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真夏の夜の夢 −−テレビでの「したり顔 」
視

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企業の中に社会の目を
寄

稿・・
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ホワイトカラーの労働時間問題
東京大学社会科学研究所 教授 仁田 道夫

特 集

労働組合活動をジェンダー視点から問い直す
法テラス理事、お茶の水女子大学名誉教授 篠塚 英子
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労働組合の政策や意志決定の場へ、
もっと女性の参画を！
連合 男女平等局長 片岡 千鶴子
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連合
総研
レポート
No.230 2008 年9 月 1 日
発

行：（財）連合総合生活開発研究所〒102-0072 東京都千代田区飯田橋
1-3-2 曙杉館ビル3Ｆ
TEL 03-5210-0851 FAX 03-5210-0852
HOME PAGE http://www.rengo-soken.or.jp/
発行人：薦田 隆成

海外出張報告・・
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連合「 米国における投資ファンド
規制・規律に関する調査 」
連合「 第 11次海外労働事情調査」
書 評 B O O K R E V I E W・・
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「 日本でいちばん大切にしたい会社」
今月のデータ・・
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男性の育児休業取得率は1. 56％
労働組合のある事業所でさらに低い取得率−厚生労働省「 平成 19 年度雇用均等基本調査 」−

参考諸表・・
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事務局だより・・
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「 政策研究委員会 （」 2008 年 7 月 28 日）

ホームページもご覧ください

http://www.rengo-soken.or.jp/

巻頭言

真夏の夜の夢−−テレビでの「したり顔」
連合総研理事長草野

忠義

不順な天候の後に、いよいよ猛暑が押し寄せてきた。身体がその暑さに順応しようともがいていると、心の方もどうも落ち着きを失ってしまう。そのせいか、悲しいことに自然災害に加えて、信じられないような人災が続発している。これも地球温暖化のなせる業なのだろうか。
私も御多分にもれず、暑さに悩まされ心落ち着かない状況にある。そこで、ご迷惑とは思うが今回は、それ故の愚痴にお付き合いいただきたい。
（ 8 月初旬に書いています。
）
以前にもこの巻頭言で触れたことがあるが、マスコミ、とくにテレビのいわゆるニュース・ショー、
ワイド・ショーを見ていると、ふつふつと怒りが込上げて来る。理由はいくつもあるが、そのいくつかを挙げてみると、まず第一にはニュース・キャスターと言われている人達の「したり顔 」である。
あらゆる出来事に、さも全てを理解し、かつ自分が専門家であるかのような顔をして「 それらしき」解説を加えている。多くのことに、「 ちょっと待った！別の考え方や見方があるのではないか！」と思い、ついテレビの前で口論を仕掛けてしまい、その度に妻に怒られて、自分を静めているのが常である。それにも拘らず、番組の終わりでは再び怒りが頂点に達する。それは、最後の段階で「したり顔 」をさらに強めて、これが絶対的結論（ 決して結論ではなく単なる批判や文句に過ぎないが）であるとのたまうセリフである。これがとくに忌々しい。
もう一つは、どの番組を見ても、キャスターの顔や相方のメンバーは異なれど、言っていることは殆んど同じだということである。もっと自己主張があっても良いのではないだろうか。政治も迎合的であってはならないと思うが、マスコミがオピニオン・リーダーを自負するなら、それぞれの局の主体的意見や主張というものがあって然るべきだろう。これは新聞にも言えることだが、聞くところによると日本では殆んどが新聞社とテレビ局が同一系列で、これは世界では珍しいことだそう
で、そのことも影響しているのかもしれない。
そこで、ある文章を見た記憶がよみがえって来た。もう二十年程前になるが、当時ニューヨーク
市立大学の霍見芳浩先生が「日本人の通念（ 同先生はこれをステレオタイプと言っている）」を分かりやすく説明するために次のような例え話をしているとのこと。
「 豪華客船が暗い夜の海で難破してしまった。生き残った乗客がたった一つの救命ボートに群がった。全員がボートに這い上がってしまうと、ボートは沈んでしまう。そこで女性と子供はボートに残して、男性は暗い夜の海にプカプカ浮いてもらう。さあ、そこでどうやってアメリカ人、イギリス人、ドイツ人、イタリア人、そして日本人の男性に暗い夜の海に飛び込んでもらうかという
質問に対して、答えはイギリス人には『 紳士なら飛び込みなさい！』と言えばいい。ドイツ人には『 船長の命令だ！』と言えばいい。イタリア人には『 飛び込むな！』と言えばみんな飛び込む。アメリカ
人には『 お前たちにはみんな保険がかかっているよ！』と言うとみんな飛び込む。そして、日本人には『 ほかの皆様はみんなおそろいで飛び込んでいますよ！』と言えば、日本人は飛び込む。
」
わが国では、マスコミもこのような横並び意識からいまだに抜け切れていないのではないか。
………と再び怒りが込み上げて来たところで、寝苦しさからか「 真夏の夜の夢 」から目覚めてしまった。

−−企業の中に社会の目を「 日本の企業はリスクをとっていない、もっに実施した「 企業のコーポレートガバナンス・とリスクをとって株主に奉仕せよ 」という声

CSR と人事戦略に関する調査 」がある。こが、ますます高まりつつある。対日投資促進の調査は上場企業を対象とし、経営スタンスのためには、多様な展開をみせる M ＆ A のや CSR に関わる設問については、経営企画活発化が不可欠であり、リスクを取ろうとし担当者にたずねている。企業内での大方の合ない企業経営はその最大の阻害要因であると意を示すとみてよいだろう。その結果によする主張も根強い。対日投資を呼び込めない

れば、経営側が重視する利害関係者は、「こ

現状を改められなければ、「 だらしない祖父

れまで 」は「 顧客（ 消費者）
」が 77 . 3％、次い

母のおかげで、20 年後には、われわれの孫で、「 従業員 」が 6 2 . 2％、「 取引先企業 」がや曾孫は財産を食いつぶし、中国やインドに

39 . 1％だった。
「 今後 」重視する利害関係者

ひたすら助けを求めるしか道がなくなるだろも、「 顧客（ 消費者）
」が 78 . 0％ともっとも多う 」という極論を主張する人までいる（ フィ

く、次いで「 従業員 」が 56 . 9％となり、順位

ナンシャルタイムズ、2008 / 6 / 13 ）。

は変わらないものの、「 従業員 」のウエイトとはいえ、企業には、株主、債権者、顧客、が 5 ポイント強下降する。しかし、「 これま

従業員、取引先企業、系列企業、地域社会、で 」と「 今後 」でもっとも大きく変わるのは、政府など多くのステークホルダー（ 利害関係

「 投資家 」の比重が顕著に上昇することであ者）がいる。株主と違って、そのほとんどはる。すなわち、重視する利害関係者とする割リスクなどとりようのない存在なのだ。リス

合を「 これまで 」と「 今後 」で比べると、「機

ク・テイキングと同時に、多様なステークホ

関投資家 」が 33 . 3％から 44 . 0％に上昇、「個ルダーに対して企業が負うべき責任もまた議人投資家 」が 24 . 2％から 37 . 1％に上昇となっ論されなければならないだろう。ところで、ており、ともに 10 数ポイントの顕著な増加

それぞれのステークホルダーの利害を勘案す

傾向を示している。株主の声を重視する経営るにあたって、どのような優先順位を考える姿勢が今後強まっていくことが確認される結かは、回答者の置かれている立場によって一果となった。その後の事態の進展は、この調様ではない。

査の指し示す方向に動いてきたといえるだろ

企業経営からみたステークホルダーの優先う。単に、企業経営の意識の面だけではなく、順位に関する、比較的最近のデータとして付加価値の配分における圧倒的な株主重視傾は、労働政策研究・研修機構が 2005 年 10 月

向は、2002 年にはじまり、いま終わろうと−−

している今回の景気拡大過程での企業行動のごくわずかであり 、ほとんどの生活者は株最大の特徴のひとつであった。

式市場に直接的な利害関係を持っていない。

一方、企業の提供する財やサービスを購入

もっと切実な問題は雇用の安定であろう。しし、地域社会に暮らしている生活者という立たがって、企業は「 株主 」よりも「 従業員 」を場から企業をみたときに、ステークホルダー

