デジタル人材育成学会誌

デジタル人材育成学会誌

Japanese Journal of Society of Development of Digital Human Resources
二〇二二年 十二月

2022年12月

第1巻 第1号

第一巻 第一号

Contents
創刊の辞 ...................................................................................................................................................................... 角田

仁 ......

1

学生のDXポテンシャルを引き出す「プロダクトデザインワークショップ」の有効性 ................................................ 小林賢也 ......

2

デザイン思考を利用して「プログラミング的思考」を伝える遊びをデザインする授業 ............................................ 溝下

博 ......

4

デジタル人材育成学会コンサルティング企業のDX人材不足企業への対応方法のパターン化 .........................佐久間寛 ......

7

デジタル人材育成を地方から 〜青森県での事例紹介〜 ......................................................................................... 鈴木

伸 ......

9

学び合い的な場を取り入れたIT技術者研修の効果についての仮説構築 ......................................................... 髙谷将宏・他 .......11
ITリカレント教育やIT系共同研究を通した地元企業の活性化事例 ................................................................... 小林透・他 .......13

多様な背景のメンバーによるプロジェクトにおけるコンフリクトの特徴
─オープンイノベーション遂行のための効果的なコンフリクトマネジメント手法の提案に向けて─........................................................................................................................................................................岩村光貴・他 .......16

スクラム型開発疑似体験ワークショップの事例紹介
─アジャイル未経験者への効果的な教育手法の開発に向けて─ ................................................................. 所儀一・他 .......19

デジタル人 材 育 成 学 会

デジタル人材育成に関する海外調査〜育成の主要アクターと取組事例研究のための事前調査〜 ........................................................................ 若林

愛・他 .......21

Digital Human Resources Development in the Asia Paciﬁc:
The Digital Talent Demand & Lesson Learned .......................................................................... Nico Surantha .......24デジタル人材に求められる設計の知識やスキル ....................................................................................................... 木野泰伸 .......29
学会コラム：海外委員会便り..............................................................................................................................................................31

デ ジタル人材育成学会誌
第1巻

第 1 号／2022 年 12 月
［目

次］

■巻頭言
創刊の辞
角田

仁....................................................................................................................................................................................................................... 1■研究論文
学生の DX ポテンシャルを引き出す「プロダクトデザインワークショップ」の有効性
小林 賢也.................................................................................................................................................................................................................. 2
デザイン思考を利用して「プログラミング的思考」を伝える遊びをデザインする授業
溝下 博....................................................................................................................................................................................................................... 4
デジタル人材育成学会コンサルティング企業の DX 人材不足企業への対応方法のパターン化
佐久間 寛.................................................................................................................................................................................................................. 7
デジタル人材育成を地方から〜青森県での事例紹介〜
鈴木 伸....................................................................................................................................................................................................................... 9
学び合い的な場を取り入れた IT 技術者研修の効果についての仮説構築
髙谷 将宏，庄子 栄光，梶功夫 .................................................................................................................................................... 11

IT リカレント教育や IT 系共同研究を通した地元企業の活性化事例
小林 透，深江 一輝 ........................................................................................................................................................................................ 13
多様な背景のメンバーによるプロジェクトにおけるコンフリクトの特徴
─オープンイノベーション遂行のための効果的なコンフリクトマネジメント手法の提案に向けて─
岩村 光貴，丸山 大輝，石田 秀一，大槻 亮輔，三好きよみ ...................................................................................... 16
スクラム型開発疑似体験ワークショップの事例紹介
─アジャイル未経験者への効果的な教育手法の開発に向けて─
所 儀一，谷川 麻理，馬 翀，三好 きよみ ............................................................................................................................... 19
デジタル人材育成に関する海外調査〜育成の主要アクターと取組事例研究のための事前調査〜
若林 愛，戸澤 健太 ........................................................................................................................................................................................ 21

Digital Human Resources Development in the Asia Paciﬁc:
The Digital Talent Demand & Lesson Learned
Nico Surantha ........................................................................................................................................................................................................ 24
デジタル人材に求められる設計の知識やスキル
木野 泰伸.................................................................................................................................................................................................................. 29■学会コラム

海外委員会便り.................................................................................................................................................................................................................. 31
編集委員紹介・学会事務局連絡先・編集後記

1（1），2022

デジタル人材育成学会

巻頭言

創刊の辞
デジタル人材育成学会

会長
角田

仁

今般、デジタル人材育成学会にて学会誌を創刊する運びとなりました。関係者各位のご尽力に深く感謝するとともに、今後、本誌が社会に貢献していくことを期待しております。
本学会は 2021 年 4 月の設立以来、順調に業容を拡大してきました。思い起こせば、設立時には 7 名だった
理事役員は現在 40 名を超える陣容となり、多くの皆様が学会運営のために日々実働していただいております。
また、個人会員と法人会員の会員数も順調に増え続けており、設立趣意書で謳った「この分野に知識や知見を持つ人々が一人でも多く集まっていただき、侃々諤々の賑やかな場となることを望むものです」という姿に一歩ずつ、でも着実に近づいていると実感しています。
本学会進展の背景には、日本社会におけるデジタル人材および IT 人材の不足がさらに顕著になってきたことが挙げられます。デジタル化や DX という言葉が社会的なトレンドとなり、デジタル庁の発足も続きました。
それに伴ってデジタル人材や IT 人材の不足も一般的に認知されるようになりました。しかし、その課題解決への道のりは遠く、この 1 年間で何か好転したのかと問われれば、厳しい回答をせざるを得ない状況と思います。
その課題解決への一つの方策として、我々は学会という「オープンイノベーション的な場の提供」を通じて、
少しでも社会に貢献したいと考えています。私は、その成功要因の一つが情報発信であると考えています。従来型の学会では、様々な知見を収集して蓄積する機能には優れていましたが、それを社会に発信していく力が弱かったのではないでしょうか。本学会では、この 1 年余りで共同セミナーやシンポジウムを 4 回開催するな
ど、収集した知見や事例を積極的に社会に発信してきました。そして、今後はその機能をさらに強化していきたいと考えています。
その情報発信の機能強化の一つが、本学会誌の発刊になります。今後、本学会誌が会員各位をはじめ多くの皆様の手に取られ、有益な情報元の 1 つになればと願っています。本学会誌を末永くご愛顧いただければ幸いです。よろしくお願いいたします。

Japanese Journal of Society of Development of Digital Human Resources Vol. 1 No. 1 20221

デジタル人材育成学会

1（1），2022

学生の DX ポテンシャルを引き出す「プロダクトデザインワークショップ」の有効性
小林（受付：2022 年 8 月 5 日

賢也
受理：2022 年 8 月 5 日）

「IT は専門家が担うもの」という固定観念が日本には根クトデザイン。スタンフォードの d.school が有名であり、強くあると感じる。ビジネスと IT が切り離され、ビジネ

日本においても東大や慶大・SFC で取り入れていると聞ス側は要件を出して、IT サイドがそれを実装する。グルー

くが、まだまだ一般的ではない。そこで、民間企業のインプ内に IT 機能子会社を作りながらも、その先は外部のターンシップにおいて、文系学生を中心に、そのエッセン

IT ベンダーや SI 企業に丸投げすると言った状況も生み出スを体験させることを考えた。イノベーションの 3 要素をした。

体験させることにより、デザイン＋ビジネス＋テクノロ
ジーへの興味を引き出し、自ら学ぶ姿勢を引き出す狙いだ。

その態勢は大学教育にも反映され、情報系の大学、学部
で IT を学んだ学生が IT ベンダーや SI 企業に就職するな

東京海上日動システムズにおいて、社内のプロダクトデ

ど、大学教育の時点でビジネスと IT が別路線になっていザインプロフェッショナルが中心になって 3 日間のワーる。小学校でプログラミングを教えることにも意味はある

クショッププログラムを作成し、2022 年 3 月にワークが、ビジネスや社会と IT が結びついてこそ意味がある教ショップを開催した。その内容と効果について報告するも育になるはずであり、それが大学教育の場だと考える。

のである。

企業で新卒の採用活動をしていると、就職活動初期の文

ワークショップの目的

系学生の選択肢に IT が入っていないことが多いと感じる。IT 業界は、理系や情報系の学生が進む業界だという

ワークショップの目的は以下の 4 点。

認識が文系学生にはあり、就職活動を通じて、文系でもIT 業界の選択肢があることを知り、将来性のある IT の① IT のイメージを変える

世界にチャレンジしたいというモチベーションから IT 企

情報系以外を専攻している学生を対象に、IT の仕事イ業に入社する学生が一定程度いる。採用する側としては、

メージを変えさせること。

チャレンジ意欲はウェルカムであるが、それ以上に、テク

IT は、それを専門に学んだ専門家の仕事ではなく、もっノロジーを使ってビジネスを変えたい、社会を変えたいとと身近な仕事であることを認識してもらうこと。

思う情熱を持った学生を求めている。つまり、ビジネス② IT がキャリアの選択肢になるかを確認（社会）か IT かの選択ではなく、ビジネスと IT をインク

プロダクトデザインの実践を通して、情報系以外の学生

ルーシブに捉える人材を求めているのだ。

が IT をキャリアの選択肢にするかを確認すること。
③ IT やプログラミングを学ぶきっかけになるかを確認

イノベーションには 3 つの要素（Desirability、Viability、

プロダクトデザインの実践を通して、IT やプログラミ

Feasibility）が必要であると言われており、それらを兼ねングのスキルを身に着けたいと思うようになるかを確認備えた人材が今後求められるデジタル人材であり、それらすること。

のポテンシャルを持った学生を求めている。それが DX
ポテンシャルだ。キーになる手法はデザイン思考やプロダ
東京海上日動システムズ株式会社

2④採用イベントとしての効果検証

1day インターンシップなどの採用イベントが早期化、活発化する中で、プロダクトデザインワークショップ形

デジタル人材育成学会

1 巻 1 号 2022 年

学生の DX ポテンシャルを引き出す「プロダクトデザインワークショップ」の有効性

式のインターンシップが全ての学部の学生に対して効果タル人材が不足している。イノベーションを推進するデジ的であるかを確認すること。

タル人材に求められる要素が、イノベーションのスイート
ス ポ ッ ト で 示 さ れ る Desirability( デ ザ イ ン 領 域 ）、

ワークショップの概要

Viability（ビジネス領域）、Feasibility（テクノロジー領域）
だと考えると、そのポテンシャルは情報系や理系の学生だ

東京海上日動システムズのプロダクトデザインプロセス

けでなく、文系の学生の中にも埋もれている可能性がある。

をベースに、デザイン思考、デザイン経営、プロダクトデ
ザインについてのレクチャーを行い、プロダクトデザイン

プロダクトデザインのプロセスにおいては、まさに、そプロセスの中から、「顧客マップ（ペルソナ）」「アウトカれら 3 つの要素が求められ、同プロセスを体験することにム定義」「アイディア検討」「ユーザーストーリーマッピン

