第30巻第3号通巻324号

連合総研レポート2017年3月号

No.

324

DATA資料 INFORMATION情報 OPINION意見

CONTENTS

特集

長時間労働による過労死・
メンタルヘルス疾患を防ぐために
長時間労働の原因と対策を考える
藤村

博之 …………………… 4

電通女性過労死事件が提起したもの
川人 博
蟹江 鬼太郎 …………………8

ワーク・ライフ・バランスに必要なこと
武石

恵美子 ………………12

寄稿

勤務間インターバルの確保に向けた環境整備に向けて
春川 徹………………………16

巻頭言 ……………………………………………………………2

最近の書棚から ……………………………………………22

統合型リゾート（IR）整備と地域振興

吉川洋 著

視

点 ……………………………………………………………3「６度目の３．
１１」
今一度、防災減災に向けた対応を報

告 …………………………………………………………20

2016年度新規研究テーマ紹介

ホームページもご覧ください『人口と日本経済』
今月のデータ ……………………………………………23

過重労働による精神障害等が急増中
職場環境の改善が急務
事務局だより ……………………………………………… 24

http://www.rengo-soken.or.jp/

昨

巻頭言

年末の12月15日に統合型リゾート

制度は普及することもなく、バブル崩壊（IR）整備推進法（カジノ法）が後は非正規雇用者が拡大し、正規雇用成立した。法案成立前後の世論調査

者は長時間労働を強いられる状況が続結果で見る限りでは、カジノの解禁にいている。

対する大方の国民の理解は未だ得られでは複合観光施設をカジノ及び会議場、ていないようだ。
この議員立法による法律の正式名称

巻頭言レクリエーション施設、展示施設、宿泊は「特定複合観光施設区域の整備の施設等が一体となっている施設としてい推進に関する法律」であるが、「カジノる。国会審議をみてもシンガポールのよ施設」については法文中に直接の定義

うな都市型施設を中心に考えているようはなく、別の法律で定めることが予定だ。一方リゾート法では、良好な自然条されている。また、「特定複合観光施件を有する土地を含む相当規模の地域

設区域整備推進本部」を内閣に設置としており、産業や人口の集積の程度がすること以外は基本方針を示しただけ

著しく高い地域は最初から排除していで、整備推進のために必要な法制上のる。当初はフランスのラングドック・ルシ

措置は政府が「一年以内を目途」としヨンや米国のアスペン等を参考にした国て講じることと定められている。した

民的リゾートの開発を目指していた。

がって、どのようなIRを作るかは、こ一方、2つの法律で似た点もある。それから政府により策定される実施法にれは、整備する区域は地方自治体が構想を作成して申請し国が認定する、いわ委ねられている。
カジノ施設については様々な角度かゆる「手を挙げた」自治体から選定する

ら議論がなされているが、ここでは地方式が考えられている点である。この方域振興策としてのリゾート地域づくりと式は多くの地域振興法でとられていて、いう点から、特に同じ「リゾート」の整

地方の自主性が尊重されるというメリッ

備を目指した1987年公布の「総合保養トがある。しかし、他方、全国的な適地域整備法」（リゾート法）との比較

正配置という視点に欠けるという問題がで考えてみたい。

ある。リゾート法も当初は国内に数箇所

まず、目的だが今回のIR法は「観光の国民的リゾートが必要という議論がな

及び地域経済の振興に寄与するとともされていたが、多くの地方自治体から申に、財政の改善に資するもの」と記さ請が出て、結局40を超える道府県がリれていて、観光産業振興と地域振興、 ゾート地域として認定される結果となっそして納付金等の国・地方の収入増加 てしまった。手を挙げる方式では、横並を目的とする「リゾート」であることがび意識や不戦敗を避けようとする自治体明確にされている。一方、87年のリゾーが楽観的な需要予測の下で似たような

ト法の目的は国民の滞在型リゾートの計画を作成して結局共倒れになる恐れ形成であった。当時の日本は、レーガが大きい。一方、政府も認定基準によっ

ノミックスにより生じた財政と経常収支て数を絞り込むのには困難が伴う。
また、の双子の赤字で苦しんでいた米国から 「汗をかいた」地域には応えようとするの対日圧力の強まりの中で、経常収支 政治力学も働きがちだ。

連合総研所長中城吉郎

統合型リゾート（IR）
整備と地域振興DIO 2017, 3

次に対 象となる地域をみると、IR法の不均衡解消と同時に、経済力に見カジノ施設はIR法でも様々な運営上合った「豊かさを実感できる国民生活の規制を加えており、たとえ「黒い猫」の実現」を目指そうとしていた。そのでもしっかり管理すれば認められる、と中で、国民が長期休暇などの余暇においう考え方に立っているようだ。
公営ギャ

いて利用できる滞在型のリゾートを作ンブル同様に賭博罪に対し違法性を阻ろうとするものであった。しかしながら、 却するに足る理由として考えられるのは、
当時はバブル景気の初期であり、低金 カジノ施設の場合地域経済と財政への利政策の下で株価や地価が高騰し始貢献ということになるのだろう。言うまでめていた。その中で、全国的にリゾーもないが、カジノ施設の導入により、日ト開発ブームが起こったが、バブル崩

本としてはこれまで経験のない非可逆的壊とともに多くのプロジェクトが見直さな過程に入ることとなる。多方面からのれることとなった。他方、長期の休暇

十二分な審議検討が必要だ。

― 2 ―

視

点

「６度目の３．
１１」
今一度、
防災減災に向けた対応を
まもなく東日本大震災から６年となる。ほんの少し果といえるだろう。一方で現在でもボランティア活動前のことのようだが、気づけば長い時間が経過した。

や毎年の定期大会を被災地で継続して実施している労

毎年の３月11日前後を除けば、被災地の状況はメ

働組合もある。まだまだ復興は途上にあり、こうしたディアで扱われることも少なくなってきたが、今も12

地道な努力は重要だ。

万7千人の方々が避難生活を送っていることを忘れて一方、残念なことに避難生活者に対する不当な対応はなるまい。

が報道されている。風評被害の状況について「原発周連合総研が実施している勤労者短観では、東日本大

辺産品の買い控え」をみると、６割近くが「震災後行っ

震 災 発 生 後、2011年10月、2012年 ４ 月、2015年ていない」としていた。多くは風評に惑わされていな

10月の３回にわたって「あなたが属する人間関係や団いと思われるが、４年後調査でも約１割の回答者が買体を自分にとって大切と感じているかどうか」、「震災

い控えを継続している。風評被害は依然として解消さ以降の行動変化」「震災以降の勤務先・職場における取れていない。今後も継続した取り組みが必要だ。

り組み」等々について、勤労者の意識と行動の変化に

東日本大震災を契機として、「勤め先・職場において、ついて調査を行っている。

地震や電力不足などに対応するため、どのような取り

その調査結果をふまえ、６度目となる３月11日を前組みが行われたか」、「また現在はどのようになっていに、今一度、東日本大震災を体験したことで勤労者のるか」についてみてみた。すると職場における対応の意識にどのような変化が生じたのかをみてみたい。

うち、「実施していない」と「震災後新たな対応や既存「自分が属する人間関係・団体を大切に感じるかどうの対応の強化・見直しが行われたが、現在はやめてしか」では、
震災発生７か月後の調査では、
どの人間関係・まった」の二つをあわせると「震災を想定した避難訓団体についても、震災前より震災直後の方が「大切に練」、「オフィス備品の転倒・落下防止等の措置」等が感じている」とする割合が高い。特に「地域（地縁関係・４割超で実施されていなかった。

町会・自治会・学校区等）のつながり」「、日本社会」「、住

また、「震災時の業務継続のための計画策定」、「節電

んでいる地域の自治体」などは極めて高く、社会的なのための省エネ製品の購入」、「緊急時の連絡体制の整つながりに関する意識の高まりが顕著であったことが備」、「防災用品の備蓄」についても４割近くで実施さわかる。一方、震災発生後約４年を経過した調査では、れていない。けっして低くない割合で勤労者の生命やいずれも「大切に感じている」の割合が減少した。

安全を確保するための対応がなされていない職場が存

もっとも震災７か月後の調査において「大切に感じ在している。震災の教訓を糧に防災減災に向けた強いている」の割合が震災後で大きく高まった「地域のつ取り組みが必要だろう。

ながり」、「住んでいる地域の自治体」、「日本社会」に

防災に関して、震災以後の職場における取り組みの

ついては、４年後調査時点でも震災前の割合よりも高うち「今後より重要になると思うもの」をみると、「緊い水準を維持していた。震災発生から約４年を経過す

急時の連絡体制の整備」、「防災用品の備蓄」が３割超。

る中で、被災によって高まった人間関係に関する意識「震災を想定した避難訓練」、「オフィス備品の転倒・落の風化が進んでいることは否めないと思われる。一方、下防止等の措置」が２割超となっていた。

地域、自治体、社会といった社会的なつながりの必要「勤労者が考える今後より重要になるとの回答」と「現性については、震災後数年を経過した今日においても在職場で行われていない対応に関する回答」から考察

一定程度に浸透しているといえるだろう。健全な社会すれば「緊急時の連絡体制の整備」、「防災用品の備蓄」、を維持していくためにも、極めて重要なテーマだ。各「震災を想定した避難訓練」、「オフィス備品の転倒・落主体における継続した啓発行動等が期待される。

下防止等の措置」などは、防災対応を万全なものとす「震災後行ったことはあるが今は行っていない行動」

るとともに、勤労者の不安を解消するためにも積極的をみてみると、「募金やボランティア活動」が最も多かっ

かつ早急に取り組むべき課題といえる。

た。震災後７か月時点の調査では、「募金・ボランティ「６度目の３.11」が来る。今一度、家庭や職場におア活動」は、半数近くの回答者が実施していたものの、ける防災減災に向けた備えを確認しなければなるまい。

