Diversity &Inclusion
多様な人材の多彩な活躍に向けて

T OP M E S S AG E

ダイバーシティ＆インクルージョンを推進し、持続的成長へ
代表取締役社長

世の中の環境変化に対応し、多様化するお客様のニーズを捉え、社会に新しい価値を人材を受入れ、相乗効果の発揮に繋げる風土醸成」、
つまりD&I（ダイバーシティ＆イン提供するために、当社は、「 成長し続ける事業基盤を作り、揺るぎないマーケットクルージョン）取組を進めております。

リーダーに成る」
を目標に掲げ、全職員が、変化を積極的に取り込み、お客様と社会に

D&Iとは、違いを前向きに捉え、違う感性や考え方の人同士が協力することで、より誠実に向き合う姿勢を持ち、グループ成長戦略とお客様本位の業務運営を推進してよいものが生まれると信じることです。他人を尊重し、互いに協力して高め合う。そうまいります。

いう感性を持った“人財”は、お客様の声から重要なものを見つけることができます。
女性の活躍にとどまらず、育児・介護・病気治療といった両立層、障がい者、LGBT、Beyond‐超えて、その先へ‐」
では、「“人・サービス・ベテラン層 、グロー バル 人 材 等 の 多 様 な 人 材 がお 互いを認め 、高め 合い 、活 躍

デジタル”でお客様と社会の未来を支え続ける」ことを目指しており、その実現にフィー ルドを広げる努力を継 続し、インクルージョンのさらなる促 進を通じて、向けた戦略を支える最も重要な基盤が人材活躍です。
「人財価値向上プロジェクト」に一人ひとりが活躍できる職場づくりに取り組んでまいります。

現在の中期経営計画「Going

おいて、「一人ひとりが誇るべき“個”有の強みを持ち、生涯にわたり活躍し、日本生命グループを支える“逞しい人財”に成る」をコンセプトとし、「人財育成」と「闊達な風土今後も全職員がキャリア全体を通じてその意欲・能力を最大限発揮できるよう、の醸成」の２軸に沿った取組を実施しています。会社が持続的に発展するためには、D&Iの推進に取り組み、生命保険会社として、永きにわたりお客様を支える社会多様な人材の多彩な活躍が基礎となります。
ダイバーシティ推進は経営戦略そのもの的使命を全うしてまいります。

であり、「ダイバーシティ推進方針」のもと、「 多様な人材の活躍推進」
そして「多様な2023年 9月

人材育成の推進に向けた取組方針（人材育成方針）

ダイバーシティ推進方針『信念・誠実・努力』を信条とした経営基本理念に基づき、変化し続ける経営環境に適応し、持続的な企業価値向上を実現すべく、多様な人材の雇用に努めるとともに一人ひとりが持つ多様な視点・個性を活かしつつ、常にお客様視点に立ち、仲間と協調して長きにわたり社会的役割を誠実に遂行し、自律して成長し続ける人材の育成に取り組みます。

2017年に、人材活躍の普遍的な方針として、「ダイバーシティ推進方針」を制定しました。

幅広いニーズに合わせた高度なコンサルティング・サービスを長期にわたり提供することを通じて、お客様・地域の安心・安全と発展に寄与できる人材。
■お客様に対する保障責任を全うすべく、着実な実務経験と専門知識の習得を通じて、正確・丁寧に業務を遂行できる人材。
■中長期的な視点や公共性を重視し、お客様利益の拡大や経済の発展、持続可能な社会の実現に貢献できる人材。
■ 様々な経験から得られる幅広い知識と“個”有の強みの涵養を通じて、高度化する本社経営戦略を支え、あらゆるステークホルダーに対するより高い付加価値を生み出すことのできる人材。
■

