特集 1

男性の仕事と子育ての両立支援－人材活用面からその意義を考える

イクメンプロから集

武石寄稿

特恵美子

（法政大学キャリアデザイン学部教授）

はじめにの意義は、大きく以下の4点に集約できるだ

筆者は2004年に、中央大学大学院の佐藤博樹教授との共著で男性の育児休業の現状
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ろう。
第1に、大きな前提として、従業員の子育と課題に関する書籍を出版した 。男性の子ての状況を組織が把握しておかないと、効果育て支援がなぜ重要なのか、という問いかけ的な人材活用ができなくなってしまうというから出発し、男性の子育て支援のために必要職場の状況変化への対応の必要性である。プな施策を提案した。この出版から15年が経過

ライベートな事情を職場組織に持ち込むことしたが、今読み返してみると、現在に通じるについて、現在でもネガティブな意識は残っ内容であることに驚いてしまう。ただし、我々ている。しかし、育児や介護の責任を持つ労に先見の明があったというつもりは全くな働者が増え、家庭の事情を職場が把握して対い。女性の就業や男性の子育ての状況が遅々応しないと、個別事情により仕事の生産性がとして進んでいない、ほとんど状況が変化し低下したり離職につながってしまうなど、人ていないということなのである。この著書は、材活用に支障を来しかねない状況が増えてい「男性の育児休業」をテーマにしているが、る。

年 イクメンの効果と意義

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執筆の趣旨は、「育児休業取得」は男性の育第2の意義は、特に男性のライフスタイル児の象徴であり、「育児休業制度」という側の変化への対応が必要になっているというこ面から男性の育児に光を当てようとしたものとである。仕事と子育ての両立支援は、当初である。

は女性の就業継続や再就職支援を念頭に置

本稿では、あらためて、男性の仕事と子育いたものであったが、夫婦共働きの増加や、ての両立支援について、人材活用の側面から男性の子育てに対する社会的な見方の変化にその意義について考えてみたい。男性の子育より、男性が子育てに関わることが求められて支援については、少子化対策や子どもが育る、あるいは積極的に関わりたいと考える男

つ環境の改善など広く社会的な意義が指摘さ性が増えている、という変化に対応しなくてれているが、これらについては筆者の専門外はならない。

であり、それぞれの専門家の議論に委ねることとしたい。

ートナーである男性の子育てを含めた家庭への関わりを高めることが不可欠になっている

１．男性の子育ての人材活用面での意義
男性の子育てについて組織支援を行うこと

DIO 2019, 3

第3に、女性の能力発揮を進める上で、パ― 4 ―ことがあげられる。日本社会全体として、潜在的な労働力として能力発揮が十分とはいえない女性の活躍が重要な政策課題であり、そできないだけでなく、離職のリスクにもつなれは個別企業においても同様に重要な施策とがってしまう。仕事以外の生活の状況は個々位置付けられている。女性の能力発揮を進めに多様であり、それを踏まえた人事対応、職るためには、そのパートナーである男性が家場対応が必要になっている。

族的責任をシェアすることは不可欠である。

アメリカの研究では、部下のWLBを支援

第4に、仕事と子育ての両立支援が男女にするために求められる管理者の行動を「FSSB共通のテーマとなることにより、両立支援策（Family Supportive Supervisor Behavior）」の円滑な運用を含む働き方改革を効果的に進と呼んで、こうした行動が部下や職場に及ぼめることができるということがあげられる。

す影響、さらにこうした行動を引き出す施策

育児を理由に休業や勤務時間短縮などの措置の検討がなされている。
「FSSB」には、精神を利用する従業員の存在は、職場にとっては的な支援やロールモデルとしての行動などが負担と考えられがちであるが、制度利用者の含まれる。精神的な支援としては仕事以外の増加を契機に、業務分担の在り方や働き方を生活についてコミュニケーションをとるこ

見直し、効率的な組織運営につなげる事例がと、ロールモデルとしての行動としては管理でてきている。

職自身が自分の家庭のことを話題にするこ以上の4つの点について、以下で具体的にとりあげていきたい。と、などが具体例としてあげられており、従業員の家庭事情を知ることは、職場・部下マネジメントの重要事項となっているのであ２．個人の事情への対応る。

