第26巻第11号通巻287号

連合総研レポート2013年11月号

No.

287

DATA資料 INFORMATION情報 OPINION意見

CONTENTS

特集

ホワイトカラーの労働時間を考える
ホワイトカラーの時間法制とその課題−業績管理からの考察

寺井

基博……………… 4

田中

洋子……………… 8

池添弘邦 ……………12

正社員パートという働き方−ドイツで広がる柔軟な労働時間の調整−
寄稿

長時間労働と勤務間インターバル制

巻頭言 ……………………………………………………………2

期待への期待が続けられているが視

点 ……………………………………………………………3

しごとと勉強の両立
適正な分配と投資による「成長」を求めて「2013～2014年度経済情勢報告」（概要）

告 …………………………………………………………24

生活困窮者・就労困難者の現状と各種支援策の効果に関する調査研究報告−厚生労働省 平成24年度 社会福祉推進事業−

告 ………………………………………………………28『民主党政権３年３ヵ月の検証－政策と政権運営を中心に－』（概要）
国の政策の企画・立案・決定に関する研究委員会報告
報

報 告 …………………………………………………………16

報

報

告 ………………………………………………………33

連合総研シンポジウム「新たな政治の可能性－民主党政権の経験に学ぶ－」を開催
書

評 ………………………………………………………34

小倉一哉 著「正社員」の研究
今月のデータ ……………………………………………35
厚生労働省「毎月勤労統計調査」

時短が進んでいるとの錯覚は非正規比率の高まりによる事務局だより ……………………………………………… 36

ホームページもご覧ください

http://www.rengo-soken.or.jp/
連合総研は、2011年4月より公益財団法人に移行しました。

第

巻頭言

一期民主党政権が終わり、第二

名目３％半、実質2％の経済成長を唱導

期自公政権が発足して10カ月がしている。同年2月の「成長力底上げ戦経過した。衆参ねじれ解消後初めての略（基本構想）」では、三つの戦略、①

国会での総理所信表明演説には、次の人材能力戦略（ジョブカード等）、②就

ような文言がある。

労支援戦略、③中小企業底上げ戦略（最「『三本の矢』は、世の中の空気を一低賃金など）を、「三本の矢」として提変させました」。
「私は、毎日官邸で、 唱した。そして翌3月から、政労使で話
福島産のお米を食べています」。
「将来し合う「成長力底上げ戦略円卓会議」の成長が約束される分野で、意欲のあが始まり、福田内閣期の第５回会合までる人にどんどんチャンスを創ります」。 開催された（07年3月号と4月号のDIO巻

巻頭言「これまでも同じような成長戦略はたく

頭言はこれをとりあげた）。
昨年末以来、世の中で騒がれた「アない、『実行なくして成長なし』」。
「こベノミクス」、「三本の矢」、そして、９れから実行に移す経済政策のパッケー

月から始まった「経済の好循環に向けた

ジは、かつてのような、目先の景気を政労使協議」などは、いずれもまさに「再押し上げるための一過性のものではあチャレンジ」そのものとも言えよう。公りません。賃金上昇と雇用拡大などを的年金積立金の運用をめぐっても、今と実現するための未来への投資です」。 同様な議論が06年４月から諮問会議の連合総研所長薦田隆成

期待への期待が続けられているがさんあったが、もはや作文には意味は「日本が直面している多くの課題」。
「こ

金融資本市場ＷＧで始まり、07年4月にれらも、『意志の力』さえあれば、必ずは第一次報告が出された。なお、GPIF

乗り越えることができます」。

の100兆円を超す運用財産については、

か つ てカイワレ 大 根 を 食 べ る パ

前政権与党も大きな関心を持って議論しフォーマンスをした厚相がいたが、「風た。拠出者の血と汗の賜物であるのに、評被害」に関わる仕事に携わった20年

政権与党にとっては魅力的な「財源」と以上前の自分の経験からしても、「風評映るのかも知れない。

被害」は、厄介なものである。ここでは、インフレターゲット２％を伴った「異現内閣がどういう過去の反省の上に次元の」金融政策は、市場関係者の期立っているのかを振り返ってみたい。

待に働きかけようとしたものであり、こ

2005年10月に初の閣僚ポストを得た

れまでのところ、景気循環局面にも恵ま現首相は、第三次小泉内閣改造内閣のれてそれなりの効果が出ているかのよう

官房長官として、経済財政諮問会議のに見えている。消費税率引き上げは不枢要メンバーを務め、また、「多様な機要か、と国民に誤解させるような大騒ぎ

会のある社会」（再チャレンジ）推進会

をして、前の政権と主要政党幹部の成議を主宰した（同会議は翌06年5月に中果である消費税引き上げ法について、間報告）。06年6月には「経済成長戦略

予定通りの実施を「自分で決めた」形

大綱」が経済財政諮問会議で了承されを作ることには取り敢えず成功したようた（「作文」の第1号か）。この成長戦略だ。おかげで、来年４月には、消費者物

において、ＧＮＩ（国民総所得）重視

価の対前年同期上昇率は２％を達成すが提起されている。06年7月の「基本ることがほぼ確実になった、とは言える。

方針2006」（骨太の方針）では、「歳出・首相在任期間（通算）は、年度末に歳入一体改革」が決定された。

は岸元首相、そして海部元首相を上回

06年9月に就任した安倍総理の所信ることになるわけだが、成長戦略をめぐ表明演説に対する国会質疑で、大与党

る多種多様の言動で成長期待を高める、の幹事長が、新首相の経済政策を「アという「期待への期待」が続けられていベノミクス」と表現した。翌07年1月にる間に、生活がどうなっていくかについ閣議決定した「日本経済の進路と戦略」 て、国民は注意深く目を開いていなくてでは、
中期方針として、デフレを脱却し、 はならない季節である。

DIO 2013, 11―  2  ―

視点

しごとと勉強の両立
通勤の混み合う車内、音楽を聴いている人もあり、を下げて賃金に反映されるのなら、それはある意味フェLINEやネットゲームを楽しんでいる人も増えている。

アなことだと考えられるが、評価される能力を培えな

また、一部の人は車内広告に目がいっているようだ。

いのは悲しいことでもある。

夏から秋にかけて、天井際に大学のオープンキャンパ

そもそも事務系で就職した人は専門性を自ら指定しスや入学勧誘の広告が多く見られる。それぞれ「専門て就職するケースは少なく、配属先で自分の専門性を的な知識を学んで〇〇のプロになる」といった将来の見つけていく場合も多いだろう。また、仕事をしてい進路に直結するようなキャッチコピーもあれば、「学ぶる中で自分磨きの必要性を感じることもあるだろう。

楽しみを教えてくれる」、「人間力を育てる」といった必要な技術には働いているうちに得られるものもある

教養的なことを強調したものもある。中吊り広告に目が、働く時間以外で勉強して得られるものもある。こを移せば週刊誌の特集として「就職に強い大学」の文れらを得られないままとなった人がいるのなら、働く字もみえる。

人の賃金が上がらないという影響だけではなく、企業

ここで就職前後のスキルはどのように形成され、評価されているのかとふと考えてみた。
「医師になりたい」

にとっても、評価できない人を抱えて業績を伸ばす機会を失うという、両者にとって損な話となる。

とか「建築士になりたい」といった希望があれば、各もちろん、企業が研修等の訓練・人材育成の機会を

専門分野の教育サービスを受けて専門家として生きて設けることも望ましいが、既にある程度キャリアを積いくことができる。好きな分野の勉強や研究を続けた

んだ人にとっては企業側がつくった個別具体的な人材

いという研究志向を持っている人もここでいう専門家

育成メニューは当てはまらないかもしれない。
「朝活」と考えていい。しかし、いまや高校卒業生の約半数が等の自発的なトレーニングのニーズもある。企業が人大学へ進学している。四年制大学の学部卒業生の半分

材育成を進めるには、具体的な目に見える投資だけでが人文社会科学系で、うち６～７割が就職している（学はなく働く人が主体的な活動を行う時間的余裕をもて

校基本調査より）。ほとんどが“ホワイトカラー”の事

る勤務形態を確保するということも重要な要素かもし

務・営業等の職種であることが想定される。

れない。最近、いわゆるブラック企業といった言葉で従来、日本型雇用慣行がもっとも当てはまると考え表現される心身に異常をきたすほどの長時間就労等をられていた大卒ホワイトカラーの就職組は、仕事をし求めるような企業が問題視されているが、そこまででていく中で鍛えられ、職場内固有の知識や経験を反映ないにしても長時間労働が常態化している組織は、自した年功に沿った賃金上昇を受容するという説明がな

分を磨く人材を持てず、新しい時代に対応する人材をされていた。ただ、この20年間の賃金推移からは、大得ることが難しくなるということも想像できる。

卒ホワイトカラーの40 ～ 50代での賃金上昇率が低く

朝の通勤電車の中、広告から目を落とすと、少しのなったことが観察され、賃金カーブはフラット化した

短い時間でも席を確保して眠ろうとしている人と、吊のではないかという指摘がある。この時期はバブル後皮を持ちながら資格試験のためと思われる教科書を見にあたるので、経済状況の影響について十分な検証はつめている人がいた。彼らの10年後はどのように評価必要だが、彼らの能力が評価されなくなったのではな

されているだろうか。

（ぽむ）

いかとも疑われる。仮にスキルの陳腐化が労働の価値―  3  ―DIO 2013, 11

特集  1

ホワイトカラーの時間
法制とその課題

ホワイトカラーの労働時間を考える

集

寄稿

特

―業績管理からの考察

寺井基博（同志社大学社会学部准教授）

1

はじめに
長時間労働が社会問題として認識されるな
か、労働分野の規制改革の一環として裁量労働制の見直しなどホワイトカラー労働者の適切な時間法制のあり方についての議論が改めて進められつつある。
ホワイトカラー労働者の「裁量性」や「自律性」等に着目して、仕事の評価基準を「量」から「質」へ転換させるという方針をより明確にするため、時間規制の適用除外という選択肢を採るか否かが大きな関心事となっている。
しかし、筆者の関心はむしろ「裁量性」や「自律性」をいかに確保するかという点にある。
真に自律性が担保されていれば、かりに適用除外が導入されても深刻な弊害は生じないと考えるためである。
本稿では、労働時間論研究会1での成果を踏まえ、日本の労使関係の特徴である業績管理からホワイトカラーの時間法制にアプローチ
したい。
２ ホワイトカラー労働と時間法制①裁量労働制
まず、自律性の高い働き方をしている労働者を対象とした裁量労働制の概要を確認しておこう。裁量労働制は、実際の労働時間にかかわりなく予め「みなした時間」労働したものとして報酬を支払う制度で、時間計算の概念を大きく変える制度として1987年の労基法改正によって導入された。その特徴は、仕事の進め方について裁量性の高い労働者について、実際の労働時間数ではなく「みなした時間」
働いたものとして賃金を支払うという点にある。
ただし、みなし時間が法定時間を超える場合には（たとえば9時間）、36協定の締結および監督官庁への届出が必要となるので、完全にDIO 2013, 11―  4  ―

時間外労働の概念を撤廃する制度ではない。
裁量労働制は、ホワイトカラーの中でも専門性の高い業務2に従事する労働者を対象とされており、その後、企画業務に従事する労働者にもその対象が広げられて現在に至っている。ただし、対象業務の当否は個々の労働者ごとに判断され、「企画課」などの部門の全業務が対象業務になるわけではない。また、
少なくとも3年ないし5年程度の職務経験をもち、対象業務を適切に遂行しうる知識・経験をもつ者が対象者と想定されている。
いずれの制度も導入にあたって、対象業務と対象労働者の具体的範囲、みなし労働時間、対象者の健康・福祉の確保措置および苦情処理措置などを取り決める必要がある。専門
業務型は職場の過半数で組織する労働組合（そのような組合がない場合は過半数代表者）と労使協定を締結し、企画業務型は労使委員会において決議（5分の4以上の賛成を要する）
して、それぞれ行政官庁への届出を要する。
労使委員会の委員の半数以上については、事業場の過半数組合、そうした組合がない場合
は過半数の代表者が任期を定めて指名する。
②裁量労働制への批判
裁量労働制の手続きはかなり細かく決められていることから、手続きが煩瑣で使い難いとの批判がある。その点について労働時間論
研究会の中で話題になったとき、石田光男教授がつぎのように呟かれた。
「企業は必要かつ有効な制度だと考えれば、どんなに使い勝手の悪い制度でも工夫して活用するはずであり、手続きが面倒というのはどうにも本質的な理由とは思えない。」
卓見である。この批判の背景には、実のところつぎのような事情があると推察される。すなわち、みなし時間を決定するには「対象業

務に従事する労働者の労働時間」を予め算定しなければならないが、労使合意できるだけの裏付けのある「みなし時間」を提示するには、
労働時間計画の存在が前提となる。しかし、現状ではほとんどの企業にその労働時間計画
は存在しない。裁量労働制は時間と賃金との関係を切り離す制度ではあっても、時間管理を不要とする制度ではない。かりに労働時間計画を整備しようとすれば、その作業は人事管理の中核をなす業績管理の見直しにまで及ぶ（これらの点については3で述べる）。そこまでの犠牲を払って裁量労働制を導入すべき「旨
み」はないという企業側の判断があるのではないか。手続き煩瑣という意見を、裁量労働制が利用されない本質的な理由と考えるべきではない。
③ホワイトカラーの苦悩
ホワイトカラーに対する時間規制の適用除外という要望は、必ずしも企業だけの意見だとはいえない。労働者の中にも労働時間の規制に違和感を覚える者が 存在するからである。所定労働時間内に仕事を済ませたいけれ
ど、仕事が片づかなければやむを得ず時間外労働をすることになる。しかし、行政官庁による時間外労働への取締りの強化によって、職場上司からはできるだけ早く退社するように命じられるという矛盾が生じている。労働者の健康管理とコンプライアンスの観点から、
時間外労働の抑制が管理職の業績評価の要素に加えられるようになってきているため、こ
うした傾向はいっそう強まるとみられる。経済
活動のグローバル化や企業間競争の激化、さらには持続可能な経済発展の政策方針の下、仕事量が減る傾向にはない。時間外労働を申し出る労働者に対して「コンプライアンスの問題だ」といって退社を促される。仕事が残っているのに合法的に時間外労働ができないのなら、時間規制を適用除外した方が実務に則した法制であるともいえよう。こうしたホワイト
カラーの板挟みの心情をいかに解消するかは
大きな課題の一つである。
３

業績管理と時間管理の非対称性
では現状として、ホワイトカラー労働者はどれくらいの「裁量性」や「自律性」を有しているのであろうか。日本企業では業績を軸とした人事管理が行われていることから、業績管
理と時間管理の関連性に着目することによって、その点を確認することができるだろう。
欧州諸国のような職務給の世界では、同一労働（職務）同一賃金原則により仕事の精粗

は個性と解され、さらに上位職種の求人に自ら応募することによって昇進が成就する自発的異動が原則であるから、個々の労働者の仕事ぶり（成果やその業務遂行過程など）を評価
して賃金や昇進に反映させる査定の仕組みは馴染まない。そもそも一般労働者について業
績を管理することはできない（労働の質を問えない）ということである。したがって、労働は量（時間）によって管理されるほかなく、終業時刻が到来すれば業務の進捗とは無関係に業務が終了し、時間外・休日労働の必要性が生じれば管理職者が命じる、という法制の原則論どおりに理解することができる。しかし、「戦後処理と高度経済成長期に『分権化』と『個別化』の極点まで到達してしまっていた日本」3
では、時間外・休日労働の届出制といった逆転現象が生じるなど、労使関係に業績管理が深く浸透していることが労働時間の実態理解を困難にしている。
①業績管理
日本企業では、PDCAに基づく徹底した業
績管理が実施されている。すなわち、半年毎に上司との目標面接によって当該期の業務目標を設定し（Plan）、生産、販売、在庫指標
等で進捗を管理し（Do）、上司が進捗管理や日常の仕事ぶりに基づいて評価し（Check）、
個人レベルでは評価に応じた昇給・降給、昇進、動態的課業配分（経営事情に合わせて、労働者ごとにその能力を最大限に引き出すための変動的な課業設定）、事業レベルでは次期事業目標が決定される（Action）。とりわけ、「PDCAサイクルの起点は目標設定（つまりP）であるが、大きなユニットレベルから個人レベルのような小さな単位までブレークダウンされていくような目標の連鎖をなしている」4と指摘されるように、各労働者は自由にPlanを設定することができず、事業計画から割り当てられた部門目標を達成させるために個々の労働者の業務目標が管理職者によって動態的に決定される。さらに、Actionとなる昇給・降給幅
や賞与額の決定、人事異動の発令、動態的課
業配分の決定等は有機的に結合して独自の人事制度を形成し、それが事業計画達成の実効性を確保するとともに競争力の源泉となっている。
②労働時間管理
では、時間管理はどのように行われているのか。労働時間短縮に積極的に取り組む先進的な企業と労働組合の事例から考えると、時間管理のPDCAはつぎのようになる。すなわ
ち、業務目標完遂に要する労働時間の掌握（時―  5  ―DIO 2013, 11

