952 年に入っても続いたが、繊維製品等の輸出産品価格低下などを反映して上昇率は鈍化し、年平均 4.5％の消費者物価の上昇率となった(ちなみに光熱費は 19.8％の上昇)。
ここに及び、終戦直後のハイパーインフレとそれに対応した労働組合の賃上げ要求は、一定の区切りを迎え、鉄鋼労連は、1951 年 7 月の中央執行委員会において「当初いわれていた統一闘争が、各組合の内部の事情によって不可能になり、個々バラバラの闘争に終ってしまった。」そして「組合の要求に対する結果が、必ずしも組合員の満足すべきものでなく、一時金方式、あるいは能率給政策を打ちやぶることができなかった」と自己批判を行い、秋季闘争を見送って、1952 年の春季闘争を統一的に行う準備をすすめた。1952 年早々に出された「賃金改善の基本方針」では賃金停滞の原因の一つとして「従来の賃上げにおいて単に物価の尻を追いかけて、平均賃金の名目的引き上げを要求するに止まり、しかもそれが常に資本家に値切り倒されて物価の上昇そのものすらカバーしき
れずに終わって来たことがあげられよう」と指摘している。そして、産業構造、資本構成、貿易構造等日本経済のすべてにわたる変革を展望しながら、賃金を理想的な目標に近づけることを主張し、賃金の理想的目標を「健康にして文化的な近代賃金」とした。その内容の中心は 5 人世帯の生計費をマーケット・バスケット方式18により算出し、漸次この水準への到達を目指すというものであった。これを必要生計費と呼び、その水準は 67,202 円であり、その内飲食費は 21,569 円であった。
さらに具体的賃金要求においては、労使関係の現状からみて要求全額獲得は困難なので、この必要生計費を獲得しうる水準まで圧縮した要求を検討した。これは圧縮生計費と呼ばれるもので、当面の賃金水準や、労使の力関係等の諸条件を検討して、現在の段階で獲得できる賃金水準を求めて、これを必要生計費圧縮の際の水準とし、この圧縮生計費をベース賃金＝平均賃金算定の基礎に用いている。このような動きを受けて、1952 年に総評も「賃金綱領」を発表した。その内容は、5 人世
帯生計費を基準とした水準の設定と戦前賃金水準、手取 25,000 円平均への回復、最低賃金制の確立
や職階給制打破、拘束 8 時間労働制の実施などを柱とするものであった。このあと、私鉄も同様の

17

大原社研「日本労働年鑑 29 集」
イギリス労働党が 1923 年に創案したもので、わが国でも 1952 年（昭和 27）ごろ労働組合が賃金要求額の根拠を算定するために利用した。マーケット・バスケット方式には、生活に必要なすべての品目を理論的に決定し、一定の規準に従って総生計費を算出する全物量方式と、飲食物費のみを全物量方式と同じように算出し、これをもとにエンゲル係数から逆算して総生計費を算出する半物量方式とがある。
18

－20－

賃金綱領を発表しているが、全繊同盟(現在の UI ゼンセン同盟の繊維部門)は、繊維産業の労務構成上の特殊性や福利厚生施設の充実などを根拠に繊維産業賃金の優位性を主張する賃金白書を発表している。この段階では、平均賃金をベースにしたベースアップ要求であったが、1953 年になると総評では①ベースアップ闘争は企業の支払い能力を常に考慮しながら闘争することにほかならなかったこと②ベースアップ闘争が企業支払い能力に従属したものである限り、本質的には一企業内の、したがって企業別の賃金闘争にならざるを得なかったこと、③平均賃金額を決定したあとには、個人に配分する必要があるが、これは労働者間の配分闘争となり、資本家による職階制の導入などによって賃金の上下格差の拡大や上層労働者と下層労働者間の利害対立を引き起こし、賃金闘争へのエネルギーを減殺していたことから、主要産別においては個別賃金要求19や標準賃金要求が考えられ始めた。そして主要産別において賃金要求作成の具体策をもとめ、産別本部と単組との役割分担の上で、16 歳のマーケット・バスケットによる生計費の作成、階層別賃金調査、賃金配分の具体案
作成、生計費調査や生活実態調査などが提起された。ここで、初めて個別賃金要求という言葉が表れるが、その内容は一律 2,000 円+αであり、このαは調整のための原資ということで、賃金制度に直接関与するものではなかった。しかし、高度成長期にかけて続けられたこの取り組みによって、職階制の上下格差をはじめとした様々な格差の圧縮につながった。
このような労働組合の取り組みに対応し、日経連は 1954 年 1 月「賃上げは国民経済の立場から、
かんがえなければならない」＝物価引上げ要因となる賃上げは認めない、「健全経営を推持し、支払能力をこえる賃上げをしてはならない」「一般に生産性の向上をともなわない賃上げはやめるべきである」、といういわゆる賃金三原則を明らかにし、また小坂労働大臣も「今後は賃金と物価とのイタ
チゴッコをやめ、ベース・アップをやらないで、定期昇給一本でいきたい」ということをしばしば言明し、労働組合の取り組みをけん制した。
これら労使の取り組みの結果を表す賃金の年齢別賃金の動きは、この間図表－６のように推移している。1960 年前後までは、若年層賃金(20-24 歳)よりも中高年の賃金の方が上昇し、年功賃金の傾斜は急になっている。これは、戦争に伴う熟練工不足と若年層未熟練労働者の増加の影響によるものと考えられる。

図表－６．製造業男子労働者の年齢別平均賃金比率
年18－19歳 20－24歳 25－29歳 30－34歳 35－39歳 40－49歳 50－59歳
1948年
78
100
126
148
164
166
144
1954
70
100
136
161
178
187
164
1958
75
100
146
170
191
208
172
1961
76
100
130
161
182
200
176
1964
77
100
124
143
158
170
154
資料出所 ： 「賃金 その過去・現在・未来」180ページ

19

第２部２章２節で詳しく説明－21－

(7) 経済の高度成長と春闘そして年功賃金の定着
日本の高度成長期は 1954 年から 1973 年までの 19 年間と言われる。1954 年には、近江絹糸、尼崎製鋼、日鋼室蘭などで長期にわたる争議が行われた。これらの動きは、賃金水準が戦前水準に回復しただけではなく、国際収支危機を乗り切るため前年までのいわゆる特需経済に代わって、1953
年秋以来のデフレ政策に伴うコスト圧縮策が広がったことによる。そして日経連傘下の関東経営者
協会は、1947 年以来の新物価体系移行後慣行化してきたベース・アップ方式に対して、「インフレ期の異常経済下においてはやむを得ない賃金増額方式であったが、・・・・・現段階においては、賃金増額は、昇給基準線の変更を行わず個々の労働者の賃金の査定替えを定期的に行う」方式としての定期昇給に限定すべきと主張した(｢定期昇給制度に対する一考察｣経営者 1954 年 9 月号)。
これに対抗して労働組合は、1954 年暮れから合化労連、炭労、私鉄、紙パ、電産の 5 つの産別が集まって共闘体制を組み始めた。この取り組みは、翌 1955 年には全国金属、化学同盟、電機労連を加えた 8 単産の共闘へ発展し、春季賃上げ闘争として取り組まれることになった。春闘の始まりである。春闘はこの後、中心産別を変えつつ取り組みを進めていくが、1964 年には金属労協が結成され、1966 年の鉄鋼労連の加盟によって金属労協は存在感を強め始める。
図表－７．1955 年男子事務職学歴計きまって支給される賃金 17 歳未満を 100 とした時の指数
600
500
400
300
200
100

4歳

9歳

4歳

9歳

9歳

9歳

20
-2

25
-2

30
-3

35
-3

40
-4

50
-5

企業規模計

1000人以上

100～999

60
-歳

9歳
18
-1

－
17
歳

0

10～99

資料出所：賃金構造基本統計調査

経済が順調に拡大していく中で、1958 年になると日経連は｢生産性の向上が持続的であり企業の支払い能力の増大を確実に見通しうる限りは、昇給基準線のレベルアップを認めてもよい｣と軌道修正を図り、1960 年以降の賃上げは 10％を超える大幅なものとなった。このような情勢の中で、年功賃金は大企業のみならず、中小企業にまで広がっていくことになる。投資が投資を呼ぶという高度成長過程においては、多くの企業において技術革新を伴う設備の更新と拡大によって、職種構造は－22－

大きく変化していった。単純工の増加とともに、他方では、以前より高度の知識や技能,訓練を必要とする分野も拡大した。このことは、高学歴労働者への需要の拡大とともに、新しい技術に即応できる若年学卒者が求められることにつながり、年功カーブの傾斜の度合いにも影響したと考えられる。また、労働組合においても、若年労働者の権利意識が高まることによって、賃上げの配分に変化を持たせざるを得ず、そのことが、労働組合の要求に対しても影響を与え始めた。

図表－８．1970 年男子学歴別年齢別賃金指数
200
180
160
140
120
100
80
60
40
20

59

49

50
～

39

40
～

34

35
～

29

30
～

24

25
～

19

20
～

18
～

～
17

歳

0

中卒生産労働者
大卒管理・事務・技術労働者

資料出所：賃金構造基本統計調査
1970 年に同盟は,昭和 45～50 年度を計画期間とする新長期賃金計画に基づく平均賃金水準の引上げと同時に,個別賃金要求を重視し,18 歳と 27 歳の男子生産労働者について個別賃金獲得目標を設定した。1971 年春闘に際しては,春闘共闘委員会も,年齢別最低保障の獲得を統一要求のなかに初めてとりいれている。そして、1972 年春闘の単産レベルの方針においては,従来のような平均賃上げ
額要求と平行して個別賃金要求を行うやり方を改め,15～25 歳の労働者についての年令別最低賃金
要求のみを行うところも出てきている
これまでみてきたように、年功給は大正および昭和初期から唱え始められ、戦時中に国の給与政策として採りあげられ、戦後には労働組合の要求という形で形成されてきた。そして、年功給を賃金決定基準という側面からみてみると、査定などの職務や職務遂行過程、成果についての評価が一部入っているとはいうものの、年功序列賃金と言う場合の年功は技能的年功序列ではなく、生活給
的年齢序列、位階制的序列という側面が強かった。このような面もあることから、図表－7 および－23－

図表－8 でみる通り、規模の大きい企業、高学歴の労働者ほど年功制が強い傾向となっている。しかしながら、中小企業においても、傾斜が緩やかとはいえ 40 歳～45 歳位まで年齢・勤続に応じて賃金が上昇するという年功賃金が定着してきている。高度成長期には、若年層労働者不足から初任給が上昇したことによって、年功カーブの傾斜は緩やかになっている(図表－9 参照)。また、その傾斜の度合いは産業・企業や労働者の属性によって大きく異なるなど様々であり、欧米の社会的賃率形成とは大きく異なっていた。具体的に学歴や職種別についてみれば、図表－8 のように生産労
働者と管理・事務・技術労働者では、賃金の上昇割合は大きく異なっている。このように、一口に年功賃金と言っても時代や学歴、職種あるいは産業によってその実態が異なっていることには留意する必要がある。
図表－９．学歴計・規模計男子労働者
年齢別賃金（現金給与総額指数）
600
500
400
300
200
100

9歳

4歳

9歳

4歳

9歳

9歳

9歳

18
-1

20
-2

25
-2

30
-3

35
-3

40
-4

50
-5

－

17
歳

0

1955年
1965年

1960年
1970年

資料出所：賃金構造基本統計調査
図表－10．年齢 3 区分別人口（1,000 人）
1920年
1925年
1930年
1935年
1940年
1945年
1950年
1955年
1960年
1965年
1970年

0～14歳(年少人口) 15～64（生産年齢人口） 65歳以上（老年人口）
20,41632,605
2,941
21,92434,792
3,021
23,57937,807
3,064
25,54540,484
3,225a)26,369a)43,252a)3,454
26,477
41,821
3,700
29,78650,1684,155
30,12355,167
4,786
28,43460,4695,398
25,52967,444
6,236
25,153
72,1197,3931) 昭和25，30，50，55，60年及び平成２，７，12，17年は年齢不詳を除く。 2) 総人口
は，国勢調査及び人口動態統計の値を用いて算出した補正人口。総人口以外は補正前
数値のため総数に一致しない。 a) 外国人を除く。資料 総務省統計局統計調査部国勢統計課「国勢調査報告」「我が国の推計人口」「人口推計年報」国立社会保障・人口問題研究所 「日本の将来推計人口」－24－

年功賃金が、日本社会全般に定着したこの頃には、年功制を維持していくには困難な課題も内包
し始めることとなった。それはオイルショック(石油危機)以後に顕在化し始める。その課題とは、
第 1 に 1960 年代半ばまで、労働力需給がひっ迫したことに伴い、既婚主婦をパートタイム労働者として雇用する動きも顕在化し始めたことである。高度成長の期間は、豊富な若年労働力によって労務コストの低減が図られたが、団塊の世代の多くが社会へ進出を果たした 1966 年頃になると、若年労働者の絶対的不足と中高年層のだぶつきが企業の労務構成上の大きな問題となっていた。若年労働者の絶対的不足と中高年層、管理的事務職のだぶつきを打開するために、日経連は、｢能力主義管理｣や従業員教育の強化を強く打ち出すことになる。労働力不足への対策として、企業も採用対策の強化や従業員の定着策の強化、賃上げ、省力化投資、外注化や下請け化などを進めていく。
この対策の一環として、パートタイム労働者の増加が図られたが、正規雇用労働者とは異なる労働者集団を形成したことによって、これまでの日本の雇用慣行とは異なる労働条件体系が作られ始めた。
第 2 に、定年延長の要求が生まれ始めたことである。当時、定年年齢は多くの企業で 55 歳(1966年の賃金労働時間制度総合調査では、100 人以上規模の企業において、70％～75％の企業が 55 歳定
年制であった)、厚生年金の支給開始年齢は 60 歳(女性は 55 歳)であった。また、1954 年に厚生年金として再出発した日本の年金制度は、老後制度を支えるには十分ではなかった。そのため多くの定年退職者は、再就職したり、農家などの家族従事者となって働いていた。1968 年頃になると増大し始める高齢者の老後生活に対して危惧する声が生まれ始め、1968 年の労働白書において初めて高齢者の雇用問題が記述されることになる。1968 年には厚生年金、国民年金の改正へ向けた社会保険審議会および国民年金審議会の意見書が提出され、具体的検討が始まった(1969 年大綱とりまとめ)。
労働組合も定年延長要求を掲げ始める。例えば電機労連ではすでに 1964 年に 58 歳、1966 年には 60
歳への定年延長を要求し、ナショナルセンターでは総評が 1967 年 7 月、同盟が 1968 年 1 月の運動
方針で 60 歳定年を目標に掲げた。特に、同盟は 55 歳以降の定期昇給を断念し、①当面、必要な生計費の確保を前提として、55 歳をピークとする賃金カーブを容認せざるをえない。②賃金体系については、労働に見合う賃金部分――職務・職能給のウエイトを漸次高めていくことを通じ、55 歳あたりをピークとするなだらかな曲線とするとして、年功カーブの変更へ踏み出した。

(8) オイルショック(石油危機)と年功賃金修正の動き
使用者側は大きな経済変動の後に、賃金体系や賃金形態の変更を行ってきた。大正期のインフレーションの際には、生活手当を月例賃金の中に新設し、すでに生活手当を設置している企業では、本給を上げる前にそれらの手当を引き上げている。また、昭和初期(1931 年～1932 年＝昭和恐慌期)の不況期には、諸手当の削減、昇給の停止、賞与の削減などの方法によって賃金を切り下げている。
その際、熟練労働力、特に子飼いの労働力を中心に定着温存させるように、男子より女子、高勤続
より低勤続、高熟練より低熟練労働者の賃下げ率を大きくしている。一方、官吏においては、高給者ほど下げ率を大きくしている。このように対照的であるのは、工員の低賃金から来る高勤続世帯－25－

持ちに対する生活賃金的配慮だと考えられる。
全く同様のことが、1973 年のオイルショックを契機に行われた。図表－11 は、オイルショック前後の所定内賃金に占める各種手当の割合である。通勤費および生活手当の割合が、1970 年代に大きく増加している。これは、住宅手当や家族手当などの増額によるものであり、戦前と全く同じ手法が使われている。この影響で年功賃金の傾斜は急になっている。このことが、のちに人員削減の対象者の決定にも影響してくる。

図表－11．所定内賃金にしめる賃金項目の割合
所定内賃金 基本給 業績手当 勤務手当 奨励手当 通勤+生活手当 その他手当
1970
100.0
94.0
6.1
4.0
7.0
1.4
0.5
1975
100.0
91.5
2.8
4.2
1.1
8.6
0.8
1980
100.0
91.5
2.2
4.9
0.9
11.3
0.8
資料出所：労働省「賃金労働時間制度総合調査」

オイルショックの後、1974 年後半から 1976 年にかけて日本経済は構造的不況に突入し、中途採用の削減・停止、新規採用の削減・停止、臨時労働者の再契約停止・解雇、残業規制、臨時休業(一時帰休)、休日振り替え、配置転換、出向などの雇用調整策とともに、希望退職の募集などによる人員削減が実行された。特に、人員削減においては、男子よりも女子、新規技術への対応が可能な若年労働力より高勤続で技能が陳腐化した労働者の削減が進んだ。1974 年の「労働経済の分析」では、オイルショック後の構造変化に対応した雇用調整の特徴として①雇用調整の規模が大きいこと②広範な分野で行われたこと③中小企業部門での雇用調整が目立ったこと④女子就業者、雇用者の変動が大きかったこと⑤男子の高年齢雇用者が景気後退に伴って減少したことの 5 点を挙げている。また、雇用調整が生産動向と密接に関連する傾向が強まったことや雇用調整の内容が多様化したことも特徴としてあげている。使用者のこのような動きは、労務費を生産動向に合わせて変動費化しようとする試みであり、構内請負の増加(請負の 4 要件20を満たしていない場合が多かった)として顕在化し、1985 年の労働者派遣業法の制定につながった。
このような生産動向に対応して労務費を変動費化しようとする試みの一方で、重工業を中心として労働者の高齢化が進みつつあった。1976 年の 1 月現在,一律に定年を定めている企業のうち 55 歳
定年制をとる企業は 47％,60 歳定年制は 32％である。そのうち 55 歳から 60 歳へ定年を大幅に延長した企業の割合は 1971～1973 年の 59％から 1974～1975 年には 17％へと低下している。企業規模別に 60 歳定年制をとる企業の割合をみると,30～99 人規模で 37％であるのに対して,規模 5,000 人以
上で 18％,1,000～4,999 人規模で 19％と大企業で低い。(1976 年労働経済の分析)
20

職業安定法施行規則第４条に記載された次の４つの要件を満たさなければ、請負契約の体裁をとっていても原則禁止(労働組合は許可を得て行うことができる)されている労働者供給事業と認定される。①作業の完成について事業主として財政上及び法律上のすべての責任を負うものであること。②作業に従事する労働者を指揮監督するものであること。③作業に従事する労働者に対し、使用者として法律に規定されたすべての義務を負うものであること。④自ら提供する機械、設備、器材（業務上必要なる簡易な工具を除く。）若しくはその作業に必要な材料、資材を使用し又は企画若しくは専門的な技術若しくは専門的な経験を必要とする作業を行うものであつて、単に肉体的な労働力を提供するものでないこと。

－26－したがって、定年延長が大きな課題となるなかで、賃金や退職金の改定を進めようとする動きも顕著になって来た。すでに、1973 年に日経連は「定年延長に関する見解」を発表し、賃金体系を職務・職能給中心にすることや退職金の膨張規制を唱えつつも漸進的に一律延長の方向に向かわざるをえないとした。労働組合も 1970 年に東芝、1973 年に日産が 60 歳定年の労使協定を獲得していたが、総評(1980 年)、同盟(1979 年)も 60 歳定年延長を春闘方針に掲げた。
すでに、電機連合の組合では、1977 年 10 月には 60 歳の定年退職者が生まれ、1980 年末には、鉄鋼の組合においても 60 歳定年の労使協議が整っていた。これらの取り組みの中では、共通して、職務職能給の拡大と年齢給部分の縮小、年齢給については一定年齢で頭打ちにすることや定年延長後には、賃金の減額や賃上げ金額を他の労働者の比べて低くするなどの対策が行われた。1 次オイル
ショック以後のインフレ対応策として、高年齢・高熟練労働者の生活を重視してきた賃金制度も、定年延長が現実化するに従い、高年齢層対策としての傾向を強め始めた。これらを背景に、年齢別の賃金ピークは何歳が適当かというライフサイクル論にもとづく検討が進められた。基本賃金のピークを何歳に設けるかについては、45～49 歳とする賃金制度研究会(労働省の委託研究機関)、50
歳とする鉄鋼労連・日経連、50～54 歳とする総評・食品労連、55 歳とする同盟・全繊同盟(現在のUI ゼンセン同盟の繊維部門)・電労連(電力労連・現在の電力総連の前身)・全国セメント・出版労連、59 歳とする私鉄総連などに分かれる。ここで注目されるのは、行政指導で定年延長をはかろうとしている労働省が、基本賃金のピークを一番低い年齢の線で指導していることである。ところでこれらのちがいは、中高年層の生計費をどうみるか、彼らの賃金水準をどう評価するかにかかわっている。生計費を消費支出のみでとらえれば、ほぼ 50 歳ピークということになるが、今日の労働者
生活は消費支出のみではとらえられず、とりわけ中高年世帯の場合、老後、住宅等のための貯蓄や非消費支出がきわめて大きな比重を占めていた。そこで消費支出に実支出以外の支出および非消費支出の純増分を加えれば、生計費のピークが 50～54 歳にくるという説は一つの有力な説として無視できなかった。そして、このことは定年延長とひきかえに旧定年年齢前からの年功賃金を修正する
うえで、大きな難点として存在した。
第 2 次オイルショック(1979 年～1982 年

最高値 177 円/リットル)、1985 年の円高不況を迎えると、再び人員削減を伴いつつ、能力評価の拡大や賃金制度の変更を通じた中高年齢層を中心とした賃金の切下げなどが進められた。関東経営者協会の人事・賃金委員会は、1983 年 11 月に｢賃金決定と定期昇給｣という報告書を発表した。その中で、定期昇給制度を、個人の能力ないし年功などの高まりを賃金に反映させるため、一定の基準(賃金表、昇給表)にもとづき、一定の時期に個別賃金を改定するシステムと規定した。このように従業員全員が、年一回勤続年数の増加とともに昇給するという年功型昇給は、個人評価や査定によって個々の労働者に対する金額は異なるものの、多くの企業で実施されていた。
その結果（1980 年で統計の取り方が異なるために全体を通しての比較は困難であるが）図表－12に示す通り、いづれにしても仕事給体系が増加している。

－27－

図表－12．主な賃金体系の種類別企業数の割合

1970年
1975年
1977年
1978年
1979年

100.0
100.0
100.0
100.0
100.0

仕事給体系
属人給体 総合給体
単一型仕併存型仕系
系
事給体系 事給体系
27.9
17.8
52.7
39.8
30.4
9.4
11.4
48.8
42.6
31.8
10.8
11.5
45.9
43.4
33.1
10.3
10.9
45.7
45.1
33.1
12.0
9.3
45.7

1980年
1984年
1989年
1992年

100.0
100.0
100.0
100.0

31.2
28.4
29.4
32.7

合計

計

13.8
15.2
14.4
10.5

17.4
13.2
15.0
22.2

6.9
5.5
6.1
7.6

61.9
66.0
64.6
59.7

資料出所：労働省｢賃金労働時間制度総合調査｣。1980年から統計の取り方が変更されている。

さらに二度のオイルショックを経験し、定年延長などの課題を抱えながらも、この間の年功カー
ブの傾斜はむしろ急になっている(図表－13)。この要因としては、扶養家族数が多く教育費などがかさむ高年齢労働者の生活実態に配慮された配分がなされたことによる。一方、欧米以上の打撃を受けたにもかかわらず、二度のオイルショックを日本経済がいち早く克服したことに対して、欧米諸国からの評価が高まった。特に、終身雇用、年功賃金、企業内組合という日本的雇用システムに対する評価が高まった。この動きは、オイルショック以前にあった年功賃金は、低賃金であるゆえの遅れた制度である等の評価を 180 度変えるものでもあった。日本においても、終身雇用、年功賃金、企業内組合という日本的雇用システムに対する評価が高まり、職能給システムが広く定着していった。日本の雇用システムや OJT を中心とした技能教育の有効性を含めて、日本の強みとする論調が強まってきた。それは地球的規模において日本企業の持つ雇用システムが強みを発揮できるという主張につながっている。
ただし、中小企業においては、図表－14 で示す通り大企業ほど賃金の傾斜は急ではなく、その分
高齢者の賃金も低くなっていることが分かる。

図表－13．男子労働者所定内給与の推移

資料出所：賃金構造基本統計調査－28－

図表－14．規模別男子労働者賃金

資料出所：賃金構造基本統計調査(9) バブル崩壊以降の動き
1991 年のバブル崩壊とともに、使用者は再び賃金体系や賃金形態の変更を行い始めた。今回は、アメリカにおける行動科学に着想を得た成果主義賃金であった。また、1995 年に日経連は「新時代の日本的経営」と題した提言を行う。その中で、労働者を「長期蓄積能力活用型」と、必ずしも長期雇用を前提としない「高度専門能力活用型」、「雇用柔軟型」の三つのタイプに分け、その 3 つのタイプの労働者を組み合わせて管理する方向性を打ち出した。また、職務・業績の伸びに応じて賃金が上昇するシステム、つまり成果主義賃金への転換を促した。
この時代のわが国企業における賃金・人事処遇制度の成果主義化は、人件費抑制策として年俸制
や目標管理とセットにして導入されるようになってきたが、まだ本格化しておらず、1990 年代前半には一部企業での採用にとどまっていた。日本長期信用銀行や山一証券が倒産した 1997 年の金融危機が表面化し、雇用・債務・設備の 3 つの過剰に対する対策を各企業が強化し始めると、総額人件費管理とともに「成果主義賃金」は大きな広がりを見せ、年功賃金は崩壊するといわれた。しかし、成果主義賃金は、職場の人間関係の悪化を招いたり、職場でのモラール低下を招くなどとして、その後見直しが進められている。

第２節

定期昇給制度とベース・アップとは(1) 定期昇給制度の形成
定期昇給やベース・アップの定義は時代やこの用語を使う人それぞれで異なるくらいあいまいになっている。そもそも、定期昇給制度はどのようにして生まれ、どのような経過をたどって来たのであろうか。
1)

定期昇給制度の起源
明治初期において江戸時代から続く伝統的職人の賃金においては、現在の欧米同様に技量に応－29－

じた格付けがなされていた。また、官吏や銀行員等の職員においても、江戸時代から引き継いだと考えられる位階制21による格付けがなされていた。そして、ある一定年数を経たのち勤務成績優秀者にたいして昇格に伴う昇給を行っていた。そして、欧米から技術導入された近代工業が発達していくに従い、労働者確保政策の一環として等級別賃金、賃業給と呼ばれる時代から、昇給は不定期にしかも経営者の都合によって行われるようになってきた。また、不熟練労働者に対する技能向上策の一環として、等級別賃金が適用されるようになっていく。紡績女工のような不熟
練職種においても二十四もの等級を設定し、最高と最低の格差が十倍(熟練工の場合には七等級で最高は最低の 2.2 倍程度)に達するなど、小刻みな引き上げによって、技能の向上を求めるとともに、逃亡や引き抜きを防止する労務管理的な性格も有していたと考えられる。
明治の 30 年頃までは①企業間競争が激しかった②農村には膨大な過剰人口が存在したが、西洋から輸入された機械を操作するような熟練工は不足していた③見習い工制度はあったが、多少の賃金を得る技量に達すれば、逃走して他に雇われるようになるなど、慢性的な人手不足(熟練工不足)であったことが、その背景であった。しかし、この時期の昇給は｢兎にも角にも年月を重ねると共にその賃金も多少の増加があるもののごとし｣といった程度であり、定期昇給制度とは呼べない。ただ、官営の横須賀造船所では、明治 12 年に｢職工定人足日給増加条例｣を定め、定雇職工総員の 1/6、日雇職工の 1/8、修業職工 1/4 の優良者には年に 2 度昇給を行うこととしている。これは、国防上の必要から熟練労働力の確保と定着化を図るために、一般賃金より高い賃金で雇用するとともに、このような定着奨励策を採ったと考えられ、初期の定期昇給制度だと言える。この時期の熟練労働力はかなりの流動性があって、熟練労働者を中心にクラフトユニオン成立の客観的基盤が存在したと言ってもよい。そして、職工義友会、労働組合期成会、鉄工組合、矯正会、活版工組合などが成立したものの、治安警察法下においては大きく成長することができなかった。
そのため、労働組合が賃金決定に関与することはほとんどなく、使用者の思いのままの賃金決定が行われていた。その結果、欧米のように職種別・熟練度別に社会的基準となるような賃金制度をつくりあげることはできず、企業毎に使用者の思いのままの賃金決定が続いていくことになる。

2)

戦前、戦時中の定期昇給の広がり
1904 年の日露戦争を経ると日本の産業資本も独占形態をとれるまでに成長し、新たな労務政策を採り始めた。共済組合等の企業内福利厚生制度を充実させ、貯金、疾病保護、遺族扶助等を行い始めた。このような制度を設けることができたのは、ある程度生産が集中し工場的な生産体制を築き得たからであり、近代的資本主義の発展段階に達したからということができる。さらに、第一次世界大戦が勃発すると、日本では熟練工不足が一層深刻化した。特に、重化学工業においては熟練工の養成に時間がかかることから、｢大正 7 年(1918 年)1 月現在の在籍職工全体に対して、同日以降勤続 3 カ月を経過した時は、以後勤続手当として、出業 1 日に対して日給の 1/10 を給与

21

位階制とは冠位十二階制からはじまる個人の地位を表す序列・等級。

－30－

し、その後 3 カ月を経過する毎に、日給の 1/100 を増給していく｣(日本製鋼所室蘭工業所)という方式も採られた。さらに、浅野セメントや大阪市電などでは、等級表や勤続による賃金表がつくられている。
このように、大手企業を中心に昇給制度が広まっていった。そして、それを第２次世界大戦中に、年齢昇給を含めた賃金テーブルをつくりあげたことによって、年齢・勤続に伴う自動昇給制
度として定着していった。
戦時中には、賃金統制令など政府の政策によって定期昇給制は、大企業を中心に浸透していった。昭和初期の大不況からの回復で 1935 年～1936 年頃には労働力不足の状態になって来た。しかも 1937 年には盧溝橋事件を契機に日中戦争に突入したことにより、男子労働者の軍隊への転出と急速な軍事生産増により、ますます労働者不足となり賃金の上昇をきたした。そこで、政府は統制経済に入り、1937 年には初任給の引き上げ凍結を行い｢初給の公定｣を図るとともに、1938
年の産業報国会の組織化による職員工員丸抱えの企業内への労働力封鎖化を進めた。
そして、1939 年の｢従業員雇入制限令｣、1940 年の｢従業者移動防止令｣、この両者を合わせて強化した 1942 年の｢労務調整令｣により、自由な労働移動が禁止され、解雇は制限され、企業内に封じこめる｢終身雇用｣が強制された。さらに、1942 年の｢重要事業場労務管理令｣では、年 1 回必ず全員が昇給し、昇給の最高額、最低額を規定することが指導され、制度としての定期昇給制が確立された。ここに初めて、労働移動が禁止され、終身雇用を強制された、全員画一的な｢年齢給｣の形をとった｢家族扶養的生活賃金｣として確立したと言える。
3)

戦後の定期昇給制度＝労働組合の結成と定期昇給、経営者の政策
戦前には労働組合が存在しない(1931 年の労働組合組織率 8％)ために、多くの企業において賃金決定は経営者の一方的なものとなっていたが、戦後は多くの労働組合が結成され、経営者と対等の立場で賃金を決定することになった。
戦争直後はハイパーインフレに対抗し、実質賃金を防衛するために、大幅賃上げ(賃金を 2 倍、4 倍と引き上げる要求)が行われた。戦後の混乱を脱し、労働組合の攻勢に対抗するために、経営側は 1948 年 4 月に日経連を結成し、9 月には、｢賃金要求に対する経営者の基本態度｣を発表し、理論生計費にもとづく生活給要求や賃金の物価スライドに反対するとともに、能率賃金と支払い能力基準の賃金決定を強く打ち出した。
そして、企業合理化促進法の成立(1952 年 3 月)や 1953 年暮れからの緊縮政策採用など、経済環境の変化に伴い、政府、経営者一体となって大幅賃上げ抑制を図るために、定期昇給制度を提起した。その結果、1954 年の中労委裁定では、電産や私鉄に対して定期昇給制度が提案された。
日経連は、1954年1月、対外競争力強化のためには、「名目賃金の上昇を追って賃金物価の悪循
環に導くようなこと」は絶対に回避すべきであるとして、今後は「労働生産性の向上を伴わない
賃上げは認めない」こととする内容を含んだ「賃金三原則」を打ち出した。続いて1954年9月には、
関東経営者協会が今後の賃金問題に対する方策として、定期昇給の確立を呼びかけた。この呼びかけの趣旨は、ベース・アップ方式は「インフレ期の異常経済状態下ではやむをえない賃金増額－31－

方式ではあった」が、賃金水準が戦前に復帰しただけはなく、国際競争力強化のためには製品コ
ストの圧縮を図らなければならず、賃金増額は、「(昇給)基準線の変更を行わず個々の労働者の賃金の査定替えを定期的に行う」方式としての定期昇給に限定すべきであるということであった(関東経営者協会｢定期昇給制度に対する一考察｣)。
1955 年に入ると、政府も「生産報償による合理的賃金制度」(1955 年 3 月)を提起した。その内容は｢能率給制度の採用｣｢一律ベースアップ方式の排除と、考課昇給乃至は特別昇給制度の採用｣｢一時金(賞与・ボーナス)支給率の採用｣というものであった。経営者も「コストの引き下げを最大の課題として」｢賃金制度の合理化を推進して労務管理の改善を図る｣として、利潤の増加に伴い労働者に配分する姿勢から、利潤が増加しても資本を蓄積することを意図する中での転換であった。
しかし、1956 年には｢もはや戦後ではない｣(1956 年経済白書)と言われ、高度成長が本格化していく中で、定期昇給制度は、全員が年に一回昇給を行う制度として、平均賃上げ要求の中に組み込まれていった。この点について、｢職務給の研究｣(日経連 1955 年 10 月)では、定期昇給について次のように記している。｢(定期昇給について)どのような分析がなされるにせよ、本質的には日本の賃金水準が問題であり、その賃金水準を維持するための、制度的な役割を定期昇給が果たしてきたのである。
・・・・最低賃金がある程度の水準以上である場合には、昇給制度は賃金序列の変更であり、職務の価値と経営に寄与する能力の価値との相対的評価によって、昇給・減給が行われてもよいわけである。問題はそのような高賃金を支払いうる企業経営的な条件は、現在のところ全くないとみて差し支えはなく、入社後 10 年たてば結婚し、更に 5 年もたてば子どもが二人も増えるという事情、或いは社会生活の幅が広がっていくに従って生活費が増大していくというような事情から、自然年齢に応ずる生活費曲線と、知識と経験と体力とか基礎をなす能力曲線との交錯の上に、最低限の給与曲線を絞らなければならないという現実がある。したがって、定期昇給における自動昇給部分は、職務給とは全く関連なく、別の観点から処理されるべき｣と現実的な提起を行っている。また、｢(職務給の)全面的採用については多くの問題があり、好ましからぬ結果を招来する恐れもなくはない｣としながらも、｢職務給を部分給として採用し同時に能力給昇給制度に立つ旧本給制度を併存するか、或いは職務給制度一本にして、そこに昇給制度を摂取した幅広い職務給制度を実施する｣などの方策を提起ししている。
1958 年になると、日経連は｢職務に応ずる賃金｣の必要性を再び打ち出すとともに、定期昇給の確立を打ち出した。職務給化の動きは、1940 年代から十条製紙など前記｢職務給の研究｣を取りまとめた日経連・関経協の職務給委員会参加企業、調査対象企業において進められていたが、電産労組の解体を受けた電力会社などにも広がって行った。さらに、1962 年に入ると八幡、富士、鋼管の鉄鋼三社の賃金交渉において、職務給を部分給として採用し同時に能力給昇給制度に立つ旧本給制度を併存する形で導入された。
1964 年 4 月の IMF8 条国(国際収支の悪化を理由とする為替制限が禁止)への移行や、OECD 加盟に伴い「資本取引の自由化に関する規約」に加入することとなった。このような事態を前に、1963－32－

年の日経連総会では、｢長期的視点に立って新しい情勢に即応した労使関係の樹立｣を掲げ、労使の協力を訴えるとともに、｢賃金体系の合理化等生産、労働の両面にわたって近代化を進めなければならない｣とし、1966 年の総会において、｢能力主義体制の確立｣を打ち出した。おりしも、高度成長に伴って、設備の新設と老朽設備の廃棄であるスクラップ・アンド・ビルドが進められ、職務の態様が刻々と変化していく中では、職務給への移行は困難であり、職能給制度の確立と能力主義管理がＺＤ、ＱＣ22活動とともに普及していった。
これら経営側の動きに対して、労働組合は1952年の総評賃金綱領において｢最低生活保障を基礎とする合理的賃率－職階制打破｣や｢最低賃金水準(手取り7万円)の実現や戦前賃金水準(手取り25,000円)の即時回復｣｢最低賃金法の確立｣を主張しているものの平均賃金をベースとしたベースアップ方式に止まり、定期昇給や賃金形態に対しての具体的主張は展開されなかった。
1953 年に入ると平均賃金をベースとした取り組みへの反省から、合化労連、紙パ労連、鉄鋼労連、全自動車、私鉄などの主要産別から個別賃金方式の要求が採用され始めた。鉄鋼の例では、一貫メーカーにおける 29 歳～33 歳までの労働者について、平均年齢と平均扶養家族数を算出して、これを標準労働者として設定した結果、31 歳となった。この 31 歳＝標準労働者の固定給を
手取り 3,000 円引き上げることを基準として、年齢別手取り賃上げ額を要求するというものである。また、合化労連や紙パ労連の個別賃金要求は、一律 2,000 円＋アルファとして、配分を明確にするというものであった。これらの特徴は、最低賃金制の確立を重視して、一律引き上げが設定されていること、要求の中で配分を明確にすることによって、各人の賃金がいくらになるかを明らかにすること、最低賃金の確立に重点を置くことによって、青年層の利益を図り、賃金闘争の強化を図ること、職階制打破の武器としたことにある。しかし、配分を明確にしたとはいえ、同一年齢でも査定による昇給額の差が大きい定期昇給制度に対しては、職階制の打破を掲げているように反対の姿勢をとっていた。
1954 年の電産、私鉄の中労委裁定を受けての 1955 年春の賃金要求では、個別賃金方式ではあるものの国鉄は、ベースアップ要求を行い、私鉄も平均賃金の 10％を原資とする形となっている。
そして、定期昇給については、｢定期昇給は賃上げと合わせて闘い｣｢賃金水準を低下させない限りにおいて既得権として要求していく、職階制には全面的に反対していく｣とした。こののち一律＋アルファを軸とした要求が定着していくが、海員組合では、1957 年の要求において、生活給原則による年齢格差偏重による職務格差への不満を解消するために、すでに確立されていた産業別最低賃金制度の内容を抜本的に改め、船の大きさ・職務別格差による初任本給額および職員免状差・事務員・普通船員の 3 本立てによる年次昇給、船長・機関長の職務手当の新設、家族手当の引き下げなどを柱とした。そして、最低保障本給をトン数別、航路別、職別に 7 つの表で定め、15.5％の増額で解決した。
1954 年からの高度成長による技術革新によって、青年層は職場における中心的な働き手となっ22

ZD は Zero Defect の略。製造現場などにおいて不良品や欠陥、事故などをゼロにしようという活動。ＱＣ活動＝（Quality Control）品質を適正に管理する活動のこと。

－33－

ていた。同時に、年功賃金に対する不満も拡大し、同一労働同一賃金の実現が求め始められてきた。このような組合員の意識変化を受けて、同一労働同一賃金の実現、職種別賃金体系確立への努力が合化労連、全繊同盟、全国セメント、私鉄総連など総評、全労23系組合を問わず強まっていった。
その際、同一労働の内容を巡って様々の考え方が示された24が、定期昇給については｢定昇に反対して大幅な賃上げを獲得するという原則を貫く｣(総評 1959 年 8 月大会方針)というものであった。しかし、｢技術革新はとくに、青年婦人労働者の低賃金、年功序列型賃金への不満を強めている｣として、同一労働同一賃金の実現、職種別賃金体系確立の必要性が多くの労働組合で意識されるようになった。全労系においても同じ機運があり、すでに本格的な職種別賃金を持つ海員組合
は別としても、全繊同盟の 15 歳 6,500 円、18 歳 8,000 円の統一要求基準や総同盟東部印刷一般
労組の職種別賃金協定が生まれている。
1960年代に入ると、総評は1962年11月の賃金白書中で、労働分配率の低さを根拠に｢ヨーロッパ
並み賃金の獲得、一律大幅賃上げ｣を主張した。他方、全労は1963年12月に長期展望に立った｢当面の賃金政策｣を発表し、所得倍増計画との見合いをも考慮し、今後『7年間に実質賃金倍増』を当面の目標とすること、｢抽象的な同一賃金同一労働の主張ではなく、賃金引き上げを推進していくなかで、産業、企業や雇用などの具体的方策を実践していく｣こととしている。
1962 年から 1964 年にかけて新規学卒者の不足が著しくなり、新規学卒者以外の中途採用が多くならざるを得なくなっていった。このことは、学卒初任給の上昇と中途採用拡大に伴う賃金標準化現象が現れた。つまり、年齢間格差の縮小と中途採用者の賃金上昇が標準昇給者にくらべてはるかに大きくなっていったことが、労働組合の方針に大きな影響を与え始める。
1964 年の総評方針では、24,000 円の全国一律最賃制要求を行うことによって青年労働者に賃金闘争の機動力を求めた。また、同盟は、1964 年 1 月に｢初任給の上昇傾向は賃金カーブ全体の是
正並びに引き上げを余儀なくさせるから、企業内賃金の年齢別格差、さらには企業内賃金格差を縮小する傾向を生み出している。したがって、我々が、長期目標として打ち出している職種別横断賃金を確立するための好機がまさに到来していることを認識し、その実現のために力強い第一歩を踏み出すべきである｣ことを基本的態度として打ち出した。具体的には、若年労働者について
職能的部分のウェイトを高めつつ年齢別最低保障賃金との併存を図ることが必要であり、基幹職種については熟練度別横断賃金のめどを設定するとしている。
このように、定期昇給を含む賃金制度に対する同盟と総評の考え方は明確に異なったものとなった。以降総評は経済の高度成長を背景に、大幅一律賃上げを展開していく。総評や同盟のこの23

全日本労働組合会議(全労・全労会議)、1954 年 4 月 23 日結成 組合員数 63 万(結成時)。総評から脱退した海員組
合、全繊同盟、全映演、総同盟を中心に結成。1962 年の全日本労働総同盟会議(同盟会議)をへて、1964 年全日本労働総同盟(同盟)へ。
24
全造船は一定水準の技能＝同一職種の経験５年以上有する者(新制高卒３年以上、新制大卒 1 年以上等)を一人前労働者として定義。全国セメントは、単純未熟練労働の賃金を最低基準として、熟練労働の賃金を最高基準として、熟練度に応じた賃金の格差をつけて決定すること、私鉄では、運転士、全繊同盟では 15 歳、18 歳の最低賃金を部会別集
団交渉方式の要求として等が行われた。

－34－

ような動きとは別に、生活保障と同一労働同一賃金を二大原則として掲げて、ヨーロッパ型の横断賃率論を展開した労働組合も存在した。
経営者側は、終身雇用、年功序列、学歴偏重の雇用制度は限界に近づきつつあり、能力本位の精鋭主義に徹するべきであるとの｢現段階に処する経営者の見解｣を 1966 年 4 月の総会で採択した。
その後、この問題を検討するために、日経連能力主義研究会を設置し、｢能力主義管理とは、労働
力不足、賃金水準の速い上昇、技術革新、開放経済などの新しい経済発展段階に即応して、従業員の職務遂行能力を発見し、またそれをより一層開発してその能力を高め、さらにより一層有効に活用することによって企業効率を高めるいわゆる少数精鋭主義を追求する人事労務管理の諸活動の総称である｣とする試案を発表した。そして、一律大幅賃上げに対抗するかのように高能率高賃金へ舵を切るとともに、職務・職能給化の推進と能力主義賃金管理を強化していった。さらに、｢企業に実力を、賃上げに節度を｣(1967 年日経連｢自由化の新段階と賃金問題｣の副題)をスローガ
ンに、妥当な賃上げの条件として、①景気動向・経営の実勢、②勤労者の生活実態、③雇用情勢、④物価の 4 点を挙げるなど、年功賃金や春闘への対策を強化し始めた。これは、経済実勢が好調であったことによって、定期昇給に必要な原資以上に賃上げ額が大きい(労働省
げ額率

主要労組の賃上

1965 年 3,015 円 10.2％、1966 年 3,280 円 10.3％)ことによるものであった。1967 年春

闘の賃上げ額率は、4,221 円 12.1％と更に上昇したが、職務・職能給化、査定の拡大をはじめとする賃金体系変更の提案・導入が広範に進んでいった。
1968 年になると経営者は、当時盛んになっていた学生運動にも危機感を示し、若者が感じている疎外感や人間関係への不満などにも着目した行動科学理論の導入も進められた。経営者の関心は大幅な賃金上昇が物価上昇を招き、経営体質を悪化させるとともに、翌年の賃金上昇に影響を与えることにあった。そこで、1969 年になると日経連は、国民経済レベルでの物価・賃金・生産性に関する政策の基準として｢生産性基準原理の確立｣を主張し、賃金の抑制を図ろうとしつつも企業別労働組合を通じて労使協調体制を整えることに注力し始めた。
同盟も 1969 年の賃金白書において｢年功序列賃金体系からの脱皮を図ろうとするのは、技術革新の進展の結果、熟練の変質が発生し、学歴別の労働者の身分階層も解体されつつあるとともに、同一労働同一賃金への志向が次第に高まりつつあるという職場の実態に対応するものであるが、本来我が国に特有の体系は、賃金原資の節約に有用であり、各種の身分的な階層序列を形成し、かつまた企業内封鎖賃金としての非近代的性格を有してきたのであって、基本的に賃金の有すべ
き性格たる同一労働同一賃金原則と相反するからに他ならない。しかしながら、この賃金体系は今日の低い賃金水準の下で一面では賃金の配分を通じて、生活給の体系をつくりあげてきた。我々はこれを整備改善して、合理的な生活保障の途を講じ、かつ仕事、職務に応じた賃金体系を組み入れる等の改善を進める｣とした。ここにおいて、定期昇給制度は同盟系組合や大手企業を中心に定着していく。
1971 年 8 月のニクソンショックによる円の切り上げ、1973 年 11 月のオイルショックの発生による雇用環境の激変の中で、雇用調整と賃金制度の変更が進められた。

－35－

1972 年春闘では、前年の円の切り上げに伴う不況局面に入ったものの、依然として労働力不足が継続していた。同盟は賃金体系の近代化計画を主張していたが、この年、｢年功序列給においては労働者の勤続、年齢、能力の伸長に対応する定期昇給制度を確立し、賃金表を作成する｣として、
定期昇給制度の確立を賃金獲得目標として賃金白書の中で明示した。また、春闘共闘の組合においても、要求方式として従来のベア要求だけではなく、個別賃金要求が増加している。
この段階で、定期昇給制度はその内容において、個々の企業毎に違いはあるというものの、日本全体の賃金制度として定着し、この時期以降については、年齢、勤続、能力ごとの昇給額や特に能力の判断基準等の内容に関する議論が中心となっていく。

コラム
定期昇給制度の定義
定期昇給やベースアップという用語は、様々の使われ方がなされている。ここでは、いくつかの辞書にもとづいて、これらの言葉の定義を紹介する。
連合(連合ＨＰ

賃上げの方法と用語解説より)

ベースアップとは、個別賃金水準を引き上げることです。簡単にいえば、賃金表の書き換えです。一方、定期昇給とは、前任者（先輩）に追いつくために必要な個人別の賃金の上昇のことをいいます。簡単にいえば、賃金
表上の移動です。例えば、34 歳の人の賃上げは、34→35 歳の定期昇給＋35 歳のベースアップとなります。定期
昇給が制度化されていない場合、定期昇給に相当する部分を交渉で確保しなければ、個別賃金水準が低下することになります。
産業労働調査所｢賃金用語辞典｣1989 年
定期昇給
昇給が毎年一定額に決められている方の昇給。この方の昇給基準線は、右上がりの直線
Y＝ａ＋ｂＸ(Ｙ；賃金、Ｘ；年齢・勤続年数、ａ；初任給、ｂ；勤続 1 年あたりの昇給額)で表され、ｂが定期昇給部分となる。したがって、年間の昇給額は一定だが、昇給率は年々減っていくことになる。定額昇給の場合、毎年一定の昇給額に見合った個々の労働者の能力の伸長が必ずしもないこと、また、生計費のかさむ中高年層の生活実態にに配慮しにくいなどの問題がある。
ベースアップ
基本給表の金額を書き換えることによって労働者の個別要件にかかわりなく賃金を増額させることをいう。これに対して定期昇給は基本給表の金額はそのままで労働者各人の昇給をさせることであり、その意味で同じ昇給でも両者は大いに異なる。このような賃金水準の底上げを求めるベースアップ要求は、戦後春闘を足掛かりに毎年繰り返されてきた。なかには定期昇給制度を持たないでベースアップのみで毎年賃金改定を行っている企業もある。労働組合がベースアップを要求する理由として四点ある。第 1 は消費者物価が高騰し、賃金表の金額がその分目減りしたことによるもので、労働組合の要求を待たなくても、本来自社の労働者の実質賃金を維持するために使用者は賃金表の書き換えを行わなくてはならないと言われている。第 2 は自社の賃金水準が同一地域ない
し同業他社の水準に比べて見劣りする場合で、労働力を確保し定着率を高めるためにベースアップを要求し、改定する。第 3 は業績が著しく向上した場合で、その成果を月例賃金の引き上げにハネ返らす必要からベースアップを行う。第 4 は初任給が著しく高騰し、社内賃金曲線にひずみが生じた場合である。一から三の場合は定率で修正することになるし、4 の場合は定額でというのが一般的だ。近年物価が沈静化し、しかも業績が上がらなくなったのを背景にベースアップ要求への反省を求める機運が強まっている。
日経連事務局『人事・労務用語辞典第 6 版』（日本経団連出版、2001 年）

－36－

定期昇給
annualincrement

毎年一定の時期を決め、その会社の昇給制度にしたがっておこなわれる昇給のこと。定昇ともいう。わが国賃金は年功的性格があるので、毎年昇給が必要になる場合が多く、特に昭和 29 年、関東経営者
協会が｢定期昇給制度｣の確立を提案したころから昭和 30 年代の前半にかけて、各産業、企業で確立されていった。
その後、毎年の昇給は通常、定期昇給＋ベースアップと言う形で行われるようになっている。
ベースアップ「和製英語で、賃金曲線上の昇給ではなく、賃金曲線（昇給曲線）そのものを上に移動させ、賃金表を書き換える昇給のこと。経済や企業が成長せず、インフレもなければ、賃金上昇は賃金曲線上の昇給、つまり定期昇給か昇格昇給しかなくてよいわけだが、経済や企業が成長して豊かになると、その分の反映として、賃金全体の水準も引き上げられることになる。わが国にベース・アップが定着したのは、所得倍増政策の時代からといわれる。
」
花見忠／日本労働研究機構編『人事・労務用語辞典』（日経文庫、2001 年）
昇給
個々の労働者の能力や業績の伸び、そして生計費の増大等賃金決定要因の変動に応じて、所定の基準に従い定額制による賃金の基本的な部分を増額すること。文字通り解釈すると給料が上昇することになるが、類似語のベースアップとは区別して用いられる。つまり、ベースアップが労働者全体の賃金ベースを引き上げるのに対して、昇給はその時々のベースの中で個々の労働者の賃金を個別に引き上げる。昇給の形態としては、一定の勤続期間を経ると個人の能力や業績に関係なく全員機械的に昇給する自動昇給と、個人の能力や業績に関する評価にもとづいた考課昇給があり、毎年期日を決めて行う定期昇給と、昇給の時期が不定の臨時昇給に分類される。労働基
準法 89 条では、昇給に関する事項を就業規則に明示することを定めている。
自動昇給
わが国特有の年々期日を定めて行う昇給が定期昇給である。この定期昇給のうち、各労働者の職務内容や能力、業績に関係なく一定の勤続期間を経過するごとに全員機械的に昇給させるものを、自動昇給もしくは機械昇給と言う。加齢による生計費の増加が補われ、勤続によって賃金の増額が保障されるため、労働組合は労働者の生活の安定という見地から、自動昇給の拡大を要求する場合が多い。また、昇給の決定には年齢や勤続年数等の客観的な指標が用いられるために、比較的簡単に実施できるという利点を持つ。しかしながら、自動的に全員が昇給するために努力や業績が反映されず、仕事への動機づけを刺激したりモラールを改善する効果は少ないと言える。
ベースアップ
賃金改定部のうち、物価上昇分や従業員の生活向上分を目的とした賃上げ分をいう。｢ベ・ア」と省略して用いられることが多い。
大河内一男編『岩波小辞典

労働運動

第 2 版』（岩波書店、1973 年）。

昇給
賃金の基本的部分(多くは基本給)が増額することをいい、一般には労働者の成績効果による昇給、年齢または勤続年数加算による昇給があり、特殊な例としてベースアップによる昇給がある。そして昇給には毎年決まった
時期に昇給する定期昇給と不定期に昇給する臨時昇給とがある。ところで、昇給に関する事項は労働基準法 89条によって必ず就業規則に規定すべき事項とされ、また労働協約に明記されているものもあるが、その多くは昇給の回数・時期のみを定めた抽象的規定で、昇給率やその額などの具体的事項を明記したものは少なく、また昇給額の算定についても(労働者各個人の人物・能力・勤務成績などを総合判断して会社が決定する)というように、使用者の恣意にまかされたものが多い。その上、昇給制度とりわけ定期昇給制度を採用し、賃金体系を固定化しておけば、定年または死亡など退職による減員と新規採用による補充という労働者の新陳代謝を通じて、企業は賃金支払総額を絶えず一定に保っておくことができる。第二次大戦前には、事実このようにして、各個別企業は、昇給をめぐる差別待遇を通じて労働者に企業への忠誠心を植え付け、身分的支配を強めてきた。ところが戦後においては、インフレによる名目賃金の急激な上昇と、労働組合の生活賃金要求によるベースアップによって、昇給制度が従来果たしてきた機能や役割はほとんど掘りくずされてしまった。もちろんそうだからといって、使用－37－

者側は昇給制度を全く放棄したわけではなく、絶えずその本来の機能の復活を企図し、インフレが一応終息し使用者攻勢が強化された昭和 27～28 年頃から表面化してきた。具体例としては、ベースアップ要求にかえて定期昇給制度の採用を勧告した昭和 28 年末の電産労組および昭和 29 年 4 月の私鉄総連に対する中労委の調停案を上げることができる。しかし労働組合側は、定期昇給制度は賃金ストップの意図を含んでおり、使用者が昇給の査定権を握ることによって労働者を個別企業へ従属させるものだとして反対している。そして労働組合側は、昇給源泉の増額と昇給査定を使用者の一方的なものではなく労働組合の参加の下に行うことなどを要求している。
ベースアップ←この項目の説明はないのでベース賃金についての説明を記載する
ベース賃金とは、個別企業の賃金支払総額を、従業員総数または定員数で割った平均賃金である。第二次大戦後の日本では、労使間の団体交渉で賃金水準を決める際、このベース賃金を用いるのが慣行となっている。ところが、ベース賃金によって賃金水準を決める決め方には次のような難点がある。もともとベース賃金の考え方は、
戦時中政府が個別企業の初任給と賃金総額とを統制することによって物価の基礎としての賃金を統制せんとしたことに淵源を持ち、戦後片山内閣の業種別平均賃金に引き継がれた、個別企業の労務費を規制する方法の一種である。そのため、ベース賃金が示す所の賃金の高低は、その企業の労務費負担額を示すには便利であっても、その企業の従業員の生活を必ずしも正確には示さない。たとえば、ベース賃金が同じであっても、賃金の上下の格差が大きい場合と小さい場合では、従業員一般の賃金水準は違ってくる。すなわち、賃金の分布は一般に平均より下に偏しているから、前者より後者の場合の方が、高賃金の労働者が多いことになる。また、賃金ベースの同
じ二つの企業を比較してみても、従業員の年齢別・性別・扶養家族数別・熟練別などの人員構成が違えば、労働の価格としての賃金が異なってくる。すなわち、高年齢で扶養家族数の多い熟練労働者が相対的に多い企業の労働者の賃金は低くなる。そこでまた、賃金の団体交渉上、次のような難点が出てきた。すなわち、ベース賃金の団体交渉を行っていても、労働者の一人一人は、自分の賃金がいくらになるかは分からない。また、団体交渉でベース賃金によって賃金総額が決められると、第 2 段階として、この賃金総額を、年齢・性・勤続年・作業・熟練などを考慮した賃金表を作成することによって、各種の労働者グループに分配しなければならない。このいわゆる(配分闘争)は、労使間の闘争というよりは、組合内部の利害を共にした労働者グループ間の闘争となる。最後に、ベース賃金は労働者が従前の賃金と同じ賃金を得ていても、人員構成が変われば自動的に変化してしまい、
一定期間にわたっての賃金水準の決定にはならない。高賃金の高齢者が少なくなり低賃金の低年齢者が増えれば、ベースは自然に下るごとくである。以上のように、ベース賃金による賃金決定は、個別企業の労務費負担という観点に立ったもので、労働者の生活に結び付いた賃金水準を示さない。その上、ベース賃金の交渉は、その性質
上個別企業ごとに行わざるを得ない。生活賃金と産業別統一賃金を主張した労働組合がベース賃金に反対してきた理由はここにある。いわゆる(賃金体系)と呼ばれる賃金表の作成、一律プラスアルファの要求、熟練別最低賃金方針などの統一賃金闘争などは、組合別に異なる主張の表れである。

コラムに記載したように、定期昇給・ベースアップといっても様々の理解と説明がある。また、時代とともにその使い方も変化しているが、2000 年代に入っての使われ方について述べると次のようになる。
現在の昇給制度には、三つのタイプがある。①労働者個人の属性に基づき、主として年齢や勤続の増加に伴うもの、②同じ職務なり職階の中で知識や技能の習熟などに伴うもの、③より上の職務なり職階への昇進に伴うもの、である。企業によっては①②と③の実施時期が異なる場合も多い。また、②③ともに、昇給の際には人事考課が行われることから、学歴、勤続年数等が同じでも昇格の有無や昇給金額は通常異なる場合が多い。そのため、現在行われている春の賃金交渉における妥結内容について定期昇給部分を平均原資で発表する場合には、①のみ或いは①および－38－

②のみを対象とした部分のみの発表に限ることもある。また、定期昇給の定義そのものを①のみとする企業や組合も多い。その場合には、定期昇給相当分という表現を行い、②で定義した同一の職務、職階内における昇給額を表す場合もある。
なお、連合などの要求において示されている賃金構造維持分とは、昇給制度がない企業においても示しうる年功賃金の傾斜を表している。賃金分布上における分析の結果として示す場合が多い。昇給制度を持っている企業においては、その制度と運用の結果が賃金構造維持分として表れる。

第３節

なぜ日本では、年功賃金が続いてきたのだろうか

賃金制度は、採用、教育、配置・異動、退職といった人事制度全般の中に組み込まれた制度である。また、1980 年代以降に大きな影響力を持った、知的熟練はものづくりの現場においても存在する、との説で明らかなように、日本の仕事のやり方や熟練形成過程、賃金形成に大きな影響を与えている。
ここでは、日本において年功賃金が継続してきた要因についての考え方を整理してみる。

(1) 年功賃金および定期昇給制度の成立理由
年功賃金や定期昇給制度の成立過程やその変遷について見てきたが、その成立過程においての社会的条件は次のようなものであった。
① 戦前の過剰人口(＝農家の二、三男を｢口べらし｣的に大量に労働市場に排出すること)により、賃金を｢単身者賃金＝米二升賃金｣といわれる低い賃金に押し下げた。
② 特に、明治初期においては、紡績業を中心とした軽工業が中心であったために、若い女子労働力
は大量に必要とされたが、男子労働力の需要は少なく、そのため男子労働者の賃金も女子労働者
並みの低賃金となった。
③ 農村から排出されたのは大量の未熟練労働者であったが、明治期の企業は西洋諸国に追いつくた
めの技術導入を盛んに進めたために、これらを操作できる熟練工こそが求められた。そのため、熟練工の賃金は絶えず上昇気味であった。
④ 企業は、こうした熟練労働者を育成する必要があった。そこで企業内で企業の費用によって訓練せざるを得なかったが、このように企業の費用で訓練した労働者は企業に定着させる必要があり、そのために定期昇給制度や勤続手当、賞与等が設けられた。一般に企業は、労働力が流動することに警戒的である。労働力の定着は企業に対する忠誠心を高めるとともに、企業の技術的秘密などを保持する上で有利だからである。
⑤ 反面、労働組合は労働者の定着化には懐疑的である。ドイツの労働組合は企業の福利増進施設に反対するとともに労働組合独自の福利施設を設置したが、日本においては、企業を超えた職業別労働組合や産業別労働組合が社会的地位を確立することがなかったために、経営者の意思のみに－39－

よって恣意的につくりあげることが可能となった。
⑥ 企業において年功賃金が成立するためには、労働市場において決定される賃金よりも高い賃金を保たなければならない。もし、そうでないならば、市場賃金の変動によって企業内の賃金価格体
系はすぐに崩されてしまうからである。企業間賃金格差の拡大がこの条件を満足させるカギとなる。第一次世界大戦期から昭和初期に入ると賃金の二重構造が形成された。

図表－15．規模別賃金格差

1914年
1932年
職工１日賃金指数 規模(資本額)年間賃金支払額指数
100
～1 百円
100
93
1～5未満
116
88
5～10未満128
90
10～20未満148
90
20～50未満175
98 50～100未満
209
108 100～500未満
260
500～1000未満
301
1000～5000未満
325
5000～
386
安藤良雄編｢近代日本経済史要覧｣P119職工数 5～9人、資本額～1百円を100とした場合の指数
規模(職工数)
5～9人
10～29人30～49人50～99人100～499人
500～999人
1000人～⑦ 戦後のハイパーインフレの中では、生活防衛の観点から労働組合が電産型賃金体系に象徴される
生活給賃金体系を推進しようとした。労働組合も同一労働同一賃金を方針として掲げたものの、労働者の生活を保障する賃金水準確保の観点から、最低賃金を中心とする要求を掲げた。しかし、賃金体系や賃金形態については、経営側主導の変更が進められ、同一労働同一賃金を具体的に進めるには至らなかった。
⑧ 経営側は賃金倍増や四倍増といった労働組合のベースアップ要求に対抗して、定期昇給の範囲内にベースアップを抑えようとした。そして、科学的職務分析にもとづく職務給の導入を図ろうとしたが、職務給制度確立のための技術的条件が十分には備わっていなかったこと、ベース賃金(平均賃金)の導入によって、人件費総額を生産額や販売額に対比することが可能になったことなどの理由から職務給制度の確立には至らなかった。
⑨ 高度成長期においては、労務構成がピラミッド型になっており、企業にとっては労務費コスト低減効果があった。また、技術革新のスピートが速く、職務分析、職務評価等の作業が煩雑になりすぎたことにより、職務に人が就くという職務主体の考え方から、人の熟練にしたがい仕事が変化していくという職能重視の考え方が、戦前から残っていた身分的職階制と融合する形で経営側に浸透していった。
⑩ 戦後でも第１次オイルショック後の不況期など経済が悪化し生活水準が低下する時には、生活賃金論が勢いを増して年齢間格差が拡大し、年功賃金は維持・強化されている。
⑪ 製造現場においても、知的熟練が必要とされるようになり、業務がホワイトカラー化してきた。
同時に期間工、請負、派遣などの低賃金層が形成され、戦前や終戦直後とは異なった労働条件の－40－

二重構造が形成されて来た。
⑫ 日本の賃金水準は、戦後かなり上昇したとはいうものの、初任賃金が単身者賃金として設定されていること、教育費用が高額であるなど子育てに対する社会保障制度が充実していなかったことなど、労働者にとっても年々の賃金上昇という仕組みは受け入れやすいものであった。労働組合
は戦後の 1948 年方針では次のように述べている。産別会議は、｢生活費は本来の賃金水準の獲得と社会保障等によるものを本則とするが、その実現に至る過程においては、使用者または使用者団体をして家族手当として支給させる｣とし、産別会議民主化同盟も、家族手当について、｢我々も理想としてはかかるものを廃止して最低生活を保障するに足る基本給が少なくとも支払われることを切望するが現在の低位の賃金とインフレの現況においてはやむを得ない制度と考える｣
また、｢イギリスの社会保障による家族手当の支給制度は研究すべき題目だ｣としている。総同盟
においては、家族手当と社会保障制度についての具体的記載はないものの「同一労働同一賃金、高能率高賃金」を主張し｢家族給と年齢給の調整統一や諸手当の整理統合｣を主張している。これらは、いづれも日本の低賃金構造から労働者生活を守る方法として考えられたものであるが、すべての労働者に対して十分に解決しえたとはいいがたく、その結果として年功賃金への労働者の支持が続いているともいえる。
このような、年功賃金を維持・強化する条件は時代とともに変化してきたものの、年功賃金が時代の変化に対応できたことが、これが続いてきた大きな要因だと考えられる。しかし、1990 年代末
以降のコスト削減が行われた際には、賃金基金説にもとづく内転原資すらも確保できずに、年功制を維持できなくなった小規模企業が増加した。そして、このような中小企業の多くは市場からの退場を余儀なくされた。また、生き残った企業や新たに生まれた企業のなかには、求職難という状況を悪用し、新入社員の大量採用、大量離職を繰り返すブラック企業と呼ばれる企業も生まれている。
このような企業の増加や非正規労働者の増加によって年功賃金制の下にある労働者が減少している。
年功制が強固だと思われてきた大企業においても、成果主義賃金の導入など賃金制度の変更などによって、特に高年齢層における年功制は弱まっている(図表－16)。初任給から世帯賃金へ到達するまでの間は、多くの労働者に勤続や年齢に応じた昇給を維持する一方で、世帯賃金に到達したあとには、評価を厳しくすることによって、年功カーブの修正や評価幅の拡大などが行われている。これらの動きは、全体を俯瞰した場合にみられる傾向であり、産業や企業によって対応は異なっている。
つまり、年齢構成が高度成長期のピラミッド型から釣鐘型やひょうたん形に変化したことに伴って、多くの低賃金労働者と数少ない高賃金労働者という賃金構成上のピラミッドを年功賃金では形成できなくなってきている。このことが、1980 年代以降の年功賃金から成果主義賃金制度へという賃金制度変更の要因の一つとなった。この成果主義賃金政策も①職場のチームワークが乱れる
評価の納得性や公平性への疑問十分に機能しなくなった②③従来の人事処遇システムから切り離され、人材育成システムが④極端な人材「流動化」は企業の人的資本を不安定化する恐れが出始めたことなどによって、反省の機運も生まれている。

－41－

図表－16．高卒男子 20-24 歳を 100 とした時の指数（大卒男子 20～24 歳を 100 とした時の指数）
240.0

350.0

220.0

300.0

200.0

250.0

180.0

200.0

160.0
150.0
140.0
100.0
120.0
50.0

100.0
1981年 1985年 1990年 1995年 2000年 2005年 2010年
２０～２４歳２５～２９歳４０～４４歳５０～５４歳３０～３４歳0.0
1981年 1985年 1990年 1995年 2000年 2005年 2010年
２５～２９歳３０～３４歳４０～４４歳５０～５４歳

資料出所：賃金構造基本統計調査

成果主義賃金を推進しようとする日本経団連は、2004 年、2012 年の春闘に際して、定期昇給の凍結、延期を打ち出した。しかし、多くの企業において定期昇給は実施され、日本経団連の主張は受け入れられていない。今後、年功賃金や定期昇給制度はどのように変化していくのか。経営者は、
日本の賃金をどのように変えようとしているのか、今後とも注視していく必要がある。
賃金の年功制は、日本の雇用システムの大きな特徴のようにいわれている。確かに、欧米のブルーカラーを対象とした労働協約では、初任賃金は熟練工(一人前)の賃金を基準として設定され、熟練工賃金に達するまでは、急速な上昇がみられるものの、熟練工賃金に達した後にはあまり上昇していない。しかしながら、ホワイトカラーの賃金は、職務が複雑化・高度化するとともに賃金も上昇するために、年齢を横軸にとって賃金の分布図を作成すれば、日本と同様の分布を見ることができる。したがって、賃金分布のみで判断すれば、必ずも日本だけの特徴ではないという論調もある。

第３章

手当、一時金(賞与)、退職金の歴史と現状

日本では月例賃金のほかに一時金や退職金と呼ばれる報酬が存在するとともに、月例賃金も基本給のほかに通勤手当、扶養手当(含：配偶者手当・家族手当)、住宅手当、地域手当、単身赴任手当、寒冷地手当などの生活関連手当や業績手当や役付手当、特殊作業手当、技能手当などの勤務手当、さらには個人やグループ、企業毎の業績手当など様々の手当を支払っている企業が多い。このような手当は、賃金制度を企業内で 1 つにまとめる場合には、職種間、勤務地間、個人の生活条件の安定のために当然と考えられてきた。日本ほどの手当制度はないものの、欧米においてもドリフト賃金やフリン
ジ・ベネフィットと呼ばれる付加的給付が存在する。

－42－

日本にどのような手当制度が存在するのかについてであるが、図表－17 に示すような手当が存在し、経営者からみれば従業員一人一人の事情に対してきめ細かい対応を可能にしている。そして、これらの手当を管理することによって賃金改定の退職金への跳ね返りの防止や一時金(賞与)制度の機能維持、配置転換の場合の賃金保障、職種の多様化に伴う賃金調整などの役割を担ってきた。近年では生活関連の手当について、廃止する動きも一部産業において生まれているが、手当は本来基本給で対応できない事柄に対して生まれたものであり、基本給の性格や賃金全体に対する考え方を明確にすることがまず必要である。その際手当が生まれてきた経過や考え方を当時の状況を踏まえて、基本給との対比の中で検証し、将来へ向けた考え方を整理すべきものと考える。
一時金(賞与)については労務費の変動費化の名の下に、業績配分は一時金(賞与)でという流れが強まっている。労働組合が一時金と呼び、経営者は賞与と呼ぶ理由を明らかにすることは、一時金(賞与)を巡る考え方の違いを整理することになる。また、退職金も終身雇用が定着する中で老後生活を保障
すべきものとの意識が強まって来たが、その歴史を見直せば、雇用調整の際の考え方の一助にもなろう。

図表－17．2010 年手当の制度を持つ企業割合（調査産業計）
100.0
90.0
80.0
70.0
60.0
50.0
40.0
30.0
20.0
10.0
不 明

左記 のい ず れに も 該当し ない も の

調整手 当な ど

左記 以外 の生活手 当（ 寒 冷地手 当など ）単身 赴任手 当、別 居手 当 など

住 宅 手 当な ど

地 域 手 当、 勤務地 手 当な ど－43－

家族 ・扶養 手 当、 育 児支 援手 当 など

資料出所：就業条件総合調査

生活 手 当計

通勤 手 当な ど

精皆 勤手 当 、 出勤 手 当な ど

技能 手 当、 技術（ 資格） 手 当な ど

特殊 勤務手 当など

特殊 作業手 当など

役付 手 当な ど

勤務手 当計全企 業

業 績 手 当な ど
（ 個 人、 部門・グ ル ープ 別）

0.0

第１節

手当

明治も後半に入り、日清戦争(1894 年 8 月～1895 年 3 月)が起こると物価が上昇しはじめる。物価指数(投資財)25は 1893 年 35.1、1894 年 37.5、1897 年(明治 30 年)51.0 と上昇している。1894 年～1897
年までの 3 年間で 36％もの物価上昇を示しており、各地において同盟罷業(ストライキ)が発生している。島根の高津製糸会社においては、44 名の女工が賃金増額を求めて 25 日間にわたる同盟罷業(ストライキ)を行っている。このような事態に対応して、米や味噌などの主要日用品の安売りを始める会社が現れた。しかし、貨幣給付の日給の増額は容易に行わなかった。さらに、労働需給がひっ迫すると入職者は少なく、退職者が増加するという現象が起こり始める。これへの対応として、不熟練労働者
を主たる対象として精勤加給などの手当や勤続年数に応じた勤続賞金などの賞与のような一時払い金を支給するようになった。
1914 年(大正 3 年)に日本が第一次世界大戦に参戦すると急激なインフレが進行する。先に示した投資財の物価指数で示せば、1912 年(大正元年)63.7、1914 年 60.6、1916 年 80.2、1918 年 133.9 となっている。この時賃金コストを抑えつつ、困難な生活を緩和する方策として、生活給的手当や実物給与が支給され、一部に生活給の概念が芽生えた。まず、物価騰貴手当、米価手当、通勤手当、住宅手当、日用品手当、食事手当などの手当として与えられた。また、明治期に不熟練労働者に対する引き留め
策として支払われ始めた勤続手当が、毎月または期末賞与として年一回支給され始めた。これは本給である月俸や日給をなるべく抑えるとともに、管理的価値序列を残すために、手当の形で対応したこと。更に、勤続奨励のための勤続給を月例の手当で支給することによって行われたものであり、引き留め策としての出勤手当、精勤手当などの雇用政策的手当、さらに労務管理的な役付手当などが支給され始めた。ただし、このような政策は大企業の基幹労働力に対して行われたものであり、大企業でも組夫26などはその恩恵にはあずかれず、まして中小企業には企業内定着のための制度を設けるほどの資金力はなかった。
昭和初期は、大正期とは逆に大不況27となり賃金の切下げが行われた。その特徴は次のようなものとなっている。官吏においては、上級俸給者ほど削減幅は大きくなっている。民間労働者においては、
皆勤手当、勤続手当の削減、昇給の停止、賞与の削減などが行われた。さらに賃金を下げる場合には、熟練労働者よりも不熟練労働者を、高勤続労働者よりも新規労働力の賃金を下げている。また、能率給の場合には若年の能率の高い工員の賃金を高年齢の能率の低い賃金より下げている。これは、工員の低賃金からくる高年齢世帯持ちの生活賃金への配慮と考えられる。一方で、賃金制度の合理化も施

25

近代日本経済史要覧 P2 に大川一司他｢長期統計８物価｣より引用された投資物価指数による。消費財指数を見出すことはできなかった。
26
日本では明治期から，大工場における運搬，補修などの間接的部門の不熟練労働を労務供給業者に請け負わせてきた。これらの労務供給業者は組頭制度という労働組織を有し，そこで働く労働者は組夫と呼ばれていた。労務供給業者(組頭)は親分として住居等の組夫の生活上のめんどうをみる一方，さまざまな名目で組夫の賃金の中間搾取を行った。また企業にとっては，組夫は低賃金で，しかも景気変動の調節弁としても利用しうる労働力であった。
27
1929 年 10 月 24 日アメリカウォール街における株価大暴落をきっかけに世界恐慌となった。日本には、翌年波及、
米価糸価の大暴落で農村は｢豊作貧乏｣、会社解散、労働争議、小作争議が多発した。

－44－

行された。能率給の考え方が強まり、その結果奨励給制度(ハルシー、ローワン式)導入の努力が行われている。
しかし、戦時期になると生活給的手当の増加と能率給手当の生活給化が進む。1940 年(昭和 15 年)には官吏に臨時家族手当が支給され、徐々に増額されていった。また、戦時勤務手当や勤続手当が支給されている。民間の職員、工員においては、家族手当、住宅手当、通勤手当、不就業手当、臨時休
業手当、入営手当、軍事参会手当などが厚生省の指示によって決められている。また、労務管理手当
も民間においては特殊作業手当、臨時作業手当、季節作業手当、役付手当、勤続手当、年功手当があり、これも厚生省の賃金統制令によって制度化されたものである。
戦後に入ると賃金構成の中での基本給の割合が急速に大きくなってくる。労働省の給与構成調査によれば、1948 年(昭和 23 年)には基本給は支払賃金の 38.5％にすぎなかったが、1953 年(昭和 28年)72.2％、1955 年(昭和 30 年)には 78.2％となった。同時に生活給的要素も低下し、基本給の職務・職能給化とともに生産奨励給などが増加していった。
高度成長期において経営者は、労働力不足が顕在化したことから｢能力主義管理｣を強く打ち出した。
その内容は、職務・職能給の導入と併せて賃金支払い形態の再検討を行ったことである。これまでの日給制や月給制では、｢ノーワーク・ノーペイの原則｣や｢時間能率意識｣が浸透しないとして、｢時間給｣の導入を目指した。そして 1967 年には日経連賃金委員会の諮問機関として｢賃金問題近代化小委員会｣を設置して職務内容や作業形態に応じて、時間給、出来高給、日給、月給などを取り入れることを原則として、賃金の支払い形態の管理上の役割に注目している。しかし、その主張の中でも、賃金の所得としての面に注目し、所得安定のために社会保障との関係を考慮に入れたフリンジ的な給付については認めている。

図表－18．給与構成比の推移
労働省

基本給
1955
1960
1965
1970
1975
1980
1986
1990
1996
1999
2004
労働省

78.2
82.5
83.6
83.3
84.0
82.1
85.3
81.2
83.8
83.9
85.0

給与構成調査結果報告

業績・奨励・
通勤+生活補
勤務(含役
手当計
助+その他
付)・能率給
計
13.6
8.2
21.8
11.4
6.1
17.5
10.4
6.0
16.4
10.1
6.6
16.7
7.5
8.6
16.1
7.2
10.8
18.0
5.4
9.2
14.6
7.8
10.9
18.7
7.1
9.1
16.2
16.2
15.0

給与構成調査結果報告、賃金労働時間制度調査
賃金労働時間等総合調査、就業条件総合調査

－45－

100.0
100.0
100.0
100.0
100.1
100.1
99.9
99.9
100.0
100.1
100.0

その後においても、経済変動によって手当額の変動はみられたが、オイルショック後の物価上昇期に高年齢者の生活への配慮から家族手当などが増額されたほか、同時期に退職金が意識され始めると退職金算定金額から除外する意味で、第 2 基本給と呼ばれる手当が生まれるなど賃上げ原資の縮小を図る意味での手当が生まれている。一方では、大手企業を中心にオイルショック後の雇用問題や従業員の高齢化対策として、企業組織の改編がおこなわれ、それと並行して管理職制度や賃金制度など人事制度全般に取り組む大手企業も見られた。その結果、作業内容の見直しや評価基準の見直しが進む
ことによる手当類の合理化がすすめられたものの、全体としては物価の高騰や 70 年代後半から徐々に上がり始め 1986 年以降急激な上昇を示した住宅価格に対応すべく、住宅手当や家族手当などの生活関
連手当の所定内賃金に占める割合は増加している。
1991 年のバブル経済の崩壊以降は、生活給から成果給への流れが強まり、さらに生活給手当の廃止・縮小が進んでいる。特に、家族手当や住宅手当など世帯主を対象としていた手当は、1985 年(昭和 60 年)の男女雇用機会均等法成立以降、労基法第 4 条の規定がより厳格に解釈されるようになり、家族手当の配偶者手当が第一扶養手当などに変更されるなどの動きが出てきた。
このように賃金体系＝各企業における賃金総額を個人に分配する体系(＝賃金制度)は、経済変動とともに変化してきた。そしてその時々において、その対応に対する論理が作られてきたことを忘れてはならない。労働者を取り巻く環境をどのように解釈するのかによって対応は大きく変化することを示している。1990 年代以降、労使の関心は賃金決定要素は何かに移り、賃金の構成についての関心は薄れ、賃金構成比の調査自体も 2004 年以降はなくなり、手当を設けている企業数の調査などにシフト
している。

第２節

一時金(賞与)現在従業員に対する賞与や一時金はほとんどの企業で支給されており、大企業では月例賃金の５カ月分に相当するような大きなものになっている。そもそも、なぜこのような報酬が支払われるのであろうか。それを説明する代表的な仮説は、社会慣習説、功労報酬節、賃金後払い説、収益配分説であるが、労働組合は賃金後払い説を主張した。この説では、当然支払われるべきものとみなされるために、賞与やボーナスという言葉ではなく、一時金と呼んだ。
江戸時代の商家においては、盆暮れには藪入りと称して奉公人を実家へ帰したが、その際お仕着せと呼ばれる着物とともに、なにがしかの小遣いなどを渡す場合もあり、これが慣習となり賞与として残ったとも言われている(社会慣習説)。
明治期になると実態はかなり明らかになってくる。明治初期では職員層と工員層とは身分的にはっきりと分かれていた。賃金支払い形態においても上級職員は年俸制、一般職員は月給制、工員層は時給、日給または請負給として管理されていた。上級職員とは経営者およびその側近であり、企業経営と運命を共にする使命を有し、一般職員も経営者コースを歩むことを予定されている者として、欠勤による賃金控除や超過勤務手当など労働力を時間単位で売買するのではなく、職員の 1 日、24 時間勤－46－

務を前提としたものであった。ただし、月給とはいえ休職が続けばいつまでも給料や見舞金を与えて在籍させておくことはなく、｢病気不参の時は 1 か月以内全額、1 ヵ月以上 3 ヵ月以内は半額、3 ヵ月以上に及ぶ場合には除社を命ず｣と厳格に規定されていた。また、企業の競争上経費節減が必要な場合には、給料の高いものほど高い割合で減額されている。その代わり、業績が上がれば論功行賞または賞与が大幅に支給されている。1887 年(明治 20 年)の左官職の日給が 技能ランクごとに 27 銭～61 銭(月給に直すと 27 銭×30 日＝8 円 10 銭～61 銭×30 日＝18 円 30 銭)であったが、1884 年(明治 17 年)の某銀行の賞与は局長補 200 円、課長 200 円、課長心得 180 円、二等書記 30 円、・・・・・5 等書記
15 円となっている。しかし、工員層には今日のような賞与は支給されていなかった。工員層に支給されたのは、明治後期に入ってである。近代工業が紡績工業などを中心に発展し、出来高給が普及した
頃、長く勤めてもらうための足止めとして勤続奨励金の名目で勤続に応じて支給され始める。また、この頃には、満期賞や退隠料の名目で、今日の退職金のようなものも支給されている。
大正期になると工員層にも今日のような賞与が支給され始める。それまでは、職員および一部役付工員に支給されていた賞与の支給を平工員が公然と要求し始め、支給するケースが生まれてくる。もちろん大企業の一部に限られたものであり、その水準も職員が 4 ヵ月の時に半月分を要求するというようなものであった。ある事業所での賞与の支給は月給者の 1/30 という水準であった。大正期には第一次世界大戦を経て、大正デモクラシーと呼ばれる民主化傾向が強まるとともに、労働問題に対する意識も強まってきた。経営者は事業一家的福利厚生を企業哲学として、工場内に学校を設立し、社宅の設置や慰安会などとともに賞与や退職金制度を整備していった。
昭和に入ると｢賞与制度を企業の利益の多少に応じて伸縮するものたらしめ・・・・・他方従業者一般に対し、企業と利害を共にする精神をかん養し、かつ平常の勤務をねぎらう趣旨を徹底せんことを提唱｣している。その水準は職員では毎月給料の年間総額の 80％(昭和 4～18 年

神奈川県賃金研究会)と大きいものの、工員においては 3～5％という水準にとどまっている。
工員に定期的な賞与支払われるように明記されたのは、第二次大戦下においてである。特に終戦間
近の 1945 年 4 月に厚生省より出された｢勤労者(工員)給与制度の指導に関する件｣において、賞与は定期賞与、特別賞与、臨時賞与に区分し、定期賞与については年 2 回職階及び勤務成績に応じて支給することと明記されている。この指導方針がどの程度浸透したのかについては定かではないが、今日の一時金に対する考え方の基礎を提供しているものとも考えられる。
終戦の混乱の中で臨時給与は、給与改訂の遡及払や暫定内払あるいは一時的な生活補給金として支払われたために、統計がある 1948 年には給与総額中 10.6％をしめたが、1949 年には、5.5％に半減している。この時期には 1949 年に入って経済安定 9 原則 28の実施が明確になると同時に、賃金の遅配や不払いが頻繁に起こっている。その結果、賃上げも 1948 年に比較すれば抑制されている。常用労働者
一人一ケ月平均現金給与(毎月勤労統計)について、産業別に第一・四半期と第四・四半期をくらべて28

昭和 23 年（1948）12 月 19 日、米国政府が GHQ を通じて日本政府（当時の首相吉田茂宛）に指令した経済政策。予算の均衡、徴税強化、資金貸出制限、賃金安定、物価統制、貿易改善、物資割当改善、増産、食糧集荷改善の９項目からなる。 目的は、インフレーションを抑制。1949 年３月に実施されドッジラインと呼ばれた。

－47－

みると（第四・四半期は 12 月に多い臨時給与を含むことになるが）1948 年において、その上昇率は、金属工業 167％、化学工業 146％、機械器具工業 145％、商業 143％、紡織工業 140％等となっており、全体としてその率は高い。しかし、1949 年の上昇率は、金属工業 14％、化学工業 16％、機械器具工業 11％、商業 31％、紡織工業 9％等であり 1948 年にくらべると、いちじるしく低い。その後、1950
年も 6 月に入ると朝鮮戦争の特需から繁忙状態となって、臨時給与も増額されている。1951 年も好況の中で増額されたが、1952 年には不況下の中でも前年実績が維持されている。これは、労働組合の賃金引き上げ要求をかわす意味で、維持されたものと考えられる。特に、1953 年の春季ベースアップ闘争の解決時点において、経営者は、一時金(賞与・ボーナス)の回答を行うことによって、解決を図ろうとしている。このころから、臨時給与＝賞与は賃金交渉の中で賃金引き上げの調整項目としての役割を果たすようになっている。また、1951 年には、｢国家公務員の期末・勤勉手当及び奨励手当｣に関する勧告において、毎年 6 月と 12 月に支給されるようになり、年 2 回の一時金支給が広まった。
1954 年の春季賃金闘争は経済安定 9 原則(ドッジライン)の実施と並行した政府と経営者の｢賃金ストップ政策｣によって、十分な成果を上げることができなかった。その結果、夏季一時金闘争の取り組みを強めることになる。その時、要求の性格付けを鉄鋼労連は、｢名称の如何を問わず夏季に支払われる一時金的給与の全体を総括して夏季一時金として規定｣している。この年の要求水準は、鉄鋼労連手取り 2 万円(当時の 18 歳手取り賃金 7,000 円)の要求になっている。この当時の 18 歳～19 歳の賃金が図表－19．夏季・年末給与支給事業所の分布
夏

季

年 末

1954 年

1955 年

1954 年

1955 年

0.25 か月未満

8.8％

8.8％

7.5％

7.2％

0.25 月以上 0.50 月未満

13.8％

14.6％

13.4％

13.4％

0.5 月以上 0.75 月未満

21.9％

17.6％

14.8％

14.8％

0.75 月以上 1.0 月未満

9.7％

13.0％

12.4％

10.6％

1.0 月以上 1.5 月未満

6.5％

7.7％

25.8％

23.6％

1.5 月以上 2.0 月未満

2.6％

2.5％

4.9％

6.4％

2.0 月以上 2.5 月未満

0.9％

0.8％

1.4％

1.6％

2.5 月以上 3.0 月未満

0.4％

0.4％

0.6％

0.7％

3.0 月以上

0.2％

0.2％

0.3％

1.3％

支給しない事業所

35.1％

34.5％

18.9％

21.4％

労働省｢毎月勤労統計｣

月数は、特別に支払われた給与を決まって支給する給与で除したものであり、分母に超過勤務手当が入っているので、本給の何カ月分という場合より小さく見える。

－48－

7,832 円、30 歳～34 歳の賃金の平均が 20,847 円(いづれも労働省「職種別等賃金実態調査個人別賃金
調査結果報告書」による)であったことを考えると約 1 ヵ月程度の要求であったと思われる。このほかにも当時の官公労の夏期一時金要求が 1 ヵ月であったこと、合化労連の要求は 2 ヵ月であったものの、不況業種については 1 ヵ月を基準としていることなどから、不況下ということもあり夏期29一時金の要求水準は 1 ヵ月程度であったと考えられる。
1955 年の下期に入ると輸出船ブームと神武景気が始まる。その結果、1956 年の一時金は大幅な伸びを示す。神武景気に伴う利益配分を一時金の形で行ったためと考えられる。労働組合もこの年には一時金の性格を｢赤字補てん｣から｢生活水準の向上｣へと転換する産別も生まれている(合化労連、紙パルプ労連)。しかも要求水準は、ベース賃金の 2 ヵ月分あるいは前年同期の 50～60％増となっている。
また、私鉄総連傘下では、名古屋鉄道が 1954 年に年間協定を結んでおり、私鉄総連では、この年から年間一時金の取り組みとして夏季一回の統一闘争として組織され、大手、中小ともに要求は年間を通じて 3 ヵ月分となっている。しかもその内容は、1.5 ヵ月の固定金額と会社の業績に比例して決める部分に分割されている。この年間一時金決定方式は、繊維産業の大手組合においてすでに 1952 年末の交渉で採用されている。これは、大規模投資を必要としたことから、計画的な事業計画を可能にするために｢他社並みでこの冬のみの一時金を決めるか、あるいは他社以上とするから翌年の夏まで決める
か｣を会社側が提案し組合は後者を選択したものである。
これ以降景気変動によって要求や妥結水準に波はあるものの、前年獲得額プラス・アルファを目標とした取り組みが続いた。また、1960 年の実質成長率が 13.3％とふたケタに乗り、一時金は大きな伸びを示した。さらに 12 月には所得倍増計画が発表されるとともに、60 年安保闘争や三井三池闘争など労働運動が高揚した。日経連は大幅賃上げについての危惧を持ち、1961 年 1 月 20 日『新段階の日
本経済と賃金問題－安定賃金・職務給への要請－』と題する賃金白書を発表し、年間一時金と昇給協定を中心とした長期賃金協定方式を提案した。総評は反対していたものの 1963 年には、全労加盟の電労連(電力労連：現在の電力総連の前身)が｢経済発展の推移をとらえ賃金水準にリンクさせる｣として
長期賃金方針を最終目標とする方針を示した。
1965 年に入ると一時金の支給率は 1955 年の年間 1.98 月から 3.27 ヵ月(超過勤務手当を含む｢きまって支給する給与｣に対して)へ大幅な伸びを示した。高度成長の中で、賃金とともに一時金の水準も上昇傾向を続けた。一時金の性格について経営者は業績賞与と考え、組合は家計赤字の補てんや季節
的出費の補てんとみてきた。しかし高度成長の中では景気の後退期においても前期より減額されるという事例が少なくなってきた。そこでこれまで各産別の取り組みにゆだねていた年間一時金要求について、各ナショナルセンターは全産業的な統一闘争へと取り組みを強めた。さらに春闘が長期化しており、夏期一時金交渉の時間的余裕が少なくなって、交渉時期を春闘併合方式、夏季年間一時金決定
方式、年末年間一時金決定方式、夏・年末個別決定方式などに統一化する取り組みも出始めた。同盟は、1966 年以来長期賃金計画を策定していたが、1968 年 1 月の全国大会でその内容を発表した。一時