よって、そのポテンシャルに気付き、それを引き出す効果

グ」「プロトタイピング」の 5 つのプロセスを 3 日間にわがあるとの仮説を立て、今回のワークショップを企画、実たって体験。

行した。

最終成果物として、画面イメージレベルではあるが、アプリケーションのプロトタイプをチーム単位で作成し発表した。

ワークショップ前後のアンケート結果からも考察される
ように、それまで IT に興味を持ってはいたものの、文系の学生にとっては異世界だと感じられていたものが、自分

参加学生の属性が進む道として、より現実感のある仕事だと思うようにな
り、今後、求められるデジタル人材に自分がなり得ること

全国の学部 2 年生（2022 年 3 月時点）を対象に募集しに気付いた言える。特に、ほぼ全ての学生がワークショッ

28 人が参加。性別は男女が概ね半数ずつで、学部はほぼプ終了後に、実際にアプリケーションを開発してみたいと全員が文系学部で多岐に渡っていた。

思い、IT を勉強しようと思ったというアンケート結果が極めて興味深い。

効果（アンケート結果）
就職活動を通じて IT 業界を知り、IT を志望する文系
ワークショップ開始前と終了直後の 2 回に分けて、2 つの学生も増えているが、文系であってもデジタル人材としの視点でワークショップの効果を測るアンケートを実施てのポテンシャルがあることを、もっと具体的に知ることし、効果を検証した。

により、更に多くの学生が IT やデジタル分野を目指し、①ワークショップ参加を通じて IT 業界に対する志向がど

自ら IT を学習するようになると思う。

のように変わったか

また、DX は IT 業界や IT 部門がリードするものでは

IT 業界にある程度興味を持った学生が集まっていたが、なく、ビジネス部門と IT 部門、IT ベンダーが一体となっワークショップ終了後には殆どの学生が IT 業界を第一てリードすべきものであり、プロダクトデザインのノウハ志望に考えるようになった。

ウは、あらゆる仕事で有用に活用できる手法である。

②プログラミングを学びたいと思うようになったか
殆どの学生がプログラミングの未経験者であったが、ほ

今回は、1 企業のインターンシップという形式で、短期ぼ全員がワークショップ参加を通して、実際に作ってみ間で簡易的なワークショップを開催したが、大学教育の中

たい、勉強をしたいと思うようになった。

でも学部横断でデザインのコースを設置することが有効だと考える。東京海上日動システムズにおいては、デジタル

考察・提言

人材としてのポテンシャルがある学生を一人でも多く採用すべく、同ワークショップを引き続き開催したいと考えて現在、あらゆる業界において、DX をリードできるデジいる。

Japanese Journal of Society of Development of Digital Human Resources Vol. 1 No. 1 20223

デジタル人材育成学会

1（1），2022

デザイン思考を利用して「プログラミング的思考」を伝える遊びをデザインする授業
溝下（受付：2022 年 8 月 5 日

博
受理：2022 年 8 月 5 日）

2021 年度は、開始当初は対面授業であったが、授業期

1 はじめに間の中盤に緊急事態宣言が発出され、オンラインでの授業に変更された。そのため、プロトタイプをオンラインの状

広島経済大学メディアビジネス学部ビジネス情報学科では、2 年次前期に「ビジネス情報入門ゼミ」というゼミ形

況下でテストすることとなり、現実味のあるテストや振り返りを行うことができた。

式の科目を設けている。この科目は、2 年次後期から始まるゼミ科目の前段階にあたり、「コミュニケーション能力」

2. 2 プログラミング的思考を題材にした理由「プレゼンテーション能力」「協働して成し遂げる力」の向2016 年に改定された学習指導要領が 2020 年度から段階上を目的としている。本稿では、この科目で実施した、「デ的に実施されている。2020 年度から小学校でプログラミン

ザイン思考」を利用して解決策を創るグループワークにつグ教育が必修となっている。2021 年度から中学校では、技いて報告する。

術・家庭科（技術分野）で「計測・制御のプログラミング」に加えて、「ネットワークを利用した双方向性のあるコンテ

2 授業の内容

ンツのプログラミング」が取り入れられている。2022 年度
から高等学校で、共通必履修科目として「情報Ⅰ」が新設

2. 1 デザイン思考を授業に取り入れたきっかけ

されている。2022 年 4 月に行われた「2022 年度全国学力

筆者は、2016 年に一般社団法人広島県中小企業診断協テスト」では、小学 6 年生の算数でプログラミングを題材会が主催した『課題へのアプローチ―デザイン思考基礎とした問題が出題された。2025 年の大学入学共通テストか

1編』という研修会 でデザイン思考に触れ、その後、デザらは、国立大学の一般選抜の受験生には原則として、従来

イン思考を事業開発やサービス開発の実務で利用した経験の 5 教科 7 科目に教科「情報」（科目は情報Ⅰ）を加えた 6をもっている。2020 年度に広島経済大学に着任し、2021

教科 8 科目が課される方向となっている。サンプル問題で年度から上記の「ビジネス情報入門ゼミ」を担当している。

は、3 つの大きな設問のうちの 1 つがプログラミングやア2020 年 8 月に『オンラインでの遊びをデザインする〜

ルゴリズムの問題である。

遊びを通じてメディア授業での孤独を解決しよう〜』とい2022 年度の「ビジネス情報入門ゼミ」の履修者 10 名のう報告を聴いた 。2020 年度の入学生は、4 月の入学直後なかで、高等学校までの授業でプログラミングを経験したから全面的にオンライン授業となり、新しい人間関係をつ

学生は商業科出身の 1 名であった。残りの学生は、大学でくることが困難であった。この授業では、そうした問題を初めてプログラミングを学んでいる。彼らは、日常生活で緩和するために行われた授業である。

はスマートフォンやインターネットを難なく利用している

2

筆者は、翌年度（2021 年 4 月〜 7 月）の「ビジネス情世代である。

報入門ゼミ」で同様のテーマでグループワークを行うこと

しかしながら、新しい教育指導要領で「プログラミングにした。学生自身がオンライン授業に対して問題を抱えた的思考を育成」することが強調されていることから判断す

当事者であり、ゼミ内で互いにプロトタイプをテストする

ると、彼らは「プログラミング的思考」の指導を十分に受ことができると考えたからである。

けてこなかったことになる。そうしたなか、彼らは今、大

広島経済大学4

学でのプログラミング教育からどのようなことを学んでいデジタル人材育成学会

1 巻 1 号 2022 年

デザイン思考を利用して「プログラミング的思考」を伝える遊びをデザインする授業ると考えているのであろうか。プログラミング的思考など

他のコメントも寄せられたが、「プログラミング的思考

思ってもおらず、プログラミングの技巧にとどまっていなとは、プログラムを書くのに必要な考え方」だけではない

いか。それがこの授業でプログラミング的思考を扱った 1

ことが共有できたと考える。

つ目の問題意識である。

ただし、学生自身のプログラミング経験が極めて少ない

文部科学省は、新指導要領の施行にあたり、地方自治体

ので、自身の経験からプログラミング的思考を導出し、抽等にコンピュータやネットワーク環境などの機器の拡充や象的に言語化することは困難だった。そのため、創作した[1]

指導者の量的、質的拡充を促している 。今後プログラミ

遊びの評価項目との理路も明確でなかった。学習指導要領

ング教育を受ける世代にとっては、プログラミング環境が等の参考文献に正解を求めるような態度で文献調査に終始拡充され、プログラミングの経験を積んだ教員が増えるこ

してしまい、実際に行われているプログラミン教育の背後とは好ましいことである。ただ、そうした環境が不足してにある問題の本質を議論することができなかった。

いても、プログラミング的思考を高める方法があるのではないか。これが 2 つ目の問題意識である。

また、時間的な制約もあり、振り返りと見直しを 1 回し
か行うことができなかった。プロトタイプのテスト後の振り返りと見直しによって、改善を繰り返すことがデザイン

2. 3 グループワークのプロセス
授業では、スタンフォード大学「d.school」の 5 つのス
3テップ を利用した。デザイン思考のステップの基本形と思考の重要なプロセスである。また、振り返りと改善のプ
ロセスはプログラミング的思考にも通じる考え方である。
繰り返して行えなかったことは後悔される。

して、実務的にも広く参照されているのがその理由である。
問題定義段階では、遊び手のペルソナ像を描き、ペルソ

3. 2 今後の課題

ナの想いを洞察する一方で、プログラミングをとおして身今回の授業では、遊び手のニーズとプログラミング的思に着けなければならない考え方を議論して、これら 2 つの考として伝えなければならないニーズの両面から解決策を

上位ニーズから対応策を議論した。

検討した。デザイン思考のステップでは、ユーザーである

テストでは、事前に遊び方の説明書を作成し、テスト後

遊び手のニーズを洞察することは欠かせない。しかし、プに行うインタビューの質問項目を検討した。テストは別のログラミン的思考の理解を深めることを目的とするなら、グループに実際に遊んでもらい、その様子を録画した。テ

遊び手のニーズは与件として示しておき、プログラミング

スト後は、遊んだグループにインタビューを行い、録画を的思考の検討により多くの時間をかけた方がよかったので視聴し、TKP 法 で創作した遊びの振り返りを行い、改はと考えている。

4

善点について検討した。

教育指導要領等では、プログラミング教育のねらいとして「プログラミング言語を覚えたり、プログラミングの技

3 結果・考察能を習得したりすることは考えられるが、それ自体を、ね
らいとはしない」としている[1]。しかし一般的には、プロ

3. 1 結果
以下、学生のアンケートの引用である。

グラミング教育は生徒や児童にプログラムの作り方（Howto）を教えることだと受け取られているように思われる。

プログラミングの授業で学ぶことは、コンピュータやプ

プログラミング的思考とは、行動や意思決定をプログラ

ログラムの開発環境の操作、プログラミング言語の文法やム化（programmed）するための思考法である。近年、規則だけではないことが理解できた。

機械学習、特に深層学習で画像認識や自然言語処理が実用を利用した授業でなくても、プログラミング思考を学ぶことができそうだ。
遊び方の説明書を作成することにもプログラミング思考が必要だということが分かった 。
1

講師は川瀨真紀氏。当時、広島大学産学・地域連携センター特任准教授。現、叡啓大学ソーシャルシステム
デザイン学部教授。
2
一般社団法人経営情報学会中小企業の IT 経営研究部会
等が共催する「中小企業の IT 経営研究会 浜名湖フォー
ラム」での仙波真二氏（近畿大学経営学部）の発表。

的になり、実装できる領域がこれまで以上に拡大している。そうした技術の応用を発想するうえでも、プログラミ
ング的思考によって生活様式を見直すとか、反対に日常生
活からプログラミング的思考を発見するといった相互的なアプローチでプログラミング思考の理解を図る授業に改善していきたい。
3「共感」「問題定義」「発想」「プロトタイプ」「テスト」[4]「Keep（このまま継続すること）」「Problem（課題）」「Try（解決策）」を書き出し、今後の対応を考える方法。

4

Japanese Journal of Society of Development of Digital Human Resources Vol. 1 No. 1 20225

溝下[3] 広島市教育センター．小学校プログラミング教育で育参考文献成を目指す資質・能力」を育む学習指導の工夫（1 年次）．2018，13p.