日本生命は、永きにわたりお客様を支える社会的使命を全うするため、環境の変化に柔軟に対応しながら社会に新しい価値を提供し、持続的に成長する企業を目指し、ダイバーシティ推進に取り組みます。
性別・年齢・国籍・障がいの有無・働き方・価値観・性的指向／性自認等による違いを尊重し、多様な人材の雇用・育成に努めます。
■多様な視点・個性を受容し認め、相互に学び、高め合い、一人ひとりがその意欲・能力を最大限に発揮できる組織風土づくりを進めます。
■

Diversity & Inclusion

01日本生命のダイバーシティ ＆ インクルージョン

Diversity & Inclusion

女性活躍推進から、周囲の男性・管理職の巻き込みへと進み、多様な人材の多彩な活躍を目指す
ダイバーシティ＆インクルージョン推進へと取組領域を拡大しています。

従業員構成（2022年度末）
内勤職員

20,433名

男性
女性

6,357名14,076名

営業職員

50,281名

男性
女性

216名
50,065名

合計70,714名

男性
女性

6,573名64,141名

インクルージョン促進によるダイバーシティ経営の確立
ダイバーシティ&インクルージョン推進

コミュニケーション促進

男性・管理職の意識・行動改革
女性のキャリア形成「輝き推進室」設置

ダイバーシティ推進方針

男性育休100％「男性育休＋α」100％

ポジティブ・アクション宣言

ニッセイ版“イクボス”

201 2 ~ 20 1 4

2 015 ~ 2 02 0

女性活躍領域拡大

ワークライフバランス理解促進
女性が長く働くための両立支援

2 008

2009 ~ 20 1 1

2 02 1~

女性活躍を経営戦略として位置付け
Diversity & Inclusion02

インクルージョンの促進
コミュニケーションの促進“違いを認め、高め合う”組織作りへ向け、コミュニケーション促進の取組を行っています。
所属内外のコミュニケーションを活性化させることにより、D&Iにおけるインクルージョンを促進し、組織力・会社力に繋げていきます。

● 職員間のコミュニケーション促進● 職員と経営層とのコミュニケーションの機会を創出

2021年度より、新たな従業員同士の所属内コミュニケーション取組として「コミュ職員のES（従業員満足度）向上と理念浸透を図るべく、経営層と若手職員との意見ニケーション４」の開催を推進しています。

交換会「みらい会議」を実施しています。

少人数で定期的に実施できる仕組み「コミュニケーション4」

みらい会議
社長と若手職員の意見交換会を月１回程度開催しています。

上司（課長補佐クラス以上）と部下で、年5回以上・4名単位・30分の意見交換を実施

部門版みらい会議部門担当役員と若手職員の意見交換会を各部門ごとに開催しています。

運営形式を「少人数（4人単位）」に設定

拡大版みらい会議

開催結果を所属内で共有

社外経営者を招いて、講演と職員との意見交換を実施しています。
取組イメージ

A
Bチーム

❶C

E
D

F

チーム

IH

❷
G

J

チーム

L❸
K

各チームで代表者が中心となって、闊達な議論を実施し、コミュニケーションの活性化を図る。

Diversity & Inclusion

03

ニッセイ版 “イクボス”● イクボス取組全体像●イクボスカレッジ

育次

組織と自らを成長させる管理職像として「ニッセイ版“イクボス”」を掲げ育地ています。
イクボスがキーパーソンとなり、「働きやすさ」と「働きがい」の向上を働き方や人材の多様化に伴い、 2022年より管理職層のマネジメントに関する知識･スキ次世代育成に注力する

イクボスが取り組む
4つの「イクジ」

闊達な組織・風土をつくる

育自
自らも成長し続ける

育児

図り、「 全員がイキイキと働くことがいます。

管理職層は、人材育成をテーマとする「イクボス必修ゼミ」と、管理職に求められる知識である人事管理・コンプライアンスに関する動画、また「ニッセイアフタースクールオンライン（NASO）※」に掲載された各種講演動画をオンライン形式で受講します。
※ニッセイアフタースクールオンライン（NASO）

