特集 3
寄稿

特日本の雇用と年齢差別禁止政策

これからの高齢者雇用集

濱口桂一郎（独立行政法人労働政策研究・研修機構（ＪＩＬＰＴ）主席統括研究員）

日本型雇用システムはその入口（新卒採目的と考える皇国勤労観の強い影響がある。

用）から出口（定年退職）まで、またそのこれら戦時立法は戦後全て廃止されたが、間の処遇（年功賃金や年功序列）についても、終戦直後の急進的な労働運動は年齢に基づ大幅に年齢に基づくシステムとなっている。

くメンバーシップ型システムをさらに強化

そのような雇用システムにおいて、「年齢にする方向で闘った。過剰人員を整理したい基づく差別」を論じることはいかなるイン企業側と雇用を守りたい組合側の間で、定プリケーションを持つのだろうか。そして、年を理由に排除できるとともに定年まで雇「年齢差別」を禁止することはどのような社用を保障するという意味合いで定年制を導会的帰結をもたらすのだろうか。これらを入する例も見られたが、もっとも重要なの考えるためには、雇用システムの歴史を振は賃金制度である。戦後賃金体系の原型とり返る必要がある。

なったといわれる電産型賃金体系（1946年）
は、詳細な生計費調査に基づいて、本人の１．年齢に基づく雇用システムの確立

年齢と扶養家族数に応じて生活保障給を定

日本型雇用システムの原型が形成されためた。当時、占領軍や国際労働運動の勧告のは第一次大戦後だといわれている。大企は年功賃金制を痛烈に批判していたのだが、業が渡り職工を追放し、自己負担で養成し労働運動は戦時下の賃金制度を捨てるどこた若い子飼い職工を中心として、学卒定期ろか、むしろそれをより強化する方向で闘採用制と定期昇給制と定年退職制が確立しったのである。

た。とはいえ、こうした年齢に基づくメンバーシップ型システムが適用されたのは大DIO 2016, 3

２．年齢と雇用政策の複雑な関係企業の本工たちだけであり、社会的にはご1950年代から60年代にかけての高度成長く一部に過ぎなかった。労働社会の大部分期には、政府や経営側が年功制を否定し、は年齢に関わりないジョブ型システムであ同一労働同一賃金原則に基づく職務給を唱った。

道する一方で、労働側が原則自体は認めつこうした戦前期大企業の労務管理制度がつもその実施には極めてリラクタントな姿社会全体に広がっていったのは戦時体制下勢を示していた。今ではほとんど忘れられであった。採用から解雇まで雇用管理を厳ているが、国民所得倍増計画（1960年）をしく統制するとともに、正面から年齢に基始めとする政府の政策文書は揃って、終身づく賃金制度が法定されたのである。その雇用制や年功序列制の廃止と企業を超えた背景には、皇国の産業戦士たる労働者とそ労働市場の形成を訴えていたのである。労の家族の生活を保障することを賃金制度の働政策においても、雇用対策法に基づいて― 12 ―策定された第1次雇用対策基本計画（1967年）

55歳以上は300日と、年齢により一律に定めは、全体として「職業能力と職種を中心とられたのである。もちろん、これは現実のする近代的労働市場の形成」を展望しなが労働市場における就職困難さを反映すべきら、「企業で、採用上一般的に年齢制限を行だという政策判断のゆえではあるが、そのう慣行は、中高年齢者の能力を適切に生かシステム自体を転換すべきだという思想はしていない場合が多いので、賃金制度の改失われている。制度は複雑化したが、この善とあいまって、職種や資格等に応じて企年齢別支給日数制度は今日まで維持されて業での採用上の年齢制限をゆるめたり、のいる。一方、1986年の改正労災保険法は、ぞいたりする方向で、採用慣行の改善を図若年期に被災した者と高年期に被災した者る」と明記している。これは半世紀近く前の年金額の格差を是正するため、年功カーの文書である。

ブを前提とした給付額設定を導入した。

もっとも、この時期に実際に行われた施

なお、上記野党提出法案は、60歳未満定策は、年齢差別禁止ではなく、むしろポジ年の禁止に加えて、年齢を理由とする雇入ティブ・アクションとしてのクォータ制でれ拒否の制限、年齢を理由とする職業紹介あった。これは中高年齢者の適職として選拒否の禁止、年齢を限定した募集広告の制

定した職種ごとに雇用率を設定するという限など、まさに年齢差別禁止を求める法案ものであったが、現実の日本に職種別労働であった。しかしながら、これはアメリカ市場が成立していない中では実効性は上がの年齢差別禁止法に倣って規定しただけでらなかった。ジョブ型社会の理想は失敗しあって、審議会で労働側が要求することもたのである。この点の批判を受けて1976年

