産業医・産業看護職・衛生管理者の情報ニーズに応える

7

JULY.2024
No.117

特集

ウェルビーイングと産業保健

労働衛生対策の基本

派遣労働の労働衛生対策とその実践
中小企業の産業保健株式会社エマーテック
インタビュー産業医に聞く

ヤマハ株式会社 産業医山本 誠

第97回日本産業衛生学会開催「第97回日本産業衛生学会」が５月22日～25日に広島県広島市で開催され、事前参加登録者数が5,200名強となり、過去最大の参加者数となった。
今大会のメインテーマは「変革期における産業保健のアイデンティティ－サイエンスに基づく組織と労働者の両立支援－」。国内外の著しい情勢変化により、労働環
境が大きな変革期にあるなかで、産業保健職はどのように労働者の健康を守り、それを組織の活性化につなげていくのか、についてさまざまな多角度からアプローチする学会となった。
今回は97回目の開催ということから、100周年へ向けたカウントダウン企画もあり、メインシンポジウムで「関東大震災から100年、過去事例を踏まえた未来志向の災害
時の産業保健のあり方」をテーマに喫緊の課題である災害時の産業保健体制について具体的に考察した一方、「100周年リレー企画

Youは何しに学会へ」と題して参加者がこの学会になにを目的に参加したのかを付箋に自由に書いて貼ることができるパネルを設置するなど、楽しい企画にも人気があった。
「産業保健に関わる政策法制度の未来を見据えて…自律管理へ必要なもの」というパネルディス
カッションでは、産 業医部会、産 業保 健看護部
会、産業衛生技術部会、産業歯科保健部会の４
部会それぞれの立場から、事業者自らが労働者の健康対策や措置を自律的に決定していく自律管理型のアプローチに産業保健職はどう関わっていくのかについて、発表と総合討論の場が設けられ、「小規模事業場において活動を定着させる
ためにはどうすればよいか」など、切実な問題が議論された。
さらに、「おひとりさま歓迎！〜はじめての学会参加、多職種でつながってみんさい〜」という交流イベントでは、普段なかなか出会うことの少ない、異なる組織に在職す
る看護職や保健職と社労士、人事労務担当などがグ
ループに分かれて自由に話し合う場が設けられ、定員である48名の「はじめまして」同士が約２時間にわたり、さまざまな話題で親しく交流して知見を深めるなど、新機軸も多く打ち出され、硬軟取り混ぜた多彩なプログラムとなった。
そして大会は現地参加、Live配信で多くの参加者を集め盛会のうちに幕を閉じたが、６月17日正午〜７月８日正午までの期間にオンデ
マンド配信でさらに多くの方々に視聴された。

産業医・産業看護職・衛生管理者の情報ニーズに応える

No.117 JULY.2024

JOHAS

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第97回日本産業衛生学会開催

特集

独立行政法人

労働者健康安全機構

ウェルビーイングと産業保健

1. 働く人のウェルビーイング向上について

桜美林大学 リベラルアーツ学群長、教授

種市 康太郎05 2. 産業保健職のウェルビーイングの活用について

産業医科大学 産業生態科学研究所 産業精神保健学研究室 教授

08 3. ウェルビーイングによる働く人のメンタルヘルス改善のポイント

法政大学 現代福祉学部 臨床心理学科 准教授

江口 尚

小林 由佳

10 4. 企業事例 “ワクワクする”イベントや施策で健康に無関心な層の行動変容を促し

12

DeNA流ウェルビーイングの実現を目指す

インタビュー産業医に聞く 17

人間がもっとしなやかに働ける仕組みを作り遠隔地でも保健指導100%を実現したい
ヤマハ株式会社 産業医 山本 誠

14 労働衛生対策の基本 40

産業医科大学 産業生態科学研究所 作業関連疾患予防学研究室
非常勤助教 岩崎 明夫

18 産業保健スタッフ必携！ おさえておきたい基本判例 55
安西法律事務所 弁護士

長時間労働対策のヒント 24

今では毎日がノー残業デー
従業員の自主的な取組で効率化を推進
株式会社サタケ22 中小企業の産業保健 40

派遣労働の労働衛生対策とその実践

株式会社まつりほか事件

20

株式会社ディー・エヌ・エー

木村 恵子

健康施策に社員の声を反映し社員全員が元気に長く働ける職場を目指す
株式会社エマーテック

24 どう取り組む？ 治療と仕事の両立支援 32

これまでの両立支援で蓄積した知見を他社にも提供し広めることで社会全体の底上げに貢献したい
大鵬薬品工業株式会社

26 あなたのまちのさんぽセンター 9

Web配信を利用したハイブリッド形式の研修会の利点
岩手産業保健総合支援センター 労働衛生工学相談員

鳥取産保センターの現状と取組

鳥取産業保健総合支援センター

28 機構で取り組む研究紹介 29

大塚 尚寛

所長 黒沢 洋一

働き方（出社勤務、在宅勤務）と勤務時間外における仕事の連絡の影響を検討した研究
独立行政法人労働者健康安全機構 労働安全衛生総合研究所 人間工学研究グループ

29

池田 大樹

産業保健 Book Review

職場のメンタルヘルスケア入門
情報スクランブル
厚生労働省から 「皮膚障害等防止用保護具の選定マニュアル 第１版」の公開

編集委員（五十音順・敬称略）
委員長

東
加藤
神村
興梠
鷹屋

敏昭
隆康
裕子
建郎
光俊

一般財団法人西日本産業衛生会特別顧問
豊田衛生管理者研究会顧問
公益社団法人日本医師会常任理事
新潟産業保健総合支援センター所長
独立行政法人労働者健康安全機構労働安全衛生総合研究所長

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2024.7

第 117 号

堤
中岡
浜口
松岡
矢内

明純
隆志
伝博
輝昌
美雪

北里大学医学部公衆衛生学教授
独立行政法人労働者健康安全機構産業保健担当理事
産業医科大学産業衛生教授
厚生労働省労働基準局安全衛生部労働衛生課長
キヤノン株式会社人事本部安全衛生部副部長

https://www.johas.go.jp/tabid/128/Default.aspx
産業保健 21 1

特集

1

働く人の
ウェルビーイング向上について
桜美林大学 リベラルアーツ学群長、教授

たねいち

種市 康太郎こうたろう●早稲田大学第一文学部卒業、同大学院に進学し、2001年博士（文学）。聖徳大学准教授、桜美林大学准教授を経て現職。専攻は臨床心理学、産業精神保健、産業ストレス研究。公認心理師、臨床心理士、精神保健福祉士、キャリアコンサルタント。

1

ウェルビーイングが注目される理由

国際社会においては、2008年にフランスのサルコジ大統領が設置した「経済成果と社会進歩の計測に関する委
員会」において社会的発展の指標としてのGDPの限界を

ウェルビーイングという言葉は、1946年に採択された

指摘し、GDPを補完する指標（Beyond GDP）のひとつ

世界保健機構（WHO）の憲章において注目された概念でとしてウェルビーイングが注目された（横山・有野・門野,ある。健康とは「完全な肉体的、精神的及び社会的福祉2024）。その後、経済協力開発機構（OECD）でも加盟国（Well-being）の状態であり、単に疾病又は病弱の存在のウェルビーイングを多面的に計測する取組が行われた。

しないことではない」とされ、健康には精神的ウェルビー

さらに、2015年の国連特別総会にて「持続可能な開発

イングが含まれるとされた。つまり、病気の治療や予防だ

目標（Sustainable Developing Goals; SDGs）」のなかにけではなく、健康を増進させ、よりよい状態にするという「精神保健・ウェルビーイングの促進」が含まれ、近年、意味が含まれている。

多くの国際機関が取組を急速に展開している。

国際精神保健におけるウェルビーイングを詳説した井日本も2021年に内閣官房が「成長戦略実行計画」にお筒・堤（2022）によれば、WHOは精神保健を「個人が、そいて、成長戦略による成長と分配の好循環の拡大などをれぞれの可能性を実現し、日々の通常のストレスに対処で通じて、格差是正を図りつつ、一人ひとりの国民が結果き、生産的かつ有意義に働くことができ、自身のコミュニ的にウェルビーイングを実感できる社会の実現を目指すとティに貢献できることができるようなウェルビーイングの状した。ただし、内閣府はウェルビーイングは幅広い概念で態」としている。つまり、精神保健は精神障害からウェルあることを認識し、現時点では40以上もの指標群（Well-

ビーイングの状態までをグラデーションのように包括的に

beingダッシュボード）が取り上げられている（内閣府,

捉えている。

2023）。

ウェルビーイングと産業保健

特集

ウェルビーイングとは個人や社会が望ましい状況にあることの意味であるが、この考えについて労働生産
性と労働者の精神的肉体的な健康は相関性もあり、その点も踏まえ企業が労働者の健康支援に関与する意識が高まっている。そこで本特集では、労働者にとってのウェルビーイングな環境をつくるため、ウェルビー
イング向上のための考え方とポイントの解説、産業保健職が取り組むウェルビーイングな環境を構築するためのアドバイス、健康管理上におけるウェルビーイングの概要などについて取り上げる。
2 産業保健 212024.7第117号

● 特集 ウェルビーイングと産業保健

ビーイング向上の取組が注目を集めている。

2 働く人のウェルビーイング

3 働く人のウェルビーイング向上

働く人のウェルビーイングも、このような国際精神保健のための考え方の流れのなかで注目されている側面はあるが、また別の流れがある。

働く人のウェルビーイング向上を考えるポイントのひと

ひとつは、ワーク・エンゲイジメントなど働く人のポジティ

つは、まず、ウェルビーイングの概念が非常に幅広いこと

ブな心理状態に注目が集まったことである。ワーク・エンに注意することだと思う。次に、精神障害や疾患の状態

ゲイジメントとは、仕事から活力を得て生き生きとした状からウェルビーイングまでが連続するものではなく、非連

態であり、
「活力」
「熱意」
「没頭」の３つの要素から構

続的な性質であることにも気をつけなければならないと思成される（バッカー & ライター 島津他訳, 2014）。ワーう。ここでは後者を説明したい。

ク・エンゲイジメントは労働者の健康だけでなく、生産性

職業性ストレスとワーク・エンゲイジメントに関する代表向上に寄与するとして注目された。アメリカ合衆国のコン的モデルに「職場の要求度－資源モデル」がある（図１）。

サルティング会社であるギャラップ社の2022年の調査でこのモデルでは、仕事の要求度が心理的ストレス反応を生は、従業員のエンゲイジメントで上位４分の１のチームは、

じさせ、健康・組織アウトカムにマイナスの影響を与えると下位４分の１のチームと比較して、23%以上の収益性のいう「健康障害プロセス」と、仕事の資源がワーク・エンゲ

向上、14%以上の生産性の向上、離職率の低下がみられ

イジメントを生じさせ、健康・組織アウトカムにプラスの影ることを明らかにしている（Pendell, 2023）。

響を与えるという「動機づけプロセス」とを分けている。

また、従 業 員 の 健 康 促 進を 組 織 内 で 重 視し、経

特に、仕事の資源から心理的ストレス反応には斜めに

営 戦 略 の 一 環 として 取り 組 む 健 康 経 営（ H e a l t h

マイナスの矢印（反応低減）があるが、仕事の要求度かManagement）が重視されるようになったことも大きい。

らワーク・エンゲイジメントには矢印がない。簡単に言え

特に、経済産業省が実施する「健康経営優良法人認定

ば、人は仕事の要求が減ったからといって必ずしも活き制度」では、健康経営に取り組むことでウェルビーイン

活きするわけではないということだ。成長する機会や、やグの促 進を図ることを方針としている。このようなことりがいを感じられる仕事に取り組めることがワーク・エン

から、健康経営優良法人を目指す企業においてウェル

ゲイジメントには必要である。このように、ワーク・エンゲ
イジメントが生じるプロセスは、

図１. 仕事の要求度－資源モデル （バッカー & ライター 島津他訳,2014他）

健康障害プロセスとは別と考え

健康障害プロセス
仕事の要求度＋

心理的
ストレス反応られている。
また、仕事の活動水準と健康＋

ワーク・エンゲ
イジメント

動機づけプロセス
2024.7

第 117 号

ク・エンゲイジメントが高い状態か

健康・組織
アウトカム

－
仕事の資源

度の関係で分類し（図２）、ワー－＋ら精神疾患に至る過程を考えた
い。まず、①活動水準が高く健康な状態をワーク・エンゲイジメントの高い状態とする。ここに強いス
トレスが加わると、②活動水準は維持するが精神的に不安定な状態が生じる。それが続くと、③活
産業保健 21 3

図２. 仕事の活動水準と健康度の関係（種市,2019を改変）

保 健 活 動（一次予防、二次活動水準 高い①活動水準が高く健康（エンゲイジメント群）

健康の
保持・増進

予防、三次予防）が有効だろう。しかし、ウェルビーイング②活動水準は維持するが精神的に不安定（ワーカホリック群）

が意味するような、高い活動
水準やポジティブな心理状態

疾患④活動水準が低く健康③活動水準も低下し
不健康（不活発群）（疾患群）

活動水準 低いを形成するには従来の活動だけでは限界があると考えられる。これには産業保健だけ
でなく、組織心理学、経営学などさまざまな分野の知見を加える必要がある。
以上、私見も含めて述べた

動水準も低下して不健康な状態に至る。これがメンタルヘ

が、働く人のウェルビーイング向上に取り組む際にはこのルス不調や疾患の状態と言える。ここで、休職して治療やようなウェルビーイング概念の幅広さや性質の違いに留意

職場復帰支援を受ければ、また①の状態に戻れるかといしつつ、自分たちの取組がどのようなウェルビーイングの

うと実際はそうとは限らない。復職したものの、活動水準

範囲を射程にしているかを意識しながら取組の有効性をが低い状態からなかなか回復し得ない事例（④）も多い。

評価、検討することが大切だと思われる。

つまり、③→④には至るものの①に

図３. メンタルヘルス不調・疾患とポジティブな心理状態の非連続的関係（種市,2019）

至ることは難しい。また、健康上は高い活動水準ポジティブな
心理状態

問題にならないが、はじめから③の状態でパフォーマンスが低下している場合もある。このように、疾患状態からの回復（③→④）と、活動水準の回復（④→①）は別の次元にこのように考えると、メンタルヘ
ルス不調・疾患とポジティブな心理
状態は非連続的な性質を持っていると考えられる（図３）。メンタルヘ
ルス不調・疾患の状態から、それが0

メンタルヘルス
不調・疾患あるものと考えられる。

産業保健だけでなく、組織心理学、経営学など
さまざまな分野の知見が必要

セルフケア・ラインケア
健康教育
相談対応
職場復帰支援

一次予防
二次予防
三次予防

ない状態にするには、従来の精神
参考文献
・バッカー,A.B. ＆ ライター,M.P.（編）島津明人（総監訳）、井上彰臣・大塚泰正・島津明人・種市康太郎（監訳）(2014). ワーク・エンゲイジメント－基本理論と研究のためのハンドブック－．星和書店.
・井筒 節・堤敦郎(2022). 国際精神保健・ウェルビーイングガイドブック.金剛出版.
・Pendell,R. (2023). Employee Engagement Strategies: Fixing the World's $8.8 Trillion Problem.
https://www.gallup.com/workplace/393497/world-trillion-workplace-problem.aspx.
・総務省(2023). 満足度・生活の質を表す指標群（Well-beingダッシュボード） https://www5.cao.go.jp/keizai2/wellbeing/manzoku/index.html
・種市康太郎(2019). 働き方の未来と産業ストレス. 産業ストレス研究, 26(4),345-350.
・横山直・有野芹菜・門野愛(2024). Well-being “beyond GDP” を巡る国際的な議論の動向と日本の取組. 内閣府経済社会総合研究所 ESRI Research
Note No.82.

