産業医・産業看護職・衛生管理者の情報ニーズに応える

4

APRIL.2024
No.116特集

働く女性の産業保健

労働衛生対策の基本

コロナ禍からみた大規模な感染症とその対策
中小企業の産業保健

株式会社中央コーポレーション
インタビュー産業医に聞く

株式会社資生堂

産業医

荒薦 優子

第31回
日本産業ストレス学会開催
2023年12月８日、９日の２日間、東京都千代田区の学術総合センター内にある一橋大学
一橋講堂で「第31回日本産業ストレス学会」が開催された。
今回の大会テーマは「産業ストレスとキャリア、ライフの統合的視座～働き方のリデザインへ向けて～」であり、大会長には法政大学キャリ
アデザイン学部教授で日本キャリア・カウンセリング
学会初代会長である廣川進氏と、産業医で株式会
社OHコンシェルジュ代表取締役である東川麻子氏を迎え、オンサイト、ライブ、オンデマンド配信を駆使したハイブリッド形式による開催となった。
大会初日には、大会長講 演としてまず廣川氏が「キャリアライフの統合的支援」とのタイトルで、これまで提唱されてきたキャリアデザインの理論や概念を概観しながら、自身が企業の50代社員を対象に行なってきたキャリア研修とカウンセリングの実施とその後のインタビュー調査の結果を踏まえ、働く個人と組織がwin-winの関係を築くためにどのような統合的支援が必要なのかを考察した。
続いて東川氏による「女性のライフサイクルで遭遇するキャリアの壁」と題した講演では、女性のキャリア形成が多くの選択肢のなかから選ばれたものではなく、ライフイベントを優先するために選択の余地がなく、そのキャリアに至っているという自由度の少なさを指摘。キャリアの選択肢をより多くすることが社会における女性活躍の推進が重要であると訴えた。
また、同日のシンポジウム２「メンタルヘルス対応に優れる産業
医、産業看護職の育成について考える」では、シンポジストとして日大会長講演会場

本医師会常任理事の神村裕子氏、ジヤトコ株式会社の統括産業医の西賢一郎氏、日本赤十字看護大学看護学部准教授の吉川悦子氏が登壇。それぞれの専門分野で培った知見から、
産業医、産業看護職におけるメンタルヘルス対応のあり方、質の高い産業保健スタッフとはなにか、その育成についてな
ど幅広い提言がなされ、その後は聴講の参加者も交えた意見交換が活発に行われていた。
さらに同学会では、この他にも教育講演やワークショップ、ランチョンセミナーなどの多彩なプログラムが開催され、２日間の参加者は1,000人を超えた、また、その内容は、2023年12月23日〜2024年１月31日まで
オンデマンド配信によっても視聴され 、盛況のシンポジウム２の登壇者たちによる意見交換

シンポジウム２を熱心に聴講する参加者

うちに幕を閉じた。

産業保健 21・116号
特集2024.4 Contents

働く女性の産業保健

25

1. 働く女性の健康管理の現状と取組

厚生労働省 雇用環境・均等局 雇用機会均等課

8

3. 令和時代の職場の女性（ +男性）の健康支援

10

4. 企業事例 会社はあくまでサポート役
健康への取組は各自の責任で「健康の押し売り」はしない
北都システム株式会社

12

インタビュー産業医に聞く ⓰株式会社資生堂 産業医 荒薦 優子

2. 働く女性の生涯を通じた健康支援とそのポイント
働く女性専門外来担当

星野 寛美

荒木労働衛生コンサルタント事務所 所長

荒木 葉子

関東労災病院

女性特有の健康問題はイコール全社の健康課題

39
労働衛生対策の基本 ●14

産業医科大学 産業生態科学研究所 作業関連疾患予防学研究室 非常勤助教

岩崎 明夫

コロナ禍からみた大規模な感染症とその対策

54
産業保健スタッフ必携！ おさえておきたい基本判例 ●安西法律事務所 弁護士 木村 恵子

18

三菱重工業事件

20

23
長時間労働対策のヒント ●2239
中小企業の産業保健 ●24

31
どう取り組む？ 治療と仕事の両立支援 ●26

あなたのまちのさんぽセンター紹介 ❽株式会社イシマル

時代の変化に敏感に対応しながら働き方を改革

今後も「進化し続ける老舗」でありたい

株式会社中央コーポレーション

独自のマネジメントプログラムと面談活動で社員の健康意識向上を粘り強く推進

試し出勤で復職へとステップアップ

春日井市役所本人の意欲と職場の期待に応える

協会けんぽ愛知支部と協定締結・緑十字展での周知活動について
愛知産業保健総合支援センター 副所長

28
26
機構で取り組む研究紹介 ●28

独立行政法人労働者健康安全機構 労働安全衛生総合研究所 機械システム安全研究グループ

湯本 一史

緒方 公俊

ワイヤロープの疲労に関する研究

29

産業保健 Book Review
産業保健看護職・産業医・衛生管理者のための

職場診断マニュアル

情報スクランブル
厚生労働省より

リスクアセスメント対象物健康診断に関するガイドラインの策定について

編集委員（五十音順・敬称略）
委員長

相澤
大西
加藤
神村
興梠
鷹屋

好治
洋英
隆康
裕子
建郎
光俊

北里大学名誉教授
独立行政法人労働者健康安全機構総括産業保健ディレクター
豊田衛生管理者研究会顧問
公益社団法人日本医師会常任理事
新潟産業保健総合支援センター所長

第 116 号

隆志
伝博
敏昭
輝昌
美雪

独立行政法人労働者健康安全機構産業保健担当理事
産業医科大学産業衛生教授
一般財団法人西日本産業衛生会特別顧問
厚生労働省労働基準局安全衛生部労働衛生課長
キヤノン株式会社人事本部安全衛生部副部長

独立行政法人労働者健康安全機構労働安全衛生総合研究所長

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2024.4

中岡
浜口
東
松岡
矢内

https://www.johas.go.jp/tabid/128/Default.aspx
産業保健 21 1

特集

働く女性の産業保健

女性の社会進出が進み、労働力人口に占める女性の割合は４割を超えている。働く女性の増加にともない働き方の多様化も進んでおり、各企業にとって女性特有の健康課題に対する支援
は、今後ますます重要となっている。働く女性の一層の活躍拡大が期待されるなか、本特集では、女性がライフイベントを通じて活き活きと働き続けるために、女性の健康支援のあり方について解説する。

特集1 働く女性の健康管理の現状と取組
厚生労働省 雇用環境・均等局 雇用機会均等課

1. はじめに著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない」とされている。

職場において女性が母性を尊重され、働きながら安心して「雇用均等基本調査」によると、女性労働者のうち、令和

子どもを産むことができる環境を整備することは、女性の能力

２年度中に生理休暇を請求した者の割合は0.9％、女性労働発揮の促進に加え、生涯を通じた女性の健康確保の観点か者がいる事業所のうち、令和２年度中に生理休暇の請求者がらも極めて重要な課題である。加えて、男性を含め労働者のいた事業所の割合は3.3％となっており、生理休暇の制度はあ

健康を確保することは、労働者が就業を継続しその能力を伸るが労働者が生理休暇を利用していないといった状況が考え長・発揮できるようにするため重要な課題である。

られる。また、日経BP総合研究所において実施した「働く女わが国における女性の労働力人口の動向を見ると、女性の性の生理の悩みと仕事と生活調査」（令和３年）においては、

労働力人口は増加傾向が続き、令和４年は3,096万人となっ生理による不快な症状について、「症状が強いが我慢していている。女性の労働力率や雇用者総数に占める女性の割合る」と回答した割合が66.4％に上っている。さらに、同調査には長期的に見ると上昇傾向が続いており、女性の就業率が上

おいて生理休暇を利用しにくい要因として、「男性上司に申請昇するなか、仕事と女性の健康課題等との両立のニーズは高しにくい」が61.8％、「利用している人が少ないので申請しにくまっているといえる。女性活躍・男女共同参画の重点方針2023

い」が50.5％と高い割合になっており、当事者のみならず、男（令和５年６月13日閣議決定）においても、働く女性の月経、

性上司や同僚等、職場の全ての人に生理や生理休暇に対する

妊娠・出産、更年期等、女性特有のライフイベントに起因する理解が必要といえる。

望まない離職等を防ぎ、女性が活躍し、健やかで充実した毎日

こうした状況を踏まえ、厚生労働省では、生理による不快なを送り安心して安全に働けるよう、事業主健診に係る問診に症状があっても女性が能力発揮できるような職場環境整備の

女性の健康に関連する項目を追加することや、生理休暇制度

機運を醸成するため、令和５年９月28日に「働く女性と生理休の普及促進のための方策について検討する等が盛り込まれて暇に関するシンポジウム」1）2）を開催した。シンポジウムにおいている。本稿では、母性健康管理、生理休暇制度等関連する制は、生理休暇等女性労働者の健康課題に関して先進的な取組

度等について説明する。

を行っている企業から自社の取組について紹介していただいた

2. 生理休暇について

他、産婦人科医の高尾美穂氏から、生理のメカニズム、月経困

労働基準法第68条において、「使用者は、生理日の就業が
2 産業保健 21

難症、生理日の就業が著しく困難といえる具体的な状態について説明していただき、働く女性、企業担当者、同僚向けのメッ2024.4

第 116 号

● 特集 働く女性の産業保健

母性健康管理指導事項連絡カード

（表面）

(裏面)

セージを発信した。シンポジウム開催後には、シンポジウムで発ようにしなければならない。なお、集団指導や歯科検診につい信したメッセージや生理日の就業が著しく困難な状態についてても配慮することが望ましいこと。

の具体例を記載したリーフレットを作成し、都道府県労働局等◆ 健康診査等を受診するために確保しなければならない回数

を通じて、労働者、企業担当者への周知啓発を図っている。

○ 妊娠中

3. 働く女性の母性健康管理に関する取組について

妊娠中、出産後も働き続ける女性が増加するとともに、少子化が一層進行するなかで、職場で、女性が母性を尊重され、働きながら子どもを産むことができる環境を整備することは、事業主にとっても重要な課題である。
産業医、保健師、企業の衛生担当者等の産業保健スタッ
フ、人事労務担当者は以下の点に留意の上、男女雇用機会均

妊娠23週までは４週間に１回
妊娠24週から35週までは２週間に１回
妊娠36週以後出産までは１週間に１回
ただし、医師又は助産師（以下「医師等」という）がこれと異なる指示をした場合は、その指示するところによる。
○ 産後（出産後１年以内）
医師等の指示に従って必要な時間を確保する（２）指導事項を守ることができるようにするための措置（法第１３条）等法に基づく母性健康管理の措置及び労働基準法に基づく母妊娠中及び出産後の女性労働者が、健康診査等を受け、医性保護に取り組む必要がある。詳細は以下のとおりである。

師等から「母性健康管理指導事項連絡カード」３）等により指

１）男女雇用機会均等法における母性健康管理の措置導を受けた場合は、その女性労働者が受けた指導事項を守る（１）保健指導又は健康診査を受けるための時間の確保ことができるようにするために、事業主は勤務時間の変更、勤（法第12条）事業主は、女性労働者が妊産婦のための保健指導又は健康診査を受診するために必要な時間を確保することができる
2024.4

第 116 号

務の軽減等必要な措置を講じなければならない。
◆ 指導事項を守ることができるようにするための措置○ 妊娠中の通勤緩和（時差通勤、勤務時間の短縮等の措置）
産業保健 21 3

○ 妊娠中の休憩に関する措置（休憩時間の延長、休憩
回数の増加等の措置）○ 妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置（作業の制限、休業等の措置）
２）労働基準法における母性保護（１）
産前産後休業（法第65条第１項及び第２項）
産前６週間（多胎妊娠の場合は14週間）〈女性が請求した場合〉、産後８週間、女性を就業させることはできない。ただし、産後６週間を経過後に、女性本人が請求し、医師が支障ないと認めた業務については、就業させることはさしつかえない。
なお、出産は、妊娠４カ月以上（12週以上）の分娩をいい、流産や死産を含む。
（２）
妊婦の軽易業務転換（法第65条第３項）
妊娠中の女性が請求した場合には、他の軽易な業務に転換させなければならない。
（３）
妊産婦等の危険有害業務の就業制限（法第64条の３）
妊産婦を妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせることはできない。一部の業務は妊産婦以外の女性に対しても適用。
（４）妊産婦に対する変形労働時間制の適用制限（法第66条第１項）
変形労働時間制がとられる場合であっても、妊産婦が請求した場合には、１日及び１週間の法定時間を超えて労働させることはできない。

企業において適切な措置が講じられるよう、「働く女性の心と（５）妊産婦の時間外労働、休日労働、深夜業の制限からだの応援サイト」4）において母性健康管理措置、更年期、（法第66条第２項及び第３項）

生理、がん、うつ、やせ、不妊治療等に関するコンテンツについ妊産婦が請求した場合には、時間外労働、休日労働、又はて、以下の各種情報提供等を行っている。

深夜業をさせることはできない。

○関係法令・制度の解説○企業の取組事例（６）
育児時間（法第67条）○社内研修資料、動画○専門家からのアドバイス

生後満１年に達しない生児を育てる女性は、１日２回各々少なくとも30分の育児時間を請求することができる。
なお、男女雇用機会均等法は、妊娠、出産、産前産後休業の取得等を理由とする不利益取扱いを禁止するとともに、事業主に対して、職場における妊娠・出産等に関するハラスメン
ト防止措置を講ずることを義務づけている。

4. 働く女性の心とからだの応援サイト
について

厚生労働省では、前項の３．
で記載した内容に加え、すべての女性労働者が健康で働き続けることができるよう、生理、更年期など女性労働者特有の健康管理に係る諸問題について
4 産業保健 21○産前産後休業、育児休業の自動計算○メール相談○母性健康管理指導事項連絡カードの使い方等

働く女性の健康に関する情報が知りたいという場合には、
是非ご活用いただきたい。
「働く女性と生理休暇に関するシンポジウム」について
１）アーカイブ配信（厚生労働省YouTube）
https://youtube.com/live/KZArcvc2Jlg2）シンポジウムの詳細、資料等（厚生労働省HP）
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_34529.html
3）「母性健康管理指導事項連絡カード」
事業主が母性健康管理の措置を適切に講ずることができるよ
うに、女性労働者に対して出された医師等の指導事項を的確に事業主に伝えるためのツール
https://www.bosei-navi.mhlw.go.jp/renraku_card/4）「働く女性の心とからだの応援サイト」
https://www.bosei-navi.mhlw.go.jp/