[1] 文部科学省．新学習指導要領のポイント（情報活用能力の育成・ICT 活用），2019，12p.

[2] 文部科学省．小学校プログラミング教育の手引（第[4] 齊藤滋規． イントロダクション ．エンジニアのためのデザイン思考入門．東京工業大学エンジニアリン
グデザインプロジェクト．翔泳社，2017，p. 14‑15．

三版），2020，69p.

6

デジタル人材育成学会

1 巻 1 号 2022 年

デジタル人材育成学会

1（1），2022

デジタル人材育成学会コンサルティング企業のDX 人材不足企業への対応方法のパターン化
佐久間（受付：2022 年 8 月 5 日

寛

受理：2022 年 8 月 5 日）

として定義している。一方、IT 業界では、システム・技

1 はじめに術担当を DX 人材と定義している傾向が高い。

本研究は、筆者が属しているコンサルティング業界における DX 人材不足企業への対応方法を調査・分析した。
調査対象は、日本国内でコンサルティング業務を展開して

2. 2 DX 人材のスキル定義範囲
次に各業界において、DX 人材のスキル定義の考え方を分析した。分析結果を ﬁg2 に示す。

いる外資・国内系コンサルティング会社となっている。な

コンサルティング業界では、「ビジネススキル（DX 企

お、調査対象数は 13 社となっている。また、業界間の画構想・設計等のスキル）」から「システムスキル」まで

DX 人材定義の違いなどを分析するために、IT 業界（5を対象に包括して人材の定義を行っている傾向にある。シ社）、人材育成会社 5 社についても調査を行った。

ステム会社は、システム分野別（セキュリティやクラウドなど）を対象に分野別に詳細に人材定義を行っている傾向

2 コンサルティング企業の DX 人材不足企業への対応方法のパターン化にある。人材育成支援業界は、「ビジネススキル」や「システムスキル」など個別にスキル定義を行っている傾向にある。

2. 1 DX 人材の定義
DX 人材は、業界・各社で様々な定義を行っている。本
調査では、DX 人材向けにサービス提供しているコンサル
ティング業界、IT 業界、人材育成支援業界の 3 業界（計26 社）を対象に各社の公開情報をもとに DX 人材の定義の考え方を分析した。分析の際は、三菱総合研究所が公表しているフレームワーク [1] をベースに行っている。分析

Fig. 2 スキル定義範囲の結果コンサルティング業界・人材育成業界はプロデュー
サーからシステム・技術担当まで幅広い人材を DX 人材

2. 3 DX 人材不足に対する対応パターン
コンサルティング企業における対応パターンとしては、
通常のコンサルティング支援を通じた顧客の人材不足を補完する方法と、DX 人材の育成支援を行う 2 パターンがある。対応パターンの全体像を ﬁg3 に示す。
コンサルティング支援としては、通常の個別テーマに対する支援が最もケースとしては多い。それ以外のケースでは、経営層（社長や CDO などの役員層）、DX 推進部などの事務局やミドル管理職層向けの伴走支援がある。

Fig. 1 DX 人材の定義

三菱総合研究所

DX 人材育成支援は、座学研修（対面）、e-learning、ハン ズ オ ン 研 修、OJT の 4 種 類 が あ る。 座 学 研 修 やJapanese Journal of Society of Development of Digital Human Resources Vol. 1 No. 1 2022

7

佐久間

e-learning はコンサルティング会社が講師を行う事もある

う。また、ハンズオン研修や OJT は、ツールを活用したが、専門の人材育成会社が多くのコンテンツを持っている

り、実際の課題をケースとして活用したりして研修を行う

ケースが多い。このような会社から自社のレベルやニーズ

ため、実践力の強化につながる。一方で一度にできる人数に沿ったコンテンツを選択すると効果的である。座学やが限られる。

e-learning で DX に必要なスキルセットやマインドセッ
トを習得することができるが、これらだけでは DX 人材

Table 4 対応パターン別メリット・デメリット

としては不十分である。真の DX 人材は習得したスキル
セットやマインドセットを実践できなくてはならない。その実践力を習得するためにハンズオン研修や OJT もセットで行う必要がある。実際にアプリ開発を行ったり、ある
テーマを設定し、ミニプロジェクトを行う事で、座学等で学んだスキル等を活用できるレベルに昇華させる。

2. 5 最後に筆者の企業へのインタビューや相談を受けたケースでは、DX 人材育成という事で、e-learning などを行ったが、効果が出ないというような場合がある。

DX 人材育成するためには社員のレベル、対象人数やDX 実現に向けた時間軸などを考慮し、対応方法の特徴をFig. 3 対応パターン全体像

考慮しながら、複数の方法を組合せて戦略的に育成計画を立案し、実行する必要がある。

2. 4 対応パターン別メリット・デメリット
2. 3 で示した対応パターン別のメリット・デメリットを
Table4 に示す。
個別テーマに対する支援は、DX 推進の取組みは推進できるが、必ずしも人材育成にはつながらない。経営層伴走

2. 6 謝辞について
本調査の実施に際して、各社の事例調査を行った弊社の前村、および調査の進め方や分析方法に関してご助言をいただいた角田様には感謝いたします。

支援、事務局・ミドル層伴走支援は、伴走支援対象者の育成にはつながるが、対象が絞られるため、効果が限定的で

参考文献

ある。

DX 人 材 育 成 に お い て は、 ま ず 座 学 に よ る 研 修 や[1] 三菱総合研究所、DX 成功のカギはデジタル人材の育

E-learning は、人数、対象、テーマも含めて幅広い人材

成 第 2 回：DX 推進に求められる「デジタル人材」に受講してもらえる。一方、基礎的なテーマから取り組むとは？（https://www.mri.co.jp/knowledge/column/

ような場合、人材育成までに時間がかかる。その場合、本20200528.html）

来の目的である DX を推進するまでに時間を要してしま8

デジタル人材育成学会

1 巻 1 号 2022 年

デジタル人材育成学会

1（1），2022

デジタル人材育成を地方から～青森県での事例紹介～
鈴木（受付：2022 年 8 月 5 日

伸
受理：2022 年 8 月 5 日）

2. 2 具体的な取り組み事例

1 はじめにカリキュラムの中では大別して、2 つのプログラムの中で REGEIN 株式会社による講義・実習が実現した。

デジタルトランスフォーメーションの推進のための主要

1 つ目は、一般教養の中でこのカリキュラムを実行するなキーファクターであるデジタル人材不足については、日ことである。IT の事業や技術領域を学生に認知してもら本全国で喫緊の課題になっている。特に地方でのデジタル

い、興味をもった学生を発掘するとともに、将来自らの職人材不足は深刻で、産業の発展の阻害要因になっている。

業の選択の一つとして IT を選択する道を作ることを目的

本稿では、青森県での事例を挙げながら、地方でのデジタとしている。

ル人材育成について報告する。

2 つ目は専門コースの学生を対象としたハンズオン形式
で演習である。実際に IT の技術を体験し、体験を通して

2 青森県での取組

自ら考えることで、自らの可能性を考えるきっかけを学生にあたえ、より具体的かつ積極的に DX 人材を目指して

2. 1 青森県で取り組みをはじめたきっかけ

もらうことを目的としている。

デジタル人材育成学会の法人会員である REGAIN 株式
会社の人材採用をより円滑に行うことを目的として、大学との連携強化をしたいという要望があったのが「企業」と「大学」の連携を検討するきっかけになった。

2. 3 授業の内容
一般教養の授業では、1 年生と 3 年生を対象として授業を行った。授業の形式は講義形式で、企業側から、事業の

REGAIN 株式会社は青森県八戸市にオフィスを構え、内容（どのような仕事であるのか）や、IT 業界で働く意

マーケティングセンターとして事業を展開していることか味などを、講演者の経験を踏まえながら語られた。文系のら、青森県の大学との連携の検討を希望しており、2022

学生という状況もあり、いままで話を聞く機会もなかった

年 1 月から活動を開始した。青森県は県全体で、10 の大ような内容と思われ、大教室での授業にもかかわらず、非学を有し、全国でも大学数では中間ぐらいの位置にいる状

常に真剣に取り組む姿が印象的であった。特に 3 年生に況にある。しかしながら、理科系特に IT 系の大学は多くとっては、就職活動が年々早期化する中で、非常に重要ななく、文系の学科が多い状況にある。文系の学校、学部に

情報のインプットになったのではないかと考える。

通う学生でも、IT に適性があり、DX 人材となるような専門のカリキュラムでは、実際にチャットボットを使っ人材もいるのではと考え、アプローチした。何とかデジタた演習形式の授業内容を実施した。実際に自ら手を動かすル人材育成に熱心な大学を紹介いただき、その候補となっことで、IT の体験をして、自らの適性を図ってもらうた

た青森中央学院大学の経営企画を行っている方と、育成をめの良い機会になったと推察する。

主導されている教授にご協力いただき、大学のカリキュラ
ムの中で、REGEIN 株式会社が授業を行うスキームがで

3 考察

きた。

3. 1 考察
デジタル人材育成学会

今回の青森県での事例については多くの方のお力をお借Japanese Journal of Society of Development of Digital Human Resources Vol. 1 No. 1 20229鈴木りすることで実現できたと考えている。特にその地方独自

めに、大学にアクセスしたいが、なかなかその方法がなく、の状況は、在住し人材育成に一方ならぬ思いを持っている

苦慮している状況にある。この状況を解消するためには、人の協力なしにはなしえることが難しいと考える。

大学と企業の接点を持つ場を提供しながら、そこに、大学

しかしながら、現状は大学側では、DX 人材をどのようと企業が参集する仕組みを作ることが重要だと考える。

に育成していったらよいか悩むことも多く、特に企業で活

今回の青森県での事例はその 1 つの事例ではあるが、さ躍できる人材を育成するために企業とのアクセスを望んでらにいろいろなケースを作っていくことで、DX 人材の育いるにも関わらず、アクセスの手段がないという状況に成に貢献できると考えている。

なっている。一方企業のほうでも、人材不足を解消するた

10

デジタル人材育成学会

1 巻 1 号 2022 年

デジタル人材育成学会

1（1），2022

学び合い的な場を取り入れた IT 技術者研修の効果についての仮説構築
髙谷将宏1，庄子（受付：2022 年 8 月 5 日

栄光2，梶

功夫3

受理：2022 年 8 月 5 日）

Table 1 混在研修の概要（2022/4/4 〜 2022/6/13）

1 はじめに（一社）宮城県情報サービス産業協会（仙台市）では、宮城県の委託により 2018 年から新卒者、未経験者向け IT
技術者育成研修（以下、「混在研修」と称す）を行っている。
新卒者は、卒業校（大学（含む短期大学）、専修学校、職業能力開発校など）で情報を専門に学んだ者（以下、「情2. 2 混在研修の参加者

報系」と称す）と情報系を専門に学んでいない者（以下、混在研修への参加者は、2018 年度 10 名、2019 年度 16「非情報系」と称す）に分けられ、情報系と非情報系が混名、2020 年度 15 名、2021 年度 13 名、2022 年度 21 名で在した状態で研修が行われている。