29

夏期や夏季の文字づかいについても産別間で異なっているので、産別の使用文字をそのまま使用した－49－

金については｢労働者の年間総賃金収入のより安定的な確保と一層の引き上げを考慮し、期末一時金を定期の賃金として獲得する｣とし、安定賃金に反対する総評とは異なり、年間総賃金収入に言及すると
ともに、業績配分の意味合いが強かった期末一時金の改善に言及している。1968 年頃になると大手労組の多くは、半期で 2.5 ヵ月から 3 ヵ月の水準を確保している。この傾向はオイルショック後の不況期まで続き、産別の要求方針は年間 5 ヵ月以上、半期の場合 3 ヵ月以上とし、夏、冬の配分を半々とする産別も増加した。このような一時金の年間決定方式、前年+アルファ方式、年間 5 ヵ月分以上の要求方式は、高度成長末期に完全に定着した。1972 年には、年間で一時金を決定する企業は労働省が調査した上場企業(279 社)の 63％に上り、年間決定企業の内 67.8％は冬に年間決定を行っていた。このように固定的な性格を強めていた一時金もオイルショックによって同じ調査による年間決定企業が、1974 年には 32.4％に低下するとともに、大不況に陥った 1975 年には要求額も妥結額も前年実績を下回り、業績変動の影響を受け始めた。その後、年間決定方式が増加に転じるとともに、一時金の生活補てん分と業績配分としての性格について、年間 5 ヵ月分は生活補てん分であり、それ以上の部分について業績を反映させるという主張が労働組合側からさらに強まってくる(1970 年代後半に入ると産別方針の中にこの考え方が明記されるようになってくる)。これ以降、第 2 次石油危機、円高不況、バブル景気と続いていくが、この間はこれらの経済変動を反映して、生活補てん分＋業績分という考え方で推移している。しかし 1989 年 12 月をピークに株価が急落するとともに、1993 年に入ると地価も下落し、1997 年には山一証券や北海道拓殖銀行が破たんするなど金融危機が進行し、それまで安泰と思われていた大企業にも雇用不安が広がって来た。この段階に入ると、一時金への業績反映をどのように考えるべきかという議論も始まった。一部の産別ではいち早く 1999 年に生活保障要素を 4 ヵ月分とし、それ以上について成果反映分として考えるとともに、それまで冬に年間決定していた一時金についても、春の賃上げ時に取り組むなど一時金に対する考え方の変更が行われ、他の多くの労働組合も同様の取り組みに変更していった。さらには、企業レベルにおいては利益とリンクさせる形で算式を作って、一時金の金額を決定する方式も取り入れられ、今日に至っている。従来から企業業績と一時金との関係はある程度あったものの、大手労組において業績との関係が一層強まったと言ってよい。
ただ、これらの考え方は、従来からラッカ―ブラン30(「賞与総額＝付加価値額×標準労働分配率－毎月支払った賃金総額」の式で一時金総額を確定する方式)やスキャンロンプラン31(賞与総額＝売上価値×標準労務費率－実際支払労務費)というやり方が、戦前および終戦直後に日本に紹介され、中小企業の一部では使用されていた。2000 年前後の業績連動方式導入の際にはこれらの方式が影響を与えたともいわれているが、一方ではこれらの方式とは関係なく、業績が下がれば一時金の水準がすぐに下がるが、業績の上昇局面ではなかなか上がらない現状を打開するために、労働組合から提起した産業
もあった。
30

1932 年、アメリカの経営学者 A・W・ラッカー提起した。分配の源泉は売上高から外部購入資源に対する支払額を控除した額であり、粗付加価値と同一のものである。これに一定の固定分配率（1899～1929 年の製造工業統計から求めた経験的平均値としての 39％）を乗じた額が従業員分配総額となり、それとすでに実際に支払われた賃金総額との差が追加分配総額となる。
31
労働分配率を一定に考え、生産性の向上で得た利益を、関係者全員に平均に分配するようになっている。全米鉄鋼組合のジョセフ・スキャンロン(マサチューセッツ工科大学教授)により開発された。

－50－

第３節

退職金

退職金も江戸期の商家におれる｢暖簾分け｣の習慣にさかのぼるといわれている。また、商家の手代
は日々の賃金を商家に預けておき、年季明けに一括して受け取るなどの習慣もあったといわれている。
このような慣習は、明治期に入っても三井などの一部の職員階層に限られてはいるが継続していた。
近代工業が成立すると熟練工に対して、足止め策として細切れの昇給とともに、強制貯蓄などの政策が始まる。明治後期になれば、契約年限が満了した不熟練労働者や鉱山で永年勤続した老鉱夫に対して退隠料が支払われたとの記述が職工事情にある。また、造船会社などでは、永年勤続者を優遇する
ために期間の定めのない雇用制度を作り、死亡・傷病・解雇・退職の際に退隠手当を支給するとしている。この当時の職工は企業間を自由に移動して仕事する｢わたり職人｣であったために、このような足止め策が昇給制度とともに考えられた。
大正期に入ると前述したように第一次世界大戦時の好況に伴うインフレ対策として数多くの手当が考えられ、労働力不足対策として勤続奨励的賃金政策が様々な形で考えられた。また、1911 年には工場法が発布され、1912 年には友愛会が結成され、退職手当が要求されるようになった。さらに、第一次世界大戦の終結に伴って発生した不況は、解雇や賃下げ問題をめぐっての労働争議を発生させた。
また、一部の大手企業の経営者の中にも生活給思想が生まれ、事業一家的福利厚生の考え方が実践されるようになり、永年勤続奨励、期末賞与、貯蓄奨励法、慰安会や昇給などとともに退職金が恩恵的給付として考えられた。この当時の退職金の水準は、大企業の職員では職員比率が少ないこともあり、財閥系企業では勤続 10 年で 30 ヵ月分、勤続 30 年で 110 ヵ月から 230 ヵ月と非常に大きなものであった。他の大手企業職員でも勤続 10 年で 17 ヵ月、25 年で 59 ヵ月(1933 年日本工業倶楽部調)となっている。この時代に職員の退職金制度が定着していったと考えられる。一方工員は、海軍官営工場で勤続 10 年で 140 日分、25 年で 430 日分と、大きく異なっていた。ちなみにこの頃から定年制が普及し始める。1925 年(大正 14 年)には、75 社中 18 社が工員の定年制を定めている。
昭和に入ると労働者の定着手段として、経営者が積極的に退職金制度を活用するようになる。そして 1936 年(昭和 11 年)には、退職積立金及び退職手当法が制定され、50 人以上の工場、鉱山主に雇われた本工すべてに強制適用された。その内容は、賃金の 2/100 を労使で積み立て解雇・退職・死亡時に支払い、さらに利益が一定以上出た場合には 3/100 以内の積み立てと解雇の場合には特別手当(勤続1 ヵ年以上 35 日分)の支給を強制されている。しかし、この法律は、失業対策として立法化されたものではあったが、1944 年に労働者年金保険法が厚生年金保険法と名前を改められた際に廃止となった。
とはいえ、労働者の退職金に対する権利が確立したことに変わりはない。ただし適用対象者は本工のみ(適用事業所数は工場の 8％、適用労働者数は工場の 62％)であり、昭和恐慌以降増大した臨時工には適用されなかった。
第 2 次世界大戦後には電産型賃金体系を提起した電産(電気産業労働組合協議会)において退職金要求がすすめられた。厚生年金が機能不全に陥っている中で、老後生活を維持していくためとして、｢勤続 20 年で定年退職後 20 年間の生活保障｣を求めるというものであった。これに対して、経営側は、｢10－51－

年間の生活保障をなす｣という暫定協定を結んだものの、1949 年に中労委調停により、｢定年まで 30
年勤続で基本給の 93.5 ヵ月分｣で妥結している。この点についての影響も大きく、退職金規定をもつ事業所は、1956 年には建設業を除く産業計、規模計の事業所 33,988 に対し 21,759 事業所に及び全体の 64％、500 人以上規模の事業所では、97.6％の事業所に退職金規定が作られている。
これ以降退職金制度については、様々の税制上の優遇措置が作られた。
1952 年

退職給与引当金制度が創設

社内留保型の退職金には事業年度毎の決算において所定限度内の費用を退職給与引当金勘定に繰り入れれば、損金算入が認められる。
1962 年

適格退職年金制度が創設要件を充たす社外積立型の退職年金または一時金について、その掛金を損金又は必要経費に算入するもので、2001 年の確定給付企業年金法により規約型確定給付企業年金に移行していくことになる。
1965 年

厚生年金基金制度(調整年金制度)創設

企業が設立する特別の公法人である厚生年金基金が公的年金である厚生年金の報酬比例部分を代行する部分と、企業独自の加算部分を上乗せして給付する部分を組み合わせたもので、やはり税制上の優遇措置がとられている。
高度成長期以降では老後生活資金としての退職金の重要性が注目され、各労働組合においてその水準引き上げの取り組みが積極的に取り組まれた。その結果中労委調査によれば、2010 年度 1 年間の平均退職金支給額をみると、調査産業計では、定年退職 20,727 千円の水準に達している。
厚生年金基金制度は 1990 年代のデフレ不況の中で各企業は代行部分の運営が困難となり、代行を返上する事例が続出した。2001 年の確定給付企業年金法によって設けられた基金型確定給付企業年金はこれの代行部分のないタイプである。
このように、退職金の性格としては戦前・戦中の失業対策・退職後対策からその比重を老後生活への対策に移しつつ、現在においても重要な労働条件を構成している。もちろん、企業が雇用調整を行う場合などには、退職者に対して特別付加給付が支給されることも広く行われている。
厚生年金基金制度については、運用の失敗に伴う元金の消滅という事態も発生しており、基金の資産保全に対する厳しい監視が必要になっている。

第４章
第１節

賃金は、どのようにして決まるのか
賃金決定機構の変遷

労働力の取引においては、労働者は売り惜しみできない(労働力を売らずにためることができない)
ために、一般の商品取引よりも不利な条件におかれているから、労働組合を結成して団体取引を行わ－52－ざるを得ない。言いかえれば、労働組合の存在が前提になってはじめて経済法則通りの等価交換が可能になる。また、労働力は人間の生活と結びついているので、移動の困難さなどのため、労働力をめぐる需給法則が十分には機能しない状態になっている。つまり、地域ごとの賃金相場が生まれることになっている。このような労働力の特性を把握したうえで、労働組合は労働力の売り手としての力を強め、労働力の買い手である経営者と対等な交渉を行おうとするが、どのようにすれば対等な交渉が実現するのであろうか。
労働組合が強力な力を持っていたとしても、労働力の需給関係や経済動向を無視した賃金決定を行うことは困難である。もし、そのようなことが行われれば、産業や企業の状況は悪化し、労働者にとって重要な雇用それ自体に対して悪影響を及ぼすからである。したがって、労働組合は労働力の需給関係を反映した経済法則が行われるように努めるとともに、労働市場への関与を強めることで、労働市場における需給関係そのものにおいて、売り手である労働者に有利な情勢を作る努力を行わなければならないが、日本においては、企業別労働組合という性格から、必ずしもそのような取り組みが行
われてこなかった。現在までの賃金決定機構の変遷について概観するとともに、どのような交渉方式、
言いかえれば賃金決定方式があるのかについて考えてみよう。
戦前を含め、このような賃金決定機構は、どのような経緯をたどって来たのだろうか。
①戦前・戦時中
日本の賃金決定は、｢江戸時代までの封建体制の長い伝統の中で培われた身分階層別価値観および本家に忠勤奉公したのちに分家する家族主義的価値観が利用され、大学～専門卒の上級社員は下級
武士→中級武士→家老、中学卒の下級社員は丁稚→手代→番頭、小学校卒の職工は徒弟→雇い職人→親方の系譜をたどるものと考えられる｣(わが国賃金構造の私的考察)と言われるように、社員については経営と一体のものであることが要請され、本質的に生涯奉公が期待されていた。それに比べ職工は、｢社会の最下級の業務｣であり、救貧法なみの取り扱いを受ける経営から最も遠い存在として考えられていた。ただ、明治初期の賃金決定に先導的役割を果たした横須賀海軍工廠では、幕末にフランス人技師・職長・職工を招聘して｢職工学校｣を創設し、自社養成の｢定雇工(後の子飼い基幹工)｣、年期の定めのない｢日雇工(後の組夫)｣、臨時作業により出入りする｢臨時雇(後の臨時工)｣という区別を行っており、職工の定着を促すための昇給･昇進・昇格制度を確立している。このように、一部では年功制の原基となるような制度を作り始め、明治後期には三井造船、石川島播磨重工などの先進的大企業もごく一部追随しているが、大部分は封建的伝統を踏襲していたと言ってよい。
賃金・労働条件の決定は、現在では労使が対等の立場で行うべきものとの理解が進んでいるが、日本で労働組合が最初に結成されたのは、1891 年にサンフランシスコにおいて高野房太郎らによって結成された職工義友会を母体にした 1897 年(明治 30 年)7 月 5 日の労働組合期成会創立であると言われる(労働組合期成会は、その名の通り労働組合そのものではなく労働運動推進団体だが、1897
年 12 月には鉄工組合が結成され、その後活版工組合、日本鉄道矯正会などの組合が結成されたために、これを起源として扱っている)。この労働組合の特徴は、企業を超えた横断的職能別組織である
ことにあるが、結成 3 年後の 1900 年に成立した治安警察法による弾圧を受け壊滅(1901 年に解散)－53－

に追い込まれた。日露戦争前後には、呉海軍工廠(1902 年)、三菱長崎造船所(1907 年)でストライキが発生、1907 年には別子銅山で暴動などが発生しているが、これらのストライキに対しては軍隊が出動したもの(呉海軍工廠スト)もあるほど弾圧は激しかった。戦前においては海外での動向なども踏まえ、政府は資本家と一体となって労働組合を敵視しており、労働争議は市場分断政策推進の契機ともなっている。したがって、1912 年(大正元年)に再び友愛会として労働組合が結成されたものの、労働供給面から賃金決定に参加する機能を確立することはできなかった。
大正期に入ると財閥系大企業が 1917 年～1920 年にかけて、本社に｢労務担当の専門部門｣を初めて設けている。以降、明治期のような親方に職工の管理を任せる間接統治から直接統治へ切り替えるとともに、現場作業組織の合理化と昇進ルートや企業内養成の子飼い的基幹工の形成、｢共済組合｣｢福利施設｣の設置、｢工場委員会｣等による労使懇談会を通じた争議の予防に努め始める。これは、戦前の労働組合がそれぞれの職場においては、労働諸条件の交渉を活発化させたことへの対抗措置の意味を持っている。ただ、産業別組織としての社会的な労働条件決定システムの構築までには至らなかったがために、日本的な企業内労働力封じ込め政策と労務管理的労働条件決定方式が明確になってくる。これらの方策を取りえたのは大企業の基幹工に限られ、大企業でも組夫の場合や中小企業においては、工場間の移動が行われたために、市場賃金が形成されていた。友愛会は、当初共済組合の性格が強かったが、その後労働組合化を図り 1919 年には大日本労働総同盟友愛会、1921
年に日本労働総同盟と改称していったものの、1925 年、1926 年、1929 年と分裂を繰り返した。その後 1931 年には全国労働組合会議・総同盟・日本海員組合などからなる日本労働倶楽部が結成されたが、徐々に戦時色が強まり社会的な賃金・労働条件決定に影響を及ぼすまでには至らなかった。
したがって、戦前の賃金決定は、企業内労働力封じ込め政策を中心とした労務管理型賃金決定が中心であり、戦後においても経営者の賃金決定思想の中に色濃く残っているものと考えられる。
戦時中といった場合の期間には、様々な考え方がある。一般的に言えば、太平洋戦争中、すなわ
ち 1941 年 12 月 8 日～1945 年 8 月 15 日であるが、開始時については、1928 年 6 月 4 日の張作霖事
件、1931 年 9 月 18 日の柳条湖・満州事変、1936 年 2 月 26 日の 2・26 事件、1937 年 7 月 7 日の盧溝橋事変・日中戦争がある。終結時期についても玉音放送が行われた 1945 年 8 月 15 日、日本政府
が降伏文書に調印した同年 9 月 2 日、日本国との平和条約が発効した 1952 年 4 月 28 日などがある。
ここでは、賃金統制との関係であるので、国家総動員法施行の昭和 13 年(1938 年 5 月)から 1945 年までを戦時中と考える。戦時中の賃金決定は昭和 14 年(1939 年)に従業者雇入制限令(昭和 14 年勅令第 126 号)ができたことに対して、自由な労働移動が禁止されれば労働条件が低下するのではなかろうかと考え、最初はその対策としての政策目標を持っていた。しかし、1938 年にはドイツのオー
ストリア併合、1939 年にはスペイン内乱と 9 月のヨーロッパ開戦によって、外国での物資不足が発生し日本国内の物価も高騰するに違いないというので、この物価上昇を抑制しなければならない、
そのためには賃金抑制しなければならないということに変わった。さらに、1941 年(昭和 16 年)12月の対英・米開戦になると軍需生産の能率向上が軍部から要請され、重要事業場労務管理令が制定
され、画一的な賃金統制はやめて特に任命された労務管理官によって、会社の就業規則や賃金規則－54－を調査し、世間並みの基準より劣っているものがあれば、その水準まで引き上げる、不当な労働条件ないし慣行は訂正する、との方針がとられた。さらに、戦時中の従業員の圧倒的多数は徴用工であり、徴用工のなかには社会的地位の高いものや学歴の高いものもいた。学徒動員で大学生も入ってくるので工員階級という社会階層が破壊されてしまった。そこで、労職の格差が縮小するとともに、戦局の最終段階では、従来生産増強のために能率給中心を主張していた軍需省が労務者・職員を統一した職階制と月給制を打ち出している。しかし、実際には、能率賃金が多数であり、具体的には、就職年齢と現在年齢で最低基本給が決まり、この他に業績給が乗るというものであり、昇給は、職階によって差がつくというものであった。このように戦時中の賃金決定は政府が統制していたと言えるが、この時代の賃金に対する考え方が、戦後においても大きな影響を与えているということは重要である。
②終戦直後から現代へ
戦争が終われば政府の統制に力はないが、占領軍司令部が政府に代わって賃金統制をおこなうことになる。司令部の指示にもとづき賃金統制令の下にあった中央賃金委員会は、1946 年(昭和 21 年)2
月には最低賃金制を作ることを考えている。この考え方は不当に低い賃金から労働者を保護するだけではなく、賃金水準の基準化を図るというもので、フランスの SMIG32と同様の考え方であった。
したがって、不当に高額な給与や賃金統制上不適切な賃金形態については、賃金委員会の決議を経て引き下げを命ずることとする内容になっていた。しかし、アメリカの労働諮問団の来日を待つということで急きょ発表を見送り、こうした政策は棚上げとなった(1946 年 4 月)。一方 1946 年に入ると労働組合が続々と結成され(1945 年 12 月末組合数 707・組合員数 378,481、1946 年 6 月末組合
数 11,579・組合員数 3,748,952、同年 12 月末組合数 17,265・組合員数 4,849,329)、10 月には電産協の要求が具体化された。結成された労働組合も 1945 年 12 月末まではその形の上からも単位組合の結成に重点がおかれたが、1946 年 1 月からは、産業別組合への過渡的な段階たる単位組合の地域的結合に移行しつつあり、このような組織の発展に対応して争議件数及び参加人員も飛躍的に増大したとみることができる。1 月に高まった争議の波は、更に労働組合法が施行された 3 月には件数77 件、参加人員 74,289 人に達し、5 月にはメーデー、食糧メーデー（1946 年 5 月 19 日）を通じて労働運動は最も昂揚し、件数 81 件、参加人員 411,614 人と最高を示している。5 月には、地区、地方の協議会から発展して、産業別単一組合の結成を完了したものとしては、新聞通信、国鉄、逓信、
印刷出版、日本通運、教員、炭礦、映画演劇、鉄鋼をあげることができる。このように、戦後労働組合は単位労働組合(事業所別組合)の結成から、産業別単一組織の結成へと発展したために、このような産業における賃金決定は、産業別統一交渉の形をとることになり、日本の賃金決定機構の中に労働組合が登場する。この間の具体的発展例では、まず一事業場内の組合と会社との締結から次第に同一資本系統の下にある組合の連合体と会社との締結へと進み（東芝と東芝連合会との間に昭32

現在、フランスの最低賃金は、全業種を対象に法律が定める基準（SMIC）と、業種別に労働協約によって定められた基準とがあり、双方を上回る必要があるが、SMIG は SIMC の改正前の制度で 1950 年に制定された｢業種間保障最低賃金｣の略。1952 年には、物価変動条項が導入され、1970 年に SMIC(業種間一律スライド制最低賃金)へと転換された。

－55－

和 21 年 5 月 11 日に締結）、更に地方的産業別経営者団体と産業別単一組合との締結を見（東京印刷産業経営者連盟と全日本印刷出版労組との間に同年 9 月 15 日締結）、更に発展して全国的産業別経営者団体と産業別単一組合との全国的統一協約の締結（鉄道車輌工業経営者連盟と全国車輌産業労組との間に昭和 21 年 12 月 11 日に締結）へと発展した。
労働組合では 1946 年 10 月に電産が最低賃金保障を基礎におく生活給賃金体系要求を、1947 年 6
月には全逓が理論生計費について完全配給を条件とする価格と自由価格にもとづく価格による算定の二本建最低賃金制を要求した。これらの要求は、全産業規模、全国的規模での要求として、また、
産業別の統一団体協約として要求された。これに対して経営側は統一した政策を持ちえず政府の賃金政策の陰に隠れたために、政府は、計画的インフレーション政策と物価の統制を行い実質賃金の低下を図るとともに、1947 年 10 月に業種別平均賃金基準を実施した。また、労働委員会のあっせん調停によって、間接的な賃金水準の規制を図ることになった。これらの端緒は、日本の賃金闘争の先頭を走っていた全官公庁共闘33の賃金要求がもとで起きた 1947 年の 2.1 ゼネストへの対応がある。物価の高騰への対策として、経済安定本部は新物価体系として、賃金と物価を結び付け業種別
平均賃金を 1,800 円と置いた時の全産業平均賃金を割り出して賃金コストを算定することによって、労働組合の最低賃金を基本とした考え方から、平均賃金ベースの考え方へ変更させていった。同時に賃金決定の舞台は産業別賃金交渉から官庁労働者の賃金決定を民間産業へ波及させることになっていく。終戦直後の賃金決定においては、産業別の労働組合の攻勢に対抗しきれない経営側に代わって、物価統制を重視する政府が国家公務員の賃金決定を行い、その水準を全産業に波及させることによって、日本全体の賃金決定が行われたと言えるだろう。
1948 年になると日経連の結成や個別企業における経営秩序の回復などによって利潤を直接回復しようとする経営側の反撃が始まった。そして、1948 年 7 月には政令 201 号指令によって、公務員の団体交渉権、罷業権が否認された。さらに、1949 年 6 月には労働組合法が全面改定34され、経営者からの経費援助等が厳しく制限され始めた。
1949 年初頭にはドッジプランの具体化として超緊縮予算が実施され、企業合理化が推進された。
具体的には、人員整理、職場労働組織の再編、労働時間の延長を含む労働能率の強化、賃金支払い
形態の変更などである。このような状態は、1950 年 6 月の朝鮮戦争勃発まで続いたが、戦争による特需発生以降、大企業と中小企業との収益条件には大きな開きが生まれたために、平均賃金要求を掲げる炭労などの規模別の集団交渉方式は大きな成果を挙げることができなかった。
そこで、1950 年の総評結成、1952 年の総評の賃金綱領作成、1953 年度の賃金闘争からの個別賃金要求への転換、1955 年春からの 8 単産による春闘の発足へとつながっていく。この中で、賃金要33

全官公庁共同闘争委員会（共闘）の略称：1946 年 11 月 26 日全逓、国鉄、全官公労、全国公共団体職員組合連合会（全公連）、全国教員組合協議会（全教組）が参加した組織。2.1 ゼネストの中核組織。
34
1945 年法では単に｢主タル経費ヲ使用者ノ補助ニ仰グモノ｣を労働組合として認めないとしているのに対し、1949 年
法では｢団体の運営のための経費の支出につき使用者の経理上の援助を受けるもの。但し、労働者が労働時間中に時間又は賃金を失うことなく使用者と協議し、又は交渉することを使用者が許すことを妨げるものではなく、且つ、厚生資金又は経済上の不幸若しくは災厄を防止し、若しくは救済するための支出に実際に用いられる福利その他の基金に対する使用者の寄附及び最小限の広さの事務所の供与を除くものとする｣と極めて限定的になっている。

－56－

求の考え方については様々な議論が進んだものの、電産や全国自動車が行った、企業を超えて産別全体で統一した内容を要求し、統一交渉・統一行動、統一妥結といった取り組みは徐々に弱まり、企業内における賃金決定方式が強まっていった。
春闘は、高度成長期、オイルショック(1973 年 10 月以降)以後、第 2 次オイルショック(1979 年～、
ピークは 1980 年)、プラザ合意による円高、バブル崩壊(1990 年)以後、そして北海道拓殖銀行や日本債券信用銀行などが破たんした金融危機(1997 年)以後とその様相を変えながら続いている。その変化は、社会的賃金相場をどの産業が形成するのかにある。高度成長期においては、マスコミなどが最初に回答を引き出した後、鉄鋼などを中心とした産業が回答を引き出し、私鉄総連が公益産業として社会的相場を確定し、その後を中小企業の組合が、社会的相場に追いつき追い越せと交渉を展開した。そして、その相場が法定最賃や公務員賃金へと波及していった。オイルショック直後からバブル崩壊にいたるまでは、金属労協(IMF－JC)を中心とした産業別労働組合が回答を引き出し、相乗効果を生み出したと評価される一方、この金属労協が形成した賃金相場は、経営側によって回答額の上限とされて他の産業や中小企業交渉が展開されたことや、個別賃金方式と平均賃金方式の違いに拠る回答表記の違いによって、労働組合間の論争を巻き起した。特に、オイルショック後の1975 年には、旧日経連が 15％の賃上げガイドラインを設定するとともに、政府が労働組合に対して賃金自粛を要請するなど日本型所得政策と言われる対応を行った。賃上げと物価のスパイラル的上
昇は、労働者生活に却って悪影響を与えるとの認識を持つ労働組合が金属労協を中心に生まれ、経済整合性論として提起した。1975 年以降日本の賃金決定に影響力を強めた金属労協からの提起であったために、その影響は大きかった。その結果、第２次オイルショックの際の消費者物価上昇や経済的混乱は、第一次オイルショック時に比べ軽微なものとなり、アメリカ経済の回復とともに輸出主導によって経済を回復させていった。金属労協は、その内部において、相場形成を主導する産別を鉄鋼から電機などへとその比重を変えつつも、全体として日本の賃金相場形成に大きな役割を果たした。２度にわたるオイルショックを労使の知恵と努力で乗り切った日本の製造業は 1980 年代には、世界に誇れる競争力を手にした。このような力は日本の労使関係が生み出したものとの国際的評価も高まった。しかしその結果は 1985 年のプラザ合意による円高を招き、為替相場に翻弄される時代が始まる。一方で円高は国際的な労務コストの上昇を意味するとともに、内外の価格差を意識させることになった。また、労働組合は対企業への賃金要求を行いつつも、組合員の生活を豊かにするためには、内外価格差の是正や税・社会保険料負担など、社会的負担の公正さを求める取り組みが重要と考えるようになり、政策・制度の取り組みを強めることになった。
そのためには 4 つにわかれているナショナルセンターを統一し、労働組合が一体となって政府に対する要求を掲げ、交渉する必要があるとの考えから、連合を結成(1989 年)した。連合結成当初はバブル経済の最中であり、好調な企業業績を背景に金属労協によって形成された賃上げ相場を中心に日本の賃金は決定された。しかし、バブル経済の崩壊とともに環境は大きく変化する。連合は、1993 年に連合賃金政策を採択し、「中期生活目標の実現を目指し、生活向上分を確保した実質個別
賃金の引き上げを求めていく」「構成組織はこれに産業間格差の是正を加えて要求を行う」とし、1995－57－

年には、産別自決体制の強化、中小共闘センターの設置などの取り組みを始める。しかし、1995 年
はリストラ元年といわれ、その後 1997 年には金融危機から多くの産業において倒産と希望退職などによる人員調整が行われ、労働組合は賃金よりも雇用を重視せざるを得なくなっていった。このよ
うな経済情勢の中で、将来にわたる雇用確保のためには経営基盤の安定が重要との考えが労働組合の中にも強まった。その結果企業内での課題解決を重視する労働組合が増えた結果、1997 年以降には、「単組自決」と言われるほど、労働組合どうしの協調体制は弱体化した。
逆に経営者の側では特に好況が続き、労働組合の賃金要求が強まると結束を固め、企業の規模別に対策を提示している。1957 年には、大企業においては生産性の上昇以内に賃金上昇をとどめること、中小企業においては、生産性上昇に遅れて賃金の引き上げを行うことなどを提示している。さらに、1967 年になると経営者の結束を訴えるとともに、業種別・地域別小グループの結束を強めることを提起している。
終戦直後に労働組合が主張していた最低賃金制は、1959 年の最低賃金法制定によってその歩みを始める。日本では当初、業者間協定方式と呼ばれる経営者間の協定にもとづいたものであったが、1968 年の改正によって現在の審議会方式となった。
最近では、2007 年に法改正が行われ 2008 年 4 月より地域別最低賃金の設定が義務化されるとともに、産業別最低賃金は労使の申し出にもとづく罰則規定のない(労働基準法 24 条は適用される)
特定最低賃金(産業別最低賃金)として運用されている。

第２節

賃金を決定する仕組には、どのようなものがあるか

どのようにして賃金は決まって来たかについて述べてきたが、現在賃金を決定する制度には、産業
内・企業内の交渉に拠って決定されるもの、完全に労働市場の動向のみによって決定されるもの、法律の規制によって決定されるものなど様々な仕組みが存在する。その仕組みについて概観してみよう。
賃金は労働条件の中でも中心に位置付けられるものである。労働基準法第 2 条では｢労働条件は、労働者と経営者が、対等の立場において決定すべきものである｣としている。この対等の立場を実現する
ために、様々な仕組みが考えられている。
①団体交渉
団体交渉は、日本国憲法 28 条35によって保障された労働者の権利であり、賃金を決定するもっとも一般的な方法である。日本国憲法は、27 条２項において｢賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める｣と規定し、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法などの様々な法律によって、勤労者の権利を守ろうとしている。賃金については、最低賃金法によって最低賃金額を決定するものの、その他の労働条件と同じく、国の基準を上回る内容については、労使の自主決定にゆだねている。しかし経営者と労働者の労働条件決定における力の差は歴然として

35

憲法 28 条｢勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する｣－58－

いるために、憲法 28 条において労働三権と呼ばれる｢団結する権利＝労働組合を結成する権利｣、｢団体交渉を行う権利＝労働組合の代表が交渉する権利(会社は拒否できない)｣、｢労働組合員が一緒に行動する権利＝リボンをつけたり、同盟罷業(ストライキ)や怠業(サボタージュ)行う権利｣を保障して、経営者との交渉力の差をなくそうとしている。
日本では労働組合が存在する個々の企業において賃金・労働条件が決定する団体交渉が行われる。
個々の労使が団体交渉を主体的にかつ平和的に行う前提は、個別企業の団体交渉の場において賃金決定のメカニズムを正確に理解し、お互いに相手を｢説得｣する立場で交渉することであろう。交渉には駆け引きがつきものであり、時には感情が入る場合もあろう。しかし、賃金決定のメカニズムについて労使が正確な理解を共有すれば、労使が意思決定を行う上で合理的かつ理性的な意思決定がなしうるものと考えられる。例えば、労働力の対価としての賃金を考える場合には、同様の労働としての賃金相場が存在し、生計費としての賃金を考えた場合にも居住地域の平均的生活の相場が形成されている。このような相場は交渉における意思決定の大きな判断材料となる。また、労働市場の動向や産業や企業の状況も賃金決定に大きな影響を及ぼすが、これらを勘案して個別企業労使が賃金を決定することによって、日本全体の賃金が決定されることになる。そこで、労使はそれぞれ戦略を立て、賃金交渉に臨むことになる。そして、このような社会全体における労使の取り組み
は、個別企業労使の賃金決定に大きな影響を与えるとともに、日本経済や産業動向にも影響を与え経済循環の一翼を担っている。この社会的賃金相場が形成される過程への理解が国のなかでの賃金決定における個別企業労使の役割と限界を理解することにつながり、個別企業労使の主体的でかつ合理的な賃金決定を可能にする。そこで個別企業労使が主体的な交渉を行いうるような社会的な賃金決定にはどのようなものがあり得るのかということも重要になっている。
社会的な賃金決定において、労使は自分にとって有利な賃金の社会的相場を形成し、全産業的に波及させていくために、様々の組織的対応を行う。これは、労使それぞれが有利な相場を形成するための戦略配置的な交渉技術であるともいえる。このような交渉方式は、普通は労働組合側によって主導されるが、それが成立するためには、その産業の背景にある経済特性(価格構造、産業の公共
性、生産集中の度合い、労働市場の性格)に規定されると言ってよい。労使は、自らの置かれた環境について理解し、より効果的な方法を探ることによって、成果を上げることができる。
●統一交渉(または集団交渉)
一つの産業なり業種の企業の労使それぞれの代表者が、文字通り一つの場に会して統一した労働条件の設定を目標に、同時解決を図る方法である。この方式が成立する背景には、製品における労務費比率が高く、その設定いかんが企業経営に大きな影響を与えて、そのため労務費の面での企業間競争を避けようとする労使共通の行動様式が競争の公正化に導くという方向を選択する
ことが必要である。このような共通の行動様式を現実のものとするのは、労使それぞれの組織率が高く交渉に対応する意思を持つことが必要である。
この方式には、文字通り｢中央統一｣方式もあれば、地域や業種、規模ごとに細分される場合もある。また、完全に労使組織の代表者によるものと企業それぞれの労使が共同出席して行う｢集団－59－

交渉｣という変形もこの中に含まれる。
わが国においては、終戦直後の炭労、電産、新聞、私鉄、繊維、車両などの産業別組織で行われた。海員、私鉄や繊維産業の部会等においても長く行われてきた。
●規範設定方式
この方式は、一つの産業・業種の中の主力大手企業の交渉を中心として、産業別労働組合所属
組合の労使が、企業別に並行的かつ同時に交渉を進め、主力大手企業の交渉結果に追随する方式である。したがって、プライスリーダーとして自他ともに認める少数の企業が存在する場合に採用される。
アメリカの場合には、鉄鋼大手、GE を中心とする重電会社の交渉がこれにあたる。わが国においては、鉄鋼や電機の交渉がこれに当たる。わが国の鉄鋼産業においては、大手労組に産業別労働組合の役員が、巡回して交渉を行いつつ個別の企業労使が同時並行的に交渉を行う形式をとっている。合化労連においても 1959 年対角線交渉が試みられている。
●各個撃破方式・チャンピオン方式
業界の競争が極めて激烈でしかもその競争相手が明らかな場合に、その中の特定社を選んで労働組合の全圧力を集中させる方式である。このような攻撃を受けた企業は、競合企業との関係において明らかに不利となるので、その抵抗力には限度がある。そして、この成果を順次他の企業に波及させていくことによって、成果を得る方法である。
この方式では、チャンピオン組合以外は、ストライキの時期を後ろにずらす方法によってチャンピオンとなる特定社の競争条件を不利に追い込む作戦である。この方式は、企業間競争が激し
いほかに、コストに占める労務費比率が高い場合に有効である。
アメリカでは、GM、クライスラーなどが最盛期の自動車産業において UAW が長年この方式を採用していた。
●独立・個別交渉
文字通り、特定の企業労使がそれぞれの上部団体の組織や統制から離れて、自主交渉するものである。多くの産別未加盟組織では、この方式によらざるを得ず、同業他社の交渉結果に依拠した交渉にならざるを得ない。しかし、この方式を採用している企業が、産業の中心企業であった場合には、その結果が産別加盟の他企業の交渉に影響を与える場合もある。
●産業別労使協議制
海運、セメント、電線、繊維の一部などにおいては、戦後数年の間に産業別労使協議制が発足した。また、1960 年代後半になると海運、繊維、セメント、電線、石炭、自動車、電力、造船、鉄鋼、金属、鉱業、電機などにおいて、これが設置され、産業別組織とその構成組合の経営者との間で労使協議が行われている。春季賃金交渉や産業政策についての協議が行われているが、賃金交渉においては、業界の置かれている状況などに関する認識の共有化などの役割を果たしている。
以上のような交渉方式は、特定産業なり業種内部における賃金波及の過程ともいえるが、実際には、これらの過程と並行して産業間の賃金交渉が相互に作用しあう。これが前述した春闘と呼ばれ－60－

る日本の賃金波及過程である。賃金交渉が盛んな 1990 年ごろまでは、まず 3 月にマスコミ関係を中心に交渉を行い、4 月初旬に金属労協(IMF-JC)の各産別(中心は鉄鋼、電機、自動車、造船)が回答を引き出して春闘相場基調を形成し、4 月後半の私鉄の交渉において相場を定着させて、中小企業へとその相場が波及していった。しかし、1998 年以降のデフレ経済下においては、この春闘相場の波及システムが十分には機能せず、賃金と物価のデフレスパイラルに陥っている。
一方経営側も高度成長期においては、①主導的企業をパターンセッターに設定し、②主要業種を重点結束団体に指定し、③自己責任と抑制を強調して結束の強化を図っていた。
賃金交渉において、経営側が重視した事項を見てみると 1970 年以降では、｢企業の業績｣は 1973
年、1974 年の 2 年間を除いて 1 位であった。一方、世間相場は 1973 年、1974 年には第 1 位となったものの、バブル期の一時期を除いて低下し続けている。このように、経営側は賃金決定の個別企業化を推し進めているが、これに対して労働組合側が有効に対応しきれていないことを表している。
②初任給決定社会的な労働市場における需給関係を大きな要因として決定される賃金が、初任給である。図表－21 は初任給の対前年伸び率と年平均の有効求人倍率を示したものである。初任給も消費者物価上昇率や賃金引き上げ率などの影響を受けるので、完全な相関関係を持っているとは言えないものの、
かなり求人倍率の影響を受けているといえる。このような企業外の労働市場を外部労働市場と呼び、一方企業内や職種ごとの労働市場を内部労働市場と呼ぶ。日本では、企業内において賃金が決定されているために、初任給以外の賃金については、内部労働市場の動向に左右されると言われている。
初任給が外部労働市場の動向によって決定される理由は、学校卒業直後の未経験労働者の賃金決定であること、採用時期が全国一斉であることによって、一物一価という経済原則が成立しやすいことによる。
もちろん、団体交渉において初任給を決定している組合も多いが、決定する際には、外部労働市
場における初任給の動向が重視されている。
③法定最低賃金
これまで説明してきた団体交渉や初任給については、労使合意によって決定されるが、最低賃金
は最低賃金法にもとづき、厚生労働大臣または都道府県労働局長が決定する。そして、最低賃金額
以下の賃金で労働者を働かせた場合、経営者は処罰されるという制度である。
最低賃金は、1884 年ニュージーランドにおいて、世界で最初の最低賃金制が採用された。大規模港
湾ストを契機として制定されたために、仲裁方式となっている。さらに、オーストラリアのビクトリ
ア州において 1896 年「工場商店法」の中で最低賃金制が規定された。この時は公労使による賃金委
員会方式と法定最低賃金制の併用方式であった。1910 年代までにオーストラリアのすべての州で最低賃金法を有するようになったが、大きな労働争議の発生に伴う産業裁判所による強制仲裁方式が主流となった。1909 年には、イギリスで「賃金委員会法」が制定された。労・使・中立の三者構成の賃金委員会による決定方式で、縫製業、紙箱製造業､レース仕上げ業、鎖製造業の 4 業種について委員会設置を定めると共に、「賃金率が他の職業に比べ格別に低い」職業について委員会を設置できる旨を－61－規定した。その後 ILO は、1928 年に最低賃金に関る 26 号条約、1970 年に 131 号条約を国際労働基準として定めた。現在では、全世界の約 90％の国が何らかの最低賃金制度を持っている。

図表－20．賃金の改定に当たり最も重視した要素
90.0
80.0
70.0
60.0
50.0
40.0
30.0
20.0
10.0

企業の
業績

世間相場

労働力の
確保・定着

物価の
動向

2008年
2010年

1994年
1996年
1998年
2000年
2002年
2004年
2006年

1980年
1982年
1984年
1986年
1988年
1990年
1992年

1970年
1972年
1974年
1976年
1978年

0.0

労使関係
の安定

資料出所：厚生労働省｢賃金引上げ等の実態に関する調査｣

図表－21．初任給の対前年伸び率と有効求人倍率
0.08

1.60

0.07

1.40

0.06
1.20
0.05
1.00

0.04
0.03

0.80

0.02

0.60

0.01
0.40
0.00
0.20

-0.01

有効求人倍率大卒(右目盛)

2011年

2009年

2007年

2005年

2003年

2001年

1999年

1997年

1995年

1993年

1991年

1989年

1987年

1985年

1983年

1981年

1979年

-0.02
1977年

0.00

高卒(右目盛)資料出所：厚生労働省｢賃金引上げ等の実態に関する－62－

最低賃金の決定方式には、①審議会方式；日本、フランス、イギリス等、②法定方式36；アメリ
カ等、③労働協約拡張適用方式；ドイツ、フランス、北欧諸国等、④労働裁判所(労働委員会)方式；
オーストラリア等がある。
日本では最初、労働基準法に最低賃金の規定が盛り込まれたが、実際に制度がつくりあげられたのは 1959 年の最低賃金法の成立によってである。当時は、業者間協定方式と呼ばれるもので(現在は廃止となっている)、経営者間の協定等にもとづく地域の最低賃金を決定するものであった。その後、1968 年に改正され産業別に公労使で構成する審議会によって決定される方式へ移行する。同時に、1971 年から「最低賃金の年次推進計画」が建てられ、1975 年にはすべての都道府県に地域別最低賃金が設定された。さらに地域別最低賃金水準の平準化などの課題に対応するため、1978 年には目安制度が実施されて現在の地域別最低賃金の姿がほぼ完成した。一方産業別最低賃金に対しては、経営側から屋上屋論(＝対象労働者や最低賃金額に大きな違いがないためにこのような議論が生まれたと考えられる)が強まってきたこともあり、地域別最低賃金との役割の違いを明らかにするとともに、労働組合主導による本来の意味での賃金規制を行うために、労使からの申請方式へと転換した。その後、2007 年の改正において生活保護基準に係る施策との整合性に配慮することとなるとともに、産業別最低賃金は特定最低賃金として残ることになった。

第３節

賃金決定基準賃金決定を行う労使交渉において、労使が主張の根拠にとして選ぶものを賃金決定の基準という。
労働組合が要求を組み立てる時、経営者が要求に対して回答する時、両者はお互いの主張について反論するとともに、相手を説得しようとする。この時の共通の事実と解釈力が説得する力になるが、｢合理的な基準｣として共通の認識が労使に存在すれば、交渉は円滑に進み、誤解にもとづいた対立や感情的な対立を避けることができる。
しかし、歴史的に見れば前節の賃金決定機構の団体交渉戦術と同様に、大きく変化してきている。
労働組合側の根拠は、終戦直後の｢食える賃金｣要求から、総評の結成と賃金綱領作成にもとづき 1953
年には｢個別賃金要求とバスケットマーケット方式による戦前賃金水準への回復｣を主張するとともに、
高度成長期の｢大幅賃上げ｣｢ヨーロッパ並み賃金｣要求、オイルショック後の不況期を過ぎて提起された｢ライフサイクル論｣へと変化している。また、1969 年以降、同盟が主張した｢定昇+物価上昇分+実
質賃上げ分｣という考え方は、実質賃上げ分を経済成長率との関係で算定するという考え方を含めて、デフレが認識されるまで継続している(今日までと言い換えてもよい)。
一方経営側は、｢企業の生産性、経営効率と直結した方式｣｢労働能力、能率による配分など職務給｣としつつも、春闘が組織化された 1954 年には、｢賃上げは国民経済の立場から考えなければならない｣｢健全経営を維持し、支払い能力を超える賃上げはしてはならない｣｢一般に生産性向上に伴わない賃上
36

アメリカの連邦最低賃金は公正労働基準法の中に最低賃金額が明記されており、その改定は連邦議会において決定
される

－63－

げはやめるべきである｣との主張を展開した。さらに、これらの考え方を発展させてインフレ期の賃上げの考え方として｢生産性基準原理｣を提唱してきた。このように時代ごとに若干の変化はあるものの、生活に立脚した労働組合の要求に対して、経営を維持する立場から反論する経営側という構図は変わっていない。
賃金交渉が活発であった高度成長期においては、有効求人倍率が 1 を超える(1973 年 11 月には 1.92と最高を記録)など労働市場がひっ迫していた。企業は労働力を確保するために、労働市場の賃金相場や賃上げ相場に関心を払わざるを得なかった。また、労働生産性の上昇も期待できたので、産業・業
種内の競争条件に変化を与えない平均賃上げ額での相場波及も企業側に受け入れられた。しかし経営者は賃金の上昇が物価上昇を招き、更に翌年の賃金上昇に波及することに懸念を抱き始める。そこで1969 年になると日経連は、国民経済レベルでの物価・賃金・生産性に関する政策の基準として｢生産性基準原理の確立｣を主張した。その内容は、国民経済的観点から賃金の上昇率は生産性の伸び率に見合ったものとすべきであり、それによって物価の安定を実現すべきであるという原則である。日本の賃金決定は、企業段階で行われていることから、この原則を個々の企業に適用するに当たっては、企業、業種の実態に即して合理的な賃金上昇限度を求めるべきであるとした。つまり第 2 の原則であり、生産性の伸びが極めて大きく、国民経済生産性をはるかに上回る場合は、業種または国民経済生産性の平均を考慮して決定すべきものであるとした。
しかし、経済が不況期や低成長期に入れば、好況期のような労働市場要因を考慮する必要はなくな
り、個々の企業における労務費負担能力こそが重視されるようになった。企業は、賃金の抑制だけではなく、操業度の低下や効率化の実施に伴い発生した余剰人員の削減を、採用中止、臨時休業、希望退職の募集などの方法によって行った。このように｢雇用か賃金か｣と問われた際に労働組合が、雇用を選択せざるを得ないことは、採用が少なくなっている不況期においては当然のことだと言える。
その結果大きく変化したのは、高度成長期においては労使ともに、国民経済を意識していた賃金交渉に対して、今日のデフレ期においては、｢個別企業における賃金決定を重視｣することが強調され、賃金の社会的側面が弱くなったことであろう。
では、その賃金決定基準にはどのようなものがあるだろうか。
①賃金比較(賃金の社会性)
賃金比較の重要性は、労使それぞれにとって大きな意味を持つ。労働組合にとっては、自分達の賃金が同じ産業や同じ地域の他の労働者に比較して低ければ、貧しい生活を余儀なくされることになる。また、自分達の労働力としての価値が低く見られていることになる。したがって、できることならば高く評価してくれる企業へ移動したいとすら考えるであろう。もし、労働者が現実に移動し始めれば、経営者は労働力の確保ができず、事業を継続することができなくなるために、経営者にとっても重要な基準である。
賃金を比較する場合に留意すべき点は、｢対象範囲｣である。どこの、誰と、どの範囲のものを、どの時点で、どのような方法で比較するのかということである。
賃金の比較方法については、第 2 部において説明する。では、どこの、誰と比較することがよい－64－

のであろうか。賃金交渉を行う時期の相場なのか。業界リーダーである企業の賃金なのか。直接の競争相手である企業の賃金なのか。地域の賃金なのかについて、労使で合意する必要がある。しかし、比較の対象次第で賃金の水準が変化することから、この労使合意も簡単ではない。合意できる
ようないくつかの対象を労使双方で選びつつ、時間をかけて合意形成を図る以外にはない。また、対象とする賃金の範囲についても、基本給、所定内、一時金、福利厚生のどの部分で比較するのかも重要である。一般には、所定労働時間に対応した月例給与から通勤交通費を除いたものについて比較し、一時金は一時金同士、福利厚生費は福利厚生費として比較を行う場合が多い。
②生計費(物価)
消費物価指数は、一定の消費パターンを前提としているために、このパターンと異なる家族構成
や消費構造の家計には、そのままでは通用しない。また、一般的に生計費支出には、同等のものでも比較的値上がりの少ない品物を購入するなどにより弾力性があったり、消費者物価調査そのもの
が、機械の性能向上を加味するなどの方法を採用しているために、実際の生計費支出への影響というよりは、計算上の影響と言わざるを得ない。
消費者物価指数は基準時加重相対法算式(ラスパイレス型)37によって算出されている。指数算出の手順はまず市町村別の品目別価格指数を算出し、次に全国及び地方・都市階級別の品目価格指数を算出した後、それぞれの地域ごとに総合指数を算出する。指数計算過程では、端数処理は行わず
発表は小数第 2 位を四捨五入し、小数第 1 位までとしている。また、指数の変化率について、前年同月比では(当月の指数－前年同月の指数)／前年同月の指数で表す。指数は家計調査における消費支出の分類にもとづき、世帯が購入する財およびサービスをその使途または機能により分類した基
本分類指数が作成されている。基本分類項目として、生鮮食品、生鮮食品を除く総合、持家の帰属
家賃を除く総合、持家の帰属家賃および生鮮食品を除く総合、エネルギー、食料およびエネルギーを除く総合、教育関係費、教養娯楽費、情報通信関係費を系列として指数が作成されている。さらに、指数品目を財であるのかサービスであるのかに分類し、これをさらに産業分類などを参考にして細分した財・サービス分類指数が作成されている。
このような指数は、平均的な消費構造を持つ世帯が購入する商品の物価変動を測定しているが、実際には世帯人員及び消費行動に密接な関連を持つ世帯主の収入、年齢、職業などにより世帯の消費構造は異なるために、物価変動の影響も異なるものと考えられる。このような理由によって、全国については、世帯属性別指数も作成されている。この中には、勤労者世帯年間収入 5 分位階級別
中分類指数や世帯主年齢階級別 10 大費目指数なども含まれている。
このようにさまざまな、指数系列についての指標が示されているが、賃金交渉において使用される指数は、全国の総合消費者物価指数であり、他の系列指数についてはあまり使用されていない。
37

物価指数や生産指数などの総合指数を計算する代表的な算出方式にパーシェ方式 (Paasche formula)とラスパイレ
ス方式(Laspeyres formula)がある。ラスパイレス方式での指数は、価格変動に基準時点の固定数量でウェーと付けし、計算する。計算方法は比較的容易だが、固定ウエートを用いるために経済構造の変化をうまく反映できなくなるきらいがある。この方式で算出されている消費者物価指数や企業物価指数では、５年ごとに採用品目やウエートを改定し、この欠点を補っている。一方、パーシェ方式でのウエートは比較時の金額で行われるために経済構造の変化をよりよく反映するが、比較時における数量も把握しなければならず、算出に要する作業量が増える。

－65－

この理由は、賃金交渉が平均賃金をどのように改定するのかに力点が置かれていることによるものと考えられる。
消費者物価指数は 1946 年 8 月より調査が開始されたが、当時は統制価格とヤミ価格という二重価格になっていた。持家の帰属家賃を除く総合指数の 1948 年の対前年上昇率ですら、70％となっている。その後、高度成長期を経て 1997 年までは消費者物価は上昇していたために、賃金交渉の有力な根拠になっていたが、1998 年以降デフレ傾向が強まるに従って、賃金改定の根拠とすることができず、賃金闘争低迷の一因となっている。
③労働者家計(生活水準)
生活水準欲求は、一定の消費生活水準を維持するだけではなく、経済社会の発展に対応して、より高い生活水準を求めることは当然のこととして国際的にも認められている。しかし、終戦直後の絶対的窮乏状況を脱した高度成長以降においては、窮乏感は一般水準と比較した相対的なものになっている。
終戦直後には、マーケットバスケット方式による最低生計費計算にもとづいたものが、賃金要求の主要な根拠として活用された。また、日本における初任給の低さと初任給からの積み上げによって賃金が形成されるという特性から、30 歳以上の扶養家族二人以上の労働者層に対して、賃金決定にあたって考慮すべきとの社会通念が存在した。そこで、労働組合は一人前賃金として、4 人世帯が必要とする賃金を作成し要求の根拠とした。
さらに、1973 年のオイルショックと 1975 年の不況によって、雇用問題の発生、｢雇用か賃金か｣の論争の中で賃金交渉が行われ始めると組合員の間には、生活給的発想が強まって来た。そこで、労働組合は 1970 年代後半になるとライフサイクル論を導入した。この内容は 18 歳から 55 歳までのライフステージを設定し、年齢ポイント別に標準生計費を算出するというものである。この場合のモデルとして 25～27 歳で結婚、29 歳で第 1 子誕生、32 歳で第 2 子誕生それぞれ高校まで行き、その間、2 人世帯･3 人世帯･4 人世帯、53 歳から再び 2 人世帯などというモデル設定を行い、それぞれにマーケットバスケット方式による生計費を計算するというものであった。とくに、取り扱いが困難な住居については、年代別に独身寮や民間アパート・社宅、持家になる年齢を設定し、貯金やローン返済も折り込んだ設計を行っている。
公務員の賃金決定に際して人事院は、全国消費実態調査や家計調査にもとづいて、1 人世帯から 5人世帯までの標準生計費を算定している。標準生計費の算定方式には、標準世帯における家計調査の中位数または平均値による実態生計費と、標準的カロリー値を求めてマーケットバスケット方式
によって費用を算出する理論生計費とがある。世帯人員別の標準生計費は、世帯人員 1 人当りの食料費をマーケット・バスケット方式によって算出し、また食料費以外の費用については家計調査（毎年 4 月の費目別・世帯人員数別換算係数を乗じて算定）から測定する。各都道府県人事委員会も同様の方法で算定している。標準生計費は、食糧費、住居関係費、被服・履物費、保健医療や交通・通信費・教育費・教養娯楽費からなる雑費Ⅰと諸雑費や小遣いなどその他の消費支出である雑費Ⅱの 5 つの費目からなっている。

－66－

これらの方法は近年あまり活用されていないようであるが、非正規労働者は 1,700 万人（2011 年
平均）に上りワーキングプアが問題とされるようになっている。連合はさいたま市における最低生
計費を 2003 年から計算し始めている。
④生産性
賃金と生産性の関係については、経営側から強く主張される。日経連は、1969 年 10 月の臨時総会において、1963 年から主張し始めていた｢生産性上昇の枠内での賃上げ｣という考え方を｢１人当たり名目賃金上昇率を実質国民経済生産性上昇率の範囲内に収めることにより賃金コストインフレ
を防ぎ、ひいては物価安定と経済の安定成長を図ろう｣という生産性基準原理として確立した。それ以降、物価が上昇している間、経営側はこの考え方を貫いている。この考え方に対して、｢現実にある程度の消費者物価の上昇がある下で日経連のいう生産性基準原理を貫けば実質賃金は生産性上昇
率を下回る結果となり、国内需要拡大の足をひっぱる結果となるとし、わが国が経済大国の責任を果たすためには、内需主導型成長パターンへの転換を図る必要があり、このためには、実質賃金の上昇率を実質国民経済生産性(実質 GNP/就業者数)上昇率に等しくするという意味での生産性基準原理を貫くことが必要である｣という逆生産性基準原理が 1984 年に同盟から提起された。
このように、賃金と生産性との関係について様々の考え方が提起されているが、賃金の動きと対比させる生産性の指標に何を採るかは、問題を国民経済、産業、企業のどのレベルによってとるか
によって大きく異なる。ここで紹介した生産性基準原理などの考え方は、国民経済レベルの考え方であるので実質国民経済生産性上昇率などと主張されている。このレベルにおいては物価の安定と経済成長に関心があるために、GDP の実質成長率や製造業の生産性指数(生産性本部発表のもの)などが指標となるであろう。産業レベルになれば製品コストや競争力が重要になってくるので、重要製品の延べ労働時間当たりの生産高あるいは単位生産物の所要労働時間などが指標となり、企業レ
ベルにおいては付加価値生産性が具体的意味を持ってくることになろう。一方賃金の範囲について
も、春闘時のベア額なのか、年間総労務費なのか、福利厚生費など間接費も含むものなのかも問題となり、なおかつ労働時間も無視できない要素となる。さらには、賃金の絶対水準の適否や労働分配率の動向なども無視できない。しかし、生産性と個別企業の賃金を強く結びつければ、賃金の社
会性を無視するために無用の混乱を招くことになる。
付加価値生産性は、物的生産性と価格に分解することができる。複雑な取引関係の中で物的生産性をいくら引き上げても、価格の低下によって、付加価値生産性が上がらない事態は、頻繁に起こっていることであり、この意味からも賃金と直接関係させることは困難と言わざるを得ない。
⑤支払い能力個別企業の賃金交渉において｢無い袖は振れない｣などと言われ、経営側から良く主張される。しかし、その指標を何に求めるかについては単純ではない。一般的に言えは、｢増収・増益｣｢減収・減益｣などと言われるように、企業業績の動向として表現される。しかも、支払い能力は、生産性の上昇等によるコストの低下や製品価格の動向など市況の変化、会計上の操作によって大きく変動するものである。したがって、税引き後の利益がなかったり、赤字を計上するような限界企業の議論は－67－

別として、プライスリーダーとなるような業界の中心企業の将来展望を含めた中期的な経営計画の中でその妥当性を判断し、労務費比率維持の妥当性を考える以外には方法はないであろう。もし、支払い能力に固執した交渉の展開になれば、生産性と同様に賃金の社会性を無視したものとなり、交渉を混乱させるものになろう。
個別企業を基準とした場合には売上－経費－労務費＝利益という考え方をするべきである。しかし、2000 年前後から最近に至るまで、売上－経費－利益＝労務費という考え方を、日本の多くの企業の経営者がしているのではないか。短期的利益を重視するこのような考え方の経営者が増えれば、企業が利益を上げたとしても、その分賃金が低下しているので購買力は低下する。その結果、販売は伸びず物価は下がる悪循環となる。
⑥経済的環境経済環境の良し悪しは、産業や企業の将来を予測する重要な要素である。したがって、この内容は広範であるが、主に景気動向ということになる。指標としては、実質 GDP、金融状況、海外・国
内市況、為替動向、労働市場の動向などがある。産業や企業の見通しについて、労使が共通認識を持つことは困難であるし、的確な見通しを持つことはより困難である。特に、業績が悪化した場合、業績が非常に好調な時期など転換点を迎えようとする場合の判断は、特に困難である。業績が悪化した場合には極めて真剣な討議が労使間において行われるが、むしろ企業業績が好調な時期に、｢業績好調の要因｣について分析議論し、さらなる改善を図る交渉や取り組みが重要ではないか。
また、経済環境が悪化すれば雇用を守ることすら困難になる場合もある。その際、経営者は｢雇用か賃金か｣の選択を常に労働組合に迫って来た。さらに、円高などの為替要因によって、国際競争力が低下すれば、「工場を海外へ移転させざるを得ない」などの主張を展開して労働組合をけん制している。この経営側の論理に対抗できる論理を労働組合は準備できていない。雇用に対する脅威がどの程度であるのかについて、具体的に提案された局面において、精度の高い検証を行うことが、現時点における最良の対策であろう。また一企業において雇用を守るだけではなく、企業を移動しても雇用を守るためのシステムの構築が必要である。つまり「企業を移動しても職歴等を勘案した適正な賃金が保障される」「移動に必要な職業訓練とその間の生活費の保障」「職業訓練後の適正な賃金保障」などが必要である。

－68－

第２部

第１章

賃金分析の方法と要求の作り方

私の賃金は高いのか、安いのか(賃金構造について)企業にとっても労働者にとっても、賃金の配分への関心は、職種や熟練、職務や職能、年齢や学歴などの違いによって、どのような賃金がどのような基準で支払われているのか、またその理由が重要である。このためには、平均賃金ではなく、各種労働者の賃金階層構造という角度から明らかにすることが必要である。この意味で賃金構造という言葉が使われ様々の分析が行われてきた。
しかし、このことは簡単に言えば、｢私の賃金は、高いのか安いのか、何を基準に判断すれば良いのか｣ということである。私の賃金は高いのか、安いのかを考える場合様々な視点から考えることができる。第 1 には、こんな賃金(収入)ではとても生活できないという意味での高低がある。第 2 には、こんなに厳しい仕事でこの賃金では安すぎる(あるいは逆に簡単な仕事で高い場合もある)という意味もある。第 3 として仕事の内容も種類や性質、言いかえれば職種や熟練の程度、能率に差がある場合に、他の人との賃金差が妥当かどうかという意味もある。さらに、第 4 として、同じ仕事をしているのに他の人と比べると安い(高い)という場合もある。第 1 や第 2 の場合には労働市場の状態によるが、労働者は働くことを拒否するだろうから、それほど低い賃金の職場は減少・消滅するであろう。賃金格差として多くの場合に問題にされるのは、第 3、第 4 の場合であろう。この場合には、性・年齢・学歴など個人の属性の違いに伴う差、職種による差、勤めている企業が違うことによる差、仕事をしている産業が違うことによる差、仕事をしている地域が違うことによる差などが挙げられる。第 3 の場
合については、｢異種労働、異種賃金｣といえるし、第 4 の場合には｢同一労働異種賃金｣と呼ぶことができる。第 4 の場合には、特に不当な格差と言われることになろう。可能な限りこのような格差は是正しなければならないが、まず、このような賃金差がなぜ存在するのかについて考えてみよう。
この問題は、賃金制度(賃金体系)をどのように考えるかに大きく影響されている。戦後労働組合は、生活できる賃金を主張したが、賃金が仕事の対価である側面を無視したわけではなかった。生活給体系と言われた電産型賃金体系にしても、基本賃金中に 2 割程度の能力給を最初から認めていた。経営者側は職務・職能を重視した賃金制度を志向したものの、労働者の生活を無視することはできず、家族手当や生活できる賃金へ到達させるための定期昇給は存続させている。ただし、賃金全体に占めるその比重は、時代とともに変化している。さらに、経営者が主張した職階制賃金は、時代とともに学
歴別賃金へと変貌していくが、それは社会通念が学歴を尊重するものであったことの裏返しであり、時代の社会意識を無視して公正かどうかを判断することは困難である。労働組合の中にも、1960 年代前半から社会的賃金決定を重視した横断賃率形成を目指し、職種別・熟練度別賃金の形成を志向する
組合も生まれた。同様に、日経連も 1962 年には｢賃金管理近代化の基本方向｣において｢職務給の採用を通じて横断賃率へ｣という青写真を提起している。政府も賃金研究会(1963 年 10 月発足)で 1964 年 2－69－

月に、①横断賃率が存在しない②賃金が労働の質・量にあまり対応していない③賃金の決め方が生活保障的であると指摘している。このように、政労使が大枠の方向として、｢同一労働(職務)、同一賃金｣を具体化する上で横断賃率を意識した時代もあったと言える。しかし、横断賃率を支える 2 つの原則の内、生活の最低保障原則(もう一つの原則は同一労働同一賃金)を満足させる賃金額において、合意が形成されなかった。また、賃金決定機構においても、個別企業内賃金交渉が主流であったことから、
社会的賃金決定となることに踏み出すことができなかったことなどによって、横断賃率を実現することはできなかった。
その結果として、今日もなお企業規模間格差など様々な賃金格差が問題となっている。とりわけ雇用形態間における賃金格差が、非正規労働者の増大とともに社会的な問題となってきている。

第１節

賃金格差の基本型

わが国の賃金は、企業内において決定されているために、賃金格差を問題としてとらえる場合には、企業間賃金格差と企業内賃金格差の視点からとらえる場合が多い。日本の賃金水準、製造業の賃金水準あるいは、Ａ企業の平均賃金という表現がよくつかわれる。これは、一国・一産業・一企業の平均的なレベルを比較するためにあらわすものであるが、特定の職種や熟練、あるいは職務と賃金がどのような関係になっているのかを知ることはできない。労務費コストとしての比較を行う場合には、このような平均賃金の比較を行うことに意味があるが、賃金を比較する場合には、必ずしも適当でないことが多い。この場合、標準労働者のように銘柄を合わせた比較や、賃金分布そのものの比較などの方法を選択する必要がある。その上で、企業間の賃金差の要因は何かを明らかにすることが必要である。企業規模の違いによる差なのか、産業の違いによる違いなのか、所在地域の違いによる差なのかなどについて検討する必要がある。
企業内の賃金額の差は、労働者各人に備わっている属人的な要素によっている。そしてこの賃金額の差は、時代の通念を反映しているために、現代の感覚で不当な格差と呼べない部分あるが、そのような賃金額の差であっても時代が移り変われば、不当であるとの主張が多数派となり、格差は解消されていく。

(1) 属人的な賃金格差(個人的な賃金格差)
この賃金差は同じ会社の中で同じ条件の仕事を与えられたときに、同じ職種や仕事の労働者間にみられるものである。この賃金差が生じる理由にはいくつかのものが考えられる。ます、出来高給であれば、賃金率が同じであっても能率の差が収入に現れる。また、時間給の場合には労働時間数
によって異なる。これらは当然のことであるが、客観的には同じ能率で同じ仕事であるにもかかわらず賃金に差が生まれることがある。これは、賃金に反映する評価体系として、学歴や年齢、勤続、家族数などに応じて支払われる部分がある場合。もう一つは、上司による評価が賃金に反映され、上司が労働者の属性(性別、国籍、宗教・信条、社会的身分、性格、好き嫌いなど)によって、恣意

－70－

的に評価し、賃金に反映する場合である。このような差別的賃金は労働基準法でも禁止されているが、苦情処理制度が確立され、労働組合が差別政策に反対の立場で積極的な取り組みを行わなければ縮小しない。問題は形式的な学歴、年齢、勤続、家族数などの属人的要素を合理的な要素として賃金に反映するのかということになる。この場合重要なことは、構成される労働者がこのような要素を賃金決定の規範として認めるかどうかである。社会通念として、学歴に大きな価値が置かれていた時代には、学歴による賃金差は賃金決定の規範として認知されていた。しかし、高学歴者が増加した今日においては、賃金決定の規範としては認められなくなってきている。このように、賃金決定の規範となるかどうかは、職場の労働者が認知するがどうかにかかっている。同じ仕事をしているにもかかわらず雇用形態が異なることによって生じる賃金格差が問題になっているが、第 2 次大戦直後においても職員、工員、臨時工などの身分格差および身分格差を理由とした賃金をはじめとする処遇格差が問題とされ、多くの労働組合が差別撤廃の取り組みを行っている。同様の取り組
みが今日も求められているが、職場の構成員の意識変化を促す取り組みがまず求められる。

(2) 職種別賃金格差
これは、異なる職種・熟練の違いによる賃金差である。この職種・熟練の差は、溶接工、旋盤工、大工、左官などの伝統的職種名で区分できるものもあるが、個別の企業においては、代表的な基幹職種を中心に、事務職、生産職などの大ぐくりの職種ごとに資格等級で区分し、その区分ごとに対応する賃金を決定する場合が多い。このような賃金差は、労働の価値を反映したものと言われ、一般には当然のものと考えられる。またその価格は、職種や熟練労働者に対する需給関係の変化を通じて決定される。つまり、職種や熟練に対応する労働者を育成するための知識や経験などを取得するのに必要な年限、経験年数が必要であるが、その間の社会的な維持生産費としての労働者家計維
持の費用を基礎とした価格決定でなければならない。
問題は、職種や熟練に対応する社会的な再生産費の水準、職種別・熟練度別にどのように賃金に反映させるのか、その賃金率に対する社会的合意形成や企業内における合意形成をどのように行うかが重要である。社会的再生産費の水準については、時代や経済状況に応じての労使交渉によって決定されるものと考えられるが、職種や熟練度、言いかえれば、仕事別にどのような資格や等級に格付けするのかも大きな課題である。この格付けも、最終的には職場構成員の合意形成を作り上げることができるかどうかにかかっている。では、具体的にはどのような方法で合意形成を行っていくのであろうか。
この合意形成を行うには、2 つの段階を経る必要がある。第 1 の段階においては、職種や熟練度別の賃率についての合意形成である。第 2 の段階は、労働者それぞれがどこに格付けされるかについての合意である。まず、第 1 段階においては、職場の中心の人たち(円滑な合意形成のために、半数は労働組合の構成員であることが望ましい)に集まってもらい、自分と異なる職場の仕事を含めて、仕事を遂行する上で必要な知識、経験や仕事を遂行する労働者を育成するために必要な年限を基準に意見交換してもらい合意形成を図る。順調に合意が生まれればよいが、意見がまとまらない場合－71－

には、職務ごとに賃金率の投票を行ってもらい、調整することによって合意形成を図る。第 2 段階
においては経営者が格付けを行う際に、当該労働者も自身の格付けを行っておく。経営者の格付け
が当人の格付けよりも高かった場合には、経営者の格付けをとる。逆の場合には、労働組合が職場における調査などを行って、適切な格付けを検討するとともに、労使間の交渉を行うなどの作業を行うことによって、合意形成を図る。
本来、労働組合は労働力を集団的に販売する機能を持っていなければならない訳であるので、職種別・熟練度別の賃金率について常に組合員の合意形成の努力を行わなければならないし、組合員の生計を維持する水準について明らかにする努力を行わなければならない。
経営側は、職務調査を行い、職務を分析して職務評価を行うことが多いが、このような場合においても、労働組合の構成員を交えた職場における合意形成を図ることが重要であり、その手法も前述の通りになろう。

(3) 企業間賃金格差
これは同一地域・同一産業にあって、働く企業を異にすることによる同じ職種・熟練度における労働者間の賃金差である。同じ職種・熟練という概念が定着していないわが国においては、同一学
歴、同一経験年数などを比較対象とすることもできようが、勤め先の規模などによって賃金が異なるという現象である。
一般に競争的市場において企業が生み出す生産物の価値は、その産業に支配的な生産性の水準によってきまる。したがって、企業の物的生産性の水準が、その産業の生産性の水準と比較して、どの程度であるかによって、その企業の労働が生み出す価値は評価される。経営側からみれば、労働への対価としてその企業の生産性水準に対応すべきとすることは、それなりの根拠になるといえる。
しかし、問題を同一業種に限れば競争によって企業の技術水準や能率水準は平準化されていくことによって、賃金も平準化される傾向を生み出す。企業が同業他社の賃金水準を意識するのもこのよ
うな理由による。ところが、この付加価値生産性は価格と物的生産性に分離することができる。競争によって平準化された物的生産性も価格が変動すれば、付加価値生産性も同様に変動する。取引関係において、発注側と受注側との間に企業規模に大きな差があり取引上の力関係に大きな差がある場合には、価格決定が一方的に行われる場合もあり、付加価値生産性は大きく変動する。また、労働組合が企業をこえて組織され労働移動が行われやすい場合には、企業間の賃金変動は労働移動につながる場合も多いので、この面からも企業間の賃金の平準化を促すことができる。しかし、低賃金でも確保できる労働力があるなど労働市場が買い手市場に陥っていたり、賃金の変動によっても大きな労働移動が起こり得ないようなシステムになっている場合には、価格の変動による企業間格差が生じ、そして定着する。日本の企業規模間格差、特にメーカー系列間の賃金差には、この価格支配力の差による面が大きいと言われている。
企業間格差において、留意しなければならない点はその比較方法である。多くは、企業の平均賃金比較によっているが、労務費構成の違いなどによって変動することに留意すべきである。平均賃－72－

金でみると明治末期までは、大規模事業所と小規模事業所間の賃金格差はほとんどなかったと言われている。この当時、大企業は繊維企業に存在するのみで家計補充的な勤続年数の浅い女性が多かった。これに対して、中小企業では、男性労働者が多かったために、この比較は、大企業女性労働者と中小企業男性労働者との比較となることから、規模間格差はほとんどなかったということになっている。その後、機械金属産業が発展し、長期勤続男性労働者が大規模企業にも生まれるに従って、規模間格差は拡大していった。

図表－22．全産業学歴計 30～34 歳規模別賃金
規模計=100

120.0
110.0
100.0
90.0
80.0
70.0
60.0
1955年

1960年

1000人以上

1965年

1970年

100～999人

10～99人

資料出所：賃金構造基本統計調査
図表－23．製造業・男子高卒 30～34 歳規模別賃金差

規模計＝100
115.0
110.0
105.0
100.0
95.0
90.0

１０００人以上

１００～９９９人

資料出所：賃金構造基本統計調査
－73－

2009年

2007年

2005年

2003年

2001年

1999年

1997年

1995年

1993年

1991年

1989年

1987年

1985年

1983年

1981年

85.0

１０～９９人企業規模間の賃金差を平均賃金でみると 1959 年(昭和 34 年)に戦後初めて平均賃金の規模別賃金差が縮小した。原因は、成長率の高さと労働市場のひっ迫であった。このころから、大企業の労務構成がピラミッド型から釣鐘型へ(労働組合の影響で解雇が困難になったため)変わり、また、勤続年数の増加は定期昇給制度による労務費の増加の傾向を生む。それゆえに企業は、1949 年(昭和 24年)頃の職務給導入に続き、1960 年(昭和 35 年)前後から再び職務給への動きを示す。同時に、技術革新により新しい技術に柔軟に対応できる若年労働者の職場における役割が増大したことは、その動きを助長した。
1973 年(昭和 48 年)のオイルショックを契機に、日本経済が悪化するに従って、規模別賃金差は拡大していった。近年においても、図表－23 のグラフが示す通り、同一年齢においてもバブル崩壊
以降企業規模別の賃金差は拡大している。

(4) 産業間賃金格差
産業間の賃金差は、社会的には同一範疇の職種・熟練の労働者でありながら、雇用される産業が異なるために生じている賃金差である。この場合産業単位の平均賃金は、その産業を構成する労働力の違いによって異なるのは当然である。しかし、たまたま勤務する産業が異なるだけで職種や熟練度が同じでも、賃金が異なる(例えば、現在は少なくなったが、守衛職や設備の点検・保守の仕事など)という場合には疑問が生じよう。
同一職種・同一熟練の労働者間において賃金の違いが生まれるのはなぜか。その理由の一つは、産業の発展状況や労働生産性の違いという労働力の需要側である産業の差異が反映し、労務費比率が異なることによると考えられる。これは、特に基幹職種と若年労働者の賃金に影響を与える。第2 には、労働組合の産業別組織が、職種間の賃金差の調整をどのように行うかによる影響を受ける。
ただし、日本では企業内において賃金が決定されており、産業別労働組合が職種間の賃金差を調整することはほとんどないために、このことが要因となることはほとんどない。

(5) 地域間賃金格差
同一産業・規模の企業に属し、同一の職種・熟練でありながら、企業なり事業所が所在する地域の違いによって生じる賃金差をいう。賃金が労働力の再生産費である限り、地域によって異なる物
価の水準や消費水準などの影響を受けることは当然のことである。普通それは、地域によって異なる生計費水準の差として現れる。この生計費の地域差が賃金に反映する度合いは、特定地方のみに存在する地場企業と全国規模で工場や事業所を有する企業とでは異なっている。前者は、労働市場
における要因として、その地方の生計費が全面的に反映するが、後者の場合の多くは企業内で同じ賃金制度の中に｢地域差｣を幾分反映させており、相対的に小さくなっている。
長期的に見れば高度成長期には、経済活動の全国化に伴い、工場立地が拡散するなどして学卒初任給や若年労働者賃金の平準化を生み出してきたが、バブル崩壊以降では、地方事業所の海外への移転が進むなど地域間格差は拡大の傾向にある。

－74－

(6) 雇用形態による格差
戦前は職員と工員という身分によって、労働条件に大きな格差がつけられていた。第二次大戦中になると学徒動員などによって、高学歴者が工場で工員として働くなどの現象が生まれたり、「勤労ハ皇国民ノ奉仕活動トシテ其ノ国家性、人格性、生産性ヲ一体的ニ高度ニ具現スベキモノトス、従ツテ勤労ハ皇国ニ対スル皇国民ノ責任タルト共ニ栄誉タルベキ事」という｢皇国勤労観｣が生まれ、生活給思想が拡大した。戦後は民主化が進むことによって、臨時工の本工化運動が労働組合によって進められ、終身雇用の正社員が当然の雇用形態と考えられるようになった。同時に高度成長期には、労働力不足を補うために家計補助的な労働者である主婦層が短時間労働者として雇用されるよ
うになり、新たな雇用形態が生み出されていった。当時は勤務形態の自由度を高める就労形態である代わりに、低賃金であることを受け入れる労働者であり、また、主たる生計者が世帯の中に別に存在するとして、低賃金であることが問題とされることは少なかった。その当時賃金格差といえば、前出の 5 つの形であり、その中でも企業規模間格差や産業間格差であった。しかし、1973 年のオイ
ルショック以降には失業の増大などによって、より雇用しやすい形態として、職業安定法施行規則の 4 要件を満たさない請負が拡大＝労働者派遣業の叢生してきた。そこで 1985 年には労働者派遣法が制定され、1999 年、2004 年には労働者派遣法の規制緩和が対象業務や派遣期間について進められた。さらに、年金支給年齢の繰り下げに伴う高齢者雇用も進展した。その結果、正社員とは異なる
有期雇用や短時間雇用の労働者が激増し、2010 年には雇用労働者の 3 割を占めるに至っている。
非正規労働者は有期雇用で短時間労働であるために、通常の商品市況の場合にはスポット価格が適用され、むしろ高額な商品になる性質の労働であるにもかかわらず、現実には正社員よりも大幅に低い賃金となっている。特に 1997 年の金融危機前後に就職年齢に達した若者の中に非正規労働者になった者が多く、低収入でワーキングプアと呼ばれ、社会問題化している。

図表－24．非正規労働者の推移
万人

%

2000
1800

80
70

1600

60

1400
1200

50

1000

40

800

30

600

20

400

10

0

0

20
02
年

平
均
20
03
年
平
均
20
04
年
平
均
20
05
年
平
均
20
06
年
平
均
20
07
年
平
均
20
08
年
平
均
20
09
年
平
均
20
10
年
平
均

200

非正規の職員・ 従業員
労働者派遣事業所の派遣社員
正規職員･従業員割合(右軸)

資料出所：厚労省労働力調査－75－

パート・アルバイト
契約社員・嘱託
非正規職員･従業員割合(右軸)特に、同じ仕事をしているにもかかわらず、正社員との賃金・労働条件格差が大きいとの不満とともに、違う仕事をしていた場合も労働の価値の評価をめぐって、争いを生じる事態となっている。
この問題には、日本の賃金の歴史的課題が今日的な問題として凝縮されているともいえる。
賃金格差をめぐる問題は、男女間の賃金格差として認識されることも多い。日本においては、雇用形態の違いによって男女間の賃金格差を説明することが当然視されてきた。このような労働観は歴史的に形成されて来たと考えられることから、この雇用形態の違いによる賃金格差については、
今後様々な職場できちんと論議する必要がある。
ILO には 1951 年に採択された｢同一価値の労働についての男女労働者に対する同一報酬に関する条約（第 100 号）｣があり、日本も 1967 年に批准している。これは、労働基準法第 4 条において男
女同一賃金の原則が明文化されているから批准できたと言われている。雇用形態の違いに起因する賃金格差問題は、主婦パートや年金受給の高齢者が有期・短時間などの労働をしている間は問題が少なかったものの、非正規労働者の中にかなりの数の主たる生計者が生まれている現状では、大きな問題となっている。

第２節

賃金を比較する方法

前節で示したように格差がある場合の比較方法も重要である。また、賃金を決定する際に、同業他社や同一地域、同一規模の企業の賃金と比較することや自分の賃金が正当なものなのかを知るために、
友人、知人の賃金と比較することもよくある。その際に、どのような方法があるのだろうか。同窓会などで友人たちと比べる場合には、多くは、手取りの金額比較やおおよその年収比較など様々な比較方法がある。さらに、企業同士や格差問題を論議する際に集団の賃金を比較する場合には、さらにいろいろな方法がある。
比較する際に重要なことは、賃金額の持つどの側面を比較しようとするのかによって比較方法は異なるということである。
しかし、どの方法にとっても重要なことがある。それは、比較する賃金項目を揃えることである。
日本では、基本賃金のほかに様々な名称の手当が存在する。
2010 年の就労条件調査によれば、2009 年 11 月の常用労働者 1 人平均所定内賃金(所定労働時間に対応して支払われる賃金)に占める諸手当の割合は、14.6％となっている。月々にきまって支払われる給与には、この他に、時間外労働手当や深夜勤務手当などもあるために、どの範囲の賃金を比較するかは、非常に重要な問題である。さらに、日本では、一時金や退職金という大きな金額を持つ制度があるために、年収や生涯賃金といった概念が必要になる場合もあり、賃金を比較するという本来は単純な作業を複雑にしている。労働に対する報酬という点から考えれば、この他に福利厚生の手厚さも課題に上る。しかし、賃金という場合には、月例賃金の比較を行うのが基本であろう。ただ、2000 年代に入って、一時金(賞与、ボーナス)の格差が拡大していることから、年収の比較などが求められ始め
ている。

－76－

個々人の賃金比較を超えて、職種ごとや企業ごとに賃金を比較する場合には、その比較方法に注意が必要である。大きく分けて、平均賃金での比較(単純比較、パーシェ、ラスパイレス)や標準労働者
等の銘柄による比較、図表－25 に示したような賃金の度数分布(賃金プロット図ともいう)を比較する方法がある。まず、これらの方法の内容とその成り立ちを見てみよう。

(1) 賃金プロットによる方法
図表－25 に示したように縦軸に賃金額、横軸に年齢や勤続年数を取り、度数分布表として明示する方法である。年功賃金が一般的な日本では、企業規模の大きな企業で賃金管理を行う方法として一般的に行われている。

図表－25．賃金プロット図（度数分布図）の例
218

1

216

1

214

1

212
210

縦
軸
は
賃
金
額

1

208

1

206

1

204
202
200

1

198

1

196

1

1

194
192

1

190

1

188

1

1

186

1

184
182

1

180

4

178

3

176

1

174

2

172

1

1

1
1
1

170

1

1

168

3

166

1

人数

4

4

7

3

5

3

4

2

3

6

平均賃金

168

174

179

187

189

175

196

201

210

198

年齢

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

経営側は、戦後職務給の導入をはかろうとしたが、導入の手引きとして出版された 1965 年の「日本における職務評価と職務給」においてはどのような賃金項目にするのかなどについて説明するた
めにこのような分散図（プロット図）を使用している。このように、賃金の現状を示すだけではな
く、賃金制度の変更にあたってのシミュレーションなどにも活用することができる。また、個別企
業のプロット図を作成すれば、大きな経済変動に伴う影響や賃金制度の変更に伴う影響など、様々なことが読み取れる。例えば、職能給制度が形成するプロット図の独特の形などを理解すれば、賃金制度とその運用の結果として理解することができる。

－77－また、賃金は人事制度の一部であり、企業の人事政策(昇進等)、教育訓練、処遇などの一部であるが、人事制度全般の実情を理解するうえでも、貴重な資料となる。しかし、すべての労働組合が組合員の賃金を把握し、このような比較方法を採用するには至っていない。

(2) 平均賃金比較
ある一つの集団の賃金を表示する場合、その集団の賃金の平均で表示する方法は、現在幅広い分
野で使われているが、意外なことに使われ始めたのは比較的新しい。明治 34 年の職工(労働者)の労働条件等について調査している職工事情(明治 36 年 3 月農商務省商工局発表)においては、旋盤や組立工などの職種別に標準日給を示したり、工場ごとに 10 銭未満 14 名、10 銭ないし 15 銭 6 名等と賃金階級別に記載している。また、大正～昭和 3 年頃の年齢別賃金調査では、中央値を使用している。平均賃金の調査は、明治 33 年からの商工調査や明治 42 年に始まった商工省による工業統計が見受けられる。特に工業統計は、長期にわたって同一調査での接続が可能であり、産業分類が再分類まで及んでいることなどの理由で、長期分析に使用されることが多い。しかし、統計上の調査はともかく、賃金決定における総額賃金とか平均賃金の表示は、1940 年 10 月の第二次賃金統制令において賃金総額制限(賃金ベースのストップ)が行われたことによって始まった(例えば、1918 年の八幡製鉄の賃金増額では、日給額 2 円 60 銭に加給 78 銭、2 円 30 銭に 69 銭など、賃金額別の増給決定方法となっていた)。また、終戦直後はハイパーインフレの中で賃金統制令の内容をそのまま維
持して、賃金ストップを維持しようという試みが続けられ(1945 年 9 月 24 日の GHQ｢賃金・物価統制維持指令｣、1945 年 12 月 2 日｢賃金・物価統制維持の指令｣、1945 年 12 月 14 日厚生省令 49 号｢賃金
法令又は賃金臨時措置令にもとづく労務者給与改善応急措置に関する件｣、1946 年 2 月の金融緊急措置令(賃金は 500 円38までを現金とし、その他は銀行預金にのみ使用しうる小切手等でのみ支払いうることを規定した措置など))、その際に平均賃金表示が使われ続けた。これらの試みに対抗して、労働組合では電産39型賃金体系(1946 年 10 月)に象徴される最低生活費賃金要求が行われてきた。しかし、公務員賃金水準の指標として 1947 年 1 月には二.・一ストをめぐる暫定措置として 1,200 円、
同 4 月に官公労初めての給与改定協約として 1,600 円、同 7 月に公定価格設定の際の生産原価一要素として業種別平均賃金(給与審議会において策定された)が考えられたことを受けて、民間産業の給与＝業種別平均賃金 1,800 円を決めたこととの関連で、同 10 月に 1,800 円ベースが用いられ、以後平均賃金は賃金交渉の際に用いられることが一般化した。しかし、この比較方法は、当初インフ
レ抑制を目的として考えられたことが示すように、産業や企業毎の労務費コストを算定比較するものであり、個々の労働者の賃金を比較しうるものではない。ラスパイレス方式やパーシェ方式はこの難点を少しでも克服するために、労務構成を同じにして、比較しようとするものである。しかし、

38

当時の物価と賃金水準は 1946 年の白米 10KG が 19.5 円が翌年 10KG が 99.7 円。1947 年の製造業労働者の平均月給が 1,756 円
39
日本電気産業労働組合の略称。1946 年４月結成。産別会議に加入し電産型賃金体系や強力なストライキ闘争などで有名だが、1947 年秋の長期争議以降、統一闘争から離脱する職場が生まれ、少数組合に転落。電産型賃金方式も実現には至らなかった。当時の電力会社は、日本発送電および９配電会社であった。

－78－

平均賃金で表示する賃金引き上げ額は、社会的相場が同等であっても、配分の結果次第では個別賃金が社会的相場に達しないという現象が生まれる場合もあり、組合員の不満の原因になることもある。
一方で、平均賃金といった場合に特定の集団における平均的な労働者像を設定して、その集団の賃金水準を表現する方法も一部で採用されたが、同じ平均賃金という名称であったことなどによって、あまり普及しなかった。
このような平均賃金を活用するに当たって留意すべき点は、賃金分布上の特性として、平均賃金
以上の労働者数と平均賃金以下の労働者数の割合は、概ね 4：6 と平均以上の労働者の方が少ないことである。

