労働組合が自ら掲げる理想とは？
―組合綱領と実践の分析―
中村 天江
連合総研 主幹研究員

労働組合の自己改革
組合内部の意思決定
労働組合の推定組織率は、1948年の55.8％をピークに低下し、2022年には過去最低の16.5％となった1。
組織率の低下は、産業構造の変化や雇用形態の多様化、女性の労働参加への対応の遅れなど複合的に生じている（都留2002他）。今日の労働組合のあり方と人々のニーズやワークスタイルに乖離が生じ、労働者の「組合離れ」が起きていることも指摘されてきた（間淵2004他）。連合総研が半年ごとに実施している「勤労者短観調査」の20年間のデータ推移からも、労働組合の存在感の低下を確認できる（梅崎2024）。
そのため、多くの論者やメディアが労働組合の課題を指摘し、改革の方向性を示してきた（熊沢2013、中村圭介2018、木下2021他）。だがその一方で、労働組合の改革は芳しくない（早瀬2004、熊沢
2013、中村圭介2018、道幸2023他）2。いったいなぜ労働組合は、改革の重要性が強調されてきたにもかかわらず、なかなか変化できなかったのだろうか。
理由は大きく２つ考えられる。１つは、労働組合に対する批判や要望はあるものの、労働組合によっては、それに応えたいと本気で思わないからである。組合員の既得権益を守る立場でもある労働組合
は、外部から提示された問題に対して当事者性をもちにくいという構造がある。もう１つは、組合として変革を志向したもののリソース不足や組織内の反対などに直面し変革が頓挫するからである。例えば、労働組合に対する強い要請に、「非正規雇用労働者の組合加入」3や「女性組合役員の増加」がある。しかし、これらは、男性・正社員が多数を占める組合にとっては必ずしも切実な問題ではない。よって、表面的には理解があるようにふるまっていても、こうした問題を本当に解決したいと思っていな
いことはありえる。また、組合執行部が変革を志向しても、いわゆる「労労対立」により、組合全体の意見がまとまらないこともある。組合改革にはこうした組合内部の意思決定の難しさが潜んでいる。
「組織化が進むにつれて民主主義は衰退していく」とMichels(1966)が警鐘を鳴らしたように、労働
組合は、運動を続けるなかで次第に形式的な官僚的組織となり、組合リーダーは組織の存続を重視し、目標と戦術が保守的になる傾向がある（川喜多・佐藤1991、Dörre et al.,2009)。しかし、社会運動や

1

厚生労働省「令和４年労働組合基礎調査」
日本でも2024年に入り、朝日新聞ＧＬＯＢＥ＋「労働組合の新境地」、日経ビジネス「物言う労働組合」の連載シリーズなど、労働組合の先進的取り組みや再活性化の兆しに注目が集まりつつある。
3
本稿では雇用形態による格差などの問題に注目・強調する意図がある場合は、有期雇用等で働く労働者を「非正規雇用
労働者／社員」や「非正規雇用」と記載する。
2

14

連合総研・連合「労働組合の未来」研究会

2024.6

組織が目標や戦術における保守主義をいかに防ぐかという研究は少ない（Voss and Sherman 2000)。労働組合の未来を拓くには、現実に変化を起こすための戦術を考える必要がある。

自主的・主体的な組織
労働組合は労働者が自主的に組織し、主体的に活動する運動体である。労働組合法第二条は、「この法律で「労働組合」とは、労働者が主体となつて自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的として組織する団体又はその連合団体をいう」とうたう。
労働組合はこうした自主的な任意団体であるがゆえに、企業別労働組合であったとしても、組織の行動様式は企業経営のそれとは異なる。図表１の塩原（1976）の分類によれば、企業では経営を「委任」された役員が、就業規則などの「規律」をもとに「統制主義」で組織を運営するのに対し、「合意主義」の労働組合では自らの規範にもとづく「討論」や「和合」が必要となる。しかし環境変化が激し
く、構成員の利害が分散し多様になると、討論は紛糾し、和合に至るのは難しい。労働組合が環境変化に適応するためには、構成員の合意を得るための方策を、トップダウンで意思決定できる経営以上に追求しなければならない。

図表１ 組織行動様式（意思決定）の機能的タイプ

出所：塩原（1976）

構成員が共通の方向性や価値観をもち、組織の求心力を高めるために、「パーパス（目的）」や「ビジョン」が有効なことが知られている（名和2021他）。
労働組合にとって「パーパス（目的）」は社会的枠組みのなかで機能するもので、イデオロギーやア
イデンティティと共に組合運営の中核である(Hyman 2001)。Hodder and Edwards(2015)は、労働組合のパーパスを、イデオロギーと社会的要請、組合内部の民主主義をつなぐ要と位置づける。Martin(1989)は労働組合のパーパスに大きな関心が寄せられていると述べる。
一方、「ビジョン」は、望ましい未来のアイデアやイメージで、その実現に向け人々を駆り立てるものである(Nanus 1992)。ビジョンの定義は統一されておらず、大胆かつ意欲的、さらに説得的で、未来への達成可能な物語というとらえ方もあれば(Levin 2000)、ミッションやフィロソフィー（理念）、戦略などの集合体というとらえ方もある(Collins and Porras 1994)。鈴木(2004)は労働組合再活性化の先連合総研・連合「労働組合の未来」研究会

2024.615

行研究をレビューし、組合リーダーにはビジョンへのコミットメントや革新的戦略の策定能力、様々な利害対立を押さえて実現する能力が必要だと指摘する。
大まかにまとめると、パーパスは平時を含めた組織のあり方を示すのに対し、ビジョンは組織の変化
や進化の方向性に重きをおいたものである。いずれも組織の理想のあり方を成文化しているという点は共通する。これらは労働組合が置かれた現実を自分たちが掲げている理想に近づけていく道標になる。