部下のワークライフマネジメントをサポートする

で きる 職 場 づくり」に 取 り組 ん でルの向上を目的として、「イクボスカレッジ」を設置しています。

自己研鑽支援として「資格支援対策講座」や「ビジネススキル講座」といった様々な講座を提供しています。
どこからでも、自身のPCやスマホ等から即座に自己研鑽に取り組むことができます。

イクボス取組宣言

イクボスカレッジ

意識実態調査等闊 達な職 場 風 土の醸 成に向けた
具体的な取組を宣言にて表明・共有

管理職層がマネジメントに関する知識・スキルの向上を目的とする研修をオンライン形式で受講「意識実態調査」「３６０°調査（サーベイ）」「ストレスチェック」
を通じ、イクボス自身および職場の取組状況を確認

取組宣言

マネジメント力向上取組

P
計画策定

所属取組

C

意識実態調査360°
評価（サーベイ）

イクボスカレッジの受講

D【部下との関わり・各取組の推進】
コミュニケーション4 、OJT指導、定期面談 等C人カチ・アワード

イクボス必修ゼミ

ストレスチェック

人カチ・アワード
ランク認定

A

管 理 職 層 向けに、人 材 育 成をテーマ
振返り取組改善とした必修セミナーとして開催しています。
コミュニケーションスキルやD&Iマネジメントのほか、経 営 層による「 私のイクボス時代」といったテーマで、年3回ライブ 形 式（オンライン）で開 催し

人カチ・アワード

コミュニケーション4

所 属 の 取 組 を 点 数 化 し「 ゴ ー ルド 」
「シルバ ー 」「 ブ ロンズ 」の３段 階 で職場内のコミュニケーション活性化、お互いを認め高め合い、組織力に繋げランク認定ることを企図した対話パッケージています。

Diversity & Inclusion

04

女性の活躍推進
女性のキャリア形成支援●女性管理職登用・育成●取組全体像（次世代女性リーダー育成プログラム）

女性が約9割である当社において、女性活躍推進は企業の持続的成長を支える経営戦略の一つです。当社では、女性管理職の比率を2020年代に30％を目指し、女性部長相当職比率を2030年度始に10％とすることを目標に、キャリア形成支援に部長層

女性部長職意見交換会取り組んでいます。
現在、1021名(24.6％)の女性管理職が幅広い領域で活躍しています。また、女性部長相当職比率は31名（8.1%）であり、女性のさらなる経営参画を推進しています。

管理職

女性管理職比率・数の推移
2021年度

22.2%

910名

2022年度23.9%

992名

2023年度

24.6％

1021名

管理職
候補
・全層

役員メンター
運営 (Next・2年目)

きらめき塾サポーター運営

社外女性
経営者講演会

ビジネススクールステップアップ研修

きらめき塾
営業フロント
管理職育成研修

エリア業務職きらめき塾

各種研修・面談を通じたフォローアップ

交流機会の提供
エリア業務職Campus（課長補佐層）（主任層）

積極的な女性採用

エリア業務職：高度な事務スキルと専門知識をベースに、日本生命のお客様サービスを支えるエリア限定の職種
エリア総合職：広範なビジネスフィールドで多彩な職務の中核を担うエリア
限定の職種

上記を支えるため、働く環境を整備・キャリア醸成の後押し（両立支援制度・各種情報発信）
Diversity & Inclusion05

●女性部長職意見交換会●ステップアップ研修

女性のさらなる経営参画に向けて、経営知識等のスキル研鑽を目的とした学習エリア 総 合 職 の 管 理 職 候 補 層 をコンテンツや、経営参画意識と連帯感醸成を目的とした、社長との意見交換会等対象とした研修を実施しています。