(3) 標準労働者比較
特定の業種、特定の職種における熟練度を設定(労働者の銘柄設定)することによって、労働者を特定し、その賃金を比較する方法。ヨーロッパでは、企業を超えて組織された労働組合によって、
職種別・熟練度別賃金が確立している。その際重要なことは、初任者ではなく熟練した標準労働者(一人前労働者)の賃金を一世帯が生活できる水準に設定し、半熟練者や初任者の賃金については、標準
労働者の賃金から減額するという点や企業を超えて社会的に決定されているという点である。欧米
では、この技量面で一人前と認められる労働者の賃金を基本として、他の労働者の賃金の割合(賃金率)が決定されている。また、一人前賃金は初任者賃金の 1.5 倍程度であり、日本の年功賃金の年齢間格差に比べると非常に小さいことも特徴の一つである。
先に示したように、日本では初任給から勤続を経るごとに昇給を積み上げており、現在でも初任給が賃金のベースとなっている点や年齢、勤続年数、学歴などを中心に標準労働者を設定するなどの点で欧米とは異なっている。2000 年代に入って標準労働者の設定について年齢・勤続などの属人的要素ではなく、職種や熟練度を基本とする取り組みを行う電機連合のような労働組合も生まれ始めているが、まだ全体的に定着したとは言い難い。
日本において、初任給は社会的な相場が存在しているものの、昇給は個々の企業において決定されることから、標準労働者の周辺の賃金については、各企業の賃金秩序にもとづいている。したがって、標準労働者の比較によって、集団(企業や事業所)同士の賃金を完全に比較できるというものではない。
標準労働者方式によって賃金要求を行う方式は個別賃金要求の中に含まれる。
標準労働者の比較資料としては、賃金構造基本調査(賃金センサス)がある。この調査は、1948 年の個人別賃金調査に始まり、1951 年からは職種別賃金調査(1954 年より職種別等賃金実態調査)、賃金構造基本調査、賃金実態総合調査、特定条件賃金調査と名称変更ののち、1964 年より賃金構造基
本統計調査として現在まで実施されている。現在この調査では、日本標準産業分類にしたがい、企業の雇用形態別労働者数、初任給額および採用人員、労働者の性別、雇用形態、就業形態、学歴、年齢、勤続年数、役職、職種、労働日数、所定内実労働時間、超過労働時間、きまって支給する現－79－

金給与額、超過勤務給与額、通勤手当・精皆勤手当・家族手当、賞与額などを調査している。日本
で最も詳細な賃金調査と言ってよい。この調査の集計では、学卒後入社した労働者の賃金や中途入社者の賃金、同一年齢層における賃金の特性値など興味深い集計が行われている。戦前も農商務省(後に商工省)調べの職業別賃金によって主要 13 都市のキイジョッブについての一人前労働者の平均賃金調査(日額)が行われていた。途中で調査職種の変更が行われているが、貴重な資料となって
いる。

第２章
第１節

賃金要求の作り方
要求にはどのようなことが必要か

賃金を考える場合その性格を考えると、賃金総額の決定と一人一人の労働者の賃金の決定とがある
ことが理解できる。賃金総額の決定は国民経済レベルでも、個々の企業においても必要な事柄であり、国民の生活水準を決定することにもつながっていく。つまり、賃金の性格としての生活費とコストの水準を決定することにつながる。ここでの論争点としては、国民全体の経済活動や企業活動の結果作り出した価値をどのように分配するのか、どの程度賃金へと配分できるのか、また、その配分によって労働者は「健康で文化的な生活」を営むことが出来るのかということになる。使用者は支払い能力を主張し、労働組合は生活できる賃金について主張することになる。
賃金の性格である労働の対価という概念は、賃金制度(賃金体系、賃金形態、賃金構造等を含めて)に大きく関係する。職務や個々の労働者の能力に対する評価が反映されることになり、その評価にあたって制度や運用面における正当性や公正さが問題になることもある。
さらに賃金総額を少なくするために賃金制度を変更する場合もあり、この２つが絡まりながら賃金決定がなされることも少なくない。このことを前提として以下検討してみる。
①社会的な取り組みとして必要なこと●賃金交渉には、先に示したように産業別の集団交渉や企業別交渉など様々な形態がある。しかし｢賃金・地代・利子｣が経済学において大きなテーマになることに示されるように、一国経済にも大きな影響を与えるために、社会的な取り組みとして考えることが重要である。また、賃金は労働者の生活全般や企業活動にきわめて大きな影響を与えるだけに、社会保障や経済動向などと密接な関係を持たざるを得ない。特に、雇用の実態は賃金交渉に大きな影響を与える。国際会計基準の動きや連結決算重視の動き、企業再編に伴う持ち株会社化、労働者派遣や有期雇用労働者の増加傾向などは、日本の賃金決定に大きな影響を与えてきている。
これまで様々な形を通して日本の賃金の歴史を見てきたが、戦前における雇用構造や賃金形態、賃金体系などの影響を色濃く受けつつ戦後日本の賃金形態や賃金体系が形作られてきたといえる。
例えば、雇用構造について考えてみると大企業正社員が戦前の職員層に相当し、中小企業労働者－80－

や派遣労働者、有期雇用労働者は戦前の職工と見ることができるように思える。サービス残業の増大は戦前においてお汁粉一杯で残業をさせられたことと同様の労働基準法すら守られない状態が生まれてたことを示している。このように使用者の思うままに労務管理が行われている実態は、
戦前の労務管理そのものである。賃金の決定についても、社会的賃金決定から個別企業内における賃金決定へ、労使対等の労働条件決定から企業内における労務管理的賃金決定へと移行しているのではないかと思えるのである。
さらに、労働組合の組織率は低下の一方をたどり、戦後最高を記録した 1949 年の 55.8％から2010 年の 18.5％(2011 年度は東北 3 県を除いた集計で 18.4％)まで低下している。戦前、労働組合の組織率が一番高かった 1931 年の 7.9％(西岡孝男｢日本の労働組合組織｣)と比較すれば、まだ高いように見えるが、戦前の労働組合は産業別労働組合として企業の外に存在していたことを考えれば労働組合員＝労働組合活動家であり、現代のフランスの組織率に匹敵する。さらに、第2 次産業の雇用者数が 600 万人(製造業＝470 万人)であった 1930 年の労働争議は 906 件、参加人
員 81,329 人であったことを考えれば、社会的影響力は相当なものだったと考えられるのである。
これに対して、現在の労働組合は大企業正社員組合といわれるように、特定集団の労働条件決定には影響力を持っているが、社会全体に対する影響力は徐々に低下してきている。
このように、労働組合の社会的影響力が低下していけば、個々の企業における交渉力も必然的に弱体化せざるを得ず、そのことが組織率の一段の低下を招くという負のスパイラルに落ち込んでいるとも考えられる。このことを克服していくためには、社会的な賃金決定の重要性を再認識する必要がある。その際、雇用構造に対する労働組合としての統一した見解と労働条件決定シス
テム構築とを対にした構想と実現へのプロセスを明らかにしていくことから始めなければなるまい。また、賃金の社会性、つまり初任給や物価の動向、同業他社における同種の労働者の賃金や地域の賃金相場を無視することはできず、企業別賃金決定＝ミクロの賃金決定では無理があることを認識する必要がある。現状では企業別賃金決定が進行し、大量採用・大量離職が常態化したブラック企業といわれる企業や逆に、退職を防ぐために離職票を発行しないなど違法行為による引き留め策を弄する企業すら生まれている。このような企業の存続は、ディーセントワークを追求していく企業の競争力を奪い、悪貨は良貨を駆逐する典型とならざるを得ない。本来、同種の労働者と同じ賃金を支払いつつ、スキルの異なる労働者を企業経営に合わせて採用し構成していくことによって、効率的経営を行うことが経営者の任務であるはずである。そのためには、同種労働者の社会的賃金の基準を定めることが必要であり、マクロ的＝社会的賃金決定が重要になってくる。
●経済社会の変化と賃金要求
賃金要求の根拠や要求方式は経済社会の変化に対応していかなければならない。現に戦後の労働組合の要求や賃金決定方式は大まかに言えば次のように変化している。
終戦直後の食える賃金要求＝現行賃金の 2 倍、3 倍、4 倍の引き上げ要求⇒電産型要求に示される生活賃金要求⇒1952 年の総評賃金綱領に示される個別賃金方式＝定額＋アルファ方式⇒ヨー－81－

ロッパ並み賃金要求＝大幅賃上げ要求、同盟の長期賃金政策方式⇒労働 4 団体統一要求方式⇒定
昇＋物価上昇分＋実質賃金引き上げ分(生活向上分)と変化している。これは、終戦直後の混乱期
におけるハイパーインフレに対応した要求から経済の立て直しを考えた要求へ、そして経済成長に対応した要求根拠を模索した結果である。このような時代は、程度の差はあれインフレの時代であった。今日のようなデフレの時代についてどのように考えればよいのか。石油危機直後には、インフレを退治するために労働組合は経済整合性を重視した取り組みを行うことによって、日本はいち早く悪性インフレから脱却することができた。では、今日のデフレの時代にはどのようなことが考えられるであろうか。賃金低下とデフレの進行という悪循環を断つための社会政策が必要ではないか。例えば、1984 年に当時の経済・社会政策研究会の佐々木孝男氏が提唱した「逆生産性基準原理(現在労働者の消費生活は、経営側の主張するように買う物がないというほど高い水準にはない。したがって、消費を高めるには、2～3％ではなく、4～5％の成長が必要である。そして、この高目の成長率を達成するには、生産性基準原理の数字（実質成長率マイナス就業者伸び率）に消費者物価上昇率をプラスした水準の賃上げが必要だとするもの)」のような考え方を経
済情勢に合わせて検討する必要があろう。
また、要求方式も終戦直後の最低賃金要求方式から平均賃金要求へ、そして個別賃金要求へと変化している。しかし、ナショナルセンターや産業別組織の要求は個別賃金方式へ変化しても、個々の企業内組合においては未だに平均賃金要求を行っている組合も多く、規模が小さいほどその傾向が強い。賃金を平均賃金で考える方式は、戦時中の賃金統制下における総額制限方式に端を発し、終戦直後公務員の賃金決定に使われていたベース賃金方式が業種別平均賃金の形で民間に広まったものである。賃金を平均賃金で考える方式は、同じ業種であれば労務費を企業間競争の要素から除外できることから、経営者にも支持されたことによって長く続いている。しかし、今日のように連結経営や持ち株会社化など企業形態の多様化が進めば、平均賃金が企業(＝競争単位である企業集団)の競争力の要因である労務費コストを示し得ない状態になっている。
一方では、大手企業労働者と中小企業労働者や派遣労働者、有期雇用労働者との賃金格差は拡
大し、ワーキングプアと呼ばれる労働者が生まれている。少なくともまじめに働けば生活できる
社会でなければ、その社会が持続するはずはない。これらの弊害を克服するためには、賃金水準の社会化が求められるが、その第一歩として各企業の賃金を開示する必要がある。賃金の開示については、個人情報の保護の観点から困難という意見があるが、個人情報としての賃金を開示する必要は当然ない。年齢や勤続年数、所定内賃金など必要と思われる項目を絞れば、個人を特定できる情報を除けるからである。
企業側にとっても個々の労働者の賃金決定と総額人件費との関係は、常に検討しなければならない課題であった。経営的な観点からみれば総額人件費の管理は重要なものではあるが、効率的な組織を作り上げるための賃金制度を作る場合には、個々の労働者のモラールを高め職務に精励してもらう制度が必要であり、そのためには総額人件費が膨らむ場合も生まれる。この場合には、総額人件費と制度改定内容との調整が必要になってくる。

－82－このように、要求方式は何を求めるかによって変化するということを認識しておかなければならない。
②交渉単位において必要なこと
労働組合が、組合員の雇用を守り、生活を維持向上させるために労働条件の引き上げを図ろうとするときには、どのような項目でどのような水準にしたいのかについて、労働組合は経営側に要求を提出する。ちょうど通常取引において見積もりを出すことと同じ作業である。この時、要求は労働力の買い手である会社側に真剣な検討を意識させるものでなければならない。会社側が要求を見て検討するに値しないと考えるような要求では、交渉が進展するはずはない。では、どのような要求であれば、会社側が真剣に検討するような要求になり得るのだろうか。
要求が正当性を持ち、会社側を説得できる原理は、民主主義の原理に通じる。多数の労働者が一致して求めることに対して、数の上では少数の経営者が無視すれば、いかに管理監督権限を持っていても、企業活動に悪影響を与えてしまうからである。したがって、要求については、組合員の意
思一致が重要になる。組合員の意思一致はどのようにして作られるのか。見せかけの一致では、すぐに見破られる。労働組合は、組合員の労働力を集団として売買交渉する組織であるから、交渉がまとまるまで、一致した行動をとれるほどの組合員全体の意思一致が求められる。労働組合は、この内容を持って「団結の強さ」と呼ぶ。しかし、組合員は仕事の内容や賃金水準、生活の状態など様々な点において異なる状態にある。すべての組合員の不満や不安を解消しようとすれば、要求すべき金額は膨大なものとなり、企業や社会の状態を無視した、会社側にとっては検討に値しない要求になってしまう可能性もある。
このことを避けるためには、組合員の仕事や労働条件、生活内容について実態を把握するとともに、組合員の相互理解に裏付けられ、かつ、企業や社会の状態を反映した内容にする必要がある。
賃金は、第 1 章第 2 節で示した三つの側面(生計費、コスト、労働力対価)があるので、これらの点について、組合員だけではなく、会社側も検討せざるを得ないような要求作りを心掛ける必要がある。かなり大変な作業である。それゆえに、欧米の労働組合では、要求ができれば交渉の 8 割は終わったと言われるほどである。
そして要求を実現するために必要な 2 番目は、要求を提出している労働者が企業の事業にとって有用であり、要求に満足すれば要請した仕事をきちんとしてくれる労働者であるということである。
経営者が要求にこたえても働らかなかったり、働いてもあまり腕の良くない労働者に対しては、応
えようという意欲がわかないであろうし、労使の信頼関係も生まれない。要求を実現するためには、要求にこたえればきちんと働き、きちんと働けば要求に対して誠実に検討するという信頼関係が重要である。
3 番目は労使間の十分な意思疎通である。労使の信頼関係が強い場合においても、常に意思疎通が十分に行えるとは限らない。不十分な意思疎通やその他の理由で、交渉が暗礁に乗り上げた場合には、要求を実現する強い意志と強い力が必要である。強い力とは、いつでもストライキなどの実
力行使を行いうる団結力とそれを支える財政の力である。近年、このようなストライキなどの行為－83－

を罪悪視する風潮が見受けられるが、同盟罷業(ストライキ)は労働組合法で認められた労働者の立派な権利である。また、ストライキとは労働力の売り手の集団である労働組合が、労働力を売らな
い、売り止めするという行為であり、経営者が安値の注文には応じないことと全く同じことである。
したがって、このような強い意志を組合員全員で共有できるような要求こそが求められる。
賃金要求を行う場合にはなぜ要求するのかという要求根拠を明らかにして、経営者を説得する必要がある。この要求根拠は要求方式すら規定する。もし、企業業績が好調で、そのことを理由に要求するのであれば賃金総額の決定が重要となり、平均賃金要求が便利である。一般的には生産分配方式といわれるラッカープランやスキャンロンプランのような方式を取ることになる。そして労働生産性の上昇に応じて賃金水準を引き上げることになる。しかしこの場合すべての個別賃金を同じ割合で引き上げるかどうかは別の問題である。また、要求が同一産業や同一地域における類似労働者の賃金比較にもとづいて行われる場合には、個別賃金要求になるはずである。要求に対する回答においても同様のことが言える。したがって労働組合が個別賃金要求を出しても、経営者が平均賃金で回答する場合も起こり得る。このような場合には、両方の方法で要求と回答をチェックし、回答が要求のどの部分をみたし、どの部分は満たしていないかを明らかにするとともに、経営者の回答根拠についてもきちんと吟味する必要がある。さらに要求を満たしえない場合においては、労使でどのような努力を行えば要求をみなしうるのかという視点からの交渉が、将来に向けては重要になってくる。この点において労働組合は生産・研究・販売などの職場における問題点やそれぞれの職場間の連携に関する問題点を把握することによって、今後の課題や改善策を経営者に提起することができる。そしてその課題を克服し改善策の実施によって成果が出れば、次年度の要求実現に大きな力を発揮することになろう。さらに経営者の動向をチェックすることによって経営責任を果た
しているかどうかについても明らかにすることができる。このような基本的な点を踏まえて、具体的要求作りに進んでみよう。

第２節

要求作りの具体的手順と考え方

要求づくりの前に必要なことは、自分達の賃金・労働条件の実態把握である。現状についての理解がなければ、何をどのように変えればよいのか判断できない。中小企業の組合のなかには、組合員一人一人の賃金を把握していない組合もあるようだが、それでは、交渉どころか要求を作ることすらできない。最近では、賃金額はプライバシーに属するので、調査できないという意見もあるようだが、お互いの賃金を知らずにどのようにして要求の話し合いをするのであろうか。
会社から示された平均賃金額をベースに要求を組み立てるようでは、組合員の団結を強める要求とは言えまい。
第 2 部第 1 章で示した通り、第二次世界大戦中に賃金統制令を執行する必要から、平均賃金で企業の労務費を表現する方法が広まったが、組合員が要求するのは、自分の賃金、労働条件がどのようになるのかということであり、誰のことを言っているのかわからない平均賃金の引き上げを求めている－84－

わけではない。平均賃金で要求、交渉が行われる場合には、多くの組合員が、過去の経験値から自分の要求、回答内容等を予測している。要求は、組合員のものという立場に立ち、組合員一人一人が理解し納得できるような要求を組み立てるべきである。具体的には、組合員一人一人が、自分の要求はいくらだと認識できるような要求そして平均原資の要求ではなく、配分に踏み込んだ要求。
このような観点に立てば、まず、行うべきは組合員の賃金調査である。具体的には、賃金調査の重要性について組合員の共通認識をつくりあげる必要がある。その上で、給与明細をコピーすれば正確な調査が可能である。
その上で、第 2 部第 1 章 2 節で示した賃金比較の方法を用いて、整理することが大切である。
労働組合は、生計費及び労働の対価としての側面を重視してこれまで要求を行ってきた。生計費の面では、家計調査を行っている組合や生活実感をアンケート形式で調査する組合などもあった。おおよそ第 2 次石油危機迄は、たびたび起こるインフレから生活を守るためにどの程度の賃上げが必要なのか、家計の実態はどのようになっているのかを明らかにするために、このような取り組みが多くの労働組合によって行われていた。しかし、その後企業の経営状態が悪化するにつれて企業の状況を問題にせざるを得なくなり、企業の財務分析や業界動向分析に注力するようになった。消費者物価上昇が低くなりデフレ経済が進行するとともに組合員の生活や家計についての検討は少なくなっていった。
最近では、長時間労働や職場におけるストレスが原因とみられる精神疾患が増加している。賃金に関していえば、非正規労働者や 40 歳代、50 歳代の組合員からの生活不安や将来不安というような訴
えがアンケート等においても増加しており、再び組合員の生活に根差した要求の組み立てが求められている。
賃金要求のやり方として平均要求方式と個別賃金要求方式とがあるが、その違いを簡単に示すと次のようになる。いづれも集団構成員の賃金をどのような方法で代表させ、表現するかという方法であり、賃金決定において重視すべき事項などの違いによって、使われ方も異なる。
平均要求方式
平均要求の形で賃金引き上げ総額を要求し決定⇒賃上げ総額を個々の労働者に配分する方式。戦時中から戦後にかけて、業種別にコストを管理し、インフレを抑制しようとする政策の下で普及し、今日まで続いているやり方である。交渉は賃金総額を決定した後で個別労働者に対する配分交渉を行う。多くの中小企業などにおいては、この配分交渉を会社側にまる投げし、関与していない組合もあるが、本来労働組合はきちんと関与すべき課題である。
賃金制度が整備されている企業においては、要求段階においても配分が決定されている場合もある。この場合においては表示の上では平均要求の形となっているものの、個々の労働者の賃金要求は明らかになっていることから、表示の仕方さえ工夫すれば個別賃金の表示を行うことができる。
ただし、要求の考え方が賃上げ総額要求の考え方であれば、平均要求といわざるを得ない。
個別賃金要求個別賃金要求は平均賃金を使わずに、集団の賃金を代表する指標(＝銘柄と呼ぶ)を使って要求・交渉するとともに、妥結すればその代表指標＝銘柄の賃金額から集団のすべての賃金を逆算できる－85－

という方法である。したがって、要求段階では配分も決定されている。
労働者の賃金配分の決定⇒代表銘柄に拠る賃上げ要求決定＝賃上げ総額の決定という順に確定していく。
労働者に対する配分を決定した上で、賃金額を要求するものであり、賃金表全体の書き換え要求型や標準的な労働者を指定して要求を表示するやり方があり、特に後者を標準労働者方式ともいう。
賃金交渉の中において経営側は賃上げ原資総額を当然問題にするので、賃上げ原資総額については
もちろん把握していなければならないが、要求根拠としての主張点は、あくまで労働者の賃金をいくらにすべきか、という点に置いている。
①要求根拠について
第２次世界大戦後電産型賃金体系、最低賃金要求、ヨーロッパ並み賃金要求、大幅賃上げ要求がオイルショック以降の雇用問題の発生および中成長経済へと移行したことから、賃金要求も物価上昇分＋実質賃金上昇分(2～3％程度)となった。それまでは、高度経済成長の波に乗って実質賃金上昇率を 9％(同盟)と高く設定していた。しかも 1980 年からは労働 4 団体(総評・同盟・中立労連・新産別)が要求率を統一し、以後ナショナルセンターが国民経済の動向に照らして要求率を策定するようになっていく。そして、1987 年に民間連合が結成されると労働組合全体としての統一要求による春闘となっていく。その時の考え方は、物価上昇分＋実質生活向上分(2％)という従来の考え方を踏襲した。定期昇給については、産業や企業によって労務構成などが異なるために、必要原資も異なることから、産別や単組の判断にゆだねることにしている。また、オイルショック以降は個別賃金要求が重視され、賃上げ後の水準がいくらになるのかという問題意識が強まった。その際、定期昇給をどのように考えるのかが重要となり、1984 年に労使各団体は、定期昇給についての考え方をそれぞれ明らかにしている。
1984 年は、第 2 次オイルショック(1979 年～1983 年にかけての石油高騰)直後の春闘であり、日経連は、1969 年以来の｢生産性基準原理による賃上げ｣を主張した。1984 年には。各企業の支払能力が国民経済生産性と一致しない場合は、「業績や将来の見通しを含めた支払能力の大小を総合的に判断することによって、国民経済生産性上昇率に適切な範囲で、プラス・アルファ、マイナス・ア
ルファを考慮すべきである」との考え方を明らかにしている。そして定期昇給については「それが個別賃金の引き上げ、総人件費の増加につながるものであること」は否定しがたいとして、定期昇給への原資必要論を展開した。当時の経済状態を基に数式化すれば、実質経済成長率 4.1％－就業者増加率 1.4％＝平均賃上げ率 2.7％(＝定昇なみ)となる。
これに対して総評は、定昇は「勤続や年齢に見合って技能発揮や経験の積み重ねを前提に支払われる企業内的性格をもつ賃金部分」であり、ベアは「物価上昇や生活向上など社会的な生活費用の上昇に対応して賃上げをおこなう部分」であると反論している。同盟は「定昇そのものの存在と定昇制度の有無とは無関係であり、賃金が年功的要素をもつ限りは 100％存在し、その機能は加齢に伴う昇給の保障（個別賃金水準の維持）である。年功的色彩の強い賃金体系のなかで、定昇は一定の年齢に見合う賃金を保障した労働者の権利であり、前任者の賃金水準の軌跡を追いかけることに－86－よって生ずる労働者個人の賃金増額である。したがって全体の賃金水準を引き上げるものではないとして、べアと定昇は厳密に区別して議論する必要がある」とした。
要求率が相対的に小さくなった(1984 年の統一要求基準は定昇別 6％以上)結果、また、日経連が定昇程度の賃上げを主張した結果、定期昇給をめぐっての議論が白熱した。1985 年にはプラザ合意
による円高が進みドルベースで国際的にみた日本の賃金は大きく上昇し、輸出産業を中心に価格競争力の低下が心配された。その後日本はバブル経済へと移行したために、その間は賃上げの余裕も生まれたが、バブル崩壊以降には再び経営者の間に危機感が広まり雇用制度の変更が始まった。その契機となったのが 1995 年日経連が発表した｢新時代の日本的経営｣である。
その内容を簡単に示すと下記のようになる。

図表－26．日経連「新時代の『日本的経営』」1995 年５月号より

雇用形態「長期蓄積能力活用型グループ」「高度専門能力活用型グループ」「雇用柔軟型グループ」

期間の定めのない雇用契約

有期雇用契約

有期雇用契約

管理職・総合職・技能部門の基幹
対象

一般職・技能部門・販売部
専門部門（企画、営業、研究開発等）

職

賃金

賞与

門

月給制か年俸制

年俸制

時間給制

職能給

業績給

職務給

昇給制度

昇給無し

昇給無し

定率＋業績スライド

成果配分

定率

なし

なし

業績評価

上位職務への転換

生活援護施策

生活援護施策

退職金・年金 ポイント制
役職昇進
昇進・昇格
職能資格昇進
福祉・施策

生涯総合施策さらに、1997 年の金融危機によって過剰な債務と設備、雇用の整理を迫られた経営者は、2000
年代初頭にかけて、大手企業においても希望退職の募集を行うとともに、賃金制度の変更、退職金制度や一時金制度の変更、さらには有期雇用、請負や派遣労働者の活用など雇用構造の変更に踏み込んだ。これに対して労働組合は、企業が安定しなければ職場の雇用は守れないとの考えから、経営側の提案にある程度協力した。しかしながら、2002 年からの景気回復期においても定期昇給を実施する程度の賃金交渉に終始した。1999 年から 2011 年にかけては過年度消費者物価上昇率も 2006
年から 2008 年を除きマイナスであり、デフレ下の賃金交渉となったために実質生活を維持するための要求根拠(物価上昇に相当する名目賃金の回復)を取り得なかったために、説得力のある要求を構築し得なかった。

－87－

しかし一方では、1997 年をピークに中高年層、中小企業労働者および非正規労働者の賃金は低下
を続け、二極化やワーキングプアと呼ばれる労働者層が形成されてくる。これらの課題について、連合は取り組みを強めているが個別企業の労働組合での取り組みは、一部にとどまっており、そのことが労働組合全体の交渉力を弱める結果にもつながっている。つまり、同じ仕事なのに賃金が低い労働者の存在は、賃金が相対的に高い労働者の賃金を引き下げる役割を果たすという当然の現象が現れている。
ただし、現状では大手企業正社員労働者とそれ以外の労働者の間に、階層分化が起こっているとも考えられ、戦前の職員とそれ以外の労働者との収入格差と同様の状況が生まれつつあるとも考えられる。このように、労働組合はバブル経済崩壊以降、デフレと雇用構造の変化に対応した賃金要求の根拠を構築しえていないように見えるが、非正規労働者の組合員への組織化を含めて、原点に立ち戻って考えてみる必要があろう。
②具体的内容について●賃金制度が整っている場合
最近の賃金交渉ではベア要求を行う機会が減少しているため、賃金制度にもとづく定期昇給等の確認作業が主なものとなっている。そのため交渉自体に注力するというよりも、外部に対する発表方法などに工夫が必要になってくる。労働組合の立場から考えれば、社会的な賃金決定に参加していくために外部発表をどのような形で行うかということになる。通常は要求方式にしたがって発表するのだが、社会的影響力を有する企業においては、それ以上の内容が求められる場合も多い。可能な限り正確に発表することが望ましいが、数値だけ発表しても誤解を招く場合もある。定期昇給をめぐって過去に起きた論争も定期昇給の範囲に対する考え方の違いなどに起因したものである。このような誤解を避けるためには、制度そのものに対する理解を相互に深める努力が必要である。
平均賃金回答を見てみても、いつといつの時点の平均賃金を比較して賃上げを表示しているのかによって大きく異なるはずである。また平均賃金の対象を組合員としているのかそれ以外の労働者も含まれているのかによっても大きく異なるはずである。さらに分社化などを含む企業組織の改編や雇用問題が発生した時期においては、より慎重に比較すべき賃金の範囲を選ばなければならない。一方、個別賃金で要求回答が行われた場合においても、どのような労働者であるのか、企業における位置づけを含めて理解できるような情報が必要である。欧米と異なり社会的な職務評価が定着していない日本においては、どのような労働者の賃金について発表しているのかが分かりにくいという欠点があるため、賃金制度についての相互理解をより一層深める必要がある。
例えば 2000 年以降の賃金制度改定の中で、成果主義といわれる賃金制度が導入された。その結果、従来の定期昇給制度の中で特に年齢や勤続にしたがって、自動的に増額する本人給や勤続給といわれる項目を減らし、個人の業務成績や能力に対する評価による賃金増額に変更した企業がある。このような場合においても、初任給から少なくとも世帯賃金の水準へ達するまでは、賃金を増額していく。もし増額しなければ労働者の就業意欲の低下は明らかであるため、経営者は能－88－

力の向上や熟練度の向上などの名目で増額するのである。この場合においても、賃金構造維持相
当分や定期昇給相当分というような形で社会的に公表している労働組合も多いが、現状では数値が発表されない場合も多い。
個別賃金方式で賃金交渉を行う場合には、賃金表における格付け(賃金表における等級等の決定)は事前に行われるはずであり、本来、個人別評価も賃金交渉の前に行っておく必要があるので、賃金構造維持相当分や定期昇給相当分を金額表示することは技術的には可能なはずである。金額
表示が行われない理由は、賃金構造維持相当分や定期昇給相当分という名目で数値発表すれば、理念とは異なる内容として理解されることが理由だと推測される。
賃金制度にもとづく昇給だけではなく、実質賃上げであるベアを要求する場合には、更に詳細な検討が求められる。ベアとは、賃金表の書き換えである。賃金制度上組合員全員に定額要求を行うような場合には簡単だといえるが、賃金等級を設計した際の考え方によって、等級間の賃金比率が決められている場合や同じ等級の間においてもピッチ(同一等級内にもランクが設けられている場合のランク間の金額差)の金額が異なる場合における引き上げ額の決定方法など、賃金制
度の基本的事項に習熟しておく必要がある。さらに賃金制度にもとづくベアを実施した場合のベ
ア後の賃金分布についてシュミレーションし、問題がないかどうかについても点検する必要がある。この点検を行う場合には、他社や地域の賃金との比較などの検討を行う必要もあることはいうまでもない。
賃金決定は経営側にとってみれば労務費総額の水準をどのように考えるかという問題でもある。
したがって、要求する賃金項目ごとに労務費原資がどの程度上昇するのかを明らかにしておく必要がある。要求と回答を比較し交渉を進展させるためには、実現させる項目の優先度を検討しておく必要があるので、可能な限り詳細な区分による試算が必要である。同時に退職金や一時金への影響を反映した試算も準備する必要がある。とりわけ重要な点は、比較対象期間の間に労務構成の変化があった場合である。平均賃金に変化がなくとも人員が減少していれば、労務費総額は減少しているのであり、同じ付加価値額を生み出していれば、一人当たりの付加価値額は上昇したことになるため、要求を実現できる可能性が高くなることなど、交渉を有利に導く材料を作り上げなければならない。
●賃金制度がない場合賃金制度が整っている場合とは違い、定期昇給制度は存在しないので賃金要求を行わなければ賃金は上がらないという状態にある。このような場合には組合員の賃金実態を把握・分析した上で、賃金実態上の問題点を明らかにし、その問題点の解決方法を要求として組み立てる必要がある。賃金実態は、過去における賃金決定の集大成であるため、大きな経済変動や経営上の重大事
態が賃金決定に影響を及ぼした場合には、その影響に対する修正が行わなければ、影響を受けた人たちが退職するまで賃金実態の中に残ることになる。
例えば、1974 年の賃上げは 22,674 円、29.3％であったが、翌年は日経連の 15％ガイドライン
設定による経営側からの相場形成の結果、13,129 円、13.1％(いずれも賃金引き上げ等の実態に－89－

関する調査)となった。しかも 1975 年から 1976 年にかけての不況期では初任給の上昇が抑えられた結果、すでに入社して 1974 年の賃上げの影響を受けた組合員と、まだ入社しておらず、初任給の伸び悩みの影響のみを受けた組合員との間には、2 万円程度の賃金差が生じた企業も生まれている。この賃金差を放置したままにしておくと、2 万円程度低い賃金が 1975 年以降の入社者について形成される。図表－27 に横軸に年齢、縦軸に賃金を取って、その賃金（各年齢の並数や中位数、平均値等）を線で結べばＡ、Ｂのような賃金が形成される。

図表－27．オイルショック後の賃金ラインの例
Ａ

Ｂ

←賃金 額
年齢→

このような賃金実態は、賃金を賃金プロット図(度数分布表)の形にして点検しなければ発見しにくいものである。このような課題を発見した場合には、克服するための方策として、若年層に厚く配分するような要求を行うことになる。多くは、賃金是正の形で要求する場合が多い。
次に最近のように賃上げ率か小さく定期昇給程度の要求の場合、特に多くの組合の要求が定昇維持などという場合にどのような要求を考えるかが問題となる。賃金制度はなくともほとんどの企業の賃金は、年齢とともに上昇する形であり、年齢を横軸、賃金を縦軸にとれば右肩上がりでラッパ状になった分布になる場合が多い(最近の大量入社、大量離職となるような企業においては、
右肩上がりの傾斜角度が極めて小さく、場合によれば前年度入社者の賃金が今年度の初任給より低い場合も見受けられるが)。その際には、勤続年数や学歴が同種の人たちを選び(例えば高卒正規入社者)プロット図にしてみれば、賃金上昇の傾向線を大まかに引くことができる。これは、過去に労使で合意した賃上げの結果生み出された傾向線であり、労使で形成したその企業の年齢を軸とした賃金構造である。したがってこの構造を維持することは、過去の労使関係と企業における賃金決定の慣行を維持することにつながることから、この傾向線の 1 歳あたりの賃金ピッチを賃金構造維持分と呼んで要求することを考えればよい。この傾向線を引くために、賃金実態をもとに最小二乗法や近似式によって賃金構造を維持するための平均額を算出する方法もあるが、こ－90－

の方法は有る程度の人員を擁しているか、あるいは人員は少なくとも賃金のばらつきが少なく傾向線が明確に存在する場合に限られる。人員が少ない場合や大量採用、大量離職が定常化しているような職場においては、プロット図の中から類似の労働者をさらに選んで、目視の上で傾向線を見出す作業が適切である。この作業には慣れが求められるが、多くの企業(組合)の賃金プロッ
ト図を読むことによって簡単にできるようになる。
賃金制度を持たない企業においては、このような課題解決型だけが要求の形ではない。特定の労働者の課題はなくとも全体の賃金水準が低い場合や賃金のばらつきそのものが大きい場合など様々な状態が存在する。その場合の要求の考え方は、自分達の将来の賃金をどのようなものにするのかを検討して要求を作るのがよい。そうすれば、経営者との間で賃金制度を協議する機運も醸成され、公正・公平で透明性のある賃金制度を確立することができるであろう。このように考えれば、賃金の実質的引き上げであるベア(ベースアップの略)の要求も具体的に考えることができる。全員について定額や定率で要求するのか、グループ分けをして異なる金額を要求するのか。
率やグループ分けの基準をどのように考えるのかなど、組合員の合意を得ることは困難な作業であるが、議論を通じで組合員相互の生活や仕事の実態や考え方についての理解を深めることが団結を強め、交渉力を強化することになる。その際、賃金の基本の考え方である「賃金は生計費であり労働の対価である」ことを踏まえた検討が求められる。

第３節

賃金制度(体系)を変更する時に考えるべきことは何か「賃金はどうあるべきか」「最良の賃金制度とはどのようなものか」と考えたときの結論は、時代や置かれた状態によって異なるという答えが、もっとも誠実な答えではなかろうか。日本の賃金を大まかにではあるが振り返ってきて、その変化の大きさに驚くとともに、現状の賃金制度や賃金の実態を散見するだけでもその多様さには驚かされる。それは労働市場、生産性、労働組織等の状態だけではなく、国民性や経営組織のあり方などを総合的に勘案して上で、企業の構成員の合意を経て形作られることから当然ともいえる。明治期以降の賃金体系40の変動と背景については、｢賃金その過去・現在・未来｣(金子美雄編著)において孫田良平氏が｢賃金体系の変動｣として解説されている。それによれば、明治前期の等級別能力給、明治後期の賃業給、大正期・昭和初期の労務管理的賃金、第二次世界大戦下の年齢・家族別賃金、第二次世界大戦後の生活賃金と職務賃金、1960 年頃以降の体系化された賃金制度＝組織的な評価基準の明確化であり職能給化や生活補助給の積極的評価などとして特徴づけられている。
1970 年代からバブル経済が崩壊するまでは職能給の全盛期ともいえる。職能給とは潜在的職務遂行能力を組織的に評価するものであり、戦後職務給の定着を推進してきた日経連を中心とした経営者が、職務給定着をいったん断念して(部分的導入で妥協して)推進したものである。これは就職ではなく就40

賃金がどのような種類の賃金項目の組み合わせにより成り立っているかをみるもの(大宮五郎・辻英雄共編｢賃金体
系辞典｣)

－91－

社意識の強い労働者意識やジョブ・ローテーションを行い、職務の境界を明確にせずにチームワークを重視する職場に適合したものとして浸透していった。労働組合の中にも 1960 年代にはベースアップ
一辺倒から職種別・熟練度別賃金を基準とした要求をする組合が生まれ始め、賃金制度は経営側のイ
ニシアチブによって作られるものから労使間決定によるものへと変化していった。したがって最近では賃金制度を労使交渉の議題として検討することは当然のことになっている。
●賃金制度の変更はどのような時に考えるべきであろうか。
賃金制度変更は多くの場合経営側から提案されている。その理由の多くが企業を取り巻く環境が厳しくなったためという場合が多い。しかし労働組合からも提案してよいはずである。今日のように職場においてメンタルヘルスやサービス残業が増加するなどの問題が発生している状況において、｢働く喜びと安定した生活｣を実感できる賃金制度を労働組合から求めることは当然のことである。労働組合は毎年惰性的に賃金要求を行うだけではなく、職場における様々な問題について、賃金制度との関係を常に点検し、問題解決のために賃金制度の変更が必要とあれば交渉の俎上に載せるべきである。この場合の賃金制度とは、賃金項目の変更や賃金計算のあり方(賃金項
目ごとに時給制・日給制等)を含めて、総合的に考えるべきである。
賃金制度はいかにシミｭレーションを行ったうえで作っても、問題は常に発生するものであり 3
年から 5 年たてば必ず点検とマイナーチェンジが必要になるものである。このような定期的点検
とともに職場や組合員の感じる課題と賃金制度との関係は常に点検しておく必要がある。
2013 年から厚生年金の給付年齢が引き上げられることに伴い、60 歳以降の雇用確保が大きな問題になってきている。このような状態になれば、賃金制度全体を変更すべきとの考え方が経営側を中心に拡大するのは当然であり、労使の具体的な対応が望まれる。
●賃金制度を変更する場合に何を検討すればよいか。
まず明らかにしなければならないことは制度を変更しなければならない理由である。労働組合側から提案する場合には、経営側を説得する上で重要な要素となるようにすべきである。経営側から提案される場合にも、経営側が変更理由とする主張点をそのまま受け入れずに、企業を取り巻く環境を含めて労働組合として独自に分析する必要がある。労使関係にもよるが、往々にして経営側は本音を隠した提案を行う場合がある。ある生産職場の労働者の賃金の引き下げが必要だと考えた場合には、外部委託の増大、派遣労働者や有期雇用労働者の採用、さらには当該事業会社の分社化など、賃金制度以外でも様々な対応を考え、もっとも経営にとって都合のよい選択を考えるのが経営者である。しかも労働者が受け入れやすいような理由が立てられる対策を選択する。それは当然企業経営にとって最も有効な対策になると考えてのことである。こうした場合、労働組合は組合員の生活の安定性と働く喜びの実現のためにどのような施策が重要であるのかという観点から点検すべきである。賃金制度の改定の提案であれば、｢生活の安定と働く喜びへの影
響度合い｣と｢企業経営上の必要性｣とのバランスを図ることになる。
次に、自分達の賃金制度の変遷とその変化の理由を再点検する必要がある。そこには今日を招いた原因が埋もれている場合が多いからである。そしてその原因を明らかにすることができれば－92－

賃金制度変更の理由が明確になり、同時に改定する方向も明らかになる。
賃金制度上必ず問題となるのは、職務遂行能力であれ、成果であれ個別の評価を行う際の基準と運用方法である。経営側は、往々にして良く働く人にはそれなりの賃金を支払い、組織にぶら下がっているような人とは区別したいと主張する。しかし、この二つの人たちをどの様な基準で区別するのか、区別できたとしてどの程度の差をつけるのかを決定することは、困難な作業である。同様に職種の異なる労働者の能力や成果について評価することも困難な作業である。この点について、戦前から多くの取り組みがなされてきた。この取り組みは投入した労働とその成果を対比して測定しようとするもので、テイラーによって開発され 1880 年に設立された全米機械技師協会(ASME)を中心に進められた科学的管理法はアメリカを中心に進められた。戦後も経営者は職務給の導入に意欲を示したが、職場秩序のあり方や職務を遂行する組織に対する考え方の違い、さらには急激な技術革新に伴う頻繁な職務内容の変更などを理由に、1970 年代以降は、職能給評価へと変化していった。職務給の場合には導入するために、職務調査、職務分析、職務評価を行って対応する賃金基準線を求めたうえで、職務給の賃金の上限と下限(職種によって異なるものの高度熟練職では±15％程度といわれている)を定める等の方法をとる。職能給では、人事考課を一定期間の職務遂行度を評価する｢業績考課｣、職務遂行能力を図る｢能力評価｣、仕事に対する意欲や態度を見る｢情意考課｣で構成するのが一般的である。職務給の場合も職能給の場合も職務や職務遂行能力などの評価について、すべての労働者が納得するような基準を作り上げることは極めて困難だと言わなければならない。
賃金制度を作る上で重要な点は、労働者の理解と納得である。労働者の理解と納得を得るためには、各職務の難易度などについても、職務調査を行ったうえで複数の職務に熟達している人たちの意見を聞き、まとまらない場合には投票などによって決定することが必要である。
戦後職務給を進めた日経連がまとめた「職務給の研究」においても、職務評価の方法(点数法、要素比較法、分類法、序列法)について述べたうえで当時の慶応大学教授の言葉を引用して、点数法について次のように述べている。
「職務評価基準および評価ウェイトの配分について、抽象的かつ恣意的であるために、実際には知識の評定基準として、学歴を、経験の判定については勤続年数を、等について記載すること」(職務給の研究 242 ページ)。要するに、人を評価するということ、職務を評価するということはこれほどに困難であるとの表明である。しかし、評価を全くしなければ、労働者の中からも不満で生まれるので、職場の十分な納得を得る制度・運用を行う努
力が労使に求められている。
個々の労働者を評価する基準についても次のようなことが必要であると考えられる。つまり評価基準の公開、評価者訓練への労働者代表の参加、評価結果のフィードバック、苦情処理委員会の設置、各評価ランクに格付けされた労働者比率の開示などを行ったうえで、賃金の最低規制や最大評価幅を明らかにすべきであろう。

－93－

第３章

日本ではなぜ過労死等が生まれ、長時間労働になるのか

賃金をめぐる問題の一つとして、欧米では見られない過労死やサービス残業の常態化が挙げられる。
日本ではなぜこのようなことが起きるのであろうか。
賃金は労働の対価という側面があるが、労働の対価部分をどのようにして測定するのかについて現
在は、労働時間によって測定している。しかし同じ労働時間についても職務や職能、成果を測定し賃金を決定することになる。時間当たりの標準作業量が明確であれば、実際に行った作業量と比較して賃金の決定を行うことができる。しかし日本において、この標準作業量という概念に出会うことはあまりない。日本の賃金決定の歴史的経過をみても、明治初期では出来高給と日給、その後時間給や科学的労務管理手法としての出来高給(ハルシー、ローワン法)が出てきたが、主流にはなり得なかった。
むしろ、産業勃興期においては、高度熟練技能者が少なかったことから技能を高め品質を維持向上させるために、高勤続・高熟練の子飼い基幹工を大事にする雇用政策や賃金制度(等級別賃金や満期一時金、足止め政策としての退隠料、不況の際の高勤続労働者に対する優遇措置など)を採用している。
その結果、戦前の賃金制度は能率賃金でしかも労働時間規制や仕事のさせ方規制などはほとんど考えられない状態であったために、長時間労働が蔓延していた。しかし、大正 5 年(1916 年)に工場法が施行され、15 人以上の職工を使用する工場、危険有害事業所を対象に 15 歳未満の労働者(12 歳未満は就業禁止)および女子労働者に対する労働時間規制(1 日 12 時間労働制)、深夜業規制や交代勤務規制が行われることとなった。
戦後、労働基準法が制定され、1 日 8 時間労働、週 48 時間労働制になるとともに、労働組合による労働時間規制や働かせ方規制も強まった。例えば 1 日 8 時間労働の例外規定である労働基準法 36 条の
時間外労働規定について、36 協定と呼ばれる労使協定の運用について、労働組合は大きな権限を行使していた。1980 年前後まで、いわゆる 36 協定は 1 日更新としている組合も多く、会社側がその日の時間外労働の対象者や労働時間数及びその理由を書面にしたうえで労働組合へ提出し、労働組合の許可印を受け取った後、時間外労働の指示を行っていた。同様に配置転換(職場移動)についても、一定以上の職場や職務を変更する場合には、労働組合や労働者本人の同意を必要とする協定が、原則通りに運用されていた。さらに、配置転換においては、労働協約や就業規則に配置転換について規定されている上に、次の 4 要件が必要であるとの最高裁判例が 1986 年に確定した。これも、オイルショック
以降の厳しい経営状況の中で、労働組合の規制力が低下した結果、裁判闘争が起こった結果であるともいえる。
①当該配転命令につき、業務上の必要性が存在するとき。
②業務上の必要性が存在しても、当該配転命令が他の不当な動機、目的による場合が認められないとき。
③従業員に、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせていないこと。
④労働契約上職種や勤務地の限定など、その他特段の事情がないとき
このように、高度成長期迄の間は労働組合は仕事に対する規制に力を発揮していたが、それは、賃－94－

金と働き方を結び付けたうえでの規制ではなかった。そのため、オイルショック以降、経済情勢の悪化とともに、生産性の向上（労働密度の強化と長時間労働の黙認）に協力することと賃金の引き上げを一致した取り組みとして進めていった。この結果が今日の長時間労働や働かせ方に対する労働組合の規制力低下を招いているとの指摘もある。
賃金を考える場合に、労働の価値と報酬の関係をどのようにとらえるかは非常に重要な課題である。
現状は社会的な規範の中で、労働の価値(＝労働時間や労働のプロセス、労働の成果など)と賃金との対応関係が明らかにされているのではなく、個別の企業の中で規定されている。更には、職場の指揮
命令関係の中で評価されるようになっている。基準が明確でないために、様々な弊害を生み、そのことが今日職場の大きな問題になっている。つまり、どのような成果を上げたのかを問う場合には、成果の基準を明確にして比較するというのではなく、管理者と本人との間で目標を設定し、その目標をどの程度達成したのかによる方法が一般的になっている。業務の基準量が明確ではないために、労働者は目標を達成するための労働時間数が長くなれば能力が低いとみなされることをおそれて、超過労
働時間を過少申告したり申告しないという状態が生まれている。この傾向は工場労働者よりも事務系
労働者に強い。また工場労働者の中でも監督職や部品発注者などにみられ、機械加工労働者など直接作業労働者には少ない。直接作業労働者には、ある程度の労働に対する基準量の概念があるからだと思われる。その結果、事務系労働者の間ではサービス残業や、持ち帰り残業など長時間労働の原因となる事態が多く生まれている。
また、事務系労働者については、旧来の労働慣行も大きく影響していると考えられる。事務系労働者は江戸時代の武家や商家と同様に 24 時間拘束された働き方が意識の中に残っていると考えられる。
しかも人が相手の仕事をするために、手待ちの時間も比較的多くなるため、公務員や卸小売りなど第3 次産業では、労働時間に対する意識が小さくなってしまう。
さらに短時間労働者や派遣労働者の増加によって、正社員はこれらの労働者の監督を行う立場に立たされる。そして完了しない仕事に対して自分自身の責任で完了させようとするため、労働時間が延びることになる。このような場合、賃金は労働時間や成果に対して支払われているのではなく、役割とそれに伴う責任に対して支払われていることになる。
このように日本の賃金制度は、職務の難易度や業務量、職務遂行にあたっての効率などを客観的に明らかにして評価する制度から、職務の役割と責任を基準に評価する制度へと変わってきている。特に大企業の事務系労働者にその傾向が強い。さらに、この事務系労働者と直接作業を行う労働者の間には、欧米のような身分意識はない。そのため、事務系労働者のこのような働き方が、他の労働者にも波及しているものと考えられる。
賃金は労働の対価であると考える場合、労働の対価を測定する尺度を明確にしていく努力をしなければならない。
上述したように日本においても、戦後の労働組合運動では、職場の労働規制に労働組合が強く関与することは当然のこととして考えられていた。
しかし今日においては長時間労働の弊害として、メンタルヘルス上の悪影響が大きな問題となって－95－きており改善に努める必要がある。その際労働時間だけを切り離して考えるのではなく、賃金制度上の課題についても検討を進めていく必要があるのではないか。

－96－

第３部

今後の展望

日本の賃金の歴史を簡単に眺めると第 2 次世界大戦前の近代工業の発生過程における能率賃金から、
第 2 次世界大戦中の生活賃金思想の展開、それが戦後に労働組合によって拡大されるとともに、経営側からは職務・職能賃金が提起されつつ、高度成長期における賃金水準の引き上げとその後の安定成
長期の賃金へとつながった時代があった。その後経済が停滞する中で、労働市場の規制緩和が進み、非正規労働者のような不安定労働者の増加と賃金の二極化、経営者による一方的な賃金決定の増加など戦前回帰とも見える現象が多く見受けられる。
翻ってみれば、賃金に対する社会通念が労使の力関係の中で、時代とともに変化していることを示している。と同時に変わらぬものもあった。
明治期以降の日本の賃金の変わらぬものであり、課題としてあり続けた特徴を整理すれば、次のようになるのではないか。
①職種や技量を社会的に評価する基準を持たず企業内での賃金決定を行ってきた。労働者の意識も「就職」というより「就社」であった。
②賃金について、欧米では ILO131 号条約に記載されているように、「労働者及びその家族の必要であって国内の賃金の一般的水準、生計費、社会保障給付及び他の社会的集団の相対的な生活水準を考慮に入れたもの」と考えられ、労働協約においても一人前とみなされる熟練工の賃金を基本として考えた上で、見習い工や不熟練工の賃金を決定してきた。したがって見習い工や不熟練工の賃金は熟練工の〇〇％という表示がなされてきた。しかしわが国においては、世帯生計費や一人前労働者＝熟練工の賃金を基準に考えるのではなく初任給＝単身者生計費を基準した上で、毎年の賃金改定額を積み上げることを基本にして考えてきた。
③賃金と仕事の能率・仕事の強度との関係が明確でなかった。つまり労働時間に対する標準作業量を明らかにして働くこと、1 日、1 週、1 ヵ月の労働時間管理が、工場労働者に対してすらきちんとは行われず、戦前から長時間労働が常態化していた。その上、労働のあり方がホワイトカラー化したことによって、労働時間と仕事との関係がますます明確でなくなったために、正社員の長時間労働や過労死すら生まれている
このような特徴は終身雇用制とともに年功賃金を生み出し、企業内における労働者間の自発的な切磋琢磨と職場における仕事上の工夫を生み出し、日本企業の力の源泉ともなった。
一方、終戦直後から高度成長期までに労働組合がつくりあげ、安定成長期まで維持してきたものの、徐々に後退してきている特徴をあげれば次のようなことになるではないか。
①終戦直後においては、労働組合は臨時工の本工化や下請け企業の賃金決定にも関与する姿勢を見せ、勤労者全体へ国民経済成長の成果配分を求めるとともに、低賃金労働者をなくすことが労働者全体の賃金を引き上げることにつながるという考え方をもっていた。そして春闘などの社会的－97－

賃金決定方式が生み出されてきたが、不況期になって雇用問題が発生するに従い社会的賃金決定
方式や賃金相場形成力が後退するとともに、低賃金労働者をなくすことが労働者全体の賃金を向上させるという考え方も後退しているのではないか。
②賃金要求もあまり行われなくなった結果、あるべき賃金についての職場における民主的討議も従来程行われなくなったのではないか。その結果、企業から提案される賃金制度について、十分な
職場の理解がないままに、導入実施されている職場が生まれているのではないか。
③高度成長期からバブル経済のころまで、職業に貴賤はなく、同一価値労働同一賃金という考え方を具体的ではなくとも、理念としては多くの組合役員が理解していたと考えられるが、1990 年代
後半からは、企業規模や雇用形態の違いによって賃金・労働条件が異なることは当然という考え方の方が浸透し始めたのではないか。
その結果、順調に企業が成長している時代には有効に働いていた年功賃金などの特徴は、経済の変動期に入るとともに、成果主義の導入・総額労務費管理の名の下に経営側から否定されてきた。そして不安定な雇用と低賃金を余儀なくされる非正規労働者と過労死やメンタルヘルスが多発する正社員を多く生み出している。
このまま推移すれば、戦前の賃金決定と同様の様相を強めていくことが推測される。同時に、労働に対する意欲が低下する傾向が近年あらゆる調査によって指摘されている。1 部で見てきた日本の賃金の歴史を参考に、今後について少し展望してみよう。

第１章

賃金の社会性

賃金の社会性といった場合に 2 つの側面がある。生計費として単に生存が保障されるのではなく社会的な生活を送れる水準であるのかという側面と、同じ仕事をしている他社の労働者と比較してそん
色のない水準であるのかという側面である。
賃金についてどちらの側面を重視して考えるべきかを再度検討してみよう。生計費と仕事の対価の双方の側面ともに重要であるが、近年仕事の対価としての側面を強調する論調が多い。同一労働同一賃金や成果主義賃金などである。その際、仕事の対価としての社会的賃金をどのように考えるかも重
要である。
企業規模別の賃金格差は拡大傾向にある。仕事の社会的な評価基準を作る試みは、これまでも行われてきているが、成功しているとはいいがたい。しかしこのままでは、企業の収益力の差によって賃金が決定されていること以外に説明のしようはなく、日本全体の労働力適正配置や職業訓練などにとって大きな問題となることから、職務の難易度等についての客観的な社会的基準の確立が求められる。
しかし労働組合から考える場合に生計費としての側面を忘れるわけにはいかない。特に、年収 200
万円以下の労働者、しかも生計維持者である労働者の増加を見過ごすわけにはいかない。第 1 部で見てきたように日本の賃金は、初任給が重視され初任給からの積み上げによって、賃金が決定されてき－98－ている。しかも初任給の水準は単身者が最低限の生活を行う程度のものであった。この水準は、経済の発展にともなって多少改善されているのかもしれないが、高卒初任給の水準は依然として単身者の生計をかろうじて維持する水準でしかないことは明らかである。
したがって或る程度の勤続年数を経れば、初任給水準から世帯生計費水準に達することを保障する
ような賃金制度を確立する必要があるのではないか。そして、世帯生計費以上の水準については、公開を原則として労使間で民主的に決定した公正な評価制度によって、仕事の対価としての賃金を実現すれば良いのではなかろうか。問題は生計費水準をどのように考えるかである。終戦直後は 5 人世帯、
石油危機以後は 4 人世帯と標準世帯の考え方も変化している。さらに一人働き世帯から共働き世帯が標準となってきている現状を踏まえた検討が求められる。また一人親世帯の増加や児童手当の拡充など社会保障政策との関係も考慮する必要がある。
このように考えていけば、少なくとも 2 人ないし 3 人世帯を標準とした生計費水準を満足させる賃金を基準として考えるべきであろう。

図表－28．規模別所定内賃金格差の推移

資料出所

第２章

産業計＝100

連合賃金レポート 2011

企業経営と賃金に関する考え方

1950 年 10 月に、日経連は「生活給より能率給への方向を目途として賃金体系を再編すること」「賞
与は本来、期末利益を生じうる場合に経営者が企業経理を勘案し、健全経営の観点に立って自由に決－99－

定・・・・・団体交渉の対象とすることは本来適当ではない」旨の意見を発表した。この主張は、1990
年代後半から 2000 年代にかけても経営側から継続して主張されている。「賃金制度の見直しによる属
人的賃金項目の排除や定期昇給制度の廃止・縮小する」、「生産性向上、国際競争力の強化のために、総人件費を抑制する」等の主張である。また、一時金についても団体交渉による決定ではなく、業績連動方式を主張することなど、内容は 60 年前と何ら変わらない。
1950 年当時は、生産性が低く供給力不足であったために、生産性の向上→価格の低下→販売量の増
大→投資の拡大→生産性の向上という好循環を生むことができた。そして、この好循環過程は、輸出を増やしても世界に有効需要が存在する間は継続することができた。しかし、社会主義諸国の体制が変わり、市場経済に参入してくると情勢は一変する。特に韓国や中国は、低廉な労働力を武器に、日本の強みであった製造業の強力なライバルと化した。経営者側は、この事態を受けて前述の国際競争力強化のための人件費抑制姿勢を強めた。その結果、雇用の減少と非正規労働者の増加、賃金の長期にわたる低下・低迷を招き、国内需要も低迷を続けた。
企業を取り巻く情勢は大きく変化している。つまり、60 年前の供給不足の時代ではなく、需要不足の時代に入っているために、人件費抑制による生産性の向上→供給過多→価格の低下→生産性の低下→人件費の抑制による生産性の向上→供給過多→デフレスパイラルという悪循環すら生み出している。
このサイクルを離脱していくために必要なことは、価格低下を招かないような新しい価値観を持った新製品の開発(iphone のような)であり、そのための人材開発ではないか。さらに、高齢化社会を迎えて必要となる医療や介護にかかわる人材の継続的確保、高齢社会や環境負荷を抑えるための技術開発など、これまでとは価値観の異なる分野、これまでの資源多消費製品ではなく、省資源・省エネルギ
ー型製品開発への資源投入が求められているのではないか。
とすれば、賃金に関する考え方も変化させなければならない。労働生産性とは価格×物的生産性である以上、生産性を向上させる上で、価格は重要な要素になる。医療や介護など今後労働者の増大が見込まれる分野においては、生産性を上げるための器具や設備の開発などとともに、労働者が定着できる労働条件の確保が必要になってくる。
このような努力は、世界に先駆けて高齢社会を迎えた日本の強みとして将来結実するであろうし、
東日本大震災や原発事故の悲劇を乗り越え、世界の環境技術をリードする新たな産業の創出につながる。
賃金決定に際しては、「個別企業の生産性の範囲内」という変わらぬお題目を並べるだけではなく、将来にわたる産業の育成とそのための社会的富の配分を念頭に置いた社会的賃金決定システムこそが求められるのではないか。

１．参考文献(主に以下の資料を参考にさせていただいた。更に興味のある方はお読みいただきたい)●「賃金

その過去・現在・未来」金子美雄編著●「わが国賃金構造の私的考察」昭和同人会編●「賃金とは何か」楠田丘著●「テキスト双書

石田光男監修・解題

日本労働協会の第 4 部、第 6 部
至誠堂の第 2 部
中央経済社

団体交渉」日本労働協会編)－100－

●「賃金表の作り方」

楠田丘●「日本の賃金形態」船橋尚道

産業労働調査所
大月書店●「新賃金論ノート」金子美雄著

労働法令業務センター●「職務給の研究」日本経営者団体連盟●「職務給と横断賃率」吉村励

日本評論社●「日本の賃金形態」船橋尚道

大月書店●「日本型賃金構造の研究」篠原美代平、船橋尚道編

労働法学出版●「労働組合運動の歴史」シドニーウェッブ・ビアトリスウェッブ

日本労働協会●「日本労働年鑑」法政大学大原社会問題研究所●「テキスト双書

基本給 」 古川昇著 ; 有澤廣巳[ほか]監修」日本労働協会●「テキスト双書

賃金交渉 」 小野恒雄著

日本労働協会●「定期昇給の制度と機能」日本労働協会調査研究部●「定期昇給制度に対する一考察」関東経営者協会●「労働法」

菅野和夫著

弘文堂

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産業別組合の賃金に関する取り組みの歴史

UI ゼンセン同盟の賃金交渉について
UI ゼンセン同盟政策局

西尾多聞＜はじめに＞UI ゼンセン同盟は、賃金について、二つの原則を持って取り組んでいる。
一つは、「生活を十分に保障する賃金」、もう一つは「同一価値労働同一賃金」である。
この二つの原則を踏まえて、働きがいのもてる賃金水準の確立を、統一闘争という労働組合の団結の力を具体化する手法を用いて目指している。
ここでは、労働組合あるいは労働者の同盟体として、企業の枠を超えた、横断的な団体協約の実現を目指した運動を、私どもの特徴的な取組みや考え方を通じてご紹介する。

１．現在の UI ゼンセン同盟の賃金に対する考え方（１）賃金政策について
１）基本的考え方
現在の私どもの賃金・人事制度に対する基本的な考え方は、旧ゼンセン同盟で 2000 年に確認されたものである。バブル崩壊後の企業収益の悪化・低迷の中にあって、日経連の発表した「新時代の日本的経営」に象徴される、年俸制や職務給、業績給や成果主義賃金制度の導入がもてはやされた時代に、それは確認された。
その内容は、納得性の高い処遇の実現を目指すというものであり、仕事・成果と賃金の高位均衡、格差についての納得性、信頼性の高い制度運用を基本的な考え方とし、その前提における職能資格給制度の再構築を訴えるものである。
賃金水準については、個別賃金方式による要求・交渉の推進を目指し、賃金横断化政策を基本とし、公正労働基準の確立、賃金格差の是正や適切な賃金カーブの実現を目指した政策をとっている。
UI ゼンセン同盟の加盟組合の産業・業種は多種多様にわたっているため、本部が個別の産業・業種の特性に応じた賃金政策を提示することはしない。賃金についてどのように考えるかという基本的な考え方を提示し、加盟組合の企業の賃金・人事制度をその方向に収斂することによって、組合員にとって「生活を十分に保障する賃金」であり、産業・業種や雇用区分等間における幅広い意味での「同一価値労働同一賃金」であることを目指している。
２）政策のポイント
旧ゼンセン同盟（2000 年当時）の賃金政策のポイントは以下の通りである。
①仕事・成果と賃金の高位均衡
低い賃金は人材の流失につながりやすい。賃金には長期的な成果・業績の実現を促す投資の側面がある。
働く者が有する能力、携わる仕事、その成果と生計費を充分に満たす水準の賃金をいかにし－103－

て高い位置で均衡させるかが重要である。
②格差についての納得性
賃金の個人別格差は、公正な基準で設定されるべきものである。格差についての納得性は労使の合意を必要とする。
賃金の差を設けることは、相対的に低い者から高い者へ賃金を配分するということであるか
ら、差の程度について働く者の納得性が必要。
③格差の諸要件と決定基準について
賃金決定基準には「人」に対して支払う考え方と、「仕事」に対して支払うという二つの考え方がある。いずれの考え方をとるにしても基準を明らかにして、透明性と信頼性の高い制度運用を行う。
④職能資格制度の再構築能力、仕事の熟練度の高まりによる賃金カーブの上昇は必要であり、人的資源の厚みを企業の競争力強化につなげるという意味で、職能資格制度は意義を失っていない。
年功的との批判があるが、制度に問題があるのではなく、運用に問題があるのであり、公正・透明な運用によって改善をはかる。

（２）交渉の展開について
１）体制～産別として統一闘争を組織して取組む～

労働条件の向上を実現するために、加盟組合は、産別の方針に基づいて、労働条件闘争を行っており、賃金、労働時間、労働協約など、社会的あるいは、産業・業種の公正労働基準確立のために共通する重要な改善要求については、必要に応じ取組み課題を設定し、UI ゼンセン同盟の全組合が参加し、組織された闘争、即ち UI ゼンセン同盟統一闘争として取組んでいる。
統一闘争とは、産業・業種の労働組合の組織力を背景に、公正労働基準の確立を求める闘争である。また、統一要求・交渉・行動・妥結によって組み立てられ、指令・統制・妥結権を中央機関に集約することを原則とし、加盟組合の自主性をも尊重しつつ、最大限の相乗効果をあげるた
め、団結の力をもって交渉に臨むことである。
また、必要な場合は産別が直接交渉に入るなど、情報も行動も共有化した取組みを実践する。
交渉決裂の場合はそれぞれの組合が産別と連携し、ストライキ等の団体行動を組織して、要求の実現をはかる。
もちろん、闘争の内容や目標によっては、UI ゼンセン同盟統一闘争の枠内において、産業・業
種別に闘争を組織し、業種別の部会または都道府県支部に、指令・統制・妥結権を委譲して闘う場合もある。
２）方針～個別賃金水準重視の取組み～

個別賃金方式による要求・交渉の推進を目指す。
月例賃金については産業・業種を超えて社会的に平準化させるべきであるという賃金横断化政－104－

策を基本とし、賃金格差の是正、適切な賃金カーブの実現を目指して、個別賃金水準を重視した取組みを行っていく。
個別賃金の具体的内容は、一定年齢の標準労働者の賃金、初任給、最低賃金をもって個別賃金項目とする。

２．現在の統一闘争の起源としての「全繊同盟」（１）統一闘争の萌芽
UI ゼンセン同盟の前身である全繊同盟は、その結成時には、基本的な労働条件を獲得するために「業界団体との企業横断的な団体協約」という手法を考えていた。
以下に、組織準備会（昭和 21 年 5 月 28 日第 1 回準備会）における考え方を引用する。
＜全国繊維産業労働組合同盟組織準備会＞
一工場一会社に分散的に組織せられ、あるいは組織されつつある現状は、それがいかに強力なる組織なりとはいえ基本的労働条件を獲得するためには、あまりに微力であります。
資本家団体中、最強を誇る繊維資本家団体と堂々と太刀打ちできる組織を持つことこそ、はじめて労働組合本来の使命を達しうるものと信じます。
団体協約の問題に致しましても、給与問題の解決に致しましても各会社はある申し合わせをしていることは事実であります。ましてや原料の入手が個々の会社工場において勝手になし得ざる国際関係
からみても、資本家団体と団体協約を締結しうる組織と力を必要とするのであります。
＜準備会の決定内容＞○組織形態
全国的単一の産別労働組合の強力なる組織を理想とし、その方針にむかって運動を展開するが、現段階では一大飛躍であって困難な諸事情があるため暫定的措置として、連合会、連盟、協議会または同盟の形態をとり即時結成し、早急に次の方針で組織運動を進める。
○団体協約運動
団体協約は、資本家団体と全国的産別組織とが締結することを目標とするが、当面次の方法をとる。
・企業別組合は、会社と締結する。
・この場合各支部は、工場側と有機的な連絡機関を設け、日常の問題を処理する。
・一会社一工場の場合は工場会社と締結する。
・県単位に組織せる組合は県連合会代表を参加せしめ、会社と締結する。
・機業地単位に組織せる場合は、県連合会代表者を参加せしめ、同業組合あるいは統制組合と締結する。締結した場合は、覚書その他関係書類を本部に必ず送付する。
このように、全繊同盟としては、工場別に労働組合を結成してきた経緯も踏まえて、繊維産業として横断的な労働組合と労使関係を構築することを目指していた。更に、産業別の団体的労使関係の中
で「団体協約」を締結し、賃金を含む労働条件について、横断化していくという考え方であった。
このことは、後に集団交渉や連合交渉といった、産業・業種単位の交渉スタイルを生み出し、現在－105－

にも繋がっている。

（２）統一賃闘体制の構築
綿紡、化繊、羊毛等の業種別部会は、各業界団体と、戦後の産業復興のために、産業の民主化
や労働条件について協議するための労使の会議体である復興会議を設けていた。会議を重ねる中で、労使協議・労働条件交渉の経験や経営団体の組織改編・強化で結束を固めつつある経営陣に対し、組合側もさらに闘争力の集中強化が要請され、昭和 23 年 2 月には全繊同盟として初めて、賃上げ闘争について、全繊闘争対策本部を設置し、闘争の具体策を決定した。

当時の繊維労働者の賃金水準は、他産業に比べても劣悪なる状態にあり、低賃金の代名詞ともなっていた。全繊同盟は戦後日本の産業再建の重大使命を担当する繊維労働者の賃金を他産業並
みの賃金水準に引き上げるためのものとしてこの闘争を位置付け、統一した要求と体制を構築して取組むこととした。
○要求する賃金について
繊維労働者の賃金は、過去の賃上げ闘争のごとき各部会個々に決定し要求するのではなく、各部会ともこれを統一、繊維労働者の賃金の最低線を確立する。
（生計費、物価に加え職種別の引上げ基準）○闘争体制の整備
賃上げ闘争を有利に展開する統制と秩序ある体制の確立のために、闘争対策本部を設置し、賃上げ闘争に関する一切の対策、統制指導の最高機関とした。また、単組には、情報連絡の緊密化、組合員の意識昂揚、宣伝啓蒙活動、繊維産業政策に関する教育、世論からの闘争に対する支持、及び要求の妥当性の周知、組合員の団結、統制強化等の闘争体制の整備を求めた。
この「賃上げ闘争展開についての具体策」は、その年の復興会議に対し、各部会が粘り強く対処できた最大の根拠であったのみならず、このあとの諸種の闘争が、時に戦術上には種々の変化があったとしても、これが全繊同盟の統一闘争の基本体制として受け継がれたという意味で重要なものである。
統一闘争は、日本の産業復興期において、労働者の地位を確立し賃金交渉を有利にするために、様々な障害を乗り越え、試行錯誤を積み重ねた結果として、作り上げられた、労働組合としての組織の力を最大限発揮する仕組みであるといえるのではないだろうか。

（３）横断的労働協約への挑戦
組織結成時よりの想望である「横断的な団体協約の実現」の観点から、少し賃金からは離れる
が、ご紹介しておくべき事例として、労働組合法第 18 条（地域的の一般的拘束力）の活用がある。
旧ゼンセン同盟は、1981 年に、愛知県知事に対し、42 社との間に締結されている年間休日に－106－

関する協定を一宮市他６つの地域内において、綿状繊維、糸染色整理業を営む者及びその事業場において雇用されている全常用労働者に拡張適用の申立てを行い、1982 年に決定を受けた。
その経緯は、以下の通りである。
繊維関係の労働組合は、紡績、化学繊維、羊毛、染色等のそれぞれの業種毎に、大手企業、中堅企業との間で、週休 2 日制の実施に関する集団交渉を持ち、1973 年 2 月に、「1975 年以降の週休 2 日制完全実施に向けて労使が努力する」という労働協約を各業種単位で締結した。しかしながら地域の中小零細企業の労働組合はこの協約の協定範囲から漏れており、休日日数に大きな差ができ、労働条件格差が埋まらない状況とともに、生産性における公正競争が担保できない状態となっていた。
そのような状況を是正するために、労働組合法第 18 条（地域的の一般的拘束力）を活用すれ
ば、中小零細企業を含めた産業全体での労働条件を全体的に引上げ、使用者側の求める企業間の公正競争条件も確保できると考えた。
すでに、大手、中堅企業の業種毎に締結されている労働協約を梃子に、経営者を含む懇話会、
新たな組織化、説得というプロセスを繰り返し個別にゼンセン同盟本部と各企業との間に「年間休日に関する協定書」の締結を積み上げていった。
1981 年 9 月 9 日、ゼンセン同盟は、愛知県知事あてに「労働協約の地域的拡張適用決定申立書」を提出し、この申立てについて、労働委員会に小委員会が設置され、そこでの議論を経て労働委員会において決議された。
このことは、まさに横断的な団体協約の締結を目指し、公正競争の実現を目指す初期の全繊同
盟の考え方であり、取組みの結果、働く労働者全てのための労働協約の締結という成果を得ることが出来た。
この事例に対する、組織内での当時の評価は以下の通り。
○繊維産業においては、過当競争が激しく、とくに地域の中小企業の分野においては、労働条
件面で組織化事業場と未組織事業場との水準差は、直接企業に大きく影響する問題として、しばしば組織労働者の労働条件の向上の、阻害要因として存在し、しいては組織拡大の足を引っ張っている。中でも休日問題は、直接、生産に直結する条件として重要であり、今回の措置によりこの点が是正されることにつながった。
○また、今回の措置によりゼンセン同盟の労働条件が未組織事業場の労働者にも適用されることとなり、地域労働者の労働福祉の向上に寄与することが出来た。
○さらに、ゼンセン同盟傘下において、一つの実績例となったことにより、他の密集地（産地）にも適用を進める道が開けた。
なお、全国的に見ても同条の適用例は、昭和 25 年に奈良県の木材業種（適用労働者 52 名）
昭和 33 年に滋賀県の石炭業（同 29 名）までで、5 例のみであったが、いずれも適用範囲は極めて狭く、今回は久しぶりの適用例であるとともに、適用労働者が 1,000 名を超える例はこれが初めてとなった。

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また、内容的にも休日問題は初めてであり、賃金水準のように毎年更新される性格と異なり、この種の法の適用に馴染みやすいと考えられ、今後ゼンセン組織内においても、全国的に検討を行い、可能な地域は積極的に法適用を進める必要がある。
この事例に関する、学術的な考察や問題提起等については古川景一先生と川口美貴先生の共著である「労働協約の地域的拡張適用」（信山社）に詳細が記録されているので、その観点からの情報は、そちらをご参照されたい。

３．産業構造転換への対応（１）加盟組合の産業・業種の拡大
かねての組織化方針であった、繊維原料から流通販売部門に働く労働者の結集体を作る活動が結実し、1960 年代には新興産業であったチェーンストア業界の企業にも労働組合が結成され始めた。1970 年には、いくつかの組合が全繊同盟に加盟し、全繊同盟としては、繊維製造関連から、産業・業種の幅を大きく広げていく第一歩となった。
小売業、チェーンストア等の業種で組織する流通部会が第 25 回定期大会（1971 年）で設置され、5 単組 12,240 名で発足したが、その後の組織の拡大の流れの中で、全繊同盟も結成 30 年を迎えるにあたり、第 30 回定期大会（1974 年 9 月）において組織方針を全面的に改正、組織名も漢字の全繊同盟から片仮名のゼンセン同盟へと改められた。

（２）高度経済成長のひずみと合理化対策
1970 年前後の繊維産業は、高度経済成長の中、本格的な貿易・資本の自由化時代を迎えて、企業の集中合併や統合、不採算部門の縮小や廃止等の合理化が頻発した。
米国の対日繊維品輸入規制問題が燃え上がり、かつてない危機的な状況にさらされるなど、まさに激動期であった。こうしたなかで、全繊同盟は、労働者の雇用を守り、労働条件を維持向上させるために、「力と政策」を駆使して闘った。
特に、合理化問題に対しては、産別として「合理化対策指針」を策定し、この指針に基づいて各組合は、合理化問題に対処するとともに、産別本部に合理化対策委員会を設置してそれぞれ解決をはかってきた。
合理化対策指針の内容要旨については以下の通り。

＜合理化対策指針（要旨抜粋）＞
経営者からの合理化提案に対しては、その内容や方法と今後の展望等をふくめ、明確な判断と対策をもって対処すること。
合理化がどのようなかたちで行われようと、労働問題を無視した合理化が強行される場合には実力行使を背景にあらゆる手段を尽くして完全雇用と組織を守り抜くことを強調。
基本姿勢として、①事前協議制の確立、大衆討議の強化、②労働条件の低下防止、労働強化－108－

反対、③完全雇用の確保の三項をあげた。
さらに、完全雇用については、当時としては、次のように考え方を示した。
「我々にとって完全雇用とは、従来のように労働者が自ら企業内の閉鎖的な雇用関係に甘んじているだけでは結局、労働条件の低下を招かざるを得ないこととなるであろう。むしろ、労働条件の向上と、よりよい生活を保障する職業の選択と移動の自由こそ、我々の基本的要求として主張されるべきである。しかし、そうした前提条件がないところに今日の問題があり、このため当面は、まず配置転換とやむを得ず離職する労働者について経営者側の責任により、完
全就職あっせんと前職の労働条件の確保、その他の条件を獲得することが必要である。」としている。
賃金を含む、広義の労働条件対策としての合理化対策の考え方を確立し、実践の中で対応をしてきた時代といえる。

（３）大競争時代でのリストラ是認の趨勢に対峙する論陣～1990 年代の年功賃金見直し論、年俸制に対する基本的考え方～
1990 年代の半ばには、バブル経済崩壊後のグローバル経済化により、大競争時代という言葉のもと、企業はリストラを進め、福利厚生も含め労働者の処遇を見直してきた。そうした一環で、日本型雇用慣行が時代環境にそぐわなくなったとして、「年功賃金の廃止・見直し」論が強く主張された。
いわゆる「年功賃金の見直し」論の主張を整理すると、大きくは①賃上げのあり方を見直すというもの、②企業における賃金の配分（決定）システムを「年功」から能力、さらには業績・成果を軸としたものに変更していくというもの、③一時金のあり方を賃上げとの関連で見直していこうというものに分けられた。
旧ゼンセン同盟としては、このような流れの中、1996 年 1 月の中央執行委員会で、その年の賃闘を前に、いわゆる「年功賃金見直し論」に対する基本的考え方を確認した。
その概要は、いわゆる年功賃金の見直しは、80 年代の高齢化社会の到来と高度経済成長の終焉から発し、1996 年時点では、すでに段階的に改善され、現在の職能給体系があるということを冷静に分析し、例外に近い「年功賃金」を取りざたして、当時盛んに言われた「大競争時代」の到来といった外部環境の変化への対応を強調する経営側の作りあげた情緒的な風潮に対抗するものであった。
また、「日本的経営」における賃金制度が高コスト体質を生みだしているという論法に対して、無責任・甘えの経営体質こそが問題の本質であることを喝破し、労働組合の立場からは、チェック・参加機能の拡充と緊張感ある労使関係の創出を求め、目先のコスト削減だけで当面をしのぐという安易な姿勢を批判したものである。
具体的な論点にも踏み込んでおり、定期昇給・ベアについては、賃金の配分方式をどう合意形成していくかという賃金制度の本質に触れ、原資の制約が大きくなった今こそ、公正で納得のい－109－

く配分の仕組みであるとして、むしろ定期昇給制度の確立を一層求めている。
さらに、特に職業生活の能力開発期にあたる若年層に対する、職務遂行能力の絶対評価と生涯
職業生活の安定に資する視点で、職能資格制度を推奨し、同時に短期的業績評価の比重を高める
ことの危険性を訴え、特にコストばかりを意識した能力給、業績給の拡大が能力開発へのモラー
ルやチームワークに基づく仕事の進め方に悪影響を及ぼす恐れがあるということを警告している。
こうした、経営側のコスト削減のための業績・成果を軸とした賃金配分システムへの変更やベアゼロ提案に対峙する運動として、ゼンセン同盟は、賃金水準の社会的相場形成機能は一層重要になり、なし崩し的でなく外部労働市場をどう整備していくかを課題としてとらえ、個別賃金方式による賃上げ闘争を一層重視して交渉を展開した。
当時、同時に年俸制に対しても、一定の考え方を示している。
年功賃金の見直しの動きの中、「年俸制」についての関心が高まり、マスコミ等で大きく取り上げられていたが、「年俸制」について、その内容の理解については若干混乱していた。
年俸制だから「裁量労働にすべきである」や「給与のアップダウンが激しくて当然」「ベア・定昇はなくて良い」など思い思いのイメージが横行し、コストとしての人件費管理の観点から、加盟組合においても、管理職への導入が大半であるが、都合のよい解釈で「年俸制」の導入が安易に提案される状況であった。
旧ゼンセン同盟としては、勤労者の立場からしても、労働契約（交渉）における対等性を担保するような仕組みのない「年俸制」は到底認められず、日本の社会、労働市場の実態を無視した「年俸制」導入の危険性を訴えた。
その上で、産別として、いわゆる「年俸制」に対する基本的考え方を示した。
その概要は、「年俸制」が成立するためには、①外部労働市場が確立し、職務内容に対応した賃金相場がはっきりしていること、②交渉にあたって対等の立場が貫かれる条件のあること（条件が折り合わなければ、他に移ることが出来るという選択が実際に行われる環境が整っていること）の 2 点が必要であるというものであり、当時、そのような環境は一般的にはないとして、巷間に論じられている「年俸制」の導入には反対の立場を明確にした。
さらに、「①具体的に自社の賃金の問題点、「年俸制」の導入目的・内容を明らかにすること。
②年俸制の導入は無条件に認められるものではない。制約・条件が必要である。③賃金の決定基準が明確でなければならない。④個別交渉（更改）のみを強調する年俸制は認められない。⑤管理職のみの導入の場合にも、トータルな賃金制度の視点から労使協議が必要」などの具体的な論点も示した。

４．新産業別組織としての活動の展開（１）新産別としての賃金交渉方針
2001 年 9 月には、ゼンセン同盟、ＣＳＧ連合、繊維生活労連の三組織が統合し、新産業別組
織「UI ゼンセン同盟（総称）」が結成された。

－110－現在では、加盟組合 2400 組合、組合員 110 万余名の産業別組合となり、加盟組合は、製造業、流通業、サービス業の国民生活に関連する幅広い産業・業種に広がった。組合規模も 100 名以下の中小組合から 16 万名を超える労連まで多様化している。また、正社員、契約社員、パートタ
イマー、派遣スタッフと様々な雇用形態の組合員がいる日本の産業・雇用構造を投影しているよ
うな組織になっており、構成している産業・業種に働くすべての組合員や未だ組織化されていな
い労働者の経済的・社会的地位向上を目的とし、それぞれの産業・業種の健全な発展と公正労働基準の確立に取組んでいる。
要求方針の特徴的な変遷をご紹介すると、それまで平均賃上げ方式によって、配分規制により賃金カーブの是正をはかってきたが、1995 年より要求段階から個別賃上げ方式に力を入れ、これまでの一人平均と標準者中間ポイント賃金を示した要求方針から、個別賃金と平均賃金を併記する要求方針とした。
さらに、世間的なベア要求見送りの風潮の中で、何をもって統一闘争の根拠とするのかという論議の中、2010 年からは、到達水準を示した水準重視の要求組立を行い現在に至っている。
以下に、直近の労働条件闘争であった、2012 年の方針を引用して、現在の賃金に対する考え方をご紹介する。

＜2012 労働条件闘争の基本的考え方＞○UI ゼンセン同盟の現状と考え方
UI ゼンセン同盟は組合員 111 万人、2404 組合が加盟する組織となった（2011 年 9 月現在）。
組合員 10 人未満の組合から 16 万名を超える労連まで、正社員組合員数と短時間組合員数がほぼ均衡し、内需型産業を中心とした生活関連のあらゆる業種・業態が加盟する組織である。大手・中堅組合では、賃金水準が世間水準を上回るところもある一方、加盟組合の約 8 割を占める中小規模の組合では賃金水準が世間より低位にあり、格差是正を求めた闘いを展開してきている。経済環境の好転が見られない中での厳しい闘いであるが、対同組合比で前年を上回る解決を図ってきている。しかし、いまだ格差は解消できていないのが現状である。UI ゼンセン同盟は、すべての加盟組合・組合員が、少なくとも社会水準に到達し、まずは誰でもが世間並みの賃金水準となるよう、今後も格差是正を求めた闘いを一丸となって展開しなければならない。
また、賃金水準の把握が困難な組合や賃金制度が未整備な組合も多くあり、まずは自組織の現状、労働条件・実態を把握し、UI ゼンセン同盟にデータを集積することをさらに強化しなければならない。
われわれ労働組合の役割は賃金・労働時間をはじめとする労働諸条件の交渉を強化することである。中小地場産業で働く労働者や非正規労働者をはじめとして、労働者間の格差是正を、UI ゼンセン同盟のすべての加盟組合が団結して取り組む必要がある。さまざまな社会的格差が拡大するなかで、正社員と非正規労働者の処遇格差も縮小していない。UI ゼンセン同盟の組合員の約半数が短時間組合員であり、短時間組合員の均等・均衡処遇の確立に取り組まなければならない。

－111－

○賃金水準の捉え方
UI ゼンセン同盟では 2010 統一賃闘から水準を重視した闘いに転換した。昨年から本部が示す
賃金水準を到達水準と位置付け、UI ゼンセン同盟の多くの加盟組合がこの水準を下回っている
現状にあることより、当面はすべての加盟組合が到達すべき社会水準として捉え、労働の対価として誰もが世間並みに生活するための水準であり、最低限到達すべき水準として示す。この到達水準は、当面、厚生労働省が毎年実施している「賃金構造基本統計調査（賃金センサス）」から算出した年代ごとの賃金水準の規模計を基に各年で大きく変動することの無いよう直近 5
年間の平均値を 5 千円きざみで設定する。
○短時間組合員に対する基本的認識と処遇制度の確立
雇用形態別の雇用者割合推移では、正規社員が減少し非正規社員が増加する傾向に変化はな
い。UI ゼンセン同盟でも短時間組合員が年々増加し、組合員の 48％を占めている（2011 年 9月現在）。この短時間労働者の拡大は単に量的増大と捉えるのではなく、短時間労働者が、従来の補助的労働から基幹的労働へと質的にも大きく変化してきていると捉えるべきである。したがって、短時間組合員の処遇をこれまでの“正社員に準ずる”と捉えるのではなく、それぞれの働き方に応じて適切な制度構築を行い、全体として雇用区分間の均等・均衡がはかられるよ
う、取り組むことが必要である。
○総合的な労働条件の確立
労働の価値を高めるため、総合的な労働政策の取り組みの強化も求められている。ワーク・
ライフ・バランス社会の実現や男女間格差の是正や職場のハラスメント対策など、働く者が働
き易く、働きがいのある職場環境を整えていくことについても推進していくことが重要である。
＜闘争の進め方＞○進め方の基本2012 賃上げ闘争はすべての加盟組合が参加する統一闘争として取り組み、本部、部会、都道府県支部と加盟組合が連携して粘り強い交渉を進める。
2012 統一賃闘の枠組
2012 統一賃闘は、指令・統制・妥結権を中央機関に集約する統一闘争として取り組む。すべての加盟組合が 2012 統一賃闘に参加する。

（２）組合員の約半数を占めるまでになったパートタイマーへの対応
90 年代半ばから、政府がとってきた規制緩和の労働市場改革は、派遣、パートタイマー等のいわゆる非正規雇用を急激に拡大させた。UI ゼンセン同盟においても、特に流通・サービス分野の加盟組合の企業において、パートタイム労働者が増加し、従来から、パートタイマーの組織化には取組んでいたものの、ここへきて急ピッチでの組織拡大が課題となった。
2000 年に入り、急速に企業内のパートタイマーに対する組織拡大が進み、現在は、組合員数のほぼ半数がパートタイム組合員という状況になった。

－112－

賃金についても、80 年代については最低賃金をベースとした要求規模を正社員に準ずるという表現で、要求を組み立ててきたが、95 年からは、「能力に応じた賃金」「時間比例」を 2 つの原則とし、職能資格制度の導入等により、通常労働者と明確に比較できるような水準の設定を要求組
立のベースとするようになった。
2006 年より、正社員との比較において、職務と人材活用の仕組みや運用を考慮して、働き方によって要求を変えるという考え方を導入し、2008 年からは、改正パート労働法に基づき、仕事の内容と法律を考慮した働き方の違いによる 3 つの区分を設定、区分毎に要求・解決を集約して取組んでいる。
特徴的な変化のあった、2006 年と 2008 年の賃金要求方針の抜粋を以下に記載する。

＜2006 統一賃闘

短時間時給制組合員の要求＞（１）賃金・人事処遇制度の確立
１）正社員と職務が同じで人材活用の仕組みや運用などが実質的に異ならない場合は、正社員と同じ処遇制度を適用する。
２）正社員と職務が同じだが人材活用の仕組みや運用などが異なる場合は、その違いの程度を踏まえつつ、能力、成果などに応じた処遇をし、正社員と均衡ある制度を確立する。
３）正社員と職務が違う場合も、2）に準じ就業の実態と正社員との均衡を考慮した制度を確立する。
（２）採用時時給の目標水準
１）正社員と職務が同じで人材活用の仕組みや運用などが実質的に異ならない場合は、採用時時給は高卒初任給の時間換算額を目標水準とする。
２）正社員と職務が同じだが人材活用の仕組みや運用などが異なる場合でも、高卒初任給の時間換算額の８割を下回らないものとする。
３）正社員と職務が違う場合も、就業の実態と正社員との均衡を考慮し 2）に準じた水準とする。
（３）時間給の引き上げ基準
１）昇給・昇格制度が未整備の組合は３％、25 円を基準に要求する。
２）昇給・昇格制度がある場合は、昇給・昇格分に１％、８円を基準に加算し要求する。

＜2008 統一賃闘争

短時間組合員などの要求＞（１）基本的考え方
１）時給引き上げとともに処遇改善に総合的に取組む
短時間組合員などの処遇は、正社員との均衡をはかり、その上で、生産性向上の適正な配分がなされるべきである。短時間組合員などの処遇改善に向け賃金改善に取り組むとともに、次の３つの課題に総合的に取り組む。

－113－

①希望する者が「正社員」へ移行できる制度の確立②短時間組合員が能力を育て、発揮し、それを評価する処遇制度の整備③法定産業別最低賃金の新設、改定による地域労働市場の底上げ。
２）仕事の内容とパート労働法を考慮して短時間組合員及びそれ以外のいわゆる「非正規雇用」の組合員について３つのタイプに分けて要求内容を示す。但し、3 つのタイプを目安としな
がらも、それぞれの働き方に応じて適切な労働条件改善に取組むこととする。
職務

人材活用の
仕組みと運用パート労働法

タイプ A

正社員と同じ

正社員と同じ賃金を正社員と同一の方法で決定する。

タイプ B

正社員と同じ

正社員と違う

職務の内容、成果、意欲、能力、経験なタイプ C

正社員と違う

正社員と違うどを勘案する。

（２）要求基準
１）平均時給の引き上げ①各タイプとも、昇給・昇格制度がある場合は、制度にもとづく昇給・昇格分とは別に、１％基準の賃金改善を要求する。
②昇給・昇格制度がない場合は、正社員の平均賃金引上げ要求率に準じ、均衡を考慮し引き上げを要求する。
タイプＡ（正社員と職務と人材活用の仕組みや運用などが実質的に同じ）正社員との均等・均衡を考慮して要求額を決定する。30～40 円を目安とする
タイプＢ（正社員と職務は同じだが人材活用の仕組みや運用などが異なる）
３％または 25 円を目安とする
タイプＣ（正社員と職務、人材活用の仕組みや運用などが異なる）
要求主旨を踏まえ要求額を決定する。
現在（2012 年）では、賃金制度の有無と働き方区分、制度による昇給と賃金改善による昇給を分けて集約するようになり、これまで組合（企業）間相互に不透明であった賃金制度や水準について、賃上げ結果や定例調査から分析を行っている。
パートタイム組合員の本格的な労働条件の把握と処遇改善については、まだ緒についたところであるが、増え続けるパートタイム組合員の生活向上と公正な処遇の実現ため運動を強化していく必要がある。
2012 年の具体的な要求内容は以下の通りである。
＜パートタイム組合員の要求＞○処遇改善及び賃金の引上げ要求
１）短時間組合員などの処遇改善交渉の前段においてパート労働法（2007 年改正）により義務化されている点、努力義務とされている点を中心に制度点検を行い、現状の問題点を把握することが重要である。その上で、－114－

以下の制度について未整備なところは構築に取り組む。
また、すでに制度が整備されているところは、その運用の徹底に取り組む。
２）時間給引き上げ要求基準について連合が掲げる「職務や人材活用の仕組みが正社員と同じ働き方の短時間組合員は 1 歳・1 年間差の 30 円と格差改善分としての 1％、職務や人材活用の仕組みが正社員と異なる働き方の短時間組合員は 20 円」を踏まえた要求規模とする。
各タイプとも賃金表による制度昇給がある場合は、まずは制度に基づく昇給分を確保することとする。賃金表がない場合は、制度昇給分相当を含み正社員に均等・均衡する水準の要求を行う。
○平均時給の引上げ
タイプ A

賃金引上げ額を正社員と均等の額とする。
正社員の賃金が不明確な場合は、時間当たりの要求規模としては、賃金体系維持分としての 30 円程度に加え、格差是正分として１％基準、10 円程度を要求する。

タイプ B

雇用区分間の均等・均衡を考慮して要求額を決定する。
賃金表による制度昇給がある場合は、制度昇給＋賃金改善分１％程度
とする。

タイプ C

要求主旨を踏まえ、20 円を目安に要求額を決定する。
賃金表による制度昇給がある場合は、制度昇給＋賃金改善分 1％程度とする。

＜おわりに＞
70 年近く前に繊維産業を中心に組織のかたちの基礎を作り上げた UI ゼンセン同盟は、現在においても、当時の「団体協約」という考え方の中にある理念を大切にし、環境の変化に対応してきた。
言いかえれば、「一人一人の力は弱くても、団結して、同じ目的のために行動すれば、それは大きな力となる」という労働組合の原点となる考え方を賃金交渉に活かす仕組みを守り、時々の交渉方針を掲げて闘争を展開してきたといえる。
今、加盟組合の産業・業種、組合の規模の幅が広がり、組合員の働き方も多様化している。
「同じ目的」となるべき労働条件の要求方針の策定も複雑さを増している。初期の理念を大切に守りながら、加盟組合の組合員の実態に合った「生活を十分に保障する賃金」、「同一価値労働同一賃金」を実現するためにはどのような交渉方針が良いのか、闘争体制はどのようなかたちが効果を上げることが出来
るのかについて議論をすることが今後の大きな課題である。

－115－

自治労における賃金闘争の変遷
自治労本部

八幡ちひろ

はじめに
自治労における賃金闘争は、つねに、以下の二つの要素に大きく左右されてきた。ひとつは、「人事
院勧告をどう捉えるか」という点であり、もうひとつは、「地方財政がどう確保されているか」という点である。
公務員の労働基本権は、1948 年に施行された「政令 201 号」によって剥奪され、49 年の国家公務員法および 50 年の地方公務員法の制定以降、いまだに団結権と団体交渉権（協約締結権は含まない）を有しているにすぎない。その代償措置として、「人事院勧告」制度1が置かれているものの、政府による「人事院勧告（以下、「人勧」とする）凍結」が行われるなど、代償措置として十分に機能してきたとは言えない。そのため自治労としては、勧告の実施過程に関与し、労働側の意見を賃金決定に実質的に反映させる取り組みと同時に、政治的な人勧の取り扱い、ひいては、「人勧制度を打破し、労働基本権の奪還をめざす」ことについての議論と運動が続けられてきた。
一方、地方公務員の賃金については、それぞれの自治体財政のなかから支払われる以上、自治体の財政力（賃金を支払うだけの財源があるのかどうか）の裏打ちが必要である。また、かねて「三割自治」と言われてきたように、地方税等の独自財源は 30％程度の自治体が多く、それ以外は国からの地方交付税等によって賄われてきた。そのため、直近では小泉構造改革に見られるように、政府による地方財源の圧縮策がとられると、とたんに人件費への下方圧力が高まることになる。自治労としては、政府に対する地方交付税の確保をはじめとした地方税財政の拡充要請が取り組まれてきた。
したがって、自治労における賃金闘争は、個別自治体の労使交渉による賃上げ闘争にとどまるもの
ではなく、つねに政治的闘争とともにあり、また、言いかえれば、労働基本権を求める権利闘争と、
地方分権・地方財政の確立を求める政策闘争とのふたつが、賃金闘争と表裏一体となる歴史をたどってきたものである。
なお、地方公務員の賃金については、「情勢適用の原則」2や「均衡の原則」3といった原則が地方公

1

争議権および協約締結権が否認されていることの代償措置として、国家公務員法及び地方公務員法上、労働条件に関する利益を保障する定めがなされ、国には人事院、自治体のうち都道府県・政令指定都市・東京特別区・一部中核市には人事委員会が設けられ、毎年 5～6 月にかけて「民間給与実態調査」を行い、官民給与比較の上で、給与勧告を行う制度が措置されている。
2 地方公務員法第 14 条は、「地方公共団体は、この法律に基づいて定められた給与、勤務時間その他の勤務条件が社会一般の情勢に適応するように、随時、適切な措置を講じなければならない」と規定している。これは、地方公務員
法は人事行政の根本基準を定めているに過ぎず、職員の具体的な賃金は、各自治体の条例や規則等によって定められているため、自治体の長等に対し、条例・規則等の制定や改廃、その運用などについて、随時、適切な措置を講じる
ことを求めたものである。
3地方公務員法第 24 条第 3 項は、「職員の給与は、生計費並びに国及び他の地方公共団体の職員並びに民間事業の従事者の給与その他の事情を考慮して定められなければならない」と規定しており、これは、ふたつの考え方を背景に持っているとされている。ひとつは、公務員の採用も国全体の労働市場の中で行われており、民間や他の公務員に匹敵する給与を支給しないと、労働力が確保できなくなるというものであり、ふたつには、公務員の給与は、国民・住民の負担によって賄われていることから、公務員の給与が著しく世間一般の水準を超えるようなことがあってはならな
い、というものである。

－116－

務員法に規定されており、給料表の規定や各種手当などの制度内容と水準は、一定レベルにおいて全国的に共通する部分が多い。一方で、全国に 60 万人4とも言われる自治体で働く臨時・非常勤等職員5については、任用の形態、賃金水準、手当の支給状況などには、自治体によって大きな格差がある。

第1章
1.