４年後では約５%まで減少した。これは募金活動やボ（杉山豊治

主任研究員）

ランティア活動が一定程度収束してきているための結― 3 ―DIO 2017, 3

特集 1

長時間労働の原因と対策を考える

長時間労働による過労死・メンタルヘルス疾患を防ぐために

集

藤村

寄稿

特

博之

（法政大学大学院 イノベーションマネジメント研究所 教授）

長時間労働はイノベーションを阻害する

すると筆者が考える理由がここにある。

日本政府が2016年6月に閣議決定した『ニッポン一億総活躍プラン』
（以下、
『プラン』

誰が長時間労働になっているのか？

と略称）は、長時間労働の是正を大きな課題

では、具体的にどのような人が長時間労働として掲げている。
「長時間労働は、仕事とになっているのだろうか。
『平成28年版男女子育てなどの家庭生活の両立を困難にし、少共同参画白書』は、労働時間の動向について

子化の原因や、女性のキャリア形成を阻む原次の3点を指摘している。
（ア）週間就業時間因、男性の家庭参画を阻む原因となってい60時間以上の雇用者の割合は、長期的には男る。
」とした上で、「週49時間以上働いている

女とも緩やかな減少傾向にあり、平成27年に労働者の割合は、欧州諸国では１割であるが、は女性は2.7％、男性は12.5％となっている。

我が国では２割となっている。
」と述べてい（イ）しかし、子育て期と重なる30歳代や40る。

歳代の男性ではその割合が高く、それぞれ長時間労働は、確かに問題である。筆者は、15.6％、16.1％となっている。
（ウ）年間就業『プラン』が述べている問題の他に、イノベ

日数が200日以上の男性就業者について就業ーションを阻害する点を強調したい。国際競形態別の動向を見てみると，就業時間が週60

争の中で日本が生き残っていくには、新しい

時間以上の割合は、必ずしも減少傾向にある

財やサービスを生み出すこと、すなわちイノとは言えない。

ベーションが不可欠である。私たちの脳は、『平成24年就業構造基本調査』を使って、いつもとは違う場所に行って、いつもとは違

雇用労働者のうち何パーセントが週49時間以うものを見たり、ふだん会わない人と話した

上働いているかを計算すると、男性33.5％、りすることで刺激を受け、新しい発想を生み女性11.8％になる。週49時間以上働くとは、出すと言われる。長時間労働は、同じ場所に

週の労働日を5日とすると、毎日2時間かそれ

人々をしばりつけ、同じ人としか会わないと以上の残業をしていることになる。終業時間いう状態に労働者を置く。これでは、新しいを17時半とすると、会社を出るのが19時半以

発想は望むべくもないだろう。

降になり、通勤時間も含めると、家に帰り着

イノベーションは、試行錯誤の連続の中でくのは20時半を過ぎると考えられる。これで起こる場合が多い。
「うまくいくかどうかわ

は、家庭責任を果たすことは難しい。長時間からないが挑戦してみよう」という状況が許労働が少子化の原因とされるのは、この数値されなければ、新しいものは生まれない。長を見ても明らかである。

時間労働の状態になっている職場には余裕がなく、失敗を許容する雰囲気もないのが普通である。長時間労働はイノベーションを阻害

DIO 2017, 3― 4 ―

長時間労働の原因を分析するでは、なぜ長時間労働になるのだろうか。

労働時間は、一般に仕事量と要員数の関係に

くの管理職は、「資料を作っておいてくれ」

よって決まる。仕事量に比べて要員数が少なのひと言で済ませている。

ければ、一人当たりの労働時間を増やして対そのような形で命令を受けた部下は、自分応することになる。しかし、人を増やせば長の有能さを上司に認めてもらいたいので、「あ

時間労働は解決するかというと、そう単純でのデータも必要ではないか」「これもいるかはない。それは、仕事内容と要員の能力の対もしれない」といって、大量の資料を作成す

応関係が影響するからである。また、人を増る。しかし、実際に会議で使われるのは、そやすことは人件費の増加につながるので、経の中のごく一部に過ぎない。資料作成に費や営者が受け入れにくいという側面もある。

された労働時間の多くは、ムダだったことに長時間労働の理由を考える際に、（ア）労なる。もちろん、部下の側にも問題がある。

働需要側の要因、（イ）労働供給側の要因、（ウ）

上司の指示が曖昧だったら、部下の側から質顧客との関係の３点から整理してみるとよ

問して、本当に求められているものが何かをい。労働需要側の要因とは、企業が労働者を確かめればいい。でも、そのような質問を許どう働かせるかという問題である。①求めらさない雰囲気を持った上司もいる。求められれる仕事の精度、②職場構成員間の仕事の割る仕事の精度を明確にするのは、管理職の役

り振り、③要員管理のあり方といった点が課割なのである。

題となるが、これらは管理職の職場管理手法②職場構成員間の仕事の割り振りと密接な関連がある。

特定の人に仕事が集中して長時間労働に

労働供給側の要因としてあげられるのは、なっているという現象が各所で見られる。
「そ働く人たちの労働時間意識である。そもそもの人しかできない業務だから」という理由だ

時間は有限な資源だという意識を持って働いが、これはリスク管理上、とてもまずい状態ているか、求められる仕事の水準を意識しなである。それは、その人が病気やケガで急にがら働いているか、横の連携をとって仲間と出社できなくなったとき、誰も代わりになれ

助け合うことで仕事を効率的に遂行しようとる人がいないからである。経営者は、しばししているかといった点である。

ばリスク管理の重要性を口にするが、足元の顧客との関係とは、顧客から過度な要求をされた際、どう対応するかという点である。

リスク管理ができていないことに気づいていない。

従業員に長時間労働を強いなければならない

職場構成員がすべての仕事を完璧にこなような短納期の注文を出されたときの対応、せるようになる必要はない。それは非効率だ

度重なる仕様変更への対応などがそれに当た

し、実現性に乏しい。では、どうすればいいる。また、コンプライアンス関連の書類作成のか。ふだんから隣の人の仕事を経験するこもこの分野の課題だと言える。以下、それぞとによって、6 ～ 7割はわかっているというれについて検討してみたい。

状態をつくる。そうすれば、突然の欠勤というリスクに対応できるし、少し長めの有給休

管理職の職場管理のあり方

暇を取って職場に戻ったとき、机の上にうず①求められる仕事の精度を明確にする

たかく積まれている書類を見てうんざりする

管理職は、部下と協力して、納期を守りなという事態も避けられる。

がら職場の課題を達成するという使命を負っ隣の人の仕事を経験するには、要員にあるている。そのために部下に仕事を割り振るの程度の余裕を持たせる必要がある。それは、だが、その際、求められる精度を明確にする

慣れない仕事を担当すると生産性が落ちるか必要がある。例えば、会議で報告するためのらである。現在、多くの職場にはそれがない。

資料作成である。管理職は、本来、会議の目

この20年間、効率化の名の下に日本企業は人的、そこで求められている報告内容、報告に員を減らしてきたが、「ちょっとやり過ぎた

要する時間といった情報を部下と共有した上のではないか」という感触を筆者は持っていで資料作成を依頼すべきである。しかし、多る。各人が自分の課題達成に汲々としていて、― 5 ―DIO 2017, 3

周囲に目配せすることができないでいる。こら、その代わりにこの新しい業務に取り組め」

れでは人は育たないし、イノベーションも起と指示すれば、業務量は適正に保たれるはず

こらない。

である。

③要員管理のあり方

日本企業の大半の管理職は、しなくてもい製造現場の要員管理は、見事に行われていい業務を判断することが管理職の大切な役割る。生産量の変動に合わせて、どのような人であることを認識していない。筆者は、これが何人必要か、どこからその人員を補充するまで、1000人以上の管理職を対象として研修のかといった点があらかじめ決められておを実施してきたが、やめる業務の判断が管理り、迅速な対応を可能にしている。ひるがえ職の仕事だと思っている人は皆無に近かっって事務･技術系職場を見ると、要員管理はた。必要ない業務を管理職が判断するようにあるようでないのが実情だ。
「この量の仕事

なれば、日本の職場は、相当変わるはずであをこれだけの人員でやれというのか」と思っる。

たとしても、「効率的に業務を進めればできるはずだ」というひと言で片づけられてしまう。

労働政策研究・研修機構が2010年に実施

労働組合は、製造現場の要員交渉に取り組した労働時間に関する調査を見ると、長時間んできた長い歴史がある。その経験を事務･労働になる理由として「自分の仕事をきちん

技術系職場にも活かすべきである。第一線のと仕上げたいから」を選択した人の割合は、管理職は要員不足に悩んでいる。管理職たち

管理職が30.9％、非管理職が24.1％だった。

は、ついこの前まで組合員だった。労働組合

管理職の回答に注目すると、「仕事量が多いは、昔の仲間を責めるのではなく、一緒になから」が第1位（62.5％）、「予定外の仕事がって適正な要員確保に力を発揮しなければな

突 発 的 に 飛 び 込 ん で くる か ら 」 が 第2位らない。

（36.0％）、
そして「仕事をきちんと仕上げたい」④管理職に取り組んで欲しいことが第3位になっている。

仕事量を適正に保つために管理職が果たいい仕事をしたいという意識が高いことはすべき役割として、上司との交渉がある。例

賞賛に値する。しかし、100の出来映えを求

えば、部長が課長に対してある課題を命令し、められているのに120の結果を出そうとする

その内容が職場の実施能力を超えているとのは行き過ぎであり、ムダである。時間は有き、課長は「はい、わかりました」と言って限な資源だという意識を持てば、求められてはならない。部長に対して、職場の実態を説いる水準以上のことはしなくなるはずだ。長

明して、求められる水準や納期を交渉するの時間労働を是正するには、働く側の意識を変である。部長は、職場の実態を十分わかったえることも必要である。

上で課題を出しているとは限らない。課長か働く側は、仕事は一人でしているのではなら言われて初めて気づくこともあるだろう。

く、みんなで取り組んでいるという意識を持

上司と交渉して職場構成員を守ることも、管つことも必要である。日本企業に就職した留理職の大事な役割である。

学生が入社後数カ月して話しに来てくれる。

管理職に望みたいもう一つの点は、やめる「日本の会社はどうだ？」と聞くと「先生、業務を判断することである。職場の実態を見日本の会社はこわいです」と答える。怒鳴りると、必要性を疑うような業務が結構行われ散らす上司がいるのではない。職場に行くとている。職場では、日々いろいろなことが起10人以上の仲間がいるのに話し声が聞こえな

