第25巻第12号通巻277号

連合総研レポート2012年12月号

No.

277

DATA資料 INFORMATION情報 OPINION意見

CONTENTS

特集

生活困窮者の自立支援のあり方
若者の就労支援と「中間的就労」
小杉

礼子 ……………4

山田

育男 …………… 8

住宅手当制度の現状と課題～利用者をエンパワーする就労支援の必要性～
寄稿

パーソナル・サポート・サービスの現状と課題
鈴木

巻頭言 ……………………………………………………………2「若者雇用」をめぐる論点
視

点 ……………………………………………………………3「年の瀬」を渡り切る

報

晶子……………12

告 ………………………………………………………16

グローバリゼーションと産業・地域・雇用の再生−第 25 回連合総研フォーラムを開催−
報

告 ………………………………………………………20

日本の賃金－歴史と展望－に関する研究報告書
評議員会・理事会報告 ……………………………………24「2011年度事業報告・決算」を承認− 第7回定時評議員会・第12回理事会報告 −書

評 ………………………………………………………26

渡邉幸義著「社員みんながやさしくなった」
今月のデータ ……………………………………………27
厚生労働省「平成24年就労条件総合調査の概況」

基本給、賞与ともに「業績・成果」を決定要素とする企業はやや減少。成果主義からの揺り戻しの動きが見られる
事務局だより ……………………………………………… 28

ホームページもご覧ください

http://www.rengo-soken.or.jp/
連合総研は、2011年4月より公益財団法人に移行しました。

政

巻頭言

府の若者雇用戦略推進協議会にが、連合の「対策」が指摘するように提出された連合の「若年雇用対

労働時間の問題がある。この視点も政策」。これを、7月に政府がとりまとめ

府の「戦略」にはない。有名企業でのた「若者雇用戦略」と読み比べると、 新入女子社員の過労自殺が問題となっ巻頭言

いくつかの論点が浮かび上がってくる。

たが、規模の大小を問わず「ブラック企

１．良質な雇用をつくる業」が蔓延しているのだ。
「過労死か非連合の「対策」が第一に掲げている

正規か」の二者択一を克服する道は、「多のが「働く場をつくる」
こと。政府の「戦

様な正社員」を作り出すことではない。

「若者雇用」をめぐる論点

略」にその柱はない。
「日本再生戦略」 違法状態の根絶以外にはない。ワークがあるとはいえ、その施策が財政的裏ルールは（連合は「セイフティネットの付けを伴っていないことは以前にも指一つ」としているが）、遵守できない企

摘したとおりだ。

業の存在は認めない、という「掟」なの

雇用の受け皿や出口が見えないままの支援策というのは、支援される側にだ。
４．社会全体で一人前に育てるも支援する側にも辛いものがある。単

もちろん、人材育成は企業に任せれに訓練メニューが定まらないというだ

ばいいということではない。同時に、単けでなく、訓練を終えても「結果が伴に就職につなげるということにとどまらわないのは自己責任」ということになず、スキルの面でも所得の面でも「一りかねないからだ。

人前」に育てることを明確な目標とする「コンクリートから人へ」を掲げる政必要があろう。それも子育てと同様に、

権は、「新しい公共」分野への「先行 「社会全体で担う」ことが重要なのだ。
投資」に消極的なようだが、雇用戦略

もちろん、連合のいうように、人材へのの決め手は雇用創出に尽きるといって投資が社会全体の利益になることも事も過言ではない。

実だが、子育てと同様、「一人前」に育２．即戦力志向の企業体質の改善

てるのは社会にとって無条件の営みとい雇用創出策に対しては、「いや、仕事はないわけではない、ミスマッチがうべきだろう。
５．地域活性化で仕事をつくる起きている」というのがお定まりの反だが、この「一人前」は「立派な正論。企業側が求めているのは即戦力人

社員」になることだけではない。そんな材だという。これを裏返せば、企業が固定観念では、かえって心理的な抑圧

長期的な投資や人材育成を怠っているにすらなる。第一次産業、自営業、兼業ということ。投資をせずに貯蓄を貯めなど、狭い意味の雇用に限定されない込むという企業行動を前提に、それに仕事の場を作る必要がある。政府の「戦合わせた「戦略」で果たしていいのか。 略」のように「（社会的）起業」支援な連合の「対策」が「企業体質の改善」 どと構えずに、地域の担い手として活躍
連合総研副所長

龍井葉二
DIO 2012, 12に言及しているのは、もっともなことだ。

できる場は多様に作れるはずだ。
以上のように、「若者雇用」は「日本

３．ブラック企業を根絶する再生」の要として位置づけられるべき課

せっかく仕事に就いてもすぐに辞め

題だといえる。上記の「論点」が来るてしまう。若者の離職率の高さは、えべき総選挙の「争点」となることを期待てして本人の資質の問題にされがちだしたい。

―  2  ―

（11月15日脱稿）

視

点

「年の瀬」
を渡り切る
12月は師走というあわただしい名前で呼ばれるが、よりも「使い道」の観点で問題があるのではなかろうか。

一年の終わりという意味では他にも、年末、歳末、暮

国債と地方交付税支出がリンクするのは、予算の調達

れや「年の瀬」という言葉をよく聞く。
「年の瀬も押しは国であるのに対して、政策の執行（予算の使い手）

迫った」、「年の瀬を越す」となんとも緊迫感に満ち溢は地方自治体となっている実態を反映している。地方れている。この「年の瀬」という言葉は江戸時代に生交付税は基本的には、国税の一定割合と基準財政需要

まれた言葉らしい。当時は、年末になると1年ないし半額（基本的な住民サービスを行うのに必要な経費等（臨年間のつけをまとめて支払いをする習慣があり（節季時費目を含む））への補てん額とで算定される。地方の払い）、新年までに支払いを済ませない場合には借金を

基準財政需要額は40兆円強程度となっている（平成した人の信用問題となって、翌年の生活について立ち

24年度）。国の一般会計予算のうち公債費や地方交付いかなくなる可能性がある。まさに、金銭的な余裕が税交付金等を除けば、国の使用する額は、基準財政需ない場合、来年を生きられるかどうかの「瀬戸際」となっ要額とあまり変わらない。地方交付税が地方間の財源てしまう。

調整という役割だけではなく、国の負うべき政策を地借金といえば、日本をはじめ多くの国の財政は赤字方が実施するための財源となっているのであれば、そが続いており、債務残高がGDPを上回っている状況だ。

の事業の内容を分かりやすく国民に説明する仕組みがEU設立以来、財政赤字縮減に取り組んできた欧州各国

必要ではないか。残念だが、国の財政資料からは地方においても、ここ数年は大幅な財政出動を求められ、交付税がどう使われているかは分かりづらい。

赤字削減目標の達成はかなり厳しい。ただし、欧州政地方への移転のかなりの部分が社会保障に関するも

府債務危機を経て、ギリシャ等の国債が外債市場でののであり、基準財政需要額の最近の増加の主な要因は引き受けを十分に得られなくなった状況をみると、財生活保護や医療・介護といった分野となっている。

政運営については、財政赤字の縮減だけではなく、安先の社会保障・税一体改革案による税制改正では、定的な財政運営を行えるかどうかも評価の大きな要素

消費税率引上げ分の税収増について、約半分が地方にとなっているようだ。その意味では、日本はひときわ配分される予定である。これにより、国が調達して地大きな債務残高を抱えているものの、現在のところ低方が使用するという様相が深まるかもしれない。消費金利を維持し国内市場を中心に安定的に消化されてい税率引上げによる社会保障財源の安定確保は日本の財ることは、財政運営に対する信用のシグナルといえる。

政運営の健全性評価を高めるといわれているが、消費綱渡り的ではあるが、日本が安定的な財政運営を行っ

税増収分のうち地方に配分されて使われる内容が分かているかどうかの評価には、政治的な安定や財源の使りづらいものとなれば、国全体の財政運営に対する評

い道等が大きな要素となりえる。

価に却ってマイナスに働かないだろうか。数年先も無先般、特例公債法案がなかなか成立せず、中央政府

事に「年の瀬」を渡れるよう、増税についての議論のから地方政府への普通地方交付税の支払い遅延等の問みではなく、それを使う仕組みについての議論が充実

題が生じた。報道では、与野党の駆け引きによる「政していくことが望まれる。

治的な不安定」を採り上げるものが多かったが、それ―  3  ―（ぽむ）

DIO 2012, 12

特集  1
寄稿

特

若者の就労支援と「中間的就労」

集
生活困窮状態から脱却し、社会的な自立や参加に向けた包括的な支援体制を築くには-生活困窮者の自立支援のあり方 生活支援戦略「第二のセーフティーネットの見直し」

小杉礼子（労働政策研究・研修機構

統括研究員）

はじめに国の支援プログラムは卒業したが、一般労

本稿では、これまで取り組まれてきた就労

働市場で仕事を探せる水準ではない若者たち

困難度が高い若者に対する自立支援の実態をの次のステップをどうすればいいのか。労働踏まえて、政府の「生活支援戦略」の中で議

政策研究・研修機構では、これらのプログラ論されている就労支援、とりわけ新たな就労

ム修了後の若者に対して一般就労とは異なるの形として提案されている「中間的就労」に文脈で就労機会を提供しているNPOや協同

焦点を当てて、その在り方を考えたい。

組合（ワーカーズコープ、ワーカーズコレク

若者に対する国の就労支援は、
2003年の「若ティブ）などに対する調査を行った。ここで者自立・挑戦プラン」から本格的に取り組ま確認された就労の在り方は、現在の「生活支れた。一連の施策の中で、就労困難度の高い援戦略」で検討されている「中間的就労」に若者を対象にしたものが2005年度に始まった

かなり重なるものだと思われる。以下では、「若者自立塾」（合宿形式の集団生活の中で生この調査から見えてきた就労支援の課題か

活訓練、労働体験などのプログラムを提供・ら、現在議論されている「中間的就労」のあ

2010年に廃止）と2006年に始まった「地域若り方を考える。

者サポートステーション事業」（就労に向けての総合的な相談、職場体験や多様なセミナーを通じての支援）である。いずれも支援の

生活支援戦略での就労支援

対象者は、就労経験がないか乏しく、引きこ「生活支援戦略」では、生活保護制度がそもり経験があったり、対人関係に苦手意識をもそも自立を助長する目的を持った制度であ持っていたりして、求職活動に踏み出せないることに加えて、近年稼働年齢の被保護者がでいる若者たちである。その多くはこれらの増加していることから、就労支援の強化が重支援を経て仕事に対する自信を回復し、ハロ要な論点として挙げられている。これまでも、ーワークでの求職活動を始めたりして、支援

ハローワークと地方自治体が協定を結んで連を卒業していくのだが、なかには一般的な労携しておこなう「福祉から就労」
支援事業
（2011

働市場で職を得るまでには、かなり時間を要

年度には支援対象は4.5万人、うち2.5万人が就するケースもある。

職）などが進められているが、「生活支援戦略」

DIO 2012, 12―  4  ―

の中間まとめでは、こうした就労支援を強化

どの一連の支援の先に、一般労働市場での就し、加えて「社会的な自立に向けたサポート

労が位置づけられた（図）。ここには、就労以をする仕組みを組み込んだ「中間的就労」な前の課題を整理・克服して、初めて一般就労

どの「多様な就労機会」の確保と「家計再建（貸の継続が可能になるという複合的な課題を抱付・相談支援）＋居住の確保」などを柱とすえる人たちの実態に即した支援の考え方が示る新たなセーフティネットを検討する」とさされている。
なお、ここでいう「中間的就労」とは、一

