産業医・産業看護職・衛生管理者の情報ニーズに応える2019.10号

特集

健康経営の要となる衛生委員会を牽引
ＣＨＯ室︵健康経営推進室︶の存在に注目株式会社 ベンチャーバンク

●衛生委員会活動事例報告

働き方改革から始める健康経営
活き活きと働ける環境を整備

ハマゴムエイコム 株式会社

●中小企業の産業保健

サマータイムや勤務間インターバル制度など
多様な取組により労働時間を短縮

ユニ・チャーム 株式会社

●長時間労働対策のヒント

交替勤務とその対策

労働衛生対策の基本

ワーク
・エンゲイジメントを活かした産業保健活動

98
第バックナンバーの閲覧と検索ができます。https://www.johas.go.jp/tabid/128/Default.aspx

2019年「治療と仕事の両立支援」シンポジウム／セミナー

今年度は全国26か所で開催
2017年に東京で開催された「治療と仕事の両立支援」
シンポジウム／セミ
ナーが、2018年度には北海道や福岡など全国８か所に広がり、2019年度には全国26か所で開催される計画だ。その皮切りとして今年度最初の大会が７月25日、三重県津市の三重県総合文化センターで開かれた。
第一部では、ジョンソン・エンド・ジョンソン日本法人グループの統括
産業医を務める岡原伸太郎氏による基調講演が行われた。テーマを「『治療と仕事の両立支援』の進め方」と掲げ、統計による現状分析を披露したり、
オーディエンスにも質問したりしながらの内容豊富な講演で、当日集まったオーディエンスのみなさんは熱心にメモをとりながら聞き入っていた。

ジョンソン・エンド・ジョンソン日本法人 健康管理
室 統括産業医 岡原伸太郎

第二部では、パネルディスカッションが行われ、企業や機関を代表して参加した６人のパネラーがそれぞれで進める両立支援の事例を紹介しあった。司会進行役のモデレーターは三重産業医会の酒井会長が務め、先に登場した岡原氏もオブザーバーとして参加した。
（株）宝輪の山﨑氏によるプレゼンテーションでは、病気が判明してすぐに上司から社長までが参加する会議を開き、まず１か月の休暇を与えたうえで対応を進めた事
例を紹介。本人はその後職場に復帰して、さらに昇進も果たしたという。
（株）東産業の秋田専務は、ケースごとに「復職プログラム」
を作成する自社の体制について報告。

パネルディスカッション「〜明日から始める治療と仕事の両立支援〜」
多様な事例が披露され、オーディエンスは熱心に聞き入っていた「お試し出勤規程」という独自の制度や、定期健康診断に会社負担で乳がん・子宮がん健診、ドック健診を追加したり、スマホのアプリによる睡眠時無呼吸症候群検査を導入したりなどさまざまな取組を披露した。
また、キャリアコンサルタント資格を持つ鈴木氏は、病気を持つ方への就労支援の取組事例を紹介。三重大学医学部附属病院でがん看護専門看護師を務める堀口氏は、病院側から見た両立支援の取組事例について詳しく解説した。
（独）
労働者健康安全機構・三重産業保健総合支援センターの西村副所長は、機構の位置づけや三重産業保健総合支援センターの多様な活動事例について詳しく紹介し、積極的利用を呼び掛けた。
パネラーそれぞれのプレゼンテーションの内容が濃く、時間は押し気味に進行。最後にいくつかの質問のやりとりが行われ、ほどなく終了した。
今後、同種の催しは全国で順次行われていく。開催予定日などの詳細は下記を参照してほしい。
https://chiryoutoshigoto.mhlw.go.jp/symposium/2019/index.html

三重産業医会会長／（株）
宝輪管理本部
シャープ（株）三重事業所 主任・健康委員長
産業医 酒井秀精
山﨑順菜（株）
東産業専務取締役 （特 非 ）日本キャリア開秋田貴彦
発協会 鈴木直子

労働者健康安全機
三 重 大 学 医 学 部 附 属 （独）病院 がん相談支援セ 構 三重産業保健総合
ンター／ 緩 和ケアセン 支援センター副所長
西村元
ター 堀口美穂
（敬称略）

C

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産業保健 21S

2019.10

第 98 号

特集 ワーク・エンゲイジメントを活かした産業保健活動
2

1. ワーク・エンゲイジメントが拓く新しい職場のメンタルヘルス対策
東京大学大学院医学系研究科 精神保健学分野 教授

川上憲人
5

2. ワーク・エンゲイジメントの基礎知識と海外の最新動向
慶應義塾大学 総合政策学部 教授

島津明人

3. ストレスチェック集団分析結果を活用したワーク・エンゲイジメントと北里大学医学部 公衆衛生学 講師 江口 尚
産業保健スタッフに求められる活動

8

4. 企業事例 ①
フィジカル面からも取り組める「職場の活力向上プロジェクト」

10

東海旅客鉄道株式会社（JR東海）

5. 企業事例 ②
手挙げの文化 を活かした「ウェルネス経営推進プロジェクト」

12

株式会社丸井グループ

労働衛生対策の基本 2214交替勤務とその対策 〜健康と生活への影響と管理のポイント〜
岩崎明夫 産業医科大学 産業生態科学研究所 作業関連疾患予防学研究室 非常勤助教

産業保健スタッフ必携！ おさえておきたい基本判例 37
国・厚木労基署長（ソニー）事件

18

木村恵子 安西法律事務所 弁護士

長時間労働対策のヒント ❻20

サマータイムや勤務間インターバル制度など多様な取組により労働時間を短縮
ユニ・チャーム株式会社

中小企業の産業保健 2222

働き方改革から始める健康経営 活き活きと働ける環境を整備
ハマゴムエイコム株式会社

どう取り組む？ 治療と仕事の両立支援 14
がん患者の就労支援 現状と課題
加藤宏一 東京労災病院 治療就労両立支援センター

24

衛生委員会活動事例報告 ❷健康経営の要となる衛生委員会を牽引 CHO室
（健康経営推進室）の存在に注目株式会社ベンチャーバンク

26

情報スクランブル

28

産業保健 Book Review

29『今日から安全衛生担当シリーズ 産業医の仕事』『プレゼンティーイズム その意義と研究のすすめ』

2019.10 第 98 号

産業保健 211

特集
ワーク・エンゲイジメントを活かした産業保健活動「職場のメンタルヘルス」が重視される中で、近年は、不健康な状態を防ぐネガティブメンタルヘルス
対策から、「健康でいきいき働くため」のポジティブメンタルヘルス対策へと重心が移りつつある。ポジ
ティブメンタルヘルスの中心的な概念として、今、もっとも注目を集めているのが、厚生労働省でも積極的にその有用性の周知を図ってきた「ワーク・エンゲイジメント」である。本特集では、ワーク・エンゲ
イジメントの基本的な解説から、ストレスチェックの集団分析結果を活用した職場改善のポイントや企業事例などの実践面まで、健康でいきいきとした職場の構築に役に立つ知識を紹介する。

1

特集

●

ワーク・エンゲイジメントが拓く
新しい職場のメンタルヘルス対策
東京大学大学院医学系研究科 精神保健学分野 教授
かわかみ

川上 憲人

のりと ● 1981年岐阜大学医学部卒業、1985年医学博士号取得（東京大学）、1985年東京大学医学部助手、米国テキサス大学公衆衛生大学院客員研究員、岐阜大学医学部助教授、岡山大学医学部教授を経て、2006年より現職。専門は、職場のメンタルヘルス、地域の精神保健疫学、行動医学。厚生労働省の「労働者のメンタルヘルス対策に関する検討委員会」委員などを務めた。

究は大きく進展し、またワーク・エンゲイジメントの考え

1. はじめに方が産業保健の現場で広く知られるようになった。

ワーク・エンゲイジメントにはいろいろな考え方や定義

21世紀の職場のメンタルヘルス対策は、過重労働によがあるが、ウイルマー・シャウフェリ教授（ユトレヒト大学）

る健康障害の防止から始まった。特に労働者のメンタルによれば、ワーク・エンゲイジメントは、仕事に誇り（やりヘルス不調の早期発見と対応（治療や就労上の配慮）やがい）を感じていること（熱意）、仕事に熱心に取り組んで職場復帰の支援が重要な対策となってきた。しかし2000いる状態（没頭）、仕事から活力を得ていきいきしている

年代の半ば、国際競争に対応するために終身雇用制度

状態（活力）の３つが高い状態とされている 。今日主流の見直し、成果主義の導入など企業の雇用・経営方針になっているこの考え方がシャウフェリ教授によって提唱の大きな転換があった時期に、「心の病」が増加している

されてから約20年、ワーク・エンゲイジメントの考え方がとする企業の割合が増加した２）。この変化はメンタルヘ

島津明人教授らによって本邦に紹介されてから約15年がルス不調の第一次予防（未然防止）に対する関心を高め経過した。この間、ワーク・エンゲイジメントに関する研ることになった。2015年から施行されたストレスチェック

１）

2

産業保健 212019.10 第 98 号

特集

ワーク・エンゲイジメントを活かした産業保健活動

制度は、わが国に職場のメンタルヘルスに第一次予防をていた。この会議からは、関係者の合意の上で、労働本格的に導入する大きな契機となった。

者が健康にいきいきと働き、信頼や助け合いがある職場

一方で、労働者のポジティブな心の健康であるワーク・を、「健康いきいき職場」と名付け、職場のメンタルヘル

エンゲイジメントを目標とする活動では、職場のメンタルス対策の新しい目標とすることが提案された。筆者らがヘルスの目標となる心の健康状態をネガティブの予防か実施した2011年の調査によると90％以上の企業が、労らポジティブの増進へと転換し、またその対象をハイリス

働者がいきいきと働く「健康いきいき職場」の取組に賛

ク労働者から健康な労働者にまで大きく広げることにな

同していた４）。特に中小企業においても賛同の割合が高る。ワーク・エンゲイジメントは職場のメンタルヘルス対いことが印象的であり、こうした取組が企業の規模にか策に新しい方向を拓きつつあるといえる。ここでは、今かわらず歓迎されていることが分かる。

日の職場のメンタルヘルス対策の中で、ワーク・エンゲイ

労働者が「いきいき」働く様子は、ワーク・エンゲイジメ

ジメントがなぜ求められているのかを整理してみる。

ントそのものである。経営者と労働者がともに求める職

2. ワーク・エンゲイジメントが場のありようを実現するためには、ワーク・エンゲイジメ

求められる理由
１）健康経営による生産的な人材の確保

ントに基づいた取組が重要になってくる。
３）
効果的なメンタルヘルス不調の対策
職場でのメンタルヘルス不調の第一次予防では、抑う

少子化にともない労働人口の減少が始まったわが国でつ・不安を改善する認知行動療法などのセルフケア教育

は、2065年には労働人口は約4,000万人と６割程度までの効果が科学的に立証されている。またストレスチェック

減少すると予想されている。企業にとって今後、生産的制度では、ストレスチェックの集団分析と職場環境改善な人材の確保が重要となる。経営として従業員の健康ににより、労働者のストレス反応が改善することが報告され投資し経営的なリターンを期待する「健康経営」
はこうしている。しかし「抑うつ・不安を改善する」
セルフケア教育た活動の１つに位置づけられる。ワーク・エンゲイジメンを開催しても、参加者は少ない。一方「いきいき働くため

トは労働者の仕事の効率、離職率の低さ、企業の生産の」セルフケア教育には多くの参加者がある。ストレスを性や収益とも関連することが報告されており１）、経済産改善する職場環境改善には管理監督者が反発したり、業省の健康経営銘柄・優良法人の認定基準にもワーク・

消極的になったりすることもある。しかしいきいきした職

エンゲイジメント向上施策が記載された３）。今後、健康場をつくるための職場環境改善には多くの管理監督者が経営の枠組みで、ワーク・エンゲイジメント向上の取組が進んで参加する。メンタルヘルス不調の第一次予防対策

進む可能性がある。

を行う場合でも、ワーク・エンゲイジメントのようなポジティ

２）
経営者と労働者がともに求めるいきいきした職場

ブな考え方を取り入れることで、より容易に事業場内に

著者らは、平成21 〜 23年度厚生労働科学研究費労普及することができる。

働安全衛生総合研究事業「労働者のメンタルヘルス不調

一方で、コミュニケーションが減った、助け合いが減っの第一次予防の浸透手法に関する調査研究」
で、職場のたというように人事・マネジメントの方針や組織の風土

メンタルへルスに関わる経営団体代表者、労働組合代表

が労働者のメンタルヘルスに影響することがわかってき者、産業保健スタッフを始めとした関係者（ステークホル

た５）。しかし、これらの要因は通常の健康管理の外にダー）を招いて定期的に会議を開催し、職場のメンタルヘ

あり、経営活動の領域で対策を実施しないと問題は改ルスのあり方について議論を進めた４）。ここで分かった善しない。こうしたアプローチを「インターセクターアプのは、経営者は、労働者がいきいきと働き、生産性やローチ」という６）。人事・マネジメントの方針や組織の風

創造性を発揮することを理想像としていたことである。

土を変えることによるメンタルヘルス不調の予防対策を

また労働組合側からも、労働者を「いきいき働ける」
よう

進めようとするなら、産業保健スタッフは人事労務、人にする環境づくりが経営者のなすべき責任であると考え材育成あるいは経営戦略などの部門と連携し、活動を2019.10 第 98 号

産業保健 213

行う必要がある。経営からも強い関心を集めているワー

な心の健康の指標は存在する５）。いろいろな選択肢のク・エンゲイジメント向上を目的の１つにおくことで、こう中から自らの企業の理念や風土にあった目標を選ぶことした連携や協力が円滑になる。

が望まれる。第５に、ワーク・エンゲイジメント向上の取４）
産業保健活動の新しい目標の達成

組は、職場のメンタルヘルス対策の代替えにはならない。

産業保健において労働と関連する健康障害の予防は

ワーク・エンゲイジメント向上の取組は、職場のメンタル重要な目標であるが、産業保健活動の目的はそれにとどヘルスの第一次、第二次、第三次予防の対策と並行して「持続可能な
まるものではない７）。一方、2015年には、行うべきである。

開発目標」(SDGs)が国連総会で採択された。

4. おわりに

ht tps://w w w.unic.or.jp/activities/economic ̲social̲development/sustainable̲development/2030agenda/

