2023.4 第112 号
産業医・産業看護職・衛生管理者の情報ニーズに応える

特集

ストレスチェックを活かした産業保健活動

労働衛生対策の基本

ワーク・エンゲイジメントとポジティブメンタルヘルス
中小企業の産業保健

群馬小型運送株式会社
インタビュー産業医に聞く

花王株式会社 全社産業医 末吉 尚純

第30回 日本産業ストレス学会開催「第30回日本産業ストレス学会」が2022年12月２日、３日の両日、東京都千代田区の学術総合センター内にある一橋 大学一橋講 堂で開催され、会場への来場者は２日間で延べ707人を数えた。
創立30周年の節目となった今回は、「産業ストレスの研究と実践の新たな幕開け」
をメインテーマとして掲げ、この30年間で大きな変貌を遂げた産業ストレスの研究と実践を振り返りつつ、学会の将来像を展望する内容となった。
なかでも、創立30周年を記念したシンポジウムでは、「日本産業ストレス学会の歩み−産業ストレスの歴史を振り返る−」と題して歴代理事長が登壇。初代理事長の齋藤和雄氏は都合により当日欠席となったため、手紙の代読となったが、続く永田頌史氏、夏目誠氏、川上憲人氏の各氏が、リレー形式でそれぞれに特色のある語り口で任期中の時代背景と学会の歩みや今後への期待などを参加者に語りかけ、最後に現理事長である堤明純氏が指定発言を行った。
また、教育講演２「健康経営と職場のメンタルヘルス」では、産業医科大学の森晃爾氏が、官民で導入が進む健 康経営について、年々取り組む法人が増加しているという背景を紹介。そのうえで、
健康経営は、健 康 度の高さが事 業 成
果や企業価値の向上に結びつくように意識することが重要であると強調した。さらに、健康経営における事業成果と関連付けられる指標である「アブセンティーイズム、プレゼンティーイズム、ワークエンゲイジメント」のうち「健康に問題がありながらも出勤しているために生産性が低下している状態」
講演後、参加者の質問に耳を傾ける歴代理事長であるプレゼンティーイズムを改善し、ワークエンゲイジメントを高めることが事業成果を向上させると解説。そのために不可欠なのが職場のメンタルヘルス対策であり、どのようなアプローチが有効なのかについて考察していった。
学会ではこの他にもワークショップや特別講演、ランチョ
ンセミナーなどの多彩なプログラムが開催され、その模様
は、2022年12月19日〜 2023
年１月16日までオンデマンド
によっても視聴され、盛況のほぼ満席となった教育講演２

うちに幕を閉じた。

産業保健 21・112号
特集

22023.4 Contents

ストレスチェックを活かした産業保健活動
1. ８年目を迎えたストレスチェック制度の現状と今後の展開
東京大学大学院医学系研究科デジタルメンタルヘルス講座 特任教授・一般財団法人淳風会 理事

川上 憲人

5

2. 嘱託産業医活動と研究調査から見えてきた中小企業におけるストレスチェックの課題とその解決への取組み
一般財団法人京都工場保健会理事 森口 次郎

8

3.“ afterコロナ”を見据えたストレスチェック結果活用のポイント

10

4. 企業事例 ストレスチェックの結果を的確に読み取り
社員第一の職場環境実現に活かす12

こころの耳運営事務局長

石見 忠士

協栄金属工業株式会社

インタビュー産業医に聞く ⓬全社産業医 末吉 尚純

花王株式会社

社員が最高のパフォーマンスで働き続けられるよう健康のプロとして支援していきたい

14

35
労働衛生対策の基本 ●産業医科大学 産業生態科学研究所 作業関連疾患予防学研究室 非常勤助教

岩崎 明夫

ワーク・エンゲイジメントとポジティブメンタルヘルス

1850
産業保健スタッフ必携！ おさえておきたい基本判例 ●安西法律事務所 弁護士 木村 恵子
国・一宮労基署長（ティーエヌ製作所）事件

20
22

長時間労働対策のヒント ⓳YAMAKIN株式会社

トップダウンで強力に発信する一方 現場に歩み寄り一緒に推進していく

35
中小企業の産業保健 ●群馬小型運送株式会社

柔軟な経営トップの方針のもと多彩な健康施策を積極的に推進24

27
どう取り組む？ 治療と仕事の両立支援 ●26

あなたのまちのさんぽセンター紹介 ❹日本刃物株式会社

多能工化のためのスキルマップを作成し人材育成と両立支援をセットで推進

滋賀・京都・奈良・和歌山の４センターをオンラインで結んだ「保健師・看護師学習交流会」の開催
滋賀産業保健総合支援センター 副所長

28

25
機構で取り組む研究紹介 ●独立行政法人労働者健康安全機構 労働安全衛生総合研究所 人間工学研究グループ

吉川 昌毅

杜 唐慧子

快適な在宅勤務へ！ 在宅勤務環境の評価と改善策

29

産業保健 Book Review
健康経営を推進する職場のための EAPハンドブック

情報スクランブル
危険有害作業を請け負わせる一人親方等に対する保護措置の義務化

厚生労働省より

第96回日本産業衛生学会開催案内
編集委員（五十音順・敬称略）
委員長

相澤
石川
大西
加藤
神村
甲田

好治
直子
洋英
隆康
裕子
茂樹

北里大学名誉教授
厚生労働省労働基準局安全衛生部労働衛生課長
独立行政法人労働者健康安全機構総括産業保健ディレクター
豊田衛生管理者研究会顧問
公益社団法人日本医師会常任理事

第 112 号

建郎
隆志
伝博
敏昭
美雪

新潟産業保健総合支援センター所長
独立行政法人労働者健康安全機構産業保健担当理事
ファームアンドブレイン社代表／産業医
一般財団法人西日本産業衛生学会特別顧問
キヤノン株式会社人事本部安全衛生部副部長

独立行政法人労働者健康安全機構労働安全衛生総合研究所所長代理

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2023.4

興梠
中岡
浜口
東
矢内

https://www.johas.go.jp/tabid/128/Default.aspx
産業保健 21 1

ストレスチェックを活かした産業保健活動

特集2015（平成27）年12月に始まったストレスチェック制 度の義 務 化は、すでに8年あまり経 過している。対 象事 業 場では広く浸 透してきているが、さらにストレスチェック制度を普及し効果的なものにしていくために、また、コロナ禍においても継続して効果的に実施するためには課 題も多いように見受けられる。本 特 集では、8年目を迎えるストレスチェック制度を振り返るとともに、今後どのようなメンタルヘルスの課 題が想定され、どのような対 策が求められるのか、産業保 健スタッフが知っておきたい情報を紹介する。

８年目を迎えたストレスチェック制度
特集1の現状と今後の展開
東京大学大学院医学系研究科デジタルメンタルヘルス講座 特任教授・一般財団法人淳風会 理事 川上 憲人

かわかみ のりと ● 岡山県生まれ。岐阜大学医学部卒業、東京大学大学院医学系研究科医学博士課程単位取得済み退学。東京大学医学部助手、岐阜大学医学部助教授、岡山大学医学部教授、東京大学大学院医学系研究科教授を経て2022年から現職。東京大学名誉教授。

1. はじめに査が実施され、3,633件（回収率34.0%）
から回答があった。
この調査では、2020年度のストレスチェック制度の実施率

2014（平成26）年の労働安全衛生法改正により、2015

は、50～299人規模で96.3%、300～999人規模で98.5%、（平成27）年12月１日から施行されたストレスチェック制度

1000人以上規模で98.1%であった。50人未満規模の事業は、本年で８年目を迎える。2021（令和３）
年には、厚生労場では37.8%が実施していた。ただし50人未満規模の事業

働省委託事業「ストレスチェック制度の効果検証に係る調場のうち、単独事業場（大手企業の支社、出張所などでな査等事業」が行われ、ストレスチェック制度の現状と今後

い事業場）に限ると実施率は7.5%と低率であった。

の課題についてとりまとめが行われた

1)、2)。ここでは、こ２．ストレスチェックの受検率、高ストレス者割合の委託事業の検討結果および関連する制度やガイドライ

令和３年度厚生労働省委託事業の事業場調査結果1)、2）

ンの動向を踏まえながら、８年目を迎えたストレスチェッ

では、ストレスチェックの受検率は90％以上100％未満のク制度の現状、課題と今後の展開について述べる。

事業場が半数を占めていた（図１）。高ストレス者の割合は2. ８年目を迎えたストレスチェック

ばらつきがあり、５％未満、５％以上10%未満、10%以上制度の実施状況20%未満の事業場がいずれも４分の１から３分の１を占めていた。高ストレス者のうち面接指導を申し出る者の割合は、１．ストレスチェックの実施率

５％未満の事業場が４分の３を占めていた。
3)

労働安全衛生調査（実態調査） によれば、ストレスチ

３．集団分析と職場環境改善

ェックを実施する事業場の割合は年々増加している。令和

令和３年度厚生労働省委託事業の事業場調査結果1)、2)

３年度厚生労働省委託事業 1)、2) では、ストレスチェック制

では、集団分析については、ストレスチェックを実施した事度に関する取組状況についての実態把握のために、全国の事業場のうち85.0%が集団分析を実施しており、また49.2％

業場 10,698か所に対して令和３年８～９月にアンケート調

が職場環境改善を実施していた。

2 産業保健 21

2023.4

第 112 号

● 特集 ストレスチェックを活かした産業保健活動

3. ストレスチェック制度の効果を意識するようになった（50.2％）が最多であった。しかし、特になしと回答した者も多かった（38.7%）。

では、制度の効果に関する文献は９件あった。２文献では、

4. ストレスチェック制度の課題

事業場側が従業員のメンタルヘルスへの理解・意識向上等

１．ストレスチェック制度の効果的な活用

令和３年度厚生労働省委託事業で実施された文献調査

1)について有用であると感じ、また労働者が医師面接や職場

労働者数50人以上の事業場を中心に、ストレスチェック

環境改善が有用であると感じていると報告していた。５文献制度の実施が着実に進展している。ストレスチェック制度

では、ストレスチェックを利用して労働者の全員面接や職場の効果については、事業場、労働者ともにストレスへの気

環境改善を行うことにより、労働者のストレス反応等が改善

づきやメンタルヘルスへの関心の高まりに効果を感じている

するとの報告があった。

場合が多かった。また、ストレスチェックと関連して職場環
境改善、メンタルヘルス研修、職場の全員面談などを行う

令和３年度厚生労働省委託事業では、事業場向けアンケー

ことで心身の症状が改善したという研究報告もある。

ト調査に加えて、調査に回答した事業場に勤務する労働者
1)、2)

。

しかしながら、ストレスチェック制度をより効果的になる

この労働者調査には2,428件（回収率 22.7%）の回答があようにしてゆく必要がある。集団分析は実施されているもった。事業場調査では、事業場が感じるストレスチェックのの、職場環境改善の実施率は半数程度にとどまってい制度の効果として、社員のメンタルヘルス・セルフケアへのる。産業医や産業看護職などの産業保健専門職が集団分

関心度の高まり（53.1%）、メンタルヘルスに理解ある風土の析結果を活用した職場環境改善を支援できるよう、知識の醸成（27.8%）、職場の雰囲気の改善（23.3%）などが比較的普及や研修がなされることが望まれる。また、令和３年度厚頻度が高かった（図２）。労働者調査では、自身のストレス

生労働省委託事業の調査 1) では、ストレスチェック制度のを選び、これらの労働者にもアンケート調査を実施した

図１．令和 3 年度厚生労働省委託事業「ストレスチェック制度の効果検証に係る調査等事業」の事業場向けアンケート調査におけるストレスチェックの受検率、高ストレス者の割合、高ストレス者のうち面接指導を申し出る者の割合別にみた事業場数の分布（％）▶ストレスチェック受検率▶高ストレス者の割合▶面接指導を申し出る者の割合

20.0%以上
7.7％

80%未満
20.5％

90%以上
100%未満
45.7％

80%以上
90%未満
16.1％

n=3115n=3115の面接指導についても、
n=3115https://www.mhlw.go.jp/content/000917251.pdf

図２．事業場および労働者が感じるストレスチェック制度の効果▶事業場が感じるストレスチェック制度の効果
０％
社員のメンタルヘルスセルフケアへの関心度の高まり20％

40％

メンタルヘルスに理解ある風土の醸成

27.8％

職場の雰囲気の改善

23.3％

メンタルヘルス不調者の減少

16.9％

長時間労働者の減少
社員の満足度の向上
離職者の減少けがや事故の減少▶労働者が感じるストレスチェック制度の効果
60％
53.1％

13.6％
7.7％
4.1％

０％

ストレス解消につながなった

その他

無回答

8.8％

無回答

これを受ける者が少ない
状況にあり、趣旨の十分な説明、プライバシーを守って面接指導を受けられる体制などの工夫により、希望する者が安心して面接指導を受けられる

2.9％

ことが望まれる。

２．小規模事業場での

3.3％
38.7％

特になし

出典：厚生労働省. ストレスチェック制度の効果的な実施と活用に向けて、2022年3月.

第 112 号10.0％

高ストレス状態に
1.4％
気づくで相談でできた会社の利益の向上 0.5％
9.1％

60％
50.2％

高ストレス状態に気づくことができた

2.0％

その他

40％

自身のストレスを意識するようになった

生産性の向上 1.7％

2023.420％

チェックの結果返却がよ地がある。高ストレス者へ
5%未満
76.8％

出典：厚生労働省. ストレスチェック制度の効果的な実施と活用に向けて、2022年3月.