を実施しています。

社 外 講 師 によるロジカルシンキン
グ・問 題 解 決 能 力 等 のスキル 強 化
研 修 や 管 理 職 に向 けてのマインド●役員メンター運営
女性管理職層（登用２年目）を対象に、役員（メンター）によるメンタリング運営をセットの研修を通じ、管理職に必要な 知 識・スキル・マインドの習 得を目指しています。

2015年度より実施しています。また、さらなる上位職登用に向けたキャリア形成支援を目的に、2020年度より選抜層（登用５年目以上）への「役員メンター運 営 N e x t 」を新 設しました。通 常 のメンタリング運営に加え、社外の女性経営者を招いた講演会を開催し、上位職登用への意識醸成を図っています。

●エリア業務職きらめき塾
エリア業務職の管理職候補層を対象とした研修を実施しています。
社外講師による知識・スキル、コンピテンシー 強 化 研 修や女 性 課 長 層によるサポーター運営等により、管理職 登 用に向けた意 識 醸 成 やネット

●きらめき塾〈営業フロント管理職育成研修〉

ワーク作りを企図しています。

主に営業部の管理職候補層を対象とした研修を実施しています。研修では、■社外で活躍する女性の講演■先輩女性管理職による体験談■管理職登用前後の制度説明●エリア業務職Campus■参加者同士の分科会

エリア 業 務 職 全 層 を 対 象 に、希 望 者 全 員 が 参 加 可 能 な 交 流 会（ネットワークなどを通じ、管理職登用に向けた動機構築）
・先輩座談会（キャリアモデル・キャリアビジョン醸成）
・コンピテンシー強化

付け・モチベーション向上とあわせて、研修（ビジネススキル習得）を実施しています。

管理職に必要な知識・スキルの習得も自ら学び・成長できる機会を幅広く提供することで、働きがいを向上し、能動的に目指しています。

自立していく人財を支援、育むことを企図しています。
Diversity & Inclusion

06

仕事との両立サポート(育児)
育児との両立● 育児と両立する職員への情報提供●ニチイ学館との企業主導型保育所の全国展開

仕 事と育 児との両 立 支 援として、セミナーやハンドブック等を通じて、妊 娠中、2017年4月からニチイ学館と協働で企業主導型保育所の産・育休中、復職後の各課題に応じた情報提供を行っています。

全国展開を開始し、現在ニチイ学館が運営する全都道府県

産休前〈仕事と育児の両立〉
働き方ガイダンス

妊娠から復職までの心構えや準備を確認し、90カ所の保育所を利用しております。

両立に向けた不安を解消する

産・育 休 中復職後両立支援メール

保育所関連情報の活用や自己研鑽としてオンライン講座を継続的に受講することでスムーズな職場復帰を目指す

復職準備セミナー

復職に向けた、家族や周囲との協力体制づくり・今後のキャリアについて考える

仕事と育児との両立セミナー

両立における今後の課題と解決策を考え、キャリア形成に向けた意識を醸成する

キャリアと育児の両立セミナー

仕事と育児を両立した管理職の体験談から、育児期の先のキャリアをイメージする●全国の企業主導型保育所と企業・従業員を繋ぐインフラ構築
保育所探しに悩む企業の従業員と安定稼働に悩む企業主導型保育所を仲介するマッチングサービス「子育てみらいコンシェルジュ」を2020年１月より当社子会社のライフケアパートナーズにて展開しています。
当 社での 利 用を進 めていくとともに、提 携 する保 育 事 業 者 大 手 のグロー バル
キッズとも協力しつつ、子育て支援領域におけるさらなる展開を目指します。

● 管理職への情報提供
育 児と両 立する職員を部 下にもつ管理職向けに、両立支援制度の概要や対応のポイントをまとめたハンドブックによる情 報 提 供を行っています 。また 、面 談 時 のポイントをまとめた 動 画 や 面 談シートを提供し、両立中の部下に対する管理職の適切なサポートを後押ししています。

