2022.4 第108号
産業医・産業看護職・衛生管理者の情報ニーズに応える

特集

職域における
合理的配慮を考える

労働衛生対策の基本

分散型事業場とその対策
中小企業の産業保健株式会社タック

インタビュー産業医に聞く
株式会社平和堂 統括産業医河津 雄一郎治療と仕事の両立支援セミナーが開催
治療と仕事の両立支援セミナーが2021年11月26日、日本教育会館（東京都千代田区）において、東京産業保健総合支援センター（以下、東京産保）と東京労働局（以下、労働局）の共催により開催された。
冒頭挨拶に立った労働局労働基準部長の小島敬
二氏は、治療と仕事の両立に困難を抱える人が多くいる現状と、企業や医療機関を始めとした社会全体で両立を支援していくことの重要性について言及。本セミナーを機に、各々の立場で両立支援に積極的に取り組んでほしいと訴えた。

会場の様子

本セミナーは２部構成となっており、第１部ではまず東京産保産業保健専門職である田中希実子氏から、わが国における治療と仕事の両立をめぐる現状と背景、人事労務担当者が知っておくべき疾病と治療の基礎知識を解説した。同氏によると、わが国では約３人に１人が何らかの疾患を抱えながら働いているが、特に罹患者が増えつつあるがんを例に、近年は治療方法が進んだこともあり、今後は治療か仕事かの選択ではなく、治療しながらイキイキと働くための両立支援がますます重要になるという。続いて、一般社団法人
がんチャレンジャー代表理事の花木裕介氏が登壇。同氏はがんに罹患しながらも治療と仕事を両立し、現在は医療関連サービス会社にもフルタイムで勤務している。がん罹患判明前後の状況や、
小島敬二氏

約半年にわたる治療の日々、復職後の業務状況などについて、自らの体験をもとに語った。花木氏は、勤務先の人事労務担当者から福利厚生に関する各種アドバイスを受け助けられたことや、「戻れる場所」があることが治療のモチベーションになることなどを説明し、企業による両立支援への配慮やサポートの重要性を指摘した。
第２部では、東京産保労働衛生専門
職の髙橋稔晃氏が登壇。仕事との両立
支 援における３大テーマである「子育
て」、
「介護」、
「治療」を挙げ、出産や介護は自分が子や親をサポートする立

田中希実子氏

花木裕介氏

髙橋稔晃氏

横山ちひろ氏場であるのに対して、治療は自らがサポートを受ける立場であることを指摘。従業員が病気になっても安心して治療しながら働き続けることができる職場づくりに役立つ、厚生労働省作成のガイドラインやマニュアルを紹介した。また、相談対
応や啓発セミナーの実施、個別訪問支援、両立支援促進員と産業保健専門職が事業場と労働者間を取り持つ個別調整支援など、東京産保の活動内容についても紹介し、利用を呼びかけた。最後に、労働局雇用環境・均等部指導課長
補佐の横山ちひろ氏が登壇し、不妊治療と仕事の両立について、厚生労働省の調査結果をもとに解説した。同氏によると、不妊治療をしたことがある人のうち、仕事との両立ができなかった（またはできない）割合は約35％に上り、主な理
由は「精神面で負担が大きい」、「通院回数が多い」、「体調、体力面で負担が大きい」など。また、不妊治療への支援を行っている企業は全体の３割程度にとどまっているのが現状という。同氏からは不妊治療への支援のポイントとして、男
女ともに利用可能な制度とすることや、制度づくりと同時に風土づくりをすることの重要性、ハラスメントの防止やプライバシー保護、非正規雇用労働者も対象にすることなどが提示された。
当日の会場には67名の事業者が集い、各登壇者の話を熱心に聴講しており、両立支援に対する関心の高さが伺われた。

2022.4
第108号

特 集：職域における合理的配慮を考える

2

1. 障害者の就業上の支援と産業保健スタッフの役割

産業医科大学 産業生態科学研究所 産業精神保健学研究室 教授

5

2. 難病就労支援・両立支援の現状と課題について

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構 障害者職業総合センター 副統括研究員

810

3. 障害者雇用促進法が求める合理的配慮とは

江口 尚

春名 由一郎
小島 健一

鳥飼総合法律事務所 弁護士

4. 企業事例 「配慮はするけど遠慮はしない」ナチュラルフォローを企業文化に

ジョブサポートパワー株式会社

12

インタビュー産業医に聞く ❽24

ここで働いていると健康になったと思われる活動を続けていきたい23
どう取り組む？ 治療と仕事の両立支援 ●製品の安定供給という社会的責任は社員が安全・健康に働いてこそ果たせる

河津 雄一郎ニッポン高度紙工業株式会社

株式会社平和堂 統括産業医

14

26

31
労働衛生対策の基本 ●地域密着型企業の特性を活かし
地元との連携で活発な取組を展開

分散型事業場とその対策

岩崎 明夫 産業医科大学
産業生態科学研究所 作業関連疾患予防学研究室 非常勤助教

1846
産業保健スタッフ必携！ おさえておきたい基本判例 ●大同火災海上保険株式会社
28

木村 恵子 安西法律事務所 弁護士

─ 無理なく野菜摂取量が増加する方法を検討 ─

長時間労働対策のヒント ⓯福田 里香 独立行政法人労働者健康安全機構

確固たるポリシーと大胆な施策で月平均残業時間20分以下を実現

株式会社群協製作所

22

21
機構で取り組む研究紹介 ●単身世帯の勤労男性が自ら食習慣を整えるには！

北海道T高校事件
20

衛生委員会活動事例報告 ❾九州労災病院 治療就労両立支援センター 管理栄養士

29

産業保健 Book Review

心理職のための産業保健入門

31
中小企業の産業保健 ●若手社員中心に〝クレド〟を策定
ベテランも巻き込み施策を展開

株式会社タック

情報スクランブル

厚生労働省から 建設アスベスト給付金法が１月19日に施行

編集委員（五十音順・敬称略）
委員長

相澤
大西
加藤
神村
甲田

好治
洋英
隆康
裕子
茂樹

北里大学名誉教授
独立行政法人労働者健康安全機構産業保健担当理事
豊田衛生管理者研究会顧問
公益社団法人日本医師会常任理事
独立行政法人労働者健康安全機構労働安全衛生総合研究所所長代理

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2022.4

第 108 号

興梠
髙倉
浜口
東
矢内

建郎
俊二
伝博
敏昭
美雪

新潟産業保健総合支援センター所長
厚生労働省労働基準局安全衛生部労働衛生課長
ファームアンドブレイン社代表／産業医
一般財団法人西日本産業衛生学会特別顧問
キヤノン株式会社人事本部安全衛生部副部長

https://www.johas.go.jp/tabid/128/Default.aspx
産業保健 21 1

特集

職域における
合理的配慮を考える
2016年に施行された「障害者差別解消法」の改正法案が、2021年５月28日に参議院本会議において全会一
致で可決・成立した（2021年６月４日の公布後、３年以内に政令で定める日から施行）。今後は国や自治体だけ
でなく、民間事業者にも法的義務として「合理的配慮」の提供が求められることとなる。本特集では、障害者へのサポート体制の現状と課題、また、今後産業保健スタッフに期待される役割について考えたい。

特集1

障害者の就業上の支援と産業保健スタッフの役割
産業医科大学 産業生態科学研究所 産業精神保健学研究室 教授

江口 尚

えぐち ひさし ● 2001年産業医科大学を卒業後、複数の企業や企業外労働衛生機関に専属産業医として勤務。その後、2013年から北里大学医学部公衆衛生学に勤務。2020年より現職。研究テーマは、障害者の産業保健、職場のメンタルヘルス、治療と仕事の両立支援。

1. 障害を持ちながら働く労働者の増加

者が働く職場の数が質的にも量的にも変化してきている。

障害者がごく普通に地域で暮らし、地域の一員として共害特性に応じた職業能力の把握、職場の選定、開発、作に生活できる「共生社会」の理念の下、すべての事業主には、業施設の改善等、特別な雇用管理に配慮する必要がある。

法定雇用率以上の割合で障害者を雇用する義務がある（ 障一般に障害者は障害のない者よりも、精神的、心理的なス

害者雇用促進法43条第１項 ）。働く障害者は年々増加傾向

トレスを感じやすいと言われている。また、急な勤怠の乱にあり、令和２年６月１日時点で約58万人の障害者が民間企

れや、職場でのコミュニケーション上のトラブル等といった問

業に雇用されている１）。働く障害者が増加している背景には題行動が生じやすい面もある。職場の健康管理を担当し、いくつかの理由がある。まず一つ目の理由は、障害者雇用

労働者の心身の健康に関する事例性を評価し対処する能率の引き上げである。令和３年３月１日から障害者の法定雇力のある産業保健スタッフには、このような障害特性を理

用率が引き上げられ、民間企業では 2.3%、国、地方公共団

解した上で、産業保健上の対応やサポートを求められる機

体等は 2.6%、都道府県等の教育委員会は 2.5% となった。

会が増加してくるだろう２）。

障害者の雇用に当たっては、適正配置を行うために、障二つ目の理由は、SDGsやESGをはじめとして、多様性の尊

そこで本稿では、障害者の就業上の支援と産業保健ス

重が企業経営において重視されるようになってきたことであタッフの役割について考えたい。本稿での障害者とは、手る。そのために、法定雇用率を下回っている企業への社会帳の有無に関わらず、障害者雇用促進法第２条の「身体障の目が厳しくなっているだけではなく、企業の側も障害者を害、知的障害、精神障害（発達障害を含む。
）その他の心雇用することに経営上の意味を見出しつつある。三つ目は、身の機能の障害があるため、長期にわたり、職業生活に

コロナ禍により急速に利用が進んだテレワークをはじめとし相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難

たIT技術の発展により、そうしたテクノロジーが障害を補えな者」
として、論を進めたい。

るようになってきたことで、障害者の働く機会が増えたことである。さらに、単に働く障害者の数が増加しているだけで

2. 障害の「社会モデル」と合理的配慮はなく、職種や仕事の内容についてもより多様になり、障害

2016（平成28）
年に障害者差別解消法が施行された。障2 産業保健 21

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特集

職域における合理的配慮を考える

害を理由とする差別の解消の推進に関する基本方針には、ネックを外すことである。ボトルネックとは、配慮がなされず「障害者が日常生活又は社会生活において受ける制限は、身本人が本来持っている能力が発揮できない状況になっている

体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む。
）
その他のことであり、ボトルネックを外すことで、本来の能力が発揮で心身の機能の障害（難病に起因する障害を含む。
）
のみに起きるようになるということである。このボトルネックを外すこと因するものではなく、社会におけるさまざまな障壁と相対すが「合理的配慮の提供」ということになる。

ることによって生ずるものとのいわゆる『社会モデル』の考え

脳梗塞の後遺症として下半身に麻痺が残り、移動に車い方を踏まえている。
」とされている。それに対応して障害者雇すが必要となった労働者を想定してみよう。この労働者の仕用促進法が改正されたことで、雇用の分野でも障害者に対事は人事労務であり、基本的にはデスクワークでコンピューター

する差別が禁止され、障害者が職場で働くに当たっての支を利用した仕事である。この労働者から、通勤時のラッシュを

障を改善するための措置（合理的配慮の提供）
が事業者に対避けるために自家用車の利用の申し出があったとしよう。こして義務化された。雇用の分野での合理的配慮の提供義の会社では、通勤は公共交通機関を使うこととし、自家用

務とは、求人に応募した障害者や雇用している障害者に対車の利用を認めていない。この労働者に自家用車の利用をして、事業主の負担が重すぎない範囲で、働く上で支障と認めることは合理的配慮の提供になるであろうか。この事例なっている事情を取り除く措置を講ずることである。ただし、の場合、自家用車の利用ができないと、この労働者は出社

合理的配慮は、個々の障害者の障害の状態や職場の状況をすることができない。この労働者の仕事の本質は通勤すに応じて提供されるものであるため、多様で個別性が高い。

ることではなく、人事労務の仕事をすることである。自家用

そのため、当事者間での十分な話し合いが必要となる。

車で通勤できないと、この労働者の人事労務に関する能力

このように当事者間での話し合いを十分に行うためには、は発揮することができない。ボトルネックは通勤手段である。

障害に付随する健康情報が不可欠である。産業保健スタッ

さらに、多発性硬化症や筋ジストロフィー症といった筋骨格

フは、主治医や関係機関からの専門的な情報をもとに、職器系の疾患に罹患した労働者で、歩行に障害が出てきたと場の事情を考慮した就業上の支援の具体的な内容を提案す

き、公共交通機関で通勤することにより、階段の昇降時にる必要がある。その際に主治医は、当事者と話し合いの上、転倒のリスクが高まって、本人が通勤に不安を感じている

当事者が勤務先と合理的配慮について話し合う機会となる

場合も、合理的配慮として自家用車の通勤を認めることがよう自分なりの考えを事業者側に書面等で伝えた結果、そできるだろう。このような事例において、産業保健スタッフ

れぞれに不利益が生じた場合、事業者や当事者から責任をには事業者側から、本人の説明が医学的な点から合理的な問われることを懸念することが多い。そのため、合理的配のかについて意見を求められるだろう。また、産業保健ス

慮を提供することで当事者にとって働きやすい環境を醸成

タッフで判断できない場合には、主治医に対して意見を求するためには、主治医、当事者、事業者の信頼関係が不めることもあるだろう。

可欠である。その信頼関係を醸成するために産業保健ス

4. 障害者への就業上の支援のタッフが介在することで、双方に無用な不信感や誤解が生じることを予防することができるだろう。

3. 合理的配慮の具体的な考え方

一貫性への留意

上司の交代により就業配慮の内容が変わることが、当事者にとって不利益な変更になる可能性があり、事業者側にとっ障害者の就業上の支援における産業保健スタッフの役割てリスクになる可能性がある。前の上司が一定の配慮をしてを考える上で、合理的配慮の提供に留意することが不可欠でくれていて、本人は本質的な職務を遂行できていたにも関わある。合理的配慮を考える上では、配慮を必要とすることがらず、上司が交代したことにより、前の上司が行っていた配

本質的な職務を進める上で必要不可欠なことなのか、また慮を行わなくなることで、本人の本質的な職務の遂行レベル

は周辺的なことであるのかを考えることが重要である。合理が下がるようなことがないように、就業配慮には一貫性が求的配慮とは、求められた仕事で能力を発揮するためのボトルめられる。産業保健スタッフには、その一貫性を担保する役

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産業保健 21 3

割が期待できる。われわれが当事者に行ったヒアリング調査

現状では、障害者の就労支援を行うに当たって、これらでも、上司が代わるたびに、職場に対して自分に必要な配の機関のノウハウを産業保健スタッフが十分に活用している慮を説明することを負担に感じる当事者の方が多くいた。そとは言い難い。これらの機関は、病状だけではなく心理面ういった当事者にとって、上司が代わった際に、当事者、上からもアセスメントを行った上で、就労支援を行っていること

