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労働審判の誕生・現在・これから
中

１

西

茂

入の当否、労働関係事件固有の訴訟手続の整備の要

はじめに否、労働委員会の救済命令に対する司法審査の在り

労働審判は、司法制度改革の一環として、労働審
判 法 が2004年 に 成 立 し、2006年 ４ 月 １ 日 に 施 行 さ方について、早急に検討を開始すべきである。」とされた。

れ、制度の実施が始まった。運用開始後は、迅速でこれを受けて、2002年 ２ 月、労働検討会が設けら実効性のある紛争解決制度として、高い評価を得てれ、個別労働紛争に関する司法手続をどうするかいる。本稿は、労働審判誕生時を振り返り、制度が（上記①と②のうち救済命令関係を除く部分）につ成功した理由を整理し、あわせて、労働審判の現状

いての議論が開始された。検討会では、訴訟手続にの考察と労働紛争解決手段としての今後の展望を試

労使関係者が加わる参審制を導入すべきなどとするみるものである。このうち、労働審判誕生時の事情

労働者側弁護士とナショナルセンター幹部の委員及び制度が成功した理由等の記述は、裁判官としてと、訴訟手続に新たな制度は不要であり労働調停の運用の準備及び実際の事件を担当した当時の経験に導入で足りるとする使用者側弁護士と経済団体役員

基づいている。

の委員の激しい対立が続いた。裁判官の委員も現行（1）２の訴訟の何が問題かという意見であった。

労働審判の誕生⑴（2）

労働審判制度の創設の経緯

こうした議論の中で、委員の間では、増加する個
別労働関係紛争に対応する解決システムを整える必

1999年に開始された司法制度改革審議会は、労働要性が生じているとの認識が共有されるようになっ

事件の改革が一つの主要課題となり、2001年 ６ 月12ていった。そして、ドイツ、イギリスの労働関係固日の審議会意見書で、「①労働関係事件に関し、民有の裁判制度を担当する裁判官を招聘したシンポジ

事調停の特別な類型として、雇用・労使関係に関すウムの開催を経て、2003年 ７ 月18日に学者の委員かる専門的な知識経験を有する者の関与する労働調停

ら中間取りまとめ（案）のたたき台として、調停とを導入すべきである。②雇用・労使関係に関する専審判を組み合わせた制度として「労働審判」が提案

門的な知識経験を有する者の関与する裁判制度の導された。「労働審判」は「個別労働関係事件につい

（1）

（3）

筆者は、2005年 １ 月に東京地裁民事第19部（労働部）に異動し、労働審判の実施面での準備に当たり、施行後は事件を担当した。
（2） この部分は、菅野和夫・山川隆一・斎藤友嘉・定塚誠・男澤聡子『労働審判制度─基本趣旨と法令解説』（弘文堂、2005年）13頁～22頁、菅野和夫『労働法の基軸─学者五十年の思惟』（有斐閣、2020年）149頁～
167頁に全面的に依拠している。
（3） この経緯については、定塚誠「労働審判制度が民事訴訟法改正に与える示唆」加藤新太郎・中島弘雅・三木浩一・芳賀雅顕編『現代民事訴訟法の課題─春日偉知郎先生古希祝賀─』773頁以下参照（信山社、2019年）

日本大学法科大学院「法務研究」 第20号

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2023. ３ての簡易迅速な紛争解決手続として、労働調停制度

申し立てると、労働審判はその効力を失い、労を基礎としつつ、裁判官と雇用・労使関係に関する働審判申立ての時に訴え提起があったとみなさ

専門的な知識経験を有する者が当該事件について審れる（21、22条）。

理し、合議により、権利義務関係を踏まえつつ事件の内容に則した解決案を決するもの」とされ、 ３ 回程度の期日で処理することも入れられていた。

裁判の現場では、2006年 ４ 月の制度実施に向けて準備をすることになった。
労働審判手続は、裁判官だけで行う訴訟とは違その後、労働検討会での議論によって、労働審判

い、裁判官 １ 名と専門家 ２ 名で構成される労働審判の申立てがされると相手方の意向にかかわらず手続委員会が行うこと、まず調停を試みることに大きなが開始され調停成立によって手続が終了するか又は特徴がある。この点に関しては、裁判官は、日常的解決案が定められること、解決案に対して一定期間に訴訟において和解勧告をして合意成立に向けた話

内に異議が申し立てられると解決案は効力を失い訴合いに関与し、また、従来から、建築紛争訴訟等にえの提起があったものとみなされることなどの骨子

ついては、民事調停に付して専門家調停委員 ２ 名とが固まり、これをもとに、労働審判法案が作られ、協力して手続を進め、調停案を提示し紛争の解決に

国会の審議、決議によって、2004年 ４ 月28日、労働導いている経験がある。労働審判手続も和解や調停

審判法が成立した。

と同様の進行になるだろうし、裁判官が果たすべき（4）

役割も想像できる。労使の専門家と協働して審理
労働審判の特徴と裁判の現場における準備

し、調停をしたり、審判をすることは、不安が全く新たに制定された労働審判制度の主な特徴は次のないわけではないが、実行できそうに思われた。

⑵

点である。
① 審理・判断は、裁判官 １ 名と労働関係に関する専門的な知識経験を有する者 ２ 名で構成される労働審判委員会が行う（労働審判法（以下法
律名を省略する。） １ 条、 ７ 条）。

問題は、労働審判が迅速な手続であり期日を ３ 回までしか開かないこと、口頭中心に行うことである。
労働事件には、従来、当事者間の対立が激しく、審理が長期化するというイメージがあった。確か② 手続は迅速に行われ、期日は ３ 回以内とし、に、労働事件では、当事者の提出する主張書面はボ