2024.4

第 116 号

● 特集 働く女性の産業保健

特集 2

働く女性の生涯を通じた健康支援とそのポイント
関東労災病院 働く女性専門外来担当

ほしの

星野 寛美

ひろみ●早稲田大学理工学部機械工学科３年次修了退学。横浜市立大学医学部医学科卒業。日本産科婦人科学会専門医。関東労災病院において、平成13年より、「女性医師による働く女性専門外来」担当。令和５年度 内閣府 男女の健康意識に関する調査 調査検討委員。

1. はじめにるいはなくなる）さまざまな症状で悩まされる状態を、月経前症候群と呼んでいる。症状としては、身体的には、下腹部違

生産年齢人口の減少、そして高齢化にともない、女性労働

和感、疲労感、腰痛、頭痛、浮腫（体重増加）、乳房緊満感な力への期待が大きくなっている。しかし、グローバルレベルでど、精神的には、気分の変動、易怒性、抑うつ気分などがあは、国内の男女共同参画の遅れが指摘され、また女性特有のる。ひどいうつ状態に陥るような場合には、PMSの時期だけ

健康課題により、働き方を変えたり、正社員になることや昇進出社できなくなることもある。イライラが激しく、怒りやすく、を諦めている女性も多いと指摘されている。職場においては、

職場で不適切なふるまいをして、人間関係に大きなダメージを女性社員に対して、生涯を通じて健康支援を行うことが求め起こすこともある。眠気がひどく、ミスを多発することもある。
普段は、極めて素晴らしい社員なのに、一時期だけヒステられている。
ここでは、女性特有の健康課題のうち、就労に影響することに着目しながら、その対応について、簡単に述べる（図）。

2. 性成熟期に対応が望まれるとを繰り返す、というような社員は、PMSで悩んでいる方かもしれない。
＜月経トラブルに対する治療について＞

健康課題

月経周期が安定している時期（思春期～閉経

リックになり、ミスも多発する、居眠りをしている、といったこ

人によっては、月経痛、排卵痛、月経前症候群があるため10歳頃～50歳頃）を性成熟期と呼んでいる。
１）月経に関連したトラブルに、１カ月のうち、体調がよいのは１週間程度だけ、というようなこともある。
治療方法としては、月経困難症や過多月経では、手術が必

この時期には、月経に関するトラブルが多く、その点を踏ま要な器質性疾患がない場合には、各種ホルモン剤による治療

えて、職場でも健康支援ができるとよいだろう。就労に関連しで対処できることも多い。月経前症候群に対しても、各種ホルて起こりがちな主なトラブルについて述べる。

モン剤で、症状をコントロールできる場合も多い。低用量ホル＜月経困難症＞

モン剤（ピル）により、月経時期を調整したり、４カ月程度無女性の読者のほとんどが、強かれ弱かれ、生理痛を経験し月経にする治療もあるので、月経痛等で、遅刻、欠勤が頻回たことがあると思う。月経時期に痛みや倦怠感などがひどくに見られる場合には、婦人科を受診することを勧めていただて、日常生活に支障を来す状態を月経困難症と呼んでいる。ひ

きたい。

どい場合には、痛みや倦怠感等により、出勤不能になったり、

２）妊娠と不妊について

痛み止めを飲み損ねてしまい通勤途上で、救急搬送されたり妊娠により、職場にて、不利益を受けることがないように、することもある。

母性健康管理に関する情報を確認していただきたいが、そもそ＜過多月経＞

も、女性の多い職場では、どのタイミングで妊娠したら、職場

月経量が多い場合には、月経血が生理用品から溢れて、服に迷惑がかからないか、と案じている女性もいるので、そのよや椅子を汚さないか心配で、仕事に集中できない、ということ

うな思いを持ちながら働いている女性がいることも、多くの方もある。

に知っておいていただけるとよいだろう。

＜月経前症候群（Premenstrual syndrome : PMS）＞
月経の３～10日前の時期に現れ、月経発来後に弱まる（あ2024.4

第 116 号

妊娠した場合にも、妊娠12週頃までは流産のリスクがある
ため、職場には申告したくない、と判断する女性もいる。ただ、産業保健 21 5

図. 女性のライフステージごとの女性ホルモン分泌量と健康課題

小児期

思春期

出産

出産

初経
平均12.3歳

閉経
平均50.5歳

性成熟期

更年期

老年期

▶妊娠・出産▶更年期障害性感染症▶月経困難症・月経不順・無月経▶月経前症候群（PMS）

骨粗しょう症
アルツハイマー・認知症▶子宮内膜症▶子宮筋腫▶不妊▶流産・死産
▶貧血
▶やせ

生活習慣病

摂食障害（拒食・過食）

皮膚の乾燥乾燥、粘膜の萎縮、泌尿器の病気▶乳がん▶子宮頸がん▶子宮体がん▶卵巣がん

女性ホルモン分泌量▶甲状腺の病気
▶うつ
0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

出典：働く女性の心とからだの応援サイトより引用 一部改変 https://www.bosei-navi.mhlw.go.jp/health/health-issues.html

その時期には、つわりのために、急に出社できなくなることも種を受けられる現在、ワクチン接種により、予防可能な病気のある。そのような状況を見越して、業務の配慮が必要な職場もひとつになっている。ワクチン接種を受けても、定期的な子宮頸あるかと思う。

がん検査は受けなければならないが、定期健診と併せて受診す

妊娠中は、つわりのみならず、切迫流産、切迫早産で、急に出社できなくなることがある。

ることにより、発がん前に治療を受けることが可能である。
女性が、健康的に働き続けることができるように、乳がん、通常に経過する場合には、産休に入る時期を想定して、そ子宮頸がんについて、早期発見ができるよう、定期健診と併せの後の予定を立てることが可能だが、産休前に、出社できなくて受診することが望まれる。また、それぞれの疾患が見つかっなることもあることを踏まえて、女性自身も、職場も対応を講ても退職することなく、治療しながら職務に当たることができ

じて置くことが望まれる。

るよう両立の支援が期待される。

妊娠を希望しても妊娠に至らず、不妊治療を受ける夫婦の数は、年々増えている。不妊症は、女性が原因であるとのイメージ

3. 更年期と閉経後がありがちだが、原因の約３分の１は、女性側であるものの、３閉経前後の約５年間を更年期と呼んでいる。この時期に分の１は男性側、残る３分の１は、男女とも明らかな原因が見は、卵巣の機能が低下し、女性ホルモンの分泌が急激に減少

当たらない。そのような状況であることも理解した上で、不妊するために、さまざまな症状が現れる。ただ、症状の現れ方は治療と就労が両立できるよう、配慮することも望まれる。

個人差が大きく、体質や生活習慣、社会環境、家庭環境等に

また、不妊治療は、治療により妊娠を期待する時期と、月経より影響されると考えられている。

が始まり、失望する時期を繰り返すことになり、メンタルの不なお、閉経は、月経がない状態が１年以上続く状態である

調も起こしやすい治療であることについても、周囲の理解がが、閉経の年齢も個人差が大きく、早いと45歳、遅いと60歳必要であろう。

で、更年期の年齢も、それにともない、幅が広い。

３）乳がん、子宮頸がんについて

更年期の症状としては、血管運動神経症状（顔のほてり、

就労年代のがん罹患は男性よりも女性のほうが多く、そののぼせ、発汗など）、身体症状（易疲労感、めまい、動悸、頭

トップは乳がんである。近年では女性の９人に１人が乳がんに痛、肩こり、腰痛、関節痛、足腰の冷えなど）、精神症状（不り患するなど乳がんは急増している。また、子宮頸がんは、20

眠、イライラ、不安感、抑うつ気分など）があるが、職場に影響～30代で、増加傾向にある。

しがちな症状としては、発汗、めまい、抑うつ気分がある。

子宮頸がんは、女性ならではの病気だが、HPVワクチン接6 産業保健 21

発汗がひどい場合には、椅子を濡らしてしまわないかと心2024.4

第 116 号

● 特集 働く女性の産業保健配になったり、涼しい場所で、独り汗を拭う状態を恥ずかしいがあれば、社員全体の研修等で改善を促したいものである。

と感じたりして、仕事に集中できなくなってしまう。めまいは、

5. 女性特有の健康課題についての回転性のものではないが、急に後ろに引っ張られる、地震ではないかと感じるなどの訴えで、やはり仕事に集中できなくな
ることがある。抑うつ気分については、ひどい場合には、出社が難しくなる。

職場での対処方法

女性特有の健康課題は、月経や閉経にまつわることが多いのだが、そのようなことは本人のプライバシーであり、特に男性

軽い症状の場合には、職場でも同じ症状の女性がいると、の上司や同僚、部下には伝えにくいものである。男性側からす「自分だけではない」と思えて、気持ちが楽になり、うまく対処

ると、女性特有の健康課題のために体調を崩している女性にできる、ということもある。女性社員を集めて健康関連の研修

対して、どのように声をかけたらよいか、わからない、というこを行い、同じ症状のある仲間の存在を知ることができるとよとも聞く。そのような場合には、産業医や産業保健師を活用

いかもしれない。

するのも一案であろう。あるいは、女性特有の健康課題につい

更年期障害の診断には、除外診断として、甲状腺疾患、貧て、男性を含む周囲の人から相談できる窓口を設けるようにし血、膠原病などがある。特に、甲状腺疾患については、女性のてもよいかもしれない。なお、男性を含む周囲の人からも声を発症率が高いため、定期健診と併せて受診するとよいだろう。

かけられるかどうかは、日頃のコミュニケーション次第である、更年期障害に対しても、ホルモン補充療法、漢方治療、抗うともいわれている。日頃から、職場内で、よい人間関係を築け

つ剤投与で、症状のコントロールが可能となる場合も多いので、ているかどうかで、女性特有の健康課題への対処も変わってく

医療機関を利用するよう、提案していただけるとよいだろう。

るようである。

閉経後は、女性ホルモンが減ったために、急激に骨密度が減り、動脈硬化が進む。女性が生涯現役を貫くには、骨粗しょ

6. おわりにう症予防のために、適切な運動、食事を心がけ、日光浴をし、痛みも倦怠感も、他覚的に評価することができないため、定期的に骨密度検査を受け、骨量が減少した時には、専門機「我慢が足りないのではないか？」「月経も更年期も、自然現関での治療開始を検討することや若いころからの健康教育が象なので、病気ではない」という目で見られ、つらい思いをして大切である。

いる女性も多い。

また、動脈硬化により血栓症を発症することがないように、治療方法のある疾患ではあるものの、症状を我慢して就労

食事内容に気をつけることが望まれる。職場でも、運動、食事している女性もいることを、多くの人に知っていただき、男性もの情報発信や、楽しく働き続けるための工夫がなされることを女性も、気持ちよく働くことのできる職場づくりに取り組んで期待したい。

いただきたいと考える。

さらには、ロコモティブシンドローム予防のため、同年齢のまた、妊娠、子育て、介護については、職場対応の整備が進男性とともに、運動と食事に対するアプローチが期待される。

んでいるが、それらのために仕事を休む（あるいは勤務時間を

4. ジェンダーの視点から減らす）社員に代わる負担は女性社員にも多い。男性社員も然

性差による「ガラスの天井」として、家事、育児、介護についりではあるが、妊娠、子育て、介護のない女性社員に対しても配慮ある職場が増えることを期待している。

て、男性よりも女性への負担が多い状態は、現在も見られる。

職場で、女性特有の健康課題について、情報発信する際女性だからと、家事も育児も完璧にやって、仕事もしなけれに、インターネット上でも、有効な情報があるので、活用していば、という思いから、睡眠時間を削って過ごすうちに、徐々にただけるとよいだろう。

眠れなくなって、うつ状態に陥る女性もいる。
また、独身女性や、子育てをしたことのない女性が、
「結婚で
きない」
「子育てしたことがないから、（能力に欠ける）」といっ

参考 「働く女性の健康支援」についての情報

た評価や視線を向けられると感じていると訴えることがある。

●「働く女性の健康支援に関する研修用教材」
労働者健康安全機構
https://www.johas.go.jp/sangyouhoken/johoteikyo/tabid/2246/Default.aspx

そのような意識から、メンタルの不調に至ることもある。
それぞれの職場でも、ジェンダーの見地から、不適切な状態がないか、適宜、聞き取りやアンケートなどで確認し、何か課題
2024.4

第 116 号●「女性の健康検定 女性の健康経営®」
女性の健康とメノポーズ協会
https://www.meno-sg.net/

産業保健 21 7

の特集 3 令和時代の職場の女性（+男性）
健康支援
荒木 葉子

荒木労働衛生コンサルタント事務所 所長
あらき

ようこ●慶應義塾大学医学部を卒業し、内科医・血液内科を専攻。UCSFに留学。荒木労働衛生コンサルタント事務所開設。東京医科歯科大学女性研究者支援室特任教授（〜2011年）。日本産業衛生学会就労女性健康研究会世話人代表。主な著書に『働く女性のヘルスケアガイド』、『性差医学入門』（翻訳）

1. 令和時代の職場の女性（+男性）の健康支援とは

2. 女性のライフコースの希望と現実「第16回出生動向基本調査」では、未婚女性（18～34歳）

1986年に「男女雇用機会均等法」が施行され、男女の平等のライフコースの希望は、1987年と2021年を比べると仕事と家庭な待遇・能力開発・昇進を確保し、女性の社会進出を促すたを両立（18.5%→34.0%）、子育て後に再就職（31.1%→26.1%）、

めの法整備が進んだ。一方、1989年の合計特殊出生率が1.57

専業主婦（33.6%→13.8%）、非婚就業（3.7%→12.2%）、DINKs２）となり、少子化が重要な課題であることが認識され、1991年（2.5％→7.7%）となる。一方、未婚男性（18～34歳）が将来に育児休業等に関する法律が成立、1999年には「男女共同参のパートナーに期待するライフコースは、仕事と家 庭を両立

