第30巻第2号通巻323号

連合総研レポート2017年2月号

No.

323

DATA資料 INFORMATION情報 OPINION意見

CONTENTS

特集

賃金上昇を洞察する

IMFによる所得政策の提言をどう考えるか
齋藤 潤 ……………………… 4

実質賃金上昇に向けた課題：生産性・働き方からの考察
小澤 彩子 ……………………8
寄稿

歴史から見た日本の賃金上昇の課題
金子 良事 …………………12

巻頭言 ……………………………………………………………2

報

労働基準法施行70年

連合の春闘結果集計データにみる
賃上げの実態2016

視

点 ……………………………………………………………3

美容師の賃金・労働条件の問題
報

告 …………………………………………………………16

2017年度日本経済の姿（改定）報

告 …………………………………………………………20

連合総研シンポジウム「新たな就職氷河期世代を生まない
ために」
を開催

告 ………………………………………………………26（経済社会研究委員会
グループ報告）賃金データ検討ワーキング・

最近の書棚から ……………………………………………30

信田さよ子 著

『家族のゆくえは金しだい』
今月のデータ ……………………………………………31
内閣府「平成 27 年度国民経済計算年次推計」

日本の一人当たり名目ＧＤＰは、
ＯＥＣＤ加盟国の中で第20位
事務局だより ……………………………………………… 32

ホームページもご覧ください

http://www.rengo-soken.or.jp/

労

巻頭言

働基準法（以下労基法）
は、1947

トタイム労働法、高年齢者雇用安定法、年に制定・施行され、今年で施育児休業法など新たな法制度が整備さ行70年を迎える。その年は日本国憲法れた。近年では、労働審判法の制定はが施行された年でもあり、労基法の歴働く者にとっての歴史的な転換であった

史は労働の戦後史そのものでもある。 し、これから充実させなければならない
労働者保護の観点から振り返ってみるとはいえ、労働契約法が日本に生まれたと、労基法の前身となる工場法は、昨という事実は、非常に意義があることだ

年2016年に施 行100年を迎えている。 と思う。労基法は罰則規定を伴う刑法
巻頭言

労働基準法施行 年

つまり、日本では、明治の中期くらいまの特例法であり、当然遵守しなければでは労働者保護はほとんど顧みられならないし、労基法の規定を下回るものず、第二次世界大戦終戦以降の経済・は無効であり、労働条件、労働環境の社会構造の変革のなかで、大きく進展

底上げに貢献してきた法律である。

したといえる。

しかし、課 題も少なくない。近 年、日本の労基法の特徴は、日本国憲 「KAROSHI」が世界で通用し、人の尊法の中にかなり体系的に、労働者保護

厳にかかわる過労死が大きな社会問題に関する考え方が盛り込まれており、 となるなど、長時間労働の常態化やメン
その基本原則に基づいて労基法ができ

タルヘルスといった課題が存在する。よていることである。日本のように労働にく取りざたされるブラック企業の問題な関する規定がかなり細かく憲法に盛り

どは、まさに労基法の問題そのものであ込まれている国は、それほど多くない。 る。また、社会全体に行き過ぎた非正
具体的には、憲法27条1項で勤労権、 規雇用への依存とその処遇の課題、イ
労働権、2項で勤労条件の法定の要請

ンターネット技術の発達にともない労働があり、3項は児童労働を禁止し、28法の規制を潜脱し特に低賃金の固定化

条は団結権、団体交渉権、団体行動や能力開発の機会に恵まれない働き方権からなる労働三権を保障している。 になりかねない「クラウドソーシング」な

70

労基法は戦前からの工場法の系譜を引

どの曖昧な雇用の拡大、真のワークライいているとはいえ、現行法体系においフバランスの実現など多くの課題を解決ては、戦後に制定された憲法27条2項

しなければならない。加えて、企業名のの定める勤労条件の法定化の要請を公表といった社会的なサンクションも含受けて制定されたという位置づけにめた労基法のエンフォースメント、労基なっている。つまり労基法は憲法的な法の認知度向上などの課題も現存する。

背景を持つ労働法の中核に位置する

今、ILO（国際労働機関）のフィラデ法律である。実際、労基法の制定後、 ルフィア宣言にある「労働は商品ではな
そこから次々と重要な法律が分離独立

い」という考え方、あるいは「ディーセン

している。たとえば1959年の最低賃金

ト・ワーク（働きがいのある人間らしい法 や1972年の 労 働 安 全 衛生 法など。 仕事）」といった理念をどう受け止める
1958年の職業訓練法も現在は職業能のかが問われている。労基法は人たる力開発 促 進法になっている。つまり、 に値する生活を営むための労働条件の
このように労基法は単体だけではなく、 最低基準を定めた法律であり、どんな連合総研理事長古賀伸明
DIO 2017, 2

日本の労働法全体においても極めて重に環境が変化しようと、その役割は大き要な役割を果たしている。

くなることはあっても小さくなることはな

その後、労基法は1985年に均等法

い。

制定に伴う改正、1987年に労働時間法

今後、労基法において真に働く者の制の大改正、そして様々な経済・社会立場にたった改正が行われ、労働行政

環境・産業構造の変化による労働者のにおける取り組みが一層進むことを期待

多様化にともない労働者派遣法、パー

する。

― 2 ―

視

点

美容師の賃金・労働条件の問題
以前、美容師の友人が仕事帰りに交通事故にあった。

ルレベルと離職の関連性」）。賃金構造基本統計調査に

深夜２時に店を出て、翌日も早朝出勤だからと自転車

よると、理容・美容師の平均年齢は30.2歳で、他職種で帰路を急ぎ、赤信号を無視して道路を横断したとこと比べて最も低い。勤続年数6.7年というのも最も短ろで車と衝突した。フロントガラスが粉々に割れるほい部類に入る。

どの大事故になり、目がさめたら病院のベッドにいた

美容師になるには、理容師・美容師養成施設で２～という。

３年の課程を修了し、国家資格を取得しなければなら美容師が早朝から深夜まで働き続けるのは珍しいこない。ただし、実践的な美容技術は、就職後に先輩のとではないようだ。平成27年賃金構造基本統計調査に指導のもとで習得するものとされている。現状では、

よると、「理容・美容師」（正規雇用、以下同じ）の１

多くの若者が苦労して国家資格を取得しながら、技術か月の所定内実労働時間数は174時間、超過実労働時を十分に習得できていないアシスタント職の段階で業間数は８時間なのだが、多くの美容室では、閉店後、界から去っている。これは当事者にとって大きな損失

補助的業務を担うアシスタント職を中心に、労働時間である。

として扱われない、技術習得のための「練習」が深夜連合の地方組織の労働相談担当者に美容師からの相まで行われている。しかも、美容業界では週休２日制

談状況を尋ねてみたら、「以前は結構あったのに、最近がほとんど浸透していないともいわれる。

はめっきり少なくなった。数年前に大手エステサロン

このように大きな負担を伴う働き方であるにもかかの劣悪な労働実態が社会問題化したのを契機に、業界

わらず、賃金構造基本統計調査で理容・美容師の賃金の労働条件が多少改善したのが一因かもしれない」とをみると、現金給与月額は232,800円、年間賞与等のことだった。もちろん、一部で改善がみられたとはは61,500円（年収にして280万円程度）という低水

いえ、総じていえば、賃金・労働条件は厳しいままだ。

準にとどまっている。美容師の友人は「若い女性客が、けれども、私の友人を含めて多くの美容師は、そんな結婚相手の年収は600万円以上欲しいというのには驚

現状も仕方のないことだと自らに言い聞かせているかいた。世間で600万円が高いのか低いのかわからないのようでもある。

けれど、そんなに稼ぐ美容師は私の周りにひとりもい

美容師の労働実態を垣間みるにつけ、業務に不可欠ない。私、ボーナスなんかもらえないし。この業界では、な技術を習得するための研修や練習は、就業規則等でお店にいる時間をもとに時給を計算するなんて、絶対参加が強制されていないことを理由に労働時間としてにやったらダメ」と笑う。加えて、道具費、練習材料費、扱わず、費用も自己負担とすることが適当なのか、あ講習費といった高額な諸費用の支出も不可避で、多くるいは薬剤や姿勢の身体的負担に関して、労働安全衛の美容師は厳しい生活を強いられている。そのうえ、

生上、適切な対処がなされているのか、きちんと検証

シャンプー、パーマ液、カラー剤等の薬剤による皮膚してみる必要があるように思われる。美容師の労働問炎や中腰・前傾姿勢による腰痛、腱鞘炎など、業務遂

題を取り上げた調査研究は思いのほか少なく、労働組

行上の身体的負担も大きい。

合の取組みもこれまでは限定的であったが、実態を把こうした背景もあって、美容師の離職率は高く、入社１年目で45％、５年目以上では88％に及ぶとする

握し、賃金・労働条件や職場環境の改善に向けた運動、施策を行うことが求められている。

調査もある（松本啓子（2012）「美容師の社会的スキ（連合総研研究員

― 3 ―

柳

宏志）

DIO 2017, 2

賃金上昇を洞察する集

DIO 2017, 2

IMFによる所得政策の提言をどう考えるか
齋藤

寄稿

特

特集 1

潤

（慶應義塾大学大学院商学研究科特任教授）

１．労働市場の現況と賃金上昇（１）逼迫する労働市場と賃金の低迷
我が国の雇用関係指標を見ると、データが入手可能な最新時点（2016年11月）において、新規求人数が前年比7.7%増加となっており、
有効求人倍率も1.41まで上昇してきている。
これを受け、完全失業率も、マクロ的に労働需要と労働供給とが一致していると考えられる水準（均衡失業率）にほぼ相当する3.1%にまで低下してきている。こうした動向から判断する限り、労働市場はほぼ完全雇用状態にあると考えられる。そのことを反映して、業種や職種によっては人手不足が問題となっていることは周知のとおりである。
しかし、にもかかわらず、賃金は上昇していないように見える。同じく最新時点（2016年11月）について見ると、現金給与総額は前年比0.3%増にとどまっている。基本給に相当する所定内給与だけをとってみたとしても、
前年比0.4%増という極めて低い伸びとなっている。
もっとも、この背後には、雇用形態別の違いが内包されていることには注意を要する。
同じ時点の時間当たり所定内給与の上昇率をみると、一般労働者の場合には前年比0.3%増であるのに対して、パートタイム労働者のそれは1.7%増となっている。一般労働者には正規労働者だけでなく、パートタイム労働者以外の非正規労働者も含むが、そのことを勘案しても、正規労働者に比べ、非正規雇用者に対する賃金上昇率の方が高いことがうかがえる。
このような正規と非正規間の賃金上昇率の違いは、労働需要の違いを反映していると考えられる。有効求人倍率を比較すると、正社
員は0.95に止まっているのに対して、パート
タイム労働者は1.51（いずれも原数値）に達しているのである。
以上のように、労働需要は強い。しかし、― 4 ―

それは主として非正規労働者に対するものであり、その結果非正規労働者の賃金は上昇しているものの、非正規労働者の賃金がもともと低いことを反映して、マクロ的な一人当たり賃金に与える影響は限定的なものに止まっているという側面がある。
こうした事情に加え、全体として賃金が労
働市場の逼迫に対して非感応的なことの背景には、賃金コスト上昇による競争力低下への懸念から、企業が賃上げに踏み切れないことも大きいと思われる。これは「協調の失敗」と捉えることができ、春闘がそれを打開することへの契機になり得るとの見方については
第 1 図 国民所得と雇用者報酬（データ出所）国民経済計算、
2015 年度確報（2016 年 12 月）