れている。
1

その後の審議会資料 では、住居や家計管理

般就労と福祉的就労との間に位置する就労形の面から日常生活の自立を支え、生活習慣を態という意味であり、社会参加型の就労と一確立すると同時に就労体験などを通じて社会般就労へ移行する前段階の就労のいずれも含参加を促し、個々の状況に応じた柔軟な働きまれるとされている。

方のできる「中間的就労」の場を提供するな

図「生活支援戦略」
における就労支援の強化

出所：第 8 回会保障審議会生活困窮者の生活支援の在り方に関する特別部会資料

若者自立支援から見える「中間的就労」の課題
この「中間的就労」の位置づけは、若者自を改善するために様々な経験が必要だったりする人たちであった。

立支援の文脈でNPOや協同組合などが提供調査した各団体は、若者たちの就労支援にしていた就労機会に非常に近いものである。

社会的意義を認め、それぞれの本来の事業のそこでの対象者は、数か月という国のプログ中で彼らに就労体験の機会を提供していた

ラムでは一般労働市場で職を得るところまでり、新たな事業を立ち上げて彼らの働く場をは到達できなかった人たちであり、様々なき作り出したりしていた。当事者である若者は、っかけで仕事への自信や意欲を失い、まず生そこで個々の状態やニーズに合わせて柔軟な活習慣の確立や体力の回復が必要であった

形で働くことができていた。

り、自己肯定観を高め、対人関係の苦手意識

これらの団体の組織的な特徴としては、常―  5  ―DIO 2012, 12

勤スタッフと有償・無償ボランティア、当事に報奨金など何らかのインセンティブが用意者である若者の三層構造であることが多く、されることが多いが、有給スタッフにまでな

それゆえ当事者が段階を踏んで有償ボランテ

らなければ最低賃金のレベルには達しない。

ィアに移行したり、常勤スタッフになったり

そればかりでなく研修費用などとして当事者するプロセスがみられた。ここでの経験の後、（の親）に金銭負担が生ずることも少なくな

一般就労に移行しているケースもあったが、い。そうした無給状態でも生活可能であった

これはむしろ当事者の元の状態に左右される

り金銭負担ができたりする人だけしか対象に部分が大きく、そうした団体に特別に効果的できないという限定があった。

なプログラムがあるというわけではなかった。

第3には、就労体験や無償・有償ボランテ
ィアという段階の当事者の位置づけの問題が

この就労支援における課題は、第1に継続ある。本人の自由な意思による参加であるこ性だといえよう。まず、これらの団体の経営とを担保できるのか、その人権は守られるの基盤は概して弱い。主な収益事業が公共部門

か、あるいは、結果として他の労働者の足をからの受託である場合が多く、その受託は毎引っ張る低賃金労働市場を生み出さないかと年の競争入札にさらされるため、収入の安定

いう疑念がつきまとう。

性に欠ける。民間取引による収益が多い団体「生活支援戦略」では「中間的就労」の場もあったが、生産するサービスや製品の取引を提供する団体として、NPO法人、社会福の範囲は限られていることが多かった。すな祉法人、営利法人等を想定しているが、一般

わち、個々の商品としての価値に、そこに込労働市場での就労が困難な人に柔軟な働き方

められた社会的価値（障害のある方が作ったができる場を提供するということは、若者自製品であるなど）を上乗せする形での取引が立支援におけるこうした事業と同様な課題を可能な範囲での事業であったりした。また、かかえることが考えられる。

スタッフの給与水準が全般に低めで、長期的なキャリアパスが描きにくいことも事業の継続性をゆるがす。常勤であっても扶養家族の「中間的就労」の在り方を考える

範囲内にとどまるレベルの給与の者が多く、

若者自立支援での就労機会の分析から見家計の主な担い手として家族を支えうる収入

えた課題は、新たな「中間的就労」において、があるケースは限られていた。そのため若い

どうしたら克服できるだろうか。

スタッフには、結婚や子どもができたことを

まず、第3に挙げた就労体験や無償・有償

理由に転職する者も少なくない。ただし、調ボランティアでの事業への参加をどう位置付査した団体の多くは、収益の配分について透

けたらいいのだろうか。先に挙げた審議会資明性が高い公平なルールを持ち、収入水準に料では、「中間的就労」には雇用型と非雇用

ついては構成員相互に納得しているという特型の両方が想定されていた。雇用型は労働基徴があった。

準法令が適用される雇用であり、一般就労と第2の課題は受け入れうる対象者の限定性異なるのは主に「支援つき」であるかというである。ケアを必要とする面もあるので、そ点である。これに対して非雇用型は労働基準

れぞれの職場で受け入れうる当時者の数は一法令が適用されず、最低賃金法も適用されな人から数人に限られていた。さらに、当事者い。

DIO 2012, 12―  6  ―

後者がボランティア段階の事業参加にあた

それは、第1に挙げた事業の継続性を高める。雇用でないのだから、事業主による指揮ることになる。
「中間的就労」の場を提供す監督を受けるものではなく、自発的な意思にる事業所であれば、公共サービス事業の受託よる参加でなければならない。しかし、一定に何らの優先権を得られるようにするとか、の範囲の課業に一定の時間携わることは訓練

その生産する財やサービスを公共部門が優先という意味でも必要である。おそらくそこで的に購入するなどの方法が考えられる。諸外必要なのは福祉の視点からの介在であろう。

国では、社会保険料や税金の減免、支援対

本人の自発的な意思を福祉の視点から支えつ

象者の給与の直接補助を行う例もある。また、つ（「生活支援戦略」では伴走型支援を行う

事業立ち上げのための資金の提供や貸付、事相談体制の確立が予定されている）、一定範

業運営への専門的な助言、スタッフの専門性

囲の就労をすることを事業主との間で確認すを高める教育訓練への支援など、新たにこうるプロセスが必要だろう。

した事業を始める団体の育成に努めている国

さらに、非雇用型の場合には、その諸条件もある。

を事業所内外に開示することを義務づけるこ

そこには、こうした事業所であることを確

とも人権を守るうえで有効ではないかと考え認するプロセスがある。一定の法人格を持ち、る。これは、こうした就労機会を提供する事

社会的な目的でこの事業を行い、その内容を業所へどのようなインセンティブを与えるか社会に対して説明し、また得られた利益を社にもかかってくるが、社会的な目的を持つ事

会的目的に還元するなどの条件が課される。

業であることで何らかの優遇措置や補助金なこうした事業所を認証する仕組みも併せて整どを提供するなら、その使途についての説明

えていく必要がある。

責任は当然発生しよう。福祉の視点からの介在と説明責任を徹底することによって、低賃金市場がはびこるような事態は回避できるのではないか。
第2に示した対象者の限定性については、
一つの職場で受け入れる人数はやはり限られるであろう。支払い能力という点については、生活保護受給者であれば、生計を支えられながら事業に参加できるので、この問題はないだろう。ただし、「生活支援戦略」では、非受給の生活困難者も対象に考えられており、
この「中間的就労」を新たなセーフティネッ
トの一つとして、「就業可能な人が生活保護に頼らなくともよいようにする」という位置づけもされている。ここでは雇用型の対象者

1 第8回会保障審議会生活困窮者の生活支援の在り方に関する特別部会資料
引用・参考文献：
労働政策研究・研修機構 2010「若者の就業への移行支援と我が国の社会的企業−ヒアリング調査による現状と課題の検討−」資料シリーズ
No.68.
同 2011「若者統合型社会的企業の可能性と課題」
労働政策研究報告書NO.129.
厚生労働省・社会保障審会生活困窮者の生活支援の在り方に関する特別部会2012「「生活支援戦略」中間まとめ」
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000002
fjpt-att/2r9852000002fjtq.pdf
同 2012「「生活支援戦略」に関する主な論点（案）」（第８回社会保障審会生活困窮者の生活支援の在り方に関する特別部会資料）
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000002
kvtw-att/2r9852000002kvvd.pdfが想定されているのであろう。雇用型を促進するためにもやはり事業所へのインセンティ
ブが必要だろう。
―  7  ―DIO 2012, 12

特集  2
寄稿

特

住宅手当制度の現状と課題集-

生活困窮者の自立支援のあり方 生活支援戦略「第二のセーフティーネットの見直し」～利用者をエンパワーする就労支援の必要性～
山田育男（生活困窮者連絡協議会世話人）

１．住宅手当制度の改善と制度の恒久化に向けてる就労支援になっていないため、制度が抱えている問題点と課題を整理したうえで、住宅手当

住宅手当緊急特別措置事業は、厚生労働省
が緊急的な対策として2009年10月より開始した制度の改善と恒久化に向けた法制度化が期待されている。

第2のセーフティーネット
（住宅手当制度）である。
住居を失った離職者または失うおそれのある離職者を対象に、6 ヶ月間家賃を支給して住居を確保し、その間に安定した仕事に就くようハロー
ワークや自治体が支援する。制度開始以来、生２．住宅手当制度をとりまく状況と課題
住宅手当制度の問題点は以下の通りである。
１）認知度の低さ

活保護を利用する前に活用できる制度として一定

住居喪失者は離職した時点では一定の蓄えがの効果をあげてきたが、3年間の時限立法のたあるが、仕事を求めて東京などの大都市へ移動

めに制度が終了してしまう可能性がある。

し、カプセルホテル、サウナ、ネットカフェ、漫

しかし、正規雇用労働者は近年減少傾向に

画喫茶、マクドナルド、24時間営業の飲食店等あり、パート、派遣、契約社員等は2010年に比に身を置きながら求職活動をしている間に蓄えべ48万人増加し、母子世帯数は76万世帯（20代がほとんどなくなる。そうなってから福祉事務所の母子世帯は約３割）、ニートは60万人である。

やハローワークに来てはじめて住宅手当制度を知また、2012年段階で生活保護受給者は212万人

る方が少なくない。

を超えた。

２）使い勝手の悪さや要件の厳格さ

住宅手当制度が終了すれば、制度の対象者

住居喪失者は新たに住居を確保するための資が生活保護制度に雪崩れ込まざるを得なくなる。

金が必要である。そこで、社会福祉協議会等か

これでは自治体の負担増になるばかりか、「離職ら融資（臨時特例つなぎ資金・総合支援資金貸したら、生活保護しかない」という状況になって付）を得て住宅手当制度を利用する。しかし、しまう。したがって、「やり直しのきく社会」を構

融資を得るためには①就労実績があるか、②収築していくためには、住宅手当を恒久的な制度

入証明が取れるか（明細・源泉徴収票・通帳確として位置づけ、生活困窮者への支援をより充認など）、③借金がどのくらいあるか（100万円以実させる必要がある。

上は難しい）、④家賃滞納や借金が法的に整理

また、現行制度は認知度の低さや使い勝手の悪さが指摘されており、当事者がエンパワーされDIO 2012, 12―  8  ―

されているか等、基準をクリアーするためのハードルが非常に高い。

３）時限立法（制度）の限界

3 ヶ月以上の家賃を滞納すると総合支援資金に住宅手当制度は時限立法であるため来年度よる貸付制度を活用することができない場合が多以降も継続できる保障はない。万一、この制度