研究の枠組み
研究目的と利用データ
そこで本研究では、労働組合が掲げている理想について分析し、その理想から浮かび上がる組合変革の道筋を検討する。まず、労働組合が保有する文書から、労働組合が自ら掲げる理想像を明らかにする。次にアンケート調査のデータを使って、理想と現実を結びつける方策を探索する。そのうえで、本研究から得られる労働組合の進路についての含意をまとめる。
研究に利用するのは、連合総研が「労働組合の未来」研究会の一環として実施した「労働組合の理念と実践に関する調査」である。この調査では、2023年６月から７月にかけて、連合に加盟する13の産業別労働組合を介して174の単組から回答を得た4。調査内容は、Ｗｅｂアンケートへの回答と、単組が保有している綱領等の文書提供の２種類である。
Ｗｅｂアンケートでは、組合員の人数や構成、組合活動の特徴、綱領等の活用など、30問強の質問をした。回答者は、単組の委員長や書記長、中央執行委員長や中央執行書記長、もしくは部長などの組合リーダーであり、８割以上が男性である。
図表２に、調査に回答した単組の数を産別労組別にまとめた。産別労組によって回答数が約20以上と10未満に二分しているのは、「労働組合の未来」検討会に委員が参加している５産別（ＵＡゼンセン、ＪＡＭ、情報労連、ＪＥＣ連合、自治労）に重点的に回収を依頼し、残る８産別（自動車総連、電機連
合、基幹労連、運輸労連、損保労連、電力総連、生保労連、日教組）は、加盟単組の数や事業形態に応じて回収を依頼したためである。上部団体である産別からの調査依頼に協力している単組のため、一般的な単組に比べ組合活動に意欲的な傾向がある。そのため本データは、数と質の両面において母集団を完全に代表しているとはいいがたく、分析結果の一般化には留意がいる。しかしながら、本研究の目的
は労働組合の進化に向けたヒントを得ることであり、意欲的な単組からこそ学べることがある。よって解釈に留意がいる以上に、分析を行うことの意義は大きい。

日本における「パーパス」「ビジョン」
分析にあたって、英語で記された学術研究の「パーパス」や「ビジョン」という概念を、日本の労働組合の実践と結びつける必要がある。学術研究では「パーパス」や「ビジョン」の定義は統一されてい4

本稿における「単組」とは、労働者が個人加入しかつ下部組織をもたない「単位組織組合」、労働者が個人加入し下部組織を有す「単一組織組合」、もしくは「単一組織組合」の下部組織である「単位扱組合」のいずれかである。（厚生労働省「労働組合基礎調査」の「用語の定義」）

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連合総研・連合「労働組合の未来」研究会

2024.6

図表２ 「労働組合の理念と実践に関する調査」の回答数
Webアンケート
回答数

文書ファイルの提供

綱領等
あり

ない

わからない

綱領等

規約

運動方針
36

ＵＡゼンセン

38

37

1

0

25

36

自動車総連

8

8

0

0

7

8

8

自治労

29

14

12

3

8

29

29

電機連合

5

5

0

0

5

5

5

ＪＡＭ

29

23

5

1

17

29

29

基幹労連

5

4

1

0

4

5

5

生保労連

3

3

0

0

3

3

3

日教組

3

3

0

0

3

3

3

電力総連

4

4

0

0

4

4

4

情報労連

18

7

10

1

4

18

18

運輸労連

5

3

2

0

3

4

5

ＪＥＣ連合

22

15

5

2

9

21

21

損保労連

5

4

1

0

2

5

5

合計

174

130

37

7

94

170

171

割合

100.0%

74.7%

21.3%

4.0%

54.0%

97.7%

98.3%

ない。加えて、実社会では、概念の厳密性よりも概念の利用しやすさの方が優先されるため、学術的な定義とズレが生じる。「パーパス」や「ビジョン」を日本語でどのように理解（訳出）するかという問題もある。そこで本研究では、「パーパス」や「ビジョン」を組合の理想のあり方に関する成文ととらえ、それらに相当する文書を分析対象とする。
日本の組合活動において、組合の理想のあり方を示す明示的文書には、「組合綱領」や「規約」「運動方針」などがある。「労働組合の理念と実践に関する調査」では、「組合の運営や活動の大きな方向性を定めるもの」として名称を限定せずに、アンケート調査への回答と文書の提出を依頼しており、以下ではこれを「綱領等」と呼ぶ。「規約」は、労働組合の資格審査で提出が義務付けられているもの
で、「目的」に関する条項が設けられていることがほとんどである。「運動方針」は、１、２年ごとに内容を見直し、大会議案書に盛り込んでいる単組が多い。
「労働組合の理念と実践に関する調査」において、「綱領等」が「ある」と回答した単組数は130（74.7％）、文書ファイルの提出数は94（54.0％）である。文書の名称は、「綱領」「組合綱領」が多いが、他に「理念」「ビジョン」「活動方針」「ありたい姿」などもある。「規約」文書の提出数は170（97.7％）、「運動方針」文書の提出数は171（98.3％）である（図表２）。

分析手法
労働組合は自らの理想をどのように掲げているのか――。これを確認するために、本研究では３つの情報のテキスト分析を行った。分析対象のテキストは、①「規約」の目的条項、②「綱領等」の内
容、③Ｗｅｂアンケートで尋ねた「理想の組合活動とは（ ）である」に対するフリーコメントの内容である。手法はKH Coderを使ったテキストの内容分析である。

