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西暦 2007年 問題の年来たる新年のご挨拶・・
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・3

希望の持てる日本へ
連合総研 理事長 草野 忠義

2007 年を転機の年に！！

No.212
発

行：（財）連合総合生活開発研究所〒102-0072 東京都千代田区飯田橋
1-3-2 曙杉館ビル3Ｆ
TEL 03-5210-0851 FAX 03-5210-0852
HOME PAGE http://www.rengo-soken.or.jp/
発行人：薦田 隆成

日本労働組合総連合会 会長 髙木 剛

視

点・・
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・5

労働時間問題の改善に向けた地道な取り組みを
寄

稿・・
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・7

CSR と労働組合

法政大学経営学部教授 稲上 毅

研究委員会報告

連合総研「 暮らしと社会についてのアンケート 」 調査結果概要（ 上）

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・9

2007 年1 月1日

報

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・13

第19回連合総研フォーラム講演「 日本の格差問題・雇用問題にどう対処するのか 」

専修大学経済学部教授 宮本 光晴

報

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第7回 労働関係シンクタンク
交流フォーラム
今月のデータ・・
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パート労働者の組合員数・前年比 32％増
—厚生労働省「 労働組合基礎調査 」—

参考諸表・・
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事務局だより・・
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連合北海道・連合総研共催「 経済情勢フォーラム」（ 2006年12月5日）

ホームページもご覧ください

http://www.rengo-soken.or.jp/

巻頭言

西暦２００７年 問題の年来たる連合総研 所長

薦田隆成「 西暦 2007 年問題 」が言われ始めたのは数年前のことである。ものの本によると、コンピューターの「 2000 年問題 」が、事前準備に大騒ぎをしたお蔭もあって概ね無事に済んだあと、団塊世代の第一陣が満 60 歳になる 2007 年を前に、コンピューター・システム分野のベテラン情報技術者等の有する熟練・技能をいかに伝承・継承するか、という問題として提起されたのが、「 2007 年
問題 」の始まりだそうである。
団塊世代の 60 歳到達開始を巡る問題以外にも、「 2007 年問題 」があるそうだ。東京都心での高級ホテル多数営業開始による客室容量等の供給過剰問題。そして、名古屋の都心部でのオフィ
スビル供給過剰の問題。東京都心のオフィスビル「 2003 年問題 」が騒がれた頃、国会議員の質問に対して、大きな問題になる心配はないだろう旨の答弁をした記憶がある。その後、景気回復もあって大体その通りとなった。
また、以前には、2009 年春と言われていた「 大学全入時代 」の到来が二年繰り上がり、早くも今春に、大学入学志願者数と入学者数が拮抗するとかで、これも「 2007 年問題 」というそうだ。
大学間の厳しい競争と淘汰が、これから全国的に展開されるだろう。
団塊世代に係わる本来の「 2007 年問題 」についていえば、高齢者雇用促進のための制度改正が順次実施に移され、民間企業の多くは対応を進めている。熟練・技能継承の問題についても、様々な手が講じられ始めているし、新卒者の募集採用活動も大いに積極化している。ただ、「 リタイ
アメント・バブル 」ともいうべき団塊世代職員への退職手当支払集中の問題は、準備が遅れている地方公共団体の財政を直撃すると予想される。
以上の「 2007 年問題 」もさることながら、本年は、大きな問題のある年である。
日本経済にとっての当面最大の課題は、景気回復を着実なものとすることであるが、昨年夏頃
から、足踏みとも思えるような気になる指標が多く見られている。企業部門の好調さが、まさに労働市場を通じて、家計部門に波及するようにしてゆくことが、景気持続のために必須であり、そのことの認識は、各方面、各層に共通したものである。
労働に直接関わる制度の問題では、今年の通常国会での審議が予想される労働契約法制、労働時間法制、パートタイマー等対策、そして、公務員制度問題がある。
経済財政諮問会議では、「 労働ビッグバン 」を審議するそうだ。しかし、「 金融ビッグバン 」を、
英国に 10 年遅れて、しかも周到な体制の無いままに実施したために、バブル崩壊後今日までの経済困難を倍加してしまったことは、国民の記憶に新しいところである。
また、諮問会議議事記録によれば、ハローワークの市場化テストの問題を巡って、「 有識者 」
議員が、総理に対して、ゼミ演習そのままに、得々として ILO 条約の脱法的解釈方法の講義をしている。先進国として、異常な姿と言わなければならない。
まさに、西暦 2007 年は、「 問題の年 」なのである。
−−新 年 の ご 挨 拶

希望の持てる日本へ
連合総研

理事長 草野忠義

新年明けましておめでとうございます。

景気回復とも言われております。企業規模間

昨年中は、多くの皆様方から連合総研に対での企業収益の極めて大きな格差、分配構造

し、様々なご指導、また暖かいご支援を賜りの歪み、雇用や就労の形態の違いによる賃金・ましたことに心から感謝を申し上げます。お蔭

労働条件の大幅な格差など、景気回復の恩恵を持ちまして、連合総研として着実に研究活を享受しているのは、一部に限られていると動を続け、その成果を発表することが出来ま

いっても過言ではないと思います。加えて、偽した。その中でも「地域からの経済再生——産装請負、不払い残業（ サービス残業）、労災保業集積・イノベーション・雇用創出」が（ 財）商険の意図的不適用など、最低限の法律さえ守

工総合研究所から表彰をいただくという栄誉られない事態が随所に見受けられます。このに浴することになりました。これも偏に皆様方ような状態を続けていては、日本の経済力をのご支援あってのものだとご報告方々御礼申損なってしまうことは明白だと言わざるを得ま

し上げる次第であります。

せん。

さて政治の面では、安倍政権が発足して一方社会に目を転ずると、さらに大きな課

100 日余が経過しましたが、当初は何を狙って題を抱えております。子供が親を殺す、そのいたのか良く分からない面がありましたが、少反対に親が子供を殺害する。いじめが横行し、しずつその道筋が見えてきたような気が致しそのせいで悩んだあげくに児童が自殺に追います。経済財政諮問会議、規制改革・民間開込まれるし、校長も自ら命を絶ってしまう。あ

放推進会議、そして政府税制調査会などの人

るいは「 振り込め詐欺 」でお年寄りから大金選や議論の進め方を見ていますと、小泉政権を騙し取る、など目を覆うばかりの惨状です。

の「 改革 」路線の延長線上にあることは間違い

この背景にあるものは何か、社会をここまでないと思います。折りしも、M・フリードマン

貶めてしまったものは何か。国民みんなで考教授が亡くなられましたが、まさにその考え方えなければならないことですが、何と言ってに基づく市場主義に立脚した政策を推し進めも為政者の責任は厳しく追及されなければな

ようとしていることは明らかです。市場原理やりません。

競争を否定するつもりはありませんが、国を支

新年早々、暗い話ばかりで恐縮ですが、こえている、日夜真面目に働き努力している多くれが現実だと思います。連合総研としても、の国民がいることを忘れてはなりません。それ

明るく、元気で、住み良い、そして明日に希らの人達に光を当てるのが政治の要諦ではな

望の持てる日本を再構築していくための政策

いでしょうか。

提言にさらに努力を重ねていく所存でありま

経済の面では、戦後最長の景気回復局面にす。倍旧の皆様方のご指導、ご支援をお願いし、あると言われておりますが、一方で実感無き

新年のご挨拶とさせていただきます。
−−新 年 の ご 挨 拶

2007 年を転機の年に！！
日本労働組合総連合会

会長 髙木

剛

新年明けましておめでとうございます。

かなければなりませんし、労働契約法やホワ

家計の可処分所得が 8 年にわたって低下をイトカラー・エグゼンプション、非典型労働者

続け、非典型労働者数が雇用労働者の 3 分のをめぐるルールの整備など、公正なワークルー

1 に達し格差社会への懸念が強まるという状

ルの実現のための活動も忽せに出来ません。

況のなかで、新しい年 2007 年がスタートし

特にワークルールの問題については、経済ました。

財政諮問会議や規制改革・民間開放推進会議

2007 年こそ日本の政治・経済・社会の将など労働側代表が議論に参加していない場で来にとって、大きな転機となる年、にしなけの論議の動向にも留意しつつ対処していく必ればならない、という強い想いを持ち、新要があります。

年を迎えました。政治面では来る 7 月の参議

2 月からは 2007 春季生活闘争の交渉に入

院議員選挙における与野党逆転、そして近いります。今年の交渉の眼目は、何と言っても将来の衆議院議員選挙後の政権交代を展望す

実質的な賃金の改善に資すべき原資を昨年をる、経済面では良好な産業・企業の業績を、上廻って確保し、労働分配率の反転と付加価

地方経済や中小企業に波及させるとともに、値の配分構造を是正する点にあります。経営

成長の成果を家計に及ぼし個人消費を回復さ者や株主への配分に比べ労働者への配分が極せる、そして日本社会を覆う格差社会へのめて少ない実態の改善を求めることは当然の流れを止め、凶悪犯罪の多発、ビジネスモラことです。個人消費の停滞が景気の動向に与ルの荒廃やいじめなどの教育現場の問題の改える影響が懸念されていることを踏まえ、経革・改善をはかり、「 安全と安心、信頼の日営側の前向きな対応を求めていきたいと思い

本 」への方向を探求する、こんな道筋を切ります。

拓く年に 2007 年をしなければなりません。

4 月の統一地方選挙、7 月の参議院選挙に「 労働 」の分野も反転の気概を込め、転機

おける民主党候補など連合推薦候補の必勝にの年にするため多くの課題に力を尽すことがも全力を尽さなければなりません。また、低求められています。具体的には、低下を続け下を続ける労働組合組織率の反転も何としてる労働分配率の反転や付加価値の配分構造のも実現したいと考えています。