重視すべきであるという選択になると考えらの優先順位はどうなるだろうか。それを示れる。

す代表的なデータのひとつに、経済広報セン

なお、この調査では、過去にも同様の設ターによる「 生活者の“ 企業観 ”に関するア問を行っており、選択肢のワーディングが第ンケート調査 」がある。その最新の結果であ

6 回調査で変更になったため、厳密な比較はる第 11 回調査（ 2008 年 4 月実施）の結果にできないけれども、「 従業員 」重視の割合は、

よれば、「 企業にとって、今後特に企業が重1999 年の第 2 回調査から 2000 年の第 4 回調視すべき関係者 」の第 1 位は「 最終消費者（エ査までは 60％前後だったものが、2001 年のンドユ ー ザ ー）
（ 7 5 . 0 ％）」、 第 2 位 は「 従 業第 5 回調査 71 . 8％と 10％ポイント以上の増加

員」（ 74 . 0％）、第 3 位は「 生活者 」（ 一般国民）となった。第 6 回調査（ 2002 年）以降では、（ 50 . 0％）、第 4 位「 地域社会 」（ 28 . 0％）となっこの傾向がさらに進んで、「 従業員 」重視のている。「 個人株主 」（ 15 . 0％）と「 機関投資割合が 7 〜 8 割となっている。2008 年の第家」（ 3 . 0％）をあわせた「 株主 」は 18 . 0％の回

11 回調査の結果も、このような傾向の延長答率で、「 ビジネスユーザー（ 取引先など）
」

上にある。

（ 26 . 0％）を下回る。

「 生活者からみた“ 企業観 ”」の調査結果のこ の 調 査 は、 回 答 者 の う ち 6 9 . 0 ％ が 就

背景には、1990 年代における相次ぐリストラ業者（ 6 2 . 3％が雇用者、自営業・自由業はの中での雇用不安、所得低迷があるだろう。

6 . 7％）、31 . 0％が就業者以外（ 無職、専業主

また、2002 年以降の長期景気拡大の過程で婦、学生など）であったが、この設問の回答

も、従業員は一向に報われることはなかっ

傾向には就業者とそれ以外でほとんど差がみた。
自分の勤め先での従業員としての利害と、られなかった。無職、専業主婦、学生など就

家庭や地域で生活する生活者の利害、という業者以外の者の多くは、配偶者や親などに生

ふたつの立場が「 生活者 」の企業観に反映さ活を依存していると想定されるので、雇用者れている。従業員には、自らの利害だけではと利害状況を共有していると考えられる。

なく、「 最終消費者 」や「 地域社会 」に配慮す「 最終消費 者（ エンドユ ー ザ ー）
」重 視 は、る社会の眼を企業の中に持ち込む可能性があ

生活者の視点から企業をみた場合には当然のる。従業員を代表して企業内で「 発言 」する

選択といえよう。それは、先にみた企業経営労働組合には、その可能性を現実のものとすの立場からの「 一般顧客 」重視と呼応している大きな役割がある。労働組合が、その役割る。違いがみられるのは、「 株主 」と「 従業と責任を果たすことは、今後の日本経済の成員 」に対する見方である。日本の家計の金融

長の質を大きく左右するものと思われる。
（ 不）

資産構成にしめる株式投資の割合は現在でも

−−

寄

稿

ホワイトカラーの労働時間問題
東京大学社会科学研究所

教授

仁田

道夫

ホワイトカラーの労働時間のあり方が大の対象外である私立大学の教員には残業きな問題になっている。労働契約法との手当が支払われていなかったし、現在も絡みで、「 ホワイトカラー・エグゼンプショ

裁量労働に関する労使協定なしに時間管ン 」を導入しようとする労働基準法改正が理の対象外におかれ、残業手当を受け取っ

政治的争点となったり、ファースト・フーていない私学教員はたくさんいる。私はド店の店長は基準法上の管理職ではなく、私学で 10 年、国立大学で 18 年勤務して残業手当を受け取る権利があるという判きたが、一度も残業手当というものをも決が出されたりした。「 残業代ゼロ制度 」

らったことがない。考えてみるとふしぎや「 名ばかり管理職 」は、時代の流行語となことである。

なった。

ことほどさように、ホワイトカラーの労あまり世間には知られていないが、国働時間をめぐる状況は複雑で、わかりに立大学法人化の際には、大学教員の労働くい。そのなかで、まったくといってよ

時間制度が問題となり、裁量労働制度のいほど問題とされず、それへの政策的対導入が大きな課題となった。裁量労働を

処方針も決まっていないのが、管理職のはじめ、労働時間管理に関する諸制度は

労働時間問題である。
「 名ばかり管理職 」

わかりにくく、使いづらい。法人化の際の話ではない。
「 名も実もある管理職 」のには、私は中間管理職で当局側の立場に話である。彼らの労働時間について、法あったので、「 ホワイトカラー・エグゼンプ

律上の制約は全くない。しいていえば、ション 」を導入したくなる経営者の気持ち

新たに施行された労働契約法の第 3 条 3 項もわからなくはなかった。そもそも大学が仕事と生活の調和をうたっているから、教員が裁量労働の対象となる職種として管理職の過長な労働時間は、この条項に認定されたのも、法人化を目前にした国違反するということになるかもしれない。

立大学側からの働きかけによるものであ

しかし、労働基準法の規制対象にはならる。本来、最も裁量労働の概念にふさわない。だが、彼らに無定量・無際限の労しい職種であるはずなのに、それまでは働をさせておいてよいのだろうか。管理

認められていなかった。そのくせ、公務

職は、一般の労働者よりは給与がたかく、員の時間管理制度（ これもわかりにくい）

権限も大きいが、一人一人をとれば会社−−に対する立場は決して強くない。一般のもっており、たとえ、一般の労働組合や労働組合の組織からも除外されている。

従業員代表ほどの強い発言権・共同決定

彼らは会社と一心同体として扱われるべ

権を与えられていなくとも、さまざまなき存在で、その雇用上の保護は考えなく方法を使って自らの意思を経営側に伝え、てよいのだろうか。

交渉して実現する力をもっているらしい。

もっとも、管理職について残業手当の日本では、国情が異なり、労使関係制

支払いを認めないのは、日本だけではな

度やコーポレート・ガバナンスの構造も違っい。たとえば、ドイツでも、協約外職員ているから、すぐにドイツのまねをするとして扱われる管理職層職員には一般労ことはむつかしいだろう。しかし、労働

働者・職員に適用される労働時間規制は組合にとっても、自らの組織対象外であ適用にならない。石塚史樹『 現代ドイツ企るとはいえ、管理職たちの発言力を強め、業の管理層職員の形成と変容 』（ 明石書店、その雇用上の権利が守られることは大事2008 年）によると、残業が一定限度を超なことである。そのための方途を真剣にえるようだと、それなりの代償が与えら考えるべきときに来ているのではないか。

れる仕組みがあるらしいが、協約に守られた労働者・職員とは自ずから扱いは違ってこよう。同書によると、90 年代のリス
トラで人減らしがされ、誇り高きドイツ大企業の管理層職員たちも、仕事量が増え、労働時間が長くなるなど、日本のホワイトカラーと同病相憐れむ面もあるようである。しかし、法律上・協約上の規制がな
くとも、ドイツの管理職の労働時間が日
本の管理職のそれのように無定量・無際
限に長くなっているわけではないようである。ドイツの管理職が夏のバカンスをギブアップしたという話は聞こえてこない。
これはなぜなのだろうか。
一つの回答は、上掲書で詳しく説明されている管理職組合や、一般労働者・職員のための従業員代表制度と区別された管理職のための発言機構に求めることができるだろう。事業部長クラスの上級管理職を含む管理職層職員が自らの利害を擁護するために独自の集団的発言の機構を−−特 集 1
労働組合活動をジェンダー視点から問い直す
法テラス（日本司法支援センター）理事、お茶の水女子大学名誉教授

篠塚

1．
「 労働組合とジェンダー平等 」
報告書の経緯英子を明かにする必要があること。第 2 は、職場における労働組合員のジェンダー平等意識に

私が教員をしていた 2003 〜 2007 年度は、は、家庭内での男女平等意識が大きく影響しお茶の水女子大学で文部科学省の競争的研究ており、ワーク・ライフ・バランスの状況も合資金である 21 世紀 COE プログラムが採択さわせて調査する必要があること。