期日には、当事者双方が出頭し、その陳述を聴

リュームのあるものが多い。一方が主張すると、相いて、口頭を中心に行う（15条）。

手方からこれを上回る詳細な反論がされ、これに対③ 手続に調停が組み込まれ、まず、調停成立による解決を試みる（ １ 条）。

し一層詳細な再反論がされる。書証も次々に提出され、訴訟記録はどんどん厚くなる。当事者尋問や証④ 調停による解決に至らない場合には、労働審

人尋問に多くの人数の申し出があり、一人一人の尋判委員会が判定（労働審判）をする。労働審判

問に長い時間をかける。労働事件が本質的にこのよ

は、審理の結果認められる当事者間の権利義務

うな進行になるものであるなら、これを ３ 回以内の及び労働審判手続の経過を踏まえたものであ

期日で行うこと、書面に頼らず口頭中心で行うこと

り、紛争の実情に即した迅速、適正かつ実効的が現実に可能なのだろうか。これが、大きな課題でな解決を図るものである（ １ 条、20条）。

あった。

⑤ 労働審判に対して不服がある当事者が異議を（4）

３ 回以内の期日で審理を終結させるには、 ２ つのもともと、労働審判制度は、民事調停や家事調停を参考にして、これに似た労働事件に適合した制度を作ろうとして考え出されたもののようである（菅野『労働法の基軸─学者五十年の思惟』（前掲注（２））157頁）。

労働審判の誕生・現在・これから（中西）73

方法が考えられる。 １ つは、期日前や期日間の準備

すべて聴けるようにするためである。相手方のを万全にし、当事者には提出すべきものはすべて提代理人弁護士は相手方本人から労働審判の申立

出させ、労働審判委員会が十分な準備を行って、期てがあったことを伝えられ、代理人となること

日には準備に基づいて審理をする方法である。しかを依頼されてから長くても25日程度で、答弁書し、これでは、期日前や期日間に裁判所と当事者間を提出しなければならない。ここは、 ３ 回以内

で連絡を繰り返し、非公式の打合せをすることにもの期日で終了させるための最重要点であるのなりかねず、迅速な手続ではなくなり、口頭中心主で、負担は大きいことになるが、相手方弁護士

義にも反する。第 １ 審の前に １ つの審級を加えるよに何とか期限を遵守してもらう。

うなものになる。もう １ つは、労働審判は可能な限③ 当事者双方に対し、提出する書証を絞るようり簡易な手続にし、提出される主張書面や書証は最に勧め、期日における当事者からの聴取を審理小限にし、期日における口頭主義を徹底する方法での中心にする。労働審判員には、予め書証の写ある。詳細な書面を提出させて事前に検討するようしを送付せず、期日が開かれる日に裁判所に来なことはしないが、期日では、当事者本人から時間た際に、期日前の短い時間内に見てもらう。書をかけて直接に事情を聴取し、直ちに反論もしても面中心の審理にならないようにするためであらい、労働審判委員会は、その場で判断する。労働り、大量に書証が提出されることを防ぐ意味も

審判が、個別労働事件の簡易迅速な紛争解決システある。

ムとして、利用しやすい手段として機能するには、④ 期日には、代理人のほか、労働者本人、使用者の人事担当者や上司等が必ず出頭するように

後者のやり方でなければならない。
そこで、東京地裁労働部では、手続が重装備化すする。これがこの手続に不可欠である。出頭しる要素を排除し、迅速に進行ができるように、ただた労働者本人や使用者の人事担当者や上司等かし、当事者の言い分は直接かつ十分に聴取できるよら、労働審判委員会が直接事情を聴取する。

うに、労働審判の審理・判断を次のように行う方針⑤ 当事者や関係者からの事情聴取は、まず、労

（5）

をたてた。

働審判委員会が審尋又は事実の調査の方法に① 第 １ 回期日は、申立日から40日以内に指定す

よって行い、最初から核心部分を聞く。録音せることになっている（労働審判規則13条）。期

ず、記録化もしない。調停が成立した場合や労日変更は全く認めないということではないが、働審判が確定した場合はそれで紛争は終了する

正当な理由で変更を認める場合でも、変更後のし、労働審判に対して異議申立てがされた場合

期日は申立日から概ね40日以内の日にする。安には労働審判は失効するので、記録化する必要

易な期日変更を認めないことにするものであはないし、労働審判は、その後の手続のためのる。

証拠を得るための手続でもないからである。

② 相手方による答弁書の提出期限（同規則14⑥ 第 １ 回期日のうちに、できるだけ審理を進め条 ） は、 第 １ 回 期 日 の 約10日 前 に 指 定 す る。

て、可能であれば調停に入り、事案によって申立人が第 １ 回期日で答弁書の反論ができ、第は、労働審判委員会が調停案を示す。第 １ 回期

１ 回期日で当事者双方から争点に関する事情を日には ２ 時間程度を予定し、争点の確認を簡単（6）（5） 東京地裁労働部の方針は、「座談会 労働審判制度」判タ1194号（2005年） ４ 頁において、各裁判官が発言している。
（6） 拙稿「地方裁判所における制度への対応─東京」法律のひろば59巻 ４ 号（2006年）45頁

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日本大学法科大学院「法務研究」 第20号

2023. ３
（7）にすませて、当事者からの事情聴取に １ 時間か方針であることにも反対があった。従来の訴訟のら １ 時間半程度かけ、残りの時間は調停に充てように厳格な手続によらないと、適正な裁判が行わるというスケジュールである。

れないのではないかという意識も根強いものがあっ⑦ 労働審判は、審理の結果認められる権利義務

た。書面中心で精密な訴訟手続を行っていた日本のを前提としつつ、紛争解決のために相当と認め実務法律家が口頭主義による審理や判断をするのはられる柔軟な判定をする。例えば、解雇の無効

難しく、雑な審理・判断につながるのではないかとを理由とする地位確認を求める労働審判が申しいう懸念もあったように思う。

立てられ、労働審判委員会が解雇は無効という

しかし、これまでにない簡易迅速な紛争解決手段

心証になった場合であっても、現実的に元の職を実現させるには、上記の方法は絶対に必要なもの

場に戻るのが困難であると考えられるときは、であり、裁判所としてはその方針を貫かなければな

解雇を撤回した上で合意により退職し、使用者らない。時間をとって当事者から直接生の話を聞いが労働者に解決金を支払う旨の決定をする。提て審理・判断すること、裁判官 １ 人だけで行うので示した調停案と同じの内容となる場合が多い。