公益財団法人日本生産性本部と東京大学が2012年に設立した「健康いきいき職場づくりフォーラム」
は、日本

SDGsは、世界共通の達成目標であり、その実現の型の職場のポジティブメンタルヘルスである「健康いきい

ためにわが国も含め各国が努力することが期待されていき職場づくり」の考え方の普及を目指して活動している。

る。日本企業でもSDGsに対して積極的に取り組む企

http://www.ikiiki-wp.jp/

業が増えている。SDGsには、職場のメンタルヘルスと2013年から東京都産業労働局が実施している「職場関連した目標が２つあり、「３. すべての人に健康と福祉のメンタルヘルス対策推進事業」では、働くすべての人を」および「７. 働きがいも経済成長も」が掲げられていが心もからだも健康で、いきいきと充実して働き、組織る。産業保健もSDGsに貢献することが期待されている。

を活性化させる取組であるポジティブメンタルヘルスを「働きがいのある人間らしい仕事」の達成というSDGsの

中小企業を対象に普及推進している。

実現のために、ワーク・エンゲイジメントという視点が重ht tp://w w w.hataraku.metro.tok yo.jp/kaizen/

要になってくる。

mental/suishin/

3. ワーク・エンゲイジメントを目標とする活動の課題

地域・職域連携推進事業の中で取組を進める自治体もある。ワーク・エンゲイジメントという新しい、ポジティ
ブな心の健康の考え方が職場のメンタルヘルスに導入さワーク・エンゲイジメントの向上を目指す職場のメンタれることで、職場のメンタルヘルス対策の視点が広がり、

ルヘルス活動にはいくつかの課題あるいは懸念がある。

より多様な関係者との取組が進み、労働者の健康およ

１つは、ワーク・エンゲイジメント向上への取組は、従業び幸福が実現されることが期待される。

員の健康と幸福を尊重する経営理念のもとで行われるべきである。第２に、ワーク・エンゲイジメント向上の取組
は経営者と労働者の対話の上に行われるべきである。経営者が労働者の意見を聞くことなしに、一方的に行う対策は、偏ったものになり、労働者のワーク・エンゲイジメ
ントをかえって低下させるだろう。第３に、慢性疾患や障がいを持つ者などのワーク・エンゲイジメントの向上についても考えるべきである。女性・高齢労働者、非正規雇用労働者、外国人労働者なども同様である。積極的にこれらの労働者に取組に参加してもらうことが望まれる。
近年は好事例も報告されるようになっている５）。第４に、ワーク・エンゲイジメント以外にも、労働者のポジティブ
4

産業保健 21

参考文献
１）ウィルマー・B・シャウフェリ、ピーターナル・ダイクストラ（著）、島津
明人、佐 藤 美 奈 子（訳）.ワーク・エンゲイジメント入門. 星和 書店,
2012.
２）公益財団法人日本生産性本部「メンタル・ヘルス研究所」. 第８回『メンタルヘルスの取組』に関する企業アンケート調査結果(2017)https://activity.jpc-net.jp/detail/mhr/activity001523.html
３）経済産業省. 健康経営優良法人認定制度
https://www.meti.go.jp/policy/mono̲info̲service/healthcare/kenkoukeiei̲yuryouhouzin.html
４）川上憲人．平成23年度厚生労働科学 研究費労働安全総合研究事業「労働者のメンタルヘルス不調の第一次予防の浸透手法に関する調査研究」（H21-労働-一般-001）総括・分担報告書, 2012.
５）川上憲人. 「健康いきいき職場づくり」：職場のメンタルヘルスのポジ
ティブ・ノンヘ ルスセクターアプローチ. 産 業 医 学レビュー 2014;
26(4): 211-238.
６）川上憲人. ここからはじめる働く人のポジティブメンタルヘルス. 大修館, 2019.
７）日本産業衛生学会産業保健専門職のための倫理検討委員会. 産業保健専門職の倫理指針. 産衛誌 2000; 42, A58-A61.

2019.10 第 98 号

2

特集

●

ワーク・エンゲイジメントの基礎知識と海外の最新動向慶應義塾大学 総合政策学部 教授

島津 明人

しまず あきひと ● 東京大学大学院医学系研究科精神保健学分野・准教授、北里大学一般教育部人間科学教育センター・教授を経て2019年4月より現職。博士（文学）。臨床心理士、公認心理師。専門分野は、産業保健、心理学、健康科学。国際労働衛生学会・仕事と心理社会的要因に関する科学委員会委員長、日本行動医学会理事長、日本産業ストレス学会常任理事、編集幹事ほか。

る」（活力）の３つがそろった状態であり、バーンアウト

1. はじめに（燃え尽き）の対概念として位置づけられている。バー

心 理 学や産 業保 健 心 理 学では2000年前 後から、ンアウトした従業員は、疲弊し仕事への熱意が低下し人間の有する強みやパフォーマンスなどポジティブなているのに対して、ワーク・エンゲイジメントの高い従要因にも注目する動きが出始めた。このような動きの

業員は、心身の健康が良好で、生産性も高いことが中で新しく提唱された考え方の１つが、ワーク・エンゲ

分かっている２, ３）。

イジメント１）である。ワーク・エンゲイジメントは、健康

ワーク・エンゲイジメントに注目したメンタルヘルス

増進と生産性向上の両立に向けたキーワードとして、対策を検討する際、関係する他の考え方と区別する必

近年、特に注目されるようになっている。

要がある（図1）。その１つがワーカホリズムである。ワー
カホリズムは、活動水準が高く、仕事に多くのエネルギー

2. ワーク・エンゲイジメントとはを注いでいる点で、ワーク・エンゲイジメントと共通して

ワーク・エンゲイジメントとは「仕事に誇りややりがいる。ところが、ワーカホリックな人は「強迫的に」働くいを感じている」（熱意）、「仕事に熱心に取り組んでのに対して、エンゲイジメントの高い人は「楽しんで」働

いる」
（没頭）、
「仕事から活力を得ていきいきとしていく。つまり、ワーカホリズムは仕事への態度が否定的であるところがワーク・エンゲイジメントと異なっている。

図１. ワーク・エンゲイジメントと関連する概念

両者の違いは、仕事に対する動機づけの活動水準（＋）違いによっても説明できる。ワーク・エンゲイ
ジメントの高い人は、仕事が楽しく、仕事にや

ワーカ
ホリズム

ワーク・
エンゲイジメント

りがいを感じ、その仕事が重要だと思い、もっと仕事をしたい（I want to work）と考えてい仕事への態度・認知（快）仕事への態度・認知（不快）

ることから、仕事に多くのエネルギーを費やしている。ところが、ワーカホリックな人は完璧

バーンアウト

職務満足感主義で、周りからの期待以上の成果を常に出そうと思っているため、仕事のことが頭から活動水準（−）

離れない。また、職場から離れると罪悪感を覚え、不安で落ち着かない。つまり、罪悪感

2019.10 第 98 号

産業保健 215

や不安を避けるために、仕事をせざるをえない（I have

プロセス」に注目し、仕事の要求度によって生じたスト

to work）と考え、リラックスするために仕事に多くのレス反応（バーンアウト）を低減させ、健康障害を防ぐ

エネルギーを費やしている。言い換えると、ワーク・ことに専念していた。しかし、いきいきとした職場づく

エンゲイジメントの高い人は「夢中型の努力」によってりでは、２つのプロセスの出発点である「仕事の要求

特徴づけられ、ワーカホリックな人は「我慢型の努力」度」の低減と「仕事の資源」の向上に注目する。このうで特徴づけられている。

ち、仕事の資源は、ワーク・エンゲイジメントの向上

3. ワーク・エンゲイジメントが高いと？

だけでなく、ストレス反応（バーンアウト）の低減にもつながることから、仕事の資源の充実と強化が、いきいきとした職場づくりでは特に重要になる。

これまでの研究では、ワーク・エンゲイジメントと健康、仕事・組織に対する態度、パフォーマンスなどと

5. ワーク・エンゲイジメントの高め方：の関連が検討されている。①健康に関しては、ワーク・

メタ分析とレビュー論文より

エンゲイジメントが高い人は、心身の健康が良好で睡眠の質が高いこと、②仕事・組織に対する態度では、

ワーク・エンゲイジメントを高めるための方法は、従職務満足感や組織への愛着が高く、離転職の意思や業員個人ができる工夫と、組織ができる工夫とに整理

疾病休業の頻度が低いこと、③パフォーマンスでは、することができる。従業員個人ができる工夫では、一自己啓発学習への動機づけや創造性が高く、役割行

人ひとりが「内的資源」、つまり個人の資源（心理的資

動や役割以外の行動を積極的に行い、部下への適切源ともいう）を強化することで、ワーク・エンゲイジメン

なリーダーシップ行動が多いこと、などが分かっていトを高めることをねらいとしている。これに対して、組る。このように、ワーク・エンゲイジメントが高い人は、織ができる工夫では、従業員の「外的資源」、つまり心身ともに健 康で、仕事や組 織に積極的に関わり、職場内の仕事の資源を増やすことで、従業員一人ひと良 好なパフォーマンスを有していると言える（島 津,りの、さらには組織全体のワーク・エンゲイジメントを

2014, 2018）。

高めることをねらいとしている。
ワーク・エンゲイジメントの向上を目的とした実践活

4. ワーク・エンゲイジメントを高める要因

動は国内外で増えていると思われるが、その効果を科学 的に 検 証した 研 究 数は、 いまだ 限 定 的 である。

ワーク・エンゲイジメントを高める活動をスムーズに

2017年に出版されたメタ分析論文 ５）では、取り込み展開するには、関係者が共通の目標と考え方の枠組み基準に合致した研究は20編であり、ワーク・エンゲイを持つことが重要である。共通する枠組みの一図２. 仕事の要求度−資源モデル

島津（2014）. 図17（p59）をもとに作成

つに、ワーク・エンゲイジメントを鍵概念とする
健康障害プロセス

４）「仕事の要求度−資源モデル」
（図２）
がある。

仕事の要求度―資源モデルは、「動機づけ

仕事の要求度＋

ストレス反応（バーンアウト）−

プロセス」と「健康障害プロセス」の２つのプロセスから構 成される。動 機づけプロセスは、
仕事の資源/個人の資源→ワーク・エンゲイジ

健康・組織
アウトカム

−

個人の資源

メント→健康・組織アウトカムの流れを、健康
障害プロセスは、仕事の要求度（仕事のストレッサー）→ストレス反応（バーンアウト）→ 健

＋

＋
＋

仕事の資源

ワーク・
エンゲイジメント＋

動機づけプロセス

康・組織アウトカムの流れを指す。
従来のメンタルヘルス対策では、「健康障害
6

産業保健 212019.10 第 98 号

特集

ワーク・エンゲイジメントを活かした産業保健活動

表１. ワーク・エンゲイジメントの向上を目的とした介入研究の科学的根拠
No.

科学的根拠の内容（抜粋）

根拠の水準

1

介入はEN全般の向上に効果的

3

2

仕事/個人資源，仕事の負担，仕事に関連した欲求を通じてENが向上。JC介入が有力

3

3

Well-beingの向上を通じてENが向上。マインドフルネスが有力

3

4

介入の焦点により効果が異なる。JC，健康増進が有力

3

5

実施方式により効果が異なる。集団＆個人の混在が有力

2

6

上司の支援を伴う参加型形式により効果が大きくなる

3

7

トップダウンよりもボトムアップ形式で効果が大きい

2

8

ENが低い従業員により効果的

4

9

手続きの遵守，コンプライアンス，介入への満足度などが効果に影響

2

10国（経済など）や組織（再編など）の状況が効果に影響

3

注：EN＝ワーク・エンゲイジメント，JC＝ジョブ・クラフティング。
根拠の水準凡例：1=Strong（無作為化比較試験），2=Promising（比較化対照試験），3=Initial（観察研究or対照群なしの介入研究），4=Inconclusive（限界の多い観察研究）
Knight et al. (2019) p25, Table A2 より筆者が作成

ジメントに 対して 弱 い 効 果 を有して いた（k = 14,

研究のメタ分析および系統的レビューの結果を紹介しHedges g = 0.29, 95%CI = 0.12-0.46）。介入スタイた。これまでのところ、ワーク・エンゲイジメントに関

ル別に検討した分析では、集団を対象とした介入が中する観察研究は１年間に500件以上出版されており、程度の効果を有していたものの（k = ８, Hedges g =職場のポジティブメンタルヘルスの鍵概念として、定着

0.51, 95%CI = 0.12-0.90）、研究間で効果のばらつしている様子がうかがえる。他方、ワーク・エンゲイジ

きが大きいことも併せて報告されている。

メントの向上を目的とした実践活動やその効果を科学

2019年に出版された系統的レビュー論文６）では、取的に検証した研究はいまだ限定的である。

り込み基準に合致した40論文のうち、20論文（50%）

現在、わが国では、働き方改革や健康経営に注目においてワーク・エンゲイジメントの向上にポジティブが集まり、健康増進と生産性向上の両立につながるな効果を有していたものの、２つの研究（５%）ではネ鍵概念としてワーク・エンゲイジメントは、ますます注

ガティブな効果が認められていた。なお、18の研究目が高まるだろう。これに伴い、科学的根拠に基づい（45%）では有意な効果が認められなかった。この論

た実践活動が行われ、それらの実践活動が科学的に文では、レビューした研究をもとに、科学的根拠の内検証されることで、研究と実践との橋渡しが促進され容について10個の声明を出しており、それぞれについることを期待したい。本稿がこうした橋渡しに貢献でて根拠の水準が、１（Strong）〜４（Inconclusive）
まで付

きれば幸いである。

与されている（表１）。表１によると、科学的根拠の最も強い１に該当する声明はなく、２（Promising）に該当する声明が「実施方式により効果が異なる。集団＆個
人の混在が有力」「トップダウンよりもボトムアップ形
式で効果が大きい」「手続きの遵守、コンプライアンス、
介入への満足度などが効果に影響」の３つで認められている。