歪み - 株主や企業の役員への配分の急増と社2007 年、今年も課題山積ですが、今年が員・従業員への配分の低下 - の是正、パート・いろいろな意味で転機の年になるように、元タイマーや派遣・請負労働者等の権利と処遇

気に、そして目線を低くして頑張り合いたいの改善、中小企業労働者の労働条件格差の縮と思います。どうぞよろしくご支援下さいま

小、そして過長な時間外労働の是正やサービすようお願い申し上げ、新年のご挨拶とさせ

ス残業の撲滅などの課題にチャレンジしていて頂きます。
−−労働時間問題の改善に向けた地道な取り組みを▶一向に改善されない長時間労働・賃金不払
い残業問題

して是正を指導した企業数は、1 , 524 企業、連合総研が昨年 1 0 月に実施した第 1 2 回

労働基準監督署の監督強化が図られているも「 勤労者短観 」（ 勤労者の仕事と暮らしについのの、全体の割合からすれば、これらは氷山てのアンケート調査）で、長時間労働・賃金の一角にすぎないことがわかる。

対象労働者数は 167 , 958 人であった。近年、不払い残業問題が一向に改善されていないこ

一方で、長時間労働が引き起こす心身の健とが明らかになった。

康障害の防止への企業側の対応は十分とはい

平均的な 1 週間あたりの実労働時間（ 残

えない。東京労働局が企業を対象に実施し業を含む）が「 6 0 時間以上 」とする回答はた「 従業員の健康管理等に関するアンケート

15 . 4％と、1 年前の第 10 回調査（ 10 . 9％）と

調査 」
（ 2005 年 2 月発表）によると、脳・心比べて 4 . 5％ポイント上昇した。なかでも、臓疾患の発症との関連性が強いと判断される

男性 20 代、30 代では「 60 時間以上 」の割合

長時間労働がある、または今後可能性があるが約 4 分の 1 を占めている。
1 週間あたりの実とする企業の割合は、年々増加の一途をたど

労働時間「 60 時間以上 」を、1 週間あたりのり、2004 年度調査では約 6 割（ 57 . 9％）に達

残業時間「 20 時間以上 」と読みかえると、こしている。そして、過重労働が関連した脳・

れは、脳・心臓疾患の発症との関連性が強い

心臓疾患の発症、および精神疾患の発症を懸と判断される長時間労働（ 時間外・休日労働念しているとする企業の割合は、それぞれが 2 〜 6 か月を平均して月平均 80 時間超）に

38 . 3％、33 . 8％を占める。長時間労働を行っ相当するわけであり、健康を損ないかねないた労働者等に対して「 産業医等の面接による働き方をしている勤労者が少なくない実態を保健指導を実施する制度が確立している 」と示している。

する企業は 39 . 0％（ 面接以外の保健指導を

また、賃金不払い残業のある雇用者の比率

含めても 49 . 2％）にとどまっており、従業員（ 以下、「 不払い残業のある雇用者比率 」）は、の健康管理の実施体制が不十分であることが過去 2 回（ 2005 年 10 月、2004 年 10 月）の調わかる。

査に比べやや低下しているものの、なお約

現在、厚生労働省の労働政策審議会労働条

4 割（ 37 . 4％）を占めている。ちなみに、厚件分科会において、労働時間法制について議

生労働省が昨年 10 月に発表した「 監督指導論が行われているが、労働時間を巡るこのよによる賃金不払残業の是正結果 」によると、

うな深刻な実態を直視し、その是正に資する

2005 年度において全国の労働基準監督署がような法制度の改善がなによりも最優先され割増賃金の支払いについて労働基準法違反となくてはならない。
−−▶労働時間問題の改善に向けた地道な取り組
みをう 」という決定方法の割合が低下し、「 タイ

長時間労働および賃金不払い残業問題の解いう決定方法の割合が上昇したことが、この消には、行政の監督指導の強化も重要である間における「 不払い残業のある雇用者比率 」

が、何よりも職場の実態を一番よく分かっての低下に寄与しており、勤務時間管理の適正いる当該労使の積極的な取り組みが不可欠で化が賃金不払い残業の解消を図るうえで直接ある。

的な効果を持つことが明らかである。

ムカードや電子機器等による記録どおり 」とその第一は、長時間労働の是正である。誰こうした長時間労働の是正や勤務時間管理

もが生活と仕事の適度なバランスを取ることの適正化は、いずれも連合が「 労働時間管理ができ、心身ともに健康で豊な職業生活を送徹底の取り組み方針 」のなかで示してきた基ることができるよう、繁忙職場における適切本的な対策であり、まさに労使の地道な取りな人員の充足や業務の見直しについて、労組みが問題解決への近道であるといえよう。

使の取り組みが求められる。
「 勤労者短観 」

最後に、このような問題改善に向けた労使の結果からは、「 不払い残業のある雇用者比の取り組みを促すための仕組み作りについて

率 」は、実労働時間が高まるにつれて上昇し提案したい。これには、2003 年 5 月に厚生ており、賃金不払い残業の解消を図るうえで労働省が示した「 賃金不払残業の解消を図る

も、長時間労働の是正は意義が大きい。

ために講ずべき措置等に関する指針 」のなか

第二は、勤務時間管理の適正化である。
「勤

で「 職場風土の改革 」の一例として示された

労者短観 」では、「 不払い残業のある雇用者「 労使合意による賃金不払残業撲滅の宣言 」

比率 」に、残業手当が実際に支給される時間が参考になる。例えば、企業連・単組レベの決定方法が大きく関係していることが示さ

ルの労使間で「 長時間労働の抑制に向けた対れている。残業手当が実際に支給される時間

策」、「 長時間労働を行った労働者への健康の決定方法別に「 不払い残業のある雇用者比

管理対策 」、「 勤務時間管理の適正化による率 」をみると、「 自己申告またはタイムカー

賃金不払い残業の撲滅 」をセットにして労使ドや電子機器による記録をもとに上司等が協定化し、労働時間問題へ的確な対処をして調整を行う 」で 57 . 8％、「 あらかじめ定めらいることを内外に宣言してはどうか。
そして、れた上限時間による 」で 55 . 6％と、いずれも各産業別組織は、加盟組合における「 労使協半数を超えている。一方、「 タイムカードや定の締結率 」や「 宣言の実施率 」についての電子機器等による記録どおり 」では 23 . 1％、数値目標を掲げて、その達成を産別運動の 1「 自己申告の時間どおり 」では 34 . 4％と低い。

つに組み込むのである。
「 うちの会社・職場

残業手当が実際に支給される時間の決定方は問題ありません 」と胸をはって宣言するこ法の変化に着目すると、過去 2 回の調査と比とを、各企業労使が競いあうことに期待した較して、「 自己申告またはタイムカードや電い。
（Jumbo）

子機器による記録をもとに上司等が調整を行

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寄

稿

CSRと労働組合
法政大学教授稲上 毅

なんだかよく分からない CSR という言葉

もうひとつ、「 自発的に 」という言い方にが「 ソトから上から 」降ってきたって印象では「 CSR はソフトローですよ 」という含みがしょうか──、ヒアリング調査の冒頭、あるある。日本経団連や経済同友会をはじめ日企業別組合のリーダーがこう切り出した。
「美

本企業の大方の理解とは異なって、ヨーロッ

しい 」言葉であればなおさらのこと、そんなパではふつう法令遵守を CSR に含めない。

ものを鵜呑みするのはどんなものか、という

CSR は法令遵守を超えたところからはじま

それ自体真っ当な懐疑心さえみてとれた。

る、とみなされているからである。というのCSR（ Corporate Social Responsibility）はも、1980 年代以降、多国籍企業の影響力が外国から輸入された言葉。その意味が「 よく飛躍的に高まり、急激なグローバル化が進む

分からない 」という間隙を突いて、コンサル

なかで、CSR という言葉がこの 10 年ほどのタントが「 正しい 」意味はこうですよ、とい

あいだに再浮上したのであるが、その多国籍わんばかりに CSR を商売のネタにし、CSR

企業の行動が開発社会の現地法準拠だけといの専門家まで登場した。

うことになると、先進経済では起こりえない

CSR は「 企業の社会的責任 」と訳される。

ような事態（ たとえば児童労働とか強制労働

どういう意味か。いま CSR 先進社会はヨーとか結社の自由の侵害など）を招く可能性がロッパ、そのヨーロッパで大きな影響力をもある。そこで、現地法遵守は当然の前提としつ欧州委員会（European Commission）の『 グて、それを超えたところ（ 領域と水準）につ

リーン・ペーパー』（ 2001 年）によれば、CSR

いてこういうことはお互いしないようにしよとは、「 企業がその事業活動およびステークう、という国際的普遍性をもった行動基準づ

ホールダーとの相互関係のなかに、社会的関

くりあるいはその見直しの機運がめだって高

心と環境的関心を自発的に取り入れていくこ

まった、という事情がある。

と 」と理解されている。経済的関心だけに集この場合の「 社会 」は国際社会か開発社会中するのではなく、他のふたつの関心にも十であるが、しかしもうひとつ日本社会がある。

分配慮した経営を行われなければならないとその日本でいまなにが企業の社会的責任ですいう意味でトリプルボトムラインといわれる。

かと問われれば、多くの人が企業不祥事を一

肝心な点は、CSR を日々の企業経営を通じ掃し、法令遵守の経営を確立することだと答て実現していくべき自律的な規範と捉えていえる。この点は今回のアンケート調査（ 連合

