連合総研シンポジウム／2022.9.30「ジェンダー主流化の実現に向けて －調査研究報告書を踏まえて―」

日本における今後の労働組合の取り組みと課題

日本労働組合総連合会（連合）
総合政策推進局長(ジェンダー平等・多様性推進担当）

井上久美枝

連合のこれまでの「男女平等参画」の歩み●1989年 連合結成時の基本文書「連合の進路」→労働運動をはじめ、あらゆる分野に女性の積極的な参加を進め、男女平等な社会の実現をはかる●1991年 第１次女性参加推進計画（～2000年）→どこよりも先んじて、女性の参加促進を宣言し、取り組みをスタート●2000年 第２次男女平等参画推進計画（～2006年）→１次の反省を踏まえ、男女平等の重要性に加え、「ワーク・ライフ・バランス」や「労働組合自らの改革と組織拡大」を掲げる●2006年 第３次男女平等参画推進計画（～2013年）
統一目標

行動目標「運動方針へ平等参画を明記」
数値目標「女性組合員比率の女性役員を選出」「女性役員ゼロをなくす」●2013年 第４次男女平等参画推進計画（～2020年）●2020年 「第４次男女平等参画推進計画」プラス〇2021年「ジェンダー平等推進計画」フェーズ1
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連合ホームページ「ジェンダー平等･多様性推進」
https://www.jtuc-rengo.or.jp/activity/gender/

連 合

ジェンダー平等推進計画
フェーズ１

2021.10 ～ 2024.9

第１次女性参加推進計画
1991.10～ 2000.10
第２次男女平等参画推進計画

2020.10～ 2021.9

2021.10～ 2024.92024.10～ 2030.9

2000.11～2006.10
第３次男女平等参画推進計画
2006. 1～ 2012.10※第４次計画確定まで延長

第４次男女平等参画推進計画「第４次ジェンダージェンダー平等推進計画

平等社会男女平等参画推進計画」

2030（世界の潮流は「203050」）

フェーズ１

プラス

フェーズ２

を実現！

2013.10～ 2020.９

日本労働組合総連合会（連合）

565つのChange＜達成目標＞、4つのChallenge＜推進目標＞

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◇2022～2023年度運動方針（重点分野3）◆性別・年齢・国籍・障がいの有無・就労形態などにかかわらず、誰もが多様性を認め、互いに支え合うことのできる職場・社会の実現をめざす。その実現のため男女平等参画を推進するとともに、ジェンダー平等や「真の多様性」に向けた法整備や職場環境の改善などの取り組みを展開していく。また「フェアワーク」の実現に向けて、働くうえでの困難さが多様化している現状の対応として、すべての働く仲間の拠り所となるべく体制を整備する。
１．性別・年齢・国籍・障がいの有無・就労形態などにかかわらず、やりがいをもって働くことのできる職場・社会の実現（１）パワー・ハラスメントなど防止措置義務の対象のみならず、カスタマー・ハラスメン
トや就活生などに対するハラスメントを含むあらゆるハラスメントの根絶に向けて、禁止規定の創設をはじめ国内法のさらなる整備をはかるとともに、ＩＬＯ条約の批准に向けた取り組みを推進する。
（２）アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）の自覚を促した上で、ジェンダー・バイアス、固定的性別役割分担意識の払拭、また、性的指向・性自認（SOGI）の尊重の観点から、差別がなく、多様性を認め合う社会風土の醸成に向けて取り組む。
（３）多様な家族のあり方やライフスタイルを認め合う社会と、それに相応しい制度の構築に向けて、選択的夫婦別氏制度や、親子・家族法制の見直し、同性パートナーの権利の確保など、民法等の整備を推進する。
（４）日本で働く外国人労働者・留学生が抱える仕事やくらし、人権などの諸課題に向き合い、互いに認め合う「共生」に向けた環境整備を推進する。
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◇2022～2023年度運動方針（重点分野3）
２．男女平等参画、ジェンダー平等の推進、均等待遇、仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）に向けた取り組み（１）労働組合、政治、経済など、あらゆる分野で女性の指導的地位に占める割合を国際的水準も意識しながら引き上げるため、クオータ制の導入をはじめとするポジティブ・アクションを強化する。
（２）女性の意思決定過程への参画を促進し、その影響評価を行いながら政策などに反映していく「ジェンダー主流化」を推進する。
（３）2024年9月までを計画とする「ジェンダー平等推進計画」フェーズ１の達成に向け、構成組織・地方連合会と連合本部が一体となって取り組む。
（４）雇用の分野における性差別の禁止、男女雇用機会均等法の改正に向けた雇用管理区分間の格差の実態把握を行い、男女間賃金格差の是正に取り組む。
（５）雇用・所得の不安定化やＤＶなどにより困窮する女性への支援を強化するとともに、すべての労働者の仕事と生活の調和に向けて、育児・介護休業などの両立支援制度のさらなる拡充をはかる。
※ ジェンダー主流化とは？