れた期間であり、私もそのメンバーの一員で調査は（ 財）連合生活開発研究所を通じて、あった。そのプログラム名は「 ジェンダー研究

日本労働組合総連合会の下部組織 2 0 地域、のフロンティア 」といい、参加した研究者の専47 地方連合会から、男女合計 4000 人の調査

門分野は、文化人類学、文学、社会学、経済

対象を抽出したが、回収結果は 2024 人（ 女学、法学、開発学、女性学、経済地理と学際

性 846、男性 1 , 165、欠損値 3 ）であった（ 産的で多岐にわたり、内外研究者は総勢 100 人

業別構成では、製造業 41％、非製造業 35％、に及んだ。そこで経済系の研究者数人で、労公務 24％、従業員規模別では〜 100 人 27％、働経済学に特化したプロジェクト研究を深化

100 〜 299 人 22％、300 人以上 51％）。

させるため、別途に同省科学研究費補助金を以下、小論では労働組合活動をジェンダー得ることにした。その資金で実施した研究が視点で問い直すことで、これまで見えなかっ「 労働組合とジェンダー平等 」である。

たいくつかの組合員男女の姿を素描してみよ

その研究成果は「 家計内配分とジェンダーう。

統計の研究 （」 研究者代表篠塚英子）として報告書に収めてある（ 2006 年：お茶の水女子大2．組合組織率の性別動向学）。

「 ジェンダー」という言葉は、内閣府「 男女「 労働組合とジェンダー平等 」という研究

共同参画基本計画 （」 第 2 次）において「 社会企画をした狙いは 2 点ある。第 1 は、男女平的性別 」と定義された（ 2005 年 12 月）。この等の達成には経済的要因のウエイトが大きく、意味は各個人にみられる性差とは峻別して、そのために職場における労働組合員のジェン女性であること、あるいは男性であることのダー平等に対する意識と、組合での取組状況

ために、越えられない壁として存在する性差−−図 1 性別労働組合組織率の推移

図2

産業別女性組合員の割合％を指す。しかし社会経済現象に対してジェン

組合組織率を性別にみると、女性労働の社

ダーの視点で社会的性別の存在を指摘するに会参加がこれほど喧伝されているにもかかわはデータ整備が皆無に近い。また性別データ

らず、実態は男性に比べ女性は約 10 ポイントがあれば解決するというものではない。

も低く推移している。また産業別にみた組合

たとえば労働組合（ 推定）組織率は 1958 年

員女性比は、医療・福祉や教育、金融・保険

以降、厚生労働省（ 旧労働省）「 労働組合基礎業、卸・小売業、公務（とくに教員）に多く偏っ調査 」から性別に利用できる。そこで図 1 にている。しかしこの数値だけでは、組合員は

組織率時系列を、図 2 に最新の産業別女性組

男性が男性雇用者の 2 割強で、女性はその半合員割合を掲げた。組織率の長期低下はまっ分しかいないことを「 社会的性別 」が存在す

たく歯止めがかかっていない。

るといってみても、説得力に欠ける。だが産−−業別女性組合員割合の図 2 を補充することで、の何割を担っているかを見たもので、男性は女性の就業の場がものづくりよりも、サービ

6 割強が、女性は 4 割弱が現役の労組役員・ス産業に偏っていることが分かり、このこと委員であった。男性は圧倒的に多くが組合役

から、就労の場における社会的性別の理解を員（ 選挙あり）になっていたが、女性は組合高めるのに少しは役立つかもしれない。

委員（ 選挙なし＝指名による専門委員等の委

いずれにして、労働組合活動をジェンダー員）になり、組合役員（ 選挙あり）との間で実視点で問い直すということは、これらの図も数上の差が少ない。ここからも女性と男性でジェンダー不平等の一端を表すものとして息をは組合活動への関わり方に性差があると確認

吹きかえすことになる点を、以下で示したい。

される。
労組役員が労働条件の改善にむけてリー3．調査データにあらわれた男女の労働組合員

ダーシップをとる。この時、男性役員数が女
性役員の倍以上おり、しかも選挙で公平に選

東京大学仁田道夫氏（ 2008 ）の興味深い短

ばれる割合が高いということは、女性の方が文を思い出した。日本では労働団結権を法的

労組リーダーの資格において一歩後退してい権利として理解している人の割合が大きく低ることを指す。この点だけでも組合活動上、下しており、現在は 2 割くらいになったこと

意識面で男性が女性に優位性を感じることがを嘆いた後で、労働組合役員は一般組合員よないかと懸念される。

り労働法を知っているはずだ、なぜなら役員

さらに表 2 には組合員のうち既婚者をベーに選出されれば、なんらかの研修を受けて労スに男女それぞれの配偶者の就業状態の解答

働法の知識を身につける機会が増えるからだから夫妻を就業タイプ別に区分してみたものという。

である。すなわち回答者本人の男女が配偶者

だが図 1 で確認したように組合組織率の低ともどもフルタイムの場合には共稼ぎ世帯で下は確実に組合役員の知識源の後退と並行あるし、本人がフルタイムで配偶者が家事でして起きているはずである。組織率低下がもあれば専業主婦（ 夫）世帯の片稼ぎ世帯となはや阻止できないとしたら、労働組合役員がる。その結果もまた興味深い。

担っていた労働法の知識提供は誰が代替して当然といえば当然の結果であるが既婚女性普及させるのであろうか。この回答を見つけ組合員は、配偶者である夫もフルタイム就業

るのも少数派となってしまった労働組合員にが多い。その結果いわゆる女性組合員では課された社会的役割であろう。

共稼ぎタイプが最も多くなり 9 割弱も占める。

では実際、私たちが扱った労働組合データに他方、男組合員では、本人がフルタイムで配表れた男女組合員の実態についてみてみよう。

偶者もフルタイムである世帯が 23％と 4 人に 1

表 1 は現在、労働組合役員・委員が標本数人に減少する。代わって配偶者が専業主婦で

−−

表1

現在労組役員・委員である割合 人：％

表2

労組既婚者の配偶者就業別世帯区分②現在組合委員（選挙なし）
組合役員・委員計

現在組合役員・委員比率％ある世帯が 4 割強と最も多く、さらに本人がち正規労働者が減少し、非正規雇用が増大しフルタイムで妻がパート・アルバイトの非正規ているのが現在の雇用環境である。総務省「 労雇用が 3 割である。

働力調査年報Ⅱ詳細集計 」2007 年版によれ

すなわち組合調査で標本にあがってきた対

ば、2007 年の全従業員に占める非正規雇用割

象者は事業所従業員規模 300 人以上が 51％も合は、男性 18 . 3％に対して、女性は 53 . 5％で占める大企業が中心である。政府統計であるあり、女性の非正規雇用化が過半数を超えた

総務省「 事業所・企業調査 」と比較してみる

状態は年々、上昇かつ持続している。

と 300 人以上の構成比は 13％であるところか

パート労働を主とする非正規雇用もまた経ら、本研究による組合調査の標本がいかに大済を支える貴重な労働供給源であり、労働組

企業労働組合に傾斜したものであるかが明ら

合の雇用改善戦略の重要課題であろう。しかかになる。専業主婦世帯と妻がパート・アル

し労働組合におけるパート労働組織化はまっ

バイトの非正規雇用世帯を合計すると男性組

たく不十分であり、依然として正規労働者の合員では 8 割弱にもなり、女性組合員の 8 割

雇用改善が目下の主たる課題である。

強が共稼ぎ世帯であるのと対照的である。日こうした背景には、組合役員・委員が男性

本的雇用慣行に守られてきた大企業における標本の 6 割強も占める男性組合員であり、彼

労働組合労働者、この色彩が色濃く残っていら自身の就業タイプが専業主婦や非正規雇用

る調査者対象者とみるべきであり、中小零細就業の妻を抱え、かつ全体の 8 割を占めるこの労組は対象外である点に注意したい。

とがある。他方、これら女性組合員とまったく異なる家庭生活環境にあり、こうした相違

4．労働組合役員にみるジェンダー
不平等意識

点がジェンダー平等の認識面で、女性組合員と男性組合員との間で意識のズレを生むので労働組合組織率低下は常用労働者の時系列はないかと危惧される。

的な低下傾向の裏側を意味している。すなわ− 10 −

表 3 は女性組合員と男性組合員についてそ表3

ジェンダー不平等意識回答と性別の相関

れぞれ、A から F の 6 項目について現在の勤在、労組役員でない組合員男女については、

め先について、ジェンダー不平等と感じるか

ジェンダー不平等意識が性別で差が確認できどうかを、
1．強くそう思う、
2．ややそう思う、
3、ないのが 3 ケースある。他方、現役労組役員

あまりそう思わない、4．まったくそう思わな

男女では性別の相関がないのは 1 ケースだけい、の 4 段階の選択肢に関して、男女で性別であるから、明らかに非役員者のほうが性別の解答に関連があるかどうかを Pearson のカにみたジェンダー意識に相関がみられない。

