寄稿①

どのような賃上げを望むのか？
――企業の枠を超える――
労働政策研究・研修機構（JILPT）研究員

鈴木 恭子

今年の春闘は、平均で5.2%の賃上げが実現した（連合第4回集計結果）¹。
昨年に続いてテレビや新聞で「賃定期昇給はそもそも賃上げなのか。図1は、賃上げ要求妥結率の推移を「定昇」と「ベア」に分けて示してい上げ、30年ぶりの高水準」といった報道に連日接する。バブル崩壊後、ベアは急激に落ち込んでほぼ0%ると、人々はさぞかし賃金は上がっているとの印象の水準で推移した一方、定昇は2%の水準を維持してを抱くだろう。
ところが実際には、いまだ実質賃金はきたから、2000年以降の賃上げはほぼ定昇のみで構前年同月比でマイナスが続く²。この乖離を、私たち成されてきた。ベアは2015年以降徐々に復活し、今はどう考えるべきか。暮らしや社会が良くなる実感

年は3.6%を実現した³（グラフは2023年まで）。の乏しさを前に、なにか新しいアプローチが必要で「定昇」は、はたして賃上げなのか。定期昇給は同じはないかという思いも浮かぶ。本稿ではこうした問企業に勤続するなかで毎年給与が上がる仕組みを指題意識をふまえて、今後どのような賃上げが必要かすから、ある個人に着目すれば賃金は前年より増えを考察したい。て賃金が上がったことになる。
しかし企業にとっては、同じ賃金構造の中を、下からは新入社員が補充され、１上では社員が定年に向けて移動していくだけで、年何を賃上げと呼ぶべきか齢構成を一定とすれば賃金総額は変化しない。企業

まず、今年の賃上げ率「5.2%」という数値をどう評価すべきか。一般に、賃上げは「定期昇給（定昇）」と「ベースアップ（ベア）」で構成されるとされる。だが、図1は前年と同じ支出をするだけで新たな原資を準備するわけではない。
そもそも、この「定昇」が賃上げの方法として初め賃上げ要求妥結率の推移

出所：中央労働委員会「賃金事情等総合調査（賃金事情調査）」より、著者作成

注）「ベースアップ」
は、賃金改定率の内数として回答できる場合のみ回答を得ている。
「定期昇給」は賃金改定率より「ベースアップ」を差し引いて推計。

8397 2024.5

て位置づけられたのは1954年、朝鮮戦争後の国際収より高くなっているかというと、答えは単純ではない。

支危機のなかで、それまでのインフレ下で慣行となっこれは、労働組合が賃金水準に与える効果、いわゆてきた「ベースアップ」を回避して賃上げを抑える目る「組合賃金プレミアム」の問題である。アメリカの的で、日経連によって提唱された。
（ 兵藤1997: 124-

バイデン政権は、2023年8月に「労働組合と中間層」

125）。この呼びかけに国も同様の方針で応え、公的と題する報告書を発表し、その中でアメリカにおいセクターの賃上げ要求に対してベースアップを行わて労働組合が組合員の賃金を高める効果（組合賃金ない「ゼロ調停案」を提示する。こうした賃上げに対プレミアム）を、10～15％と評価した（JILPT 2024b）。

する厳しい状況が、翌年1955年に全国統一闘争とし日本でもこの点については古くから議論が行われてて賃上げを闘う「春闘」を生み出す背景となった。

きたが、「組合賃金プレミアム」は存在しないか、ごく一方、ベースアップはたしかに企業の賃金支払総小さいと考えられてきた。筆者は2000年から2018年額を増加させ、マクロでみたときの賃金上昇とも対までの連合総研「勤労者短観」のデータを用いて、日応している（中井 2023）。今年の春闘でベア3.6％を本における賃金への組合効果を分析している（鈴木