6. おわりに
本稿では、ワーク・エンゲイジメントの基礎知識を述べたうえで、ワーク・エンゲイジメントに関する介入
2019.10 第 98 号

引用文献１）Schaufeli, W. B., Salanova, M., Gonzalez-Romá, V., Bakker, A. B.
(2002). The measurement of engagement and burnout: A two
sample confirmative analytic approach. Journal of HappinessStudies, 3, 71-92.
２）島津明人 (2014). ワーク・エンゲイジメント：ポジティブ・メンタ
ルヘルスで活力ある毎日を. 東京: 労働調査会.
３）島津明人 (編著). (2018). Q&Aで学ぶワーク・エンゲイジメント：
できる職場のつくり方. 東京. 金剛出版.
４）
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2014). Job demands, job resources,
and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample
study. Journal of Organizational Behavior, 25, 293-315.
５）Knight, C., Patterson, M., & Dawson, J. (2017). Building work
engagement: A systematic review and meta‐analysis investigating
the effectiveness of work engagement interventions. Journal of
Organizational Behavior, 38, 792-812
６）Knight, C., Patterson, M., & Dawson, J. (2019). Work engagement
interventions can be effective: a systematic review, European
J o u r n a l o f W o r k a n d O r g a n iz a t i o n a l P s y c h o l o g y, D O I :10.1080/1359432X.2019.1588887

産業保健 21

7

3

特集

●

ストレスチェック集団分析結果を活用したワーク・エンゲイジメントと産業保健スタッフに求められる活動
北里大学医学部 公衆衛生学 講師
えぐち

江口 尚

ひさし ● 2001年産業医科大学卒業後、一般財団法人京都工場保健会、エクソンモービル有限会社、京セラ株式会社滋賀蒲生工場で産業医として勤務後、2013年8月より北里大学医学部公衆衛生学に所属。専門は産業保健。

1. はじめにていると、力がみなぎるように感じる」と「自分の仕事に誇りを感じる」の２項目が含まれている。
「そうだ」
を４点、

2015年12月のストレスチェック制度の開始から３年以「まあそうだ」を３点、「ややちがう」を２点、「ちがう」を１

上が経過した。最近では、EAP機関がチェック項目を、点として、２つの項目の平均値を評価結果としている。

従来の職業性ストレス簡易調査票から、ワーク・エンゲイ

従来の57項目の職業性ストレス簡易調査票と合わせてジメントに関する項目が含まれる「新」職業性ストレス簡易実施すると80項目となるが、職場の「いきいきプロフィー

調査票に変更するように勧めはじめているようである。

ル」の結果も得られるので、この23項目を追加するメリッ

本稿では、ワーク・エンゲイジメントをストレスチェック集

トは大きい。
「いきいきプロフィール」は、縦軸をワーク・

団分析に活用するために、産業保健スタッフに求められエンゲイジメントの結果をもとにした「個人のいきいき」のる活動について説明したい。

程度、横軸を職場一体感をもとに示された「職場のいき

2. ワーク・エンゲイジメントをいき」の程度として、職場全体のいきいき度を評価できる。

測定する
厚生労働省が推奨している職業性ストレス簡易調査票「新」
職業性ストレス簡易調査票や「いきいきプロフィール」の具体的な内容は、下記の東京大学大学院医学系研究科精神保健学分野のホームページを参照してほしい。

は、Demand-Control-Supportモデルをベースとして開発

https://mental.m.u-tokyo.ac.jp/jstress/

され た。 ワーク・エンゲイジメントは、Job Demand-

3. 事業場にポジティブメンタル

Resourceモデルの考え方がベースにある。Resourceとは、ビジネスパーソンが仕事をするために必要な資源のことでヘルスを理解してもらうある。具体的には、仕事の意義、役割の明確さ、成長

ワーク・エンゲイジメントを活用して、職場のメンタルヘの機会といった「作業レベル」、上司のリーダーシップ、ほルス対策を進めるためには、ポジティブメンタルヘルスのめてもらえる職場、失敗を認める職場といった「部署レ考え方が、職場全体で共有されている必要がある。
ポジティ

ベル」
、経営者との信頼関係、個人の尊重、公正な人事

ブメンタルヘルスとは、メンタルヘルス対策の目標を、こ評価といった「事業場レベル」に分けられる１）。

れまでのストレスやうつ病対策から、従業員のポジティブ

ワーク・エンゲイジメントを測定し、ワーク・エンゲイジメ

な心理状態の向上へと拡大する考え方である３）。多くのビントを高めるために必要な情報である仕事の資源を効果

ジネスパーソンにとって、この言葉の認知はまだまだ進ん的に測定するためには、井上らによって開発された「新」職でおらず、多くの職場では、職場のメンタルヘルス対策と業ストレス簡易調査票を使用すると良いだろう２）「
。新」
職業

いうと、
「うつ」
などのメンタルヘルス不調を未然に防止す

ストレス簡易調査票は、23項目の短縮版が作成されているための対策というイメージが一般的ではないだろうか。

る。短縮版では、ワーク・エンゲイジメントは、「仕事をしポジティブメンタルヘルスを事業場内で進めていくため

8

産業保健 212019.10 第 98 号

特集

ワーク・エンゲイジメントを活かした産業保健活動には、いわゆるメンタルヘルス対策に対する事業場内のその従業員のワーク・エンゲイジメントを阻害している要

イメージを変えていく必要がある。そのために、産業保因、逆に、促進している要因を意識してコミュニケーショ

健スタッフとしてまず行えることは、事業場へのポジティ

ンを取ることを心掛けると、具体的な事例を収集でき、ワー

ブメンタルヘルスに関する情報提供であろう。そのためのク・エンゲイジメントを集団分析に活用する際にも、そのチャネルは、産業保健スタッフが経営者や従業員とのコような事例を用いて説明をすることで事業者や従業員にミュニケーションツールとして、日ごろからどのようなチャ

納得感のあるフィードバックをすることができるだろう。

ネルを持っているかによって異なる。例えば、安全衛生

5. 仲間を作る委員会で毎回健康（衛生）講話の機会を持っている、毎月健康壁新聞を作って食堂に掲示している、定期的に

ワーク・エンゲイジメントを活用してメンタルヘルス対策

メールや社内のイントラネットを通じて情報提供していを効果的に進めるには、産業保健スタッフだけでは、活る、などの方法が、事業場に情報提供する機会として考動が限られる。活動を広げるには、他の部門との協力がえられるだろう。まずは、このような情報提供に対する不可欠である。近年、人手不足の影響から、わが国全経営者や従業員の反応を見る必要がある。メンタルヘル体として、生産性の向上が求められ、労働者の働き方に

ス対策へのイメージはすぐには変わらないが、まずは、対する経営上の優先度は高い。ワーク・エンゲイジメント

どのような切り口なら、事業者や従業員に響くかを考え、の高い従業員が、生産性が高くなることは議論の余地は

地道な情報提供と地ならしが大切である。

ないだろう。従来型のメンタルヘルス対策でも、産業保

4. ワーク・エンゲイジメントを高める
職場づくりを目指す

健部門と人事部門との協働は進んできたが、主に労務面に限られてきた。ワーク・エンゲイジメントに着目したメン
タルヘルス対策は、人材開発や人事評価など、より広範

ワーク・エンゲイジメントに着目したポジティブメンタル

な人事部門との協働が必要になるだろう。また、そのよ

ヘルスに基づくメンタルヘルス対策は、従来型の対策とうな取組を通じて、製造や販売といったプロフィット部門

は異なり、仕事の資源に着目している。職場のワーク・との関わりも重要になってくるだろう。

エンゲイジメントを高めるには、仕事の資源を高める必要

6. 最後にがある。どのような活動を選択するかは、「新職業性ストレス簡易調査票アクションチェックリスト2012」
が参考にな

ポジティブメンタルヘルスの推進は、少子高齢化に直面る。このチェックリストを参考に、各種メンタルヘルス教する日本の企業風土を大きく変え、企業の持続性にも影育で取り上げたり、経験があれば、職場環境改善活動

響を及ぼす可能性がある。どうしたら部下のワーク・エンに取り入れたりすると良いだろう。

ゲイジメントを高めることができるかを、マネージャーが考仕事の資源の内容は、より経営課題に近い項目が多くえ始めるだけでも、その組織のマネジメントスタイルは変含まれている。ワーク・エンゲイジメントに着目してメンタわってくるだろう。そうなると必然的に、産業保健スタッ

ルヘルスを推進する立場にある産業保健スタッフには、フの活動やそのアウトプットへの社会全体の期待も高くな

経営、人事管理、組織心理といった分野についての知るだろう。一人でも多くの産業保健スタッフが関心を持ち、識も必要となる。例えば、所属している企業の経営理念、

より多くの事業所でワーク・エンゲイジメントに基づくポジ

事業者や従業員が働くうえで大切にしている価値観、職ティブメンタルヘルスの取組が進むことを期待したい。

場の組織文化・組織風土・職場環境、評価制度などについても関心を持つ必要があるだろう。
産業保健スタッフは、一般的に従業員と利害関係がないことから、従業員と気楽に話ができる立場にあり、面談などを通じて従業員からいろいろインフォーマルな情報を得やすい。そのようなコミュニケーションを取る際に、
2019.10 第 98 号

参考文献
１）井上彰臣, 川上憲人. 職業性ストレス簡易調査票の開発と応用 新職業
ストレス簡易調査票の開発. 産業ストレス研究, 20, 147-153 (2013).
２）Inoue A, Kawakami N, Shimomitsu T, Tsutsumi A, Haratani T,
Yoshikawa T, Shimazu A, Odagiri Y. Development of a shortquestionnaire to measure an extended set of job demands, job
resources, and positive health outcomes: the new brief job
stress questionnaire. Ind Health, 52(3), 175-89 (2014).
３）川上憲人. ここからはじめる 働く人のポジティブメンタルヘルス.
大修館書店. (2019)

産業保健 219

4

特集：企業事例①●

フィジカル面からも取り組める「職場の活力向上プロジェクト」
東海旅客鉄道株式会社（JR東海）
JR東海は、1987年に国鉄が分割民営化して誕 生。

健康診断の一環と位置付けていたことから、現在も定東海地方の在来線、東海道新幹線に加え、今後は、期健康診断と同時に実施している。調査には職業性ス

2027年開通予定のリニア新幹線を含む３世代の鉄道を

トレス簡易調査票を用いており、昨年度からワーク・エ

安全かつ安定的に運営することが求められるとともに、ンゲイジメントなどに関する項目を追加した。

リニア新幹線のような大型プロジェクトを推進していく

特徴的なのが、健康診断の問診時に産業医がストレためにも、社員が心身ともにいきいきと働き、活力と一スチェックの結果も確認し、フォローや受診の必要性

体感のある職場を築くことが重要と捉えている。

を判断していることだ。同社は自社内の施設で健康診

1. 充実した組織体制を整備

断を実施しており、その際に、全従業員約18,000人の一人ひとりに、専属の産業医が問診を行い、その際に同社の健康管理センターは、2004年に病院部門からストレスチェックの結果に目を通し、本人の話を聞く。

分離して設立され、現在は東京、静岡、名古屋、新大

健康管理センター東京健康管理室主任医長の杉 藤

阪の４拠点に健康管理室を構えて計約60人ものスタッフ

素子さんは、「多くの企業では、『あなたは高ストレス者が在籍している。これほどの体制を整えているのも、に該当します。医師による面接を受けていただくことを

社員の健康と安全を重視していることの表れといえるだ

お勧めします』といった判定を付けて結果を本人に返ろう。４つの拠点には、それぞれ産業医、看護職（保健し、本人の申し出を受けて面談を行いますが、当社の師・看護師）、臨床心理士、事務スタッフが所属している。

場合、健康診断のときに産業医が全員に問診しますの

臨床心理士をすべての拠点に配置しているのが特徴でで、それが実質的に２次予防にもなります。そこで面あり、メンタルヘルス対策を中心に、産業医や保健師ら談の希望を聞いたり、問診医が職場担当の産業医につと連携しながら活動している。

なぐほか、そこまでの必要はない場合でも、本人の状

メンタルヘルスについては、2003年から産業医が主

況に応じて、臨床心理士や保健師と面談をしてもらう

導して体系を整備。2007年に産業医、保健師、臨床こともあります」と説明する。

心理士、事務部門スタッフで構成するメンタルヘルスプ

3. 職場の活力向上プロジェクト

ロジェクトチームが発足し、2009年には総合健康対策
である
「JR東海

心の健康づくり計画」が策定された。

2. 健診時に産業医が全社員をフォロー

2013年には、従業員50人以上の職場を対象に、ストレスチェック集団分析の結果をフィードバックして職場環境改善に役立ててもらう「職場の活力向上プロジェクト」を開始した。産業医による職場巡視の際にフィード

同社は、ストレスチェックの法定化に先駆け、2009年

バックするが、極力、臨床心理士、保健師も同行し、から全社員にストレスチェックを行っている。もともとはそれぞれの立場から職場の管理者と意見を交換してア10

産業保健 212019.10 第 98 号

特集

ワーク・エンゲイジメントを活かした産業保健活動

ドバイスする。
管理者には事前に研修を行い、１次予防の大切さや集団分析のデータの見方を教えたり、簡単なデータを用いて職場改善の方法を考えるグループワークを実施したりしているが、結果を返した後も、フォローが必要な職場に対しては、産業医が一緒になって対応策を考えていく。
職場にフィードバックするのは、ストレスチェック集団分析の結果だけではない。健康診断によるフィジカル

メンタルヘルスプロジェクトチーム（東京）のメンバー。左から三枝氏、杉藤氏、澤田氏、森脇氏

面のデータも集団分析をして、ストレスチェックの結果と合わせてフィードバックする。健康管理センター東京

思い入れややりがいを再認識する機会にもなっている。

健康管理室保健師の澤 田千草さんは、「メンタル面に「職場の活力向上プロジェクト」やこのグループワーク

対しては社員が身構えてしまいがちですが、入口が身を実施した職場の好事例は、イントラネットや社内報な体だと取り組みやすいものです。これができるのは、どで紹介し、横展開を図っている。昨年からは、人事

自社内で健康診断をしている強みです」と指摘する。例

部長による優良職場認定も始めた。こうした取組の結果、

えば、「うちの職場は肥満の人が多いので、メタボ対策

多くの社員の意識や行動が変化し、社員アンケートでも、をしようか」などとフィジカル面の対策を講じ、そこから「職場の健康づくりに取り組んでいるか」という質問に職場の一体感やコミュニケーションが生まれ、結果的に「はい」と答えた社 員の割 合が、2013年 の34％から、メンタル面の改善に結び付くことも多いそうだ。

