特集 3

非正規雇用者の職業能力開発機会を確保するために何が必要か

これからの時代の職業能力開発・キャリア形成について考える

集

原寄稿

特ひろみ

（日本女子大学家政学部家政経済学科准教授）

１．非正規雇用者の職業能力開発の現状方も少ないことが注目されることが 多いが、非正規雇用者として働く人は増えている。

これらと同じくらい重要な点は、非正規雇用

2015年の雇用者に占める非正規比率は37.5%

者は職業能力開発（教育訓練）の機会が少なで、雇用者の約5人に2人が非正規雇用者であいことである。その実態をデータで確認しよる。30年前の1985年には16.4%であったことをう。

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考えると速いスピードで増えている 。正社員

図1と図2は厚生労働省職業能力開発局が毎だからといって理想的な働き方をしているわけ

年実施している『能力開発基本調査』の結果

ではないが、非正規雇用者の働き方には、正をまとめたものである。企業内訓練を表す項

社員にはない課題がいくつかある。なかでも、目として、研修や講習会への参加等の職場を正社員として働く人と比べると雇用契約期間離れて行う訓練であるOff-JTと、OJTの1つとが短いため雇用が不安定になりやすいこと、して職場で仕事をしながら上司や先輩から指賃金が低くかつ勤続年数に伴う賃金の上がり導やアドバイスを受けたのかが調べられていDIO 2016, 7, 8

図 1 雇用形態別、企業内訓練を受けた雇用者の割合

データ：厚生労働省職業能力開発局『能力開発基本調査』。
注 1：縦軸は %、横軸は年度。年度は報告書の年度ではなく、調査年度。
注 2：従業員数 30 人以上の事業所に勤務している直接雇用の従業員である。正社員以外とは、直接雇用の非正規雇用者を指す。
注 3：指導やアドバイスについては 2012 年度以降は調査されていない。

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図 2 雇用形態別、自己啓発を実施した雇用者の割合

注：図１と同じ。

る。また、労働者が就業時間外に自身で費用のであろうか。

を賄って行う訓練の自己啓発についても調査先行研究によると3、非正規雇用者のスキルされている。両図からOff-JTと自己啓 発ともレベルや職務遂行能力といった仕事能力は、に、どの年度も、非正規雇用者は正社員よりOJTとOff-JTともに受けた人のほうが受けなかも受ける人の割合が半分程度であることがわった人よりも高くなったと主観的に評価していかる。また、指導やアドバイスを受ける機会は、ることが示されている。また、仕事の幅、仕2差は小さいが、それでも正社員のほうが多い 。

事のレベル、仕事上の責任の範囲も、OJTとこのように、非正規雇用者は企業主体の職業Off-JTを受けた非正規雇用者はそれぞれ改善能力開発の機会が少なく、かつ労働者主体のしたという評価をしている。主観的評価に基職業能力開発も行っている人の割合が少ない

づいた結果ではあるが、非正規雇用者も企業ことがわかる。自己啓発を促進することも重内訓練を受けるとスキルが高まり、生産性も要であり、個人が主体的にキャリア形成をで高まると考えられる。しかし、非正規雇用者きる環境を整備するために、様々な施策が検が受け取る報酬と訓練の成果という観点から討され、実際に導入されてはいるが、以下での結果をみると、企業内訓練には短期的にはは紙幅の制約上、企業内訓練を中心に見てい非正規雇用者の賃金には統計的に有意なプラく。

スの効果は観察されないが、正社員転換にはプラスに作用することが示されており、長期的

２．職業能力開発促進の必要性
職業能力開発は仕事に役立つ能力や知識をな賃金にプラスの効果があることが期待される。

身につけるための学習活動のことであるから、一般論として、職業能力開発が行われなく行えば、より高度な知識やスキルを獲得できるなると、一国の人的資本量の低下が引き起こので限界生産性が上がり、結果として賃金がされ、経済成長の阻害要因となるだろう。また、上がることが理論的に予想される。この理論

この結果から、企業内訓練を受ける機会は、仮説は人的資本理論という経済学の理論であ

非正規雇用者にとっても貴重な人的資本形成

り、標準的な労働経済学の教科書では必ず言の機会であり、その後の職業人生に影響を与及される基礎的な理論である。直観的に納得えるものであることが示唆され、職業能力開できる理論仮説であるが、実際に観察される発を行えない労働者は、現在だけでなく将来― 13 ―DIO 2016, 7, 8

