特集 3
寄稿

特景気変動と新規学卒者の採用を巡る課題

新規学卒者の採用を巡る課題集

太田聰一（慶應義塾大学経済学部）

1.

新卒採用と景気変動ある。求人倍率の変動のうち、求人数の変動

このところ労働市場の需給はひっ迫しておによって説明できる部分は就職希望者数にり、7月の完全失業率（季節調整値）は3.3％

よって説明できる部分の1.5倍程度もある。よっと1997年以来の低水準を記録した。同月の有て、企業の採用スタンスが求人倍率を大きく効求人倍率（季節調整値）も1.21倍となってお規定し、その求人倍率が就職率を規定していり、求人数が求職者数をかなりの程度上回るることになる。

状況である。若年労働市場も例外ではない。

第3に、一般的に「ミスマッチ」と言われてリクルートワークス研究所の「ワークス大卒求いる部分にも、求人倍率が影響している。例

人倍率調査」によると、2016年卒の大卒求人えば、大卒就職率の低迷がもたらされている

倍率は1.73倍で、2015年卒の1.61倍をさらに要因のひとつとして、就職希望者が大手企業上回っている。大卒求人倍率と大卒就職率は志向なために不況期においても中小企業の求密接な相関関係にあることが知られているの人が埋まらないということが指摘されてきた。

で、来年の就職率は今年の72.6％（就職者数たしかにそうした側面もあるが、数量的な分

÷卒業者数、文部科学省「学校基本調査」に析を行うと、規模間のミスマッチは求人倍率よる）を超える高水準になるものと予想されが高いときに悪化し、求人倍率が低いときにる。大卒求人倍率が高くなると新卒就職率が改善することがわかる。これは、求人数が多好転するのはある意味当然ではあるが、もういときには就職希望者は大手企業を狙う行動少し精密な形で理解しておくことは、今後のに出やすいことによる。逆に、就職環境が悪議論のためにも有用だと思われる。

化すると、就職希望者は希望水準を切り下げ第1に、そのインパクトの大きさが重要であて現実対応しようとする。

る。ここ30年間の大卒就職率の底は2003年第4に、直前で述べたことと関連するが、若の55.1％で、ピークは1992年の81.3％と大きく年就職者のうちで大企業に就職する割合は、動いてきた。そこで簡単な統計的分析を行う

景気が良いときに高い傾向がある。このことと、このような大きな動きの7割は求人倍率のは逆に、全般に大卒求人倍率が高いときには、動きで説明できることが判明する。具体的に中小企業にとって新規大卒者の確保が非常には、大卒求人倍率が0.1上昇すると、就職率は難しくなることを意味する。昨今、中小企業の約1.2ポイント上昇する。

人手不足が問題視されているが、大企業と人第2に、大卒求人倍率は民間求人数を民間就職希望者数で割ったものであるが、その動きの主要部分を規定するのが求人数の動きでDIO 2015, 10― 12 ―

材確保面で競合しやすい新卒者についてはとくに充足が困難になりやすい。
このように企業の採用スタンスが新卒採用

の動向に決定的な役割を果たしている。よっ用の大きな部分を最も若い労働者で埋めるこて、新卒労働市場の機能を理解するためには、とが合理的だからである。こうした採用を行う企業による新卒採用行動のメカニズムを考える

ことで、新入社員の年齢が既存の社員の年齢必要がある。

を上回ることも少なくなるという、人事管理上のメリットも生じる。

2. 企業の新卒採用行動を考える

第3は、優秀な人材の確保である。第1の点

企業が労働力を確保しようとした場合、様々と関連して、長期育成対象となる優秀な人材なタイプの労働者がその対象になり得る。まを採用しようとすると、若年労働者の中でもず、正社員を採用するのか、非正社員を採用新卒者の採用を目指すことが合理的となる。

するのかという選択がある。さらに、正社員なぜならば、他企業が新卒者の中から優秀なを採用する場合には、若年者かあるいは中高人材を採用してしまった後で人材を採用しよう年を採用するのかという選択に直面するし、としても、優秀な人材を得にくいという事情が若年者を採用する場合には新卒者か転職者生じるためである。したがって、新卒採用は「囚かを選ばねばならない。すなわち、新卒採用人のジレンマ」の様相を呈する。多くの企業がはありうる採用パターンのひとつに過ぎず、そ「他企業が新卒者から優秀な人材を採用してこには企業の人材戦略が介在しているはずでいる以上、自社も新卒採用を実施しないと人ある。

材確保面で不利に働く」と思って新卒採用をでは、なぜ企業は（他のタイプの労働力で行えば、実際に多くの会社が新卒採用を行うはなく）新卒者を採用しようとするのであろう状態になり、個々の企業にとってそこからの逸か。この点についてはすでにいくつかのアン脱は困難となる。就職協定がしばしば破られケート調査が行われているが、筆者はとくにてしまう背景にも、この問題があるものと考え以下の3つの理由が重要であると考えている。