2017年は77％にまで上昇した。健康管理センター東京健

なお、50人未満の職場に対しても、部門や系統など

康管理室臨床心理士の森 脇正弘さんは、「関心の薄い大きなくくりの集団分析結果は提供しており、職場から部署もありますが、感度の高い管理者のいる職場からの要望に応じて必要なサポートを行っている。

草の根的に広げていく方針です。産業医や保健師が日

4. 社員参加のグループワークを開始

ごろの職場巡視や健康診断で顔見知りになっているのこの活動に加え、最近新たに、社員参加型のグルーが重要と感じます。また、社内データをうまく紹介していプワークを始めた。職場環境やワーク・エンゲイジメン

くことも大切で、ワーク・エンゲイジメントが仕事の満足

トの改善策を自分たちで考え、実践してもらう活動であ度やストレス、生産性と関連性が高いといった分析結果る。始めは健康管理センターのスタッフがファシリテー

も示し、管理者の皆さんに、意味のある取組であること

ターを務めるが、主体となるのはその職場のメンバーでをわかってもらえるようにしています」と話している。

で、職場に働きかけをすると、『先生や保健師さんが言うならやってみよう』となることが多く、日ごろの関係づくりある。その際には、「悪いところはどこか」
ではなく、
「ど

同社は、2018年２月、経済産業省より「健康経営優んなときに仕事のやりがいを感じるか」、「職場の仲間と良法人（ホワイト500）」の認定を受けた。今後は、2018

働いていて、いいなと思うのはどんなときか」、「関係づ

年４月に制定した「健康づくり指針」の下、引き続き、社

くりのなかで大事にしていることは」、「今の職場のあり

員がいきいきと働くための仕組みづくりと社員・職場のたい姿は」など、ポジティブな視点で話し合う。

自発的な健康増進を支援していく考えだ。

実施する職場は、健康管理センターが決めるのではなく、職場の管理者に手を挙げてもらう。まだ始まったばかりだが、普段はなかなか話さない、仕事で大切にしていることや価値観などを掘り下げることで、職場内の相互理解が進むとともに、一人ひとりが仕事に対する2019.10 第 98 号

会社概要
東海旅客鉄道株式会社（JR 東海）
事業内容：鉄道事業、関連事業
設
立：1987年
従 業 員：18,148人（2019年3月31日現在）
所 在 地：愛知県名古屋市

産業保健 2111

5

特集：企業事例②●

手挙げの文化 を活かした「ウェルネス経営推進プロジェクト」
株式会社丸井グループ
株式会社丸井グループは、1931年の創業以来、時部長（産業医）と産業保健スタッフ２人（産業医１人と保代の変化、消費者の変化に合わせて、マルイ・モディ

健師１人）、スタッフ３人の合計６人が活躍している。

店舗やエポスカードを中心に、小売と金融が一体となった独自のビジネスモデルを進化させてきた。

丸井健康保険組合と連携しながら活動しており、健康保険組合はベースとなる健康づくりや予防などを担同社が近年、青井 浩 代表取締役社長のリーダーシッ

当し、健康推進部は、病気を治すといったことではなく、プの下で積極的に推進しているのが、「ウェルネス経営」「もっと活力高く、いきいき働いてもらう」という観点でである。

取り組んでいる。

1.「ウェルネス経営」を推進

2. ウェルネス経営推進プロジェクト「ウェルネス経営」とは、豊かな人生の基盤となる健康

ウェルネス経営に向けた取組の中で最も同社らしさ（＝ヘルスケア）だけでなく、今よりもっと活力高く、「しが表れているのが、2016年にスタートしたグループ横

あわせ」になること（＝ウェルネス）を目指した取組。マイ断プロジェクト、「ウェルネス経営推進プロジェクト」でナスをゼロにする、すなわち、単に心身の健康に問題がある。一番の特徴は公募制であること。熱意を持ったないというレベルで満足するのではなく、社員一人ひとり

社員たちが自ら手を挙げて参加している。

が今よりもっとイキイキと活力を上げていくことで、生産健康推進部産業医の小口まほこさんによれば、「丸性や企業価値の向上、社会への貢献につなげていく。

井グループには 手挙げ の文化があり、自ら考え、自健康推進部健康推進担当課長の小野川節子さんは、ら行動することが浸透しています。健康に関することだ

こうした自社の方針について、「いわゆる『健康』
は『ウェ

けでなく、サステナビリティプロジェクトやダイバーシティ

ルネス』の一部であるという考え方です。経営トップのコ＆インクルージョンプロジェクトなども公募制で運営されミットメントが強く、全社的な活動として取り組んでいるています。中期経営推進会議も、参加したい人が自分のが、当社の大きな特徴です」と語る。同社の取組は、の思いを小論文にまとめて提出し、それが認められれ2018年から２年連続で経済産業省による「健康経営銘

ば、新入社員でも参加することができるんです」という。

柄」に選定されるなど、社外からも高く評価されている。

「ウェルネス経営推進プロジェクト」も、参加希望者

同社が「ウェルネス経営」の取組を本格化させたのは、に「このプロジェクトで何をしたいか」をテーマに小論文2011年のこと。同社の執行役員であり、健康推進部長を提出してもらい、メンバーが選考される。そのため、を務める小島玲 子さんが専属産業医として着任したのメンバーの意欲は高く、皆、主体的・積極的に活動しがきっかけである。同社はこの年、人事部内に健康管ている。このプロジェクトチームを支えるのが、管理職理室を設置。2014年には組織体制を強化して、健康推で構成する「ウェルネス経営推進委員会」であり、プロ進部に改組した。現在は、専務 執 行役員CHO（Chief

ジェクトメンバーが道に迷ったり、困ったりしたときに背Health Officer、健康経営最高責任者）の下、健康推進

中を押してくれる役割をする。

12

産業保健 212019.10 第 98 号

特集

ワーク・エンゲイジメントを活かした産業保健活動

4. ストレスチェックを職場改善に活用
ストレスチェックでは、新職業性ストレス簡易調査票にワーク・エンゲイジメントに関する項目など独自項目12問を追加している。
各職場の主体的な環境改善につなげてもらうため、
左から美濃和氏、小口氏、小野川氏

従業員10人以上の職場には、ストレスチェック集団分析

また、１年ごとにメンバーを入れ替えながら活動しの結果をフィードバックしている。そして、それぞれの職ており、１年目は理解浸透からスタート。自社の「健康」

場で改善したい項目を考えてもらい、「こんなアクションの定義を話し合うなど、社員の健康意識の向上に取をします」と宣言してもらう。
「私たちが取り組みたいのり組んだ。２年目はアクションを所属組織へと広げては、 攻めのストレスチェック です。負の解消を目指すこ

いく活動を展開。プロジェクトの内容を自分の職場にとにプラスして、組織のワーク・エンゲイジメントをどう上持ち帰り、職場内に広める活動を始めたメンバーもいげていくかを意識しています」と小野川さんは言う。

る。３年目の現在のテーマは、「全社・社外との共創」。

職場ごとの主体的な活動を促進するため、2018年か

班に分かれ、ボランティア活動や他社と協力するイベ

ら、任意に選んだ事業所（昨年は16か所）
で、年に２回、ント、産官学連携の取組などの構想を練っているとこ

ストレスチェックを行うことにした。次のストレスチェック

ろである。

が１年後だと意識が薄れてしまいがちだが、数か月後に

3. レジリエンスプログラム

また実施すると決まっていれば、自らが宣言したアクショ
ンプランに対する意識も高まる。

このボトムアップの活動を支えているのが、同じく

なお、ストレスチェック集団分析のフィードバックは10

2016年から実施している「レジリエンスプログラム」。役

人以上の職場に限定しているが、10人未満の組織でも員や部長などを対象として、個人や組織の活力の大切

職場改善に取り組めるように、オリジナルの組織健康さを理解してもらうとともに、それを組織全体に波及さ度調査を併せて希望部署に実施している。

せ、高めていくための習慣形成を目指すプログラムだ。

最近実施した社員アンケートによると、「自分自身のプログラムでは、産業医らがレジリエンス（折れない

健康のために何か取組をしているか」との問いに、７割

心、逆境から立ち直る力）の考え方を身体、情動、精超が「している」と回答。
「会社の取組に参加しているか」

神性、頭脳の４つの観点で講義し、自分や周囲のパとの問いにも、６割超が「している」と答えた。健康推

フォーマンスを引き出す方法を学ぶほか、本人、部下、進部が推奨している「日本健康マスター検定」（日本健

家族の360度評価も実施して気づきを促す。

康生活推進協会主催）
でも、5,500人の社員のうち1,000

並行して実施されているレジリエンスプログラムとの人以上が合格した。

相乗効果により、ウェルネス経営推進プロジェクトの職

ここまで社員の意識が高いのは驚きだが、小野川さ場での理解や浸透が進み、職場ごとの取組も活性化しんは、「これも丸井グループが醸成してきた風土があっている。

てこそです」と言う。自社の組織風土に合った取組だか

健康推進部健康推進担当チーフリーダーの美 濃和らこそ、会社のアクションが実を結んでいる。

祥 子さんは、「レジリエンスプログラムに参加した組織長がいる組織は、ストレスチェックのワーク・エンゲイ
ジメント関連の項目の数値やストレス度が改善しています。学んだことを自分の組織でフィードバックし、各々が工夫して取り組んでいる効果だと思います」と話している。
2019.10 第 98 号

会社概要
株式会社丸井グループ
事業内容：グループで小売事業、フィンテック事業を展開
設
立：1937年（創業：1931年）
従 業 員：5,326人（2019年3月末現在、グループ合計 。
臨時社員は含まない）
所 在 地：東京都中野区

産業保健 2113

労働衛生対策の基本 22

交替勤務とその対策〜健康と生活への影響と管理のポイント〜
産業医科大学 産業生態科学研究所 作業関連疾患予防学研究室 非常勤助教

岩崎明夫

いわさき あきお ● 産業医科大学産業生態科学研究所作業関連疾患予防学研究室非常勤助教、ストレス関連疾患予防センター特命講師。専門は作業病態学、作業関連疾患予防学。主に、過重労働対策、メンタルヘルス対策、海外勤務対策、ストレスチェック、特定健診、両立支援の分野で活躍。

近年、24時間営業の小売業において、労働者の確保や運営の困難さの観点から、運営の見直しも含めた経営上の改善が社会的にも注目されています。24時間の連続操業は、製造業や社会インフラ、
医療・福祉等においては以前から行われており、労働者はチームを組んで交替勤務を行うことにより連続操業を実現しています。
一方で、労働力人口が減少を始めたわが国においては、連続操業のための安定した労働力の確保が徐々に難しくなってきています。
今回は交替勤務と健康確保などの対策について振り返ります。

1. 交替勤務の生活と健康への影響の影響と健康への影響について整理してみましょう。
生活面への影響においては、通常の平日と週末が交 互に来る生活リズムや生活習 慣とは異なることか

交替勤務の労働者は、常時日勤で勤務する労働者

ら、休日が通常とはずれるため、社会的・文化的活と比べて、生活面、健康面で様々な影響が出やすい

動への制約、友人との交流や家 族の負担への影 響

であろう点は想像に難くありません。交替勤務においがあります。また、交替勤務では連 続した自由時間ては、昼夜逆転のある不規則な就労形態が長期的にの確保がメリットとなる場合もありますが、多くは趣継続することになります。このため、本来は休養を取

表１.交替勤務と生活への影響るべき深夜時間帯に覚醒して就労することによる疲
労、及び本来活動しやすい日中時間帯に睡眠を取る
ことによる睡眠の質の問題と疲労回復の困難さが相乗し、疲労の蓄積をもたらしやすく、その影響範囲も広いものと見られています。ここでは代表的な生活へ
14

産業保健 21・ 社 会 的 、文 化 的 活 動の制 約・ 友人との交流や家族の負担への影響
・ 趣 味や生 活 習 慣のための時 間の減 少・ 有 給 休 暇の取 得 、通 勤の困 難さ

2019.10 第 98 号

味や生活習慣の維持に費やす時間の減少の訴えが見られます。また、有 給休暇の取得や通勤の困難さ、安全についても影響があるといえるでしょう（表１）。
健 康面においては、まず人間が本来 持っている、
日中に活動して夜間に睡眠を取る生活に合致した生体リズムが崩れやすくなること、疲労の回復が不十分になることで疲労が蓄積しやすいことが問題となります。胃腸障害については、食事の時間帯とタイミング

表２.交替勤務と健康への影響

・ 生体リズムへの影響、疲労の蓄積しやすさ
・ 胃腸障害（胃潰瘍、食欲不振など）
・ 循環器系の疾患
・ 女性特有の健康問題
・ 不眠・眠気、
メンタルヘルス不調・ 持病の悪化・ 一部のがんへの影響（前立腺がん、乳がん）が変化する点があげられます。夜 勤中は日中と同様の量やタイミングでの食事を摂ることは胃腸の負担になりやすいため、食欲不振の訴えが多くなりがちです。
交替勤務に従事する前後で、消化性潰瘍の罹患や既往が増えることも指摘されています。また、心臓や血圧等の循環器系が変化をきたしやすいことも、活動的な時間帯に優位な交感神経と休養する時間帯に優表３.交替勤務の設計上の留意点

・ 魅力のある職務内容や職務編成。夜勤者のキャ
リア形成支援。
・ 夜勤回数はなるべく少なくし、短期交替制のほうが長期交替制より望ましい。

位な副交感神経のバランスの変化の影響も一因とい・ 残業時間の最小化。

えるでしょう。女性の交替勤務においては、生理 周・ 日勤と交替勤務の交互就労が望ましい。

期や体調への影響があります（表２）。

・ 週末休日の配置、休日増や長期休暇の配分へ

さらに、本来は活動している日中に睡眠を取る必の配慮。

要が生じるため、睡眠自体が浅くなりやすく、疲労・ 仮眠の確保。

の回復効果が不十分となりやすいこと等、睡眠やメ・ 単独勤務（一人職場）の原則回避と緊急時連絡

ンタルヘルスに関する訴えは多くなります。不眠や不手段の確保。

十分な疲労回復は、事故やミスなどの安全面への影

・ 通勤の支援と安全確保。

響が懸念されます。また、もともと持っている持病の・ 交替勤務の循環方式は正循環方式（日勤⇒悪化の可能性は検討しておく必要があり、場合によっては交替勤務を回避する等、健康管理上の懸案ともなり、産業医等の意見を聴取することが望まれます。
近年の疫学研究からはホルモンバランスの影響から、