にわたって職業生活で不利な立場となりやすること、そして、非正規雇用者に訓練を行いいと考えられる。よって、職業能力開発を促たくても資金制約のため行えない企業に訓練進することは、一国経済にとっても、そして労費用を支援する助成金などが考えられるであ働者個人にとっても、重要なことと考えられる。

ろう。しかし、このような個別の取組みだけもちろん、非正規雇用者の中には企業内訓でなく、労働市場システムの転換という発想も練を受けている人はいる。受けている人の割必要と思われる。つまり、重要なのは、企業合が相対的に低いだけであって、まったく受単位での訓練の促進だけではなく、市場を通けていないというわけではない。それでは、じて非正規雇用者の企業内訓練の機会を高め非正規雇用者のなかで企業内訓練の機会の多るという視点だと考える。

い人はどのような働き方の人なのであろうか。

非正規雇用者は有期契約、またはパートタ

先行研究によると、フルタイム非正社員はパーイムで働く者が多いので、企業を合理的な経トタイム非正社員より種類や日数という意味で済主体と捉えると、非正規雇用者に企業内訓の密度の高い企業内訓練を受けており、期待練を提供し、キャリア形成の機会を提供する

就業期間の長い非正社員はOJTの機会が多いことを一企業に期待することには限界がある。
人材育成と評価はワンセットで考えるべきであ4

ことが明らかにされている 。
職業能力開発は人的資本投資であるから、るが、非正規雇用者のように1つの企業内でキ投資収益である訓練リターンの回収が見込めャリア形成することを必ずしも前提としない労る従業員に企業は人的投資を行う。つまり、働者の育成を考える場合は、市場で通用する非正社員のなかでも訓練リターンを十分に回評価の導入が特に必要となる。これを職業能収できない、あるいは回収し損ねるリスクの高力評価システムと呼び、日本でも「ジョブ・カい人ではなく、労働時間が長い、あるいは定ード制度」が導入され、そうしたシステムの普着が見込まれる、訓練リターンの回収がしや及が目指されている。

すい非正社員に企業内訓練を実施するというジョブ・カード制度は、2008年に非正規雇用者等の職業能力の形成機会に恵まれない人のは経済合理的である。
このように、訓練リターンを回収しづらい労に対する支援策として創設され、訓練、評価、働者である非正規雇用者には訓練を控えるとキャリア・コンサルティング（キャリコン）の3いう選択には一定の理論的合理性がある。しつの柱で構成される。つまり、就職の困難なかし、そうではなく、引き抜き外部性等の市人にジョブ・カードを活用したキャリコンの機場の失敗によってこうしたことが起こっている会を提供し、キャリコンを通じて就職のためのであれば、資源配分の効率性という観点かのスキルが足りないことがわかれば有期実習ら政策介入が必要となるであろう 。それでは、型訓練等の雇用型訓練の機会が与えられ、訓非正規雇用者の企業内訓練の機会を高めるた

練後にはその成果もきちんと評価され、評価めにはどのような政策が必要であろうか。

結果がジョブ・カードに記載されるという身に5つけた職業能力の「見える化」を行うことで、３．非正規雇用者の企業内訓練機会を拡大するために就職 機 会を高めることを目指した制度である6。このように、市場を通じて職業能力開発非正規雇用者の企業内訓練の機会を高めるを行え、その成果が評価され、その評価結果ための個別の取組みとして、訓練を受けたいを活用しながらキャリア・アップしていける制者が積極的に非正規雇用者に訓練を行ってい度の導入、すなわち職業能力評価システムのる企業に就職できるようにするために、このよ普及が一つの対策として浮かび上がる。

うな企業情報を流通させてマッチングを高め

DIO 2016, 7, 8

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ジョブ・カード制度のシステムとしての機能についての社会的な理解は、創設から7年以

ジョブ・カード制度をより使いやすい制度に上経った現在でも十分に広まっていないと思するために、2014年にキャリア・パスポート（仮う。私見であるが、その一因として、ジョブ・称）構想研究会が厚生労働省に設置され、ジカード制度はその一部を構成するジョブ・カー