出資

出資

サービスのご紹介

一般企業
従業員の仕事と子育ての両立対策 等

サービス利用のご案内

専用サイト

利用者のご案内

子育て世代の従業員
保育所入所の不安検索

保活※情報等の不足

情報提供

保育所一覧
子育て情報
研修動画 等

全国の企業主導型保育所空き枠
PR機会※仕事と子育ての両立に向けて、子どもを保育所等に預けるために保護者が行う行動

Diversity & Inclusion07男性育休100%取組
女性活躍推進にあたっては、女性本人を対象とした取組にとどまらず、男性や管理職を含めた、全職員の意識と働き方を見直すことが必要だという課題認識のもと、2013年度から、男性育休100％取組を継続しています。
取得率は10年連続で100%を達成し、育児休業を取得した男性は、2,200名(当社男性職員の約30%)となりました。
また、2021年度より、男女双方の働き方への理解のさらなる促進と、男性職員自身のライフサポートの実現を目指すべく、「男性育休＋α」運営を開始しました。
育休取得に際し、①出生時育児休業の取得②取得日数連続10日以上③16時早帰り（または在宅勤務）活用による育児参画デー設定

より１つ以上を選択し実施する運営としています。

● 取得率100%に向けた取組軸●取得による効果

トップ の コミット メント●目的の明確化取得者「100％を実現することが、風土を変える」●また子どもが産まれたら育休を取りたい●

家事、育児に積極的に関わろうと思った●

早帰りのために業務効率を改善するようになった 等●男性が取得しやすい1週間を推奨（育児休業の最初の7日間は有給扱）●

管 理 者 の 意 識・行 動●部下の取得計画にもとづき、職場におけるサポート体制を構築●取得計画は人事部門と共有し、本 人 の 意 識・行 動

職場●

男性の育児休業に限らず、全般に休暇や休業を取得しやすい雰囲気になった
所属長を中心とした休業中のサポート体制構築 等●「ハンドブック」
や「体験談」
等を通じ、本人の意識を変える●

徹底フォロー

経営

女性を取り巻く男性や管理職の意識や行動が変わり、女性活躍がさらに促進●

優秀人材の確保、採用力の強化●

社外表彰の受賞 等

子育て支援に向けた取組
近年、核家族化の進行や女性の社会進出等を背景に子育てを取り巻くさまざまな情報発信・次世代育成のさらなる強化に加え、子育て支援に関する新たな商品・環境は大きく変化する中、子育ての壁や不安を当事者だけに留めるのサービス等の価値提供等、社会全体で支える仕組み作りを推進しています。

ではなく、次世代に向けて社会全体で考えるべき問題として捉え、“みんなで子どもを育てる社会”の実現に向けて「NISSAYペンギンプロジェ
クト」に取り組んでいます。

具体取組●保育園の魅力を発信する企画の実施

保育事業者や自治体との共創を通じ、保育園でのエピソードを募集し、集まった声を発信する
ことで、保育士の働く意欲向上や、周囲に頼りながら子育てする意識を醸成■

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08仕事との両立サポート(介護・病気治療)
介護との両立
職員一人ひとりが介護を自分のこととして考え行動するため、2016年度から「介護に向き合う全員行動」に取り組んでいます。
両立しやすい環境整備

仕事と介護との両立実現
一 人ひとりの取 組（ 個 人 取 組 ）所属取組「D&I研修」等を通じた知識習得、オンラインセミナーの受講 等

介護と両立しやすい職場環境をつくる

介護との両立に具体的に備える「ケアマネジャーへの情報共有シート」等を活用した親等への情報確認 等

コミュニケーション4等を通じた介護との両立をマネジメントする

面談シート等を活用した両立具体計画の策定・実践 等(相談しやすい環境づくり)