第 2 図 労働分配率（データ出所）国民経済計算、
2015 年度確報（2016 年 12 月）

別の機会に述べた通りである1。
（２）賃金上昇と物価上昇の関係
賃金が上昇していないのは、決して原資が不足しているからではない。実際、マクロ的に見た付加価値の総額（要素費用表示の国
民所得）は基調的に増加を続けている。問題は、賃金総額の増加がそれに対応していないことにある（第１図）。そのため、付加価値総額に占める雇用者報酬の比率（労働分配率）は、リーマンショックによる落ち込みから回復して以降、基調的には低下傾向を続けているのである（第２図）。
ここで、賃金上昇と物価上昇の関係を整理しておこう。賃金上昇率と物価上昇率等との間には、次のような恒等式が成立している。
賃金上昇率－労働生産性上昇率＝物価上昇率＋労働分配率変化率
これによると、賃金が上昇した時、それを労働生産性の上昇でカバーしきれなければ、生産性上昇を上回る賃金上昇分は、①物価上昇率を引き上げるか、②労働分配率を引き上げるか、③その両方か、のいずれかしかない
ことが分かる。かつての第1次石油ショック
時に、大幅な賃金引上げが行われた結果、物価上昇に油を注ぎ、20%を上回るインフレをもたらしたことがあったが、この時は、労働分配率も上昇しており、上記のうちの③が起こったと考えられる。
また、この式を見ると、賃金上昇率が低いと、物価上昇が起きにくいことも分かる。賃金が上昇しても、その伸びを労働生産性上昇
率が上回っているとすると、労働生産性上昇
が賃金上昇を上回る分は、④物価上昇率を引き下げるか、⑤労働分配率を引き下げるか、⑥その両方か、のいずれかに充てられることになる。現状においては、物価と労働分配率
がともに下落基調にあることから、このうちの⑥が起こっているものと考えられる。
さらに、この式は、デフレ脱却のための方策のあり方についても、示唆を与えるものとなっている。この式によれば、もし賃金上昇
率が労働生産性上昇率を上回るものになれ
ば、労働分配率が一定であるとすると、それによって物価上昇がもたらされることになる。つまり、デフレからの脱却にとっては、
賃金上昇が重要であることを示しているのである。IMFが着目したのも、まさにこの点にあったと言える。
２．IMFが提言した所得政策（１）IMFの政策提言
国際通貨基金（IMF）は、その加盟国の経済や経済政策を定期的にレビューし、政策提言を行うことになっている。このことを、その根拠となるIMF協定の条文をとって、4条
協議（Article Ⅳ consultation）と呼んでいる。
日本の場合には、それが1年サイクルで行われているので、その報告書であるStaff Reportも毎年公表されている。最近も、昨年8月初めに日本に関する2016年の報告書が公表された2。
IMFのレポートは、経済学の最新の成果を踏まえた手堅い分析を行うとともに、経済学の標準的な考え方に沿った政策提言を行っている。しばしば「ワシントンコンセンサス」と揶揄されたりもするが、オーソドックスな見方を示しているものとして定評がある。日
本に関するレポートも例外ではなかった。
しかし、2016年の日本に関するレポートは、
政策提言において、これまでのものとは一線を画すものとなった。同レポートは、「所得政策」（Incomes Policy）という、極めて非オーソドックスな政策を提言したのである。
市場メカニズムを重視してきたこれまでのIMFの考え方からすると、これは想像できなかったものである。
（２）所得政策とは
ここで言う「所得政策」とは、政府が、産業界や労働界と協調をしながら採用する、賃金水準に影響を及ぼすことを目的にした政策のことである。こうした政策は、過去においては、インフレを抑制するための手段として採用されてきたもので、その範疇には、賃金の凍結などの直接的な手段と、マクロ経済政策による管理という間接的な手段との間の、中間的な位置を占める様々なものが含まれる。
具体的な例としては、1960年代から1970年
代にかけての時期において、欧米諸国によって、当時の高インフレを抑制するための方策として採用されたことがある。より最近では、1982年におけるオランダのワッセナー合意が有名である。そこでは、労働組合が賃上げを抑制する代わりに、産業界は時間短縮と雇用確保を保証し、政府は減税や負担軽減で後押しをするという内容の取り決めが行われた。
こうした先行事例に比較すると、今回の提言の特徴は、インフレ抑制の手段としてではなく、デフレ脱却のための手段として提言されているという点にあると言えよう。
なお、日本では、1960年代から1970年代初頭にかけて、当時の経済審議会に特別の委員会が設置され、
熊谷尚夫大阪大学教授（当時）や隅谷三喜男東京大学教授（当時）の下で議論が行われたが、正式に採用されるには至ら― 5 ―DIO 2017, 2

なかったという経緯がある。
（３）日本に対する提言の内容
IMFの所得政策の提言は、特に変わった現状分析から引き出されたものではない。例えば賃金低迷の理由としては、（イ）労働市場の二重性（duality）を背景にした非正規雇用が増加したこと（ロ）雇用者の交渉力が低下し、賃金上昇
よりも雇用確保が優先されていること（ハ）需 要の弱さとデフレマインドのために企業の価格引上げ能力が欠如していること（ニ）雇用の流動性が低いために企業に賃金引上げインセンティブが欠如していること（ホ）物価上昇率が低いことを反映して期待インフレ率も低いこと等を挙げており、むしろ現状分析については、
標準的な見方と共通するものが多い。
にもかかわらず、IMFが所得政策という非伝統的な政策提言をするに至ったのには、デフレからの脱却の重要性と、それに比較した
ときの現状の乖離、特に賃金上昇の欠如について、強い危機感を持ったことがあると考えられる。
それでは、IMFが賃金上昇の切り札として提唱する所得政策とはいかなる内容のものであろうか。それは、以下のようなものから成り立っている。
Ⅰ 企
 業に対して、3%の賃金引上げガイド
ラインを設定すること。ここで言う3%は、「労働生産性上昇分1%」プラス「物価上昇分2%」に対応している。
Ⅱ 賃
 上げに対して、「コンプライ・オア・
エクスプレイン」（Comply or Explain）の原則を適用すること。これは、企業に対してガイドラインに沿った賃金引上げを行うこと、もし行わないのならその理由を説明することを求めるものである。
Ⅲ こ れらを政策的にも後押しを行うために、より強力な減税措置ないしは罰則を導入すること。賃上げした企業に対しては、既に減税措置が導入されているが、それをさらに強化することを求めている。
Ⅳ 政 府に決定権のある国家公務員等の賃金引上げを実施すること。
Ⅴ 春
 闘に次ぐ第二の賃金引上げ交渉を実施
すること。
Ⅵ 正
 規雇用と非正規雇用の中間に位置する
雇用形態を促進すること。
Ⅶ 同
 一労働同一賃金の導入を加速すること。

DIO 2017, 2― 6 ―ここで注目すべきことは、ガイドラインの根拠となっている「生産性上昇分1%」や「物価上昇分2%」が、いずれも将来の予測値・目標値であることである。生産性上昇率は、
リーマンショック後の労働生産性上昇率の平均1%にほぼ相当している（第３図）。また、
物価上昇率は、言うまでもなく日本銀行が物価上昇率の目標として設定している2%に対応している。
第３図 就業者一人当たり実質 GDP の伸び（データ出所）国民経済計算、2015 年度確報（2016 年 12 月）

このようなガイドラインの設定の仕方は、過去における物価上昇分を取り戻すという意
味での「バックワード・ルッキング」的な考え方とは異なるものである。それとは反対に、
いわば「フォワード・ルッキング」的な考え方を導入したものであると評価できる。仮に、これに従って賃上げが実現したとすると、（労働分配率が一定の下で）生産性上昇率が実際にも1%であれば、2%の物価上昇がもたらされることになる。この意味で、このガイド
ラインは、2%の物価上昇率目標と整合的なものなのである。
３．IMF 型所得政策が直面する問題
冒頭にも述べたように、我が国の賃金引上
げは不十分なものに止まってきた。その意味
で、IMFと問題意識を共有するところがある。
しかし、我が国に、IMFが提言するような所得政策を導入しようとした時、いくつかの問題に直面する可能性がある。ここでは、このうちの二つに絞って指摘したい。
第1に、個々の企業をとると長期的な生産性上昇率の動向には大きな違いがあることである。このような現状において、仮に一律に3%の賃上げ目標を求めたとすると、生産性上昇を上回る分は、製品価格の上昇か、労働分配率の上昇（資本分配率の低下）か、その両方、をもたらすことになる。
現状では、デフレマインドが強いため、個々の企業における賃上げの価格転嫁力には大きな限界がある。したがって、製品価格への転嫁を実現することは難しいので、その分は労働分配率の引上げ（資本分配率の引下げ）で対応せざるを得なくなる。これは、当該企業の経営に影響を及ぼす可能性がある。
かつて、ハーバード大学のハーバラー教授
が所得政策について論じ、「ガイドラインで設定された目標を機械的・一律的に適用することは・・・相対賃金（賃金構造）のパター
ンを凍結させ、極めて有害な結果をもたらすことになる」との警告を発したが、これは以上のようなことを念頭に置いていたものと考えられる3。
第2に、IMFが期待をかける同一労働同一
賃金は、雇用システムに係る大きな問題であることである。同一労働同一賃金を適用する
ためには、その前提として個々の雇用者の職務を確定することが必要である。そうしないと、そもそも賃金の比較ができない。しかし、我が国においては、終身雇用制が採用されており、職務が明確に規定されてはいないのが現状である。したがって、このままでは、同一労働同一賃金の推進には一定の限界があることになる。
こうした点は、IMFが同じく期待をかける
中間的な雇用形態の今後の普及可能性にも関連している。ここで言う「中間的な雇用形態」とは「限定正社員」のことを指しているものと考えられるが、このような雇用形態は、一方では、賃金水準が現在の正規雇用より低いという意味で企業には受け入れやすい面があるが、他方では、正規雇用と同じく終身雇用制の対象であり、企業にとっては固定費の増加につながるという意味では受け入れにくいという面もある。したがって、このような雇用形態が今後大きく普及していくことは、現在の雇用システムを前提にする限り、（正規雇用からの移行を別にすると）考えにくいよ
うに思われるのである。
このように考えてくると、IMFの提言が、賃金の上昇とデフレからの脱却にとっての切り札となることは考えにくいように思える。
４．むすび：中長期的な観点からの評価
デフレからの脱却が我が国経済の直面する最大の課題だとすれば、賃上げはそのための手段として最も有力なものである。そのため、政府も、政労使会議等の場を活用して、経済界に対して賃上げを要求してきた。また、賃上げを実施した企業に対する減税措置も導入している。さらに、最低賃金も引き上げてきた。ある意味では、既に我が国は、緩い形の（ソフトな）所得政策には足を踏み入れていると言うことができるかもしれない。
これに対して、今回IMFが提言しているのは、より積極的な（ハードな）所得政策である。
これに取り組もうとすると、現状ではいくつかの問題に直面するであろうことは既に指摘した通りである。
しかし、実は、上記の問題は、現在の経済システムを前提に、短期的な視点から見た場合の問題である。もし経済システムを望ましい姿に移行させることも視野に入れた、中長期的な観点から考えてみると、IMFの政策提言には別の側面が見えてくる。
例えば、一律のガイドラインによる賃金上
昇は、個々の企業の労働生産性上昇率の違いを無視することになるので、場合によっては企業の経営に大きな影響を及ぼすかもしれな
いと指摘した。しかし、賃金引上げが、これらの企業における労働生産性の上昇を促した
り、あるいは低生産性企業の退出を促したりすることになれば、マクロ的な生産性の上昇をもたらし、潜在成長率の引上げにも貢献することになる。もちろん、これに伴って、セーフティーネットの整備が必要となることは言うまでもない。しかし、そうしたことを前提にした上で考えてみると、このような取組
みは日本経済が直面する構造的な問題の解決にとって重要な契機になる可能性を秘めているのである。
同一労働同一賃金の場合も同じである。格
差是正の観点から同一労働同一賃金を突き進めていくとすると、職務が明確でない終身雇用制を改め、職務に基づく雇用制度に変革す
ることが不可欠となってくる。これは、すでに人口動態や競争環境等の前提条件が大きく変化しているにもかかわらず手が付けられずに残され、そのため格差問題などの問題をもたらしている日本の現在の雇用システムを大きく見直すことにつながる。これも、日本経済の構造的な問題に応えるものになる。
IMFの所得政策の提言は、現状では、賃上げのための切り札にはなり得ない。しかし、この政策提言を、我が国が直面する中長期的な課題の克服という側面から捉え直すと、別の意義が見えてくるのである。

1 拙稿「賃金上昇のための『ビッグプッシュ』」（連合総研
DIO2016年2月号所収）を参照のこと。
2 IMFの日 本 に 関 す る2016年 スタッフ・レ ポ ートは、
http://www.imf.org/external/pubs/ft/scr/2016/cr16267.pdf で入手できる。また、それの背景にある
経 済 分 析 に つ い て は、http://www.imf.org/external/
pubs/ft/scr/2016/cr16268.pdf で見ることができる。
3 Gottfried Habarler,“Incomes Policy and Inflation:
Some Further Reflections,”American Economic
Review , Vol. 62, No.1.2, March 1972, pp.234-241.