司、産業保健スタッフが３者で面談をして、就業配慮の内容

から、このようなノウハウを、企業内で共有して就労支援にを確認する機会を設けることができると、当事者の感じる負

活用することは、障害者の就労支援を行っていく上で、産担感も軽減し、配慮の一貫性も担保できる。また、産業保業ストレスの点からも有用と考えられる。また今後は、就業

健スタッフという第三者的な専門家が介在することで、当事能力が低下し、社内で雇用の継続が難しくなった場合には、者も必要な配慮を職場に対して求めやすくなる。さらに、当

就労移行支援事業所や就労継続支援A型事業所※３、B型

事者の中には、自分に必要な配慮を事業者に説明すること

事業所※４といった地域の障害福祉サービス機関とより積極に困難を感じる者も少なくない。産業保健スタッフには、そ的に連携し、退職後も就業を継続できるような環境を維持ういった労働者の状況を理解、解釈して事業者に情報提供できるようにサポートすることも必要となってくる。このような

する
「翻訳者」
としての役割も期待される。

地域の就労支援機関に関する情報を活用し、関係者が必要

5. 就労系福祉サービス機関やな情報共有を行い、人事担当者や上司に提供できれば、よ地域障害者職業センターとの連携

障害者の就労については、障害者総合支援法に基づく就※１

労移行支援事業所 や、障害者雇用促進法に基づく障害者就業・生活支援センター※２、ジョブコーチ制度（後述）等がり効果的な就労支援を行えるのではないだろうか。そのためのコーディネーターとしての役割を産業保健スタッフが担うと、より関係者の連携が進むと考えらえる。

6. おわりに整備されている。ただ、このような機関に所属する支援者の

本稿では、障害者の就業上の支援と産業保健スタッフの多くは、企業内の産業保健スタッフと連携した経験がほとん役割というテーマに基づき、障害のある労働者の就労の状どない。そのため、障害者雇用について企業内で効果的な

況、合理的配慮の提供について、産業保健スタッフに期待サポートを行っていくためには、産業保健スタッフ側からこのされる役割の点から述べてきた。障害のある労働者の管理ような機関と積極的に関わっていく姿勢が必要となってくるは、多くの企業で、障害者雇用の観点から人事部門が対応であろう。具体的な例としては、就労移行支援事業所や障しており、産業保健職が関わらないことも多かったのではな

害者就業・生活支援センターが就職を支援した障害者の就いだろうか。また、本稿では触れなかったが、現場では障労の継続を支援するための、支援員による定着支援の場の

害のある労働者の高齢化も進んでいる。産業保健スタッフが活用が考えられる。この定着支援のための面談の機会に、障害のある労働者の就労に関心を持ち、関わる機会が増え

産業保健スタッフが同席したり、産業保健スタッフによる定れば、障害のある労働者がよりよい職場環境で働くことにつ期面談の際に、この定着支援の一環として支援者に同席しながるだろう。本稿がその一助となることを願っている。

てもらったりすることにより、面談の内容がより深まり、より質の高い支援につながる。
ジョブコーチは、障害者の職場適応が円滑に行われることを目的として、職場に直接出向き、本人や会社に対して作業遂行や職場内のコミュニケーションの向上支援、職務内容の設定に関する助言を行う人である。ジョブコーチの派遣については、地域障害者職業センターに相談をするとよい。ジョブ
コーチと産業保健スタッフが連携することにより、ジョブコー
チの行うアセスメントの質もより向上することが期待できる。
4 産業保健 21※１障害者の一般企業への就職をサポートする通所型の福祉サービス。職業訓練や就職活動のサポート、就職後は職場定着のサポートを受けることができる。
※２ 障害者の職業生活における自立を図るため、雇用、保健、福祉、教育等の関係機関が連携して一体的な支援を行い、障害者の雇用の促進・安定を図ることを目的に、全国に設置されている。
※３ 一般就労の難しい障害や難病のある人が、雇用契約を結んだ上で一定の支援がある職場で働くことができる福祉サービス事業所。
※４ 企業等で雇用契約を結んで働くことが困難な人が、軽作業等の就労訓練を行うことができる福祉サービス事業所。
参考文献
１） 厚 生 労 働 省:令 和 ２年 障 害 者 雇 用 状 況 の 集 計 結 果. https://www.
mhlw.go.jp/stf/newpage_16030.html (2022年１月29日アクセス）
２） 江口尚：障害のある労 働者の就業上のストレスと支援と産業保健職の役割. 産業ストレス研究27（2）193 -201. 2020.

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特集 2

難病就労支援・両立支援の
現状と課題について

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構 障害者職業総合センター 副統括研究員
はるな

春名 由一郎

ゆいちろう ● 東京大学医学部保健学科・大学院医学系研究科卒。博士（保健学）。WHO国際障害分類改定環境因子タスクフォース（1999）。1994年からHIV

陽性者、精神障害者、難病患者等の就労支援、地域連携体制構築や就労支援人材育成の調査研究を行う。治療と仕事の両立支援ガイドライン作成委員会委員。現在、厚生科学審議会専門委員（難病対策委員会）、社会保障審議会臨時委員。世界の職業リハビリテーション研究会主宰。

1. 働いている難病患者の多さ「軽症」難病患者の就労困難性

医療の進歩により、潰瘍性大腸炎、全身性エリテマ

専門医の見解としては、治療を継続すれば就業可とさ

トーデス、多発性硬化症、クローン病等の難病の慢性れる難病が多くなっている。
「軽症」難病患者の多くは自疾患化が進んでおり、多くの難病患者がすでに一般企

身を「障害者」とは考えていないが、実際には、無理なく業で働くようになっている。しかし、多くの難病患者は治療と仕事を両立するためには、医療的な治療や自己管病気のことを職場に隠し、通院や体調管理と業務や職理だけでなく、仕事の負荷と休養・回復のバランスのとれ

場の人間関係に葛藤を感じている。また、パーキンソン

る仕事条件、通院や業務調整が可能な職場の確保が不病や網膜色素変性症等の進行性難病を発病した職場の可欠である。しかし、「難病」の先入観により不要な仕事仲間が、症状が進行して隠しきれなくなってから職場にの制限や差別を受ける恐れから、職場等への開示が困

相談しても、その時点ではすでに対応が困難である事例

難となり、職場の理解・協力が得られず、体調が崩れやも多くの職場が経験していることであろう。

すいという悪循環がある。

このような職域での難病患者の生きづらさや社会的疎外をなくし、リーズナブル（reasonable）な範囲での通院「軽症」難病患者は「障害者」か？

への配慮や個別の業務調整等（accommodation）で応援

WHOの国際生活機能分類（ICF）
では、「障害（disability）」

することが、合理的配慮（reasonable accommodation）

を健康状態に関する生活機能（心身機能・構造、活動、であり、企業・職場の社会的責務と位置付けられた。また、参加）の困難状況と広く定義して、環境因子と個人因子と企業や職場の過重な負担をなくし、リーズナブルな範囲の相互作用によるものとしている。このような国際的な定を広げ、より多くの難病患者の就職や就業継続を支える

義に沿って、わが国の障害者雇用促進法でも、難病によ

制度・サービスの整備も急速に進んでいる。

り就労困難性のある者は、障害者手帳の有無にかかわら

2. 難病患者への合理的配慮ず、障害者として、事業主の合理的配慮提供や障害者差「難病患者」と一口にいっても、全身麻痺のような最談・職業紹介、ジョブコーチ支援等）の対象となる。一方、重度の障害のある人から、難病を原因疾患として身体障害者雇用率制度の対象は障害者手帳制度の対象者に障害等があり障害者手帳制度の対象である人、そして、限定されている。

難病患者の半数以上の障 害者手帳制度の対象でない
いわゆる「軽症者」まで、その状態像は多様である。本

別禁止や職業リハビリテーション（ハローワークの職業相

具体的な合理的配慮のポイント

稿では、従来、専門支援の盲点となってきた、障害者

すでに多くの難病患者は働いており、合理的配慮は、手帳制度や障害者雇用率制度の対象でないけれども、そういう人たちにより活躍して長く働いてもらうために不職域における合理的配慮が重要な「軽症者」に焦点を可欠なものである。
「合理的配慮」という概念は、障害者当てたい。

の困難状況は個人の心身の障害だけによるのではなく、

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産業保健 21 5

図．難病による職業的課題（就業状況・職場適応）と効果的支援
仕事内容

標準化係数 ＋
標準化係数 －

就業状況・職場適応

休日・休憩・通院等の条件のよい仕事内容

全身的疲れやすさ等の体調変動

職場の働きやすさへの不満

通院・体調管理・疲労回復に十分な休日あり

神経筋疾患系障害

休憩・健康管理・通院と仕事の両立課題

自己免疫系疾患

疾患管理と
仕事の葛藤

35 歳以上の発症

職場の人間関係・
ストレスの課題

職場での健康管理・通院・休憩・無理のない
仕事内容の配慮

デスクワーク事務の課題

通院等への出退勤時刻や休憩等の職場配慮・調整

難病関連の離職

体調悪化につながる
無理な仕事内容を避ける

難病の症状等（矢印の太さは係数値に比例）

調整要因

配慮

非正規就業
就職活動の困難要因がないとの認識上司や同僚の病気や障害の正しい理解

運転や運搬課題男性であること（決定係数の大きな順）

休職時の医療と職場の復職支援（2000 名の就業経験のある難病患者の調査結果。ステップワイズ重回帰分析：| 標準化回帰係数≧0。１の関係：中央の７つの職業的課題それぞれを従属変数として、周辺の矢元が独立変数）
出典：障害者職業総合センター調査研究報告書No.126（2015）「難病の症状の程度に応じた就労困難性の実態及び就労支援のあり方に関する研究」より著者作成

社会的バリア等の環境因子の影響が大きいという「障害でストレスを抱えないように職場側からもコミュニケーショの社会モデル」に基づくものであるが、そのような環境因

ンをとることが重要である。定期的通院は体調管理に不子の重要性は難病患者の就労状況の分析結果でも明確可欠であるが、数カ月に１回程度が多く、計画的な休暇に示されている（図参照）。

の調整で十分対応できることが多い。体調が不安定で難病患者の就労困難性の多くは「全身的疲れやすさ等

突発休が多くなる状況は、離職の大きな原因になるが、の体調変動」という慢性疾患の特徴によるものである。し子育て中の労働者が多い職場のように、チームでの対

かし、一方的に「難病患者は仕事上で問題がある」と決め応や引継ぎの体制があれば、子どもの発熱等による突つけることは差別になる。なぜなら、そのような問題状

発休への対応と同様に、職場で無理なく対応が可能に

況は、リーズナブルな範囲での仕事内容の調整や職場のなる例もある。

理解・配慮により解消し得ることが多いからである。
難病患者にとって「仕事の負荷と回復のバランスが取れ

3. 治療と仕事の両立支援と就職支援る仕事」であることや、「通院のための業務調整が可能」

従来、難病患者の治療と仕事を両立できる職場づくりであることが重要であるが、この条件に合う仕事は、一や、無理なく活躍するための仕事選びなどは、難病患者

般求人に多いデスクワークや、パートの短時間の仕事にと職場の試行錯誤で行われており、難病患者にとっての多く、実際、そういう仕事で長く働いている難病患者

リスクだけでなく、職場側の安全配慮上のリスクも高かっが多い。具体的には、身体的な負荷があっても疲労回たが、近年、制度・サービスが整備されてきた。

復が十分にできる勤務時間や休日になっていればよいとか、その逆もあり、多様な可能性がある。

治療と仕事の両立支援

職場での配慮としては、症状が外見から分かりにくい

厚生労働省の「治療と仕事の両立支援ガイドライン」のなか、本人の体調管理を基本としながらも、本人が一人

参考資料「企業・医療機関連携マニュアル」において、難6 産業保健 21

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第 108 号

特集

職域における合理的配慮を考える

病患者において、両立支援が効果的となる典型的な３事両立支援のスムーズな連携が、今後の重要な課題である。

例が紹介されている。従来は「難病」の情報不足があるな

障害者雇用支援の枠組みでも、主治医の意見書や、面か、職場での過剰反応も起こりやすかった。職場、本人、接での確認、トライアル雇用、ジョブコーチ支援等、就主治医、産業保健スタッフ等が正確な情報に基づき計画

労可能性や職場での留意事項の確認は行われるが、難的に取り組むことで、今後、多くの難病患者のストレスや病患者の場合は、就職後の治療と仕事の両立支援につ

職場の安全配慮のリスクが解消されることを期待したい。

なぎ、就職後も継続的に職場、本人、主治医、産業保●事例１：症状が外見から分からない難病患者が職場の健スタッフ等が共通認識をもって、治療と仕事の両立に取理解や協力を申し出しにくく、病気の再燃のリスクが大きり組めるようにすることが重要である。

い状態であった。業務多忙時に高熱で緊急入院となり、本人は職場の迷惑になると退職を考えていたところ、両4. 進行性難病と障害者雇用支援

立支援により、医師からの正しい情報に基づいて過剰反進行性の難病の場合、進行初期では治療と仕事の両応せず両立支援プランを作成し、職場での協力体制を構

立支援で対応できるとしても、障害の進行に応じて、両築できた。

立支援に加えて、困難になった業務を削り、本人がより●事例２：難病の最新の治療を受けるために、集中的な活躍できる仕事内容に業務内容を調整する等の、より組治療が必要な時期と、その後の安定した時期の２段階に織的な取組が重要となる。

分けた両立支援プラン。一時的な職務変更や業務制限を

進行 性難 病患者は、身 体障 害等 級の６級や５級と本人と職場が合意し、原職復帰に向けた展望を示すこという軽度の段階では障害者手帳の取得が少なく、障害に主眼が置かれている。

者雇用支援制度を活用していないことが多い。しかし、●事例３：職場の人も産業医も聞いたことのない難病で、そのような本人も職場も「障害者」というレッテルに縛ら

ネット情報では「進行性」とあり、本人も職場も不安を抱れていない早 期から、職 場の環 境改善や支援機 器のき過剰反応になりやすい状態に対応している。進行性の導入のために障害者雇用支援制度の助成金等を活用す疾病では当面の課題と、今後の進行の見通しの確認がることで、企 業にとってリーズナブルな範囲も広がる。

重要であり、医師からの情報で、10年程度は今の仕事が近年では、重度障害者が通勤のために福祉サービスをできることを確認し、職場も本人も安心して、進行を踏ま活用したり、仕事中に介護の福祉サービスを受けることえて長期的な支援を行う確認を行うものとなっている。

も検討が進められ、実施が可能になりつつある。障害採用前から採用後の支援の連携
障害者手帳のない難病患者に対する、ハローワーク

者雇用は一般 雇用とは別というのではなく、職場の仲間がより長く仕事で活躍できるように応援する手段として、障害者雇用支援の制度・サービスの活用が進むこ

での職業紹介や就職件数は急速に増加している。そのとを期待したい。

ポイントは、本人の強みと病状などの制限を踏まえて無理なく活躍できる仕事を、一般求人を含めて検討し、ま5. おわりにた、企業側には「仕事で活躍するのに調整とか配慮が必「障害者」というレッテルによる保護的「配慮」でなく、要で、少しの調整とか配慮があれば、活躍して長く働け

