調査報告 2023-2

人的資本経営と人材戦略～人的資本経営の実践的ストーリーブック～

人材委員会報告書（経営者版）

2023 年 11 月
一般社団法人日本経済調査協議会
Japan Economic Research Instituteはじめに―報告書をまとめた私たちの思い―
昨今、企業の新たな経営思想ならびに企業価値評価軸として注目されている『人的資本経営』。人材は「資源」ではなく「資本」であるという考え方が一気に広まったのは、いうまでもなく、2020 年の経済産業省「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会」の報告書（いわゆる「人材版伊藤レポート」）発表が契機である。そして、2023 年 3 月期から上場会社の人的資本に関わる情報開示が義務化されたことも相まって、今や多くの経営者が重要課題と認識している。ただ、人的資本経営の実現は一朝一夕に進むものではない。理念は理解しても、それを実践していく具体的道筋については未だ手探り状態で、先ずは開示対応に追われているというのが、多くの企業の現状であろう。
本委員会には、革新的な人事戦略に挑戦してきた企業の人事責任者（ＣＨＲＯ）と人的資本経営の研究者が委員として集い、人的資本経営について様々な視点から一年間にわたり議論を重ねてきた。その成果をまとめたのが本報告書である。といっても、いわゆる政策提言書ではない。むしろ、これから人的資本経営を実践しようと考えている経営者（ＣＥＯ・ＣＨＲＯ）にとっての手引書といった方が良いかもしれない。そうした思いから、人的資本経営とは何であるかを「人材版伊藤レポート」で示された定義を踏まえつつも、より実務的な視点で独自に定義した。それが『従業員一人ひとりが思いをかなえる経営』、つまり人的資本経営の主役は従業員であり、従業員の主体性を重視する、というメッセージである。その上で、人的資本経営を実践していくための５つのポイントを明確にし、人材戦略を具体的に５つの要素で実施する「ＡＢＣＤＥストーリー」を提唱した。本報告書が、各社の人的資本経営に資する人事戦略構築の一助となることを、心から期待している。
なお、人的資本経営を実践していくためには、従業員一人ひとりが人的資本経営について正しく理解し、自分事として考えるという意識改革も必要となるだろう。今回、従業員向けの『人的資本経営と「働くあなた」』という解説書も策定した。従業員との対話がスムースに進められるよう、ご活用いただきたい。
最後に、取りまとめの労を取っていただいた大久保主査、熱心に議論に参加いただいた委員各位、ディスカッションに参加いただいた一橋大学伊藤邦雄先生、ブラックロック・ジャパン江良明嗣氏、そして事務局各位に心より御礼申し上げる。
人材委員会 委員長
木川眞

人材委員会 委員名簿（敬称略）

大久保 幸夫

ゲスト（講演順、敬称略、所属・役職は講演当時）
江良 明嗣 ブラックロック・ジャパン株式会社 マネージング・ディレクター インベストメント・スチュワードシップ部長
伊藤 邦雄 一橋大学 CFO 教育研究センター長
顧〇問
杉浦 哲郎 日本経済調査協議会 調査委員長
事務局
小田 寛一 日本経済調査協議会 専務理事
石井 浩之 日本経済調査協議会 主任研究員
石川 美子 日本経済調査協議会 リサーチ・アシスタント

目次

１．私たちが考える人的資本経営とは・・・・・・・・・・・・・・・・・・1
２．人的資本経営と人材戦略・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・3
３．人材戦略の ABCDE パッケージ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・5
４．参考文献・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・10
５．委員会運営記録・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・12