回答していた。ストレス提供できるよう改善の余5%以上10%未満
7.6％

5%以上
10%未満
24.3％

労働者が「特にない」とり有用な情報を労働者に10%以上20%未満
5.0％

5%未満
28.1％
10%以上
20%未満
33.4％

無回答
5.3％

20.0%以上
5.3％

無回答
6.5％

無回答
1.9％
100%
15.7％

効果について、約４割の

1.6％

https://www.mhlw.go.jp/content/000917251.pdf

普及
労働者数50人未満の小規模事業場ではストレ
産業保健 21 3

スチェック制度の実施率が半数以下であった。特に大手企

易調査票は健康経営優良法人（大規模法人部門）申請企業

業に属さない単独小規模事業場では、特に実施率が低の約２割で使用されている。健康経営の中でのワークエンゲ

かった。小規模事業場では、ストレスチェック制度の実施

イジメント向上への取り組みが進む中で、新職業性ストレスに必要となる「実施者」の資格要件を持つ専門職がいない

簡易調査票（80項目版ないし120項目版）のストレスチェッ

ことが多い。令和３年度厚生労働省委託事業で収集されク制度への活用が進み、結果として経営・マネジメントの視た比較的小規模の事業場では、嘱託保健師と内部の衛点からの集団分析や職場環境改善が進む可能性がある。

生管理者が連携してストレスチェック制度を実施した例が2．ストレスチェック制度と労働安全衛生マネジメント

みられた

1)、2)

。産業保健総合支援センター・地域産業保健センター、あるいは地域の労働衛生機関などの専門職を活用することも期待される。

システム
国際的には、職場のメンタルヘルス対策を労働安全衛生
マネジメントシステムに統合しようという流れがある6)。労働

職場環境改善の実施についても、小規模事業場では人安全衛生マネジメントシステムではPDCAを回すことがより数が少ないために部署別の分析ができなかったり、専門家

強調されている。また、仕事による事故と心身両面の健康がいないという課題がある。令和３年度厚生労働省委託

障害の予防を包括的に取り扱う点で、ストレスチェック制度事業により作成された小冊子2) では、厚生労働省のストレとは異なる側面もある。労働安全衛生マネジメントシステム

4)

スチェックQ＆A にあるように人数が少なくても可能な集の考え方の中でストレスチェック制度を効果的に活用する好団分析の方法を採用することが提案されている。同事業で事例の収集やマニュアルの整備が求められる。

収集された好事例には、健康経営アドバイザーが助言して

3．コロナ禍のストレスチェック制度の活用

職場環境改善を進めた事例もあった。地域や同業組合ごと

新型コロナウイルス感染症の流行（コロナ禍）
において、にこうした仕組みを整えたり、好事例を共有することで、小マスクの着用、社会的距離の確保、オンライン会議やテレワ

規模事業場でもストレスチェック制度の普及が進むことがークの活用が進み、働き方や職場の人間関係が変化してい望まれる。

る。変化の１つに、ストレスについて上司や同僚に相談でき

5. ストレスチェック制度の展開る者の割合が減少したことがある（労働安全衛生調査、コ

１．ストレスチェック制度と健康経営

3)
３年）
と低下）
。メンタルヘルス不調により連続１ヶ月以上

ロナ禍前72％（平成30年）から67%（令和２年）、69%（令和

生産年齢人口の減少、人手不足の中で、人材確保や生休業した者の割合も0.4%（平成30年、令和２年）
から0.5％

産性向上を目標として健康経営に取り組む企業が増加して（令和３年）と増加傾向にある3)。ストレスチェック制度は、

いる5) 。健康経営銘柄選定基準及び健康経営優良法人認

コロナ禍での働き方の変化とそれが労働者の精神健康に定要件（大規模法人部門）や健康経営優良法人認定要件

与える影響を事業場ごとに把握し、必要な対策を講じる上（中小規模法人部門）では、50人未満の事業場におけるスでも活用できると考えられる。

トレスチェックの実施が評価項目の１つとしてあげられてい参考文献
１） みずほリサーチ＆テクノロジーズ株式会社. 令和３年度厚生労働省委託
事 業「ストレスチェック制 度の 効 果 検 証に係る調 査 等 事 業 」報 告 書、
2022. https://www.mhlw.go.jp/content/000951471.pdf（最終アクセス日 2023年1月１5日）
2） 厚生 労 働 省. ストレスチェック制 度の 効 果 的な実 施と活 用に向けて.
2022年3月. https://www.mhlw.go.jp/content/000917251.pdf（最終アクセス日 2023年1月１5日）
3） 厚生労働省. 平成28、29、30年、令和２、3年労働安全衛生調査（実態調査）.
4） 厚生労働省. ストレスチェック制度関係Q&A（2021年2月改定).
https://www.mhlw.go.jp/content/000536414.pdf（最終アクセス日 2023年1月１5日）
5） 経済産業省. 健康経営. https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_
service/healthcare/kenko_keiei.html
6） International Organization for Standardization. ISO45003:2021
Occupational health and safety management—Psychologicalhealth and safety at work—Guidelines for managing psychosocial
risks, 2021. https://www.iso.org/standard/64283.html（最終アクセス日 2023年1月１5日）

る。また、健康経営度調査（大規模法人部門）や健康経営
優良法人（中小規模法人部門）認定申請書には、集団分析の実施についても質問がある。健康経営に取り組む企業が増えることで、ストレスチェック制度や職場環境改善が普及する可能性があると期待される。
また、健康経営度調査では、事業場としての集団分析結果を回答するようになっているが、2023年版からはワークエンゲ
イジメントについて新職業性ストレス簡易調査票の項目から
その平均を回答させるようになっている。新職業性ストレス簡
4 産業保健 21

2023.4

第 112 号

● 特集 ストレスチェックを活かした産業保健活動

特集 2

嘱託産業医活動と研究調査から見えてきた中小企業におけるストレス
チェックの課題とその解決への取 組み
一般財団法人京都工場保健会理事

森口 次郎

もりぐち じろう ● 1992年産業医科大学医学部卒業。1995年京都工場保健会医長、2017年より現職。博士（医学）、労働衛生コンサルタント（保健衛生）、日本産業衛生学会指導医、社会医学系指導医、日本産業衛生学会理事、京都府医師会理事（産業保健担当）、産業医科大学産業衛生教授。

1. 中小企業におけるストレスチェック
課題れる。ここでは調査研究における小規模事業場の職場環
境改善活動の経験を紹介する。筆者らは、厚生労働省労働安全衛生総合研究事業「事業場におけるメンタルヘル

小規模事業場では、過労死事例の半数以上が発生する

ス対策を促進させるリスクアセスメント手法の研究」（研など 1) 、メンタルヘルスにかかわる健康課題のインパクトが5)
究代表者：川上憲人）に参加し、平成26、27年に中小大きい。しかし、人的・資金的・時間的な制約が大きく、産企業で職場ドック6 ) に類する職場環境改善活動を試行

業保健サービスが十分に行き届いていない状況である2 ) 。

した。職場ドックは職場単位に労働者参加型で実施す

メンタルヘルス対策の取組みの事業場規模別集計では、ることを特徴とする活動である（図1）。

いずれの取組みも10 -29人規模の事業場で最も進んでおら研究に参加した６事業場のなかで最も規模が小さかっ

ず、事業場外機関の活用も小規模ほど低率である3 ) 。ストレ

たA事業場（従業員８名）は、改善目標に「道具置き場のスチェックは５割を超える小規模事業場で実施されているが、整理」を掲げ、短期間で工具の整頓と工具掛けの作成を担当者が選任できていないこと、プライバシーの配慮等の実

実施し
（図２）
、社員たちから「全員参加で達成感が得られ務上の煩雑さや費用負担が課題としてあげられている4 ) 。スト

た。大変満足。
」との感想が提出された。A事業場でスムー

レスチェック実施事業場のうち集団分析の実施は７割程ズに展開した理由として、グループワークの進行や改善

度だが活用は十分でない 3 ) 。本稿では、京都工場保健会

図１. 職場ドックの職場単位活動手順（当会）における嘱託産業医としての活動、筆者が関与

個人ワーク

自職場の良い点・改善点の確認

関わる知見などを紹介する。

グループワーク

自職場の良い点・改善点の共有

2. 従業員８名の事業場での職場

職場単位の
合意と実施

改善計画の作成と実施

各職場報告とフォローアップ

成果の報告と周知した研究などで得た中小企業におけるストレスチェックに

環境改善（職場ドック）の経験

当会の嘱託産業医や心理職は様々な事業場の産業精
神保 健 活動に関与して吉川徹氏の図を一部改変

図２. A事業場での職場環境改善結果報告から抜粋

いるが、労働 者50人 未

改善前

満の事業場のストレスチ

改善後

ェック集団分析を利用した職場環境改善の取組
みへの関与は、簡単な改善前後の写真

助言以外ほとんど経 験
したことがなく前述した厳しい現 実がうかがわ2023.4

第 112 号

産業保健 21 5目標の実施の後押しなどの産業保健職の支援、社長と図３．手軽な取組みをまとめた好事例集（抜粋）

中心的社員の改善の意義の理解、参加型の取 組みによる従業員の当事者意識の向上などが考えられた。島津らは職 場改善を成 功させる６つのポイントのなかで「スモールステップ 方 式により、 実 施可能な活 動から積み上げていく対 策 」を推 奨しており7 ）、現実的で簡単な目標設定もA事業場での成功の一因と考えられた。
また、普段は社員の情報交換が朝礼などでの簡単なものにとどまるためか、社員から「グループ討議での自由な
意見交 換そのものが有意義だった」などの声も寄 せられた。A事業場は２年連続で研究の一環で職場環境改
善活動に取り組んだ。２年目の改善計画は「改善計画:ス
キルアップ、資格取得の支援」を掲げ、活動後に「技能の図４．集団分析活用推進のためのリーフレット（抜粋）

活用」指標の改善傾向を認めるとともに、社員の負担
感は初年度ほど悪化せず、継続の重要性を実感した8）。

3. 小規模事業場の手軽な取組みと集団分析活用の推進のためのツール作成

前述した通り、小規 模事業 場の職 場環 境改善活動
はまだ低調であり、活性化を目指す取組みが必要である。筆者らは令和２年度に労災疾 病臨 床研究 事業費
補助金研究の一部として、小規模事業場のメンタルヘル
ス対策や職場環境改善の経験などの収集を目的として、
小規模事業場11事業場の担当者にインタビュー調査を実施した9）。メンタルヘルス向上のための取組みとして、コ
ミュニケーションに関わる手軽な取組みが共通して見らまとめた小規模事業場の経営者や担当者の啓発資料をれ、具体的にはあいさつ励行、管理職からの積極的な作成し（図３）、今後、周知を図る予定である。また、手声かけ、食事会や旅行などの取組みが多くみられた。そ軽な取組みの次のステップとしてストレスチェックの集団の一方でストレスチェックに関連した取組み、メンタルヘ

分析を用いた職場環境改善が想定されるため、その活用

ルス研修などは一部にとどまった。職場環境改善に取り促進のためのリーフレットを合わせて作成した。小規模組んでいる事業場は社長が打ち出している会社全体の事業場の経営者が手に取り、読み進めやすくする工夫と取組みの一部に落とし込むことで、社員に興味を持ってして、経営者と外部機関心理職のソーシャルネットワー

もらえるように工夫するとともに担当者に無理がかからな

キングサービスにおける会話調の体裁をとった。内容は、

いように配慮されていた。これらの結果を参考に同研究「集団分析の実施準備に関する情報」、「仕事のストレス

では、「手軽な取組みをまとめた好事例集」として、「あい判定図の読み方」、「職場環境改善対策を検討する架空

さつ」、「声かけ」、「面談」、「朝礼・昼礼・夕礼」、
「交流

事例」、
「職場環境改善に関する情報資料」の四部構成

を深める取組み」、「情報の共有」、「緊急対応のしくみ」、

とした
（図４）
。これら２つのツールは、同研究のウェブサ「柔軟な働き方」、「設備・施設」、「ストレスチェック」、「相イトで閲覧、利用することができる10）。ストレスチェックを談の仕組み」の11項目を取り上げ、要点と効果を簡潔に基本から知りたい方は関連リンク集、特に「ストレスチェッ

6 産業保健 21

2023.4

第 112 号

● 特集 ストレスチェックを活かした産業保健活動

ク制度導入ガイド」を一読することをお勧めする。

れているが 13 ) 、筆者は精神科の高度な知識を持たない

また、本研究とAMED（課 題 番号JP21de0107006）

一般的な産業医にも面接指導は可能と考えている。一の支援を受けて、職場ドックでこれまで必要だった集合

例として、小規 模事業 場から単発で高ストレス者の面のグループワークがなくてもウェブサイトなどを使って取接指導を依頼される際に心がけていることを紹介する。

組みを進められる「リモート版職場ドック」が作成され筆者は必ず依頼元の事業場を訪問し、まず働いているている。ストレスチェックから離れるが、小規模事業場

職場を巡視し、上長や人事労務担当者から当該労働者のメンタルヘルス向上に役立てるため、経営者が「職場において推察されるストレス要因や参考になるこれまで

環境や自身の健康」を評価したり、「会社のこころの健康の経過などを聴取したうえで、労働者の面接を行うことづくり」、「不調者発生時の対応」などを学んだりする内容にしている。面接指導後の意見書は本人の了解を得てや、労働者が「セルフケア」に取り組んだりする５つの上長や人事労務担当者に同席してもらい、意見交換しツールが作成された。このような支援ツールが中小企業ながら記入することを基本としている。これにより、バの産業保健向上に重要であることが指摘されており2 ）、ランスが取れ、かつ踏み込んだ意見を書くことができる。

いずれも無料で利用できるので、ぜひ気になるツールを

本稿で面接技法の詳細を述べることはできないが、事11）

クリックしていただきたい 。

業場に足を運び、出来る限り多くの関係者から情報や

4. 小規模事業場における健康情報

意見を得ることの重要性を強調しておきたい。

保護の心がけ6. 最 後 にメンタルヘルス情報の保護と活用を両立するため、事中小企 業に関わる嘱 託 産 業医として心がけているこ

業者は労働者が「安心して情報を伝えられる条件」を整と、調査研究から明らかになった中小企 業のストレス

備し、労使の信頼関係を醸 成する必要がある12 ）。本調

チェックの課題とその解決への取組みを紹介した。本稿

査では、小規模事業場の担当者と小規模事業場に関が関係者の今後の取組みの参考になれば幸いである。

わった経 験のある産 業保 健 職へのインタビューで、プライバシー保護に関する取組みを聴取した。担当者は、
面接指導の実施が同僚に分からないようにしたり、職場環境改善のためのグループワークなどでの発言はその場限りで口外しないよう注意喚 起したりする工夫が確認された。産業保健職は、ストレスチェックのシステム化
による個人情報 保護、面接指導と健康相談の使い分けによる高ストレス者の受け皿の拡大、全員面談を行い個人と組 織の健康向上に利用、人間関係の問題を適切に解決するため産 業医が職 場環 境改善活動へ積極的に参加などを心がけていた。このような小規模事
業場の先行事例を広く共有していきたいと考えている。