― 7 ―DIO 2017, 2

特集 2

実質賃金上昇に向けた課題：
生産性・働き方からの考察

賃金上昇を洞察する

集

小澤

彩子

（株式会社日本政策投資銀行

設備投資研究所

１．実質賃金は「アベノミクス」後も低下傾向
安倍政権の経済政策、「アベノミクス」の成否を分ける鍵は賃金上昇だと指摘されて久しい。デフレ脱却に向け、円安誘導政策によって追い風を受けた企業収益を、賃上げを通じて家計に回し民間消費の底を厚くすることで持続的な内需拡大につなげる、というのがその意図するところである。政府は産業界に対して積極的な賃上げを要求し、厚生労働省の集計によれば、2016年春闘における主要大企
業の賃上げ率は2.14%（前年比0.24ポイント減）と３年連続の２％台を記録した。しかし、「毎
月勤労統計調査」ベースでみれば、従業員５人以上の事業所における2016年11月の現金給与総額上昇率（名目、前年同月比）はわずかに0.2%に過ぎなかった。さらに物価変動分を除いた実質賃金の動向を見てみると、2014年の消費税増税、円安進展による輸入物価上昇の影響も受けながら、その水準は下落傾向が続いている（図１）。人手不足が進み労働需給の引き締まった状況が続く一方で企業収益は増加しており、一見すると賃金上昇を促す環
境下にある中で、期待されたほどには賃金が
図１ 実質賃金指数の推移（現金給与総額、
季節調整値）（備考）
1. 厚生労働省「毎月勤労統計調査」
2. 実
 質賃金指数は、各月の名目賃金指数を消費者物価指数（持家の帰属家賃を除く総合）により除して算出したもの（基準
年＝ 2010 年）

DIO 2017, 2

寄稿

特

― 8 ―

研究員）

なかなか上がらず、消費も足踏みしているというのが現状である。
本稿では以上を背景に、まず時間当たり実1
質賃金 のトレンドを規定している要因について分析を行い、ここ数年の賃金上昇率の低迷に、
労働生産性上昇率の低下が影響していることを指摘する。そのうえで、賃金上昇に向けた
労働・雇用のあり方について、とりわけ生産性の観点から考察したい。
２．実質賃金の伸びを規定する要因
バブル期以降、わが国の実質賃金の伸びはどのように規定されているであろうか。1991年
から2015年にかけての時間当たり実質賃金の伸び（年率）を⑴時間当たり労働生産性（実質GDP ／総労働時間）、⑵交易条件（消費者物価指数／ GDPデフレーター 2）、⑶労働分配率（総労働コスト／名目GDP）の３つの変化
率に要因分解し、結果を図２に示した。これによれば、まず交易条件の悪化が、1991 〜
2000年、2001 〜 2010年、2011 〜 2015年 の３期間いずれにおいても、賃金上昇に対して
マイナスに影響していたことがわかる。わが国においてはこの20年あまり、輸出価格が下がる一方輸入価格は上がるという交易条件の悪化が起こっており、とりわけ2000年代に入ってからは、原油をはじめとする原材料価格が上昇傾向を強めるようになった。これにより所得が海外に流出（交易損失）したことで、2001〜 2010年にかけては特に、労働生産性の上昇による増加分を打ち消して実質賃金の伸びを停滞させたと考えられる。
また労働生産性の伸び率についても、実質賃金の伸びに対し少なからぬ影響を与えていると推察される。図から明らかなとおり、直近の2011 〜 2015年においては、時間当たり労働生産性の上昇率が2001 〜 2010年の1.17%からマイナス0.72％とマイナス方向へ転じたこと

図２ 時間当たり実質賃金上昇率の要因分解

（備考）
1. 内
 閣府「国民経済計算」、厚生労働省「毎月勤労統計調査」、
総務省「消費者物価指数」を用いて算出・作成
2. 要因分解は以下による
Ｗ Y/π π WL
=
× ×
L
Ｐ
Y
Ｐ
W: 時間あたり名目賃金（現金給与総額）、P: 消費者物価指数（持家の帰属家賃を除く総合）、Y: 名目 GDP、π : GDP デ
フレーター、Ｌ : 労働投入量（労働者数×労働時間）
3. 「毎月勤労統計調査」については、

事業所規模５人以上のデー
タを利用した。なお本分析では労働者数・労働時間についてもこれらの事業所に雇用される常用労働者のデータを用いており、本来であれば付加価値（Y）についてもこれに対応したデータを用いるのが望ましいと考えられるが、データの制
約から、GDP を用いた
4. 「国民経済計算」については，2016
年 12 月より GDP 基準が研究開発費等を含む 2008SNA へと改訂されたが、連続性の問題から、全て平成 17 年基準（93SNA）
による数値を用いた（な
お、90 ～ 93 年は簡易遡及値を利用）
5. G
 DP デフレーターは、名目 GDP を実質 GDP で除したものであり、輸出品を含む財・サービスの価格の影響を反映する。
輸出入価格の動きは、このため GDP デフレーターと消費者
物価に異なった影響を与えることから、両者の比を輸出入価格の差、すなわち交易条件を表す代理変数とした

で、時間当たり実質賃金の上昇率を大きく低下させた。標準的な経済理論に基づけば、労働市場と財市場が完全競争であれば（長期的に）賃金は労働生産性に比例することとなり、現実にも賃金上昇と生産性は密接な結びつきを持っているとされる。こうした理論から鑑みても、2011年以降の実質賃金の伸び率の落ち
込みは、労働生産性上昇率の低下が影響していたと解釈することは合理的であろう。
３．日本の時間当たり生産性はG7中最も低い
前節で見たように、足下の実質賃金の低下
は労働生産性の影響によるところが大きいと考えられるが、次にわが国の労働生産性水準
が諸外国と比較してどの程度に位置づけられるかについて、確認したい。
日本生産性本部が毎年公表している「労働生産性の国際比較」によれば、OECDデータに基づく2015年の日本の労働生産性（就業１
時間当たり付加価値額）は、42.1米ドル（4,439円 ） と先 進７カ国 中 最も低くなっており、
OECD35カ国中20位と加盟国平均をも下回っている（図３）。産業構造が比較的似ているとされるドイツと比べても、その水準はその６割程度である。なかでも、非製造業での生産性格差が大きく、別途行われた同機関による計測によれば、2010 〜 2012年平均でみた時の図３ 先進７か国の時間当たり労働生産性（2015 年）（備考）
1. 日本生産性本部「労働生産性の国際比較 2016 年版」
2. カッコ内は OECD 加盟 35 カ国中の順位を示す
3. 日本の数値は、2016 年 12 月の GDP 基準改定前のもの

産業別の日本の労働生産性は、製造業で米国の７割（69.7%）、サービス産業で５割（49.9%）であり、とりわけ運輸（44.3%）や卸売・小売（38.4%）、飲食・宿泊（34.0%）などの分野で格差が大きいことも明らかにされている。
わが国においては、国際的にみても多くの労働者が長時間労働に従事し、高度成長期を終えてなお長時間労働は“古くて新しい”深
刻な社会問題であり続けている。働き手が減少するなかでも持続的な成長を企図し、また生産性の向上を通じて賃金の上昇につなげていくためには、（構造改革をはじめとする、付加価値創出力を高めるための取り組みが不可欠であることを大前提としつつ）正社員をはじめとする長時間労働の是正が不可欠であろう。
過去には労働時間の短縮を推進し徐々に生産性を上昇させたフランスやドイツ、オランダ等
といった諸外国の例に学べば、労働時間の削減と経済成長は両立しうるはずである。
４．日本人労働者の働き方の画一性・硬直性
米国出身の経営・社会学者ジェームス・C・
アベグレンが、その著書「日本の経営」において「終身関係」「年功序列」等を日本企業の経営の特徴と位置づけてから約60年、今なお日
本人は、働く上でこれらの影響を受けているとされる。実際わが国においては、企業と労働者との「終身的な関係」のもと、「フルタイム勤務」
で「残業・転勤が可能である」ことが長らく働き方の典型となっており、企業側の強い人事権を背景に、このことが昇進の前提等にもなってきたきらいがある。
1990年代後半以降、パートタイム労働者の数が急激に増加した一方で一般労働者の労働時間はほとんど変化しておらず、またその働き方は画一的かつ硬直的である。2009 ～ 2010年と少し古いデータではあるが、わが国のワーク・
ライフ・バランス（以下WLB）施策・制度の実施・導入状況について主要国との比較でみてみると、日本の労働者が利用できるWLB制度のバリエーションは少ない傾向にあることが指摘できる。
― 9 ―DIO 2017, 2

図４ 各国企業におけるWLB施策・制度導入状況（％）

（備考）
1. 内
 閣府経済社会総合研究所「平成 22 年度 ワーク・ライフ・バランス社会の実現と生産性の関係に関する研究」報告書（調査時期は 2009 ～ 2010 年）
2.「制度が有る」と回答した企業の割合（集計企業数は各制度
により異なる）

法的に導入が義務づけられている育児・介護休業制度や、短時間勤務制度については高い割合で導入が進んでいる一方で、フレックスタイ
ム勤務や在宅勤務制度をはじめとするその他の制度は導入が進んでいない（図４）。
また、性別や職位といった属性別にみた
WLB制度利用のあり方についても、ドイツやオランダとは差異がみられることが松原・脇坂（2015）3の分析等により明らかとなっている。例
えば両国においては、課長や部長などの役職者もWLB制度を利用しながら柔軟な働き方をしている一方、日本においてはその多くがフルタイム勤務であり、柔軟な働き方をしている従業員の割合は役職者において輪をかけて低くなっている。一般社員はもとより、役職者も含めた働き方の多様性・柔軟性が、わが国においては特に不足しているものと推察される。
５．
「働き方改革」と生産性の向上、賃金上昇
では、なぜこのような日本人の長時間かつ画一的・硬直的な働き方が、生産性・賃金上昇において問題視されるのであろうか。その一つの解は、女性や高齢者をはじめとする、働く時間や場所等に制約を抱える労働力の活用との親和性である。仕事の内容や仕方、評価制度やキャリアモデルの前提がそもそも長時間労働を前提とするような状況においては、長時間労働者とそれ以外の働き方が二極化する一方であり、労働者が短時間で効率的に仕事をすることへのインセンティブが働かず、また短時間勤務者等がスキルや機会を十分に活かして効率的に働くことができずに（働くことができるとみなされずに）、時間当たり労働生産性を押し下げる要因の一つとなっている可能性がある。その意
味で、労働時間はコストであるという認識のもと、
フルタイム勤務で残業・転勤が当たり前となる働き方の典型像を変え、制度対象者のみならず全DIO 2017, 2― 10 ―

従業員の働き方・関連制度を改革し、多様な労働者がそれぞれのライフスタイルの変化に応じて、柔軟かつ自律的に活躍できる環境醸成を促す取り組みが重要となる。
また、これまでの雇用慣行は、主として女性の就業と家族形成の両立を妨げ、結果として間接的・直接的に正社員と非正社員の分断、非正社員の増加を助長し、ひいては生産性・賃金の低下を招いている恐れがある。国立社会保障・人口問題研究所による最新の「出生動向基本調査」によれば、第１子出産前後の妻の就業継続率は2010 〜 14年で53.1%であった。前回
調査よりも数値を上げたものの、パート・派遣
を中心にまだ少なからぬ女性が、結婚や出産といったライフイベントに伴う退職をしている。一旦キャリアが断絶した後は、仕事と家庭との両立がしやすい非正社員として労働市場に参入するケースが多いが、OECDの「国際成人力調査（Programme for the International Assessmentof Adult Competencies : PIAAC）」によれば、
日本は読解力や数的思考力といった技能の習熟度は国際的に見ても特筆すべき高水準であり、男女間の差異はほとんどない一方、そうした技能の仕事での使用頻度は、男性が女性を大きく上回る結果となっている。すなわち、女
性が労働市場において十分にスキルを活かしきれておらず、このことが労働生産性の低さにつ4ながっている可能性が示唆される 。質の高い
豊富な非正規労働の供給は、非正規労働者をはじめ労働市場全体の賃金率を抑制する方向に働く。さらに正社員の方が比較的訓練育成機会が多く得られ人的資本を蓄積しやすいことを前提とするならば、非正社員の増加は、（企業にとっては短期的に人件費の削減につながり生産性が向上するかもしれないが）わが国全体にとっては、中長期的に生産性のマイナス要因となる可能性を否定できない。このことからも、労働者の時間当たり生産性・賃金を高めていく
うえで、働く時間や場所の選択肢を拡大し、WLB制度を利用しながら男女ともに正社員として就業継続・能力発揮できる環境を築いていくことは有効策と考えられるだろう。
人口も成長も右肩上がりを前提とする時代は終わった。労働供給が労働需要を上回る時代を終え、働き方をめぐる価値観・ニーズが多様化するなか、今後は限られた労働力人口のなかで様々な制約を抱える多様な従業員の力を最大限活用し、労働の「質」をもって生産性の向上・付加価値向上につなげていくことが求められる。また、広い裾野での処遇改善・賃金上昇等を通じてそれらを家計に分配していくこと
が、労使双方にとってますます大きな課題となってくる。長時間労働の削減をはじめとする働