4 産業保健 212024.7第117号

● 特集 ウェルビーイングと産業保健

特集

2

産業保健職のウェルビーイングの活用について
産業医科大学 産業生態科学研究所 産業精神保健学研究室 教授

えぐち

江口 尚

ひさし●2001年産業医科大学を卒業後、複数の企業や企業外労働衛生機関に専属産業医として勤務。その後、2013年から北里大学医学部公衆衛生学に勤務。2020年より現職。研究テーマは、障害者の産業保健、職場のメンタルヘルス、治療と仕事の両立支援。

1 ウェルビーイングな
職場環境とは何か加し続けているなど、なかなか改善しない労働者のメンタ
ルヘルスの状況が背景にあり、メンタルヘルスが産業保健上の課題として認識をされやすくなっているからかもしれ

近年、わが国おいては、職場におけるウェルビーイング

ない。労働者のメンタルヘルスが改善しない理由は、複雑への関心が高まっている。本稿では、ウェルビーイングなで複合的であるが、デフレ傾向にあったマクロ経済が影響職場環境を、労働者のウェルビーイングを高める職場環境

している可能性がある。デフレ経済下では、売り上げの増と位置付ける。その高めるウェルビーイングとはいったい加が見通せないなか、処遇の改善よりも雇用維持とコスト

何なのだろうか。WHOの健康の定義では、「Health is a

削減を中心とする「引き算の経営」が一般的となった。

state of complete physical, mental and social well-being

一方で、この失われた30年といわれたデフレ経済下に

and not merely the absence of disease or infirmity.」

あっても、労働者の生産性は改善していたが、雇用維持が（訳：健康とは、病気ではないとか、弱っていないというこ

優先され、処遇の改善は進まなかった。この状況は、一人とではなく、肉体的にも、精神的にも、そして社会的にも、ひとりの労働者の労働負荷や今の仕事の将来性、持続可

すべてが満たされた状態にあること）として、「健康」な状能性に対する漠然とした「不安」の高まり、エンゲイジメント

態を表す表現としてウェルビーイングが用いられている。

（仕事への前向きさ）や職務満足感の低下等を通じて、仕また、ポジティブ心理学を創始したSeligmanは、ウェ
ルビーイングは、PERMA（「ポジティブ感情（Positive

事に対するモラルや職場内の人間関係への配慮を低下させ、職場内のコミュニケーションの減少をもたらした。

emotion）」「没頭、没入、熱中（Engagement）」「人間

さらに、職場内のコミュニケーションの減少は、職場のコ関係（Relationship）」「意味・意義（Meaning）」「達成

ミュニティ機能の低下につながった。ここでいう「コミュニ（Accomplishment）」）からなる構成概念であり、日本語

ティ」とは所属感や帰属意識を通じた安心感、誇り、アイデ

では「持続的幸福」ともいわれ、ある程度安定した状態

ンティティを提供する「場」であり、職場のコミュニティ機と考えられている。

能とは、そういったことを提供する職場の持つ機能であ2

り、労働者のウェルビーイングを保つ基盤である。職場のウェルビーイングを高める職場環境に関心が高まる理由

ウェルビーイングは、産業保健職が取り扱う健康との関コミュニティは、仕事に関連するフォーマルなコミュニケーションよりも、職場内における仕事とは直接関係しないイン
フォーマルなコミュニケーションをベースに構築される。

連では、前述のWHOの定義が示す精神的、肉体的、社会

この30年で低下した職場内のコミュニケーション機能的な側面のなかでも、精神的な健康（メンタルヘルス）とが改善すれば、職場のコミュニティ機能が十分に発揮さ関連付けられることが多い。その理由としては、身体的なれるようになり、特に労働者のメンタルヘルスの改善や、健康の面では、脳血管疾患による労災申請件数や労災認

悪化の予防につながるだろう。そもそも経済状況が、この定件数は近年一定で推移している一方で、精神的な健康ように職場内のコミュニティ機能を低下させる方向に作用の面では、精神障害による労災申請件数、認定件数は増している状況では、何も対策をとらずに放って置くと職場

2024.7

第 117 号

産業保健 21 5

環境は悪化してしまう。多くの職場ではその状況に危機て、相手の存在を認めることは基本であるが、ウェルビー

感を感じ、職場のコミュニティ機能の回復、改善に向けた

イングをこのように位置付けると、パワーハラスメントやセ（放って置かずに積極的に職場環境に関心を持ち関与

クシャルハラスメント、カスタマーハラスメントといったハラする）意識的な取り組みが行われるようになった。そのひ

スメント対策や、病気や障害のある労働者との共生や、セとつの具体的な動きがウェルビーイングへの関心の高まクシャルマイノリティの方への配慮などといったダイバーシりであろう。

ティ＆インクルージョンの文脈でも、ウェルビーイングの考3

え方を取り入れられるだろう。

産業保健職のウェルビーイングの活用

１）既存の産業保健活動をウェルビーイングの視点から

２）ウェルビーイングな職場環境の醸成
ウェルビーイングな職場環境を構築するためには、ボト
ムアップの手法による職場のコミュニティ機能の回復の視位置付ける点が大切である。そのためには、まずは職場内でのコミュ

最近、ウェルビーイング経営という言葉をよく耳にするよ

ニケーションの促進を意識的に進める必要がある。これまうになったが、どのような意味や文脈で使われているかにで、一般的には、職場とは仕事をするところであり、ウェル

ついて組織ごとに留意が必要である。ときに、職場内にドゥーイング（well-doing：うまく仕事をすること）が求めら

おいてウェルビーイングという言葉だけが先行し、実態のれていた。そのため、まずは、ウェルドゥーイングを向上す

活動がともなわず地に足のついていない取り組みを目にるための職場環境を醸成するために、一人ひとりに何がすることがある。産業保健職の活動は基本的には一人ひできるかお互いのコミュニケーションを通じて検討するととりの労働者に対する産業保健サービスの提供であるこ

よいだろう。

とから、ウェルビーイング経営と既存の産業保健活動をう

ウェルドゥーイングな職場環境を検討する際には、通まく結びつけることで、ウェルビーイング経営に実態を与常はその障害となっている要因を同定して、その障害をえることができるのではないだろうか。そのため、職場が取り除くような対策を検討する診断型のアプローチが取ウェルビーイングという言葉を使うとき、それをどの様にられることが多い。そのときに、一人ひとりが職場環境を認識をしているのか把握した上で、これまでの産業保健意識する題材として、アクションチェックリストやマニュア活動をウェルビーイング経営の文脈で位置付けることがルが整備されているストレスチェックの集団分析の結果できるだろう。

は比較的使いやすい。集団分析後の職場環境改善は、

ウェルビーイングという言葉には、「存在」（being）その集団分析の結果を職場内で共有して、職場環境をよりよものをありのままに認めること、肯定的に捉えること、敬くするために一人ひとりに何ができるかを検討する機会

意を払うことも含まれているのではないだろうか。この敬になる。

意を払うべき「存在」には、一人ひとりが持つ経験や家族

既存の職場環境改善のためのマニュアルにも記載をを含めた人間関係も含まれる。基本的なことであるが、前されている通り、グループワークや職場内での話し合い

述のような厳しい経済環境の影響もあり、こういったことをする際に、必ず心理的安全性を担保することが求めらすらもできていない職場は少なくない（そういった職場をれるため、一連のグループワークは心理的安全な環境

１）評価するためのチェックリストもある ）。対人関係におい
6 産業保健 21の醸成を実践する機会ともなる。心理的安全な環境とな
2024.7第117号

● 特集 ウェルビーイングと産業保健

図. The TOMH well-being 24 scaleの下位尺度（筆者仮訳）

環境の醸成のためにファシリテーターの役割を担う際に、
１．役割志向の将来展望（３項目）
２．自律性（３項目）

その進むべき方向性が具体的になるだろう。
まずは、現在行っている産業保健 活動のいくつかに

３．役割志向の肯定的認識（３項目）

ついて、その効果が、この尺度にどのように影響するかと

４．自己の成長と発展（３項目）

いった指針としてこの尺度の活用を勧めたい。

５．自己への負の信念（３項目）
６．職業に関する自尊感情（３項目）
７．関係性（３項目）
８．仕事の意義（３項目）

4 終わりに
本稿では、昨今関心が高まっているウェルビーイングについて、産業保健職によるその活用方法について説明をしてきた。ウェルビーイングには決まった定義はなく、その意味するところは組織や個人によって大きく異なる。一方で、製造業主体からサービス業主体になったわが国の産り、ある程度、安心、安全に話し合いをする環境が整っ

業構造の変化に加えて、マクロの経済状況もデフレから脱た上で、一人ひとりのウェルビーイングを向上させる職場

却しつつあるなかで、人的資本投資という言葉が膾炙され環境の醸 成について「話し合う」機会を設ける。ここでるようになるなど、モノへの投資以上に、ヒトへの投資への「話し合い」とは、お互いの異なる考え方を尊重しつの関心はますます高まるだろう。

つ、話し合いをまとめて結論を出すことである。そのときその結果、そのヒトの根幹資源である健康を扱う産業には、単にコミュニケーションを取るのではなく、一人ひ

保健職への期待も高まることが予想される。組織が目指

とりがより満たされた状態（ウェルビーイング）を想定しすウェルビーイングを理解し、どのように日々の産業保健て、そこに向かって一人ひとりに何ができるかを考えるこ

活動をウェルビーイングに関連付けていくか、本稿が、産とである。こういった話し合いを通じて、一人ひとりの労業保健職が組織や労働者のウェルビーイングに関心をも働者のウェルビーイングが高まり、最終的には、職場のつきっかけとなることを期待したい。

コミュニティ機能が改善をすることを目指したい。産業保健職には、そのためのファシリテーターとしての役割を期

謝辞：本稿の作成にあたっては、筆者の「健康いきいき職場づくり

待したい。

フォーラム」（https://www.ikiiki-wp.jp/）での活動がベースとなっ

３）労働者の職業生活上のウェルビーイングの測定
産業保健職がウェルビーイングを活用するためには、労働者の職業生活上のウェルビーイングを測定することが不可欠である。そのために、The Tokyo Occupational
Mental Health (TOMH) well-being 24 scaleが参考になる２）。この尺度は、８つの下位尺度からなる（図）。この尺度の一つひとつの項目を参照すると、前述のような産業保
健活動において、産業保健職がウェルビーイングな職場
2024.7

第 117 号ている。産業保健活動におけるウェルビーイングの活用について考える機会をいただいた関係者の皆様に感謝申し上げたい。
引用文献
１）小 林 由佳ら．従 業 員参 加 型 職 場 環 境 改 善 の準 備 要因の検 討：B a s ic
Organizational Development for Your workplace （BODY）
チェックリストの開発, 産業衛生学雑誌, 2019, 61 巻, 2 号, p. 43-58.
https://doi.org/10.1539/sangyoeisei.2018-026-B
２）Watanabe K et al. Measuring eudemonic well-being at work:a validation study for the 24-item the University of Tokyo
Occupational Mental Health (TOMH) well-being scale among
Japanese workers. Ind Health. 58(2):107-131. doi: 10.2486/
indhealth.2019-0074.