獲得できたことは大きな前進ではあるが、その水準2020）。その結果、労働組合があることは、組合のなは充分といえるか。
「ベースアップ」というスキーム

い企業と比べて賃金の「水準」にはほとんど影響を持自体がインフレ分を補って物価上昇に見合う賃金水たないが、賃金の「構造」に影響を与える­­——具体的準を維持するためのものであることをふまえると、には年功的な賃金カーブを維持する効果があること物価が上昇に転じた現在、ベア復活は当然だろう。そが分かった。

して、2023年度の消費者物価指数が前年度比2.8%プ

たしかに組合のある企業に勤務する個人の賃金水ラスであることをふまえると、ベアのうち約3％は準は、組合のない企業に勤務する人の賃金水準に比べ、前年の賃金水準を維持しているにすぎない。
したがっ平均して約3割も高い。だがその差を要因分解してて、今年に関していえば、定期昇給分約2％とベア約いくと、そのほとんどは企業規模と個人の属性に帰3％をあわせた約5％相当は、実質的な意味での賃金着する。組合のある企業の賃金の高さは、「組合があ水準の上昇につながるものではない。

る」ことによってではなく、「 大企業である」ことに春闘の成果と実質賃金とが乖離する理由のひとつよって賃金が高くなっている。また、賃金格差のうちに、この言葉の問題があるだろう。私たちは本来「賃大部分は、組合のある企業に大卒者と勤続年数の長上げ」とはみなし難いものを、これまでの慣行から「賃い社員が多いこと、およびそれらの属性に対する賃上げ」と呼び続けている。
いうまでもなく「定期昇給」

金プレミアムが組合企業においてより大きいことには、年齢とともに賃金が右上がりに上昇するというよって、生じている（鈴木 2020）。

年功型賃金に依拠している。
その見直しが進む現在、また図2は、「組合のある企業」と「組合のない企業」

春闘が「定昇」にどのように向き合うかがあらためてについて、学歴などの個人属性をコントロールした問われる。
どのような賃上げを望むかを考えるには、うえで、20～24歳の賃金水準を基準に年齢の効果をまず何を「賃上げ」と呼ぶべきかの再考が必要ではな図示している。組合のない企業（＝実線）と比べて、組いだろうか。

合企業における賃金水準（＝点線）は全般的に高い。
だが、企業規模をコントロールすると（＝破線グラ

労働組合は賃金を上げているかフ）、40歳以降にしか差が残らない。つまり、大企業春闘の賃上げが労働市場全体の賃金上昇につなが企業に残る特徴は、40歳以上で賃金カーブの立ち上らないまた別の理由に、春闘でカバーされるのが労がりが大きいという点なのである（鈴木2020）。これ

働市場の一部でしかないという問題がある。労働組が、春闘でベアなきまま定昇2％を維持してきたこ合の推定組織率は2022年の時点で16.3％⁴、多くの労との、マクロな帰結である。定昇はまた、しばしば査働者が組合に組織されておらず、春闘の成果にあず定（人事考課）と結びつくことで、個人別の賃上げ率かれない。だが、このように考える前提には、春闘をに差をつけることに用いられてきた。分析の対象と通じた賃上げが実際に賃金を引き上げる効果があり、なった2000〜2018年の間、同じ年齢層における賃金したがって労働組合に組織されている人はそうでな格差が拡大してきたこともつけ加えておく。

２ゆえに賃金が高いという特徴を除いたうえでも組合い人よりも賃金が高いという想定がある。ところが、実際にはそれは必ずしも正しくない。労働組合のない企業と比べて、はたして組合のある企業の賃金が397 2024.59図２ 賃金水準における年齢・組合の効果

（歳）

（歳）

年齢・年齢・出所：鈴木(2020)より引用

注1）
グラフは、ミンサー型賃金関数の推定結果より、20-24歳の水準をベースに年齢・組合有無・企業規模の効果を加味した賃金の水準を示す。
2）
プールドクロスセクションデータにおける賃金分布のため、ある人が時系列で経験する賃金水準の推移ではない。
3）
学歴と調査年をコントロールしている。