き方改革はそのための手段であり、社員の能力やアイディアがより発揮されやすい環境を整備することが、結果として企業全体としての生産性向上やイノベーションの創出、暮らしの底上げにつながるものと期待される。労働需給がタイト化する中での生産性向上に資する「働き方改革」は、以上に述べたことを背景に、社会全体にとって一層の意義をもつと考えられる5。
６．さいごに：労働分配率をめぐって
最後に、労働分配率について展望したい。
先の図２で見た要因分解によれば、足下の労働分配率は上昇し実質賃金にプラスの効果を与えているが、財務省「法人企業統計調査」ベース
で見ると、非製造業を中心に企業の好調な業
績は給与をはじめとする人件費に回っていない（図５）。労働分配率については、賃金が下方硬直的であることなども背景にもともと反景気循環的な動きをする側面があるが、業績向上が分配に回らない背景として、ここ数年の業績向上が企業の将来期待を高めるまでに至っておらず、収益の増加が短期的かつ一時的なものと捉えられている可能性が指摘できる。内閣府が2015年に実施した「企業行動に関するアンケート調査」結果によれば、「今後５年間の実質成長率」の見 通し（全産業）は日本全体で1.1%、業界需要で1.0%であり、ここ数年でほとんど変化をしていない。同様に、日本政策投資銀行が資本金10億円以上の大企業を対象に実施した「設備投資計画調査（2016年6月調査）」において、設備投資が抑制的水準にあると回答した企業の回答理由は、製造業・非製造業ともに「財務体質強化を優先（有効回答者数比：
製造業40％、非製造業67％）」「国内市場の成長が期待できないため（同左：製造業33％、非製造業21％）」が多く、このほか製造業においては約４割の企業が「リスクに対して、より慎重
図５ 経常利益と労働分配率（備考）
1. 財務省「法人企業統計調査」
2. 金
 融業・保険業を除く
3. こ
 こでの労働分配率は、付加価値に占める人件費の割合と定義したになっているため」と回答した。これらの結果からも、企業が支出増を抑え、経営に対して慎重な姿勢をとっていることがうかがい知れるだ
ろう。労働分配率の維持・向上に向けては、企業の将来期待形成も鍵となる。
戦後の長い間、雇用や賃金をはじめとする労働条件改善の原資は労使一体の努力による生産性向上の増分付加価値で賄われるべきだとする「生産性三原則」の考えが、労使の根幹を支え、また日本経済・社会を支えてきた。しかし1990年代のバブル崩壊後、雇用・設備・債務の３つの過剰を抱えるなかで、その関係性が変質したとする指摘も少なくない。戎野（2016）
は、株主資本主義への移行やホールディングス
制の普及等によって資本の論理が強まり、企業においては短期的な性格の強い経営が進められる一方、労働者の就業行動においても短期性、個別性が見られるようになったことで、労使関係が相対化し、「阻隔化」したものとなっ6たと指摘している 。首相自らが賃上げを求める「アベノミクス」下の春闘はこの春に４巡目を迎えるが、資本の論理と経営の論理、労働者の生活の論理を結びつけながら、いかに企業の発展、労働者の就業能力・生活水準の向上に向けた議論・合意ができるだろうか。また、雇用・労働をめぐる将来リスクを、労使双方でどのように負担しあえるだろうか。変化が激しく競争優位が持続しにくい事業環境下において、体質強化を伴う生産性向上策とともに、労使対話の重要性が、改めて問われている。

1 パート労働者等が増えていることを踏まえ、本稿では一人当たりではなく、時間当たりの実質賃金を分析対象とする。
2 詳細は図２の注記を参照のこと。
3 松原 光代・脇坂 明（2015）「ドイツ・オランダにおける柔軟な働き方」、學習院大學經濟論集、第51巻、第3-4号、pp.151-166。
4 OECD（2013）“OECD Skills Outlook 2013: First
Results from the Survey of Adult Skills”および2016
年9月26日「高質な田舎で豊かに働く―人口減少最先
端『秋田』からの提言（国際教養大学アジア地域研究
連携機構・（一財）秋田経済研究所・（一財）北海道東
北地域経済総合研究所主催フォーラム）」における川口大司・東京大学教授の報告資料より。なお、深尾京
司・一橋大学教授も、2016年11月17日に開催された「第16回RIETIハイライトセミナー（（独）経済産業研究所）」において、同様の指摘をしている。
5 全ての企業において一様の効果が得られるわけではな
いが、
一定の条件のもと、
WLB への取り組みはTFP（全要素生産性）を中長期的に上昇させる傾向があること
が、企業パネルデータを用いたYamamoto and Matsuura（2014）の分析により示されている。[Yamamoto, I., andMatsuura, T.（2014）“Effect of Work–Life Balance
Practices on Firm Productivity: Evidence fromJapanese Firm-Level Panel Data,”The BE Journalof Economic Analysis & Policy, 14（4）, pp.1677-1708.]
6 戎野 淑子（2016）「破綻に向かう「日本的」労使関係
─長期性と社会性を失った雇用」駒村 康平［編著］『2025年の日本 破綻か復活か』、勁草書房、pp.117146。

― 11 ―DIO 2017, 2

特集 3
寄稿

特

歴史から見た日本の賃金上昇の課題

賃金上昇を洞察する集

DIO 2017, 2

金子良事（法政大学大原社会問題研究所）

歴史的に見たとき、賃金が上昇したのはイ

単純に考えれば、賃金が上がるのは労働需要ンフレ期だけであり、物価上昇こそがほぼ唯が労働供給を上回った場合である。もう少し一の賃金を上げる理由であった。そのように直感的な表現をすれば、景気が良くなってど

言えば、生産性向上分を労働者、使用者、消こでも人を使うようになると、人手不足になり、費者で等しく配分するとした生産性運動の理人を集めるためによりよい条件の仕事が増え

念や、生産性基準原理はどうなるのかというる。これ以外については何らかの制度的な仕疑問も出てくるだろう。 生 産 性 基 準原理は組みが必要になる。

1960年代、世界的にインフレへの対応である
所得政策が課題になる中で提出されたものでインフレ期に出来た賃金上昇の仕組みある。インフレを促進しない範囲で賃金上昇

日本の場合、ヨーロッパと異なり、ほとんど分を生産性向上分内に制限するという考え方

産業別の協定賃金が問題にならない。その原と理解されて来た。実際に賃金抑制がトレン

因として企業別組合が取り上げられることがあドになるのは石油危機による1974年の大幅賃る。これは半分は正しいが、もう半分は誤り上げを受けて鉄鋼労使が主導した1975年の春である。誤りの理由は二つある。そもそも全闘以降のことである。理屈から考えれば、矢港湾のように産業別交渉が重要な業界がある

印を逆にすることも可能である。すなわち、というのが単純な理由である。もう一つは、賃金を増加させて消費を拡大させることによっ

企業別交渉であったとしてもかつては産別のて経済成長を促すのである。いわゆる逆生産

リードによって産業ごとの相場が形成されてお性基準原理である。これは当時のナショナル

り、機能代替されていたという歴史的事実でセンターの一つであった同盟から提示されたある。後者については、小池和男が1950年代

が、両方の発案者はそもそも佐々木孝男であ末に全繊同盟、鉄鋼労連、私鉄総連を事例った。今のアベノミクスの発想は生産基準原に考証した（『日本の賃金交渉』）。1950年前

理よりも逆生産性基準原理に近く、その限り後に賃上げが企業別交渉になって停滞したたにおいては連合の考え方とも近くなっている。

めに、労働組合が善後策を講じたのである。

だが、逆生産性基準原理が安定的に継続しその結果、当時最大のナショナルセンターでたことは今まではなく、現在はまさに実験中であった総評の太田薫が編み出したのが春闘である。

ある。企業別交渉だから賃上げが停滞するこ

経済的に考えると、需要が供給を上回るととはあり得るが、その状況に甘んじるのは産

価格は上昇する。今、賃金を労働力の価格と別、ナショナルセンターの組織戦略の結果と― 12 ―

いう側面もある。ただし、それでも半分正し

ップと定期昇給はしばしば混同されてきた。

いというのは、そもそも企業別交渉を基礎に

それにはそれなりの理由があり、もっとも単純しているからである（厳密に言えば、企業別交に言って、両者ともにインフレ時代に総額積み

渉は企業別組合という組織形態を前提にしな増しとして機能したからである。

い）。日本では企業別交渉になる土台が戦時期の賃金統制によってつくられたのである。その鍵は平均賃金という概念にある。

総額の積み増しが改革の前提にあった時代
戦後の最大の賃金改革はブルーカラーのホ

平均賃金という考え方は1940年の（第二次）

ワイトカラー化の文脈で理解できる。このアイ

賃金統制令によって厚生省（現在の厚生労働

ディアは1980年前後に小池和男によって提示省）よって考案されたものである。これは賃されたが、労働史研究でも二村一夫やアンド

金制度そのものに介入するものではなく、物価

ルー・ゴードンに継承され、戦後日本の労働政策の一環としての賃金政策であり、コントロの特徴を考える際に重要な考え方として定着ールするのは平均賃金、実際には「賃金総額」

した。もともと小池はEUやアメリカと日本のであった。ただし、賃金総額直接ではなく、賃金統計を比べて、ホワイトカラーの賃金は似いったん平均賃金を経由するのは賃金総額＝たような傾向であるのに対し、ブルーカラー

平均賃金×延労働者数という計算式を思い浮の賃金は日本ではホワイトカラーと同じように

かべれば、分かりやすいだろう。要するに、中高年でも上昇している現象をとらえ、日本で月によって延労働者数が変動するので、賃金はブルーカラーがホワイトカラー化していると総額の増減では水準が測れないということでした。二村は戦後の企業別組合の特徴をブルある。そこで総額賃金を延労働者数で除したーカラーとホワイトカラーの混合組合であるこ

平均賃金が一定になるようにするのである。

とに注目し、小池の議論を援用した。以後、この平均賃金、総額という考え方がベース（賃このアイディアは日本的労使関係を考える際の金）の考え方につながる。戦後、闇市が出来て、キー概念になった。ただし、もちろんブルー

物価統制が効かなくなると、ベースの更新をめ

カラーとホワイトカラーの身分差撤廃は戦後

ぐって賃金交渉が行われるようになった。ベー

労働運動の重要なテーマであったことは同時

ス・アップの始まりである。

代から常識であった。このような改革を可能に

春闘においてベース・アップと対になって出てくるアイディアが定期昇給分である。定期昇したのはまさにインフレにおいて賃金総額の積み増しが大きかったからなのである。

給分は1950年前後に経営側からベース・アッ

なぜ、賃金総額の積み増しが大きかった時

プを抑制する理屈として主張されるようになる

代には賃金改革が出来たのだろうか。それはのだが、概念的にはインフレ対応のベース・ア

この賃金総額をめぐる賃金交渉の本質にかかップと区別することが出来る。戦時期においわる仕組みが関係している。まず、賃金交渉てさえ物価に対応する賃金上昇は認められてにおける大まかな手順を確認しよう。1）組合いなかったが（そもそも物価が変動しないといが賃金要求を組み立てて会社に提出、2）要う前提である）、技能の上昇による昇給は認め求を軸に妥結額が決まり（水準交渉）、3）妥

られていた。したがって、結果的に昇給者が結額にもとづいて配分が決まり（配分交渉）、4）多くなって総額が増えたときには監督機関（最3）の結果にもとづいて再計算して本当の増額

初は地方自治体の長、後に厚生大臣）に届け分が確定する。思考実験的をしてみれば、1）出ることで承認された。これは定期昇給分でから3）までの基準は変更されても構わない。

ある。定期昇給分は言ってみれば、企業ない

少なくともその決定は労使交渉にゆだねられし事業所内の賃金制度の内部整合性を保つている。

ための調整分であり、物価への対応のベース・

具体的に考えてみよう。今、社員数1万人のアップとは別のものである。だが、ベース・ア会社があるとしよう。組合はインフレを考慮し― 13 ―DIO 2017, 2

て一人3000円の賃上げを要求した。会社は現

どに波及する場合は、たしかに企業側も自社

在の経営状況を鑑み、満額回答は不可能としの支払能力だけを勘案すればよいわけではなて2700円で妥結した。人事部からは中高年層

いので、理由がないわけではない。しかし、の賃金カーブが寝ているため、ここに重点的それにしてもなぜ労働組合側は生産性向上寄に配分したいという提案があった。組合も従与分の分配を主張しないのであろうか。