間外労働計画の立案を含む）、三六協定の延長時間の限度の設定、および限度遵守のためのチェック体制の整備、定時退社日の設定、年次有給休暇の取得促進計画（Plan）、計画に従った時間外・休日労働の実施、出退勤の記録管理（Do）、限度を超えないように労使による定期的な確認と対処（Check）、限度を超えそうな労働者にできるかぎり限度時間を超えないための措置を講じる、あるいは限度時間を上回った場合、再発防止策の実施、次期事業計画における時間計画へのフィードバック（Action）である。
しかし、これらの事例はきわめて先進的であり、現時点で業績管理とパラレルな関係となるような、労働時間におけるPDCAサイクルに基づく管理手法（時間管理の適正化には労使による時間外労働の計画立案とその計画を遵守するための手続きルール）は未整備である。殆どの企業では、Pで三六協定の限度時間を締結するのみで、事業計画に労働時間管理が組み込まれることはない。業務目標は個々の作業ではなく達成すべき一定の目標であるから、目標完遂に要する時間は個人差が大きい。仮に目標完遂の標準時間を設定しても、C、Aによる体制が調わなければ時間管理の実効性を確保することはできないが、これらは何ら整 備されていないといっても過言ではない。
業績管理の中核となる賃金決定ルールはきわ
めて明確なのに、労働時間決定のルールは「労働者の効率性の問題」として職場に丸投げされて明確なルールは存在しない。この業績管
理と労働時間管理の非対称性こそが労働時間問題の本質である。現下の業績管理制度は、
曖昧な時間管理を前提として成立している。
従前多くの企業で実施されていた時間外労働の自己申告制度は、こうした労働時間決定の手続きルールの不備を巧みに用いた業績管理としての側面が強い。
開発計画や予算先行の陰で労働時間管理
は職場の問題として、事業計画から切り離されている。つまり、労働者は時間計算の裏付
けがない業務目標を査定対象とされ、その評価結果に応じて昇給・降給、昇進、課業配分、
教育機会などが決定されるため、労働者は常に内省を強いられる処遇制度に組み込まれることになる。その結果、時間外・休日労働の事前申告制のような逆転現象を生じさせているのである。労働時間法制を論じるとき、日本の労働者には労働時間について厳格な契約意識がないとしばしば指摘されるが、契約意識が希薄化される程に緻密な業績管理ルール

DIO 2013, 11―  6  ―

が労働者の働き方を規律しているのである。
そして、退社時刻に職場の雰囲気等が影響されると云われるように、労働者が実労働時間を自己決定できない環境を醸成している。
４

先進的取組事例
労働者が実労働時間を自己決定できないということは、「裁量性」や「自律性」を否定することになり、それは裁量労働制のみならず
ホワイトカラーの時間法制と想定される他の時
間制度の前提にかかわる致命的な問題となる。
すなわち、長時間労働の問題（業績管理と時間管理の非対称性）が是正されないかぎり、
実は公正なホワイトカラーの時間法制を整備することはできないということではないのか。だとすれば、長時間労働是正の端緒を何に求めればよいのか。その手がかりを得るために、筆者は労働組合による労働時間短縮の先進的取り組みに着目したい。3②でも少し触れたが、時間外労働の短縮をめぐる労使間のルール設定の中に、ａ）個々人の労働時間計画と実労働時間との乖離を修正し、ｂ）上司による動態的課業配分に一定の制約を課す機能を見いだしうるからである。
以下、労働時間論研究会で報告されたA労組の事例を簡潔に紹介しておこう。A労組では、時間外労働時間の一応の上限を年間240時間と設定し、これに抵触する者全員について三六協定の限度基準（360時間）もしくはそれを下回る時間枠で協定を締結している。この協定の締結にあたって、業務遂行上の必要
性はもちろん、それまでの時間外労働時間や前年度の実績、職場全体や個人の状況等を勘案して場合によっては、支部執行委員が当該職場上司に説明を求める場合もある。また、
この時間枠に収まらない突発的な時間外労働の必要が生じた場合には、年休取得状況などの議論や支部三役による職場上司に対するヒ
アリングなどを行うことによって抑止力を働かせている。
A労組の時間外協定ルールの協定は、年間時間外労働が240時間を超える者を協定の対象者としているが、協定は年度の初めに締結されるから、個々人の「時間外労働時間計画」
や「年休取得計画」が存在している。これらの計画は、例えばある支部では「組合員一人に対して１枚の帳票」の形式を取っており、そこには「①昨年度の時間外労働時間・年休取
得日数の実績値、②当年度の各月の時間外労働時間計画および年休取得計画、③年間トータルの時間外労働時間計画および年休取得計画、④時間外労働を行う理由」が記載される。
さらに、ある部門では、目標面接の面談の取り組みの中で個人の労働時間の調整が行われている場合がある。そこでは、年度初めの個
人の業務目標を設定する段階で、同時にまず個人が自身の月間の時間外労働時間と年休取得の計画を立案する。それを持って上司との面談に臨み、労働時間を含めた業務目標の内容について議論・調整を行う。そこで合意された結果である労働時間計画は、支部との年間協定の計画案にそのまま使われるということになる。Pを個々人までブレークダウンして個々人の課業を設定する目標面接に「どれだけの課業をどのレベルで何時間かけて行うのか」という労務給付に関する実体的規則が、計画レベルとはいえ存在している。
５

結論
ホワイトカラーの時間法制を検討する際の最大の懸念は、みなし時間制あるいは時間規制の適用除外の下で、限界いっぱいまでの仕事量を割り当てられ、長時間労働が慢性化す
るのではないかという不安である。かりに個々の労働者について時間計画を立案したとしても、業務遂行過程で実労働時間は常に変動することになるから、現実的にはＰの設定における職場上司による課業配分決定に、個々の労働者の実労働時間の実態に則した修正の可能性を手立てする必要がある。
しかし、上司による課業配分決定は職場における経営権の行使にほかならず、法の介入を許さない領域であるから、法制度としては
時間外労働の監視体制の整備に留まる。したがって、この監視体制の実効性をいかに高めるかが要衝となる。法制度は手続きルール（枠組み設定）にすぎないので、業績管理と対峙する厳格な労働時間決定ルールを実体的ルールとして整備することが重要である。具体的には、各労働者のPを設定する上での基本となる事業計画の中に業績管理とパラレルな時
間管理を組み込むように求めることになろう。
このルールの整備ができないかぎり，長時間労働問題の改善、さらにはホワイトカラーの公正な時間法制の実現は望むべくもない。
仕事の評価基準を「量」から「質」に転換するという裁量労働制の基本概念をさらに発展させて、業務や年収を要件として時間規制の適用を除外するとするのがホワイトカラー・
エグゼンプションの概要である。この提案は、
上記の業績管理下でのホワイトカラーの働き方の矛盾（企業による法令遵守、成果と報酬の納得性、法令遵守と業務遂行による板挟み等）を一挙に解決しうる画期的手法としての期待が大きい。裏を返せば、ホワイトカラーの時間法制をめぐる議論は、企業の効率性と競争力の源泉であり一つの完成形をなす業績管理制度（時間計画なし、査定と動態的課業配分決定の組み合わせ）の追認を暗黙の前提として進められてきたということだろう。それ故に、本稿で述べる事業計画への労働時間管理の導入は、業績管理制度の部分的な解体を意味することから、それに伴う労使の軋轢を超えて私的自治ルールをいかに整備するか、という険しい道を進むことを意味する。昨今、労働時間をめぐる問題については「ワーク・ラ
イフ・バランス」をキーワードに耳障りのよい議論が行われているが、その実相は経営の根幹たる事業計画にメスを入れることにほかならない。これが労働時間論研究会で得た私の理解であり、その理解を踏まえて敢えて以上のとおり進言する。
なお、制度導入時の労使交渉当事者は意思主体であればよいので、労働組合のみならず従業員代表や労使委員会にもその役割が期待されうるが、私的自治ルールの構築と継続的な監視となると行動主体としての労働組合
をおいてほかには考えられない。先進事例をつくるという意味でも、長時間労働是正やホワイトカラーの適正な職場環境の整備に、労働組合の果たすべき役割は大きい。
1 2008年2月から１年余りの間、石田光男同志社大学教授の呼びかけで参集した労働組合役員と労働関係研
究者による研究会。
2 研究開発、情報処理システムの分析・設計、取材・編集、デザイナー、プロデューサー・ディレクター、
その他厚生労働大臣が中央労働基準審議会の議を経て指定する業務（コピーライター、公認会計士、弁護士、不動産鑑定士、弁理士、システムコンサルタ
ント、インテリアコーディネーター、ゲーム用ソフ
トウェア開発、証券アナリスト、金融工学による金融商品の開発、建築士、税理士、中小企業診断士、
大学における教授研究）に限られる。
3 石田光男・樋口純平『人事制度の日米比較』（ミネル
ヴァ書房、2009年）11頁。
4 佐藤厚編著『業績管理の変容と人事管理−電機メーカーによる成果主義・間接雇用化−』（ミネルヴァ書房、2007年）214頁［佐藤］。
【参考文献】
佐藤厚編著『業績管理の変容と人事管理−電機メーカー
による成果主義・間接雇用化−』（ミネルヴァ書房、2007年）
石田光男・樋口純平『人事制度の日米比較−成果主義とアメリカの現実−』（ミネルヴァ書房、2009年）
石田光男・寺井基博編著『労働時間の決定−時間管理の実態分析−』（ミネルヴァ書房、2012年）―  7  ―DIO 2013, 11

特集  2

正社員パートという働き方ホワイトカラーの労働時間を考える

集

寄稿

特

――ドイツで広がる柔軟な労働時間の調整――
田中

洋子（筑波大学人文社会系教授）

1. 増大する非典型労働
日本と同じように、ヨーロッパの経済大国
ドイツでも、近年フルタイムの正規労働以外の雇用形態が増えている。英米発の新自由主義の導入に長らく慎重な姿勢をとっていたド
イツは、1990年代末から、労働市場の規制緩
和に舵を切り出した。皮肉なことに、1998年
から政権交代した社会民主党のシュレーダー
政権のもとで、ハルツ改革と呼ばれる一連の労働市場・社会保障改革が行われた。その中で、戦後長きにわたってドイツ経済を支えてきたフルタイムの正規労働に代わって、それ以外の雇用形態――ドイツでは非典型労働と呼ばれる――が増大してきたのである。
ドイツの非典型労働には、パートタイム労働Teilzeitarbeit、ミニ・ジョブMinijob（僅少労働Geringfügige）、期限つき労働Befristete
Arbeit、派遣労働Leiharbeit（時給労働Zeitarbeit）などがある。
1991年から2009年までの間に、これらの非典型労働はいずれも大きく増加した。 パート
タイム労働は、470万人から910万人へと二倍近くに増えた。期限つき契約労働は、243万人
から302万人へ、派遣労働は13万人から61万人
へ、ミニ・ジョブも1999年の366万人から493
万人へと大きく増加している。 パートタイム
労働者の増加は特に顕著であり、全労働者の中で占める割合は26.5%まで増え、現在も増加を続けている（Keller/Seifert 2011, S.14-17）。
日本でも、パートタイム労働は1992年から2012年までの20年間に、555万人から888万人
まで大きく増加し、非正規雇用の半数を占めるに到っている（総務省「労働力調査」平成24年）。日本とドイツの就労形態はここ20年で、きわめて似通った共通の変化を遂げてきたと見ることができる。

DIO 2013, 11―  8  ―

2. ド
 イツのパートタイムと日本のパートタ
イム
一見すると、ドイツと日本は同じ方向に進んでいるように見えるのだが、実はそこに一つ、決定的な違いが含まれている。
ドイツのパートタイムは、日本のパートタ
イムと言葉は同じであるが、その多くが正社員である、という点である。フルタイムの労働時間の一部分（＝パート）だけ働く、労働時間の短い正社員なのである。パートタイム
労働（後述するミニ・ジョブ等を除く）が正
規労働であるため、ドイツでは「非正規労働」
ではなく、「非典型労働」という言葉が使われている。
日本のパートタイムは、フルタイムで働く夫を前提に、家庭の主婦が家計の足しにするために働く、正社員とは身分の異なる主婦パートとして広がった。たとえフルタイムの時
間働いても、待遇はあくまでパートという身分範疇で管理される。正社員になる道も最近開かれてきてはいるが、フルタイムとパート
タイムの間の壁はなお高い。
ドイツのパートタイム労働も日本と同じよ
うに、フルタイムで働く夫を持つ主婦によって担われてきたし、現在もパートタイムの多くは女性である。ドイツでも「三歳児神話」
が1990年代まで強い影響力を持ち、特に旧西ドイツでは、女性が子どもをもってから勤め続けることが難しかった点でも日本と共通している。
しかし、ドイツでのパートタイムの定義は大きく異なる。パートタイムはあくまでも「フルタイム労働時間の一部の時間だけ働く」労
働形態であるため、
日本で見られるような「フルタイムで働くパートタイム」は、ドイツでは言語矛盾と受け止められる。ドイツのパートタイムは、正社員としての権利を維持した
上で、時間を短くして働く人々を指し、日本
で言えば短時間正社員に近いと言える。フル
タイムとパートタイムの入れ替わりも可能であり、その間の壁は低い。
ここでは、日本のパートタイムと明確に区別するため、ドイツのパートタイムを正社員
パートという言い方で言及することにする。
もちろん、日本のパートタイムに似た労働形態が、ドイツにないわけではない。最も近いのは、ハルツ改革による労働市場改革の中で、失業対策を念頭に置かれて設置されたミニ・ジョブである。これは、月収が約5万円以下である短時間限定のパートタイムを指し、僅少労働とも呼ばれてきた。ミニ・ジョブは正社員パートに次いで人数が多く、また掛け持ちで複数のミニ・ジョブを行う人も多い。
この労働形態は正社員の中にはいらず、正社員が持つ権利や社会保障の多くは受けられない。概略的に言えば、日本のパートに近いのはドイツのミニ・ジョブであり、ドイツのパートは日本の短時間正社員に近い、と考えることができる。
正社員パート以外の、ミニ・ジョブや期限つき労働、派遣労働については、低い労働条
件や不十分な社会保障、将来の生活の不安定性といった点が、格差や貧困などにつながるとして社会問題化している（田中2010、田中
2011a）。日本の非正規雇用と共通点を持っており、生活の保障に欠けるミニ・ジョブの廃止を求める運動も起きている。
逆に言うと、パートタイムのあり方こそが、
日本とドイツの決定的な制度的差異になっていると言えるのである。
その中でも特に注目したいのは、ドイツにおける正社員パートが、単に補助的労働にとどまらず、基幹的な仕事に従事するホワイト
カラーや管理職の中にも広がっているという点である。
さらに、正社員パートは、単に労働時間を短くするだけでなく、いつ、どの曜日のどの時間帯に何時間働くか、という具体的な働き方について自由に調整できる、という点も重要である。これによりドイツ企業のホワイト
カラーは、日本企業では見られないような柔軟な働き方を実現しているのである。
３．正社員パートの労働条件
2001年に施行されたドイツのパートタイム
労働・有期労働法は、パートタイム労働を奨励するための法律である。この法律により、フルタイムの正社員が、家族や個人の都合や希望に合わせて、フルタイムからパートタイムに移動したいと希望した場合、経営者はそれを拒否することができなくなった。
「組織の指導的地位にいる人」も含めて、パートタイ
ム勤務希望者には、経営者は労働時間を短く働けるように調整しなければならず、パート
タイム労働者の再教育やフルタイムへの復帰についてもできるだけ対応しなければならない。フルタイムからパートタイム、パートタ
イムからフルタイムへの移動を理由とした解雇も無効とされている。
ドイツのパートタイムの労働条件は、基本的にフルタイム正社員と同じである。すなわ
ち、期限の定めのない契約で働き、法律・労働協約で規定された長期の有給休暇や病気有
給休暇を取得でき、育児や介護、教育訓練のために、労働協約や企業内協定で規定された期間、職場を離れることができる。社会保険
はもちろん、社内食堂をはじめとするさまざまな企業内福利厚生施設の利用も保障されている。
唯一異なるのは、働く時間が減る比率割合に合わせて、給与と賞与がその分減少するという点である。
ドイツの正社員パートの給与の計算に際して、基本的な指標になるのは、パートとして働く労働時間がフルタイム労働時間の何パーセントにあたるかを示す就業時間率Beschäftigungsprozentsatzである。この割合にしたがって、給与の基本給・付加給付が計算される。
例えば週に3日だけフルタイムで働けば、5分の3で6割の給与、4日働けば8割の給与、毎日午前中だけ働けば半分の給与、となる。給与と付加給付はこの比率で決められるが、実質6週間の協約休暇期間や、企業業績連動型
賞与については、フルタイム正社員でもパート正社員でも変わらない。
４．正社員パートで働くホワイトカラー・管理職の増大
こうした正社員パートは、現在ドイツの企業の中で確実に増大する傾向にある。その中では、ホワイトカラーや管理職も例外ではない。ここ5年間に行ってきたドイツ企業の調査から、二つの例をあげてみよう。
一つは、ルフトハンザ・ドイツ航空である。
1991年に社員の４％にすぎなかった正社員パートは、2011年には社員12万人のうち30％を超えた。そのうち、7割を女性がしめるが、3割は男性の正社員パートで、人数も１万人を―  9  ―DIO 2013, 11

