（報告）A 県の病院・訪問看護ステーションにおける看護管理者の育成に関する実態調査
中込洋美 １） 村松裕子 ２） 佐藤あけみ ３） 岡本理恵 ４）
赤池ひさ子 ４） 須山千恵 ５） 名取三恵 ６） 雨宮栄子 ７）
要 旨
A 県内の看護管理者育成のための施設内教育ならびに認定看護管理者育成の方針に関する組織の現状と課題を明らかにした。A 県内 60 病院の看護部長・総看護師長に該当する者、訪問看護ステーショ
ン 53 施設の所長の計 113 名を対象に、2022 年 6 月〜 8 月、Google フォームによるアンケート調査を実施し、47 名から回答があった（回収率 41.6％）。約半数の病院は研修を開催していたが、訪問看護
ステーションは開催していない割合が高かった。開催する上で、研修時間の確保、人員の不足、研修の企画がないことが開催できない理由であった。看護管理者の育成において管理者を目指すスタッフの少なさ、早期からの教育の必要性が両者に共通していた。看護管理者の育成において、認定看護管理者や教育機関の人材を資源とし、看護職能団体と共に A 県全体の看護管理者育成の支援システ
ムの構築について検討する必要がある。
キーワード ： 看護管理者

育成

病院

訪問看護ステーション

織内において看護管理を学ぶ機会が少なく（大鳥Ⅰ．はじめに高度化 ･ 複雑化する医療に対する社会のニーズにら，2014）、看護管理者の育成・育成のための教育内対応するため、看護職者には効率的かつ安全で質

容や体制の整備に課題を持っている（日本看護協会，の高い看護の提供が求められている。看護管理者は、

2017）。また、訪問看護ステーションの看護管理者の質の高い看護を提供し、定めた的確な目標を達成す

おかれている現状として、経営管理の経験のない管るために看護職者を導く高い管理能力が求められて理者が多く、教育の機会も稀少であり経営・運営力いる。日本看護協会は、自組織のみならず地域までは標準化されておらず差が大きいといわれる（社団

視野を広げた看護管理実践ができる病院管理者の育法人全国訪問看護事業協会，2006）。看護管理能力成を目指し、病院看護管理者のマネジメントラダーを高めるための施設内での学習の機会として、看護を作成した。そして、看護管理者に必要な「組織管管理者を対象とした学習会または研修会がある。病理能力」「質管理能力」「人材育成能力」「危機管理

院内の看護管理者の学習会の開催状況について、200

能力」「政策立案能力」「創造する能力」の段階的な床以下の病院は、200 床以上 300 床未満の病院と比向上を推進している（梅内，2019）。

較し院内学習会の開催頻度が少ない（大鳥ら，2014）

看護管理者が能力を高めるためには、組織内外といわれている。また訪問看護ステーションにおいでの学習の機会が必要である。また、地域包括ケアては、さまざまな経験をもった看護職が管理者を担っシステムの推進ならびに地域で提供する看護ケアのており、ばらつきのある管理能力の均衡・向上を図

質の保証のためには、病院だけでなく、訪問看護ス

る標準化されたプログラムの検討は十分でない（社テーションにおいても看護管理者を対象とした管理団法人全国訪問看護事業協会，2006）状況である。

者研修が必要であるといわれている。しかし、地域組織外で看護管理を学ぶ機会として、日本看護協

医療を担う中小規模病院の看護管理者の多くは、組会の認定看護管理者資格制度がある。認定看護管理

受付日：2023 年 6 月 9 日
受理日：2023 年 8 月 9 日
１）山梨県立大学看護学部 ２）山梨県民主医療機関連合会 県連事務局 ３）医療法人徳州会 白根徳州会病院
４）公益社団法人山梨県看護協会 ５）国民健康保険 富士吉田市立病院 ６）市立甲府病院
７）医療法人社団協友会 笛吹中央病院附属おひさま在宅クリニック− 35 −

山梨県立大学看護学部・看護学研究ジャーナル Vol.10 No.1（2023）

者とは、認定看護管理者教育課程サードレベルの修の育成を「管理者として育てること」と定義する。

了、または看護管理に関連する修士以上の学位を取得している者が認定審査に合格することで、管理者

Ⅳ．研究方法として優れた資質があると認められた者である。認1．対象者

定看護管理者は、看護管理実践の知識・技術をいかA 県内の病院 60 施設の看護部長または総看護師

し質の高い看護管理実践をすること、さらに創造的長に該当する者、ならびに訪問看護ステーション 53に組織を発展させる能力を発揮し、組織全体のサー施設の所長の計 113 名を対象とした。

ビス提供体制と地域全体の医療・看護の質向上に貢献できる者であるとされている。中小規模病院の看2．データ収集方法

護の質に関する調査によると、病院の看護部長が認2022 年 6 月〜 8 月に、Google フォームによるアン

定看護管理者教育課程サードレベルを修了または受ケート調査を実施した。対象者には、本研究の趣旨、講している割合は、調査対象者の 5.9％であり、看護

内容、方法、倫理的配慮について記載した依頼文書

部長であっても受講者が少ない状況があった。またと Google フォームによるアンケート調査へのアクセ

看護部長だけが認定看護管理者の資格を保有していス方法を記載した文書を郵送した。Google フォーム

たのは、8 割程度であった（日本看護協会，2017）。

には、研究協力への同意の可否について確認できる

Ａ県内の医療機関は、４区域の二次医療圏のうち、一部の医療圏に６割の病院が集中する一方で、医療項目を設け、文書の到着後 2 週間以内の返送を依頼した。

の確保が困難な無医地区、準無医地区は２つの医療調査内容は、対象者の所属施設の概要、所属施設

圏に集中している。またＡ県では、人口減少が続くのマネジメントラダーの有無、看護管理者を対象と中、生産人口の減少、高齢者人口の顕著な増加により、した施設内研修の状況、認定看護管理者の育成状況、