はなく、労働関係に関する専門的な知識経験を有す

労働審判の告知は口頭で行われ、結論に至る理る労働審判員 ２ 名が加わって取り組むことから、当由は、調停の過程において口頭で説明されてい事者の抱える問題に沿った適正な審理・判断が期待るから、労働審判書には主文のほかには詳しいできることを説明した。新たな制度を作るのだから

理由を記載しない。

口頭主義でやってみようではないか、と裁判所の方

以上のような方針を、制度開始のために開催された研究会や座談会等で発表すると、労働事件を担当

針 を 支 持 さ れ る 労 働 側 弁 護 士 も い て、 心 強 か っ（8）た。

する弁護士からは、簡易迅速な紛争解決手続を実現する方法として、概ね支持を受けた。ただし、労働⑶

労働審判への不安と希望側弁護士の一部から、期日において当事者等からのとはいっても、労働審判の開始には不安はあっ

事情聴取の結果を録音せず記録化しないこと（上記

た。実際に ３ 回以内の期日で審理、判断ができるの⑤）、審判書に理由を記載しないこと（上記⑦）なかは、やってもなければわからないというのが正直

どの点について反対があった。労働審判で解決がつなところだった。労働審判員は、労働者側を出身母かなかったときに、労働審判手続における当事者の体とする １ 名と使用者側を出身母体とする １ 名から発言や、労働審判委員会の判断理由を後の手続で利構成されることから、労働審判委員会で意見の調用する必要があるというのがその理由である。労働整、集約ができるかどうかという点も、心配がない

審判員に予め書証の写しを送付しないことや、労働

わけではなかった。

審判を出す場合には当事者が求めていない場合で何より気がかりだったのは、労働審判の申立てがあっても権利義務のとおりでない柔軟な判定をする

どれくらいあるか、紛争解決方法として利用が広が（7）

反対意見の例として、「座談会 労働審判制度」（前掲注（５））20頁、22頁、24頁の鵜飼弁護士の発言がある。
（8） なお、本文で述べたように審理方式の一部について議論はあったものの、労働審判を個別労働紛争の解決手段として広く普及させるべきであることは労働事件を扱っている弁護士の間の共通認識であり、労使双方の弁護士がキャラバンを組んで労働審判制度の説明会を行うなどの活動も行われた（石嵜信憲『労働審判法』（労働新聞社、2006年）、鵜飼良昭「労働審判手続きの運用と実用の検討課題」ジュリスト増刊『労働審判 事
例と運用実務』32頁（2008年））。

労働審判の誕生・現在・これから（中西）75

るかであった。司法制度改革では、数年後に刑事裁なビジネス紛争の様相になっていた。このような紛判の裁判員制度が始まることになっていて、法曹界争に対しては、労働審判のような簡易迅速な紛争解だけでなく社会全体で大きな注目を浴びていた。こ

決方法が求められているのではないだろうか。

れに対して、労働審判は、施行 １ 年前になっても、

２ ）多くの個別労働紛争に訴訟手続は重装備すぎる

ほとんど話題になっていなかった。実務法律家の間

民事訴訟法の学説は、主張と証拠の区別、弁論主

でも、労働関係事件を扱っているのでなければ、関義、証明責任等、厳格で精緻であり、訴訟手続はこ

心は薄かった。制度自体に対しても、労働問題の関うした精密な理論に基づく重厚なルールに従う。厳係者が一堂に集まり、深い議論を経た上で、個別労格で精緻な理論は、もちろん、民事訴訟が適正に行働紛争を簡易迅速かつ適正に解決するシステムとしわれるためである。確かに民事事件は複雑なものがて考え出されたことが理解されておらず、対立する少なくなく、これを適切に進行させ、正しい結論に意見の妥協案として作られたものであるかのようなつなげるには、厳格なルールが予め精緻に決められ

誤った認識もあり、 ３ 回以内の期日と口頭主義で本ていることが必要であることは理解できる。しか当に審理判断ができるのか、そのような制度のニーし、個別労働紛争の多くは複雑な事案ではない。そズはあるのかとの懐疑的な見方も存在した。

して、解雇事件に典型的に現れるように、個別労働

こうした不安はあったが、他方で、労働審判の実

紛争の事件では、複雑に絡まった事案を法的に分析

施準備を進めていくうちに、個人的には、労働審判し解明していくというより、具体的な事実に対しに対する期待も抱くようになった。労働審判によっ「濫用に当たるか」などの評価をして結論を出すこて次のようなことが実現できる可能性があるのではとが多い。そうした事案では、双方当事者から言いないかと思うようになった。

分を聞いた上で、弁論主義、主張と証拠の区別、立１ ）個別労働紛争の当事者は長期の審理を求めてい

証責任等に厳格にはこだわらず、結局のところ、どない

ちらを勝たせるのが適切かを考えることになる。そ2005年に労働事件を専門に担当することになってうであるのに、多くの個別労働紛争に対して、厳格気づいたのは、労働訴訟の大半を占める個別労働紛

で緻密なルールに基づく訴訟を行うには、装備が重争では審理が全然長期化していないということですぎる。柔軟な進行と判定が可能な手続の方が、むあった。一般の訴訟事件より進行は円滑なくらいしろ、紛争の適切な解決にふさわしいのではない

で、早期の和解成立も多い（ １ ⑴のとおり、労働検か。

討会において、裁判官の委員が現行の訴訟の何が問３ ）綿密な準備による完璧指向からの脱却

題かという意見であったのは、このことが理由であ民事訴訟手続では、当事者双方が詳細な準備書面

ろうと思われる。）。たいていの労働者、使用者は、を作成し、提出された準備書面と多くの書証を予め早期の解決を希望し、主張の応酬や大量の書証提出

分析検討した上で弁論準備手続を行い、人証調べををして紛争を大きくして続けたいなどとは思っていする前には詳しい陳述書が提出されるなど、準備にない。当事者から裁判において求められているの時間と手間をかける。手抜かりのない準備をすれは、紛争に関連する法令・判例等の正しい知識や情ば、堅実で間違いのない進行はできるだろう。しか報の提供（労働法だけでなく、税金や社会保険等のし、準備の負担は大きくなり、費やす時間は長くな関連分野を含む。）と、裁判所による的確な見解でる。準備を完璧にすると、弁論期日では手続が予定ある。個別労働紛争は、イデオロギー対立とは無縁通りに進むが、儀式化し、活気が失われることにな