超えている。また正社員パートの職種をみると、ほぼ半数がホワイトカラーの職員から構成されていることがわかった。
正社員パートという働き方により、多くの従業員は仕事と個人・家族の事情を両立させ、勤続を継続する中でキャリア形成を行っている。そのことは、女性の勤続年数が長く、昇進可能性も高くなっていることにもあらわれている。
ルフトハンザで全社員に占める女性職員の割合は45％だが、部下をもつ管理職の割合も42％と高く、男女の差があまりなくなっている。日本の航空会社で見られるように、若い女性にかたよった年齢構成になっていないところに特徴がある（田中2011b）。
もう一つの例は、ベンツで有名な自動車のダイムラー社である。2012年の企業内文書によると、管理部門のホワイトカラー職員の中に占める正社員パートの割合は、全社平均で10％、女性で43％となっている。女性ホワイ
トカラーの半数近くはパート勤務の正社員である。男性ホワイトカラーの中でも、正社員
パートは600人以上を数える。
その中には、パート勤務の部長や課長もいる。係長レベルでは、30人以上の男性管理職
がパート勤務で働いている。女性の管理職の場合は、20％が正社員パートとして勤務する。
部長レベルで1人、課長レベルで21人、係長
レベルで230人がパートで勤務しており、係長の4人に1人はパートで働いていることになる。
このように、現在ドイツでは、メーカーやサービス業など業種を問わず、また労働者だ
けでなくホワイトカラーや管理職の中にも、正社員パートが増える状況にある。
特に女性のホワイトカラー職では半数近く、女性管理職でも数人に一人が正社員パートとして働いている企業が多い。それと同時に、
男性ホワイトカラーの正社員パートも年々増加傾向にある。男性の親時間(育児休業)取得率が、ここ数年で30%近くまであがってきた
こともあり、仕事と家庭の調整を男女で分担して行う傾向は、若い世代で確実に強まっていると言える。
５．柔軟に調整できる労働時間のメリット
単に労働時間を短くするだけはない。ドイツの正社員パートの大きな特徴は、具体的な労働時間、つまり、どの週のどの曜日のどの時間帯に何時間働くか、を柔軟に調整できる
ところにある。
例えばダイムラー社は、以下のような正社

DIO 2013, 11―  10  ―員パートの働き方を例としてあげている。午前または午後だけ働く、週のうち３日か4日だ
け働く、という労働時間削減モデル、二人で同じ仕事を午前と午後で分担する、同じ仕事を週2日と3日で交代しながら受け持つワー
ク・シェアリングモデル、仕事のプロジェク
トのためにまとまった期間Blockzeit働き、プ
ロジェクトが終わったら当分働かないが、毎月一定の給与や保障は継続的に得るという、ブロック時間モデルなどのさまざまな形である。
こうした働き方は、従業員の希望と職場の仕事上の必要性を、本人と上司、職場で選出された従業員代表委員会Betriebsrat、人事部の相談員を介して調整する制度によって実現されている。
これまでも職場では、長期の有給休暇の取得や、親時間（日本の育児休業）の取得をめぐって、従業員の希望と仕事上の必要性にどう折り合いをつけるか、調整する努力が行われてきた。この延長上に、従業員が働きたい
時間帯や、時間の長さの希望を聞き、職場で求められる仕事の質・量や変動に対応して、人と時間をどのように配分していけばいいかを調整していく。本人と上司の交渉を基本としつつも、従業員代表委員会や人事部の相談担当員など複数の人たちが関与する中で、一人一人の従業員のパート勤務時間のスケジュールが組まれていくのである。
こうした正社員パートの多様な時間管理メ
カニズムは、企業と従業員の双方にとって利益になるとドイツでは評価されている。
例えば、ダイムラー社の企業指導部と全従業員代表委員会Gesamtbetriebsratの間で締結されたパートタイム企業内協定（GBV Teilzeit）
では、正社員パートへの転換を「企業と従業員にとって、計画の余地、編成の余地、行動の余地を拡大する」ものとして捉えている。
柔軟な労働時間・職場時間モデルは、さまざ
まな負荷・課題状況に適応・反応する能力を高め、同時に従業員個人や家族のための利益になる、とされている。
またダイムラー社は、子どもがいたり、高齢になったり、介護をしていたり、病気で休
息が多めに必要な人々も、正社員パートという形で正規に雇用し続け、彼らの職業能力を維持できるとしている。
ドイツ経営者団体連盟BDAも正社員パートを評価する。ドイツ経団連は「全員の労働時間を長くする、という対応ではなく、それぞれの職場に特殊な状況に即した形で、柔軟に時間の配分を可能にすることが必要」だとし、

労働時間を柔軟化した正社員パートを通じて、 そ れ が 実 現 で き る とし て い る（BDA
2011）
。
市場や景気の動向や各職場の状況の必要性に応じた柔軟な対応、そして従業員の個人や家族の都合や希望への対応の両方を実現する手段として、正社員パートは促されてきたと言える。
６．人生に合わせた労働時間調整の可能性
日本でも、労働時間を短縮し、かつ時間帯や勤務時間の長さを調整できる働き方がある。日本のパートタイムである。しかし、日本のパートタイムは、残念ながらそれ以外の労働条件がドイツとは全く異なっている。
他方、厚生労働省も推進する短時間正社員
は、ドイツの正社員パートに近いが、その普及率はまだ低く、またせいぜい残業をしないで帰るレベルにとどまっている現状もある(田中/マイヤー=グレーヴェ 2010)。
これに対してドイツでは、近年ますます時間の柔軟な運用が日常的に広がっていること
を、ドイツ調査の中でも実感することができる。
この9月に、ドイツ労働総同盟ＤＧＢの経済社会科学研究所ＷＳＩの若手研究者と研究プ
ロジェクトの打ち合わせをした。その時、彼は「これまでずっと親時間（育児休業）を取っていて、この前職場に戻ったんだけど、これからも子どもに関わりたいから、正社員パートになって二週間ごとに職場と育児を交代することにしたんだ。だから、次に僕から連絡が行くのは２週間後になるので、よろしくね」と言って、打ち合わせの途中に、「じゃ、子どもを迎えに行くから」と昼前に去っていった。
ダイムラー社で企業文書を読んでいた時には、コミュニケーション・広報部門の50代の担当者が、毎日午後三時には、「先に帰るけど、読んだ文書を戻しておいてね」とにこやかに挨拶して、まだ日も高いうちに帰宅していった。
フランクフルト空港会社（フラポート）での聞きとり調査によると、特に男性の正社員
パートの中には、短い勤務時間を利用して、カフェやレストランを開いたり、自分の家を建てたり、農業をしたり、ネットショップを開いたりしている人も多いと聞いた。逆に、質問に答えてくれた人事部の女性管理職の一人は、「子どもが15歳になったので、この前フルタイムに戻った」と話していた。

ドイツ銀行の女性の副頭取は、子ども二人がまだ小学校と中学校に通っているので、勤務は週三日だが、「パートはだめと言われない
ように、きっちり成果は出している」と語っていた。
このようにドイツ企業では、ホワイトカラ
ー・管理職の中にも、正社員パートとして働くことが、特に例外的でもなく、職場の日常の中に溶け込んでいる。
正社員パートという働き方は、男女に関わらず、また職種や地位に関わらず、その人その人の事情や希望、また職場ごとの状況や変動に合わせて、柔軟に労働時間を調整する時
間政策Zeitpolitikとして、ドイツに広がっているのである。
これを通じて、人生の中で生起するさまざ
まな出来事－－育児や介護、自身の高齢や病
気、あるいは教育や趣味・副業など－－に合わせて、雇用やキャリアを維持したまま、時間の柔軟な融通を通じて対応していく可能性が広がっていると言うことができよう（田中2013）。
このような正社員パートが増加しているか
らといって、ドイツ企業は決して国際競争力を失ってはおらず、ドイツ経済はむしろ好調であることも想起しておく必要がある。
日本企業は、長時間労働やサービス残業の常態化、フレックスタイム制廃止などの理由として、国際競争力の維持をあげるかもしれない。しかし、ドイツ企業における正社員パートという働き方の拡大からは、労働時間を短く、柔軟に調整することによっても、国際競争力を維持できることを学べるのではないだろうか。
＜参考文献＞BDA 2011, Teilzeit flexibel gestalten, BDA kompakt
Keller,Berndt/Hartmut Seifert,2011,Atypische
Beschäftigung und soziale Risiken, in : WISO Diskurs ,Oktober 2011, Friedrich Ebert Stiftung, Bonn
田中洋子2010,「働き方の変化と社会的格差」日本ドイツ学会『ドイツ研究』44号
田中洋子/ウタ・マイヤー=グレーヴェ 2010,『筑波大学附属病院におけるワーク・ライフ・バランス調査』筑波大学国際連携プロジェクト報告書
田中洋子 2011a,「健康のための社会政策−ドイツの事例
から」『社会政策』第5巻第1号
田中洋子 2011b,「ドイツにおける時間政策の展開」『日
本労働研究雑誌』619号
田中洋子 2013,「経済とケアの再設計」広井良典編『ケアとは何だろうか』ミネルヴァ書房―  11  ―DIO 2013, 11

特集  3
寄稿

特長時間労働と勤務間
インターバル制

ホワイトカラーの労働時間を考える

集

1

池添

弘邦

（独立行政法人

労働政策研究・研修機構

１．長時間労働の現状と問題

主任研究員）

ホワイトカラーの働き方や、適用される労働時

総務省の労働力調査によると、平成24年平均で、非農林業従業者5,926万人のうち、9.7%

間制度の在り方ともかかわっているといえるだろう。

に当たる575万人が1週間に60時間以上働いてそこで、近年注目を集めているのが、勤務間いる。これに当てはまるすべての人がホワイトカ

インターバル制である。これは、EUが1993年

ラーとは限らないが、単純に皆が週60時間働の労働時間指令で定め、加盟各国が国内法化いているとすると、週休2日制の下で1日当たり4したことで注目を集めたものである。EUの制

時間の残業（法定時間外労働）をしていること

度では、24時間のうちに最低11時間の休息時になる。ただ、60時間以上という括りだと、さ間（勤務間インターバル）を労働者に付与する

らに長い時間働いている人も少なからずいるだ

ことを使用者に義務付けるため、1日当たりのろう。

最長労働時間は必然的に13時間となる。いわそもそも長時間労働とはどれくらいの長さのば、日々の労働時間に対する間接的な上限規時間にわたって働くことを意味するのだろうか？

制である。日本にはこのような一般的規制はな

人それぞれ捉え方は異なるだろう。ただ、真面い。時間外労働の上限はあくまでも基準（労告目に集中して1日8時間働くと、昼休みなどを挟第154号平10.12.28）であるし、最短の単位期

んだとしても、皆疲れたと実感するのではない

間は1週間（同、別表第一）である。こうしただろうか？ それに加え、毎日4時間の残業を現行制度の状況も、日々の勤務と勤務の間隔し続けたら、確実に疲労は増すに違いない。

を一定時間空けることを意図する勤務間インタ

長時間労働による害は疲労の蓄積にとどまらーバル制が注目を集めている理由の一つであろず、働く人本人の精神的健康、家庭生活や私う。

生活とのバランス（ワーク・ライフ・バランス）、

しかし、注目を集めているとはいえ、その広企業の生産性といった身の回りで容易に想像でがりや企業における実情はよく分かっていない。

きる問題のほか、メンタルヘルス不調者の増加

理由はただ一つ、調査がほとんど行われていによる社会保障費の増加、少子化のさらなるなかったからである。おそらく、電機連合が先進行（合計特殊出生率のさらなる低下）、国全進事例となる傘下の組合及び企業からヒアリン体の生産性及び国際競争力の低下などといっグ調査を行ったのが最初であろう3。筆者はそたさまざまな問題をもはらんでいる。

れに続く形で、2012年から2013年にかけて、

また、ホワイトカラーに焦点を当てた場合、適用される労働時間制度はさまざまであろう

裁量労働制とともに勤務間インターバル制に関する企業等のヒアリング調査を行った4。

が、「裁量労働制・みなし労働」適用者の月間

以下では、筆者が調査で得た知見を紹介し総実労働時間は、他のどの労働時間制度の下て、勤務間インターバル制の長時間労働抑制

で働く人よりも長い（月に241時間以上が38.9%）

効果や導入・運用に際しての課題などを提示しという調査結果がある 。長時間労働問題は、

てみたい。

2

DIO 2013, 11―  12  ―

２．勤務間インターバル制の実態
筆者は、合計12のさまざまな業種の企業や長の采配によるところが大きいと思われる。こうした勤務間隔を空けるシフト編成の第一次的労組等団体にヒアリング調査を行ったが、勤務権限は、いずれの病院でも現場の師長に委ね

間インターバル制（あるいはそれに近い制度）られている。それを最終的にチェックするのは、を導入・運用している企業等は9つあり、そのう

いずれも看護部長であるが、特に前者の病院

ち8つが勤務間インターバル制と理解できる制にあっては、シフト編成により勤務間隔を空け度を導入したり、既存制度の解釈で運用するなる取り組みを行うに当たって、現場から経営トどしていた（なお、9つのうちの8つを除く残る1

ップに至るまでの詳細な説明と議論が繰り返さ

つは情報通信システム系の小規模企業である

れ、運用に至っている。こうしたシフト編成のが、その企業では専門業務型裁量労働制を導効果としては、看護師ごとに状況や属性が異な入しているところ、その他一般社員については、るので一概には言えず、また、デメリットを感じ

22時以降の深夜残業を就業規則で明示的に禁ている者がいる一方で、疲労の減少、精神的止していた。実務上のこうした規制・運用は、負荷の減少、ワーク・ライフ・バランスの確保

間接的な勤務間インターバル制ということがで等に貢献しているようである。

きるだろう。
）。

さらに、8つのうちの別の1つの企業は飲食サービス業であり、本社ではなく、24時間営業（１）ホワイトカラー職場ではない場合の店舗で働くスタッフのシフト編成において、8つのうちの1つの企業は、自動車（バス）事

勤務間隔を12時間空けることを店舗運営マニュ業部門を擁していることから、バス運転士（全アルに定めていた。この場合、1日8時間労働員が組合員）について、「自動車運転者の労働で休憩が1時間あり、加えて12時間の勤務間隔

時間等の改善のための基準」（労告第7号平元を設けると、残業は1日当たり最長で3時間まで2.9）を遵守すべく、また、1日当たりの最大拘しかできないことになる。こうした勤務間隔の

束時間の16時間（同基準第2条第1項第2号）を

設定は、過半数代表や組合からの求めに基づ15時間としつつ、休息時間（勤務間インターバル）

くのではなく、会社側の発意による。その背景

を9時間とする労働協約及び覚書を取り交わしには、優秀な人材の定着と採用が経営戦略上ている。この取り決めは、組合から要求し、会重要だと認識され、社員一人一人の労働環境の社がこれに応じる形で交わされたものである。

改善が会社の成長の基礎であるという考えを強こうした背景には、週休二日制の導入に伴って化したことがある。店舗においては、社員でも1日の労働時間を延長することになり、勤務間イ

パート・アルバイトでも女性が多く働く昨今、ワンターバルの必要性が認識されたことがある。

ーク・ライフ・バランスの確保も背景にあった。

ヒアリング時点では目に見える効果はないもの

また、深夜労働に係るストレス軽減という観点の、先の基準よりも1時間長く休めることで、疲もあった。

労回復には貢献しているのではないかと考えられている。

8つのうちの1つは、産別労組へのヒアリングであった。この産別は、情報通信設備建設業

また、8つのうちの別の2つは病院であり、変各社の労組で構成されている。この業界では

則2交替制あるいは3交替勤務制で夜勤もある

従来から長時間労働が問題視されていたとこ

看護職について、圧倒的に女性が多い看護職

ろ、昨今の情報通信の高度化・多様化に伴っのワーク・ライフ・バランスの確保や処遇改善、て工事案件が増加し、現場作業員は長時間労質の高い看護の提供ができるよう、勤務間イン働による高い労働負荷に晒されている。このた

ターバル制と呼びうるシフト編成を行っていた。

め、上部産別が勤務間インターバル制導入に向ある病院では、勤務間隔は最低でも20時間、けた労使協議促進を春闘方針に掲げたこととシフトによっては40ないし60時間空いている。

も相俟って、ワーク・ライフ・バランス実現に向もう一方の病院では、23時間30分の勤務間隔

けた取り組みの一環として、長時間労働への歯がある。前者には組合があるものの、看護部

止めと疲労回復を目的に、勤務間インターバル

長らが組合からの要求に先んじて看護師等を制導入に取り組んだ。この産別では、具体的めぐるさまざまな処遇等改革を行ってきたため、には1日当たりの時間外労働を最長7時間以内と勤務間インターバルも、組合からの要求に基づすること、休息時間（勤務間隔）を最低8時間

くものではない。後者には組合はなく、看護部とすること、休息時間が翌勤務に食い込んだ―  13  ―DIO 2013, 11

場合は勤務したものとみなすこと（実際に勤務た。このため、組合側としては、長時間労働削しなくても給与が支払われること）の三つを盛減というストレートな手法ではなく、勤務間インり込む協定の締結を目指した。その結果、ヒア

ターバルという間接的な方法で長時間労働削減

リング時点で、83の交渉単位（企業数）のうちに取り組んだ。したがって、導入の意図としては、

14の交渉単位で勤務間インターバル制が導入さ

従業員の疲労回復と健康維持が主眼であるが、れた。制度内容は交渉単位で若干異なるが、同時に、業務の効率化やワーク・ライフ・バラ

インターバル時間数は8時間、8時間プラス通勤

ンスの確保といった多様な視点も労使で共有し時間、あるいは10時間と協約上定められ（36協ていた。この会社のインターバル時間は最低7定を参照する形式）、36協定を別途締結し、併時間とされ、中央労使の協定をベースに事業所せて就業規則の改定も行っている。なお、ヒアごとの労働協約（36協定あるいはその附帯覚

