寄稿②

労使間の交渉力の変化と賃金停滞
明治学院大学 経済学部 教授

児玉 直美

今年の春闘は、多くの業界団体、企業において、過の買い手も売り手もプライス・テーカーである。

去最高の賃金引き上げで妥結したことが報じられてしかし、現実の世界では、労働者が賃金に不満がいる。これまで、失われた10年、20年の間、賃金停滞あっても交渉力を行使することは容易ではない。の理由が様々、論じられてきたが、解決策は見いださMITのAutorらは、最近の米国の労働分配率の低下れず、長期にわたって、賃金は停滞していた。それなは、米国の生産が労働分配率の低い少数のスーパーのに、なぜ、今年は賃上げできるのか？

スター企業に集中するようになったことに起因する「令和5年版労働経済の分析－持続的な賃上げにと指摘した。日本ではこれは当てはまらないと考え向けて－」では、賃金を押し下げる要因として、企業るかもしれない。しかし、日本でも、過去30年間、企の利益処分の変化、労使間の交渉力の変化、雇用者の業数（労働需要側）は減少し続けている。

構成変化、日本型雇用慣行の変容、労働者のニーズの企業は利潤を最大化するために行動するので、賃多様化という5つの仮説について議論している。本

金を低く設定するインセンティブがある。
特に、雇用

稿では、これらの仮説の中から、労使間の交渉力の変が少数の企業に集中しているといったように、労働化が賃金停滞にどのように影響するかというテーマ

市場集中度が高い場合、労働者が他の企業に転職すを取り上げる。この分野は特に米国で研究が蓄積さる選択肢が少ないため、企業は労働者を搾取しやすれているが、私の関わっている日本のデータを使っくなる。労働市場集中度が高い状態というのは、企業た研究も交えながら紹介していきたい。具体的には、結合や企業の退出によって、労働市場の需要側が独占、4つの事象－①「労働市場集中」、②使用者側のカルあるいは、寡占状態になることである。大きな一社がテルとも言うべき「引き抜き防止協定」、③労働者側その地域のほとんどの住民を雇用している企業城下のカルテルに当たる「労働組合」、④労働市場におけ町をイメージして欲しい。企業城下町では、労働者がる労働者の流動性を制限することができる「競業避

他の仕事に就くためには、住んでいる場所から移動止義務」－と賃金の関係について紹介する。

する必要がある。しかし、引っ越しは容易ではないため、多くの労働者は企業が提示する賃金が限界生産最初に紹介するのは、労働市場集中と賃金の関係である。

性より低かったとしてもそれを受け入れる。
筆者らの日本の製造業データを使った研究では、労使間の力関係の変化は賃金にどのような影響を企業の雇用者数から計算したハーフィンダール・ハー与えるだろうか？標準的な経済学の教科書によれば、シュマン・インデックス（以下、HHIと呼ぶ）を労働完全競争下では、労働者の賃金は限界生産性に等しい。

市場集中度の指標として利用し、HHIが高い企業ほつまり、労働者の技能や教育レベルなどの労働の質ど賃金が低いことを示した¹。つまり、労働市場集中を考慮すれば、全ての労働者は同じ市場賃金を支払度が高い（同じ労働市場内に企業が少ない、あるいは、われる。
労働者がその賃金に満足しなければ、会社を少数の企業がほとんどの労働者を雇っている）と賃辞めて別の仕事を探すだろう。
このような場合、いか金は抑制される。

なる企業も「バーゲニング・パワー」を持たず、労働者さらに、労働市場の柔軟性の異なるサブ・サンプルを搾取することはない。
完全競争の世界では、労働力による分析を行った。労働市場が柔軟であると、
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市場集中の賃金への効果は大きくなる。労働市場が生じる。その一方、使用者が、一般スキルにも投資すより柔軟であるというのは、労働者が高い賃金を提るような例（例えば、IT技術者、美容師、料理人、スポー示されれば簡単に他の企業に移動できる環境であるツ選手、芸能人等）では、引き抜き防止協定によって、ことを指す。
このような環境下では、労働市場が競争人的資本投資のフリーライドを防ぐという効果もあ的になると、企業は労働者に対し市場支配力を行使る。米国では、必ずしも高スキルでない労働者に引きすることはできず賃金は高くなる。
一方で、労働市場抜き防止協定が適用されることを、使用者のカルテが非競争的になると、労働者が他企業に移るオプショルと見なし、司法省が問題視している。2016 年にンが狭まるため、企業の市場支配力が増し賃金を引Krueger and Ashenfelterが実施した米国フランチャき下げる。つまり、流動性の大きい労働市場では、労イザー調査によると、マクドナルド、バーガーキング、働市場集中度の賃金に対する影響は大きい。一方、もジフィー・ルーブ、H&Rブロックなど主要フランチャともと労働者が他の企業に移動するのが難しい場合、イザーの契約の58%に引き抜き防止契約が含まれ、労働市場の集中度の高低に関わらず、企業は市場支離職率の高い業界のフランチャイザーは、離職率の配力を行使し、賃金を低く設定することができ、市場低い業界のフランチャイザーよりも引き抜き防止協集中度と賃金の関係は弱まる。
そこで、二重構造問題定を締結する傾向が強かった。弘前大学の長谷河氏と呼ばれる大企業と中小企業の労働移動率の違い、の論考によると、2017年には、マクドナルドのフラ時期による労働市場集中度の違いに着目して、サブ・ンチャイズ契約から、引き抜き防止契約が削除された。