あった。2022 年度参加者 21 名の内訳は、情報系 11 名（新なお、情報通信業において著者らが把握する限り、こう卒 8 名、中途 3 名）、非情報系 10 名（新卒 7 名、中途 3 名）した形式での研修は存在しない。研修を通して、講師およであった。非情報系の新卒者は、ICT 用語の知識を有しび受講生から「教え合い」、「学び合い」の効果が挙げられておらず、プログラミング経験も有していない。

る様になった。同時に、課題も挙げられている。今後、研修の充実を図るため、この形式での効果を量的に評価した

3 分析方法いと考えている。この際の評価項目を検討するため、効果、課題を質的に分析・考察しそれぞれについての仮説を構築することが本研究の目的である。

3. 1 分析方法
研修終了後、受講生にアンケートを依頼した。2022 年
度のアンケートでは、混在研修の効果、課題の記載を新た

2 混在研修の概要に求めた。記載内容と、講師（各科目 1 名計 4 名 ; うち 1
名は第一著者）および研修のコーディネーター（第二著者）

2. 1 混在研修の内容の意見を分類し、その後、著者らが KJ 法による質的分析

開発現場が求める実務基礎素養の育成と底上げを目的とを行った。効果と課題から仮説構築を行うには、インタしている。カリキュラムは開発現場の OJT に配属できる

ビュー調査を基にした様々な分析手法が存在する。しかレベルを到達目標とし学習内容を絞り込み、反復学習によし、受講生は研修後、開発現場の OJT に入ることから、る定着を目指した編成となっている。研修期間は 45 日でインタビュー調査の機会を設けるのは困難であるため、前あり、2020 年度よりオンライン中心で実施されている。

述の内容を基にすることとした。

KJ 法 [1] は，混沌とした現状から理論化を図るのに適しているとともに、新しい発想を生み出すのにも適した方1

尚絅学院大学
一般社団法人宮城県情報サービス産業協会
3
公益財団法人仙台応用情報学研究振興財団
2

法といえる。
実際には、単位化（カードの記入）、統合化（グループ化）、図解化、文章化のステップを経ている。

Japanese Journal of Society of Development of Digital Human Resources Vol. 1 No. 1 202211髙谷，庄子，梶Fig. 2 KJ 法による混在研修の効果と課題についての全体図
Fig. 1 混在研修の様子 （2022/5/31）

KJ 法を基に全体図として関連図を作成し、その後、図を5 まとめと課題

基に、効果と課題についての仮説を構築する。
混在研修の効果仮説として、次の 7 点が挙げられる。

4 結果と考察①自己の学びの深化②質問が持つ効果の理解

4. 1 結果分析に用いた発話の例の一部を下記に記載する。また、

Fig. 2 として全体図を示す。

③説明力の向上④全体把握のし易さ⑤チームの重要性の理解⑥モチベーションの維持（1）基礎を重点的に学習することで、初心者はわかりやす
く学ぶことができ、経験者でも少しずつ振り返りながら自分に不足しているところを確認し、学び直すことができる

これらにより、混在研修は情報系のみ、非情報系のみの研修よりも効果が高い可能性がある。
一方、この可能性を定量的に検証するのは現実的ではな

ため良かったと思う。

い。そのため、今後は効果仮説として挙げられた内容に課（2）後半の方は経験者が未経験者に教える場面がかなり出

題として考えられる内容を加え、定量的かつ時系列的に効てきたのでそのようなスタイルは良かったと感じる。

果を量ることに取組みたい。その上で、混在研修の効果を引き続き分析し、研修そのものの効果を高め、受講生に還4. 2 考察

元することを目指すものである。

分析の結果、情報系には、効果として教えることで自己の学びが深まることが挙げられた。こうした効果は、他の6 謝辞

学習者に教えることによる学習効果として小林 [2] が整理した 「知識構成仮説」、「動機づけ仮説」、「メタ認知的仮説」の内容に近似している。

アンケートに協力いただいた受講生、担当講師の皆様に感謝いたします。

また、質問するために分からない内容をまとめ上げること、「教え合い」における説明力の向上も小林が整理した参考文献

内容に近い。結果として開発工数に影響する点は、学生と社会人の違いとしても意識化され得る内容である。
模擬開発は、チームで行われる。情報系であれば、一人で開発できる可能性もあるため、進捗に不満を抱く受講生もいる。しかし、ユーザー目線での非情報系からの質問、[1] 石井順治．「学び合う学び」が生まれるとき，東京，
世織書房，2004，1‑175[2] 川喜多次郎．発想法 : 創造的な開発のために．改版，東京，中央公論社，2017，1‑240

独り善がりによる逸脱の防止などの気付きにより、チーム[3] 小林恵一．他の学習に教えることによる学習はなぜで開発する利点を学ぶことができている。また、チーム化

効果的なのか ?：5 つの仮説とそれらの批判的検討．

により非情報系が対応できる内容が生まれ、そのことがモ

教育心理学研究．2020，68（4），401‑414

チベーションの維持につながるという効果も挙げられる。

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デジタル人材育成学会

1 巻 1 号 2022 年

デジタル人材育成学会

1（1），2022

IT リカレント教育や IT 系共同研究を通した地元企業の活性化事例
小林

透1，深江

（受付：2022 年 8 月 5 日

一輝2

受理：2022 年 8 月 5 日）

2. 2 実施成果

1 はじめに2018 年度〜 2020 年度まで実施した「社会人向け IT 先端技術習得講座」の受講生にアンケート調査した結果を図長崎大学情報データ科学部では、2018 年度から長崎県

1 〜 3 に示す。IT リカレント講座受講による効果についからの受託事業として、IT 先端技術やビジネスモデルに関する実践型教育プログラムを立案し、地域密着型のコンパクトで密度の濃い教育プログラムを、履修証明プログラ
ムとして提供している。また、地元企業と積極的な共同研
究を平行して行うことで、IT リカレント教育とその応用としての IT 系共同研究を人材育成の車の両輪とした活動を展開している。

2 IT リカレント教育

図1

IT リカレント教育の効果

2. 1 実施概要
2018 年度〜 2020 年度までは「社会人向け IT 先端技術習得講座」として主に大学学部レベルの IT スペシャリス
トの養成を行ってきた。さらに、2021 年度からは「社会人向け IT 先端技術応用講座」として IT リーダの養成を行ってきている。これまでの 4 年間で延べ 147 名が受講し、うち 28 名が履修証明を取得している。さらに、3 名が工学研

図2

学習意欲の変化究科の社会人博士課程（小林研究室）に進学し、長崎でのIT リーダになるべく高度な技術習得に挑戦している。
2022 年度もこれまでの実績と成果を活かし、受講生から評価が高かった基礎技術的内容を継承しつつ、さらにそれを発展させてソフトウェアシステム開発のプロジェクト
リーダを育成しようとしている点が変更点である。また、特別講座ではテクノ・スクランブルを新たに開講している。こちらは、講師陣から提示されるテーマに沿って理解を深め、長崎ならではの情報データ技術活用の議論を進める受講生主体の講座である。
1
2

長崎大学情報データ科学部
長崎大学 ICT 基盤センタ

図3

受講生相互連携意欲Japanese Journal of Society of Development of Digital Human Resources Vol. 1 No. 1 202213

小林，深江ては、自社の商品・サービス開発に役立ったという意見が最も多かった。また、自己研鑽や社外の勉強会へ参加など、
これまでより学習意欲が高まったという意見が多く寄せられた。さらに、受講生相互での意見交換会などへの参加については、全員が参加したいとの意向を示した。

2. 3 ハイフレックス授業環境
With コロナ時代のリカレント教育環境として、長崎大学 ICT 基盤センタ内の会議室をハイフレックス授業環境に改装した（図 4）。本環境の特徴は、対面、リモートが

図 4 ハイフレックス授業環境

混在したグループワークを可能とした点である [1]。対面とリモートが混在したグループワークでは、他のグループの対面参加者の声が障害になるという問題があった。そこで、本環境では、対面参加者が装着するヘッドホンの右に他の対面参加者の声を、左にリモート参加者の声を聞こえるようにした。これにより、没入感のあるグループワークを可能とした。

3 IT 系共同研究事例
図5

亀甲型編網機3. 1 AI を用いた編網機における網目異常検知
漁網や法面における落石防止ネットとして、高い耐久性を特徴とする亀甲型の網が注目されている。これは図 5 のような編網機と呼ばれる機械で、2 本の糸を交互に撚り合わせることで編網が行われている。その際、左右の糸の張力に偏りがある場合、張力の弱い糸が強い糸に巻き付くよ
うな形になってしまい、異常撚り部発生の原因となってしまう（図 6）。

図 6 正常撚り部と異常撚り部

異常撚り部を多く含む網は、耐久性や見た目が損なわれ、製品としての価値が低下してしまう。そこで現在は、ルール化することで、誤判定を防止した。さらに、画像を取熟練の技術者が常時監視を行い、異常撚り部発生確認後、得するカメラと画像処理、及び AI 判定を 4 並列化すること即座に原因である糸の張力修正を行うことで品質の高い網で、リアルタイムの異常検知を可能とした。

を製造している。しかし、正常撚り部と異常撚り部の違いが微差であることや、瞬時に複数の撚り部を確認する必要

3. 2 地方密着型の共同研究の意義があることなどから、異常検知は熟練の技術者の勘と経験先に示した共同研究事例は、地元企業の特色を大学の技に頼っているのが実状である。そこで本共同研究事例で術を活用して、さらに強化できた好例である。全国には、は、独自の画像処理と機械学習を組み合わせた異常検知手

多くの独自のノウハウを持った中小企業があり、そこでの法を提案し実装した [2]。

職人技を IT の力で強化することが、地方における人材育

本取り組みでは、熟練者が異常を検知する際に、撚り部に成と日本のモノづくり復興の鍵である。

注目していることに着目し、撚り部のみの特徴を画像処理により抽出し、それを SVM（Support Vector Machine）によ4 おわりにり機械学習させる方式とした。また、実際に熟練者が異常と判断し、張力の修正を行う際には、同じ列の撚り部が連続し長崎大学における IT リカレント教育の現状と、IT 系て異常になるかどうかに注目していることに着目し、それを共同研究を通した地元企業の活性化事例を紹介した。IT

14

デジタル人材育成学会

1 巻 1 号 2022 年

IT リカレント教育や IT 系共同研究を通した地元企業の活性化事例

リカレント教育と IT 系共同研究をその OJT として実施することで、より実践的な地方の高度人材の底上げが可能になると考える。本モデルが他地域においても広がることを願って止まない。

参考文献[1] Kazuki Fukae, Toru Kobayashi. Highly realistic
group work environment in HyFlex classes. 2021
ICCE-Berlin[2] 小川翔也，世永宜之，深江一輝，今井哲郎，荒井研一，
小林

透、AI を用いた編網機における網目異常検知

手法の提案、信学技法、LOIS2021-38，pp40‑45.