リング時点では、10の交渉単位で協議継続中書）で定められており、事業所ごとに独自のイであった。協定締結に至った交渉単位では、

ンターバル時間を定めることはできない。
そして、既にその親会社で特殊超過勤務に関する協定

7時間という時間数はあくまでも努力義務規定が締結されており、現場では親会社の作業員とであって、強行規定ではない。多岐にわたる分

子会社の作業員が一緒に作業を行っているこ野を手掛ける大規模製造業という業態・職種ともあって、親会社の協定を足掛かりに協議をの多様さを考慮した工夫といえるだろう。適用

進めることができるといった下地があった。他

対象は全組合員で、数万人に上る。ヒアリング方、未だ協定締結に至っていない交渉単位で時点では、依然目に見える効果が現れているとも、時間外労働の上限を定める協約はある。

は確認されていないが（組合が詳細に状況を

勤務間インターバル制の導入により、ダラダラ

把握している中途であった。
）、メンタルヘルス

残業がなくなった、昼夜連続勤務がローテーシ

不調者の多くはホワイトカラー従業員であるとョン勤務になった、休息時間が翌日の勤務時認識されている中にあって、その数の抑制や予間に食い込んでも気兼ねなく出勤できるように備軍に対する予防になることが期待されていなった、というメリットがみられる。一方で、休る。会社側としても、労使協定に基づいて、各

息時間が翌日勤務へ食い込んだ場合、ノーワ

管理監督者に対してその部下に係る業務指示

ーク・ノーペイではなくなるため、会社側の抵の際にインターバル時間の確保について通知し抗感が強いことと、所属する会社によっては、ているという。

組合員から、従来であれば勤務明け休暇が付

情報通信システム系大規模製造業の会社で与されていたのに、みなし勤務のために出勤しは、組合の要求に応じて、会社側は深夜勤務なければならないといった声も聞かれ、協議が者の健康への配慮という形で勤務間インターバ

進まない場合もあるという。

ル制を運用している。この会社では二種の裁（２）ホワイトカラー職場の場合いるが、コアタイムの開始時刻が従来の10:00か

量労働制とともにフレックスタイム制を導入してここまでは、ホワイトカラーに特化した勤務ら8:30に変更されたことに伴って運用が開始さ

間インターバル制の話ではなかった。しかし、れた。適用対象は時間管理されている者（裁さまざまな業種業態や職種の職場において勤量労働制が適用されていない者）で、すべて

務間インターバル制が一定程度有用であることの職種である。インターバル時間は8時間であを理解頂けたのではないかと思う。ここからは、り、就業規則上の、業務上の必要性に応じて8つのうち3つあったホワイトカラー職場での勤労使の個別協議を経て始業時刻を変えること

務間インターバル制のヒアリング調査結果を概ができる、との定めの解釈を通じて運用されて説しよう。

いる。具体的な手続として、従業員本人がその多岐にわたる分野を手掛ける大規模製造業

上司に対して事前申請書類を提出し、上司が人では、組合が労使交渉の論点の一つとして会事部にその書類を提出する。そして、人事部が社側に要求したことを契機に労使で議論が積組合に申請する。ただ、この会社では、全社み重ねられ、導入されるに至っている。この会的な方針として、8:30には出社して従業員間で社ではとりわけ、長時間労働が常態化していた

コミュニケーションを取ることになっているた

ため、人数こそ多くないものの、人日数で換算

め、この方針が崩れないように、インターバル

すると相当程度のメンタルヘルス不調者がい時間の利用は1 ヵ月当たり8回までとされている。

DIO 2013, 11―  14  ―

これも、業種業態に応じた労使の工夫であろう。

時間労働を削減すべきであるという基本的方

また、別の情報通信システム系大規模企業

向性は一致しており、筆者もまったく異論はな

では、現場の建設作業員については、従来から、

い。ただ、その進め方として、誰が中心になって、先の産別と同様に勤務間インターバル制を導入

どのように進めていくのかが大きな問題である。

しており、その時間数は7時間である。他方、ヒアリング調査から窺い知れたことは、法令新たに二種の裁量労働制を導入したことに伴っ上、勤務間インターバル制はなく、また、時間て、長時間労働の予防や裁量労働制適用者へ外労働の上限も基準に過ぎない中で、個別労の健康配慮の観点からインターバル制を導入し使（場合によっては会社側）が協議を積み重ねている。こちらのインターバル時間は8時間であていく過程で創意工夫を凝らし、辿り着いたのる。裁量労働制適用者について、みなし時間が、実態として見られる勤務間インターバル制とみなし時間を超えて働いた時間が13.5時間にだということである。労使（あるいは個別企業）至った場合、次の勤務開始まで8時間のインタが先取りして出しているその結論に対して、事ーバルを空けることが労働協約と就業規則に定

後的に国が法令をもってとやかく言うべきであめられている。この場合、インターバル時間がろうか？ 反対に、先進事例があるからと言っ

翌勤務時間に食い込んでも賃金は減額されないて、勤務間インターバル制が、ヒアリング事例（月額固定給制であることもある。
）。もっとも、の他の業種業態・職種でも汎用性があると考ヒアリング時点では、裁量労働制を導入してかえるのも、また、適切ではないのではないだろら日が浅いため、インターバル制の利用実績はうか？ 結局、政策・制度として国ができるのない。また、労組としては、今後の動向を見な

は、長時間労働削減の選択肢の一つとして示がら裁量労働制適用者から聴き取りを行って運すことではないかと筆者は考える。

用状況をチェックし、不適切な対応があれば是すると、ヒアリング調査結果に見るような組正を行っていくという。課題としては、インター合側の努力の積み重ねと、それに耳を傾ける

バル時間には通勤時間も含まれていることか

経営側の真摯な姿勢が必要であるし、あるいら、今後は、適用対象の拡大とともに、インタは、経営側が独自に長時間労働削減等の必要

ーバル時間の設定を精緻で明確なものにしてい性を適切に認識する（であろう）という性善説

くことが必要ではないかと考えられている。

に立った理解が必要なのかもしれない。
長時間労働がはらむ問題は多岐にわたるた

３．政策・制度化は必要か？

め、これと勤務間インターバル制をめぐる議論

これまで、さまざまな業種業態や職種の勤は、まさに労使自治、労使コミュニケーション

務間インターバル制の導入・運用事例を見てきの重要性を重たく認識すべき問題といえる。同た。結論を先取りすると、筆者は、政策議論

時に、企業側・経営者の質が、その従業員には必要だと思うが、即、制度化が必須だとは対する処遇改善の取り組みとして現れる形で、思わない。見てきたように、各企業等の実情は、問われているといえるだろう。

業種業態・職種によってさまざまであり、一律に法的規制の網を掛けることが長時間労働の予防や抑制等にとって果たして適切な手法なのか、疑問があるからである。また、規制が一つ増える分、労使双方にとって余計なお世話になってしまう場合がないとはいえないだろう。
確かに、労働法学説上は、時間外労働規制の緩慢さが長時間労働を誘発しており5、一日当たりの最長労働時間規制を設けるべきであ
る6といった意見が見られる。また、ホワイトカ
ラーにかかる弾力的労働時間規制を推進する立場と思しき学説にあっても、まず解決すべきは節度のない長時間労働の蔓延をなくすことであるといった見解7がある。

1 本小稿で述べる意見はすべて筆者個人のものであり、所属組織のものではないことに留意されたい。
2 労働政策研究・研修機構（2009）『働く場所と時間の多様性に関する調査研究（労働政策研究報告書No.106）』
p.5、第1－2－5図参照。
3 電機連合総合研究企画室（電機総研）（2011）『電機連合2020年のワーク・ライフ・バランスの実現研究会報
告（電機総研研究報告書シリーズNo.13）』p.68以下参照。
4 労働政策研究・研修機構（2013）『労働時間に関する企業等ヒアリング調査（JILPT資料シリーズNo.120）』として取りまとめている。ヒアリング調査の詳細はこれを参照されたい。
5 梶川敦子（2008）「日本の労働時間規制の課題」日本労働研究雑誌No.575, p.21参照。
6 和田肇（2007）「労働時間規制の法政策」日本労働法
学会誌No.110, p.72参照。
7 菅野和夫（2012）『労働法〔第10版〕』（弘文堂）p.380参照。

いずれにしても、ホワイトカラーを含めて長―  15  ―DIO 2013, 11

報

告適正な分配と投資による「成長」を求めて「2013 ～ 2014年度経済情勢報告」（概要）

連合総研は、10月28日に開催された第26回
連合総研フォーラムにおいて、「2013 ～ 2014
年度経済情勢報告」を発表した。
今回の報告書では、第Ⅰ部で2012年秋以降の日本の経済動向と雇用・賃金の状況とともに、欧米アジア各国の現状について振り返った。第Ⅱ部
では、適正な分配と投資による「成長」を求めて、と題し、産業や人への投資、社会保障等の社会のソフトインフラの構築等、日本社会が持続可能な成長を果たしていくために必要な要素について検討した。補論においては、2014年度の日本経済

第Ⅰ部 2012年秋以降の経済状況について
第1章 日 本経済の現況
東日本大震災からの復興が進められ、財政主導によるについて展望を行った。ここでは、第Ⅰ部、第Ⅱ部の概要と補論について報告する。なお、「経済情勢報告」の作成にあたっては、連合総研の常設の委員会である「経済社会研究委員会」（主査：
小峰隆夫・法政大学教授）から、様々な助言や指摘を頂いている。委員の方々に、この場を借りて、お礼申し上げたい。
（図表番号は、報告書本体における番号であるため連続した番号となっていない。内容の詳細や引用にあたっては、報告書本体を参照されたい。
）

る原材料価格等の上昇により物価下落に歯止めがかかり、家計による物価の予測は「上昇する」との予測が増加傾向にある。このことが家計の消費拡大につながるとの予想につながっている。

景気上押し効果が期待されていたところ、2012年は欧政府では一人当たり名目GNIが2020年までに150万円

州政府債務危機等による海外経済の減速や急速な円高の増加することを目指しているが、雇用者数の減少や適正進行によって景気の減速がみられた。2012年末以降はな労働分配率を考慮すれば、雇用者報酬がGNI増加幅の円高の是正や海外需要の持ち直し、復興需要の本格化も1.5倍程度増加する必要がある。

あって回復基調を示しており、2013年度中は、その効

また、東日本大震災の復興は続いているが、福島県に果が続くものと考えられる。ただし、前年度の補正予算

おいては原発事故の影響から、いまだに生活基盤の復旧等による事業の実施等により財政収支は悪化しており、の遅れが目立つ。雇用についても震災時の離職後に再就

財政リスクに対する懸念は続く。

職した先が臨時の職業とする人が多い。

為替や輸出入の動向についてみると、2011年末から2012年半ばにかけて加速した円高は、2012年後半から是正されてきたが、この間、輸出増にまでは至っていな

図表Ⅰ－1－1 実質ＧＤＰ成長率（寄与度）

い。一方で、円安が輸入額を押し上げつつあり、結果として経常収支黒字が減少している。このような状況から企業部門では生産の伸びも今のところ非常に緩やかなものにとどまっている。企業の景況感は上向いてきてはいるが、国内での企業活動の設備投資に対する傾向に十分な変化がみられるには至っていない。
家計の側からみると、2012年中は家計収入の伸び悩みがみられたが消費は底堅く推移した。2013年には収入についても上昇の動きがみられ、復興需要と共に2014年4月の消費税率引き上げをひかえて、住宅着工も注）四半期は季節調整済前期比変化率。資料出所：内閣府「国民経済計算」より作成。

伸びを見せている。ただし、物価において、国内におけDIO 2013, 11―  16  ―

第2章 停 滞続く賃金収入総額

第3章 海
 外経済の動向と見通し

生産年齢人口の就業率は、リーマンショック前を上回

世界経済全体は2012年中は低い経済成長となったが、り、過去最高の水準にあり、民間部門の常用雇用も過去

徐々に回復し安定的な成長を続けることが見込まれてい最高の水準にある。ただし、一般労働者（フルタイム労る。株価の動向もリーマンショック以降持ち直している働者）の常用雇用は2009年以降停滞を続け、東日本大

印象ではあるが、足元については乱高下する局面もあっ

震災前の水準となり、最近の動きをみるとほぼ横ばいとた。一時顕著であった原材料価格の高騰はいったん収まなっている。他方、パートタイム労働者の雇用はリーマ

り、消費者物価も安定がみられる。

ンショック後も拡大を続けており、過去最高の水準となっている。

従来高い成長を維持していたアジア経済については、
2011年に経済成長率の落ち込みがみられたものの総じ

賃金をみると、民間部門の一般労働者の賃金は、リーて回復を見せており、先行きについても安定的に高い成マンショック前より低く、東日本大震災以前とほぼ同じ長が見込まれている。中国では、投資の収束がみられて水準にある。2013年に入ってからは、僅かな増加を続いる一方で堅調な消費が続いているが、金融市場の不安

けているが、所定内給与はリーマンショックのあった定化等が経済減速リスクの要因となる可能性がある。

2008年より低い水準にある。パートタイム労働者の賃米国はリーマンショック時に落ち込んだ雇用情勢が金率は、リーマンショック前よりかなり高く、東日本大回復を見せており、今後も安定的に推移することが見込

震災の年の水準をやや上回り、過去最高の水準にある。

まれ、雇用情勢の好調や家計のバランスシートの回復が総じて、民間部門の常用労働者の労働投入は、2010

消費を支え、景気回復の大きな要因となることも期待さ

年以降増加を続けており、最近では、リーマンショック

れるが、失業率の低下には非労働力化要因もあることに前の水準を上回り、金融危機、アジア通貨危機後の留意が必要である。

1998年の水準に迫っている。賃金収入総額は、2009年

欧州では、経済成長率に2013年に入って持ち直しのに落ち込んだ後、回復したが、2012年は横ばいとなった。

動きがみられる。ただし、物価は安定しているものの、

最近は、僅かに増加している。

個人消費は低迷している。財政状況については、単年度の財政収支が改善することも見通されているが累積債務

図表Ⅰ－２－４ 産業別雇用者数の推移

残高が拡大しており、財政危機の再発懸念は払しょくできない。
図表Ⅰ－３－９ 雇用統計の状況（米国）

資料出所：厚生労働省「毎月勤労統計」より作成。

資料出所：米国労働省労働統計局ホームページより作成。季節調整値―  17  ―DIO 2013, 11

第Ⅱ部 適 正な分配と投資による『成長』を求めて
第1章 『成長』を実現するための産業経済の論点

位性を高める方が重要な課題である。
製造業で就業者が減少する一方で、非製造業では就業者が増大している。このことは、雇用者報酬の減少に

2008年までの低成長期は、製造業も非製造業も産出

つながり内需の拡大を阻害してきた。製造業では設備効

額は伸ばしながらも、付加価値を大きく増やすことには率を高めることで生産性向上を実現しているが、古くな成功していない。また、その分配においても家計から企った設備の更新の遅れによりその速度は下がりつつあ

業に大きくシフトしてきた。

る。非製造業では増加する雇用者数に見合った設備資本

産業が創出する付加価値は、製造業では人件費に分の増強が求められる状況にある。製造業も非製造業も単配されずに企業内に留保されており、再生産のための投位労働コストの引き下げを生産性向上ではなく、人件費資に向かっていない。非製造業では、付加価値が営業純削減で実現している面が大きい。企業が生産性向上を果益以外の要因で増加しており、企業に分配されにくい構

たしながら、それに見合うだけの労働への分配を行わな造となっている。そのため、製造業と同様に再生産のたければ、持続的な成長は見込めない。

めの投資につながっていない。

輸出財の高付加価値化に向けては、研究開発への投輸出拡大期には、投入価格の上昇が産出価格の上昇

資がうまくイノベーションにつながっていないことが課を上回り企業レベルでの交易条件が悪化したが、主要な題となっている。非製造業でも、現状はサービス分野の輸出産業ではこれを輸出数量の増加によって吸収してきイノベーションが企業の収益力強化には十分につながった。日本の輸出先国は、欧米からアジア新興国へとシフていない。
人口減少で国内市場が縮小していくなかでは、トしてきたが、これに伴い輸出では価格競争に晒されや拡大する新興国市場への輸出を強化しながら、そこで生

すい低付加価値財の構成が高まり、高付加価値化が遅れみ出した付加価値をいかに国内市場に波及させるかが、ている。円安局面においても、価格優位による国際競争

重要な論点となる。家計への分配を通じて、内外需双方力の強化にはつながっていない。価格の優位性を追い求の産業収益力を向上させることが本当の意味での『成長』

めることよりも高付加価値化によって製品そのものの優につながる。

図表Ⅱ－１－５ 付加価値の対前年増減率と寄与度分解（製造業・非製造業）
製造業

非製造業
（金融・保険業を除く）（注）付加価値＝人件費＋動産・不動産賃借料＋支払利息等＋租税公課＋営業純益
資料出所：財務省「法人企業統計」より作成。

DIO 2013, 11―  18  ―

適正な分配と投資による「成長」
を求めて−2013～2014年度経済情勢報告
（概要）
−

第2章 人
 材育成機能の立て直しに向けて日本における職業能力開発の主たる担い手は企業であり、とりわけOJTが重要な役割を果たしてきたが、バブル崩壊後の長期的な経済低迷のなかで、企業によるによる積極的な関与が求められる。
図表Ⅱ－２－３ 教育訓練費、労働費用に占める教育訓練費の割合の推移（常用労働者１人１ヵ月平均）

