報告松山遙日比谷パーク法律事務所
弁護士

シンポジウム「イニシアチヴ2009−労働法改革のグランドデザイン」

連合総研は、連合雇用法制対策局からの委託を査に基調報告「提言：イニシアチヴ2009−労働

受け、労働を取り巻く状況の急速な変化に対応し法改革のグランドデザイン」を行っていただくとた、労働ルールの新たなグランドデザイン（全体

ともに、山川隆一・慶應義塾大学教授、鶴光太郎・構想）を提起することを目的として、2007年4

経済産業研究所上席研究員、岡崎淳一・厚生労働

月に「イニシアチヴ2008−新しい労働ルールの省高齢・障害者雇用対策部長の3名から水町提言策定に向けて」研究委員会（主査：水町勇一郎・に対するコメントをいただいた。後半部分では、

東京大学社会科学研究所准教授）を発足させた。

フロアーとの意見交換・質疑応答を行った。

2007年4月の第1回から第5回研究委員会ま当日は、労働組合役員・企業労務担当者等の労での討議を経て、同年10月に公開で開催した中使関係実務家をはじめ、政府の政策担当者、研究間報告会には、本テーマに関心を持つ多くの方々者等220名を超える参加を得、質疑応答では約の参加を得た。その成果をも踏まえて、さらに研30件の質問が寄せられるなど、活発な議論が交究を進めるため、研究期間を1年間延長する（
「イ

わされた。

ニシアチヴ2009」研究委員会に改称）とともに、本号では、水町主査による基調報告の要約を掲

講師として計9名の外部研究者にも議論に加わっ載する（本要約は当日の講演録をもとに、事務局ていただき、累次の研究委員会で議論を深めた（計の責任において取りまとめたものである）。

22回の研究委員会を開催）。
これらの成果として、ディスカッション・ペー
パーを発行するとともに、4月22日にホテルラ

なお、ディスカッション・ペーパーは、下記ホームページに全文を掲載予定のため、参照願いたい。

ングウッドにおいてシンポジウムを開催した。

連合総研ホームページ
http：//www.rengo−soken.or.jp/

本シンポジウムは、前半部分において、水町主「イニシアチヴ2009−新しい労働ルールの策定に向けて」
研究委員会
主

査：水町勇一郎

東京大学社会科学研究所准教授

〃

：花井

圭子

連合雇用法制対策局長

委

員：飯田

高

成蹊大学法学部准教授

〃

：村上

陽子

連合雇用法制対策局部長

〃

：大石

玄

北海道大学外国語教育センター非常勤講師

〃

：弘岡

建史

連合雇用法制対策局部長

〃

：太田

聰一

慶應義塾大学経済学部教授〃：伊古田隆一

連合雇用法制対策局部員

〃

：神林

龍

一橋大学経済研究所准教授

〃

：北岡

大介

株式会社労働開発研究会〃：桑村裕美子東北大学大学院法学研究科准教授

〃

：末永

将太

株式会社労働開発研究会〃：櫻庭

神戸大学大学院法学研究科准教授〃：濱口桂一郎

労働政策研究・研修機構統括研究員

務

局：薦田

隆成

〃

：両角

明治学院大学法学部教授

アドバイザー：荻野
〃

：杉山

涼子
道代

オブザーバー：長谷川裕子

事連合総合労働局長

連合総研所長〃：鈴木不二一前連合総研副所長

〃

：成川

秀明

連合総研上席研究員

勝彦 トヨタ自動車株式会社人事部担当部長

〃

：川島

千裕

前連合総研主任研究員

豊治

〃

：宮崎

由佳

連合総研研究員

〃

：山脇

義光

連合総研研究員【主担当】

情報労連政策局長―  ―提言「イニシアチヴ2009−労働法改革のグランドデザイン」
水町■研究委員会メンバーと勇一郎

東京大学社会科学研究所・准教授

ます。

ディスカッション・ペーパーの内容

本日は時間の都合上、第1部の提言についてのみご報

私からは、「イニシアチヴ2009」研究委員会でまとめ告させていただきますが、併せて、第2部も後ほどご覧ましたディスカッション・ペーパーの第1部に記載しました労働法改革に関する提言についてご報告します。