Japanese Journal of Society of Development of Digital Human Resources Vol. 1 No. 1 202215

デジタル人材育成学会

1（1），2022

多様な背景のメンバーによるプロジェクトにおけるコンフリクトの特徴
─オープンイノベーション遂行のための効果的なコンフリクトマネジメント手法の提案に向けて─
岩村

光貴，丸山

大輝，石田

（受付：2022 年 8 月 5 日

秀一，大槻亮輔，三好きよみ

受理：2022 年 8 月 5 日）
るコンフリクトの発生要因をタスク・コンフリクト、プロ

1 はじめにセス・コンフリクト、リレーションシップ・コンフリクトの 3 分類に定義している。Robbins[5] は、組織においては企業を取り巻く環境の変化を背景に、組織内部でのイノ

必要最小限のコンフリクトが活性化をもたらすとする考え

ベーションを促進するために、外部と内部の技術・アイ方としており、タスク・コンフリクト、プロセス・コンフ

ディア等の資源の流出入を活用する「オープンイノベー

リクトについては生産的であり、リレーションシップ・コション（以下、OI と略す）」が注目されている。一方、ンフリクトは非生産的としている。Thomas[6] は、コンフOI の遂行において多様な背景のメンバーとプロジェクト

リクトへの対処について、相手への配慮と自分への配慮をチームを組むケースが大半であり、この中で発生したコン軸とし、競争、妥協、回避、協調、適応に分類している。

フリクトをどのように効果的に解決するかということが課題の一つとしてあげられている[1]。

3 方法

本研究は、OI 遂行を支援するために、効果的なコンフ
リクトマネジメント手法を提案することが目的である。本

3. 1 調査方法

稿では、多様性の高いプロジェクト、及び同質性の高いプ

多様な背景のメンバーによるプロジェクト、同質性の高ロジェクトにおけるコンフリクトの発生と解消について分いメンバーによるプロジェクトの両方の経験がある 7 名

析することで、多様な背景のメンバー構成のプロジェクトに対して、2022 年 4 月〜 6 月に、半構造化面接によるイにおけるコンフリクトの特徴を検討する。

ンタビューを実施した（Table1）。事前に調査対象者に目
的、概要等を説明し、調査対象者の承諾を得たうえで、録

2 関連研究画により記録した。1 人につき、30 分〜 60 分であった。
調査対象者への主な質問項目は以下である。

Chesbrough は、自社内の経営資源に依存した従来の[2]

・過去に経験したプロジェクトの概要

研究開発の方法をクローズドイノベーションと予備、それ・プロジェクトメンバーの背景と対比して OI を「組織内部のイノベーションを促進する

・多様な背景のメンバーによるプロジェクトでのコンフ

ために、意図的かつ積極的に内部と外部の技術やアイディ
アなどの資源の流出入を活用し、その結果組織内で創出したイベノーションを組織外に展開する市場機会を増やすこ

リクトの発生要因とその解消方法
・同質性の高いメンバーによるプロジェクトでのコンフ
リクトの発生要因とその解消方法と」と定義した。真鍋・安本 は、OI に関する先行研究[3]の包括的なレビューと整理を行った。その中で、OI の遂
行における他企業との関係性マネジメントについての議論が不足していると指摘している。Jehn[4] は、組織におけ東京都立産業技術大学院大学

16

デジタル人材育成学会

1 巻 1 号 2022 年

多様な背景のメンバーによるプロジェクトにおけるコンフリクトの特徴

Table 1 調査対象者

5 考察
分析の結果、多様性の高いプロジェクトにおける特有の要素については、コンフリクト発生要因として、生活環境、制度、文化の違い、及び、その違いを配慮しない といったことであった。これらは、タスク・コンフリクト、プロセス・コンフリクトに分類される。解消方法としては、合理的な理由を相手が理解するまで説明したり、本音で語り

3. 2 分析方法

合い相手を知る機会をもったり といったことが特徴で分析は、断片情報から論理的な整合性を持った統一体と[7]して全体像を表すことができる質的統合法 を援用した。

あった。これらは、コンフリクトの対処として、協調、適応に分類されると考えられる。

手順は、次のとおりである。①すべての調査対象者の逐語

一方、同質性の高いプロジェクトのコンフリクト環境で録を作成 ②逐語録を 80 〜 150 字程度で意味のまとまりご

は、タスク・コンフリクト、プロセス・コンフリクトに加とに 1 枚のラベルを作成 ③ 作成したすべてのラベルにつえて、リレーションシップ・コンフリクトも確認された。

いて、内容の似たラベルのグループを編成（ラベル集め）

コンフリクトの解消方法としては、回避が確認された。ま

④グループの意味を表現する文章を作成し「表札」とする。

た、コンフリクト発生要因、解消方法ともに、共通した概念が多く確認された。イノベーションには、必要最小限の4 結果

コンフリクトが活性化をもたらすと考える。生産的だといわれる、タスク・コンフリクト、プロセス・コンフリクト

インタビューの逐語録に対して質的統合法を援用して分については、回避や妥協といった対処で解消することな析した結果、192 のラベルを抽出し，38 の表札が生成さ

く、協調、適応といった対処が有効であると考えられる。

れた。コンフリクトの発生要因、及び解消方法について、

今回の調査結果では、多様性の高いプロジェクトでは、こ多様性の高い環境と同質性の高い環境の表札を比較し、共のような有効なコンフリクトと対処が確認された。

通要素と差異を検討した（Table2）。
Table 2 コンフリクト発生要因と解消方法（多様性の高い環
境と同質性の高い環境の比較）

6 おわりに本稿は、多様な背景のメンバーで構成されたプロジェク
トにおけるコンフリクトの特徴を検討することが目的であった。インタビューの逐語録を質的統合法で分析し、一定の知見を得ることができた。今後は、これらの結果から、OI 遂行を支援する効果的なコンフリクトマネジメント手法について、検討していく予定である。

参考文献[1] オープンイノベーション協議会・国立研究開発法人
新エネルギー・産業技術総合開発機構．オープンイ
ノベーション白書 初版．2016．

[2] Chesbrough, H.. Open Innovation - the New
Imperative for Creating and Profiting fromTechnology, Harvard Business School Press, 2003.
[3] 真鍋誠司・安本雅典 . オープン・イノベーションの諸
相：文献サーベイ．研究 技術 計画，2010，25（1），Japanese Journal of Society of Development of Digital Human Resources Vol. 1 No. 1 202217

岩村，丸山，石田，大槻，三好

8‑35．

訳）．ダイヤモンド社，2009[4] Jehn, A.K.. A Multimethod Examination of the[6] Thomas, K.. Conflict and conflict management :Benefits and Detriments of Intragroup Conflict.

Reﬂections and update, Journal of organizational

Administrative Science Quarterly. 40 (2), 256‑282,

behavior. 1992, 13, 265‑274.

1995.
[5] ロビンス，S．新版 組織行動のマネジメン（高木晴夫

18[7] 山浦晴男．質的統合法入門 - 考え方と手順．医学書院，
2012．

デジタル人材育成学会

1 巻 1 号 2022 年

デジタル人材育成学会

1（1），2022

スクラム型開発疑似体験ワークショップの事例紹介

─アジャイル未経験者への効果的な教育手法の開発に向けて─
所

儀一，谷川

麻理，馬

（受付：2022 年 8 月 5 日

翀，三好

きよみ

受理：2022 年 8 月 5 日）作する。役割には、プロダクトオーナー（以下、PO と略

1 はじめにす）、スクラムマスター、チームメンバー、テスターの 4つがある。PO は主催者が担うことが一般的だが、チーム

近年 VUCA の状況下において、多くの企業・組織は、目まぐるしく変化する市場やニーズに俊敏に対応していく

メンバーのうち 1 名が兼任してもよい。スクラムマスターとテスターの設置は任意とされている。

必要に迫られており、その点でアジャイルという短期間で新しい機能を継続的にリリースしていくソフトウェア開発のアプローチ手法に注目が集まっている。また、リーンを

2. 2 スクラム型開発疑似体験ワークショップの構成
今回のワークショップは、主催側として、全体統括、司ソフトウェア開発に適用する試みも行われている 。リー

会、PO の 3 名、受講者は 8 名であった。受講者のうち、ンとは、トヨタ生産方式に原点を持つ、ムダの排除や顧客

アジャイル経験者は 2 名、未経験者 6 名であった。

[1]への価値提供を重視する考え方であり、7 つの原則が提示

以下の構成でワークショップ を実施した。

[2]

されている 。
本研究は、アジャイル未経験者への効果的な教育手法を開発することが目的である。本稿では、未経験者でも短時間でアジャイルのスクラム型開発を疑似体験することができる LEGO4SCRUM によるスクラム型開発疑似体験ワー
クショップを実施し、その課題を分析した結果を報告する。

2 スクラム型開発疑似体験ワークショップの実施
2. 1 LEGO4SCRUM の概要
LEGO4SCRUM とは、Scrum Alliance 認定トレーナーの Alexey Krivitsky が提唱するワークショップ手法である[3]。参加者は、LEGO を使用したプロダクト制作を通じてスクラム型開発を疑似体験しながら、アジャイルのマインドセットとスクラム型開発のフレームワークを学習することができる。公式ウェブサイトにはファシリテーション

3 事後のインタビュー結果の分析ガイドが公開されており、これを基にした実践例が国内外で多数報告されている[4]。LEGO4SCRUM では、受講者

ワークショップの課題を分析するために、事後に受講者

は 4 〜 6 人程度のチームで 1 つのプロダクト（街）を制者 8 名を対象として、個別にインタビューを実施した。イ

東京都立産業技術大学院大学

ンタビューの逐語録を分析した結果を述べる。

Japanese Journal of Society of Development of Digital Human Resources Vol. 1 No. 1 2022

19

所，谷川，馬，三好

3. 1 分析方法

れた課題に対して、リーンコンセプトをワークショップに分析方法として、混沌とした質的情報を統合して客観性[5]

適用することによって、効果が向上することが考えられる。

を見出すことができる質的統合法 を援用した。分析手順

この結果を基にして以下を検討している。①分析結果かは以下の通りである。①インタビュー結果を切り分け、分ら、リーンコンセプトの適用場面を検討しワークショップ

析の元ラベルを作成する。②元ラベルを広げて、個々のラ手順に組み込む。②再度ワークショップを実施して同様のベルの内容の類似性に着目してラベルの集約を行う。③集

データを収集する。③リーンコンセプトの適用の有無によ約したラベルの内容から関係性を視覚的に構造化する（空る差異を分析する。④ワークショップから得られた知見を間配置）。さらに関係記号とよばれる独自の記号を用いて、基に、アジャイル手法にリーンコンセプトを加えたワーク

ラベルどうしの関係性を明確にし、見取り図として表す。

ショップ手法を確立することにより、抽出された課題への対策と試行実験を行い、提案の充実と有効性の検証を図っ

3. 2 分析結果と考察ていく。

インタビューの逐語録からは、149 枚の元ラベルが作成された。3 段階のグループ編成を経て、7 枚のラベルに統合された。見取り図を作成し、リーン生産方式の 7 つの原則①〜⑦を対応させた（Fig.1）。以下にラベルの関係性についてストーリーを述べる。
課題として、「短時間で PO から全ての仕様を引き出すことは難しい③」、ゆえに「最初から全体像の明確化を意識した質問をすれば、手戻りすることなく、統一性のあるものを作れる②⑥⑦」教訓が得られた。課題として、「短時間だったのでチェック不足が発生し、作業漏れがあった」、ゆえに「早い段階での役割分担明確化が重要であり〜⑤」、ますます「メンバー間のコミュニケーションが一番大事と意識している⑤」という教訓が得られている。課
題として、「見積方法の理解が不十分で作業配分が悪く、

Fig. 1 受講者の課題と教訓の見取図

プロダクトが完成しなかった④」もあり、これら 3 つの課
題については、しかし、「不要な実装があってもムダでは参考文献ないと考える」ことできた。
以上の分析結果から、リーン生産方式の 7 つの原則①〜[1] ポッペンディーク，M.・ポッペンディーク，T.，平

⑦の対応があったことがわかる。特に、リーン生産の最も鍋健児・高嶋優子・佐野建樹 訳．「リーンソフトウエ

中核的な価値観の原則①「ムダを排除する」が抽出されてア開発 アジャイル開発を実践する 22 の方法」日経いる。これらのことから、顧客への価値提供を重視する考BP 社，2004．

え方であるリーンのコンセプトをワークショップに導入す[2] ウォーマック，J. P.・ジョーンズ，D.T. 稲垣公夫 訳 .