医療ニーズと介護ニーズを併せ持つ高齢者の増加も研修開催ならびに認定看護管理者を育成する上での予測されており、こうした時代の要請に応える看護

困難、組織外の看護管理者からの支援等とした。

職者を導くために、看護管理者が看護管理能力を高めることが重要である。中小規模病院が多いＡ県の3．分析方法病院、訪問看護ステーションにおいて、看護管理者

調査で得られたデータについて、単純集計および、が能力を高めるための看護管理者を対象とした組織

病院内の病床規模別、訪問看護ステーションの職員

内の教育の実態ならびに認定看護管理者の育成方針

数別、さらに病院と訪問看護ステーション別にχ2 検は明らかにされていない。

定を行い分析した。解析には、SPSS Ver.25 を用い、本研究では、A 県内の病院・訪問看護ステーショ
ンにおける、看護管理者育成のための施設内教育の検定は有意水準を 5％とした。また、自由記述の質的データは、内容を集約しカテゴリ化した。

現状、組織における認定看護管理者の育成方針と育成する上での課題を明らかにしたいと考えた。これ

4．倫理的配慮

により管理者育成支援のための取り組みの示唆を得たい。

研究の目的、方法、研究への参加における個人の自由意思の尊重、研究に協力しない場合でも不利益が生じないこと、回答後に研究協力の中止や撤回がⅡ．研究目的

できないこと、データの厳重管理、匿名性プライバ

A 県内の病院・訪問看護ステーションにおける看シーの保護、研究結果の公表について依頼文書で説護管理者育成のための施設内教育ならびに認定看護明した。そして Google フォームに設定した同意欄へ

管理者育成の方針に関する組織の現状と課題を明らのチェック項目と回答後の返信をもって研究への同かにする。

意とした。アンケート調査は無記名とし、また回答
後のアカウント履歴が残らないようフォームを設定

Ⅲ．用語の定義

し、個人が特定できないようにした。本研究は、研看護管理者：本研究において看護管理者は、「組織において管理者の職位にある者」と定義する。

究者が所属する施設の倫理審査委員会の承認を得た（承認番号：2022-3）。

看護管理者の育成：本研究において、看護管理者− 36 −

看護管理者の育成に関する実態調査

Ⅴ．結果

看護管理者のラダーについて、病院や訪問看護ス
テーションの規模による差異は認められないが、病1．対象者の概要（表 1）
調査への協力が得られた対象者は、47 名（回収院に比べて訪問看護ステーションでは、「ある」ま

率 41.6％）であった。47 名の内訳は、病院所属者がたは「作成中」の割合が有意に低い割合であった

29 名（A 県内 60 病院のうち病院所属者の回収率は（p=.019）。

48.3％）、訪問看護ステーションの所属者が 18 名（A県内 53 訪問看護ステーションのうち、ステーション

2）看護管理者のための施設内の研修
看護管理者の研修の開催状況

所属者の回収率は 34.0％）であった。
病院の対象者が所属する施設の病床数は、「200 床所属する病院で看護管理者を対象とした研修を開未満」が 17 名（58.6％）「、200 床以上」が 9 名（31.0％）、

催していると回答したのは 14 名で、うち、「200 床

「無回答」が 3 名（10.4％）であった。訪問看護ステー未満」が 7 名（41.2％）「、200 床以上」が 5 名（55.6％）

ションの対象者が所属する施設の看護職員の人数は、であった。開催している場合の頻度は、「年に 1 〜 2

「3 〜６人」
が8名（44.4％）「、７人以上」
が 10 名（55.6％）

回」が最も多く 5 名で、次に多かったのが「毎月」
「
、回

であった。

数は決めていない」の 2 名であった。研修の具体的な内容は、病院経営・経営戦略、労務管理、目標管理、ラダーに関する研修、リーダーシップ研修、診療報酬、

2．看護管理者の育成に関する施設の状況（表 2）
看護管理者の育成に関する施設の状況について、

臨床倫理、コンピテンシーモデル等であった。
訪問看護ステーションにおいて研修が「ある」と以下に述べる。

回答したのは 3 名で、うち職員数「3 〜 6 名」が 11）所属施設における看護管理者ラダーの有無
所属施設に看護管理者のマネジメントラダーが名（12.5％）、「7 人以上」が 2 名（20.0％）であった。

「ある」または「作成中」と回答した病院の対象者

開催している場合の頻度は、「年 1 〜 2 回」
「年 3 回は、29 名のうち 17 名で、うち「200 床未満」が 11

程度」「年 4 〜 10 回」であった。研修の具体的な内名（64.8％）、「200 床以上」が 3 名（33.3％）であっ

容は、Japanese Nursing Association（JNA）ラダー

た。看護管理者のマネジメントラダーの内容につい研修、目標管理、ポートフォリオ、経営に関するもの、て「ある」と回答した 14 名のうち 2 名は、「日本看感染予防であった。

護協会版のマネジメントラダーに沿って活用」して看護管理者の研修の開催状況について、病院や訪いた。また 9 名は「日本看護協会版のマネジメント

問看護ステーションの規模、病院と訪問看護ステー

ラダーを参考に独自で作成」、2 名は「組織で独自にションとの差異は認められなかった。

作成」、1 名は「コンピテンシーモデルをもとに独自
3）研修を開催する上での困難（表 3）に作成」したものを活用していた。
訪問看護ステーションにおいて、看護管理者のマ

