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生活時間の確保︵生活主権︶を基軸にした労働時間法制改革の模索 ︱ 今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書 ︱生活時間の確保（生活主権）を基軸にした労働時間法制改革の模索−今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書−

2022年 3月

連合総合生活開発研究所

公益財団法人

連合総合生活開発研究所

まえがき連合総研では2018年度より「今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会」（主査：毛塚勝利・中央大学元教授）を立ち上げ、２年間にわたり調査研究を進めてきました。
労働時間法制をめぐる従来の議論では、労働時間が有する多様な側面のうち、肉体的精神的負荷のかかる時間を意味する「負荷時間」や賃金の算定基礎としての「賃金時間」に着目した規制のあり方が検討されてきました。他方で、もう１つの重要な要素である「生活時間」については十分に意識されてこなかったといえます。この生活時間は、広義には労働時間の裏側にある時間として消極的に把握することができますが、積極的な捉え方としては、全ての労働者が確保すべき私生活・家庭生活・
社会生活のための時間ということができます。持続可能な社会づくりや労働者のワークライフバラン
スの重要性が認識される今日においては、労働者の生活時間をこのように積極的に捉えていく必要があります。労働時間法制のこれまでの発想を超えて、労働者が仕事だけでなく、持続可能な社会の担い手として家庭や地域社会での責任を果たし、生きがいをもって生活を送るために必要な生活時間の確保を目的とする法整備を図っていく意義はとても大きいのではないでしょうか。
本研究委員会では、このような問題意識の下で、労働時間が有する様々な側面の中でも特に生活時間に光を当て、従来の労働時間規制に代わって、労働者一人ひとりが現実に生活時間を確保する仕組
み（労働者の生活主権＝時間主権を確立する仕組み）を模索すべく、労働法学を専攻とする研究者の先生方を中心に自由闊達な議論を重ねてまいりました。更に、このような法学的な議論と並行する形
で、諸外国の実態把握を目的として、ドイツ人研究者であるハートムート・ザイフェルト博士（Dr.
Hartmut Seifert／ドイツ経済社会研究所（WSI）元所長）との意見交換を実施し、また、第40回勤労者短観 (2020年10月実施)において、労働者の生活時間に関する実態と意識を把握、解析することを目的としたアンケート調査を実施するなど、国際的・学際的な検討作業も進めてまいりました。
本報告書は、こうした豊富な検討作業を下地にしつつ、労働法や社会学を専門とする有識者の先生方からご寄稿いただいたオリジナリティー溢れる論文を収録するとともに、労働時間法制の将来的な立法化作業に向けて、委員会の総意の下でつくりあげた「生活時間の確保（生活主権）を基軸にした労働時間法制改革に向けた提言」を取りまとめたものとなっています。
今後、労働者一人ひとりが豊かな生活時間を享受できる仕組みづくりに向けた議論が更に成熟してゆく中で、本報告書が理論と実践の双方の面で議論発展のための一助となれば幸いです。
最後に、本研究委員会のとりまとめにご尽力いただいた毛塚主査をはじめ、委員会運営にご協力いただいた委員の皆様に厚くお礼申し上げます。

2022 年３月

公益財団法人 連合総合生活開発研究所
所

長

藤

本

一

郎

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－ⅰ－連合総研｢今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会｣
研究体制と開催経過（研究期間：2018年10月～2021年９月）
１．研究体制
主

査

毛塚

勝利

中央大学法学部元教授・労働法学研究者［第Ⅰ部、第Ⅲ部第７章］

委

員

橋本

陽子

学習院大学法学部教授［第Ⅲ部第３章］

細川良

青山学院大学法学部教授［第Ⅲ部第４章］

石﨑由希子

横浜国立大学国際社会科学研究院准教授［第Ⅲ部第５章］

石田賢示

東京大学社会科学研究所准教授

［第Ⅱ部］

圷

由美子

東京駿河台法律事務所弁護士［第Ⅲ部第２章］

松井良和

茨城大学人文社会科学部講師［第Ⅲ部第１章］

柳宏志

連合労働法制対策局次長

古賀友晴

連合労働条件局部長

新谷信幸

連合総研事務局長

平川則男

連合総研副所長

金沢紀和子

連合総研前主任研究員（～2021年10月）

後藤

究連合総研研究員

事務局

［第Ⅴ部］

［第Ⅲ部第６章］（役職名は2021年９月時点、［ ］内は執筆分担）

２．研究委員会の開催経過
開催日

議事概要

第１回研究委員会

・主査報告（2019年６月４日）

・意見交換

第２回研究委員会

・石﨑委員報告（2019年７月26日）

・細川委員報告

第３回研究委員会

・橋本委員報告（2019年８月30日）

・圷委員報告第４回研究委員会

・石田委員報告（2019年９月20日）

・労働時間法制に関する意見交換

第５回研究委員会

・ハートムート・ザイフェルト博士（Dr. Hartmut Seifert／ドイツ経済社会（2019年11月20日）

研究所（WSI）元所長）による講演

第６回研究委員会

・主査からの問題提起及び論点整理（2020年３月13日）

・意見交換

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－ⅱ－

開催日

議事概要

第７回研究委員会

・新型コロナウィルス感染症の影響についての意見交換（2020年７月２日）

・勤労者短観を活用したアンケート調査に関するフレームの検討
・フリーディスカッション

第８回研究委員会（2020年７月30日）

・労働時間法制の基本コンセプトをめぐるフリーディスカッション（橋本委員・細川委員・石﨑委員報告）
・勤労者短観を活用したアンケート調査項目の検討

第９回研究委員会

・勤労者短観を活用したアンケート調査項目の検討（2020年９月11日）

・労働時間に関する課題意識について（毛塚主査・圷委員・松井委員報告）

第10回研究委員会

・古賀委員報告（2020年11月16日）

・勤労者短観の分析結果の検討
・労働時間規制の基本原則に関する意見交換

第11回研究委員会

・報告書案（たたき台）に関する意見交換（2021年１月28日）

・各委員による分担箇所の骨子報告
・今後の委員会運営に関する意見交換

第12回研究委員会

・石田委員報告（2021年３月23日）

・「時間清算原則」と割増賃金規制の関係性についての意見交換

第13回研究委員会

・細川委員報告（2021年５月24日）

・報告書案の再確認・提言案の検討

第14回研究委員会

・事務局執筆担当者の報告（2021年６月28日）

・法学関係委員の論稿の骨子最終確認

第15回研究委員会

・石﨑委員による報告（2021年７月20日）

・提言案についての意見交換

第16回研究委員会・各委員の最終稿に関する意見交換（2021年９月１日）

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－ⅲ－

生活時間の確保(生活主権)を基軸にした労働時間法制改革の模索
今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書
目次

まえがき ···············································································

ⅰ

研究委員会の研究体制と開催経過 ·························································

ⅱ

第Ⅰ部：総論 今後の労働時間法制の在り方を考える視点と論点（毛塚勝利） ·················
１．はじめに～研究会設置にいたる経緯
１．はじめに～研究会設置にいたる経緯 ··································································································

３３
３

２．新たな労働時間の法的規制にかかる基本的視点と論点
２．新たな労働時間の法的規制にかかる基本的視点と論点 ··································································
３．各委員報告の概要と意義・特性
３．各委員報告の概要と意義・特性 ··········································································································

５
５
12
12

４．おわりに～労働世界の変容と労働時間法制のさらなる課題
４．おわりに～労働世界の変容と労働時間法制のさらなる課題 ··························································

21
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第Ⅱ部：各論①
第Ⅱ部：各論① 生活時間に関する労働者の意識
生活時間に関する労働者の意識 ······················································································
生活時間のなかの労働時間
生活時間のなかの労働時間——「第40回勤労者短観」データにみる労働時間と生活時間状況の関連——（石田賢示）——「第40回勤労者短観」データにみる労働時間と生活時間状況の関連——（石田賢示）
１．なぜ生活時間なのか ·······························································
１．なぜ生活時間なのか ·······························································
２．労働時間と生活時間のトレード・オフ問題 ···········································
２．労働時間と生活時間のトレード・オフ問題 ···········································
３．本章で取り組む具体的課題 ·························································
３．本章で取り組む具体的課題 ·························································
４．データと方法 ·····································································
４．データと方法 ·····································································
５．分析結果 ·········································································
５．分析結果 ·········································································
６．自律性ある生活時間の実現のために ·················································
６．自律性ある生活時間の実現のために ·················································

25
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第Ⅲ部：各論② あるべき労働時間規制のコンセプトについての考察 ························
第Ⅲ部：各論② あるべき労働時間規制のコンセプトについての考察 ························
第１章 最長労働時間規制及び時間外労働に対する補償のあり方について：
第１章 最長労働時間規制及び時間外労働に対する補償のあり方について：
時間清算の原則の実現に向けて（松井良和） ·····································
時間清算の原則の実現に向けて（松井良和） ·····································
１．はじめに ·······································································
１．はじめに·······································································
２．現行法の労働時間規制···························································

49
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２．現行法の労働時間規制···························································
３．ドイツにおける労働時間規制の概要···············································
３．ドイツにおける労働時間規制の概要
４．新しい労働時間規制の定立に向けて ······························································································

52
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４．新しい労働時間規制の定立に向けて···············································
５．おわりに ·······································································
５．おわりに ·······································································

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第２章 生活時間に着目した法政策転換を～カギとなる時間帯「生活コアタイム」～（圷由美子） · 69
第２章
生活時間に着目した法政策転換を～カギとなる時間帯「生活コアタイム」～（圷由美子）
１．本稿の意義······································································ 69
１．本稿の意義·····································································
２．あるべき労働時間法制の思考軸：「生活時間アプローチ」 ···························· 69
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２．あるべき労働時間法制の思考軸：「生活時間アプローチ」····························
３．
「生活コアタイム」が可視化する日本の社会構造····································

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３．
「生活コアタイム」が可視化する日本の社会構造····································
４．新たな働き方のビジョンの形·····················································

74
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５．具体的法施策の提案：生活時間、生活コアタイムの法概念化など·····················
４．新たな働き方のビジョンの形·····················································

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６．おわりに·······································································
５．具体的法施策の提案：生活時間、生活コアタイムの法概念化など·····················

95
86

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－ⅳ－

第３章

労働時間法制における「時間」と「賃金」をめぐる考察（橋本陽子） ···············

96

はじめに ···········································································

96

１．現行法の問題点 ·································································

96

２．労基法制定当初の考え方 ·························································

97

３．検討 ···········································································

99

まとめ ············································································· 106
第４章

技術革新に伴う働き方の変化と労働時間～「労働時間」の再構成と「生活主権」にもとづく働く時間・場所の選択～（細川良） 107

１．はじめに：技術革新と「労働時間」をめぐる状況 ··································· 107
２．技術革新による働き方の変化と「労働時間」法をめぐる課題 ························· 108
３．テレワークをめぐる課題～在宅ワークを選択する権利・選択しない権利 ··············· 112
４．おわりに：技術革新による労働者の働き方の変化と、働く時間・場所の選択する権利 ··· 119
第５章

労働時間把握・管理に関する法的検討（石﨑由希子） ····························· 121

１．はじめに ······································································· 121
２．労働時間把握に係る規制の展開 ··················································· 121
３．労働時間把握義務の内容に係る解釈論的検討 ······································· 128
４．労働時間把握・管理に係る立法論的検討 ··········································· 135
５．おわりに ······································································· 142
第６章

個人自営業者に対する労働時間規制の適用可能性：
規制の多様性を踏まえた覚書的考察（後藤究） ··································· 144

１. はじめに ······································································· 144
２．労基法労働時間規制の適用可能性 ················································· 146
３．労働者概念を前提にしない労働時間規制 ··········································· 160
４．まとめに代えて ································································· 169
第７章

労働時間法制の履行確保改革（毛塚勝利） ······································· 172

１．はじめに：労働時間法制と労働組合の役割 ········································· 172
２．労働時間規制の履行確保とモニタリング ··········································· 173
３．労使関係制度としてのモニタリングの位置づけ ····································· 176
第Ⅳ部：生活時間の確保（生活主権）を基軸にした労働時間法制改革に向けた本研究委員会の提言··· 183
１．本提言の趣旨説明 ································································· 183
２．提言 ············································································· 183
第Ⅴ部：結語

労働時間規制緩和論への対抗軸となりうるもの（新谷信幸） ··················· 191

１．はじめに（コペルニクス的転回） ····················································191
２．最長労働時間規制と時間清算原則 ····················································192
３．労働時間規制と労働組合の役割、履行確保のあり方 ····································194－ⅴ－

第 Ⅰ 部
総論

第 I 部 総論

今後の労働時間法制の在り方を考える視点と論点
毛塚勝利

１．はじめに～研究会設置にいたる経緯
労働時間は、健康を左右する要素（健康時間）であるだけでなく、賃金額や賃金収入を左右する要素（賃金時間）、家庭生活や社会生活のあり様を左右する要素（生活時間）、雇用量を左右する要素（雇用時間）でもある。しかし、現行労基法労働時間法制は、工場法以来の保護法的規制として、健康・安全の確保に主眼をおいた公法的規制であるため、労働時間がもつ多様な側面を必ずしも十分に配慮調整したものとはなっていない。1987年に法定労働時間が週48時間から週40時間へ段階的に移行（完全移行：1994年）した後の労働時間法政策は、市場経済のグローバル化に伴い成果主義処遇制度の導入を進める企業経営の動向とあいまって、賃金と労働時間の切断をはかる賃金時間の弾力化を基軸に展開する。賃金時間の弾力化は決して健康確保措置を不要とするものでもないにもかかわらず、裁量労働制等の弾力化措置は現実には賃金時間の弾力化にとどまらず健康時間の弾力化をもたらし、長時間労働の温床にもなった 1 。しかも、1987年改正を後押しした中曽根政権下の「新前川リポート」や1992年宮沢政権のもとでの「生活大国５か年計画」で打ち出された年間総労働時間1800時
間は、一般労働者の年間総労働時間で見る限り、30年経っても実現されないどころか、2000年代以降も2020時間前後で推移し、日本の長時間労働体質はなんら改善されなかった 2。それゆえ、2018年、安倍政権のもと「働き方改革」の一環として長時間労働の解消が政策的課題の焦点となり、周知のよ
うに、年収要件による労働時間法制の適用除外を認める高度プロフェッショナル制度の導入という規制緩和の一方で、時間外労働の上限規制を導入する労基法労働時間法制の見直しが行われた。月100
時間、年間720時間という時間外労働の上限規制は、過労死認定基準に及ぶ長時間労働の上限であり、健康確保の観点からみても上限規制と呼ぶに値するかは疑問であろう。
しかし、この間長時間労働の体質を改善できなかったことは、労働時間法政策の問題にとどまらない。労働時間が賃金とならぶ基幹的労働条件であることを考えれば、本来、長時間労働は労働者や労働組合が自律的に規制すべきことがらである。法定労働時間は、当事者がそれを上回る合意をしても労働義務が発生しないどころか労働させれば使用者が刑罰をもって処罰されるという強行法的限度時間である。にもかかわらず、労働者や労働組合が労使間協定（いわゆる36協定）で法定限度時間規1

厚生労働省の「裁量労働制実態調査」（2021年６月発表）によれば、裁量労働制適用労働者の平均労働時間数は週45時間18分、１日９時間０分、平均労働日数が週5.03日と、非適用労働者の週43時間２分、１日８時間39分、週4.97
日に比し、労働時間数、労働日数ともに長くなっている。
2
厚生労働省「毎月勤労統計」によれば、第３次安倍政権で働き方改革の議論が始まる2015年の一般労働者年間総労働時間は2025.6時間で2000年と同じ水準である。パート労働者を含む雇用労働者全体でみた労働時間数は、2018年現
在では1706時間であるが、国際的には、ドイツ1305時間、イギリス1513時間、フランス1420時間（2016年）と比べるとかなり長い。ＪＩＬＰＴ『データブック国際労働比較2019』参照。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－3－制の例外を許容する際に許容量を自ら制御できず、許容の限度まで法律で設定せざるを得なかったことは自律的規制能力の欠如を示すものにほかならない。それは、労働時間をともすれば賃金や健康の問題としてのみ捉え、労働者が自己啓発をはかる時間や家庭生活や社会生活の充実をはかる時間、つまり、市民社会の一員として市民社会の充実をはかる生活時間の問題としてみる意識が希薄であったからではないか。長時間労働は、肉体的精神的負荷の増大により労働者の健康を阻害するだけでない。
長時間労働を範型とする雇用慣行は、育児や介護のケアを担う労働者を非正規労働に追いやり 3 、ジェンダーバイアスをも生む。そして、何よりも、孤食に象徴される家庭生活の貧困、祭りの消滅や防災共助機能の縮小等、市民社会の土台をなす地域社会の貧困をももたらす。それゆえ、今日の労働時間法制は、労働者の健康の確保のみならず、社会生活や家庭生活を営む時間の確保にも目を向ける必要がある。いや、柔軟な働き方が喧伝される現在だからこそ休息時間を含む生活時間の確保にこそ労働時間規制の主眼がおかれなければならない4ともいえよう。
労働時間法制の見直しを求めているのは長時間労働の体質改善の必要性だけではない。情報通信技術の発達にともない、「雇われない働き方」といわれる非雇用型就労やプラットフォーム就労が拡大していることも考えれば、個人就業者（自営的就労者）を含めて労働時間法制のあり方を考える必要性もある。さらに、ミニ・ジョブ、ギグ・ワーク等の副業・複業的就労に従事して生活を維持せざるを得ない労働者も増大していることを考えれば、賃金収入を確保するうえで必要な労働時間を確保するための法的規制も求められてこよう。そして昨年来のコロナ禍によるテレワークの拡大は生活時間と労働時間の調整問題を現実の問題としている。それゆえ、いまや、労働時間法は、健康、賃金、生活、雇用のすべての決定要素（ファクター）を視野に入れ、公法的規制のみならず私法的規制を用いた総合的労働時間法としての単独立法が望ましいといえよう5。
本研究会も基本的に生活時間の確保を基軸に労働時間法制の見直しをすすめ、新たな労働時間法の草案作りを目的として出発したが、生活時間を基軸にして労働時間法制を構想するコンセンサスを得るまでに至らず、当面は現行の労基法労働時間法制のもとで労契法等を用いて必要な私法的規制を拡充することで対応することとなった。ここではまず、新たな労働時間法制を求める基本的視点と議論の対象となった論点を確認し、その後、立法政策にかかる議論を担当した各論稿の概要を紹介すると
ともに、研究会の取り纏め責任者の立場として当方からのコメントを付している。本来であれば、それを踏まえて研究会でさらに議論の深化をはかり報告書をとりまとめるのが本筋であるが、コロナ禍
のなかで議論する時間を確保することが困難であったこともあり、かかる形をとらざるを得なかった。

3

非正規労働の発生要因別類型（支配的雇用特性規定型、雇用法制（労働市場政策）規定型、税・社会保険規定型、
企業境界政策規定型、情報技術規定型）の整理については、連合総研報告書『非正規労働問題の今後を探る』（2017）
序章参照。
4
生活時間からの労働時間法制の見直し議論は、実務家と研究者による「かえせ☆生活時間プロジェクト」で進めてきた。その経緯と議論については、座談会（龍井葉二・浜村彰・浅倉むつこ・毛塚勝利）「いまなぜ生活時間なのか」
労働法律旬報1849号（2015）６頁以下、毛塚「労働時間規制の基軸を生活時間の確保に」労働法律旬報1843号（2015）
４頁以下参照。
5
毛塚「新しい労働時間法を―生活時間アプローチの基本的コンセプト」労働法律旬報1884号（2017）６頁以下、同「労基法労働時間法制からの脱却を」日本労働研究雑誌690号（2018）、同「労働時間法制の改革に向けた日本の議論」労働法律旬報1933号（2019）等参照。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－4－第 I 部 総論

生活時間にかかる社会学的分析にかかる石田委員の論稿とともに、今後の議論の活性化に資することができれば幸いである。

２．新たな労働時間の法的規制にかかる基本的視点と論点(1) 労働時間の法的規制の基本的視点
a)

健康・賃金・生活・雇用を見据えた法的規制

労働時間は、上述したように、直接的に健康と賃金を左右する要素であるだけでなく、家庭生活や社会生活のあり様を左右する要素であり、間接的には、雇用量を左右する要素でもある。それゆえ、労働時間法制は、これらの四つの要素をすべて視野にいれるとともに、これまでのように賃金時間の柔軟化が健康時間や生活時間の規制逸脱とならぬように留意される必要がある。
b)ⅰ

生活時間の確保を基軸に据えた法的規制
自由時間から生活時間へ

労働時間法制は、もともと、労働者が健康な労働生活を送ることを可能にするとともに、一市民として家庭生活や社会生活を享受することを可能にするためにあった 6 。それゆえ、労働時間の裏側を自由時間としてではなく、家庭生活や社会生活を営む生活時間として捉えることが必要である。これまで日本の長時間労働の体質が改善されてこなかったのも、ともすれば健康問題（過労死問題）に焦点をあてるあまり、生活時間の問題として捉える視点が弱かったといえよう。
ⅱ

生活時間確保の公共的性格

生活時間は、睡眠等健康維持に不可欠な休息時間のほか、労働者の個人生活時間（趣味・教養・自己啓発活動等を行う時間）、家族生活時間（育児・介護のケアを含む家族と生活を共にする時間）、社会生活時間（地域の催事・学校行事・ボランティア活動等社会にコミットする時間）の三つ（狭義の生活時間）を含む 7 。これらの生活時間を確保することは、労働者（管理監督者等を含むすべての労働者）が市民として生活するうえで必要にして不可欠であるとともに、市民社会を豊かにする公共的利益を担うものとして、使用者及び他の労働者により最大限尊
重される必要がある。

6

島田信義「８時間労働制の原則について」早稲田法学31巻３・４号（1956）は、アメリカにおける10時間労働制や8時間労働制の成立過程を検討し、「長時間労働では、労働者が社会的・政治的諸問題を考える時間」や「その前提となる教養を得るに必要な時間が許され」ず、「折角獲得した普選を活用でき」ず、「労働者はいつまでも社会的・政治的に下層の地位に運命」づけられ、「永久に市民的生活から閉め出され」「アメリカ市民に保障されている民主的な市民的諸権利と矛盾する」と主張するとともに、労働時間立法が「労働者が良き市民としての私的、公的生活を享受するに絶対必要な最低基準であること」を認めることが労働時間立法の憲法秩序への受容過程であったことを指摘している。
7
後掲・石田報告が指摘するように、総務省統計局「社会生活基本調査」では、生活時間を、睡眠・食事などの生理的に必要な活動（一次活動）、仕事・家事などの生活を営む上で義務的な性格の強い活動（二次活動）、趣味や自己啓発、ボランティア・休息・くつろぎ等（三次活動）と分けている。本研究での「生活時間」は、これまでは一般に自由時間ととらえてきた労働時間の裏側を生活時間として可視化するものであるから、右タームでいえば、「二次活動」に含まれる有償労働を除いた、「一次活動」から「三次活動」のすべてを「生活時間」として捉えるとともに、「一次活動」を「休息時間」として捉え、これを除いたものを「狭義の生活時間」として捉えていることになる。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－5－

c)

私法的・自律的規制の拡充

労働時間法制がもっぱら工場法以来の保護法規のなかの公法的規律（監督と刑罰）のなかにおかれることで、私法的規律の拡充を阻害してきた。労働時間が賃金とならぶ基幹的労働条件であることを考えれば、私法的規制を拡充するとともに、労働組合の自律的な履行確保を促進するものでなければならない。

(2) 新たな労働時間規制の骨格と論点（イ）生活時間の確保にかかる新たな法的規制
a)ⅰ

最長労働時間規制（最低生活時間規制）
１日単位の最長労働時間規制

生活時間の確保を基軸に据えた労働時間法制にとってまず求められるのは、１日を単位とする最長労働時間規制である。日本の労働時間法制は、限度時間としての労働時間規制（1987年の労基法改正以降は週40時間・１日８時間）はあるものの、時間外労働込
みの最長労働時間規制を持たない。１日の最長労働時間規制（実働10時間、拘束11時間）は、変形
制やフレックスタイムにおける時間配置の規制であるとともに、時間外労働の量的上限規制でもある。
なお、最長労働時間規制には、週単位の最長労働時間規制もある 8 が、１日単位の最長労働時間規制のみで対応する方が、生活時間の確保と労働時間の弾力的規制とのバランスがいいであろう 9 。2018
年労基法改正で導入された時間外労働の上限規制も、月や年単位での最長労働時間規制（月277.1時
間、年間2800時間）とみることができるが、総量規制として不十分であるのみならず、１日の生活
リズムへの配慮を欠くものとしても適切とはいえない。
ⅱ

最低生活時間規制に例外なし

１日の最長労働時間（実働10時間、拘束11時間）は、健康確保のみならず、生活時間確保の観点からの法的規制であるから、最長労働時間規制の適用対象に例
外がない。法定労働時間規制や時間外労働、休憩規制の適用対象とならない管理監督者であれ、最低
生活時間規制でもある最長労働時間規制は及ぶことになる10。最長労働時間規制は実労働時間規制で語るのが一般であるから、正確にいえば、最低生活時間規制（１日13時間）に例外なしである。両者をわけて規制する場合、最長労働時間10時間を公法的規制に、最低生活時間13時間を私法的規制に委ねることが考えられる。
ⅲ

インターバル規制の性格転換

週日の休息時間（daily rest,

終業時から始業時までの中断なき休息時間を求める欧州法のRuhezeit）＝インターバル規制が努力義務として日本でも導入され

8

ＥＵ法（労働時間指令６条）は週の時間外労働込みの最長労働時間を48時間と定める。１日単位の最長労働時間規制はなく、11時間の休息時間を定めるのみである。
9
ドイツ法は戦前の1938年労働時間令（ArbZO）から労働時間延長の限度を年間30日、１日10時間とする最長労働時間と（11条）、連続11時間の休息時間規制（12条１項）の双方をもつ。現行の1994年労働時間法（ArbZG）３条は、「労働者の週日の労働時間は、８時間を超えてはならない。６暦月以内または24週間以内の平均で１日の労働時間が８時間を超えない場合、週日の労働時間を10時間まで延長することができる。」と法定労働時間と最長労働時間をセットで定める。
10
ＪＩＬＰＴ『管理職の働き方調査』（2021）によれば、管理監督者の月間総実労働時間数（令和２年９月）は、平均177.4時間である（年間2128.8時間）。厚労省・毎月勤労統計による令和２年一般労働者の月間総実労働時間数は160.4時間であるから、かなり長い。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－6－第 I 部 総論

た11。最長労働時間規制（実働10時間、拘束11時間）は最低生活時間規制（13時間）に他ならないとする観点からいえば、最低生活時間規制以外にインターバル規制はいらない。睡眠時間と就寝起床準備等に不可欠な９時間については中断なき休息が必要であるが、それ以外の生活時間を含めどう配分
するかは労働者の選択に委ねるのが望ましい（生活主権）に沿ったものであろう。在宅就労が拡大する中で、労働者が自分の生活スタイルに合わせて労働時間と生活時間とを自由に配置できること（例
えば、子供の帰宅時に合わせて早めに仕事を離れ、子供の就寝後に１時間再び仕事する等）の方が柔軟な働き方に資するであろう。
b)

時間外労働の時間清算原則

二つ目の基軸となる規制は、時間外労働の時間清算（休暇調整）原則である。
ⅰ

法定時間外労働は時間で清算

１日単位の最長労働時間規制は、10時間の範囲で法定労働時間の配置や時間外労働の弾力的規制を認めるものであるが、同時に、時間外労働は生活時間の侵害に他ならないとの認識のもと、侵害した生活時間は時間で埋め合わせることを求めるのが時間外労働の時間清算（休暇調整）原則である。法定時間外労働について時間清算を原則とするということは、
基本的に時間外労働を行った場合には、休暇請求権が発生するとみることになろう。清算期間に弾力性をもたせれば季節的繁閑にも対応しやすい。そして、時間外労働協定の最長有効期間である１年をとってみれば、年間総労働時間を法定限度労働時間（40×52＝2080時間）に収める12ことを意味する。
ⅱ

賃金清算を認める範囲

時間清算原則の例外をどの範囲で認めるかは、議論が残されている。これまで長時間労働＝残業手当に依存して生活してきた労働者が少なくない経緯を考えれば、当面は、一定時間は賃金清算＝休暇買い上げを認めざるを得ないであろう13。その場合は、時間外労働協定で月の買い上げ限度と年間買い上げ限度を定めるとともに、法定限度を定める必要もあろう。
ⅲ

法定割増賃金の取扱い

時間外労働の割増賃金について、法定割増賃金（労基法37条）を

今後存続させるかは大きな問題である。法定内外を問わず超過勤務にかかる報酬は労使間の合意に委ね、法定労働時間の遵守は罰則でのみ実効性を確保することもひとつの選択肢である。時間外労働割
増賃金の法定が労働時間規制の弾力化圧力の背景になっていたことからである。法定割増を存続させる場合には、法定時間外労働の割増賃金の法的性格に生活時間侵害補償金の性格をももたせ、時間清算できるにもかかわらず賃金清算を選択した労働者には、生活時間確保の責務を果たさないものであるから、当該補償金部分は受給資格がないとすることも構想14されてもよい。
ⅳ

実効性確保措置

年休取得率の低さに示されてきたように、時間清算（休暇調整）原則を採るときの問題は労働者が実際に休暇取得するかである。考えられるのは、使用者の調整的休暇付与義11

厚労省・令和２年就労条件総合調査によれば、導入企業は４％にとどまるが、実際に11時間以上空いている労働者の割合は、「全員」と「ほとんど全員」で66.１％を占める。
12
ここから、前掲・就労条件総合調査でみる平均年休付与日数18日を引くと1936時間となり、さらに、国民の祝日16日が休業である事業所であれば、1808時間となる。
13
2020年10月実施の連合総研第40回勤労者短観調査によれば、全回答者（2000名）のうちの69.8％が「時間外労働分はすべて残業手当の支払を希望」し、長時間労働で体調を崩した経験のある者でも休暇付与を望むものは9.8％にとどまる。
14
毛塚・前掲注5）労働法律旬報1884号（2017）論文参照。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－7－

務を課すことと、清算（調整）期間内に清算（調整）が終了していないときは時間外労働協定の更新を認めないことであろう。
c)

生活主権

三つ目は、労働者が家庭生活や社会生活に適合的な働き方を選択できることである。
ⅰ

時間配置と場所の選択権

具体的には、まずは、フレックスタイムのような労働者が始業終

業時刻を自ら決定できる制度が望ましいのはもちろんであるが、サービス労働やケア労働等シフト勤
務で対応せざるを得ないときにシフトの選択肢が広いことが求められる。また、情報通信技術の進展に伴い、労働場所についても柔軟な対応が可能となっている状況を考えれば、可能な限り労働者の選択に委ねられていい。なお、場所の選択権を拡大した場合、時間管理にかかる問題のほか、Home
officeの作業空間を維持するのに必要な費用負担の問題が発生する。使用者の負う安全配慮義務の観点から作業遂行上問題がないか使用者が直接間接に点検管理することを労働者が受容すべき反面、維持管理に必要な電気通信費用等については使用者の負担を求め得ることを確認することも必要となろう。
ⅱ

生活時間にかかる職務免脱請求権

なお、生活時間と労働時間との調整をめぐって、生活時間のうち当該労働者にとって不可欠な時間（子供の就寝時間帯等）で他の労働者もそれを尊重することが求められる時間については、生活時間コアタイムとして業務上の必要性より優先して保護することも考えられる。また、社会的生活時間に関していえばボランティア休暇を、個人的生活時間に関しては教育訓練休暇について成文化が検討されてもよいであろう。
ⅲ

ライフステージに応じた時間短縮・延長請求権

労働者の生活時間の編成は、ライフステー

ジによっても異なる。それゆえ、パートタイムとフルタイムの互換性が確保されるよう生活環境の変化に応じた労働時間の調整権を認めることも必要となろう。

（ロ）健康・賃金・雇用の確保のための補完的時間規制a)ⅰ

健康確保のための時間規制
時間外労働の上限規制の要否

生活時間確保の観点から１日の最長労働時間の規制をとることで、現行法の月や年単位の時間外労働の上限規制は不要となる。現行法の上限規制を月277.1時間、年2800時間の最長労働時間規制とみることもできるが、総量規制としても生活時間規制としても適切とは言い難いことは前述した（2.(2).（イ）a） ）。１日10時間の最長労働時間規制だけでみれば、
ＥＵ法（労働時間指令６条）における週48時間の最長労働時間に比べると柔軟であるが、法定時間
外労働の時間清算原則とのセットでみればより厳格な時間外労働の制限であるが、月30時間までの賃金清算を認める場合にＥＵ法のレベルでの実質上限となろう。なお、管理監督者等に時間外労働の規制は及ばなくても、最低生活時間規制としての最長労働時間規制が及ぶと考えることも前述した。
ⅱ

事業所通算制と副業

使用者の異なる事業所における労働時間も通算されることになっている（労基法38条１項）。それは、労働による肉体的負荷の増大は自社の労働であろうと他社での労働であろうと何ら変わらないことを考えれば当然であるし、理論的にみれば、罰則をもって法定労働
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－8－第 I 部 総論

時間の遵守を使用者に求めるのは、使用者が労働者に対して健康配慮義務を負うことを前提にしているからであろう。それゆえ、最長労働時間規制のもとでは、契約労働時間の短い労働者に副業を認める場合に、最長労働時間内に限定することに合理性が認められることになろう。
ⅲ「健康管理時間」も最低生活時間確保規制に

高度プロフェッショナル制度に伴い、「事業場内にいた時間」と「事業場外で労働した時間」との合計を「健康管理時間」として、これを把握する義務が定められた（労基法41条の２第３項）が、この義務は医師の面接指導の実施要件にとどまる。高プロも裁量労働と同様に、賃金時間の弾力化を目的とするものであること、また、最低生活時
間規制に例外を認める必要がないから、あえて別途に観念する必要はなく最長労働時間規制＝最低生
活時間規制のもとにおけば足りるといえる。
b)ⅰ

賃金時間にかかる法的規制
賃金時間の弾力化と生活時間規制の分離

賃金時間（賃金決定要素としての労働時間）の弾力化に伴い、これまでは労働時間規制一般の弾力化が行われてきた。必要なことは、賃金時間の弾力
化が健康確保のための時間規制や生活時間確保のための時間規制を不要とするものではないことの確認である。生活時間を確保する必要があり、そのための使用者の配慮が求められるのはすべての労働者であり、裁量労働者であれ、管理監督者であれ、例外とはならない。
ⅱ

成果主義処遇の保障給

労基法27条は「出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない」と出来高払いの保障給を定めるが、同条を根拠とした私法的請求権の有無については争いがある。年俸制その他の成果主義処遇制度をとる場合でも、所定労働時間ないし標準労働時間での保障額を定めることを求めるべきことが検討されて良い。
ⅲ

労働時間確保と延長請求権

ミニ・ジョブ、ギグ・ワーク、変動シフト勤務、ゼロ時間契約

等の細切れの仕事が増え、副業・複業に追いやられる労働者が増えていることを考えると、賃金収入の安定化のためには、労働時間の確保が大きな課題となる。それゆえ、契約締結時には最低確保の労働時間数を明示させるとともに、短時間勤務者が一箇所で通常勤務を望む場合は、企業側の対応可能性との折り合いがつく限り、労働者の労働時間延長請求権を認めていく必要があろう。
c)ⅰ

雇用確保にかかる時間規制
労働市場レベルでの年間労働時間規制

労働時間の在り方は、労働市場レベルでは雇用問題と不可分である。ＡＩ化の進展による雇用労働の縮減が大きく議論される現在、労働組合は労働市場レベルで雇用の確保を常に意識し労働時間の自律的規制を行う必要がある。そのためには、産業別組合やナショナルセンターは、年間総労働時間の目標を設定し、その実現に努めることが求められる。
ⅱ

企業レベルでの年間労働時間規制

企業レベルでは労働時間問題は雇用＝要員問題と不可分である。業務の繁閑には変形制やフレックスタイム等の柔軟な労働時間制度で対応するほか、時間外
労働の時間清算原則で対応できる。労使協定で清算期間と清算方法（賃金清算の許容範囲）をコントロールすることで、年間労働時間の管理も容易となる。

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－9－

（ハ）私法的規制の拡充
生活時間を基軸にした労働時間の法的規制を考えた場合、労働契約上の権利義務にかかる私法上の規制が重要な役割を担う。その内容として検討されるべきは、一つは、使用者の付随的義務として、
労働時間把握義務、健康配慮義務、生活時間配慮義務を確認することである。もう一つは、標準労働時間の概念を設けることの当否である。
a)ⅰ

労働時間にかかる付随的義務
労働時間把握義務

労働時間は賃金とともに最も重要な労働条件であり、労働時間を約定しない労働契約は観念できない。労働時間を遵守して労働義務を遂行するのは労働者であるから、時間を遵守すべき義務を負うのはまずは労働者であり、使用者の基本的義務は賃金支払義務といえる。しかし、労働時間が不足しているとして使用者が約定賃金の支払義務を免れるためには、労働者の労働時間を把握し、現実に不足していることを立証する必要がある。その意味で賃金支払義務を考えると労働時間把握義務は使用者に存在するといえる。成果主義賃金の場合は、時間の多少を問わず成果によって賃金が支払われるものであるから、賃金支払義務との関係で労働時間を把握する必要はないが、当該約定時間内の就労による成果で評価すべきであり、労働者が約定時間を超えて成果を出すよう働くことを要求・黙認してよいことを意味しない。約定時間は労働時間と生活時間とを分ける約定である以上、使用者は約定時間を遵守し生活時間を浸食しない義務（後述の生活時間配慮義務）を負うといえるから労働時間把握義務があるといえよう。また、次項の健康配慮義務からは、約定労働時間のみならず他の事業者の労働時間をも含めて労働時間把握義務を負うことになる。なお、労働契約上の労働時間把握義務は、一定の手続要件や違反に対する制裁を伴いうる保護法上の労働時間管理義務とは別個に概念15しておくべきであろう。
ⅱ

健康配慮義務

契約法上、使用者は労働者の健康や安全に配慮する義務を負っている（労契法５条）。保護法規で労働時間規制を行い使用者に罰則付きで遵守を求めるのは使用者の健康配慮義
務を前提にしているといえる。使用者は自分にではなく他者に提供される有償労働時間をも捕捉した
うえで法定労働時間を超えないよう労働時間を管理する責務を負うこと（事業所通算制）とするのもかかる義務を前提にして合理的に説明できる。しかし、健康を損ねる可能性のある肉体的精神的負荷の増大は雇用労働によって引き起こされるとは限らない。副業的就労が自営的就労であれ加重労働となることに変わりがないとすれば、事業所通算制の対象となるものを雇用労働に限定する16ことに合理性はない。健康確保の観点からは、無償労働であっても通算考慮してもいいといえるが、育児や介護労働は生活時間の一部でもあり、労働時間に含めて計算する必要はないが、健康配慮義務を尽くしたか否かを判断する際には、とりわけ本来は社会的支援のもとでなされるべき介護労働を担わざるを15

働き方改革関連法案により安衛法66条の８の３に「労働時間の状況を把握する」労働時間把握義務が設けられたが、これは医師の面談指導を求める前提としてのものである。罰則を予定しない私法上の義務であれば契約法に定めるのが望ましいといえる。
16
厚労省「副業・兼業ガイドライン」（令和２年９月改定）は、フリーランスや管理監督者、高プロ労働者について通算を不要としている。労働時間管理の背後には健康配慮義務や生活時間配慮義務があるとすれば、これらの労働者を排除する理由はないであろう。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－10－第 I 部 総論

えない事情がある労働者については、かかる状況を把握したうえで当該労働者の労働時間を管理することが求められてもよいであろう。
b)ⅰ

生活時間にかかる使用者の配慮義務
生活時間配慮義務

賃金時間や健康時間と異なり、生活時間の管理は当然のことながら労働者が行う（生活主権）が、使用者は労働者の生活時間を尊重、配慮すべき義務を負う。その対象となる労働者は管理監督者等の労働時間・休憩・休日規制の適用除外労働者を含むすべての労働者である。生活時間の確保は、市民社会の構成員であるすべての市民に求められるものだからである。
ⅱ

職務配置にかかる配慮と職務免脱権

使用者は、育児や介護に従事する労働者に対しては当該ケア労働に不可欠な時間帯（生活コアタイム）に職務を配置しないよう配慮すべき義務を負うとともに、緊急の事態には職務を離れる職務免脱権が認められよう。なお、典型的ケースについては、家
庭生活時間のみならず、災害支援等のボランティア活動等の社会的生活時間を含めて、成文化しておくことが考えられる（2.(2)（イ）c））。
ⅲ

繋がらない権利最低生活時間規制と生活時間配慮義務は従来労働時間管理の対象とならないとされてきた労働者を含むすべての労働者に及ぶから、管理監督者であれ生活時間中に業務連絡を受ける義務はないし受けさせてはならない。管理者を含む当該労働者が生活時間の中途に業務連絡可
能な時間帯を設けることは自由である。
c)

契約法における標準労働時間規定

契約法のなかに労働時間にかかる規定をおく場合に検討されてよいと思われるのは標準時間にかかる規定である。保護法規（労基法）上の法定労働時間は最低基準である限度時間である。標準労働時間の定めがあれば、労働時間に関する明示的合意がない場合に標準時間で合意したものとみなすこともできるし、賃金収入確保のための労働時間延長請求権（2.(2)（ロ）b）ⅲ）の基準とすることもできる。さらに、最低賃金を生活保護とバランスを図り算定する際の労働時間として用いることができよう。問題は何時間をもって標準労働時間とするかである。通常労働者の平均所定労働時間を基礎にしつつも、労働市場政策や生活時間政策の観点を踏まえ、一歩進んだ時間を定めることであろう。

（ニ）個人就業者（自営的就労者）の労働時間規制
現行の労基法労働時間法制は、いうまでもなく、雇用労働者に対してのみ適用される。雇用労働とは基本的に企業組織に包摂された労働であるが、今や情報通信技術の発達によって企業組織に組み込むことなく他人労働力の利用が可能となっている。それゆえ、今後の労働市場を考えた場合、情報通信技術を用いたプラットフォーム労働による請負契約や業務委託契約で他者に労務提供する個人就業者が増える可能性がある。もちろん、かかる就業者も特定の企業に対して労務を継続的に提供する等により企業包摂性が認められる場合には労基法上の労働者と解しうるが、そうでない非包摂型の個人
就業者は現在のところ労働時間規制の対象外である。しかし、労働時間法制の背後にある、私法上の健康・安全配慮義務（労契法５条）や生活時間配慮義務（同３条２項）は、労働契約法上の労働者にも及ぶ。他者に労務提供しその対価で生活をする者で事業者性が顕著でない個人就業者は、労働契約
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－11－法上の労働者とみてよい17から、発注者たる使用者は、自己の管理のもとで就労していない場合でも、無理な納期の設定で個人就業者が長時間の就労を余儀なくするような事態は回避すべき義務を負うといえる。

（ホ）履行確保システムの多元化
労働時間法制は保護法的規制として監督行政の対象であり、違反には罰則が課される。しかし、労働時間は賃金と並ぶ重要な労働条件として労働組合の自律的規制の中核的労働条件であるから、規制も履行確保も基本的には労働組合が行うべきであろう。そのためには、労使関係の原理をなす産業民
主主義には交渉制民主主義の他に、代表制民主主義とステークホルダー民主主義があることを踏まえること、そして、労働時間法制が家庭生活や社会生活を営む生活時間の確保を目的とすることを考えれば、地域社会の市民団体とともに労働時間の履行状況をモニタリングすることが有効といえよう。

３．各委員報告の概要と意義・特性(1) 松井報告「最長労働時間規制及び時間外労働に対する補償のあり方について」Ⅰ

概要

松井報告は、１日の最長労働時間規制と時間外労働の時間清算の原則という、生活時間を基軸に据えた労働時間法制の骨格を占める法的規制にかかわる部分を検討するものであるが、それに先立ち、①現行法の関連法制と②ドイツの類似関連法制を検討している。
現行関連法制の検討では、2018年の労基法改正で導入された時間外労働の上限規制について、連合総研の短観調査でみる平均所定外労働時間を大きく上回る、過労死認定基準ともいえる水準の上限
規制では長時間労働を抑制する効果はなく、１日単位の最長労働時間規制が生活時間確保の観点からは望ましいとし、時間清算原則に類似した現行法制としては、労基法37条３項の代替休暇制と同32条の３のフレックスタイム制をとりあげ、前者については１か月60時間を超えた時間外労働のみが対象だけでなく、代替休暇の取得が労働者の意思に委ねられ実際に機能していると言えないこと、フレックスタイム制は、「時間清算の原則を表したもの」だが、「労働時間の貸借制の場面が限定」され、時間清算の原則も限定的とする。
ドイツ法制の検討では、法定労働時間１日８時間（６か月または24週以内の調整期間で平均１日８時間）と１日10時間の最長労働時間がセットで定められていること、法定割増賃金の定めがない
こと、また、時間主権が労働4.0のなかで強調されていることが紹介された後、ドイツ労働時間法制の実務で重要な意味をもつ労働時間口座を紹介している。労働協約と事業所協定で導入されている労働時間貯蓄口座には、フレックスタイム制度と年間労働時間貯蓄口座を組み合わせたモデルが職員層では一般的モデルであること、労働者の時間貸方に喪失リスクがあるとともに口座残高の上限規制として三段階の信号規制を置いて貯めすぎを防止していることが紹介されている。さらに協約賃上げの17

労基法、労契法、労組法における労働者性の捉え方については、毛塚「個人就業者をめぐる議論に必要な視野と視座とは」季刊労働法267号（2019）58頁以下参照。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－12－第 I 部 総論

ときに労働者が賃上げと労働時間短縮、有給休暇を選択できることとする選択的労働時間制度などドイツの先進的時間政策を紹介する。
日本の労働時間法政策として、労働者の健康確保と生活時間確保の観点から１日当たりの最長労働時間規制をとるべきこと、法定労働時間を超える時間外労働に対して現行法制のように60時間を超えるときに代替休暇をとらせるのではなく、休暇取得による清算を原則とすべきとする。ただし、時間清算が定着していない日本で、しかも、金銭での支払いを希望する労働者が多いことを考慮し、ドイツ同様の口座制を設けるのは現実的ではないとして、労働協約ないし労使協定により一定の逸脱を認めるべきとする。また、清算期間についてはフレックスタイム制にならい３か月とすべきとしている。
Ⅱ

コメント

松井報告が指摘するように、2018年労基法改正で導入された時間外労働の上限

規制も最長労働時間規制であり、ここでの最長労働時間規制とは日を単位にするか月や年を単位にするかの相違にみえるが、最低生活時間規制としての意味を付与するか否かの大きな相違である。それゆえ、１日の最長労働時間規制＝最低生活時間規制は管理監督者を含むすべての労働者に例外なく妥当する点も確認する必要がある。もう一つ、大きな意味は、１日の最長労働時間規制は時間外労働の時間清算原則とあいまって、一定の清算期間内で法定労働時間に収める労働時間の総量規制でもあるということである。なお、松井報告はフレックスタイム制も時間清算原則の一種と理解しているが、フレックスタイム制は労働時間の配置と配分の決定（自律的調整）権を労働者に与えるもので時間外
労働の時間清算を求めるものではないし、時間外労働の時間清算原則も時間の貸し借りを予定するものではない。もっとも日や週あたりの法定限度時間を超えて他日や他週に少なく働けばいいという意
味では、時間の貸し借りや時間外労働の時間清算をやっているとも見えようか。2018年改正法で清算期間が３か月まで延長されたが、そこでも清算期間の平均週労働時間が法定労働時間を超える場合のみならず、１か月の平均週労働時間が50時間を超える場合には時間外労働となり、割増込みの賃金支払義務が発生する。ただし、フレックスタイムと時間外労働の時間清算原則を接合すればドイツ型の労働時間口座制になろう。
ドイツの労働時間口座制は、賃金定額のまま所定労働時間の超過分と不足分を一定の清算期間内で調整するとともに、一定限度内での繰越を認め、さらには、貸越し時間を賃金でもらう制度設計も可能である。他方、本研究会で議論の対象にしているのは法定労働時間を超える時間外労働の時間清算（休暇調整）を求めるもので、賃金清算や繰越は原則認めず、まして長期にわたり時間貸越を貯蓄することを想定していない。松井報告は、清算期間を３か月とするとともに労働協約や労使協定によって一定範囲で賃金清算を認める案を示す。現実的対応といえるが、清算期間は１年まで認め、年間単位で労働時間をコントロールしながら賃金清算の範囲を決めさせる方法もあろう。

(2) 圷報告「生活時間に着目した法政策の転換を～カギとなる時間帯『生活コアタイム』」
Ｉ概要

圷報告の議論は生活時間アプローチの意義等多岐にわたるが、ここでは、生活時間確

保規制の柱の一つである生活主権に関わる問題（２(2)(イ)c）のうち「生活コアタイム」論に限定してその概要を述べる。「生活コアタイム」は、この間の研究者・実務家で進められてきた「生活時連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－13－

間プロジェクト」のなかで報告者の提起した概念である。圷氏は、現行労働時間法制の問題点や実務での経験を踏まえ同概念の発案に至る経緯等を説明した後、連合総研の「勤労者短観」の場を借りて行った生活時間調査結果を紹介する。睡眠時間を除く狭義の生活時間を対象に、「生活時間として確保したい時間」を聞いたアンケート調査結果によれば、①20-22時を生活時間として確保したいとするものが男女ともに過半数を超えていること（過半数を超えて確保したいとした時間帯は男性では20～22時、女性では19～22時）、②子供を持つ労働者の場合では、末子年齢６歳未満と６歳以上20歳未満の子供をもつ女性がそれぞれ51.6％、52.4％と過半数を超えて18時から19時の時間帯も生活時間として確保したいとしていること（男性の場合、同時間帯を確保したいとするものは27.9％、28.9％）等を確認する。同調査により、性的役割分担の固定化が可視化されたことを指摘するとともに、具体的な法政策として、調査で過半数を超える数字を示した18～22時を原則的な「生活コアタイム」として（労使協定による別段の定め可能）、使用者に「業務配置を回避すべき努力義務」と育児介護責任を有する者には業務を「生活コアタイムの時間帯以外の時間帯に配置する義務」を課するとともに、深夜労働と同様に「色付け」を行うことを提起している。「生活コアタイム」としての法的価値づけは、「各人のライフステージごとの支えあいに、インセンティブとして経済的に報いる
法的根拠にもなる」からとする。
Ⅱ

コメント

圷報告の生活時間のコアタイム論は、原則18時から22時を「生活コアタイム」

として、使用者に業務配置を回避すべき努力義務、育児介護責任者に対しては業務配置回避義務を課するところに特徴がある。評者の場合、生活時間の確保を目的とする労働時間法のもとでは使用者は生活時間配慮義務を負うことから、育児や介護責任を新たに担う状況が生まれたときに時間短縮請求権とは別に、通常勤務、短縮勤務のいかんを問わず、育児や介護等の家庭責任を担う労働者が当該責任を果たすに不可欠な時間について職務免脱権を認めることを中心に考えている（２(2)(イ)c））。
この点、圷氏の提言は、一歩進んで、原則18時から22時を生活コアタイムとし、育児介護責任者を
右時間帯への業務配置回避義務を課すこと、換言すれば、職務免脱を求める具体的事情や範囲の合理性判断を待つまでもなく、職務免脱権の行使を認めることにあろうか。もっとも、身障者や介護者を抱える労働者にとっては朝や昼の時間帯であれ職務よりケアを優先せざるを得ない等、労働者にとっての不可欠な時間帯は労働者の個人的生活事情に応じて異なりうること、また、生活時間のコアタイ
ムは、自己の能力開発のために研修に参加する個人生活時間や地域コミュニティの祭・防災訓練等の社会的生活時間にも発生するが、それらに必要な時間も多くは上記の一般的コアタイムに含まれるとはいえ、より個別的事情のもとに考える必要性は高いであろう。
家庭生活時間にかかる「生活コアタイム」を就労に対する金銭的対価の「色付け」とすることは、
当該時間帯勤務へのインセンティブを与え、職務免脱者へのハラスメントを防止する効果があるとしても、基本的に労使間の交渉に委ねるべき問題と思われるので、時間法制としては、時間配置と場所の選択権を尊重することと、ライフステージに応じた時間短縮・延長請求権を認めることで足りると思われる。ただ、「生活コアタイム」に重要な会議の配置が行われることが少なくないことで結果的に女性が昇進機会を失うことにもなっているとの氏の認識からすれば、ジェンダー法制の観点から、
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－14－第 I 部 総論

緊急に必要な場合は別として生活コアタイムには事業所の重要な意思決定にかかる会議等の設定を回避すべき義務を使用者が負うとすることは考えられよう。

(3) 橋本報告「労働時間法制における『時間』と『賃金』をめぐる考察」
Ⅰ

概要

橋本報告は、現行労基法労働時間法制が割増賃金を法定していることでその計算をめ

ぐる紛争が多発していること、他方で裁量労働や高度プロフェッショナル制度の利用率が低い現状を踏まえたうえで、賃金時間の規制と健康確保のための時間規制を分けて規制できないかを検討したものである。
労基法制定当初、労働時間の捉え方をめぐり主観説があったことや割増賃金の対象を労使間の合意で決めるべきとの見解があったことを指摘し、今後の労働時間法制に関して、健康確保は最長労働時間規制で対応し、割増賃金については契約に委ね、法定割増賃金規制（労基法37条）は廃止することを提案する。法定割増を撤廃できない場合でも割増賃金の対象となる労働時間については当事者合意に委ねるとの柔軟な解釈を可能とすること、また、通常賃金と割増賃金とが区別され割増賃金が法定算出額を下回ってはならないとする判例法理の判別要件についても無制限の時間外労働を許容するものでない限り柔軟に解してよいとすべきとの問題提起をしている。
裁量労働制と高プロについては、①一部適用業種が重なっている、②裁量労働は濫用事例が多く適用対象業務の見直しも余儀なくされている、他方、③高プロは、出社日も自由で始業終業時刻にも縛られず柔軟な働き方として労働者にもメリットがあるとし、専門性や裁量性の高い仕事に従事する労
働者の労働時間制度は高プロに統一するとともに、高プロに求められている健康確保措置には健康管
理時間の把握義務はあっても上限規制がないとして、最長労働時間規制を適用すべきことを提言している。
賃金確保のための労働時間規制に関しては、ヨーロッパで問題になっているゼロ時間（待機労働）契約対応としては、労働時間が予め定められないときは週20時間の労働時間の合意がなされたとみなす規定をおくこと、また、労働時間の延長請求権については、一律の権利付与になじまないとして使用者の情報提供義務または協議義務で対応すべきことが示される。
Ⅱ

コメント

賃金時間規制の弾力化は健康時間や生活時間の規制の弾力化を意味しないというのが、本研究会の出発点であるため、賃金規制と健康確保のための時間規制を連結させてきた法定割増賃金規制（労基法37条）を対象に、法定割増賃金はやめ当事者の約定に委ねるべきとの橋本報告の提言は、十分にありうる選択肢である。換言すれば、法定労働時間の担保手段を罰則と割増賃金の二本立てから、ドイツ法のように罰則に一本化する提言である。この点は、研究会では意見の分かれるところであったが、個人的には十分あり得る選択と考えている。時間外労働に対する法定割増賃金
規制により健康確保のための時間規制が賃金時間に連動しているため、成果主義処遇制度の導入という賃金時間の弾力化が常に健康時間の弾力化をもたらしたことを考えれば、賃金時間の弾力化が決して健康確保時間の弾力化をもたらしてはならないことをより明確にするからである。もっとも、時間外労働の時間清算原則のもと法定割増賃金の法的性格の転換をとる（2.(2).（イ）b）ⅲ）ならば、
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－15－

法定割増賃金の存続は支障とならないといえよう。専門性の高い裁量的労働者は高プロに統一し、最長労働時間規制で対応との立法的提言についていえば、裁量的労働者にも最長労働時間規制をとの提言は的を射た指摘とはいえ、「最低生活時間規制に例外なし」との生活時間を基軸にすえるアプロー
チからいえば、高プロに統合させるより、裁量労働制を賃金時間に関して時間と労働時間を切断する
ものの、健康確保や生活時間確保の時間規制は及ぶことを確認したうえで―法定限度時間（時間外

労働の時間清算原則）と１日の最長労働時間規制（最低生活時間規制）のもと―

時間の配置のみな

らず場所に関する労働者の決定権をも認める類型を含めて整理するのが望ましいのではないか。なお、
橋本報告では、2018年改正による時間外労働の上限規制をも最長労働時間規制と捉えるとともに、管理監督者を最長労働時間規制適用除外においている。本研究会で議論の対象としている最長労働時
間規制は、健康確保規制の目的にとどまらず生活時間確保規制としての１日の最長労働時間規制であるから、法定労働時間や時間外労働規制と異なり、管理監督者をも適用除外にする必要はないといえよう（2.(2).（イ）a）ⅱ）。ただし、管理監督者の最低生活時間規制＝最長労働時間規制は私法的規制（生活時間配慮義務）にのみ委ねることでよいであろう。

(4) 細川報告「技術革新に伴う働き方の変化と労働時間」
Ⅰ

概要

情報通信技術（ＩＣＴ）の発達により「いつでも・どこでも」働くことが可能な時代に、「労働時間」と「生活時間」との区分があいまいになる時代との認識のもとで「生活主権」にもとづく労働時間法の在り方を検討したものである。
最初に、ＩＣＴ技術による働き方の変化が労働時間法にもたらす「課題」として労働時間概念、自律的労働の労働時間規制、今後の労働時間法の在り方に言及する。「自律的な働き方が拡大」している現在、「職場からの解放」が「労働からの解放」に結びつかない状況で、「指揮命令権下にあるか否か」という指標で労働時間を捉えることへの疑問と、同指標は「労働者の身体・健康の保護」という労働時間法の規制目的に照らしても適合的かとの疑問を呈する。また、「労働者が自律的な働き方ができる」ことは、労働時間規制の柔軟化や適用除外を「無条件に許容するものでない」と指摘し、現に裁量労働者の長時間労働の現実を踏まえて、自律的労働に対する健康確保や生活時間確保の必要性を確認する。今後の労働時間法制では、「健康管理時間」と「インターバル規制」に言及しながら「健康確保のための時間規制」のあり方に言及している。
次いで、テレワークをめぐる課題として、テレワークの選択可能性は、労働契約における労使間の合意によるとしつつ、一方的に選択する権利もない反面、選択を強制される義務もなく、それは就業規則で使用者が命じうる旨定めている場合でも同様とする。立法政策的には、テレワークの導入にかかる手続的規制を行うことは考えられるとして、労働時間の把握方法、労働者の私生活・プライバシ
ー保護、通信機器・通信費・光熱費等の費用負担、対象者等に関するルール設定のガイドラインの提示を求めている。そのうえで、テレワークを考える視点として、労働者の選択の自由、私生活への浸食への配慮、休息時間の確保の３点が要であることを確認している。

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－16－

第 I 部 総論

Ⅱ

コメント

細川報告は、もっとも今日的な働き方であり、コロナ禍で一挙に拡大したテレワークをめぐる問題を扱ったものである。その前提作業であるＩＣＴによる働き方の変化が労働時間法に与える課題についての検討は、基本的に本研究会の課題認識に共通するものであるといえようか。
労働時間を健康、賃金、生活のそれぞれのファクターごとに捉えることで、自ずと賃金決定、健康確
保、生活時間にかかる時間把握の視点も相対化される（この点は石崎報告が詳論）し、賃金時間の柔軟化（賃金と労働時間との切断）が健康時間や生活時間の柔軟化を許容するわけでもないことも明確になる。ただ、健康管理時間とインターバル規制についていえば、最低生活時間保護は全ての労働者に求められることを踏まえ、これらも最低生活時間規制として再構成することでよいのではなかろうか（2.(2).（イ）a）ⅲ、（ロ）a) ⅲ）。
テレワークについては、基本的にその導入・選択は労使間の合意に委ねられるもので、とりわけ強制されるものでないことを細川報告は強調する。労働契約は使用者の支配領域での労務提供が範型との認識と労働者の支配領域である私的生活空間の保護を重視するからである。ただし、労働者側の選択権については、「労働契約上の一般的な権利として認めるのは容易ではない」としつつも、今後は、「生活主権」の考えをもとに「事業運営上、あるいは当該労働者の職務の性質上、働く場所（ないし時間）を指定しなければならない事情がある場合を除いては、労働者の生活上の理由から、その働く場所および時間を選択する自由（権利）を認めるべき」ではないかと、立論（2.(2).（イ）c））に近い見解を提示する。とすれば、現行法制のもとでも、裁量労働制や高プロのように労働時間の配置の裁量権を労働者に認める自律的労働であれば、顧客対応や共同作業等業務の必要性がある場合を除き、基本的に場所に関しても労働者の選択に委ねてよいのではなかろうか。なお、今後の政策的対応にかかる留意点として指摘する「私生活への配慮」と「休息時間の確保」に関していえば、インターバル規制を最低生活時間規制へ転換することで生活時間の中途に労働者が労働時間を配置することができるし、使用者が生活時間の中途に業務連絡等の労働時間を挟む必要がある場合には、生活時間配
慮義務により連絡時間帯につき労働者と事前に調整合意が必要となり「繋がらない権利」は確保される（2.(2).（ハ）b）ⅲ）ことになるので、ガイドラインにとどまらず踏み込んだ私法的規制を考えてよいのではないかと思われる。

(5) 石崎報告「労働時間の把握・管理に関する法的検討」
Ⅰ

報告概要

石崎報告は、労働時間把握にかかる使用者や労働者の義務内容が労働時間把握目

的によりどう異なるかを分析、検討したものである。
「労働時間把握に係る規制の展開」では、労基法の賃金台帳の作成と保管義務を通しての労働時間把握は、「賃金を適正に支払う」ことを目的としたものとしたうえで、2001年の「適正把握基準」（基発339号）、2017年の「適正把握ガイドライン」（基発0120号第３号）、働き方改革議論の経緯で導入された2019年安衛法上の労働時間把握義務、さらには、労働時間等設定改善法や女性活躍推進法・青少年雇用促進法における労働時間把握にかかる法的規律を丁寧にフォローしたうえで、「労基法制定当初の労働時間把握は賃金適正支払い（割増賃金規制の遵守）の目的で使用者に要請されて
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－17－きたが、長時間労働やこれを原因とする過労死・過労自殺が社会問題となる中で健康確保の目的での労働時間把握が要請されるようになってきた」とする。更に、女性活躍推進法や青少年雇用促進法における労働時間の状況の把握は、個々の労働者のワーク・ライフ・バランスや適職選択を可能とする観点から要請されるものであり、労働時間把握の目的が多様化するとともに、「労働時間把握の対象が、原則的な労働時間規制の適用対象者のみならず、管理監督者、高度プロフェッショナルの適用者などにも拡大していることが確認できる」と総括している。
「労働時間把握義務の内容に係る解釈論的検討」では、賃金の適正支払のための労働時間把握義務については、使用者の義務の履行いかんが「割増賃金訴訟等における『労働時間』該当性の立証に影響を及ぼ」すこと、また、健康確保との関係で問題となる安全配慮義務違反の内容として、労働時間把握義務違反が認定される可能性もあることやその際に把握すべきは労働時間数に限られるものではなく、指揮命令下に置かれているとは評価できないが職務に関連する時間（研修時間、自己研鑽時間
等）や休息時間の確保の状況もその対象とすべき場合があること、さらに、生活（時間）配慮義務（労契法３条３項、同４項）を前提とした場合には、労働者が家庭や地域生活において担う役割や労働者の意向を踏まえて、時間帯等の設定に対する配慮・管理をしていく必要があること等が指摘されている。なお、労働時間を適正に把握するためには、労働者の理解・協力が必要となるが、労働者の過剰申告・過少申告に対する制裁・責任追及は、労働時間把握目的が賃金支払、健康確保、生活時間確保かによって異なることと、使用者の「労働時間を適正に把握・管理する体制」の整備いかんによることが指摘されている。
「労働時間把握・管理に係る立法論的検討」としては、労働時間の適正把握にむけて、労働時間把握義務と労働時間記録の保存・開示義務を明記すべきこと、また、法定時間外労働や実労働時間数についての一定期間ごとに労働者に通知すべき義務を使用者に課すことを提言している。また、自己申告制の場合を含め、適正把握ガイドラインや労働時間設定改善指針等のスキームを用いて、過少申告が生じる要因を調査し、解決をはかる計画を立て実施検証しながら改善をはかる労使協議機関を設けることを提言する。各論的課題として、高プロ労働者に義務付けられた健康管理時間から休憩時間の控除を認めるべきではないこと、テレワーク労働者の労働時間管理を柔軟にするのであれば立法的に対応すべきこと、副業・兼業労働者については、賃金時間（割増賃金規制）については通算を否定し、
健康確保時間については通算することを提言している。
Ⅱ

コメント

法定割増賃金制度により賃金時間と健康時間とが連結している現行労基法労働時間法制のもとでは、賃金時間の規制緩和が健康時間の規制緩和として機能してきたことに対して、裁量労働者や管理監督者にも健康確保の観点から労働時間把握義務を確認することにいたった経緯が仔細に確認されているので有益である。また、今後の労働時間の把握・管理にかかる立法的提言のなかで、労働時間把握義務に関する公法的規制と私法的規制をおくべきとする点は、公法的規制としての労働時間管理義務のほか私法的規制としての労働時間把握義務を置くことを求める提言（2.(2).
（ハ）a）ⅰ）と共有するが、さらに労働者への通知義務を求める点が注目される。フレックスタイ
ムや裁量労働等の労働時間の配置と配分が自由な労働者には必要かつ有用である。自己申告等の労働連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－18－

第 I 部 総論

時間の管理を労働者に委ねる場合も基本的に使用者が労働時間の把握・管理義務を免れるものでない
が、提言にあるような労使協議機関でチェックを含めて監視することも有効であろう。テレワークは、
生活主権の観点からは今後の支配的勤務類型であり、また、デジタル管理が一般化した現在、労働時間管理を柔軟にする必要はないと思われるが、現行法のもとでは中抜時間（生活時間）を年休で処理すべきといった行政のガイドラインがみられる状況を考えれば、労働者の時間配置と場所の選択権を立法的に明確にしておく必要はあろう。副業・兼業者の労働時間通算に関する指摘には異論がない。
高プロ労働者の健康確保措置として導入された「健康管理時間」に関しては、立法論的には全ての労働者に適用される「最低生活時間」規制に転換すべき（2.(2).（ロ）a）ⅲ）と考える場合、休憩時
間も拘束時間である以上、当然ながら生活時間に参入できないことになろう。

(6) 後藤報告「個人自営業者に対する労働時間規制の適用可能性」
Ⅰ

概要

後藤報告は、一つは、個人自営業者（個人就業者、自営的就労者）に対する現行労基

法労働時間法制の適用可能性を、労基法労働時間法制の目的及び憲法27条の勤労権保障の趣旨からする労基法の人的適用範囲の見直しの観点から、もう一つは、「労働者概念を前提としない労働時間規制」と銘打ち、契約法の一般法理をもとに労働時間規制の可能性を検討したものである。
「労基法労働時間法制の目的」論では、多様な性格を持つ規制が併存するが、「健康確保」と「生活時間の確保」という目的は共通していると理解したうえで、建設アスベスト訴訟事件最高裁判決（最一小判令３・５・17）が、「労働者に該当しない者が、労働者と同じ場所で働き、健康障害を生ずるおそれのある物を取り扱う場合に、安衛法57条が労働者に該当しない者を当然に保護の対象外としているとは解し難い」として一人親方や個人事業主にも同法の適用を行ったことを指摘し、安衛法が労基法から分離した同質の保護法規であることを考えれば、「使用従属関係が認められない個
人自営業者」でも、「長時間の就業や深夜帯の就業等を事実上余儀なくされることによって労働者と同程度の健康障害リスクにさらされている場合」には、「健康確保の観点から労働時間規制を講ずることが肯定されるべき」とし、健康確保の観点からの時間管理を求める。また、「生活時間の確保」
については、それが「労働者の市民としての人格発展に深く関わる」ものとして人格権（憲法13条）に基礎をおくものと理解したうえで、例えば、年休権が個人自営業者に認められるのではないかとの問題提起を行っている。
「勤労権保障の趣旨」論では、憲法27条の制定過程で憲法起草者が勤労権の保障対象を雇用関係に立つ者に限定せず、小作農のような就労者をも勤労権の保護範囲に含めることを示唆する見解を示していたことや憲法学・民法学・経済法学の先学の議論を踏まえ、「営業の自由の享受主体」たりえない者、すなわち、経済的「独立性・自律性が認められない者」が「自らの労働力を売って対価を得ること」という基準を併せて満たすときは、勤労権保障の対象に含まれるゆえ、労基法労働時間法制の対象になるとする。
一般法理からの考察では、安全配慮義務は一定の社会的接触関係にある場合に認められるものであるから、個人自営業者についても保護義務が及ぶがゆえに健康確保を目的にした労働時間規制の網を連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－19－かぶせることができること、また、継続的契約における契約変更法理を基礎にすれば労働時間の短縮・延長請求や場所の変更請求が基礎づけられること、さらに、人格権には妨害排除請求が認められることから、個人自営業者の生活利益を侵害するような就労場所や時間の指定に対する妨害排除請求が観念できるとしている。
Ⅱ

コメント「労基法労働時間法制の目的」にかかる解釈論で、健康確保のみならず生活時間確保をもみる点は、生活時間を基軸に据える立法論的議論と現行法との連結性を確認する意味で有益である。また、建設アスベスト訴訟の最高裁判決を基礎に「長時間の就業や深夜帯の就業等を事実上余儀なくされることによって労働者と同程度の健康障害リスクにさらされている場合」には、使用従属性が認められない個人就業者にも「健康確保の観点から労働時間規制が適用されるべき」とする議論も、労基法の労働者を使用従属性で捉えるのが一般的見解だけに有効な議論といえる。企業包摂型の個人就業者を労基法上の労働者、非包摂型個人就業者でも事業者性が弱い者を労契法上の労働者とみる立場18からすれば、かかる個人就業者に労基法や労契法の労働時間規律が適用されるのは当然とみるから、その意義は相対的であるが、それでも保護領域や保護目的に応じて労基法の適用を考える
方法論は意義があろう。
「勤労権保障の趣旨」論、すなわち、「勤労権」に対峙する基本権として「営業の自由」を理解したうえで、かかる「営業の自由」の享受主体たりえない者（＝経済的独立性・自律性が認められない者）が、「自らの労働力を売って対価を得る」限りにおいて勤労権の保護が及ぶことになると指摘する点も興味深い。評者は「他者に自ら労務提供して生活する者」で「事業者性が弱い者」を労契法上の労働者とみるが、後藤報告はこれを勤労権の解釈としても整合的であることを示してくれたとみることができようか。ただ、事業者性で外延を画しているのは労契法上の労働者で、労基法上の労働者は企業包摂性（企業組織への組み入れ）の有無で分ける評者からすると、後藤報告が両者の関係をどう捉えることになるのかは気になる点である。
「契約法の一般法理」のなかで労働時間法理を捉えなおすことは、現行法の下での解釈論の視野を広げる意味で有用と思われる。とりわけ、片面的な労働条件変更法理である就業規則変更法理を批判
し契約変更請求権を対置してきた評者からすれば、立法提言しているライフステージによる労働時間の短縮・延長請求権をも、現行法の解釈として契約変更請求権で基礎付けうることに異論がない。他方、一定の社会的接触関係を基礎に発生する安全配慮義務にもとづき個人自営業者にも長時間労働の抑止義務を負うことにも異論がないが、具体的な健康障害や事故が発生した場合に責任が問われることとは別に、適用可能な具体的な労働時間規制の内容と確保措置の有無が気になる。また、生活時間を基軸にした労働時間法制の基礎に人格権を据え（評者は生存権を復権させる観点から生活時間の確保にかかる要請の規範的根拠を生存権に求めているものの、人格権を付加することには特に異論はな
い）人格権にもとづく妨害排除請求権の可能性を検討する点についても、「当事者間の利益衡量に委ねられ…予測可能性に乏しい」とはいえ、具体的な事例を示して議論してもらえればより有益と思われた。
18