ることである。

総研『 企業の社会的責任（CSR）に関するアン−−ケート調査報告書 』2006 年 10 月）でも確認

きれいごとだといって片づけてしまわないほ

することができた。

うがよい。

しかし、その法令遵守という点でいえば、というのも、同じアンケート調査によれば、ひとつには、「 労働基準法って道交法みたい「 企業の社会的責任論が社会的に広がっていなもんでしょう 」（ 捕まったらお気の毒）とますが、この動きを反映して貴組合が会社にいった劣性の通念がまかり通っている。たと対して要求しやすくなった、あるいは交渉しえば、サービス残業が不払い労働であり、法やすくなったことがありますか 」という問い

令に触れるという理解が労使双方ともに乏に対して、じつに 41 . 4％の組合が「 ある 」としい。もうひとつ、日本の労働法には企業の答えている。心強い数字である。どういう

努力義務といった曖昧なグレーゾーン規定がことが要求あるいは協議しやすくなったの

少なくない。
「 企業の努力義務って、別にやか。自記式の回答を大括りにしてみると、休らなくたってお咎めなしってことですよね 」

日・休暇（ 78 件）、次世代・育児介護休暇（ 48（ 努力しなくてよいのが企業の努力義務）と件）、労働の質（ 44 件）、コンプライアンス（ 41

いった受け止め方が一般化している。

件）、高齢者雇用と安全衛生がそれぞれ 39 件

どうしてこうなのか。突き詰めていくと、などとなっている。それだけではない。もっ厳しい経営環境のなか、会社が潰れたら元もと一般的に、「 組合が主張してきた法令遵守

子もないという労使の運命共同体意識の負のの認識が会社の経営陣に浸透し、同じ目標で側面がみえてくる。しかし、法令が遵守され協議ができるようになった 」「 労使協議の際、ているかどうか、現場に根を張った労働組合『 CSR は大前提 』という共通認識が醸成されならば分かるはずである。あらためて中期的るようになったため、協議内容が 180 度違な視点に立って「 ウチから下から 」
CSR とはな

うところからスタートすることが減少した 」にかについて考えてみる必要があるだろう。

「 労働条件全般にわたり、コンプライアンス、と ま れ、CSR を め ぐ っ て 労 働 組 合 に な

モラルの観点から、会社に対して要求しやすにができるのか。さいわい、多くの会社がくなった 」「 会社が協議に対して非常に前向CSR の遂行を営業利益率の向上や人材育成

きになり、一緒に改善していこうという雰囲の強化とともに最も重要な経営課題のひとつ

気になった 」といった書き込みを数多く見出とみている。また、今後の CSR の取り組み

すことができる。組合の手で CSR をより充にあたって、会社は「 組合が一緒になって積実したものに組み上げていく格好の手懸かり

極的に取り組んでくれる 」か「 会社とは異ながこれらの回答のなかにあるように私には思る観点から問題を監視し、適切な意見を出しわれる。

てほしい 」と考えている。この会社の姿勢を

−−

報 告
研 究 委 員 会 報 告連合総研「暮らしと社会についてのアンケート」
調査結果概要（上）本稿は、連合総研「現代福祉国家への新しい道 ―日本における総合戦略研究委員会」（主査：
岡澤憲芙早稲田大学教授）で実施した「暮らしと社会についてのアンケート」調査結果概要である。
今号では、アンケート調査の実施概要とワーク・ライフ・バランスの視点からの報告を行い、次号（2月号）で本格的に暮らしや社会観についての調査結果を報告する予定。

»Ⅰ . アンケート調査の実施概要▶ 1 . アンケート調査の目的
少子高齢化や非正規労働者・生活保護受給者の増加などを背景に、市場万能主義とは一線を画した持続可能な福祉国家の構築が求められている。連合総研では、2006 年 1 月に「 現代福祉国
家への新しい道―日本における総合戦略 」研究委員会を設置し、労働者の生活の現状や価値観、社会観を調査・分析し、今後の生活改善や社会保障のあり方を検討するため、連合組合員（ 一部
非組合員含む）・退職者等に対し、「 暮らしと社会についてのアンケート調査 」を実施した。
▶ 2.

アンケート調査の実施方法（ 1 ）調査対象と送付・回収日「 暮らしと社会についてのアンケート調査 」は 2006 年 6 月に構成組織、退職者連合を通じて、組合員・退職者に配布した。配布枚数は構成組織 4 , 030 枚、退職者連合 1 , 000 枚で、9 月 26 日を回収締め切りとした。
（ 2 ）回収数と有効回収率
期日までに有効に回収されたのは、組合員 2 , 243 枚、退職者 524 枚である。
したがって、有効回収率は連合組合員（ 以下、現役と略）では 55 . 7％、退職者連合（ 以下、退職者と略）では 52 . 4％である。

»Ⅱ . 調査対象者のプロフィール▶ 1.

性別・年齢別構成

現役 2 , 243 人中、男性は 1 , 903 人（ 84 . 8％）、女性は 316 人（ 14 . 1％）である。年齢は、男性の場合、30 代後半
（ 25 . 9％）と 40 代前半（ 22 . 2％）で約半数を占め、平均年齢は 40 . 6 歳である。一方、−−女性では 30 代前半（ 22 . 5％）が最も多く、30 代後半（ 16 . 8％）と 20 代後半（ 13 . 6％）を合わせると半数を超える。女性の平均年齢は 38 . 7 歳である。
退職者 524 人中、男性は 417 人（ 79 . 6％）、女性は 86 人である（ 16 . 4％）。平均年齢は、男性
が 70 . 6 歳、女性は 67 . 8 歳である。
▶ 2.

所属企業

（ 1 ）業種
回答者（ 退職者の場合は「 長く勤めた企業 」の業種）の所属企業・事業所における官民割合は、
現役の場合、民間が 8 割、公務・公営が 2 割である。
男性の場合は各年齢層共通しており、業種のなかでは製造業（ 4 割）が各年齢層とも多く、
次いで交通・運輸が 15％弱となっている。このような中、45 歳以上では交通・運輸（ 3 割前後）
が製造業並みに増えている。中高年層の結果をみていく際の留意点である。
女性の場合は民間が 7 割、45 歳以上の中高年層になると 6 割を切り、公務・公営が 3 割近くに達する。
退職者は、民間が 38 . 3％で 4 割を切り、公務が 55 . 2％と半数を大きく上回っている。
（ 2 ）従業員数
回答者の所属企業・事業所は、現役、退職者ともに大企業である。民間・現役では、1 , 000〜 4 , 999 人（ 34 . 2％）と 5 , 000 人以上（ 34 . 1％）を合わせると 7 割を占める。本調査の対象者が大企業中心であることは性別や年齢に関わらず共通している。
民間退職者の場合は、退職者連合が組織されているのが大企業であることを反映してか、
5 , 000 人以上（ 64 . 5％）が大半を占める。
公務・公営においても、従業員規模の大きい企業・事業所での勤務者が多いことは変わりがない。現役では 5 , 000 人以上（ 48 . 3％）が半数を占め、1 , 000 〜 4 , 999 人（ 25 . 2％）を合わせ
ると 7 割を超える。退職者も 1 , 000 人以上が約 7 割となっている。
（ 3 ）職種
現役の職種で最多は事務職（ 36 . 7％）、ついで専門・技術職（ 18 . 8％）、営業・販売・サービス職（ 14 . 8％）、生産職（ 14 . 7％）、運輸職（ 9 . 5％）となっている。
この職種構成は、男性の場合 45 歳前後で異なる。
45 歳前は非現業職が中心となっているが、45 歳以後現業職が増え、50 代後半では半数を占め、非現業職（ 4 割）を上回っている。
女性の場合は、各年齢層ともほとんどが非現業職で現業職は 1 割弱にとどまっている。
退職者も 10 人中 8 人は非現業職で、その中心は事務職（ 46 . 2％）である。退職女性では、専門・技術職（ 34 . 9％）が多くなっている。

− 10 −

»Ⅲ．回答結果の分析＜ワーク・ライフ・バランス＞＊現役について
▶ 1.

帰宅時刻

- 男性 30 代後半の 2 割が、22 時以降に帰宅
性別でみると、女性は男性と比べて平均的な帰宅時刻が 1 時間近く早く、女性 18 時 51 分、
男性 19 時 40 分となっている。女性は 19 時前までに半数が、19 時半前までに 7 割が帰宅しているのに対し、男性では 4 割弱に過ぎず、帰宅が 22 時以降になっている人が 1 割を超えている。中でも、男性の 35 〜 39 歳では、帰宅時間 22 時以降の割合が 19 . 4％に達している。
▶ 2 .   在社時間
- 男性 40 代前半までの平均在社時間は 11 時間  男性 30 代後半の 35％が在社時間 12 時間以上
男性について、在社時間別にみると、30 代は、平均して 11 時間以上職場で過ごしており、29歳以下や 40 代前半も 11 時間近くになっている（表 1）。最も在社時間の長い 30 代後半と、最も短い55 歳以上では1時間以上の差がある。中でも、30 代後半では、
在社時間12 時間以上が 35％となっている。労働時間の長さによって帰宅が遅くなり、就寝時刻も遅くなっていると考えられる。
性別、学歴、職種別にみると、民間の男性については、大卒以上・専門・技術職が平均
11 時間 56 分と最も長く、大卒以上・営業・販売・サービス職は 11 時間 23 分である。高卒・運輸職（ 10 時間 46 分）と高卒・生産職（ 10 時間 58 分）では 11 時間を下回っている。
▶ 3 .   翌日の仕事開始までの時間が 11 時間を下回る労働者- 民間の男性 - 大卒以上・専門技術職の 4 割強、大卒以上・営業・販売・サービス職の 3 割強が 21時半以降に帰宅
平均の出勤時刻（ 8 時 8 分）から逆算して、次の勤務までの間が 11 時間を下回るのは帰宅
時刻が 21 時半以降の層である。各労働者のタイプ別にこのような層がどの程度いるのかをみると、民間の男性で大卒以上・専門・技術職では 4 割強を占める。また、大卒以上・営業・販売・サービス職でも 3 割強を占めている。高卒・生産職や高卒・運輸職では 1 割前後、公務の男性・事務職は 1 割台となっている。平均在社時間の長いタイプほど帰宅時間の遅い人が多くなっており、ワーク・ライフ・バランスの実現が困難となっている人が多い。
▶ 4.