看護管理者を対象とした研修を開催していると回

ネジメントラダーが「ある」または「作成中」と回答した対象者に、研修を開催する上での難しさにつ答したのは 4 名で、うち職員数「3 〜 6 人」の施設

いて自由記述での回答を求めた。

が 1 名（12.5％）、「7 人以上」の施設が 3 名（30.0％）

病院に所属する対象者の研修を開催する上での困であった。
「ある」と回答した 3 名は、「日本看護協難は、【研修時間の確保】【講師選定の難しさ】【現場会版のマネジメントラダーに沿って活用」「日本看護の課題に対応できる研修企画】【研修成果にばらつき】

協会版のマネジメントラダーを参考に独自で作成」【外部で受講する慣習】の 5 つで示された。以下、カ「組織で独自に作成」したものを活用していた。

テゴリを【】、
サブカテゴリを『』、
コードを＜＞で示す。

表１：対象者の概要
病院（n=29)

訪問看護ステーション（n=18）

病床数

人数



職員数

人数

（％）

200床未満200床以上
無回答









3〜6人
7人以上







− 37 −

山梨県立大学看護学部・看護学研究ジャーナル Vol.10 No.1（2023）【研修時間の確保】は、『対象に応じた研修日程のを優先】【管理者になるまでの準備期間のなさ】【組確保』＜対象者が多く研修開催に限界＞＜職位別

織外の研修を活用】の 5 つのカテゴリで示された。

の研修は時間の確保ができず全員が参加できない＞、【管理者のための研修の企画がない】は、『管理者『看護体制を維持した研修時間の確保』＜看護体制を対象とした研修の企画がない』『定期的な管理者の維持と研修開催の人的・時間的なバランス＞、『時

研修の企画がない』で、＜もともとなかった＞＜管間外の研修参加への抵抗感』で示された。
【講師選

理者の評価を行う際の管理者研修を実施したが定期定の難しさ】は、『負担を憂慮した講師の依頼』＜管的に行っていない＞で示された。
【小規模のため管理理者の負担を考慮した講師依頼のしづらさ＞＜参加者育成の余裕のなさ】は、＜小さな職場で管理者育者の質問の回答に困惑する講師からの声＞、『講師の成の余裕がない＞＜少人数のため研修の講師がいな選定』＜指導する人材＞で示された。
【現場の課題にい＞で示された。
【事業所の運営を優先】は、＜事業対応できる研修企画】＜現場の問題に対応する管理所を開設したばかりで研修までいたらない＞＜開所

能力を高める研修を手探りで企画する難しさ＞で示したばかり＞で示された。
【管理者になるまでの準備された。
【研修成果にばらつき】は、＜規模も求めら期間のなさ】は、＜前任者の退職により管理者となれる役割も異なるグループワークの視点に戸惑う＞

るため準備期間がない＞で示された。
【施設外の研修＜研修の理解にばらつき＞で示された。
【外部で受講を活用】は、＜施設外の訪問看護管理者研修を活用＞

する慣習】＜管理者の教育は院外で行う風潮がある＞

で示された。

で示された。
訪問看護ステーションに所属する対象者 1 名の、

5）看護管理者を対象とした目標面接の実施状況

研修を開催する上での困難の自由記述内容は、「参加

所属する病院で、看護管理者を対象とした目標面にあたり休日の自分の時間で参加すること」であった。

接の実施が「ある」と回答したのは、「200 床未満」
が 14 名（82.3％）「、200 床以上」
が8名（88.9％）であった。
訪問看護ステーションで、看護管理者を対象とし

4）看護管理者を対象とした研修を開催できない理由（表 4、5）た目標面接の実施が「ある」と回答したのは 9 名で、病院看護管理者の研修が「ない」「どちらともいえ

職員数「3 〜 6 人」のステーションが 2 名（25.0%）「、7ない」と回答した 14 名の自由記述項目に記載された人以上」のステーションが 7 名（70.0％）であった。

理由は、【看護管理者のための研修の企画がない】【人

看護管理者を対象とした目標面接について、病院員不足による研修開催の難しさ】【組織外の研修を活や訪問看護ステーションの規模による差異は認めら用】の 3 つのカテゴリで示された。

れないが、病院に比べて訪問看護ステーションでは、【看護管理者のための研修の企画がない】は、『看「ある」の割合が有意に低い割合であった（p=.017）。

護管理者を対象とした研修の企画に至らない』＜マ
ネジメントラダーの運用が始まったが研修の企画に

6）看護管理者の昇任を決める基準の有無

至っていない＞＜多職種合同の管理者研修はあるが所属する病院に、看護管理者の昇任を決める基看護管理に特化していない＞、『過去に開催していな

準が「ある」と回答したのは 16 名で、うち「200 床い』で示された。
【人員不足による研修開催の難しさ】

未満」が 10 名（58.8％）「、200 床以上」が 5 名（55.6％）

は、『人員不足により研修を企画する難しさ』＜規模であった。

が小さく研修の企画が困難である＞＜人員不足＞、『人

訪問看護ステーションに、看護管理者の昇任を決員の不足による研修参加の難しさ』＜現場の実践もめる基準が「ある」と回答したのは、
職員数「７人以上」行っており時間の余裕がない＞＜人員の余裕ができのステーションが 1 名（10.0％）のみであった。

たら研修への参加計画を立てたい＞で示された。
【組

昇任を決める基準がない場合の看護管理者を決め

織外の研修を活用】は、＜看護協会の研修を活用＞る基準に関する自由記述内容は、病院の対象者が、「看＜外部の管理者研修を活用＞で示された。

護師長は師長・課長会で検討」「マネジメントラダー

訪問看護管理者の研修が「ない」「どちらともいえ評価」「理事長と人事部・管理者で検討」「認定看護ない」と回答した 15 名の自由記述項目に記載された管理者教育課程セカンドレベルの受講が必須」
「目標