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2024.617

テキスト分析は内容分析の一種で、分析者が作成した基準（コーディングルール）にしたがって言葉や文書を分類するDictionary-basedアプローチは広く行われている。本研究で用いるのはこれとは異なるCorrelationalアプローチで、同一文書内によく一緒に現れる言葉のグループや、共通する言葉を多く含む文書のグループを、多変量解析によって発見・分類する手法である（樋口2020）。前者では分析の初期段階から研究者の判断が入るのに対し、後者は言葉同士の関係性を計量的に抽出するため客観性の高い分析が可能になる5。
労働組合の研究では実証的な分析に比べ質的な研究が非常に多い。質的研究は研究対象に入り込み、深い洞察を得ることができるという優位性があるものの、日本の労働運動はイデオロギーと密接に関係しているため6、分析者の価値観や規範意識が他分野以上に強く投影される懸念がともなう。これにより事実認識や解釈にバイアスがかかり、結果的にそこから得られる結論が従来の言説を延長するものとなり、現実の環境変化への適応を遅らせることも考えられる。労働組合に関するこうした先行研究の限界を乗り越えるには、計量的な手法が有効である。
そこで本研究では２つの計量的な手法を用いる。まず、計量テキスト分析のツールであるKH Coderを用い、①「規約」の目的条項、②「綱領等」の内容、③Ｗｅｂアンケートで尋ねた「理想の組合活動とは（ ）である」に対するフリーコメントに関して共起ネットワークを作成し考察する。共起ネットワークとは、データ中でよく一緒に使用される概念を線で結んで作成するネットワーク図である（樋口2020）。
次にKH Coderから得られた発見に対して、Ｗｅｂアンケートのデータを用いて補足的分析を行う。

労働組合の理想を探る
共起ネットワーク
図表３、４、５がそれぞれ、①「規約」の目的条項、②「綱領等」の内容、③Ｗｅｂアンケートで尋
ねた「理想の組合活動とは（ ）である」に対するフリーコメントの共起ネットワークである。図表内の〇の中にあるのが抽出された言葉で、〇をつなぐ線の太さが、言葉同士の共起の強さ、つまり同時に出現する可能性の高さを表す。〇をつなぐ線の長短や〇の配置はレイアウトにより調整できるものなので、統計的な意味はない。また、「Frequency」は言葉の出現数、「Subgraph（サブグラフ）」は複数の言葉によって形成されているグループを意味する。
図表３、４、５を比較すると、一見して、①「規約」の目的条項、②「綱領等」、③フリーコメント
で共起ネットワークの形状がかなり異なることがわかる。つまり、これら３つにおいても理想の掲げ方は同じではない。そこで、「規約」、「綱領等」、フリーコメントの順にそれぞれの共起ネットワーク
について確認し、そのうえで３つを横断して考察する。

5

倉持（2024）はパーパス経営に関して企業のトップメッセージをKH Coderを用いて分析している。
日本の労働組合は海外に比べてイデオロギーの影響が強いことが指摘されている（橘木・連合総合生活開発研究所
1993）。
618

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2024.6

「規約」の目的条項
まず図表３の「規約」目的条項では、４つのサブグラフが抽出された。Subgraph-01は、「組合」「目的」「労働」「団結」「条件」「社会」「経済」「地位」「維持」「向上」といった言葉のかたまりである。具体的には下記のような記述がある。



本組合は次の項目を設立の目的として掲げ、活動綱領の精神に則り、組合員の労働条件の維持改善
ならびに社会的・経済的地位の向上を図ることを目的とする。
この組合は組合員の総意に基づいて自主的に組合員の労働条件の維持改善並びに経済的・社会的地位の向上及び会社経営の民主化を図ることを目的とする。
組合は、組合員が人間らしく心豊かに生きていけるように労働条件の維持改善を図るとともに、経済的・社会的・文化的地位の向上を実現することを目的とする。
労働条件や経済的地位の維持・向上という表現は、労組法第二条の条文「労働者が主体となつて自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的」と重なり、組合のあり方の根幹を示すものである。一方で、組合規約の「社会的地位の向上」といった表現は労組法には登場せず、労働組合独自の表現である。また、Subgraph-01から「民主」にも細い線が出ており、労働組合と民主制の関わりも確認できる。
Subgraph-02は、「基本」「確立」などからなる。具体的な記述は、「働く者の基本的な権利の確立」「労働基本権の確立」「地方自治の確立」などである。Subgraph-03は、「株式会社」「従業」「組織」などからなり、規約上の記述は「〇〇会社の従業員をもって組織する」などである。
Subgraph-04は、「相互」「扶助」「精神」「福利」「増進」「共同」などからなる。一例をあげれば下記の記述がある。


組合員の友愛と信義にもとづく結束と相互扶助の組織とにより、組合員の利益を守り、労働条件および福利の維持向上、組合員の生活と社会的地位の向上を図ることを目的とする
このように、「規約」目的条項の共起ネットワークのサブグラフは４つと少ない。その一因は、「規約」の目的条項では、多くの組合が同じような記述をし、表現のバリエーションが少ないからである。
組合目的の同型性の高さは、単組が理念レベルで一枚岩になっている証左といえる一方で、組合活動における独立性や個性といったものが、少なくとも目的の表現としては発露していないともいえる。
まとめると、「規約」目的条項の共起ネットワークから明らかになったことは３点ある。第一に、「規約」目的条項の表現は単組による違いが少なく同型性が高い。第二に、「規約」目的条項では、労組法第二条の条文「労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図る」と類似の表現が頻出し、労働条件の維持改善と経済的地位の向上が労働組合の存在意義の根幹となっている。第三に、その一方で、「規約」目的条項では、「社会的地位の向上」といった表現が登場し、単なる経済的地位ではなく社会的地位まで追求しているところに、労働組合の真髄がある。

連合総研・連合「労働組合の未来」研究会

2024.619

図表３ 組合の理想に関するテキスト分析「綱領等」の内容
図表４の「綱領等」の内容に関する共起ネットワークでは、７つのサブグラフが抽出された。
Subgraph-01、05は、「規約」目的条項のサブグラフと同じような言葉で構成されている。経済的地位
や労働条件の改善は、「規約」と「綱領等」に共通するキーワードであり、労働組合のあり方を規定する根幹である。
また、これらの言葉は「民主」という言葉とも結びついている。記述を確認すると、「民主」は、社会、政治、経済、行政、産業、経営、組合、労働者全員など、実に多様な言葉と結びついている。労働組合の多くが民主制を重視し、民主主義の牽引者であろうとしている。