イ 2 乗検定でみたものである。表にある記号

この結果は組合役員のほうが非役員組合員に「 *」は多いほど男女で類似の解答確率の相関

比べて、男女とも労働法などの知識が多い結がたかいことを示す。すなわちジェンダー不果と解釈し、ジェンダー不平等意識への共通

平等について男性と女性で認識の一致する程性が高いと仮定すれば、妥当な結果といえよ度の高さである。逆に「 相関なし 」とは、ジェう。

ンダー不平等意識につて男女間に関係がみられないものである。

だが現役労組役員の男女間でさえも、（ B）
配属や仕事で男女間の不平等の認識についこれらのクロス分析には現在労働組合役員て、大きなズレがみられる点を看過してなら（ 委員を含む、以下同じ）であるか否かによるないだろう。なぜなら配属あるいは昇進に性違いも加味した。既にみたように男性の労組差が存在すると、結果として女性管理職の希役員は 6 割強、女性では 4 割弱と性差があっ少性に結びつく。この女性管理職の希少性がた。仁田氏の言葉に従えば、現役の労組役員

女性の募集・採用という入口で採用側に女性であれば非労組役員との間で労働法知識などが少ないため、女性の機会を狭め、新たなジェ違いがあらわれるはずで、組合役員の少ない

ンダー不平等を再生するからである。

女性との間に違いがみられると期待される。

他方、現在、労組役員であるか否かにかか

その結果についてラフな素描をしよう。現わらず、（D）昇進の機会、（E）同一報酬、（F）− 11 −

人員削減・リストラが女性のみ対象、の 3 項目

在では男性賃金にのみ強く組合効果があらわ

に関しては、男女間でジェンダー不平等の認れているという点に触れておこう。女性全体が識に性差はまったく見られない。労働組合で非正規雇用化しているなか、確かに組合賃金のジェンダー平等の戦略において大きな意識への効果は女性より男性に有利に働いているこのズレがないことは今後の組合活動にとってとは、ジェンダー分析からも確認ができる。

好ましい結果といえよう。

労組組織率の低下は、図 1 で見たように 40

また紙数の制約でワーク・ライフ・バランス

年弱の長期にわたり持続して進行してきたのとジェンダー視点に触れられなかったが、労に対し、女性に偏った非正規雇用化の進行は、組役員男女が職場においていかにジェンダー

バブル崩壊後の最近までの約 20 年間の現象で不平等意識で意見の一致をみたとしても、現ある。このことから非正規雇用が組織率低下

実の組合活動の参加時間において、労組活動と関連はあることは否定しないが、主たる要への参加には性差が発生していることも重要因であるとまでは言えず、両者は峻別して論である。

じるべきであろう。

この意味するところは次のようなものであ

結局、長期にわたる産業構造の激変を通じる。職場で男女の組合員がジェンダー平等のて、組織率が緩やかに低下してきたが、一方

環境つくりについて完全な同意見であったとで組合から放り出された労働者の一部は非正

しても、組合活動時間において男性組合員ほ規雇用に滞留した。他方で企業に留まった組

ど女性が長時間とれないのが現実である。そ合労働者にとっては恩恵がもたらされた。

の結果、選択された運動目標は長時間参加し以上から、労働組合はこれまで何をやってた男性の意見がより強く反映されるのは当然きたのか、こなかったのか、これから何をやであろう。

るべきかは、ジェンダー平等のギャップを通他方で、組合活動に女性が男性ほど長時間して明らかになる面が多いと確信している。

の参加がされない理由は、育児、家事、介護など、職場から離れたとたん、男性より多く

参考文献の時間を使っていることが要因である場合が仁田道夫（ 2008 「） 労働法を知らせる 『」 日本労働研究雑多い。その結果、たとえ職場において男女間誌』
No. 572 、2 − 3 月号。

でジェンダー平等意識が達成されていたとし

篠塚英子（ 2006 『） 家計内配分とジェンダー統計の研究 』ても、家庭内でジェンダー不平等であれば、報告書生成 15 年度科学研究費補助金基盤研究（B）（ 2 ）課その効果を帳消してしまうのである。

題番号 15330039（ 学内印刷物）

最後に、労働組合の効果を賃金について計

原ひろみ（ 2003 「） 組合は何のために？−不況対策と賃金測した原ひろみ氏（ 2003 ）の研究では、90 年代をめぐって （」 財）連合総合生活開発研究所『 労働組合にまでは女性への賃金効果が確認されたが、現関する意識調査 』報告書、11 月。

− 12 −

特 集 2
労働組合の政策や意志決定の場へ、もっと女性の参画を！
−連合「第３次男女平等参画推進計画」の進捗状況と取り組み課題−
連合

男女平等局長

片岡千鶴子

はじめに
連合は、
「 仕事における男女平等参画 」と「 男女双方の仕事と生活の調和の実現 」をめざし、労働組合活動における男女平等参画を推進するとした、「 第３次男女平等参画推進計画（ 計画期間は2006 年 11 月〜 2012 年 10 月）」を決定した。
アクションプランによる男女平等参画推進の取り組みは、1991 年に初めての計画を決定して以来の取り組みだが、残念ながらその進捗状況には際だった変化はなく、構成組織や単組の女性執行委員の選出状況は、低調でほぼ横ばいという状況にある。
第３次男女平等参画推進計画は、こうした状況を受け、また働く女性を取り巻く環境や社会情勢の変化などをふまえ、６年間で達成する目標を掲げ、２年ごとに点検し必要があれば見直すこととしてスタートした。

第３次計画は最後の計画という気概をこめて策定
連合は、第３次男女平等参画推進計画の策定にあたり、1991 年当時と大きく変化した社会情勢（ 労働時間、雇用形態の二極化が進行し、正社員は長時間労働を強いられ、一方不安定なパートや有期契約、派遣労働者等が増加し続けている。男女とも安心して働き、人間らしく暮らせる生活を実現することが難しくなっているなど）を受け、これまで以上に男女平等参画の重要性が増しているという認識のもと、計画づくりを行った。
一方、1999 年には「 男女共同参画社会基本法 」が制定され、あらゆる分野への女性参画をめざす国の基本計画が制定された。この計画では、2020 年までに指導的地位に女性が占める割合を、少なくとも 30％とする目標が設定されている。この背景には、日本の女性参画の現状が、国際的に大きく遅れをとっていることがある。
（ 図表−１）こうした国の取り組みもあいまって、労働組合が主導性を発揮することが今まで以上に期待されている。
こうした認識のもと、この計画を最終計画とする気概をこめた議論や検討の中で、第３次男女平等参画推進計画は決定した。
なお、今回の計画策定に先だって、構成組織・地方連合会の「 トップによる男女平等参画推進
宣言 」を集約し、「 連合 第３次男女平等参画推進計画パンフレット 」にトップの顔写真とともに掲載している。労働組合における男女平等参画の推進には、トップの決断と指導力の発揮が何より不可欠であり、それぞれのメッセージが計画の推進役になっている。

− 13 −

<ＧＥＭ：ジェンダー・エンパワーメント・指数とは>
国連開発計画（ＵＮＤＰ）が、ジェンダーの不平等に焦点をあて導入した手法で、「 人間開発報告書
1995 〜ジェンダーと人間開発 」公表以降の報告書に用いられている。女性が積極的に経済活動や政治活動に参加し、意思決定に参画しているかを測るもの。男女の国会議員比率、男女の専門職・技術職比率と管理職比率、男女の推定勤労所得の３つを用いて算出されている。わが国のＧＥＭの順
位は、93カ国中 54 位。