夕勤⇒夜勤の方式）が望ましい。
・ 勤務間隔の短時間化や日勤開始時間の前倒しは避ける。
（酒井一博：交替制勤務・深夜業従事者の健康管理より一部改変）

一部のがんの増加が懸念されています。

2. 交替勤務の３管理

い宿舎の確保等の配慮は重要です。また、夜勤時に交替勤務の３管理では、まず作業環境管理として、は通常の日勤時に比べて、人手が少なくなることが多

夜勤時にも安全で安心して就労できる環境の整備がく、非常時の連絡先や体制の整備は必須といえるで求められます。具体的には、眠気防止の点から夜勤

しょう。

時の勤務場所の照明を高照度とすること、夜勤時のまた、作業管理面では、表３にあるような点に充分

適切な休養時間や静かで快適な休養場所を確保する

配 慮をして交替勤務を設計することが重要です。ここと、安全で使いやすい通勤手段の確保や職場に近れは、労働者の疲労の蓄積を防止し、疲労の回復を

2019.10 第 98 号

産業保健 2115

促 進する健康面ばかりではなく、事故防止などの業
務の安全面の確保、ミスの発生や生産性の低下の防止の観点からも大切といえるでしょう。
健康管理面では、まず常時交替勤務をする労働者には、労働安 全衛生規 則第45条に基づき特定業務従事者に対する健康診断を実施します。交替勤務に配置する前に配置前健康診断を行い配置の可否を判断した後、従事している間は半年に一度の健康診断を実施することが必要です。これは、交替勤務による生活習 慣の変化による生活習 慣 病の予防や重 症化の防止、事後措置としての適正配置の確保の観点からは非常に大切です。特定業務従事者の健康診断

表４.交替勤務者への健康管理の労働衛生教育の内容例

・ 交替勤務の健康上の課題：生体リズムの乱れ、
睡眠・食生活の乱れ、精神的負担
・ 交替勤務の３つの課題：安全面（ミス・事故）、
生活面（家庭環境）、健康面
・ 交替勤務の健康影響例：（胃腸障害、循環器疾
患、不眠・メンタルヘルス、持病悪化等）
・ 交替勤務時の対策：自宅の睡眠環境整備、食事や運動等の生活習慣の注意点
・ 交替勤務者の健康診断：特定業務従事者の健康診断、自発的健康診断・ 健康相談の窓口の活用について

は、その対象物質や業務が各種の特 殊 健 診と一部重複している内容があり、その必要性について議論がありますが、交替勤務・深夜業勤務の労働者に対する本健康診断は科学的根拠の観点からも重視すべ

交替勤務を避けることや回数を減らすこと、一人 勤

きものといえるでしょう。

務などは避けることが、安全配慮の観点から必要な

また、特 定 業 務 従事 者の 健 康診 断に加えて、半場合もあります。

年間に24回（月平均４回）以上の深夜業勤務（22時〜

このため、事後措置としての就労の判断について

５時に勤務した場 合）があった労働者は、健康不安

は、産業医や医師の意見を求めましょう。また労働を感じる場合等の必要に応じて、自発的健康診断を者が産業医へ健康相談できるように窓口を決めてお受診して事業者に提出することができます。事業者

くとよいでしょう。

はその費用を助成するとともに、事 後 措置として適

3. 交替勤務と労働衛生教育

切な対応をする必要があります。
健 康診断の実 施 項目の結果の他にも、労働 者の交替 勤 務に従事する労働 者は、通常の日勤勤 務

現病と既往には充分な配慮が望まれます。交替勤務の労働 者に比べて、健 康面や生活面への配 慮や工により重症化する可能性がある疾 患を持つ場合、病夫をするほうが望ましく、配置時にはこれらを労働状のコントロールが不良である場 合、疾 患自体が交衛生教育として実施するほうがよいでしょう。

替勤務にそぐわない場合等が該当しますが、産業医交替勤務開始時のオリエンテーションでは、主にや主治医等の医師に交替勤務 への配置の可 否につ勤務のこと、通勤のこと、安全のこと、夜勤時の注

いて意見聴取をすることも考慮します。これらについ

意点など多岐にわたる事項の説明や指導がなされるては、安定しない消化器 疾 患、冠 動脈 疾 患などのことが多いと思いますが、その中に、健康管理につ循 環 器 疾 患、 喘 息などの 発 作 性 疾 患、 てんかん、いての内容を追加することを検討しましょう（表４）。

メンタルヘルス疾 患、アルコール依存等の現 在の罹産業医や産業保健スタッフが講話形式で解説する

患や過去の既往が含まれますが、個別性が高く、個々ことも有効ですが、頻繁に労働者が入れ替わる場合の病 状や病 態、交替勤務時の体制などを充分 考慮

等は資料を作成して配 布したり、職場で説明したりした判断が望ましいでしょう。病態によっては、深夜・するほうがよいでしょう。

16

産業保健 212019.10 第 98 号

コラム

交替勤務と生活習慣についてのTips

交替勤務による夜勤は、睡眠、食事、運動など

能性もあり、依存の点からも避けたほうがよいでしょの生活習慣に大きく影響します。労働者が交替勤務

う。また、睡眠薬については、医師に充分に相談しに適応して、よりよい就労と生活を維持するために、ておきましょう。

労働衛生教育を通して、生活習慣の工夫を周知しておくことは大切です。ここでは、主に生活習慣の対③入

浴

策のTipsを紹介します。

入眠のしやすさは、体温上昇後の緩やかな体温低下と眠気がよい影響をもたらします。このため、入眠① 日中の睡眠の質の確保の少し前に入浴により体温を上げておき、入浴後交替勤務者は夜勤時の日中の寝つきの悪さや睡徐々に体温が低下していくのに合わせて、床に就くこ

眠の浅さ等の睡眠不調を感じることがあります。日

とで自然に入眠しやすくなります。入浴には、こうし中の睡眠不調は、疲労の回復に悪影響を及ぼすた

た体温変化への効果とともに、入浴による緊張緩和

め、夜勤時の眠気、事故、ミスなどに関係します。

の効果があり、心身の落ち着きをもたらします。

このため、日中の睡眠における騒音や明るさ、温湿度への対策等の睡眠環境の確保は、睡眠の質向上④食事のために非常に重要です。寝室のカーテンを遮 光

交替勤務における夜勤時には食事には注意しま

カーテンにすることや旅行時に使用するアイマスクをしょう。常日勤者に比べて交替勤務者は、食事を摂利用することで、明るさへの対策となります。厚手る時間帯がばらばらになりやすく、その内容も偏りやのカーテンは、明るさだけではなく騒音への対策に簡素化をきたしやすくなります。このため、夜勤時にも、もなります。また、昼間の騒音が気になる場合は、

食事の内容や量のバランスに注意することや食事時

耳栓着用の方法もあるでしょう。

間帯をできるだけ規則的にすることなどを考慮してお夏場の冷房やドライのエアコン活用も大切ですが、きましょう。内容や量のバランスについては、特に夜冷えすぎて体調を崩さないように、タイマーの活用や勤時に夜食を摂る場合は１日量が過食とならないよう

ドライモードの活用も考慮しましょう。寝つきの悪さにすること、バランスの点で炭水化物に偏りすぎないに対して、飲酒に頼ってしまうと、逆に睡眠の浅さをようにすること、胃腸症状のある人は入眠直前の食事もたらしたり、アルコールへの依存になることもあり、は軽めにすることなどに注意しましょう。

睡眠のための寝酒は控えます。軽い運動や入浴が睡眠を促します。

⑤運動

交替勤務者は運動習慣を保ちにくい面があります② 飲酒や睡眠薬

が、運動は体調やリズムを整える効果があります。

アルコールには緊張感の緩和から入眠への効果は運動により、体温の上昇とその後の低下は入眠の環認められますが、睡眠が浅くなる傾向があり、中途

境を整え、カロリー消費により肥満を予防し、仕事の覚醒しやすさにつながり、睡眠の質の悪化をきたの緊張緩和にも役立ちます。入眠まで時間があるときします。このため、寝酒を使うと量が増えていく可の軽めの運動は、睡眠へのよい影響があります。

2019.10 第 98 号

産業保健 2117産業保健スタッフ必携！ おさえておきたい基本判例 37
身体障害のある技術者の精神障害悪化による自殺の業務起因性が否定された事案

国・厚木労基署長（ソニー）事件
第１審 東京地裁 平成28年12月21日判決（労働判例1158−91）
１）
第２審 東京高裁 平成30年２月22日判決（労働判例1193-40）（本判決）

安西法律事務所

弁護士

木村恵子

きむら けいこ ● 安西法律事務所 所属。専門は労働法関係。近著は『実務の疑問に答える労働者派遣のトラブル防止と活用のポイント』（共著・日本法令）など。

本件は、身体障害のある技術者の精神病悪化による自殺の業務起因性が争点となった事案である。
本判決は、①障害のある者の業務に内在する危険性の判断基準及び②すでに発症した精神障害が増悪した場合の判断枠組みについて言及している。事例判断ではあるものの、実務上参考となろう。

1. 事案の概要

路を扱う部署に異動となり、画素を取り扱う業務につい

１）
当事者等

ることもあったが、周囲からみてもDの指導は的を射て（１）訴えた側（１審原告・控訴人）

いた。

訴えたのは自殺をしたKの両親であるＸらである。
（２）訴えられた側（１審被告・被控訴人）

た。直属の上司Dは、業務指導につき厳しい言い方をす（４）平成21年10月頃、Kはデバイスの回路を取り扱う業
務を担当することになった。

訴えられたのは労働者災害補償保険法（以下「労災保（５）本件会社では、春と秋に人事評価面談が行われて険法」という。）に基づく遺族補償給付及び葬祭料の不いたところ、Kは、平成20年秋の面談以降、自らの評価支給決定をした厚木労働基準監督署長（以下「Ｙ」といに納得せず、長時間不満を述べたり、自らの考えに固執う。）の各処分の取り消しを求められた国である。

する発言をして注意を受ける等していた。

２）
Ｘの請求の根拠（６）Kは、平成21年11月頃から、Q部Gからの勧めによ

Ｘらは、息子であるＫの自殺は、上司によるパワハラ、り臨床心理士の面談を受けるようになり、平成22年５月

退職強要等の業務に起因するとして、Yのなした遺族補償まで合計18回にわたり面談をした。

給付等の各不支給処分の取消を求めた。

（７）Q部のJらは、同年２月22日から、同年８月19日まで

３）
事実関係の概要の16回にわたりKと面談をした。この間、Jらは、臨床心（１）K（昭和52年生）
は、昭和59年（当時６歳）に脳腫瘍

理士や産業医の意見も聴取した上で、７月23日の面談でになり、水頭症も併発し継続的に治療を受けていたとこ

は、本件会社で勤務を続けたいのであれば、気づきを説ろ、脳腫瘍等の影響による頭痛、左手の麻痺、眼及び明するよう促し、将来について考えるよう指示した。８月

顔面に若干の障害があり、平成15年４月には、脳原性６日の面談でも入社から現在までの棚卸しの提出を求

上肢障害により身体障害者等級６級の認定を受けた。

め、19日にはその再提出を指示した。

（２）Kは、大学院卒業後の平成16年４月に、ソニー株（８）この間の同年６月８日、Kは神経精神科を受診し適式会社（以下「本件会社」という。
）に正社員として入社し、応障害との診断を受けた。

同社の厚木テクノロジーセンターで勤務を開始した。採用（９）同年８月20日、Kは薬物を使用し自宅で自殺した。

面談や配属面談で、Kは、非常に細かい作業や重量物（10）Xらは、Yに対し遺族補償給付等の申請をしたが、を扱う作業は左手の握力が弱くできないが、その他は制

Yはこれを支給しない旨の決定をした。

限がないと申告した。Kは、入社以後、主に製品の設計

2. 第１審判決の要旨や開発を担当する部署に配属された。
（３）平成20年10月頃、Kはセンサーデバイスの画素や回
18

産業保健 21

適応障害の発症に業務起因性はなく、適応障害発症
2019.10 第 98 号

後に「特別な出来事」に準ずる出来事があったとも認めらすることは相当ではない ❷。」もっとも、「障害の故に所れず自殺についても業務起因性は認められないとして、要の労務軽減がされているような場合は、そのような原告らの請求を棄却した。

労務軽減が必要とされているという属性について、年

3. 控訴審（本判決）の要旨

齢、経験等に準ずる属性として考慮したところの労務

本判決は、以下のように概ね１審判断を維持してXら軽減を受けている労働者を平均的労働者と捉えてこれを基準とすることが適切であると考えられるが」❸、Kのの控訴を棄却した。

障害は労務軽減を必要とするものではなく障害にかか（１）Kが発症した精神障害の病名及びその発症時期

る属性について考慮すべきではない。

Kは、平成22年６月時点で適応障害を発症し、同年７月下旬から８月頃にかけて、軽症うつ病エピソードの診断基準を満たしたものと認められる。
（２）業務起因性の判断基準（３）すでに発症した精神障害が増悪した場合の業務起因性の判断枠組み認定基準において、すでに発症した精神障害が悪化した場合に、悪化の業務起因性の判断において「特別「業務上死亡した場合」に当たるためには、「業務と当な出来事」を要するとすることには合理性がある❹。

該死亡との間に、……相当因果関係があることが必要（４）業務起因性の有無についてであり、当該死亡が……業務に内在する危険が実現し

適応障害発症前のKに対する上司の言動等は、「中」たものと認められる必要がある❶。
」この「業務に内在す程度の負荷にとどまるから適応障害発症に業務起因性

る危険性」の判断に当たっては、「被災労働者と同種のはなく、発症後に「特別な出来事」があったと認められ平均的労働者」を基準とすべきであり、「障害者の保護ないから本件自殺について業務起因性を認めることはの必要性を加味すべく当該被災した労働者である障害できない。