毛塚「個人就業者をめぐる議論に必要な視野と視座とは」季刊労働法 267 号（2019）58 頁以下参照。

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－20－

第 I 部 総論

４．おわりに～労働世界の変容と労働時間法制のさらなる課題(1) コロナ禍の労働世界と生活時間アプローチの優位性
コロナ禍は労働世界を劇的に変えた。場所と時間を共有する企業労働の支配的類型が変容し、多くの労働者が在宅勤務やテレワークで就労することとなり、時間や場所の選択権の確立を求めた生活時
間アプローチは現実のものとなり、他方、労働時間による生活時間の浸食をどう回避するか、在宅就
労環境の整備負担をどうするか等、新たな問題も登場した。また、感染防止策や人流抑制策のもと飲食・観光業に従事する労働者は、職を失うか操業短縮で賃金収入を失い貧困に追いやられ、医療介護労働のように対面における労務遂行を不可欠とするものは、過酷な長時間労働を強いられている。このようにコロナ禍は、労働時間法制が対象とする健康、賃金、生活、雇用のそれぞれの側面で深刻な問題をもたらしていることを顕在化させた。それゆえ、労働時間の多面的要素を見据え生活時間を基軸に労働時間法制の再構築を求めようとする試みは、より現実的な問題としてわれわれに議論の深化を求めているといえよう。各報告者の論稿は、対面での議論を行う機会が必ずしも多くはなかったこともあり、議論が十分にかみ合っていない部分も少なくないが、労働時間がもつ多面的側面、とりわけ、健康、賃金、生活を見据えて、また、保護の対象者として個人就業者（自営的就労者）をも視野にいれ、公法的規制のみならず私法的規制を含めて労働時間法制を豊かにしようとする試みについては一定程度認識を共有できたのではないかと思われる。

(2) 社会環境（ＡＩ・季候変動）の変化と労働時間法制～労働時間短縮を求める新たな視点
それと同時に、コロナ禍はこれまでの生活時間アプローチが等閑視していた問題も顕在化させたのではないかと個人的には考えている。それは「法定労働時間」や「所定労働時間」の問題である。この間、生活時間を基軸に労働時間法の構造転換を求める議論を展開してきたが、週40時間の法定労働時間については議論の俎上に載せず、所与の前提としていたといっていい。生活時間を基軸にした労働時間法制とは、その改革の柱である、１日の最長労働時間規制と時間外労働の時間清算原則によって、労働の柔軟性を確保しながら、法定労働時間を本来の意味である法定限度時間として機能させる法政策だということもできるからである。もちろん、労基法の法定労働時間は、使用者がこれ以上働かせてはいけないという法定の限度時間として、違反には罰則を予定する強力な限度時間規制であるにもかかわらず、実際には、36協定を締結することによって罰則から使用者を解放するだけでなく、限度時間を超えて働くことが常態化し、法定労働時間とはもはや「割増賃金がもらえる労働時間」としか機能しない現状があり、しかもこの間の改正で法律自体が、時間外労働に「原則的上限」（月45時間、年間360時間）に加えて、「絶対的上限」（複数月平均80時間、年間720時間）という二段、三段重ねの限度時間設定を行い、法定労働時間がもはや限度時間と意識されなくても無理はない現状を考えれば、生活時間の確保を労働時間法制の基軸に据え、１日の最長労働時間規制と時間外労働の時間清算の原則により、労働の柔軟性を確保しつつ法定労働時間を法定限度時間として復権させ、長時間労働の体質の改善を図る法政策は決して間違いではないであろう。とはいえ、現行法定労働時間
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－21－

を所与の前提としていることには変わりがない。換言すれば、法定労働時間は法律問題ではないという認識であったといえようか。それは、年次有給休暇についてもいえる。使用者の付与義務論を除けば法的問題ではなく、付与日数の拡大は政治問題に過ぎないとの認識であったといえる。
しかし、この間、ＡＩの進化により人間の仕事が奪われ雇用労働の激減を予想する議論19に接する
機会が多くなったのみならず、気候変動問題がクローズアップされ政治的社会的問題の焦点となるな
かで、持続可能な社会を求め、資源やエネルギーを消費し地球環境を破壊し将来の世代にその負担を押し付けるものとして経済成長至上主義から脱却し、定常型社会20や脱成長コミュニズムといった新
たな社会のコンセプトのもと、労働時間の大幅な短縮を求める議論が聞かれるようになった21。とりわけ、後者の視点は、労働者が相互に社会生活時間を確保し地域コミュニティを豊かにすることを重視する生活時間アプローチとも通底する。石田報告が指摘するように、生活時間の使い方（タイム・ユース）が個人の自由を超えた意義をもつとみることは、「社会構成する人々によって費やされた活動量全体」である「社会の時間」をみることでもある。とするならば、生活時間を基軸にすえた労働時間法制を求めるなら、「社会全体の活動総量」を見据えて、時間外労働の削減にとどまらず、法定
労働時間や所定労働時間の短縮をも志向すべきことになろう。そのためには、労働時間が規定するマクロレベルの要素として雇用のみならず自然環境をも入れることが必要ということである。それはまた、日々の営みのなかで個人生活、家庭生活、社会生活を重視し、地域コミュニティの豊富化が求められているだけでなく、生涯労働時間においても生活時間との折り合いの付け方が求められているといえようか22。法定労働時間にかぎっていえば、フランスのようにすでに週35時間労働制をとっている国があることを考えれば、日本でもその導入が検討されてよいとはいえるが、労働時間の自律的な規制と履行確保を重視する立場からすれば、まずは、労働組合がコロナ・パンデミックに襲われた経済社会の危機的状況と転換期の時代精神を共有し、持続可能性のある社会を作り上げる労働者の生活の在り方を議論し、「環境時間政策」をも視野にいれながら、望ましい生活時間＝あるべき労働時間を確認する作業が必要であろう。ＴＵＣやＩＧ Ｍｅｔａｌｌをはじめ欧州の労働組合はすでに週４日労働への取り組みを始めている。もちろん、それはまたわれわれ研究者を含めたすべての者に課された課題でもある。

19

Carl B. Frey; Michael A. Osborne: The Future of Employment: How Susceptible are Jobs toComputerisation? Oxford 2013., Katharina Dengler; Britta Matthes: Folgen der Digitalisierung für die
Arbeitswelt. Substituierbarkeitspotenziale von Berufen in Deutschland. IAB-Forschungsbericht,
11/2015., 岩本晃一『AIが日本の雇用に与える影響の将来予測と政策提言』RIETI（2020）等。
20
広井良典『ポスト資本主義』（2015）は、時間を環境問題として捉える「時間環境政策」の必要性を説き、経済社
会の指標を「労働生産性」から「環境効率性」へ転換を説いている。
21
斎藤幸平『人新生の「資本論」』（2020）は、使用価値経済への転換、労働時間の短縮、画一的分業の廃止、生産過程の民主化、エッセンシャル・ワークの重視を脱成長コミュニズムの柱とする。
22
広井・前掲書136頁は、ドイツの生涯労働時間口座を、ヨーロッパにおける「時間政策」、つまり、「人々の労働時間（正確には賃金労働時間）を減らし、その分を地域やコミュニティ、自然、社会貢献などの活動にあて、つまり“時間を再配分”し、それを全体として生活の質を高めようとする」政策の一例とみている。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－22－

第 Ⅱ 部
生活時間に関する労働者の意識

第Ⅱ部

生活時間のなかの労働時間――「第40回勤労者短観」データにみる労働時間と生活時間状況の関連――
石田賢示

１．なぜ生活時間なのか
本章では、現代の日本社会において、労働時間1が生活時間の全体的な状況とどのように関連してい
るのかについて、日本の労働者を対象に実施した調査データの統計分析から概観することを目的としている。ここでは、労働時間を考える上で生活時間に着目する意義について議論したい。
本報告書における生活時間とは「労働者が労働から解放された一切の時間」を指す（広義の生活時間）。さらに、広義の生活時間のうち、健康の維持・確保のために必要不可欠な休息時間を除く時間を
狭義の生活時間と呼んでいる。具体的には、個人の生活、家庭生活、また社会生活を送るための時間である。
関連して、総務省統計局が昭和51年（1976年）から５年毎に実施している「社会生活基本調査」では、われわれの生活時間が以下の３つの活動により構成されていると定義している。１つは「１次活動」と呼ばれる、睡眠、食事など生理的に必要な活動である。２つ目は「２次活動」と呼ばれ、仕事、家事など社会生活を営む上で義務的な性格の強い活動を意味する。もう１つは「３次活動」と呼ばれる。この活動には、１次活動、２次活動には含まれず、各人が自由に使える時間での活動が含まれる。
具体的には、趣味や自己啓発、ボランティアや休息・くつろぎなどが想定されている2。本報告書における生活時間は、「社会生活基本調査」における生活時間のうち、特に１次活動と３次活動の時間に焦点を当てたものといえる。
なぜ生活時間が重要なのだろうか。本節では、時間の使い方の自由という点と、社会全体での活動総量という点から、生活時間に注目する意味を考えてみよう。

(1) タイム・ユースの自由
個々人の時間の使い方（time use、タイム・ユース）は自由意思に委ねられるべきだという考えに、現代の日本社会で正面から異論を挟む者はほとんどいないであろう。タイム・ユースが個人の自由であるならば、１日24時間をどのような活動にどれだけ費やすべきかについての規範的な基準を設けることは難しい。
1

以下では、「労働時間」と「市場労働時間」を同じ意味で用いる。本章では「家事労働時間」という言葉を用いることもあるが、これは家事、育児、ケアに関する活動にかけられている時間を指している。市場労働時間と呼ぶ場合、特に家事労働時間と区別する場合に用いている。
2
詳細は、「社会生活基本調査」ウェブサイトを参照（https://www.stat.go.jp/data/shakai/2021/index.html、2021
年８月１日確認）。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－25－

それでは、われわれのタイム・ユースの自由は社会的に保証されているといえるだろうか。やや古
いが、ＮＨＫ放送文化研究所が日本での調査を担っているISSP（International Social Survey
Programme）の2007年の調査結果では、男性、女性ともに30歳〜49歳では他の年齢層と比べて余暇（自由時間）の過ごし方に満足できておらず、生活上のゆとりを感じることができていないという（西2008）3。
既存の調査データを見る限り、労働力人口の中核を占める若年・壮年者にタイム・ユースの自由が保証されているとはいえなさそうである。この状況は、2020年代のこんにちに至っても大きくは変わっていないように思われる。
とりわけ労働者に関していえば、こうした状況の背後にあるのは長時間労働の問題である。また、ジェンダーの違いに目を向けると女性労働者には市場労働と家事労働の両方が集中するという問題もあるだろう。男性を市場労働、女性を家事労働に結びつけるジェンダー役割にもとづく根強い分業観のもとで、男性労働者にとっては割増賃金（残業手当）が稼ぎ手（breadwinner）としての役割を遂行する上での事実上のインセンティブとなっており、長時間労働が合理化される。女性については、とりわけ配偶者や子どもがいる場合は家事労働の担い手としての役割を期待される。そのため、長時間労働に関する社会的な要求にさらされることは男性に比べれば生じにくい。しかし、女性労働者は市
場労働と家事労働という２種類の活動を両立させなければならず、「社会生活基本調査」でいうところの２次活動時間の長さでは男性と大差はない。
ほかにも生活のゆとりを圧迫する要因はあるだろうが、少なくともジェンダー役割の構造に起因す
る長時間労働の常態化や市場労働と家事労働の板挟みは、人々からタイム・ユースの自由を奪っていると考えられるのである。タイム・ユースの自由が利かないことは、それ自体がストレスとなって一人ひとりのウェルビーイングを悪化させる。あるいは、労働時間が睡眠、食事といった生理的に不可欠な時間に侵食してしまうと健康状態の悪化に直結し、最悪の場合は「過労死」に至る4。現代の日本社会において、タイム・ユースの自由はそれ自体尊重されるべき権利、価値であるといえるだろう。

(2) 社会全体の活動総量という観点
生活時間あるいはその使い方（タイム・ユース）は、個人の自由を超えた意義も有しうる。この点を考えるにあたり参考になるのは、「社会の時間」という概念である。日本における生活時間研究の第一人者といえる矢野眞和によれば、「個人の時間は、１日24時間だが、社会の時間は24時間ではない。
n人の集団は、24×n時間を持っている」（矢野 1995: 57）。この「24×n時間」は、社会を構成する人々によって費やされた活動量全体を意味し、「社会の時間」として解釈することになる。
われわれの社会は、市場労働と家事労働のみで成り立っているわけではない。家族との団らんや友人との交流、音楽や演劇、芸術の鑑賞、読書やスポーツなどの趣味、ボランティア活動や組織・団体

3

満足している人の割合は男性で43％、女性で40％であり、ゆとりがない人の割合は男性で61％、女性で57％となって
おり、満足度の低さとゆとりのなさでは年齢層のあいだでピークとなっている。
4「過労死等防止対策推進法」の第２条では、「過労死等」は「業務における過重な負荷による脳血管疾患若しくは心臓疾患を原因とする死亡若しくは業務における強い心理的負荷による精神障害を原因とする自殺による死亡又はこれらの脳血管疾患若しくは心臓疾患若しくは精神障害」であると定義されている。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－26－

第Ⅱ部

や政治への参加といった社会参加は、個々人の欲求を満たして心身をリフレッシュするだけにはとどまらない。生活時間を構成するこれらの活動は、社会全体の文化を発展、成熟させ、社会生活に多様性と活力を与える。
文化が成熟し多様性ある社会の実現のためには、社会全体での活動総量である「社会の時間」の構成が多様となりうるものでなければならない。
「社会の時間」の構成が多様であるからこそ、人々はその多様性を前提にして生活時間の使い方を選択できるようになる。もし「社会の時間」が特定の活動に大きく偏ってしまっていれば、それ以外の活動のために時間を使おうとすることが逸脱行為としてみなされ、周囲の人々とのあいだに大きな摩擦を生むことになりかねない。そして、「社会の時間」の多様性を確保するためには（生活時間に対する選好が個人間で異なると仮定すると）タイム・ユースの自由が必要条件となる。両者が満たされてはじめて、一人ひとりが自律性ある生活時間を送ることができるようになり、そのことが社会の活力につながってゆくのだといえる。

２．労働時間と生活時間のトレード・オフ問題
労働者にとって、タイム・ユースの自由と「社会の時間」の多様性の鍵となるのが労働時間である。
１日に起きている時間のなかで、多くの労働者にとっては労働が最長の活動時間を占めることになる。
労働時間が長ければ、その分だけ他の生活時間を短くしなければならなくなる。言い換えれば、労働時間と生活時間のあいだにはトレード・オフの関係がある。
現代社会の多くの人々にとって、労働は生計を維持するために不可欠な活動である。仕事を好むかどうかに関わらず、労働を拒否して社会生活を送ることはできない。そのため、人々は働く意義や仕事のやりがいを見出すことで労働を肯定的に意味づけようとし続けているといえるかもしれない。このような試みは、多くの人々が労働によって生計を立てなければならない社会においては必要であろう。
一方、労働時間が長すぎることはタイム・ユースの自由や「社会の時間」の多様性を奪いかねない。
上述のトレード・オフ関係が自明であるからかどうかはわからないが、この点はこれまであまり明示的には意識されてこなかったように思われる。このような問題意識に対しては、「それでは人々はどのようにして必要な収入を得るのか」という懸念が生じるかもしれない。しかし、生活水準を維持、向上してゆくための所得の保障や賃金制度のあり方について、時間外労働などによる労働時間の長さを前提とする必然はないはずである。生活時間と所得のあり方は独立かつ同時に検討することが可能であろう。
また、生活時間を個人の経済的利益の犠牲にすることが望ましくないという知見もある。たとえば夫婦関係満足度を計量分析により検討した山口（2009）は、満足度を高めるためには所得を上げるよりもカップルの会話の頻度を増やすほうが効果的であることを示した。また、帰宅時刻が遅くなることで友人との交流、カップルとの共食、会話、子どもと遊ぶ頻度が（特に男性において）低下するという研究結果がある（石田ほか 2018）。これらの研究例は、長時間労働によって生活時間が失われる
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－27－

分、家族や友人・知人との人間関係の質が低下したとしても、経済力によって簡単に補うことが難し
いことを示唆している。社会的なつながりの維持、社会的孤立の予防という面でも、われわれは労働
時間と生活時間のトレード・オフ関係による問題に対してより意識的でなければならない。

３．本章で取り組む具体的課題
以上の問題意識にもとづき、本章では労働時間の長さが生活時間の圧迫につながっているのかを検証すべき問いとして以下の検討を進めてゆく。具体的には以下の３点に焦点を当てる。これらの点に関する分析結果を総合的に検討し、問いに対する暫定的な結論を得たい。

（1）長時間労働によって生活時間の不足が生じるのか（2）人々が必要とする生活時間のパターンが、長時間労働によって異なるのか（3）長時間労働に置かれた人々は時間外労働への処遇に対し何を希望するか

なお本章では、本報告書における１日の最長労働時間を10時間とすることに沿って、週あたり実労働時間が50時間以上である場合を長時間労働とみなして分析を進める。

４．データと方法(1) データ
労働者が生活時間に対してどのような意識を抱いているのか、また労働時間が生活時間の状況に対して（どのように）関連しているのかを明らかにするため、本章では「第40回・勤労者の仕事と暮らしに関するアンケート（勤労者短観）」データを用いて検証をおこなう。同調査の対象は「全国に居住する20代から60代前半までの民間企業に雇用されている者」である。標本抽出は（株）インテージリ
サーチのモニターに対する割当抽出であり、2020年10月１日から10月５日までのあいだウェブ法により調査が実施された。本章で用いるデータのサンプルサイズは4307である。調査設計に関する詳細は、連合総合生活開発研究所（2020）を参照されたい。

(2) アウトカム変数
本章で分析対象とするアウトカム（被説明）変数は以下の３つである。１つは生活時間の不足状況である。第40回勤労者短観では「あなたは、以下に挙げる時間について、確保することを重視（希望）
していますか。また、現実に確保していますか。あなたのお考えに最も近いものをお答えください。」という質問が設けられている。この質問では、以下の11の項目に関して時間の確保を希望しているか、
また現実に確保できているかを４件法（当てはまる、どちらかというと当てはまる、どちらかというと当てはまらない、当てはまらない）で尋ねる形式をとっている。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－28－

第Ⅱ部

①仕事の時間、②副業の時間（現実の副業の有無に関わらず）、③家事の時間（食事の準備、洗濯、日用品の買い出し等）、④家族のケアに関わる活動（育児・介護の時間等）、⑤家族との団らんの時間、⑥仕事以外でおこなう学習、自己啓発、訓練の時間、⑦社会参加活動（ボランティア、労働組合での活動、政治活動、宗教活動、環境活動、その他生活関連団体での活動など）の時間、⑧居住地域（町内会、自治会活動など）の時間（PTAを含む）、⑨交際の時間、⑩趣味、教養、娯楽、くつろぎの時間、⑪睡眠時間

これら11項目について、希望と現実に関する回答の組み合わせから生活時間不足か否かを示す変数を作成した。具体的には以下の図表２－１－１に示す方法による。

図表２－１－１

生活時間不足の定義
現実（確保できている）

希望（重視している）

(1)

(2)

(3)

(4)

(1) 当てはまる

⽣活時間不⾜(2) どちらかというと当てはまる（確保できていない）(3) どちらかというと当てはまらない(4) 当てはまらない

各項目について希望と現実を組み合わせ、希望に関して「当てはまる」または「どちらかというと当てはまる」と回答し、かつ現実に関して「どちらかというと当てはまらない」または「当てはまらない」と回答した場合、生活時間不足であると定義する。ある活動の時間へのニーズがありながら、それが実現されていない状態こそ解消すべき生活時間上の問題だというのが、本章の問題意識の１つだからである。
２つ目のアウトカム変数は生活コアタイムの類型である。調査では「あなたは、以下のどの時間帯
を、生活時間（労働と睡眠以外の時間）として確保したいですか。確実に確保したい時間（確保できないと困る時間）を選んでください。」という質問文に続き、「０時〜１時」から「23時〜24時」まで
について確保したい時間帯を複数回答形式で尋ねている5。この質問では「確実に確保したい時間はな
い」という選択肢もあり、これを選択した場合はすべての時間帯で非選択であるとみなした。本章では24の時間帯について後述する系列分析およびクラスター分析をおこない、生活コアタイムについての類型化をおこなった。
３つ目は時間外労働に対する処遇選好である。
「時間外労働に対して、残業手当に代えて、休暇が付与される制度（残業時間分の時間休がとれる制度）があった場合、あなたはどのような対応を希望し

5

この質問では平日、休日を区別していないが、「日によって確保したい時間（例えば、自己啓発で通う講座の時間、子どもや要介護者の送迎の時間等）が異なる場合がある方は、平均的な時間帯（最も必要となることが多い時間帯）を回答してください。」という回答上のガイドを加えている。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－29－

ますか。次の中からあなたの希望に最も近いものを選んでください。」という質問が対応する。この質問に対する「時間外労働に対して、すべて残業手当で支払ってほしい」という回答を割増賃金（残業手当）選好、「時間外労働に対して、残業手当支払いではなく、すべて休暇を付与してほしい」または「月〇時間以下の時間外労働については残業手当、それを超えた時間外労働については、超えた時間分の休暇を付与してほしい（◯には回答者が考える時間を入力）」という回答を休暇選好とした。

(3) 主要な説明変数とその他の共変量
上述のアウトカム変数の分析のため、本章では個人の労働時間に着目する。労働時間の長さが、その他の活動への時間配分を圧迫しているのか否かを検証するためである。分析では、「あなたが仕事をしている時間（実際に働いている時間）についてお聞きします。先月の一週間あたりのおおよその実
労働時間（含む残業）をお答えください。」という質問を用いた。

図表２－１－２⽐率
週あたり実労働時間
20時間未満0.138
20時間以上、30時間未満
0.099
30時間以上、35時間未満
0.072
35時間以上、40時間未満
0.179
40時間以上、45時間未満
0.300
45時間以上、50時間未満
0.110
50時間以上、60時間未満
0.062
60時間以上
0.041
⼥性ダミー
0.463
年齢層
20-24歳0.051
25-34歳0.234
35-44歳0.254
45-54歳0.283
55-64歳
0.178
雇⽤形態
正社員
0.661
パートタイマー・アルバイト
0.242
契約社員・嘱託
0.063
派遣労働者
0.034
職種
管理職
0.074
専⾨・技術職
0.161
事務職
0.254
営業・販売職
0.144
サービス職
0.143
技能・労務職等
0.175
その他・わからない
0.049
n = 4307
都道府県ダミー変数の記述統計は省略

分析に用いる説明変数と共変量の記述統計量
標準偏差
0.345
0.299
0.258
0.384
0.458
0.312
0.241
0.198
0.499
0.221
0.423
0.435
0.450
0.382
0.473
0.428
0.243
0.180
0.261
0.368
0.435
0.351
0.350
0.380
0.217

最終学歴
⾼校まで
専⾨・短⼤・⾼専
⼤学・⼤学院
配偶状況
有配偶者
離別・死別
未婚
末⼦年齢
6歳未満
6歳以上20歳未満
20歳以上
⼦どもはいない
⾁体的疲労は感じない
当てはまる
どちらかというと当てはまる
どちらかというと当てはまらない
当てはまらない
わからない
精神的に過度なストレスがない
当てはまる
どちらかというと当てはまる
どちらかというと当てはまらない
当てはまらない
わからない

⽐率

標準偏差

0.326
0.229
0.445

0.469
0.420
0.497

0.518
0.080
0.402

0.500
0.272
0.490

0.098
0.177
0.094
0.631

0.298
0.381
0.292
0.483

0.111
0.271
0.268
0.295
0.056

0.314
0.445
0.443
0.456
0.230

0.066
0.251
0.290
0.335
0.059

0.248
0.433
0.454
0.472
0.236

この質問への回答選択肢は「20時間未満」「20時間以上、30時間未満」「30時間以上、35時間未満」「35時間以上、40時間未満」「40時間以上、45時間未満」「45時間以上、50時間未満」「50時間以上、60
時間未満」「60時間以上」となっている。後述する回帰分析では「35時間未満」「35時間以上50時間未連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－30－

第Ⅱ部

満」
「50時間以上」の３区分を用いる。特に、週あたり実労働時間が50時間以上であることは、本委員会での提言でもある１日あたりの最長労働時間（10時間、休憩を含めて11時間）を超えた状態であるとみなすことができる。
本章で関心を置くのは労働時間が生活時間の状況、意識に及ぼす影響である。一方で、両者の関連は共通する社会的、経済的要因により引き起こされている可能性もある。たとえば、幼少の子どもがいる人は家庭での子育てのため長くは働きづらく、同時に子育ての時間を確保したいと考えるかもしれない。このような、労働時間と生活時間意識の両方に作用しうる要因を統計モデルのなかで統制することで、両者のより正確な関連を観察することができるようになる。
本章では以下に挙げる９種類のコントロール変数を分析で用いる。具体的な変数とカテゴリは以下の通りである。性別（女性ダミー変数）、年齢層（20-24歳（基準）、25-34歳、35-44歳、45-54歳、5564歳）、雇用形態（正社員（基準）、パートタイマー・アルバイト、契約社員・嘱託、派遣労働者）、職種（事務職（基準）、管理職、専門・技術職、営業・販売職、サービス職、技能・労務職等、その他・不明）、学歴（高校まで（基準）、専修（専門）学校・短大・高専、大学・大学院）、配偶状態（未婚（基準）、有配偶者、離別・死別）、末子年齢（子どもはいない（基準）、６歳未満、６歳以上20歳未満、20歳以上）、「肉体的疲労は感じない」および「精神的に過度なストレスがない」（当てはまる（基準）、どちらかというと当てはまる、どちらかというと当てはまらない、当てはまらない、わからない）。さらに、上記の要因では把握できないような働き方、ライフスタイルの地域差をできるだけコントロー
ルするため、都道府県のダミー変数も分析モデルに含める。分析に用いる説明変数、共変量の記述統計は図表２－１－２に示すとおりである（アウトカム変数の分布については５節で確認する）。

(4) 分析方法
アウトカム変数に関する説明の通り、生活時間不足と生活コアタイムについては処理すべき項目が多数にわたる。個々の項目に実質的な意味がある一方、生活時間の状況の全体像を描くためにはある
程度節約的にデータを記述することも必要となる。個々の回答には測定誤差も含まれており、多数の項目の分析を繰り返すなかで有意差が偶然生じうるためである。また、多数の項目の分析結果を一つひとつ検討してゆくことは、生活時間の全体像の把握にとって煩雑でもある。そのため、回答データ
全体の特徴を適切に要約する統計処理が有効である。
そこで本章では、生活時間不足と生活コアタイムの二変数について以下の統計処理を施す。生活時
間不足については、先に述べた11の項目（不足か否かの２値変数）についてクラスター分析をおこな
い、データ全体をいくつかのグループに区分した。すなわち、生活時間不足に関する回答状況が似通っている対象者同士をグループ化する方法である6。この方法により、どのような生活時間に不足を感

6クラスター分析で重要となるのは「似通っている」程度をどのように定義し、どのようにグループ化するかである。
２値をとる生活時間不足変数について、本章では項目間の類似度として全体のケース数に対する対角セルの比率（回答の一致率）を用いた。また、クラスター化の手続きではウォード法を用いた。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－31－

じる人々が、どのくらいいるのかを要約的に表現することが可能となる。クラスター分析の結果は次節で検討する。
また、生活コアタイム質問に関しては24の変数を扱うことになるため、生活時間不足変数にもまして適切な要約が必要となる。本章では系列分析（sequence analysis）と呼ばれる方法により、生活コ
アタイムのグループ化を試みる。系列分析とは、一連の要素の配列全体の類似性を計算する手続きを意味し、社会科学では本章で分析する生活時間や職業経歴などでの応用例がある（渡邊 2011; 香川
2019; 石田 2019）。
系列分析の方法論的な詳細についてはCornwell（2015）などを参照されたいが、ここでは類似性をどのように定義するのかについての要点にのみ触れておきたい。本章で扱う生活コアタイム質問については、「０時〜１時」から「23時〜24時」までの24スロットについて、確保したい時間であれば１、
そうでなければ０という値が割り振られている。すなわち、１または０からなる24桁の数列が一人ひとりの回答情報として得られることになる。ある回答者について得られた数列が他の回答者のものとどの程度似通っているかが、ここでの類似性の意味である。
系列分析における類似性は、２つの数列を比べたときに、一方が他方の数列と完全に一致するために必要な処理の数によって操作的に定義される。系列分析での数列の処理は挿入（insert）・削除（delete）あるいは置換（replace）による。簡単な例として、{0,1,0}と{0,0,1}という２つの数列を考えてみよう。{0,0,1}が{0,1,0}と一致するためには、たとえば２番目の{0}を削除して{0,1}とした
あとに{0}を３番目に挿入するという処理が考えられる。あるいは、２番目の{0}を{1}、３番目の{1}を{0}に置換するという処理もありうる。このような挿入・削除あるいは置換の数が少ないほど２つの数列の類似度が高いといえる。このような処理をすべての回答者の数列のペアについておこなうことで類似度行列を計算し、その行列に対してクラスター分析をおこなうことで回答者をグループ化することになる。類似度計算の考え方にはさまざまなものがあるが、ここでは標準的な方法の１つである
最適マッチング法（optimal matching method）により計算をおこなった。クラスター分析では、生活時間不足変数と同様にウォード法によるグループ化をおこなう。
以上の手続きによる生活時間不足、生活コアタイムのカテゴリカル変数、および時間外労働に対する処遇選好の変数について、本章では多変量解析を通じて労働時間とこれらアウトカム変数の関連を検証してゆく。アウトカム変数はすべて３値以上からなるので、多項ロジスティック回帰分析と呼ばれる方法により分析をおこなう。詳細は省略するが、労働時間とアウトカム変数の関連性の検討に際して先に述べた共変量の影響をできるだけ除くため、多変量解析の力を借りることになる。

５．分析結果(1) 週あたり労働時間の男女別・年齢層別分布
まず、本章の主要な説明変数である労働時間の分布を確認しておこう。図表２－１－３は男女別、年齢別に週あたり労働時間の分布を示したものである。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－32－

第Ⅱ部

図表２－１－３

男女別・年齢層別の週あたり労働時間の分布

45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%

男性
20-24歳60時間以上50時間以上、60時間未満

45時間以上、50時間未満

40時間以上、45時間未満

35時間以上、40時間未満

30時間以上、35時間未満

20時間以上、30時間未満

20時間未満60時間以上50時間以上、60時間未満

45時間以上、50時間未満

40時間以上、45時間未満

35時間以上、40時間未満

30時間以上、35時間未満

20時間以上、30時間未満

20時間未満0%

⼥性

25-34歳35-44歳45-54歳55-64歳男性の集計結果では、「40時間以上、45時間未満」がどの年齢層でも最も高い割合を示している。2024歳では20時間から30時間のあいだの割合も他の年齢層と比べると高い。これは、若年層における非正規雇用割合の高さや大学生のアルバイトなどを反映したものと推測できる。
本章でとりわけ注目する50時間以上の週あたり労働時間についてみると、いずれの年齢層でも10％以上となる結果となった。年齢層別にみると、20-24歳で16％、25-34歳で15％、35-44歳で16％、4554歳で20％、55-64歳で12％である。55歳以上でパーセンテージが低いのは定年退職後に比較的短時間の労働に従事する中高年層によるものと考えられる。週あたり労働時間が60時間以上である場合に限ってみても、20代から50代半ばまでで10％弱となっている。週60時間以上の実労働時間がいわゆる「過労死ライン」7と呼ばれる月80時間以上の時間外労働に対応していることをふまえると、長時間労働の量的規模が依然として無視できないものといえるだろう。
女性についてみると、週あたり労働時間分布のピークが「20時間未満」と「40時間以上、45時間未満」にあることがわかる。年齢層が上がるほど「40時間以上、45時間未満」の割合が減る一方、「20時間未満」の割合は増える。これは、結婚や出産、介護などの家族形成、ケアに関わるライフイベントの発生に沿って、フルタイムの仕事からパートタイムの仕事にシフトする状況を反映したものといえ
るだろう。

7

厚生労働省『過労死等防止啓発パンフレット』の1ページなどに説明がある（https://www.mhlw.go.jp/file/04Houdouhappyou-11202000-Roudoukijunkyoku-Kantokuka/0000138040_1.pdf, 2021年８月８日アクセス）。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－33－

50時間以上の実労働時間の割合は、女性については男性よりも小さい。54歳までの年齢層では３〜５％であり、55-64歳では１％である。量的規模という点では、長時間労働は女性のなかでは比較的少数派となるかもしれない。しかしながら、この数値をもって女性と長時間労働が無関係であるとまで論じることはできない。有配偶者や子どものいる女性は家庭での役割遂行が期待されるため、結果として労働時間が長くなりづらいということに過ぎないかもしれないからである。
詳細は省略するが、未婚女性に限って年齢層と週あたり実労働時間のクロス表を作成すると、50時間以上の割合は25-34歳で5.5％、35-44歳で5.6％、45-54歳で5.2％である。また、同様のクロス表を
子どものいない女性に絞って作成すると、25-34歳で5.9％、35-44歳で4.2％、45-54歳で６％である。
男性と比較すればこの数値は依然として小さいが、家庭での役割遂行が生じていない場合には長時間労働に縛られる可能性が若干ではあるが大きくなる。したがって、長時間労働の問題は男性においてより深刻ではあるものの、性別を問わず無視できないものと考えるべきといえるだろう。

(2) 生活時間の確保状況・意識に関する分布
それでは、本章で詳細に検討するアウトカム変数である生活時間の確保状況、および生活コアタイ
ムに関する人々の意識について基礎的な分布を確認しよう。まず前者について、確保を重視しているか、また実際に確保できているかの割合と、両者の比（確保できている（％）/確保を重視（％））をグラフに示した図表２－１－４についてみてみよう。

図表２－１－４

生活時間の確保状況

100%

2

90%
80%

60%
50%

1

40%

対数⽬盛（倍）

70%

30%
20%
10%

男性
確保を重視（左軸）

学習・訓練

副業の時間

睡眠時間

社会参加活動

交際

趣味

家族のケア

家事の時間

家族との団らん

地域活動

仕事の時間

副業の時間

学習・訓練

交際

社会参加活動

趣味

睡眠時間

家族のケア

地域活動

家族との団らん

家事の時間

0.5
仕事の時間

0%

⼥性
確保できている（左軸）確保できている/確保を重視（右軸）

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－34－

第Ⅱ部

まず、図表２－１－４の左側に示されている男性についての集計結果をみてみよう。確保を重視している時間のなかでもっとも割合が大きいのは睡眠時間（80％）、趣味（77％）であり、仕事（72％）、
家事（68％）、家族との団らん（64％）が続く。これらと比べて割合が小さいのは地域活動（27％）、
社会参加活動（31％）となっており、交際や学習・訓練（いずれも53％）よりも小さい。
このような結果からうかがい知ることができるのは、男性の生活時間においてプライベートな活動が重要な位置を占めているということであろう。先に見たとおり、全体として長い労働時間のなかで、心身をリフレッシュするための時間を重視していることが図表２－１－４の結果にあらわれている。
地域活動や社会参加活動に対し、無配偶者、子どもがいない者、若年・壮年者が消極的であるという結果などを踏まえると（石田 2021）、これらの活動のための時間を相対的に重視しないという結果はそれほど驚くべきものではない。しかし、この結果を地域、社会参加活動への無関心という個人的態度の問題のみに帰することはできないだろう。先にも述べたとおり、１日24時間という避けようのな
い時間制約のなかで、生活のため市場労働時間が相当程度のシェアを占めてしまっている以上、社会的な活動にまで自らの意識、労力を向けることに期待することは難しい。
一方、実際に時間が確保できていると考えている割合に目を移すと、最も割合が大きいのは仕事（79％）であり、そこから10％ポイントほど低下して趣味（67％）、家事（66％）、睡眠（65％）が続く。確保を重視している割合と比較すると、男性にとって趣味や睡眠時間が不足しているという認識がみてとれる。
この点をもう少し詳細に検討するため、確保できている割合を重視している割合で除すことで比を計算した。もしも希望と現実がバランスしている場合にはこの比の値は１となる。一方、確保を重視している割合に対して実際に確保している割合が大きい場合には１を超え、小さい場合には１よりも小さくなる。11項目について計算した比を折れ線グラフで図表２－１－４に示している。比を求める
ことで、割合の絶対的水準の影響を除いて生活時間不足意識を指標化することができる8。
折れ線グラフをみると、比の値が大きいのは順に仕事（1.1）、家事（0.98）、地域活動（0.96）、家族との団らん（0.93）であり、少なくも主観的にはこれらの活動に対する不足はあまり意識されていないといえる。一方、比の値が小さいのは順に副業（0.74）、学習・訓練（0.76）、交際（0.8）、社会参加活動（0.81）、睡眠時間（0.82）である。生活時間が充足できているかという点では、社会的な活動や自己研鑽、あるいは心身を休めるための時間が相対的に不足しているといえるだろう。
同様の見方で、図表２－１－４右側の女性に関する集計結果をみてみよう。男性の結果とは若干異なり、重視している割合が高いのは順に睡眠（84％）、家事（84％）、趣味（80％）、仕事（77％）であなり、重視している割合が高いのは順に睡眠（88％）
る。
「勤労者短観」に無業の有配偶女性（いわゆる「専業主婦」）が含まれていないことを踏まえると、働く女性が家事労働と市場労働の板挟みに合っているという問題を反映しているといえる（Hochschild 1997=2012）。そのなかで、男性と同じく心身の回復のための時間を重視している傾向が8

割合の差をとることもできるが、この場合は割合の小さな活動についてはまさに割合の小ささゆえに差が小さくなることがありうる。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－35－読み取れる。重視している割合が小さいのは男性と同じく社会参加活動（18％）、地域活動（19％）で読み取れる。重視している割合が小さいのは男性と同じく社会参加活動（24％）
ある。
実際に確保できている時間についてみると、割合が高いのは仕事（84％）、家事（81％）であり、そこから10％ポイントほど低下して睡眠（71％）、趣味（71％）、家族との団らん（70％）である。男性と概ね同様の結果であり、睡眠や趣味の時間を確保しづらい状況であると解釈できる。
生活時間を確保できているかと重視しているかの比についてみると、仕事（1.1）、地域活動（0.98）、
家事（0.97）、家族との団らん（0.92）は概ね希望と現実がバランスしているようにみえる。一方、学習・訓練（0.72）、副業（0.73）、社会参加活動（0.77）、睡眠時間（0.8）、交際（0.82）は、相対的に確保ができていない活動であるといえる。男性と類似の結果であるが、その背景は長時間労働そのものではなく、市場労働と家事労働の合計による社会経済的義務の性格が強い時間の長さによるといえるだろう。
生活時間確保に関する希望と現実の概況はここまでみたとおりだが、希望と現実のあり方が個人間で一様であるとは限らない。そこで本章では、図表２－１－１に沿って定義した11の活動に関する生
活時間不足状況から、不足状況にどのような類型が存在するのかを検討する。

図表２－１－５
仕事時間
不⾜型（n=1282）

４つの類型と各活動時間の不足割合
交際・趣味・
睡眠時間
不⾜型（n=532）

家庭・地域
時間不⾜型
（n=219）時間不⾜なし（n=2274）

仕事の時間

17％

1％

10％

0％

副業の時間

42％

9％

33％

0％

家事の時間

16％

7％

41％

0％

家族のケア

22％

3％

53％

1％

家族との団らん

23％

2％

47％

0％

学習・訓練

24％

8％

87％

5％

社会参加活動

21％

0％

36％

0％

地域活動

10％

1％

26％

0％

交際

17％

43％

66％

0％

趣味

16％

30％

75％

4％

睡眠時間

17％

68％

93％

0％

図表２－１－５は、クラスター分析の結果得られた４つの類型と、各類型における各活動時間の不足割合を示したものである。類型間、類型内のそれぞれで特徴的な項目であると判断したものの数値
は網掛けで表現している。
類型のなかでもっとも規模が大きいのは「時間不足なし」であり、全体の52.8％を占める。今回の分析対象となった人々の半数程度は生活時間の不足を意識していないと解釈できる。
次に規模が大きいのは「仕事時間不足型」（29.8％）である。図表２－１－４でみたとおり仕事の時間に関する希望（確保を重視）と現実（実際に確保できている）はある程度バランスしているが、そのなかでより仕事の時間に不足を感じている人々がこの類型に含まれているといえる。関連して、副連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－36－

第Ⅱ部

業の時間が不足している人々の割合は42％で最多だった。このほか、市場労働以外の時間についても不足を感じている者がほぼ一様に分布している。確実な解釈を与えるには詳細な検討が必要ではあるが、市場労働時間の充足が必要な状況が存在する結果として、他の活動に時間をあてる余力があまりないという可能性があるかもしれない。
これら２つの類型で全体の８割を占め、残りの２類型では市場労働以外の生活時間不足について特徴がみられる。
「交際・趣味・睡眠時間不足型」と名付けた類型は12.4％を占め、交際、趣味、睡眠時間が不足している。もっとも規模が小さいのは「家族・地域時間不足型」（5.1％）である。この類型
では広範にわたる活動について不足が生じているが、他の類型との比較ではとりわけ家庭生活、家事
労働、地域活動の時間の不足が特徴的だといえる。

図表２－１－６

生活時間不足の類型の週あたり実労働時間別分布

70%
60%
50%
40%

9%

4%

3%

17%

14%
9%

13%

13%

15%

27%

28%

27%

35時間未満35時間以上50時間以上

12%

30%
20%

6%

4%

34%

36%

30%

10%
0%
35時間未満35時間以上50時間以上50時間未満50時間未満

男性

⼥性
仕事時間

交際・趣味・

家庭・地域

不⾜型

睡眠時間

時間不⾜型

不⾜型

それでは、各類型の分布が週あたり実労働時間によってどのように変わるのだろうか。図表２－１－６は週あたり実労働時間別に生活時間不足類型の分布を示したものである。
「時間不足なし」類型を除く、何らかの時間不足が生じている類型をグラフに表わしている。
男女ともに、実労働時間が長いほど生活時間不足を意識する傾向があり、とりわけ週50時間以上か否かでの差が大きい。その内訳をみると、生活時間不足の割合の増加に寄与しているのは「仕事時間不足型」ではなく「交際・趣味・睡眠時間不足型」または「家庭・地域時間不足型」である。特に「家庭・地域時間不足」の割合について35時間以上50時間未満と50時間以上のあいだで比較すると、男性では２倍以上、女性では３倍弱の開きがある。

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－37－この結果は、長時間労働が市場労働以外の時間を圧迫する可能性とともに、労働者のあいだでプライベートや社会参加の時間が不必要だと思われているわけではないことを示唆している。規範的是非は別にして、人々が市場労働のみに生活時間をあてようとしているのならば、図表２－１－６のような分布にはならないはずである。すべての人がそうではないかもしれないが、平均的には長時間労働
がその他の活動の機会を奪っていると考えるべき結果だといえる。

(3) 生活コアタイムの類型の分布
続いて、労働と睡眠時間以外で確保したい時間（生活コアタイム）について、どのような類型が得られたのかを検討してゆく。系列分析とクラスター分析によって５つの類型が得られた。各類型について、各時間帯を生活コアタイムとして挙げた割合を折れ線グラフで示したものが図表２－１－７である。

図表２－１－７

類型別の生活コアタイム割合の分布

100%
80%
60%
40%
20%
0%

不要型（n=1324）

夜型（n=1318）

⽇中型（n=278）

深夜型（n=698）

朝夜型（n=689）

規模が大きいのは「不要型」（30.7％）と「夜型」（30.6％）である。不要型ではすべての時間帯でコアタイムであるとの回答割合が数％以下となっており、生活のなかで優先的に確保したい時間が特にない人々からなるといえる。図表２－１－６で時間不足がないと回答した人々が半数程度いたことと、不要型の規模が相対的に大きいことは整合的である。夜型では17時台までの割合が低く推移しており、18時から21時台にかけて割合が高くなる。平日であれば仕事（市場労働）、休日であれば家事や買い物などの活動を終えた人々が、休息・くつろぎや趣味の時間などのために確保したいのかもしれない。
不要型と夜型についで規模が大きいのは「深夜型」（n=698）と「朝夜型」（n=689）である。質問の定義から睡眠時間を除いた時間をコアタイムとして挙げることになっているが、睡眠時間を含めた回答が一定程度含まれている可能性は否定できない。しかし、睡眠時間を削らなければならない程度に
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－38－

第Ⅱ部

時間が圧迫されていることが反映された結果かもしれない。朝夜型については６時から７時台と19時から21時台にかけて割合のピークがある。出勤前や帰宅後の家事労働などのために必要な時間として挙げられている可能性が考えられるが、この点については後述の多変量解析を通じて検討したい。最も規模が小さいのは「日中型」（n=278）であり、９時から18時の時間帯がコアタイムであるという結果となっている。

(4) 時間外労働に対する処遇選好の分布
もう１つのアウトカム変数である、時間外労働に対して残業手当（割増賃金）、休暇のいずれを望むのか、あるいはわからないと回答したのかについて確認しよう。本章では実労働時間との関連に着目するため、男女別、週あたり実労働時間別に集計をおこなった。その結果が図表２－１－８に示されている。

図表２－１－８

時間外労働に対する処遇選好の分布

100%
90%
80%

21%

31%

25%
8%

70%
60%

20%
6%

9%

10%

17%

28%

10%

6%

50%
40%
30%

59%

71%

66%

66%

35時間以上50時間以上35時間未満76%70%

35時間以上50時間以上20%
10%
0%
35時間未満50時間未満50時間未満

男性

⼥性
残業⼿当

休暇

わからない

男女あるいは週あたり実労働時間の別を問わず、最も多いのは残業手当で60％から70％台となっている。男女間では女性の方が残業手当を望む割合が大きく、労働時間の点では35時間以上50時間未満のグループで最も大きく、35時間未満で最も小さい。この質問が仮想的な状況での回答を求めるものであるため、残業手当を望む回答者の割合が大きいことは自然だといえる。また、あくまで解釈に過ぎないが、現状の賃金の支払額が生活にとって十分ではないという意識が反映されている可能性もあるのかもしれない。また、35時間未満で相対的に割合が小さいことは、短時間労働に従事する人びとには残業手当（割増賃金）を受け取る権限がないことも反映していると思われる。
休暇を選好する割合は男女ともに小さい。女性については、週あたり実労働時間が50時間以上である場合に休暇を選好する割合が他の場合よりも４％ポイント程度高い。そもそもこの労働時間区分に

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－39－該当する女性回答者の数が少ないため判断には慎重でなければならないが、長時間労働に従事せざるをえない女性は生活時間が絶対的に不足していることを示唆している可能性があるかもしれない。

(5) 多変量解析による実労働時間と生活時間状況の関連の検証
ここまで、労働者の生活時間をとりまく状況と意識について基礎的な分析を試みてきた。その結果、男女ともに労働時間の長さによって生活時間の圧迫が生じている可能性が示された。以下では、労働
時間と生活時間状況の関連に付随するさまざまな要因の影響を統計的にコントロールしたうえで、両者の関連がどのようなものであるのかについて検証する。
まず、生活時間不足の類型に関する分析結果を図表２－１－９に示す。この表では、説明変数がある値をとる場合に「不足なし」の類型ではなく他の類型にどの程度あてはまりやすいかが示されている。はじめに、本章での主要な説明変数である週あたり労働時間との関連を検討し、それに続きその他の説明変数とアウトカム変数の関連を確認する。
総じて、生活時間不足が生じているのは週あたり実労働時間が50時間以上のケースについてである。
週あたり実労働時間が35時間以上50時間未満の労働者を概ね標準的なフルタイム労働者であるとみなすと、50時間以上の労働者は標準的なフルタイム労働者と比べて生活時間不足が生じやすい。
「不足なし」に比べてすべての類型にあてはまりやすく、50時間以上の回帰係数はいずれも正の統計的に有意な値をとっている。具体的には、標準的なフルタイム労働者と比べて50時間以上の労働者は仕事時間不足、睡眠時間不足にはともに1.4倍なりやすく、家庭・地域・趣味時間不足には2.42倍なりやすい9。
仕事以外の睡眠時間や家庭生活、地域活動、自分自身の趣味のための時間が長時間労働によって不足することは想像に難くない結果だといえる。一方、長時間労働により仕事時間不足が生じていることをどのように解釈すべきだろうか。仕事時間不足型を主に特徴づける「仕事の時間」と「副業の時間」の不足割合を実労働時間区分に沿って集計すると、35時間未満、35時間以上50時間未満、50時間以上のそれぞれについて、前者では6.8％、4.8％、7.9％であり、後者では12.8％、16.2％、18.3％であった。本章のデータ分析から決定的な結論は得られないが、長時間労働状態の人々が現在の職場での役割に強く拘束されていることが理由の１つとして考えられるかもしれない。仕事の時間が不足していると感じやすいのは、長時間労働にならざるをえない業務量の多さや仕事の調整の難しさに起因している可能性がある。また、キャリア形成や仕事の幅を広げるために副業の場を求めていたとしても、現在の職場で長時間状態にあればその実現可能性も低いと考えざるをえない。労働時間が長いにもかかわらず仕事時間不足の類型が生じやすくなるという関連の背景として、このような可能性もありうる。

9それぞれ exp(0.336)=1.4、exp(0.335)=1.4,、exp(0.883)=2.42 で計算できる。

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－40－

第Ⅱ部

図表２－１－９

生活時間不足の類型に関する回帰分析の結果
仕事時間不⾜（vs.不⾜なし）
係数

週あたり実労働時間（基準：35h以上50h未満）
35h未満
50h以上
⼥性
年齢層（基準：20-24歳）
25-34歳35-44歳45-54歳55-64歳
雇⽤形態（基準：正社員）
パート・アルバイト
契約・嘱託
派遣
職種（基準：事務職）
管理職
専⾨・技術職営業・販売職
サービス職
技能・労務職等
その他・わからない
学歴（基準：⾼校まで）
短⼤・⾼専
⼤学・⼤学院
配偶状況（基準：未婚）
有配偶者
離別・死別
配偶状況×⼥性
有配偶者
離別・死別
末⼦年齢（基準：⼦どもはいない）
6歳未満
6歳以上20歳未満
20歳以上
末⼦年齢×⼥性
6歳未満
6歳以上20歳未満
20歳以上
⾁体的疲労は感じない（基準：当てはまる）
どちらかというと当てはまる
どちらかというと当てはまらない
当てはまらない
わからない
精神的に過度なストレスがない（基準：当てはまる）
どちらかというと当てはまる
どちらかというと当てはまらない
当てはまらない
わからない
切⽚
n
疑似決定係数

標準誤差

家庭・地域・
趣味時間不⾜（vs.不⾜なし）
係数
標準誤差

0.147
0.168
0.166

-0.299
0.883
0.643

***
**

0.228
0.207
0.239

+
+
*

0.329
0.334
0.349
0.392

睡眠時間不⾜（vs.不⾜なし）
標準誤差

係数

0.069
0.336
-0.020

**

0.103
0.125
0.119

-0.2840.335-0.047-0.366-0.491-0.493-0.828

*
**
**
***

0.173
0.176
0.181
0.197

-0.109-0.111
0.096-0.151

0.264
0.266
0.270
0.290

-0.514-0.586-0.683-0.963-0.049
0.002
0.146

0.123
0.160
0.202

0.063
0.157
-0.026

0.169
0.208
0.287

0.097
0.167
-0.027

0.260
0.328
0.459

-0.2180.029
0.018-0.133-0.117-0.617

**

0.166
0.120
0.123
0.128
0.125
0.198

0.000
0.247
0.057
-0.0820.113-0.087

0.225
0.163
0.173
0.180
0.172
0.250

0.094
0.002
-0.012-0.3060.119-0.132

0.324
0.243
0.259
0.276
0.258
0.371

-0.029
0.231

*

0.102
0.091

-0.024
0.207

0.139
0.126

0.179
0.707

0.058
-0.168

0.143
0.253

-0.366-0.040

0.204
0.312

-0.070-0.346

0.319
0.572

-0.278
0.170

0.200
0.319

0.171
0.061

0.281
0.403

-0.307
0.577

0.422
0.678

0.004
0.174
0.236

0.188
0.161
0.213

-0.205
0.150
0.538

0.303
0.233
0.274

0.589
0.440
0.582

0.376
0.341
0.452

0.348
-0.123-0.353

0.279
0.233
0.293

0.962
0.280
-0.491

*

0.402
0.316
0.378

-0.260-0.677-1.178

+

0.567
0.511
0.676

0.140
0.144
0.148
0.268

-0.313-0.357-0.101-0.881

+
+

0.177
0.186
0.185
0.399

-0.2890.070
0.398-1.999

**

0.307
0.305
0.292
0.743

0.173
0.175
0.176
0.283
0.314

0.417
0.530
0.919
0.186
-2.473

+
*
***

0.242
0.247
0.242
0.416
0.466

1.067
1.033
2.137
1.865
-4.040

+
+
***
**
***

0.552
0.555
0.539
0.694
0.746

0.031
0.259
0.340
-0.103
0.444
0.498
0.538
0.273
-0.779

+
*

*
**
**
*

+
**

+

*

*

***

***

0.222
0.194

4307
0.057

*** p < 0.001, ** p < 0.01, * p < 0.05, + p < 0.1
分析では都道府県ダミー変数の影響も考慮（結果は省略）

その他の共変量と生活時間不足類型の関連についても確認しておこう。性別については、女性のほうが男性よりも家庭・地域・趣味時間不足の類型にあてはまりやすい。この結果は、市場労働以外の生活時間領域での役割が女性に偏っている可能性を示唆している。年齢層については、より年長になるほど生活時間不足を感じにくくなる傾向が読み取れる。学歴については、大学・大学院学歴の者は高校までの学歴よりも仕事時間不足および家庭・地域・趣味時間不足となりやすい。これは、高学歴層における多種多様な活動への貪欲さ（voraciousness）の反映であると考えられる（Sullivan andKatz-Gerro 2007）。子どもの状況については、女性について末子の年齢が６歳未満である場合、子ど連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－41－

もがいない女性と比べて2.6倍睡眠時間不足型になりやすい。この結果は、育児と仕事、さらに家事の負担が女性に集中することによる時間不足を反映しているものといえるだろう。さいごに、肉体的疲
労、精神的ストレスについては、前者よりも後者について、ストレスの大きいほうが時間不足を感じやすいという結果となった。生活時間不足が精神的ストレスの原因である可能性も十分に考えられる
が、日常生活の多忙さなどがストレスとして現れた結果、生活時間不足の認識に至ったとも解釈できるかもしれない。
次に、生活コアタイム類型と週あたり実労働時間の関連について検討する。分析結果が図表２－１－10に示されているが、生活時間不足の類型と比べると明確な関連はみられなかった。統計的に有意な結果が得られたのは朝夜型と深夜型についてである。週あたり実労働時間が50時間以上の場合、35
時間以上50時間未満の場合と比べて朝夜型にはなりにくいという結果であった。また、35時間未満の場合は深夜型になりにくいという結果が得られた。そのほか、実労働時間と生活コアタイム類型のあいだには統計的に有意な関連は得られなかった10。
以上の結果は生活時間不足に関する分析と比べると一貫したものとはいえないが、労働時間と生活
コアタイムのあいだに関連がないと考えることにも慎重であるべきであろうと思われる。図表２－１－10の結果は、見方を変えれば標準的なフルタイム労働者のワーク・ライフ・バランスにとって、午前の出勤前の時間帯と帰宅後の夜の時間帯が重要な位置を占めているともいえる。日中の労働時間の質を高めるためにも、仕事の前後の時間を確保したいという希望の表れと解釈することができるだろう。
その他の共変量と生活コアタイム類型の関連についても確認しよう。女性は男性に比べて1.4倍程
度、朝夜型にあてはまりやすい。この結果は、生活時間不足に関する分析結果で女性の方が「家庭・地域・趣味時間不足」型になりやすいというものと整合的でもある。職種については、事務職以外の職種、特にサービス職または技能・労務職等で負に有意な回帰係数が得られている。すなわち、事務職と比べて不要型以外の４類型にはあてはまりにくいということを意味している。憶測の域を出ない解釈ではあるが、シフトワークが生じやすいこれらの職種では、確保したい時間帯を特定しづらい事
情があるのかもしれない。学歴については、大学・大学院学歴の場合に不要型以外の類型になりやすい。配偶状況については、女性との交互作用効果が統計的に有意であり、有配偶女性は未婚女性と比べて朝夜型にあてはまりやすい。この結果も、女性が朝夜型にあてはまりやすいのと同様に市場労働以外の役割の影響によるものと思われる。肉体的疲労や精神的なストレスについては、明確な関連はみられなかった。

10

ちなみに、「勤労者短観」では深夜勤務の有無を尋ねている。労働時間の長さに加えて「いつ働いているか」も生
活時間と深く関わっていることが想定される。結果は省略するが、深夜勤務の有無を考慮した分析をおこなっても、
図表２－１－10 の労働時間と生活コアタイム類型の関連に変化はみられなかった。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－42－

第Ⅱ部

図表２－１－10

生活コアタイム類型に関する回帰分析の結果

夜型（vs.不要型）
標準
係数
誤差

朝夜型（vs.不要型）
標準
係数
誤差

⽇中型（vs.不要型）
標準
誤差

35h未満

-0.1820.115-0.101

0.139

0.061

0.192

-0.27850h以上-0.1980.134-0.541**

0.198-0.0310.226-0.070

0.662

0.162

0.130

0.347

*

0.173

-0.016

0.231

0.127

0.163

25-34歳-0.0430.191-0.193

0.249

0.125

0.380

-0.0930.254

35-44歳-0.076

0.195-0.217

0.252

0.218

0.381

0.090

0.255

45-54歳-0.0560.201-0.116

0.258

0.567

0.382

0.251

0.259

55-64歳-0.361

0.218-0.270

0.275

0.455

0.403

0.137

0.276

係数

深夜型（vs.不要型）
標準
誤差

係数

週あたり実労働時間（基準：35h以上50h未満）

⼥性

*

0.046

年齢層（基準：20-24歳）+

雇⽤形態（基準：正社員）
パート・アルバイト

0.023

0.137

0.259

0.161

-0.1410.231-0.005

契約・嘱託

0.134

0.179

0.110

0.222

0.371

0.271

0.370

派遣

0.152

0.224

-0.271

0.302

0.331

0.345

-0.168

管理職-0.1060.182-0.1700.234-0.2140.294-0.463*

専⾨・技術職

0.031

0.137

0.069

0.164

-0.679**0.251-0.286+0.165

営業・販売職-0.2140.140-0.2600.168-0.395+0.233-0.403

*

0.166

サービス職

-0.483**0.145-0.5590.173-0.398+0.231-0.464**0.167

技能・労務職等-0.406**0.140-0.2420.171-0.630**0.236-0.489**0.166

その他・わからない-0.582**0.206-0.6890.256-0.1720.296-0.631

*

0.246

0.134

0.395

*

0.180

0.074

0.125

0.302

+

0.174

0.431

0.164
+

0.197
0.289

職種（基準：事務職）

**
**

0.222

学歴（基準：⾼校まで）
短⼤・⾼専

0.018

⼤学・⼤学院

0.436

0.113

0.091

***

0.100

0.472

0.154

-0.213

0.226

0.030

0.265

-0.132

0.192

+

0.267

-0.1020.338-0.6310.512-0.460

0.329

***

0.134
***

0.121

配偶状況（基準：未婚）
有配偶者

0.004

離別・死別

-0.468

配偶状況×⼥性
有配偶者-0.198

0.223

0.872

0.286

0.037

0.369

0.348

0.266

離別・死別

-0.022

0.350

0.503

**

0.410

0.422

0.615

0.418

0.411

6歳未満

-0.100

0.205

0.291

0.290

-0.269

0.387

0.008

0.265

6歳以上20歳未満-0.007

0.177

0.400

0.250

-0.159

0.305

0.246

0.214

20歳以上

-0.306

0.241

0.672

0.293

0.109

0.351

0.152

0.270

6歳未満

0.333

0.320

-0.374

0.391

0.728

0.534

0.193

0.384

6歳以上20歳未満-0.0180.268-0.086

0.315

0.355

0.424

-0.324

0.309

20歳以上

0.226

0.340

-0.4790.368-0.172

0.497

0.114

0.361

末⼦年齢（基準：⼦どもはいない）*

末⼦年齢×⼥性

⾁体的疲労は感じない（基準：当てはまる）
どちらかというと当てはまる-0.2560.152-0.250

0.180

0.012

0.268

-0.0510.189

どちらかというと当てはまらない-0.1630.159-0.175

0.188

0.035

0.282

0.206

0.194

当てはまらない-0.0500.161-0.207

0.193

0.400

0.280

0.194

0.286

-0.7650.368-0.2210.492-0.642

わからない
精神的に過度なストレスがない（基準：当てはまる）-0.647

+

*

*

0.198
+

0.371

どちらかというと当てはまる

0.073

0.183

0.251

0.224

0.357

0.340

0.018

0.228

どちらかというと当てはまらない-0.067

0.185

0.115

0.230

0.161

0.347

0.011

0.230

当てはまらない-0.020

0.186

0.325

0.229

0.201

0.346

0.166

0.229

わからない

-0.3930.297-0.3630.386-0.3190.535-0.405

切⽚

0.100

0.344

-0.9830.424-2.5640.664-0.958n4307

疑似決定係数

0.05

*

***

0.375
*

0.424

*** p < 0.001, ** p < 0.01, * p < 0.05, + p < 0.1
分析では都道府県ダミー変数の影響も考慮（結果は省略）

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－43－

図表２－１－11

時間外労働に対する処遇選好に関する回帰分析の結果
休暇選好（vs.残業代選好）
係数
標準誤差

分からない
（vs.残業代選好）
係数
標準誤差-0.4100.053-0.361-0.222

0.160
0.181
0.275
0.189

-0.871-0.703-0.561-0.615

***
***
**
***

0.102
0.124
0.167
0.120

0.142
0.195
0.236

-0.230-0.445-1.305

*
**
***

0.091
0.133
0.280

0.174
0.197
0.202

0.439
0.187
-0.224

***

0.111
0.137
0.136

0.274
0.281
0.290
0.316

0.073
0.113
0.059
0.405

0.217
0.308

0.073
-0.136

0.130
0.171

0.328

-0.328

0.252

0.248
0.207
0.212
0.225
0.220
0.324

0.483
-0.084-0.0620.249-0.036
0.787

0.181
0.159

-0.098-0.151

0.108
0.099

0.239

0.111

0.156

0.494

0.003

0.253

0.297
0.934

0.347
0.601

0.043
-0.026

0.216
0.325

-0.209
0.207

0.328
0.263

-0.507-0.106

0.074

0.333

-0.304

0.224

6歳未満

0.421

0.469

0.305

0.326

6歳以上20歳未満-0.719

0.440

0.142

0.245

20歳以上

-0.041

0.481

0.462

0.293

どちらかというと当てはまる
どちらかというと当てはまらない
当てはまらない
わからない
精神的に過度なストレスがない（基準：当てはまる）
どちらかというと当てはまる
どちらかというと当てはまらない
当てはまらない
わからない
切⽚

0.263
0.245
0.243
0.551

0.237
0.247
0.252
0.507

-0.025
0.186
0.012
1.111

0.155
0.159
0.163
0.260

0.208
0.185
0.078
-0.169-1.669

0.301
0.306
0.308
0.535
0.533

0.145
0.260
0.150
0.762
-0.439n
疑似決定係数

4307
0.092

コアタイム類型（基準：不要型）
夜型
朝夜型
⽇中型
深夜型
時間不⾜類型（基準：不⾜なし）
仕事時間不⾜睡眠時間不⾜家庭・地域・趣味時間不⾜

0.069
0.002
0.494

*

*

週あたり実労働時間（基準：35h以上50h未満）
35h未満
50h以上

0.349
0.102
-0.390⼥性
年齢層（基準：20-24歳）
25-34歳35-44歳45-54歳55-64歳
雇⽤形態（基準：正社員）
パート・アルバイト
契約・嘱託

*
+

-0.260-0.358-0.399-0.176-0.554-0.508

派遣

*
+

0.003

職種（基準：事務職）
管理職
専⾨・技術職営業・販売職
サービス職
技能・労務職等
その他・わからない
学歴（基準：⾼校まで）
短⼤・⾼専
⼤学・⼤学院
配偶状況（基準：未婚）

0.618-0.034
0.069
0.169
0.003
0.375

*

0.130
0.167

有配偶者

-0.229

離別・死別
配偶状況×⼥性
有配偶者
離別・死別
末⼦年齢（基準：⼦どもはいない）
6歳未満
6歳以上20歳未満-0.815

20歳以上

+

+

**

+
***

*

0.208
0.210
0.214
0.225

0.178
0.140
0.139
0.136
0.138
0.182

0.226
0.177

末⼦年齢×⼥性

⾁体的疲労は感じない（基準：当てはまる）

**

***

**

0.186
0.189
0.190
0.277
0.347

*** p < 0.001, ** p < 0.01, * p < 0.05, + p < 0.1
分析では都道府県ダミー変数の影響も考慮（結果は省略）

最後に、時間外労働に対する処遇として残業手当（割増賃金）と休暇のいずれを選好するのかに関する回帰分析の結果をみてみよう。この分析では週あたり実労働時間に加えて生活時間不足類型と生連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－44－

第Ⅱ部

活コアタイム類型の変数も含めている。図表２－１－11がその分析結果である。
「わからない」の結果に関する説明はここでは省略し、残業手当ではなく休暇を選好する要因について検討をおこなう。
週あたり実労働時間との関連では、35時間以上50時間未満の場合と比べて35時間未満の場合に休暇を選好しやすいという結果となっている。所定労働時間を雇用契約のなかでどのように定義しているのかに依存するため一概には論じられないが、短時間雇用の場合には残業手当の発生する状況がフル
タイム労働者と比べれば生じにくいため、現実に即して休暇を選好しやすいという結果になったのかもしれない。
分析結果で注目に値するのは生活時間不足の類型のなかでも「家庭・地域・趣味時間不足」型にあてはまる者が休暇を選好しやすいという点である。生活時間に不足がない場合と比べ、この類型にあてはまる場合には1.6倍（exp(0.494)=1.64）休暇を選好しやすいという結果となっている。週あたり
実労働時間が50時間以上であることそれ自体は時間外労働に対する処遇選好と関連していないが、家庭、地域生活や自分の趣味の時間が確保できていないという状況を通じ、間接的に休暇を選好する状
況につながっている可能性は考えられる。生活コアタイム類型については、夜型で統計的に有意な係数が得られているが、全体的には処遇選好との関連を解釈するには不明瞭な結果であると思われる。
これまでの分析と同様に、他の説明変数の結果についても確認する。雇用形態についてパート・ア
ルバイトが正社員と比べて休暇を選好しにくいという結果が得られた。週あたり実労働時間に関する推定結果と一貫しない結果であり解釈は難しいが、「サービス残業」などと呼ばれる不払い残業が正社員において生じやすい可能性を考慮すると、いずれにせよ割増賃金が支払われないならばせめて対応する時間の休暇は付与してほしいという正社員労働者の切実な状況を反映している可能性が考えられるかもしれない。職種については、管理職が休暇を選好しやすいという結果となった。ここでの管理職と労働基準法上の「管理監督者」が完全に一致する関係にあるとは限らないが、多くの場合は管理監督者にあたると思われる。そのような立場にある者については深夜の時間帯を除けば割増賃金の支払いの適用が除外されるため、休暇を選好しやすいのかもしれない。時間外労働に対する処遇のあり方については労働条件、就業状況により事情が異なるうえに、この調査事項が仮想的な状況に関するものであることは、回答の難しさを誘発したかもしれない。今後の調査研究では、仮想状況であっても具体的な場面を想起しやすいような設計上の工夫が必要となるだろう。

６．自律性ある生活時間の実現のために以上の結果から明らかになったのは次の３点である。第１に、長時間労働（週あたり実労働時間が50時間以上）は幅広い活動について生活時間を圧迫している。第２に、長時間労働それ自体は生活時間のなかで特に確保を要する時間帯（生活コアタイム）とは関連しない。第３に、長時間労働は休暇の選好に直接つながるわけではないが、長時間労働により引き起こされる家庭、地域での生活や趣味のための時間の圧迫が休暇の希望に至っている。

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－45－

これらの結果をまとめると、「労働時間の長さが生活時間の圧迫につながっている」という結論となるといえよう。生活コアタイムの類型は労働時間と関連していなかったが、類型の多様性自体は人々の生活時間ニーズが個別的である可能性を示唆している。すなわち、特定の属性（女性、子どもがいる人など）に焦点を当てた時間調整の仕組みをアドホックに整えたとしても、全体的な生活時間ニーズを満たせるとは限らない。むしろ、特定の条件に該当する人だけに時間調整を強いてしまう状況は、
そのような人びとを職場での活躍の場から排除してしまうリスクさえ生むだろう。誰にとっても寛容な生活時間のあり方が、最終的には最も効率的な時間管理につながるかもしれないのである。
以上の結果およびそれらに対する解釈を踏まえると、冒頭で触れたタイム・ユースの自由と「社会の時間」の多様性の実現から、現代の日本社会はまだ遠い位置にあるといわざるをえない。そのような社会状況が、家庭、地域、趣味の時間不足に置かれる人々による休暇の選好に表れているともいえる。全体平均では休暇を望む人は少ないが、職場の外に重要な活動領域を有する（にもかかわらずそのための活動時間が確保できていない）人びとは、確かに休暇を望んでいるのである。休暇選好の少なさをもって生活時間アプローチの意義を過小評価すべきではない。本章の分析結果は、わたしたちが何のために日々の生活を送っているのか、労働という活動領域の外に自分の持ち場、居場所を確保できているのか（そもそも、そうしたものが必要だと思っているのか）という問題を提起しているともいえる。
本章の調査データの分析結果は何らかの処方箋となるものではなく、やや大げさにいえば日本社会に対する診断結果のようなものである。それを了解したうえで本章のメッセージを１つ挙げるとする
ならば、これからの日本社会において労働時間と生活時間のトレード・オフを自明視しない姿勢が必要だということである。一人ひとりの生活時間の自律性を高めるためにどのような法的、制度的対応が可能であるのかについては、以降の章での詳細な議論を含め、これから様々な立場を通じて考えてゆかなければならない。

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－46－

第Ⅱ部

文献
Cornwell, Benjamin（2015) Social Sequence Analysis: Methods and Applications, Cambridge
University Press.
Hochschild, Arlie Russel (1997) The Time Bind: When Work Becomes Home and Home Becomes Work,New York: Henry Holt & Co.（＝坂口緑・中野聡子・両角道代訳（2012）『タイム・バインド：働く
母親のワークライフバランス

仕事・家庭・子どもをめぐる真実』明石書店）

石田浩・藤原翔・白川俊之・石田賢示（2018）「「働き方とライフスタイルの変化に関する全国調査（JLPS）
2017」から見えてくる若年・壮年者の働き方、生活時間、世代間支援の実態（後編）」『中央調査報』
No.733、1 ‒ 12頁。
石田賢示（2019）「余暇時間の構造とその階層差――平成23年社会生活基本調査を用いた実証分析」『社
会科学研究』70(1)、73 ‒ 95頁。
石田賢示・キョウ順（2021）「社会的活動から見た社会統合――移民と日本国籍者の比較を通した検討」
永吉希久子編『日本の移民統合――全国調査から見る現況と障壁』明石書店、140 ‒ 160頁。
香川めい（2019）「労働時間シフトとワーク・ライフ・バランス――「社会生活基本調査」を用いた類型化の試み」『社会科学研究』70(1)、97 ‒ 113頁。
西久美子（2008）「余暇意識からみるワーク・ライフ・バランス」『放送研究と調査』

April、38‒52頁。
連合総合生活開発研究所（2020）『「第40回勤労者短観」―第40回勤労者の仕事と暮らしについてのア
ンケート調査報告書』公益財団法人連合総合生活開発研究所。
Sullivan, Oriel, and Tally Katz-Gerro. 2007. “The Omnivore Thesis Revisited: Voracious
Cultural Consumers.” European Sociological Review 23(2):123‒37.
渡邊勉（2011）「職歴からみる雇用の流動化と固定化」石田浩・近藤博之・中尾啓子編『現代の階層社
会２――階層と移動の構造』東京大学出版会、173 ‒ 187頁。
山口一男（2009）『ワークライフバランス――実証と政策提言』東洋経済新報社。
⽮野眞和（1995）「調査と分析の新しい研究動向」⽮野眞和編『⽣活時間の社会学――社会の時間・個
⼈の時間』東京⼤学出版会、37 ‒ 62⾴。