第３次男女平等参画推進計画の概要
第３次男女平等参画推進計画では、これまでの問題点を洗い出し、課題整理を行った中で、①
男女平等参画がめざすものを明確にする、②役員への男女平等参画の数値目標とともに、その達成に向けた行動目標を設定する、③それぞれの段階に応じたステップアップの取り組みを進める、④男女組合員比率に応じた目標を設定する。こうした点に留意した計画となっていて、その概要
は右表のようになっている。

女性役員の選出はどのレベルでも横ばい状態− 2007 調査結果から
第３次男女平等参画推進計画の進捗状況を把握し、課題を抽出・取り組みに反映させる目的で
男女平等参画調査を行っている。以下に概要の一部を報告する。

１．構成組織の選出状況
構成組織における女性役員比率の平均は、2000 年以降変化がなく、６％台という低い割合となっている。
（ 図表−２）その要因の１つに、女性役員が１人もいない構成組織が全体の５割を超えていることが挙げられる。
また、女性役員の選出には、なぜ、男女平等参画が必要かの議論と合意形成が必要であり、運動方針に男女平等参画を明記することが不可欠となる。今回の調査結果では、男女平等参画を運動方針に明記する構成組織は約６割にとどまっている。運動方針への明記は、第３次男女平等参画推進計画の統一目標であり、今後の取り組みでは、個別のヒアリングなど、方針化への働きかけを強めることとしている。

− 14 −

連合の第３次男女平等参画推進計画の目標

２．単組の選出状況
構成組織で女性役員を増やすには、単組での女性役員選出が不可欠だが、単組本部における女性役員比率の平均は７〜８％で、構成組織と同様に低い割合となっている。
（ 図表−３）また、女性役員が 1 人もいない単組の割合は、1996 年調査の約７割からは着実に減少しているものの、全体の５割を超えている。

− 15 −

なお、単組の女性役員の複数選出は、構成組織の女性役員選出の重要な要件となる。今回の調査結果では、女性役員が「 いる 」単組では、その６割が複数選出となっていて、単組の取り組
みの成果かうかがえる。一方、複数選出が半数を超えるものの、委員長・副委員長・書記長など三役を担う女性は依然少ない。構成組織の役員は単組三役が担うことが多いことから、単組における女性役員の選出では、三役への登用についても、構成組織を通じた働きかけを強めたい。
ところで、今、女性雇用者の半数以上はパートや契約・派遣社員など、いわゆる非正規労働者として仕事に従事している。このことは女性組合員の減少となって、女性役員選出の困難要因になっている。今回の計画では、こうした状況をふまえ、正社員以外の組織化を行動目標に盛り込んでいる。今回の調査ではパートや契約社員などの組織人数や役員の選出状況を調査項目に追加し、その状況把握を行った。調査対象の範囲は限定されているが、パートや契約社員などの組合員が「 いる 」と答えた割合は、民間・公務単組ともに約２割となった。その中で、パートや契約社員などの役員選出の状況は、民間単組では 14 . 1％、公務単組では 6 . 7％となっており、役員選出ははじまっている。
組織拡大は連合の最重要課題だが、女性の参画推進にあたってもパートや契約社員で働く人の組織化や役員選出は重要な課題となっている。

３．連合本部・地方連合会の選出状況
連合本部では、
役員選出基準に基づき女性役員の選出に取り組んでいる。今回の調査結果では、その割合は 25％となっていて、ポジティブ・アクション（ 女性役員を増やすため選出基準を設け、業種グループ単位で選出をめざすなど）により、徐々に割合が高まって、女性組合員比率に近づきつつある。しかし、連合が加盟する国際労働組合総連合（ ＩＴＵＣ）はその行動計画の中で、「 最低限 30％を起点とし、同数に引き上げる目標を設定する 」としており、男女同数という国際目標に向け、さらなる前進に取り組む必要がある。（ 図表—４）
一方、地方連合会では、１地方連合会を除き女性役員が選出されている。しかし、その選出
割合は６％台という状況で、その比率は変化していない。地方連合会での女性役員の選出では、− 16 −

構成組織の本部に加え、地方組織の協力が不可欠であり、連合本部・地方連合会の連携のもと、職場に近いところで女性役員を増やす取り組みを進めていきたい。

ワーク・ライフ・バランス実現の鍵は女性参画！
第３次男女平等参画推進計画の進捗状況は、調査結果からはあまり前進は見られず、各レベルでの一層の取り組み強化が必要となった。今後は、調査結果を参考に、それぞれの状況や課題に応じた取り組みを加速するよう、行動を起こすよう、各レベルに働きかけていく。
その契機となる動きに、ワーク・ライフ・バランスの実現に向けた取り組みがある。国や地方、企業など様々な分野で「 仕事と生活の調和の実現 」に向けた取り組みが進んでいる。連合の取り組みでは、長時間労働が恒常化し、家族的責任や地域参加を担えずにいる男性の働き方の見直しをその重要課題と位置づけ、働き方の改革に着手している。
このワーク・ライフ・バランスの実現の鍵は、労働組合の政策や意志決定の場への女性参画にあると考えている。
労働組合活動へ女性の参画を促進し、就業継続を希望する女性が牽引役となってワーク・ライフ・バランスに必要な取り組みの優先順位を高め、生活重視を希望する男性の率直な考えや行動を引き出す主体となっていくことが不可欠だ。この動きを好機ととらえ、女性参
画の取り組みを進めたい。

− 17 −

海 外 出 張 報 告 1

連合「米国における投資ファンド規制・規律に関する調査」
連合が本年 6 月 22 日〜 29 日に実施した標記調査に参加する機会を得た。本稿では、当調査の概要及び訪問先の中で最も印象に残ったデラウェア州最高裁判所でのインタビューの概要を紹介する。連合は本年 9 月を目途に当調査の報告書を取りまとめる予定である。
連合米国調査の概要
当調査の目的は、米国の資本市場及び会社法等における企業買収法制・ルールの実態、議会による投資ファンドの透明性確保に向けた議論動向、さらには年金基金による社会的責任投資を通じた投資ファンドへの積極的な関与の実態等を把握することである。連合は、2007 年 11 月に実施した英国調査の結果と今回の米国調査の結果を、投資ファンドへの労働組合の対策活動強化や投資ファンド規制に関する政策・提言づくりに活用していく考えである。
調査の訪問先は、連邦議会（ 下院金融サービス委員会）、
連邦政府（SEC〔 米国証券取引委員会 〕）、
デラウェア州最高裁判所、ニューヨーク証券取引所、労働組合組織（ AFL − CIO〔 アメリカ労働総同盟・産業別組合会議 〕、USW〔 全米鉄鋼労組 〕、UNITE − HERE〔 全米縫製・繊維労組−ホテル・レストラン従業員組合 〕、SEIU〔 国際サービス従業員労組 〕）、ニューヨーク市職員退職金基金の計 9 組織であった。
多くの企業が本拠地を置くデラウェア州
デラウェア州は全米 50 州中、面積は 49 位、人口は 45 位という小さな州である。デラウェア州の最大の特色は、同州に本拠地を置く企業数の多さであり、例えばニューヨーク証券取引所の上場企業の半数以上が同州で設立されている。
その理由には、州法人税が安価であること、同州会社法は最も規制緩和が進んでおり経営者に広い裁量の余地を与えていることなどがあげられる（ ちなみに米国では取締役会の義務や買収
防衛策のあり方等を規定する「 会社法 」は州法で定められており、州によって規定内容が異なっている）。また、企業訴訟に関する豊富な判例が蓄積されていること、効率的・迅速な訴訟処理システムが整備されていることにより、会社に関する法律問題についての予測がたてやすく、紛争がおきた場合にも低コストで迅速に紛争が解決されることも企業が同州に本拠地を置くメリットの 1 つである。
このように多くの企業がデラウェア州で設立されていることや判例が豊富であることから、わが国における企業買収や買収防衛に関するルールの検討にあたってデラウェア州の判例は多くの注目を集めている。
企業の長期的利益が最も大切
デラウェア州最高裁判所のインタビュー調査では、マイロン・スティール裁判長から、デラウェ
ア州の会社法における企業価値の考え方や買収防衛策の運用状況について話を伺った。以下にその一部を紹介する。
− 18 −