地方公務員の給与制度の概要

地方公務員の給料と諸手当（1）給料＜月例賃金＜給与
地方自治法第 204 条には、常勤の職員は条例で定めるところにより「給料」、手当及び旅費を支給されることが定められている。また、地方公務員法第 24 条には、地方公務員の「給与」等の根本原則が定められている。なお、公務員については、地方公営企業法などが適用される職員を除き、法律上、「賃金」という文言は使われていない。
ここで言う「給与」とは、民間の「賃金」と同意義であり、給料と手当の合計である。給料は、通常「基本給」と呼ばれるものであり、各自治体の給与条例において、職種ごとに適用される「給料表6」によって支給金額が定められている。なお、給料は、毎月支払われる「月例賃金」全体の約 80％を占める。

（2）月例賃金に含まれる手当
手当とは、「給料」のみでは保障しきれない、個々の職員の、職務の特殊性や勤務形態の相違（例：
休日勤務など）、あるいは職員を取り巻く環境の相違（例：扶養家族の有無や単身赴任など）に応じて支給されるものを指す。つまり、手当は給料の一部ではなく、一定の単位期間内における職員の何らかの勤務実績もしくは生活環境に応じて支給され、退職手当にも反映されない。
地方公務員に支給される手当については、地方自治法第 204 条第 2 項で法定され、それ以内の手当を支給することはできない。

4 自治労は 2008 年、全自治体を対象に「臨時・非常勤等実態調査」を実施。回答があった 1104 自治体（全自治体の60％）に 34 万 2801 人の臨時・非常勤等職員がいることが明らかになった。これより、全自治体の総数では、60 万人になると推定される。なお、総務省が 2008 年に実施した調査によれば、約 49 万 9302 人（総務省「地方公務員の短
時間勤務のあり方に関する研究会」報告／2009 年 1 月 23 日）となっているが、これは、調査対象が「任期 6 月以上」
「1 週間当たりの勤務時間が 20 時間以上」に限られ、かつ、任期付短時間勤務職員等は除かれるためと思われる。
5 自治労が「臨時・非常勤等職員」と総称している自治体の非正規職員については、任用区分に応じて、以下の 4 類型に分類することができる。①地方公務員法第 3 条第 3 項第 3 号の「特別職非常勤職員」、②地方公務員法第 17 条の「一般職非常勤職員」、③地方公務員法第 22 条の「臨時職員」、④地方公共団体の一般職の任期付職員の採用に関する法律（2002 年制定）第 5 条の「任期付短時間勤務職員」であるが、どの職種にどの類型の非正規職員が充てられているかについては、自治体ごとにばらばらである。
6 地方公務員の場合は「給料表」というが、国家公務員の場合は、「俸給表」と呼ばれる。

－117－

＜図 1＞

地方公務員の給与（＝賃金）
給

給料月額

料

調整額等

※主要なもののみ

扶養手当
月

地域手当

地

例

住居手当

方

賃

手

時間外（休日・夜間・宿日直）勤務手当

公

金

当

特殊勤務手当務

特地勤務手当員

単身赴任手当

の
給
与

管理職手当
そ
の

期末・勤勉手当（ボーナス）
通勤手当

他
の
賃

災害派遣手当退職手当金

2.

公務員賃金に関する年間闘争サイクル
民間企業の多くが、おおむね 2～4 月の春闘期に労使交渉が行われ、当年の賃金が決められるのに対し、人事院勧告制度下にある公務員賃金は、国公においては、8 月上旬の人事院勧告と 10 月前後の国会での給与法改正、地公においては、9～10 月の人事委員会勧告、11～12 月の「賃金確定期」と呼ばれる時期における労使交渉、自治体の 12 月議会における給与条例改正に委ねられている。
人事院・人事委員会勧告は、当年の民間賃金水準と公務員の賃金水準を比較して、官民較差を埋めるために出されるものであるが、給与法・給与条例が改正された場合には、その新給与は、4 月に遡及して実施されることになる。
引上げ・引下げどちらの場合であっても、4 月から改正月までの較差分は、12 月の一時金等で清算される。したがって、この間は引下げ勧告が続いているが、その場合には、較差分は、12 月一時金等から差し引かれることになる。

第2章
1.

前史：自治労・公務員共闘会議の結成と賃金闘争の出発点

労働基本権剥奪と自治労結成
1945 年 8 月の敗戦以後に取られた連合軍占領下の民主化政策は、労働組合の結成を促進し、官公労働組合も全官公（全官公庁労働組合協議会）を組織していた。しかし、47 年の「2・1 ゼネスト」中止－118－

命令以降も、労働運動が高まることへの危機感から、GHQ は 48 年 7 月 22 日、公務員から争議権と団交権をはく奪することを命じるマッカーサー書簡を出し、それを受けた芦田内閣は 7 月 31 日、憲法に優先する超憲的拘束力を持つものとして、「政令 201 号」を施行した。
これにより、公務員は労働基本権が制約される代償措置としての人事院勧告制度下におかれることになったが、49 年～53 年にかけては、人事院の毎年のベース引き上げ勧告は政府によって無視されたり、値切られたりし続けた。
また、52 年には地方自治法が改正され、中央政府による自治体への介入を容易にした。同時に、デフレ経済への転換によって地方財政の危機が表面化し、地方予算の編成難が各地で続出した。その打開策として、大阪市 2,000 人、横浜市 300 人、函館市 600 人、福岡市 600 人、青森県 700 人、京都府1,000 人という大量の人員整理が進められ、全国的に人員削減と賃金切り下げの動向が強まった。
長期にわたる賃金抑制によって、49 年には分裂していた自治労連・自治労協の組織統一の必要性が高まり、54 年 1 月 29 日、自治労（当初、組合員 25 万人）が結成された。

2.

公務員共闘結成と 10 年の停滞からの脱却
公務員給与がほとんど改善されないにもかかわらず、54 年には、人事院が「給与改定の必要なし」と報告、以降、59 年まで 6 年間、本格的な賃金引き上げ勧告は一度も行われなかった。人事院そのものが公務員賃金抑制政策の集約として存在していたということができる。
そのため、官民の賃金格差は拡大の一途をたどっていた。一方で、55 年に実質的に開始された春闘は、57 年に大衆的盛り上がりを見せ、その後の春闘の形を作り上げていた。こうした状況の中で、「官公労」は解散し、自治労をはじめ各単産は総評に直接加盟し、国家公務員・地方公務員の各組合は、総評の中に公務員部会をつくり、そこに結集した。同時に、春闘の前進に刺激を受ける形で、国公・地公の各組合は合同賃金専門委員会を設置するなど、統一闘争による本格的な賃金闘争への基礎づくりを進め、統一要求の作成に向けた努力が続けられていった。
こうした努力の結果、中央に国公・地公共闘会議を設置し、統一的指導体制を強化する方針が打ち出され、59 年には、共闘会議として初めて、対政府賃金引き上げ要求書を岸内閣に提出し、第一次統一賃金闘争が開始された。
翌 60 年 2 月には、霞が関に 1 万人が結集して集会を開くと同時に、全国の主要都市で、時間内職場
集会・統一集会を繰り広げた。この行動を契機に、2 月 29 日、「公務員共闘会議」を立ち上げること
となった。

第3章
1.

1960 年～72 年：人勧完全実施をめざす

7 年ぶりの賃上げ勧告と実施時期の値切り（1）公務員共闘としての運動
公務員産別の賃金共闘として出発した公務員共闘の 60 年代における賃金闘争は、7 年ぶりに出された 60 年の引上げ勧告を契機に、「人事院勧告の実施時期の完全実施」が焦点にすえられた。また同時－119－

に、安保闘争の高揚という政治情勢の下、賃金引き上げとあわせて、労働基本権の奪還も視野に、ILO87号条約（結社の自由と団結権保護）批准を求める運動も大きく進められる時期となった。
60 年には、8 月に人事院が 12.4％・2,680 円の引上げ勧告を出し、実施時期を「5 月 1 日」とした。
これはすなわち、給与引き上げは 5 月に実施されたものとみなして、給与法改正の月までの差額相当分を支払うとするものである。
これに対し政府は、実施時期を「10 月」とすることを閣議決定した。つまり、5 月から 9 月までの5 か月分の差額を「値切った」と言い換えることもできる。この実施時期の値切りは、以降 10 年間、
公務員共闘による賃金闘争における最大の課題となる。

（2）自治労の取り組み：県本部統一闘争の前進
公務員共闘による統一闘争の開始と発展は、同時に自治体賃金闘争の発展を促した。つまり、多くの自治体で国を上回る給与改定、昇給短縮、昇格運用の改善、そして一時金も含め、国公プラスα闘争が前進した。
これに対し、60 年に庁から省に昇格した自治省は、地方公務員の賃金統制に乗り出し、地方公務員の給与を国公並みに抑える事務次官通知の発出と個別自治体当局への指導など、賃金に対する干渉を開始した。
そのため、自治労としても賃金闘争の方向とあり方の議論を重ね、64 年、方針として決定する。要約すれば、以下のようにまとめることができる。
①公務員労働者全体の賃金闘争の重点は、対政府中央闘争におく②「人事院勧告の実施時期の完全実施」を目標に、閣議決定期を最重点とする③労働基本権の回復と団体交渉による賃金決定を展望し、「賃金は労使の力関係で決まる」賃金思想とスト闘争意識を醸成する④35 歳 4 人世帯標準労働者のポイント賃金を設定し、自治体間・職種間格差の解消をめざす
この方針が、今後に継承されるものとして固まった。

2.

72 年に人勧の完全実施を実現
公務員共闘は 65 年に初めて春闘に参加したが、焦点は、つねに「実施時期の完全実施」におかれた。

66 年には、8 月の人勧後、政府は「9 月実施」を閣議決定する方針を固めたため、「10・21 スト宣言」
を発し、自治労は 1 時間ストを決行し、全国で 803 単組 48 万人が参加した。
この公務員共闘として初めての統一ストに対しては、直ちに弾圧が始まり、スト参加組合に対して大量の行政処分が行われた。自治労では、年末までに解雇者 25 人を含む 7 万人にのぼる処分が出されている。
以降、毎年統一ストを実施し、政府に対して人事院勧告が示す実施時期の完全実施を迫ることになる。徐々にではあるものの、69 年には、
「昭和 45 年（70 年）には、いかような困難があろうとも人事
院勧告は完全実施する」と給与法の国会審議の中で政府は答弁し、70 年に 5 月からの完全実施を決定－120－

した。さらに、72 年 7 月には、政府から「4 月実施の勧告が出ればそれを尊重する」との確約を取り、人事院が 8 月に「10.68％・8,907 円、4 月実施」を勧告、これに基づく給与法改定が行われ、ここに民間並みの 4 月実施が達成できた。以後、公務員共闘は、「政府との団体交渉によって賃金要求を実現する」本格的賃金闘争を含め、新たな 70 年代賃金闘争への歩みを進めることになった。

＜表 1＞この間の人勧実施時期（60 年～71 年：人事院は「5 月実施」を勧告）

第4章
1.

年

実施時期

年

実施時期

1960 年

10 月

1966 年9月

1961 年

10 月

1967 年

8月

1962 年

10 月71968 年

7 月81963 年

10 月

1969 年6月

1964 年9月

1970 年5月

1965 年9月

1971 年5月

1973 年～80 年：「賃上げ要求実現」からオイルショック後の行革へ

この時代の特徴
72 年に人事院勧告の 4 月完全実施によって一定の決着を見て以降、「公務員賃金の水準引き上げ」に焦点を移した。運動としても春闘を重視し、春闘に参加することによって民間賃金相場を引き上げ、その相乗効果を持って公務員の賃金引き上げをめざした。
同時に、人勧制度の枠組み内で改善を求めるだけではなく、人勧体制の打破も展望し、春闘での有額回答を政府との直接交渉によって引き出す「本格的賃金闘争」をめざした。
しかし、オイルショック後の財政危機を基調とした公務員攻撃が本格化する中で、「労使交渉による賃金決定の実現」は後景に追いやられていくとともに、スト権ストの敗北により、公務員の労働基本権回復は、世論形成・議会での多数派形成による目標実現へと、運動の手法を転換させることとなった。同時に、賃金共闘として出発した公務員共闘は、週休 2 日制など広く労働諸条件改善に運動の領域を広げた。

2.

オイルショックを機とした公務員賃金の抑制と行革
第一次オイルショックと超インフレ状態のもと、73 年の秋闘は「第 2 春闘」との位置付けで取り組

7

国会には、炭労の組織の存亡をかけた石炭関係法案が提出されており、給与法とからめてきたため、両法案とも臨時国会で廃案。翌年の通常国会で、初任給部分の引上げと給料表の一部修正で合意し、給与法は越年して成立となった。
8 政府は「8 月実施」を閣議決定していたため、公務員共闘は 10・8 統一実力行使において早朝 1 時間以上の時限ス
トを中心に、総評の秋期闘争として実施。公務員共闘としては 130 万人（うち、自治労は 58 万人）が参加する結成以
来最大の規模となった。さらに、12 月臨時国会に向けて、「給与法の廃案も辞せず（＝賃金引上げの廃棄）」との決意をもとに、12・18 第 2 次統一実力行使を決定した。これに対し、政府は、12 月 17 日深夜の自社両党折衝および自民・社民・公明・民社 4 党国会対策委員長会談で、「1 か月繰り上げて 7 月実施」とする 4 党共同修正を受け入れた。

－121－

まれることとなった。結果として、一時金にインフレ手当として 0.3 月分の上乗せを勝ち取った。翌
74 年は、74 年春闘の重点を「生活防衛のための大幅賃上げ」とし、国労・動労の交通ストを軸に、3
月 1 日、4 月 11 日、4 月 13 日の統一ストに参加。急激なインフレが続く中で、賃金の早期支給上乗せを要求し、6 月に「4 月からの給与の 10%上積み措置」を取らせた。なお、この年の人勧は、早期暫定支給 10％分を含め 29.64％・3 万 1,114 円という史上最大の引上げ勧告となった。
しかし、インフレと同時に不況が進行するスタグフレーション時代に入り、この経済情勢に対応するため、経営者は「減量経営」を掲げ、政府は「総需要抑制策」に乗り出し、労働側の動きを「物価と賃金の悪循環」と批判した。75 年以降は、構造不況と国・地方の財政危機の下、春闘の弱体化と封じ込め策によって厳しい対応が迫られることになった。また、自治体にとっては経済状況の悪化が地方財政を直撃9した。
自治省は、「地方財政危機の原因は人件費」として、地方公務員の賃金抑制を本格化させ、国公水準を超えた場合や国よりも先行して賃金改定した場合には、特別地方交付税削減等の「報復措置」を講じる旨を事務次官通知によって明らかにした。また、とくにラスパイレス指数10が高い市町村名を公表した。そのため、給与条例の議会による否決や修正、住民による給与引き下げの直接請求などが行
われ、4 年間の定昇ストップや給与改定の見送り、昇給の延伸など厳しい内容が各地で散見されるな
ど、賃金闘争は守勢に立たされた。75 年の賃金確定闘争においては、結果として自治労加盟の 35％にあたる 900 単組が何らかの賃金削減・抑制措置をとることとなった。

第5章
1.

1981 年～89 年：人勧凍結・抑制に抗して新たな賃金闘争を模索

この時代の特徴
81 年 3 月、第二臨調が発足し、財界・大蔵省主導の下で審議が行われた結果、公務員人件費がその標的となり、人勧凍結につながる公務員給与の全面抑制策が打ち出された。また、国鉄の分割・民営化、電電公社・専売公社の経営形態の変更が答申され、総評労働運動の支柱となっていた官公労の解体を狙ったものとして、その後の運動に大きな影響をもたらした。
同時に、80 年代に入り産業構造が大きく変化するなかで、労働運動の組織率と影響力の低下が懸念
され、労働 4 団体間の共闘の機運が高まり、連合の結成へとつながった。

2.

人勧凍結・抑制の連続と ILO 提訴
臨調答申を受けて政府は、人勧の凍結・値切りを続けた。

こうした政府に対し、公務員共闘は、「人勧凍結は不当」として 82 年から 2 度に渡り ILO に提訴した。
この提訴に ILO は、結社の自由委員会の 2 度の報告で、「賃金及び労働条件決定手続きを確立し、1975 年単年度収支では、全都道府県・政令市の 89％、市の 60％、町村の 41％が赤字となった。
地方公務員の給与額を、同等の職種、経歴に相当する国家公務員の給与額を 100 として比較した場合に算出される数値。なお、1974 年には、ラスパイレス指数 100 を超える自治体は全体の約 60％（うち、105 を超える自治体は 41％、
以下同じ）であったが、その後徐々に減少し、78 年：57％（33％）、88 年：38％（13％）、98 年：27％（2％）と推移し、2011 年は 18％（0％）となっている。
9

10

－122－

＜表 2＞人勧に対する政府の対応、組合の運動
政府対応
81 年

■一部値切り組合の運動
退職手当削減法反対闘争として実施

・管理職：1 年見送り

・3 万人規模の中央行動

・一時金：旧ベース支給

・2 波の統一スト→退手削減法は秋の臨時国会で成立※69.3 月→63.525 月に削減
※地公の退手削減に連動

82 年■凍結（人勧 4.58％）

・3 回の統一スト（1 時間規模）
・25 次延 10 万人の中央行動
・全国一斉座り込み

83 年■値切り（俸給表改ざん）

・10.7 統一スト（最高 2 時間）

・人勧 6.78％→2.03％に84 年■値切り（給与法改ざん）
・人勧 6.44％→3.34％に・地方議会意見書採択
・首長意見書採択
・個人署名
・全国縦断行動85 年■値切り（実施時期遅延）

・春の段階で総務庁長官が組合との交渉

・人勧 4 月→7 月実施に拒否
・4.17 統一スト

当該労働者が雇用条件等の決定に参加できるよう」な措置をとることを政府に勧告した。
連年にわたる人勧無視により、労働基本権の代償措置としての人勧制度そのものが改めて問われたものであり、ILO 勧告を踏まえ、運動の目標を人勧制度に代わる「交渉による賃金決定制度」とするとともに、それに至る当面の目標として、人勧制度自体に対して労働組合が参加できるものに改革していく方針を確認している。
また、この時期、政府は地方公務員の賃金に照準を当て、ラスパイレス指数比較をもとに国を上回る自治体への強い指導に乗り出した。82 年～84 年には、給与「適正化」153 団体指定の個別指導を開始、85 年からは、退職手当とあわせ、等級構成を細分化した新たな「11 級制」俸給表導入を機に、第2 次指導へとエスカレートした。そのため、自治労は、給料表の構造、標準職務表と職務の格付けの実態、昇格基準とその運用、等級別人員分布と昇格頭打ち状況などについての基礎的調査を行い、それぞれの自治体賃金制度の矛盾・問題点を明らかにして、これを手だてに賃金改善に取り組むこととした。85 年以降、自治労は給料表の構造とそれを前提とした到達闘争を進め、これに対して自治省は国公準拠・給与適正化指導を行うという形で攻防が展開され、そしてこの攻防の基本構造は今日まで継続している。

－123－

3.

臨調に対する自治労の取り組み～臨調への意見書提出と地域生活圏闘争
81 年 3 月に発足した第二臨調には、当時の丸山自治労委員長が委員として参画した。その第 1 回目の会合には、「第二臨調に臨む基本的な考え方」を提出し、臨調の任務が単年度の財源不足解消策の検討に矮小化されるべきではなく、「新しい社会情勢や国民の生活ニーズに即応した行政のあるべきスタ
イルと責任を追求し、国民のための民主的行政改革を提言する」ことにあるとした。さらに、課題として、①分権体制の推進と自治体権限の強化、②行政手続の適正化と情報公開、③労働基本権の確立と特権官僚の排除、④行政の利権化構造の打破などを提示した。
自治労は、行政法・行政学・労働法・財政学など多くの研究者の協力を得ながら網羅的な調査研究を行い、次々と「丸山意見書」（期間中計 28 本）を臨調の場に提起していった。2 年間にわたり展開
してきた活動と意見書は、その後の自治労の政策活動における理論的実践的な指針となった。
同時に、マスコミによる「行政改革は天の声」といったキャンペーンと対抗するため、積極的に地域に打って出る運動も展開した。住民要求アンケート調査や住民を含めた地域での「地方自治を考える一日臨調」実施や、情報公開制度についての自治労モデル条例の作成、不公平税制の実態調査を行ってその結果を広く県民に知らせるなどなど、「行政の中から行政を批判し、改善するという自治労に課せられた責務」を自覚した取り組みが進められた。これは、地域住民とともに医療・福祉・雇用・水道などの生活基盤の整備をめざし、その要求実現を図る地域闘争として「地域生活圏闘争」として提起され、従来の賃金・労働条件改善を主眼とした闘争から、自治体そのものを改善していく政策闘争を視野に入れつつ、さらにこの活動を通して自らの労働の質を問い、自己変革を展望するものであった。

第6章
1.

1990 年～2003 年：連合春闘スタートと運動の再構築

90 年代前半：バブル崩壊のなかでの賃金闘争（1）公務員連絡会の発足
90 年代前半は、バブルがはじけ不況が長期化するなかで、時短を中心にゆとりある生活への取り組
みが進められ、20 年に及ぶ運動で公務員の完全週休２日制がスタートした。
連合の発足を受け、90 年春闘は官民統一の新「連合」初の春闘として、「ゆとり、豊かさ、社会的公正」の実現をスローガンとして取り組まれた。公務員共闘は、連合参加の全ての公務員労働者の統一的たたかいを進め、その結果、公務員共闘・全官公・国公連絡会の 3 団体による統一要求・統一交
渉・統一行動・統一回答として実を結び、91 年には、現業を含めた官公労働者の統一行動が強められた。92 年には、これまでの 3 団体体制に代わって、連合官公部門連絡会の新たな体制整備として、政府・人事院に対する統一交渉機関として公務員連絡会（12 組織・165 万人）が発足した。

（2）年間通じた賃金闘争への発展
86 年に人勧が再度完全実施されて以降模索してきた賃金闘争路線の再検討も進められた。これにより、団体交渉による賃金決定制度を展望しつつも、当面、それが実現するまでの間は、現行の人勧制度に深く関与しながら要求の実現をめざすことを基本に、それまでの春闘に重点をおいた取り組みか－124－

ら、公務員賃金闘争のそれぞれの節々（秋から春の基本政策決定、人勧期、確定期）に対応して「年間を通じた賃金闘争」を進めるという考え方に整理された。
そのなかで、90 年代前半の賃金闘争では、バブル経済の下で民間との賃金較差が拡大し、それを是正させることが大きな課題となり、民間給与実態調査における比較対象企業規模の拡大など、官民比
較企業規模の見直しを強く求めた。その結果、91 年から 98 年まで毎年、官民対応関係の見直しが行われ、公務員給与の水準が見直されることとなった。
なお、人事院の給与勧告は、91 年 3.71％引き上げられ、一時金も過去最高の 5.45 月となるが、以後、経済不況を反映し、低下の一途をたどっている（2010 年に初めて 4 月を切り、3.95 月となり、2011
年も 3.95 月）。

＜表 3＞

2.

90 年以降の一時金の年間月数

90 年

91 年

92 年

93 年

94 年

95 年

96 年

97 年

98 年

99 年

5.35

5.45

5.45

5.30

5.20

5.20

5.20

5.25

5.25

4.95

2000 年

01 年

02 年

03 年

04 年

05 年

06 年

07 年

08 年

09 年

4.75

4.70

4.65

4.40

4.40

4.45

4.45

4.50

4.50

4.15

90 年後半～：システム改革と新たな公務労働運動の端緒ひらく（1）年収マイナスの時代へ
96 年～98 年までは、低率とはいえ春闘相場を反映する形でベア勧告が行われていたが、99 年からは本格的なデフレ経済時代の賃金闘争に直面し、俸給表の改定にまで至らない少額ベアと連年にわたる一時金のマイナスにより、年収そのものがマイナスとなった。また、民間で実績・成果主義的な人事制度導入が急速に進行し、毎年のベア配分や 98 年の定昇 55 歳ストップなどを通じて、年功的な賃金体系から成績主義に基づく賃金体系への見直しが徐々に進行してきた段階でもある。
公務員連絡会は、これまでのベアによる賃金引き上げ中心から、公務員の生活防衛に重点をおいた取り組みを進めるとともに、「交渉・協議と合意による給与勧告」など、デフレ時代における賃金闘争のあり方を模索し続けた。
しかし、2002 年人勧では、史上初めての 2.03％の月例給与のマイナス勧告と一時金の 0.05 月削減が行われ、さらに、この勧告では、実質的な「不利益遡及」にあたる不当な減額措置が勧告された。
この傾向は、いまだに改善の兆しが見えていない。

（2）公務員制度改革への議論の開始
90 年代末から今日にかけて、地方財政危機の深まりを理由に、賃金の一律削減や人事委員会勧告を無視した改定が相次ぎ（＜表 4＞参照）、地方公務員の賃金闘争は、かつてなく困難に直面した。さらに、2002 年からは本格的な公務バッシングが始まっており、国会審議で公務員給与の見直しが確定するなど、人事院勧告制度が歴史的限界を迎えていることがあらためて明らかになった。

－125－

96 年年頭に村山首相が突然辞意を表明、それを受けて橋本内閣が誕生し、自・社・さ連立政権から
自民単独政権への回帰が始まったと同時に、政府による金融・財政・行政など「6 大改革」の中心に行政改革が据えられた。96 年に首相直属機関として発足した「行政改革会議」の最終報告には、公務
公共部門の縮小とアウトソーシング（垂直的減量）、国家公務員定員の 10 年間 10％削減、公務員制度改革などが盛り込まれた。さらに、2000 年 12 月には、新たな「行政改革大綱」を閣議決定したが、これらをもとに作られた公務員制度改革の内容は、労働基本権は制約したまま、人事管理についての内閣や各府省大臣の権限のみを一方的に強化・拡大することに主眼をおいたものであった。
そのため、連合官公部門連絡会は、2001 年に「労働基本権確立・公務員制度改革対策本部」を設置
し、政府の改革案に対抗する態勢を確保するとともに、連合も「21 世紀の公務員制度・労働基本権確立の基本要求」を決定した。さらに、「変えよう信頼できる行政に」をキャッチフレーズに中央・地方
で統一キャンペーン行動を展開し、2002 年に取り組んだ「1 千万人請願署名運動」は、民間組合や各地方連合会の協力も得て、最終集約 1045 万 6117 筆を達成した。また、14 回に及ぶ中央行動や全国一斉キャンペーン行動、マスコミ対策など大規模な運動を進めた。
結果として、2003 年の延長国会中の 7 月末、公務員制度関連法案の通常国会提出を政府が断念し、ようやく、公務員制度改革のたたかいは「仕切り直し」となり、以降、本格的な自律的労使関係制度の確立に向けた本格的な取り組みが進められることとなった。
＜表 4＞独自の給与削減措置を実施している地方公共団体数（総務省「平成 23 年度地方公務員給与実態調査」より割合を追加）
区分

2002年度
自治体数

都道府県計
指定都市計
市区町村計
合計

34
6
1,002
1,042

2003年度

2004年度

2005年度

2006年度

2007年度

2008年度

2009年度

2010年度

2011年度割合 自治体数 割合 自治体数 割合 自治体数 割合 自治体数 割合 自治体数 割合 自治体数 割合 自治体数 割合 自治体数 割合 自治体数 割合

72.3%
38 80.9%
44 93.6%
46 97.9%
46 97.9%
39 83.0%40 85.1%
42 89.4%
42 89.4%
50.0%
8 61.5%
9 69.2%13 92.9%
14 93.3%
13 76.5%
11 64.7%
12 66.7%
13 68.4%
30.9% 1,250 38.9% 1,355 43.4% 1,314 54.3% 1,086 58.9% 1,093 59.8% 1,088 60.1% 1,085 60.3% 1,004 57.4%
31.7% 1,296 39.8% 1,408 44.4% 1,373 55.7% 1,149 60.8% 1,145 61.1% 1,139 61.3% 1,139 61.7% 1,059 58.9%

39 83.0%
12 63.2%
930 53.2%
981 54.7%（3）公務員共闘の解散と公務労協の立ち上げ
社会経済情勢が大きく変化するなか、公務員の労働運動も、民営化・独法化による組織の再編、自治体財政の圧縮に伴う地方公務員総数の削減11と臨時・非常勤等職員の急増、先行きの見えない賃金
改善の取り組みと各自治体独自の賃金カットの増加など、厳しい局面が続いていた。こうした状況を克服するためには、従来の組織の枠を超えた団結が必要であるとの考えの下、新たな公務公共部門の労働運動の構築が必要とされた。
2003 年 10 月、公務員共闘は解散し、公労協や全官公とともに、「公務公共サービス労働組合協議会（公務労協）」を立ち上げ、以降、公務員の労働運動は、この公務労協を中心として進められている。
2011 年 4 月 1 日現在の地方公務員数は 2,788,989 人で、前年に比べて 24,886 人減少となった。総務省による地方公務員数の調査は、1975 年 4 月 1 日時点の調査開始以来、40 人学級の実施等による教職員の増加や民生部門の充実に伴い、1983 年までは増加を続け、その後、1988 年までは減少したものの、公共投資増や地域福祉・医療の充実に伴い、再び 1994 年までは増加。1994 年の 3,282,492 人をピークに、その後は、市町村合併の進行や集中改革プランの実施等の影響もあり、17 年連続の減少となっている。ピーク時比較では、▲493,503 人、約 15％の減少である。また、人口 1 万人当たりの地方公務員数は、1995 年から 17 年連続で減少し、調査開始以来最小の 219.7 人（ピークは1981 年の 274.0 人）となっている。

11

－126－

第7章
1.

地域給与・給与制度見直しと地公賃金の水準確保

2005 年人勧と自治体への影響
小泉内閣によって 2005 年 6 月 21 日に閣議決定された「経済財政運営と構造改革に関する基本方針

2005（「骨太方針 2005」）」は、公務員の総人件費削減を重点課題のひとつにすえ、①人事院による公務員給与体系の見直し、②地方公務員については地域の民間給与水準のより的確な反映などの方針を決定した。
これを受け、2005 年の人勧は、全国共通の俸給表を、民間給与の最も低い地域（＝北海道・東北）を参考として平均 4.8％引き下げ、民間賃金が一定水準以上に高い地域に対しては、これまで民間賃金や物価、生計費が高い地域の職員に対して支払っていた「調整手当」を廃止して、新たに「地域手当」を支給することとした。
また、同時に総務省は、2006 年 3 月の「地方公務員給与のあり方に関する研究会報告（地公給与研報告）」において、「制度は国家公務員との均衡重視、水準は地域民間賃金重視」とすることを要請した。とくに、地方公務員法第 24 条第 3 項の「均衡の原則」は、実態として「国公準拠」として運用されてきたが、自治体は、国の俸給表を基本としながらも、国に比べて小規模でフラットな組織構造のなかで独自の昇格基準を設定してきていたことに対し、上記研究会報告は「国公準拠の考え方の刷新」
12として、給与水準については、地域民間給与の反映と国家公務員の給与制度を基準とした低位平準化により、全体的かつ個別的に抑制しようとするものである。
これらにより、国家公務員において 2006 年 4 月から地域給与・給与制度見直しが行われ、これに倣う形で、全国の約 8 割の自治体において、給与水準の引き下げを伴う見直しが行われた。例えば、6級地においては、給料表の 4.8％引き下げに対して地域手当は 3％であり、現行の賃金水準を維持できないこととなった。さらに、大都市圏以外の多くの自治体においては、給料表の引き下げだけを被らざるを得ないこととなった。
同時に、2006 年以降、国家公務員においては、給与制度見直しの一環として「本府省業務調整手当」（2008 年人勧／2009 年から実施）や広域異動手当（2005 年人勧／2007 年 4 月から 2 段階で実施）が新設されてきたが、これらについても、「地方公共団体においては、導入しないこと」といった指導13
が総務省から行われており、結果として、給料表の引き下げの影響をより強く受けている。

12地公給与研報告は、「職務給の原則は、実態として不徹底であることが多くの課題の要因であり、改めてその徹底が必要」、「均衡の原則について、･････具体的適用においては、給与制度面と給与水準面とを分け以下の通り対応することとし、従来の国公準拠の考え方を刷新することを提言」とし、さらに制度については「公務としての類似性を重視
して均衡原則を適用し、国家公務員の給与制度を基本とする」、水準については「地域の民間給与をより重視して均衡の原則を適用し、各団体が地域民間給与の水準をより反映させた給料表を策定」とした。
13国家公務員についての給与勧告の取り扱いを閣議決定した同日には、総務省から、地方公務員の給与改定に関する取扱いについての「事務次官通知」が発出されることが慣例（地方自治法第 25 条の 4 に規定される国から地方に対する「技術的な助言」および地方公務員法第 59 条に規定される総務省の「技術的助言」に基づくとされる）となっており、
例えば、本府省業務調整手当については、2008 年 11 月 14 日付の事務次官通知で、「国においては、国の本府省における職務の特殊性・困難性、人材確保の必要性といった特別の事情に配慮して本府省業務調整手当を設けることとされたところであるが、地方公共団体においては、制度の趣旨を踏まえ、導入しないこととしたこと」と記載され、各都道府県知事・政令指定都市市長・人事委員会委員長あてに実質的な指導がされている。

－127－

＜表 5＞

地域別官民給与較差（人事院勧告・報告より）

地域

2004 年

2005 年

2012 年

全国

0.01％△0.36％△0.07％

北海道・東北△4.77％△4.73％△2.42％

関東甲信越

2.00％

0.01％

0.85％

3.72％

0.54％

1.23％

中部

△1.86％

0.73％△0.59％

近畿△0.17％△0.69％△1.41％

中国・四国△2.34％△4.27％△0.27％

九州・沖縄△2.60％△4.42％△1.34％

東京都※「△」の場合は、その分、国家公務員給与が民間賃金よりも高いことを示す※2012 年については、国家公務員の特例減額が実施されているが、その特例減額が実施されていないものとみなした「制度値」として比較しているもの＜表 6＞

地域手当支給割合と 2005 年当時の地域数と主な自治体

級地

支給率

地域数

1 級地

18％

特別区

東京都 23 区のみ

2 級地

15％

20 市

町田市・大阪市

3 級地

12％

27 市

横浜市・川崎市・名古屋市・豊田市

4 級地

10％

37 市

京都市・千葉市・広島市・福岡市

5 級地

6％

56 市町村仙台市・宇都宮市・川越市・四日市市

6 級地

3％

108 市町村札幌市・前橋市・金沢市・岡山市＜図 2＞

対象となる主な自治体

地域手当導入時における賃金引き下げのイメージ図

－128－

2.

新たな到達目標の設定
自治労は、こうした状況を受け、2007 年に「第 2 次賃金政策」を決定し、「他の自治体の職員との間の公平な公務サービスの提供と目的達成、職務と責任の同一性、自治体間で類似の職種のあるべき給与等との関係から、自治体職員の標準的な給与の明確化を図る必要がある。また、これにより民間給与が低い地域における地域民間給与水準の反映による影響を規制する」とした。
これは、「給与制度は国、給与水準は地域民間賃金」とされることによって、自治体間・地域間の給与格差が拡大しつつあることなどを危惧し、到達闘争の再構築・活性化を図ることによって、再度、
自治体労働者の賃金闘争の深化・補強をめざしたものである。
この賃金政策においては、自治労の賃金決定について、「生活保障の原則」（労働者とその家族の生活を賄うもの）と「同一価値労働・同一賃金の原則」（同一価値の労働には同一の賃金とする）を二大原則とすることとした。賃金制度の詳細については、国家公務員給与（人事院勧告）を絶対視するのではなく、「国公準拠を相対化」し、国公賃金は地公の賃金を考える上での一要素として捉え、本部としては一定のミニマム基準を設定しつつも、地域・自治体労使による上乗せを可能としていくこととした。
さらに、年齢・勤続年数のみによる年功主義的運用だけでは、市民への説明責任を十分果たせなくなりつつあり、ひいてはそれが下方圧力がさらに高まりかねない状況を踏まえ、なおかつ、一方的な能力・実績主義の導入ではなく、4 原則（公平・公正、透明、客観、納得）
・2 要件（労働組合の関与、苦情解決システム）が確保された評価制度の確立もめざしている。 現在、到達目標は、2005～06 年の給与制度見直しで生じた△4.8％等の一定の回復をめざし、隔年で実施している賃金実態調査における実在者賃金の中央値に、1.06 を乗じた額として設定し、各自治体単組に示しているところである。

2012 年確定闘争期

第8章

到達目標（ポイント賃金）

30 歳

244,254 円

35 歳

295,608 円

40 歳

348,104 円

臨時・非常勤職員の処遇改善に向けて

1.実態調査から見えてきたもの
自治労の調査14によると、自治体に働く非正規職員の勤務時間については、フルタイム 28.4％、常勤職員の 4 分の 3 以上（おおむね週 30 時間以上）34.8％であり、全体の半数程度はフルタイムに近い労働となっている。典型的なパートタイマー（週 20 時間未満）は、全体のわずか 15％程度にすぎない。
「正規・非正規で業務内容に大きな差はない」という声が、自治体当局や正規・非正規両職員双方から多く聞かれるにもかかわらず、日給・時給型では時給 800 円台が最も多く、月給型では 14 万円～

14

前述・脚注 5 参照

－129－

16 万円が中心であり、一時金もごく一部にしかないため、大部分が年収 200 万円に達していない。このような実態が「官製ワーキングプア」と言われている。
また、非常勤職員には時間外手当を含む一切の手当を支払えないという誤解15も広く存在し、通勤費すら支給されない例が半数を超えている。
非正規職員の増大は市町村で顕著であり、非正規職員の比率は、政令市を除く市町村では、平均で3 割を超えている。また、非正規職員の最も多い職種は、保育士で、学校給食、学童指導員が続く。
比率が高いのは相談員 92.6％、学童指導員 90.4％であり、学校給食や保育も半数以上が非正規である。

＜図 3＞

2.

職種別臨時・非常勤等職員数

組織化の推進自治労は結成以来長い間、地方公務員のみの労働組合であった。71 年当時の大会資料を見ると、「組合員の範囲」は地方公務員を基本とし、「とくに加盟を認めるもの」として、共済組合職員、公社・事業団・委託事業の職員をあげ、「運動上賃金労働条件がまったく同一の基準で決定することが当然であると思われる事業の職員が結成する労働組合」と加入範囲をきわめて限定している。
臨時職員等の組織化が方針化されたのは 84 年であるが、民間委託反対・直営堅持方針との兼ね合い
地方自治法第 203 条の 2 は、非常勤職員に支払うべきものを「報酬」と「費用弁償」としており、総務省も「非常勤職員には手当は支給できない」と説明している。この場合、報酬は生活給ではなく、単に勤務に対する給付と解されている。しかし、例えば時間外勤務をした場合には、その勤務に見合う報酬が支払われるべきであり、自治体の規定上、時間外勤務に支払う賃金が「時間外勤務手当」しかないからといって、当該非常勤職員に対して、必要な給付を行わないのは誤りである。また、「通勤手当」についても同様であり、交通費は費用弁償として、必要分が支払われるべきものである。

15

－130－

からも、組織化には消極的な傾向がみられた。実際に非正規職員の組織化を重点方針としたのは、92
年の「地域公共サービス産別建設方針」を決定してからのことであり、その後、10 年あまりをかけて、非正規職員の組合員が、「自らの問題は、まず自らがたたかう」ことを目的とした主体的組織として、「臨時・非常勤等職員全国協議会」の結成にこぎつけた。
現在においては、春闘期・確定闘争期には、自治体単組そのものの基本要求書に、非正規職員の雇用安定と処遇改善のための要求項目を盛り込むほか、より具体的な賃金要求についての個別要求書の提出・交渉を行うなど、各単組における取り組みを進めてきているところである。さらに、中央段階においては、毎年 1～2 回の総務省交渉を行うほか、民主党「地方自治体臨時・非常勤職員問題ワーキ
ングチーム」の立ち上げと自治法改正などの検討の推進に大きく関与している。

さいごに
公務部門の「縮小・削減・民営化」を基調とする構造改革路線の下で進められた三位一体改革や集中改革プランは、いったん終結したものの、国からの財政的締め付けと公務バッシングは今なお続いている。賃金改善の兆しが見えないことを一種の「口実」として、組合への結集力は残念ながら低下していると言わざるを得ない。とくに、県・県都・政令市などの組合においては、この 5 年で組合加入率を 10 ポイント近く減少させ、新規採用者の加入率も低迷している。
自律的労使関係制度の確立を目前としながらも、自治体単組の組織力が問われる中にあって、人事院勧告制度に依存しない交渉体制を作り上げることが、自治労にとっての急務である。それと同時に、「公共サービスを担っている」ことの重要性を認識し、その上で、自信を持って市民の理解と共感を得られる運動を進めなければ、地方公務員賃金の改善はありあえないことを、肝に銘じた運動づくりが必要である。

－131－

電機連合の賃金政策と個別賃金決定方式の取り組みについて
電機連合
賃金政策部長 萩原文隆
はじめに電機連合は、1953年6月に結成され、約60年の歴史を持つ電機・電子・情報関連産業を中心とした産業別労働組合組織である。電機連合（当時、電機労連）における産業別組織としての「賃金政策」の誕生は、「賃金行動綱領」から始まっている。この「賃金行動綱領」は、1963年の定期大会で決定され、そのなかで年功序列型賃金からの脱却と仕事に結びついた賃金の近代化を指向する検討を行うこと求めている。また、当時経営側から各組合に提案されていた職務・職能給体系への対応について、労働組合として具体的な方針が取れず、「今後の賃金のあり方について委員会を設置して検討をしていくこと」が提起され、これを受け1964年に「賃金政策研究委員会」が設置され、1967年に「電機労連の賃金政策－職種別賃金を目指して」が策定されることとなった。
この「電機労連の賃金政策（第1次賃金政策）」の前文には、「我々みずからの手で賃金近代化の方向づけをする賃金政策を作り、年功序列型を脱け出して賃金本来の姿に近づけて行く道すじを明らかにする必要」とある。加えて、賃金政策の必要性については、「賃金体系の改善についても大胆に取り組
み、掘り下げた検討を加える中から統一要求たり得べき具体的な条件を見付け出していく必要がある」とした。さらに、平均賃上げ要求を中心とした闘いから個別配分・個別賃金を中心とした産業別に統一した尺度を設け、政策と具体的な統一闘争との結びつきを図ることを目指していた。
このように、既に「第1次賃金政策」において、賃金政策における問題意識、目的などについては、
現在につながるものを持っていたと言える。また、政策の基本的な考え方についても、今日の賃金決定にあたっての2大原則（「生活保障の原則」と「労働対価の原則」）と、賃金の「同一価値労働＝同一賃金」の考え方をベースとした「公正な個別賃金決定」の原則、および産業別横断性をもった職種別
賃金決定を目指すこととしており、これらは現行の第６次賃金政策においても変わらないものとなっ
ている。
第1章

電機連合の賃金政策の変遷

電機連合は、産業別組織としての賃金政策を1967年に第1次賃金政策を確立して以来、数次に亘る改定を行ってきた。そして、現在では、2009年に確立された「第6次賃金政策」が現行の賃金政策となっている。これらの政策において、「賃金」のあり方について、①賃金制度・体系、②賃金水準、そして③要求基準などの項目に対して、産業別組織として横断性をもった政策と具体的取り組み指針を提起している。
それぞれの政策策定にあたっては、その時代における社会･経済環境の変化や電機産業の動向と将来展望などを踏まえた論議が行われてきた。例えば、近年の賃金政策においては、成果主義型賃金制度の導入や雇用形態の多様化といった状況を踏まえ、「評価制度とその運用について」や「働き方の多様化と公正処遇の確立」についても基本的な考え方を示している。

－132－

また、この電機連合の賃金政策は、産業別統一闘争の推進や個別賃金政策の実践化の取り組みに活かされるとともに、さらには、電機連合加盟各組合の賃金制度・体系確立の取り組みにおける理論的な礎になってきたという役割も果たしてきたと言える。
以下、第１次賃金政策から現在の第6次賃金政策まで、それぞれの政策の概要、特徴について述べていくこととする。

１．第1次賃金政策の確立（1967年）
第1次賃金政策は、1967年に電機産業に働く労働者の豊かな暮らしと、納得できる賃金のあり方を求めて産業別横断性をもった職種別賃金制度の具体化を基本とした「電機労連の賃金政策」として確立した。
この政策における賃金体系は、どのような企

図１

第１次賃金政策における賃金制度モデル業で働いても、どのような仕事をしていても、社会的に一人前とみなされる年齢に達していれ
ば、標準世帯を維持するに足る最低生活費が保障される水準を横断的に決め、その上に職種に応じた適切な格差で金額を積み上げる「職種別賃金体系」を基本とした（図1）。
当時の経済・産業状況は、高度成長を基調とした経済政策のもとで、産業・企業の拡大・発展が続き、技術革新、合理化が進行していた。
そのような状況を背景に従来の属人的要素を基本とした賃金の決め方や、低賃金を前提とした年功的要素のみによる賃金管理の課題が限界をきたしていた。
このような状況のなかで、経営側の一方的な主張や賃金制度の改訂に対して、労働側としては自ら
年功序列型賃金を脱皮し、主体的な賃金政策で対処していくことが必要となり、電機連合は産業別横断性をもった「職種別賃金制度」の具体化を基本としたこの賃金政策を確立した。そして、この政策確立に基づき、各組合は平均賃上げ要求を中心とした闘いから、個別配分、個別賃金の考え方を重視
した取り組みへ、さらに賃金水準については産業別に統一した尺度を設け、政策と具体的な統一闘争の結びつきを図っていくこととした。
以降、この政策は、この後の個別賃金要求方式の充実や一時金の年間要求方式など、電機連合の産業別統一闘争において重要な役割を果たしていくこととなる。とりわけ、個別賃金要求としての年齢別最低賃金要求ポイントの設定は、産業別横断賃率確立に向けた取り組みに大きく寄与したと言える。

２．第2次賃金政策の確立（1978年）
第2次賃金政策は、1978年開催の第26回定期大会において確立した。
「電機連合の賃金政策」（第1次賃金政策）は、賃金の産業別横断化を目指すうえで、結果的に若年－133－

層の賃上げが中心となり、中高年齢層には相対的に

図２第２次賃金政策における賃金制度モデル

は賃金配分上、厳しいものとなった。さらに、このことは現実問題として、社会保障や福祉の貧困な実態において、年齢上昇に伴う生活実態に対応した必
要生計費の確保をどのように位置付けるか、とういことが大きな課題となった。とくに、1973年秋のオ
イルショック以降、日本経済が高度成長から安定成長への転換期の中で、闘争においても、社会保障・福祉の拡充をはかり、生涯生活の保障を目指した体系の確立を図ることが、具体的な緊急的な課題となってきた。
このような状況下において、1975年、金属労協（IMF-JC）は「生涯生活ビジョン」を確立し、安定成長下における政策・制度要求と、賃金のあり方についての方向を明示した。この「生涯生活ビジョン」は、私たちが求める福祉・社会保障政策の実現を図る経済政策を確立し、本来、国や地方自治体が行う諸施策を具体的に実施させることにより、こうした要素部分を除いた、それぞれの年齢に応じた生活に必要な賃金水準を確保しようというものであった。具体的には、消費領域を「社会的消費領域」と「私的消費領域（個人の純然たる生活費）」に分け、国や地方自治体に対する政策・制度要求と、企業に対する賃金要求に整理し、闘いを進めて
いこうというものであった。
電機連合は、この「生涯生活ビジョン」の考え方を、第2次賃金政策の中に取り入れ、①賃金にかかわる労働条件の向上、②人間性の回復と尊重、③社会保障、生活環境の拡充、という三つの課題について政策をまとめた。これらを第2次賃金政策における賃金制度モデルとして示すと図2の通りとなる。
賃金制度においては、第1次賃金政策の「職種別賃金制度」を具体的に政策と運動との結びつきを深めていくうえで生涯生活（ライフサイクル）論を付加し、当面する対策として策定した。
また、この第2次賃金政策策定後、「一時金査定に関する方針」、「退職金闘争の取り組みに関する方針」など、この政策を補完する方針の決定・確立を行い、これらの方針に基づく具体化に向けた取り組みも推進することとなった。

３．第3次賃金政策の確立（1984年）
第3次賃金政策は、1984年の第32回定期大会において確立された。
この政策は、①日本経済が安定成長にあることから雇用の安定と実質生活の向上への取り組み、②
電機産業における自動化・省力化による労働内容の変化や技術労働者の増大と高学歴化に対応、③高齢化社会への対応、④個別賃金政策の確立と賃金の産業間・産業内格差の圧縮、などを主要な柱とした。
賃金制度・体系としては、ライフサイクルに対応した生計費を保障していくことを基本に、基本給を「年齢給的部分」と「職種給的部分」で構成し、「職種給的部分」については、新たな要素として、

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図３

第３次賃金政策における賃金制度モデル

個々人のもつ能力の伸長や習熟要素を加味することにした（図3）。
賃金水準の設定については、ライフサイクルに対応した生計費カーブの維持を図ることを前提に、最低賃金・標準労働者賃金のそれぞれに年齢別賃率指数を設定し、これを制度設計や賃金要求上の指標として位置付けた。
そして、賃金要求については、個別賃金要求を基本とし、従来の闘争の要求・妥結における「平均賃上げ
表示」については、産別として外す方向で検討を進めることとした。

４．第4次賃金政策の確立（1993年）
第4次賃金政策は、1993年の第41回定期大会で確立された。
この政策は、①電機産業が、高度情報化社会における基幹産業として、長期的に安定的発展をとげる展望のもと、基幹産業にふさわしい賃金水準を追求し、この取り組みの中で実質生活の改善を図る、②高齢化とホワイトカラー化・高学歴化の進展といった労働力構成の変化に対応した賃金制度・体系を確立する、③「人生80年時代」に対応した高齢者雇用と賃金処遇政策を確立する、④個別賃金要求方式の確立を図る、などを主な柱としていた。
賃金制度としては、生涯労働（キャリア形成）と生涯生活（ライフサイクル）の両側面を重視し、産業別横断性をもった「職群別職種・職能賃金制度」を基本としていた。この制度における基本給は、
ライフサイクルに対応した「生計給」（年齢給）と仕事と職務遂行能力に対応した「職種・職能給」で構成することとした（図4）。そして、入社から定年までの生涯労働を通じてキャリア形成を図ることを制度設計上の基本的枠組みとし、個人の意思と適性を尊重した制度運用を目指すこととした。
賃金水準については、「リーディング産業にふさわしい水準で、ゆとり・豊かさを実感できる水準」
を目指し、具体的には、個別賃金ベースで製造業
内の上位水準を確保することを90年代の中期目標とした。
そして、賃金要求については平均賃上げ方式から、「標準労働者」および「最低賃金」から要求銘柄選定し、そのポイントの「水準」や「引上額」（ベースアップ）の要求を行う「個別賃金要求方式」を基本としていた。

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図４

第４次賃金政策における賃金制度モデル

この政策を踏まえ、電機連合は1994年第17回代表者会議において、「個別賃金要求方式」への移行を確認・決定し、翌1995年春季生活闘争より、従来の「平均賃上げ方式」から35歳標準労働者賃金を中心とした「個別賃金要求方式」に移行した。そして、取り組み2年目の1996年春季生活闘争において、中闘組合をはじめとした個別賃金要求方式を行った組合の大半で、要求・回答とも「個別賃金決定方式」に移行した。

５．第5次賃金政策の確立（2001年）
第5次賃金政策は、2001年の第49回定期大会で確立された。

図５

第５次賃金政策における賃金制度モデル（一般職群）

当時、日本経済は戦後経済・社会構造の土台ともなっていた成長型経済が終焉し、成熟型経済へ移行しつつあった。こうした状況下において、経済のグローバル化と高度情報化社会を前提とした産業構造転換が進展しているなか、電機・電子・情報関連産業は変革期の日本経済における基幹産業として役割が期待されており、その産業に従事する労働者の雇用安定と21世紀の基幹産業にふさわしい労働条件を追及することが求められると考えていた。また、産業構造
転換や構造改革が進むなか、雇用分野においては、労働力の流動化に加えて、派遣労働・有期雇用など雇用形態の多様化が顕著になってきていた。
このような環境を踏まえ、この政策は「長期安定雇用の維持」「人材の育成と活用」を基本としつつ、雇用の適切な移動（適性・適職活用）に対応した新たな雇用システムと賃金制度の確立を目指すとした。そして、この政策のコンセプトとしては、「他律・画一」的人事管理からの脱却と、「個」を尊重する人事・処遇制度への改革を目指すこととした。
賃金制度としては、生計費および仕事と能力を決定基準とし、さらに成果主義的要素を加味した「職群別職種・職能賃金制度」を基本としていた。
そして、この賃金制度モデルとしては、一般職群の基本賃金を「生計基礎給」、「職種・職能給」、「仕事（職務）給」によって構成し、かつ、生涯労働（キャリア形成）と生涯生活（ライフサイクル）を三つのステージ「能力育成・成長期（世帯形成期）、能力成熟期（生活安定・成熟期）、能力活用期（安心・ゆとり期）」に分けたキャリアステージ別賃金体系のモデルとしていた。
賃金要求方式は、「個別賃金要求方式」を基本とし、従来の勤続や学歴などを基準とした「標準労働者」基準から、「職種」基準へと改革していくこととした。具体的には、最低賃金・初任給・基幹職種（代表銘柄）について、「統一要求基準」、「統一目標基準」を設定し、その基準の設定にあたっては、
労働力の価値（絶対額）をより重視し、このことによって、個別賃金水準の改善と産業内横断化を目指すこととした。

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そして、電機連合はこの政策を踏まえ、「職種基準による個別賃金要求方式」への移行を進めてきた（表1）。また、一時金についても、政策の抜本的見直しを行い、1999年闘争より、従来の「冬夏型年間協定方式」から「夏冬型年間協定方式」に移行した。
表１時

第５次賃金政策の実践（賃金要求方式の改革）

期

実

践

内

2002 年～「職種別賃金実態調査」(12 職種)の実施

2003年闘争「職群別基幹労働者賃金｣に銘柄変更

容：「35歳技能職・基幹労働者賃金」と「30歳技術職・基幹労働者賃金」によるエントリー制2007年闘争「職種基準による個別賃金要求方式」への移行：「開発･設計職基幹労働者賃金」と「製品組立職基幹労働者賃金」によるエントリー制2008年闘争「開発･設計職基幹労働者賃金」を統一要求基準とした統一対応型に移行「製品組立職」を統一目標基準

６．現行の賃金政策（第6次賃金政策）について
以上のような変遷を経て、電機連合では、2009

図６

第６次賃金政策における賃金制度モデル（一般職群）

年の第57回定期大会で確立された第6次賃金政策が現行の賃金政策となっている。

の考え方をベースとした［公正な個別賃金決定］

賃金水準

第6次賃金政策は、「同一価値労働＝同一賃金」

仕事 給(スキル･能力や職務･役割)を基本的な考え方とし「生活保障の原則」と「労働対価の原則」を賃金決定にあたっての２大原
生計基礎給則としている。 加えて、「一般職群」と「専門・専任・管理（監督）職群」に区分したキャリア
ステージ別の賃金体系（表2）とし、それぞれの能力・習熟の高まり
能力育成・成長段階（概ね35歳相当まで）【世帯形成期】

職群ごとに賃金制度の基本フレームを示した（図6）。
また、第6次賃金政策では、労働または労働力の価値（絶対額）をより重視し、「最低賃金」、「初任給」、「基幹労働者賃金」などの個別賃金水準について統一要求・統一目標基準を設定し、その水準の改善と産業内横断化を目指すこととしている。要求基準としては、中期的に目指す水準としての「目標水準」、産業内格差改善指標としての「到達水準」（絶対額）に併せて、「水準改善額」（引上額）を設定することとした。
今後は、第6次賃金政策の具体化に向けて検討を進めるとともに、「同一価値労働＝同一賃金」の考え方をベースとした公正な処遇制度確立に向け、着実な前進を図っていくことが求められている。

－137－

表２
職

基本給体系モデル

群

基

本

給

項

目

①仕事給（スキル・能力や職務・役割）②生計基礎給一般職群＊「仕事給」（スキル・能力や職務・役割）単一型の場合は、この中に生計基礎給要素を含むこととする。

専門・専任・管理仕事給（スキル・能力や職責・役割）（監督）職群【能力や職責・役割など、より仕事の要素を重視した制度とその運用とする】

第２章

賃金交渉における交渉形態および闘争形態の特徴の変遷

前章においては、各年における闘争の基本となる賃金政策の変遷についてみてきた。本章では、これらの政策を踏まえた各年の交渉における特徴をみていくこととする。
電機連合の闘争の特徴としては、毎年の闘争を以下の運動サイクルで行っている。
方針➜実践（取り組み）➜結果（成果）➜検証（調査）➜総括（理論）➜政策➜方針
そして、この運動サイクルの中において、「参加する組織（労連・単組）の力関係、組合員の関心、時のリーダーの素質あるいは社会的な背景が結果としての労使交渉における闘争結果に現れている」と言われている。
これまでの電機連合の賃金交渉における交渉形態および闘争形態の特徴の変遷については、電機連合結成50周年を期して電機連合発行の「電機総研リポート」に連載された「電機連合春闘50年の概要」
からみていくこととする。この中では、これまでの産別統一闘争の変遷について、次のように時期区分を行っている。
①

第１期

生成・形成期（1953～1961年）②

第２期

成長・発展期（1962～1975年）③

第３期

安定・成熟期（1976～1987年）④

第４期

転換・模索期（1988～1996年）⑤

第５期

変容・再生期（1996年以降）

以下、それぞれの時期における特徴の概要を記載する。

１．第1期

生成・形成期（1953～1961年）

電機労連が、機器電機、全国電機および東芝労連の結集により結成されたのは、1953年5月末である。
この結成に先立ち、この3組織は前年の秋季闘争より連絡会議を設置し、「恒久的組織」として共闘の場を設けて賃金闘争に向けた情報交換を行っていた。なお、当時は、春と秋の年間2回の賃金要求を行っており、賃金闘争が春季に集中される「春闘」体制が形成されたのは1956年頃からである。
電機連合と「春闘」との関係についてみれば、1955年から当時の「8単産共闘」に加わっており、まさに「春闘」の誕生時より参加している組織であるといえる。

－138－

また、電機労連は「統一闘争」体制確立に向けた論議をこの時期から行っている。その中では「統一闘争については中闘（中央闘争委員会）に実力行使の指令権を委譲して闘う」ことが必要であるな
ど案も出され、このことに対する賛否双方の意見が分かれたこともあった。しかし、その後、統一闘争推進のために各組合の労働協約上の整備を図ることを求めるなどの共同闘争も実施していった。

２．第2期

成長・発展期（1962～1975年）（１）中闘体制の確立
1962年闘争は、「電機労連の産業別統一闘争に新たな歴史を開いた」ともいわれている。この年より、「中闘体制」が確立されたのである。
「中闘体制」とは中央闘争委員会を闘争の指導する最高意思決定機関とすることであり、この体制の確立は、かつてより懸案となっていた課題であった。この取り組みに向けて、1961年春闘後の第9回定期大会では「電機労連の産業別統一闘争に対する思想の統一並びに条件の整備を前提とし、来年の春闘に当面大手12組合は、中闘にスト指示権を与えることを基本とする」ことを決定した。そして、数回の会議（政策委員会）を行い、その合意内容を1962年闘争から確立することを中央委員会において確認をした。さらに1963年には中闘組合を15組合に拡大し、「中闘体制」が強化されていくこととなった。
（２）賃金政策の確立とその実践産別としての賃金政策である「電機労連の賃金政策」（第1次賃金政策）が確立されたのは、1967年の第16回定期大会においてである。この第1次賃金政策では、賃金要求について、従来の平均賃上げ要
求を中心とした闘いから個別配分、個別賃金を中心として産業別に統一した尺度を設け、政策と具体的な統一闘争との結びつきを図ること目指していた。
さらに、この第1次賃金政策は、産業別横断性をもった職種別賃金制度の具現化を目指し、職種別賃金の基本を「社会的に一人前」とみなされる年齢（当面、25歳とした）とし、この年齢に達していれ
ば、標準世帯を維持するに足りる最低生活費が保障される賃金水準を横断的に決め、その上に職種に応じた格差で金額を積み上げるというものであった。そして、この政策の実践として1969年闘争から、
産業別最低賃金（15歳）、25歳最低賃金および「15歳から25歳を直線で結んだ線を年齢別最低賃金」を統一要求項目として取り組むこととした。なお、このことにより結果的には若年層の賃金は改善されたものの、中高年齢層には厳しい賃金の配分となった。そのため、1970年には、新たに40歳年齢ポイントを設定し、中高年齢層の賃金水準の下支えを図る取り組みがなされた。
また、1971年闘争には、今日の職種別賃金要求の先取りとも言える電機労連「技能職職種別格付基準」に基づく「25歳G3（グループ3）最低賃金」の銘柄ポイントについて要求を行った。このことは、
産業別職種賃率の横断化を意図したものであり、当時としては画期的な取り組みであったといえる。
（３）産別統一闘争の強化
中闘体制の確立により、産別闘争の強化策を図るために「統一交渉」と「中央集団交渉」の実現を目指す取り組みも行われた。しかし、1970年春闘では関東5社の労務担当と電機労連三役の話し合いが持たれるなどの一定の前進があったものの、「統一交渉」、「中央集団交渉」の実現には至らなかった。
一方、1973年春闘では、産別統一闘争の強化を目指し、それまでの中央闘争委員会に対するスト指示－139－

権からスト指令権の委譲に質的に強化をした。また、中堅・中小組合の闘争支援のための本部常任中
闘体制が強化されるとともに、本部オルグが派遣され、すべての地協で決起集会が開催された。

３．第3期

安定・成熟期（1976～1987年）（１）JC共闘の確立
金属労協（IMF-JC）が結成されたのは1964年である。その後、金属労協（IMF-JC）は、1966年には
賃闘連絡会議を開催し、また、1967年からは「JC賃金白書」を発行するなど賃金闘争への意欲的取り組みを始めていた。
そして、電機労連が金属労協（IMF-JC）の春闘におけるJC共闘に参加するのは1976年からである。
その前年には鉄鋼労連と造船重機労連による、いわゆる「スクラム・トライ」が大きなインパクトを与えていた。また、電機労連がJC共闘に参加した1976年から「JC集中決戦方式」が採用され、電機労
連、鉄鋼労連、造船重機労連および自動車総連の4単産が同日に一斉回答を求め、賃上げに対する相乗効果を高め、集中決着を行った。その後、この「JC春闘」が春闘回答の相場形成のリード役を担うことになっていくことになった。
（２）闘争組織の確立
この時期に現在の組織体制につながる「拡大中央闘争委員会」や「業種別部会」などの組織が改編・形成されていった。そしてこのことにより、中闘組合の闘争結果がこの拡大中闘組合につながり、さらには中堅・中小組合を中心とする地闘組合に波及していくという産別統一闘争の相乗効果を生み出す闘争体制として確立していくことになっていった。
なお、1983年闘争において、初めて全中闘組合の平均賃上げ回答が「率」（4.9％）で揃い、加えて、18歳最低賃金の東西格差も解消された。
（３）賃金課題に向けた対応
この時期における電機労連の賃金課題は、産業間、産業内賃金格差問題であった。とりわけ、高卒
初任給は、1967年当時、電機労連を100とした指数でみた場合、他の金属産業は、14から30ポイント程度、電機労連の水準を上回るものであった。その後、格差圧縮の取り組みを行ったものの、5年後の1981年でも、依然として13から27ポイント程度の大きな格差が残っていた。このため、「産業間格差問題特別委員会」を設置し、1983年から格差圧縮５カ年計画を策定し、格差圧縮の取り組みを実施し、成果を上げていった。

４．第4期

転換・模索期（1988～1996年）（１）連合・JC春闘としての取り組み
1989年11月には官民統一による「連合」が結成され、1990年より「連合春闘」が始まった。電機労連としても、金属労協（IMF-JC）に加え、連合の闘争方針を踏まえた取り組みを行っていくこととした。当時の連合の闘争における基本方針は「賃上げ、時短は加盟組合の責任と連合の調整で、政策・制度改善闘争は連合の責任と加盟組合の参加」で進めるというものであった。この「連合春闘」の枠組みの中でも、金属労協（IMF-JC）が先行し、相場形成の役割を果たすことになっていった。

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なお、当時の春闘における世間相場としては、電機産業（電機労連）の影響力が徐々に大きくなっていった。当時の労働省調べによる「賃上げに当たり最も参考にした産業」の調査結果を見ると、1989
年から1992年までの間、および1995年では、それまで最も大きな影響力を与えていた鉄鋼産業（鉄鋼労連）を上回る割合の回答となった。
（２）統一闘争の強化と闘争の集中化の取り組み
闘争体制については、1988年に産別機能を充実し統一闘争を強化することを目的に新しい17組合による中闘体制を確立するとともに、中闘組合の選出基準を明確化するなどの取り組みを行った。
また、1991年闘争から産別労使交渉の会社側代表の6社を固定化し、一層の充実を図る体制を整えることとした。加えて、闘争時における各種会議体についてもほぼ現行の体制を確立していくこととなった。
さらにこの時期は闘争の集中化を推進して行ったことも特徴としてあげることができる。従来の春闘による賃上げや労働時間短縮の取り組みと、隔年秋における労働協約闘争、退職金闘争などを1990
年から春闘として集中化して取り組むこととした（但し、労働協約闘争、退職金闘争は偶数年の隔年闘争）。
なお、その後も闘争の集中化の取り組みは進み、1999年からは、一時金闘争についても春闘で取り組むこととなった。そして、闘争の名称についても、2002年闘争から、それまでの「春季総合生活改善闘争」から「春闘改革」論議も踏まえ、2年を1サイクルとした「総合労働条件改善闘争」として取り組みを行うこととした。

５．第5期

変容・再生期（1996年以降）（１）「春闘改革」に向けて日本経済の厳しい情勢やグローバル化の進展、産業の急激な構造変化などにより、春闘を取り巻く環境が大きく変わっていった。そして、電機連合は、「春闘は右肩上がりの高度成長を背景に、経済的豊かさをめざして大幅賃上げを企業内交渉の場で実現するというなかで、それを産別統一闘争という形を通して大結集したものであり、従ってそれらの基本的なコンセプトやこの条件が欠けたり、うまく機能しなくなると、春闘が成り立たなくなり、マイナス成長期には春闘の限界が露呈した」とし、「春闘改革」に向けた課題整理のプロジェクトを設置し論議を行った。
そして、「春闘改革」として、電機連合の春闘を「賃上げ中心の個別課題毎の単独交渉型から、雇用・処遇システム全体の改革の視点に立った『総合労働条件改善闘争』として変革していく」こととした。
具体的には、「新しい総合労働条件改善闘争は2年サイクルの『労働協約改定闘争』として位置付け、
労働協約改定年に総合労働条件改善の取り組みを行うこと、取り組みの課題は2年毎の定期大会において働き方や処遇など労働福祉政策の中期的な改革方向と当面する向こう2年間の総合的労働条件をパッケージで示す」こととし、この取り組みを2002年闘争から開始することとした。

－141－

第３章

電機連合の個別賃金要求方式の取り組み

電機連合の賃金政策は、賃金要求基準について一貫して「個別賃金要求方式」を提起している。そして、1990年代に入ると電機連合では「個別賃金要求方式」の実現およびその深化に向けた取り組みを本格化して行った。この項では、その「個別賃金要求方式」実現に向けた取り組みの変遷と現状、さらには今後の方向性について述べることとする。

１．電機連合の賃金政策における個別賃金決定方式に対する基本的な考え方
第1次賃金政策（1967年）の確立を受けて、1969年闘争より、15歳、25歳最低賃金を個別賃金ポイン
トとした要求を行い、これ以降、電機連合の賃金要求は平均賃上げと個別賃金の併用方式となった。
その後、最低賃金の個別賃金ポイントの充実とともに、1974年闘争からは「標準労働者（当初は「30歳技能職・中卒男子・3人世帯」）」についても個別賃金ポイントとして加えることとした。
第4次賃金政策（1993年）においては、「個別賃金要求方式への移行」を提起し、実際に1996年闘争
より、要求・回答ともに個別賃金決定方式へ移行することとなった。
さらに、この個別賃金決定方式を深化することを念頭に、第5次賃金政策（2001年）では、従来の勤続や学歴を基準とした「標準労働者」基準から「職種」基準へと改革することを提起した。以降、第6次賃金政策（2009年）においても引き続き、その実現に向けた取り組みを推進することとしている。

２．個別賃金要求方式に具体化に向けた課題と考え方の整理（１）第3次賃金政策に基づく論議内容
第3次賃金政策では、個別賃金要求方式の実現に向け春闘要求において、「平均表示については外す
方向で検討をすすめる」とした。そして、要求基準とした「標準労働者」についての各年齢ポイントの「水準」、「引上額」について要求していくこととした。具体的な要求ポイントとしては、①30歳男
子正規入社者生産労働者（扶養2人）、②35歳男子正規入社者生産労働者（扶養3人）とした。
こうした個別賃金要求の具体化論議において、改めて、個別賃金要求の意義と目的について次の通りのまとめを行った。
〔個別賃金要求の意義と目的〕
z 社会的賃率形成を図るうえでも有効な手段である
z 平均賃金では賃金比較上きわめて不十分であり、厳密性を欠く
z 春闘において、平均賃上げ額・率による回答による一定の社会的相場が形成されており産業間格差圧縮の面から限界がある
z 産業内における賃金水準平準化をするうえでも個別賃金による取り組みが求められる

しかし、具体的な論議を行っていた専門委員会における論議の結果、1985年定期大会において「個別賃金方式への転換は時期尚早、当面は見送る」という結論が報告された。

－142－

（２）第4次賃金政策に基づく論議内容
個別賃金要求方式の実現に向けた取り組みは1990年代に入り本格化した。電機連合本部としては各年の取り組みについては、次のような「思い」をもって実現に向けた検討を推進して行った。
・1991年

個別賃金移行への布石の年

・1992年

個別賃金移行への枠組み作りの年

・1993年

個別賃金移行への仕上げの年（個別賃金元年）

また、同時期に策定論議を行っていた第4次賃金政策において、個別賃金要求方式への移行をすることを提起した。そして、具体的要求基準の検討にあたっては、標準労働者賃金は当面、「引上額」設定とし、「水準」は到達目標として位置付け目安を示し、また、「引上額」については、ベースアップとして確保することとした。具体的な要求基準としては、統一要求基準として、35歳標準労働者（技能職・4人世帯）を対象とすることとした。
そして、この論議を進めるにあたって、「平均賃上げ要求方式のメリットおよびデメリット」を、加えて、「個別賃金要求方式についてのメリットと実際の取り組み推進にあたっての課題」をそれぞれ、以下の通り整理した。

平均賃上げ要求方式のメリットおよびデメリット
 1人平均の労務コストであり交渉のテーブルにのりやすいメリット 平均賃上げということで全組合員が対象で参加感が持てる これまでの闘争の大勢が平均方式であり歴史的役割が大きい 個別賃金の改善、平準化に結びつかない➜格差の固定化

デメリット 平均賃上げ方式では賃金制度が千差万別であるため、水準改善となるベ・ア額が不明となる

個別賃金要求方式のメリットと取り組みを推進にあたっての課題
 個別賃金の改善と平準化（社会性）を目指す取り組みと直結メリット

 個別賃金要求をベ・ア中心で行うので、賃金体系維持にかかわる原資の違いをクリアすることができる¾ 標準労働者の組合間格差が大きく、水準での統一要求を設定できるか

取り組みに
おける課題

¾ 賃金制度・体系が異なるため、職務まで含めた統一モデルを設定できるか¾ 労務構成に差異があり、代表ポイントをどこにするのか¾ 定昇や昇進・昇格の取り扱いをどうするのか¾ 中闘組合が足並みを揃えて移行できるか（３）個別賃金要求方式の実現
電機連合は、1995年闘争を「個別賃金要求第一歩の年」と位置付け、要求を個別賃金方式に切り替えた。しかし、経営側は「まだまだ労使で解決すべき課題が多いので時期尚早」と主張し、回答については、平均賃上げ方式によるものとなった。

－143－

翌年の1996年闘争は「個別賃金実現の年」と位置付け、『まず移行ありき』を基本的方針とし、再び個別賃金方式による要求を行った。具体的には、1歳下からの定期昇給相当分およびベースアップ分を含む引上げとし、「35歳標準労働者（高卒・技能職・4人世帯）」を中心とした要求銘柄による個別賃金要求とした。そして、この闘争において、中闘組合をはじめとする要求組合の大半が要求・回答ともに個別賃金方式を実現するものとなった。
しかし、同時にこの闘争を通じて、さまざまな課題が出されたのも事実である。その課題の１つが要求銘柄（35歳・高卒技能職標準労働者）の代表性の妥当性についてであった。そこで、電機連合として、この課題について以下の通りの考え方を取りまとめた。
〔「35 歳・高卒技能職標準労働者」の代表性について〕z ホワイトカラー化が進展しているものの、技能職は製造業における基幹的な職種であることは留意する必要がある
z 先行する鉄鋼労連（当時）や金属労協、連合の個別賃金設定ポイントが35歳・高卒労働者であることz 技能職は相対的に賃金水準が低位にあり、賃金格差も小さき傾向にあり、産業間・産業内格差圧縮と水準の横断化を目指す観点からも妥当である（４）「春闘改革」と個別賃金要求方式の深化の取り組み
1990年代後半から日本経済の厳しい情勢やグローバル化の進展、産業の急激な構造変化などにより、春闘を取り巻く環境が大きく変わっていった。電機連合では、「春闘改革」に向けた課題整理のプロジ
ェクトを設置し論議をし、春闘を変革していくこととした。そして、2002年闘争を「春闘改革」初年
度として取り組むこととした。それは、これまでの単年度・個別課題対応型であった闘争を「総合労働条件改善闘争」として取り組むこととし、連合（ナショナルセンター）、産別（電機連合）、そして各単組がそれぞれの役割・機能の分化と結合によって総合力を発揮すること、個別賃金決定方式の新たな展開を図ることなどを目指したものである。
また、要求基準についても、初めて、エントリー（選択）制の導入することとした。具体的には、①35歳標準労働者（高卒技能職4人世帯）あるいは、②30歳標準労働者（大卒事務・技術職3人世帯）のいずれかについて、「統一要求基準」として取り組むこととしたのである。
この要求基準のエントリー（選択）制採用については、①ホワイト層の増加 、②業種・業態による企業内構成職種の多様化、③従来型の賃金管理基準＝「年功基準」の後退による共通軸の希薄化など、の背景事情があった。
（５）職種別賃金決定方式に向けた取り組み
2003年から2006年闘争は、「将来の職種別賃金決定の過渡的取り組み」として位置付けられた。具体的には、2003年闘争において、要求銘柄をそれまでの標準労働者からより職種基準を念頭に置いた、いわゆる職群別基準である「35歳技能職基幹労働者」、および「30歳技術職基幹労働者」に変更した。
そして、2007年闘争において電機連合は、職種基準による個別賃金要求方式への移行を果たした。
具体的には、次の要求基準によるエントリー（選択）制による取り組みとした。また、基準内賃金か－144－

ら家族（扶養手当）を除した「基本賃金ベース」による要求としたのもこの闘争からである。
①

開発・設計職基幹労働者賃金（基本賃金）

・電機連合モデルによる技術職群の「スキル・能力基準」の「レベル4」に該当する資格・等級の賃金②

製品組立職基幹労働者賃金（基本賃金）

・電機連合モデルによる技能職群の「スキル・能力基準」の「レベル4」に該当する資格・等級の賃金（６）2008年闘争以降の取り組み
2008年闘争は、要求基準をそれまでのエントリー(選択)制から「開発・設計職基幹労働者賃金（基本賃金）」を「統一要求基準」とし、「製品組立職基幹労働者（基本賃金）」を「統一目標基準」とする
統一対応型による要求とすることとした。以降、現在に至るまで電機連合では、この要求基準による賃金要求の取り組みとなっている。
なお、この統一対応型への移行にあたって、それぞれの特徴と課題を以下の通り整理した。
①特徴：各組合の労働力構成や
選択制（エントリー制）

賃金体系にマッチした交渉（産別登録）ポイン

トを設定できる②課題：大手組合においては「製品組立職」の選択組合が僅少のため、技能職銘柄における電機連合全体の相場波及力のうえで課題がある①特徴：交渉ポイントを統一することによって、統一闘争による賃金の層が波及

非選択制（統一対応型）

力を高める効果が期待できる②課題：各組合の労働力構成や賃金体系を踏まえ、かつ、産別全体に共通する要求基準の設定が課題

おわりに電機連合では、これまで述べてきた取り組みを経て「開発・設計職基幹労働者（レベル4）」と「製品組立職基幹労働者（レベル4）」を中心とした職種別個別賃金決定方式に移行した。しかし、加盟組
織においては、中堅・中小労組を中心にこの方式に移行していない組合もまだ数多くある。こうした組織に対しては、個別賃金要求方式に対する理解をさらに広めていく必要がある。
また、現在の方式についても、現行の第6次賃金政策でも提起したように、仕事基準による、より公正な賃金決定システムの確立を目指し「より絶対額（水準）を重視した方式」に向けた検討を進めていく必要があると考えている。

参考文献
第１章
・電機連合「電機連合の賃金政策

職種別賃金を目指して」1967年

・電機連合「電機労働者の豊かな生活の確立をめざして

第二次電機労連の賃金政策」1978年

・電機連合「電機労連の新賃金政策〈第3次賃金政策〉」1984年
・電機連合「電機連合の新賃金政策

第4次賃金政策」1993年－145－

・電機連合「電機連合の第5次賃金政策」2001年
・電機連合「電機連合の第6次賃金政策」2009年
・「電機連合の賃金政策について」冨樫幸子著
電機連合「電機連合NAVI №33」（2010年9・10月号）

第２章
・「電機連合春闘50年の概略

第1回」崎岡利克著

電機連合「電機総研レポート№288」（2003年9月発行）
・「電機連合春闘50年の概略

第2回」崎岡利克著

電機連合「電機総研レポート№289」（2003年10月発行）
・「電機連合春闘50年の概略

第3回」崎岡利克著

電機連合「電機総研レポート№290」（2003年11月発行）
・「電機連合春闘50年の概略

第4回」崎岡利克著

電機連合「電機総研レポート№293」（2004年3月発行）－146－

JAM における賃金に関する取り組みの歴史
JAM 組織・調査グループ
副グループ長

木住野

徹

はじめに
ここでは、産別における賃金に関する取り組みの歴史というテーマを与えられている。
JAM は 1999 年に結成された比較的若い組織であるが、元を質せば、全金同盟、総評全国金属、新産
別（全機金及び京滋地連）という機械金属関係産別が一緒になった、多数の中小企業労組を擁する産別組織である。JAM を構成する、そうした過去における諸潮流は、それぞれが戦前からの歴史を持ち、テーマを「賃金」だけに絞っても、折々に激しく対立しながら競合する長い期間があった。それらを余すことなくまとめていくことは、筆者の力を超えている。しかし、時代の変化の中で、お互いの個性が結び合っていくところが JAM に引き継がれていると思う。そうした関心に基づいて各産別史における、この時期のコレ、というごく大まかなポイントを、自分なりに見つけられればよい、という感じのまとめをここでは試みた。

過去を調べるに当たっての、「現在」の関心について、まずは簡単に触れておきたい。
賃金について、JAM は格差の拡大を食い止めるという課題が重要であると考えている。というのは、手をこまねいていると、賃金は下がっていく趨勢に置かれているからである。そのために賃金を、個別賃金の水準として把握し、企業内における賃金分布の妥当性を労使で追求する。同時に、ある代表的な「銘柄」水準について、社会的な相場を水準として形成し、格差是正の目安として確立していく
ことを将来の目標に置き、現在は個別賃金（要求）の取り組みを進め、広げようとしている。しかし、大きな成果がすぐに出て来るわけではない。
賃金のあるべき姿、原則を明示し、その下に中長期的な計画的改善是正を重ねていくという賃金の取り組みは、狭義には企業における賃金制度そのものがあり、広義には、産別から個別労使の取り組
みまでにつらなる賃金政策という領域までがある。そうした賃金政策の取り組みは、日本の賃金の歴史において、決して新しく取り上げられたテーマではなく、1960 年代までに基本的な論点はほぼ出し尽くされている課題であった。しかしその課題認識は、広がらないまま、というより、もっと大きな状況（大幅賃上げ）に吸収されていくような形で、課題としては眠り込んでいくような経緯を辿った。
その背景としてあったのは、高度経済成長である。
1970 年代以降、日本の経済成長は徐々に縮小傾向を辿り（安定成長）、1990 年代以降は持続的な経済成長を見込みにくい状況が常態化するようになった。ここに至って、賃金は「下がっていく趨勢」に見舞われるようになる。高度成長期には、使用者は賃金制度や賃金政策的なものを持ち出して来て、賃上げの抑制をはかろうとしてきたし、対する労働側は、使用者に対抗的な賃金政策を掲げるか、または賃金制度や賃金政策そのものに反対していた。この時賃金は上がっていくのが趨勢であり、使用者はそれを抑えようとし、それを労働組合がどこまで突破できるかが焦点であった。
1990 年代から今日至るデフレ経済の下で、賃金の趨勢的な下落には、次の 3 つの要因があったよ－147－

