座談会「労働組合の未来のためにできること」
座談会概要
１． 日時 2023年12月25日(月)２． 座談会メンバー
仁田道夫 東京大学名誉教授
佐藤博樹 東京大学名誉教授
中村圭介 東京大学名誉教授
山川隆一 明治大学法学部教授・東京大学名誉教授
玄田有史 東京大学社会科学研究所教授(研究会座長 司会)
３． オブザーバー
宇野重規 東京大学社会科学研究所教授(研究会委員)
梅崎 修 法政大学キャリアデザイン学部教授(研究会委員)
首藤若菜 立教大学経済学部教授(研究会委員)
植村 新 関西大学法学部教授(研究会委員)
神津里季生 連合総研理事長
平川則男 連合総研事務局長(事務局)伊藤彰久 連合総研副所長(事務局)中村天江 連合総研主幹研究員(事務局主担当)
松岡康司 連合総研主任研究員(事務局)石川茉莉 連合総研研究員(事務局)

研究会による５つのポイント(玄田) 労働組合の未来に関する研究では、これから労働組合がどんな役割を果たしていくべきかを、「理解・共感・参加」をキーワードに検討してきました。特に単組のリーダーとこれからリーダーになる人たちを応援したいということを意識してきました。
研究会では、組合の未来を考えるポイントとして、５つを挙げています。

36

連合総研・連合「労働組合の未来」研究会

2024.6

１つ目として、「コミュニケーション手段の刷新」です。コミュニケーションのあり方を変えていく
ために、梅崎さんは「相互共感」、宇野さんは「ファンダム」などの言葉を提案しています。以前、仁田さんにこの研究会をやるとお話しした時、「労働組合の最大の魅力は、なにより面白かったということだ」と言われたこともありました。さらにはＡＩの情報技術をどう使うか。コミュニケーションを受けるだけでなく、自分が発信したい時に、どう受け止めるかという課題もあります。事務局の松岡さん
からもっと「分会」に注目しなければいけないのではないかとの意見も出ました。
研究会の中では、梅崎さんから組合が「批判の対象から無関心(わからない)への移行」という重い指
摘もありました。以前は、労働組合がけしからんとか、労働組合は何をやっているんだという議論があ．．．．．
ったが、それがトーンダウンして、労働組合が何をやっているのかわからないという、わからなさ、無関心にどう向き合っていくのか。
連合の村上さんの、長年の非正規雇用の組合員化の実践を通じて、組合活動の中でアンコンシャス・．．．
バイアスが実はとてもあるのではないかという指摘もありました。「非正規なのに頑張っているね」．．．
「非正規なのにすごいね」と今でも平気で言ってしまっている。中村天江さんの規約や綱領の分析でも、同型性が高い組合の自己定義、つまりどこも大体皆同じことしか言ってないという指摘があります。それは一体感につながる一方で、組合が「わからなさ」から脱却するために、どう独自に自己定義をし、コミュニケーションしていくかが、ポイントに感じています。
２つ目のポイントとして、「地域(コミュニティ)の重要性」を挙げています。それは研究会で中村圭介さんにお話しいただいたことが、大きなヒントになっています。以前は「地方」という言葉を使うことも多かったが、今はコミュニティの基本として「地域」と共に組合があることが問われているのではないか。
首藤さんは「地域オルガナイザー」の重要性、平川さんは「地方連合会」の役割の評価と拡大を、宇野さんは「中間団体」としての労働組合の役割をこれに関連して指摘しています。地方連合会は、地域の政治や経済産業界で一定の役割を果たしている一方、市民との距離感が遠いという問題がある。さらに、組合が地域の中で活躍できている先進的な地域と、どうにも動かない地域もあり、必然的に生じ得る地域のギャップをどうするかも、課題であり、ポイントと感じています。
３つ目のポイントが、組合に期待される「多様性への積極的対応」です。連合の縫部さんが、「個々のキャリア形成」に即した組合活動の大切さを指摘したり、総研の石川さんは「女性リーダーの登用」
についてフランスの例と比較しています。さらに中村天江さんは「外国人による組合運動」を、首藤さんが「組合員の範囲変更」を挙げています。さらになんといっても「組合活動のための時間的制約」という問題が共通して背後にあり、佐藤さんが「ワーク・ライフ・バランス」の推進の際に、問題提起されてきた「時間」という財産の大切さの問題が、ここにも表れています。さらに正規・非正規間では、先ほどのアンコンシャス・バイアスもそうですが、なにより「心理的な壁」の存在が問題だという村上さんの指摘もありました。中村天江さんや松岡さんは、組合に残る「硬直的な内部決定構造」の問題点も指摘していて、組合が何かを決定する際、柔軟性と機動性に難があるという点も含めて、組織運営ガ

連合総研・連合「労働組合の未来」研究会

2024.637

バナンスをどうするのか。「迅速な対応と丁寧な対応の調和」、さらには「多様性と一体性の調和」というジレンマもあります。
４つ目のポイントは「法制度の改善への持続的な働きかけと実現」を挙げています。植村さんは法学者の観点から、時代状況を踏まえた「労働組合法」の課題を整理しています。ずっと変わらないままできた労働組合法が、今の状況の中で、どういう方向に向けていくべきなのか。具体的な変更の提案として、新谷さんは「就業活動と組合活動に関する時間・賃金管理等の柔軟化」を提案しています。市川さんは「中長期的かつ総合的な政策決定への組合関与の恒久的制度化」を挙げ、重要な政治的な意思決定の場に組合が恒久的に関与するように制度化していかなければいけないと、大局的な視点から指摘しています。
最後に５つ目のポイントとして、組織率確保にとどまらない、「新たな目標の設定と追求」を挙げました。組織率の低下は、言うまでもなく重要な課題ですが、それだけでは限界があり、新しい目標やときには野望と言っていいような大きな活動テーマが必要ではないか。組合利益、社会正義、地域持続、
個人幸福等、組合が求めていくテーマは、現在もこれからも多岐にわたっている。だとすれば、どれかに限定するのではなく、それぞれの組合の特性に合致したものを中心に、複合的な目標を総合的に追求していくべきではないか。
今のところ、この５つを最終的な研究会のメッセージと考えていますが、それ以外でも結構ですので、自由にご意見をお聞かせいただければと思います。

従業員代表制（労働者代表制）について(佐藤) まず労働組合の自己保全のための未来構想ではなく、働く人達の未来、現在ということで考えてみたい。組織率低下の現状を踏まえると、従業員代表制をもっと正面から考えてみたらどうか。組合としての組織拡大も大事だが、多くの人は未組織のままである可能性が高いとすると、従業員代表制に関する法制を整備し、従業員の代表を複数にし、かつ恒常的な組織とすることは、未組織の人達の労働条件の安定化に貢献するのではないか。
組合があるところは、従業員代表が担うべき役割を組合がやっている。新谷さんが言う通り、従業員
代表がやることを、組合が代替しているわけだから、組合が負担しているコスト分を経営側が組合に出してもよいのではないか。
また、組合が過半数を組織していなくても、多くの場合、組合がある場合は、従業員代表に組合の役員などが選ばれているので、従業員代表制の制度化は組合にもプラスの面があると思う。従業員代表制がある企業では、経営に課題があるときに組合に転化する可能性もある。マイナスばかりではないと思うので、もう少し積極的に法制化を検討してもよいのではないか。今まで従業員代表制は組合の組織拡
大にマイナスだという議論もあったが、働く人全体として見れば、制度化する方が労使関係が安定化す
るのではないか。