なければ、国会審議でも議論に上ることは改正により企業ごとの6％の雇用率制度とななかった。

ったが、60歳定年が努力義務化された1986
年に廃止された。政策方向は明確に内部労働市場に向けられた。

３．繰り返される中高年リストラ
しかし一方、石油危機後の不況下では、石油ショックは労働政策の方向性をがらとりわけ中高年労働者を標的としたリストりと変え、企業内の長期雇用を維持促進すラが頻発していた。朝日新聞経済部『雇用る方向に大きく舵が切られた。高齢者雇用危機』（1978年10月刊）、毎日新聞社『雇用政策は、雇用対策法改正（1973年）以後、ＳＯＳ』（1979年1月刊）などにまとめられ定年延長にシフトし、年齢制限の緩和といた当時の新聞連載記事には、「受難の中高年」

った採用サイドの政策は陰に隠れた。1979といった文字が乱舞している。

年に社会党と公明党から「定年制及び中高この時期に整理解雇事案が裁判所に持ち年齢者の雇い入れの拒否の制限に関する法込まれる中で、いわゆる整理解雇4要件（要律案」が提出された後、雇用審議会におい素）といわれる判例法理が次第に確立してて繰り返し定年延長の立法化について審議きたが、それを「日本では整理解雇が極めが闘わされ、遂に高年齢者雇用安定法（1986て難しい」という表層面でだけ捉えている年）により60歳定年の努力義務と行政措置と、大事なことが抜け落ちてしまう。裁判が規定された。これは1994年に法的義務化

所は日本型雇用システムを所与の前提としされた。さらに同年65歳までの継続雇用がて、整理解雇を一般の解雇よりも厳しく判努力義務とされ、2004年に法的義務となっ断すべきとする一方で、解雇回避の努力をた。

尽くした上でやむなく整理解雇をせざるを雇用保険法（1974年）は、年齢に基づく雇用システムを前提として、年齢に基づく得ない場合に対しては、企業による被解雇者人選の自由を大幅に認めたのである。

給付日数を定めた。それまでの継続雇用期

法律上は解雇自由の原則がなお生きてい間に基づく仕組みは廃され、30歳未満は90るアメリカでも、労働組合と結んだ労働協日、30 ～ 44歳は180日、45 ～ 54歳は240日、約により、きわめて厳格な先任権原則が適― 13 ―DIO 2016, 3

用されているし、欧州諸国では、例えばド別の禁止という手段を真剣に検討していくイツやスウェーデンなどのように、実定法必要があると述べている。

上で規定している国さえある。先任権とはこれを受けた雇用対策法改正（2001年）

まずなによりも整理解雇時に解雇される順により、事業主の責務として「労働者の募番、正確に言えば解雇されない順番なので集及び採用について、その年齢にかかわりある。ずっと長く居た者ほど一番最後までなく均等な機会を与える」努力義務（第7条）残る権利がある、ということだ。

が盛り込まれた。しかしながら、これに基ところが、年功序列、年功賃金で特徴付づく指針（大臣告示）は、原則として「労けられるほど年功を重視しているはずの日働者の年齢を理由として、募集又は採用の本では、整理解雇時には年功はまったく尊対象から当該労働者を排除しないこと」を重されない。むしろ、再就職がより困難な求めながら、募集採用に当たって年齢制限はずの長期勤続の中高年ほど、人件費がかすることが認められる場合を10項目にわたさんで仕方がないとして、先に整理解雇さって挙げている。これらは定年制の雇用保れる傾向にあり、裁判所もそれを認めてい障機能を評価する内部労働市場政策と年齢る。欧米ではまさに「恣意の入らない客観差別禁止を志向する外部労働市場政策の間的基準」として中高年に有利な先任権原則

で 悩 ん で い る 姿 を 浮 き 彫 り に し て い る。

が用いられるが、日本ではまったく逆なの2004年の高齢者雇用安定法改正では、内部である。ここに、日本の中高年問題の本質労働市場法政策としての65歳継続雇用の義がよく現れている。

務化が中心であったが、募集・採用時の年1991年頃から急激な金融引き締めによっ齢制限の理由明示義務も規定された。ていわゆるバブル崩壊が起こり、労働市場このような状況にあった年齢差別禁止政も急速に冷え込んでいった。この当時、労策を一気に法的義務に押し上げたのは、皮働問題の焦点は中高年リストラに集中した。

肉なことに高齢者雇用問題ではなく、その不況期に中高年が狙い撃ちされるという点反対側の若年者雇用問題であった。小泉政では、1970年代後半の事態の再現であるが、権末期の2006年、当時の安倍官房長官のも今回の特徴はその標的がホワイトカラー、とに設置された再チャレンジ推進会議が「採とりわけ管理職であったことである。90年

用年齢の引き上げについて、法的整備等の代半ばから後半にかけて、新聞や雑誌は競取組･･･を進める」ことを提案した。同年12って「中高年斬り捨て時代」「ホワイトカラ月に労政審が示した建議は企業における募ー煉獄時代」といった煽情的な記事を量産集・採用の在り方についても見直しを進めした。こうした中で、かつて定年延長と継るべきと述べているだけであったが、その続雇用など内部労働市場政策に焦点が絞ら後与党により政治主導の政治過程が始まり、れていった高齢者雇用政策が、再び外部労法改正案に求人年齢制限禁止規定を盛り込働市場政策に向きを変えていく。