いただきたいと思います。
なお、この研究委員会は連合の委託研究で連合総研

最初に、研究委員会がどのようなメンバーで構成さが実施しましたが、研究委員会の立ち上げにあたり、報れていたか、ディスカッション・ペーパーがどういうも

告内容は連合の方針とは必ずしも合致する必要はない、のかを簡単に説明します。

ということを連合ならびに連合総研と約束したうえでス

第1に、研究委員会のメンバーですが、若手の労働法

タートしました。実際、議論経過においても、結論につと労働経済学の研究者を中心に構成しました。世界の最いても一切の口出しはされておりません。研究者として先端の研究をしている若手に集まっていただき、自由にの立場から自由に議論した内容になっています。このデ

純粋に理論的な観点から研究しようという考えによるもィスカッション・ペーパーは連合や連合総研の意見とはのです。一方で、労働の実態と合わないような研究にな

必ずしも合致したものではないということを申し添えてらないよう、労使の現場第一線で活躍されている方にもおきます。

アドバイザーとして参加いただき、貴重なご意見をいた■労働法改革のグランドデザインのだきました。
第2に、ディスカッション・ペーパーについてですが、重要性研究委員会の総意として1つの結論を出すというより本日の報告内容は大きくわけて3つです。①はじめには、むしろある立場からきちんとまとめた上で、議論の−労働法改革のグランドデザインの重要性、②労働法改多様さ、自由闊達な議論のあり方はそのまま残したかた

革の基本理念、③新たな労働法のグランドデザインの3ちでまとめようということになりました。そこで、ディ点です。②労働法改革の基本理念というのは全体としてスカッション・ペーパーを第1部と第2部に分け、第1部の議論の基盤にあたるところで、③新たな労働法のグラの労働法改革に関する提言は、研究委員会の約2年間のンドデザインが具体的な改革の提言です。

議論を踏まえて私が主査として取りまとめ、第2部は、本日は限られた時間ですので、提言について全てを研究委員会メンバーや山川慶應義塾大学教授が各論的な言い尽くすことはできません。詳しい内容については、それぞれの専門領域から意見を述べています。第2部の後ほど、ディスカッション・ペーパーをご覧下さるよう意見の中には提言と同じような立場から書かれたものもお願いします。

ありますし、提言を批判的に議論したものも含まれてい―  ―最初に、労働法改革のグランドデザインの重要性、DIO 2009, 6

労働組合役員、企業労務担当者をはじめ政府の政策担当者、研究者など 220 名が出席して開かれたシンポジウムーー 4 月 22 日、
東京・ホテルラングウッド

つまり、労働法改革のグランドデザインをなぜ今議論して提言する必要があったのかを簡単に話します。

見直しが必要だと世界的にいわれています。
こうした歴史的な状況の中で、世界では新しく労働

ここ半年ぐらい世界的な同時不況の中で労働問題がク

法改革を支える理論としてどういうものがあるかというローズアップされていますが、それ以前1990年代後半と、ヨーロッパでは1990年代からここ15年ぐらい「手以降、様々なかたちで労働問題が生じていました。それ

続的規制理論」といわれるものが新たな理論として唱えに対する政策的な対応はどうだったかというと、ある意られています。アメリカでは2000年以降ここ10年ぐら

味では場当たり的な議論がなされ、切り貼りのような改いの間に「構造的アプローチ」といわれるものが提言さ革が繰り返されてきたといえるのではないでしょうか。

れるようになってきました。

そこで、労働法の背景にある理論と歴史に対する基ヨーロッパの「手続的規制理論」の基盤にある思考本的な考察を重視しつつ、全体として一貫性のある改革は何かというと、政治哲学です。社会が多様になったとの全体像を描いて提言する必要があるのではないかと考きにどういう理性で問題の把握を行い、解決した方がいえました。

いかという政治哲学的な基盤を持った理論です。
アメリカの「構造的アプローチ」は何かというと、■労働法改革の基本理念

どうしたら効率的に、労働者・企業双方の利益になるか◇歴史的・理論的背景という、いわゆる経済学・経営学的な議論が前提になっ次に、労働法改革の基本理念に話を移します。

た理論です。

歴史的な背景でいうと、労働法はそもそも19世紀後

このようにヨーロッパやアメリカの背景にある議論

半からの工業化社会を前提にできてきました。今からは基盤にあるものが違います。
ヨーロッパでは政治哲学、150年ぐらい前、工業化社会を迎えた中での工場労働者

アメリカでは経済学です。しかしながら、方向性としてをモデルとしています。その工場労働を前提にした労働志向されているものとしては同じような結論がいわれて法のモデルが、脱工業化社会、情報化社会、グローバルいます。結局、ヨーロッパの政治哲学的な議論でもアメ化社会といわれる中で社会に十分に対応できなくなって