38

連合総研・連合「労働組合の未来」研究会

2024.6

(玄田) １つずつ議論していきたい。従業員代表制の法制化、従業員代表制のこれからということで、
山川さん、ご意見はありますか。

(山川) 労働委員会の中でもその問題意識はあるが、組合があるところでは、正面からの法制化には正直躊躇が強いかなという感じもある。とりあえず、三六協定というか、労基法上の、過半数組合がない
場合の過半数代表者による協定制度を、委員会方式にするとか、常設にするなどの形で発展させていくというのが現実的かなと思う。監督署の問題ではないかという意見もあるが、例えば、適法な代表の選
出方法の中でも色々な方法があり、そのうち何がよいかということは、監督署の問題ではなく合意の問題となるので、そうした問題の解決を支援する仕組みも考える必要がある。
あとは、協定の中身について、法定の上限を守ったうえであれば色々な工夫ができるが、労使間の協議を経て合意しなければ実現できない。それは、やはり過半数代表者が１人だとなかなか難しいが、委員会方式だと、色々な議論ができて、かつそのプロセスも透明化されるのではないかと思う。現実的には、従業員代表制一般よりも、今の過半数代表者の仕組みに問題があること自体は承認されているので、その改善から徐々に進めるのが良いのではないか。

(玄田) 首藤さん、従業員代表制について意見はありますか。

(首藤) 今後、組織率が急激に上昇するとは考えにくいため、従業員代表制が重要になってくると思う。ただ、現状の組合活動でもなかなか担い手がおらず、皆そのコストを負いたくないという話があり、従業員代表制でも同じ問題が発生するのではないか。選出方法をどうするかという問題もあるが、その運用をどうやって担保するのか。会社が費用を出しますといっても、やりすぎると不当労働行為のようになってしまう。その辺はどのように整理したらよいのか、疑問に思っている。

(佐藤) 現状よりは良くなるかなと思う。現状でも人を選ぶのに苦労しているが、複数選ぶ方が苦労も減るのではないか。組合役員のなり手がいないのは事実だが、従業員代表制の方が、拘束度も低いので、組合役員よりはリーダーになる人がいるのではないか。今の１人の選び方よりは、良くなるように思う。

(首藤) 労使は必ずしも対立する必要はないが、組合が果たしているような、労働者の代表であって経営側の意向に沿ってやるわけではないという独立性については、従業員代表制においてどう担保できるのだろうか。ヨーロッパを見ていると、労組と従業員代表の繋がりが結構あり、教育する中で従業員代表がうまくまわっているのかなとも思う。

(佐藤) 従業員代表制の仕組みとして従業員の意向を聞く仕組みをどう組み込むかがポイントと思う。
それは組合でも同じではないのか。現状でも法律上、従業員代表が対象とする項目は多いことから、制連合総研・連合「労働組合の未来」研究会

2024.639

度化することで、現状よりも働いている人達の労働条件決定が民主的・合理的になるという方向になるのではないか。

(中村圭介) 理想論としてはあるかもしれないが、ほとんど実現できないと思う。使用者側は絶対に反対するし、連合が推し進めたとしても、未組織の人達は政策の現場には出て来られないので、中立の公益が頑張っても、おしまいという話になる。実現性ということを考えると、ステップバイステップということを考えた方が、世のためになるのではないか。言い続けるだけではダメで、オープンショップの労働組合でもユニオンショップに反対している人はいて、その人たちは自分達で新入組合員を獲得していかないと、組合の体力が落ちると主張している。

(仁田)三六協定を締結する時に、二重の例外を作っている。原則週40時間だが、過半数を代表する労働組合が承知す
れば、残業してもよい。さらに、過半数労働組合がない時
は、過半数代表でもよい。そんなに法律の建前から外れなくてもよいのではないか。実現はしないと思うが、過半数代表をやめるという考え方もある。自民党政権の下でそんなことを通したら、経営者から総すかんになると思うが、理屈から言うと、成り立たないことはないと思っている。そのように法律を変えると労働組合があれば、残業できるが、なければできない。ということは、使用者が一生懸
命、労働組合を作れということになり、一度に組織率が３倍位になるのではないか。現状からみれば、
無茶苦茶なことではあるが、飛躍してものを考えようと思うと、そういうことを考えても良いのではないかと思う。

(玄田) 未来のことは、本当にわからない。昔は有価証券報告書に、人的資本の数値を入れたほうがいいなんて言ったら、そんなことは絶対無理だと言われていた。今は当たり前みたいになっている。思い切ったご意見もうかがえると、うれしいです。

無関心、わからなさの問題について(佐藤) 組合活動に関する組合の無関心という話があった。その背景には、組合に入っていることが、自分にとって、何か良いことがあるのかが、実感できないことがあるのではないか。たしかに最近は全般として賃上げをしてくれている。例えば、現在、パワハラを受けたら、会社が設けたパワハラの相談窓口はある。他方で、自分の人事評価はＢだと思うが、Ｃだったということがあったとする。自分の労働条件に不満や不安があった時に、組合に相談すると組合が対応してくれるのか？今はわからないが、以前、連合総研で調べた時には、組合に行くと、人事に相談しろとか、上司に相談しろと言われること40

連合総研・連合「労働組合の未来」研究会

2024.6

になる。そうではなく、自分の不満や、会社でおかしいことがあったら、労働組合がきちんと対応してサポートしてくれるかが大事だが、組合員はその実感が持てていない。
その結果、どういうことが起きているかというと、個人的な不満などに関して組合員が労働局の相談コーナーに行ったりする。あるいは企業の外の個人加盟の組合に入ることにもなる。自分の労働条件に疑問や不満を感じた時とか、有期契約なら、契約更新がおかしいと思った時に、組合に相談したら、自分が困っていること、不満に思っていることの代理人として、会社と交渉してくれるのか。この問題に関して20年前に論文に書いたが、現在も変わっていないのではないか。海外のことについて、娘がイギ
リスの大学の教員をしていたときに、組合員だったが、例えば、労働契約の内容がおかしいと組合に相談すると、弁護士を紹介してくれる。弁護士費用を組合が支払ってくれる。そういう個々の組合員へのサポートが具体的にある。日本でそれが良いのかどうかは別として、本当に自分の個別的な労働条件について困った時に、組合がサポートしてくれているという実感を組合員が持てないのではないか。
個別的な、個人一人ひとりのサポート役を組合がやってくれるのかどうかというのがないと、組合費を払っていても、自分にとっての良いことという実感が得られない。特に契約が個別化してくると、益々大事になってくると思う。

(玄田) 梅崎さん、無関心という問題に対して、組合が、個々の人達に対するエージェント的な役割を果たすことについて、どう考えますか。

(梅崎) 「勤労者短観調査」の20年前との比較について、２つの解釈がありうる。１つは、組合の実態的な効果や影響力が本当に無くなって、皆が無関心になっているのか。もう１つは、効果はあるがアピールされていないのか。きちんと効果はあるが、伝わらなくなってしまった、特に非組合員の人に伝わらなくなってしまったから問題だという解釈。この２つの解釈ができるが、どちらかは、わからない。

(佐藤) 全般的に効果があるということと、自分にとって効果があるかということは違う。従業員全体の労働条件の向上に組合が貢献しているとしても、自分が困った時に対応してくれるという実感が持てない。その点については、梅崎さんの調査ではわからないかもしれないが、自分の利害を労働組合が守ってくれるのかどうかが見えないというのが、私の意見です。

(玄田) 富永さんが、自分ごととしての労働組合というふうに持っていかないと、社会正義も組合員全
体も大事だけど、自分ごとに応えてくれるとならなければダメだ、と言っていた。

(梅崎) 企業への影響というところで、「何も影響をあたえない」という項目が大きく増加している。
でも、企業業種や賃金、セクハラ対策などでは影響力は増加している。今、博樹先生がおっしゃったことは事実だが、もう少し調査を重ねれば、複雑なのかなと思う。

連合総研・連合「労働組合の未来」研究会

2024.641

(玄田) 研究会の最初の時、ＵＡゼンセンがカスハラ問題に対して組合が対処したことが具体的な例として出てきた。だが、その次というのが、あまり出てこなかった。圭介さんは、「わからなさ」問題について、どう考えますか。