産業保健 21 7

特集

3

ウェルビーイングによる働く人のメンタルヘルス改善のポイント
法政大学 現代福祉学部 臨床心理学科 准教授

こばやし

小林 由佳

ゆか●岡山大学大学院医歯学総合研究科衛生学・予防医学分野修了。臨床心理士、公認心理師。博士（医学）。JFEスチール(株)、本田技研工業(株)を経て、2022年から現職。日本産業ストレス学会常任理事、産業精神保健学会編集委員。

図１. 仕事の要求度-資源モデルとワーク・エンゲイジメント

1 はじめに「令和４年 労働安全衛生調査（実態調査）」による

ジョブ・
クラフティング

仕事の資源（自律性、フィードバック、
職場のサポートなど）と、現在の仕事や職業生活に強い不安、悩み、ストレスがあると推定される労働者は82.2%＊である一方、仕事への熱意や職場への愛着を持つ（engaged）労働者は５％と145カ国中最下位であった（Gallup, 2023）。熱意の低さ

ワーク・
エンゲイジメント

ポジティブ
アウトカム

（活力、熱意、没頭）（健康など）

個人の資源（楽観性、自己効力感、
レジリエンス、
自尊心など）

仕事の要求度（仕事量など）が必ずしもメンタルヘルスの悪化につながるわけではない

Bakker & Demerouti （2017）をもとに作成

が、ポジティブで充実した心理状態でいることは、メンタや職場のサポートが得られる環境は、個人資源である楽ルヘルスによい影響をもたらすのではないだろうか。

観性や自己効力感、レジリエンス、自尊心などの個人的な

本稿では、ウェルビーイングとメンタルヘルスとの関連

資質と相互に関連し、ワーク・エンゲイジメントを高める。

を確認した上で、ウェルビーイングを通じてメンタルヘルス

そしてワーク・エンゲイジメントは、うつ病のリスクを低め、をよりよく保つためのポイントを考察する。

欠勤の頻度を減らし、長期的に心理的ストレスを低めるな

2 ウェルビーイングとメンタルヘルス

働く人の心理的ウェルビーイングは、ワーク・エンゲイジ

ど、健康へのポジティブな影響のあることが報告されている（図１）１）。

4 職務満足メント、職務満足、生活の質、幸福度、ポジティブ感情、良職務満足は、自身の職務遂行や経験に対する評価から好なメンタルヘルスや人生の有意味感などの概念で測られ生じるものであり、長年研究されているウェルビーイングのる。良好なメンタルヘルスそのものがウェルビーイングの一一側面である。古典的かつ代表的なモデルである職務特部として捉えられることもあるが、いくつかの概念はメンタ性モデルでは、自律性、フィードバック、スキルの多様性、ルヘルスとは異なるものとして関係が検証されており、ウェタスクの完結性、およびタスクの重要性の５つの中核的特

ルビーイングの高いことが死亡率の低下、うつ病リスクの性が心理状態に作用し、職務満足を高める（図２）２）。そ

低下、不安やストレスの低下などの結果につながるといっ

図２. 職務特性モデル

た研究結果が報告されている。次からは、ウェルビーイングの概念について少し詳しくみていく。

3

ワーク・エンゲイジメント

ワーク・エンゲイジメントは、仕事に誇りややりがいを感じ（熱意）、熱心に取り組み（没頭）、仕事から活力を得ていきいきと働く（活力）状態を表す概念である。仕事の要
求度-資源モデルによると、仕事の資源、つまり自律的に仕事に取り組むことができ、仕事への適切なフィードバック
8 産業保健 21

中核的職務特性

重要な心理状態・スキルの多様性・タスクの完結性・タスクの重要性

仕事に対する価値や意義の経験

・自 律 性

仕事の結果に対する責任の経験

・フィードバック

職務遂行の実際の
成果の理解

アウトカム

・内発的動機づけ・パフォーマンス・職務満足
・疾病休業や離職（ -）

労働者の成長欲求の強さ
Hackman & Oldham（1975）をもとに作成

2024.7第117号

● 特集 ウェルビーイングと産業保健して職務満足は、バーンアウトや自尊心、不安、抑うつなどのメンタルヘルス
指標と負の関連が示されている。
また、ハーズバーグの２要因理論においては、仕事の達 成や承認、成長の実感などが得られると動機づけ要因が向上し、職務満足につながる。一方、働きやすさに関わる衛生要因が低
いと不満が生じるが、これを高めても職務満足にはつながらないとされる。

表. PERMAのベースとなる24の強み
勇気

知恵と知識
Wisdom創造性

Creativity

好奇心

Curiosity

人間性

Humanity

Justice

勇敢さ

愛情

チームワーク

Bravery

忍耐力

Love

Perseverance

知的柔軟性

誠実さ

Judgment

Honesty

向学心

熱意Love of Learning

正義

CourageZest

親切心

Kindness

Teamwork

公平さ

Fairness

社会的知能 リーダーシップ
SocialIntelligence

Leadership

節制

Temperance

寛容さ

Forgiveness

謙虚さ

超越性

Transcendence

審美眼Appreciation of
Beauty & Excellence

感謝Humility

Gratitude

思慮深さ

希望

自己制御

ユーモア

Hope

Prudence

Self-Regulation

大局観

Humor

精神性

Perspective

Spirituality
Seligman（2011）をもとに作成

5 PERMAた、職務遂行に関するフィードバックや職場の人間関係にポジティブ心理学では、ウェルビーイングをより包括的よるサポートが取り上げられている点も共通している。実に捉えたPERMAモデルが提唱されている３）。ウェルビー

際に職務環境を充実させるためには、例えば、自分で判断

イングは以下の５要素から成り、抑うつ、不安、ストレスなして実行し、その結果に責任を持つ経験を意識的に増やどと負の関連が示されている。

していく、着手している仕事が周囲に与える影響や価値を

Positive Emotion：嬉しい、面白い、楽しい、感動、感

考える、仕事の成果や意味を職場の仲間と考え共有する

激、感謝、希望、といった幸福感や満足感を含む主観など、工夫できることは多いのではないだろうか。
楽観性やポジティブ感情については個人差があるが、的なポジティブ感情であり、ウェルビーイングに不可欠な要素である。

仕事の資源を充実させることで個人の資源も高まるし、レEngagement：何かに没頭し、時間を忘れて積極的に

ジリエンスのように直接向上させることもできる。心理的関わるような状態を表す。夢中になる、ワクワクするとウェルビーイングに対して、
マインドフルネスや認知行動ア

いった要素である。

プローチ、レジリエンストレーニングなどの心理的な介入

Relationship：人間関係によるサポートや満足度を表や運動が有効であることも確認されている４）。

す。他者の存在とポジティブな関係性はウェルビーイ

さらに、自身の強みを活かすことでPERMAが高まるこ

ングの重要な要素であるとともに、他の要素にも影響とも指摘されている４）。自分を特徴づける強みを５個程度する。

割り出し（表）、過去の経験で強みを活かすことができた

Meaning：仕事や人生の意味や意義を表す。自分のして場面を振り返りながら現在のPERMAを高めるヒントを考いることが重要で価値があると感じられる要素である。

えることができる。研修などにも活用できる方法である。

Accomplishment：目標に向かって進んでいる、重要な目標を達成した、責任を処理できている、と感じられる要素である。

6 メンタルヘルスを向上させるために

メンタルヘルスに影響を与えるウェルビーイングの概念を振り返ると、これらを高める要素に共通点があることに気づく。職務環境の側面では、自律性や責任を持つこと
や、仕事の意義や価値、目標の重要性が共通している。ま2024.7

第 117 号

注＊ 令和4（2022）年調査より調査方法が変更となった
引用文献
１）Bakker, A. & Demerouti, E. （2017）. Job Demands–Resources
Theor y: Taking stock and looking for ward. Journal of
Occupational Health Psychology. 22（3）, 273-285.
２）Hackman, J.R. & Oldham, G.R.
（1975）. Development of the
Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology. 60（2）,159-170.
３）Seligman, M.E.P.（2011）. Flourish : A visionary new understandingof happiness and well-being. Nicholas Brealey Pub. （セリグマン, M.E.P. 宇野カオリ（監訳）（2014）. ポジティブ心理学の挑戦 “幸福”から“持続的幸福”へ ディスカヴァー・トゥエンティワン）
４）Sakuraya A, et al.（2020）. What kind of inter vention iseffective for improving subjective well-being among workers?
A systematic review and meta-analysis of randomized
controlled trials. Front. Psychol. 11:528656. doi: 10.3389/
fpsyg.2020.528656

産業保健 21 9

特集

4

企業事例

“ワクワクする”イベントや施策で健康に無関心な層の行動変容を促し
DeNA流ウェルビーイングの実現を目指す
株式会社ディー・エヌ・エー

東京都渋谷区に本社のある株式会社ディー・エヌ・エー
は日本を代表するインターネットサービス企業であり、モバ

しっかりと『パフォーマンスが発揮できる』ことにこだわっているのがDeNA流です」と。

イルゲームの他、プロ野球の横浜DeNAベイスターズに代こうしたメッセージを発信できた背景には、定期的に実表されるスポーツ事業、ヘルスケア・メディカル関連など幅施してきたCHO室による健康やライフスタイルに関する社

広い事業を展開している。

員アンケートの結果を重視してきたことがある。結果を分

社員の健康を経営課題として捉えている同社では2016

析することにより、ウェルビーイングを阻害する要因につい

年に社員の健康サポートをする専門部署としてCHO＊室て健康面や生活習慣を含む課題をさまざまな角度から浮を設置して健康経営に取り組んできた結果、「健康経営

き彫りにできるからだ。さらにはこれと並行してHR部門が優良法人（ホワイト500）」に８年連続で認定、通算３度目

実施しているワークエンゲージメントに関わるアンケートなとなる「健康経営銘柄2024」に選定されるなど高い評価

ど、他の部門からの情報と連携させながら施策を考えていを得ている。

くことが有効だと植田さんは考えている。

2 0 21年には新しいミッション・ビジョンを策 定し、例えば、コロナ禍中にリモートワークとなった際行ったア「DeNA流ウェルビーイングの実現」を目標にさまざまなンケートで、健康に関する悩みでは運動不足・体重増加が施策を打ち出している。

上位となり、組織状況に関してはコミュニケーションが希そこで同社の健康経営の中核を担うCHO室で企画担薄になったという課題が浮上した。出社することで生まれ当の植田くるみさんにDeNA流ウェルビーイングとはなにていた創発的なアイディアが出にくくなり、パフォーマンス

か、そしてその実現に向けた具体的な取組などについておが上がらなくなっていたのだ。

話を伺った。

1

多面的な社内アンケートで社員の状態を的確につかみ
有効な健康増進策でパフォーマンスを向上させる「DeNA流ウェルビーイング」とは、社員が身体的・精神的・社会的に満たされ、パフォーマンスが発揮できている状態のことを指すが、CHO室発足当時からこの定義ができていたわけではないと植田さんは振り返る。

その対策としてCHO室が仕掛けた策のひとつが、ス
マートフォンの健康アプリ『Kencom』を使った「みんなあるかつで歩 活」で、チーム戦で歩数を競うなどのオンラインで参加できる社内運動会「Fit Festa Online（FFO)」だった。

2 オンラインとオフラインを上手く組み合わせ運動とコミュニケーションの機会を創出「運動習慣のきっかけづくり」を目標として2021年から「当初は社会全体を含めて、『みんなの健康を当たり前

毎年実施しているFFOは１カ月間で行われ、前述の「みに』といった広く漠然としたメッセージだったのですが、健んなで歩活」を用いたウォーキングイベントの他、オンライ

康でパフォーマンスを上げるためには心身はもちろん、社

ン配信でのエクササイズなどを開催して、社員の運動不足

会的にも満たされていることが重要だとウェルビーイング解消を図る取組だ。

の概念を取り入れました。しかも単にこの３つが満たされ「ウォーキングやエクササイズと言ってもただ歩いたり運ている状態だけでよいというというではなく、その上で動すればよいというわけではなく、そこにコミュニケーショ

10 産業保健 212024.7第117号

● 特集 ウェルビーイングと産業保健ンが発生するようなイベントを交えて、運動に
コミュニケーションをプラスすることで社内を活性化させて組 織課題を解決し、パフォー
マンス向上にも結びつけられるように工夫しました」と。
こうした苦労の甲斐あって、2021年の歩活を使ったチーム対抗歩数競争には約1,000名の従業員による登録・参加があったという。
その後2022年からはオフラインイベントにも力を入れ、「歩いてスポーツ観戦」として、野球、バスケットボール、サッカーの試合を観戦。

歩いてスポーツ観戦、バスケットボールの試合「e-Sportsを活用した交流」を開催するなど取組はさらにと、「組織との関わり方で悩んでることありますか」など少活発になっている。

しメンタルヘルスに寄ったものの２つを組み合わせるといまた、実施後のアンケートでは半数以上が「運動に対すう。雑談中も業務時間としてカウントされるので参加しやる意識改善につながった」「運動のきっかけになった」と

すく、リモートワーク時におけるコミュニケーション不足を回答し、97.5%が「楽しみながら参加できた」と回答する

補い、メンタルヘルスへの意識も高まるという一石二鳥のなど参加者から好評を得ている。さらには「チームの雑談

コンテンツとなった。

ネタになった」「チーム内で歩活についての話題で盛り上

この他にも肩こり腰痛カウンセリング、オンラインヨガ、睡がることがあった」などコミュニケーションについてもCHO

眠スキルアッププロジェクトなど、心と体の健康増進策を室の目論見通りの回答を得ることができた。

次々と打ち出してきたCHO室だが、発足当初からの課題と3

ラジオのような雑談で気軽にメンタルヘルス相談
臨床心理士が身近な存在にして「健康に対して無関心な層こそ参加して欲しい」という願いがある。どんなに誘っても無関心な層が一定数いるというのだ。これについては、最近は「あまり健康という言葉を使わない」という対応をしているという。

もうひとつ、CHO室発信のユニークな取組として「ホッと「『ホッとカフェ』でも飲み物やおやつをパソコン前に用カフェ」がある。これは同社専属の臨床心理士が店長とな意して参加してくださいとお誘いすることで、健康を前面にり、カフェで話すようにオンラインで雑談できるというもの。

出さず気軽に入っていただけるようになりました。同じ健康

月に１回テーマを設け、社員からコメントを募集する。

施策であってもなにか興味を持ちそうな違うものと掛け合

その回答の紹介や、アドバイスなど雑談を通してリフレッ

わせることで、ワクワクする未来を示すことができ、それがシュしてもらうのと臨床心理士を身近な存在と感じてもら

行動変容につながっていくのではないでしょうか」と。

うのが目的だ。
「臨床心理士さんに早めに相談することはとても大事なことなのですが、みなさん元気なときは関心を持ってくれませんし、その存在をあまり知りません。いざメンタル不調だというときに上長や産業医から勧められてカウンセリ
ングを受けるのではなく、早めに顔を知ってもらい、相談
しやすくなるようとこの取組を始めました」と。
ラジオのような気軽さで参加してもらうため、テーマは「お勧めの手土産」など誰でも話せるようなものがひとつ
2024.7

第 117 号

DeNA流ウェルビーイングの実現に向けて、これからもワクワクする施策を打ち出し続けて行くに違いない。
＊ CHO：Chief Health Officerの略。最高健康責任者。
会社概要
株式会社ディー・エヌ・エー
事業内容：ゲーム、ライブコミュニティ、スポーツ・まちづくり、ヘル
スケア・メディカル、オートモーティブ、Eコマース
設
立：1999年３月
従 業 員：連結：2,897名（2024年３月末時点）
本社所在地：東京都渋谷区
会社URL： https://dena.com/jp/

産業保健 21 11ヤマハ株式会社

産業医

山本 誠

⓱

やまもと

まこと ● 2004年産業医科大学医学部卒業、2004年から川口市立医療センター臨床研修医、2006年新日本製鐵君津製鐵所修練医、2007年産業医科大学産業生態科学研究所労働衛生工学研究室専門
修練医、2009年から現職。