であり、市民生活の中で生じる紛争あるいは小規模

りかねない。手堅いだろうが、そのことが紛争解決

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日本大学法科大学院「法務研究」 第20号

2023. ３として最も適正であるとの保障はない。完璧指向あった。調停成立率の高さと審理期間の短さが際

は、訴訟に限らず、日本文化ともいえそうで、容易立った。労働審判がされた場合でも、大半が異議申に変えられないかもしれないが、準備は最低限に立てされるという事態にはなっておらず、労働審判

し、その代わり、本来の場面で、活気のある真剣勝

手続によって、80％以上の紛争が終了した。労働審負が行われるというような手続があってもよいでは判事件に相当数の申立てがあっても、労働訴訟の新ないか。期日で何が起きるかわからず、対応しきれ受件数は減少しなかったことも注目すべき点であない可能性もあるが、的確な成果を得られることもり、労働審判手続によって、これまで司法制度と縁ある。労働審判では、そのような手続を実現できるがなかった労働紛争の一定数が新たに裁判所の手続かもしれない。

を経ることになったことになる。

（9）

開始約 １ 年後の弁護士会会誌に「労働審判制度が⑷

労働審判制度の開始、高評価とその理由
2006年 ４ 月 １ 日に労働審判制度の運用が始まった。

開始されて １ 年余り、多くの紛争が同制度のもとで解決され、労使双方から好意的な評価を得ている。
３ 回の期日内で事件を終了させるという手続の迅速申立てがあるかとの心配は杞憂であり、当初から性、臨機な口頭主義によるダイナミックな攻防、専相当数の件数の申立てがあった。大半の事件では弁門家による柔軟な調停が、魅力のようだ。」と掲載

護士が代理人に就いていた。代理人から手続進行に

された。

（10）

強い協力が得られ、第 １ 回期日の変更申立てはほと

個別労働紛争は多く発生しており、かねてから適んどなく、多くの事件で内容のある答弁書が早期に切な解決手段が求められていた。労働審判はこれに提出された。第 １ 回期日には、双方の代理人弁護士応える制度として支持されたといえる。改めて振りのほか、労働者本人、使用者の人事担当者や上司等

返ると、労働審判が良好な評価を得た理由は次のよも出席し、労働審判委員会が主導して、口頭によるうに総括できるのではないだろうか。

活発で充実したやりとりが行われた。かなりの割合

１ ） ３ 回以内で終了することの事件では、第 １ 回期日で双方からの事情聴取（審労働審判制度の最大のポイントは、 ３ 回の期日内

尋あるいは事実の調査であって、主張と証拠調べをで終了することである。訴訟であれば、本格的に争かねるものである）が終了し、引き続いて、審判委われると、 １ 審だけでも １ 年近く要することが珍し

員会が評議を行い、調停に入るところまで進めるこ

くない。法曹関係者は以前より短縮化され改善されとができた。労働審判委員会の評議では労働審判官

たような気になっていたかもしれないが、一般の人と労働審判員が率直に意見を述べることができ、意からみると、 １ 年という期間は利用をためらう長さ

見が分かれることはほとんどなかった。

だろう。終期や目標期間が設定されていないから、最高裁判所事務総局行政局作成の統計（2007年 ２

１ 年で終了するという保障もなく、長引くといつま

月16日、速報値）によれば、制度開始の最初の年でかかるかわからない。控訴審、上告審まで続く2006年 ４ 月から同年12月までの労働審判事件の全国と、さらに長くなる。これに対して、労働審判の ３の新受件数は877件で、12月までに終局した606件の回以内の期日であれば、長くてもおよそ ３ か月程度

うち、調停成立が70.5％、労働審判が17.7％であり、であろうという想定ができる。

平均審理期間（申立てから終局まで）は72.9日で（9） 新受件数等は、『別冊 NBL 労働審判制度の活用と運用』（商事法務、2007年） ２ 頁以降による。
（10）「使えるぞ労働審判！」東京弁護士会 LIBRA ７ 巻 ８ 号（2007年） ２ 頁

労働審判の誕生・現在・これから（中西）２ ）口頭主義と当事者の手続参加

77

確かつ簡潔な主張と必要最低限の資料が提出されて労働審判では、期日に、代理人弁護士だけではないることが大きな理由である。また、労働審判委員

く、労働者本人、使用者の人事担当者や上司等が出会の判断に対して、双方の当事者、弁護士が柔軟に席し、労働審判委員会から直接質問があり、一定時対応し、できるだけ合意によって紛争を終了させよ

間をかけて口頭によるやりとりがある。訴訟の第 １

うとしていることも大きい。制度導入時にこの制度

回期日では、多くの場合、書面の提出等の形式的なを成功させるために、関係者が協力し、これが定着

手続が行われるだけで、事案の内容について突っ込したことの成果であろう。

んだ議論がされることはほとんどなく、約 １ か月後以上の点に加えて、ほぼ １ 回の期日で審理ができの次回期日が指定されて、数分で終了する。訴訟のるのは、個別労働紛争に特有な次のような事情もあ

当事者本人が弁護士に付いて裁判所に出かけても、ると思われる。

法廷で何が行われたのか全くわからないのではない

ⅰ）定型的な紛争が多いか。これに対して、労働審判の第 １ 回期日は、労働

個別労働紛争は、多くの場合、争いは定型的であ者本人や使用者の人事担当者や上司等自身が、時間る。典型的事案である解雇無効を理由とする地位確をとって言い分を述べる。その話を、労働審判官 １