平日の自由時間の過ごし方- 平日の自由時間の過ごし方＜満足＞は、男性 2 割強、女性 4 割弱
現役の結果を＜満足＞と＜不満＞に大きく括ってみると、平日で＜満足＞は 26 . 5％、＜不満＞は 42 . 0％となっている。
性別にみると、男性は＜満足＞が 24 . 8％、＜不満＞が 43 . 4％、女性は＜満足＞が 37 . 0％、＜不満＞が 33 . 9％となっている。女性は、平日の満足度がほぼ拮抗しているが、男性は、＜満足＞が少なく、＜不満＞が多いことがわかる。特に男性の 30 代後半から 40 代前半にかけての中堅層では＜不満＞が半数近くとなっている。労働者のタイプ別でみると、労働時間の最も長い民間の男性 - 大卒以上・専門・技術職では＜不満＞が 6 割近くとなっている。
− 11 −

（ 表 1 ）平均的な勤務日の在社時間

現
役
計
現役男性計
29 歳 以 下
30 ～ 34 歳
年 35 ～ 39 歳
齢 40 ～ 44 歳
別 45 ～ 49 歳
50 ～ 54 歳
55 ～ 64 歳
現役女性計
年 29 歳 以 下
30 ～ 34 歳
齢35 ～ 44 歳
別 45 ～ 64 歳

▶ 5.

（％）

9 時間 9 ～ 10 10 ～ 11 11 ～ 12 12 ～ 13 13 時間
未 満 時間未満 時間未満 時間未満 時間未満 以 上
6.5
31.5
23.4
17.0
11.8
9.8
4.8
28.3
23.8
18.6
13.3
11.3
4.9
30.8
20.3
16.1
17.5
10.5
4.2
24.7
21.2
25.4
11.3
13.1
3.1
20.9
23.9
16.8
19.2
16.1
2.8
28.5
26.0
20.2
11.3
11.3
9.2
31.4
21.1
18.9
12.4
7.0
7.2
38.4
28.3
15.9
5.8
4.3
9.3
47.7
26.7
7.0
5.8
3.5
17.9
50.6
21.3
6.8
2.3
1.1
16.7
40.7
31.5
5.6
3.7
1.9
16.9
45.8
22.0
10.2
1.7
3.4
15.0
51.2
25.0
6.3
2.5
23.9
59.7
9.0
6.0
1.5
-

平 均

件数

10：42
10：52
10：55
11：00
11：15
10：52
10：35
10：21
10：04
9：39
9：54
9：43
9：37
9：26

1903
1621
143
283
422
362
185
138
86
263
54
59
80
67

在社時間 12 時間以上の労働者の労働時間・生活時間- 平日の自由時間の過ごし方＜満足＞は 9％
帰宅時刻 22 時以降は約半数、そのうち 2 割弱が 23 時以降
就寝時刻 25 時以降、睡眠時間 6 時間未満が 3 割
帰宅後の自由時間 3 時間未満が 7 割
回答者の 21 . 6％を占める在社時間 12 時間以上の労働者（ 411 人、男性：97 . 1％、女性 2 . 2％、
無回答 0 . 7％）について、労働時間・生活時間に関するクロス集計を行った。在社時間 12 時
間以上の労働者について、年齢でみると、30 代が 58 . 2％、40 代前半が 20 . 2％、20 代後半が10 . 2％であり、25 〜 44 歳までで約 85％を占めている。最終学歴は大学・大学院卒が約半数、高校卒が 37 . 5％、企業規模は、5000 人以上が 35 . 3％、1000 〜 4999 人が 35 . 0％となっている。
平日の自由時間の過ごし方については、＜満足＞は 9％と 1 割に満たない割合にとどまっている。帰宅時刻についてみると、22 〜 22 時半前が 18 . 2％と一番多く、次に 21 〜 21 時半
前が 14 . 4％、平均は 21 時 44 分である。帰宅時刻を 22 時以降とした割合は、在社時間 12 時
間以上では 47 . 5％と半数近くに達しており、中でも深夜 23 時以降と回答した割合は 17 . 6％となっている。
就寝時刻については、24 〜 24 時半前が 30 . 9％と一番多く、次に 25 〜 25 時前が 17 . 8％、平均は 24 時 11 分である。在社時間 12 時間以上のうち、就寝時刻が 25 時以降の割合は 3 割に達している。
睡眠時間については、6 〜 7 時間未満が 40 . 4％と一番多いが、睡眠時間 6 時間未満の割合
も 32 . 6％であり、在社時間 12 時間以上では、就寝時刻 25 時以降、睡眠時間 6 時間未満の割合がどちらも 3 割を超えていることがわかる。
帰宅後の自由時間については、2 時間未満が 25 . 1％と一番多く、2 時間半〜 3 時間未満が20 . 9％、平均は 2 時間 28 分である。在社時間 12 時間以上では、帰宅後の自由時間 3 時間未満の割合が 66 . 7％と 7 割近くに達している。
− 12 −

報 告第 19 回連合総研フォーラム講演

研 究 委 員 会 報 告「日本の格差問題・雇用問題にどう対処するのか」
専修大学経済学部教授

宮本光晴

本報告は、第 19 回連合総研フォーラム（2006 年 10 月 24 日）において、専修大学教授・
宮本光晴氏にご講演いただいた内容を、編集部の責任でまとめたものである。
固定化する格差は社会的に解決していく以「 格差社会 」の根本問題は非正規問題

外ないわけです。そうしなければ今日のメイ

今日のテーマは格差社会ですが、所得格差ンテーマである、「 公正で健全な経済社会 」

をめぐってはすでに多くの議論があります。

からは転落する以外にありません。他国と比そこで雇用問題に絞ってお話ししたいと思い

べて日本の社会は平等で公正だという神話がます。日本の雇用問題は非正規問題に集約さあったかもしれませんが、どうもそうではなれるといってもいいわけですが、それはまたくなってきたのかもしれません。

格差社会の根本問題でもあるわけです。

時給8ドル以下、時給1,000円以下の仕事を誰が行うか

格差を問題にするとしても、格差それ自体が問題であるわけではない。上のほうの格差

つい最近、『 ニッケル・アンド・ダイムド 』に目くじらを立てても、それこそ今日のメイという書物を書評しました。ニッケルというンテーマである「 健全で公正な社会 」とはいのはアメリカの 5 セント硬貨で、ダイムドはえないかもしれません。しかし下のほうの格

10 セント硬貨です。
5 セント硬貨と 10 セント

差が深刻な問題であることは確かです。つま硬貨を握りしめて生きていく人たちというり格差が下のほうで固定化されてしまうか

か、そういう小銭の仕事の世界をレポートしもしれないという問題ですね。もちろん上のた書物です。著者はジャーナリストで、確かほうの格差が固定化されるかもしれないとい

生物学の学位を持った女性です。

う問題もある。ただ、少なくとも現在のとこ

もう少し言うと、アメリカの政府統計では、

ろ、日本社会においてこの点はそれほど深刻

時給 8 ドル以下の仕事が全労働者の約 3 割とな問題ではないと思います。これに対して下いうことです。果たしてこのような低賃金でのほうの格差は固定化されてしまうかもしれ人々は暮らしていけるのだろうか。暮らしてない。この固定化するメカニズムが非正規問いけるのかどうかは、実際にやってみる以外

題となるわけですが、とりわけ若年層においにない。ということからウエイトレスとしてて、非正規それ自体がフルの仕事であるとい働いたり、ハウスクリーナーとして働いたり、う状態からいかに抜け出すことができるかがウォールマートで働いたりした結果をレポー

重大な問題として問われている。

トした書物です。
− 13 −

この本自体は、アメリカの格差社会あるいなかったのだと思います。

は貧困問題の実態をあらわにした本、という

要するに時給 1 , 000 円以下の仕事は時間とことになるわけですが、時給 8 ドルは、円してのパートというよりも、仕事としてパー安ということもありますが、日本円で大体トであった。メインは家事であり学業であっ

1 , 000 円です。そして非正規雇用が今、女性た。学生の場合、メインは遊ぶことかもしれでは 50％を超え、男性は 20％弱ぐらいです

ませんが。それはともかく家事や学業を支えが、トータルでは約 3 割です。要するにアメるためにパートやアルバイトの仕事を行う、

リカでは時給 8 ドル以下の仕事が約 3 割、日こういうことであればよかったわけですが、本では時給 1 , 000 円以下の仕事が約 3 割です。

そうではなくなった。時給 8 ドル以下や時給先の本をアメリカの格差社会や貧困問題の実

1 , 000 円以下の仕事を文字通りフルとしてや態をあらわにした本というのであれば、実はらざるを得なくなっている。それは親がなく

まったく一緒なのです。彼女は「 こんな低賃なった、あるいは親から離れた派遣の若者か金の仕事に支えられて、われわれの豊かな社もしれませんし、離婚した女性かもしれませ

会が成り立っているというのは、社会の恥ん。いずれにせよ、時給 1 , 000 円で 2 , 000 時だ 」と言うのですけれども、これはわれわれ間働いたとしても年に 200 万ですから、ワーにもそのまま跳ね返ってきます。