ることにより、ムダの削減や顧客価値の向上ができるよう

リーン・シンキング 改訂増補版．日経 BP 社．2008．

になると考えられる。

[3] Krivitsky, A., Scrum simulation with Lego bricks.
2011. (Visited 2022/7) https://www.lego4scrum.

4 おわりに

com/facilitation/[4] Stegh.fer, J.-P., Burden, H., Alahyari, H., & Haneberg,

本研究は、アジャイル未経験者への効果的な教育研修を

D., No silver brick: Opportunities and limitations of

開発することが目的である。本稿では、未経験者でも短時

teaching Scrum with Lego workshops, Journal of

間でアジャイルのスクラム型開発を疑似体験することがで

Systems and Software, 131, 2017. 230.247.

きる LEGO4SCRUM によるスクラム型開発疑似体験ワーク
ショップを実施した結果を報告した。分析の結果、抽出さ20[5] 山浦 晴男．質的統合法入門 - 考え方と手順．医学書院，2012．

デジタル人材育成学会

1 巻 1 号 2022 年

デジタル人材育成学会

1（1），2022

デジタル人材育成に関する海外調査〜育成の主要アクターと取組事例研究のための事前調査〜
若林

愛，戸澤

（受付：2022 年 8 月 5 日

1 はじめに健太

受理：2022 年 8 月 5 日）

3 調査概観と結果

本稿ではデジタル人材育成学会海外委員会の活動として

今回は、アメリカ、ドイツ、イギリス、スウェーデン、行っている各国のデジタル人材育成の概況や事例についブラジル、ルワンダ、オーストラリア、インドの 5 大陸・て、調査の経過および論点、今後の活動の方向性について

8 カ国の調査を Web や文献をベースに調査を行った。特記す。

にデジタル人材育成における各国の主要アクターや政策、
大学教育の特徴について着目を行っていることが特徴であ

2 デジタル・ICT 人材育成各国事例の調査の背景る。結果は Fig1 にまとめているとおりである。
また、調査を行った中でも、「先進国 / 新興国」、「地域
（アジア / 欧米 / アフリカ）」という二軸でデジタル人材

日本政府のデジタル田園都市国家構想実現会議において、「デジタル田園都市国家構想を実現するためには、そ育成に特徴がありそうな国については、下記のとおり選定
し詳細をまとめた。

の担い手となる人材の充実が不可欠であるが、現状においては、必要なデジタル人材が質・量ともに充実していると

3. 1 ドイツ

は言いがたく」との課題認識が示されており、デジタル人

欧米先進国の中では GDP に占める製造業の割合が高い

材の質・量における育成は喫緊の課題となっている。

ドイツは Industry4.0 をはじめとする、IoT 領域への注力「IMD 世界デジタル競争力ランキング 2021」においてもが打ち出されており、工業大国としての強みを活かしなが日本は 64 カ国中 28 位、特に人材が 47 位という結果にらデジタル領域の戦略を考えていることがわかった。ドイなっている。江口は「経済産業省の「IT 人材受給に関す

ツには働きながら学ぶことができるデュアルシステムといる調査」（2018）では、IT ニーズの拡大で 2030 年には、う制度も存在するが、遠藤・佐藤らによると、その中でも

国内 IT 人材に 45 万人の需給ギャップが発生するというデジタル化に関する教育が取り入れられている。

試算が出ており、現在でも既に「DX を担う人材の不足」を感じている企業の割合が 76 ％に及んでいる」と指摘している。

3. 2 ルワンダ
アフリカ地域においては南アフリカに見る「モバイル革このような、国内でデジタル人材が不足する状況をふま命」が有名であるが、「アフリカのシンガポール」と呼ばえ、デジタル人材育成学会海外委員会では、この課題を解れるルワンダにおいても自国で高価格帯のスマートフォン

決するための適切な提言を検討すべく、各国のデジタル人を設計、製造するなどその技術力とそれを支える教育に注

材育成の概観・動向を調査した。次項以降ではその調査結目が集まっている。デジタル・ICT 人材育成の主要アク果をまとめる。

ターは、政府主導型であり、日本の JICA が提供する育成プログラムをうまく取り入れている。IT 技術者の需給バランスを見る参考として、「現役 IT 技術者に対する IT 卒

デジタル人材育成学会

業者数の割合」を調査してみると、アフリカで最も比率がJapanese Journal of Society of Development of Digital Human Resources Vol. 1 No. 1 2022

21

若林，戸澤Fig. 1 各国比較調査概観

高 い の は、 ア ル ジ ェ リ ア の 33.8 ％、 次 い で ル ワ ン ダ の

20.5％、エジプトの 7.2％、モザンビークの 4.1％であった。

4. 1 デジタル・ICT 人材育成や施策に影響を及ぼす社会背景

これらの 4 カ国は、いずれも 3.1％の日本を上回っており、・各国の産業構造

アフリカ地域におけるルワンダの特徴としては、IT 人材

・その国の風土・文化・歴史を供給できる有望国であると考える。

4. 2 働き方や労働慣行
3. 3 インド・ジョブ型雇用社会におけるデジタル人材の処遇

IT 大国として知られるインドであるが、① 自国 IT エ
ンジニアが海外に進出する、②米国をはじめとする外国企

4. 3 国全体のソフトウェア産業の特徴と日本の立ち位置

業がインドに投資をし、IT アウトソーシングの拠点を作

・米国のような新たな技術やサービスを生み出す国を目る な ど を し て IT 人 材 の 供 給 力 を 増 や し て い る。 そ のIT・デジタル人材を支えているのがインドの教育制度で指すか・インドのように開発受託、労働力供給を強みとする国あり、毎年 150 万人とも言われる工科大学生が卒業するを目指すかといわれる人材育成のための大学・専門学校など➢日本はどちらの方向で競争力を持つことができるか

膨大な数の教育機関が存在する。育成の主要アクターとして政府・産業界・学術機関が連携しているのが強みと言える。

参考文献

一方で工科大学を増やしすぎたことによる「質」の課題も発生している。

[1] 経済産業省商業情報政策局． IT 人材に関する各国比
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go.jp/policy/it̲policy/jinzai/27FY/ITjinzai̲global.pdf

調査の結果をふまえ、現時点では以下のような点が論点[2] みずほ情報総研株式会社． 我が国における IT 人材となった。今後、これらの論点から研究仮説を設定し、調の 動 向 ， 経 済 産 業 省．2021．（Visited 2022/7）．

査・検証を行っていく。

https://www.meti.go.jp/shingikai/mono̲info̲
service/digital̲jinzai/pdf/001̲s01̲00.pdf

22

デジタル人材育成学会

1 巻 1 号 2022 年

デジタル人材育成に関する海外調査[3] 独立処理推進機構． 第 3 章 海外における IT 人材育[7] Sankei.Biz．ルワンダ ハイテク革命「アフリカのシン

成のための産学連携教育に関する組織的事例調

ガポール」目指す，2016.（Visited 2022/7）https://

査 .2011．（Visited 2022/7）．https://www.ipa.go.

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Japanese Journal of Society of Development of Digital Human Resources Vol. 1 No. 1 202223

デジタル人材育成学会

1（1），2022

Digital Human Resources Development in the Asia
Pacific: The Digital Talent Demand &Lesson Learned
Nico Surantha（Recieved: 5 August 2022 Accepted: 5 August 2022）

encourages the development of new digital applications.

1 Introduction

Email and search engines were among the first
Internet applications to appear between 1990 and 2000.

Digital and telecommunication technology is

Social media started to emerge in mid of 2000 with theincreasing rapidly in the last three decades. In theemergence of Facebook, Friendster, etc. Currently,

telecommunication sector. The 5G technology has been

video and live streaming applications such as YouTube,

actively launched in the last 3 years. The report from

Instagram, or even TikTok are dominating the mostthe Global mobile Suppliers Association (GSA) in

widely used application in the world. From now, some

August 2022 mentioned that 496 operators in 150

new applications are predicted to emerge such ascountries and territories are investing in 5G fixed

artiﬁcial intelligence (AI), big data, blockchain, Internet-

wireless access, 5G mobile, and home broadband

of-Things (IoT), Metaverse, Robotic Process Automation

networks [1]. Currently, the research on beyond-5G/6G(RPA), etc.

networks is ongoing. The 6G network is predicted to

The signiﬁcant advancement in digital technology andbe launched commercially in 2030 [2]. It is expected toapplications has led to a major shift in the employment

achieve very high performance, for example, a wirelessworld. A study from Global Mckinsey Institute in 2018

system must all at once deliver a high data rate, lowmentioned that automation and AI will speed up thelatency, and high reliability to guarantee that users cantransition in required workforce skills over the last 15

obtain a high-quality experience anytime andyears [4]. Their research found that technological skills,

anywhere. Individual users can expect data rates of atsuch as programming will be the most in-demand skills

least 10Gbps and up to 100Gbps [3].

in 2030. According to their research, technological skills

Signiﬁcant advancements have been made not only

such as programming will be the most in-demand skills

in telecommunications technology but also in computing

in 2030. In comparison to 2016, demand has increased bypower and storage technology. In comparison to55%. Work that requires physical and manual ability, as

processor and storage technology 20-30 years ago,

well as basic cognitive ability, will decline by 15% in 2030

processors and storage are becoming smaller in size

compared to 2016 [4].

while achieving much faster computing speed andIn this paper, we discuss about digital and technologicalmuch larger storing capacity. The significant

talent development in the Asia Pacific. Digital andadvancement in processor, storage, battery, andtechnological skills are still in high demand throughout

telecommunication technology welcomes the emergence

the Asia Paciﬁc. The COVID-19 pandemic has magniﬁed

of mobile technology and cloud computing.

