これからの「家族」を考える集

DIO 2017, 1

家族の過去と現在、そして近未来

寄稿

特特集 1

−「家族賃金」観念の変容
木本喜美子（一橋大学名誉教授）

１．はじめに相手である雇い主がすでに実現していた専業

今日の日本の家族は、第二次世界大戦後に主婦を擁するライフスタイルを「よきこと」定着をみた終身雇用、年功賃金、企業内組合とし、少しでも近づきたいとの姿勢の表明でからなる日本型雇用慣行と密接不可分の関係もあった。ミドルクラスがすでに実現していのもとにおかれてきた。こうした歴史過程をた、男性単独稼得のもとで女性が主婦活動に経て形成された戦後日本家族は、今日では大専念するというライフスタイルの労働者階級きな変動の波にさらされており、家族をとり版こそが、「家族賃金」という着想であった1。

まき、生活を支える政策の組み替えが喫緊のただしイギリスでの当時の賃上げ自体は、週課題となっている。小稿ではまず、戦後の日給を少しでも上昇させようとするものであっ本家族がかたちづくられてきた経緯とそこかたのに対して、戦後の日本では「家族賃金」ら刻印された特徴をとらえる。次いで、1990という考えは､ 賃金体系そのものとして結実・年代前半のバブル経済の崩壊以後に生じた機能し、また企業福祉がこれをさらに補強し家族変動を把握し、今日問われている課題をたことを看過することはできない。

明らかにしたい。

多くの大企業では、男性世帯主に対して右肩上がりの年功賃金を設定し、結婚、出産、２．家族と日本型雇用慣行育児等のライフステージの移行に応じて高ま戦後日本の家族の特徴を捉えるうえで欠かりゆく消費支出に対応しうる、いわゆる「生せないのは、「家族賃金」という観念である。

活給」賃金を提供した2。加えて、子どもおこれは、すべての発達した資本主義諸国が経よび無業の妻に対して被扶養手当を支給し、験したものであって、「男性一人の稼得賃金「家族賃金」体制、すなわち夫の単独稼得体で家族は養われるべき」だとする考えである。

制を応援した。企業福祉は、戦後当初は給食、イギリスを例にとれば、19世紀後半から20世寮、社宅、医療、生活物資の廉価販売など、紀の初頭にかけて労働組合が賃上げのレトリ生活補助機能を果たす「縁飾り」的な存在かックとして好んで用いたのが、まさにこの「家ら、1960年代以降、持ち家制度に代表される族賃金」である。世帯主である男性の賃上げような、「労働者の中産階級化をはかる財産を実現することによって、妻の稼得活動への形成策」として重視されるようになった。週従事を少しでも控え目にさせ、家庭役割に注給をわずかでも賃上げさせようとしたイギリ力できるようにとの願いをこめて、賃上げ交スの歴史事例に比べ、日本の場合は、「家族渉で用いられた。このことは、賃上げの交渉賃金」という考えが直接賃金および間接賃金― 6 ―としても強固な物質的基盤を伴って実現し、3．
「会社人間」と兼業主婦の組み合わせへ男性労働者の労働意欲を喚起するうえで大き：1970年代以降な役割を果たすことになったのである。

1973年のオイルショック以降、日本的経営

こうして戦後日本の労働組合と家族は、は徹底した「減量経営」によってこれをのり「妻、働かず」という体制、すなわち専業主きり、自動車や家電などの雪崩を打つような婦を抱える男性単独稼得によるライフスタイ

海外輸出を通じて先進国で唯一、経済成長をルを「よきこと」として受容した。日本の大持続させることに成功した。もちろんこれに企業は、このライフスタイルの営み方を率先先立つ高度成長期とはちがって、低い成長率して労働者家族に伝授する役割を果たした。にとどまるとはいえ右肩上がりの成長が遂げ

例えば日本鋼管では1955年には全社規模で新られ、経済大国の地位へと上りつめる過程で、生活運動が取り組まれ、「明るい家庭づくり」

性別分業家族とそれを支える「家族賃金」が「生活設計の合理化」のために、従業員の妻中心的規範としての力を持続した。オイルシを呼び込んでの料理・裁縫の講習会や生活相ョックのもとでの経営環境の悪化に対応する談、そして受胎調整の指導を実施した。そこために多くの企業では、新規採用を手控え、で打ち出された家族像は、「家庭生活は原則

工場や事業所のスクラップ・アンド・ビルドとして主婦が主宰し、その主導性によって進のための配置転換、出向、転籍を通じて人員められ、主人はその中で憩いかつ活力を育ま調整がかなりの規模で取り組まれた。不況下れている」というものであり、「主婦の向上」

でも馘首が回避されたことは、労働者の企業によって「明るい家庭」づくり がめざされた。

への忠誠心を強めることとなり、長時間労働こうした性別分業家族に支えられることにに邁進する「会社人間」が生み出された。他

よって、男性労働者は職場労働に没頭するこ方、女性労働に関しては、高度成長期を通じとになった。生活給の考えに対する経営側かて「主婦化」規範が強められ、女性の継続就らの挑戦はなされ、1950年代には職務給の導業の余地は狭められていった。
「職場の花」