（ 取締役会の役割は企業の長期的利益の実現）
デラウェア州では、「 取締役会は企業の長期的利益を管理し、それに対する権限を有し、説明責任を担う 」ということが原則になっている。取締役の果たすべき役割は、株主間の利害対立や株主とステークホルダー間の利害対立をうまく調整しながら、企業の長期的利益の実現に最善を尽くすことである。
取締役会は株主の利益以上に企業の利益を考えなければならない。なぜならば、企業のほうが株主よりも長く存続するからであり、取締役会は企業全体の利益を追求し続けなければならないからである。株主の利益を見るといっても、株主一人ひとりは異なる存在であり、60 日間だけの株主もいれば 60 年間株主である人もいる。それゆえ取締役会は、企業全体の利益にとってベストな行動は何かということを考えなければならない。
（ 従業員などの利益を考慮に入れることも許される）
取締役会はステークホルダーの利益を考慮に入れることを義務づけられてはいない。しかし、そのような義務はないが、従業員やその他の利害関係者の存在を考慮に入れることをもちろん許されている。例えば、取締役会が従業員、地域社会、供給者ならびに地元利益を追求したことに関して株主から訴訟を起こされたとしても、それが不合理な考えでない限り、また企業の利益にとってベストなことであれば、取締役会の判断は認められる。
（ 買収提案に対しては将来のベスト利益を重視）
買収提案があった場合には、買収提案が企業にどのようなメリットをもたらすかということを考える。例えば、最初の買収提案があった後に、別の買収者がより高い買収価格を提案してきたような場合には、法廷はその会社における将来のベスト利益を考慮し、どちらの提案がよいかを判断する。低い買収価格を提案した買収者がベストの買収者であると判断される場合もある。
（ 濫用的買収者に対する防衛策は必要）
企業に害を及ぼそうとする買収に対しては、合理的で責任ある防衛措置が必要になる。
1980 年代には、「 どのような買収であれ、それに反対するべきではない 」という考えが支配的であった。それは、買収者は市場価格よりも高い価格で株式を購入するので、買収は株主に対する企業価値を高めると考えられたからである。しかし、1980 年代の後半になると、その考えは後退し、デラウェア州の裁判所は、よりバランスのとれた考え方・取扱いをするようになった。
なぜならば、取り扱った買収提案は、必ずしも市場価格よりも高い買収価格を提示するものば
かりではなかったからである。
ただし、アメリカの他の多くの州では、「 買収はよいものである 」という考えがまだ生き残っている。
デラウェア州最高裁判所を訪問し、司法実務の責任者から直接話を伺えたことは、得がたい
貴重な経験であった。そして、「 取締役会は株主の利益以上に企業の利益を考えなければならな
い 」、「 取締役会はステークホルダーの利益を考慮に入れる義務はないが、従業員やその他の利害関係者の存在を考慮に入れることをもちろん許されている 」とのコメントは、企業価値に対するデラウェア州法の考え方の奥深さを窺わせるものであり、また調査前に私が抱いていた「 米国＝株主至上主義 」という先入観とは異なるものであったことから、大変印象に残った。
わが国において、企業買収・買収防衛に関するルールの整備が早急に求められているなかで、今回の調査で得られた基礎資料が連合、研究者及び実務家によって大いに活用され、わが国の企業風土、法体系及び労使関係の実情に即した政策・制度の実現に寄与することを期待したい。
（ 元主任研究員− 19 −川島千裕）

海 外 出 張 報 告 2

連合「第11次海外労働事情調査」

連合第 11 次海外労働事情調査団は、2008 年 6 月 7 日〜 14 日、中小企業振興政策とその経営状況、取引関係法令・制度や取引慣行、公正取引の取り組みと課題、また日本との相違点などについての調査を目的に、ベルギー（ブリュッセル）、イタリア（ミラノ）の労働組合組織、経営者団体等の訪問を行った。連合総研からは、後藤嘉代研究員が参加した。
以下、調査の概要を報告する。
1．EU における中小企業政策
EU における中小企業は、①従業員数が 250 人未満、②年間売上額 5 , 000 万ユーロ以下または総資産額 4 , 300 万ユーロ以下、③他企業に資本または経営権の 25％以上が保有されていないこと、とされている。また、欧州委員会では中小企業政策として 2000 年に策定されたリスボン戦略改定の一環として、2005 年に「 成長と雇用のための中小企業政策 」を採択し、2008 年内には「 スモール・ビジネス・アクト（ 中小企業支援法）」が提案される予定である。
日本の中小企業政策が「 内需型 」であるのに対し、
EU は「 グローバル型 」であるといえる。また、
EU は日本とは異なり、低賃金の産業は合法あるいは非合法の移民によって支えられている面があり、EU 域内では、移民政策も重要視されている。
2．ベルギーにおける中小企業施策（ 1 ）ベルギーの中小企業
ベルギーにおいては、「 50 名未満 」規模を中小企業としており、2007 年 1 月現在の全企業数に占める中小企業の割合は 99 . 4％、2006 年の雇用者全体に占める中小企業で働く雇用者比率は
41 . 8％となっている。
（ 2 ）労働組合（ACV/CSC）による取組み
ACV/CSC（ ベルギーキリスト教労組連盟）は、組合員数 170 万人を組織する、ベルギー最大のナショナルセンターである。
中小企業経営における労働者参加の制度は、2002 年に欧州閣僚理事会で採択された「 一般労使協議指令 」に基づいている。ベルギーは 2005 年の施行時までに経営者側の反対が強く、指令をベルギー法に落とし込むことができなかったが、CSC はこれをヨーロッパ裁判所に控訴し、その結果、ヨーロッパ裁判所はベルギー政府に対して罰金支払い命令を下した。2007 年 12 月に
CSC を含む 3 つのナショナルセンターと経営者団体との間で合意に至り、ベルギー労働法に「 一− 20 −

般労使協議指令 」が盛り込まれた。この指令においては、使用者には大量解雇や企業閉鎖・譲渡といった特定の局面に限らず、一般的な情報提供と協議の義務が課せられている。
（ 3 ）経営者団体（UNIZO）による取組み
UNIZO は、50 人未満の自営業者を会員とする組織であり、ベルギーのブリュッセル地区、フランドル地区に約 9 万人の会員がいる。UNIZO の活動は主に①税制等商業上の便宜をはかること、② UEAPME（EU レベルの労使団体）への参加を通じたメンバーへの情報提供、③会員への助言・情報提供、④会員の交流の場の提供である。
EU 市場における企業間競争については、EU 圏内での労働移動が自由になり、購買市場も拡大し、ビジネスチャンスが増す一方で、多国籍企業からの攻勢から中小企業を守る必要性が出てきている、という。
3．イタリアにおける中小企業施策（ 1 ）イタリアの中小企業
2005 年のイタリアの中小企業比率は 99％を超え、得意分野に専門特化した小規模企業により多品種少量生産が行われている。家族的経営を行う中小企業も多く、徒弟制の性格を残した技
能伝承が行われている。
また、イタリアにおいては、中小企業と大企業との取引関係に法的なバックアップはないが、中小企業は「 下請け 」ではなく、「 供給者 」として考えられており、取引関係は対等であるようだ。
また、中小企業では、処遇をあげて、優秀な人材の流出を防ぐということも行われている。
（ 2 ）CGIL（ 労働組合組織）による取組み
CGIL（ ベルギーキリスト教労組連盟）は、組合員数 555 万人を組織する、イタリア最大のナショ
ナルセンターである。
イタリアの中小企業は、①国レベル、②州レベル、③地域レベルの 3 つの接点において支援が行われる。企業経営の不振による失業対策として、経営者団体と労働組合の両面から財政的な生活保障や雇用確保を行うシステムを持つ。国、州、地域の 3 つのレベルには CGIL を含む 3 つのナショナルセンターからそれぞれの取組みをチェックする人材を配置している。
（ 3 ）API（ 経営者団体）による取組み
API は民間の中小企業の経営者協会であり、国、州、地域の組織（ 支部）と業種ごとの支部を持つ。会員数は、約 5 万社（ 従業員数約 100 万人）である。API では中小企業の利益を守ることが主たる目的とされているが、労働組合やその他の機関との連携にも力が注がれている。また、会員企業に対して、金融、財務・税、労使関係、対外、環境・安全と品質、エネルギー、訓練等に関わるサービスを提供している。