理由は、
【管理者のための研修の企画がない】【小規

管理の評価」「年齢・経験年数」「年功序列の文化が模のため管理者育成の余裕のなさ】【事業所の運営ある」と回答していた。訪問看護ステーションの対− 38 −

看護管理者の育成に関する実態調査

象者は、「会社組織なので社長、役員が話し合って者の個別性に応じた指導の難しさ』で、＜経験が異決めていると思う」「上司の判断・主観で決めている」

なる職員への指導方法に苦慮する＞＜部署の夜勤が「経験年数や現場での実践を見て決めている」「上司

外せない看護師長へのタイムリーな指導と時間の確との話し合い」と回答していた。

保＞で示された。
【年長のスタッフとの協力関係】は、看護管理者の承認を決める基準の有無について、＜年功序列の廃止により年長者からのプレッシャー

病院や訪問看護ステーションの規模による差異は認がある＞＜年長者への協力の依頼の難しさ＞で示さめられないが、病院に比べて訪問看護ステーショ

れた。
【異なる組織風土での管理実践の難しさ】は、ンでは、「ある」の割合が有意に低い割合であった＜職場風土が異なる組織での管理は、経験による対（p=.003）。

応で話しが通じない＞で示された。
【組織外の情報の乏しさ】は、＜組織外の情報が乏しい＞で示された。

7）看護管理者を組織内で育成する難しさ【業務とキャリアアップの両立】は、＜業務をしなが（1）病院において看護管理者を育成する上での困難

ら自身のキャリアアップを行うには時間が限られて（表 6）いる＞で示された。

病院に所属する対象者は、【組織のマネジメントラ（2）訪問看護ステーションにおける管理者を育成す

ダーに沿った早期からの管理者教育の必要性】【不る上での困難（表 7）

明確な役割や管理者モデルの不在が育成や管理実践

訪問看護ステーションに所属する対象者は、【少なに影響する】【管理者の個別性に応じたタイムリーない人材から管理者としての資質の見極める】
【長期的

指導】
【管理者を目指すスタッフの少なさ】【県外のかつ早期からの管理者育成計画の不足】【代替者のみで開催される長期の研修受講の難しさ】【年長のス

確保ができず休日をあてた研修受講の困難】【管理実

タッフとの協力関係】【異なる組織風土での管理実践

践への自信のなさ】【管理者としてのやる気を高めるの難しさ】【組織外の情報の乏しさ】【業務とキャリ

意識づけ】に、組織内で管理者を育成する上での困アアップの両立】に、組織内で看護管理者を育成す

難を感じていた。

る上での困難を感じていた。

【少ない人材から管理者としての資質を見極める】【マネジメントラダーに沿った早期からの管理者教は、『スタッフが少ない中での後任者の選定』『管理

育の必要性】は、『病院の機能や職位に応じた早期者の資質を見極め育成する難しさ』『管理者を希望しからの育成研修の必要性』『組織内のマネジメントラ

ないスタッフからの人選の難しさ』として、＜スタッダーの作成と運用』で、＜管理者になってからの育フ数が少なく後任者選定の苦労がある＞＜少ない人

成は遅れがある＞＜管理者研修はあるが職位に応じ数のステーションで後任選びに苦労する＞で示された研修が必要である＞＜管理者育成の基盤作りからた。
【長期的かつ早期からの管理者育成計画の不足】始める＞で示された。
【不明確な役割や管理者モデ

は、『長期的な管理者育成計画の不足』『早期からのルの不在が育成や管理実践に影響する】は、『管理管理者育成の必要性』として、＜管理者の育成計画

者モデルの不在は管理者の育成に影響する』『曖昧がない＞＜管理者になる前からの育成の必要性＞でな役割は、めざすあるべき管理者の姿がみえずその示された。
【代替者の確保ができず休日をあてた研修

人なりの管理実践になる』で、＜管理者モデルの存受講の困難】は、＜小規模ステーションなので、研在は管理者の成長に影響するが、その環境がないと修を受けるとなると仕事を休むことになるので代替育成は難しい＞＜役割が曖昧であり、あるべき管理要員がいなければ難しい＞で示された。
【管理実践者の姿が明確でないため個人なりのやり方になる＞

への自信のなさ】は、＜自分自身が、管理ができてで示された。
【管理者を目指すスタッフの少なさ】は、いると思えず育成自体が考えられない＞で示された。

『管理者を目指し段階的にキャリアを積むことに難色【管理者としてのやる気を高める意識づけ】は、適任を示す』で示された。
【県外のみで開催される長期のかを判断し、本人のやる気を高める意識づけが難し

研修受講の難しさ】は、『県内で受講できない県外研い＞で示された。

修参加への動機づけの難しさ』『県外の研修参加のための時間と費用の確保』で示された。
【管理者への

8）組織内における認定看護管理者の育成予定

個別性に応じたタイムリーな指導】は、『現場で実践

所属する病院において、今後 5 年間を見据えた認する管理者へのタイムリーな指導時間の確保』『管理

定看護管理者の育成計画が「ある」と回答したのは− 39 −

山梨県立大学看護学部・看護学研究ジャーナル Vol.10 No.1（2023）

16 名で、うち「200 床未満」が 11 名（64.7％）
、
「200

た。
「支援が必要」な理由は、「看護管理に関する知床以上」が 3 名（33.3％）であった。育成計画が「ある」識、勉強の機会がない」「院内管理者研修が確立しと回答した「200 床未満」の施設のうち、育成予定ていない」「自組織だけでは視野が狭くなっている」の具体的人数に回答があったのは、「1 〜 2 名」が 5 名、等で、「管理者の役割」「人材育成」「困ったときの相談」「ファーストレベルに毎年 1 名」が 2 名、「3 〜 4 名」「管理者の姿勢や必要な知識」「看護管理」について「ファーストレベル 10 名、セカンドレベル 4 名、サーの支援を希望していた。
「どちらともいえない」理由

