ベンチャー・マネジメント 代表

小林英二

第1回

組織の理想と人事の役割とは

第2回

個性を整理する（心理学の活用）

第3回

戦略実現するための個性を踏まえた組織設計

第4回

戦略的個性をもとにした社風作り

第5回

教育より大切な 3 つのこと
（人が育つ条件）

第6回

個性に応じて指導できる管理者とは

第 1 回 組織の理想と人事の役割とは今月号から 6 回にわたってお送ような偉大なことや， 1 人では到（リーダー）の育成

りするテーマは「個性を最大活用達できないような目標を達成する

これらの前提条件として，社員する人事」である。人事は，組織ために組織を作っている」の個性を整理しておくことが必要を最大限効果的，効率的に運用しのであれば，その実現に向けて人である。ていくために行っていくためのも事がやるべき役割は 2 つある。

では，1 つずつ紹介していこう。のであるが，そもそも理想の組織

1 つ目が「組織において各メとはどのようなものだろうか？

ンバーの長所が精いっぱい発揮で●Ａの「戦略実現のための個性ドラッカーは著書『マネジメント』きる」仕組みを作り，動かすこと。

を踏まえた組織設計」。の中で組織について次のように語2 つ目が「そのために各メンバ各々の会社には目指している経っている。

ーの短所を，別の人の長所で補え営目標，その実現に向けた経営戦「凡人をして非凡なことをなさる」仕組みを作り，動かすこと。

略が存在しているはずである。

しめること。つまり凡人の強みを一言で言うならば，本連載のテ例えば，売上を来年は20％UP引き出し，他の人の弱点を中和さーマ「目標達成に向けて，部下たを目指しているシステム会社のＸせ助けること」

ちの個性を最大限に発揮させるこ社の例で考えてみよう。と＝個性を最大活用する」ことこＸ社は従来は既存顧客からの受を分かりやすく咀嚼すると，そが，組織の理想実現に向けた人注だけで売上が伸びてきたが，新「組織に属する各メンバーは，事の役割ではないだろうか。

しい戦略として「新規開拓力の強この言葉をもとに，組織の理想化」を掲げている。気配り上手や長所・短所という凸凹のあるパズルのピースのようなもの。その凸人事に求められる 4 つの役割

人を喜ばせることでの顧客管理が凹を上手に組み合わせていくこと個性を最大活用する人事のため得意な社員が中心であり，新規開によって作り出された，長所が際に，我々が行うべきこととして何拓が得意で新しい顧客に次々に断立つ素晴らしい絵（ジグソーパズがあるのだろうか？

られても負けずにチャレンジをしルの完成された状態）」

大きくは以下 4 つのことが人事ていけるような個性の社員が少なが，組織の理想イメージではないに求められる。

い組織だ。Ｘ社の今の組織では，だろうか。

Ａ 戦略実現のための個性を踏ま戦略を遂行し目標実現するのは難組織の理想から考えた場合，私たち人事の理想の役割もハッキリ見えてくる。すなわち，えた組織設計
Ｂ 戦略的個性をもとにした社風作り「平凡な能力しかない私たちが，Ｃ 個性を活かす 3 つの環境整備協力し合うことで，社会を変える

Ｄ 個性を活かすマネージャー

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人事マネジメント ２０１３.２
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しい。今後は当然，新規開拓力を得意とするような個性を持った社
員を充実させるような組織設計を行う必要が出てくる。
戦略実現に向けた組織設計は次小林英二（こばやし えいじ）
1994年にベンチャー・マネジメントを設立。中小企業を中心にした400社以上に経営戦略立案，人格適応論をもとにした人事制度構築のコンサルティングを行う。主な資格は，ITコーディネータ，総務省電子政府推進委員等。主な著書に『モチベーションが上がるワクワク仕事術』『部下の「やる気」を育てる！』『iPhoneワクワク仕事術』がある。
ブログは「モチベーションは楽しさ創造から」（http://d.hatena.ne.jp/favre21/），Twitterはhttp://twitter.com/favre21

ような「やった結果が給与やボーれができないケースも多い。そう

1 つ目の方法は「既存社員」

ナスに直結してくる」ような賃金なると最後の頼りは，現場のリーの個性を矯正すること（新規開拓体系・賞与体系等の制度改革が必

ダー・マネージャーの人を管理すが苦手な社員に，新規の顧客に断要になってくる。

る力だ。の 3 つが考えられる。

られても断られても負けないメン

しかしその力不足のため，「相●Ｃの「個性を活かす 3 つの環性のあまりよくない部下」に頭を境整備」。

悩ませている管理者が非常に多私たちが「自分の個性が活かさい。なかなか指導してもうまく育れている」と感じながら働くには，ってくれない，あるいは指示して以下の 3 つの実感が必要になってもなかなかそれを遂行できない，の個性でも新規開拓ができるマーくる。

リーダーと相性がそれほどよくなケティング戦略を採用していくこ

1．自分の個性に合った仕事を任い「問題児部下」は，リーダーにタリティを教育する等）。
2 つ目の方法は新たに「新規開拓を得意とする個性」を保有する人材を採用すること。
3 つ目の方法は「既存社員」と（新規開拓は営業マンに頼らずネットで行う等）である。
このように，戦略を実現するために必要となる個性を洗い出し，されている！
2．
自分の個性に合った上司・仲間と仕事をしている！
3．自分の個性に合った社風で働とって最大の悩みだ。また問題児
部下側から見ると，そんな自分の個性が発揮できていない状態に大きなストレスを感じている。

それをどう補っていくのかが大事いている！

であり，どうすれば「最も社員の「自分に向いている仕事を，気問題児部下を使いこなす力をリー個性を活かしていけるのか？」をの合う仲間たちと，自分に合ったダーに身につけさせることだ。部

常に考えながら組織設計を行うこ社風の中で働いている」という状下の個性に合わせて，指導の仕方とが人事には求められる。

態であれば，社員は高い生産性のを変えていくというマネジメント仕事を行ってくれる。

をリーダーに身につけさせていく●Ｂの「戦略的個性をもとにし人事としてはこの 3 つを各人にた社風作り」。

感じてもらえるようどう環境を整Ｙ社では，今後は「新規開拓業備するか？

そこで必要になってくるのが，必要が出てくる。

もしくは，現状の環以上 4 つを行う上で，大前提と務に適した，新しい顧客に次々に境（組織）にそう感じてくれる人して必要になるのが「全社員の個断られても負けずにチャレンジを材をどう採用していくか？が大き性を人事が整理」しておくことでしていけるという個性を持つ社な役割になってくる。

ある。社員の個性が整理もされていないのに，個性を活かすことな員」を充実させようと組織設計したとしよう。そうすると，従来の●Ｄの「個性を活かすマネージ

ど当然できないことは誰にでも分「気配り上手な個性の社員たち」

ャー（リーダー）の育成」。

かる話だろう。

が働きやすい社風から，「新規開Ｃの「個性を活かす 3 つの環境

これら 5 つのことが「個性を最拓に適した個性の社員」が働きや整備」を人事が完璧に行うことで，大活用する人事」を行うために必すい社風に変革していく必要が出

リーダーにとって相性のよい個性要になってくるのである。次回以てくる。の部下ばかりを配置してあげるこ

降，順を追って進めていこう。

例えば，後者の社員が満足するとができればいいが，現実にはそ２０１３.２ 人事マネジメント
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