リカの経済学的な議論でも、新しい労働社会においてはきました。そのため、新しい社会に対応すべく労働法のプロセス（コミュニケーション）を重視した主体的、動― 10 ―

シンポジウム「イニシアチヴ 2009 −労働法改革のグランドデザイン」

態的な法が大切だということです。昔のように国がいろ

マニュアル化してしまうことの問題は何かというと、いろなことを定めてそれを上から強制する画一的な法か

当事者、つまり、現場にいる労使が、とにかくチェック

ら、新しい社会状況の中では当事者が集団的にコミュニリストさえクリアしていればいいという表面的なその場

ケーションを行い、当事者自体が主体的に法を作り、社しのぎの対応で終わってしまったり、いわゆる法適用回

会の変化にダイナミックに動態的に対応していくのが新避行動を取ったりすることにあります。自分たちの足元

しい労働法の姿なのではないかとヨーロッパでもアメリにある問題に目がいかずに、根本的な問題解決に至らなカでもいわれているのです。

いという問題が日本ではヨーロッパやアメリカに比べてより深刻なかたちで起こっているのではないでしょうか。
第2に、日本において、労働法の現場での運用はどの◇日本の労働法の課題

このような世界的な動きの中で、日本で起こっていように行われているかというと、アメリカやヨーロッパ

る深刻な問題としてどのようなものがあるでしょうか。

と違って労働組合が企業内で組織されることによって、まず第1は、法の複雑化・マニュアル化です。法が複労使関係が企業別に展開されています。企業別労使関係

雑でマニュアル化してしまって多様で複雑な実態に対応は急速な激しい変化が起こったときに、労使関係が現場できなくなっているということは世界的にいわれていまで組織されているので、現場で問題を把握してルールをすが、この法のマニュアル化・複雑化によって、実態と変えることができるため、迅速に対応できるというメリ法の間に乖離が生じているという現象は日本でより深刻ットがあります。他方で、企業の外に基盤がある欧米のなかたちで起こっています。

労使関係と比べて、いわゆる日本の企業共同体的な労使

その原因の一端は日本の労働法の性格にあります。例

関係は閉鎖的になり、不透明になって、その結果弊害がえば男女雇用機会均等法、労働者派遣法、パートタイム

生じているともいわれます。例えば、少数者が排除され労働法など、いろいろな法律が新しくできたり改正されることです。非正規労働者が同じ企業のなかで働いていたりしていますが、労働法規といわれるものの多くは行ても正規労働者中心の企業共同体のメンバーとは位置づ

政取締法規としての性格を持っています。裁判で争った

けられず、非正規と正規の間に垣根ができてしまうこと

場合に裁判所が違法・適法という判断をするための根拠があります。一方で、垣根の中にいるメンバーとなってとなる規定ではなくて、行政として指導監督するためのいる人も実はその共同体が濃密になりすぎると、個人と行為規範として行政取締法規を定めて、それに基づいてしての意見を言いにくくなる、つまり個人の抑圧が生じ指導監督を行うことが目的なのです。行政は画一的に、ます。分権的な労使関係では、その閉鎖性・不透明性に

均一的に指導監督を行わなければなりません。北海道と対する注意も必要です。

東京と九州で対応が異なっては困ります。そこで、多くの場合、全国でいろいろな問題が起こったときに行政と◇労働法改革の基本理念

してどう対応すべきかを定めた細かいマニュアルを通達

このような状況にあって、労働法改革の基本理念をというかたちで出し、チェックリスト化しています。各企

どう立てるべきなのでしょうか。世界的な労働法改革の業は、そのチェックリストを見て、役所から指導を受けスローガンとして以下のことが挙げられます。

ることなく対応できるか否かを判断することになります。
― 11 ―

つまり、社会的に「公正」で経済的に「効率的な」

DIO 2009, 6

ンの基盤にあたるのが、この労使関係法制だからです。
ここでは制度設計のポイントを2点話します。
第1点は、集団的コミュニケーションの当事者として、
これまでの労働組合に加えて、新たに労働者代表という制度を創設することです。
そもそも労働組合は労働者が自発的に組織するものです。自発的に組織するときにどういう観点から組織化
基調報告をする水町研究委員会主査

するかというと、利益が近く、自分と同じような状況にある者同士が自分たちの利益を守るために組織します。

社会を、当事者の参加、言い換えると、現場にかかわっ

労働組合の基本的な性格としては利益の同質性を前提とている労使が参加した集団的なコミュニケーションを通した組織なのです。もちろんその利益の同質性を前提とじて実現するということです。