職場の仲間に対するリーズナブルな範囲での個別的調る」ことを丁寧に説明することである。多くの企業は、育整という「合理的配慮」の意義は、健常者と障害者の中

児中、介護中、持病のある人等に配慮して人材確保に間のような状態にある「軽症」や進行初期の難病患者に努めており、障害者手帳のない難病患者も同様に捉え

おいて、もっとも理解しやすいのではないだろうか。

られることで、障害者雇用義務の範囲外であっても企業は雇用している。
就職前の障害者雇用支援と、就職後の治療と仕事の2022.4

第 108 号一般雇用と障害者雇用、治療と仕事の両立支援と障害者雇用支援といった垣根のない、多様な健康状態にある人たちへの総合的支援の発展を祈念する。
産業保健 21 7

特集３ 障害者雇用促進法が求める

合理的配慮とは

鳥飼総合法律事務所 弁護士
こじま

小島 健一

けんいち ● 人事労務を基軸に、問題社員処遇から組織・風土改革、産業保健、障害者雇用まで、紛争予防・迅速解決の助言・支援を行う。日本産業保健法学会理事等、労働法務・人事労務と産業保健を架橋する諸活動に尽力。精神・発達障害の就労、治療と仕事の両立等の執筆・講演多数。

1. 普遍性 ― 休職からの復職支援
や仕事との「両立支援」も合理的配慮 ―

所は、休職期間満了による退職の法的有効性を判断する際、使用者が合理的配慮を尽くしたか否かについても考慮している１）。
事業主が、障害者雇用のコンテクストに限らず、すべて障害者雇用促進法により、2016年４月から、すべてのの労働者について合理的配慮を意識するべきことは、ま事業主が“ 障害 ”のある労働者に対する合理的配慮の提ず、企業のリスクマネジメントの観点から重要であるが、供を義務づけられている。

さらに、労働力人口の減少、労働力の高年齢化と多様化“ 障害 ”といっても、法定雇用率の算定とは異なり、障が急速に進行する今日において、ダイバーシティ＆インク

害者手帳を取得している場合に限られない。
「心身の機

ルージョンの観点からも強く要請される。

能の障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の

2. 能力主義 ― 労働者それぞれの制限を受け」ていれば、合理的配慮を提供すべき対象である（同法第２条第１号）。メンタルヘルス不調によって休職している労働者の復職支援、さらに、がんに罹患した能力発揮を妨げる社会的障壁の除去 ―

労働者の治療と仕事の「両立支援」を始め、 種々の難病「合 理 的配 慮 」という概 念は、「障 害をもつアメリカや高次脳機能障害といった疾患・障害をもつ労働者の就人法（ADA）」や「 障害者権利条約」における“reasonable

業支援も、合理的配慮の一環と捉えられる。

accommodation”に由来する。
（ i ）障害者の個々のニーズ

さらに、採用後の合理的配慮は、採用選考段階でのに応じ、（ ii）事業主に過重な負担がない範囲で、（iii）障合理的配慮とは異なり、法の文言上、本人からの申し出

害者の能力発揮を妨げる社会的障壁を取り除くことでを要件としていない。たとえ障害者として採用されたのであり、そのために、① 物理的環 境、②意思疎 通、③はなくとも、少なくとも疾病・障害の存在が事業主に明ルール・慣行等を「調整」することである。

らかである限り、事業主は、合理的配慮の提供義務を負う可能性がある。

能力発揮という目的との関係で “ 理にかなっている”ことが必要であり、能力発揮に結びつかないことを求める

障害者雇用促進法は、国に対する事業主の義務を定ことができるわけではない。業務にとって「本質的な能力」めたものであり、労働者に対する事業主の義務を課すもを免除するものではなく、業務の周辺的・副次的な要素のではないが、事業主が、疾病・障害をもつ労働者に合について“ 特別扱い”するのである。

理的配慮を提供しなかったためにその能力発揮が妨げらもっとも、わが国では、職場においても「ハイコンテクれたにもかかわらず、能力不足や業績不良を理由としてスト」なコミュニケーションが多用され、さまざまな職場や労働者を解雇した場合、解雇権濫用法理（労働契約法

職務 へ配置転 換され得る雇用契 約（いわゆる、「メンバ

第16条 ）の判断を通じて、解雇の有効性に影響を与え得ーシップ型雇用 」）が一般的である。対人コミュニケーシ

る。この理は、休職期間満了時に休職事由が消滅していョン能力や、さまざまな職務に柔軟に対応する能力が「本ないとして退職扱いとする場合も同様であり、現に裁判質的な能力」であるとして、初めから合理的配慮の埒外と

8 産業保健 21

2022.4

第 108 号

特集

職域における合理的配慮を考える

することが適切であるかは、慎重な検討を要する。一方、作用（吐き気、下痢、手足のしびれ等）、心理的苦悩と労働者の方も、そもそも自己理解が十分ではなく、自らいった「見えない障害」である。

がなじめる職場や適性のある職務のイメージを具体的に描くことができていることは少ない。

したがって、合理的配慮の提供を受けるために先立って必要になる「対話」を本人のイニシアティブに委ねるだけ

配 属される職 場 や従事する職 務を限 定する雇用契で、事業主から「対話」を率先して良好な意思の疎通を促

約（ いわゆる、「ジョブ型雇用 」）へと変更すると同時に、進しなければ、いわば、「対話」のプロセスにおける合理

賃金水準等の処遇を相応に変更する、というオプション

的配慮を提供することなしには、他に必要とする合理的を人事制度に組み込むことが、最終的な“ 軟着陸 ”のため配慮の提供にまで至らないおそれがある。私見であるが、には重要であるが、そこに至る前に、労使の「対話」を通事 業 主が 合 理 的配 慮 提 供 義 務を履 践 するための“ 補じて、現在の職場環境や職務遂行方法を無理のない範助線 ”として、「事業主は、労働者が疾病や障害にかかわ囲で変更する試みも、労使双方の適応と成長を促すためらず能力を発揮するために必要とする配慮について、当に求められるであろう。

該労働者と誠実に対話をしなければならない」という事業

3. 個別性 ―「対話」のプロセスに主の義務を措定したい２）。

おける合理的配慮の提供―

合理的配慮をめぐる「対話」を通じて、労働者には、自分のことを客観的に認識し、働くことの具体的なイメージ

合理的配慮は、障害者個々人の個々の場面で生じるをもつことが期待される。社会経験が不足しがちな発達

個別のニーズに応えることであって、“事後的な対応”であ障害のある労働者にとって、安全安心をベースにした事る。合理的配慮を提供する前段階として、事業主は、労業主との「対話」は、得がたい成熟の機会となる３）。一方、働者ごとにその能力発揮の妨げになっている障壁を具体

事業主も、多様な労働者の能力発揮を妨げている障壁を的に把握し、事業主自身の負担とすり合わせながら、提発見し、活性化されずに眠っている潜在能力を発揮させ供する配慮の内容を労働者と合意する、労働者との建設

るマネジメント能力を獲得することが期待できる。

的な「対話」のプロセスを必要とする。

産業保健スタッフには、労使間のインターフェイスとな

精神・発達障害の場合、個別のニーズが多様で、変り、疾病 性と事例 性をつなぐ “通 訳 ”として、合理的配動しやすく、他人からは分かりづらく、しばしば本人自身

慮をめぐる労使の「対話」を促進する役割が期待される。

もよく認識していない。とりわけ発達障害の場合、定型発達とは異なるコミュニケーション・スタイルであることも多い。
実は、がんや難 病等の治療と仕事の両立支 援においても、精神・発達障害とよく似た社会的障壁があることに留意する必要がある。例えば、がんに罹患した社員は、多くの場合、がんの「ビギナー（初心者）」である。
がんの症状、治療による副作用の程度、回復のために要する時間等は「人それぞれ」である。就 労を妨げる要因は、手術後 の 痛 みやしんどさ、 だるさや 体 力 低 下
等の「がん関連疲労」、薬物療法や放射線治療による副2022.4

第 108 号

１）アスペルガー症候群等の診断を受けていた従業員（障害者雇用ではなく一般雇用である）の復職の可否が争われた日本電気事件（東京地方裁判所平成27年7月29日判決）等がある。
２）長谷川珠子福島大学行政政策学類・准教授の調査によれば、アメリカでも、精神障害の場合、「相互関与プロセス（interactive process）」を通じて配慮の内容を特定する積極的な働きかけを使用者に求める判例がある（三柴丈典：産業保健と法5―難治性疾患と就業上の合理的配慮義務（ 2）、産業
医学ジャーナル、40、36-41（ 2017））３）岩本友規：発達障害のある人の「自分の見つけ方」「自分の育て方」をどのように支えるか、明星大学発達支援センター紀要、3、16-22（ 2018）
参考文献○川島聡、飯野由里子、西倉実季、星加良司：合理的配慮―対話を開く、対話が拓く、有斐閣 (2016)○小島健一：合理的配慮の提供をめぐる『対話』が個人と組織を成長させる、産業ストレス研究、27-2、221-229 (2020）

産業保健 21 9

特集４「配慮はするけど遠慮はしない」
企業事例

ナチュラルフォローを企業文化に
ジョブサポートパワー株式会社

東京都立川市に本社のあるジョブサポートパワー株式

場環境を整備した。

会社は、人材派遣や人材紹介などを行う世界最大級のこのときシステム環境とともに工夫が必要だったのが、総合人材会社であるマンパワーグループ株式会社の100％

業務管理をどうするかだった。そこで同社では、業務管子会社として2001年に設立。障害者を主体に雇用を促

理を見える化するシステムを採用することにした。

※１

に認定され

「当然自己申告による勤怠管理も行っていますが、そた。従業員の98％が障害者である同社では、通勤やオ

れだけではなく、パソコンを立ち上げると自動で勤務開フィスワークといった物理的・身体的・体力的課題を解始となり、電源を切ると勤務終了を記録するシステムを決するため、早くからテレワークによる在宅勤務に取り取り入れました」と小林さんは振り返る。このシステムに組み、在宅勤務社員がオフィス勤務社員とほぼ同じ仕は、自動で作業中の画面をキャプチャーするシステムも事ができる環境を整えてきた。その結果、現在は約７割取り入れた。自己申告と実作業の乖離がないかどうかをの社員が、全国31都道府県において在宅で業務を行う

記録するためだ。

進する企業として、2003年に特例子会社体制を実現している。また、こうした取組が認められ、※２

導入当時はこうした管理体制を監視されているように

2019年には東京都で８番目となる「もにす認定」 企業

感じる社員もいたそうだが、それよりも「見守り」というにも選出されている。

要素が大きいと小川さんは語る。

そこで、障害のある社員と一緒に働くうえで必要な配「私どもの社員は障害を抱えているうえに、自宅で一慮や業務支援のありかた、環境整備について、同社の人で仕事をしているときには、孤独感や疎外感などを感小川慶幸エグゼクティブ・アドバイザー、人事総務部のじることもあります。ですので、これは監視というよりは

越智忠義部長、サステナブル・キャリア推進室の小林朋『見守り』と捉えてほしいと伝えることで納得してもらいま

子室長にお話を伺った。

した」と小川さん。
「配慮はするけど遠慮はしない」という

1. 在宅ネット会議システムを活用しスタンスが小川さんの流儀だ。
「社員からよく聞くのは、『ちゃんとした評価をしていた

オフィス勤務と同等の環境を整備

だけるんですか？』という声です。遠隔でお互いに見えな

同社が在宅勤務を取り入れたのは2004年と早い。しい状況の中で、実際にどれだけやっているのかをきちん

かし、当時はいわゆるテレワークではなく、単純に在宅と評価するためにも、こうした勤怠管理システムの導入はで作業をするだけで、毎週オフィスへの出社は必要だっ必要でした」と越智さんはその有効性を語る。

たという。完全在宅勤務では雇用か委託か業務が明確

2.「障害を越えて頑張った」ではなくな形にならないという理由で、行政側から認められなかったためだ。

「ビジネスの成果」
を正当に評価する

その後、世の中の動きもあり、テレワークを本格的に「正当な評価」について、越智さんはこんなエピソード導入したのは2012年。在宅勤務者の自宅にLANを設置を語ってくれた。それは、グループ会社のトップである

し、オンライン会議システムを活用してリアルタイムでオ

池田匡 弥 社長へのレビューで報告された、難病指定のフィスにいる社員や、他の在宅勤務メンバーとのコミュニ機能障害がある社員の事例だ。口頭でのコミュニケーショ

ケーションが取れるようにし、オフィス勤務と同等の職ン面においてはまったく問題がないため、電話によるテ

10 産業保健 21

まさ ひろ

2022.4

第 108 号

特集

職域における合理的配慮を考える

生きていくなかで『これしかできない』ではなく、自分の進む道を自分で選んでいける社会であってほしい」という願いだと小川さんは語る。法定雇用率の2.3％※３は「労働者100人の中に障害者が２.３人いればいい」という考え方であり、「これだけやってくれればいい」、さらには「いてくれればいい」という会社すら未だにあると小川さんは指摘する。
この願いから、同社では障害者が自分でキャリアや働き方を選んでいけるように、さまざまな制度や仕組みを整備してきた。
例えば、希望すれば社外でキャリア形成の機会をつく「社員サポート体制整備プロジェクト会議」の様子ることができるキャリアトランスファー制度、勉強したことを会社の中で活かせる部門があれば異動を希望でき

レセールス業務を検討していたという。

る社内公募制度、約10名程度の業務グループでのリー「しかし、身体に障害があるので電話をかけることがダー・サブリーダーの設置など、キャリアアップへの制度

できません。そこで『やる気と工夫で可能性をどう広げるが数多くある。重要な人材である障害者がどうすれば活か』ということを当事者と上長が一緒に考えた結果、携躍できるのか、どうチャンスをつくり出していくのかが同

帯電話を身体の前に設置し、竹串に加工をして口で番社の重要なミッションであると捉えて、こうした制度を整号を指せるようにしたのです」と越智さん。そうして電話備してきたと小川さんは語る。

が繋がってしまえば、先方からはこちらに障害があるか「自身の働き方やキャリアを自分で選択できる。そう

どうかはまったく関係がなくなる。その結果、セールスのいう社会を創出できればと思っています。それを支援す

業績も目覚ましいものを残したのだ。

るための、さまざまな仕組みや制度をこれからもつくり、この報告を聞いた池田社長は、「その工夫自体も素晴整備し続けていきたい。そうすることで、われわれが障らしいが、なにより健常者と比べても頭一つ抜きん出た害者に選んでもらえる会社であり続けることができると考応答率や受注率という成果を上げていることが素晴らしえるからです」と、小川さんは今後への決意を力強く語っい」と称賛したという。

ていた。

「ビジネスとしての成果。これこそがもっとも称賛されるものなんだ、とあらためて気づきました」と越智さん。
障害の有無ではなく、ビジネスパートナーとしてどれだけ
ニュートラルな視点で評価することができるかを、同社では大切にしている。