認請求では、雇用関係や解雇通告の事実は争いがな

名と労働審判員 ２ 名が、真剣に聴いている。いい加

く、争点は解雇権の濫用に当たるかという評価であ減な発言に対しては審判委員会が直ちに鋭く指摘をることが大半である。双方の主張が全くかみ合わ

するし、当事者の １ つの的確な発言で労働審判廷全ず、両者の関係すら明確でないため、絡み合った事

体の雰囲気が変わることもある。当事者は労働審判

実や不可解な事実を解明し、法的な組立てを検討し手続という裁判制度の主体となっていることを実感

争点整理をする必要がある、というようなことはな

でき、このことが、次に述べる労働審判委員会の判い。時間外労働の割増賃金（残業代）請求事件も、断に対する納得感にもつながっている。

何が争点であるかは明確な場合が多い。そのため、３ ）当事者の協力による労働審判委員会の納得でき

労働審判委員会は、当事者に対して最初から事案のる判定

核心部分の質問をすることができる。

終了までの期間が短く、当事者自身が期日に自らⅱ）紛争当事者の関係や紛争解決への姿勢

参加できても、それだけで高い評価は得られない。

労働紛争の当事者である労働者と使用者は、一方審理の結果として裁判所から示される見解、判定がが採用されて労務提供し、他方が労務の指揮命令を信頼できないもの、納得できないものであれば、そして賃金を支払ってきたものである。その関係は、の制度が支持されるはずはない。労働審判では、 ３

一時的な関係でもないが、生来的永続的な関係でも回以内の口頭中心の期日（実際には、第 ２ 回期日やなく、仕事と賃金を通じての合理性がある経済的な第 ３ 回期日では主として調停が行われるので、事案結びつきである。労働者も使用者も、紛争を解決しの審理はほぼ １ 回の期日）ではありながら、当事者ようとする姿勢は強く、合理的な思考をして決断す

双方にとって、おおむね信頼され納得ができるようることができ、裁判所と論理的な会話ができる。当な判断が示される。このことが、この手続が評価さ事者の関係は、双方の全人生に及び、感情に大きくれる最も大きな理由であろう。

影響されているような事案（相続争いの一部など）

これが実現できているのは、双方の当事者、弁護とは違う。そうであるから、労働者も使用者も、事士が手続の進行に非常に協力的であり、第 １ 回期日

実を整然と説明することができ、これに基づいた労前に直ちに事案の内容に入ることができるように的働審判委員会による見解に対して、合理的な判断が日本大学法科大学院「法務研究」 第20号

782023. ３

分に主張できた、証拠を十分に提出できた、進み方

できると考えられる。

３

労働審判の現在⑴

労働審判の現況

は分かりやすかった、言葉は分かりやすかった、進め方は公正・公平だった、迅速に進められたの各項
目は、労働者側、使用者側とも、50％台後半から

労働審判事件は、2006年の開始から数年間は年間70％台と高く、肯定的評価が50％を下回ったのは、新受件数が大幅に増加し、 ４ 年目の2009年は3468件

相手の主張・立証を十分理解できたという項目（労に達した。その後、年間新受件数は3000件代の半ば

働者側16.7％、使用者側12.8％）と、充実した審理から後半が続いている。最近の ３ 年間の新受件数をが行われたという項目（使用者側37.6％）だけでみると、2019年は3665件、2020年は3907件（現時点あった。労働審判手続の過程に満足したかについてでの年間最高件数）、2021年は3609件である。終局

は、労働者側が55.8％、使用者側の46.4％が肯定的した事件のうち調停成立が概ね70％であることは変な回答をした。

（11）

わりなく、最近 ３ 年間の既済件数と調停成立件数

調停・審判の結果の評価については、労働者側、（割合）は、2019年は3670件中の2614件（71.2％）、

使用者側とも、結果が公平なものである、労働関係

2020年 は3755件 中 の2559件（68.1 ％）、2021年 はの実情をふまえている、法律上の権利・義務を踏ま3848件中の2661件（69.2％）である。

えている、実現が大いに期待できるとの各項目の評

労働関係訴訟の最近 ３ 年間の年間新受件数は、価が高い（労働者側は、いずれも50％台後半で高評

2019年は2747件、2020年は2931件、2021年は2563件価といえる。使用者側は40％台前半であるが、他のであり、労働審判が訴訟の件数を上回っており、労項目より高い。
）。労働審判手続の結果に対して満足働審判制度は、訴訟と並んで、個別労働紛争の解決

したかについては、労働者側では、「満足している」

手段として完全に定着しているといえるだろう。

が57.9％、「満足していない」が33.3％、使用者側で労働審判の利用者が労働審判をどのように評価しているのかについて、東京大学社会科学研究所が、は、「満足している」が41.6％、「満足していない」
が42.4％であった。

2010年 ７ 月から同年11月にかけて「労働審判制度に

その他の調査結果も併せてみても、労働者側、使ついての意識調査」を行って、法学研究者や実務家

用者側とも、概ね、労働審判に肯定的な回答が多い

とともにその内容を分析して出版し、また、同研

が、使用者側では、労働審判の過程や結果に対して究所は、2018年 ６ 月から2019年 ２ 月にかけて「第 ２

否定的な回答も相応にあるようである。労働者側か回らの評価に比較して、使用者側からの評価が低いこ（12）

労働審判制度についての意識調査」を行って、（13）

その結果を公表している。

このうち、第 ２ 回調査の結果の一部をみることと
（14）

する。

労働審判手続の評価については、自分の立場を十とについて、様々な理由が考えられるが、中小企業
では必ずしも労働法に沿った運用がされておらず、経営者に労働法に対する理解が不足していることが理由の一つであって、労働審判制度自体の問題とは（11） 司法統計 https://www.courts.go.jp/app/sihotokei_jp/search による。以下の事件数等の統計も同じである。
（12） 菅野和夫・仁田道夫・佐藤岩男・水町勇一郎編著『労働審判制度の利用者調査』（有斐閣、2013年）（13） https://jww.iss.u-tokyo.ac.jp/survey/roudou/pdf/report_200730.pdf（14） 前掲注（13）46頁、71頁

労働審判の誕生・現在・これから（中西）（15）

いえないとの指摘がされている。

79ある一方で、この特徴を活かすことが困難な紛争が存在することも確かである。制度開始当時からいわ⑵

現在の労働審判のあり方

れていることであるが、労働審判を申し立てる側に労働審判の現在の運営は、制度開始当時と違いはない。 ３ 回以内の期日で、主として口頭主義によっは、労働審判を選択することが適切かどうか、十分に検討することが重要である。