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－47－

第 Ⅲ 部
あるべき労働時間規制のコンセプトについての考察

第Ⅲ部

第１章

最長労働時間規制及び時間外労働に対する補償のあり方について：
時間清算の原則の実現に向けて松井良和

１．はじめに
本稿では主に、最長労働時間規制と時間清算の原則に関して検討を行う。
2018年の労基法改正において、時間外労働の限度時間について定めた告示が法律に条文化され、罰
則付きの上限規制として規定化されるに至った。時間外労働の罰則付き上限規制については、我が国において長年、大きな課題とされてきた長時間労働の是正を図るものとして、識者からは「不要な残業を減らし、働き手一人ひとりが充実した生活を送れるようになるきっかけになってほしい」との期待が寄せられた1。
しかし、後述のように、同規制によって設けられた限度時間は過労死に至りうる水準のものであり、長時間労働を是正して、労働者の健康を確保し、さらに、労働者一人ひとりが充実した生活を送れるようなものになっているとは言い難い。そこで本稿では、罰則付きの上限規制が長時間労働を是正す
るためには不十分であるとの認識の下、労働者の健康確保、さらには生活時間の確保を実現するための方策として、最長労働時間規制の是非について検討する。
本稿の検討対象としてもう１つの柱となるのが、時間清算の原則についてである。時間清算の原則とは端的に、「時間を金銭で返す」のではなく、「時間を時間で返す」という考え方に基づいている。
現行の労基法においても、時間清算の原則に基づくと考えられる規制がいくつか存在する。その例として考えられるのが、労基法37条３項に定められた、60時間を超える時間外労働が行われた場合の割増賃金の支払に代わる代替休暇の仕組みと、同法32条の３に定められたフレックスタイム制である。
上記の代替休暇制度は、時間外労働が行われた時間について、金銭ではなく、時間で清算を行う仕組みとして、上記の時間清算の原則に基づく仕組みの１つと考えられる。しかし、60時間を超える時
間外労働が行われた場合に、労働者の意向に基づき取得できるものであり、対象が限定的である。また、労働者が現実に休暇を取得できるか、疑問も示されている。フレックスタイム制についても、労働者が自らの労働時間を主体的に決定出来る仕組みとしてメリットも認識される一方、そのデメリッ
トから、日本での普及が広まっていない。
このように、時間清算の原則に基づく現行法の仕組みが存在すると考えられるものの、実効的ではない、あるいは広まっていないといった現状にある。その要因としては、労働者が自らの労働時間を主体的に決定するという「時間主権」の考え方、さらには労働時間の裏側にある「生活主権」の考え方が浸透していないことによるものと思われる。

1

朝日新聞2018年６月30日朝刊、佐藤博樹教授のコメントより。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－51－

ところで、コロナ禍の影響により、テレワークやリモートワークといった新しい働き方が広まる中で、長年の課題であった労働時間の短縮が実現し、時間と場所に縛られない働き方に注目が集まった。
しかし、テレワーク等の導入はコロナ禍という緊急事態によるものであり、労働者の時間主権、生活
主権に基づいたものとは必ずしもいえない。
テレワークやリモートワークに限らず、今後、我が国においても労働者にとっての時間主権、そして生活主権を実現するための仕組み作りが不可欠だと考える。そのための仕組みとして、時間清算の原則に基づいた新たな規制を検討する必要がある。また、かかる規制を設ける前準備として最長労働時間規制を置き、長時間労働を是正した上で、労働者にとって真の時間主権、生活主権を実現するための仕組みを整備すべきだと考える。
以上の問題意識から、本稿では、現行の労基法の規制について概観した後、その問題点を指摘した
上で、「時間主権」の考え方が根付いているドイツの労働時間法制について検討する。これらの検討を通じて、今後の日本におけるあるべき労働時間制について試論を示すことにしたい。

２．現行法の労働時間規制(1) 労働時間規制に関する基本的視座
現行の労働時間規制、法政策のあり方を考える上で、基本的な視座を与えるのが憲法の規定である。
その１つが、憲法25条が保障する生存権の規定である。
憲法25条は、健康で文化的な生活を国民に保障していることから、労基法１条１項は、労働条件が「人たるに値する生活を営むための必要を充たす」ものでなければならないとする。そして、「人たるに値する生活」は、労働者が心身の疲労を回復するための時間を確実に保障されることを要請し、その実現のために労働時間が制限されることを求める2。
こうした生存権の保障から導かれる、労働者の心身の疲労の回復、健康保護という要請は、労働時間が有する多面的な要素のうちの一面を表したに過ぎない。労働時間の多様な側面には労働者の健康確保に関する時間以外に、労働者の賃金を決定する要素である賃金時間、労働者の家庭生活や社会生
活を左右する要素である生活時間、さらに労働市場において雇用量に影響を与える要素である雇用時間がある3。
これらの要素のうち生活時間については4、近年、労働法学において認識されつつあり、ある学説によると、労働時間には、労働者が心身の疲労を回復し、健康を確保するための時間だけではなく、「一個の人間としてその人格を発展させ、また社会を構成する一市民として社会とのつながりを持つための時間を保障されて初めて、個人として尊重された人生を生きることができる」と述べられている 5。

2

緒方桂子「労働時間の法政策」日本労働法学会編『講座労働法の再生 第３巻 労働条件論の課題』（日本評論社、
2017年）109頁以下。
3
毛塚勝利「労働時間法制改革に向けた日本の議論」労働法律旬報1933号（2019年）29頁。
4
賃金時間については本報告書の橋本委員の論稿、を参照のこと。
5
緒方桂子・前掲論文２）111頁。同論文では、「人間的教養のための、精神的発達のための、社会的役割を遂行するた
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－52－

第Ⅲ部

第１章

このように、労働時間には労働者の心身の疲労を回復し、健康を確保、維持するための時間という要素だけではなく、多面的な性格を有している。そのため、現行の労働時間規制のあり方についても、
労働時間の多面的要素を踏まえた検討が不可欠である。労働時間が有する賃金時間、雇用時間に関わる問題は他の論稿に委ね、本稿では健康確保に加え、生活時間の要素から現行法規制について以下で見ていきたい。

(2) 時間外労働の上限規制
使用者が労働者に対して時間外労働を命じるに当たっては、36協定の締結が求められる。判例によると、使用者が適法に時間外労働を命じるためには、「36協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨を定めているときは、当該就業規則の規定の内容が合理的なものである限り……労働者は、その定めるところに従い、労働契約に定める労働時間を超えて労働をする義務を負うもの」とされた6。
同事件は時間外労働義務の存否を就業規則の合理性の有無という点で判断した点に特徴があり、原則として月40時間を延長時間の限度として定める36協定が締結されていた点も判決において評価されている7。しかし、36協定を締結したからといって、使用者は「青天井」に時間外労働を命じることが出来るわけではなく、当該協定に定める延長時間も合理性判断において考慮される事情の１つと考えられてきた。
36協定に定める延長時間の上限として目安と考えられてきたのが、告示に定められた限度時間であった（平10.12.28労告第154号）。同告示は、１週につき15時間、月45時間、年間360時間の限度時間を定めていた。同告示に定めた限度時間を超えた36協定が定められた場合、前述のように就業規則の合理性に影響を有すると考えられてきたが、告示には強行的効力はなく、基準に違反する36協定は行政指導の対象になったとしても、協定の効力自体は有効と解されてきた8。
このように解される中、2018年の働き方改革関連法の中で長時間労働是正を目的とした労基法改正が行われた際、時間外労働の罰則付き上限規制が設けられることとなった。
2018年法改正では、時間外労働の上限について、月45時間、年360時間を原則とし、臨時的な特別な事情がある場合でも年720時間、単月100時間未満（休日労働を含む）、複数月平均80時間（休日労働を含む）を限度に設定した。ただし、自動車運転業務、建設事業、医師等については猶予期間を設けた上での例外とされた。
2018年労基法改正によって設けられた罰則付きの上限規制について、「36協定の定めについての限
度時間、特別協定用の上限、そして、時間外労働それ自体についての上限を、初めて罰則付きで規定

めの、社会的交流のための、肉体的および精神的生命力の自由な活動のための時間」を憲法13条に基礎付けて議論している。
6
日立製作所武蔵工場事件・最一小判平3.11.28民集45巻８号1270頁。
7
小嶌典明「時間外労働義務-日立製作所武蔵工場事件」村中孝史・荒木尚志編『労働判例百選第8版』（有斐閣、2009年）89頁。
8
菅野和夫『労働法第12版』（弘文堂、2019年）504頁。
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したのは、1987年改正における週40時間労働制の導入と並ぶ重要な改正であるといえる」との学説の評価がある9。罰則付の上限規制に関して「重要な改正」とポジティブな評価がある一方、他の学説からは、「……時間外労働の上限を罰則付きで設定することがどこまで有効な政策足りうるかは疑問である」と指摘するものもある10。
上限規制に対して疑問を呈する学説からはさらに、罰則付きであるがゆえに、月60時間、特定条項を用いた場合には複数月平均で80時間、単月100時間未満と、過労死認定基準ともいえる水準での上限設定になるのみならず、ほとんどの企業に「働き方改革」に取り組むインセンティブを与えるものとは思えないといった批判がある。この批判にあるように、罰則付きの上限規制を、現行法上の最長労働時間規制として見ることは、労働者の健康確保、さらに進んで労働者の生活時間確保の観点からは
妥当ではないと思われる。

(3) 代替休暇制度
時間外労働が行われた場合、我が国においては金銭での支払いが行われる（労基法37条１項）。しかし、2010年の法改正によって、一定の要件を満たせば代替休暇の付与が可能とされた。労基法37条３
項は、60時間を超える時間外労働が行われた場合に、割増賃金が支払われるべき労働者に対して、当該割増賃金に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇を与えることを定めている。
代替休暇制度の趣旨は、労働者の健康確保の観点から、特に長い時間外労働を行った労働者に休息の機会を与えることにある11。そのため、対象となるのは60時間を超えて時間外労働が行われた場合に限定されている。また、労基法37条３項の代替休暇制度を取得するかは、労働者の判断によるとさ
れ12、使用者の命令によって取得させることはできないと考えられている13。
代替休暇を導入する場合、事業場において労使協定を締結する必要がある。労使協定を締結する際にも、当該事業場において、割増賃金の支払いによる金銭補償に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇の付与による補償を行うことが出来るとするものであり、個々の労働者に対して代替休暇の取得を義務付けるものではないこと、労使協定が締結されている事業場においても、個々の労働者が実際に代替休暇を取得するか否かは、労働者の意思によるものであることに留意しなければならない14。
代替休暇として与えることが出来る時間数については、１ヵ月について60時間を超えて時間外労働をさせた時間数に、労働者が代替休暇を取得しなかった場合に支払うことが出来る割増賃金率と、労働者が代替休暇を取得した場合に支払うこととされている割増賃金率との差に相当する率（「換算率）」
を乗じるものとされている。
9

菅野和夫・前掲書８）506頁。
毛塚勝利「労基法労働時間法制からの脱却を」日本労働研究雑誌690号（2018年）76頁。
11
西谷敏他編『新基本法コンメンタール 労働基準法・労働契約法第２版』（日本評論社、2020年）164頁（名古道功執筆担当部分）。
12
平21.5.29基発0529001号。
13
水町勇一郎『詳解労働法』（東京大学出版会、2019年）681頁。
14
平21.5.29基発0529001号。
10

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

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第Ⅲ部

第１章

代替休暇の単位については、労働者の休息の機会を確保するという観点から、まとまった単位で与えることとされ、一日又は半日単位で付与される。また、代替休暇を与えることが出来る期間についても、労働者の休息の機会を確保するという観点から、特に長い時間外労働が行われた月から一定の近接した期間に与えることとされている。具体的には、60時間を超える時間外労働が行われた月の末日の翌日から２ヵ月以内とされており、労使協定でこの範囲を定めることになっている。
代替休暇の取得日については、特に定めは置かれていないが、賃金の支払い額を早期に確定させ、代替休暇の取得をスムーズに進めるとの観点から労使協定での取り決めが望ましいとされており、具体的には、使用者が一定の期日内に、労働者に対して取得の有無を意向確認して決定するなどの手続きが想定されている15。また、代替休暇を取得した場合の残りの割増賃金の支払日も、労使協定において定めておく必要がある。
労働者が代替休暇を取得した場合、労働義務が免除される一方、使用者に賃金支払い義務が生じる。
代替休暇は有給の休暇となるが、労基法37条３項において年次有給休暇とは異なるものであることが確認的に規定されている。そのため、代替休暇を取得した場合には、年次有給休暇の算定基礎となる「労働日」には含まれないものとして取り扱われる16。

(4) フレックスタイム制
代替休暇制度と並んで現行法上、時間清算の原則に関係するものと考えられるのがフレックスタイ
ム制である（労基法32条の３）。フレックスタイム制は、法定労働時間の枠を柔軟化する仕組みであり、具体的な労働時間の配分を労働者の決定に委ねている点で、労働者の主体的な選択を重視した制度だといえる17。フレックスタイム制は、1987年労基法改正によって導入された制度であり、労働者が仕事と生活の調和を図りながら効率的に働くことが出来る制度であり、今後の望ましい勤務形態の１つとして位置付けられた18。
同制度を導入するための要件は、①就業規則において、始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねると定めること、②一定事項を定めた労使協定を事業場の過半数代表と締結することである。これらの要件を満たした場合に、使用者は、清算期間を平均して週の法定労働時間を超えない限り、１週又は１日の法定労働時間を超えて労働者を労働させることが出来る。フレックスタイム制においては、
１週及び１日当たりの労働時間規制は解除され、清算期間における法定労働時間の総枠を超えた時間
のみが時間外労働となる。
フレックスタイム制において解釈論上問題となるのが、清算期間における総労働時間として定められた時間と実労働時間との間に過不足があった場合に、超過分を次の清算期間に繰り入れたり、不足分を繰り越したりするなどの「労働時間の賃借制」が認められるか否かである。フレックスタイム制における労働時間の賃借制は、現行法上、時間清算の原則に類似するものとも思われるため、以下で15

西谷敏他編・前掲書11）164頁。
西谷敏他編・前掲書11）164頁。
17
水町勇一郎・前掲書13）700頁。
18
厚生労働省労働基準局編『平成22年版労働基準法上巻』（労務行政、2011年）416頁以下。
16

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－55－

検討することにしたい。
労働時間の賃借に関して行政解釈によると、フレックスタイム制において、実際に労働した時間が清算期間における総労働時間として定められた時間に比べて過不足が生じた場合、賃金で清算するこ「労働時間の賃借制」とが本来の趣旨だと考えられている19。ただし、フレックスタイム制においても、自体は禁止されてはいない20。
まず、清算期間の総労働時間に対し、実労働時間に超過分があった場合、法定労働時間の総枠を超える部分については、労基法37条に基づき時間外割増賃金が発生しているため、この割増賃金をその時期に支払わず、次の清算期間での調整対象とすることは出来ないと解されており21、超過分を次の清算期間に繰り入れることは出来ない。ただし、法定労働時間の範囲内での労働である限り、法定時間内の労働時間について賃金を定額制とした賃借制を定めれば、有効な労働契約の定めになると理解されている22。
他方、清算期間の総労働時間に対して、実労働時間の不足があった場合、当該期間は総労働時間に相当する賃金を支払うが、その分を次の清算期間の調整対象とすることについては、賃金の過払金の調整的相殺の適法性の問題になるとする。賃金の調整的相殺の適法性に関して、判例によると、その行使の時期、方法、金額等から見て労働者の経済生活の安定との関係上不当と認められないものであれば、労基法24条１項にいう全額払いの原則に違反しないことになる23。
このように、フレックスタイム制は現行法において、「労働時間の賃借制」は否定されるものではない。しかし解釈上、労働時間の「貸し」は、清算期間内に法定労働時間の総枠を超えない範囲で、さらに、法定時間内の労働時間について賃金を定額制とする場合に認められ、また、労働時間の「借り」についても調整的相殺の要件を充足しなければならない。そのため、フレックスタイム制における労働時間の賃借制は場面が限定されている。
その上、フレックスタイム制はもともと、始業時刻及び終業時刻に関して、労働者が時間の配置を選択可能とする仕組みであり、現行法上、時間清算の原則に基づくものとは言い難いように思われる。

(5) その他の規定
労基法37条３項の代替休暇、労基法32条の３のフレックスタイム制以外にも、現行法上、労働者の健康確保のために休暇を付与すると定めた規制が存在する。
例えば、労基法36条７項において、厚生労働大臣は、労働者の健康、福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して指針を定めることができるとしている。そして、健康福祉確保措置の選択肢の１つとして、労働者の勤務状況・健康状態に応じた代償休日又は特別な休暇の付与が挙げられている。
この指針は行政指導の根拠規定となり、指針に適合しない協定が締結された場合に、労基法36条９19

昭63.1.1基発１号。
菅野和夫・前掲書8）539頁。
21
水町勇一郎・前掲書13）703頁。
22
菅野和夫・前掲書8）541頁。
23
福島県教組事件・最一小判昭44.12.18民集23巻12号2495頁。
20

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－56－

第Ⅲ部

第１章

項に基づく助言・指導の対象となる24。そして、この助言・指導を行うにあたっては、労働者の健康確保に配慮しなければならない（労基法37条10項）。ただし、上記指針は行政指導の根拠規定に過ぎないことから、時間外・休日労働協定の締結当事者に、協定の内容を指針に適合させる努力義務になりえても、指針に適合しない協定を直ちに無効とする効果までは有しないと解される25。
この他、高度プロフェッショナル制度においても、労基法41条の２第１項６号で健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置について、労使委員会の決議で定め実施しなければならないと定めている。同号で定められている健康・福祉確保措置の１つとして、代償休日又は特別な休暇の付与を定めている。

(6) 現行法規制の課題
これまで、現行の労基法の時間規制、特に罰則付きの上限規制と時間清算の原則に関わる規制について概観してきた。ここでは、労働者の健康確保、生活時間の確保という点から現行法の問題点、課題を指摘したい。
まず、罰則付きの上限規制については、前述の学説が指摘するように、特別条項を用いた場合には過労死認定基準ともいえるような水準での上限設定となるため、働き方改革の目的にある、長時間労働の是正、さらにその先にある、「誰もが生きがいを持って、その能力を有効に発揮することができる
社会、多様な働き方を可能とし、自分の未来を自ら創ることができる社会、意欲ある人々に多様なチャンスを生み出し、企業の生産性・収益力の向上が図られる社会26」の実現には程遠いように思われる。
月45時間の上限についても、連合総研の過去の調査によると、所定外労働時間を行った者のうち、所定外労働時間が45時間以上の者は、「やらされ感」が強く、また、「仕事をやりたくないと感じることが多かった」と回答した割合が高くなっている27。近時の調査においても、男性正社員の所定外労働時間の平均は34.5時間、女性正社員の場合は22.2時間となっており28、月45時間の上限規制が長時間労働の是正に効果的か、疑問が残る。
労働者の健康確保、そしてさらにその先にある労働者の生活時間確保という観点からすると、時間外労働の罰則付き上限規制だけでは不十分であり、また、労働者の生活は１日を単位に展開されることから、１日単位の最長労働時間規制が求められるのではないだろうか。学説からも、現行法において「１日あたりの時間外労働に上限規制がない点も問題」であり、「１日単位の上限規制を定量的に設けることも一案」だと指摘されている29。
次に、現行の労働時間規制に見られる時間清算の原則に関しては、労基法37条３項の代替休暇制や
24

平30.12.28基発1228号第15号・第２、答９。
西谷敏他編『新基本法コンメンタール 労働基準法・労働契約法第２版』（日本評論社、2020年）156頁（矢野昌浩執筆担当部分）。
26「労働施策基本方針」（平成30年12月28日閣議決定）２頁。
27
連合総研「第36回勤労者短観」（2018年）14頁。
28
連合総研「第40回勤労者短観」（2020年）14頁。
29
沼田雅之「憲法27条と時間外・休日労働規制」日本労働法学会編『講座労働法の再生 第３巻 労働条件論の課題』（日本評論社、2017年）189頁。ただし、同論文は１日単位の上限規制を設けることも一案だとしつつも、「企業運営の合理性との調整を図りうるのはインターバル規制」だと述べている。
25

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－57－

労基法32条の３のフレックスタイム制が考えられる。代替休暇制は労働者の休息の機会確保を目的として設けられた制度となるが、年休の取得率が50％程度で推移し、十分に消化されていない日本の現状を鑑みると、労働者が実際に取得できているかには疑問が残るところである30。また、現行の代替休
暇制度は、時間外労働が60時間を超えた場合にできるものとなっていることから、取得できる対象も
限定的なものとなっている。労働者の休息の機会確保の仕組みとしても、さらに、労働者の生活時間を確保する仕組みとしても不十分であるように思われる。
現行法上、労働者にとって労働時間を柔軟化する仕組みとして期待されるのが、フレックスタイム
制である。しかし、フレックスタイム制を導入している企業はわずか6.1％に過ぎない31。フレックス
タイム制は、労働者が仕事と生活の調和を図りながら効率的に働くことが出来る制度であり、今後の望ましい勤務形態の１つに位置付けられているにもかかわらず、日本で導入が進まない原因として挙げられるのが、そのデメリットである。労働政策研究・研修機構の調査によると、企業がフレックス
タイム制を導入していない理由について、「適した業務・職種がなく、必要性がない」ほか、「取引先・顧客に迷惑をかけるおそれがある」、「業務遂行の効率性、生産性が低下するおそれがある」等が挙げられている32。2018年改正により、清算期間の上限が３ヵ月に延長されるなど、フレックスタイム制はより柔軟な仕組みになったといえるが、我が国ではなかなか普及していない現状になっている。
また、フレックスタイム制はあくまで労働時間の配置と配分の決定権を労働者に認める仕組みであることから、時間清算の原則に基づくとは言い難いように思われる。
以上、罰則付き上限規制と現行法における時間清算の原則に関する規制について、現状では、健康確保の視点で、規制内容、運用の両面において不十分なものにとどまっているように思われる。こうした日本の現状を鑑み、以下では、ドイツにおける労働時間規制と、時間清算の原則を表したものといえる労働時間貯蓄口座制度について紹介し、日本の議論の参考にしたい。

３．ドイツにおける労働時間規制の概要(1) ドイツの労働時間規制
ここではまず、ドイツの労働時間に関する原則的な規制について確認する。ドイツにおいて、労働時間に関する規制を包括的にまとめたものが、労働時間法（Arbeitszeitgesetz）である。同法の第１条１項は、「この法律の目的は、ドイツ国内、とりわけ経済的領域において、労働時間を形成する際に、労働者の保護と健康保護を保障すること、そして、柔軟的な労働時間の枠組み条件を改善すること」
であると定めている。ここに定められているように、労働時間法は労働者保護、健康保護という視点
だけではなく、労働時間の柔軟化という視点を持ち合わせている。そして、同法にいう労働時間の柔軟化という意味は、使用者側に限られるものではない。労働時間の柔軟化という意味は、個別の労働30

緒方桂子「労働基準法の一部改正の意義と課題」労働法律旬報1701号（2009年）35頁以下。
厚生労働省「令和２年就労条件総合調査」より。
32
労働政策研究・研修機構「調査シリーズNo.124 裁量労働制等の労働時間制度に関する調査結果」（2014年）36頁。
31

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－58－

第Ⅲ部

第１章

時間を形成する際、労働者に広範な自由を認めることにある33。
同法上、労働時間に関する原則的な規制として、その３条に「労働者の就業日の労働時間は、８時間を超えてはならない。就業日の労働時間は、６歴月あるいは24週以内で、就業日に平均８時間を超えない場合には、10時間まで延長することが出来る。」との定めが置かれている。同条は、１日の労働時間は８時間を超えてはならないと定めており、「法律の根拠において、この規制は、労働経済および医学的な見地、そして経験から正当化されている」ものだとドイツでは理解されている。すなわち、労働者の健康保護という観点から、１日の最長労働時間の規制が必要だという考え方に基づいている34。
１日の労働時間規制を設けることについて、ドイツでは、基本法12条１項２文で保障された、使用者の職業遂行の自由を制限するのではないかとの議論も提起されている。この点に関して、基本法12条１項２文は、「職業遂行は、法律によって、又は法律の根拠に基づいて制約することができる」と定められていることから、公共の福祉を合理的に検討して比例相当的である限りで、法律によって職業遂行の自由は制限されることになる35。そして、８時間の労働時間規制は、過剰な労働力の搾取、摩耗からの労働者の保護、健康の保持に資するものであり、公共の福祉を合理的に考慮したものと考えられている。
このような観点から、同条は、１日単位の労働時間規制を設け、１日の労働時間は８時間を超えてはならないとする一方、２文において、１日の労働時間を柔軟化する規定を置いている。同規定は1994
年法改正時に挿入されたものであり、同規定は６ヵ月又は24週以内の調整期間を設けて、１日に平均
して８時間を超えない場合に、１日の労働時間を10時間まで延長できるとしている。こうした労働時間を柔軟化する規定に対して、労働組合からのこれまでの労働協約を危機に晒すものだという批判がありながらも、条文化されるに至った36。
なお、労働時間法３条の規定を超えて労働者に労働をさせた場合、使用者には罰則が課されることになる（労働時間法22条）。労働時間法上、８時間を超える労働は調整期間内に必ず調整しなければならないと定められており、使用者には労働時間の調整義務が課される。つまり、平均して１日８時間を超える労働時間は、上記の調整期間内に、他の労働日において適切な労働時間の短縮によって、使用者は調整をしなければならない37。
労働時間法３条の労働時間規制の例外として、同法14条は「特別な場合（Außergewöhnliche Fälle）」
について定めている。同条は、３条の労働時間規制についても、該当者の意思とは関係なく、その結果を他の方法で排除し得ない、緊急時又は特別な場合に逸脱が許されるとする。
「緊急時」とは、事業にとって、不相当な損害をもたらす不利益で、通常ではない、予見し得ない、突発的な結果のことをいう。この場合には、火事、建物の倒壊、機械の全損等が含まれる38。
33

Ulrich Baeck/Markus Deutsch/Thomas Winzer,ArbZG Kommentar,4.Aufl.,2020,Muenchen,S.50.
Martin Henssler/Heinz Josef Willemsen/Heinz-Jürgen Kalb,Arbetisredcht Kommentar,9.Aufl.Köln,§3
ArbZG,Rz.1(Hans Björg Gäntegen)..
35
Ulrich Baeck/Markus Deutsch/Thomas Winzer,ArbZG Kommentar,4.Aufl.,2020,Muenchen,S.99.
36
Ulrich Baeck/Markus Deutsch/Thomas Winzer,ArbZG Kommentar,4.Aufl.,2020,Muenchen,S.99.
37
Baeck/Deutsch/Winzer,ArbZG Kommentar,4.Aufl.,2020,Muenchen,S.104.
38
Vgl. Henssler/Willemsen/Kalb(Hrsg.),Arbeitsrecht Kommentar,9.Aufl.2020, Köln,Arbeitszeitgesetz§14,Rn.3.ff.
34

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－59－

また、特別な場合とは、「通常は生じず、前もって予見しえず、緊急時の場合のように、損害が生じる危険をもたらす特別な状況」と理解されている39。この場合に該当するのは、降雪や地面の凍結、予見しえない疾病に基づく緊急の場合であり、使用者の決定に過失があることで引き起こされたものは含まれないとされている40。
以上のように、ドイツ法では、１日の最長労働時間が定められており、また、これを超える場合には期間内の調整義務が使用者に課されている。そして、時間外労働も緊急時や予見不可能な場合に限定されている。この点と関連して、割増賃金についても、労働時間法は1994年改正において割増賃金に関する規定が削除され、法律上、割増賃金の概念はそもそも存在しないことになっている。ただし、法律上の割増賃金の規制は削除されたものの、協約又は個別合意の解釈によって、時間外労働が行われた場合に報酬を支払うとすることは可能である41。
これらの労働時間規制から窺われるのは、ドイツにおいて時間外労働は例外的に行われるものであり、仮に、法定の労働時間を超える労働が行われた場合には期間内に必ず調整をしなければならないという、時間清算の原則の考え方である。同法の目的においても、労働者の安全や健康確保と併せて、各企業の柔軟性を高めることが挙げられているが、これは労働者にとっての柔軟性をも含むものであり、以下の「労働4.0」にいう時間主権の考え方が現れているものといえる。

(2) 時間主権(Zeitsouveränität)について
ドイツの労働時間規制に垣間見られる、「時間は時間で返す」という考え方は、「労働4.0」においても繰り返し登場する「時間主権」に基づくものだと考えられる。時間主権とは一般的に、自分の時間を自律的に使うことだと説明され、より狭義には、自己の労働時間の長さと配分を自分で決められる
可能性のことをいう42。
労働のデジタル化によって、時間と場所に捉われない働き方が広まる中で、労働4.0の中で時間主権という言葉が度々使われている。労働時間法の目的にも、労働時間の柔軟化、特に労働者にとっての柔軟化が含まれているが、この時間主権の考え方は労働時間形成に当たって労働者の自由を認めるものであり、使用者だけではなく労働者にとっての労働時間の柔軟化を実現するための基本的な考え方になっているといえる。
労働4.0では、労働時間に関して、「時間と場所の配分は、事業所での協働にとって重要な意味を持つだけではなく、１日、そして社会生活上も良い影響をもたらす」と述べられている43。こうして、時間主権の考え方、職業と家族の調整ならびに、家族に寄り添った家事の分配が重要になってきており、職業と私生活のより良いバランスが、健康にもポジティブな影響をもたらすことが指摘されている 44。
39

Ulrich Baeck/Markus Deutsch/Thomas Winzer,ArbZG Kommentar,4.Aufl.,2020,Muenchen,S.369.
Vgl. Henssler/Willemsen/Kalb(Hrsg.),Arbeitsrecht Kommentar,9,Aufl.2020, Köln,Arbeitszeitgesetz §14,Rn.3ff.
41
Arbeitsrechts-Handbuch,18.Aufl.,2019,München,§156,Höchstdauer der Arbeitszeit,Rn.34(Hinrich Vogelsang).
42
Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Arbeiten 4.0, S.203.
43
Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Arbeiten 4.0, S.73.
44
Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Arbeiten 4.0, S.79.
40

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－60－

第Ⅲ部

第１章

このように、時間主権の考え方は、労働時間の長さ、そして配分について労働者が形成する自由を広く認めるものだが、この考え方を具体化した仕組みとしてドイツに広まっているのが、以下に紹介する労働時間貯蓄口座制度である。

(3) 労働時間貯蓄口座制度の概要45
1994年法改正において労働時間の柔軟化を図る規定が労働時間法に設けられた。しかし、その後も、調整期間内での清算が求められるなど、ドイツの労働時間法制はなお厳格な規制を設けていた。しかし、産業構造の変化や国際競争の激化という各国に共通する事情を背景にして、ドイツでは労働時間をさらに柔軟化する必要に直面し、このことは、労使において新たなモデルを模索することを要請した。
特に、2009年以降、ドイツを含むヨーロッパを襲った経済危機において、景気変動に併せて、労働時間を柔軟にし、労働者の雇用を確保するという使用者側の要望が強くなった。このヨーロッパ全体を襲った経済危機において、広く利用され、「雇用の奇跡」とも呼ばれる失業からの保護に大きな貢献を果たしたのが、労働時間貯蓄口座制度である46。
労働時間貯蓄口座制度は一般に、労働時間を時間外手当その他の方法で清算することなく、時間貸方（Zeitguthaben）、時間借方（Zeitschuld）として、労働時間を貸したり、借りたりして調整する仕組みであると説明されている47。こうした制度を導入するに当たっては、労働協約又は事務所協定の中に定めが置かれる。実際には、労働協約内に一般的な定めを置く以外に、各事業所の特性や労働時間貯蓄口座制度の機能に応じて、従業員の代表である従業員代表委員会（Betriebsrat）が締結する事
業所協定の中に制度の詳細が定められることが多い。労働時間貯蓄口座制度の導入にあたっては事業所協定が締結されることから、従業員の代表が制度設計に関与して、事業所毎の事情を踏まえた制度が構築されることになる。
労働時間貯蓄口座制度のメリットとしては、①労働力の投下を労働需要に合わせることで、残業や残業手当の発生を回避し、労働密度の改善を図ること、②季節的な需要の変動に対して、従業員数の増減なく対応することが可能になること、③従業員の視点からは、時間主権を向上させ、ワーク・ラ
イフ・バランスに必要な条件を改善すること、④職場外の生活上の突発的な出来事に対応する時間を提供すること、⑤継続的訓練期間を長くできること、⑥高齢労働者の早期引退を可能にすること等のメリットが挙げられている48。

45

労働時間貯蓄口座制度の概要については、松井良和「ドイツにおける労働時間貯蓄口座制度の活用について」連合
総研『取り戻せ！教職員の「生活時間」–日本における教職員の働き方・労働時間の実態に関する調査研究報告書』（2016年）199頁。
46
ドイツにおいて、労働時間貯蓄口座を含む労働時間を調整する方法がなければ、2009年末までに100万人を超える雇用が失われたとされる。ハートムート・ザイフェルト「ドイツの失業対策-「雇用の奇跡と労働時間」労働政策研究・研修機構「海外労働情報（2010年３月）」https://www.jil.go.jp/foreign/labor_system/2010_3/german_01.html（2021
年９月７日最終確認）。
47
藤内和公「ドイツ労働時間口座制の普及と意義」労働法律旬報1751号（2011年）６頁。
48
労 働 政 策 研 究 ・ 研 修 機 構 「 ド イ ツ の 労 働 時 間貯 蓄制 度-新たなモ デルの行 方」 海外労働 情報 （2008年７ 月 ）https://www.jil.go.jp/foreign/labor_system/2008_7/german_01.html（2021年９月７日最終確認）。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－61－

労働時間貯蓄口座制度は事業所ごとに多様に設計され、特に事業所の規模が大きくなればなるほど、制度を導入する可能性が高いとの指摘がある49。企業規模以外にも産業によって導入状況が異なって
おり、制度が最も普及しているのは金融部門であり、普及が遅れているとされているのが卸売部門である。
労働時間貯蓄口座制度の典型的なモデルとして挙げられるのがフレックスタイム口座制であり 50、
ドイツのホワイトカラーに当たる職員にとって支配的な労働時間モデルだとされている51。フレック
スタイム口座制においては、１日の始業及び終業時刻の範囲を特定し、コアタイムが設定される。具体的には、勤務開始時刻を７時から８時半とし、勤務終了時刻を16時から18時、コアタイムを８時半から12時半と設定する例がある52。フレックスタイム口座制においても、上限を＋50時間、下限を－30
時間とする事業所が約半数に上るとされており53、口座残高について規制が設けられている。
こうしたフレックスタイム口座制の調整期間については従来、週・月単位とする事業所が多かった
ところ、ヒアリング調査によれば、現在は12ヵ月を単位とすることが増え、フレックスタイム制と年間労働時間貯蓄口座制（Jahresarbeitzeitkonten）を組み合わせたモデルが、職員の間で一般的なモデルとなっているという。こうしたフレックスタイム制と年間労働時間貯蓄口座制を組み合わせたモ
デルはホワイトカラーを中心として、より労働時間を柔軟化する仕組みとして機能を果たすに至っている。2015年時点で制度の導入状況は就業者全体で61％となっており、労働4.0では全ての就業者が労働時間口座を保有することも検討されている54。
週・月・年単位といった調整期間が設けられているように、労働時間貯蓄口座制度は調整期間の長さに応じて様々に分類されるところ、より中期的に労働時間の柔軟性を高める制度として弾力的労働
時間貯蓄口座制度や、労働時間の柔軟性を長期的に高めるものとして長期時間貯蓄口座制度がある。
このように、労働時間貯蓄口座制度は、週・月単位の短期的な調整期間から、年単位のものや中・長期的なものへと移行しつつある。
なお、フレックスタイム口座制度からの移行が進んでいるのが、長期時間貯蓄口座制度である。長期口座制度においては、労働者は早期退職に備え、必ずしも時間で清算をする必要はないことから、労働者の休暇取得に関する自由度が減少する事態が生じる。また、調整期間が長期にわたることから、実際には貯蓄した時間を利用できず、休暇を取得できないまま調整期間を徒過し、労働者が時間貸方を喪失するリスクも懸念されている。
(4)

選択的労働時間制度

前述の「労働4.0」において連邦労働社会省は、労使の合意に基づいて労働時間を選択することが出49

Alexander Herz-Stein,Betriebliche Einsatzmuster von Arbeitszeitkonten waehrend der Grossen
Rezession,WSI-Mitteilungen 2/2011,S.65.
50
IG Metall Vorstand Arbeitszeitpolitishe Herausforderungen und Gestaltungshinweise,S.19.
51
Sylvia Stieler/Martin Schwarz-Kocher,Verfall von Arbeitszeit indirekten Taetigkeitsbereichen Tariflicheund betriebliche Instrumente zur Regulierung,S.24.
52
Hans Boeckler Stiftung,Datenbank Betriebsvereinbarungen Nr.030200/155.
53
Sylvia Stieler/Martin Schwarz-Kocher,a.a.O.,S.24.
54
Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Arbeiten 4.0, S.124.
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－62－

第Ⅲ部

第１章

来る、
「選択的労働時間」制度を提案した。選択的労働時間の概念も多様に理解されているが、連邦労働社会省は、「選択的労働時間」を、「事業上、労働協約上又は個別法上根拠づけられた、柔軟性に基づく労働時間の長さと配分、並びに場所の選択に関わる、労働者の請求権である」と説明している 55。
この選択的労働時間制度は、より多くの時間と場所の主権を可能にするものだと理解されている 56。
選択的労働時間の考え方は、契約上の労働時間の変更、それとの関連で期間や配分を変更すること、さらに場所の変更に関する各被用者の個別要求を満たすものだと考えられている57。
ドイツ鉄道は2016年に、鉄道交通労組（ＥＶＧ）と労働協約を締結した。同協約では、2017年４月からの2.5％の賃上げと550ユーロの一時金の支払いに加えて、2018年から、①2.62％の賃上げ、②週１時間の労働時間の短縮、③６ヵ月の有給休暇の追加取得の中からいずれか１つを労働者が自由に選択できるとした。こうした選択的労働時間制度は、「協約自治における労働時間議論のルネサンス」との評価を受けている58。
ドイツ鉄道の選択的労働時間制度に関し、労働者が実際に何を選択したのかについて、調査したものがある。その調査結果によると、６ヵ月の有給休暇を選択した者が56.0％、2.62％の賃上げを選択した者が41.4％、労働時間の短縮を選択した者が41.4％となっており、休暇の取得を選択した者が最も多い結果となっていた59。
鉄道交通労組以外にも、ＩＧメタルは、①８歳未満の子がいる者、②介護が必要な親族がいる者、③交代制勤務の者について、協約上の付加金か、付加金に変わって８日の休暇を選択できる仕組みを導入した。また、化学産業、ドイツ郵便、バイエルン近距離交通（Nahverkehr Bayern）、ドイツポス
トバンクでも、協約で選択的労働時間制度が導入されており、多くの産業で選択的労働時間制が広まっている状況にある60。

(5) ドイツにおける労働時間議論の現状
ドイツにおいて、労働時間を柔軟化する動きは1960年代に始まったとされる。1960年代に、通勤時の混雑緩和などを目的にフレックスタイム制を導入する職場が出現し、それが今日の労働時間貯蓄口
座制度の原型になったとされる61。その後、ＩＧメタルが主導して労働時間の短縮が進められ、その過程において労働時間貯蓄口座制度の導入が始まり、ヨーロッパ経済危機を経て、広く定着するに至った。

55

Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Arbeiten 4.0, S.203.
Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Arbeiten 4.0, S.117.
57
Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Arbeiten 4.0, S.120.
58
労働政策研究・研修機構「「労働時間」が再び優先議題に～IGメタル次回交渉」海外労働情報（2017年９月）
https://www.jil.go.jp/foreign/jihou/2017/09/germany_01.html（2021年９月７日最終確認）。
59
Reinhard Bispinck,Gewerkschaftliche Arbeitspolitik Was wurde erreicht und was wird diskutiert?,
Fachgespräch Arbeit-Zeit-Politik am 21/22.Januar 3030,Berlin.
60
Vgl. Reinhard Bispinck,Gewerkschaftliche Arbeitspolitik Was wurde erreicht und was wird diskutiert?,
Fachgespräch Arbeit-Zeit-Politik am 21/22.Januar 3030,Berlin.
61
ハートムート・ザイフェルト「ドイツの労働時間口座制度」労働政策研究・研修機構「海外労働情報」（2016年12月）
https://www.jil.go.jp/foreign/labor_system/2016/12/germany_01.html（2021年９月７日最終確認）。
56

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－63－ドイツにおいては、労働時間法は、健康保護とあわせて労働者にとっての労働時間の柔軟化を法目的に掲げていたところ、実務上は、フレックスタイム制と労働時間貯蓄口座制度を組み合わせた仕組
みによって実現してきたといえる。
硬直的な労働時間規制を柔軟化する仕組みとして労働時間貯蓄口座制度に学ぶことはあると考えられるが、デメリットがないわけではない。その１つが、労働者が調整期間内に十分に休暇を取得することができず、時間貸方を喪失するリスクである。この点に関して、連邦労働裁判所判決においても62、
労働協約の「労働時間貯蓄制度においては、18ヵ月以内に一度、『０ライン』に戻す」との規定に基づき、労働者が10.37時間の時間貸方を失う事例も存在し、労働時間貯蓄口座制度の設計によっては、労働者の不利益が生じることも懸念されるところである。
なお、口座残高の上限に関する規制として、ドイツでは三段階の「信号規制」を設け、残高の上限に達することを妨げるものがある。信号規制の例としては63、残高上限の50％を第１段階の「グリーンゾーン」として許容変動領域を設定し、調整期間内に平均して、通常の週労働時間に達するようにし、各月末の後に被用者の時間貸方と時間借方を調整することになる。次に、第２段階の残高上限の50〜70％に当たる「イエローゾーン」では、使用者の介入を必要とし、各月末後に、被用者は時間貸方からの引出しを取り決める。当該月内にグリーンゾーンに達しなければならないとしている。さらに、第３段階の残高上限の75％を超える「レッドゾーン」に至った場合には、従業員代表委員会が直ちに、個人の時間貸方と残高上限の75％を超える時間貸方の範囲を通知して、被用者は時間貸方の引出しを取り決めることとしている。レッドゾーンに達した場合には、使用者は時間外労働をさせない、新規採用をするなど、これ以上の残高が貯まらないような措置を必ず行い、残高の上限に達しないよう対応が取られている64。
フレックスタイム制と労働時間貯蓄口座制度を組み合わせることによって、ドイツでは労働者にとっての労働時間の柔軟化を実現してきたが、近年では選択的労働時間制度を協約によって設けること
で、さらなる労働時間の柔軟化を実現しようとしている。そして、労働者が金銭か休暇の取得のいず
れを選択したかについて、ドイツでは休暇を選択する労働者が多くなっている。こうした結果についても、ドイツでは長年にわたって労働時間の柔軟化、特に労働者にとっての柔軟化を実現してきた成果によるものだと考えられる。
また、労働時間貯蓄口座制度については事業所協定により、選択的労働時間制度については労働協約により導入されることとなっており、いずれの場合にも労使の対話によって制度が導入されている。
ドイツの経験から、使用者に限らず労使双方にとっての労働時間の柔軟化を図るためには、労使の対話が不可欠だということを示しているように思われる。

62

BAG Urt.vom 21.3.2012,NZA 2012,870.
IG Metall Vorstand,Meine Arbeit-meine Zeit-meine Leben Arbeitszeitpolitishe Herausforderungen und
Gestaltungshinweise,S.21f.
64
以上については、松井良和・前掲論文45）204頁以下参照。
63

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－64－

第Ⅲ部

第１章

４．新しい労働時間規制の定立に向けて(1) 日本における現状と課題
ドイツ法を参考にするならば、労働者の健康保護という観点から最長労働時間の規制を設けることが妥当だと考えられる。前述のように、現行の罰則付きの上限規制を最長労働時間規制と見ることは、労働者の健康確保、そして最低生活時間の確保という点では困難である。なお労働時間規制の単位に関して、すでに我が国の学説においても指摘されているところであるが、ドイツの議論にあるように、労働者の健康確保の観点、そして、労働者の生活は１日を単位に展開されることからすると、週単位ではなく、１日単位の規制を設けることが望ましい。
また、ドイツでは、ホワイトカラーに関してフレックスタイム制と労働時間貯蓄口座制度を組合せて、労働者にとっての労働時間の柔軟化が進められている。しかし、すでに指摘されるように、ドイ
ツでは長期口座制度が広まっており、同制度は早期退職のために労働時間を口座に貯蓄しておく仕組
みになっている。こうした長期口座制度においては、労働時間は貯金と同じように貯蓄され、必ずしも時間で清算する必要がないことから、時間清算の原則として評価できるか疑問も残る65。
さらに、フレックスタイム制を組み合わせた、ドイツの労働時間貯蓄口座制度は、労働時間の数量と配置に関して労働者の選択権を認める時間主権の考えに基づくものである。日本では、時間外労働が行われた場合の金銭での清算が問題になることから、ドイツにおける問題状況とはやや異なる側面があるように思われる。労働者の健康確保、そして、生活時間確保の視点からは、時間外労働が行われた場合において、金銭ではなく時間で返すという時間清算の原則に基づく仕組みを、我が国において構想する必要がある。
時間外労働が行われた場合に時間で清算をする仕組みとして、労基法37条３項の代替休暇制度が時間清算の原則に基づくと考えられるが、60時間を超える時間外労働が行われた場合に限られ、対象も限定的で十分に活用されているとはいえない。労働者の休息の機会を確保するという目的を達成し、さらに、労働者が自らの生活を豊かにしていく仕組みとするためには、時間清算の原則をさらに推し進め、代替休暇の仕組みをより実効性のあるものとすべきだと考える。
時間清算の原則を反映した仕組みを構築する際、懸念されるのは、労働者が実際に休暇を取得できるかという点である。この点については、ドイツ法におけるように、使用者に労働時間の調整義務を課す必要があると考えられる66。そして、この調整義務は私法上の義務とし、労働者が使用者に対して労働時間の調整を求めることを可能にし、休暇を請求する権利を認めるべきだと考える。

(2) 今後の労働時間制に関する試論
前述のように、時間外労働の罰則付き上限規制では、労働者の健康確保、さらには生活時間の確保という観点からは不十分であり、最長労働時間に関する規制が必要だと考える。問題は、１日の最長
65
66

毛塚勝利・前掲論文３）33頁。
労働時間の調整義務に関して、毛塚勝利・前掲論文３）33頁では、生活時間配慮義務を使用者に課している。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－65－

労働時間をいかに設定するかである。
１日の最長労働時間に関して、近時の研究では、睡眠や休息に関するものが注目されてきている。
その研究成果によると、終業時刻から翌日の始業時刻までの休息時間について、13時間未満になると睡眠への影響が生じ、睡眠の質の側面から考慮すると休息の時間は14時間以上が望ましいとされている67。こうした研究の成果によると、１日の最長労働時間の規制としては、１日10時間（休憩時間込み
で拘束時間11時間）の規制を設けることが求められる68。
こうした最長労働時間の規制を設けることによって、その裏側にある最低生活時間を確保することに繋がる。最長労働時間を10時間、拘束時間込みで11時間の規制を設けると、休息時間に相当する時
間は13時間となる。
この休息時間に関して、「最低生活時間規制」とし、就寝や入浴、身支度に不可欠な９時間の休息時
間を除く４時間については、生活主権のもと、労働者の自主的選択でその配分を決められるとする見解がある69。そして、最長労働時間規制を設けることは、その裏側にある１日の最低生活時間を確保することになる。こうして、最長労働時間規制を設け、最低生活時間を確保することにより、現行法上、努力義務化されているインターバル規制は不要となる。
インターバル規制ではなく、最低生活時間規制を設ける意義として、最低生活時間の規制は、中断を認める点が挙げられる。インターバル規制はその中断を認めないのに対して、最低生活時間規制は、
上記の９時間の規制を除く４時間については、その間に業務を処理することも労働者の自主的選択に委ねられる70。中断を認める点で、最低生活時間規制は情報通信技術が発達した今日的な働き方とも適合的だといえる。
なお、11時間を上限とする最長労働時間の規制を設けたとして、１日８時間を超える時間外労働が行われた場合には、現行法上、使用者には割増賃金の支払義務が生じる。この点、現行法上は60時間を超える時間外労働が行われた場合に、代替休暇を取得できる可能性があるが、時間清算の原則を推し進め、８時間を超える時間外労働が行われた場合には、原則、休暇の取得によって時間を清算できる仕組みを構想すべきだと考える。
この点、ドイツの労働時間貯蓄口座制度が参考になると思われるが、未だ時間清算の原則が定着していない我が国において、ドイツと同様の口座制度を設けることは現実的には難しいと思われる。日
本とドイツでは問題となる状況が異なることを考慮すると、時間清算の原則を定着させる第一段階として、現行の労基法37条３項の代替休暇制度を、労働者がより利用しやすい仕組みとすることが考えられる。
現行法上、60時間を超える時間外労働が行われた場合に代替休暇を取得出来る仕組みになっている

67

池田大樹・久保智英他「勤務間インターバルと睡眠の質の関連性 日本の日勤労働者を対象としたインターネット
調査研究」日本心理学会第81回大会報告（2017年）。
68
毛塚勝利・前掲論文10）77頁においても、最長労働時間の規制について、「業務上の必要性に基づき時間外労働を行う場合であれ、１日10時間（休憩込みの拘束11時間）を超えることができないとする」ことを提案している。
69
毛塚勝利・前掲論文３）34頁。
70
毛塚勝利・前掲論文３）32頁。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－66－

第Ⅲ部

第１章

が、この点を改め、時間外労働が行われた場合には原則として、休暇等の取得によって時間で清算すべきことを法律で明記すべきだと考える。時間外労働が行われた場合には、金銭ではなく休暇等の取得を原則とすべきではあるが、労働協約又は労使協定の締結によって、一定程度の逸脱を許容することも肯定する必要があると考える。
というのも、時間外労働の清算のあり方に関して、連合総研の調査によると、金銭で支払われることを希望する労働者が現時点では多いものの71、労基法37条３項の代替休暇の仕組みがまだ労働者に浸透していないことを示すものとも考えられ、時間清算の原則の考え方がより広まれば、休暇付与を希望する労働者の割合も増えると考えられる。こうしたことは、時間清算の原則が定着したドイツにおいては、金銭による手当よりも休暇の取得を希望する労働者が多いという結果からもいえる。
こうした現状に鑑みると、過渡的な仕組みとして、一定程度の時間を超える部分については、休暇の付与等の時間ではなく、金銭での支払いを認めることが必要と思われる。ただし、時間清算の原則からの逸脱を認める場合にも、労働協約や労使協定等の締結を要件とし、集団的なコントロールを及ぼすべきである。
時間清算の原則を我が国でも運用する場合に懸念としてあるのが、労働者が実際には休暇等を取得できないことである。この点、使用者に労働時間の調整義務を労働契約上の義務として課すことが考えられる。また、休暇の取得を実効的にする仕組みとして、ドイツの信号規制も参考になると思われる。例えば、金銭清算の上限を超える月20時間を超える時間外労働が生じる場合には、上司が介入して労働者と時間の調整を行う、月40時間を超えて時間外労働が生じる場合には、代替休暇を付与して必ず時間外労働の調整を図る義務を使用者に課す等の仕組みが考えられる。
かかる実効性を担保する仕組みを構想したうえで、清算期間をどのように設定すべきか、いつまでに、時間清算を終えるべきかが問題となる。この点、調整的相殺に関する判例を参考にすれば、清算期間を１ヵ月とすることが望ましいように思われる72。他方、フレックスタイム制を参考に、清算期間を３ヵ月とすることも考えられる。労働時間の柔軟化を図るという視点からは、フレックスタイム制にならって清算期間を３ヵ月と設定とし、労使協定等により３ヵ月以内でより短い清算期間を設定することも考えられる。

５．おわりに
本稿では主に、１日の最長労働時間の規制と時間清算の原則に関して検討を行った。労働者の健康保護、さらに進んで生活時間の確保という視点から最長労働時間の規制を置く必要があり、最長労働時間の長さに関しては、近時の睡眠に関する研究の成果を参考に、11時間の上限を設けることを案として示した。こうした最長労働時間の規制はその裏側にある最低生活時間を規制する意味を持つ。

71

連合総研「第40回勤労者短観」34頁。
前掲福島県教組事件では、「過払のあった時期と賃金の清算期間の実を失わない程度に合理的に接着した時期」に清算を行うことが求められている。
72

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－67－

また、時間清算の原則に関しては原則として、時間外労働が行われた場合には金銭ではなく、休暇等の取得によって清算することを明記し、過渡的に、一定時間を超える場合には手当の支払いによる清算も許容する必要があると述べた。
本稿で検討したように、最長労働時間規制と時間清算の原則に基づく規制を設けることは、１日８時間の法定労働時間を実現するための手段となる。現状として、法的労働時間の規制は割増賃金を生じさせる意味しか持たず、労働者の健康確保、生活時間の確保の仕組みとしては不十分である。法定
労働時間の規制が労働者の健康確保、生活時間の確保という意味を持ち、連合が掲げる年間総実労働時間1800時間を実現するためにも、最長労働時間と時間清算の原則を組み合わせた規制が不可欠だと考える。
なお、本稿では検討できなかったが、時間清算の原則を考える際には、割増賃金の法的性格の転換を検討することも必要となる。今後の労働時間規制のあり方として、労働者の健康確保という視点だ
けではなく、生活時間の確保という視点を組み込んだとき、労働者が時間外労働を行い、十分な生活時間を確保できないとすると、生活時間に含まれる育児や介護にかかる時間を誰かが担わなければならないことになる。つまり、時間外労働は生活時間の侵害を意味し、労働時間の問題は労働者個人の問題だけにはとどまらなくなる。
労働時間は労働者個人の問題だけではなく、生活時間の確保が市民としての責務であると考えたとき、時間外労働の割増賃金の法的性格は、生活時間の侵害に対する補償に相当し、生活時間侵害の補
償部分は時間外労働を行った労働者に支給される必要はない。生活時間侵害に対する補償部分については、労使運営の生活時間支援基金に拠出させ、無給のボランティア活動や法定外の育児休暇取得者の財政的支援に当てるべきだと提案されている73。
こうした時間外労働に対する手当の法的性格の捉え方や労使運営の生活時間支援基金の設立については、今後の検討課題としたい。

73

毛塚勝利・前掲論文３)34頁。

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－68－

第Ⅲ部

第２章

圷

由美子

生活時間に着目した法政策転換を～カギとなる時間帯「生活コアタイム」～

１．本稿の意義(1) 学生に将来の夢を尋ねられない日本
あなたは、これから社会に出る若者に対し、「日本の職場は働きやすい。誰もがどんなライフステージでも、自分で働く時間を選択しながら、ゆたかな生活を送ることができる。希望ある未来が待っているから、安心して勉強しなさい。」などと声をかけることができるだろうか。
生活時間の話をしてほしい、というお声掛けを、細々だが全国各地からいただいている。特に印象深かったのは、長時間労働が問題視されて久しい教職員組合である。
「まとまった時間が取れたら何をしたいか」と決まって行う冒頭の問いかけに、教員の方々の答えは、「眠りたい。」「片づける間もなく、部屋がひどい状態のまま生活している。」「片づける気力すら持てない。」など、ため息が出るものばかりが相次いだ。未来の担い手を育むという極めて重要な役割を担う彼らが、最低限の生活時間すら確保できていない状況は、我々の未来の行方をも左右する社会全体の問題というべきである1。かように疲弊した教員たちが向き合う学生たちも、また深刻である。将来の夢は正社員とする者、夢を描けるならまだましで、夢もあったが明日を生きるため進学を諦めたと、教室で泣き出した学生などもおり、彼らに将来の夢を聞くことも躊躇するという教員もいた。
今、我々は岐路に立っている。世界最速で少子高齢化が進み、2040年には高齢者比率が３割超2、2025年には、65歳以上ひとりを20歳から64歳の1.8人で支える社会になるという3。
このままでは、「日本沈没」も時間の問題である。社会の担い手として、今バトンを託されているのは、紛れもない我々であり、社会を変革させることもなく、このまま漫然と次の世代に手渡すのは余りに無責
任、そうした思いが筆者の原動力になっている4。

1

教職員の労働実態の詳細として、連合総研『とりもどせ！教職員の「生活時間」－日本における教職員の働き方・労働時間の実態に関する調査研究報告書－』（2016年）
2
2020年の高齢者総人口に占める割合比較。日本（28.7％）は世界で最も高く、次いでイタリア（23.3％）、ポルトガ
ル（22.8％）、フィンランド（22.6％）。国立社会保障・人口問題研究所の推計によると、この割合は今後も上昇を続け、第２次ベビーブーム期（1971年～1974年）に生まれた世代が65歳以上となる2040年には、35.3％になると見込まれる。
総務省統計局HP「統計からみた我が国の高齢者－『敬老の日』にちなんで－：１．高齢者の人口」（https://www.stat.go.jp/data/topics/topi1261.html）（2021年11月24日最終閲覧）を参照。
3
2025年には、65歳以上の方の人口は3,657万人、65歳以上の方ひとりを20歳から64歳の方1.8人が支えることになると推計。財務省HP「2025年、高齢者1人を現役世代何人で支える？」（https://www.mof.go.jp/zaisei/matome/thinkzaisei11.html）（2021年11月24日最終閲覧）を参照。
4
拙稿「『働き方改革』は生活時間アプローチから構築されるべし～かえせ☆生活時間プロジェクトの活動紹介」月刊
労委労協2018年６月号参照。2005年12月、筆者は日本マクドナルド「名ばかり管理職」（管理監督者該当性）事件を末席で担当した。当時現職店長であった同事件原告のメッセージは、「人間らしく働き続けたい」というものであり、以降、筆者も、労働時間削減を中心的課題に据えてきた。2008年12月、「名ばかり管理職」はユーキャン新語・流行語大賞トップテンに選ばれ、長時間労働問題の見直しの機運も高まったが、それから10年以上の時が経っても、一般労働者の年間総実労働時間は2000時間前後と高止まりしており（後掲・注７））、抜本的な解決には至っていない。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－69－

(2) コロナ禍を経て、本研究委員会の意義もより鮮明に
本研究委員会（以下「本会」）は、連合総研や毛塚主査（以下「毛塚」）の先見の明で、コロナ禍前の2019年６月に始動した。
その後、開催期間中にコロナ禍に見舞われ、日本の社会構造が生み出し続けた様々な歪みが、無視できぬほど顕著に可視化された。また、この間に、テレワークが急速に普及し、働き方そのものも大きく変容した。
「おうち時間」という新語も出現し、職場という空間を超え、ついに労働が家庭空間に押し寄せる事態が日常化し、生活への労働時間流入をせき止めるという労働時間規制の本来的意義や生活時間確保という課題が、社会全体で正面から議論される事態に至っている。
かような巡り合わせで、本会の存在意義も一層高まったといえ、くしくも、時を得てこうした時期に、各分野の専門家メンバーや関係者の方々と議論を重ね、様々なご示唆をいただいたことを、心より感謝申し上げる次第である。
筆者は、本会にて、弁護士として実務家の一席をいただいたが、2015年３月に生活時間に関するプ
ロジェクトを結成、以降、生活時間アプローチに基づく提言等を行い続けてきたご縁でお声掛けいた
だいたと心得ており、長きにわたり、活動を共にしてきた同メンバーにも、この場を借りて厚く御礼を申し上げたい5。

(3) 本稿概要
無論、時間という切り口で、社会の全ての問題を解決できるものではない。しかし、過労死、労災、性別処遇格差、妊娠・出産・育児関連の不利益取扱い、ハラスメントなど、日本の労使紛争実務に20年超携わってきて、いつも共通する要因に突き当たっている心地がしていた。それは、長時間労働を美徳として尊び、表裏の関係にある生活時間を軽んずる労働観である。今般、日本の社会構造の歪みがもたらしてきた、様々な問題がコロナ禍で一気に顕在化、可視化され、経験に基づく直感的な問題意識は誤りではなかった、という思いに至っている。
そこで、本稿では、時間という切り口に徹したうえ、あるべき労働時間法制への具体的な提起として、働く担い手に原点回帰した「生活時間アプローチ」を紹介する。次に、その具体化として「生活コアタイム」というツールを紹介し、「生活コアタイム」調査としてはおそらく日本初であろう2020年連合総研調査
結果の分析と、そこから垣間見える日本の社会構造を考察する。さらに、それらを踏まえた新たな働き方のビジョンを述べ、具体的な法施策として、生活コアタイムの法概念化のほか、生活主権に基づく以下の具体的な法施策の導入、労働契約法等への明文化等の提言を行う。

5「かえせ☆生活時間プロジェクト」。後掲・注6)参照。

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－70－

第Ⅲ部

第２章

【本稿における提言の概要】
１日単位

生活コアタイムの法概念化
労働者の権利として、同時間帯等の「つながらない権利」の保障
事業主の義務として、時間配置等に関する配慮義務・誠実協議義務など

人生の全期間生活時間需要に応じライフステージごとに行使し得る労働時間選択権
労働者の権利として、労働時間短縮請求権、フルタイム労働への復帰権
事業主の義務として、上記権利行使に関する措置義務など

２．あるべき労働時間法制の思考軸：「生活時間アプローチ」(1) 「生活時間」と「生活時間アプローチ」
新たなビジョンには思考軸が欠かせない。その軸として、本稿では、「生活時間アプローチ」を紹介する。
「生活時間アプローチ」とは、労働法研究者である浅倉むつ子氏、毛塚勝利氏、浜村彰氏ら（あいうえお順）とともに、2015年３月に立ち上げた、「かえせ☆生活時間プロジェクト」
（以下、
「生活時
間プロジェクト」）が掲げる、労働時間の在り方に関する考察手法である6。
①

４つの生活時間
生活時間プロジェクトでは、人には、確保せねばならない生活時間として、以下の４つがあると捉

えている。
ⅰ

休息時間

ⅱ

個人としての自由時間（以下「個人生活時間」）

ⅲ

家族と共有されるべき時間（以下「家族生活時間」）

ⅳ

地域・社会の担い手としての時間（以下「社会生活時間」）

この４つの生活時間の発想は、本会でも賛同いただいている。
４つの生活時間は次の３つの視点から導かれるであろう。１つめとして、働き手はＡＩでなく生物たるヒトということ、よって、日々定期的な休息時間を取らねば生きて行けない。２つめとして、人には、個人として「最大の尊重を必要とする」「生命、自由及び幸福追求に対する」権利（憲法13条）
や健康で文化的な生活を営む権利が保障され（同25条）、奴隷的拘束からの自由が保障されている（同18条）。幸福を追求し、健康で文化的な生活を送るためには、休息時間に加え、個人の自由時間（「個人生活時間」）が保障されねばならない。３つめとして、人（のみならず、全ての社会的存在）は単体
では生きていけず、家族（あるいは家族に類する仲間）、地域・社会に属する一構成員でもある。よっ6

生活時間プロジェクトメンバー執筆の特集号として、①棗一郎＝浜村彰＝長谷川聡＝渥美由喜＝毛塚＝圷「シンポジ
ウム『生活』から考える労働時間規制」労旬1838号（2015年）。②毛塚＝浅倉むつ子＝浜村彰＝龍井葉二「座談会／今なぜ生活時間なのか？」労旬1849号（2015年）。③毛塚＝龍井＝圷「特集 新しい労働時間法－生活時間法の制定に向けて－」労旬1884号（2017年）（拙稿「いのちの一刻を、職場独占から、個人・家庭・社会に取り戻そう-人たる原点に立ち返った、時間へのアプローチ－」労旬1884号（2017年））。生活時間プロジェクトの各年の活動内容等を紹介したものとして、拙稿「『働き方改革』は生活時間アプローチから構築されるべし～かえせ☆生活時間プロジェクトの活動紹介～」月刊労委労協2018年６月号。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－71－

て、人には、休息時間、個人の自由時間（「個人生活時間」）のほか、家族、地域・社会の担い手としての時間（「家族生活時間」、「社会生活時間」）が確保されなければならないのである。

②

生活時間アプローチ
日本の一般労働者の年間総実労働時間は依然2000時間前後で高止まりしており7、長時間労働問題は一向に改善しない。また、子育て世代というべき30代、40代男性就業者のうち、週60時間以上の者の割合はそれぞれ10.4％、10.2％存するが8、これは、例えば週５日勤務×12時間、始業時刻を９時とすると、退社時刻は常時22時過ぎ、１日の大半を労働時間として職場に独占され、最低限の睡眠を取るのがやっと、その他の生活時間（個人、家族、社会生活時間）などおよそ確保できない状況を意味する。
このような状況の常態化が、人として「健康で文化的」な「幸福追求」がなされた生活と言えるだ
ろうか。
コロナ禍で、我々は、命に真正面から向き合い、かけがえのないものであることを再認識する機会を得た。時間とは命の一刻、時間の主権は自分自身で行使せねばならず（時間主権）、命を「サービス」
する残業など、それこそ「生殺与奪の権を他人に握らせるな」（「鬼滅の刃」より）である。
そればかりでない。職場が個人の１日の大半を独占することを是とする社会構造は、個人、家族、
地域、社会に様々な社会的問題をもたらしている。かような状況を受け、生活時間プロジェクトは、「時間泥棒」（職場の時間独占）から、各人の４つの生活時間を取り戻さんとするも「モモ」9の如く、のであり、志向のベクトルを真逆にし、まず、人としてのあるべき生活時間から思考を出発させ、各生活時間を確保するために労働時間にどのような歯止めをかけるべきか、という「生活時間アプロー
チ」にのっとり、法政策提言を行ってきた10。

(2) 連合による動き
生活時間理念や生活時間アプローチは、全国から「目から鱗」との反響をいただいている。
2018年12月20日には、連合本部にて、「豊かな生活時間の確保とあるべき労働時間の実現に向けた方
針～すべての働く者が『生きがい』『働きがい』を通じて豊かに働くことのできる社会をめざして～」が確認され、豊かな生活時間の確保とあるべき労働時間の実現が、2020年、2021年、2022年の春闘方
針の１つに掲げられている。

7

令和３年版過労死等防止対策白書：厚労省「毎月勤労統計調査」「就業形態別年間総実労働時間及びパートタイム労働者比率の推移」（https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000845810.pdf）（2021年11月24日最終閲覧）。
「一般労働者」＝「常用労働者」のうち「パートタイム労働者」以外の者。2010時間（2018年）、1978時間（2019年）、1925時間（2020年）と、2000時間をやや下回る傾向であるが、2020年はコロナ危機の影響もあり、今後の推移も注視すべきといえる。なお、「常用労働者」は2018年１月分より定義変更になっている。
8
上記白書；総務省「労働力調査」「月末一週間の就業時間が60時間以上の就業者の割合(性・年齢層別) 」
9
ミヒャエル・エンデ作（岩波少年文庫）
10
前掲・注６）参照。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－72－

第Ⅲ部

第２章

(3) 生活時間アプローチが導くもの①

テレワークにおける「生活への労働流入問題」の堰き止め役たる根拠として有用「生活時間」の思考軸をもってすれば、コロナ禍後一気に増加したテレワークをめぐる諸問題も明快に解消できる。
連合「テレワークに関する調査」（2020年６月30日発表）では、今後のテレワーク継続希望者は８割
超、メリットとして「通勤がないため、時間を有効に利用できる」（74.6％）が最多となった。
他方、デメリットとして、「勤務時間とそれ以外の時間の区別がつけづらい」（44.9％）が最多、職場という場所的離脱に代わる、労働からの新たな離脱・切断ツールが求められているところ、労働の生活への流入の堰き止め役として真正面から機能するのが生活時間理念である。
例えば、自宅にて、異なる指揮命令系統によるウェブ会議の連続により、昼食休憩も取れない、家族団らんで夕食を取ることができない、といった場合に、昼休憩についてはⅰの休息時間、家族団らんの夕食についてはⅰのほかⅱの家族生活時間という形で確保されるべしという認識が共有化されれば、労働時間の在り方そのものにもパラダイムシフトが生じ、管理職をはじめ働く者それぞれが、「あ
あ、彼には小さいお子さんがいたな」、「夕飯の支度があるだろうな」などと具体的に想起でき、労働が無制限に流入しがちなテレワーク環境でも、当該時間帯には打合せを入れないように堰き止めるな
どのアクションをもたらし、各生活時間の確保につなげていくことができるものと思料する。
「おうち時間」が流行語となったように11、人々は、生活そのものに向き合う機会を得て、労働よりも生活といった価値観、さらに進んで、生活をよりゆたかにしようといった意識変容も確実に生じており12、時も満ちているといえよう。
11
12

2020年ユーキャン新語・流行語大賞ノミネート。
内閣府「新型コロナウイルスの拡大に伴う生活意識や行動の変化に関する調査結果」（2020年６月21日内閣府政策統
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－5－
－73－

②

４つの生活時間の共通認識化により、許容し合う社会へ
人にとって時間とは命の一刻であり、最も尊くかつ限りある資源である。少子高齢化が急速に進む

日本社会にとって、各人の時間資源は他のどの資源よりも一層希少かつ貴重なものであろう。
そのうえで、人には４つの生活時間13が存することが社会共通の認識となれば、職場の労働時間独
占が、いかに貴重な時間資源を侵害し、社会的に許し難いものであるかが再認識され、今や全世界がこぞってカーボンニュートラルに取り組むように、各職場も、社会的評価を落とさぬため、いよいよ本気で労働時間削減へと取り組む社会的気運も高まることになろう。
また、各人にとっても、４つの生活時間が存することが再認識されれば、「ああ、彼女にとって、来月は年一度の地域を支える祭りの準備があり、残業させられないだろうから、前倒しで作業を振っておこう」とか、「この曜日は彼にとって、兄弟交代で担当する親の介護の曜日だから、チーム会議は午前中に設定しよう」といった、確保のための具体的対応が講じられるようになる。育児・介護以外の各人の生活時間にも許容の輪が拡がれば、家族的責任（という第二ラウンドのケア業務）のために時短で帰らざるを得ない者に、ずるいなどといった言葉を浴びせかけるハラスメントはなくなるであろう。このように、各人の生活時間への具体的想起は、許容し合える社会への歩みを着実に進める具体策にもなるといえる。

３．「生活コアタイム」が可視化する日本の社会構造(1) 両立の不自由さの解は時間帯への着目にあり：「生活コアタイム」の提言へ①「生活コアタイム」
あなたにとって、１日24時間は、どの時間帯も同じ価値だろうか。
24時間のうち労基法上割増賃金という法的価値が付与されているのは、深夜である22時から５時のみである（労基法37条４項、61条）。しかし、それ以外の時間帯の法的価値が同一と評価されるのは、
括官（経済社会システム担当）発表）（https://www5.cao.go.jp/keizai2/wellbeing/covid/pdf/shiryo2.pdf）（2021年11月24日最終閲覧）。
「生活意識の変化」（仕事、家族、社会とのつながり、各重要性に関する意識）について、今回の感染症拡大前に比べてどのように変化したかを発表。仕事の重要性＝「変わらない」が最多（36.8％）であるが、「仕事以外の重要性を、より意識するようになった」（31.5％）が「仕事の重要性を、より意識するようになった」（21.9％）
より約10ポイント増。家族の重要性＝最多は「より意識するようになった」（49.9％）、「変わらない」（35.9％）を14ポ
イント上回った。社会とのつながりの重要性＝「より意識するようになった」（39.3％）が「変わらない」（38.9％）を上回った。
「今回の感染症の影響下において、新たに挑戦したり、取り組んだりしたことはあるか」との問い（複数回答可）に、「今までやれなかった日常生活に関わること（家の修繕等）に新たに取り組んだ」（28.4％）、「本格的な趣味（芸術、料理等）に新たに挑戦した」（16.0％）、「教育・学習（新しい分野、技術、語学等）に新たに取り組んだ」（11.7％）となっている。就業者に対する「仕事への向き合い方の意識の変化、ワークライフバランス」＝「仕事への向き合い方などの意識が変化した」が57％（「いいえ」は32％）、年代別でみても、高齢者層含む全年代（10～60歳代）で50％以上となった。
「今回の感染症拡大前に比べて、ご自身の『仕事と生活のどちらを重視したいか』という意識に変化はありましたか」との問いには、生活重視に変化が最多で50％、変化なしが40％、仕事重視に変化が５％。子育て中の方の「家事・育児への向き合い方の意識」は、男性55.9％、女性65.7％が、今回の感染症拡大前に比べ、意識に変化があったとした。
13
筆者は生活時間をさらに細分化、当該を主体とした家族生活時間、社会生活時間のほか、⑤家族側（例えば子供、親、パートナーなど）を主体とした家族生活時間、⑥地域・社会の側を主体にした社会生活時間を観念し、６つの確保
すべき生活時間が存する旨唱えている。詳細は拙稿「24時間は誰のものか 生活時間の視点で労働を考える」月刊
Journalism（ジャーナリズム）351号（朝日新聞出版、2019年）参照。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－74－

第Ⅲ部

第２章

果たして我々の生活実感に合うだろうか。
例えば、19時以降は大学、資格試験の学校、カルチャースクールに通いたいから残業はできない、
18時までに保育園、学童、習い事のお迎えに行かねばならない、など、人には、１日の中でも、譲れない生活時間の時間帯があるのではないだろうか。
いわゆる働き方改革推進法では、労働時間規制として、月単位、年単位の上限時間が定められたが、１日単位の上限時間の定めは設けられなかった。
しかし、人の生活は１日単位、月・年単位では調整し得ないものが存する。例えば、育児・介護は、
育児・介護対象者の日々の生活リズムを守るという重責がある中、月末にまとめて、育児・介護する、といった調整は到底できない。
よって、労働時間規制は１日単位の規制こそ肝というべきであり、生活時間アプローチに基づく１
日単位規制の具体的ツールとして、「生活コアタイム」という発想を紹介したい14。それは、１日24時
間のうち一定の時間帯へ新たな価値を付与する提案である。具体的には、１日のうち最低限の譲れない生活時間帯を「生活コアタイム」と名付け、新たな価値を創設しようという試みである。