全層

介護への理解を深める

予備層
両立層

イクボス取 組
情報提供

両立事例
DVD貸出

「仕事と介護の両立支援ハンドブック」やお互いを認め合う職場風土づくり

両立に向け取り組む部下層をサポートする イクボスゼミ等を活用したマネジメントスキルの向上
相談窓口

ニッセイ健保「健康・介護チャンネル」
心の相談ネットワーク
両立相談窓口

両立支援制度

両立支援ハンドブック「介護に関する実態調査」等による職員の実態やニーズの把握

病気治療との両立
仕事と病気治療との両立に対する正しい理解を深めることを目的に、オンラインセミナーの 開 催やハンドブック、実 際 に仕事と病気治療の両立経験のある職員の体験談の提供等を通じ、お互いを認め合う職場風土づくりを進めています。
「がん治療との両立」や「女性の健康とキャリア」「 不妊治療」セミナー等様々なテーマを取り上げ、キャリアのベースとなる健康リテラシーの向上にも取り組んでいます。
Diversity & Inclusion

09障がいのある人の活躍推進
障がいのある人を積極的に雇用するため、1993年に保険業界で初めての特例子会社となる株式会社ニッセイ・ニュークリエーションを設立しました。
また、障がい者雇用の推進に向けた雇用形態として「サポートパートナー」職種を設けるなど障がいのある人の雇用および従事する業務の拡大を進めており、全国で1,000名を超える職員が活躍しています。

特例子会社 株式会社ニッセイ･ニュークリエーション

障がいへの理解促進

創業時より培ってきた「お互いの障がいを理 解し支えあう」風 土の下、社 員多様性を受容する組織風土づくりに向けて、障がいへの理解を深める取組一人ひとりが活き活きと働いています。また、職場見学や実習の受入れ、社外を実施しています。

への 研 修 講師の派 遣等を通じ、障がいや障がい者雇用の理 解 促 進に広く貢献しています。

● 各種セミナーの開催
特例子会社ニッセイ・ニュークリエーションの社員が講師となる「障がい理解セミナー」や、外部講師を招いた「障がい者しごとサポーター養成講座」等を開催し、目に見える障がいだけではなく、様々な障がいがあることへの理解を深め、多様性を受容する取組を行っています。

● パラスポーツ観戦
パラスポーツの観戦やボランティアへの参加を推奨し、パラスポーツの振興を図っています。
中でも、当社が協賛している車いすバスケット
ボール大会には、職員だけでなくお客様も加わり、迫力のあるプレーを体感しています。

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10LGBTフレンドリーな企業に向けてLGBTへの理解促進● 啓発取組・社内制度
LGBT/SOGI (※1)について、正しい知識を得る機会の提供を目的に、テキスト配布やWeb研修の実施、当事者や有識者によるセミナーやトークセッションの開催等、理解浸透に向けた取組を続けています。
また、福利厚生制度の一部（休暇・休業・社宅の適用等）において、同性パートナーを配偶者とみなす運用を行っています。

● ALLY（※2）の輪を広げる
LGBT当事者が安心して力を発揮できる環境づくりに向け、ALLYの輪を広げる取組を行っています。
「NISSAY LGBT ALLYシール」の配布によるALLYの見える化や、毎年12月に「LGBTフレンドリーウィーク」を設定し、情報発信を行っています。
また、社内での取組や社外イベントへの参加について、メールマガジンや社内イントラで配信しています。
では6年連続「ゴールド」を獲得しています。
こうした取組が評価され、「PRIDE指標（※3）」※1 LGBT：レズビアン、ゲイ、バイセクシャル、トランスジェンダーの頭文字をとった性的少数者(性的マイノリティ)の総称
SOG I：Sexual Orientation(性的指向)、Gender Identity(性自認)の頭文字※2 ALLY：LGBTを理解・支援する人※3 PRIDE指標：任意団体「work with pride」によるLGBTに関する企業などの取組評価