ドレベル 2 名」が各 1 名であった。育成計画が「ない」

は、「院内のデリケートな問題を口外することに抵抗

施設の理由として、自由記述への記載があった内容がある」「組織外の管理者から何を支援してもらうのは、「200 床未満」が「本人のモチベーションと複数

かイメージできない」「情報共有は必要だが、他の組名の受講の予算を考えると 5 年は厳しい」「自身が認

織介入は難しい」であった。

定看護管理者の更新をしなかったので勧めても説得

訪問看護ステーションで、組織外の看護管理者か力に欠ける」「本人の希望や対象者がいない」「法人ら支援を受けていると回答したのは、職員数「3 〜内に管理者研修があるので、そこまで考えていない」

6 人」のステーションが 2 名（25.0％）のみであった。

「把握していない」であった。
「200 床以上」の施設受けている支援の内容は、「連絡協議会の交流で相の場合、「現場の人員に余裕がなく計画が立てられな談することもある」「看護協会主催の管理者研修を受い」「希望者がいない」「県内にサードレベルがある講」であった。組織外の看護管理者から支援が必要と資格も取りやすい。看護部長が認定看護管理者でと「思う」と回答したのは 14 名で、うち職員数「3はないが準ずる者が担っている。将来的には育成が〜 6 人」のステーションが 5 名（62.5％）、「7 人以上」

必要」であった。

のステーションが 9 名（90.0％）であった。
「支援が所属する訪問看護ステーションで、今後 5 年間を必要」な理由は、「管理者の能力が向上しない。自施

見据えた認定看護管理者の育成計画が「ある」と回設の課題が見えてこない」「病院勤務はあるが、訪問答した者はいなかった。
「ない」と回答した理由は、「本は経験のない管理者もいる」「施設内に看護管理者の社に確認したことがない」「いままでなかった。管理

教育を実施できる人材がいない」「管理自体がわから者が 3 年くらいで退職している」「人材がいない」「30

ない」で、「経営管理、人材育成」「組織外の管理者〜 40 代の職員がいない」「研修に参加できる家庭環の役割」「職員評価」の支援を希望していた。

境にない」「まだ考えられていない」であった。
「そ組織外からの看護管理者の支援の有無、および支の他」と回答した理由は、「希望者がいれば、そのと援の必要性について、病院や訪問看護ステーション

きに考える」「人員的な余裕ができたら、ファーストの規模、病院と訪問看護ステーションとの差異は認レベル研修の受講を促したい」であった。

められなかった。

組織内の認定看護管理者の育成計画の有無について、病院や訪問看護ステーションの規模による差異

Ⅵ．考察は認められないが、病院に比べて訪問看護ステーショ

本研究における対象者は、病院に所属する者のうンでは、「ある」の割合が有意に低い割合であった

ち「200 床未満」が約 6 割を占め、訪問看護ステーショ（p=.001）。

ンに所属する者は職員数「3 〜 6 人」と「７人以上」が、ほぼ同程度であった。病院ならびに訪問看護ステー
ションの看護管理者育成のための施設内の教育の現

9）組織外の看護管理者からの支援
所属する病院において、組織外の看護管理者から状、認定看護管理者の育成方針から、看護管理者育支援を受けていると回答したのは 5 名で、うち「200成への示唆について、以下に考察する。

床未満」が１名（5.9％）「、200 床以上」が 2 名（22.2％）

1. 看護管理者育成のための施設内の教育の現状
本研究から、「200 床未満」の規模をもつ病院では、であった。受けている支援の内容は、「グループ内の管理者からの指導」「県内のアドバイザー事業」で看護管理者の段階的な能力向上を目指した看護管理あった。組織外の看護管理者から支援が必要と「思者のラダーを定めている、または作成中の施設の割う」と回答したのは 23 名で、うち「200 床未満」が合と、看護管理者の昇任を決める基準をもつ施設の13 名（76.5％）「、200 床以上」が 8 名（88.9％）であっ

割合が、それを持たない施設よりも高かった。一方、た。
「どちらともいえない」と回答したのは 5 名であっ「200 床以上」の規模をもつ病院では、半数程度が− 40 −

看護管理者の育成に関する実態調査

表2：看護管理者の育成に関する施設毎の状況
病院（n=29)
200床以上Q
Q


200 床未満
Q 
Q


項目

無回答
Q
Q


訪問看護ステーション（n=18)
3〜6人
7人以上
Q
Q 
Q

Q


施設間
の比較
Ｐ

施設内の看護管理者のラダーの有無ある、または作成中
作成していない
施設内の比較２） p

 （64.8）
 （35.2）
 （33.3）
 （66.7）

ある
ない
どちらともいえない （41.2）
 （41.2）
 （17.6）

 （55.6）
 （44.4）

 （100） （12.5）
 （87.5）

 （30.0）
 （70.0） ＊



看護管理者のための研修開催の有無
 （66.7）
 （33.3）

 （12.5）
 （20.0）
 （62.5）
 （60.0）
 （25.0）
 （20.0） （25.0）
 （70.0）
 （62.5）
 （20.0）
 （12.5）
 （10.0）


施設内の比較1） p



ある
ない
どちらともいえない （82.3）
 （88.9）
 （ 5.9）
 （11.1）
 （11.8）
 （100 ) （58.8）
 （35.3）
 （ 5.9）

