特 集 1
労働組合活動をジェンダー視点から問い直す
法テラス（日本司法支援センター）理事、お茶の水女子大学名誉教授

篠塚

1．
「 労働組合とジェンダー平等 」
報告書の経緯英子を明かにする必要があること。第 2 は、職場における労働組合員のジェンダー平等意識に私が教員をしていた 2003 〜 2007 年度は、は、家庭内での男女平等意識が大きく影響しお茶の水女子大学で文部科学省の競争的研究ており、ワーク・ライフ・バランスの状況も合資金である 21 世紀 COE プログラムが採択さわせて調査する必要があること。

れた期間であり、私もそのメンバーの一員で調査は（ 財）連合生活開発研究所を通じて、あった。そのプログラム名は「 ジェンダー研究日本労働組合総連合会の下部組織 2 0 地域、のフロンティア 」といい、参加した研究者の専47 地方連合会から、男女合計 4000 人の調査

門分野は、文化人類学、文学、社会学、経済対象を抽出したが、回収結果は 2024 人（ 女学、法学、開発学、女性学、経済地理と学際

性 846、男性 1 , 165、欠損値 3 ）であった（ 産的で多岐にわたり、内外研究者は総勢 100 人

業別構成では、製造業 41％、非製造業 35％、に及んだ。そこで経済系の研究者数人で、労公務 24％、従業員規模別では〜 100 人 27％、働経済学に特化したプロジェクト研究を深化

100 〜 299 人 22％、300 人以上 51％）。

させるため、別途に同省科学研究費補助金を以下、小論では労働組合活動をジェンダー得ることにした。その資金で実施した研究が視点で問い直すことで、これまで見えなかっ「 労働組合とジェンダー平等 」である。

たいくつかの組合員男女の姿を素描してみよ

その研究成果は「 家計内配分とジェンダーう。

統計の研究 （」 研究者代表篠塚英子）として報告書に収めてある（ 2006 年：お茶の水女子大2．組合組織率の性別動向学）。

「 ジェンダー」という言葉は、内閣府「 男女「 労働組合とジェンダー平等 」という研究共同参画基本計画 （」 第 2 次）において「 社会企画をした狙いは 2 点ある。第 1 は、男女平的性別 」と定義された（ 2005 年 12 月）。この等の達成には経済的要因のウエイトが大きく、意味は各個人にみられる性差とは峻別して、そのために職場における労働組合員のジェン女性であること、あるいは男性であることのダー平等に対する意識と、組合での取組状況ために、越えられない壁として存在する性差−−図 1 性別労働組合組織率の推移

図2

産業別女性組合員の割合％を指す。しかし社会経済現象に対してジェン組合組織率を性別にみると、女性労働の社ダーの視点で社会的性別の存在を指摘するに会参加がこれほど喧伝されているにもかかわはデータ整備が皆無に近い。また性別データ

らず、実態は男性に比べ女性は約 10 ポイントがあれば解決するというものではない。

も低く推移している。また産業別にみた組合

たとえば労働組合（ 推定）組織率は 1958 年

員女性比は、医療・福祉や教育、金融・保険以降、厚生労働省（ 旧労働省）「 労働組合基礎業、卸・小売業、公務（とくに教員）に多く偏っ調査 」から性別に利用できる。そこで図 1 にている。しかしこの数値だけでは、組合員は組織率時系列を、図 2 に最新の産業別女性組男性が男性雇用者の 2 割強で、女性はその半合員割合を掲げた。組織率の長期低下はまっ分しかいないことを「 社会的性別 」が存在すたく歯止めがかかっていない。

るといってみても、説得力に欠ける。だが産−−業別女性組合員割合の図 2 を補充することで、の何割を担っているかを見たもので、男性は女性の就業の場がものづくりよりも、サービ6 割強が、女性は 4 割弱が現役の労組役員・ス産業に偏っていることが分かり、このこと委員であった。男性は圧倒的に多くが組合役から、就労の場における社会的性別の理解を員（ 選挙あり）になっていたが、女性は組合高めるのに少しは役立つかもしれない。

委員（ 選挙なし＝指名による専門委員等の委いずれにして、労働組合活動をジェンダー員）になり、組合役員（ 選挙あり）との間で実視点で問い直すということは、これらの図も数上の差が少ない。ここからも女性と男性でジェンダー不平等の一端を表すものとして息をは組合活動への関わり方に性差があると確認吹きかえすことになる点を、以下で示したい。

される。
労組役員が労働条件の改善にむけてリー3．調査データにあらわれた男女の労働組合員ダーシップをとる。この時、男性役員数が女性役員の倍以上おり、しかも選挙で公平に選