３の国に当てはまらない（JILPT 2023: 194）。じつは大格差とサプライチェーン企業と中小企業の間に大きな賃金格差があるという春闘が抱えるさらに別の課題に、それがともすれば労働市場における様々な格差のあり方を再生産し特徴的なものである（鈴木 2024）。てしまうことがある。
労働市場は均質ではなく、処遇「賃上げ」とは、企業が生み出した付加価値をステーの点で大きな異質性をもつ多様なセグメントから構クホルダーでどのように分配し、いかに労働者への成される。
賃上げが一律に生じる訳ではない以上、「ど富の帰着を増やすかという問題である。企業というこで」「誰に対して」賃上げが起きているのかをきめ制度を使って生み出された富は、国（税金）・株主（配細かく把握する必要がある⁵。今年の春闘でも、しば当金）・企業（内部留保/再投資）・従業員（賃金・福利厚

しば大企業と中小企業、また正社員とパートの間での、生・社会保険料等）などに分配される。人件費は費用賃上げの格差が問題として指摘された。

として引かれて利益が決まる。国の取り分は税率と今年の春闘では、パート労働者も6％の賃上げをして定められている。株主への利益還元の大きさも獲得し⁶、正社員と同等の高い賃上げ率を達成したと各業界や事業に対する社会的な期待に規定される部される（日本経済新聞2024年4月4日）。だがこの「同分が大きい⁷。残りは、企業の取り分である内部留保/じ賃上げ率なので同等」という語り方には、大きな問再投資となる。図3は利益剰余金の推移、つまり企業題がある。
というのも、最低賃金近傍にあるパートのが毎期の利益の中から内部留保とした金額の蓄積を時給では、たとえ6％の賃上げ率であっても、賃上げ示す。2010年以降は急速に積み上がっており、2022額にすれば時給で70円と微々たるものであった。も年度に555兆円と過去最高の水準を更新した。企業

ともと水準が異なるところに同じ賃上げ率では、賃は安定して利益をあげており、マクロでみると賃上上げ額に大きな違いが生じ、両者の格差はより拡大げの余力は蓄積されている。

・・・・

・・・・してしまう。
所定内給与にとどまらず、賞与等を通じだが問題は、企業の財務状況およびその背景にあても両者の間には大きな処遇格差がある。
「同じ賃上る事業のコスト構造が、企業規模に応じて異なるとげ率（でよし）」という組合の方針は、既存の正規／非いう点である。佐久間（2023）は、さまざまな財務指標正規という構造的格差を維持するというメタメッセーの水準および推移が、企業規模によって大きく異なジとなっている。

ることをわかりやすく示している。たとえば図 4 はそして、企業規模間格差の問題がある。近年の春闘

10

実態も、またそれを当然視する社会の見方も日本に一人当たり付加価値としての「労働生産性」を示すが、では、大企業と中小企業との間の賃上げ率の格差が、企業規模によって大きな水準の違いがあり、大企業大きな問題として認識されるようになった。これまは1,400万円に迫ろうとしているのに対して、中小企で企業規模間の賃金格差は、「支払能力」の問題とし業はわずか500万円弱である。大企業は、コロナの時てなかば自明視されてきた。
だが、この「支払能力」と期の一時的な打撃を除くと、2010年度以降着実に労は何か。
企業規模と生産性や賃金の関係は、国によっ働生産性が向上している。て多様である。
日本のように、大企業ほど一人当たりこうした違いは、当然賃金の「支払能力」に直結す付加価値も賃金も高いといった状態は、必ずしも他る。図5は「労働分配率」（付加価値にしめる人件費の397 2024.5

割合）を示すが、やはり企業規模別に大きな水準の違なおすべきである。これは日本の産業政策のなかでいがある。大企業は2010年以降、コロナの時期を除形成された、産業構造のあり方である。大企業を頂点

くと一貫して低下し、55％を割り込んでいるが、一方とするサプライチェーンに統合された中小企業は、で中小企業は80％近くにとどまっている。中小企業

大企業の競争力に奉仕すべく低い価格での納品を強では人件費を増やす余地が乏しい一方、大企業はといられてきたがために、利益率の低い事業構造となっくに2010年度以降に余裕が拡大していることがわている。そして重要なことは、それが企業規模間の賃かる。