来から中高年の賃金が上がらないことを懸念

その理由の一つは、現在の社会的関心が格していたため、この提案を了承した。中高年差是正の方に向けられていることに求めるこへの配分という基準で人事部が再計算したととが出来るだろう。これを理解するためには

ころ、総額は2750万円のアップになり、結果

生活保障の考え方を振り返る必要がある。

的には2750円の賃上げになった。新聞で公表されるのは妥結額、上の例でいえば2700円の時点である。しかし、賃金交渉におけるもう一つの重要なポイントは配分交渉にある。
禹宗

生活保障
生活費研究は日本では1910年代の家計調
査以来、家計費研究として研究されてきた。

は戦後の八幡製鉄の賃金交渉を検思想的には1920年代から長期のライフ・スパ

討し、配分交渉においてホワイトカラーとブルンを通じて生活を保障するという考え方があっーカラーの格差の解消が目指されてきたことをたが、戦後のハイパーインフレ期において最考証した（「戦後における資格給の形成」『大低生活費の保証が重要な課題となった。国民原社会問題研究所雑誌』688）。ここで確認し全体が戦争とインフレの影響で生活を維持すておきたいのは、定期昇給分だけでは現制度るだけで精一杯になったからである。経済成の維持が行われるだけであるが、ベース・ア

長期においては賃金・給与も最低生活の保障

ップ分はその配分方法によっては制度改革のだけではなく生活水準の向上に応じて要求水原資として活用することも可能であるというこ

準が上がり、社会保障も最低生活に落ちないとである。

ような防貧的な政策が進められた。たとえば1971年からスタートした財形貯蓄も高齢者の生産性向上寄与分の分配という幻想
生産性基準原理が賃金抑制のロジックとして使われたことは既に述べたが、1955年以降家を持つことは自体はそれ以前の生活をよくすることにも寄与する。

始まった生産性運動の理念はその成果を労働

このように生活保障が最低生活の保証とそ者、使用者、消費者で分配することになってれ以上の水準の生活の充実の二つの意味に分いた。このうち、労働者だけが消え、投資家

かれることになった。やがて非正規労働が増と入れ替わったのが現在の状況であると言ええると、最低生活の保証がギリギリの人たちよう。生産性運動はもともと東西冷戦体制にが増え、生活改善の賃上げ要求を掲げづらく

おいて西側の経済力を高めるために行われたなり、格差解消が大義名分になった。私はのであり、その終焉とともに、低成長のなか

2013年から一時的に格差拡大になっても賃上で成果配分の大義も忘れられていった。

げのトレンドを作ることが優先課題であると主個別に見れば、業績や生産性が向上していDIO 2017, 2

防貧対策として構想されスタートしたが、持ち張してきた。

る個別企業もある。少なくとも、それらの企最底辺の生活を向上させるために賃金が寄業において支払能力が問題ではない。なぜ、与できることは最低賃金の増額がほぼ唯一の賃金が上がらないのかと言えば、同業他社な道である。伝統的には労使関係によって地域どの水準と比べているからである。賃上げを協定を設けるなどの手法があり、それは最低抑えるときには支払能力の論理は効くが、賃賃金の中でも産業別最低賃金の運用によって上げの時には他との水準の方が問題になるの可能であるが、正直、現実的にはこの方向をである。とりわけ、自社の水準が下請企業な育成するのは現時点では難しい（「産業別最低― 14 ―

賃金を「地方創生」の象徴に「健全な労使関り、時間の経過によって状況が変化したりす係」育成こそ核心だ」『REPORT（情報労連）』るので微調整が必要になる。そうしたものが2016年10月号、http://ictj-report.joho.or.jp/16

蓄積して10年くらいで改革が必要になる。改10/sp04.htmlにおいて要点を敷衍しているの革に際して十分な予算的措置が必要である（微であわせて参照されたい）。最低賃金について調整においてもだが）。このような改革は経営

は労働運動としてエキタスの1500円デモがあに余裕があるときにやるべきで、予算を当てずり、他方で安倍政権が最賃引き上げに強力なに働き方・賃金によるモチベーションだけで現プレッシャーを与え続けている。ただし、最状を打破しようとするのは手詰まりである。口

低生活保障という点において賃金だけを引きは出すが、責任は取らず、金も出さない上司上げるのでは不足で、単価によって設定されで大丈夫かどうか考えなければならない。企た出来高制や時給の場合、労働時間を含めた業を健全に育成するためにも総額増加を要求

労働量の保証がなければ実現できない。実際

して、少なくとも人事がその必要性を理解し、において量の保証を規制することは難しいだ

それを経営陣と交渉する胆力があるかどうかろう。それならば、経済的な需給と価格の法見極める必要がある。その援護射撃として社則によるしかなく、そのうちにおいて出来る限内全体に問題を理解させるために労使協議やり収入を増やす解を探求するしかない。現在、団体交渉が重要である。もしそのときの経営

労働時間への社会的関心が長時間労働の是状況によって増額できなければ改革の延期な正に向いているので、賃金上昇は雇用においどを求めることもあるだろう。インフレの時代ては労働時間における交渉とセットで、請負でなくとも改革は必要であるが、改革は摩擦

においては単価上昇と請負量のセットで考えを伴うのでそれを軟着陸させる工夫も同時にるべきであることを想起しておきたい。

必要である。そして、これは格差解消とは別

なお、労働時間と関連して考慮すべきなのに考えるべき論点である。なお、このようなは、余暇時間と区分して労働力再生産のため制度がない中小企業や要求の立て方が分からに必要な生活時間の存在である。今はインタない組合などに対してここ数年、大手の産別

ーバルという形で注目されているが、これに加がそうしてきたように、具体的なノウハウの指えて家事なども含めたい。その上で生活でき導が必要である。

る賃金を構想する必要がある。生活賃金につ

次に格差問題である。この問題は賃金だけいては本誌No.306の藤原千沙「「多様な働きではないと認識した上でボトム層に最低生活方」における生活賃金の課題」が重要で、基を保障する手段を考えることを優先したい。

本的な考え方はここにすべて網羅されている。

賃金を考える際には賃金率である最低賃金だ
けでなく、総収入が増えるように労働時間（量）賃上げの二つの課題も併せて考える必要があり、その上で最低生

賃上げはインフレ下で制度として定着してい活保障全体では社会保障その他との組み合わたが、低成長に入ると機能不全に陥った。加せも考慮し、誰が保障を担うのか考えなけれえて、賃上げはゼロ年代以降、格差が問題にばならない。現在は正規／非正規の処遇格差なり、その解消が課題として理解されるようが問題になっているが、大きな組織では賃金になった。だが、この二つは別々に考えなけ

格差（differential）は避けられない内部整合ればならない。

性問題なので、一般的な解はあり得ずそれぞ

まず、インフレ自体の総額賃金積み増しが解消したことを考えよう。対象は賃金テーブル

れの労使で状況に応じた答えを探求するしかないだろう。

を持ち、制度的に賃金を管理している中堅以上の企業の場合である。賃金制度は改革しても、想定していなかったことが明らかになった― 15 ―DIO 2017, 2

報告2017年度日本経済の姿（改定）2016〜2017年度・経済情勢報告［補論］
2017 年度日本経済の姿
１．景気拡大の先導役を欠いた 2016 年度の経済
２．賃上げの結果如何で成長が決まる 2017 年度の経済
３．海外経済や金融・資本市場にリスクの存在
４．成長の果実を暮らしの底上げにつなげる（付表）連合総研見通し総括表（2017 年 1 月）

１．景気拡大の先導役を欠いた2016
年度の経済

好な雇用情勢と個人消費に支えられた安定的な経済成長

日本経済は、2015年度以降も実質購買力の減少からが必要である。しかしながら、雇用情勢が良好であるに停滞し、実質ＧＤＰは横ばいが続いている。日本経済にもかかわらず、2014年4月の消費税率引き上げに伴う物

景気拡大の推進力が働かないのは、景気拡大の先導役が価上昇ほど賃金が上昇していない。
「連合の春闘結果集

見つからないためである。過去の日本経済の景気循環で計データにみる賃上げの実態2016」によれば、2016春

は、世界経済の拡大による輸出の増加が景気回復の先導

闘の回答状況を組合員数ベースでみると平均で2.00％、役を果たすパターンがみられた。しなしながら、ＩＭＦ

金額では5,779円だった。これを2時点で比較するためにの世界経済見通しによれば、2016年度はリーマンショ

2015春闘と2016春闘の共通サンプルを利用すると、平ック以降では最も低い成長率となった2015年度と同様

均で率では2.20％から1.99％へと0.21％ポイント、金額に低い成長率にとどまる見込みである。そのため、輸出では6,389円から5,792円へと597円低下した。これは、増が景気拡大の先導役となることは期待できない。

2016春闘のベア（ベースアップ）が2015春闘に比べて企業経営者の投資マインドを改善させるためには、良また、過去の景気回復期では、経常利益と設備投資に小さいためである。また、地域別にベア率（中央値）をは相関がみられたが、今回の景気回復局面においては、

みると、地域により差がある。特に第１四分位でゼロ近経常利益の増加ほど設備投資に勢いがない。結果とし

傍、すなわち4分の1程度の組合員はベアなしの地域もあて、内部留保が安定的に増加傾向にある。これは、企業

り、賃上げが地方まで波及しなかった。ただし、2016

経営者が考える日本経済の中期見通しが直近で低下して春闘の賃上げ（合計）を2年前の2014春闘と比較すると、

おり、設備投資に対して慎重になっているためである。

高い賃上げを実現する組合員数の賃上げ率は大きく減少

DIO 2017, 2― 16 ―

したが（90パーセンタイルで0.26％ポイント低下）、低い賃上げにとどまっていた組合員数の賃上げ率は上昇しけた大きな刺激となる。
2017年度の実質ＧＤＰは1.6％増、消費者物価上昇率
は1.0％と予測され、この結果、実質賃金は0.5％増とな

た（10パーセンタイルで0.13％ポイント上昇）。
さらに、後述のとおり、2016年8月の経済対策によるろう。

景気押し上げについては、2017年度にその効果が多く【ケースＢ】

現れることが見込まれる。
こうした状況から、景気拡大の先導役が見つからない

実質賃金の伸びがゼロとなるため安定的な成長に向まま2016年度の実質ＧＤＰ成長率は1.2％増にとどまる

けた推進力が生まれない。2017年度の実質ＧＤＰは経見込みである。

済対策による公的需要の押し上げ効果があるために、

２．賃上げの結果如何で成長が決まる
2017年度の経済 【付表】
2017年度の経済見通しについて、本見通しではＩＭ
Ｆの世界経済見通しに沿って世界経済が緩やかに回復す

1.0％増にとどまろう。

3．海外経済や金融・資本市場にリス
クの存在（１）世界各地で発生する様々なリスクることを前提としている。また、経済対策による景気押本予測はＩＭＦの10月時点の予測に基づき、世界経

し上げ効果については、2016年度0.2％ポイント、2017

済が2016年3.1%、2017年3.4％にそれぞれ成長すること

年度0.4％ポイントほど実質ＧＤＰ成長率を押し上げるを前提としている。しかしながら、米国の新大統領就任と想定する。

による財政政策等の変更に伴うリスクや、中国の投資過

こうした状況で、今回の見通しでは、春闘賃上げによ

剰・過剰債務の問題が円滑に解消されないリスク、英国

り消費が景気拡大の推進力となるケースと、消費が景気のＥＵ離脱についての国民投票結果が世界各国の金融市拡大の推進力にならないケースの２つに場合分けして、場への影響を通じて消費者マインド・企業経営者マイン

日本経済の姿を示す。2017春闘で実質賃金を維持する

ドを押し下げるリスク、更には世界各地で発生する地政程度のベアが実現するのを「ケースＢ」とし、それに加学的なリスクが考えられる状況である。

えて労働生産性の伸びも反映し成長に貢献するような賃（２）金融政策の変更に伴うリスク上げを実現するのを「ケースＡ」としている。

米国では、2008年12月から2015年12月のＦＯＭＣ（連邦公開市場委員会）決定まで、短期の金融政策手段とし【ケースＡ】
労働生産性の伸びも反映された実質賃金の増加によってフェデラル・ファンド・レート（市中銀行間の翌日物て所得環境が改善した場合、これまで停滞していた個人