5. 小規模事業場での単発の面接指導の際の心がけ

ストレスチェック後の対応として高ストレス者の面接指導も重要である。嘱託産業医は面接指導などメンタ
ルヘルス対応に不安を抱える場合があることが報告さ2023.4

第 112 号

参考文献
1 ） Takahashi M. Sociomedical problems of overwork-related deathsand disorders in Japan. J Occup Health.2019 61: 269 -277.
2） 日本産業衛生学会 政策法制度委員会 中小企業安全衛生研究会 中小企業・小規模事業場で働く人々の健康と安全を守るために行政、関係各機関、各専門職に向けての提言 産衛誌 2017 59（6）: A108 -124.
3） 労働安全衛生調査（実態調査）結果の概要（令和3年）
4） 堤明純. ストレスチェック制度の実施状況とその効果：システマティック
レビュー . 産業医学レビュー . 2019 32: 65 - 82.
5） 川上憲人（主任研究者）. 厚生労働省厚生労働科学研究費補助金労働安
全衛生総合研究事業 事業場におけるメンタルヘルス対策を促進させるリ
スクアセスメント手法の研究 平成26年度総括・分担研究報告書. 2015.
6） 吉川徹. 職場ストレス対策における「職場ドック」の意義と特徴. 労働の科
学 2014; 69（10）: 580-585.
7） 島津明人. 職場改善活動の進め方の留意点は？. 産業精神保健 2014
22: 55-57.
8） 黒木仁美，森口次郎，内田陽之ら. 従業員８名の小規模零細企業における参加型職場環境改善モデル事業の2年間の取り組み 産業衛生学雑誌.
2020 62（6）: 249-260
9） 堤明純（主任研究者）. 令和２-４年度労災疾病臨床研究事業費補助金事
業研究「小規模零細事業場の構成員に必要な支援を効率的に提供するツールと仕組みを通してメンタルヘルス対策を浸透させることを目指す実装研究（200401-01）令和３年度総括・分担研究報告書. 2022.
10）北里大学 小さな会 社のためのこころの 健 康づくりお役 立ちツール
お役立ち情報https://www.med.kitasato-u.ac.jp/lab/publichealth/u_tool/info.html
11）北里大学 小さな会社のためのこころの健康づくりお役立ちツール こころの健康づくりに役立つ５つのツール
https://www.med.kitasato-u.ac.jp/lab/publichealth/u_tool/index.html
12）三柴丈典. 労働者のメンタルヘルス情報と法-情報取扱い前提条件整備義
務の構想. 京都. 法律文化社 2018 1-21. 286-287. 290-294.
13）MORIGUCHI J, SAKURAGI S, KITAGAWA K et al.
Comparative study on the activities of part-time occupational
physicians in Japan between 20 08 and 2016: effects of thestress-check program. Industrial Health 2020 58: 287–301.

産業保健 21 7

特集 3“afterコロナ”を見据えたストレス
チェック結果活用のポイント
こころの耳運営事務局長

いわみ

石見 忠士

ただし ● 2008年東京産業保健総合支援センターの「メンタルヘルス対策促進員」として活動。2011年より現職。厚生労働省委託事業「こころの耳」サイトの運営責任者として、全国の良好事例を自ら取材。厚生労働省「テレワークに対応したメンタルヘルス対策に関する調査等事業」検討委員。主な著書に『日本で一番やさしい職場のストレスチェック制度の参考書 』。

新型コロナウイルス感染症に関して、今年（2023年）の化などがみられてきた。そして、現在、働き方の選択 肢

５月８日に、２類感染症から５類感染症に移行することのひとつとしてテレワークを選べる企業は多くなっておが決定された。2020年１月からはじまったコロナ禍も３り、このような多様な働き方は今後のスタンダードになっ

年経 過し、いよいよ“withコロナ”から“afterコロナ”にていくものと考えられる。2022年３月公表の厚生労働省
1）「テレワークにおけるメンタルヘルス対策のための手引き」

社会転換していく動きにある。
今回は、“afterコロナ”を踏まえて、2023年４月以降の職場のメンタルヘルス対策に主眼を置き、そのためにストレスチェック結果をどのように有効活用していくかにでは、テレワークによるメンタルヘルスへの影響とその対応策について紹介しているので、参考ください。
２つ目は「孤独感を要因とした自殺者の増加」である。

ついて考えてみたい。

厚生労働省「令和４年版自殺対策白書」および警察庁

1.“afterコロナ”における今後の動向の自殺 統 計によると、コロナ前の2019年と比 較して、

まずは、この３年間のコロナ禍の状況を踏まえたうえ

は男性、特に中高年の増加がみられる。自殺に至ったで、今後の動向に関して、大きく２つのポイントでまとめ

経 緯としては、様々な要因があるが、白書では、孤 独てみる。１つ目は「テレワーク勤務の浸透」である。2020

感が自殺につながっていることを示している。また、月年２月の「全学校一斉休校 」、そして、2020年４～５月の別にみると、例年よりも急増している月がみられるが、最初の「緊急事態宣言」。この期間、新型コロナは、ま多くは、著名人の自殺報 道のあと、同じ年代・性別のだ未知なるウイルスであったため、行動制限を行うこと

自殺者が増えているといった傾向がある。報 道を受けが、有効な感染予防とされていた。これら国の方針はて、踏みとどまっていた最後の一歩が出てしまったと考急遽、決まったこともあり、労働者にとっては「平日日中えると非常に残念である。職場におけるメンタルヘルス

も自宅で子守りをしなければならない」、「会社に出社す

対策においても、このような報 道があった際には、同ることができない」なかで、自宅で仕事をするテレワーク

年代の労働者へのフォローが必要であるとともに、「孤を強制的に行うことになった。その後、感染者数の増減

独」というキーワードで、労働者それぞれの状況をとらにあわせて、出社制限と緩和、そしてテレワークの多様え直してみることも大事である。ちなみに、Googleトレ

2020年は女性および20代以下の若者の増加、2022年

図１．Googleトレンド「キーワード：自殺、ストレス、テレワーク」（2019年～2022年）
100

75
自殺
ストレス

50

テレワーク
25

平均

（2019年）
５月

8 産業保健 21（2020年）２月 ４月 ５月 ７月 ９月（2021年）
１月

0６月

12月
（2022年）
５月

2023.4

第 112 号

● 特集 ストレスチェックを活かした産業保健活動

ンド（Googleキーワード検索数の週ごとの増減指標）に者本人が感じているかどうかは、ストレスの緩衝要因とよると、コロナ禍前の2019年からの４年間（2019年～

して大事である。コロナ禍でテレワークが続くと、直接

2022年）では、「自殺」の検索数は自殺報道後に短期的会って支援することができないもどかしさもあり、互いに急増している。また、「テレワーク」は、先述の通り、に支援できているとは感じられない状況であった。だか

新型コロナによる緊急事態宣言などの行動制限時の影

らこそ、これまでよりも日頃からの部下・同僚の様子の響が強く現れている。対して、「ストレス」は、この４年間、確認、気づきと声がけを多く行うことが大事である。そ

特に大きな増減はみられない。業種や職場の状況によっして、「家族・友人からのサポート」も、仕事以外のつきては、コロナ禍でストレスを感じる人が多くなったというあいのなかで、気軽に雑談できる仲間がいると感じるこ部門も確かにみられる。しかしながら、社会全体の関とは、孤独感の解消にもつながる。

心事としては、コロナ禍でストレスを感じる人が多くなっ

最後に、「A.仕事のストレス要因」に関しては、今後、たという訳ではない点を押さえておきたい（図１）。むし「心理的な仕事の負担（量）」が大きくなるものと想定さろ、今後、“afterコロナ”による仕事量の増加などで、スれる。もちろん、過 重労働レベルにまで至ってはならトレスを感じる人が増えるのではないかと感じている。

ないが、一定レベルの仕事量の増加においては、先述

2. ストレスチェック個人結果で着目すべき項目の「上司からのサポート」や「同僚からのサポート」の緩ストレスチェック指 針において使 用推 奨されている“afterコロナ”においては急激な働き方の変化を意識す「職 業性ストレス簡易調査 票（57項目版）」では、個人ることも大事ある。
「技能の活用度」、「仕事の適性度」、

結果レポートにて、「A.仕事のストレス要因」が９尺 度、「働きがい」の３点は、現状に合っているかどうか、リス「B.心身のストレス反応」が６尺度、「C.周囲のサポート」

キリング等にてさらなるスキルアップを必要としているが４尺 度にて、それぞれ５段階で示される。“afterコ

か、今一度、自分自身のキャリアを見直すきっかけにロナ”を踏まえて、個人結果レポートにおいて着目すべなるものと考えられる。

き項目をみていきたい。

3. 職場環境改善活動の工夫

まず、「B.心身のストレス反応」の「抑うつ感」、「不安

衝要因がうまく機能することで、労働者本人のストレス負荷の軽減につながるような対策が必要である。また、

感」は、調査研究結果においても、ストレス程 度が最実施から８年目となったなかで、ストレスチェックの集も高い段階でみられる症状と示されており、注意が必団分析結果を踏まえた職場環境改善活動も、幅広くか要である。
「不安感」の要因としては、孤 独感から起こつ様々な取組みが行われている。特に、この３年間のコ

ることもあるので、不安の素が何かを実施者等によるロナ禍においては、それぞれ模索しながらも無理のない

個人面談時などに確 認してみることも大事である。さ範囲で、適応しつつ手法を改善し実践されている。従業らに、「身 体 愁 訴」は、11個の質問項目から身 体の症

員参加型職場環境改善のワークショップを、すべてオン状について質問しているが、特に、「27. 食欲がない」、

ライン会議で行ってみたり、メンタルヘルス研修を動画撮「29. よく眠れない」の 食事と睡 眠 の状 況 確 認は、う影し、社内のイントラネット上でいつでも見られるように

つ病の未然防止の観点から必要である。そして、「22.

してみたりといった工夫がみられる。これらの取組みは、首筋や肩がこる」、「23. 腰が痛い」、「24. 目が疲れる」

こころの耳サイトの「 職 場のメンタルヘルス対 策の取 組などは、テレワークが続くことで運 動不足や自宅での事例」２）にて多く掲載しているので、ぜひ参考ください。

机や椅子が仕事向きではないといったことから影 響が出ているのではないかといったことを知ることができる。
次に、「C.周囲のサポート」において、「上司からのサポート」や「同僚からのサポート」が得られていると、労働2023.4

第 112 号

参考文献
１） 厚生労 働省「テレワークにおけるメンタルヘルス対策のための手引き」
2022年3月
https://www.mhlw.go.jp/content/000917259.pdf
２）厚生労働省こころの耳サイト「職場のメンタルヘルス対策の取組事例」
https://kokoro.mhlw.go.jp/case/company/

産業保健 21 9

ストレスチェックの結果を的確に特集 4
読み取り社 員 第一の職 場環 境
企業事例
実現に活かす協栄金属工業株式会社
2015年の労働安全衛生法の改正により、従業員が50急車を呼んでいたほど安全衛生が徹 底できていない状

人以上いる事業場に毎年１回以上のストレスチェックが態でした。そこで社員の安全と健康を守るために、少しず義務付けられてから８年目となった。この間、社内制度とつ施策を行っていきました 」。現在の安全衛生委員会はして定着し、社員のメンタル不調を未然に防止するなど

産業医を含めて12名の構成となり、基本方針である「安活用できている企業がある一方、ともすれば形だけの実全はすべてに優先する」のもと、毎年、安全衛生計画を立施となり、ストレスチェックが十分に活かしきれていないて、さまざまな活動を行っているという。月１回の安全衛ケースも多い。

生巡視や産業医の面談をベースに、粉じん作業の環境

そこで、ストレスチェック結果を的確に読み取り、社員測定や局所排気装置の定期自主検 査といった職 場環

第一の職場環境を実現することで高ストレス者を低減さ境のチェックを行い、定期健康診断だけでなく有機溶剤

せ、島根県で唯一、健康経営優良法人（ブライト500）に

健康診断など特殊健康診断も積極的に実施している。

２年連続で認定されるなど数々の実績を積み重ねてい

そして、小山さんが特に力を入れているのがストレスる協栄金属工業株式会社の小山久 紀社長に、ストレスチェックを活用したメンタルヘルス対策だ。そのためのハチェックの活用法についてお話を伺った。

ラスメント相談窓口とメンタルヘルス相談窓口を設置し、

1. 安全はすべてに優先する、を基本方針とする

相談があればいつでも対応できる体制を整え、産業医や島根県雲南市に本社がある同社は、もともと過疎地域の雇用を守るために設立された会社であり、地域との結びつきが強いという。

協会けんぽの保健指導なども受けられるよう、社外との連携体制も構築している。

2. 社員同士の“気づき”が重要
同社ではストレスチェックを毎 年 実 施しているが、「社名である協栄の「協」は３つの力を足すと書きま2017年には高ストレス者が全体の20.0％と高い割合です。この３つの力とは株主、地域、社員のことです。大阪

存在していた。これを要因別に分析してみると、特に数から誘致した企業が創業わずか８か月で倒産したあと値が悪かったのが身体的負担度と職場環境であることを受けて、自分たちの手で工場を動かそうという声がが分かった。その対 策としてまず行ったのが設備投資地元で沸き上がり、“故 郷に灯った火を消すな”を合言だったという。

葉に町ぐるみで再建に取り組んだのが淵源となってい「要は労働がきついのと、騒音、照明、温 度、換気なます」と小山さん。その後再建した事業は順調に伸びてど、作業環境を良くする必要があると分かりましたので、きたが、バブル経済崩壊やリーマンショックなど景気のいろいろな対策をしました。例えば５か年計画で工場の荒 波に揉まれ 、事業内容は次第に悪化していった。そ屋根に遮熱塗装を施して暑さ対策をしたり、冷暖房装置