3. 障害者が選択できる社会に障害者に選択してもらえる会社にこうした取組のベースにあるのは、「障害者がこれから
2022.4

第 108 号

※１障害者の雇用の促進と安定を図るために障害者の雇用に際し特別な配慮をし、一定の要件を満たした上で厚生労働大臣の認可を受けた会社。
※２障害者の雇用の促進および雇用の安定に関する取組の実施状況などが優
良な中小事業主を厚生労働大臣が認定する制度。
※３障害者の法定雇用率は、従業員43.5人以上の民間企業では2.3％と定められている。

会社概要
ジョブサポートパワー株式会社
事業内容：有料職業紹介事業
設立：2001年
従 業 員：155名（うち、障害者148名）
所 在 地：東京都立川市

産業保健 21 11

株式会社平和堂 統括産業医河津 雄一郎❽かわつ

ゆういちろう ● 1998年産業医科大学医学部卒業。国立病院東京医療センター内科系研修医。

ソニー株式会社厚木テクノロジーセンター健康開発センターで産業医修練。産業医科大学産業生態科学研
究所産業保健経済学研究室で卒後修練修了。2004年より現職。労働衛生コンサルタント。日本産業衛生学会指導医。社会医学系専門医・指導医。滋賀産業保健総合支援センター相談員。

ここで働いていると健康になったと思われる活動を続けていきたい
滋賀県彦根市に本社のある株式会社平和堂は、滋賀県を中心に、近畿・北陸・東海で150以上の小売店を運営している。生活に便利なものを取り揃える小型店舗と、楽しみながら買い物ができる大型ショッピングセン
ターを組み合わせて出店することで、地域に密着したお店として60年以上にわたって地元の人々に愛されてきた。
同社ではさまざまなライフステージの社員が働いていることから、1991年に独自の「ゆとりライフ制度」を設け、正社員だけでなくパート社員も、育児・介護などで時間短縮勤務や休職することができる柔軟な働き方を進めてきた。
今回は、同社の統括産業医である河津雄一郎さんに、分散型事業場で構成される小売業における産業
保健活動の特色や、今後の展望などについてお話を伺った。

集団管理と勤務形態に関わらず直接面談できる体制

機関にお願いして、当社の設定した基準値に応じて、受診勧奨の書類や紹介状等を自動的に発行してもらうというアプローチです。

平和堂は現在156店舗あり、いわゆる非正規雇用労働

もちろん、こうした集団への画一的なアプローチ以外者といわれる方々が多数働いています。正社員とまったくに、個別の面談も受け付けています。こちらは勤務形態

同様にはできないにしても、リスクに応じた保健サービスに関わらず、社員なら誰でも、健康にかかわる相談があをできるだけ公平に提供していくことが私たちの役割だとれば電話をかけてきますし、各店長が「これは健康サポー

思っています。

トセンターの案件だ」と思ったら当センターに対応の依頼

当社の産業保健スタッフは、常勤医師は私１名で、看をしてくれることもあります。

護職は３名、事務担当が１名という体制です。このメンバー

実際に面談の回数を重ねることで感じるのは、メンタで対応する対象は、正社員等が約3,300名、パート・アルルヘルスに関しては近年かなりよくなっているということ

バイト社員が約21,000名で、そのうち健康診断の対象となです。世の中の流れとして、働き方改革やハラスメント対る長時間契約のパート社員は6,000名ぐらいです。

策が進んできており、当社もこれを先取りする形で、年々

これだけの人数を一人ひとり丁寧に見るというのはなか

よい職場環境になっているという実感があります。一方、

なか難しいところがあります。そこで、健診機関と連携し高齢労働者が増加してきていることから、フィジカルヘルてできるだけ自動化するようにしています。例えば、健診スへの対応件数は年々増えてきています。

12 産業保健 212022.4

第 108 号

対象者全員に紹介状を送り精密検査の受診率を高める
社員の年齢構成が変わると、従業員の疾病構造が大きく変わってきますので、そこを見定めて対処する必要があります。例えば、30 〜 50歳くらいではメタボリックシ
ンドロームのような循環器疾患、脳血管疾患のリスクへの対応が重要ですが、60歳以上になると、がんに罹患する人が増えてきます。したがって、当社の産業保健におけ

新型コロナワクチンの職域接種時の様子

るがんの早期発見の重要性が高まってきました。
そこで現在、特に力を入れているのは「精密検査受

どさまざまな勤務形態があります。自由で柔軟な働き方診率」の向上です。今までは全部手作業で管理していができるので、それぞれの家庭の都合や体力に応じて働ましたので、受診率を出すだけでも非常に大変でした。

いていただけます。

これをIT化することにより、所見が指摘されたのに精

今までのように、健康な人だけが働くのでは社会は密検査を受けていない人を効率よく把握し、未受診者

回っていきません。今後は病気の人も体力のない人もに再勧奨していくシステムを構築しているところです。ま働く世の中になっていくでしょう。当社ではすでに「フた、以前はがん検診の受診者には検査結果だけを伝え

ルタイムは難しいけれども、短時間だったらできます」ていましたが、それだけでは何科のどの医療機関を受というような方が大 勢 働いています。そういう方々に診すればいいのかわからないので、精密検査受診率は「平和堂だったら働ける」と感じていただきたい。それ

低いままでした。そこで、がん検診で所見があった人にぞれの健康状態に応じて、無理なく仕事ができるよう

対しては、検査結果とともに、封筒の表に「消化器科」にバックアップしていきたいと考えています。

など受診する科を書いた私の名前の入った紹介状を自また、労働時間が短く、１日のうち数時間しか店舗に動的に同封して送ることにしたところ、それだけでも精いないような従業員や、毎日出勤せず週に何回かしか店

密検査受診率はかなり向上しました。

舗にいないような従業員に対しては、「労働時間内に健もう一つ力を入れているのは、当社の特色として女性

康教育をしてリテラシーを高め、 健 康 行 動につなげる」

従業員が非常に多いことから、乳がん検診の受診率を上というアプローチだけでは十分でないと感じています。もげる取組です。外部の医療機関をわざわざ予約して、休ちろんそれが理想なのでしょうが、「なんか知らんけどみを取ってまで検診を受けに行くのは大変ですので、健健康診断の問診票に検便容器が入ってたから出すわ」と康保険組合と連携して乳がん検診バスが全店を巡回す

か、「職場に検診バスがきてて、みんな受けるって言っる、という取組を始めました。バスを送った店舗の検診てるから私も受けようかな」と検査を受け、「なんか紹介受診率は明らかに高くなりますので、大変有効です。今状が入ってて、病院に行けと言われたから、とりあえず後、各店舗に２年に１回は乳がん検診バスを巡回させる

病院行ってくるわ」となり、何気なく病院に行ったら「なことを目標に、増強しているところです。

んか精密検査しましょうって言われて、言われたとおりに

ダイバーシティをさらに推進「平和堂であれば働ける」環境づくり
当社はもともと正社員だけで店を運営しているのではなく、パート社員や学生アルバイト、短時間アルバイトな

2022.4

第 108 号検査したらがんが見つかったから取ってきたわ」というのでもよいのではないかと考えています。
「平和堂で働いていたらなんかわからんうちに健康になっていた」と言ってもらえるような活動を、これからも続けていきたいと考えています。

産業保健 21 13

労働衛生対策の基本 31

分散型事業場とその対策
産業医科大学 産業生態科学研究所 作業関連疾患予防学研究室 非常勤助教
いわさき

岩崎 明夫

あきお ● 産業医科大学産業生態科学研究所作業関連疾患予防学研究室非常勤助教、ストレス関連疾患予防センター特命講師。専門は作業病態学、作業関連疾患予防学。主に、過重労働対策、メンタルヘルス対策、海外勤務対策、ストレスチェック、特定健診、両立支援の分野で活躍。

支社・支店や営業所、チェーン店のような複数の事業場が各地にある分散型事業場をもつ事業者では、労働者の健康を守るための産業保健活動の体制構築や、効果的な実施に苦労することがあります。特に50人未満の小規模事業場を含む分散型事業場の場合は、事業場ごとに産業保健活動を進める人材の確保が難しく、法的に必要な対策が実施されていないこともあります。また、事業者として全体を統括する部署や立場の者がはっきりしていないため、分散型事業場それぞれの活動が統一されておらず、活動水準にばらつきがあることもあります。本稿では、分散型事業場における産業保健上の課題を整理して、体制の整備、産業保健上の対策の実施について振り返ります。

1. 分散型事業場における現状と課題
労働安全衛生法では、事業場を一つの単位として、それぞれに産業医や衛生管理者を選任することや、衛生委

図１. 事業場規模別の労働災害度数率2.60

100 人～299 人

1.83

300 人～499 人

度数率員会を設置すること等の労働衛生上の対応が求められています。一つの事業場の範囲は、場所的に同一の場所か離れた場所かということで決定されます。同一の場所にある場合は原則一つの事業場とされますが、地理的に分散している場合は、原則別の事業場となります。ただし、

1.37

500 人～999 人

1000 人以上
0.00

0.69
0.50

1.00

1.50

2.00

2.50

3.00

出典：厚生労働省 令和２年度労働災害動向調査場所として分散していても規模が特に小さく、組織的に単の死傷者数を見たもので、労働災害の発生頻度の指標で独の事業場として独立的な運用が難しい場合等は、近隣す。度数率を見ると、事業場の規模別でかなり差がありまのより規模の大きい事業場と統合した事業場としての扱い

す。1,000人以上の大規模事業場（0.69）と比べると、100となることがあります。このように、複数の場所に離れた人から299人未満の規模の事業場（2.60）では労働災害の事業場をもつ場合を分散型事業場といい、事業者は労働

度数率は3.7倍も高くなっており、小規模の事業場ほど労衛生の体制構築には注意が必要です。

働災害の発生頻度が高いことがわかります。その理由とし

支社・支店や営業所、チェーン店等の分散型事業場をて、小規模事業場では有害業務の実施率が高いことや危もつ事業者においては、一つひとつの事業場の規模は小険性の高い業務が多いこと、労働者の高年齢化が進んでさいことが多いことから、まず小規模事業場がもつ産業いる場合が多いこと、そのため産業保健上のニーズは高保健上の課題を整理しておきます。図１は、厚生労働省のいがそれに対応できる人材配置が不十分なこと、事業者、調査から事業場の規模別の労働災害の度数率を見たもの

労働者の双方とも産業保健に関するモチベーションが低いです。度数率は100万延べ労働時間数あたりの労働災害ため、その優先度が低いこと等が指摘されています。

14 産業保健 212022.4

第 108 号

また、事業場の規模別に労働衛生対策の指標の例として、産業医の選任、メンタルヘルス対策への取組、ストレスチェックの実施をそれぞれ比較してみると、50 ～ 99人

表１. 規模別のメンタルヘルス対策・ストレスチェックの実施率
事業所規模

産業医を選任している事業所(％ )※平成30年度

メンタルヘルス
対策に取り組んでいる事業所(％ )ストレス
チェックを実施
した事業所(％ )99.1

1,000人以上

99.7

98.2

の規模の小規模事業場からそれぞれ選任率や実施率が500 ～ 999人

98.4

98.6

97.7

低下し、より小規模であるほど低下していることがわかり

300 ～ 499人

97.4

96.6

98.0

100 ～ 299人

96.2

97.6

95.0

ます（表１）。産業医の選任やストレスチェックの実施は、

50 ～ 99人

76.8

89.8

88.6

30 ～ 49人

28.1

69.1

62.4

50人以上の規模の事業場では法的義務がありますが、50

10 ～ 29人

17.8

53.5

52.7

～ 99人の規模の事業場ではそれぞれ76.8%、88.6%と９割を割る水準となっているのが実情です。また、健康診
断の有所見率も小規模の事業場になるほど高くなることが指摘されています。
表１では、50人未満の事業場ではこれらの選任率や実施率はより低下しています。これは、50人未満の事業場
では、産業医の選任義務や定期健康診断の報告義務、衛生委員会の設置・運営等の義務がないことも影響しており、必要に応じて地域産業保健推進センターも活用で

出典：厚生労働省 平成30年及び令和２年労働安全衛生調査（事業所調査）表２. 規模別の主な安全衛生の体制と実施等
50人未満の事業場

50人以上の事業場

産業医の選任義務－

選任義務あり衛生管理者の選任義務

業種により10人以上では衛生推進者を配置する

選任義務あり衛生委員会の設置

関係労働者の意見を聴くための機会を設ける

設置義務あり定期健診の実施

実施義務あり

実施義務あり

実施努力義務あり

実施義務ありストレスチェックの実施

出典：筆者作成

表３. 分散型事業場における労働衛生の体制や活動の整備のステップ
主な労働衛生の体制と活動のチェック

ステップ１

健康診断／ストレスチェック－実施－労働者への結果の通知－結果の記録と保存

ステップ２

衛生管理者／衛生推進者の選任50人以上は衛生管理者
10人以上は衛生推進者

ステップ３

医師からの意見聴取

健診結果に関する医師からの意見聴取きます。分散型事業場をもつ事業者では、50人未満の小規模の事業場を複数もつ場合が多く、このような労働衛
生水準のばらつきが課題ともいえるでしょう。
一方で、50人以上の規模の分散型事業場をもつ事業者
では、それぞれの事業場に産業医や衛生管理者が選任されています。このような場合において、単独の事業者内でも事業場ごとに労働衛生対策の重点事項や取組の基準等にばらつきがあり、効果的な活動につながっていない場合があります。このような場合には、例えば、本社に全体をステップ４とされています（17頁コラム参照）。

2. 体制の整備と対応のポイント

医師からの意見聴取に基づく改善措置 健康診断実施後の措置

ステップ５

労働者からの意見聴取

労働者からの意見聴取の
機会の確保

ステップ６

産業医の選任50人以 上の事業 場は選
任義務

ステップ７

産業医の職務と保健指導、面接指導等

産業医の職務
保健指導の実施
過重労働やストレスチェッ
クの面接指導の実施

ステップ８

衛生委員会の設置

衛生委員会の設置
衛生委員会での審議事項

ステップ９

健康づくりなどの推進

統括する部署や統括産業医等を置いて、分散型事業場
間の活動の標準化や情報連携等に取り組むことが効果的確認すべき項目
一般定期健診（雇入含む）
特定業務従事者健診
特殊健康診断パート社員/派遣社員の健康診断ストレスチェック

健康教育
健康の保持増進
メンタルヘルス対策
快適職場づくり出典：労働者健康福祉機構『支店・営業所・チェーン店などの管理者のための産業保健マニュアル』
より一部改変表２は、事業場の規模別に主な労働衛生体制の整備ことを求めています。また、定期健診やストレスチェックと実施について整理しています。50人以上の事業場では、の実施についても、分散型事業場では事業場の規模によ