した組織である労働組合が重要なことはいうまでもあり

ただし、日本では特に次の2点について注意すべきでませんが、多様化が進んでいる現状の中では、利益が違す。1つが、その基盤にある集団的なコミュニケーショ

う人たちの相互の調整をどうするかを考える必要があ

ン、労使のコミュニケーションをなるべく開放的で透明り、多様な利益を調整する制度として労働者代表制を作なものにするように心掛けて改革をすべきであること。

っていくべきではないかと考えています。

もう1点は法自体のあり方として画一性という性格を強労働者代表制のポイントは2点あります。まず1つはく持っている行政規範から、なるべくその状況に応じた

比例代表選挙を行うことです。基本的にはそれぞれの事

柔軟な対応を可能にする裁判規範へと法のあり方自体を業場レベルで比例代表選挙を行い、労働者の代表を選びシフトさせていくことです。

ます。例えばある事業場で正社員4割、パート4割、派

この2点に留意しながら社会的に公正で経済的に効率

遣労働者2割といった労働者がいる場合に比例代表選挙的な社会を当事者のコミュニケーション参加によって実を行うと、正社員が4割ぐらい、パート4割ぐらい、派現するというのを一つの改革の大きな理念として、これ遣2割ぐらいの代表が選ばれることが想定されます。つから5つの分野における改革の提言を行います。

まり、比例代表選挙にすることによって多様な労働者を選出することが可能となるのです。

■新たな労働法のグランドデザイン◇労使関係法制また、本提言では、ヨーロッパのような従業員代表という言葉ではなくて労働者代表という言葉を使ってい5つの分野というのは、「労使関係法制」「労働契約法ます。なぜこの言葉を使ったかというと、単にその企業

制」「労働時間法制」「雇用差別禁止法制」「労働市場法制」に雇用されている従業員だけではなく、他の企業に雇用です。

されて、同じ場所で働いている派遣労働者や請負労働者

第1の法分野は、労使関係法制です。この労使関係法などにも労働者代表への選挙権や被選挙権を認めて、そ制は5つの法分野の中でも基盤となるものです。公正での事業場における利益調整の幅をより広くするというこ

効率的な社会を実現するための集団的コミュニケーショとを考えているからです。
― 12 ―

シンポジウム「イニシアチヴ2009−労働法改革のグランドデザイン」

制度設計の際のポイントの第2は、労働者代表と労働りません。就業規則法理、解雇権濫用法理という重要な組合の権限の調整をどう図るかということです。2つの法理は労働契約法の中に盛り込まれましたが、まだ労働観点から見ていきたいと思います。

契約法に盛り込まれていない判例法理があります。採用

いわゆる労働条件の決定・変更については、基本的内定法理、試用法理、配転法理、解雇権濫用法理の中でに労働組合が団体交渉で決定することを想定していまも整理解雇法理、雇止め法理などです。労働契約法が施す。労働組合には憲法28条により団体交渉権が認めら行されて約1年になりますが、この1年間に大きくクロれています。労働条件の内容を決定したり、変更するとーズアップされた問題に、採用内定・雇止めがあります。

いうのは、団体交渉に委ねられるべき問題だと考えてい社会的には重要だといわれ騒がれていますが、まだ労働るからです。それでは、労働者代表は何ができるかとい

契約法の中には明文化されていません。これらをどのようと、使用者から情報提供を受け、さらには使用者側とうな条文にして補充するかが1つの重要な課題です。

話し合う、協議するというレベルに権限をとどめることを想定しています。

これと並んでもう1つ重要なポイントは、労働契約法
制の中にも集団的コミュニケーションの視点を入れていもう1つは、労働基準法などの規制立法、健康確保、くことです。

差別解消などの政策立法との関係で労働者代表の権限を

ここでは大きく2つお話しします。

考える必要があります。例えば労基法上の規制立法との1点目は、労働契約の内容の公正さ、つまり合理性や関係でいうと、代表的な例としては、労基法36条の三六

権利濫用性などを判断する重要な要素として手続きの公協定があります。三六協定は過半数組合、または過半数

正さを位置づけることです。

組合がないときは過半数代表者が締結することになってもう少し詳しく説明しましょう。労働契約法の内容

いますが、この三六協定の締結権を過半数組合・過半数になっている法理の中には、合理性という言葉がたくさ

代表ではなくて労働者代表に与えることなどが挙げられ

ん使われています。例えば、解雇はどういう場合に有効ます。

で、どういう場合に無効かというと、客観的に合理的でこのように労働組合と労働者代表との権限をすみ分

社会通念上、相当と認められれば解雇は有効だが、そのけて、両方がうまく機能しあうような制度とすることが客観的合理性がなければ解雇は無効だということになっ不可欠です。