く、また住宅手当制度でも生活再建が見通せなが終了すれば、これまで住宅手当制度を利用しいために、生活保護を選択せざるを得ない。

てきた層が一気に生活保護制度へ雪崩れ込まざるを得ない状況になる。

◎家賃が高額なケース
一般に、家賃は収入の3分の1程度が妥当な金額だと言われているが、東京都内の住宅手当の

３．離職者対策から生活困窮者対策へ
住宅手当制度は、平成19（2007）年10月1日以降に離職した方（離職前に主たる生計維持者であ

支給額の上限は、単身世帯が53,700円、複数世
帯が69,800円であるため、毎月高額な家賃を支払う方は生活再建プランが立てられない。

った方等）のうち、①現在、住居がない方、②賃貸住宅に居住しているが、住居を失うおそれのあ◎母子世帯における生活再建の困難ケース

る方が、安心して就職活動ができるよう、家賃に母子世帯は、子どもの将来的な見通しを立て充てるための費用（住宅手当）を支給することをながら再建プランを立てる必要があるため、安易目的としている。住宅手当制度は「安定した住に貸付制度に頼れない。生活再建の道筋の立て宅の確保」と「就労機会の確保」に向けた支方の難しさがあり、最終的に生活保護へと移行す援であり、とりわけ、後者の「就労機会の確保」

るケースが少なくない。

に重きを置いた制度である。したがって、住宅手当の申請には「就労能力」の確認が必須条件になっている。

◎申請書類不備のケース
長期間日雇い労働に従事してきた方は①退職

しかし、最近、住宅手当制度の目的・対象者と証明書、②収入証明、などの申請書類を集めるは異なるケースが増え、対象外のケースが多く出ことが困難である。また、会社内での人間関係のてきた。具体的な例を見ていこう。

悪化、会社都合、退職勧奨など、会社側とのトラブルに巻き込まれた場合は①と②を揃えられず申◎家賃支給のみのために生活再建が困難なケース

請できないことが多い。

住宅手当制度の対象要件は整っているものの、家賃支給まで最短でも3週間かかるため、その間に生活破綻をきたして生活保護に移行せざるを得ない。

◎メンタル面が不安定なケース
住居喪失に至るプロセスが複雑・多様化している一方、個々人の状況に応じた生活・就労支援を
中・長期的に行う仕組みがない。したがって、メ◎65歳以上の高齢者のケース離職された65歳以上の高齢者の方は住宅手当

ンタル面に不安がある方は、住宅手当を利用できず、生活保護へ移行する場合も少なくない。

制度の対象要件がととのっているものの、①就労能力に不安がある、②6か月の給付期間内に常用◎保証人のいないケース

就職の決定がきわめて困難である、③臨時就労

住居喪失者の中には住居を確保するための「保後の就職活動の厳しさ等、様々な観点から制度証人」がいないため、住宅手当を断念せざるを利用が難しい。

得ない方が少なからずいる。

◎3 ヶ月以上家賃滞納のケース

以上、住宅手当制度の枠組みを超えているケー―  9  ―DIO 2012, 12

スが増加しており、第2のセーフティーネットと生活保護の境界が曖昧になっている。つまり、住宅手
当制度の性質が「離職者対策」から「生活困窮者対策」へと変容しつつあるのである。

３）住宅手当受給終了後に生活保護へ移行した
者の割合

21.4％

住宅手当支給決定者の就職者数が少ない理由は①家族関係が断たれて社会的に孤立している、②自分が抱えている問題を認識できない、③メンタル面での問題を抱えている、④（多重債４．生活困窮者の「困難性」の背景

務などを含め）生活困窮のために支援期間中に地方出身の生活困窮者が、都内の福祉事務制度を断念し、生活保護へ移行してしまう、⑤

所や住宅手当窓口へ来所するケースが増えてお面接相談や職業紹介を粘り強く行っても採用さり、利用者の実態も社会経済状況の大きな変化れにくい、⑥アパート入居したがために社会からに伴って複雑化、困難化している。①家族関係

孤立してしまう、⑦路上生活しながらの住居探をめぐる問題（家族関係の断絶、母子家庭、家しでエネルギーを使い果たし先に進まない、⑧族間の暴力、虐待など）、②精神保健をめぐる

メンタル面も含め個々人の状況に応じた生活・就問題（うつ、不安、発達障がい、知的障がい、労支援を中・長期的に行う仕組みがない、⑨カ依存症など）、③経済的な問題（多重債務、事ウンセリングにおける就労支援に限界がある、等

業の失敗、倒産、消費者トラブル・被害など）、が挙げられる。

④社会的関係をめぐる問題（いじめ、ひきこもり、

利用者の生きづらさや困難性は、単に「住居」

社会的な孤立・排除など）、こういった様々な生を確保したり、「お金」（生活保護費・住宅手当

活上のリスクが重なって、自立することの困難性

支給・総合支援資金貸付など）を給付したりすを抱えているのである。

るだけでは根本的な解決策に至らない。生活困複合的な原因で就労へと踏み出せない利用者

窮者の実態の背景には「人間関係の貧困」があには、①手続き開始時のアセスメント機能、②り、「人間関係を回復できる場」を保障すること早期の就労支援、③丁寧な聴き取り、④ハローが必要である。そのために、生活困窮者支援はワーク同行支援の強化、⑤関係性を重視したワ

利用者との「信頼関係」を構築していくことが前

ークショップ型就労支援セミナーの充実、⑥就

提であり、利用者の「願い」や「思い」に同行し労意欲不安定層への専門的支援、⑦多重債務ていくことが問われているといってよい。

等を解決するためのリファー先への同行支援、利用者は「聴き取られ、応答すること」を通し⑧住宅探しや契約手続きのサポート、⑨就労へてはじめて「受け止めてもらえた感覚」を得、自のつなぎ先開拓、など、パーソナル・サポート・分の言葉で苛立ちや生きづらさを語りはじめる。

サービス（対人援助）の必要性が迫られている。

支援者は利用者一人ひとりの「痛み」
、
「生きづら
さ」
、
「切迫感」等に寄り添い、生きづらさや困難を共に解決していく「同行者」である。主体

５．エンパワーされる就労支援をはあくまでも利用者であるが、自己責任イデオロ

第１回社会保障審議会「生活困窮者の生活支

ギーを押し付けず、「頼ってもいいんだよ」という援のあり方に関する特別部会」資料（2012年4月

まなざしをそそいでいくことが大切である。言葉

26日付）によれば、住宅手当制度の実績は以下にならない利用者の苛立ちや生きづらさの声をの通りである。

丁寧に聴き取る代弁者になり、場合によって、

１）支給決定件数

107,578件数（平成21年

10月～平成24年2月。延長決定含む）
２）住宅手当受給者の常用就職率

DIO 2012, 12

37％―  10  ―

手続きの代理をするなどの手厚い支援が必要である。
「信頼関係」を構築するためには、ハローワークへ同行し、言葉だけでなく行動を通して、

応援しているというメッセージを示していく。同有し、エンパワーできる人と場（居場所）が必要

行支援は、「就職活動は１人でしなくてはならなである。そのことによって、自己肯定感が高まっい」という利用者の感覚を揺さぶり、「ひとりじゃていくのである。

ない」という安心感が、困難な就職活動を支え

エンパワーする就労支援こそが、いま最も必る有効な手段となり得るのである。

要とされている。

就職活動そのものは本来１人で行うものであるが、何度挑戦しても不採用という結果を突きつ＜参考資料＞
・被保護者調査・月別概要：平成24年7月分（厚生労働省）
・「労働力調査」（総務省統計局）
・「平成22年国勢調査」
・NPO法人自殺対策センター・ライフリンク 清水康之
作成資料
・第１回社会保障審議会生活困窮者の生活支援の在り方に関する特別部会資料
・嘉山隆司「新たなセーフティネットの再構築で住居喪失者の自立支援を」（第33回愛知自治研究集会・第7分科
会「貧困社会におけるセーフティネットのあり方」）

けられる中で利用者は次第に自信を失い、焦りや将来への不安を抱えてしまう。そのような状態
では、何度面接に行っても思うように自分の言葉が出てこないのが現状である。そうした利用者には「ひとりじゃない」という意識を持たせ、同じ境遇の人たちと交流し、就職活動の現状を共◇好評発売中連合総合生活開発研究所編
連合総研

2012 ～ 2013年度経済情勢報告『グローバリゼーションと雇用・生活の再生』
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定価1,600円（税込）

第25回目となる本報告書は、内外経済情勢の動向を踏まえ、労働者の福祉の向上、良好な雇用・就業の確保などに重点を置いて、経済・社会についての客観的な分析に基づいた提言を行っている。補論では、
2013年の我が国の経済情勢を展望している。

第Ⅰ部

2011年秋以降の日本と世界経済

第Ⅱ部

グローバリゼーションと雇用・生活の再生

おわりに「質的」な経済発展の実現に向けて補

2013年度日本経済の姿論

本書に関するお問い合わせは、コンポーズ・ユニまでご連絡下さい。
ＴＥＬ：０３－３４５６－１５４１ ＦＡＸ：０３－３７９８－３３０３―  11  ―DIO 2012, 12

特集  3
寄稿

特パーソナル・サポート・
サービスの現状と課題集-

生活困窮者の自立支援のあり方 生活支援戦略「第二のセーフティーネットの見直し」

鈴木晶子（横浜パーソナル・サポート・サービス 生活・しごと∞わかもの相談室事業統括（臨床心理士））

1.本稿の目的
本稿ではパーソナル・サポート・サービス（以下、PSSと略記）の現状を概観し、今後の制度化に向けて課題を整理する。垣田（2011）1は、生活困窮者は生活保護等の社会保障給付や就労によって所得が確保されたとしても、貧困や生活困窮から脱却して安定的な生活の持続や就労の継続を図るためには、さらに当事者のかかえる問題状況やニーズに即した個別的な支援が求められる、と指摘しているが、PSSはまさにこれにあたる。PSSは様々な生活上の困難に直面し社会的に排除されている、あるいは排除リスクの高い方に対し、個別的・継続的・包括的に支援を実施するもので、
2010年度から内閣府の３年間のモデル事業として実施されている。2012年度で３年目とな
り終了となる。2012年12月現在、厚生労働省
において生活支援戦略が検討されているが、その中で総合的な相談と「包括的」かつ「伴走型」の支援の構築が挙げられており、PSSの取り組みと密接に関わるものとなっている。
そのため、PSSはモデル事業として終了する
ものの、これを概観し課題を整理することは、
今後生活困窮者の自立支援を中心的に行うこととなる生活支援戦略への提言として、今後の制度設計に向けて意義深いものと考えられる。
PSSは2008年のリーマンショック後の民間による「年越し派遣村」を経て、2009年末に政府の貧困・困窮者対策として「ワンストッ
プ・サービス・デイ」の試行、年末年始の緊
急宿泊施設の確保と生活相談等を実施してきた中から生まれた課題に応える形でスタートしている。実際にやってみると、限られた実施期間中に、様々な生活上のリスクが重なる
利用者の課題を把握し、具体的支援に結びつけることは困難であった。また、生活困難者
自身が自分の抱える問題を正確に認識できな