(中村圭介) 私は、個別をどう扱うということよりも、どういう人が非専従の役員になるかということが、（わからなさということと）密接に関係していると思う。女性の問題、あとはパートの問題が一番クリアだが、女性の組合員が役員になると、女性が言いやすくなる。ずっと苦労していた女性が役員になったら、女性組合員が相談に来るようになった。それで女性の時間単位の有給休暇が取れるようになったりした。同じように、パートの人が組合役員になると、パートの人が言いやすくなる。若者も役員にすると、苦しんでいる若者が、その人に言えるようになる。個別のサポートをすることを組合全体としてやるのではなくて、声を聞く人、吸収する人をどこに置くかという方が、組合の運営の仕方としては、やりやすいと思っている。
連合大学院の卒業生が書いた内容で、スーパーでパートに組合役員をさせているが、２通りがある。
１つは腰掛けのように扱われてレクリエーションを楽しむ人。もう一方は、執行部に上げられる人。執行部に上げると、パートの女性組合員から、パートの苦情がその人を通じて、どんどん来る。お祭りの方の人には、言っても仕方ないとのことで、苦情は来ない。執行部の組合役員にすると、その人に向かって、苦情などが集まる。そういう形で多様なルートを作ることが近道なのではないか。

(玄田) 受け皿としてもっと色々な声を聞けるように、色々な人がいなければいけないとのことだが、パートの話をパートの人しかきちんと理解してくれないという方が問題で、属性と関係なく、本当はもっといろんな声を聞けるようになるとよいのでは？

(中村圭介) それは無理だと思う。男性ばかりの執行部に女性が行けますか、逆だったらどうですかと。それはその通りだと思う。

(佐藤) パートについて、例えばパートにもボーナスの仕組みを入れてほしいとか要望が出てくるが、問題は入れた後、自分に適用されたときの評価に関する苦情に対して対応してくれないというのが、私の話。自分に適用された労働条件で不満があった時に、労働組合が個別に対応してくれるのか。

(中村圭介) 個人にどう配分されるかは、組合もわからない。

(玄田) 個々にどう組合が向き合うかという点について、山川さん、どうですか。

42

連合総研・連合「労働組合の未来」研究会

2024.6

(山川) 労働委員会の実際では、実質上は個別紛争といえる事件がむしろ増えている。申立てをする組
合は個別紛争の解決請負人的な役割を果たしていて、逆に言うと、伝統的な企業内組合は、個別的な苦情に十分対応できていないのではないかと感じることもある。
他方で、個別紛争の解決を超えて、では全体として労働条件をどうするか、労使関係としてどういう制度を作り出したいかという問題については、個々の苦情を吸い上げて、制度としての協議に乗せていくことになるが、個別紛争解決の請負人的な組合は、その点が不慣れな場合があるのではないかと思った。そこでは、多様な意見を１つの要求にまとめ上げていくスキルや、個々の不満を吸い上げ、共有して、協議の要求に昇華させていくスキルが重要になる。大きな単組などは、そういう制度があるから、その制度の水準を高めていけばよいが、組合によってギャップがあるように感じた。

社員間のバランス・調整についての労働組合の関与等について(玄田) 山川さん、この他にご意見や感想、ありますか。

(山川) 仁田先生と中村先生と武蔵大学にいた時に、経営戦略論の耳学問をしたが、労働組合のマーケ
ティング戦略という視点もあるのではないか。市場でのニーズの把握と創造、競争上どのようなスタン
スをとるかという戦略方針、市場にアピールする商品の開発、広告や宣伝というマーケティング理論がそのまま使えるのではないか。あと、ＰＤＣＡサイクルは労働組合ではどのように行っているのかという点もある。商品開発という点からいうと、いわゆる限定正社員などについての研究会（厚生労働省「多様化する労働契約のルールに関する検討会」）に参加したが、企業側も従業員側も、社員間のバランスを悩ましいと感じている。無期転換した後の社員といわゆる正社員との違い、限定正社員と無限定
正社員の違い、育児・介護中の正社員とそうでない社員との違いなどで、処遇のバランスをどうするのか。限定正社員と無限定正社員のどちらも不満を持つことがあり、労働組合がその調整をうまくできると、非常に売りになるのではないか。
ＰＤＣＡサイクルという点では、女性活躍推進法の、現状を把握したうえで課題を分析し、行動計画を作り、それにもとづく改善を実行し、さらに現状を公表するスキームがある。先ほど、玄田さんから、有価証券報告書の報告という話もあったが、そうした公表のスキームも色々役立つのではないか。
行動計画を立てるところに組合が関与し、現場からの吸い上げをうまく行えば、非常に良いアイディアが現場から上がってくる。ＰＤＣＡサイクルのなかで、計画をまとめるにあたって、組合の意見が活かされると、とても有益だと思う。今、多様な正社員の利害調整について、企業も従業員も悩んでいるので、共同して制度化していくのは、ありかなと思う。

(玄田) 社会に対して、企業が発信しなければいけないとき、会社も人事だけでやるのは大変で、組合にきちんと関わってもらった方が、皆ラクだし正確だという流れになっていくとよいですね。

連合総研・連合「労働組合の未来」研究会

2024.643

(山川) 現場からは、非常に良い意見が上がってくる。例えば、勤続年数は普通の企業では重要なので、女性活躍推進法の公表項目に入れることが多いが、大学の研究者については勤続年数が長いことにどのような意味があるのか。若い研究者を育てて外に出す役割や、優秀な研究者を外から採ることを考えると、勤続年数はあまり意味がないのではないかという意見が現場から出てくるだろう。そういう現場の知恵が色々出てくるのではないかと思う。

(玄田) 最初に山川さんが言われた、社員間のバランスについては、むしろどちらかというと、組合が一番できてないというか苦手なのではないか。一般的な批判として、組合は（無限定で従来型の）ピカ
ピカの正社員だけの味方であって、限定正社員も含め非正社員に対しては、バランスどころか、一方の肩ばかり持っているのではないかというのが、一般的な批判だと思う。社員間のバランスに組合がもう少し関わる余地について、仁田さんはどう考えますか。

(仁田) 実際に現場で、労働組合がどういうふうに関わっているかわからないので、何ともお話できな
いが、多分、何か必要に迫られてやっているのではないかと思うので、それはちゃんと調べたらよいと思う。企業別組合は、一面では、やむなく存在せざるをえないようなもの。法で設置が義務付けられてはいないが、ある程度の企業であれば、ちょっと変わった社長がいる等でなければ、労働組合ができて、順番に組合役員をやりなさいということになり、面倒だけど、誰かがやらなければいけないという側面がある。
私は今、マンションの管理組合のお世話をしているが、これは法律上置かなければいけない組織です。なぜ役員をやるかというと、そのマンションで暮らしていて、窓が壊れたらどうするか等、日々課
題が出てきて、誰かが処理しなければならない。そのようにして成り立っている組織は沢山あると思う。労働組合も、一面ではそういう面があり、賃金をどう決めるか、賃金制度を改定したらそれをどうやって運用するか、クレームが多数あり、やめるという人が沢山出てきた場合にどうするか等、必要に迫られてやらざるを得ないという形での組合参加というのも、現にあるのではないかと思う。やらざるを得ないから、毎年役員を選んでいる。逆に、役員を割り当てられてしまったら、結構皆真面目だから、何かやるということもあると思う。組合役員にはそういう側面もあると思うが、そういう参加の形だと、何か面白いからやろうという話にはならない。

(玄田) 両面があると思う。ファンダムみたいなものと、公共性や義務みたいなものと。

(仁田) 普通、何が面白い活動かというと、ある組織を作り、何をするかという目的を自分で選べるときだろう。ＮＰＯ法人など若い人が楽しそうにやっているのは、自分達で、こういう問題をやろうと決めて、やっているから楽しいのだと思う。ところが、労働運動というのは、こういうことをやらなければならないということが、ある程度決まっている。また実際に、日々、こういうことをやらなければならないと、要請される。かつ忙しい。だから、「やらざるをえない」となっていて、追いまくられてい