②

生活コアタイム発案経緯「生活コアタイム」という発想が生まれたのは、受任事件からの学び、そして筆者自身の実体験からであった。
僭越ながら、【図１】は、第二子出産間もない時期の筆者夫婦のタイムスケジュールである（Ａさんとは筆者のことである）。
夫婦そろって深夜にわたる長時間労働、この状況は結婚というライフステージを迎えても、継続可能である。しかし、子が生まれると事態は一変する。そもそも子の預け先がなければ仕事を開始できず、預け先が確保できてもお迎えという仕事の上限時間が設定され、お迎えの後は夕食作り、提供、翌日の登園準備、入浴、寝かしつけ、と文字通り座る間もなくノンストップの第二ラウンドのケア業
務が待っている。おまけに、乳児期は、【図１】のとおり、睡眠時間が２、３時間おきに分断され、休息時間確保さえままならない（そのため、当時は、退社時の電車に乗っているつかの間の時間だけが何事からも解放された唯一の時間だと感じていた）。

14

生活コアタイムの詳細は拙稿「一日単位での人間らしい生活時間、生活コアタイムを確保する労働時間設定への新しいアプローチ」労働の科学2017年６月号。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－75－

【図１】
Aさんのある1日
1:00
2:00
起床・就労
3:00
4:00
5:00
6:00
7:00 朝食（送り出し）
8:00
9:00
10:00
11:00
12:00
就労
13:00
14:00
15:00
16:00
17:00
18:00
お迎え
19:00
20:00 夕食・寝かしつけ
21:00
22:00
23:00
睡眠・授乳
0:00

労基法上の定め復帰後のAさんパートナーの１日1:00 深夜時間帯就労
・帰宅
2:00
3:00
睡眠
4:00 （風呂に入る気力なし）
5:00
6:00
7:00 朝食・送り出し
8:00
9:00
10:00
11:00
12:00
13:00
就労
14:00
15:00
16:00
17:00
18:00
（お迎え）
19:00
20:00 （夕食・寝かしつけ）
21:00
22:00
23:00 深夜時間帯就労
0:00

1:00
2:00
3:00
4:00
5:00
6:00
7:00
8:00
9:00
10:00
11:00
12:00
13:00
14:00
15:00
16:00
17:00
18:00
19:00
20:00
21:00
22:00
23:00
0:00

深夜

「生活時間」「生活コアタイム」という形で新たな価値を創造・付加し、全ての人をウィンウィンにできないか

深夜

こうした実体験を経て、ようやく親の有難味を知るとともに、お迎え以降寝かしつけまでの時間帯
は育児を担う者にとって必須の時間帯であり、ⅰこの時間帯に仕事から解放され家庭に戻ることが出来なくば、生活がどうにも回らぬ場合があること、ⅱこの時間帯に重要な会議や勉強会などが設定されてしまえば、そうした会議や勉強会参加は、全て諦めざるを得ないこと、よって、両立の不自由さのゆえんは、時間帯にある、との気づきに至った。

③

生活コアタイムは仕事と生活の両立の不自由さ解消のカギ
１日のうち最低限の譲れない生活時間帯は人それぞれ異なり得るが、仮に、１日のうち、深夜時間帯に加え、18～22時をさらに価値化すれば、上記ⅰⅱは解消されるのではないか、と考えた。すなわ
ち、一般的なお迎え時間である18時から22時までの時間帯を生活コアタイムとして可視化、差別化することにより、ⅰについては、生活コアタイムだから、仕事から解放せねばならない、ⅱについては、
公平な参加機会を与えるために、生活コアタイムに重要な会議等を設定することは回避せねばならない、といった意識づけも可能になるのではというものである。仕事と生活の両立に関するこうした葛藤やモヤモヤ、これは、おそらく、家庭的責任を負う者を中心に、働く者全体に共通するはずで、「生
活コアタイム」という具体的ツールをもって解消を目指したい、そうした思いが提言の出発点となった。

(2) 連合総研「勤労者短観」①

初の「生活コアタイムの必要性に関する調査」

生活コアタイムの必要性に関する調査実施「生活コアタイム」という時間帯の価値創造については、本会でも議論され、概ねご賛同いただいた。

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－76－

第Ⅲ部

第２章

もっとも、そうした時間帯の需要について、それを真正面から問うた調査データは見当たらなかった。全国行脚した際の聴講者の感想や反応等から、筆者の肌感覚としては「需要はある」と確信していたため、次のステップとして、調査データを収集してみたい、と考えるに至った。
幸い、連合総研では、年２回の「勤労者短観」調査を行っていた。そして、本会事務局や担当委員等の尽力で、通常の定型項目のほかに、他の生活時間関連項目とともに「生活コアタイム」の需要を問う項目として、QT29（「生活コアタイムの必要性に関する調査」）（【図２の１】）を加えていただいた。
生活コアタイムの調査はおそらく日本初であろうと思料する。
QT29の問いは下記のとおり、具体的には、０～24時まで、１時間刻みで、生活時間として確実に確保したい時間、あるいはそうした時間がない場合は「確実に確保したい時間はない」を選ぶものとなっている。
QT29：「あなたは、以下のどの時間帯を、生活時間（労働と睡眠以外の時間）として確保したいですか。
確実に確保したい時間（確保できないと困る時間）を選んでください。」（回答はいくつでも）※労働には、それに伴う通勤時間も含みます。
※日によって確保したい時間（例えば、自己啓発で通う講座の時間、子どもや要介護者の送迎の時間等）が異なる場合がある方は、平均的な時間帯（最も必要となることが多い時間帯）を回答してください。

【図２の１】
ＱＴ２９ 生活時間として確保したい時間帯＜Ｍ．Ａ＞

０～１時 １～２時 ２～３時 ３～４時 ４～５時 ５～６時 ６～７時 ７～８時 ８～９時

TOTAL
首都圏
関西圏
北海道
東北
北関東
中部
中国
四国
九州
首都圏関西圏を除くそれ以
外の地域

９～１０
時

10～11
時

11～12
時

12～13
時

n=
4,307
1,325
675
168
290
231
800
240
117
461

19.4
19.4
21.3
22.0
23.8
16.9
16.6
25.0
18.8
16.1

17.8
17.7
20.3
19.0
19.7
17.7
15.0
21.7
17.1
15.4

17.5
17.3
20.0
17.3
19.7
16.5
15.8
20.4
15.4
15.4

17.7
18.1
19.3
18.5
18.6
16.9
16.3
19.2
16.2
16.1

18.0
18.6
19.3
18.5
17.9
16.9
16.5
20.8
16.2
16.5

21.5
22.6
22.4
22.6
20.7
22.1
18.8
23.3
21.4
20.6

28.9
30.5
26.1
29.8
28.6
28.6
28.5
30.8
30.8
28.0

27.1
28.4
25.5
23.2
26.9
25.1
25.6
30.8
32.5
27.5

16.5
18.9
16.6
14.9
13.1
15.6
13.9
16.3
17.9
17.1

11.4
12.2
11.6
9.5
10.0
10.4
10.6
10.8
12.0
12.8

9.7
9.4
10.2
5.4
7.9
10.0
11.1
8.3
9.4
10.6

9.1
9.0
9.0
5.4
7.6
9.5
10.4
8.8
9.4
9.8

9.1
9.1
9.2
5.4
6.9
11.7
10.4
6.7
6.8
10.2

2,307

18.8

17.0

16.8

17.0

17.3

20.6

28.9

26.8

15.1

11.0

9.7

9.2

9.1

（前表からのつづき） ＱＴ２９ 生活時間として確保したい時間帯＜Ｍ．Ａ＞

TOTAL
首都圏
関西圏
北海道
東北
北関東
中部
中国
四国
九州
首都圏関西圏を除くそれ以
外の地域

確実に
23～24 確保した
い時間
時
はない

13～14
時

14～15
時

15～16
時

16～17
時

17～18
時

18～19
時

19～20
時

20～21
時

21～22
時

22～23
時

n=
4,307
1,325
675
168
290
231
800
240
117
461

8.7
8.5
8.6
7.1
6.6
8.7
10.3
8.3
6.0
9.1

9.3
9.2
9.5
8.3
7.2
9.5
10.5
7.9
5.1
10.2

10.6
10.2
10.2
13.7
7.6
10.4
12.3
8.3
9.4
11.5

13.6
13.0
14.1
15.5
12.1
14.7
14.9
9.6
11.1
15.0

21.3
19.8
21.0
23.2
23.1
22.1
21.4
18.3
25.6
23.6

36.2
34.9
33.5
38.1
41.0
35.1
36.3
36.7
48.7
37.7

48.3
49.6
45.8
51.2
50.7
46.3
46.4
47.9
56.4
48.4

53.1
55.7
52.0
54.2
52.1
53.2
50.4
52.9
56.4
51.2

51.9
54.0
51.0
51.8
49.0
54.1
51.4
48.8
59.0
49.0

44.0
46.1
47.0
47.0
41.4
42.0
40.9
42.5
45.3
40.6

33.7
36.3
36.4
36.9
32.1
33.8
28.8
32.1
32.5
31.5

15.5
12.9
16.1
17.9
20.3
16.5
17.4
14.2
17.9
14.8

2,307

8.8

9.2

10.9

13.8

22.1

37.8

48.3

51.9

51.0

41.8

31.3

16.9

（出典：2020年12月連合総研発表「第40回勤労者短観」調査より）

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－77－

②

QT29のクロス集計結果・分析【図２の２】は、QT29調査結果（【図２の１】）について、「性別」、「末子年齢」（６歳未満、６歳以上20歳未満、20歳以上）別のクロス集計である15。各時間帯における「生活時間として確保したい」との回答割合のうち、60％以上のものを最濃色、50％以上のものを濃色、40％以上のものを薄色に色付けしている。
【図２の２】
連合総研

2020勤労者短観 QT29（生活コアタイムの必要性に関する調査）生活時間として確保したい時

間帯＜Ｍ．Ａ＞
TOTAL

全体(n=2000)

15時～16時 16時～17時 17時～18時 18時～19時 19時～20時 20時～21時 21時～22時 22時～23時 23時～24時 確実に確保
したい時間
はない

100.0

10.2

13.4

20.3

34.4

48.3

54.5

53.0

46.4

36.4

14.0

男性(n=1086)

100.0

9.3

10.5

15.4

28.4

43.6

51.0

50.8

43.6

34.6

16.5

女性(n=914)

100.0

11.3

16.7

26.0

41.6

53.8

58.5

55.5

49.8

38.4

11.1

男性･末子６歳未満(n=122)

100.0

5.7

6.6

11.5

27.9

47.5

49.2

49.2

41.0

29.5

9.8

男性･末子６歳以上20歳未満(n=194)

100.0

8.8

10.8

14.9

28.9

44.8

51.5

50.5

43.8

33.5

17.0

末子年齢 男性･末子20歳以上(n=83)

100.0

12.0

10.8

13.3

22.9

39.8

47.0

45.8

36.1

22.9

19.3

(男女別) 女性･末子６歳未満(n=64)

性別

100.0

10.9

21.9

35.9

51.6

60.9

65.6

53.1

43.8

31.3

7.8

女性･末子６歳以上20歳未満(n=145)

100.0

14.5

28.3

40.7

52.4

62.8

64.1

57.2

47.6

34.5

5.5

女性･末子20歳以上(n=92)

100.0

14.1

17.4

28.3

41.3

56.5

64.1

63.0

53.3

41.3

7.6

10.2

13.4

20.3

34.4

48.3

54.5

53.0

46.4

36.4

14.0

＊

全体(n=2000)

100.0
TOTAL

15時～16時 16時～17時 17時～18時 18時～19時 19時～20時 20時～21時 21時～22時 22時～23時 23時～24時 確実に確保
したい時間
はない

（出典：2020年12月連合総研発表「第40回勤労者短観」調査（加工データ））③

生活コアタイム・クロス集計結果
クロス集計から、以下の７つのデータが読み取れる。

【生活時間帯として確保したいとする需要（データ①）】
・子の有無にかかわらず、過半数が生活時間帯として確保したいとする時間帯あり（データ①の１）
20～22時を生活時間帯として確保したいとの需要が、子の有無にかかわらず過半数存することが判明した（20～21時の時間帯で54.5％、21～22時の時間帯で53.0％の者が確保したいと回答）。
・過半数が生活時間帯として確保したいとする時間帯（男女別）（データ①の２）
男性で過半数に上った時間帯は20～22時、女性では19～22時であった。
【生活時間帯として確保したいとする者についての時間帯ごとの需要（データ②）】
・19～20時の時間帯（男性）（データ②の１）
男性では、末子年齢が低いほど、需要が高まる傾向が顕著に見られた（同時間帯を生活時間として確保したい男性は、末子６歳未満で47.5％、６歳以上20歳未満で44.8％、末子20歳以上で39.8％）。
15

連合総研の委員会事務局金沢紀和子前主任研究員、後藤究研究員に加工、協力いただいた。

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－78－

第Ⅲ部

第２章

・19～20時の時間帯（女性）（データ②の２）
女性の場合、同時間帯を確保したいとする者は、末子年齢にかかわらず半数を超えた（上記時
間帯を生活時間として確保したい女性は、末子20歳以上で56.5％、６歳以上20歳未満で62.8％、末子６歳未満では60.9％）。
・18～19時の時間帯（データ③）
末子６歳未満の場合、性差による需要の違いは一層顕著（確保したい男性が27.9％であるのに対し、女性は過半数の51.6％）であった。
・16～17時の時間帯（データ④）
男性全体では10.5％、末子年齢別でもほぼ同数であった（末子６歳未満が6.6％と他に比して４ポイント少ないのは、パートナーが育休や時短などの育介法制度を利用している等の事情もあるのではないか）。
一方、女性全体では16.7％、末子20歳以上（17.4％）との差異はほとんどないものの、末子20
歳未満の女性とは顕著な差が見られた（末子６歳未満は21.9％、６歳以上20歳未満は28.3％）。
・17～18時の時間帯（データ⑤）
16～17時の時間帯と比して、男性全体では５ポイント増（15.4％）、女性全体では10ポイント増（26.0％）となっており、時間帯が進むにつれ増加が見られる。
男性では、16～17時の時間帯同様、全体と末子年齢別はほぼ同数であった。
一方、女性全体では16～17時の時間帯と比して、10ポイントほど上回っており、17時以降に一気に需要が高まっている。女性全体と末子20歳以上（28.3％）との差異はほとんどないものの、６歳未満では35.9％、６歳以上末子20歳未満では40.7％と顕著な差が見られた。
・19～20時の時間帯（女性）（データ⑥）
女性の場合、同時間帯を確保したいとする者は、末子年齢にかかわらず半数を超えた（上記時
間帯を生活時間として確保したい女性は、末子20歳以上で56.5％、６歳以上20歳未満で62.8％、末子６歳未満では60.9％）。
【確実に確保したい時間はないとする者】
・男女比較（データ⑦）
男性では16.5％、女性では11.1％と一定数存するも、２割に満たない。
・確実に確保したい時間はないとする女性（データ⑦の１）
末子年齢で細分化すると、末子がいる場合いずれも８％に満たず（末子６歳未満で7.3％、６歳
以上20歳未満で5.5％、末子20歳以上で7.6％）、女性全体との差は３ポイント超であった。
・確実に確保したい時間はないとする男性（データ⑦の２）
末子年齢で細分化すると、男性の場合、年齢により顕著な差が見られた。
末子６歳未満では9.8％であるのに対し、６歳以上20歳未満では17.0％、末子20歳以上では19.3％であり、末子がいる場合でも、６歳未満とそれ以外とでは10ポイントほどの大きな差が見られた。

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－79－

④

生活コアタイム・クロス集計分析その１（確保したい時間帯）
ⅰ

過半数の者が一定の時間帯を生活時間として確保したいとしている

そもそも、「生活時間として確保したい時間帯」について、需要があるか否かが最大の関心事であったところ、データ①の１、２、⑦の１、２より、以下の感慨深い事実が判明した。
・子の有無にかかわらず、20～21時の時間帯では54.5％、21～22時の時間帯では53.0％の者が確保したいとしていること
・一方、確実に確保したい時間はないとする者は、男性で２割に満たず（16.5％）、女性で１割ほどであること（11.1％）。末子年齢に着目すると、男性で末子６歳未満の場合１割に満たず（9.8％）、
女性は末子年齢問わずいずれも８％に満たないこと
・過半数が生活時間帯として確保したいとしている具体的な時間帯：
男性全体：20～22時／女性全体：19～22時

ⅱ

生活コアタイムを18～22時とすることへの合理性

筆者は、自身の経験等から、生活コアタイムを18～22時としていたが、生活時間として確保したい
時間帯は、各人によって違うだろうとのご示唆を受け、どの時間帯をモデルとするか、悩ましいところであった。
本調査では、回答者が、自身の現在の実労働時間を前提として回答を行っている場合もあり得、三交代勤務など含め、多種多様な実労働時間を反映し、確保したい時間帯も多種多様な時間帯になるだ
ろうことも予想された。
しかし、本調査からは、大変興味深い結果が得られた。【図２の２】の色付けからも分かるように、男性全体で19～20時から、女性全体で18～19時から薄色がつき始め、女性全体では19時以降、男性全体では20時以降、過半数を超えるという、一定の傾向が読み取れたのである。
末子年齢では、女性の場合、６歳未満、６歳以上20歳未満で、17～18時の時間帯から需要が高まり（各３分の１強）、18～19時から過半数を超えており、概ね筆者の想定した結果が得られた。
かような結果から、生活コアタイムを当初設定の18～22時とすることは、実際の需要も捉えた合理性を有するものといえよう。よって、引き続き、同時間帯を生活コアタイム（モデル）と捉えていく所存である。

⑤

生活コアタイム・クロス集計分析その２（性別役割分担固定化、女性不活躍のゆえんの可視化）
ⅰ

時間帯ごとの需要データから見えるもの

時間帯ごとに分析すると、実に興味深い内容が浮かび上がる。それは、日本の社会構造の縮図の可視化である。

・18～19時の時間帯
18～19時といえば、一般的には、夕食作成・提供の時間帯に入る。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－80－

第Ⅲ部

第２章

筆者も独身時代などはパンのみで終了だったり、夕食を抜いたり、といった生活を送っていたが、自分以外にケアを行わねばならない存在がいる場合は、そうもいかない。子がいる場合には、夕食をともにする時間、それに先立つ夕食準備時間、子を家以外の場所に預けている場合などには、それにさらに先立ち保育園や学童等へのお迎えやその往復などについての時間確保も要するため、それらを全て逆算した時間帯に、職場を去らねばならない。
【図２の２】で、女性で末子20歳未満の子がいる者につき、17～18時の時間帯から３割超の需要が生じているのはその証左であろう。
一方で、同じく子がいる状況でありながら、女性の過半数（51.6％）が確保したいとしているのに対し、男性は３分の１にも満たない。

・19～20時の時間帯
この時間帯になってくると、一般的には、夕食、明日の準備（学校の宿題の丸付けなど）、入浴、寝かしつけといった時間帯に入る。
【図２の２】をみると、女性の場合は末子年齢にかかわらず過半数が確保したいとしている。それに対し、男性は末子６歳以上20歳未満で44.8％、末子６歳未満47.5％と４割にはなるものの、半数には届かない。末子６歳未満が６歳以上より３ポイントほど上昇するのは、入浴からのバトンタッチといった役割分担の場面も、もしかしたらあるのかもしれない。

ⅱ

性別役割分担固定化の可視化

上記の18～19時、19～20時の時間帯のデータから、職場について次の状況が浮かんでくる。
それは、同じく子を持ちながら、職場において、生活コアタイムや時間外など気に掛けることもな
く、そのまま同じように仕事を続ける者（主に男性）と、18～19時の時間帯の帰宅をめざし、それまでに仕事を切り上げ、ダッシュで職場を去る者（主に女性）との、対照的な姿であり、上記の生活コ
アタイムの時間帯ごとの需要データは、性別役割分担の固定化を可視化するものといえる。

ⅲ

女性不活躍のゆえんの可視化

コロナ禍により、性別役割分担の固定化が改めて報じられるなどしたが、今もなお、生活コアタイ
ムの時間帯に、主に男性たちはそのまま業務を継続、主に女性たちが業務を脱し家庭に戻らざるを得ない状況に変化はない。
働く者の身は一つ、とすれば、同時間帯以降、家庭に戻った者が職場を不在にするのは明白である。
かような状況で、人事評価そのものが労働時間の長さをもってなされるならば、その時間帯に存席しない彼らに高評価が付されるはずもない。
さらに、その時間帯に、役職者として出席せねばならない重要な会議や勉強会等が設定されれば、彼らは問答無用で欠席を余儀なくされ、キャリア形成の機会をも失することになる。男女の賃金等の処遇格差も一向に改善しないが、これも、生活コアタイムの時間帯における、かような差の積み重ね
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－81－

も大きな要因といってよい。
よって、多様な人材を真に活躍させたいとするならば、今こそ生活コアタイムという時間帯に価値を創設すべきである。そうすれば、例えば、１つめとして、重要な会議や勉強会等の設定にあたり、同時間帯を回避し、公平な機会保障のために、皆が参加し得る日中時間帯等とすること、２つめとして、人事評価は、生活コアタイムの不在ないし業務を行い得ないこと等をもってマイナス評価することを禁じ、高評価は労働時間の長さではなく時間当たりの成果で行うなどの施策も導くことができる。

(3) 日本の社会構造を更に可視化：脱却のカギは生活時間アプローチ①「緑のプール」
筆者は、今の日本の職場を「緑のプール」と呼ぶ。こうした例えを示すのは、長時間労働、女性活

躍等、一向に改善しない日本の職場慣行の背景に、極めて根深い既成概念や固定観念が存するため、具体的なイメージを思い描けなければ、パラダイムシフトなど到底困難と捉えているからである。
「緑のプール」とは何のことやら、と思われるだろうが、小学校等に併設される屋外プールを想起していただきたい。オフシーズンとなれば、藻なり、虫なりが発生し、透明が緑色に変化した、衛生上も問題のあるプールを指す。
日本ではサービス（不払い）残業を強いるなど、労働関連法令そのものを無視する職場が余りに多い。にもかかわらず、大半の日本の労働者は、是正の声も上げず、劣悪環境で働き続けている、そうした職場環境をイメージ化したものである。
日本では、言ってみれば、正式な社員（正社員）として泳ぐのを許されるのは、無限定に働く社員のみである。
正社員の「身分」を維持したいならば、いわば、藻や虫がからみつくような劣悪環境であろうが、ライフを投げ打って、時間・場所問わず泳ぎ続けることが求められる。ライフステージの変化（妊娠、出産、育児、介護、病気など）により、働く時間・場所が限定されるに至った場合（制約社員）には、プールから追放（解雇）、あるいは、泳ぐことは許されても、半人前扱いとして「非」正規（有期契約）
化され、処遇格差のある「別コース」で泳ぐことを強いられる、そうした職場は決して少なくない。

②「ピラミッド構造」
日本社会の労働観は、古くは「滅私奉公」や「いざ鎌倉」、近年では「24時間タタカエマスカ」のＣ

Ｍにも象徴されるように、「人の生き方を職場の形に合わせる」ことを当然としてきた。そのため、緑のプールがどんなに汚れていようが、ライフを引き換えに無限定に泳ぎ続ける正社員として家族手当等の恩恵を施し、他方で、そうした働き方をできぬ者には滅私奉公でないのだから低処遇当然、とする社会構造が出来上がった。すなわち、職場における無限定正社員をトップに据えるピラミッド構造
である（【図３の１左】参照）。こうしたピラミッド構造は更なる格差を助長し、世代を超えた貧困の連鎖という捨て置けない状況に至っている。

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－82－

第Ⅲ部

第２章

【図３の１】

身分差別意識縦のダイバーシティが引き起こす労働＞生活現象

格差助長

睡眠

限定正社員

パートタイム

派遣労働者

労働者

その他

労働

私生活
©弁護士 圷由美子

同じ職場内で正社員と非正規にかような格差を設けることは、自ずと社員間にも身分差別意識をも生じさせる。この差別意識は正社員から非正規へと向かう、ハラスメント助長の原因にもなっている。
今般のコロナ禍下、同じ社員でありながら、非正規の一事をもって真っ先に解雇、雇止め等され、雇用調整助成金についても正社員と異なる扱いをする例が相次いだのも、日本社会全体にひろがった、
こうした身分差別意識によるものといえよう。

③

脱却のカギは生活時間アプローチ
緑のプールとピラミッド構造、その大きな発動装置（エンジン）となっているのは、他ならぬ労働時間である。
正社員しか泳ぐことを許されない緑のプールの職場環境では、場所もさりながら時間無限定で働くことが責務であるとする固定観念が浸透している。緑のプールから追い出され、格差処遇の恩恵を得られるピラミッドのトップから滑り落ちたくないがために、時間を厭わず働かざるを得ない状況へと駆り立てられる。その結果、１日が労働で埋め尽くされ、睡眠（休息時間）はおろか、他の３つの生
活時間もままならないという悪循環に陥っていく（【図３の１右】参照）。彼らの中には、法を知ってか知らずか、管理監督者でないにもかかわらず「名ばかり管理職」扱いされていたり、要件不遵守のまま裁量労働制が適用され、自らの命の一刻を、無償で提供し続けている者も少なくない。他方で、そうした彼らの立場に立ってみれば、かような自分たちこそ職場を支える存在であり、処遇格差など
当然至極、ライフを犠牲にして「責任」を果たす自分たちに比べ、生活時間のために時間制約を有する存在など、管理職としてふさわしいはずもない（中には、疎ましくて仕方ないという感情が芽生えてしまうことも無理からぬことである）ということになろう。トップや管理職がこうした固定観念のままでは、この先も、緑のプールが透明になることは皆無である。
しかも、今再び、生活時間への流入の堰き止め役たる労働時間規制がさらに緩められようとしてい
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－83－

る。高度プロフェッショナル制度創設後、次のターゲットとされているのは裁量労働制である16。
労働時間を巡る、かような悪循環を断ち切り、緑のプールとピラミッド構造から脱却するためには、
日本の労働観そのものにパラダイムシフトを起こすほかない。そのための思考軸が、働く担い手たる人という本質へ立ち返った「生活時間アプローチ」なのである。

４．新たな働き方のビジョンの形(1) 緑のプールからの脱却を最も貴重な資源というべき時間資源を職場に独占させていては、家族、地域・社会のこの先に持続可能性はなく、「日本沈没」も時間の問題である。
前述のとおり、働く者の身は一つ、家族的責任を担えば職場を離れざるを得ないように、職場による身柄の独占は、個人の自由時間、家族、地域・社会で共有されるべき時間（そうした時間は無償労働であることも多い）を他の者に押し付けるという意味で社会に対する罪であるともいえる。
よって、今こそ、時間を無限定に差し出す者以外を排除する緑のプールから脱却し、泳ぐことができる全ての者が、それぞれに変わりゆくライフステージごとに、泳ぎ方を選択し、それぞれがお互い様で支え合う透明なプールが求められている、といえる。
生活時間アプローチとは、ただ単に労働時間短縮を要求する、なまけ推奨のアプローチではない。
むしろ、経済合理性にも適うものといえる。
仕事以外の場で、取り組む分野、人脈等を変え、多様な生活時間を過ごすことでこそ、新たに生み出される気づきやイノベーションがある。また、例えば、職場にて、お迎えという形で仕事の上限時間が設定され、家庭でも、寝かしつけという形の上限時間が設けられた日常は、無限定に働ける状況と違い、時間への意識が格段に高まる（現に、保育園、学童、ショートステイ利用などは、働く時間を確保するために、日々身銭を切るが如きものであり、その分時間への意識も研ぎ澄まされていくことになる）。各作業にも時短の創意工夫をせざるを得ず、時間単位の作業の効率性も格段に上がることになる。
24時間仕事漬けで、家族、社会との触れ合いはもとより、個人としての学びや思考の時間が持てな
いモノクロな状態では、変化の速度が一層早まった、この多様な社会の需要にもこたえられるはずもない。
よって、社会にとっても個人にとっても、今こそ、時間そのものに関する捉え直しが急務であり、新たな思考軸として、生活時間アプローチが求められているといえる。
16

厚労省「これからの労働時間制度に関する検討会」（荒木尚志座長）（https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/otherroudou_558547_00006.html）（2021年11月24日最終閲覧）。第１回は2021年７月26日。同検討会は「裁量労働制その他の
労働時間制度について検討を行うことを目的」としているが、各委員から労働時間規制の緩和を容認する方向の発言がなされている。裁量労働制は、2018年当時、働き方改革関連法案の中で、企画業務型の対象業務拡大が法案化されていたものの、安倍首相（当時）が行った国会答弁（裁量労働制の者の労働時間の長さは、平均的な者で比べれば、一般労働者より短いとのデータもあるという趣旨の発言）の元データに誤りがあることが判明、同法案から削除されたという経緯が存する。

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－84－

第Ⅲ部

第２章

(2) 日本の社会構造をピラミッド構造からフラットな同心円構造に人の価値はすべて等しい（憲法14条）。
にもかかわらず、このピラミッド構造が、無限定に働く者を「正規」として上位と据え、制約労働者を「非」正規とすることで、大きな処遇格差をもたらし、ハラスメントを助長させてきた。さらには、コロナ禍において、非正規であるがゆえに、解雇、雇止め等、正規と異なる様々な差別的対応がなされた。まさに、このピラミッド構造こそが、社会の様々な歪みの根源たることがあぶり出されるに至ったといえる。
今こそ、地を平坦にならし、「フラット化」されねばならない（【図３の２】）。
もとより、働く担い手も多様化する中、実効性ある行動変容のためには、働く担い手そのものについても、コアとなる基軸が必要である。全ての者がどんなライフステージでも働きやすい職場を目指すためには、最も不自由な層へのフォーカスこそが肝要、そのため、筆者は、担い手の中心軸を、社会に新たな命を産み出すために心身の著しい変化を余儀なくされる妊産婦としている（【図３の２】） 17。
【図３の２】

睡眠

労働

私生活
妊産婦

妊産婦のパートナー
介護を行う労働者

家族的役割
市民的役割

社会的役割

すべての人々
人間らしい生活、働き方推進©弁護士 圷由美子

17

詳細は拙稿「マタハラ問題が投げかける本質的問題提起 :～『ダイバーシティ』のあるべき姿と課題～」季刊労働法253号（2016年）。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－85－

５．具体的法施策の提案：生活時間、生活コアタイムの法概念化など(1) 従前の労働観（緑のプール、ピラミッド構造）に基づく現行法施策の行き詰まり①

具体的解決に着手を：価値中立的な「時間」や「時間帯」という切り口が有用
研究者のみならず国も、長時間労働、処遇格差、女性活躍などへの対応策として、常に、性別役割分担解消というキーワードを用いてきた。
しかし、共働きが片働きを上回って久しい今日も性別役割分担の解消は進まず、女性たちが一手に重畳的負荷を負わされていることが、コロナ禍で可視化された18。
実務家である筆者には、抽象的指摘に終始することなく、具体的な解決策を説く責務がある。
そこで、価値中立的な「時間」や「時間帯」という切り口から、性別役割分担の解消ツールとして、
生活コアタイムを唱えている次第である。

②

従前労働時間法施策の限界とそのゆえん
国も、健康で豊かな生活のための時間の確保を謳っている19。
にもかかわらず、掲げた各数値目標はすべて達成とはなっておらず、行き詰まり感が明白な状況といえよう。
ここでは、なぜ行き詰まっているのかを示すために、勤務間インターバル制度20を取り上げ、従前労働時間法施策の限界とそのゆえんを検証する。なぜなら、同制度は、上限規制とともに、働き方改革推進法の目玉の一つとして脚光を浴びたものだからである。
同制度は、導入も努力義務にとどまり、インターバル時間の最低時間の法定もなく、「前日の終業時
刻と翌日の始業時刻の間に一定時間の休息を確保すること」（労働時間等見直しガイドライン）21そのものに終始している。言ってしまえば、結局、連続した時間外労働を前提としており、せめて一定時間の隙間を、という程度の規制にとどまる。
同ガイドラインでは、「労働者の生活時間や睡眠時間を確保し、労働者の健康の保持や仕事と生活の18

連合「コロナ禍における女性への影響と課題」（https://www.jtuc-rengo.or.jp/activity/gender/data/equalitymonth/slide_covid19.pdf）（2021年11月24日最終閲覧）参照。連合「コロナ禍におけるジェンダー平等課題に関する意
見交換会」（座長：井上久美枝総合政策推進局長）。筆者も有識者として参画。2021年２月24日には連合に向け、提言も行っている（生活時間関連では、「今後のいわゆるテレワークガイドラインの改正にあたっては、ジェンダーの視点や、生活時間・生活時間帯の確保および徹底した長時間労働の防止、また、家族、家庭生活への影響を盛り込んだ議論が行われるべき」など）。連合「コロナ禍におけるジェンダー平等課題に関する意見交換会」（連合ニュース）（https://www.jtuc-rengo.or.jp/news/news_detail.php?id=1719）（2021年11月24日最終閲覧）を参照。
19「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章」「仕事と生活の調和推進のための行動指針」では、「仕事と生活の調和が実現した社会の姿」の具体的な３つの社会が実現するために必要な条件として、「健康で豊かな生活のための時間の確保」が列挙され、国などが行うべき施策が定められている。
20「働き方改革を推進する関係法律の整備に関する法律」（以下、「働き方改革推進法」）（平成30年法律第71号。同年７月６日公布）を受け、「勤務間インターバル」制度の導入（労働時間等設定特別措置法２条１項。
「健康及び福祉を確保するために必要な終業から始業までの時間の設定」）が企業の努力義務となった。同法は1992年に５年間の時限立法として制定された「労働時間の短縮の促進に関する臨時措置法（時短促進法）を2005年に改めたもの。
21
労働時間等設定特別措置法に基づく労働時間等設定改善指針（平成20年厚労省告示第108号）の別名（以下、「労働時間等見直しガイドライン」（https://www.mhlw.go.jp/content/000504226.pdf）（2021年11月24日最終閲覧）。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－86－

第Ⅲ部

第２章

調和を図るために有効」とし、「労働者の通勤時間、交代制勤務等の勤務形態や勤務実態等を十分に考慮し、仕事と生活の両立が可能な実効性ある休息が確保されるよう配慮すること」と高らかに謳うが、そもそも、隙間の時間帯が生活時間に重ならなければ、およそ仕事と生活の両立など不可能である。
生活時間をお題目に掲げるならば、端的に、まずは確保されるべき生活時間から具体的に志向し、労働時間はその残りの時間であるべきとする生活時間アプローチ（あるべき生活時間確保→労働時間）に拠って立つべきであって、制度設計のベクトルの向きが真逆（休息確保←時間外労働ありき）である点にそもそもの理念的限界が存するのであり、この点こそが、一向に時短を実現できないゆえんである。
また、実際に、この勤務間インターバル制度導入で、時短や働き方改革が進んだか、と言えば、令和２（2020）年段階で、「勤務間インターバル」導入企業はわずか4.2％、終業時刻から始業時刻までの間隔が11時間以上空いている労働者が「全体の４分の３程度いる」に満たない企業は５分の１を超えるという状況であり22、同制度の導入自体が遅々として進んでいない。
前述のとおり、「通常の労働者」の年間総実労働時間も、2000時間前後で高止まり、過労死・過労自死の労災認定件数も高水準を推移23、働き方改革推進法施行後も大きな変化は見られない。
これは、働き方改革と謳いつつも、過労死水準の時間外労働そのものに本気のメスを入れようとしない従前法施策と、同施策の根底に流れるアプローチそのものが限界であることを端的に示している。
「日本沈没」まっしぐらの海路から大きく舵を切り、時短を本気で実現するためには、今こそ、時間主権を働く者一人ひとりに取り戻し（生活主権）、法施策のアプローチそのものを、生活時間アプローチに変えるほかない。

③

最重要なのは「時間主権」の確立と労働者の本質的な意識転換～インターバル規制に向き合い続

けた現場からの示唆～
この点、インターバル規制に20数年前から向き合い続けてきたＫＤＤＩ労組による提起には、大いに学ぶべきものがある。
同労組春川事務長（当時）は、勤務間インターバルが機能するために最も重要なのは「時間主権の確立」と労働者の本質的な意識転換であると結論づける24。

22

厚労省「就労条件総合調査」（令和２年10月30日発表）「勤務間インターバル制度の導入状況（令和２年１月１日現在）」より。同制度導入企業は4.2％（うち1000人以上は11.2％、300～999人は7.9％）にとどまった。一方、実際の終業時刻から始業時刻までの間隔が11時間以上空いている労働者が「全体の４分の３程度いる」に満たない企業は22.8％を占める。2021年７月30日閣議決定された新「過労死防止大綱」では、新型コロナウイルス感染症拡大に伴う対応や働き方の変化を踏まえた取組の推進などのほか、勤務間インターバル制度について、2025年までに導入企業割合15％以上、とする数値目標が設定された。国家公務員・地方公務員についても、勤務間インターバル確保に取り組むことが明記された点は注目に値するが、従前の労働時間法施策のまま、導入企業割合を10％以上引き上げるのは、おそらく困難であろう。
23
厚労省「労働時間等見直しガイドライン」（１頁）でも「いわゆる正社員等については 2,000時間前後で推移しており、依然として労働時間は短縮していない。一方、労働時間が長い者と短い者の割合が共に増加し、いわゆる『労働時間分布の長短二極化』が進展している。また、年次有給休暇の取得率は５割を下回った状態である。さらに、長い労働時間等の業務に起因した脳・心臓疾患に係る労災認定件数は高水準で推移している。」としている。
24
春川徹（KDDI労組事務局長）「勤務間インターバルの確保に向けた環境整備に向けて」DIO2017年３月号。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－87－

同労組は、当初、通信インフラ対応などの交替勤務に従事する社員につき、勤務シフトとして７時
間以上空けるという勤務ルールを協約化し、2012年10月には、裁量労働制導入に伴い同制度従事者につき勤務間インターバルを導入、その後、2015年春闘にて、必ず守る最低ラインとして８時間を就業規則に定めつつ、安全衛生の観点から、管理職含めた全社員につき11時間を安全衛生規程に定める形で妥結している。
同労組では、同制度により、長時間労働対象者数は減少傾向にあるものの劇的に削減されている状
況とは言い難いとしており、本制度がより機能するためには、働く者の意識が本質的に変わることが最も重要であり、これまでの残業を前提とする意識から、休息確保を前提とする仕事への意識に、社員自らが転換をしていかねばならない、とする。
また、同労組が加盟する情報労連は、2006年に産別運動の方向性と様々な政策に対する基本スタン
スとして「情報労連21世紀デザイン」を策定、その総合労働政策の一つとして、個々人の自立・自律的な生き方の充実を可能とする条件整備を「時間主権の確立」と位置づけ、誰もが労働時間を見直し、
仕事と生活の両立を果たし、市民生活との協力や協同に費やせる自由時間の創設を掲げている。
以上は、先行してインターバル規制を導入し試行錯誤を重ねてきた現場の貴重かつ重要な示唆である。このように、現場からは、根本的削減に向け、時間主権の確立と、労働者が本質的な意識転換を図るための具体的なツールが切望されているといえる。

(2) 生活時間、生活コアタイムの法概念化を「日本沈没」は時々刻々と迫っており、時間的猶予はない。
とすれば、労働時間法制についてもパラダイムシフトを起こし、生活時間理念及び生活コアタイム
をその突破口とし、その共通理念化だけにとどまらず、ステップをさらに進め、法概念化・法的価値の付与まで進めるべきである。
法令上18～22時を生活コアタイムと明記の上、生活時間確保の観点から、職場には、管理監督者含む全ての者を職場から解放する配慮義務を課し、男性も職場から解き放ち、家庭での家事、育児、介護などの時間も、イノベーションを生み出す業務研修と同視してプラスの評価を行えば、家事・育児時間を確保したいとする若年労働者を中心とする意識の変化も相まって、性別役割分担は解消されていくであろう。生活コアタイムは、時間帯を特定した身柄解放の法的ツールである。
一方、業種や業務によっては、生活コアタイムに業務をせざるを得ない場合もあろう。そういった場合に、またか…、自分にはしわ寄せ、育児・介護を担う者ばかり特別優遇か…、との声も聞こえてきそうであるが、否である25。
25

別人格である被育児者・被介護者の生活リズム維持のために最重要となるのは日々の就寝の時間帯を一定に保つことである。例えば、22時が被介護者の就寝時刻だとすれば、デイケアサービスからの引き取り、自宅での夕食作成と提供、入浴といった一連の作業を、22時のゴールに向け、全て行わねばならない重責を、365日休みなしに担う。家族的責任を全うするため職場を定時ないし時短で退社する者を「ずるい」などとして非難・攻撃する向きもあるが、行うべきは使用者への処遇改善であり、怒りを向ける矛先が違うことを指摘しておきたい。彼らの帰宅後に待っているのは、
自由時間ではなく、かような第二のワークである。複数人で分担できる状況でない限り、自由時間（個人生活時間）は
おろか休息時間もままならない状況であることが、生活時間という理念を通じて共有化され、各人や社会が、ライフ連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－88－

第Ⅲ部

第２章

むしろ、生活コアタイムへの法的価値創設は、育児・介護を担う者以外への新たなインセンティブ
付与の根拠になるものである。
「生活コアタイム」とは、現状22～５時以外同価値（いわば「無色」）とする時間帯に、生活時間の観点から、「色付け」をしようとするものであるが、これを法的価値ある時間帯に転ずることにより、
次のような効果を生ぜしめることができる。
すなわち、ある者が子のお迎えのため時短で退社後、他の者がその時間帯をカバーした場合、現状では、割増など発生しない同価値扱い（「無色」）の終業時刻前の労働も、「生活（育児）コアタイム」という、色付けされた特別な時間帯をカバーしたことになり、時間単価ないし賞与等にて一定の還元を行わしめる確たる根拠になる。効果はそればかりではない。
「資生堂ショック」26などで論議を呼んだ、時短利用者とそうでない者との分断や不平等感、そうした背景から発生するハラスメント等の労働問題の抜本的かつ具体的な予防策としても功を奏するといえよう27。
我々が忘れてはならないのは働く担い手が人であり、ＡＩと異なるという点である。具体的には、１つめとして１日単位での生活リズム維持の視点、２つめとして、人はライフステージを有し、各ス
テージごとに働くことのできる状況が変化するという視点を忘れてはならない。なお、一時は家族的責任を果たすべく時短であった者も、一定の時期を経れば、自ずとライフステージが変わり、今度は、時短離脱する別の者のカバー役になる、あるいは、その逆もありうる。
生活コアタイムの法概念化は、こうした各人のライフステージごとの支え合いに対するインセンテ
ィブとして経済的に報いる法的根拠にもなる。
少子高齢化で今後制約労働者が主流となる中、持続可能な社会実現のためにも、「人が職場に合わせる時代」から「職場が（人生を有する）人に合わせる時代」への早期移行と、そのためのツールとして、生活時間及び生活コアタイムの法概念化が求められているといえる。

(3) その他の具体的な法施策の提案
生活コアタイムの法概念化含め、本稿にて提案する、生活時間アプローチに基づく具体的な法施策は以下のとおりである。
①

１日単位の法政策－労働契約法への、生活時間、生活コアタイム配慮義務等の創設を－
時間は命の一刻、働く担い手には健康で文化的、ゆたかな生活が保障されねばならない。

ステージごとに変わる、それぞれの生活時間やそれに基づく対応に、寛容になることを切に望むものである。
26
関連記事として、「脱『優しい会社』―甘えなくせ、挑む資生堂」日本経済新聞朝刊記事（2015年６月29日）、河崎環「『時短勤務者は甘えている』のか？ 『資生堂ショック』の本質」PRESIDENT WOMAN Online（https://president.jp/articles/-/19130?page=3）（2021年11月24日最終閲覧）。
27
筆者は、マタニティハラスメントについて、防止措置の立法化を求める際、その発生原因は、妊婦等の時短措置利用等に伴う業務の「穴埋め」を事実上その他の者が強いられることに関する不満等であり、本来であれば、事業主に対し改善措置等を要求すべきところを当該妊婦等にぶつけることに起因するものであるとし、厚労省に、これを事業主の措置義務として明記せねば意味がないと進言した。結果、セクハラにはない追加の措置義務として、「周囲の労働者への業務の偏りを軽減するよう、適切に業務分担の見直しを行う」といった、「業務体制の整備など、…実情に応じ」た「必要な措置」が明記されている。
「生活（育児）コアタイム」という時間帯が価値化すれば、同時間帯に関する「業務の偏り」について不平等感解消のために講ぜられるべき措置と明確に観念することも可能になろう。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－89－最も望ましいのは、１日単位で４つの生活時間がそれぞれ保障されることであるが、労働の量には日々波もあり、それを厳格に貫くことは現実的ではなく、優先順位にのっとった法施策を講ずるべきである。

◇

４つの生活時間について
週・月単位でまとめて確保しうる性質のものと日々の確保を要するものとに区分けされるべきである。
個人生活時間、地域・社会生活時間は前者、休息時間、家族生活時間（育児・介護する対象によりグラデーションが存する）は後者に属しており、後者が優先的に確保されねばならない。

◇

時間帯についてこの点、医学的にも大変興味深い研究が進んでいる28。2017年度ノーベル生理学・医学賞が体内時計の分子メカニズムを解明した米国科学者３名に授与されたことは記憶に新しいが、薬学博士で時間健
康科学を専門とする柴田重信氏は、「体内時計」とは体内の時間軸を調整するシステムで、体の中には時間のリズムを刻むメカニズムがあり、１日単位で調整していること、この体内時計の針が狂うと、睡眠障害、うつ病のみならず、肥満、糖尿病などの代謝障害や、免疫・アレルギー疾患、さらにがんの発症にもつながることが分かってきたとしている29。
よって、あるべき労働時間法制について、時間帯に着目することは、労働法学以外の研究からも合理性があるといってよく、担い手がヒトであるという特性から、医学、生理学、時間栄養学、脳科学等の英知も加味して策定されるべきであるといえる。

28

労働者はＡＩではなく生物（ヒト）である。生物は地球の自転による24時間周期の昼夜変化に同調して、ほぼ１日の周期で体内環境を積極的に変化させる機能を持っている。ヒトにおいても体温やホルモン分泌などからだの基本的な機能は約24時間のリズムを示すことがわかっている。この約24時間周期のリズムを概日リズム（サーカディアンリズム）と呼ぶ。また、睡眠として望ましい時間帯や、朝昼夜それぞれ、時間帯の特性に合わせた望ましい過ごし方がある、という研究も進んできている。
厚生労働省HP（https://www.e-healthnet.mhlw.go.jp/information/dictionary/heart/yk-039.html）（https://www.e-healthnet.mhlw.go.jp/information/heart/k-01-004.html）（2021年11月24日最終閲覧）を参照。
29
早稲田大学理工学術院教授。先端生命医科学センター長。柴田は、睡眠障害、代謝障害や、免疫・アレルギー疾患、がん発症のメカニズムについて、体内時計を形づくっているのは数多くの「時計遺伝子」であり、1997年に哺乳動物の「時計遺伝子クロック（Clock）」が発見され、体内時計は脳だけでなく、末梢（まっしょう）臓器全てで機能していることが判明した、脳の「視交叉上核（しこうさじょうかく）」と呼ばれる部分に主（親）時計があり、同時に内臓や血液などの末梢組織には、それぞれ個別に動く副（子）時計が機能しており、主時計が“世界標準時”とすると、おびた
だしい数の“ローカル時間”（副時計）が体中にあり、この体内時計の針が狂うことで起きる、とする。早稲田大学HP
コラム（https://www.waseda.jp/inst/weekly/feature/2017/11/13/37090/）（2021年11月24日最終閲覧）参照。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

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第Ⅲ部

第２章

【図４】

（出典：厚労省e-ヘルスネット「快眠と生活習慣」より抜粋（執筆者：独立行政法人国立精神・神経医療研究センター
精神保健研究所 樋口 重和氏））

ⅰ

所定労働時間の設定・変更について

現行法上の関連規定としては、労働契約法３条、５条、パート有期労働法指針第３の１、育児介護休業法23、24、26条等が想起されるが、例えば、労働契約法３条の法改正として、同条３項「仕事と生活の調和」部分を具体化し、「生活」に関し生活時間及び生活コアタイム確保の必要性を明記し、指針等において以下を明文化すべきである。
・労働時間帯の固定化
体内時計のリズムに抗わず１日ごとの生活リズムを保つために、労働時間帯を可及的に固定化させること
業務上の必要性から、かような固定化ができない場合、インターバル制度の導入義務を課すこと・生活コアタイム関連
時間帯：原則18～22時を想定
設定・変更に関する事業主の確認義務、誠実協議義務
業務配置：生活コアタイムの時間帯の具体的な業務配置を回避すべき努力義務
育児・介護の責任を有する者については両立及び参画機会保障のため、業務上特段の必要性が認められない限り、同人の参画が予定される業務を、生活コアタイムの時間
帯以外の時間帯に配置する義務

ⅱ「つながらない権利」の保障

労働時間からの解放が保障されなければ、生活時間の保障とはいえない。
ところが、現在の日本においては、労働者たるもの、時間外であっても上司からの連絡には対応す
べし、といった労働観がいまだはびこっており、時間外に携帯電話に連絡しても出ないことに腹を立連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－91－

て行ったパワハラ言動につき不法行為責任を問われる、といった裁判例も存する30。
ＩＣＴ化により、生活への労働の流入問題は一層深刻化している。今後もこうした紛争の頻発は容易に予想されるところであり、職場という空間が流入の堰き止め役たりえなくなった現状を受け、「担い手の規範意識」を新たな堰き止め役とするために、紛争未然予防、生活時間保障実効化の観点から、「つながらない権利」の法文化もワンセットで求められている（詳細は細川論文参照）。

②

ライフステージ単位の法施策－働く担い手が、ライフステージごとに労働時間を選択できる制度
創設を－
日本では、今後制約ある働き手が主流となる。社会そのものの持続可能性の観点からも、「人が（ライフを犠牲にして）職場に合わせる時代」から「職場が（ライフ・ライフステージを有する）人に合わせる時代」への移行が求められる。時間に焦点を絞れば、目指すべき社会は、働く担い手が時間（生活）主権を自身の手に取り戻し、ライフステージごとに働く時間を選択できる社会であり、そこで必要となる法施策とは、時間（生活）主権に基づき、担い手が、労働時間の選択をライフステージごとに行使し得る労働時間選択制度の創設である。
具体的には、担い手に、労働時間短縮請求権とフルタイム労働への復帰権を付与し、事業主に、上記権利行使に関する措置義務などを創設する制度である。
ⅰ

日本の法制度国も、人生100年時代、学び直し、などとしてリカレント教育を推奨するが、現在、例えば、労働者が学びの時間がほしいと、労働時間の短縮を求めても、事業主の同意が得られなければ、実現されない。
例外としては、労基法上、妊産婦が請求した場合、時間外・休日労働、深夜業の就業が禁じられる（同法66条）。また、育介法上、対象労働者が請求した場合の所定外労働制限（同法16条の８、９）、
深夜業制限（同法19、20条）のほか、一定時間を超える時間外労働の制限が存する。そのほか、勤務時間短縮については、均等法上の母性健康管理に関する措置（同法13条）、育介法上の措置（同法23条）
に関する定めが存する。
しかし、現行法上、上記制度対象外の者には、時間短縮請求権はない。また、仮に、時間短縮につき事業主の同意が得られたとしても、再び従前の労働時間に戻すよう求める権利は存しない。
ⅱ

ドイツの法制度

この点、参考になるのが、「架橋的パートタイム制」と呼ばれるドイツ労働法上の制度である31。
ド イ ツ で は 、 2018 年 12 月 に 「 パ ー ト タ イ ム 法 の 継 続 的 発 展 お よ び 架 橋 的 パ ー ト タ イ ム（Brückenteilzeit）の導入に関する法律」が連邦議会で可決、これによってパート・有期法が改正さ

30

ザ・ウィンザー・ホテルズインターナショナル（自然退職）事件・東京高判平成25年２月27日労判1072号５頁。
以下を参照した：山本陽大『第四次産業革命と労働法政策－“労働4.0”をめぐるドイツ法の動向からみた日本法の課題』労働政策研究・研修機構編労働政策研究報告書No.209（2021年）。フランツ・ヨーゼフ・デュヴェル（緒方桂子
翻訳）「架橋的パートタイム制の導入とパートタイム労働の権利の展開」日独労働法シンポジウム『労働者概念と労働時間法の最近の展開（日独労働法協会後援）』（2019年9月27日）251頁。
31

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

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第Ⅲ部

第２章

れ、新９ａ条が創設されている。
ドイツでは、2001年１月１日以降、同法８条にて、従業員数常時15人以上の企業で勤続年数６ヵ月以上であれば、すべての労働者に、労働時間を短縮しパートタイム労働へ転換する請求権を認めていた（もとより、家族的責任を有する者については、連邦親手当・親時間法、介護時間法、家族介護時間法といった転換請求権が存する）。
しかし、同条に基づくパートタイム労働への転換には、期限が定められていなかった。より長い労働時間への復帰については、同法９条にて、相応のポストに配置する際に、当該パートタイム労働者が優先的に考慮されるにすぎず、復帰する権利は認められていなかった。そのため、パート・有期法
８条は、権利行使した労働者の地位がパートタイマーに固定化されてしまうという意味で「パートタ
イムの罠」と呼ばれ、改善が求められていた32ところ、上記改正にて、９ａ条が新設され、新たな労働時間短縮（パートタイム転換）請求権が規定されるに至った。
同法９ａ条は、いわば片道切符に、従前のフルタイムに戻るための橋が架けられたということで、「架橋的パートタイム請求権」と呼ばれている。現状、従業員数が常時45人以上の企業で、６ヵ月以上勤続していれば、全ての労働者に認められる。同８条と異なるのは、パートタイム労働へ転換する
期間が、１年以上５年以下の範囲内であらかじめ定められる点である。
主な手順は以下のとおりである。
１希望開始時点の３ヵ月前
労働者は事業主に、希望の短縮期間（１年以上５年以下）・労働時間の配置を書面にて申請※書面は簡易な文書形式でよく（ドイツ民法126b条適用）、電子メールのように判読でき保存可
能な申出であれば十分とされる。
２使用者に上記事項についての協議義務発生
３協議の結果、合意に至った場合…合意内容で労働時間短縮実施
合意に至らなかった場合…使用者に法定拒否事由（時短により、事業所における作業過程や安全が侵害される場合、あるいは使用者に不当な費用負担が生じる場合33）がない限り、労働者が希望した内容の労働時間短縮が定められたとみなす
４上記期間の経過
当該労働者の労働時間は、自動的に元の労働時間へ復帰する

32

デュヴェル（緒方桂子翻訳）・前掲注31)は、「パートタイムの罠」の具体的内容として、110万人の女性と42万人の男性がパートタイムで就業しながらフルタイムで働くことを望んでいたとし、特に女性は「パートタイムの罠」に陥りやすいとしている。
33
デュヴェル（緒方桂子翻訳）・前掲注31)は、「使用者は、その組織計画が、原告の労働時間短縮と相対立していることを主張しなければならない」「労働者のポストが、これまで、労働者による労働時間短縮の希望を許してこなかったということを立証するだけでは不十分」「労働時間短縮の希望に即した空きポストがない、との包括的な抗弁もまた十分ではない」「決定に際し、空きポストのみならず、他の労働者に割り当てているポストをも考慮しなければならない」と述べる。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

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ⅲ

「パートタイムの罠」を追認する司法

日本において、まさに従前のフルタイムへの橋が架かるかが争点になった事件があった。
育休明けに保育園が見つからず、会社が新たに設けた育休復帰制度を利用し、週３日勤務（１年の期間の定め）に転じた労働者について、その後のフルタイム復帰の求めに応じず、雇止めを行ったというものである。当該労働者は保育園が見つかったらフルタイムに戻るとの意向で、また戻れると信じ、週３日勤務となったが、会社と交わした書面には契約期間１年との記載があり、同期間満了をもって雇止めとなった。
まさに「パートタイムの罠」の事案といえるが、会社は、フルタイムに戻すのは会社の裁量と主張した。
原審は雇止めを無効とし、かつ、会社の不法行為責任を認めたが、控訴審は原審の判断の大半を覆して雇止め有効とし、最高裁にて不受理、控訴審の判断が確定した34。
ドイツでは、家族的責任を有する者だけでなく、全ての者に、上記「架橋的パートタイム制」をもって、請求側の理由不問で時短への門戸を広く開いている。また、９ａ条創設により、あらかじめ定
めた一定期間が経てば当然に復帰するとした。そこに流れるのはまさに時間主権の理念である。
「パートタイムの罠」につき社会全体で議論の上、時間主権に基づく法改正を実現するドイツと、育介法やその趣旨に立脚せず、社会構造の歪みに思いを巡らせることもなく、会社の主張を追認する
日本の司法とは実に対照的である。
ⅳ

制度創設について本会では、中長期的視野に立った提起が求められていることからすれば、時間主権に基づき、全ての者に、復帰権保障付き時間短縮請求権の創設を、という提案になろう。
しかし、個人的には、家族的責任を有する者のライフステージの変化について、そもそも理解もま
まならぬ司法、時短からフルタイムへの復帰はおろか、育休からの職場復帰そのものを阻まれるケースが後を絶たぬ状況の中、時間短縮請求権は着手しうるにしても、同じく全ての者に復帰権を認めう
るかについては、大変悩ましいものがある。
ドイツの上記制度が、企業の従業員規模別に受け入れ人数の上限を設定している（例えば、従業員
規模46～60人では４人、61～75人では５人）ことからしても、まずは、上記【図３の２】のフラットな同心円構造の中核である妊産婦・育介法適用対象者について、復帰権の保障を徹底させることから始め、段階的に進めていくのが妥当と思料する。例えば、法創設の時期を先に設定する代わりに、女性活躍推進サイトにおける開示の追加項目として、自主的に取り組んだ企業に報いる等の措置もあわせて講ずることなどがあろう。
妊産婦・育介法適用対象者への復帰権保障の徹底に関しては、ドイツの上記制度にならい、使用者の誠実交渉義務の明記を提案する。2021年育介法改正により、育休取得の意向確認義務等も創設され
34

ジャパンビジネスラボ事件判決（東京高判令和元年11月28日。令和２年12月８日上告棄却、上告不受理決定）同判
決には、多くの労働法研究者から批判的評釈がなされており、浅倉がそれらを網羅的に紹介している。浅倉が紹介する一審評釈は６つ、二審評釈で５つに及ぶ。浅倉むつ子「『ケア』を軽んじる社会に未来はあるか？－ジャパンビジネ
スラボ事件を契機に考える」LAW AND PRACTICE第15号（2021年）参照。

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－94－

第Ⅲ部

第２章

ており、関連する追加的な内容ともいえ、この点の法改正は困難ではないであろう。
復帰させないという判断が強固になった段階で、地位確認事件を提訴し、長きにわたり闘争を行うといった形ではなく、その前段階で、労働局にて、誠実交渉を尽くし復帰させるよう助言指導し、法令順守の方向に促していく、といった早期対応の法的根拠にもなることを期待するものである。

６．おわりに2020年から我々の生活は様変わりした。当たり前としてきたものが、かけがえのないものだと気づく新たな学びの瞬間が、それぞれの随所にあったことだろう。
全世界が一斉にコロナ禍に直面し、行動変容を余儀なくされたことで、各人が、生きる意味や働く
意味に向き合う機会を得た。原点回帰の思考は、既成概念や固定観念の呪縛から解き放たれるため、シンプルで、物事がより鮮明に見えるようになる。
「パラダイムシフト」とは、「ある時代・集団を支配する考え方が、非連続的・劇的に変化すること。
社会の規範や価値観が変わること」をいう（小学館デジタル大辞泉）が、各人の生き方、働き方に対する価値観にも、確実に、パラダイムシフトが起き始めている。
まさに時の変わり目、価値観にとどまらず働き方そのものが歴史上の重要な変革の分岐点にあるといってよく、そこに今立つ我々にとっては、アフターコロナを見据えた中長期的視野をもって、新たなビジョンを打ち出すチャンスでもある。全世界全ての者が未経験、先が見通せぬ今だからこそ、国や職場任せにせず、働く担い手自身が、将来に夢や希望を持てずにいる未来の担い手、そして持続可能でより良き社会のためにも、未知のキャンバスに、新しい働き方のビジョンを描かねばならない。
時間は命の一刻、目指すは、職場に時間を独占されがちな各人が、時間主権（生活主権）を自身の手に取り戻し、各人の日々の生活時間や生活コアタイムが十分に尊重される社会、そして、各人がライフステージごとに働く時間・時間帯を選択できる社会である。職場から解き放たれた時間資源が、
個人、属する家族、地域・社会にもいきわたり、活性化の輪が広がる社会の実現のため、今後も邁進していく所存である。

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－95－

労働時間法制における「時間」と「賃金」をめぐる考察
橋本

陽子

はじめに
2018年の働き方改革で、時間外労働の上限規制が導入されたが、その上限時間数は、１月100時間未満であり、年間720時間を超えてはならないものの、ドイツの１日最長10時間という規制（労働時間法
３条２文）と比べると、非常に長いものであるだけでなく、１日単位の労働時間の上限を定めるもの
ではない点で不十分なものである。このように健康確保のための労働時間規制が緩やかであるといえるのに対して、割増賃金の規制が法定され、計算方法が厳格に規制されている。これに対して、ドイ
ツでは、時間外労働に対する賃金については労働時間法では規制されておらず、労働協約や個別契約
等、契約上の規制に委ねられている。日本とドイツは、最長労働時間および割増賃金の規制について、対照的な立場に立っていると言えよう。
本稿は、時間外労働が一定時間数を超えれば時間清算を行うべきであるという本研究会の提言に基づき、日本の最長労働時間および割増賃金の規制の再検討を行うことを目的とする。関連して、ホワ
イトカラーの労働時間規制のあり方についても、検討を行いたい。

１．現行法の問題点
現行の労基法の労働時間規制については、次のような問題点を指摘することができる。
第１に、割増賃金の規制が法定されているため、割増賃金の計算をめぐる紛争が相次いでおり、なかには国際自動車（第２次上告審）事件（最一小判令和２・３・30労判1220号15頁）のように、その適法性が簡単に判断できないような複雑な事案が出てきている1。また、月80時間分相当の時間外労働に対する固定残業代の定めは公序良俗に反し無効と解したイクヌーザ事件（東京高判平成30・10・４
労判1290号５頁）のように、健康確保の要請が、割増賃金の合意の解釈において考慮されているといえる事案もある。強行法規である労基法の解釈は厳格なものにならざるを得ないが、本来、賃金に関する定めは、当事者の合意に委ねられるべきものであり、割増賃金の計算方法については、もう少し柔軟に解釈する余地はあるのではないかと思われる。
第２に、裁量労働制（労基法38条の３および38条の４）や高度プロフェッショナル制度（労基法41条の２、以下、「高プロ」）は、専門的または基幹的な業務に従事するホワイトカラーについては、割1

国際自動車（第２次上告審）事件では、基本給と歩合給から成る賃金制度において、歩合給は、売上高を基に算出された金額から基本給に係る時間外労働の割増賃金に相当する金額が控除されるという計算方法で算出されることになっていた。最高裁は、かかる歩合給の定めが労基法37条に反すると判断したが、その後、国際自動車事件の賃金制度と基本的に同一であるといえるが、基本給部分に係る時間外労働の割増賃金が控除される歩合給部分については、かかる歩合給に係る時間外労働の割増賃金が別途支払われることになっている賃金制度は、労基法37条に違反しないと判断された事案が出ている（トールエクスプレスジャパン事件・大阪高判令和３・２・25労旬1990号53頁。同判決は確定した（最一小決令和３・９・９労判1248号96頁）。

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

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第Ⅲ部

第３章

増賃金を労基法の規制どおりに計算する必要性は必ずしもないのではないかという問題意識から設けられた制度であるといえるが、複雑な規制であるため、活用されていない。令和２年就労条件総合調査によれば、専門業務型裁量労働制を採用している企業割合は1.8％、その適用を受ける労働者の割合
は1.0％であり、企画業務型裁量労働制を採用している企業割合は0.8％、その適用を受ける労働者の割合は0.2％にとどまっている2。高プロの適用対象者は、令和３年３月末時点で、552人に止まっている3。これらのホワイトカラーの働き方に合わせた柔軟な労働時間制度は、割増賃金の規制を柔軟にすることを目的とするものであったといえるが、健康確保の要請から、無制限の長時間労働を容認するものとならないよう、労使委員会の決議を必要とするなど、導入のための要件が厳しく規制されることとなったため、実務的に活用されづらくなってしまったといえよう。
割増賃金の規制によって、時間外労働を抑止するというのが、立法者意思であったが、最長労働時間規制（労基法36条）が導入された現在、賃金時間（割増賃金の対象となる労働時間）の規制を、健康確保のための労働時間規制と分けて考えられないかという問題意識に基づいて、検討を行いたい。
まず、労基法制定当初の見解を確認してみたい。

２．労基法制定当初の考え方(1) 労働時間の定義（労基法32条）
最高裁の判例法理4では、労働時間は指揮命令下に置かれた時間であると定義され、労働時間か否かは、当事者の合意ではなく、客観的に指揮命令下に置かれた時間であるかが判断されなければならない。労働時間か否かは、最高裁で争われたように、準備・後片付けの作業に従事する時間といった周
辺的な時間か、警備員の仮眠時間といった労働密度の希薄な時間について争われることが多い。最高裁の判例法理は、労基法が強行法規であることから、理論的に当然であるといえるものの、興味深い
ことは、立法当初は、このような時間について、当事者の合意に委ねるという主観説が一般的であったことである。
例えば、末弘教授は、労基法32条の労働時間の概念については、「拘束時間」（工場の門を入った時から出る時までが労働時間となる）なのか「実働時間」（実際仕事についた時から仕事が終わるまでの労働時間）なのかによって、「実際の労働時間の長さに相当の開きができるわけであるから、労働協約

2

従業員1,000人以上の企業では、専門業務型裁量労働制を採用している企業の割合は10.6％、その適用を受ける労働者の割合は1.8％であり、企画業務型裁量労働制を採用している企業の割合は4.8％、その適用を受ける労働者の割合
は0.3％となり、比率は高まるものの、やはり活用が進んでいるとは言い難い。
3
厚労省資料（000621159.pdf (mhlw.go.jp)）による。内訳は、①金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務が1人、②資産運用の業務または有価証券の売買その他の取引業務のうち、投資判断に基づく資産運用の業務等が79人、③有価証券市場における相場等の動向または有価証券の価値等の分析、評価またはこれに基づく投資に関する助言の業務が27人、④顧客の事業の運営に関する重要な事項についての調査または分析およびこれに基づく当該事項に関する考案または助言の業務が441人、⑤新たな技術、商品または役務の研究開発の業務が4人である。
4三菱重工長崎造船所事件・最一小判平成12・３・９民集54巻３号801頁、大星ビル管理事件・最一小判平成14・２・
28民集56巻２号361頁。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－97－

により又は就業規則によって、これらの点を明確にしておくことが望ましい」と述べている5。また、労働省の官僚も、労働時間の定義については、「使用者の指揮監督下にある時間」をいうものであることが明らかであったとしつつ6、待機している時間や準備作業を行う時間について、多くの行政解釈が出されたことを記したうえで、末弘教授と同様、これらの時間について労使の間で具体的に取り決め
ることが何よりも必要であると述べている7。

(2) 労基法37条
労基法37条の割増賃金の規制は、時間外労働を抑止するために設けられた。末弘教授は、「使用者が、
時間外、休日又は深夜に労働させたならば、割増賃金を支払わなければならない。この種の労働を成るべくさせないようにするのがその目的である」8と述べている。
労使協定と２割５分の割増賃金の支払を要件としてとくに事由を限定せず労働時間の延長を認めている点で、米国と同様、軟式労働時間制であるという解説が行われている9。割増率として、米国やソ連と同様、５割とすべきかが議論されたが、わが国の経済の現状を考慮して、最低基準として２割５分に定められた10。
割増賃金の対象となる労働時間は、労基法32条の労働時間と同義であると解されるが、末弘教授は、
労働時間の解釈は主観説をとり、緩やかに解しているものの、割増賃金の対象となる時間は広く捉えているようである。例えば、休日は連続24時間の休息であることに意味があるのであって、休日に１時間でも働かせれば、休日の意味はなくなるから、休日は実際に労働した時間が１時間でも１日の予定総労働時間で計算すべきであると述べる11。また、深夜は、実際に労働した時間であるが、例えば鉄道の線路工夫が午前３時まで働き、始発電車までやむをえず現場や詰所で待っていたという場合には
午前５時まで時間数中に参入せらるべきものと思う、と述べている12。
このように末弘教授の労働時間の定義に関する見解は、やや明快とはいえないが、立法当初は、労働時間か否かが争われる時間帯に割増賃金を支払うべきか否かについては、当事者の合意に委ねるべきであり、労使が明確なルールを定めることが望ましいという見解が一般的であったことは注目すべきであろう。

5

末弘嚴太郎「労働基準法解説（1）」法律時報20巻３号126頁（1948年）。
廣政順一『労働基準法―制定経緯とその展開』（日本労務研究会、1979年）218頁。
7
廣政・前掲書221頁。
8
末弘・前掲注5）論文129頁。
9
寺本廣作『労働基準法解説』（時事通信社、1948年〔復刻版、信山社1998年〕）224頁。
10
寺本・前掲書240頁。割増率25％では、時間外労働を抑止する効果は乏しいことが指摘されている（和田肇「労働基準法の労働時間規制の変遷過程」島田陽一・菊池馨実・竹内（奥野）寿『戦後労働立法史』〔旬報社、2018年〕162頁）。
11
末弘・前掲注5）論文129頁。
12
末弘・前掲注5）論文129‐130頁。
6

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第Ⅲ部

第３章

３．検討
(1) 割増賃金規制について(a) 最長時間規制と割増賃金規制の区別
今後の労働時間法制については、最長労働時間規制を労基法に定め、時間外労働は時間清算を原則としつつ13、かかる原則の例外として、金銭清算も認められることが目指されるべきである（→時間清算の原則について、詳しくは、第１章〔松井委員執筆〕を参照）。
このような時間清算原則が実現した場合にも、割増賃金に対する権利が残されることになるが、その規制のあり方については、次のような方策が考えられるのではないかと思われる。まず、労基法37条の規制を廃止し、ドイツのように当事者の合意に委ねるという方法がある。本稿の問題意識
からは、この方法が望ましいと考えているが14、現行の労働時間規制の根幹にかかわる問題なので、立法の実現は容易ではないであろう。しかし、最長労働時間規制が導入された現在、将来的には、
健康確保の要請は、最長労働時間規制で確保し、割増賃金の規制は、契約に委ねるという規制の方
向性は十分に考えられるであろう。
また、この場合にも、時間外労働の割増賃金については契約に委ねるとしても、休日労働および深夜労働の割増賃金については、労基法に支払義務を定める規定を残すべきかが問題となる。この点について、休日労働および深夜労働は、労働日における時間外労働よりも、より大きな負担を労働者に課すものであるため、異なる規制を定めることが考えられるからである。ドイツでは、この場合においても、手当については、法律では何も定められておらず、休日労働または深夜労働について手当を支給するかどうかは、契約に委ねられているが、一般に、労働協約においてかかる手当の支給が定められていることが通例であるといえる。
しかし、ドイツでは、最長労働時間の規制とは別に、深夜労働および日曜・祝日労働の規制が労働時間法に設けられている。これによれば、深夜労働（23時から６時まで、パン屋では22時から５時までの時間に行われる労働）は、６ヵ月で平均して１日８時間以内の枠内で、１日10時間に達す
るまでの時間外労働が許容されるという労働時間の上限規制の原則よりも厳格な上限規制が定められており、１暦月または４週間の枠内で、１日平均８時間を超えない場合にのみ、１日10時間に達するまでの時間外労働が許容される（労働時間法６条２項２文）。さらに、深夜勤務を行う労働者には、使用者の負担で、定期的な健康診断を受ける権利が認められている（同条３項）。日曜・祝日労働は、原則として禁止されており、例外が認められる場合が法律に列挙されている（労働時間法９条および10条）。かかる例外が認められる業務ないし施設として、例えば、消防、公衆の安全に係る