子育てで仕事を辞めるという男性はまだまだ少ないが、近年は介護を理由に離職する「介３．男性従業員のニーズへの対応護離職」が問題になっている。子育てに比べWLBを重視する傾向は、男性においてもて介護は男性も責任を担うケースが多く、従同様である。夫婦がフルタイムで働く共働き業員の介護負担の現状を組織が把握してい世帯が増え、子育ての責任を母親だけが担うないと人材流出という問題にもなりかねなことは難しくなり、男性も子育ての責任を担い。子育てや介護と仕事の両立支援策は、ワっていくことが当たり前になりつつある。さーク・ライフ・バランス（以下「WLB」）をらに、積極的に子育てに関わりたいと考える実現する職場環境整備として広くとらえるこ男性も増えている。図1でみるように、末子とができるが、社会全体としてWLBを重視が1歳以上3歳未満の子どものいる正社員を対する傾向が高まり、これを踏まえた人材活用

象に実施した調査では、男女とも6割前後の策が求められている。WLBが実現できるこ人が「育児は自分と配偶者が同程度担うべき」とは、働く人にとっては重要な労働条件であと考えている。

り、また報酬になっているのである。

仕事と子育ての両立支援策の実施は、両立職場でWLBを実現するために不可欠なのをしたいと思う個人が存在していることがまが、職場内コミュニケーションを円滑にするずは大前提である。子育て役割を重視する男ことである。従業員が職場以外でどのような性が増え、自分で子育てをしたいと考える男

事情や問題に直面しているのかを理解しない性の意識が高まっていることに対応しないと、仕事の配分や職場での支援がうまくできと、男性が望むライフスタイルが実現できず、ない。子育ての責任を担っている男性部下が不満や葛藤が募りかねない。WLBが実現で休業や働き方の修正などを希望してきたとききないと、ワーク・ライフ・コンフリクト（仕に、その事情を理解せずに「男性がなぜ子育事と生活の間での葛藤）が生じ、それによってをするのか？」といったステレオタイプなて職場の生産性向上が阻害されるなどの組織見方で対応をしてしまうと、効果的な対応がへのデメリットをもたらすといわれる。一方― 5 ―DIO 2019, 3

図 1 末子妊娠判明前及び現在の育児分担の考え方

男性・正社員(ｎ=2062)

0%
末子妊娠
判明前

20%

5.7

40%

60%

55.0

80%

100%

33.5

3.2

2.6
現在

6.4

60.2

1.9

28.9

女性・正社員(ｎ=1032)

2.6
末子妊娠
判明前

6.9

36.0

56.2

0.5
0.4

現在

5.0

27.9

65.7

0.4
1.0

自分がすべて担うべき自分が主で、配偶者が一部担うべき自分と配偶者が同程度担うべき配偶者が主で、自分が一部担うべき配偶者がすべて担うべき
出典：三菱UFJリサーチ＆コンサルティング「平成29年度仕事と育児の両立に関する実態把握のための調査研究事業」（厚生労働省委託調査）（https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000174275_2.pdf）より作成。
注：末子の年齢が満１歳以上満3歳未満の20 ～ 40代の正社員男女が対象。

で、育児休業や配偶者出産休暇制度などの制めに、十分に能力発揮ができない状況が生じ度を利用して仕事と子育ての両立ができた男てしまう。パートナーである男性が長時間労性は、職場に対する帰属意識が高まるなどの働で家族的責任を担えないような状況では、効果があることもわかっている。

妻一人が子育て責任を担ういわゆる「ワンオ男性の両立支援は、男性の意識やライフスタイルに対応した人事施策である。

ペ育児」に陥り、女性が両立支援策に依存せざるをなくなり、長期的なキャリア形成の視点が薄れてしまい、女性人材の活用を難しく

４．女性従業員の活躍支援

DIO 2019, 3

してしまっているのである。

近年、男性の育児休業取得を、原則義務こうした課題に対応するためには、パート付けとする企業の事例が出てきている。2013

ナーである男性の子育てへの関わりを高め年度と早い時期にこの取組に着手した日本生て、妻の子育ての責任や負担を軽減すること

命は、その目的を「男性が育児に関わることが必須である。少し視点を変えて社会全体でで女性が働きやすい環境を整えること」（日

考えると、妻が働く職場だけが子育て役割の本生命保険、2017年4月2日資料）としている。

コストを負担し、夫の職場がそのベネフィッ

仕事と子育ての両立支援策の充実化によりトのみ享受しているような構造があるとすれ出産後も就業を継続する女性が増え、女性のば、自社の女性社員の活躍を進めることに躊採用や育成投資に前向きな企業が増えてきて躇する企業が現れても仕方がない。