人間がもっとしなやかに働ける仕組みを作り遠隔地でも保健指導100%を実現したい
静岡県浜松市中央区に本社のあるヤマハ株式会社は、1887（明治20）年、創業者である山葉寅楠
が国産オルガンの製作に成功したことをきっかけに楽器メーカーとしての事業を開始。その後、ピアノの製造を中心に楽器やオーディオ機器の製造販売などの分野にも事業展開し、今では「世界のヤマハ」としてそのブランドは海外にも浸透している。
同社では社員の安全と健康を経営の最重要課題のひとつと捉え、早くから健康経営に力を入れてきた。2018年には、代表執行役社長が「ヤマハグループ健康宣言」を発布し、より安全で快適な職場づくりのための健康診断や保健指導、メンタルヘルスケアなどの施策を推進、長年にわたり取り組んできた喫煙対策では、敷地内全面禁煙などの取組の結果、喫煙率は2023年３月期に初めて10％を下回り効果を上げている。さらに同社は「健康経営優良法人（ホワイト50 0）」や「健康経営銘柄」にも選定されている。
そこで今回は、同社の専属産業医として、本社と生産拠点のある浜松を中心に一般定期健康診断
や特殊健康診断の診察、職場巡視などを担当されている山本さんに、同社における社員の健康支援への取組、産業医としてのやりがいなどについてお話を伺った。

経営層が健康経営の方針を打ち出し
全社員参加で健康管理を推進する

導を、ほぼ100％長年継続しています。
こうした健康診断や健康指導などでポイントとなるの

現在、私は本社周辺の約5,500人に対して、自社施設では、「受けたがらない層も含めて全員に実施すること」で

週３回午前中に行われる定期健康診断、管楽器工場でのす。健康教育などを希望者のみに実施すると、健康に対

週１回の産業医業務、内科外来を週に半日、本社周辺以する意識が高い人は参加して、意識があまりない人は参加

外のグループ企業の分散型事業所の従業員約2500人、してくれません。こちらとしては、むしろ健康に対する意識

約30カ所の拠点の嘱託産業医への支援と産業保健活動が低い人ほど参加して欲しいわけですので、希望者ではな全般の支援などを行っています。

く、「全員参加」という括りが必要になってきます。そのた

当社の健康支援で特徴的なのは、本社のある浜松周辺

めにはまず経営者が健康経営に取り組み、会社の施策との拠点で実施される健康診断です。朝８時の健診開始かして健康管理を行う方針を打ち出し、それを受けて健康管

ら12時の終了までにすべての項目の結果を判定し、就業

理スタッフが事後措置の実施状況を職場ごとに比較する判定のための産業医面談や看護職による保健指導もすべなど、会社の施策としてすべての社員に健康管理を推進すてを半日で終了させることで、受診率、就業判定、保健指ることが重要です。

12 産業保健 212024.7

第117号

全拠点標準の診断データを一元管理
事業所の負担を軽減し業務を効率化
前述した約30カ所の拠点、というのは健康診断をアウ
トソーシングしている企業外労働衛生機関が全国にあり、その合計が30カ所という意味です。グループ会社はもちろん、楽器店など小規模な事業所もひとつの拠点として集約して健康診断をしています。普通は健康診断を実施する

表. ヤマハ株式会社における健康診断の特徴
誕生月を対象とした循環棚卸式で１日約50名受診
全年代で採血を省略せずに実施
近隣検査機関で即日検査を実施し、午前中には結果を返却
胸部レントゲン、心電図は常勤医師が即日読影、ダブルチェック、
結果入力
看護職が全員に約1時間の健康教育実施
有所見者への医師診察、保健指導を午前中にすべて完了（実施率100%）
保健指導は全年代に実施（2003年～）

機関によってデータ形式が少しずつ違っていたりするもの

実際に楽器製作の現場で職場巡視中にトルエン入りの接ですが、当社では健診機関からのXML形式のデータを、着剤を使っていたので「どうしてもトルエン入りでなければ

CSVファイルに変換して自社システムに取り込み、標準化、接着できませんか？」と聞いたところ、開発部門と製作の現一律管理する仕組みを構築しています。数値として標準化場が工夫をして有機溶剤を使用しないシールで強度的にもするだけでなく、心電図や胸部レントゲンなどに対する所見

性能的にも問題がない接着方法に代替ができた、という結が機関毎に微妙に異なる場合でも、自社システム上で変換果が出たことがあります。この取組のことを経営陣も出席しして、標準化したデータで判定できるようになっています。

ている安全衛生委員会で報告して褒めたところ、その後、同グループ会社がそれぞれにデータを持っていると、例えばじ現場で他の有機溶剤が無害のものに代替されたり、他の労基署の臨検などで、「健診結果を出してください」と言わ現場でも無害な素材を探すようになったりと、現場の有害れたときにすぐに提出できない、といったことがあり得ます

物質の代替化が横展開で進んでいきました。

が、本社で一元管理しておけば、こちらからすぐに提供する

これは職場環境の改善という面から、臨床医ではなかことが可能です。これは限られたマンパワーで運営している

なか指摘が難しい働きかけができたとやりがいを感じまし

店舗などにとっては時間的にもコスト的にもメリットのあるシ

た。また対応してくれたスタッフを褒めることで現場の安全ステムだと思います。また、各拠点の嘱託産業医にとっても意識が高まり、しかもその取組に関わった現場の人たちの「最低限、この数値の人たちには会ってほしい」という面談

評価が高まるという好循環を生み、さらにこの好循環が製対象者の基準が明確になっていますので、判断に迷うこと

品開発の面でも安全性の高い新素材を導入するという意識がなく業務の効率化につながっています。

にも及んだと思います。

人間らしく仕事をするために地道な労務管理も重要

また、2013年から健康診断事後措置の仕組みを構築し、50人未満の産業医がいない職場に対して、一定の基準を超えた人には健診後管理状況調査票というものをお送りしてこうした健康支援活動と両輪で力を入れているのが、返送してもらい、その後の管理を確認していますが、ある社「人間らしく仕事をするために、職場巡視でよい取組を見つ

員から、調査票と一緒にお手紙をいただいたことがありま

け出して安全衛生委員会で褒める」ということです。

す。
「親の介護などで、なかなか病院に行けなかったが、調我々産業医は職場巡視に行くとつい悪いところを指摘し査票を期に受診したところ即刻入院となった。今は治療がたくなりますが、あまり悪い面ばかりを指摘していると、現功を奏して元気に仕事をしています」という内容でした。こ場ではどうしても悪いところを隠そうとする心理が働いてしの方とは一度もお会いしたことはありませんが、産業保健ス

まいがちです。逆に普段からよい面を探して褒めるようにしタッフと対面しなくても、仕組みを作ることで人間はもっとていると、「ここも見てください」と隠さなくなりますし、いつ

しなやかに働けるサポートができるのだと実感しました。

も褒めてくれる先生から、「この部分はよくない」と言われる

今後は現地での保健指導ができない事業所に対して、看と、「本当によくないみたいだから何とかしよう」となり、指護職によるWeb保健指導やメール、文書指導なども組み合わ

摘に説得力が増すと考えています。

せ、遠隔地でも保健指導100%の実現を目指していきます。

2024.7

第 117 号

産業保健 21 13

労働衛生対策の基本 40

派遣労働の労働衛生対策とその実践
産業医科大学 産業生態科学研究所 作業関連疾患予防学研究室 非常勤助教
いわさき

岩崎 明夫

あきお ● 産業医科大学産業生態科学研究所作業関連疾患予防学研究室非常勤助教、ストレス関連疾患予防センター特命講師。専門は作業病態学、作業関連疾患予防学。主に、過重労働対策、メンタルヘルス対策、海外勤務対策、ストレスチェック、特定健診、両立支援の分野で活躍。

派遣労働者は「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」（以下「労働者派遣法」という）の適用を受けるほか、労働基準法や労働安全衛生法、労働契約法等の労働基準関係法令の適用を受けています。このなかで、派遣労働者の労働衛生は、派遣労働者と契約関係にある派遣元事業者、及び派遣労働者が実際働く場となり指揮命令を受ける職場としての派遣先事業者の双方が責任を持ち関わる部分があります。本稿では、派遣元・派遣先の事業者がそれぞれ講ずべき事項のうち、派遣労働者の安全衛生対策の課題と実践について振り返ります。

1. 派遣労働者の労働衛生の現状と課題に変更され、その目的は「職業安定法と相まつて労働力

労働者派遣法は1985年に公布され、以降段階的に改な運営の確保に関する措置を講ずるとともに、派遣労働正が行われています。派遣労働の拡大とともにさまざまな者の保護等を図り、もつて派遣労働者の雇用の安定その労働問題も提起され、それらに対応するために、派遣事業

他福祉の増進に資すること」（労働者派遣法第1条）となの適切な運営、派遣労働の労働条件の整備、安全衛生をっています。派遣労働者の労働衛生対策は派遣労働者の含む派遣労働者の保護等が進展してきました。2012年の保護の観点からも重要な課題といえるでしょう。

の需給の適正な調整を図るため労働者派遣事業の適正改正において、現在の名称である「労働者派遣事業の適図１は近年の派遣労働者を含む非正規雇用の割合を正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」

示しています。女性では50％、男性では20%をそれぞれ超図１. ⾮正規の職員・従業員割合の変遷 2002年〜2022年

図２. 雇用形態別雇用者数

%
60

女性

嘱託111万人 その他 85万人

契約社員 283万人

50

労働者派遣事業所の派遣社員 156万人

40

アルバイト
459万人

男女計

30

パート
1,030万人

男性

20

非正規の職員･従業員 2,124万人

100
2002年 04

正規の職員・
従業員
3,615万人

06

08

10

12

14

16

18

20

22

出典：2013年以降は総務省統計局「労働⼒調査」（基本集計、年平均）、2002年以降2012年まで
は総務省「労働⼒調査」（詳細集計、年平均）

14 産業保健 21

出典：総務省「労働力調査（基本集計）2023年（令和5年）平均結果」

2024.7第117号

図３. 派遣労働者の労働災害の特徴〔業種別、発生率〕（厚生労働省）

業種別発生率（年千人率）

その他 20%
商業 9%

2.8

全労働者
製造業
５７％

陸上貨物・
運送事業 １４%

派遣労働者

4.8
0

2

4

出典：「労働者死傷病報告労働力調査」

図４. 製造業における労働災害の発生時の経験年数（厚生労働省）

23%

全労働者

18%

59%

経験年数：■１年未満■１年以上３年未満 ■３年以上

70%

派遣労働者

0

02

6

千人率

04

19%
06

08

9%
100%

出典：「労働者死傷病報告労働力調査」

えており、労働者全体でも40%に迫る割合となり、年々増が求められています。17ページのコラムでは、労働災害の加傾向にあります。総務省の労働力調査平均結果（図２）

多い製造業、陸運業・倉庫業、商業では業種別の安全衛では、非正規雇用である2,124万人の労働者のうち、労働生マニュアルを紹介していますので参照ください。

者派遣事業所の派遣労働者は156万人（約7.3%）です。
また、厚生労働省の労働者派遣事業報告書によると、令2. 派遣労働者の労働衛生のポイント

和5年調査では派遣労働者の総数は約192万人であり、前派遣労働者には、労働基準関連法令が適用されてお年から3.4%増加しています。このうち有期雇用が約113万り、原則として労働契約を交わしている派遣元事業者が人、無期雇用が約79万人です。約192万人のうち、製造業

その責任を負います。一方で、派遣労働者を指揮命令してに従事した派遣労働者の総数は約43万人（約22%）を占業務を行わせるのは派遣先であり、派遣労働者の保護のめ、前年から4.1%増加しています。派遣労働者、非正規雇実効性の観点から労働衛生対策においてもその一部は用とも増加傾向がみられています。

派遣先に責任を追わせることになっています。労働衛生対派遣労働における労働災害の特徴では、業種別にみて策においては、派遣元・派遣先の事業者の双方が自らの製造業、陸上貨物運送業、商業の順で発生件数が多く、責任を十分に理解し、労働時間管理が適切にされていな製造業は約60%を占めています。全労働者と比較して、派

い、機械等の安全管理が不十分である、安全衛生教育や遣労働者の労働災害の発生率は約1.7倍と高い発生率を

健康診断等が実施されていない、等の問題が生じないよ

示しています（図３）。製造業において労働災害に被災しうにしなければなりません。派遣労働者の労働衛生対策

た派遣労働者は、経験年数１年未満が約70%を占めておりを実践するためには、①派遣元・派遣先の双方が自らの（図４）、安全衛生教育の確実な実施等の労働衛生対策

責任を十分に理解しそれぞれの義務を果たすこと、②派

2024.7

第 117 号

産業保健 21 15

表１. 派遣労働者に関する労働安全衛生法の適用
派遣元
派遣先
事業主に適用 事業主に適用〇〇

職場における安全衛生を確保する事業者の責務
事業者等の実施する労働災害の防止に関する措置に協力する
労働者の責務労働災害防止計画の実施に係る厚生労働大臣の勧告等
総括安全衛生管理者の選任等
安全管理者の選任等
衛生管理者の選任等
安全衛生推進者の選任等
産業医の選任等作業主任者の選任等
統括安全衛生責任者の選任等
元方安全衛生管理者の選任等
安全委員会の設置等衛生委員会の設置等安全管理者等に対する教育等
労働者の危険または健康障害を防止するための措置
事業者の講ずべき措置
労働者の遵守すべき措置
危険性又は有害性等の調査等
元方事業者の講ずべき措置
特定元方事業者の講ずべき措置
定期自主検査安全衛生教育（雇入れ時）
安全衛生教育（危険有害業務就業時）
職長教育
危険有害業務従事者に対する教育
就業制限
中高年齢者についての配慮
事業者の行う安全衛生教育に対する国の援助
作業環境を維持管理するよう努める業務
作業環境測定作業環境測定結果の評価等
健康診断（一般健康診断等、当該健康診断結果についての意見聴取）
健康診断（有害な業務に係る健康診断等、当該健康診断結果についての意見聴取）
健康診断（健康診断実施後の作業環境等の措置）
健康診断の結果通知
医師等による保健指導
面接指導の実施及び面接指導に準ずる措置
病者の就業禁止
作業の管理
作業時間の制限
健康教育等
体育活動等についての便宜供与等
安全衛生改善計画等
機械等の設置、移転に係る計画の届出、審査等
申告を理由とする不利益取扱禁止
使用停止命令等
報告等
法令の周知
書類の保存等事業者が行う安全衛生施設の整備等に対する国の援助
疫学的調査等の状況に即して適切に講ずること、が重要とされています。