産業医や衛生管理者の選任、衛生委員会の開催、ストレり単独での実施が難しい場合もあり、例えば、事業者とスチェックの実施がそれぞれ義務付けられます。10 ～ 49

してエリアごとに複数の分散型事業場を合同で実施する、人の小規模事業場では、衛生管理者に代わり衛生推進者

本社等に集めて実施する、各事業場近くの健診機関や医（安全衛生推進者）を配置します。衛生委員会の開催も50

療機関との契約を本社でサポートする等が考えられます。

人未満の事業場では開催の義務はありませんが、労働災

表３は、支店・営業所・チェーン店等の複数の事業場

害防止の観点から、事業者には関係する労働者の意見ををもつ事業者向けの、いわば「単独企業分散型事業場」の聴くための機会を設けることで、衛生委員会の代替とする

場合に労働者の健康管理を適切に進めるためのステップ

2022.4

第 108 号

産業保健 21 15

表４. 分散型事業場で活用可能な通達の例①「情報通信機器を用いた労働安全衛生法第17 条、第18 条及び第19 条の規定に基づく安全委員会等の開催について」令和２年８月27日付け基発0827第１号
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/ T20 09 01K0 020.pdf②「情報通信機器を用いた労働安全衛生法第66条の８第１項、法第66条の８の４第１項及び第66条の10第３項の規定に基づく医師による面接指導の実施について」
平成27年９月15日付け基発0915第５号（令和２年11月19日最終改正）
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/ T201124K0 010.pdf③「インターネット等を介したeラーニング等により行われる労働安全衛生法に基づく安全衛生教育等の実施について」令和３年１月25日付け基安安発0125第２号、基安労発0125第１号、基安化発0125第１号
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/ T210128K0 010.pdf④「「専属産業医が他の事業場の非専属の産業医を兼務することについて」の一部改正について」令和３年３月31日付け基発0331第５号
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/ T210401K0 080.pdf
出典：筆者作成をまとめたものです。ステップ１は、労働者の健康管理の導を希望する高ストレスの労働者に対しては面接指導を実基本となる健康診断とストレスチェックの実施です。健康

施できる体制を用意して、必要時に確実に実施するように診断はすべての労働者に対して実施する義務があります。

します。ステップ８は衛生委員会の開催です。50人以上のパート社員等短時間の労働者も、無期契約もしくは契約

事業場には衛生委員会の開催義務がありますが、50人未期間が１年以上の有期契約で、正社員の3/4以上の所定

満の事業場では、衛生委員会を設置しない場合は労働者

労働時間がある場合は健診の実施義務があり、1/2以上の意見を聴取する機会をもつことが望ましいとされていまの場合には実施が望ましいとされています。ストレスチェ

す。ステップ９は、より予防的な活動としての健康づくり

ックは50人以上の事業場に対しては実施義務、50人未満等の推進があります。そのなかでも雇入れ時教育や、作の事業場では努力義務となりますが、複数の分散型事業

業内容変更時等の安全衛生教育は、有期契約や短時間場を持つ事業者の場合は、各事業場でバラバラの対応で勤務等に関わらずすべての労働者に対して実施義務があはなく、事業者として統一した対応が望ましいでしょう。

ります。また、生活習慣改善、メンタルヘルス対策等に関

ステップ２は、衛生管理者や衛生推進者の選任です。50する健康教育も実施が望まれます。

人以上の事業場では衛生管理者を、10人以上49人以下の3. 対策実施上の工夫

事業場では衛生推進者を選任します。事業場での労働衛生の推進や、労災防止、健康診断の実施、安全衛生教

分散型の小規模事業場において、前述のような労働衛育の実施等が主な業務です。ステップ３は、産業医等の生対策を推進するには、限られた人員のなかで労働衛生

医師からの意見聴取です。健康診断は実施するだけではの体制をつくる工夫が必要です。ここでは、分散型事業

なく、健康診断の結果等により労働者の就業区分につい場でも活用しやすい、厚生労働省の行政通達を表４にまて医師から意見聴取を行い、適切な労務管理につなげる

とめました。コロナ禍で企業のテレワークやデジタルトラン

ことが大切です。ステップ４は、医師からの意見聴取に基スフォーメーション（DX化）が急拡大したこともあり、労働づき、配慮が必要な場合は事業場での改善や就業上の配衛生対策の一部にもPCやスマホ等ICT（情報通信技術）を慮を実施します。このとき、同時にステップ５の労働者か活用することができるようになりました。表４の①～③は、らの意見聴取も行い、より適切な改善や配慮につなげる

衛生委員会の開催、過重労働やストレスチェックにおけることで、事業者としての安全配慮義務の遂行につながりま

面接指導の実施、安全衛生教育の実施を一定の要件のす。ステップ６は産業医の選任です。50人以上の事業場でもとでオンライン実施を可能とする通達です。いずれも適は選任義務がありますが、50人未満の事業場においても、切な通信環境や実施環境の整備等、それぞれ必要要件

分散型事業場の場合は他の事業場の産業医と合わせてが明記されていますので参照してください。例えば、衛生契約をする等の工夫の余地があります。ステップ７は産業委員会の開催においては、従来の対面で実施していた方医の法的職務と保健指導、面接指導の実施です。50人法と同様に十分な調査・審議ができる状況を整備する必以上の事業場では産業医巡視が必要です。また、過重労要があり、web会議等オンラインでリアルタイムに開催する働を行った労働者や、ストレスチェックの実施後に面接指方法、電子メール等を用いて、開催期間、事前の資料の16 産業保健 212022.4

第 108 号配布、意見の表明方法や調整方法等を決めた上で開催す産業医が関連する事業場の非専属産業医を兼務する場

る方法が示されています。また、過重労働やストレスチェッ

合に、ICTの発展も考慮して、従来の地理的な近接性をクの面接指導においては、オンラインで実施できる医師の要件から除外したという内容です。この場合も、非専属要件として、選任産業医、もしくは当該事業場の健康管の産業医としての産業医巡視は必要となります。これら

理を担当している医師であること、１年以内に当該事業場の通達の内容は、分散型事業場の労働衛生対策としてを巡視、または当該労働者の面接指導を実施したことがも活用できますが、通達に明記された要件には十分注意あること、という要件があります。また④の通達は、専属してください。

コラム

分散型事業場における統一的な活動の横展開の工夫

ここでは、分散型事業場をもつ事業者によく見られる

具体的な取組の手順としては、①分散型事業場全体の産業保健活動を統括する部署を本社に設け、活動方

産業保健上の課題を取り上げます。
ある事業者では、分散型事業場の各事業場で独自に針の策定と実施、情報の集約、各事業場からの問い合

産業保健活動を展開していました。それぞれの事業場のわせ機能を整備し、統括部署には非常勤の統括産業医

産業医や産業保健スタッフはできることに注力しているのと常勤の保健師を配置したこと。②統括部署に集約さですが、事業者として全体を統括する方針や活動の横展

れた分散型事業場からの情報や相談を活用して、統括開がないために、それぞれの活動内容や活動水準にばら部署に所属する統括産業医、保健師、健康管理担当者つきが生じています。各事業場の産業医は他の事業場ので定期的な会議を行い、分散型事業場で統一された産状況を知る機会がなく、担当している事業場における課

業保健活動の計画を策定したこと。③さらに、統括部

題を他の事業場と比較したり相談することができず、現署の保健師が各事業場を訪問したりオンライン会議を

状や課題を十分に把握する機会がありませんでした。

実施して、産業医や衛生管理者との情報共有と各事業

分散型事業場の労働衛生水準のばらつきという課題を場の課題の把握に努めたこと。結果として、分散型事解決するために、どの事業場に従事している労働者にも業場の各事業場から全社方針や対応の基準を策定して同様の産業保健活動が提供できるように、本社に統括

ほしいという要望や課題を集約し、その後の方針策定

部署を設置し、統括部署に所属する常勤の保健師が各や統括産業医からの助言等に活かしたこと。というよう事業場を支援する体制を整備しました。同時に、本社のに、段階的に取組を進めました。

非常勤の産業医に勤務時間を拡充してもらい、本社の選

この活動の成果として、健康診断の事後措置基準や

任産業医業務に加えて、全社の統括産業医としての役割

職場復帰プロセスの統一化等が進み、分散型事業場にを担ってもらうことにしました。この本社の統括部署から、おいて事業場ごとの産業保健活動での不足点や著しい分散型事業場の各事業場における統一的な方針や対応

バラつきが解消されました。その結果、事業者全体におの基準を策定することで、各事業場の産業保健スタッフ

ける産業保健活動のレベルアップと標準化につながり、の判断根拠とし、活動水準の標準化を進めました（図）。

スタッフ間の連携や相談もスムーズとなりました。

図. 分散型事業場における全事業場統一的な活動への展開事例＜見直し前＞＜見直し後＞

本社
B 事業場

産業医（嘱託）産業医（嘱託）

衛生管理者

保健師

③

総括産業医
（嘱託）

A 事業場

衛生管理者

全体方針と横展開がなかった

保健師

①・②

本社

統括部署

保健師
③

健康管理
担当者

A 事業場

B 事業場

産業医（嘱託）産業医（嘱託）

衛生管理者

保健師

衛生管理者

保健師

統括部署を設けて活動を標準化した（厚生労働省「産業保健活動をチームで進めるための実践的事例集」より一部改変）

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第 108 号

産業保健 21 17

産業保健スタッフ必携！

おさえておきたい基本判例 46

公立高校教員が先輩教員からの度重なる注意により、うつ状態となり自殺をしたことにつき、国家賠償法に基づく損害賠償請求が認められた事案

北海道T高校事件

第１審 仙台地裁 令和２年７月１日判決（判例時報2465・2466合併号52頁）
第２審 仙台高裁 令和３年２月10日判決（判例時報2492号55頁・本判決）
安西法律事務所

弁護士

木村 恵子

きむら けいこ ● 安西法律事務所 所属。専門は労働法関係。近著は『実務の疑問に答える労働者派遣のトラブル防止と活用のポイント』（共著・日本法令）など。

本件は、先輩教員から度重なる注意を受けたことにより、うつ状態となり自殺をした公立高校教員Aの遺族が、北海道に対して国家賠償法に基づき損害賠償請求をした事案である。本判決は、先輩の後輩に対する指導が必要かつ相当な範囲を超えた場合には違法なパワハラ行為にあたること等を指摘しており、実務上参考になろう。

1. 事案の概要

るよう執拗に促した。Aは教師として生きてゆく自信を喪失し、

１）
当事者等

て自殺を図ったが中止した。

（１）訴えた側（１審原告ら、２審被控訴人ら）（５）同月26日、Aが生徒指導の会議終了を待たずに帰宅した

自殺を図ろうと練炭を購入し、同日、自宅で自分の首を絞め訴えたのは、死亡した公立高校教員Aの両親であるX1及びことについて、「ダブル担任として、頑張ると言っておきながらX2（以下総じて「Xら」という。
）
である。

何も責任を感じないのか。
」等と語気強く注意した。

（２）訴えられた側（１審被告、２審控訴人）（６） 同日夜、AはE教頭に対し、自信を喪失させるような注訴えられたのは、Aが勤務していた公立高校Tの設置者であ意をBから受けたことについて相談をした。相談を受けたE教る北海道（以下「Y」という。
）
である。

頭は、Bに電話をし、Bの注意でAが悩んでいたこと、Aが心２）
Ｘらの請求の根拠

療内科を受診しようとしていることを伝えた。BはAに電話を

Xらは、Xらの子であるAは、先輩教員Bのパワハラ行為にし謝罪した。

より精神的に追い詰められて自殺をしたものであり、同校の校（７）Aは、同月27日、心療内科を受診し「うつ状態」の診断

長及び教頭は、安全配慮義務に違反した等として、Yに対し

を受けた。

１）

２）

て国家賠償法１条１項 に基づき損害賠償 を請求した。

（８）同月29日、AはE教頭に、うつ状態の診断を受けたこと

３）
本判決が認定した事実関係の概要等を報告した。E教頭は、D校長に報告したが、Bには伝えな（１）A（昭和56年生まれの男性）
は、平成25年４月１日からTかった。

高校定時制課程の英語教員として勤務した。

（９）同年７月27日、BはAに、生徒Pが来たら伝えてほしい旨（２）Aは、平成27年４月１日から、１年生のクラスの副担任

依頼し、別の生徒と生徒会室へ移動した。Bの依頼の意図は、を命ぜられ、同クラスの担任である先輩教員Bと共にホームル

別の生徒とPが鉢合わせることを避けるためであったが、BはAームを主宰する等の業務に従事した。

にその意図を説明しなかった。Pが登校し、AはPを生徒会室（３）Bはもともと言葉遣いが乱暴で、Aら年下の教諭に対してへ同行した。

は日常的に呼び捨てにし、親分が子分に命令するようであっ（10）その後、Bは約20分にわたり、Aに対し、職員室でAがたが、共にクラス担任になると、週に数回程度の割合でAの教Pを生徒会室に同行したことについて「なんでそうしたの。
」等

３）

師としての言動について「注意」 を繰り返すようになり、そのと注意し、Aはうなだれた様子であった。

中には、職員室内で「おまえ、どう考えているんだ。
」
等と怒鳴（11）翌日である同月28日未明、Aは自殺した。

りつけたことがあった。
（４）Bは、平成27年６月23日、Aに対し、生徒への関与姿勢

2. １審判決の要旨について約36分間に渡り、「生徒の方見てるっつうのは答え一

本件の主たる争点は（１）Bの行為の違法性、（２）校長らつだべや（中略）
おまえ向いてねーって。うそつけって。
」
等と注の安全配慮義務違反の成否等４）である。一審判決は、これ意をした。また、Bは「そのスタンスを否定するわけじゃないか

らの点について以下のように述べてYの責任を認めた５）。

ら」と話す一方、「何もしないことを怒られているのに、何もし（１）Bの行為の違法性（争点１）ないことを取るのか。
」と言い、Aの生徒への関与姿勢を変え
18 産業保健 21「職場で働く者が、職場内における優越的な関係に基づ
2022.4

第 108 号き、同じ職場で働く他の者に対し身体的または精神的苦痛れ以上注意をしないよう自制を促すとともに、Aの意向に反を与える行為は、業務上必要かつ相当な範囲を超える場合

しない限 度でBが接触する機会を減らす措置を講じる義務に、パワーハラスメントとして不法行為法上違法となると解を負っていたにもかかわらず、これを怠っており、注意義務❶に違反したものと認めるのが相当である。❻

するのが相当である。 」
平成27年６月23日および26日のBによる注意は、業務上必要かつ相当な範囲を超えるものとまで立証されたというこ❷とはできず違法とまで認めることはできない。

3. 本判決の要旨

本判決は、争点１にかかる前記下線❷ないし❹を、以下

同年７月27日の注意は、従前からのBの執拗な注意等ののように改めBの不法行為責任が成立するとした上で、その後にさらに注意を繰り返すものであり、Aの精神状態に照ら余は、おおむね一審判決の内容を維持して控訴を棄却した。

❸

し不法行為法上違法となると解する 。しかし、BはAがうつ状態であったことを校長らから伝えられておらず、Aの自❹（１）平成27年６月23日及び26日のBの注意
録音から明らかになっているBの「注意」はAをいたずらに殺につき予見可能性がなく不法行為は成立しない。

緊張・混乱させて精神的苦痛を与えるものであり、不法行（２）校長らの安全配慮義務違反の成否（争点２）

為法上違法と評価される余地もあった。もっとも、Bに自己「使用者は、その雇用する労働者に従事させる業務を定めの「注意」がAの精神状態を悪化させて自殺等をする予見可てこれを管理するに際し、業務の遂行に伴う疲労や心理的能性を認めることは困難であり責任は認められない。❼