うに思う。①経済のグローバル化の直接の影響によるコスト削減を求めた事業所の海外展開と低価格
輸入品の流入②雇用形態の多様化、非正規労働者の増大による賃金コスト削減③賃金制度や労働組合のない中小零細企業における賃上げの縮小・凍結の長期にわたる拡大、などである。その結果、賃金制度が機能している大手中堅企業と中小企業の、あるいは正規と非正規の賃金格差が拡大し、また格差拡大の結果を以て大手中堅企業でも賃金コスト削減圧力が高まるという、スパイラルが展開している。
賃金政策または賃金政策的なものは、賃金の大幅な引上げに対しては天井をかぶせるような趣を有してきたことは否定出来ないとしても、賃金の下支えを重視し、格差拡大に歯止めをかけ、格差縮小を目指すという場合には有効である。そしてこの有効性の程度は、その水準が社会的に認知される度合いに掛かっているであろう。
デフレ下で機械金属産業の中小企業の賃金の維持や引き上げを期していくことは、JAM の一つの重要な結成趣旨であった。ここではそうした現在の立ち位置から、旧各産別の賃金の取り組みに関する経緯を、ごく大まかではあるいくつかの節目と論点に絞って見ていくことにする。

１．賃金と物価を巡って戦後に出発する日本の労働運動が、当初に直面した最大の問題は、食糧難とインフレによる生活の困窮、生産と職場の復興・確保であった。ここでは賃金とインフレの関係に絞ってみていく。
（1）終戦時から翌年 11 月までに物価は約 2 倍に跳ね上がり（主食は 8 倍）、食糧危機も伴っている。
このインフレの原因としては、物資不足による値上がり、戦時金融統制解除による預金引き出し増加と企業倒産防止のための貸付増加による市中銀行危機に対する日銀貸出の増加、軍発注物資の精算強行、などがあげられる。
（2）政府はこの状況に対して、1946 年 2 月、金融緊急措置令（新円切り替え）と物価統制令を強行。
その際、賃金は最低生計費に押しとどめられ、500 円に抑えられようとした（500 円ベース賃金）。労働組合は、当然にも賃上げを要求するが（実質賃金 30～40％即時値上げ等）、ベース賃金突破は、「十月攻勢」とよばれた賃金闘争の具体的な攻防点となった。1（3）1947 年 6 月片山内閣が発足、物資欠乏に対し傾斜生産方式による生産増強によって賃金と物価の安定を目指そうとする。公定価格体系（物価は戦前比 60～70 倍、賃金は 27,8 倍）と暫定業種別平均賃金（1,800 円ベース賃金）を定めた。生活必需物資、生産資材の確保など、物価安定等の施策を条件に、総同盟は以下の如くこれに賛成する（産別会議は反対）。
「新しい物価と配給物資の不円滑のために、新たな賃金値上げ運動をおこさなければならない情勢にある。……インフレーション下の賃金闘争においては、単なる名目賃金の獲得運動では何等根本的な解決をみることができない。それ故に、われわれの目標を名目賃金の獲得から実質賃金へと目標をす
りかえることが必要である。

1全金同盟・闘争指令第 1 号 1946 年 10 月 10 日、全国金属史編纂委員会 1977 年「全国金属 30 年史」167 頁－148－

「政府は、物価安定のために 1,800 円ベースを決定した。われわれはこれをスタートラインとして、物価の安定を期することの必要について、これを確認し、配給物資の確保、生産財の正規ルートへの確保、勤労所得税の大幅引き下げの三条件を付して支持することにしたのである。」2
しかし、鉄と石炭には価格補給金支給や復興金融公庫融資がある一方、賃金は据え置かれたため、傾斜生産方式は生産を軌道に乗せることは出来たが、復興融資の増加による新たなインフレを呼び込んだ（復興インフレ）。
（4）ベース賃金は、この後 1948 年 3 月 2,920 円ベース、5 月 3,700 円と見直されていくが、3700
円ベースに至って、総同盟もこれに反対を表明、1948 年 6 月第 3 回中央委員会で以下のような賃金対策を決定する。
「インフレの昂進にともない、生活保障のための年齢給、家族手当、物価手当が設置あるいは増額された結果、賃金形態は生活給が主となり、そのため賃金が労働の質と量によって支払われず、働き甲
斐がなくなった結果、能率の低下を来すに至った。従って、最近は能率給の割合を増加する傾向にある。…
「賃金水準は…現段階においては、実態生計費に基づく水準を要求する。
「インフレの昂進にともない実質賃金の低下を防止するため賃金を物価に調整せしめること。
「労働生産性の向上のために能率給の割合を高める。従って、生活の割合が低下するに応じ、これを合理化し、家族給と年齢給とを調整し統一して、年齢別、性別の均衡をはかること。…
「賃金体系全体を簡素化して諸手当を整理統合し、その多くを基本給に繰り入れること。…」3（5）総同盟の、こうした実態生計費を基礎とする賃金要求と能率給導入への転換を目指す基本方針
は、全金同盟の賃金体系方針として打ち出された。能率給重視という方向は、労働規律確立、生産秩序の確立を目標とする「生産闘争」の中で、経営側の考え方が労働者を捉えるようになったこと、ベース賃金導入以来、生活給の最低賃金的な性質が強められたということがある。
他方、インフレの拡大は続いており、全金同盟は 7 月の闘争指令第 7 号で、①実収賃金の 50～70％の即時値上 げ（6 月実収を基準とし単組が自主決定）②一定の生産目標を超える生産に対する大幅な特別加給金の要求③家族手当を除く各種加給手当の本給への繰入れ並に賃金形態の是正③資金・資材の獲得運動（資金難対策）、を提示した。4（6）この後、インフレが多少の安定化を迎えるのは、1949 年 3 月のドッジプランによるデフレ政策への転換によることになるが、それは同時に、未曽有の企業整備と首切りをももたらすことになった。
それが多少とも上向くのは 1950 年 6 月の朝鮮戦争以降の特需を待たなければならなかった。
賃金と物価の関係が、国家の最重要課題として、これほど大きく取り上げられたのは、この時期を1947 年 6 月総同盟在京中央常任委員会での確認。総同盟 50 年史刊行委員会 1968 年「総同盟 50 年史第 3 巻」208
頁、「全国金属 30 年史」1977 年 167 頁
2

3職階制をめぐる論点は割愛。
「総同盟 50 年史第 3 巻」230 頁
4「全国金属 30 年史」172 頁、なお、賃金の構成項目を、多種の手当が多くを占め、基本給が全体の 5％にも満たないという賃金体系は戦前に多く見られ、敗戦直後のインフレでは、さらに手当が増設される傾向も強かった（小島健司
1969 年「日本の賃金第 2 版」）。従って、生活給と能率給が、賃金体系上の主要項目であるという「考え方」はあるにせよ、具体的な実態としてどの程度整理されていたかと言えば、相当なバラツキがあったことが推測される。

－149－

おいてない。何より労働組合が公的な組織として舞台の正面に登場し、過程の全般に関わっている。

２．大幅賃上げの時代（1）春闘が始まる頃（復興と高度成長の間）
1955 年、実質国民総生産が戦前を超え（「もはや戦後ではない」1956 年「経済白書」）、この頃から高度経済成長が始まるとされる。総評は 1952 年「賃金綱領」を打ち出し、1955 年には総評・中立 8単産による春闘が始まる。
春闘が始まるまで、産別として毎年取り組まれていたのは、「賃上げ」ではなく一時金闘争であった。
その頃の全金同盟の一時金闘争方針には「利潤分配、臨時支出（盆・暮）、赤字補填」という３つの要
求根拠があった。これは分かりやすい考え方であり、その意味では、まず一時金が、産別で統一的に展開できる取り組みであったということであろう。
他方、月例賃金はどうであったかというと、厳しく激しい闘争展開はもちろんあったが、地方組織が中心となっている取り組みであって、産別統一闘争ではなかった。産別本部は、折々に基本的な 考
え方を示すが、それを実行していくのは、力のある単組や地方組織なのであった。5
全金同盟の資料で、この頃、賃金の問題として何が論点であったかを見てみよう。
1951 年 3 月再建大会「賃金値上げ闘争

生産力の回復は、労働者生活水準をこれに対応せしめて、始めて本格的のものということができる。しかるに生産力の回復に逆比例して、賃金が下降状態にあり、加えて、消費者
物価が日一日と急騰している事実は、労働生活の犠牲において、生産力が回復していることを示すものである。かかる変態的生産力は、当然に、一定の限度のあるものである」（「全金同盟史」236 頁）
1953 年 6 月第 3 回全国大会「賃金対策としては、まず企業の支払い能力を把握するよう努力する」（同 333 頁）
1953 年 8 月中央委員会（当年度「賃金対策」）「賃金に対する基本方針＝われわれの賃金に対する基本的考え方は、第 1 に賃金は生命を有する労働者の労働給付に対して支払われるものであって、当然その賃金が労働者の生活を維持するに足るもの
でなければならない。第 2 に賃金は労働の対価であって、労働の質及び量、企業の支払い能力等に応じて適性に決定されなければならない。したがって、その時々の情勢により、どの因子に最も重点をおくが問題となるところであるが、われわれは組織の現状に立脚し、最低生活の確保と「高生産・高賃金」を目標に闘いを進める」（同 336 頁）
1954 年 2 月中央委員会「実質賃金確保のための闘争」「この方針骨子は、①消費者物価の引下げ、②経営の民主化、労働者の犠牲によらない企業合理化の推進、③物価の値上がりに見合う賃金の値上げ…」（同 351 頁）
5「…官公労や鉄鋼などのような画一的な闘い方を排し、…大会決定に基づく「賃金安定化運動」としての経済闘争を打ち出すとともに、「経営民主化」を合言葉とする各企業内容を重視する基本方針のもとに、各地方金属を軸として精力的に展開された」「全金同盟史」244 頁、「賃金対策では、「高能率・高賃金」を当然の要求として闘うが、現状ではこれを統一的に行うことは無理であり、各企業の実情に基づいて進める」前掲書 287 頁－150－つまり、賃金の目の前には、インフレと、企業間の「支払い能力」格差というマクロとミクロの問題が立ち塞がっているが、それは復興過程中の「変態的生産力」「当然に、一定の限度のあるもの」であり、いずれは通常の状態になることを前提に、賃金のあるべき姿を模索する状況であったと言える。
この時期の賃金問題というのは、敗戦からの復興という非常事態が終わりを迎えようとする時期に、賃金の本来のあるべき姿を巡る議論が求められるようになってきたということであって、この点では総評の賃金綱領が立っている位置も同じであろう。しかし、賃金も賃金を取り巻く条件も複雑で困難であった。インフレの時には実質的な賃下げが進められ、デフレになれば合理化によって雇用と共にすべて失われる危機にさらされ、企業毎の回復・成長の度合いはバラバラであり、賃金の中身も形態
もまたバラバラなのであった。
（2）春闘の初期の成長
1955 年に春闘は開始される。1950 年に総同盟から離れた総評全国金属（総評全金）は、開始当初
から春闘に参加しているが、総評全金の「企業別賃金闘争から産業別統一闘争を重視する」賃金闘争
は 1954 年の春から始まっている。そこでの統一的な考え方は「一律プラス・アルファ方式」と呼ばれ、一律に基本給を引上げ、アルファ部分は職場討議で決定する、という取り組みであった。但し、この一律額は、産別統一的に設定されたものではなく、取り組みそのものは各地方組織が中心となって進められた。しかし、産別、地域、職場が一体になって賃上げに取り組むという方式は画期的であり、翌年からの春闘の取り組みに引き継がれていく。6
春闘という毎年統一的に賃上げに取り組むという枠組みによって、取り組みにおける統一の度合い
が、一つの課題として意識されるようになった。つまり「（春闘が）陽のあたる産業のはなしでわれわ
れ不況部門の労働者には縁がうすいもの」7という意識の克服にどう取り組むかが、「企業別賃金闘争から産業別統一闘争へ」という運動上の重要な課題となった。81956～7 年は好況期（神武景気）にあり、総評全金は、57 年春闘の柱を「戦後最高の賃上げ」と「最低賃金制確立闘争」におき、共闘の拡大を取り組みの重点とした。しかし、翌 1958 年は反動不況に見舞われる。この時には「地方本部を舞台とする統一行動を展開すること」「生活を守るためには景気の動向に左右されず、徹底的な統一行動」が運動の実績として重要視されるとともに、最低 2,000 円
引上げを統一目標としている。ここでは共闘運動の実績の上に、産別の統一最低要求基準が方針化されるに至った。9この間、総評全金の春闘一人当たり平均額は次のように推移した。1958 年は不況期にも拘わらず要求額の最低規制が賃上げ共闘運動の中で効果をあげているように見える。
57 春闘

6

要求額 2,047 円

獲得額 1,424 円「全国金属 30 年史」189、190 頁

7前掲書 195 頁
8 「56 年春闘は、全体としてみると、55 年比で約 4 倍の 200 支部が参加するという画期的な前進を示した。…それは賃金遅払い問題で低迷していた前年の春闘とは隔世の感があった。だが反面、300 支部は依然として春闘から残されていた。また、たたかい方も企業別の枠を脱却できないままであった。」前掲書 197 頁
9前掲書 201 頁－151－

58 春闘要求額 2,100 円

獲得額 1,500 円

60 春闘

要求額 2,731 円

獲得額 1,822 円

61 春闘

獲得額 3,413 円（後述）

しかし、春闘という賃上げ闘争が効果をあげていく背景には、企業もその力を持つようになってきたということであり、春闘という攻めに対する返す刀で、低額ベア、定昇制度や職務給の導入といった施策を打ち出しているのであるが、その相互作用の中で、日本の賃金は、徐々に、より明確な姿と中身を形成していくわけである。
（3）春の賃金交渉の本格的拡充①春闘の本格化と総評全国金属の産業別統一闘争
61 春闘は総評全金にとって画期的な取り組みとされる。すなわち「産業別統一闘争」を成立させたのである。これは例えば次のように記されている。
「この春闘で注目されたのは、従来、中小企業組合の結集体とみられて春闘での比重が小さかった全国金属が、…しだいに産業別機能を強化したことである。この年、全国金属は中央と地方に春闘委員会を設置し、「金属労働者ならだれでもどこでも 5,000 円」というスローガンをかかげ、…はじめて
産業別統一闘争を組織した。…5,000 円以上の賃上げを獲得した支部は 50 以上にのぼり、闘争をつう
じて全国金属に加入した労働者は 100 支部、1 万人をこえるという成果をおさめた」10
翌 62 春闘で、総評全金は、前年に引き続き 5,000 円一律要求、地域から 1 万円以下をなくす、職場から 12,000 円以下をなくす、という方針の下に春闘を取り組んでいくが、企業別労働組合の下で、産別統一闘争＝共闘が大きな成果を上げたことは、当該産別や総評だけでなく、春闘が社会的な影響力を拡大して行く大きな契機をなしている。それは高度成長期を背景として、いかなる賃上げの取り組みが効果的かを広く知らしめるものであった。
②全金同盟における賃金闘争の取り組み
他方、この時期における全金同盟の賃上げは、例えば 1956 年 1 月の上期方針では、賃上げ及び定期昇給制度の確立、生産性向上運動の推進と経営民主化の促進などを掲げているが、地方組織が単組の企業実態を把握し、「可能な限り賃金闘争に立ち上がれるよう指導」する地道な取り組みの提起であった。11しかし、同じ年 10 月の秋の賃上げ・年末一時金闘争方針では、出来る限り高賃金の獲得が、生産性向上運動の趣旨に叶うという情勢認識が示されるようになる。12
全金同盟の 1957 年以降の賃上げは、ほとんどが労使の話し合いによる好条件の妥結といわれ、その年の夏期一時金闘争は戦後最高を記録したのに続き、1958 年の賃上げ定昇闘争は、「一斉に展開」
10小島健司 1975 年「春闘の歴史」127 頁
11「…三月期末には収益状況が一段と良くなる事が予想されるので中小企業でも企業実態によっては賃上げの可能性が出てくるだろう。各地方金属では各支部が企業の実態を把握しその上に立って可能な限り賃金闘争に立ち上がれるよう指導し、この闘争が最も有効に闘われるよう組織する必要がある。」「今すぐ賃上げの困難な所でも労働資質の向上をはかるための正常なる賃金体系の確保並びに定期昇給制度の確立をめざして闘う」「全金同盟史」540 頁
12 「…経済情勢、生産性指数の上昇等からみて今こそ賃上げを実施する好機であり、また、われわれが生産性向上運動を推進するに当たっても出来る限り高賃金を獲得することが労働者の生産意欲を旺盛にするとともに、経営者の生
産性向上の熱意をかりたてることにもなる。したがって高賃金を実施することが同時に生産性向上の推進を意味している」前掲書 617 頁－152－

されることになる。131959 年の賃上げ定昇闘争では、取り組みの柱として、定期昇給確立の闘い、賃金体系の改善に加えてベースアップが加わるようになる。14
1960 年全金同盟の賃上げ時短闘争は、ベースアップ、定期昇給、時短を同時に要求し、2 月中の全組合の一斉要求提出、3 月末までの妥結という日程目標と、具体的な闘いの進め方として「闘争資金の充実」を強調し、「本腰を入れ」て、産別統一的に取り組まれた。地方によって賃上げの取り組み時
期にズレがあり、「全単組が統一的に立ち上がる情勢にはならなかった」が、これ以降、全金同盟もまた、事実上の賃上げ産別統一闘争に踏み込む。151962 年に春の賃闘に先立って方針検討と周知徹底をはかる賃金討論集会が開催されるようになるが、これは今日の JAM に至っても引き継がれている。16

３．賃金政策（1）賃金闘争と賃金政策総評が始めた春闘は、総評だけに止まらず、日本の労働運動全体の取り組みに発展、社会的に定着するに至った。高度成長期を通じて、賃金は上がっていくもの、という常識が生まれていくのは、この時期における春の賃金闘争を通じてであった。しかし、この時期の賃金闘争が、その頂点を迎えるのは 1965 年以降だと言われる。すなわち、経営側優位がくつがえったとは言えないまでも、高度成
長、技術革新が進む中で労働力不足が新規学卒者だけでなく一般にまで及び、企業収益は好調、インフレは進むという条件の下では、労働組合の基本的有利は明らかであった。
春闘には総評と中立労連が直接参加し、同盟は賃闘を構える。しかし、新産別は「春闘方式」そのものに異を唱えている。すなわち、情勢が有利な時にこそ、運動の体質改善と社会化を図るべきであるというのであるが、傘下の単産・単組は地域で春闘に参加する単組と交流を持つ中で、外からの批判ではなく、「その影響の下で闘いを展開せざるを得ないという…組織矛盾の苦悩を抱えながらの批判」であった。そのいうところは次の如くである。
①「近代工業国家にふさわしい賃金」の実現のためには、賃金水準のみならず、決定基準、賃金構造、分配率など、賃金のすべてについて労働組合が主導権をとる必要がある。
②賃金構造等の改革のためには、企業のワクを超えて、仕事の内容に応じた、賃金の世間相場（社会的賃率）を確立することが不可欠である。それを要求方式の平均要求からの転換によって進めていく。
③一人前に達した男子労働者と上級熟練労働者をポイントとして、全職種（職務）を労働者の技能度（困難度）に応じて、5～10 グループに分け、グループ毎に賃上げ額（究極的には賃金額）を決定する。17賃金の社会性を追求することによって、企業毎に分断され、経営者に主導権を取られている賃金決
13「統一闘争」という考え方に金金同盟は否定的なので、全体的に取り組まれたというニュアンスは「一斉に」にという表現が充てられ、それまでは一時金闘争が主であった。賃金闘争でこの表現が出てくるのは、この時が初めてである。「全金同盟史」667 頁
14 前掲書 684 頁
15 前掲書 754 頁
16 前掲書 835 頁
17 新産別 1988 年「続・新産別の 20 年」51 頁－153－

定機構そのものを変革し、労働運動の主体性を確立する、という新産別の賃金闘争に対する基本的な考え方には、明晰な観点と高い志が感じられる。が、「さて、その社会的賃率の確立を目指した”職層別要求”だが、順調に浸透し、定着していったかというと、”いうは易く、行うは難し”であった」のである。18「賃金政策」とは何かと言えば、賃金のあるべき姿を理論として明らかにし、その実現への経路を差し示すもの、であろう。例えば、戦後初期の賃金理論としては 1946 年の電産型賃金体系が有名であるが、1952 年の総評・賃金綱領の功績は、そうした賃金に関する研究や討議を、運動的に広げる契機をなしたという点であろう。
しかし、賃金問題に対して賃金政策が存在するということは決して当然のことではなかった。作ろうとしても難しくて出来なかったという消極的な側面と、日本の賃金の現実とそれを変えていく運動を考えた場合に、賃金政策的なものは逆に不要である、という積極的な側面、考え方も存在したのである。そうした賃金政策不要論の一例は次の如くである。
①技術革新に応じる労働の組織と態様、労務管理、賃金水準、労働者自身の社会的な意識等々が変化
するに応じて、賃金のあり方そのものが変わっていくのであって、そこに何か恒久的なものはあり得ない。
②産業別にみた企業の構成、技術過程の相違、個別企業の労働政策（賃金制度）の相対的独自性、企業間（規模間）格差の大きさから見て、一つの産業についてさえ、向かうべき統一的な賃金体系（あるべき姿）を考えても、現実的な闘争目標にはなり得ない。
③賃金闘争は労働者の団結に基づくが、賃金制度は労働者間の格差を制度化するものであって相容れない。19
労働側の賃金闘争の激化は、経営側をして賃上げの緩和をはかる動きを強める。「賃金安定化運動」というのは経営の賃金対策であり、定期昇給制度もその一環であった。そこには確かに賃金決定をめ
ぐる労使の主導権をめぐるせめぎ合いがある。労働組合としての、一方の強い態度は、賃金政策・制度不要論を採るが、他方では、経営の施策に対して、対等な交渉・協議を以て臨み、賃金・労働条件の向上をはかろうとする態度もある。総評全金が前者の代表格であったとすれば、全金同盟は後者のそれであった。
（2）賃金政策の事例（全金連合と新産別）
全金同盟は、1962 年第 12 回全国大会で長期政策の策定を決定20、その一環である「長期賃金目標」
を 1965 年 12 月の第 1 回中央委員会で決定し（次頁表）、1966 年度以降の、毎年の賃上げ闘争方針の18

前掲書 52 頁

19総評調査研究所「横断賃率論とその批判」1961 年 7 月 3 頁
20長期政策の必要について、賃金では次の問題点が指摘されている。
「金属産業の変化は、まず職場に起こっている。

従来の技術の陳腐化やそれに伴う賃金の変化、それ自体は労働者の生活に一面的ではあるが大きな不安を与えている。
さらに雇用の上にも、一方では若年労働者の不足があり、他方では中・高年齢層の失業問題という特異な状態を現出し、中・高年齢層の労働者は二重の不安をいだかざる得ない状況である。若年労働者の問題は、作業の単純化に基づく技術差と能率差の縮小のために生ずる賃金の不満がある。経営者は経営者で、これらの傾向に対処するために職務給問題を真剣に取り上げてきたが、その真意は若年労働者の賃金上昇が、年功序列の賃金制度による必然的な支払原資の増大を防止する低賃金政策に基づくことは明らかである。」「全金同盟史」883 頁－154－

一項を占める取り組みとなる。この「長期賃金目標」

長期賃金目標1963年価格

標準者賃金※月額の12倍に基づいて、毎年の賃金闘争方針中に年齢別標準賃金

月額と年齢別最低保障の目標が掲げられるようになるが、これらはすなわち職能資格等級制度における大まかな目安となるべきものであった。21
この長期賃金目標の確定と前後して重要なのは、
「個

年
齢
別
の
目
標

人別賃金調査」が実施され、約 300 組合 12 万人の集約が行われたことである（1965 年 9 月時点調査）。こ査の実践的実務の理解③企業の枠を超えた取り組みとして、この種の調査が上部団体の役割として重要であるという単組の認識を得たこと、等が、その大きな意

月額

年間総額※

15歳

30,000360,000

15歳

30,000360,000

16歳

32,000384,000

18歳

36,000432,000

17歳

34,000408,000

20歳

47,000564,000

18歳

36,000432,000

22歳

52,000624,000

19歳

38,000456,000

25歳

60,000720,000

20歳

40,000480,000

27歳

68,000816,000

21歳

42,000504,000

32歳

90,0001,080,000

22歳

44,000528,000

35歳

98,0001,176,000

23歳

46,000552,000

40歳

108,000

1,296,000

24歳

48,000576,000

45歳

115,000

1,380,000 25歳以上

50,000600,000※15～19歳までは習熟期で職能給なし
月額の調査は、①個人別の賃金比較が出来る足掛かり②調

年間総額※

年齢別最低保障

標
準
賃
金
目
標

年間総額※

備考

1級

50,000600,000 20～24歳程度

2級

60,000720,000 25～28歳程度

3級

77,000924,000 29～33歳程度

4級

90,0001,080,000 34～38歳程度

5級

100,000

1,200,000 39～42歳程度

6級

110,000

1,320,000 43歳以上義であった。全金同盟のこの調査は、その後数回行われるが、当時は大型電算機による処理が必要で、かなりの手間だったことが推察され、恐らくはそうした技術的な事情による負荷の大きさ故に、長期に継続させることは出来なかったのだろう。しかし、賃金水準の社会的相場形成を目指す限り、実践上の課題として個別賃金調査は不可欠であり、まさしくその理由によって、現在の JAM の賃金全数調査も行われている。その必要や理由が今も昔も同じであるということに、日本の賃金におけるこの問題に潜む一個の普遍的な論点が浮かんでくるように思われる。22
賃金政策のもう一つの事例として、ここでは新産別の「層別要求方式」（1969～70 年）を取り上げておく。少し長い引用になるが、以下の通りである。
…わが国では、技能序列についての慣行がなく、職務内容も社会化、客観化されていない状況の中で、「格付け」（職務の区分け）を先行させたために、それが“目的に転化して内部混乱を生じ”たとの反省から、業種・職種のいかんを問わず、初級技能段階に到達した“層”を「基準群」と呼び、これに「世帯賃金」を保障することで新産別としての統一要求基準とする、というものである。
組合の手による職務の区分けを棚上げして、企業内の賃金制度の中の既存の序列を過渡的に使用するのを許容する事として、層別の具体化は、単産・単組に委ねた。
職務よる格付けの問題は、こうして一応克服されたが、しからば、基準群に保障されるべき「世帯賃金水準とは？」というのが次の課題となる。
これは、理論的に弾きだしたくなるところだが、この点については、現実の賃金をみると「年齢（勤続）の上昇とともに賃金額も上昇していくが、一定の賃金水準（一定の年齢）に達すると、それ以降の上昇率は急速に鈍化していく。これは年功賃金のもとでも、不十分ながら生活保障という側面があるということで、このような賃金実態は、産業・業種・企業規模のいかんを問わず共通している（197021

前掲書 952 頁。当初定められた「長期賃金目標」は、1970 年初頭頃までに達成が見込まれていたものと思われる（全金同盟 1966 年 2 月 10～11 日「1966 年度第 6 回中央執行委員会報告・議案書」）
22 前掲書 1013～4 頁－155－

年春闘方針）として、賃金実態の中から、実証的に導く立場をとった。23

４．個別賃金の取り組み（1）「大幅賃上げ」の収縮から個別賃金方式へ「春闘は当分なくなることはない」と言われて久しい。24JAM が毎年春の賃金交渉を止められない
理由は、定昇制度を持っていない単組が、構成組織の半数程度を数えるからで、こうした単組では、毎年交渉を積み上げていくのでなければ、賃金構造（カーブ）を維持出来ない。賃金制度や定昇制度がなくても、長年のうちには一定の賃金構造が形成されるわけだから、現行水準を維持するためだけでも、毎年の賃上げ交渉が必要なのである。
賃金の上げ幅で、社会的相場を作ってきた「春闘」や「賃闘」、連合結成以降の「春季生活闘争」は、とにもかくにも、長年にわたって、日本のすべての労働者の賃金を引き上げてきたと言ってよい。70
年代に入って、石油ショックを経て、高度経済成長は終わりを告げ、80 年代の安定成長に変わり、さらに 90 年代に入ってデフレ経済に突入しても、賃金上昇率はまだゼロにはならなかったと言われる。
しかし、連合の掲げるところによれば、日本の賃金は 1997 年にピークをつけ、以後減少を続けている。
賃上げが経済変動の影響を受けない、ということはあり得ないとしても、その影響を極力小さくしていく取り組みは必要であり、最低でも賃金構造分は維持出来る状態を、日本の多数の賃金に実現していくことを、労働組合は目指していかなければならないと思う。しかし、その場合に重要なのは、好景気を追い風に賃金を引き上げる時と、不景気でも低成長でもデフレでも賃金水準を維持するという時とでは、重点は異なるということである。そこで新産別の「「近代工業国家にふさわしい賃金」の実現のためには、賃金水準のみならず、決定基準、賃金構造、分配率など、賃金のすべてについて労働組合が主導権をとる必要がある。」（再掲）という主張と「1971 年のドルショックと、1973 年のオ
イルショックによって、高度成長に終わりが来ると、（大幅賃上げは--引用者）背景を失うこととなり、単に、賃上げ額や率において、大幅かつ急激な落ち込みを来たしただけでなく、運動の弱点のすべてを露呈して、一転、冬の時代を迎える結果となっていったが、それも、ある意味では、当然の成り行きだったといえるのである。」25という批判は、正当な問題点の指摘であると思われる。
春闘の上げ幅の相場が縮小を遂げて行く時、賃金水準を維持するために重要になっていくのは賃金水準の目安となる基準である。産別の賃金政策が、まず示さなければならないものも、それであった。
その点、全金同盟は、先にも紹介した通り 1966 年以来、個別賃金の要求基準を持っていた。他方、賃金政策そのものに否定的であった総評全金も、春闘の「大幅賃上げ」が縮小傾向の中で、賃金の下支えをはかるための個別賃金水準による要求基準を掲げていく必要が強まり、1970 年代後半から「年齢別賃金基準」の検討と取り組みが始まる。2623「続・新産別の 20 年」53～54 頁「春闘の歴史」278 頁
25 「続・新産別の 20 年」50 頁
26 77 年から 80 年にかけての各春闘方針提案で、次のように触れられている。
「直ちに統一的な基準を設定することはできませんが、当面 77 春闘にあたって中高年層の低賃金打破、中途採用者の
24

－156－

（2）個別賃金の取り組みの推移①総評全金から金属機械へ
総評全金の「年齢別賃金基準」の概要を、総評全金の最後となる 89 春闘方針から概観すると、①上げ幅要求だけでは従来の結集力を発揮出来なくなってきたこと②平均賃上げ要求だけでは、それぞれにおける様々な実態（産業、企業、地域、雇用形態）の相違を無視してしまうこと③それでも「賃金水準全般を今日の日本の実情にふさわしいものとしていくためには、統一してめざすべき要求の確立を欠くことはできない」という観点27から、賃金要求を、年齢別賃金基準と平均賃上げ要求の 2 本建てとする。1000 人以上単組対象のＡ基準とそれ以外のＢ基準とがあり、ライフサイクルを考慮した
18、25、35、45、55 歳各年齢の所定内賃金水準を定めた。
取り組み方、進め方については、単組段階での多くの疑問や検討の余地を残した状態での方針提起であった。しかし、80 年代を通じて取り組み続けてきた目的として、あるべき賃金水準についての社会的認知を求める運動であること、単年度で実現するという取り組みなのではなく、この考え方で具体的な要求を重ねていくことによって、それは個別賃金要求に帰着していくもの、という考え方を明らかにしている。28
1989 年、新連合とともに、総評全金、新産別全機金及び新産別京滋地連の 3 産

金属機械の標準者要求基準の推移（基本賃金）
18歳※

30歳

40歳

45歳

50歳

55歳

278,800

313,800

343,800

363,800

383,800

286,000

321,000

351,000

371,000

391,000

255,000

290,000

325,000

355,000

375,000

395,000

157,000

258,000

293,000

328,000

358,000

378,000

398,000

1995年

158,000

259,000

294,000

329,000

359,000

379,000

399,000

1996年

159,000

261,000

296,000

331,000

361,000

381,000

401,000

1997年

160,800

262,000

297,000

332,000

362,000

382,000

402,000

1998年

162,800

263,000

298,000

333,000

363,000

383,000

403,000

1999年

160,400

260,000

295,000

330,000

360,000

380,000

400,000

1990年

123,000

別、2 金属共闘と中立組合が合同して全1991年

143,000

243,800

1992年

150,000

251,000

国金属機械労働組合（金属機械）が発足

1993年

154,0001994年する。その賃金に対する取り組みについては、1990 年「賃金・一時金プロジェク
ト」答申に、長期を見通した産別としての基本的な考え方がまとめられている。

35歳
270,000※※18歳は最低賃金基準※1990年35歳1000人以上の基準292,000円

その「基本的立場」には次のように記されている。
「…賃金の全体的な水準を上げるべく組織された「春闘」は、30 年を超える歴史の中で、水準よりも、賃金水準維持の立場で、全国金属の平均的年齢別賃金の現状を別紙資料（76 年度全金支部賃金・労働条件調査結果その 2 大手支部の年齢別賃金）で明らかにしました。それ以下の部分を積極的に引き上げて年齢別にも水準をそろえてゆくようにとり組みます。」1977 年 3 月「全国金属の春闘方針について」『金属労働資料』165 号 6 頁「…全体の賃金格差是正のために年齢別賃金基準を二段階に分けて提起しています。現状として各支部の賃金は千差万別であり、2 つにわけてもこうした基準は実際の要求の参考にならないという意見もありますが、低成長のなかで規模別、業種別、地域別格差を縮小し、金属機械産業として産業別にそろった賃金を各企業で達成することが、これから統一闘争をつくるうえで何よりも大事であり、社会的賃金決定の基準が確立される方向をめざすということが必要ですから、この年齢別基準をめざして引き上げていく方向を打ち出しました。」1980 年 2 月「80 春闘方針についての平沢栄一書記長の提案」『金属労働資料』206 号 6 頁
27 「…60 年代から 70 年代前半にかけては「誰でもどこでも○○○円」とする取り組みが結集力となって賃金闘争のエネルギーを形成してきた。
「ここ数年の総括は結集できる要求は何か、を絶えず模索してきた。
「それは単年度における平均的賃上げ要求では、現行の賃金水準と実態のもとでは、おかれた産業、企業の状況、地域実態、雇用形態などのさまざまな相違を貫く一つの要求をつくることの困難さと関連してである。
「しかし、労働組合の統一した闘いで賃金水準全般を今日の日本の実情にふさわしいものとしていくためには、統一してめざすべき要求の確立を欠くことはできない」総評全金 1989 年「89 春闘方針案」6 頁
28 前掲書 8 頁－157－

その都度の「上げ幅」のみが相場の役割を果たし、格差縮小、水準アップの目的とは異なった状況を生み出している。
「こうした分析のうえに、プロジェクトとしては、産別としての基準を、賃金水準の横断性の追求に置きたい。」29
金属機械の賃金要求基準は、概要次のようなものである。①一人前労働者を 30 歳とし、その賃金水準として、一人前の労働者にふさわしい生活条件が満たされるものを目指す②基準は、最低基準ではなく、到達目標基準とする③30 歳までの一人前到達過程と 30 歳以降の一人前に達した標準労働者のその後に辿るべき将来基準を示す④初任給から 30 歳までの昇給ピッチは、手当込で 1 万円、30 歳以降の昇給ピッチは、基本賃金で 40 歳まで 7 千円、45 歳まで 6 千円、55 歳まで 4 千円とする⑤年齢別最低賃金は、18 歳初任給を起点に基本賃金ベースで標準者カーブの 80％、45 歳以降は同額を基本とする。
これは、30 歳標準労働者の水準が決まれば、標準者カーブと最低賃金のカーブがすべて決まるという設計になっている。つまり、30 歳を一人前到達過程の終点とみなし、「賃金水準の横断性」をそこに求めようとする考え方なのであった。これによって、30 歳一人前労働者の、なるべく高い水準を確保することによって、一人前賃金水準の社会化と生涯賃金の維持・向上を目指そうとするものであった。30 歳の水準設定にあたっては、全単組調査による標準者モデル賃金の上位 4 分の 1 単組の平均値が用いられた。30

29

1990 年 10 月「金属機械「賃金・一時金プロジェクトの答申による賃金基準について」『金属機械労働資料』335 号
35 頁
30 金属機械 1992 年１月「金属機械の標準者賃金基準の設定とそれによる取り組みの手引き」－158－

②全金同盟、ゼンキン連合 31の標準者賃金要求の推移
全金同盟の標準者賃金要求の取り組みは、
1966 年の「長期賃金目標」から始まり、毎年の賃上げ闘争方針に一項を占めてきた（既述）。それが複数年齢ポイントにわたる標準者カーブの基準として示されていくのは、1968～1996 年までで（1997～1999 年は 30、45 歳のみ）、その推移は上・右図（原表次頁）のようになっている。32
全金同盟の標準労働者要求は、高度成長の真っ只中で取り組みが開始され、その影響が要求基準の推移にはっきりと現れている。1975 年までは「大幅賃上げ」＝ベアの大きさが顕著だが、76 年以降
80 年代はそれが押し詰まると共に、年齢カーブを立てる傾向が強まる。1990～91 年バブル期のベア
引上げを経て、1992～96 年はベア縮小とともに、年功性の緩和が留意されてきた。こうした動きは、
30 歳標準労働者要求基準の推移を見れば、なお顕著に見て取れる。
（3）実態の把握、ということの意味
賃上げであれ、定昇であれ、昇給の積み上げによる賃金構造（カーブ）の形成は、日本の賃金のス
タンダードであり、社会的な職種概念の方が日本ではなじみがない。個別賃金が、理論的には 60 年
代にスタートしていたとしても、日本の労使関係の現実が、企業別労使関係にある以上、その上に、社会的な職種概念を確立していくことは、並大抵ではない。また、出来たとしても現実的な基盤を持
31

全金同盟は、1991 年に綱領と名称を変更し、「ゼンキン連合」となった。
全金同盟・ゼンキン連合・各年中央委員会資料による。長年のうちに設定の仕方には大きな変更がある。最低賃金
基準の 15 歳設定は 1974 年まで（1975 年は資料不明）。年齢別設定の上限は 1976 年まで 40 歳、以降 50～55 歳。1990
年代に入ると、その年に達成すべき水準として「到達目標」、その上位目標として「産別目標」「望ましい目標」が示され、到達目標の中心は 35 歳、産別目標の中心は 30 歳に指定されている。労務構成上最も中核的な年齢層をなす 35
歳水準を確保した上で、30 歳を引き上げ、カーブの早期立ち上げをはかるという考え方が窺える。
32

－159－

たないものは長続きもしない。

全金同盟・ゼンキン連合の年齢別標準賃金基準
25歳

30歳

35歳

40歳

20500

27900

37100

50200

59100

70000

24000

32000

42000

54000

63000

73000

25000

29500

36500

47500

61000

71500

81500

1971年

31333

36333

44833

57667

74167

86833

99500

※

1972年

37667

43167

53167

67833

87333

102167117500

※

1973年

44000

50000

61500

78000

100500117500135500実である。今も昔も、そのデータを取りま

1974年

55500

61500

74000

97000

120000140000156500

1975年

67433

80433

105700131167153700172000

とめることができるのは、政府と産別労働

1976年

79300

93300

123100153500181100203000

1977年

85500

100600132000168800201200226400組合だけであり、実際の労使交渉により大

1978年

88100

110500144800177200208200236400

1979年

87800

101400129200164400196600220300242500

1980年

92300

105600135300169100202200226800247200

1981年

97800

111300142000177100214100244600267000284200

1982年

100633114867145100182100220900253200279600294700※

1983年

103467118433148200187100227700261800292200305200※1984年

106300122000151300192100234500270400304800315700328400の賃金政策を確立すると同時に取り組んだのは、個別賃金全数調査だった、という事

きな影響力を持ち得るのは、当該産別による個人別データなのである。つまり、「賃金のすべてについて労働組合が主導権をと

18歳

1967年

15000

20000

1968年

17500

1969年

21000

1970年

※はデータ不明。1997年以降は3点のみで設定

20歳

その点で示唆的なのは、全金同盟が、そ

15歳

45歳

50歳

55歳

※

263700

1985年

1087001264001640002037002480002832003120001986年

110133126400163033202167245033281833313867る」ためには、企業を超えた個人別データ

1987年

1130001264001611001991002391002791003176001988年

119800128800156100197200242000283800317100の産別による集約が必要不可欠なのである。

1989年

1180001373001657002091002500002906003221003478001990年

122000142967170867215600257367300167334133354700

個別賃金の取り組みはなかなか進まない。

1991年

1300001543001812002286002721003193003582003685001992年

140000161600191100247300285000332600371200397200

1993年

1450001660001976002490002905003353003700003946004039001994年

145000166300197000246800292000336500379600402900409300

1995年

1460001680001965002520002990003360003746004065004149001996年

1460001690001980002540003000003380003836004090004266001997年

1475002544003680001998年

1495002605003792001999年

149500261500381200

組合員賃金全数調査は、JAM が結成以来、最も力を入れて取り組んできたことである。
個別賃金における各種の設定根拠が、抽出※
323000354700※調査であったり、政府統計の借り物であったとすれば、その力はそれだけ弱くなる。一つでも多くの単組のデータがそこに加わることにより、そのデータ全体の社会性は強まる。単純なことではあるが、それはそうなのである。
全金同盟が初めて個人別賃金調査を行ってから、今日まで大きく変わった点は、誰もがコンピュー
ターを扱えるようになり、「その気」になれば、ほとんど誰でもデータを扱えるようになったことと、賃金の取り組みにおける個人別データの各種集計値の重要性や必要性がずっと大きくなっていることである。個別賃金調査は 60 年代全金同盟から、労働条件に関する全単組調査は 70 年代総評金金から、JAM はその伝統を継承している。中小の労働者、未組織の労働者も視野に入れて、賃金問題に取り組もうとする時、組織労働者、産別労働組合の役割として重要だったことは、データを集めることができるということであった。
（4）JAM における個別賃金の取り組み
1999 年、金属機械とゼンキン連合が一緒にな

ＪＡＭ組合員賃金全数調査・集計対象データ一覧って JAM が結成される。JAM の賃金政策は、結成時に「中期賃金政策」を決定し、その考え

総数
単組数

基本賃金
人員

単組数

所定内賃金

人員

単組数

人員

2000年

590

258,589554

253,888567

255,356

2001年
2002年

649
696

250,439
258,151613
670

244,663
249,146613
654

245,655
252,053

2003年

547

220,229522

216,298506

210,732れている。JAM の個別賃金要求は、30 歳・35

2004年

505

192,666

492

184,875475

186,845

2005年

631

204,535602

201,898582

195,650歳の標準労働者要求基準と、JAM 一人前ミニマ

2006年
2007年

653
653

219,539
225,913615
632

207,461
215,362591
600

212,331
214,556

2008年

749

231,907

731

227,708

678

221,183

2009年

680

219,954662

218,323598

202,810

2010年
2011年

751
759

234,995
240,227

722
739

230,994
235,460

692
687

227,258
229,986方を基本として各年の春季生活闘争方針が編まム基準の 2 本建てである。この大きな特徴は、
要求ベースに組合員賃金全数調査の集計結果を－160－

用いていることであろう。
JAM 一人前ミニマム基準（右表参照）は、これも初めてのことであるが、標準労働者の最低ラインという考え方に立っている。これは賃金全数調査の全体集計の第 1 四分位数を目安として、その値を定めている。しかし、結果として、初回設定以来 30 歳以降の基準値の変更はしていない。これは実態値が上がれば、改定を考慮するが、下がる場合には据え置くという判断と、この間実態値にそれほど大きな変動がないという判断による。33
他方、標準労働者要求基準は、賃金全数調査の高卒直入者第 3 四分位数を目安に 30 歳・35 歳で設定している。
一人前ミニマム基準の設定に関する JAM のやり方の特徴は、「一人前労働者」という銘柄の設定にある。一人前労働者とは、学歴・経験に関係なく一人前の仕事をしている労働者が確保すべき水準として、組立、部品加工、営業、開発など職種を問わず、一定のまとまった範囲の仕事について、自分で判断し責任をもって行っている労働者を指す。（標準者要求基準は「高卒直入社」30 歳・35 歳）。
これを用いるのは、多くの中小単組では「標準労働者」が実在しない場合が多いこと、産業・業種が多岐にわたり形式的な銘柄指定による比較が困難であることと、「一人前労働者」はどこの職場にも必ず存在し、賃金制度がないところでも賃金管理はその労働者を中心に行うべき、という考え方による。
また、年齢別最低賃金基準は、18、25、30、35 歳で設定、一人前ミニマムの 80％（18 歳は同額）である。
全金同盟もゼンキン連合も総評全
金も金属機械も、そして JAM の時
代も、標準賃金に関する要求基準を掲げる一方で、平均賃上げ要求基準を出さなかったことは一度もない。
多くの単組が、平均賃上げ要求で取り組まざるを得ない現実がある以上、方針でも、春季生活闘争時の相場形成でも、集約活動でも、平均賃上げ
が「メイン」になることはいかんともし難い。しかし、個別賃金実態の把握に基づく賃金構造維持分を労使で確認出来れば、低額回答のうちに賃金カーブを維持することが出来ず水準の低下を来たす、という事態は

賃金全数調査・所定内賃金・全体計・第1四分位数
18歳
20歳
25歳
153,554 161,000 190,884
154,500 161,709 190,200
153,942 161,450 190,800
154,700 161,050 190,561
154,500 163,000 191,660
154,000 162,290 189,645
155,765 162,114 194,599
156,500 164,249 196,257
157,100 165,000 197,905
158,400 165,200 199,900
158,000 166,000 199,560
158,400 166,340 200,75800～10年平均
155,780 163,284 194,394
指数
2000年
98.6
98.6
98.2
2001年
99.2
99.0
97.8
2002年
98.8
98.9
98.2
2003年
99.3
98.6
98.0
2004年
99.2
99.8
98.6
2005年
98.9
99.4
97.6
2006年
100.0
99.3
100.1
2007年
100.5
100.6
101.0
2008年
100.8
101.1
101.8
2009年
101.7
101.2
102.8
2010年
101.4
101.7
102.7
2011年
101.7
101.9
103.3
00～10年平均
100.0
100.0
100.0
ＪＡＭ一人前ミニマム基準
156,000 170,000 205,000
一歳間差
7,000
7,000
7,000
2000年
2001年
2002年
2003年
2004年
2005年
2006年
2007年
2008年
2009年
2010年
2011年

33

30歳
227,770
223,348
222,400
221,790
222,200
219,708
220,300
223,800
221,733
222,630
221,795
224,533
222,667

35歳
267,800
266,947
267,338
267,535
269,415
259,179
255,970
257,570
252,625
252,960
248,938
250,293259,714

40歳
292,785
293,839
295,100
296,659
299,915
289,882
290,630
297,420
290,415
290,983
282,300
281,800
291,811

45歳
314,030
313,601
312,908
309,595
307,578
304,525
304,427
310,115
310,442
314,747
301,580
304,335
308,99050歳
337,168
335,436
337,496
335,094
331,890323,700
325,208
326,880
316,605
320,172
312,617313,240
326,292

102.3
100.3
99.9
99.6
99.8
98.7
98.9
100.5
99.6
100.0
99.6
100.8
100.0

103.1
102.8
102.9
103.0
103.7
99.8
98.6
99.2
97.3
97.4
95.9
96.4
100.0

100.3
100.7
101.1
101.7
102.8
99.3
99.6
101.9
99.5
99.7
96.7
96.6
100.0

101.6
101.5
101.3
100.2
99.5
98.6
98.5
100.4
100.5
101.9
97.6
98.5
100.0

103.3
102.8
103.4
102.7
101.7
99.2
99.7
100.2
97.0
98.1
95.8
96.0
100.0

240,000
6,000

270,000
5,000

295,000
4,000

315,000
4,000

335,000

18 歳の第 1 四分位数は 2000～2005 年まで 15 万 4 千円台で推移するが、2006～11 年間に 15 万 5 千から 8 千円台まで上昇していることを受けて、2008 年より 18 歳基準値をそれまでの 15 万円から 15 万 6 千円に改定すると共に、20、25 歳基準値を 30 歳と 18 歳の直線上にくる値に改定した。

－161－

避けられるし、避けなければならない。そういう取り組みは、中小単組の中でも、少しずつ広がりを見せている。そのベースにあるのは、データの把握、実態の把握である。それが産業別組織の役割であり力でもある。
労働運動が、賃金の社会的格差を問題として取り上げることが出来るようになるか否かは、実データに基づく賃金の社会的水準を相場として行き渡らせることができるかどうかにかかっていると思う。
その基礎となる取り組みは、個別労使段階における賃金実態の分析であり、そこからの情報共有、より精度の高い集計活動の蓄積が求められている。

－162－

鉄鋼労働運動における賃金政策の変遷
日本基幹産業労働組合連合会
中央執行委員伊藤彰英

1．鉄鋼労連の誕生
鉄鋼労連は 1951 年 3 月に結成された。これは総評の結成という労働戦線統一の大きなうねりの中で、その一翼として、それまで四分五裂の状態にあった鉄鋼の労働戦線を統一し、鉄鋼産業における唯一の産業別組織の確立をめざした動きであった。
とりわけ賃金・一時金などについて、しっかりした産別統一闘争を組織化するニーズは強く、また、分立状態にあったとはいえ 1949 年には「大手 5 社共闘」が形成されていたこともあり、鉄鋼労連は結成と同時に産別としての賃金闘争を組んだ。しかし、立ち上げ時期の遅れの問題もあり、それはき
わめて緩やかなものとならざるを得なかった。ただし、獲得成果という意味においては、鉄鋼産業が日本資本主義の生成・発展を担ったもっとも重要な産業の一つであったこともあり、他の単産の賃金闘争の結果と比較しても賃上げ額は大きく、それなりの成果を上げることができた。
続く 1952 年春の賃金闘争は、一貫、平炉、単圧、鋳鍛鋼という括りでグループ別共闘を本格的に取り組むこととした。この年は、すでに朝鮮戦争による特需ブームが一段落し、鉄鋼業の第一次合理化が始まるという厳しい経済環境であった。そこで共闘強化に向けた基礎的な要件として、マーケッ
ト・バスケット方式をもとに作成した 18,500 円という水準をベース賃金での到達目標とし、賃上げ額を現行賃金の 3,000 円増（20％）と設定した。これはその年の 2 月に発表された「総評賃金綱領」の作成に鉄鋼労連が主導的な役割を果たしており、その責任から鉄鋼労連としても何としてもマーケット・バスケット方式を採用したかったという事情も働いていた。しかし、鉄鋼産業の厳しさからい
えば明らかに高めの要求であり、一貫グループから否決されたことによって要求に幅をもたせたことになり、要求そのものの統一が崩れてしまった。一部ではストライキにも突入したが、結果的に回答
内容は各社でバラつくこととなった。
鉄鋼労連は結成 3 年目の 1953 年にしてようやく産別統一闘争の組織化に成功した。それは統一闘争の理想形からすればなお道半ばであったが、企業の枠を越えた統一闘争、スト指令権限の本部への委譲、統一的な組織活動等、今日の産別統一闘争のいわば基礎がここで形成されたといっても過言ではない。

2．第一期賃金政策の策定（１）第一期賃金政策策定の背景
鉄鋼労働運動は、ゼロ回答に終わった 1957 年の 11 波延べ 19 日間のストライキ、八幡依存脱却を掲げて闘われた 1959 年の富士、日本鋼管の 49 日間の長期ストライキの惨澹たる敗北を転換点として、労働組合主義が台頭し、ストライキ至上主義、闘争至上主義から脱却した新たな路線のもとで運動を推進していくことを志向することとなった。組合主義の運動の本領は、雇用の確保と労働力の価値の－163－

向上という組合の原点的任務を確実に遂行し、実質的な成果をしっかり追求することにある。ただし、その方法論はイデオロギー的偏向や闘争至上主義を排し、協力的労使関係を構築しながら「団交重視」
で闘争を展開するという、今日では当たり前な考え方であるが、左派的思考が全盛であった当時の状況下では、まさに勇気ある先見的な主張であった。そしてこの路線で成功をおさめるためには、合理性、現実性、納得性にもとづく組合自身の政策を確立し、経営側にもその妥当性を認めさせる必要があった。
（２）第一期賃金政策のめざすもの
こうした見地に立って、鉄鋼労連はさしあたり 1970 年から 1974 年までの 5 年間を計画期間とした第一期賃金政策を策定した。
その第一の柱は、賃上げの長期的な目標を設定して計画的にそれを達成すべく年次の賃金闘争を展開するというものであり、高度成長の持続を背景に成長成果の公正配分を主張し、5 年間で賃金を倍増することを目標に掲げた。その際には、①就業者一人当り実質総生産の上昇に見合う実質賃金の引上げ、②経済成長に対する勤労者生活水準の立ち遅れ克服（成長成果の公正配分）、③そのもとでの銘
柄条件別の相場賃金確保（鉄鋼個別賃金の製造業中優位の保持）など、労働組合としての賃金水準決定の要求原則として明らかにし、この考え方の基調は今日まで継承されている。
第二の柱は、賃金体系政策の確立と合理的個別賃金の形成であった。これは、賃金体系問題への対応は一律大幅賃上げによって賃金体系そのものの搾取機能を壊すという当時の総評が掲げる「階級的賃金体系闘争論」に、真っ向から対立するものであった。鉄鋼労連は、賃金体系の本質とは「昇進や昇格ルールを含めた個別賃金の決定基準と支払い形態の組み合わせ」ととらえ、賃金体系を合理的で納得的なシステムとして構築していくことを明確に打ち出し、具体的な賃金体系政策を確立して「体系改善の手引き」をもとに取り組みをすすめた。
第三の柱は、標準労働者方式の導入である。これによって、労働力構成の差異を考慮に入れないどんぶり勘定的な一人平均ベア方式の矛盾を克服し、合理的な個別賃金の形成の担保をめざした。当時の春闘方式のもとで、鉄鋼は賃上げのパターンセッターの役割を果たしており、鉄鋼回答に準拠した格好で他の産別・組合の賃金決定が行われていた。鉄鋼の平均労務構成は高く、他産業との間に大きな差があり、その違いが完全に無視されて横並びの賃上げが行われると、鉄鋼の個別賃金の相対的な位置は下がってしまうことになる。当時の鉄鋼賃金は製造業平均よりもはるかに高いポジションを保っていたが、平均方式のもとでの賃金決定が続けば鉄の優位性は確実に喪失してしまうということに対する危機感もあった。また、同様の構図が鉄鋼大手 5 社間にも当てはまっていた。
第四の柱は、大手・中小の賃金格差是正であり、これは産業別内部の重要な課題として抱えられていた。
（３）第一期賃金政策の成果
第一期賃金政策は、その対象が文字通り賃金闘争のみの政策であったが、労働組合自らが政策を持つことによって、それまで経営主導で進められがちであった賃金問題の処理を、相当程度転換させることができたものといえるとともに、その後の賃金闘争の方向づけや運動を活性化させ得たものであ

－164－

った。
政策にもとづく賃金体系と合理的な個別賃上げ確立の取り組みは、「長期賃上げ目標」とセットにしたかたちで位置づけられ、年々の大幅な賃上げを通じて、賃金水準・体系・個別賃金を三位一体として一歩ずつ実現をはかろうとするものであった。
そのもとで、標準労働者基準での長期賃上げ目標は、計画期間終盤での狂乱インフレによる状況変化も働いて、当初達成目標額（112,000 円）を１万円以上も超過達成することになった。またそこで重要なことは標準労働者基準での賃上げ額決定を実現し得たことである。それは、ポイントでの到達水準目標をクリアーさせるという発想から一歩踏み込んだ標準労働者基準（35 歳勤続 12 年・男子熟練労働者）で財源決定を行うという賃金決定システムであり、平均労務構成が大手 5 社間で大幅に差のあった状況の中で、組織内および労使間での激しい論議を経て、ようやく 1973 年に実現した。
また、賃金体系と合理的な個別賃金確立の取り組み結果として、大手 5 社間の賃金格差は、標準労働者基準で当初最大 11 ポイントもの格差が、最終年時には 2 ポイントとなった。大手と中小組合の賃金格差も当初の 20 ポイントから 5 ポイントへと大幅な改善をはたすことができた。
当時は鉄鋼が賃金決定のパターンセッターの役割を果たしていたことから、年次の春闘においては
常に標準労働者方式と平均方式の財源差が注目の的となり、鉄鋼が標準労働者基準でしかも純粋なベアしか表示しないために、時として「隠し賃上げ」という見当違いな非難を受けることもあったが、連合結成以降、個別賃上げ方式への転換が叫ばれ、多くの産別が導入することによってそれは一般的な賃上げ方式へとなっていった。

3．第二期賃金政策と総合生活闘争路線の確立（１）第二期賃金政策策定の背景
1975 年に決定され 80 年までを対象期間とした第二期賃金政策は、当時の人々のニーズが当座の消費生活における物的・量的な豊かさを追求する段階から、生活の質的な高度化と生涯的な安定を求める方向に変化する中におけるものであった。つまり、こうした環境変化を積極的に受け止め、高度成
長政策が多年に亘って累積させてきた諸矛盾と狂乱インフレのもたらした国民生活への打撃を乗り越えながら、これに最大限の充足を与えていくことを中心的な課題に据えたものである。
そのためには闘争の領域を名目賃上げ中心の企業内から、社会的生活条件改善を含めた総合生活闘争へと拡大する一方、「生涯生活ビジョン」として 80 年頃までに実現をはかるべき「より充実し、安定した生涯生活」の具体的な内容を、ライフサイクルに即して計量的に描き出し、新たな運動の大衆化に工夫を凝らした。ビジョンは、労働者が 18 歳で職業生活に入ってから 60 歳で引退し老後生活を送るまでの生涯に亘る生活諸課題を、マーケット・バスケットの手法を駆使しながらライフサイクル・モデルに対応させて詳細に洗い出したものである。そのうえで、そうした諸課題を解決し、人間性豊
かな安定感ある生涯生活を実現するための要求と取り組みの方向を、個々の労働者家計がその所得水準（現物給付も含む）の向上によって対応する「私的消費領域」と、生活を支える社会的仕組みの充実によって対応すべき「社会的消費領域」に分け、とりわけ後者は政策・制度闘争によって対応する－165－

というものである。それはいわば、福祉的な勤労者生活への積極的な挑戦とでもいうべき政策であった。
この総合生活闘争によるトータルな実質生活向上という運動路線は、今日では労働運動全体の流れとなっており、第二期賃金政策が先導的な役割を果たしたものといえる。また、社会的生活条件改善という領域は、当時の民間労働運動にとって未踏の領域であったが、1976 年政策推進労組会議の発足
から、全民労協、そして今日の連合へと発展する流れを作り出すうえで、この政策は大きな役割を果たしたものといえる。
（２）第二期賃金政策の役割
一方、賃金・一時金については、「私的消費ビジョン」の達成を基本として、実質 7％程度の成長を前提に、「年率 6％の実質賃金引上げと年間 5 カ月の一時金確保」を中期の目標としたが、その後の予想を越える経済環境の悪化によって軌道修正を余儀なくされた。1977 年の定期大会では、賃金決定の考え方そのものについて転換をはかり、さしあたり物価上昇分の確保をミニマムとし、生活向上分については、経済危機の克服とスタグフレーション化の阻止、ミクロ均衡の回復と整合するものにしていくという経済整合性重視の賃金決定路線を選択した。これは、経済環境の変容の中で、経済の均衡と雇用の安定、生活の向上をはかっていくための方策として、労働組合の社会的な責任を十分認識する立場で選択されたものであるが、一面では経済環境が危機的な局面での危機管理的な役割をも果たした。
その他、企業内の労働条件の改善について特徴的なことは、福利厚生面での取り組みが前進し、住宅・教育援助などの施策で充実がはかられることとなった。なお、この期間中の画期的な成果である
60 歳への定年延長については後述する。

4．経済整合性論による危機管理型賃金決定「経済整合性論」というのは、最初は狂乱インフレの切り捨て対策として出発したものである。狂乱インフレは、第一次石油ショックに襲われた 1973 年の秋から 74 年にかけて、卸売物価 33％、消費者物価 24％の高騰という状態で現れた。企業もインフレ利得を取り込もうと躍起になり、その結果
インフレ率はみるみる上昇し、73 年の賃上げは労働省集計で 20.1％とかなり大幅なものであったが、実質賃金ベースにおいては見る影もなく目減りしてしまった。そこで労働組合は 74 年の賃金闘争において、インフレ狂乱化の後始末を求めるという位置づけで 33％の超大幅賃上げを実現した。
しかし、このままこうした物価と賃上げの「いたちごっこ」が繰り返されれば、間違いなく極度のスパイラルインフレを巻き起こし、日本経済をスタグフレーションに落とし込むことになるとの危機感のもと、鉄鋼労連はまずはインフレの切り捨てに整合する賃金決定をリードする発想を持つこととなった。このとき政府は、75 年にはインフレ率を 15％程度に下げたいと考えており、鉄鋼労連は 74
年秋の大会で「前年プラスアルファの賃上げはあり得ない」と、インフレ率引き下げ目標に整合する賃金決定を表明した。これには労働界から強烈な反発があり、裏切り者的な批判を受けることとなったが、日本の将来を見据え、断固としてそれを貫いた。

－166－

そして、75 年春闘では、IMF-JC の議長をしていた宮田義二氏が、日本の賃金相場に影響の強い
JC4 単産（電機・自動車・造船・鉄鋼）の同時同額決着という新しい賃金闘争戦術を案出し、インフレの切り捨てに整合する方向へ日本の賃上げの流れを導くことをすすめた。当時の鉄鋼産業は 74 年の国際的鉄鋼ブームから企業収益は好調であり、15％以上の賃上げも可能であったが、インフレ率切り下げ目標よりも高い水準とするわけにはいかないために 15％の賃上げとし、造船がこれに続き、最終的に 15％を超える単産はなかった。全体の賃上げ率を前年度の 33％から 15％以下に下げたことで、75 年度のインフレ率は 10％にまで大幅に減少した。
76 年以降も引き続きインフレ切り捨て最優先の考え方でかなり抑制的な賃上げを続けたが、引き締め効果の浸透や労働分配率の著しい上昇によって、企業が不況の影響を強く受けるようになってしまった。そこでインフレ克服の目途がついてきた後も、ミクロの不均衡是正に留意した賃上げとせざるを得ない状況となり、77 年、78 年も賃上げ率をひとケタ台に抑えた賃金決定をリードし続けた。この段階で鉄鋼労連はこうした取り組みを「経済整合性論」と名付けた。
こうした結果、わが国経済はいち早くマクロ、ミクロともに均衡を回復し危機から抜け出すことができ、その意味で「経済整合性論」は合理性があった。というよりも、こうした局面では、日本全体のためにも労働者自身の雇用と生活の安定確保のためにも、最善の選択だったといえよう。
その後、日本経済はかなり健全化し新しい回復過程に入ったが、79 年の賃上げは経済の実勢と比較して過小賃上げに終わったこともあり、労働運動の中から経済整合性論に対する不満が出てきた。そもそも経済整合性論の考え方は、単なる賃上げ自制論ではなく、その時々の経済的状況に即してもっとも望ましい賃金決定を追求することである。安定的な経済発展のためにも大幅賃上げを求めようとした矢先に、第二次石油ショックによるインフレが発生し、再び自制的な要求を組まざるを得なかった。企業側がわれわれに呼応せずに平然と価格転嫁をしていったことによって、その結果、経済整合性論への風当たりは一段と厳しくなっていった。
経済整合性論の定着とその適正さを身をもって示すために、81 年、82 年は経営を説得の上、実勢
経済を大きく上回る賃上げを獲得したにもかかわらず、運動論的には整合性路線の真の理解が労働界全体に十分浸透しないまま、鉄鋼労連自身の賃金闘争は産業危機の到来で苦渋に満ちた戦いへと移行していった。

5．一貫管理型定年延長の実現
鉄鋼は、こと定年延長については、後れをとっていた産業のひとつであった。その背景には、鉄鋼業が雇用・労働事情の面で定年延長を実現しにくい要素を多く抱えていたことによる。鉄鋼業が歴史のある産業で労働力の成熟期間も長く、かつ定着率も非常に高いことから中・高年層のウエイトが高く、55 歳から 60 歳への定年延長の対象者数が巨大であること、さらに交替制労働が生産面からする宿命であるといった労働内容の厳しさなどが主な阻害要因であった。
79 年秋の協約闘争でようやく一貫管理による 60 歳までの段階的定年延長の基本合意を得るに至ったのであるが、そのキーワードは「思い切ったギブアンドテイク」であった。具体的には、終身雇用－167－

の堅持、ライフサイクルに応じた標準生計費の確保など「重点的な確保項目」を明示する一方、「譲歩の対象にし得る事項」として、55 歳以前段階を含む年功的賃金カーブの弾力的調整、定年延長にともなっての退職金支給水準の調整などを掲げて取り組み、実際の制度設計においても、職務配置での原則として現職継続、50 歳以上者の 30％の定期昇給の実施、さらには退職金支給水準の 55 歳から 60
歳への横滑りといった措置が合意された。また、当時は 55 歳以降、賃金水準を大幅に切り下げる再雇用型が世間標準であったものの制度設計にあたっては 18 歳から 60 歳までの全雇用期間の「一貫管理」を実現し、81 年から段階的に定年年齢を延長していった。
この鉄鋼での定年延長実現の社会的影響は大きく、統計上にもはっきりと表れており、産業全体でみると 80 年段階には 55 歳定年が 60 歳定年を上回っていたが、81 年から急速に変化し、数年で 60
歳定年が大勢となっていった。

6．80 年代賃金・福祉政策の策定（第三期政策）
前述の通り、2 期 10 年に亘る賃金政策の実践を経て、政策にもとづいた運動が鉄鋼労連では定着してきたわけであるが、第二期賃金政策が 80 年度をもって終了することを受けて、第三期政策となる「80 年代賃金・福祉政策」が策定された。
80 年代の経済的・社会的な環境条件を相当に厳しく、制約に満ちたものとしてとらえ、本格的な福祉社会の建設と福祉的な勤労者生活の確立を基本目標に、生涯的安定雇用の確立（60 歳定年制、雇用の安定確保）、生涯的安定生活の確保と生活の質的充実（人間的なゆとりと精神的な豊かさ、物価・住宅・教育）、労働生活の改善（時短と余暇、生きがい）、各種不安からの解放などを掲げた。
総合生活闘争に関して言えば、最優先課題は雇用の安定確保であるとの認識に立ち、完全雇用政策と高齢化への対応としての雇用政策を社会全体としての目標としたうえで、とりわけ高齢労働力の有
効活用の観点を強く打ち出し、60 歳以降の雇用継続についても課題を提起した。また、80 年代の賃上げ闘争の基調を、マクロ・ミクロの経済実勢を踏まえながら物価・雇用など時々の優先的な政策課
題と整合する限りでの積み上げにとどめるという経済整合性重視の路線を継承した。賃金体系面での取り組みでは、60 歳長期雇用制に対応した人事・賃金制度の再確立に向けた対処方針を示すとともに、付加的給付については、一般的な賃上げによる実質生活向上の限界性が強まる中で、老後、住宅、教育関係を中心とした充実の方向性を示した。労働生活改善の領域は鉄鋼労連の総合的な政策としては初めて取り上げられたものであり、第三期政策の目玉ともなった。その中心は時短であり、年間所定
労働時間、有給休暇、超過労働、交替勤務者の休憩などの改善、さらには長期勤続者に対する特別休
暇の付与などの目標を掲げた。

7．新運動パターンの創造（１）新運動パターンの背景と問題意識
80 年代後半、鉄鋼労連は賃上げ・労働時間短縮・労働協約から政策・制度に至る年間運動のあり方を根本的に再検討し、総合生活闘争の新しい運動パターンの構築をはかろうとした。その基本的な背－168－

景は、運動をとりまく環境条件の変化が重要な問題提起を数多く含んでおり、対応の必要性がきわめて強いとの認識があった。
第一には、経済成長の条件変化と脱インフレ時代の到来である。第二次石油ショック以降のわが国
はいたずらに経済成長のみを追求するという考えがもはや許容されなくなっており、成長の質を厳しく問われることとなった。こうした変化は成長の成果配分としての賃上げ・労働条件改善に対して相対的には制約要因として働くことになる。また経済の基調的な流れはインフレの沈下傾向から脱イン
フレの方向に変化しており、それはこれまでの名目賃上げの根拠のひとつが変化することを意味していた。
第二には、対外均衡・内需主導型経済への構造調整が迫られていることである。80 年代後半においてわが国経済は対外経済摩擦が重大化し、それまでの輸出依存型の経済運営から内需主導型経済への転換という構造的な調整を迫られる状況にあった。そのもとでは、国民生活の質的な向上をはかるという観点が重要なポイントとなる。農業・流通部門の改革、円高差益の還元などによる物価水準の引き下げ、労働時間短縮などがマクロ的な経済運営の重要課題となっており、労働組合としては、労働条件と政策・制度の両面での取り組みで最大限の役割を発揮することが求められていた。
第三には、こうした状況のもとで、企業内の賃金・労働条件改善闘争の環境条件にも基本的な変化が生じていたことである。それまで圧倒的なウエイトをおかれ、事実上春闘の唯一の目標とされてきた名目賃上げは、経済成長の条件変化、円高による賃金の国際的地位の飛躍的向上、物価の沈静化、
ミクロ賃上げ環境の産業間格差の拡大などによって、上げ幅への制約が強まり、労働力価格決定としての基本的な重要性は変わらないものの、生活向上の手段としての相対的地位には一定の変化が生じていた。それに代わって、不公平税制の是正や所得減税、土地・住宅問題など政策制度課題の重要性がとみに高まっていた。また労働条件面でも生活の質の改善ニーズや社会的要請の高まりによって、労働時間短縮がとくに重要性を増していた。こうした条件変化は、賃上げに偏重した従来型の運動から脱却し、賃上げと他の生活改善課題との並行的な追求によるトータルな実質生活改善、すなわち総合生活改善闘争として春闘の再構築の必要性を一段と鮮明にした。
第四には、鉄鋼業が構造改善を迫られており、雇用確保を基調とした取り組みをすすめなければならないということである。鉄鋼業はかねてからの構造的な問題に 85 年の急激な円高が加わって未曾有の産業危機に直面していた。そのもとでの労働条件の改善は、雇用の確保を基本に産業構造転換の状況を勘案しながら、トータルとしての成果の確保をめざすことが求められた。
（２）新運動パターンでめざした４つのポイント
こうした背景から 88 年に新運動パターンを採択した。新運動パターンのめざすポイントは、第一に、政策・制度闘争の抜本的な充実と強化であった。労働運動に占めるこの取り組みの重要性が飛躍的に高まっていることを踏まえ要求の実現度を高めていくことに主眼をおいて、通年闘争としてその大衆化を推進し、運動全体のパワーアップをめざした。
その第二は、「春闘」の総合生活闘争としての再構築であった。このテーマは当時においても古くて
新しい課題であり、労働界全体が陥っていた賃上げのみに収斂しがちな「春闘」から、労働時間短縮－169－

や社会的な生活条件の改善を並行的に追求する総合生活闘争への転換をはかり、その枠組みの中で第一に掲げた政策・制度闘争の強化を併せて実現していくことをめざした。
第三は、鉄鋼自身の「総合労働条件決定闘争パターン」を確立することであった。賃上げと時短をセットにした取り組みを定着させるとともに、その他の労働条件も含めたパッケージ交渉によってトータルとしての成果を確保しようと考えた。
第四は、運動の人的・時間的・財政的エネルギーの合理的再配分によって運動全体の活性化をはかることであった。とりわけ労働組合自身による組合員サービス活動を充実・発展させることに力点をおいた。
（３）新運動パターンによる「春闘」「春闘」を「春季総合生活闘争」へと発展させることが鉄鋼労連が展開しようとする新運動パター
ンのもっとも大きな柱であった。その推進にあたっては、まず自らの課題として、それまでの「春闘」
を「包括労働協定改訂闘争」として位置づけ直し、従来年間を通して個別に取り組んできた賃上げ、一時金、労働協約改訂を一括して交渉する形に再構築した。それによって、運動の効率化と成果の向上をふたつながらにして実現し得る新しい春季闘争の枠組みを作り出すことをめざした。また、それまでは「統一闘争」と「共同闘争」に区分してきた闘争を「産業別闘争」に統合し、闘争の指導は中央闘争委員会が行うように改めた。
交渉の形態は、2 月上旬にその年に要求する全ての項目を一括して提出し、2 月末までを第 1 次交
渉期間、その後の回答指定日までを第 2 次交渉期間とする二段階交渉方式を基本に、第 1 次交渉で先行的に賃金・労働時間以外の交渉を行い回答が得られるものは得たうえで、3 月に入ってからの第 2次交渉では、JC・連合の春闘決着と歩調を合わせながら、賃金・労働時間などの基本的な要求について詰めの交渉をすすめることとした。
新運動パターンは 89 年から実践に移したが、構成組合の準備状況を考慮して、89 年闘争では一時金は従来と同様に切り離した取り組みとし、90 年闘争から本格的に「賃上げ・時短・一時金」をセットにした一括交渉方式に移行した。

8．労働時間短縮の取り組み（１）「労働時間短縮の中・長期指針」の策定「80 年代賃金・福祉政策」策定以降の環境条件は、想定した通り低成長と不安定化の時代となり、なかでも鉄鋼産業は需要が低迷する一方、中進製鉄国の追い上げなど構造的な諸問題を抱えることとなった。ただし、基調的に厳しい環境条件のもとにあっても、労働生活の改善に向けて、着実に労働時間短縮を実現させていかなければならず、より実践的な政策方針が求められていた。また、79 年のIMF 世界時短会議を契機としてヨーロッパを中心として雇用の確保・失業対策を重視した労働時間短縮闘争が強力に展開されており、JC も 82 年には時短共闘を発足させる状況にあった。
こうした環境のもとに、84 年に「労働時間短縮の中・長期指針」を策定し、成果配分としての時短という認識のもと、国際労働基準への対応などを示した。具体的には、「80 年代後半のできる限り早－170－

い時期での達成」をめざし、①年間所定労働時間 1,960 時間の実現、②年休増と計画的配置、③時間外労働規制、④休憩時間の分割廃止と食事交替回数の縮減、⑤長期勤続者に対する特別休暇の付与を掲げた。
（２）具体的展開
時短指針を策定する以前段階から、すでに「労働時間問題に関する労使話し合いの場」設置し、労使共通のテーマとして研究を続けていたが、こうした取り組みの方向性が確実となったのは、皮肉にも鉄鋼産業がかつて経験したこともない厳しい情勢下での春闘となった 1987 年であった。
87 年春闘は、「定期昇給＋α」という要求方式のもとで、大手と若干の中小組合は＋αを特別休日
3 日をもって設定し、中小組合の大勢は休日見合いの賃上げをもって設定した。その理由は、消費者物価の動向からみて、定昇を完全に確保できれば実質賃金が維持されること、厳しい中なりに組合員の生活を維持・改善するという観点から、時間当たり賃金の引上げを伴うとはいえ、時短はコスト的に比較的対応しやすいと考えたからである。結果的に、会社回答は特別休日増およびこれに見合う賃上げについて具体的進展はなかった。87 年春闘は「ベースアップ要求の断念とせめてもの特別休日要求」という苦渋に満ちた選択であったが、ここでの労働時間短縮要求のあり方は、賃金と時短をセッ
トで取り組むという新運動パターンへとつながっていくものであった。その後、88 年春闘では初めて制度時短と賃金をセットで要求し、89 年春闘では新運動パターンにもとづく初年度の取り組みとして時短の具体回答を引き出すに至った。
そうした結果を踏まえ 89 年 9 月には「第 2 次労働時間短縮指針」を策定し、1990 年代のできる限り早い時期に年間所定労働時間を 1900 時間以下に短縮するとともに年次有給休暇の増と完全取得、所定外労働時間の縮減を通じて国全体の課題である年間総実労働時間 1800 時間以下をめざすことを目標に掲げた。
91 年春闘では、労働時間短縮の「中期ビジョン」を労使で確認することができ、このことによって、以降の取り組みにおいて、交替制職場の多い鉄鋼産業ではとくに難しいとされていた労働時間短縮が飛躍的に進むこととなった。

9．総合生活改善政策（ゆとり豊かさ～新時代の創造）（１）第四期政策策定の背景と内容「新運動パターン」にもとづく総合生活闘争を継続的に取り組みながらも、その一方で、総合生活闘争を中・長期的に方向づける指針の策定が求められるようになった。そこで、1990 年に第四期政策として総合生活改善政策（ゆとり豊かさ～新時代の創造）を採択した。
その策定の背景は、第一に 80 年代後半での鉄鋼業の構造改善過程において、雇用確保の原則は貫かれたが、その間の厳しい抑制的な措置によって、鉄鋼労働者の労働条件の相対的位置が低下してきたことである。かつての鉄鋼賃金は製造業の賃金水準に比べて優位な位置を占めていたものの、構造改善を経て製造業水準を下回るまでになってしまった。そして根本的なことは、こうした事態が鉄鋼労働者の「やりがい感」を変化させ、企業への定着意識まで低下させてしまったことである（総合意－171－識調査より）。過去の調査から一貫して高い「やりがい感」と「定着意識」を示していただけに、この意味合いは大きい。
第二に、運動をとりまく環境条件の枠組み変化である。冷戦構造の崩壊は世界が次の段階に入ることを意味しており、わが国経済の基調も 80 年代とは比較にならないくらい良好であったことから、新しい時代における運動の目標を提示し、力強い取り組みをすすめるべき時を迎えていた。
第三に、労働界はもとより、国民的な合意になろうとしていた「ゆとり豊かさ」実現への挑戦である。
時代の変革のもとで重視すべきは、成長の質、すなわち生活の質的な充実という観点であった。わが国の名目所得水準は世界でも最高の水準に達しているにもかかわらず、生活の実質的な内容が伴っていないことは周知の事実であった。生活者の実感なき経済大国という歪みを直し、わが国の経済を健全な発展へと導くことがポイントであった。
このような 90 年代の展望のもとで、「総合生活改善政策」では具体的な課題として、①ゆとり豊かさの実感できる生活、②社会的な公正の実現と負担の公平化、③人生 80 年時代に相応しい枠組みづ
くり、④働きがいのある労働システムづくり、⑤製造業の復権、⑥国際協調への積極的貢献、などを強調した。
（２）第四期政策のもとでの取り組み
90 年代の総合生活闘争は、「ゆとり豊かさ」そして「社会的な公正」をめざした取り組みとなった。
労働組合の主体的な政策の方向づけは正しかったが、客観的な環境条件はバブルの崩壊とともに一変し、鉄鋼業も再び構造改善の過程に突入していく。それとともに総合生活改善闘争も「ゆとり豊かさ」という側面が消えて、困難な時代のもとで守りの闘いへと移行していくことになり、「第四期政策」も運動の後景に退かざるを得なかった。また、環境条件が大きく変化し、しかも益々加速化するなか、「10 年を展望して政策を策定する」という従来のパターンも転換され、当面の課題を的確にとらえるというスタンスに変わっていくこととなった。

10．運動の再構築（2 年サイクルの運動パターン）（１）運動の再構築の背景と問題意識
バブル崩壊以降、わが国経済が難しい運営を余儀なくされる中、運動の活性化に向けた議論を開始した。そこに至った背景や問題意識は概ね以下の 5 点に集約できる。
その第一は、わが国の経済・社会システムが閉塞状況に陥っており、とりわけものづくり産業の基盤が揺らいでいたことである。先進国へのキャッチアップをとうに達成したものの、将来への展望が容易に拓けず、そればかりかここまで有効に機能してきた経済・社会の枠組みが逆に足枷となっていた。そこでの最大の問題のひとつは、日本が世界の中でも突出した高コスト構造の国になってしまったことである。それはものづくり産業の存立基盤を揺るがすだけでなく、異常な内外価格差となって勤労者生活を圧迫する最大の要因となった。
第二に、少子・高齢化の進行で社会的負担が増大し、放置しておけば勤労者生活が一段と圧迫され－172－ることになるという点である。抜本的な対策は先送りされ、一方的に勤労者の負担のみが高まる異常な「超負担社会」が待っており、こうしたことへの適切な対処は極めて差し迫った課題であった。
第三に、わが国鉄鋼業が生き残りをかけた構造改革を迫られており、労働組合としても対応が待っ
たなしの状態におかれていたことによる。
第四に、そのもとでは雇用の安定・確保が運動の重心とならざるを得ず、労働条件の改善に関して
は構造改善の進捗度合いを勘案しつつトータルとしての成果が求められた。
第五に、組合員の減少のもとで組織運営の効率化が求められていたことである。鉄鋼労連の組織人
員は 70 年代のピーク時には 25 万人を数えていたが、97 年時点では 18 万人にまで減少しており、しかも産業・企業の構造改善の進展に伴うさらなる減少が避けられない趨勢にあった。そうした状況のもとでは、運動の抜本的な見直しと運営の一層の効率化が要求され、また産業別本部、企業連・単組の役割を従来以上に明確にして機能発揮する必要があった。
（２）運動再構築の方向性
以上のような背景と課題意識をもとに、「新運動パターン」の実戦経験を基礎として、そのさらなる発展をめざし、組合員の雇用と生活にとって「安心」と「安定」を確立することをキーワードにしな
がら、これまでの 1 年サイクルの運動を「2 年サイクルの運動パターン」に切り替えることで整理した。また、総合的な生活改善に関わる「企業内労働条件の改善」「政策・制度活動」「産業・企業対策」「組合員サービス活動」などを 2 年サイクルに改編して、各領域の取り組みの成果を着実に確保し、さらに高めるべくエネルギーの再配分をはかり、その最適化を追求していくこととした。そのうえで「春闘再構築」をこの運動再構築の一環として位置づけ、春闘を「総合労働条件改訂年度」と「個別労働条件改訂年度」に区分し、各年度の取り組みの役割と目的を明確にすることとした。
こうした考えにもとづき、「2 年サイクルの運動パターン」への転換によってめざした運動は以下の7 点に集約される。①労働条件改善に向けての交渉エネルギーを集中し、獲得成果の向上を追求する。
②事後対処方式の基本を守りながら、メリハリの利いた対処が可能となるように闘争体制の強化をはかる。③政策・制度闘争の一層の充実をはかる。④産業・企業対策を一段と強力に推進する。⑤業種別・関連部門の労働条件改善の取り組みにより力を注ぐ。⑥運動の効率化と組織拡大に努める。⑦組
合員一人ひとりに着目した活動を推進する。
（３）春闘再構築（複数年協定）
バブル崩壊以降、経営構造の改善を最優先課題とする経営側の頑なな姿勢のもとで、春闘は著しく困難な取り組みを余儀なくされた。94 年の交渉結果はベア 1,000 円、時短の中断、一時金は 2 ケタの減額、また 95 年は大勢としてベアと時短は無回答、一時金は据え置きであり、ベア要求して回答を拒否されたのは、民主的な運動路線を確立してから初めてであった。さらに 96 年はベア 1,000 円、
一時金 7 万円増、97 年は鉄鋼経営が 2 年連続黒字であったが、ベア 1,000 円、特に重視した一時金は8 万円増に終わった。
こうした環境のもと、運動の再構築の一環として春闘再構築を以下のような概要でとりまとめた。
まずは、春闘を「総合労働条件改訂年度」と「個別労働条件改訂年度」によって 2 年サイクルの労働－173－

条件闘争を組み立て、1 年目の交渉で 2 年間に亘る総合的な労働条件の改訂を行い、2 年目の交渉では一時金や業種別・関連組合の労働条件改善の重点的な取り組みなど個別的な労働条件改訂の交渉を行う。その際、労働協約の協定期間を 2 年間とし、「複数年協定」を締結する。それまでは毎年の春季交渉の結果にもとづいて 1 年間の協定を結んできたが、新たな枠組みのもとでは 1 年目の交渉で 2年間の基本的な労働条件を決定する。例えば賃上げについては、1 年目の交渉で当年度と翌年度の 2
年間の内容を確定することになる。ただし、業種別・関連部門の格差是正については「複数年協定」に制約されることなく取り組めるようにする。
労働条件の複数年協定化の眼目は、運動エネルギーを集中し、交渉力を強めることによって獲得成果を高めていくことにあった。総合的な労働条件の改訂は 2 年に 1 回ということになれば、その年に成果をあげなければ次の交渉の機会は 2 年後ということになる。労働組合も組合員も背水の陣を敷いての交渉とならざるを得ないという点が、改革にあたっての大きなポイントであった。
（４）複数年協定の実践と評価
鉄鋼労連は 98 年春闘を「複数年協定第 1 ラウンド」の取り組みと位置づけて精力的に準備をすすめた。そこでの課題のひとつは 2 年分のベアの要求設定方法であり、従来のマクロ指標「GDP、CPI」
を基礎とする方式から、産業独自の付加価値生産性を基軸とする方式に切り替えて対処した。もう一
つの課題は上部団体や友誼組織への理解活動であった。2 年分の要求を設定することになれば、少な
くとも 2 年目の要求に関しては鉄鋼労連で独自に判断することにならざるを得ないが、それはそれまで続けてきた「横並びの要求設定」による共闘効果を阻害することになるという見方があったからである。他産別の反応は総じて好意的とは言い難く、マスコミもこぞって懐疑的な見方を示していた。
産業別組織としてのわが国初めての「複数年協定化」を巡って交渉は難航したが、98、99 両年ともに 5,000 円というベア要求に対して、両年ともに 1,500 円という回答を引き出した。これは 94 年から続く 1,000 円の回答を一段上回り、春闘相場との対比からしても遜色ない水準であった。経済情勢の先行き不透明な中で 99 年度のベアを確定させたことは、鉄鋼労連の春闘再構築に対する労働界やマスコミでの評価を改めさせる結果にもなった。
第 2 ラウンドとなる 2000 年春闘は、2000、2001 年両年ともに 3,000 円というベア要求を行ったが、新会計基準の導入が思いのほか厳しく、5 社統一を死守するためにも 2000、2001 年の 2 年間で 1,000円という回答となった。
第 3 ラウンドとなる 2002 年春闘は、雇用に真正面から焦点を当てる「危機管理型春季闘争」を提起し、世の中全体が雇用春闘の色彩を強めるなか、鉄鋼労使は「雇用の維持・確保に、経営の責任として最大限の努力を行う」という趣旨で複数年の雇用安定協定を締結した。具体的には 2 年間の協定
期間に経営責任において希望退職・整理解雇を行わないことに最大限の努力を尽くすということであり、社会的意義は大きかった。

－174－

11．一時金業績連動型決定方式（１）一時金の新たな要求政策
鉄鋼業が構造問題への対処に追われる中で、企業間の業績格差さらには一時金の回答格差が顕著となり、統一した要求基準で獲得成果をめざすことが現実的とはいえない状況に陥った。当初の段階では、統一要求・統一回答を基本としながらも、回答での多少のばらつきは認め合うことで理解がはかられていたが、その後一歩踏み込んで、業績に見合った要求設定によって獲得成果の最大化をはかっていこうとする機運が高まっていった。
一方、交渉において、労働組合側は従来と同じく「短期業績の反映」を重視して交渉に臨んだが、経営側はストック、競争力、収益構造、経営見通しといったベア交渉時と同様の要素を持ち込んで抑制姿勢を露にした。さらに、新会計基準への対応などの要素が重なって「職場からわかりにくい一時金決定」となってきた感が否めなかった。このままでは一時金闘争の形骸化につながるという危機感から、闘争のすすめ方や交渉の戦術・戦略に関わる要求政策全般を見直すこととした。
こうしたことから、一時金の要求政策では、2000 年春闘から一時金の構成を「生活基礎部分（固定部分）」と「成果還元部分（変動部分）」に切り分け、前者は連合・JC の 4 ヵ月というミニマム基準に合致し、鉄鋼労連「家計調査」による生計費モデルにも合致する「120 万円」に設定し、後者は個別組合が各々の企業状況等を総合的に判断し、当面はゼロから 30 万円の幅で生活基礎部分に上乗せすることで設定した。
生活基礎部分は、産業別のミニマム基準であり、企業規模や地域性にとらわれることなく、生計費のベースとして確保しなければならないものである。そのような基準を設定することは構成組合全体
での「目標水準の安定確保」の確立、すなわち水準底上げへの意思を従来以上に強く表すことに他ならない。鉄鋼労連が独自に行っていた「家計調査」における一時金の使途（実態モデル）によると、
固定的に支出される金額は毎年年間約 120 万円であり、そのことが生活基礎部分 120 万円の説得力を
増した。
今なお、
「120 万円＋α」で要求を行っているが、経営にも一定の説得力をもって対峙することができており、企業業績が厳しいときには何とか生活基礎部分である 120 万円を確保したいという交渉が展開されるとともに、経営としても固定部分という設定は認めてはいないものの、120 万円という水準は少なからず意識した対応となっている。
（２）業績連動型決定方式の導入
業績連動型決定方式は新たな一時金要求政策の延長線上にあり、それを制度として深化させたものである。すなわち、「生活基礎部分 120 万円」をまず経営に認知させ、そのうえで企業業績による成果還元を納得的に設計しようとしたものであった。
導入の狙いは、まずそれまでの一時金交渉では、水準決定のプロセスが組合員にとってわかりにく
く、職場の頑張りが水準に反映されないというもどかしさにつながっており、これを回避するためにも水準決定のあり方を制度化し、より明確なものとしたいということにあった。当時の鉄鋼の一時金
水準は他産業に比べて低く見劣りしており、それを何とかしたいという気持ちも含まれていた。すな－175－わち、各社の中期経営計画において目標とされた経常利益水準が達成された場合には、世間相場に見合った一時金水準を獲得できる制度設計にするということである。
また、当時の組合意識として、一時金水準に限らず労働条件の切り下げ競争を回避するとともに、横にらみによって労働条件が引き上げられて当然の局面でもそれが実現しないという事態を打開した
かった。鉄鋼産業をめぐる環境条件は厳しさを増しており、需要の減退と鋼材販売価格の歴史的低迷
は、鉄鋼各社の収益水準を直撃し、財務体質も疲弊の色を濃くしていた。そのもとでは各社ともに固定費、とりわけ労務費の切り下げ圧力は増すばかりである。一時金は業績反映的要素が強いだけに、それに対抗する要求政策が必要であるとの思いが強く、そのことも業績連動型の制度導入の要求につながった一因であった。
結果的に、川崎製鉄が 2001 年 6 月に労使合意に達し、新日本製鐵は 2002 年春闘において制度導入となり、ともに 2002 年度から制度適用となった。現在は、業種別組合も含めた多くの鉄鋼労使で業績連動型決定方式が導入されている。