20

私たちは、労働の社会的意義を高めるとともに、志を同じくする者との連携を強め、社会正義と民主主義の拡大を求め、自由、平等、公正な社会の実現を図ります。
私たちは、ひろく労働者と手をつなぎ、日本の政治・経済の民主化と国民生活の向上をはかる。
われらは生活と基本的権利を守り県政の民主化と地方自治確立のためたたかう
われらは、労働の社会的意義を把握し、産業民主化の徹底を図り、社会の福祉と世界平和に進んで貢献せんことを期す。
われわれは、力の均衡のもとに労使協力し、経営を民主化して企業の繁栄とわが国経済の発展につとめる。
自由にして民主的な組織、すなわち組合民主主義を守る努力が、真に組合員による組合員のための組合組機になる道であろう
わたしたちは、□□地域の〇〇事業に働く仲間全員の民主的団結を図ります。

連合総研・連合「労働組合の未来」研究会

2024.6

また、Subgraph-02の「労使」「関係」「相互」「信頼」「活動」や、Subgraph-06の「運動」「基本」も、組合の基幹活動を表現している。例えば、以下の記載がある。


私たちは、労使相互の信頼と理解の上、産業の発展と社会的地位の向上をめざします。
私たちは、組合民主主義を基本とし、綱領、規約、運動方針に基づいて、力強く活動をします。
一方で、「綱領等」の共起ネットワークには、「規約」目的条項にはみられない言葉が出現する。

Subgraph-04の「連帯」「自由」「平和」や、Subgraph-07の「友愛」「信義」である。
「自由」「平和」に関する表現例は以下で、日々の仕事における待遇の改善ではなく、理想社会の実現に向けた組合の関与を宣言している。


私たちは、平和と民主主義を守り、自由、平等、公平で平和な社会の実現に努める。
わたしたちは、「自由・公正・連帯」の社会の創造にむけ、国内外の民主的な諸団体と連携して労働運動の前進を期す。

「連帯」に関しては、さらに以下の記述もある。組合内部の連帯よりも、全ての労働者や国内外の他労組との連帯を目指していることがわかる。


働く仲間の連帯で、生活者優先の社会を実現しよう！
われわれは労働者としての自覚を高め、労働の社会的意義をたたえ広めて、すべての労働者との連
帯と団結を強める
わたしたちは、労働組合の国際的な交流と連帯を通じて、国際労働運動の発展に寄与します。わた
したちは、〇〇産業とその関連・周辺分野の労働者・労働組合と連帯し、地域労働運動の発展に貢献するとともに、中小企業の労働運動の発展につとめます。
このように「連帯」が外部との協同を目指す言葉なのに対し、「友愛」は団結の強さを強調する文脈で使われている。


われわれは、友愛と信義のもとに強固に団結し、自主的・民主的組織運営によって、雇用の安定、
労働条件の維持改善、組合員の社会的・経済的地位の向上を目指す。
われわれは、友愛と信義でかたく結ばれた仲間とともに、いかなる外部からの支配介入をも排除し、
自由と民主主義を貫く、民主的な組織の確立に努めます。われわれは、働く者の経済的・社会的・政治的地位の向上と、共同福祉の増進をはかるとともに、労働の社会的意識を高め、産業民主主義の発展強化に努めます。
「友愛」という言葉は、日本労働運動の源流である友愛会から来ていると考えられる（間宮2019）。

友愛会は1912年に鈴木文治らにより設立され、1946年、戦後初の右派系労働組合全国組織・総同盟に発展、全労会議、同盟を経て、1989年の連合（日本労働組合総連合会）設立時の主流派となった。友愛会
は、「当時、労働者が「一般社会」から「職工風情」と蔑まれ、「社会の最下等動物」のごとく見なされていたことに対し、労働を国家や文明を支える「神聖」なものとしたうえで、労働者自身の「相愛扶連合総研・連合「労働組合の未来」研究会

2024.621

助」「識見の開発、徳性の涵養、技術の進歩」「地位の改善」によって差別と偏見を取り除いていこうとしたのである。それは、工場主や資本家に対して、同じ人間であることを認めてもらいたいという人
格承認の願いでもあった。友愛会は結成から４年余で会員数が２万人に達し、人格承認の要求がいかに多くの働く人びとの心をとらえていたかがわかる。お互いに対等・平等な人間として認めあうことの大切さに、人びとは気づき始めていたのである。」（友愛歴史労働館2018）。しかも「友愛」は「信義」という言葉と結びついている。「友愛」は、単なる団結の固さを意味するのではなく、労働者の地位改善と人格承認を実現するために、相愛扶助の務めを果たす約束なのである。
以上から、「綱領等」の特徴は３つにまとめられる。第一に、「綱領等」では理想の社会像を含む、壮大で高邁な理念が語られる傾向がある。第二に、「連帯」や「友愛」といった集団性、とくに広範囲の集団性を強調する表現が目立ち、とりわけ「友愛」は労働者の地位改善のための思いと行動の約束である。第三に、組合は民主主義の担い手を標榜している。本節で引用した「綱領等」の文面を読み返していただきたい。ほとんどすべてに「民主」という言葉が登場する。宇野（2019）は民主主義を「人類が見出した最善の政治体制」であり、その本質は「多様な勢力の共存」であるという。しかし、デモクラ
シーには政治制度の民主主義に加え、社会における諸条件の平等化が含まれ、デモクラシーの発展は簡単ではないと述べる。民主主義の担い手としての労働組合が歴史的に追求してきたのは地位の改善による平等性であり、多様な人々の平等こそが労働組合にとっての真の理想といえるだろう。