ています。この合理性とは何だろうという中身を考える
ときに手続きの公正さが重要なのです。
「ちゃんと労使で話し合って問題を発見しよう」「発見された問題を解◇労働契約法制第2の法分野は労働契約法制です。この労働契約法をめぐる改革のポイントは大きく2つあります。

決しよう」「次に同じような問題が起こらないように予防しよう」ということを労使できちんとコミュニケーシ

1つ目は、労働契約法の内容の豊富化を図ることです。

ョンしていれば、その手続きの公正さを重視して合理性

労働契約法は、これまで法律上明文化されていなかったを肯定しようという方向に解釈していくことによって、判例法理を労働契約法という法律上に明文化するという

労働契約法の解釈や運用の中で集団的コミュニケーショ

重要な機能を持っています。しかし、これまでの判例法

ンが重要なのだと位置付けていくことが1つの重要なポ理がすべて明文化されたかというと必ずしもそうではあイントです。

― 13 ―DIO 2009, 6

2点目は、労働審判制度で労働者側の代理人は誰がな

図りやすくなります。労働審判制の審判員経験者がまたるかという問題です。労働契約法と対となった労働審判

労働組合に戻って、労働審判における代理人として活躍

法はなぜ作られたかというと、その大きな目的として労されるということも今後は期待されるようになると思い

働者個人をサポートすることが挙げられます。最近の労ます。

働関係は、労働組合の組織率は低下し、集団紛争は少なくなっていますが、一方で、労働者個人と使用者間の紛◇労働時間法制争が増加しています。個別の労働契約関係に関するルー第3の法分野は労働時間法制です。

ルとして労働契約法の中に労働契約の紛争にかかわるル

日本の労働時間法制をめぐっては、世界的に見た場ールを明文化するとともに、そこで起こった問題を解決

合、大きく2つの課題があります。

する制度として労働審判制が作られたのです。単にここ1つは長時間労働問題です。特に日本の正社員は非常では労働者個人に着目するだけではなくて、次のステッに長い時間働いています。その長時間労働問題では、不プとして、この個人を支える集団をどう法制度の中に盛幸なことに過労死や過労自殺という問題が今なお起こっ

り込んでいくかというのが重要な課題です。

ています。

今の制度では、代理人は原則として弁護士がなるこ

もう1つは、世界共通の課題ですが、労働者の多様化とになっています。労働審判制のモデルとなったフランへの対応です。労働法というのは工場労働を前提とした

ス、ドイツ、イギリスでは、弁護士だけではなくて労働

1つのモデルを持った性格を歴史的に有していると先ほ組合自体が代理人になるということが広く認められていど述べましたが、その中でも最も定型的なものは何かとます。実際上の運用としても労働組合が労働者の代理人

いうと労働時間法制です。労基法上では、1日8時間、になって問題解決を図っているということが多々ありま

週40時間の法定労働時間が定められていますが、1日のす。

8時間の労働の間には休憩を一斉利用しなければいけな

今後は日本においても労働審判制における労働者のいという原則が定められています。朝8時に工場が稼働

代理人として労働組合がその役割を果たすということをし12時で一旦ラインを止めて、1時まで一斉に休憩し、広く認めていくことが大切ではないでしょうか。身近にまた1時から5時まで働くというのが一つのモデルなのいる労働組合の人が相談に乗って、場合によっては使用です。このような定型性を持った労働時間法制に対して者が言うことを聞かないときには労働審判制で代理人にその柔軟化を図る改革が1980年代以降立て続けに行わなって訴えてあげるというようなサポート、バックアッ

れていますが、それでもまだ実態の多様性、複雑さに対プ体制を整えられれば、労働者個人の利便性は、コスト応できるような労働時間法制にはなっていません。労働面をふくめて格段に向上します。

者の多様化に対応するような法改革を行わなければいけ

さらに企業内で紛争解決にあたっている労働組合が、ないというのが第2のポイントになります。

法的な紛争解決の場としての労働審判制でも活動するよ

まず前者の長時間労働問題への対応について具体的

うになることによって一つのサイクルが出てきて、法的な例をお話しします。労働時間法制の1つの重要な目的

な問題解決と企業内での紛争解決の間で情報のフィード

は労働者の健康を確保するという点にあります。しかしバックが起こって全体としての問題解決や問題の予防をながら今の日本の労働時間法制を見てみると、労働時間― 14 ―