られる。

第1は、長期的な人材育成のためである。
日本企業、とりわけ大企業は社内で人材を育3. 「投資」としての新卒採用成しようとする傾向が強い。他社での就業経前節で述べたように、企業は新卒採用者を験に期待するよりはむしろ、自社の職場で仕「長期的に育成していく対象」と見なす。した事につきながらの訓練を施すことによって必要がって、新卒者は企業にとって「投資財」であなスキルを身に付けさせようとする。そこで培り、その特徴が採用行動にも大きく表れるこわれるスキルの少なくない部分は、その企業とになる。以下では、いくつかのポイントを述にしか通用しない企業特殊的スキルであり、べておきたい（筆者は、以下のポイントには少そうしたスキルへの投資が最も効率的に行わなくとも傍証があると考えている）。

れるのは若年期に他ならない。とくに、若年第1に、新卒採用は将来への投資であるこ

者が新卒者のように他企業での経験が少ないとから、現時点の経営環境のみならず、将来「白い布」の状態であった方が、自社独自の時点の経営環境の予想も大きな影響をもたら色に染めやすいとされる。そのため、社内人す。現時点で人手が不足している企業ほど新材育成を重視している企業ほど新卒者の採用卒者を活発に採用しようとする傾向があるが、に積極的になる。

それだけでなく、将来時点で企業の利益が確第2は、年齢構成の維持のためである。比較的定着性の高い企業が社員の年齢構成を保できる見通しが強い企業ほど新卒採用に積極的に取り組む傾向がある。

最適な水準に維持しようとするならば、新卒第2に、企業特殊スキルを身に付けさせよう者採用はそれにふさわしい方法となる。なぜとする企業ほど新卒採用を積極的に行う傾向

なら、企業の平均年齢は1年経てば約1年分上がある。新卒採用の重要な目的のひとつが長昇するので、平均年齢を維持するためには採期的な人材育成にある点は前節で述べたが、― 13 ―DIO 2015, 10そうした目的を重視している企業ほど新卒採日本社会の高齢化との関連を付け加えてお用が中心となるのは当然と言える。そして、新きたい。これから日本では高齢化が一層進む

卒採用はいわゆる「日本的雇用慣行」と考えようになるが、それに伴って高齢者の継続雇られている「年功賃金」や「長期雇用」と密用措置がさらに延長される公算が大きい。具

接な関係にある。なぜならば、「年功賃金」や体的には、年金支給開始年齢を最終的に70「長期雇用」は、企業特殊スキルを労働者に歳へ引き上げ、それとともに継続雇用措置も身に付けさせるために発達した制度に他なら延長するという政策が実施される可能性があないからである。

る。その場合、いよいよ本格的に定年年齢の第3に、新卒者が「投資財」であるならば、延長あるいは廃止の議論がなされるようにな

企業の採用行動は新卒者の「質」に左右されるかもしれない。その際に懸念されるのは、るようになる。例えば、若年者の基礎学力や若年層と高齢層で仕事の競合が発生し、若年コミュニケーション能力の低下といった問題が採用が抑制される方向に働くリスクである。そ深刻化すれば、企業が新卒者を採用するインの一方で、少子化によって若年者の数が他世センティブが低下してしまう。なぜならば、若代に比べて相対的に少なくなることから、若年層の資質低下は企業にとって訓練コストの年者の希少性が高くなり、労働市場において増加に直結するためである。

若年者が有利になるという考え方もある。高こうした見方が正しいとすれば、今後の新卒採用の動向を左右する要素が浮かび上がっ

齢化と若年雇用との関連は、これからも重要なテーマとなるだろう。てくる。まずは、多くの企業が経済の先行きへの明るい見通しを持つようになるかどうかが4. 「世代効果」のリスクは消えたか重要である。バブル経済崩壊後の長期にわ日本の若年労働市場の問題としてしばしばたって日本経済は厳しい不況に陥ったが、そ指摘されるのが、いわゆる「世代効果」である。の時点で新卒採用が激減したのは、企業が自たまたま学校を卒業した時期が不況ならば、社の将来についてきわめて悲観的になったこ

その後長期にわたって労働市場において不利とが原因であった。その一方で、賃金が安くな状況に置かれることを指す。実際、いわゆる雇用の不安定性の強い非正社員が急速に増加「就職氷河期世代」は、卒業時の景気が悪かっしていき、そこに若年層が「フリーター」としたために学卒後に無業やフリーターとなる割て吸収される状況が生じた。したがって、適合が高く、結婚などの家族形成においても不切なマクロ経済の運営と経営環境の整備は今利になったことが知られている。本人の努力後も取り組んでいくべき課題である。の程度とは関係なく、生まれ年によって就職