むことが急遽決まっていく。こうして、労政審の審議なしに国会に提出された年齢制

４．年齢差別禁止政策の浮上

DIO 2016, 3限禁止規定は2007年6月に成立し、旧第7条

2000年の高年齢者雇用安定法改正では定は第10条（「事業主は、･･･労働者の募集及年制の廃止という選択肢が初めて示された。

び採用について、その年齢に関わりなく均これは年齢差別禁止政策の萌芽と見ること等な機会を与えなければならない」）となり、もできる。一方、同じ2000年には、労働省

その例外も新卒一括採用の場合など大幅にが求人年齢制限の緩和を事業主団体に働き狭められた。

かけている(雇政発第17号）。さらに経済企この2007年改正の直接の原動力は、90年

画庁の「雇用における年齢差別禁止に関す代から依然として続いている中高年の再就る研究会」中間報告（2000年）は、年齢に職困難問題ではなく、2000年代に入ってかよる一律の取り扱いを改め、年齢による差ら社会的に ｢発見｣ された年長フリーター― 14 ―

問題であった。相対的に有利な立場にあるの壁」のお陰でこれまで（この分野では）はずの若者雇用対策として年齢差別禁止が小さな政府でいられたが、それを撤廃しよ実現したというのは皮肉である。そして、うとすれば大きな政府が求められるのであ義務化されたといいながら、現実の日本社る。幼児期・年少期の養育・教育コストに会は依然として大幅に年齢に基づく雇用シついては、近年少子化対策として公的負担ステムを維持している。の必要性についても認識が高まってきているが、問題はその後の中等教育や高等教育５．年齢差別禁止の代償のコストである。私立学校の比率が極めてここで年齢に基づく雇用システムを本当高く、中等・高等教育コストが大幅に私的に改革し、「年齢の壁」をなくしてしまうとに負担されている現状は、子供がその年齢何が起こるのかを考えておこう。まず、若に達した頃にはそれを負担しうる程度の年年期における「年齢の壁」である新卒一括功賃金制を社会的前提としている。

採用・企業内訓練システムである。高度成同様の問題は、家族向け借家が乏しく、長期以後の日本社会においては、学校教育持ち家促進に偏してきた住宅政策についてにおける評価基準が一般学術教育に偏し、も言えよう。「年齢の壁」のない社会は、フ教育の職業的意義が軽視されてきた。このラットな賃金体系の下でも家族が十分な広ため、企業が求める新卒者は余計な色の付さの借家で快適な生活を送れるような社会いていない「まっさら」の人材であることである必要がある。それが公営住宅であるが求められ、ますます職業的意義は希薄と必要はなくとも、公的なコスト負担は不可なった。
「まっさら」の人材は学卒時に企業欠であろう。

が採用してくれないと使い道がなくなる。
就職氷河期に直面した世代は、社会的に与６．労働組合の役割件とされた企業内訓練を受けることのない

年齢に基づく日本型雇用システムを構築まま、職業教育機能の乏しい外部労働市場してきたかなり枢要の主体が労働組合であに放り出されることとなった。彼らが職業ることを考えれば、年齢差別禁止政策が労教育機能を有する労働過程に参入しようと働組合にとって扱いの難しいテーマであるしても、「年齢の壁」がそれを妨げる。若者ことは確かである。とりわけ生活給的性格対策としての年齢差別禁止は、もっぱらこをなお濃く残す年功賃金制度の改革は、組の「壁」を意識している。

合員の利害に直結する。

しかし本当にこの「壁」をなくそうとす

しかし、上述の戦後労働史を振り返ってるのであれば、学校教育の職業的意義を高みれば分かるように、日本の労働組合は他める必要がある。具体的には、実務家によの諸国では労働組合の最大関心事である人る実学教育に力を入れるということである。

員整理時の先任権という問題に極めて消極

しかし現に政府が進めつつある「実践的な的であった。これこそは自らの足元の年齢職業教育を行う新たな高等教育機関」の計差別禁止政策である。長く企業に勤め、と画に対して、大学教授たちが示している猛いうことは長く組合費も払ってきたはずの烈な反発を見ると、これは決して容易なも中高年に対し、（年功賃金制下では人生後半のではない。

期に当然生ずる）賃金と貢献が釣り合わなもう一つ、「年齢の壁」をなくすために年いという理由で先に辞めてもらうという事

功制を縮小廃止するのであれば、これまで態に対して、もう少し違う対応があり得な年功制が担ってきた生活保障機能（ある時いのか、組合政策としてそろそろ考える必期まで年齢とともに増加する生計費をどう要があるように思える。

賄うか）への対策が必要となる。とりわけ、子供の養育・教育コストを社会的に負担するシステムが不可欠となる。日本は「年齢― 15 ―DIO 2016, 3