44

連合総研・連合「労働組合の未来」研究会

2024.6

ると、疲れるなという感じになる。自分がこういうことをやりたいからやるというのは、労働組合の外でやる、ということになりがちになるのではないか。これは、ジレンマだが、それへの対応としては組織の分業みたいなもので、ある程度、解決していくしかないのではないか。ベーシックな企業別組合、それに対して、産業別組合や全国組織、地域組織は、そこから人が集まり、新しいことをしやすい組織
なのではないかと思うので、全体として活性化を図るには、各レベルの組織間の分業が必要なのではないかと思う。

(玄田) 佐藤さんから、個々の困りごとに労働組合がどう向き合うかという指摘をいただいた。山川さんから、社員間のバランスに組合がもう少し働きかける余地があるのではないかとのご指摘をいただいた。中村さんは、社員間のバランスに組合が…という点については、どう考えますか。

(中村圭介) 個人的には、ツールの開発や革新ということに、あまり興味がない。要するに、今何が問題かという方に興味がある。博樹さんが言ったように、昔は、企業別組合の中で、職種別の対立という問題をずっと抱えてきたが、同じような人事制度と、同じような賃上げで、職種別の対立についてはカ
バーできていた。だが、今、色々な職種が出てくると、同じような対応ができなくなってくる。それを、どういう形で吸い上げるかという、組織運営の仕組みのようなものをどう作るか。先ほど言った、パートや有期契約の専従を作るとか、その数を増やすとか、そういうことで、その人達が持っている固有の問題を、企業別組合の運動に、どう反映させるか。それが結果として、活性化に繋がる。そういうふうに持っていった方がよいのかなと思う。吸い上げは、まだ十分にできていない。
あと、2018年以降、年間の労働時間はずっと減っている。１つはコロナの影響、もう１つは労働基準法の改正があるが、もう１つは、組合の頑張りも、私はあると思う。例えば、パナソニックやトヨタなど、職場で、毎月の協議会で、個人の労働時間管理をしている。トヨタでは、有給休暇の取得日数のチ
ェックもしている。有給休暇を取得していないと、上司にイエローカードを出す。あなたのところの部
下は、５日しか取っていません等。そういう日々の取り組みの結果、トヨタでは、ほぼ有給休暇を全て取得するようになっている。そういう形で、彼らが抱えている問題を解決するような仕組みを作っていく方が、ツールを開発したり、こういう言葉遣いをしようとかいうことよりも、実効性があると思っている。
研究会の１つ目や３つ目のポイントについて。それを組合の幹部が、納得して実行してくれるかどうかは、また別の問題だと思うが。流通では、パートの組合員が多いが、パートの専従役員を作っている組合は、とても少ない。パートの組合員からも、組合費は取るが、いわゆる「お客さん」で、正社員の組合員である我々が彼らの代わりに要求して、恩恵を与えているという考え方。

(玄田) 信頼していないということ？

連合総研・連合「労働組合の未来」研究会

2024.645

(中村圭介) ある意味、彼らが専従役員になると、普段は蓋をしているような、パートの問題が色々出てくるので、それを嫌がる。

(玄田) 異質な存在だから。

(中村圭介) それを解決するために、何かした方がよいのではないかと思っている。

(玄田) 三十数年学者をしてきたが、研究で課題発見というか、これはまずいと問題を指摘すると、誰かがアイディアを出してくれる。先ほどの吸い上げもそうだし、解決を焦るというよりも、まだ発見自体がされていない課題があるんですね。

(中村圭介) 僕はそういう思いが強い。

(佐藤) 先ほどの従業員代表制もそうだが、苦情処理委員会は、組合があるところでは５割位、設置されているが、組合が無いところでも設置されている。個人の不満の解決には、ほとんど使われていない。なぜ、苦情処理委員会があるのに、使われていないのか。

(仁田) それは協約上の苦情処理委員会のこと？あれは、全然違うもので、形の上だけ置いてある。ア
メリカの苦情処理の考え方を上から導入しただけ。それとは別に、昔、八幡労組などでは、職場苦情処
理を別にやっていた。苦情処理委員会というのは、基本的に協約上の苦情、協約に書いてあることが、
きちんと行われていないという時の苦情処理。でも、日本では協約にそんなに具体的なことを書いていない。

(佐藤) 組合がないところにも、設置されている。

(仁田) それは別だね。個人の苦情処理を聞く仕組みというのは、別にあってしかるべきだと思う。一
応、その頃の八幡労組などでは、職場苦情処理を、別にやっていた。

(山川) その点の調査については、厚労省（中労委）からＪＩＬＰＴへの委託による、「企業内紛争処理システムの整備支援に関する調査研究」があり、2007年に中間報告書、2008年に最終報告書が出ている。たしかに、協約上の苦情処理手続は機能していない。ただ、ヒアリングをすると、そこに持っていかないうちに、現場で解決するのが組合の職場委員の役割だということが強調されていた。分会や職場レベルで苦情を聞いて、中間管理職と話して解決する。制度的なものについては、先ほど話したように、苦情を集約して労使協議のテーブルに載せていくような整理をするのが、現実的かなと思う。他方で、アンケートのようなものを独自でやっていたりする企業もあり、目安箱を設置したり、外資系企業

46

連合総研・連合「労働組合の未来」研究会

2024.6

だと、紛争として訴訟にもっていかれると困るという文化がアメリカ等であるので、企業の方でも意見の吸い上げを行っている。ボーナスの評価はなかなか分からないので、組合の方でも、評価の結果が個人に知らされたものを集約するアンケートなどで把握するところがある。大掛かりな制度ではない方向で工夫して、やっているところはやっているかなと思った。

(玄田) やっていたとしても、（そういう組合の取り組みは）なかなか評価されにくいところなんですかね。

労使協議の重視について(山川) 法律の観点から言うと、最近、労使協議が重視されるようになってきている。いわゆる同一労
働同一賃金ないし均衡待遇についても、裁判所の判決でも、労使協議の役割が重要だと言われることがある。あと、労働条件の引き下げの時も、例えば労使で合意したかとか、きちんと使用者が労働組合に対して説得を試みたかなどというプロセスを重視するようになっていると感じている。
逆に、労働条件変更時に、組合がどういう形で組合員の意見を集約したかという調査は、あまり見たことがない。もしそういう調査があったら、教えていただきたい。例えば、同一労働同一賃金の関係で、むしろ正社員の配偶者手当を廃止しましょうというようなことになったときに、どうやって意見をまとめていくかということがもしわかったら、これから取り組む組合や企業にとっても有益かなと思った。

(中村圭介) ＪＰ労組がこの間、すごく苦労したと思う。最高裁の判決が出て、正社員の労働条件を引き下げる形で均衡にしたが、その間、大変な議論だったらしい。

(玄田) それは、あまり公表はされていないのか？

(中村圭介) 事実経過が書いてあり、大変でしたということは書いてあるが、プロセスはよくわからない。

(石川) 連合総研の非正規雇用研究会で、昨年、ＪＰ労組の当時の書記次長の方にインタビューをした。同じ職場で働く仲間としての正義感から、正規・非正規間の均衡実現に取り組んだが、正社員の労働条件を引き下げるので、一筋縄ではいかないご苦労があったと伺った。

(中村圭介) それは、事例でしっかり調べるとよい。広島電鉄でも、第二正社員を正社員にすることによって、正社員の50代の賃金を下げたという事例がある。そういう事例を調べると、区分の違いをどうやって解消するかについて、１つのモデルになるかもしれない。

連合総研・連合「労働組合の未来」研究会

2024.647

(玄田) 今までのように労働条件等をどう上げていくかということだけではなくて、下げざるをえないという状況がこれから起こる時に、どう振る舞うかというのも、１つの課題。なかなかそういう点については、公表は難しいのか。

(中村圭介) 大変だったということは、出ている。

(中村圭介) 非正社員の労働条件を上げるというだけでは、人件費の上限があるので、正社員側の労働条件を下げないと、うまく回らない。もし時間があったら、聞いてみるとよいと思う。