DIO 2012, 12―  12  ―

いケースも少なくない上に、対象や制度別に構築してきた支援体制では、問題の全体を受け止めきれず、対象や制度に合わせて問題を限定化して支援しがちである等の課題が明らかとなった。そこで、当事者の抱える問題の全体を構造的に把握した上で、支援策を当事者の支援ニーズに合わせてオーダーメイドで調整、調達、開拓する継続的なコーディネー
トが必要とされ、こうした支援を「パーソナル・サポート・サービス」と呼び、モデル事業が実施されてきている。
既に、内閣府のパーソナル・サポート・サービス検討委員会からの中間報告や一般社団法人北海道総合研究調査会（以下、HITと略記）が内閣府の調査委託を受けて行った調査の報
告書、いくつかの研究チームによる調査報告が出されている。本稿ではこれらを概観し、PSSの事業運営体制、利用者象、支援、運営のための事務局機能、事業の評価について概観
し、モデル事業の成果と課題を明らかにする。
2. 各実施地域の運営体制
PSSの運営体制には各地域の特色がある（e.g. パーソナル・サポート・サービス検討委
員会, 2011; 特定非営利活動法人ホームレス支援全国ネットワーク, 2011）。
まず、事業実施主体となる自治体が実施地
域により異なる。府県が実施主体となっている地域が10地域ある。一方、市が実施主体となっている地域もある。まず政令市では、4市が事業実施主体となっている。その他、６つの一般市が実施主体となっている。また、大阪府においては基礎・広域自治体が役割分担と連携により事業を推進するというコンセプ
トの下、大阪府と共に３市がそれぞれ単独で、２市が広域で共同運営を行うという形態をとっている。今後、総合的・包括的な伴走型支援を制度化する上では、都道府県と基礎自治

体の役割分担や協力関係、複数の基礎自治体
による共同設置はモデルとして注目される。
また、東京都では特別区の足立区が自殺対策の一環としてPSS事業を実施している。東京
都で唯一の実施であり、その成果が他区での実施にも生かされることが期待される。
また自治体の所管部局も地域によって異なる。自治体の所管でみると商工労働系、福祉系、子ども青少年系となっている。また、そうした所管部局が直営でPSS事業を運営している地域も滋賀県野洲市と京都府京丹後市
は、人口５〜６万人程度の自治体である。その他の地域は民間に委託をして事業を運営しているが、受託団体についてみても、元々就労支援系の団体もあれば、広い意味での生活支援系の団体もある。
こうした多様な運営体制について、パーソ
ナル・サポート・サービス検討委員会（2012）
は、「対象者を限定しない伴走型支援の必要性が高まる中で、本モデル・プロジェクトがそのような必要性に対応できるものと受け止められたということであり、同時に、地域の状況に応じた柔軟な事業の実施体制の構築を可能とした」と総括している。実際、沖縄地
2域でのPSSについて濱里（2012）は「経済・産業・社会構造が他府県と比較して大きく異なる沖縄において、全国一律型の支援制度では不十分との指摘があり、沖縄の地域特性にふさわしい生活支援と就職支援を一体的に行うセーフティーネットの構築が待望されていた」ところに、PSSが合致したとしている。
しかし、一方で今後、こうした柔軟な体制はモデル事業だからこそ実現した側面もあると思われる。今後制度化にあたっては、いかに地域特性を生かして柔軟に展開が可能な制度にしていくかが課題となろう。
3. パ ーソナル・サポート・サービスの利用者像
次にPSSの利用者の状況を概観し、利用者像を明らかにする。まず、
パーソナル・サポート・
サービス検討委員会報告（2012）は各モデル地
域の全利用者について報告を行っている。
利用者がPSSにつながった経路は、当事者から直接連絡・相談が入ったケースが46.2%、支援関係機関からの紹介によるケースが43.3%、
巡回相談等の地域活動からつながったケース
が3.4%、その他が7.0%となっている。来所の経路として支援関係機関からの紹介が多くなっているのは各実施地域においてPSSが地域で認知されている表れであろう。
また、同報告によればPSSが必要とされた当事者が抱えている問題をみると、失業、労働問題などの「仕事をめぐる問題」が８割を超え、衣食住の欠如などの「生活をめぐる問題」が４割、うつ病、依存症などの「メンタルヘルスをめぐる問題」が３割強となっている。
なお、問題領域の重なりをみると、３領域以上の問題を抱えているケースが37%おり、そのうち４領域以上の問題を抱えているケースが１割半となっている【図表−１】。一人当たり平均2.35領域の問題を抱えている状態にある。
図表−１ 当事者が抱えている問題領域

出所：「パーソナル・サポー
ト・サービス」について（３）～２３年度モデル・
プロジェクトの実態を踏まえた中間報告～パーソナル・サポート・サー
ビス研究委員会

さらに、HITは各実施地域の中でPSSが必要と判断されたケースを各地から30ケース程度抽出されたケースについて詳細な分析を行っている。まず基本的な属性でみると年代としては30代、40代が多く、男女別では男性が６割半を占めている。
世帯構成で見ると単身世帯は３割強となっているが、60歳以上では65.6%と半数を超えている。結婚の有無については、「未婚」が６割、次いで「離別・死別」が２割となっている。
居住状況については、「賃貸住宅」
が約４割半、「持ち家」
が３割となっている。年代別にみると、20歳未満では「施設」が２割おり、20歳未満のPSSを必要とする利用者が家庭的な背景を抱えている状況が見える。また、年代層が高くなる
につれ、居住先が「無」の割合が高くなっている。
疾病の有無は、「有」が３割半、「既往」１割、「無」４割強となっている。年代別にみると年代が高くなるほど「有」の割合が高くなっている。また、障害のある者は３割弱で、ない者は５割半程度である。
生育歴における課題についてみると、「精神疾患」を抱えている人の割合が２割弱と高く、「家庭の貧困・借金」も約17%と高い割合になっている。年代別にみると、20歳未満は、「不―  13  ―DIO 2012, 12

登校」「虐待・DV」「家庭の貧困・借金」を経験している者が４割を超えており、「いじめ」「引
きこもり」も３割を超えている。30歳代は「精神疾患」の割合が高く、「引きこもり」もみられる。20歳未満は他の年代に比べて、生育歴における課題の回答が多くなっており、貧困の連鎖が示唆される。
最終学歴については、「高校」が３割半と最も高く、次いで「中学」が約17%となっており、低学歴が生活困窮の背景にある様子がうかがえる。しかし、年代別にみると、20代では、「大学・大学院」が３割弱と、他の年代と比べて割合が高くなっており、昨今の社会情勢から高学歴であっても生活が立ち行かなくなる様子が見られる。それに対し、60代では「中学」の割合が最も高くなっている。
次に就労についてみていく。現在の就労状況については、就労している者は２割強、就労していない者は約７割となっている。就労の形
態については、「アルバイト・パート」が４割半程度で最も高く、「正社員」は約１割半となっている。現在就労をしていない者の離職してからの期間では、「半年未満」が６割半と最も高く、次いで「１年以上２年未満」が約１割、「2
年以上5年未満」も同程度の１割となっている。
また、最初に就いた就労形態については、「正社員」が３割半と最も高く、次いで「アルバイト・パート」が２割となっている。
また、抱えている問題領域についても年代別や性別でクロス集計を行っている。全ての年代において「仕事」の割合が高く８割を超えている。特に20 〜 40歳代では９割以上となっている。
「生活」は50 〜 60歳代以上、メンタルヘ
ルスでは30歳代が高い割合となっている。
「家族・地域との関係」「教育」では20歳未満が６割を超える高い割合となっている。男女別にみると、女性は「家族・地域との関係」が４割半と男性と比べて高くなっている。また、「その他」の問題の中で、非行・犯罪等の問題があることも見いだされている。
このように、ある程度PSSの支援対象者の像が見えてきている。そのため、今後地域で包括的な伴走型の総合相談支援が制度となり、地域で支援を展開していく上では、ある程度利用者像を想定して、事業運営や地域のネットワーク
や連携体制を整えつつ始められるだろう。
4. パ ーソナル・サポート・サービスの支援モジュールとパーソナル・サポーター
PSSの支援は一人ひとりに向き合い、個別継続的な支援をオーダーメイドで行うものである。そのため、支援の一つ一つについては「支援モジュール」とされ、そのモジュールを豊富にしていき、よりきめ細やかな支援が提供できるよう志向される。しかし、一方で一つ一つの支援モジュールや、ある状況に対してどのような支援モジュールの組み合わせが有効か等、有効性の検証については課題が残る。これは、問題が複合化していて複雑な状況下でこそ必要な支援であるため、状況の定義が難しく、また支援モジュールが多彩であるからこそ一つ一つを検証してく作業は膨大で、現在の支援
情報の蓄積だけではサンプル数的に困難が予想される。なお、HITの調査報告では、【図表－