図表４ 組合の理想に関するテキスト分析

22

連合総研・連合「労働組合の未来」研究会

2024.6

「理想の組合活動」コメント
図表５のＷｅｂアンケート「理想の組合活動とは（ ）である」に対するコメントの共起ネットワー
クでは、11のサブグラフが抽出された。理想の組合活動コメントの共起ネットワークは、「規約」や「綱領等」の共起ネットワークに比べてサブグラフのかたまりが多く、表現のばらつきが大きい。
「組合」「活動」などからなるSubgraph-03、「労働」「条件」「維持」「向上」などからなる
Subgraph-05、「経済」「社会」「地位」からなるSubgraph-10は、「規約」や「綱領等」と表現が重複する。ここでも、労働条件の維持向上や、経済的・社会的地位の向上がうたわれている。
一方、「理想の組合活動」に関するフリーコメントでは、これまで観察されなかった表現が登場する。まず、Subgraph-01では「職場」「声」「自主」「課題」「労使」「解決」など、労働者が直面する課題や声に対する取り組みを重視していることがわかる。また、Subgraph-04では、「一人ひとり」「自ら」「考え」「経営」「成長」「行動」など、自律的な労働者像が浮かび上がる。「綱領等」では高尚で抽象的な表現が多かったのに対し、「理想の組合活動」のフリーコメントでは、日々の職場でのありようを具体的に語る表現が目立つ。
さらに、Subgraph-02では「家族」「幸せ」「実現」と「働く」がつながっている。例えば以下のコメントである。


働く人とその家族の幸せの実現
組合員とその家族をはじめ、全ての働く仲間の幸せを実現すること組合員とその家族の幸せ実現を目的とし、会社のみならず社会に対し働きかけるため、社内・外の情報収集を基に執行部が作成した議案を、組合員が主権を持ち、民主的な手続きで意思決定される活動「綱領等」では、「連帯」は組合の外側の結びつきを、「友愛」は労働者同士・組合員同士の団結を強調していたのに対し、「理想の組合活動」コメントでは、組合員や家族の幸せが前面に出てくる。ここから、同じ集団性であっても、何を重視しているのかは、組合や個人によって異なることがわかる。
加えて、Subgraph-08は「空気」「存在」で構成されている。具体的な表現は下記である。


空気である。あるのが当たり前で、無くなっては絶対困るもの。
空気のようなものである 日ごろの生活では存在すら気にしない。しかし生きていく上では必要不可欠であり、なくてはならないものと思っています。常に働く仲間の人生とともに空気のように寄り添っていければと思い活動しています。
「空気のように普段は存在を忘れがちだが、なくてはならないもの」という教えがありましたが、「公正、健全かつ持続可能な企業運営の一翼を担う存在」と考えています。
どのコメントも、理想の労働組合は、必要不可欠だがふだんは意識しない存在だと述べている。表現がよく似ている上に、「教えがある」とのコメントもあることから、「空気のような労働組合」は、労連合総研・連合「労働組合の未来」研究会

2024.623

働組合界で普及している理想像のひとつなのだろう7。たしかに「空気のような労働組合」は必要不可
欠な存在で、おしつけがましくないという意味で優れているが、一方で、労働組合の存在意義を曖昧にするという副作用もある。梅崎（2024）が報告しているように、この20年間で、働く人々の労働組合に対する理解や期待は大きく低下しており、理解や共感の拡大は労働組合にとって大きな課題である。理想の掲げ方によっては、労働組合が理想を追求することにより、労働組合の存在感が失われていくというパラドクスが生じてしまうのである。
以上から、理想の組合活動に関するフリーコメントの特徴は４つにまとめられる。第一に、「規約」
目的条項、「綱領等」と同様に、フリーコメントでも、「社会的・経済的地位の向上」といった表現が観察される。よって、「社会的・経済的地位の向上」が組合活動の根幹ということができる。第二に、フリーコメントでも集団性を強調する表現が登場するが、それは家族や職場であり、「綱領等」の連帯や友愛に比べて集団の範囲が小さくなる。とりわけ今日の単組は組合員や家族の幸せを大事にしている
ことが明らかになった。第三に、フリーコメントでは「一人ひとり」「自ら」「考え」「行動」など、個の主体性や自律を重視する表現が目立つ。労働組合が追求する主体性には、団体としての主体性の前に、組合員個人の主体性があるといえよう。第四に、組合の理想像のひとつに「空気のような労働組合」がある。しかし、これは組合の存在意義を低下させる要因になっている可能性がある。

図表５ 組合の理想に関するテキスト分析

7「空気」と似たあり方に「黒子（のような存在）」がある。労使協調を重視し、奉仕精神が高い労働組合では、「黒子」を標榜することがある。しかし、黒子に徹しすぎると労働組合の存在感が薄くなる（松浦・水町・中村2022）。

24

連合総研・連合「労働組合の未来」研究会

2024.6

横断的考察ここまで、①「規約」目的条項、②「綱領等」、③「理想の組合活動とは（ ）である」フリーコメ
ントの共起ネットワークについて確認した。ここからは、３つの共起ネットワークを横断して総合的に考察する。分析により明らかになった事実とそこから導かれる含意は５つある。
第一に、労働組合が重視する集団性が、組織決定を経た「綱領等」と、現役の組合リーダー個人によるフリーコメントで異なる。前者が国内外の他の労働組合や全労働者との広い連帯を追求しているのに対し、後者は家族や職場の仲間を重視している。同じ理想でも、社会や組合のあり方を強調する「綱領等」と、日々の優先的取り組みには距離があるため、壮大な理想と日常の活動を結びつける策が必要である。
第二に、「規約」「綱領等」「フリーコメント」のいずれにおいても、「労働条件や社会的・経済的地位の向上」という表現が目立ち、労働組合の存在意義の核はこの部分にあることが明らかになった。
労働組合法の条文にある「労働条件」や「経済的地位の向上」以上に、労組法にはない「社会的地位の向上」の実現にこそ、労働組合が自ら掲げる理想があるということができる。
第三に、「綱領等」で顕著に観察されるように、社会性の高い理想を掲げている労働組合が多く、とりわけ民主主義がキーワードになっている。労働組合は、社会、政治、産業、企業、職場とさまざまなレベルで民主主義の推進者を自負している。民主主義の本質は多様な勢力の共存であり、多様性を包摂する平等性の追求が労働組合の使命といえるだろう。
第四に、「規約」と「綱領等」の表現は同型性が高く、多くの労働組合が類似の理想を掲げている。加盟している産業別労働組合が違っても類似の表現が出現し、理想像の共通言語化が起きている。この点は労働組合同士の団結の表れとも、独自色の乏しさとも考えられ、後者については発展の余地があろう。
第五に、「空気のような労働組合」という理想像の是非である。この言葉からは、積極的に黒子であろうとする労働組合の姿勢が浮かび上がる。しかし、「労働組合の未来」研究会が「理解・共感・参加」の推進を掲げたことが示すように、労働組合に対する理解や共感の拡大は、組合運動の再興に向けた極めて重要な課題である。よって、労働組合が存在感をどのように発揮するかは再考が必要である。