 （55.6）
 （33.3）
 （11.1）

 （33.3）
 （66.7）

 （10.0） （50.0）
 （70.0）
 （37.5）
 （20.0）
 （12.5）
 （64.7）
 （33.3）
 （23.5）
 （66.7）
 （ 5.9）
 （ 5.9） （66.7）
 （33.3）

 （75.0）

 （ 5.9）
 （22.2）
 （70.6）
 （66.7）
 （23.5）
 （11.1）
 （66.7）
 （33.3）

 （25.0） （62.5）
 （90.0）
 （12.5）
 （10.0） （76.5）
 （23.5）

 （66.7）
 （33.3）

 （62.5）
 （90.0）
 （37.5）
 （10.0）




看護管理者を対象とした目標面接の実施

施設内の比較1） p ＊

組織内の看護管理者の昇任を決める基準の有無
ある
ない
わからない
無回答



施設内の比較1） p
今後5年間を見据えた認定看護管理者の育成計画の有無ある
ない
まだわからない
その他
施設内の比較1） p
組織外の看護管理者からの支援の有無ある
ない
どちらともいえない
施設内の比較1） p

 （90.0） ＊

 ＊

 （25.0）
 （10.0）




組織外の看護管理者からの支援の必要性
思う
どちらともいえない
施設内の比較２） p

 （88.9）
 （11.1）１）χ２検定＊p<0.05
２）Fisherの正確確率検定 ＊p<0.05
・施設内の比較：病院は「無回答」を除く「200床未満」と「200床以上」の２群について検定した。

表3 病院内で看護管理者研修を開催する上での困難
表3 病院内で看護管理者研修を開催する上での困難
カテゴリ
カテゴリ
研修時間の確保
研修時間の確保
講師選定の難しさ
講師選定の難しさ

現場の課題に対応できる研修企画
課題に対応できる研修企画
研修成果にばらつき
研修成果にばらつき
外部で受講する慣習
管理者教育は院外という慣習

サブカテゴリサブカテゴリ
対象に応じた研修日程の確保
対象に応じた研修日程の確保
看護体制を維持した研修時間の確保
看護体制を維持した研修時間の確保
時間外の研修参加への抵抗感
時間外の研修参加への抵抗感
負担を憂慮した講師の依頼負担を憂慮した講師の依頼
講師の選定
講師の選定
現場の問題に対応する研修の企画
現場の問題に対応する研修の企画
管理者のレディネスと研修成果のばらつき
管理者のレディネスと研修成果のばらつき
管理者教育は院外で行う慣習
管理者教育は院外で行う慣習

看護管理者のための研修の企画がない
人員不足による研修開催の難しさ
組織外の研修を活用

Q 
Q 

Q 

表4 病院において看護管理者を対象とした研修を開催できない理由
カテゴリ



サブカテゴリ
看護管理者を対象とした研修の企画に至らない
過去に開催していない
人材不足により研修を企画する難しさ
人員の不足による研修参加の難しさ
外部の研修を活用

表5 訪問看護ステーションにおいて看護管理者を対象とした研修を開催できない理由− 41 −
カテゴリ
サブカテゴリ
管理者を対象とした研修の企画がないQ 

看護管理者を対象とした研修の企画に至らない

看護管理者のための研修の企画がない

過去に開催していない

山梨県立大学看護学部・看護学研究ジャーナル Vol.10 No.1（2023）

人材不足により研修を企画する難しさ

人員不足による研修開催の難しさ

人員の不足による研修参加の難しさ

組織外の研修を活用
外部の研修を活用
表5 訪問看護ステーションにおいて看護管理者を対象とした研修を開催できない理由
カテゴリ
サブカテゴリ
表5 訪問看護ステーションにおいて看護管理者を対象とした研修を開催できない理由
管理者を対象とした研修の企画がない
管理者のための研修の企画がない
カテゴリ
サブカテゴリ
定期的な管理者研修の企画がない
管理者を対象とした研修の企画がない
小規模のため管理者育成の余裕のなさ
小規模のため管理者育成のゆとりがなく開催が困難
管理者のための研修の企画がない
定期的な管理者研修の企画がない
事務所の運営を優先
事務所ができたばかりでそこまでいけない
小規模のため管理者育成の余裕のなさ
小規模のため管理者育成のゆとりがなく開催が困難
管理者になる準備期間のなさ
前任者の退職後に管理者となるため準備期間のなさ
管理者になる準備期間のなさ
前任者の退職後に管理者となるため準備期間のなさ
施設外の研修を活用
施設外の研修を活用
施設外の研修を活用
施設外の研修を活用
表6 病院の組織内で看護管理者を育成する上での難しさ.
表6 病院の組織内で看護管理者を育成する上での難しさ.
カテゴリ
カテゴリ