図表−２ 問題領域・属性ごとに活用した主な支援モジュール

出所：パーソナル・サポート・サービスの評価手法等に関する調査報告書
  一般社団法人 北海道総合調査会

DIO 2012, 12―  14  ―

２】の通り支援モジュールを整理し、詳細を記している。
PSSを行うパーソナル・サポーター（以下、PSと略記）は、これら支援モジュールを十分に活用しながら支援を展開していくわけだが、それは容易なことではない。PSをどう育成していくかは今後の制度化にあたって、事業の成否を握る重要な課題であろう。また、育成にあたっては既存の特定の専門性に偏ることなく、
あくまでも人に寄り添う、当事者主体の支援が行える人材を育成する必要があることから、そうした育成を誰が行うのか、ということも課題となる。
5. 事務局機能
PSSの事業運営において事務局機能が重要とされ、個別支援と共に議論が行われてきた。そのため、PSSの募集に際しては「パーソナル・
サポート・サービスの５つの理念を支援の実践に体現させていくための核となる『事務局機能』の構築を具体的に展望した計画となっていること」とされている。
具体的には事務局機能は①導入段階、②ケ
ースカンファレンス、スーパービジョン、③支
援ネットワークの拡大、④地域資源の把握・開発、⑤支援モジュールの開発・改良、⑥制度の内容・運用の改善に向けた働きかけ、⑦情報の共有化、⑧人材育成、担当者のスキルア
ップ、⑨広報・啓発、⑩その他、と個別支援を実現するためのあらゆる体制をさす。HIT（2012）の調査報告書ではこれらの各機能について、具体的に各地で取り組んだことが整理されている。
今後の制度化にあたっても、各地でどのような支援を行うかという個別支援だけでなく、支援が理念通り行われるための事務局体制をどう整えるかも重要となろう。
6. 事業評価
PSSの事業評価については、HIT（2012）の報告書において利用者の変化を定量的に測定した結果が報告されている。この評価の大きな特徴は、就労率といった限定的な観点からの評価でなく、生活や就労にむけた準備等さまざ
まな状況がどう変化したかを多角的に評価するための、尺度が導入されているところであろう。
具体的には、客観的に状況がどう変化したかと測定する項目として本人の状態や変化について把握するため、生活面、社会面、就労面の３側面について、３項目ずつ評価を行い、2時点の比較を行っている。その結果生活面、社会面、就労面それぞれにおいてに統計的に有意な変化が認められる項目があり、状況の改善が示唆された。
また、評価指標として利用している当事者の主観的な生活満足感の変化が導入されている。
PSSにつながった当初と支援を一定程度受けてからの時点では、全体的に当事者の生活満足感が改善しており、PSSが客観的な状況変化をもたらすのみならず、当事者のQOLに資するものであることが示唆された。
しかしながら、PSSの評価として、利用している当事者の意見や主観的な認識の汲み取りは１項目による評価だけでは十分ではないだろう。今後制度化にあたっては、定期的に当事者の評価が行われる体制を組む必要があろう。
また、PSSの目指すところの一つは地域の課
題があぶり出され、それらが解決することである。そうした意味で個人の変化だけに事業評価を帰着させるのは十分ではない。PSSの活動を通じた地域の変化をどのように評価していく
か、地域評価のプロセスも制度設計にあたって組み込まれる必要があろう。
7. まとめ
以上、PSSの現状を概観し、今後の制度化に向けての課題を提示してきた。PSSは、これまで各地で各領域や制度の枠内に収まらず、公的なサービスとしては行き届いていなかった支援が公的な支援になったこと、また地域の資源をいかしてコーディネートする支援であることから既存の社会資源や地域力を活性化すること等さまざまな成果が見られた。また、こうした各地の成果を持った支援者が一つのモデル事業としてノウハウを蓄積したことも大きいだろう。
一方で、今後制度化していくにあたっては、
柔軟性を残しながらもいかに全国どこでも一定水準以上の支援が受けられるようになるか、十分な検討が必要だろう。そのために人材育成の全国的な体制を整備することや、そもそもの困窮者支援のメニューを豊富にすることも重要である。また、制度が有益であることを検証していくため、より実態に即した評価指標も必要であろう。さらに、これだけの支援を行える人材に対して、それに応じた賃金水準や待遇が用意されることも重要である。今後、PSS事
業の成果が適切な形で引き継がれ、残された課題を一つ一つクリアしながら全国で困窮者支援がより良く展開されることが望まれる。

垣田裕介（2011）「パーソナル・サポート型支援による社会的包摂の可能性」、『大分大学経済論集第63巻
第4号』
2 濱里正史（2012）連合総研DIO2012年1月号

1―  15  ―DIO 2012, 12

報グローバリゼーションと産業・地域・雇用の再生

告−第25回連合総研フォーラムを開催−

2012年10月22日、連合総研はホテル・ラングウッド（東京・東日暮里）において、「第25回連合総研フォーラム」を開催した。
今回は「グローバリゼーションと産業・地域・雇用の再生」をテーマとして、わが国を取り巻く環境
変化を踏まえ、今後の産業・地域・雇用のあり方等について、講師、パネラー、参加者とともに討議を行った。薦田所長の「連合総研2012 ～ 2013年度
経済情勢報告」についての基調報告に続いて、小峰隆夫教授の講演では、中長期的な成長に向けた4つの視点として、政府の成長戦略をどう評価するか、

人口オーナス下の経済成長などについて触れられた。
パネルディスカッションでは、
森まり子氏からは、日本企業の国際展開の現状と課題について、橘川武郎教授からは、地域再生と農商工連携のあり方について、太田聰一教授からは、グローバル化での人材と雇用システムのあり方について、それぞれ問題提起がされた。
以下、講演要旨およびパネルディスカッションでのパネラーの問題提起の要旨を掲載する。
（文責：連合総研事務局）■講演（要旨）日本経済の現状と課題～中長期的な成長に向けて～
小峰隆夫

法政大学大学院政策創造研究科教授

成長を考える視点

これには、いろいろな指標があるが、とくに中国との関係を見ると、中国のＧＤＰ成長率が７％台まで下がってきて成長を考える上では4つの視点がある。第一は短期的なおり、中国の景気は相当下降気味である。これは、欧州

景気見通しについての視点、第二が政府の成長戦略をどの通貨・債務危機等による世界経済の鈍化に伴って中国のう評価するかという中長期的な視点、第三が日本の大きな輸出が減少したためである。そのため、中国経済の減速

リスクとなっている財政問題、第四はより長い目でみた働くが世界経済、日本経済にも大きく影響するという中国リス

人の割合が減少する人口オーナスの影響という視点であクがある。
40人の民間エコノミストのアンケートによるESPフォーキ

る。
まず、短期的な景気については、10個の指標にもとづく

ャストの予想では、2013年から14年はじめまでは、14年4

コンポジット・インデックス（C.I）を見れば、よくわかる。

月の消費税率引き上げの駆け込み需要で一時的に景気がよ

この指数では、リーマン・ショック後に回復し、東日本大くなる。しかし、その反動で、その後は景気が落ち込むと震災の影響でいったん下がったが、すぐに戻っている。し見込まれる。とくに注目すべきは、10月のアンケートで40

かし、問題は、直近で下がってきており、景気後退に入っ

人のエコノミストのうち、12人が景気の山を過ぎたと答えているという意見が出ている。

ている点である。9月調査では3人、8月調査ではゼロだっ

私は、最近の景気を三段階で見ている。第一段階は2009年4月頃から、リーマン・ショックの落ち込みから回復して輸出と生産が増加した時期。第二段階が2009年末頃からで、企業収益が持ち直した時期。第三段階は賃金、消費が伸びる時期だが、今回の景気回復ではこの段階に至る前に、このところ、景気の「踊り場」から、新たな景まっているというのが現状である。

成長戦略をどう評価するか
中長期的に経済成長をどう押し上げていくのかの鍵となるので、政府・民主党の経済戦略と自民党のものを比較し

気後退局面に入ってしまったのではないかと思う。

DIO 2012, 12たので、徐々に景気の後退局面に入っているとの認識が高―  16  ―

てみる。7月に出された政府の経済戦略は重要な部品が欠を上げるのか、社会保障に手を付けて歳出カットをするかけている。一つはエネルギーの安定供給という点で、原子の選択が必要になる。どちらにしても世論調査をすれば、力発電を含めて国の責任でどう安定供給をするのかが決ま反対があるので、政治は、民意に従うだけではなく、勇気っていない。二つ目は医療・介護分野で、2020年度までを持って民意をリードするリーダーシップが必要であるが、に50兆円の新しい需要を創り出すとあるが、問題はこのそうなっていない。ここでも政治が経済にとって大きな障50兆円を誰が負担するのか示されていない。社会保険料

害になっていると言える。

で賄うのか、税金で負担するのか、混合診療・混合介護を認めて自己負担で賄うのか、いろいろなオプションがあるが、その負担が決まらないと潜在需要が実現しない。三人口オーナス下の経済成長

つ目は、グローバル化に関連して、ＴＰＰにどう対応するの私はずっと人口オーナスという問題を指摘してきた。人かも結論が出ていない。これら三つの課題については、ど口が減っていくと、人口ピラミッドが逆ピラミッドになってしう結論を出しても反発が出る問題であるため、自民党も結まい、働く人の割合が大きく下がっていく問題が起こる。

論が出ていない。要するに、これらの問題に対して、政治その影響としては、まず経済の成長力に大きな影響が出る。

がしっかりとした結論を出さないことが成長戦略にとって労働制約が強まるとか、働く人が減るので貯蓄率が下がっ

大きな桎梏になっていると言える。

てしまう。

一方、自民党の成長戦略には、政府・民主党にはない

また、社会保障システムは、年金も医療も介護保険も賦

国土強靱化計画が入っているが、これは、かつての全国総課方式をとっているので、保険料を払う人が減って、受け合開発計画（全総）にそっくりである。これは、10年間で取る人が増えていき、行き詰まることになる。政治でも投200兆円の公共投資をやって有効需要と雇用を創出すると票者の中での高齢者の割合が高くなるので、高齢者の負いう大規模なケインズ政策そのものであり、相当な時代錯担になるような意志決定ができにくくなる。

誤の内容になっている。

成長戦略としての財政再建
日本の財政危機を考えるポイントの一つは、財政再建のこれをＧＤＰと一人あたりＧＤＰで見てみると、1950年
代から70年代の高度成長期のＧＤＰ成長率は平均9.6％だった。このときの人口の変化率は１％程度で、生産年齢人
口の変化率も0.8％だったので、合わせて約２％が人口のプラス要因であった。

ために残された時間が急速になくなっていることである。

問題は、これからどうなるか。生産性変化率がわからな

私は、日本の財政は破綻するかどうかという議論ではなく、

いため、1990年～ 20120年の数値が1.4％なので、仮に

いつ頃、どのような姿で破綻するのかを議論する段階にあ

2010年以降を1.5％とする。生産年齢人口の変化率はマイると思っている。日本の場合は、ギリシャと違って、国債

ナス0.5％、人口変化率もマイナス0.4％と、合わせて１％ぐを自国通貨建てで発行しているので、最終的には日銀が引らいＧＤＰ成長率を下げる人口要因となる。最近は、せい

き受けることになり、相当なインフレになるだろうというシ

ぜい２％ぐらいの成長率なので、人口要因で１％も取られナリオも示されているように、いろいろなところで現実味をてしまうのは、かなり深刻な問題である。

持って論議され始めている。

そのため、生産性の上昇でどれだけカバーできるかとい時間がないということでは、例えば2020年頃には経常うことになる。その処方箋はいろいろあるが、基本は、働収支が赤字になり、海外からの借金で国債を賄うことにな

く人の割合を上げることで、女性、若者や高齢者の就業率る。また、2020年頃には、日本の国債残高が家計貯蓄額を上げ、外国人労働力を活用するとか、労働の質を上げるを超えてしまい、国内での消化が限界にくるという見通し

ことが必要になる。

もある。

貯蓄率の低下に対しては、財政赤字を減らして貯蓄を

この2020年というのは、プライマリーバランスを黒字に効率的に使い、海外からの投資促進、効率的な資源配分するという政府の目標年次でもある。したがって、我々自を進める必要がある。また、研究開発の促進などで全要

身が財政をコントロールして安定化させるのが早いか、マ

素生産性の上昇をはかることが必要になる。このように、ーケットが日本国債を見放すのが早いのか、いまその競争

人口問題は、本日のテーマであるグローバル化への対応、をしている状況にある。消費税率の引き上げが決まったが、雇用のあり方、人口減少が進む地域とも密接に関係する課

これだけでは財政再建には全く足りない。そのため、税金題でもある。
―  17  ―DIO 2012, 12

■パネルディスカッション問題提起①（要旨）

日本企業の国際展開の
現状と課題
森 まり子

東京商工会議所中小企業部副部長

夕日」という映画の時代のような光景を目にして、中小企業の人たちも、まだやっていけると感じて元気になる。

◆中小企業数の減少と円高の影響
東京都内の製造事業所数は、2000年には約３万社あったが、2010年には半分の1.5万社に減っているが、これは海外展開よりも、ほとんどが廃業による。円高の影
響のアンケート調査では、製造業では５割近くが「デメリットが大きい」と答えているが、卸売業でも「デメリットが大きい」が「メリットが大きい」をわずかに上回っている。製造業の円高対応策として、「海外での生産・販売拠点の拡大」という回答が急速に増えているのは、
海外展開を非常に意識している結果だ。