んな2010年、社長に就任したのが小山さんだ。

を増設したり、工場内に103基あった水銀灯の放射熱が「事業面も良い状態ではありませんでしたが、当時は小型の電気ストーブと同じくらいあるということで、全部長期入院を伴う労働災害が３年連続で起こり、頻繁に救LED照明に変えるなど、打てる手はできる限り打ってき10 産業保健 212023.4

第 112 号

● 特集 ストレスチェックを活かした産業保健活動ました」と小山さん。その結果は明白で、右の図はサーモ

図．工場屋根のサーモグラフィー画像

グラフィーによる工場の屋根画像だが、左側のBeforeが濃いのに対して、右側のAfterが淡く、かなりの冷却効果があることが分かる。また、LED照明への転換では暑さ対策だけでなく工場内がとても明るくなるなど副次的な効果も生んでいる。その他にも衛生的なトイレ、綺麗な休憩室への改装やエアコン付きの喫煙室を設置して受動喫煙防止対策を施すなど、実に多彩な施策を行ってきた。
「私が社長になって12年ですが、トータルで４億5,500
万円の設備投資をしてきました。これには職場環境改善
だけでなく、機械の更新費用なども入っていますが、これだけ大きな予算を注ぎ込んだ目的はまさに、社員の身体（左）Before 濃く、50℃を超えているところもあり高温（右）After 淡く、30℃台で低温的負担の低減と職場環境の改善にあるのです」と小山

別教育などです」と小山さん。そして現在はこうした経営さんは強調する。

者の思いが伝わり、社員の行動も変わってきたという。

このような取り組みを続けた結果、同社の高ストレス

例えば社 員からの提案による職 場の美 化活動を実 施者は2019年度は12.0％、2020年度は6.2％と、年々減少

し、全員で職場の草取りを行ったり、工場内の３S活動していった。

の一環として床のペンキ塗りをしたり、朝早く出社して

3. 社員の働きがいを創出するのが清掃をするなど“社員発”で働きがいを見出す活動が盛経営者の使命んになったのだ。
こうして、ストレスチェックの結果を活用する一方、

しかし、2020年までは順調に減っていた高ストレス者

大切なのは社員同士の“気づき”だと小山さんは言う。

だが、近年はまた増加傾向にあるという。この原因につ「我々経営者の目線だけでは、なかなか社員の精神面

いて小山さんは「売上に連動して仕事量も増えるせいかに気づくことができません。そのためには常に社員の傍なと思いましたが、少し違っているようです。例えば職場にいるリーダーや職長などがそれぞれの立場で意見交換

での対人関係が大幅に改善された結果、仕事の量的負

し、『ちょっと様子がおかしいな』という社員を見つけた

担、質的負担、コントロールという項目は良くなっているらすぐに声をかけて手遅れになる前に対処するようにしのです。一方で、働きがいという項目が下がっています。

ています」と小山さん。

つまり、ある程度仕事が忙しくて、ちょっとだけコントロ「綺麗ごとではなく、会社で一番大事な存在は“人”なんールができないような状況の方が働きがいが生まれるよです。いかにして社員の小さな変化に気づき、やりがいをうに思います」と、分析している。

高めていくのか、社員第一の職場環境をつくっていくの

そこで、小山さんは仕事を忙しくして働きがいを生むという方向ではなく、次のステージに上がるための研修

か、が経営者の大事な使命だと思います」と力強く断言している。

などを実施して社員にステップアップしてもらう、というアプローチに着手している。
「近年はコロナ禍で公的機関などでは、さまざまな研修が実施できない状況になっていましたので、これからは講師を会社内にお招きして研 修しようと考えています。例えば溶接や研削砥石の講習、産業用ロボットの特2023.4

第 112 号

会社概要
協栄金属工業株式会社
事業内容：金属製品製造全般、精密薄物板金加工、パイプ加工・組立、自社製品の製造販売
設立：1972年２月
従 業 員：76人（2022年12月１日現在）
本社所在地：島根県雲南市

産業保健 21 11

花王株式会社

⓬

全社産業医

末吉 尚純

すえよし

なおずみ ● 2016年産業医科大学卒業。初期研修修了後、関東の企業で専属産業医を１年間経験し、産業医科大学産業生態科学研究所を経て2021年から現職。

社員が最高のパフォーマンスで働き続けられるよう健康のプロとして支援していきたい
東京都中央区日本橋茅場町に本社のある花王株式会社は、1887年の創業以来、「花王石鹸」に代表される石鹸・洗剤から、化粧品、食品をはじめとした家庭用品、工業用製品などの幅広い分野に製品を提供している日本有数のメーカーであり、世界の各地に販路と生産拠点を持つグローバル企業でもある。
同社では早くから社員の健康づくりに着手していて、「健康経営銘柄」には2015年から８年連続で選定
され、「健康経営優良法人～ホワイト500 ～」に６年連続で認定されるなど、その取組への評価は高い。
また、同社では生産の現場における女性従業員の比率が高いことも特色として挙げられ、女性の健康づくりに関する取組にも力を入れている。
そこで今回は、同社の全社産業医として、小田原事業場と酒田事業場を担当されている末吉さんに、女性の健康支援活動やこれからの課題、産業医としての役割などについてお話を伺った。

オンライン時代だからこそ
周囲とのコミュニケーションを重視

じて女性の健康に関する情報を定期的に発信する「Women’sNews」の発行。２つ目は直接全社産業医とメールでやり取りができる「女性の健康相談窓口」。３つ目に産業医や外部講

花王では「健康づくり」のための取組として、「生活習慣師による「女性の健康セミナー」の開催。４つ目が婦人科検病」「メンタルヘルス」「禁煙」「がん」「女性の健康」「シニ

診や二次検査における「受診率向上のための啓発」
です。

ア」の6分野に注力しています。私が常駐している小田原事

全社としてはこうした施策が充実する一方、小田原事業

業場には生産部門と研究所があり派遣社員も含めると約場の場合、それぞれの情報へのアクセスに課題があります。

1200名が働いていますが、工場で働く正社員約500名のう

それは工場勤務の場合、多くの社員が社用の携帯やパソ

ち約60％が女性です。また、女性の平均年齢32歳、男性

コンを持っていないということです。イントラネットも社内の平均38歳と若い女性が多いのが特徴です。従業員の半メールも閲覧できない社員に情報を展開するには、場内に数以上が女性で構成されている小田原事業場を担当してい掲示、職場に社内便で送付、上長さんから情報共有をおますので、「女性の健康」に関与する機会が多いといえます。

願いする、といった方法で周知する必要があります。情報

国内の花王グループ全体でも女性の比率は高く、全社員のを届けたい社員に情報を届けるためにも、会社の携帯やパ

うち約56％が女性です。

ソコンではなく個人のパソコンやスマホからも見ることがで６分野のうち「女性の健康」
において全社で取り組んでいる
施策は大きく４つあります。１つ目は社内イントラネットを通

12 産業保健 21

きるようにYouTubeやSNSの活用など、新しい周知の仕方についての検討も必要ではないかと考えています。

2023.4

第 112 号

コロナ禍に入り、産業医面談においてもこれまで主流だ

女性の健康への取組例

った対面での面談だけでなくオンライン面談という選択肢も出てきました。ただし、先述の背景もあり小田原事業場
では直接健康相談室に相談に来られることが多く、私も事
業場に週３日は来場しています。もちろんオンライン面談も行いますが、オンラインだと顔しか見えません。手が震えて大事になってきます。高齢化も進んでくるため仕事と生活やいるのか、貧乏ゆすりしているのか等、対面の面談では得治療とのバランスを社員と一緒に考えることも産業医の役割られるような情報を得ることは難しいため、面談前後も含のひとつとしてよく考えながら支援していきたいと思います。

めていかに多くの情報を得るか、がカギとなります。そのた

これまで日本の職場は「健康な男性が長く働く」
ことを前

め本人からの話だけでなく上長さんや人事担当者などから提に健康づくりをやってきたと思います。そういう状況だかもできるだけ多くの情報収集できるよう、日頃から関わってらこそ、「男性重用社会を見直して女性の健康に力を入れいる関係者とのコミュニケーションを大切にしています。

ましょう！」ということではなく、「女性の健康」という取組を

花王の産業医となってまだ２年目ですが、人事総務や現あえてかかげなくても、男性も女性もみんなそれぞれを支場の社員の方とは１年目で一気に距離を縮めることができえ合えることが普通になっていくことを願っています。そのる出来事がありました。それは入社早々に新型コロナワクチ

ためにも女性の体調がライフステージ、ライフイベントによっ

ンの職域接種に携わったことです。私はまだ入社後３ヶ月て大きく変化するということを男性も知る必要があると思いほどでしたが、保健所への登録から、会場の設営、当日ます。定期的に発行している「Women’s News」
は、女性社のマニュアル作成などのすべてに関わらせてもらい、「ワク

員限定ではなく、イントラネットに掲載しているため男性社

チン接種を完遂する」という共通の目標をもって事業場全員も含めて社員全員が見られる情報です。過去にもそれを体で一体となって取り組んだことで一気に人事総務の方々

見て男性社員が「妻のことで相談があるんです」という相談と距離を縮めることができました。２回目、３回目も続きをいただいたことがありますが、このように男性はきっかけ

ましたが、マニュアルも少しずつアップデートされ、会場設がなければそもそも女性の体調や健康状態について情報を営も含めてワクチン接種の準備がスムーズに進むようになり得たり、考えたりする機会がほとんどないと思いますので、ました。また、問診を通じて多くの社員と会話できたのも情報提供がものすごく大事だと思います。

大きな収穫だったと思います。この時、社長賞を受賞してガラスの盾を頂いたのも印象に残っています。入社間もな
い中で、小田原の方々に産業医の顔を知ってもらえたよい機会だったと思います。

女性の体調や健康状態の特性を男性社員にも情報共有する

健康意識のない若い社員にこそ健康文化を身につけて欲しい
産業医の役割は、その会社の社員が最高のパフォーマン
スで働き続けられるように、健康のプロとして支えていくことだと考えます。私は社員の皆さんが主体的に健康に向けて行動を起こせるような企業文化をつくるお手伝いをしたい

また、もうひとつの課題として、従業員の高齢化に伴いと考えています。特に小田原の社員は若く、まだ自分の健更年期障害の方が増える可能性が高まることが挙げられま康について真剣には考えていない方が多いので、若い社員す。女性の場合、ライフステージによって女性ホルモンのバにこそ健康文化やリテラシーを身につけて欲しいと思っていランスが大きく変化し、心身に影響を及ぼし、さらに結婚、ます。そういう方たちが子供を育てていき、退職したあとも出産、育児など様々なライフイベントが重なることで、場合地域でしっかりと健康を維持したまま生活できるようにな

によっては仕事の中断を余儀なくされることもあります。それば、花王だけでなく小田原市全体が良くなり、ひいてはのため、自分の状況に合わせて上手に対応していくことが日本全国に健康文化が広まっていくのではないでしょうか。

2023.4

第 112 号

産業保健 21 13

労働衛生対策の基本 35

ワーク・エンゲイジメントとポジティブメンタルヘルス
産業医科大学 産業生態科学研究所 作業関連疾患予防学研究室 非常勤助教
いわさき

岩崎 明夫

あきお ● 産業医科大学産業生態科学研究所作業関連疾患予防学研究室非常勤助教、ストレス関連疾患予防センター特命講師。専門は作業病態学、作業関連疾患予防学。主に、過重労働対策、メンタルヘルス対策、海外勤務対策、ストレスチェック、特定健診、両立支援の分野で活躍。

職場のメンタルヘルス対策では、メンタルヘルス不調の労働者へのケース対応だけでなく、予防的な対策としてストレスチェック制度の集団分析にある職場環境の評価と改善まで幅広く求められるようになってきました。その予防的な対策のひとつとして、メンタルヘルスのポジティブな側面に着目しこれを伸ばしていく「ポジティブメンタルヘルス」があります。「ワーク・エンゲイジメント」はポジティブメンタ
ルヘルスに関連する指標として注目されてきています。本稿では、ポジティブメンタルヘルスの観点から、
ワーク・エンゲイジメントとその活用について振り返ります。

1. ポジティブメンタルヘルスと図１. ワーク・エンゲイジメントの３つの要素

ワーク・エンゲイジメント

ポジティブメンタルヘルスは、従来型のネガ
ティブな状態を本来の状態に戻すというメンタ
ルヘルス対策ではなく、ポジティブな側面を把

活力

熱意

没頭

就業中の高い水準のエネルギーや心理的な回復力

仕事への強い関与、
仕事の有意味感、熱中、誇り

仕事への集中と没頭

握してよりよくするという対策を指します。メンタルヘルス不調の人の職場復帰支援をすることや職場のストレス要因を把握して改善していく
ことは、従来型のメンタルヘルス対策の主要な活動であり、ネガティブな状態を本来の状態に戻す活動といえます。それに対して、人や職場

特定の対象、出来事、個人、行動などに向けられた一時的な状態ではなく、仕事に向けられた持続的かつ全般的な感情と認知。
出典：島津明人『新版ワーク・エンゲイジメント』（労働調査会）の強みやパフォーマンスを把握して伸ばすことで、メンタル

れら３つの感情と認知が揃う状態がワーク・エンゲイジメン

ヘルス対策をポジティブな側面からその向上に着目して進トが高い状態といえます。

めていく活動をポジティブメンタルヘルスといいます。

ワーク・エンゲイジメントを測定するには、いくつかの方

ワーク・エンゲイジメントは、ポジティブメンタルヘルスの法があります。最も代表的な尺度はオランダで開発された

代表的な指標のひとつで、
「熱意」
「没頭」
「活力」という

ユトレヒト・ワーク・エンゲイジメント尺度（以下、UWES）

３つの主要な要素からなっています（図１）
。
「熱意」
は仕事

であり、17項目版、９項目版、３項目版があり、日本でもに誇りややりがいを感じている状態、「没頭」は仕事に熱

その信頼性・妥当性が検証済です。超短縮版である３項心に取り組んでいる状態、「活力」は仕事から活力を得て目（表１）
は、そのうち２項目がストレスチェックで現場で広いきいきとしている状態として定義されます。これらは一く使用されている「新職業性ストレス簡易調査票」に盛り時的な状態ではなく、持続した状態として仕事に対するこ込まれています。現在、労働安全衛生法によるストレス