こっている。新しく対応しなければならない

い。みんな、コンピュータの画面に向かって案件が発生したとき、これまでの業務をその必死でキーボードをたたいている。不気味だ

ままにして新しい業務が付け加われば、当然という意味で、彼は「こわい」と言ったのでのことながら業務総量は増加する。そのようある。

な時、管理職が「こちらの業務はもういいかDIO 2017, 3

働く側の意識の問題― 6 ―横の連携を密にすることで、ムダな仕事を防げたり、他の人が作成した資料を使わせていかという実態がたくさんある。例えば、外もらったりできる。職場の構成員がどんな仕部にファックスを送るとき二人で番号を確認事に取り組んでいるかを常に共有することしなければならないとか、外部にメールを出は、労働時間の短縮に効果があるのである。

すときは必ず上司にCc.かBcc.を入れるといったことが普通に行われている。これらの一顧客との関係（a）顧客からの要求にどう応えるか

つ一つが、長時間労働の原因になっている。
これには、ミスをしたときのマスコミから終業時間近くなって、取引先から「すぐに受ける批判が厳しいという背景がある。人間

持ってきてくれないか」という要請が入るこは、どんなに気をつけていてもミスをしてしとがある。曜日や時間に関係なく、消費者かまう。そのような時、「これだけの体制をと

ら「おたくの製品が壊れたので、すぐに修理っていたのにミスが出てしまいました」といに来てほしい」と言われる。そのたびに、従う言い訳ができれば、マスコミの責任追及の業員は対応しなければならない。すぐに使う

矛先をかわせると考えているようである。何という事情ではないにもかかわらず、顧客のか起こったときのアリバイづくりに多くの時求めは断れない。かくして、終業時間後の対間が費やされている。

応、すなわち残業になる。
「顧客の要請には直ちに対応するのが当然だ」という考え方も長時間労働の要因になっていると言える。

長時間労働問題への適切な対応策
以上、長時間労働の原因を労働需要側、労従業員は、それぞれに一日の業務予定を持働供給側、顧客との関係の3点から整理した。

ちながら仕事をしている。そこに、飛び込み

その結果、以下の6点が長時間労働の原因との仕事が入り、しかもすぐに対応することをして浮かび上がってきた。①管理職の職場管求められると、段取りが狂う。
「明日か明後理ができていないこと、②適正な要員配置が日でもいいですよ」と言ってくれる顧客は例

なされていないこと、③働く側に労働時間管外的で、「すぐにやれ！」と言われる。

理の意識が薄いこと、④職場構成員間の連携

私たちは、財･サービスを受ける側であるが取れていないこと、⑤顧客からの過度な要と同時に、財･サービスを提供する側でもあ求に盲目的に応えていること、⑥アリバイづる。顧客として間髪入れない対応を求めるこくりの仕事。

とは、提供者になったときに、仕事の段取り

原因が明確になったのだから、対策も自ずや私生活を犠牲にして対応することになる。

と明らかである。すなわち、（ア）管理職が人の命に関わることであれば、何はさておい

本来の役割を果たせるように管理職教育に力ても対応してもらわなければならない。しかを入れること、（イ）必要な人員を配置する

し、そうでないときまで「すぐにやれ！」とこと、（ウ）働く側が時間は有限な資源であ言わなくてもいいのではないか。
「明日でもることを自覚すること、（エ）横の連携を強いいですよ」とか「ついでのときで結構です」

化すること、（オ）顧客からの理不尽な要求と言えば、お互いに楽になる。私たちの消費には毅然とした態度をとること、（カ）コン

者としての行動が長時間労働の原因の一つにプライアンスを大切にしながらアリバイづくなっているという自覚を持たなければならなりの仕事を極力減らすことである。具体的にい。

どうすればこれらの点が実現できるかという（b）コンプライアンス関係の対応に時間をと点も重要である。今回は紙幅が尽きたので、られる稿を改めて論じてみたい。

働いている人たちにインタビューすると、書類作成に多くの時間をとられるという話を【参考文献】

随所で耳にする。いわゆるコンプライアンス

労働政策研究・研修機構『仕事特性・個人特性と労働時対応である。コンプライアンスは確かに大切間』（労働政策研究報告書No.128）、2011年3月だ。しかし、ここまでしなくてもいいではな― 7 ―DIO 2017, 3

特集 2

電通女性過労死事件が提起したもの長時間労働による過労死・メンタルヘルス疾患を防ぐために

集

DIO 2017, 3

寄稿

特

川人
博（弁護士）
蟹江鬼太郎（弁護士）

第１

はじめに

数、クリック回数、クリック率、成約回数、成昨年秋以降、働く者のいのちと健康をめぐ

約率など）を分析し、②翌週に向けた改善点

る社会の関心が急速に高まり、かつてなく長等についての週次レポートを作成し、③水曜

時間労働規制をめぐる法令改正の議論が活発

日の定例会においてクライアントに対して週次になっている。

レポートに基づいて改善点等を提案し、④ク

本稿では、このような世論喚起をもたらす

ライアントとの協議で決定された改善事項を契機となった電通女性社員過労死事件の教訓

実行（広告発注等を行う）し、⑤再度月曜日を述べ、職場改善に関する問題提起を行う。

にあがってくるデータの集計・確認・分析を行う（前週に改善した事項がどのような成果に結第２ 電
 通 新入 女 性社 員 過 労 死事件の概要

びついたのか等を分析する）、というもので、この一連の作業を１週間単位で毎週繰り返さ（1）被災者高橋まつりさん（当時24歳）、平

なければならないものであった。

成27年３月に東京大学文学部を卒業し、株式しかも、新入社員である被災者にとって、会社電通に入社したが、同年12月25日に自死①～④各段階で、満足な資料が作成できるわした。

けではなく、常に先輩等の上位者への提出・被災者は、同年４月１日に入社後、新入社員研修を経て、同年６月１日からダイレクトマ

確認・フィードバックを得る必要があり、時間的に極めてタイトな業務であった。

ーケティング・ビジネス局（「ＤＭＢ局」）、デジタル・アカウント部に配属された。同部は、デ（2）同年10月１日、被災者は、試用期間をジタル広告（インターネット広告）を担当する経て、本採用となった。これに伴い、被災者は、部署であった。

上記自動車保険のデジタル広告業務に加えて、同年６月１日の配属後に、被災者が命じらＦＸ証券のデジタル広告案件の担当も命じられた業務は、自動車火災保険のデジタル広告

れることとなった。主な業務内容は、上記自業務であった。具体的な業務内容としては、

動車火災保険のデジタル広告業務と概ね同様

インターネット広告につき、①月曜日にあがっであり、①データの確認・分析、②週次レポてくる細々した各種データ（検索順位、表示回ートの作成、③クライアントへの改善点等の提― 8 ―案、④改善事項の実行、⑤翌週の再度のデー「今の業務量で辛いのはキャパがなさ過ぎる」、

タの確認・分析、といったものであった。

「女子力がない」。

さらに、被災者が命じられた業務として、特徴的なものが、懇親会等の幹事業務であ

被災者は、このような上司の言動を受けることで、精神的に一層追い詰められた。

る。会社では、局毎の会合を「局会」、部毎の会合を「部会」と呼び、これら会社内の会（4）被災者の具体的労働時間は、当職ら合についての幹事や幹事補佐を被災者ら新入代理人弁護士が、「入退館記録」などをもと社員に担当させていた。局会や部会は、プレに算定したところ、うつ病を発病したと推定さ

ゼンテーションや接待の企画・立案・実行をれる11月上旬 前の１ヶ月間（10月９日～ 11月

実践する重要な訓練の場として位置づけられ、７日）で時間外労働130時間56分である。電

事前の詳細にわたる準備、当日の滞りのない通では、従業員が社屋への入退館時に、フラ進行が求められ、事後には先輩社員から事細ッパーゲートに社員証（IDカード）をタッチす

かなチェック及び改善点の指摘を受けることとることによって、その時刻が残されるシステム

なっていた。

となっていた。被災者の遺族が平成28年４月

例えば、同年12月18日（死亡約１週間前）に三田労基署に労災申請し、同年９月30日付に開催された部会においては、被災者は、「１

で業務上の死亡（労災）と認定されたが、三次会・２次会の店の決定・予約」、「宴会中の田労基署が認定した時間外労働は、10月９日

コンテンツの企画・決定」、「パワーポイントの～ 11月７日で、106時間50分となっている。

作成」、「当日の宴会の司会・進行」、「２次会

なお、電通労使間の36協定の上限時間は、への誘導」、「解散後のタクシーの手配」等を所定外70時間とされていたが、被災者が申告担当した。

した時間外労働・休日労働時間は、平成27年

被災者は、日常業務で時間的余裕が無く、10月は69.9時間、同年11月は69.5時間、同年十分な準備、司会・進行を行うことが出来ず、12月は69.8時間であり、36協定の上限時間ギ

当日の３次会において上司から、「乾杯の発声リギリの申告となっていた。当職らは、関係者も決めていない」、「花束贈呈もスムーズに行証拠を分析し、上司が被災者に対して、過少えていない」、「２次会の店が遠方であった」

申告を行うように指示をしていたと判断していなどと叱責された。さらに、同日夜には上司は、る。

被災者に対して、週明けにはメールで改善すべきポイントをレポートにして提出するように（5）被災者のＳＮＳ等には、「土日も出勤し指示まで行っている。

なければならないことがまた決定し、本気で死んでしまいたい」（11月５日）などの自殺念（3）さらに、被災者がTwitterに残した「つ慮のメッセージ等が残されていた。これらからぶやき」によれば、被災者の上司は、被災者判断すると、被災者は同年11月７日頃には、に対して、以下のパワハラ・セクハラ的な言動

うつ病（または適応障害等の精神疾患）を発を行っていた。

病していたと考えられる。三田労基署も、「Ｓ「君の残業時間の20時間は会社にとって無駄」、

ＮＳ等の内容」から、同年11月上旬頃から睡「会議中に眠そうな顔をするのは管理ができて眠障害、抑うつ気分、興味と喜びの喪失、易いない」、「髪ボサボサ、目が充血したまま出勤するな」、