お客様への対応
各自治体が発行する「パートナーシップ宣誓書受領証」等の提出がある場合、生命保険契約の死亡保険金受取人への同性パートナー指定がスムーズになりました。
また2017年1月より、加入後の保険契約において性別を変更することも可能です(戸籍上の性別を変更した場合等所定の要件を満たした場合)。
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11

生涯活躍の推進・キャリア支援
ベテラン層の活躍に向けた取組

キャリア支援意欲・能力のある人材が永きにわたり活躍するための制度や研修を整備しています。
■内務 職員等については、ベテラン層がキャリアを描くための研 修を実 施しています。他、2021年度からは、定年年齢を65歳に延長するなど、ベテラン層の永きにわたる活躍を後押しする様々な取組を推進しており、多くの人材が、培った経験やスキルを生かして活躍しています。
■営 業 職員の定 年 年 齢は6 5 歳となっており、また、6 0 歳 以 降の職員は定 年 後再雇用職制への移行も可能です。

仕事に対する価値観や自らの「強み」「 やりがい」を自己認識し、今後のキャリアビジョンや人生における役割を考えることで、永きにわたる活躍を推進することを目的に、研修を実施しています。
キャリア研修管理職層※主任以下層

47才

59才

キャリアリフレクション
研修

プロフェッ
ショナル
職員移行前
研修

プロフェッ
ショナル
職員へ移行

また、主体的なキャリア形成に向けたセミナーや動画の提供を行っています。

● キャリア月間
キャリア意識の浸透・定着を図ることを目的に、毎年9-10月をキャリア月間とし、自身のキャリアについて考える機会を設けています。今後の人生戦略やキャリアをフォロー面談❶キャリアを考える❷自分（自己）を理解する❸会社（環境）を理解する

キャリアは会社から与えられるものではなく、自分で創り上 げ て いくも の（ キャリア自律）。
ライフ・ワーク・マネーの３領域でキャリアを考えるコンテンツを提供します。

日常意識しづらい内的キャリア（ 価 値 観・やりがい・生きがい等）を明確にすることで自己理解を促進し、外的キャリア（役職・地位・給与等）との統合支援を行います。

環境との相互作用でキャリアは 構 築されます。会 社 組 織（ 職 場 職 務 紹 介 ）や 介 護 、育児などの制度、確定拠出年金の仕組みなどを知るための情報提供を行います。

● キャリア相談
65

才定年

非管理職層

キャリアデザイン
研修設 置 等を通じ、職 員のキャリアビジョンの 構 築に対する支 援を行っています。

意識するための視点・スキルを身に付ける目的の各種コンテンツを提供しています。

● キャリア研修

40才

国家資格を有する社内のキャリアコンサルタントによる「キャリア相談窓口」のキャリア研修後のフォロー面談の他、職員本人の申出による、キャリアの方向性や両立等に関する個別相談を随時受け付けています。

● 能力開発プログラム「ニッセイアフタースクールオンライン」（NASO）
働き方の改革により捻出した時間を、自己成長に生かすための支援として展開しキャリア羅針盤等コンテンツによるキャリア自律のフォロー
研修課・現地要請による各種キャリア研修（部門・支社等）ています。
「 資格試験対策講座」や「ビジネススキル講座」といった様々な講座を提供しています。どこからでも、自身のPCやスマホ等から即座に自己研鑽に取り組むことが可能です。
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12異文化への理解促進
グローバルな人材交流・異なる文化/価値観の理解促進
欧・米・豪・アジア計10カ国に16現地法人・3事務所を配し、保険事業、資産運用事業、調査業務の分野で海外展開しており、異なる文化や価値観を受容する風土醸成に取り組んでいます。

● 海外グループ会社との交流
営業成績優秀者等の招待式典への招待、海外現地法人を含めたグループ向け海外ガバナンス高度化研修の実施等、経営層から実務層まで様々なレベルにて人材交流、意見交換、知見共有を行っています。