シンポジウム「イニシアチヴ 2009 −労働法改革のグランドデザイン」の絶対的な上限は定められていません。

基準を設定し直すとだいたい月251時間になります。こヨーロッパでは、最長労働時間と休息時間の保障がヨーロッパ全体に共通する規制として導入されています。

れら3つの基準が日本で最長労働時間を設定するときの参考になるかもしれません。

最長労働時間とは何かというと、残業時間も含めてもう1つヨーロッパでは休息時間の保障というのがあ全体として何時間まで働けるかという時間です。この最ります。これは1日の労働が終わった後、次の日の労働

長労働時間がヨーロッパでは週48時間になっています。

を始める間に労働解放時間として休みを取らせることで日本の基準からすると法定労働時間は週40時間ですのす。例えば、ある日、夜中の12時まで働いたとした場

で、週にそれプラス8時間までしか残業できないことに合どうなるかというと、ヨーロッパでは11時間の休息なります。日本でもヨーロッパ同様に、週48時間とい時間を置かなければいけませんので、次の日は11時まう基準を設定することは可能なのでしょうか。

では働けないということになります。

週48時間では、厳しいということになれば、少し上

日本でもこの休息時間を設けるかどうかです。休息の基準として週60時間という基準も考えられます。ヨ時間11時間となるとちょっと厳しいという場合には、ーロッパ全体として週48時間という最長労働時間の基

さしあたりもうちょっと短めにすることも考えられるか準が定められていますが、イギリスは例外的な状況で週もしれません。

48時間を超えて働く場合にはオプトアウトという制度

労働時間法制における第2の課題としては、多様な実があって、労働者がサインをすれば週48時間を超えて態、特にホワイトカラーの働き方に合った労働時間制度

働かせることができます。実際ヒアリングに行っても、に見直すことが考えられます。現行法上は、例外的な制注文が多いときには工場労働者はサインをして週48時

度として3つの類型があります。労基法41条2号の管理間以上働いているということが頻繁に見られます。この監督者と、2つの裁量労働制、専門業務型裁量労働制とオプトアウトを認めているイギリスに対してヨーロッパ

企画業務型裁量労働制があり、実労働時間によらないでの他国からは、オプトアウトを認めるとしても週60時

労働時間の規制を考えることができるという制度となっ間を上限とした方がいいという提案がなされています。

ています。

ヨーロッパがイギリスに対して課そうとしているこの週

管理監督者については規制があまりにも簡略すぎる

60時間という基準も選択肢となりえるかもしれません。

との指摘があります。監督もしくは管理の地位にある者

さらに、もう1つ参考となる基準としては、日本におとしか書いていなくて、それが具体的にどうなのか法令

ける過労死の労災認定基準があります。月平均80時間

上は必ずしも明らかになっていません。その法令上の定を超えて働いていて脳・心臓疾患になった場合には労災めが簡略的すぎるゆえに実態と合わなくなって、いわゆと認定されやすいというものです。直前の1カ月だとる名ばかり管理職という問題が生じています。

100時間、直前の2カ月から6カ月の間の平均を取ったら
週80時間という基準です。この過労死の認定基準を健

一方、裁量労働制は規制が細かすぎる、複雑すぎるというので利用率はそんなに高まっていません。

康確保のために最長労働時間に設定するということ自体

そこで改革の提言としては、この管理監督者や裁量いいかどうかは議論の余地がありますが、仮にそれを参労働制について連続性と一貫性を持って実態に合ったか考とし、1カ月の残業時間80時間を最長労働時間としてたちで、3つの適用除外制度に整理・再編することを考― 15 ―DIO 2009, 6

えています。

令ができて、ヨーロッパでも差別禁止法制をきちんと整

ここでは管理監督型適用除外と専門業務型適用除外

備しようという原則が掲げられ、その後数年かけて各国と企画業務型適用除外という3つの適用除外に整理・再で国内法の整備を行い、アメリカにほとんど追いつくか、編しています。その要件としては、第1に実体的要件でもしくは分野によっては追いついた規制がなされています。管理監督者、専門業務従事者、企画業務従事者といす。これに対して日本ではどうかというと、まだ法律がえるような職務・責任の要件を満たしているか、実際にばらばらで、ヨーロッパやアメリカに比べて大きく遅れ