疲労感、希死念慮等の諸症状が顕著に出現したものとして、同年11月上旬頃Ｆ32のうつ病エ― 9 ―DIO 2017, 3

ピソードを発病したものと認定している。11月

しなければならない。

12日には、「これが続くなら死にたいな・・・と思いはじめて、道歩いてる時に死ぬのに適（2）高橋まつりさんの死は、ついに、石井してそうな歩道橋を探しがちになっているのに社長の引責辞任（平成28年12月28日発表）と気づいて今こういう形になってます。。」との被いう事態にまで至った。そして、労基法違反

災者の言葉が残されている。

に関して労働局による捜査と迅速な書類送検等も行われ、労働行政もかつてない対応を行第３ 電 通事件の教訓と再発防止へのとりくみ

本年１月20日には、会社と遺族との間で合（1）1991年８月、電通男性社員大嶋一郎さ意書が締結され、そこで、会社側が、冒頭にん（当時24歳）が入社２年目に死亡した原因は、つぎのとおり表明した（甲とは電通を指す）。

３日に一度は徹夜という「常軌を逸した」（東「前途有為な若者である故高橋まつり氏が、

京地裁判決の表現）長時間労働による過労、希望を持って甲に入社したにもかかわらず、過ならびに上司によるパワハラが原因であった。

重な労働による過労・ストレスが原因で自ら命下級審判決にとどまらず、最終的に最高裁判を絶つという事態が生じたことにつき、甲は深決（2000年３月24日）によって企業の責任がく謝罪すると共に、今後の再発防止を含めた明確にされ、その後、会社が遺族に謝罪し、あらゆる面における改善を行う決意を表明す

再発防止にとりくむことを約束して、訴訟上のる。」

和解が成立した（最高裁以降川人が遺族代理

そして、会社は、再発防止に向けて18項目人を務めた）。そして、電通は、現在の本社

にわたる具体的な措置（長時間労働の削減、建物に移転した後に、フラッパーゲート記録

ハラスメント防止、健康管理対策等）を講じ

で従業員の入退館時刻を管理し、労働時間短ることを約束し、すでに一部実施されている。

縮・健康管理にとりくんでいる旨をメディアをたとえば、通じて広報した。

「抜本的な再発防止策を策定するまで当面にもかかわらず、最高裁判決から15年経過の間、原則として午後10時乃至翌午前５時のした年に、高橋まつりさんが、前記事件と全深夜時間帯は全館消灯とし、社員には深夜時

く同じような原因で死亡に至ったことは、実に間に至る前に帰宅するよう促すものとし、これ深刻な事態と言わざるを得ない。

を補うための同時間帯における社員の自宅や電通における犠牲者は、この２人にとどま社屋外における持ち帰り残業についても原則らず、いま報道されているだけでも、さらに１として禁止する。」

人の死亡（2013年）につき労災認定（昨年）「従業員の実労働時間を、正確かつ適正にされており、加えて、過労死の疑いの強い在記録し、実労働時間と異なる時間が就業時間

職中死亡は、これら３名以外にも発生していとして記録されないよう徹底し、従業員のフラる。

ッパーゲート通過記録を、速やかに上司、人高橋まつりさんの死は、まさに起こるべくしDIO 2017, 3

うに至っている。

事担当者、安全衛生部門担当者が把握するこて起きたものと言わざるを得ない。会社経営と。」

者の責任、管理者の責任は、極めて重大であ「部や局の各種研修、懇親会、反省会等のる。と同時に、かかる異常な職場の状態を放準備および出席などの名目で実質的に業務と置していたことにつき、行政当局も、深く反省みなされるものによって過重負荷が発生しない― 10 ―

ように、徹底すること。
」

真摯にこの内容を実行していくことを求める次「新入社員を含む従業員全員に対して、１年第である。

に１回以上定期的にメンタルヘルスに関する定
期健康診断等を実施する。さらに新入社員については入社後１年以内にもう１度追加して実
施する。
」

第４

過 労死や過労性疾患をなくすための対策についてメンタルヘルス対策を充実させていくために「ハラスメントの予防については、現在実施

は、なによりも、一次予防が決定的に重要でしている以下の対策の趣旨・内容が十分に理ある。すなわち、心身の健康を損なった人に解され、相談内容の記録化、共有方法につい対する健康管理対策ではなく、従業員が心身て改めて適切な運用がなされるよう、社員にの健康を損なわないように何をすればよいか

対する周知啓発に努めることとし、同予防施の対策こそが最大の課題である。具体的には、策については今後とも継続的に運用する。

労働環境の改善が決定的に重要であり、長時・全社員向けの社内イントラによるハラスメ

間労働・深夜労働等の過重労働をなくすこと、ント防止のための啓発文書の周知徹底

パワハラ・セクハラなどのハラスメントを職場・新任マネジメント職・中途採用者に対する研修の実施・新入社員に対する相談窓口の周知、ハラスメント対処に関する研修の実施
・新入社員入社前のリーダー・サブリーダ
ー職に対する研修の実施
・「ストップ・ハラスメント」ガイドブックによるハラスメント防止に関する周知啓発・出向者・契約社員・事務スタッフに対する周知啓発
・ハラスメント相談窓口の利用に関する周からなくすためのとりくみである。
心身の健康が損なわれてしまった労働者に対する対策は、極めて難しく、専門家が入っても容易には解決策は見いだせない。もちろん、そのような疾病に罹患した人々に対する対策は、真摯に講じなければならないが、メンタルヘルス対策の鍵は、健康破壊を発生させないこと、すなわち、予防にある。
使用者も労働組合も、この原則を忘れることなく、健康的な職場づくりに力を尽くしていただきたい。

知徹底
・個別局やグループ会社における社内研修の開催」「今後、長時間労働や深夜労働を削減するための業務の進め方や受注方法に関しては「社内提言チーム」を発足させ、働き方の変革に関する意見を集約した上で、具体的対応策を策定する。
」
さらに、遺族代理人が講師を務め、遺族本人も発言する研修会（役員や管理職対象）の開催を約束し、かつ、再発防止措置の実施状
況の報告を毎年遺族側に行うことも約束した。
これらの合意内容は、これまでの過労死事
件には類を見ない内容も含んでおり、会社が― 11 ―DIO 2017, 3

特集 3
寄稿

特

ワーク・ライフ・バランスに必要なこと

長時間労働による過労死・メンタルヘルス疾患を防ぐために

集

武石

恵美子

（法政大学キャリアデザイン学部教授）

1. ダイバーシティ推進とワーク・ライフ・バ

し活性化させるための「手段」と位置づける

ランスのが正しい。したがって、WLBを進める際に働く人の中には、仕事と生活の調和がとれ

は、その先にある人材戦略を明確にする必要ずにやむなく離職する人がいる。離職にはいがある。

たらなくても、硬直的な働き方の下で十分に能力発揮ができない人もいる。標準的な働き方に合わせられないのであれば、そういう人
材は第一線から外れてもやむを得ないと考え

２．労働時間の問題
仕事と生活のバランスを図る上での大きな問題が、労働時間の長さと硬直性である。

られ、標準的な働き方ができることが組織か

国際的に見て、日本の、特に男性の労働時ら求められてきた。しかし、組織にとって扱

間が長いことは周知のことである。欧米の先いやすい人だけで構成される同質性の高い組進国でも、経営層や一部の専門職で労働時間

織では、社会の多様なニーズに対応できないの長い労働者が存在するが、日本では長時間という課題認識が高まってきている。多くの企労働者の裾野が広い点に特徴がある。平たく業で、「ダイバーシティ＝人材の多様性」を活言えば「みんなで一緒に長い時間働く」構造

かし、それを企業の価値に高めていこうとするである。長時間労働のすべてが是正の対象と「ダイバーシティ経営」が注目されている。

いうことではない。さまざまな事情で労働時

この人材戦略の下で、ワーク・ライフ・バラ

間が長くなることはやむを得ない。しかし、ンス（以下「WLB」）施策はより重要性を増し

長時間労働を前提にした仕事管理、職場管理てきた。育児をしている女性が困っているから、は早急に是正が必要である。

残業が増えて従業員のモチベーションが下が働き方のもう一つの問題は、フレキシビリテっているから、だからWLB施策が重要と、様々ィ（柔軟性）が極めて低いことである。欧州

な施策対応がなされてきても、結局それは対のＷＬＢの議論は、働き方のフレキシビリティ

処療法でしかない。
「何のためにしているのか」をいかに高められるか、という点に重点が置が明確にならないと、たとえば残業削減そのかれてきた。個々の従業員の事情やライフスタ

ものが目的化していき、取組は形骸化する。

イルの多様性を、働き方においても受け入れ「ＷＬＢ＝仕事と生活の調和」は人材戦略のなければダイバーシティ経営は実現できないと「目的」ではなく、組織が必要な人材を確保考えられているからである。一方で日本では、

DIO 2017, 3― 12 ―

働き方の柔軟性への取組はなかなか進まなえるなど、子育て責任への「一方的な配慮」

い。フレックスタイム制度や在宅勤務制度など、がなされることが少なくない。しかし、これに時間・場所の柔軟性を高める制度導入率は低

よって子育て中の女性の仕事への意欲が低下い。企業の硬直的な制度に従業員側が合わせし、その後のキャリアに影響が出てしまうケーていくことが求められ、そこから外れることがスがあることに注意すべきである。高い能力

許容されにくい。フレックスタイム制を導入しを持つ人材には、それに見合った仕事を任せても、「遅く出社してもよい制度」と受け止める、そのために何か工夫できることはないか、られて、業務効率向上につながらずに制度をということから職場運営を進めることが重要廃止した企業の事例もある。

である。そのためには、個々人の状況を丁寧に把握し、仕事の質を低下させずに能力を発

３．女性の活躍推進への対応揮するために職場でできる働き方の改革を進

具体的な課題と重ねながら、これらの問題

めることを前提にして、女性本人に期待するこを考えていきたい。ＷＬＢの重要な背景の一となどについて、職場の中で上司が丁寧にコミ

つが、女性の能力発揮を進めるという政策へュニケーションをとることが求められる。

の対応である。
近年、採用者数に占める女性の割合が高まり、同時に女性の定着も進み、長期勤続を前提にした女性の能力発揮策が、あらためて重４．介護責任と働き方
もう一つ、今後急増する介護問題の観点から考えてみたい。