13

時間清算の原則については、毛塚勝利「労基法労働時間法制からの脱却を」日本労働研究雑誌690号77頁（2018年）。
時間外労働の時間清算を支持する見解として、長谷川聡「労働時間規制の手法－長時間労働規制と労働時間法制のあり方」野川忍編『労働法制の改革と展望』（日本評論社、2020年）37頁。
14
ドイツでは、約款規制に基づき、契約上の割増賃金に関する定めが審査されることになる。時間外労働の手当の額
は、契約当事者に委ねられているものの、残業代込み賃金は、透明性の原則（Transparenzgebot）に反し、無効と解されている（BAG Urt. v. 1.9.2010 －5 AZR 517/09, BAGE 135, 250-254等）。
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業務、病院、宿泊業、劇場、スポーツ・余暇施設、放送局、交通、エネルギー、警備等が列挙されている（同法10条１項）。また、日曜・祝日労働が行われた場合は、代休の付与が義務付けられている（同法11条）。
本稿では、最長労働時間の規制の強化を提言しているが（後述）、ドイツのように、深夜労働および休日労働については、健康確保の要請から、より厳格な規制を設けることも必要であろう。
次に、労基法37条を撤廃できないとしても、割増賃金の支払われる労働時間（賃金時間）の解釈について、当事者の合意の余地を認めるなど、柔軟化することが検討されるべきではないかと思われる。労基法制定当初は、労働時間の定義についても、主観説が一般的であったことからも、割増賃金の定めの柔軟な解釈の余地はあるのではないかと思われる。健康確保の要請から、最長労働時間規制の適用においては、労働時間は広く解されるべきであるが15、賃金時間としての労働時間性
は、追加的な賃金が支払われるべきかという観点から、最長労働時間規制の適用が問題となる労働時間性よりも狭く判断することも許容されるのではないかと思われる16。このような時間帯として、
労働時間性が争われることの多い、準備・後片付けの時間や待機時間のほかに、研修参加の時間も考えられよう。例えば、ルーチェ事件（東京地判令和２・９・17労経速2435号21頁）では、美容師が週３日、営業時間終了後に参加していた練習会について、練習会は従業員の自己研さんの場であり、練習不足である旨の指摘を受けて参加したとしても、参加が余儀なくされていたとはいえないとして、労働時間性が否定されている。本稿の立場からは、健康確保のための最長労働時間規制では、本件における研修は、美容師として業務に従事するうえで技能を習得する必要があることから、
事実上、参加を余儀なくされていたといえるので、労働時間に含めるべきであると考えるが、割増賃金を支払うべきかという賃金時間としては、必ずしも法所定の割増賃金を支払わなくてもよい時間であるといえるのではないかと思われる。
同様に、北九州市・北九州市交通局事件（福岡高判令和２・9・17労経速2435号３頁〔最二小決令和３・３・19上告不受理決定〕）では、バス運転手の折り返し地点における、30分弱の待機時間について17、乗客対応等の業務が義務付けられていたわけではないという理由で、労働時間性が否定されているが、30分弱という短い時間で、労働からの解放が保障されていたとはいえず、最長労働時間の規制においては、労働時間性を否定すべきではないように思われる。しかし、賃金時間としては、実際に運転している時間と同額の賃金を支払わなくてもよいという取扱いもありうるように思

15
EU司法裁判所は、健康確保を目的とする労働時間指令（2003/88号[OJ L 299/9]）の適用される労働時間を広く解しており、最近では、呼出待機における待機時間中の労働時間性について、職場に滞在する義務を負っていたかどうかが重要であるとしつつも、自由時間の利用がどれだけ損なわれたといえるかという観点から総合的に判断すべきであると述べている（Case C-580/19, Stadt Offenbach am Main, ECLI:EU:C:2021:183; Case C-344/19, Radiotelevija
Slovenija, ECLI:EU:C:2021:182）。
16
労基法における公法上の規制と私法上の規制の二面的解釈の可能性については、西谷敏「労働基準法の二面性と解釈の方法」伊藤博義・保原喜志夫・山口浩一郎『労働保護法の研究』（有斐閣、1994年）20-25頁。労基法37条について
は、罰則を外すという方向性も考えられよう。
17
判決では、待機時間の時間数について認定が行われていないため、１審判決（福岡地判令和元・９・20労経速2397
号19頁）の別表２を参照した。１審では、待機時間（本件では転回時間と呼ばれている）の１割について、遺留品の確認や車内清掃を行う必要があったことから労働時間性が肯定され、割増賃金の支払が認められている。

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第Ⅲ部

第３章

われる。
最高裁は、大林ファシリティーズ（オークビルサービス）事件（最二小判平成19・10・19民集61
巻７号2555頁）で、マンションの住み込み管理人の夫婦について、日曜・祝日は、１人が午前７時
から午後10時まで休日労働または時間外労働に従事していたと判断した原審を覆し、実作業に従事していた時間だけが労働時間に当たると述べて、破棄差戻を命じた。このように、判例では、待機時間の労働時間性を厳格に判断する傾向にあるが、原審は、割増賃金の対象となる労働時間か否かの判断としては、柔軟で妥当な解決を図ったものであると肯定的に評価することも可能であろう。
他方、裁判例では、労働時間性を厳格に解するものだけではなく、柔軟に判断するものも見られる。例えば、ドリームエクスチェンジ事件（東京地判平成28・12・28労判1161号66頁）では、業務中に大量に行われたチャットの私的利用について、業務遂行と混然一体となっており、明らかに業務と関係のない内容のチャットだけを特定することは困難であるとして、チャットをしていた時間も含めて、労働時間性が肯定されている。本件は、指揮命令下に置かれた時間か否かを客観的に判断することには限界があることを示した事案であるといえ、チャットをしていた事案も含めて労働時間性を肯定した本判決は、現実的な判断を行ったといえる。

(b) 判別要件の見直し
判例法理によれば、割増賃金の定めは、通常賃金と割増賃金の部分が区別され、割増賃金の部分が法所定の計算方法に基づき計算される金額を下回ってはならない（上記国際自動車事件等）。かかる判別要件は、割増賃金が何時間の時間外労働に対応しているのか不明である場合には、結局、無制限の時間外労働を許容することになってしまうため、必要であるといえる18。判別要件の意義をこのように解するならば、無制限の時間外労働を許容することになるとまでは言えないような賃金規定は適法と解してもよいように思われる。
例えば、テックジャパン事件（最一小判平成24・３・８労判1060号5頁）では、ITエンジニアの賃金について、基本給を月額41万円とし、月間総労働時間が180時間を超えた場合には、１時間当たり
2,560円の時間給が追加的に支払われるが、140時間に満たない場合には、１時間当たり2,920円が控除されるという賃金規定が、判別要件を満たさず、労基法37条違反であると判断された。しかし、原審（東京高判平成21・３・25労判1060号11頁）は、月額41万円という基本給が高額であることを確認したうえで、本賃金規定は、月間総労働時間が160時間を超えて180時間に達するまでの割増賃金が基本給に含まれていると解すべきであるが、月間総労働時間が140時間以上であれば、基本給が満額支払われる本賃金規定は、原告に有利な定めであり、「労基法32条その他同法全体の趣旨に照らしても」違法とはいえないと判断していた。
月間総労働時間を一定の範囲ごとに区分し、それに応じて賃金額を定めるという賃金規定は、ド18

何時間分の時間外労働に対応するのか不明確な残業代込み賃金を定める規定は許容されない（高知県観光事件・最二小判平成６・６・13労判653号12頁）。
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イツの運転手の労働協約においても見られる19。テックジャパン事件のITエンジニアのような専門性の高い労働者や運転手のように待機時間の多い業務については、厳密に実労働時間を算定し、時間外労働について、法所定の割増賃金を支払うという賃金制度は必ずしもなじまない面もあろう。
月間総労働時間を一定の範囲ごとに区分し、それに対応して賃金額を定めるという方法が許容されてもよいように思われる。

(c) 0.25説の見直し
割増賃金の対象となる労働時間を柔軟に解釈するための方法として、十分な給与額が保障されている場合に、月給制においては、割増賃金の金額を時給換算した金額を1.25倍した金額ではなく、0.25倍した金額とする0.25説の見直しも考えられよう。出来高払制その他の請負制の場合には、時
間外、休日または深夜の労働に対する時間当たり賃金、すなわち1.0に該当する部分は、すでに基礎となった賃金総額のなかに含められているから、割増賃金額は計算額の２割５分以上をもって足りると解されている（昭和23・11・25基収第3052号等）。同様に、月給制の場合も、賃金額は、働いた時間と厳密に対応しているとはいえないからである。しかし、0.25説をとるためには、相当高額の月給額が保障されている場合に限られると解すべきであり、現在、一般に、1.25説を前提に賃金規定が設けられていることを考慮すれば、直ちに0.25説をとるべきであるとは解されない。

(2) 裁量労働制および高プロの見直し(a) 見直しの方向性
健康確保のための労働時間と賃金時間を分けて考えることが可能となれば、専門的で裁量性の高
い業務に従事している労働者の労働時間制度についても、見直しが可能となるように思われる。上述したとおり、現行の裁量労働制および高プロは、制度が複雑なため、普及しているとは言い難い。
これは、割増賃金の規制を外すことを意図した制度であるが、健康確保の要請から、導入の要件が厳格になっているためであると考えられる。割増賃金の規制を柔軟に考えることが可能となれば、
そもそもこれらの柔軟な労働時間制度の必要性も問題になるように思われる。
本稿では、まず、現行の制度の特徴と問題点を確認したい。
第１に、専門職裁量労働制と高プロは、適用対象職種が一部重なっており（研究開発、証券アナ
リストの業務および金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発業務）、両制度の調整が必要ではないかと思われる。
第２に、専門職裁量労働制については、その適用を否定する裁判例が相次いでいる。適用対象業
務の該当性を否定した裁判例として、エーディーディー事件（大阪高判平成24・７・27労判1062号

19

例えば、州の旅客運送業の労働協約（Tarifvertrag über die Arbeitsbedingungen der Personenkraftwagenfahrer
der Länder (Pkw-Fahrer-TV-L)）では、月間総労働時間が185～196時間、196～221時間、221～244時間、244～268時間
および「長官等の専属運転手（288時間以下）」のグループごとに分けられたうえで、さらに勤続年数に応じて、月給額が定められている。
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第Ⅲ部

第３章

63頁20）、レガシィほか事件（東京地判平成25・９・26労判1086号12頁21）およびインサイド・アウト
事件（東京地判平成30・10・16LEX/DB2556219222）がある。また、過半数代表が適切に選出されたとは認められず、就業規則の周知性も欠けていたケースで、裁量労働制の適用が否定された裁判例もある（乙山彩色工房事件・京都地判平成29・４・27労判1168号80頁）。
厚労省は、複数の事業場を持つ大企業を対象に、①裁量労働制を適用する従業員のおおむね３分の２以上が、制度を適用できない仕事をしていた場合、②違法適用した従業員の概ね半数以上が、違法な時間外労働をしていた場合、かつ③そのうち１人以上が月100時間以上の残業をしていた場合という３つの条件をすべて満たす事業場が複数見つかった場合に社名を公表することとしたが、条件が厳しく、実効性には疑問が提起されている23。とくに、濫用事例は、労災事件が起こってからでないと発覚しないことが問題として指摘されている24。裁量労働制が問題視されていることを受けて、裁量労働制を廃止または縮小する企業（三菱電機、東京海上日動）が増えていることも報道されている25。
このように（専門職）裁量労働制については、濫用事例が問題になっており、適用対象業務による限定自体が、見直しを余儀なくされているように思われる。
第３に、高プロについては、出社日も自由に決められるというメリットもあり、この点は、積極的に評価できる点ではないかと思われる。これは、高プロの適用対象業務について、労規則34条の２第３項で「業務に従事する時間に関し使用者から具体的な指示（業務量に比して著しく短い期限の設定その他の実質的に当該業務に従事する時間に関する指示と認められるものを含む。）を受けて行うものを除くこととする」と定められ、指針（平成31・３・25厚労省告示第88号）第３の１（１）イ（イ）において、かかる「具体的指示」とは、「対象業務に従事する時間に関する裁量を失わせる
ような指示をいい、対象業務は働く時間帯の選択や時間配分について自らが決定できる広範な裁量が労働者に認められている業務でなければならない」とされ、さらに、「具体的な指示」の例示として「①出勤時間の指定等始業・終業時間や深夜・休日労働等労働時間に関する業務命令や指示、…
③特定の日時を指定して会議に出席することを一方的に義務付けること。」という例が挙げられていることに示されている。以上の規定からは、対象労働者が、就業規則の始業・終業の定めには拘束されないことが明らかである。言い換えれば、高プロは、テレワークと同様の機能を持つのではないかといえ、柔軟な働き方として、労働者のメリットにもなる面が期待できる。
しかし、高プロは、適用対象業務が限定されていることが、その適用を大きく狭めているといえ20

プログラミングは、「情報処理システムの設計・分析」にあたらないと判断された。
「税理士」の資格のない者は「税理士」にあたらないと判断された。
22
インターネットのバナー広告を作成する者は「広告デザイン」にあたらないと判断された。
23
朝日新聞2018年１月６日（デジタル版）。厚労省が、2017年に、裁量労働制を導入する約１万2,000の事業場に「自主点検」を要請したところ、285事業場で違法適用の疑いがあった。
24
政府は、企画業務型裁量労働制の適用範囲を拡大しようとした働き方改革法案の国会審議において、裁量労働制を違法に適用していた野村不動産に対する特別指導を取り締まりの成果として説明していたが、厚労省は、この違法適用を、同社の従業員が過労死したことをきっかけに知ったのではないかということが野党から問題視されることとなった（朝日新聞2018年４月20日デジタル版）。
25
朝日新聞2019年７月27日朝刊１面。
21

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る。適用対象業務の限定を外し、裁量労働制を高プロに統合することにより、その利用可能性が高まるのではないかと期待される。このように見直すことになると、濫用を防止するためには、年収要件が重要となる。現行の1,075万円で十分かどうかが検討される必要があろう。
この方向性は、2006年１月27日の厚労省「今後の労働時間制度に関する研究会報告書」において、「新しい自律的な労働時間制度」（ホワイトカラー・エグゼンプション）を創設し、企画業務型裁量労働制とスタッフ管理職をこの制度に含めるという提言に近い。もっとも、同報告書では、専門職
裁量労働制は維持するとされているが、ここでは、専門職裁量労働制も高プロに統合すること（言い換えれば、濫用事例が問題となっている現行の専門職裁量労働制は廃止すること）を想定している。

(b) 適用除外の適否
高度な業務に従事する労働者の労働時間制度は、現行の高プロを見直した制度に一元化できるのではないかと述べたが、そもそも最長労働時間規制の適用が除外されていることについて、これでよいのかが問題となる。労基法37条を撤廃（または柔軟に解釈）することになれば、これらの柔軟な労働時間制度はそもそも不要となるように思われるからである。現行の高プロでは、最長労働時
間規制を外す代わりに、健康管理時間の把握義務および年間104日の休日付与等のほか、一定の健康確保措置が使用者に義務づけられている。しかし、健康管理時間の上限はとくに規制されておらず、健康確保措置も、定期的な健康診断の実施で足りる等、必ずしも厳格な規制とはなっていない。
健康確保の要請からは、高度な業務に従事している労働者にも、最長労働時間規制を適用すべきではないだろうか。このように考えると、上記（a）では、専門性または裁量性の高い仕事に従事す
るホワイトカラーの労働時間制度を高プロに統合することが望ましいと述べたものの、結局、高プロも健康確保の観点から、十分な規制が定められているとはいえず、このように考えると、管理監督者の適用除外（労基法41条2号）のみが維持されるべきではないだろうか。
裁判例における管理監督者性（①経営への関与、②労働時間における裁量および③ふさわしい待遇）の判断は厳格であるといえる。最近の否定例として、コナミスポーツクラブ事件（東京高判平成30・11・22労判1202号70頁）では、月給40万円弱の従業員43人の大型支店の支店長について、「労働時間の規制の枠組みを超えて活動することが要請されている」とはいえないと判断された。また、
日産自動車事件（横浜地判平成31・３・26労経速2381号３頁）では、スタッフ管理職26について、年
収1,234万円あまりであり、管理職にふさわしい待遇であると認められたが、経営者と一体的な立場
26

金融機関のスタッフ管理職について、処遇の程度によっては、管理監督者と同様に取扱ってもよいとされている（昭和52・２・28基発第105号）。最近の裁判例では、投資運用業、投資助言・代理業等を業とするＹ社で、ファンドの運用状況等に関する判断を示す月次レポートの作成業務等に従事していた、年収約1270万円の有期契約労働者について、経営者との一体性が欠けていることを理由に管理監督者性が否定されている（三井住友トラスト・アセットマネジメ
ント事件・東京地判令和３・２・17労判1248号42頁）。同判決は、スタッフ管理職を管理監督者と同様に取り扱ってもよい旨の通達について、管理監督者性に関する判断基準（①経営への関与、②労働時間における裁量および③ふさわ
しい待遇）と異なる基準を示したものではなく、「労基法41条2号の趣旨からすれば、単に経営上の重要事項に関する企画立案等の業務を担当しているというだけでは足りず、その職務と責任が、経営者と一体的な立場にあることと評価できることが必要と解される」と述べている。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

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第Ⅲ部

第３章

にあるとはいえないと判断された。
これらの裁判例は、支持することができ、突発的な事態に対応する必要性から、時間管理になじ
まない管理監督者とは、経営者との一体性の認められる高度の役職者であり、高い賃金が保障されている者に限定されるべきであると思われる。そして、このような経営者との一体性は、管理監督者以外の労働者には認められないものであり、高度専門職であっても、使用者の指揮命令に服し、業務量を自らコントロールすることが可能であるとはいえないのであるから、労基法の時間規制の適用除外は、管理監督者以外には認めるべきではないように思われる27。

(3) 必要な労働時間数を確保する権利の保障
本稿で検討した賃金時間という考え方は、労働時間は、賃金を獲得するための時間であるということを意味しており、本稿では、このような考え方に立てば、労基法の規定を厳格に解釈する必要は必
ずしもなく、当事者の合意を尊重して柔軟な解釈をする余地もあるのではないかという点について検討を行ってきた。他方で、賃金時間の保障は、労働者が生計を維持する上で必要となる賃金を確保できるだけの十分な労働時間数（＝標準労働時間）での就労を請求する権利の保障という考え方にもつながる28。
就労形態は多様化しており、副業・兼業として短時間の就労を望む労働者もいることから、一定の労働時間数の保障を認めるべきであるとまではいえないが、賃金時間の保障という考え方は、近年ヨーロッパで問題となっているような、労働時間があらかじめ定められていないゼロ時間契約を規制するために有用である。ゼロ時間契約は、常に待機を要求されることになり、労働者に著しい不利益となるので、例えば、ドイツでは、労働時間があらかじめ定められていない場合には、週20時間の労働時間が合意されたものとみなされる（パートタイム労働・有期労働契約法12条１項３文）29。
この点について、最近の有限会社シルバーハート事件（東京地判令和２・11・25労判1245号27頁）
では、介護事業および放課後児童デイサービス事業を営むＸ社において、シフト制で介護業務等に従事していたＹが、シフトが大幅に減らされたことを争った事案において、東京地裁は、週３日、１日
８時間、週24時間の勤務時間の合意の成立は認めなかったが、「シフト制で勤務する労働者にとって、シフトの大幅な削減は収入の減少に直結するものであり、労働者の不利益が著しいことからすれば、合理的な理由なくシフトを大幅に削減した場合には、シフト決定権限の濫用に当たり違法となり得ると解される」と述べ、民法536条２項に基づき、直近３ヵ月の賃金の平均額との差額賃金請求権を認めた。一定時間数の労働時間を確保する権利につながりうる注目すべき判決であるといえる。
27

ドイツでは、管理監督者以外に労働時間法の適用除外が認められる者として、家庭で育児および介護に従事する労働者が明示されている（労働時間法18条３号）。この規定に対応する労基法の規定は、家事使用人の適用除外規定（労基法116条２項）であるといえるが、EUでは里親について労働時間指令における労働者である（が、適用除外の対象にな り 得 る ） こ と が 認 め ら れ て お り （ C-147/17―Sindical Familia Constanţia and others, ECJ 20.11.2018,
ECLI:EU:C:2018:926）、家事使用人よりも広いといえる。
28
毛塚・前掲注13）論文・79頁。
29
最低労働時間数があらかじめ定められている場合、そのうちの25％までが追加的に呼び出し可能な労働時間となり、最長労働時間数があらかじめ定められている場合には、そのうち20％までが呼び出し可能な労働時間となる（パート・有期法12条２項）。
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また、賃金時間の保障という考え方は、現在は短時間で勤務しているが、労働時間を延長したいと望む労働者に労働時間延長請求権を認めるべきであるという見解にもつながる。労働時間の延長が可能かどうかは、使用者側のニーズにもよるため、一律の権利付与にはなじまないといえるが、労働時間の延長を望む労働者に対する、使用者の情報提供義務または労働時間延長に関する協議義務が考えられよう30。

まとめ
本稿では、健康確保のための最長労働時間の規制と割増賃金を支払われるべき労働時間（賃金時間）の規制は区別できるのではないかという問題意識に基づいて31、労基法の規制の解釈の柔軟化やホワ
イトカラーの労働時間制度のあり方について検討を行った。あわせて、賃金時間という観点からは、賃金に関する定めは当事者の合意を尊重すべきであるといえるだけでなく、生活に必要な賃金を保障する権利の保障も必要であることについて検討を行った。
以上の検討は、最長労働時間規制の強化を前提としている。この点について、ドイツでは６ヵ月間を平均して１日８時間の範囲であれば、１日10時間まで働くことが可能である（待機時間の多い活動
では、労働協約に基づき10時間を超えてもよいという例外も認められている）。このように厳しい最長
労働時間規制を今すぐ導入することは困難であるかもしれないが、段階的に、時間外労働の上限時間数を減らしていくことは考えられるであろう。健康確保のための最長労働時間規制は、経営者との一体性の認められる管理監督者以外のすべての労働者に適用されるべきであり、現行の裁量労働制および高プロは根本的な見直しが必要なのではないかと思われる。

30

ドイツのパート・有期法９条は、ポストの補充にあたって、労働時間の延長を希望した適性を有する労働者を優先的に考慮しなければならない旨定めている。なお、ドイツでは、フルタイム労働者がいったんパートタイムに移行す
ると、フルタイムに復帰することが困難になることが問題となり、立法的課題となっていたが、2017年に、一時的なパートタイム労働を請求する権利が導入され（パート・有期法9a条）、これにより、従業員45人以上の企業において、１
年から５年までの間で、一時的に労働時間を短縮する権利が認められることになり、フルタイムへの復帰権が保障されることになった（かかる改正については、フランツ・ヨーゼフ・デュヴェル（緒方桂子訳）「架橋的パートタイム制の導入とパートタイム労働の権利の展開」橋本陽子編『EU・ドイツの労働者概念と労働時間法』〔信山社、2020年〕147162頁。また、日本における同様の権利保障の必要性と可能性については、第２章〔圷委員執筆〕を参照）。
31
労働時間の把握のあり方も、健康確保のための最長労働時間と割増賃金が支払われるべき時間という観点によって異なり得る（詳しくは、第５章〔石﨑委員執筆〕を参照）。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

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第Ⅲ部

第４章

技術革新に伴う働き方の変化と労働時間～「労働時間」の再構成と「生活主権」にもとづく働く時間・場所の選択～細川良

１．はじめに：技術革新と「労働時間」をめぐる状況
2000年代以降、インターネットをはじめとする情報通信技術（ＩＣＴ）の劇的な発達および普及は、
人々の日々の生活を大きく変えることになった。同時に、労働者の働き方および企業の組織運営のあり方にも変化をもたらしてきている。とりわけ2010年代以降は、ＩＣＴのさらなる発展およびソーシャル・ネットワーク・サービス（ＳＮＳ）の普及により、（むろん、業種および職種による制約は存在するものの）少なからぬ労働者が、いわば「いつでも・どこでも」働くことが可能な状況になりつつある。
この「いつでも・どこでも」働くことが可能な状況について、どう考えるべきだろうか。労働時間（労働法）の規制のあり方という視点から考えた場合、労働者が「いつでも・どこでも」働くことができてしまう結果として、いくつかの懸念が考えられる。まず、職場から離れても、所定の就業時間を終えても、なお働き、あるいは働かされる結果、過重労働ないし休息の不足につながる懸念が考えられるだろう。また、労働者が「いつでも・どこでも」働くことができてしまうという環境は、労働者が働く「労働時間」と、労働者の私的な「生活時間」との区分をあいまいにすることにつながることが予想される。その結果、「労働時間」の増加に歯止めがかからなくなることが考えられる。さらに、労働者の私生活（家庭生活、労働以外の社会生活）に対して、「労働」が侵食していき、労働者の生活
時間や生活空間が侵害される結果がもたらされるという懸念も考えられる。このように、技術革新がもたらした、労働者が「いつでも・どこでも」働けてしまう状況を踏まえた上での、新たな労働時間法制のあり方を検討することは、これからの労働時間法制を考えるうえで、重要な課題の１つと言える。
もっとも、労働者が「いつでも・どこでも」働くことを可能にする状況は、労働者にとって否定的なものばかりではない。すなわち、労働者が「いつでも・どこでも」働くことができる状況は、他方
では、働く場所および時間の選択の幅がより拡大する結果をもたらしうる。その結果、それぞれの労働者が置かれた状況に応じた、自由で柔軟な働き方の選択肢が生まれる可能性も、同時に生じているといえるだろう。
通信技術等を用いることにより、労働者の働く場所および時間の選択肢を増やす手段としては、従連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－107－

前から、いわゆるテレワーク1がそのツールとして活用されてきた2。そして、テレワークは、主に、家庭責任を担う労働者（多くは女性労働者）のワーク・ライフ・バランスを実現するための手段として、政策的にも普及・拡大が試みられてきた。従前は、こうした試みに反し、テレワークの普及は進んでいるとはいいがたく、普及の促進が継続的に課題とされてきた。しかし、2020年に発生した、COVID19の感染拡大、いわゆる「新型コロナ禍3」の発生に伴い、感染対策としてのテレワークが一気に普及することとなった。その後、2020年夏から秋にかけてのコロナ禍の一時的な収束状況に伴い、一旦はテレワークに移行した企業の中でも、従来型の働きに戻す動きもある。またこの間にテレワークの課題も見られるようになっている。とはいえ、コロナ禍が続く現在において、またコロナ禍の終息後においても、テレワークが、従前よりも日本における労働者の働き方において大きな位置を占めることは、容易に予想されることである。したがって、技術革新に伴う労働者の働き方と、労働時間法のあり方、労働法のあり方を考えるうえでは、テレワークをめぐる課題について検討することは重要な課題の１つとなる。
そこで、本稿では、ＩＣＴを中心とした技術革新に伴う働き方の変化を踏まえた上での労働時間法の課題と今後のあり方について、若干の検討と提起を行ったうえで（２）4、主にテレワークを念頭に置きながら、今後の働き方と労働者の働く時間・場所の選択にかかる労働者の権利について、労働者の生活主権を視野に入れつつ、検討を行いたい（３）。最後に、以上の検討を踏まえつつ、今後の労働時間法制において検討すべき課題について、技術革新に伴う働き方の変化という観点から整理を行う（４）。なお、ＩＣＴの発展と労働者の働き方との関係をめぐっては、近年、「つながらない権利」という考え方も議論されるようになっている。本稿では、労働者の生活主権の考えを視野に入れつつ、
つながらない権利についても適宜検討を行う。

２．技術革新による働き方の変化と「労働時間」法をめぐる課題(1) 技術革新による働き方の変化がもたらす「労働時間」概念についての課題
労働時間について、日本では、従前から、労働基準法（第４章）によって規律されてきた（法定労働時間、休憩、休日、時間外・休日労働、割増賃金、労働時間の柔軟化、適用除外等）。そして、労働基準法が規制する「労働時間」は、使用者の指揮命令下にあるか否かによって、客観的に決まるもの

1

主に、在宅テレワーク。なお、テレワークには、在宅テレワークのほかに、モバイルワーク、サテライトワークといった働き方も存在するが、本稿においては、以下単にテレワークという場合、基本的に在宅テレワークを念頭に置いている。
2
テレワークという働き方それ自体は、2000年代のＩＣＴの発達以前から活用されてきた。日本においては、1980年代初めに「在宅勤務」の名称で日本に紹介され、ソフトウェア関連作業および文書処理作業について、導入の試みが行われ始めたとされる（諏訪康雄「テレワークの実現と労働法の課題」ジュリスト1117号（1997年）81頁）。この時期のテ
レワークの実態については、諏訪康雄「在宅勤務」日本労働協会編『サービス経済化と新たな就業形態』（日本労働協会、1987年）等を参照。
3
以下、単にコロナ禍とする。
4
労働時間法制のあり方に関するより踏み込んだ検討については、本報告書橋本論文、石崎論文、松井論文を参照。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

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第Ⅲ部

第４章

とされてきた5,6。日本における労働時間規制が、労働基準法による直接的かつ強行的な規制が課されており、かつ刑事罰の担保によってその強行性が確保されていることを考慮すると、規制対象たる「労働時間」の客観的な明確性の確保が重要となるのは当然である。同時に、労働基準法上の労働時間は、
労働基準法37条に基づく割増賃金の算定の基礎となることを考慮すると、指揮命令（および、労働者
が何らかの役務を行った場合の業務性、「待機状態」の場合等における拘束の程度）を基礎として、「労働時間」に該当するか否かを判断することは、妥当であるようにも思える。
しかし、以上のような、現行の労働基準法に基づく「労働時間」概念の把握および規律には、課題も存在する。
第一に、確かに、使用者の「指揮命令下」にあるか否かは、従来考えられてきた働き方を前提とす
れば、労働時間に該当するか否かの主要な指標となりえたように思われる。しかし、いわゆるホワイ
トカラー労働を中心に、労働者の自律的な働き方が拡大していく中で、労働時間規制の適用が除外される管理監督者や、裁量労働制の適用対象となる労働者以外にも、使用者（上司）からの直接的な指揮命令が希薄化した働き方が増加している。こうした中で、「指揮命令」が今後も「労働時間」性の主要な指標となり得るのかという問題がある。加えて、従来の労働者は、その多くが「職場」に出勤して働いており、その限りで、場所的に労働者の管理下に置かれた状態で働くことが大半であった。しかし、今後は、ＩＣＴの発達によって「職場」外で働くこと・働かせることが容易となっていく、すなわち、労働と場所的拘束との関係が希薄化した労働者が増加していくことが予想される。こうした状況において、使用者の統制下にあることを意味する「指揮命令」という指標がどこまで有効であり続けるのか、という疑問が生じる。
第二に、法による労働時間の規制は、その目的が労働者の身体・健康の保護であることは論を待たないと思われるところ、労働者の身体・健康の保護という視点で考えた場合に、使用者の指揮命令下にある労働を規制すればそれでよいのかという問題がある。従前は、多くの労働者は少なくとも「職場」から解放されれば、（持ち帰り残業のような特殊なケースを除けば）基本的には「労働」（による負荷）からも解消されるのが一般的であったと思われる。そうであれば、（職場における）使用者からの「指揮命令」を受ける時間を規制することが、すなわち労働者に対する労働による負荷を規制する
ことにつながり、労働者の身体・健康の保護を図ることができると考えられたであろう。
しかし、現在では、ＩＣＴの発達によって、「職場からの解放」が、必ずしも「労働からの解放」に結び付くわけではない状況が生じていることに留意をしなければならない。すなわち、現在では、労働者が「いつでも・どこでも」働くことができることによって、「職場からの解放」が、必ずしも「労働からの解放」を意味しない状況が生じているのである。典型的には、業務時間終了後に、上司等か

5

三菱重工長崎造船所事件（最一小判平12.3.9民集54巻３号801頁）。
なお、学説上は、かつては労働者が使用者の指揮命令下にあるかによって労働時間か否かが決定されるとする「（純粋）指揮命令下説」が多数説（有泉亨『労働基準法』（有斐閣、1963年）279頁等）であったが、現在では指揮命令概念
を中心に置きつつ、業務性を加味する「限定指揮命令下説（部分的二要件説）」（菅野和夫『労働法（第12版）』（弘文堂、
2019年）478頁など）が有力であるとされるほか、指揮命令等の使用者の関与と業務性が相補的に充足されることが労働時間の要件とする「相補的二要件説」（荒木尚志『労働法（第４版）』（有斐閣、2020年）184頁）も唱えられている。
6

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－109－

ら送付されてくるメールやＳＮＳでの業務に関する連絡がこれに当たるだろう。この点、理論的には、
これらの連絡に対する対応が使用者から義務付けられていたとした場合、対応した時間は、労働基準法上の労働時間に該当すると考えられるであろう。また、「いつ連絡があっても対応しなければならない」と命じられていた場合、理論的には、連絡がない時間も含めて、「手待時間」と構成することも考えられる。しかし、終業時間後のすべての時間を「手待時間」と構成するのは、現実的ではないのも事実である。このように考えた場合、終業時間後のメール・ＳＮＳ等による業務連絡について、従来の労基法による労働時間規制の枠組みで対応するのは、困難であると思われる。加えて、仮にメール等による連絡への対応が義務付けられておらず、実際に連絡がなかったとしても、「いつ業務による連絡が来るかわからない」という状態に置かれていることそれ自体が、労働者の休息による回復に悪影響を与えることも指摘されている7。
また、これは従前から存在した問題ではあるが、自主的な研修等、使用者の指揮命令による行為ではない（「指揮命令」性は否定される）が、業務への関連性は強い行為について、労働者の自発的行為であること等を理由に、法的な規制の一切の射程外においてしまってもよいのかという問題もある。
すでに、いわゆる過労死につき使用者の安全配慮義務違反が問われた事案であるが、自主的な研修の時間を、労働者の過重な負荷の有無に際して考慮するとした裁判例8も存在している。このようにみると、指揮命令外ではあるが、業務にかかわる労働者に対する負荷について、法的に何らかのコントロールを及ぼしていくことを検討する必要があるだろう。

(2) 働き方にかかる労働者の裁量と労働時間法(1)では、主に2000年代以降のＩＣＴの発展を中心とした技術革新がもたらす働き方の変化を念頭に、労働時間法のあり方について検討した。しかし、働き方の変化という点でいえば、それ以前に、
1980年代ごろから、第三次産業の発展に伴い、ホワイトカラーを中心とした、労働者に働き方にかかる一定の裁量がある就業形態が拡大してきている。そして、これに対しては、変形労働時間制に加え、フレックスタイム制、裁量労働制、さらには2018年の働き方改革法で導入された高度プロフェッショナル労働時間制のように、労働基準法上の労働時間規制を前提としつつ、その柔軟化（ないし適用除外）という形で、法政策的な対応が行われてきた。
ホワイトカラー労働者等の、労働者に裁量のある働き方と労働時間法制のあり方については、以前から多くの議論の蓄積がある9が、ここでは、労働者が自律的な働き方ができるということから、労働時間に関する規制を柔軟化する（さらには適用除外する）ことが無条件に許容されるべきではないことを指摘しておきたい。
すなわち、現行法においても、労働基準法41条２号は、いわゆる「管理監督者」について、労働基7

久保智英「睡眠の質が大切「つながらない権利」の議論を」情報労連REPORT2020年11月号
医療法人雄心会事件（札幌高判平25.11.21労判1086号22頁）
9
島田陽一「ホワイトカラーの労働時間制度のあり方」日本労働研究雑誌519号（2003年）４頁以下、浜村彰「労働時間政策の変容と時間規制の多様化―「今後の労働時間制度に関する研究会」報告と厚生労働省「あり方案」の検討」季刊労働法214号（2006年）４頁以下など。また、本報告書橋本論文も参照。
8

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

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第Ⅲ部

第４章

準法による労働時間規制を適用除外しているが、その根拠の１つには、労働者が始業・終業時間を自らの裁量で決定することができ、就業時間を自律的に決定できることが挙げられている。また、裁量労働などの労働時間規制を柔軟化する制度についても、対象となる労働者が、就業時間を自律的に決定できることがその前提となっている。
しかし、就業時間を労働者が自律的に決定できるということから、必ずしも長時間労働等による労働者の健康への負荷や生活時間の確保に対する侵害が生じなくなるわけではない。現に、裁量労働制（結果として長時間労の下で働く労働者については、長時間労働の割合が多いとされている10。また、働となることも含め）労働者の自らの就業時間にかかる自律的な決定は尊重すべきであるとも考えられるが、裁量的に就労する労働者であっても、使用者と労働契約を締結して就労している以上、健康確保のための一定の管理の下には置かれるべきであり、生活時間は（その社会的な側面も考慮すれば）その確保がはかられるべきと考えられる。

(3) 今後の労働時間法のあり方について
では、上記のような課題に対し、どのような対応が考えられるか。容易ではない課題だが、ここではさしあたり３つの視点を考えてみたい。
第一に、2018年の働き方改革関連法において、いわゆる「高度プロフェッショナル労働時間」制度に付随して導入された「健康管理時間」の概念である。この概念は、高度プロフェッショナル労働者
が自律的な働き方であり、労働基準法上の労働時間規制の適用除外対象となることを踏まえ、労働基
準法上の労働時間とは別に、労働者の健康を確保するための指標とする時間として創出された概念である。健康管理時間の概念自体は、「対象労働者が事業場内にいた時間と事業場外において労働した時間との合計の時間」とされており、従来からの労働基準法上の「労働時間」の枠組み（職場にいる時
間≒労働時間）に引きずられているように思われ、これが業務に関連する労働者の負荷をコントロー
ルするための基準として適切かと問われれば疑問もある。とはいえ、従来からの「使用者の指揮命令下にある「労働時間」」という枠組みを離れて、「労働者の健康を管理するための時間」という概念が提起されたことそれ自体には意味がある。「（自律的な働き方をする労働者の）健康確保のための時間
管理」のあり方について、引き続き検討を重ねることが重要であろう。
第二に、2018年の働き方改革関連法で、努力義務規定として導入された、いわゆる勤務間インターバル制度のあり方についてである。勤務間インターバルが、休息の確保を目的としていることからす
ると、インターバルの間には、使用者の指揮命令によるものではないなどとして、労働基準法上の「労働時間」に該当しないものも含め、業務に関連し、労働者の負荷となるような行為等がなされないことが望ましい。したがって、ここでのインターバルは、単に、労働基準法上の「労働」からの解放というにとどまらず、後述する「つながらない権利」のように、業務とのアクセスを原則として遮断し、業務に関連する負荷から解放されることが望ましいと考えられる。もっとも、インターバルの意義に

10

厚生労働省『裁量労働制実態調査』（2021年）
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－111－

ついてこのように解しつつ、長時間のインターバルの確保を求めた場合、制度の柔軟性を著しく欠く
ことにつながるとの批判もあり得よう。あるいは、インターバルについて、「業務に関連する負荷から完全に解放される（つながらない）時間」、いわば「絶対的インターバル」および「使用者の指揮命令（労働時間）」から解放される時間、または原則的に「インターバル」としつつ、労働者の裁量による例外を認める「柔軟なインターバル」という２つの概念を用いて（あるいはそれを組み合わせて）制
度設計を行うことも一案であろう。
第三に、こうした「労働者の健康を管理するための時間」に関する規制は、一定程度あいまいさな
いし柔軟性を有するものにならざるを得ないように思われる。そうであるとすると、従来の労働基準法に基づく規制でこれを図ることは、困難であるかもしれない。その場合に、労働契約法のような、契約法の義務として規律を行うのか、それとも、従来の労働基準法による労働時間規制とは異なるものとしつつも、一定の公法的規制として設定されるべき（例えば、労働施策推進法など）なのかについても、検討課題となる。
いずれにせよ、従来の労働基準法に基づく「労働時間」の規制の枠を超えて、業務にかかわる労働者の負荷をコントロールするための、時間規制の新たな枠組みの確立が、これからの働き方を考える
うえで重要な課題であることは間違いない。

３．テレワークをめぐる課題～在宅ワークを選択する権利・選択しない権利(1) テレワークをめぐる従来の政策と課題
前述のとおり、テレワークという働き方それ自体は、1980年代から存在してきた11。特に2000年代以
降は、一方では政府によるＩＴ戦略促進の一環として、他方では、仕事と家庭の両立（ワーク・ライ
フ・バランス）を実現する手段の１つとして、テレワークの普及・促進の取り組みが進められてきた12。
近年では、2017年に策定された「働き方改革実行計画」13が、テレワークの普及について「我が国の場合、テレワークの利用者…は未だ極めて少なく、その普及を図っていくことは重要」とした上で、「ガイドラインの制定など実効性のある政策手段を通じて、普及を加速させていく」とした。これを受けて、2018年２月22日に、ガイドラインの改定が行われた14。あわせて、７月24日を「テレワーク・デイ」と位置付けられ、テレワークの全国一斉実施が呼び掛けられる等の施策15が講じられている。もっとも、これらの政策的な後押しにもかかわらず、テレワークが広がりを見せる状況に至ることはな
11

テレワークに関する初期の代表的な文献として、山口浩一郎「在宅勤務の法律問題」読売新聞婦人部編『ホームオフィス』（日本生産性本部、1984年）171頁以下、前掲注２・諏訪（1987）、同（1997）、馬渡淳一郎「ネットワーク化と雇用の多様化」季刊労働法187号（1998年）８頁以下など。
12
テレワークに関する近年の代表的文献として、森戸英幸「テレワーク・家内労働・在宅ワークの法政策」法律時報
75巻５号（2003年）25頁、竹内（奥野）寿「在宅勤務とワーク・ライフ・バランス」ジュリスト1383号（2009年）83頁、
池添弘邦「『職場』の広がりと労働法の課題」日本労働研究雑誌627号（2012年）67頁以下、同「テレワーク再考－雇用型テレワークの実態と課題の理解に向けて」季刊労働法264号（2019）47頁以下など。
13
平成29年3月28日働き方改革実現会議決定。
14「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入および実施のためのガイドライン」
https://www.mhlw.go.jp/content/000545678.pdf
15
このほか、厚生労働省による「輝くテレワーク賞」の表彰などが実施されている。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

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第４章

かった16。
ところが、コロナ禍、とりわけ2020年春に発出された、いわゆる「緊急事態宣言」は、テレワークの普及が進まない状況を一変させることとなった。すなわち、2020年春の緊急事態宣言下においては、「緊急事態宣言」
大半の企業が何らかの形でテレワークを取り入れることとなったのである17。その後、がいったんは解除されたこともあり、テレワークを実施している企業はピーク時に比べれば減少している。もっとも、ポスト・コロナにおいてもテレワークを継続することを想定した企業の動きもみられる18ように、コロナ禍以前に比べれば、テレワークが一定程度定着したと言える。テレワークの普及に消極的な理由としては、「テレワークに適した仕事がない」、「テレワークは労働時間管理が難しい」、「テレワークではコミュニケーションに問題が生じる」、「情報セキュリティ確保が難しい」、「導入による効果がわからない」、「制度作りが難しい」、「適正な人事評価が難しい」、「導入・運用にコストが「食わず嫌い」でかかる」といった理由が挙げられることが多かったが19、これらの理由については、あり20、「仕事は職場でするもの」という先入観に囚われているのが要因ではないか21とする分析も存在している。このように、コロナ禍は、テレワークを実施せざるを得ない状況をもたらすことによって、図らずもテレワーク普及の後押しをする形となった。今後については、少なくとも従前よりはテ
レワークの普及・定着が進むものと考えられる一方、テレワークをめぐって解決すべき（法的な）課
題も、明らかになってきているように思われる。そこで、以下では、テレワークをめぐる法的な課題
22について、検討することとする。

(2) テレワークを選択する権利
コロナ禍においては、通勤等に伴う感染リスクを考慮し、テレワークを積極的に選択したいと考える労働者は少なくないであろう。また、コロナ禍が収束したとしても、通勤による負担の軽減等の理由から、テレワークを継続したいと希望する労働者も少なからず存在すると思われる23。では、こうした労働者が、テレワークを選択する権利を有していると考えることはできるだろうか。
この点、従来の学説上の議論では、以下のように考えられてきた。職場で働くか、在宅でテレワークをするのかは、基本的に労働契約、すなわち労働者と使用者の合意によって決定される。したがっ16

国土交通省都市局都市政策課都市環境政策室「平成29年度テレワーク人口調査―調査結果の概要」（2018年）、総務
省「ＩＣＴ活用と社会的課題解決に関する調査研究」（2017年）、池添弘邦＝高見具弘＝小倉一哉＝藤本隆史『情報通信
機器を利用した多様な働き方の実態に関する調査結果（企業調査結果・従業員調査結果）』（労働政策研究・研修機構、2015年）等の諸調査を参照。
17
連合「テレワークに関する調査2020」（2020年）、労働政策研究・研修機構「新型コロナウイルス感染拡大の仕事や生活への影響に関する調査」（2020年）を参照。
18
朝日新聞2020年８月18日付朝刊「テレワークでオフィス離れ加速？都心空き室率、急上昇」等参照。
19
前掲注14掲記の諸調査を参照。
20
小倉一哉「テレワークと人事管理の考え方―在宅勤務を中心に」ビジネス・レーバー・トレンド2018年12月号４頁。
21
前掲注12池添（2019年）58頁。
22
テレワークをめぐる法的な課題を分析した最近の文献としては、前掲注12森戸、同竹内（奥野）2009、水町勇一郎（2020）、石崎由希子「『新しい日常』としてのテレワーク－仕事と生活の混在と分離」ジュリスト1548号（2020年）48
頁以下、河野奈月「テレワークと労働者の私生活の保護」法律時報92巻12号80頁以下（2020）、細川良「テレワークの拡大と働き時間・場所」法学教室2021年３月号（2021年）などがある。以下の記述に当たっては、主に上記の文献を参照した。
23
前掲注18連合調査では、今後もテレワークを継続することを希望する労働者が８割を超えているという。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－113－

て、当該企業等における制度上、労働者が請求すればテレワークを選択できることとされている場合
や、個別の労働契約によってテレワークを選択する権利が労働者に認められている場合を除けば、労働者にテレワークでの勤務を請求する権利はないとされる。テレワークの実施については、使用者に広い裁量権が認められるというのである24。これに対し、とりわけコロナ禍の状況においては、安全配慮義務（労働契約法５条）との関係が問題になるとの指摘があり得る。しかし、通勤による感染リス
クから、使用者が労働者に対して出勤を命じることが安全配慮義務に反するとしても、そのことは、使用者が労働者に対して「出勤を命じるべきではない（命じてはならない）」という帰結にはなり得る
余地があるとしても、テレワークで働かせなければならないという結論には直ちにはつながらない 25点に留意する必要がある。
このように考えた場合、労働者がテレワークを選択する権利を労働契約上の一般的な権利として認めるのは容易ではないようにも思われる。もっとも、諸外国においては「テレワークの権利」を立法等によって確立する動きも生じているようであり26、立法政策として、一定の事由のもとに労働者にテレワークを選択する権利を認める可能性を検討する余地はあるだろう。また、労使の取り組みとして、労働者がテレワークを選択しうる権利（事由）を整備することは、有効な取り組みであると考えられる。企業が一律にテレワークに移行するという場合に比べ、非テレワーク型の（従来型の）働き方を基礎としつつ、一定の希望者にテレワークを認めるとする場合、当該労働者がテレワークを選択するための調整が生じることは不可避であり、たとえばテレワークを選択できない者との間の軋轢が生じることにもなりかねない27。したがって、労働者がテレワークを選択することを認めるにあたっては、集団的な労使を通じて当該企業における枠組みを設けておくことが、いずれにしても望ましいというべきであろう。このほか、労働者の生活主権という観点から、テレワークを選択する権利を積極的に構成する考えもあり得ると考えるが、これについては、後ほど検討したい。

(3) テレワークを選択しない権利
使用者が労働者に対し、テレワークを命じることができるのか、言い換えれば、労働者には使用者の必要に応じてテレワークをする義務はあるのだろうか。あるいは、テレワークを選択しない権利は認められるのだろうか。
労働者がどこで働くのか、という点については、（２）でも述べたように、原則としては労働契約にもとづく労働者と使用者の合意によって決定されると考えられている。したがって、使用者が労働者に対してテレワークを命じることができると考えるとしても、その前提として、労働契約上の根拠が必要となることは異論のないところであろう。具体的には、労働契約ないしは就業規則等において、

24

前掲注12森戸26頁、同竹内（奥野）85頁参照。
使用者としては、例えば、休業（自宅待機）を命じるという選択も可能と考えうる。
26
さしあたり、ドイツにおける動向については、山本陽大「「テレワークの権利？」－ドイツにおけるコロナ禍での立法動向（JILPTリサーチアイ第54回）」参照。
27
現に、（コロナ禍という特殊な状況ではあるが）雇用形態ないしは職種の違いによるテレワークの選択の可否にかかる格差が問題となっていることはしばしば報じられている。
25

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－114－

第Ⅲ部

第４章

テレワークを命じることがあり得る旨の規定が定められていることが必要であると考えられている 28。
それでは、就業規則等にテレワークに関する定めが存在する場合、使用者はこれを根拠にして労働者に任意でテレワークを命じることができるのか。これについては、勤務地の変更の一環と考えて、配転命令権の行使に関するルール（配転法理）を適用するという考え方が多数のようである29。すなわ
ち、就業規則等にテレワークを命じる根拠となる規定が存在すれば、権利の濫用にあたるような事情が存在しない限り、使用者は労働者にテレワークを命じることができる。言い換えれば、労働者はテ
レワークをする義務があると考えられているようである。
しかし、私見としては、原則として労働者にはテレワークを選択しない権利がある、言い換えれば、使用者は労働者に対して、個別に合意を得ない限り、テレワークを命じることはできないと考えている。それは、以下のような理由による。
第一に、そもそも使用者の配転命令権を幅広く認める、いわゆる配転法理は、日本における正社員について、配転が日常的に行われ、実質的に、配転があり得ることが一種の暗黙の了解となっているという日本の雇用慣行が前提に存在することを考慮すべきと考える。これに対し、使用者が労働者にテレワークを命じることは、（コロナ禍のような特殊な状況下においてはともかく）現在の日本における一般的な労働者について、通常想定されていると評価することはできないであろう。したがって、
就業規則等に規定があるからといって、いつでもテレワークを命じられることが、労働者との間で包括的に合意されていたと直ちに解釈することは困難と思われる。
第二に、いわゆるモバイルワークやサテライトワークはともかく、在宅でのテレワークは、労働者の自宅を利用するという点が、他の働き方とは大きく異なる点を考慮すべきである。業務上の必要性を理由として、労働者の支配領域である自宅を使用者が一方的に利用するということが、労働契約上当然に含意されていると解釈するのは無理があるように思われる30。労働は、使用者の事業活動のために行われるものである以上、原則としては使用者の支配領域である事業場で行われるべきであり、労働者の支配領域である自宅での就労（テレワーク）は、あくまでも労働者の希望、もしくは労働者の個別の同意にもとづいて31実施するものと解釈すべきと考える32。

(4) テレワーク実施のためのルール作り
テレワークを選択する権利・選択しない権利が労働者に認められるか否かにかかわらず、テレワー

28

前掲注12森戸26頁、同竹内（奥野）86頁。
前掲注12森戸26頁、同竹内（奥野）86頁。
30
状況は異なるが、使用者の敷地内での労働組合の活動（ビラ貼り）の正当性が問題とされた国鉄札幌運転区事件（最三小判昭54.10.30民集33巻６号647頁）では、使用者の施設管理権を根拠として、無許可での組合活動が許されないとしている。この理は、裏を返せば、労働者が所有（あるいは賃借）する自宅について、労働者の同意を得ることなく、使用者が業務のために一方的に利用することは許されないとの理につながり得るのではないだろうか。
31
なお、コロナ禍、とりわけ「緊急事態宣言」のような状況下において労働者がテレワークを拒否することへの懸念があり得るが、職場に出勤させることが妥当性を欠く一方、事業継続上、当該労働者の就労が不可欠であるというよ
うな状況下においては、テレワークの打診に同意しないことが労働者の権利の濫用と解する余地もあるだろう。
32
前掲注22河野83頁は、労働者の私生活の保護の観点から、使用者が労働者の個別の同意を得ることなくテレワークを命じることはできないとする。筆者もその論旨に同意する。
29

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－115－

クの実施に当たって調整が求められる様々な問題を考慮すると、テレワークの対象となる個別の労働者の意思とは別に、当該企業・事業場において集団的なルールを定めておくことが望ましいと考えられる。この点、立法論的には、テレワークの実施に関する何らかの手続的な規制を導入することも、検討の余地があるだろう。たとえば、所定の事項に関する定めをした労使協定の締結を求めるというのも一案と思われる33。そのうえで、個別のテレワークの実施については、対象となる労働者の選択にゆだねるとすべきであろう。
それでは、テレワークの実施に当たって検討すべき、あるいは問題となり得る事項はどのようなものであろうか。

①

労働時間をめぐる問題
テレワークの実施に当たってまず問題となるのは、労働時間をめぐる問題、特に労働時間の把握と統制をめぐる問題であろう。テレワークは、自宅での就労という性質上、（労働時間に関する制度をどのように運用するかにもよるが）仕事の時間と家庭生活上の時間とを柔軟に調整することが可能となり得る一方、仕事と私生活との切り分けがあいまいになり、結果として、長時間労働をもたらす状況も生じうる。
したがって、テレワークの実施に当たっては、労働時間について、どのような制度設計を用いる
か（通常の労働時間制度を用いるか、みなし労働時間制度等の柔軟な労働時間制度を用いるか）について、および、個々の労働者の具体的な労働時間の把握方法を明確にルール化しておく必要があるだろう。
そのうえで、テレワークであろうと、使用者は労働者の労働時間を把握する義務を負っていることを確認しておく必要がある。職場に出勤する場合と比べて、在宅でのテレワークについては、とりわけ事業場外労働のみなし労働時間制度を利用する等、柔軟な労働時間制を採用する場合に、使用者にとって労働時間を把握する方法に制約があることは否定し難い。しかし、労働者の健康確保の観点から、労働時間の把握義務はなお存在することを確認しておく必要がある。
そのうえで、実際に問題となるのは、労働時間の総量をどのようにコントロールするのか、という点であろう。特に、柔軟な労働時間を用いる場合、いつでも働けてしまう結果、過重労働につながる恐れも内包している。したがって、過重労働の防止のためには、業務の総量をきちんとコントロールすることに加え、「労働しない時間」をきっちりと確保するような制度、具体的には、いわゆ
る勤務間インターバルの導入、あるいは、いわゆる「つながらない権利」34を実現するための仕組みを導入することも、有効な選択肢の１つと考えられる。

33

もっとも、
（特に、筆者のように、テレワークの選択について、個別の労働者の意思を重視する立場からすると）労使協定のような集団的枠組みを設けずにテレワークを実施することについて、これ自体を違法とする規範的根拠や、協定によって何を免罰するのかと問われた場合に、答えに窮するようにも感じている。したがって、法政策としては、
ガイドラインの提示にとどめ、労使の取り組みを促すことにとどまらざるを得ないようにも思える。
34
前掲注22「つながらない権利」をめぐる議論および取組については、細川良「ＩＣＴが『労働時間』に突き付ける課題―「つながらない権利」は解決の処方箋となるか？」日本労働研究雑誌709号（2019年）43頁以下も参照。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－116－

第Ⅲ部

②

第４章

労働者のプライバシーをめぐる問題
労働者のプライバシーとの抵触も、テレワークに関して生じる課題となる。テレワークの実施に

個別の労働者の同意が不要と解する場合であっても、あるいは現に個別の合意を得ている場合であったとしても、それとは別に、使用者は、テレワークの実施に当たり、労働者の私生活・プライバ
シーに配慮する義務がある。例えば、テレワークの拡大に際しては、情報セキュリティ等の観点から、労働者に対する各種の「モニタリング」を実施する使用者が少なくないようである。しかし、こうした「モニタリング」が、そもそも労働者のプライバシーと抵触する性質を有するものとして、従来から議論が存在している。まして、テレワークは労働者本人だけでなく、家族等も生活する空間を侵食することにつながる点で、労働者の私生活・プライバシーに対する一層慎重な配慮が求められる35というべきであろう。こうしたモニタリング等の措置についても、事前に集団的な枠組みでルール設計を行うとともに、個々のテレワークの実施に当たって、当該労働者に個別に同意を得ておくことが必要と解すべきであろう。

③

テレワークの実施にかかる費用負担
コロナ禍におけるテレワークの拡大に伴って、しばしば聞かれるのが、テレワークの実施にかかる費用負担の問題である。具体的には、テレワークの実施のために初期費用として必要となる通信機器、そして、日々のテレワークの実施に必要となる通信費および光熱費等、さらには、テレワー
クを実施するためのデスク等もここに含まれるであろうか。これらの費用について、だれが負担す
るのかという問題が生じることとなる。これについては、法的には当事者の合意で決定すべき問題となる。しかし、労働者が使用者と個別の交渉で決定をする、あるいは個別に要した費用を労働者が使用者に請求するといった方法は、煩雑でもあり、現実的でないように思われる。所定の手当を支払う等、労使で集団的なルールを定めておくことが望ましいであろう。

④

テレワークの実施対象者をめぐる問題
前述のとおり、テレワークの実施については、本来労働者の個別の意思によるべきであると筆者は考えている。もっとも、使用者側としては、組織運営上、テレワークの実施対象となる人員を一定の範囲でコントロールしたいという要請があることは容易に予想される。したがって、企業ない
し事業所でテレワークの実施に関するルールを定めるという場合に、その実施対象についてのルールを定めるというケースも想定される。合理的な理由があれば、こうした対象の設定それ自体が直ちに不当とは言えない場合もあるであろう。もっとも、コロナ禍においても問題になっているように、例えば、パートタイムであるとか、有期契約であるといった理由のみで、従事している業務の内容にかかわりなくテレワークの実施対象外とすることは、パート有期法８条に違反する可能性が高いように思われる36。テレワークの実施対象に関するルールを定めるとする場合には、ルールの35
36

テレワークに伴う労働者のプライバシーに関する問題については、前掲注22河野に詳しい。
竹村和也「テレワークの法的問題」季刊労働者の権利340号（2021年）14頁。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－117－

設定について慎重に検討する必要があるだろう。

(5) 「生活主権」とテレワーク～働く場所・時間を選択する権利
従来のテレワークは、一般的な働き方が、職場に出勤し、（所定の始業時間・終業時間のもとで）就労する者であることを前提とし、これに対して、例えば仕事と家庭生活の両立支援のためといった目的の下で、「例外」的（さらに言えば恩恵的）な制度として位置づけられてきたように思われる。
働く場所および時間は、重要な労働条件の１つであり、論理的には、労使の合意により、労働契約
によって決定されるものである。しかし、上記のように、従来は、職場に出勤して所定の時間に働くというのが一般的な働き方と考えられており、事実上、働く場所および時間については、使用者が指定しているというのが現状だろう。この背景には、労働者が働く場合、それは「職場」に出勤して働くものであるということが、当然の前提として存在していたと考えられる。
しかし、今般のコロナ禍が結果的に明らかにしたように、ＩＣＴの発達によって、労働者が「職場」
で、所定の時間に働くことは、業種ないし職種による違いはあるとはいえ、事業運営上、必ずしも当然の前提とは言えない状況にある。他方で、現行法においても、例えば労働契約法３条３号は、労働契約が、仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結されるべきものであることを規定している。労働契約
における仕事と家庭の調和の原則が存在する一方で、使用者の事業運営上の要請として、働く場所・時間を指定しなければならない必要性が、技術革新によって後退しているとすれば、その帰結として、労働者の生活主権の尊重（私生活への配慮）がより一層求められてくると考えることはできないだろうか。すなわち、事業運営上、あるいは当該労働者の職務の性質上、働く場所（ないし時間）を指定しなければならない事情がある場合を除いては、労働者の生活上の理由から、その働く場所および時間を選択する自由（権利）を認めるべき、ないし、少なくともそれを使用者は尊重すべきであると構成する余地があると考えうる。

(6) 小括：これからの在宅テレワーク法制を考える視点
以上の検討を踏まえ、今後の在宅テレワークを規制する法制を考える場合に必要な視点がどのようなものであるか、以下に整理をしたい。
第一に、労働者による選択の自由についてである。すなわち、労働者がテレワークを選択する権利、およびテレワークを選択しない権利について、どのように考えるかである。従来の一般的な理解からすれば、働く場所については、労働契約で決定されるものであり、日本においては就業規則で働く場
所について定めがあれば、それが合理的なものとして労働契約の内容になると考えられるであろう。
しかし、通信技術の発達に伴い、必ずしも「職場」において就労する事業運営上の必要性が大きくな
い業種・職種が拡大している中にあっては、労働者の生活にかかる権利を尊重し、テレワークを選択する権利に配慮する余地もあるだろう。他方で、私生活および私的領域への侵食への懸念から、テレワークを選択することを望まない労働者も存在しうる。労働者の自宅は、本来は労働とは切り離された私的な領域である以上、特段の事情がない限りは、テレワークを選択しない権利は尊重されるべき連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－118－

第Ⅲ部

第４章

である。
第二は、労働者の私生活（生活時間・生活空間）への侵食への配慮である。労働者が自らテレワー
クを選択した場合であったとしても、そのことは、労働者が、仕事が私生活（生活時間・生活空間）に侵食することを無条件に受け入れたことを意味するものではないことは当然であろう。具体的には、生活時間との関係でいえば、労働時間との両立をいかに図るのか、その際には、柔軟な労働時間制度の方が望ましいのかが検討課題となるだろう。また、生活空間との関係でいえば、在宅における「仕事場」が、生活空間から切り分けられるようにすべきか否かが問題となろう。また、通信手段を用いた労働は、仕事と私生活との切り分けをあいまいにし、本来は労働時間ではない時間帯についても、通信手段を介して仕事が私生活に侵入する結果をもたらしがちである。このような観点からすれば、テレワークにおいては、通常の職場における労働と比べても一層、仕事から明確に切り離される時間の確保が重要であると思われる。その際には、いわゆる「つながらない権利」を確保するための措置の検討も、選択肢の１つとなるであろう。
第三は、労働者の休息時間の確保をどのようにはかるかである。労働時間と休憩時間との関係については、判例により、労働からの完全な解放がなされているかが重要なメルクマールであるとされてきた。しかし、ＩＣＴの発達により、終業時間後の、本来は私的な時間においても、メール、ＳＮＳ等を通じた業務上の連絡・指示等がしばしば行われる実態が存在する。そして、このような連絡・指示に応じることが義務付けられていれば、それは理論的には「手待時間」として労働時間に該当することになる。この点を厳格に解した場合、年中無休24時間が手待時間となりかねず、無理のある解釈かもしれない。しかし、たとえば睡眠時において、いつ業務上の連絡等が来るかどうかわからない状
態で睡眠をとるのと、上記のような条件がなく睡眠をとるのとでは疲労の回復に異なる結果が生じる等の指摘もあり、休息時間が「仕事」から明確に切り離されることは、労働者の健康確保の観点から重要となる。そして、通信技術を用いた就労であるテレワークについては、こうした「仕事」とそれ以外の時間との境界が、一層あいまいになる（自宅が職場である以上、やろうと思えばいつでも仕事が「できてしまう」）点を踏まえつつ、休息時間の確保を図らなければならない。確かに、仕事と生活との両立を考えた場合には、必ずしもテレワークにおける始終業時間を厳格に確定することが望まし
くはなく、柔軟な労働時間制度が要請されるのは事実である。しかしながら、健康のための休息時間確保の要請を無視すべきでもないであろう。
したがって、例えばテレワークにおけるインターバル規制を想定する場合には、「最低限確保すべき連続休息時間」と「（連続性を必ずしも要請しない）生活時間目的での労働から解放する時間」といった二段階の制度設計を行うことも選択肢として考えられる。

４．おわりに：
技術革新による労働者の働き方の変化と、働く時間・場所の選択する権利
最後に、本稿の課題である、技術革新による働き方の変化と、それにともなう労働時間をめぐる問
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－119－

題について、あらためて整理したい。
第一には、ＩＣＴの発展等による技術革新により、従来の労働基準法上の労働時間のように、画一的に「労働時間」をとらえるのみでは、労働時間の適切なコントロールがなしえなくなってきているのではないかという問題がある。すなわち、通信技術により、終業後、職場からは解放されていたとしても、様々な形で仕事が労働者に対して接触し、結果として健康に影響する負荷を与え、あるいは
生活時間・生活空間を侵食する事態をもたらしている。そこで、必ずしも従来の労働基準法上の労働時間には該当しない時間であっても、労働者の健康確保ないし生活時間の確保という観点からコント
ロールを行うべき時間についての規制を検討すべきと考えられる。ただし、こうした時間は、画一的な確定が容易ではない場合も少なくない。したがって、従前の労働基準法による労働時間の規制の枠組みにとらわれず、労働者の安全衛生確保に関する規定や、労働契約法等の契約上の規範を通じてコ
ントロールを図る選択肢も考えられよう。あわせて、労働者に労働時間決定についての裁量が与えられた自律的な働き方についても、それをもって、労働時間規制の適用を柔軟化し、あるいは適用除外することで、労働者の自己決定のみに委ねるのではなく、健康確保及び生活時間確保のためのコント
ロールは同様に行っていくべきと考えられる。
第二に、他方で、ＩＣＴの発展をはじめとした技術革新は、労働者が働く際に、所定の時間及び場
所でなければならないという制約を緩めたという点が重要である。すなわち、働く時間・場所を指定する使用者の要請は、ＩＣＴの発達により後退し、生活上の理由から働く時間・場所を指定する労働者の要請との調整を考えた場合に、今後は、相対的に後者のウェイトは大きくなるのではないかと予想される。今後は、働く時間ないし場所を、使用者が指定することを所与の前提とするのではなく、使用者にとっての事業運営上の時間・場所指定の要請と、労働者の生活にとっての時間・場所指定の要請との調整をどのように図るかが重要となってくると考えられる。その際には、主に生活時間との関係から、テレワークを中心に、労働時間の柔軟性の要請が生じることが予想される。もっとも、第一の点でも述べたように、労働者の健康保護のための（固定的な）休息は確保されなければならない。
生活時間のための労働時間の柔軟化を図る場合に、休息確保のための限界をどのように画するかも課
題となるであろう。
なお、以上の検討は、労働者の日常的な生活の観点から、生活時間と労働との関係について検討をしたものであるが、労働者の生活には、日々の時間だけではなく、育児等のライフステージにおける様々なイベントも存在するのであり、こうしたイベントと労働との関係をどのように図るのかという点も併せて検討されなければならないのは当然である。例えば、育児に伴う労働時間の変動（典型的には、フルタイム⇔パートタイムの変更）について、労働者の選択権をいかに実質化するかという点も課題であろう。例えば、フランスなどでは、パートタイム労働を、非典型雇用ではなく、私生活との両立を図るための「労働時間制度」ととらえたうえで、育児等を理由としたパートタイムを選択した労働者が、フルタイムに復帰する際に、従前のポストないしそれと同等のポストに復帰する権利を認める等の立法がとられている。こうした、ライフステージと労働時間法制との関係については、本稿では十分に検討することはできなかったが、今後検討すべき重要な課題であると考える。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－120－

第Ⅲ部

第５章

石﨑

由希子

労働時間把握・管理に関する法的検討

１．はじめに
労働時間の管理・把握は、①（割増）賃金の適正な支払や労働時間規制の実効性確保、②労働者の健康確保、③ワーク・ライフ・バランスの実現という異なる目的によって要請されるものである。本稿は、労働時間把握の目的に応じた使用者・労働者の義務内容について分析するとともに、適切な労働時間把握の実現に向けた立法的課題について検討を行う。

２．労働時間把握に係る規制の展開
検討に先立ち、労働時間管理・把握に係る規制がどのように展開されてきたか、その経緯と内容について確認する。

(1) 賃金台帳の作成・保管義務
1947（昭和22）年に制定された労働基準法（以下、「労基法」という）は、賃金台帳の作成義務及び３年間の保管義務について規定するとともに（労基法108条、109条）、その違反に対して罰則の規定を置く（同法120条第１号）。各事業場ごとに作成される賃金台帳には、賃金計算の基礎となる事項及び賃金の額の他、賃金計算期間や労働日数、労働時間数、時間外・休日・深夜労働の時間数等について記載しなければならないとされる（労基則54条１項）。すなわち、ここでは、賃金を適正に支払うことを目的として、労働時間の把握が求められているといえる。同規制の趣旨について、医療法人大生会事件・大阪地判平成22・７・15労判1014号35頁は、「労働者保護の観点から、労働時間についての規制を実効あらしめるとともに、仮に労働時間について契約当事者間で紛議が生じた場合には、これを使用者が作成し、保管している労働関係に関する書類によって明らかにし、労働者と使用者との間の労働条件や割増賃金等に関する紛争の発生を未然に防止し又は生じた紛争を速やかに解決することを図ったもの」と説明する。
こうした規制は工場法にはおかれていなかったが、1940（昭和15）年10月19日の第二次賃金統制令
第29条には、常時10人以上の労働者を使用する使用者に賃金台帳を作成することを義務付ける規制が置かれており、常時30人以上の労働者を使用する工場に適用される様式16号には、就業日数、就業時間数、実労働時間数、早出残業・深夜終業時間数について記載する欄が設けられている（賃金統制令
施行規則36条）。労基法108条は、賃金統制令の規制に労働条件を明確にし、労務管理の改善に寄与す

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－121－

る点があったことを踏まえ1、様式を若干簡略化することにより2、これを踏襲したものといえる3。

(2) 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準
2001（平成13）年には「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」（平成13・４・16基発339号）（以下、「適正把握基準」という）が発出されている。同基準は、①労基法37条
違反の臨検監督事案が増加傾向にあること、また、②電通事件・最判平成12・３・24民集54巻３号1155
頁をはじめとする過労死事案にみられるように不適切な労働時間把握がなされていることを背景に出されたものであると説明されている4。この点、同基準においても、「労働時間の把握に係る自己申告制…の不適正な運用に伴い、割増賃金の未払いや過重な長時間労働といった問題が生じているなど、使用者が労働時間を適切に管理していない状況もみられるところである」との現状認識が示されており、同基準が賃金適正支払（割増賃金規制遵守）5と健康確保6を意識していたことがうかがわれる。もっとも、同基準発出の直接の契機となった2000（平成12）年11月30日の中央労働基準審議会建議「労働時間の短縮のための対策について」では、「時間外・休日・深夜労働の割増賃金を含めた賃金を全額支払うなど労働基準法の規定に違反しないようにするため、使用者が始業、終業時刻を把握し、労働時間を管理することを同法が当然の前提としていることから、この前提を改めて明確にし、始業、終
業時刻の把握に関して、事業主が講ずべき措置を明らかにした上で適切な指導を行うなど、現行法の履行を確保する観点から所要の措置を講ずることが適当である」とされており、割増賃金規制（労基法37条）の履行確保がその中心的課題と位置付けられているようにも読める7。事実、適正把握基準の対象となる労働者は、管理監督者及びみなし労働時間制が適用される労働者を「除く」すべての者とされており、割増賃金発生が想定しにくい労働者はその対象外とされている。ただし、対象から外れる労働者についても、健康確保を図る必要があることから、使用者において適正な労働時間管理を行う「責務」があるとされる。
適正把握基準はまず、使用者が労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録するこ1

寺本廣作『労働基準法解説』（信山社、1996年）381頁（『労働基準法解説』（時事通信社、1948年）の復刻版）。
賃金統制令様式16号においては、支給賃金について時給・日給・月給の他、早出残業・深夜就業・休日就業その他の手当について記載する欄が設けられている。なお、制定過程では種田虎雄委員から賃金計算の煩雑さに係る指摘がなされ、河合良成国務大臣から「賃金統制令で政府は非常に苦い経験を持った実例もあ」るとして、この点に配慮するとの答弁がなされている（貴族院労働基準法案特別委員会議事録速記録第３号（1947（昭和22）年３月23日）。
3
この規定は、労働保護法草案（昭和21年６月３日）（第四次案）において挿入されたものである。渡辺章編『日本立
法資料全集51巻 労働基準法（1）〔昭和22年〕』（信山社、1996年）236頁。
4
厚生労働省労働基準局「『労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準』について」季労198号
74頁（2002年）。
5
賃金不払残業への対応として、その後、「賃金不払残業総合対策要綱」（平成15・５・23基発第0523003号）、「賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針」（平成15・５・23基発第0523004号）が出されている。
6
適正把握基準に先立ち出されていた「事業場における労働者の心の健康づくりのための指針」（平成12・８・９基発第522号の２）では、職場環境改善の対象として、職場環境のみならず、「労働時間、仕事の量と質、職場の人間関係、職場の組織の文化や風土」を挙げ、管理監督者は過度な長時間労働、過重な疲労、心理的負荷等が生じないように配慮すべきとされていた。
7
濱口桂一郎「テレワークの法政策」季労271号201頁（2020年）は、上記基準につき、健康確保の視点は現れていないとする。また、第124回労働政策審議会労働条件分科会議事録（2015（平成27）年２月６日）〔村山労働条件政策課長〕
は、基本的に適正な割増賃金の支払いや、適切な賃金台帳への労働時間の記入の担保という観点から発出されている通達と説明する。
2