◆コミュニケーション能力を持った人材育成
最後に、人材育成について、東京商工会議所の2010
年度の「新入社員アンケート調査」と「新卒者等採用動向調査」から紹介したい。新入社員が、仕事をする上で◆企業の国際展開の現状

不安に感じることは、「仕事に対する能力」が最も多く8割近い（複数回答）。一方、企業側では、企業がほしい

商工会議所は、全国のどの市町村にもあり、地域に能力として、「コミュニケーション能力」が最も多く、「大密着した産業振興、地域再生、雇用創出などの課題に取学での専攻内容」などは低い。新入社員と企業の意識にり組んでいる。いま一番力を入れているのは、グローバ

大きなギャップがあるため、このギャップを埋める必要

リゼーションへの対応であり、力がある企業は、海外にがある。とくに海外に出るときには、語学よりもコミュ

どんどん出て行くようにと言っている。

ニケーション能力や海外需要を取り込むといった視点か

日本から海外進出している中小企業数は、確実に増らの人材育成が必要になる。

えているが、2010年で現地法人の27％程度とまだ少ない。日本の企業の99.8％が中小企業なので、今後、海外進出はもっと増えて行くと思う。中小企業の進出先は、一貫して中国・アジアであり、2008年末時点で進出先の約9割を占めている。

◆中国・海外リスク
尖閣列島問題で、中国の反日感情が高まっているが、■パネルディスカッション問題提起②（要旨）グローバル化と日本の産業、地域のあり方
橘川 武郎

現地の日本企業は冷静で、政治的な意味合いや、この時期に撤退するリスクを理解しているので、何十社か問い合わせたが、撤退企業はゼロであった。

一橋大学大学院商学研究科教授◆必要なのは「グローカリゼーション」

なお、
日本のＧＤＰに占める輸出依存度（2008年）は、失われた10年ないし20年の主犯は、企業経営者の姿

まだ17.4％と低く、韓国（54.8％）の3分の1、中国（36.6％）

勢にあると思っている。日本の人口は、2005年をピーの半分程度である。また、輸出を始めた中小企業は、6

クに、2050年には9,000万人台、2100年には4,800万人

年～ 7年たつと半分以下に減って、海外からの撤退率もまで減少する。逆に世界の人口は、現在の70億人が、大企業の1.5倍ほどと高く、海外にたくさん出て行って、2050年に92億人になる。
『フォーチュン』誌の1994年のたくさん帰ってきている。

グローバル500社には、一番の米国151社に次いで日本

東京商工会議所のアンケート調査で、海外に進出すが149社入っていた。2006年には、米国170社に対し、る理由で注目すべきは、「取引先の海外展開に伴う自主日本が70社と大きく後退している。この時の本社があ的な追随」、自分たちの判断で進出している点である。

る都市では、東京が52社、パリ27社、ニューヨーク24

その際の公的支援の要望で「ビジネスミッションの派遣」

社と、日本の東京一極集中が顕著であった。

に注目し、商工会議所もここに力を入れている。ミッシ

これからのグローバルな展開では、中小企業を含めョンに参加して、アジアに行くと「ALWAYS 三丁目の強い地元を持ったローカリゼーションとを合わせた「グDIO 2012, 12―  18  ―

グローバリゼーションと産業・地域・雇用の再生－第25回連合総研フォーラムを開催－

ローカリゼーション（Glocalization）」が鍵になる。日韓国や中国メーカーの台頭で日本のメーカーの収益が悪本では、地方から東京、その先に世界へと考えているが、化し、大規模な早期退職など雇用に大きな影響が出てい世界は、地方から直接、世界市場と結び付いている。

る。雇用の新たな受け皿も乏しい。このように、グロー
バル化の影響は、海外企業との競争によって、国内の雇◆再生のシナリオ用が失われるという側面もある。

日本は基本的に生産システムが強いはずであるが、これまでの研究でも、製造業の雇用が1990年から日本企業が世界的なファイナンシャリゼーション（金融2000年に約56万人減少し、生産労働者と非生産労働者

市場化）の波にのまれてしまい、
縮み志向の企業行動で、の賃金格差が拡大したとされている。このように、グロ投資を減らし、借金を返して、投資主体から貯蓄主体にーバル化は、国際的な競争が厳しくなり、コストの価格なっている。その結果が雇用面での非正規雇用の拡大に転嫁ができず、また労働節約的な技術への移行などによつながっている。そのため、企業の縮み志向を克服して、って、結果的に雇用と賃金の不安定化をもたらしている。

投資主体として本来の力を発揮することが必要である。

その帰結として、製造業からの離職者が、介護など

そのためには、終身雇用、長期雇用を維持し、65歳なの内需産業への移動がうまく進まない雇用のミスマッチ

いし70歳まで働けるようにして、年功賃金制の見直しが発生し、さらに、長期失業者の増加という問題が生じなどで、安心感を醸成する新たな日本的経営の再構築がている。このミスマッチ問題については、新たな仕事に必要である。これは、株主利益と従業員利益を前向きにつくための職業訓練が大きな役割を果たすので、第２の統合・調整することでもある。

セーフティネット（求職者支援制度）の充実が必要であ

しかし、企業間競争が厳しい中では、企業単位のみる。さらに、労働移動によって賃金が下がるなど大きなに日本経済の未来を委ねるのは危険なので、地域に注目

損失を被らないような労働市場にしていくことが必要にすべきだ。地域間競争もあるが、企業間競争よりは、成なる。

功した経験を他の地域で活用できる。

◆「グローバル人材」を考える◆地域経済の再生とスマート・コミュニティーの挑戦

率自体が下がっていることと、ミスマッチ問題の二つの地域経済が活性化するということは、雇用が増える理由からである。このミスマッチは、企業側が望むようことである。そのためには、人口が増えるか、広い意味なグローバル人材の育成に大学が十分に対応できていな

での観光産業によって、その地域に来る人が増えること

いということでもある。しかし、企業側が求めているグだ。第１次、２次、３次産業の一貫した仕組み（６次産

ローバル人材とは、語学以外にどのような能力が必要な業化）を創り上げて、リピーターに何回も来てもらえるのか、具体的には明確でない。今後は、企業側が求める地域づくりが必要になる。

人材と大学側が育成する人材とのすれ違い、ミスマッチ

成長戦略が掲げるグリーンイノベーションといっても難しいので、ウインドファームやバイオマスタウン構想など釜石市が進めているスマート・コミュニティーを各地に創り上げていくべきである。

最近、大卒者の就職率が低下しているのは、求人倍を埋めていくことが重要である。

◆グローバル化の中の日本の雇用システムを考える

現場力の強みと経営者の意識改革、場合によっては技能形成システムは、日本の競争力を担保してきた労働組合が支えていく、そして、地域という経済主体にシステムであったが、グローバル化の中でうまく機能し注目した経済全体の立て直しが必要である。

なくなっている。企業も将来が見えにくくなっているた
め、人材育成よりも人件費抑制モードになっている。し■パネルディスカッション問題提起③（要旨）グローバル化と労働市場
太田 聰一

かも、長期不況で年齢構成に歪みが生じて、中堅層が少なく、効率化の徹底もあり、現場で教育する余力もなくなっている。
さらに、非正社員が増加して、訓練機会がないため能力、賃金の上昇が見込めず、正社員との格差問題が大きな課題となっている。そのため、多様な正社員、非正慶應義塾大学経済学部教授

社員から正社員へのスムーズな移行などの議論がある
が、これらをどう推し進めるべきかが課題である。

◆グローバル化と雇用・失業問題を考える
最近の新聞記事にあるように、急激な円高の直撃と―  19  ―DIO 2012, 12

報

日本の賃金－歴史と展望－に関する研究報告書

告戦後の歴史のなかで日本の賃金制度は揺れ動い

委員会では、労使および賃金研究者による講演、てきた。2000年代に入ってからの成果主義賃金

および法政大学兼任研究員である金子良事氏によの導入、そしてここ数年の見直しという動きのなる「日本の賃金の歴史」についての執筆内容の検かで、今なお方向が定まったとはいえない状況が討を進めた。その一方で、連合傘下の産別組織に続いている。

おいて賃金を担当している役職員による、産業別

こうした動向を正確に捉えるためには、長い歴組織の賃金交渉の歴史、連合総研研究員による日史的な経過から教訓を得るとともに、いま動いて

本の賃金の歴史についての文献調査を進めた。

いる制度の現状についても相互比較を行う必要が本報告書は、これらの文献調査や講演を踏まえてまとめた総論と各産別の取り組みをまとめた産ある。
連合総研では、2011年10月に所内プロジェ

別報告、そして労使および研究者の方々からご講クトとして「日本の賃金の歴史と展望に関する研演をいただいた内容をまとめた講演録として紹介究委員会」(座長している。

龍井葉二連合総研副所長)を設置し、過去の文献調査と諸先輩の講演によって、日本の賃金の形成過程と今日的課題を明らかにしここでは、それぞれの内容について概要を紹介する。

ようと試みた。

総論 日本の賃金－歴史と展望－
第1部 日本の賃金の歴史
第1章 賃
 金とは何か

行のコストの観点からどのように考えられるか。賃金が労働の対価として支払われるとするならば、労働の価値をどのようにして測ろうとしたのであろうか。19世紀、
イギリスの労働時間短縮の取り組みが、日給から時間給へ変わる契機となり、日本では江戸時代から職人の世界

封建制度の下では、土地に縛られていたり、徒弟制度

では日給制であったものが、明治前期には出来高などのや年季奉公制度のなかで、農民や奉公人は自分の労働力

作業量を単位として測られるようになり、職人の世界でを自分で処分することができなかったために、賃金といも労働時間と仕事との関係は薄くなった。職員階層におう概念は一部にしか存在しなかった。賃金の概念は、近いては、江戸時代の武士や奉公人の感覚そのままに、24

代工業の成立・拡大によって定着した。

時間拘束された勤務として考えられたことから、労働と賃金の性格としては、①労働者にとっては、所得であ

時間との関係は、さらに不明確であった。

り生活を支える日々の糧であり、②使用者にとっては支出であり、事業遂行のためのコストである。そして、③労働力の対価と言えるが、賃金のすべてがそうであるとは言い切れない。

第2章 年
 功賃金は、いつ頃生まれ、どのように変化してきたか

そのほかに、労働力と他の一般的な商品との性格の違

明治期になって、近代工業が発達してくると、不熟いとして、労働力の人格不可分性、不可貯蔵性、移動の練工を採用して訓練し、技能を向上させる必要が生まれ困難性がある。また、賃金は採用から退職に至るすべててきた。しかし、技能が向上してきた労働者は、より高の人事制度や年金・医療・雇用保険などの社会保障ともい賃金を求めて他の工場へ移動するものも多かったため密接な関係を持っている。