要性を増している。ところが、女性が定着し介護への対応は、対象者の性別や年齢層ているのに、職域が広がらない、管理職に登を含めて育児の場合と異なる点が多い。前も用されない、そもそも女性が異動や昇進を希って時期を予定することが難しいために緊急望しない、という状況が問題になっている。

の対応に迫られ、介護が始まるといつまで続

その背景には、女性の活躍につながる「パイくのか、状況がどのように変化するのか予測

プライン」が詰まっていることが考えられる。

がつかないという不透明さが、職場の人事管

配置や昇進における男女の現状には差がみ

理面での対応を難しくする。介護の平均期間られるのが一般的だが、それは、職場全体は4年程度と長く、要介護者の状態によってこで長時間労働が恒常化しており、長時間働くの期間は異なり、また介護者の対応が求めらなどの「頑張り」が認められないと評価されなれる場面も多様である。さらに、要介護者がい、そもそもそこまでして昇進したい女性は少介護者と離れて暮らす遠距離介護のケースもない、など、女性が置かれた状況が能力発揮あるなど、個々に多様な事情を抱えていることやキャリア形成を阻害する状況にあるからであへの対応も求められる。

る。現実に仕事以外の責任を男性以上に担っ介護が必要な期間のすべて仕事を休んで対ている女性は、働き方の問題により職場の中応しようとすれば、要介護状態の多様性から

で本流から外れてしまいがちであった。した

長期間の休業可能期間を設定することが必要

がって、女性の活躍推進にあたって、労働時になるが、いつ介護が終わるのかわからない

間などの働き方の是正が喫緊の課題になる。

状況に対して、休業制度で対応することは現とりわけ、女性は出産や育児のライフイベン

実的ではない。また今後は、介護責任を担う

トとの兼ね合いが問題になる。子育ての時期

従業員が職場の中に複数出てくる可能性が高は職場として配慮が必要であるから、と責任く、このことを念頭に置いて、支援のあり方をの軽い仕事や外部との折衝が少ない仕事に変考えることも必要である。
― 13 ―DIO 2017, 3

介護責任を担う従業員に対応する際には、今後、介護責任を担う従業員が増えると、仕事と介護の「両立」を支援する、つまり日常職場の中に多様な働き方をする人材が混在的に仕事を続けながら介護もできるようにする

し、そのような組織をマネジメントすることがことをいかに支援するか、という視点が重要必要になってくるということを理解しなくてはになる。親族がある日突然要介護の状態になならない。

った時に、介護のための体制を整える上では、
一定の休業期間が必要である。しかし、従業５．組織全体で進める働き方改革

員本人が自分で介護をすることを前提にして、図1に示したのは、組織が行うWLB支援の

職場で何ができるのかを考えても、そこには構造である。つまり、家の構造にたとえるなら、自ずと限界がある。自身がすべての介護を引子育てや介護のための休業制度などWLBをき受けるのではなく、外部の介護サービスの支援するための制度対応は「２階部分」とい資源などを活用しながら仕事を継続して、仕える。それを支える、「１階部分」には職場事の責任を果たしつつ一定の介護責任を担えの働き方や業務分担・コミュニケーションのあるような支援策のあり方を検討することが現り方など職場の状況があり、そうした職場の実的な対応となる。そのためには、職場で介状況を生み出す組織の風土・文化ともいえる護のことが相談できるような体制・雰囲気をのが「土台部分」になる。ＷＬＢ支援は、こ作ることが不可欠で、その上で、介護負担のの３層構造で考えることが重要である。

状況を職場で共有して、職場の体制を整え、業務運営を工夫することになる。

図 1 ＷＬＢ支援の３つの取り組み

2016年に介護休業制度について大幅な法改正が行われ、2017年1月から改正法が施行された。改正法の内容は次のとおりである。
介護休業の93日を3回まで分割取得することができ、これによって、状況に応じた介護体制の整備や集中的な対応が可能になる。一方で、介護が必要な期間を通じて利用できる制度としては、以前は年間5日の介護休暇のみだったが、この他に、時間外労働の免除が加わった。また、3年を上限に、勤務時間の短DIO 2017, 3【２階部分】
WLB支援のための制度の導入と制度を利用できる職場づくり【１階部分】
社員の「時間制約」を前提とした仕事管理、働き方の実現、職場成員の人材育成や円滑なコミュニケーション【土台部分】
多様な価値観、生き方、ライフスタイルを受容できる
職場風土への改革
出所：佐藤博樹・武石恵美子『職場のワーク・ライフ・バランス』（日本経済新聞社）より

縮やフレックスタイム制度など柔軟な働き方の制度が整備されている組織はＷＬＢ支援を制度を最低1つ提供すること（選択的措置義務）

熱心に行っているように思われるが、１階部などが盛り込まれた。従来は、休業制度と合分、土台部分が脆弱であると、制度の利用適

わせて93日を上限としていたが、休業制度と用から外れたとたんに仕事と生活の調和が図は別に柔軟な働き方が3年間利用できるようにれないという問題に直面し、それはモチベーなったことは大きな前進である。法改正にあションの低下や離職等を招き、職場全体の問たって、93日の介護休業期間を延長し休んで題となっていく。

介護をする仕組みを選択するのではなく、柔また、働き方改革を進めずに制度実施のみ

軟な働き方を大幅に拡充して働きながらの介を充実させると、各種制度の効果的な活用が護を支援するという観点から制度整備がなさ

期待できなくなるという問題も生じかねない。

れたことがポイントである。

子育てや介護など仕事面で制約条件が生じた― 14 ―

場合、制度を利用して働き方を変更しないとな働き方を進めるための職場管理についての仕事が続けられなくなり、制度への依存が高研修やワークショップなどを積極的に展開し、まる。そもそもＷＬＢ支援制度は、必要な範それによって職場の働き方改革を着実に推進

囲で効果的に使われることを前提に設計されさせようとする企業が増えている。日本でも、ており、すべての従業員が必要以上に制度を

最近は「イクボス」が注目されるようになって使い続けることは問題である。ところが職場きている。
「イクボス」といいながらも、そのの働き方がハードな状況にあると、制約のあ

内容は、育児にとどまらず、部下のＷＬＢに配る従業員は制度をフルに利用せざるを得なく慮することができ、自身のＷＬＢについての意なり、想定以上に制度利用が増える、制度利識も高い管理職としてとらえられている。

用限度まで利用期間が長期化していく、といもう1つ考えるべきことは、個々人のＷＬＢ

うことにもつながってしまう。また、そのようへの主体的な意識付けである。日本の職場でな状況下で制度を利用した従業員は、他の従働き方改革を含むWLBを進めようとすると、業員と実質的な働き方の違いが大きくなるため

現場のマネジャーのみならず、一般従業員かに、任される業務や責任の範囲が大きく制限らも反発を受けるケースが少なくない。そこでされ、制度利用がキャリアに悪影響を及ぼす

出てくるのが、「仕事以外にやりたいことはなという悪循環になっていく。

いので、今の働き方に何も問題はない」といしたがって重要なことは、すべての従業員

う意見である。欧米のWLBの取組では働く人が仕事とそれ以外の生活に満足感をもって働からの抵抗が少ないのと比べると、大きな相くことができ、育児・介護など何か事情が生違点である。仕事こそが第一という時期はあじたときでも働き方を大きく変更せずにその責るにせよ、仕事人生のすべての期間において任を果たすことができるようにすることであ

仕事だけを優先することは考えにくいし、それる。

では新しい知識を吸収したり人的なネットワー

これまでの従業員のモデルは、まずは仕事

クを作る時間もなくなってしまう。ライフステに時間もエネルギーも投入でき、仕事の都合ージに応じて、こうした状況が変化していくのを優先できる従業員であったといえる。しかが普通であり、働き方改革は職場で共有すべ

し、このような個人は確実に減 少している。

き課題であることへの理解が必要である。

働き方改革とは、組織が望ましいと考える従WLBを自分のこととしてとらえ、自身にとっ業員のモデルを修正し、新しいモデルに合っての最適なバランスを考えながら、仕事を効た働き方を検討することであり、時間制約の率的にこなすことが、働く個人に求められる。

ないこれまでの従業員モデルから、時間制約

WLBが福祉施策ではなく、「戦略」の手段とがある従業員をベースにした仕事管理、時間

いうのはこのためであり、個人にとって優しい

管理に転換することが求められている。

だけの施策ではないことを明確にすべきであ

そのために重要なのが、職場の管理者である。労働組合には、企業への制度要求と併せる。いつ・どこで・どのように働くかというこて、労働者が自身のWLBを主体的に考えることは、職場の状況に応じて柔軟に対応するのとへの支援も求められている。

が最も効果的である。このため、職場の管理職が仕事の配分を工夫し適切な業務管理を行うことによって、従業員の柔軟な働き方が実現
し、職場の生産性も上昇すると考えられている。欧米の企業では、管理職に対して、柔軟― 15 ―DIO 2017, 3

特集 4
寄稿

特

勤務間インターバルの確保に向けた環境整備に向けて

長時間労働による過労死・メンタルヘルス疾患を防ぐために

集

春川

徹

（KDDI労働組合 事務局長）

はじめに応などの交代勤務に従事する社員については、KDDI労働組合は、2015春季生活闘争（以下、

勤務シフトとして勤務と次の勤務の間の時間

春闘）において11時間の勤務間インターバル

を7時間以上空けるという勤務ルールを協約化

制度の導入を要求し、KDDI株式会社およびしてきており、勤務毎の休息時間の確保といグループ会社で携帯電話基地局等の通信設備

う観点では、20数年前からルール化してきた

施工管理などを主業とするKDDIエンジニアリ

背景がある。

ング株式会社にて、管理職も含めた全ての従また、KDDI労働組合が加盟する産業別労業員に対して本制度を導入するに至り、2015

働組合である情報産業労働組合連合会（以下、

年7月よりスタートした。

情報労連）は、2006年に産別運動の方向性

勤務間インターバルは、勤務終了後から次と様々な政策に対する基本スタンスとして「情の勤務開始の間の休息時間を確保することで報労連21世紀デザイン」を策定し、その実現あり、これによって連続する長時間労働に歯に向けて取り組んできた。この「情報労連21