人材育成機能は低下している。
企業の育成方針の変化をみると、教育対象者として重視するものは2008年度を境に選抜者から労働者全体への方針転換がみられる。能力開発方針の決定主体としては、2008年度までは個人とする傾向が強まる動きがみられたが、以降は再び企業とする傾向が強まっている。
企業による能力開発投資は1990年代半ばを底に、
2000年代前半にかけて持ち直す動きを見せたものの、
リーマンショックを経て再び減少している。非正規雇用者が増加を続け基幹的な仕事を担うものも増えているな
かで、彼らに対する職業能力開発が不十分なことは、社会全体の人的資本の蓄積を滞らせるとの懸念が強まっている。一方、2000年代初め頃より、キャリア形成支援の必要性が高まっている。その背景には、企業まかせのキャリア形成から個人主導のキャリア形成への転換がある。過去５年間で初職に就いたもののうち、非正規雇用
は４割を占める。初職において正規雇用に就くことがで
きず、十分な能力蓄積の機会を得ることが出来ない人々が増えていることは大きな問題である。職場においては出産・育児による離職リスクは今なお高く、今後は介護・看護による離職リスクが高まる懸念もある。
また、企業によるキャリア形成支援は十分とはいえず、正規雇用への転換措置の導入はある程度進んでいる
ものの転換の実績はまだ低い。

１．1998年調査までは12月末日現在、99年調査以降は１月１日現在の状況について調査。
２．2007年以前は、調査対象を「本社の常用労働者が30人以上の民営企業」としており、
2008年から「常用労働者が30人以上の民営企業」に範囲を拡大した。
３．
「常用労働者」とは、次の①～③のいずれかに該当する者をいう。
①期間を定めずに雇われている労働者、②１ヵ月を越える期間を定めて雇われている労働者、③１ヵ月以内の期間を定めて雇われている労働者又は日々雇われている労働者で、11月及び12月の各月にそれぞれ18日以上雇用された者。
４．
「労働費用」とは、使用者が労働者を雇用することによって生じる一切の費用（企業負担分）をいい、「現金給与額」、「法定福利費」、「法定外福利費」、「現物給与の費用」、「退職給付等の費用」等をいう。
５．
「教育訓練費」とは、教育訓練施設の費用、厚生への謝礼、講演会等への参加費、国内・国外留学の費用等をいう。
資料出所：労働省「労働者賃金労働時間制度等総合調査」（2000 年
調査以前）
、厚生労働省「就労条件総合調査」（2001年調査以後）よ
り作成。

第3章 社
 会保障と税の機能強化の課題
わが国の社会保障給付費は、「高齢」と「保健」で8割を占め、「家族」や「積極的労働市場政策」など人生

そのようななかで、人材育成機能の立て直しに向け前半層への給付・支援が極めて少ないことから、相対的ては、社会全体によるキャリア形成支援施策が政府主導

貧困率、子どもの貧困率が上昇しており、とくに「1 人で進められているが、まずは制度の認知不足の解消が課

親世帯」の貧困率が高く、貧困の「世代間連鎖」などが題である。さらに、知っていても活用実績は低位にとど

深刻な問題となっている。

まっている。加えて、非正規雇用者への能力開発を進めこのような社会保障による再配分効果もOECD平均

るには、社会全体での仕組みづくりや正規雇用への転換の６割程度と低いが、わが国の税による所得再分配効果

措置の充実が重要と考えられる。最後に、労働時間関連、はわずかである。社会の不平等や貧困・格差是正のため

賃金・一時金関連に比べると、教育訓練に対する労働組には、人生前半層に対する社会保障給付等の充実に加え合の関与は概して低調である。職場において、また社会て、所得税等の累進性の強化や「給付つき税額控除」（負全体の仕組み作りの場において、労働組合の発言・提案の所得税）制度の導入を通じた再分配機能の強化などが―  19  ―DIO 2013, 11

望まれる。

一方、社会保障サービスの提供は、地域経済の下支賃金が減少するなか、社会保険料・税の負担増で可

えと雇用確保に重要な役割を果たしている。引き続き地処分所得が目減りし、生活が苦しいとする世帯が増加し域経済の維持と雇用確保の役割を発揮し、大都市部の介ている。また、
賃金低下と医療費の増加で「協会けんぽ」

護ニーズ急増に対応するためには、社会保障制度の財源

財政が逼迫している。社会保険制度の持続可能性を高め確保と制度運営の安定・効率化、介護・福祉分野の労働るため、支え手の拡大や社会保険料の「逆進性」是正、条件の向上と人材確保が不可欠となる。

賃金の適正な伸びの確保が必要となっている。
図表Ⅱ−３−７ 子どもの貧困率、当初所得と再分配後の比較（2000年代半ば）
日本の「逆転現象」

資料出所：「平成23年度厚生労働白書」OECD
Growing Unequal？ より作成。

補章 成
 長と格差が混在するドイツや内需の低下といった負の部分が社会的な問題として浮上していることを強調した。

この数年で目覚ましい回復をみせているドイツ経済

中堅企業（Mittelstand：ミッテルシュタント）は、について、社会の動きや経済回復の立役者の一つとして

とりわけ輸出の牽引役としての存在感を発揮し、不況下注目されるミッテルシュタントの特徴を紹介し、今般のにおいても高い雇用率と生産性を維持している点が評価

第Ⅱ部全体の分析の参考とした。本章は、ドイツ国内のされている。①国内外の顧客とのサービス提供も含めた

フリードリヒ・エーベルト財団ボン本部、ドイツ金属産

緊密な協力関係が、競争力を支える技術革新や開発につ業労働組合（IGメタル）本部、在独日本人ジャーナリ

ながっているとされ、②連邦・州政府からの多様な支援

ストへのインタビューおよび、ボン中小企業研究所へのも受けて地域に根差した事業活動を展開しており、③従質問書に対する書面回答に加え、在日のドイツ人エコノ

業員との長期的な雇用関係を重視しているといった特徴

ミストへのヒアリング調査の結果である（インタビューがみられる。日本の中小企業と似ているが、グローバル

対象の詳細は、本報告書参照）。

化に対する積極的対応と根強い地域志向が併存しておまず、ここ10年における社会保障・雇用政策を中心とした社会改革を取り上げ、一連の改革が経済の回復にり、大企業への一方的な依存を避けようとしていること等などの点で相違がみられる。

つながったとの国内評価の一方で、格差と貧困の拡がり

DIO 2013, 11―  20  ―

適正な分配と投資による「成長」
を求めて−2013～2014年度経済情勢報告
（概要）
−

補論
1.

2014年度日本経済の姿

需 要拡大が期待される2013年度の日本経済

日本経済は、2011年３月の東日本大震災からの復興が進められ、財政主導による景気上押し効果が期待されていたところ、2012年は欧州政府債務危機等による海外経済の減速や急激な円高の進行等によって、景気の減速がみられた。昨年後半からは、円高の是正や海外需要の持ち直し、復興需要の本格化もあって再び回復の芽も見えている。
足もとの緩やかな回復については、2011年後半以降続いている復興需要とともに、2012年度補正予算の執行等により2013年度を通して公需を中心とした押し上げ効果が続くと考えられる。また、雇用・所得環境が安定的に推移することにより、消費の緩やかな増加傾
向が続くことも期待される。但し、2014年４月に消費税率の引き上げが予定されていることから、2013年度
後半においてはこのための駆け込み需要が消費増の大きな要因となることに留意が必要である。
外的な要因に目を向けると、2012年中の政府債務危機等による欧州の景気低迷状況はひとまず落ち着きを見せ、米国についても安定した雇用状況が続いている。
しかし、政府債務危機等の問題は完全に解決された
わけではなく、危機の再燃やそれに伴う市場の懸念が高まる可能性ははらんでおり、米国においても、雇用を含めより力強い経済の動きが求められるとともに、財政政策の調整に安定を欠く可能性もある。ただ、ひとまずは年度内における大幅な経済的リスク要因は軽減されているものと考えられることから、日本にとっては円高の是正も背景にした安定的な輸出機会は成長の要因となる。逆に円安への動きは鉱物性燃料を中心にエネルギー確保及び輸入依存的な産業にとってコスト増加に作用するとともに、消費者の直面する物
価をかさ上げする要因にもつながることから、輸入額自体の増加が経済成長率を引き下げる要因となることにも留意が必要である。

2.

自 律的かつ持続的な経済成長の実現へ

2014年度の経済は、雇用・所得環境が安定的に推移すれば、緩やかな上昇傾向にある家計需要がけん引する形で、緩やかな回復を続けることが期待される。
但し、2013年度中に耐久財や住宅を中心とする家計の駆け込み需要が想定されることから、2014年度初めにはその反動減が起こる可能性が高い。なお、これらの駆け込み需要のうち、住宅需要については住宅ローン
減税等の税制上の措置を充実させることなどが明らかにされていることから、過去の消費税率上昇時ほどの駆け込み（及び反動減）は発生しないものと考えられる。さらに、この消費税率の引き上げが予定通り行われることは、物価の上昇に寄与すると考えられる。な
お、消費税非課税対象も存在することから、３％分の税率上昇に対して物価も同程度上昇するわけではな
いことに留意が必要である。物価の上昇に対して、2014年における収入の増加がない場合はこの分の実質的な可処分所得の減少につながることにはなるが、年金収入や賃金等にこれらの物価上昇がいずれ反映
されることが担保されている世帯については、当該年度における影響は大きいものとはならないと考えられる。但し、将来についても物価上昇分の反映が賃金などに十分に行われない場合には、所得効果から消費削減につながることも懸念される。
春季生活闘争による賃金改定や、政府によるデフレ
対策や賃金引き上げに向けての取組の成果が、勤労者の生活や消費に大きく影響し、それにより景気回復の姿やリスクに対する耐性が大きく変わりえることが想定されることから、今後、企業・雇用者の双方において、その社会的責任を考慮した対応が重要となるだ
ろう。また、2013年夏に示された政府による成長戦略
については、予算編成に向けてその具体化が改めて示されることが期待されているが、これらの実効性についての評価が市場や国内の期待醸成に影響を与えることも考えられる。
今回のシミュレーションでは、2014年度について、2013年度からの雇用や賃金等の回復傾向が続き、成長戦略等の政策対応が好感を持って受け入れられ短期的な成長にも資することや、これに伴い、消費税率引き上げ分を含めて十分な雇用者の賃金上昇が図られることを想定するケース（Ａ）と、成長戦略等の政策対応が短期的な効果をもたらさず、かつ消費税率引き上げによる物価相当分の反映どころか2010 年度程
度の賃金の一部上昇にとどまるために、家計を中心に内需が弱くとどまる経済を想定したケース（Ｂ）に分けて試算を行った。
なお、どちらのケースにおいても、2014年４月に予定されている消費税率引上げを控えて、2013年度後半を中心に駆け込み需要が生じることを想定している。
〔ケースＡ〕家計を中心とした所得、支出の好循環がみられるケース
ケースＡでは、2013年度において雇用・賃金の回復がすすみ、非正規雇用者の賃金や雇用者報酬の改善にも及び、さらに、2014年度予算において経済成長実現のための各種の諸施策の着実な実施が示され、短期的にもプラスの効果が発現することを想―  21  ―DIO 2013, 11

定している。これらにより、可処分所得が回復し、消費も底堅く推移するなど、家計を中心とする所得と支出の好循環につながり、景気回復の自律性が高まることが期待される。海外経済における安定的な経済動向もあいまって、駆け込み需要の反動分を除けば２％程度の実質経済成長率を達成することが見込まれる。
〔ケースＢ〕家計の所得改善が進まないケース
ケースＢにおいては、消費者物価が2014年度からの消費税率引き上げにより上昇するが、処遇改善
が2011年程度の賃金改定程度にとどまり、家計の所得環境の改善がみられず、所得効果等により消費が減少することを想定している。海外経済において安定的な経済動向が見込まれるとしても、このケースにおいては各種の外的ショックに対する脆弱性がきわめて高くなることに注意する必要がある。

3. 海
 外を中心とするリスクの存在
日本経済自体については、今般の景気回復による収益の増加が家計収入に還元されるという関係性が見いだせれば、安定的な景気回復につながると考えられる。米欧の景気についてもひとまずは安定的な状況が続くものと想定されるが、一方で、中国を中心にアジアの成長の鈍化、米欧の抱える問題による景気下押しのリスクもあり、日本経済を取り巻く不確実性は引き続き高いといえる。
①欧米経済のリスクの残存と中国の成長鈍化
米国については、市場の期待には届かないものの安定的な雇用統計の数値が示される等、経済に落ち着きがみられる。但し、毎年の予算編成過程において昨年度も話題となった「財政の崖」問題のように財政拡大策の歯止めや連邦準備制度の金融緩和縮小といった、いわゆる「出口戦略」については、その進め方により、景気腰折れの懸念が示されていることから、同国は今後も大変むずかしい財政金融運営を迫られている。欧州については、各国における政府債務の安定化に向けた取り組みは進められており、一定の小康状態が続いていると考えられる。但し、その根本的な解決をみたわけではなく、今後も各国の救済策を含めて対応の不確実さを残しており、財政金融両面において欧州一体となった対応が求められているところである。こうしたリスクを内包しながらも、先進国は現時点での経済成長予測においては、低水準ながらも安定した推移を見せるものと考えられる。
アジア諸国においては、自国内における投資を中心とした成長がみられているが、このところの欧州経済等の不安定要因等により輸出が伸び悩み、その成長のテンポは鈍化している。とくに中国においては、急激な金融市場の過熱が引き起こす不良債権の発生等により景気が減速することも懸念されている。
シミュレーションにおいては、これらのリスクに直DIO 2013, 11

面しつつも、相対的に低調にはなるものの景気回復が続く姿を想定している。
②雇用・所得環境の改善鈍化
雇用・所得環境については景気の回復が見込まれる中、緩やかな改善が続くと考えられる。足もとにおける失業率や求人倍率もゆっくりではあるが、改善してきている。ただし、依然として被災地を中心に雇用のミスマッチが存在し、正規労働者に対する需要が伸び悩んでいることなどを併せ考えると、所得や雇用量の増加がそのまま、安定的な質の高い雇用の増加につながるわけではない。このことは家計関連需要の回復を弱いものとするため、自律的な景気回復に向けた経路を期待できない可能性がある。
③エネルギー燃料価格上昇の可能性
原油の増産及び需要量の減少等により、原油価格の上昇はひところに比べて収束してきていたが、最近の中東情勢の不安定化等により今後の原油の輸出量の減少が懸念されていることから、原油を中心としたエネルギー燃料価格の上昇が足もとでみられる。また、
小麦・大豆といった主要な穀類の価格も、一時期ほどの高騰はみられないが、依然として上昇トレンドがみられ、原材料価格全体の押し上げに影響してきている。こうした国際商品については市況が更に変化する
可能性もはらんでいることから不安定化する可能性も高い。
④為替のふれと輸出入の状況
このところ日本円に対する売りを示すニュースが続
き、大きく円安方向にシフトする動きもみられた。このような傾向が続けば、資源価格の高騰と相まって、
輸入財価格の上昇が日本国内の生産活動や家計消費のコスト増加につながるという悪影響も懸念される。
今後、米国や欧州の景気の腰折れが懸念される場合に円建て債・円通貨の需要が続くなど、円高にふれる要因も考えられるが、足もとでは大きな動きはみられていない。他方、円高が是正されて以後も、海外の景気ないし成長率の鈍化により、これまでのところ我が国の輸出にも力強い回復はみられていない。特に、これまで大きな伸びを見せていた中国向け輸出については2013年に入って不調な状況となっている。円安が進んで一部の産業においては輸出が拡大する可能性はあるが、欧米経済のみならず中国における不調が続けば、輸出型製造業の収益や国内設備投資の下押し圧力となる可能性がある。
シミュレーションでは、為替レートについては足元の水準で推移するものの、株式などの金融市場には大きな混乱が生じないことを前提としている。

4. 経
 済成長の還元と暮らしの安定化
これらの状況を鑑み、2013 年度の日本経済は復興
需要が引き続くなかで、緩やかな回復経路を辿ることが期待されるものの、欧米経済に加えて中国経済の安定性や為替・原材料価格の高騰等による交易リスク―  22  ―

適正な分配と投資による「成長」
を求めて−2013～2014年度経済情勢報告（概要）−の拡大等といった外的なリスクに引き続きさらされていると考えられる。日本の経済回復が力強いものとな
るには、内需のもっとも大きな部分を占める家計中心の所得と支出にその効果が十分行き届くことが重要である。2000年代前半は景気回復局面ではあったが、輸出を主とする製造業を中心にアジア新興国との競争のなかで、企業利益が圧縮され賃金や価格に十分な反映がなされてこなかった。この景気回復に自律性が伴わなかった要因の一つとしては、賃金の増加を通した家計部門における消費の拡大等景気回復の効果が十分波及しなかったことがあるとみられる。現在の復興需要や政府による財政拡大をメッセージとした政策の実施、または金融市場の好調による資産効果が回復の中心に据えられているのだとすれば、まだまだ国内の広い範囲の生活者が実感する内容にはつながっていかない。
経済規模を量的に拡大するだけではなく、雇用・所

得環境を整え家計に還元する状況をつくり出していく
ことが求められている。たとえば、企業業績の改善を受けた一時金の引き上げだけではなく、本給に反映することや非正規労働者の処遇改善や正規化といった安定的な雇用形態の確保等や雇用状況の改善を伴うべきものと考えられる。そのためには、政府としては、就職のための教育・訓練に対する支援や仕事と家庭の調和を図るための施策、安定的な社会保障制度の構築といった必要な社会基盤の整備に取り組み、家計からの景気回復を後押ししていくことが重要である。さらには、中期的な成長については率の数値ではなく、その目指す姿を描き共有することで、国内における十分な投資の活用と雇用の場の拡大につながることが期待される。豊かな暮らしを求めて、今ある課題の解決に努めるとともに、内外の変容にも強い経済・社会・人の構築を目指していくことが肝要である。