負荷が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことが（２）平成27年７月27日のBの注意ないよう注意する義務を負うと解するのが相当であり、使用

Bは、平成27年６月27日の時点において、E教頭からBに者に変わって労働者に対し業務上の指揮監督を行う権限を言われたことが非常につらかったようで、Aが診療内科を受有する者は、使用者の上記注意義務の内容に従って、その診しようとしている旨を伝えられていた。そうすると、Bの「注❺権限を行使すべきである。 」

意」によって精神状態を悪化させていたAに対し、再び同様

D校長らは、Aがうつ状態であると診断された旨報告を受の「注意」を行えばその状態をさらに悪化させて自殺等に及けた平成27年６月29日以降は、Aの心身の健康を損なうこぶ危険性を生じさせることが予見可能であったにも関わらず、とがないよう注意する義務を負っており、Bに対し、Aのう

再び「注意」に及んでおり不法行為責任が成立するというべ

つ状態の原因がBの度重なる注意にあることを自覚させ、こきである。❽

ワンポイント 解 説
１. 先輩から後輩への指導と不法行為責任

２．管理職の負う健康配慮義務

本判決は、パワーハラスメントが不法行為法上違法と評

本判決は、電通事件にかかる最高裁判決６）に沿って、管価されることを端的に指摘した上で（下線❶）、６月23日及理職者が労働者の健康に配慮する義務を負うことを指摘し

び26日のBの「注意」については自殺等の予見可能性が認た上で（下線❺）、Aがうつ状態である旨の報告を受けた校められないとして責任を否定した（下線❼）。これに対して、

長らが、Bに対して自制を促す等の具体的措置を講じなか７月27の「注意」
については、自殺等の予見可能性も肯定ったことに、注意義務違反を認めた（下線❻）。管理職は、

し不法行為責任を認めた（下線❽）。先輩が後輩を注意指

パワハラにより精神状態を悪化させている者には、速やか導することは、業務上必要なこととして一般に許容されてに精神的負担を軽減する具体的措置を講ずる必要があるこいるであろうが、執拗な詰問等は違法なパワハラにあたりとを示している。令和４年４月１日からは、中小企業に対し得ること、また、精神状態が悪化している者に対しては従ても、事業主のパワハラ防止措置を義務付けた労働施策

前同様の注意等は避け、配慮をもって対応すべきことを示の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活

唆すると言えよう。

の充実等に関する法律第30条の２が適用される。本判決
は、パワハラ防止措置を講ずる際の参考になろう。

１）国家賠償法１条１項は「国又は公共団体の公権力の行使に当る公務員が、その職務を行うについて、故意又は過失によつて違法に他人に損害を加えたときは、国又は公共団体が、これを賠償する責に任ずる。
」旨定めている。
２）Xらの請求は、X １とX ２あわせて70,703,422円及びこれに対する遅延損害金の支払いを求めるものである。
３）本判決では、「 B教諭による注意は、他の教諭が叱られている又は怒られていると感じるようなものであり、B自身がAに対する叱責であることをあからさまに認める発言を繰り返していたことが録音より明らかであり、これらを単なる注意と同視することは相当ではない」として、そうした観点を考慮すべき場合に「注意」の語をカギ括
弧付きで用いている。
４）本件では、素因減額の可否についても争点となっていたが、本稿では紙幅の都合上、この点に関する記載は割愛する。
５）Aの自殺の原因は、過去２回自殺を試みた経過等を踏まえるとAの不安を感じやすい性格が寄与したものとして６割の素因減額を行い、Yに対してX １に1,300万
1,699円及びX ２に1,234万1,699円並びに遅延損害金の支払い義務を認めた。
６）
最高裁第２小法廷 平成12年３月24日判決

2022.4

第 108 号

産業保健 21 19

長時間労働対策の ヒ ン ト ⓯確固たるポリシーと大胆な施策で月平均残業時間20分以下を実現
今号では、群馬県高崎市に本社のある株式会社群協製作所の取組を紹介する。同社は2008年、二代目である現在の遠山昇 社長への代替わりを機に働き方改革に着手。なかでも長時間労働については、遠山社長の強いリーダーシップで大幅な削減に成功している。この背景には、遠山社長の海外就労体験に裏打ちされた働き方への確固たるポリシーと、思い切った施策があった。そこで、同社の遠山昇代表取締役社長にお話を伺った。

株式会社群協製作所
株式会社群協製作所は1963年の創業以来、銅管継手で働きたかったからだ。当時は25歳までが制度の対象だメーカーとして、精密旋盤加工や継手の製造販売を軸に発ったため、25歳で思いきって退職。その後オーストラリアの展してきた。同社では、特に石油プラントなどで使われる

新聞社に入社し、新聞記者となった。

継手を数多く手掛けてきたが、高度成長期の終焉とともに「入社してびっくりしたのが、オーストラリアではみんな17

プラントの建設ラッシュが終わり、継手の需要が頭打ちに時に帰ること。しかも１日８時間しか働かない。カルチャー

なると、レーザーノズルの設計・製作・販売など、さまざまショックでした」と遠山社長はその驚きを語る。しかし一方な分野に事業領域を拡大し、着実に成長を続けてきた。

で、「彼らにできて日本人にできないわけがない」
とも思った

主力である旋盤加工は長らく職人の仕事であり、「教わという。その後、アメリカでのツアーコンダクター経験など

るより盗め」、「背中を見て学べ」という時代でもあった。創を経て、父の経営する同社に入社したのが1991年のことだ。

業者である先代社長も職人気質で会社を成功に導いてき「私が入社した頃の職人さんは、みんな昭和の職人にあた。しかし、1991年に入社した遠山社長は、このやり方だ

りがちな「この仕事は自分にしかできない」というタイプでしと新しい世代は育たないのではないかと思っていたという。

た。当時はその方が仕事ができるように感じられたのです。

その思いは、自身が海外で見てきたワークライフスタイルと社内で育てるということをせず、職人を外からハンティングはかけ離れていて、このままでは時代に取り残されるのでしてくるというやり方でした」。そして、そういう職人ほど人はないかという強い危機感から来ていた。

に教えない。当時は離職率も高く、その職人に離職される

1. ワーキングホリデーを経験しと社内にノウハウは残らなかった。こうした状況を打開する

カルチャーショックを受けるために、先代社長に働き方改革を進言し、社員の意識改革にも着手し始める。

「大学を卒業して最初に就職したのは大手企業でした。

「私の嫌いなものは残業とノルマと汚い職場です」と遠山

1983年のことです。その会社では月80時間の残業が当た社長は冗談めかしていうが、この３つをなくすために、先り前でしたが、それでもましな方だと周りからはいわれま代社長とは毎日のように激しく議論をしていたという。しかした。当時は100時間どころか150 ～ 200時間というところし、時代が進むにつれて欧米型の働き方が評価されるようがたくさんありましたから。しかし、私はせっかく入ったそになってくる。そうした流れを先代社長も読み取り、2008の会社を３年で退職してしまいました」と遠山社長は振り返

年に代替わりする頃には新しい働き方に納得してバックアッる。その理由は「ワーキングホリデー制度」
を活用して海外

プしてくれたそうだ。

20 産業保健 212022.4

第 108 号

表. 成長シート（5段階評価）				
成長（確認）
要素

出典：株式会社群協製作所資料（抜粋）

成長（判断）基準
1

2

3

4

5

豊富な ISO の知識を持って豊富な ISO の知識を持っており、それを他の社員に教ISO 知識ISO をまだ知らないISO を守っている
ISO の知識を持っているいる。内部監査員をしている
えている
その機械を優れた方法で段
その機械の補正・微調整は４の優れた方法を他の人にその対象の機械をほとんど
その機 械をほぼ一人で段取取りできる。リピート品は
NC 旋盤操作技術できるが、段 取りをするに教えることができる
操作することができない
り・操作をすることができる
時間短縮に努めているは援助が必要各種作業技術社内のほとんどの各種作業 社内の各種作業を少しする 社内のほとんどの各種作業 社内の各種作業を優れた方 各種作業を人に教えること法で行うことができるができるをすることができない
ことができるをすることができる

検査技術

ほとんどの計測器が使えない マイクロメーターが使える

ほとんどの計測器を使用で 全計測器を使用でき、調整・ 優れた計測方法を他の人にメンテもできる
教えることができる
きる

専門知識

専門知識があまり無い

専門知識がある

専門知識が少しある

2. 社員と家族の健康のため仕事を断ってでも残業をなくす

専門知識が豊富

豊富な専門知識を他の人にも教えているに組み込んでいる（表参照）。技術だけでは５段階評価の一番上である５の評価は付かないことになっていて、その前の４どまりだ。では、５は何か？ それは「自分の優れた技術

こうして働き方改革がはじまったが、ノー残業はなかなを人に教えている人」
だ。遠山社長は「もっと給料を上げた

か進まなかった。特に男性で基本給が高いベテランは、残ければ、人に教えれば５をあげる」と常々社員にいっている。

業代が２割増しになるので結構な収入増になる。これではこうした施策が実を結び、本当に「ノー残業」といえるよ

社長がいくら「自分や家族との時間を犠牲にしてまで残業うになったのは５〜６年ほど前のこと。同社におけるノーをしないでください」といっても効果がない。そこで大胆な残業とはどのような状況かというと…

手を打つことにした。仕事自体をなくすのだ。

「終業のチャイムが鳴るとゴミ回収をするのですが、これ残業する社員の大義名分としては「納期」がある。それならばは３〜４分で終わります。ですので、チャイムが鳴って５分と、大量で納期が短い仕事を受けないことにした。
「うちは社

後には８割から９割の社員が退社しています」。特に27人い員とその家族のためにノー残業がポリシーですから、短納期る女性社員のうち、今まで一度も残業をしたことがないとの仕事はいりません」と得意先にも断りを入れていった。そしいう人が23人いるという徹底ぶりだ。

て、それでも短納期を要求する会社には「値上げ」を宣言する

そして、汚い職場も大嫌いな遠山社長は率先してトイレなど、思い切った手を打ち続けた。もちろん、会社全体の売上掃除を行う。
「普通の町工場だと男女共同トイレだったり、低下は免れなかったが、それも１年程度で取り戻したという。

汚れていたりすることもありますが、それが嫌なので、私「あくまでも自社製品を中心として、少量でも納期が確保は毎朝早く来てトイレを磨いています」。トイレだけでなく、できる仕事に絞りました。私は会社にも“断捨離”が必要だ

工場内もとてもきれいなことが女性に高く評価され、採用と思うのですが、断捨離の指南書には『いらないものは捨率が向上しているという。

てる、そうするとよいものが入ってくる』と必ず書いてあり「現在、当社の管理職は50％が女性ですが、女性の役員ます」との遠山社長の言葉通り、売上が頭打ちになっていはゼロです。これがまだ欧米に追いついていないところだとた継手に代わって、レーザーノズルが同社の売上を支える

痛感しています。今後は女性管理職と役員の育成により力をようになった。レーザー加工はあらゆる産業分野で使われ入れていくことが、私の役割だと思います」と、遠山社長はさている先端技術だ。レーザーノズルを自社で製造販売すらに女性が活躍できる会社にしていく決意だ。

ることで、売上がどんどん伸びていったという。

3. ノー残業ときれいな職場で女性の採用率が向上

長時間労働対策には「勤務時間だけで評価しない」
という評価制度の改革も必要だが、同社ではこれを５段階評価
2022.4

第 108 号

会社概要
株式会社群協製作所
事業内容：継手製造販売、レーザー加工機消耗品製造販売、機械販売など設
立：1963年
従 業 員：50名
所 在 地：群馬県高崎市

産業保健 21 21

岡山県備前市に本社のある株式会社タックは、陶磁器や耐火原料の採掘販売業として1932年に創業した老舗企業だ。現
在はシールドトンネル工事をはじめとした地下空間の整備事業
を主体に行い、1,500を超える現場で実績を積み重ねてきた。
2021年には「ものづくり日本大賞」の「経済産業大臣賞」、2022年には「国土技術開発賞」の「創意開発技術賞」を受賞するなど、技術面への評価は高い。さらに、2018年から
健康経営優良法人に継続して認定され、2021年にはブライ
ト500認定も取得するなど、社員の健康管理に配慮する企業としても認められている。
そこで、同社の健康と産業保健に関する取組について、
取締役総務部長の高橋千亜紀さんにお話を伺った。

社長は聞き役に徹してボトムアップにシフト
同社では若手社員を中心にクレド※ を策定し、ベテラン社員とのバランスにも配慮しながら全社的な経営の意思決定を行っていて、これが社員の健康づくりに関する戦略的な施策の基盤になっている。

株式会社タック

若手社員中心に〝クレド〟を策定
ベテランも巻き込み施策を展開

中小企業の産業保健 第 31 回

「クレド策定のきっかけは、約11年前、当社の瀧川社長が経営の勉強会に参加したときに『意思決定をトップダウンからボトムアップにシフトしていかないと、会社としての成長はない』と指摘されたことでした」と高橋さんは振り返る。この指摘に同意した社長がクレド活動を取り入れ、若手を中心に自分たちで話し合って自分たちで決めるという社風が定着していく。
策定を始めた当初はさまざまな発言が飛び出し、ベテラン
社員からは少なからず反発もあったというが、そこを社長がぐっと我慢して聞き役に徹し、社員全員の意見や思いを反映したクレドをつくり上げた。
「自分たちでつくり上げたからこそ、実行しなくてはいけないという使命感も出ている」と、高橋さんは社員主導で取り組む意義を語る。
ただし、クレドが策定されるずっと以前から、同社では安全衛生活動を継続してきた実績がある。毎月１回の安全衛生協議会は、記録があるだけでも25年以上前から開催していたという。この協議会には全員参加が原則だ。開催日時は毎月１日の午後１時半から、出張などでどうしても参加できない

2022年1月に開催された経営方針発表会（一時的にマスクを外して撮影）22 産業保健 21

社員以外は上海やシンガポール、東京、大阪などの支社からもリモートで全員が参加する。

2022.4

第 108 号

一会議一発言を徹底して社員の発信力を磨くがないように、「前回より記録が伸びた人」という項目を設けるなど、全員に参加意欲が湧くよう工夫しているという。
もう１つ同社が力を入れているものに「感謝カード」がある。

協議会は社長挨拶から始まり、今月の安全目標の発表「普段なかなか言えない、ありがとうという気持ちを伝と説明、毎年１月の経営計画発表会で決定した毎月の「月えるものですが、些細なことでもありがとうと言える人は間フィロソフィー」
について、社長から説明がある。例えば

すごいし、感謝される人もすごいと思います。読んでい１月なら「常に明るく」という目標で、それについて社長がるだけで気分がよくなるような内容です。喜んだというこ

話すとのこと。また、「安全運転宣言」
として、交通安全とを相手に伝えるだけではなく、社内全体に配信されての担当者が事故防止について事例を挙げて注意を喚起すいるので、心のケアや、心の幸福度向上につながっている。本社だけでなく、同社テクノセンターにも「安全当番」