金格差を前提として可能になっていることである。

もしこの実態に対して「支払能力」の論理に依拠す

大沢真理は1990年代にこのことを指摘して、「 日本

れば、大企業で一層の賃上げを求めるべきというこではまず規模別に大きな付加価値生産性の格差があっとになるだろう。
だがそうではなく、私たちはむしろて賃金格差はその反映にすぎないという見方がある

逆に、なぜ企業の財務的なパフォーマンスがこのよとすれば、それは転倒している。この場合も、はじめうに企業規模によって階層化されているのかを問いに賃金格差ありきである」としている（大沢 1993:図３ 利益剰余金の推移

出所：財務省「法人企業統計調査」より著者作成

注）大企業は資本金10億円以上、中堅企業は1億円～10億円、中小企業は1億円未満。金融・保険業は除く。

図４ 一人当たり付加価値（労働生産性）

出所：財務省「法人企業統計調査」より著者作成

図５ 労働分配率（人件費 / 付加価値）

出所：財務省「法人企業統計調査」より著者作成注）人員数および人件費には従業員の給与、賞与、福利厚生費に加えて、役員の給与、賞与も加えた。大企業への影響は小さい一方、中小企業では役員も従業員とともに日々のオペレーションに従事する実態がしばしばみられるため（佐久間 2023を参照）。

397 2024.5

11105）。この構造をのりこえ、中小企業で賃上げを可について今後開示内容に含まれる可能性も考えられ能にするには、今年の春闘でも広く認識されたように、るだろう。

サプライチェーン全体における付加価値の分配構造の見直しが求められる。中小企業による「価格転嫁」は政策的にも支援されるようになり⁸、大企業は取引価格の適正化を進める責任を負うことになった。

４

団結の自由とストライキ「賃上げ」交渉が個別企業の「支払能力」に強く制約

それと同時に、企業が賃上げに責任を負うべき労されてしまうのは、日本の労働組合が企業別組合で働者の範囲を見直すことも必要だろう。現在、企業のあるという構造上の理由による。この構造をどのよ「人件費」には、企業の生産活動に投入される労務へうに外部に拓いていくべきかというのは長期的な労の対価がすべて含まれるわけではない⁹。企業は労務働運動が取り組むべき課題である。さしあたり、現状の調達を、自社で雇用する正社員によるものから非を前提に労働組合が交渉を通じて一層の「賃上げ」を正規雇用や間接雇用の労働者によるものへと「多様化」勝ち取るためには何が必要か。一般に交渉の行方をすることにより、人件費など労務提供に対する費用決めるのは両者の力関係であるから、相手に譲歩をの削減を、企業の競争力を高める手段として活用し迫り要求をのませる戦略と、その裏付けとなる資源てきた。
この、企業の境界線の外側へと「労働」を押しが必要だ。その最大のものは、労働者が行使しうる権やる慣行が、日本の労働市場における雇用形態間の利としての職場における行動、端的にいって「ストラ深刻な処遇格差をもたらした一因である。
アウトソーイキ」をする力だろう。

シングや下請を通じて構造的に賃金が圧迫されていストライキが日本の賃金交渉から見られなくなっるなら、大企業がいくら自社の正社員に賃上げを行って久しい。表1は各国の労働損失日数を示しているが、ても、社会全体でみれば格差は拡大し、マクロな水準

日本は2022年にわずか2（ 千日）であり、アメリカやでの「賃上げ」は実現しない。企業は正社員の賃上げ

イギリスの2,100～2,600（千日）、ドイツや韓国の200だけを考慮すればよいというこれまでの常識をこえ～400（千日）と比べると、文字通り桁違いに少ない。て、財やサービスを生産するうえで提供を受ける労だが日本の労使関係が平和に安定してきたこの30働全体への賃上げを考慮すべきではないだろうか。