キング・プアの問題となるわけです。

ただ、時給 8 ドル以下、あるいは時給 1 , 000
円以下の仕事をなくすることができるかとい

非正規雇用の取引のルール

えば、難しいという以外にありません。貿易

ではどうすればいいのか。おそらく 3 つある

財として取引しているわけでもないのに時給

いは 4 つ考えられると思います。第一は、最において見事に符合することに、ある意味で低賃金の問題を含めて市場のルールをどのよ感心するのですが、規制をなくせばグローバ

うに整備するかということです。第二は、非ルに均一の世界が成立する、ということかも

正規の正規化をどう図るのか、第三は、正規、しれません。少なくとも下層というか、弱い

非正規の区別自体をなくして短時間正社員化

部分においてはそうかもしれません。

をどう図るのかということですが、第四として時給 8 ドル以下の仕事、時給 1 , 000 円以下

は、あまり評判がよくないのですけれども、家の仕事をなくすことができないのであれば、計補助パートの利点を認めるということです。

問題はこれを誰が行うのかということに帰着

どのようにやったとしても時給 8 ドル以下あるする、と考えることもできます。外国人労働

いは時給 1 , 000 円以下の仕事は残らざるを得者を利用すれば、確実に格差社会です。このないわけですから、それをフルとしてやるわけ

問題に関してこれまでわれわれがあまり深刻でなく、パートとしてやるためのいろいろな条に考えてこなかったわけは、
これらの仕事は、件を整えるほうが、現実の解決法としてはい世帯主がいたうえで、40 代、50 代の家庭のいのでないかと思うわけです。

主婦や、若年層においては学生や、あるいは

まず、市場のルールですが、正規雇用の場

家事手伝いの者が補助的に行う、という形に合は、自分たちの仕事について、賃金から解なっていた。そのために時給 8 ドル以下や時雇まで、どのように賃金が決まるのか、どの給の 1 , 000 円以下の仕事の深刻さは表面化しように解雇されるのかのルールをつくるわけ− 14 −

です。現在、このルールの変更という問題にですけれども、確かにこれは厄介な問題です。

直面しているわけですが、このことを含めて

日本の雇用システムのジレンマであることは組合の最も重要な課題は、企業あるいは産業間違いない。
日本の雇用システムに関して正社員モデル

を単位として自分たちの雇用のルールを作るという表現がありますが、その一つは世帯主ということにある。
これに対して非正規雇用は市場型の取引とモデルといいますか、家族を支えるための処呼ばれます。しかし市場取引と言ったとして遇を図るというものですね。
この拡張として、も、競争だけがルールではありません。どの世帯主プラス家計補助パートのモデルがある

ように取引されるのかのルールが不可欠でわけです。家族を単位にして教育費とか住宅す。正規雇用の場合には、自分たちの取引をローンとかさまざまな出費が不可欠になってどのようにルール化するかで、企業内でことくる。そこで家庭の主婦が家計補助パートに細かにルールをつくるわけですが、非正規雇出かける。先に、第四の方法として言ったこ用の場合にも取引のルールが必要であることとですが、あくまで目的は家族であるというに変わりはない。しかし非正規を代表する集意味で、あえて言えば時給 1 , 000 円以下の仕団を作ることは困難ですから、これは社会的事の安定的なモデルがあった。ひょっとすれに作らざるを得ないわけです。

ば時給 1 , 000 円以上の働きをしているかもし現実には、派遣という取引であれば、どうれない。このためにはいわゆる 103 万や 130

いうルールで取引するのか、業務委託であれ万の壁が必要です。しかしこれは不公平だ、

ばどうであるのかという、ルール自体は存在主婦であるという理由で家計補助パートに閉します。ただ、現在問題になっていますよ

じ込めるのはけしからん、連合の方針もこう

うに、ルールの履行において抜け穴だらけ

だと思いますが、男女共同参画社会といったなわけですね。これは日本社会の本質かもし観点から、時給 8 ドル以下や時給 1 , 000 円以

れませんが、ルールに対してあまりに融通無下の仕事を引き受ける最も安定的なモデルが碍なわけです。しかしいずれにせよこのよう非難されるわけです。私自身は格差社会に対なルールの一つとして、最低賃金がある。競処するためにも、世帯主プラス家計補助パー

争市場の観点だけであれば、最低賃金というトのモデルを壊す必要はないと思うのです

ルールは成立しません。そうでなく、取引のが、これについて話すと切がありませんので、ルールとして考えていこうということです。

これでやめにします。

もちろん、派遣や業務委託の問題も含めて、2 番目の正社員モデルは、中高年の雇用維履行できないルールをつくっても意味がない持です。先の世帯主プラス家計補助モデルもわけであり、履行可能なルールをつくったう

世帯主の雇用維持が前提となります。そのたえで、抜け道とか抜け穴をちゃんとふさいでめには雇用調整を行うとしても、基本的に新いく、そういうルールをつくっていく必要が卒採用を抑制する。
確かにこの結果がニート、あると思います。

フリーター問題となるわけです。今のところ
彼らの時給 1 , 000 円以下の仕事は、親の下で日本の雇用システムのジレンマ：正社員モデル

成り立っています。親の雇用を維持する代わ次の問題は非正規の正規化と短時間正社員

りに、子供の雇用は派遣や業務委託など、非− 15 −

正規のものになるということですが、親はいシステムから成り立っているとすると、ここ

つかはいなくなるわけですから、このとき大に短時間正社員を組み込むことは困難です。

量のワーキング・プアの出現となる。

もし可能であるとすると、そのためには職JIL の調査をみても、確かにこの間、かつ務を厳密に定義して、まぎれのない職務評価てないリストラがあったわけですが、しかしを行い、時間給のシステムを作るということ

企業の方針としては長期雇用を維持するといです。これに一番近いのは、アメリカの製造

うもののようです。経団連の調査でも、企業現場です。非常に狭く仕事の領域を設定し、の方針は、非正規雇用の利用を拡大して長期

非常に細かく仕事の等級を作ってゆく。日本

雇用を維持する、というものです。この意味の製造現場はこれとは違うシステムを作ったで、正社員モデルがニート、フリーター問題

ことに最大の長所があるわけですから、アメを生み出しているという指摘は、確かにそのリカの製造現場のシステムを日本企業が採用とおりです。

するとは思われない。
あるいは 90 年代半ばに出された日経連の正社員モデルは破棄すべきか

雇用ポートフォリオのモデルでは、アメリカ

確かに日本の雇用システムのジレンマとしの製造現場に対応する部分が定型的業務の領て、正社員を中心に置く限り、そのしわ寄せ域とされ、それが派遣や業務委託という形ではすべて非正規に向かうということがありま

外部化されたということです。この意味ではす。だから、この問題を解決するためには、内部化することは可能です。ただしそのため

正規、非正規という区別をなくしてしまえばには、定型的業務の領域として制度化する必いい、区別をなくせば格差もなくなる、とい要がある。これが本当にできるかどうかという議論もあります。議論が本末転倒している

うことですが、アメリカの場合は、製造現場といいますか、確かに正社員モデルを作るたのシステムとホワイトカラーのシステム、そしめに、非正社員を利用したのですが、非正社て専門職のシステムが分かれている、そして員の問題を解決するために正社員モデルを破これが階層社会を形成するわけですが、日本棄することは、解決にはならないと思います。

ではこのような区別はなかった。これが日本というよりも、正社員モデルは企業の選択での平等社会の根拠であったといえます。ただすから、壊しようがないわけです。

しそのためには、この 3 つが混在した正社員

正規、非正規の区別をなくすべきだというモデルに対して、非正社員を外部化せざるを主張の根拠として、しばしばオランダモデル

得ない。そしてこのことが格差社会の問題をが持ち出されます。みんな正規であって、単生み出している。この意味で確かに日本の雇に時間の短長があるだけ。つまり短時間正社

用システムのジレンマですが、これを解決す員ということですが、確かに論理的には可能

るとなると、アメリカあるいはオランダもそかもしれませんが、実際には非常に難しいとうだと思いますが、職業階層のシステムの方思います。少なくとも正社員モデルというの向に進まざるを得なくなると思います。

が、仕事を通じて技能を形成していく、そのために仕事の領域を広げて職務を柔軟に組み非正規から正規への転換は可能か替えていくという、いわゆる内部労働市場の− 16 −

もう 1 つ、非正規雇用から正規雇用への転換を図るべきということがあります。確かのように維持するのかと、訓練と雇用をどうにこれも日本の雇用システムのジレンマです。

つなげるかということですが、ドイツと日本

先に述べましたように、定型的業務の部分をの最大の違いは、職業訓練の担い手は誰かと正社員モデルに包摂することができなくなっいうことです。ドイツの場合は経営者団体がて、これを外部化したわけですが、これを再デュアルシステムの担い手です。個々の経営度内部化することは難しい。ただし非正規雇者ではなくて、経営者団体あるいは業界とし用を外部化されたままに放置することはできて職業訓練を行う。自動車なら自動車産業とないことも明らかです。日本の雇用システムしてやる。自分たちの業界のなかで、自分たの最大のジレンマは、正社員として雇用を獲ちの共同の技能のプールをつくっていく。そ得しなければ技能形成の機会がないというこのことによって訓練の内容を維持すると同時とです。

に、実は訓練と雇用がつながるわけです。

例えば雇用政策として、日本は失業給付と日本の場合は、これまでも企業の枠を超えいった消極的な雇用政策しかない。これに対た職業訓練が大事であることは散々言われてして EU では、職業教育訓練を中心とした積きましたが、おそらくうまくいっていない。

極的雇用政策が主流となっている、というこ企業の中だけならうまくいく。企業ははじめとがしばしば指摘されます。確かにそうですに雇用をするわけですから、訓練の内容はもが、これもまた仕方のないことです。つまりちろんのこと、訓練と雇用のつながりは解決

