報告松山遙

日比谷パーク法律事務所
弁護士「日本的雇用システム」の生成と展開－「日本的雇用システム」と労使関係の歴史的検証に関する研究報告書－

いわゆる「日本的」な雇用システムは、経済変るためにも、これまで「日本的」雇用をめぐって動や産業構造の変化に伴って見直しや再評価の動交わされてきた議論について整理・検討を行うこきが繰り返され、労使交渉にも影響を与えてきとが改めて重要になっている。

た。しかしながら、労使が確信をもって交渉を進

そこで、2012年12月に「「日本的」雇用シめていくには、時々の動向に対応していくのではステムと労使関係の歴史的検証に関する研究委員なく、これまでに形成されてきた雇用慣行や労使会」（主査：佐口和郎東京大学教授）を設置し、関係が、どんな歴史的経過を経てきたかをきちん

これまでの産業構造や社会構造の変化を踏まえたと踏まえることが不可欠となる。

うえで、現代の「日本的」雇用システムがかかえ

他方、現在の「日本的」雇用システムは新たなる諸問題の源流と、それらの各時代での扱われ方問題に直面している。このシステムが、どちらかについての検討を通じて、今後の雇用システムのというと、大企業、製造業に雇用される男性、正あり方について検討を行い、その成果を2015年社員を中心に適用されてきたことから、その後に４月に報告書に取りまとめた。

進んだ経済のグローバル化・サービス化や技術革本報告書は、第Ⅰ部（第1章）で通史、第Ⅱ部（第新、女性労働者や非正規雇用労働者の増加などに２章～第7章）で個別テーマを取り上げている。

より、システムの変容を余儀なくされている。

ここでは、それらの概要を紹介する。

今後、どんな変容が求められていくかを検討す

第Ⅰ部
第1章 日
 本的雇用システムと労使関係     －戦後史論係の現在の位相を、それぞれの時代状況の中での諸主体

第二次大戦後の日本の雇用システムや労使関係の歴史で、日本の雇用諸制度・労使関係がどこに向かいつつあに関しては様々な議論が展開されてきたが、通史としてのコンフリクトの実相、直面した選択肢などを吟味した上で描き出している。歴史の展開過程がもたらす将来への制約や可能性を発見するという視点を設定することるのかについて洞察している。の全体像を示すものは多くない。他方でこれまでの日本

そこで、日本的雇用システムを特徴づけるものとして、の雇用システムや労使関係の議論の過程で、一般的には正規雇用中心主義①（正規雇用の柔軟性、労働供給の確以下のような通念が共有されていると考えられる。
即ち、実性、対応能力、能動性＝高いモラール）と正規雇用中“終戦直後の混乱を経て、雇用システムと労働組合の調心主義②（非正規雇用との分断性の強さ）と表現してい和的関係が生まれる。そこで成立した企業共同体には光る。90年代以降になると従来の正規雇用中心主義①のと陰が併存したものの、基本的には経済大国としての日対象が縮小し始め、新しいもう一つの正規雇用を生み出本の原動力となった。そして現在日本の雇用システムのしつつあり、またこの過程での非正規雇用も分化しその通用性は著しく低下し、労働組合も衰退しつつある”と上層である無期非正規雇用ともう一つの正規雇用との類いうものである。確かに、各時期の「結末」をつなぎ合似性が注目される。
正規雇用－非正規雇用関係の再編は、わせると以上のような通念ができ上がる。

これまでの枠組みではとらえられない内容となっている

しかしながら、本章では、戦後日本の雇用諸制度及びとしている。

労使関係の展開過程を再検討し、通念とは異なる仮説やまた、日本での労使関係における集団的代表制度につ論点を提示している。また、日本の雇用諸制度・労使関いて、労働者の集団発言組織が極端に弱体化すれば、労― 25 ―DIO 2015, 5

