特集 2

雇用における男女差別と法政策の課題

均等法制定 年 ─男女雇用平等への途

集

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中野寄稿

特麻美

（弁護士）

女性解放政策から均等法体制へ
性差別賃金を禁止した労基法４条は、女性の経済的自立を女性解放の礎と位置づけていたし、同一（価値）労働同一賃金に法規範性を持たせようとしていた1。解釈例規も、一般に低位であった女子労働者の社会的経済的地位の向上を賃金に関する差別待遇の廃止という面から実現しようとするものであることを明らかにすると同時に、勤続年数や能率、主たる生計維持者ではないことなど、女性の一般的な傾向に基づく賃金における異なる取扱いは許さないことを明らかにした2。
高度成長期にさしかかると、産業界は、日本型雇用慣行の確立へと向かい、男性については長期雇用保障を確立する一方、女性については若年定年制・結婚退職制・差別定年制を広げて雇用における性別編成をすすめた。
また、人手不足の中で、男性臨時工を本工に吸収する一方、女性の主婦層を中心にパート労働を広げた。これに対し、差別定年制や解雇・雇用打切り、賃金・格付け差別、配置転換、妊娠・出産差別などをめぐって告発や裁判闘争が取り組まれ、民法90条の公序則によって差別を違法無効とする判断も確立されてきた。女性差別撤廃条約の批准と雇用平等法制定に向けた運動は、そうした流れを受けて、働き続ける権利と男女間の賃金等待遇の格差の縮小を求めるものであった。
しかし、女性差別撤廃条約批准のための国内法整備は、労使の綱引きによる妥協の産物である。均等法は雇用区分ごとの規制にとどまり、男性なみに働く女性の機会均等を確保する趣旨のもとに、労働基準法の時間外・休日・深夜労働規制の緩和・撤廃に舵を切った（人権と規制緩和の綱引き）3。仕事と家庭の両立を図って契約本位に専門技能を活かしてDIO 2015, 4

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働くスタイルとして、登録型派遣を容認する労働者派遣法を制定し、改正年金法は、専業主婦の年金権（第３号被保険者）を認めた。
２ 「均等法体制」と賃金・雇用・労働時間（1）賃金
この均等法体制は、経済的な男女の利益配分をどのように変えたのであろうか。その状況を凝縮して表現する男女間賃金格差の縮小は遅々としたものだった。
男女間賃金格差を雇用形態別に見ると、日本型雇用システムによる包括的労働契約の適用を受けている男性正規職と、それ以外のもの（女性正規職と非正規職）に分離され、非正規職のなかでも男女間格差がある。賃金が最も高い正規職間格差が大きく、パートタイム非正規が最も低いが、雇用形態別の男女の構成比では、男性では最も賃金の高いフルタイム正規職が８割を超えるのに対して女性は過半を切り、最も低い賃金のパート非正規職では男性は１割に満たないのに対して女性は４割弱と、女性は低賃金非正規職に集中している。
構成比を加味して全体の平均で見ると、女性の賃金は男性の60％台でしかない。正規職のなかでも男女の賃金上昇率には大きな格差があり、ピーク時で、男性は時間当たり賃金が2500円を超えているのに対して、女性は1750円である。
この男女の賃金格差について、職階や雇用形態による差が大きく、男女の昇進機会や年功賃金プレミアムの違いが要因となっていること、女性の統計的差別（雇用や昇進の機会の不平等、コース制の採用の根拠になっている）がその根底にあり、そうした経済的不合理の解消が求められることが指摘されてきた4。職階の格差では、課長職以上では、勤続年数や学歴で説明できる度合いが少なく、性別が強い影響を与えている。男性では、学歴に関係なく年齢とともに昇進するのに対し、女性は大卒であってもほとんど管理職にならない。
さらに深刻なことに、子どもをもっている男女の賃金格差はOECD加盟国中最悪で、61ポイントにもなる。妊娠・出産・育児による離職が大きく、再就職には低賃金の非正規職しか用意されていない実態を反映している。育児・介護休業法による権利保障や子育て支援等の社会政策は充実してきたが、性別役割とハードワークによって女性の多くが妊娠・出産・育児によって退職し、常勤としての職場復帰は困難で、女性は低賃金の非正規職でしか復帰できない状況は変わっていない。
（2）雇用均等法後、女性の非正規化が急速に進み、到底自立して生きてはいけない短時間ないし細切化された不安定・低賃金労働が広がった。
日本のパート賃金は、諸外国と比しても正規職との格差は格段に大きく、日本の非正規雇用はジェンダー差別を構造化している。課税最低限・第３号被保険者の範囲で調整して働くというパート賃金に象徴的な家計補助的低賃金5は、子どもを抱えて自立して生きようとすると死ぬほど長時間働くというもので、仕事と生活の両立などとてもできない。女性が仕事と生活の両立を可能にするため、契約本位に専門技能を発揮して働けるとされた登録型派
遣も、均等待遇の不徹底など法の不備が手伝って低賃金化の一途をたどり、仕事と生活の両立は困難とする意見が圧倒的に多い（図表はNPO派 遣労 働ネットワーク2013年アンケート調査による）。登録型派遣容認の根拠そのものが揺らいでいる。
図１ 派遣労働者の平均時給額の推移