者を基準として出来事による心理的負荷の強弱を評価

ワンポイント 解 説
意見を維持しており、障害者であることの考慮の余地

１. 障害のある者の業務に内在する危険性の判断基準２）を残したとも評価し得よう。

本判決は、従前の裁判例同様 、労働者の自殺に

２.すでに発症した精神障害が増悪した場合の判断枠組み

業務起因性が認められるには、業務と自殺との間に認定基準 は、業務以外の原因で発病し治療が必相当因果関係が必要であることを指摘した上で（下線

要な疾病が悪化した場合は、例外的に「特別な出来❶）、Ｘらの、障害者保護の観点からも業務に内在す事」があり、その後自然的経過を超えて増悪したと認める危険性の判断にあたっては、障害者を基準に判断すられる場合を除いては業務起因性を認めていない。こべきとの主張に対して、
下線❷の１審の意見を維持し、れは、精神障害の特性等から、悪化前に心理的負荷

労災保険給付は、業務に内在する危険性の実現に対となる業務上の出来事が認められたことをもって、それする給付であって客観的に把握すべき以上、政策的なが悪化の原因と判断することは医学的に困難であるこ障害者保護を考慮すべきでないとした。裁判例には、と等によるが、本判決は当該基準の合理性を肯定した

身体障害に関する事案であるが、本判決と異なり、障（下線❹）。当該基準によれば、発病の時期と出来事

害者であることを考慮して本人を基準に業務起因性のが生じた時期の先後が重要な意味を持つことになる。後３）

４）

判断をしている事案もある 。もっとも、本判決も、平日のためにも、心理的負荷となり得る出来事が生じた場

均的労働者の属性の考慮においては、下線❸の１審の合は時期を特定して記録を残すことも一考であろう。

１）本判決に対しては、上告及び上告受理申立がなされたが、最高裁で上告棄却及び上告受理申立却下決定がなされて確定している（最高裁第２小法廷 平成30年９月28日決定）。
２）熊本地裁八代支部廷吏事件 最高裁第２小法廷 昭和51年11月12日判決、地公災基金東京支部長（町田高校）
事件 最高裁第３小法廷 平成８年１月22日判決等
３）国・豊橋労基 署長（マツヤデンキ事件）（名古屋高裁 平成22年４月26日判決）
４）「 心理的負荷による精神障害の認定基 準について」（基発1226第１号 平成23年12月26日）

2019.10 第 98 号

産業保健 21

19

長時間労働対策の ヒ ン おさえておきたい基本判例
ト❻
産業保健スタッフ必携！
35

サマータイムや勤務間インターバル制度など
多様な取組により労働時間を短縮
今号では、労働時間削減と働きがいのある職場環境づくりを目指して、積極果敢に働き方改革を行っているユニ・チャームの事例を紹介する。サマータイムや残業の事前申請制、勤務間インターバル
制度の導入など多様な取組により、長時間労働削減の効果を得ている。

ユニ・チャーム株式会社
ユニ・チャームは、1961年に建材の製造販売会社と内にいかに成果を出すか、また、社員の健康管理が重して愛媛県川之江市（現：四国中央市）
で創業し、1963

視される時代です。そこで今、当社では、社員が健康

年から「女性が生活のなかで感じる不安や不満を少しで的に働き、働きがいを実感できる会社でありたいと考え、も解消したい」との思いから、生理用ナプキンの製造・労働組合と協議しながら働き方改革に取り組んでいま販売を開始。以来、この分野で培った不織布・吸収体す」と渡辺さん。

の加工・成形技術を活かし、「赤ちゃんからお年寄りま

長時間労働をなくすために最初に取り組んだ改革は、で、すべての生活者が自分らしく暮らせる社会の実現」

サマータイム制の導入であった。まず、社員の行動や生を目ざして、赤ちゃん用の紙おむつ、大人用のヘルスケ

活習慣を変えたいと考えたそうだ。

ア用品、ペットケア関連商品などを開発し、提供している。

2011年夏、東日本大震災の影響により省電力化を図

現在、事業エリアは世界約80の国と地域に広がり、売る目的もあり、従来９時〜 17時50分の所定就業時間を

上は約7,000億円にまで成長。2018年12月期の連結業

１時間前倒しし、８時〜 16時50分とした。期間限定の

績は売上高、コア営業利益ともに過去最高を更新した。

予定ではじめたが、朝型へと生活習慣が変わる社員がグループ全体の社員数は約1万6,000人、単体の社員数増えて残業時間が減少する効果が見られ、2012年よりは約3,200人となっている。

サマータイムを通年化。現在、そのまま定着している。

今回は、長時間労働対策を中心に、同社が2012年か

また、サマータイムの通年化にあわせて、2013年より、

ら取り組んでいる働き方改革について、グローバル人事

残業を事前申請制とした。上司の許可なく残業すること

総務本部の渡辺幸成人事部長（いきいき健康推進室長、はできないというルールを制定したのである。以降、だ働き方改革推進室長を兼任）にお聞きした。

らだら残業がなくなる、という効果を得た。

1. サマータイムで生活習慣が変わり残業時間が減少した
創業から58年となるユニ・チャームの歴史を振り返る

さらなる労働時間の削減に向けて、在宅勤務制度を全社員（工場などの製造現場を除く）に対して導入した。
自宅など仕事に集中しやすい環境の勤務場所を各自が決定し、最大月４回、利用することができる。

と、長時間労働が常態化していた時代があったという。

利用する場合は、同社独自のスケジュール管理体制「長時間働くことで成果が生み出される、そんな考え方を通じて、事前に上司に申請し、始業時・終業時は上があったのだと思います。しかし、今は、限られた時間司に連絡。成果は翌日に報告する。独自のスケジュール

20

産業保健 212019.10 第 98 号

図 . 勤務間インターバル制度■通常

勤務終了時刻勤務

８時間のインターバルを確保できない事例は月１〜２勤務

件、営業職に見られるそうだが、本人とその上司に警告■勤務間インターバルを導入した場合勤務

メッセージが表れ、パソコンの電源は完全に切れる。

通常の始業時刻

始業時刻を
繰り下げ

勤務間インターバル

勤務

就業規則に規程されたユニ・チャームの「勤務間インターバル制度」。
最低８時間の休息を取ることを義務化している。

管理は、「SAPS」と呼ばれる。優先順位の高い課題にがなされ、１週間以内に代休や有給休暇などで調整することとしており、すみやかに調整されているという。

3. 社員の声を聞いて常に改善
働き方改革はこれからも続く時間と行動を集中させるため、行うべき仕事について週

2017年には人事部門のなかに「いきいき健康推進室」

ごとに30分単位の行動計画を立て（Schedule）、実行しを設立し、それまで以上に社員の心身の健康管理に努（Action）、その効果を測定して反省点や改善点を抽出しめる体制を整えた。産業医と保健師が毎週来社し、労（Performance）、それを活かして次週の行動計画を立働時間管理や社員の健康対策に注力している。

てる（Schedule)。名称はその頭文字に由来する。当初はこれらの取組などにより、サマータイム制導入当時は幹部のみとしたが、2005年から全社員に適用している。

32時間あった１人あたりの所定外労働時間（１月あたり

エクセルを使い、社員、上司ともに金曜日に翌週の平均）は、直近では19時間に減少した。
「いろいろな取行動を記入する。30分刻みで細かく行動計画を考える

組を行うなかで、社員の意識が変わってきたことが労働には一定の時間が掛かり、その分負担は増えたのだが、時間の削減につながったと思います」と渡辺さん。

渡辺さんは「結果的には、最短距離で仕事ができること

また、ここまでの改革について、「新しいことを取り入につながっていて、今では必要なプロセスになっていまれるときは、健全なことですが、抵抗が生じます。慣れす」とその効果を語る。

ていることを変えるのはストレスになりますから、なぜ

2. 疲労の蓄積防止を目的に勤務間インターバル制度を導入

取り入れるのか、その目的と実現したい姿を明確に示し、社員の理解を得ることに努めます。同時に、これで完成ではなく、労働組合と協議しながら社員の声を聞いて、これらに加えて2017年１月、労働組合と協議を重ね

常によりよい内容へと改善していく。働き方改革とは、

たうえ、勤務間インターバル制度を導入した。原則とし労働時間の短縮だけでなく、その働き方や職場環境がて22時以降の勤務を禁止し、勤務終了から翌日の勤務

社員にとって働きがいがあり、自身の成長につながるか

開始まで原則10時間、最低８時間以上の休息を取るこ

どうか、労働組合との会議でもこうした話をしており、ソとを義務化したものである。

フト面の充実に力を入れはじめたところです」と話した。

導入のねらいについて渡辺さんは、「疲労蓄積防止と、

例えば、三田本社25階に、仕事に集中できる１人部

睡眠時間を確保して健康的な生活を送れるようにする屋を設けると同時に、コミュニケーションを促進する場

こと、だらだら残業をなくすことです」と話す。

などをつくり、社員同士の懇親会を開く試みをしている。

国内でこの制度を導入している企業がまだ少ないこと「仲間との一体感を感じる機会も大事にしたい」と渡辺さもあり、はじめに社員への周知と内容の理解を得るこんは語る。同社の働き方改革はこれからも続いていく。

とに注力した。そして、時間を意識した働き方を促すた
め、パソコン画面上に、「定時になりました」
といったメッ
セージを表示することとした。現在は、定時、19時、20時にメッセージを表示。20時にはパソコンの電源がいったん切れる。それでも残っている場合、最後は「22時を過ぎました、健康のために早く帰りましょう」という2019.10 第 98 号

会社概要
ユニ・チャーム株式会社
事業内容：ベビーケア・フェミニンケア・ヘルスケア・クリーン＆フレッシュ・ペットケア関連製品の製造販売
設
立：1961年２月10日
従 業 員：グループ合計16,207名（2018年12月）
所 在 地：（本社）東京都港区 （本店）愛媛県四国中央市

産業保健 2121

ハマゴムエイコム株式会社は、1970（昭和45）
年に創業。
横浜ゴムを母体とする情報処理サービスの会社である。横
浜ゴムグループの基幹業務とグローバル展開をＩＴで支えるとともに、公共性・社会貢献度の高い大規模社会システム
を多彩な分野に提供している。協力会社を含めると700人余りで事業を営んでいる。
横浜本社の人事部門と各事業所に衛生管理者等を置き、毎月の衛生委員会で課題を共有しながら健康管理に取り組んでいる。

健康経営に関する認証を取得
同社は、2018年12月に、神奈川県横浜市が主催する「横ハマゴムエイコム株式会社

働き方改革から始める健康経営
活き活きと働ける環境を整備

中小企業の産業保健 第 22 回

浜健康経営認証」の最高クラスAAAを取得。翌年、「健康
経営優良法人（ホワイト500）」の認定も受けた。
だが、決してもともと健康経営に取り組みやすい条件がそろっていたわけではない。
同社理事で、経営企画本部総務人事部部長の青木崇さんは、次のように語る。
「IT業界は労働集約型の産業であり、売上のほとんどが人 工によって決まります。１人が１か月きっちり働いてなんぼの世界ですから、人が減るとか働き方改革で労働時間が減ることに抵抗を示す傾向があります。多重下請け構造
で、同じ職場に協力会社の社員などがいる一方、顧客先に常駐する社員が多いのも特徴です。また、全員がパソコンに向かって作業をしているわけではなく、体を動かす人もいて、仕事の性質もさまざまです。社員の平均年齢は40.3歳で、若手の採用も進めてはいますが若返りは進んでおらず、年配者向けの施策も必要です。また、女性が４分の１を占めますので、女性向けの施策も考えなくてはなりません」

始まりは働き方改革から
当初は、働き方改革――なかでもテレワークの導入の取組だった。ところが、人事部門とシステム部門で話し合う
なかで、「そもそもなぜ、テレワークをするのか」という話になり、議論の末、「目的は、一人ひとりに高いパフォーマンスを発揮してもらうこと。そのためには、皆が元気に働ける状態をつくればよい。だから、一番大事なのは健康だ」
とい左から中村氏、青木氏、大野氏。

22

産業保健 21

う結論に達した。

2019.10 第 98 号

では、どんな施策を行えばよいのか。調べてみると、管理職には、メンタルヘルスマネジメント検定の取

健康経営に関する認証制度があることがわかった。こ得を推奨。部門長や事業所長には健康診断の結果の認証を目指すことは、そのまま、必要な施策を網羅

で産業医の指導のもと、要注意メンバーについてのすることになる。そこで同社は、認証取得に向けて健情報共有を行い予防に努めている。

康経営に取り組むことにした。基本方針は、「パフォー

制度面では、休暇制度が充実している。病気のマンスアップとの両立」。アブセンティーズム（病欠）を減際に使える失効年休の保存休暇や５年おきに取得でらすとともに、プレゼンティーズム（出勤しているが、何きるリフレッシュ休暇のほか、インフルエンザなどのらかの健康上の問題によって効率が落ちている状態）

感染症に罹患した場合に医師の指示で休む「指示休を極小化することも重要視した。取組は以下の４つが暇」、中学生までの子のＰＴＡ活動や卒業式などでポイントだ。

利用できる「学校行事休暇」もあり、「子の看護休暇」①意識改革

は時間単位での取得も可能で、これはすべて有給

経営トップや現場の部長層らが健康の重要性を認休暇となっている。そのため、子育て中でも、いざ識しないと取組は進まない。また、社員の中に自律的というときに通常の年休が足りなくなることがない。

に取り組む人材を育成することが大事と考えた。
②タスクの仕分け

在宅勤務やシフト勤務、他事業所やシェアオフィ
スでの勤務など、働く場所の柔軟性も高めた。

意識改革の次は、仕事の中身の見直しである。整

社内コミュニケーションにも力を入れており、顧客

理整頓やムダ取りによって仕事を効率化すれば、生産先常駐者を上司や営業担当が頻繁に訪問したり、社性を高めながら健康の保持・増進を図ることができる。

内イベントで帰属意識の高揚と心身のリフレッシュを③制度・ルール改正図っている。青木さんは、社内コミュニケーションのこれらを行ったうえで、働く場所や時間の制約など、健康面での効果として、不調が見つけられることを各種制度・社内ルールを見直す。

挙げる。
「一番怖いのは、放っておいたら具合が悪く④ICT・オフィス環境整備なっていたという状態です。コミュニケーションをとっ

そして、情報通信手段や作業場所の確保、情報漏洩対策など、ICT、オフィス環境を整備していく。

活き活きと働ける環境を整備
この計画の下、2018年に「ハマゴムエイコム健康づくていれば気付けるとは限りませんが、少なくとも、やらないとわかりません」と言う。同社では、パソコン
上でその日の気分を「よい」、「普通」、「悪い」から選
ぶ「ニコニコカレンダー（ニコカレ）」を運用している。
全社員のチェック状況を全社員が見られるので、互り宣言」
を制定。ホームページにも掲載し、 公約 とす