年間、ときに企業が最高益を更新しつづける好況期

この背景に、少なくとも2つの関連する動きを指にさえ、日本の賃金は停滞を続けてきた。一方、その摘できる。ひとつは近年、企業が国際的なサプライ間にも継続的に大規模なストライキを実施してきたチェーン全体のデューデリジェンスに責任を負うこ国々では、着実な賃上げを実現してきた。とくにとが求められるようになり、労働組合も積極的に関2021年以降、アメリカ・イギリス・フランス・ドイツ・与を始めたことである。
企業は自社のサプライチェー

韓国などで大規模なストライキが行われるニュース

ンにおいて、適切な労働基準が遵守されることを保を耳にする（JILPT 2024c）¹⁰。これらの国の組合は、障しなければならず、賃金水準も当然にそこに含まストライキを通じて、あるいはストライキの可能性れる。もう一つは賃金透明化政策の流れである。EUを利用することで、賃上げ交渉に成功している。

はじめ各国で企業が労働者に公正な賃金を支払うこ「ストライキ」は、経営者に対して圧倒的に小さなとを情報開示によって促進しようとする動きがある。

力とリソースしか持たない労働者が、交渉のテーブ

その代表的なものが男女の賃金の差異の開示である

ルにおいて経営者に譲歩を迫ることができる、ほとが、海外ではその他にも多くの項目の開示が求めらんど唯一の手段である。それゆえ、ストライキをするれている。多様な労働費用や賃上げに関連する情報権利は日本国憲法にも保障された、労働者の人権の表1

労働損失日数の国際比較

出所：労働政策研究・研修機構,2024a,『データブック国際労働比較2024』第7-3表より筆者作成

12397 2024.5

一部である。
今般の春闘においては「ストライキも辞準の賃上げの回答があった。十分な原資があるなら、さない」
といった声も聞かれた。
だがストライキはやすべての構成員の働き方を改善するためにその資金ろうとしてすぐにできるものではない。ストライキを使うことを考える、さらには企業の境界を外側にを敢行し一定期間持続させるためには何より組合員向けて開いていくべきではないだろうか。の賃金を補填する資金も必要なら、ストライキを成格差が拡大し分断が進む労働市場において、構造功に導くシナリオと戦略が必要である。そうした裏的不正義を不問にしたまま従来の枠組みで賃上げを付けを欠いたストライキの予告は、経営側にとって求めるのでは、労働組合は社会の支持を集めること脅威にはなり得ず、譲歩を引き出すことはできない。

も社会に影響を与えることもできないだろう。私た交渉戦略とリソースを鍛えることが必要だ。

ちはどのような「賃上げ」を望むのか、あらためて問ストライキを行ううえでも、労働組合が企業別にい直すところにきている。自分たちの住む社会をよ組織されているということは、大きな制約になる。どり良いものにすることにコミットすることによってのように賃上げに向けた運動のモメンタムを企業のこそ、「春闘」はその意義を社会に発信できるのでは外に拓いて繋げていくかが課題となるだろう。そしないだろうか。

てこの観点は、労働力市場にとどまらず、商品市場においても重要な意味を持つ。中小企業が「価格転嫁」を進められないのは商品市場において弱い立場にあるためであるが、労働組合が企業を超えた連帯をリードすることを商品市場においても考える必要がある。

１

日 本経済新聞電子版, 2024年4月19日。「企業のベア平均3.57%

２

日 本経済新聞電子版 , 2024年4月8日。
「実 質 賃 金 2月 1.3 % 減

３４

５ 「春闘」を通じて何を目指すか
労働組合は、「春闘」を組織することで何を目指すの企業においてであるから、企業の単位でモニタリングできなければならない。ところが、それぞれの企業で実際にどの程度の「賃上げ」が実現したのかについては、企業が公表する「モデル賃金における賃上げ率」以外には、現在のところ６にとどめることによって可能になっていることに、７８れているがゆえに、企業ごとの「支払能力」の枠からの格差を拡大する契機になってはいないか。今年の春闘では、多くの企業で組合の要求に対して満額の回答、また幾つかの企業では組合の要求を上回る水コーポレートガバナンスにおいては伝統的に必ずしも利益の分配に強い支配力を有するとはいえない。