単位：円

図２

介護福祉1012 1051
960
製造業務
958 954 1060
軽作業等
1014 948 1001
一般事務1293 1142 1185
営業事務
1412 1238 1315
自由化業務
1249 1109 1230
総計 （家庭）生活の両立ができ
1339 1179 1311
現 在の仕事で仕事とると思うか？
無回答,4%
わからない, 22%

思う, 22%

思わない, 52%

（3）労働時間
女性労働者に対する時間外・休日・深夜労働規制の撤廃は、男女共通の全体としての労0% 10% 20% 30% 40% 50%
働時間規制の見直しにつながった。週単位の
18%
残業が多い
規制は48時間から40時間に短縮されたが、変9%
休日出勤が多い
形労働時間制の拡大など１日単位の規制の位
16%
勤務時間が不規則置づけの後退が、働き方に影響を与えた。不12%
十分な時短措置がない
41%
収入が充分でない
払残業＝違法労働は増加傾向をたどり、実労
23%休暇制度が充分でない働時間（労働力調査）は2010年代に入っても育児・介護休業制度等の法制
20%
年間平均2100時間、それも女性が多くを占めを実質的に利用できない
17%
上司や職場に理解がないるパートの増加分で希釈された結果であり、休業明けに職場復帰できない
14%
男女間労働時間格差は年間500時間を超えて(仕事を紹介して貰えない)4%
その他いる。男性の長時間労働は、トータルでは変32%
無回答
わらないように見えるが、労働力調査で2400時間、社会生活基本調査をもとに2700時間を超える指摘もある。男性フルタイムの１日当たり労働時間の分布は、1976年当時は平日１日８時間程度が多く、１日10時間は17％程度であったのが2006年は43％に大幅アップした。
このように、週休２日制普及に伴う土曜日の労働時間の減少が平日の労働時間にしわ寄せされる程度は企業規模が小さいほど大きい。また、成果主義と目標管理は不即不離の関係にあるが、成果主義賃金は賃金を引き下げ、目標管理は労働時間を増加させている。
労働時間に影響される男女の生活時間の推移と格差を社会生活基本調査でみると、男女労働者の睡眠時間は年々短くなっており、男性より女性のほうが短い。家事時間の男女間格差は縮小されてはいるが、まだまだ女性に重い負担がかかっている。OECDは、このようにワークライフバランスが実現されていないことが男女間の待遇格差の主要な要因になっていると指摘している。
３

日本の経済分配システムと司法
戦後の経済成長とともに構築されてきた経済の分配システムは、日本型雇用システムを柱― 9 ―DIO 2015, 4

とし、雇用の安定と右肩上がりの賃金を保障するかわりに労働義務の範囲を包括的に使用者に委ねることによって弾力的な働き方を可能とし、日本の企業競争力の源泉となって経済成長を支えてきた。得られた利益は、企業別労使関係と春闘方式を介して労働者に配分されてきたが、あくまで男性正規職中心の分配調整システムであり、主たる生計維持者である男性に重点的配分を行うというジェンダー差別を構造化していた。採用差別や配転命令をめぐる司法判断は、この日本型雇用慣行を性差別的構造も含めて法的に承認してきた。
前述した「均等法体制」は、日本型雇用慣行に基づく分配システムそれ自体を男女平等に組み直すというより、これに調和的に機能させる仕組みをとった。均等法が、募集・採用、配置・昇進の均等取扱いを努力義務規定とし、さらに雇用区分による規制枠組みをとったのも、前述の司法判断をふまえ、日本型雇用慣行のもとでは雇用の入り口からの性差別の禁止は馴染まないとする経営側の意見に配慮したものであった。この体制のもとで、日本型雇用システムは労働市場の二極化と貧困化に向かって自己展開を始め、90年代半ばになると、非正規雇用は、若者や男性にも拡大し、正規雇用が削減された数を上回って非正規雇用が増加するという常用代替がすすんだ。
他方、均等法後の司法判断は、男女別コース制による賃金格 差を問題にしたケースで、均等法以前は、一般的な女性の傾向を根拠に男女別の雇用管理区分を設定すること（男性契約・女性契約を締結すること）も経営合理性があって違法とは言えず、その結果として、均等法の下で男女間に賃金格差があっても違法ではないとする判断を定着させてきた。判断の前提にあったのは、人事ローテーション（配置・昇進の可能性）による期待値や経験の違いが、処理できる仕事の困難度に結び付き、それが賃金等待遇の格差に連動しているという考え方であり6、そうした雇用システムの適用の違いが待遇格差に結びつくのも合理性があるというものであった7。また、裁判所は、労基法４条（性差別賃金の禁止）・３条（差別の禁止と均等待遇保障）や均等法による規制も、この裁量権を超えて不合理であると判断できる場合にはじめて差別を認めるという判断枠組みを示し、差別禁止法理を私的自治に劣後させる傾向を強めている。日本型雇用システムに基づく契約論を前提に、企業の広範な裁量権を認めてきた裁判所は、賃金も労働者の募集・採用、配置・昇進などを通じて実DIO 2015, 4― 10 ―