いにケアすることもできる。

ることで、強く意識付けた。宣言には「社員一人ひとり「QCD（Quality、Cost、Delivery）にHealthを加えたが心身ともに健康で活き活きと働くことができる魅力

４つのバランスが大切です。従業員に無理をさせて溢れる職場づくりを促進していきます」と記し、単に病QCDを維持しようとしても、Healthがないと、持続でき気でないだけでなく、一人ひとりが活力を持って働けるません」と語る青木さん。今後も健康経営に取り組みなようにしていく考えを明らかにした。
「定期健康診断総がら、活き活きと働ける環境の整備を進めていく考えだ。

合D判定以上者へのフォロー 100％」、「適正体重維持者率（BMI18.5〜25未満）75％以上」、「喫煙率20％以下」、「メンタル休職者の退職および再休職０件」、「有給休暇取得率全社平均65％以上」など、数値目標も定めた。同社は何事においてもPDCAを回す癖が付いており、これらの目標に対しても、進捗状況を定期的に確認し、掛け声だけに終わらせないようにしている。

2019.10 第 98 号

会社概要
ハマゴムエイコム株式会社
事業内容：アプリケーションソフトウェアの開発、ERP 事業、
インフラ構築、ミドルウェア導入、システムコンサ
ルティング、パッケージ販売
設
立：1970年
従 業 員：407人（2019年4月1日現在）
所 在 地：神奈川県横浜市

産業保健 2123

組む？ 治療と仕事の両立支援
どう取り

第14 回

がん患者の就労支援
現状と課題
東京労災病院

治療就労両立支援センター

加藤 宏一

かとう こういち ● 1996年、札幌医科大学医学部卒業後、東京女子医科大学脳神経外科入局。都立墨東病院、埼玉県済生会栗橋病院等に勤務。現在は、
東京労災病院脳外科部長兼治療就労両立支援部長。治療就労両立支援センターでは、がんや脳卒中の患者さんに対する治療と就労の両立支援体制づくりに従事している。

1. がんの両立支援
日本人は高齢化に伴い、２人に１人ががんに罹患し、３人に１人ががんで亡くなっています。

抗がん剤の副作用には自宅や職場で対処しなければなりません。２週や３週に１回の抗がん剤治療を週末に行い、副作用が落ち着く月曜日から出勤を続けている方もいます。

家族や身近な人ががんになると、自分も将来がんにがんの患者情報はインターネットにあふれています

なるのでは、すでにがんに罹っているのではと不安にが、病状や生活、仕事内容は一人ひとり異なります。

なります。

患者の病状は、実際治療に携わっている主治医でない

それでも自分ががんになると考えている人は多くありません。がんと診断されると、家族のことや自分のことで頭がいっぱいになり、仕事を辞めてしまう方も少なくありません。
がんは治る病気、通院で治療できる病気になってとわかりませんし、今後の治療方針も主治医の判断となります。
がんに限らず、病気の症状や経過は一人ひとり異なることを前提に復職プランを作り、サポートしなければなりません。

きていますが、「がんになったら仕事どころではな

本人に復職するよう任せるのではなく、復職後も治い」、「重要な仕事を任 せられない」と事業所側が判療、仕事、生活に支障がないか、メンタルが弱ってい断することもあります。

ないかなど一定期間の確認が必要です。

また、通院治療だからといって入院治療より楽とは限りません。

2. 東京労災病院
治療就労両立支援センター
東京労災病院治療就労両立支援センターは労働者
健康安全機構の行う「治療就労両立支援事業（がん分野）」の中核的施設として、全国の労災病院と協力し、事例データの収集、分析、評価を行い、事業計画策定、両立支援の普及を進めています。
平成30年４月１日から平成31年３月31日までの１年間でみると、215名のがん患者にモデル事業（※平成31年３月までは「治療就労支援モデル事業」として実図１. 東京労災病院外観24

産業保健 212019.10 第 98 号

施）へ参加いただいています。

平成30年春の診療報酬改定においては、がんの「療がんの部位別では乳がんが76例ともっとも多く、性養・就労両立支援指導料」が新設されましたが、主治別・年代別・部位別でみても女性は40代・50代の乳医と産業医との情報共有を進めるにあたり、両立支がんが多く、男性は50代・60代の大腸がんが多い結援コーディネーターの重要性が認識されるようになっ

果でした。

ています。

両立支援者全体の復職率は78.3％で、支援介入がなければ復職が難しかったことを考えると、高い復職

両立支援を進めるうえでは、主治医意見書の判断が甘くなっていないか注意が必要です。
患者が徐々に回復している様子を見ている主治医率といえます。
当院では、「治療を受けながら仕事を続けることがが、条件付きで「復職可能」とし主治医意見書を提出可能」、「治療に合わせた働き方を一緒に考えていきま

すると、事業所側で対応が難しくなることがあります。

しょう」というポスター、パンフレット、名刺サイズのカー

一人分の仕事ができない状態で職場に戻ると周囲ドなどを作成し両立支援を周知させています。
また、平成22年から一般市民向けに開催しているのフォローが増すため、その部署が成り立たなくなる
危険も出てきます。

「がんの治療と就労両立支援」のフォーラムは今年で「軽 作 業なら可能 」という主治医意見書も曖昧で、10回目を迎えました。

そもそも当てはまる業務がない職場もあります。
産業医は患者の仕事内容を理解し、人事労務担当

3. トライアングル型の両立支援

者とも復職内容を検討することができますが、病院の主治医は患者の仕事内容（職場環境、業務内容、

平成21年から25年に当機構が行った、「勤労 者のポジション、マンパワーなど）を十分理解せずに、患罹患率の高い疾病の治療と職業の両立支援（がん分者側の希望を組み入れて意見書を記載することがあ野主任研究者

門山茂）」の研究では、産業医から主ります。意見書を作成する前に仕事や家族の情報を治医への就労相談が37.0％であったのに対し、主治医医師へ伝え、書ききれない情報を事業所へ伝えるこから産業医への情報提供は4.7％と低いものでした。

とが重要であり、両立支援コーディネーターの腕の見事業所側、主治医側と患者（就労者）との情報共有せ所です。

がうまくできていないことが分かり、この３者間を調がんで離職するタイミングは、がんを診断されてか整する役割として両立支援コーディネーターが必要とさら最初の治療が始まるまでの間が最も多くなっていれました。

ます。急いで仕事を辞めてしまわないためには、が

平成29年に内閣府から出された働き方改革実行計

んの発症前から治療と仕事は継 続できることを知っ

画にも、両立支援コーディネーターの養成、トライアンておく必要があり、両立支援の社会への周知が重要

グル型支援などの推進が組み込まれました。

です。

図２. 東京労災病院治療就労両立支援センター窓口
2019.10 第 98 号

産業保健 2125

衛 生委員会 活動事例報告２

健康経営の要となる衛生委員会を牽引
CHO室（健康経営推進室）の存在に注目株式会社ベンチャーバンク
ベンチャーバンクは、1990年に前身となる有限会社など15名で構成されているほか、法的には衛生委員会

トータルアクセスカンパニーを創立してからネットカフェ事を設ける義務がない規模の事業場からもオブザーバー

業や健康食品通販事業などを立ち上げて成功し、2005が参加しているという。

年4月に株式会社ベンチャーバンクを設立。以降も新規衛生委員会は、毎回１時間。そのうち20分で労務報事業を創出し、2016年10月にホットヨガ事業を手がける

告などを行い、三宅さんや川越さんによる健康情報や従株式会社LAVA Internationalやインドアサイクル専門ス

業員のコンディショニングに関する講話が10 〜15分程度、タジオを展開する株式会社FEEL CONNECTIONを分

残りはすべて委員やオブザーバーからの質問タイムだ。

社化してからは、新規事業の創出を行うインキュベーショ

これが非常に活発で次々に手が挙がり、質問者は途絶え

ン・カンパニーとなる方針を掲げて、「人々の健康寿命

ることがなく、予定時間を過ぎることもあるという。

の延伸」
をビジョンにフィットネス事業や介護予防事業な

なぜそんなに活発なのか。三宅さんは、そもそもの企ども展開して躍進を続けている。現在、７つのグループ

業風土にあるモチベーションの高さを上げる。もちろん、会社があり、グループの従業員数は6,042人、2019年２

それもあるだろうが、三宅さんを始めとする産業保健ス

月期のグループ総売上は521億円となっている。

タッフの工夫によるところも大きい。その工夫の中心に

1. 次々に手が挙がる、活発な衛生委員会

あるのが、CHO室と呼ばれる「健康経営推進室」だ。

「健康寿命の延伸」をテーマに掲げて多様な事業を手

2. 社長が室長を務めるCHO室とはがけている同社では、「好き！を仕事に人生をワクワク生

一般にCHOというと、最高健康責任者（Chief Health

きよう。そして、自分自身と、関わるすべての人を幸せ

Officer）、あるいは最高人事責任者（Chief Human-resourceにしよう」
を企業理念に掲げている。

Officer）を意味するが、ベンチャーバンクでは、前述した同社

柔らかで楽しげな印象のこの理念は、まず、従業員の企業理念を色濃く反映して、Chief Happiness-incubation

１人ひとりの幸せがあってこそ、労働生産性・知的生産

Officerの略としている。Googleなど、「最高従業員幸福性が向上し、多くの事業を創出し、発展させることがで責任者」（Chief Happiness Officer）という役職を導入す

き、事業を通して人々の健康、幸せに貢献することがでる企業はほかにもあるが、ベンチャーバンクの場合は企きる、という考え方がベースになっている。そして、「幸

業理念そのものから発しているようだ。社員の幸福度向せ≒健康」と位置づけ、従業員の健康保持・増進のた上を目的に健康保持・増進活動を行う最高責任者を意味

めの活動（ 健康経営）
は、同社の理念そのものであるとしし、代表取締役社長の佐伯信行さんが兼任する。そのて、とりわけ大切にしている。

CHOが室長を務める特別な部署が健康経営推進室であその中心となる衛生委員会は、人事部の松本清秀さり、通称として「CHO室」と呼ばれることが多い。

んが衛生管理者、産業医の三宅琢さん、保健師の川越

このCHO室は、衛生委員会と連携する別組織ではあ美 知代さん、グループ各社の事業場から選ばれた委員

るが、産業医の三宅さんが室長補佐を務め、保健師の26

産業保健 212019.10 第 98 号

川越さんや衛生管理者の松本さんも所属する、実質的には衛生委員会の中枢機能を担う精鋭チームであり、過去に実施した取組内容の効果測定を行いながら、より健康になるための新たな施策やアイデアを次々に打ち出している。しかも、室長が社長なので話が早い。同社の衛生委員会が目立って元気な秘密はここにあった。
このCHO室の働きかけから生まれた取組にはユニークで人気が高く、効果的なものが多い。例えば、従業員の運動機会の創出を目的に、同社グループのフィットネス
サービスなどを就業時間中に無料で利用できる「Cheer-

CHOチャンネルの第１回のワンシーン。左から社長兼CHOの佐伯さん、保健師の川越さん、産業医の三宅さん。このときは社内の健康診断結果から健康リポートを配信。毎回このような対話形式で健康に関わるテーマをわかりやすく伝えている

Up制度」、14時45分に一斉にストレッチ体操を行い、デスクワークによる心身の疲労回復効果を図る「夕活」、

健康に対するモチベーションが高く、かつ、産業保健ス

日頃感じている同僚の長所を具体的に称賛し、感謝の

タッフの提案などを各現場で咀嚼し、活かそうとする力

気持ちをカードに書いて伝える「ほめるDAY」など、誌面があるので、衛生委員会を開くたびに参加者の質問もでは紹介しきれないほど多様な取組が進められている。

取組も成長していることを実感しています」と話す。委員

アイデアを出しているだけではなく、CHO室は社員へ

それぞれが委員会の話題を自分事として勉強し、現場の情報の発信を非常にアクティブに行っている。

に持ち帰って広める行動をしているという。

代表的な試みが「CHOチャンネル」という社内メディア

三宅さんは、「社員の幸福度向上を真剣に考えているだ。毎月１回、衛生委員会が開かれる日が収録日。人事

社長の吸引力がまず力強く、各現場には熱心に勉強し部のスタッフによって、撮影・編集され、配信の仕組みはている社員がいる、そういう方々が『ほめるＤＡＹ』など

YouTubeを利用したものなので特別な費用はほとんどかの取組を自発的に考えて実施している。会社の各現場からないという。番組の内容は、三宅さんと川越さんがメの担当者と、産業保健の専門家が対話をしながら、現インキャスターを務め、衛生委員会での講話とシンクロす

場のニーズを引き出し、実践、検証し、次に反映させる。

るホットな話題についてラフな感じでおしゃべりをする、

これが、取組が成長していると実感できるポイントではというものだが、内容が身近でわかりやすいこともあり、ないでしょうか。医学のエビデンス、現場のエビデンス、結構人気があるらしい。おかげで社員たちも「YouTuber」

最終的に実行する事業者の現場力、これらが機能しての三宅さんたちに格別の親しみを感じるようになった。

いることが大事だと思います」と現在の活動を語る。

今後は、扱うテーマのリクエストを視聴者である社員

衛生管理者の松本さんは、「三宅先生たちが専門的なから募集するなど、双方向的な試みを取り入れていくこ

支えをしてくださることと、熱心な職場巡視に現場が協とも考えているそうだ。衛生委員会を活気づけている最力的なので衛生管理者としては大変助かっています。私

大の功労者はこの番組なのかもしれない。

の役目は、出てきたものを実践すること。今後も現場の

3. 現場と産業保健の専門家が息を合わせてCHO室が衛生委員会を牽引していく態勢が整ったのは2018年８月のこと。その成果は、「健康経営優良法人2019 ホワイト500」に認定されたことや、全従業員の健康診断結果が肥満・血糖・血圧・脂質・肝機能の全項目において業態平均を上回って優良であったことなどに表れている。さらに川越さんは、「従業員の皆さんの2019.10 第 98 号