14 産業保健 212023.4

第 112 号

の予防に影響する可能性が示唆されています。

表１. ワーク・エンゲイジメント3項目と新職業性ストレス簡易調査票
新職業性ストレス
簡易調査票

仕事や組織については、ワーク・エンゲイジメントが高○いことは、職務満足度が高く、組織への帰属意思が高い

仕事に熱心である○

ことと関連しており、離職率や離職意思の低さとの関連

私は仕事にのめりこんでいるなし

活力

仕事をしていると、活力がみなぎるように感じる

熱意
没頭が示されています。また、ワーク・エンゲイジメントを含む

出典：筆者作成

ポジティブメンタルヘルスは、生産性にもよい影響があるとチェッ ク制度で最も広く使用されているのは「職業性ストされており、業種によっては収益率の高さやミスの少なさ

レス簡易調査票57項目版」ですが、この調査票にはポジとの関連も示唆されています。パフォーマンスについては、

ティブメンタルヘルスの質問が不足しているため、その後、自己評価による仕事のパフォーマンスの高さや顧客満足度

新たに開発された「新職業性ストレス簡易調査票」においの高さとも関連が示唆されています。また、疾病休業率てはワーク・エンゲイジメントや仕事の資源を含むポジティが低いこととの関連が示されています。

ブメンタルヘルスの質問等が追加されています。本来はワ

このように、ワーク・エンゲイジメントやポジティブメンタ

ーク・エンゲイジメントは３項目ありますが、そのうち「没頭」

ルヘルスは、心身の健康状態、働きやすい職場、生産性の項目はワークホリックにつながる懸念から除外され、２や仕事のパフォーマンスとの関連が示唆されており、その項目が入りました。なお、UWESは営利目的の利用は著後も研究が進んでいます。また、近年注目されている健者による許可が必要です。新職業性ストレス簡易調査票

康経営においても、健康経営優良法人の調査票項目では、については、「事業場におけるメンタルヘルスサポートペー

ワーク・エンゲイジメントの測定や活用の有無に関する質問

ジ（URL：https://mental.m.u-tokyo.ac.jp/a/87）」で参が追加されるようになりました。産業保健活動においては、照できます。

予防活動として、ポジティブメンタルヘルスとワーク・エンゲ

2. ワーク・エンゲイジメントの有用性

イジメントの活用が今後も広がりを見せていくでしょう。

3. ワーク・エンゲイジメント

ワーク・エンゲイジメントが高いことは、個人と組織に向上への対処

とってよいアウトカム（結果）につながることが最近の研究からわかってきました。ワーク・エンゲイジメントが高いこ

ワーク・エンゲイジメントは、仕事の要求度－資源モデとはいきいきと働いていることであり、心身の健康度がル（図２）と関連があります。仕事の要求度－資源モデル

高いこと、組織に愛着を持ち仕事満足度が高く、離職のは、ネガティブメンタルヘルスとしての健康障害プロセス

意思が低いこと、生産性が高いことなどとの関連が示さとポジティブメンタルヘルスとしての動機づけプロセスのれています。

図２. 仕事の要求度－資源モデルとワーク・エンゲイジメント

心身の健康については、ワーク・エンゲ

健康障害プロセス

イジメントが高いことは、ゆううつ、不安などのストレスの少ないこと、睡眠の質がよ

仕事の要求度+

心理的
ストレス反応いことと関連し、その後のストレス状態の維持改善やうつ病の発生率の減少につながることが示唆されています。身体面においても、ワーク・エンゲイジメントが高いことは、腰痛や頭痛などの身体不調が少ないことと関連しており、また、循環器疾患と関連性のある炎症性マーカーの血液検
査結果が低いことも示され、循環器疾患
2023.4

第 112 号

+

仕事の資源

健康・組織
アウトカム

－

個人の資源

+

－

+

ワーク・
エンゲイジメント+

動機づけプロセス
出典：島津明人『新版ワーク・エンゲイジメント』（労働調査会）

産業保健 21 15

２つのプロセスから構成されます。ワーク・エンゲイジメ

表２. 仕事の資源のリスト
経営層との信頼関係

ントは動機づけプロセスに該当し、これを強化すること
で健康や組織のアウトカムをよくすることができると考え

変化への対応個人の尊重事業場レベル

公正な人事評 価ます。このモデルからは、ワーク・エンゲイジメントを高キャリア形成めるには個人資源と仕事の資源を増やすこと＝強化する

ワーク・セルフ・バランス（ポジティブ）上司・同僚の支援

ことが大切です。
「資源」という用語は一般的にはあまり
ピンときませんが、英語では「resource」を意味し、対策や対応するための資本、つまり、スキル、人員、組織構

経済地位／尊重／安定報酬
上司のリーダーシップ

部署レベル

上司の公正な態度
ほめてもらえる職場

成、制度、権限、キャリア形成、職場特性など広く関わ失敗を認める職場

る用語です。
仕事の資源は、仕事の要求度の負荷を軽減し、目標

仕事のコントロール
仕事の意義

作業・課題レベル

役割明確さの達成を促進し、個人の成長機会をもたらすための様々

成長の機会

な仕事の側面のことであり、上司・同僚のサポート、仕

出典：島津明人『新版ワーク・エンゲイジメント』（労働調査会）事の裁量権の高さ、パフォーマンスに対する適切なフィーの負担感の低減、活気の上昇につながるというものです。

ドバック、コーチング、課題の多様性、研修機会などが思いやり行動を増やすことで、職場に「お互い様」という含まれます。これらは、事業場レベルのもの、部署レベ

雰囲気が醸成され、相互の信頼関係の構築や風通しのルのもの、作業・課題レベルのものに分解できます（表よさ、働きやすさ、そしてワーク・エンゲイジメントの向２）。また、個人の資源は働く人の内面にある心理的資

上にもつながります。

源のことであり、課題や仕事への積極的な対処、うまく職場の資源では、「職場環境のポジティブアプローチ」

やっていけそうだという自己効力感、組織における自尊及び「CREW（クルー）プログラム」があります。職場環境

心、楽観性、粘り強いレジリエンス（回復力）などがありまのポジティブアプローチでは、新職業性ストレス簡易調

す。ワーク・エンゲイジメントを向上させるためには、仕査票にもその多くが盛り込まれている22の仕事の資源

事の資源と個人の資源に着目してそれらを増やすこと、を、事業場レベル、部署レベル、課題・作業レベルで調強化することが大切です。個人でできる工夫と組織がで査・集計します。その結果をもとに参加型ワークショッ

きる工夫についてのいくつかの研修プログラムがマニュアプを行い、職場の状況の応じてその職場の強みとしてどル化され、これらのプログラムは、生産性向上と健康増の部分を伸ばしていくかを討議し計画・実行していくプ

進の両立を目的とした活動を推進するために公開されてログラムです。CREWプログラムは北米で普及している

います（コラム参照）。

プログラムで、キックオフからクロージングまで５つのス

ワーク・エンゲイジメントの向上を目指した介入は様々

テップからなります。まず、CREWプログラムの全体像な研究結果があります。個人の資源では、「ジョブ・クを説明・把握して、職場メンバーについてお互いをよくラフティング」及び「思いやり行動」に焦点をあててみます。

知ることで互いを尊重しあえる職場づくりを目指します。

ジョブ・クラフティング自体は、もともと人事領域の人材

次のステップではCREWの中核である敬意や尊敬につ育成の研修手法のひとつであり、働く人が自ら仕事に対いて今一度考え、これらをプログラム中の対話で進めてする認知や行動を変えることで、仕事そのものへの見方

いき、職場での行動に結びつけます。これにより、ワーの変化や意義を見出すことを指します。働く人が仕事とク ・エンゲイジメントの向上のための仕事の資源を増やの向き合い方を変えていくことで、ワーク・エンゲイジメ

すことを目指します。

ントが高まることが期待できます。また、「思いやり行動」
は、職場で同僚を積極的に助けることで感謝や相手からのサポートなどのやりとりがうまれ、ストレス反応や仕事
16 産業保健 21

参考文献
島津明人：新版ワーク・エンゲイジメント、労働調査会、2022

2023.4

第 112 号

コラム

ワーク・エンゲイジメント向上のためのプログラム

ワーク・エンゲイジメントの向上には、個人の資源を強化すること、及び職場内の組織の資源（＝仕事の資源）を増やすことが有益とされています。厚生労働省の「労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発」研究

場の雰囲気、職場環境改善を通してワーク・エンゲイジ
メント向上を目指すプログラムです。

■ 仕事の資源の向上に着目したプログラム

班（研究代表：島津明人教授）では、ワーク・エンゲイジ

仕事の資源に着目したプログラムとしては「職場環境メントの向上が労働生産性の向上にも寄与する可能性

へのポジティブアプローチ」と「CREWプログラム」のマがあるという観点から、ワーク・エンゲイジメントの向上

ニュアルがあります。

を目指した各種プログラムを開発しています。各種プロ

職場環境へのポジティブアプローチでは、職場の強みグラム（図）は、ワーク・エンゲイジメントの向上に関連すをチェックリストで定量的に把握して、それをもとに職場る「個人の資源」及び「仕事の資源」に着目したもので、のメンバーが参加するワークショップを通して、職場の強それぞれ２種類ずつの計４つの研 修マニュアルが慶應

みを伸ばし、いきいきとした職場づくりのための取り組み

義塾大学の島津研究室のweb（URL：https://hp3.jp/

を検討していきます。

project/php/）上で公開されています。無料で各プログラ

CREWプログラム（CREW＝Civility, Respect &ムの実施マニュアルをダウンロードすることができますの

Engagement in the Workplace）はもともとは米国発で、現場でワーク・エンゲイジメント向上のための研修プのプログラムで、職場のメンバー間の相互理解を深め、ログラムとして活用していきましょう。

お互いに相手に対する礼節・丁寧さ（Civility）と敬意（Respect）を持つような関係構築を目指すことで、い■ 個人の資源の向上に着目したプログラム

きいきとして（Engagement）働きやすい職場につなげ

個人の資源に着目したプログラムとしては「ジョブ・ク

ようとするプログラムです。
これらの研 修を活用して、職場の働きやすさ向上、

ラフティング研修プログラム」と「思いやり行動向上プロ及びワーク・エンゲイジメント向上の一助としたいものグラム」のマニュアルがあります。
ジョブ・クラフティングは、やりがいをもって働けるよ
うに働き方を工夫するプログラムであり、仕事の中身が 充です。

図. ワーク・エンゲイジメントと職場要因・個人要因

実する、自分の作業がやりや職場環境へのポジティブアプローチ :CREW プログラム

すくなるといった「仕事のやり方への工夫」、周囲との関夫」、自分の仕事の目的や意味を捉えなおす「考え方への工夫」からなります。
思いやり行動向上プログラ
ムは、職場内で困ったときや介入手法の開発やすくする「周りの人への工

職場要因

個人要因

ワーク・エンゲイジメント

わり方を調整して仕事をやり健康（メンタルヘルス、腰痛）

生産性

多忙なときに自発的にその人を助ける行動をすることで職場内の利 他 的な行動を増やし、職場内の社会的援助、つまりソーシャルサポートを充実することを目指します。それにより、職場の人間関係や職

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ジョブ・クラフティング研修プログラム :思いやり行動向上プログラム
H28-30 年度厚生労働科学研究「生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発」（研究代表者：島津明人）
出典：島津明人『新版ワーク・エンゲイジメント』（労働調査会）

産業保健 21 17

産業保健スタッフ必携！

おさえておきたい基本判例 50

業務中の眼球破裂事故から約２年後の精神障害発病に業務起因性が認められた事案

国・一宮労基署長（ティーエヌ製作所）事件
第２審

安西法律事務所

弁護士

第１審 名古屋地裁 令和２年７月６日判決（労働判例1251号58頁）
名古屋高裁 令和３年４月28日判決（労働判例1251号46頁）
（確定）
（本判決）

木村 恵子

きむら けいこ ● 安西法律事務所 所属。専門は労働法関係。近著は『実務の疑問に答える労働者派遣のトラブル防止と活用のポイント』（共著・日本法令）など。

本件は、業務中の事故により左眼球破裂した労働者が、労災保険法に基づく休業補償給付を請求するとともに、事故から約２年後に発病した精神障害についても療養補償給付等の請求をしたところ、いずれも不支給処分となったことから、その取消を求めた事案である。１審は、左眼負傷による通院日の休業補償給付を除き、いずれの請求も棄却した。これに対して、本判決は、精神障害発病についても業務起因性を認めた。事例判断ではあるが、同種事案の参考となろう。

1. 事案の概要

ける等し、11月19日に退院した。その後もXは、A１及びA２

１）
当事者

左硝子体手術等を受けた。Xは、手術後も断続的に左眼の疼（１）訴えた側（１審原告、控訴人）

痛を訴えた。

訴えたのは、自動車部品の製造等を行うA社（以下「本件病院に通院し、平成25年５月13日には、再度A２病院に入院し、
とう（４）A２病院退院後も、Xは、定期的に、A１病院、A２病会社」という。）の労働者（以下「X」という。）である。

院及び眼科A５病院において診察を受け、左眼の疼痛を訴え（２）訴えられた側（１審被告、２審被控訴人）ていた。その後も、左眼眼球破裂に対する手術等により角膜訴えられたのは、国である。
２）
Ｘの請求の根拠内皮障害等が生じ、角膜混濁、水疱性角膜症等となり悪化した。
平成26年10月頃も悪化途上であった。

Xは、労災保険法に基づき、一宮労働基準監督署長（以下「処（５）Xは、平成28年２月29日左眼は光覚弁で症状固定となり、

分行政庁」
という。
）
がした以下の不支給処分の取消しを求めた。

障害補償一時金の支給決定（障害等級８級１号）を受けた。

① 平成26年６月１日から同年10月31日までの期間、左眼負傷（６）Xは、本件事故前の平成13年11月から、アルコール依存による休業補償給付症及びアルコール過剰摂取によるうつ症状の治療のため、A３② 心因反応（神経症性うつ病）を理由とした療養補償給付