EU と日本の間には、雇用の前に職業訓練をされています。これに対して、
ニートやフリーやるようなシステムなのか、それとも雇われターの場合には、雇用の前に、企業の枠を超てから職業訓練、技能形成をやるようなシスえた職業訓練が必要とされるわけですが、そテムなのか、という違いがある。雇われる前のためには訓練と雇用をどのようにつなげるに職業訓練を行うようなシステムがちゃんとのかの問題を解決しなければならない。その確立されているのであれば、積極的な雇用政ためには実際に雇用する経営の側が関与する策がうまく機能しますが、しかし日本の場合必要がある。しかし日本の経営者団体や業界にはその前提となるシステム自体が存在しな団体に期待することは難しい。日本の経営者

い。逆にいえば、正社員の雇用に就く前にちゃは自社の従業員にこだわるわけです。

んと職業訓練を行い、そして正社員の道を開ただしこのことが従業員重視の経営を支えけるような、そういう制度が本当につくれるてきたわけですから、これもまた日本の雇用かどうかだと思います。

システムのジレンマです。ジレンマを一気に解決することは不可能という以外にないのでドイツ型モデルは可能か

すが、企業の枠を超えた制度を作り、そこに雇用の前に職業訓練を行う制度の代表例と個々の企業が参加することが企業の利益にもして、ドイツの「 デュアルシステム 」と呼ばれつながる、そのような制度設計が必要と思っる制度があります。政府はこれをモデルにしています。そのためには個々の企業をつなぐていろいろ試みているようですが、あまり期機関が必要であり、それが NPO であるとす

待はできないと思います。職業教育訓練にると、そこに組合が関与することも考えられとって最も重要な課題は、訓練の内容をどます。あるいはドイツ型のシステムの観点か− 17 −

ら言えば、もしこのようなシステムが作られの格差に対して、それこそ職業教育訓練にるとすると、そこできちんと訓練が行われてよってそれを縮める手立てが必要とされるわいるかどうか、そして訓練と雇用がきちんとけです。

つなげられているかどうかを監視することが同じく、結果が恣意的に左右されるのであ必要であり、これが組合の役割となります。

れば、能力を高めようとしない。いわゆる規制産業において競争力が劣るということが言グッド・ゲームは可能か

われますが、確かにそうかもしれません。あ

今日のメインテーマである「 公正で健全なるいは最初に言いましたように、上のほうの経済社会への道 」とは、グッド・ソサエティー

格差は問題ではないのだと思います。そこにということだと思います。経済社会は市場社

恣意的に介入することは、能力を高めるとい会のことだとすると、グッド・ソサエティー

う意欲を削いでしまうことになるかもしれまとは、市場というゲームの世界において、グッ

せん。

ド・ゲームは可能かということでもあります。

そして、最後に運が決するから敗者復活は

実はアメリカが生み出したもっとも良質の経必要になってくると思います。もし運の要素

済学者といわれるフランク・ナイトという人がなかったら、弱肉強食、必勝劣敗の世界でに『 競争の倫理 』という本があります。

す。市場という競争の世界を前面に掲げると市場とは競争の世界です。競争には当然勝しても、そこにはこのような配慮が必要です。

ち負けがある。では勝ち負けを決めるのは何

この間、とくに小泉構造改革ではこういう要か。「 それは能力と努力と運の結果である 」、

素はまったくなかった。競争、グローバルなとフランク・ナイトは言うわけです。市場で大競争を掲げるだけです。今、敗者復活が可の勝ち負けをゲームとすると、ゲームにも、能な社会ということが言われていますが、競グッド・ゲームとバッド・ゲームがある。グッ

争だけを掲げることからは、敗者復活といド・ゲームというのは、その中で人々が能力う話は出てこないはずです。能力と努力と運を高めるような意欲を持つゲーム、そして努の要素からなるグッド・ゲームをどのように力を傾けるようなゲームであり、そして最後作るのかという観点がなければ、敗者復活もは運に託すというゲームです。

言葉の上だけのことかもしれません。小泉さこのとき、はじめから能力の格差があまりんはこういうことについての思想的な考えとにも大きければ、おそらく努力しようなんてか、配慮はまったくない人ですが、とってつ思わない。例えば、スポーツのゲームではじけたように敗者復活を政権の公約に掲げたとめから能力の格差があまりにも大きければどしても同じことかもしれません。

うやるか。ハンディを設ける。ハンディの下で人々は努力しようと思うわけです。大企業

新たな雇用の可能性と中小企業の問題もこういうところにあると格差を解決するためには、能力形成が不可

思っています。アメリカにおいて独占禁止法

欠であることは間違いないと思います。まっの一つの思想的な背景は、実はこういうとこ

たく大雑把な話になりますが、能力形成の場ろにある。さらに言えばニートの問題も、そといった場合、おそらく製造業の大工場ではの大半は高校中退や大学中退です。この最初国内において正社員が増えることはない。

− 18 −

実は今、川崎市の産業再生といったプロ

す。これもまた最初の話に戻りますと、これジェクトを行っているのですが、川崎は日本をメインの仕事としてやるとなると、正社員の産業の縮図みたいなところで、たとえば電化や、短時間正社員化や、あるいは最低賃金

機は見事にすべての工場はなくなった。かつの問題となります。そうでなく、パートとしての工場は研究所となり、何千人という研究ての仕事、例えば定年退職をした、あるいは員がいる。あるいは売却されてマンションに

親や夫や家族を基盤とした上で、パートとしなっている。どっちかだと思います。

てやる、そういう潜在的資源はもっとあるのと同時に、この間、川崎市で収益性が一番ではないかと思います。

いい産業は、1 つは自動車です。もう 1 つはとくに、対人サービスの分野は、これから鋳造や鍛造や金属加工といった分野です。文

膨大に退職する高年層が持っている社会的ス

字通りもの作りの現場ですが、そういうとこ

キルが非常に大きく活用できると思います。

ろにヒアリングに行くと、非常に面白い。びっ

もっとも、40 年間、組織のなかでがんじがくりするほど若い人が多い。大田区でもそうらめになって、対人スキルが枯渇してしまっですが、生き残ったもの作りの中小企業は、たという人も結構多いかもしれませんが、一

本当に強い中小企業だと思います。

般的にいえば非常に高いレベルの社会的スキ

そういうところでは、若い人を雇うことにルを持っているわけであって、パートの仕事

非常に意欲的です。その職場は確かに 3 K にとして十分に利用可能であると思います。

近いかもしれない。汚いはありません。非常

さらに、医療や福祉、あるいはソフトウエにきれいというか、清潔です。きついことはア関連の分野では、高度な専門能力が必要と間違いないけれども、若い人を雇い、見事にされるわけですが、しかし技能者は不足して現場での技能形成をやっています。もの作りいる。こういう分野において、企業横断的な、は人作り、ということが実感できます。最初

先ほどのドイツ型のモデルに近いようなものに話しました、若年層におけるフリーターやが作れるのではないかと思ったりもします。

非正規雇用の問題に戻りますと、ハイテクのそのためには、先ほども言いましたような制大工場で派遣として働くのか、それとも中小度的条件が必要とされますが、どこかの分野のもの作り現場で働くのか。こういう選択にで経営、労働、そして官が三者協力し合って対して、後者の選択に向けて社会的に教育しつくってみれば、それをモデルにして他の領ていく必要があるのではないかと思います。

域にも広がっていくのではないかと思っていそれからもう 1 つは、対人サービス分野でます。

− 19 −

第 7 回 労働関係シンクタンク交流フォーラム
2006 年 11 月 13 日（ 月）、第 7 回労働関係シンクタンク
交流フォーラムが、日本教育会館において開催された。
労働関係シンクタンク交流フォーラムは、連合および連合構成産別に関係する研究調査機関の交流組織である「 労働関係シンクタンク懇談会 」の研究成果報告の場であるとともに、研究調査活動の連携強化および相互交流を図ることを目的に実施されている。
今回のフォーラムでは、下記の 7 機関から最近の調査研究について発表が行われた。連合、連合構成組織、報道関係者など総勢 90 名近い方々の参加があり、定刻を過ぎても質疑応答が終了しないほど活発な意見交換が行われた。
組

織名

報告タイトル

報告者

連合総合生活開発研究所

第 12 回勤労者短観

川島千裕

JPU 総合研究所

郵便の未来を拓くために〜物流研究プロジェクトからの提言〜

黒川久幸

労働調査協議会

次代を担うユニオンリーダーの現状

加藤健志

電機連合総合研究企画室

21 世紀の働き方〜ワーク・ライフ・バランスの確立に向けて〜

梅井千妙子

地方自治総合研究所

自治体施設の管理委託〜指定管理者制度の導入状況に関する調査〜菅原敏夫

中部産業・労働政策研究会

労働の価値を高める働き方実現に向けた労使の役割

矢辺憲二

国民教育文化総合研究所

教育における格差問題〜格差拡大に立ち向かう教育へ〜

池田賢市

フォーラム終了後の懇親会では和やかな雰囲気の中で調査研究に関する情報交換が行われ、更なる調査研究活動の充実強化を相互に確認していた。
また、懇親会の席上では、旧現代総研を母体とする「 21 世紀表彰基金 」の方々による表彰が行われた。各賞は以下のとおり。
最 優 秀 賞

21 世紀の働き方〜ワーク・ライフ・バランスの確立に向けて〜
自治体施設の管理委託〜指定管理者制度の導入状況に関する調査〜

優

秀

賞

教育における格差問題〜格差拡大に立ち向かう教育へ〜
第 12 回勤労者短観

次ページ以降に、今回表彰された最優秀賞および優秀賞の発表内容の概要を報告する（ 連合総研の勤労者短観については、DIO 12 月号を参照ください）。
最後に、フォーラムの運営に多大なるご協力をいただいた教育総研および日教組の皆様に、この場を借りて厚く御礼を申し上げます。