また、「日本的雇用慣行」の行方も新卒採用の動向に重大な影響を与える。筆者の見る市場での運・不運が決まってしまうというところに、この問題の理不尽さがある。

ところ、正社員の中だけに限定すれば、多く現在、新卒者への求人は多く、「世代効果」の日本企業は今後も従業員の定 着性を重視の問題は社会から消え去ったかのように見えし、企業特殊スキルとともに伸びゆく賃金制る。しかし、今後長期不況が到来すれば、再度を維持すると思われる。それでも平均的にび「氷河期世代」が生まれても不思議ではな

は、若年から中堅層にかけて勤続年数はややい。今必要なことは、「世代効果」のメカニズ短期化しており、賃金プロファイルの傾斜も緩ムを再度詳細に検討し、その影響を小さくすやかになってきている。これらの「日本的雇るための予防措置を講じることだと考える。

用慣行」と新卒採用はセットとして機能してい第1に、労働市場のマッチング機能の強化ることから、今後の人材育成の方法の変化はは継続して行っていくべき政策課題だと思わ新卒採用の動向に大きな影響を及ぼすと考えれる。新卒時に求人が少なかったために無業られる。になった人でも、比較的短期間のうちに仕事DIO 2015, 10― 14 ―

を見つけることができれば「世代効果」の悪めるようになってきた。おそらくそこには、積影響は抑制されうる。たとえ新卒時に無業に極性やコミュニケーション能力といった社内教ならなくても、学卒時に不況であれば不本意育を行うベースを欠いた学生が増えてきているな就職をする人が増える。こうした人々にとっことが影 響しているものと思われる。また、ては、転職によって労働条件を改善する道が企業はトップ層の大学に対しては「グローバル残されている。しかしながら、第2節で述べた人材」の育成を要請するようになっており、大ように、新卒時にチャンスを逃した人々や転職学側もそうした事情を考慮したカリキュラム編

者は、企業からネガティブな評価を受けること成を行っている。こうした全体の方向性は、も少なくない。もちろん中途採用のための市学業と雇用社会との連続性をもたらし、企業場はあるとはいえ、そこで評価されるのは即の採用意欲および学生の学習意欲を促進する戦力であり、新卒無業者やフリーターにとって効果を持つという点で総じて好ましいものであスキル面でハードルが高くなってしまう。

る。米国の研究では大学の専門領域によってそうした人々にとって必要なものは、求職者「世代効果」の影響が異なる可能性が指摘さの「仕事ぶり」に対する第三者による認証であれている。日本においても、学業と職業社会ろう。無業の人々については、就業のためのとの連続性が高まることで「世代効果」に強訓練の評価がその代替となる。実際に「ジョいシステムを構築することが可能となるかもしブカード制度」はそうしたねらいを含むものでれない。この点は今後の重要な研究課題でああり、その一層の拡充と浸透が望まれる。別ろう。のマッチング機能強化策として、若年転職希望者に求人企業の情報を現在よりも詳細に開5. 結びに代えて示するように促すことが考えられる。転職が学若年雇用問題が深刻であった時期、「新卒卒時のミスマッチの解消となるためには、次一括採用のシステムを見直すべきだ」という主の仕事とのマッチングが十分に高くなければな張が繰り返しなされた。たしかに「世代効果」

らないが、求人企業の情報が不足しているとの問題は、新卒段階に優良な雇用機会が集中きには適性の低い企業への転職が頻発し、そしていることと無縁ではないだろう。逆に、だれがさらなる転職をもたらすという悪循環が生からこそ平時においてはスキルを持たない学じる可能性が高い。現在、政府は新卒者に卒者をスムーズに職業世界に結び付けるメカニ対する企業情報の開示を積極的に推進する方ズムとして働いてきた。日本の若年失業率が針を固めているが、それを既卒者に拡大適用先進諸国と比較して低いのはその証左と言えする方向に進むべきだろう。

る。しかも、日本以外の先進諸国でも「世代第2に、学校教育が作り出そうとしている人効果」は観察されていることから、「世代効果」

材像と企業の求める人材像のミスマッチにつの存在を「日本的雇用システム」と短絡的にいてあらためて考える必要がある。第2節で述結び付けるべきではないだろう。

べたように、これまでの日本企業は自社内で今社会に求められているのは、新卒者を含の人材育成を重視しており、必ずしも学校教む若年者全体に対する企業の労働需要を高い育の内容に関心を示してこなかった。とりわけ、水準で確保するとともに、新卒段階で困難に文系の大学生の就職では、学業の内容によっ直面せざるを得なかった人々をやや広い「若て採否が決まる傾向はあまり見られない。ま年労働者」という区分の中で救済できるメカ

た、大学側も授業内容が学生の職業政策に与ニズムを社会の中にしっかりと組み込むことにえる影響をほとんど考慮してこなかった。

他ならない。新卒採用が好調な今こそ、長期しかし、状況は以前に比べて少しずつ変化しているように思われる。例えば、少なくない的な取り組みを進めておくべき時期だと考える。

企業が社会人基礎能力の養成を学校側に求― 15 ―DIO 2015, 10