病院に通院し、継続的にB３医師の治療を受けていた。

③ 平成28年３月１日から平成29年３月31日までの期間、心因（７）
平成26年11月17日、Xは、B３に労災申請に必要な診断書

反応（PTSD）
による休業補償給付の作成を依頼し、B３は、同日付で「心因反応（神経症性うつ３）
本判決が認定した事実関係の概要

病）」
で、これは本件事故による二次的な非器質性障害である（１）X（昭和40年７月生）
は、
昭和61年５月、本件会社に入社し、とする診断書を作成、その後、平成27年11月22日付で病名を「外

平成24年10月当時成形業務を担当していた。

傷後ストレス障害（心因反応）」とする診断書を作成した。

（２）同月17日、Xが、成形機等のオペレーターとして、取出し（８）Xは、処分行政庁に対し、（ア）
左眼負傷による休業補償機が製品を箱詰めする様子を確認するため、脚立に乗って目視

給付、（イ）
心因反応を理由とした療養給付及び（ウ）
心因反応する業務に従事していたところ、取出し機のチャック板が移動による休業補償給付を請求した。

してX顔面の左眼を直撃し、Xの頭部がチャック板と成形機と（９）愛知県労働局専門部会は、Xに発病した精神障害は適応の間に挟まれるという事故（以下「本件事故」
という。
）
にあった。

障害であり、発症時期は平成26年10月頃とするのが妥当である

Xは意識を消失し、気が付いた時には大量に出血していた。

旨の意見書を作成した。

（３）Xは、本件事故後直ちにA１病院に入院し、左強膜縫合（10）処分行政庁は、上記（ア）については、通院日のみ休業補術を受けた後、同月23日A２病院に転院、左硝子体手術を受償給付を支給し、その余は不支給とする旨の処分（本件処分１

18 産業保健 212023.4

第 112 号

及び処分２）
、
（イ）
及び
（ウ）
については、いずれも不支給とする争点（４）については、「労働することができない」かどうかは、

処分（それぞれ本件処分３及び処分４）をした。

「直前の業務に従事することができない場合であっても」、「一定（11）なお、A１病院のB１医師は、平成26年６月23日、Xからの労働が可能であれば、一般的に労働不能の状態にあるとは職場復帰について尋ねられた際、危険な作業を避ける必要がいえず『労働することができない』には当たらない❷と解すべきであるものの、事務作業は可能であると回答していた。本件会社ある」
として、通院日以外の日の休業補償請求を否定した。

も同年８月、Xが就労可能と思われる勤務先を提案していた。

3. 本判決の要旨

2. １審判決の概要

本判決も、争点（１）及び争点（４）については、原審の判

本件の争点は、（１）Xに発症した精神障害の内容及び発症
時期、（２）Xの精神障害に業務起因性が認められるか、（３）
Xが精神障害の療養のため労働できない状態であったか、（４）断を維持した。
他方、争点（２）及び争点（３）については、以下のように指摘して、業務起因性を認め、１審判断を覆した。

Xが左眼負傷の療養のため労働できない状態であったかである。

本件の業務上の出来事による傷病の発生自体は精神障害

１審は、争点（１）につき、XがB３に対し不安を感じている

発病の６ヶ月より前であるが、左眼の症状が精神障害発症当等を述べた平成26年10月29日時点で発病していた精神障害

時も悪化を続けて苦痛を生じていること等から、左眼の負傷

はPTSDではなく適応障害であったとした。

は心理的負荷が「強」に該当するとした上で、「本件事故によ争点（２）については、「心理的負荷による精神障害の認定基る心理的負荷及び左眼の負傷による心理的負荷は、負傷後

準１）」
（以下
「認定基準」という。
）
を参照した上で、Xの発病日は、の疼痛及び視力の低下も含めれば、Xと同程度の年齢・経験

本件事故の約２年後であり、２度目の入院からも１年以上を有する平均的労働者にとっても相当強度なものであった❸と経過しており、Xの精神障害発病と時期的に離れた出来事でいうべき」であるとして、本件事故と適応障害の発病との間の❶あったこと等 から業務起因性を否定した（争点（３）について

相当因果関係を認めた。

は検討不要と判断した）。

ワンポイント 解 説
１. 心理的負荷となる出来事と精神障害発症の時期
厚生労働省が策定した認定基準は、行政処分の迅速じた負傷等による苦痛が継 続している場合には、それらを含めて業務起因性が認められるケースがあることをかつ画一的な処理を目的に定められたものであり、裁判示唆する判決と言えよう。

所の判断を拘束するものではないが、同基 準は、その２．
「労働することができない」状態について

作成経 緯等に照らし合理性があるとされ、従前の裁判

本件では、左眼負傷を理由とした休業補償給付が認め例においても、精神障害の業務起因性については、同られるか否か、すなわち、Xが左眼負傷により「労働する２）基準を参考に判断されている 。本件でも１審及び本判ことができない」
状態であったか否かも争われた。
「労働す

決ともに同基準 ３）を参考に判断している。もっとも、１ることができない」が、労働者が疾病罹患の直前に従事し審と本判決とでは、１審が本件事故と精神障害発病がていた業務を基準に判断するのか、あるいは、一般的に時期的に離れていた点を重視したのに対して（下線❶）、

労働不能を指すのかは解釈が別れるところであるが、本件本判決は、心理的負荷となり得る負傷後の症状や治療では、１審も同判決も、後者の立場を採用した（下線❷）。

経過も重視した（下線❸）。この点に両判決の相違があ

本件では、B１医師が事務作業は可能と判断し、本件会ろう。精神障害発病前６ヶ月の間に強い心理的負荷とな社も就労可能と思われる勤務場所を提案していたことに照る出来事が認められない場合であっても、それ以前に生らせば、妥当な判断と考える。

１）「心理的負荷による精神障害の認定基準について」基発1226第１号 平成23年12月26日。なお、同基準は令和２年８月21日付で、別表の心理的負荷となる出来事に「パワーハラスメント」が追加される等の改正がなされている。
２）国・京都上労基署長（島津エンジニアリング）事件 大阪高裁 令和２年７月３日判決 労働判例1231号92頁等
３）認定基準は、業務起因性を認める要件として、1.対象疾病を発病していること。2.対象疾病の発病前おおむね6か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること。3.業務以外の心理的負荷及び個体側要因により対象疾病を発病したとは認められないことの３要件を設けている。

2023.4

第 112 号

産業保健 21 19

長時間労働対策の ヒ ン ト ⓳トップダウンで強力に発信する一方現場に歩み寄り一緒に推進していく
今号では、高知県香南市に本社のあるYAMAKIN株式会社の取組を紹介する。同社は2018年に４代目として就任間もない現在の山本樹育社長のトップダウンによって働き方改革に着手し、ユース
エール認定※を目指したことをきっかけに、長時間労働の削減と業績向上という成果を上げている。特に外勤である営業職については、トップダウンだけでなく現場の意見を聞きながら粘り強く説得していくことで腹落ちのある制度として定着させることに成功している。
そこで同社の働き方改革の実務に携わり、実際に営業職を説得するなど推進の中核を担ってきた管理部の清水悟部長にお話を伺った。

YAMAKIN株式会社

1. ユースエール認定を取得せよ！
トップの号令に現場は反発

しかし、清水部長たちはそれでも諦めず、まずは社内に向けてユースエール認定を目指すこと、そのために長時間労働を削減すること、年次有給休暇の取得率を上「当社には販売、開発など色々な職種があるなかで、げることなどの情報発信から着手する。そして案の定、特に外勤の営業職については勤務時間は本人任せの状

一番抵抗が大きかったのが長時間労働の抑制について

態で、長時間勤務に陥りがちでした」と清水部長。またであり、「営業成績が落ちる」「会社の売り上げが下がる」

一方で、世のなかが少子高齢化にともない若年労働者

といった猛反発があった。
「当時は拠点ごとの平均が60の確保が難しくなっていき、長時間労働をさせる職場は

時間を超えているようなところがザラでした。これを全若者に嫌われる傾向にあるというのはわかっていた、と

体平均20時間以内に収めなさい、ということでしたのでも。そのため、業界では有名でも一般的には知名度のかなり差が大きかったのです」と清水部長は振り返る。

低い同社が若い世代に目を向けてもらうためにはどうした

2. 知識面からの理解拡大とらよいか、という観点から取得を目指したのがユースエー
ルの認定だった。

システム運用による効率化・省力化「まさにユースエールの認定条件が当社の目指す姿とこの大きな差を埋めるには社員に働き方改革に対す一致していましたので、トップダウンで『最短で認定を目る理解を深めてもらうしかない、と清水部長たちはさま指す』と号令が下りました」。ところが、認定には準備期

ざまなアプローチを始める。

間を入れても１年少ししか時間がないため、同社の本店「まずは知識面からのアプローチとして『所定外労働とがある大阪のハローワークに相談しても「正直難しいですは何か？』について理解してもらうことからでした」。例えよ」と諭されるほど、それは困難な道だった。

ば直行直帰のとき、ほとんどの社員が家を出た時間から

20 産業保健 212023.4

第 112 号

に出展する拠点はスタッフ全員参加が前提で、どうしてもひとつの祭典のような位置づけになっていた。土日に開催されるのだが繁 忙期は振休が取れず、その結果、所定外労働が長くなる大きな要因になっていた。そこで運営できる最低限の人数を決め、規模の大きい拠点の半分は出なくてよい、と通達したのだ。
これに対しても、「お客様に挨拶ができなくなる」と反発があったそうだが、その日にする必要はなく、他の日に挨拶に行くことでむしろ営業チャンスが増えると説得
ヤマキン放 送スタジオ（高知）。プロ仕様の機 材とスタッフを揃え、商談、説明会が行える環境を整備している。

していった。
また、リモートでの説明会や商談が行えるように高知

労働時間が始まっているという理解だったが、「それはに２か所、大阪に１か所放送スタジオを設置していたこ

通勤時間ですよ」と、労働と休憩、通勤時間の定義をとも労働時間短 縮に大きな効果があった。コロナ禍で何回もミーティングを重ねながら説明を繰り返した。そし客先に訪問できない状況になっても商談ができるため、て、似たような質問が出た場合には、コンパクトな「質むしろ業績は伸びたという。

疑応答集」としてまとめ、各拠点に配布した。これはそこうしたさまざまな施策を地道に積み重ね、外勤職のの後も更新されていて、社員の労働時間に関する理解

時間外労働時間は、2018年の月平均44時間から2021を深めることに大きく役立っているという。

年には16時間へと削減することに成功している。

もうひとつのアプローチはシステムの運用により事務処理を簡素化したことだ。

今後について清水部長は「長時間労働をなくす代わりに年次有給休暇の取得数が減っては意味がありません

例えば、残業の要因として当日のうちに提出する日報

ので、今までに加えて連続５日の休暇取得の推奨を導に費やす時間が大きかった。そのため、それまで社内入しております。純粋に自己研鑽などの目的でもありまでないと入力できなかったものを社外でも入力できるよ

すが、まとまって休むことによって一人で業務を抱え込ま

うに営業報告のシステムを自社開発し、よく使う文章はない、BCP（事業継承）も見据えた施策です」とさらなプルダウンで入力できるようにテンプレート化するなど、る進化を目指している。

使いやすいシステムに移行していった。
こうしたアプローチによって、トップダウンで号令をかけるだけでなく、会社からもできる限り効率化を進める、
やらなくていいことを決めて省力化する、など歩み寄りながら反発を理解に変えていった。

3. ネットワークでの商談を活用し労働時間短縮と業績向上を実現

そしてもうひとつ、同社の業態で避けて通れないのが展示会への出展だった。デンタルショーに代表される歯科医療関連の展示会は全国各地で開催されるが、そこ
2023.4

第 112 号

※ユースエール：「若者雇 用促 進法 」に基づき、若者の採用・育成に積 極的で、若者の雇用管理の状況など優良な中小企業を認定する制度。認定された企業にはユースエール認定マークが付与され、自社のアピールが可能になる他、「若者雇用促進総合サイト」に掲載されるなど、さまざまなメリットがある。

会社概要
YAMAKIN株式会社
事業内容：金・銀・白金・パラジウム及び各種貴金属地金の売買、貴金属地金の加工、貴金属の精製と分析、歯科材料の開発・製造と販売
設
立：1957年５月
従 業 員：296名（2022年６月末現在）
所 在 地：高知県香南市
会社URL： https://www.yamakin-gold.co.jp/

産業保健 21 21

2023年に創立70周年を迎える群馬小型運送株式会社は、総合物流業を中心として、物流不動産賃貸業や太陽光発電事業などの事業分野を展開するGKUグループの中核企業だ。
トラックなど一般的な車両による輸送はもちろん、建築資材を配送する特殊輸送、チルド車を駆使した食品輸送、さらには駅の構内への配送や市の文書を配送するといった公共機関の配送業務もサポートするなど、幅広い事業を展開している。
そんな同社では、2017年に協会けんぽ群馬支部の「生き活き健康事業所宣言」に参画したことをきっかけに健康経営に取り組み始め、2020年３月に健康経営優良法人として認可を受け、現在は群馬県内198中小企業法人の内、６社しかない健康経営優良法人2022（ブライト500）の認定を受けるなどの成果を得ている。
そこで今回は、グループ全体の安全衛生活動の中核となって活動している同社管理本部の川手愛子さんに、同社の産業

群馬小型運送株式会社

柔軟な経営トップの方針のもと

多彩な健康施策を積極的に推進

中小企業の産業保健 第 35 回

保健活動の特色、取組みについてお話を伺った。

健康意識向上を目指しすぐできる活動を地道に続ける
グループの中核企業である同社は近年、経営理念に、「総力結集×チャレンジ」
を掲げ、M＆Aなどによってグループ企業を増やすことに力を入れてきた。しかし、この数年で傘下となった企業は規模が小さく、健康や安全教育については意識がないところも多かったという。そこで行ったのがラジオ体
操や安全衛生のスローガンを従業員から募集する、という身近な取組みだった。そこには輸送業は長らく「長時間労働」
や「過重労働」が当たり前の業界だったが、これを改善し、少しでも従業員の“健康”に対する意識改革や管理者の積極的な取組みを促したい、という思いが込められているという。
「グループの総力を結集し、同じ思いをもってみんなに働いてもらいたい、規模の大小に関わらず、どの会社にも安全に