12．賃金改善（今後の労働条件決定のあり方）（１）今後の労働条決決定のあり方（中期賃金改善）
近年、わが国企業の国際競争力を維持するためには賃金を抑制的に扱い、場合によっては賃金の切り下げが有効な策であるかのような風潮が広がった。しかし、時々の賃金決定は、日本経済全体や産業・企業の具体的な環境条件に応じて決められるべきものであり、抽象的な「ベア否定論」や「ベア不要論」で律すべきものではない。ただし、そうした前提の上でも低成長とデフレ経済のもとでは、「定期昇給＋物価上昇分＋生活向上分」を要求根拠に据え、従来型の一律ベア方式を維持することは困難と言わざるを得ない。またそうであったとしても、ベアゼロが長期化すれば、産業・企業というミクロのレベルでは、職場のモラールや高技能労働を担保するだけのモチベーションを維持できるとは到底考えられず、そこには生み出された成果に対する適正な配分が必要となる。とりわけ労働力構成に大きな「潮の変わり目」を迎える鉄鋼産業においては、産業を魅力あるものにすることが重要である。
賃金水準についてはそれを適正に維持・管理（メンテナンス）することが労働組合としての最大限の課題であり、その際の視点として「実質賃金の維持」「世間相場との対比」「職場の活力維持」を掲げた。何よりも「実質賃金の維持」がベースであり、仮に物価が上昇すれば実質賃金維持のためにも名目賃金を引上げることは労働組合として当然の役割である。そのうえで「鉄鋼産業の労働の質に相応しい賃金水準への回復」が求められる。そこでまずは「パーシェ指数による製造業平均への回復」
をそのターゲットとし、成果還元の配分を優先的にその達成に向けて振り向けることとした。そして、「職場の高い活力を維持する」という視点も不可欠である。より高付加価値で高い生産性と収益性が追求されるなかでは、職場のモラール、モチベーションがきわめて重要となる。いかに成果・業績をあげてもまったく働く者に還元されないのであれば、活力は維持できない。換言すれば、鉄鋼賃金を適正に「維持・管理」するために幅広い観点から戦略的に検討していくというものであり、そこでは－176－

ベアを自己目的とする運動ではなく、「鉄鋼賃金・一時金のあるべき姿」というターゲットへの到達を実現するための手段としてベアを位置づけるという観点が重要となる。
その際に重要なことは、ターゲットに関する労使共通目標とまではいかないまでも、労使共通認識となるものを醸成していくことである。つまり、公的統計や個々の賃金実態をベースに設定するター
ゲット（鉄鋼産業としてめざす賃金水準・年収水準）に対して、いかに近づけさせることができるかというアプローチ方法に関する認識である。その達成への道筋は、複数年をひとつのタームとした製造業平均への到達および成果還元を中心とした「維持・管理（メンテナンス）」の取り組みであり、基本賃金の改善（ベア含む）もそのひとつと位置づけられる。
こうした政策を 2003 年に確立し、それにもとづき、鉄鋼労連が基幹労連として組織統合した後の2004 年の春季取り組みでは、鉄鋼産業として賃金の製造業平均への回復に向けた中期賃金改善を要求
し、回答に基づき「労使話し合いの場」を設置し、検討を始めることとした。
（２）賃金改善要求の取り組み
基幹労連としては、2006 年の春季取り組みから統一的に「賃金改善」という発想のもとで取り組みを始めた。経済成長や物価などマクロ指標が安定してきた状況を踏まえ、産業・企業というミクロ状況に着目した取り組みに転換することで賃金増の実現可能性を高めてきた。その基本的な考え方は、活力を維持できる労働条件や職場環境をつくり、そのことが企業の人材確保や高付加価値労働を担保する条件となり、国際競争力の強化につながるという「魅力ある労働条件づくり」と「産業・企業の競争力強化」の好循環の創造である。
「魅力ある労働条件づくり」に資するという観点からは、一律的なベースアップだけでなく、特定階層の賃金カーブの是正や制度運用上の不具合の是正といった賃金のメンテナンスなど、様々な財源投入の手法に対して、より幅広い観点から効果的な「賃金改善」を行うことが必要である。鉄鋼業では、2006 年、2008 年の春季取り組みにおける賃金改善で着実に成果を獲得しており、それは交替労働者に対するプレミアムの増加や、採用対策も含めた若年層の賃金水準の底上げ、定年延長の影響で賃金の伸びが頭打ちになっていた高齢層の処遇改善等であり、それまでの画一的なベアでは維持・管理が困難であった部分の改善であった。
今後もこうした考えで取り組みをすすめていくことに変わりはないが、好循環をすすめていく立場
からは、足元の状況にいたずらに惑わされることなく賃金改善の取り組みをすすめていかなければならない。そのためには、2 年サイクルの時間軸を活用し、どのような「人への投資」をすることが課
題の解決につながり、現場力の強化に結び付くのかを労使で確認していく必要がある。
具体的には、調査によって定量的に賃金水準を把握して「人への投資」が必要な課題を明確化し、経営との通年的な話し合いの中で労使の共有認識とする取り組みを定着させていくことが重要であり、そのことが賃金改善につながるものである。未だに賃金改善に対して労働界にも多少の誤解があることは否めないが、賃金表の書き換えによるベアは賃金改善の一部に含まれるものであり、その課題は賃金の底上げということもできることを申し添えておく。
以上

－177－

情報労連の賃金政策と交渉経過
情報労連
労働条件担当部長

石井繁雄

1．情報労連（電通共闘）の結成
情報労連は 1962 年 10 月 8 日、全電通、国際電電労組、電済労など加盟 14 組合、オブザーバー加盟５組合、組合員 20 万人で「電気通信産業労働組合共闘会議（電通共闘）」としてスタートした。
今日では様々な業種の労働者を組織化しているが、当初は電電公社とその関連企業、ならびに国際電電で働く労働者を組織化の対象者としていた。
結成大会において、その活動の目標の 1 つである労働条件について、「電電公社と国際電電の二大企業に直接雇用されている労働者と下請けなどの企業に雇用されている労働者の労働条件には大幅な格差が生じている。（中略）---同一産業に働く労働者の労働条件の格差を早急に埋めなければならない。
（中略）--電通労働者が統一した団結力をもって、電通労働者全体の労働条件を引き上げていく闘いを発展させていきたい。（中略）--」と提起した。
また、将来的な目標としては、統一要求・統一交渉を実現させ、産業別統一闘争を組織化し、電気通信産業における最低条件を確保する運動を進めることを方針とした。
結成当初の 5 年間は未組織労働者の組織化を重点に、そして 1968 年からの 5 年間は、「産業別労働運動へ前進しよう」をスローガンに統一賃金政策を確立して、本格的に労働条件向上の取り組みをすすめた。

2．統一賃金政策の確立と産別統一闘争
1966 年の第 6 回大会において、「同一労働・同一賃金」の原則に立って、不合理な差別賃金を是正するとした横断的な賃金政策に関する考え方を明らかにし、翌第 7 回大会において、「団結の基礎である労働条件について、産業別視野から統一政策を樹立する」ことを決定した。この方針に基づき、1967 年秋、全加盟組合を対象とした統一賃金実態調査を実施し、この調査結果を踏まえて政策討論を行い、翌 1968 年春闘において、賃金政策を提起し、統一闘争を展開した。
（１）統一賃金政策「統一賃金政策」は、「同一労働・同一賃金」を基本に、各組合の賃金実態調査をもとにして、電気通信産業に働くすべての労働者に適用する「産業別最低賃金」を設けるとともに、基幹労働者を対象に年齢ポイントごとに目標水準を設定した。そのうえで、各組合は、この目標を共通の要求目
標として要求づくりを行い、到達闘争を積み上げることによって、電通共闘全体の基幹労働者の賃金水準を横断的に向上させると同時に、賃金の格差縮小をめざそうとするものであった。
また、不熟練労働（一般職種）については、賃金実態を検討し、基幹職種とは別に目標水準を設定した。
このほか、「統一賃金政策」として提起した内容は、以下の 5 点である。

－178－

①

初任給を労使交渉の対象事項として労働協約に明記する②

高卒採用賃金を電気通信産業における基幹労働者（熟練労働者）の賃金の出発点として、これを積極的に引き上げる③

中途採用者の採用賃金は、電気通信産業内の経験は 100％、異業種同一職種は 80％以上、
その他は 50％以上を経験年数として換算する④

差別賃金の排除----「成績査定の排除と規制」「男女格差の撤廃」「長期欠勤による昇給延伸や減額の復元」⑤

諸手当の基本給繰入以上の考え方をもとにして、1968 春闘では、①6,000 円以上の賃上げ、②初任給 25,000 円、最低規制 22,000 円、③産業別最低賃金・月額 20,000 円、日額 800 円、時間額 100 円、④標準世帯賃金
61,000 円----などを決め、初めて統一賃金政策に基づく賃金闘争に取り組んだ。
1970 春闘では、各単組の賃金実態に相当格差が存在することや、35 歳 5 人世帯標準労働者がほとんど存在しない実態などから、賃金政策を以下のように補強した。
①産業別最低賃金・月額 25,000 円、②高卒 18 歳初任給 35,000 円以上、格差の幅を 20％以内に規制し、最下限を 28,000 円とする、③賃金水準の統一規制はポイントを 4 人世帯（30～32 歳）に
おき 69,000 円とし、企業規模格差を縮小するため、30 歳までの水準幅を 20％以内に規制し、最低規制 55,000 円とする、④熟練を必要としない職種の目標水準 12,000 円、最低水準は同じく 20％の範囲内とする。

－179－

（２）個別賃金要求方式への転換
統一賃金政策は、「同一労働・同一賃金」と「生活保障の原則」を基本として 68 春闘で提起し、70 春闘でその原型が形成され、その後、必要な政策的補強が行われた。この賃金政策によって、全加盟組織を対象とした統一目標が設定され、その後の統一闘争によって着実に前進していった。
この賃金政策の中で、重要な役割を果たしたのは、1970 年代はじめに展望した「ベア方式から個別賃金要求方式」への転換であった。
個別賃金要求方式を展望した主な理由は、①「ベア方式」では、新たな賃金体系確立や個々の労働者の賃金格差是正、差別賃金の排除が困難であること、②組合員一人ひとりの目標水準と賃上げ額を明らかにさせることによって、組合員の団結力を高め配分段階における不信感をなくす、という２点であった。
組合員一人当たり平均賃上げ原資を先に決めて、その後の配分交渉で個々の組合員の賃金を決めるというベースアップ闘争を、経営側のコスト管理に基づく賃金交渉であるととらえたのである。労使対等の原則に基づき「同一労働・同一賃金」を実現するとの展望に立つならば、ベア方式から個別賃金要求方式への転換を図ることは不可欠であるとし、個別賃金要求方式を賃金闘争の基本に据えた取り組みを展開した。
具体的には、1973 春闘において、年齢ポイントによる回答引き出しの取り組みによって組合のイニシアティブで賃金体系を改善し、配分を確定する闘いを展開した。この結果、多くの組合で経営側に統一賃金政策を認識させることができるなど、一定程度の前進した回答を得ることができた。もちろん、個別賃金要求方式への転換が一度の春闘で完全に実現することは至難なことであり、1973 春闘の取り組みを通じて、賃金闘争の質的転換の第一歩を歩み始めたということである。
その後、毎年の春闘の中で、賃金政策を補強し、以下のような取り組みが定着した。
モデル賃金調査、賃金実態調査のデータをもとに、18、25、30、35、40、45 歳の 6 ポイントについて、概ね第 9 十分位数から第 3 四分位数の水準を目標水準に、第 1 四分位数から第 1 十分位数の水準を最低規制水準（その後、最低目標水準と呼称変更）に設定し、これを目安に各組合が個別賃金要求を組み立てた。同時に賃金制度（賃金テーブル）の導入を進めるなど、企業規模が小さく、また実在者がいなくてもモデル賃金（理論モデル）を設定できるよう指導した。そのほか、中途採用者に対しては、数年で標準者の賃金水準に追いつくように改善を求めた。
その結果、個別賃金による妥結には至らなかったものの、通信建設部門の組合では、賃金表の書き換えによる個別賃金要求が主流となるなど、賃金要求に関しては個別賃金要求方式が産業別統一闘争の中心となった。
一方、組合の組織統合を進め、異なる企業の労働条件、とりわけ賃金水準を近付けることで、
1970 年代、1980 年代において企業規模間、男女間などの格差縮小を進めた。事例をあげると、当時の電電公社（NTT）は 10 のブロック（のちに 11 ブロック）の通信局にわかれていたが、たとえば同一ブロック内に存在した複数の通信建設部門の労働組合を 1 つの組合に統合させ(たとえば、－180－

A 通信建設労組、B 通信建設労組、C 通建連合建設労組を統合して、全国通建○○地方本部とした)、
その組合が、「同一労働・同一賃金」とした統一賃金政策の下で、個別賃金要求（賃金表の書き換
え要求）による各社との賃金交渉を毎年積み重ね、その結果、各社の賃金水準の格差は徐々に縮小した。とりわけ、通信建設部門、電話帳印刷部門などの同一部門間での賃金格差は非常に小さいものとなった。
ただ、結果的には「同一労働・同一賃金」が「同一年齢・同一賃金」的な内容となったことは否めなかった。
1990 年代に入り、連合の第一次賃金政策の確立とともに、個別賃金要求方式への転換が叫ばれた。これまでの個別賃金要求方式を継承するとともに、35 歳ポイントを中心とした標準労働者方式を模索したが、この方式による妥結には至ることはできなかった。

最低到達目標水準ならびに 2011 年度モデル所定内賃金特性値（３）産業別最低賃金
情報労連は、1968 年に最低賃金闘争をスタートさせ、今日に至るまで積極的な取り組みを展開－181－

している。締結企業は、現在、340 社以上の企業が、情報労連との間で直接、「会社が雇用するす
べての労働者」を対象とした最低賃金協定を締結している。
1967 年秋に実施した賃金実態調査の結果、加盟組合員の中に月額 20,000 円以下のものが約5,000 名も存在することが明らかになった。当時の春闘共闘の全国一律最低賃金要求額が 20,000
円であり、その額を下回るような多数の低賃金労働者が組合員の中に存在していた。
さらに、賃金実態調査の対象とならなかった臨時雇用者等の短期雇用者が多数存在していることも明らかになった。そこで、当時の電通共闘は、「多数の低賃金労働者が存在する中での賃金闘
争は、低賃金層の影響を受け、低額に押さえられかねない。労働者全体の賃金水準を向上させる
ためには、低賃金労働者をなくすことが必要である。多数の未組織労働者が存在することに対する、組織労働者の果たすべき社会的役割」であるとの考えに立ち、68 春闘から最低賃金闘争を展開した。
68、69 春闘では、電通共闘に加盟組合からの交渉権の委任を求めたが、結果的には進展しなかった。続く 70 春闘では、加盟組合からの委任は 90％を超え、交渉権が電通共闘へ移行し、19 企
業との間で 22,000 円の最低賃金協定を締結した。71 春闘では、締結拡大に取り組んだ結果、三権(交渉権、指令権、妥結権)が委任され、40 企業と 25,000 円で締結した。72 春闘では、電電公社がはじめて電通共闘議長、全電通委員長の二つの肩書き協定を締結、73 春闘では、地方段階で部門別の集団交渉が実現し、通信建設在京 11 社との間では各社連名による統一協定を締結した。
75 春闘以降は、すべての加盟組合から三権委任がなされ、電電公社との単独方式での協定締結となり、その妥結内容をもって、他の企業とも事実上妥結するという形となり、今日の基本的な形式が定着した。
以上のように、最低賃金闘争は、企業内最賃の協定化→情報労連と個別企業の協定化→電電公社との協定化→統一交渉(集団交渉)の形成と統一協定化へと発展した。
また、経営側が毎年主張していた「適用除外」を排除し、雇用される「すべての労働者」を対象とすることを貫くことで、組合員はもとより、社員、パート、アルバイト、臨時労働者、嘱託など、さまざまな名称で雇用されている人たちすべてを適用対象者とした。当時は、法定地域最賃もなく、法定産別最賃もごく限られた分野に設定されているだけであったため、産業別最低賃金制度として位置付けられ、電通共闘、電通労連時代における賃金の下支えとして大きな役割を果たしたと考えている。
その後、数次の制度見直しを行い現在にいたっている。1988 年の見直しでは、法定の新産業別最低賃金に合わせ、水準の引上げと法定化をめざして、適用対象者を「基幹的労働者」とした。
また、1997 年の見直しでは、最低賃金の適用漏れを防ぐため、産別最賃の適用対象者を、「1 日の所定労働時間が 6 時間以上かつ 1 ヵ月の所定労働日数が 20 日以上で雇用され、雇用期間が引き続
いて 6 ヵ月を超えた者」とし、その下に「会社が雇用するすべての労働者」を対象とした「情報労連地域最賃」（法定地域最賃額+10％）を設定した二本立て制度とした。現在では、産別最賃は廃止され、「情報労連地域最賃」については、水準額を「法定地域最賃額＋一定額」として継承し

－182－

ている。
数次にわたる見直しによって、制度変更はしているものの、一貫していることは、①すべての労働者を適用対象にしていること、②情報労連が直接、会社との間で協定を締結していること、③締結内容は企業によって異なることはなく、すべて同一であることなどである。

制度の概要＜1969-1987 年＞
・適用対象者

企業の雇用するすべての者

・全国一律同一額(月額、日額、時間額)
月額＝日額×25 日

時間額＝日額÷7.5 時間・協定方式
情報労連と各企業間で直接行なわれていること(対角線方式)
これにより企業を越えた統一的な規制を実現

1988～1997 年度までの制度概要
１．適用対象適用対象者を｢基幹的労働者｣とした。具体的には次の者を適用対象外とした。
(1) 18 歳未満の者及び 65 歳以上の者(2) 単純軽易な業務及び補助的業務に主として従事する者
２．金額の設定
全国一律・同一額（月額、日額、時間額）
３．交渉方式
従来どおりの対角線方式
４、経過措置
制度改革によって適用対象外となる労働者については、現行最低賃金額を保障。

1997～2008 年度までの制度概要
１．労連産別最賃
適用対象者
1 日の所定労働時間が 6 時間以上かつ 1 ヵ月の所定労働日数が 20 日以上で雇用され、雇用期間が引き続いて 6 ヵ月を超えた者。
(1) 適用除外
18 歳未満の者及び 65 歳以上の者(2 ) 賃金水準額
・｢東京都、大阪府、神奈川県、千葉県、愛知県」と｢その他の地域｣からなる 2 ランク制。
・月額・日額・時間額設定
２．労連地域最賃(1) 適用対象者
会社が雇用する者すべての労働者(2) 最低賃金額及び適用方法
都道府県毎に時間額で設定。水準は法定地域別最賃に 10％上積みした額－183－

現行の最低賃金協定
１．協定適用対象者
本協定の適用を受ける者は、会社に雇用される者のうち、次に該当する者以外とする。
(1) 最低賃金法第 7 条の適用をうける者(2) 人材派遣会社からの派遣者、請負及び委託契約者(3) 15 歳未満 65 歳以上の者(4) 雇入れ後、一定期間（3 ヶ月）未満の者であって技能習得中の者
２．最低賃金額及び適用方法
都道府県毎に時間額で設定。水準は法定地域別最賃に一定額を上積みした額（４）産別統一闘争の転機
1985 年、電電公社が民営化したことに伴い、全電通（現 NTT 労組）が民間労組に移行した。それまでは全電通が公共企業体の労働組合であることから、民間組合とは賃金決定システムが異なり、真の意味での産業別統一闘争を展開できないというジレンマが存在した。また、全電通においては、公労協横並び賃金であったため、電気通信産業の実態を反映した賃金の獲得が極めて難しい状況下におかれていた。
全電通が民間の労働組合となったことで、全電通を主軸とした産業別統一闘争へと転換していった。全電通は、自らの賃金実態調査と賃金構造基本統計調査(労働省)との賃金比較を行い、その結果、NTT と民間企業との間に、大きな賃金水準格差が存在することを確認した。全電通は毎
年の春闘において「賃金引上げ＋格差是正」の取り組みを進め、産別内の賃金相場を形成する上で、情報労連の産別統一闘争に大きな影響を与えた。
民営化以降、数次の賃金制度の見直しが行われ、1988 年には、それまでの職務給体系から職能給体系に、現在では資格等級後に設定された資格給、成果手当、成果加算といった賃金構成による成果型賃金体系となっている。
（５）賃金制度の導入促進と成果主義賃金に対するガイドライン
2000 年代に入ると、ベアゼロ時代のなかで、賃金制度の確立されていない組合では、賃金水準の低下が顕著となり、産別内での賃金水準の格差拡大が明らかになった。賃金カーブの維持をはかるためにも、春闘時の要求項目に、賃金制度の導入を掲げるなど、中小労組における制度導入を進めた。
同時に、1990 年代後半から大手企業を中心に成果主義賃金を導入が増え始めたため、会社側の賃金制度見直し提案に対して、組合として対応すべき指針としてのガイドラインを作成した。
このガイドラインは、成果主義賃金を推進するという考え方に立つものではなく、働き甲斐につながる制度改革をめざすものと位置付け、導入時ならびに運用・検証にあたって、「労使間協議を義務付ける」こと、コスト削減のみを目的とした導入は認めないことを基本に組合として最低
限担保すべき事項を整理した。
産別として、成果主義賃金に関するガイドラインを示したことによって、安易な賃金制度の見直しや、経営側による一方的な賃金制度の変更を抑制することとなった。

－184－

以下「ガイドライン」＜基本的考え方＞①

賃金の一部が成果・業績に基づき決まる賃金を含む制度を成果型賃金と定義した。
なお、『賃金の全額が成果･業績に基づき決まる賃金』となる賃金は「成果主義賃金」とし、成果型とは区別した。「成果主義賃金」の組合員への導入は、受け入れないこととする。

②

具体的な成果・業績を客観的に把握できることなど、納得性、透明性、公平性が担保されなければならない。

③

これまで以上に査定幅が拡大するため、働く者の連帯感や生活の安定といったことについて、十分な配慮と徹底した職場討議が必要である。

＜労働組合のスタンス＞①

導入の是非を含めて、成果型賃金に適した企業であるかどうか、労使協議を通じて慎重に検討すること。

②

導入の目的は、働きがいのある賃金制度を追求することであり、コスト削減のみを目的とした導入は認めないこと。

③

賃金制度の移行にあたっては、移行前制度における総枠原資の確認等を行った上で、制度設計に関する論議を行うこと。

④

具体的な評価制度においては、納得性、透明性、公平性が担保されていること。

⑤

労働側の連帯感や生活の安定といった点を十分に考慮すること。

⑥

制度の運用・検証に至るまで労使協議を行うこと。

⑦

導入にあたっては、職場討議を十分に行うこと。また、導入後も、職場討議を通じた実態の把握と検証に努めること。

＜具体的対応＞
導入の検討から運用に至るまで、賃金制度検討委員会（仮称）を設置するなどして、以下の項目について、労使協議を行うこと。
なお、賃金制度導入や見直しの提案があった場合には、県協、ならびに全国組合本部を通して、
情報労連本部に報告する。
a.

現行の賃金制度の具体的な問題点

b.

成果型賃金制度の具体的な導入目的c.

成果型的人事管理の適した企業であるかの判断d.

成果・業績を客観的に測定できる業務の洗いだし

e.

適用対象者

業務に対してある程度の自主性や裁量権をもち、仕事の分担が明確化されてい

る従業員
f.

成果・業績、職務遂行能力を、可能な限り正確に把握する基準づくりg.

目標管理制度を導入

h.

従業員に対する評価基準の公開

－185－

i.

従業員対する評価結果のフィードバックj.

評価者訓練の実施

k.

評価に対する苦情処理機関や窓口の設置

l.

人材育成・能力開発の具体的計画

m.

能力開発にリンクした適正な配置（社内公募制度、自己申告制度）n.

制度設計、評価基準作成にあたっての職場討議の徹底

o.

賃金決定基準や賃金水準を明示する「賃金表」を設定

p.

下支えとしての賃金水準の設定

q.

「降給・降格」がある場合の、それをリカバリーできる制度r.

年齢給等の無査定賃金項目を設定

s.

昇給システムへの定期昇給の組み入れ

t.

査定のリカバリー制度u.

導入後の実態の把握と検証

v.

昇給時期

4月1日

３．最後に
情報労連の賃金政策は、「同一労働・同一賃金」と「生活保障の原則」を基本とし、具体的には「個別賃金要求」と「最低賃金」の 2 つを大きな柱として、賃金闘争を展開してきた。情報労連の賃金政策は、通信建設部門、電話帳印刷部門といった関連企業の労働組合に大きな影響を与えた。
情報労連の最低賃金の特徴は、①すべての労働者を適用対象にしていること、②情報労連が直接、会社との間で協定を締結していること、③最低賃金額は企業によって異なることはなく、締結内容はすべて同一であることなどである。このため、最低賃金協定の締結企業の拡大は、関連企業における低賃金労働者の賃金水準の引上げに大きく寄与した。この最低賃金の上に、6 つ年齢ポイントの目標水準を設定し、これを目安に加盟組織が個別賃金要求を組み立てた。毎年の闘争の中で、企業規模間格差などが著しく縮小した。
この賃金政策は、状況の変化に応じて、政策の補強や最低賃金の制度直しを行い現在に至っているが、今日的には以下のような課題があげられると考える。
1 つとしては、ベースアップ要求が行われない状況下においての対応である。賃金要求が「賃金カーブ維持」となっているため、要求テーブルの作成や妥結後の配分交渉といった営みが行われなくなっていること、成果業績主義の登場による個人別賃金への傾斜が進んだことなどから、これまでの賃金政策の柱となっていた「個別賃金要求」の考え方が以前ほど意識されなくなったことである。
2 つとしては、加盟組合の構成が大きく変化したことにより、これまでの賃金政策では必ずしも十分な対応ができていないことである。1980 年代後半に組織範囲を見直し、「複合産別」をめざすこととなったことから、その後、様々な業種・産業の組合が加盟することとなった。新たに加盟し－186－

た様々な業種の中小労組には、賃金制度が確立していない組織が多く、業種・産業が異なることから、これまでの賃金政策の考え方では十分な対応ができなくなっている。したがって、NTT や KDDIに関わる情報通信業の労働者を中心とした運動から、中小労組を対象とした個別の対応や新たな業種に対する政策立案を行うなど、様々な業種に属する労働組合を対象とした運動への転換が求められている。こうした状況の中で、「中小労組を対象とした成果主義賃金に関するガイドライン」は、業種に関わりなく、情報労連に加盟する組合の共通のガイドラインとして、加盟組合に提示したものである。
今後の情報労連の賃金政策は、中小労組に軸足をおいた賃金政策へとシフトしていくものと考え
る。

－187－

私鉄総連の春闘
私鉄総連
企画調査局
第1章

井田

和子

賃金

１．私鉄総連とは
私鉄総連は、1947（昭和 22 年）1 月 10 日、全国の私鉄関係 69 組合、約 10 万人が参加して大阪で結成された。初期の賃金闘争や輸送復興闘争から労働協約闘争、労闘スト、基地撤去や原水禁運動など、反戦・平和の運動、そして春闘や交通政策要求など全国の仲間が力をあわせ、大きな組織的動揺
や分裂もなく、産業別統一闘争を中心にたたかいをすすめてきた。当初は、鉄軌道関係組織から出発
し、バス専業、ハイヤー・タクシーなど加盟対象をひろげた。総評（日本労働組合総評議会）結成には大きな役割を果たし、藤田藤太郎（1953～1956 年）、堀井利勝（1966～1970 年）、黒川武（1983～1989 年）の 3 代の議長をおくった。また、全交運（全国交通運輸労働組合協議会）、交運労協（全
日本交通運輸産業労働組合協議会）など交通運輸関係の大産別運動でも中軸的役割を果たし、春闘の発足に協力し、その定着のために努力してきた。また、一国一ナショナルセンターをめざす全民労協（全日本民間労働組合協議会）から民間連合、そして 1989 年 11 月の官民が統一したナショナルセン
ター「連合」にも、中央・地方でその活動や組織づくりに私鉄としての役割を果たしてきた。2012
年 8 月現在の組織人員は、97,739 人となっている。

２．私鉄の労使交渉と定期昇給制度（１）1950 年代の私鉄の春闘は、私鉄経協と私鉄総連が正面からぶつかり、中労委が調停1・あっせん2するということの繰り返しであった。私鉄総連は中労委のあっせんに頼らず、自主交渉・自主解決をめざすため、産業別統一闘争強化に力点を置いた。産業別統一闘争は、①統一要求、②統一交渉、③統一妥結の 3 つを大きな柱としており、労働者構成や企業業績などの違いを越えて同額で妥結することをめざすもので、現に大手組合は、1955 年から 2000 年まで 45 年もの間、同額妥結を続けてきた。対する経営側は、1950 年代後半に労使の闘争を回避するため、企業別交渉に力点を置いた「安定的賃金制度」導入を求め、統一闘争を断ち切り、企業毎の自主解決をめざした。58 春闘では、「3 年間の労使休戦を前提とした定期昇給制度の実施」を提案してきたが、私鉄総連がこれを認めなかったため、再び中労委の調停となった。中労委のあっせん案は、賃上げ額提示とあわせて、「安定的賃金制度の研究機関設置」が盛り込まれていたため、私鉄総連はこ1【調停】
第三者が紛争の当事者を仲介し合意を成立せしめることにより紛争を解決する制度。
〈和解の斡旋〉ということもある。
第三者の判断が当事者を拘束する制度(訴訟や仲裁)や、第三者が介入しない民法上の和解とは異なる。
2【あっせん】（斡旋）

労働関係調整法(10～16 条)などによる最も簡便な労働争議調整方法。労使間に発生する労働争議は自主的な解決が原則で理想であるが、これが困難な場合に、第三者たる公的機関が争議解決への助力をすることも有益である。斡旋は、関係当事者の双方か一方かの申請がある場合、または、労働委員会の会長が職権でその必要を認める場合に開始され、労働委員会の会長が指名する斡旋員の経験、識見、手腕により、争議状態を解決に向かわせるものである。

－188－

れを拒否した。産業別統一闘争を弱めかねない「安定的賃金導入」についてあくまでも拒否するという姿勢を貫いた。
（２）1950 年代に「定期昇給制度の導入は、職階制賃金の強化をつうじて、今後、労務管理の上で会社の一方的支配を強め労働組合を無力化することになる」として、定期昇給制度導入を拒否した
経過があったことも影響し、私鉄総連に加盟する組合では、ほとんど定期昇給制度が導入されてこなかった。しかし、全くそういう考え方がなかったかというと、そうではない。1998 年まで続いた一人平均総額方式の要求は、大きく分けて、①実質生活維持分、②生活向上分の 2 本柱で構成されていたが、実質生活維持分はさらに、物価上昇分（生活実態調査を基に算出した LPI を参考）3、昇給保障分に分かれていた（この他社会的負担分を含めた年もある）。この「昇給保障分」
が、他産業での定期昇給分であり、現行賃金水準を維持するという考え方に立ったもので、1 年
1 歳間差を根拠としていた。ただ、妥結時点ではあくまでも総額でいくら獲得したか、ということが重要視され、「物価上昇分が 00 円、昇給保障分が 00 円、生活向上分が 00 円」というような総括はしてこなかった。そのため、定昇的な要素である「昇給保障分」という概念自体が希薄な存在になっていたことは否定できない。
（３）「実質生活維持分」を超える賃上げ額を獲得していた時代には、現行賃金水準の低下は、問題視されなかった。ところが近年では、賃上げが低く押さえられ、連合を中心に労働組合の要求が「賃金カーブ確保」というものを前提にしたものになってくると、「定昇制度を持っている」と「定昇制度を持っていない」とで取り組みと結果に大きな差が出てくるようになった。

３．要求方式との関連（１）私鉄総連にとって、産業別統一闘争は組織の根幹にかかわるものである。そのための指令権・妥結権は、私鉄総連が持っている。今では大手中央集団交渉4やバス中央集団交渉など、中央での3【生活実態と LPI】
生活実態調査は、1948 年 11 月から 2005 年 11 月まで 57 年間おこなっていた。調査期間は、9 月の賃金支給日から10 月賃金支給日までの 1 カ月間。調査開始時の対象は、2 人・3 人・5 人家族の 79 世帯、調査内容は、世帯人員、年齢、賃金収入、余生活費、エンゲル係数、赤字補充方法、労働日数、消費項目、生活感想文などであった。4 人家族（夫婦と子供 2 人）を標準世帯とする調査は 1949 年から始めた。2005 年最後の調査協力世帯は、152 世帯（大手組合 81
世帯、中小組合 71 世帯）から４人世帯で統計上使用できる 130 世帯を「標準世帯」として抽出し、家計収支、家計ア
ンケート、生活アンケート、社会的支出（税金・社会保険料）などについて調査した。現在は、全組合生活アンケー
トとして名前を変え、性別、年齢、勤続年数、最終学歴、採用形態、世帯構成と世帯人数、職場などの属性のほか、世帯収入・世帯支出の項目をいれ、全組合員に配布し、回収・集計をおこない、春闘時における各種方針・交渉資料に役立てている。
LPI（生活物価指数 英：living Price Index）は、1974 年の第 1 次石油危機の物価高騰時に、政府の CPI（消費者物価指数）に対抗して、労働者生活の真実の高物価の影響を表すものとして、独自に開発した指数である。小売物価
統計調査報告（総務省統計局）東京都区部の 4 月から 9 月までの小売価格を使用する。ウエイトは、私鉄の家計で特に消費割合の多い品目を 150 品目抽出し、その品目をそれぞれどの割合で消費しているかを算出したもの。具体的には、2005 年まで実施していた生活実態調査協力世帯から任意に数十世帯抽出し、150 品目の購入割合を出し、消費支出を 1 万分比に置き換え、それぞれの品目の購入割合を当てはめている。近年は、大規模な家計調査をおこなっていないため、調査品目（銘柄）は、CPI の購入頻度などを参考に調査品目の入れ替え、ウエイトの変更をたびたびおこなっている。
4 【大手中央集団交渉】
1948 年から 1996 年までおこなわれきた。中央統一交渉が委任を受けた私鉄総連と私鉄経協（現在の民営鉄道協会）との中央における団体交渉形態であるのに対し、私鉄経協を直接の相手としないで、私鉄総連と大手各社が同時同一－189－

「統一交渉」はなくなり、「統一妥結」は大手組合間でも難しくなってきたが、春闘スタート段階
での「統一要求」に関しては、全組合が足並みを揃えて取り組んでいる。大きな組合も小さな組
合も、都心の組合も地方の組合も、私鉄総連に加盟するすべての組合が同じ要求を掲げて春闘を組織している。
（２）ここ数年の春闘では、「賃上げゼロ」組合が数十組合現れている。定期昇給制度を持たない組合
にとって「賃上げゼロ」は、全く賃金が上がらないということであり、まさしく賃金水準の低下に他ならない。この状況を打破すべく、2001 年春闘から私鉄総連は、産業別統一要求を「定昇相当分＋賃金改善原資（ベア分）」という組み立てにし、定昇相当分は率で（各組合基本給の 2.0％）、
賃金改善原資（ベア分）は、額でそれぞれ統一している。すでに定期昇給に関する制度が確立している組合または、定昇相当分を労使で確認している組合は、賃金改善原資（ベア分）を要求することとしている。この要求方式に変更したことで、「定昇相当分」というものがクローズアップ
され、さまざまな議論があった。
「総額でいくら引き上げたか」から「賃金水準の維持・向上」へ、視点の変更が進んだプラス面がある一方で、要求方式と賃金制度の問題が混在するというマイナ
ス面もある。
（３）2010 年 7 月に開いた第 77 回定期大会で第 2 次中期賃金方針を決定し、①安心して働き続けられる賃金水準の実現、②人命を預かる仕事にふさわしい賃金、③私鉄・バス・ハイタクの魅力ある産業としての社会的地位向上、などを実現するために、5 年から 10 年を見とおした、中期的な考え方を示した。方針では、①個別賃金への転換をめざす、②賃金水準をより意識した取り組みをすすめるため、到達すべきポイントを示した。

第2章

臨時給

私鉄総連では、一時金のことを「臨時給」と呼び、賃金の一部という主張をこれまで貫いている。
私鉄総連結成当初（1940 年代）からしばらくの間、賃金闘争終結後、すみやかに要求を決定し、交渉をしていた。つまり賃上げ決定後、あらためて臨時給について要求し交渉をしてきたということである。また、協定内容もほとんどが「金額協定」であった。また、夏・冬分を期別に決める単組と年間臨時給を決める組合が混在していた。1961 年に「年間臨時給方式」へ統一され、1971 年からは金額
協定から「月数協定」への切り替えが提起された。要求時期についても 1972 年から賃上げと同時に要求することとし、1974 年・1975 年の夏期分のみの同時回答を経て、1976 年からは年間分が賃上げと同時に回答されるようになった。臨時給の水準については、2010 年 7 月に決定した「第 2 次中期
賃金方針」で、「①最低水準 3 ヵ月、②目標水準 5 ヵ月、③到達水準 5 ヵ月以上」とした。春闘時には、年間臨時給要求として、①現行協定月数の堅持、②5 カ月に満たない組合は 5 ヵ月、を要求することを基本としている。
場所でおこなう団体交渉形態。大手中央集団交渉は、参加会社・組合数は変動したが 1995 年、阪神・淡路大震災により、私鉄春闘史上初めて、中央交渉を断念し、関東（東武・営団・東急・京成）、関西（近鉄・南海・京阪）のブロッ
ク別交渉とした。1996 年は、6 社 6 組合（東武・営団・東急、京成、近鉄、南海）で成立。1997 年から中央集団交渉を成立させることができなくなり、以降、単組別交渉となっている。

－190－

第3章

産業別最低賃金（１）私鉄総連が産業別最低賃金協定（以下、産別最賃）の締結を統一要求として掲げたのは、1963
年の賃金闘争からである。協定を結ぶ相手が私鉄経協・日乗協・全乗連に分かれており、それぞれの内部条件も異なるため、交渉は難航した。1967 年に私鉄経営者協会（現在の日本民営鉄道協会）と産別最賃協定に関する「覚書」を結び、1974 年までは、2 年間協定だったが、1975 年から 1 年協定として、以降毎年協定金額を引き上げてきた。しかし、全国一律金額のため、都市部などで実効性が失われ、産別最賃のあり方が問われていた。
（２）2010 年 7 月に決定した第 2 次中期賃金方針で、「同一価値労働、同一賃金を原則とする」、「産
業内の最低限の賃金水準を規制する」との基本的な考え方を確認し、①私鉄総連に加盟するすべての組合に適用する、②現行協定額 130,800 円を最低水準として生かしつつ、各都道府県の地域別最低賃金＋10％とする、③月額換算に用いる 1 ヵ月の労働時間は、173.8 時間とする、④各都道府県の地域別最低賃金は、原則として本社地を基本とする要求に変更した。交渉は、春闘時におこない、各組合は、交渉権を私鉄総連に委任し、中央統一交渉で日本民営鉄道協会、バス
事業最賃問題研究会と交渉している。

第4章

今後の課題と取り組み

１．賃金（１）私鉄総連は、春闘は「賃金闘争」にたたかいを特化している。労働協約に関する取り組みは、
秋季年末闘争として、「2 年 1 回、労協統一闘争」として取り組んでいる。春闘段階で「定期昇給制度」の論議をすると、制度の話と統一要求の話が混同してしまうため、春闘前に協議の場を設置しようという取り組みをおこない、2003 年秋には、「定期昇給制度についての労使協議機関設置」を産業別統一要求に掲げ取り組んだが、現在でも私鉄総連に加盟している組合では、定期昇給を持たない、あるいは賃金制度そのものを持たない組合も少なくない。賃金制度や定期昇給がなければ、組合員は将来に対する不安がつのるばかりである。賃金制度を確立し、賃金カーブを適正な水準で確保していくことが必要であり、春闘時期だけでなく、通年的な取り組みを進めている。
（２）私鉄総連に加盟する多くの組合は、賃金の構成が比較的単純であり、おおまかにいえば「年齢給（あるいは勤続給）」と「職能給」の 2 本立てとなっている。年齢（勤続）・職能とも、年功的な要素が強いものであり、年齢が高く勤続が長い人の賃金が高くなっている。また、「安全」を第一義とする産業であるから、従業員間のいきすぎた競争はかえって危険を招く要因にもなりかねず、能力査定などがしにくいという実態もあり、私鉄・バスの賃金カーブは直線的に右上がりとなってきた。そうした意味では「定昇」が導入しやすい賃金体系だともいえる。しかし一方、職場での機械化が進み、経験の積み重ねによる労働の質の差が少なくなってきていることで、若い人達の間から、年齢や勤続の差だけで賃金に大きな差がついていることへの不満がでてきていることも事実である。特に最近の低い賃上げ状況（賃金水準の低下も含めて）のなかでは、将来設－191－

計を描くうえでも賃金・人事制度の整備を求める声が大きくなってきている。今後、賃金・人事制度の整備は必然的に進んでいくことになると思われる。その時に産別としてきちんとして方向性を示していくことが私鉄総連の重要な役割だと考える。
（３）要求方式を「定昇相当分＋賃金改善原資（ベア分）」に変更してから、私鉄総連では、各単組の現行賃金カーブ（基本給）資料を作成し、1 年 1 歳間差の計算結果も地連・単組に返すようにしている。その結果、少しずつではあるが、「定昇相当分」に対する理解が深まり、各単組が春闘交
渉で経営側に対し、「定昇相当分は経営者としての当然の責務」という要求主旨を訴えている。いくつかの組合では、労使が前向きに議論を進め、賃金・人事制度を導入したところもある。一方
で、要求根拠としている「定昇相当分」は、現行賃金カーブを元にした 1 年 1 歳間差を率に引き直している。2.0％という数字になっているが、実際には、2.0％を下回っている組合も数多くある。今後、要求と切り離し、制度として議論していくことが課題となる。出来る限り、各単組が労使でそれぞれの「賃金カーブ維持分」を確認し、春闘においては「賃金改善原資」のみの交渉をおこなうことを第一義にすべきであり、「定昇相当分」という要求は次善の策という意識付けを強めていかなければならない。

２．臨時給「一時金」は会社の業績によって左右される、いわば年間総人件費のコントロール役というものになってきている。さらに個々人の査定という要素も色濃く反映されつつある。そういう意味から言うと「賞与」と呼ぶ方がわかりやすいと言えるかもしれない。しかし生計費という立場に立てば、一時金の削減はただちに生活を圧迫することになる。本賃のみで十分に生活できるのであればまだしも、
私たち労働者は、一時金を生計費の一部として取り込み、生活することが常になっている。ローン支払いなどは、一時金払いを組まざるを得なくなっており、このような生活実態をみれば、一時金を賃金の一部として考えることは当然のことであり、こういう時代だからこそこれまで以上に生計費の一部と位置づけることが大切だといえる。これまで私鉄総連が「臨時給」として捉えてきた「賃金の後払い」という立場は、これからも堅持していかなくてはならない。ここ数年は、業績の不透明さなどを理由に夏と冬の臨時給を切り離し、春闘時には夏季分のみ合意し、冬季分は別途協議扱いとする組合が出てきた。これについても「安定した生活を求めていく」という視点に立ち、明確に年間臨時給要求をすることを基本にすべきだと考える。

３．産業別最低賃金
産業別最低賃金は、私鉄総連と日本民営鉄道協会・バス事業最賃問題研究会との中央統一交渉として、それぞれ 2 回の交渉と数回の事務折衝をおこなっている。交渉では、「人への投資」「優秀な人財確保」「魅力ある産業」の観点から、産業別最低賃金を引き上げ、すべての組合で協定化や同様の同意書取り付けができるよう、取り組んでいる。法定地域別最低賃金も年々上昇していることと、最低賃金の底上げの観点から、下限である 130,800 円の引き上げについても、さらに実効性のある金額にし－192－

ていかなければならない。今後は、①春闘要求で設定する「高卒初任給」との関連と検証、②最低水
準の引き上げ、などについても議論を深めなくてはいけない。

第5章

まとめ

（１）私鉄・バス・ハイタクを取り巻く情勢は、デフレ基調の国内経済や規制緩和による弊害、少子・
高齢化と過疎化などによって、非常に厳しいものとなっている。このような情勢のなかで、定期昇給制度を新たに創っていくことはたいへん困難なことだと言える。しかし経営側も「18 歳新卒者と勤続 10 年の人が同じ賃金でいいとは考えていない」ことははっきりしており、何らかの接点を見いだせる可能性があると思っている。私たちが常に主張していることであるが、将来設計の描けない企業、というものが「魅力ある企業」と言えるわけがない。有望な人材を確保するう
えでも、生活の根幹となる賃金に関する制度を整備していくことは、労働者だけでなく企業にとってもたいへん重要なことである。すべての組合で一律の制度が創れるわけではない。それぞれが自らの力の範囲内で賃金・人事制度を確立していく必要がある。その中のひとつとして定昇制度が議論されていくべきだと考える。制度の導入にあたっては、①定昇の範囲を属人給的な部分のみとするのか職能要素も含めるのか、②賃金の将来的な展望をどう持つのか、③人事制度として査定・評価についてどうするのか、などさまざまな観点からの議論が必要である。これからも私鉄総連として、地方連合会、単組との連携を強化し、情報・資料提供などに努めていきたい。
（２）さらに、私鉄総連として「産業別統一闘争」のあり方について、踏み込んだ議論をおこなっていく必要がある。私鉄総連が中心となって日本全国の私鉄・バス・ハイタクの組合が力を合わせ、春闘に取り組むという伝統と力は持ち続けながら、実効性のある妥結結果を導き、多くの組合員の期待に添える春闘を組織していくため、今あるべき真の「統一闘争」を議論していくことが産別本部に求められていると強く感じている。

参考
私鉄総連 50 年史－193－

〈第 2 次中期賃金方針抜粋〉
Ⅰ．はじめに
１．中期賃金方針の見直しの目的（１）第２次中期賃金方針は、①安心して働き続けられる賃金水準の実現、②人命を預かる仕事にふ
さわしい賃金、③私鉄・バス・ハイタクの魅力ある産業としての社会的地位向上、などを実現するた
めに、5 年から 10 年を見とおした、中期的な考え方を示します。
（２）策定に際しては、組合員の賃金水準の底上げと段階的なステップアップをめざしていくこととします。
（３）中期的な展望とするための指標であることから、毎年の運動方針や春闘要求とは区別して考えます。毎年の春闘要求は、中期賃金方針の方向性を活かし、その時々の情勢などをふまえて、春闘職
場討議案で立案・提起します。
①私鉄・バス・ハイタク労働者のあるべき賃金のあり方を明確にします。
②早期に定期昇給制度を基本とした、賃金制度を確立します。
③賃上げゼロをなくし、賃金水準を高めることに重点を置きます。
２．取り巻く情勢略

Ⅱ．方針で取り上げる内容
Ａ．賃金（①月例賃金、②臨時給、③退職金）、Ｂ．非正規雇用労働者、Ｃ．産業別最低賃金とします。

Ⅲ．賃上げの考え方
１．将来の方向としては、個別賃金方式への転換を目指します。
２．当面は、改革委員会の答申にもとづき、一人平均ベア方式で取り組みます。
３．めざす水準、具体的な要求については、その年の春闘職場討議案などで提案していきます。

Ⅳ．策定の背景略

Ⅴ．第２次中期賃金方針
Ａ．賃金
１．月例賃金（１）賃金に関する基本的な考え方①同一価値労働、同一賃金を原則とします。
②人のいのちを預かる仕事にふさわしい賃金を求めます。
③魅力ある産業として、私鉄・バス・ハイタク労働者の社会的地位向上をめざします。
（２）月例賃金の定義①各社の賃金体系によって異なりますが、「基本賃金（基本給）＋家族（世帯）手当」を月例賃金とします。
②家族（世帯）手当以外の手当については、本方針では取り上げません。
（３）賃金制度の基本①長期安定雇用を基本とします。
②制度の導入に当たっては、①将来にわたって生活できる賃金水準の維持・向上、②賃上げゼロをな
くす、③労働意欲の維持・向上、④経験・能力や業績の向上に対する配慮、などが必要です。
（４）定期昇給制度の導入①定期昇給制度の導入に向け、私鉄総連・地連・単組がひとつにまとまって取りくみます。
②定期昇給制度を導入することによって、安定的な賃金制度を確立することができます。
③定期昇給制度が導入されれば、将来の生活設計を展望することができます。
④若年層にとっては、その企業において自分が受け取る賃金のおおよその額がわかります。
⑤定期昇給制度導入後は、①賃金水準カーブ、②制度運用面での点検・改善などへの取り組みが必要です。
（５）賃金構造維持分（賃金カーブ）の確保①賃金構造維持分（賃金カーブ）とは、「先輩の賃金水準に追いつく」ために必要な原資です。

－194－

②各個人の賃金を把握することにより、現在の賃金構造維持分（賃金カーブ）が見えてきます。
③賃金構造維持分（賃金カーブ）が保たれない場合には、たとえ自分の賃金が上がっていても、「先輩の賃金水準に追いついていない状態」となり、結果、賃金水準が低下していることになります。
（６）賃金制度確立にあたっての労使協議①賃金制度の確立にあたっては、職場での納得性が得られることが大前提となります。そのためには、①労使による委員会の設置、②職場討議の徹底、などが大切です。
②処遇制度については、①過剰な労務管理、②成績査定の拡大、などには十分注意します。また、評価基準を策定する場合には、一人ひとりの意志と適性を尊重し、個々人が納得できる、明確な内容を労使で合意することが大切です。
③賃金制度の確立後は、制度の検証、運用面での改善の努力が求められます。
（７）水準に対する考え方①めざす賃金水準
ａ．賃金水準の底上げをはかるため、指標を示し、各組合がそれぞれ選択できるようにします。
ｂ．現在の月例賃金が「到達水準」を上回り、かつ、実態をみても同じような水準であると判断される場合などは、その水準を維持・向上するために、改善に向けた取り組みをおこないます。
ｃ．３つのポイント
高卒 30 歳・35 歳・40 歳（勤続なし）
ｄ．職種
現業・事務
ｅ．指標
①最低水準：全国平均の標準生計費（４人）②平均水準：連合主要組合・登録組合の全産業平均③到達水準：企業規模 1,000 人以上
２．年間臨時給（１）年間臨時給に関する基本的な考え方①賃金所得の一部として、安定的な要素を確保していきます。
②原則、月数協定とし、算定基礎給は、基準賃金を基本とします。
③生活給の一部としての位置づけから、業績による成果配分を含めて、年間５カ月を念頭に要求を立案することとします。
（２）水準に対する考え方（１）めざす年間臨時給水準①年間臨時給水準の底上げをはかるため、指標を示し、各組合がそれぞれ選択できるようにします。
②現在の月数や金額が「到達水準」を上回り、かつ、実態をみても同じような水準であると判断される場合などは、その月数を維持・向上するために、改善に向けた取り組みをおこないます。
（２）指標①最低水準：３カ月②目標水準：５カ月③到達水準：５カ月以上
３．年間収入（１）年間収入に関する基本的な考え方
年間収入は、生活の基礎となることから、削減に歯止めをかけるとともに、月例賃金・年間臨時給の要求が困難な場合においても、月例賃金・年間臨時給を含めて水準の維持・向上をめざします。
（２）水準に対する考え方（１）めざす年間収入水準①年間収入の底上げをはかるため、指標を示します。
②現在の年間収入が「最低年間収入」を上回っている場合などは、その水準を維持・向上するために、改善に向けた取り組みをおこないます。
（２）指標高卒 35 歳 最低年間収入 4,000,000 円以上をめざします。

－195－

４．退職金（１）退職金についての基本的な考え方（１）雇用に関する条件の一つであり、賃金の後払いです。
（２）退職後の生活を維持するためのものです。
（３）退職金を原資とする企業年金については、安心・確実な給付を受けられる制度が必要です。
（２）制度改定（１）現行協定を守っていくことが必要です。
（２）退職時の基本給（算定基礎給）×退職事由別・勤続年数別支給率を基本とします。
（３）制度改定は、組合員やその家族にとって、大きな影響が生じる問題です。①なぜ改定が必要なのか、②金額、③現在の水準を下回らない、が最大のテーマです。新旧制度での不公平感、世代間の不公平感を取り除くこと、想定される条件を取り入れて、シミュレーションをおこなうことが必要です。
（３）水準に関する考え方
経営の悪化から、①支給率・ポイントの引き下げ、②退職金額の上限設定などがみられるようになりました。賃金の後払いという基本認識を大切に、水準の維持・向上をめざします。
（１）めざす退職金水準①退職金水準の底上げをはかるため、指標を示します。
②現在の退職金が「水準」を上回っている場合などは、その水準を維持・向上するために、改善に向けた取り組みをおこないます。
（２）指標
高卒 勤続 42 年 60 歳定年 10,000,000 円以上をめざします。
（３）退職金改定要求
退職金改定要求に際しては、統一要求を設定して、取り組んでいきます。
（４）年金制度
安心して確実な給付を受けられる制度を構築
退職一時金制度とあわせて、老後の生活保障としての機能を有する年金制度については、安心して確実な給付を受けられる制度を構築することが求められます。現行制度を見直す場合は、中小企業退職金共済制度（中退共）なども有効に活用し、会社からの制度提案、協議の申し入れがあった場合は、年金専門委員会などを作り、労使で問題案件の核心を掘り下げ、合意点を探ることも必要です。専門委員会で話し合われた内容の報告や、労働組合としてのスタンスを明確に打ち出す際の意見集約は十分におこない、組織内における合意形成を丁寧にはかることが必要です。
Ｂ．非正規雇用労働者
１．非正規雇用労働者の位置づけ
契約・嘱託・パート社員などとします。
２．組織化と労働条件の整備（１）非正規雇用労働者の、①実際の状況、②職場の問題点、などを把握します。
（２）労働条件の均等・均衡をめざします。
３．正社員化の促進「入社後３年間継続就労した非正規雇用労働者を正規雇用すること」を目的とします。
４．要求内容と交渉時期（１）時給・日給・月給の引き上げ（春闘時）（１）連合非正規労働センターと互いに連絡をとり、協力して取り組みます。
（２）要求については、その年の春闘職場討議（案）などで提案していきます。
（２）労働協約の締結・改定（秋季年末闘争）（１）正社員化につながるよう、協約・協定・契約などを結びます。
（２）労働条件・労働協約の向上をめざします。
Ｃ．産業別最低賃金
産業別統一闘争に関する基本的な考え方（１）同一価値労働、同一賃金を原則とします。

－196－

（２）産業内の最低限の賃金水準を規制します。
（１）適用会社
私鉄総連に加盟しているすべての組合に適用できるよう、努力します。
（２）地方協定化
現行協定額（130,800 円）を最低水準として生かしつつ、各都道府県の「地域別最低賃金（前年度）＋10％」を念頭に要求を立案することとします。
（３）金額の協定方法
月額および時間額表示を基本に考えます。参考とする時間額は、本社地がある都道府県を基本とし
ます。
（４）交渉
（１）賃金・年間臨時給と同じように春闘時期におこないます。
（２）各組合は、交渉権を私鉄総連に委任し、中央統一交渉で日本民営鉄道協会・バス事業最賃問題研究会と交渉します。

－197－

講

演

録

今、「賃金闘争」を考える――旧同盟の経験から
桝本純（元同盟調査局）

プロフィール
1942（昭和 17）年生
1967 年

電気通信大学卒
工場技術者、雑誌編集者などを経て1974 年

全日本労働総同盟書記局勤務
賃金・労働条件、雇用・労働政策、多国籍企業対策などを担当

1987 年

民間連合を経て1989 年

連合本部へ移籍

賃金・労働条件、雇用・労働政策、社会保障などを担当
2000 年

連合総研出向・副所長

2002 年

連合退職。

2007 年

健保連退職

現在

同年

健保連本部勤務・参与（渉外担当）

NPO みんなの歯科ネットワーク理事長（非常勤）●はじめに
いわゆる「春闘」が世の中の話題にのぼらなくなって大分たちます。賃金交渉は今もいろいろなか
たちで行なわれているけど、社会的イベントとしての「春闘」は影をひそめた、日本総研というシンクタンクが 2007 年に出したレポートでは、「春闘の形骸化」と言われています。――このままでいいのか、かつての経験や考え方を振り返ってみる必要があるのではないかということで、旧同盟の賃上げの考え方と取り組み、特にその背景にあった「長期賃金計画」の内容と考え方について報告せよというのがいただいた課題です。
旧同盟の「長期賃金計画」には第一次、二次とふたつありましたが、いずれも第一次オイルショッ
ク前に作られたもので、私が同盟書記局勤務はオイルショックの後からですから、策定過程にはおりません。その点今日の報告は、後から知ったり勉強したりしたことになります。
なお、第一次長賃計画の作成過程でご協力いただいたお一人が当時経済企画庁におられた佐々木孝
男さんで、その佐々木さんが当連合総研の初代所長です。その佐々木さんのもとで実務作業に当たられたお一人が栗林前所長ですから、連合総研とも縁浅からぬものがあるわけです。
なお、同盟では「春闘」といわず「賃闘」といっており（同盟構成組織でも、海員組合と造船重機
労連は「春闘」といっていた）、連合が発足以来「春季生活闘争」と言っているのは、かつての総評・同盟の用語対立を避けるためでしょうが、今日は旧同盟の立場なので、しばしばこの同盟用語を使います。だた、世の中的にはやはり「春闘」が定着したのも現実なので、混ぜこぜになるかと思います。

●「春闘」なき時代の風景
いわゆる「春闘」は、1950 年代半ばに始まりました。それまで各組合ごとにやっていた賃上げ交渉
を時期を合わせて同時にやろうというもので、中身は圧倒的に賃金引き上げです。その後、高度度成長を経て、そのあと石油危機が来て 20 年ほどたった 1975 年、「春闘」発足の立役者で総評議長も勤－199－

めた合化労連の太田薫さんが『春闘の終焉』という本を出して大きな話題を呼びました。同盟系の全繊同盟と海員組合は、非常に原則的に闘っておると高い評価が語られ、当事者たちが面映ゆい顔をしていたのを覚えています。このあたりからいわゆる「春闘」が次第に風解を遂げ始めていたのかもしれません。「風解」とは聞き慣れない言葉かもしれませんが、プラスチックが雨風にさらされてだん
だんパラパラになっていく現象を思い浮かべてみてください。労働省が毎年出していた『労働白書』
も、かつては「春闘」といっていたのが、この頃から「春季労使交渉」と言い替えるようになりました。かつては「春闘」というとよく電車がストライキで止まったものですが、そんな風景がなくなってずいぶんたちますね。
でも、賃上げに取り組まなくなった労働組合は労働組合か？という疑念は内外から語られています。
労働組合というのはそもそも労働条件を引上げるための存在です。会社に向かって一人ひとりでは相手にもされないけれども、皆で一緒に力を合わせれば交渉になる、それで頑張ろうと、「団結ガンバ
ロー」とこぶしを振り上げるあれですね。皆で一緒にという場合の最大のテーマが賃上げだったわけです。何といっても賃金は労働条件のなかでいちばん基本的なもの、自分の労働の値決めですから、
これについて交渉しないとなると買い手のいい値で売るということになる。これは労働組合が労働組合たりうるかが問われる話になるのは自然な動きだと思います。最近は「賃上げ」ではなく「賃金改善」と言うそうですが、まぁ言い方はどうでもいいとして、賃上げが世の中的に影が薄くなっていることは何を意味するのか。先の日本総研の報告が「形骸化」というのは、春闘あるいは賃闘というものが社会的な運動としては登場しなくなった、あえて敷衍すれば労働問題が社会問題として取り上げるに値しないものになったということを示しているのでしょう。
日本が戦争に負けていわゆる「戦後」という時代、労働問題というと大変大きな社会問題で、ある意味では治安問題でもあった。政府は必要な対策を打つために、厚生省の一部を独立させて労働省という専門の役所を新たに作ったし、経営側は労務問題を重視して、専門の団体として日経連をこしらえたわけですね。しかし今では、日経連は経団連に吸収されて日本経団連になったし、労働省は厚生省に再吸収されて厚生労働省になって、両方とも姿を消してしまった。政労使三者構成でやっていた
対応、三人でジャンケンやっていたと考えればその相手だった「政」「使」の二人がいなくなって「労」
一人残され、昔のようなジャンケンやりたくてもやりようがなくなった、それが今の連合かもしれな
い。そんなふうに考えてみると、「春闘」がなくなるのもむべなるかなという感じがしなくもありません。
ただ、そうなったのは自然の成り行きというのではなく、やはり経過や理由があるはずです。基本
的にはいわゆる「市場原理主義」というものが跳梁跋扈し、社会全体に非常に破壊的な役割を果たした、その結果のひとつの現われではないかと考えられます。企業経営のほうではまっとうな生産活動
より投機行為が主になり（バブル時代の「エクィティ・ファイナンス」あたりから）、製造業や生活関連のサービス業などで倒産が拡がる一方で金融保険関係では高水準の利益が出たりする。「株主重視」が前面に出て労使慣行は軽視される、競争もコストや技術よりチャンスの問題となり、一方で貧困や雇用不安が拡がる。自殺が年間三万人の水準で続いているような絶望の現われも、端的に市場原－200－

理主義の破壊作用の結果ではないかと感じられます。
この「市場原理主義」というのは国内的というのではなくて世界的な動き、グローバリゼーション
ですね。労使関係というのはそれ自体は各国別の構造を持つものですが、一国的な労使関係に対して
世界過程としてのグローバリゼーションがそれを壊してきた。そんな感じがしております。それに対して国境障壁を立ててもう一度ドメスチックに行った方がよいというのも一つの発想かもしれない。
一部民族派に限らず、労働組合の世界でも経済政策畑の人たちの中にもあるかもしれない。私はグローバル化そのものは不可避であり、それに対応した新しい労使関係を構築することが課題だと考える立場ですが、じゃぁどうするかとなるとまだ解答はない。これはある時代の終わりといってよい事態
なんだと思います。
昨年の「3.11」巨大地震と大津波、そして原子力発電所の惨事になりました。日本の歴史にとって大東亜戦争に匹敵するようなある種の「歴史の断絶」を感じます。今そういう断絶の時代ではないか。
だとすれば希望も出てくるとすればかつてとちがうかたちで現われてくるだろう。「貧困」というな
ら敗戦後はみな貧しかった、自殺する人も多かった。家のない人もあちこちにいたし、それまで住んでいた所に住めなくなった人たちもたくさんいたし、放射能を浴びて死んだ人もいた、日本は連合軍の占領下に置かれていた。そういうことを考えてみると対応する点が多いのです。たとえば津波と地震の後のがれき処理は先ずは軍隊しか対応できなかった。港を使えるようにするために上陸用舟艇を持ってきたり、石ころが転がっている空港に着陸するのは民間航空機では無理で軍用機しかできない。
そういう意味では軍隊が出動しなければならない事態でした。占領といいましたが、爆発した原発は完全に外国の占領下に置かれた。GE と WH とアレバの連合軍が占領したわけでしょ。東京電力にも政府にもコントロール能力がない緊急事態ではそうなるほかなかった。何よりも政府が統治能力を失ってしまっていた。そういう意味で敗戦後にきわめて似た状況じゃないかというのが直後の認識でした。
ただひとつだけ大きく違うのは、敗戦後の日本には希望があった、戦争中いいたいことも言えなかったのが言えるようになり、労働者は労働組合を作れるようになった。そういうことをちゃんとすれ
ば日本には明るい未来があるとみんなが思い行動した。しかし今この「希望」だけがどこにあるのかわからない、ここはとても恐ろしいことだと思う。ベースアップがなくなった、春闘がなくなった風景というのは、私の中では大体そんなふうにイメージされています。
その中で賃金の問題を考えようとすればどう考えたらよいのか。ということで、ようやく今日の本
題の入り口になります。

●賃金原則と雇用（１）賃金原則の現状
賃金にはふたつの原則があることはよく知られています。賃金とは何かという「定義」ではなくて、賃金はどういう役割を果たすものかというその機能についての原則です。ひとつは「労働の対価」という原則、もうひとつは「生計費」原則。このふたつの原則が貫かれて賃金は賃金と呼ぶに値するし、－201－

賃金闘争というのは、この条件を維持し拡大するのがテーマだと考えられてきたわけです。それに照らして今の賃金はどんな実態にあるか。
例えば労働の対価、ここから「同一労働同一賃金」という古典的原則が出てくるわけで、もちろんきれいに実現したためしはないが、それにしても今の日本に同一労働同一賃金という感覚があるのだ
ろうか。いろいろな事例を引くことができると思ういますが、連合総研にいた時期に、会社法改正と完全持株会社解禁を背景にした企業組織の再編統合というテーマに関わって、民営鉄道の例をみたことがあります。鉄道（軌道）とバスを経営的に切り離す、バスは路線単位で子会社にする、バス運転手は全員いったん解雇して子会社で再雇用する。賃金はどうなるかというと、年収 700 万円だったものが子会社では 400 万円に下がってしまった。やっている仕事はかわらないのだから、これは「同一労働同一賃金」の完全な否定ですね。これはあまりに極端な例と見えるかもしれないけど、実態はもっとはるかに過酷でしょう。このあいだ起こった観光バスの事故をみると、四次・五次の重層下請で次々とピンはねが重なり、実際の運行に従事する労働者に渡るものはごくわずか。労働時間管理も安
全配慮もあったものではない。5 年前に大阪で似たようなことが起こっていますから、警告の声はあったはずです。賃金の等価原則だけではなく、労働基準や安全基準全体が公然と侵害されている、否定されている。恐ろしい時代が生まれていると戦慄する気分です。
生計費を満たすということはどうか。生計費というのは、労働能力の再生産費用ですね。この再生産というのは、ひとりの労働者についてのものではない。彼または彼女が自分が今日または今週働いて今日または来週また元気で働けるようにというのは最低限の自己労働力の再生産。しかしそれだけでは子供を作れない。家族を養えない。家族を養えないということは次の世代の労働者は生まれないということですから労働者一代限りということになる。引き続き日本の社会が労働力で支えられるよ
うな社会であるためには、家族を養う費用もまた負担しなければならない。この間の「就職氷河期」
以来といえば良いのか、若い世代の置かれている賃金と雇用の中で、賃金だけみても多くの人が結婚もできない、いわんや子供を作り育てることはできない状態に置かれていると聞いており、いくつか事例も直接見ました。そうするとこの生計費原則もまた貫徹していないというのが現状でしょう。
労働の対価原則も生計費原則も貫かれていないのなら、もはや賃金とは言えないだろう。「春闘の形骸化」といわれるけれども、形骸化は「春闘」や「賃闘」だけではなく、そのテーマたる賃金そのものがおそろしいほど形骸化しているのではないか。
これもまた日本だけのことではありません。80 年代の中葉以降の世界現象として進んできました。
先進国で一番露骨に表れたのがアメリカとイギリス、途上国で現れたのがチリを筆頭とするラテンア
メリカ、ここでは一斉に労働組合に対する政治的な攻撃が行なわれました。アメリカで代表的だったのは航空管制官労働組合を壊した例、イギリスのサッチャー政権が攻撃したのは印刷工となかんずく
炭鉱労組でしたね。炭鉱ではストライキに機動隊を入れて中の労働者を蹴散らした。日本では 1960
年の三井三池争議の時に直前で斡旋案が出てそうした衝突は回避されました。ピノチェット政権のチ
リその他では軍事クーデーターで殺戮も行なわれたわけです。別に警察力や軍隊を使わなくとも、この時期とられた一連の政策が労働組合組織を解体するものであったことは、まぎれもない事実です。

－202－この時のサッチャー政権の主任経済顧問であったアラン・バットという人が後で回想録を書いているそうです。別の本の引用で読んだのですが、｢経済と財政支出の引き締めによってインフレを克服するという当時の政策は、労働者に大打撃を与えるための隠れ蓑だった｣と。当時インフレが最大の問題だった訳ですが、そして国家財政の破綻が問題だったという時にとられた引き締め型の政策の本音
は、労働組合に対する対抗策だったと言っている。この政策そのものがその後も続いていることはご案内のとおりで、フランスの大統領選挙にしろギリシャの議会議員選挙にしろ、あるいはイタリアやスペインやルーマニアの動向にしろ、おそらくそのことが社会問題になって噴出しているのだろうと思います。

（２）雇用破壊その中で目に見える現象が雇用の悪化というか雇用破壊です。ILO がかなり前から「ディーセン
ト・ワーク」という言葉を使っています。辞書的には「まともな仕事」でしょうか。つまり「まとも」とは言えないような仕事がやたら増えてしまったために ILO がわざわざそういう言葉を使うわけでしょ。最初は主に開発途上国の児童労働とか女性労働とかを念頭に置いた用語だと思いますが、先進国でもそういう現象が広がってきて、いわば世界用語になって今に至っていると思います。先日いただ
いた ILO 東京支局長の退任挨拶状でもディーセントワークが強調されていました。決して意味を失っていないどころか ILO 用語として今も生きているのだと思います。
賃金闘争の基礎は賃金だが、賃金の基礎は雇用と労働です。雇用をなくして賃金はあり得ない。その雇用の問題について、90 年前後から「柔軟化（フレキシビリティー）」ということが声高に言われるようになった。OECD が 92 年に理事会でこの問題について方針を出すと言って、94 年に『雇用研究』という報告をまとめました。これに対して労働側は過敏に反応して、それをめぐる担当大臣会議に合わせて、労働組合側の諮問委員会 TUAC が各国の雇用担当者の会議を開きました。たまたま連合で雇用担当でしたからそこに参加したのですが、この頃から「フレキシビリティー」なんていう言葉が国内でも流行りはじめました。だいたい日本でカタカナ語が使われたら、眉に唾を付けた方が良いというのは私の経験則です。たとえば経済の「パフォーマンス」とか、雇用問題では「エンプロイヤビリ
ティー」、怪しげな和製英語、あるいは本来はまともな意味のものがカタカナで日本で流通すると怪しげな意味になるか、いろんなケースがあります（もっとも和製英語だから駄目だというわけではない。例えばナショナルセンターというのは労働組合では普通に使いますが、これは和製英語ですが便利だというので国際自由労連あたりが使うようになって国際語になった）。
謳い文句だった「日本的労使関係」というのがこの辺りからかなり壊れてまいります。それを促進した大きな要因が、先ほど民鉄の例を引いた企業組織の統合再編ですが、その時何段階かにわたる商法の改正と会社法の改正と労働基準法の改悪が並行して進んでいます。また、派遣法のネガティブリ
スト化も行われました。あのネガティブリスト化には当時の労働省安定局も反対で、一緒になって最後まで抵抗しましたが、規制緩和の津波に押し流されてしまいました。
結果として何が起こったかといえば、戦後ずっと掲げられていた「完全雇用」という目標が、あら－203－

ゆるところで放棄されてしまった。自民党政権といえども目標としては完全雇用は否定しなかった。
労働時間問題、労働安全衛生の問題については、完全な野放しになってしまった。これは労働警察である旧労働省の労働基準局のいわゆる基準行政の範囲のはずですが、まず労働時間はゆるゆるになってしまったために監督などはしようがない。残ったのは安全衛生というが労働省の監督行政が対象にする安全衛生の範囲は限定されていますね。このあいだの長距離夜行運行バスの事件でも、労働条件問題はもっぱら国交省の担当だという。国交省とか通産省は産業対策のための機関であって、決して労働対策のためではないのですが、労働行政の範囲外の問題として労働省からは何の声も聞こえてこない。もう労働省はないという具体的な例といっていいのかもしれません。
こうした今の状況を背景にして 40 年も前の同盟長期賃金計画の話がどんな意味を持つのかわかりませんが、せっかくの機会ですので、以上の状況認識を前提に「賃金」やその引き上げ問題について
経験的なことを報告したいと思います。

●同盟「賃闘」の要求方針「長賃計画」の内容を紹介する前に、旧同盟の「賃闘」の考え方から始めましょう。
お手許の「83 年賃闘と我々の課題」という資料は、83 年春の賃金交渉に向けて前年秋から冬にかけてまとめた『賃金白書』の一部です。「要求とその根拠」というのは同盟『白書』の専売特許みたいなものでした。総評（正確には春闘共闘会議）も『賃金白書』を作っていましたが、あちらは現状分
析が主で、その面では同盟のよりずっと充実た内容でしたが、要求やその根拠の説明は直接には含んでいませんでした。春闘共闘会議は、総評と中立労連で構成されていた組織上の問題もあったかと思います。
この時の同盟の要求は、生活水準の着実な向上のための実質賃金の引き上げ 7％、金額にして13,500 円としています。13,500 円というのは、平均賃金に率を乗じて出した金額です。
問題は最初の 7％の中身です。なんとなく 7％ではない。物価上昇分と定期昇給分と実質賃金引き上げ分という要求の組み立てをやっている。物価上昇率を 3％とみて、実質賃上げ引き上げ分を（前年と同じく）4％程度としてこれに定期昇給分を加えている。7％には定期昇給分を含めてはいない、「定昇別」要求です。
基本的考え方は、物価上昇分＝名目賃金の引き上げ(前年の賃上げ以後の目減り分の回復)と定期昇給分と実質賃金引き上げ分であり、この実質賃金引き上げ分を「ベース・アップ」といっています。
新聞報道などでは、なんでも賃上げはすべてベースアップと呼ばれるようですが、こういう 3 つの要
素で要求を組み立てるということを毎年毎年行ってきました。
この要素ひとつひとつをめぐってけっこう議論を重ねました。たとえば物価上昇率については、どの数字を使うのか。3 つくらい考え方がある。目減り分の回復だから 82 年度賃上げ以後の上昇率（過年度)物価上昇率）をとるか、賃金交渉は 3 月に行うので 3 月の瞬間風速（つまり前年の 3 月に対する
当年 3 月の予想上昇率）をとるのか、それとも 83 年度の賃金なのだから 82 年度の物価ではなくて 83
年度の上昇率を取るべきかについて深刻といっていい論争があった。特に、IMF-JC なかんずく鉄鋼－204－

労連との論争―有名な「千葉（鉄鋼労連調査部長）・河野（同盟調査局長）論争」はこの点をめぐるものでした。
単純な統計上の議論と思われるかもしれませんが、実はいろいろな問題を含んでいます。いずれにせよ統計数値が確定していない段階での話だから、いずれをとっても推計値になります。同盟で過年度を取っていましたが、これも推計値。半年分くらいしか実績データはないので残りは推測して年度間上昇率を推計する、大きく変動した場合には 1 月の大会で修正することにしていました。3 月の「瞬間風速」や「当年度（実は来年度）」はまったくの予測値になります。
物価上昇の取り方がどうしてそのような難しい議論になったかといえば、技術的な議論だけではな
く、考え方や姿勢のちがいがあったからです。その背景は、デフレの今では想像しにくいかもしれな
いけど、インフレです。インフレ抑制が当時最大の経済問題だったのです。もうひとつは高度成長が終わって経済は停滞を続ける、企業経営は全体としてサエない、足元の雇用も悪い、そのなかでの賃上げ交渉はなかなかむづかしいという事情が働いていました。
当年度物価方式の主張には。物価が落ち着いてくれば賃金はそんなに上げなくてもすむという意識があったのです。物価を抑制するのは何か。これは政策である。したがって、賃上げより物価対策が重要だという考え方が生まれます。同盟の場合には，賃金は後払いなのだから目減り分を取り返すのは当前という原則主義で過年度方式を主張した。
物価の取りかた以上にややこしかったのが定期昇給をめぐる議論です。今年の春に向けて日本経団
連は「定昇廃止」提言を今年 1 月位に出したそうですね。定昇制度をなくそうというのか、それとも定昇の停止をいっているのか、詳しくは知りませんが、「定期昇給ストップ」というのは、しばしば経営者の口から出たことがあるし、個別の交渉ではしばしばやむを得ないということもあるかもしれない。同盟の場合には定昇を別にした要求を出したこともあります。定昇込みにすると要求の数値が高くなって具合が悪い、差し障りがあるという配慮でしたが、定昇実施は前提ですから、本質的なことではない。この定期昇給について同盟は相当考え議論して整理しました。図で説明します。
年齢や勤続を横軸にとると図のようになるというのがかつての常識でした。いわゆる「年功型」ですね。これを特殊日本的なものといっていいかどうかは議論のあるところですが、今日はそこに立ち入ることはしません。
図で i 歳の労働者の現在の賃金額はＡ点、1 歳年上(i+1)歳の先輩の賃金はＢ点です。i 歳の労働者の賃金は 1 歳年を取ればＡ点からＢ点へ上がる。（i+1）歳の先輩－205－

は（i+2）歳となりｃの賃金になるというものです。つまり全員が賃金カーブＷに添って移動する、これがここでいう「定期昇給」です。
これに対して「ベース・アップ」というのは、個々人ではなく各年齢の賃金を引上げることを意味します。結果、ここで示される賃金カーブＷが上に引き上げられてＷ’になります。
「定昇込みの賃上げ」というのは、Ａの賃金の人に着目すると
定昇＋ベースアップ＝(B－A)＋(B’－B)となります。
定期昇給もベースアップも実施されなければ、i 歳の人は１年たって（i+1）歳になっても A＝B”の賃金のままですから、１歳年上（i+1）歳の先輩の現在の賃金に比べると、B－B”の賃下げということになります（これは名目賃金ですから、物価が上がればその分だけ実質ではさらに下がる）。つまり、
定昇ストップというのは賃金そのままではなく、名目賃金の引き下げなのです。
なぜこの定昇議論が重視されたかというと、当時すでに賃上げはかなり抑えられた状況になっていて、それまでなんとなく「2 パーセント程度」と考えられていた定期昇給分が、大幅賃上げの時代とくらべて高い比重を持ちだした。また、それまでは「内転原資」といって定期昇給ではコストは発生しないと考えられてきたのが、定期昇給を実施するだけでもコストがかかると経営側が主張し始め、賃上げ抑制の理由にしてきたという事情がありました。
まず、「内転原資」説が吟味されました。定期昇給を実施しても賃金カーブは変化しないので賃金総額に変化はないように見えます。その頃までは、人数は少ないが賃金の高い高齢者が退職してその分の賃金原資が、数は多いが賃金は低い新入社員の賃金に回るという説明がよく吟味もされずに通用していました。でも、これは正しくなかった。定昇原資ゼロというのは、企業内人口構成がピラミッド型ではなく、すべての年齢で同じ人数、いわば筒型という特別の場合にのみ起こり得るのです。平
均年齢に置き換えれば、平均年齢が上昇すればプラスの（逆ならマイナスの）原資が発生する、この点を産別の担当者を交えて議論し整理し共通理解に達するにはそこそこ時間がかかりました。
次に問題になるのは、企業内賃金制度でいう定期昇給と賃上げ要求との関係です。
公務員賃金を人事院勧告の表で見ると各等級の号俸を上げるのが制度上の定期昇給になります。こ
うした定昇制度は、多くの中小企業では未整備、大企業でもないところがあり、あってもその内容は千差万別です。お示しした某民間企業の賃金支払い形態の賃金項目の中で「年齢に応じて期待できる能力伸長にもとづいた年齢別定額」という賃金項目に定期昇給があります。こうしたものを「賃金制
度上の定期昇給」といいます。
他方、先に見たような賃金カーブの傾きから観測される 1 年 1 歳の賃金差、これは制度とは別のものです。企業の賃金制度で「定期昇給」が明確になっていなくとも、〝年功型〟賃金なら必ず存在します。意味も内容もまるでちがうものが同じく「定昇」といわれるので混乱するわけです。混乱は整理しなければならない。

－206－

イ

行政職俸給表(一)
２級
３級
４級
５級
６級
７級
８級
９級
10級
俸給月額 俸給月額 俸給月額 俸給月額 俸給月額 俸給月額 俸給月額 俸給月額 俸給月額 俸給月額
号俸↓ 円
円
円
円
円
円
円
円
円
円
1 134,000 183,800 221,100 262,300 289,700 321,100 367,200 414,800 468,700 534,200
2 135,100 185,600 223,000 264,400 292,000 323,400 369,800 417,300 471,800 537,400
3 136,200 187,400 224,900 266,500 294,300 325,700 372,400 419,800 474,900 540,600
4 137,300 189,200 226,800 268,600 296,600 328,000 375,000 422,300 478,000 543,800
5 138,400 190,800 228,600 270,700 298,700 330,300 377,600 424,600 481,100 547,000
6 139,500 192,600 230,600 272,800 301,000 332,500 380,200 427,000 484,200 549,500
7 140,600 194,400 232,600 274,900 303,300 334,700 382,800 429,400 487,300 552,000
8 141,700 196,200 234,600 277,000 305,600 336,900 385,400 431,800 490,400 554,500
9 142,800 198,000 236,600 279,100 307,800 339,200 388,000 434,100 493,400 557,000
10 144,100 199,800 238,600 281,200 310,100 341,400 390,700 436,400 496,500 558,900
11 145,400 201,600 240,600 283,300 312,400 343,600 393,400 438,700 499,600 560,800
12 146,700 203,400 242,600 285,400 314,700 345,800 396,100 441,000 502,700 562,700
13 148,000 205,000 244,600 287,500 316,900 347,800 398,700 443,200 505,700 564,500
14 149,500 206,900 246,600 289,600 319,100 349,900 401,100 445,200 508,100 566,000
15 151,000 208,800 248,600 291,700 321,300 352,000 403,500 447,200 510,500 567,500
16 152,500 210,700 250,600 293,800 323,500 354,100 405,900 449,200 512,900 569,000
17 153,800 212,600 252,600 295,900 325,700 356,300 408,200 451,200 515,400 570,500
18 155,300 214,600 254,600 298,000 327,800 358,300 410,300 453,000 516,900 571,700
19 156,800 216,600 256,600 300,100 329,900 360,300 412,400 454,800 518,400 572,900
20 158,300 218,600 258,600 302,200 332,000 362,300 414,500 456,600 519,900 574,100
21 159,700 220,400 260,500 304,300 334,100 364,400 416,600 458,400 521,200 575,300
22 162,300 222,400 262,400 306,400 336,200 366,400 418,600 459,900 522,700
23 164,900 224,400 264,300 308,500 338,300 368,400 420,600 461,400 524,200
24 167,500 226,400 266,200 310,600 340,400 370,400 422,600 462,900 525,700
25 170,200 228,300 268,200 312,600 342,300 372,500 424,700 464,400 527,000
26 171,900 230,200 270,100 314,700 344,300 374,500 426,300 465,800 528,200
27 173,600 232,100 272,000 316,800 346,300 376,500 427,900 467,200 529,400
28 175,300 234,000 273,900 318,900 348,300 378,500 429,500 468,600 530,600
29 176,800 235,700 275,800 320,900 350,200 380,500 431,200 469,800 531,800
30 178,600 237,300 277,700 323,000 352,100 382,400 432,500 470,600 532,700
31 180,400 238,900 279,600 325,100 354,000 384,300 433,800 471,400 533,600
32 182,200 240,500 281,500 327,200 355,900 386,200 435,100 472,200 534,500
33 183,800 242,100 283,200 329,100 357,800 388,000 436,400 473,000 535,400

職務の級 １級

人事院勧告俸給表(号俸は 125 号俸まであるが省略した)
某民間企業賃金支払形態表－207－

さらに混乱を呼ぶのは、賃金交渉の要求で言われる「定昇」分というのがまた一様ではありません。
典型的な例が旧日本鋼管でみられました。日本鋼管は鉄鋼部門と造船部門があって組合も別で、産業別組織も鉄鋼労連と造船重機労連に分かれていました。その要求額の「定昇」分が、鉄鋼の組合は3,000 円とか 3,500 円、造船の組合は 5,000 円から 6,000 円くらいとまったくちがう。同じ企業でこんなに離れているはずがないわけですね。これは、賃上げ要求でどこまでを交渉のテーブルに乗せるかという方針のちがいによるものです。
企業別交渉の中でどこまでを定期昇給というか、いわば「定昇」の定義は、産業別組織の方針によってもいろいろです。鉄鋼労連は一番整理が行き届いていて、大手五社横断的に「組合員全員に毎年必ず実施されるもの」を定期昇給と定めていた。能力給とか全員に対して必ず毎年実施されるわけではない項目がありますね。また交代制勤務手当など仕事に応じた手当は、職場が変われば変わるわけですから、仮に上がるとしても定期昇給とは言えないから含めない、いわゆる「年齢給」部分についてだけ「定昇」が表示されることになります。ところが産業・企業によってこの定義を厳密に適用したら 1,000 円くらいにしかならないところもある。それをどこまで賃金交渉のテーブルに乗せるかは別として、ナショナルセンターが要求規準を示す場合は、あらゆる要素を全部ひっくるめて基準内賃金の総額で日本の労働者が平均して 1 年 1 歳で上がるであろう額・率を数字で示すほかありません。
これを、「制度上の定昇」とはっきり区別して「賃金体系上の定昇」と名づけましたが、従来およそ2％と言われてきたものです。その定期昇給を実施で、平均年齢が上がれば一定の原資は必要になるが、それはわずかなもので、日経連のように定期昇給率そのものが原資増になるかのような言い方はとんでもない悪宣伝だということを示さなければならなかった。そのため、直近のデータから無理な推計に推計を重ね、トレンドをにらみながらはじき出したのが次の表 2 です。これで、来年には平均
年齢は 0.1 歳ぐらい上がるだろうし、定期昇給だけを実施すれば上がるのは 0.2％だと算出したわけです。推計過程の無理は翌年にデータがでると暴露されてしまうはずで怖かったけど、経営者との交渉に当たる組合の活動をバックアップするには、こんな（瑣末といえば瑣末な）議論もして日経連の賃上げ抑制論に対抗する論拠を示す必要があったのです。
同盟の推計は年齢も勤続年数も明確には区別せず、「賃金構造基本統計調査」の年齢別賃金カーブから推計した、いわば素朴な一変数モデルみたいなものですが、ふたつを区別した上で合成するという二変数モデルの方法をとったのが公労協賃専の事務局の仕事でした。これは、生産性本部が毎年作成している「賃金傾向値表」を基礎に、二変数二次関数の微分値（幾何的にいえば二次曲面の接面の傾き）というやや高度な数学を使ったものです。「賃金傾向値表」といっても最近はあまりなじみがないかもしれないので、そのなかから包括的な表をお目にかけましょう。

－208－

定昇試算データ

賃金傾向値表データ－209－

「賃金体系上の定昇」の数理的な扱いは、この旧公労協賃専の仕事に完成をみたといえると思います。
いずれにせよ、日本の賃金システムでは、定昇を実施が賃金水準維持の基礎、いいかえると、「定昇ストップ」とは名目賃金水準の引き下げを意味することが肝要です。

●賃上げで実現をめざすもの
同盟の賃上げ方針で一番肝心なところは、賃上げを通じて何を実現するか、そのめざすところを要求のなかでしっかり示した点です。
先ほどの資料に戻って実質賃金の引き上げのところを見てください。
「実質賃金を引き上げ、生活向上の再出発点を築く」というのは、生活賃金としてごく当前のことですが、それを通じて「雇用情勢の悪化に歯止めをかけ、雇用改善の条件を作る」と言うのは、すぐわかるというものではないでしょう。ここは、「中期的潜在成長力に見合った実質 5％程度の成長を達成していく」というマクロ経済的な射程でものを考えているのです。
左派系組合からは、賃上げと経済成長に何の関係があるのか、国の経済を労働組合が心配する必要などない、そんな議論を賃上げに持ち込むのは賃金抑制に加担するものではないか、という強い反発がありました。同盟の場合にはここを一貫して主張して論理建てをしています。
そのとき特に強く意識されていたのはふたつ。ひとつは雇用、もうひとつが物価動向でした。雇用は経済成長の波及需要だから、雇用情勢を改善するには一定の成長が達成されなければならない、他方、インフレ懸念は強いし、物価上昇でせっかくの賃上げが目減りしては何にもならない、そういう点を勘案して当面もっとも望ましい経済の姿を構想しなくてはというわけです。そして作ったのが表Ⅲ－1 です。
この表はそれぞれに、いろいろな意味を込めて各項目の数値を考え、国民総支出つまり実質 GNP が4 パーセント程度伸びるためには、一番ウエイトの高い（当時は 60％くらい）民間最終消費、いわゆ
る個人消費ですが、これが 4％程度伸びる必要がある、それに見合った実質賃上げが必要だという理
屈立てにして、賃金要求の根拠としたのです。こうした作業を本格的にやるためには計量モデルによる必要があるのですが、それには、当時はパソコンなどない時代でしたから、大型コンピューターを使わなければならないのですが、それにはお金もかかるし、そのための作業も大変だった。ですからこれはいわゆる「メノコ計算」なのですが、ともかくそういう考え方に立って、
マクロ経済のあるべき姿と整合性ある要求規準の数字を決めたわけです。
こうした考え方の前提にあったのが、実は同盟の長期賃金計画でした。ということで、いただいたお題にようやくたどりつきました。