声を聞きながら努めていきます」と抱負を語る。
同社の衛生委員会とCHO室が展開していく今後の取組に注目したい。
会社概要
株式会社ベンチャーバンク
事業内容：健康食品・化粧品販売事業、
フィットネス事業、
ｅコマー
ス事業、パーツ美容事業、新規事業開発など
創
立：1990年12月（設立：2016年10月）
従 業 員：6,024人（社員4,317名、アルバイト1,725名）※グループ社
員数、2019年７月末現在
所 在 地：東京都港区

産業保健 2127

厚生労働省から17年ぶりにリニューアルされた、「情報機器作業の労働衛生管理ガイドライン」
２. 上記以外のもの

本年７月、「V DT作業における労働 衛生管理のためのガイドライン」が12年ぶりにリニューアルされ 、

このように大きく二分したうえで、「作 業の実 態を「情報機器作業における労働衛生管理のためのガイ踏まえながら、産 業 医 等 の 専 門 家の意 見を聴きつ

ドライン」（基発 0712第３号）として新たに発出されつ、衛 生委員会 等 で、個々の 情 報 機 器 作 業を区分た。

し、作業内容及び作業時間に応じた労働衛生管理を行うこととする。」としており、産業保健スタッフはよ

新旧のガイドラインでどこが変わったのか。

り高度な対応を求められることになる。

■情報機器の名称を一新■タブレットなどによる長時間作業への対策

旧ガイドラインの基 本的な考え方は「V DT作 業に従事する者の心身の負担を軽減するために適正な作

携帯 情報 端末での作 業についても、新ガイドライ

業管 理を行うこと」などを目的としたもので、その点ンでは、タブレットなどによる長時間作業を行う場合

は継承しつつ、社会の変化と多様化に対応した。

にディスプレイやキーボードなどオプション機器の使用を推奨するなど踏み込んだ記述が見られる。

まず「VDT」という用語は一般になじみが薄いとし■「在宅ワーク」から「テレワーク」へて、「情報機器」に置き換えられた。また、旧ガイドラ

事務所以外の場所で行う情報機器作業は、旧ガイ

インでは使われていないタブレット、スマートフォンな
どの用語が登場している。

ドラインでも「在宅ワーク」として言及されていたが、■個々の作業区分で衛生委員会等が前面に

新ガイドラインでは「テレワーク」「自営 型テレワー

旧ガイドラインでは単純入力型、拘束型、対話型なク」という用語を用いてより明確に認知し、事務所でどの作業種類と作業時間によって細かく分類されての作 業に準じた扱いが望ましいとされた。同時にすいた作業区分が以下のように簡素化された。

でにある「情報通信技術を利用した事業場外勤務の

１. 作業時間又は作業内容に相当程度拘束性がある

適切な導入及び実施のためのガイドライン」（2018年と考えられるもの。

２月）、「自営型テレワークの適正な実施のためのガ

１日に４時間以上情報機器作業を行う者であって、イドライン」（同）の参照を推奨している。

次のいずれかに該当するもの※「情報機器作業における労働衛生管理のためのガイドライン」
については、
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/
T190718K0020.pdf
からPDFファイルをダウンロードできる。

・作業中は常時ディスプレイを注視する、又は入力装置を操作する必要がある
・作業中、労働者の裁量で適宜休憩を取ることや作業姿勢を変更することが困難である「産業保健21」98号アンケートのお願い「産業保健21」
では、産業保健活動の実務にＱＲコード資する具体的、実践的な情報を提供していま右のＱＲコードを読み込み、表示された登録ページからご回答ください。

す。今後、更なる充実を図るため、アンケートにご協力いただきますようお願いいたします。
次のいずれかの方法でご回答いただきますようお願いいたします。

ホームページ
下記ホームページのアンケートページからご回答ください。

（URL）ht
ht t p s : //w w w.jo h a s . g o .j p/s a n g yo u h o ke n /jo h oteik yo/ta bid /14 3 9/ D efa ult . a s px

※このアンケートでご記入いただいた内容は『産業保健21』制作の参考にさせていただきます。

問い合わせ：（独）労働者健康安全機構
28

産業保健 21

勤労者医療・産業保健部産業保健課
2019.10 第 98 号

産業保健 ● Book Review
今日から安全衛生担当シリーズ 産業医の仕事
著者：坂田晃一、福成雄三

発行：中央労働災害防止協会

定価：（1,700円＋税）

産業医となる要件の１つに理してあるが、とくにⅡ章の「基本的職務について考え

日本医師会認定産業医の資る」が素晴らしい。Ⅱ章は、安全衛生委員会、産業医巡格があり、50時間の研修を視、健康診断、メンタルヘルス、過重労働など各項目ご修了することを求められる。

とに簡潔にまとめられており、例えば、メンタルヘルス関

限られた時間の中で産業医に必要な様々な知識を正係で企業から相談を受けたときには、「メンタルヘルス

確に習得しなくてはならないので、講義はどうしても法対応の考え方」という十数ページの項目を読むと重要な的な要素に力点がおかれ、実践的な知識を得られる機ポイントと、実践的な知識が効率よく吸収できる構成

会は少ない。そのため、産業医を始めたばかりのときはだ。ほかにも、適宜、参照すべき資料も教えてくれるの実践面で迷うことが多いものだが、本書はそうした部分

で情報量は１冊の本を超える。

を丁寧にカバーしてくれている。
Ⅰ章のタイトルが「第一歩を踏み出す」である。こんな本書は産業医のみならず、産業医と関わる産業保健
スタッフの手元にも置いておきたい１冊である。

ところから始まる本はなかなかない。産業医を始めた医師のことを親身になって考えてくれている。
内容は的確だ。ⅠからⅤの５章に分かれてテーマを整

田崎

亮

（
（株）
スマイルスクリエイション 代表取締役社長
産業医 労働衛生コンサルタント、メンタルヘルス法務主任者）

プレゼンティーイズム
プ
その意義と研究のすすめ
そ著者：武藤孝司 発行：星和書店 定価：著（2,600円+税）

健康経営、事業場におけ

レゼンティーイズムとして定義する立場をとり、健康問る
る治療と仕事の両立支援な題を抱えた労働者の働き方について幅広い見地からどどを背景に、近年、産業保検討することを提唱している。その背景には、がん、糖健
健において注目を集めるよ尿病、虚血性心疾患やメンタルヘルス不調を有する労働うになったキーワードの一つに「プレゼンティーイズ

者やストレスを感じている労働者の増加が挙げられる。

ム」がある。

本書はプレゼンティーイズム研究を始めようとする

本書は、このプレゼンティーイズムについて、豊富な研究者に最良の書である。しかし、プレゼンティーイズ

文献レビューをもとに、研究の歴史、定義、測定方法

ムの測定方法も一覧表にまとめられているなど（第3を整理したうえで、疾患や生活習慣とプレゼンティー

章）、産業保健の実務者にも有用な情報が提示されイズムとの関連、プレゼンティーイズムへの対応策をまている。プレゼンティーイズムに関わる研究者・実務者

とめ、プレゼンティーイズム研究の課題と意義を提示

ともに、ぜひ一読をお勧めしたい一冊である。

している。
産業保健・ヘルスプロモーションを専門とする著者

島津 明 人は、「健康問題を持ちながら出勤している状態」をプ（慶應義塾大学総合政策学部教授）

編集委員（五十音順・敬称略）
委員長

相澤
大西
加藤
井内
甲田

2019.10 第 98 号

好治
洋英
隆康
努
茂樹

北里大学名誉教授
独立行政法人労働者健康安全機構産業保健担当理事
豊田衛生管理者研究会顧問
厚生労働省労働基準局安全衛生部労働衛生課長
独立行政法人労働者健康安全機構労働安全衛生総合研究所所長代理

興梠 建郎
田中希実子
浜口 伝博
東
敏昭
松本 吉郎

新潟産業保健総合支援センター所長
NTT東日本健康管理センタ看護部長
ファームアンドブレイン社代表／産業医
学校法人産業医科大学学長
公益社団法人日本医師会常任理事

産業保健 2129

産業保健

産業保健総合支援センター 一覧
北海道

岩

手

〒 030-0862

青森市古川 2-20-3

朝日生命青森ビル８Ｆ〒 020-0045

盛岡市盛岡駅西通 2-9-1

マリオス 14 Ｆ

FAX：011-242-7702
TEL：017-731-3661
FAX：017-731-3660
TEL：019-621-5366
FAX：019-621-5367

滋

賀

京

都

大

阪

〒 520-0047

大津市浜大津 1-2-22

TEL：077-510-0770
FAX：077-510-0775

大津商中日生ビル 8 Ｆ〒 604-8186 京都市中京区車屋町通御池下ル

TEL：075-212-2600

梅屋町 361-1 アーバネックス御池ビル東館 5F

FAX：075-212-2700〒 540-0033 大阪市中央区石町 2-5-3
エル・おおさか南館 9 Ｆ

21

TEL：0742-25-3100

年 月 日発行︵季刊︶森プレスト 1・7 ビル２F

TEL：011-242-7701

令和

青〒 060-0001 札幌市中央区北１条 西７-1

FAX：0742-25-3101

25

TEL：073-421-8990

2

元

TEL：06-6944-1191

10

FAX：06-6944-1192

1

形

福

島

茨

城

栃

木

群

馬

埼

玉

千

葉

東

京

神奈川

秋田市千秋久保田町 6-6

秋田県総合保健センター 4 Ｆ〒 990-0047

山形市旅篭町 3-1-4

食糧会館 4 Ｆ

TEL：018-884-7771
FAX：018-884-7781
TEL：023-624-5188
FAX：023-624-5250

福島市栄町 6-6

TEL：024-526-0526

ＮＢＦユニックスビル 10 Ｆ

FAX：024-526-0528〒 960-8031〒 310-0021

水戸市南町 3-4-10

水戸ＦＦセンタービル 8 Ｆ〒 320-0811

宇都宮市大通り 1-4-24

MSC ビル 4 Ｆ

TEL：029-300-1221
FAX：029-227-1335
TEL：028-643-0685
FAX：028-643-0695〒 371-0022 前橋市千代田町 1-7-4

TEL：027-233-0026

群馬メディカルセンタービル 2 Ｆ

FAX：027-233-9966〒 330-0064 さいたま市浦和区岸町 7-5-19
全電通埼玉会館あけぼのビル 3 F〒 260-0013

千葉市中央区中央 3-3-8

日進センタービル 8 Ｆ〒 102-0075

千代田区三番町 6-14

日本生命三番町ビル 3 Ｆ〒 221-0835

横浜市神奈川区

TEL：048-829-2661
FAX：048-829-2660
TEL：043-202-3639
FAX：043-202-3638
TEL：03-5211-4480
FAX：03-5211-4485
TEL：045-410-1160

鶴屋町 3-29-1 第 6 安田ビル 3 Ｆ

FAX：045-410-1161〒 951-8055 新潟市中央区礎町通二ノ町

TEL：025-227-4411

2077 朝日生命新潟万代橋ビル 6 Ｆ

FAX：025-227-4412

庫

奈

良

和歌山
鳥

取

島

根

岡

山

広

島

山

口

徳

島

香

川

愛

媛

ジイテックスアセントビル 8 Ｆ〒 630-8115

奈良市大宮町 1-1-32

奈良交通第 3 ビル 3 Ｆ〒 640-8137

和歌山市吹上 2-1-22

和歌山県日赤会館 7 Ｆ〒 680-0846 鳥取市扇町 115-1

FAX：078-230-0284

FAX：073-421-8991
TEL：0857-25-3431

98

鳥取駅前第一生命ビルディング6Ｆ

FAX：0857-25-3432〒 690-0003 松江市朝日町 477-17

TEL：0852-59-5801
FAX：0852-59-5881

松江SUNビル７F〒 700-0907

岡山市北区下石井 2-1-3

岡山第一生命ビルディング12F〒 730-0011

広島市中区基町 11-13

合人社広島紙屋町アネクス５F〒 753-0051

山口市旭通り 2-9-19

徳島市幸町 3-61

高松市亀井町 2-1

FAX：082-224-1371
TEL：083-933-0105

TEL：088-656-0330

TEL：087-813-1316
FAX：087-813-1317

朝日生命高松ビル 3 Ｆ〒 790-0011

TEL：082-224-1361

FAX：088-656-0550

徳島県医師会館 3 Ｆ〒 760-0050

FAX：086-212-1223

FAX：083-933-0106

山口建設ビル 4 Ｆ〒 770-0847

TEL：086-212-1222

松山市千舟町 4-5-4

松山千舟 454 ビル 2 Ｆ

TEL：089-915-1911
FAX：089-915-1922

神奈川県川崎市中原区木月住吉町 ・・ 独立行政法人﹇ 編集
発行 ﹈労働者健康安全機構 TEL044・431・8660
作﹈ 労 働 調 査 会 東京都豊島区北大塚 ・ ・TEL03・3918・5517

山〒 010-0874

兵TEL：078-230-0283﹇制田

FAX：022-267-4283

SS30 15 Ｆ〒 651-0087 神戸市中央区御幸通 6-1-20

号

秋

TEL：022-267-4229

号通巻第

城

仙台市青葉区中央 4-6-1

巻第宮〒 980-6015

2
4
5

新

潟
山

石

川

福

井

山

梨

長

野

岐

阜

〒 930-0856 富山市牛島新町 5-5

TEL：076-444-6866

インテックビル（タワー 111）4 Ｆ

FAX：076-444-6799〒 920-0031

金沢市広岡 3-1-1

金沢パークビル 9 Ｆ〒 910-0006

福井市中央 1-3-1

加藤ビル 7 Ｆ〒 400-0047

甲府市徳行 5-13-5

山梨県医師会館２Ｆ〒 380-0935 長野市中御所 1-16-11
鈴正ビル ２Ｆ〒 500-8844

岐阜市吉野町 6-16

大同生命・廣瀬ビル地下１Ｆ

TEL：076-265-3888
FAX：076-265-3887
TEL：0776-27-6395
FAX：0776-27-6397
TEL：055-220-7020
FAX：055-220-7021
TEL：026-225-8533
FAX：026-225-8535
TEL：058-263-2311
FAX：058-263-2366

知

福

岡

佐

賀

長

崎

熊

本

大

分

宮

崎

高知市本町 4-1-8

高知フコク生命ビル 7 Ｆ〒 812-0016

福岡市博多区博多駅南 2-9-30

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