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－122－

第Ⅲ部

第５章

とが労働時間の適正管理のために必要であるとした上で、確認・記録の原則的な方法（現認、タイム
カード、ＩＣカード等の客観的な記録を基礎とする方法）と例外としての自己申告を採用するにあた
り求められる措置（①労働者に対する事前の十分な説明、②実態との合致に係る調査の実施、③適正申告阻害の禁止・阻害要因の確認・改善）について規定する。また、労務管理の責任者が当該事業場内における労働時間の適正な把握等労働時間管理の適正化に関する事項を管理し、問題点の把握及びその解消を図ること、必要に応じ労働時間等設定改善委員会等の労使協議組織を活用し、労働時間管理の現状を把握の上、労働時間管理上の問題点及びその解消策等の検討を行うことについても推奨する。

(3) 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン
平成29（2017）年の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成29・１・20基発0120第３号）（以下、「適正把握ガイドライン」という）は、適正把握基準の内容を基本的には承継しつつ、発展させている。
同ガイドライン策定の背景には、過労死等対策推進法が平成26（2014）年６月27日に公布されたことや同月24日の閣議決定「日本再興戦略」改訂2014において、「働き過ぎ防止のための取組強化」が盛り込まれたことなどがある。平成28（2016）年12月26日の長時間労働削減推進本部「『過労死等ゼロ』
緊急対策」では、①違法な長時間労働を許さない取組の強化、②メンタルヘルス・パワハラ防止対策のための取組の強化、③社会全体で過労死等ゼロを目指す取組の強化という三本柱と、第一の柱との関係で新ガイドラインによる労働時間の適正把握の徹底を行うと示されている8。
適正把握ガイドラインでは、「労働時間の考え方」として、準備時間や手待ち時間、参加が義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間は労働時間として取り扱わなければならないこと等を明確化するとともに、自己申告制の下での適正把握のために、より踏み込んだ対応を求めている。すなわち、①適正な運用に係る事前の説明については労働者に対してだけでなく管理者にも行うことに加え、②入退場記録やパソコンの使用時間の記録などから分かる労働者が事業場内にいた時間と自己申告により把握した時間との間に著しい乖離がある
場合に実態調査を行い、所要の労働時間の補正を行うこと、③自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること、④３６協定における上限を実際には超えているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが慣習的に行われていないかについても確認することが新たに要請されている。ここでは、使用者による適正申告の妨害等がなかったとしても、自己申告制が実態を反映しない形で運用されるおそれがあることが踏まえられている。

8

第三の柱との関係では、事業主団体に対して労働時間の適正把握について、「心の健康づくり」の推進や長時間労働の背景になっている取引慣行（短納期発注、発注内容の頻繁な変更等）の是正と併せて、緊急要請を行っている。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－123－

(4) 安衛法に基づく労働時間の状況把握義務等
長時間労働及びこれによる健康障害防止が重要な政策課題となるなかで、割増賃金規制とは切り離された労働時間把握・管理の仕組みが要請されることになる9。2015（平成27）年２月13日の労働政策審議会建議「今後の労働時間法制等の在り方について」では、「管理監督者を含む、すべての労働者を対象として、労働時間の把握について、客観的な方法その他適切な方法によらなければならない旨を省令に規定することが適当である」とされ、同年３月２日の労働基準法の一部を改正する法律案要綱
においては省令改正案が盛り込まれた（同法案は第189回国会に提出されたが、審議されないまま閉会となった）。その後、2017（平成29）年６月５日の労働政策審議会建議「時間外労働の上限規制等について」において改めて省令に規定すべきことが提案され、同年９月15日の働き方改革を推進する関係
法律の整備に関する法律案要綱で再度盛り込まれた。
ところで、働き方改革を推進する関係法律の整備に関する法律案が提出された第196回国会会期中、内閣総理大臣及び厚生労働大臣から示された、企画業務型裁量労働制の適用労働者の労働時間が一般の労働者よりも短いという平成25年労働時間等実態調査に基づくデータについて10、後に、一般労働者と裁量労働制適用者との間で調査対象者の選定方法に差があるなど、その信ぴょう性に疑義がある
ことが明らかになった11。裁量労働制が長時間労働を助長するのではないかとの野党側の追及を受けて、企画業務型裁量労働制の適用対象者拡大を内容とする改正案が撤回された他、労働時間把握義務については省令ではなく労働安全衛生法において規定されるという方針転換がされた。
こうして、2018（平成30）年の働き方改革関連法による労働安全衛生法の改正により、事業者は、面接指導（安衛法66条の８第１項又は66条の８の２第１項（研究開発業務従事者））を実施するため、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間の記録等の客観的な方法その他の適切な方法により、「労働時間の状況」を把握しなければならないとされている（安衛法66条の８の３、安衛則52条の７の３第１項）。なお、同条違反に対する罰則の規定はない。
2017（平成29）年の建議において、「客観的な方法その他適切な方法の具体的内容については、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」を参考に、通達において明確化することが適当である」とされていたが、これに関連して、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働安全衛生法及びじん肺法関係の解釈等について」（平成30・12・28基発1228第16号）が発出されており、Ｑ＆Ａ形式で労働時間適正把握義務の内容が明らかにされている。まず、「労働時間の状況の把握」とは、労働者の健康確保措置を適切に実施する観点か
ら、労働者がいかなる時間帯にどの程度の時間、労務を提供し得る状態にあったかを把握することを指す（同通達Ｑ＆Ａ８）。また、その対象となる労働者は、管理監督者やみなし制の対象者を含む全ての労働者であるが、高度プロフェッショナル制度（労基法41条の２）の適用者については、健康管理

9

第122回労働政策審議会労働条件分科会議事録（2015（平成27）年１月16日）〔村山労働条件政策課長〕では、同制度が「賃金と労働時間のリンク、割増賃金というものと全く切り離して設ける」ものであるとの説明がされている。
10
第196回国会参議院予算委員会第２号（2018（平成30）年１月31日）、第196回国会衆議院予算委員会第５号（平成30年２月５日）等。
11
第196回国会衆議院予算委員会第13号（2018（平成30）年２月19日）。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

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第Ⅲ部

第５章

時間の把握が労基法上求められていることとの関係から除かれている（同通達Ｑ＆Ａ９）。具体的な把握の方法としては、原則として現認、タイムカードやパソコン等の使用時間の記録等の客観的方法によることが求められるが、「やむを得ず客観的な方法により把握し難い場合」には「その他適切な方法」
としての「自己申告」が所定の条件（適正把握ガイドラインと同等の条件）の下で許容されることになる（Ｑ＆Ａ11）。ここでいう「やむを得ず客観的な方法により把握し難い場合」としては、例えば、労働者が事業場外において行う業務に直行又は直帰する場合（かつ、事業場外から社内システムにアクセスすることが可能である等の事情がない場合）が考えられる。反対に、タイムカードによる出退
勤時刻や入退室時刻の記録やパソコンの使用時間の記録などのデータを有する場合や事業者の現認により当該労働者の労働時間を把握できる場合には自己申告は利用できないとされる（Ｑ＆Ａ12）。な
お、労働時間の状況を自己申告により把握する場合には、宿泊を伴う出張のケースを別とすれば、その日の労働時間の状況を翌労働日までに自己申告させる方法が適当であるとされ、日々の労働時間の把握が求められている（Ｑ＆Ａ13）。
上記に加え、面接指導の対象となる月80時間超の時間外労働がされたか否かは、毎月１回以上、一定の期日を定めて算定され、超えたことが確認された場合に、事業者は速やかに（おおむね２週間以内に）当該労働者に対し、「超えた時間に関する情報」を通知しなければならない（安衛則52条の２第２項、同第３項、Ｑ＆Ａ５）。その際の方法としては、当該超えた時間を書面や電子メール等により通知する方法が適当であるとされるが、給与明細に時間外・休日労働時間数が記載されている場合には、これをもって労働時間に関する情報の通知としても差し支えないとある（Ｑ＆Ａ４）。他方、時間外・休日労働時間が１か月当たり80時間を超えない労働者から、労働時間に関する情報について開示を求められた場合には、労働者が自らの労働時間に関する情報を把握し、健康管理を行う動機付けとする観点から、「これに応じることが望ましい」とされるが、これに留まる（Ｑ＆Ａ６）。

(5) 労働時間設定改善指針に基づく労働時間等の実態の適正把握
やや時を遡るが、労働時間設定改善指針（平成18年厚生労働省告示第197号、現行指針は平成20年厚生労働省告示第108号）は、2005（平成17）年に時短促進法を改正する形で成立・公布された労働時間設定改善法に基づき策定され、2006（平成18）年４月から適用された。労働時間設定改善法６条において、企業内の労働時間等の設定の改善に係る実施体制の整備について事業主の努力義務が定められていることを前提に、労働時間設定改善指針においては、「事業主が講ずべき一般的な措置」として、「実施体制の整備」が挙げられ、その中では、まず、労働時間設定改善を図るためには、労働時間等の実態についての適正把握が前提になるとされ、労働者の始業・終業時刻、年次有給休暇の取得の他、時間当たりの業務負担の度合い等労働時間等の実態を適正に把握することが求められている。また、労働時間等設定改善委員会をはじめとする労使の自主的な話し合いの機会を整備すること12、労働者各人からの労働時間等に係る個別の要望・苦情に応じるための担当者の配置や処理制度の導入を図る
12

なお、上記指針においては、「委員会等の構成員について、労働者の抱える多様な事情が反映されるよう、性別、年齢、家族構成等並びに育児・介護、自発的な職業能力開発等の経験及び知見に配慮することが望ましい」とされる。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－125－

こと、事業主は、必要に応じて、業務計画や要員計画の策定等により業務の見直しを図ること、労働時間等の設定の改善に係る措置についての具体的な目標を、それぞれの事情を踏まえつつ、自主的に設定し、策定された計画については、随時、その効果を検証し、必要に応じて見直しを行うことなどが求められている。なお、指針策定に向けた審議会の議論では、使用者側委員から、労使が始業終業を正確に把握する等々、極めて細かく指摘されているが、（労働時間設定改善に向けて）労使が協調していくなかで、「そこまで細かく規定する必要はないのではないか」との指摘もなされている13。

(6) 女性活躍推進法・青少年雇用促進法に基づく労働時間の状況把握・情報開示(a) 女性活躍推進法
2015（平成27）年に制定され、2019（令和元）年に改正された女性活躍推進法は、常時雇用する労働者が101人以上14の事業主に対し、女性の活躍を推進するための行動計画（一般事業主行動計画と特定事業主行動計画がある）の策定、従業員への周知、社会に向けた公表を義務付けるとともに（女活法８条）、取組の実施状況が優良なものであると認定された事業主に認定マーク（えるぼし）の利用を認めること（同法９条、10条）により、企業イメージの向上というインセンティブを付与し、女性活躍に向けた取り組みを促進しようとするものである15。行動計画において定められる①計画期間、②達成目標、③実施する取組の内容、実施時期は、各事業主の判断により設定するものであるが、行動計画を策定するにあたっては、採用した労働者や管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合
や男女の継続勤続年数の差異のほか、「労働時間の状況」を把握し、女性活躍推進のために改善すべき事情について分析することが求められている（同法８条３項）。このうち、「労働時間の状況」については、衆議院において追加されたものである。国会審議の中では、無償労働を女性が主に担っているとの現状認識を踏まえつつ、労働時間の状況に関する課題などを踏まえた事業主行動計画が策定されると、各事業主における働き方また職場風土の改革に向けた取り組みが促進され、そのことによって、男性の家事、育児への参画促進にも寄与するとの答弁が国務大臣からなされている16。なお、2014（平成26）年９月30日の労働政策審議会雇用均等分科会建議においては、長時間労働が女性活躍の大きな障壁となるだけでなく、職場の男性の家事・育児負担を困難にし、当該男性の配偶者である女性の活躍の障壁ともなるとともに、少子化の要因ともなっている等、当該企業だけでなく、社会全体へ負の影響を及ぼすことが指摘されている17。
把握の対象となる労働時間の状況としては、基礎項目として「労働者の各月ごとの平均残業時間数
等の労働時間の状況」が挙げられており、これについては把握が必ず求められることとなる。他方、

13

第45回労働政策審議会労働条件分科会議事録（2005（平成17）年11月25日）〔渡邉委員〕。
2019（令和元）年改正以前は常時雇用する労働者の数が301人以上の事業主に義務付けられ、300人以下の事業主の場合努力義務とされていた。
15
女性活躍推進法については、小畑史子「女性活躍推進法の制定」ジュリ1494号50頁（2016年）、神尾真知子「改正女性活躍推進法の意義と課題」季労270号60頁（2020年）。
16
第189回国会衆議院内閣委員会第11号（2015（平成27）年６月３日）〔有村治子国務大臣〕。
17
このことは、事業主行動計画策定指針（2015（平成27）年内閣官房、内閣府、総務省、厚生労働省告示第１号、なお、令和元年内閣官房、内閣府、総務省、厚生労働省告示第１号により改正）においても確認されている。
14

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

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第Ⅲ部

第５章

選択項目として、労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間の状況を雇用管理区分ごとに把握したものや雇用管理区分ごとの有休取得率、男女別のフレックスタイム制、在宅勤務、テレワーク等の柔軟な働き方に資する制度の利用実績等が挙げられている18。また、これらについては、数値目標に関する項目や情報公表項目として選択されることが予定されている。なお、令和元（2019）年改正に伴い、令和２（2020）年４月以降、対象となる労働者は管理職を含む全ての労働者とされ、高度プロ
フェッショナルについても健康管理時間の把握を求められるに至っている。

(b) 青少年雇用促進法
2015（平成27）年に制定・施行された青少年雇用促進法においても、労働者の募集を行う者に対し一定の職場情報の提供を求めるとともに、常時雇用する労働者の数が300人以下の事業主については、
青少年の募集・採用方法の改善、職業能力開発、職場への定着促進に関する取組に関し、その実施状況が優良である場合にはその認定と認定マーク（ユースエール）の利用を認めることにより（青少年雇用促進法15条以下）、こうした取組を促進するアプローチを採用している。
職場情報については、新卒者の募集を行う企業に対し、企業規模を問わず、①幅広い情報提供を努力義務化するとともに、②応募者等から求めがあった場合は、（ア）募集・採用の状況に関する状況、（イ）職業能力の開発・向上に関する取組の実施状況、（ウ）職場への定着の促進に関する取組の実施状況に関する事項という３つの類型ごとに１つ以上の情報を提供することを義務化している（法13条
１項、法施行規則５条１項３号）。そして、（ウ）の中には、各労働者の平均有給取得日数、男女別育
児休業取得者数、役員や管理的地位にある者に占める女性の割合の他、「労働者の各月ごとの平均所定
外労働時間数」が含まれる。なお、ユースエール認定を受けるに際しては、正社員の月平均の所定外
労働時間が20時間以下かつ、月平均の法定時間外労働60時間以上の正社員がいないことの他、上記情報を公表していることが求められる。

(7) 小括以上の展開からも明らかなように、労基法制定当初の労働時間把握は賃金適正支払（割増賃金規制の遵守）の目的で使用者に要請されてきたが、長時間労働やこれを原因とする過労死・過労自殺が社会問題となる中で健康確保の目的での労働時間把握が要請されるようになっていったといえる。更に、女性活躍推進法や青少年雇用促進法における労働時間の状況の把握は、個々の労働者のワーク・ライ
フ・バランスや適職選択を可能とする観点から要請されるものであり、労働時間把握の目的が多様化していることがうかがわれる。また、労働時間把握の目的の多様化が進展するにつれ、労働時間把握の対象が、原則的な労働時間規制の適用対象者のみならず、管理監督者、高度プロフェッショナルの

18

状況把握の選択項目、数値目標に関する項目、情報公表項目は、①女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供、②職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に分けられており、本文中に挙げた項目は、男女の平均
勤続年数の差異（基礎項目）や男女別・雇用管理区分別の育休等取得率とともに、いずれも②に振り分けられている。
301人以上の一般事業主は、①と②の区分ごとに１つ以上の項目を選択して、目標設定、情報公表する必要があるが、100人以上300人以下の一般事業主については、両方合わせて１つ以上の項目を選択すれば足りる。
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適用者などにも拡大していることが確認できる。さらに、規制手法としても、ソフトローやハードロ
ー、ハードローの中でも罰則の適用の有無の違いがあるなど、異なるレベルでの規制がなされたり、労働市場での評価をインセンティブとする規制手法の活用が認められる。

３．労働時間把握義務の内容に係る解釈論的検討
労働時間把握には多様な目的があり、また、目的に応じて多様な規制手法が用いられていることは
２．で確認した。では、労働時間把握・管理に関し使用者や労働者はどのような義務を負うか。以下
では、労働時間把握の目的ごとに19、義務内容はいかなるもので、義務の履行や違反はどのような帰結を導くかについて検討を行う。

(1) 賃金の適正支払（割増賃金規制遵守）のための労働時間把握(a) 使用者の義務
賃金適正支払（割増賃金規制遵守）を目的とする労働時間把握義務は、労基法における賃金台帳の作成に係る規制や割増賃金規制から導かれうる。適正把握基準や適正把握ガイドラインの記載を踏まえると、使用者には、タイムカード等による日々の労働時間把握が求められることとなる20。タイムカードを用いて労働時間把握が行われていた場合には、特段の事情がない限り、タイムカードに打刻された時間が拘束時間であるとの事実上の推定を受けることになる21。タイムカードに打刻された時間の中に、労働者が業務に従事していない時間が含まれる場合についても、これを把握し、注意・指導等を行うなど適正な労務管理を行わなければ、「労働時間」該当性が肯定されやすくなる22。

19

現行法の下では、2018（平成30）年の働き方改革関連法の制定により導入された罰則付上限規制との関係でも労働時間把握が求められるが、時間外労働の上限規制の適用対象者には基本的に割増賃金規制も適用されるため、労働時間把握に関して一括して行われるのが通常と考えられる。そのため、これを賃金適正支払（割増賃金規制遵守）を目的とする労働時間把握と別に論じることはしないこととする。
20
一定時間までの時間外労働について固定残業代を採用している場合、当該時間に達しない範囲での時間外労働については厳密な労働時間把握は不要であるとも考えられる。もっとも、時間外労働が長くなり、割増賃金の支払に不足額が生じる場合にはその差額を支払う必要があるため、当該時間に達しているか否かを確認できるように時間外労働を把握しておくことは必要となる。最低賃金法違反が認められるなど、労務管理状況はずさん極まりなく、固定残業代の定めが適正に運用されることの保障はないことを前提に、固定残業代の定めを労基法37条５項違反で無効とした例として、南日本運輸倉庫株式会社事件・東京地判平成27・9・18LEX/DB25541236。
21
深見敏正＝薄井真由子「割増賃金請求訴訟の運営」山川隆一＝渡辺弘編『最新裁判実務大系第7巻労働関係訴訟Ⅰ』
426頁（青林書院、2018年）は、タイムカードに打刻されている時間は、拘束時間であると事実上の推定をすることができるとしている。また、同書も引用する千里山生活協同組合事件・大阪地判平成11・5・31労判772号60頁は、「タイ
ムレコーダーは、その名義の本人が作動させた場合には、タイムカードに打刻された時刻にその職員が所在したといいうるのであり、通常、その記載が職員の出勤・退勤時刻を表示するものである。そこで、特段の事情がないかぎり、
タイムカードの記載する時刻をもって出勤・退勤の時刻と推認することができる」と判示する。ここでいう特段の事
情には、タイムカードの管理がずさんである場合や出勤・退勤時刻と就労開始・終了時刻に齟齬があるような場合が含まれる。他方、無洲事件・東京地判平成28・5・30労判1149号72頁は、基本的には、タイムカードの打刻時刻（手書き部分も含む）に基づいて原告の実労働時間を認定するのが相当であるとしつつ、タイムカードの打刻時刻は、実労働の存在を推定させるものであっても、直接証明するものではないから、所定外時間について、タイムカードの打刻時刻に対応するような実作業が存在したことについて疑問があるときは、証拠上認められる限度で実労働時間を認定することとする、としている。無洲事件・東京地判平成29・4・26LEX/DB25547776も参照。
22
ドリームエクスチェンジ事件・東京地判平成28・12・28労判1161号66頁等。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

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第Ⅲ部

第５章

他方、自己申告制をとる場合（タイムカードを用いているが実質的に自己申告制に近い形で運用がなされる場合を含む）については、自己申告が適正とされるための条件が備わっているかが問われることになる23。特に、業務量が多く、長時間労働が常態化しており、労働時間管理が適正になされていないケースでは、裁判所において、申告されていなかった時間についても、労働時間性が肯定される傾向にあると認められる24。また、業務量の調整を伴うことなく、単に時間外労働の削減を指示した
り、数値目標を示したりすることは、適正な申告を妨げるものとして、使用者の不利に判断されることになる25。これに対し、裁判例の中には、実態と記録との間の齟齬を確認するための手続が整備され、これが実際に機能していることを前提に、申告された時間を労働時間と認めるものもある26。
また、時間外・休日労働をしたことを主張・立証しなければならないのは原告労働者であるが、被告使用者が労働時間の適正把握をしていないために原告労働者の立証が困難になっているケースにおいては、概括的な認定により請求が一部認容される可能性もある27。もっとも、使用者側が労働時間把握を怠っていたことにより、直ちに労働者側の主張がそのまま認められる訳ではなく、労働者側が提出した証拠の信用性如何によって異なる判断が導かれうる28。
労働時間把握義務の違反は、割増賃金請求訴訟における労働時間該当性判断に影響を及ぼすだけでなく、そのこと自体が損害賠償請求権を基礎づける場合もある。裁判例の中には、使用者の労働時間把握義務違反（及びそれによる割増賃金の未払い）について、不法行為の成立を認めるものがある29。
23

後掲医療法人徳洲会事件では、タイムカードに残業欄と退出欄があり、事前申告した上で残業した場合には、タイムカードの残業欄の記載と照らし合わせて、同申告に基づく時間外手当が支払われていた。ただし、タイムカードには退出欄もあり、申告しなかった場合には、実際には労働していたとしても、退出欄に打刻することなどが実際に行われていたようである。なお、タイムカードにある残業欄と退出欄の区分については、従業員に対して説明指導がされていないことも認定されている。
24
クロスインデックス事件・東京地判平成30・３・28労経速2357号14頁、かんでんエンジニアリング事件・大阪地判
平成16・10・22労経速1896号３頁参照。
25
前掲かんでんエンジニアリング事件では、各従業員に対し、労働組合との間で合意した時間外労働・休日労働の上
限時間を目標として設定し、事実上、電気工事課の従業員の時間外労働の申告を抑制していたとみるべきとされ、事前申請なき残業時間について「労働時間」性が認められると判断されている。また、医療法人徳洲会事件・大阪地判平成15・4・25労判849号151頁では、勤務記録表の超過勤務時間欄における記載やタイムカードの残業欄に記載のない時間についても、労働者が過少申告せざるを得なかった事情があるとして、「労働時間」該当性を認めている。同事件では、時間外手当の支給額の多い職員がリストアップされ、職員に対しても残業を減らすように指導されていたものの、時間外労働を減少させるに足りる具体的な対策は特段とられなかったことが認定されている。
26
ヒロセ電機事件・東京地判平成25・５・22労判1095号63頁では、建物の入り口で打刻が義務付けられている入退館記録により労働時間を算定すべきとの労働者の主張が退けられ、時間外勤務命令書による労働時間算定が認められた。
時間外勤務命令は、毎日、従業員本人の希望も参考にしながら、時間外勤務命令書の「命令時間」欄の記載によって所属長から時間外勤務命令が出され、翌朝、従業員本人が実際の時間外勤務時間を「実時間」欄に記入して申告し、所属長により確認が行われ、時間外労働が把握されていたことが認められている。
27
ゴムノナイキ事件・大阪高判平成17・12・１労判933号69頁では、「タイムカード等による出退勤管理をしていなかったのは、専らYの責任によるものであって、これをもってXに不利益に扱うべきではないし、Y自身、休日出勤・残業許可願を提出せずに残業している従業員が存在することを把握しながら、これを放置していたことがうかがわれることなどからすると、具体的な終業時刻や従事した勤務の内容が明らかではないことをもって、時間外労働の立証が全くされていないとして扱うのは相当ではない」とし、全証拠から総合判断して、ある程度概括的に時間外労働時間を推認するほかないとする。上記の他、アサクラ電機事件・大阪地判平成29・3・7LEX/DB25545690参照。なお、こうしたケースにつき、不法行為構成での解決が妥当であるとの指摘として、北岡大介「労働時間性判断をめぐる法的課題と社内規定」淺野高宏＝北岡大介編『小宮古稀記念論文集 労働契約論の再構成』（法律文化社、2019年）148頁。
28
淺野高宏「労働時間管理義務に関する実務上の諸問題」小宮文人ほか編『社会法の再構築』（旬報社、2011年）121頁
以下。
29
甲総合研究所取締役事件・東京地判平成27・2・27労経速2240号13頁、杉本商事事件・広島高判平成19・９・4労判
952号33頁。甲総合研究所取締役事件では、タイムカード等の客観的方法による従業員の労働時間の管理がなされてい連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－129－ただし、そこでは、単なる賃金不払（債務不履行）が不法行為に当たるとされている訳ではなく、使用者が労働時間把握の体制を整える注意義務（具体的には、時間外勤務の有無・時間を確認できるよう出退勤時刻を把握する手段を整備し、割増賃金が円滑に支払われるような制度を整える義務）を怠っていたという悪質性が踏まえられて、不法行為の成立が認められていると理解される30。
これに対し、不法行為法上の注意義務ではなく、労働契約上の付随義務として、労働時間把握義務を肯定する裁判例もある。前掲医療法人大生会事件は、「一般に労働者は、労働時間を正確に把握できない場合には、発生している割増賃金の支払を求めることができず、大きな不利益を被る可能性があるのに対して、使用者がタイムカード等の機械的手段によって労働時間管理をしている場合には、使用者において労働時間に関するデータを蓄積、保存することや、保存しているタイムカード等に基づいて労働時間に関するデータを開示することは容易であり、使用者に特段の負担は生じないこと」を踏まえ、「労基法の規制を受ける労働契約の付随義務として」、使用者は労働者にタイムカード等の打刻を適正に行わせる信義則上の義務を負っているとする。同事件はまた、使用者が労働者からタイム
カード等の開示を求められた場合には、その開示要求が濫用にわたると認められるなど特段の事情のない限り、保存しているタイムカード等を開示すべき義務を負うとし、かかる義務に違反して、正当な理由なく労働者にタイムカード等の打刻をさせなかったり、特段の事情なくタイムカード等の開示を拒絶したときには、不法行為を構成すると判断し、タイムカード取り上げ行為及びタイムカード開示拒絶行為について慰謝料10万円を認容している。使用者が労基法に基づき労働時間把握義務を負うと解されること、労働時間に関する資料の多くは使用者側が保持していることが通常であることを踏
まえ31、使用者側がむしろ適時にタイムカード等の資料を提示する必要があるとした、この判決の指摘は重要である。
前掲医療法人大生会事件については、事案としての悪質性が考慮されている可能性があることも踏
まえると、不適切な労働時間管理により直ちに損害賠償請求権が認められるとまではいえないものの、
少なくともこうした悪質な事例においては、十分な賃金が支払われているか否かに関わらず、不適切な労働時間管理それ自体から、慰謝料請求が発生する可能性があるといえる32。

(b) 労働者の義務
労働者の側にも出退勤時刻を正確に入力する義務があるとして、労働時間の過剰申告について、懲なかっただけではなく時間外手当を支払うためのフォーマットないしそのようなシステム自体が存在していなかった
ことや自己申告制度の周知がなされていたか疑わしいこと等を踏まえ、労働時間の適切な管理を全くしていなかったと評価されている。また、杉本商事事件においては、通常の時間外勤務は自己啓発や個人都合であるという解釈に基
づき、時間外勤務手当が支払われておらず、出勤簿には出退勤時刻の記載がないか、あるとしても、実態を反映しない記載となっていた。
30
池田悠「判批」ジュリ1336号171頁（2008年）は、前掲杉本商事事件につき、体制整備の義務違反が注意義務違反の本質であるとする。なお、同事件では、時間外勤務手当請求権が時効消滅した後において、使用者の不法行為を理由として未払時間外勤務手当相当損害金の請求が認められているが、仮に、勤務手当の未払いが直ちに不法行為に該当すると解する場合、時効制度（労基法115条）の趣旨を潜脱する可能性があることも指摘される。
31
深見敏正＝薄井真由子・前掲注21）428頁は、上記に照らし、被告である使用者側においても、適切な時期に労働時間に関する証拠の提出あるいは原告への任意開示を検討すべきであるとする。
32
道幸哲也＝和田肇「ディアローグ・労働判例この１年」日本労働研究雑誌616号23頁（2011年）〔和田肇〕。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－130－

第Ⅲ部

第５章

戒事由該当性を認める裁判例もある。富士ゼロックス事件・東京地判平成23・３・30労判1028号５頁
は、出退勤時刻が賃金算出の基礎となるとともに、勤怠不良は懲戒事由となるなど、労働者に対する評価の重要な要素の一つであること、勤怠システムが経理システムと連動し、これに基づいて賃金が支払われていたこと等を踏まえ、勤怠の虚偽申告は、労働者が使用者に対して負う正確な出退勤時刻を入力すべき義務違反に当たるとしている。もっとも、同事件は、これまで過剰申告について何ら懲戒処分が科されていないことを踏まえ、原告労働者の勤怠管理の杜撰さには、使用者の労働時間管理の懈怠も影響しているとし、結論として懲戒解雇は無効と判断している。こうした判断を踏まえると、過剰申告による賃金等の過払いを避けるのであれば、むしろ使用者の側で正確な労働時間把握が可能となるようその体制を整える必要があり、そうした体制を整え、労働者に対し注意・指導等行っているにも関わらず、こうした対応が改まらない場合に初めて懲戒処分が正当化されることになると考える。
労働者による労働時間の過少申告については、それにより使用者の賃金コストを引き上げることにはならないが33、これを放置すれば、使用者は後に割増賃金請求訴訟が提起された際、裁判所によって「労働時間」該当性が認められ、未払賃金支払を命じられるという法的リスクを負う可能性もある。
もっとも、労働者の過少申告の背景に、使用者側の労働時間把握制度の不備や実態に即した適正な申告を困難にする職場環境がある場合に、過少申告を労働者のみの責に帰することは妥当ではない。適正把握を可能とする環境を整備していない中でなされた懲戒処分は無効になると解される。

(2) 健康確保を目的とする労働時間把握(a) 使用者の義務
使用者は安衛法上、面接指導の実施を判断する目的で労働時間の状況を把握する義務を負うが（安衛法66条の８の３）、この義務は、安全配慮義務又は心身の健康に注意する義務の一内容としても捉えられうる。この義務が導入される以前の裁判例においても、労働時間を適正に把握していなかったこと（そのための体制を整えてこなかったこと34）を踏まえた上で安全配慮義務・注意義務違反を認定する傾向が認められる35。また、裁判例の中には、適正把握基準を踏まえ、労働時間の実態を正しく記録
し、適正に自己申告を行うことなどについて十分に説明するとともに、必要に応じて自己申告によって把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、実態調査を実施する等して、労働者が過剰な時間外労働をして健康状態を悪化させないようにする義務（労働時間把握義務）を認

33

ただし、人事評価において、時間当たりの生産性を評価項目としている場合、過少申告により評価が不当に高くなるため、過剰申告の場合と同様、過少申告もまた職務懈怠として懲戒事由に該当する余地もある。
34
大庄事件・大阪高判平成23・５・25労判1033号24頁（過労死（心不全）の事案）では、基本給に月80時間の時間外労
働を組み込み、３６協定において月100時間の時間外労働を許容しており、月300時間の長時間労働が常態化している
店舗もあったという事案の下、体制構築義務違反に基づく役員の責任が肯定された。
35
Y歯科医院事件・福岡地判平成31・4・16労経速2412号17頁（過労自殺の事案、客観的把握は勿論、従業員に対して労働時間についてヒアリングを行うなど労働時間把握の具体的方策を講じていなかったと認定されている）、グルメ杵屋事件・大阪地判平成21・12・21労判1003号16頁（過労死（心筋梗塞）の事案、警備会社のセキュリティ装置等を利用したりすれば、容易に店長である従業員の過重労働の実態を把握できたにもかかわらず、それをせずに自己申告による出勤表を提出させたに留まるとして労働時間適正管理義務違反を認めている）。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－131－

めるものもある36。これらの裁判例は、いずれも過労死・過労自殺に係る事案であり、長時間労働が常態化し、その是正がおよそなされなかったということが問題視されているものであるが、近時の裁判例の中には、労働者が具体的疾患を発症していなくとも、長時間労働により人格的利益が侵害されているとして慰謝料請求を認めるものがあり37、安全配慮義務違反の一内容としての労働時間把握・管理義務違反が認められる範囲は拡大していくことが予想される（更に、脳・心臓疾患の労災認定基準におよそ達しない時間外労働が労使協定の締結もなく継続した事案において、安全配慮義務違反に基づく慰謝料請求を認めた裁判例については、（３）（a）参照）。

、、
もっとも、安衛法においては、「労働時間の把握」ではなく「労働時間の状況の把握」が義務付けられている。また、裁判例において重視されているのは、労働時間把握の懈怠により、健康障害が生じることが予見可能となるような長時間労働が生じていたか否かである。そうすると、健康確保のみを目的とする労働時間把握については、健康障害防止という目的に即している限り、賃金の適正支払を目的とする労働時間把握とは異なり、日々の厳密な管理を要請する必要はないと解される。なお、通常の労働者の場合には、いずれにせよ賃金の適正支払のために厳格な労働時間管理がなされるため、そこで把握された労働時間がそのまま健康確保目的に利用されることになることが予想されるが、みなし制の対象者や管理監督者・高度プロフェッショナルの適用者など労働時間規制の適用を受けない者との関係では月単位の概括的な把握も許容されうる38。
また、休憩時間を除外しないことなどにより、労働時間を実態よりも長く把握し、健康管理の対象とすることは、労働時間把握の目的との関係ではむしろ推奨されるべきともいえる39。特に、労働者からの過剰申告についてはむしろ健康管理の契機と捉える発想が必要になると考える。この点とも関わり得るが、健康確保という目的との関係では、労働時間（の長さの）把握のみでは十分でない可能性もある40。労働時間が長時間労働に至っていなくとも、休日の確保状況や勤務間インターバルの長さ

36

萬屋建設事件・前橋地判平成24・９・７労判1062号32頁（過労自殺の事案）参照。九電工事件・福岡地判平成21・
12・２労判999号14頁（過労自殺の事案）においても、当該事案の下で、申告された時間数と実態との乖離を認識しながら、原告労働者に対して「労働時間の実態を勤務票に正しく記録し、適正に自己申告を行うよう指導したり、労働者の労働時間に関する実態調査をすることもなく、その結果、労働者の心身の健康に悪影響を与えることが明らかな極めて長時間に及ぶ時間外労働の状況を何ら是正しないで放置していた」として注意義務違反を認定している。同事件において、使用者による進捗状況の確認や残業を行わないこと等の指導はされているものの、これでは不十分と判断されている。
37
狩野ジャパン事件・長崎地大村支判令和元・９・26労判1217号56頁（毎月100時間超の時間外労働の事案、慰謝料30万円）参照。無洲事件・東京地判平成28・5・30労判1149号72頁（毎月80時間超の時間外労働の事案、慰謝料30万円）
は、タイムカードの打刻時刻から窺われる原告の労働状況について注意を払い、事実関係を調査し、改善指導を行う等の措置を講じたことを認めるに足りる主張立証はないことを踏まえ、安全配慮義務違反に当たると判断している。
38
京都市（教員・勤務管理義務違反）事件・京都地判平成20・4・23労判961号13頁は、給特法との関係で割増賃金請求権が発生しないこと及びどこまでを指揮監督下の労働とみるか判断が困難であるという職務の特殊性を踏まえて、公立学校教員について、「時間外・休日・深夜労働の割増賃金を支払うという点から正確な時間管理が求められているとまで解することはでき」ず、「公立学校の設置者にタイムカード等を用いて教育職員の登校及び退校の詳細な時刻を記録することまで求められていると解することは相当でない」と判断するとともに、生命及び健康の保持・確保の観点からの勤務時間の管理は使用者の義務であるとしている（同事件については、脚注43も参照）。
39
テレワークとの関係で、みなし制の適用の有無によって、労働時間管理の強弱は異なりうることを指摘するものとして、第５回柔軟な働き方に関する検討会議事録（2017（平成29）年12月11日）（荒井委員・土田監督課課長補佐）。また、豊岡啓人「労働時間把握・管理のための制度と対応上の留意点」ビジネス法務21巻７号17頁でもパソコンの使用時
間を中抜け時間を問わずに健康管理時間とみなして面接指導の機会を増やすという考え方が紹介されている。
40
北岡大介「労働時間規制と行政上の履行確保」季労258号50頁（2017年）は、健康障害防止との関係では、曖昧な「労連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－132－

第Ⅲ部

第５章

等、休息時間に係る状況次第では、健康を害する可能性があることは否定できない41。また、例えば、業務上の指示がなされていないとしても、自己研鑽42を行うことが当然視されるような職務に従事している労働者の場合には、休息時間が十分確保されていない可能性がある。休息時間の状況をこと細かく把握しようとすることについては、労働者のプライバシーとの関係から慎重さが必要であるが、厳密には労基法上の「労働時間」に該当しない時間についても、一定の職務関連性があることを前提に43、その把握が求められるとの解釈も考えられる44。

(b) 労働者の義務
労働者は抽象的には適正把握に協力する責務を負うと解されるものの、労働者による労働時間の過剰申告は、賃金支払いを目的とする労働時間把握の場合とは異なり、懲戒等による厳格な対応を行う
必要性・相当性は基本的に認められない。むしろ、使用者は、過剰申告に対する警戒が適切な申告を妨げるおそれがあることに留意すべきといえる。他方、過少申告について、使用者の労働時間適正把握義務の履行を困難にするという側面は否定できないものの、この場合にも、懲戒処分を行う必要性・相当性は乏しいと考える。過少申告の結果、後から安全配慮義務違反等に基づく損害賠償責任を負わされることは使用者にとってのリスクといえるが、使用者の側の予見可能性ないし結果回避可能性を否定し、免責を図ることによって対応可能である。労働時間把握の仕組みを整え、過少申告に対し指導を行ったにもかかわらず、これが改まらない、といったケースについても、他の労働者にも過少申
働時間性」判断に基づく労働時間「量」の規制よりも、「休息」「休日」等の確保を義務付ける施策が求められるとする。
41
2021（令和３）年９月に改定された「血管病変を著しく増悪させる業務による脳血管疾患及び虚血性心疾患等の認定基準」（令和３・９・14基発0914第１号）は、「脳・心臓疾患の労災認定の基準に関する専門検討会」報告書（2021（令和３）年７月16日）を踏まえ、「長期間にわたる疲労の蓄積」（「長期間の過重業務」）について、現行基準に加えて、労働時間のみで業務と発症との関連性が強いと認められる水準には至らないがこれに近い時間外労働が認められ、これに加えて一定の労働時間以外の負荷が認められるときには、業務と発症との関連性が強いと評価できることを明示しているが、その際、労働時間以外の負荷要因として、「休日のない連続勤務」、「勤務間インターバルが短い勤務」及び「身体的負荷を伴う業務」を新たに規定している。また、労働時間以外の時間を業務の過重性判断において考慮する裁判例として、豊田労基署長（トヨタ自動車）事件・名古屋地判平成19・11・30労判951号11頁（ＱＣサークル活動時間）、国・さいたま労基署長（鉄建建設）事件・大阪地判平成21・４・20労判984号35頁（技術士試験の勉強時間）等がある。
42
医師の自己研鑽が労働時間に当たるか否かの判断基準を示すものとして、令和元・７・１基発0701第９号労働基準局長通達。診療等の本来業務と直接の関連性なく、かつ、業務の遂行を指揮命令する職務上の地位にある者（いわゆる「上司」）の明示・黙示の指示によらずに行われる研鑽は労働時間でないとする。また、上司の指示があったと認められるために、一般に奨励されているというだけでは足りないとする。
43
前掲京都市（教員・勤務管理義務違反）事件及び同控訴審（大阪高判平成21・10・１労判993号25頁）は、時間外勤務が常態化しており、健康を害しないように配慮（管理）すべき義務を尽くしていないとして、国賠法上の責任を一部の原告労働者との関係で肯定したのに対し、上告審（最判平成23・７・12判時2139号139頁）は、原告労働者は勤務時
間外に（勤務校以外の場所で）自主的に職務に関連する事務に従事していたこと、原告労働者の健康状態の変化を認識・予見することは困難であったとして、義務違反を否定し、請求を棄却しているがやや疑問が残る。
44「労働時間」と「休息」の区分が曖昧になる中で、「労働時間」に当たらない時間についても、健康確保の観点から
コントロールを及ぼす必要があることを指摘するものとして、細川良「ＩＣＴが『労働時間』に突き付ける課題―つながらない権利は解決の処方箋となるか？」日本労働研究雑誌709号46頁（2019年）。
毛塚勝利「労働時間法制改革に向けた日本の議論」労旬1933号36頁（2019年）は、育児・家事・介護等の無償労働を含めて労働時間を把握する必要性について言及する。もっとも、家事労働について、これにどの程度時間をかけるか、
また、それにかかる時間について、生活を豊かにするための余暇の時間と位置付けるか否かについては多分に労働者の価値観やライフスタイルに拠る面もあり、こうした私的領域への介入を控えるべきとの考えから、私見は消極である。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－133－

告を事実上強制しているというような事情が認められない限り、懲戒処分をする必要はない。私見は、個々の労働者の健康確保を目的とする規制により、労働者に対する不利益処分が正当化されるとの解釈は、健康保持に対するパターナリスティックな介入となるものであり、とるべきでないと考える45。
なお、労働者の過少申告については、これにより適切な配慮・注意ができなかったとして、使用者が過失相殺（民法418条、722条２項）を主張することがありうるが、この場合にも、労働時間の適正把握のための体制がまず整えられていたかが問われることとなる46。

(3) ワーク・ライフ・バランス（生活時間確保）を目的とする労働時間等把握義務(a) 使用者の義務
ワーク・ライフ・バランス（生活時間確保）を目的として、労働時間の状況把握を事業主に要請する女性活躍推進法は基本的に労働市場法に類別されるものであり、その把握を怠ったことが直ちに損害賠償請求権を生じさせるものとはいえない。しかし、労働時間の状況について、適正な把握を怠った結果、労働者の生活時間が侵害されたといえるケースでは、損害賠償請求が認められる余地があると考える。この点に関し、近時の注目すべき裁判例としてはアクサ生命保険事件・東京地判令和２・６・10労判1230号71頁がある。同判決では、長時間労働によって心身の不調を来たしたとは認められないとしつつ、１年以上にわたって、月30～50時間以上に及ぶ「心身の不調を来す可能性」があるよ
うな時間外労働に従事させたことを踏まえて、安全配慮義務違反を認め、慰謝料として10万円の損害賠償請求を認容した。同事件では、時間外労働の原則的上限時間を下回る月30時間の時間外労働も「心身の不調を来す可能性」があるとして問題視されるなど、その論理にはやや疑問もある。もっとも、（３６協定を締結することなく時間外労働に従事させていたことの）予見可能性を基礎づける事情として、原告労働者が育児を理由とする短時間勤務の適用を事実上受けていながら、所定労働時間を超えて就労していたこと（退社時刻は午後７時から８時）、１年間は全く休暇の取得ができなかった上、休日活動の振替休日を取らなくてよいと指導されたこと等が挙げられており、安全配慮義務違反というよりは、生活（時間）配慮義務違反（労契法３条３項、同４項参照）が問題となる事案と再構成するならば、結論としては妥当と考える47。同判決を踏まえると、使用者としては、生活時間が侵害されるような労働時間・時間帯となっていないかに留意し、これを把握した場合には適切に改善する私法
45

帯広電報電話局事件・最判昭和61・３・13労判470号６頁においては、就業規則における健康保持義務を定めるとともに、健康管理従事者の指示もしくは指導に従うべき規定が置かれていることを前提に、健診受診命令違反を理由とする戒告処分が有効とされているが、当該事案は療養中に使用者から補償を受けていた事案であり、射程を限定して理解されるべきと考える。
46
岐阜県厚生農業協同組合連合会事件・岐阜地判平成31・４・19労判1203号20頁では、超過勤務申請の不提出が過失相殺であるとの主張が、自ら労働者の労働時間の把握を怠っておきながら、労働時間が把握できなかった責任を労働者に転嫁しようとするものであるとして排斥されている。その際、上司が超過勤務申請を出さずに、慢性的に長時間の時間外労働をしていたことを現認しており、申告されている労働時間が現実のものとかい離していることを十分に認識していたにもかかわらず、超過勤務申請を提出することを積極的に求めたことも、労働時間を正確に把握しようとしたこともないということや管理者が勤務時間内に業務を終えることができないのは労働者自身の仕事の進め方の問題であるとの認識を示していたこと等から、超過勤務申請することをちゅうちょさせるような職場環境となっており、それが放置されていたとの事情が認められている。
47
同事件については、山田省三＝両角道代「ディアローグ 労働判例この１年の争点」日本労働研究雑誌724号27頁（2020年）〔両角道代〕も参照。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－134－

第Ⅲ部

第５章

上の義務を負うと解される。

(b) 労働者の義務
生活時間確保のための労働時間の状況把握の際に、労働時間の過少申告をしたとしても、そのことが何らかの法的義務に違反することはない。ただし、そのことを部下など他の労働者に対して強制する場合や労働時間管理の範囲外で他の労働者の生活時間を侵害する場合には、不法行為に基づく損害賠償請求が認められうる。前掲アクサ生命保険事件では、育成部長である原告労働者が、育児を理由に午後４時までの短時間勤務を認められていた育成社員に対し、午後７時から午後８時を過ぎてから、遅いときは午後11時頃になってから、電話等により業務報告を頻繁に求めたことが、パワーハラスメ
ントに該当するとして、これに対する懲戒処分（戒告処分）の有効性を認めている。上記は、使用者による労働時間把握や生活時間に対する配慮が適正になされていない就労環境の中で起きたものであり、その意味でこの結論は原告労働者にやや酷な面もある。とはいえ、労働者もまた他の労働者の生
活時間を侵害しないような配慮義務を負うことについては、改めて確認されるべきといえる。

(4) 小括以上まとめると、使用者による労働時間把握義務の履行は、割増賃金訴訟等における「労働時間」
該当性の立証に影響を及ぼすほか、これを怠った結果、長時間労働（これに伴う割増賃金の不払い）が常態化しているというような悪質なケースでは、損害賠償請求権が基礎づけられることとなる。また、このようなケースでは、安全配慮義務違反の内容として、労働時間把握義務違反が認定される可能性もある。
安全配慮義務との関係で把握すべきは労働時間数に限られるものではなく、指揮命令下に置かれているとは評価できないが職務に関連する時間（研修時間、自己研鑽時間等）や休息時間の確保の状況もその対象とすべき場合がある。また、生活（時間）配慮義務（労契法３条３項、同４項）を前提とすれば、使用者には、労働者が家庭や地域生活において担う役割や労働者の意向を踏まえて、時間帯等の設定に対する配慮・管理をすることが求められる。
他方、労働時間を適正に把握するためには、労働者の理解・協力が必要となるが、過剰申告・過少申告に対する制裁・責任追及は、使用者が労働時間を適正に把握・管理する体制を整えて初めて可能になることも確認されるべきである。

４．労働時間把握・管理に係る立法論的検討
３．で行った解釈論的検討は、労働時間把握義務が履践されず、長時間労働が常態化した場合や何らかの損害（賃金未払、健康障害等）が発生した際の事後的救済に資することが期待されるものであるが、労働時間把握義務の実効性確保の観点からは、事前の予防を可能にする立法的な対応も必要になると考える。そこで、下記(1)では、労働時間の適正把握に向けて、より包括的・具体的な規制を置
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－135－

くべきであるとの観点から試論を示す。また、高度プロフェッショナルや近時その普及促進が求められる副業・兼業や在宅勤務に従事する労働者の労働時間把握・管理に係る課題については、それぞれの特殊性を考慮した上で、下記(2)で検討する。

(1) 労働時間の適正把握に向けて(a) 労働時間の記録保存､開示､通知義務
賃金適正支払（割増賃金規制遵守）を目的とする労働時間把握義務については、賃金台帳作成義務に係る規定を除けば、これまで法律上規定されてこなかった。もっとも、社会に対する波及効果も踏まえて考えるならば、賃金適正支払（割増賃金規制遵守）を目的とする労働時間把握義務についても、これを明記すべきといえる。その際、まず、規定の対象となるのは、労働時間の記録保存義務と労働者から求めがあった場合の記録等の開示義務である。労働時間の記録・開示に係る規制は、労働者に対して、これまでにどれだけ働き、どれだけの賃金請求権が発生しているかの確認を容易にし、自らの権利を行使する必要があるか否かの判断を可能にするものであり48、労働条件明示義務（労基法15条）や労働契約内容の理解促進やその内容を書面により確認することを求める訓示規定（労契法４条）の趣旨にも適うものといえる49。なお、賃金台帳作成・保存義務や就業規則等の周知義務（労基法106条）に罰則が付されていることとの関係からいえば、労働時間記録保存・開示義務違反に対しても罰則の適用が予定されるのが相当であろう。
労働時間記録保存・開示については、公法的に規制するだけでなく、私法上の規制としてこれを位置付けるべきか否かも検討課題となる。例えば、使用者が記録をおよそしていない場合や、正当な理由なく記録の開示を拒否した場合（開示時期が遅れた場合）には、労働時間が長時間労働に至っているか否かに関わらず、労働時間記録保存・開示義務違反を認め、労働者側が未払賃金請求にあたり生じた事実上の負担自体を損害と捉え、慰謝料請求が認められるような効果を導く規定を設けること等が考えられるが、公法上の規制とした上で個々の事案を踏まえて解釈によりこうした帰結を導くことが適切であるようにも思われる（３．(1)(a)参照）。また、職場において労働時間の記録やその保存がおよそ行われていない場合には、労働者側が提出した一定の証拠に基づく労働時間を労基法上の「労働時間」と法律上推定する規定を設けることなども考えられるが、こうした規定を設けるにあたっては、このような推定を許す前提条件として、どのような労働者側の労働時間管理・記録ツールを想定

48

なお、いわゆるタイムレコーダー判決と呼ばれるCCOO事件・欧州司法裁判所2019年５月14日判決（C55/18）（EuGH Urt.
v. 14.5.2019 - C-55/18=NZA 2019、683）では、労働時間指令及び欧州基本権憲章の解釈により、労働者の権利の実現という観点 から、使用者 は労働時間を 完全に記録す る義務を負う とし、客観的 で信頼できる 、利用しやす い（zugänglich）システムを導入しなければならないとされた。同判決については、ハイケ・アルプス（佐々木達也訳）「ドイツ労働時間法と EU 労働時間指令－労働時間把握の将来」日独労働法協会会報第17号（2020年）17頁、リュー
ディガー・クラウゼ（細谷越史訳）「デジタル化する労働の世界における労働時間法‐現実と法の通用性の間で」『EU・
ドイツの労働者概念と労働時間法』（信山社、2020年）138頁以下等参照。
49
労働者自身が労働契約内容を理解し、権利行使が適切に保障されるための行動を支える基盤整備が重要であるとして、労働条件明示義務や周知義務（労基法15条、労契法４条、労基法106条１項、労基則52条の２）の内容を深化させる必要があることを主張する見解として、淺野高宏「働き方改革時代の労働時間の認定判断と適正把握に向けての課題」季労260号160頁（2018年）。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－136－

第Ⅲ部

第５章

するか、それが十分に整っているかどうかの慎重な検討が必要となる。
上記に加えて、労働者に対し労働時間の合計等について通知する義務を課すか否かも検討事項となる。この点、安衛則52条の２第３項においては、月80時間超の時間外労働をした労働者に対する通知義務を事業者に課すが、現行法の下での労働時間の上限規制を前提とすれば、時間外労働の累積時間数が上限近くになる前に、あと何時間働けるかを明確にすることが、労働者使用者双方にとって重要であるといえる。また、賃金・労働時間という重要な労働条件に係る労働者の権利の実現という観点
や、健康管理や生活時間確保に対する動機付けの観点からも、法定時間外労働に従事する労働者に対し、一定期間ごと（例えば週単位）に、時間外労働時間数または実労働時間数を通知する義務を使用者に対して課すことなども考えられる50。なお、以上は、現行の労働時間規制を前提とした場合の立論であるが、仮に、本研究委員会が提案するように、現行割増賃金規制に代えて時間清算を原則とする規制をとる場合にも（⇒本報告書第Ⅲ部第１章参照）、代償休暇の請求にあたっては労働時間に関する情報を労働者が取得する必要があり、同様の議論が当てはまる。

(b) 労働時間管理体制構築･整備義務の強化
次に、労働時間管理体制を構築し、適正な労働時間把握が可能となる職場環境を整える義務を使用者に課す規定を公法的規制として設けることが考えられる51。労働時間管理体制のあり方や適正な労働時間把握を整える方策としては、各企業の状況を踏まえて様々な方法が検討されるべきことからす
ると、行政指導等によりこれを実現していくことが望ましいと考える。なお、使用者が実施すべき対応が必ずしも明確ではないことや自主的判断に委ねられる面もあることからすると、罰則を付すことは適当ではないと考える。また、公法的規制として置いたとしても、それが、私法上の効果を導くことを否定するものではない。３．で検討したとおり、適切な労働時間把握・管理を怠った結果、（割増）
賃金未払や健康障害（のおそれ）が生じた場合には使用者が民事責任を負うこととなろう。
もっとも、上記提案は、使用者がとるべき対応を完全に労使の判断に委ねるべきとするものではない。これまでの労使の取り組みにより、長時間労働が著しく改善してきたとはいえないこと等を踏まえれば52、むしろ、適正把握ガイドライン、労働時間設定改善指針等を参考にしながら、行為規範をより明確化・具体化していくべきと考える。ただし、適正把握ガイドラインにおいて、自己申告制をとる場合に要請される前提条件（労働者・管理者への適切な説明、実態との乖離を認識した場合の調査・

50

フレックスタイム制の下で、清算期間の最終月に調整できる労働時間数を知ることこそが重要であり、労働者が自らの実労働時間の積算された状況を確認することができるよう、使用者が実労働時間数について労働者に通知しなけ
ればならないとする「通知義務」を課すべきとする主張がされている。第124回労働政策審議会労働条件分科会議事録（2015（平成27）年２月６日）〔新谷委員〕。厚生労働省のリーフレット「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」では、清算期間が１か月を超える場合でも、使用者は１か月ごとに実際に働いた労働時間を労働者に通知するなどの対応に「努めてください」とある。
51
北岡大介「労働時間法をどのように構想するのか？」学会誌132号174頁（2019年）では、①労働時間把握の実施体制の整備、②労使間の話し合いや苦情処理を踏まえた業務内容等の見直し、③労働時間等設定改善に係る計画の策定、PDCAサイクルに基づく検証・改善が行われている場合、公的機関が認証を付与し、助成金加算支給や各種届出の適用除外等のインセンティブを付与することが立法論として提案されている。
52
毛塚・前掲注44）31頁。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－137－補正）については、客観的把握を実施しているという場合も含めて広くこれを義務付けることが適当と考えられる。３．で取り上げた裁判例の事案においてもみられるように、タイムカード制をとるな
ど一見「客観的把握」をしているようにみえる場合においても、実際には自己申告制をとるのと同じ状況が生じているケースもあるからである。
また、労働時間把握のあり方そのものについて、企業内での評価・再検討の対象とし、これについてＰＤＣＡサイクルを回すことを明記することも考えられる。すなわち、使用者には、適正な申告を妨害しない（不作為）だけでなく、不適正な申告につながる企業文化や風土の積極的な見直し（作為）が求められることになるといえる。特に重要となるのは、①労働時間管理に関して過少申告が起こる
背景・原因について調査するとともに、課題の解決に向けて、労使協議を通じて計画を立て（Plan）、②労働関係法令の理解や職場環境の改善のための研修等の企画・実施や労働時間管理に係る内部通報制度の構築や苦情申出に基づいた適切な対応を行い（Do）、③これらを定期的に再検討し（Check）、④改善を図ること（Act）であり53、こうした点について具体的に規定することが考えられる。その際、労働時間設定改善委員会、衛生委員会等の常設の労使協議組織に、労働時間管理上の問題点の把握や解消策等の検討を行う役割を担わせることを法令上明記することも考えられる。また、こうした組織において、業務計画の策定等による業務の見直しや要員確保等を図ることが話し合われるべきことも改めて確認されるべきであろう54。なお、労働時間管理に係るモニタリングの主体は企業内組織に限定して考える必要はなく、各企業の労働時間の状況について社会に開示する仕組みを整えたり、企業
外の第三者機関を上記ＰＤＣＡサイクルの中に関与させることも検討課題となる（⇒本報告書第Ⅲ部
第７章）。

(c) 生活時間確保状況の把握･公表
生活時間配慮の観点からは、休息時間の確保状況やそれ以外の狭義の生活時間の確保状況の把握を義務付けることも考えられる。もっとも、生活時間の理念や意義について社会に十分に浸透しているとまではいえないこと、労働時間の把握は労働者のプライバシーとの関係で慎重に行う必要があること、労働者のニーズが十分に踏まえられない形で調査が実施・分析されることを避ける方法を検討する必要があることなどからすると、少なくとも当面の間はガイドライン等でこれを推奨するか、あるいは、法令上規定するとしても、努力義務に留めること、あるいは、労働市場や株式市場における優良認定・高評価を受けることを希望する事業主に対してのみその実施を求めるなど、女性活躍推進法
等において採られたアプローチを利用することが考えられる。
上記に係る具体的制度設計としては、次のようなことが考えられる。まず、生活時間の確保状況を53

町田悠生子＝中村克己「人事労務の目・リスク管理の目 労働時間管理（下）」ビジネスロージャーナル2018年９号
99頁〔中村克己〕。なお、過少申告は、①人件費を節約したい管理職の意向、②厳格な労働時間の制約を免れたい管理職・労働者の意向（納期や顧客の要望により影響を受ける場合を含む）、③労使双方の単純な認識不足・理解不足により生じると指摘されている。②との関係では、前掲かんでんエンジニアリング事件からもうかがわれるように、企業内における労働時間の上限設定がかえって、労働時間の実態を隠蔽するような慣行を定着化させることのないように注意する必要がある。
54以上の点については、労働時間設定改善指針２(1)イにおいても規定がある。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－138－

第Ⅲ部

第５章

把握するに際しては、時間数ではなく、（仕事以外で）どのようなことに時間を使いたいと考えるか、
そして、そのための時間が確保されていると感じるか否かを問うなど、従業員の意識調査としてこれを実施することが考えられる。生活時間が確保されているか否かについて絶対的な基準がある訳ではなく、同じ生活時間数が確保されているとしても、ある労働者にとっては十分で、また別の労働者にとっては不足しているということは個々の価値観・ライフスタイルの違いに応じてありうるからである。その上で、調査の実施や結果の公表を女性活躍推進法における行動計画策定・周知・公表の仕組
みの中に組み込むことや、これらと類する別の仕組みを構築することが考えられる。
また、労働者のプライバシーへの配慮という観点からは、安衛法に基づくストレスチェック制度（安衛法66条の10）も参考になる。すなわち、個々の労働者の調査結果については労働者の同意なく、使用者に伝わらないような形で行う仕組みとする必要がある。また、生活時間の実際の状況をこと細かに把握することは私生活に対する過度の介入となり控えるべきである55。使用者としては、一定人数以上の回答を前提に集団的分析結果56のみを把握し、そこから明らかとなる労働者集団のニーズを踏
まえて、職場環境の改善（柔軟な働き方を可能にする勤務制度・休暇制度の構築）を検討することがまずは基本的な仕組みとして想定されうる。これに対し、個々の労働者が生活時間確保のための労働時間の調整や短縮等を具体的に希望する場合には、上記調査を通じて使用者に希望が伝えられ、労使間での協議の契機となるような仕組みとして設計することも考えられる。このように設計する場合には、生活時間配慮の観点から労働時間の短縮等を認める契約法規範との接合が図られることとなる（⇒
本報告書第Ⅲ部第２章参照）。
ここまでで述べてきたように、生活時間確保に対する意識調査を義務付ける仕組みの意義は、生活時間に対する配慮（労契法３条３項、同４項）がなされた労働時間設定改善の契機となるという点にある57。また、実際に改善にまで繋がれば、多様な事情を抱える労働者の労働市場参入・雇用継続を容易にすることとなる。これに加え、上記調査は、生活時間の持つ意義を改めて確認し、労働者自身が望むライフキャリア・職業キャリアを実現できているか否かについてセルフチェックを行わせること
で、自律的なキャリア形成を促す機能も有する。また、労働市場法的なアプローチの採用（とりわけ、調査結果の周知・公表等を行うこと）は、労働者・求職者のキャリア権の実質化（憲法13条、27条）58、
すなわち、自ら望むライフキャリアを描き、これを実現することの助けとなることが期待される（労働施策総合推進法６条１項参照）。さらに、近年、企業の生産性向上・新たな価値創造といった観点か
らも、従業員のウェルビーイングが注目を集め、これに基づく経営やその指標作りが経済界で進めら55

生活時間確保に必要な事情は労働者ごとに様々であるが、疾病、不妊治療、家族の障害、同性パートナーに関わる事情等、申し出にくい事情も含まれうる。そのため、生活時間確保ニーズの調査の設計に際しては、項目を可能な限り抽象化することが求められる。
56
なお、集団的分析は、一定数の労働者が回答したことを前提とし、雇用形態・役職の有無・勤続年数・性別等に応じて行うことも考えられる。
57
長時間労働のために①睡眠時間が不足することに加え、②睡眠以外の休憩・休息や余暇活動の時間が不足し制限され、かつ、生活習慣に悪影響があることは、長時間労働が脳・心臓疾患に影響を及ぼす理由と理解されており、生活時間の確保状況を把握することは、間接的には労働者の心身の健康状態を把握することにもつながりうる。
「脳・心臓疾患の労災認定の基準に関する専門検討会報告書」（2021年７月）参照。
58
キャリア権については、諏訪康夫『雇用政策とキャリア権』（弘文堂、2017年）参照。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－139－れているが、生活時間の在り様は従業員のウェルビーイングに直接関わるものといえる（⇒本報告書
第Ⅱ部参照）59。

(d) 労働者による労働時間把握･管理
上記の他、国が広く勤労者（自営業の者も含まれうる）に対して、労働時間管理ツールを提供し、同ツールの利用を通じて、勤労者自らに労働時間ないし生活時間管理を行わせることも考えられる。
労働時間把握・管理の一義的な責任は使用者が負うとしても、こうしたツールの提供は、労基法上の労働時間に対する正確な理解と、勤労者の労働時間・生活時間に対する意識向上に繋がると考えられる。また、このことは、最終的には勤労者の生活主権の主張を促すことになると期待される60。

(2) 各論的課題(a) 高度プロフェッショナル制度の適用者
高度プロフェッショナルに対しては、労使委員会決議において定めるところにより、「健康管理時間」（事業場内にいた時間と事業場外において労働した時間の合計）の把握が義務付けられている（労基法41条の２第１項３号）。把握の方法としては、厚生労働省令で定める方法に限られており、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間の記録等の客観的な方法が原則とされており、①事業場外において労働した場合であって、②やむを得ない理由があるときは、自己申告によることができるとされる（労基法施行規則34条の２第８項）。ここで、健康管理時間のうち、事業場内にいた時間から休憩時間その他対象労働者が労働していない時間については、控除すること
を労使委員会において決議することができるとされている（同条第７項）。もっとも、高度プロフェッ
ショナルの健康管理時間は、その名のとおり、健康確保を目的とするものであり、割増賃金支払いのために把握が求められるものではない。選択的措置として、健康確保時間の上限設定（労基法41条の２第１項５号ロ）をする場合については別異に解する余地があるとしても、それ以外の場合に厳密な把握は不要であるし、休憩時間の厳密な把握が、労働時間の過少申告を招いたり、まとまった休憩が取れないことによる疲労等を見逃したりするおそれがあることからすると、休憩時間の控除について

59

日本経済新聞社は2021（令和３）年３月に、「日本版Well-being Initiative」を創設し、他の参加企業と共に、Wellbeing（実感としての豊かさ）を測定する新指標開発やウェルビーイング経営の推進、政府・国際機関への提言、WellbeingをSDGsに続く世界的な政策目標に掲げることを目指すことを明らかにしている（https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000336.000011115.html）。
60
ドイツの連邦労働社会省は2015年最低賃金制度導入及び同制度の下で労働時間記録義務が課されたことに伴い、労働時間記録アプリを無償で提供していたが、2019年９月以降、アップデート等のためのリソースが尽きたことを理由に終了している。ただし、アプリのソースコードはオープンソースとして公開されており、利用者や開発者は、オープ
ンソースソフトウェアとしてアプリを使用継続することやこれを修正した上でApp Store上で提供することも可能となっている。アプリの仕組みは、携帯電話上でスタート／ストップボタンを押すことで（休憩時間については休憩ボ
タンを押すことで）、労働時間が記録され、予め登録したメールアドレスにその記録が送信されることとなっている。
以上につき、2020年１月17日の連邦労働社会省ウェブサイト
（https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Mindestlohn/mindestlohn-app-einfach-erfasst.html）参照。
なお、日本においても、副業・兼業者の労働時間管理との関係では、厚生労働省から「マルチジョブ健康管理ツー
ル」アプリの提供がなされている（厚生労働省ウェブサイト
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000192188.html参照）。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－140－

第Ⅲ部

第５章

は本来認めるべきではなく、認めるとしても限定的に運用すべきである61。

(b) テレワークで働く雇用労働者
2021（令和３）年３月に策定された「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン（以下、「2021年テレワークガイドライン」という）」（令和３・３・25基発0325第２号・雇均発0325
第３号）は、適正把握ガイドラインを踏まえ、テレワークに従事する労働者の労働時間把握につき、原則は客観的把握であり、自己申告については例外にすぎないことを示す。もっとも、2021年テレワ
ークガイドラインは、自己申告が例外として認められるケースについて、「情報通信機器を使用していたとしても、その使用時間の記録が労働者の始業及び終業の時刻を反映できないような場合」と具体的に記載しており、自己申告を利用できる場合がそれほど少ない訳ではないことを示唆する62。2021
年テレワークガイドラインはまた、使用者が申告された時間を信頼し、実態との乖離を認識していな
かった場合には、労基法上の責任を問われないとするなど、行政監督上これを問題視しないことを示すことで、自己申告制の採用を促すようにも読める。さらに、労働基準法上、中抜け時間を把握しなくても良いこと、その際、中抜け時間を含めて労働時間として取り扱うことが考えられることも明示されている。以上にみられるように、2021年テレワークガイドラインは、必ずしも厳格な労働時間管理をしなくとも、テレワークにおける労働時間管理が可能であることを示すことにより、“時間の制約にとらわれることなく働けるテレワーク”の推進を図ろうとするものと捉えられる。こうした方向性
自体は支持できるが、柔軟な働き方を広く認めていくのであれば、むしろ立法により対処すべきであり、労働時間管理を柔軟にすることにより事実上対処しようとすることは適切でないと考える63。

(c) 副業・兼業者
2020（令和２）年９月に改定された「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（令和２・９・１基
発0901第４号、以下、「副業・兼業ガイドライン」という）64では、労働時間規制のうち、上限規制・割増賃金規制については、複数事業主間での通算を認める従前の行政解釈（昭和23・５・14基発第769号）の立場を維持しつつ、労働時間管理にあたっては、自己申告制によることを正面から認めた点に特徴がある65。すなわち、副業・兼業ガイドラインでは、副業・兼業の届出に際して、他の使用者の事
業場での所定労働時間、始業・終業時刻や所定外労働の見込み時間数等を労働者から申告させること、
副業・兼業開始後は所定外労働時間について申告させることなどが規定されている。なお、その際、日々申告ではなく、一定の日数分をまとめて申告等させることや時間外労働の上限規制の水準に近づ

61

休憩時間の控除に反対する見解として、第138回労働政策審議会労働条件分科会議事録（2017(平成29)年８月30日）〔村上委員〕。
62
豊岡啓人「労働時間把握・管理のための制度と対応上の留意点」ビジネス法務21巻７号17頁（2021年）。
63
この点について、拙稿「雇用型テレワークに係る労働法上の課題」季労274号19頁（2021年）。
64
なお、「副業・兼業の場合における労働時間管理に係る労働基準法第 38 条第１項の解釈等について」（令和２・９・
１基発0901第３号）も発出されている。
65
副業・兼業ガイドラインでは、「基本的な考え方」として、副業・兼業に係る相談、自己申告等を行ったことにより不利益な取扱いをすることはできないとされている。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－141－

いてきた場合に申告等させることも可能とされている。また、労働時間管理における労使双方の手続上の負担を軽減する簡便な労働時間管理の方法（管理モデル）として、本業先使用者が、副業・兼業
開始前に、上限規制の範囲内で各使用者の事業場での労働時間の上限を設定し、労働者及び（労働者を通じて）副業先から了承を得た場合には、本業先使用者は実労働時間の把握は不要とする仕組みも示されている。なお、労働時間通算の対象となるのは労働時間規制の対象となる労働者であり、管理監督者や高度プロフェッショナル制度の適用者、非雇用型副業・兼業に従事する時間の把握は不要とされている。また、少なくとも使用者の指示に基づかない副業・兼業については、健康確保措置の実
施対象者の選定に当たって、労働時間の通算はしないこととされている66。他方、使用者が副業・兼業を認めている場合には自己管理の指示や相談受付、労働時間に関わらず、副業・兼業者に対する健康確保措置を実施すること等についての労使の話し合いが推奨されている。
副業・兼業ガイドラインはこれまでの行政解釈の立場を維持しつつ、長時間労働の抑制（健康確保）と副業・兼業の促進という、ともすれば相反する利益のバランスを図り、現実的な労働時間管理の可
能性を踏まえながら、その行為規範を明らかにしたという点で一定の意義は認められる。もっとも、労働時間規制（とりわけ割増賃金規制）との関係で通算を引き続き求めることは、結局のところ、労働者の過少申告や非雇用型副業・兼業への誘導に繋がり、かえって実態を見えにくくするおそれがある。私見は、労働時間規制との関係では労働時間の通算を求めない（もしくは、年単位での通算等、
緩やかな枠の下での通算を認める）一方、健康確保を目的とする労働時間把握においては、通算してこれを行うこと、及び把握された時間を１つの契機とする健康確保措置を明確に位置付けることが必要であったと考える67。また、通算の対象は、管理監督者や高度プロフェッショナル等、労働時間規制の適用を受けない労働者の労働時間の他、自営型副業・兼業での就業時間も含む必要があったといえる68。

５．おわりに
賃金適正支払、健康確保、生活時間確保と労働時間把握の目的の多様化に伴い、労働時間把握・管理に対する社会の要請は今後一層高まることが予想される。また、労働時間把握・管理を容易にする
デジタルツールの発展は、こうした傾向を加速させることとなろう。労働時間管理・把握の責任をまず使用者が負うべきことは改めて確認するまでもないが、労働時間管理やそれと表裏にある生活時間
管理（確保）に対する労働者の意識を高めていくことも重要と考えられる。生活時間に関わることは66

したがって、面接指導の実施を目的に行われる安衛法上の労働時間把握義務は、複数事業者の下での労働時間把握に及ばないということになる。このことを指摘するものとして、荒井太一「副業・兼業における労働時間管理の要否と方法論」ビジネス法務2021年４月号123頁。
67
場合によっては、複数の使用者の下での労働時間の配置や使用者間の移動時間等も踏まえて、休息時間が十分確保できているかについても配慮の必要があるといえる（⇒３（２）（a））。
68
この点に関しては、拙稿「副業・兼業者の労働時間管理と健康確保」季労269号９頁以下（2020年）参照。なお、労働時間規制において通算していながら、健康確保規制において通算しないことにつき、両規制の目的の共通性から一貫性を欠くと指摘するものとして、長谷川聡「『副業・兼業の促進に関するガイドライン』の労働時間・健康管理ルールの特徴と課題」労旬1979号23頁（2021年）。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－142－

第Ⅲ部

第５章

一般に「私事」と捉えられ、後回しにされがちである。また、労働者としては、生活の糧を得るための労働時間を優先せざるを得ない状況もある。しかし、労働時間を生活時間に優先させることにより、人生を豊かにするためのかけがえのない時間が取返しのつかない形で失われていることについては、
これを労働者に強制する者だけでなく、労働者自身も自覚的であるべきであろう。また、生活時間を軽視する個々の労働者の考えやこれに基づく言動は、ときとして職場全体の雰囲気に影響を及ぼし、他の労働者の生活時間を脅かすおそれがあること、更には、社会において果たすべき一定の役割（家族としての役割、地域住民としての役割、市民としての役割）を他の誰かに押し付けている可能性があることにも留意すべきであろう69。
本稿で論じた解釈論・立法論的検討のなかには、試論的な要素も多分に含まれるところであり、社会状況や意識の変化を踏まえつつ、今後更なる議論の発展が望まれる。

69

本研究委員会での議論及び毛塚勝利・前掲注44）31頁から示唆を得た。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－143－

個人自営業者に対する労働時間規制の適用可能性
規制の多様性を踏まえた覚書的考察
後藤

１.