− 20 −

最優秀賞

21世紀の働き方〜ワーク・ライフ・バランスの確立に向けて〜
電機連合総合研究企画室書記

梅井 千妙子電機連合では、電機労働者の「ワーク・ライ

響について、育休取得経験者とその上司に

フ・バランス（ 以下、WLB）」の理論的研究と意見を聞いた。育休取得経験者で最も多かっその実現に向けたビジョンを策定することを目た回答は「 休職期間分遅れることは仕方がな

的に、2005 年度に「 21 世紀生活ビジョン研究

い 」で 58 . 9％と 6 割近くにのぼった。上司も会（」 主査：脇坂明学習院大学教授）を設置し、同様の回答が最も多く 71 . 5％となっていた

2006 年 7 月に「 仕事と生活の調和に関するアが、両者では 12 . 6 ポイントの乖離がみられる。

ンケート調査 」を行った。今回発表する内容は、さらに、休職により遅れてはならないと考え

本調査の中間報告となる。

る育児休職経験者も 26％いたことから、制調査対象は、①組合員（ 回収 4 , 388 件）、②

度利用者の評価制度を明確化し、納得性、信企業の人事担当者（ 101 件）、そして今回の調

頼性を高めることが重要である。

査の特徴的な点である③育児休職を取得した

4 . 組合員が望む理想的な働き方

本人（ 504 件）と④その上司（ 501 件）である。

1 . 労働時間と WLB

入社から退職までの各ライフステージを想定し、組合員の望ましい働き方を聞いたとこ

WLB に対する満足度と労働時間との相関

ろ（ 2 つ選択）、男性の場合、独身時代はフルをみるため、残業時間とクロスさせて満足度

タイム（ 70 . 4％）、乳幼児の子どもがいる時をみた。満足・不満足の両者ともその割合

は出退勤自由（ 39 . 1％）、要介護者がいる場

は、残業時間とともに有意に変化し、労働時合は在宅勤務（ 40 . 3％）が最も多い。女性の間が満足度を大きく規定していた。さらに、

場合は、独身時代はフルタイム（ 79 . 0％）で、

月 40 時間の残業を境に、満足と不満足が逆

子どもが大きくなるにつれてフルタイム残業

転しており、月 40 時間以上の残業で不満がなしが増加し、要介護者がいる場合には在宅特に高まることが明らかとなった。

勤務（ 56 . 4％）と男性同様に高い。このよう

2 . 裁量労働者の WLBに、ライフステージごとに WLB に対する制

専門業務型と企画業務型の裁量労働者について、仕事と生活時間のバランスの満足度を度要望は多様に変化するため、多様な選択肢を準備することが必要となる。

仕事の量を自分で決めることができるかどう

以上の結果から、WLB の実現のためには、かという観点から、見た。その結果、自分でその前提として、多様な生き方や働き方を認

仕事の量を決めることができないと、不満がめ合う意識や社会的コンセンサスの確立が必高まることがわかった。

要である。その上で、適正な労働時間管理や仕事量に対する裁量度が低いと、長時間労働

有休を取得しやすい職場環境など、基盤となにつながる懸念もあり、裁量労働制においては、る労働環境の整備が重要である。そして、選仕事量の裁量制に留意した運用が重要である。

択可能な社内制度の構築や、多様な働き方を

3 .WLB からみた育児休職経験者に関する課題

支援する政策制度を確立することが重要であWLB を支える制度の運用上の課題を調べると考える。

るため、育児休職が昇進・昇格に与える影− 21 −

優秀賞

自治体施設の管理委託〜指定管理者制度の導入状況に関する調査〜
地方自治総合研究所研究員

変化の中の地方自治体

菅原 敏夫

町村にフロッピーディスクを 1 枚ずつ送付し地方自治法はいうまでもなく地方自治の基

回答してもらう方法を採った。すべての自治本法である。2000 年に地方分権改革のため

体への調査が可能となったのは、ほぼすべてに大幅な改正が施され、新地方自治法といっの都道府県にある様々な形の地方自治研究セてもよいほどの形になったが、その後も毎年

ンター・研究所と地方自治総合研究所のネッ

かなりの箇所の改正が行われている。地方自トワークの共同作業が実現したためである。

治体はいまだに変化の中にいる。

初めての経験だった。その結果、ほぼ網羅的

2000 年以降の改正の中でも、比較的大きな、で（ 回収率も 8 割をかなり超えた）、スピー

市民生活にも自治体にも大きな影響を与えた

ディな（ 現時点に至るまで、都道府県市町村（ 与えつつある）改正が、2003 年の「 指定管をカバーした実態は総務省からも公表されて理者制度 」の導入である。06 年 9 月が移行のいない）
調査を実施・発表することができた。

期限、自治体の制度導入が山場を迎えた。

調査結果

指定管理者制度調査の結果、公の施設約 30 万施設のうち

地方自治法には、「 公の施設 」と題された

約 5 万施設、16 % 強の施設が指定管理者制章があり、「 住民の福祉を増進する目的を度へ移行したことがわかった。一番多いのはもってその利用に供するための施設 」を設け

公営住宅で、全国で約 7200 団地が指定管理るものとすることが規定されている。自治体者制度のもとにある。続いて 6400 ほどの都が設置している体育館からプール、公園、公市公園、ほぼ同じ数の集会所・コミュニティ

営住宅、福祉施設、地区の集会所に至るまでセンターが移行している。数は 4000 弱なの

あらゆる種類、大小様々なものが存在していだが、最も多くの自治体で採用されている指る。市民生活に深く根ざしている。公の施設

定管理者制度は、高齢者施設への制度導入ではその重要性を考え、これまで管理に慎重がある。福祉施設への制度導入の影響から目を期されていた。公の施設の管理は自治体など離せない。とはいえ、新たに指定管理者となっの公共団体やその他自治体が出資している財

た団体のうち約 3 分の 1、16 , 000 団体はこれ

団・企業などに限られていた。それが改正で、までも施設の管理委託を受けていた自治体出

どのような団体（ 個人でなければ任意団体で資の財団などである。管理者の交代が急速にも）にも管理の門戸が開放されることになっ進んだというわけではない。

た。そのかわり自治体の「 指定 」という行為

多くの施設で指定管理者制度は始まったばで安全を図ることにしたのだ。

かりである。今後市民の利便性や効率化など

調査の方法

さまざまな変化・課題の解明に取り組んでい私たちは 1800 余の自治体、全都道府県市

きたい。

− 22 −

優秀賞

教育における格差問題― 格差拡大に立ち向かう教育へ ―池田 賢市（中央大学文学部助教授）

国民教育文化総合研究所運営委員

日本における貧富の差の拡大は、次世代をとなる。ここから、インクルーシブな教育環

担う子どもたちの教育格差というかたちであ境の創出への改革が求められる。すべての地

らわれ、それが再び経済面等での格差を生み域住民には、必要な教育機会を均等に提供さ出す再生産過程としてある。しかもこれは、れる権利があり、その保障のための学校改革

新自由主義的政策による自己選択・自己責任と条件整備が自治体行政の責務である。

として正当化されようとしている。一方で、人間の森づくり規範的な部分
（「 こころ 」の問題）については、

社会関係・人間関係に着目した教育を、植新保守主義による危機管理型の国家的統制が生学的な比喩からイメージ化して、私たちは強められようとしている。

「 人間の森 」づくりを提言したい。植物は単このような認識の下、教育総研では「 教育

独の個体では育たない。群落内の低木によるにおける格差研究委員会 」を立ち上げた。今

適度な日光遮断があるからこそ下草は乾燥を回の報告は、その成果によるものである。

免れ、それが土壌に水分を蓄えるからこそ、拡大する生活格差・教育格差

低木は大地から水分を補給できる。必要な肥

東京都 23 区における準要保護（ 生活保護

沃な土壌とは、たとえば、奨学金の拡充、教を受けるに準ずる者）の児童生徒の割合は、育費の私費負担を抑制する政策、労働法制、

ここ数年増加傾向にあり、とくに足立区では、税制、社会保障制度等の整備である。

マスコミ報道にもあるとおり、学校単位で見このような共生関係を、子どもの日常生活

たとき、生徒の 70 % 以上が準要保護という圏や友人関係の広がりの基礎的空間であり、場合がある。このような家庭の経済格差は、地域の大人や住民から、
また自然、
文化、
行事、

文化資本格差と相俟って、子どもたちの学力祭りなどを通して多くのことを学ぶことので格差、教育機会格差を生み出している。教育

きる身近な文化伝達と教育の場としての「 校の市場化政策は学校間格差を拡大し、低所得区 」において実現していかねばならないだろ

層の教育機会を実質的に奪う結果となっていう。現在進行中の通学区域の拡大・廃止や公る。

立学校選択制等の諸改革は、校区のもつ生態格差拡大に抗する教育へ学的な役割を破壊してしまう。

格差に抗する教育を作り上げていくには、
まずは、教育費負担に格差が出ないような財政的措置が必要である。また、教科ごとの知識獲得度を個人単位で切り取るような学力ではなく、共同行為としての学習の成果たる子ども「 たち 」の学力保障という観点も不可欠− 23 −