１．私たちが考える人的資本経営とは１-1 人的資本は新しい概念ではない
人的資本経営が新しい経営手法として注目を集めている。
人的資本経営という言葉が一般に知られるようになったのは 2020 年からであろう。経済産業省主催の「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会」が契機であるが、実は人的資本、人的資本経営という概念は新しいものではない。
1992 年にノーベル経済学賞を受賞した故ゲーリー・ベッカー博士が、1964 年に発表した『人的資本(Human Capital)』が起点であり、ベッカーは「すべての投資のなかで、一番価値のあるものは、人的資本への投資（人間への投資）である」ことを分析結果に基づき発表したのである。ベッカーの人的資本理論は企業経営に影響を与え、すでに 1990 年代には人的資本経営（当時は知的資本経営という呼び方が主流であった）の実践がいくつかの国といくつかの企業ではじまっていた。
ただし当時の問題意識は企業の「無形資産（intangible asset）の評価」にあったため、人的資本については評価手法が定まらず、大きな広がりになることはなかった。そのため人材は「コスト」ではなく「資産（資本）」であるという哲学が生まれただけで、従来からの経営手法自体が変わることはなかった。
その後リーマンショックを経て、投資家の関心が短期的利益から中長期的な企業価値の持続的向上に移り、2006 年に国連が機関投資家に対し、ESG を投資プロセスに組み入れる「責任投資原則」（PRI）を提唱すると、Ｓ(=social)の要素としてダイバーシティへの取り組みや人材戦略そのものにも注目が集まるようになってきた。
日本における人的資本経営というトレンドはこのような歴史的経緯を踏まえて生まれてきたのである。
1-2 人材版伊藤レポートのインパクト
経済産業省研究会の報告書として 2020 年 9 月に「人材版伊藤レポート」が発表される。これは投資家の視点を盛り込んで、企業戦略とりわけ人材戦略の見直しを求めたもので、一橋大学 CFO 教育研究センター長の伊藤邦雄氏を中心としたチームがまとめたことから伊藤レポートと呼ばれている。経営戦略と人事戦略の連動を求め、３つの視点・５つの共通要素からなる人材戦略の枠組みを示した。
伊藤レポートは CEO・CHRO に大きなインパクトを与え、その後組織化された人的資本経営コンソーシアムには、549 法人が参集するという広がりを見せている（2023.9.12 時点）。
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日本企業はバブル経済の崩壊以降、それまでの高度経済成長モデルから成熟モデルへの変更を模索し、日本型雇用の微修正を繰り返してきた。しかしグローバル化・デジタル化が進む環境下で徐々に競争力を低下させてきていて、人事戦略の抜本的見直しが必要と指摘されてきていた。伊藤レポートはこのような時代背景のなかで生まれたものと言えるだろう。資本市場との対話を促している点に大きな特徴があり、CEO と CHRO が連携して投資家と対峙していくときの「共通言語」を提供したところに大きな価値があると考えられる。
1-3 私たちの独自定義
日本経済調査協議会人材委員会のメンバーは、人事戦略の実務家・研究者という専門家により構成されている。人的資本経営というコンセプトに共感しつつ、現実に人材戦略の構築と向き合うとき、これまでの人事体系にどのようにメスを入れ再構築していくのか、働く従業員の支持をどのように得ていけるのか、ということに頭を悩ませているメンバーである。
人的資本経営に関して対話を重ねるうちに、人的資本経営の定義から考える必要があると思い至った。もちろん経済産業省が示す「人材を『資本』として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方」という定義があるが、これをもう一段階掘り下げ、クラフティングするべきだと考えた。
結論から言えば、私たちの独自定義は以下のようにまとまった。

人的資本経営とは、従業員一人ひとりが思いをかなえる経営であり、人材に投資することを通じて持続的に企業価値を高める経営である「従業員一人ひとりが思いをかなえる経営」という部分に独自性がある。なぜ
このような表現になったのか。２つのポイントを説明しよう。
ひとつは、人材と企業価値をつなぐプロセスを明確にしたいと考えた結果であるということ。人材＝従業員がどうすれば持続的に企業価値が高まるのかといえば、企業として掲げる戦略やパーパス（存在意義）に従業員が共感して、自らが持つ価値観や思いにつなげて行動に移すということであろう。
そしてもうひとつは、従業員と共有できる定義にしたいと考えたことである。
「従業員一人ひとりが…」というように、従業員を主語にすることで、何を期待されているのかをわかるように、メッセージを込めた。

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1-４ 人的資本に関する理解
併せて、人的資本の定義についても理解を深めた。人的資本は「人材を資本とみなす」ということだが、より厳密にいえば、ゲーリー・ベッカーが「人的資本とは教育や訓練を通して高めることができる人間個人の能力」と定義しているように、人材が持つ能力のことである。次のように整理しておきたい。
① 専門的かつ体系的な知識② 業務遂行に必要な対人能力や思考力③ ものの見方・考え方④ 慮る力やサービス精神⑤ 創意工夫する行動特性
これらはいずれも価値創造に必要な能力である。専門知識は「筋のいい信念」を生み、イノベーションにつながる。対人能力や思考力は対話と連携を促進するリーダーシップに通じる。多様なものの見方・考え方は多様な仮説となり価値創造の源になる。慮る力は顧客の潜在ニーズを発掘する。そして創意工夫する行動特性は粘り強い試行錯誤に向かわせる。
このような能力を集め、高めることで、持続的に企業価値を高めるような活動が生まれるのである。
その能力は多様であることが前提だ。同じ能力を持った人が 10 人いるよりも、異なる能力を持った人が 10 人いるほうが価値創造につながるからだ。その点で人的資本経営の中心にはダイバーシティ経営（DE＆I）があると言えるだろう。
企業は人的資本という、従業員一人ひとりが持つ多様な知識やスキルなどの能力の集合体を拡大するために戦略的投資を行う。対象は以下の３点である。
① 競争的賃金② 個別的育成③ 心身の健康や仕事に集中できる環境
競争的賃金とは、秀でた能力を持つ人材を惹きつける人材獲得競争を勝ち抜く賃金である。一人ひとり異なる能力と能力向上ニーズも持つことに対応する個別的人材育成。そして仕事にエンゲージできる環境の提供ということである。
これらを約束する一方で、従業員には、思いをかなえる価値創造に主体的に取り組むことを求めている。