入に取り組む企業が出現している。こうしたとしての短い期間を経た後には結婚退職しなかで1960年代には職能資格制度が、妥協の「三食昼寝付き」の主婦業に専念することが、産物として導入された。査定による賃金の個「女性の幸せ」だとする考えが普及した。し人差が「能力主義」的要素として挿入されてかしとりわけ1970年代以降、労働市場からいはいるが、同期入社グループが一定の職階まったんは撤退した既婚女性をパートタイマー

ではともに昇進するという年功的処遇が根底として求める需要が高まり、これに応じる女に据えられた。こうした個人間競争を刺激す性の側も家族生活に軸足をおくことができるる要素を加味した人事制度のもとで、しかも「パートならば」と、再就職する傾向が深ま男性の単独稼得に依存するライフスタイルをっていった。こうして、会社人間とパート兼とる家族像が広範に普及することによって、業主婦という組み合わせが主流となった。

3「男性は職場、女性は家庭」という性別分業

では国家は、家族をどのように政策的に位体制が強固な基盤をもつことになった。1960

置づけたのであろうか。革新自治体の手厚い年代には、既婚女性の専業主婦化の流れがト福祉政策に引きよせられる形で、1973年にはレンドとなったのである。同時代には、先進ひとたびは国家レベルでの「福祉元年」が宣諸国では第二波女性解放運動が起こり、専業言されたが、ただちにオイルショックに見舞主婦という存在形態に疑義をさしはさんでやわれて政策変更へと転じている。公的な社会まない国際的潮流が活性化していったが、日保障責任に代わって､ 家族単位での自立自助本ではむしろこの時期に「主婦化」傾向が強を基礎とし、地域社会の相互扶助によってカ化されたことが特徴的である。

バーしようとする「日本型福祉社会の提唱」（1978年）がなされた。だが1980年代の初頭以降、その要として位置づけられた家族自体― 7 ―DIO 2017, 1

の脆弱性が指摘されるようになっていた。非た『新時代の「日本的経営」』は、この方向行、家庭内暴力、校内暴力などの「子どもた性を明示するものであった。長期継続雇用とちの反乱」に代表されるような、家族の変質企業福祉の恩恵を従来どおりに得ることがでや家 族の危機的状 況を問題 視する書 籍がきるグループ（「長期蓄積能力活用型グルー次々に出版されたのである。夫が「会社人間」プ」）がスリム化され、その分、有期の年俸化し家庭不在であることが、種々の弊害をも契約で雇用される「高度専門能力活用型グルたらしているという指摘も少なくなかった。

ープ」と、時間給を基本として昇給のない一1983年版の『国民生活白書』も、「家族機能般職の有期雇用者（「雇用柔軟型グループ」）の弱体化」「家族関係の希薄化」「家族の危機」とが拡大するというシナリオが示されていという問題に踏み込んでいる。

た。企業福祉についても、従来型の総花的なそうした現実認識をもちつつも政策上選択それを見直してコンパクトなものにしていくされたのは、夫の働き過ぎを解消して家族とことが提起されていた。バブル経済崩壊後のともに過ごす時間を拡充するとの方向性では長引く不況下で、希望退職を募る企業をはじなく、主婦の座権を強化することによって家めリストラを断行する企業が出てくる一方、族の安定性を追求しようとする路線であっ成果や能力を決定要素とする成果主義賃金た。1983年には「家庭基盤の充実対策」が出への移行が、年功制への挑戦として、不況下され、一連の主婦優遇策が講じられた。パー

での人件費抑制をもねらいながら模索される

ト所得の特別減税（1984年）、年金改革におようになった。年齢給や定期昇給とべースア

ける主婦の基礎年金の創設（1985年）、所得ップの廃止もしくは縮小、住宅手当や家族手税の配偶者特別控除の創設（1986年）など、当の廃止を志向する企業もあらわれている。

主婦の座にある女性の無償労働を「内助の功」

このように個別企業レベルで見ても、正社員として評価し、年金や所得税における特典をであっても「家族賃金」のコンセプトが切り付与する路線が採用されたのである。これら縮められる方向への移行が追求されてきていは事実上、「既婚女性は、必死で働かない方る。

がお得ですよ」というメッセージを国家が発さらに、裁量労働制の拡大や変形労働時間していることになる。こうした政策のあり方制（1年単位）を盛り込んだ労働基準法の改に対しては、多くの異議申し立てがなされて正（1998年）、労働者派遣法改正による派遣きた。特にどのような働き方を選ぼうとも損の対象業務を原則的に自由化（2000年）、派得を被らない、中立的な制度設計であるべき遣受け入れ期間の延長や製造業への派遣解だとの観点から、さらには女性の働く意欲を禁（2003年）などの労働の規制緩和があいつ削ぐ方向にこれらの制度が作用しているとのいで推進された。そのもとで、上記の三つ目観点からの反対論が提示され、今日にいたっのグループをなす非正規労働者層は増大し、ている。1980年代に構築されたこうした諸制2014年には全体の40％近く（男性で21.8％、度が、今日における女性労働のあり方に、ひ女性では56.7％）に及んでいる。総じて、企いては家族のあり方に制約を与え続けている業社会における「家族賃金」に守られない人々のである。