－210－

●同盟「長期賃金計画」の内容と考え方
同盟の「長期賃金計画」は 2 回策定しています。
最初のものは 1967 年です。これは計画期間を 1968 年～1971 年としています。このあとの第２次計画の内容が、資料としてお配りしたもので、計画期間は 1973 年～1975 年の 3 年間です。
第 1 次計画の基本は、実質賃上げ率を就業者一人当たり実質成長率に見合ったものにするという考え方、第 2 次計画ではこれより強気に、実質賃上げ率を実質成長率以上にしようという内容です。数字で言いますと、第 1 次計画では実質成長率見通し約 9.6％に対して実質賃金上昇率年率 8％だった実
質賃上げ目標を年率 12％にまで引上げています。就業者一人当たり実質成長率というのは、国民経済生産性上昇率ですから、これは、生産性上昇率を上回る賃上げ、言い換えれば労働分配率を意識的に引き上げようという内容です。
第 1 次計画の時に「産業政策」を合わせて策定しました。賃金引き上げだけでなく、経済成長の成果配分の方向を積極的に示そうというのがその意図したところです。これは当時 1960 年代後半、公害問題とか交通渋滞とか地方の過疎化とか、いわゆる「成長のひずみ」が社会のいろいろな分野で表面化してきていたのに対応しよう、そこに労働組合の責任もあるはずだという考えがあったわけで、これが各産業別組織の産業政策に受け止められることを期待したわけです。第 2 次計画ではその点をいっそう強調することになります。もうひとつ、まだ石油危機の前ですが、インフレ問題がエコノミ
ストのあいだで広く話題になっていて、これも意識されていたことは事実です。
この第 2 次計画にもとづいて 1973 年度、74 年度の賃上げを実現したわけです。
この時期の賃上げは、世間的には「大幅賃上げ」と言われ、春闘共闘系を中心に「前年度実績以上」という、俗な言い方をすれば「行け行けドンドン」の雰囲気でしたが、同盟の場合にはこのような内容の長期計画にもとづいて年々の要求を作り取り組んだわけですから、物価上昇率が上がれば名目賃金上昇率は対応して上がりますが、実質賃金については計画値としてやってきたのです。
しかもこの時期にはその目標がほぼ達成されてしまうのですね。達成されたのは別に同盟の力が強かったからではないし、「長期賃金計画」が政財界にまで広く影響力を及ぼしたためでもないのです
が、とにかく実質賃上げの目標はほぼ達成することができた。
この第 2 次長期賃金計画作成のフレームと前提となるデータについては、次頁表のとおりです。
第 1 次計画と第 2 次計画の内容のちがいは先ほどのとおりですが、策定に関わる技術的な面では、
第 1 次計画は計量モデル、それが第 2 次計画では段階的接近法に変わっています。
1960 年代半ば、経済企画庁が政府の経済計画の策定にあたって全面的にコンピューターが使えるようになり、マクロ計量モデル（当時は方程式を 110 本くらいでしょうか）が、磁気テープ式のコン
ピューターで本格的に扱えるようになった時代です。東大の内田忠雄先生はじめ名だたる近代経済学者が直接役所に出向いて官庁エコノミストと力を合わせて仕事する、たぶんこの時期にしかない熱気を孕んだ雰囲気だったろうと思います。同盟で賃金を扱っていた調査局の河野徳三さん（後に局長）が労働界ではいち早くこの動きに着目し、これを基礎にした賃金政策を立案することを考えました。
そして当時の企画庁のベテラン・エコノミスト佐々木孝男さんに相談に乗っていただいて、賃金政策－211－

に活用できる計量モデルをつくったと聞いています。
通常の計量モデルですと、賃上げ率はモデルを動かした結果決まる数値、いわゆる内生変数です。
これを外生変数、つまり賃上げ率を独立に動かして全体にどうなるかをみるようにしたモデルに造り替えたところが、同盟『長期賃金計画』のいわばキモだったわけです。これで第 1 次計画が策定されました。
計量モデルはたいへん便利なもので、だからまた広く普及もしたのでしょうが、それにはまたそれなりの制約もあります。いろいろな変数（パラメータ）は趨勢的に変わるけれども、それらの基礎にある経済構造は基本的には変わっていない、変わらないというのが、計量モデルの前提です。労働分配率を第 1 次計画のように考えるならばそれでよい（ここ、実は議論の余地はありますが）第 2 次計
画のように分配構造そのものを積極的に変えていこうということになると、もう計量モデルの前提が崩れてしまいます。そこで第 2 次計画では、マクロモデルに換えて「段階的接近法」という手法を導入した、そのように説明も入っています。
ちなみに、賃金上昇率を外生変数にしたモデルは他にないわけではない、後に電力中央研究所が開発したのはその一例です。また、計量モデルではなく段階的接近法を用いて経済予測を行なった例としては、国民経済研究協会が代表的なものだったと思います。

●石油危機後：インフレ・構造不況・雇用か賃金か
さて、石油危機の前から進んでいたインフレ、石油危機で「ハイパー・インフレ」といわれたような物価の高騰を背景として、1973 年度、74 年度の大幅賃上げが実現したのですが、その後が大変でした。このときから、インフレと賃金のスパイ
ラルということが各方面から強調され、賃上げがインフレの元凶だという圧力が社会的に組織されます。また、石油危機は経済状況を一挙に暗転させ、それが失業の拡大と雇用不安となって現われ、賃上げか雇用確保かという厳しい選択が民間労組に突きつけられます。「毎月勤労統計」の常用雇用指数が 74 年に、－212－

統計をとりはじめて以来はじめてマイナスの伸びを記録します。そして雇用不安も全産業一律ではな
く、産業部門間で大きな格差をともなってのものでした。
この雰囲気が急速に強まったのが 1975 年で、翌 76 年度の賃上げが試金石になります。
同盟はそれまでと同じく「長賃計画」を基礎にして強気の要求を決めます。ただ、少々手直しをしました。たしかに“賃金と物価のスパイラル”は避けなくてはならない、そこで本来の要求水準よりも若干遠慮するということをしました。その資料が、お手許にある「76 年度賃闘をめぐる情勢とわれ
われの見解」です。ご覧いただくように、そこで「消費者物価上昇率を一ケタ台に抑えるためには、
特に賃金政策の面について、労働組合自らが社会的責任の立場に立った整合性のある政策を追求しなければならない」としたのです。この方針はさっそく総評系から非難の的になりました。「経済整合性」などと言うのは、賃上げ自粛論であり労働組合としてあるまじき姿勢だというわけです。
この 76 年賃金闘争へ向かう社会的な空気は、上で触れたように強い逆風でした。それを背景に日経連の桜田武会長が年明けのアメリカ訪問から帰国した羽田空港で記者会見して、“今年の春闘は15％に抑えて見せる”と言い切ったのです。73 年、74 年の大幅賃上げの後ですから、その勢いをかって 20％を下回ることはないのではないかと一般に思われていたのですが、それに冷水を浴びせた
この桜田声明は「日経連 15％ガイドライン」といわれ、たいへんな影響力を発揮します。当初は日経連自身、ただの決意表明でそのまま実現することなどあるとは思わなかったのですが、結果としてその年の賃上げ率はこの「ガイドライン」をも下回る 13％で終わりました。あれよあれよという感じです。
73 年、74 年の賃闘で、同盟の立場では賃金計画を上回るほどの大幅賃上げを獲得したと喜び、ここはちょっとは遠慮しようかなと思ったら、実際の交渉過程ではバサバサと切り下げが進んだ。遠慮とか自粛とかのレベルではありません。
労使中央団体の予想を超えた低い賃上げ結果になった最大の理由は何だったかというと、先の常用雇用指数の減少に現われた雇用危機です。そしてもうひとつは政府の政策です。この時は第 2 次福田内閣ですが、インフレ抑制を錦の御旗にして「日本型所得政策」が発動されました。この日本型所得政策で「賃金物価スパイラル」の賃金抑制キャンペーンが政府の手で繰り広げられ、交渉の場では個
別経営者にとって強力な追い風となりました。
「大幅賃上げ」はここに幕をおろすことになります。以後は、もっぱら防衛戦、「敗北の後退戦」と言ってもいい、賃金抑制の強い圧力に抵抗する賃闘になります。その中でつくられたのが、最初にご紹介した 1983 年の賃闘方針だったわけです。
この時期、「経済整合性」をめぐって議論が起こります。これは物価をめぐる議論と似ていて、ふたつの明らかに違う傾向がありました。ひとつは「マクロ的整合性」――同盟は「長賃計画」以来この論です。マクロがあればミクロがあります。「ミクロ的整合性」――これは個別企業の支払い能力論です。企業はこれ以上払えない、それ以上の賃上げは企業経営を危うくするという議論です。これは企業の財務諸表から導き出そうと思えば導き出せるものです。
マクロ的整合性論というのは、先ほどの要求基準の説明でも触れたように、賃金というのは一方で－213－

はコストだけど他方では収入であり家計の支出、つまり需要である。だから、賃上げが先行して需要が喚起されてそれで全体の景気が良くなり、企業収益もまた拡大するのであるという（聞きようによっては“風が吹けば桶屋が儲かる”式の）主張ですが、賃金をコストとしか見ないのは一面的であると同盟は主張しました。
個別企業の交渉では経営側は支払い能力論で突っ張ればよいようですが、産業業種によって必ずしも一様ではありません。素材産業などは自社製品をふつうの労働者や家計が買うわけではないのでコスト論だけですみますが、消費財生産部門やサービス業などでは、やはり所得が上がらないと売り上げが伸びないというのが実感としてある。ただ、自社の従業員は低賃金でとどめたい。だけれども、これでは「整合性」にはならない。そうした多くの業種をまとめる立場にある日経連は、労政事務所
主催の討論会その他公の場で議論しなければいけないものですから、苦労して「生産性規準原理」というものを打ち出します。
この生産性基準原理は、名目賃金の引き上げを実質国民経済生産性の上昇率以下にとどめるべきだといものです。コスト論の立場からみるとこれはそれなりに分かりやすい。「実質国民経済生産性」というのは就業者一人当たりの実質成長率ですから、個別経営の立場で見た賃金引き上げを労働生産性上昇率の範囲内に抑えるの賃金コスト上昇を避ける基本という考え方によくフィットするからです。
しかしこれは、長期賃金計画以来の同盟の観点からすれば、個別経営者の利害意識に「マクロ的」な化粧をほどこしただけで、国民経済全体について責任ある内容はまったく含んでいない。石油危機
以後の長期停滞状態のなかでの労使の争点がここに置かれました。もう少し露骨に言えば、賃金は名目でとり、それを就業者一人当たりの成長率の実質値と比較するというのは、それこそ「整合性」を欠いているではないかということです。
それに対して同盟の要求では、賃金と生産性を比較するなら、両方とも名目値なら名目値、実質値
なら実質値で比較すべきである、日経連「原理」のように賃金は名目・生産性は実質というのは間違いだ、という主張を対置しました。この主張は、先に紹介した「長期賃金計画」の内容でいうと、第1 次計画の線での主張ということになります。その意味で、実質賃上げ率目標を実質成長率以上に設定した第 2 次長賃計画に比べれば、一歩引き下がったものといえます。「防衛戦」と申したのもそのためです。こんな議論が 1970 年代後半以降のナショナルセンター・レベルでの労使間論争でした。
この時期の同盟の主張は、80 年代中期、佐々木孝男さんを迎えて連合総研の前身である経済社会
政策研究会がオープンしたとき、コンピュータを使ったシミュレーションの裏付けをもって、「逆生産性規準原理」と銘打った報告書に、より整備されたかたちで世に問われ、労働界に反響を呼んだにとどまらず、積極的成長政策を主張するエコノミストからも支持を受けることとなりました。同盟最後の時期です。それが以後、連合総研の年次経済報告の末尾にある「シミュレーション」として引き継がれて今に到っているわけです。

－214－

●むすび
以上のような議論の枠組みがなくなったということが、「春闘がなくなった」ひとつの面といえるかもしれません。こうした議論の前提とは何かというと、企業社会がまともな財・サービスの供給を基本に行動するという社会規範が生きていることであり、そうした生産活動を支える労働のクオリテ
ィーが世の中で尊重され必要な配慮がなされるという前提がある。これがかつて言われた「日本型労使関係」というものでしょう。イギリスの社会学者であるロナルド・ドーアさん、連合総研ともお付
き合いの深かった世界的な研究者ですが、つい先日も日本型の労使関係の重要性を述べた新書を日本で出されましたね。あの方は日本人以上に日本のことを愛し、日本のことを心配されて一所懸命言ってくださいました。ですが、日本人自身がどこまでそれを大事にしてきただろうか。そういう意味での日本型労使関係を成り立たせてきた社会的基盤がたぶんいくつかの点で大きく変わってるのだろうと思います。それが変わったということが一体どういう意味を持つのかについてはまだ確たる議論はしにくいかもしれませんが、前を向いて考えるなら、この状況そのものの中に新しい可能性や明日への手がかりを見いだして行くほかないはずです。
労働組合としてはどうすればいいのか、今の私があれこれいう立場ではないかもしれませんが、労働組合は分析するのが仕事ではなくて運動のための組織ですから、直面している一つひとつの具体問
題について対応をハッキリさせていくことが問われます。イヤなものはイヤ、ダメなものはダメとか、
きちんと言うべきところは言う、それが言える場を創っていく、そこから次の展望も開かれるのではないでしょうか。抽象的ですがそんなところで、昔話めいた報告を終わります。
久方ぶりに「賃金屋」の気分が蘇った気分です。ご清聴ありがとうございました。

補足●質問に応えて
1．長期賃金計画と産業政策回覧資料でみていただいたように、このふたつはワンセットのものとして策定され公表されました。
しかしこのふたつは性格としてはかなりちがいます。賃金計画のほうは毎年の賃上げ要求を基礎づけるものでしたから、“長期”といいながらも単年度的なファクタと切り離せないのに対し、産業政策というのは単年度的な要素で語れるものではないわけです。また、賃金は全産業横断的な要素が強いのに対して産業政策は文字どおり産業部門ごとの特性で規定されており、成熟部門と成長部門とでは課題が大きくちがう。輸出産業と国内産業でもちがう。時代のちがいというのも決定的に大きい。あ
えて共通するとすれば、国民経済全体をみたときの成果配分という観点でしょうが、当時の同盟の運動で賃金政策と産業政策との結合は、具体的には各産業別組織の課題となっていたし、また当然そういうものだとも思います。具体的な内容が今日にどの点で有効性を保っているかは、現在の産業別の課題と照らし合わせながら検証することが必要だと思います。

2．要求方式の有効性
時代性という面でいうと、「物価＋定昇＋ベア分」という要求の組み立て方はどうなのか。インフ－215－

レ時代には有効だったとしてもデフレの今日にも有効なのか。これもむづかしい問題を含みます。
名目賃金の引上げ要求として考えれば話は単純で、物価が下がるデフレの時代にはこの「物価」部分がマイナスになるということにすぎないと言っていい。しかしデフレと経済停滞、雇用の危機がいわば構造化されている時代にあって、デフレからの脱却という大きな（マクロ的な）課題と賃金引上げの関連を積極的に打ち出していくことが求められるはずで、これはかつて考えてもみなかったテー
マです。
いや、考えてもみなかったといっては正確じゃないですね。賃上げ交渉が困難になっていった時期、
名目賃金を引上げなくても物価を下げれば実質賃金は上がるからいいじゃないかという主張が、民間部門で強く語られたことがあるんですね。その頃、他の条件が変わらずに消費者物価だけ下がるなどということはありえない、消費者物価が下がるというのはひどい不況のなかでのことになり、そうなったら賃金も雇用もひどいことになること必定だろうと私たちは主張しました。この議論は民間連合へも持ち越されたもので、円高に伴う「内外価格差」が拍車をかけました。経済企画庁の『物価レポート』などがよく読まれ、物価抑制＝「実質賃金重視」の声のほうが強かったわけですが、それが現実のものになってしまった。それがいかに悲惨な実態か、皆身に沁みて感じている。ここから脱却することが最大の課題で、その意味では、デフレ時代の賃金要求方針というのは、かつてのマクロ的整合性論以上にマクロ的な議論に強く支えられる必要があるのではないかと思います。
それと、正規・非正規とか現職と退職者とか、子育てや介護とか、かつては「労働者（とその家族）」でひっくるめて言っていたのが、階層分解や利害対立も表面化しています。「配分」または「分配」といっても、賃金というかたちでの直接配分と、税・社会保障を通じた間接配分－再配分との関係が、かつて以上に重たいテーマになっているだろうと思います。

－216－

日経連の賃金政策―賃金制度と賃金政策の両側面
成瀬

健生

プロフィール1957 年国際基督教大学卒、 東京都民銀行を経て1963 年日経連に移り、 労働経済研究所主任研究員、 経済課長・賃金課長、調査部長などを経て1988 年常務理事、2000 年日経連参与・東京経協参与、2007 年より現職(東京経協理事)

日経連に入ったのが昭和 38 年でして、その前 6 年ほど東京都民銀行という所におりまして、そこに居った時はずーっと組合活動をしていました。1 年間は書記長専従というのもやりました。若い時期だったですけれども、丁度地銀連が血気盛んなころでそのオルグが来て組合が出来たので、御承知のように第 1 組合です。銀行の方は日経連に相談して第 2 組合を作りました。だいぶもめましたが、私どもは本当に少人数のグループだったのですけれども、半年ちょっとかかったかなー、ずーっと粘って粘って、左翼系の人たちを執行部から外して、そして、第 1 組合、第 2 組合の合併を何とかやり遂げました。錦の御旗は 1 つの銀行に 2 つ組合があったって未来永劫よろしくないはずだということ
で、銀行の経営者の方もそれはそうだと言うことで、最後には合併して一本になるのですけれど。まあ、そんな労働組合運動を 6 年間のうち 4 年間位やっておりました。その合併の問題と当時もう一つ
私が意識を持ってやっていたのは労働時間短縮問題。
「労働時間」か「時間短縮」か、こんな厚い本が労働協会から出ておりまして、その本を買ってきて読んで、一所懸命労働時間短縮をやったのですけ
れど、組合員の中ですごい評判が悪いですね。皆残業したくて。おまえは若くて一人者だからいいけ
れども、残業なかったら俺なんか首くくって死ぬだけだ、労働時間短縮なんか言ってくれるなと随分言われましたけれど。まあ世の中はずいぶん変わってまいりました、しかし、なんか変わらない所もあるのか。
それで賃金についてですが、私の持論というか、そうおっしゃる方もたくさんいらっしゃいますが、賃金には 2 つの側面がございまして、賃金制度という側面と賃金総額を経営計画の中でどう決定するかという 2 つの側面、1 つは原資の側面、1 つは制度の側面という風に考えております。で楠田さんとは生産性本部の研究会でご一緒していたのですけれども、楠田さんの方は制度の側面の方で何々給方式が良いという面が中心で、私の方は経営の中でもって、いくらいくらまでの賃金が合理的でそれ以上払うと払いすぎだという、いわゆる賃金決定論でしたのですが、原資の、労働分配率の決定、これはちょっと違った分野になるなということで、今日はその両面についても日経連がどういう風に考えていたのかについてお話ししたいと思います。その考え方もほとんど消えてしまいましてですね、
この春、労働ペンクラブに入っていたものですから、経団連の説明会を聞きに行ったのですが、高橋さんというのが今担当責任者ですけれども、質問が出ましてですね、支払い能力、支払い能力というけれどどうやって計算するのですかという質問でした。
「それはそれぞれ会社によって」と言ってましたけれど、日経連では各企業毎に支払い能力をどう計算したらいいかということはきちんと十数年ま－217－

えから、20 年位前かな、作っておりました。経団連からも本が出ております。それは経団連へ出向した人が中心になって、経団連の事務局でまとめた本なんで、責任者の方はちょっとご存じなかったのかなと思います。まあいろいろ今の経団連は労使関係の中ではちょっと問題がありまして、あすこは労使関係があまり好きでないようですからご迷惑かけているかと思いますけれども、今日は、私が補えるわけではないのですけれども、そんな関係もお話し申し上げたいと思います。
まず、最初に賃金制度の側面、この方が一般的に言えばいわゆる賃金問題ということなんですが、それぞれの時期に何がそこで論争点だったのかということを指摘してほしいと言うことでしたので、大体そんなことを中心にレジュメも作ってあるわけなんです。最初に年功序列対職務給という問題が戦後あったような気がします。あったような気がしますと言うのは、電産型というのはやっぱり年功
賃金のベースになった考え方だと思うんですね。戦前は身分制度がありまして、定期昇給というのはいわゆる本採用の事務職だけだったと思います。どちらかというと職務給に近いようなことをやっている所もたくさんあったようでありますが。戦後それが身分制度が廃止されて皆労職一本になって、そして年功的なものを全体に持ち込んでくるという動きの中で、日経連が戦後すぐにアメリカから勉
強して職務給を言いました。この、職務給というのは、私日経連にいながらよくわからないのですけ
れど、なんで日経連が職務給を言ったのか、一部には記録を見ますと JOB WAGE、仕事によって賃金が決まるのは合理的だと考えた経営者がいたみたいですね。年功賃金みたいなあいまいな賃金じゃなくて、職務給というのは非常にはっきりしていいので、それを将来目指すべきだと主張した方はおられたようです。しかし日本にはこれは最終的に合いませんでした。後ほどまた申し上げますけれども。でも職務給の職務分析の考え方は、日経連はアメリカから教わった通り、ずっと、(もうやっていないかもしれませんが、)経団連と合併するまでは結構、職務分析セミナーというのをやって居りました。よく楠田さんにからかわれたんですね。
「あれが純粋な形で残っているのは日経連だけだな」って、文化遺産だから絶対やめるなって。ま、そんなわけで職務給というのは、考えてみればアメリカの言
うことはみんな正しいというあのころの日本人の考え方でしたから、アメリカでやっている賃金制度を日本でやればいいのだろうと言う風なことで職務給ということを言ったのではないかと思います。
ただ、日本の中の論議では職務給というのはほんとにテーブルに乗ったことはほとんどないんじゃな
いか。全体の賃金の中のごく一部部分だけ職務給というような格好をつけるというのが、鉄鋼その他のやり方だったと思うのです。全体職務給というのは日本の人事制度の中では動かなかったというのが、今に至るまで同じだと思うのですが日経連は当時職務給を言いました。ただこれを言いながらですね、昭和 29 年には定期昇給制度の確立という提言を出している。これ全然矛盾していますよね。
だからそういうことを平気で言っていた当時の日経連も思想的に非常に混乱しておって賃金制度の整理がついていなかったということではないかと思います。まだ 29 年ですから私は日経連に来ていなかったのですが、いろいろ当時のことを調べてみて、定期昇給制度の確立を提言しなければならなかった経緯、これは当時の労働組合のリーダー特に総評の太田さんなどは、大幅賃上げ、皆が一律に大幅賃上げをすれば、どんどん、どんどん下の積み上げ部分が大きくなって、今の賃金は上の方でこん
なに小さくなってしまう、全体の格差は小さくなる。皆同じだけ賃上げをしていけば、格差はすごく－218－

小さくなる。それが一番望ましいので、今のような成長する時期には一率賃上げ部分を増やしていけばいいんだ、という風なことをおっしゃっておられたのに対してですね、やっぱりそれでは企業としてやれないなーと言うようなこと、定期昇給制度を確立して、その上でベースアップと定期昇給と分けて考えるべきだという、これはまさに日本の賃金制度の本質から出てきたもので、職務給のように外国から入って来たものを受け売りするというものではなかった。こっちの方が本命だったという感
じがしております。労働組合はあの頃どうだったでしょうか。定期昇給もベースアップもひっくるめて、そして大幅賃上げということが主張でしたから、その辺は非常に不分明だったということかなーという感じがいたします。実際私のおりました都民銀行でも、毎年定期昇給 15％というのが制度でした。ですから高卒と大卒と、確か大卒初任給が 1 万円、高卒が 6,000 円くらい、昭和 32 年ですけれども。4 年たつと大体大卒と同じくらいか少し高くなる。さらに毎年 15%上がると逆転現象が起きて大卒からすごく文句が出まして、おれたちの給料よりも高卒の方がどんどん速く上がるのは合理的ではないと、まあ、そんなことで直さなきゃなんないということで苦労したこともあるんですが。日経連に昭和 38 年に移りました。ちょうど 6 年後ですね。そしたら日経連の賃金制度は毎年 10%賃金が上がる。昇給は定期昇給もごっちゃでなにしろ 10%上がる。ということで、ただし手取りだ。税金別だ。こんな時代がありまして、こんなことしていいのかということをやっていた時代も混乱期にはありました。もうすべてのものが混乱していまして、あまり理論的に整理できなかった時代でありますが。やっぱり日本の賃金制度はどうしても年功制が残るものですから、定期昇給制度が、年齢給が残る。そうすると年齢が上がれば賃金が上がる。幅がずーっと同じかどうかは別として、必ずいくらかでも上がるとすればベースアップとは別だと、定期昇給とは別だということに整理するのは合理的だと考えて、日経連が定期昇給制度の確立ということを言ったのは選択として正しかったんではないか
なと思っております。これもなかなかうまくいかなくて、ついこの間まで定期昇給とべアを区別していない所が、まだ、今でも中小企業なんかあると思いますけれども。(大手でもないわけではないのではという感じがしております。)その辺が最初のやはり経営側の自分で整理しなければならない問題であり、やはり組合サイドの大幅賃上げ、一律賃上げという風なものに対抗して何とか理論武装をしようととっかかりの仕事だったんじゃないかなとこんな風に思っております。昭和 29 年の 10 年後です
が、日経連はまだ職務給に恋恋としていまして、そういう意見が一部にございまして、職務分析セン
ターというのを設立しております。私も職務分析センターの職務分析のセミナーに行けと言われて、日経連に入った当時行った記憶がございます。まあ、アメリカのものをそのまま受け売りしておったという風な状況だったわけですが、やっぱりこれはうまく合わないよなと、日本はローテーションがあってどんどん仕事が変わりますから、変わった時に賃金どうするのというと、その説明ないわけですね。職務分析しても今の職務は分析するけれども、それなりの経験を持って別の部署へ移った場合にどうするかと、じゃあ経験なかったから 0 から始めるかという訳にいかないんで賃金を保障すると言うことになると、それじゃ合理的じゃないなという風に誰しも思う訳で、やっぱりその頃議論していたのは分析センターの職務分析はわかるけれども、職務分析による賃金というのは全体の中でごく一部で、そういう要素も賃金の中にはあるという程度の併存型の賃金でしか使えませんねというのが－219－

多くの企業の方々の、賃金制度を担当する方々のご意見だったと思います。ですからそういう意味では職務給はいわば舶来崇拝の日本の一つの現実なもんで、やっぱり本当に日経連としてやんなきゃな
んなかった仕事は定期昇給とベースアップ分離策だったんではないかなという風に思っております。
それが第 1 番目の所でして、またご質問があればいつでもおっしゃっていただいて、ここをもう少し詳しくということであれば申し上げますが。大まかに言えば年功賃金対職務給というのはそういう風な形だったと思います。それから段々世の中変わってまいりますと、昭和 40 年不況というのがありまして、山一証券がつぶれたなんて言う、あれからイザナギ景気が始まるわけですが、あの頃から非常に賃上げ攻勢が強くなって、その代わりイデオロギー闘争はずーっと後退して行って、そして経済闘争が強くなってきて、日経連がいくらそんな賃上げ無理だと言っても、確か労働組合はあの頃昨年
よりも高い賃上げということを、総評さんですかね中心になっていたのは、昨年よりも高い賃上げという主張をされていたように記憶していますけれども。まあこれはあまり合理性ないと思うんですけ
れども、気持はわかるなというふうな形で、労使で論争をしていたわけなんです。私の先輩の方々が
当時労政部とか賃金課なんかにいて、私は労働経済研究所という所にいてしこしこ研究活動の真似事
みたいなことをしていた訳ですけれども、そのころ見ていて感じましたのは、やっぱり日経連の主張そのものに、制度的には合理性があるけれども、春闘になると前田さんが賃下げもあり得るとか、賃金を上げないほうがいいとかいう風なことで、日経連というのは圧力団体で、賃金上げないように圧力をかける。私の友達なんかはお前があんな所に勤めて物を言っているから俺の賃金は上がらねえと文句を言われた記憶がございますけれども。あまり理屈なしに賃金を上げるな上げるなという風なことを言っていた時代が、日経連が生産性基準原理に行きつくまでの間は続いたと思います。でこれは賃金の総額決定の問題ですから後ほど出てまいりますが。組合の方が高度成長期ですから元気が良くて、スプリング・オフェンシブというと、こちらはスプリング・ディフェンシブということで、守る方が弱いわけで。それでコストが上がってくるものですから、当時、私は労働経済研究所で上役からなんかまとめろと言われてやったのが、一冊本が出ています。
「賃金吸収策の実際」という本、理論編と事例編を一冊の本にしたんですけれども、要するに春闘で賃上げをしてしまって、そのままだとこ
れはちょっと上げすぎてしまったと、ほとんどそういう意見が多いわけですね。で、それで上げすぎた賃上げをどうやって吸収してつじつまを合わせるかということで、賃金吸収策の実際ということをまとめた記憶があります。そんな風に先に賃上げありき。そしてあとからそれをどう消化するかという風なことで企業が苦労していた時期だと思います。そんな訳で、賃金そのものがだんだん負担になってくると言うような状況だったもんで、なんとかもう少し定期昇給でも、定期昇給の幅をどうするかという議論をしなきゃならない、特に高齢者の所でそういう必要が出てくる。まあ都民銀行も日経連でもそうでしたけれども、毎年 15%、皆 15%だったんですね。皆 10%だったり。これじゃどうにもならないと言う風なことで、年齢の上の方を抑えなきゃならない。だんだん賃金コスト負担ということも含めてそうした議論になって来たと思います。まだ、高齢化問題はそんなに取り上げられていなかったわけですけれども、だんだんそんなことも将来現実になるぞという風なことが言われ始めたのが昭和 40 年代の終わりだったと思います。結構速かったような気がするんですけれども、そんな－220－

中で定期昇給につきましてもですね、やっぱり資格制度を入れたらいいんじゃないか、資格制度を入れれば資格によって賃金を決めるから、賃金の基準が出来て下の方は早く上がるけれども上の方は段々上がらなくなるという風な制度の設計が可能になってくる。ということで職能資格制度、資格、資格制度を入れようと言うご意見が出てきました。丁度この頃山下清という画伯がいまして、兵隊の位にすればという言葉がはやったんですね。兵隊の位にすればと、兵隊の位というのは新兵から二等兵、一等兵、上等兵、伍長、で少尉、中尉、大尉、少佐、中佐、大佐、少将、中将、大将と上がっていくことになって、兵隊さんの給料というのは今やっている仕事ではなくて、兵隊の位で決まるんだと、言わば資格で決まるんだと言うことで、資格で賃金を決めようと言う動きが出てきて、その山下
清の口ぐせをよく使った説明がされました。例えば同じ海軍で艦長さんでも小さな船の艦長さんと大きな船の艦長さん、大きな船の艦長さんは大将で、小さな船の艦長さんは大尉ぐらいで給料が違う。
同じ艦長でも給料が違うと言う風な説明をされていた方がおられましたけれども。そういう風なこと
で資格制度を入れようと言うことになりました。レジュメの二番目の所で職能資格制度、職能給ということになるわけですけれども、最初は資格制度さえ入れればいい、資格制度で賃金を決めて、どこに配置されるかは資格で賃金が決まるからどこに配置されても同じだということで、職務給の問題はなくなるわけで、職務給の問題点は、仕事が変われば賃金が変わるはずだが、変わらない。資格で決まっていれば、どこへ行っても降格がない限り賃金は維持される。こういう風なことにだんだんなって来たと思います。さらにそれから段々コスト負担が重たくなり、高齢化の考え方というか、高齢化の予想がつくような時代になってきて、ここの 2 の②の所にございますように、まあ、1 の所は年功賃金で皆一律に上がって行くと上を向いて発散しちゃうんで、どっかで収斂させようと言うことで考えられたものでした。これは労働組合の毎年一律賃上げに対抗する形でもって考えられたものという風に思っております。そしてその資格制度につきましても、最初はまだ余裕があったんで待遇職というのがあって、例えばこの 4 人は同期で入ったから課長職に上げなければならない。皆課長に上げたいけれども課長はポストが一つしかないわけですから、後の 3 人は待遇職、賃金は同じだよということにしていた訳です。所がだんだん賃金原資が足りなくなってきて、この後の 3 人はそこまで上げられないということで、資格は同じでもと言いますか、資格をいろいろ工夫して、そして待遇職だといっても仕事が窓際の方へ追いやられるという風になって来て、資格は上がるけれどもポストの数でもって役職は制限されると言うようなことを段々導入する。つまりこの動きというのは全部賃金原資をなんとか少なくしようと言う考え方で、企業としては資格給から職能給、職能資格制度、単なる資格給ではなくて職能資格制度、職能をそれにかませていくという風な考え方が出てきたという風に思っています。ですから昔は待遇職で課長と同じ給料でいった人がだんだん窓際に追いやられて、給料は上がらなくなるという風な職能資格制度の形になって来たのではないかなあと。これも試行錯誤を続けながら入れてきてるんですね。やっぱり先進的な所が困って何とか知恵ないかとやります。そうす
るとそういう所の事例が賃金事情とか何かに発表されて、そうすると日経連はそういうのを集めてセミナーをやる訳ですね。そういう所の担当の課長さんとか部長さんを呼んできて、そしてセミナーをやって、そして最近の賃金情勢はこういう風に制度が変化していますと言う風なことを随分やった記－221－

憶がございます。そんなことで如何に賃金原資を節約するか、制度をどういう風に対応させるかという風なことでやってきたのが、実態ではないかと思います。もともとベースダウンということは考えられません、当時のことですから当然考えられません。そうすると全体の上昇をある程度抑えるためには、上がる所はあるけれども上がらない所もあるよという形でもって抑えるよりしようがないので、その辺のメリハリをどうつけるかということから、資格給、職能資格給、さらに 2 の③のところの職
能資格給の純化って言ってたんですが、言葉が適切かどうか別として、職能と資格を組み合わせるのであれば、それを純化すれば同じ資格でも職能が違えば賃金は高い人も低い人もあるよという風なことで職能資格制度、これには職務調査をちゃんとやって、きちんとやりましょうということになって来ました。この頃になりますと日経連の職務分析センターは職務給から職能資格制度の賃金の中で、職務調査をどうやるかという職務調査のやり方が一番メインな仕事になって来ていたと思います。純粋職務給はまさに楠田さんが言ったように戦後の遺産だから文化遺産として残しておけという程度のことになっていたという感じがしております。この頃はすでに高齢者賃金、高齢化と賃金論議が出てきて、今後ますます高齢化するから如何に年功色を薄くするかということが経営の大きな一つの目的であったということがあります。もう一つそれはなぜそうさせなければならないかという理由の一つに、初任給の上昇ということがありました。初任給だけは経営側は本当に思いきってあげるんですね。
初任給だけがいわば競争型の賃金で、ですから大卒いくら高卒いくらというのはほとんど横並びで、今でもそういう気配がありますけれども、皆上げる訳です。やっぱりいい人採りたいと言うことがあるもんですから、ですから初任給というのはパーセントで言うと大きく上がる。そのパーセントで言うと上の方はそのパーセントではとても上がらない。あげられないという状況になりますから、如何にカーブを寝かすかということが目的になってきました。賃金構造基本統計調査の標準者の賃金カー
ブが毎年寝てきているというデータをいっぱい出してですね、そして何年かでこのくらい初任給と 55
歳、45 歳だったかな、50 歳だったか、一番高かったのかな当時、ここまでのカーブがこんなに寝てきていますということで、我々は初任給はあまり上げないほうがいいんじゃないんですかということを一生懸命提言したんですけれども、やっぱり企業は初任給は上げたいんですね。そうすると上の方もある程度はが上げられないということで、中だるみだとか色んなことが起こって来て、そしてその年功賃金のカーブの調整に随分苦労したというのが現実です。こうした努力というのは、当時の労働組合、民間の労働組合からはある程度理解されてくるようになって来ていたんだろうなと思いますけ
れども、特にあの頃の組合の主張は中だるみ是正というのが随分強かったですね。どうしても高齢者の賃金が、初任給を上げて高齢者の賃金を少し減らしてあげるようにしますと、どうしても 30、35くらいの所がたるんじゃうんですね。これをいかに是正するかという問題が当時の労使間の大きな賃金制度上の修正と言いますか、問題になっていたと思います。この間はっきりしていたのは、職能資格制度が日本型の賃金制度として定着してきたのかなーと、これを楠田さんは自負している訳で、俺がやったんだと。確かにそういう面はあると思います。この面での楠田さんの努力説得力は大変大きかったなーという感じがします。楠田さんは生産性本部で労使協同の研究会を持っていましたから、労働組合の方にもずいぶん話をし、説得して職能資格制度というのは日本の制度として段々定着させ－222－

て、やっぱり基本的にはこれしかないなーと、後応用をどうするかなーという風な雰囲気になって来たのが、プラザ合意、失われた 10 年、15 年ですか、の前までの状況ではないかと思います。こうい
う風な大幅賃上げ対年功序列の整理、年功賃金を整理するというか、年功賃金を確立するという、それにおまけに職務給というのがくっついているという時代から、段々資格制度、そして職能資格制度を純粋化するという風な中で賃金制度が動いてきたなという感じがしています。日本的なものがやっぱり定着してきたなと思っています。今、連合さんが毎年おっしゃる定期昇給維持というのもこの制度に立脚して定期昇給を維持しようと言う、そこまではご同意いただいているという風に考えておる訳です。そんな風に思っておる訳です。
その後、プラザ合意の後バブルになって、バブルの時は酒に酔ったみたいで景気良かったんですけ
れども、バブルがはじけてプラザ合意の本当の地肌が出てきて、円高になってどうしようもなくなって、これからが苦難の連続だった訳ですが、そこで経営側もかなり悪あがきをしたなーと思ってます。
3 の所に書いてある成果給なんかそうですけれども、成果給については日経連はあまり賛成ではなかったですね。どちらかというとこれは無理だと、賃金を抑えるために成果給を入れた訳ですよね。成果というのは、良くできたら賃金をたくさん払うと言うのが成果だけれども、成果がでないことを前提に成果給をやるのは、どう考えてもおかしいんで、やっぱりこれはまずいよとなったんですけど、結構、経営者の中では将来成果給を本格的に入れるという意見がずいぶんありまして、どうしてそういうことを考えるのかな、よっぽど困ってるのかなーと、気持ちはわかったんですけれども、やっぱりこれは無理だなーと当時から思っておりました。ここでは成果給の見方としては日本的人事管理制
度とは合わないものじゃないかなーというのが、良識的な労務担当者の中では一致した意見だったと思っております。その解説として、これは賃金コスト論を賃金制度でやろう、制度を変えることによってコストを下げよう、コストを下げるんならコストを下げる交渉をすべきであって、制度を変えて結果的にコストが下がったってごまかすのは良くない。日本の経営者特に労務担当者は真面目な方が多い訳ですから、そういう風にきちんと考えておられた方の方が多かったんじゃないかなーという風に思っております。ですから成果給については、日経連の職務分析センターなんかもほとんど手を付けておりません。日経連の当時、組織部のコンサルタントをしていた連中も大勢いますけれども、中には成果給をやっている人もいますけれども、ほとんどの人はやっぱり成果給については、懐疑的だった。本気ではなかったという状況が実態でした。ですから今でも職能資格制度をいかに日本型に、
日本の現状に合わせて使っていくかということが、基本になってきている、現状でもその通りだろうと考えてよろしいんではないかと思っています。その後問題になってまいりましたのが 4 番の所で、非正規労働の問題、これはまた非常に苦しい問題でありまして、ここでは労働市場が違うからと書いてございますが、もともと日経連は当時、1995 年ですか、バブルが 91 年にはじけて厳しくなって 95
年永野会長の退陣の総会で「新時代の日本的経営」というパンフレットを出した訳ですが、あの時の考え方は、それまで 1 億総中流とか言ってですね、結構満足している人が多かったと言うのがありまして、そういう人たちの中には、賃金たくさんもらうよりも自分の都合のいい時だけ働いて、そして縛られないで生活したいと言う方が、どんどん増えてきて、我々もあんまりそういう人が増えると心－223－

配だなー、日本的な労使関係が崩れちゃうなーと思ってたんですけれども、経営そのものがプラザ合意の後苦しいもんですから、そういう中で、そういう人が増えてくるんだったら、そういう人はそれでいいじゃないのと、本人が働きたいときは働いてと言うんだったら、そういう人は、そういう風に働いてもらおうと、わざわざ正社員になってもらわなくてもいい。というんで、当時、伊勢丹さんのサムタイマーとか、パートタイマーじゃなくて、サムタイマーとかいうようなセミナーを、伊勢丹の人に来てもらってやったりしたんですけれども、そんなことですね、自由な働き方をする選択をする
人が 2 割くらいに近づいていていたんでしょうか当時。これはこれで認めようと言うことにしたもんですから、非正規労働は非正規労働で認めていいじゃないか、家庭の主婦と学生アルバイト、退職高
齢者それから季節労働者、この辺はフルタイムじゃないほうがいいと考える人がずいぶん多かった。
フルタイムというか正規社員じゃない方かいいと。働きたいように働かしてくれという方が多かったものですから、それはそれでいいだろうと、それはそれで別の範疇にしようと、ファーストグループ、
セカンドグループとか、第 1、第 2 グループという風な形にして、第 1 グループは正社員、第 2 グループは非正規社員、非正規社員を望む人は、会社側と本人が合意すれば非正規社員で、その代り非正
規社員の賃金はマーケットで決まるよと、地域のマーケットそれから職種のマーケットと言いますか、
同じスーパーでもどこで仕事をするかで時給が違う訳ですから、それはそれでいいじゃないのと、マーケットが決めてくれるんだからということを認めようという考えで出来たのが、雇用ポートフォリ
オの考え方であります。ポートフォリオにはそれにもう一つ、専門職をくっつけました。大型コンピ
ューターのシステムエンジニアとかの人たち、それに日経連の経験で言うと戦後の左翼対策をしたこ
ろに会社の重役とか、会社の労務担当の責任者として、結構渡り歩いて組合対策をやっておられる方がいまして、こういう方はコンサルタントをやっておられたり、やっていたかと思うと何々会社の人
事部長という名刺をいただいたりしまして、今ここで頑張ってますとか、ようなことがあった訳で、そういう専門職もいた訳です、給料は高い訳ですけれどもまさに専門職で、組合対策が終われば終わりということになり、そういう契約社員のような人もいるはずだと、それにシステムエンジニアなん
か新しい人達も入ってくる。そうすると 1、2、3、でパート型と専門職型と正社員と 3 つにわけるというのが雇用ポートフォリオで、あくまでも会社の都合と本人の都合が一致した所でというのが我々の考え方でした。ところが日本経済の状況があまりに悪くなりまして、どんどん現実の方が先に進んでとても企業で対応できる状況でなくなってしまった。これは後ほど賃金原資の所で申しますが、そんなことで今のような困ったことになってきておる訳です。レジュメの裏の方に入りますけれども、ここで賃金制度はやっぱり正社員についての賃金制度であって、賃金コストは下げないと会社やれな
いんで、それじゃしょうがないんで本人が希望する訳じゃないけれども非正規になってもらう。非正規でしか採用しないと言う風な問題が起こってきてしまって、これは今現在も労使の大きな課題になっているのじゃないかなと思います。これをどう正すかというのは本当に難しい問題で、この間広島電鉄の例がテレビでも紹介されておりましたけれども、まあ、なかなかあれもできない、あれが出来たのはいざなぎ越えでいくらか景気が良くなったからできたんで、またリーマンショック以降はまた無理になっちゃったなという気がしております。こんなことでですね、この 10 年、20 年近くはです－224－

ね、圧倒的に賃金コスト問題が賃金制度に影響を与えてくると言う風な状況になってしまって、本来の労使関係というよりも、まさに企業の経理問題、内部問題みたいな話になってきてしまって、そういう状況がまだまだユーロの問題なんか含めて続きそうだなーという、非常に悪い予感がしております。どうしたらよいかなというのは最後に皆さんのご意見も聞いて、経団連も考え直してもらわないといけないんじゃないかなんて思いながらおる訳であります。
そこで、賃金政策、賃金決定の側面、賃金総額の決定の側面に移らせていただきます。こちらの方
はあんまり細かなことを論ずることはないと思いますが、賃金政策の側面から言うと最初の労使対立
点は、経営側の払える賃金、支払い能力というのは戦後最初から使っているんですね、言葉としては、
ただ、計算して支払い能力はいくらか出せと言われると出ないんですけれども、言葉としては戦後からすぐから使っています。日経連が出来たのが 48 年ですから、その頃から使っておりました。そして組合の方はどちらかというと生活給ですから、マーケットバスケット、理論生計費ということでこの対立というのが、当時の基本的なものでした。バスケットの中に何が入っているのかということを随分論議したこともありますし、人事院がマーケットバスケットで人事院勧告をやっていましたから、ある程度まかり通っておった訳でございます。最初の論争点が食える賃金対支払い能力で、これは本当に現実論の論争で、理屈も何もあんまりなくてやっていた時代だと思います。そして日経連としてそれじゃ支払い能力といっても、支払い能力はどうやって計算するの、調べるのと言われて返事が出来ないんじゃ困ると言うので、2 ページのⅡの 1 の②のところ、生産性基準原理に昭和 44 年に行きついた訳です。これは熊谷論文、熊谷レポートというのを政府が大阪大学の熊谷尚夫さんに頼んで、というのは所得政策に係る基本論文で、ヨーロッパでも所得政策がはやった訳ですが、日本でも研究をしようということで政府が頼んだ結果が熊谷さんの熊谷論文だった訳ですが、それを日経連の早川専務が見て、皆さんの所にお配りしています大原社研の冊子にその所のことは詳しく書いてありますけ
れども、そいで、トップセミナーでもって講演をしてもらって、なんか日経連としても賃金決定の基準がないと説得力がないじゃないかということで入れることになったと思います。そいで 45 年の労使交渉から生産性基準原理ということを言ったんですけれども、まあ、ほとんど誰も聞いてくれませんでした。何のことかわけわからない。生産性基準原理と日経連が言っているから生産性基準原理、生産性基準原理とまあ言ったのですが、全く無視されていたのが現実だと思います。ま、高度成長期でしたから問題なかった訳でありますが。これに初めて労使で対応しなければならなくなったのがオ
イルショックだったと思います。オイルショックの時はご承知のように、昭和 48 年の秋に原油価格
が 4 倍に上がって、トイレットペーハー、洗剤パニックが起きてということで、大幅賃上げ、昭和 49
年に 33%賃上げすると言うことになったのですが、それで日経連は生産性基準原理をもう一度振りかざして、当時桜田会長だったんですけれども、桜田さんが今の経労委の前身である｢大幅賃上げの行方検討委員会｣というのを作って、高橋亀吉さんなんて言う戦前の経済学者も呼んできて、いろいろ議論
しておりまして、私なども部屋の端の方で見ておった訳ですが、良く経営者の方々議論していました、
本当に。高橋亀吉さんなんかが「桜田さんあんたのそれまちがっているよ」とか「あんた俺の言ってることをつまみ食いしちゃいけないよ」とかいって文句を平気で言ってましたけれども、なかなか面－225－白い議論があって、日本総研の前の住友ビジコン、そこの当時の所長をしていた今井という住友銀行の調査部長をした方ですね、その方が事務局をやってくれましてですね、事務局によくわかる人が、いないものですから、その頃。今井さんを頼んで来て、それで桜田さんが頼んできたんですね。今井さんが事務局やってくれて、そして最初の年は大幅賃上げ行方検討委員会をまとめたというのを私はそばで見ておりました。あの時、50 年、51 年以降 15%、10%という賃上げガイドラインを出した。
そのために桜田さんは桜田ミッションを引き連れてヨーロッパ、アメリカを回りました。ドイツは特に日本より早くエアハルトの時に協調行動というのを取っておりまして、コンサーテッドアクションというのです。同時にプロダクティビティ・プリンシプルという言葉がドイツにあって、生産性と賃金は整合的でなければならないということをいってまして、それをやっぱり日本は、桜田さんは導入したかったんですね。協調行動のための小さな紙切れが、毎年出るんですよ。で、それをすぐにドイツに行くと貰って来て、そしてお前これをちゃんとレポートにかけって廻されたんですけれども、要するに高すぎる賃上げをすればインフレになると言うのをモデルを使って計算したものを打ち出した
結果を貰って来たんですけれども、そういう風なドイツの協調行動を日本に導入しようと、丁度熊谷論文がそれと期を一にしたものだった訳です。それを両方合わせてこの 33%の賃上げをどう収めるかということについて、まあ立役者は桜田さんと稲山さんですね。稲山さん。まああの頃鉄鋼主導の賃上げでしたから、羽田で降りるときに桜田さんが稲山さんに｢15、10 でいいね｣と言ってたのを覚えてますけれども。まあやっぱり、桜田さんも鉄鋼主導だから稲山さんと一緒がいいと思った。稲山さん
も 2 週間くらいアメリカ、ヨーロッパずーと一緒旅行して、お互い気心が分かる 10 人くらい経営者
行ったんでしょうか。それで、それが実ったのかどうかあう言う結果になったので。これにも書いておきましたが 50 年春闘の賃上げは 13%になったですね。32.9%から 13%になりましたが、あの時桜田さんは、日経連が頑張ったからじゃないんだ、労使がちゃんと理解して、国民が理解したからだと、自分の手柄には全くしなかったんで、えーこの人はそういう人なんだと思った覚えがあります。そんな事で、あそこをうまく治めることが出来た。その翌年は 8.8%だった、一桁になりました。で、急速に日本の物価は落ち着いたんですが、あの時のオイルショックに対する対応、第一次オイルショック
はそうやって最初失敗して 33%も賃上げしちゃったんですが、そのあと急速にそれを調整したなかには、2 ページ目の③のオイルショックと日本労使の対応、鉄鋼労連の経済整合性理論がやっぱり、組
合側のサイドから出てきたのが大きかったんじゃないかなーと、すぐに 50 年に出てきたんじゃない
んですけれども、2、3 年して理論的に整備されて出てきた訳ですが、行動そのものはもう 33%から13%、8%と下がってきたということで、労使で、労働組合にも協力して頂いて自制が出来たということだと思います。第 2 次オイルショックの時は、ほとんどもう、あの時も石油が 3 倍に上がったんですけれども、混乱はありませんでしたね。で日本はジャパン

アズ

NO1 と書かれたのは、あの時いかに労使がうまく治めたからというのが、ポイントだったと思うのです。おそらく当時の組合にも、まだ連合はできていなかったと思いますが、外国から調査団がいっぱい来たと思いますけれども、日経連にもひきも切らず来ましてですね、「なんかお前達うまいことやったんだろ、秘密があるんだろと」といわれ、｢秘密なんかないですよ。真面目に一生懸命労使で話をして下げたから物価も下がったんで－226－

ね｣「ちゃんとまじめにやるよりしようがないじゃないですか」と話ししたんですが、そんな恰好のいいこと言うけど、何か秘密があるはずだと外国人は皆そういう疑いの目で見ておりました。という記
憶しかないですね。で結果的に第 2 次オイルショックはうまく乗り切って、ここにグラフが出ておりますけれども、グラフで見ても石油が 3 倍に上がってもほとんど消費者物価は上がらず 1%か 1.5%上
がるぐらいで、それで終わっている。最後から 2 枚目くらいですか。この辺に数字としてまとめてあります。そういうような状況でうまくいった訳です。ある意味では巧く行き過ぎちゃったんですね。
今また、ミザリーインデックスなんていうようなことが言われていますが、消費者物価上昇率と失業率を足して 20%以上になると政権が変わるというジンクスがあって、確かにあの時サッチャーさんが出てきて、レーガンが出てきた、ミッテランが出てきた、(ジスカールデスタンからミッテラン)当時、英国の労働党のなんかスカーギルというすごい闘士がいました。あれから労働組合の方もだんだんおとなしくなって、サッチャーさんが労働組合法の改正までやって、一時、最低賃金の協議をやんなかったんですか。そういう風な荒療治をしながら乗り切ってきたし、レーガンはレーガン改革でなんとかしたんですが、でもまだ日本ほどうまくはいかなかった。少しは良くなったんでしょうけれども。
それで最後の手段としてやっぱり欧米が考えたのが、プラザ合意ですね。竹下さんはあの時に一ドル＝190 円を考えたみたいですね。240 円が 190 円くらいまでならいいよと。そうしたら、120 円になっちゃった。こりゃもうたまらんと言うことになったんですが、日本は文句言わなかったですね。でも本当に 2002 年まで苦労して物価下げて、向こうの物価が上がってくるもんですから、丁度つら合
わせが出来て、私の計算では 2002 年、もうヨーロッパと比べて日本の物価は高くないよと、ヨーロッパを旅行してもあまりヨーロッパの物価安くないんで、もうこれでチャラかなと言うことで、あのいざなぎ越えに入った。これで私は日本は無罪放免かと思っておりましたら、リーマンショックで 90円になった、で今度 75 円まで。プラザ合意の時には挨拶あったんですよね。竹下さんに。円切り上げてもいいかって。竹下さんが OK って言ったもんだからちょっと行き過ぎちゃったんですけれども。
今度はあいさつなしに国際投機資本のせいにしてどんどん円高にしたんですよね。近隣窮乏化政策というのが第一次世界大戦の時にあったんですけれども、近隣窮乏化政策を政府がやらないで、投機資本にやらせている。投機資本がちゃんとアメリカやヨーロッパの言うとおりに、円を高くして、そして、日本の経済成長をゼロにして日本がこれだけ技術開発して稼いだものが皆外国へ取られていく訳です。そういう近隣窮乏化政策に乗っけられちゃったというのが今の状況です。ちょっと話が先に進んじゃいましたけれども、第二次オイルショックの時はあんまり確かにうまくいきすぎた、日本の確かミザリーインデックスが 6%位ですね。物価が 3～4%で失業率が 2%位、足して 6.何パーセント、
ヨーロッパは、ドイツは十何パーセントあとは皆 20%だったですね。それが今でもこれだけ為替レー
トを変えてもまだヨーロッパ駄目ですね。立ち直れない。もっと悪くなっているというしかないんじ
ゃないかなと思うんですが。そういうことで、ちっとも変わらないでコスト高経済が続いているという感じがするんですが。日本は真面目にやって、その結果どうなったかっていうとプラザ合意の円高で生産基準原理が死にました。生産性基準原理では賃上げできないですね。いくら頑張って生産性を上げても、その分円高になると消えちゃいますから、賃上げできない。ドル建ての生産性か、円建て－227－

の生産性かということになるのかもしれませんけれども、いづれにしても円が上がれば、生産性上げてもその分円高になれば消えますから、チャラですから、円高でちっとも競争上優位でない訳ですから、いくら下請けコストを切り下げてですね。円高の方が先に進みますから、やっぱり駄目だとこういうことになって最近は自動車もテレビも儲からないとこういう話になってきちゃった。こういう変な時代になってしまって、生産性基準原理は死にました。それで困ったのは、日経連としては賃金決定基準がなくなっちゃったんですね。生産性基準原理が死んじゃったもんですから。そしてこの前から我々準備はしていたんですけれども、切り替えたのが支払い能力論です。支払い能力は個別企業論です。個別企業の経営の中で適切な労働分配率を維持して、そして、何とか投資もしながら、賃上げ
できれば賃上げもする、できなければやらない、投資もできなければ減らす、企業業績がだめなら両方とも減らす、いくらかでも稼げればいくらか上げる。ま、こういう言わば両成敗みたいな形でもって実態に合わせて、労働分配率があんまり片方に偏らないようにしようという動きで、賃金原資の総枠を決めていこうという考え方です。これは置いていきますけれども「労働分配率のすべて

100 問

100 答」という本で、私が日経連を辞めてから書いたものですけれども、この下敷きになっているのが、我々が作っていた日経連の支払い能力のソフトです。これは「経営計画自由自在」と言う経団連から出ている私の名前の本がありますけれども、それに CD も作って、財務指標から数字さえ入れれば、過去 5 年の実績が出て、あと政策数値をその中に 13 個入れれば適正労働分配率の結果が出てくることになっています。そのモデルがここに書いてあります。
結局、生産性基準原理をいくら振りかざしても、生産性を上げた所で円高になるとそれがチャラになって、賃金を上げられないということが分かって、生産性基準原理は今の経労委には書いてございません。書いても役に立たない。で、支払い能力と言う言葉だけになってしまっております。これが賃金原資をどう決めるかということです。生産性基準原理は日本経済のマクロの理論です。これは日本経済が独立している時はそれでもって良かったのですが、為替レートが勝手に変わるようになると、全然だめですね。応用動作がない。私も辞める時に私の後輩で現役で担当している男に生産性基準原理を生き返らせようと思ったら、生産性基準原理の国際化を考えなきゃだめですよと言ったんですが、国際化というのは為替レートが変動する時にどういうふうに応用するかということですよと言ったら、成瀬さんそんなの考えられませんよと、まあ、考えて頂戴よと言ってきたんですけれども、なかなかうまくいかないようです。以上申し上げたのが、企業としてとか、日本経済として一体いくら人件費を払えるのかという計算をどうするかいう問題で、マクロで出していたのが熊谷理論に従ったもので、それが為替の変動でオシャカになったもんですから、今度は個別企業ベースで計算せざるを得なくなって、個別企業の支払い能力論になって、それが今忘れられてお蔵に入っているという現状でありますが、こういうことを演出したのは 3 のところのリーマンショックによる無間地獄と書いていますが、丁度、言いかえればハンディ委員会のないゴルフのハンディの決定みたいなもので、240 円で 24 だ
ったハンディとすれば、それが突如 12 にされて、12 じゃ勝てないということで 10 年、15 年一生懸命練習して、12 でも何とか 3 位くらいに入れるという位になったら、今度はハンディ 9 だ、お前シン
グル、今度は 7 だと、そんなのもう腰もひざもガクガクだということで、こういうのが現実なんです－228－

ね。オイルショックの時はあいさつがあったんですが、その後はあいさつないですから。あいさつな
くていつ円高になるかわからない中で経営をする、こんなメートル原器が長くなったり短くなったりする中でもって、設計をしなきゃなんないみたいな、そういう価値基準がどんどん動く訳ですから、
そんなことで経営が出来る訳がないんで、これが今のおそらく国際経済の、国際金融も含めた中の問題だろうと思うのですが、最後に書いてあるように、アメリカ、中国、ユーロ圏、スイス各国の自衛策をみると書いておりますが、アメリカは自分が基軸通貨国ですからいいですよね、どうにでもなる。
だけどアメリカはもともと終戦の前の年、ブレトン・ウッズ協定を作って、固定相場制で行こうと、
当時はバターも大砲もで、アメリカは圧倒的な経済力を誇っていましたから良かったですが、ブレトン・ウッズ協定でガット、IMF 体制で行こうと決めたときは固定相場制が一番人類のために良いとア
メリカは思っていたはずなんですね。ところがだんだん赤字になって、ベトナム戦争で赤字になって来て、そしてフランスがアメリカの金を 1 オンス 35 ドルでどんどん買っちゃうもんですから、百億ドルの準備が切れそうになって、こうなったら大変だというのでニクソンショックでもう金は兌換停止ということにして、ペーパーダラーになった辺りから、どんどん、どんどんドルは減価して、ドルを減価させればアメリカの競争力は強くなりますから、その政策になっちゃって結局アメリカは 71
年のニクソンショックで完全に 180 度変節をした訳です。それまでは世界の盟主として、固定相場制がいいんだ、それが変身して変動相場制が当たり前だということになって、なぜいいかと言うとドルを勝手に切り下げられるからいいんだという話で、アメリカはいいんです。中国はそれをわかってま
すから、うちは切り上げないよと、人民元のレートはおれたちが決めるんでアメリカが決めるんじゃ
ないと頑張ってます。で、軍事力がありますからアメリカもあそこにはそう簡単にはモノは言えない。
中国くらいのレートで切り上げていくのが一番いい、うまくやっている。中国はそれで、丁度、日本
で言えば竹下さんが 200 円くらいで止めといて、まだ競争力強いよというとこで、195 円、その時実
力は 185 円とかですね。そういうことでちゃんと調整していますから中国はずーっとうまくやっている。ユーロ圏はどうしたかと言うとユーロ圏を作って、ユーロという通貨単位を作ることによってなんかうまくいかないかなーとやったところが、結局ギリシャみたいなのが出てきて、うまくいかない
かなーと思ったらなんとかいくんですね。こんなでっかいユーロ圏のなかでこんな小さなギリシャが悪くなるとユーロは下がる訳ですね。ユーロが下がるとほかの国は皆有利になる訳ですから、ドイツ
なんか、だからフォルクスワーゲンなんか、三百数十万円したのが、今、カローラと同じ値段になって売っていますよね。あれだけ、ベンツもそうですけれども競争力がつくんですよね。どんどんついてくる。世の中ユーロ安で。で、ドイツは儲かるからギリシャやイタリアやスペインから金出せと言われて、あいつら怠けてて俺たち勤勉だからそうなったのに、出す必要ないと頑張っているんですけ
れども、でも、ユーロが下がったというのはかなり効果がある。まあ、そういう風な状況で、今ユー
ロ圏は二つに分かれてダメな所といい所とある。スイスはもうとてもたまらんからとユーロリンクにしましたよね、この間。ユーロリンクにして逃げてます。スイスは円と同じくらい、円が 360 円から90 円に 4 倍に切り上がりましたが、大体スイスフランも同じくらいの切り上げです。ところが今はだ
いぶスイスフラン安いですね。ユーロとリンクしましたから。そういう意味で、スイスはリンク策を－229－

取っています。他の国は皆赤字だから、政策の取りようがないので、黒字の国はこうやって皆自衛策をとっておりますが、日本の方はまだ自衛策がなくて、国際投機資本の言うなりという状況になっておるので、生産性基準原理は相変わらず使えないとこういう状況が続いておるのが現状です。結局、ここに絞られてきて、これの解決にはあと何年かかるのか、私が生きているうちはたぶん解決しないのではと思っておりますけれども。以上でございます。

＜質疑＞１

職務給導入にシャカリキになったのは、むしろ日経連で、経営者からすると職務給の導入という問題意識自体はあまりなかったのですか。

Ａ

あまり深刻には認識されていませんですね。何故かと言いますと、導入したと言ったって全体の給料の 1 割とか数パーセントとかいう部分が職務給で、ちょっと格好つけたみたいなものだった
んで、あまり基本的にしっかりした認識を持っていなかった。

２

職能資格給は、単なる賃金抑制だけではなくて、職務給導入の反省なんかも踏まえて日本型の新しいものを作っていこうということだったのか。

Ａ

それはそうだったと思いますね。大体楠田さんがそういう考え方を持っておられて、日本に一番合った賃金制度を作ろうということで進んできたということでしょうか。日経連の場合、職務分析センターですけれども、初期の職務分析センターでアメリカから英語で習って来て、それを日本語にしてやっていた時期と押尾さんが所長になられて、あの人が職能資格制度まで持っていったんですが、あの人が理論化を一生懸命にいいものを、日本にあったいいものを作ろうとされてますね。資格と言うのは、年功なんですよね。資格を与えるには、年功が基準になってしまう。
で、年功がベースになってあとは職務遂行能力ということで組み合わせ、その中で模索して一番
合理的なものはどのようなものかと言うのがコンセプト。一番問題になったのは年功制度のカーブがが立っている金融機関。これは持たないということで、金融機関は苦労しましたね。。

３円高デフレの時に経営側、労側のスタンスは。非正規の賃金水準に対する考え方はＡ

労使で何するかということですが、今、日経連があって鈴木さんとか桜田さんがおられたら、彼らは何を考えるのかなと思うと、国際投機資本が勝手に円レートをいじくるのは良くないと多分言うと思う。国際金融市場を正せ、乃至は、日本政府にこんな価値基準が毎日変動して、5 年後に 60 円になるのか、50 円になるのかわからない状況で経営しろと言われても、そんなことはできない。何とか政府はちゃんと国際舞台で責任持って考えろ、日銀も考えろというんじゃないかと思うんですよ。かつて私共も鷲尾さんなんかと日米物価比較を随分やりましたが、それと同じように日本の為替レートをどういう風に考えればよいか共労使同チームを作って、労使でやって政府にぶつけるようなことをやったのではないかと思う。非正規は重い課題だと思うが、正規労働者の賃金を下げることも法律で守られているので困難だし、今までやっていないから。広島電鉄のことが紹介されるのもよくわかるが、電鉄会社と言うのはこれまでも高齢者をうまく使って来ている。電車を運転するのはプロでないので出来ないので。出来る業種と出来ない業種もある－230－

ので。これはまた、労使問題であると同時に労労問題という面でもあると思う。これも単純な問題ではない。円高が治れば皆治るんですがね。
４

労使団体間の議論や賃金決定への関与がなくなって、個別企業内での賃金決定になってしまっているが、その理由をどう考えるか。

Ａ

経済界の中でお金の問題と人間の問題があって考えますが、人間の問題が少し忘れ去られている。
日経連が残っていたほうが良かったという意見もある。日本経団連になっても財界労務部の役割もやって欲しい。しかし、土光さんがいても桜田さんがいなければオイルショックは乗り越えられなかったと思うので。そのような経営者がいないということではないか。個別企業の意見を集める作業もない。経済団体ですから、社長さんがたがそう思わなければいけないが。円高が賃金コストに与える影響について、経済学的にクリアカットには理解できていなかった。それを研究しようとしていたのが、日米物価比較だったと思うが、もっと研究すべきだった。ちょっと遅かった。

５

非正規で救済する喫緊の課題は、世帯主非正規だと思うが他の非正規と分けて救済する知恵はな
いかＡ

皆で考えて、事例を交流するなどして考えるほかないのではないか。

６

60 年代から 70 年代に農村の人たちが都市へ出てきて生活構造が変わってくるが、賃金だけではなくて、福利厚生の部分について自衛策以外で日経連全体どのような政策が必要か考えたことはないか。

Ａ

日経連は福利厚生調査を始めて、労働省もあとから賃金構成項目調査に入れているが、それをやりながら考えていたのは、退職金は減らさなくちゃならないが、年金は充実してくる。子供手当と家族手当の関係をどう調整するかは論議になっていた。日経連はどちらかと言うと身分差別はなくして、運動会は皆でやろうという考え方の人が多かったが、逆に個人の方から会社の旅行にはいかないとなって、どっちもどっちかなと思っていたのですが。

７

かみ合わない「定昇維持」と「支払い能力論」の意味は

Ａ定昇をやらないというのは約束違反。定昇をやらないのであればベースダウンの交渉をすべきであり、ごまかしてはいけない。連合が定昇維持しか要求しないのは、経営側の窮状を分かっているから。イタリアやギリシャなら要求している。ここで、日本の労使関係は 7 割一緒ということの証拠であり、大切にしなければならない。

８

賃金が個別化、個人化していることについてどう思うか。円高のなかで賃金の指標はないか。

Ａ

日本人の基本に関係するように思う。今の個別化は、日本人の本心だろうかと思う。一部のエリートなどを除けば、会社で同僚と働く人のメンタリティーは共同体ではないか。そういうもので、安心感や納得性が必要なのではないか。すべてアメリカと同じではなくて多様性とその協調を大事に日本的なものがあってよいのではないか。日本の賃金は仕事ではなく、人にくっついていて、人間は連帯のなかで仕事をしているので、個人化は自分と他人という二元論で孤立論であるので、日本人には合わないように思う。

－231－

日経連の賃金政策―賃金制度と賃金政策の両側面
元日経連
Ⅰ

成瀬

健生

賃金制度の側面から
1

年功序列

対

職務給

① 昭和 29 年の定昇制度の確立提言② 昭和 39 年「職務分析センター」設立、日経連の職務給とは何だったのか③ 定期昇給とベースアップ分離を目指して
2

職能資格制度と職能給① 高齢化の進展と年功賃金の問題点② 資格制度の導入、待遇職から窓際族へ③ 職能資格制度の純化、年功色の低減努力（高齢者賃金論議）④ 職能資格給が日本型賃金制度に定着

3

成果給についての見方① 日本的人事管理と合わないとの認識が一般的② 賃金コストと賃金制度すり替え論議

4

非正規労働者の賃金① 労働市場が違えば賃金制度は異なる② 賃金制度と人件費コストの問題

Ⅱ（労使共通の今後の課題？）

賃金政策の側面から
1定昇制度の確立が出発点か① マーケット・バスケット論争（食える賃金 vs 支払能力）② 生産性基準原理の導入

昭和 44 年（1969 年）トップセミナー③ オイルショックと日本労使の対応、鉄鋼労連「経済整合性理論」を主導④ ジャパンアズナンバーワンを実現
2

プラザ合意という罠にはまった日本① 恐るべき円高と賃上げの共通点（通貨戦争はコスト戦争）② 生産性基準原理から「支払能力論」へ③ かみ合わない「定昇維持」と「支払能力論」④ 狭間で発生する非正規労働者の増大

3リーマンショックで無間地獄へ① 要請もアナウンスもない円高、だれも責任を取らない② ソシアルダンピング（近隣窮乏化策）をマネーマーケットにやらせる時代③ 経済価値基準の在り方を問う④ アメリカ、中国、ユーロ圏、スイス、各国の自衛策を見る

－232－

以上

経営面での賃金政策
賃金管理の焦点孫田良平
プロフィール(2007 年出版の「賃金の本質と人事革新―歴史に学ぶ人の育て方・活かし方」孫田良平氏監修より)ＮＰＯ法人企業年金・賃金研究センター名誉顧問。賃金問題研究者。早稲田大学政経学部卒業、ついで中央労働学園
専門学校研究科卒業後、1949 年労働省入省。労働統計調査部賃金調査課、給与審議室などで賃金・統計・海外調査の業務に従事。
1963～70 年、中央労働委員会事務局調整課長。
1970〜86 年、日本賃金研究センター代表幹事。
1987～2001 年、四天王寺国際佛教大学教授

目次
序
1. 企業段階における賃金政策(1)

企業・事業場段階における賃金政策
1) 賃金の格差－年功と仕事
2) 賃金とは－労働の対価と対償
3) 企業別賃金配分政策
4) 労働側・使用者側が欲する賃金決定要素
5) 賃金計算形態－月給制と時給制など(2)

日本的賃金の特徴－生活賃金・給料と賃金の融合・企業別特質賃金
1) 生活賃金を重視
2) 賃銀と給料の一体化
3) 企業別の賃金体系(3)

年功賃金と仕事賃金－基本給の組み立て
1) 誤解の的：「年功賃金と職務賃金」の対照
2) 鉄鋼型と電機型－基本給で区別する誤り

2. 賃金の法規－問題点(1)

基本原則の具体化が目的
1) 憲法・労働基準法にいう宣言条項と具体策
2) 労働条件を巡る立法と労働組合の役割(2)

労基法における賃金
1) 労基法での定め
2) 賃金支払い 5 原則(第 24 条)
3) 非常時払い(第 25 条)
4) 休業手当（第 26 条）と平均賃金（第 12 条）－233－5) 出来高払い制の賃金保障（第 27 条）
6) 男女同一賃金の原則（第 4 条）
7) 割増賃金の基礎給・割増率（第 37 条）(3)

最低賃金法における賃金
1)

最低賃金法制定の目的

2)

地域最賃と特定最賃

3)

法定最賃が厳格に守られない理由

3. 賃金を巡る諸問題(1)

労働者の生計費
1) 生計費の算定、その必要
2) 生計費の算定方法(2)

期末一時金と臨時給与
1) 期末一時金（賞与・生活補給金）
2) 臨時給与(3)

割増賃金－制裁か報償か
1) 基礎給と割増率－現行では低すぎる問題
2) 時間外労働への補償力と抑制力

結

－234－

序
労働に対する報酬は賃金・賃銀・労銀・労賃・給料・お給金・俸給・給与・俸禄その他、呼び名は支給対象や範囲で多彩だが、ここでは労働基準法にしたがって賃金として扱う。
高い水準で安定した収入をうることは誰もが望むところ、世界人権宣言(1948)には「自己および家族に対して人間の尊厳にふさわしい生活を保障する公正かつ有利な報酬を受けることができる」、国際人権規約(1966)は「すべての者が公正かつ良好な労働条件を享受する権利、とくに公正な賃金およびいかなる差別もない同一労働同一賃金、労働者およびその家族のこの規約に適合する相応な生活を確保(要旨)」、また国際労働機関(ILO)の目的宣言(1944)では「賃金・所得および労働時間その他の労働条件に関する政策で進歩の成果の公正な分配を保障し、かつ最低生活賃金による保護を必要とするす
べての被用者にこの賃金を保障する」とある。周知のように日本国憲法は「すべての国民は健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する」と明記し、労働基準法は「労働条件は労働者が人たるに値する生活の必要を満たすべきものでなければならない」とする。目標は上記のように明示されても、現実の最低賃金額は標準生計費(人事院勧告に拠る単身者分)以下である。週 40 時間法制に違反した
36 協定で割増賃金を期待すれば過労になる、などの非人間的な現状が放置されていると見れば、国家的賃金政策が欠如している、と言わざるを得ない。
年々の予算審議は労使の春闘論議の時期と重なる。だが政府は賃金を労使交渉に不干渉（例外は占領下の賃金 3 原則*）として賃金政策を示さない。この点からも国家賃金政策は欠けている。
所得の向上と安定とは完全雇用とともに経済政策普遍の目標だが、最近の 10 年間、雇用者報酬は243～269 兆円の幅の中でわずかだが低下傾向にある。賃金率が低い非正規雇用者の増加が主因だが、ここにも政府の無策が露呈している。

賃金決定の現場は民間企業の労使である。具体的には団体交渉を通じての賃金が、結果として労働者所得総額となって国民経済を動かす。しかし労組組織率が 2 割以下となって影響が弱った上に、労働需給の悪化で、社会的規範であった「賃金相場（ゴーイングレート）依存賃金」も弱まった。使用者としては現行賃金総額の枠内での配分合理化を期待する。個人別賃金格差をどう合理化するか。個
人別賃金格差を作る要因は賃金決定要素・算定方式・支給形態などに及ぶ。団体交渉に臨む労組は自己の企業内・事業所ばかりか無組織企業の賃金に影響する事情を知って賃金を改革しなければならない。
本稿では格差形成の機構を主体に、賃金改革の基礎知識を記述する。
（＊）政府の賃金に対する介入は敗戦直後の連合軍司令部による日本政府への意見・示唆・批判などの形式で始まった。賃金に関しては最初に「占領軍雇用要員・公務員・公共事業要員への賃
金額は職種別民間賃金相場に依存すること(ＰＷと呼ばれた、prevailing wages)－現行の人事院給与勧告で示す民間準拠の公務員給与はその残存モデル」、さらにインフレ対策としての発言で直接大きな影響を残したのは 1948 年秋の「賃金 3 原則①賃上げに復興金融公庫の融資は不可
同補助金の流用不可②③賃上げ分を価格に転嫁するは不可」。企業レベル賃金制度への介入はな－235－

かった。ポツダム宣言により占領軍は日本政府を通して非武装と民主化を見届けるのが目的で、その労働主管課には賃金専門家が不在で、これも個別労働条件の決定は団体交渉によること、を示唆する効果を狙ったものと見られた。

1. 企業段階における賃金政策(1) 企業・事業所段階における賃金政策
1)

賃金の格差－年功と仕事生きるために仕事が欲しい人と、欲する技能・知識の求人をする使用者とが集まって、互いを結び
あう場を労働市場と呼ぶ。日本でのその歴史は 20 世紀以降のこと、特質は採用後に企業丸抱えで一般教養・技能など職業教育を施し、従業員は将来への期待を込めて自己修練に勤めたこと。可能だったのは農業から二次三次産業へ低賃金で移動できたこと、その若い部下数が増えていくとともに先輩の地位・権限が上がり、対応して賃金も増えたこと、など背景にあったことである。これが大企業での長期雇用保障・年功賃金制と呼ばれる実態である。いまこの背景が消えた。
賃金面に特徴が残っている。労働市場で学歴・年齢・人柄など仕事外の要素が重視され、結果として諸外国のように職種・職務・技能程度別の賃金相場が形成されなかったこと、代わりに個別の企業ごとに異なった賃金配分制度（賃金体系）が生まれたこと、など。
大企業に比べると系列外の中小企業では労働条件は低いが、労働市場での採用基準は職種・技能・資格に負う幅が大きい。労働者の生活が安定し向上する基準が腕次第なら、大企業労働者の経営依存に比べて、自己依存度が高い。賃金も大企業より年功差は小さいものの職務と能力差は大である。
2)

賃金とは－労働の対価と対償

賃金額は個人ごとに異なる。労働者にとっては生活の高さが賃金額に負うから格差を定める賃金制
度に関心が集まる。賃金とは何か？国語辞典では労働したことへの対価、経済辞典では労働力商品の対価とある。労働力商品の希少価値や量や使用時間の長さで賃金額などが決まる。しかるに日本では賃金格差は本人の年齢・学歴・入社経路など労働の対価でない決定要素がある。労働基準法の賃金の定義は「労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのもの」（11 条）とある。学歴・扶養家族
数・住宅事情・通勤費その他労働の対価でない要素が含まれる。労働の対価が労働の結果を見て支払うのに対し、労働の対償は労働の成果も含むが、労働することへの期待や信頼にも払う。人間関係重視の特徴がある。企業内人間関係を家族関係に見立てる親和重視とみれば、職務能力が低くとも家族
手当や住宅手当で収入が多いことを、独身の優秀技能者が不満に思わぬ理由が分かる。人間関係重視の賃金は非合理か否か、これは将来の争点とみる。
対価とするのが合理的であっても労働の結果を測定し評価するのは単純ではない。単純出来高払い（＊）の場合でさえ賃金単価は品目別工程別に異なり、これに不合格品による損失評価（賃金差引き）もあり、コスト節約になるとは断定できない。月給制であっても適材適所配置・教育訓練などで生産性が向上すれば、これにも合理性がある。大正期・第一次大戦後日本に工程合理化至上のテイラー方式が導入されたが、期待はずれだった。コスト低下の手段を労働者の賃金減・労力加重に求めるとな－236－

れば、その反動が大きいとわかったからである。
（＊）単純出来高給は出来高単価も基準作業量も変えない計算方式で、刺激的に単価を変える異率出来高払い、基準量達成のための標準時間を短縮すると加給する方式（ハルゼー、ローワン方式など）よりコスト低下率は小さい。しかし、品種毎の賃金差は公正を欠くので不信感は消えぬ。
3)

企業別賃金配分政策

企業は競争社会である。それぞれ経営の特色を明示して競争に勝つ人材を求める。会社の会も社も「ヒトの集団」を意味する。企業人が人財の集合でなければ負ける。賃金配分も人財を生み出す機能が求められる。
「わが社は技術重視」と社是にあれば、その担当・関連部門従業員は賃金でそれに報いることを期待し、励みが技術の質を高める。道路建設会社なら雪道不凍路の技術者・関連従事者を発明・改良する手当で優遇する、など諸手当で明示すべきであろう。
明示する手段は基本給の形成要素のほか諸手当（種類・額・その増収理由）を賃金体系に記すことにある。その結果は「教育機能」となる。精皆勤手当があれば欠勤防止策となり、技能手当があれば自主的な技能充実策の刺激となる。
その教育機能を賃金体系が示唆する。例えば「資格手当」は公的・準公的な資格を持つことを奨励し、「危険作業手当」「低温作業手当」は異常環境の苦痛を社として認め、「技能手当」は格別の技能程度を表彰したことを示す。金額は僅かであっても、その要素を公式に認める効果は大きい。
さらに個人間の賃金格差を作るには上記の賃金決定要素のほか賃金算定形態・賃金支払い形態（後述）がある。
4)

労働側・使用者側が欲する賃金決定要素

賃金が生活原資である労働側からは、賃金が長期安定的に漸次増加することが望ましい。年齢・勤続年数・学歴・扶養家族数・住宅事情などで決まる賃金は、企業一家を理想とした時代に実現できたその産物である。年功賃金体制と呼ばれる決定要素は貧しい生活からの帰結だった。
賃金をコストとする使用者側からは、その時々の仕事の成果に対し払うのが望ましい。企業業績に反映する労働の責任と困難の度合い、具体的には職務の権限と熟練度・技能度・貢献度に報いるのが賃金の理想となる。これを具現化するために基本給の決定に従業員を職階・職能・社内資格などで区分して賃金額を対応させて、そのための監査（評定）・教育と訓練も整備された。労使が欲する賃金決
定要素をそれぞれシーソーの両端に置いて交渉力で現実が決まると仮定すると、その重さに影響するのはシーソーの中間に位置するもの－雇用失業情勢・物価騰落ほか景気動向など－の動きである。生活物資が欠乏していた敗戦インフレの時代には賃金に最低生活の保障が求められて、使用者も同調した 1946 年電産賃金体系（＊）が生まれ、全産業の労使が模倣した例もある。不況期には使用者によるコスト押し下げ圧力が強まり、職安の有効求人倍率が低下して採用賃金も下降する。
シーソーでの労使相互間の重さが変わるとともに、労使それぞれの個別決定要素が持つ比重も変わる。不況期に成果配分が増え、年次昇給（年齢や勤続年数に対応）が抑えられ、好況期には残業手当の自然増が進むなど、不断に賃金構成が変わる。
（＊）電産体系は敗戦インフレ下の 1946 年秋、電力産業労組協議会が電力 10 社に要求し、中労－237－

委調停案でもほとんど要求通りで実現し他産業に波及した賃金体系。詳細な生計費調査で食費分
析（カロリー、蛋白など）エンゲル係数などで必要最低生計費を計算し、1 日 8 時間労働制（当時は労働基準法がなかった）の下で、生活保障給（本人給）として 17 歳以下 500 円、一歳ごと
30 円加増、31 歳～40 歳 20 円加増、41 歳から加増なし、能力給（技術・能力・経験など個人査定による）平均 800 円、勤続給 1 年につき 10 円を要求した。会社側の回答は金額のみ抑制（１
７歳３５０円が例）で中労委調停案は能力給のみ半減、勤続給は５年以上としたほかは要求通り、とした。論旨明快、裏付けの消費調査など数字の説得力で他産業労使に影響して戦後窮乏期賃金の典型となった。（戦時末期の厚生省指導は後記）
5)賃金計算形態－月給制と時給制など

正社員の給与は月額表示でいわゆる月給制である。基本給が月額表示、諸手当も家族手当・役付手
当その他月額表示で、正月やゴールデンウィークなど休日の多い月でも収入は減らぬ。但し個人的理
由で遅刻・欠勤する場合、その時間の賃金を差し引く企業が過半を占める（＊）。
対してアルバイトの賃金は 1 日あたり、または 1 時間当たり額で表示されて、収入の安定性にも仕事と賃金額の合理性にも差別がある。
月給か時給・日給かは人事関係にも影響する。月給社員は使用者にとって教育・配置を通して人財育成の対象だが時給雇いは短期的使い捨て型の労働者である。両者間の１時間当たり格差がない場合であっても収入の安定性が違う。
使用者の低コスト志向により時給制社員が増えている。格差の拡大は賃金率の拡大に拠らず、月給社員に対して時給社員が増加したことによる。時給社員の身分化など（生涯が時給社員で低収入ならその子も教育不足から時給社員）問題を残す。
近年年俸制採用が増えているが、最上級社員への名目上での優遇措置とみられる。平均賃金の計算
その他で月給社員と差はない。
（＊）賃金計算形態がどう実施されているか最近の状況は下記の通り。
厚生労働省「平成 22 年就労条件総合調査」対象にパートを除外
調査企業数＝100

１社に形態が複数あるから合計は 100 を超える。

月給制

94.1（うち欠勤差引き

時給制

23.5

年俸制 13.0
サラリー

68.5

同なし

44.7）

定額給＋出来高給

3.4

日給制
出来高給

18.5
2.2

その他

0.7

ウェッジ

(2) 日本の賃金の特徴－生活賃金・給料と賃銀の融合・企業別特質賃金
1)

生活賃金を重視

経済学の生みの親アダム・スミスは大著「諸国民の富」（1776）冒頭に「国民の年々の労働は一切の生活必需品・便宜品を本源的に供給する資源」と記し「最下層労働者は賃金で子女 2 人を育て上げ
るに子 4 人を育てねばならず（未成年の内に半数が死ぬ）生活維持費は成人男子の 2 人分に相当」との説を紹介している。最低生活費を育児可能費から説いたと見てよい。家計調査による家族人員別消費額を従業員の最低級の賃金額とする賃金表が、大正中期に呉海軍工廠で作成された（軍縮で実施さ－238－れず）。第二次大戦下の賃金統制令は初期はインフレ対策だったが、中期以降は標準賃金（地域別の年
齢・経験年数別賃金）を軸に一定幅に個人賃金を入れる総額統制となり、これに戦力増強・生産性向上を理由とする諸手当での加増を許した。末期では「賃金は労務者及びその家族を恒常的に確保するとともに勤労業績に応ずる報償たるべき」（中央賃金専門委 1943）「給与の本旨は勤労者の生活を確保すると共に勤労業績に対する報奨を按配し・・生業に安んじせしむるにあり」として「基本給は年齢と家族に考慮」（厚生省勤労規範草案 1945）と記した。これが戦後の電産賃金体系に直結した。
生活できない賃金は許せない、とは最低賃金法で特に強調すべき基本原則のはずである。
2)

賃銀と給料の一体化

外国、また戦前の日本で現場労働者（呼び名は労務者・職工など）は日給・出来高給で労働の成果に払う賃銀が支払われ、職員・社員には月給が大部分で職務遂行への期待で給料が支払われた。収入の安定性・労使の信頼関係の違いなど、この差をなくす動きが戦時末に強まった。戦時統制で給料は商工省・大蔵省など主務官庁が管轄する会社経理統制令、賃金は厚生省管轄の賃金統制令で、学卒初任給が違い、現場と本社間での人事異動を妨げた。賃金統制令下でも工員月給制を推す動きがあり、戦時生産力増強のためにも両者一体化案が厚生省側から出された。
これが実現したのは戦後労組の身分制撤廃運動である。促進の要因は
規採用者の高学歴化①技術の高度化②学卒新③敗戦インフレによる生活窮乏化である。戦前の工場における労務者の学歴構成は 1933 年調査で、尋常小学（義務教育）未遂が 6％、尋常小学卒 54％、高等小学か中退を含めて32％で、旧制中学以上卒は 4％に過ぎなかった。
（内閣統計局「昭和 8 年労働統計実地調査」）。戦後に義務教育の年限が伸び、高卒進学が高度成長期に 7 割、現在は 9 割台となった。
学歴の高度化は現場での労働の質を高めた。時給・出来高給は現場の目に見える労働に適した技術の高度化には不適で、分化・専門化の総合を求める時代には労職の融合と一体化を推進するためにも賃金体系が適応したのである。
なお労使交渉で「基本賃金」の用語を使う場合がある。同業労使の賃金交渉でそれぞれの基本給の組成が違うため、基本給に加えて某社は役付給・他社は職務手当など引き上げ目標の賃金費目を併せて各社要求の統一を図る。基本賃金はその便宜上の合算額を指すことが多かった。
3)

企業別の賃金体系

賃金を決める要素・計算形態・支払い形態が企業ごとに違う。各企業の配分政策が異なるためだが、基本給と諸手当の合計額で一定の幅－大卒男性 30 歳の場合、月額 28 万円を中心にして上下 15％の幅の中に半数が、同 29％の幅の中に 8 割がいる（厚生労働省「平成 22 年賃金構造統計」）とわかれ
ば、自己の諸手当込み賃金額と比べて多様に解釈できる。賃金相場との比較では基本給でなく諸手当との合計額（残業手当など割増賃金を除く所定内給与額）で行われる。基本給と諸手当との区分・内容・額の他仕様などは賃金総額をどう配分するか、企業ごとの配分政策の差である。
賃金統計が基本給別・諸手当ごとに示されないのは、組合せ方が多様で括りが困難であるばかりか実用性に乏しいからである。
基本給を労働者の年齢・勤続年数など属人要素で決めるか、職種・職務・職能など仕事要素による－239－

かは企業毎の労使の利害で異なる。長期勤続者が多い男性企業では年功制賃金が将来のコスト高をもたらす、家族手当額が多い企業では割増賃金基礎給がその分安く、時間外手当抑制効果が出る、など。
また女性が多い企業では家族手当が割高、との研究結果もある。
(3) 年功賃金と仕事賃金－基本給の組み立て
1)