理想と実践の乖離
理想の追求
ここまで「規約」「綱領等」「フリーコメント」から、労働組合の目指す理想が何かを分析してきた。その結果、労働組合が集団性や社会性の高い理想を掲げていることが明らかになった。では、労働組合はその理想を実現するために行動しているのだろうか。本節では、「労働組合の理念と実践に関する調査」のアンケートデータを用いて、この点について確認する。
図表６は、労働組合が「綱領等」や「運動方針」をどの程度活用しているかたずねた設問の結果である。「綱領等」に関しては、「組合執行部や組合員がその趣旨を理解して、日々の活動の拠り所にしている」11.5％、「組合執行部が理解し、方針策定や活動の拠り所にしている」60.0％と、71.5％の単組

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2024.625

が日頃の組合運動の拠り所にしている。この調査では「規約」の活用については尋ねていないため、参考として「運動方針」の活用について尋ねた結果をみると、「組合執行部や組合員がその趣旨を理解して、日々の活動の拠り所にしている」16.1％、「組合執行部が理解し、方針策定や活動の拠り所にしている」77.6％と、83.7％の単組が日頃の組合運動の拠り所にしている。大多数の単組が理想や運動方針を重視していることがわかる。

図表６ 綱領等・運動方針の活用
綱領等

運動方針

組合執行部や組合員がその趣旨を理解して、日々の活動の拠り所にしている

11.5%

16.1%

組合執行部が理解し、方針策定や活動の拠り所にしている

60.0%

77.6%

組合の運営や体制を大きく見直す際にのみ参照している

19.2%

4.0%

組合活動を行うために参照したり、活かすことはない

9.2%

2.3%

合計

100%

100%

集計対象

130

174

一般に、調査では「社会的望ましさバイアス」という、回答者が実態以上に社会的に望ましいであろ
う回答をする可能性があることが知られている（例えば、自動車運転に関する調査で、法定速度以上の運転経験があっても「スピード違反の経験はない」と回答するなど）。そのため、単組によっては、アンケートには「綱領等」を活用していると回答していても、組合運動の実態とは一致していないということもありえるだろう。
そこで、「規約」「綱領等」「フリーコメント」のすべてで抽出された、「社会的地位の向上」に関して、労組の実態がどのようになっているのか確認する。「社会的地位」とは、個人または集団が社会内で占める位置や階層を指し、生まれなどにより自動的に与えられる帰属地位と、個人の努力などによって得られる達成地位の２つがある。正規・非正規の雇用形態格差は社会的地位の固定化の一種であり(有田2016）、非正規雇用労働者の組織化は、労働組合に対する最も大きな批判と期待のひとつである(中村圭介2018、木下2021)。

「社会的地位」に関する取り組み
図表７は、縦軸に「綱領等」の活用の程度、横軸にパートタイマーや契約社員などの「非正規雇用社
員」や「無期雇用転換社員」が、職場にいるか、組合員にいるかをまとめたものである。
まず上段「パートタイマー・契約社員等」から確認すると、全体で「職場にいて、組合にいない」
29.2％、「職場にいて、組合にもいる」65.4％、「職場におらず、組合にもいない」5.4％となっている。「職場にいて、組合にもいる」「職場におらず、組合にもいない」で70.8％となっており、大半の職場で契約社員・パートタイマー等の組合加入が進んでいることがわかる。一方で、29.2％の組合では、職場にはパートタイマー・契約社員等がいても、組合員にはいないと回答しており、パートタイマ
ー・契約社員等の組織化はいまなお課題である。「綱領等」の活用状況を確認すると、「綱領等」を

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2024.6

「執行部が活動の拠り所としている」場合には、パートタイマー・契約社員等が「職場にいて、組合にいない」は25.6％と低くなっている。
下段は「無期雇用転換社員」についてまとめたものである。非正規雇用問題への対応として2013年に
労働契約法が改正され、同一の職場で５年を超えて働く有期雇用労働者は希望すれば無期雇用に転換できるようになった。そのため、2018年以降、有期雇用から無期雇用に転換する労働者が増えており、無期雇用転換社員は有期雇用社員と正社員の間の雇用形態になっている。無期雇用転換社員は、元は有期雇用で働いていたため、正社員だけを組織している組合では組合員の対象ではない。一方で、無期雇用
転換後は正社員に準じる形態となり、組合との関係も長期的継続が見込まれるため、積極的に組織化されていてもおかしくない。
無期雇用転換社員については、全体で「職場にいて、組合にいない」31.5％、「職場にいて、組合にもいる」34.6％、「職場におらず、組合にもいない」33.8％となっている。無期雇用転換社員は正社員に準じる働き方にもかかわらず、約３割の単組で組織化されていない。とくに「綱領等」を「参照したり、活かすことはない」単組では「職場にいて、組合にいない」が50.0％、「組合員が活動の拠り所にしている」単組では「職場にいて、組合にいない」が53.3％と半数を超えている。一方、「綱領等」を「執行部が活動の拠り所にしている」単組では「職場にいて、組合にいない」は23.1％、「組合運営を見直す際にのみ参照する」単組では「職場にいて、組合にいない」は36.0％と低くなる。つまり、「綱領等」を活用していない単組や、組合全体に浸透していると回答している単組よりも、組合執行部がそれを組合運営や組合改革の際に参照している単組のほうが、無期雇用転換社員の組織化が進んでいる。
無期雇用転換社員のクロス集計は、χ二乗検定も10％水準で有意となっており、「綱領等」の活用の程
度により無期雇用転換社員の組織化には統計的に有意な差がある。
「綱領等」の活用に関して、パートタイマー・契約社員等よりも無期雇用転換社員で顕著な傾向が観察されるのは、2000年代から社会課題になっていた非正規雇用問題と違い、無期雇用転換社員の待遇改善や組織化は2020年近くになってから生じた新たな課題だからだろう8。無期雇用転換社員は一般には有期雇用社員よりも正社員に近い位置づけであることを考えれば、労働組合は組織拡大の好機を逃している可能性がある。
図表７から明らかになったことは主に３点ある。第一に、パートタイマー・契約社員等や無期雇用転
換社員が職場にいても、組合には加入していない単組が約３割ある。今回の調査回答単組は平均的労組
よりも意欲的な労組が多いと考えられることから、それでもなお３割で組織化が進んでいないということは、正社員以外の雇用形態で働く労働者の包摂はいまなお課題ということができる。とりわけ無期雇
用転換社員は、雇用契約に期間の定めはなく一般に正社員に準じる位置づけにもかかわらず、パートタ
イマー・契約社員等と同じような状況になっているのは、社会的にも、労働組合の影響力の拡大という点でも看過できまい。
第二に、「綱領等」を「執行部が活動の拠り所にしている」単組では、そうでない単組に比べて、パ
8