the need for tech talent across APAC, forcing many

The signiﬁcant advancement in digital infrastructureorganizations to prioritize digital transformation. We

Tokyo City University

perform the study by using literature review and24

デジタル人材育成学会

1 巻 1 号 2022 年

Digital Human Resources Development in the Asia Paciﬁc: The Digital Talent Demand & Lesson Learned

observation.

technology [5]. Fig. 1 shows that there is a clear
correlation between talent competitiveness and the levelof ICT development in a country. Therefore, theystrongly suggest that both the educational system andlabor policy should be integrated to produce competitive
digital talent.
In another paper, Huawei researchers conducted tosome research to understand the digital talent demandand supply in the Asia Pacific [6]. Fig. 2 shows theFig. 1 Global Talent Competitiveness vs ICT Development Score [5]relation between digital talent demand vs supply matrix
according to Global Connectivity Index (GCI) categories[6]. Since 2015, Huawei has released an annual GCI thattracks the deployment of digital infrastructure andcapabilities in 79 countries by analyzing four coretechnologies known as "enabler categories", which are
AI, IoT, cloud, and broadband. Then, they measured
them using 40 GCI indicators. Among the 40 indicators
are investments in ICT, ICT legislation, E-Government
services, smartphone penetration, e-commerce, andcybersecurity.
Huawei researchers' report identifies three GCI

Fig. 2 Digital Talent Demand vs Supply Matrix [6]Country Clusters, which are Starters, Adopters, andFrontrunners. The classiﬁcation is done to diﬀerentiate
between various connectivity levels. The speciﬁcation

This paper discusses speciﬁcally aboutof each class is shown in Table 1. Results indicate that

1. The digital talent demand in the Asia Pacificcountries that achieve higher GCI scores have a

recently.
2. Lesson learned of digital talent development fromsome countries in Asia

greater level of Digital Readiness, as a result of thedevelopment and growth of infrastructures such as
cloud capabilities and high-speed broadband, which

3. Summary of Digital Talent Development Strategy

indirectly mitigate the pandemic's eﬀects. Fig. 2 shows

The rest of the paper is organized as follow. The

that Singapore, Malaysia, and Indonesia are thesecond section discusses the digital talent demandcountries with the most talent demand and supply

in Asia recently. The third section discusses theamong the frontrunners, adopters, and starter

lesson learned in digital talent development fromcountries, respectively. In section 3, we discuss moresome countries in the Asia Pacific. Finally, welessons learned from these 3 countries along withconclude and discuss the summary of the digitalother countries.

talent strategy.

2 Digital Talent Demand in Asia Paciﬁc

3 Lesson Learned
In this section, we discuss lessons learned of digital

In this section, we discuss about the digital talenttalent development from some countries in Asia

demand in Asia Paciﬁc. Jaewon, et al. mentioned in theirstudy that talent development is one of the mostfundamental bases that lead to the advancement in the

3. 1 Singapore
Investments in digital initiatives and capabilities inJapanese Journal of Society of Development of Digital Human Resources Vol. 1 No. 1 2022

25

Surantha

a regular basis have made Singapore the APAC leader

Data, cyber security, virtual reality, augmented reality,

in terms of demand for digital talent. With companies

and the Internet of Things (IoT). The minister noted

such as SEA Group and Grab establishing headquartersthat for the DTS program, the ministry is collaboratingin this country, digital technology employment haswith 154 universities and polytechnics in Indonesia [9].

increased. Nevertheless, local talent has never been

Meanwhile, The Digital Leadership Academy

adequate to meet the needs of the expanding techprogram will be offered to 550 stakeholders in thescene. Moreover, as the government toughens its

digital sector, including government and private sector

employment policies for skilled foreign workers, thisrepresentatives. The ministry has partnered with eight

country will struggle to fill roughly 60,000 of techforeign universities for this program, including

vacancies within the next two to three years. [7]Tsinghua University, Harvard Kennedy School, Oxford

To fulfill this high demand, Singapore has madeUniversity, and the National University of Singapore [9].

enhancing its tech talent supply a top priority. The

On the other hand, other initiatives such as thegovernment has invested heavily in the development ofdevelopment of a curriculum focused on startups androbust technology curricula for both public and private

huge online upskilling programs, the demand for digitalschools. One well known initiative is the SkillsFuture

talent has never been greater. Since the appointment ofprogram. This program is a national program designed

Gojek's founder as minister of education, culture,

to provide Singaporeans with opportunities to realize

research, and technology, the nation has also relied on

their full potential throughout their lives, regardless of

this ministry to lead all digital initiatives, including talent

their starting point. Through this action, Singaporeansdevelopment. This ministry initiated a program named

can adapt to the shift in required workforce skills by

Kampus Merdeka. The Kampus Merdeka is a form ofstrengthening their knowledge or skill or even learninglearning in higher education that is autonomous anda new skill for mid-career transition.

adaptable, allowing for the creation of an innovative, nonlimiting, and student-centered learning culture. For

3. 2 Indonesia

example, in order to graduate from university, theIn recent years, the demand for digital talent has

students can fulﬁll the credit requirement not only fromskyrocketed, propelling Indonesia up the regional tech

university courses but also by internship activity,

powerhouses ranking, surpassing Vietnam in thestudent exchange, or by conducting a research project.

process (an adopter country). The local digital economy

For this program, the minister provided someis expanding and will demand more than 17 million

institutional grants for universities that proposed theirtech professionals by the year 2030 [8]. This is primarily

initiatives.

due to the growth of local tech startups like Gojek andFrom the private sector, Tokopedia who just merged

Tokopedia, as well as the government's strategy toin 2021 with Gojek to form GoTo group also offers atransform Indonesia into a digitally dominant nation.

learning center for Indonesian technology professionals

Digital talent is one of the most prominent pillars ofthrough the Tokopedia Academy [10], which includes

Indonesia's digital roadmap. The Indonesian Ministry of

the START Summit technology conference among its

Communication and Informatics recently announced

offerings. Tokopedia has launched the AI Center ofdigital talent scholarships (DTS) and digital leadership

Excellence with the University of Indonesia (UI) and isacademy (DLA) in an eﬀort to accelerate the growth ofcollaborating with Atma Jaya University on anhighly skilled digital talent. DTS is a practical program

e-commerce course [10].

designed for millennials. In addition to increasing

The good collaboration between government andparticipants' competence through a quality curriculum,

industry forces Indonesia's tech ecosystem continues tothe program aims to equip participants with thedevelop, it is anticipated that the brain drain will diminish

necessary skills for future employment. Thesesigniﬁcantly.

competencies encompass artiﬁcial intelligence (AI), Big
26

デジタル人材育成学会

1 巻 1 号 2022 年

Digital Human Resources Development in the Asia Paciﬁc: The Digital Talent Demand & Lesson Learned

equip graduates with industry-required skills

3. 3 Malaysia
Malaysia has demonstrated signiﬁcant potential as a

4. Launch the "Social Entrepreneurs Circle" program

Southeast Asia technology leader. Malaysia's expanding

to provide social entrepreneurs with digital skills

startup scene has also contributed to the increase in

and a networking venue.

demand. As SMEs make up the vast majority of

5. Introduce professional upskilling programs related

Malaysian businesses, the shift towards digitalizing

to the digital economy in areas including data

workloads will increase the demand for local tech talent.

analytics, cyber security, content creation, artiﬁcial

Malaysia's government have one initiative tointelligence, system integration, and other pertinenttransform their nation into a digitally driven andprofessional skills.

regional leader in digital economy which is called as

6. Introduce the "GigUp" program to equip gig

MyDigital [11]. One of the strategic pillars of theworkers with adaptable skills that will increase

MyDigital blueprint is the development of a pool of

their employability and reduce their job insecurity.

competent digital talent. From student learningenhancement programs to reskilling, upskilling, anddigital employment portals, the Malaysian Digital
Economy Corporation (MDEC) has concrete plans inplace to address Malaysia's digital talent shortage.

3. 4 Other Countries
Other countries in Asia Paciﬁc also developed some
initiatives to build their digital talent [6], such as :1. South Korea Invests more than US$ 3 billion toSome of the digital talent development programs are:support AI education. It is intended to support

1. My Device program to ensure all students canprivate enterprises in the industry such asaccess digital learning in Malaysia
2. Adopt digital technology in partnership with thesemiconductors to upgrade their skills and be
future-ready.

private sector to provide a platform for managing

2. The Australian Government Department of

online teaching and learning in elementary schools.

Education, Skills, and Employment provides funding

3. Increase public and private collaboration throughfor The Digital Skills Organisation's Delivering Skills

the Malaysia Board of Technologies (MBOT) tofor Today and Tomorrow program.

Fig. 3 Summary of Digital Talent Development Strategy

Japanese Journal of Society of Development of Digital Human Resources Vol. 1 No. 1 2022

27

Surantha

3. New Zealand holds GovTech Talent Graduate

Trends. [Online]. Available: https://gsacom.com/

Program.
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ments,

to offer free/subsidized programs, namely

pp. 72‑80, 2018.

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and the Future of the Workforce (Discussionpk) launched by the Ministry of Information

Paper, May 2018),

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Optimization, Digital Marketing, Graphic Design,

Digital Economy on Manufacturing in Emerging

Digital Literacy, e-Commerce Management,

Asia,

AutoCAD, QuickBooks, and WordPress are[6] Huawei,, pp. 1‑30, 2019.

among the 10 courses included in the program.
. 2021.