− 21 −

「 日本でいちばん大切にしたい会社 」
坂本 光司著（ 株式会社 あさ出版 ,2008 ）英国では炭坑労働者が死亡したときに、お金を出し合って葬式を出したことで、お互いに助け合う様になった。これが世界で初めての労働組合誕
生の切っ掛けだったと聞いている。ひとりだけでは、弱いふつうの人たち同士が、「 助け合い、支
え合うこと」で勇気を持って、生きていくことができるようになった。このことが労働組合の本質だと思う。
「 助け合い、支え合って」生きることの具体的●坂本光司 法政大学大学院政策創造研究科教授、法政大学大学院イノベーションマネジメント研究科客員教授

な事例を、是非知ってもらいたい。そして自分の所属する組合ができることを話し合って頂き、活動に移して貰らえれば感謝したいとの思いで、この本を紹介した。
日本理化学工業株式会社：昭和 12 年設立。ダス
トレスチョーク（ 粉の飛ばないチョーク）の製造。
50 年前に障害を持つ 2 人の少女を 1 週間だけ就業体験させた。少女たちの養護学校の先生の熱意に大山社長が動かされた。2 人の少女の就業体験が終わる前日に、彼女たちの熱心さを見守っていた十数人の従業員の全員が「 大山さん、来年 4 月
から、正社員として採用してあげてください。できないことがあれば、私たちがみんなでカバーします」と言ったという。
それ以来、障害者を少しずつ採用するようになった。しかし、大山さんは「 毎日働くよりも施設でゆっくり、のんびり暮らしたほうが幸せなのではないか 」と疑問をもち、禅寺のお坊さんに尋ねた。すると坊さんは、「 幸福とは、①人に愛されること、②人にほめられること、③人の役に立
つこと、そして④人に必要とされることです。②③④のことは、施設では得られないことです。この三つの幸福は、働くことによって得られるのです」と答えた。
大山さんは、「 人間にとって生きるとは、必要とされて働き、それによって自分で稼いで自立することなんだ 」ということに気づいた。そして「それなら、そういう場を提供することこそ、会社にできることなのではないか。企業の存在価値であり、社会的使命なのではないか 」と考え以来 50 年
間、積極的に障害者を雇用し続けた。実際の作業には、試行錯誤を重ね「人を工程にあわせるのではなく、工程を人に合わせる」を実践し、そのひとその人にあった工具や設備を作って生産をおこなっていった。
「人間尊重の生産 」を口で言う経営者は多数いる。だが、本当に実行することは、大変な努力と惻隠の情がなければできないことだ。
このほかにも 4 社「 伊那食品工業株式会社 「」中村ブレイス株式会社 「」 株式会社柳月」「 杉山フルーツ」の事例が載っている。それぞれに甲乙つけ難い会社で、社長と従業員の方々の一致協力がなけ
れば、こうはいかないと思っている。
人を使い捨てにしたり、名ばかり管理職を作り残業代を支払わないなど、金の亡者の経営者が跋扈している。
「 労働は商品ではない」というフィラ
デルフィア宣言に再び立ち戻ろう。何が尊いことなのかを、自信と誇りを持ち、みんなで心を合わ
せて世の中に訴えかけよう。

− 22 −（ 研究員 落合耕太郎）

今月のデータ

男性の育児休業取得率は1.56％
労働組合のある事業所でさらに低い取得率−厚生労働省「平成19年度雇用均等基本調査」−

厚生労働省は 8 月 8 日、「 平成 19 年度雇用均等基本調査 」結果を発表した。主なポイントとして、①
1
育児休業取得率 が男女ともに上昇、しかし男性は依然として低水準、②育児のための勤務時間等の措置等を導入している事業所割合は約 5 割に上昇し、利用可能期間も長期化傾向、③母性健康管理の各2制度の規定率 は約 3 割を占めること、が挙げられている。
男女別に育児休業取得率の推移をみると、女性は平成 8（ 1996 ）年度の 49 .1％から平成 19（ 2007 ）年度には 89 . 7％と大きな伸びを示している。これに対し、男性は平成 19 年度は 1. 56％と平成 8 年度の調査以降、最も大きな伸びを示しているが、依然として低水準で推移している。事業所規模別にみると、女性は規模が大きくなるにつれ取得率が上昇しており、100 人以上規模では取得率は 9 割を超える。一方、男性は、5 〜 29 人規模の取得率が 8 . 85％と高く、100 人以上規模では 1％に満たない。
また、労働組合の有無別にみると、「 労働組合あり」の事業所では、女性の取得率は 91. 9％と「 労働組合なし」を4 . 2％ポイント上回るのに対し、男性の育児休業取得率は 0 . 62％にとどまり、「 労働組合なし」（ 3 . 09％）に比べ、低い取得率であることが明らかとなった。
同調査結果によると、「 労働組合あり」の事業所は「 労働組合なし」に比べ、育児時間中の賃金の有給化や育児にかかわる勤務時間調整等の制度整備と利用可能期間の長期化が進んでいる。しかし、こうした制度整備だけでなく、「 男性の」育児休業取得促進に向けた早急な労使の取り組みの必要性が浮き彫りとなった結果といえるだろう。

表

男女別育児休業取得率の推移

図1

男性の育児休業取得者割合

育児休業取得率とは、調査前年度 1 年間の出産者（ 男性の場合は配偶者が出産した者）の数に占める調査時点までに育児休業を開始した者 （ 開始予定の申出をしている者を含む）の比率。

母性健康管理制度の規定率とは、妊産婦の通院休暇、妊娠中の通勤緩和、妊娠中の休憩、妊娠中又は出産後の症状等に対する措置についての規定がある事業所比率。

−  −

参考諸表
06年
日

本
（季調済前期比）

米

国

実質ＧＤＰ

ド

イ

イ

ギ

ツ
リ

ス

中

国
（前年同期比）

韓

国

鉱工業生産

日 本（前年同期（月）比）（季調済前期比）
米
国（季調済前期
（月）
比）
ド
イ
ツ
（前期
（月）
比）
イ
ギ
リ
ス
（前期
（月）
比）
中
国
（前年同期
（月）
比）
韓
国
（前年同期
（月）
比）
日

本

失

米

国

業 率

ド

（％）

イ

イ

ギ

ツ
リ

ス

中

国

韓

国

消費者物価

日 本（前年同期（月）比）（季調済前期比）
米
国（季調済前年同期
（月）
比）
ド
イ
ツ
（前年同期
（月）
比）
イ
ギ
リ
ス
（前年同期
（月）
比）
中
国
（前年同期
（月）
比）
韓
国
（前年同期
（月）
比）