筆者が参加している別の研究会でも、有期雇用派遣労働者に比べ無期雇用派遣労働者の待遇改善が進んでいないことが確認されている（日本人材派遣協会「派遣社員パネル調査研究会」）。

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図表７ 「綱領等」の活用
Ａ 契約社員・パートタイマー等
職場いる・

職場いる・

職場いない・

組合いない

組合いる

組合いない

参照したり活かすことはない

33.3%

58.3%

組合運営を見直す際にのみ参照する

36.0%

64.0%

執行部が活動の拠り所にしている

25.6%

組合員が活動の拠り所にしている
合計「綱領等」の活用

合計

度数

8.3%

100.0%

12

0.0%

100.0%

25

69.2%

5.1%

100.0%

78

33.3%

53.3%

13.3%

100.0%

15

29.2%

65.4%

5.4%

100.0%

130
χ2：n.s.

Ｂ 無期雇用転換社員「綱領等」の活用

職場いる・

職場いる・

職場いない・

組合いない

組合いる

組合いない

合計

度数

参照したり活かすことはない

50.0%

8.3%

41.7%

100.0%

12

組合運営を見直す際にのみ参照する

36.0%

36.0%

28.0%

100.0%

25

執行部が活動の拠り所にしている

23.1%

42.3%

34.6%

100.0%

78

組合員が活動の拠り所にしている

53.3%

13.3%

33.3%

100.0%

15

合計

31.5%

34.6%

33.8%

100.0%

130
χ2=0.70 †ートタイマー・契約社員等や無期雇用転換社員の組織化が進んでいる。組合リーダーが組合のあるべき姿を日常的に意識している単組では、多様な労働者の包摂が進んでいる。
第三は、一方で「綱領等」を「組合員が活動の拠り所にしている」単組では、約５割で無期雇用転換
社員が組合に加入しておらず、３割でパートタイマー・契約社員等が組合に加入していない。労働者全体の連帯や社会的地位の向上を、組合の理想として目指していないか、目指していても何らかの理由で実現できていないと考えられ、この点についてはさらなる精査が必要である。

現場で起きていること
そこで、調査に「綱領等」を「組合員が活動の拠り所にしている」と回答していて、かつ、無期雇用
転換社員が労働組合に加入していない単組の状況を確認しよう。条件にあてはまる単組は８つあった。
所属上部団体は５つにわかれていることから、無期雇用転換社員の未組織化は特定の産別傘下で起きている事象ではない。ただし、この８単組はいずれもユニオンショップ制という共通点があった。
８単組のなかで「働く仲間」や「みんなの笑顔」を重視しているＡ単組とＢ単組に話を聞いた。Ａ単組は、綱領に「働く仲間の行動力の結集」や「働く仲間たちと共に」とうたい、運動方針でも「幅広い連携」「みんなで支え合う」と明記している。Ａ単組が無期雇用転換社員を組織化していない理由は、外部機関に出向するなど特殊な事情があるためで、組合未加入の無期雇用転換社員はごく少数である。
有期雇用から無期雇用に転換する場合は、ユニオンショップ制の対象者として自動的に組合員となっている。Ａ単組は女性リーダーの登用や海外赴任者の労働条件向上なども運動方針に明記しており、ダイ
バーシティ＆インクルージョンに対する感度が高く、熱心に取り組んでいるといえよう。
対してＢ単組は、ユニオンショップ制だが、正社員以外の雇用形態では組合員になっていない労働者が多数いる。組合としては数年来、こうした社員の組織化をはかる努力を続けているが、２つの障壁が