ョブ・カード制度の在り方についての見直しがド自体に注目が集まり過ぎてしまったことにあ検討された。その結果、様式、活用方法が見ると思う。ジョブ・カードは、履歴シート、職直された新ジョブ・カードが2015年10月から使務 経歴シート、キャリア形成上の課題等を記われている8。ジョブ・カード制度という職業入するキャリアシート、職業能力評価基準等能力評価システムが導入されているのに、制を踏まえた評価シート等から構成される。民度に対する理解が社会に十分に広がっていな

主党政権下であった2010年６月に閣議決定さい現状を踏まえると、制度を広く普及させ、政れた「新成長戦略」において、潜在的な能力策目的どおりに機能させるためには、システムを有する人々の労働市場への参加を促進し、の趣旨や実際にどのように活用することができ社会全体で職業能力開発等の人材育成を行うるのか等を周知していく必要がある。労働組

雇用・人材戦略の一つとして、ジョブ・カード合、そして市場横断的な組織である日本労働制度を実践キャリア・アップ戦略へと発展さ

組合総連合会には、制度の周知とともに、こせていくことが位置づけられたが、同時にジうしたシステムの必要性についての積極的なョブ・カード取得者数を2020年度までに 300発言を期待したい。

万人に到達させる方向が打ち出され、さらには事業仕分けにもかけられたこともあり、ジョ1 総務省統計局『労働力調査』。

ブ・カードばかりが注目されたという印象があ

2 上司、同僚、仕事仲間から指導やアドバイスを「よる。

くしてくれた」
・「ある程度してくれた」をしてくれた、「あまりしてくれなかった」
・「してくれなかった」を

職業能力評価システムの導入の効果についての理論的検討も行われており、市場が不完してくれなかったとして集計している。
3 本節の記述はHara（2014）に基づいており、内生性を可能な範囲で考慮した上で行った計量分析の結果全であり、企業が労働者の訓練意欲を完全にをベースにしている。分析使用データは（独）労働観察できない場合、訓練の成果がみえる仕組と学ぶことについての調査』で、調査対象は全国のみ、すなわち職業能力評価システムが導入されると、企業は訓練実施に対してプラスのインセンティブをもつことが示されている 。その理
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政策研究・研修機構が2008年に実施した『働くこと20-44歳の男女就業者である。エリアサンプリング法で実施し、目標回収数4,000、有効回収数は4,024で、代表性が担保されたデータと考えられる。ただし、分析対象サンプルは民間企業の雇用者2,796である。
4 Hara（2014）に基づいている。

論的メカニズムは単純で、訓練によってスキル5 詳細は原（2014）を参照されたい。

を高め、その高まったスキルが評価されるの6 詳細は小杉・原（2011）を参照されたい。

であれば、労働者の訓練に対する意欲が担保

8 ジョブ・カード制度総合サイトhttp://jobcard.mhlw.

される。労働者が訓練に熱心に取り組むのであれば、それだけ訓練成果も高まり、企業にとっての訓練リターンも高まることになるので、企業の訓練インセンティブも高まる。つまり、労働者の訓練意欲に関する情報の非対称性

7 Acemoglu and Pischke（2000）。
go.jp/index.htmlが提供されている。

【参考文献】
小杉礼子・原 ひろみ 共編著（2011）『非正規雇用のキャリア形成：職業能力評価社会をめざして』, 勁草書房.
原 ひろみ（2014）『職業能力開発の経済分析』, 勁草書房.
Acemoglu, Daron and Pischke, Jörn-Steffen（2000）

が、職業能力評価システムの導入を通じて解“Certification of training and training outcomes,”

消されることが理論の核である。そして、こHara, Hiromi（2014）“The Impact of Firm-providedの経済理論モデルが示唆することは、職業能力評価システムの導入には企業内訓練に対するプラスの効果があるということである。

European Economic Review, Vol. 44, No. 4, pp. 917-927.
Training on Productivity, Wages, and Transition toRegular Employment for Workers in Flexible
Arrangements, ”
Journal of The Japanese andInternational Economies, Vol. 34, pp. 336-359.

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