注１．見通しの前提条件として、①為替レートは足下の水準（年平均 90 円台半ば）でほぼ横ばい、②世界経済成長率は IMF による 13 年 4 月見通し（13 年 3.8％、14 年 3.8％）のとおり、③原油価格も現在の水準でほぼ横ばいとなることを想定している。
注２．ケースＡは、2013 年度に復興需要等に対する生産活動の上昇により、雇用者の所得等が一定程度回復し、非正規労働者の処遇改善の実施により適切な賃金改定が行われるとする。また、2014 年度に消費税率引き上げが予定通り実施されると想定し、同年度中にその物価上昇分が賃金上昇率に勘案されたとする。ケース
B は、一部の企業では定期昇給分を確保できず、勤務時間の増加及び一時金等による報酬の増額が行われるにとどまった（2010 年程度の伸び率に留まりほぼ横ばい）とする。

―  23  ―DIO 2013, 11

報

生活困窮者・就労困難者の現状と各種支援策の効果に関する調査研究報告

告−厚生労働省 平成 24年度 社会福祉推進事業−

連合総研は社会的困窮者や就労困難者たちに対か、実際に現場で実務に携わっている委員の報告する支援策を強化していくために、これまで実施等を踏まえて検証を行った。そして全国28か所のされてきた各種の施策についての検証が必要との

社会的困窮者、就労困難者支援に取り組んでいる問題意識から、2011年に「日本の職業訓練およ支援団体・NPOや行政窓口に対するヒアリング調

び職業教育事業のあり方に関する調査研究報告書」

査を実施した。そのうえで、今後の施策のあり方

や「第二のセーフティーネットの活用実態と利用についての具体的な議論を行った。

者の声」を取りまとめた。そして、今回「社会的研究調査の過程では、既存の国や自治体の制度

困窮者・就労困難者の現状と各種支援策の効果にを最大限活用し、懸命に社会的困窮者や就労困難関する調査研究」（主査：福原宏幸 大阪市立大学者の支援にあたっている方々の熱意と御苦労を感教授）に取り組むこととし、厚生労働省の平成24

じ取るとともに、各種支援策の活用状況、相談の

年度社会福祉推進事業に取り上げられたことから、傾向、支援対象者の特徴、就職実績、制度の使い

本研究調査を立ち上げた。

勝手についての評価や今後に向けての要望と期待6回にわたる委員会では、これまでに実施されてきた各種の施策が、当事者たちにとって効果的を把握することができた。
ここでは、その概要を紹介する。

なものであったか、使い勝手の良いものであった

１．ワーキングプア問題と求職者支援制度

今回の調査で、厚生労働省の担当者は、これに関連（執筆：福原宏幸主査）

して次のように語っている。「（生活困窮者支援制度といリーマンショック後の緊急人材育成支援事業から、恒の雇用施策の活用が可能となり、生活困窮者の社会経久法としての求職者支援制度ができる過程で、職業訓済的自立につながるのではないか。求職者支援制度に練としての位置づけが強まり、生活保障という性格が弱ついても、雇用施策のひとつとして活用されうるものであめられた。就職困難者の中でも比較的就職に近い人をる」。これは、生活困窮者支援制度における就職準備

選抜して訓練に誘導する傾向が強まり、その結果就職事業と中間的就労を組み合わせた支援から、さらに求に遠い人を排除することとなってしまったことは、問題を職者支援制度の活用へとつなぐルートが切り拓かれる可含んでいる。しかし、就職困難者向けの職業訓練が十能性を示唆したものとうかがえる。今後、この点につい分でなかった日本社会においてこうした制度が誕生したての検討が進むことを期待したい。

ことの意義は大きい。また、就職率等において、成果があがっていることも評価すべきだろう。

う）支援によって一般就労の可能性が高まれば、各種

他方、就職に遠い就職困難者に対する職業訓練や就労体験機会の提供を重視しようとする事業者や自治

残された問題は、就職から遠い困難者たちへの支援

体においては、さまざまな対応策を模索していることもわである。これらの人びとにとっては専門的な職業訓練はかった。ＮＰＯ法人文化学習協同ネットワークでは、特例ハードルが高く、それに先立って就労体験によって就労措置を活用して求職者支援制度でのひきこもりの若者就と生活のリズムを回復するなどの課題を解決することが労支援に取り組んでいた。A´ワーク創造館でのヒアリン求められる。この問題に、政府はどう応えるのかというグによれば、大阪市は独自の「ジョブアタック事業」を課題が残ることになった。この課題への回答は、その後実施し、生活保護受給者向けの職場チャレンジ学習コ

新たに導入が予定されることになった生活困窮者支援ースを設け、そのあともう一つ上のコースへと移行できる制度にゆだねられることになったとみてよいだろう。

ラダーをつくることで就職につなげていく制度を構築した。

DIO 2013, 11―  24  ―

こうした、地方自治体での取り組みにも期待したいところ

手当を利用するには敷金等の確保のために社会福祉協である。

議会の貸付を利用せざるを得ないが、この貸付においまた、この制度を利用する生活困窮者に対して、キャて不可となることが多いために住宅手当もまた利用でき

リアラダーを保証する仕組みの構築とあわせて、生活問ないことが多いことがわかった。その意味で、すでに住題をはじめとするさまざまな相談を受ける体制をどう確保

宅をなくした人にとっては、「制度の使い勝手が悪い」

するかが重要な課題である。もちろん、パーソナル・サ

ものとなっている。

ポート・モデル事業の延長上に再設計がめざされている

第３に、住宅手当の支給だけでは、当事者を支援す

総合相談センターがそうした機能をもつことが期待されるることに限界があることがわかった。利用者の実態は社が、ハローワークや求職者支援制度による訓練実施者

会経済状況の大きな変化に伴って複雑化、困難化し、においても、充実した相談体制を構築することが望まれ様々な問題を複合的に抱えるケースが多い。様々な生ている。こうすることで、就労支援体制と相談体制がよ

活上のリスクが重なって、自立することの困難性を抱えり包括的で重層的なものとなることが期待されている。

ているのである。しかし、住宅手当の窓口だけでは本人の抱える諸問題を解決することができない状況があり、

２．居住権保障の貧困と住宅手当制度（執筆：山田育男委員）

これでは、なかなか就労に結びつくことが難しい。したがって、練馬区、葛飾区、野洲市の事例が示している
ように、窓口が多様な支援機関や庁内の関係部署と連住宅手当緊急特別措置事業もまた、リーマン・ショッ

携をとった活動が求められるだろう。

ク後の多くの失業者、住居喪失者が出たことへの対応

第４に、住宅手当制度利用者に対する就労支援のあであった。これは、厚生労働省が緊急的な対策としてり方が問われている。ヒアリング調査から、生活支援を

2009年10月より開始した第二のセーフティーネット（住宅含めた就労支援が必要であり、本人をエンパワーしてい手当制度）であり、住居を失った離職者または失うおそく就労支援が必要であることがわかった。

れのある離職者を対象に、6ヶ月間の家賃を支給して住とはいえ、住宅手当制度それ自体は、画期的な制度

居を確保し、その間に安定した仕事に就くようハローワ

である。それは、「離職したらすぐに生活保護へ」の流ークや自治体が支援する事業である。この制度の第1のれを阻み、住宅を確保した安心できる状態で再就職（人問題は、「制度の認知度が低い」ことにある。住居を生のやり直し）の機会が与えられるからである。しかし、喪失するおそれのある人も住居を喪失している人も、制制度そのものが「住宅」と「就労支援」を生活全般

度を早めに知っていれば生活困窮（預貯金なし・家賃の中で捉え直す内容になっておらず、「住宅」と「就労」

滞納等）に至らなかったのではないかと思われる。制度を個別に捉えている印象を与える。もともと、生活困窮の認知度を高めることができれば、離職しただけで生活者に対する支援のすべてを住宅手当制度に負わせるこ困窮に至る状況を回避でき、早期に生活再建・自立のとに無理がある。むしろ、公的機関と民間団体（NPO

道筋が立てられ、生活保護を受給しなくても済むだろう。

や社会福祉法人、不動産関係団体、家主等）とが多第2の問題は、「制度の使い勝手が悪い」点である。

様なネットワークを通して連携し、生活困窮者の支援策

一般には、住宅手当制度の対象要件はシンプルであり、を複合的に機能させる仕組みが必要であろう。

提出書類も複雑ではない（退職証明書・身分証明書・収入証明・通帳確認等）。その意味では、「制度の使い勝手は良い」という結果が出た（練馬区、葛飾区、野洲市のヒアリングから）。しかし、住居喪失者が住宅―  25  ―DIO 2013, 11

3．パーソナル・サポート・サービスモデル
   事業の射程
  （執筆：鈴木晶子委員）

な取り組みが可能となるスキームが望ましいとする要望があった。各地域の事情を踏まえて柔軟に実施できるよ
うにする必要があるともに、その人によりそった効果的な

パーソナル・サポート・サービスは様々な生活上の困支援メニューの提供が行われるよう、縦割りとならない事

難に直面し社会的に排除されている、あるいは排除リス

業スキームが求められる。そのためには、各地の状況

クの高い人に対し、個別的・継続的・包括的に支援をを把握し、地域のニーズに合った事業を作り上げていく

実施するもので、2010年度から内閣府の３年間のモデプロセスが不可欠である。

ル事業として実施され、2012年度で３年度目となり終了と

４）「人材配置」については、各地特色があった。まなった。現在、厚生労働省において新たな困窮者支援

ず専門性で言うと、対人援助ということでは特定の専門制度の法制化が検討されているが、その中で包括的で性を持たないスタッフを採用している地域も多かった。こ

継続的な相談支援機能の構築が挙げられており、PS事

れまでの経歴としても一般企業出身者、市民活動への業の取り組みと密接に関わるものとなっている。そのた参加等さまざまである。また、専門性を有しているといっ

め、PS事業はモデル事業として終了するものの、本調ても、そこには、特定の資格を持つ専門職という意味合査は、今後生活困窮者の相談支援機能を中心的に担う

いと、資格を有しているわけではないがこれまで特定のこととなる新制度への提言として、意義深いものと考えら分野の支援経験を持ちノウハウと知識を持つという意味れる。

の２つがみられた。

この支援の基本的な考え方は、当事者の抱える問題

５）「事務局機能」では、さまざまな機能が展開されの全体を構造的に把握した上で、支援策を当事者の支ていることがわかった。まず、相談支援をどのように行っ

援ニーズに合わせてオーダーメイドで調整、調達、開拓ていくか各地さまざまなありかたをしており、とくに事務局

する継続的なコーディネートを実施しようというものであり、のマネジメント機能が重要となっていた。また、地域とつ

こうした支援を「パーソナル・サポート
・サービス」と呼び、ながるさまざまな企画や努力をして、対象者の把握やネモデル事業が実施されてきた。

ットワークづくりや地域の支援力の底上げを図っている。

報告書では、全国各地で実施されてきたパーソナル・

さらに、就労支援のセミナーを企画するなど中間的就労

サポート・モデル事業に共通してみられた特徴や課題にや雇用開拓を行う等出口戦略を考え、地域と連携してい

ついて、１）
縦割りにならない行政・民間の体制、２）
対象

くなど就労支援の企画や運営、生活支援の具体的メニ者の把握と特徴、３）予算の使用用途、４）
人材配置、５）

ューも検討し、提供していた。

事務局機能、６）
地域づくり、７）
事業評価の７項目で整理している。
１）「縦割りにならない行政・民間の体制」では、自

６）「地域づくり」では、事業運営を通じて地域のネッ
トワークをつくり、不足する資源を生み出しながら地域づくりに貢献している事例が、多くみられた。

治体内関係部署の連携、基礎自治体と広域自治体の最後に、「事業評価」である。これについては、各役割分担と連携、そして民間団体との協働の視点の必

地のさまざまな観点から難しさが語られた。利用者数、要性が論じられた。

就労率、支援成果についての評価が求められているが、

２）「対象者の把握と特徴」では、地域によって特徴数値だけでは言い表せない質的な成果についての評価があり、多くの機関では地域住民に開かれた窓口を設

をどのように行うのかなど、まだまだ検討すべき余地があけているが、「リファー方式」をとっているところ（豊中市）

ることがわかった。

もみられた。また、社会的居場所事業と組み合わせるこ

今後、この事業は、生活困窮者自立促進支援モデルとで、相談対象者をキャッチしやすい取り組みなどが行事業において、新たな相談支援事業として生かされるこわれていることもわかった。

とになるだろう。しかし、これまでの事業では全額国庫

３）「予算」については、各地の特色を生かした柔軟DIO 2013, 11

負担で各地域の創意工夫が生かされた仕組みであった―  26  ―

生活困窮者・就労困難者の現状と各種支援策の効果に関する調査研究報告−厚生労働省

平成24年度

社会福祉推進事業−

が、今後は、限定された予算規模のなかで制度にそくいることにある。そうした現状を変革するにあたって、当した実施が求められることになる。それは全国での展開

事者の顕在化と支援団体の誕生が必要であるとともに、を前提とした場合やむを得ないことではあるが、とはいえ、この顕在化に向けて当事者によりそう支援が求められる。

この相談事業がうまく機能するためには、以上で明らか

本報告では、ホームレス、DV 被害者、セクシャル・にしてきたように、パーソナル・サポート・モデル事業のマイノリティ、外国籍住民、自死遺族の5つの領域が取成果をどのように生かし、また課題についてどのような新り上げられたが、それぞれ固有の問題をもちながら、他

たな挑戦をしていくかが問われている。

方で共通した課題があることが明らかにされた。その共

さらに、上記で論じた求職者支援制度や住宅手当制

通した課題は、なによりも法的な支援制度の整備であり、度とのリンクをどのように進めるかも課題の一つである。

あわせて、民間支援団体による当事者への寄りそう支援の拡充もまた不可欠である。また、支援団体においては、財政問題やスタッフ育成が課題である。また、各４．よりそい支援と今後の法的整備（執筆：遠藤智子委員）

団体によれば、新たな支援領域の当事者は就労困難であることが多いことから、支援の出口問題として就労の本調査研究では、新たにできあがった支援制度の検場の必要性が強調された。政府は、現在、生活困窮討を行ってきたが、あわせてまだ支援制度が確立してい者自立支援制度を構想しているが、このなかに「特別ない、あるいは確立途上にある課題をとりあげた。すな

な配慮」の必要な当事者を組み込むことが求められて

わち、問題それ自体は深刻度を増しているにもかかわらいる。あわせて、個々のマイノリティ・グループに対するず、いまだ支援策が実施されずにいるいくつかの社会よりそい支援を基本においた法制度の整備もまた求めら的課題については、民間支援機関を中心とした「よりそれている。さらに、こうしたよりそい支援は、地域社会のい支援」が実施されている。こうした支援の実態を明らなかで取り組まれていることから、当該自治体との連携

かにすることを通じて、今後の支援の法的整備に向けや協働といった視点もまた重要であろう。

た課題を明らかにすることをめざした。
こうした課題を受けて、報告書では、ホームレス、（研究委員会構成）

DV被害者、セクシャル・マイノリティ、自死遺族、外国籍住民を対象とし、これらの人びとの支援に対応する５つの団体を調査した。また、５団体の選択は、①実際に「よりそい支援」に取り組んでいること、②法制度が整備されていない支援領域であること、③活動期間が長期間であることであった。調査のポイントは、①支援シス
テムの不十分さを知る、②代表的な事例から、相談者の状況を知る、③求められるシステムについての展望を知ることにおいた。これらを重視した理由は、よりそい支援は、「発展途上」の支援領域、「新しい」支援領域
であり、相談する当事者のニーズを知り、新たな支援シ
ステムの構築が求められる状況にあるからである。
これら5つのマイノリティ・グループの抱える課題が明らかにされた。日本社会ではさまざまなマイノリティの生きる権利が剥奪されているが、それは、日本社会が人権に※肩書きは研究委員会が終了した2013年3月時点

福原

主

査

委

員 山田

宏幸 大阪市立大学経済学部教授
育男 生活困窮者連絡協議会 世話人

稲葉剛 NPO 法人自立生活サポートセンター・遠藤

智子 一般社団法人 社会的包摂サポート

藤田孝典 NPO 法人ほっとプラス 代表理事

安江

鈴子 ホームレス資料センター 理事長鈴木晶子 横浜パーソナル・サポート・サービス

オブザーバー 伊藤

北村

彰久 連合 生活福祉局長
祐司 労働者福祉中央協議会 事務局次長

岡本祥浩 中京大学総合政策学部教授

事 務 局 龍井小島

もやい 理事長センター 事務局長

PS 事業統括

葉二 連合総研副所長

麻生茂 連合総研主幹研究員
裕子 連合総研主任研究員

高原

正之 連合総研主任研究員

城野

博 連合総研研究員

対して鈍感であり、人びとの多様な生き方を認めないで―  27  ―DIO 2013, 11

報

告『民主党政権３年３ヵ月の検証－政策と政権運営を中心に－』（概要）
国の政策の企画・立案・決定に関する研究委員会報告

2009年９月の劇的な政権交代から丸4年がた

は、旧来の自民党政権と民主党を中心とする新たった。民主党を中心とする政権は3年3 ヵ月で幕な政権とを比較して、政策の理念、内容および政を閉じ、再び自民党政権に戻った。民主党政権は策形成プロセスがどのように変化したのかを、労何に成功し、何に失敗したのか。政権交代によっ