いる。しかし、現状では、休業制度や短時間実際に、夫の子育てへの関わり方は妻の働勤務制度などの両立支援策の利用は女性にき方に影響している。夫の家事・育児時間が大きく偏り、そのために子育ての時期に重要長くなると女性の就業継続率が高くなるといな仕事が任されにくくなりキャリア形成がペうデータがある（厚生労働省「第14回21世紀ースダウンし、仕事への意欲が減退するとい成年者縦断調査」）。また、短時間勤務制度をう「悪循環」に陥りかねない。女性が就業を利用して毎日保育園に子どもを迎えに行く女

継続してさらに上のキャリアを目指そうとし性は多いが、保育園の迎えを夫とシェアすれても、子育ての責任をより重く担っているた

ば、忙しいときには残業をして仕事の責任を― 6 ―果たすことができ、それによって子育て中も人に属人化していた業務を職場のメンバーが重要な仕事を任されキャリア形成を図ること担当できるようなマニュアル化等を進めて他が可能になる。夫の子育てにより、先に述べのメンバーの業務効率化につながった事例なた「悪循環」を断ち切ることが可能になり、どが明らかになった。

企業の女性活躍推進を円滑に進めることが期待できる。

仕事と子育ての両立という問題が、一部の女性の問題ではなく男女共通の問題となることによって、仕事の配分の仕方や職場マネジ

５．仕 事と子育ての両立のための働き方改
革の推進

メントの工夫など、働き方を基本から見直し、効率的な業務遂行を考える契機になる。働き残業を厭わず働いてきたような男性が仕事方改革はそれが必要な当事者が増えることにと子育ての両立を行おうとすると、働き方をよって、様々なアイデアが出て取組が進む。

変えなければ子育てができない。このことが恒常的な長時間労働、柔軟性・裁量性の低い職場の働き方改革にもたらす効果は小さくな働き方により効率性が低くなっている職場にい。

おいて、男性の子育てを切り口にして働き方

たとえば女性が両立支援策を利用する典型的なケースとして、出産後育児休業を取得し改革を進めるというのは重要なポイントである。て短時間勤務で復帰する例を取り上げよう。
育児休業取得に伴い、制度利用者の仕事はおわりに他のメンバーに配分される、ハードな働き方

仕事と子育ての両立支援は、当初は女性のの職場から比較的余裕のある働き方のできる就業継続のための基盤整備として制度化が職場に異動する、といった休業対応が行われ進んできた。このため、女性のみの利用を想る。その後短時間勤務で復帰するときにも、定した制度の考え方や設計になっている企業

仕事と子育ての両立がしやすい仕事、たとえも多く、「休みやすい」「帰りやすい」ことをば責任が軽い仕事、顧客対応がない仕事、組強く意識した制度設計になりがちであった。

織間の調整が必要なく単独で完結できるようしかし、夫婦で子育てをシェアするという観な仕事などが割り振られることが多くなる。

点から制度を設計すれば、休業を分割して取これは女性本人が希望することもあるが、上得できるようにしたり、毎日同じ時間に退社司の配慮として対応が行われることもある。

する短時間勤務ではなく短時間とフルタイム

この場合、子育て期の女性に対して特別扱いを組み合わせて働き方を工夫できるようにすをしても、周囲のメンバーへの仕事の進め方るなど、「両立しながら働きやすい」制度とやマネジメントといったところまで見直すケいう観点からの設計を検討するようになる。

ースは多くはない。

男性の仕事と子育ての両立支援策を人事施

しかし、男性が子育てをして両立支援策の策に位置付けようとすると、子育てを支援す利用の当事者になっていくと、特別扱いが難るための施策ではなく能力を発揮してもらうしくなる。男性は責任のある仕事に就いていための人事施策である、ということがより鮮ることが多く、子育てをしているからと特別明になり、それは女性の能力発揮においても扱いをしていると業務に支障がでてくる。筆プラスに作用すると考えられる。

者らは、育児休業を取得した男性に対してインタビューを実施した2。インタビューを通じて、男性の育児休業取得に伴い、仕事の棚卸をして担当業務の見直しをすることによりベテラン社員の仕事を若い社員に引き継ぐなど効果的な業務配分ができた事例や、特定の個

１佐 藤博樹・武石恵美子（2004）『男性の育児休業－社員のニーズ、会社のメリット』中公新書.
２詳 細は、武石恵美子・松原光代（2014）「男性の育児休業－取得促進のためのマネジメント」佐藤博樹・武石恵美子編著『ワーク・ライフ・バランス支援の課題』
東京大学出版会、pp.97-124.

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