に、何らかの足止め策が必要となった。その足止め策と次に、賃金額を決定するにあたって、生計費や事業遂

DIO 2012, 12

して、技能の習熟にともなって昇給を行った。足止めの―  20  ―

ためであるから昇給は、頻繁に細かく行う必要があった

職務・職能給導入の試みも行われたが、技術革新が速い

ために、人件費を抑えるには、初任賃金を低くしておく等の理由から仕事に賃金を結び付けるという職務給はあ必要があった。大正期に入ると好況期には物価上昇に対まり普及せずに、職能給が普及していった。労働組合の応して賃金の引き上げ、不況期には賃金を抑制したり、中にも賃金の社会性を重視して、欧米型の職種別横断賃切り下げたりしても、熟練労働者を定着させる必要は継金の確立を求めた組合もあったが、広がりを持つまでに続していた。また、子飼いの熟練工が定着するにつれて、は至っていない。

年功制を促進させた。第二次大戦の戦時統制下においてさらに、２度のオイルショックを切り抜けた日本のは、物価抑制のための賃金抑制が必要となり、勤労でき

労使関係に対する評価は高かった。特に、製造現場におる生活を防衛しなければならないとの発想から生活賃金

いても知的熟練が必要となり、業務がホワイトカラー化

思想が政府の力で普及した。

してきたことと欧米のホワイトカラーの賃金は職務が高その生活賃金思想が終戦直後の労働組合活動のなか度化・複雑化するにつれて上昇していくことから、職能で、高騰する物価から組合員の生活を守るために定着しが高まり、熟練が蓄積されることによって賃金が上昇すていった。当初、労働組合はマーケットバスケット方式

ることに対する理解は広まった。バブル崩壊以降、成果を中心としたベースアップ要求を掲げ、賃金の２倍、４主義賃金の導入が広まったが、①職場のチームワークが倍といった要求を行った。さらに、電産型賃金要求が行乱れる ②評価の納得性や公平性への疑問 ③従来の人

われ、賃金体系整備を含めた要求としてまとめられた。

事処遇システムから切り離され、人材育成システムが十こうした労働組合の攻勢に対して、政府は物価抑制の立分に機能しなくなった ④極端な人材「流動化」は企業場から業種別平均賃金を前面に、企業のコストを重視しの人的資本を不安定化する恐れが出始めたなどの意見がた賃金政策を展開し、使用者側も能力主義と支払能力を強まり、最近では反省の動きも生まれている。

前面に押し立てた取り組みを行い始めた。賃金政策としては、当初職務給導入を図ろうとしたが、十分な浸透を図ることはできず、定期昇給程度の賃上げに抑えたいと

第3章 手
 当、一時金、退職金の歴史と現状の意向から、定期昇給制度の確立を主張した。このようこの章では、日本の賃金の特徴の一つである手当類な経営側の動きに対抗して、労働組合は、1950年代前の多さや一時金・退職金の年収や生涯賃金に占める比率

半から最低賃金要求を基本とした個別賃金要求を掲げたの大きさに着目した。賃金の支払形態である手当などの取り組みを展開し始めた。

賃金項目は、インフレ期に労務費を抑制しつつも、労働

その後、高度成長期に入り、熟練工不足、若年労働者の生活を防衛するための知恵であった。特に明治期に者不足への対策として、年功賃金と定期昇給は、大企業

おいては、物価上昇にともなうストライキも発生していから中堅企業へと着実に浸透していく。1958年になるる。また、労働需給がひっ迫すれば、退職者が増大したと日経連は、「生産性の向上が持続的であり、支払能力ため、様々な手当を支払うことは、これらへの対応策での増大を確実に見通しうる限りは、昇給基準線のレベルもあった。それ故に不況期になれば削減の対象となるこ

アップを認めてもよい」と事実上のベア容認へと転換し、となど、現代にも通じる内容となっている。その切り下

年功賃金は中小企業へも広がっていった。

げ方も、使用者側が必要と考えた労働者の切り下げ率を

こののち物価の変動や企業の労務構成の変化、パー少なくするなど、労務管理の手法として活用されている。

ト労働者の採用や定年延長の課題などの環境変化に対応

一時金や退職金は、職員と工員との身分差が大きく、明して、年功賃金の傾斜は、変化していくものの、年功賃治期までは工員層にはほとんど支給されていなかった。

金・定期昇給の考え方はますます定着していった。
また、大正期に入ると一時金は、支給金額の差は大きかったも―  21  ―DIO 2012, 12

のの、工員層にも支給され始め、工員層も一時金支給の方の変遷について記述している。

要求を始めている。そして、第2次大戦下において、賞
与は定期賞与、特別賞与、臨時賞与に区分して、定期賞
与は年2回勤務成績に応じて支払うことが厚生省通達に第2部 賃金分析の方法と要求の作り方
第1章 私の賃金は高いのか、安いのか

よって示された。戦後当初は、給与改定の遡及や暫定内賃金の違いはなぜ生まれるのか。私の賃金は高いの払いなどとして活用されたが、経済が落ち着きを取り戻か低いのか。何を基準に高いか低いかを考えればよいのすと、賃金交渉の調整項目としての役割を果たすようにかについて記述している。まず、賃金格差の基本型を属なり、高度成長期には、定着するとともに、その水準も人的な賃金格差、職種や産業・企業・地域・雇用形態の上昇し、1968年頃には、大手企業の獲得水準は半期で違いによる賃金格差などに分けて、その発生の原因や考2.5カ月から3カ月に達している。

え方について述べている。さらに賃金の比較方法につい

退職金についても労働者の定着手段として契約期間て、賃金プロット図の作り方や読み方、平均賃金での比満了時に満期金などとして支給された。また、不況期に較の歴史、標準労働者比較について説明している。ここは、解雇の際の手当として活用された。戦後になると老で興味深いことは、賃金交渉に平均賃金が多用されるよ後費用として労働組合からの要求が強まり、退職給与引うになったのは、戦時中から始まり、終戦直後まで続い当金制度や適格退職年金制度等の整備が行われ、定着した価格統制の時期からであること、企業間の労務費比較ていった。

に便利である理由が、明らかにできたことであろう。

第4章 賃
 金はどのようにして決まるのか

第2章 賃
 金要求の作り方

この章では、賃金はどのようなシステムによって決定昇の確認に限定されている昨今の賃金交渉に参加

まっていくのかという賃金決定機構の変遷について取りし始めた若い役員の方々に向けて、平均賃金と個別賃金まとめた。1897年に労働組合期成会が創立されたが、の考え方の違いを含めて、初歩的なことを記載している。

1900年の治安警察法の制定によって解散に追い込まれ経済社会の変化のなかで、要求の根拠はどのようにる。しかし労働争議は、三菱長崎造船所や呉海軍工廠な考えるべきなのか、あるいは具体的に要求を決定する上どで行われ、別子銅山では暴動も発生している。しかしで、どのような心構えと準備が必要なのか。具体的に要

第2次世界大戦前までは、社会的賃金決定に対して、労求を決定するにあたって、考慮すべきことは何かを記述

働組合があまり影響力を持ち得なかった時代であった。

した上で、賃金制度のある職場とない職場に分けて、簡終戦直後は労働組合が叢生し産業別単一労組として強力

単な要求決定手法を紹介している。また、賃金制度の変な闘争を展開した時代であった。しかし経営側の反撃も更は、使用者側から提案される場合が多いが、労働組合

始まって、個別企業での賃金決定が強まり、それに対抗もきちんとした賃金に対する理念と政策を持って、問題するために春闘が構想された時代、そして、高度成長期のある賃金制度の変更を提案するような取り組みが必要の春闘方式による社会的賃金決定が行われた時代があっであることを前提に、賃金制度を変更する際の留意点をた。しかしオイルショックの発生とともに、雇用問題が記載している。

労働組合にとって大きな課題となり、賃金交渉はより企
業内賃金決定へと傾斜していく。このような動きについ合の戦略と戦術、労働市場に大きく影響される初任給決第3章 日 本ではなぜ過労死等が生まれ、長時間労働になるのか

定や法定最低賃金など、賃金を決定する仕組みについて

一見、賃金と無関係な労働時間だが、労働の価値を解説するとともに、賃金を決定する基準およびその考え測る上で労働時間を尺度としている以上切り離せない問て記述するとともに、団体交渉による賃金決定、労働組

DIO 2012, 12―  22  ―

日本の賃金－歴史と展望－に関する研究報告書

題であるとして、少ない分量ではあるが取り上げている。
欧米では、労働時間当たりの標準作業量が明確に決

産業別組合の賃金に関する取り組みの歴史まっているために、賃金と労働時間は密接な関係にある。

ここでは、各産業別組合の賃金に関する取り組みのしかし日本においては、１時間当たりの賃金は決まって歴史について、研究委員会に参加された産業別組合選出

いても１時間当たりの仕事量は明確ではない。このことの各委員が執筆している。紹介している産業別組合は、が労働密度を高めるとともに、労働時間と無関係に与え

ＵＩゼンセン同盟（西尾委員）、自治労（八幡委員）、電られた目標達成のために、長時間労働、「サービス残業」

機連合（萩原委員）、
ＪＡＭ（木住野委員）、
基幹労連（伊や過労死という問題が発生しているのではないかと分析

藤委員）、情報労連（石井委員）、私鉄総連（井田委員）している。また、オイルショック以降、雇用問題が大きの7組合である。

な課題となるなかで、配置転換を含む労働態様に対する労働組合の規制力の弱まりも原因となっているのではな
いかと指摘している。

講演録
講演録は、4人の労使および研究者の方々に研究会等でお話しいただいた内容を記載したものである。お話し

第3部 今後の展望いただいた方々は、講演順に桝本純氏、成瀬健生氏、孫田良平氏、熊沢誠氏である。

この第３部では、明治以降からの日本の賃金の中で変わってきたものと変わらなかったものの特徴を整理している。

研究委員会の構成

賃金を考える上では賃金の社会性が重要であることを第１章で、企業経営と賃金に関する考え方について第

座

長

龍井

委

員

須田

２章で提起している。
第１章では賃金の社会性を考える上で、まず生計費の側面を重視しなければならないことを強調している。
これは、年収200万円以下の主たる生計維持労働者の増加を喫緊の課題と考えたからである。そして、このよう求め、賃金を考えるうえで核とすべきは、標準的な生計

孝

連合

伊藤

彰英 基幹労連

萩原

文隆 電機連合石井繁雄 情報労連

前田

篤志 ＪＥＣ連合

西尾

多聞 ＵＩゼンセン同盟

井田

和子 私鉄総連

木住野

な低い賃金が放置されている原因を初任給＝一人世帯生
計費を中心として、定昇を積み上げている日本の制度に

葉二 連合総研副所長

徹 ＪＡＭ

八幡ちひろ 自治労
アドバイザー金子加藤

費水準は2人ないし3人世帯の生計費ではないかと投げ

石塚良事（法政大学兼任研究員）
昇（電機連合ＯＢ）拓郎（基幹労連）かけている。第２章では、供給力不足であった高度成長

事務局

小島

茂

主幹研究員

期と需要不足である現在を比較して、賃金決定を行う際

〃

矢鳴

浩一

主任研究員

〃

城野

博

〃

中野

治理

に考慮すべき内容を大きく転換すべきではないかとしている。労働生産性とは価格×物的生産性である以上、賃

研究員
主任研究員

金決定を「個別企業の生産性の範囲内」とすれば、賃金と価格がスパイラル的に低下するという今の現状が生まれるのは当然である。そのため、産業育成のための社会的富の再配分を念頭に置いた賃金決定のシステム化が求められると締めくくっている。