画社会基本法」が成立し、1980年から90年にかけて、女性の（10.5%→39.4%）、子育て後に再就職（38.3%→29.0%）、専業

働き方が大きく変化した。

主婦（37.9%→6.8%）、非婚就業（0.8%→6.5%）、DINKs（0.7％

2015年の女性活躍推進法により、女性は活躍を期待され→5.5%）と、男女ともに仕事と家庭の両立希望が増加し、非婚

るも、ジェンダーギャップはなかなか改善されず、少子化にも歯就業やDINKsなど子どもを持たない選択も増加した。理想の数

止めがかからなかった。2020年からのコロナ禍は非正規雇用の子どもを持たない理由として、半数以上が「子育てや教育におが多い女性労働者を直撃し、多くが仕事を失った。しかしなが金がかかりすぎるから」と回答していた。

ら、コロナ禍は遅々として進まなかったオンライン化の推進力「2022年 国民生活基礎調査の概況」では、子育て世帯の2021となり、男女の働き方に大きなインパクトを与えた。

年の平均所得金額は785万円であり、全世帯の平均所得よりも2023年６月に閣議決定した「女性版骨太の方針2023」はこ

約1.4倍高く、子育て世帯は「高所得世帯が多い」ことがうかがえ

うした令和時代の変化を捉え、I．女性活躍と経済成長、II．女る。男性の所得にはほとんど変化がみられないことから、世帯年性の所得向上・経済的自立、III．女性が尊厳と誇りを持って生収の増加は、女性の所得の上昇が寄与していると考えられる。

きられる社会の実現を掲げ、III-⑤として「生涯にわたる健康

女性の労働力率は増加傾向にあるが、正規雇用比率は年支援」について述べている。それによれば、事業主健診に係る問齢層が高くなるにつれて減少傾向にある（図１）。女性の学

診に月経困難症、更年期症状等の女性の健康に関する項目を追歴と就業パターンには変化が見られ、高学歴な女性は、正規

１）加、産業保健体制の充実、生理の貧困への対応、フェムテック

雇用のまま、産休・育休を取得し、短時間正社員として復帰の利活用、生理休暇制度の普及促進などが含まれている。

するパターンが増加している。非正規雇用の場合、産休は取

また、2024年から開始される「健康日本21（第三次）」は「誰一人取り残さない健康づくり」「より実効性をもつ取り組
みの推進」に重点が置かれ、「女性の健康」が新規に項目立てされ、性差に着目した施策として、メタボリックシンドローム
対策のみならず、女性の痩せ対策や骨粗しょう症検診などが加わった。健康日本21は、国および自治体の活動方針であるが、健康経営、産業保健など他組 織との連携を図ること、PHRの活用など個人情報の見える化・利活用がさらに強調された。
男女とも生き方・働き方が多様化しており、今後の産業保健の在り方にも令和時代に沿った変化が求められている。

図１. 女性の年齢階級別労働力人口比率と正規雇用比率
（％）
90.0

84.8

70.0

59.7

60.0

女性の正規雇用比率は 30 代以降低下（出産を契機に非正規雇用化）
47.6

50.0

39.0 35.8

40.0

39.9

30.0

34.0

31.5

26.8

就業率（女性）

20.0

13.6

正規雇用比率（女性）

10.0
0.0

80.4

77.0

80.0

15

～

20
19

～

25
24

～

30
29

～

35
34

～

40
39

～

45
44

～

50
49

～

55
54

～

60
59

～

65
64

～

（歳）

出典：総務省「労働力調査（基本集計）2022年（令和４年）」より筆者作成

8 産業保健 212024.4

第 116 号

● 特集 働く女性の産業保健

図２. 女性のキャリアに影響する症状・疾患

得できるものの育 児休 業

70％

は条件があるため、一旦退60％職することが多い。男女の雇用状 態、所得は少 子化と相互に関係している。

50％
40％
30％
20％

代以上

代

不妊

代

る。女性の８割以上、男性

代

休業退職

代以上

メンタルヘルス

代

更年期症状
諦めた経験

代

がん
困った経験

代

代以上

代

代

代

代以上

代

代

代

代以上

代

代

PMS

月経関連疾病

代

代以上

代て女性が被る不利益）があ代

penalty（出産や育児によっ代

20 30 40 50 20 30 40 50 20 30 40 50 20 30 40 50 20 30 40 50 20 30 40 50 20 30 40 50
代以上

0％

代

む要因として、motherhood

代

10％

代

仕事と家 庭の両立を阻

妊娠出産

出典：経済産業省「働く女性の健康推進に関する実態調査2018」より筆者作成の７～８割が女性に家事・育児等が集中していることが、職業今後の大きな課題である。女性（男性）の健康課題の解決法とし生活において女性の活躍が進まない理由と考えている。

ては、以下が考えられる。

3. 女性のキャリアに影響する症状・疾患

１）性差に着目したリプロダクティブヘルスを含むヘルスリテ
ラシーの向上（女性、男性、管理職、経営者）
２）相談窓口の整備（人事、産業保健職など）

2018年に経済産業省は、「働く女性の健康推進に関する実態調査」を行った（図２）。この調査は、女性特有な症状や疾患に

３）医療機関との連携

焦点を当てているため、月経や閉経に関する設問が中心となって

４）職場環境の整備いる。女性のキャリアに影響する症状や疾患としては、若年期は①労働時間の配慮、②有給休暇、特別休暇、③金銭的補

月経関連疾患とPMS（月経前症候群）、30代から40代にかけて助、④職場の風土、⑤ハラスメント対策、⑥健診・検診制

は妊娠・出産・不妊とがん、50代は更年期障害、メンタルヘルス

度：より女性に特化した内容、⑦疾病と仕事の両立、⑧はすべての年齢でキャリアに影響していた。メンタルヘルスのな

休職などの保障制度

かには、PMSや更年期症状も含まれていると考えられる。女性の

５）健康保険組合との連携

４割が女性特有の健康課題でキャリアを諦めたと回答しており、

６）EAP（従業員支援プログラム）、フェムテックなどの活用

その内容は正社員で働くこと、昇進や昇給、希望職種の継続、留現行では、職域における健康管理に関する法律・健康保険・学や研修などキャリアアップにつながる経験などであった。

ガイドラインは（表）のようになっている。破線囲みは職域、

4. 女性の健康課題の職場における対策

緑実 線囲みは自治体（健保）が主体のものであるが、月経随持続可能な社会にとって、リプロダクティブヘルス（性と生殖にまだ明確に位置づけられていない。事業主や保険 者の役目関する健康）は重要であるが、女性の活躍推進、生産性の向上とや、産業保健職の役割も大きく変化する可能性があり、令和

トレイドオフの関係になりがちであった。仕事と家庭の両立、健康

時代に即した役割を果たしたいと願っている。

伴症状、不妊、がん、更年期障害など予防、教育、休暇などはの維持増進、幸福度・満足度などとの両立は、男女両者にとって

１）フェムテック：女性特有の健康課題をサポートするツール
2）DINKs：結婚するが子どもは持たず仕事をする夫婦表. 疾患と法律・健康保険・ガイドラインなど

法律で規定された休み・
配慮

月経随伴症状妊娠出産

労働基準
法：生理休暇

労働基準法および雇用機会均等法：産前産後休
暇・母性健診

育

児

不

妊

ん

健康増進法：
がん検診※

ガイドラインなど

OC は自費、LEP は保険

原則自費、合併症は保険、手当

生活習慣病

更年期障害

メンタルヘルス

労働基準法および育児介護休業
法：育児時間、
育児休暇、
育児休業

法律で規定
された予防
健康保険、
手当など

が

雇用保険から手当

一部保険

保険、高額治療、
傷病手当金

不妊と仕事
の両立

がんと仕事
の両立

安衛法：定期健診

安衛法：
ストレスチェック

健康増進法：メタボ
保

険

保険と自費

保険、傷病
手当金
職場の心の
健康づくり

※OC:経口避妊薬、LEP:月経困難症の治療薬

2024.4

第 116 号

産業保健 21 9

会社はあくまでサポート役
健康への取組は各自の責任で企業事例「健康の押し売り」はしない

特集 4

北都システム株式会社
北海道札幌市に本社のある北都システム株式会社は、であり、その後も４年連続で同認定を取得している。

1994年に通信端末の組込みシステム開発事業からスター「会社から声高に健康を押し売りしなくても社員が自トして以来、顧客のニーズや時代の潮流の変化に対応し主的に取り組む土壌があったのが早期取得につながったながら事業領域を拡大し、自動車、医療、公共など幅広いのだと思います。当時から健康の取組については社員が分野で総合的なソリューションを提供してきた。

主役で会社はあくまでサポート役という姿勢は変わって

最近では多店舗企業向けの業務支援システムといった自社プロダクト事業にも注力しているという同社では、2021年に女性の産業保健師を採用したことを機に、女性いません」。
そして女性の保健師を採用するきっかけも健康経営の一環だった。

社員を対象とした１対１の健康相談会を実施。ここから女

2020年に勤続20年超のベテラン労務スタッフが離職し性の健康座談会や社内報ラジオによる情報発信などの活た際、一人で担っていた労務管理と産業保健の業務を再動が広がり、女性の健康対策だけでなく健康経営全般の整理し、産業保健分野を補強するために常勤の保健師を施策が次々と実を結んでいる。

募集し、丸田さんが採用されたのだ。

じょうない

そこで同社の健康経営の中核を担う総務部長の城 内

丸田さんは保健師というこれまでにない立場であった克典さんと保健師の丸田絵夢さんに女性従業員に向けたこともあり、社員の間に抵抗感が出ないよう「まずは知っ

産業保健活動と社員の健康増進対策などについてお話をてもらうことから始めよう」と、女性向けの健康相談会を

伺った。

実施する。

1. 社内で馴染みのない保健師という当初は手探りで開催された相談会だが、前年度の健存在が健康相談や自社ラジオの情報発信などで身近に

康診断フォローなども同時に実施しながら、オンラインや同社ではもともと社員の健康についての意識は高く、健談窓口の周知ができ、「保健師の顔を知ることで、相談

対面を通じて1対1で行ったところ、遠方や在宅ワークが多い従業員も含めて、ほぼすべての女性従員に対して相康経営が注目される以前から人間ドックや婦人科検診のしやすくなった」と好評をもって迎えられた。

費用補助（法定項目以上の定期健診）を行うなど、「社員

2. 女性の健康対策は企業メリットもの健康に関する制度は手厚かった」と城内さんは語る。
思っていた当社の制度が意外と認定に合致しているの大きい。改正女性活躍推進法の義務拡大を機に訴えるでは？と気づいたのです」と城内さん。また、取得すれば「保健師としての活動を始めるにあたり城内さんから社員のモチベーション向上や、PR効果にもつながるのでは、いきなり『再検査のお知らせ』といった専門分野からはないかとの思いもあり認定取得に取り組み、2020年にではなく、健康情報の発信や気軽な相談といったところ「健康経営優良法人（大規模法人部門）」を取得。これから入ってもらった方が浸透しやすい、とアドバイスがありは道内に本社のある独立系IT企業としては初めてのことました」と丸田さんは振り返る。

「その後、認定制度があることを知り、当たり前だと

10 産業保健 212024.4

第 116 号

● 特集 働く女性の産業保健

そこで丸田さんはすでに開設されていた社内報
ラジオ放送での健康情報発信やブログへの書き込
みの他、保健師への社内相談チャットなどを駆使した情報発信と相談活動などを開始した。
こうした活動を通じて、「今まで男性上司にはできなかったが、相談しやすい人ができてよかった」などの手応えを得る一方、単なる情報発信だけでなく、働く女性自身の健康に関する知識も必要だと感じていた。
「健康相談のなかで『月経で体調不良』といった声が多く、受診を促しましたが、受診しても『スッ健康座談会の風景

キリ解決』となる症状ではないので、その体調管理をども？と気づくことで愛社精神や帰属意識醸成などにも役うするかということを知って欲しいと思ったのです」と立っていると思います」と丸田さん。まさに「企業としての丸田さん。

メリットも大きい」という結果を引き出している。

しかし、システム開発は時間との勝負でもあり、貴重な

その後、このとき使用したスライドについて男性社員か就業時間を使っての研修を経営層に提案するには厳しい

ら「自分たちも知識として持っていたい」という声が上が雰囲気でもあったという。

り、男性社員も興味があったということを知った丸田さん

そんなとき、2022年４月から改正女性活躍推進法が拡たちは2023年３月、全従業員を対象として「女性たちは、大し、同社も計画の策定等が義務となることがひとつのどんなときに困っているのか」「会社や周りの人ができるサ

追い風となる。この機会を逃さず「女性の健康にフォーカ

ポートとは」をテーマに２回目の健康座談会を開催した。

スすることは企業としてのメリットも大きい、女性の健康

この健康座談会も「普段どう対応したらいいのか悩ん

課題に関する施策を行わせて欲しい」と、管理本部長を通でいた」という男性社員や管理職へのヒントになったこ

じて社長に提案したところ、実施を了承されたのだ。

とはもちろん、「男性社員自身に対しても、体調不良にな

3. 重要なのは従業員自身のヘルスリ

ったときは、無理に働く必要はない、しっかり休んで、元テラシー向上。保健師がいなくても元気でいられる組織にしたい

気になったらしっかり働いてねというメッセージになっていると思います」との手応えがあった。
今後の活動について丸田さんは「健康に関する不安

こうして開催されたのが2022年５月の「女性社員はどや困りごとの解消をサポートするのが仕事ですが、あくのように健康課題と向き合い働いていけばいいのか」まで保健師が解決するのではなく、従業員のヘルスリテをテーマとした健康座談会（女性のみが参加対象）だっ

ラシーが向上して自分自身で健康課題や人 生を切り開た。開催後は、「健康課題との向き合い方を意見交換でいていく力を持てるように支援していくのが理想です。

きた」や「普段なかなか接することのない女性社員同士

保健師がいなくても、元気でいられる組織にしたいですの交流にもなった」などの意見が寄せられた。

ね」と力強く語っている。

「全社で40人程度と女性の絶対数が少ないこともあり、女性が一人という部署では家庭や育児と両立している

会社概要

女性モデルがないため、今後に不安を感じていた方が、他

北都システム株式会社
事業内容：ソフトウェア開発およびクラウドサービスの提供
設
立：1994年５月
従 業 員：210名（2024年３月末 現在）
本社所在地：北海道札幌市
会社URL： https://www.hscnet.co.jp/

部署には育児しながらバランスよく働いている方がいたことを知って不安が解消され安心できた。という喜びの声もありました。北都システムは意外と働きやすい環境なのか
2024.4