働、社会保障、予算・税制、地方分権の4分野にて、何が変わり、何が変わらなかったのか。今後ついて検討してきた。検討にあたっては、この間の政治を展望するうえで、この3年3 ヵ月をふりの政策決定プロセスに深く関わられた当事者のかえり検証する意義は大きい。

方々へのインタビューを行った。本報告書はその連合総研では、2009年10月、「国の政策の企
画・立案・決定に関する研究委員会」（主査：伊研究結果をまとめたものである。ここでは本報告書の各章の要旨を紹介する。

藤光利・関西大学教授）を設置した。同委員会で「リベラルな政権の維持」への挑戦に内在する問題を

第1 章 民主党政権の挑戦と挫折
伊藤 光利（関西大学教授）

検証するには、民主党政権が後退する以前の鳩山政権が第１章は、民主党政権が何に挑戦し、なぜ失敗したの置けば、適切な政官関係の構築の失敗と、普天間基地移かを、「リベラルな政権の維持」の基準に照らして検証

設問題に対する首相・官邸の失敗が重要である。民主党

する。とりわけ、民主党には「官僚主導から政治主導へ」

は、官僚を排除した空間を埋めるべき実質を持っておらという統治システムの変化を実現するのに不可欠な制度ず、混乱を招いた。

最も適している。マニフェストの実現という目標を脇に変化についての深い理解が欠如していたこと、また自民

さらに民主党に大きく欠如していたのは、制度とは何党の一党優位制の下では、結果として党の凝集性を損ねか、制度転換とは何かについての深い理解であった。こるような野党間の合併への誘因が常に存在したことなの理解が不足していたために、鳩山政権は、戦略があいど、民主党による「リベラルな政権の維持」の失敗の背まいなまま一挙に戦線を広げ混迷した。鳩山政権は慎重後にあるとくに制度的および構造的メカニズムに焦点をにかつ着実に「漸進的変容」を目指すべきだった。

あてて分析する。

もう一つの大きな失敗は、普天間基地移設問題に対す政権交代後の政権運営だけに失敗の原因があるわけでる鳩山首相と官邸の対応である。首相の「暴走」を制御はない。マスメディアなどによる「マニフェスト検証」

するには、
少なくとも信頼できる指導者を選ぶとともに、のような「日本型の硬直的マニフェスト政治」という枠

首相本人の深い思慮と、首相の信任の厚い献身的で有能をはめる限り、
民主党政権の失敗は運命づけられていた。

な少数からなる補佐態勢を組むことが求められる。

もっとも戦略的に対応すれば、こうした「硬直的マニフ

菅政権では、衆参ねじれ国会状態となり、民主党政権

ェスト政治」を乗り切る道がきわめて狭いとはいえ見出

は野党から大きな譲歩を迫られ、他方で党内反対派は「マせたかもしれない。しかし、民主党は全く逆の道を進み、

ニフェスト遵守」「消費増税反対」で首相・執行部に対2007年以降、小沢代表はそれまでの比較的慎重なマニする批判を続ける構図が常態となった。これを打開する

フェスト作りを一変させ、マニフェストを「過大」にし、一つの方法として「三党合意」が一定程度評価され、合財源についての懸念を論理として排除した。
「小沢」と意型民主政治に活路を求める議論も盛んになった。自いう問題は、政権交代後も「政治とカネ」問題で民主党

民・公明政権が登場して、しばらくは下火になっても、政権の重い負担となり、また党内の恒常的反対派として、

合意型モデルの模索は続けるべきであろう。

党組織のガバナンスの欠如を印象づけ、民主党政権の信用を失墜させる一つの大きな要因となった。

DIO 2013, 11

菅政権、とくに野田政権で顕著になったのは、権威的決定のための党内手続きの問題である。民主党政権では―  28  ―

「国の政策の企画・立案・決定に関する研究委員会」の最終とりまとめとして刊行した報告書『民主党政権3年3 ヵ月の検証－政策と政権運営を中心に－』の概要を紹介する。
【文責：連合総研事務局】

内閣ごとに意思決定システムを改変したが、安定せずに所属議員は従うという当たり前のルールを定着させるた

試行錯誤を続けた。自民党の意思決定システムは、たんめの党内ガバナンスのあり方について、もう一度、検討に決定手続きの問題だけではなく、役職への昇進のためし直す必要がある。

の人事制度に結びつけられている。民主党も、いかなる民主党の「与党化」
・「自民党化」は首相の個性による条件を満たせばいかなるポストに昇進できるのか、どこ

ところが大きいようにも見えるが、根本原因として、民でいかなる「業績」を示せば昇進のチャンスが広がるか

主党に政権運営の能力や経験が不足していたことが挙げについて、ある程度の予測可能な人事制度を作り上げてられる。

いく必要がある。鳩山内閣のように、一般議員が政策形

民主党の議員の大半は政権運営の経験がなかったた

成に参加できず、国会における完全な「採決要員」としめ、マニフェストで非現実的な政策を掲げ、しかも官僚て取り扱われたり、昇進の基準が不明確であったりすれを排除して政務三役だけで政策決定を行うという非現実

ば、党に貢献する意欲も誘因も下がり、党の求心力は低的な方針を掲げてしまった。このため、公約した政策を下するであろう。

実現できず、政権運営もうまくいかなかった。そこで政とはいえ、国民の雇用や生活の保障が益々不安なものになっている今日、リベラルな政党の存在理由は高まっている。今回の挫折の意味を噛み締め、じっくり腰を落として、次の機会に備えることを期待したい。

策内容も政策決定方式も「与党化」せざるを得なかったのであり、この変化は必然であった。
マニフェスト違反と党内紛争によって、民主党政権は世論の支持を失うことになった。再選が危うくなった議員たちは、執行部批判を繰り返し、さらに「族議員化」

第 2 章 民主党政権における予算編成・税制改正－民主党の「与党化」と「自民党化」
上川 龍之進（大阪大学准教授）

して業界団体への利益誘導に活路を見出すようになり、

第２章は、民主党政権の予算編成・税制改正における任する部分が増えていった。さらに、与党としての国会

政策決定方式・政策内容両面での変化を概観する。

ますます世論の支持を失うことになった。経験不足のため政権運営もうまくいかなかったため、民主党政権は政権運営に長けた財務省への依存を強めるなど、官僚に委対策の経験も不足していたため、「ねじれ国会」の運営

民主党は政権奪取のために理想主義的なマニフェスト

は困難を極め、自民党・公明党との政策協議で、民主党を掲げたものの、現実の壁に阻まれ、徐々に「与党化」

は妥協を余儀なくされ続けた。そうした結果、政策内容していった。さらに、稚拙な政権運営や「ねじれ国会」の「与党化」
・「自民党化」が進んでいった。

のため政策決定が停滞し、世論の支持を失っていくと、当初の理念をも失い「自民党化」していった。
党と有権者・業界団体との関係でいえば、民主党は、
2009年総選挙で民主党を支持した層からの支持を繋ぎ止めるため、
地道な努力を続けるべきだった。連立与党・野党との関係では、民主党には、「ねじれ国会」がいか第 3章 民主党政権下における社会保障・雇用レジーム転換の模索
三浦 まり（上智大学教授）
宮本 太郎（中央大学教授）に厳しいものであるかの認識、さらには権力への飽くな

第３章は、民主党政権における生活保障、すなわち社き執念が不足していたという指摘ができる。政官関係で会保障と雇用をめぐる政策の展開を検証する。
ここでは、

みると、政権の維持ではなく、民主党の理念に基づいた民主党政権には目指すべき社会保障・雇用のかたちにつ政策の実現を最優先の目的とし、そのための手段としていて、おおまかな方向性についてはビジョンがあり、こ官僚の能力をどのように活用すればよかったのかを、今れを掘り下げるならば「レジーム転換」の入り口にはた一度、省みる必要がある。さらに、内閣と党の関係では、どり着いたであろうという見方を示す。しかし、そのよ

党の意思決定システムを確立し、党として決めたことにうなビジョンは体系性を欠き、それを実現するための戦―  29  ―DIO 2013, 11

略的なロードマップを持ち合わせていなかったため、場討議を行う空間」を作り出し、市民社会との対話を通じ当たり的な政策対応に終始し、レジーム転換に失敗したて、政党として代弁すべき声に自覚的になり、政策を陶ことを検証する。

冶していくことである。民主党の再生はこの課題に自覚

民主党は「コンクリートから人へ」のスローガンの下、的になることで初めて可能になるだろう。

「レジーム転換」の入り口には辿り着いていたが、それが本格的なレジーム転換へとつながらなかったのは、一つには「人」にこめられた内容を十分に膨らますことができなかったことがある。旧来のレジームは男性雇用の第4 章 「地域主権」改革
北村 亘（大阪大学教授）

分配を通じた生活保障を実現してきたものであったが、第４章は、3年3 ヵ月の間、政権を担った民主党が改それとは異なる新しい形とは、男女が安心して働くこと

革の方向性を変えながらも、地方分権の領域では2009のできる条件を整備することであるはずである。
しかし、

年総選挙のマニフェストを相当程度達成した原因を探究

民主党の雇用政策や労働条件に関する関心は弱く、新しする。

い働き方を公共政策によって支えることがアジェンダと結論的には、自民党ではなく民主党だから地方分権改して認識されることはなかった。結果的に、個人への支革を達成できたという党派的な説明も、衆議院で過半数

援は静態的な給付に偏り、再分配政策としては多少の改の議席をもつ与党が参議院では過半数の議席を有してい善が見られたものの、「レジーム転換」までには至らなないため地方分権改革が停滞したという「ねじれ国会」

かった。

的な説明も、いずれもそれだけでは十分な説得力をもた

もう一つの理由は、「官僚主導から政治主導へ」といない。むしろ、政策決定者の行動を規定する議会の諸制

う目標が利益媒介のシステムの構築とリンクしていなか

度と国政選挙のタイミングという統治制度的な要因によったことである。政治主導を狭く政官関係の中で捉えたって、地方分権改革も大きく方向性と達成度が変わると時、マクロ・レベルでの政策リンケージを可能にする戦考えられる。

略部署を作り得なかったことは痛手であったが、それ以もともと地方分権改革は、再分配などの個別的な政策

上に深刻な問題は、民主党という政党がどのように利益領域とは異なり、その根底となる政治制度のあり方に関集約を担うのかに関する見通しもまた実践も伴っていなする領域であるため、党派性が出にくいだけでなく、同かったことである。政治主導という概念は、政官関係だ

じ党派の内閣でも異なる対応がありうる。政策決定者でけではなく、政官民関係として捉える必要があるが、民ある政府与党幹部が地方自治制度を再設計する際に、ど主党の政治主導には多様な「民」の利益や意見をどのよのような制度的要因が彼らの行動を左右するのかといううに集約し代表していくのかに関する構想は含まれていことが重要となる。

なかった。

現行制度の下では、どの政党であっても与党として自このように考えると、民主党が政策空間に持ち込んだらの政策を自由に追求できる時期は限られている。それ

新しい政策アイディアが必ずしも社会的支持を得られなゆえ、どの政党も政権を担った時のために野党時代にしかったのは、民主党が政官関係ばかりに照準を合わせ、っかりと政策の方向性や対象を明確にしておかなければ

政官民関係として政治主導を捉えようとしなかったことならない。地方分権改革の場合、行政サーヴィスの供給が原因である。民主党の場合、政策立案に関する党内プの仕方を変えることに主眼があるので、比較的党派的対ロセスに問題があったことがしばしば指摘されるが、党立に巻き込まれにくい。つまり、説得的な改革パッケー

内議論が不十分だったというだけではなく、政党と有権ジであれば国会内での政争の影響を受けにくいというこ者の関係を構築する視点が欠落していた点が致命的だっとを意味している。

た。政党と有権者の新たな利益媒介関係を築くことがで

2009年9月からの民主党内閣の地域主権改革を振り返きなければ、政党と官僚の関係も慣性が強く働き、新たったとき、確かに改革は進展したといえる。とくに、初な政治主導モデルを貫徹することは叶わない。

めての政権運営での困惑、東日本大震災への対応での苦民主党がすべきことは、「自らの利益について反省的

DIO 2013, 11

悩を考えると、民主党の地域主権改革には及第点が与え―  30  ―

民主党政権３年３ヵ月の検証－政策と政権運営を中心に－られてしかるべきであろう。しかし、何をどの方向で改に成功していない。社会的関心の高い問題に関するキャ革するのかということが党内でどこまで詰めた議論があンペーン活動の取り組みも、民主党政権下におけるアウ

った結果としての改革であったのかどうかというと甚だトサイダー戦略の抑制によって、それまでの流れを止め

心もとない。

てしまったようである。連合のインサイダー戦略純化路

民主党にとって、野党時代に専門的な議論にも耐えう

線は、短期的にはいくつかの政策実現をもたらしたが、る改革の方向性をどこまで党内で議論し、明確に打ち出政策実現での連合の実績が社会的に認知されないというす準備ができるのかが重要である。改革を追求できるタ

結果ももたらした。連合が非正規雇用問題に取り組んでイミングが回ってきたとき、自ら主体的に改革に関与でいるという事実は一般にはほとんど知られていない。

きるようにしておかなければならない。

連合の社会的な認知の低さは、決して軽んじるべきではない深刻な問題である。なぜなら、連合が「より弱い立場にある人々とともに闘うという運動の原点に立ち」、

第 5 章 民主党政権下における連合：政策
活動と社会的労働運動の分断を乗り越えて
三浦 まり（上智大学教授）「働くことを軸とする安心社会」をめざすのであれば、第５章は、民主党政権下における連合の政策活動とそ連合が社会運動ユニオニズムの要素を取り入れ、組合の成果を概観したうえで、連合が政策活動と大衆行動を員のためだけではなく、働く者すべてのよりどころにな

トレード・オフと捉えたために、政策実現力の限界をもる運動を展開するのであれば、短期的な政策実現だけでたらしただけではなく、長期的に政策を実現させるためはなく、社会的な連帯基盤の構築も同時に追求する必要に不可欠である社会的な連帯基盤の構築の点で見るべきがある。より大きな政策変更やパラダイム・シフトを実

成果が出せなかった点について社会運動ユニオニズム論現させるためにはそれを支持する社会的連帯基盤の存在を手がかりに論じる。

が不可欠であるからだ。求めている政策が実現した結果

連合にとっての交渉力の源泉は社会からの支持にあるからである。

民主党政権下において、連合は政策過程により深くまとして社会の連帯基盤が築かれるのではなく、社会の連た重層的に入り組むことが可能となり、その結果政策実

帯基盤があってこそ、それを強固にする政策を求める声

現力を向上させたと言えるが、他方で連合の運動が民主が高まり政策が実現される。

党の政権運営上の支障とならないよう配慮し、政権批判メッセージの発信能力の低さは民主党だけでなく、連や大衆運動を意識的に抑制した。インサイダー戦略とア合にも当てはまる。発信能力の低さは技術的な問題ではウトサイダー戦略を組み合わせるのではなく、前者に特なく、より根源的な活動姿勢に由来するものである。現化したのである。政権批判を強めて政権の権力基盤を弱実的な政策活動と、その政策活動を担う連合の社会的支め政権交代を早めてしまうようでは元も子もないからで持調達活動とが有機的に結合することで、発信能力は高ある。

まる。つまり、政策実現力の向上のためにも、一見遠回

その意味で、連合がインサイダー戦略に特化するといりに見える社会的連帯基盤の形成に運動の比重を置き、う選択をとったことは不思議なことではないが、別の評組織化やネットワーク形成と政策活動のあいだの回路を価も可能である。連合は2001年より企業別組合主義かつないで、それを可視化することが課題である。

ら脱する方策を模索し、社会運動ユニオニズムの要素を取り入れてきた。また、民主党が政権交代を果たした前段階として、連合は社会的関心の極めて高い案件に関してキャンペーン活動を行ってきた実績がある。こうした社会運動的労働運動は連合の存在意義を社会的にアピールする重要な取り組みであり、アジェンダ設定に一定程度の影響を与える活動であったといえる。

第 6 章 政治的対立軸の変容とリベラル政治の可能性
宮本 太郎（中央大学教授）
第６章は、民主党政権の分析をふまえつつ、リベラリ
ズムの行方という観点から、一極化が進む日本政治におしかし、その後の連合はこうした動きを取り込むこと―  31  ―

ける新たな対抗軸の可能性を検討する。

DIO 2013, 11

図 今日の政治的対立軸とリベラリズム

ナンスの転換という課題が、自覚的に追求されたとはいえない。地域で雇用と社会保障が連携しさらにこれを経済政策が下支えするという仕組みをつくりだすことは、
現代リベラリズムにとって不可欠の事柄である。なぜな
らば、こうしたガバナンス転換がなければ、投入されたリソースはなかなか政策課題の達成にむすびつかず、結局は投入する資源そのものを限定しようとしたり、就労を強制したりする方法を浮上させる。
そして結果的には、
新自由主義的、あるいは新保守主義的なアプローチを促進することになる。
他方で、グローバル化による「北西からの風」は第四日本の政党政治の特徴は、とくに有力政党の内部に複象限に政治アクターを吹き寄せつつあるが、ここでは市数の政治的潮流が同居し、図の四象限で言えば複数の象場原理の打ち出しと権威的なナショナリズムや家族主義

限にまたがる幅広で曖昧な布陣を続けながら、そのリーの打ち出しが、マッチポンプ式につながる一方で、常にダーシップに関しては、四象限を大きく移動してきた、相互に矛盾し分裂していく傾向がある。現代リベラリズという点にある。