て審理が行われ、まず調停が試みられ、成立しない

一方、弁護士側からは、最近の労働審判の実情を場合には柔軟な内容の労働審判をする。この運用がみると、申立書や答弁書、提出される証拠がかなり高評価の理由となっていることは、先にみたとおりの量に上っていて負担が大きく、利用しにくくなっである。それでも、制度開始から16年が経過し、運ており、労働法の概説書にある「労働審判手続で用に変化はあるだろうし、問題が生じることもある

は、書面提出は申立書と答弁書その他の最小限の補だろう。

充書類、証拠書類にとどめ、口頭主義を原則として東京地裁労働専門部では、最近、労働審判の平均運用がされている」のようにはなっていないとの指審理期間が長くなっていると報告されている。その摘がされている。裁判官や弁護士等の関係者は制最大の理由は、感染症を原因とする緊急事態宣言発度が円滑に運営され活用されるように最大限の協力出に伴う裁判所の業務縮小とのことであり、これはをしているのであり、この姿勢は制度導入当初から感染症が収まれば解消されるかもしれない。ただ、現在まで基本的に変わらないだろう。しかし、当事

長期化の理由として、複雑困難な事件が増加してい者の代理人である弁護士は、自己の側に有利な結果

ること、特に解雇無効等を理由とする地位確認請求を得るようために活動するのが本来の役割なので、や残業代支払請求にパワハラを根拠とする慰謝料請

詳しい主張と証拠提出をする方が有利と考えると、

求を併合して請求する事案が増えていることもある

主張や証拠の量は増加する。一方が大量の主張と証との指摘がある。解雇無効を理由とする地位確認

拠提出をすると、他方もこれに対抗して主張と証拠と残業代請求は、定型的な紛争であり、労働審判には厚くなる。裁判所は、主張や証拠が過大にならなよる解決にメリットがある。これに対して、パワ

いように、当事者に対して「主張は簡にして要を得

ハラを理由とする損害賠償請求は微妙な事実認定がたものにし、証拠はベストエビデンスに限ること」

求められるケースも多く、もともと労働審判によるなどというのが常であるが、当事者の立場からは、解決が容易でない上、地位確認請求等との併合請求

裁判所に事案を十分に理解してもらい、自己に有利

では、これを ３ 回以内の期日で審理して解決するこな判定をしてもらうには主張や証拠提出をどの程度とは一層困難だろう。労働審判には早期に口頭主義にすればよいのか、その見極めは容易ではなく、主で柔軟な解決をするという大きな特徴とメリットが張や証拠提出が増加しがちになるのは想像できる。

（16）

（17）

（18）

（19）

（15） 佐藤岩男「労働審判制度の基本的特徴の検証─迅速性・専門性・適正性」（前掲注（12））98頁は、この点を中小企業使用者の評価の低さとして捉えた上で、「中小企業の使用者側当事者の評価の低さは、労働審判制度
が中小企業で通用している意識・慣行を是正する効果を発揮していることと裏腹の関係がある。」とし「必ずしも労働審判制度の病理的課題というわけではなく、むしろこの制度の正常な機能を示すものといえよう。」とする。
（16） 布施雄士「東京地方裁判所労働部の事件概況」法曹時報73巻 ９ 号（2022年）1695頁（17）「東京地裁労働部と東京三弁護士会の協議会第19回」労働判例№1259（2022年）14頁（別所裁判官発言）、16頁（戸室裁判官発言）（18） 佐々木宗啓・清水響・吉田徹・佐久間健吉・伊藤由紀子・遠藤東路・湯川克彦・阿部雅彦編著『類型別 労働関係訴訟の実務（改訂版）Ⅱ』（青林書院、2021年）621頁（19）「東京地裁労働部と東京三弁護士会の協議会第17回」労働判例№1217（2020年）11頁（古椎弁護士発言）

日本大学法科大学院「法務研究」 第20号

802023. ３

裁判所の側でも、労働審判の第 １ 回期日を充実しせるのは、あくまでも、第 １ 回期日において当事者たものにし、実質的に審理を終了させるところまでからの充実した事情聴取をするためであり、何が争進むという方針にすると、期日の前にできるだけ事点であり、どこを重点的に聴取すればよいかの見通案を把握できるようにしたいと考えるようになる。

しを立てるためである。判断に必要な事実は、期日東京地裁では、労働審判の申立人（代理人）に向けにおいて、当事者から直接聴取するのが基本であた「補正依頼書」や、相手方に向けた「事務連絡」

る。期日において、具体的な事実を聴くのを短縮が用意されている。これは、制度導入当初にはな

し、すぐに調停のための意向聴取に入り調停成立をかったものであり、請求の法的構成に関する事項

目指すのでは、事実や権利義務に関する審理をした（例えば賃金に関する遅延損害金の利率）や具体的ことにならない。当事者の主張書面の内容を予め詳事実（使用者側に対する解雇理由の個別的な事実）

しく検討対比し、争いのない部分は事情聴取をせを尋ねる項目があり、内容はかなり詳細なものであず、争いのある部分だけ事情を聴くのも、口頭主義る。第 １ 回期日前にこの補正書等に記載された事項による審理とはとはいえないだろう。充実した書を完全に補充した書面の提出を求められると、その面を求めるのは当然だとしても、ただでさえ当事者

準備は大変なものになるだろう。ただ、これは「裁の主張・立証は厚くなる傾向があるだろうから、提判所の補正指示のために便宜に作成されたものであ出される書面が多くなることを避け、手続が重くなる 」とあり、裁判官が必要と判断した場合に利用らないように、主張や証拠の提出は争点が把握できするものであって、これに記載された内容に欠けるる程度にして、口頭主義中心を貫くべきである。