時間管理を受けていないという時間管理要件を満たしてています。

いるか、さらには適用除外として割増賃金をもらわなく

今回は、雇用差別禁止に関する現行法制を抜本的にてもふさわしいような一定の処遇を受けているかという見直すことを提言しています。人種、社会的身分、宗教・要件です。第2に、先ほど述べた労働者代表との労使協

信条、性別に加え、今の日本の現行法ではまだ明確なか

定を結ぶこと。第3に、それを行政官庁へ届け出るといたちで禁止されていない性的指向、障害、年齢、雇用形

う3つの要件をきちんと満たしていればその効果として態をも含め、合理的な理由のない差別を禁止する包括的適用を除外します。

な雇用差別禁止法を制定すべきなのではないかと考えてここでの適用除外というのは何時間働いても割増賃います。

金を発生させないという意味での適用除外で、健康確保

少し具体的に見ていきます。世界的に雇用差別禁止の観点からなされる最長労働時間、休息時間規制はこれを見たときに大きく2つの目的があります。1つは人権らの人にも同じように及ぼすべきではないかと思いまとして差別をしてはいけないという人権保障的な側面

す。健康確保の要請というのは管理監督者になっても裁で、もう1つは政策的な要請として差別禁止をした方が量的な労働者になった場合であっても、その人たちは急いいのではないかという政策的な側面です。

に健康はどうでもいいことになるわけではありませんので、健康確保の観点からの規制については、適用除外はしないけども、割増賃金の計算との関係では適用除外を先ほど挙げた雇用差別禁止は大きく3つのタイプに分かれます。
まず第1のグループですが、人種、社会的身分、宗教・するという制度にすべきなのではないかということを提言しています。

◇雇用差別禁止法制

第4の法分野は雇用差別禁止法制です。
この分野では世界的に法改正が進んでいます。まず最先端を走っていたのはアメリカです。1960年代からどんどん雇用差別禁止法制が進められ、年齢差別禁止、障害差別禁止も法制上整理、規定がなされています。ヨーロッパはそれに対してアメリカよりもちょっと遅れていましたが、2000年に均等待遇枠組指令といわれる指フロアとの質疑応答― 16 ―

シンポジウム「イニシアチヴ 2009 −労働法改革のグランドデザイン」

信条、性別、性的指向を理由とする差別禁止は、人権保策的な要請をより強く考えるとすると、この法定雇用率

障的な側面が強い差別禁止です。これらについての不利制度は合理的な理由のある障害者と健常者の差別的取り

益取扱は罰則付きで禁止し、仮に労働者代表が同意して扱いとして許容するということも考えなければいけないいたとしても例外を認めません。

かもしれません。

第2のグループ、年齢と障害を理由とする差別の禁止

第3は雇用形態を理由とする差別です。これはより大については人権保障的な側面を持っていますが、同時にきな問題をはらんでおり、ヨーロッパとアメリカで異な政策的な要請も考えなければいけないものです。例えばる対応が取られています。簡単にいうと、ヨーロッパで年齢差別の禁止の場合にどういうことが起こるかというは雇用形態を理由とする差別、パート、期間の定めのあと、典型的には定年制です。定年60歳というのは明らる労働契約という有期契約労働、さらには労働者派遣もかな年齢差別です。60歳になったら退職するという年含めて差別を禁止する指令が成立しました。他方でアメ

齢差別にあたりますが、一方で60歳定年制は60歳まで

リカでは雇用形態の違い、つまり、労働時間が長いか短ある程度の雇用保障を図るという意味を持っています。

いか、契約に期間をつけるかつけないか、直接雇用にす

逆に定年制がなくなると定年前であっても解雇されるおるか間接雇用にするか、というのは契約内容そのものなそれが出てきます。こうした定年制が持っている雇用保ので、もし条件を変えたとしてもこれは契約自由の原則

障機能を考える場合に、定年制がまさに年齢差別そのもが及ぶので法は介入しない。つまり、雇用形態を理由とのにあたるからといって即禁止の対象にするのかどうした差別について法は介入しないという立場を取っていか。場合によっては人権保障的側面と雇用保障という政ます。

策的な要請との調整を考えて一定の間は合理的な理由ありとすることも考えられます。

どちらの立場を取るべきか。結論として、日本ではヨーロッパと同じように合理的な理由のない雇用形態を障害者については日本の現行法上、法定雇用率制度理由とした差別も禁止すべきではないかと考えていまがあります。事業主は1.8％の障害者を雇うことが課せす。ただ実態としては非常に多様なものになるので、そられており、雇わなければひと月につき5万円お金を払