(仁田) 配偶者手当だったら、原資を他のことに使って、もう少し合理的に、皆が納得しやすいものに使おうとか、そういう交渉をするのだと思う。

(玄田) 仁田さん、全般を通じて何かご意見はありますか。

労働組合の活動を支える思想や理念について(仁田) かつては、例えば労働組合主義とか、そういうことで大いに争ったり、頑張っていた時代があった。（神津）理事長が若かりし頃には、組合主義者協議会なんてものがあった。今でも残っているところは残っているかもしれない。宮田さんや中村さんが、一生懸命、そういう仲間を集めて、左派との論争などをしながら、今から見ると、そんなに頑張らなくてもよかったかもしれないが、一生懸命議論していた。組合の活動を、ただ単に選ばれたからするというのではなく、積極的に進める、アクティビ
ストの人達がいて、何らかの思想的な背景に支えられながら、運動を中心的に担ってきたという面がある。そういう思想的背景等が、労働運動にとって、甚だ迷惑な働きをしたことも沢山ある。例えば、労働者に資本論を読ませて、一生懸命教育した結果、労働運動が活性化したのか、変な方向に行ってしまったのか等、毀誉褒貶ある。しかし、伝統的に労働運動は、何かコアになるような活動家集団を育てて、その人達が中心になる形で運動を展開するという習性を持つ組織だったのではないかと思う。政治団体に少し近いものがある。今は、そういう雰囲気ではないし、思想的なものが見当たらないのかもし
れないが、では、こういう方向に社会を動かすべきではないかとか、こういう方向に組織を持っていく
べきではないかとか、そういう思想や理念等が語られなくてよいのだろうか。

(玄田) その点は、宇野さんが研究会のメンバーであるということが大きいが「民主主義」が、今回の研究会の隠れテーマとなっている。組合民主主義だけでなく、将来を考えると、民主主義の中で組合がどのような役割を果たすか。宇野さんの本が売れるのは、民主主義に対する期待がある。今、東京大学
社会科学研究所の東島雅昌さんの『民主主義を装う権威主義』という本が、注目されている。現代の独48

連合総研・連合「労働組合の未来」研究会

2024.6

裁政治は、民主主義の仕組みを巧みに活用しているという内容。民主主義を問い直すこと、労働組合が民主主義に対してどういう立場にあるかは、思想なのかはわからないが、大事な点だと思う。

(仁田) ウェッブ夫妻は「産業民主主義」という言葉で論じている。少し超越的な話だが、そういうことは、どういうふうに議論に盛り込まれていくのか。

(玄田) 宇野さん、どうですか。

(宇野) やはり民主主義が語られる時代というのは、あまり民主主義にとって良い時代ではない。危ない、あるいは、名前だけになっているという危機感がある時に、民主主義は語られる。

(玄田) これからどういう思想が、組合の中で語られるべき、というのはあるか。

(仁田) 新しいアイディアは特になく、古い社会民主主義とか、そういう言葉を使ってしか説明できな
いが、労働組合はやはり資本家の味方ではないと思う。社会を比較的平等な方向に向かわせる、連帯的なものが社会に一定程度、存続するような考え方。皆が自分の利害だけを追求するような社会では、ぎ
すぎすして、うまくいかない。そうではない連帯的な要素を現実的な形で支えていく方向性に、労働組合があってほしいとは思っている。

(玄田) 首藤さん、どうですか。

(首藤) 私もそう思うが、かつてはそういうことが組合のなかでも議論され、目指すべき姿のようなものをある程度共有したり、論じたりする場があったのが薄れてきたと思う。ただそれは、組合のなかだけの問題というよりは、社会的な変化のように感じている。

(玄田) 組合も課題だが、そもそも組合以前の問題、例えば、誰もリーダーになりたがらないとか、課
題は社会そのものにあるといったことも議論してきた。

(首藤) かつては、皆で資本論を読んだりとか、良いのか悪いのかわからないが、革命を目指してみた
りとかがあった。そういったものが無くなった時代に、労働組合が従来、存立の根拠としてきた思想や理念をいかに獲得すればいいのかと思う。

企業経営と労使協調について(玄田) 博樹さん、何かご意見ありますか。

連合総研・連合「労働組合の未来」研究会

2024.649

(佐藤) 組合員にとっての労働組合とか、働く人にとっての労働組合という視点も大事だが、企業経営にとって労働組合とは何かという視点も大事ではないか。30年位前に、外資系企業の労働組合に呼ばれた。アメリカからコンサルタントが来るから、日本の労使関係について説明してほしいと。コン
サルタントの説明だと、アメリカの企業からすると、労働組合ができてしまうというのは、人的資本管理(ＨＲＭ)の失敗であると考えている。企業の人事管理というのは、従業員のニーズを把握・充足しながら、経営目標を達成することであり、組合が組織化されるというのは人的資本管理の失敗であるというのが、彼らの考え方だった。
では、日本はどうかというと、企業からすると、もちろん企業の人事も管理職も、働く人達がどういうことを考えているのかを把握しようとするが、完全には把握しきれないと考えている。そのため、把握しきれないことを把握しているのが労働組合だという認識が当時の企業には強かった。そういう意味
では、企業経営にとっては、企業として100％把握できない従業員の要望を組合が把握して伝えてくれるというのが、組合の役割だと企業が認識していたが、今はどうなのか。

(玄田) 本質的には変わっていないと思う。

(佐藤) 今、企業からすると、もう組合はできていない、あるいはやれないと思っているのではないか。

(玄田) 企業が労働組合に期待していないということか。

(佐藤) 企業が期待するような活動を、もう組合がやってくれないという印象が強い。もう１つ、日本ももちろん酷い会社もあるが、中堅企業やベンチャー企業などの中で、企業が率先して従業員の要望や不満を把握して、マネジメントを見直すところが出てきている。そういうところでは、労働組合ができない。企業や人事が組合の代りをやってくれているというところも沢山ある。経営サイドが色々なことをやって、エンゲージメント調査などが流行りで、１on１ミーティングをやる企業も多い。良い会社に関しては、組合があるところでも、企業が一生懸命やっていたり、組合が無いところでは、企業がはじめから、そういう経営を行っているところが増えているという印象を持っている。

(玄田) 研究会全体では、労使協調というのは、日本はこれからも大事で、簡単に捨ててはダメで、博樹さんが言ったように、30年前も今も、組合しか知らない不満や苦情があるから、それをきちんと吸い
上げて、労使で考えていくことは大前提で、今後も大切にしていくというイメージがあった。神津さん、今の博樹さんの意見について、どうですか。

50

連合総研・連合「労働組合の未来」研究会

2024.6

(神津) 全般的に言えることだが、本来労働組合がやるべきことを、さぼっているところもあるかとは思うが、やっているところも沢山ある。そもそも梅崎さんが指摘されているように、労働組合が見えなくなってしまっているのは、非常に問題だと考えている。やはり、もっと知ってもらわないと話にならないというのはある。せっかく自分達が持っている権利、憲法で保障された権利があり、労働組合があって、労使関係を築けばこんなに良いことがあるということを、残念ながら、多くの人が知らない。自分の周りや経験で言うと、やはり経営に対して、耳障りの悪いことをきちんと言えるというのが労働組合だと思う。やっているところも沢山あると思っている。

(玄田) 先ほど山川さんが言われたように、労働組合のマーケティング戦略を本気で考えてこなかった
面があるのではないか。神津さんが会長の時、マーケティングという言葉を使っていたかどうかはわからないが、良いことをやっているだけでなく、皆に知ってもらうということを、どの位意識して活動していたのか。

(神津) なかなか結果に繋がっていないという、もどかしさはある。連合の事務局長になってすぐに、連合について知ってもらえているのか、どう思っているか、今はモバイル調査などですぐできるので調査を行ったら、知名度が愕然とするほど、低かった。属性で言うと、若い女性の方々が知らない人が多い。名前は知っているが、何をやっているのかわからない人、名前すら知らない人の数値も、自分達が思っているよりも、多かった。その結果を受けて、事務局に対して、実態はこうだよ、もっと知ってもらう努力をしようと呼びかけた。１年経ち、同じ調査をしたら、少しだが目に見えて数字は良くなった。