（20）

（21）

ところがあれば、必ず補正を命じているというわけではないようである。

（23）

双方から提出された書面では不明な点、不審な点があるが、実際に当事者から直接事情を聴くとよく現在の状況を全体的にみると、当事者が容易に申理解ができ、当事者双方の意見も合理的かつ穏当で立てや答弁を行うことができるという簡便性よりあり、早期に紛争解決ができる場合がある。もちろ

も、充実した申立書と答弁書が提出されることが優ん、当事者から事情聴取をしても、結局、わからな先されるというのが裁判所のスタンスのようであ

いままという事案もあるが、労働審判制度は、口頭る。この方針は正当であろうが、問題は「充実し主義による簡易迅速な制度であるから、こうした事た」をどこまで求めるかである。期日前のやりとり

態は折込み済みであると考えればよい。全部の事件によって詳細な主張と反論を求め、期日における口を完璧に解決する必要はないと割り切って、事件に頭主義が後退してしまっては、期日において当事者取り組めばよいのではないだろうか。もっとも、そ双方が十分に意見を述べ、これに基づいて労働審判のような姿勢ではどの事案も解決しないようになる委員会が判定をするという労働審判制度における当かもしれないので、実際の事案に当たる法曹関係者

事者の信頼の基礎を失うことになる。主張を充実さの苦労が多いことは理解する。

（22）（20） 佐々木ほか・前掲注（18）662頁～672頁（21） 佐々木ほか・前掲注（18）637頁（22）「東京地裁労働部と東京三弁護士会の協議会第17回」（前掲注（19））12頁（阿部裁判官発言）（23） 門口正人編『裁判官に聴く民事裁判の実際と要点』（有斐閣、2019年）277頁に、「（労働審判において）事
情聴取に関してどの程度時間を要するかということについても、これも事案によりけりですが、30分から １
時間程度はかけているのではないかという印象です」とある（西村裁判官発言）。簡単な事案では、事情聴取が30分という例もあるだろうが、一般的な事件で、事情聴取が30分では短すぎるだろう。口頭主義で審理をする以上、短くても １ 時間はかかるだろうし、 １ 時間半や場合によっては ２ 時間近くを要するのではないだ
ろうか。

労働審判の誕生・現在・これから（中西）４

労働審判のこれから⑴

労働審判の今後の見通し81ているが、労基法に従った残業時間管理が厳格に行
われてはいない例や、割増賃金の支払が正しくされていない例はなくなっていないといわれる。そのよ

労働審判は、今後も、司法による簡易迅速な個別

うな実態からすると、年間3000件では、労働審判が労働紛争の解決手段と利用されていくことは間違い

十分に活用されていないという見方も成り立つ。以ないだろう。 ３ 回以内の期日で、口頭主義によって下、労働審判手続の費用等の問題、労働審判が労働審理が行われ、権利義務を踏まえて、かつ柔軟な内紛争に与える効果について、検討してみることにす

容で、調停や労働審判による解決がされるという基る。

本構造は変わらないだろうし、これが高評価の理由であるから、これを変えてはならない。特に、手続が重装備化しないように、関係者が協力を続けるこ⑵

労働審判の利用のしやすさ
現状の労働審判制度のアクセスは困難であるため利用が限定的であり、その理由の一つが、代理人がとが重要である。
最近の動きとしては、ＷＥＢ会議システムの利用

ほぼ弁護士に限定され、かつ、弁護士費用が高額でがある。裁判所では2020年 ６ 月以降同システムの利あることにあるとする見解がある。この見解は、労用が可能になり、一部では開始されている。近く、働審判手続が奏功して解決金を得ても労働者の手に

労働審判手続のＷＥＢ会議システム利用が正式に法ほとんど残らないケースがあり、これを改善するに制 化 さ れ る 見 込 み で あ る。 民 事 訴 訟 手 続 で も、は、社会保険労務士の労働審判手続への直接関与を

ＷＥＢ会議利用は進んでいるので、これによる労働認めるべきであるとする。

（24）

（26）

労働審判の費用と解決金等についても、東京大学

審判制度への影響はそれほどないかもしれない。
ここでは、少し視野を広げて、労働紛争全体に対する労働審判の役割をみることにしよう。
前述のとおり、労働審判の年間新受件数は、2009

社会科学研究所による前記調査があるので、「第 ２回

労働審判制度についての意識調査」をみること
（27）

にする。

年に3000件を超え、その後、3000件台後半が続いて労働者側が弁護士に支払った金額は、25万円以下いる。この件数をどのように評価するかである。

32.0％、25万円超～50万円以下34.4％、50万円超～

労働契約法16条は解雇権濫用の規定をし、使用者75万円以下14.8％、75万円超～100万円以下9.8％、が労働者をいつでも理由なく解雇できるという民法

100万円超は9.0％であり、中央値は37万円、平均値の規定を大きく修正している。このことは、法律を

は48万4000円である。これに対し、労働者側が受け扱う者にとっては、常識である。ところが、現在に取った解決金などの金額は、50万円未満19.0％、50

おいても、労働者が客観的に合理的な理由ないの

万円～100万円未満20.8％、100万円～150万円未満に、あるいは社会通念上の相当性がないのに解雇通

18.5 ％、150万 円 ～200万 円 未 満11.9 ％、200万 円 ～告を受け、これを争うことなく職を失っているとい

300万円未満7.18％、300万円～500万円未満12.58％、

う実態が少なくないとの指摘されている。労基法

500万円以上9.5％であり、中央値は120万円、平均

32条は、法定労働時間を超える労働を明確に禁止し値は195.3万円である。

（25）（24） 佐々木ほか・前掲注（18）625頁（25） 濱口桂一郎『ジョブ型雇用社会とは何か』（岩波書店、2021年）124頁（26） 村田毅之『日本の労使紛争処理制度─その現状と再構築案─』（晃洋書房、2022年）139頁（27） 前掲注（13）36頁

82

日本大学法科大学院「法務研究」 第20号

この調査結果によると、解決金を得ても弁護士費⑶

2023. ３

労働審判が紛争解決に果たす役割

用等の支払によって労働者の手元にほとんど残らな

今までみたように、労働審判は、口頭主義によるいというケースは一部であり、かなりの事案では、迅速で実効性のある手続であるが、だからといって相応の金額が残るように思われる。中央値でいう容易に手軽に利用できるという手段ではない。短いと、120万円を得て、弁護士費用のほか申立費用期間に充実した審理を行い、権利義務を踏まえた判（これは少額である。）等を支払っても、80万円程度