〇〇

派遣労働者に関する労働安全衛生

〇
〇

〇
〇
〇
〇
〇
〇
〇
〇
〇
〇
〇
〇

法の派遣元・派遣先のそれぞれの事

〇
〇
〇

〇
〇

〇

〇
〇

〇
〇
〇

〇
〇
〇
〇
〇
〇
〇
〇
〇

〇
〇
〇
〇
〇
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業者への適用は（表１）の通りです。
派遣元事業者は、雇入れ時の安全衛
生教育、一般健康診断の実施等の労働安全衛生法上の措置を講ずる必要があります。派 遣先 事 業 者は、派 遣労働者の安全衛生を確保するためには、派遣労働者が経験年数が浅いこと等が多いことを考慮し、危険又は健康障害を防止するための措置等を現場の状況に合わせて適切に実施することが必要です。例外事項はあります
が、主に人の管理として労務管理、健康管理は契約している派遣元事業主が行い、場の管理として作業管理、作業環境管理は職場である派遣先事業主が行う考え方となっています。
派遣元事業者が実施すべき重点事項として、派遣労働者を含めた安全衛
生体制の確立、安全衛生教育等の実施、クレーン、玉掛け作業、フォークリ
スト等の運転、ガス溶 接等の制限 業

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出典：『産業医の職務Q&A』産業医学振興財団

務には有資格者を派遣すること、健康診断とその結果に基づく事後措置等の実施、長時間労働に対する医師による面接指導の実施、心理的な負担の程度を把握するための検査（ストレスチェック）等の実施、労働災害発生時の報告を適切に実施することにな
ります。特に、健康管理については、
一般健康診断、長時間労働における医師による面接指導、ストレスチェッ

遣元・派遣先は、労働者派遣契約の相手方の責任につク等の実施と希望時の医師による面接指導等は、いずれいても互いに理解し、その上で適切な連携を図ること、も派遣元事業者で実施しますので、派遣先事業者は派③特に安全衛生を確保するためには、派遣先が派遣労遣労働者がそれらを受けることができるように配慮してく

働者の危険又は健康障害を防止するための措置を現場ださい。派遣先事業者が実施した特殊健康診断について

16 産業保健 212024.7第117号

は、特殊健診結果の写しを保管するとともに、派遣労働利益取扱いの禁止、労働災害発生時に所轄の労働基準者には派遣元事業者から特殊健診結果を通知します。ま

監督署に「労働者死傷病報告書」の提出を行うとともた、派遣先における有害作業の作業記録を派遣元事業に、派遣元事業者に提供すること等を適切に実施するこ者は入手し、保管することが努力義務とされています。

とが求められています。健康に関する情報については、

派遣先事業者が実施すべき重点事項として、派遣労一般健康診断や長時間労働の医師による面接指導の結働者を含めた安全衛生体制の確立、危険又は健康障害

果に基づく就業上の措置を理由に派遣労働者の変更をの防止のための措置の実施、危険性又は有害性の調査求めることは合理的な取扱いではないと事例で示されて（リスクアセスメント）の実施、安全衛生教育の実施、資いますので注意してください。他にも特殊健康診断結果

格が必要な就業制限業務における資格の確認、特殊健に基づく必要な措置の場合や心の健康の情報を把握し康診断の実施と派遣元への結果の提供、ストレスチェッ

た場合等においても、医師の意見や派遣労働者の実情

ク実施時の集団分析において派遣労働者も考慮するこを考慮せずに、派 遣労働者の変更を求めることは合理と、健康に関する情報に基づく派 遣労働者に対する不的ではない事例とされています。

コラム

業種別の派遣労働における安全衛生管理マニュアルについて

全労働者に比べて派遣労働者は労働災害の発生率が高く、その多くは経験年数が少ない派遣労働者に発はい作業、テールゲートリフター作業が労働災害の多い作業としてその対策が取り上げられています。

生しています（図４）。また、製造業、陸上貨物運送業、商業（卸売・小売業）の派遣労働者の労働災害につ商業の順に労働災害の発生件数が多いため、国は「製いてマニュアルでは、「転倒」「墜落・転落」「動作の造業」「陸上貨物運送業・倉庫業」「商業（卸売・小売

反動・無理な動作」「はさまれ・巻き込まれ」の順で多業）」については業種別の「派遣労働者に係る安全衛いことが指摘されており、具体的な労災事例も示され

生管理マニュアル」を作成していますので参考としてくています。

ださい。マニュアルが発行されてから年数が経過していますが、その本質的な対策は変わっていません。

業種における特徴を捉えることは非常に重要です
が、なかには派遣元・派遣先の事業者がそれぞれの基

派遣労働者の労働災害の約60%を占める製造業で本的な責務を遂行していないことが背景にある事案もは、他の業種に比べて、危険有害要因が潜在する職場紹介されています。特に安全衛生教育（表２）は全労働で就労することが多く、「製造業のおける派遣労働者

者に比べて派遣労働者が漏れることが多く、それが労に係る安全衛生管理マニュアル」において、派遣元・派

働災害の要因となることがあります。派遣労働者につい遣先の事業者がその責任に応じて、着実に安全衛生管ては、雇入時や作業内容変更時（派遣時）は派遣元が理体制の整備、安全衛生管理活動、安全衛生教育や健安全衛生教育を実施し、危険有害業務に従事する派遣

康診断の実施、機械等の安全措置等の安全衛生管理

労働者に対する特別教育は派遣先が実施する義務があを遂行することを求めています。

ります。派遣元・派遣先の事業者は派遣労働者に対して陸運業・倉庫業の派遣労働者の労働災害防止につい適切に安全衛生教育を実施するようにしてください。

ては、フォークリフト作業、人力運搬作業における腰痛

また、労働災害が発生したときは、派遣元と派遣先

予防、クレーン作業・玉掛け作業（移動式クレーン等）、の双方の事業者からそれぞれ所轄の労働基準監督署に「労 働 者死 傷 病 報

表２. 安全衛生教育
派遣元
派遣先

派遣労働者を雇入れるとき

雇入れ時教育派遣先事業場を変更したとき

作業内容変更時教育

法令で定められた危険・有害な業務に派遣労働者を従事させるとき

特別教育受け入れている派遣労働者の作業内容を変更したとき

作業内容変更時教育

出典：派遣労働者の安全衛生 対策について（厚生労働省）
https://w w w.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/anzeneisei29/index.html

2024.7

第 117 号告書」を提出する必要があります。派遣元と派遣先で連携して、適切に提出しましょう。

産業保健 21 17

産業保健スタッフ必携！

おさえておきたい基本判例 55

飲食店店長の過労死に名目的代表取締役の責任が認められた事案

株式会社まつりほか事件
第２審
安西法律事務所

弁護士

第１審 東京地裁 令和３年４月28日判決 （判例時報2543・2544合併号88頁）
東京高裁 令和４年３月10日判決 （判例時報2543・2544合併号75頁）
（本判決）

木村 恵子

きむら けいこ ● 安西法律事務所 所属。専門は労働法関係。近著は『安全配慮義務の実務と対応』（編著・労働調査会）など。

本件は、飲食店店長の過労死につき、会社及び代表取締役の責任が問われた事案である。本判決は、代表取締役の責任につき、名目的立場であったとしても、代表取締役として就任した以上、従業員の労働時間や労働内容を把握する義務があると判断した。従業員の労務管理につき、会社のみならず、その業務執行を担う代表取締役個人も重い責任を負うことを示唆する判決である。

1. 事案の概要

れY１の経理業務を担当していた。

１）
当事者

した。

（１）訴えた側（１審原告ら、２審被控訴人ら）（２）Kの労働状況等⑤ Y１は、平成28年５月に解散し、解散後Y2は代表清算人に就任訴えたのは、株式会社まつりの従業員であった亡甲野一郎① Kは、平成25年９月、Y１と雇用契約を締結し、本件店舗にお（以下「K」という）の相続人である妻X１と長女X２（以下あわ

いて板前（店長）として業務に従事した。ただし、雇用契約書等せて「Xら」という）である。

はなく、Kは、本件店舗でタイムカードはつけていなかった（K以（２）訴えられた側（１審被告ら、２審控訴人ら）

外の従業員はタイムカードをつけていた）。

訴えられたのは、株式会社まつり（以下「Y１」という）とY１の② Kは、継続的に平均して１月あたり128時間を超える時間外代表取締役として登記されていた者（以下「Y２」という）である。

労働をしていた。

２）
Ｘらの請求の根拠③ Y１では、従業員の健康診断を実施していなかった。

Xらは、KはY１における過重労働により死亡したとして、Y１に④ Kは、平成26年３月22日及び23日、体調不良により本件店舗

対しては債務不履行（安全配慮義務違反）による損害賠償請求を欠勤したが病院を受診せず、その後自宅で倒れ、不整脈によ権に基づき、Y２に対しては債務不履行または役員等の損害賠

る心停止（以下「本件発症」という）により死亡した。

１）

償請求権（会社法429条１項）に基づき、損害賠償を請求した 。

⑤ 茂原労働基準監督署長は、X１からの再審査請求等を経た

３）本判決が認定した事実関係の概要

後、平成28年７月遺族補償給付等の支給を決定した２）。

（１）Y１設立に関する経緯

2. １審判決の概要① Y１の実質的経営者であったA（平成31年１月死亡）は、平成25
年７月Y１を設立し、レストラン「祭」（以下「本件店舗」という）を

１審判決は、以下の争点につき次のように述べてY１及びY２開店した。

の責任を認めた３）。

② Aは、Y１を設立する際、自らは役員にならず、本件店舗とは別（１）
争点１（Kの死亡の業務起因性）
についてのAが経営する店舗で板前として勤務するY２に名前を貸すよう依Kは、「平均して１月あたり128時間を超える時間外労働をし頼し、Y２を代表取締役とし、Aの妻Dの姉EをY１の取締役とするていたものであり、…他に発症原因と考えられる事情もみあたら

登記手続きをした。Y２は、名義貸与の依頼を了承し、Y１の役員にないから、…Kの死亡は、本件店舗における長時間労働により生なるかもしれないと認識し、印鑑登録証をAに渡した。

じたものと推認するのが相当である。」③ Y２及びEに、Y１への経営への関与あるいは同社からの役員（２）
争点２（Y１の安全配慮義務違反の有無）について

報酬は一切なかった。

「Y１は、…Kが業務に従事する状況について労働時間や労働④ A及びDは、ほぼ毎日本件店舗に出勤し、Aは「社長」と呼ばれ内容を把握し、必要に応じてこれを是正すべき措置をとる義務てY１の実質的な経営者の立場にあり、Dは「おかみさん」と呼ばを負っていたというべきである。…Y１は…Kの労働時間を把握

18 産業保健 212024.7第117号

しないまま…長時間の時間外労働に従事させ…本件発症に至らめられる。しかしながら、…代表取締役への就任自体は有効にせたものであるから、Kに対する安全配慮義務に違反したとい行われたものと認められ…名目的な代表取締役であることをうべきである。」

もって…代表取締役として第三者に対して負うべき一般的な善（３）
争点３（Y２の責任の有無）について管注意義務を免れ又は軽減されるものではない。❶」「Y２は、「Y２は、…代表取締役として…その職務を行うについて悪意…代表取締役として、…従業員の労働時間や労働内容を適切または重大な過失があり…会社法429条１項に基づき」損害賠に把握し、必要に応じてこれを是正すべき義務をおっていたも償責任を負う。

のというべきである❷ところ、Y１の業務執行を一切行わずKの

（４）
争点４
（過失相殺
〔自己健康管理義務違反〕）について

労働時間や労働内容の把握や是正について何も行ってこなか

Ｋが体調不良を訴えて欠勤した際に「病院を受診しなかった

ったというのであるから、その任務の懈怠について悪意又は重ことを、Kに不利に斟酌するのは相当ではない」として、過失相大な過失がある」というべきであり❸、「会社法429条１項に基づ殺を否定した。

く責任を負う」。

3. 本判決の要旨（２）
争点４（過失相殺）
についてKは①本件発症前に欠勤しながら受診しなかったこと、②受

本判決は、争点１及び争点２については、おおむね１審判断を診していれば本件発症は防げた可能性があるとの医師の意見引用し、争点３及び争点４については、以下のように述べてY１があること、③長時間労働するなかで30年以上の喫煙歴がある

及びY２の責任を認めた。

こと等を踏まえ早期受診すべきであったこと等から、Y１が従業（１）
争点３（Y２の責任の有無）について

員の健康診断を実施していなかったことを踏まえても「２割の「Y２は、…いわゆる名目的な代表取締役であったものと認限度で過失相殺を認めるのが相当」とした。

ワンポイント 解 説
従業員の過労死・過労自殺と取締役の責任
１. 従業員の過労死と名目的取締役の責任
４）

２．取締役の負う義務の内容

会社法は、429条１項 で、役員等の第三者に対する損害

これまでの同種裁判例では、取締役が負う義務の内容

賠償責任を定めている。この責任の性質については、会社

は、「労働者が生命・健康を損なうことのない体制を構築の経済社会に占める地位及び取締役等の職務の重要性をする義務」等の体制整備をする義務とするケースが散見さ考慮し、第三者保護の立場から、取締役等が悪意・重過失れたが、本判決は、上記下線❷のように、労働時間の把握により会社に対する任務（善管注意義務・忠実義務）懈怠

義務等を取締役自身の義務とし、その不履行（名目的立場

により第三者に生じた損害賠償責任を負わせたものと解さであったがゆえに業務執行を一切していない点）を指摘し５）れている 。従業員の過労死・過労自殺等との関係でも、複ている点（上記下線❸）にも特徴がある。このような相違数の裁判例において取締役個人の責任が肯定されてきたとこ

は、会社の規模や代表取締役が業務執行の責任を負うころである（大庄ほか事件 大阪高裁平成23年５月25日判決とを考慮した相違であろう。具体的義務内容に相違が見ら等）。そのなかで、本判決は、上記下線❶のように、代表取締れたとしても、取締役が、会社が従業員に対して負う安全役への就任手続きが適正に行われたことを根拠に名目的な配慮義務を履行できるよう善管注意義務を負っていること