第 116 号

産業保健 21 11

株式会社資生堂

産業医

荒薦 優子

⓰

あらこも

ゆうこ ● 2003年産業医科大学卒業。臨床研修、産業医大産業生態科学研究所を経て、2008年に電機メーカーの専属産業医、2016年から現職。

女性特有の健康問題はイコール
全社の健康課題
東京都中央区銀座に本社のある株式会社資生堂は、1872（明治５）年に日本初の民間洋風調剤薬局として東京・銀座で創業した。その後、化粧品の開発を手掛け、数多くのヒット製品を生み出し、長きに渡ってわが国の化粧品業界を牽引してきたリーディングカンパニーだ。そのブランドは海外でも高く評価され、現在では約120の国と地域で事業を展開しているグローバル企業でもある。
全グループ社員の80%以上を女性が占めるという同社では、全社員における女性管理職の数もグローバルで58%という高い比率となっている。女性が活躍できる環境をいち早く整備してきた。その取 組は日経WOMAN誌による「女性が活躍する会社BEST100」において２年連続で１位となるな
ど高い評価を得ている。
そこで今回は、同グループの本社である株式会社資生堂の専属産業医として、生産拠点である大阪工場と営業拠点である大阪オフィスを担当されている荒薦さんに、産業医としての役割や同社における女性の健康支援への取組、これからの展望などについてお話を伺った。

自分の五感をフルに使って面談を行い疾患の早期発見につなげるがないので、産業保健スタッフがいるということ自体が周知されておらず、身近な存在となれていないことが課題と感じています。

現在、私が担当しているのは主に大阪工場と、近畿エリ

そこで、われわれ自身が積極的に周知活動を行い、アの営業拠点である大阪オフィス等の社員です。オフィス

色々な企画を通しながら、ここには健康管理室がありま

所属社員の大半は百貨店やショッピングセンターなどですよ、とかウェルネスステーションを活用してください、と化粧品を販売している美容職で色々なお店に分散していったアナウンスをするようにしています。

配置されていますので、近畿エリアの各地に社員が点々と存在するという状況です。

もちろんリモートの面談を活用するようになって、遠方であっても効率的に面談できるようになったのですが、対象人数でいうとオフィス所属社員で3,000人くらいに一方で情報が制限されるため、どうしても相手の状況がなりますが、この人数を3名の産業医と3名の保健師で分掴みにくく、対面でなら気づけたはずなのに、と感じるこ

担して面談などを行っています。美容職は遠方の場合はともあります。そのため面談の内容によってリモートと対

すぐに会えなかったり、予定の調整に苦労するなど難し

面を使い分けていっているところです。

い側面があります。また普段なかなか顔を合わせる機会

12 産業保健 21

その意味で私は自分の五感をフルに使って得た情報、2024.4

第 116 号

更年期症状をテーマとした イベ ント。 女
性役員による実体 験が語られた。

これを基に判断するということをモットーにしています。

なく、実際の経験談を聞く機会を設けました。しかも、役員

例えば、社員の面談をするときには周囲の関係者から情という一般社員からすると悩んでいるイメージがあまりない報を得たりもしますが、それよりもその人が働いている

上層部の人、しかし、そういう人でも同じように女性の健康

職場に実際に足を運んだり、面談時の表情など言外の問題で苦しみ、そして、それをどう乗り越えてきたのかとい

情報を読み取るなどして、最終的な判断をするようにしう生の声を聴くことにより、記憶に残りやすく、上手く自分ています。

事として落とし込めるような仕掛になったと思います。

例えば、この頃すごく疲れて出社できないという事例

このイベントは全社員を対象に更年期障害をテーマとがありました。本人は更年期障害やうつ病を疑っていた

して昨年３回開催し、３回目は男性の更年期についてものですが、面談したところどうもそういう感じではないの

取り上げました。オンラインも活用して延べ約550人が参で、病院受診を促したところ肝臓疾患が判明しました。

加し、参加者のなかからは「女性リーダーからの身近なその後治療してよくなったのですが、本人の表情や状態

話は大変参考になった」とか、「更年期症状について職をみることは大事だなと改めて思いました。

場でオープンに話せるよいきっかけになった」などの声が役員も巻き込んだ健康イベントで自分事として落とし込む
当社は女性の比率が高いので女性特有の健康問題というのはマイノリティではなくて全社的な健康課題のひ上がるなど、好評でしたので、次年度も継続していきた
いと考えています。

法令順守から個別的、自律的活動へ
さらにきめ細かく社員と向き合う

とつという認識です。そのため女性の健康問題の取り組

今後の課題としてはオーダーメイド力というか自律的でみについては１次予防、２次予防、３次予防のそれぞれ

個別的な産業保健活動が必要だと考えています。今までで具体的な施策をさまざまに用意しています。

は法令順守が第一優先で、決められたことをやっていれ

例えば、１次予防だったら子宮頸がんワクチンの接種のばそれなりに仕事としては完結できていましたが、これか

補助、２次予防だったらがん検診の補助といった取組がらは働く人も働き方もさらに多様になってきますし、化学あり、３次予防は両立支援策としてのがん特別休暇などが物質管理などを見ていても自律管理にどんどんシフトし用意されていて、これらの施策をわれわれ産業保健スタッていっている現状を見ると、法令などの軸はありながらもフと健康保険組合等が連携しながら推進しています。

各々の会社や個人の状況に合わせて対策を考え実行してまた、もうひとつの１次予防策として、社員のアンケート

いく力がより求められるだろうと思います。

から要望があったイベントを開催しています。イベントの特それを実現させるためにも、これからはさらにきめ細徴は医療職の講話と役員のトークセッションで構成されてかく一人ひとりの社員とちゃんと向き合えるような保健いるところです。一方的に医療的な知識を入れるだけでは活動を展開していきたいと考えています。

2024.4

第 116 号

産業保健 21 13

労働衛生対策の基本 39

コロナ禍からみた
大規模な感染症とその対策
産業医科大学 産業生態科学研究所 作業関連疾患予防学研究室 非常勤助教
いわさき

岩崎 明夫

あきお ● 産業医科大学産業生態科学研究所作業関連疾患予防学研究室非常勤助教、ストレス関連疾患予防センター特命講師。専門は作業病態学、作業関連疾患予防学。主に、過重労働対策、メンタルヘルス対策、海外勤務対策、ストレスチェック、特定健診、両立支援の分野で活躍。

近年まれにみる大規模感染症となった「新型コロナウイルス感染症COVID-19（以下「新型コロナ」という）」は2019年末に発生し、2020年初頭から世界で急拡大しました。その後３年間、人々の健康だけでなく、市民生
活、経済活動、人流・物流などに大きな影響をもたらしました。感染拡大により、2020年に予定されていた東京
オリンピックは１年延期と無観客での開催に変更となり、このことはまさに事前には想定しえない事態でした。
2023年５月にはWHO（世界保健機関）が新型コロナによる「国際的な公衆衛生上の緊急事態」を３年ぶりに解除し、わが国でも感染症法上の位置づけが２類から５類に変更となりました。現在は日常生活、事業活動がおおむね戻ってきています。本稿では、この３年間のコロナ禍から、災害対策としての感染症対策を振り返ります。

1. コロナ禍の３年を振り返る

は柔軟な働き方を実現することや育児・介護等さまざまな事柄と仕事の両立を実現することに強みがありますが、新2020年１月30日にWHOは新型コロナの世界中での急拡型コロナ以前は新しい働き方として十分に定着していませ大（以下「パンデミック」という）に対して「国際的な公衆衛んでした。新型コロナを契機に急速に広がったテレワーク

生上の緊急事態」を宣言しました。以後３年以上に渡り、新は、当初はネットワークの不備や在宅での孤立感、連絡の型コロナは、ウイルス株が変異しながら、流行の拡大を繰りしにくさからくる業務効率低下等が課題でしたが、デジタ返しました。その影響は、人々の健康被害、医療への負担、ル化推進の流れもあり、段階的に工夫や対策が進みまし

学校生活や就業生活のオンライン対応、日常生活・経済活

た。現場作業や対人業務でのテレワークの実施は現実的動の制約と停滞等、社会経済活動にも大きな影響がありまには難しい面があり、その実施は業種・職種により大きなした。わが国では、初期のクルーズ船での感染拡大から、隔たりがあります。

緊急事態宣言、３密（密閉、密集、密接）回避の展開、東京

新型コロナは飛沫や近距離での感染が多く、３密の回避

オリンピックの１年延期と無観客開催への変更、職域接種の重要性が国から提唱されました。換気の悪い密閉空間、を含むワクチン対応、繰り返す医療への負担と混乱、テレ多数の人が集まる密集場所、間近で会話や発声をする密接ワークの急拡大、マスクをめぐるトラブル等、さまざまな変化

場面の３つの「密」の状況が集団感染の発生、つまりクラスを強いられた期間ともいえます。

ターの発生と関連性が高いことが着目され、新型コロナの労働現場では、初回の緊急事態宣言にともない、感染対策として周知されました。この３密への対策は国際的にも防止の「３密の回避」の観点から、現場作業や対面業務

注目されました。この３密対策を基軸に、当初は人との接触が必要な場合や社会活動を維持するためのエッセンシャ

を８割減らすことを目標に、さまざまな生活場面での対策とルワーカーである場合を除き、在宅勤務が推奨されまし対応（図１）が求められました。

た。このため、多くの職場では準備不十分なまま、オフィス

2021年にはワクチン接種が開始され、労働現場においワークを中心にテレワークを導入しました。本来テレワークても、職域接種の推進が推奨されました。当時は国をあげ

14 産業保健 212024.4

第 116 号

図１. ３密対策（厚生労働省）

表. 今世紀の主な感染症と対応
2003年

SARSの世界的流行

2004年

アジア主体に鳥インフルエンザ（H5N1）が多発

2005年

日本で「新型インフルエンザ行動計画」の公表

2009年

新型インフルエンザ（A/H1N1）のパンデミック

2012年

中東でMERSの流行

2013年

日本で「新型インフルエンザ等対策特別措置法」が施行

2014年

西アフリカでエボラ出血熱が発生、WHOが緊急事態宣言

2015年

韓国でMERSの集団感染が発生

2016年

中南米でジカ熱が発生、WHOが緊急事態宣言
濱田篤郎（監修）『感染症対策と事業継続計画』ピラールプレスより著者一部改変

図２. スイスチーズモデル

リスク
感染の防止策

感染て新型コロナ対策を推進していたため、ワクチン接種担当（表）のようになっており、近年では2009年の新型インフ大臣から職域接種における産業医の活用が話題にあがり

ルエンザ（A/H1N1）のパンデミックが記憶に新しいとこました。労働安全衛生法上の産業医の本来職務とはいえろです。このときの経験から、2013年に国は「新型インフないとの議論もあり、結果的に本来業務を制限して対応

ルエンザ等対策特別措置法」（以下「特措法」という）をできた職場と現実的には対応が困難であった職場があり施行し、新たなパンデミック時の危機管理対応を法制化ました。このようなことは、緊急事態としてやむを得ないしました。今回の新型コロナにおいても、当初よりこの特側面もありますが、今後の課題の整理を含め、国や学会、措法とそのガイドラインをもとに対応が進められました。

事業者等でも振り返っておくべきことでしょう。

各事業者においても、特に社会的インフラに関連する事

2023年５月５日にWHOはパンデミックの収束を宣言し、５月８日にはわが国で新型コロナは感染症法上の２類業者では特措法にもとづき、自社のBCPを構築していたところも多いものと思われます。

から５類に変更されました。今なお、流行の波はあり、医ここでは、新型感染症によるパンデミックが発生したと療機関や高齢者施設等は影響を受けていますが、市民生きの対策の考え方として「スイスチーズモデル」（図２）を

活は多くの場面で正常化してきています。こうして３年越し

振り返ります。スイスチーズモデルは、もともとはリスクマのコロナ禍を振り返ってみると、新型コロナのような大規

ネジメントやリスク分析の手法として英国で提唱されまし模な感染症の拡大は、ひとつの「災害」といえることがわた。医療現場の安全確保やITにおける多層防御等でそかります。つまり、事業者は「災害対策」として感染症の事の考え方は応用されています。このモデルでは、スイスチ

業継続計画（Business Continuity Plan、以下「BCP」とーズをスライスしたときのように、１枚のスライスをひとついう）を持っておくことが必要な時代となっています。

の対策として考えます。スイスチーズには穴があいていて、

2. 大規模感染症の対策の考え方

１枚のスライス（対策）ではその穴から抜けや漏れが生じて、対策は十分に効果的ではありません。しかし、複数の

ここでは、新型コロナへの対応をもとに、パンデミック

スライス（対策）を重ねて同時に実施して抜けや漏れが生への対策の考え方を整理します。まず、今世紀の感染症はじる確率を減らすことで、対策の実効性を高め、事故や感2024.4

第 116 号

産業保健 21 15

図３. 新型コロナ対策として接触を減らす（厚生労働省）

染を防止するということが、スイ
スチーズモデルの考え方です。
新型コロナ対策として（図３）にあるような複数の対策を重ねることでスイスチーズのスライスの穴をすり抜ける抜けや漏れを最小化するという考え方が有用です。ひとつの対策だけで完全に有効で実施可能な対策があればそのひとつで十分なわけです
が、現実的にはそのようなことはありません。例えば、マスク着用
は新型コロナにおいても基本的な対策のひとつとして推奨されましたが、それだけでは感染対策として十分とはいえません。また脱水が問題になりやすい夏場
や基礎疾患がある場合はマスク着用が難しい場合もある

有効で、どこか検討や追加が必要かは振り返っておくべきため、３密の回避も含め、その他の複数の対策（図３）をものと思われます。
（P15の表）にもあるように、人々の国整えることが重要となります。

家間の移動が増加しグローバル化が進んだ現在、今後いこのような複数の対策を検討する場合、産業医等の医つ新たに発生した感染症が世界で拡大するかはなかなか療の専門家と相談することは大切です。スイスチーズのス予測がつかないからです。WHOにおいて世界的に感染症

ライス（対策）を増やすことは本来非常に有効ですが、そを監視し情報を共有していますが、一度今回のような急の対策は感染症対策として本当に効果的かを判断する

速なパンデミックとなれば、それからの準備では追いつか必要があります。例えば、空間噴霧による空間除菌は、ない部分もあります。今回の新型コロナの拡大当初はマス

一般の労働環境では国から推奨されていないにも関わらク不足が社会的な問題となり、国からも布マスクの支給がず、一般職場で空間噴霧による空間除菌を実施している

行われました。新型インフルエンザのBCPにもとづき事前ケースがありました。このような場合、専門的な判断も必にマスク備蓄をしていた事業者では、当初のマスク不足の要なことから、産業医や都道府県の産業保健推進セン