公 正取引委員会は2023年11月に「労務費の適切な転嫁のための価格交渉に関する指針」を策定、「賃上げ原資の確保を含め際、労務費の適切な転嫁を通じた取引適正化が不可欠である。」 と し た。
（https://www.jftc.go.jp/dk/guideline/unyoukijun/
romuhitenka.html）

９ 人件費に計上されるのは正社員ならびにパート・アルバイトなど企業と直接雇用契約のある労働者、また企業に常駐する派遣者からは、企業内における賃上げ原資の配分につい「春闘」
が、労働者間の競争を一層深刻にし、労働市場

欧 米企業においては株主還元が重視されてきたが、日本型のフレ脱却、経済の好循環の実現のために必要である。その社の賃上げ水準に大きな開きが生じたことは、労働げも、経営が社員をコントロールする手段に転化する。

は縮小している、とされる。

ン全体で定着させ、物価に負けない賃上げを行うことは、デたはずである（熊沢2013）。しかるに今年の春闘で各趣旨の発言も聞かれた。これでは折角獲得した賃上発表より（日本経済新聞電子版, 2024年4月5日）（https://www.て、適切な価格転嫁による適正な価格設定をサプライチェー逃れられない、そうした制約を克服する試みであって「個人の成果に応じてメリハリをつける」といった

UAゼンセンによる2024年の春季労使交渉の妥結状況（3次集計）

事では、9年連続で正社員の賃上げ率を上回り雇用形態間格差的な規模での相場の設定と規範の波及をめざすこと示してはいないか。
また、賃上げに際して企業の経営客観的にモニタリングできる手段がない。

nikkei.com/article/DGKKZO79801490U4A400C2TB1000/）。記

若い世代をはじめ多くの人が気づきつつある。

組合が経営の論理に一層巻き取られつつあることをwww.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/roushi/kiso/23/dl/

視点へとシフトする必要がある。「賃上げ」が生じるのは個別働者の相対的に有利な地位と労働条件が、非正規雇にあった。それは日本の労働組合が企業別に組織さの集計。

厚生労働省, 2023,「令和 5 年労働組合基礎調査の概況」(https://

マクロな結果に注目が集まりがちなのだが、これをミクロな野狭窄の誹りを免れない。労働組合に組織された労きたことの意味は、一つの企業の論理を超えて、社会注1に同じ。ベアと定昇を明確に区別できる2587組合について

gaikyou.pdf)

自社の賃金を上げることだけが目標なら、それは視もともと「春闘」として一斉に賃金交渉を組織して23 ヶ月マイナス、過去最長に並ぶ」

５ 「賃上げ」の議論では連合が集計する「平均」賃上げ率など、かを問い直すべきときに来ている。
これからの社会で、用や中小企業の労働者を周縁化し、構造的な低賃金連合賃上げ4次集計、中小も3%超」3283組合に対する企業回答。

社員の給与である。雇用期間が短いアルバイトやパート、常10駐しない派遣社員、業務請負などにかかる費用は含まれない。
各国の主要なストライキの動向については、JILPTホームペー
ジの海外労働情報国別労働トピックにまとめられている。「諸外国はストの嵐？―最近の労働運動を追う」（https://www.jil.
go.jp/foreign/labor_system/2024/03/western.html）【参考文献】
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397 2024.5

13熊沢誠, 2013,『労働組合運動とはなにか――絆のある働き方をもとめて』岩波書店.

公正取 引委員会, 2023,「労務費の適切な転嫁のための価格交渉に関する指針」(https://www.jftc.go.jp/dk/guideline/unyoukijun/romuhitenka.html)

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――, 2024,「『労働市場の二重性』をめぐる議論と圧縮された近代化」,『社会政策』, 15(3)中井雅之, 2023,「毎勤の賃金上昇を決めているのはベア。定昇ではない―春季賃上げ率と賃金統計との関係―」, JILPT緊急コラ
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JILPTウェブサイト・国別労働トピック (https://www.jil.go.jp/
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