特集  3
寄稿

特長時間労働と勤務間
インターバル制

ホワイトカラーの労働時間を考える集

1

池添弘邦

（独立行政法人労働政策研究・研修機構

１．長時間労働の現状と問題主任研究員）

ホワイトカラーの働き方や、適用される労働時

総務省の労働力調査によると、平成24年平均で、非農林業従業者5,926万人のうち、9.7%間制度の在り方ともかかわっているといえるだろう。

に当たる575万人が1週間に60時間以上働いてそこで、近年注目を集めているのが、勤務間いる。これに当てはまるすべての人がホワイトカインターバル制である。これは、EUが1993年ラーとは限らないが、単純に皆が週60時間働の労働時間指令で定め、加盟各国が国内法化いているとすると、週休2日制の下で1日当たり4したことで注目を集めたものである。EUの制

時間の残業（法定時間外労働）をしていること

度では、24時間のうちに最低11時間の休息時になる。ただ、60時間以上という括りだと、さ間（勤務間インターバル）を労働者に付与するらに長い時間働いている人も少なからずいるだ

ことを使用者に義務付けるため、1日当たりのろう。

最長労働時間は必然的に13時間となる。いわそもそも長時間労働とはどれくらいの長さのば、日々の労働時間に対する間接的な上限規時間にわたって働くことを意味するのだろうか？

制である。日本にはこのような一般的規制はな

人それぞれ捉え方は異なるだろう。ただ、真面い。時間外労働の上限はあくまでも基準（労告目に集中して1日8時間働くと、昼休みなどを挟第154号平10.12.28）であるし、最短の単位期んだとしても、皆疲れたと実感するのではない

間は1週間（同、別表第一）である。こうしただろうか？ それに加え、毎日4時間の残業を現行制度の状況も、日々の勤務と勤務の間隔し続けたら、確実に疲労は増すに違いない。

を一定時間空けることを意図する勤務間インタ

長時間労働による害は疲労の蓄積にとどまらーバル制が注目を集めている理由の一つであろず、働く人本人の精神的健康、家庭生活や私う。

生活とのバランス（ワーク・ライフ・バランス）、

しかし、注目を集めているとはいえ、その広企業の生産性といった身の回りで容易に想像でがりや企業における実情はよく分かっていない。

きる問題のほか、メンタルヘルス不調者の増加

理由はただ一つ、調査がほとんど行われていによる社会保障費の増加、少子化のさらなるなかったからである。おそらく、電機連合が先進行（合計特殊出生率のさらなる低下）、国全進事例となる傘下の組合及び企業からヒアリン体の生産性及び国際競争力の低下などといっグ調査を行ったのが最初であろう3。筆者はそたさまざまな問題をもはらんでいる。

れに続く形で、2012年から2013年にかけて、また、ホワイトカラーに焦点を当てた場合、適用される労働時間制度はさまざまであろう

裁量労働制とともに勤務間インターバル制に関する企業等のヒアリング調査を行った4。

が、「裁量労働制・みなし労働」適用者の月間

以下では、筆者が調査で得た知見を紹介し総実労働時間は、他のどの労働時間制度の下て、勤務間インターバル制の長時間労働抑制で働く人よりも長い（月に241時間以上が38.9%）

効果や導入・運用に際しての課題などを提示しという調査結果がある 。長時間労働問題は、てみたい。

2DIO 2013, 11―  12  ―

２．勤務間インターバル制の実態
筆者は、合計12のさまざまな業種の企業や長の采配によるところが大きいと思われる。こうした勤務間隔を空けるシフト編成の第一次的労組等団体にヒアリング調査を行ったが、勤務権限は、いずれの病院でも現場の師長に委ね間インターバル制（あるいはそれに近い制度）られている。それを最終的にチェックするのは、を導入・運用している企業等は9つあり、そのういずれも看護部長であるが、特に前者の病院

ち8つが勤務間インターバル制と理解できる制にあっては、シフト編成により勤務間隔を空け度を導入したり、既存制度の解釈で運用するなる取り組みを行うに当たって、現場から経営トどしていた（なお、9つのうちの8つを除く残る1ップに至るまでの詳細な説明と議論が繰り返さ