ると思います」と高橋さんはその意義を語る。感謝カードがあり、ワイヤー点検、ごみ処理などの状況を報告する。

の１枚１枚が、社員同士を結びつける健康経営の重要なさらに同社には “資質向上委員会”、“行動規範委員会”、“ホウレンソウ（報連相）
委員会”、“品質向上委員会”という４つの委員会があり、役員以外の全員がいず
れかの委員会に割り振られている。この各委員会がそれ施策の１つなのだ。

80歳で現役！ よい手本を目標に
いつまでも働ける会社にぞれ１カ月の間行った活動や、今後の計画などを報告す

高橋さんが取締役総務部長を拝命したとき、「みんなるのもこの協議会だ。こうしてそれぞれの立場から、全が幸せになる！」という目標を立てた。これは「社員に幸福員参加で意見を発表することを徹底している。

（しあわせ）を！ お客様に喜びを！ 社会に貢献を！」と「もちろんメールでのやり取りもしますが、仕事の内容

いう会社の“フィロソフィー ”に合致したものだ。

や安全健康面について、共通理解を促す場としてこの協議会を重要視しています」と高橋さん。

現在目指しているのは「みんな元気で、いつまでも働ける会社」
だ。同社には2022年２月で80歳になった社員がクレドの最後には、「私達は笑顔を忘れることなく、互元気に働いているという。
「声も大きいし、社内で一番元いに発言しやすいムードをつくり一会議一発言を心がけ

気で仕事もできる。
『後ろに目がある』と言われるぐらいる、日本一明るい会議を目指します」という項目がある。

の技術を持ったお手本になる方がいるので、そういう人を「リモートではなおさらコミュニケーションは重要になっ目指して自分たちも働いていきたい」と高橋さんは語る。

てきます。
『どうやったら相手に伝わるか』について、みん

同社に勤務中はもちろん、退職後も元気であり続け、なが経験を積むことで、発信する能力が高まってきました」「タックで働いてよかった」と思えるような会社づくりが高と高橋さんは実感している。良好な社内コミュニケーショ

橋さんの理想だ。そのためにも健康寿命を意識して、仕ンは社員のモチベーションを高め、メンタルヘルスにもよ事とプライベートを充実させることによって社員や家族のい影響を及ぼしている。

満足感・達成感も味わえるような取組に今後も挑戦し続

日本縦断を目指した歩数カウントと社員同士を結びつける感謝カード

けたいと、高橋さんは決意を新たにしている。

委員会発の健康施策で好評なのは、ホウレンソウ委員会の発案で行った「歩数カウント」という取組だ。全員に歩数計を配布し、日本縦断地図で距離を毎日記録して、月間順位や平均を発表するというもの。３〜４年続けているというが、最近はいつも歩く人だけが上位にくること

2022.4

第 108 号

※ クレド（ Credo）：信条、志、約束などを意味し、企業活動の拠り所となる価値観や行動規範を簡潔に表現したもの。

会社概要
株式会社タック
事業内容：シールドトンネル工事関連の材料開発・販売・リースなど
設
立：1957年（創業：1932年）
従 業 員：60名（グループ会社含む）
所 在 地：岡山県備前市

産業保健 21 23

組む？ 治療と仕事の両立支援
どう取り

第23回

製品の安定供給という社会的責任は社員が安全・健康に働いてこそ果たせる
ニッポン高度 紙 工業 株 式会社
高知県高知市に本社のあるニッポン高度紙工業株式に対応できる体制を整えるため、社長を総括安全衛生

会社は、高知県の伝統産業である土佐和紙の製造を淵管理者として、全社安全衛生委員会を設置しました」と源としている。現在の主力製品は、家電、自動車、産

小﨑さん。

業機器などに幅広く使われているコンデンサや、リチウ「会社が怪我や病気をさせない環境づくりに取り組む

ム電池の部品であるセパレータなどで、なかでもアルミ一方、社員は怪我と病気をしない身体をつくるように意

電解コンデンサ用セパレータは、国内外ともに高いシェ

識を高めていく、という全社一丸となった取組が重要でアを誇る。1940年代に同社が開発した「高度紙」の材質

す」と岩村さんは強調する。

が、電気の絶縁材であるセパレータとして最適であるこ

社員が体調不良などで職場を長期間離れれば、生産とから注目を集め、これに事業をシフトして成長を続け性は低下する。ましてや離職ということになれば、そのてきた。

仕事が回らなくなる恐れすらある。こうしたことから、治多くの産業を支える技術を有している同社では、製品

療と仕事の両立ができる環境を整えていくために、そのの安定供給という社会的責任を果たすため、事業の継決意と具体的な方向性を内外に示したのが前述の治療

続を大きな命題として、その前提となる社員の安全と健と仕事の両立支援宣言だ。そして、その内容通りに社康確保に力を入れている。

内体制を整えていった。

また、同社は県内で最初に「治療と仕事の両立宣言」
を行い、パルプ・紙業種では初めて健康経営銘柄に認

2. 職場復帰は情報共有を重視し定されるなど、健康づくりに関して地域や業界を牽引す

職場任せにしないる存在でもある。そこで今回は、同社の取組について

両立支援宣言には、社員に安心して働いてほしいとい

管理部安全管理課の岩村和典課長と小﨑陽子係長にう意図もあると岩村さんは語る。

お話を伺った。

「会社でこういう支援策をやっていきますよ、という意

1. 会社は環境を整え思表示によって、もし病気になっても会社からは具体的

社員は健康づくりに励む

同社では、安全・健康はすべてに優先するという会にこんな支援を受けられるんだと分かれば、社員やご家族も安心できますから」と岩村さん。この他、介護や育児などについてもさまざまな支援策を打ち出し、総合的社方針を掲げて、安全衛生活動を行ってきた。

なワークライフバランスを重視することで社員のモチベー「2011年にはメンタルヘルスの専門部会として、各部ションを高め、個々の能力を十分に発揮しながらいきい門の代表で構成されているメンタルヘルス推進部会も立きと働ける職場にするための施策を行っている。

ち上げました。また、2012年５月からは安全と健康を会
社全体の問題として捉え、課題を共有してスピーディー
24 産業保健 21

同社における両立支援の事例について、岩村さんはこう語る。
2022.4

第 108 号

「県外の工場に勤務している男性社員が、がんと診断されました。すぐに入院・手術となったのですが、本人の希望は勤務地で治療したいというものでした。すぐに高知に戻れるとも提案したのですが、希望を尊重して、治療が一段落してから戻るというということになりました」。
具体的には、産業保健スタッフを交えて本人との面談を毎月繰り返しながら、社内の関係者とも連携し、就業上の配慮や職場配置に関する配慮を検討したうえで、退院後に職場復帰した。
その後再発などもあったが、抗がん剤治療が一度終了するタイミングで高知県内の事業所に転勤

メンタルヘルス推進委員による「こころの安全パトロール」の様子（2019年５月に撮影）し、県内の病院に転院後、産業医との面談などの経過を経て、現在は元気に働いているという。

じて紹介することもあるとのこと。
さらに、同社では病気を未然に防ぐことを重要視し、実際に復帰し、治療と仕事を両立させる際に気を配っ

さまざまな活動を行っているが、こうした活動に社員がたのは「職場との情報の共有」だと岩村さんはいう。情積極的に参加し始めているほか、二次検診の受診率も報がないと職場も不安になり、どう働いてもらえばいい

向上するなど、社員の意識が変わり始めていると、岩村のかがわからなくなってしまう。そのため、主治医と産さんは手応えを感じている。

業医の見解を踏まえて、安全管理課のメンバーも交えて

今後の課題について岩村さんは、「400名以上の社員話をし、困ったことはすぐに相談できるように進めていっがおり、国内外に５箇所の事業所がありますので、例えた。
「現場任せにしない」ことがポイントだ。

ば常勤の保健師などが、新たに当社の産業保健スタッフ

3. 安全衛生体制を強化し活動を進化させるの一員になれば、健康に関するフォローアップをさらに充実させることができると考えています」と語る。メンタ
ルヘルスを含めた社員への細かい聞き取りや支援、さら岩村さんはその後も治療と仕事の両立支援に携わるには産業医、主治医との連携などを期待しているという。

なかで、一つひとつの発生事例を大切にすることが必要

また、今後の取組について岩村さんは「時代はどんどだと痛感している。

ん変わっていきます。そのため安全衛生活動も放ってお「本人も他の社員も、会社の対応を見ています。そのくとすぐに陳腐化し、形骸化してしまいます。制度をつため、本人の意志を最大限に尊重した支援策を考える

くっておしまいではなく、状況を見ながら定期的に検証・ことが重要です。ただし、あくまで治療は本人とご家族改善するなどして、時代にあったやり方を盛り込みながが主体となっていることを理解してもらわないと、バランら、全社員の活動として進化させ続けていきたいですね」

スが崩れてしまいます。例えば、通院時の送迎などは会と、さらなる活性化を決意している。

社ではなく本人とその家族が行うべきものだからです」と岩村さん。こうしたバランスを考慮しながら、両立支援に力を注いでいる。
また、宣言後は社員からの健康に関する相談が増えてきたことも実感しているという。
「こんな病気にかかった」、「どうしたらよいですか」などの問い合わせが増え、「専門医を紹介してほしい」といった相談に、産業医を通2022.4

第 108 号

会社概要
ニッポン高度紙工業株式会社
事業内容：アルミ電解コンデンサ用セパレータ、機能材（リチウムイ
オン電池用、電気二重層キャパシタ用、アルカリ電池用
セパレータ）の開発・製造・販売
設立：1941年
従 業 員：444名
所 在 地：高知県高知市

産業保健 21 25

衛 生委員会 活動事例報告

９

地域密着型企業の特性を活かし
地元との連携で活発な取組を展開
大同火災海上保険株式会社
沖縄県那覇市に本社のある大同火災海上保険株式会

業医や産業カウンセラーを加えて連携するという形だ。

社は、1950年に沖縄県で初めて設立された保険会社で毎月１回の委員会開催を基本に、会社側や労働組合

ある琉球火災を前身とする、日本で唯一地方に基盤を置側で必要があれば臨時開催するなど長年活動を続けてく損害保険会社だ。宮古・八重山地域など県内各地にきた。しかし、2020年からは新型コロナウイルス対策の支社があり、東京でも支店を営業している。沖縄ならで観点から、メールでの書面開催とするなど、工夫しながはの商品も開発しており、新型コロナウイルスが流行する

ら運用している。また、重要なテーマがあれば、時間を前には好調だった沖縄観光を安心・安全に楽しんでもら

短縮して対面開催とするなど、臨機応変に対応している。

うために、インバウンド向けの保険商品を地元の旅行会

例えば、直近では「ながらスマホ」だ。同社では階段

社と共同開発するなど、地域に密着して営業している。

を使うことを推奨しているが、階段を昇降しながらスマー

同社では、2017年度から健康経営にも力をいれて取トフォンを見ている社員がいると指摘があった。そこで、り組んでおり、沖縄県独自の健康宣言への参画や、健その防止策について実際に注意喚起のポスターを見るな

康経営優良法人にも２年連続で認定されるなど、社員どして話し合うために、対面で委員会を開催した。今後の健康を大切にする各種取組を推進している。

も対面の方がよいと判断した場合は、感染対策を万全にそんな同社の衛生委員会活動について、経営企画部
たいき

人事課の赤嶺太 基さんにお話を伺った。

1. 必要があれば臨時で委員会を開催
同社では衛生委員会を「ゆとり創造委員会」と呼び、しながら柔軟に対応していくという。

2. 社員の健康意識向上のため

社内コンテストを開催して競い合う

社員の健康増進に向けたユニークな施策として、健康独自の取組を行ってきた歴史がある。

に関する社内コンテストがある。

「名称そのものは健康経営を推進する以前からありまし「“Enjoy ！ Healthy-Life コンテスト”という名 称 で、た。目的は『従業員が心身共に充実した状態で、意欲と各課や支社・支店などの職場を一つのチームとして、約能力を存分に発揮する労働環境の構築を目指す』
ことにあ

１カ月間のチーム対抗戦を行っています。ゆとり創造委

ります。具体的には、毎月の各部署・個人の残業時間な員会の委員を各チームのリーダーに任命するなど、ゆとどを確認しながら、課題を抱えている部署や個人がいな

り創造委員会とも連携しながら進めています。」

いか確認を行っています。また、現場の課題や生産性向

このコンテストは、あらかじめいくつかのコースを設定上に向けた取組なども共有し、改善を図っています」と赤して、そこに一定のポイントを付与するというもの。例え嶺さんは委員会の意義を語る。

ば、自分の好きな運動を１日１時間以上実施する「ＭＹ同委員会は、委員長を経営企画部長が務め、以下、

運動コース」や、ストレッチを10分以上実施する「疲労回

社員と組合員からなる８名で構成されている。ここに産復コース」、野菜が入っている朝食を摂る「毎日朝食（野26 産業保健 212022.4

第 108 号

同社はこのプロジェクトに対して、「この島のあんしん・
あんぜん白書（2021版）」の発行で参画している。これは同社の業務部あんしん・あんぜん企画推進課が中心となってまとめたもので、広く県民に対して健康や防災、防犯などの情報 提供をすることが目的だ。行政や関係機関などから公表されているデータを基に、防災や健康などの観点から、さまざまな数字をグラフや表などで見やすく掲載し、県の現状を「客観的に知る」ことができる、
60ページにもわたる労作だ。
「こうした活動に参加することで、他の企業との情報連携などが促進されました。今後もこうした健康経営に関した情報をやりとりできる仲間を増やし、自分たちの持っているリソースや得意分野を出し合って、県全体の健康にも貢献していきたいと考えています」と赤嶺さん。
白書は今後も発行していく予定だという。
同社ではゆとり創造委員会の他にも、組合の「職場会」
同社作成の『この島のあんしん・あんぜん白書（ 2021年度版）』という毎月職場の問題や改善点について話し合う仕組菜）コース」などいくつかのコースがあり、そのコースからみがあり、会社にも「社内提案制度」があるなど、社員個人で２項目を選ぶ。達成基準を満たしたら、コースごの小さな声を吸い上げることに力を入れている。そのなとに設定されたポイントを付与し、これをチームごとに集かで出た意見が社員の健康や生産性向上につながるも計して、チームでポイント数を競う。上位３チームを表彰し、のであれば、ゆとり創造委員会でも検討することになる。

健康に関する商品を贈呈することで、従業員の健康に対こうした仕組みを上手く活用して、会社をより安全で健するモチベーション向上を図ることを目的としている。

康に働ける環境にしていきたいと赤嶺さんは考えている。

「直近のコンテストでは、沖縄県の食育プログラム（栄そのためには意思決定に至るスピードの速さと、より意

養 士と連 携した体験 型 栄 養教育システム※ ）を活用し、見を出しやすい仕組みが重要になってくるという。

本プログラムに参加したらコースポイントとは別のボーナ「もうすぐ社内提案制度のシステムを変更する予定でスポイントを付与しました。社外のリソースも活用、工夫す。今は書類で提出していますが、これからは社内ポーしながら取り組んでいます」と赤嶺さん。こうした楽しい