究

はじめに

個人自営業者に対して労働時間規制（ないし生活時間アプローチ1を基礎とする規制）が及びうるのか――これが筆者に与えられた検討課題である。

(1) ターゲットとすべき「個人自営業者」とはこの課題にどう向き合うべきか。その解は一つではなかろう。第一に、考察の対象とする「個人自営業者」について、具体的にどういった働き手を念頭に置くべきであるのかが問われる。就労形態の多様化が指摘されて久しい今日では、個人自営業と称される働き方も多様な側面を持つ2。もちろん、一定の属性を持つ自営業者にフォーカスを当てた考察方法も考えられよう。しかし他方で、このように考察の対象を限定化する場合、その対象から外れるその他の個人自営業者についての考察が手つかずのままとなってしまう3。恐らく、これでは本稿に与えられた課題を解決したことにはならない。
それでは、本稿はいかなる働き方をターゲットに据えるべきなのか。多様性を持つ個人自営業という働き方の中でも、その最大公約数的な要素を踏まえて、ここでの検討対象を明らかにすべきであろう。すなわち、個人自営業という用語を分解すれば、それは「個人」と「自営業」という二つの属性から成り立つ。このうち、第一の個人という属性について、多くの論者が念頭に置いているのは、ある者が「自ら」役務・仕事を提供している実態であろう。第二に、自営業という属性について念頭に置かれているのは、労働契約以外の契約形態に基づく（あるいは、いわゆる使用従属関係の存しない状態での）役務・仕事の提供という実態であろう。このような理解から、本稿においては、「いわゆる『使用従属関係』には立たず、他人を使用することなく自ら役務・仕事を提供する者」を検討対象とする個人自営業者の定義として措定したうえで検討を進めていくこととしたい。

1

毛塚勝利「労働時間法制改革にむけた日本の議論」労旬1933号（2019年）29頁以下を参照。

2

例えば、労働政策研究・研修機構の2019年調査報告書『「独立自営業者」の就業実態』（調査シリーズNo.187）では、「雇用されない形で業務を依頼され、かつ、自身も人を雇わずに報酬を得ている者のうち、個人商店主、雇用主、農林業従事者を除く、自営業・フリーランス・個人事業主・クラウドワーカーの仕事で収入を得た者」を「独立自営業者」
として定義づけたうえで分析が加えられているが、ここでも、独立自営業者と称される者の就労実態の多様性が示されている。
3
個人自営業者一般の問題を検討しようとする際に、例えば、その対象を個人自営業者の一類型と解されるクラウドワーカーに限定して議論を進めてしまうと、元々の問題を「不適切に狭く捉えることになるであろう」との指摘が加えられることがある（Bayreuther, BMAS Forschungsbericht 508, 2018, S.10）。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

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第Ⅲ部

第６章

(2) 検討方法：解釈論か立法論か
そのうえで、個人自営業者に対する労働（生活）時間規制の適用可能性を現行法の解釈論の問題として論ずるのか、それとも立法論として論ずるのかを明らかにしておく必要があろう。
結論を言えば、本稿は現行法の解釈論の問題として上記課題を検討するものである。立法論を語る
上では、第一に、考えうる限りでの理論創造の下で現行法の限界点を見定めたうえで、第二に、言わば「足りない部分を補う」意味でのあるべき規制の姿を提示していくことが求められるものと考えるが4、この小考において、これら二つの検討作業を同時に展開することは率直にいえば困難である。第一の点についての検討を行うことで、最低限度のレベルではあるが、筆者に与えられた課題の一端を明らかにしてみたいと考えている。

(3) いかなる規制の解釈を展開すべきか
それでは、いかなる規制を個人自営業者にも適用可能性のある法規として仮定したうえで検討を進めるべきなのか。
現行法上の労働時間規制として真っ先に想起されるのは、労基法32条以下の規制であろう。しかし、ここで注意しなければならないのは、生活時間の確保を基軸にした労働時間規制アプローチを提唱する論者が基礎に据える次のような認識である5。つまり、この論者の議論では、労働時間は①労働者の健康、②賃金額、③生活時間、④労働市場における雇用量に対して影響を有することが指摘されており、かかる影響に対処するための多様な規制の可能性が指摘されている。更に、かかる基本認識を前提に、論者は労基法労働時間規制の枠には限定されない純粋な契約法的規制としての労働（生活）時
間規制の構想を提示している。
かかる理解を踏まえれば、本稿では、第一に、労基法労働時間規制を個人自営業者に適用することができるのか否かを明らかにする必要があろう。しかし、第二に、労基法労働時間規制に問題を限定することなく、既存の契約法ルールの中から労働（生活）時間に関わる規制を導き出し、個人自営業者をその規制の射程の下に包摂できるのか否かも、ここでの検討課題として位置づけるべきではないかと考えている。
もっとも、このようにして課題を設定する場合、「そもそも、いわゆる使用従属関係に立たない者として個人自営業者の定義を措定するのであれば、かかる自営業者は働く時間を自ら決定できるのであって、わざわざ労働時間規制の適用を検討する必要はない」との指摘がありうるかもしれない。
しかしながら、特に生活時間確保のための規制の適用を念頭に置いてみると、使用従属関係にはない個人自営業者であっても、就労と生活上の利益とのコンフリクトに直面する可能性があることは否定できない。例えば、かかる個人自営業者の一類型に含まれうる、いわゆるクラウドワーカーの就労4

関連する指摘として、吉村良一「『市場媒介型』被害における共同不法行為論」立命館法学344号（2013年）259頁は、「法的紛争の適切妥当な解決のためには、関連する従前の理論の到達点を踏まえつつ、新しい事態に対しては、それにふさわしい理論の創造に努めることが求められる。その努力を放棄して、解決は立法論ないし政治や政策の問題であるという態度をとるべきではない」と述べる。
5
毛塚・前掲注１)を参照。

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－145－

実態として、あるプラットフォームの下では、親族に不幸があったことを理由に就労を拒絶したとこ
ろ、その後、アカウント停止等のサンクションを受けることになったクラウドワーカーがいることが報告されている6。いま挙げた例は極端かもしれないが、その他にも、ある程度働き方に裁量を有するとしても、自らの生活を犠牲に働き続けざるをえない自営業者が少なからず存するのではないだろう
か7。仮にそうであれば、労働（生活）時間規制の適用可能性を考察することが個人自営業者にとっておよそ無益であると断ずることはできないだろう。
また、労働（生活）時間規制の適用が個人自営業者自身にとって有益とは言えないとしても、個人
自営業者の働く時間をコントロールし、それによって生活時間を確保させることは、その自営業者が家庭・地域コミュニティの構成員としての責務を果たすことにもつながりうる。とすれば、かかる規制は反射的に自営業者の属する家庭・地域コミュニティに利益をもたらすものと言えるのではないだ
ろうか8。あるいは、休日・深夜労働すら厭わない個人自営業者の存在が労働市場にとっての脅威となることも考えられよう。つまり、労働者が望まない契約条件の下で働く個人自営業者が増加することによって労働者の雇用のパイが奪われる、あるいはそうでなくとも、労働者の側でも、事実上、労働時間をめぐる契約条件の引き下げ競争への参加を余儀なくされる事態が起こりうるのではないだろう
か9。こうした形での自営業者によるダンピング競争の誘発とそれに伴う労働者の労働条件の低下という弊害を防ぐ意味でも、個人自営業者への労働（生活）時間規制の適用可能性を検討しておく必要があるのではないだろうか。

２．労基法労働時間規制の適用可能性
既に述べたように、本稿では、二つの課題認識をもとに検討を進めたいと考えている。第一の課題
は、労基法労働時間規制を個人自営業者に適用することができるのかを検討することである。そして、第二の課題は、既存の契約法ルールの中から、労働（生活）時間に関わる規制を導き出し、個人自営

6

関口達矢「クラウドワークをめぐる現状と課題」DIO366号（2021年）17-18頁。

7

例えば、ドイツ民法典275条３項は債務者の給付拒絶権について定めているが、この給付拒絶権をめぐる教室事例として、自ら役務提供を行うことを合意した音楽歌手が、その子供が死の瀬戸際にあることを理由として、役務給付を拒絶する権利を有するのか否かという問題が扱われることがある。これも広く捉えれば、個人自営業者が生活時間の確保のために、契約相手方による相応の配慮を求めることが可能か否かをめぐる問題といえるだろう。
8
毛塚・前掲注1)は、労働時間規制がもつかかる側面を指して「労働時間（生活時間）の公共的性格」と呼んでいる。
関連して、吉田克己「いわゆる位置指定道路の通行妨害と妨害排除請求権」民商120巻６号（1999年）1067頁は、生活利益の確保に関する秩序（生活利益秩序）は二重の性格を帯びていることを指摘する。吉田によれば、かかる秩序は
個々の市民に個別的な私的利益を割り当てるとともに、市民の総体にも公共的な利益を配分しており、そして、この二つの利益の間には相互依存関係が見出される、つまり、公共の利益の実現は私的利益の実現を通じて確保され、また公共の利益の実現によって個別的・私的な利益もまた実現されるという関係が見出されるとされている。
9
藤木貴史「『クラウドソーシング』をめぐる労働法の課題」DIO366号（2021年）６頁も、「労働者であるとフリーランスであるとを問わず、就労市場において質の低い仕事であふれかえることとなれば、全体としての就労環境の悪化は避けられない」と指摘する。同趣旨の指摘として、川田知子「個人請負・委託就業者の契約法上の地位——中途解約・契約更新拒否を中心に」学会誌労働法118号（2011年）９頁も参照。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－146－

第Ⅲ部

第６章

業者をその規制の射程の下に包摂できるのかを検討することである。以下ではまず、第一の課題について検討してみたい。

(1) 現状検討に先立って、労基法労働時間規制の適用対象者がどのように理解されているのかについて、裁判例10をもとに簡単に確認することとしたい。個人自営業者と称される者が労基法の労働時間規制の適用（特に時間外労働や休日・深夜労働に対する割増賃金の支払）を求めて提訴するケースは少なくないが、そこでの一般的な判断傾向として、その者が労基法９条の定める労働者に当たるのか否かが規制の適用をめぐる大前提とされている。そして、この労働者性の判断では、いわゆる使用従属関係があるのか否かが重要とされている。
冒頭で述べたように、本稿は「使用従属関係に立たない者」を個人自営業者として理解しているため、かかる裁判例の傾向を前提にすれば、そもそも使用従属関係という前提条件を満たさない個人自営業者には労働時間規制をはじめとする労基法上の規制を適用することができないという結論に容易に達することになろう11。

(2) 検討
しかし、裁判例の一般的傾向を是認して、個人自営業者への労基法労働時間規制の適用を否定することに終始していては、本稿に与えられた課題を十分に検討したことにはならないだろう。したがって、ここでは裁判例の一般的傾向からは離れて、労基法労働時間規制の適用対象者をより広く捉えることができないか、つまり、実質的な使用従属関係が認められない者にも規制の適用を認めることができないかを課題として設定し12、現時点で筆者なりに考えうるアプローチの下でこれを小考してみたい。

10

労基法の人的適用範囲に関する裁判例の詳細な分析として、橋本陽子『労働者の基本概念』（弘文堂、2021年）５頁
以下が参考になる。
11
使用従属関係が認められないことから、個人自営業者に対する労基法労働時間規制の適用を否定している裁判例の一例として、ブレックス・ブレッディ事件・大阪地判平18・8・31労判925号66頁、末棟工務店事件・大阪地判平24・９・
28労判1063号５頁、文化シャッター事件・さいたま地判平26・10・24判時2256号94頁、ネットショップN社事件・高松地判平29・４・18労判1180号147頁等がある。
12
例えば、島田陽一「雇用類似の労務供給契約と労働法に関する覚書」西村健一郎ほか編『新時代の労働契約法理論』（信山社、2003年）27-29頁も、指揮監督や使用従属という基準は、労働法が誕生した時代の生産システム（いわゆるフォーディズム）の下で支配的であった労働形態を念頭に置いたものであったことを指摘しつつ、他方で、今日の労働世界は大きく変容を遂げているため、上述したような工場労働的「労働関係を労働法の基本モデルと想定することの妥当性が鋭く問われるようになった」と指摘している。また、毛塚勝利「個人就業者をめぐる議論に必要な視野と視座とは」季労267号（2019年）63頁も、情報通信技術の進展にともなう企業システムの変容に触れつつ、「人的従属性
や・・・使用従属性を基軸とする労働者性判断から解放されることが必要」と指摘する。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－147－

a)

アプローチ１：目的論的解釈
第一に考えてみたいのは目的論的解釈の可能性である。ここで問題となる労基法労働時間規制の趣旨目的に照らして、使用従属関係にはない個人自営業者をも労働時間規制の適用範囲に包摂することが出来るのかを少し考えてみることとしたい13。

aa)

労基法労働時間規制の目的

まず明らかにすべきであるのは、労基法労働時間規制がいかなる目的を持つのかである。労基法労働時間規制も多様な性格を持つ規制から構成されている。すなわち、①労基法32条が規定する１日８
時間、１週間40時間の法定労働時間の原則、②労基法36条の定める法定時間外労働の許容とそれに対する割増賃金規制による制約、③深夜業に対する規制、④変形・みなし・裁量労働制のような①の規制を緩和する規定、⑤管理監督者やいわゆる高プロ等に対する労働時間規制の適用除外を定めた規定、⑥休憩・休日に関する規定が労基法労働時間規制を構成している。あるいは広い意味では、⑦年次有給休暇も労働時間に関わる規制として理解することができるだろう。
このように、労基法労働時間規制の下には多様な性格を持つ規制が併存しているが、これらに多か
れ少なかれ共通して認められるのは「健康確保」と「生活時間の確保」という目的であろう。
第一に、健康確保という目的についていえば、特に上記①・②の規制に関して、判例は、労基法が「例外的に許容された時間外労働に対して割増賃金の支払を義務づけているのは、それによって、労働時間制の原則の維持を図るとともに、過重な労働に対する労働者への補償を行なおうとするものであると解すべき」との見解を早い時期から示してきた14。その他には、例えば⑥の休憩規制についても「肉体的・精神的疲労の回復を計るべく設けられ」ているとの見解を示す裁判例があるように15、これもやはり健康確保の目的を当然に含んでいる。
第二に、生活時間の確保という目的については、例えば、上記⑥の休日に関する規制がかかる目的「年休の自由利用原則」が判を含むことに異論はないだろう16。また、⑦の年次有給休暇についても、
例上承認され17、例えば、年休中に一般市民たる労働者が集会やデモ等の活動に参加することをも許容してきたことが示すように、労働力の維持培養という目的18を踏まえつつ、かかる目的に限定することなく、広く労働者の私生活・家庭生活・社会生活上の時間の確保を目的としているものと理解できるはずである。さらに、上記①の規制についても「労働者の生活時間の確保」という目的が含意さ

13

適用が問題となる各法規定の趣旨目的に応じて、その適用対象者（労働者概念）の外延を個別に画定していくアプ
ローチについては、有泉亨「労働者概念の相対性」中労486号（1969年）３頁、下井隆史『労働契約法の理論』（有斐閣、
1985年）28頁、島田・前掲注12)31-32、46頁、毛塚・前掲注12) 62、66頁以下等を参照。
14
静岡県立高校教職員事件・最一小判昭47・４・６民集26巻３号397頁。
15
住友化学工業事件・名古屋高判昭53・３・30判時923号118頁。
16
西谷敏『労働法（第３版）』（日本評論社、2020年）353頁を参照。
17
白石営林署事件・最二小判昭48・３・２民集27巻２号191頁、国鉄郡山工場事件・最二小判昭48・３・２民集27巻２号210頁。
18
釧路交通事件・札幌高判昭53・７・31判時917号116頁、日本中央競馬会事件・東京高判平11・９・30労判780号80頁
等を参照。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－148－

第Ⅲ部

第６章

れていることが指摘されている19。これに加えて、例えば、上記②や④のような①の規制を緩和する意
味を持つ規制についても、労働者の生活時間の確保の要請が少なからず意識されているはずである。
すなわち、②について、一部の裁判例によれば20、労基法36条の趣旨は「①時間外労働の例外性・臨時性、②仕事と生活の調和（強調：筆者）、③業務の柔軟な運営の要請を考慮して・・・時間外労働の内容を合理的なものにしようとする」ものであることが指摘されている。また、④については、労基法
施行規則12条の６が変形労働時間制に従事する労働者について「育児・介護・職業訓練・教育等のために必要な時間を確保できるような配慮をしなければならない」と規定している。ここにも生活時間の確保の要請をみることができるのではないだろうか。
このように、労基法労働時間規制には大別して二つの目的が含意されていると理解することができよう。これらの法目的を前提に、以下では、労基法労働時間規制の適用対象者を目的論的解釈の下で広く捉えることが出来るかどうかを検討してみたい。

bb)
(i)

健康確保という目的からの規制の適用検討の足がかりとしての建設アスベスト訴訟

第一に、健康確保という目的からみて、使用従属関係にはない個人自営業者についても労基法労働時間規制の適用を認めることができるのか否かを検討してみたい。
検討の足がかりとして注目したいのが、いわゆる建設アスベスト訴訟の最高裁判決である。当該事
案では、労働安全衛生法（安衛法）が規定する健康確保措置の保護の対象者の中に、いわゆる一人親方等の建設現場で働く個人自営業者が含まれうるのかが一つの重要な論点として提起されていた。
この点、一部の下級審判決は、安衛法の保護の対象者とは、使用従属関係を前提として安衛法２条２号において定義された労働者を指し、労働者と認められない者（＝一人親方及び個人事業主等）は保護の対象に含まれないと判断していた21。他方、最高裁（最一小判令３・５・17裁時1768号２頁）は、この論点について、次のように判示している。

「安衛法57条は・・・健康障害を生ずるおそれのある物についてこれらを表示することを義務付けることによって、その物を取り扱う者に健康障害が生ずることを防止しようとする趣旨のものと解されるのであって、上記の物を取り扱う者に健康障害を生ずるおそれがあることは、当該者が安衛法２条２号において定義された労働者に該当するか否かによって変わるものではない。また、安衛法57条は・・・健康障害を生ずるおそれがあるという物の危険性に着目した規制であり、その物を取り扱うことにより危険にさらされる者が労働者に限られないこと等を考慮すると、所定事項の表示を義務付けることにより、その物を取り扱う者であって労働者に該当しない者も保護する趣旨のものと解するのが相当である」。

19

この点については、本報告書における毛塚勝利の論稿を参照。
ウインザー・ホテルズインターナショナル事件・札幌高判平24・10・19労判1064号37頁。
21
東京高判平29・10・27判タ1444号137頁等を参照。
20

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－149－なお、安衛法１条によれば、同法の「主たる目的が労働者の保護にあることは明らかであるが、同条は、快適な職場環境・・・の形成を促進することをも目的に掲げているのであるから、労働者に該当しない者が、労働者と同じ場所で働き、健康障害を生ずるおそれのある物を取り扱う場合に、安衛法57条が労働者に該当しない者を当然に保護の対象外としているとは解し難い」。
この最高裁判決をどう理解すべきか。恐らくは複数の理解が成り立ちうるが、一つの理解として、安衛法の趣旨目的（健康障害の防止・快適な職場環境の促進）に鑑みて、同法の適用対象者を拡張的に解釈したといえるかもしれない。
前述の通り、一部の下級審判決は、安衛法の保護範囲を使用従属関係にある労働者に限定し、一人親方等の個人自営業者の保護を否定してきたわけであるが、他方で、少なからぬ学説がこのような形での保護対象者の限定化を批判し、安衛法上の保護の対象者を機能的・目的論的に解釈すべきことを指摘してきた22。この間の学説の批判を踏まえれば、上記最高裁判決は学説に応答する形で、使用従属関係にある労働者と同様の環境の下での作業を余儀なくされ、その意味で、労働者と同程度に健康障
害に晒されるリスクを有していた個人自営業者を安衛法上の保護の下に包摂したものと理解することができないだろうか23。

(ⅱ) 労基法労働時間規制へのフィードバック
この最高裁判決はあくまで安衛法の保護範囲について判断したに過ぎない。しかし、従前、安衛法の規定が労基法の中に位置づけられていたことと、安衛法１条が「労基法と相まって」職場における労働者の安全・健康の確保や快適な職場環境の形成促進を目的としていることからすれば、両者には密接な体系的関連性が認められる。そして、かかる体系的関連性を踏まえれば、安衛法に関する上記
最高裁判決の解釈が労基法の解釈にも影響を与える可能性があるといえるのではないだろうか。
上述の通り、労基法労働時間規制も安衛法と同様に「健康の確保」を目的に含む。また、広い意味
では「快適な職場環境の促進」という目的をも承認できるはずである。このように考えてみるならば、厳密にいえば使用従属関係が認められない個人自営業者であっても、長時間の就業や深夜帯の就業等

22

例えば、下山憲治「建設作業従事者の保護と国家賠償責任」法時84巻10号（2012年）71頁は、下級審判決を「規制の目的・正当化理由について歴史的経緯を踏まえた検討がない点に問題がある」等と批判したうえで、①安衛法55条は重度の健康障害を生ずる「物」を作業の「場」から排除し、製造・取扱い過程での健康障害防止の徹底を意図している
こと、②同条が「労働者」という文言を用いていることは保護範囲の限定を意味するものではないことを指摘したうえで、「同条の保護対象者は、家内労働者と同様、一人親方等の実質的な意味での労働者ないし『労働者に準じるもの』を排除する趣旨ではないであろう」と指摘している。下山は続けて、③安衛法の沿革史からもかかる理解が支持されるべきであることを指摘している。下山の指摘する①の点に関連して、松本克美「判批」法学セミナー増刊速報判例
解説Vol.13新・判例解説Watch（2013年）91頁や前田定孝「判批」ジュリスト臨増1466号（平成25年度重判）（2014年）
52頁も、当該事案では、労働者のみならず、同じ作業場で作業に従事する一人親方や零細事業主等の個人自営業者も同程度の健康障害リスクに晒されていたことを踏まえて、安衛法の保護の対象者を判断すべきことを示唆している。
下山の指摘する②の点に関する同趣旨の指摘として、中原茂樹「国家賠償請求訴訟における保護範囲論について」法学83巻３号（2020年）172頁も参照。
23
なお、最高裁は別の判決（最一小判令3・5・17裁時1768号20頁）の中でも、労働大臣が安衛法に基づいて認められていた「規制権限を行使しなかったことは・・・安衛法２条２号において定義された労働者に該当しない者との関係においても、安衛法の趣旨、目的や、その権限の性質等に照らし、著しく合理性を欠く」としている。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－150－

第Ⅲ部

第６章

を事実上余儀なくされることによって労働者と同程度の健康障害リスクにさらされている場合には、当該個人自営業者に対して健康確保の観点から労働時間規制を講ずることが肯定されるべきであろう。
指揮命令関係や使用従属関係が存在しないか、あるいは、それが希薄である者にも健康確保の観点からの労働時間規制が一定程度及びうるとの理解は、現行労基法労働時間規制からも読み取ることができる。すなわち、労基法は、例えば管理監督者や高プロのような指揮命令関係が希薄な働き方に対しては、原則、労働時間規制の適用を除外する立場をとるものの、これらについてですら、健康確保のための規制が残されている。管理監督者についていえば、少なくとも深夜業規制は適用されることになるし24、高プロについても、健康管理時間の把握等が求められているように、健康確保の要請は少なからず及ぶと理解できるはずである（もっとも、これらの措置が健康確保という目的に照らして、十分妥当な手段であるのか否かの評価は別問題である）。さらに言えば、労働時間規制を適用するうえで問題となる労働時間概念についても、判例上は「労働からの解放が保障されていない時間」としてそれを定義づけるものもみられることからすれば25、労働時間該当性を判断する際に指揮命令関係の有無・強度という事情を相対的な考慮要素として位置付けておくことも可能であろう。

cc)

生活確保という目的からの規制の適用

上述の通り、労基法労働時間規制には「労働者の生活の確保」という目的も含まれうる。詳しくは後述するが、かかる意味での生活確保の要請は主に労働者の市民としての人格発展に深く関わる。したがって、憲法13条を基礎とする人格権によって導き出される要請ともいえるだろう。人格権の享有
主体は労働者に限定されておらず、個人自営業者も当然にその享受が認められているはずであるから、労基法労働時間規制のうち生活確保を目的に含む規制については、人格権を媒介として、個人自営業者にもその適用が及ぶことになると理解できよう。
その一例として、労基法の年次有給休暇に関する規制には労働者の生活確保という目的が含まれると理解できるところ、諸外国においては、使用従属関係にはない個人自営業者の一部についても年次有給休暇の請求権が法律上認められている。ドイツの連邦休暇法（Bundesurlaubsgesetz）がその一例であり、経済的に従属している「労働者類似の者」にも同法が定める年次有給休暇の請求権を付与している（同法２条を参照）。これも、生活確保の要請に基礎づけられた労働時間規制を個人自営業者に適用することが可能であることを示す一つの証拠といえるのではないだろうか。

b)アプローチ２：憲法適合的解釈
第二のアプローチとして考えてみたいのは、憲法27条の勤労権保障の趣旨目的に照らした労基法の人的適用範囲の拡張解釈の可能性である。

24

ことぶき事件・最二小判平21・12・18判時2068号159頁。
大星ビル管理事件・最一小判平14・２・28民集56巻２号361頁、大林ファシリティーズ事件・最二小判平19・10・19
民集61巻７号2555頁。
25

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仮に27条の勤労権保障の人的適用範囲の中に個人自営業者が包摂されうるのであれば、国家は勤労権の保護を義務付けられることになる（基本権保護義務26）。そして、同条が労基法労働時間規制の憲
法上の制定根拠であることからすれば、基本権保護義務の一内容として、国家機関である裁判所には
労基法労働時間規制の解釈適用を通じて個人自営業者の勤労権を保護することが要請されよう27。

aa)

憲法27条の立法資料

かかる仮説を設定したうえで重要となるのは、個人自営業者が憲法27条の勤労権の享受主体たりうるのか否かである。結論先取り的に筆者の現時点での考えを示すと、使用従属関係にはない一定の個
人自営業者にも勤労権保障の要請は及ぶと解される。その一つの根拠として、筆者は同条制定に際しての帝国憲法改正案委員小委員会（通称：芦田小委員会）や国会での答弁記録に注目している。

(i)

第90回帝国議会衆議院委員会での答弁

第一に、1946年７月18日の第90回帝国議会衆議院委員会における酒井俊雄議員（協同民主党）との答弁において、金森徳次郎国務大臣が憲法27条の勤労権保障が広い射程を持つことを示唆する以下の発言を残している28。
【酒井議員の質問】（現行憲法27条２項の文言として：筆者付記）「賃金、就業時間とありまするから、大体賃金労働、或は俸給者の労働と云うように、労働に対する規定であると云うことはっきりして居ります。併しこの第二項の保障は、所謂、自由労働者と申しますか、農夫或は漁夫そう云ったような人々に対する或る種の労働条件の保障と云うような意味は含まれて居らないものかどうかと云うことを御伺いしたい」。

【金森国務大臣の答弁】「観念的には含まれて居ります。これは現に厚生省所管に於て、専ら具体的な方法は今まで出来上って居りますものの外に、なお完備することを努力中であります。」
恐らく、酒井議員の発言にある農夫とは、以下の酒井議員の発言等から推測するに、小作農のような働き方を念頭に置いたものと推測される。小作農は地主との関係において対等な立場にはない弱者であるとはいえ、その両者間には使用従属関係は存しないはずである。また、漁夫やその他の自由労働についても、同じく他人との間で使用従属関係には立たない働き方を念頭に置いていたのではないかと思われる。そうすると、金森国務大臣は、ここでかかる働き手が憲法27条の勤労権保障の射程に包摂されうることを示しているものといえる。
26

山本敬三「契約関係における基本権の侵害と民事救済の可能性」田中成明編『現代法の展望』（有斐閣、2004年）３
頁以下、小山剛「基本権の私人間効力・再論」法学研究78巻５号(2005年）39頁以下等を参照されたい。
27
基本権保護義務は第一義的には立法者を名宛人とするものであるが、それだけではなく、国の三権全てについてかかる義務が成立することが指摘されている。山本・前掲注26)８、13、41頁、小山・前掲注26）42、63頁以下を参照。
28
清水伸編『逐条日本国憲法審議録第二巻』（有斐閣、1962年）656-657頁。

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－152－

第Ⅲ部

第６章

もっとも、直後の答弁の中には、上記発言を修正しようとする金森国務大臣の次のような発言も残されている。
【酒井議員の発言】（上記金森国務大臣の答弁を受けて）「能く御趣旨は了解したのでありますが、そこで曾て農奴だと言われた程惨めな勤労をさせられ、大きな搾取された生活をして参りました農民大衆のその労働に対する―つの保障、そう云う点に付きまして、この第二項は大きく役立てなければならぬし、又それ等の曾て立派な人格を持ちながら奴隷にも等しい生活をして来た人々の保障、生活権或はその他
一般の人間らしい生活をすることの保障がこれに依って生れると云うことは甚だ結構であります。
私共これを望んで居ったのでありますが事実はこれの運営が如何になされるかと云うことが非常なる問題である、と云うのはその勤労条件に関する基準とだけありまして、斯うした悲惨な生活をして来た人々の具体的なる保障の基準が玆に現われて居ないのであります・・・」。

【金森国務大臣の答弁】「第二五条（憲二七条）の第二項は、言葉の示すが如く、雇傭の関係を基礎としてこれは出来て居る。今仰せになりました農民大衆の生産したる所の産物を、国家の目的に導き来る為に強権を用ゆるかどうかと云うことは、この憲法のこの条文の第二項の触れて居る所ではありませぬ・・・。」【酒井議員の発言】「そう致しますと私が聴違えたかも分りませぬが、賃金とか或は給料その他の年貢米を納めるとか云う所謂労資の関係、雇傭の関係のみを規定するものか、そうでなく自由労働に対しても保障されるかと云うことを最初に御伺いしたのでありますが、その時に国務大臣は自由労働者、農民などに付ても保障はされると云うことが内容になって居ると云う御答えでありましたが、これは私の誤解でありまするか、国務相の御考えをもう一度御聴かせ願いたいと思います。」【金森国務大臣の答弁】「それは或は私の誤解であるかも知れませぬ。第二十五条（現行憲法二七条：筆者付記）の第二項「賃金、就業時間」と云う書出しからこの勤労条件と云う言葉をはっきりと言って居りますが故に、勤労を求むる者及び勤労する者の間に於ける条件と考えて居ります。その意味を以て御答えをしたのでありますが、或は私の誤解でもありましょう。御考えになって居る所と違ったことを申したかも知れませぬ。」
上記の通り、勤労権保障については「言葉の示すが如く、雇傭の関係を基礎としてこれは出来て居る・・・」との発言からすれば、金森国務大臣は先述の自由労働者にも勤労権保障が及ぶとの発言を修正したものと理解できる。しかし、大臣のこの発言を受け、酒井議員が再度、労資の関係、雇傭の関係にはない自由労働をも含む形で勤労権保障が及ぶのかについて質問しているところ、金森国務大臣の応答は歯切れの悪さを残している。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－153－

この両者の答弁は、その後の現行憲法28条の保護範囲をめぐる以下の議論の中でも続いており、そこでも金森国務大臣の発言は曖昧さを残している29。
【酒井議員の発言】「地主対小作と云う場合の、その間に於ける勤労者の団結権、団体交渉権その他の団体行動をする権利が、ここではっきり、そう云う場合に於て当て嵌まると云うことは理解して居りますが、地主対小作の間でなくて、農民の団体が或は国家機関或は政府など・・・に対して、斯う云う団結す
る権利、団体交渉、或は団体行動をする権利と云うようなものを、これに依って保障されて居るか
どうか、前の二十五条（憲二七条）は雇傭関係に限りと仰しゃいましたが、ここはどんなものでありますか。」【金森国務大臣の答弁】「この二十六条（憲二八条）だけを切離して自己流で読みますと、今御示しになったものも入るが如くに読めるかも知れませぬ。併しこの規定は二十五条の勤労の権利と云うものを中心として派生して来たものでありまして、今御示しになったようなものは含まないのであります。勤労者と勤労者を使用する者との間に於て種々なる権利関係を念頭に置いて居るのでありまして、その中には団体交渉権と云うような、そう云う専門的な言葉を取入れる趣旨を持って居ないことは明かであろうと考えて居ります。」【酒井議員の発言】「そう致しますと、今の自由労働者と申しますか、雇傭関係以外の者の団体交渉権或は団体権、と云うものが、これに依って保障されないと云うことになったら、これは私共の誤解であったかも分りませぬが、実にこの解釈を私承って予想外に思うのでありますが、これは国務大臣の責任を以てそう云う風に御解釈をして居られると思って御尋ねするのでありますが、如何でありますか。」【金森国務大臣の答弁】「自由労働者がどう云う気持の下に労働条件の協定をして居るかと云うことは、実は私は専門家でなくて承知致しませぬが、それが長く発達して来ました所の労働制度上の団体交渉に該当する形に付きましても、それに入ると思います。それがどう云う形になって居るか能く知らぬものですか
ら、具体的な御答えは出来兼ねます。」(ⅱ)

芦田小委員会での答弁

このように、1946年７月18日の第90回帝国議会衆議院委員会における金森国務大臣の発言には動揺が見られる。すなわち、一方では、使用従属関係には立たない自由労働者にも勤労権保障が及びうる29

清水伸編『逐条日本国憲法審議録第二巻』（有斐閣、1962年）678頁。

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第Ⅲ部

第６章

ことを示唆しつつ、他方では、勤労権保障は雇傭関係に立つ者に限定されているとする整合性の取れない説明がなされている。そこで筆者は、かかる曖昧さを払拭することを目的として、別の立法資料を読み進めてみた。
上記７月18日の衆議院委員会後の立法資料として興味深いのが芦田小委員会の議事録である。第一に、1946年７月30日の第５回芦田小委員会の中で、佐藤達夫法制局次長が現行憲法27条の勤労概念について以下のように説明したことが記録されている30。すなわち、佐藤法制局次長は犬養健議員（進歩党）の「『勤労大衆』は従業員組合の頭脳労働者や指導者をも含みますので、『勤労』は広い意味を持つように思います。」との発言を受けて、次のように応答している。
「一言で言えば、我々は今犬養さんのおっしゃった『勤労大衆の名において』の『勤労』を採ったのです。そして、この『勤労』の中に肉体労働者のみならず精神労働者をも含めたいと考えたわけです。多少広い意味を持つのではないかと期待して、『勤労』の方を選んだのです」。
かかる答弁からは、憲法起草者が勤労という文言に広い意味を持たせようとする意図を有していたのではないかとの印象を受ける。もっとも、佐藤法制局次長の発言からは、特に肉体労働者と精神労働者の双方を勤労権保障の範囲に包摂すべく勤労という文言を用いたことは確認できるが、それよりも進んで、個人自営業者をも包摂する意図があったのか否かは判然としない。
そこで更にこの議事録を読み進めていくと、1946年８月１日の第７回芦田小委員会における鈴木義男議員（社会党）の発言によれば、ここでも金森国務大臣が農民の耕作権を保護する根拠規定として
憲法の勤労権保障を挙げていたことが紹介されている31。恐らく、ここでいう農民とは、先述した７月18日の衆議院委員会における答弁と同じく、特に小作農を念頭に置いていたのではないかと推測されるが、仮に鈴木議員のこの発言が真であるとすれば、ここでもやはり、憲法起草者が憲法27条の権利保障の射程を広く捉えていたことを推測できるのかもしれない。

bb)

憲法27条の注釈をもとにした検討

曖昧さを完全には払拭できない感があるが、憲法27条制定に際しての衆議院委員会や芦田小委員会の議事録によれば、憲法起草者が勤労権保障の射程を広く捉えようとしていたのではないかという仮説を抱くことは可能であろう。もっとも、仮に勤労権保障の射程が雇傭関係ないし使用従属関係に立つ者に限定されないとしても、その限界（外延）をいかにして画定すべきかについての手がかりを上記歴史的資料から読み取ることはできない。
歴史的資料がここでの課題を全て明らかにするものではないとすれば、何らかの別の資料をもとに課題の解明を試みるべきであろう。かかる問題意識から、筆者は憲法27条に関する憲法学の注釈書等を読み進めてみた。その結果、やはり同条の勤労権保障の射程の中には個人自営業者も含まれうるの30

森清監訳『憲法改正小委員会秘密議事録』（第一法規、1983年）201頁。

31

森清監訳『憲法改正小委員会秘密議事録』（第一法規、1983年）316頁。

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ではないかとの考えに達した。また、その権利保障の限界点を明らかにする際の手がかりを得ることも出来たと考えている。これらについて、以下、説明を加えていきたい。

（ｉ）ほぼ無限定な勤労概念の理解
上記問題意識の下で憲法学の注釈書等を読み進めた際に得た気付きの一つとして、一部の論者の解説では勤労概念が極めて開放的に理解されているということがある。その例をいくつか紹介しておくと、宮澤俊義『憲法入門』（勁草書房、1951年）173頁は憲法27条が定める勤労の意味を次のように説明している。
「ここで『働く』とか、『勤労する』というのは、ひろく生産的な仕事に従事することをいうので、何も直接に金をかせぐことだけをいうのではありません。・・・」
大石義雄『日本国憲法入門』（有信堂、1964年）140頁も次のように述べている。
「勤労ということは、ただ肉体的の労働だけをいうのではなく、又賃金をもらって労働する者の労働だけをいうのでもなく、およそ社会に有用な精神的肉体的活動をなす者の活動はすべて勤労である。」
また、最近の憲法学の基本書の中でも、例えば、遠藤美奈「雇用・社会保障」佐々木弘通＝宍戸常寿編『現代社会と憲法学』（弘文堂、2015年）90頁は次のように述べている。
「憲法27条上の『勤労』は、主として被用労働を想定しているが、言葉のそもそもの意味は賃労働に尽きるものではなく、自ら事業を行ってもよいし、土地の耕作物を自らの生活の用に供する自給
自足や生産物の物々交換も否定されてはいないのである。」
以上の例示によれば、勤労概念には極めて広範な定義が与えられており、例えば「ひろく生産的な仕事に従事すること」や「およそ社会に有用な精神的肉体的活動」の一切が勤労として理解されている。かかる理解を前提にすれば、使用従属関係には無い個人自営業者の活動も同じく勤労といえるはずである。もっとも、このような無限定な勤労概念の理解を憲法27条の勤労権保障の解釈にそのまま持ち込む場合、勤労権は外延を知らないインフレ化した権利となってしまう。従って、この概念が持つ上記開放的性格を踏まえつつ、憲法27条が規定する基本権としての勤労権の外延を画することが求められることになろう。

(ii)

外延を画するものとしての営業の自由

こうした問題意識の下で興味深いのは、例えば、宮澤俊義＝芦部信喜『全訂日本国憲法』（日本評論社、1978年）278頁における以下の説明である。すなわち、そこでは、「憲法27条の定める『勤労の権利』とは、労働の自由、すなわち、営業の自由を意味するのではない」との説明があり、「勤労の権利」と「営業の自由」が二律背反的に捉えられている。かかる説明を前提にすれば、営業の自由との峻別という観点から、勤労権保障の限界点を明らかにすることが可能といえるのかもしれない。
では、いかにして「勤労」と「営業」を峻別すべきであろうか。宮澤＝芦部の上記基本書のうち、
憲法27条の解説部分ではこの点についての詳述は見られないが、他方で、同書280頁における憲法28条
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

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第Ⅲ部

第６章

の勤労者概念に関する記述の中では以下の説明がなされている。曰く、「28条の定める『勤労者』とは……要するに、労働力を売って対価を得る者をいう。……自己の計算で業を営む者は、ここにいう『勤労者』ではない」と。かかる説明を前提にすれば、憲法27条の勤労権の享受主体とは「労働力を売って対価を得る者」を指し、他方で、「自己の計算で業を営む者」は勤労権とは峻別される営業の自由の享受主体として位置づけられることになるのではないだろうか32，33。つまり、①自らの労働力を売って対価を得ることがいわば勤労の積極的定義であって、②自己の計算で業を営む者ではないことはその消極的定義として理解することができるのではないだろうか。

(ⅲ)具体的な峻別の基準(a)①自らの労働力を売って対価を得ることの意味

それでは、この①と②の基準の充足は、具体的にどのようにして判断されることになるのであろうか。①の基準は比較的単純なものであろう。つまり、これを裏返せば、自らの労働力以外の資本や他人の労働力を通じて対価を得る者は勤労権保障の射程から外れることになるはずである。しかし、それよりも進んで、労働力の処分権限（指揮命令権限）を他人に委ねることまでもが、この①の基準に含意されているわけではないだろう34。

(b)②自己の計算で業を営む者ではないことの意味

他方、②の基準は、これをいかにして具体的な判断基準のレベルにまで落とし込むべきかが問題となろう。前述の通り、この基準は勤労権の享受主体と「営業の自由」が支配する市場原理の下に置かれる者とを峻別するためのものであると理解できる。このことからすれば、かかる市場原理が理想形としている取引のあり方をみることで、「自己の計算で業を営む者（あるいは、営むべき者）」の輪郭を掴むことができるのかもしれない。

32

同じく「勤労」と「営業」とを峻別して理解する見解として、佐藤功『憲法（上）新版』（有斐閣、1983年）466頁、
石川健治「営業の自由とその規制」大石眞＝石川健治編『憲法の争点』（有斐閣、2008年）148頁、木下智史ほか編『新コンメンタール 憲法』（日本評論社、2015年）322頁〔倉田原志執筆〕等を参照されたい。
33
ここでは、憲法27条の勤労権保障の意味内容を明らかにするために、憲法28条の勤労者概念に関する注釈を参照しているわけであるが、仮に、この２つの規定に含まれる「勤労」概念が相対的に独自のものであるとすれば、その相対性を無視して２つの概念の説明を繋ぎ合わせることは批判の対象となろう。しかし、憲法27条及び28条の２つの規定については、その体系的関連性を踏まえた理解を要するとの指摘もありうることからすれば（例えば、和歌山県教組
勤評事件・和歌山地判昭50・６・９判時 780号３頁を参照）、この２つの規定の勤労概念を関連づけて解釈することが不適切であるとまでは言い切れないだろう。
34
経済的に見れば、労働力を取引する者とは、他人に指揮命令権を付与する者に限定されておらず、むしろ自ら役務・仕事を提供する者であれば、市場において自らの労働力を取引する者と理解することができるとされている。かかる指摘として、Kretzschmar, Die Rolle der Koalitionsfreiheit für Beschäftigungsverhältnisse jenseits desArbeitnehmerbegriffs, Lang Verlag 2003, S.44, 255; Holler, in: Dobreva et al.(Hrsg.), Neue Arbeitsformen
und ihre Herausforderungen im Arbeits- und Sozialversicherungsrecht, Nomos 2018, S.189f.
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(aa)

舟田正之の議論

そこで注目してみたいのは、市場原理の下でのあるべき取引の姿について述べている経済法学者の議論である。例えば、舟田正之は、市場原理の下で保障される「取引の自由35」について、その内実を̶ 経済活動について各主体の自由意思を自律的に発揮する能力（積極的自由）̶ 『公正かつ自由な競争』秩序の中で判断し行為するチャンスないし可能性
̶ 『公正かつ自由な競争』が実現していれば可能なはずの自主的な判断・行為を行う自由などと表現している36。舟田は更に、かかる『公正かつ自由な競争』が実際に機能していることを示す指標として、以下の３点を挙げている37。
①

自由で平等な私人が私的利益を自由に追求する過程で、創意工夫を発揮し、商品を市場に提示すること②

市場での取引において、取引の相手方の自由な選択にさらされること③

市場での評価において、私人の努力が報われ、同時に経済社会全体の利益も増大す
る関係が認められること

舟田の議論を検討の足がかりにするならば、「営業の自由」が支配する市場原理の下では、公正かつ自由な競争秩序の下で独立性と自律性を持つ主体が取引活動を行うことが理想形とされており、そして、かかる意味での取引活動とは、具体的には上述した三つの要素等から構成されていると理解できるのではないだろうか。

(bb)

平井宜雄の議論

あるいは、市場原理が理想形とする取引のあり方を把握するうえでは、市場に対置する存在としての組織における取引との比較が有用かもしれない。かかる「市場型取引」と「組織型取引」の関係を整序した研究として注目したいのが、平井宜雄の研究【平井宜雄『民法学雑纂』（有斐閣、2011年）387
頁以下】である。
平井によれば、「人は、欲求の満足をできるだけ大きくする財を求めて行動するが、財を入手するためには・・・他人と何らかの社会関係に入らなければなら」ず、「その社会関係は、大別して、他人と財を交換する関係と支配・服従の関係を通じて財を得る関係との二つに分けられる。典型的には、前者が市場における社会関係であり、後者が階統制すなわちヒエラルヒーをなす組織における社会関係である」とされる（394-395頁）。そのうえで、平井は、前者の市場における社会関係の特徴を次のように指摘する（401頁）。

35

舟田は「公正かつ自由な競争秩序において取引をする利益」ないし「すべての市場参加者が、実質的な意味で経済活動の『主体』としての独立性と自律性をもって意思決定し、活動し得る自由」をこう表現する（舟田正之「経済法秩序(3)」立教法学92号（2015年）96頁）。
36
舟田・前掲注35) 96頁、同「経済法序説(6)」立教法学101号（2020年）430頁。
37

舟田正之「経済法秩序(1)」立教法学90号（2014年）78-79頁。

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第Ⅲ部

第６章

「市場における社会関係は、①一回的・単発的である。取引する者は、市場において最も利益を得るであろう取引相手を探し出し、それと取引をすればそれで終わる。②市場への参入または脱退も自由である。取引する者は、利益を得られる取引相手を発見できなければ、あるいは利益をあげる
見込みがなければ、市場から脱退し、その逆ならば、市場に参入する。したがって、③取引によって生じる利益および損失のリスクは、すべて取引当事者自身に帰属する。④市場では、より大きな利益を得られる取引相手を求めて競争がくりひろげられる。このいわゆる『淘汰圧』に常にさらされている者が競争に勝つためには、費用の節約・自己革新への努力・新しい知識・情報の発見・・・に絶えず努めなければならない」。
他方で、組織的な社会関係は、上述の市場的社会関係と全く対照的であるとされている。このことを平井は次のように指摘している（402頁）。
「①組織は少なくとも一定の期間は存続するものとして成立している。組織に入った者は長期間にわたってそれに属する。②組織においては上位者からの指揮命令を受け、自由な決定の許される範囲は限定されている。また、組織への参入と脱退は、少なくとも市場におけるほど自由ではない。
③組織の中の者は、自らの決定のために自ら利益を得、損失を受けることはない。④その結果、組織の中の人間は、『淘汰圧』にさらされることもなく、したがって、費用の節約や革新や知識の発見への誘因は、市場におけるよりも小さく、したがってまた、組織は市場に比べて効率性を達成する
程度においても小さい」。
以上の平井の研究によれば、市場的社会関係は当事者の独立性と自律性を前提としており、かかる前提の下で、より具体的には①取引相手の選択可能性に基づく一回的・単発的な取引の性格や、②市場への参入・脱退の選択の自由、③取引上の利益・損失の帰属、④市場競争の下での費用節約や革新等の事情が市場的社会関係の構成要素として理解されているのではないだろうか。
かかる整理が適切であるとすれば、平井による市場的取引関係の整理は、先述した舟田の「市場における取引の自由」の整理に通ずるところがあるようにも思われる。すなわち、平井が指摘する上記④の事情は、舟田が指摘するところの「市場における創意工夫の可能性」と言い換えることができるであろうし、上記①・②の事情は、舟田が指摘するところの「市場での取引相手方の自由な選択可能性」に関わるものとみることができる。さらに、③の事情は舟田が言うところの「市場での評価において、私人の努力が報われ」ることと関連するものといえるのではないだろうか。

(cc)

小括

舟田や平井の議論を踏まえれば、市場原理の下で保障される営業の自由ないし取引の自由とは、典型的には市場参加者の独立性・自律性を前提にしたものと理解できる38。そして、舟田が述べるように、かかる自由はより具体的には、①市場における創意工夫の可能性や②市場での取引相手方の自由な選択可能性、③当該自律性が市場参加者自身の利益に資するのみならず、経済社会全体に対して利38

関連して、営業の自由を「利潤追求のために自己の計算に基づき行われる職業を遂行する自由」と解する見解として、渋谷秀樹『憲法（第３版）』（有斐閣、2017年）295頁を参照。
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益をもたらすことを指標とするものであると理解することが可能であろう。あるいは、平井の議論を参考にすれば、「市場において自由に取引相手を選択できることを前提にした取引の一回的・単発的性
格」や「市場への参入・脱退の選択の自由」、「取引上の利益・損失の帰属」、「市場競争の下での費用節約や革新の可能性」と言い換えることも可能であろう。
ここで、元々の問題関心であった「営業の自由」と「勤労権」との峻別に立ち戻ると、上述した事情が一般的に認められる個人自営業者は、「自己の計算において業を営む者」として、営業の自由の享受主体として評価されるべきであろう。他方で、かかる意味での独立性・自律性が認められない者については、先述した「自らの労働力を売って対価を得ること」という基準を併せて満たす限りにおいて、勤労権保障の対象に含まれるものとして理解されるべきではないだろうか。

３．労働者概念を前提にしない労働時間規制
既に冒頭で述べたように、生活時間を基軸にした労働時間規制アプローチを提唱する論者によれば、
労働時間規制は多様な性格を含みうる。そして、かかる理解を前提に、労基法労働時間規制の枠を超えた形での純粋な契約法的規制としての労働（生活）時間規制の構想が示唆されている。
そこで以下では、既存の契約法ルールをベースにしたうえで、論者が言うような労働（生活）時間に関わる規制を導き出すことが出来るのかを検討してみたい。あくまで、契約法一般のルールを下地に据える場合、労基法労働時間規制とは異なり、当該個人自営業者が労働者であるのか否か、あるいは、使用従属関係が認められるのか否かの検討作業は要しない。その意味で、この検討作業を、労働者概念を前提にしない労働時間規制の可能性の検討と言い換えることができよう。

(1) 安全配慮義務を通じた長時間労働の抑制かかる問題意識の下で第一に考えてみたのは、健康確保のための労働時間規制としての安全配慮義
務の可能性である。
そもそも安全配慮義務は、ある法律関係に基づいて特別な社会的接触関係に入った当事者に課される信義則上の義務として観念されてきた39。つまり、この付随義務を認めるうえで重要になるのは「特別な社会的接触関係」の有無であって労働契約関係の有無ではない。その意味では、労働契約以外の契約関係においても認められうる付随義務である40。個人自営業者についても、その者と契約相手との間にある関係を特別な社会的接触関係と評価することが出来る場合には、両当事者間に安全配慮義39

自衛隊車両整備工場事件・最三小判昭50・２・25民集29巻2号143頁。

40

菅野和夫『労働法（第12版）』（弘文堂、2019年）670-671頁、西谷・前掲注16)14、424-425頁、島田・前掲注12)61頁
等を参照。長坂純「契約責任と不法行為責任の交錯・限界」村田彰先生還暦記念論文集編集委員会編『現代法と法シス
テム』（酒井書店、2014年）275頁も「判例においては・・・『特別な社会的接触関係』とは、雇用関係に限定されない・・・との理解が定着したともいえる」と指摘している。また、平野裕之「安全配慮義務の契約法における密かなる浸透」松
久三四彦ほか編『社会の変容と民法の課題（上巻）』（成文堂、2018年）441頁以下もかかる理解の下で、例えば、介護施設と施設利用者との関係、飲食店と顧客との関係、コンサート等のイベント企画者とタレントとの関係等においても安全配慮義務を承認する裁判例を分析・紹介している。
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第Ⅲ部

第６章

務を観念することができるはずである。そして、かかる義務の一内容として、契約相手（委託者）には長時間の就業等によって個人自営業者の健康・生命を害さないように配慮する義務41が生じることになる42。
問題は、安全配慮義務を生み出す根拠となる特別な社会的接触関係の存否をどう判断すべきかである。この課題を解明するための一つの重要な手がかりを与えてくれそうなのが、拘置所に収容された被勾留者と拘置所を管理する国との間において安全配慮義務を承認することができるのか否かが争われた一連の事案である。その中で、高裁判決は次のように述べて、両者間に特別な社会的接触関係と安全配慮義務が認められることを示している43。
「安全配慮義務は・・・一般的法原理に基づく義務であり、これを認めるべき必要性は、当事者間の一定の接触関係において、一方当事者が相手方当事者に対し、一定の場所、設備等のもとにおいて勤務等を命じうるという優位な立場にあることから、相手方当事者は、そのことによる内在的危険を負担しているところ、優位な立場にある当事者は、相手方の上記危険を予測して危険を回避することが可能であるのに、相手方当事者は、自らその危険を回避することが困難であることから、優位な立場にある当事者に相手方当事者に対する保護義務を課すのが相当であるとする法的・社会的評価から来るものであって、当事者の意思を論拠とするものではない」。
この判示をみるに、ここでは、①安全配慮義務を負うべきとされる者が力関係において優位な立場にあり、②それ故に、保護の対象とされるべき者を危険な環境の下に置いていること、③そして、保護の対象者自身が危険を回避することが困難である一方で、義務を負うべきとされる者にとって危険を予測・回避するのが可能であることが特別な社会的接触関係を観念するうえでの重要な考慮要素とされているように思われる。そのうえで、本件の国と被勾留者の関係のような当事者間の意思に基礎づけられたものとはいえない関係（＝被勾留者はその意思に反して拘禁状態に置かれている）においても、かかる特別な社会的接触関係や安全配慮義務が承認されうることを示すために、④それらは「当事者の意思を論拠とするものではない」との判断が続いているものとみることができる。
これに対して、最高裁は上記高裁判決を是認できないとして次のように判示している44。
本件の「拘禁関係は・・・被勾留者の意思にかかわらず形成され、法令等の規定に従って規律されるものである。そうすると・・・当事者の一方又は双方が相手方に対して信義則上の安全配慮義務を負うべき特別な社会的接触の関係とはいえない」。

41

和歌の海運送事件・和歌山地判平16・２・９労判874号64頁を参照。
付随義務としての安全配慮義務を観念することにより、①義務違反を理由とする損害賠償請求のほか、②義務の履行請求や③義務が履行されない場合における反対債務の履行提供拒絶権等による救済が考えられる。この点について
は、鎌田耕一「安全配慮義務の履行請求」水野勝先生古稀記念論文集刊行委員会編『労働保護法の再生』（信山社、2005年）359頁以下、松本克美「債権法の現代化と安全配慮義務」松久三四彦ほか編『社会の変容と民法の課題（上巻）』（成文堂、2018年）429、433頁や高橋眞「安全配慮義務における『特別な社会的接触の関係』と不法行為法規範」和田真一
ほか編『現代市民社会における法の役割』（日本評論社、2020年）314-315頁等を参照。
43
大阪高判平26・１・23判タ1408号97頁。
44
最一小判平28・４・21民集 70巻４号1029頁。
42

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少なくとも明らかであるのは、最高裁は高裁判決の上記④の点を明確に否定したということであろう。しかし、最高裁判決自体がそれよりも進んで「特別な社会的接触関係」についての定義を積極的に与えていないことからすれば、高裁判決の上記①～③の点についても最高裁によって否定されたとみることはできないのではないだろうか。また、かかる高裁判決の判旨は、安全配慮義務の根拠を「他者法益を自己の支配領域内に有」し、当該「法益主体自身による事実的支配の行使を制約している」「『特別な社会的接触』の本質は・・・その接触が一方の自由を制約するといことに求め45、あるいは、う点にある46」とする学説の見解にも親和的であると解される。
このような安全配慮義務ないしその基礎となる特別な社会的接触関係についての理解を踏まえれば、本稿が問題とする個人自営業者が契約相手方との力関係において劣位しており、それ故に、健康を害する恐れのある長時間の就労や健康を害する時間帯での就労を強いられる場合には、優位な立場にある契約相手方に対して保護義務を課すことが承認されうるのではないだろうか47。
もっとも、個人自営業者への安全配慮義務の適用を検討するうえで、もう一つ考慮すべきであるのは、（本稿におけるその定義上）個人自営業者に対する契約相手方の指揮命令が希薄であるかあるいは全くないということである。かかる事情が安全配慮義務の内容・程度を判断する際、あるいは過失相殺の場面において、一定程度影響することも考えられる48。

(2) 継続的契約における契約条件変更法理としての労働時間規制の基礎づけ
以上、健康確保を目的とした契約法上のルールを通じて、個人自営業者にも労働時間規制の網をかぶせることが出来るのかを検討してきた。他方で、労働時間規制には健康確保のみならず、賃金や生活確保を目的とする多様な規制が含まれる。かかる多様な規制の中でも、特に次の四つが重要といえるだろう。すなわち、①労働時間の延長請求権（最低労働時間保障義務 49）、②労働時間の短縮請求
権 50、③生活時間配慮義務51、④就労場所の選択権52である。ここでは、既存の契約法ルールを基礎として、健康確保以外の目的を含むこれらの規制を導き出すことができるのかを検討してみたい。

45

橋本佳幸『責任法の多元的構造』（有斐閣、2006年）66頁。
高橋・前掲注42) 312頁。
47
島田・前掲注12)63-65頁も、労災補償や安全衛生等の健康確保のための規制は必ずしも従属労働固有の権利ではなく、これらの規制の適用にあたっては、保護対象とされるべき者に、「自己の労務給付に伴うリスクすべてを完全にその危険負担と計算の下に委ねることが妥当かを検討する必要がある」と指摘する。
48
長時間労働を原因として脳幹出血を患ったのちに死亡した労働者について、①自らを自営業者と認識し、かつ、②勤務時間を自ら調整することが認められていたことを指摘したうえで、「自らの体調に不安が生じた際などには、医師の指導を受けるなどして健康を適切に管理すべきであった」等として過失相殺を認めたケースとして、戸田建設事件・
宇都宮地判平28・９・15LEX/DB25543851。
49
毛塚・前掲注1) 35頁を参照。
4650

主に労働者の生活時間確保の観点から、かかる請求権の必要性を説くものとして、毛塚・前掲注1) 34頁、長谷川聡「生活時間アプローチが労働者の家庭責任に関わる労働時間法にもたらす視角」DIO330号（2017年）11頁、川田知子「労働時間短縮請求権と復帰権の検討」島田陽一ほか編『「尊厳ある社会」に向けた法の貢献』（旬報社、2019年）237
頁、西谷・前掲注16) 315頁等を参照。
51
毛塚・前掲注1) 33頁、長谷川・前掲注50) 11頁を参照。
52

毛塚・前掲注1) 33-34頁を参照。

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－162－

第Ⅲ部

a)

第６章

多様な労働時間規制に共通する特徴
前提作業として、上記規制に共通する特徴を把握し、かかる特徴に対応する利益調整の仕組みを現在の契約法ルールが用意しているのかを考察してみよう。恐らく、上記規制は次の二つの特徴を共有しているはずである。第一に、上記規制には、契約の継続性に着目し、その継続的関係の中での契約
内容調整・変更法理としての側面が含まれている。第二に、労働時間の延長請求権以外の規制については、「働き手の『生活上の利益』の確保・配慮」を要請する規制として理解することが出来る53。
現行の契約法において、かかる「契約の継続性」や「保護法益としての生活」に着目したルールが存在しうるのか、また、そのような既存の契約法ルールの発展形として、上述した労働（生活）時間
規制を位置づけることができるのか。以下では、かかる課題を検討してみたい。

b)

継続的契約における契約条件変更・調整法理
ここではまず、「契約の継続性」という観点から、現行の契約法がどのようなルールを用意しているのかを確認してみたい。上述した四つの労働（生活）時間規制を継続性という側面からみれば、それは「継続的契約関係において、当初予定していた働く時間の量・場所・時間帯を維持できなくなった
ことを理由として、これらの契約条件の調整を新たに求める権利」といえるはずである。
これらの規制構想と基本的発想を共有する契約法の一般的なルールとしては、事情変更法理54や信義則に基づく契約内容変更請求権55を挙げることが出来よう。これらの法理も契約関係を長期継続的に維持していくためには環境変化に応じた契約内容の調整・変更が必要になるという発想に立ちつつ、再交渉や裁判を通じた契約改訂を認めようとするものである。かかる認識によれば、上述した労働（生活）時間規制をこれらの既存の契約条件変更・調整法理の派生形として位置づけたうえで、それを積極的に承認することが可能といえるかもしれない。

aa)

既存の裁判例の傾向を前提にした場合の帰結

もっとも、あくまで現在の裁判例の傾向を前提にした場合、事情変更法理はいわゆる契約遵守原則（pacta sunt servanda）に対する超例外的位置づけしか与えられていないため、適用できるケースが限定的なようである56。より具体的には、次の事情が存する場合にはじめて、この法理に基づく契約の内容改訂が認められるものとして理解されている。すなわち、①契約成立時にその基礎となっていた事情が契約の効果が完了するまでの間に変更したこと、②その事情の変化は当事者が予見せず、また53
労働時間の延長請求権は主に賃金確保のための規制として理解できることから、「生活確保」の目的を有する規制からは除外されるものと考えている。
54
一般論のレベルで事情変更法理の存在を承認する近時の判例として、例えば、最三小判平９・７・１民集51巻６号
2452頁を参照。
55
毛塚勝利「労働契約法における労働条件変更法理の規範構造」法学新報119巻５・６号（2012年）523頁を参照。
56
北山修悟「事情変更の原則」内田貴＝大村敦志編『ジュリスト増刊 民法の争点』（有斐閣、2007年）225頁によれば、最高裁は具体的な事件に対する事情変更法理の適用に対して極めて消極的であり、戦後において適用を肯定した
最高裁判例は１件もないとされている。もっとも、北山は下級審レベルでは適用肯定例が少なくないことも併せて指摘している。

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－163－

予見し得なかったものであること、③当該事情の変更が当事者の責めに帰すことのできない事由によって生じたものであること、④事情変更の結果、当初の契約内容に当事者を拘束することが信義則上著しく不当であることの四つである57。
仮に、上述した労働（生活）時間規制を既存の事情変更法理の派生形として位置づける場合には、それぞれの規制が上述した四つの事情を満たしうるのかが問題となろう。
第一に、労働時間の延長請求権について考えると、契約締結時に個人自営業者が予見しえなかった事情が事後的に発生したために労働量の増加を求める（より多くの仕事を求める）ことを正当に主張できるケースは容易に想定し難いのではないかと思われる。
他方で、第二に、働く時間の短縮や働く場所の変更についてはどうであろうか。これについては、対照的に、例えば、新型コロナウイルス問題のように、契約締結時に当事者が予期しえなかった事情が発生したことによって働く時間や場所の変更・調整が必要になり、かつ、かかる事情の発生について契約当事者の帰責事由が認められないケースは比較的容易に観念できるのではないだろうか。加えて、当初の契約内容に当事者を拘束することが信義則上著しく不当であるとの価値判断が妥当する場
合には、現行の契約法が予定する事情変更法理や契約内容変更請求権を下地にして、解釈論として契約当事者に労働時間の短縮請求や働く場所の変更請求を認める余地があるのではないだろうか。
第三に、生活時間への配慮要求についてはどうであろうか。これは、各人のライフステージや生活
環境の変化を踏まえて働く時間帯の配置についての配慮を求めるものと理解できるわけであるが、これを事情変更法理の発展形として理解する場合には、こうした「ライフステージや生活環境の変化」
が契約締結時に当事者が予期しえなかった事情といえるのか、さらに、当該事情の発生について個人
自営業者側の帰責性を排除できるのかが問題となろう。これも究極的には裁判官の価値判断に委ねられることになるが、事情変更法理の適用に消極的であるとされる現在の裁判例の立場を前提にすれば、生活時間の配慮を求める際に、この法理の適用要件を満たすことは難しいのではないだろうか。

bb)

事情変更法理の発展可能性を踏まえて

もっとも、これらはあくまでも既存の裁判例の傾向を前提にした場合の当てはめである。かかる傾向を是認すべきか否かが別途検討されなければならないだろう。この点、近時の民法学では事情変更
法理を例外的なものとして理解するのではなく、広く、契約当事者が契約規範を自律的に形成するための機会を確保するとともに、交渉の促進をサポートするための法理と理解する有力説が提唱されていることが注目される58。
さらに、我が国の事情変更法理の形成に影響を与えたとされるドイツ法の議論にも目を向けてみると、例えば、Larenzは、法秩序が私的自治を承認していることの契機を調整的正義(ausgleichende57

五十嵐清『契約と事情変更』(有斐閣、1969年)152-154頁、北山・前掲注56) 225頁等を参照。
吉政知広『事情変更法理と契約規範』（有斐閣、2014年）。また、北山修吾「契約改訂のプロセスに関する若干の考察」法政理論31巻２号（1998年）200頁も「契約改訂には・・・認められてもよいのに法的にそれが不可能になっている場合があるのではないか、『事情変更の原則』という法理はこのような現実には対応できないのではないか」との疑
問を示す。
58

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－164－

第Ⅲ部

第６章

Gerechtigkeit)という普遍的な理念に求めたうえで、かかる理念に照らして、契約当事者の義務が著しい不均衡におちいった等価性障害(Äquivalenzstörung) 等のケースでは契約の再調整が求められることを指摘している 59 。またHauは、私的自治の原則には契約を改訂する自由(積極的変更自由：
positive Änderungsfreiheit)が含まれることを前提にしつつ、現行法に含まれる契約改訂規定は、賃借人等のように構造的に交渉力に劣る者のかかる自由を実質的に保障し、交渉力格差を補填する意義を有すること等を指摘している60。その他の論者も、継続的契約の内容変更・調整が問題となる場面では、一定の範囲での「社会政策的な配慮61」や「契約当事者の社会的保護の必要性62」をも踏まえた契約上のリスク配分が求められることを指摘している。
仮にこのようにして、調整的正義の理念や弱者保護の要請から事情変更法理の適用要件をより緩やかに捉える解釈上の余地があるのだとすれば、上述したような労働（生活）時間規制についても、その法理の発展形として積極的に承認することが出来るのではないだろうか63。

cc)

機会主義的・濫用的契約内容変更・調整への対応

もっとも、このようにして事情変更法理の妥当する場面を拡張的に理解する場合、契約当事者による機会主義的・濫用的な契約改訂（例えば、合理的な理由を伴わない⼀⽅当事者からの⼒ずくの改訂）を懸念する指摘がありうるだろう。
しかし、かかる懸念自体は事情変更法理の可能性を積極的に肯定する論者においても認識されており、かかる機会主義的・濫用的な契約改訂に対する裁判所によるコントロールのあり方も併せて検討されている。例えば、吉政は、裁判所の役割として、当事者の機会主義的行動を抑止するほか、当事者間に存在する交渉力の格差を是正するという役割を果たすことが必要であると指摘するほか64、北山は、コントロールを行う裁判所が、契約改訂をめぐる当事者の交渉態様が誠実であったか否かや当事者の主張内容を踏まえて判断を行うべきであることを示唆している65。その他、松井は、契約当事者の再交渉義務の一内容として、①誠実交渉や交渉への協力義務、②不当に交渉を拒絶しない義務、③契約調整に必要な情報を提供する義務などを観念し、かかる義務違反があった場合には訴訟を通じた改訂請求や契約の解消は認められないとしている66。
ドイツ法の議論からも、例えば、契約内容の変更・調整法理が承認されていることの契機を調整的正義にみるLarenzは、この理念の下で、契約当事者は「誠実な考え方」に基づいて契約調整を行わなけ

59

Larenz, Geschäftsgrundlage und Vertragserfüllung, 3. Aufl., Beck 1963, S.161ff.
Hau, Vertragsanpassung und Anpassungsvertrag, Mohr Siebeck 2003, S.49ff., S.262ff.
61
Koller, Die Risikozurechnung bei Vertragsstörungen in Austauschverträgen, Beck 1979, S.383ff.
62
Henssler, Risiko als Vertragsgegenstand, Mohr Siebeck 1994, S.73.
63
かかる発想に近い見解として、例えば、毛塚・前掲注55)520頁は「労働者が､親の介護のために親の居住地に近い事
業所への転勤や短時間勤務を求めた場合や､本人が健康を害したために当初予定していた職務に就くことができな」い場合であって、企業が契約条件の変更調整を受け入れることに経営上特段の支障がないような場合についても、信義則上の契約内容調整協力義務の適用を認める。
64
吉政・前掲注58)160頁。
65
北山・前掲注58)207頁。
66
松井和彦「過程志向的法システムと再交渉義務」一橋論叢115巻１号（1996年）265-267頁。
60

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－165－

ればならず、裁判官も同様に、誠実に考える当事者が事後に生じた状況を考慮していれば合意したであろう内容の下で、個別具体的な契約の趣旨とそこに内在する契約正義の原則によって要請される効果を見出さなければならないとしている67。その他、契約内容の変更・調整が問題となる場面で、一定の範囲での「社会政策的な配慮」や「契約当事者の社会的保護の必要性」等の事情を踏まえたリスク配分の必要性を指摘する論者においても、当事者の力関係の不均衡を踏まえた法理の運用が前提理解に据えられているものといえるだろう。
これらの議論を踏まえれば、特に、交渉弱者（個人自営業者も含まれうる）の契約の自由を実質的に保障するために、事情変更法理や再交渉義務を通じた契約調整・変更を柔軟に認めることと、他方で、（主として、その契約相手方による）濫用的・機会主義的な契約調整・変更の危険性を排除することは両立可能なように思われる。かかる認識の下で、上述したような労働（生活）時間規制をも包含するような形で、既存の事情変更法理がより開かれた法理として発展していくことが望まれよう。

(3) 人格権の一内容としての生活主権の基礎づけ
生活時間の確保を基軸とする労働時間規制を提唱する論者において、「働き手の『生活上の利益』の確保・配慮」を要請する契約上の権利義務が構想されていることは前述の通りである。ここでは、かかる規制を既存の契約法ルールの中から導き出すことができるのかを検討してみたい。

a)

生活利益に基づく妨害排除請求権の可能性かかる文脈においてまず注目したいのは、人間の生活上の利益を人格権ないし人格的利益の一内容を構成する法益として理解したうえで、その法益侵害行為に対する妨害排除請求を認める見解がみられるということである。すなわち、最高裁判例によれば68、日常生活上不可欠の利益を有する者は、その利益を妨害され、又は妨害されるおそれがあるときは、特段の事情のない限り（すなわち、妨害行
為を排除・禁止することによって、生活利益を侵害されている者が得ることになる利益を著しく上回る損害が妨害行為者に生ずるなどの事情のない限り）、妨害行為の排除を求める権利（人格権的権利）を有するとされている。また、同判決によれば、生活利益を確保するうえで妨害行為の排除・禁止以
外に代替手段を欠く場合には、かかる利益が上述した意味での私法上の保護に値する利益と評価できるとされている。

b)

個人生活、家庭生活、社会（地域）生活は保護に値する法益といえるのか
これを検討の足がかりにするとして、それでは、上記判例がいうところの私法上の保護に値する「日常生活上不可欠の利益」の射程の中に、個人自営業者が市民として抱える個人生活や家庭生活あるいは社会生活上の利益が含まれうるのであろうか。