Q 
Q 

Q 
Q 

サブカテゴリサブカテゴリ病院の機能や職位に応じた早期からの育成研修の必要性
病院の機能や職位に応じた早期からの育成研修の必要性
組織内のマネジメントラダーの作成と運用
組織内のマネジメントラダーの作成と運用管理者モデルの不在は管理者の育成に影響する管理者モデルの不在は管理者の育成に影響する
曖昧な役割は、めざすあるべき管理者の姿がみえずその人なりの管理実践と役割が曖昧で、めざすあるべき管理者の姿がみえずその人なりの管理実践となるなる管理者を目指し段階的にキャリアを積むことに難色を示す
管理者を目指し段階的にキャリアを積むことに難色を示す
県内で受講できない県外研修参加への動機づけの難しさ
県内で受講できない県外研修参加への動機づけの難しさ
県外の研修参加のための時間と費用の確保
県外の研修参加のための時間と費用の確保
現場で実践する管理者へのタイムリーな指導時間の確保
現場で実践する管理者へのタイムリーな指導時間の確保
管理者の個別性に応じた指導の難しさ
管理者の個別性に応じた指導の難しさ
管理者より年長のスタッフとの協力関係
管理者より年長のスタッフとの協力関係
これまでの経験が通じない異なる組織風土での管理
これまでの経験が通じない異なる組織風土での管理
組織外の情報が乏しい
組織外の情報が乏しい業務をしながらのキャリアアップは時間が限られている業務をしながらのキャリアアップは時間が限られている組織のマネジメントラダーに沿った早期からの管理者教育の必要性
組織のマネジメントラダーに沿った早期からの管理者教育の必要性
不明確な役割や管理者モデルの不在が育成や管理実践に影響する
不明確な役割や管理者モデルの不在が育成や管理実践に影響する管理者を目指すスタッフの少なさ
管理者を目指すスタッフの少なさ
県外のみで開催される長期の研修受講の難しさ県外のみで開催される長期の研修受講の難しさ
管理者への個別性に応じたタイムリーな指導
管理者への個別性に応じたタイムリーな指導
年長のスタッフとの協力関係
年長のスタッフとの協力関係
異なる組織風土での管理実践の難しさ
異なる組織風土での管理実践の難しさ
組織外の情報の乏しさ
組織外の情報の乏しさ
業務とキャリアアップの両立
業務とキャリアアップの両立
表7 訪問看護ステーションの組織内で看護管理者を育成する上での難しさ

Q 

カテゴリ

サブカテゴリ
スタッフが少ない中での後任者の選定

少ない人材から管理者としての資質を見極める

管理者の資質を見極め育成する難しさ
管理者を希望しないスタッフからの人選の難しさ
長期的な管理者の育成計画の不足

長期的かつ早期からの管理者育成計画の不足

早期からの管理者育成の必要性

代替者の確保ができず休日をあてた研修受講の困難

研修受講のための代替者の確保困難により研修を受けられない

管理実践への自信のなさ

自らの管理実践への自信のなさ

管理者としてのやる気を高める意識づけ

管理者としてのやる気を高める意識付けの難しさ

昇任を決める基準を持っていたが、看護管理者のラら，2014）、看護管理者が管理業務に専念できず、研ダーを作成していない施設が 6 割を超えていた。看

修を受ける時間の確保が困難（手島ら，2016）とい

護管理者を対象とした目標面接の取り組みについてわれている。本研究においても、看護管理者を対象

は、半数以上が実施していた。看護管理者を対象ととした研修を開催している病院でも、看護体制を維した組織内の研修は、「200 床未満」の病院よりも持しながらも研修の時間を確保することに困難があ「200 床以上」の病院の方が研修を開催している割合

り、研修がない病院では、人員不足による研修開催が高く、先行研究（大鳥ら，2014）を支持した。一の難しさがあった。小規模の病院においては、部署

方、研修の受講を困難にするのは、人員不足によるの看護管理者が実践者として業務に携わる場合もあ休暇の取得、時間調整の困難さ、人員がいた場合でる。そのため、看護管理と看護実践の業務をしながら、も業務が煩雑で勤務時間が調整できないこと（大鳥看護管理者としての能力を向上させるための研修は、− 42 −

看護管理者の育成に関する実態調査

時間の確保の難しさとともに看護管理者の疲弊に繋ら，2020；大鳥ら，2014；山崎ら，2006）と一致した。

がり、看護管理者を目指したがらないスタッフの増

さらに、本研究では、「本人の希望や対象者がいない」

加、看護管理者モデルの不在に繋がるかもしれない。

ことも理由としてあげられていた。
対象者は、認定看護管理者の育成が必要と考え看護の現場のマンパワーの不足は、看護管理者の育ながらも、現場のマンパワーに余裕がなく、看護管成に影響しているといえる。
訪問看護ステーションでは、看護管理者を対象と理者であっても現場での看護を実践している現状

した目標面接は、職員数「7 人以上」の施設の 7 割や、マンパワーの確保もできないため、長期間に及で実施していたが、看護管理者のラダーの設定、管

ぶ県外研修を受講させる余裕がないこと、何よりも理者のための研修の開催、看護管理者の承認を決め

認定看護管理者を目指す意志を持つスッタフの不在

る基準は、全体の半数以上が「ない」と回答していた。

が、育成方針を明確に示せない理由の一つであるとまた、病院の看護管理者の育成状況と比較し、看護考えられる。

管理者のラダーの設定、目標面接の実施、昇任を決める基準は、病院よりも有意に低い結果が示された。

3. 看護管理者育成への示唆

訪問看護ステーション管理者について、経営管理の本研究において、病院および訪問看護ステーショ

経験のない管理者が多く、教育の機会が稀少であンで看護管理者育成のための研修を開催できない共ること、管理者の業務範囲が整理されていないこと、通の理由は、「管理者のための研修の企画がない」こ

管理業務に専念できない等の現状があることが指摘とであった。病院においては、「講師選定の難しさ」

されている（山崎ら，2006）。本研究において、対象「人員不足による研修開催の難しさ」があげられてい者は上司の判断により管理者として任命され、マンた。手島らは、中小規模病院の看護管理者の能力向パワーの不足により看護管理者のための研修の機会