タルサイトの画面にアイコンを設けて、そこから簡単に提取組は、感染症対策にも十分配慮しながら今後も拡充

案できる形を考えています。気軽に意見を言える環境でさせていきたい考えだ。

意見が活性化して提案の分 母が増えれば、もっとよい

3. 県の安心・安全に関する白書を制作

施策が実現するはずですから」と、赤嶺さんは今後への期待を語っていた。

地元と連携した活動としては、2021年に発足した「おきなわ健康経営プラス１プロジェクト」への参加がある。
これは、内閣府沖縄総合事務局の主導により、沖縄県
内の健康経営優良法人取得企業を中心に官民で行っている活動で、自社だけでなく、沖縄県民全体へ健康保持・増進の取組についての波及効果を高めていくことを目的としている。
2022.4

第 108 号※ 食べた食事を食品サンプルから選んでのせるだけで栄養価計算・バランス
チェックができるシステム。栄養士の指導のもとに行う。

会社概要
大同火災海上保険株式会社
事業内容：各種損害保険サービス
設
立：1972年
従 業 員：289名
所 在 地：沖縄県那覇市

産業保健 21 27

機構で取り組む研究紹介

21

単身世帯の勤労男性が自ら食習慣を整えるには！
無理なく野菜摂取量が増加する方法を検討
独立行政法人労働者健康安全機構 九州労災病院 治療就労両立支援センター 管理栄養士 ●九州労災病院治療就労両立支援センターでは、勤労者の健康確保を図るため、過労死に係る生活習慣表. 調理実演前後の野菜（全体・緑黄色野菜・その他野菜）
摂取量の変化
調理実演前

病等の発症予防及び増悪の防止に関する効果的な「予防法・指導法」の開発に取り組んでいる。今回、平成28 ～ 30年度に行った「単身世帯＊の勤労男性における身体特性と生活習慣の特徴からの効果的な指導法の検討」の中で野菜摂取量に特化して報告したいと思う。

福田 里香

野菜全体（g/ 日）

206.2 ± 91.2

調理実演後

p値

277.7 ± 146.3

0.007 †

緑黄色野菜（g/ 日） 69.6 （38.4 - 108.9）

80.4 （53.6 - 142.9） 0.023 ‡その他野菜（g/ 日） 131.2 ± 55.4

177.6 ± 81.6

0.011 †

値は平均値 ± 標準偏差あるいは中央値（25%-75% タイル値）で示す† 対応のある t 検定
‡ Wilcoxon の符号付順位検定

当センターは業務の一環として、測定機器を企業へ持参し「出前の健康測定（脂肪筋肉量測定・動脈硬化

調理器具は包丁やまな板ではなく、ビニール袋・ラップ
・

度測定・内臓脂肪面積測定など）」を行い、それらの調理バサミ・電子レンジを使用した。

測定結果の説明に加えて生活習慣改善を念頭におい結果は、野菜摂取量が小鉢約１個分（70ｇ）
増加した保健指導を行っている。その中で、勤労男性を数た（表）。野菜摂取量が増加した理由には、①実物の年にわたり調査したところ「野菜を多く食べること」に野菜を目の前で生野菜から加熱野菜に変化させること

ついて２人以上の世帯の勤労男性は改善したが、単身で、１食の野菜目安量（約120ｇ）
をダイレクトに把握し世帯の勤労男性には変化がなかった。

てもらえたこと、②手軽に手に入るカット野菜や後片付

そこで、自ら野菜を準備し摂取量が増加できるよう、けが楽な調理器具を使用することで「実践してみよう

単身世帯の勤労男性16名（単身赴任者10名・独身者

かな」とやる気を持ってもらえたことなどが考えられる。

６名）に４～５人の集団での手軽で簡単にできる30分

ステイホームにより「おうちごはん」が増えた今、自らの調理実演を２回行った。１回目に、生野菜と加熱し調理をして今よりも野菜摂取量が増加する方法の更なた野菜の見た目の比較を行い、ドレッシングのエネル

る検討を行い、野菜摂取量が１日の目標摂取量350ｇ

ギー（カロリー）や塩分の違いなど味付けの留意点につに近づいていくようサポートを重ねていきたいと思う。

いて説明した。２回目に、バランスのよい食事（主食・最後に、本研究の成果物としてリーフレットが当機

主菜・副菜をそろえた食事）の説明をし、主菜（肉や魚）構のホームページ上に掲載されているので、ご参照いと副菜（野菜）を組み合わせた複合調理を２種類調理

ただければ幸甚である。

実演した。食材はスーパーやコンビニでも購入可能な
カット野菜・魚の味付け缶詰・サラダチキンを活用し、＊単身世帯：一人で一戸を構えて暮らしている者や単身で間借りをしている者、あるいは寮、寄宿舎、下宿屋などに居住する単身者一人一人のこと

参照資料：「単身世帯の方へ 食習慣をレベルアップするには！」
https://www.johas.go.jp/Portals/0/data0/kinrosyashien/pdf/【H28・16】.pdf
・福田 里香, 出口 純子 他「保健指導を受けた単身世帯の勤労男性における生活習慣と身体特性の経年的な変化について」
日本栄養士会雑誌 62(7) 369-376,2019．
・福田 里香, 出口 純子 他「単身世帯の勤労男性における食習慣改善についての実践の効果」栄養学雑誌77(6),167-175,2019.

28 産業保健 212022.4

第 108 号

産業保健 ● Book Review

心理職のための産業保健入門
編著：小山文彦

発行：金剛出版

定価：3,080円
（税込）

本書は、
“はじめに”で述心理職が企業組織に臨床心理学的知識とスキルを発揮

べられているが、産業保健

し、組織や従業員の活性化を支援するために必要な労の世界に足を踏み込んだ心働衛生の基本的法律や労働行政の具体的内容を詳述。

理職が、迷わずに目的地にさらに、他職種や企業組織との連携の実際について、たどりつくための地図の役割

現場に関わる産業医、保健師、心理職、社会保険労務を果たしている。本書を紐解いたとき、医療現場から産士が平易に解説している。用語や概念がコラムとして簡業現場へ転じた頃の事が、走馬灯のように蘇った。当時、単にまとめられているのも嬉しい。産業保健に関わる初

心理職の役割は相談室（健康管理室等）
での不適応社員

心者にとって、労働衛生活動を俯瞰すると同時に、実務の支援であったこと、私は勤労部スタッフとして産業保健に即した学びが期待できよう。

へ関わることが求められたこと、そのため産業心理職の

なお、大学教育で産業保健を学ぶ際のテキストとしてモデル探しや“道しるべ”
を模索し、学会等で先生方の講も、今後活用されることが望まれる１冊である。

演・討論に耳を傾けた日々が思い出された。あのときに

もりさき

み な こ

森 崎 美奈子

本書のような入門書があったならばとの想いを深めた。
本文は、心理臨床と産業保健の違いの解説に始まり、（一般社団法人日本産業心理職協会 代表理事／
京都文教大学 客員教授）

厚生労働省から 建設アスベスト給付金法が１月19日に施行
令和４年１月14日、「特定石綿被害建設業務労働者等に対する給付金等の支給に関する法律の施行期日を定める政令」が閣議決定された。
昨年６月９日の通常国会で成立した「建設アスベスト

本政令の主な概要は以下の通り。
●特定石綿被害建設業務労働者等に対する給付金等の支給に関する法律の施行期日を定める政令
以下の規定（法附則第１条本文の規定）について、

給付金法」（特定石綿被害建設業務労働者等に対す施行期日を令和４年１月19日と定める。

る給付金等の支給に関する法律）については、認定審・第１章（総則）

査会関係や基金の設置関係等、一部の規定は昨年12・第２章（給付金等の支給）

月１日から施行されていたが、本政令により、給付金

・第４章（雑則）の支給に関する規定等のすべての規定が本年１月19日
より完全施行されることとなった。

※昨年12月１日より施行されているもの（基金の設置等）を除く。

これにあわせて、「建設アスベスト給付金制度の概
要」（パンフレット）等が、厚生労働省・建設アスベス

詳細については以下のURLより

ト給付金制度の特設ページ内に掲載された。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_23325.html「産業保健21」108号アンケートのお願い「産業保健21」
では、産業保健活動の実務に資する具体的、実践的な情報を提供しています。今後、更なる充実を図るため、アンケートにご協力いただきますようお願いいたします。
右記のいずれかの方法でご回答いただきますようお願いいたします。
※このアンケートでご記入いただいた内容は『産業保健21』制作の参考にさせていただきます。

2022.4

第 108 号ＱＲコード：右のＱＲコードを読み込み、表示された登録ページからご回答ください。
ホームページ :下記ホームページのアンケートページからご回答ください。

（URL）https://www.johas.go.jp/sangyouhoken/johoteikyo/
tabid/2039/Default.asp
問い合わせ：（独）
労働者健康安全機構 勤労者医療・産業保健部産業保健課

産業保健 21 29

産業保健

産業保健総合支援センター 一覧
北海道

岩

手

プレスト 1・7 ビル２F
〒 030-0862

青森市古川 2-20-3

朝日生命青森ビル８Ｆ〒 020-0045

盛岡市盛岡駅西通 2-9-1

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茨城〒 310-0021

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群馬メディカルセンタービル 2 Ｆ

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埼

玉〒 330-0064 さいたま市浦和区岸町 7-5-19

千

葉

東

京

〒 102-0075

神奈川〒 221-0835

鶴屋町 3-29-1 第 6 安田ビル 3 Ｆ

FAX：045-410-1161

新潟〒 951-8055 新潟市中央区礎町通二ノ町

TEL：025-227-4411

2077 朝日生命新潟万代橋ビル 6 Ｆ

FAX：025-227-4412

富

山

石

川

福

井

山

梨

長

野

岐

阜

静

岡

愛

知

三

重

食糧会館 4 Ｆ

TEL：023-624-5188
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福島市栄町 6-6

TEL：024-526-0526

ＮＢＦユニックスビル 10 Ｆ

FAX：024-526-0528

水戸市南町 3-4-10

水戸ＦＦセンタービル 8 Ｆ
宇都宮市大通り 1-4-24

MSC ビル 4 Ｆ

全電通埼玉会館あけぼのビル 3 F〒 260-0013

千葉市中央区中央 3-3-8

日進センタービル 8 Ｆ
千代田区三番町 6-14

日本生命三番町ビル 3 Ｆ〒 930-0856

横浜市神奈川区

TEL：029-300-1221
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富山市牛島新町 5-5

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インテックビル（タワー 111）4 Ｆ

FAX：076-444-6799〒 920-0024

金沢市西念 1-1-3

コンフィデンス金沢 8 Ｆ〒 910-0006

福井市中央 1-3-1

加藤ビル 7 Ｆ〒 400-0047 甲府市徳行 5-13-5
山梨県医師会館２Ｆ〒 380-0935

長野市中御所 1-16-11

鈴正ビル ２Ｆ〒 500-8844

岐阜市吉野町 6-16

大同生命・廣瀬ビル 8 Ｆ〒 420-0034

静岡市葵区常磐町 2-13-1

住友生命静岡常磐町ビル 9 Ｆ〒 461-0005

名古屋市東区東桜 1-13-3

NHK 名古屋放送センタービル 2 Ｆ〒 514-0003

津市桜橋 2-191-4

三重県医師会館 5 Ｆ

TEL：076-265-3888
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梅屋町 361-1 アーバネックス御池ビル東館 5F

FAX：075-212-2700〒 540-0033 大阪市中央区石町 2-5-3
エル・おおさか南館 9 Ｆ

兵庫〒 651-0087 神戸市中央区御幸通 6-1-20

奈良〒 630-8115

和歌山

ジイテックスアセントビル 8 Ｆ
奈良市大宮町 1-1-32

奈良交通第 3 ビル 3 Ｆ〒 640-8137

和歌山市吹上 2-1-22

1

TEL：0742-25-3100
FAX：0742-25-3101

27

TEL：073-421-8990

4

TEL：078-230-0283
FAX：078-230-0284

TEL：0857-25-3431

取〒 680-0846 鳥取市扇町 115-1
鳥取駅前第一生命ビルディング6Ｆ

FAX：0857-25-3432

島根〒 690-0003 松江市朝日町 477-17

TEL：0852-59-5801

岡山〒 700-0907 岡山市北区下石井 2-1-3

広島〒 730-0011

山口〒 753-0051

徳島〒 770-0847

香川〒 760-0050

愛媛〒 790-0011

高知〒 780-0850

福

岡

佐

賀

長

崎

熊

本

大

分

宮

崎

鹿児島
沖

縄

岡山第一生命ビルディング12F
広島市中区基町 11-13

合人社広島紙屋町アネクス５F
山口市旭通り 2-9-19

TEL：086-212-1222
FAX：086-212-1223
TEL：082-224-1361
FAX：082-224-1371
TEL：083-933-0105
FAX：083-933-0106

山口建設ビル 4 Ｆ
徳島市幸町 3-61

TEL：088-656-0330
FAX：088-656-0550

徳島県医師会館 3 Ｆ
高松市亀井町 2-1

TEL：087-813-1316
FAX：087-813-1317

朝日生命高松ビル 3 Ｆ
松山市千舟町 4-5-4

松山千舟 454 ビル 2 Ｆ
高知市丸ノ内 1-7-45

総合あんしんセンター 3Ｆ
福岡市博多区博多駅南 2-9-30

福岡県メディカルセンタービル 1 Ｆ
佐賀市駅南本町 6-4

佐賀中央第一生命ビル４Ｆ
長崎市平野町 3-5

TEL：089-915-1911
FAX：089-915-1922
TEL：088-826-6155

熊本市中央区花畑町 9-24

TEL：095-865-7797

TEL：096-353-5480

FAX：097-573-8074

宮崎市祇園 3-1

〒 890-0052

TEL：099-252-8002
FAX：099-252-8003

中央ビル 4 Ｆ〒 901-0152 那覇市字小禄 1831-1
沖縄産業支援センター２Ｆ

全国統一 ダイヤル

TEL：0985-62-2511
FAX：0985-62-2522

鹿児島市上之園町 25-1

TEL：098-859-6175
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サンポ ヲ シロウ

0570-038046

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TEL：097-573-8070

矢野産業祇園ビル２Ｆ

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大分市荷揚町 3-1〒 880-0024

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いちご・みらい信金ビル 6 Ｆ〒 870-0046

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住友生命熊本ビル 3 Ｆ

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建友社ビル 3 Ｆ
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松江SUNビル７F〒 852-8117

4

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鳥〒 840-0816

4

TEL：06-6944-1191

FAX：073-421-8991

和歌山県日赤会館 7 Ｆ〒 812-0016

21

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島

山形市旅篭町 3-1-4

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労働者健康安全機構
平成７年７月１日創刊号発行 （独）「禁無断転載」落丁・乱丁はお取り替え致します。

福〒 990-0047

TEL：018-884-7771〒 604-8186 京都市中京区車屋町通御池下ル

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形

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阪

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大津商中日生ビル 8 Ｆ

作］ 労 働 調 査 会

山〒 010-0874

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［制

田

都

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号

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