定をするものであり、相当な法律知識がないと、当は残ることになる。この金額が多いか少ないかは、事者として適切に活動するのは難しい。労働者と使意見が分かれるかもしれない。ただ、中央値には50

用者の間で紛争が生じた場合、自主的な解決が困難

万円以下19.0％等の少額の解決金のケースも多数含

か又はできなかった場合には、日本では、行政によまれていることに注意が必要である。解決金が50万るアクセスのしやすい労働紛争解決手続が用意され円以下だと、弁護士費用を支払うと、残りがごく少ている。簡便な紛争解決を望むのであれば、まず、

額か又はマイナスになるかもしれない。しかし、50

行政による労働紛争解決手続を選択することを考慮

万円以下という金額は月額給与の １ ～ ２ か月分程度すべきだろう。それで解決がつかないときや、最初にすぎず、解雇無効を理由とする地位確認請求の場

から法的知識は求められるが権利義務を踏まえた解合を想定すると、労働審判委員会が解雇を有効と判決を望むという場合に、裁判所の紛争解決手段によ断した事案（訴訟では請求棄却の判決が言い渡されることになる。裁判所の紛争解決手段の中に、本格る事案）である可能性が大きい。労働審判は、審理的な訴訟手続のほかに、口頭主義による簡易迅速なの結果認められる当事者間の権利義務を踏まえつつ手続として労働審判があり、その選択ができる。労事案の実情に即した調停や労働審判を行う手続であ

働審判制度は、手続としては簡易迅速なものである

る以上、労働者側の請求が認められない場合も生じが、認定した事実に基づいた権利義務を踏まえて調る。解決金を得ても弁護士費用より少ないケースが停や判定をするものであり、この点は訴訟と違いは一定程度存在するのは当然である。労働者にこのよ

なく、労働審判は、あくまでも権利義務を判断する

うなリスクを負わせることが少なく、低コストで利制度の １ つとして位置づけられる。労働審判の申立用できる紛争解決方法が用意されるべきだとすると書に、当事者間においてされた交渉（あっせんその（この考え自体にも異論があるだろうが）、それは、他の手続においてされたものを含む。）その他の申権利義務を踏まえて行われる労働審判ではなく、後立てに至る経緯の概要を記載することとされている

述の他の手続に委ねるのが相当だろう。

（労働審判規則 ９ 条 １ 項 ３ 号）のも、申立て前に交また、代理人をほぼ弁護士に限定しているのは、労働審判が権利義務を判定し、かつ、 １ 回の期日で渉や他の手続が行われていることを想定しているといえる。

ほぼ事情聴取を終了させるものであるために、充実

そうすると、労働審判は、大量に生じている個別した申立書と答弁書が提出され、期日では適切な審

労働紛争のうち、申立てがされた一部の事案につい理が行われることが求められるからである。代理人て調停や労働審判を行うことになる。制度としてには、原則として、法律の専門家である弁護士が相は、それでもよいのかもしれないが、労働審判は、当であり、代理人の資格を広げることは慎重にすべ

裁判官に労使関係の専門家も入った労働審判委員会

きであろう。

を組織し、一定の時間を確保して、つまり時間的にも金銭的にも相当のコストをかけて、事案の解決をしている。裁判官だけが短時間の口頭弁論期日等で労働審判の誕生・現在・これから（中西）83

審理する訴訟手続より、贅沢な制度ともいえる。そと解決金支払によって終了するのはどのくらいの割うだとすると、その成果が、その事件の解決限りと合であるか、解決金は月額賃金の何か月分くらいにいうのでは、コストに見合った役割を十分に果たし分布するのか、また勤続年数との関係はあるか等がていないようにも感じられる。労働審判が司法制度明らかにされれば、一般的な紛争解決のための資料の １ つであることからすれば、個別の紛争を解決しとして価値が高い。今後、労働審判に関してそのよ

つつ、併せて社会の秩序を維持する役割も果たすこ

うな調査や分析がされないかと期待している。

とができないだろうか。つまり、労働審判による具体的な事件の解決が、一般的な個別労働紛争の解決の指針となるような役割も果たすことができないだ５

おわりに
労働審判は、これまで高い評価を得てきた。今後

も、司法制度の １ つとして、活用され続けるには、ろうか。
民事訴訟は、判決によって法律の解釈を示し、新迅速性と口頭主義を後退させることがないようにしたな判例法理を作り、具体的な紛争が終了する形をなければならない。そのためには、関係者の協力が提示し、このようにして、紛争の解決方法を一般的欠かせない。あわせて、労働審判が、社会に多く発に明らかにする役割も果たしている。これに対し、生する紛争に対して役割を果たせるように期待をす

労働審判は、口頭中心で行い、記録は残さず、主とるものである。

して調停による解決を目指し、労働審判には詳細な理由は明示されない。訴訟のような目に見える効果
は、制度本来として、予定されていないといえる。
そうだとしても、年間3000件後半もの事案の扱っているのであり、この成果を共有の情報、知識とする
ことは、多数発生している労働紛争にとって、自主的な解決や、行政による紛争解決手段における指針となる可能性がある。
労働審判は、結果や理由が公式に発表されることはない。そこで、弁護士会から弁護士が実際に担当した労働審判事件をもとにした事例等を記載した書（28）

籍が刊行されたり、判例雑誌に労働審判の経過と結論が掲載されたりしている。これらは有用である。東京大学社会科学研究所による労働審判制度についての意識調査は、内容が濃く、価値が非常に高い。ただし、それぞれは、目的が事件を担当する弁
護士向けであったり、利用者の意識調査による分析であったりして、紛争解決の指針となることを直接目的としたものではない。できることならば、例えば、解雇無効に基づく地位確認請求のうち合意退職（28） 東京弁護士会・労働法制特別委員会編『ケーススタディ労働審判 第 ３ 版』（法律情報出版、2021年）