禁 煙サポートプログ
ラムの実施を知らせる社内報（抜粋）
こうした取 組みにより喫 煙 率は2020年
10月に45.6％だった
も の が2022年 ６月には38.8％へと７ポ
イント近く下げることができた。

22 産業保健 21

ついても健康についても、同じように考えてもらいたくてグルー
プ全体で安全衛生のスローガンを募集したり、ラジオ体操をするという小さな活動から始めました」と川手さんは振り返る。
こうした取組みを地道に続けた結果、従業員の健康意識は少しずつ向上し、半期に一度行う産業医が参加しての拡大安全衛生委員会では、「どの程度の症状で救急車を呼ぶべきな2023.4

第 112 号

のか」
「コロナの予防接種は有効なのか」「除菌スプレー

「運送業なのにこんな取組みは珍しい」という歓迎の声の効果は？」など、健康に関する積極的な質問が飛び交が聞かれるようになり、採用活動も順調に成果を出せうようになったという。

るようになったという。

禁煙という思い切った措置で採用活動にも好影響

24時間の「プチ社食」を設置し「食」から従業員の健康を支える

同社では健康診断の受診率は数年前から100％になっ「当社のトップは“デメリットになることでなければやっているが、問題なのは事後処置で、休暇を取ってもよいてみればいい”という考えで、健康経営への取組みだ

から行くようにとアナウンスをしても二次検診に行ってくれ

けでなく、さまざま施策を積極的に行うことができまし

ないことが悩みだったと川手さんは打ち明ける。
「乗務員

た」と、トップへの感謝を語る川手さん。なかでも特徴

は日々の動きが違うので、いつ帰ってこれるかわからない、的なのがプチ社食の導入だ。

と仕事を理由になかなか行ってくれないのです。そこでコロ「きっかけはドライバーさんがトラック内でとる食事を調ナ禍で特定保健指導がオンラインで受診できるようになった

査した際、朝は家から持参したおにぎりを食べても、昼ことを契機に、該当者全員に“義務”として受診してもらうはカップラーメン、運転中はパンというパターンが多く、ようにしました。それでも受診しない場合は産業医の先生

食事のバランスがよいとはいえないことが分かったからでに厳しめに指導していただいて、乗務停止にしたこともあす」と川手さん。プチ社食では管理栄養士が監修したバります」と川手さん。治療を開始したという医師からの証

ランスのよいお惣菜が、24時間いつでも購入できると好明を提示しないと乗務させないという厳しい措置だ。

評だ。ただ、購入する人が固定化してしまっているので、「運転中に高血圧による脳卒中などで事故を起こした

今後は別のアプローチを模索中だという。今予定していというニュースが時折ありますが、これは自分や家族だ

るのはプロテインバーの自販機で、健康アプリと連動しけでなく周りの方にも迷惑を掛けますので、健康な状態て健康活動をするとポイントがたまり、ジュースなどと交で仕事をしてもらうための施策は会社の責務だと思いま

換ができる仕組みだ。
「グループごとにウォーキングの歩す」と川手さんは強調する。

数を競うようなこともやろうかと検討しています」という川

そんな同社が思いきって取り組んだのが構内全面禁

手さんの目標は、さらにこれを発展させて本当に社食を煙、トラック内もすべて禁煙という取組みだ。しかし、設置したい、と大きく膨らんでいる。

それは反発も大きかったという。

「まだ構想を温めている段階で、やる場所すら目処が「2021年から本格的に禁煙サポートプログラムを始めまついていないのですが、昨年、食品衛生責任者の資格した。70年の歴史のなかで40年以上勤続している者もおを私と部下の一人が取得しました。二人で定年後は社食り、そういった方は一人で運転席のなかで自由にできる職のおばちゃんをやりたい、と社長に伝えたところ“面白い種だからやっているという人も多く、なかなか取組みは拡ね”といってもらえました」と笑顔で語る川手さん。

がりませんでした。トラックは別の者が運転することもあ

従業員の健康づくりに積極的に取り組み続ける同社のり、特に若い世代はタバコを吸わない人も多く、喫煙者

健康保険活動はこれからも進化し続けていくことだろう。

のあとの乗車は臭くて嫌だ、と拒否されてしまいます。ト
ラックをクリーニングするにはかなり高額なコストがかかりますので、これも現実的ではない。そこで“車内も公共の場である”、“運転席に付いた臭いも受動喫煙の可能性がある”と社内報で訴え、全面禁煙にしました」と川手さん。
こうした強い反発があった一方で、若い世代からは

2023.4

第 112 号

会社概要
群馬小型運送株式会社
事業内容： 一般貨物運送業（貸切配送・積み合わせ配送・小口配送・運転代行）一般商品保管管理（一般倉庫
保管・入出荷管理）設
立：1953年
従 業 員：104名（2022年４月１日現在）
本社所在地：群馬県高崎市

産業保健 21 23

組む？ 治療と仕事の両立支援
どう取り

第27回

多能工化のためのスキルマップを作成し人材育成と両立支援をセットで推進
日本刃物株 式会社
山 形 県 米 沢 市に 本 社のある日本刃 物 株 式会 社は、場長と各部の部門長、当事者の部門長に産業医を含め1942年に米沢鎌工業株式会社として、その名の通り農業た体制で対応できるよう、内部スタッフと外部からの支援用の鎌に特化した地域密着型の製造業として創業。そのとが柔軟に連携できる体制を構築している。

後、農機具や産業用刃物が機械化されるに伴い1962年

また、産業保健活動における産業医との連携としては、に現在の社名に変更し、工業や木工機械、園芸用など

二次健診の受診率を向上させるため、各個人に対して文の幅広い分野へ刃物を提供してきた。現在ではゴルフ場

書で受診を促す取組に力を入れている。

で使用されるカート式の芝刈り機用の刃物が大きなシェア「当社では病気の未然防止と早期発見に特に力を入れを占める一方、刃物以外の金属部品加工にも着手。鋳物ています。社訓にも『健康を管理し、自己の職場を守れ』

を中心とした素形材の加工により、車両部品、ロボットとあるのですが、経営トップ自らが常に朝礼などで訴え

関連部品、半導体製造装置の部品なども製造している。

ています。その結果、現在に至るまで30年以上健康診

同社では、2017年に協会けんぽの山形健康企業宣言に断受診率100％が続いています。また、協会けんぽによ登録したことなどをきっかけに、健康経営に舵を切り、治る特定保健指導の際、就業時間内にプライバシーに配療から職場復帰へ向けた支援体制も整備してきた。

慮した応接室を提 供し、実施しています」と上野さん。

そこで今回は、同社における産業保健活動の中核を

この他、地元米沢市の「健康長寿のまちづくり推進事業」

担っている上野弘一取締役総務部長に日ごろの活動内の一環として山形県立米沢 栄 養 大学から講師を招き、容や両立支援の実際についてお話を伺った。

高血圧対策のための適塩教室を毎年実施している。教1. 外部機関と連携して「私の健康」という意識を定着させる

室では、事前に受講者全員に対して食生活を中心にした

同社の産業保健社内スタッフは通常、第一種衛生管理

ならずに参加してもらうためだ。こうした活動を始めてか責任者である上野さんと総務課主任の２人体制だが、両ら、社内の健康意識は確実に高まっていると上野さんは立支援の案件が発生した場合には本人の希望に応じて工手応えを感じている。

アンケートと尿検査を実施し、個別に塩分濃度を知らせている。自身の健康状態を意識させることで、受け身に「社員に『私の健康』という意識を定着させることが重要だと思います。そのために、あらゆる機会を通じて、『大
切なのは貴方の体ですよ』と泥臭く繰り返し声を掛け続けた結果が今につながっているのではないでしょうか」。

2. 本人の仕事を代替できる人員を配置しスムーズな職場復帰をはかる

せいの

上野弘一部長（左）と総務課の情 野明美主任

24 産業保健 21

同社が両立支援体制を整備するきっかけとなったのは2023.4

第 112 号このケースでは、その仕事を担当することができる人員

図. 職場復帰支援体制

を他の部署から配置することで、業務の軽減化、勤務時

本人の意向

間の短縮などを１か月単位で見直しながら、しっかり復
産業医

主治医

連携

医療的サポート

医療的サポート

勤務時間の
サポート

場復帰を果たせたという。
「発送業務といっても経験していない者がやるわけにはいかないので、その作業ができる人材をほかの部署から

会社
業務内容の
サポート

帰できるまでを計画することができ、比較的スムーズに職転属、応援という形で充当しました。何かあってもサポー
治療費等
経済面のサポート

職場復帰支援計画書の作成

2017年に協会けんぽ山形支部の「山形健康企業宣言」にトできるように常に技術教育をしておくことが重要で、今回のケースはそれができてよかった、と当該部署の上司や同僚は振り返っています」。

3. 技術職の両立支援には多能工化が登録したことと、その翌年から「健康経営優良法人」への必要 そのためのスキルマップを作成

取組を開始したことだというが、上野さんはもうひとつ、

一方で長期休職に対する業務サポート、人的なバック同社にとって、とても重要なポイントがあるという。それ

アップの体制がまだまだ十分でないケースもあったという。

は技術習得には長い期間が必要だということだ。

そこで現在同社が着手しているのが「多能工化の推進」で「刃物の技術を継承する人材の育成には時間がかかるあり、OJTによる中長期的な技術習得に向けた計画の策のです。そのため技術の継承ができずに60歳定年を迎え定と実施である。月単位、年単位でOJTを行い、複数のてしまうケースや、働きたいけれど病気が理由で定年の前技術を習得してもらうための取組だ。また、その結果をに辞めてしまうというケースがこれまでに何人もいたので検証し、情報共有するためのスキルマップの作成にも着手す」と上野さん。その対策として2020年には定年を65歳しているという。

に見直し、さらに現在は70歳まで健康で働ける職場を目「これは両立支援対策に限ったものではなく、例えば指している。つまり、同社における両立支援は常に人材

誰かが新型コロナに感染して２週間休んでしまった時ど

育成とセットで考えられているのだ。

うするか、という事業の継続対策ということにもなりま

例えば、勤務中に体調の異変を感じて検査したところ、す。仕事の流れは止められないので、誰かがその役割

すぐに治療を開始しないと命にかかわる病気であると判を担う必要があります。その時に『あの人ならできそう』

明したケースがある。そのため緊急入院をしたが、コロナといった期待や予測ではなく、スキルマップをみんなで禍の最中だったので社内スタッフはもちろん、家族も本人検討して『この人ができる』と客観的な判断で人員を補完に会えない、全く面会もできない中での取組を余儀なくさできる。そのための対策であり、会社の日常的な教育のれた。そこでまず行ったのは家族に対して社内に入院・中で多能工化を実現することが、両立支援にも大きな力

治療費の全額補助制度があることを伝え、経済的、金銭になるのです」と、上野さんはこの取組に今後も注力し的負担がなく治療に専念できることなどを丁寧に説明し、ていく決意だ。

不安を払拭することだった。
そしてこれと並行して行ったのが、社内の職場復帰支援計画書に基づいて、職務をサポートする人員を他部門からの配備で補うことだった。発送業務という身体を使う仕事を担当していたため、復帰後にも身体的負担を軽くできるよう考慮して支援をスタートさせた。
2023.4

第 112 号

会社概要
日本刃物株式会社
事業内容：機械加工（切削・研削）、鍛造（冷間・熱間）、プレス（絞り・抜き）、研磨、熱処理設
立：1942年
従 業 員：54名（2023年１月現在）
本社所在地：山形県米沢市

産業保健 21 25

あなたのまちのさんぽセンター紹介 第 4 回

滋賀

滋賀・京都・奈良・和歌山の４センターをオンラインで結んだ「保健師・看護師学習交流会」の開催
滋賀産業保健総合支援センター 副所長 吉川 昌毅

産業保 健分野における保 健師・看護師の活動を推進していくためには、様々な知識の習得
や事例の収集が不可欠です。滋賀産業保健総合支 援 センター（以 下、 当センター）では、 保
健師・看護師の交流を兼ねた研修会を毎年実施していますが、コロナ禍により、集合形式による研修会が制約されてきました。一方で急速に進んだIT化により研修スタイルも大きく変化
し、オンライン形式によれば、遠く離れた方との交流も可能となりました。
当センターでも、オンラインによる研修を導入
し、Zoom、YouTubeなどの活用により地域の枠を超えた交流会開催が可能となりました。そこで今回、滋賀・▲オンライン交流会風景

産業保健における保健師の役割

京都・奈良・和歌山の各産業保健総合支援センター（以産業保健専門職は、事業場に対する治療と仕事の両下、各センター）をオンラインで結び、各センターに参集

立支援・調整支援を行う際に医学的知識を必要とする

した保健師・看護師が相互交流できる学習交流会を令ことから全国の産業保健総合支援センターに配置されて和４年12月９日に開催しました。

います。私は産業保健専門職と一緒に出張を重ねるな

開催までの道のり

かで、産業保健専門職の職務に対する理解をより深めることとなりました。

本職が令和４年４月に着任して早々、保健師である

労働安全衛生法によると、保健指導は、医師又は保産業保 健専門職よりオンラインを使った保 健師・看護健師が行います。つまり看護師とは違い、保健師は医師師学習交流会をしたいと申し出がありました。前職のと同等に職務遂行が可能です。そういった点から、産業労働局時代にオンライン環境の整 備やYouTubeチャン

保健総合支援センターには医師である所長に加え、保健ネルを開設した実 績がある私に期待して、今回オンラ師が産業保健専門職のスタッフとして配置されているのインにチャレンジしたいと思っていただけたのでしょう。

だと理解しました。

私にとっては右も左も分からない時期でしたが、その労働安全衛生法では、事業場規模に応じて、産業医、

ような状況下で、まず、私はこの学習交流会の目的を衛生管理者の選任が義務付けられますが、衛生管理者

知ることから始めました。これを理 解するには、各セは、衛生管理者免許を取得した労働者が選任されるこンターに保健師である産業保健専門職が配属された背とがほとんどです。過去には衛生管理者として保健師景から知る必要がありました。