(玄田) 仁田さんがさっき言っていた、色々なレベルがあるが、組合がこれから持つべき思想、考え方の根幹みたいなものについては、どう考えているか。

(神津) 組合活動をちゃんとやっていれば、役員はやはり問題意識をすごく持ってやっている。労働組
合は、手続きが面倒くさく、時間がかかる面があり、僕も最初に役員をやった時に、何か古臭いなとは思った。だが、何年か経ち、そういう手続きを踏まないと進まないと理解した。例えばこういう案で我々は進める、会社との話し合いは、これでいくんだという時に、やはり手続きを踏む必要がある。それらの案に対して、わかったと言ってもらえるまで会話しないといけない。それは、すなわち民主主義の手続きなので、民主主義はやはり時間がかかるし面倒くさいが、きちんと手続きを踏まないと乗り越えられないということは、ちゃんと長年やっている人間からすると、身に染み付いている作法だといえる。

連合総研・連合「労働組合の未来」研究会

2024.651

積み重ねていくこととその先(玄田) 圭介さん、どうですか。

(中村圭介) 単組と産別というものと、ナショナルセンターとローカルセンターとは、別系列だと考えた方がよくて、それぞれ課題をどちらに振るかというのも、別々に考えた方がよい。例えば、地方連合
会と地域協議会の一番重要な機能は、地方自治への参加だ。労働組合の地方組織が、地方自治に参加して、政策を変えたり要求したりしている。そっちの方で民主主義が広がるのはよいが、問題は、そっちの方に向いていますよという司令塔が誰もいないこと。特に、地域協議会はそうで、こちらの方に向かうと良い道ですよと言う人が、あまりいない。その点については、連合として指導すべきだと思う。
もう１つ、単組について、面白い研究がある。連合大学院の人の研究で、オープンショップの組合で、どうやったら新入社員を組合に取り入れられるかについて、それは組合活性化とは無関係であると言っている。「気安く、気楽に、カジュアルに」加入することが大事という主張。要するに、新入社員は、組合を活性化しようとか言われてもわからない。気楽に良いですよと言うと、加入するように巻き込めばよい。オープンショ
ップや地方自治体もそうだが、そんなに、とても頑張っており皆のためにやっているから加入する、というふうにはならない。
僕も仁田さんと同様の考え方で、そんなに革新的なことができるはずがないと思っている。一斉に、一夜明けたら、全然違う別世界に入っていることはありえない。そうすると、僕が言ったような窓口
で、少しずつ吸い上げて広げていくというのが近道なのではないかと思う。

(玄田) 2010年代などに、非正規の加入拡大という点で、圭介さんが言ったようなことを１つ１つ、積
み上げていったのではないか。色々な窓口を持ち、色々な声を吸い上げていく。

(中村圭介) 先ほども言ったが、そのもう一歩がない。つまり、組合員にしましたね、というだけで終わってしまっている。そこからが無い。非正規のパートの女性から見ると、男性ばかりの専従役員がいるところで、私は…とは言えない。

(玄田) 賃金の評価等は分からないとのことだったが、何をするとよいと思うか。

(中村圭介) １つは、有給休暇の時間単位の取得。特に女性のパートの人にとっては重要。それをいかに認めさせるかを考える際、男性にはよく分からない。時間単位の有休取得を認めたら、せっかく組ん

52

連合総研・連合「労働組合の未来」研究会

2024.6

だスケジュールがバラバラになってしまう、そんなことができるか、というのが、男性組合員の典型的な店長等の考え方。

女性リーダー・司令塔の育成について(玄田) 女性リーダーが育つかどうかについて、圭介さんはどう考えるか。

(中村圭介) 女性リーダーについて、ＪＰ労組など色々試みている。ＪＰ労組は違うと思うが、多くの場合、男女雇用機会均等局とか、男女平等局、男女共同参画局等に据える。これが大間違いだと思う。
やはり、政策局とか労働条件局等に据え付けないと、育たない。大体、見ていると皆、男女平等局等に置かれるが、３年～５年やっておしまいとなり、育たない。

(玄田) 先ほど言っていた、司令塔がいないという問題と関係はあるか。そういう育て方をしていない点に関して。

(中村圭介) 男性側が、そういうものだと思って、女性を男女平等局等に置く点に問題がある。単組や産別の多くがそうだと思う。

(玄田) アンコンシャス・バイアスのようなものが、やはり組合の中でも強い。変えていくにはどうしたらよいか。

(佐藤) 今、企業側にとって、アンコンシャス・バイアスの解消は大きなテーマ。そんなに難しくはない。企業にとっては、女性・男性・高齢者等の属性で見ずに、その人自身がどうかということを考えるというだけの話。例えば、仕事を割り振る時に、高齢者は新しい仕事ができないから…というのは、た
しかに平均的に見れば正しいが、目の前にいる高齢者がそうかということは別。その人のスキルや希望は何かを見るという、それだけの話。人事マネジメント用のアンコンシャス・バイアスについては、そ
ういう対処方法となる。組合も、そういう研修を受けているはず。組合の方が、一般的な企業よりも、
女性リーダーについては遅れている。男性の割合も高い。一般的な企業で、ちゃんと女性参画が進んでいるところは、女性管理職も増やしている。

(玄田) 地方自治等で、組合が役割を果たす際、全体の司令塔みたいなものが足りないという点についてはどうか。

(平川) 連合の社会保障担当部門では、地方自治体の審議会にどの位、人を派遣しているかを調査しているが、社会保障分野に止まっている。

連合総研・連合「労働組合の未来」研究会

2024.653

(玄田) それはなぜか。

(平川) 地方自治体では、労働分野の審議会が少ないことと、あったとすれば、労働者代表が入っているのは当然のことと捉えていたからだと思う。社会保障では、医療保険、介護、子ども子育て支援は入っているが、その他の貧困等の様々な分野には、全ての都道府県の審議会に入っているわけではない。
ただ、連合本部としては、地方連合会が、地方自治体の取り組みにどれだけ関わるか、重要視はしており、政策要求にあたって「地方の手引き」を発行している。特に医療保険や子ども政策は、会議を開催
し、具体的なアドバイスをしている。

(玄田) 女性に関して、立命館アジア太平洋大学学長の出口治明さんは、以前、クオータ制の導入しかない、クオータ制を入れれば変わるということを言っていた。石川さんはそこまではっきりとは言っていないが、フランスの例などを見ると、やはり変わるのを待っているだけではなくて、政策的に取り入れることも考えられるが、この点についてはどうか。

(佐藤) 組合のリーダーについては、一定の割合で、クオータ制で割り振るというのは、ありうるとは思う。

実態情勢の公表・公開について(山川) クオータ制というのは、各国とも、労働分野ではあまり法的には評判が良くない。中村さんがさっき言われたように、特定のポジションに固定化されてしまうという危険もある。私はむしろ、最近のトレンドは「公表・公開」ではないかと思っている。有価証
券報告書の件もそうだが。イギリスだと、naming and shamingと呼んでおり、要は、こういう実態は恥ずかしくて公表できないから改善しようというインセンティブを与えるというとらえ方がされている。女性活躍推進法の情報公表は、職業選択に資するように…という書き方をしていて、就職先や転職先を考える際に公表された情報を参考にするという趣旨の制度であるが、やはり、恥ずかしくて表に出せないという状況を改善するということにも繋がりうるだろう。そういう状況を公表したら、むしろ組合の方が遅れているのではないかという評価を社会から受ける可能性があるので、公表することを梃子にするということは、ある種ト
レンドにも沿っているかなと思う。

54

連合総研・連合「労働組合の未来」研究会

2024.6

(玄田) すべてをわかりやすく公表しているのにわかっていないのではなく、わかってもらえるような示し方をしていないということが、まだあるのではないかという点は、本当にその通りだと思う。石川さん、この点について、何かありますか。

(石川) ３月の山川先生の東大最終講義の中で、「新たな労働政策の実現手法－最近の労働法制の動向」の１つとして、女性活躍推進法を例に挙げて「社会に対する情報公表」という手法をご説明されており、私も感銘を受けた。今回、女性の活躍を推進する手法として、クオータ制のみを念頭に置いていたが、「公表・公開」という手法についても、フランスでの状況を調べてみようと思う。