誤解の的：「年功賃金と職務賃金」の対照

基本給を年功（狭義では年齢・勤続ないし経験年数のみに拠る）で決めるか、職務（狭義では責任・困難・複雑の度合に拠る）で決めるかを対立させて、前者を日本的賃金として「労働力の企業間流動を妨げ技術革新を遅らせる」と非難する論議が多い。既述のように日本の賃金は基本給と諸手当の双方を含めて論じなければならない。基本給という名称の給与に拘るのは誤りである。
2)

鉄鋼型と電機型－基本給で区別する誤り

すでに半世紀前になるが春闘華やかな時代、鉄鋼大手では基本給を年齢・勤続年数で決め、職務給を手当の名で加える形を導入した。基本給が年齢別だったから給与革命といえぬまでも、「職務給は組
合員を分断搾取する」として導入に反対していた産別労組も職務手当が基本給の 15％程度なら、と認めざるを得なかった。使用者側は今後の賃上げは職務手当の引き上げで、と勤続年数による基本給の漸減論を説いた。その後も労使妥協により職務手当も改善されて現在にいたっている。
鉄鋼型が生まれた後で、電機大手の某社首脳が基本給を仕事別に実施することを提案して労組が受け入れた。職種・職務内容で初級から十数級まで分類して、それぞれ習熟度・熟練度で号俸を積み上げる形だった。級ごとに最長・最短滞留年数を設けて、本人の努力と周辺の支援で最短年数で昇級資格を得るように教育を充実、効果を上げた。この原型は今も残る。
鉄鋼型は年功賃金で電機型は仕事賃金と、相反すると見えても基本給に手当を加えると同じ額になり、両者は対立するものでなく名前が違っても同じものである。
既述のように基本給がどう定められても諸手当込みで世間相場を達成しているか、職務遂行能力の充実・拡大に便宜があるか否か、労働者自身の熱意と期待に応える自学自習・通学留学の機会が容易、などの環境整備があれば、年功賃金と仕事賃金に差がない。しかし現況は社是・社則さえ各社の賃金体系に反映していない。この面からも賃金額のほかに各社ごとの賃金体系の違いを再吟味しなければならない。

2. 賃金の法規－問題点(1) 基本原則の具体化が目的
1) 憲法・労働基準法にいう宣言条項と具体策
憲法「すべて国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有す」（生存権 25 条）「すべて国民は勤労の権利を有し義務を負う・・・賃金その他の勤労条件に関する基準は法律でこれを定める」（勤労の権利義務 27 条）ほか労働基本権の保障（28 条）が現実に機能しているかが問題である。筆者は労働法の門外漢だが、ここでは賃金問題として指摘する。労働基準法（以下労基法）「労働条件は労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければ－240－

ならない・・・法律で定める基準は最低のもの」（第 1 条）。最低賃金・法定最長労働時間など「人たるに値するか否か」が問われねばならない。
この場合、賃金は労基法・最低賃金法（以下最賃法）ばかりか少子化対策を含む余裕生活対策を含む政策の一環となることも考慮すべきであろう。これらの、いわゆる労働保護法に一貫性があるのか、検証さるべき点である。
2) 労働条件を巡る立法と労働組合の役割
最低賃金を法定する目的は「労働条件の改善を図り、もって労働者の生活の安定、労働力の質的向上及び事業の公正競争の確保に資す」（第 1 条）である。不公正な競争とは賃金を抑制した
り引き下げて製品価格や料金を下げて競争に勝つこと、使用者は値引きして競争に勝つように見えても過剰生産消費不足のデフレ不況を強める。最賃法にいう公正競争の語が単なる文飾に止まっていないか、疑問が残る。
地域別最低賃金の原則は「労働者の生計費及び賃金並びに通常の事業の賃金支払能力を考慮して定められねばならない」（同 9 条）とある。この支払能力の語は賃金抑制を望む使用者にとっては強い楯で、最賃審議会で支払能力なしの言は絶対的影響がある。財務諸表の損益計算書を見れば賃金総額が増えると利益が減る、と即断しやすい。いま支払能力の限度一杯だと見れば賃金はあげられぬ。これを賃金引き上げ能力を上げ、優秀労働者の転出を妨げ、生産性向上への人財投資としての賃金改善を図ることが企業にとって無形財産の増加になる、との趣旨を条文に織り込むことが必要である。
(2) 労基法における賃金
1) 労基法での定め
労基法に定める賃金は既記のように「労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう」（第 11 条）である。労働者保護の視点から賃金とはどの範囲まで指すのか、多様な諸手
当のほか労働者に支払われる冠婚葬祭の一時金や好不況で動く賞与は賃金保護の対象か、など明示されている。
労働協約や就業規則で定めた賃金は完全に保護の対象となる。支払義務がない賞与・一時金などは前記の協約・規則に定めあれば保護されるが、定めてなければ支給ゼロでも違反にならぬ。
昼食代補助や通勤定期券の現物支給は賃金か福利厚生か、など複雑な問題がある。以下引用は「労基法解釈例規」（＊）による。
（＊）労基法が制定された 1947 年からの、条文ごとの行政解釈・施行規則などを記載した厚生労働省労働基準局編「労働基準法解釈総覧」。最新の 2010 年改定第 14 版は B6／800 ページを超える大冊だが、労働条件担当者の机上の必備書である。
2) 賃金支払い 5 原則(第 24 条)
賃金の支払いに通貨払い・直接払い・全額払い・毎月 1 回以上払い・一定期日払いの 5 原則が守られねばならない。現物給与は禁止、中間搾取の恐れがあるので本人が未成年でも直接支払う
こと、不払い・遅払いは禁止、収入の安定性を確保するよう月 1 回以上の定期日払い、など。金－241－

融機関への払い込み手続きも同条にある。ストライキ中の賃金は家族手当を含め支払わなくてよい。部分ストでも全生産活動に影響が出た場合、ストに加わらぬ者の賃金は条件を明確にして支給さるべきである。サボタージュによる賃金支払いは、予め労使の話し合いで定めておくか労働委員会の斡旋案・調停案に俟つことが望まれる。筆者の体験では一部分のストが全生産量を 2 割低下させた場合、労使の話し合いでその時間の賃金を 2 割下げたこと（当時「應量カット」と呼んだ）があった。
なおこの条文の賃金には臨時に支払われた賃金・賞与に準ずるもの（１ヶ月を超える期間についての精皆勤手当・同勤続手当・同奨励給または能率手当）は含まれない。
年俸制のガイドブックには「年俸額を 16 で割った数字を毎月支給して余った 4 ヶ月分を賞与
月年２回分けて払え」とする記述がある。この額は確定値だから本条違反である。「賞与とは原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるもので、その支給額が予め確定されていないものをいう・・・定期的に支給され、支給額が確定しているものは賞与とみなさない」と早くから解
釈例規は指摘している。
3) 非常時払い(第 25 条)
出産・病気・災害・結婚・死亡・その他やむを得ない理由で 1 週間以上帰郷する場合、労働者の請求があれば賃金支払日前でも賃金を支払わねばならない。
4) 休業手当（第 26 条）と平均賃金（第 12 条）
使用者の責に帰すべき休業の場合、使用者は、休業期間中、労働者に平均賃金の 6 割以上の手当を支払わなければならない。親会社の都合で下請け関連企業が休業した場合が例示される。
ここにいう平均賃金とは労基法の定めに拠る「これを算定すべき事由の発生した日以前 3 ヶ月
間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額」である。この賃金は支払い 5 原則が対象とする賃金である。この平均賃金は解雇予告手当・休業手当・年次有
給給手当などにも計算の基礎となる。平均賃金には「臨時に支払われた賃金及び 3 ヶ月を超える
期間ごとに支払われる賃金」は算入されない。
5) 出来高払い制の賃金保障（第 27 条）
出来高払いなどの変動給・刺激給の場合に労働者の責めに拠らず賃金が下がることがあり労働者の収入が減る。これに対し通常の収入を基礎とした賃金の保障をしなければならない。出来高
払いと別に定額固定給が払われていれば、この条項は適用されない。
6) 男女同一賃金の原則（第 4 条）
労働者が女性であることを理由として賃金について男性との差別的取扱をしてはならない。賃金額や昇給額を決めるに際し「女性だから低くする」を禁止した条項である。「女性であること」
のみの差別禁止で、個々人に関する格差禁止ではない。男は月給制・女は時給制とするのも、女
性に結婚退職金の優遇支給をするのも違反である。労基法の草案作成時に占領軍労働課から男女同一労働同一賃金条項を入れるよう示唆されたが、草案作成者は「男の間でも同一労働に賃金格差がある、男女間のみ差別禁止は不可能」と説明し、現行表現になった由である。

－242－

したがって男女同一労働同一賃金の達成は法規ではすでに解決済みとする。日本の平均賃金統計で女性が男性より低いのは、雇用のあり方の差（地位・職務・雇用形態など）に拠る、と判断される。現行の男女雇用機会均等法（1985）が施行されて以後、女性差別は減ったものの平均賃
金の男女格差は予期されたほど進んでいない。
7) 割増賃金の基礎給・割増率（第 37 条）
労基法では「使用者は労働者に、休憩時間を除き 1 週間について 40 時間を超えて労働させてはならない」同じく「1 日について 8 時間を超えて労働させてはならない」（第 32 条）。いわゆる
週 40 時間制である。「災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合」には「使用者は行政官庁の許可を受けて、その必要の限度において労働時間を延長しまたは休日に労働させることが出来る」（第 33 条）。これらの条文に関する限り残業はあり得ない。解釈例規では業務の繁忙・予見できる定期修理などでは行政官庁は許可しない、としている。
ところが、労使協定があればこの労働時間を延長し、又は休日に労働することが許される（第36 条）。条件は協定を行政官庁に届けること、その内容が詳細に定められた基準に合致している
こと、割増賃金を払うことなど。割増賃金は「通常の労働時間又は労働日の賃金計算額の 2 割 5
分以上 5 割以内の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金」（第 37 条）を支払うことである。「割増賃金の基礎となる賃金」に含まれないのは、「家族手当・通勤手当・さらに別居手当・子女教育手当・住宅手当・臨時に支払われる賃金・１ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金」（37 条・施行規則 21 条）である。
割増率は上記 2 割 5 分以上 5 割以内であるが、1 ヵ月に 60 時間を超えた場合には割増率が 5 割以上と定められている。また中小事業主（資本金 3 億円以下・小売業とサービス業は 5 千万円、卸売業は 1 億円以下）は「当分の間」これが適用免除となっている。
割増率は時間外労働に対して 2 割 5 分以上、休日労働に対して 3 割 5 分以上、別途深夜労働に
2 割 5 分以上、である。
割増賃金の目的は何か、労働者への補償か使用者への負担増か、疑問が生まれる。（後記）(3) 最低賃金法における賃金
1)

最低賃金法制定の目的

最低賃金を保障する目的は「労働条件の改善を図り、もって労働者の生活の安定、労働力の質的向上及び事業の公正な競争の確保に資するとともに国民経済の健全な発展に寄与すること」にある（第 1 条）。その賃金額をどう算定するか、強行する手段をどうするか、労組自らの課題でもある。
2)

地域最賃と特定最賃

法定最低賃金に 2 種ある。「地域別最低賃金」と「特定最低賃金」である。前者は現行では都道府県別に示された業種・職場規模・年齢・職種不問の最低賃金額を、後者は、特定地域での一定の事業もしくは職業の最低賃金額である。両者とも厚生労働大臣が設けた中央最低賃金審議会
か都道府県労働局長が設けた各都道府県最低賃金審議会（労使公益を代表する三者構成）が建議－243－

する形を取る。恒例では厚生労働相が設けた中央最低賃金審議会に中央最低賃金審議会に諮問・審議会が建議、それを受けて各都道府県労働局長がそれぞれの審議会に諮問し審議会が最賃額の決定など、対応する。
その間に賃金統計による現行最賃額未満の労働者比率などの数字が明らかになるが最低必要
生計費・低所得者物価指数や支払能力の指標は公表されない。
3)

法定最賃が厳格に守られない理由

労基法あるところ最賃法もあるが労使とも、その常識が知られていない。非正規社員（試用期間中の者・臨時雇・期間雇・契約社員・アルバイトなど）は適用除外、とする使用者の思い違い
は意外に多い。
最賃額は毎年検討・更改（引き下げはない）されるのが例だが、それが慣習化すれば更改の必要性は実感できなくなる。法の地域別最賃額は「健康で文化的な最低限度の生活を営むことが出来るよう生活保護に係る施策との整合性に配慮するものとする」（最賃法第 9 条）とあるが、最賃額は労働の対償だから現金収入のない生活保護（＊）を上回るべきか、論争点である。両者双方に使える基準をどう作るか問題が提起されている、とみたい。
最賃の減額特例など適用除外に「精神又は身体の障害により著しく労働能力が低い者、試用期間中の者、軽易な業務に従事する者」などがあり、減額には労働局長の許可がいる（第 7 条）。
労働能力を一律に年齢・性・学歴などで差別すべきではないが、許可の基準は明快に示されねばならない。
特定最低賃金は、一定の事業または職業について労使いづれ、又は双方の申出により審議会で審議の上、額が決定される。地域最賃額より高額に定められるのが例で、根拠は労働協約の地域的拡張の必要その他、業種・職業の特性に拠る。高い最賃で業種・職種の特異性・魅力を示すよ
うな特質を伴えば特定最賃制の意義が深まる。最低賃金を定めることで労働力質的向上を図る、とする最賃法の目的を果たす具体策が望まれる。
（＊）生活保護法にいう最低生活の保障とは「健康で文化的な生活水準を維持することができるものでなければならない」（第 3 条）である。最賃法にいう生活保護法に係る施策との整
合性とは何か、宿題が出されている。
1933 年に米国で新大統領Ｆ．ルーズベルトは大恐慌解消策としてニューディールを実行、その一環に高額の全国最低賃金が定められ「これが払えない事業は存在の余地なし」と説いた。日本
でも、この強い意思が示されるべきである。

3. 賃金を巡る諸問題(1) 労働者の生計費
1) 生計費の算定、その必要
労基法にいう「人たるに値する生活」、最賃法にいう「労働者の生計費」を検証するためには時に応じ生計費の具体的数字が示されねばならない。特に最賃の場合は生活保護費との関連で必－244－

要性が高い。戦後の労働組合がその具体額算定に熱意を示したのは、労働条件の引き上げが貧困から抜け出すことと同義だったからだが、現代でも最低生活を保障するに足る額が月額何円か、その基準が示めさるべきであろう。
2) 生計費の算定方法
実際の家計簿を基礎資料にして算定する方法に 2 つある。①は理論生計費②は実態生計費。

①は購入消費財を食料・住居・光熱水道・家具家事用品・被服履物・保健医療・交通通信・教育・
教養娯楽・諸雑費に分類し、最低購入すべき品目と数量（マーケット・バスケット）を示して、その商品毎に購入単価を掛けて生計費とするもの。食料品では現実の家計簿をもとに栄養素・カ
ロリー・必要蛋白量など修正加減する。被服では背広服を何着・単価何円・耐用年数何年で月額何円として背広費用を出す。教育費は労働者の家族構成を年齢別に仮定、子女の在学学校を想定して授業料その他旅行積み立てや給食費も算定する。家具その他の費目も耐用年数と単価で計算する。採用品目と単価は総務省統計局「消費者物価指数」同「小売価格調査」などが使われる。
品目、耐用年数が恣意的であれば生計費は高くも低くもなるから信頼度が疑われる。
②実態生計費は現実に家計簿を集計した総務省統計局「家計調査」等を基にした値である。毎月発表される平均値でなく、消費額または収入額の階級分布から「現に消費し生活している家計の数字」を示す。エンゲル係数 50 の収入額、無借金無貯蓄階層の消費額など、理論生計費と違って現実の金額を教える。
家計簿方式に拠らず整理・文化の面で必要収入を算定する方法がある。戦後の窮乏期に労働科学研究所が行った 108 世帯についての調査、低所得世帯の家族全員が運動した後の脈拍正常化に要する時間、寝布団総数と世帯人数、新聞購読を止める収入額など、貧困程度を実測したものであった。
人事院の年次給与勧告では標準生計費を家計人員別に示している。総務省統計局「家計調査」
原票から収入獲得人数１人家計についての計算値、消費額の平均でなく並数（最頻値）である。
直接には公務員初任給が単身者として消費を充たせるか点検のためだが毎年公表され、活用が期待される。2012 年勧告の資料では 2 人世帯標準消費 18 万円で、これに税・社会保険料等 25％を加えると賃金構造基本統計（厚生労働省）20 歳代後半の所定内給与の中位数に相当し、その層の半数が標準消費支出以下、とわかる。
(2) 期末一時金と臨時給与
1) 期末一時金（賞与・生活補給金）
現行期末一時金は戦後の慣行で、賞与は戦前では職員社員だけの業績賞与、大正から昭和初期の不況下で支給無し、現場労働者には盆暮に渡す精皆勤報奨金に過ぎなかった。普及したのは戦時の賃金統制令下、軍需産業の生産力拡充の刺激策として許可したが、実態は戦費調達策で国債で賞与を支払うことだった。現行の盆暮 2 回、ときに年度末を入れて 3 回支給方式は戦後インフレ期に労組が「飢餓突破資金寄越せ」など生活補給金要求の歴史がある。公務員給与が民間準拠であるために民間企業の一時金（公務員用語で特別給、正式には期末・勤勉手当）は 1950 年代－245－

まで 3 ヵ月分未満、62 年は年間で 4 ヵ月分未満、63 年以後 4 ヵ月分台、1988 年から 5 ヵ月分台に、98 年からは 4 ヵ月台、2009 年以降 4 ヵ月分未満となった。
原資の算定には世間相場のほか各企業での利益分配制・付加価値分配制・生産高分配制（それぞれの一定比率が一時金の原資）、あるいは上記の対前期変化率を一時金変化率に使う、など公表しないでも試算用に使う例が多い。付加価値分配制は労使合同で付加価値（生産高から原材料費・燃料費など経費を引いた額）を高める気風を高めた。
使用者にとって賞与の利点は、就業規則に支給義務を記載しない限り支払い義務がなく賃金総額を変動費とすること、既記のように平均賃金・割増賃金などへのハネ返りが無いこと、労働者への配分に勤務成績・業績査定などの格差付けが容易になること、発明・考案・業務改善に対する特別賞与の加算で刺激を加えられることなど。労働者にとっては持家住宅や車のローン返済が容易になることなど。
年間臨給は賃金引き上げ要求に代えて労組が「期末一時金で代りの賃増を」として始まったもの、賃金支払い 5 原則にない給与を労組が要求したことに疑問が残る。11 月に定年退職した者は格段の協定がないと年末賞与は受けられない、後払い賃金の不払いを黙認してよいか。むしろ期
末一時金を 10 万円減らし月間所定時間給与をその分だけ増やすことが、定年後 30 年にわたる年
金生活を豊かにする道ではないか。目先の一時金は上記のように使用者には望ましいが労働者には月例給与の方が豊かさを生む。（臨給 10 万円を月間給与に回すと 8,333 円、これを社会保険料と割増賃金へのハネ返り込みとすればその分 25％込みとなって純賃金引き上げ分は 6,667 円となる、粗雑な計算に過ぎぬが参考までに記す）。
2) 臨時給与
労働者とその家族の冠婚葬祭に祝い金や弔慰金を贈る、火災や天災に見舞金を払うなどの慣行がある。労基法にいう臨時に支払われた賃金で、これを労働協約や就業規則で定めれば使用者に支払う義務がある。臨時給与の定義は解釈例規を引用すると「臨時的、突発的事由に基づいて支払われたもの及び結婚手当等支給条件は予め確定されているが、支給事由の発生が不確定であり、且つ非常に稀に発生するものであることをいう」である。
従業員の人間関係を円滑にする日本的慣習とみてよい。
(3) 割増賃金－制裁か報償か
1) 基礎給と割増率－現行では低すぎる問題
割増賃金の計算基礎給に家族手当などが除外される。所定労働時間内給与の約 1 割が引かれた
割増 2 割 5 分以上だから所定内給与で換算すると割増率 1 割 2 分となる（所定内給与 100－10）
×1.25＝112.5。所定内給与で 2 割 5 分とする、という現行額に固執すれば現行割増率は 3 割 9分以上に変える必要がある。さらに期末一時金が業績不問で支払われているのは割増賃金に響かぬためという配慮であり、これを割増基礎給に繰り入れれば、現行額は割増賃金でなく 3 割減らし賃金となる、との試算がある（100-10-33）×1.25＝71。
（33 は一時金の固定分を 4 ヵ月分として、400÷12）「多忙でも人を新たに雇うより残業で済ますのは、残業手当が通常の賃金の 7 割で－246－

済むから」との説に拠る。
2) 時間外労働への補償力と抑制力
割増賃金が「特別の労働に対する労働者へ補償を行うとともに、使用者に対し経済的負担を課すことによってこれらの労働を抑制することが目的」「今後段階的引き上げを図っていく必要があることから率を法令でなく政令で定めることとした」と 1994 年労基法改正時の労働基準局長
通達にある。現行率では労働者への補償より低賃金ゆえの残業誘発力「収入を増やすため残業を」となって、使用者への抑止力よりも残業奨励力が働く、とみる。

結
企業段階での労組は賃金基本政策をまず確立すべきである。社是・社則に人的政策を含むべきである。その上で各人の賃金額が市場賃金相場（幅のなか）に達していること、賃金格差の基本政策が明示されていて、それに対応した基本給・諸手当、期末一時金が設定されていること、である。企業ごと・事業ごとに賃金体系が異なるのが当然である。各人の賃金格差が社是社則や経営理念に従う特徴に合致していれば、働く現場での応報力は高まる。例えば職能手当の設置は職務の困難・複雑の度合と、遂行能力の度合いを示すから「教育効果・刺激効果・誘導効果」をもつ。
当然ながら賃金制度と実施面では労基法・最賃法の条項にしたがっていること、法定基準は最低条件であるから労働協約または労使協定を経た就業規則の賃金条項を年々見直して新事態に適応させることも必要である。賃金コスト抑制とは賃金率抑制ではなく、現行賃金を減らさずに生産性を引き上げることで、その上で賃金改善の幅を広げるべきである。
労働組合が賃金格差論に立ち入るのは組合員の団結を崩す、とは組合賃金体系に立ち入らない理由だった。これが一方的な使用者側の主導で賃金配分が行われる主因となったとみる。今の経営環境はこれを許さない。人的資産を積み上げて強い事業体にするのが上策である。

以上

－247－

戦後労使関係のなかの賃金体系──横断賃率論の意義と限界
研究会「職場の人権」代表
甲南大学名誉教授

熊沢誠

プロフィール（経歴）
1938年

三重県四日市市に生まれる

1961年

京都大学経済学部卒業

1969年

経済学博士（京都大学）

1966～2006年

甲南大学に勤務（近著）『能力主義と企業社会』岩波新書、1997年『女性労働と企業社会』同上、2000年『リストラとワークシェアリング』同上、2003年『若者が働くとき――「使い捨てられ」も「燃えつき」もせず』ミネルヴァ書房、2006年『格差社会ニッポンで働くということ』岩波書店、2007年『働きすぎに斃れて──過労死・過労自殺の語る労働史』岩波書店、2010年（ホームページ）
http://www.kumazawamakoto.com

序にかえて──賃金決定にかんする労働組合の規範
みなさんのニーズに応えることができるかどうか少し不安なんですが、日本の戦後の賃金闘争の中での横断賃率論の意義と限界、現在に継承されるべきことについて、思いつくままに語らせていただ
きます。
最初にみなさんには「釈迦に説法」という感じですが、労働組合が賃金要求をする場合、やはり忘れてはならない原則のようなものがあって、それがいろんな政策を評価する物差しになりますから、そこをごく簡単に振り返っておきましょう。それは、（A）企業間、（B）個人間におよぶ賃金決定の規範性の樹立、獲得、言い換えれば、それはユニオニズム伝統の賃金の標準化にほかなりません。つまり、企業間、個人間に賃金をできるだけ標準化するということです。現時点でその原則を考えると、
これはペイ・エクイティ(PE)いう立場に帰着するでしょう。すなわち「同一価値労働同一賃金論」です。この考え方は今では、およそ労働界のコンセンサスを得ておりますが、これは、かつての「横断賃率論」を批判的に継承するものといってよろしいかと思います。現在のペイ・エクィティの主張者
たちも、私どもが60年代に展開しました、今では恥ずかしいような未熟な議論を援用して議論をしていただいています。その点では大変光栄なんですが、後で申しますように、当時の横断賃率論は、率直に言ってかなりラフな主張だったと反省もしております。
1960年代の選択──当時の三つの立場
そこでまず、「1960年代の選択」という項目をおいて、この当時、労使関係の中で賃金論について
およそどういう議論があったかを検討してみます。この場合、賃金水準のことはさておいて、ここで－248－

の焦点である賃金体系もしくは賃金格差の問題に絞りますと、実は、この当時、賃金格差はたいした問題じゃないという見解がなお、労働界に根づよくあったのです。とくに左派の陣営ではそうでした。
賃金体系についてはきちんと議論しないという風潮は、今こそ見直されなければなりません。
ともあれ、この60年代の選択として、当時、およそ3つの立場がありました。一つは、少しまわりくどい言い方ですが、年功賃金の戦後左派組合的解釈です。これは結局、年功賃金の擁護論なのですが、丁寧に言いますと、もともと実態としての年功賃金というのは、戦前来、学歴、性、年齢、勤続、査定など、いろんな要因によって異なる様々な昇給線の複合体に過ぎず、賃金は年齢と大雑把な正の相関をもっているという程度のことでした。しかし戦後労働組合、とくに左派組合は、戦前来の年功
賃金をみつめたうえで、もし年功賃金というものがすべての従業員の生活を大切にする建前のものであるなら、その建前を本当に実現せよ、そういう迫り方をしたのです。すなわち、様々な昇給線の複合体ではなく、誰でも順調に年齢に応じて昇給させよという理論です。端的にいえば、これは年齢給もしくは自動昇給論。この年齢給もしくは自動昇給論というものこそ、戦後日本の労働者の賃金論としては最も執拗に生き残ったんです。その執拗さは強靭さでもあります。経営側のいう年功賃金の理念を実態にせよ──そういう労働者にとって自然な読み替えで、それは、よかれ悪しかれ内在的な労働者思想ですから、戦後の飢餓的な生活水準の中で説得性をもつことができたのです。この代表的な具体像が、年齢別・家族数別賃金の「生活給」、いわゆる電産型賃金体系です。これは一つのモデルになって、ながらく労働界に生き残ります。
ただ、ちょっと注意しておくべきことに、日本の労働者の中にも、基本的には、賃金は生活の必要性を満たすものであるべきだという生活給理論に帰依するのは当然としても、それとともに、働く者としては自然に、頑張った人はそれなりに報いられていいんだみたいな、そういう考え方もあって、実のところ、普通の労働者の心の中では、自動昇給論とはいっても、査定による昇給格差を完全に拒否する考え方は、定着していなかったと私は考えています。査定反対というのはすぐれて左派の議論です。もちろん、この場合の左派、右派というのは価値判断とは無関係と考えてください。ともあれ、
そう考えると、基本は年齢給でも、人いちばい頑張る人に一定の特別報酬は妥当だということから、ある程度の能力査定の承認という考え方は戦後初期から労働者の中にあったのです。事実、電産型賃金体系も能力給の部分を含んでいました。もっとも、その場合、能力査定のありかたに労働組合が介入したかどうかは、きわめて疑わしい。本来、組合はあまり査定には手を染めたくない。手をつけた
くないものは「敵の責任」にしておくというようなところがありますね。実は、その能力査定についてのあいまいな態度というのは、後にかなり、組合にとっては弱点になるというふうに思うんです。
話を戻しますと、とにかく一定の能力査定による昇給格差は完全には排除できませんでしたが、基本的には、戦後労働組合運動、戦後初期に優勢だった左派労働運動の賃金論はといえば、年齢給、すなわち自動昇給論であります。くりかえしますが、それは年功賃金の労働者的解釈という内在性を帯びていますから、外から持ち込まれた議論にはない思想の強みもあるんです。しかしながら、労働組合の賃金論としては、これはかなり大きな問題点をはらんでいるということが追々わかってまいりました。この点を二つほど考えてみます。
一つは、組合の政策評価とは別の問題ですが、非常に冷たい言い方ながら、企業にとっては、年齢そのものというのは何ら評価すべき要素ではないといえることです。企業がある経営合理性から年齢別の賃金を肯定するとすれば、それは「年功熟練」が明瞭であった時期、すなわち、労働者の技能水－249－

準が経験によってはかられ、その経験が勤続、ひいては年齢に反映される限りにおいて、年齢の高い
ものに高い賃金を払うことにはそれなりの企業合理性がありましょう。ところが、産業によっても違いますが、だいたい1950年代の後半ぐらいからは、年功熟練は基本的に通用しなくなってくる。年功
賃金の根拠を年功熟練から説明するスタンスはそののちも学会にはありましたけれども、私は1960年
代には、これはあんまり説得性をもたなくなった、少なくとも熟練度の高まりで年齢昇給の全過程を説明するのは無理と感じていました。技術革新によって年功熟練はほとんど崩壊していたのです。
しかし、企業が年齢給を嫌がる決定的な理由はその次です。それは、年齢別賃金・自動昇給論を労働組合が打ち固めると、先の基準（Ａ）、企業間の賃金の標準化が畢竟不可能になるのです。なぜかというと、企業間には必ず従業員の年齢構成の違いがあります。だから、仮に労働組合の力が強くて賃金が年齢によって決まるとすれば、賃金ベースの標準化というのは企業間では果たし得ないことになる。年配者の多い企業では賃金支払額のすごい負担を背負うようになるというわけです。こういう点から戦後の代表的な争議である、1952年の電産争議を振り返ってみると実に示唆的です。
電産は当時、電力各社を横断的に組織する産業別組合、いわゆる単産ではない単組でした。電産争
議は、今考えれば、なぜあんなことが日本の労働運動にできたかというぐらいものすごい、終わりには停電ストを含む14波ぐらいまでのストライキが行われた大闘争でした。くわしい経過は省きますが、その結果、組合は敗北を喫し、産業別組合電産は分裂して、企業別の第二組合として関電労組、東電
労組、中電労組とかが続々と生まれます。その諸企業別組合が後に電力総連を形成して電力関係の労働組合となるわけですが、ここでの焦点は、この敗北とともに電産型賃金体系が崩壊させられ、すご
く沢山の等級と号俸の升目をもつ企業別職階給になったことです。賃金体系の変化と労働組合の変化というのが同時に起こって、企業主導の労使関係の形ができ上がっていく、その契機になった画期的な闘争です。電産は、一貫して電産型賃金に固執しながら、しかも各社別、地域別の交渉を許さず、つまり電産の中央交渉で、どの電力会社にも電産型賃金体系による賃上げを承認させようとしました。
私見では、先に述べた理由から、ここに基本的な無理があったと思います。電産争議の翌年の全国自動車（全自）日産分会の闘争にも、同じような性格が認められます。この全自もまた産業別単一組合
で、ここの争点はどちらかといえば職場のコントロールをめぐる労使の攻防だったのですが、ここでも賃金は無関係ではありません。全自の賃金論は、電産型賃金体系とは違って熟練度別の昇給線を置く考え方だったんですが、やはりそれは、仕事別賃金ではなく基本的には自動昇給要求。それを前提に、産業統一の賃金交渉がめざされたのですが、経営権奪還に固執する日産経営者の強硬なスタンスに日産分会独自の闘争は継続できませんでした。敗北後は、電産よりも早く全自は企業別に分裂し、自動車諸企業の企業別組合が生まれるのです。全自型賃金体系もむろん姿を消します。
電産も全自も、闘いに敗北して、その結果、産業別単組は分裂して企業別組合になり、産業統一交渉は崩壊して企業別交渉になり、年齢別賃金は企業別昇給線の複合体になる──つまり現在の日本型労使関係が形成されるという点で、よく似ているのですが、いずれももともとの組合の賃金論は自動昇給論が基本です。この賃金論をもって企業間の賃金標準化を図ることには、本来、基本的な矛盾関係があったのです。くどいようですがもういちど申しますと、従業員の企業別年齢構成と企業ごとの賃金支払能力との関係は、絶対、直視すべき問題点です。もう少し一般的にいうとこうなります。もし賃金が年齢によって決まっているのであれば、企業が支払わなければいけない賃金総額は年齢別人員
構成の関数になってしまいます。年齢別人員構成がピラミッド型だと企業は自動昇給的な年功賃金で－250－も得です。賃金の安い者が多いですからね。だけど、この時代になりますと、戦後くりかえした不況もあり、たいていの企業で、年齢別人員構成というのはだいたい提灯型もしくはつぼ型になっており、そんな企業では、企業は自動昇給的な年齢給に耐えうるものではありません。企業というのはどんな場合でも、低賃金のものが多く高賃金のものが少ないという、賃金構造のピラミッド型を追求するものです。そこで、従業員の年齢構成が賃金構造のピラミッド型を保障するものでなければ、企業はな
んとしても年齢で膨らんでいる部分を、賃金に関しては下位に位置づけようとがんばるのです。経営者としては当然の論理でしょう。戦後、革命的な組合運動が勢いを失い経営権の回復が始まった段階
では、こうして年齢別賃金は後退したのです。私の言う第一の立場は、企業間ではもちろん、企業内
個人間でも、必然的に組合的な賃金決定規範を貫くことができなくなったといえましょう。
第二の立場は、年齢にかかわらず賃金ランクを下位に位置づけようとする企業の当時の政策です。
それは経営側の唱えた職務給論です。これは、1950年代末から60年代はじめににかけて盛んでしたが、経営をすべてアメリカ型に近代化しなければならないという近代経営論のあらわれです。ほどなくこの考え方を企業は反省することになるんですが、近代経営のもとでは、賃金は人にではなく仕事に支払われなければならないというものです。職務給というのは、それぞれの職務を分析し、個々の職務に必要な知識・技能、労苦（英語ではふつう努力と訳されるeffortですが、まぁしんどさですね）、
それから責任を三大要素にして、評価をして点数をつけ、その点数に賃率をくっつけるというプロセ
スを踏みます。はじめの職務評価というのは、横断賃率論にとっても悩ましい問題になってくるんですが、経営はまずそういう賃金近代化を考えました。
この60年代はじめに経営側が職務給論を主張した理由は簡単です。職務というのは企業毎に編成されます。経営の方は、もう60年頃には相手も企業別組合になっておりますから、少なくとも個別賃金に関する限りは企業間の賃金標準化などを気にしていません、後にベース賃金の標準化、「相場」承認というところではある程度妥協しますけれども。だからこの点は不問に付して、職務評価は企業毎にやればいい、そこでなお気になる企業内の個人間賃金決定の方式について言えば、すでに述べましたように、従業員の年齢構成はどうあれ賃金分布はピラミッド型にしなければならない。年功賃金と違って、職務給はそれを容易にいたします。なぜかというと、職務序列では、一番単純な仕事、一番評価の低い仕事が一番多いとはいえないけれど、かなり低位に格付けされる仕事が多いのがふつうです。ちょっと下部の狭まったピラミッド型に近くなる。そこで仕事に対して支払えば賃金支払総額はかなり安くなるんです。そうすることによって、戦後の自動昇給論の攻勢に立ち向かう論拠としたのです。もっとも、ここではいろんな歴史の経過を大きく省略して語ることになるのですが、実はこの60年代はじめの企業側の仕事に応じた賃金論、職務給論は不徹底極まるものだったと言ってよいと思います。いろんな理由がありますが、一つは、その頃は──「その頃は」というと今ユニオンリーダーのみなさんには失礼かもしれませんが──経営は結構組合というものを怖がっていたんですね。大きな争議も近い歴史だったし、電産型賃金体系からの後退はあるにしても、労働組合の賃金論のなかにやはり自動昇給論は故郷として生きていましたから、ここに職務給論はあまりにも抵触するわけです。
こんなもん認められるかみたいな労働者意識が感じられますから、労使関係の不安定化が怖い。それからもう一つ、実は企業の方からもほどなく、こういう職務ごとの管理・賃率付与は、日本企業として取るべきであろうかという反省が出てまいりました。このあたりは私の研究史で大きな比重を占め－251－

ているところなのですが、私は企業社会における日本的な能力主義の解明ということを中心的なテーマの一つとしてきました。この日本的能力主義という次の時代に定着する経営政策論から言うと、職務ごとの賃金・作業管理は日本企業にかならずしもふさわしくないと、多くの企業は考えるようになっていったのです。
現実の職務給の導入はしたがって、部分職務給化といって、賃金構成の一部のみをかなり純粋の職務給にするかたち──たしか鉄鋼や電機がそうだったと記憶します──の併存型もありましたが、主として入ったのは混合型でした。少し説明が必要です。企業の年来の主張であった昇給線の複合化は、1954年の査定つき定期昇給制の導入ということで基本的に果たされております。自動昇給制はもう昔日のものになっています。それを前提に混合型職務給は、職階制賃金とほとんどかわりなく、仕事群ごとに昇給線があり、昇給線の中にグレードと号俸があり、従業員はその多数の階梯を査定を受けながら経上がってゆくというシステムです。昇給線の設定と昇給には、多少とも仕事内容の要素が入っているとはいえ、これはきわめてレインジの大きい「職務給」で、後に支配的になる「人に対して支払う」職能給とあまり区別がつきません。単位仕事の区分よりもグレードと号俸の数のほうがはるかに多いのがふつうです。そして、職務の上でグレードが低くても、勤続が長ければ、グレードのより高い若手の賃金を上まわるのもむしろあたりまえでした。要するに、純粋職務給論が経営側の継続的な賃金論であり続けることはなかったのです。
そして、もう一つの第三の立場が、いわゆる横断賃率論なのです。この横断賃率論は、1960年代はじめに台頭して、一時はかなりの理解者、賛成者もあったのですが、時の総評中央は、小島健司賃金部長を中心に拒否の意見でした。新産別などはわりと好意的だったと思います。たしか白石徳夫さんなどの支持もありました。私の先生の岸本英太郎さんは熱心な唱道者で、私は62年の岸本編著『日本賃金論史』（ミネルヴァ書房）の第一章「年功賃金論と同一労働同一賃金」を書かせていただきました。その中では「横断賃率」の考え方がなぜ必要かを、年功賃金の把握の分析を通じて論じています。
横断賃率論は、日本ではじめての明瞭な同一労働同一賃金なのですが、世界の労働組合運動伝来のこの賃金論は、先に語りました年齢給・自動昇給論の通念の中でほとんど影をひそめており、同一労働
同一賃金論は長い間、戦後日本の労働界では公認されなかったスタンスでした。今考えれば不思議なんですけれども、左派の議論から言いますと、どんな賃金体系でも労働者はすべて搾取されているんだから、仕事に応じて賃金を払うということになっても、それが変わるわけじゃないというのです。
私たちは、年齢給よりも仕事の質量に応じた賃金のほうがより平等で差別性が少ない、さよう、平等に搾取されるんです、それが団結の基礎ですと論じたものです。
横断賃率論は、同一労働同一賃金論にもとづいて、単産レベルで仕事の格付けを行い、その格付けに応じて賃金を決定してゆく方向で賃金交渉を展開すべきだと主張しました。「横断」というのはどこまでも「企業の枠を超えて」という意味ですね。労働界には当時から、「ヨーロッパ型の賃金を！」と唱えられていましたが、私どもは額だけヨーロッパ型というのではなく、賃金の支払い方もヨーロッパ型を追求するべきだ、団結できる賃金決定基準論が大幅賃上げの大衆行動を可能にするんだとも説得しようとしていました。私たちの基本的な立場は、年功賃金批判──年功賃金の労働者的解釈も、もちろん現実の複数昇給線の複合体も──です。私たちはすでに年齢別賃金を企業間で統一することはできないと思っておりましたが、現実の年功賃金はまずもって企業内決定の賃金です。しかし、企業－252－

内決定ではあっても、年功賃金は大企業中心に存在する「低賃金の中の高賃金」ですから、この賃金体系に労働者は執着せざるを得ない。そのなかでは、技能的な正当性はなくなっても、従業員は規定の生活の軌跡に否応なく縛られます。独身時代、結婚期、家を買う年齢、子供が学校に行く世代、老後の準備の時期･･･それぞれに対応する生活モデルみたいなものがあって、年功賃金の昇給線を歩めば、いちおうの生活は成り立つはずである。そのようにして、年功賃金は従業員を、企業依存的で、家父長的な生活パターンへ強力に誘導するのです。個人の生活のためには、この軌道から外れることは許されません。最近、森ます美さんらペイエクイティのグループが、年功賃金にかんする私どもの古い著作を評価してくださいました。何よりも、年功賃金がこうした家父長的なイデオロギーにもとづく生活誘導論に彩られていたものだということを明らかにしているからだというのです。
私たちは、当時、ジェンダー差別意識というのはそれほど強くなかったので気恥ずかしい感じもします。しかし、私も当時から気づいていたのですが、生活給理論の自動昇給論はやはり、どう考えても、伝統的な家族主義的生活のイメージを前提としています、広義年功賃金論ですと、性別賃金格差撤廃の強力な主張にならないんです。なぜなら、結婚して、家を買って、子供を育ててという生活の主役は徹頭徹尾やはり夫であり、奥さんは専業主婦というイメージなんです。それは日本の労働者戦前来の願いでもありました。日本の労働者の願いとは、良かれ悪しかれ、妻を労働市場から引きあげ、
子供たちや家族たちに普通モデルの生活、つまりそのような年齢のモデルにふさわしい生活をさせる
ことのできる賃金を得るということでした。それは今考えればジェンダー規範にとらわれた意識でしたが、当時はそれがふつうだったのです。年齢別賃金の主張者たちも、女性は賃金が低くていいんだ
なんてことは公然とは言えませんから、賃金は性差別でいいと左派労働組合が公言したわけではありません。しかし、標準生活モデルの賃金論というのが強固にあるわけですから、本心では、女性は結婚や出産で仕事を辞めて･･･というイメージが、男たちの組合員の心にはあったと思われます。現在のペイエクィティ―論が年功賃金の予定する生活イメージを徹底的に撃つのはそのためにほかなりません。私たちにしても、いま振り返ってみますと、賃金水準論としては、男性が家族を養うという標準
所帯の生活費を念頭に置いていたと思います。
けれども、横断賃率論の意義としてはあまり語られませんが、このグループの中で私が強調したことはもうひとつあります。それは同一労働同一賃金論でなく年齢別賃金論に固執しますと、賃金闘争
が、組合のもうひとつの重要課題である労働のあり方の規制から切断されることでした。労働のあり方では例えば労働強化反対とか時間短縮は主張するけれども、賃金闘争はそれとは別の消費生活のた
めなんですね。賃金闘争と職場の労働規制とが別々のニーズになり、賃金交渉と労働のあり方や人間関係を巡る職場闘争とがエネルギー的に分離されるということになる。これは、ベースアップ闘争を行った後に、個人別賃金の決定が不明瞭に放置されがちになるということとも関係しています。ベースアップというのは企業にとって平均何パーセント賃金を上げるということですが、例えば10パーセ
ントベースアップがきまったあとですね、仕事の実情に応じたベ・アの配分を組合全体で取り組むことはないわけだから、例えばストライキ闘争とかに消極的だった職制層に近い者の賃金が、額として最も上がるということになり、労働のしんどさに駆動されて一番先頭に立って闘った青年労働者たちの賃上げが最も低いというようなことも起こります。それもこれも、賃金闘争のニーズと職場や労働の規制とが結び付いていないからだと思うのです。結局、仕事のあり方を見つめる、その仕事のあり方の実情に応じて賃金要求のエネルギーを汲み上げるという観点を欠くと、労働者の団結の基礎が危－253－

うくなる。賃金と仕事を直結させる横断賃率論の意義はここにも明瞭なのです。
60年代のはじめには、岸本先生とか吉村励さんとかの研究者、単産では電機労連、全電通、KDD労組などが、ナショナルセンターでは新産別などが、濃淡さまざまながら横断賃率論に親近感を示しました。しかしながら、以下は反省なのですが、顧みれば横断賃率論というのは結構ラフな議論だったと私は感じざるをえません。ではどの点でラフだったのか。
まず一つは、企業の主張する職務給論との相違点がなお不明瞭でした。私たちはもちろん、その当時のヨーロッパの賃金についての報告をよく調べました。それによれば、ヨーロッパのように仕事別・熟練度別賃金が産業別組合によって協約化されている世界では確かに、アメリカわたりの職務給は、それを分断・破壊する差別賃金であると、労働運動のリーダーたちは理解していました。だから私たちの主張も、ヨーロッパ型の協約賃金のあり方を念頭に置いた仕事別・熟練度別賃金であり、職務給は確かに横断賃率論とは違う。その文脈では、横断賃率論を唱えて職務給に反対するのは決して矛盾ではないと私たちは思っていました。けれど、そう思っては見たけれど、現実的にはやっぱり無理がありました。ヨーロッパ労使関係のもとでの賃金決定では、先に紹介しましたような、熟練はどうか、
しんどさはどうか、責任はどうかといったことを評価して賃金率を決めるというような手続きを踏むのではなく、なんていうか、伝統的に熟練工の賃金、半熟練工の賃金、不熟練工の賃金といった相場が牢固として存在し、今はドイツの協約なんかそうですけれど、それぞれのランクに、その産業にある仕事の名前がすべて書いてある。いまでは、それぞれの仕事をどのランクに入れるかには、職務評価システムは部分的に使うかもしれないけれども、なによりも格付けが伝統としてある。そういう伝
統のない世界で仕事に応じた賃金にする営みは、やはり職務給化だったと、少なくともある程度はいえます。西宮輝明さんとか舟橋尚道さんとかは、熱心な職務給論者で、その方がたは、横断賃率論者
が職務給に反対するのは納得できないと批判なさったものです。横断賃率論というのは、当時は反職
務給の仕事別賃金論。私たちの思いは、職務給では企業横断性が危ういし、職務給の仕事評価軸ではかならず仕事のしんどさといった点よりも「企業貢献度」に比重がおかれると論じましたが、それ以上の仕事格付け論もなく、それをふまえた手続き論、交渉論もそれほどありません。労働組合は組合員間の賃金格差についてどのような論拠を立てたら良いのか、労働の格付けを組合と経営が協同で行い、そこで労組は労働者にとって大切な要素の重視に固執する、そんな程度のことしか言っていません。とにかく経営側の主張であった職務給には反対なのですから、職務分析を十分に利用してなんていうことは言えなかったのです。この点、今のペイエクイティ論は、職務分析の肯定から出発しています。
それに関連して、私がいまいちばん反省している点は、すぐ後に顕在化する日本的能力主義のもとでの従業員のフレキシブルな働き方というものに無関心だったことです。横断賃率論は、日本の企業社会における仕事のさせ方ということにとってあまりにも外在的な問題提起でした。今日の話のためにかつて書いたものを読みかえしてみますと、私はかなり執拗に、日本では西欧と違って労働の給付が無規定なのだ、年齢昇給を保障することによってその無規定な労働支出を否応なく労働者に承認させていくんだと書いています。これは正しい指摘だったと思っています。とはいえ、そのことがいかに日本企業の労務管理の展開と結びついているかということについては立ち入っていないと感じました。多くの実践家が横断賃率論に消極的だったのは、そのためでもあるでしょう。それでも、賛成の陣営はそれなりに、単産規模で──当時は今より単産の権威が強かったと思います──仕事の格付けや－254－

賃率決定をめざす賃金政策の樹立に腐心されたわけです。しかし一方では、単産レベルで労働の格付
けと賃率決定をするのは日本ではやはり無理なのだという自覚もあって、まずもって企業レベルで仕事別賃金をつくろうという営みも生まれました。その代表的動きが、総評の運動史にも書かれている
松下電器の仕事別賃金なのです。
とはいえ、そんなわけで結局、横断賃率論はあまり労働界の大きな勢力にはなりませんでした。そしてその経過を経て、横断賃率の主張はほどなく熱意を失います。私自身もそれ以降、上のような反省から、賃金政策論よりも、能力主義の浸透しつつある企業社会の働き方の分析に研究の焦点を合わせるようになったのです。
職能給への収斂とその惰力
1960年代の後半、日本企業の賃金体系は次第に職能給システムへ収斂してゆきます。仕事に対して支払う職務給ではなく、従業員の潜在能力に対して支払う職能給へ、です。日本的能力主義のもとでのこの職能給システムはそして、大きな惰力をはらんで普及し、現時点でも、成果給の要素が加えられたとはいえ、なお支配的な存在になっています。
職能給は実は、当時の経営側と労働側の要求の最適点でした。経営の主導性は疑えませんが、双方はそれなりに妥協しています。労働組合の世界ではなお、年齢別賃金・自動昇給論は死に絶えていない。しかし、査定によって昇給格差があるのは仕方がないという自覚はある。一方、職務給は「昇進なければ昇給なし」です。しかし職能給では、労働者は、職務群ごとに設定された昇給線上を、「潜在能力」の蓄積・発揮の程度を測る査定によって格差を受けながらも、ともかく昇給してゆく。ときには上の昇給線への移行（昇格）も期待できる。すなわち、昇進（仕事の上位移行）はなくても、潜在能力ありと認められれば昇格が、少なくとも年々の昇給はあるわけです。きっぱりと年功賃金を否定した体系ではありません。
どの昇給にも査定がまとわりつくとはいえ、この時代にかなり「妥協的」になっておりました労働組合が、頭ごなしに職能給に反対する論拠はありません。60年代半ばごろになりますと、もう三池闘争のあとです。組合の姿勢もそんなに「闘争的」ではありません。まあ職能給は、民間労組が「手を打つ」べき地点だったのです。他方、経営側は、年齢別人員構成のいびつな形がそのまま賃金原資の増大になるという関係を、人によって評価の違う査定を多面的に活用することによって絶つことができます。昇給の程度にも、昇格の遅速にも、そしてもちろん昇進の有無にも、査定がかかわるのです。
この何重にも影響する査定によって、企業は従業員に、潜在能力の蓄積と発揮を競争させることができるのです。以上が、職能給が当時の労使の最適点であったという所以です。
ここからは、狭義の賃金論を一歩踏み出し、先に述べました新しい仕事のさせ方に注目する必要があります。職能給は、台頭する日本的能力主義の求める新しい仕事のさせ方と密接不可分だからです。
大枠としての日本的能力主義の普及こそは、それからの日本の労働者の企業内人生に最も大きな影を投げかけるものです。能力主義を歓迎する働き手もあるかとも思いますが、ふつうの労働者にとっては基本的にはしんどい要請ですから、ここのところにもう少し立ち入ってみましょう。
私の最初の岩波新書は、1997年の『能力主義と企業社会』で、この本は、日本型能力主義というものの性格を立ち入って考えた本です。ここで考察の過程はもちろん省略しますが、職能給を主要な一環とする日本的能力主義というのは、要するに、欧米で通用しているようなもの、すなわち、それぞ－255－

れの限られた仕事についてそれを遂行できる技能などが問われる、その仕事ができるかどうかが問われるものではなく、正社員メンバーシップを得た従業員に対する企業からの幅広い要請です。その企業の要請は二つに分けられます。ひとつは、仕事の配置とか職務の範囲とかノルマとか、それからこなさなきゃいけない残業とか（これらを「仕事態様」とよんでおきます）と、その仕事態様の不断の変動をこなすことのできる力です。不断の変動に適応する力は、技術革新期や企業間競争激化の時期の企業にはとても大切なのです。待遇と仕事とを職務給で厳密に結び付けてしまいますと、技術革新によって仕事がつねに変わるとき、つねに賃金を上下させなければならないではありませんか。そこでそのときの仕事の内容と、そのときの賃金を切り離す職能給を導入すると、従業員に仕事をフレキ
シブルにさせる、必要に応じて「柔軟に」働かせることができるのです。ここが日本の能力主義のすごいところ。80年代に日本の産業を世界に冠たるものにしたひとつの大きな要因は、企業によるこのフレキシブルな働かせ方の発見、もしくは従来からの労働の無規定性の再確認でしょう。
もうひとつは、もうちょっと従業員の姿勢に関することです。このように「仕事態様」の転変を消化してしまうためには、従業員たる者は、仕事の間だけ会社の命令に従うというのではなく、生活全
体を仕事中心・会社第一にしておかなければなりません。これを私は＜生活態度としての能力＞とよびます。ですから、日本の能力主義の内容はフレキシビリティー＋＜生活態度としての能力＞。後者については、一つだけ例をあげればすぐにわかります。仕事が残って残業する必要があるとします。
その人はしかし家庭責任とか育児とかがあって早く帰りたくもある。そんな状況で上司に残業をやってくれと言われたとき、残業を引き受けるどうか。その選択を決めるのは断じて能力ではありません。
生活態度です。けれども、日本企業は、この生活態度も平気で「能力」の中に入れちゃうんです。それを保障するのが多面的な人事考課（査定）です。査定は能力評価と実績評価と情意考課の三面ですね。情意考課って妙な言葉ですが、責任性、積極性、協調性、規律性とかをみます。そこで仕事が残っているのに家庭中心に考えるのは責任感がない、仕事に積極的でない、同僚が働いているのに帰る
なんて協調性がない･･･そんな評価になりうるのです。生活態度・ライフスタイルということは言えるかもしれない。まぁ、少し話がそれたようなので賃金論に戻ります。
さて、ここで指摘したいのは、こうした日本型能力主義の惰力としての、具体的な＜労働条件決定の個人処遇化＞ということです。これはどういう意味か。あまりなじみのない言葉のようなのでちょっと説明します。どの時代、どの国でも労働条件の総体というのは、（1）労働法とか労働協約とか、なかんずく労働協約、それから労働慣行とかによって、誰にでも一律に決まるような部分と、（2）上司の指示・命令にどのように応じるかを評価する査定によって個人別の変動部分とにわかれます。
総じて日本の企業社会では、先に言いましたように労働が無規定であって、会社というのはなにを要請するかわからないというところがありますから、もともと人によって違う（２）の部分が大きかったんです。その土壌にフレキシブルに働くことを求める能力主義管理が入ることによって、いっそう（２）の個人処遇によって決まる部分が多くなってきました。端的にいえば、具体的な労働の態様─
─配置とか職務範囲とかノルマとか残業とかが、従業員個人によって異なるような傾向が際立ってきました。つまり昔からある程度そういう性格があったけれども、それが能力主義管理によってきわめて明瞭になったというふうに言えます。
この傾向はもとより、エリートだけじゃなく普通の従業員のレベルでも選別がつよまりますから、－256－

労働者同士の競争が激化するということと同義です。このあたりもう少し詳しくお話ししたい気持ちがありますが、先を急ぐことにしますと、以上が私のいう＜労働条件決定の個人処遇化＞です。もちろんこの個人処遇化を加速させる他の要因もあって、そこにいくらかふれますと、一つは、もう少し後の能力主義の第2段階、90年代に、いわゆる成果主義の重ね合わせが加わることですね。私の言う＜フレキシビリティ＋生活態度としての能力＞の日本的能力主義だけではちょっと不十分だ──いよいよ賃金コストの削減を迫られた会社はそう思うようになりました。その背景はこんなことです。私はある銀行員との会話から確信を得たことなのですが、結局、日本的能力主義というのはものすごく強力なものなんだけど、ひっきょうそれほど客観的なものではありませんから、優しい管理者は、部下に嫌われないように、査定とかもだいたいＢとかにつけちゃうんです。それも自然な気持ちです。
私がゼミの学生に成績をつけるときもまぁそうなる。こいつあかんなぁと思っても、ゼミ生にＤなんかつけられるものではありません。彼はぱっとしないけど頑張ってるんだから･･･ということになる。
そういうわけで、潜在能力の甘い評価による「査定の上ずり」というのが、どうしても日本の職場では起こりがちです。この査定の上ずり現象の結果、多くの会社で「原理は能力主義ながら運営は年功的である」と感じられるようになった。能力って言っても、客観的な基準ってないでしょ、能力いう
たら経験やないですか。経験いうたら勤続のことでしょ、勤続いうたら結局年齢やないですか･･･。実
質上、年齢基準で処遇しながら、ウチは能力主義でやってますと言える余地がある。私は、それが成果主義導入の理由だと思います。成果主義は結果・実績を問います。結果を出せなんていうことは上司はかつてはあまり言わなかったと思います。この成果主義は、＜フレキシビリティー＋生活態度としての能力＞という正社員の基幹部分の日本的能力主義の根幹を襲うことはありませんでした。今日は省略しますけれど、ご存知のように成果主義の徹底化は、いろいろな点で日本的能力主義の備えているつよみみたいなものを損なうところがありますから、全面化はしませんでした。けれども、成果主義の部分的導入が、部門によっては＜個人処遇化＞をいっそう強めるということはいえましょう。
もう一つは、労働の形態変化です。ホワイトカラーを中心に仕事そのものが個人化したということがあるのではないか。この点はなかなか実証することが難しいので、私も決定的な証拠は出してないんですが、仕事そのものが個人で遂行するものに変わってきたことと、人減らしのゆえに、担当者の数が減ってきたことのふたつが重なっています。今どの職場でもささやかれることは、この仕事は昔は5人でやってました、今は1人ですとかね、この仕事は昔は10人でしたが今は3人ですとか、そういうヒアリング結果がすごく多いです。みなさんの職場でもそうじゃですか。そのことも個人処遇化の余地を広げるということはいうまでもありません。
労働条件の個人処遇化は、今ますます際立っていると思います。これが労働組合的な賃金決定の規範をずたずたにしてしまっています。例えば、企業間賃金格差について。これは結局、今日の主要なテーマにはなりませんでしたが、基本的に組合の規制の外にこぼれてしまったようです。個別賃金の企業間標準化はあきらめて、せいぜいベースアップの標準化の追求に留まっています。かつての春闘では、「一律プラスα」という要求で、個人別賃金規制の性格を残そうする努力はなされたけれども、平均賃金のみという大筋は動かなかった。しかし戦後伝統の年齢別賃金の標準化という願いは、産業別最低保障給要求という形でしばらく生き残りました。けれども、時代が進むにつれて、産業別最低保障の柱の数はだんだん少なくなりました。かつては初任給、30代半ば、40代半ばとたくさん柱があ－257－

ったけれど、今は35歳時点だけとかに変わってきました。そればかりかベースアップそのものの標準化が、くわしく言うまでもないと思いますが、時期を追うごとに弱くなってまいりました。企業間賃金格差も、75年頃を境にして保ち合いになり、80年代から再び拡大しています。春闘の最盛期には確
かに、企業間賃金格差・企業規模別賃金格差は縮小しましたね。しかし賃上げの高位平準化はもう昔日のことなのです。
労働条件決定の個人処遇化は、企業内に限った個人別賃金格差の規範設定にもほとんど決定的な打撃を与えています。くりかえすまでもないでしょう。この文脈でまたいえることは、この個人処遇化の中で、新しく性別賃金格差が再編成されたことです。女性蔑視のうえで女性だから賃金が低いということはもう許されなくなっていますが、日本的能力主義の導入・定着のために性別賃金格差が再編強化されたのです。今は基本的に、女だから一律に賃金が低いのではないと思います。日本的能力主
義の個人別評価のもとで、女性は広義の能力が低いと評価されがちです。先に言いましたように、＜
フレキシビリティー＋生活態度としての能力＞の点で、ノルマ達成の迫力みたいなものにおいて女性
はいまひとつとみなされるのです。だから、日本的能力主義の要請にもとづき＜個人処遇＞として評価すると、女性は能力が低い、能力が低いから一般に男性より賃金が低い。そう変わってると思うんです。こうした労務管理は、男女雇用機会均等法でも合法ですね。ふえんすれば男性正社員の働きすぎは常態化していますから、この男性正社員と同等に能力評価されようと努力すれば、家庭責任を負うことになっている女性は──「女性は」というのは本当はおかしいので、男性もそうなのですが──
ワーク＆ライフ・バランスは果たせないのです。いくらＷ＆Ｌバランスが外から呼号されても、今でも仕事と家庭生活の「両立」は困難なままです。なんということか、今でも育児休業とるんだったら退職しろとさえ言われかねない現状なんですね。
そんな状況で危うくＷ＆Ｌバランスの生活を獲得しようとすれば、女性が一般職を、さらには非正規雇用を選択するのは自然でしょう。その働き方では、男性正社員のような重いノルマ達成の責任や80時間以上もの残業はあまりやらなくてもいいからです。こうして女性が低賃金層に留まるのは当然でしょう。さらに日本では、仕事が同等ならば、正規－非正規の時給を均等にしなければならないという法規定はありません。雇均法も、正規－非正規、総合職－一般職という「雇用管理区分」が違えば、その間の賃金格差の正否を問うことはないのです。この関係への挑戦が、ペイエクィティ論の決定的な意義にほかなりません。
要するに、正規－非正規間の賃金格差は放任され、日本的能力主義が女性を非正規雇用に偏よらせますから、性別賃金格差は変わらないのです。今、男性と女性との賃金格差は、双方が正社員の場合ならば100対78くらいかな、だけど残業代も加えた収入でいえば100対60くらいだと思う。雇用形態や労働時間の要因も入れて総平均をみれば、やはり女性の賃金は男性の半分ですよ。
以上から現時点の日本の賃金決定について、ちょっと暗い総括をすれば、端的に言って、現代日本の労働世界では、企業間並びに個人間の賃金決定にかんする労働組合的な規範性は、全面的に不可視になっている。賃金は企業間では支払能力で、従業員間では個人処遇で、いわば恣意的に決められ、この人の賃金が正当か、この人とあの人の賃金格差が納得できるものか、それらを評価する基準がみえなくなっています。そういう状況の直視からこの研究会の問題意識は発していると私は思いたいで
す。

－258－

コンパラブルワース賃金・ペイエクイティ論の意義とはいえ、この状況下ならばこそ今、ヨーロッパでいうコンパラブルワース（同一価値労働同一賃金）、カナダやアメリカでいうペイエクィティ論の決定的な意義が浮かび上がります。どちらでもいいのですが、ペイ・エクィティ（PE）という言い方が簡単ですから、そのタームにしておきましょう。
ペイエクィティはある意味では、いったんは途絶えたところの日本において賃金と仕事を結び付けようとする横断賃率論の、新たなニーズに即した再興です。その視野拡大と精緻化でもあります。このあたりは単に確認で、みなさんご承知のことなんですが、80年代から90年代にかけて世界の労働界で、ユニオニズム伝統の同一労働同一賃金論は同一価値労働同一賃金論・ペイエクィティ論へ展開いたしました。そのニーズは、低賃金の女性労働や非正規雇用が増大したことですが、もっと直接的な要因は、性別・雇用形態別に職務分離が進行したということにほかなりません。同一労働同一賃金論
は1910年代頃からの組合の賃金論ですが、その成果の一結果は、企業が男の仕事と女の仕事を分離して「同一労働」でなくすることでした。こうなると、下位「女性職」の仕事の評価をどうするのか、この問題については同一労働同一賃金ではだめなんです。ここにペイエクィティ論が登場する必然性があります。既存の労働組合や労使交渉の外にあることも多い女性や非正規労働者の賃金決定について、組合的規範というものがなければ、とめどなく下がってゆくからですね。
ペイエクィティ論はおそらく、この研究会の中ではだいたいの合意になっているものと感じます。
実践論はともかく、これは連合評価委員会報告の中でも勧められています。内容的には、まぁ労使協
同で進める職務給化と言っていいでしょう。ですから手続き的には、これも先刻ご承知のことですが、すでに紹介しましたように、知識や技能や必要経験年数、精神的および肉体的な労苦、財務的・物的・人的な責任、それから労働環境（これは労苦の評価に含めるという意見もありますが）などの諸要素にもとづいて、それぞれの単位仕事を、現実の担当者の属性に関わらず（ここがポイントです）評価
してゆく。そしてそれぞれの評価点に応じて賃金を決定する。評価点の差によるもの以外の賃金格差を認めない･･･。そういう意味では純粋な職務給と同じなのですが、今のペイエクィティ―は性差別賃金反対という強力な問題意識に彩られておりますから、違いもあるんです。
もともと職務給のプロセスの中にいろいろな選択の幅があることは否定できません。たとえば仕事にまつわるどのような要素を評価に加えるか、それぞれの評価要素にどういうウェイトをかけるかな
どです。今の女性たちが主として要求していることは、ジェンダー的偏見にもとづく評価を排除せよということです。例えば、これまでの職務評価方式は、（私はかならずしもそうだったとは思わないんですが）、肉体的な労苦を重視して、「心のしんどさ」みたいなものをあんまり評価しないと批判されます。女性は心のしんどさを要求される仕事が多いんですね。「感情労働」というんですが、看護師や接遇など、その感情労働的性格を帯びることが女性労働には多いので、そこを重視しなければならないというわけです。また、女性は単純労働の遂行者も多いけれど、単純労働に耐えるには精神的なストレスに耐える力が必要だ,それを評価せよ、それからＯＬ仕事は「職場の家事」ともいわれ、あれして、これして、次はこれをして･･･と耐えず雑用を頼まれてひとつの仕事に集中できないが、この「中断」されることの心労も評価されるべきだ･･･。このように、職務評価のジェンダー的偏見を克服する問題意識です。いづれにしてもペイエクィティ―は、職務価値にもとづくもの以外の賃金格差を拒否するというスタンスと考えてください。
日本の政財界はよく、ペイエクィティ論を仕事の違いを無視して男女間の賃金格差を撤廃せよと主－259－

張するとして、この議論を門前払いにいたします。これは誤解ですが、私たちの側にもそう受け取られかねない曖昧な点はあるようです。ペイエクィティというのは職務給と同様に、あくまでも賃金格差論なんです。賃金格差設定論といってもいいと思います。例えば、ファミリーレストランの店長とそこで働いている非正規の女性がいるとする。店長はふつう、非正規の女性と一緒に料理を配膳したり運んだりしていますけれど、そのほかにも彼は、店の財務とか材料の調達とか客の苦情処理とが、
ポカ休のアルバイターのかわり探しとかに重い責任があって、早朝から深夜まで働いています。過労死するのはアルバイトの女性ではなくやはり店長なのです。そうすると、主として「責任」面のそういう違いは職務評価に反映されるべきですから、だから店長の方が非正規の女性より賃金が高いのは当然なのです。ところが、そういう議論は女性の中で割と通らないんですね。とりあえず店長もバイトも同じ仕事だみたいな感情です。でも、それは違う。ペイエクイティ論は、しかるべき賃金格差論だと認識せず感情論を押し立てれば、政財界は拒否反応するだけという怖れがあります。
日本の現状では、男性正社員と職務や責任を異にする女性正社員や非正規雇用者の賃金は、法的にも労使関係的にも基本的に無規制になりつつあります。あまりにも大切なことなのでもういちど言いますと、例えば雇用機会均等法は、同じ「雇用管理区分」にある限り、仕事や責任が同じなのに性別に賃金格差があれば問題にしますが、男性総合職と女性一般職の間の賃金格差の適否自体は問題にしないのです。雇用管理区分が違うからというわけです。同様に、日本の賃金論議の中では、仕事や責任が違えば、正社員と非正社員の間の賃金格差はどの程度がしかるべき水準かという議論はありません。パート労働法が改正されましたけれど、いかにいい加減なものであるか。ご存じの通り、あれは、
パート労働者の仕事と責任が正社員と同じで、残業などの企業要請も同じ、しかも無期雇用の場合のみ、そのパートは均等待遇しなければならないというもの。はじめから非正社員にしておくことがおかしいというパートのみ救われるのです。このようにお茶を濁してすむというところに、労働組合運動の追求の弱さが如実に表れています。そういう現状なんです。
ヨーロッパではしかし、コンパラブルワースの運動は力強い台頭を見ています。私は『女性労働と企業社会』という二番目の岩波新書で少しこのあたりの女性労働のことを書きました。ちょっとだけ紹介しますと、たとえばイギリスでは、組合員の70％が女性、40％がパートタイマーという方公務員
労組、ユニソンが中心となって、団体交渉や調停機関の活用、あるいは提訴などを展開しています。
この国で最初に男女賃金の平等法ができたのは1970年代です。契機になったのはフォードのシート縫製に携わる女性労働者たちの無期限の山猫ストライキ（1968年）で、それに感銘を受けた労働党政権の雇用相バーバラ・カースルの奮闘によるものです。このくだりは、最近のイギリス映画『ファクトリー・ウーマン』に活写されています。現時点のユニソンなどのペイエクイティ運動は、1983年の改定男女雇用賃金法によって低賃金活用をメリットとする民営化やアウトソーシングの入札が規制されるようになった、低賃金の活用のために民営化することはできなくなったことの上に立っています。
90年に入ってからは、北ヨークシャーの学校給食婦、電力事業のOL（電力は国営です）、国営医療（ナショナル・ヘルス・サービス）のキッチンスタッフなどの賃金が、ペーエクイティ実施によって大きく引き上げられました。イギリスでは労働組合運動の中心的な方途であり、個人の提訴は最後の頼りです。みだりに提訴するのではなくまず組合がやる、そういう姿勢なのですね。そうした労働組合のいくつかの共闘もあって、ユニソンは一般都市労働組合(GM)、それから強大なTGWなどと一緒になって、学校給食婦、公的機関の清掃婦なんかの均等待遇化を進めています。これらの手がかりになっ－260－

ているのが、いわゆる公契約条例。この点、日本でも自治労に期待されるところが大きいと考えるべきですね。カナダでもペイエクイティの実施で地方公務員に大幅の賃上げがもたらされました。総じてイギリスでは運動がとくに組合的・協約獲得的なんですが、政府が先頭に立つ場合もあります。いずれにせよ、欧米で進んでいるのとは照的に、日本ではまだ議論の段階です。
最後に、日本の正社員社会にペイエクィティを導入する方途についての試論を述べたいと思います。
この際、やはり日本企業で求められる労働の無規定性、フレキシブルナ働き方を前提にしてものを考えなければなりません。もっとも、職務範囲がすでに明瞭な若干の職種については、社会的にはこう
なると、まずは実験的に啓蒙的な実践をすることが大切でしょう。例えば、ナースとトラック労働者の賃金の比較です。両者を比較すると、日本では収入はトラック労働者の方がはるかに高いです。圧
倒的に男の就労だからです。女性は専門職でもだいたい低賃金です。幼稚園の先生なんかが代表的で、とても資格職とは思えないくらいです。ナースも、職務評価するなら、必要な技能・知識という点では、おそらくトラック労働者よりも高いでしょうね。肉体的な労苦では多分、トラック労働者が上かもしれないけれど、精神的な労苦では看護師のそれは相当なものです。責任は、どちらとも言えない
けれども、まあ、直接命にかかわるという点でナースの方が高いんじゃないかと思われます。そこで結局、職務評価の結果は、常識的に考えてナースの方が相対的に高いでしょうね。かくてナースの現実の相対的低賃金は不当である･･･。そんなことを明らかにする実験をいろいろやってみるべきです。
女性の実践家たちは、例えば今、介護職について、その問題提起的な営みをはじめています。
けれども、日本でのペイエクイティにとって最大の課題は、職務範囲がフレキシブルな職能給下の正社員、企業別組合の組合員についてはどうかということです。つまりみなさんの組合員にとって、
ペイエクィティはどこから手をつければいいのか。ここにふれては、昭和女子大の森ます美さんらを中心にした商社の労働に立ち入る先駆的研究があります。ちょっと紹介しますと、彼女らの調査研究
では次のようです。商社の五つの職種群──営業、物流、経理、財務、総務のそれぞれについて、個人に割り当てられる単位職務（アイテムとよんでいます）を、例えば営業職では42というふうに確定する。次にくわしいヒアリングをもとにして、それぞれのアイテムをジェンダーバイアスを排除する視点で改めた方式によって職務評価する。すると単位職務ごとの評価点が決まります。ところが日本の場合、従業員個人はその単位職務だけを永続的にやってるいるのではない。その問題をどうするか。
まずアイテムごとの担当者を調べ、アイテムごとの性別担当状況を把握します。その上で、各人が担当している複数のアイテムの評価点の合計をアイテム数で除し、個人の評価点を定める。これの評価
点を各人の現実の賃金水準の適否を図る基準とするわけです。これを性別でまとめるとこういうことになる──例えば営業職では、総合職男子と一般職女性の間の個人別職務評価点の格差は100対88であります。しかし現実の賃金格差は100対70でした。したがって現実の賃金格差100対70は100対88に是
正されなければならない。こういう議論です。この場合、それぞれのアイテムというのは、請求書の作成、注文契約書の作成、仕入れ売上伝票作成、デリバリー･･･とすべて書かれていて、それぞれがどの程度の評価になるかが説明されています。
私は労働分析がなされているという点で、この調査研究を非常に高く評価します。実際にやってみ
なければこんなことはわからないのです。けれども、一番問題なのは、正社員のアイテムの不断の変動ということなので、私は森さんらの仕事を、次のように修正提案を加えたいのです。このあたりも－261－

前掲の『女性労働と企業社会』に書いたことですが、前提は、職能資格制度、それによる昇給決定というものの強固な存在を無視できないということです。日本ではさしあたり職能グレードごとの評価しかできないのではないか。それで、ここはレジメ（掲載省略）にやや丁寧に書いておりますが、職能資格制度の各グレード（職能等級）に属する複数の単位仕事（森さんたちの言葉ではアイテム）を
職務昇進系統別に意識的に確定する。このグレードにはこの仕事とあの仕事があると確定して、その所属する単位仕事の評価点の平均をその「グレードの評価点」とする。こうすれば、例えば、営業職のそれぞれのグレードの評価点が決まる。これは個人の評価点ではありません。その次に、すべての男女労働者に、系統別に当該グレードの単位仕事の一定の比率はできるように能力を高める機会を保障し、その一定比率を達成したあとは、上のグレードの単位仕事に挑戦できる権利を保障する。そこ
では、それぞれのグレードの中の複数の単位仕事をマスターした程度に応じて、能力グレードの小区分の設定も可能である──というわけです。私の意見では、日本の正社員世界ではさしあたり、アイテ
ムに対する賃金ではなく、「グレードに対する賃金」を承認するほかはありません。職能等級に対する評価･職能等級ごとの賃金を承認して、その中で、どの労働者もそのグレードの中の仕事を担当することができるようにする、つまり、現在では性別賃金格差の梃子になっている能力開発、キャリア展
開の際立った性別格差というものの克服という問題意識を、ペイエクィティの運動に込めたいという趣旨です。これは、ある意味で、職能給の範囲職務給化といっていいと思います。職能給の職能グレードの中の単位仕事を徹底的・意識的に把握する。そうすることによって、職能グレードに対する支払いを実態的に仕事に対する支払いにさせるというのが、私が懸命に考えた所です。
そうはいっても、いろいろ難しい問題は出てくると思います。なによりも企業間賃金格差の是正・
企業間の賃金標準化という問題も、今日は現時点に至るまでは語れませんでした。ペイエクィティも企業ごとになされるに留まるならば、企業間標準化が果されるわけではありません。いずれにせよ、
ペイエクィティの手続きを、モデル企業で試み、単産規模でその情報を共有して討議し、単産の賃金政策を樹立してゆくほかないのではないかと思います。
その企業間の賃金標準化という点では、ペイエクィティとは直接関係はありませんが、電機連合の営みにかねてから注目しています。電機連合は、正当に賃金の企業間標準化を進めるために、主要な職種について、現実にある労働条件の企業間格差を把握し、その是正に進もうとしてきたと思います。
今、その営みはどこまできているのか、よく存じません。ご存じの方があれば教えていただきたいです。
【参考文献】（1962）岸本英太郎編著『日本賃金論史』ミネルヴァ書房（1965）同『運動のなかの賃金論』青木書店（1997）熊沢誠『能力主義と企業社会』岩波新書（2000）同『女性労働と企業社会』岩波新書（2010）森ます美／浅倉むつ子編『同一価値労働同一賃金原則の実施システム』有斐閣－262－

【出席者発言】
最後のご質問の所ですが、今言われたように職種ごとに分けようということで、今12の職種に切り分けています。職種に分けた時に、合わせて年齢だとか属人性をはずそうということで、能力グレードと言うことで横串を刺そうとしています。そこは企業毎にかなりのばらつきがあるので、逆に言うと電機連合として五つのグレードに分けてくれと、等級に分けてくれと申し入れています。企業が5つの分け方にしている所は5つでいいし、12あればその12を5つにまとめて横串をさしていく。そうい
う形で、やっています。それを始めたのが、2008年から。実際の賃金のデータ、賃金実態まで調べていますが、まあ、だいたい5年位経ったので、それを今年～来年くらいは分析に入ろうと思っています。
【質問】
初任給の将来に対するイメージがわかない。初任給と言うのは経験ゼロ。学歴別にニアリーイコー
ルで。そこに、仕事の要素と言うものが、職務評価をすれば、たまたま配置をされている所では、配置をされている職務と言うことであるかもしれない。だけど、それが将来的に規範がてきたとしても、ヨーロッパ型のように職務が先にあって人がついていくのであれば、初任給自体が仕事別に階層化されていると思う。日本の場合には、職能資格要素が残りとさっきおっしゃったように、賃金の区分がまだまだ悩んでいる最中で、過渡期と言うかわかりませんが、将来的にこういう仕組みが出来ていく
ことによって初任給も姿が変わっていくという風に展望できるのでしょうか。一人前の規範と、初任給の2点を抑えれば横断的というイメージが出来るると思うのですが。
【熊沢】
ヨーロッパでは、とくにブルーカラーの熟練工の場合には、徒弟賃率というものが事実上の初任給です。ケアワーカーやナースなどの場合には、やはり一定のグレード別賃金になっていますから、出発点は低い額です。ペイエクィティにせよ横断賃金にせよ、一人前の仕事ができるようになるまでは、
すべて分類外の未経験者の分類でいいと思いますよ。その後、営業職とか事務職とか技術職とかに入っていく。将来が未定でも既定でも、はじめはみんな新入ということでいいと思います。
【質問】
パートタイマーが多いので、パート労働法の分け方に分類して要求しています。ＡＢＣと。Ａは社員と同じですが、ＢとＣの賃上げ結果を分析したら、Ｃは最低賃金が上がればだいたいそれと同じ。
Ｂは多少社員と同じような仕事をしているということなので、少し内部労働市場的な要素があるのかなーという感じの引き上げ額だったのです。それはあくまで、正社員と比べてという意味合いしかな
くて、今お話しのあったように、パートタイマーの場合は、PEという考え方で、職務分析、正社員が出来たら同じ物差しで出来るという考え方ですね。正社員の場合には、企業を超えて横断化したものが出来ていないですし、キャリアとかを含めた職能的な部分も残っています。職務分析をした時に相容れないのではないでしようか。
【熊沢】
私もそこが一番悩んだ所で、グレードの中にいろんな単位仕事がありますよね。くりかえしになりますが、その単位職務を昇進系統別に意識化するべきだ。職務評価の対象は単位仕事でやるしかないん
でけれど、その単位仕事の平均をグレードの評価として、そのグレードの賃金を決定するというわけにはいかないか。その組合政策は基本的に非正規労働者も対象とするべきでしょう。実際に非正規の－263－

店長さんなんかもいるわけですし･･･。そうして仕事を協同でやっている限りは、同一価値の仕事の賃金格差は労働時間だけとしてゆく。もっとも、正社員と非正規の間にはふつう評価されるべき責任の違いがあります。末端の労働者にもむろん作業上の責任はあるんだけれども、財務上、人事上、対顧客上の責任はふつう非正社員にはありません。これらの責任はしかるべく評価されて当然なのです。
ただ、私の言いたいことのひとつは、正規であれ非正規であれ、責任の重い職務に挑戦しようとする
人の機会の差別をしてはいけないこと。だから、非正規労働者が低位グレードの仕事をやって来て、そこでのアイテムを一定比率マスターしたら、上位のグレードの仕事に挑戦できるようにしなければならない。でなければ女性差別が残ります。仕事別賃金でも、女性が非正規で低位の仕事に縛られていれば性差別は残ります。同質の仕事ができる人を人間の属性で区別するのはいけないというのが原則です。ゼンセン傘下のスーパーなんかを見ているとご苦労がよくわかります。細かく分けすぎるく
らい細かく分類して労務管理してる。でも、そこの場で定着して働こうとする人はすべて同じ仲間と組合は考えているはずです。
【質問】
ベースの所の賃金をうまく理屈が立つように合わせてあげられるようなやり方を考えてあげないと、先ほど申し上げたＣという単純労働、結構回転が激しい方は、完全な地場賃金なんですよね。地域の最低賃金にちょっと毛が生えたような感じで。正社員と当面同じような仕事をしている人Ｂの人たち
は、本来は、正社員とやっている部分については、割と均等に扱えるような仕組みを作っているのですが、ベースになる単純定型作業をやっている方たちと同じベースなものですから、合計した時に正社員と比較すると、どうしても格差があるので、ベースの賃金をどう考えればよいのでしょうか。
【熊沢】
職務評価すると、正社員の仕事は仮に100となる。単純作業を遂行している非正社員の仕事は仮に80となる。しかし地場の水準でいえば、これは60にしかならない。悩ましい問題ですが、仕事の面から考えれば、この人たちは80と主張するほかないでしょうね。組織労働者は地域の賃金をリードしてほしい。これが固執すべき賃金の「規範」です。今は地場の水準がどこまで下がるかわからないような時代です。
【質問】
横断賃率論は、年功賃金は低賃金を生み出すということに対する批判から、出てきたように思っていたが、年功賃金が生まれるきっかけは何だったのか。また、ナースとか、介護労働者の賃金を産別
最賃を使って水準を引き上げることについて、どうお考えなのか。
【熊沢】
年功賃金というのは全体として低賃金の体系だけど、低賃金の中の高賃金なんですね。そこを見ておかなければいけないのですが、横断賃率論の反対論者は、まず低賃金の打破が必要なんだという議論に流れていった。けれども、低賃金の中の高賃金であるということを重視すると、労働者は必然的に企業に従属させられる。かなりステレオタイプのライフサイクル論に縛られて。そこから年功賃金批判がはじまりました。年功賃金論批判を私どもがやり始めたのは、電産・全自の崩壊以降です。それ以来、賃金の決定が完全に企業別になってきて、しかも戦前型のそれと本質上かわらない年功賃金
が定期昇給制と言う形で復活しています。年齢プラス査定による個人別の昇給です。横断賃率論はその時代からの発想で、一方ではヨーロッパの労使関係の研究の示唆があり、やはりここはストライキ－264－

のできる労使関係だ。その世界は企業の枠を超えた労働者の連帯の生まれるところというふうに考えた。そうした団結の基礎はひっきょう、どこの会社でも仕事に応じて賃金は同じということがあるわけです。それは外来の理論だと非難することは可能ですが、外来の理論でも、日本の現状を見る眼に曇りがなければかまわないわけですよ。しかし、実際には日本企業での仕事の与え方や賃金交渉のプ
ロセスのなかで具体的に要求をどのように詰めていくかということは、すでに申しましたように、ずいぶんラフでした。
クラフトユニオンの時代には、基本的に職種が一つだから賃金格差論はいらないんです。労働組合
が賃金格差論をもたなければならなくなったのは、産業別組合の時代、すなわち、産業の中に様々な階層の労働者を包含するようになった時代です。その場合には、賃金格差はこうあるべきだと決める「科学的真理」はないわけです。だからヨーロッパでも、はじめは女性職の賃金は低かったのだし、
1968年になりましても、フォードの工場では、男性のオペレーター・現場労働者はすべて半熟練工の格付けですが、すべて女性のミシン縫製工、自動車の皮シートを縫う微細な作業者は、不熟練工、レイバラーの賃金でした。ヨーロッパでは熟練度によって賃金のおおよその水準が決まっていて、レイ
バラーというのはふつう周辺的な不熟練労働者の格付けでした。男性組立工などよりも賃金の低いそんな格付けは、職務評価にもとづくものではなく、女性差別にほかならないと、縫製工たちは山猫ス
トライキに入ったのです。その無期限ストを男性中心の組合もしぶしぶ支持するようになって、性差別賃金の克服が大きく前進しました。一つの組合にいろんな職種がある場合、その職種の間の賃金格差をどうするかということは、部分ストライキとか、部門別交渉とか、いろんな闘いによって決まってくるわけで、それをペイエクィティで調整してゆこうというのは比較的に最近のことです。
ところで最低賃金制では、資格が必要な専門職にしかるべき賃金は獲得できないでしょう。労働組
合・単産が仕事の社会的な格付けを考える場合、国家的な資格は全面的に利用すべきで、少なくとも
ケアワーカーなどは資格のいる仕事なのですけれど、現代の日本では、この種の仕事の賃金は、まっ
たく資格のいらないような仕事とあまり変わりません。なぜなら、要するに日本では、女性職は専門職でもふつう賃金は不当に低いからです。それはおかしいと、いますごくたくさんの女たちが思っていて、これがペイエクィティの運動のひとつのエネルギーになっています。しかし、今日とくに強調
したいことは、あえていえば周辺の職種のことではなく、産業の中核にある基幹従業員のこれからの賃金です。彼ら、彼女らは、どのような仕事をしてどのような規範で賃金が支払われているか、そこを、雇用形態や性に関わらず見つめるという感性が、労働組合のリーダーには絶対必要です。日本の組合は、賃金は生活の糧であって仕事の内容とはそれほどかかわりないと考えてきてしまったけれど、
賃金とはそれぞれの仕事についての報酬であると考えないと、賃金闘争といわゆる職場の労働規制とを結びつけることができません。
【質問】最初の60年代ぐらいの時の話というのは、年齢構成の問題と賃金ピラミッドの問題は、期せずして総額賃金管理の話になると思います。後段ではそういう観点が希薄になっていますが、後段の話で総額人件費については、どうお考えなのか。次に、職務分析は誰がやるのですか。例えば、保育士だとかケアワーカーだとかはやった方がいいと思うし、賃金も低いと思いますが、実際誰が職務分析をやっていく担い手となり得るのか。というのは、職務分析をやれるのは、力がある所はやれると思うが、そうでない所が主体的に、実際にはそういう人が仕事に携わっているのですが、歴史的に職務分析を－265－

やるのは経営側だったんですが、労働者側がそれをやるということに、余力がない所が職務分析をやるのは大変ではないか。
【熊沢】
戦後賃金闘争のせめぎ合いの中で、経営側が一番重視したのは賃金支払総額だという話をしました。
年齢給でいくとそこが危ういからそれはやめるというが一貫した経営側の立場です。最後のペイエク
ィティの話になったとき、企業間格差の是正という点が希薄になってのは、もちろんその問題にはある意味で決着がついて、労使対立の後ろに退いてしまったからです。実際には、ベースアップの標準化さえ難しくなってきたのが現状で、そこで個人間の賃金決定の基準として、ペイエクィティ論を考えるということに重点を移したのです。もっとも、年齢別賃金の企業間横断化はほとんど不可能です
が、ペイエクィティ・仕事にもとづく賃金の企業間横断化は少なくとも可能です。なぜなら、どういう仕事をするかということは生産やサービスに対する一定の貢献というものを前提にしてますから、質の高い労働者がたくさんいる企業は、賃金ベースが高くても、企業にはそれほど不利ではないからです。
【質問】
その点で心配なのは、熊沢先生の世代の方はそのような議論が前提としてあったとわかるのですが、森さんたちの議論だとか最近の本を読んでいると、総額賃金の観点を意識的に消しているという話なのでしょうか。
【熊沢】
ペイエクィティ論では、総額賃金というのは第二の問題で、ペイエクィティの考え方が承認された
後で賃金交渉する場合、賃上げ要求額の可否もしくは適否の問題として現れますから、ペイエクイテ
ィ論を賃金総額論がないからといって批判することはできないでしょう。それから先の第二のご質問ですが、イギリスの例で上げましたように、労働の格付けというのは、組合主導ながら労使の担当者が協同でやるほかないと思ってます。だから、単産とか大きな企業別組合とかで、専門委員、つまりみなさんが、職場の実態をよく知り、職場の立ち入り調査もできる、労働の在り方を凝視することのできるみなさんが、経営の側からもおそらく専門スタッフが入ると思いますけれども、やらなければ仕方がありません。
【質問】
残業する、しないも能力に入れているというのはよくわかります。日本の職場の中では協調性を持って、一緒に仕事をするということも能力に入っている。もう一つあるのは、一般職でも転勤が頻繁にある。2年、3年多い時は1年で。そうすると女性との格差はどんどん広がっていくのですが、転勤問題については、どのようにお考えですか。
【熊沢】
結局、今の日本の労働組合というのは、実践家には失礼かもしれませんが、正社員の昇給と雇用保障があるならば、働き方、働かせ方にはあまり文句を言わないというふうになってきたと思うんです。
基本的には昭和40年代くらいから徐々に。例えばかつては配置などには、「配転4原則」もあってそんなに簡単に人を動かすことはできなかったんだけど、今は、どんな会社でも配転は自由で、転籍の場合だけ組合の承認がいるということになっているでしょ。労働者は基本的にはその職場に居つづけ
たい、なじみの仲間もいるしなじみの仕事もある。こんな「なじみ」があれば、基本的に異動は嫌が－266－

るものだと思います。定着志向というものがふつうの労働者にある。男女間で差のある異動を引き受けるか否かで、ある程度処遇が変わるのは仕方ないとしても、組合としてはできるだけ動きたくないという従業員の思いを汲んだ上で対処していくことでしょうね。どんどん働き場所を変えることによってキャリアを展開していくという「エリート」もいるけれども、ふつうはそんなふうに思わないでしょう。組合の要求は、ふつうのノンエリート従業員のニーズに立脚したいものですね。

－267－

日本の賃金－歴史と展望－調査報告書
2012年12月
発行

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