使がお互いにとって何が問題となるのかについて最低限集団活動を通じた経営参加、能力主義的な人事管理などの認識が共有されない状態となる。また、孤立した個人の総じて柔軟な業務配分とそれを支える合意形成のメカの逸脱行動は、個々人のコミュニケーション強化だけでニズムが1960年代から70年代のいわゆる日本的雇用シは処理できない領域である。特に、システムの変容期にステムが確立される過程で大企業正社員に広く普及しておいては、予期せぬ問題が発生する可能性が高く、個別いったことは共通の理解となっている。

的コミュニケーションとは別次元での集団的なルール形成の必要性が高まっているとしている。

本章では、1950、60年代における日本的能率管理の形成過程を明らかにしている。特に、連結ピン組織の形成過程を解明し、作業組織までが連結している点に日本第Ⅱ部の特徴を見出し、現場管理組織の問題を分析している。

第2章 終
 戦直後から1960年代までの賃金体系－「資格給」の確立を中心に－

また、そうした連結ピン組織の経営活動が目標管理によ

終戦直後から1960年代までの賃金の動向を、賃金体して、その中で、それらの形成過程において、日本的雇系を中心に分析している。賃金体系は、日本独特な進化用システムの脆弱性（とくにコミュニケーション・コスを遂げてきたもので、いくつかの賃金項目で構成される。

ト）が組織に組み込まれていくことになるとしている。

一つ一つの賃金項目およびその組み合わせ全体が、主にどのような基準で算定されるのかという側面では、賃金って運営されるようになる過程も明らかにしている。そ第4章 非 正規雇用・女性雇用の決め方を現わすものであり、一つ一つの賃金項目およ「非正規雇用」、「女性雇用」はこれまで、標準的な労びその組み合わせ全体が、時系列的にどのような賃金変働者である「正規雇用」、「男性雇用」とは異なる存在と動を予定するのかという側面では、賃金の上がり方を規して処遇され、議論されてきた。その特徴は「定型的」定するものである。

で「補助的」な仕事を担い、賃金や処遇は相対的に低く、本章では、基本給の決め方すなわちその基準が、「生活」なのか「能力」なのかとともに、その上がり方がブキャリアは短い存在として位置づけられてきたことにある。

ルーカラーにとって、いわゆる身分差別的なものなのか

本章では、標準的な労働者と、非正規雇用労働者とそれともホワイトカラー並みのものなのかを探究してい女性雇用労働者は何が異なるのか、処遇の違いの状況とる。1960年代に職能資格制度と職能給が日本企業に定それを生み出す要因に注目する。そうした「違い」は、着し、経済成長をけん引することとなるが、これを「職果たして「差別」なのか、あるいは「合理的な差」であ務給から職能給へ」という脈略でとらえるきらいがある。

るのか、そしてどのような要素が議論され、さらにはそしかしながら、能力給は、基本的に戦後労働組合が提唱れはどのように変化してきたのかについて、労使の間でし、その具体化を求め続けたものであり、従来の身分制の認識、あるいは法や政策においてどのように取り扱わに代わる秩序を模索するためのもので、ホワイトカラーれ、変化してきたのかを探っている。そして、転居転勤並みの賃金の上がり方を獲得するためのものであったとの可否が、正社員であれ非正社員であれ、雇用管理を分し、日本の経営者はこの願望を資格制度に巧みに結合さける基準として用いられており、その転居転勤を判断基せたものであったとしている。

準に据える合理性や企業経営にとっての合理性を検討すること、さらにはそうした基準を用いることが労働者、第3章 日 本的能率管理の形成過程：1950、60年代
能率管理とは、一定の品質を前提として、最小限の人件費で可能な限りの生産量・販売量を実現するためのひいては社会全体の福祉を向上させるのかについて考察することが必要であるなどとしている。

第5章 1
 970年代以降の人事・賃金制度経営の方策である。労使関係や生産管理の先行研究は、1970年代から今日までの日本における人事・賃金制

日本企業の競争力の源泉の一つが作業組織の能率管理に度については、能力主義管理が展開された後、成果主義あることを明らかにしてきた。柔軟な移動や配置、要員が唱えられてきており、その方針に沿って姿を変えてき管理における経営合理性、それらをめぐる労使協議、小た。