を活用することを国が推奨したこともありましたが※、新26 産業保健 212023.4

第 112 号たに常勤の保健師を雇って保健師が衛生管理者に選任の意識を変えるために、保健師・看護師は何から取りされているケースは少ないところです。

組んでいったらよいかとの質問に対しては、まずは、会

職場では長時間労働やストレスにより健康を害し、労社の経営層に理解いただくことが第一で、健康経営に

災の一歩手前の健康状態となっている社員が認められ取り組まないとワークパフォーマンスが下がるなど生産ます。いかに悪化する前に指導に繋げるかが重要です

性の損失が出ることを数値で示したり、人材確保の点が、この課題に対峙できるのが保健師です。

からも実績・実例を積み上げたりしていくことが非常に

私は産業保健専門職と話をしていくなかで、産業保大事であるとのご説明を頂きました。

健の場で働く保健師の実情を知り、スキル向上や連携

第一部の講義のあと、カゴメ（株）の健康サービス事業を深 めていくことが、 今 回の 学 習 交 流 会 の目的だとのなかでも人気商品のひとつ、野菜摂取量測定器の体理解しました。

験実習が行われました。

学習交流会の様子
各センターの産業保健専門職との調整やオンライン配信のための入念な準備を終え、学習交流会本番を迎えました。開始時間まで地域の特色がよく表現された各センターの紹介動画を流し、まず第一部ではカゴメ（株）の北田千晶先生から健康経営にかかるご講義をいただ▲野菜摂取量測定器を用いた体験実習の様子きました。講師ご自身の健康経営に関する調査研究・

第二部の産業保健専門職による交流会では、各センデータ解 析の結果から、野菜 摂 取 量と労働生産 性のターの産業保健専門職と交流会の参加者で産業保健の関係について解説をして頂きました。健康経営を進め現場における保健師・看護師の現状と課題についてフていくうえで社員の食生活改善や野菜摂取量は大きな

リートークを行いました。事業場における各保健師の業

テーマであり、会場にお集りの皆さんも、北田先生の務の役割についての考え方や、事業場から期待されてお言葉をひとつひとつメモを取り、真剣な眼 差しで講いる業務内容とやりたい業務内容のギャップ、更にはひ義を受講していました。

とり職場での産業保 健 活動においてモチベーション維

経営側や労働者側、それぞれに対して、健康管理へ

持のための工夫など、様々な観点から意見交換を行い、大変有意義なものとなりました。詳細は 以下のURLにまとめましたので、ご覧いただけましたら幸いです。
https://www.shigas.johas.go.jp/archives/news/news-26243「保健師・看護師学習交流会」を実施することで、各センター間の相互交流が始まり、今では各センターで連携することで、新たな取組も進んでいます。最後に当センターの発案に対して、京都・奈良・和歌山の各セン
ターの皆様のご協力、ご支援にこの場をお借りして感謝
申し上げます。

▲︎本学習交流会の定例の打合せ場所となった旧大津公会堂の前で左から松田産業保健専門職（京都）、平林産業保健専門職（和歌山）、
上坂産業保健専門職（奈良）、長澤産業保健専門職（滋賀）2023.4

第 112 号

※ 労働安全衛生規則の施行について（昭和47年９月18日基発第601号の１）（13条関係）https://www.mhlw.go.jp/web/t_doc?dataId=00tb2063&dataType=1&pageNo=1

衛生管理者としての保健婦の活用について（昭和48年６月26日内かん）https://www.jaish.gr.jp/anzen/hor/hombun/hor1-27/hor1-27-15-1-0.htm

産業保健 21 27

25
快適な在宅勤務へ！
在宅勤務環境の評価と改善策

機構で取り組む研究紹介

とう
独立行政法人労働者健康安全機構 労働安全衛生総合研究所
人間工学研究グループ ●

とう

けい

こ

杜 唐慧子

近年、新型コロナウィルス感染症のまん延をきっかけ

れば、これらの作業環境は特に問題はなかった。一方、に、多くの者が在宅勤務を行うようになった。在宅勤務

ソファに座ってのノートパソコンやタブレット操作は快適にでは、適切な作業環境にて仕事に従事できるとは限らな思われがちだが、テーブルを使用しないと首を大きく曲げいため、在宅勤務者は不自然な姿勢となり、首肩や腰のることになるため、首肩への負担が大きく、それらの痛

痛み、さらには作業効率の低下をもたらすことが考えられみを招く恐れがあった。また、小さな簡易テーブル、座る。しかしながら、具体的にどの様な作業環境だと、身布団、小型のノートパソコンやタブレットの使用は、作業

体部位の痛みや作業効率に悪影響を及ぼすのかは十分効率の低下と関連した。これらのことから、在宅勤務に検討されていない。私たちは、在宅勤務者の作業環境

において体の不調や作業効率に問題を感じる場合、体（机、椅子、情報機器端末など）と姿勢・動作との関係をに合った机、背もたれのある椅子、大きなモニタを使調査し、在宅勤務環境が作業者の自覚的な痛みや作業用することがひとつの解決策になると思われる。

効率に及ぼす影響について研究を行っている。ここでは、

パンフレットでは、自分では分かりにくい在宅勤務環

それらの研究成果を、在宅勤務環境を改善するためのパ境の問題を自己評価できるようになっている（図）。在宅ンフレットとしてまとめているので、その内容を紹介する。

勤務者は、使用している「１．情報機器端末」、「２．机」、

日常生活で使っているダイニングテーブル、ダイニング「３．椅子」
を選ぶことで、その組み合わせの評価と改善

チェアー、こたつ、座椅子を使用することはよくないイメー

策を確認することができる。例えば、「１．ノートパソコン

ジがある。しかしながら、不自然な姿勢が強いられなけ（B）」、「２．こたつ（C）」、「３．座布団（D）」
を使用して

図. 在宅勤務環境のセルフ評価と改善策

いる場合は、「BCD（A/
B/CCD）」に対応したカ
テゴリー３となって改善が必要となり、改善策を
参 考に具体 的な対 策を検討する。ここでは、その詳細を割愛するが、ご興味のある方は労働安全
衛 生 総 合 研 究 所ホームページ（下記URL）よりご覧いただき、ご活用いただきたい。

https://www.jniosh.johas.go.jp/publication/houkoku/houkoku_workremotely_2022.pdf

28 産業保健 212023.4

第 112 号

産業保健 ● Book Review
健康経営を推進する職場のためのEAPハンドブック

編者：市川佳居、廣 尚典、阿久津聡、西川あゆみ
著者：廣 尚典、阿久津聡、徳永麻子、西川あゆみ、市川佳居、マーク・アトリッジ
発行：金子書房 定価：3,080円

本書は、人事、労働衛生

人支援の効果測定に関する知見についても丁寧に解担当者や管理職、産業保説されている。多くの読者の関心領域であろう、EAP

健スタッフ、心理職等の方

プ ログラムとサ ービス、
「内 部EAP」とそ の 評 価、を対象に、EAP（Employee

EAPの効果測定法、費用対効果の把握法についても、

Assistance Program：従業員支援プログラム）の活用

豊富な知見と実績の両面から詳細な説明がなされてい法を解説したハンドブックである。まず、産業保健・る。事業場におけるメンタルヘルス施策が、十分に行

メンタルヘルス対策の実際、健康経営とは何か？ につわれているか、うまく効果を発揮できているか、自社

いて整理されており、それらの基礎知識を踏まえて読でのチェックを可能とし、健康経営を推進する担当者

み進めば、健康経営におけるEAPの役割とベネフィッには必携の書であろう。
こやま

トがわかる。EAPによる、従業員個人への「適応支援」と、事業場全体への「理念浸透支援」が例示され、個

ふみひこ

小山 文 彦

（東邦大学 産業精神保健・職場復帰支援センター長・教授）

厚生労働省より 危険有害作業を請け負わせる一人親方等に対する保護措置の義務化
2023年４月１日、労働安全衛生規則等の一部を改方法を周知することなどが義務付けられた。

正する省令が施行され、危険有害作業を行う事業者

同じ作業場所にいる労働者以外の人に対しては、労は、作業を請け負わせる一人親方等や同じ作業場所

働者に保護具の使用義務がある作業場所では、そのにいる労働者以外の人（一人親方や他社の労働者、資場所にいる労働者以外の人に対しても保護具を使用す

材搬入業者、警備員など、契約関係は問わない）に対る必要がある旨を周知すること、労働者を立入禁止やして一定の保護措置が義務付けられた。

喫煙・飲食禁止にする場所では、その場所にいる労働作業を請け負わせる一人親方等に対しては、請負人者以外の人も立入禁止や喫煙・飲食禁止とすることな（一人親方、下請業者）だけが作業を行うときも、事業どが義務付けられた。

者が設置した局所排気装置等の設備を稼働させるなど※詳細については以下のURLよりの配慮を行うこと、特定の作業方法で行うことが義務

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/

付けられている作業では、請負人に対してもその作業

koyou_roudou/roudoukijun/anzen/newpage_00008.html

第96回
日本産業衛生学会
開催案内

会

期：2 0 23 年 5月10日（水）～ 12日（金）会

場：ライトキューブ宇 都宮（栃木県宇 都宮市）

開催方法：ハイブリッド開 催（現 地会 場＋Live配信＋オンデマンド配信）予定
メインテーマ：強くしなやかな産業保 健をめざして
ホームページ： https://convention.jtbcom.co.jp/sanei96/「産業保健21」112号アンケートのお願い「産業保健21」では、産業保健活動の実務に資する具体的、実践的な情報を提供しています。今後、更なる充実を図るため、
アンケートにご協力いただきますようお願いいたします。
右記のいずれかの方法でご回答いただきますようお願いいたします。
※このアンケートでご記入いただいた内容は『産業保健21』制作の参考にさせていただきます。

2023.4

第 112 号ＱＲコード：右のＱＲコードを読み込み、表示された登録ページからご回答ください。
ホームページ :下記ホームページのアンケートページからご回答ください。
（URL）https://www.johas.go.jp/sangyouhoken/johoteikyo/
tabid/2299/frmid/244/Default.aspx
問い合わせ：（独）
労働者健康安全機構 勤労者医療・産業保健部産業保健課

産業保健 21 29

産業保健

産業保健総合支援センター 一覧
北海道

岩

手

プレスト 1・7 ビル２F
〒 030-0862

青森市古川 2-20-3

朝日生命青森ビル８Ｆ〒 020-0045

盛岡市盛岡駅西通 2-9-1

マリオス 14 Ｆ
仙台市青葉区中央 4-6-1

FAX：011-242-7702
TEL：017-731-3661
FAX：017-731-3660
TEL：019-621-5366
FAX：019-621-5367
TEL：022-267-4229〒 960-8031

茨城〒 310-0021

栃木〒 320-0811

群馬〒 371-0022 前橋市千代田町 1-7-4

TEL：027-233-0026

群馬メディカルセンタービル 2 Ｆ

FAX：027-233-9966

埼

玉〒 330-0064 さいたま市浦和区岸町 7-5-19

千

葉

東

京

〒 102-0075

神奈川〒 221-0835

鶴屋町 3-29-1 第 6 安田ビル 3 Ｆ

FAX：045-410-1161

新潟〒 951-8055 新潟市中央区礎町通二ノ町

TEL：025-227-4411

2077 朝日生命新潟万代橋ビル 6 Ｆ

FAX：025-227-4412

富

山

石

川

福

井

山

梨

長

野

岐

阜

静

岡

愛

知

三

重

食糧会館 4 Ｆ

TEL：023-624-5188
FAX：023-624-5250

福島市栄町 6-6

TEL：024-526-0526

ＮＢＦユニックスビル 10 Ｆ

FAX：024-526-0528

水戸市南町 3-4-10

水戸ＦＦセンタービル 8 Ｆ
宇都宮市大通り 1-4-24

MSC ビル 4 Ｆ

全電通埼玉会館あけぼのビル 3 F〒 260-0013

千葉市中央区中央 3-3-8

日進センタービル 8 Ｆ
千代田区三番町 6-14

日本生命三番町ビル 3 Ｆ〒 930-0856

横浜市神奈川区

TEL：029-300-1221
FAX：029-227-1335
TEL：028-643-0685
FAX：028-643-0695

TEL：048-829-2661
FAX：048-829-2660
TEL：043-202-3639
FAX：043-202-3638
TEL：03-5211-4480
FAX：03-5211-4485
TEL：045-410-1160

富山市牛島新町 5-5

TEL：076-444-6866

インテックビル（タワー 111）4 Ｆ

FAX：076-444-6799〒 920-0024

金沢市西念 1-1-3

コンフィデンス金沢 8 Ｆ〒 910-0006

福井市中央 1-3-1

加藤ビル 7 Ｆ〒 400-0047 甲府市徳行 5-13-5
山梨県医師会館２Ｆ〒 380-0935

長野市中御所 1-16-11

鈴正ビル ２Ｆ〒 500-8844

岐阜市吉野町 6-16

大同生命・廣瀬ビル 8 Ｆ〒 420-0034

静岡市葵区常磐町 2-13-1

住友生命静岡常磐町ビル 9 Ｆ〒 461-0005

名古屋市東区東桜 1-13-3

NHK 名古屋放送センタービル 2 Ｆ〒 514-0003

津市桜橋 2-191-4

三重県医師会館 5 Ｆ

TEL：076-265-3888
FAX：076-265-3887
TEL：0776-27-6395
FAX：0776-27-6397
TEL：055-220-7020
FAX：055-220-7021
TEL：026-225-8533
FAX：026-225-8535
TEL：058-263-2311
FAX：058-263-2366
TEL：054-205-0111
FAX：054-205-0123
TEL：052-950-5375
FAX：052-950-5377
TEL：059-213-0711
FAX：059-213-0712

梅屋町 361-1 アーバネックス御池ビル東館 5F

FAX：075-212-2700〒 540-0033 大阪市中央区石町 2-5-3
エル・おおさか南館 9 Ｆ

兵庫〒 651-0087 神戸市中央区御幸通 6-1-20

奈良〒 630-8115

和歌山

ジイテックスアセントビル 8 Ｆ
奈良市大宮町 1-1-32

奈良交通第 3 ビル 3 Ｆ〒 640-8137

和歌山市吹上 2-1-22

1

TEL：0742-25-3100
FAX：0742-25-3101

28

TEL：073-421-8990

4

TEL：078-230-0283
FAX：078-230-0284

TEL：0857-25-3431

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サンポ ヲ シロウ

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