東京大学仁田道夫氏（ 2008 ）の興味深い短ばれる割合が高いということは、女性の方が文を思い出した。日本では労働団結権を法的労組リーダーの資格において一歩後退してい権利として理解している人の割合が大きく低ることを指す。この点だけでも組合活動上、下しており、現在は 2 割くらいになったこと

意識面で男性が女性に優位性を感じることがを嘆いた後で、労働組合役員は一般組合員よないかと懸念される。

り労働法を知っているはずだ、なぜなら役員

さらに表 2 には組合員のうち既婚者をベーに選出されれば、なんらかの研修を受けて労スに男女それぞれの配偶者の就業状態の解答

働法の知識を身につける機会が増えるからだから夫妻を就業タイプ別に区分してみたものという。

である。すなわち回答者本人の男女が配偶者

だが図 1 で確認したように組合組織率の低ともどもフルタイムの場合には共稼ぎ世帯で下は確実に組合役員の知識源の後退と並行あるし、本人がフルタイムで配偶者が家事でして起きているはずである。組織率低下がもあれば専業主婦（ 夫）世帯の片稼ぎ世帯となはや阻止できないとしたら、労働組合役員がる。その結果もまた興味深い。

担っていた労働法の知識提供は誰が代替して当然といえば当然の結果であるが既婚女性普及させるのであろうか。この回答を見つけ組合員は、配偶者である夫もフルタイム就業るのも少数派となってしまった労働組合員にが多い。その結果いわゆる女性組合員では課された社会的役割であろう。

共稼ぎタイプが最も多くなり 9 割弱も占める。

では実際、私たちが扱った労働組合データに他方、男組合員では、本人がフルタイムで配表れた男女組合員の実態についてみてみよう。

偶者もフルタイムである世帯が 23％と 4 人に 1

表 1 は現在、労働組合役員・委員が標本数人に減少する。代わって配偶者が専業主婦で−−表1

現在労組役員・委員である割合 人：％

表2

労組既婚者の配偶者就業別世帯区分②現在組合委員（選挙なし）
組合役員・委員計

現在組合役員・委員比率％ある世帯が 4 割強と最も多く、さらに本人がち正規労働者が減少し、非正規雇用が増大しフルタイムで妻がパート・アルバイトの非正規ているのが現在の雇用環境である。総務省「 労雇用が 3 割である。

働力調査年報Ⅱ詳細集計 」2007 年版によれ

すなわち組合調査で標本にあがってきた対ば、2007 年の全従業員に占める非正規雇用割

象者は事業所従業員規模 300 人以上が 51％も合は、男性 18 . 3％に対して、女性は 53 . 5％で占める大企業が中心である。政府統計であるあり、女性の非正規雇用化が過半数を超えた

総務省「 事業所・企業調査 」と比較してみる状態は年々、上昇かつ持続している。と 300 人以上の構成比は 13％であるところかパート労働を主とする非正規雇用もまた経ら、本研究による組合調査の標本がいかに大済を支える貴重な労働供給源であり、労働組企業労働組合に傾斜したものであるかが明ら合の雇用改善戦略の重要課題であろう。しかかになる。専業主婦世帯と妻がパート・アルし労働組合におけるパート労働組織化はまっ

バイトの非正規雇用世帯を合計すると男性組たく不十分であり、依然として正規労働者の合員では 8 割弱にもなり、女性組合員の 8 割雇用改善が目下の主たる課題である。

強が共稼ぎ世帯であるのと対照的である。日こうした背景には、組合役員・委員が男性本的雇用慣行に守られてきた大企業における標本の 6 割強も占める男性組合員であり、彼労働組合労働者、この色彩が色濃く残っていら自身の就業タイプが専業主婦や非正規雇用る調査者対象者とみるべきであり、中小零細就業の妻を抱え、かつ全体の 8 割を占めるこの労組は対象外である点に注意したい。とがある。他方、これら女性組合員とまったく異なる家庭生活環境にあり、こうした相違

4．労働組合役員にみるジェンダー不平等意識点がジェンダー平等の認識面で、女性組合員と男性組合員との間で意識のズレを生むので労働組合組織率低下は常用労働者の時系列はないかと危惧される。

的な低下傾向の裏側を意味している。すなわ− 10 −

表 3 は女性組合員と男性組合員についてそ表3

ジェンダー不平等意識回答と性別の相関

れぞれ、A から F の 6 項目について現在の勤在、労組役員でない組合員男女については、め先について、ジェンダー不平等と感じるかジェンダー不平等意識が性別で差が確認できどうかを、
1．強くそう思う、
2．ややそう思う、
3、ないのが 3 ケースある。他方、現役労組役員