代表取締役についても、その責任を認めた点に特徴がある。

に変わりがないことには留意すべきであろう。

１）X1との関係では、Y1とY2連帯して約２４００万円及び遅延損害金、X2との関係では、Y1とY2が連帯して約３５００万円及び遅延損害金の支払いが請求された。
２）茂原労働基準監督署長は当初不支給決定をし、これに対する審査請求も棄却されたことからＸ１が再審査請求をしたところ、再審査請求が認められ、同署長が支給 決定するに至ったものである。なお、X1は、本支給 決定において遺族補償年金の給付日額（ 1万243円）に誤りがあるとして二度にわたる審査請求をし、最終的に茂原労働基準監督署長は、平成29年2月給付基礎日額を1万3300円とする変更決定をした。
３）Yらには、X1に対する1232万円及びこれに対する遅延損害金の支払い義務及びX2に対する約2519万及びこれに対する遅延損害金の支払い義務が認められた。
４）会社法429条１項は「役員等がその職務を行うについて悪意又は重大な過失があったときは、当該役員等は、これによって第三者に生じた損害を賠償する責任を負う。」と規定する。ここでいう「役員等」とは、取締役、会計参与、監査役、執行役又は会計監査人を指す（会社法423条）。
５）江頭憲治郎「株式会社法 第８版」（有斐閣）533頁参照

2024.7

第 117 号

産業保健 21 19

長時間労働対策の ヒ ン ト 24

今では毎日がノー残業デー
従業員の自主的な取組で効率化を推進
今号では、広島県東広島市に本社のある株式会社サタケの取組を紹介する。同社は、明治29（1896）年に初代社長が日本で最初の動力精米機を開発して創業。その後、米と食の分野で発展を続け、現在では大型精米機で国内シェアの7割を占め、世界150カ国に進出するという業界のリーディングカンパニーだ。
同社では、高度成長期からバブル期を経るなかで「残業が当たり前」という雰囲気が長らく蔓延していた。
しかし、2010年に当時の副社長が従業員の半数と面談し、業務の無駄を見直すことで残業を削減できると判断したことをきっかけに、ノー残業デーを設定してこれを段階的に増やすなどの長時間労働対策を進めたところ、現在では「毎日がノー残業デー」となり、月の残業時間が平均8.5時間（2023年度）まで短縮されている。
この他にも有給取得率の向上、会議の効率化などさまざまな施策で従業員の働き方改革とワークライフバ
ランスの意識向上が図られてきた。
そこで、経営本部で人事部長と情報システム部部長を兼務し、働き方改革を推進している執行役員の小林照幸さんに同社の取組についてお話を伺った。

株式会社サタケ精米機だけでなく麦やとうもろこしなどの穀物を加工す

ずだ、と経営層が気付く。そこで、「残業しない人を増やしる機械や特殊なモーターを開発したり、非常用として需要ましょう」という合言葉で、金曜をノー残業デーと設定してが高いインスタント食品を製造販売するなど多くの事業を

徐々に定着を図り2011年には月曜を追加。その後には月展開している同社。海外での評価も高く、精米機のことを曜、水曜、金曜にまで順次ノー残業デーを拡大していく。

「SATAKE」と呼ぶ国もあるほど。海外の事業所を含「2011年は東日本大震災があった年でした。直後に計めてグループ会社も増え続けている同社では、業績の向画停電が全国で起き、その対策として『早く業務を切り上上にともない労働時間も長時間化し、残業が当たり前のげましょう』と呼びかけたところ、前倒し的に月曜もノー残状態が長らく続いていた。

業デーにできたという側面もあります」と。

そこに転機が訪れたのは副社長による社員面談だった。

1.

時代に即した働き方改革で「残業が当たり前」を脱却

そうはいっても、一度染み付いた「残業ありき」の習慣がそう簡単には改められない社員も多かった。そこでしばらくは役員たちが各フロアを巡回して、「早く帰るように」と声かけしていったという逸話も残っている。

2010年当時、世のなかに働き方改革やワークライフバ

2014年からは毎日をノー残業デーにという動きがスター

ランスといったキーワードが少しずつ聞かれ始めた頃、当トしたが、当時はパソコンの持ち帰りさえ禁止され、「家時の副社長が社員の約半分に対して直接面談を開始すに帰って仕事をしないように」と通達されたという。

る。そのなかから「あの業 務には結 構 無 駄 があります「コロナ禍を経た今となって振り返ればパソコンを持ちね」という話題が出て、業務を見直したり、効率化するこ

帰ってテレワークは当たり前になっているのですが、当時はとによって、もっと早く帰れるし、もっと休みが増やせるはそれが有効だったんですね」と、小林さんは社会の情勢に

20 産業保健 212024.7第117号

つれて働き方を変化させることの重要性を実感している。

2. 週休に選択できる曜日の設定で有給取得率向上を図る

同社がさらに取り組んでいるのが有給休暇の取得率アップと夏季に行う週休３日制の導入だ。
週休３日制については2017年の７月から８月にかけての５週間、毎週月曜を休日とすることを試験的に導入した。
その後、休む曜日を変更したり、全社員が一斉に休むのではなく半数ずつ交代制にするなど、社員の声や現場の実態を考慮しながら取組を続けてきた。

図. 有給取得率の推移（単位：％）
80
70
60
50
40
30
20
10
2016年

17年

18年

19年

20年

21年

22年

23年

また、対外的なメールは除き、社員間のやり取りに「お疲れ様です」「よろしくお願い致します」といった余計な「今年度も７月・８月を週休３日制にしますが、今回は火言葉を使わないことも推奨している。小林さん自身も「了曜か木曜を選択するという形にしました」と。これに土日を解」は「 （OKの絵文字）」だけで済ましているそうだ。さプラスして週休３日となるわけだが、これには人事部のあるらにはメールではなく社内チャットの活用も広がっていて、「意図」が潜んでいるという。

より迅速なコミュニケーションができるようになったとも。

「昨年は水曜と金曜の選択制にしたのですが、そうそして最近、若手の社員と話してよく話題になるのが、するとやはり金曜を選択する従業員が多く、従業員から「研究職がいかに効率よく研究以外の仕事を処理するこ『ちょっと不公平感がある』と言う声が上がりました」。

とができるか」についてだという。例えば技術部門でなけ

自分は金曜に休みたかったが他の社員とのバランスで水れば答えられないような問い合わせは数多く寄せられる曜にさせられた、などというケースだ。そこで今年度は火が、それらのすべてに対応していたのでは本来の研究開発

曜と木曜にしたのだが、そうすると必然的に月金が出社に当てる時間が失われてしまう。そこで社員たちは問いの日となる。
「ですからその曜日を有給推奨日として、有給内容を整理し、それに対応した答えが送信できるよう自動を取りやすくしたのです」。

化したシステムを開発して運用しているという。

つまり「土日と続けて連休にしたかったら有給を使ってく

今後は「社内インターンシップ制度＊など部門間の交流

ださいね」という会社からのメッセージであり、有給取得率を積極的に行い従業員同士の相互理解を深めることで業向上への効果を期待しての施策でもある（図）。

務の効率化を図りたい」という小林さん。他の部門の仕事3.

を体感することが互いへのリスペクトにつながり、ひいては社内メールに無駄な挨拶はいらない
本業以外の労力を極力省く

こうして事務職を中心にノー残業デーが定着し、時間外労働時間を短縮してきた同社だが、精米機の設置やプラントの建設など大小の現場仕事も多く、主に施工管理部門などではどうしても残業せざるを得ないこともあるという。
また、事務職においてもまだ業務の無駄は残っていて、例
えば社内会議で過度に凝ったプレゼン資料に時間をかけてしまう、といったケースが多々あった。そこで、これまでカラー印刷で配布していた資料なども含めて会議資料に費やす無駄な労力はなくしましょう、と号令をかけたところ、かなり改善されてきたという。
2024.7

第 117 号会社へのエンゲージメントも高まっていくと大きな期待を寄せている。
＊ 社内インターンシップ制度：他部 署業務の 体 験を通して、会社・事 業を俯 瞰し課 題 発見と解決につなげることと、社 員自身が 新たな能力の発見や挑戦したいことの明確化につなげるために行う「越境学習」。体 験できる業務を公 表している部門・部署に応募する形
で参加する
会社概要
株式会社サタケ
事業内容：食品産業総合機械、プラント設備及び食品の製造販売
創業：1896年
従 業 員：1,200名（サタケグループ総従業員 3,000名）（2024年４月現在）
所 在 地：広島県東広島市
会社URL： https://www.satake-japan.co.jp/

産業保健 21 21

兵庫県神戸市中央区に本社のある株式会社エマーテックは1989（平成元）年設立のシステム開発会社だ。当初は電力制御系からスタートし、各種情報処理システムの設計、開発、運用、保守などの受託業務を中心として発展してきた。その後、河川や道路といった生活インフラの遠隔監視システムや医療情報公開システムなどの幅広い分野へも事業を拡張し、「提案型のSE集団」として、顧客自身も気づいていない問題点や真のニーズをつかみ、それを実現できるコミュニケーション力と技術力で信頼と実績を得ている。
同社では事業を安定的に継続するためには社員の健康が重要であると考え、さまざまな健康維持施策に力を入れてきた。2019
年には「社員全員が元気に長く働ける職場」を目指して健康宣言を制定し、健康経営に取り組んだ結果、健康経営優良法人に株式会社エマーテック

健康施策に社員の声を反映し社員全員が元気に長く働ける
職場を目指す中小企業の産業保健 第 40 回

2020年度以降５年連続で認定され、2024年度にはブライト500にも選定されている。
そこで、同社における社員の健康増進策や働き方に関する取り組みについて代表取締役社長の長井さんと取締役の杉谷さん、統括部リーダの佐藤さんにお話を伺った。

自社の施策の延長線上に健康経営があった
受託を中心とした技術者集団である同社では、顧客先に出向
いてチームで行う業務もあり、社員が健康を損ねると自社だけでなく取引先にも迷惑がかかるため、従来、自己負担となる健康診
断のオプション検査を全額会社負担とするなど社員の健康管理には早くから力を入れていた。特に大きな案件の動いた2003年はインフルエンザの流行期に当たったため、ワクチン接種も会社負担で全員に実施することとし、以後毎年行われるようになった。
これが現在まで続く同社の健康管理施策の源流となっている。
その後、メンタル不調で休む社員や、朝９時に出社できない社
員が出始めたことから睡眠障害や睡眠に関するセミナーを受講したいという声が社員から上がってきた。
「そうした意見をヒアリングして勉強していくなかで健康経営というものを紹介していただき、当社の取組に当てはめていったら、無理なく健康経営優良法人の認定をいただくことができました」と杉谷さんは振り返る。

社員の意見を生かした健康施策が定着のカギ
健康アンケートの結果から、甘いコーヒーを飲んでいたり、カップ麺とおにぎりという食事を摂っていたりする、という社員がいることがわかり、「それなら目立つところ
で目に触れる機会を増やしていこう」という佐藤さんの発案で、冷蔵庫前に健康情報掲示板を設置。毎回、佐藤さんの手作りで続けられている。

22 産業保健 21

このように同社の健康施策はトップダウンではなく、社員の意
見から始められることが多い。
「例えば、毎日15時からラジオ体操をしていますが、これも社員から、みんな運動不足になりがちなのでラジオ体操を決まった

2024.7第117号

時間にやろうという声があがって、運動機会の改善につながるならやってみようよ、となり定着したという経緯があります」と杉谷さん。

年度

2019年

2020年

2021年

2022年

2023年

残業時間

25.0
時間

19.4
時間

17.5
時間

16.65
時間

15.48
時間

毎日15時というちょっと眠くなる時間帯にラジオ体操の音楽が流れると、それぞれに立ち毎週、第一第三水曜日はノー残業デーと決めた2019年から着実に減っている。

上がって全員が身体を動かし始める。

きる環境を整備できた。

本社は９階にあるためジャンプは自粛し、杉谷さんが「ジャこの他、仲間意識という点では社内に５つあるチームそれンプのときは、こういう運動をしましょう」と推奨していたが、ぞれで行われる週１回のミーティングでは、社内にいてもテ

ここでも社員から「別の体操も紹介してほしい」という声があレワークでも客先にいても、全員が何かしらのツールを使っり、そこで佐藤さんが調べて「こんな体操があります」と画像て会話をする時間を設けてもいる。

で紹介するなどしながら、結局はジャンプの時間は各々が好こうしたさまざまな施策を実施することで、「会社から大きなところを伸ばしたり、肩こりの人は肩を回したりするなど、事にされているな、と社員に思ってもらえて、『ここでずっと

それぞれのやりたいように行うようになった。こうして「社員働きたい』につながって欲しいですね。私がつくっている掲

発」で取り組んでいくことが健康施策定着のカギだという。

示板もちょっとお節介かもしれませんが、会社が自分を思っ「パソコンでタイマーを設定して音楽が流れるようにしてくれたのは技術の専門家なのでお手の物なのですが、こちてやってくれてると理解してくれれば嬉しいです」と佐藤さんは願っている。

らが頼まなくてもやってくれました。他の社員もいろいろな「私の役割はどちらかというと上層部に発信する役割でことを自発的に行うので、むしろこちらが引っ張られているす。社員の意見を聞いて、上層部に伝えて実現できるものは実感じです」と長井さんは笑って語るが、「上司に言われたか

行してもらう、その説得係みたいな感じです。今後は、もっと会らやるのではなく、社員の声に耳を傾けて意見を反映させ社全体で、皆がお互いに意識して健康に関して声をかけられるていったからこそ定着して続いているのだと思います」と杉ような仕組ができたらいいと考えています」と杉谷さん。

谷さんは分析している。

その杉谷さんによると長井さんは常々「普通の人がいい」

そしてもうひとつ、長井さんが驚いたのはノー残業デーのと口にするという。それは採用においても同様で、普通に話定着と、残業の申請制による時間外労働時間の削減効果だ。

せて普通に仕事ができることを基準に採用し続けていて、「私達の時代は残業して当たり前。私自身も『社長たる「それが会社の根底になっている」とも。

もの会社のなかで一番遅くまで仕事しないといけない』と考「健康は生きる上での基盤ですから、その基盤はしっかえ、全員が帰ったあとに残業していました。それがノー残業りとさせておかなければならない。そこから派生して健康経デーを設けてこの日だけ早く帰りましょう、となったらどんど営にも取り組んだわけですが、それだけに注力するのではん残業が減っていきました。今ではあまり残業しないというなく、大上段に構えなくても社員全員が心身ともに健康でのが当たり前になっています」。