あらゆる分野で女性の意思決定過程への参画を促進し、その影響評価を行いながら政策などに反映していくこと。
1995年に中国・北京で開かれた国連第4回世界女性会議以降、広く用いられるようになった。
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「ジェンダー主流化」を具体的に進めるには？
→「ジェンダー監査の実施」 を検討中
●2009年、連合で取り組んだ経緯あり＜ジェンダー監査の背景＞
ICFTU（国際自由労連：現ITUC）第18回世界大会（2004年、宮崎）において、「ICFTUと地域組織におけるジェンダー監査の実施とフォローアップ」を決議。
2005年、ILOの協力のもと、ICFTU事務局内におけるジェンダー監査を実施した。
その結果がICFTU執行委員会で報告されたことから、地域組織であるICFTU‐APRO（現ITUC‐AP）が、地域内におけるジェンダー監査マニュアルの作成作業を開始し、2007年10月に「Gender Audit Manual」が作成された。
2008年1月のICFTU‐AP女性委員会の議論・検証などを経て完成した最終版を連合が日本語訳にして、「ジェンダー監査マニュアル」を作成。
第8回全国男女平等推進委員長会議（2009年5月）にて、器材を紹介するとともに、「連合としてジェンダー監査の傾向を把握したいので、匿名で構わない」との前提付きで協力を依頼。主に地方連合会からの協力があった。

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「ジェンダー監査」の主な内容【参考例】労働協約に以下の項目が含まれているかどうかチェック（✓）して下さい。
１．職種の分離について
ａ） 職種説明や広告に際して、性的偏見の廃止

Yes

NoYes

No

Yes

No

ｂ） 手当においてのジェンダーの中立化

ｃ） ジェンダーに中立的な昇進基準ｄ） 年令制限においてのジェンダーの中立化ｅ） 訓練へのアクセスにおいてのジェンダーの中立化
２．賃金のジェンダー格差について
ａ） 平等な報酬条項の挿入ｂ） 男女別の賃金等級の排除
３．仕事と家庭生活のバランスについてａ） 産休や育休は無休だが雇用は保護されるｂ） 有給の親／母性保護休暇／手当（ある場合の額：）c） 現職復帰、賃金、休暇前の労働条件の保障
d）

妊娠中の労働者と親の休暇取得中の労働者の解雇禁止e） フレックス労働時間ｆ） 保育施設g） 子どもの病気、老人介護等を理由とした休暇条項h）

妊娠中の女性のための軽／安全作業の条項

i） 授乳休憩／施設
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ジェンダー監査の枠組みは、以下の監査の定義から明らかになります●法律、政策、プログラム、慣習、伝統を包括的に検証し、●国際基準の観点から、●社会のあらゆる現場にある偏見を徹底的に明らかにすることで、●ジェンダーの平等と女性のエンパワーメントを推進すること。
Ａ． 組織化と組合員勧誘
Ｉ． 情報とコミュニケーション

Ｈ．執行機関と意思決定への参加

Ｇ． 労働組合の規約と方針

Ｆ． 女性委員会、男女平等局
あるいはそれらに類する部署

Ｂ． 労働協約や法による労働条件の改善

Ｃ． 教育訓練

Ｄ． キャンペーン活動

Ｅ． 紛争／苦情への対応

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労働組合にも当てはまる？「オッサンの壁」より【壁を壊すには】◎再チャレンジの機会◎やはり「数」の問題◎性別役割の「意識」改革◎女性が「お金」を稼げる社会◎ロールモデル不在の「定年女子」◎多様性の時代のリーダー
オッサンは自分たちがはいてきた下駄を見つめ直し、女性をはじめ社会の弱い立場に置かれている人たちの足元を見てほしい。そして世の中を変える一歩を踏み出してほしい。
これからの若い世代の女性たちは、必ず時代は変わる、社会はよくなると信じて、この先の道を力強く歩んでほしい。「オッサンの壁」は超えるものではない。壊すものだ。
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