67
68

Larenz, a.a.O(Fn.59)., S.166f.,170.
通行妨害排除請求事件・最一小判平９・12・18民集51巻10号4241頁。

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

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第Ⅲ部

第６章

一部の裁判例は、かかる意味での生活上の利益についても、人格権等に基づいて保護に値する法益としての重要性が認められることを示唆している。例えば、住友セメント事件（東京地判昭41・12・20
判時 467号26頁）においては、「家庭は、国家社会の重要な一単位であり、法秩序の重要な一部である。
・・・
正義衡平に従った労働条件のもとに労働しつつ人たるに値する家族生活を維持発展させることは人間の幸福の一つである」との判断が示されており、ここでは、家庭生活が人格発展・幸福追求に関連付けられている。更に大阪国際空港公害訴訟事件控訴審判決（大阪高判昭50・11・27判タ330号116頁）においては、人格権に基づく市民の家庭生活や個人生活上の利益を踏まえて、「とくに午後９時から10時までが、一般に家庭における団らんや休息、読書、思索等の時間であり、人によってはすでに就寝の時間でもあって、誰しもその静穏を求めるのは当然のことである」としたうえで、「このような人格権は何人もみだりにこれを侵害することは許されず、その侵害に対してはこれを排除する権能が認められなければならない」としている。
以上は、市民の個人生活・家庭生活についての裁判所の判示であるが、他方で、市民の社会（地域）生活上の利益もまた、人格権や憲法22条、26条等を根拠として、憲法上の保護に値する法益といえることが示
唆されている。一例として、いわゆる福島原発訴訟における下級審判例の一つは69、いわゆる「平穏生活権」が市民の持つ属性や生活のあり方に応じて多様な権利利益を包摂するものであることを踏まえつ
つ、次のように判示している。
「平穏な生活は、私生活と社会生活の双方から捉えることができる。私生活は、家庭生活・・・を中核とし、家庭生活にとどまらない身分関係（その他の親戚関係等）により形成されていて、社会生活には、学校生活、職業生活及び地域生活等があって、それらの多くは複合的かつ継続的に関連している」。
「平穏生活権が多くの権利を包摂している点についてさらに説明するに、家庭生活の平穏について見ると・・・その内実は多様である。例えば、未成熟子がいる家庭においては・・・父母の共同生活が生み出すところの家庭的生活利益等は、未成年の子の人格形成に強く影響を与えずにはいられないものであって、かつ、人間性の本質にかかわり合うものであることを思うと、被侵害法益が法律上の保護性が低いということはできない。」「地域生活について見ても、人が、一つの地域に生まれ育ち・・・長年にわたって育まれ発展してきた伝統、文化及び生業を重んじ、当該地域と密着する職業を選択し、生涯にわたって地域や人との関係を築いて蓄積し、これを次世代に継承していこうとすることも、居住移転の自由・・・職
業選択の自由・・・並びに家庭教育及び社会教育等の授受の自由（人格発達権）として現れ、人格権として尊重されるべきものである」。
その他の原発訴訟においても平穏生活権についてのかかる理解は踏襲されている。例えば、憲法13条や22条１項等の規定から、「人は・・・その平穏な生活を妨げられない利益を有して」おり、かかる「平穏な生活には、生活の本拠において生まれ、育ち、職業を選択して生業を営み、家族、生活環境、地69

前橋地判平29・３・17判時2339号４頁。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－167－

域コミュニティとの関わりにおいて人格を形成し、幸福を追求してゆくという、人の全人格的な生
活・・・が広く含まれる70」といった判断が示されている。

c)

個人自営業者の生活利益に基づく妨害排除請求の可能性
こうした裁判例の動向を踏まえれば、同じく市民としての顔を併せ持つ個人自営業者についても、憲法13条に基づく人格権や人格的利益の保護の要請は及び、かつ、かかる権利・利益は、個人自営業者の生活（個人生活・家庭生活・社会生活）をも保護に値する法益として射程に含むものといえるのではないだろうか。そのうえで、契約相手方による就労場所・時間の指定がかかる生活を妨害する場合には、その妨害排除の可能性が一般論として観念されてよいだろう。

それでは、具体的にいかなる場合に妨害排除が認められることになるのであろうか。 人格権に基づく妨害排除請求について検討する論者が指摘するように、個別具体的なケースにおいて妨害排除請求が認められるか否かは、究極的には当事者間の利益衡量に委ねられることになるはずである71。その意味では妨害排除請求権の帰趨は予測可能性に乏しいと言わざるを得ないが、上記通行妨害排除請求事件最高裁判決を足がかりとするならば、かかる利益衡量においては、①その確保しようとする生活利益が日常生活上不可欠なものであることを前提に、②妨害排除を認めることによって利益侵害者の側に著しい損害が生ずるか否かや③当該妨害排除請求以外に日常生活上の不利益を回避するための代替手段がないこと等を重点的にチェックすべきではないだろうか。
また妨害排除請求の帰趨という論点に関連して、個人自営業者の側の「同意」の位置づけも問題となろう。つまり、就労場所・時間の決定に際しては、契約相手方の指定のみならず、それに対する個人自営業者の同意という行為が媒介されているはずである。したがって、仮に就労場所・時間の指定が生活を侵害するとしても、個人自営業者はかかる侵害行為に同意を与えているようにも見える72。特に、個人自営業者が自らの真意で当該場所・時間での就労を望んだ場合や取引上払うべき注意を払うことなく当該場所・時間での就労に同意した場合については、一般論として、その同意を信頼した契約相手方の利益を事後的に生活上の利益への配慮を求める個人自営業者の利益よりも尊重すべきようにも思われる。

70

福島地判平29・10・10判時2356号３頁。
例えば、五十嵐清『人格権法概説』（有斐閣、2003年）276頁は、人格権に基づく妨害排除・差止請求をめぐる裁判
実務上の一般的傾向として、いわゆる「エロス＋虐殺事件」（東京高決昭45・４・13判タ246号129頁）以降では利益衡量論が有力化していったことを指摘している。また、大塚直「人格権に基づく差止請求」民商116巻４＝５号（1997年）
551-552頁も、人格権構成の下でも「差止の要件については・・・利益衡量論を採用せざるを得ない」としている（もっとも、大塚は、併せて「それが権利侵害であるところから、利益衡量の場面をできるだけ限定していくべきであると考える」とも指摘している）。また、大塚・前掲541頁によれば、生活妨害の差止については、被害の蓋然性・性質・程度、公共性、地域性、代替案等の調査、事前の説明・交渉手続の履践、防止措置の技術的・経済的期待可能性、場合によっては加害者の主観的態様等の種々の要素が、判例・学説上総合的に考慮されているようである。
72
例えば、五十嵐・前掲注71）31頁によれば、人格権への侵害行為のうち、名誉棄損のようなケースでは、被害者側の承諾があれば、原則、当該行為による人格権侵害の違法性は阻却されると理解されているようである。また、大塚・
前掲注71）542頁によれば、生活妨害についても、加害者が事前に被害者の同意等の手続をとっていたかどうかを差止の判断において重要視する見解もあるとのことである。
71

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－168－

第Ⅲ部

第６章

もっとも、かかる同意の位置づけについても、上述した利益衡量の枠組みの中の一要素として相対的に位置づけることが妥当ではないだろうか73。特に、個人自営業者が真意で望んだわけではなく、現実の力関
係・交渉力格差が原因で一定の場所・時間での就労についての同意を強いられた場合についてまで、その同意を強いる契約相手の利益を尊重することは妥当ではなかろう。また、仮に個人自営業者が真意で一定の場所・時間での就労に同意した場合であっても、事後の事情により、個人自営業者の生活上の利益（生活上の事情をもとに配慮や契約内容の変更を求める利益）が契約相手方の有する利益に優越する場合があることは否定できないはずである。極端なケースかもしれないが、一例として、本稿の冒頭で挙げたように、一定の時間・場所での出演契約を歌手がその真意の下で締結したものの、その子供が瀕死の状態にある場合についてまで、同意を根拠に、生活利益への配慮やそれに基づく契約内容の変更・調整の可能性を排除することは妥当とは言えないのではないだろうか74。

４．まとめに代えて
以上が本稿における小考の全てである。紙幅の関係及び筆者の能力不足により、いずれの検討項目についても不十分・中途半端な感が払拭できない（故に「覚書的考察」というタイトルを付けざるを得なかった）ことをお断りしつつ、最後に、この小考を要約することで本稿を締めくくりたい。

(1) 検討課題とアプローチの整理
個人自営業者に対して労働（生活）時間規制が及びうるのか。これが本稿における検討課題であった。
この課題へのアプローチの整理として、本稿はまず、個人自営業者を「いわゆる『使用従属関係』には立たず、他人を使用することなく自ら役務・仕事を提供する者」と定義し、そのうえで、現行法の解釈論の問題として上記課題に取り組むこととした。
かかる課題認識の下で、第一に、労基法労働時間規制の適用範囲に個人自営業者を包摂することができるのかを、第二に、生活時間の確保を基軸にした労働時間規制構想を提唱する論者の認識を踏まえ、既存の契約法ルールの中から労働（生活）時間に関わる規制を導き出し、個人自営業者をその規制の射程の下に包摂できるのか否かを具体的な検討課題として位置づけた。かかる課題設定に際しては、上記規制の適用を考えることが個人自営業者自身にとって無益とは断言できず、また他方で、自営業者の属する家庭・地域コミュニティにも利益をもたらすことを指摘してきた。あるいは、労働時

73

五十嵐・前掲注71）31頁も、「人間の尊厳を著しく害する言動については、被害者の承諾があっても、違法性を阻却しない場合がある、と考えるべきである」として、被害者側の同意の意義を相対的に理解している。
74
ドイツ民法275条３項は、「債務者が自ら給付を提供しなければならず、かつ、その給付の履行を妨げる障害がある
場合には、当該障害事由と他方で債権者が有する給付が履行されることによる利益を衡量したうえで、その給付を提供することを債務者に甘受させることができないといえるときには、債務者は給付の提供を拒否することができる」という形で、債務者の給付拒絶権を規定しているが、かかる給付拒絶権の典型例（教室事例）として、本文中で紹介したような歌手のケースが扱われている。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－169－

間という契約条件をめぐる個人自営業者によるダンピング競争の阻止とそれによる労働者（≠個人自営業者）の保護という観点からも規制の適用が正当化されうることも付言してきた。

(2) 労基法労働時間規制の適用可能性
上記課題認識の下で、本稿はまず、労基法労働時間規制の適用対象者をより広く捉えることができないか、つまり、実質的な使用従属関係が認められない者にも規制の適用を認めることができないかを検討することとした。ここで筆者が示唆を求めたのは、目的論的解釈と憲法適合的解釈という二つの解釈アプローチであった。
このうち、目的論的解釈については、労基法労働時間規制には、大別して「健康確保」と「生活確保」という目的が共通して認められうることを整理したうえで、その目的に照らして、労基法労働時間規制の適用対象者を捉えることを試みた。特に「健康確保」という目的からのアプローチにおいては、近時の建設アスベスト訴訟最高裁判決が健康確保の目的から安衛法の保護の対象者を拡張的に捉えたのではないかとの仮説の下で、安衛法と労基法との体系的関連性から、最高裁の判旨は労基法の保護の対象者を考察するうえでも参考になることを指摘した。その帰結として、使用従属関係が認められない個人自営業者であっても、長時間の就業や深夜帯の就業等を事実上余儀なくされることによって労働者と同程度の健康障害リスクにさらされている場合には、健康確保の観点から労働時間規制が適用されるべきであることを述べてきた。
第二に、憲法適合的解釈については、憲法27条の保護範囲に個人自営業者が含まれる場合には、国家機関は勤労権を保護しなければならず（基本権保護義務）、かかる義務の一内容として、裁判所には
労基法労働時間規制の解釈適用を通じて個人自営業者の勤労権を保護することが要請されることにな
ることを仮説として提示した。
次にかかる仮説の下で、憲法27条の立法資料や憲法学における同条に関する注釈等を参考にしつつ、勤労権保障は使用従属関係には立たず、自らの労働力を取引する個人自営業者をもその保護の射程に含みうることを指摘した。そのうえで、特に「営業の自由」という市場原理が支配する自由が勤労権保障の外延を画する役割を果たすのではないかと考え、舟田正之や平井宜雄の議論に示唆を求める形
で、その自由を市場参加者の独立性・自律性を前提にしたものと理解した。より具体的には、かかる
自由は①市場における創意工夫の可能性や②市場での取引相手方の自由な選択可能性、③当該自律性が市場参加者自身の利益に資するのみならず、経済社会全体に対して利益をもたらす関係にあること等を指標とするものであると指摘してきた。
かかる小考の帰結として、上述した事情の下で独立性・自律性が認められる者は営業の自由の享受主体となり、勤労権の保障が及ばないことを示してきた。裏を返せば、自らの労働力を取引する者に独立性や自律性がない場合には、広く勤労権による保護が与えられるべきであり、したがって、かかる勤労権保障の趣旨は、裁判所の基本権保護義務を通じて、労基法の適用対象者の解釈にも影響を与えるものといえる。

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－170－

第Ⅲ部

第６章

(3) 労働者概念を前提にしない労働時間規制
既存の契約法ルールをベースにしたうえで、労働（生活）時間に関わる規制を導き出すことが出来るのか、そして、個人自営業者をその規制の射程の下に包摂できるのか。これがもう一つの大きな検討課題であった。かかる課題の下で、筆者は特に①契約上の付随義務としての安全配慮義務を通じた
長時間労働の抑制と、②継続的契約関係に妥当する契約条件変更・調整法理を通じた労働（生活）時間の調整・変更の可能性、③人格権から導かれる生活利益に対する妨害排除請求権の可能性を考察してきた。
第一に、安全配慮義務の適用については、近時の最高裁判例や安全配慮義務をめぐる民法学説の理解等を踏まえつつ、個人自営業者が契約相手方との力関係において劣位しており、それ故に、健康を害する恐れのある長時間の就労や健康を害する時間帯での就労を強いられる場合についても、安全配慮義務を生み出す基礎となる「特別な社会的接触関係」を承認することができ、したがって、優位な立場にある契約相手方には保護義務が課されることになることを指摘してきた。
第二に、継続的契約関係に妥当する契約条件変更・調整法理を通じた労働（生活）時間の調整・変更の可能性については、契約法の一般的なルールとしての事情変更法理や信義則に基づく契約内容変更請求権の可能性を模索した。既存の裁判例の傾向を前提にすれば、生活時間の確保を基軸とする労働時間規制をこれらの契約条件変更・調整法理の派生形として位置づけ、それを裁判において積極的に承認することは難しいと解されるが、しかし、近時の民法学説や我が国の事情変更法理の形成に影響を与えたとされるドイツ法の議論によれば、調整的正義の理念や弱者保護の要請等から事情変更法
理の適用要件をより緩やかに捉える解釈上の余地があるのではないかということを併せて指摘した。
第三に、人格権から導かれる生活利益に対する妨害排除請求権の可能性についても、裁判例の見解を参考に、市民たる個人自営業者の私生活・家庭生活・社会生活上の利益も保護に値する法益といえることを前提に、当事者間の利益衡量を踏まえたうえで、かかる法益を著しく害する就労場所・時間の指定に対しては妨害排除請求権を観念することができることを示した。

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－171－労働時間法制の履行確保改革
毛塚

勝利

１．はじめに：労働時間法制と労働組合の役割(1) 保護的規制と自律的規制の循環
労働時間は、工場法以来、国家的労働者保護法制の中心であるとともに、賃金とならぶ最も重要な労働条件として労働組合の自律的規制＝労働協約の中核的労働条件である。いうまでもなく、それぞれが憲法27条、28条を体現する法的規律であることを踏まえれば、労働時間法制は労使の自律的規制を尊重し補完するものでなければならない。この点、日本の労働組合が企業別組合を主体とすることから、1980年代後半に展開された週40時間労働への労働時間の短縮も労働協約ではなくもっぱら上からの短縮として行ってきたこともあり、労働組合が労働協約で法定限度時間を下回る所定労働時間を定めても、社会生活や労働市場を見据えて時間外労働を含めた総労働時間を適正にコントロールする
意識は極めて低かったといえよう。1990年代以降の労働時間法政策が労働時間規制の弾力化におかれたことで労働側がもっぱら防衛戦のみを強いられてきたとはいえ、一般労働者の年間総労働時間はこの間2020時間前後に張り付いたままであった1ことを考えれば、労働組合もまた責任を免れないと言わざるを得ないであろう。2010年代後半に入ると安倍政権のもと「働き方改革」の一環として非正規労働者の均等均衡処遇問題とともに再び労働時間問題がクローズアップされる。そこでは、労働時間規制の弾力化だけでなく長時間労働問題にも焦点が当てられ、2018年の労基法改正で３６協定でも超えられない時間外労働の罰則付き上限規制という保護法的手法がとられた。
「働き方改革」の背後にあったのが、長時間労働によるＷＬＢ阻害、少子化社会への危機感であった2とすれば、生活時間の確保に目を向けた自律的規制の復権が志向されるべきであったにもかかわらず、そこでとられた手法は、健康確保の観点からの保護法的規制という伝統的な労働時間規制であり、家庭・社会生活や労働市場を視野に入れ自律的規制の回復・拡充を図る意識は希薄であったといえよう。

(2) 規制と履行確保の不可分性
この点、本研究会の労働時間法制の見直し議論の中心を占める法定限度時間を超える労働時間についての時間清算原則は、使用者を名宛人とする法規制とはいえ、労働組合自身もまた企業の業務の繁閑を見極めながら、協約で定める所定労働時間と所定外労働時間を含め、一定期間内の総労働時間を少なくとも法定限度時間内に収める責務を担うものだけに、労働組合は時間管理＝要員管理について

1

厚労省「毎月勤労統計調査」によれば、雇用労働者全体の年間総労働時間は1997年から2017年までに1888時間から1706時間までに減少したが、パート労働者を除く一般労働者の年間総労働時間は2024時間から2026時間と変化がない。
2
2016年６月の閣議決定「ニッポン一億総活躍プラン」は、「長時間労働は、仕事と子育てなどの家庭生活の両立を困難にし、少子化の原因や、女性のキャリア形成を阻む原因、男性の家庭参画を阻む原因となっている。」としている。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－172－

第Ⅲ部

第７章

責任ある対応が求められよう。のみならず、時間清算（調整休暇）は、賃金清算に慣れ親しんできた
労働者自身の意識の転換が必要であるがゆえに、賃金清算（休暇買い上げ）をどの範囲で認めるか、休暇取得をいつまでに行うか（調整期間）、どの程度の繰り越しを認めるか等、労働組合の責任ある対応が求められる。労働時間規制は労働時間の履行確保と不可分であることを労働組合は認識すべきであろう。

(3) 私法的規制が求める組合機能の拡充と補完
ここでの労働時間法制改革の柱の一つには私法的規制の拡充もある。①労働者の労働時間の短縮請
求権や延長請求権、②使用者の生活時間配慮義務の確認と労働者の生活時間にかかる労働免除請求権（生活時間コアタイム等）、③実労働時間の管理のほかに健康時間や生活時間の管理義務を定めること等が議論されている。生活時間確保が今日の労働生活関係に一般的に求められること（豊かな国民生活を確保するうえでの生活時間の確保の不可欠性）を考えれば、労契法のなかでこれらの事項を定めることは必要にして有益といえよう。同時にこれらの私法的規制は、労働者自身がこれらの権利の行使を可能とする職場環境を作りえてはじめて実効性をもつ。
また、生活時間配慮義務の確認は法定外の育児介護休暇やボランティア休暇等、労働協約等の自律的規制による拡充を求めることになろう。のみならず、生活時間の確保が求められるのは、労働者の属性を問わないだけに、管理監督者であれ、家庭生活や社会生活の時間の確保が求められる。それゆえ、契約法上使用者の生活時間配慮義務を確認しておくことで、管理監督者であれ「繋がらない権利」が確保されることにもなる。彼らの権利をどう守るかは、後述の代表民主主義やステークホルダー民
主主義の労使関係の文脈でも考えるべきであろう。同じことは、個人就業者（自営的就労者）についてもいえる。その意味で私法的規制の拡充は労働組合の自律的規制を期待し補完する意味を持っているといえよう。

２．労働時間規制の履行確保とモニタリング(1) 労働時間法制と国の履行確保措置
このように労働時間の履行確保に関して労働者及び労働組合がより積極的に関与すべきであるが、未組織事業所が少なくない現実を考えれば、最低労働条件規制としての法定限度時間に関する公法的規制は必要であるから、法定労働時間が遵守されているか否か、とりわけ時間外労働が行われた場合に時間外労働の時間清算（休暇調整）ができているか否か、使用者の遵守義務を対象にした監督行政はなお要請されることになろう。
法定限度時間についての履行確保ないし実効性確保に関しては、現行法は、割増賃金支払義務と刑罰の二段重ねとなっている3。本研究会ではこの点について特段の見直しの議論をしていない。法定時
3

法定労働時間の実効性確保措置としてドイツ法は罰則（過料）（労働時間法ArbZG ３条、22条）のみを定める。他方、

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－173－

間外労働については時間清算を基軸にする以上、将来的には、公法的な実効性確保措置は基本的には刑罰だけとし、割増賃金の支払義務の存否は労使間の自律的規制に委ねることが検討されてよい。法
定割増が往々にして時間外労働のインセンティブになっていること、また、時間外労働に対する割増賃金が所定労働時間なり約定労働時間を超える労働、つまり、肉体的精神的負荷の増大に対する付加的報償とするなら、労働組合は協約所定時間外労働を含めて割増賃金を約定すべきであるにもかかわらず、多くは、もっぱら法定労働時間外についてのみ割増賃金を求めるにとどまっているからである。
なお、法定時間外労働に法定割増賃金を存続させる場合でも、個人的には、時間外労働が生活時間の侵害であることを踏まえ、割増賃金の性格を生活時間侵害の補償金として捉えるべきと考えている。
その場合、時間外労働を行った労働者が一定の時間（例えば、月15時間）を超えても時間清算ではな
く賃金清算を選択する場合には、少なくとも生活時間侵害補償金部分については労働者に支給するのではなく事業所の生活時間支援基金に拠出するよう設計すべきであろう4。
労働時間法制にかかる日本の労働行政の特色は、取締と罰則の適用という伝統的監督行政とならび、行政指導と助成金制度が大きな比重を占めていることである。1992年に宮沢政権の「生活大国５ヵ年計画」のもと年間総労働時間1800時間の目標達成に向けて、企業の自主的取り組みを支援する時限立法として出発した時短促進法は、その後「労働時間等設定改善措置法」に衣替えし、企業には「努力義務」として改善を求め、行政指導と助成金支給を柱とする新たな「履行確保」措置として一般化した。近年の安倍政権のもとでの働き方改革関連の法改正では、「勤務間インターバル制度」が同法により企業の努力義務として導入されたことは周知のとおりである。かかる行政指導と助成金制度による労働法的規制を「ソフトロー」として肯定的にとらえる見方もあるが、労働時間が労働条件の中核を占めることを考えれば、労働者や労働組合の主体的関与を予定しない規制手法を肯定的にとらえることはできないであろう。

(2) 労働時間のモニタリングによる履行確保(i)

労働者・労働組合主体の履行確保
労働時間法制の履行確保のあり方も、労働時間が最も重要な労働条件とすれば、労働者や労働組合の主体的取り組みを基軸に再構築する必要があろう。先にも述べたように、時間外労働の時間清算原則を通して労働者や労働組合が労働時間を法定限度時間内にコントロールできれば、長時間労働の体質は大きく改善する。ただ、労使協定で一定時間数まで賃金清算（調整休暇の買い上げ）の余地を認め、法定割増賃金制度もそのまま存続させることを前提にする場合、現在の状況では賃金清算を選好する労働者がいることは想像に難くないだけに劇的な変化を望むことはできないともいえる。それだけに、労働者や労働組合が履行確保主体となるには、まずは、労働時間規制は単に健康確保のためだけではなく、生活時間確保や雇用確保のためのものでもあるとの意識を共有する必アメリカ法では、割増賃金（1.5倍）の支給義務（公正労働基準法FLSA７条(a)）のみ定め、上限も手続き要件も罰則もない。JILPT『諸外国のホワイトカラー労働者に係る労働時間法制に関する調査研究報告書』（2005）参照。
4
毛塚「新たな労働時間法を―生活時間アプローチの基本的コンセプト」労働法律旬報1884号（2017）６頁以下（９頁）、
同「労働時間法制改革にむけた日本の議論」労働法律旬報1933号(2019)29頁以下（34頁）。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

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第Ⅲ部

第７章

要がある。さらに、生活時間の確保は、単に当該企業やそこで働く労働者だけの問題ではなく、家庭生活を考えれば、家族と共にする時間や育児・介護責任を担う時間の確保の問題であり、地域社会を考えれば、祭りや防災・環境保全活動、子供・高齢者・障害者のための福祉活動、教育・文化・
スポーツ活動等の地域活動を支える時間を確保する問題となる。それゆえ、自らは育児・介護責任を引き受ける状況になくても、それを担う人を支えること、また、自らは地域の祭りや防災、災害者支援等のボランティア活動に参加、従事しなくても、参加することを受容し支援すること、そのことにより子供、高齢者、障害者、外国人やマイノリティをも含めすべての人に居心地の良い生活空間を作ることは、労働者の市民としての責務である。
このような生活時間の確保がもつ公共的性格を踏まえたとき、労働者（従業員）や労働組合は、
労働時間の履行確保に際しては、企業をとりまくステークホルダー（ＳＨ）である地域住民、市民団体とともに企業の労働時間管理をモニタリングすることが重要であるとともにきわめて有効な履行確保方法といえよう。基準監督官による労働時間監督の強化を求める声は少なくない5が、働き方を変えるには労働者、労働組合が主体となり、市民社会のＮＰＯ・ＮＧＯとの連携をとり、モニタ
リングの指標をつくり、評価活動を行うことの方が、労働組合の社会的責任や労働者の市民としての責務を踏まえた、あるべき履行確保の方法というべきであろう6。
(ii)

評価対象となる情報と開示

労働時間のモニタリングを行うには、まず、企業に労働時間に関する情報の開示を求めることが必要となる。社会的評価の対象とすべき労働時間情報としては、従業員数と従業員の雇用管理区分（正社員、契約社員、パート社員、嘱託等）及び性別ごとの実労働時間数、年休日数と取得率、育児及び介護休暇日数と取得率、ボランティア休暇や教育訓練休暇の有無と利用者数等の開示を求めることが考えられる。そして、上述したように、近代市民社会において企業もまた法人格を認められ市民社会の一員として経済活動を行うことが承認されている以上、ＳＨのモニタリングを受けることは不可欠であり、そのために必要となる情報の開示は企業の責務と理解すべきである。仮に、評価指標にかかる情報の開示を拒むとすれば、そのことも社会的評価のなかでネガティブに評価されることで指弾されることになろう。もっとも、労働組合は組織企業の労働時間情報に関しては、
団体交渉権にもとづき情報の開示を求めることができる。それゆえ、未組織事業については組織化活動を進める労働組合の伝統的手法で対応することも看過されるべきではあるまい。
(iii)

評価機関

評価主体としては、労働組合の地域組織が市民団体との連携をとり自律的な評価機関を設けることを追求するのが望ましいことは前述したが、法的に整備するのであれば、労働時間等設定改善措置法のなかで、かかるモニタリングを行う機関を地域レベルで設けることが考えられてよい。現在の労働時間等設定改善委員会は、企業内の労使で構成される協議機関であり、また、労使協定にかわる決議をなしうる権限をも付与されているもので、評価監視活動を目的とするものではない。た5
6

日弁連「『あるべき労働時間法制』に関する意見書」（2016）は、監督官数を２倍にすることを求めている。
毛塚・前掲労働法律旬報1884号論文12頁参照。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－175－

だ、同委員会がもともと労働時間短縮やＷＬＢの推進に向けた「自主的な努力を促進する」ための措置として設置されたこと、つまり「ソフトロー」アプローチの機関であることを考えれば、企業のＳＨによる社会的評価ときわめて親和的であること、また、同一業種の複数の事業主が企業の枠を超えて労働時間短縮のために営業日や営業時間の規制を行うこと（８条）を踏まえて独禁法の抵触をも意識している（10条）ことからすれば、企業の枠を超えてモニタリング機関を設けることは法の趣旨に反するものではないであろう。

３．労使関係制度としてのモニタリングの位置づけ(1) 産業民主主義の三つの原理
労働時間法の履行確保を労働時間等設定改善法の枠内で理解するだけでは、しかし、十分ではない。
労働組合は、モニタリングを産業民主主義の一つの原理として捉え、労使関係制度として位置付けてモニタリングシステムの構築を追求すべきではなかろうか。筆者は、今日の労使関係（industrial
relations）を考える際、労使関係システムを支える原理としての産業民主主義には交渉制民主主義、
代表制民主主義、ＳＨ民主主義の三つがあることを指摘してきた7。交渉制民主主義の労使関係は、いうまでもなく、労働組合という自主的組織が担い手となり、団体交渉により労働者の経済的社会的地位の向上をはかるシステムである。これは、職の規制から出発した労働組合が熟練の解体により広く
不熟練労働者をも組織対象にした産業別組合に転換するとともに、使用者や使用者団体との団体交渉
により労働条件を規制しようとするものであり、フォーディズムといわれる大量生産方式が支配的労働形態となった時代に確立した産業民主主義の形態である。これが今日の労使関係システムの基軸であり、労働法の予定するものであることは論を待たない。ここでは、代表制民主主義とＳＨ民主主義の労使関係について補論をしておきたい。
表１
類型

規制方法

産業民主主義の３類型

履行確保方法

労働問題適性

メリット

デメリット

交渉制民主主義

労働協約

団体行動（交渉争議）

実質的労働条件
包括的直接的（賃金・労働時間） 労働条件規制

組織率の低下に伴う偏在

代表制民主主義

協議・法的調整

法律/協約

制度的労働条件
労働者間利害（人事・均等処遇） の調整

法依存型

SH民主主義モニタリングによる法・社会規範の履行確保（評価・監視）

市民権的労働問題 公 共 的 利 益 の（差別・人格保護） 確保

形成力・強制力の欠如（出所：毛塚・注７論文、一部補正）

7

モニタリングの労使関係原理としての意義については、毛塚「企業統治と労使関係システム」石田眞・大塚直編『労働と環境』（日本評論社、2008）47頁以下を参照。

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

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第Ⅲ部

第７章

(2) 歪められた代表制民主主義の修正の必要性(i)

今日的労働問題に適合的な代表制民主主義
解決に適した代表制民主主義の労使関係とは、今日の労働問題の多くが企業社会で発生していることから、企業労働に従事している企業社会の構成員が選出する代表機関を通して、当該企業社会で発生する問題の解決をはかるものである。ドイツの従業員代表制がその典型例である。今日の労働紛争は、賃金、労働時間から、解雇、労働条件の変更、組織再編、非正規労働、障害者雇用、性・国籍差別、ハラスメント等きわめて多様である。とりわけ、近年の労働問題で大きな比重を占める
非正規労働問題や社会的差別（性、国籍、宗教、信条）、ハラスメント等の市民権的労働問題は、労働者間の利害も錯綜しているだけに、団結という同質性の原理が支配する組合より、代表制民主主
義を原理とする労使関係システムの方が異なる利害を調整するうえで適している。その意味で、従業員代表制の整備はきわめて今日的課題といえる。
(ii)

柔軟化手段としての過半数代表者制

日本の過半数労働者代表制は、代表制民主主義に則る制度とはいえ、労使関係システムとして位置付けられているわけではない。代表は一人で意思決定能力をもつ機関ではなく従業員意思の伝達
者にとどまるし、何よりも労働者代表が締結する労使協定は強行法規の強行性解除効力をもつだけで労働条件を規律する規範的効力をもたないことを前提とした制度設計である。この点、1990年代の労働時間法制弾力化政策の一環として企画業務型裁量労働制の導入要件として設置を求められた
労使委員会は、常設の労使協議機関であるだけに労使関係システムに近い。とはいえ、従業員代表
でのみ構成されるものではないこと、委員の選出は過半数労働者代表の指名で選挙でないこと、権限が企画業務型裁量労働制や高度プロフェッショナル労働の導入運用と過半数労働者代表の労使協定代替決議に限定される等、自律的規範形成をなしうる労使関係制度として設置されているわけではない。基本的には、公法的規制の柔軟化手段として、過半数労働者代表制や労使委員会を用いているものである。
(iii)

逸脱の拡大ゆえの整備の不可欠性

現行の過半数労働者代表制の問題は、従業員意思の集約伝達者として限定されていること及びその権限が法律の強行性解除（免罰）要件に限定されていることにあるというよりも、当初の法的役
割を超えて事実上規範的効力をもつ労使協定（計画年休協定等）の締結権能の付与や協議機関（労使委員会等）等の設置を認める等、事実上の労使関係機能を果たさせておきながら、正面から労使関係制度として整合性のある法的整備を行っていないことである。その結果、過半数労働者代表制
が労働組合機能を侵害するかたちで利用される例がみられるに至っている。近年の代表例は、派遣
元会社が過半数労働者代表との書面協定で派遣労働者の待遇を「同種業務の一般労働者の平均賃金額」以上で定めれば、派遣労働者の派遣先労働者との同一賃金原則を適用しないとしたことである（派遣法30条の３、４）8。この労使協定は、罰則や強行性解除にとどまらず、派遣労働者の待遇を

8

毛塚「非正規労働政策と同一労働同一賃金政策の問題点」Work＆Life2019.vol.2
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－177－定めるものであり、賃金という労働組合の労働条件規制権能の中核部分について過半数代表者に規制権能を認めるものである。憲法28条の団結権保障の趣旨からして、自主的団結ではない過半数代
表者や従業員代表が賃金額や労働時間の長さといった実質的労働条件については規制権能をもたな
い9という自明の理の認識がもはや日本では共有されていないとすればきわめて深刻な事態である。
それゆえ、従業員代表機能が労働組合機能を侵害することがないよう、交渉制民主主義と代表制民主主義の権限調整を明確にすることは喫緊の課題であり、そのためにこそ従業員代表制のあり様を
正面から議論することが不可欠といえるのである。
(iv)

協約による自主的整備を

現行法のもとでも、過半数組合であれば組合機能と従業員代表機能を有機的に結び付けて活動できるのであるから、労働協約等の労使間合意に基づき、例えば、パート・有期雇用労働者の均等処
遇にかかる専門委員会をかかる労働者を含めて設置する等の従業員代表機能を充実させていくことが望まれる10。労働時間関係についていえば、先に見たように労働時間等改善推進委員会の設置も可能なのであるから、未組織の従業員や他組織の従業員を含めて委員会を構成し、法定権限にとどまらない従業員代表機能を担うことができるし、また、担うことが望ましいといえよう。
この代表制民主主義の原理にもとづく労使関係は、企業組織の流動化に対応するうえでも有効である。分割・合併・事業譲渡等の企業組織の変動によって、日本の企業別労働組合は組織的に分断され、交渉すべき「使用者」を失うことになるが、これまで特段の法的措置がとられていない。しかし、企業組織がどのように変動するにせよ、企業グループを含めて従業員の発言を確保すること
は、代表制民主主義の考えからすれば当然の要請である。
「使用者概念の拡大」による交渉制民主主
義の労使関係の補正とは別に、代表制民主主義の原理にもとづき労使協議を企業グループのレベルまで担保すべきであろう。

(3) ＳＨ民主主義の労使関係の確立を(i)

ＳＨ民主主義の基本的コンセプト
交渉制民主主義や代表制民主主義の労使関係に比べて、ＳＨ民主主義の労使関係は労働法制のなかに明確に位置付けられてはいないが、ＳＨ民主主義の労使関係とは、労働者や労働組合が企業のＳＨとして他のＳＨとともにモニタリングすることで、労働問題の解決を図るものである。その前提にあるのは、まず、①企業は、労働問題の解決に積極的に取り組む責務を負うことはもとより社
会環境や自然環境の整備に貢献することなくして存続できないという認識である。企業の社会的不祥事を契機に企業の社会的責任（ＣＳＲ）が問われ、コーポレートガバナンスの議論が登場したこ

9

ドイツの従業員代表立法である事業所組織法（BetrVG）は「労働協約で定める、または、定めるのが通例である賃金
その他の労働条件は事業所協定の対象となしえない」（77条３項）こと、また、従業員代表の社会的事項の共同決定についても「法律または協約に規定がない場合にかぎり」（87条）と、協約優位性を明記している。ドイツの組合と従業員代表との労働条件規制権能の調整問題については、毛塚「組合規制と従業員代表規制の補完と相克」蓼沼謙一編『企業レベルの労使関係と法』（勁草書房、1986）213頁以下参照。
10
毛塚「日本における労働者代表制の現在・過去・未来」季刊労働法216号（2007）４頁以下参照。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

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第Ⅲ部

第７章

とを想起すれば容易に理解できよう。また、②企業が自然人と同様に法人格をもち経済活動を行う
ことができるものの、自然人と異なり、生まれながらにして倫理的存在でもなければ、家庭生活や社会的生活で形成される市民的存在でもなく、ともすれば資本所有者の支配のもと自己増殖をはかる存在だけに、資本所有者以外のＳＨのモニタリングをも通して「市民」的存在にする必要があるという認識である。そして、③モニタリングという評価・監視活動は、情報通信革命の進展により、所有関係（株主、出資者）や契約関係（取引先、従業員等）といった法的関係にあるＳＨに限定されることなく、企業をとりまくすべてのＳＨによって可能という認識である。そして、労働問題の多くが企業（雇用）労働の領域において発生することを考えれば、労働者（従業員）や労働組合は企業の他のＳＨと協力し社会的モニタリングを行うことが重要である。とりわけ社会的差別の排除やハラスメントの防止といった雇用社会に限定されない市民権的労働問題の比重が高まっていることを考えれば、性、国籍、障害等各種差別の排除是正に取り組むＮＰＯやＮＧＯとの協力が必要である。また、伝統的な労働時間問題も本研究の検討視覚がそうであるように、単に健康の確保の視点からではなく、生活時間の確保を基軸に捉え直すことで豊かなコミュニティの復権を目指すものであるだけに、地域社会の住民をも含むＳＨとの協力が不可欠に求められる。
育児や介護は、労働者個人だけの問題ではなく社会的性格をも持つから、それに関与し、それに従事する人を支えること、また、地域の祭りや防災に参加し子供や高齢者、障害者が安心して暮らせる街にすること、さらには外国人やマイノリティも居心地の良い生活空間を作ることは、すべての市民としての責務である。そのためには、生活時間の確保は不可欠である。そして、この生活時間を確保することは、労働者の市民としての責務である。また、同時に、近代市民社会において企業もまた法人として承認されている以上、労働者の生活時間の確保を支援することは企業の責務である。それゆえ、生活時間の公共的性格を踏まえれば、企業は労働時間の履行状況にかかる情報を開示する義務を負うとともに、企業における生活時間の履行確保状況は、企業をとりまくステーク
ホルダー（ＳＨ）のモニタリングによって行うべきである。
(ii)

ＳＨ民主主義のＳＤＧｓとの親和性

ＳＨ民主主義に基づく労使関係のコンセプトは、いうまでもなく1990年代の企業の社会的責任（ＣＳＲ）を背景にした企業統治の議論を基礎にしたものである。企業の社会的責任の議論は、その後、社会的不祥事の回避策としてではなく労働問題や人権問題、さらには環境問題を視野に入れることとなる。とりわけ、1999年国連のアナン事務局長が、人権、労働、環境の三つの領域で企業の行動原則（グローバルコンパクト）11を提唱し、2006年には責任投資原則（ＰＲＩ）として、①ＥＳＧ（環境、社会、ガバナンス）課題を投資の意思決定と分析に組み込むこと、②積極的な株主になり、Ｅ
ＳＧ課題を株主としての方針と活動に組み込むこと、③投資先企業によるＥＳＧ課題に関する適切な情報開示を求めること、④投資業界がこれらの原則を受け入れ、実践するよう促すこと、⑤これ

11

人権領域で、①人権擁護の支持と尊重、②人権侵害への非加担、労働領域で、③結社の自由と団体交渉の承認、④強制労働の排除、⑤児童労働の実効的な廃止、⑥雇用と職業の差別撤廃、環境領域で⑦環境問題への予防的アプロー
チ、⑧環境に対する責任のイニシアティブ、⑨環境に優しい技術の開発と普及である。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－179－

らの原則の実施に関する活動と進捗について報告すること、⑥これらの実施に当たって効果が高まるように協力することの６原則が確認されると、公的年金等の機関投資家によるＥＳＧ投資が本格化し、環境問題や社会問題への企業の取り組み状況を示す非財務情報の開示を求めるに至る 12。そして、2015年に国連サミットで持続可能な開発目標（Sustainable Development Goals: SDGs ）として17の戦略的分野と169のターゲットが採択されると、2016年には、日本政府も内閣総理大臣を本部長とするＳＤＧｓ推進本部を設置し、ＳＤＧｓアクションプランを作成する。そこでは、長時間労働問題の解決やテレワークの推進等の働き方改革が、『ＳＤＧｓ実施指針』の八つの優先課題13のひとつである「①あらゆる人々の活躍する社会・ジェンダー平等の推進」のなかに位置付けられるとともに、「労働組合は、社会対話の担い手として、集団的労使関係を通じた適正な労働条件の確保
を始め、労働者の権利確立・人権・環境・安全・平和などを求める国内外の取組を通じ、働きがいのある人間らしい雇用（ディーセント・ワーク）の実現や持続可能な経済社会の構築に重要な貢献を果たすことが期待されている」として、労働組合をビジネス、ファイナンス、消費者、ＮＰＯ・ＮＧＯ等とともにＳＨとして位置付けている。かかる状況をみれば、企業の社会環境や自然環境の取り組みの一環として労働時間を位置付けて社会的に評価することは、きわめて今日的な履行確保
な視点といってよい。これは、労働時間だけに限らない。労働組合はモニタリングを労働問題解決の新たな手法として位置づけ、労使関係システムの一環として制度化を図ることに努めるべきであ
ろう。
(iii)

モニタリングシステムの優位性
モニタリング（社会的評価）システムとしての労使関係の構築は、社会的差別の排除等の市民権的労働問題のみならず、労働時間のように伝統的労働問題にも視点を変えることで有効に対応可能となる。それは労働組合が、人権・社会環境と自然環境の改善に取り組む市民団体との連携のもとその社会的機能を拡大することに意義があるにとどまらない。今日の企業システムへの対応にも有効であることである。市場経済のグローバル化により企業が国境を越えるとともに、情報通信技術
によりプラットフォームを利用した労働力の利用が進むことで企業システムの空洞化・バーチャル化が進んでいる現在、従来の団体交渉制や従業員代表制で対応することには限界があるが、情報通信技術を用いたモニタリングは、労働者や労働組合が国境を越えて活動することを可能にするものだからである。ＳＤＧｓとＤＸ（デジタルトランスフォーメーション）に向き合わざる得ない時代、
モニタリングの労使関係の構築こそ労働組合の喫緊の課題であろう。

12

ESG投資に伴う企業の非財務情報の開示状況については、水口剛『ESG投資』（日本経済新聞出版、2017)、企業活力研究所『新時代の非財務情報開示のあり方に関する調査研究報告書』（2018）等を参照。
13
ほかに、健康長寿の達成、成長市場の創出、強靭な国土と質の高いインフラ整備、省エネ・再エネ・気候変動対策、
生物多様性、平和と安全・安心社会の実現、SDGs実施推進体制と手段が挙げられている。SDGs推進本部『2030アジェン
ダの履行に関する自発的国家レビュー』（2021）参照。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－180－

第 Ⅳ 部
生活時間の確保(生活主権)を基軸にした労働時間法制改革に向けた提言

第Ⅳ部

生活時間の確保（生活主権）を基軸にした労働時間法制改革に向けた本研究委員会の提言
１．本提言の趣旨説明
この提言は、現行法が定める労働時間規制に必ずしもとらわれることなく、将来（10年、20年先）をも見据えた形で「労働時間法のあるべき方向性」を示したものである。
この間、この提言の作成をめぐり、当研究委員会においては論議を進めてきた。以下で示す提言においては、かかる論議の結果として、委員間でのコンセンサスが得られた事項を【委員会内の議論を踏まえた到達点】という形で取りまとめを行った。もっとも、以下で示す各論点の全てについて合意を得られたわけではなく、今後も引き続き検討すべき諸課題がなおも残されている。これらについては、【今後の更なる検討課題】として取りまとめ、その検討課題についてのより詳細な考察は各委員の論稿に委ねることとした。すなわち、各委員の論稿においては、上述の通り、【委員会内の議論を踏まえた到達点】を基本的な考え方として据えたうえで、【今後の更なる検討課題】については、それぞれの独自性・オリジナリティーの下で試論を提示していただくこととした。

２．提言
以下、本提言の概要を紹介していくが、それに先立ち、本提言におけるキー概念である「生活時間」
について、次のように概念定義を示しておく。
すなわち、労働者が労働から解放された一切の時間を広義の生活時間といい、更に、広義の生活時間のうち、健康の維持・確保のために必要不可欠な休息時間を除く時間（「個人生活」、「家庭生活」、「社会生活」のための時間）を狭義の生活時間という。
以下で示す各規制は、基本的には広義の生活時間の確保を求めるものであるが、規制の性格によっては、特に狭義の生活時間の確保に力点を置くものが含まれる。

(1) 労働時間法の基本理念、法の規制手法
まず、あるべき労働時間法の基本的な枠組み（理念）については、委員会内での議論を踏まえ、以下の事項を到達点としてとりまとめることができた。
【委員会内の議論を踏まえた到達点】
第一に、労働時間が「労働者の心身の健康」、「生計の基礎をなす賃金」、「労働市場における雇用量」、「労働者の個人としての生活、家庭生活、市民社会の一員としての生活」に与える影響を踏まえ、将来の労働時間法制においては、「健康確保」、「生計維持のための賃金確保」、「労働市場における雇用確保」、そして「生活確保」を基本理念とした総合的規制の定立を目指すべきである。

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－183－

第二に、上記目的の違いに応じて、労働時間規制の手法についても相対的な把握を目指すべきである。労働基準法32条以下を中心とする現行の労働時間規制は監督行政・罰則適用による履行確保を基礎にした公法的規制としての性格を強く持つものであるが、将来の労働時間法制を考える際には、公法的規制にとどまらず、私法的規制の拡充（つまり、労働時間に関する労働者の契約上の権
利、使用者の契約上の義務の拡充）をも視野に入れた形での規制の定立を目指すべきである。

(2) 上記基本理念を踏まえた労働時間法の諸原理
次に、上記（１）で示したあるべき労働時間法の基本的な枠組みの下で、具体的にいかなる規制・システムが求められることになるのかについても議論を重ねてきた。特に、当研究委員会では、以下の①～⑧の論点を重要と考え、優先的に議論を進めてきたところであり、その結果、各論点についての到達点と今後の更なる検討課題を次のようにとりまとめることができた。

①

労働者の「生活主権」【委員会内の議論を踏まえた到達点】
第一に、労働時間・労働場所が賃金と並ぶ労働契約の中核的要素であることを踏まえ、その決定については、使用者が一方的になすのではなく、労使対等の決定を目指すべきである。特に、私生
活・家庭生活・社会生活の確保が全ての労働者の重要な法益であることにかんがみて、使用者には、働く時間の配置及び働く場所に関する労働者の選択を尊重・配慮することが要請される（労働者の「生活主権」）。
第二に、この「生活主権」とは、前述の通り、働く「時間」の主権（「時間主権」）と働く「場所」の主権から成り立つものであるが、それぞれの主権を確保するための規制の基本的な方向性は、次のようにまとめることができる。
すなわち、上記「生活主権」のうち、働く「時間」の主権を確保するための規制のあり方として、労働者が一生活者としての人間らしい豊かな生活を全うするために、その生活の中で重要な意味を持ち、業務と調整し難い時間帯（「生活コアタイム」）における職務の免脱に関する使用者の配慮義
務や労働者の職務免脱請求権等の私法的規制の定立を目指すべきである。
次に、働く「場所」の主権を確保するための規制のあり方としては、まず、契約当事者双方の利益を踏まえつつ、労働者の働く場所の選択権としての「在宅勤務・テレワークの選択権」及び「在宅勤務・テレワークを選択しない権利」を尊重すべきである。
加えて、労働者が在宅勤務・テレワークに従事する場合においては、「仕事」と「生活」を明確に区分した休息時間を確保すべきである。
更に、労働者が在宅勤務・テレワークに従事する場合において、使用者には労働者の私生活・私的領域（生活時間・生活空間）を尊重し、それら私生活・私的領域を侵害しないよう配慮が求められる。
上記到達点を前提にしたうえで、より具体的な規制の姿・制度設計をめぐる更なる検討課題とし
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－184－

第Ⅳ部

て、当研究委員会の議論においては、次のような指摘があった。

【今後の更なる検討課題】
まず、「時間主権」の下で、「生活コアタイムにおける職務免脱権」や「配慮義務」を具体的に制度化する際には、１日の時間軸において、誰に・どのような生活コアタイムのニーズがあるのかを把握することが要請されるのではないか。したがって、そのための実態分析が必要になるとの指摘があった。
加えて、かかる実態分析を踏まえつつ、生活コアタイムに関する私法的規制を具体的にどう制度化すべきであるのか。特に、かかる制度の下では、使用者－労働者間あるいは労働者間での利益調整が必要になることも予想されるが、かかる利益調整をどのように行うべきであるのかとの指摘があった。
次に、「働く場所の主権」についても、全ての労働者に在宅勤務・テレワークの選択権を認める場合には、企業規模等によっては、使用者－労働者間あるいは労働者間での利益調整が必要になると考えられるが、かかる利益調整をどのように行うべきであるのかとの指摘があった。
加えて、労働者が在宅勤務・テレワークに従事する場合には、この在宅勤務・テレワーク中のいわゆる「中抜け」の問題をどのように評価すべきか（関連して、テレワーク時の職務専念義務をどう捉えるべきか）との指摘があった。
更に、使用者による在宅勤務・テレワークに関する援助・経費負担のあり方をどう考えるべきかとの指摘があった。

②

１日単位の最長労働時間・最低生活時間規制【委員会内の議論を踏まえた到達点】
労働者の心身の健康確保及び労働市場における雇用確保の観点、並びに、全ての労働者にとって私生活・家庭生活・社会生活は一日単位で展開されるものであり、その生活を事後清算することができないことを踏まえ、「１日」を単位として労働時間数の上限を定め、延いては、その裏側にある
最低限度の生活時間を労働者が日々確保できることを目指すべきである。
上記考え方の下で、より具体的には、原則として、１日の労働時間数の上限を10時間（休憩時間
込みで11時間）とし、その裏側にある最低生活時間については１日13時間の確保を目指すべきである。
【今後の更なる検討課題】
特に、臨時の必要が生じた場合や緊急事態下での業務対応、１日単位の規制に適合しないその他の業種・職種に対する例外的な対応のあり方をどのように考えるべきかとの指摘があった。

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－185－

③

時間外労働に対する時間清算原則【委員会内の議論を踏まえた到達点】
労働者の心身の健康確保及び私生活・家庭生活・社会生活の確保という観点から、現行労基法32条が規定する１日８時間を超えて行われる労働については、これに相当する時間の休暇を労働者に与えることによる補償（時間清算）を原則として目指すべきである。
もっとも、具体的な制度設計のあり方として、労働者のニーズ等も考慮に入れつつ、全ての超過
時間について時間清算原則を貫徹するのではなく、例外的に、超過時間のうち、月単位で一定時間を超えない部分については金銭清算も認めるべきである。かかる金銭清算の例外が妥当する限度時間については、法律及び集団的合意の下でそれを規律する方向性が考えられる。
【今後の更なる検討課題】
上記のように時間清算原則と金銭清算の例外の併存を考えるうえで、具体的に月何時間までの時間
外労働について金銭清算を認めるべきかとの指摘があった。
また、集団的合意による逸脱（＝例外としての金銭清算）を認める場合には、労働協約に限定してかかる逸脱の設定権限を認めるべきか、あるいは、労使協定等についてもそれを認めるべきかとの指摘があった。
加えて、時間清算原則の実効性を担保するうえでの具体的な仕組み（例えば、使用者に対して代替休暇付与義務を課す等の仕組み）を検討する必要があるのではないか、関連して、時間清算原則の下での時間外労働の清算期間をどのように設定すべきか（＝いつまでに、時間清算を終えるべきか）との指摘があった。

④

使用者の労働時間管理・把握のあり方【委員会内の議論を踏まえた到達点】
第一に、労働時間の持つ多様性を踏まえ、労働時間把握がなされるべきである。
第二に、賃金支払の基礎となる労働時間については、賃金の適正支払を確保する観点から、使用者には厳密な日々の管理が求められる。
第三に、健康確保の目的の下で把握を要請される労働時間についても、使用者はこれを適切に把握しなければならない。特に、労働に関連する通勤・研鑽時間や副業・兼業に従事する時間についても、使用者による適切な形での把握が求められる。
第四に、労働者自身による権利行使のための前提として、使用者に労働時間に関する情報の開示義務を課すべきである。
第五に、使用者は、労働者が持つ生活時間に対するニーズを把握し、かかるニーズを踏まえた適切な対応を行うべきである。
【今後の更なる検討課題】
具体的には、いかなる手段によって、使用者による厳密・適切な形での労働時間管理を求めるべきなのか、これに関連して、労働者による労働時間の自己申告を使用者の労働時間管理・把握との関係
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－186－

第Ⅳ部

でどのように位置づけるべきかとの指摘があった。
また、上記第五の生活時間に対するニーズの把握・ニーズへの対応に関連して、使用者は労働者の生活上の負担をも踏まえて、労働時間・働き方に関わる配慮をなすべきかとの指摘があった。

⑤

労働時間の短縮請求権【委員会内の議論を踏まえた到達点】
労働者の私生活における環境変化や家庭生活・社会生活における役割・責任が変化することを踏
まえ、かかる変化への対応として、使用者の経営上の必要性との衡量の下で、一時的な形での労働時間の短縮を労働者が請求する権利（労働時間短縮請求権）を私法的規制において定立することを目指すべきである。
【今後の更なる検討課題】
上記基本的な考え方の下で、労働時間の短縮請求権を具体的にどのように制度設計するべきかとの指摘があった。

⑥

労働時間の延長請求権【委員会内の議論を踏まえた到達点】
賃金決定要素としての労働時間の性格に鑑みて、収入確保のために労働時間数の延長を求める者のための労働時間の延長請求権を検討すべきである。
より具体的には、第一に、生活環境の変化に伴って、一時的な形で労働時間の短縮を請求した労働者が、一定期間経過後に短縮以前の労働時間数の下での就労を求める権利（復帰権）を検討すべきである。
第二に、生計を維持するうえで複数のパートタイム労働を掛け持ちせざるを得ない労働者を念頭に置きつつ、その者に対して、最低限度の労働時間数の下での就労を保障する制度や、当該労働者が就労する職場でフルタイムとして働ける可能性がある場合には、フルタイム労働への転換を促す制度を検討すべきである。
【今後の更なる検討課題】
上記基本的な考え方の下で、各権利を具体的にどのように制度設計するべきかとの指摘があった。

⑦

個人自営業者への労働時間規制の適用【委員会内の議論を踏まえた到達点】
個人自営業者についても、特に健康確保や生活時間確保の要請が及ぶことを前提に、労働時間・
生活時間規制の適用可能性を引き続き検討していくべきである。
【今後の更なる検討課題】
具体的にいかなる規制を個人自営業者に適用すべきか、関連して、公法的規制又は私法的規制のい連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－187－

ずれの下で個人自営業者の保護を検討すべきかとの指摘があった。
また、各規制が及ぶ個人自営業者の範囲を具体的にどのようにして画定すべきかとの指摘があった。

⑧

労働時間規制の履行確保のあり方について【委員会内の議論を踏まえた到達点】
現行労基法は監督行政・罰則による労働時間規制の履行確保を予定しているところ、それに代わる、あるいはそれを補強する履行確保の仕組みとして、事業主に対して、労働時間・時間外労働・生活時間に対する労働者の意識に関する情報開示義務を定めること等を通じたモニタリングシス
テムを構築することを目指すべきである。
【今後の更なる検討課題】
一部の現行法（例：女性活躍推進法等）の中でも、事業主に対して情報開示を求める規制が存するが、上記労働時間・生活時間に関する事業主の情報開示について、これらの既存の規制との関係性をいかにして整理すべきかとの指摘があった。
また、開示された情報に対するモニタリングのあり方として、労働者の属する家庭・地域コミュニティーの構成員（労働者の生活に関わるステークホルダー）についても、モニタリングに関与させるべきかとの指摘があった。

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－188－

第 Ⅴ 部
結語：今後の展望

第Ⅴ部

労働時間規制緩和論への対抗軸となりうるもの
新谷信幸

１．はじめに（コペルニクス的転回）2019年６月開催の第１回研究会を皮切りに、途中、コロナ禍での困難な状況の中でも16回にわたる
本研究会で談論風発の熱心な論議を重ねて頂き、10年先、20年先をも見据えた形で「労働時間法のあるべき方向性」を示す報告書をまとめて頂いた。まずは毛塚勝利主査をはじめ研究会委員各位に心より感謝申し上げたい。
３年前にこの研究会の立ち上げを構想する際に、毛塚先生と今後の労働時間法制の方向性について論議をする中で、労働時間の決定を使用者が一方的になすのではなく、労働者にとって重要な法益である私生活・家庭生活・社会生活の確保を念頭に、労働者の働く時間の主権を尊重した「時間主権」、「生活時間」という概念に接した。当時の連合総研

杉山副所長（故人）と共に、「コペルニクス的転回」という言葉でも足らないほどの衝撃を受けたことを昨日のことのように思い出す。かつて学んだ
労働法の教科書においても、労働者と使用者とは「使用従属関係」にあり、労働時間とは「使用者による指揮命令下での時間」とされることを、自明の与件として理解してきていたからである。筆者に限らず、現場で労働運動に携わる組合役員の多くもそのように理解されていることと思う。
本研究会では、現行法が定める労働時間規制に必ずしも捉われることなく論議を行い、賃金と並んで中核的な労働条件である「労働時間」について、労働者の心身の健康確保のための時間としての側面、生計の基礎をなす賃金のための時間としての側面、労働市場における雇用量としての側面、また、個人の生活、家庭生活、市民社会の一員としての時間との関係など、労働時間の多面的なあり方について検討を加えてきた。また、刑事罰で履行を強制する労働基準法のような強行法規を基盤としつつも、新たな労働時間法制として、労働契約法のような私法上の労働者の権利の在り方についても検討を行っている。加えて、本研究会の検討途中で惹起したコロナ禍を契機に普及したテレワーク・在宅勤務における労働時間法制の提起や、増え続ける個人自営業者の保護の在り方についても提案している。
労働時間短縮を運動方針の大きな柱の一つに掲げる連合は、結成以来、およそ５年ごとに中期の時短計画（目標）を掲げ、労働法制改革や労働現場での労働時間短縮に取り組んできている。
直近では、働き方改革関連法といわれた改正労働基準法等が2019年４月１日から施行されることに先立ち、労働時間に関する新たな取り組み方針として、「豊かな生活時間の確保とあるべき労働時間の実現に向けた方針」（2018年12月20日第17回中央執行委員会）を確認している。その基軸は「すべての労働者が豊かで社会的責任を果たしうる生活時間の確保と、『年間総実労働時間1800時間』の実現に向けた労働時間短縮の取り組みによる安全で健康に働くことができる職場の中で最大限のパフォーマン
スが発揮できる労働時間の実現とを同時に追求していく」と掲げ、当面５年間の具体的取り組み方針
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－191－

として、
「従来の方針では『連合1800時間モデル』を参考とした『労働時間』に重点をおいた取り組みを展開してきたが、『豊かな生活の確保とあるべき労働時間の実現』に向けては、これまでの労働時間短縮の取り組みに加え、『生活時間』『労働時間』の両面を支える基盤整備が重要となる」として具体的取り組みをスタートさせている。
小稿では、本研究会報告書について、労働運動側としてこの内容をどのように受け止め、今後の労働運動や労働時間法制の在り方論議に生かしていけばよいのか、かつて労働者委員として労働政策審
議会での労働基準法改正論議（高度プロフェッショナル制度創設が盛り込まれたが一度も国会審議されず廃案となった2015年労働基準法改正法案）を担当した者の立場で、私見を述べたい。

２．最長労働時間規制と時間清算原則
本報告書において「時間主権」、「生活時間」実現のための具体的な法政策提案の中核をなす提案の一つが、最長労働時間規制（最低生活時間規制）と時間外労働の時間清算原則である。本研究会では「生活時間」について「労働者が労働から解放された一切の時間を広義の生活時間といい、更に、広義の生活時間のうち、健康の維持・確保のために必要不可欠な休息時間を除く時間（「個人生活」、「家庭生活」、「社会生活」のための時間）を狭義の生活時間」として定義づけを行っている。
労働時間は他に稼得の手段を持たない労働者にとっては生計を維持するために必要不可欠な時間ではあるが、１日24時間の中で当然のごとく、家庭生活や社会活動を含めた生活時間とは、トレード・
オフの関係にある。使用従属関係、指揮命令という従来の労働時間概念が染みついた中で、「個々人の時間の使い方（タイム・ユース）の自由はそれ自体尊重されるべき権利、価値」（石田論文）との指摘
は、あらためて新鮮であり、重視されなければならない視点である。
本報告書で提起する最長労働時間規制（最低生活時間規制）は「１日単位の最長労働時間規制」である。
働き方改革関連法といわれた改正労働基準法に1947年の法制定以来70年間で初めて、時間外労働の上限時間が規定されたことは画期的ではあるが、この限度時間の規制単位は月または年単位であり、毎日、毎日を生きている労働者の労働時間規制としては不十分な内容であろう。
ドイツ法における１日の最長労働時間規制（原則１日８時間

一定条件下で10時間）を紹介する松井論文は参考とするところは多く、本邦の立法提案として「最長労働時間10時間、拘束時間込みで11時間の規制を設ける」ことが提案されている。１日の時間外労働の上限は２時間までという内容であり傾聴に値するが、一方で、日々の業務の中でのクレームや故障などの突発事由や、緊急事態への対応など、業務遂行と生活時間確保とのバランスをどのようにとるのか、原則は押さえつつも集団的な労使関係の中での労使の知恵が必要とされるだろう。
時間外労働の時間清算原則は「時間は時間で返す」という、理解しやすい原則に立っている。
これは、2016年に発表され日本国内でも話題となったドイツの「労働4.0」でたびたび言及され、「一
般的に、自分の時間を自律的に使うことだと説明され、より狭義には、自己の労働時間の長さと配分
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－192－

第Ⅴ部

を自分で決められる可能性のこと」（松井論文）として紹介される「時間主権」に通底する考え方である。ドイツ法では１日単位・週単位の最長労働時間規制が規定されている反面、時間外割増賃金に関する法的規制は存在しない（労働協約に規定）。一方、本邦の労働基準法の概念は「時間外・休日労働は、通常の労働時間または労働日に付加された特別の労働であり、深夜労働も時間帯の点で特別の負担を伴う労働なので、それに対しては一定額の補償をさせること、そしてその経済的負担によってそれら労働を抑制することが割増賃金を課す目的である1」とされる。
前述の連合の「豊かな生活時間の確保とあるべき労働時間の実現に向けた方針」においても、「わが国の時間外割増率は『均衡割増賃金率』2を大きく下回り、国際的にも低い水準となっている。法定割
増率25％のままでは、雇用も増えず、時間外労働の削減にもつながらない。時間外労働や休日労働は通常の労働とは違う特別の労働を労働者へ課すものであるため、使用者に経済的負担を課すことによって時間外労働の抑制をはかる必要がある。このため、連合が従来から求めている『時間外50％、休日100％、深夜50％』を目標に、現在の割増率を引き上げる要求・提言を行う」とされている。時間外
労働の時間清算原則は、労働基準法の概念をベースに取り組んできた労働運動との懸隔は小さくない
ことも事実であり、また、現実の個別労働紛争事件における未払残業代請求事件の割合も少なくない。
本研究会では、連合総研が定期的に年２回実施している「勤労者短観調査」アンケートに、本研究会で検討した設問を追加し、分析を行っている。それは、「時間外労働に対して、残業手当に代えて、休暇が付与される制度（残業時間分の時間休がとれる制度）があった場合、あなたはどのような対応を希望しますか」と聞き、「時間外労働に対して、すべて残業手当で支払ってほしい」、「時間外労働に対して、残業手当支払いではなく、すべて休暇を付与してほしい」、「月〇時間以下の時間外労働については残業手当、それを超えた時間外労働については、超えた時間分の休暇を付与してほしい（◯には回答者が考える時間を入力）」という回答群を用意して分析を行った（石田論文参照）。残業手当を望むとの回答が７割程度と最も多いが、石田論文は「分析結果で注目に値するのは生活時間不足の類型のなかでも『家庭・地域・趣味時間不足』型にあてはまる者が休暇を選好しやすいという点である」と分析し、まとめで「長時間労働（週あたり実労働時間が50時間以上）は幅広い活動について生活時間を圧迫している」と指摘していることに留意が必要である。
2010年の労働基準法改正では、月60時間を超える時間外労働について、法定割増賃金率を25％から50％以上に引上げる際に、労使協定により法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払いに代えて、有給の休暇を付与することを可能とする「代替休暇」制度が創設されたが、ほとんど活用されていな
い。連合方針として前述の「豊かな生活時間の確保とあるべき労働時間の実現に向けた方針」では、「割増賃金の支払に代えた有給休暇（代替休暇）については、職場では、要員確保との関係から有給休暇が取りにくく、取得率が下振れしている現状にあることや、不払い残業の問題も未だに残されており、この前に解決すべき問題・課題が多いことから、労働の対価は、本来、賃金で支払うことが原1

菅野和夫『労働法（第12版）』（弘文堂、2019年）516頁。
既存労働者の割増率が何パーセントなら新規に雇った場合の労働費用と同じになるかを示す数字で厚生労働省試算
で52.2％。

2

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－193－

則である。割増率を労働時間にカウントして、その分を休暇として与えることには慎重に対応すべきである」との方針を確認している。
時間外労働の時間清算原則に関して松井論文では試論として、「過渡的な仕組みとして、一定程度の時間を超える部分については、休暇の付与等の時間ではなく、金銭での支払いを認めることが必要」、「例えば、金銭清算の上限を超える月20時間を超える時間外労働が生じる場合には、上司が介入して労働者と時間の調整を行う、月40時間を超えて時間外労働が生じる場合には、代替休暇を付与して必ず時間外労働の調整を図る義務を使用者に課す等の仕組みが考えられる」と提起しており、将来的な法制論議に向けて現実的なアプローチと思う。代替休暇を取りたくても取れないという具体策の検討
と共に、労働者からの「ニーズ」に基づく活動だけではなく、労働時間と生活時間のあり方に対する新しい「シーズ」として労働者へ啓発するなど、労働運動として、時間外労働の時間清算原則についても今後、検討を深めていくことを期待したい。

３．労働時間規制と労働組合の役割、履行確保のあり方
本報告書では、労働時間規制において果たすべき労働組合の役割と共に、法規制の履行確保のあり方も論じられている（毛塚論文）。法規制が存在するにもかかわらず、職場では最低限のルールの違反も横行し、「過労死」や「ブラック企業」という言葉が一般にも流布しているような現状を踏まえると、
労働法規制の履行確保は重要な指摘である。
毛塚論文はまず、「労働者や労働組合が履行確保主体となるには、労働時間規制は単に健康確保のためだけではなく、生活時間確保や雇用確保のためのものでもあるとの意識を共有する必要」があり、生活時間の確保は、「家庭生活を考えれば、家族と共にする時間や育児・介護責任を担う時間の確保の問題であり、地域社会を考えれば、祭りや防災・環境保全活動、子供・高齢者・障害者のための福祉
活動、教育・文化・スポーツ活動等の地域活動を支える時間を確保する問題」で、生活時間の確保がもつ公共的性格を指摘する。これも改めて目をひらかされる指摘である。
そして履行確保のための新たな手法として、労働時間情報の開示によるモニタリングと評価が提起されている。企業が開示すべき情報として、「従業員数と従業員の雇用管理区分（正社員、契約社員、パート社員、嘱託等）及び性別ごとの実労働時間数、年休日数と取得率、育児及び介護休暇日数と取得率、ボランティア休暇や教育訓練休暇の有無と利用者数」などが挙げられている。
昨今、「ＳＤＧｓ」と共に「ＥＳＧ」への注目も集まっている。国家予算を超える世界最大規模の年金資産を運用する「年金積立金管理運用独立行政法人」（ＧＰＩＦ）も積極的にＥＳＧ投資に取り組んでいる。ＧＰＩＦは株式を直接保有せず、外部の運用会社を通じて投資しているが、ＧＰＩＦから運用を受託する金融機関にＥＳＧを考慮して投資するよう求め、日本におけるＥＳＧ投資をリードしている。特に2017年からは国内株式を対象に「女性活躍指数」というＳ（社会）指標を選定し、企業が開示した女性活躍情報を基に運用金融機関を通じて投資先の選別が行われている。この指数の活用が可能になったのは、女性活躍推進法に基づき、事業主に対し行動計画の策定と情報公表を義務付けた連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）

－194－

第Ⅴ部

ことで、女性活躍という非財務情報が社会的なモニタリング指標とされたことによる3。
連合総研としても現在、「『良い会社』であることの情報開示と労働者の立場からの責任投資原則促進に関する調査研究」（主査：水口剛

高崎経済大学学長）において、ＥＳＧのＳ指標、特に労働、人権に関する開示情報の指標化について検討を深めているが、毛塚論文が提起するように、地域の労働組合やＮＰＯなどが労働時間に関する企業の開示情報に基づきモニタリングと評価を行うという仕組
みは、労働時間規制の履行確保として社会的な実効力として大きな効果があると思われる。例えば36協定の内容や実総労働時間数、就業規則のうちの労働時間に関する条項なども企業情報の開示が実現
し、地域の労働組合団体などで評価することができるというのは労働運動の社会的広がりとしても大きな取り組みとなるであろう。近くない将来かもしれないが、それはどんな風景となるのであろうか、楽しみである。
本報告書では、第２章で「生活時間に着目した法政策転換を」（圷由美子）、健康確保のための最長労働時間の規制と割増賃金を支払われるべき労働時間（賃金時間）の規制などを論じた第３章「労働時間法制における『時間』と『賃金』をめぐる考察」（橋本陽子）、テレワークにおける労働法規制も論じた第４章「技術革新に伴う働き方の変化と労働時間」（細川良）、「労働時間を生活時間に優先させることにより、人生を豊かにするためのかけがえのない時間が取返しのつかない形で失われていることについては、これを労働者に強制する者は勿論、労働者自身もまた自覚的であるべき」と示唆する
第５章「労働時間把握・管理に関する法的検討」（石﨑由希子）、個人自営業者に対する労基法労働時間規制の適用可能性と、労働者概念を前提にしない労働時間規制について論じる第６章「個人自営業者に対する労働時間規制の適用可能性」（後藤究）など、重要な提起がある。この報告書で筆者に与えられた紙数はすでに大幅に超過しており、小稿では触れることができなかったが、詳細は本報告書をご覧頂きたい。
1947年の労働基準法制定以来、強行規定としての労働時間規制は「一日８時間、週48時間」という枠組みで40年間運営されてきたが、1987年改正での変形労働時間制の拡大、専門業務型裁量労働制の新設、1998年改正での企画業務型裁量労働制の導入、2018年改正での高度プロフェッショナル制度の創設といった一連の労働時間規制緩和の流れがある。特に2013年以降の労働法政策に関する論議は、政府の成長戦略や規制改革を論ずる会議体で、「自律的な働き方」、「柔軟な働き方」などを掲げ、少数の“有識者”と経済官庁がリードする形で労働側代表もいない中で論議が進められてきた。労使に大きな影響を与える労働法政策の内容が、労使代表が参画する労働政策審議会の頭ごなしで論議され、官邸主導で労働法政策に関する具体的方向性を示されることも少なくなかった4。
連合はこれまでも、「労働時間規制は労働者の身体・精神の保護や家庭生活・社会生活を営むための3

財務情報のうち重要なものについては金融商品取引法により、上場会社などは有価証券報告書による開示が義務づ
けられている。また、有価証券報告書では非財務情報ではあるが提出会社の従業員数、平均年齢、平均勤続年数、平均年間給与額、労働組合の状況が開示されている。
4
これらの政府の会議体では、「労使の利害調整の枠を超えた多様なステークホルダーの意見を反映できる労働政策の基本方針策定の仕組みの検討が必要」など、ＩＬＯの３者構成原則を否定する意見も論議されていた（「産業競争力会
議 雇用・人材分科会」2013年11月11日）。
連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－195－

生活時間の保障という機能を持つこと、今後の労働時間規制においては、労働者の健康・安全の確保と生活時間保障という観点をその基本とすべき」との基本方針を掲げて、労働時間法制の改正に取り組んできた。
2018年改正では時間外労働の上限時間を初めて法規制として設けることができた一方で、高度プロ
フェッショナル制度の創設が行われた。今後も、労働時間規制に対して、裁量労働制の要件緩和・適用拡大、高度プロフェッショナル制度の要件緩和など、様々な緩和策が提起されてくることが想定される。
本報告書での提起内容は、実現にはかなりの時間を要すると思われる提案内容も含まれているが、労働側として、これら労働時間規制緩和論に対する対抗軸として重要な視点を含んでいると考える。
今後、労働側としてあるべき労働時間法制の検討の一助となれば幸いである。

連合総研『今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書』（2022年３月）－196－

生活時間の確保（生活主権）を基軸にした労働時間法制改革の模索―今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書―
2022年３月

発行

編集

公益財団法人 連合総合生活開発研究所
藤本 一郎
所長〒102-0074

東京都千代田区九段南 2－3－14
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連合総研連 合 総 研JAPANESE TRADE UNION CONFEDERATIONRESEARCH INSTITUTE FOR
ADVANCEMENT OF LIVING STANDARDS

生活時間の確保︵生活主権︶を基軸にした労働時間法制改革の模索 ︱ 今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書 ︱生活時間の確保（生活主権）を基軸にした労働時間法制改革の模索−今後の労働時間法制のあり方を考える調査研究委員会報告書−

2022年 3月

連合総合生活開発研究所

公益財団法人

連合総合生活開発研究所