が明らかに増大傾向にある。この層と、依然として「家族賃金」に守られている層との間

4.「家族賃金」の担い手の縮小と家族変容

DIO 2017, 1にはきわめて大きな距離が開いており、とり：1990年代以降

わけ非正規層が女性と若年層を巻き込んで拡バブル経済が崩壊した1990年代以降、「家大している動向に目を向ければ、将来的に格族賃金」体制と家族のありようは大きな転換

差社会化状況は、より裾野を広げて展開して期を迎えることになった。その第一は、「家いくと見なければならない。

族賃金」の担い手が明らかに縮小へと向かっまた第二には、家族自体が大きく変容しててきたことである。1995年に日経連が発表しきたことである。先にも触れたが『国民生活― 8 ―白書』（1983年版）は、家族の弱体化、危機５．むすびにかえて的傾向に触れながらも、三世代家族の存在に小稿で見てきたように従来の日本の家族代表されるように、日本は欧米と比して「総は、日本的雇用慣行と密接不可分の関係のもじてまだ良い状態にある」としていた。1978とにあり、「家族賃金」体制に支えられきた。

年の『厚生白書』は、日本型福祉社会を構想

バブル経済の崩壊以降、そうした基盤自体がするうえで家族の安定性と三世代家族の存在掘り崩され、不可逆的な変動にさらされていを頼みとし、公的福祉の「含み資産」としてる。こうした現実を直視し、家族生活をとり家族を位置づけていた。そして1983年の「家まく旧態依然とした諸政策の転換が決定的に庭基盤充実政策」では、その中核に、家族の重要である。
「家族賃金」を支えてきた企業自立自助を埋め込み、家族の求心力の要とし社会という後ろ盾を持ち得ない家族の増大をて主婦の役割に期待を寄せて一連の主婦優考慮すれば、これに代替しうる、新たな公的遇策を打ち出したのである。家族の危機的現政策および社会的連帯による生活支援システ

象があらわれていると認識しつつも、「家族ム等を、多様なかたちで模索するほかに道は賃金」体制が機能している限りは、主婦の座ない。ここで特に重視すべきは、専業主婦を権強化によって家族の求心力の維持が可能でもつ家族がすでにマイノリティと化しているあり、家族は依然として公的福祉の「含み資点である。サラリーマン世帯をとった場合、産」たりうるとする楽観的な観点からの政策

1980年時点で専業主婦の数はピークに達した判断であった。

が、その後は次々に減少に転じ、1980年代のしかしながら家族の変容は1980年代にすで後半には雇われて働く既婚女性がマジョリテに生じていたのであり、バブル経済崩壊後にィとなって今日にいたっている。こうしたなはより明確な姿をあらわすことになった。家かでの「家族賃金」型政策の機能不全状況

族の安定性に期待を寄せる政策判断の現実を見据え、両立支援型へと転ずる抜本的な政的根拠は、ますます掘り崩されてきている。

策転換が中核に据えられる必要がある。今般

ここでの不可逆的な変動とは、「家族賃金」の安倍政権のもとでの「働き方改革」「女性に守られている人々の縮小とかかわりなが活躍推進」路線が打ち出され、配偶者控除のら、家族の安定性が大きく揺らぎ、家族の多抜本改革がうたわれていたが、2016年12月8様化が生じている点にある。その代表的な指日決定の与党の税制改正大綱では見送られ、標として離婚率の増大を挙げることができる控除限度額の微修正にとどまっている。喫緊だろう。バブル経済崩壊以前の日本は、一貫の課題は、「家族賃金」をベースにおく政策して低離婚率の国の部類に属していたが、の微修正ではなく、両立支援型への転轍その1990年以降は増大傾向が顕著となり、ついにものである。

はスウェーデンやフランスと肩を並べるようになった。その一方で若い世代の結婚離れ現象は、広がりと深まりを見せてきている。晩婚化、未婚化傾向は拡大し、少子化も進行している。1980年代の政策が頼みの綱とした家族の安定性の基盤が失われるなか、単身世帯が増大の一途をたどり、2015年には全体の三分の一を占めるまでになっている。主婦に求1 木本喜美子『家族・ジェンダー・企業社会』ミネルヴァ
書房, 1995年、第4章を参照のこと。
2 その典型であり、他産業にも波及したとされる電産型賃金体系（1946年）は、「生活保障給」「能力給」「勤続給」の三要素から構成され、「生活保障給」部分が全体の80％を占めていた（遠藤公嗣「電産賃金体系における能力給と人事査定」『大原社会問題研究雑誌』437号、1995年）。
3 折井日向『労務管理20年』東洋経済新報社、1973年。

心力を発揮させようとする政策は、こうした家族の多様化時代に機能しえないことは明らかであろう。

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