２．人的資本経営と人材戦略
２-1 経営戦略と人材戦略は「双子」の戦略
人材（の能力）を資本とみなして投資する人的資本経営において、人材戦略は極めて重要なものである。経営戦略のもっとも重要な部分と言ってもいいだろう。
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これまでは経営戦略と人材戦略が必ずしも連動していなかったという指摘がある。それは、経営戦略が 3 年から 5 年という時間軸で描かれるのに対して、人材戦略は 10 年というレベルの長期の時間軸で作られるものだからであろう。
さらに言えば、人材戦略は在籍している社員を起点として考えなければならない（大胆にリストラすることができないという前提）ため、経営戦略ほど柔軟に環境変化に適応させられないという制約があったことも事実である。
しかし、戦略実現のために必要となる能力を明確にすることや、リスキリングの環境が整備されつつあることなどによって、経営戦略を受けた人材戦略を構築することは不可能ではないと考える。掲げた経営戦略を、どのように実現させていくのか、その実現可能性を示す役割が人材戦略にはある。投資家も人材戦略までしっかりとつながっていることを確認して、安心して投資することができるのではないか。
経営戦略と人材戦略は、たとえるならば双子のような関係であり、CEO とCHRO もまた、そのような役割を「演じる」必要があるということである。
２-2 人的資本経営において「経営戦略」と「人材戦略」を連動して進めるためのポイント
双子の戦略を進めるための具体的なポイントは以下の通りである。
□CEO と CHRO の強固な信頼関係づくりと人材戦略実行組織の体制整備
人的資本経営を実践するには CEO と CHRO の信頼関係づくりが出発点となる。
あわせて人材戦略を実行するための中核組織と事業部門と密接に連携したビジネスパートナー型人事組織を整備する□経営戦略実現のためのストーリーづくり
人材戦略は中期経営戦略の実現可能性を担保するものと位置づけ、実現に向けての全体ストーリーを構想する。詳細にこだわるよりも短期間で全体像をつくりあげることがポイント□ロールとスキルによる人材ポートフォリオ策定
事業部門と人事部門が協力して、戦略実現に必要となるロール（役割）とスキルを描き、採用と育成の道筋を描く。単なる要員（人員）計画に終わらないもので、採用活動やリスキリング計画の根拠となるもの□データガバナンスへの注力による人材価値の全体把握
アセスメント等により、外国籍の人材を含めて、国ごとの齟齬をなくして、多様4

な人材の全体像を把握する□情報開示に基づく資本市場・労働市場との対話
情報開示項目は法令に準じつつも、戦略のストーリーに合わせて独自に設定する。数字のエビデンスを添えたストーリーを投資家との対話や未来の従業員との対話に活用してゆく

３．人材戦略のＡＢＣＤＥパッケージ
３-1 人材戦略はＡＢＣＤＥの 5 要素をセットにする
人的資本経営を展開するうえで、経営戦略と連動する人事戦略を構築するた
めには、どのようなポイントが重要になるだろうか。人材委員会では、各委員から話題提供という形でそれぞれの企業の人材戦略を詳細に共有し、議論を行ってきた。また労働市場の観点や人的資源管理論の観点からの話題提供と議論、ゲスト（伊藤邦雄氏、機関投資家であるブラックロック・ジャパン株式会社の江良明嗣氏）との対話を重ねてきた。そこで出てきた人材戦略にかかわる部分を帰納的に分析し、類型化した結果、５つの要素が浮かび上がってきたのである。

人事制度というものは一つ一つが独立して存在しているわけではなく、全体として整合性を保つものである。一部を変えるのではなく、全体のストーリーを変えなければ、現場では機能しない。上記の５つも、一つ一つではなく一貫した
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ストーリーとして ABCDE に該当するものをセットで採用・導入することが不可欠である。
ABCDE というストーリーは人的資本経営を標榜する企業の典型的なコンセプトとなりうるものであり、それぞれの企業が独自の言葉で表現して、従業員や投資家と共有することを推奨させていただきたい。
３-2 日本型雇用からの進化
人的資本経営における人材戦略 ABCDE パッケージは、日本型雇用を見直すひとつの答えになる。
日本型雇用では「雇用を守る」ことが従業員を大切にすることだと考え、雇用を守るために、強い人事権を発動してきた。また公平・平等を重視して、標準化されたルールで管理・処遇してきた。
一方で人的資本経営は、「従業員一人ひとりの思いを尊重」し、「強みを活かして働きがいをもって働ける環境を整備すること」が従業員を大切にすることだと考える。従業員の主体性を重視し、公正であることを大事にしている。
日本企業は以前から従業員を大切にしてきた。しかし「大切にする」ということの意味合いが変わるのである。
３-3 人材戦略ＡＢＣＤＥの施策参考例
人材戦略を ABCDE という５つの領域に類型化する前の各項目を記述しておく。これらは委員会の場で話題提供された各社の事例や議論された要素を整理したものである。
各社それぞれ業種も戦略も異なるので、具体的人事施策の「これが正解」というものがあるわけではない。以下の例を参考にして、各社が自社に合う ABCDEを組み立てていただきたい。