時期に、出社が必要な労働者や海外派遣労働者等の必ター等に相談したほうが望ましいといえるでしょう。この

要なところでマスクの活用ができたというケースもありまように感染症対策としてもスイスチーズモデルの考え方す。しかし、一方で、事前に準備したBCPではすべて想定は有効ですが、やみくもに対策を重ねるのではなく、そ通りとは行かないため、その計画をもとに随時変更して実の運用には注意も必要です。

施していく柔軟さも求められます。事業者においてBCPを

3. 新たなBCPに向けて作成しておくためには、BCPの計画と実行の事務局をチーム化することになります。そのため、実際の発生時にはチー

ここでは事業者とBCPのあり方について振り返ります。

ムがそのBCPを改変しながら運用していくことができます。

2009年の新型インフルエンザのパンデミックの経験や特事前のBCP準備がない場合は、発生後にゼロからスタート措法により、BCPをすでに構築していた事業者も多くありすることになります。

ます。今回の新型コロナでは用意していたBCPのどこが16 産業保健 21

新型コロナでは、パンデミック期間が３年を超えるな
2024.4

第 116 号

ど、BCPの想定外の事象も現実となりました。このような者を帰国させるかどうか、といった課題も発生しました。こ点は地震などの災害時のBCPと異なる面があります。またのような新型コロナの経験を踏まえて、日本経団連では、災害時のBCPは地域や時間軸が限定的であるのに対しBCPを非常事態対応の経営の一環として位置づけ、さまて、新型コロナでは世界的に同時に拡大がみられたこと

ざまな事態に対応したオールハザード型のBCPを推進すも特徴です。このため国家間の移動に制約が生じ、人流ることを提言しています（URL❶）。

や物流に影響がみられ、事業への影響や海外派遣労働コラム

今後の感染症対策のあり方と情報収集

新型コロナでの経験を踏まえて、国は感染症の非常者向けに情報共有を行い、事業者がやるべきことがま

事態対応の司令 塔として、2023年９月に「内閣感染とめられています（すでに対策実行は終了期となって症危機管理統括庁」を設置しました。その役割は、特います）。●新型コロナウイルス感染予防対策ガイド

措法の対 象になりうる新たな感染症の拡 大がみられライン（四訂）（URL❸）、●新型コロナウイルス感染たときに、①国内外の情報収 集・情報提 供・共有、②症対策に関するお知らせ等一覧（URL❹）

水際対策、③ワクチン、④検査体制、⑤感染症対策物

日本産業 衛 生学会では、「 職 場における新型コロ資の確保、⑥保健所体制、⑦医療提供体制の７つの役

ナウイルス感染症対策のための業種・業態別マニュア

割の中心となることです。新型コロナにおいてはこれル」や日本海 外渡 航医学会と共同で「 職 域のためのまでにない規模の体制をつくり、データの活用をはじ

新型コロナウイルス感 染症 対 策ガイド（第６版）」をめ科学的根拠を政 策に活かす等のさまざまな対応が発信しています。●新型コロナウイルス感染症ページ

進んできました。しかし、初動における準備の不十分さ（URL❺）や体制の脆弱性が露呈される部分もあり、PCR検査

また、わかりやすい新型コロナ対策として、東京商が受けられない、保健所と連絡が繋がらない、重症者

工会議所では新型コロナ対策情報の提 供を行っておが入院できない、等の事案が発生し、現場が大変苦労

り、企業対応チェックリストの公表や産業医グループをした部分もありました。こういった経験をもとに、今有志による企業向け新型コロナウイルス感染症情報を後は内閣感染症危機管理統括庁と厚生労働省等の関69回の解説記事として情報発信されていました。次の係省庁が連携して平時から行動計画の策定や訓練等

URLでバックナンバーを閲覧できます。●新型コロナの準備を進めていく体制となります。

ウイルス対策情報（URL❻）

新型コロナでは、国、経済団体、関係学会等から現

新型コロナではこのような多くの情報共有が現場を場が参考になるガイドラインが提供されました。国かよく知る専門家集団や各種団体から発信されていましら情報共有された資料は多岐にわたり、それらは厚生た。緊急事態だからこそ、信頼性の高い情報を収集す

労働省のウェブサイトにおいて、「職場における新型コることが大 切です。これらのウェブサイトのような情

ロナウイルス感染症への感染予防及び 健康管理に関報提供は今後のパンデミックにおいても、さまざまなする参考資料一覧」としてまとめられています。各自治形で提供されるでしょう。新型コロナの研究では、事体からも情報提供がありました。●職場における新型業者が適切にリスクコミュニケーションを行い、対策

コロナウイルス感染症への感染予防及び 健康管理にを複数実施している事業者ほど労働者の不安は少な

関する参考資料一覧（URL❷）

くなるという指摘もされています。事業者としては、こまた、日本経団連から「新型コロナウイルス感染予防対策ガイドライン」が４回改訂され、当初から事業

れらの情報収集を着実に行い、労働者との適切なリス
クコミュニケーションに役立てることが重要です。

文中URL：❶ https://www.keidanren.or.jp/policy/2021/016.html❷ https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000121431_00226.html❸ https://www.keidanren.or.jp/policy/2022/064.html

2024.4

第 116 号

❹ http://www.keidanren.or.jp/announce/coronavirus.html❺ https://www.sanei.or.jp/topics/covid19/index.html❻ https://www.tokyo-cci.or.jp/kenkokeiei-club/index.html

産業保健 21 17

産業保健スタッフ必携！

おさえておきたい基本判例 54

ほどなく従前の職務を通常の程度に行える健康状態になっていたとは認められない等として就業規則所定の連続欠勤を理由とする解雇が有効とされた事案

三菱重工業事件
第１審 名古屋地裁 令和３年８月23日判決 （労働経済判例速報 2479号19頁）
第２審 名古屋高裁 令和４年２月18日判決 （労働経済判例速報 2479号13頁）
安西法律事務所

弁護士

木村 恵子

きむら けいこ ● 安西法律事務所 所属。専門は労働法関係。近著は『安全配慮義務の実務と対応』（編著・労働調査会）など。

本件は、私傷病（精神疾患）による連続欠勤日数が就業規則所定の上限日数を超えたことによる解雇の効力等が争われた事案である。本判決は、従前の判例等を踏まえて私傷病休職からの復職の判断における基準となる職
務と程度を示したものと評されており１）、実務上参考になろう。

1. 事案の概要

定のない雇用契約を締結し、事務技術職群として平成３年４１）
当事者② Xは、同18年４月統括基幹職に昇進するとともに主任に昇（１）訴えた側（１審原告、２審控訴人）

格した。

月１日から勤務を開始した。

訴えたのは、躁うつ病により連続欠勤となり、就業規則所定③ Xは、同19年３月16日までの間に、精神疾患により２度のの連続欠勤日数の上限に達したことから解雇された労働者（以欠勤をし、同日、うつ病により欠勤を開始し、同年５月21日、

下「X」という）である。

比較的負荷の少ない業務への変更等した上での再出勤（第１（２）訴えられた側（１審被告、２審被控訴人）

回）が認められ、品質保証課にて工務作業をおこなっていた。

訴えられたのは、船舶および艦艇の建造、販売、修理および④ 同20年４月、Xは、工務主任となり、課内の管理業務等

救難解体等を目的とする株式会社（以下「Y」という）である。

を取りまとめる立場にあった。

２）
Ｘの請求の根拠⑤ 同26年８月18日、
Xはうつ病（同27年１月に躁うつ病に変更）

Xは、再出勤審査会までには再出勤可能な状態であったか
ら解雇は無効であるとして、雇用契約上の権利を有する地位
２）により欠勤を開始し、同27年３月18日からの３カ月のリハビリ勤務後、同年６月18日から再出勤（第２回）が許可された。

にあることの確認等を求めた 。

⑥ リハビリ勤務から再出勤後まで、職場の上長は、Xと毎朝１

３）本判決が認定した事実関係の概要

時間のミーティングをしてコミュニケーションをとる等したが、X（１）就業規則の定め等

は、業務をこなすことができず上司に業務を引き取ってもらっ

Yの就業規則では、私傷病による連続欠勤日数が33カ月を超たりすること等があった。

えた場合（再出勤開始後６カ月未満の欠勤は通算する）
は解雇と⑦ 同年７月27日、部署の全員とともに他の工場に配置転換とする（以下、解雇となるまでの期間を「在籍容赦期間」という）
旨なり、通勤時間は従前より長くなった。

定めていた。同規則細則では、１カ月以上私傷病欠勤した者で、⑧ Xは、同年８月24日、躁うつ病を理由として私傷病欠勤を３年以内に１カ月以上の欠勤をしたことがある者が再出勤を申し開始した。同28年12月7日、再出勤を申し出たが第３回再出出た場合には、短時間勤務（以下「リハビリ勤務」
という）
対象者

勤審査会で不可とされた。

とし、１カ月を超え３カ月までの間でYが指定した期間、短時間⑨ 同30年１月12日、Xは、再出勤を申し出たが、同年４月12

勤務等に従事すること（ただし、リハビリ勤務終了予定日の１カ日の第４回再出勤審査会で不可とされた。

月前からは所定労働時刻の勤務に従事すること）とされ、リハビ⑩ 同年５月23日、YはXに対し、私傷病による連続欠勤日数

リ勤務終了時に再出勤の可否を決定する旨定められていた。再が33カ月を超えたことを理由とした解雇（以下「本件解雇」とい

３）

出勤またはリハビリ勤務の可否については、再出勤審査会 のう）の通知をした。

答申を踏まえて人事労政部主幹が決定するとしている。

2. １審判決の概要（２）Xの勤務状況等① Xは、Yとの間で、期間の定め無く職種及び業務内容に限18 産業保健 21

１審判決は、Yの就業規則等が定める休職制度は解雇を猶2024.4

第 116 号

予する制度であり、Xのような者が復職して「債務の本旨に従っ

２）配置の現実的可能性ある他の業務による労務提供の可能た労務の提供」ができるというためには、原則、欠勤前と同等性とXがそれを申し出たかの職務を遂行可能な程度に回復していることを要し、少なくとXが大学卒業後事務技術職群として入社し、統括基幹職にもリハビリ勤務を経れば、欠勤前と同程度の職務を遂行可能

昇進するとともに工務主任となり、平成29年３月以降の賃金な程度に回復している必要があるところ、Xは、在籍容赦期間が月額約45万円であったことからすると、「Xの職務及び業務満了までにかかる状態に回復していたとは認められず 本件解内容は限定されていないが、Xの能力、経験、地位、Yの規模、雇は有効として請求を棄却した。

業種、Yにおける労働者の配置・異動の実情及び難易等に照3. 本判決の要旨

らしてXが配置される可能性があると認められる他の業務とは、Yにおいて統括基幹職又は主任が担当すべき業務である

本判決も、各争点について以下のように判断し、控訴を棄却した。

というべきである❸。
そして、再出勤の申し出の時点で、Xが「統括基幹職又は１）
従前の職務を行える健康状態に治癒していたか主任が担当すべき他の業務について労務の提供をすることがXは、「第４回再出勤審査会の時点（又は遅くとも在籍容赦できたとは認められず ❹、・・・Xがかかる業務についてその期間満了日の時点）で」、「従前の職務…を通常の程度に行え提供を申し出たことも認められない❺。
」

る健康状態に回復していた❶、又は、リハビリ勤務など軽易

３）XとYとの「雇用契約は本件解雇によって終了したものと作業に就かせれば、程なく従前の職務である工務主任と同いうべきであって」、YがXの「再出勤を不可とし、本件解雇を❷等の職務を通常の程度に行える健康状態になっていた とは行ったことに違法性はないというべきである。」

認められない。」

ワンポイント 解 説
１. 私傷病休職からの復職可否の判断基準主任が担当する業務」とし（下線❸）、これを前提に、「労務の提供」の可否（下線❹）及びその提供の申し出（下線

私傷病により長期に渡り労務の提供が出来ない場合❺）について判断した。
「他の業務」を特定する際の考慮は解雇され得るところ、私傷病休職制度は、その様な解要素を含め、本判決が示したこれらの判断基準は、復職可

雇を猶予する制度として設けられている。そのため、復職否の検討に際して参考になろう。

可否の判断においては、従前より、労働契約上の「債務の２．
リハビリ勤務等の期間

４）本旨」について判断した最高裁判例 が参照され、直ちに復職可否の判断において、実務上、悩ましいのが、「程な「従前の職務」に戻れる健康状態になくとも「他の業務」

くして」従前の職務を通常の程度に遂行できる程度に回復をも考慮する等して復職の可否が判断されてきた。

しているか否かを判断する際の「程なくして」の目安となる

本判決も、まず「従前の職務」を基準に、これを「通常の期間である。本件では、Yのリハビリ勤務制度では、リハビ

程度」に行えるか（下線❶）または、リハビリ勤務等を経てリ勤務期間は、１カ月を超え３カ月までの間とされ、それに従前の職務と「同等の職務」を「程なく」「通常の程度」に基づいて復職可否が判断された。会社が復職可否の判断行えるか（下線❷）について判断した。その上で、Xのこれをするためのみならず、休職者にとって復職の目安とするたまでの昇進、昇格、賃金額等を考慮し、配置される現実的めにも、リハビリ勤務制度を設ける場合には、リハビリ勤務

可能性がある「他の業務」については、「統括基幹職又はの上限期間にかかる定めをおくことも一考であろう。

１）丸尾拓養「労働判例研究 私傷病休職からの復職判断おいて基準となる職務と程度」ジュリスト1585号135頁
２）本件で、Xは、地位確認請求に加えて、再出勤を不可とした日以降の賃金及び賞与並びにこれらに対する遅延損害金の支払いを請求するとともに、違法な再出勤の不許可及び解雇が不法行為に該当するとして慰謝料（ 300万円）も請求しているが、本稿では、復職可否の論点についてのみ取りあげる。
３）Yでは、再出勤審査会を、Yの人事労政部主幹の諮問に応じ、精神健康不調による長期休業者について、医学的見地等から再出勤の可否について総合的に審査判定するものと定義し、各地区担当産業医を委員長、衛生管理課長、心理相談員、保健師、所属長、人事労政担当部門長、その他委員長が必要と認めた者を委員として構成するものとしている。
４）片山組事件判決（最高裁平成10年４月９日判決）では、「労働者が職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合においては、現に就業を命じられた特定の業務について労務の提供が十全にできないとしても、…当該労働者が配置される現実的可能性があると認められ得る他の業務について労務の提供をすることができ、かつ、その提供を申し出ているならば、なお債務の本旨に従った履行の提供があると解するのが相当である」と判示している。