あり続け、元気に楽しく幸せに働けることが“普通”だといえ元気に楽しく幸せに働けることが“普通”

る会社をこれからも目指していきたいですね」と長井さんは静かに展望している。

本社以外で仕事をしている社員もいる同社では、会社への帰属意識の向上や全社員教育をどう行うかということも課題だった。
「月に１回全体会議で、会社の方針を話したり、ツールを使って安全衛生や整理整頓の話、ハラスメントに関する講
習などを10分程度視聴したりしていました」と杉谷さん。コ
ロナを経験してからWebを併用することで現場に出ている社員や在宅している社員も無理なく参加できるようになり、あとから視聴できるように動画で残すなど、全員が視聴で2024.7

第 117 号

会社概要
株式会社エマーテック
事業内容：各種情報処理システムに関する設計、開発、運用、保守業務。関連する技術及び業務に関する研究、調査、企画とコンサルティング業務。各種デジタルコンテンツに関する情報
提供サービス業務など
設
立：1989年
従 業 員：36名（2024年４月現在）
所 在 地：兵庫県神戸市中央区
会社URL： https://emertech.co.jp/

産業保健 21 23

組む？ 治療と仕事の両立支援
どう取り

第32回

これまでの両立支援で蓄積した知見を他社にも提供し広めることで社会全体の底上げに貢献したい
大鵬薬品工業株式会社
東京都千代田区に本社のある大鵬薬品工業株式会社

ここまで制度が整っていなかった時代は、それぞれケーは大塚ホールディングス傘下の企業であり、医薬品や医薬

スごとに上長などが個別対応してきたが、がんなどの患部外品の製造・販売と輸出入を行う医薬品メーカーだ。

者が増加したことと、人事制度の改 正にともない2013

半世紀以上にわたりがん治療の領域に携わってきた同年に患者の就労支援策を強化した就業規則の改正を行社では、売上の70%以上をがん関連製品が占めていて、特う。その後、東京都から治療と仕事の両立支援に関してに経口抗がん剤の分野では国内外に認められたリーディ

表彰を受けたことなどをきっかけにこの動きは加速し、ングカンパニーでもある。

2017年に経営トップから健康宣言が発 表されたことか

こうした背 景もあって、もともとがんをはじめとした
病気になった社員を温かく支援する社 風が根付いていら、さらに強力なバックアップを得て現在の体制まで整えることができた。

て、上長や人事部などが個別に丁寧な対応をしてきた「相談窓口一覧を配布していますので、そのなかのどこが、制度として確立したものはなかったという。その後、かに相談すれば、健康支援課に情報共有され、チームとし2013年に就業規則を改定し、罹患した社員の就労支援て解決に向けて動き出します」と亀田さん。

体制を整備したことを皮切りに、段階的に治療と仕事の

ただし、情報共有とはいっても人によってどこまでサポー

両立のためのさまざまな施策を打ち出してきた。そこでトして欲しいかについては千差万別だ。
「そこはもう、本人

今回は、これらの施策の推 進役となっている人事部のの気持ちに寄り添っていくということを一番大事にしてい三田明さん、健康支援課長の末成美奈子さん、同課産ます」と末成さんが語れば、朝田さんも「やはり打ち明け

業カウンセラーの亀田浩子さん、保健師・看護師の久我てくださった方との信頼関係をとても大事にしています。寄

佳奈さん、奥田淳美さん、小林玲子さん、朝田千妃路さり添う時間を重ね時間をかけて信頼関係を作っていくこんにお話を伺った。

とが重要です」と強調する。

1. 健康支援課で相談を一元化

円滑な社内連携で解決に導く

また、健康支援課だけで抱え込まないようにも心がけているという。

同社では現在、産業保健スタッフとして４名の保健師・看護師が在籍し、本社の統括産業医の他、従業員50名以上の事業所にそれぞれ産業医を配置するという体制で業務を行っている。社内にさまざまな相談窓口を設け、そこに寄せられた健康に関する情報を健康支援課に集約し、これを産業医や上長、人事部門と共有、お互いに連携して社員それぞれの事情に応じた対応をしていくという仕組みだ。
24 産業保健 21

健康支援課の皆さん

2024.7第117号

「人事部のメンバーがすべての職場を熟知してるわけではないので、その部署の業務内容を知っている人とコンタ化に合わせてブラッシュアップを重ね、昨年第５版をアップしたところだ。

クトを取り、具体的な働き方について情報共有することが立場別にまとめられているのは、実際にがんに罹患し大切です」と三田さんは語る。例えば、同じ営業でも車でた方を部下にもったときに、どのように接していいのか戸

移動なのか電車移動なのかなどについての細かな情報を、惑ったことがあるという三田さん自身の経験が活きてい関連する部署と健康支援課の一人ひとりがうまく意思疎通るそうだ。

していることが、相談を円滑に運ぶ秘訣だという。

2. 多様な両立支援制度と分かりやすい情報発信
こうした相談体制のもと、同社では有給休暇の柔 軟な取得や在宅勤務制度など、多様な支援制度が用意されている。

もうひとつ、社内イントラネットのなかにある「ライフイベ
ント支援ガイド」はライフイベントごとの情報をまとめたもの
で、これまで「結婚編」「育児編」「介護編」があったが、後に「病気に罹ったら編」を追加した。それぞれの場面で有用な制度や手続き、申請窓口が分かりやすく掲載されている。
ここに「病気に罹ったら編」を掲載した意図について三田さんは「いざ病気になってから支援制度や手続きなどのまず、有給休暇は半日単位で取得できるだけでなく、１情報を探しても資料がどこにあるのか分からないもので時間単位でも可能となっていて短時間の治療や検査時にす。そうならないために、結婚したり出産したりしたときに使うことができる。また、１年間で使えなかった有給は翌

支援ガイドを見ていてば、『あ、あそこに病気に罹ったら編年に繰り越すのだが、それでもさらに余ってしまった日数もあったな』と思い出してくれるはずです」と語っている。

を最大50日まで積み立てられる制度もある。自身はもちろ

3. 産業保健スタッフ自身の研鑽とん、家族が病気になったときにも使うことができる。
さらにユニークな制度として「カムバックパス制度」があ

継続的な研修や情報共有が重要る。これはなんらかのやむを得ない事情で退職した社員でこうして相談と情報発信に力を入れている健康支援課

も、３年以内なら再雇用で復職が可能という制度だ。
「コース申請」は異動の際に転居をする必要があったの皆さんだが、より深い話が社員とできるように毎月がんに関する勉強会を行っているという。

場合、例えば病気になって病院に通いたいので、そこの「抗がん剤メーカーなのでがんについて知識がある社

地域を離れたくないというようなときは、転勤のともな員が多いんですよ。私達自身も常に勉強して、この薬だとこ

わないコースを選択し、可能になったら転勤するコース

ういう副作用が出るよねといった会話にも寄り添えるようにするということが毎年申請できる制度。家族の病気でに、日々自己研鑽を重ねています」と末成さん。今後も社一時的に転勤できないという社員も利用できるというも内での継続的な研修や情報共有を行い、取組を維持・発のだ（コース変更は会社での判断となる）。

展させていくことが重要だと痛感している。

こうして制度を充実させる一方、情報 提供にも力を入れている。
2016年には「がんに罹患した社員就労支援ガイド」を厚生労働省のガイドラインなどを参考にしながら作成した。これはがんに罹患した時期を診断時、休職時、復職時、復職後の４段階に分け、それぞれの段階でどのような支援があり、どのように対応すべきかを本人・上司・同僚という立場からの視点でまとめたもの。タイトルにはがんとあるが、他の病気にも応用できる内容となっていて、オンラインで閲覧したりPDFをダウンロードしたりできる。その後、時代の変2024.7

第 117 号

今後は、これまで蓄積してきた両立支援に関する知見を
がん就労支援サービスとしてまとめ、他社向けに提供を進めていくという同社。これまでの取組を他社にも広め、社会全体の底上げを目指す方針だという。
会社概要
大鵬薬品工業株式会社
事業内容：医薬品、医薬部外品、医療機器、食料品、日用品
雑貨などの製造、販売及び輸出入
設
立：1963年
従 業 員：2,159名（2023年12月末現在）
所 在 地：東京都千代田区
会社URL： https://www.taiho.co.jp/

産業保健 21 25

あなたのまちのさんぽセンター紹介 第 9 回
岩手Web配信を利用した
ハイブリッド形式の研修会の利点
岩手産業保健総合支援センター 労働衛生工学相談員 大塚 尚寛

岩手産業保健総合支援センター（以下「当センター」という）は、東北新幹線盛岡駅西口からペデストリアンデッ
キで接続された盛岡地域交流センター（通称マリオス）の14階に所在し、盛岡駅から徒歩２分という好立地にあります。県内一高いビルであるマリオスの最上階展望台
からは、浅田次郎著『壬生義士伝』のなかにある主人
公 の吉 村 貫一郎 の名台 詞「南部盛岡は日本一美しい

盛岡駅西口から見た当センターがあるマリオス（高さ 92m）

国でござんす。 西に岩手山

Web 配信を利用した研修会での質疑の様子がそびえ、東には早池峰。

労働衛生対策研修、カウンセリング研修等の研修会をさ

北には姫神山。 城下を流

まざまなテーマで実施しています。研修会の講師は主にれる中津川は北上川に合わ相談員が務めていますが、相談員は、現在、産業医学８

さって豊かな流れになり申名、メンタルヘルス５名、労働衛生工学３名、労働衛生関す。」の眺 望が体 現できま係法令２名、保健指導３名の体制です。研修会は、コロ

すので、盛岡にお越しの際

ナ禍以降は感染予防の観点から、会場参加とWeb配信には是非お立ち寄り下さい。

のハイブリッド形式で実施しています。これが当センター

また、当センターの相談室の立地する岩手県の状況に適した方法になっています。

からも、ニューヨーク・タイム

その理由は岩手県の広さにあります。岩手県は、今ではズ 紙「2 02 3 年に行くべき52

MLBロサンゼルス・ドジャースの大谷翔平選手の出身県

カ所」の２番目に取り上げらとして有名ですが、日本の都道府県では北 海道に次いれた盛岡市の街並みや北 上

で２番目に広い面積15,275km2を有しているからです。

川、姫神山などが眺望できる

盛岡駅から東京駅までの所要時間は、最速の新幹線でマリオス展望台からの岩手山（ 通 称： 南 部 片 富 士、 標 高
2,038m）の眺望

２時間11分なのですが、盛岡から遠い沿岸部などへはりましたが、当センターの活動状況について紹介します。

信で受講できる研修会は、県内の遠隔の事業場等から当センターでは、事業者や産業保健スタッフ等を対象に、の参加を可能にする方法として、今後定着していくかも

専門的相談対応・研修、メンタルヘルス対策の普及促進

しれません。

のが自慢です。
さて、前置きが些か長くな

車で２時間以上かかる所があります。そのため、Web配のための個別訪問支援、管理監督者・若年労働者向け

また、当センターの情報発信源であるホームページは、のメンタルヘルス教育、産業保健に関する情報提供等を見やすく利用し易いサイトになるように、随時バージョン

実 施しています。そのなかでも主要な活動として、事業アップをしています。研修会や相談等の申込みも当サイト

場で産業保健活動に携わる産業医、産業看護職、衛生から可能ですので、是非ご覧ください。今後とも当セン管理者をはじめ、事業主、人事労務担当者などの方々をターの活動に、ご支援、ご協力を賜りますよう、よろしく対象として、産業医研修、治療と仕事の両立支援研修、

お願い申し上げます。

26 産業保健 212024.7第117号

鳥取

鳥取産保センターの現状と取組
鳥取産業保健総合支援センター 所長 黒沢 洋一

鳥取産業保健総合支援センター（以下「当センター」という）は、開設されてから21年目を迎えます。当センター
は鳥取市の鳥取 駅南口より徒歩３分に位置するビルの一角にあり、職員は、所長、副所長、保健師を含めて６人です。鳥取県内の50人以上の事業場数は約680事業
鳥取さんぽ
センター
（鳥取市内）

場、医師会認定産業医は約350人です。令和５年度の事
業実施状況ですが、産業保健研修・セミナーは86回開催され、その受講者数は約2,000人、訪問支援件数は112

大学医学部の医学教育と連携した職場の熱中症対策の件で、その内訳は、メンタルヘルス対策促進員による訪問研修会があげられます。鳥取県は、日本海に面しフェーン支援35件、登録産業医による訪問支援33件、両立支援

現 象により夏季に高温となりやすく、人口当たりの熱促進員による訪問支援24件等でした。企業から寄せられ

中症救急搬送が多いことが知られています。そのため、る相談は、2,185件となっており、当センター分が205件、当センターでは、事業場向けに職場の熱中症対策の研

地域産業保健支援センター（以下「地産保」という）分

修 会を毎年開催しています。この研 修 会の一部で、鳥が1,980件でした。主な相談は、健康診断結果の医師の取大 学医学部医学科の学生（４年生）による講 演「熱意見聴取、健康相談、長時間労働者・高ストレス者への中症になりやすい人、場所、気象条 件と体調の異変に

面接指導等でした。ホームページアクセス件数、メールマ気付いたときの応急処置 」の機 会を設けています。こガジン送付件数は、ともに約30,000件でした。地産保は、

れは、医学部医学科４年生の社会医学実習のプログラ

鳥取県東部医師会 館（鳥取市）、中部医師会 館（倉吉ムの一環として行っているものです。医学 生のわかり市）、西部医師会館（米子市）の各医師会館内に設置されやすく一生懸命に伝えようとする講 演は受講 者にたいています。各地産保にはコーディネーターが配置され、58

へん好評です。医学生にとっても産業保健事業に参加

人の登録産業医の協力を得て、医師の意見聴取（1,819事

し、自ら学習し、その内容を発 表する社会医学 実習プ

業場、17,718人）、健康相談(164人)、面接指導（26人）、

ログラムはきわめて貴 重な体 験となります。同時に、個別訪問指導（36事業場）などを行っています。

当センターの見学の機会を設け、医学生に産保センター

当センターの特徴的な取り組みのひとつとして、鳥取の役割、産 業保 健 事 業についての理 解を深めていた
だいています。産 業 医の人 材 育 成という観 点からも重要な取り組 みと考えています。
当センターは小規模ではあります
が、今後とも鳥取県、鳥取労働局、
鳥 取県医師会、鳥 取大 学など関係
諸 機 関と連 携しながら、産 業保 健
関 係者の支 援、事 業 主等に対 する
職場の健康管理の啓発に取り組ん