金利）の誘導目標金利水準を0.00 ～ 0.25％に据え置いた。

消費が景気拡大の推進力となる。個人消費と公的需要の2015年12月のＦＯＭＣ決定により、フェデラル・ファ

増加により企業活動が活発化し、経済の好循環実現に向ンド・レートの誘導目標水準が0.25 ～ 0.50％に引き上― 17 ―DIO 2017, 2

げられた後も、米国経済は良好な雇用情勢と堅調な消費リーベース（日本銀行が供給する通貨）の拡大方針を継に支えられて景気拡大局面が続いている。2016年12月

続するものであり、当面、金融の出口戦略が問題になるのＦＯＭＣ決定では、フェデラル・ファンド・レートのことはないと考えられる。

誘導目標水準が0.50 ～ 0.75％に引き上げられ、同日公表のＦＯＭＣ参加者によるフェデラル・ファンド・レー
トの見通し（中央値）では、2017年末には1.4％となっ4．成長の果実を暮らしの底上げにつなげるている。こうした状況において、金利引き上げのタイミ

本見通しが示唆することは、経済成長の果実を国民にングが市場の焦点となっており、金融緩和の巻き戻しの還元して実感してもらうことが、好循環を実現して安定なかで、金融市場への影響を通じ米国経済を減速させる的な経済成長を持続させるには不可欠ということであリスクも考えられる。

る。家計の所得環境改善の重要性は、ケースＡとケース

なお、日本においては、2016年9月の日銀政策委員会・Ｂの比較から明らかである。そのため、今後の春闘の結

金融政策決定会合において、「長短金利操作付き量的・果をはじめとした賃上げの動向には十分注視する必要が

質的金融緩和」が新たに導入された。その主な内容は、あろう。

（１）長短金利操作（短期金利でマイナス金利を継続するとともに、長期金利では10年物国債金利が概ねゼロ％程度で推移するよう長期国債の買入れを行う）と、（２）
消費者物価上昇率が安定的に２％を超えるまで、マネタ

DIO 2017, 2― 18 ―

2017年度日本経済の姿
（改定）

7

8

F

0
% 2
1
%
注１．見通しの前提条件として、①為替レートは1月中旬までの3ヵ月間の平均対ドル円レート111円程度で横ばい、②世界経済成長率はIMFによる16年10月見通し（16年3.1%、17年3.4%）のとおり、③原油価格も1月中旬まで3ヵ月間の水準１バーレル49ドル程度で横ばいを想定している。
注２．2017春闘において、ケースＡは、実質賃金の伸びが労働生産性の伸びを反映したものとなるような賃金上昇を確保した場合の経済の姿、ケースＢは、実質賃金が一定となる程度の賃金上昇を確保した場合の経済の姿、をそれぞれ示したもの。

― 19 ―DIO 2017, 2

報

告連合総研シンポジウム「新たな就職氷河期世代を生まないために」を開催

2016年11月7日、連合会館（東京・神田駿河台）にて、連合総研シンポジウム「新たな就職氷河期世代を生まないために」を開催した。労働組合、関係団体、大学・研究機関、
マスコミ関 係などから約80名の方々に参加いただいた。今回のシンポジウムは、連合総研の「就職氷河期世代の経済・社会への影響と対策に関する研究委員会」においてとりまとめた報告書の内容の報告を兼ねた同研究委員会主査の玄田有史東京大学教授の基調講演の後、同委員の梅崎修法政大学教授、鈴木晶子一般
財団法人インクルージョンネットかな
がわ代表理事、小島茂連合総研副所

パネルディスカッションの様子。左から玄田有史主査、梅崎修委員、鈴木晶子委員、小島茂連合総研副所長

長を交えたパネルディスカッションや同委員の近藤絢子東京大学准教授
によるアンケート調査結果の補足説
明を行うなど、就職氷河期世代が抱える課題と解決に向けた提言等につ部分があれば、やはりそうだったのかと初めてここで確認できる部分もあるのではないかという気がしている。
また本日は、氷河期の問題は、正社員以外の方々だけの問題かというといて討議を行った。ここでは、玄田

そうではないこともお話したい。もち氏の基調講演を中心にその概要を紹

ろん正社員になれなかった方もたくさ介する。

んいるのだが、一方で、正社員にな

講演要旨
玄田有史 東京大学社会科学研究所教授（連合総研「就職氷河期世代の経済・社会への影響と対策に関する研究委員会」主査）

１．はじめにった方々が、この氷河期を何とかくぐ
り抜けて幸せな生活を送っているかと発言をする近藤絢子委員

いうと、おそらくそうではないということをお話したい。
加えて、むしろ正社員や正社員以外になることすら困難だった方々、つまり働いていない方々、例えば長期的に失業していたり、もう働くことを諦めている状態であったりというような方々も、たくさん存在している。そういう方々は、

今日お話する就職氷河期とは、大体1990年代半ばから今どうなっているのか、そして、そういう方々へ、今どのよ

2000年代初頭の一番不況の頃に、学校を卒業したり、卒うな支援が考えられていて、その支援の中で何が足りない業しようとしたりした方々のことを念頭においている。ちょかについて様々な形で調べたので、その点についてもお話

うど10年、20年前の若者が、まさに氷河期世代に当たる。

したい。

実は、この研究会で1年程度議論してきたが、「氷河期世代とはこういうものだ」と、何か一つの型にはめて考えて

本日は、これからどうしていけば良いのかということを、皆さんと一緒に考えていきたい。

はいけないと考えている。ただ一方で難しいのは、一人一人違うということももちろん大事だが、それではそれ以上先に進めないところも出てくるところである。氷河期という

２．報告書の構成
この報告書は、大きく分けて4つの内容からなっている。

ものは簡単に決め付けてはいけないが、こういう傾向があ「就職氷河期」と一言で言うが、それがなぜ生まれたのか。

るという部分、しかもそのことをご本人たちも気付いている

もちろん不況の問題もあるが、やはり一番大きいのは、こDIO 2017, 2― 20 ―

の世代は、色々な意味で日本の働き方、システムや仕組み

これをヒトという面で見ると、おそらく氷河期世代とその前が変わる転換点に、ちょうど新卒の採用時期が重なったとの世代では、経験してきたことやその背景となっている社いうことだと考える。不況と転換期というこの2つの要因に会のシステムが全然違うので、それが断絶を生み出してい大きく翻弄（ほんろう）されたのが氷河期ではないかなと
私たちは考えている。
そこで、まず第２章では、この転換期にはどういうことが起きて、当時の経営者や組合、政策を講じる国が、何を考えていたのかということを記述している。
第３章では、厚生労働省の賃金構造基本統計調査、略称賃金センサス使って、世代間の賃金の状況をみて、今何が起きているのか確認した。
第４章では、今回、特に氷河期世代の中でも、大学卒の方々に対するアンケート調査を行い、その分析結果を記述した。
それから最後の第５章では、ヒアリング調査を通じて明らかになった、さきほど申し上げた正社員や正社員以外の方々の中で、本当に生活や働くことに困難を抱えている人たちの状況、そしてその支援として、今何が行われているのかということを紹介した。

ると考えている。
2番目は、氷河期世代はやはり全般的にそれ以前の世代に比べて厳しいが、実は同じ氷河期世代の中でも、すごく多様な状況になっていることを述べている。例えば仕事や生活の状況がそれぞれに違うし、生活が違うということはやはり家庭の状況も違っている。そして、その違いが何か
ら生み出されているかというと、まず考えられるのは、や
はり最初の新卒のときの状況であろう。そして、その後についても、今では比較的多くの方が経験するようになった
転職ということの持つ意味が、就職氷河期内部でも大きな違いを生み出していると考えられる。
これからは転職をすることによってキャリアアップをしていくのだ、そのために労働市場の流動化が必要だという意
見が一方であるが、ただ、実際に多くの方が転職に踏み切った氷河期世代において、転職によってみんながハッピーになったかというと、もう1回よく考えてみなければいけな
いのではないかということである。

3．現状と課題

3番目は、能力開発についてである。やはり今、氷河期

まず、現状と課題について、５点に整理した。

世代の方々、その中でも特に転職で苦しい経験をした方とか、最初の就職で苦しんできた方にとって、何が苦しかったかというと、能力開発の機会が色んな意味で奪われてきたことではないかと考える。特に職場における能力開発に
ものすごく厳しさを感じた世代が、今現在も難しい状況に直面していると考える。
今は企業がOJTを含めた能力開発をする余裕がなくなっていて、それだけ手間を掛けられない状況であり、資金的にも難しくなっている。しかし、そういう事情で能力開発は難しいということで済まされないぐらい、就職氷河期の人たちは困難な状況に直面していると感じる。そして、この状況はもしかしたら氷河期世代だけではなくて、その下の世代である今みたいに比較的景気が良くなった売り手市

今回は「断絶」という言葉を思い切って使った。こうい場といわれる世代、人手不足世代にも続いていて、この部

う言葉をこういう政策提言を行う研究会で使っていいのか

分をもっと本気で考えていかないといけないだろうと考え

よく分からないが、氷河期世代とその前の世代との間には、る。今、長時間労働の問題や同一労働同一賃金など様々

やはりいろんな意味で非常に大きな違いがある。

な大事な課題があるが、今の氷河期世代は、比較的若い

よく日本の雇用システムの転換点はいつからなのかといときにはサービス残業が問題になったり、まさに長時間労うような議論がある。1990年代の金融不況や2000年代の働が問題になったりしていて、20代の頃にすごく忙しく働い

不良債権処理などが取り上げられることもあるが、ただ、た世代のはずである。ちょうど企業が再編統合されたりし― 21 ―DIO 2017, 2

て、ほんとにもう終電間に合うか間に合わないかのギリギの状態が長く続く中でいわゆる社会的引きこもりになった

リまで働いていた世代である。

りする人たちが、もう40代になっている。実は、8050の

しかし、それだけものすごく働いた20代を経験しながら、50のほうは、氷河期世代より上の世代の方々のはずである。

それが能力開発の機会につながっていなかったということ

そして、実はこの下の世代の40代、30代の中にも、こういは、相当重く受け止めなければいけないと考えている。長う引きこもり状態の人たちはおそらくたくさん存在している

く働いたらその間に様々な経験をして、実はあの時辛かっと考えられる。だからもう引きこもり問題は若年だけの問たけれど、今になってみると、それが自分の糧になったと題ではなくて、間違いなく若年と同時に中高年の問題にないうふうな評価をしている人たちが、氷河期世代では多くっている。しかも、氷河期の世代というのは、いわゆる第ない。だから長時間労働が問題なのは、ワーク・ライフ・

2次ベビーブーマーという方々とかなり重なっているから、バランスの面もあるが、自分の成長の実感につながってい

特に初期の部分では、これがそういう8050のうちの50にない長時間労働というものが、いかにヒューマンライツの当たる部分、特に社会とうまく連携できない人については、観点からも問題であるかということを、ぜひこの報告書か

これから私たちが考えていかなければならないすごく大きら見てほしい。

な問題となると考えている。本人の問題とか家族の問題で４番目は、社会的引きこもりという、氷河期の問題とか労働問題に必ずしもなじまない問題を、この報告書では取は片付けられない社会問題になるという一つの警鐘をこの報告書の中で記述している。
そのために何が大切かというと、5番目の課題だが、やり上げている。
今、こういう人々への自立支援の現場では、8050（はちはり支援人材の確保と支援機関の連携・向上が大切にな

まるごーまる）問題というものが大きな問題になっているそってくるだろうということである。1998年にNPO法ができ、うである。これは80歳になった親御さんが一番の悩みとしその中で様々な社会問題に取り組む活動が生まれ、一方て感じているのは、50歳の自分の子どもの現在の状況であで若者支援を行うNPOもだいぶ生まれてきた。そして、こるという問題である。つまり、その現在の状況の一つが引の10年、20年の間に、いろんな支援人材も育ってきた。

きこもり状態にあったり、社会と関われない状況にあった

加えて、関係機関間の連携も進んできたとは感じる。しかりするという問題である。

し、国や自治体、NPOや企業、労働組合などの間での連かつて引きこもり問題というのは、どちらかといえば、携は、この問題の深刻さに比べればまだまだ足りないのだ

若者の問題だと捉えられることが多かった。しかし、このろうとも考えている。どうやったら、そこに一層の連携を広氷河期の中で一生懸命就職活動をし、何百通もエントリー

げられるだろうかということを報告書に記述している。

シートを書いて、１つでも就職先が決まれば良いほうで、１つも決まらないという人もいたような時代に、自分自身が社会にもう必要とされてないのではないかと感じ、就職活

４．報告書における調査分析結果の概要

動すること自体も怖くなってニートになったり、そのニート

今回の報告書で行っている調査分析の結果について報告

図表 1 きまって支給する現金給与額の変化（2010年から2015年）（雇用形態別・男女計）

DIO 2017, 2― 22 ―

連合総研シンポジウム「新たな就職氷河期世代を生まないために」を開催したい。まず、賃金センサスのデータから、一般労働者のに就職した人たち。30代後半は、後期氷河期で90年終2010年に比べて2015年の毎月の給与がどのくらい下がった