止めをかけ、健康の維持・確保を目的とする

世紀デザイン」では、総合労働政策の一つとものである。

して、個々人の自立・自律的な生き方の充実を

本制度の導入における背景や考え方、春闘可能とする条件整備を「時間主権の確立」と要求時の経過、本制度がもたらす効果や課題、位置づけ、誰もが労働時間を見直すとともに今後の取り組みについて下述する。

仕事と生活の両立を果たし、市民社会との協力や協働に費やせる自由時間の創出を掲げて勤務間インターバルの導入背景と経過いる。以降、情報労連はこの「時間主権の確産別運動として導入を推進

立」の促進に向け、様々な取り組みを継続し勤務間インターバルの制度導入に至るまでの背景と経過は次のとおりである。

てきた。
そして、情報労連は、2009春闘方針に長時

情報通信産業は、携帯電話や固定電話、イ

間労働の抑制に向けた取り組み強化として、

ンターネットなどの通信サービスを24時間365労働者の健康確保とワークライフバランスの実

日休まず提供するために、常時設備運用や保現を目的に勤務間インターバル導入に関する労守、障害発生時の緊急対応等に対処する当該

使間論議の促進を掲げ、産別運動として本制

部門には交代勤務制が導入されている。

度導入を推進した。

KDDI株式会社（2000年10月にDDI、KDD、

その結果、情報労連傘下の13交渉単位の労IDOが合併して発足）の前身会社であるKDD

働組合で制度導入に至った経緯がある。一方、（国際電信電話）では、この通信インフラ対

KDDI労働組合としても、情報労連の掲げる

DIO 2017, 3― 16 ―

「時間主権の確立」に向けて、長時間労働のなど取り組みを強化してきた。また、メンタル削減とワークライフバランスの実現、そして安不全の未然防止を目的に労組独自でセルフケ

全衛生・健康の確保に資する取り組みを一層

ア等の取り組みも併せて行ってきた。以降、強化してきたが、この間、労使間において明

これらの取り組みを進めていくなかで、労働確な勤務間インターバルの制度化には至らな時間に関する職場実態の詳細調査や組合員のかった。

生活実感、休息を含めたライフスタイルなどの調査を労組独自に進めながら、全ての勤務形

2012年10月 裁量労働制に勤務間イン態における勤務間インターバル制度の必要性

ターバルを導入について、あらためて労組執行部内で具体的

産別運動の方針を踏まえて加盟組合がそれに検討を始めた。

ぞれの取り組みを進めてきたなかで、2012年

そして、2015春闘において、組合員の健康10月にKDDIでは裁量労働制の導入を行うこ

と安全の確保を目的に休息時間を明確にしたととなった。そして、この際に裁量労働従事

働き方の実現として、11時間の勤務間インター者に対して勤務間インターバルを適用すること

バルの導入を要求として掲げた。

を労使交渉によって決定した。
裁量労働制の導入是非について労使協議を進めていくなかで、労組としては、一般的に2015春闘－11時間の勤務間インターバ
ルの導入に向けて

裁量労働は、自律的に働くことが可能にはな

勤務間インターバル導入を2015春闘の具体るものの、一方では労働時間を個々人の裁量的要求として掲げるに至った労組執行部の考に委ねることとなるため、結果的に長時間労え方や経緯は次のとおりである。

働を助長し、安全衛生・健康リスクが高まる

それは原点に立ち返り、「なぜ、勤務間インことを強く主張した。そして、そのリスク回避

ターバルが必要なのか」といった至極シンプをする考えから、裁量労働において勤務間イ

ルな問いを掘り下げることから検討を始めた。

ンターバルを確保し、明確な休息時間を付与

長時間労働の是正と健康確保は労使の最もすることを労使合意した。

重要な課題であることは明確であり、そのた

具体的には、KDDIの1日あたりの所定労働めに長時間労働の防止と抑制を行うことは、

時間は7.5時間、36協定上の時間外労働上限

労使の責務であることも明白である。そして、は6時間であることから、1日の労働時間が最従来から時間外労働に対しては36協定の順守

長13.5時間に達した場合は、裁量労働であっと事前協議の対応徹底、職場巡回やノー残業ても次の勤務まで8時間以上を空けるものであデーの設定、ワークライフバランスの啓発活動

る。

などを実施し、現在もなお、これらの取り組

なお、導入した裁量労働制は、コンテンツ

みを進めているところであるが、勤務間インタ

開発や商品開発、システム技術者などを対象

ーバルの必要性について、自問自答を繰り返とする「専門業務型」と経営企画や営業企画

していくなかで、これら従来からの対応は、などの企画職系の社員を対象とする「企画業

まさしく時間外労働・長時間労働を前提とす務型」の双方である。

る対処であることにあらためて終着した。

このように交代勤務や裁量労働という特定36協定は、本来、労働時間に関する例外的の勤務形態を対象に、一定の休息時間の確保措置でしかないにもかかわらず、職場では、を制度化してきたものの、全社的な長時間労

誰もが時間外労働が当たり前との意識が蔓延

働の削減には至っておらず、引き続き労使間のし、肯定化している実態であった。そして、最も重要な課題として取り組むべく、2014春

心身の疲労回復や健康のためには休息時間が闘において、労働安全衛生の観点から長時間大切であるとの労使共通の認識があるにもか労働に対する心身の安全配慮の検討を要求

かわらず、この時間外労働を前提とする労使し、組合員の働きやすい環境整備について労の対応が、まさに「長時間労働防止のパラドッ

使合意を図り、法定安全衛生委員会の活性化

クス」となっており、このパラドックスによって、― 17 ―DIO 2017, 3

結果的に「休息時間を確保する」といった視日あたり9時間54分、通勤時間が1時間10分で点に誰もが意識が向かず、勤務間インターバ

計11時間4分であること。

ルの制度化を必要としない状況を生み出している、との考えに至った。

二つ目の根拠は、過労死ラインとされる時
間外労働（月80時間以上）を1日あたりの時間

このような考え方の経緯から、2015春闘に外労働に割戻した時間と所定労働時間を合算

向けて労組執行部は自分たち自身の意識を転した労働時間を1日あたりの上限値と捉えた場

換し、取り組みを進めることを決意し、単に合、最低でも11時間の休息が必要であること。

従来からの時間外労働・長時間労働を前提と

そして、過去の組合員の勤務実態を独自にする対処を強化するだけではなく、休息時間

調査し、勤務終了から次の日の勤務開始までの確保を大前提とする明確な対応が必要とのの時間を分析し、休息時間が11時間未満の組

考えのもと、全ての組合員を対象とする11時間

合員の実態を部門や業務毎に検証するとともの勤務間インターバルの要求を掲げることとしに組合員からの慎重な意見にあった「お客様た。

対応」や「業務上の支障」等の対応策につい一方、この要求立案時の組合員からの反応ても交渉を進めた。

は、絶対的な休息時間の確保についての賛同

その結果、労使交渉の結論として、必ず守はあったものの、11時間の勤務間インターバル

る最低ラインとして8時間の勤務間インターバ

では、「業務がまわらない」「お客様に迷惑がルを就業規則に定め、安全衛生の観点から11かかる」「他部門との連携に支障が生じる」な

時間の勤務間インターバルを安全衛生規程にど、導入に対して慎重な意見が多数寄せられ定めることで妥結するに至った。

た。しかしながら、労組執行部としては、業務遂行をする上で最も重要なことは、健康且就業規則と安全衛生規程の勤務間インタ

つ安全に従事することであり、そのためにはーバル

心身の疲労回復のための十分な休息が必要で上述のとおり、KDDIの勤務間インターバル

あり、それがより高いパフォーマンス発揮に寄は、就業規則と安全衛生規程の双方に定める

与することを組合員に対して説明し、理解をこととしたが、それぞれの時間の持つ意味は、図った。

次のとおりである。

そして、2015春闘交渉の結果、就業規則上就業規則では、組合員を対象に最低8時間の休息時間は8時間、安全衛生規程上の健康の勤務間インターバル確保を義務付けるもの

配慮としての休息時間は11時間を規定化するであり、必ず確保しなければならない休息時こととなった。

間とした。例えば通信設備障害の緊急対応等
により深夜業務を行った場合、翌日の勤務は11時間の勤務間インターバルの労使交渉
春闘交渉では、すでに交代勤務や裁量労DIO 2017, 3

所定始業時間にかかわらず最低8時間を空けてから勤務を開始することを定めている。

働において勤務間インターバルを導入済みであ

一方、安全衛生規程では、管理職も含めたったことから、休息時間を確保するという考え

全社員の健康管理上の指標として、安全衛生方については労使間の認識は共有できていたの観点から勤務間インターバル11時間の確保

ものの、労組要求の「11時間」という時間設ができているかを全てチェックし、当月内での定について、交渉が集中した。そこで労組執確保状況に応じて個別に健康指導や問診、必行部は、独自に「11時間」の根拠や職場実態

要に応じて産業医面談などを実施することをを示し交渉を進めた。

規定化している。そして、11時間の勤務間イン

11時間の根拠の一つとしては、仕事以外のターバルの確保が困難な職場に対しては、そ

日常生活時間（平均）の確保である。具体的の改善に向けて長時間労働の是正を行うことには総務省「社会生活基本調査－生活時間にとしている。

関する結果（平成23年）」での第一次活動（食このように各規程に定めた勤務間インターバ

事・睡眠・身の回り用事）の週平均時間が、1ル時間の意味合いと扱いは異なるものの、制― 18 ―

度化によって社員の休息時間の可視化が可能

それは、この制度の目的が、単に長時間労となったことで、これまでの労働時間を軸とし働の抑制といった視点だけではなく、安全衛

た長時間労働の削減や是正の対応だけではな

生と健康の確保であるということを、全社員がく、より社員の健康確保に視点をおいた対応

十分に理解し、組合員・管理職ともに「しっが可能となった。特に後述した安全衛生管理

かり休む」という意識変革をすることであり、として扱うことで、それぞれの職場に根付い

これまでの残業を前提とする意識から、休息

た休息時間の確保に向けた推進が図れること確保を前提とする仕事への意識に社員自らがとなった。

転換をしていかなければならない。さらに休それは、従来から職場の安全衛生向上の取息時間の確保は、一方では労働時間の上限をり組みとして実施している各事業場の法定安明確にすることから、自らが休息時間の確保