サンプルによる分析を行った。

また、シリコンバレーのIT人材の需要逼迫と賃金高

雇 用 動 向 調 査 デ ー タ に よ る と、分 析 対 象 期 間騰を背景に結ばれていたIT企業間における引き抜（2001-2014年）において、中小企業の入離職者数は大き防止協定を米国司法省は提訴した。米国において、企業よりも一貫して上回っており、労働市場がより平均賃金や教育水準が高い産業で、必ずしも引き抜流動的である。もし大企業が労働者を失う恐れが小き防止協定の締結が多いわけではないため、引き抜さければ、賃金設定において労働市場の競争環境にき防止協定を教育投資の促進や知的財産の保護のた反応しにくくなるだろう。したがって、労働市場集中めのメカニズムとみなすことはできないと考えられ度が賃金に及ぼす影響は、大企業では中小企業よりもている。しかし、引き抜き防止協定は表だって締結・小さいことが予想される。
我々の分析結果は、HHI の運用されることは稀であるため、引き抜き防止協定

賃金への影響は大企業よりも中小企業で大きく、大が賃金に及ぼす影響を計測することは非常に難しい。

企業の賃金設定は中小企業の賃金設定よりも労働市今後の研究が待たれる。

場の集中に反応しにくいとする仮説を裏付けている。
さらに、サンプル期間を2分割した分析も行った。

次に、労働者側のカルテルに当たる労働組合と賃

日本では、バブル崩壊以降、失業率は上昇し、1990年金について議論する。労働組合は、使用者の市場支配代以降は大企業でもリストラが実施され、以前に比力の行使を抑制する役割を担っている。しかし、過去べると労働移動が大きくなっている。サンプルを50年間に、日本を含む多くの国で組合は弱体化した。

2001-2007年（前半）と2008-2014年（後半）の2つのサコロンビア大学のStiglitzは、組合弱体化の理由としブ期間に分け、労働移動度の上昇が、労働市場の集中て、国際化、サービス経済化を挙げている。

度によって賃金に異なる効果を持つかどうかを検証

多くの実証研究で、労働組合の賃金プレミアム（労した。その結果、労働市場がより柔軟化した後半で、働組合員の方が非組合員より賃金が高いこと）を報

賃金は労働市場集中度により大きく反応するように告している。2023年の米国財務省“Labor Unions andなったことが確認できた。

The Middle Class”では、労働組合員の賃金は非組合員より10～15％ほど高く、組合賃金プレミアムがあ16続いて、引き抜き防止協定と賃金についての研究ると述べている。日本でも、労働組合の賃金プレミアを紹介する。
引き抜き防止協定とは、フランチャイズ・ムは多くの研究で確認されている。しかし、労働組合チェーンなどが、フランチャイズ契約において、同じの賃金プレミアムを計測する際には、欠落変数バイフランチャイザーの他ユニット（他店）が現在雇用しアス（労働組合員の多くは、大企業、正社員、男性、高ている労働者の引き抜きを行わないことに合意する

学歴、高スキルであり、スキルや能力の一部が変数と協定である。労働市場での人材獲得競争が阻害されして捉えられない場合、その効果も含めた効果が、労ることによって、賃金上昇が抑制される、新規参入事働組合ダミーとして計測される）が大きな問題であ業者が必要な労働力を確保できないなどの悪影響がることが知られている。つまり、組合員だから賃金が397 2024.5

高いのではなく、賃金が高いような属性を持つ人が大きな仕事に対して「補償」するために高い賃金を払組合員であるため、組合の賃金プレミアムが観察さうこと）が支払われる」という仮説である。この場合れるという主張である。
この問題に対しては、様々なには、CNCによって労働者の賃金は上がるが、人的計量経済学的テクニックを使った研究がなされてい資本投資は増えない。3つ目は、「CNCがあることにるが、決定的な対処法はなく、決着はついていない。

よって、労働者は転職というアウト・サイド・オプショ

また、労働組合プレミアムは全ての労働者に一様ンを失い、使用者が提示する低い契約額や賃金を受ではなく、異質性があるという研究もある。
「賃金やけ入れざるを得なくなる」というパスである。
この仮