労働法の解釈について(玄田) 以前、別の連合総研の研究会で、神吉（知郁子）さんも、労働組合法が旧態依然のままである
ことも課題なのではないかと言っていた。そのあたりについて、山川さんはどう考えますか。

(山川) 利益代表者の範囲をどう考えるか、管理職だけで組合を作ったらどうなるかなど、立法論としての対応はありうるかもしれないが、労働組合法は骨組みだけの法律なので、私自身はあまり、それを変えたからどうということは、そんなにないのではないかと思う。

(中村圭介) 経費援助についてはどうか。

(山川) 経費援助も、実質的に自主性を侵害しなければ違法ではないという見解が多い。就業時間中の活動ならば、一定範囲で組合活動のための休暇を有給で与えるというものも、交渉の結果であれば割と認められているのではないかと思う。労組法２条但書２号の条文上も団体交渉のための時間を有給で与えるのは構わないとされているので、それに準ずるものならば構わないと思う。

(中村天江) その点については、まず労働協約できちんと定めているかで差が出る。しかし、労働組合の多くの人達は、広い範囲に対して経費援助は一律に不当労働行為だと考えている。経済団体の人達と話しても「そんなのダメに決まっている」との反応が返ってくる。研究者の解釈と、現場の解釈、行政の解釈に大きな溝があるので、研究者の学説を実社会に反映できると良いと思う。

(中村圭介) それはとても効果的だと、僕も思う。絶対にダメだとしていないところもあるんじゃないか。

(玄田) 法律的に問題ないということを連合がキャンペーンをするというのは筋が違うか。

連合総研・連合「労働組合の未来」研究会

2024.655

(神津) そんなことはない。これをきっかけにやっていったらいいと思う。

(中村圭介) ずっとダメだと思っていた。

(佐藤) 僕もずっとダメだと思っていた。

(中村天江) 今はこのアイデアを話すと、現場から「そんなのダメに決まっています」という反応が返ってきてしまう。

(神津) ヤミ専従という言葉自体が、そういうニュアンスを持っている。

(首藤) 今回の新谷さんの論文が、まさにそれを公にして、呼びかけようとしている。

(山川) 何をもって、組合の自主性が侵害されたかというのは難しいかもしれないが、そこは実質的に考える見解が多い。ただ、判例があまりないので、話題にならない。というのも、経費援助を受けて、それを訴える人はいるのかという話になるので、なかなか事例が出てこない。

(仁田) 以前、論文で書いたが（「労使関係論からみた昭和24年労組法改正過程」『日本労働法学会
誌』125号、2015年５月）、ＧＨＱが昭和24年に労組法を改正した際、それまでは皆、会社に給料を支払わせて組合活動をしていたが、それをけしからんと言ったのがＧＨＱで、労働省もそれに乗っかった。その時に、最初にＧＨＱが作成した指導要綱では、月に何時間位までは良いが、それ以上はダメだという案だった。しかし、その後、実際に法案になった時には、そういう文言がなくなっていた。アメリカでは、組合事務所についてもダメだが、日本では、そこまで厳しくすると組合事務所がなくなってしまうので、組合事務所については良いということにしたのだと思う。
その頃、日本人は、アメリカの事情を知らなかった。アメリカでは、お金をもらって職場で苦情処理をしているということを、誰も教えてくれなかった。ただ、ＧＨＱの労働運動上がりの人達は知っていた。だから、それに基づいて、この位ならよいかと案を作ったのではないかと思うが、これに対して、労働組合側も、ＧＨＱの方針を逆手にとって、時間内組合活動時間を要求するようなことは言っていない。日本は給与が低くて貧乏だから、組合が生活できませんというような話で抵抗したが、あまり理屈が通っていない。このときの失敗が、あとあとまで続いてしまっている。

(中村圭介) ただ単に、できないと思っているのだと思う。

56

連合総研・連合「労働組合の未来」研究会

2024.6

組合活動の対価と公務員について(仁田) 妥協的なやり方としては、例えば、今、セクハラの相談員を置けということになっているが、何の手当も無い。相談を行うためには時間が必要。一定のタイムオフを認めて、週３時間とかつけてあげないと、誰も相談に来ない。僕もハラスメント苦情処理委員を大学でやったが、１人も相談に来なかった。セクハラについては、外に置かないと、中に置いても言えない。東大はその点、専門家も置いて相談所も作っている。内部に相談員を置くのであれば、時間、お金を与えてあげる。それを実際上、組合の委員がやっているのであれば、お金を払うようにしたらよいと思う。そういうふうにして、徐々に広げていくのがよいのではないか。

(玄田) 時間が無いというが、時間を作るために代償として対価を払うのは、１つのやり方だと思う。

(山川) 公務員の組合の影響もあるかもしれない。公務員は、税金から給与が出ているから、時間と給与の対応関係が割と厳しい。公務員以外の民間企業は、企業自治の問題だが、公務員に関しては、公務員法の問題でもある。

(仁田) 今、公務員のことを考えてあげられる人が、ほとんどいない。公務員は大勢いるが、労使関係や人事管理のやり方について、社会的に議論するべき。公務員の賃金など、社会的には影響が大きいので。

(玄田) 公務員バッシングというのが日本に根付いていて、なかなか変わらない側面がある。法学部でも公務員のなり手が減っている。大学でも給与だけは人事院勧告に揃えるが、他の人事管理について
は、割と公務員が率先して色々行っている。公務員で民間並みに揃える部分と、民間よりも率先して行う部分と、２つの側面がある。率先する部分については、積極的にやっていただきたい。

分会について(玄田) 研究会のポイントの１つ目、コミュニケーションのところで、「分会」というのが大事で、もう少し分会を評価・応援することが重要という話が出た。松岡さんの指摘について、どう考えますか。

(中村圭介) 非専従ね。僕はその通りだと思う。単組の人達などに聞くと、役員のなり手がいないと言っており、多少少なくなっているとは思うが、必ず潜在的にはいる。役員をやってよと拝み倒すか脅すかは別として、１年や２年で辞める人などもいるが、必ず役員になる人はいる。その人達を吸い上げて、活躍できるようにバックアップし、その内、20人に１人、あるいは100人に１人位は、組合活動って面白いなと思ってくれる人がいれば、その人が組合活動の中枢になってくれれば十分。非専従の役員

連合総研・連合「労働組合の未来」研究会

2024.657

が２年や３年で代わると嘆いていても仕方ない。とにかく短期間でも役員になる人はいて、その期間
で、色々なことをしてもらい、結構面白いなと思う人がいたら、その人をピックアップしていくことで、段々全体も良くなるし、分会の機能も充実していくと思う。大体、他の単組でも、産別に上がってきた人を見ると、最初は非専従で、本当に嫌だったが、知らない人と会えるとか、色んな組織の外の人に会える、役員に会えるなど、職場では味わえない経験、喜びを味わえるようになった人が、上に行くことが多い。100人が100人、そう思うわけではないが、１人でもいればよいと思っている。

(玄田) 昔は誰も取りこぼしにしないことを大事にしていたが、今は、１人でも２人でも、すごい人を皆で応援して、その人に嫉妬しないことの方が、大事な感じがする。松岡さん、分会について何か意見はありますか。

(松岡) 実は、なかなか面白いと感じられる環境になくて、非専従の役員が、自分の時間を潰して、土日も潰してやっているため、役員をやりたがらないという状況がある。そして、面白いと感じた人は、
どんどん上に行ってしまって帰ってこないので、そういった経験やスキルが、上に行ってしまう。だから僕は、一度帰してあげて、面白いことがあるよと、リアルに語り、育てられる人が必要なのではないかと思う。

(中村圭介) 連合アカデミーなどで教えていると、女性も若い人も、役員のなり手がいない、どうしようと言っているが、自分自身が役員になっている。自分がなぜそうなったのかを、自分自身で見つめな
おすと、多分そういうことが出てくるので、それをフィードバックするような仕組みが必要かと思う。
最近特にそうだが、文句ばかり言っていても、批判ばかりしていても、あまり社会は変わらないので、どうやったら変えられるのかを説得できることが重要だと思っている。