4 Conclusion[7]

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17-Million-Digital-Talents-by-2030-This-Is-What-It-Must-

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academia's role is to develop a curriculum that

digital professionals by 2030 - Science & Tech -emphasizes improving digital literacy and skills. Some

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www.thejakartapost.com/life/2021/08/05/govt-

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28

GSAcom ¦ 5G, Spectrum, IoT ¦ Free Reports &デジタル人材育成学会

1 巻 1 号 2022 年

デジタル人材育成学会

1（1），2022

デジタル人材に求められる設計の知識やスキル
木野（受付：2022 年 8 月 5 日

泰伸
受理：2022 年 8 月 5 日）

1 はじめに設計は、様々な知識やスキルが必要とされる総合芸術である。本稿では、デジタル人材がイノベーション創出を求められるケースを前提に、設計に必要となる知識やスキルについて、設計の手順に沿って確認する。
イノベーションを創出する方法は一つではない。ある新
しいテクノロジーを出発点としてイノベーションを創出し

図 1 モデル図の進化ていくこともあるし、現在の課題を出発点とする場合もある。また、将来の顧客ニーズを出発点とする場合もあるだ

ようとする時に、思考が現状に引きずられすぎることが多ろう。全てのケースを考慮すると複雑になるので、本稿でいため、本稿では、図 1 をベースとしつつ、以下のようには、顧客が潜在的に持つ課題を出発点として、イノベー

整理しなおした。

ションを創出していくケースを前提とする。
【本稿で想定している設計の手順】

2 設計手順の外観

1. コンセプト、要件の整理
2. 抽象的設計（理想的なあるべき姿）

図 1 は、IT システム開発において、現在の業務をベー※図 1 の（3）に相当

スに、将来の業務を設計していくときの流れを示してい3. 時空を考慮した物理的設計る。本図は、筆者が仕事を始めた頃に学んだ内容を基に独4. モジュール分割

自の解釈と改変を加えている。オリジナルの出典を探して

5. 見直しいるが、まだ見つけることができておらず、現時点では明記できていないことをご了承いただきたい。

3 設計の考慮点

図 1 での手順を解説する。最初に（1）現在の状況をもとにモデル図を作成する。次に（2）時間と場所という制約を外した場合のモデル図を作成する。
（3）抽象化された

2 章の最後に述べた設計手順に沿って、考慮点を整理する。

現状のモデル図を点検し、重複するデータの流れや処理を整理統合したり、順序を入れ替える。また、新技術を導入

3. 1 コンセプト、要件の整理するなどの検討を加え、理想の抽象化された新しいモデル

新しい何かを設計する場合、最終の製品やサービスのコ図を作成する。最後に（4）現実の制約、すなわち時間やンセプトが重要となる。使いやすさであったり、最高品質

場所を考慮して、将来の現実的なモデル図を作成する。なであったり、様々なコンセプト案が考えられる。設計作業

お、現状の業務を前提にすると、イノベーションを創出しでは数多くの決断に迫られるが、その時、判断の基準とな筑波大学るのがこのコンセプト（目標）である。そして、コンセプ

Japanese Journal of Society of Development of Digital Human Resources Vol. 1 No. 1 2022

29

木野

トに合わせて要件を整理する。要件は機能に関するものでコンセプト、要件を目標に設計を進めていく。そして、たあったり、性能に関するものがある。誰にでも分かるようとえ要件に記載されていなくても、人が利用する以上、安に簡潔に記述し、そして、可能であれば数値化しておくこ

全であることは必須となる。

とが望ましい。

安全性を確保するために、二つの考え方が有効である。
一つは、フェイル・セーフである。これは、全ての物体は

3. 2 抽象的設計（理想的なあるべき姿）
次に、理想的なあるべき姿となる抽象的モデル図の設計

壊れる可能性があることを前提として、ある箇所が壊れたとしてもシステム全体に影響が及ばないようにすることでを行う。このときに必要となる考えを順にまとめる。

ある。二つ目はフール・プルーフである。これは、人は失（1）概念と物体の分離敗するものであると考え、たとえ人が失敗しても事故に至物理的な建造物を設計する場合においても、設計図は最らないように設計しておく考え方である。

終的な建造物ではなく、それを抽象化したモデル図となる。ましてや、物理的実態だけではない仕事という業務を

3. 3 時空を考慮した物理設計

設計する場合は、建造物を設計する以上に多くの概念要素

理想的な概念設計ができたら、次は現実の世界で稼働でを含むことになる。そのためデジタル人材には、物理的実

きるように、時間、空間の制約、ゆらぎへの配慮を行う。

態のない概念をいかに整理して理解し、それを設計図に表記していくかが重要なスキルとなる。

3. 4 モジュール分割

ところで、概念とは何であるのか抽象的で理解しにく

基本的な全体の設計ができたところで、システムをモい。そこで、概念を考える一つの手がかりとして、アリス

ジュールに分割する。モジュール分割については、いくつ

トテレス（紀元前 384 年〜紀元前 322 年）の四原因説をかの考え方がある。例えば、情報や燃料のながれ等に着目確認しておきたい。アリストテレスは「自然学」の中で、し、機能や物理的装置のインターフェースが小さくなるよ

現象について、「質料因」「形相因」「作用因」「目的因」とうに分割する。安全性などに配慮し、2 重化の必要のあるいう 4 種類の原因を検討している。今、目の前に木でつく部分などを意識するなど、いくつかの考慮が必要になる。

られた椅子があるとして、その木の椅子を例に考える。質

また、将来の拡張性に配慮し、接続部分のパラメーター設

料因は、その物質的なものを指す。木の椅子の場合は、木計を行う。この設計が将来の拡張性やメンテナンスのしやという材料が質料因となる。形相因は、そのものが何であすさに影響してくる。

るかを指す。事例では、椅子としての設計された形（意匠）にあたる。作用因はそのものの運動変化の原因、事例では、

3. 5 見直し

例えば椅子を作った木工師がそれにあたる。目的因はその設計は、あくまでも概念上の行為であり、たとえプロト

ものが存在する目的を指す。例では、一般的に座ることがタイプを作成したとしても、それは最終的な製品やサービ

目的因になる。

スと異なる。設計で考慮不足があると、最終製品やサービ

このように設計され、作成された何かは、物理的なものと概念的なものの両方を要素として持ち合わせている。日スにも不具合が生じる。そのため、設計者自身による見直
し、利用者、第三者によるレビューが必須となる。

頃、私たちはそのことをあまり意識せずに生活しているが、設計においては区別しておくことが必要になる。なお、

4 おわりにアリストテレスの四原因説は我々に示唆を与えてくれるが、概念としての要素を全て矛盾なく体系化しているかには議論の余地がある。
（2）制約

本稿では、設計の手順に沿って、デジタル人材に必要となる知識やスキルを概観した。
残念なことに、日本の教育においては、設計を体系的に

地球上のすべては有限である。そのことから、全てには扱うことは少ないように思われる。高校まではほとんど

何らかの制限、制約が生じる。設計は、そのような制約事扱っておらず、大学でも工学部や芸術系の学部に限られる

項間の兼ね合いとなる。設計者は、多く存在する制約事項のではないだろうか。デジタル人材にとって、設計技術はを明確に意識しながら設計していく。

重要であり、今後、体系的な教育が望まれる。

（3）安全性
設計では自然の法則に従うことが求められる。さらに、

30

デジタル人材育成学会

1 巻 1 号 2022 年

デジタル人材育成学会

1（1），2022

海外委員会便り理事（副会長） 中村健一
デジタル人材育成学会では海外各国・地域のデジタル人材育成事例の調査・研究、また関連するセミナーの開催や、デジタル人材育成の観点で海外の学術機関との情報交換・提携を目指し「海外委員会」として活動を行っております。
月 1 回の定例会の中で、これまでアメリカ・イギリス・ドイツ・スウェーデン・インド・ブラジル・ル
ワンダなどの世界各国を対象とし、デジタル人材育成の各国の動向や特徴などを各委員がリサーチし、毎
月情報共有および討議をしております。本調査の特徴は各国のデジタル人材の育成の主要アクターを明らかにするとともに、育成政策の概要や特徴、各国が注力しているデジタル化を目指す産業や職種に関する
リサーチ活動を行っています。
本海外委員会の定例会の中間報告結果として、2022 年 9 月の第 2 回デジタル人材育成学会研究会に、海外委員会の 2 名の理事（戸澤・若林）が「デジタル人材育成に関する海外調査〜育成の主要アクターと取組事例研究のための事前調査〜」と題して、本調査の報告ならびに仮説構築の発表を行いました。
また 2022 年 4 月にはインドネシア・ビーナス大学の招聘を受けて、同大学 Master of Computer

Science Program の大学院生向けにオンラインで「IT Strategic Planning」に関する授業を提供しました。当日は 35 名のコンピュータサイエンスを専攻する社会人大学院生が出席し、グローバル IT 企業に勤務するデジタル人材育成学会メンバー（若林・中村）の知見や経験をベースとした IT Strategic

Planning の事例を提供するとともに、学生と講師との活発な質疑応答を行いました。
今後海外委員会としては、日本と比べて先進的な海外諸国のデジタル人材育成の事例を探求するとともに、日本のデジタル人材育成の参考となる情報や事例を研究・共有できればと思っております。

2022 年 4 月のインドネシア・ビーナス大学のオンライン授業風景

デジタル人材育成学会

海外委員会メンバー（敬称略）

若林愛、川田真希、税所哲郎、井出昌浩、戸澤健太、中村健一

Japanese Journal of Society of Development of Digital Human Resources Vol. 1 No. 1 202231

編集委員長角田仁

常任編集委員
丸田

武史

中村

健一

編集後記：
デジタル人材育成学会会誌の栄えある創刊号を刊行できた。本号は 2022 年 9 月に行われた第 2 回研究会の内容に基づく論文を主とし、本学会の各委員会の年間報告も掲載をさせていただいた。今後も本学会の目的である「会員相互の知識や知見の交換をはかるとともに、産業の進歩発展に寄与すること」を念頭に、デジタル人材や IT 人材の育成に関する知
識や知見の共有を行う「開かれた場」をより多くの方々に提供するための学会誌を継続して発行してまいりたい。今回の創刊号に関わっていただいたすべての皆様に御礼申し上げたい。関係各位には、論文投稿を中心とした本誌の更なる盛り上げを切にお願いする。
編集委員長【学会事務局】〒 112‑0012 東京都文京区大塚 3‑29‑1
筑波大学東京キャンパス（木野研究室）

E-Mail：info@ddhr.jp

角田仁

デジタル人材育成学会誌

デジタル人材育成学会誌

Japanese Journal of Society of Development of Digital Human Resources
二〇二二年 十二月

2022年12月

第1巻 第1号

第一巻 第一号

Contents
創刊の辞 ...................................................................................................................................................................... 角田

仁 ......

1

学生のDXポテンシャルを引き出す「プロダクトデザインワークショップ」の有効性 ................................................ 小林賢也 ......

2

デザイン思考を利用して「プログラミング的思考」を伝える遊びをデザインする授業 ............................................ 溝下

博 ......

4

デジタル人材育成学会コンサルティング企業のDX人材不足企業への対応方法のパターン化 .........................佐久間寛 ......

7

デジタル人材育成を地方から 〜青森県での事例紹介〜 ......................................................................................... 鈴木

伸 ......

9

学び合い的な場を取り入れたIT技術者研修の効果についての仮説構築 ......................................................... 髙谷将宏・他 .......11
ITリカレント教育やIT系共同研究を通した地元企業の活性化事例 ................................................................... 小林透・他 .......13

多様な背景のメンバーによるプロジェクトにおけるコンフリクトの特徴
─オープンイノベーション遂行のための効果的なコンフリクトマネジメント手法の提案に向けて─........................................................................................................................................................................岩村光貴・他 .......16

スクラム型開発疑似体験ワークショップの事例紹介
─アジャイル未経験者への効果的な教育手法の開発に向けて─ ................................................................. 所儀一・他 .......19

デジタル人 材 育 成 学 会

デジタル人材育成に関する海外調査〜育成の主要アクターと取組事例研究のための事前調査〜 ........................................................................ 若林

愛・他 .......21

Digital Human Resources Development in the Asia Paciﬁc:
The Digital Talent Demand & Lesson Learned .......................................................................... Nico Surantha .......24デジタル人材に求められる設計の知識やスキル ....................................................................................................... 木野泰伸 .......29
学会コラム：海外委員会便り..............................................................................................................................................................31