今月のデータ

パート労働者の組合員数・前年比 32％増
— 厚生労働省「労働組合基礎調査」＊1 —2006 年 12 月 21日に公表された「 平成 18 年労働組合基礎調査 」によれば、6 月 30 日現在の労働組合員数は 1, 004 万 1 千人で、前年に比べて 9 万 8 千人
（ 1. 0％）減少した。組合員数の減少は、95 年以来12 年連続。
2001年～ 02 年の組合員減少数 30 万～ 40 万人と比べると、減少数は縮小傾向にある。
推定組織率は 18 . 2％で、前年に比べて 0 . 5 ポイントの低下となった。
残念ながら、労働組合員数も組織率も、ともに減少に歯止めは掛からなかった。けれども、注目すべき動きもある。それは、パートタイム労働者における組合員数の顕著な増加である。パートタイム労働者に係る調査開始（ 1990 年）以降、パート組合員数は一貫して増加傾向をたどってきたが、2006 年は前年に比べて 12 万 6 千人
（ 32 . 4％）の大幅な増加となった。パートタイム組合員数は、51 万 5 千人に達し、全労働組合員数に占める比率も 5 . 2％となった（ 2005 年はそれぞれ 38 万 9 千人、3 . 9％）。
産業別でみると、前年に比べて増加したのは飲食店・宿泊業（ 16 . 2％）、卸売・小売業（ 2 . 2％）
、医療・福祉
（ 2 .1％）。中でも飲食店・宿泊業は、女性組合員数が前年に比べて 19 . 7％増加した。
なお、連合の組合員数は 652 万 2 千人で、前年に比べて 2 万 1千人（ 0 . 3％）の減。団塊世代の退職を迎える今年、労働者の組織化が組合存亡の課題だといっても過言ではない。
図1

労働組合組合員数と組織率

（千人）

組合員数
（前年差、左軸）

＊1

（千人）

パート
組合員数

（前年差、左軸）

（％）

推 定
組織率

（右

軸）

2001年

-326

20

20.7

2002年

-412

13

20.2

2003年

-269

38

19.6

2004年

-222

31

19.2

2005年

-171

26

18.7

2006年

-98

126

18.2

厚生労働省「 労働組合基礎調査 」
同調査は、労働組合及び労働組合員の産業、企業規模、加盟上部組合別の分布等、労働組合組織の実態を明らかにすることを目的に、日本の全ての労働組合（ 国家公務員法又は地方公務員法に規定する職員団体も含む）を対象に、昭和 22 年以降、毎年実施されている。調査事項は、労働組合の名称、代表者氏名及び事務所の所在地、企業の属性、労働組合員数、労働組合の種類、適用法規など。なお、「 推定組織率 」とは、本調査で得られた労働組
合員数を、総務省統計局「 労働力調査 」の雇用者数で除して得られた数値をいう。

−  −

参考諸表
04年
日

本
（季調済前期比）

米

国

実質ＧＤＰ

ド

イ

イ

ギ

ツ
リ

ス

中

国
（前年同期比）

韓

国

鉱工業生産

日 本（前年同期（月）比）（季調済前期比）
米
国（季調済前期
（月）
比）
ド
イ
ツ
（前期
（月）
比）
イ
ギ
リ
ス
（前期
（月）
比）
中
国
（前年同期
（月）
比）
韓
国
（前年同期
（月）
比）
日

本

失

米

国

業 率

ド

（％）

イ

イ

ギ

ツ
リ

ス

中

国

韓

国

消費者物価

日 本（前年同期（月）比）（季調済前期比）
米
国（季調済前年同期
（月）
比）
ド
イ
ツ
（前年同期
（月）
比）
イ
ギ
リ
ス
（前年同期
（月）
比）
中
国
（前年同期
（月）
比）
韓
国
（前年同期
（月）
比）

円相場

￥
￥

／
／

E

＄
u

r

o

05年

06／

06／

1−3

06／

4−6

7−9

06／

06／

06／

06／

8

9

10

11

2.3

2.6

0.7

0.3

0.2

−

−

−

−

3.9

3.2

5.6

2.6

2.2

−

−

−

−

1.3

0.9

3.2

4.4

2.6

−

−

−

−

3.3

1.9

2.6

2.8

2.7

−

−

−

−

10.1

10.2

10.3

11.3

10.4

−

−

−

−

4.6
5.5

4.0
1.1

4.9
3.2
0.6

3.4
4.1
0.9

4.4
5.4
1.0

−
5.9
1.8

−
5.2
▲ 0.7

−

−

−

−

2.5

3.2

1.2

1.6

1.0

0.2

▲ 0.4

0.0

0.2

2.4

2.9

0.4

2.4

2.0

1.4

▲ 0.6

▲

1.4

−

0.8

▲ 1.8

0.0

0.1

▲

0.8

−

16.4

▲ 0.1
（1-6）
17.7

0.1

16.7

0.7
（1-3）
16.7

17.2

15.7

16.1

14.7

14.9

10.2

6.3

12.0

10.9

10.6

10.9

16.5

4.6

−

4.7

4.4

4.2

4.1

4.1

4.1

4.2

4.1

−

5.5

5.1

4.7

4.6

4.7

4.7

4.6

4.4

4.5

10.5

11.7

11.3

11.0

10.6

10.6

10.6

10.4

10.2

2.7

2.7

2.9

3.0

3.0

3.0

3.0

3.0

3.0

4.2

4.2

4.2

4.2

4.1

−

−

−

−

3.7
0.0

3.7
▲ 0.3

3.5
▲ 0.1
0.4

3.5
0.2
0.0

3.5
0.6
0.3

3.5
0.9
0.6

3.5
0.6
▲ 0.3

3.5
0.4
▲ 0.3

3.4

2.7

3.4

3.6

4.0

3.3

3.8

2.1

1.3

2.0

1.6

2.0

2.0

2.0

1.6

1.7

1.0

1.1

1.5

1.4

2.1

2.4
（1-9）
1.3

2.4

2.4

2.7

1.8

2.2
（1-6）
1.3

2.5

3.9

2.0
（1-3）
1.2

1.3

1.5

1.4

1.9

3.6

2.7

2.4

2.3

2.5

2.9

2.4

2.1

2.2

108.1

110.2

116.9

114.4

116.3

116.0

115.7

118.6

117.3

134.4

136.8

140.6

143.8

148.2

148.5

146.9

149.7

151.2

▲ 0.7
▲ 0.7
0.5
7.3

0.6
1.0
▲ 0.7
▲ 0.3

0.1
0.0
1.1
▲ 1.0
6.4 P▲ 2,2
0.3
▲ 0.7

−
−
−
−

−

（国内の賃金・労働時間の動き）
現金給与総額 （前年同期
（月）
比）
実質賃金
（前年同期
（月）
比）
実質消費支出 （前年同期（月）比）
所定外労働時間（製造業・前期比季調済）

▲
▲

0.3
0.2
2.1
3.0

▲
▲

0.6
0.1
1.5
0.3

▲
▲

0.1
1.1
3.7
1.1

▲
▲
▲
▲

0.2
1.8
3.7
0.5

▲
▲

（ 注）1 . 実質ＧＤＰの四半期の数値は、前期比年率。但し、日本は季節調整済前期比、中国は前年同期比。
2 . 失業率の四半期、月次の数値は、季調値。※中国を除く。
3 . 円相場は各期平均値。ニューヨーク市場のインターバンク取引相場。
4 . 現金給与総額、実質賃金および所定外労働時間は、事業所規模 5 人以上。
5 . 実質消費支出は、二人以上の世帯（ 農林漁家世帯を除く）の全世帯ベース（ 家計調査）。
6 . P は速報値。網掛け部分は、前回から修正（ 速報値が同値で確定も含む）。
（ ご案内）
1 . 我が国の経済指標の最新のものを入手する場合は、以下にアクセスしてください。
内閣府月例経済報告 関係資料
http://www 5 .cao.go.jp/keizai 3 /getsurei.html
・雇用関係指標
http://www.mhlw.go.jp（ 厚生労働省）
http://www.stat.go.jp（ 総務省統計局統計センター）
・生産関係指標
http://www.meti.go.jp（ 経済産業省）
・国民所得統計関係 http://www.cao.go.jp（ 内閣府）
2 .経済指標に関し、ご不明な点がございましたら、連合総研（岡田）までご照会ください。
（電話 03−5210−0851、
ＦＡＸ 03−5210−0852）− 25 −

資料

情報

意見

事務局だより【12 月の主な行事】
12 月 5 日連合北海道・連合総研共催「経済情勢フォーラム」[ 札幌・北海道自治労会館 ]日本における労働者参加の現状と展望に関する研究委員会（主査：久本6日

憲夫

京都大学教授）所内・研究部門会議

8 日 「ワーク・ライフ・バランス」に関する所内勉強会（講師：パク・ジョアン・スックチャ
12 日

現代福祉国家の再構築Ⅳ「現代福祉国家への新しい道 - 日本における総合戦略」研究委員会（主査：岡澤

13 日

アパショナータ代表）

憲芙

早稲田大学教授）

企画会議
所内学習会

（講師：橘木俊詔

京都大学教授）14 日 「暮らしと社会についてのアンケート調査」プロジェクト会議
20 日

所内・研究部門会議

22 日

雇用における公平・公正に関する研究委員会

28 日

仕事納め

（主査：島田陽一

早稲田大学教授）【職員の異動】＜着任＞
落合 耕太郎（おちあい こうたろう）客員研究員
12月4日付けで客員研究員として、（社）教育文化協会より（財）連合総研に出向致しました。来年の「20周年のあゆみ」で原稿の不足等を補っていきます。また「生活時間の国際比較」の研究もお手伝いしたいと存じます。
不慣れな点もありましょうが、どうぞよろしくお願い致します。

【編集後記】
12 月号の勤労者短観に続き、今号でも平日の労働時間・生活時間についての報告を掲載しました。12 月・1 月
は忘年会・新年会のシーズンですが、飲み会の時間を作るために、平日の残業時間がさらに増えたなんてことが多いのではないでしょうか。睡眠不足など、無理をすると風邪を引きやすい時期です。健康の視点からのワーク・ライ
フ・バランスも考えなければならないと思います。
（会）

DIO に対するご意見、ご要望がございましたら DIO 編集部（dio ＠ rengo-soken.or.jp）
までお寄せください。