鳥取大学医学部医学科の学生（４年生）による講演

2024.7

第 117 号

でいきたいと考えています。

産業保健 21 27

機構で取り組む研究紹介29

働き方（出社勤務、在宅勤務）と勤務時間外における仕事の連絡の影響を検討した研究
独立行政法人労働者健康安全機構 労働安全衛生総合研究所●
人間工学研究グループ

池田 大樹

勤 務 時 間外 の 仕事の 連 絡は、労 働 者の心 身にの連 絡 時間も長かった。また、出社 勤務日は勤務

悪影響を及ぼすことが報告されている。このことか

時 間 外 の 仕事 の 連 絡が 長いほど、就 床前の 疲 労ら、勤務時間外や休日における仕事の連絡 への対感や抑うつ感が強く、反応課 題の見逃し数が少な

応を拒否できる「つながらない権利」が法制化されかった（覚醒度が高い、つまり就床前にもかかわらている国もある。また、近 年、新型コロナウイルス

ずより目が覚めていることを意味する）が、在宅勤感染 症の流行により、テレワーク、とりわけ在宅勤

務日はこのような影 響は見られなかった。さらに、

務が急 速に普及した。情 報 通信 技 術（ IC T）を活働き方（ 出 社 勤 務 、在 宅 勤 務 ）を 統 計 的に 調 整用し、働く場所（オフィス等）にとらわれない在 宅

し、連絡手段別に勤務時間外における仕事の連絡

勤務は、同様にICTを利用する勤務時間外の仕事の影 響を見たところ、ビデオ連 絡 時間が長いほどの連絡が生じやすい可能性がある。そこで、働き方

就 床前の疲労感が強く、電話連絡が長いほど仕事（出社勤務、在宅勤務）と勤務時間外の仕事の連との心理 的距 離がとれておらず、メール 連 絡 時 間

絡が労働者の健康に及ぼす影響を検討した。

が長いほど覚醒度が高かった。

情報 通信 業の日勤労働 者 9 8 名が９日間の観 察

以上により、勤務時間外の仕事の連 絡は、働き調査に参加した。この期間中、参加者は、その日の方によって労働者の健康に及ぼす影 響が異なり、働き方（出社 勤務、在宅勤務）や勤務時間外の仕特に出 社 勤 務 で悪 影 響が 生じること、さらに、働事の連絡時間（電話、メール、既読通知のある・なき方を調整した場合、勤務時間外の仕事の連絡はいアプリ、ビデオ）、就 床前の疲労感や抑うつ感、就床前の疲労感等に悪影響を及ぼすことが示され

仕事との心理的距離感を毎日報告するとともに、た。現 在、わが国では、「つながらない権 利」は法睡眠計の装着により睡眠を客 観的に測定した。ま

制化されていない。しかし、このような悪影 響を考た、特定日の就床前に単純な反応課題（画面に刺激えると、労働 者の健 康確保のために、労働 者や雇が出たらできるだけ早く反応する課題）を実施した。

用者、顧客、その他ステークスホルダーは、勤務時その結果、出社 勤務日と比べて、在宅勤務日は間外の仕事の連絡を最小限にすることが望まれる

勤務時間外の仕事の連 絡頻 度が高く、１日当たり(Ikeda et al., 2023, Occup Environ Med.)。

参考文献
Ikeda H, Kubo T, Nishimura Y, Izawa S. Effects of work-related electronic communication during non-working hours afterwork from home and office on fatigue, psychomotor vigilance performance and actigraphic sleep: observational study on
information technology workers. Occupational and Environmental Medicine 2023;80:627-634.

28 産業保健 212024.7

第117号

産業保健 ● Book Review

職場のメンタルヘルスケア入門
編集代表：宮岡 等

発行：医学書院

定価：3,740円（税込10％）

本書は、宮岡等先生を内容には、テレワークの浸透にともなう精神面の課

はじめ、田中克俊 先 生、題など、現代的な状況に沿った問題も取り上げられて

鎌田直樹先生の産業現場

おり、既 存 書には無い情報も得ることができる。まに詳しい精 神 科医と、精た、後半には、発達障害や睡眠障害など、職場でもよ

神看護・産業看護を専門

く見られる精神疾病や障害などが分かりやすく解説とする三木明子先生、産業保健をめぐる法律に詳しされていて、現場で困ったときに正しい知識とともにい弁護士の淀川亮先生の5名により編集された、職場対応方法を知りたいというニーズに応えられる書籍とのメンタルヘルス対策に関する最新の実践書である。

いえる。産業保健専門職である産業医・産業看護職・一次予防～三次予防にわたるメンタルヘルス対策を、

心理職などにとって必携の産業精神保健の実践的専

職場でどのように進めるとよいのかがQ＆A方式で記門書であるとともに、企業の人事労務担当者などが職載されており、実践者にとって自分の疑問に近いとこ

場のメンタルヘルス対策の概要を知る際の優れたテキ

ろから読み始めることが出来て、大変馴染みやすいストとして、幅広い活用を期待したい。

構成となっている。

にしきど

のりこ

錦戸 典子

（東海大学医学部看護学科 客員教授）

厚生労働省から「皮膚障害等防止用保護具の選定マニュアル 第１版」の公開
令 和６年２月に「皮 膚 障 害等防止 用保 護 具の選するために開発された。

第１版」が公開された。令和６年４月

なお、本マニュアルの構 成は、第１章 労 働 安 全

１日より、皮膚等障害化学物質等を製造又は取り扱

衛生法関 係 政省令 改 正（令 和４年 改 正 ）の概 要、

う場 合は、不浸 透 性の保護具の使用が義 務づけら

第２章 皮 膚 障 害等防止 用保 護 具に関する基 礎 知れ、併せて皮膚若しくは眼に障 害を与えるおそれ又識 、第３章 化学防 護 手 袋 の選 定、第４章 化学防は皮 膚から吸収され 、若しくは皮 膚に浸 入して、健護 手 袋 の 使 用、第５章 化 学 防 護 手 袋 の 保 守・管康障害を生ずるおそれのないことが明らかでない化

理 、参 考 資 料１ 皮 膚 等 障 害 化 学 物 質（ 労 働 安 全

学物質等を製造し、又は取り扱う場合は、適切な保衛生 規 則第59 4条の２（令 和６年４月１日施 行））

護具の使用が努力義務となった。本マニュアルは、及び 特 別 規 則に基づく不 浸 透 性 の 保 護 具 等 の 使

主に保護具着用管理責任者の皮膚障害等防止用保用義務 物質リスト、参 考資料２ 耐透 過性能一覧表

護具の適切な選 択・使用・保守 管理の実 施を推 進となっている。

定マニュアル「産業保健21」117号アンケートのお願い「産業保健21」
では、産業保健活動の実務に資する具体的、実践的な情報を提供しています。今後、更なる充実を図るため、
アンケートにご協力いただきますようお願いいたします。
● 問い合わせ：（独）労働者健康安全機構

2024.7

第 117 号

※このアンケートでご記入いただいた内容は『産業保健21』制作の参考にさせていただきます。

下記のいずれかの方法でご回答いただきますようお願いいたします。

ＱＲコード：右のＱＲコードを読み込み、表示された登録ページからご回答ください。

ホームページ : 下記ホームページのアンケートページ
からご回答ください。
https://www.johas.go.jp/sangyouhoken/johoteikyo/tabid/2442/frmid/266/Default.aspx

勤労者医療・産業保健部産業保健課

産業保健 21 29

産業保健

産業保健総合支援センター 一覧
北海道

岩

手

プレスト 1・7 ビル２F
〒 030-0862

青森市古川 2-20-3

朝日生命青森ビル８Ｆ〒 020-0045

盛岡市盛岡駅西通 2-9-1

マリオス 14 Ｆ
仙台市青葉区中央 4-6-1

FAX：011-242-7702
TEL：017-731-3661
FAX：017-731-3660
TEL：019-621-5366
FAX：019-621-5367
TEL：022-267-4229〒 960-8031

茨城〒 310-0021

栃木〒 320-0811

群馬〒 371-0022 前橋市千代田町 1-7-4

TEL：027-233-0026

群馬メディカルセンタービル 2 Ｆ

FAX：027-233-9966

埼

玉〒 330-0064 さいたま市浦和区岸町 7-5-19

千

葉

東

京

〒 102-0075

神奈川〒 221-0835

鶴屋町 3-29-1 第 6 安田ビル 3 Ｆ

FAX：045-410-1161

新潟〒 951-8055 新潟市中央区礎町通二ノ町

TEL：025-227-4411

2077 朝日生命新潟万代橋ビル 6 Ｆ

FAX：025-227-4412

富

山

石

川

福

井

山

梨

長

野

岐

阜

静

岡

愛

知

三

重

食糧会館 4 Ｆ

TEL：023-624-5188
FAX：023-624-5250

福島市栄町 6-6

TEL：024-526-0526

福島セントランドビル 10 Ｆ

FAX：024-526-0528

水戸市南町 3-4-10

水戸ＦＦセンタービル 8 Ｆ
宇都宮市大通り 1-4-24

MSC ビル 4 Ｆ

全電通埼玉会館あけぼのビル 3 F〒 260-0013

千葉市中央区中央 3-3-8

日進センタービル 8 Ｆ
千代田区三番町 6-14

日本生命三番町ビル 3 Ｆ〒 930-0856

横浜市神奈川区

TEL：029-300-1221
FAX：029-227-1335
TEL：028-643-0685
FAX：028-643-0695

TEL：048-829-2661
FAX：048-829-2660
TEL：043-202-3639
FAX：043-202-3638
TEL：03-5211-4480
FAX：03-5211-4485
TEL：045-410-1160

富山市牛島新町 5-5

TEL：076-444-6866

インテックビル（タワー 111）4 Ｆ

FAX：076-444-6799〒 920-0024

金沢市西念 1-1-3

コンフィデンス金沢 8 Ｆ〒 910-0006

福井市中央 1-3-1

加藤ビル 7 Ｆ〒 400-0047 甲府市徳行 5-13-5
山梨県医師会館２Ｆ〒 380-0935

長野市中御所 1-16-11

鈴正ビル ２Ｆ〒 500-8844

岐阜市吉野町 6-16

大同生命・廣瀬ビル 8 Ｆ〒 420-0034

静岡市葵区常磐町 2-13-1

住友生命静岡常磐町ビル 9 Ｆ〒 461-0005

名古屋市東区東桜 1-13-3

NHK 名古屋放送センタービル 2 Ｆ〒 514-0003

津市桜橋 2-191-4

三重県医師会館 5 Ｆ

TEL：076-265-3888
FAX：076-265-3887
TEL：0776-27-6395
FAX：0776-27-6397
TEL：055-220-7020
FAX：055-220-7021
TEL：026-225-8533
FAX：026-225-8535
TEL：058-263-2311
FAX：058-263-2366
TEL：054-205-0111
FAX：054-205-0123
TEL：052-950-5375
FAX：052-950-5377
TEL：059-213-0711
FAX：059-213-0712

梅屋町 361-1 アーバネックス御池ビル東館 5F

FAX：075-212-2700〒 540-0033 大阪市中央区石町 2-5-3
エル・おおさか南館 9 Ｆ

兵庫〒 651-0087 神戸市中央区御幸通 6-1-20

奈良〒 630-8115

和歌山

ジイテックスアセントビル 8 Ｆ
奈良市大宮町 1-1-32

奈良交通第 3 ビル 3 Ｆ〒 640-8137

和歌山市吹上 2-1-22

1

TEL：0742-25-3100
FAX：0742-25-3101

30

TEL：073-421-8990

1

TEL：078-230-0283
FAX：078-230-0284

TEL：0857-25-3431

取〒 680-0846 鳥取市扇町 115-1
鳥取駅前第一生命ビルディング6Ｆ

FAX：0857-25-3432

島根〒 690-0003 松江市朝日町 477-17

TEL：0852-59-5801

岡山〒 700-0907 岡山市北区下石井 2-1-3

広島〒 730-0011

山口〒 753-0051

徳島〒 770-0847

香川〒 760-0050

愛媛〒 790-0011

高知〒 780-0850

福

岡

佐

賀

長

崎

熊

本

大

分

宮

崎

鹿児島
沖

縄

岡山第一生命ビルディング12F
広島市中区基町 11-13

合人社広島紙屋町アネクス５F
山口市旭通り 2-9-19

TEL：086-212-1222
FAX：086-212-1223
TEL：082-224-1361
FAX：082-224-1371
TEL：083-933-0105
FAX：083-933-0106

山口建設ビル 4 Ｆ
徳島市幸町 3-61

TEL：088-656-0330
FAX：088-656-0550

徳島県医師会館 3 Ｆ
高松市亀井町 2-1

TEL：087-813-1316
FAX：087-813-1317

朝日生命高松ビル 3 Ｆ
松山市千舟町 4-5-4

松山千舟 454 ビル 2 Ｆ
高知市丸ノ内 1-7-45

総合あんしんセンター 3Ｆ
福岡市博多区博多駅南 2-9-30

福岡県メディカルセンタービル 1 Ｆ
佐賀市駅南本町 6-4

佐賀中央第一生命ビル４Ｆ
長崎市平野町 3-5

TEL：089-915-1911
FAX：089-915-1922
TEL：088-826-6155

熊本市中央区花畑町 9-24

TEL：095-865-7797

TEL：096-353-5480

FAX：097-573-8074

宮崎市祇園 3-1

〒 890-0052

TEL：099-252-8002
FAX：099-252-8003

中央ビル 4 Ｆ〒 901-0152 那覇市字小禄 1831-1
沖縄産業支援センター２Ｆ

全国統一 ダイヤル

TEL：0985-62-2511
FAX：0985-62-2522

鹿児島市上之園町 25-1

TEL：098-859-6175
FAX：098-859-6176

サンポ ヲ シロウ

0570-038046

1

FAX：0952-41-1887

TEL：097-573-8070

矢野産業祇園ビル２Ｆ

1

TEL：0952-41-1888

大分市荷揚町 3-1〒 880-0024

5

FAX：092-414-5239

いちご・みらい信金ビル 6 Ｆ〒 870-0046

4

TEL：092-414-5264

FAX：096-359-6506

住友生命熊本ビル 3 Ｆ

2

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松江SUNビル７F〒 852-8117

7

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鳥〒 840-0816

6

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