2024.4

第 116 号

産業保健 21 19

長時間労働対策の ヒ ン ト 23

時代の変化に敏感に対応しながら働き方を改革
今後も「進化し続ける老舗」でありたい
今号では、長崎県長崎市に本社のある株式会社イシマルの取組を紹介する。明治16（1883）年創業という老舗文具店を淵源に持つ同社は、1973年に商事部門が独立する形で設立されたオフィス用品の総合商社だ。近年は販売だけ
でなく、ICTやシステム開発などにも取り組み、オフィスレイアウトの刷新を通じた顧客の働く環境の改善も提案してきた。
10年前程から経営トップの強いリーダーシップと社員からの提案を融合させて自社の働き方改革にも着手してきた同社では、2020年の島原支店リニューアルを皮切りに2021年には本社をリニューアルしてオフィス環境を新しい発想で整備し、働き方改革がさらに前進している。
同社ではこのほか、DXの活用、RPA＊の積極的な活用による業務効率化や、衛生委員会を中心とした長時間労働対策を行い、2013年には一人あたり月平均約23時間あった残業時間を2021年には約11時間にまで短縮するなど目に見える成果が現れている。そこで、同社の長時間労働対策と働き方改革の推進がどのようになされているの
たいらまさおか、総務部で人事労務を担当されている平正生さんにお話を伺った。

株式会社イシマル
現在、長崎県では新幹線の開業や長崎スタジアムシティ

は「忙しいから」という理由で成果が出なかったという。

プロジェクトなど、「100年に一度の大きな変化」を迎え、県「その後、月に1回のノー残業デーを設けましたが、いつをあげて未来を拓く活動に取り組んでいる。2023年に創の間にか形骸化していました。しかし、委員会での継続的業から140年、設立50周年を迎えた同社でもこうしたムーブな取組と啓発が毎週水曜日のノー残業デーという形での定

メントに積極的に参画するなかで、社是にある「日新」（日着につなげることができたと思っています」と振り返る。

に新た）を体現すべく常に世のなかの変化を自社の進化につなげてきたという。

このほか、休暇取得促進にも粘り強く取り組んできた
結果、現在は社員の意識改革が進み、「残業しないこと同社が近年力を入れている法人向けの「働き方改革」提が当たり前」という雰囲気となり、水曜日だけでなく遅くま

案は、取りも直さず自分たち自身の働き方を問われる事業で残っている社員はほとんどいなくなっている。これにはだと捉え、まずは自分たちが改革しながらその過程や結果

オフィスを変えたこともひとつの契機になったという。

をそのまま顧客に提示して評価してもらうというスタンスでまず島原支店をリニューアルし、単なるフリーアドレスの概さまざまな試みを展開している。

念を超えてABW（Activity Based Working）として、自宅から

1.

のテレワークも含めどこで仕事をしてもいいことにし、続いてオフィスの環境を整備しDXやRPAの活用で業務効率を改善

本社も同じ考え方でリニューアルした。ABWとは仕事のやり方や内容に合わせて働く場所を選べるという考え方に基づい同社の長時間労働対策の原点には衛生委員会で毎月て設計された働き方であり、ひとつのオフィスに縛られない、行ってきた、40時間上の時間外労働者が何名いたのかに部署間も自由に行き来できる創造性に富んだ空間でもある。

ついてのフィードバックがある。各部門長が出席して残業のこうしてハード面を整備する一方、自社で提案・販売し原因や改善策についてお互いに指摘を行うものだが、最初ているDXやRPAなどのソフトウェアを積極的に取り入れ

20 産業保健 212024.4

第 116 号

て業 務 の 効 率 化を図り、そこで生み出された時間は「人間だけができる仕事」や「考える時間」に充当し、より高度な仕事を目指すことができるようになった。
現在この本社は「ライブオフィス」として顧客に公開さよりよい働き方についてプロジェクトチームで議論してきたれ、これまでに100社以上の見学があったという。

2.

よいところだけを見せるのではなく課題やつまずきもオープンにする

無記名の付箋紙で要望や課題を出し合う「昨年会長となった先代の社長も社員の意識改革を牽引していました。現在の社長もそれをしっかりと引き継いで強く発信しています」。例えば、支店や部署によって仕事の負荷は異なるため、どうしても残業時間にバラつきが自社の取り組みのよいところだけを見せるのではなく、あったが、これに対して会社が統一して取り組むという強

課題やつまずきもオープンにするのが同社の方針だ。例えい姿勢を示すにはトップの後押しが大きな力になったと実ば、フリーアドレスは自由な場所で仕事ができるため快適感している。

な一方で、誰がどこにいるのかわからない、という不便さも浮かび上がってきた。こうした情報の吸い上げにはグルー
プウェアなどIT技術を使う一方、社員アンケートを集計するなどアナログな手法も有効だったという。

こうして一定の成果が出る一方で同社の働き方改革はまだまだ途上にあるという。
そんな同社が次の取組として始めたのが「かえる会議」だ。
これは各部署のなかで「やり方を変える」「意識を変える」「特徴的な方法としては、付箋紙に希望や意見を書い「早く帰る」などさまざまな「かえる」について議論する場だ。

てボードにペタペタ貼るというものがありました」。例えば、「私がいる総務部でもDX化の弊害で残業が逆に増える「もっと仕事に集中したい」とか「換気をよくしてほしい」

時期もありましたので、早く帰るためにはどうすべきか、どうなどを無記名で貼っていく。そのなかで枚数が多いものをいう対策があるのかについて話し合うためにこの会議を始

グルーピングしていけば要望が見えてくるのだ。

めました。DX化の検証も含めた議論をこれからどんどん進

リニューアルに先立つ2018年3月から「こういうオフィスに

めていきます」。こういった課題をひとつずつクリアにする

仕上げていく」という方向性をボトムアップで揉んでいく場ことで、より働きやすい会社に近づけたいと考えている。

として、「イシマル働き方研究会」がプロジェクトとして発足「AIの問題ひとつとっても世のなかの変化が非常に激していたが、そのなかで議論されたことのひとつもフリーアしいですが、そうした変化に敏感に対応しつつ、よりよい

ドレスの弱点を補う方策についてだった。

会社を目指して今後も『進化し続ける老舗』でありたいと

このなかで「特定の曜日に同部署の社員が近くに集まって座ること」や、「二次元コードで誰がどこに座っているのかがわかるようにする」というアイデアが生まれ、形になっていった。

3. ボトムアップのアイデアを活かす
経営トップの理解と発信力

こうしたボトムアップのアイデアを形にし変革を推進していくには、経営トップの理解とリーダーシップが不可欠だったと平さんは考えている。
2024.4

第 116 号

思っています」と平さんは静かな決意を語っている。
＊ Robotic Process Automation（ロボティック プロセス オー
トメーション）の略。これまで人間がパソコンで行ってきた事務作業
をソフトウェアロボットなどにより自動化し、業務の効率化を図ることができる。
会社概要
株式会社イシマル
事業内容：文具・事務用品・日用品などオフィス機器の総合商社、
ソフトウエア開発、情報処理、インターネット関連事
業など
設
立：1973年８月
従 業 員：188名（2023年７月現在）
所 在 地：長崎県長崎市
会社URL： https://www.ishimaru.ne.jp/

産業保健 21 21岩手県花巻市に本社のある株式会社中央コーポレーションは、
りっこう

橋梁や水門、陸閘＊などの社会生活に欠かせないインフラの設計・製造・据付からメンテナンスまでを行っている。
そんな同社では早くから安全衛生に力を入れていて、産業医の参加する安全衛生委員会を毎月開催するのはもちろん、５S活動では毎朝15分の全社ラジオ体操とミーティングを行ったあと、15分間の清掃活動を全員で行うという取組を15年以上にわたって継続している。
同社ではこうした長年に渡る地道な安全衛生活動をベースに健康経営優良法人の取得にも挑戦し、2021年と2022年に「健康経株式会社中央コーポレーション

独自のマネジメントプログラムと面談活動で社員の健康意識向上を
粘り強く推進中小企業の産業保健 第 39 回

営優良法人（中小規模法人部門）」の認定、さらに、2023年には、「ブライト500」の認定も受けている。
そこで今回は、同社の代表取締役社長である佐々木史昭さんと、産業保健活動を主導している取締役総務部長の菅原克彦さんにお話を伺った。

喫煙率低下から健康意識向上に目標をシフト
歩数チャレンジで運動習慣を身につけさせる「私が社長に就任した当時から会社の中核層に喫煙者が多く、私自身は吸わないのでなんとか喫煙率を下げられないかと長年思っていました。数年前、所属する花巻商工会議が健康経営優良法人の認定を受けていることを知り、その認定取得を目指すことがきっかけになるかもしれないと思い挑戦しました」と佐々木さんは健康経営に取り組み始めた当時を振り返る。
こうして2021年に認定を取得するのだが、当初はスマートフォンの禁煙アプリを使って喫煙率の低下を目標として２年目まで取り組んだところ、なかなか目標達成には至らなかった。そこで３年目には同じ商工会議所に所属する生命保険会社に依頼して社員アンケートを実施する。
「その時『６ヶ月以内になにかしら運動に取り組む気持ちがまったくない』という人が25％もいました。そこで今度は、その比率を下げて、健康に対する意識を向上させよう、という目標にシフトしたのです」と菅原さん。
導入した禁煙アプリには禁煙以外にもいくつか指標があり、歩数チャレンジ、睡眠、食事、運動といった指標のうち、社員それぞれが希望に応じた項目でアプリを使うという方法で実施していた。
これを２年間継続した結果、もっとも定着していたのは歩数チャレンジであることが判明、これを全社での活動に広げることで、運動習慣を身につけてもらおう、という目論見だ。
歩数チャレンジは、全社員を５人１チームとして全部で28チーム前

誕生日ミーティング

22 産業保健 21

後に分け、このチームごとに毎週歩いた歩数を報告して、毎週ランキ

2024.4

第 116 号

ング形式で発表している。全社に発表しているため、「うちのチ

ルヘルス不調など社員の変化を敏感に察知することがある。

ーム今週は下がったから、もう少し頑張ろう」といった競争意識

誕生日ミーティングは佐々木さん自身が社員のプライベート

が生まれ運動習慣の定着に役立っているという。

や生活の背景などを把握しておくことが人事管理のプラスに「グループ分けは、あえて普段会わない部署の違う人達

なると、2018年頃から社長と役員１人と社員本人の３人でミとするようにしていて、半年に１回ぐらいずつシャッフルしーティングを行ってきたのが源流だ。このミーティングで社員ています。アプリではコメントもつけられるのですが、あるのさまざまなことに思いが至るようになってきたという実感をグループが、なんでこんなに盛り上がってるんだろう？ と得た佐々木さんは、健康経営への取組と同時にこれを拡大し思うぐらいのときがあり、その後そのグループからカップルて３カ月に１回の１on１ミーティングを実施し始めた。

となり社内結婚に結びついたという例もありまして、社内「基本的に上司は聞き役に徹して雑談など話しやすい

コミュニケーションの活性化には大いに役立っていると思話題から社員の本音を聞く、という方針です。いつも同じ上います」と菅原さんは意外な効果を語ってくれた。

司ではなく、別の上司の方が話しやすかったりマンネリ化

独自のマネジメントプログラムで生産性の向上と残業時間短縮を実現を防ぐためにも組み合わせを変えるなどして継続しています」と佐々木さん。
こうした取組を通して、上司が部下の状況を以前より把また同社では、生産管理に独自の「マネジメントプログラ

握できるようになり、仕事量を調整したり、適正に人員を配ム」を導入しているが、このプログラムの運用が残業時間の置するなどの対処が可能となった。その報告が佐々木さん

削減のために大きな効果を発揮しているという。

に上がることで事前にさまざまな手が打てるようになってき

これは毎年の経営計画を見える化してそれを部署に落とている、と手応えを感じている。

し込むことができる仕組みで、各部署が12カ月の活動計画

具体的にはメンタル不調で休む期間が半年を超える場というエクセルの表に毎月の計画と結果を書きながら全社

合があるなど長期だったものが、１on１ミーティングなどをす

員がチェックするというもの。

るようになってから、早めに発見し、早めに不調を申し出て「これに残業時間の削減という項目を入れました。残業は部署によって違いがありますので、手の空いた部署は忙もらう、という働きかけをしたことによって、現在は長くても３カ月程度で復帰できるようになったいう。

しい部署の手伝いをすることが残業削減に有効です。その「そうはいってもメンタルヘルス不調がゼロになっているわ

ために残業時間の見える化を行ったということです」と菅原けではありません。もっと根本的に原因を追求していく必要

さんはその意図を語る。

があるとも思います。これは個人の努力だけで何とかなるも「あなたの部署の残業時間を減らしなさい」ではなく「このではないので、社員全員が自分ができることはしっかりの部署に負荷がかかってるから少しそこを助けてあげましょやり、あとはプラスアルファで少しだけ他の社員のためにもう」といった協業型の管理手法だ。

頑張ってね、といった助け合いの積み重ねで、社員の健康「どこが早く進んでいるか、負荷がかかっているか、もう意識もコツコツと長続きするアプローチを続けていきたい

少し人を入れなければいけない、というのが見て分かりますと思います」と佐々木さんは健康経営への取組を、今後もので、それを調整しながら仕事をすることで生産は毎日100％

粘り強く継続していく決意だ。

の達成率を継続することができています」と菅原さん。
このプログラムは残業削減に寄与するだけでなく、「今日はここまで終わっていればいい」という安心感に繋がり、メ
ンタルヘルスの向上にも役立っているという。

社長と上司が連携してミーティングを実施
社員の状況をきめ細かに把握
もうひとつ特徴的な取組として誕生日ミーティングや１on１
ミーティングといったコミュニケーションの機会を通じてメンタ