わりから2000年前半に就職した人たち。そして、30代かを調べた。

前半がどちらかというと少なくとも経済情勢としては景ここで一番気になるのは、40歳から44歳の大学・大気回復をした時期に就職した人たちというふうに、きれ学院卒の人たちは、正社員・正職員の月給が5年前に比いに分けることが出来るので、この点に注目して分析をべて2万1,200円下がっている。彼らは、まさに働き盛り行った。

のど真ん中の人々で、会社の中で中心となる人たちであ

そして、アンケート結果によれば、例えば前期氷河期

る。特に2015年の40代前半というのは、1971年から世代の人は、自分の新卒時の就職状況が、上の世代に比1974年までに生まれた第二次ベビーブーマーの人たち

べて非常に苦しかったと回答している。後期氷河期世代が含まれている。こういう人たちの給料は、上の世代、の人も同様に苦しかったと回答している。また、現在の

特に氷河期以前の世代と比べ大幅に下がっているのであ状況についても、これらの世代は、上の世代に比べて恵る。この結果をみて、氷河期世代の人たちがこういう状

まれていないと回答した人が多くいた。

況についてどう考えているのか、諦めているのか、それともこういう問題に対してもっと問題提起をしてほしい

図表４ 大学卒業後の最初の就職を継続している割合（％）と考えているのか、そういうことに思いを致さざるを得なかった。
図表２ 年齢、卒業年、氷河期との関係（４年制大学卒）次に、この研究会では、30歳から49歳を対象とした

今回のアンケートでは、大学を卒業して最初の就職を大学卒アンケート調査を行った。そして、ちょうど年代

継続している人の割合も調べた。結果は、40代後半の区分を、プレ氷河期、氷河期の前期、氷河期の後期、ポ男性のうち半分強の52％が、学校を卒業して初めに就

スト氷河期の４区分に分けることができた。つまり、40

職した会社に勤めている。それが30代や40代前半では、代後半は大体プレ氷河期で、氷河期以前に就職できた人

低くなっている。年齢が高くなると、同じ会社に勤めてたち。さきほど月給が上の世代に比べて大幅に下がっている人たちが減ってくるはずなので、年齢が上がるについた40代前半は、氷河期の前期で90年代半ばから後半

れてこの割合が低下するのが自然なのだが、男性の40代後半だけジャンプアップして高くなっている。
これは、図表３ 世代間格差意識（上の世代と比較した新卒時就職事情、現在の格差の状況）

長期雇用もしくは広い意味で終身雇用の傾向が残っていたのは、40代後半の男性までで、それより若い世代は、明らかに違う傾向になってきていることを示唆している。また女性については、その傾向が無いことも分かる。
つまり、男性の40代後半が、いわゆる日本的雇用システムでカバーされた最後の世代であり、もっと若い世
代においては、日本的雇用システムでカバーされた人た
ちは決して多数派ではない世代になっているということである。
次に、自分の人生を振り返って20歳以降の5歳刻みの各時点における幸福感を、100点満点で表したら何点になるかを尋ねた結果を集計した。例えば男性の45 ～ 49

― 23 ―DIO 2017, 2

図表５

年齢別・時点別・幸福度評価（100点満点・男女別）

歳の氷河期より前の世代は、20歳時点は70点、25歳時

これらは平均なので、もちろん例外もたくさんあるが、点は67点、30歳時点は68点、35歳時点は66点、40歳時

男性では転職経験の有無によって大きな差があることが点は62点というふうに、だんだん下がっているが、比分かる。転職の影響というのは、まだ厳密にはよく分か

較的高い満足度で推移している。それが、今の40代前らない。ただ、結果だけ見ると、転職によって幸福感を半の前期氷河期世代では、全体的に氷河期より前の世代アップさせたという状況は決して多数ではない。転職がよりも低くなり、その下の30代後半の後期氷河期世代

この世代の幸福につながっているということは、必ずしでは、それがさらに低くなっている。世代が若くなればもすぐには言えない。

なるほど、各時点での幸福感が低くなっている。これは、の男性全員について集計した表をみると、最初に正社員

女性でも概ね同様の傾向である。
図表６

実は年収から見ても同様のことが分かる。30 ～ 49歳

幸福度推移（100点満点・35〜44歳）

で就職して、転職経験がなかった人の平均年収は、680.6万円。それに対して、最初に正社員で就職して、転職した人の平均年収は535.8万円で150万ぐらい下がる。一方で、初職が非正社員でも、その後正社員になれた人は、518.3万円であり、初職が非正社員でその後も

71
69

67

63

68

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66

66

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65

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59

59

57

59

正社員じゃないと368.5万円となっている。やはり、最初の就職の状況とその後の転職の状況の組み合わせによって、現在の年収の状況がものすごく違うことが分かる。
2000年代初頭に比べて、やはりキャリアということ

20

25

30

35

40

加えて、35歳から44歳という氷河期世代内部で見てがかなりいろんな意味で意識されたり考えられたりするようになったが、どういう経路を歩んできたかによって、
図表８も、転職経験のある男性と転職経験のない男性ではだいぶ状況が違う。一方で、女性はそれほど大きな差はない。
図表７ 初職の就業形態・転職歴と調査時点での平均年収

DIO 2017, 2― 24 ―

20代の頃、勤め先での訓練プログラムや教育プログラム（社内研修など）を受けた経験
（％）

連合総研シンポジウム「新たな就職氷河期世代を生まないために」を開催

現在の状況が全然違うということである。

うのが、社会において若者雇用対策の本格化を進めるこ

そして、冒頭で申し上げた能力開発の状況についてもとの大きなきっかけになったことや、さきほど紹介した

アンケートで尋ねた。男女別年齢階級別で、20代の頃

若者雇用促進法などが立法されたのも、やはり氷河期世に職場での訓練や教育を受けたか否かについて5段階で代の教訓が社会的に認識されたからであると考える。一

尋ねたところ、「あんまり受けなかった」という割合が方で、まだまだ能力開発、特に雇用型訓練―OJT・

高かったのが30代後半と40代前半の男性であった。つ

Off－JT―などについて、若者を念頭に置いたものをもまり氷河期世代の男性は、20代の頃に能力開発を十分っと拡充していくべきではないかという提言をしていに受けられなかったということが分かった。
この方々は、る。

20代の頃、長時間労働で働いていたはずなのに、それが3つ目は、地域の企業で連携して、1つの企業にとど能力開発につながったという実感がないという世代と考

まらないもっと包括的なOJTなどの訓練を、都道府県えられる。

にある種の責任を負ってもらいながらやっていく必要がまた、転職経験の有無別にみると、転職経験がある人あるのではないかという提案をしている。

のほうが、男女ともに「ある程度受けた」という割合が能力開発を進めていくためには、情報やプログラムも低くなっている。転職をすることによって能力開発機会

大事だが、もう一つ何といっても大事なのは時間である。

を得られたということは、必ずしも一般的ではないとい

そこで４つ目の提言は、長時間労働を是正すると同時に、うことが明らかになった。転職経験者を中心として、や

自分にとって成長が実感できる能力開発や育成のためのはり氷河期世代というのは能力開発にすごく難しい問題

時間を取れるようにするために、キャリア形成のためのを抱えてきたということだと思う。

有給休暇、能力開発休暇みたいなものを取得する機会を拡大していくべきではないかということを提案してい

５．
７つの提言

る。

こうした調査分析を踏まえて7つの提言をまとめた。

《７つの提言》
提言〔１〕：青少年雇用情報の提供対象の拡充
提言〔２〕：「若年齢雇用者型訓練」助成金制度の創設
提言〔３〕：地 方自治体と連携した地域企業グループ
による人材育成
提言〔４〕：能力開発・キャリア形成有給休暇の推奨
提言〔５〕：有給休暇取得推進に向けた環境整備
提言〔６〕：生 活・就労困難者に対する多様な支援人
材の育成・強化提言〔７〕：自立支援コンソーシアムの設立
1つ目は、やはり大事なことは、もっと自分にとっていい働きをするために情報提供を拡大すること。
昨年、若者雇用促進法が出来て、今は求職者から求めそして５つ目は、そのための環境整備として、労働者がそういう能力開発のための有給休暇を取りたいと思ったときに、それを阻害しないような仕組みとか環境整備も必要だということを提案している。
6番目は、支援者の人材育成・強化である。若者だけ
ではなく中高年も含めて社会的な自立や就業に困難に抱えた人たちが増えている現在、それをサポートする人材をもっと広く育成していく必要がある。支援者の育成、支援者を支援する政策の重要性ということを述べた。
最後は、そういう支援者も含めて社会全体が連携して、地方版・全国版のある種コンソーシアムみたいなものを作って、生活や就労に困難を抱えている人たちの個別の状況に対応しながら自立支援を促していく支援体制を整備していくことを提案している。

があった場合には、求人側が職場の情報提供をしなけれこういうものが、実は就職氷河期世代の抱えている困

ばならないという法律ができたところである。しかし、難に対応するためにも、極めて重要であって、おそらく

これは使用者の負担感を考慮して、今のところ比較的穏

そこには、労働組合も間違いなく大切な役割を果たすこ

やかな形で、
この職場情報の提供ルールが作られている。

とになるだろうというふうに考えている。

ただ、本当に働く人にとって必要な情報を知るためには、
もっと職場情報の提供というものを拡大していくべきだという提言をしている。
2つ目は、若者に対する能力開発訓練についてである。
実は、氷河期世代というのは、さまざまなプラスの面を社会に残してくれたと考えている。その厳しい経験とい― 25 ―DIO 2017, 2

報

告

松山

遙

日比谷パーク法律事務所
弁護士

連合の春闘結果集計データにみる
賃上げの実態2016（経済社会研究委員会

賃金データ検討ワーキング・グループ報告）

連合総研では、勤労者生活にかかわる内外の経済連合から提供を受けた2015春闘回答速報集計作業

情勢を分析し、毎年「経済情勢報告」として発表しのためのデータを分析した結果を「連合の春闘結果ている。この情勢報告の作成に当たっては、当研究

集計データにみる賃上げの実態」として発表したと所に常設されている「経済社会研究委員会」（主査：

ころである。

小峰隆夫法政大学大学院教授）でのご議論やご助言

本稿では、賃金データ検討ワーキング・グループ

を参考にさせて頂いているが、2015年（第28回）

において、新たに連合から提供を受けた2016春闘のとりまとめに当たり、昨今の経済情勢における賃回答速報集計作業のためのデータについて分析した上げの重要性にかんがみ、経済社会研究委員会の下結果を「連合の春闘結果集計データにみる賃上げのにワーキング・グループを設け、連合で集計されて実態2016」として2016年10月にまとめた報告のいるデータを客観的に分析し、賃上げの実態を明ら

概要を紹介する。報告書は、連合総研ホームページ

かにしてはどうかという問題提起があった。

に 全 文 掲 載 し て い る（http://www.rengo.so-ken.