6789３-4 従業員とともにはじめる人的資本経営
人的資本経営の主役は誰か？
CEO でも CHRO でも、ましてや投資家でもなく、従業員である、と私たちは考えた。人的資本とは、従業員一人ひとりが持つ多様な知識やスキルなどの能力の集合体であるから、従業員を主役にしなければ、価値創造によって持続的に企業価値を向上させていくことはできない。
ところが人的資本経営の全体像は、働く人々から見て、いまだ遠いところにあるのではないだろうか。これから人的資本経営を実践していこうと考える CEO・
CHRO は、従業員と対話を繰り返しながら歩みを進めていくことを提案したい。
そのための一助になれば幸いと考え、本レポートには、人的資本経営と働くあなた、と題した従業員版のレポートを添えた。人的資本経営は、企業と従業員がWin-Win になれるシナリオのはずである。それはあらかじめ理解し、新しい人材戦略の構築を期待してもらうためのツールとしてご活用いただきたい。

４．参考文献人的資本経営や人材戦略をより深く理解するための参考文献を以下に掲げる。
多数の書籍がすでに流通しているが、ここでは人材委員会の委員が執筆しているものを紹介する。
□有沢正人，石山恒貴著『カゴメの人事改革：戦略人事とサステナブル人事による人的資本経営』（中央経済グループパブリッシング）□島貫智行「「人的資本経営」と人的資源管理」一橋ビジネスレビュー（71 巻 110号）特集：日本企業の人的資本経営 p42-55（東洋経済新報社）□曽山哲人著『若手育成の教科書』（ダイヤモンド社）□大久保幸夫，皆月みゆき著『一人ひとりを幸せにする 支援と配慮のマネジメント』（日本経済新聞出版）□平松浩樹ら CHRO の皆さんが参加してまとめた人的資本経営のレポート「CHRO Round Table Report」（https://pr.fujitsu.com/jp/news/2023/04/20.html）

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５．委員会運営記録※所属・役職は発表当時
回数・開催日

議題／発表者

準備会合
顔合わせ
2022 年9 月13 日 問題意識提示＆意見交換等

配布資料
-

第1 回
株式会社リクルート フェロー 大久保幸夫主査
2022 年10 月18 日

資料

株式会社サイバーエージェント 常務執行役員 CHO 曽山哲人
第2 回
委員
2022 年11 月15 日 「サイバーエージェントの事例 パーパス＆エンゲージメン
ト／キャリア観」

資料

第3 回
一橋大学大学院経営管理研究科 教授 島貫智行委員
2022 年12 月13 日 「賃金研究の紹介と示唆」（資料非公開）

第4 回
カゴメ株式会社 常務執行役員 CHO 有沢正人委員
2023 年1 月17 日 「『人的資本経営』を目指し毎年進化するカ資料

ブラックロック・ジャパン株式会社
第5 回
マネージング・ディレクター インベストメント・スチュワー（資料非公開）
2023 年２月21 日 ドシップ部長 江良明嗣氏「人的資本の重要性」
第6 回
日本板硝子株式会社 執行役 CHRO 中島豊委員
2023 年3 月17 日 「NSG グループのグローバル人材戦略」（資料非公開）

第7 回
2023 年4 月6 日

一橋大学 CFO 教育研究センター長 伊藤邦雄氏と対話（資料無し）

第8 回
富士通株式会社 執行役員 EVP CHRO 平松浩樹委員
2023 年5 月11 日 「富士通の人材戦略について」

資料
参考資料

第9 回
2023 年6 月9 日

報告書骨子案について

-

第10 回
報告書案について2023 年7 月24 日-12本資料は、信頼できうると考えられる情報・データに基づき作成しておりますが、当法人はその正確性・安全性を保証するものではありません。これらの情報を利用することで直接・間接的に生じた損失に対し、当法人および本情報提供者は一切の責任を負いません。
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［禁無断転載］2023 年 11 月 22 日発行

人的資本経営と人材戦略～人的資本経営と実践的ストーリーブック～
人材委員会報告書（経営者版）

一般社団法人

専務理事

日本経済調査協議会
小田寛

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