2024.4

第 116 号＊防潮堤や堤防を切って設けられた海や河川への出入り口を閉鎖する門のこと。通常は陸側と道路を通しているが、津波や洪水の時には陸閘が閉められ堤防としての役割を果たす。
会社概要
株式会社中央コーポレーション

事業内容：橋梁や水門、＊陸 閘などの金属製社会インフラの設計、製造、据付、メンテナンス、その他
創業：1951年６月
従 業 員：143名（2023年10月現在）
所 在 地：岩手県花巻市
会社URL： http://www.e-chuoh.com
りっこう

産業保健 21 23

組む？ 治療と仕事の両立支援
どう取り

第31回

試し出勤で復職へとステップアップ
本人の意欲と職場の期待に応える
春日井市役所2023年に市制80周年を迎えた春日井市は人口30万人を数える施行時特例市である。
愛知県の尾張地方東部に位置し、JR中央線と国道19号
が市内を貫いているという立地と交通の便利さから、名古屋市のベッドタウンとして発展してきた。

後の職員が円滑に職場復帰して病気の再発防止を図るための制度であり、基本的には病気休暇に入ったときと同じ
職場・職位・業務内容に復帰するために元の職場でリハビリテーションを行うというもの。
具体的には通算90日までの病気休暇中または通算91日

同市の市民生活をサポートする春日井市役所では現在を超えた分限休職（給与の80％が支給される有給休職）

2,000人以上の正規職員を抱え、会計年度任用職員を加え中に、職場に慣れるために各個人ごとに所属長同席の産業

ると約4,000人の職員が日々働いている。

医面談で、所属長と検討して作成した「業務計画表」のスケ

同市役所では長年職員の健康維持・増進活動に取り組

ジュールに従って職場に出勤し、実作業を通じて業務内容

んでいて、産業医の設置や健康診断など法令に基づいたを徐々にレベルアップしていき、休職前と同等の職務に復

保健活動はもちろん、1990年には職員に対する健康相談

帰できるようにしていく。

室を開設、2002年には産業保健師１名が人事部に配属さこの制度を利用するにはまず、市指定様式の診断書と所れ、2020年からは内科の産業医１名と精神科医１名、産業定の申出書を提出することから始まる。その後「試し出勤保健師2名という現在の体制になるなど、着実に活動の基前面談」として、所属長が同席した上での産業医面談が行盤を強化してきた。

われる。ここでは体調の確認をする他、試し出勤中の作業

特に2007年に「春日井市職員の職場復帰支援に関する要綱」が定められてからは、働きながら治療をして職場に復帰する職員への支援体制を整え、現場の実情や社会情勢の変化に対応しながら制度を運用してきた。

内容の検討と「業務計画表」の作成も行われる。

2. 試し出勤の利用と職場復帰には周到な検討機会を用意

そこで今回は、同市役所における産業保健への取組と治

この段階で注意すべきは、「試し出勤はあくまで復職後に療と仕事の両立支援について、総務部人事課人材育成担

職場で休職以前と同等のパフォーマンスを発揮するためのリ

当主査の森永大和さんと保健師の塚本佳枝さん、同じく保健師の伊藤智子さんにお話を伺った。

1. 職場復帰に向けた助走期間としての試し出勤制度

同市役所の「職場復帰支援に関する要綱」で特徴的なのは、91日を超える長期療養後に「試し出勤」の期間を設けていることだ（90日以内であっても、本人の希望と産業医が必要と判断した場合は利用できる）。これは長期療養
24 産業保健 21

左から保健師の伊藤智子さん、保健師・臨床心理士・公認心理士の塚本佳枝さん、総務部人事課人材育成担当主査の森永大和さん。

2024.4

第 116 号

図. 春日井市役所が推奨する病気休暇及び分限休職中の過ごし方例

ハビリ期間であって、自己判断で『これぐらいでいいだろう』と思い込み、実際に職場に入ったときに職務が全うできないということがないようにする」ことだと森永さんは強調する。
そのため森永さんは試し出勤を望む本人には申請書類を渡す機会などを捉えて「試し出勤は助走の期間であり、これ

療養開始
療養専念期

に専念し、生活のリズムを整えておけるかどうかが大事になりますよ」と明確に伝えるよう心がけているという。

・服薬と休養で気持ちが落ち着いたら、生活リズムを整える
・適度な運動（散歩や家事等）をする【復帰を視野にいれて出勤に備えた負荷やリズムを作る時期】

職場復帰
準備期

が終われば通常勤務で結果を出すことが求められます。そのため試し出勤前の療養専念期（図参照）にどれだけ治療【休養を最優先し主治医の指示に従い療養する時期】

・リワークやカウンセリングなどを利用する（早期利用がおすすめ）。
・ストレス要因をふり返り、予防策を考える。
・職場勤務と同等の負荷の訓練に取り組む。
・職場復帰支援制度を確認する。
【職場復帰支援制度の利用に向けて職場と調整する時期】

職場復帰
検討期

・自らの復帰の意思が出てきたら、具体的に検討するため、人事課保健師と所属長へ連絡する。
・試し出勤などの職場復帰支援制度を利用。原則、病気休暇に入った職場で実施する。

こうして１カ月以内の試し出勤期間を経て復帰への意
欲がある対象者には、所属長同席の産業医面談で、体できずに再度治療に戻ってしまうというケースもあるという。

調、業務の進捗状況及び勤務軽減の必要性、内容等を確「月に２回の精神科医によるメンタル相談や定期的なメ認する「復職前面談」と、人事関係者や産業保健スタッフ

ンタルヘルスチェックを実施するなど、メンタル不調対策に等が本人の業務状況（期間中に状況を記録している）をは力を入れていますが、こちらではそこまで長期間休む必

検討して復職が可能かを調整する「復職審査会」で復職要はないのではないか？と判断されるような場合でも、本人が妥当かどうかを見極めていく。

が希望して申請書類を揃えさえすれば病気休暇に入ること

そして、この段階で復職を承認されても、必要な場合はができますし、試し出勤にしても復帰へのステップアップと１カ月以内の勤務軽減期間を設けるなど支障が出ないよ

いうよりは休暇の延長として過ごしてしまい、現場の求める

う慎重に検討された結果、いよいよ通常勤務に復職するレベルまでパフォーマンスを発揮できないというケースもあことができるのだ。

るのです」と伊藤さんは課題をあげる。

3. 本人が元気に復帰してより力を発揮できる制度を模索
今まで、毎年度10数人程度が試し出勤を活用している

そのため今回お話を伺った３人を含めた人事課と産業保健スタッフの間では、現状の治療と仕事の両立支援策に対する大きな見直しが必要ではないかという方向で話が進んでいるという。

が、この期間を職場復帰への足がかりとして復職する職員「本来の両立支援策は本人が元気になることはもとよ

側に自信と安心感を与える一方、復職を受け入れる現場もり、仕事の現場でも休職前のレベルまで力を発揮していた準備期間として役立つ例もあるという。

だくための制度です。先程、伊藤が紹介したようなケースが「過去に車椅子での復帰を余儀なくされた方がいたので増えてしまえば、本人にとっても職場にとってもよい影響はすが、この方本人が職場復帰されるステップとしての試し出ありません。まだ結論は出ていませんが、試し出勤を含めた勤期間に、職場では車椅子が入れる大きさのデスクを用意し職場復帰支援についてはこれからも模索を続け、よりよいたり、廊下に車椅子が通れる幅を確保したりなどの準備をす

制度を整備して病気になってもしっかり治療して仕事を続ることができました」と塚本さんは振り返る。この他にも共用けられる環境を整えていきたいと思います」と森永さんはスペースにあるプリンターの位置を車椅子でも届く位置まで意気込みを語っている。

低くするなど、現場が環境を整えるための時間を確保でき、現在もその職員は元気に職務を遂行しているという。
こうして一定の効果が認められる一方で、近年増加傾向にあるメンタルヘルス不調においては、身体的な疾病などと異なり職場復帰への判断が難しく、一見復調しているように見えた職員を現場に戻しても、休職前のパフォーマンスを発揮
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第 116 号

自治体概要
春日井市役所
市制施行： 1943年６月
職 員 数：正規職員約2,000名／会計年度任用職員を加えた
全職員数約4,000人（2023年12月現在）
所 在 地：愛知県春日井市鳥居松町

産業保健 21 25

あなたのまちのさんぽセンター紹介 第 8 回

愛知

協会けんぽ愛知支部と協定締結・緑十字展での周知活動について
愛知産業保健総合支援センター 副所長 湯本 一史

令 和５年９月1 9日に全 国 健 康 保 険 協 会 愛 知 支 部

コラムを、愛知支部が発行する「けんぽ 委員だより」の（以下「愛知 支部」という）と愛知産業保 健総合支援

誌面にて「教えて さんぽ！」というタイトルで令和４年センター（以下「当センター」という）の間で「愛知県民９月号～令和５年４月号までの全８回の長期連載をさの健 康づくりの推 進に向けた包括的事業 連 携に関すせていただきました。また、愛知支部が発行する「健康る協定書」を結びました。全国健康保険 協会は主に中宣言サポートBOOK」のなかにも当センターの事業紹介

小企業にお勤めの方とそのご家族が加入する日本最大と活用促進を掲載いただきました。

の医 療 保険 者であり、加入者の皆 様の健 康 増進を図

また、協 会けん ぽに寄 せられた事 業 主の意 見としるとともに、良質かつ効率的な医 療が享受できるようて、メンタルヘルスに関して分からないことが多いといにし、もって加入者及び事業主の皆様の利益の実現をうことから、愛知支部と当センターが共同でメンタルヘ図ることを協会の基本使命とし、保険給付はもとより、ルスに関して実例に応じた動画を複数作成し、愛知 支

さまざまな保健活動を行っています。

部のH P（協会けんぽ愛知 支部コラボヘルス＞応 援団

各県に支部を持っており、愛知県の場合は愛知支部の部室）に公開しております。この動画のなかでも当セになります。愛知支部では令和５年度の健康宣言登録

ンターへの利用を勧奨しています。このように、産業保事業場数が9,000社で全国１位の実績となっており、今

健 活動の充 実を目指す 意 欲の高い加入者・事 業 主の回の協定を通じ、愛知県内の多数の労働者及び事業主

皆 様に対しての周 知 活 動を通じて、産 業保 健 活 動及に対して発信力がある愛知 支部と、事業場における産び当センターの理 解を深め、無 料 の事 業 場 訪 問 支 援

業保 健 活動に対してのさまざまなサービスを提 供できにより社内体制づくりの充実を通してお役に立てればる当センターが協力・連携することによって、労働者のと思っております。

心身の健康増進に取り組むこと、すなわ
ち、メンタルヘルス対 策や治療と仕事の両立支 援など具体的な産 業保 健 活動に取り組む事業場を増やすことを目的とするものです。
協会けんぽの加 入事 業 者の多くが中小企業であることから、初めに、当センタ
ー及び地 域 窓口で 行っている中小 企 業
向けの支援として実 施している、健 康診
断結果についての医師からの意見聴取、治療と仕事の両立支 援、メンタルヘルス対策支援について分かりやすく記載した

26 産業保健 21

協会けんぽとの調停式

2024.4

第 116 号

今年度、全国産業安全衛生大会が令和５年９月27日から29日までの３日間名古屋市で開催され、全国産業安全衛生大会と同時開催された緑十字 展に当センターも参加しました。全 国 産 業
安全衛生大会は毎年全国各地で開催しており、
今年で82回、愛知県での開催は８年振りになります。厚生労働省をはじめとしてさまざまな公的機関が後 援し、来場 者人数も多く、産 業 安 全衛
生関係の大きなイベントのひとつです。緑十字展
は、全国産業安全衛生大会と同時に開催される
安 全衛生関係の展 示 等を行う大 規 模な展 示会になります（今 年度は 2 2 3の 会社・団 体が参加
し、来場人数は３日間で約２万５千人でした）。
昨年度は福岡県で開催され、福岡産保センターも参加しており、当センターも周知活動の一環として参加しました。今回の緑十字展については昨
年度に入ってから急遽参加を決めたこともあり、「教えて さんぽ！」の誌面

限られた予算のなかで展示テーマを何にするかも含めバタバタで進みましたが、当センターのアピールとしター事 業 活用についての 質問も多く受け、当センターて、当センターの概略、両立支 援に係る説明及び実際のアピールができてよかったと思っております。愛知県に行った両立支援の好事例をまとめたポスター展 示、

内における当センターの認知度が高いとは言えないな

愛知 支部との連 携において産 業保 健 活動を分かりやか、認知度向上のためにもさまざまな場所で周知活動

すく解説した連載コラム「教えて さんぽ！」８回分を１を繰り返すことが大事だと思いました。

冊のリーフレットに印刷製本した資 料の配 布、連 携 活

また、今年度は看護大学生の研修も受け入れること動の一環として中部労災病院の糖尿病治療と仕事の両となっており、これからの産 業保 健の現 場で活躍する立支援活動やそれにともなう「就労と糖尿病治療両立

若い方々に産保センターの役割や支援事業の重要性を

支援手帳 」「中部労災病院オリジナル健 康レシピ本」

理解していただく機会になればと思っております。今後等を周知しました。

もさまざまな団体と連 携し、地域に根 差した活動がで

開 催 期 間中には、産 業保 健 関 係 者を中心に多くの方にブースを訪れていただき、ポスターの内容、当セン

2024.4

第 116 号

きればと思っておりますので気 軽にお声をかけていただければと思います。

産業保健 21 27

機構で取り組む研究紹介28

ワイヤロープの疲労に関する研究
独立行政法人労働者健康安全機構 労働安全衛生総合研究所●
機械システム安全研究グループ

緒方 公俊

ワイヤロープ（以下「ロープ」という）は、その名プの破断に起因する災害防止に資することを目的の 通りワイヤ（ 素 線と呼 ばれる金 属 線 ）を撚り合に、ロープの疲労現 象の解明に向けて研究に取りわせてロープにしたものであり、１本のロープに数組んでいる。

百本の 素 線 が 使 用されているものもある。ロープ

実 際 の 現 場でのロープの 疲 労に関 する研 究のは高い強 度と柔 軟性を兼ね備えるという特徴を有ためには、実 機 環 境におけるロープの負荷 状 態をし、クレーンやエレベータなど多くの機械構造物で再現した試 験が不 可欠である。そこで当研究 所で使用されている。例えば、クレーンのつり荷用のローは、図に示すワイヤロープ 疲労試 験 機を2021年に