こでは多様な労働者を代表する労働者代表との協議・合いなさいという制度が取られています。アメリカで法定意に基づく利益調整プロセスが必要です。労働者代表と雇用率制度のような制度を取ることは憲法違反とされてどのように話し合って納得を得られたかというのが、禁います。つまり、障害者というレッテルを張って、それ止される「差別」にあたるか、差別を正当化する「合理を何パーセント雇えというのは障害者と健常者を分ける的な理由」になるかどうかの判断において重視されるべことになるから、差別にあたるといわれています。果たきではないかと考えています。

して日本でもそのままアメリカと同じようなことがいえるのか。アメリカで1つの弊害としていわれているのが、障害者の差別禁止を徹底すると障害者の雇用が少なくな
る、障害者が雇われにくくなるという問題です。特に重◇労働市場法制

最後は労働市場法制ですが、大きく2つ改革のポイン
トがあります。

度の障害を持った人が雇われにくくなるという弊害があ

1つは労働者派遣などにどういうかたちで法を適用することが指摘されています。障害者の雇用促進という政るか。現行法上は問題がねじれた状況にあります。労働― 17 ―DIO 2009, 6

者派遣に該当するならば労働者派遣法による、かなり厳することでメリットがあるものについては裏で隠れていしい詳細な規制が課されます。一方、業務処理請負だとってしまってやられることになりかねません。ヨーロッ

労働者派遣等の規制は及ばずに自由に行うことができま

パでも80年代以降、有期契約や派遣契約に入り口規制

す。労働者派遣と業務処理請負の区別がどうなされていとして縛りをかけた経験がありますが、規制の実効性はるかというと、いわゆる労告37号で、非常に形式的な上がらなかったため、結局規制を緩めていったという経

区別がなされています。指揮命令を誰が行ったか、どち

緯もあります。

らが持っている機材を使って働かせたかというような形

そして第3に、特定の雇用形態に対して入り口で規制

式が基準で、その基準の形式性ゆえに、形式的な操作ををかけると雇用全体の硬直性につながることが懸念されすることによって法適用を回避しようという行動が生まるからです。原則として期間の定めのない契約にして解れて、いわゆる偽装請負問題が生じたわけです。そうい雇も難しいという状況になると雇用全体が硬直的になっうねじれを解消するために派遣と請負の定義の区別を明て、なかなか雇用の促進が進まずに全体として失業率が確にして実態に応じた法の適用を図るべきというのが第高止まりする可能性があります。このことはヨーロッパ

1のポイントです。

の教訓からもいわれていますので、ここでは入り口規制

第2のポイントは派遣や有期契約の利用についてどうはかけずに、どういう契約形態を取るかは契約の当事者するかです。労働者派遣法改正でこの点は議論されるこに任せておいてセーフティーネットを充実することを考ととなっており、日雇い派遣を原則禁止するという入り

えています。

口規制をすることを政府は提案しています。この派遣やセーフティーネットの充実というのは、1時間でも1

有期契約の利用については大きな方向性として入り口規

日でも働いたら保険料を支払わせ、それに対して雇用保制をかけるか、それともセーフティーネットを充実させ

険によるカバーを図るというかたちでセーフティーネッ

るかの2つがあります。

トをきちんと充実することが大切なのではないかと提案

ここでの提案としてはどっちを取っているかというしています。それと同時に、失業した人がなるべく円滑と後者です。入り口規制は取りません。セーフティーネに仕事に戻れるようにきめの細かい、実態にあった訓練、ットを充実することで対応することを考えています。な

いわゆるアクティベーションを施していくことも重要な

ぜ入り口規制を取らないか。簡単に言うと3つ理由があ課題になります。

ります。1つは当事者の利便を害するからです。派遣等の利用については会社側だけではなくて働く側にとって最後になりますが、この2年間やってきたプロジェク

も大きな利便がある場合があります。働く場所を探すと

トは何か1つの結論を出すための企画ではなくて、むし

きに個々に面接してやるよりかは、登録をしておいて探ろなるべく具体的で、かたちのある提案をすることによしてきてくれるということは当事者としても大きな利便ってこれからの議論を喚起するということを目的としたがあります。

ものです。そのため、今後は皆さまからのご意見も踏ま第2に、実際に規制しようとしてもちゃんと守られにえながら、さらに議論を深めていければと思います。

くい側面があります。やるな、やるなと言っても、利用― 18 ―