つは情報通信システム系の小規模企業であるれ、運用に至っている。こうしたシフト編成のが、その企業では専門業務型裁量労働制を導効果としては、看護師ごとに状況や属性が異な入しているところ、その他一般社員については、るので一概には言えず、また、デメリットを感じ22時以降の深夜残業を就業規則で明示的に禁ている者がいる一方で、疲労の減少、精神的止していた。実務上のこうした規制・運用は、負荷の減少、ワーク・ライフ・バランスの確保間接的な勤務間インターバル制ということがで等に貢献しているようである。

きるだろう。
）。

さらに、8つのうちの別の1つの企業は飲食サービス業であり、本社ではなく、24時間営業（１）ホワイトカラー職場ではない場合の店舗で働くスタッフのシフト編成において、8つのうちの1つの企業は、自動車（バス）事勤務間隔を12時間空けることを店舗運営マニュ業部門を擁していることから、バス運転士（全アルに定めていた。この場合、1日8時間労働員が組合員）について、「自動車運転者の労働で休憩が1時間あり、加えて12時間の勤務間隔時間等の改善のための基準」（労告第7号平元を設けると、残業は1日当たり最長で3時間まで2.9）を遵守すべく、また、1日当たりの最大拘しかできないことになる。こうした勤務間隔の束時間の16時間（同基準第2条第1項第2号）を設定は、過半数代表や組合からの求めに基づ15時間としつつ、休息時間（勤務間インターバル）くのではなく、会社側の発意による。その背景を9時間とする労働協約及び覚書を取り交わしには、優秀な人材の定着と採用が経営戦略上ている。この取り決めは、組合から要求し、会重要だと認識され、社員一人一人の労働環境の社がこれに応じる形で交わされたものである。

改善が会社の成長の基礎であるという考えを強こうした背景には、週休二日制の導入に伴って化したことがある。店舗においては、社員でも1日の労働時間を延長することになり、勤務間イパート・アルバイトでも女性が多く働く昨今、ワンターバルの必要性が認識されたことがある。

ーク・ライフ・バランスの確保も背景にあった。

ヒアリング時点では目に見える効果はないもの

また、深夜労働に係るストレス軽減という観点の、先の基準よりも1時間長く休めることで、疲もあった。

労回復には貢献しているのではないかと考えられている。

8つのうちの1つは、産別労組へのヒアリングであった。この産別は、情報通信設備建設業

また、8つのうちの別の2つは病院であり、変各社の労組で構成されている。この業界では

則2交替制あるいは3交替勤務制で夜勤もある

従来から長時間労働が問題視されていたとこ

看護職について、圧倒的に女性が多い看護職

ろ、昨今の情報通信の高度化・多様化に伴っのワーク・ライフ・バランスの確保や処遇改善、て工事案件が増加し、現場作業員は長時間労質の高い看護の提供ができるよう、勤務間イン働による高い労働負荷に晒されている。このた

ターバル制と呼びうるシフト編成を行っていた。

め、上部産別が勤務間インターバル制導入に向ある病院では、勤務間隔は最低でも20時間、けた労使協議促進を春闘方針に掲げたこととシフトによっては40ないし60時間空いている。

も相俟って、ワーク・ライフ・バランス実現に向もう一方の病院では、23時間30分の勤務間隔

けた取り組みの一環として、長時間労働への歯がある。前者には組合があるものの、看護部止めと疲労回復を目的に、勤務間インターバル長らが組合からの要求に先んじて看護師等を制導入に取り組んだ。この産別では、具体的めぐるさまざまな処遇等改革を行ってきたため、には1日当たりの時間外労働を最長7時間以内と勤務間インターバルも、組合からの要求に基づすること、休息時間（勤務間隔）を最低8時間くものではない。後者には組合はなく、看護部とすること、休息時間が翌勤務に食い込んだ―  13  ―DIO 2013, 11

場合は勤務したものとみなすこと（実際に勤務た。このため、組合側としては、長時間労働削しなくても給与が支払われること）の三つを盛減というストレートな手法ではなく、勤務間インり込む協定の締結を目指した。その結果、ヒアターバルという間接的な方法で長時間労働削減

リング時点で、83の交渉単位（企業数）のうちに取り組んだ。したがって、導入の意図としては、14の交渉単位で勤務間インターバル制が導入さ従業員の疲労回復と健康維持が主眼であるが、れた。制度内容は交渉単位で若干異なるが、同時に、業務の効率化やワーク・ライフ・バラ