現される労働組織の編成と不可分のもので、使用者の包括的な労働処分権を容認するシステムの一部にすぎないと考え、企業の裁量の幅をとって、法の規制の枠外に置いてしまうのである。その論理的帰結として、差別からの救済の前提として、男女間格差の程度が著しいことを求めたり、使用者に課せられるべき男女間格差の性別以外の合理的な事由についての主張立証責任（厳格な証明）を「裁量」の名のもとに無罪放免してしまう。こうした司法の限界は、差別撤廃を求める国際社会の流れに乗れない日本の経済システムの矛盾を浮上させるものでもあった。
性差別賃金を禁止した労働基準法の基本的価値は、このようにして日本型雇用システムに基づく法理論の確立とともに、背後においやられた。労働基準法４条違反による指導監
督は、明白な性別を直接の理由とする取扱いにしか及ばないことを知らないものはいないだろう。厚生労働省は、2012年12月になって解釈例規を付加したが、司法判断をふまえ、明確な男女による区別が把握できなければ行政権限は発動しないというもので、労働基準法4条に基づく行政権限の発動が司法判断の後追いであること、行政取締法規を運用して差別に挑戦する行政府の本来の役割発揮は期待できないことを痛感させるものだった。このようなあまりに謙抑的な司法と行政の姿勢を規定しているのは、長時間労働と非正規雇用化を促進した分配のシステムであり、法制度はそれを超えられない。
４