プは、シーブと呼 ばれる滑車に取り付けられ 、曲導入した。この試 験 機 では、シーブに取り付けたげられた状 態で 使 用される。つり荷を上げ 下げす

ロープに引張 荷重を負荷し、シーブ上を往 復 運 動るとき、シーブ上をロープが往 復 動し、シーブ 通 過させることで繰り返し曲げ負荷を与えることができ

時の曲げ 荷重が繰り返し負荷される。この繰り返る。また、ロープに負荷する引張荷重やシーブ径、し負荷によって、ロープを構 成 する素 線 が 徐々に

ロープ径などの試 験 条 件の変更が可能である。さ断線し、最終的にはロープの破断に至ってしまう。

まざまな試験条件での疲労試験を実施し、各試験

この 破断 現 象をロープの疲 労破壊と呼ぶ。ロープ

条件とロープの疲労破壊の関係について基礎的なの破断はつり荷の落 下やクレーンの倒壊など重大試験データを蓄積している。例えば、疲労試験を途

災害につながる恐 れがある。近 年でもロープの 破

中で中断し、ロープの損 傷状 態の観 察によって図断に起 因する災害は数多く発 生しており、未 然のに示 すようなロープ表面の素線 断線 状 態や、分 解防止 が 求 められている。一方 で、ロープは多 数の調査によってロープ内部の素線断線状態を分析し素線の撚り合わせによって構成される複 雑な構造ている。得られた試験結果から、ロープの曲げ負荷であることから、ロープの 疲 労 現 象については未の繰り返し数と素線断線数の関係を予測する技術だ解明されていない点もある。そこで私たちは、ローを開発中である。これにより、ロープの交換時期を

図. ワイヤロープ疲労試験機外観とワイヤロープの素線断線の様子

より適切に判断できるようになると考えており、ロープ 破断による災害防止への貢献が期待できる。

往 復 駆動28 産業保健 21

参考文献
緒方公 俊，山口篤 志，山際 謙 太，佐々 木 哲也．
ロ ープ 断 面 内 の 位 置 を 考 慮した I W R C 6 ×
Fi(2 9)の 素 線 断 線 評 価．労 働 安 全衛 生研究 ．
15(2) 113-122．2022 DOI: 10.2486/josh.
JOSH-2022-0011-GE

シーブ

ワイヤロープ

荷重 負荷１m2024.4

第 116 号

産業保健 ● Book Review
産業保健看護職・産業医・衛生管理者のための

職場診断マニュアル
編著：五十嵐千代

発行：メディカ出版

定価：4,620円（税込10％）

産業保健活動の前提でに至る４つのステップが示されています。とはいっても、ある職場の深い理解を得

一度の情報収集で十分な診断に至るとは考えられませるための方法として“職場ん。この流れを基盤とし、何度も各ステップを往復し、診断”を位置づけ詳細な

職場診断レベルを高めていくといった利用方法が推奨

マニュアルとして本書が作されるのではないでしょうか。後半に掲載された職場診り上げられました。編著者とその私塾のメンバーが実践

断事例は大変詳細なもので、自身が担当する職場に応経験を持ち寄り、議論を重ねて完成させたものである

用する上での、多くのヒントを得ることができます。

ことが垣間見られます。そのような過程を経た書籍であ

本書は、もともと産業保健看護職を想定して編集さるため、実践での利用にとても役立つ内容に仕上がっれた書籍と思いますが、タイトルにもあるように産業ています。具体的なツールである職場診断シートは、編医や衛生管理者など、すべての産業保健に携わる職

著者らが名付けたウインドミルモデルを基盤として作ら種が利用可能な内容になっています。産業保健活動

れていますが、そのコアに職場を構成する人々を据えてをグレードアップするために、参考にしていただきたい

サブシステムが風車の羽のように取り巻いているというと思います。

イメージは、産業保健の基盤をうまく表現しています。
本マニュアルの使用方法として、情報収集から診断

もり

こうじ

森 晃爾

（産業医科大学 産業生態科学研究所 教授）

厚生労働省より リスクアセスメント対象物健康診断に関するガイドラインの策定について
令和５年10月17日、厚生労働省は「リスクアセスメ

項目について、医師等による健康診断を行い、その結ント対象物健康診断に関するガイドライン」を発表し果に基づき必要な措置を講じなければならないことた。本ガイドラインは、令和６年４月１日から施行さ（２）リスクアセスメント対象物のうち、一定程度のばくれ、事業者に義務づけられる自律的な化学物質管理

露に抑えることにより、労働者に健康障害を生ずるおに関わる次の労働 安 全衛生規 則の改 正内容（以下

それがない物として厚生労働大臣が定めるものを製造（１）・（２）のリスクアセスメント対象物健康診断）にし、又は取り扱う業務に従事する労働者が、厚生労働

ついて、趣旨・目的を正しく理解し、その適切な実施

大臣が定める濃度の基準を超えてリスクアセスメント対が図られるよう、基本的な考え方及び留意すべき事項

象物にばく露したおそれがあるときは、速やかに、医師を示したものである。

等が必要と認める項目について、医師等による健康診（１）リスクアセスメント対象物を製造し、又は取り扱う断を行い、その結果に基づき必要な措置を講じなけれ業務に常時従事する労働者に対し、リスクアセスメント

ばならないことの結果に基づき、関係労働者の意見を聴き、必要があ※詳細については以下のURLよりると認めるときは、医師又は歯科医師が必要と認める

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_35778.html「産業保健21」116号アンケートのお願い「産業保健21」
では、産業保健活動の実務に資する具体的、実践的な情報を提供しています。今後、更なる充実を図るため、
アンケートにご協力いただきますようお願いいたします。
● 問い合わせ：（独）労働者健康安全機構

2024.4

第 116 号

※このアンケートでご記入いただいた内容は『産業保健21』制作の参考にさせていただきます。

下記のいずれかの方法でご回答いただきますようお願いいたします。

ＱＲコード：右のＱＲコードを読み込み、表示された登録ページからご回答ください。

ホームページ : 下記ホームページのアンケートページ
からご回答ください。
https://www.johas.go.jp/sangyouhoken/johoteikyo/tabid/2401/Default.aspx

勤労者医療・産業保健部産業保健課

産業保健 21 29

産業保健

産業保健総合支援センター 一覧
北海道

岩

手

プレスト 1・7 ビル２F
〒 030-0862

青森市古川 2-20-3

朝日生命青森ビル８Ｆ〒 020-0045

盛岡市盛岡駅西通 2-9-1

マリオス 14 Ｆ
仙台市青葉区中央 4-6-1

FAX：011-242-7702
TEL：017-731-3661
FAX：017-731-3660
TEL：019-621-5366
FAX：019-621-5367
TEL：022-267-4229〒 960-8031

茨城〒 310-0021

栃木〒 320-0811

群馬〒 371-0022 前橋市千代田町 1-7-4

TEL：027-233-0026

群馬メディカルセンタービル 2 Ｆ

FAX：027-233-9966

埼

玉〒 330-0064 さいたま市浦和区岸町 7-5-19

千

葉

東

京

〒 102-0075

神奈川〒 221-0835

鶴屋町 3-29-1 第 6 安田ビル 3 Ｆ

FAX：045-410-1161

新潟〒 951-8055 新潟市中央区礎町通二ノ町

TEL：025-227-4411

2077 朝日生命新潟万代橋ビル 6 Ｆ

FAX：025-227-4412

富

山

石

川

福

井

山

梨

長

野

岐

阜

静

岡

愛

知

三

重

食糧会館 4 Ｆ

TEL：023-624-5188
FAX：023-624-5250

福島市栄町 6-6

TEL：024-526-0526

福島セントランドビル 10 Ｆ

FAX：024-526-0528

水戸市南町 3-4-10

水戸ＦＦセンタービル 8 Ｆ
宇都宮市大通り 1-4-24

MSC ビル 4 Ｆ

全電通埼玉会館あけぼのビル 3 F〒 260-0013

千葉市中央区中央 3-3-8

日進センタービル 8 Ｆ
千代田区三番町 6-14

日本生命三番町ビル 3 Ｆ〒 930-0856

横浜市神奈川区

TEL：029-300-1221
FAX：029-227-1335
TEL：028-643-0685
FAX：028-643-0695

TEL：048-829-2661
FAX：048-829-2660
TEL：043-202-3639
FAX：043-202-3638
TEL：03-5211-4480
FAX：03-5211-4485
TEL：045-410-1160

富山市牛島新町 5-5

TEL：076-444-6866

インテックビル（タワー 111）4 Ｆ

FAX：076-444-6799〒 920-0024

金沢市西念 1-1-3

コンフィデンス金沢 8 Ｆ〒 910-0006

福井市中央 1-3-1

加藤ビル 7 Ｆ〒 400-0047 甲府市徳行 5-13-5
山梨県医師会館２Ｆ〒 380-0935

長野市中御所 1-16-11

鈴正ビル ２Ｆ〒 500-8844

岐阜市吉野町 6-16

大同生命・廣瀬ビル 8 Ｆ〒 420-0034

静岡市葵区常磐町 2-13-1

住友生命静岡常磐町ビル 9 Ｆ〒 461-0005

名古屋市東区東桜 1-13-3

NHK 名古屋放送センタービル 2 Ｆ〒 514-0003

津市桜橋 2-191-4

三重県医師会館 5 Ｆ

TEL：076-265-3888
FAX：076-265-3887
TEL：0776-27-6395
FAX：0776-27-6397
TEL：055-220-7020
FAX：055-220-7021
TEL：026-225-8533
FAX：026-225-8535
TEL：058-263-2311
FAX：058-263-2366
TEL：054-205-0111
FAX：054-205-0123
TEL：052-950-5375
FAX：052-950-5377
TEL：059-213-0711
FAX：059-213-0712

梅屋町 361-1 アーバネックス御池ビル東館 5F

FAX：075-212-2700〒 540-0033 大阪市中央区石町 2-5-3
エル・おおさか南館 9 Ｆ

兵庫〒 651-0087 神戸市中央区御幸通 6-1-20

奈良〒 630-8115

和歌山

ジイテックスアセントビル 8 Ｆ
奈良市大宮町 1-1-32

奈良交通第 3 ビル 3 Ｆ〒 640-8137

和歌山市吹上 2-1-22

1

TEL：0742-25-3100
FAX：0742-25-3101

29

TEL：073-421-8990

4

TEL：078-230-0283
FAX：078-230-0284

TEL：0857-25-3431

取〒 680-0846 鳥取市扇町 115-1
鳥取駅前第一生命ビルディング6Ｆ

FAX：0857-25-3432

島根〒 690-0003 松江市朝日町 477-17

TEL：0852-59-5801

岡山〒 700-0907 岡山市北区下石井 2-1-3

広島〒 730-0011

山口〒 753-0051

徳島〒 770-0847

香川〒 760-0050

愛媛〒 790-0011

高知〒 780-0850

福

岡

佐

賀

長

崎

熊

本

大

分

宮

崎

鹿児島
沖

縄

岡山第一生命ビルディング12F
広島市中区基町 11-13

合人社広島紙屋町アネクス５F
山口市旭通り 2-9-19

TEL：086-212-1222
FAX：086-212-1223
TEL：082-224-1361
FAX：082-224-1371
TEL：083-933-0105
FAX：083-933-0106

山口建設ビル 4 Ｆ
徳島市幸町 3-61

TEL：088-656-0330
FAX：088-656-0550

徳島県医師会館 3 Ｆ
高松市亀井町 2-1

TEL：087-813-1316
FAX：087-813-1317

朝日生命高松ビル 3 Ｆ
松山市千舟町 4-5-4

松山千舟 454 ビル 2 Ｆ
高知市丸ノ内 1-7-45

総合あんしんセンター 3Ｆ
福岡市博多区博多駅南 2-9-30

福岡県メディカルセンタービル 1 Ｆ
佐賀市駅南本町 6-4

佐賀中央第一生命ビル４Ｆ
長崎市平野町 3-5

TEL：089-915-1911
FAX：089-915-1922
TEL：088-826-6155

熊本市中央区花畑町 9-24

TEL：095-865-7797

TEL：096-353-5480

FAX：097-573-8074

宮崎市祇園 3-1

〒 890-0052

TEL：099-252-8002
FAX：099-252-8003

中央ビル 4 Ｆ〒 901-0152 那覇市字小禄 1831-1
沖縄産業支援センター２Ｆ

全国統一 ダイヤル

TEL：0985-62-2511
FAX：0985-62-2522

鹿児島市上之園町 25-1

TEL：098-859-6175
FAX：098-859-6176

サンポ ヲ シロウ

0570-038046

1

FAX：0952-41-1887

TEL：097-573-8070

矢野産業祇園ビル２Ｆ

1

TEL：0952-41-1888

大分市荷揚町 3-1〒 880-0024

5

FAX：092-414-5239

いちご・みらい信金ビル 6 Ｆ〒 870-0046

4

TEL：092-414-5264

FAX：096-359-6506

住友生命熊本ビル 3 Ｆ

2

FAX：088-826-6151

FAX：095-848-1177

建友社ビル 3 Ｆ
〒 860-0806

116

FAX：0852-59-5881

松江SUNビル７F〒 852-8117

4

FAX：06-6944-1192

鳥〒 840-0816

6

TEL：06-6944-1191

FAX：073-421-8991

和歌山県日赤会館 7 Ｆ〒 812-0016

21

・

島

山形市旅篭町 3-1-4

FAX：018-884-7781

TEL：075-212-2600（このナビダイヤルは、最寄りの産業保健総合支援センターに着信します。）

労働者健康安全機構
平成７年７月１日創刊号発行 （独）「禁無断転載」落丁・乱丁はお取り替え致します。

福〒 990-0047

TEL：018-884-7771〒 604-8186 京都市中京区車屋町通御池下ル

神奈川県川崎市中原区木月住吉町
集・ ］ 独立行政法人［ 編発
行 労働者健康安全機構 TEL044・431・8660
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形

秋田市千秋久保田町 6-6

秋田県総合保健センター 4 Ｆ

阪

FAX：077-510-0775

大津商中三楽ビル８Ｆ

作］ 労 働 調 査 会

山〒 010-0874

大TEL：077-510-0770

［制

田

都

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号

秋

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号通巻第

城

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巻第

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