インターバル時間数は8時間、8時間プラス通勤ンスの確保といった多様な視点も労使で共有し時間、あるいは10時間と協約上定められ（36協ていた。この会社のインターバル時間は最低7定を参照する形式）、36協定を別途締結し、併時間とされ、中央労使の協定をベースに事業所せて就業規則の改定も行っている。なお、ヒアごとの労働協約（36協定あるいはその附帯覚

リング時点では、10の交渉単位で協議継続中書）で定められており、事業所ごとに独自のイであった。協定締結に至った交渉単位では、ンターバル時間を定めることはできない。
そして、既にその親会社で特殊超過勤務に関する協定

7時間という時間数はあくまでも努力義務規定が締結されており、現場では親会社の作業員とであって、強行規定ではない。多岐にわたる分子会社の作業員が一緒に作業を行っているこ野を手掛ける大規模製造業という業態・職種ともあって、親会社の協定を足掛かりに協議をの多様さを考慮した工夫といえるだろう。適用進めることができるといった下地があった。他

対象は全組合員で、数万人に上る。ヒアリング方、未だ協定締結に至っていない交渉単位で時点では、依然目に見える効果が現れているとも、時間外労働の上限を定める協約はある。

は確認されていないが（組合が詳細に状況を勤務間インターバル制の導入により、ダラダラ把握している中途であった。
）、メンタルヘルス

残業がなくなった、昼夜連続勤務がローテーシ

不調者の多くはホワイトカラー従業員であるとョン勤務になった、休息時間が翌日の勤務時認識されている中にあって、その数の抑制や予間に食い込んでも気兼ねなく出勤できるように備軍に対する予防になることが期待されていなった、というメリットがみられる。一方で、休る。会社側としても、労使協定に基づいて、各息時間が翌日勤務へ食い込んだ場合、ノーワ管理監督者に対してその部下に係る業務指示ーク・ノーペイではなくなるため、会社側の抵の際にインターバル時間の確保について通知し抗感が強いことと、所属する会社によっては、ているという。

組合員から、従来であれば勤務明け休暇が付情報通信システム系大規模製造業の会社で与されていたのに、みなし勤務のために出勤しは、組合の要求に応じて、会社側は深夜勤務なければならないといった声も聞かれ、協議が者の健康への配慮という形で勤務間インターバ進まない場合もあるという。

ル制を運用している。この会社では二種の裁（２）ホワイトカラー職場の場合いるが、コアタイムの開始時刻が従来の10:00か量労働制とともにフレックスタイム制を導入してここまでは、ホワイトカラーに特化した勤務ら8:30に変更されたことに伴って運用が開始さ間インターバル制の話ではなかった。しかし、れた。適用対象は時間管理されている者（裁さまざまな業種業態や職種の職場において勤量労働制が適用されていない者）で、すべて務間インターバル制が一定程度有用であることの職種である。インターバル時間は8時間であを理解頂けたのではないかと思う。ここからは、り、就業規則上の、業務上の必要性に応じて8つのうち3つあったホワイトカラー職場での勤労使の個別協議を経て始業時刻を変えること

務間インターバル制のヒアリング調査結果を概ができる、との定めの解釈を通じて運用されて説しよう。

いる。具体的な手続として、従業員本人がその多岐にわたる分野を手掛ける大規模製造業

上司に対して事前申請書類を提出し、上司が人では、組合が労使交渉の論点の一つとして会事部にその書類を提出する。そして、人事部が社側に要求したことを契機に労使で議論が積組合に申請する。ただ、この会社では、全社み重ねられ、導入されるに至っている。この会的な方針として、8:30には出社して従業員間で社ではとりわけ、長時間労働が常態化していたコミュニケーションを取ることになっているた

ため、人数こそ多くないものの、人日数で換算

め、この方針が崩れないように、インターバル

すると相当程度のメンタルヘルス不調者がい時間の利用は1 ヵ月当たり8回までとされている。

DIO 2013, 11―  14  ―

これも、業種業態に応じた労使の工夫であろう。

時間労働を削減すべきであるという基本的方

また、別の情報通信システム系大規模企業向性は一致しており、筆者もまったく異論はな

では、現場の建設作業員については、従来から、い。ただ、その進め方として、誰が中心になって、先の産別と同様に勤務間インターバル制を導入どのように進めていくのかが大きな問題である。