法制度は変えなければならない
男女平等は、ディーセント・ワーク（働きがいのある人間らしい仕事）と持続可能な成長の核心に据えられる基本的価値である。しかし、日本の制度と女性労働者をめぐる状況は、きわめて深刻であって、差別は、法によって禁止されても、形を変えて生き続けてきた。歴史的・経済的・社会的・文化的に構造化された性差別は、人々の生活や思考行動様式をソフトに支配している。そのため差別は見えづらく、容易に取り除くことはできない。女性差別撤廃条約は、こうした見えない差別を含めて結果的に女性を排除する効果のある行為を取り除いていくことを求めているが、それは上記の差別の基本的性質をふまえ、社会が差別撤廃に向けた強力なシステムを構築しなければならないという警告でもある。
ところで最高裁は、2014年10月23日、妊娠中の軽易作業への転換に伴い副主任の職を解いてその後の復帰にもかかわらずその職を回復させなかった事案について、広島高裁が、企業の裁量の範囲に属するとした判断を覆して破棄差戻しとした。それまで最高裁は、妊娠出産・育児の権利行使による不利益取扱いは、権利濫用法理を用いて、権利行使を抑制して法の趣旨を没却させるような取扱いを違法無効としてきた。判決は、これをさらに進めるために均等法を改正し、妊娠・出産による不利益禁止を強化したことを受けたものであったが、同時に、差別禁止法理の前に、契約の自由と企業の裁量が優位に立つようなことがあってはならないことへの警告でもある。
法による差別禁止を徹底するには、企業の雇用管理から生じる格差について、使用者に厳格な立証責任を課して合理性を厳しく問う判断の仕組みが法的に確立されなければならない。
職能資格制度やこれに業績主義を接ぎ木した制度、さらには、雇用区分の細分化がすすむなかで、雇用と待遇における性別編成が進行している。これらの制度を運用するサブシステムである人事考課制度は、違法な差別を言い訳する都合のよい道具になることが往々にしてある（低い評価や昇格しない理由は如何様にも説明することができる）。そして、著しい格差や明確な分離をきたしている場合だけでなく、ダミーとして昇格させることによって差別を強化することもある。深刻なことは、そうした雇用における性差別の強化にもかかわらず、差別は見えなくなっており、それに対して挑むにも、差別を可視化して取り除いていく制度が確立されていないことである。
また、こうした制度の停滞は、「仕事と生活を両立させる働き方」の実現を困難にしている。膨大なただ働き違法労働の原因になっている仕事や職場の編成のありようは、前述の性差別と不即不離の関係にあることをふまえ、大胆に発想を転換した制度改革が求められる。
５ 「均等法制」 改革の課題
第１に、普遍的な労働形態の確立である。
仕事と生活を両立しながら自立して生きていける雇用を普遍的な形態として位置付け、法制度や政策を見直すこと、世帯単位の税制・社会保障制度のうえになりたっている家計補助的低賃金を底上げして格差を解消する政策を強力に推進すること、「働き方の人間化」に向けた労働時間制度を構築することである。１日単位で労働時間を管理し、労働からの自由を確保する
８時間労働制は、仕事と生活の両立には不可欠であって、実労働時間管理をなくして時間外・休日・深夜労働に対する経済的制裁金としての割増賃金制度を撤廃するような改革は、本末転倒というべきである。そして労働時間短縮
目標は、家族的責任を無視した心身の健康の臨界値に置くのではなく、男女の区別なく仕事と生活の両立を可能とする水準に設定される必要がある。
第２に、差別と闘う強力な差別禁止法制と均等待遇政策を確立することである。ジェンダー差別を構造化している利益分配システムを「仕事」中心に再構築すること、賃金等待遇格差の不合理を可視化して格差を縮小させる積極的な仕組みを確立しなければならない。仕事と生活の両立は男女平等に保障されるべき人権であるとすれば、長時間労働や「いつでもどこへでも転勤」しなければならないような、「包括的働き方基準」は、男性であることを理由とする差別と捉えることもできる。長時間労働をプラスに評価し、仕事と生活の両立をはかる働き方をマイナスに評価する人事考課や賃金決定は逆転させる必要があるし、このような基準に基づく雇用区分（多様な正社員構想など）は抜本的な見直しが求められる。
第３に、これらを総合的な観点から推進するポジティブ・アクションの制度化・実施である。
これらを実現するには、均等法その他関連諸法規の格段の強化・見直しが不可欠である。
1 労働省労働基準局監督課長寺本廣作著「労働基準法解説」（昭和23年7月10日）
2 昭和22年９月13日発基17号・昭和63年基発第150号婦発47号
3 労働時間規制は、本来労働からの自由を確保するところに眼目があり、国際的な水準からすれば女性の労働時間規制こそ普遍性を有していた。したがって、青天井の時間外・休日・深夜労働を可能にする男性の労働時間制度は、男性であることを理由とする差別というべきものであった。しかし、その差別的規定を「どれだけ働けるか」という本末転倒の物差しによって、女性に対する差別として規制緩和に向かった。
4 「男女の賃金格差解消への筋道：統計的差別の経済的不合理の理論的・実証的根拠」（山口一男日本労働研究雑誌2008年5月号）
5 世帯単位の税・社会保障制度が被扶養者である女性の仕事へのモチベーションを削いでいるだけでなく、課税最低限/第三号被保険者の範囲で調整して働く傾向が、労働市場における非正規職の低賃金を規定してしまっている。
6 07年改正パート法が、８条で、職務の同一性、期間の定めの有無、人材活用の枠組（人事ローテーションの範囲）が同一のパートに限って差別を禁止し雇用管理区分の基準を制度化したのも、こうした判断枠組みに適合していた。そして、2012年改正労働契約法20条の不合理な差別禁止規定や、2014年改正パート法の均等均衡処遇の判断枠組みにも引き継がれている。
7 裁判所は、均等法以前については、一般的に勤続年数が短く、家族的責任を負担して、長期にわたる育成と活用のシステ
ム＝日本型雇用慣行にはなじまない女性を男性と区別したとしても当時においてはやむを得ないとしてきたが、均等法制定後については、前記の排除は許されないとした。しかし、人事ローテーションの有無や幅の違いに基づく雇用区分上の待遇格差については容認し、人事ローテーションの範囲の違い＝処理できる仕事の困難度の違いという図式が成り立たないことが立証されたケースにおいては、賃金格差を違法としている（兼松男女別コース賃金差別事件東京高裁）。

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