ムが政治勢力として第二象限に安定した位置を築くため

自民党はかつて第三象限の権威的な再分配による利益には、この第四象限との対峙のなかで、そのような矛盾誘導で政権基盤の培養を図ってきた。しかし財政的制約

をつきながら、経済戦略とコミュニティ形成の双方で、からその財源が確保できなくなり、また既得権批判も高

新しい構想を示す必要がある。

まるなかで、第一象限の新自由主義的なアプローチに転じた。そして今日にあっては、第一、第三、第四象限を「国の政策の企画・立案・決定に関する研究委員会」の構成（研究期間：2009年10月～2013年9月）

横断するような広い布陣を半ば意図的にしいているが、今後はナショナリズムや秩序原理を前面に出した政策展
開が際立ってくることも予想される。
こうした自民党の動向にも対応して、民主党のリーダ

伊藤光利 関西大学総合情報学部教授

主

査

委

員 上川龍之進

ーシップも四象限にまたがる不規則な動きを示してき三浦まり 上智大学法学部教授

宮本太郎 中央大学法学部教授

北村た。2005年の郵政改革選挙までは、そのリーダーシッ大阪大学大学院法学研究科准教授

亘 大阪大学大学院法学研究科教授

西原浩一郎 金属労協議長、前自動車総連会長（～ 2011 年 9 月）

プには市場原理に基づく構造改革を自民党と争うような逢見傾向も見られた。その後、構造改革の負の遺産として格菅家差や貧困の問題が取り上げられるようになると、小沢執直人 ＵＡゼンセン会長、前連合副事務局長（～2011年9月）
功 連合副事務局長（2011 年 10 月～）

花井圭子 連合総合政策局長

行部のもとでは部分的には公共事業政治で自民党のお株

新谷信幸 連合総合労働局長（2011 年 10 月～）

を奪うような動きも見せつつ、個別の政策では基本的に薦田隆成 連合総研所長

第二象限に属すると思われる提起を増やしていった。
しかしながら、一連の政策提起は構造的な連携を欠いていた。
現金給付による再分配が単純に打ち出されたり、アドバイザー 玄葉光一郎

橘
事 務 局 龍井民主党衆議院議員（～ 2010 年 5 月）

幸信 衆議院法制局次長
葉二 連合総研副所長

小島茂 連合総研主幹研究員

公共事業による権威主義的な再分配から個人支援への転麻生裕子 連合総研主任研究員

換が主張されたりしたが、今日のリベラリズムが直面す高山尚子 連合総研研究員

南雲

智映 連合総研研究員

宮崎由佳 元連合総研研究員

るディレンマをふまえ、再分配をとおしての経済強化や個人の家族やコミュニティ形成を支援するといった課題

落合耕太郎 元連合総研研究員

への取り組みは十分であったとはいえない。

＊ 2013 年 9 月現在の役職名

またそれ以上に、こうした課題を達成するためのガバ

DIO 2013, 11― 32 ―

報

告

松山

遙

連合総研シンポジウム「新たな政治の可能性－民主党政権の経験に学ぶ－」を開催

日比谷パーク法律事務所
弁護士

連合総研は、10月7日、連合会館2階201会議室にて、シンポジウム「新たな政治の可能性－民主党政権の経験に学ぶ－」を開催した。今回のシンポジウムでは、「国の政策の企画・立案・決定に関する研究委員会」でとりまとめた報告書『民主党政権3年3 ヵ月の検証－政策と政権運営を中心に－』をふまえて、今後の政治のあり方について問題提起をし、会場との意見交換を行った。連合
構成組織、地方連合、友誼団体、政党などから約70名の方々に参加いただいた。
（文責：連合総研事務局）

会場との意見交換（左から龍井副所長、伊藤教授、上川准教授、北村教授、三浦教授、宮本教授）「国の政策の企画・立案・決定に関する研究委員会」

をどう選ぶかという代表制の哲学が重要であり、その主査・委員であり、報告書『民主党政権 3 年 3 ヵの場合、女性の政治代表は民主主義のバロメーター

月の検証－政策と政権運営を中心に－』を執筆したになると強調した。また、レジーム転換の知的サポ

伊藤光利・関西大学教授、上川龍之進・大阪大学准

ート、レジーム構想実現へ向けたロードマップの監教授、北村亘・大阪大学教授、三浦まり・上智大学

視のためのシンクタンク機能を連合は強化する必要

教授、宮本太郎・中央大学教授から、民主党政権のがあると指摘した。

経験をふまえ、これからの政治のあり方について問
題提起を行った。

最後に、宮本教授は、新しい政治対立軸を可能とする条件として、自助原理に対する「アクティベー

冒頭、伊藤教授は、本研究委員会での研究成果をション」、グローバル市場への迎合に対して地域のふまえ、民主党政権の失敗の特徴について制度変化

多様性を包括する「深い国益」、政治的な財政出動の視角から総括した。

に対する「社会的・財政的持続可能性」の 3 つをあ続いて、上川准教授は、民主党の党内ガバナンス、げた。3 番目の条件は、まさに民主党が掲げた税・自民党の対極としての位置に立ったアイデンティテ

社会保障の一体改革であり、社会保障の機能強化とィの確立の必要性を述べた。

財政健全化の同時実現を示している。一体改革を当北村教授は、民主党への注文として、与党になっ初の方向で進めることが求められており、それによてしまうと構想の実現をめぐって奔走するか、あるって社会的・財政的持続可能性は実現するだろうといは予期せぬ事態への対応に追われることになるた述べた。

め、野党時代に制度改革に対する具体的な構想を立それぞれの問題提起をうけた後、会場との意見交案することが重要であると強調した。さらに、支持換のなかでは、消費増税については国民に理解して母体への注文として、地方分権については生活者のもらう方法が他にあったはずであり民主党の方向性

視点で構想をチェックすることが必要であると言及のずれを指摘するのが連合の役割だったのではない

した。

か、民主党が誰を代表しているのかわからないが連三浦教授は、民主主義を深化させるためには、政権交代が必要不可欠な最低条件であることはまちが合も誰を代表しているのかわかりづらくなっていたのではないか、などの意見が出された。

いないが、政党の数が問題なのではなく、政治代表―  33  ―DIO 2013, 11

書

評「正社員」の研究

正社員をとりまく労働環境の変化を
統計データで追う

小倉一哉 著

日本経済新聞出版社
定価２２００円（税別）

正社員の特徴と変化、問題点、今後の には限界があるとして、そこに踏み込ん展望などを検討している。分析内容は、 でいない点である。いいかえれば、それ（1）雇用の安定性、（2）転職と定着、 は統計的実証分析の限界である。よりプ（3）人事評価、（4）賃金と福利厚生、 ラグマティックな事例研究も組み合わせ（5）労働時間の 5 つにわかれる。分 た分析が必要であるといえよう。
析をつうじた事実発見によって、正社
本書の位置づけとしては、「ジャー員の現状をさまざまな側面からみるこ ナリスティックな文献とは異な」り、とができる。
「研究書としての性格が強い」と述べそのなかでも、ここでは正社員の大 ているが、官庁統計データによる解説
きな特徴の一つである長時間労働に関 が長く、正直、研究書としてはやや中する分析に着目したい。著者は、「仕 途半端な印象を否めない。
事特性」と「個人特性」が労働時間のさらにいえば、正社員と一言でいっ長さに与える影響、「管理職特性」が ても、たとえば産業や職種の違いに
労働時間の長さに与える影響について よって、その職場の実態はじつにさま分析する。
ざまである。そうした実態の差異は、分析結果をみると、まず前者につい 統計的手法だけではわからない部分がては、他社・他者との関係性の強弱、 大きい。とくに労働組合の有無が正社
自らの業務目標の明確さや進め方の裁 員の労働時間のあり方にどのような影
量度、上司の役割、そして労働者の「ま 響を与えているかは、実際のところ既じめさ」が労働時間に影響にすること 存の統計だけではわからない。
「きちが明らかにされている。著者のいう正 んとした道筋をつけ、証拠を提示して000 年代に雇用者全体に占める 社員の「まじめさ」とは、「出世志向 冷静な議論をする」というならば、統非正規雇用者の割合は 3 割を超 が強い」、
「上司が退社するまで帰宅し 計だけではない多面的な方法でその証え、いまもなお増加しつづけている。 ない」、「これまで受けてきた人事評価 拠を提示する必要があったのではない
この間、労働分野の研究では、正規労 は高い」、
「仕事志向」などをさしてい だろうか。
働者と非正規労働者の均等待遇、ワー る。まじめな正社員が労働時間を長く
また、統計的手法を使用するにしてキングプアなど、非正社員を対象とす するのだが、まじめな正社員がいるこ も、正社員の変化をみるのならば、いるものが顕著に増加してきた。その反 とは企業にとって悪いことではないの までいう正社員がどのような変遷をへ
対に、正社員を真正面からとりあげた で、長時間労働を解消するために、常 て現在に至るのか、その歴史的経緯を研究はあまり多くはない。著者の問題 識的ではあるが、業務目標を明確にし おさえておく必要もある。そうした作
意識にもあるように、正社員の労働条 て進め方の裁量度を高めること、無駄 業をすることにより、本書の問題意識
件がどのように変化しているかを検証 な会議はしないことなどの改善策を著 や意図はもっと明確に伝わったはずですることはたしかに必要な作業である。 者は提示している。
ある。
バブル崩壊から約 20 年がたち、賃後者については、本来、管理職は出いま安倍政権のもとで、解雇ルール
金の低下、賃金カーブのフラット化、 退勤時間を自由に決められるはずなの などの労働分野の規制緩和が検討され成果主義の浸透、平均勤続年数の低下 に、ほとんどの管理職は自由には決め ている。正社員であろうが非正社員でなど、正社員をとりまく環境は大きく ておらず、プレーイング・マネージャー あろうが、労働者が望んでいるのは雇変化した。こうした状況のなかで、正 の管理職においては、プレーの度合い 用の安定と処遇の改善である。若干の社員はかならずしも幸福ではないので が大きくなるほど労働時間が長くなる 物足りなさはあるものの、本書のようはないか、この先それほど安泰ではな という結果が出されている。著者は、 な文献をつうじて、まずは正社員の平いのではないか、と著者はいう。
日本の管理職は本当に管理職といえる 均的な姿を把握しておくことは議論の本書は、正社員に関するこれまでの のかと疑問を投げかける。
糸口として重要である。それによって研究蓄積、統計データ、マイクロデー
残念なのは、要員不足が長時間労働 正社員はけっして守られすぎているわ
タによる分析が多数活用されているこ の本質的な原因であることを著者は認 けではないことがわかるだろう。
とが特徴である。これらをつうじて、 識しながら、そうした研究課題の追究

２麻生裕子
連合総研主任研究員

DIO 2013, 11―  34  ―

今月のデータ

厚生労働省「毎月勤労統計調査」

時短が進んでいるとの錯覚は非正規比率の高まりによる厚生労働省「毎月勤労統計調査」では、月間の労働時間を事業所

167.6時間、パート：同97.3時間→同97.5時間）。同じ「毎勤調査」

ごとに調査している。日本のこの40年余りの推移をみると、月間総によれば、パートタイム労働者比率は1993年に１割強（11.55％）

実労働時間は40時間程度短くなった（1970年186.6時間→2012年

だったものが2012年には４人に１人（24.27％）まで上昇している。

149.0時間）（図１）。これは、「前川レポート」（1986年）を受けた

パートタイム労働者比率の高まりが、全体として実態以上に時短が経済計画「世界とともに生きる日本」（1988年）で「年間総実労働進んでいるとの錯覚を抱かせているのは間違いない。

時間1,800時間の達成」という政府目標が掲げられ、時短の取り組

また、所定外労働時間は景気判断の指標に用いられることが多い。
日本では不況期にも雇用は維持される傾向にあり、所定内給与や所

みや週休二日制が普及したことなどが大きい。
1990年代以降も時短が順調に進んでいるようにみえる。しかし、定内労働時間による調整もさほど行われないのに対し、所定外労働「毎勤調査」は雇用契約期間が1 ヵ月以上の者全てを対象にしている

時間は景気に敏感に反応し好況期には大きく増加し不況期には減少ことに注意が必要である。近年、労働時間の短い非正規雇用者の割するからである。図４からも、総実労働時間がほぼ横ばいであるの合が増えていることを考えれば、フルタイムで勤務する労働者とパに対し、所定外労働時間が景気に敏感に反応していることがわかる。

ートタイム労働者を分けて考えなければならないだろう。図２は常直近では2008年のリーマンショックでの落ち込みが激しい。産業別

用労働者のうちの一般労働者について、図３はパートタイム労働者にみると、とくに製造業では景気への反応度合いが強いことがわかについて、それぞれのこの20年余りの推移を示したものである。月る。2013年に入り、所定外労働時間は増加傾向にあるが、これは本間総実労働時間をみると、どちらもほぼ横ばいであり時短が進んで格的な景気回復の兆しを示しているのだろうか。今後を注意してみいるとは言いがたい（一般労働者：1993年167.5時間→2012年

る必要がある。

図１ 月間総実労働時間、所定内労働時間、出勤日数の推移（産業計・30 人以上企業・常用労働者）

図２ 月間総実労働時間、所定内労働時間、出勤日数の推移（産業計・30 人以上企業・一般労働者）

図３ 月間総実労働時間、所定内労働時間、出勤日数の推移（産業計・30 人以上企業・パートタイム労働者）

図４ 所定外労働時間指数、総実労働時間指数の推移（注１）「常用労働者」とは、事業所に使用され給与を支払われる労働者（船員法の船員を除く）のうち、①期間を定めずに、又は１か月を超える期間を定めて雇われている者、②日々又は１か月以内の期間を定めて雇われている者のうち、調査期間の前２か月にそれぞれ 18 日以上雇い入れられた者のいずれかに該当する者のことをいう。
（注２）「一般労働者」とは、常用労働者のうちパートタイム労働者以外の者をいう。
（注３）「パートタイム」とは、常用労働者のうち、①１日の所定労働時間が一般の労働者より短い者、②１日の所定労働時間が一般の労働者と同じで１週の所定労働日数が一般の労働者よりも短い者、のいずれかに該当する者のことをいう。

―  35  ―DIO 2013, 11

D I O11
２０１３

DATA資料INFORMATION情報
OPINION意見

事務局だよりI NFORMATION

DIO へのご感想をお寄せくださいdio@rengo-soken.or.jp【10月の主な行事】
10 月2 日
7日

所内・研究部門会議
連合総研シンポジウム「新たな政治の可能性－民主党政権の経験に学ぶ」【連合会館 2 階 201 会議室】

9日
［職員の異動］＜着任＞
江森 孝至（えもり たかし）主任研究員 10月1日付
着任〔ご挨拶〕フード連合から着任しました。26歳で全専売の中央執行委員として専従役員となり、全専売・全たばこの単組で20年、連合本部で6年、フード連合で７年間の計33年間専従役員をやってきました。連合総研は働く者の研究所です。
働く者の労働条件と生活の向上、労働運動の前進、そして社会的な不条理に立ち向かう連合総研をめざして、微力ながら頑張ります。

企画会議

12日

「日本的」
雇用システムと労使関係の歴史的検証に関する研究委員会

23日

経済・社会・労働の中長期ビジョンに関する研究委員会（主査：佐口 和郎 東京大学教授）
		 所内・研究部門会議
28日
28～29日
31日

第26回連合総研フォーラム【ホテルラングウッド】

期末外部会計監査
第26回勤労者短観記者発表

		 内部監査市川 佳子（いちかわ よしこ）主任研究員 10月５日付
着任〔ご挨拶〕連合からの派遣ということで、10月5日付で着任しました。出身産別はJAMです。連合では、労働法制や国際を担当していました。
「労働運動は職場から」という原点を大切にしながら、これまで産別そして連合で仕事をさせていただきました。これからは、連合総研の一員として、組合員・職場のために何ができるかを常に忘れず、努力してまい
りたいと思います。みなさま、どうぞよろしくお願いいたします。

editor
ホワイトカラーを中心に、長時間労

発行人／薦田 隆成
発行日／2013年11月1日
発 行／公益財団法人連合総合生活開発研究所〒 102－0072
東京都千代田区飯田橋 1－3－2
曙杉館ビル3階TEL 03－5210－0851
FAX 03－5210－0852
印刷・製本／株式会社コンポーズ・ユニ〒 108－8326
東京都港区三田 1－10－3
電機連合会館 2 階
TEL 03－3456－1541
FAX 03－3798－3303

ます。

働は長らく解決できずにいる大きな問

そこで本特集では、ホワイトカラー

題です。ワーク・ライフ・バランスのの労働時間をテーマに、３人の専門家

実現を困難にするだけでなく、メンタから寄稿をいただきました。内容は、ルヘルスや過労・過労自殺といった深日本の労使関係の特徴である業績管

刻な事態を引き起しています。他方で理からのホワイトカラーの時間法制へ

今年に入り、政府等で検討されているのアプローチや、ドイツでの正社員パ

労働分野の規制改革においては、労働ートという働き方について、また勤務時間についても裁量労働制の弾力化や間インターバル制の長時間労働抑制効

労働時間に関する適用除外制度等が果や導入・運用に際しての課題、など

とりあげられています。そのようなな

様々な角度から論じるものとなっていか、われわれ労働組合としてもホワイます。本特集が、みなさまの取り組み

トカラーの労働時間のあり方についての一助となれば幸いです。

いま一度考えるべき時期にあると考え（こむら返り）