しており、その時間数は7時間である。他方、ヒアリング調査から窺い知れたことは、法令新たに二種の裁量労働制を導入したことに伴っ上、勤務間インターバル制はなく、また、時間て、長時間労働の予防や裁量労働制適用者へ外労働の上限も基準に過ぎない中で、個別労の健康配慮の観点からインターバル制を導入し使（場合によっては会社側）が協議を積み重ねている。こちらのインターバル時間は8時間であていく過程で創意工夫を凝らし、辿り着いたのる。裁量労働制適用者について、みなし時間が、実態として見られる勤務間インターバル制とみなし時間を超えて働いた時間が13.5時間にだということである。労使（あるいは個別企業）至った場合、次の勤務開始まで8時間のインタが先取りして出しているその結論に対して、事ーバルを空けることが労働協約と就業規則に定後的に国が法令をもってとやかく言うべきであめられている。この場合、インターバル時間がろうか？ 反対に、先進事例があるからと言っ翌勤務時間に食い込んでも賃金は減額されないて、勤務間インターバル制が、ヒアリング事例（月額固定給制であることもある。
）。もっとも、の他の業種業態・職種でも汎用性があると考ヒアリング時点では、裁量労働制を導入してかえるのも、また、適切ではないのではないだろら日が浅いため、インターバル制の利用実績はうか？ 結局、政策・制度として国ができるのない。また、労組としては、今後の動向を見なは、長時間労働削減の選択肢の一つとして示がら裁量労働制適用者から聴き取りを行って運すことではないかと筆者は考える。

用状況をチェックし、不適切な対応があれば是すると、ヒアリング調査結果に見るような組正を行っていくという。課題としては、インター合側の努力の積み重ねと、それに耳を傾けるバル時間には通勤時間も含まれていることか経営側の真摯な姿勢が必要であるし、あるいら、今後は、適用対象の拡大とともに、インタは、経営側が独自に長時間労働削減等の必要ーバル時間の設定を精緻で明確なものにしてい性を適切に認識する（であろう）という性善説くことが必要ではないかと考えられている。に立った理解が必要なのかもしれない。
長時間労働がはらむ問題は多岐にわたるた

３．政策・制度化は必要か？

め、これと勤務間インターバル制をめぐる議論

これまで、さまざまな業種業態や職種の勤は、まさに労使自治、労使コミュニケーション務間インターバル制の導入・運用事例を見てきの重要性を重たく認識すべき問題といえる。同た。結論を先取りすると、筆者は、政策議論

時に、企業側・経営者の質が、その従業員には必要だと思うが、即、制度化が必須だとは対する処遇改善の取り組みとして現れる形で、思わない。見てきたように、各企業等の実情は、問われているといえるだろう。

業種業態・職種によってさまざまであり、一律に法的規制の網を掛けることが長時間労働の予防や抑制等にとって果たして適切な手法なのか、疑問があるからである。また、規制が一つ増える分、労使双方にとって余計なお世話になってしまう場合がないとはいえないだろう。
確かに、労働法学説上は、時間外労働規制の緩慢さが長時間労働を誘発しており5、一日当たりの最長労働時間規制を設けるべきである6といった意見が見られる。また、ホワイトカ
ラーにかかる弾力的労働時間規制を推進する立場と思しき学説にあっても、まず解決すべきは節度のない長時間労働の蔓延をなくすことであるといった見解7がある。

1 本小稿で述べる意見はすべて筆者個人のものであり、所属組織のものではないことに留意されたい。
2 労働政策研究・研修機構（2009）『働く場所と時間の多様性に関する調査研究（労働政策研究報告書No.106）』
p.5、第1－2－5図参照。
3 電機連合総合研究企画室（電機総研）（2011）『電機連合2020年のワーク・ライフ・バランスの実現研究会報
告（電機総研研究報告書シリーズNo.13）』p.68以下参照。
4 労働政策研究・研修機構（2013）『労働時間に関する企業等ヒアリング調査（JILPT資料シリーズNo.120）』として取りまとめている。ヒアリング調査の詳細はこれを参照されたい。
5 梶川敦子（2008）「日本の労働時間規制の課題」日本労働研究雑誌No.575, p.21参照。
6 和田肇（2007）「労働時間規制の法政策」日本労働法学会誌No.110, p.72参照。
7 菅野和夫（2012）『労働法〔第10版〕』（弘文堂）p.380参照。

いずれにしても、ホワイトカラーを含めて長―  15  ―DIO 2013, 11