スキルの低い労働者で労働組合プレミアムが高い」、

説の場合には、CNCによって労働者の賃金は下がる

あるいは、「中程度の賃金の労働者で組合プレミアムことになる。そのようなおそれから、実際、CNCの競は最も大きく、低賃金労働者のプレミアムは正では争阻害性を問題視している米国では、大統領命令にあるが中程度の賃金労働者より低く、高賃金労働者より、米国連邦取引委員会がCNCの行使を禁止、制では効果はむしろ負である」という研究結果も発表限している。

されている。

Starrの研究によると、CNCがあると、研修実施率

コルゲート大学の加藤氏は、日本の賃金成長が生が高いが、賃金は低い。Garmaise の研究によると、産性の伸びに対して遅れ始めたのは、1980年代以降、CNCの強化は、離職を減らし、企業による人的資本日本の労働組合組織率、労働争議、ストライキが減少投資を増加させ、自己啓発を減少させる。
賃金に対すし、労働組合の相対的な交渉力が弱まった時期と一る効果は、正負混在している。Lavettiらの研究では、致していると述べている。
これは、賃金交渉におけるCNCを結んだ医師の収入は、契約がない場合よりも「春闘」の役割が低下した時期にも重なる。多くの国高い。Balasubramanianらや、Lipsitz and Starrの研究で、組合組織率が経年的に低下し、賃金が停滞していは、CNCを禁止すると労働者の賃金が上がったことる。
これが単なる偶然であるのか、何らかの因果関係を報告している。日本では、このテーマの研究はほとがあるのかについて明確な結論は出ていない。

んどないが、内閣府による労働者アンケートデータ
分析によると、CNCの賃金プレミアムが見られた。

最後に、競業避止義務と賃金の関係についての筆

我々の研究によると、日本では、CNCと人的資本者と武蔵大学の神林氏、東大エコノミックコンサル投資には正の相関がある。CNCを課す企業／職種でティングの泉氏との共同研究を紹介する。競業避止は、人的資本投資が多い。その効果は、OJTより、Off-義務条項（clause of non-compete。
以下、CNCと呼ぶ）JTや自己啓発で大きい²。この結果は、「CNCがあっというのは、使用者が、労働者に対して退職後の営業てもなくても、企業は労働者に対して、企業特殊スキ

秘密等の漏洩防止を目的として、退職後に、使用者とルを身につけるための OJT 投資を行う。しかし、競合する業務を行わないことや競合他社に就職しなCNCによって転職を抑制できれば、企業はOff-JT、いことを内容とする契約書を取り交わす、あるいは、就自己啓発など一般人的資本に対しても投資をするよ

業規則に盛り込むことである。これは、退職者の職業うになる」ことを示唆する。また、頑強な結果ではな選択の自由、営業の自由を制限することになるため、

いものの、CNC導入の賃金上昇効果も観察される。

無条件に有効になるものではないが、判例では、使用我々の結果は、CNCによって企業の人的資本投資が者の利益を保護する必要性が高ければ有効になりや増え、賃金が上昇する可能性を示唆する。

すい。
CNC導入が賃金に与える影響として考えられる

以上、賃金が上がらなかった理由を、労使間の力関パスは3つある。1つ目は、「CNC導入は、労働者の転係の変化から読み解いてみた。日本の足下では労働職を抑制するため、企業による労働者への人材投資需要逼迫で労働者の交渉力が強くなっているが、景を増やし、賃金上昇に繋がる」というパスである。日気変動は必ず起こる。米国では、コロナ後の景気回復

本では、近年、雇用の流動化が進み、労働者とともに、期に賃金が高騰したが、昨年あたりから人員削減を技能、ノウハウ、営業秘密も移転する可能性が上昇しする企業も増えている。賃金を持続的に上昇させる

た結果、企業が人材投資に消極的になっている可能ためには、労働者の交渉力を高める視点以上に、企業性が指摘されている。この仮説の場合、CNCによっによる労働者への人的資本投資を増やすようなインて労働者に対する人的資本投資は増え、賃金は上がる。

センティブ設計という視点が欠かせない。

2つ目は、「CNCによって退職後の職業選択の自由が制限されることに対して補償賃金（リスクや負担の397 2024.5

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１ HHIは、日本の公正取引委員会や米国司法省など各国の競争政策を司る組織で、合併審査の基準などに広く使われている指標
で、HHIが大きいほど市場集中度は高い。専ら製品市場の集中度を計測する指標として使われてきた。労働市場はJIPデータベースに基づく54産業分類と総務省が定義した203経済圏で定義した。工場i（i＝1 ～n）、労働市場m、年tのHHIは以下のように、労働市場、年毎の各工場の労働者シェアの2乗和で計算される。

２ 人的資本投資には、他社でも通用する一般スキルに対する投資、自社でのみ通用する企業特殊スキルに対する投資の2種類ある。
一般的スキルの例としては、PCスキル、語学力、自動車二種免許など、企業特殊スキルの例としては、特定の製造プロセスに対するノウハウ、企業内の人脈などが挙げられる。一般スキルに対する人的資本投資はOff-JTや自己啓発支援によって、企業特殊スキルに対する人的資本投資はOJTによって行われることが多い。

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