58

連合総研・連合「労働組合の未来」研究会

2024.6

残された重要な課題の数々(玄田) 植村さん、労働法の分野からご意見はありますか。

(植村) 最初の方に出てきた、労働者の個別的な労働条件や、正規と非正規の間で待遇のバランスを改善することに労働組合が関与していくという話が、今回の執筆に関わると思った。例えば、正規・非正規間での処遇のバランス改善は、企業がパート・有期法で求められる「同一労働同一賃金」の規制を守るために大切だと思うが、そのことを労働組合の活性化にどうやって繋げていけばよいのか、自分の中でもまだ掴めていないところがある。正社員組合にとっては痛みを伴うことであり、企業側のニーズがあっても労働組合側にニーズがないと、非正規の人たちの包摂も進みにくいかもしれないと思った。

(玄田) 博樹さん、どうですか。

(佐藤) 労働組合が、やりたがらない可能性はある。正社員の中でも、例えば、勤務地限定など、転勤しないことをどうするかなど、まとめるのが大変だから、会社にお願いするというのは、まずい。本来は、組合員の中で、全国転勤と勤務地限定の制度をどうするかとか、先ほどの配偶者手当をどうするか等、大変だけど話し合うことが重要。もしやれば、組合員間のコミュニケーション活性化に繋がるので、大変だけどやると思うかどうかだと思う。

(中村圭介) 以前、『衰退か再生か 労働組合活性化への道』を書いた時、未組織と組織で、権利の理
解度は、ほぼ同じだった。講演の中でよく言っていたのが、権利の理解度の差がなくても、組合員は、組合があるから守ってもらえている。そのことを組合はもっと積極的に組合員に言えばよい。組合員教育で、あまりそういうことを言われていないと思う。今も、単組に行って講演して、同じ質問をしても、ほとんど変わらず、知らないと言う人の方が多い。そこを、マーケティングというか、自分がこういうことをやっていますということを、もっと積極的に情報を流していかないと、ただ単に理解してくれないと言っているだけでは意味がない。例えば、資生堂など、企業再編という状況になった際、企業が危機的状況になると、組合のリーダーが引っ張り、吸引する。

(玄田) 梅崎さん、何かご意見や感想はありますか。

(梅崎) 組合の機能を考えた時に、難しい点は２つある。１つは、企業別組合、単組の力が、少なくとも80年代、90年代よりも弱くなってきているのではないか、これを強めようという話がある。もう１つは、単組を越えて非正規の人達をうまく組織化していくという話がある。これらの話が、メッセージとしては逆というか、違った課題である。まず、それを理解して、この２つの目標をどう繋ぐかというの

連合総研・連合「労働組合の未来」研究会

2024.659

が、私のこの研究会でのテーマです。もっと企業内の労使協議をしっかりやった方がよいというメッセージと、組合がメンバーではない人にまで届くメッセージを作れるかというのは、違う。
ＵＡゼンセンのカスハラは、単組で集めたお金を産別やナショナルセンターに上げて使った場合の好事例だと思う。サービス業の大きな労働問題で、サービス業の組織はまだまだなので。単組と産別の良い形での連携を探すのもテーマかと思って聞いていた。自分の研究テーマがより明確になった。

(玄田) 首藤さん、どうですか。

(首藤) 先ほど、司令塔がいないという話があった。司令塔が見えにくいという印象を私も以前から抱いていた。これは、司令塔を置き忘れたのではなく、構造的に置けないのかと思っていた。例えば、企業だったら利益を上げるために、皆が同じ方向を向きやすいが、労働組合は民主的な組織なので、トップが決め、それに従って皆が動くわけではない。司令塔が生まれにくいのか、それとも単に置き忘れたのか、そのあたりはどう考えたらよいか。

(中村圭介) 置き忘れたわけではない。地方連合会は独自に会費を取っている。地方連合会の人事には、連合は首をつっこめない。要するに、人とお金の面で別々。

(首藤) 縦型の組織というよりは、横型で手を繋ぐような組織なのか。

(中村圭介) そうだと思う。それは説得するしかないと思っている。連合で事務局長会議などがある
が、統一感があるとは思えない。連合本部の方も、お願いしますという感じ。僕が考えているのは、逆の矢印があってもよいのではないか。自立しているのだから、横並びの競争をして、横並びの成績評価をすると良いのではないか。政策評価で一番よくできているのは連合埼玉。連合埼玉は政策の評価をとてもしっかりやっているが、すごく残念なのは、それを他の地方連合会に持っていっても、学びましょ
うということにはならない。同じことが地域協議会についても言える。企業と違い、トップダウンで命
令でやりましょうとはならないので難しい。

(玄田) 宇野さん、全体を通じて何かありますか。

(宇野) 労働組合のマーケティングという言葉が印象に残った。もちろん労働組合は良いことをやっているので、当然知ってもらいたいと思うが、単に知ってもらうだけではダメで、戦略性みたいなものが必要になっている。もう１つ、労働組合の戦後の中核を担ってきたような、あるいは幹部になった人達の思考法やメンタリティや価値観について、とても関心がある。梅崎さんは、沢山ヒアリングをやっていると思うが、どういうふうに労働組合をめぐる面白さ、やりがいなど、価値観を持ってきたのか。そ60

連合総研・連合「労働組合の未来」研究会

2024.6

のままでは再生産はできないと思うが、そのエッセンスの部分について、やり方を変えれば継承できるかもしれないと思う。

(仁田) この前、連合アカデミーで労働運動史の講義を頼まれた時に少し話したのは、歴史は日々作られている、ということ。大昔に英雄的なリーダーが大きなことをやったというだけでなく、先々代の組合役員に選ばれた人達が、春闘でこんなことをやった、これはできませんでしたと、オーラルヒストリ
ーのような形にして残していくと、それを積み重ねていけば、組合史ができる。埋もれているが、一人ひとりにとっては重要な体験だったわけで、そういう体験を共有していくと楽しくなるのではないか。

(中村圭介) 静岡労福協はやっている。静岡で活躍した人達の歴史をまとめている。

(佐藤) 労働組合はパートの組織化などは取り組んでいるが、組織化や組合活動の対象になっていないのは、組合員をマネジメントしている管理職（のマネジメント）。管理職は長時間労働。管理職がそういう状況だと、女性の管理職登用が無理になる。さらに、それだけ忙しいと、部下のマネジメントもきちんとできない。組合員のキャリア支援や女性の活躍推進をしてくれる管理職が必要だが、管理職の働き方が危機的状況なので、労働組合としても管理職の働き方を変えることが必要だと思う。

(玄田) 山川さん、何かありますか。

(山川) 今日の話に入る際に、皆で同じ方向を目指して活動していると、電流の束が磁界を生み出すよ
うに、引力が生まれるという話をしたが、活性化ということ自体は目的ではないのではないか。何かの目的があって、そのための活性化ではないか。先ほど圭介さんが、経営危機に陥ると皆団結するとおっしゃっていたが、それも１つの例ではないかと思う。これまでも組合が吸収力があったのは、やはり皆、同じ方向でやることがあったからではないか。それを、今の時代に即して生み出すことが大事ではないか。職場で不満は結構あると思う。時々、個々の人事や評価は組合のやるべきことではないとの意
見を聞くことがあるが、そこに組合員の不満があるとすると、個々の組合員の問題に直接対応するかど
うかはともかく、どうやって不満を解消するような制度を作っていくかが大事であろう。後は、議論していけば活性化するのではないかと思う。つまり、話し合うこと自体で、参加意識もできるし、オープンな話し合いができる場を作り、そのうえでやるべきことが設定されれば、活性化は後からついてくるのではないかと思った。

(玄田) 労働組合のこれからを考えるうえで、沢山の貴重なご意見やアイディアをいただきました。ありがとうございました。

連合総研・連合「労働組合の未来」研究会

2024.661