● グローバル・エグゼクティブ・フォーラム● 若手層向け海外派遣プログラム

当社経営理念やグループ会社共通

異 文 化 理 解 、視 野 拡 大を目的とし価値観の共有・浸透、各現地法人のて、若手職員を対象に、海外現地法経営戦略・課題等についての協議、人への短期派遣を実施しています。

グローバルなプラクティス・最新知見の共有を目的に、海外現地法人トップを招いたフォーラムを毎 年開催しています。

● ベスト・プラクティス・シェアリング・フォーラム● 管理職層向け海外派遣プログラム

海外事業の発展に向けて、当社や海外現地法人での好取組事例を共有し、収益力のグローバルな視野を持った経営管理候補層の育成を目的として、管理職を対象向上へつなげていくほか、ニッセイグループとしての一体感の醸成を目的に、海外に、国 内での 語 学 研 鑽 機 会 の 提 供や、海 外 現 地 法 人 等 への 派 遣を実 施してい現地法人の代表者を招いたフォーラムを毎年開催しています。

ます。

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13ライフイベントとの両立支援制度
出産・育児をサポート

その他

産前産後休暇

産前6週間、産後8週間取得することのできる特別休暇です

育児休業

安 心して育 児に専 念し、スムーズな職 場 復 帰をするために、育児休業を取得することができます（ 子どもの誕 生日に応じて年 齢が２歳〜２歳半となるまで取得可能）

ファミリーケア
職員制度（育児）所定の勤務時間を短縮しながら、始業終業時刻を柔軟に設定することができます（小学校就学後最初の8月末日まで）

育児短時間
フレックスタイム制

子どもの成長、周囲のサポート体制や子どもの小学校就学といった環境変化にあわせて、所定の勤務時間を短縮しながら、始業終業時刻を柔軟に設定することができます（小学校就学後最初の8月末日まで）

看護休暇

子どもの看護が必要なとき、年10日の休暇を取得することができます

保育所利用補助制度

保育所等を利用しながら、継続的に勤務し育児を行う職員は、保育所利用時の経費の一部を補助として受けることができます

保育所紹介制度

ニチイ学館が運営する提携保育園を優先的に紹介することができます

ライフサポート休暇

各自のライフスタイルに合 わせ 、ボランティア参 加 等 の 際 にも取得することができる特別休暇です（年間3日）

勤務地変更の特別取扱

配偶者の転勤・介護などに伴い、勤務地限定職員の継続勤務が困難となる場合、一定の要件を満たせば勤務地を変更することができます

治療・介護サポート積立休暇

病気治療、不妊治療や介護のために取得できる積立休暇です（最大60日）

日数限定勤務制

家 族 の 介 護 等 のために勤 務日数 の 一 部 免 除を希 望し、一 定 の要 件を満たした場 合 、勤 務日数を1 週 間に3日または4日にすることができます。

主なライフイベントとの両立支援制度の取得状況（2022年度）
介護をサポート

（名）

内勤職員

営業職員

合計

産前産後休暇

445

1,967

2,412

育児休業

758

1,919

2,677

看護休暇

38210248

育児短時間フレックスタイム制

854

99953

介護休業

要介護状態にある家族の介護のために、対象家族1名につき、通算365日を限度に3回まで、介護休業を取得することができますファミリーケア
職員制度（介護）要 介 護 状 態 にある家 族 の 介 護 のために、所 定 の 勤 務 時 間を短 縮しながら、始業終業時刻を柔軟に設定することができます

介護短時間フレックスタイム制

要介護状態にある家族の介護のために、対象家族1名につき、通算1096日を限度に3回まで、所定の勤務時間を短縮しながら、始業終業時刻を柔軟に設定することができます

介護休業

15174

189

介護休暇

41101

142

介護休暇

要介護状態にある家族の介護のために、年20日の休暇を取得することができます

介護短時間フレックスタイム制

437※各種支援制度は2023年4月時点の規程等にもとづく※職種により取扱が異なる場合あり

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