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連合総研・連合「労働組合の未来」研究会

2024.6

あるという。第一の壁は、正社員以外の雇用形態では組合加入を積極的に希望する人がいる一方で、組合費などを理由として組合加入を望まない人がいることである。組合加入を促すべく、組合執行部は地道に取り組んでいる。もう一つの壁は、経営側が慎重な姿勢を見せていることである。組合規約だけでなく労働協約においても、有期雇用社員や無期雇用転換社員を組合員の対象とするには、経営との合意が必要となるが、経営側がなかなか変更を認めないという。そうした労働者も組合員にすることで、人事管理の柔軟性や人件費の調整が制約されるからである。Ｂ社には有期雇用社員や無期雇用転換社員を「社員外従業員」と呼ぶ慣行があり、正社員とそれ以外の社員の間に明白な境界が存在する。
社会的地位という観点からＢ単組の状況を考察すると、以下のように指摘できるだろう。正社員と無期雇用転換社員や有期雇用社員の間に明白な境界を設置し、労働者の一体化を否定する経営判断は、不利な立場におかれた労働者の経済的・社会的地位の向上を阻み、地位を固定化するものといわざるをえない。非正規雇用労働者の待遇改善に対する社会的要請や、2018年の「同一労働同一賃金」の法改正により雇用形態による不合理な待遇差が禁じられたこともふまえれば、組合加入の機会や権利の履行に関する雇用形態による差別は解消していくべきである。
一方、無期雇用転換社員やパートタイマー、有期雇用社員等の組織化にあたっては、労働者自身の組合加入を容易にする策も求められる。正社員に比べ待遇が低いこうした労働者を包摂するには、組合加入における金銭的・時間的負担を緩和する必要がある。例えば、新谷（2024）が提起する経営から労働組合への「消極的経費援助」、就業時間中に賃金が支払われるなかで組合活動に従事できるようにす
る、を労働協約に組み込むことが考えられる。
このように多様な労働者を包摂する鍵は労働協約にある。労働組合が理想を実現するには、労働協約の内容が極めて重要なのである。労働協約でユニオンショップの対象となる労働者や就業時間中に認められる組合活動の範囲は、単組により異なっている。すべての従業員をユニオンショップの対象とし、団体交渉や労使協議以外の組合活動も有給休暇の対象としている単組もなかには存在する。こうした好事例を多くの労働組合に広げていくことが望まれる。いまや環境変化により、過去に労使間で確立した慣行や価値判断が通用するとは限らない。各単組は他労組の優れた取り組みにアンテナをはり、そこから学び、時には自己変革が必要となる。単組の進化に向け、産別労組による好事例の横展開や変革の支援も期待される。

理想を実現する組合へ
単組の実行力ここまでの議論をふまえ総括すると、まず、単組は自ら掲げる理想とその実現に向けて、３つの一貫性を重視することが望ましいといえよう。
第一に、理想と実践の一貫性である。労働組合は民主主義の担い手として、多様な人々の地位向上による平等の実現を目指す運動体である。労働組合は自ら、連帯や友愛といった「集団性」や、社会的地

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2024.629

位の向上や理想社会の実現といった「社会性」、さらに職場や産業、社会の「民主制」の推進といった崇高な理想を掲げている。日々の活動が理想と整合的かあらためて点検したい。
第二に、先人の思いと現役リーダーの思いの一貫性である。労働組合が過去に組織決定してきた理想と、現役の組合リーダー個人の志向は、粒度が異なることがある。壮大な理想と身近な人々の幸せを結びつけるための工夫が求められる。
第三に、目的と戦術の一貫性である。目的と戦術がずれていると、一見素晴らしい取り組みを行っているようにみえても逆効果になることがある。組合執行部が理想を理解し、運動に反映できている労働組合は、理想を実現できている。運動方針や労働協約により、戦術を具体化することが肝要である。
日々の実践の延長に理想の実現があるのかという問答を重ねていくことが、労働組合の歴史を未来につなぐことになる。

産別労組による戦略支援
以上は、労働組合の進化に向けて、単組が重視すべき３つの一貫性である。しかしながら分析を通じて、単組の自主性にすべてを委ねることがよいともいえないことが明らかになった。そのため、上部団体である産別労組やナショナルセンターの役割も再考の余地がある。
というのも、単組リーダーの「空気のような存在」という理想像が象徴するように、単組が良かれと推進している方向性が、労働組合の発展に有益とは限らないことがあるからだ。また、「綱領等」や「規約」目的事項ではよく似た内容や表現が頻出し、理想の言語化において単組の独自性は必ずしも発揮されていない。一方で、単組の運動の方向性を定め、組合内部の合意形成をつくるうえで、寄る辺となる理想の言語化は重要である。また、無期雇用転換社員の増加など、組合を取り巻く環境変化にアン
テナをはり、迅速に対応する必要もある。だとするなら、上部団体である産別労組が、単組の方向性を定めるプロセスとその内容に効果的に関与していくことが肝要である。
具体的には、産別労組は加盟単組がどのような理想を掲げ、実際の組合活動に結びついているか点検
し、停滞気味な単組を重点的に支援する。また、雇用制度や経済情勢など、単組を取り巻く環境が大きく変わるタイミングでは、産別労組が一早く新たな戦略を策定し、加盟単組に周知し、単組の行動変容を促す。そのためには、産別労組が他産別の優れた取り組みを加盟単組に展開することも重要である。
現時点でも産別労組はこうした役割を担っているものの、単組の独立性や自主性を尊重するために、単組への介入・支援を抑制している面がある。春闘での条件交渉を除くと、社会課題のような労働者間でも賛否がわかれる課題に関して、産別労組はイニシアチブを十分発揮しているとはいいがたい。だが、産別労組が積極的に方向性を指し示すことは、単組の執行部が組合内部を説得し、合意を形成する
後押しになる。産別労組が産別労組同士のネットワークを活かし、戦略策定力を高め、単組の運動推進を支援することが期待される。

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2024.6

未来を拓くチカラ
本研究では、労働組合が自ら掲げる理想を分析し、組合活動の実践とのギャップについて考察した。
その結果、労働組合の本懐は、多様な人々の地位向上による平等の実現であることが明らかになった。
労働組合はこれまで、「労労対立」により契約社員等の組織化や、女性の幹部登用が遅れていると批判されてきた。しかし、労働組合が本来目指してきたことは、低い社会的地位にとめおかれた労働者を公平・公正に場にひきあげることである。よって、単組が自ら掲げる理想に立ち戻り、過去を尊重することが、今日の運動を推進する原動力になる。
そのためには、運動方針や労働協約の内実が一層重要になる。環境変化が激しく、労働組合への期待は高くなっている。しかし、リソース不足に直面している労働組合が増えている。したがって、単組の自主性・独立性にすべてを委ねるのではなく、産別労組が戦略的なリーダーシップを発揮することが労働組合の発展を促すことになる。労働運動の未来を拓くには、単組の変化適応と産別労組の戦略的関与が極めて重要なのである。

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