全 衛生委員会で社員の休息時間を調査審議に向けた自己マネジメントを実践し、限られた事項として扱うことによって、労使双方が事業時間の中でより効率的な働き方の実現に努め

場単位で社員の休息確保に向けた対処をするる必要がある。

ことが可能となり、これまで注力してきた長時

そして、労使が一体となって休息時間の確

間労働の削減への視点と休息時間確保への明保に重きを置いた職場環境や雰囲気を醸成す

確な視点をあわせ持った展開をすることがでることである。それは単に日々の勤務間インタきるためである。

ーバルの確保だけでなく、年次有給休暇の取得にも大きく関わる。職場では、個々が連携

導入後の課題と今後の展望
制度導入後1年半が経過し、導入効果や課題が見えてきた。

しながらチームワークで業務を遂行するケースが大半であるからこそ、互いの休息確保を尊重し、助け合いながら働くことができる環

導入当初の想定のとおり、当然の如く休息

境整備が重要となってくる。これらの点につい

時間の確保実態と時間外労働の実態は、相関て、KDDI労使で導入した勤務間インターバル

している。全体的に休息時間が確保できていは、各事業場の安全衛生委員会を通じて、労るときは、相対的に時間外労働は減少してお使で実態把握と改善に向けた取り組みを行

り、その逆のケースもある。また、休息時間

い、職場環境の整備を進めているところであと時間外労働に関する部門ごとの実態や事業り、労組の担う役割はより大きい。

展開に伴う業務の繁閑時期によって傾向が異なる実態が明確に見えてきている。

KDDI労使は勤務間インターバルを導入し、安全 衛生の観点で社員の休息時間の確保に

このことは制度導入に伴う可視化によるも向けて労使一体となって取り組みを進めていので先述のとおり当初より想定していたことでるところではあるが、長時間労働および総実あるが、個々人の状況を詳細にみていくと、こ

労働時間の根本的な削減に向けては、これられまで休息時間が確保できていなかったケーの労使自治による自律的な取り組みと併せてスが解消されていることが明確であることか

実質的な労働時間上限の規制確立が重要とら、休息時間の確保については、一定の効果考えている。

があるものと考える。また、全体の時間外労

KDDI労働組合は、引き続き、社員の健康働（平均）については、
最終集計前ではあるが、確保と長時間労働の是正に向けて、知恵を絞

劇的に削減されている状況とは言い難いもの

りながら邁進する所存である。そして、これの、長時間労働対象者数は、減少傾向にある。

らの取り組みが実効性あるワークルールとしてこのように休息時間の確保という点において好事例となるよう努めていくとともに勤務間イ

は、可視化によって実態が明確になることでンターバルが一層浸透するよう労働運動を推対処策を講じることが可能となっているもの

進していく。

の、本制度がより機能するためには、働く者の意識が本質的に変わることが最も重要である。
― 19 ―DIO 2017, 3

報

告

松山

遙

日比谷パーク法律事務所
弁護士

2016年度新規研究テーマ紹介

地方連合会・地域協議会の組織と活動に関する調査研究

3．構成（ 連合との共同研究）

主

査：中村

圭介

法政大学大学院連帯社会インスティテュート教授

1．研究の概要

委

員：前浦

穂高

JILPT 副主任研究員

西村

純

連合総研は、シリーズ研究「 21 世紀の日本の労働組合活動に関する調査研究 」の研究テーマとして、「 地域労働運動のルネサンス－地域に根ざした顔の見える労働運動 」に関する調査研究委員会を 2008
年 12 月に設置して、当時のモデル地協のなかの 10
地協へのヒアリング調査を行い、「 地域協議会の組織と活動の現状 」として調査報告書（ 2010 年 4 月）を発行している。
その後、2012 年 6 月には全国 260 の新地協体制がスタートし、組織拡大、中小・地場組合支援、政策
提言、政治活動など多くの地域活動を担っている。
今回、あらためて「 地域で顔の見える労働運動 」を推進するための主体である地方連合会と地域協議会の組織と活動の実態を把握し、運動スタイルを抽出し類型化するとともに、今後の課題を明らかにする。
そのため、全ての地方連合会・地域協議会に対するアンケート調査を実施し、活動実態や課題等について分析を行い、連合が取り組んでいる「 1000 万連
合 」、「 働くことを軸とする安心社会 」実現に向け、今後求められる地域活動の課題を整理する。
（ 研究期間：2016 年 10 月～ 2017 年 9 月）

2．研究の方法と進め方
前回調査研究に続き中村圭介法政大学大学院教授
を主査として、連合組織局、若手研究者の参加をえて委員会を設置し、調査アンケートの分析等をふまえて、課題の検討・整理を行う。
（ 1 ）研究委員会の設置と委員会における論議・検討（ 2 ）先進的な取り組みに関する地域協議会の活動等のヒアリング
５地方連合会（ 福岡、北海道、山形、埼玉、兵庫）
及びその下の代表的地域協議会に対するヒアリン
グ（ 実施済：2016 年 8 月～ 10 月）
全組織アンケート調査の分析をふまえ、必要に応じ、追加実施を検討する。
（ 3 ）全地方連合会及び地域協議会へのアンケート調査
連合組織局を通じ、全地方連合会及び地域協議会に、組織と活動内容を中心としたアンケート調査を実施、活動スタイルの類型化を中心に分析する。
（ アンケート配布・回収 2017 年 2 ～ 3 月を予定）

DIO 2017, 3

宇田川浩一

JILPT 研究員
連合  組織局  局長（組織拡大・組織対策局）

事務局：縫部

浩子

小島

茂

中村

善雄

連合総研主任研究員（主担当）前田克歳

連合総研研究員

柳宏志

連合総研研究員

前田

藍

連合総研研究員

連合 組織局部長（組織拡大・組織対策局）
連合総研副所長「 曖昧な雇用関係 」の実態と課題に関する調査研究（ 連合との共同研究）
1．研究の概要
就労実態は、使用従属関係（ それに近い関係）であるにもかかわらず、「 業務委託契約 」（ 個人請負契約）などとして、労働関係法令上の使用者責任や社会・労働保険の負担を免れている「 偽装雇用 」と呼ばれる働かせ方が、近年、問題となっている。
さらに、クラウド・ソーシングなどインターネットを介して仕事を仲介するサービスが広がっているが、仕事を受注した者が保護されていないこと（ 料金支払い、物品購入の強制など）や、実態は雇用の仲介に近いが「 仕事の仲介 」であるとして適切な規制が及んでいない、などの問題が生じている。
なお、このような雇用関係について、ILO の整理
では、「 偽装された雇用関係 」「 曖昧な雇用関係 」「三角雇用関係 」の 3 つのタイプに分けられている。
労働基準法、労組法上の労働者性は、契約の形式ではなく就労実態を見て判断することとされているが、現在の法・制度のままでは、このように「 曖昧な雇用関係 」
（ 雇用か委託、個人請負か不明確な契約関係など）で就労する人の保護は不十分であり、今後、このような就労（ 働かせ方）が増大する恐れがある。
そのため、「 曖昧な雇用関係 」の就労実態の把握、紛争等の課題整理を通じて、このような働き方の保護に向けた法的・制度的な課題を明確にする調査・研究を行う。
（ 研究期間：2016 年 10 月～ 2017 年 9 月）

― 20 ―

2．研究課題
現時点で想定される個人請負の就業者の課題としては、①賃金・労働条件、②社会保障（ 労働保険・社会保険の適用関係）、③団結活動など幅広い面での法的・制度的な保護が不十分であること等が考えられるが、先行研究や本研究会で行う予定の実態調査（ アンケート調査）等を踏まえつつ、個人請負の就業者の実態と法的・制度的課題を明らかにし、改善策について提言としてまとめる。

3．研究方法と進め方（ 1 ）アンケート調査を通じた実態と課題の把握※アンケート調査はインターネットモニター調査とし、サンプル数は個人請負契約の労働者約 1000 ～ 1500 名程度を想定。
（ 2 ）先行研究やアンケート調査結果等を踏まえた
法的・制度的課題の整理と課題解決に向けた
提言

4．構成
主

査：浜村

彰

法政大学法学部教授

委

員：大木

栄一

玉川大学経営学部教授

加藤健志

労働調査協議会事務局長

沼田雅之

法政大学法学部教授

橋本陽子

学習院大学法学部教授

村上陽子

連合総合労働局長

Ｉo ＴやＡＩの普及と労働のあり方に関する調査研究
1．研究の概要
今後、急速に進む IoT（Internet of Things モノのインターネット化）や AI（ 人工知能）の普及は、生産、サービス、生活のあり方をはじめ、就業構造や労働のあり方にも大きな影響を与える。
IoT や AI、ロボット等の飛躍的な進化により、定型労働に加え非定型労働においても機械への代替が進み、雇用の二極化や多くの職種での雇用減少が想定されている。それに伴い、日本が誇る「 物づくり 」
現場、ホワイトカラー、大きな雇用のボリュームゾーンである医療・介護サービスをはじめ対人サービ
ス分野での労働がどう変わるのか、労使関係への影
響はどうなるのか等、検討すべき課題は多岐に及ぶ。
そのため、調査・研究にあっては、準備段階として、IoT や AI の普及による経済・社会、産業構造、
就業構造、働き方や労使関係などへの影響について、幅広い観点から検討し、課題の整理を行う。それらを踏まえて、労働の現場や労使関係に着目し、IoT
や AI の普及に伴い労働分野への影響と課題、そして、労働組合はどう対応すべきかなどについて、時間軸を含め長期的な視点から調査・研究を行う。
（ 研究期間：2016 年 10 月～ 2018 年 9 月）