あまりそう思わない、4．まったくそう思わな

男女では性別の相関がないのは 1 ケースだけい、の 4 段階の選択肢に関して、男女で性別であるから、明らかに非役員者のほうが性別の解答に関連があるかどうかを Pearson のカにみたジェンダー意識に相関がみられない。

イ 2 乗検定でみたものである。表にある記号

この結果は組合役員のほうが非役員組合員に「 *」は多いほど男女で類似の解答確率の相関比べて、男女とも労働法などの知識が多い結がたかいことを示す。すなわちジェンダー不果と解釈し、ジェンダー不平等意識への共通平等について男性と女性で認識の一致する程性が高いと仮定すれば、妥当な結果といえよ度の高さである。逆に「 相関なし 」とは、ジェう。

ンダー不平等意識につて男女間に関係がみられないものである。

だが現役労組役員の男女間でさえも、（ B）配属や仕事で男女間の不平等の認識についこれらのクロス分析には現在労働組合役員て、大きなズレがみられる点を看過してなら（ 委員を含む、以下同じ）であるか否かによるないだろう。なぜなら配属あるいは昇進に性違いも加味した。既にみたように男性の労組差が存在すると、結果として女性管理職の希役員は 6 割強、女性では 4 割弱と性差があっ少性に結びつく。この女性管理職の希少性がた。仁田氏の言葉に従えば、現役の労組役員

女性の募集・採用という入口で採用側に女性であれば非労組役員との間で労働法知識などが少ないため、女性の機会を狭め、新たなジェ違いがあらわれるはずで、組合役員の少ないンダー不平等を再生するからである。

女性との間に違いがみられると期待される。

他方、現在、労組役員であるか否かにかかその結果についてラフな素描をしよう。現

わらず、（D）昇進の機会、（E）同一報酬、（F）− 11 −

人員削減・リストラが女性のみ対象、の 3 項目

在では男性賃金にのみ強く組合効果があらわ

に関しては、男女間でジェンダー不平等の認れているという点に触れておこう。女性全体が識に性差はまったく見られない。労働組合で非正規雇用化しているなか、確かに組合賃金のジェンダー平等の戦略において大きな意識への効果は女性より男性に有利に働いているこのズレがないことは今後の組合活動にとってとは、ジェンダー分析からも確認ができる。

好ましい結果といえよう。

労組組織率の低下は、図 1 で見たように 40

また紙数の制約でワーク・ライフ・バランス

年弱の長期にわたり持続して進行してきたのとジェンダー視点に触れられなかったが、労に対し、女性に偏った非正規雇用化の進行は、組役員男女が職場においていかにジェンダーバブル崩壊後の最近までの約 20 年間の現象で不平等意識で意見の一致をみたとしても、現ある。このことから非正規雇用が組織率低下

実の組合活動の参加時間において、労組活動と関連はあることは否定しないが、主たる要への参加には性差が発生していることも重要因であるとまでは言えず、両者は峻別して論である。

じるべきであろう。

この意味するところは次のようなものであ

結局、長期にわたる産業構造の激変を通じる。職場で男女の組合員がジェンダー平等のて、組織率が緩やかに低下してきたが、一方環境つくりについて完全な同意見であったとで組合から放り出された労働者の一部は非正しても、組合活動時間において男性組合員ほ規雇用に滞留した。他方で企業に留まった組ど女性が長時間とれないのが現実である。そ合労働者にとっては恩恵がもたらされた。の結果、選択された運動目標は長時間参加し以上から、労働組合はこれまで何をやってた男性の意見がより強く反映されるのは当然きたのか、こなかったのか、これから何をやであろう。

るべきかは、ジェンダー平等のギャップを通他方で、組合活動に女性が男性ほど長時間して明らかになる面が多いと確信している。の参加がされない理由は、育児、家事、介護など、職場から離れたとたん、男性より多く参考文献の時間を使っていることが要因である場合が仁田道夫（ 2008 「） 労働法を知らせる 『」 日本労働研究雑多い。その結果、たとえ職場において男女間誌』
No. 572 、2 − 3 月号。

でジェンダー平等意識が達成されていたとし

篠塚英子（ 2006 『） 家計内配分とジェンダー統計の研究 』ても、家庭内でジェンダー不平等であれば、報告書生成 15 年度科学研究費補助金基盤研究（B）（ 2 ）課その効果を帳消してしまうのである。

題番号 15330039（ 学内印刷物）

最後に、労働組合の効果を賃金について計

原ひろみ（ 2003 「） 組合は何のために？−不況対策と賃金測した原ひろみ氏（ 2003 ）の研究では、90 年代をめぐって （」 財）連合総合生活開発研究所『 労働組合にまでは女性への賃金効果が確認されたが、現関する意識調査 』報告書、11 月。

− 12 −