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「日本的雇用システム」の生成と展開

本章では、能力・成果主義の展開を念頭におきなが焦点を合わせ、それが労働経済研究においてどのようにら、1970年代以降の日本の人事・賃金制度史を時期区認識されてきたのかについて検討を行っている。
そして、分し、能力主義管理と成果主義管理の各時期の人事・賃教育資格と職能を基準に区分された従業員内部の諸集団金制度について、これまでの学会では考察が十分ではな間の差異は今日まで根強く残っており、この差異がどのかった事項に重点を置きながら、事実発見と検討を加えように縮小し、また縮小しなかったのかという重要な問ている。

いに労働経済研究がどこまで自覚的であったかは問い直そして、現在、成果主義について一時期のブームがある程度沈静化したが、職務・役割等級制度を導入した企業で定着しているようにみえる。職務・役割等級制度されるべきであるとしている。

第7章 労働組合としての＜企業別＞組合は昇進が頭打ちになりやすい面もあり、日本企業は今、戦後の70年におよぶ労働組合の歴史は曲折に満ちた

こうした成果主義を具体化した人事・賃金管理の実践にものであった。組織率の長期にわたる低下、春闘の低迷おいて、従業員のモチベーションをいかに維持し続けるにみられるように労働組合の社会的存在感は近年、次第かという課題に向き合わざるを得ないだろうとしていに薄まってきているものの、その存在は社会的に定着し、る。

総体としてみた場合、組織的資源は決して過小評価しえ

第6章 日本的雇用システムと教育資格・職能ないものである。
本章では、戦後から1970年代に至る過程で、労働組終身雇用・年功賃金・企業別組合を構成要素とする合研究がわが国の労働組合をどのようなものとして理解

雇用制度が日本の大企業の雇用のあり方を特徴づけ、そし、その問題点を指摘していたのか、という点に焦点をの雇用システムに包摂された労働者たちは、ホワイトカあわせて検討を行っている。主として戦後の労働研究、

ラーとブルーカラーの差異を超越した従業員として企業とりわけ組合研究に関わって、3つの時期、①1945 ～との強い一体感を持ち、定年までの雇用保障と引き換え1950年代、②1960年代、③1970年代に区分し、重要なに「無限定的」な職務に奉仕し、年功序列秩序の下で少役割を果たしてきた調査研究に基づく文献に焦点をあしでも上位の地位に就くことを目指して同僚の労働者とて、企業別組合の労働組合としての位置づけ、評価がいの激しい競争に自らを投企する人びとであるといった認かに変化してきたのかを検討している。

識が、1980年代以降通念となってきた。

また、これらの各時期に労働者に関わって、どのよ

本章では、このような通念について、こうした従業員諸集団と雇用制度との関係の差異とその変化の動向にうな論点が見いだされるのかについても取りあげている。

【文責：連合総研事務局】＜研究委員会の構成と執筆分担＞
主査

佐口和郎  東京大学大学院経済学研究科教授

第Ⅰ部

第１章

委員

禹宗

埼玉大学人文社会科学研究科教授

第Ⅱ部

第２章

宏之

香川大学経済学部准教授

第３章

跡見学園女子大学マネジメント学部准教授

第４章

青木あや美

事

務

局

畑隆

常葉大学経営学部教授

第５章

市原博

獨協大学経済学部教授

第６章

上田修

桃山学院大学社会学部教授

第７章

小島

茂

副所長

龍井

葉二

前副所長・客員研究員

早川行雄

主任研究員（2013 年 10 月～）

中野治理

前主任研究員（～ 2013 年９月）

南雲智映

前研究員（～ 2014 年３月）

鈴木一光

主任研究員（2014 年２月～）※役職は、2015 年４月の時点のものである。

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