上のために、病院幹部は外部講師の定期派遣、職能も得られず、管理者になるための準備期間もないま

団体からの支援をのぞんでいることを明らかにして

ま、訪問看護の実践と管理業務を担うなかで、管理いる（手島ら，2016）。本研究においても、対象者は者として自信が持てないでいる可能性もあった。こ

看護管理者としての能力を高めるための知識やスキうした訪問看護ステーション管理者の状況が、病院

ルの習得、困難な場面への対応として、組織外の看の看護管理者の育成との違いに影響している可能性

護管理者からの支援が必要であると回答していた。
手島ら（2016）は、看護管理者の教育支援として、があるといえる。

臨床の現場から離れずに教育の機会を得ること、現場で求められる能力やスキルに着目し、継続的に活2. 認定看護管理者育成の方針
A 県内の認定看護管理者の登録者数は 40 名であ用できる教育内容を考えること、看護管理者育成のる（2022 年 12 月現在）
。2019 年に研究者らが実施しための教育体制の基盤作りを一緒に考える、アウトた調査から、A 県内の認定看護管理者の平均年齢はリーチ型支援が有用であるとしている。A 県内の病59.6 歳（SD=4.1）と高い傾向にあった。また、情報院ならびに訪問看護ステーションの看護管理者が能が公開されている 33 名の認定看護管理者のうち、病力を高め、質の高い管理実践を行うために、看護管院に所属する者は 28 名であるが、同じ施設に複数が理実践の知識・スキルをもつ認定看護管理者や、教所属している場合もあり、A 県 60 病院に認定看護育方法を支援する教育機関の人材が資源となり、支管理者が所属しているのは 18 施設のみで、病床数援を求める組織内の研修の講師や、相談役としての多い病院に所属する傾向があった。

活用できるしくみを整えることで、組織のみならず、本研究から、「200 床未満」の病院の 6 割は育成計

A 県全体の管理者育成を支援できると考える。特に、画があるが、育成計画がない「200 床以上」の病院

研修への参加が困難な訪問看護ステーションの管理の約 6 割は、300 床未満の病院が占めていた。また、者への支援では、一定期間、人員の不足を補える派

訪問看護ステーションでは、認定看護管理者の育成

遣型の訪問看護師を配置できるような支援システム

計画がなかった。その理由として、育成のための予の構築を看護職能団体と検討する必要がある。

算、管理業務と訪問看護業務を担うため研修に参加

こうした看護管理者の支援にあたり、将来を見据するためのマンパワーの不足、県内でサードレベル

えた長期的な視点からシステムの構築を目指し、看の受講ができない等であり、これは先行研究（池袋

護者に対する早期からの看護管理者育成を支援する− 43 −

山梨県立大学看護学部・看護学研究ジャーナル Vol.10 No.1（2023）

ことで、病院の規模に偏りなく、認定看護管理者をの看護の質の向上に係る研修等に関する調査」報育成でき A 県全体の医療・看護の質の向上につなが告書ると考える。

会，2017.

平成 29 年 3 月

公益社団法人日本看護協

池袋昌子，白川洋子，崎田一美ら：A 県の認定看護
Ⅶ．結論

管理者の育成における障壁となる要因―看護部長に焦点を当ててー , 茨城キリスト教大学看護学部

１．組織内で看護管理者のための研修を開催して紀要，12（1），3-11，2020.

いる病院は、「200 床未満」が 41.2％、「200 床以上」が 55.6％であった。訪問看護ステーショ

大鳥和子，福島和代：熊本県内の中小規模病院におンは、
職員数「3 〜 6 名」が 12.5.％、「7 人以上」

ける看護管理者教育の実態調査

が 20.0％であった。

学紀要 Vol.15，No1，57-65，2014.

２．看護管理者を対象とした研修の開催において、

九州看護福祉大

社団法人全国訪問看護事業協会，平成 17･18 年全国

研修時間の確保、人員の不足、看護管理者の訪問看護事業協会研究事業

訪問看護ステーショための研修の企画がないことが開催できない

ン管理者養成プログラムの開発 報告書，2006.
手島恵ら：中小規模病院の看護管理能力向上を支援

理由であった。
３．看
 護管理者を育成する上で、看護管理者を目するガイド 人をひきつけ生き生きと地域に貢献す指すスタッフの少なさがあること、早期からる病院づくり , 平成 26･27 年度厚生労働科学研究

看護管理者育成のための教育の必要性が、病費補助金 地域医療基盤開発推進研究事業，2016.

院と訪問看護ステーションで共通していた。

梅内美保子：「病院看護管理者のマネジメントラダー

４．看護管理実践の知識・スキルをもつ認定看護日本看護協会版｣ について , 看護，Vol.71（9）,34-

管理者や教育方法を支援する教育機関の人材が資源となり、組織内の管理者育成の支援ができると考える。
５．長期研修への参加が困難な訪問看護ステーションの管理者育成のためには、人員の不足を補える支援システムの構築を検討する必要がある。
Ⅷ . 研究の限界と課題
本研究は、Google フォームを用いて対象者へのア
ンケート調査を実施した。本研究の回収率は、病院が５割弱であるものの、訪問看護ステーションは３割程度であったことから、対象者のインターネット
環境やアクセス状況が、回答に影響することが考えられた。また、A 県内の病院の看護部長または総看護師長に該当する者、ならびに訪問看護ステーションの所長を対象にしており、地域的に限定された対象者である。そのため研究結果の一般化には限界がある。
利益相反本研究に関連する利益相反事項はない。
【文献】
平成 28 年度厚生労働省

医療関係者研修費等補助金（看護職員確保対策特別事業）「中小規模病院− 44 −

38，2019.

看護管理者の育成に関する実態調査

Survey on the development of nursing administrators
in hospitals and home-visit nursing stations
in A prefecture
NAKAGOMI Hiromi,  MURAMATSU Hiroko,  SATOU Akemi
OKAMOTO Rie,  AKAIKE Hisako,  SUYAMA Chie
NATORI Mie,  AMEMIYA Eikokey words : nursing administrators, development, hospitals, home-visit nursing stations− 45 −