2．構成
委

員：検討中

事務局：小島茂

連合総合労働局労働法制対策局

杉山豊治

連合総研主任研究員（主担当）

連合総研副所長

中村善雄

連合総研主任研究員（50音順、敬称略）

連合総研副所長

オブザーバー：古賀友晴

事務局：小島茂

黒田啓太

連合総研主任研究員（主担当）伊東雅代

連合総研研究員

尾原知明

連合総研主任研究員

前田克歳

連合総研研究員

柳宏志

連合総研研究員

前田

藍

連合総研研究員― 21 ―DIO 2017, 3

最近の書棚から『人口と日本経済』

堅固な事実認識と思想の整理を含め、易しく語られる人口変動と日本経済の課題
る大きな戦略眼が、今のまま続くとい ケインズ、ミュルダール等の人口と経う成長重視の惰性の前に失われてし 済社会に関する代表的な思想が語らまった。長時間労働の負の遺産は、現 れ、この問題に対する視座の広がりと在大きな課題となっているが、「労働 間合いを提供してくれる。第２章では、生産性」の上昇、「規制緩和」という 日本の問題として、社会保障・財政赤
文脈での政策論議は何やら胡散臭い。 字、地域社会への影響について事実
労働生産性の上昇や経済成長はとても ベースの論理的判断・認識が語られた
重要なことと確信するが、この背景に 後、経済成長率と人口の伸び率の差であるのが現在日本の直面する人口減少 ある「労働生産性」への正確な理解と

吉川洋 著
中央公論新社
本体760円＋税と経済の停滞である。

「イノベーション」（テクノロジーだけ

本書は著名な経済学者が一般の人々 でなく、産業構造の進歩やノウハウやにも分かり易く人口と経済の問題を論 経営力などのソフトな技術）と経済成じたもので、昨年の経済書として高い 長との関係が解説される。現状に対す２

評価をえた。メッセージとしては明確。 る正確な事実認識の大切さを実感させ
017 年は「アメリカファース

人口減少は重大な問題だが、一方で、 られる。第３章では、豊かさと人口減ト」を掲げるトランプ大統領のわが国では経済の成長について「人口 少、成長の果実としての長寿化の関係

無茶苦茶な強権主義の現実化に世界が減少ペシミズム（悲観主義）」が行き について、格差の捉え方、制度的要因

中村

振り回される展開から始まった。ＴＰすぎている。人口ではなくイノベー にも目配りされ、実証的に分析される。

Ｐ離脱と二国間交渉重視への転換、企ションが先進国の経済成長を生み出す 最終章は「成長の意味」についての考業行動への露骨な介入など、行き過ぎ源泉である。イノベーション、とりわ 察。指標としてのＧＤＰの意味（人間たグローバル経済化の是正や国際経済

け新しいモノやサービスを生み出す の主観的な評価を示す「価格」、市場におけるアメリカ孤立主義の復活どこ 「プロダクト・イノベーション」は、「需 化との関係を含め）を明確化したうえ

善雄

ろではない、むき出しの国家資本主義要」と密接な関係を持つ。人口が減っ で、「プロダクト・イノベーション」の復活のようだ。経済の時代から政治ていく日本国内のマーケットに未来は の重要性が指摘され、ＪＳミルの「定連合総研主任研究員の時代へと世界の潮流は変化していないという声があるが、超高齢社会に 常状態論」を軸に広範な視点からの「成る。

向けたイノベーションにとって、所得 長か分配か」という議論（の構造）の

かつて敗戦後の日本は、日米安保体水準が高く市場のサイズが大きい日本 検討とともに、著者の主張が述べられ制のもと経済の奇跡的な成長をとげ、 経済は大きな可能性を秘めている・・・。 る。
経済大国となったが、国民の努力の結

勇気づけられ、元気のでるメッセージ晶である富は、プラザ合意以降の急激で、ベストセラーとなったのも頷ける。 述により展開される認識への信頼性とな円高により多く棄損されることとが、単なる時流をとらえたものではな ともに、多くの示唆に満ちた先人の考なった。経済大国となった宿命ともい

く、ここには幅広い視野と研究の蓄積・ え方の記述・引用にあふれる本書は、えるが、当時著名な労働経済学者が日熟慮を有する、学者への信頼・尊敬を 今再び世界の潮流が変わりつつあるも本の長時間労働の是正（総労働供給の呼び起こす何かがある。

抑制により単位労働コストの増加が勤

不確定なことは断定しない堅実な記とにおいて、行動原理や産業構造の戦

著者は「経済と人口の関係について 略的な見直しを考えていくうえで、堅労者の生活向上に配分される）に転換のエッセイ」であると記している。４ 固な基礎を提供してくれる。

できなかったことを指摘していたのを章構成で、第１章は世界史的な視野か

今でも覚えている。時代の変化に対す

ら人口変動の実態を俯瞰し、マルサス、

DIO 2017, 3― 22 ―

今月のデータ
過重労働による精神障害等が急増中
職場環境の改善が急務
今月号では、４人の先生方から我が国の長時間労働の問題に関し

果的－実際」の差分：22.8％）、「担当がいなくとも他の人が仕事をて、様々な切り口でご寄稿いただいた。そこで、今月のデータにつ代替できる体制作り」（同：18.7％）、「業務時間外会議の禁止」（同いても長時間労働の問題に関連したデータを紹介したい。

17.3％）となっている。

はじめに、厚生労働省が毎年公表している「脳・心臓疾患及び精この結果からは、過重な労働環境の改善に効果的と考えられる取神障害等に係る労災補償状況について」という記者発表資料から取組の多くが、現場においてはなかなか実施できていない苦しい実情れるデータを紹介する。ここから、長時間労働やパワハラなどの過をうかがい知ることができる。

酷な労働環境におかれた人々が、業務に起因して病気になったり、最過重労働をいかに解消するかは、職場において直面すると非常に悪の場合死亡したりしたケースのうち、労災認定された件数を知る

難しい問題であるが、働く人が元気に持続的に働き続けられるよう、ことができる。

働く現場において、労使が一丸となって、上記のような「効果的だ

図１は疾患別の労災補償の支給決定件数の時系列データをグラフと考えられる改善策」に取り組むことが重要であろう。

にしたものである。2002年以降、「精神障害等」の支給決定件数が大きく増加傾向で推移しており、2012年から2015年ま

図１ 労災補償の支給決定件数

での直近４年間は400件台と2002年と比べて４倍以上の件数となっている。一方で、「脳血管疾患及び虚血性心疾
患等」は、この十数年間の間、横ばい乃至は減少で推移している。さらに、支給決定件数のうち、過労死又は自殺により亡くなった人の人数をみると、「精神障害等」の自殺件数は、最近では2002年時点の件数の２倍以上となっており、その深刻さが際立っている。また、「脳血管疾患及び虚血性心疾患等」と労災認定された件数のうち、死亡した件数は、最近は横ばい乃至は微減傾向で推移しているものの、いまだに年間100人前後の方々が過重労働により尊い命を落としていることが分かる。
このように、労災補償の支給決定件数を見ても、労働者が置かれた過重な労働環境の一端を垣間見ることができ、そうした環境の改善を進めていく必要性を認識することができる。

（資料出所）厚生労働省「脳・心臓疾患及び精神障害等に係る労災補償状況について」（各年）

図 2 残業削減に効果的だと思う取組と実際に行われている取組の差分（複数回答）【母数：正社員】

次に、少し別の角度から長時間労働問題を考察している
データを紹介したい。
図２は、内閣府の男女共同参画局が2014年５月に公表した「ワーク･ライフ･バランスに関する個人・企業調査報告書」に掲載されている図表である。これは、調査時点で正社員として働いていた労働者に「残業削減」に「効果的だと思う取組」と「実際に行われている取組」を尋ねた結果（複数回答）を表示した図表である。この中で、人々が残業削減に効果的だと思う取組で、かつ、実際に職場でも取り組んでいるものとして、「計画的な残業禁止日の設定」、「上司からの声かけ」などが挙げられている。一方で、効果的だと思うが実際に行うことができていない取組としては、「短時間で質の高い仕事をすることを評価する」（「効（資料出所）内閣府（2014）「ワーク・ライフ・バランスに関する個人・企業調査報告書」― 23 ―DIO 2017, 3

D I O3

２０１７

DATA資料INFORMATION情報
OPINION意見

事務局だよりI NFORMATION

DIO へのご感想をお寄せくださいdio@rengo-soken.or.jp【 2月の主な行事】
2月1日

所内・研究部門会議

７日

地方連合会・地域協議会の組織と活動に関する調査研究委員会

８日

所内勉強会

（主査：中村圭介 法政大学大学院教授）
		 企画会議13 日

戦後労働運動の女性たち～闘いの歴史と未来への提言に関する調査

		 研究委員会
１５日（主査：浅倉むつ子 早稲田大学教授）

戦後労働運動の女性たち～闘いの歴史と未来への提言に関する調査

		 研究委員会
		 所内・研究部門会議
		 「曖昧な雇用関係」の実態と課題に関する調査研究委員会（主査：浜村彰 法政大学教授）
21 日

発行人／中城 吉郎
発行日／2017年3月1日
発 行／公益財団法人連合総合生活開発研究所〒 102－0074
東京都千代田区九段南 2－3－14
靖国九段南ビル５階
TEL 03－5210－0851
FAX 03－5210－0852
印刷・製本／株式会社コンポーズ・ユニ〒 108－0073
東京都港区三田 1－10－3
電機連合会館 2 階
TEL 03－3456－1541
FAX 03－3798－3303

地方連合会・地域協議会の組織と活動に関する調査研究委員会

editor３月といえば、卒業式や人事異動なって、当たり前になっている日常生活

どこれまでの環境に別れを告げ、新しを振り返り、自分や家族、同僚達の働い生活への準備を始める人も多い季節

き方を見つめ直し、果たして自分達はであろう。そして、こうした世の中の

人間らしい生活ができているのか、幸流れに便乗して、自分の仕事や生活をせを感じながら生きることができてい心機一転見直す絶好のチャンスの時期

るのかを確認するきっかけ作りに、本ともいえるだろう。日々、春らしさを号が少しでもお役に立てれば幸いであ増していくこの季節に、一歩立ち止まる。

（甲子園）