円相場

￥
￥

／
／

E

＄
u

r

o

07年

2.5

1.6

2.8

2.0

2.9

07／

08／

10−12

08／

1−3

4−6

08／

08／

08／

08／

4

5

6

7

0.7

1.0

−

−

−

−

−

0.2

0.9

−

−

−

−

−

2.5

1.1

6.3

−

−

−

−

−

2.9

3.1

2.2

1.1

0.8

−

−

−

−

11.6

11.9

11.3

10.6

10.1

−

−

−

−

5.1
4.6

5.0
2.6

5.7
3.3

5.8
2.3
0.7

▲

4.8
1.1
0.7

▲

−
1.9
0.2

−
1.1
2.8

−
0.2
0.2

−
−
−

3.9

2.1

0.1

0.1

▲

0.8

▲

0.7

▲

0.2

0.5

−

6.0

5.9

0.7

1.7

−

0.2

▲

2.4

−

−

0.3

0.3

0.2

0.2

−

0.1

▲

0.8

−

−

16.6

18.5

17.5

16.6

15.9

15.7

16.0

16.0

−

8.3

6.8

10.9

10.6

8.7

10.7

8.6

6.7

−

4.1

3.8

3.8

3.8

4.0

4.0

4.0

4.1

−

4.6

4.6

4.8

4.9

5.3

5.0

5.5

5.5

5.7

10.8

9.0

8.4

7.9

7.8

7.9

7.9

7.8

7.8

5.4

5.4

5.2

5.2

−

5.3

5.2

−

−

4.1

4.0

4.0

4.0

−

−

−

−

−

3.5
0.2

3.3
0.4

3.1
0.5
0.4

3.0
0.9
0.3

3.2
1.4
0.5

3.2
0.8
0.3

3.2
1.3
0.6

3.2
2.0
0.7

−
−
−

3.2

2.8

4.0

4.1

4.4

3.9

4.2

5.0

−

1.6

2.3

3.0

2.9

2.9

2.4

3.0

3.3

3.3

2.3

2.4

3.0

3.3

3.8

−

4.8

2.4
（1-3）
8.0

−

1.5

2.1
（1-12）
6.6

7.8

8.5

7.7

7.1

−

2.2

2.5

3.4

3.8

4.8

4.1

4.9

5.5

5.9

116.3

117.8

113.1

105.3

104.6

102.7

104.5

106.9

106.9

146.2

161.3

163.8

157.8

163.5

161.8

162.3

166.4

168.5

0.6
2.9
1.2
0.8

−
−
−
−

▲

▲

▲

▲

▲

（国内の賃金・労働時間の動き）
0.1
現金給与総額 （前年同期
（月）
比）
実質賃金
（前年同期
（月）
比） ▲ 0.2
実質消費支出 （前年同期（月）比） ▲ 2.2
所定外労働時間（製造業・前期比季調済）
3.7

▲
▲

0.3
0.7
0.5
▲ 0.8

▲
▲

0.9
0.4
0.2
1.2

▲

1.6
0.4
−
1.5

0.2
1.4
−
▲ 2.6
▲

▲
▲
▲

0.8
0.1
2.5
3.7

▲
▲

0.8
0.6
2.6
0.8

▲
▲
▲
▲

（ 注）1 . 実質ＧＤＰの四半期の数値は、前期比年率。但し、日本は季節調整済前期比、中国は前年同期比。
2 . 失業率の四半期、月次の数値は、季調値。※中国を除く。
3 . 円相場は各期平均値。ニューヨーク市場のインターバンク取引相場。
4 . 現金給与総額、実質賃金および所定外労働時間は、事業所規模 5 人以上。
5 . 実質消費支出は、二人以上の世帯（ 農林漁家世帯を除く）の全世帯ベース（ 家計調査）。
6 . P は速報値。網掛け部分は、前回から修正（ 速報値が同値で確定も含む）。
（ ご案内）
1 . 我が国の経済指標の最新のものを入手する場合は、以下にアクセスしてください。
内閣府月例経済報告 関係資料
http://www 5 .cao.go.jp/keizai 3 /getsurei.html
・雇用関係指標
http://www.mhlw.go.jp（ 厚生労働省）
http://www.stat.go.jp（ 総務省統計局統計センター）
・生産関係指標
http://www.meti.go.jp（ 経済産業省）
・国民所得統計関係 http://www.cao.go.jp（ 内閣府）
2 .経済指標に関し、ご不明な点がございましたら、連合総研までご照会ください。
（電話 03−5210−0851、
ＦＡＸ 03−5210−0852）− 24 −

【職員の異動】＜着任＞
澤井 景子（さわい けいこ）主任研究員 ８月１日付着任〔プロフィール〕１９９４年東京大学経済学部卒業。同年経済企画庁（現内閣府）入庁。内閣府
大臣官房総務課、国民生活局調査室、内閣官房消費行政一元化準備室等に勤務。
〔ご挨拶〕８月１日付で、内閣府から着任いたしました。景気の局面が変わりつつある中、勤労者・生活者の視点に立って、経済の分析をしてまいりたいと思います。どうぞよろしくお願いします。

＜退任＞
川島 千裕 主任研究員 ８月３１日付退任
９月１日付で基幹労連（新日鉄労連）から連合に派遣されることになりました。連合総研で学んだことを労働運動の発展に生かすことができるよう、より一層精進いたす所存です。
連合総研在任中の５年間、研究会に参加いただいた研究者・実務家の先生方や労働組合の皆様方、そして各種調査に応じていただいた関係各位のご指導・ご協力に心より感謝申し上げます。

佐藤博樹・（財）連合総合生活開発研究所編

バランスのとれた働き方 −不均衡からの脱却−
エイデル研究所

定価2,300円（税込）

2007年12月、
連合総研は設立20周年を迎えました。
その記念事業の1つとして、
都
市勤労者の仕事と暮らしの定点観測アンケート「勤労者短観」6年分のデータ、
延べ1万人のビジネス・パーソンの声を再分析する研究プロジェクトを発足させました。
本書はその研究成果のエッセンスとして、
アンケート調査データからビジネス・パーソンの仕事や暮らしの 不均衡 の実態を明らかにし、
今後バランスのとれた仕事と暮らしを実現するために何が必要かを考察しています。
はじめに 都会で働くビジネス・パーソンの特徴−正社員・非正社員の比較（連合総研事務局）
第 1 章 必要な人にセーフティネットを−消えない雇用不安（千葉登志雄）第 2 章 「過労死予備軍」と「賃金不払い残業」−解消に向けて（川島千裕）
第 3 章 働く女性の二極化−ビジネス・ウーマンの実像（佐藤香）
第 4 章 男性の家事参加を進めるために−家事が意味するもの（永井暁子）
第 5 章 ビジネス・パーソンは景気に敏感−格差拡大（岡田恵子）
第 6 章 権利理解と労働組合−組合効果のアピールを（佐藤博樹）
第 7 章 劇場政治と勤労者−問われるこれからの選択（前田幸男）
おわりに ワーク・ライフ・インバランスの解消を（佐藤博樹）※本書に関するお問い合わせは連合総研 TEL03−5210−0851 まで− 25 −

資料

情報

意見

事務局だより【7・8 月の主な行事】
7月 2日

連合総合労働局・総合男女平等局・総合組織局との意見交換会[ 総評会館（連合本部）]

8日

企業買収・合併等による企業組織の改編と労働組合の課題に関する研究委員会（主査：毛塚 勝利 中央大学教授）
9 日 所内・研究部門会議
経済情勢報告−所内意見交換会
10 日 経済社会研究委員会（主査：小峰 隆夫 法政大学教授）「イニシアチヴ 2008 −新しい労働ルールの策定に向けて」研究委員会（主査：水町 勇一郎 東京大学准教授）
14 日 企画会議
15 日 「ワーク・ライフ・バランス−仕事と暮らしの新しい形」研究委員会（主査：大沢 真知子 日本女子大学教授）
17 日 連合選出役員との政策懇談会[ 総評会館（連合本部）]
所内勉強会「日本経済の見方」（講師：桑原 進 政策研究大学院大学准教授）
18 日 労働組合におけるジェンダー平等に関する研究プロジェクト事前研究会（座長：篠塚 英子 お茶の水女子大学名誉教授）
23 日 所内・研究部門会議
24 日 シリーズ研究・21 世紀の労働組合活動Ⅰ研究委員会（主査：中村 圭介 東京大学教授）
25 日 労働関係シンクタンク交流フォーラム幹事会
28 日 政策研究委員会
30 日 臨時所内・研究部門会議
グローバル経済下の産業革新と雇用に関する研究委員会（主査：尾髙 煌之助 一橋大学・法政大学名誉教授）
31 日 臨時企画会議
8月1日

参加保障・社会連帯型の新しい社会政策・雇用政策の大綱に関する研究委員会（主査：埋橋 孝文 同志社大学教授）
4 日 経済社会研究委員会（主査：小峰 隆夫 法政大学教授）
企業買収・合併等による企業組織の改編と労働組合の課題に関する研究委員会（主査：毛塚 勝利 中央大学教授）
6 日 所内・研究部門会議「イニシアチヴ 2008 −新しい労働ルールの策定に向けて」研究委員会（主査：水町 勇一郎 東京大学准教授）
7 日 臨時所内・研究部門会議
18 日 企画会議
21 日 所内・研究部門会議
22 日 連合・連合総研 企画調整会議[ 総評会館（連合本部）]
26 日 企業買収・合併等による企業組織の改編と労働組合の課題に関する研究委員会（主査：毛塚 勝利 中央大学教授）
28 日 生活時間の国際比較に関する調査研究委員会（主査：佐藤 香 東京大学准教授）
29 日 労働組合におけるジェンダー平等に関する研究プロジェクト事前研究会（座長：篠塚 英子 お茶の水女子大学名誉教授）

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