こうした経緯から2016年2月に経済社会研究委員
会の下に置かれた賃金データ検討ワーキング・グループ（座長：齋藤潤慶応義塾大学特任教授）において、データの概要本報告では、連合の2016春闘集計データと同一のデータを分析している。具体的には、連合がその構成組織を通じて集めた5,297組合（組合員数2,687,757人）からの回答を対象にしている。
このデータを活用し、本報告では連合が公表している2016春闘回答状況の詳細を明らかにしているが、以下のような点については留意する必要がある。
（1）組合員の平均賃金（一人ひとりの賃金の合計額を人員で除したもの）をいくら引き上げるかを交渉する「平均方式」で賃金改定交渉を行っている組合のみが対象である。したがって労働力の銘柄（例：高卒35歳勤続17年生産職）を特定したときの個別賃金水準の改定について交渉する「個別方式」の組合は対象にならない。
（2）賃上げ額（金額）の「合計」は、
「定昇（定
期昇給）
」と「ベア（ベースアップ）」の和であるが、全ての組合がこの３つに全て回答しているわけではない（すなわち欠損値がある）

DIO 2017, 2

or.jp）。
なお、本稿の図表番号は報告書の図表番号と揃えている点に留意願いたい。

ため、例えば「合計」の平均は「定昇」の平均と「ベア」の平均の和に一致しない。
（3）業種や共闘連絡会議の分類は、例えば日本産
業分類に基づくものではなく、連合の分類に基づくものである。
（4）企業の規模や加重平均（ウェイト）としては組合員数を用いており、通常用いられる従業員数と異なる。
（5）複数の都道府県において企業活動を行う企業の組合は地域区分「その他」に分類され、当該地域の集計には計上されないことに留意が必要である。
（6）本報告の分析に際しては、賃上げの要求・回答など組合の記入事項をそのまま用いており、例えば賃上げの計と内訳の整合性から欠損値を補うことが可能であっても、あえてそのまま用いているなどのため、分析結果が連合の集計結果（「2016春季生活闘争

第7回（最終）回答集計結果について」（2016年7月5日））と厳密には一致しない。

― 26 ―

また、２時点で比較するために2016春闘と2015春

本報告のポイント
今回の分析において明らかになった点を整理すると、以下の通りである。
○2016春闘の回答状況を組合員数ベースでみると平均で2.00％（金額では5,779円）、賃上げ(合計)の内訳では、定期昇給（定昇）が平均で1.70％（同5,014円）、ベースアップ（ベア）が平均0.33％（同990円）だった【表2】。

闘の双方に有効な回答をしている共通サンプルを利用すると、平均で率では2.20％から1.99％へと0.21％
ポイント、金額では6,389円から5,792円へと597円低下した。これは、2016春闘のベアが2015春闘に比べて小さいためであり、平均で率では0.58％から0.32％
へと0.26％ポイント、金額では1,755円から993円へと762円の低下である【表4】。

表２ 賃上げ回答の平均値・中央値

表４ 2015 春闘と 2016 春闘の比較（共通サンプル、組合員数ベース）（注）「 共通サンプル」は、連合「回答集計結果」にある「同一組合」比較とは定義が異なり一致しない。

― 27 ―DIO 2017, 2

○賃上げ状況の実態は、平均値や中央値だけでは北陸、北海道・東北、四国ではゼロ近傍、すな

十分にとらえることはできない。平均値・中央

わち４分の１程度の組合員はベアなしとなって値である2.00％は二つのコブの間に位置し、実おり、賃上げが地方まで波及しなかった【図5（2際に1.75％～ 2.00％の賃上げを実現した組合員－1）】。

の数は1.50 ～ 1.75％または2.25％～ 2.50％で妥○2016春闘の賃上げ（合計）を2年前の2014春闘

結した組合員の数の半分にも及んでいない【図と比較すると、高い賃上げを実現する組合員数

１（1-1）】。

は大きく減少したが（90パーセントタイルで○地域別にベア率（中央値）をみると、東海が0.4

0.26％ポイント低下）、低い賃上げにとどまって％である一方、北海道・東北が0.2％、四国ではいた組合員数の賃上げ率は上昇した（10パーセ

0.1％と差がついた。特に第１四分位をみると、ントタイルで0.13％ポイント上昇）【図7】。

図１（１−１）

図５（２−１）

DIO 2017, 2

図７ 各パーセンタイルの賃上げ率の推移（2 時点の共通サンプル、組合員数ベース）― 28 ―

連合の春闘結果集計データにみる賃上げの実態2016（参考統計表）（ 注）
第１分位（第３分位）は分布において 25％（75％）の位置にあることを示す。すなわち、賃上げ率の低い人から順に並べた場合に、
25％（75％）のところに位置する人の賃上げ率を示す。

― 29 ―DIO 2017, 2

最近の書棚から『家族のゆくえは金しだい』

どこにでもあるような家族の風景が変わっていくても触れたくない、語りたくない部分 みだすことになる。経済成長の恩恵をでもある。そのブラックボックスを本 受け、老後は年金が生活を支えてくれ
書では３つのパートからひも解いてい る親世代と、はなから自分たちの生涯く。第１部では、家族関係にひそむ力 賃金も将来受給する年金額も親世代を関係や支配といった権力の構図を、お 超えることが望めない子ども世代は、金という切り口から実例をもとに明ら 対極に位置する存在同士でひとつの家
かにする。第２部では、著者の３０年 族を形成している。子どもは、生きる
にわたるカウンセリングの経験をもと 手段として親にできるだけ長く金銭的に、現在、多くの家族にとって当たり 援助を受けることを期待するのは不自

信田さよ子 著春秋社
定価1,700円（税別）

前となっている経済的観念と社会の変 然なことではない。親がどこまで子ど遷を辿る。第３部では、お金の出し方 も世代を背負っていけるのか、経済的が家族を左右するとの視点から、家族 に親から離れられない子ども世代はど間におけるお金に関するルール形成の う生きていけばいいのか、親子双方が例を提言している。本書では家族にお 「愛と絆」の幻想から離れ、お金に関露

ける「愛と絆」に理解は示しつつも、「い するビジョンを明らかにする必要に迫
骨なタイトルにひるんでしまうが、本書はカウンセラーとして

まやお金の問題を正面からとりくまな られている。
ければ、家族の関係を良好に維持する

ところで、初春の恒例でもある成人

日々、現代の家族が抱えるさまざまなことは難しい」との姿勢を貫いている。 式のニュースに、今年は興味深い特徴

問題に対峙してきた著者が、“家族間歴史的にみても家族のありかたは不 を見つけた。テレビカメラに向かってのこじれ”の原因に挑んだ一作である。 変ではなく、社会を構成する最小単位 抱負を語る新成人は、定型文のように前田

本書では著者がカウンセリングにあとして意識的に作られてきた。同時に これまで育ててくれた親への感謝を口たった実例を引き合いにしながら、家

家族形態の変化が社会構造を形成し、 にする。わたしが成人を迎えたころに族の抱える問題の根源を、「無償の愛」 その時々で家族の抱える課題も変化し は、みられなかった光景であった。心藍や「絆」といった価値観によって覆いてきた。現在の家族が抱える課題の原 の中で同じようなことを思っていて隠され、タブー視されてきた「家族間因をお金にみるひとつの背景として、 も、堂々と口にすることに、どこか面

におけるお金」にあると指摘する。

著者は新自由主義の徹底化を挙げる。 映ゆい雰囲気があったように思う。
「愛連合総研研究員

家族の問題の根源をお金と捉えるこ

今では、子どもにお金をかけることは と絆」の視点からみれば美しい家族のとに拒否感を抱く人もいるだろう。し愛情の表れという価値観が浸透し、お 光景であるが、本書を読んだ後では、かし、家族も人間関係の一種である以

金をかけないことは愛情をかけていな また違った様にも受けとれ背筋が冷え

上、ひとたび「愛と絆」の根底にあるいと同義であるとの論理が家族を支配 た。よくよく観察してみないと当たり

はずの信頼関係が崩れれば、家族内にしている。何気なく使われている言葉 前すぎて気がつかないが、どこにでもは産んだものと、産み落とされたものだが、子どもの教育に費用を充てるこ あるような家族の風景は日々少しずの間に権力・支配構造が生じ、双方のとを「未来への投資」と呼ぶことがあ つ、確実に変わってきている。子ども

負い目や価値観を刺激しあいながらる。子どもの将来を見据えた親心の発 がいつまでも子どもでいなければなら「貸し借り」の感情を呼び起こす。ア

露と受け止められる一方で、子どもに ない社会、親が身を削って親であり続

ルコール中毒、自傷行為、引きこもり

充てた教育費はいずれ自分たちへ還元 ける必要に迫られる社会が、わたしたなど、一見お金の問題とは結びつかなされ、豊かな老後を約束してくれると ちが突き進む高齢社会のもう一つの側い問題であっても、つぶさに背景をさ考える、将来のコスト回収を視野にい 面であることから逃げることはできな

ぐっていくと、無関係と思いこんでいれた親の都合とも解せる。

たお金の問題に突き当たるという。
「家族とお金」の問題は、誰にとっDIO 2017, 2

家族間に浸透したこのような考え方
は、親子関係にもう一つのひずみを生― 30 ―い。

今月のデータ

内閣府「平成27年度国民経済計算年次推計」

日本の一人当たり名目ＧＤＰは、ＯＥＣＤ加盟国の中で第20位
ＧＤＰ統計（国民経済計算）は、
国際連合で採択される「国際基準」て低下傾向にある（図表１）。世界に占める日本の名目ＧＤＰの比率に準拠して各国政府が作成することにより、国際比較ができるようは、1996年の15.2％から2015年の5.9%へと半分以下まで低下し設計されている。

た。

2016年12月に公表された平成27年度国民経済計算の年次推計で第二に、一人当たり名目ＧＤＰでみると、20年前にはOECD加盟

は、毎年実施されるＧＤＰ速報値から確報値への改定にとどまらず、

国中では上位にあった日本が、いまやOECD加盟35カ国中20位にな「産業連関表」や「国勢調査」など約5年おきに作成される基礎統計っている（図表２）。1996年と2015年との比較（ドルベース）におを取り込み過去に遡ってデータを改定する作業（平成17年基準から

いて、一人あたり名目GDPが米国では1.9倍、ドイツでは1.3倍増加

平成23年基準への改定）、さらには基準改定にあわせて最新の国際基したのに対して、日本は0.9倍と減少している。また、OECD加盟国

準に対応するための大掛かりな改定作業を行っている。

でデータが利用可能な国のうち、1996年よりも2015年の一人当た

内閣府「平成27年度国民経済計算年次推計（平成23年基準改定値）（フロー編）ポイント」にはＧＤＰの国際比較が掲載されており、日り名目GDP(ドルベース)が減少したのは日本だけである。
このような趨勢に楔をうち、経済成長の果実を暮らしの底上げにつなげるためには、家計の所得環境を改善することが重要である。

本の現状を理解する上で貴重な情報を与えてくれる。
第一に、世界に占める日本の名目ＧＤＰの比率は過去20年間でみ

図表１ 世界に占める日本の名目 GDP の比率

資料出所：内閣府「平成 27 年度国民経済計算年次推計（平成 23 年基準改定値）（フロー編）
ポイント」より作成

図表 2 一人当たり名目 GDP の国際比較

資料出所：内閣府「平成 27 年度国民経済計算年次推計（平成 23 年基準改定値）（フロー編）
ポイント」より作成― 31 ―DIO 2017, 2

D I O2

２０１７

DATA資料INFORMATION情報
OPINION意見

事務局だよりI NFORMATION

DIO へのご感想をお寄せくださいdio@rengo-soken.or.jp【１月の主な行事】
1 月５日

仕事始め

11 日

所内・研究部門会議

13 日

地方連合会・地域協議会の組織と活動に関する調査研究委員会（主査：中村圭介 法政大学大学院教授）

17 日 「曖昧な雇用関係」の実態と課題に関する調査研究会（主査：浜村彰 法政大学教授）
18 日

所内勉強会

		 企画会議
23 日

非正規労働の現状と労働組合の対応に関する国際比較調査委員会

		（主査：毛塚勝利 法政大学大学院客員教授）

24 日

地方連合会・地域協議会の組織と活動に関する調査研究委員会

25 日

所内・研究部門会議

27 日

連合総研シンポジウム「とりもどせ！ 教職員の「生活時間」～日本に		 おける教職員の働き方・労働時間の実態に関する調査研究報告～」【ベルサール神保町】

発行人／中城 吉郎
発行日／2017年2月1日
発 行／公益財団法人連合総合生活開発研究所〒 102－0074
東京都千代田区九段南 2－3－14
靖国九段南ビル５階
TEL 03－5210－0851
FAX 03－5210－0852
印刷・製本／株式会社コンポーズ・ユニ〒 108－0073
東京都港区三田 1－10－3
電機連合会館 2 階
TEL 03－3456－1541
FAX 03－3798－3303

editor
先日、とある会合で内外の経済情勢についてお話をした際、「なぜ米国のの違いは、日本の賃上げを考える際にもヒントになると思います。

個人消費は安定的に増加するのか」と2月号のテーマは「賃金上昇を洞察の質問を受けました。その場では、米する」としました。マクロ経済データ

国労働省の雇用コスト指数（「賃金・や国際比較、あるいは歴史との対話を報酬」
・「諸手当」を指数化し四半期毎通じて有識者の皆様より寄稿された本に公表）を示しながら、前年比２％増

特集が、読者の皆様にとって少しでもで雇用コストが安定的に伸びている点

参考になればと思いながら編集しましが日米で異なると説明しましたが、こた。

（矢作川）