―  23  ―DIO 2012, 12

評議員会・理事会報告「2011年度事業報告・決算」を承認−第7回定時評議員会・第12回理事会報告−

連合総研は、2012年11月27日に連合会館において、第7回定時評議員会、第12回理事会を開催した。評議員会・理事会では、2011年度事業報告・決算および理事の改選など8議案について提案され、いずれも提案どおり承認された。
議案及び選任された理事・監事・評議員は次のとおりである。

議案

・第1号議案 ２０１１年度事業報告に関する件（評議員会）
・第2号議案 ２
 ０１１年度決算報告に関する件（評議員会）
・第3号議案 理事の改選に関する件（評議員会）
・第4号議案 評議員の一部選任に関する件（評議員会）
・第5号議案 理事長・副理事長・専務理事の選定に関する件（理事会）
・第6号議案 研究所長・副所長・事務局長の選任に関する件（理事会）
・第7号議案 総務委員会委員の選任に関する件（理事会）
・第8号議案 顧問・参与の委嘱に関する件（理事会）

理事・監事＜2012年11月27日現在＞【理事】

古賀 伸明（連合総研理事長、連合会長） 薦田 隆成（連合総研所長）
久保田 泰雄（連合総研専務理事）

相原 康伸（自動車総連会長）

稲上逢見 直人（ＵＡゼンセン会長）

毅（東京大学名誉教授）

小川 英一（中央労働金庫理事長）

加藤 良輔（日教組委員長）
		

毛塚 勝利（中央大学教授）

末廣 啓子（宇都宮大学教授）

南雲 弘行（連合事務局長）

安本 皓信（日本機械工業連合会副会長･専務理事）【監事】

磯部 行雄（連合総合総務財政局長）

DIO 2012, 12―  24  ―

森 一夫（日本経済新聞特別編集委員）

評議員＜2012年11月27日現在＞
【評

議

員】

有野 正治（電機連合委員長）

今野 浩一郎（学習院大学教授）

大日向 雅美（恵泉女学園大学教授）

岡部 謙治（教育文化協会理事長）

加藤 友康（情報労連委員長）

種岡 成一（電力総連会長）

田原 憲次郎（全労済理事長）

團野 久茂（国際労働財団専務理事）

徳永 秀昭（自治労委員長）

中村 圭介（東京大学教授）

吉川 薫（白鴎大学教授）
顧問・参与＜2012年11月27日現在＞【顧問】

栗林 世（元連合総研所長）【参

中名生 隆（前連合総研所長）

与】野口 敞也（前連合総研事務局長）●（公財）連合総研所員名簿（2012年11月27日現在）

職

名

理事長
所長兼副理事長
専務理事兼事務局長
副所長
主幹研究員
主任研究員
主任研究員
主任研究員
  主任研究員
  主任研究員
  主任研究員
研究員
研究員
研究員
研究員
研究員
  管理部門経理担当部長
管理部門総務担当
客員研究員
客員研究員
客員研究員

氏

名

古賀 伸明
薦田 隆成
久保田泰雄
龍井 葉二
小島
茂
麻生 裕子
中野 治理
矢鳴 浩一
高原 正之
小熊
栄
前田佐恵子
落合耕太郎
南雲 智映
城野
博
内藤 直人
高山 尚子
畠山 美枝
村岡
英
井上 定彦
鈴木不二一
成川 秀明

派遣元・現職

連合会長
連合総研所長連合総研事務局長
連合
連合
連合総研
ＪＡＭ
UAゼンセン
厚生労働省
UAゼンセン
内閣府
教育文化協会
連合総研
電力総連
電機連合
自治労
連合総研
連合総研
元連合総研副所長
元連合総研副所長
前連合総研副所長―  25  ―DIO 2012, 12

書評

障がい者が入社して変わったこと社員みんながやさしくなった
障がい者雇用を阻む三つの困難と 仕事をするかを左右しているのだ。だは、①「採用が困難」②「教育が困難」 から偏見がない→みんなが安心する→③「仕事を作り出すのが困難」である。 笑顔が増える→素直になる→奇声も上それぞれについて、著書で次のように げない→健常者と変わらなくなる。こ
具体的に解説している。

ういう好循環がうまれた。

①「採用が困難」
  

れても社会人として生きていけるよう障がい者には、「ハーモニー」を離
企業の側が知的障がいや、発達障が な強みやスキルを身につけ、社会人とい、精神障がいのある人たちに対して しての常識や社会通念を身につけて欲も偏見を持たずに採用するという意識 しいからこのように練習してもらって

渡邉幸義 著

かんき出版
定価１４００円（税別）に変えなくては、障がい者雇用は進ま いる。
ないと考えていた。
しかし、募集しても応募がなかった。 ③「仕事を作り出すのが困難」
障がい者の父母は、会社に対する不安障がい者にどんな仕事を与えればいを持っていたのだ。そこで「父母の会」 いのかわからないので、自分たちが普をつくり会社と両親との相互理解を図 段している親会社の仕事から切り出し
り、両親の不安を取り除くことを行っ て実施するしかなかった。その後、外部企業からの受注にも積極的に取り組た。

む。発注促進税制（2008 〜 2013②「教育が困難」

落合耕太郎

著

年の時限措置）によって特例子会社は、

知的・精神障がい者の場合は、体調 価格の面で同じであっても、発注企業

者 の 渡 邉 代 表 は、 障 が い 者 も の波が大きくて勤怠が不安定なことが に減価償却の点でメリットがあるため
ちょっと支えがあれば、力を発 多く、労務管理が大変ではある。しか 受注しやすくなった。また受注拡大の揮し戦力になると主張し、「社会に貢 し、そのような人達でも「ハーモニー」 ため赤字必至の仕事もとった。その仕献しながら利益を上げるビジネスモデ による経験の裏付けから、きちんと教 事が障がい者の能力開発につながり、ル」の確立を目的に、特例子会社「ハー 育・訓練をすれば戦力になることがわ 眠っていた能力を引き出す狙いがある「勤怠不安定」については、 ためだ。
モニー」
（障がい者を雇用している会社） かった。
を 2008 年に立ち上げ、設立 2 年で 毎月改善できる方法を本人とともに考連合総研研究員

この様にして困難を乗り越え、障が16％の経常利益を計上した。実際に え、悪い月があっても翌月がよくなっ「他の利益があがると渡邉代表の会社は、外 ていれば大丈夫、という考え方でやっ い者が「保護される側」から、部からも評価されるようになった。

ている。つまり、ていねいな勤怠管理 人の役に立ち社会に貢献する」という障がい者が戦力になっている証拠 が仕事の継続につながり、戦力になる 「やりがい」のある人生を歩むことができるようになるわけである。
に、彼らの月収は約 13 万円と驚くべ わけである。
きレベルになっている。これは、代表

障がい者が身につけなければならな

代表は、障がい者だけではなく、働の会社が時流に乗った IT 企業であり、 いことで、社会人として特に重視して けるにもかかわらず、働く場所を得ら「あいさつ」 れない人びとにも、同じように働く場
また障がい者に任せる仕事を従来のも いるのは、働くためには、のと異なる仕事にもチャレンジした結 からすべてが始まることを徹底して練 所と機会を提供し、そして「そのことを当然のこととする社会」にしたいと果である。代表は、IT の仕事は障がい 習させていることだ。
「ハーモニー」を見学した企業の人 言う。まさに「ノーマライゼーション」
者に向いていると語っている。
代表は、著書の中で障がい者雇用の には、ここの知的障がい者はなぜ騒が を具現化することにほかならない。閉乗り越えねばならない三つの困難を示 ないのかとよく聞かれる。現場にいる 塞した時代を切り崩す「夢追い人」をし、克服するための具体的な方法と心 管理監督官が、障がい者たちを偏見の 応援したいと思った。
目で見ているか否かが騒ぐか、静かに構えを熱く語っている。

DIO 2012, 12―  26  ―

今月のデータ

厚生労働省「平成24年就労条件総合調査の概況」

基本給、賞与ともに「業績・成果」を決定要素とする企業はやや減少。成果主義からの揺り戻しの動きが見られる
就労条件総合調査は、主要産業における企業の労働時間制度、定年制等及び賃金制度等について総合的に調査し、我が国の民間企業
における就労条件の現状を明らかにすることを目的としたものであり、1月1日現在の状況について調査を行っている。ただし年間については、調査前年1年間（又は調査前々年会計年度）の状況について調査を行う。
今回は、11月に発表された「平成24年就労条件総合調査の概況」
から、賃金制度についての調査結果をとりあげよう。
＜平成24年調査の調査対象数、有効回答数及び有効回答率＞
調査対象数 6,128 有効回答数 4,355 有効回答率 71.1％
１ 基本給（１）決定要素
管理職以外の基本給の決定要素別（複数回答）に企業割合をみると、「職務遂行能力」が68.7％（前回同じ調査を行った平成21年は67.5％）で最も高い。次いで「職務・職種などの仕事の内容」が68.2％（同71.8％）となっており、前回調査から両者が入れ替わっている。
「業績・成果」は40.5％（同44.4％）と前回から3.9％減少
している（図表１）。
（２）基本給の決定要素となる「業績・成果」の主な内容「業績・成果」を基本給の決定要素とする企業について、その主な内容(管理職以外)をみると、「短期の個人の業績・成果」とする割合が最も多く（48.8％（前回同じ調査を行った平成21年は50.9％））、
次いで「長期の個人の業績・成果」（25.8％（同28.5％））となっている（図表２）。
２ 賞与
主な決定要素平成23年（又は平成22会計年度）中に賞与を支給した企業について、賞与の額の主な決定要素（管理職以外）をみると、依然として半数以上の企業が「業績・成果」を賞与の決定要素としているが（51.0％（前回同じ調査を行った平成21年は58.9％））、その割合は減少している。一方で、わずかながらではあるが、「基本給を基準」としている割合が増加している（34.6％（同32.5％）
。なお、
「業績・
成果」の内容をみると、「短期の個人の業績・成果」を主な決定要素とする企業割合が（27.7％（同30.4％））多い（図表３）。
３ 業績評価制度
業績評価制度の導入の有無、導入の予定・検討状況
業績評価制度を導入している企業割合は36.3％（前回同じ調査を行った平成22年は45.1％）と8.8％減少している。導入していない
企業割合は63.7％（同54.9％）となっているが、導入していない企業のうちで、「導入を予定している」企業の割合は4.0％、「導入を検討している」企業の割合は24.7％にとどまっている（図表４）。

図表２ 基本給の決定要素となる「業績・成果」の主な内容（管理職以外）図表３ 賞与の主な決定要素（管理職以外）（注１）「賞与を支給した」は、全企業のうち、平成 23 年度（または平成 22 会計年度）中に賞与を支給した企業割合である。

図表４ 業績評価制度の導入の有無、導入予定・検討状況

図表１ 基本給の決定要素（管理職以外 )（注１）「導入の予定・検討状況」は、「業績評価制度を導入していない企業」を 100 とした割合である。
（注２）「業績評価制度を導入していない企業」における「導入の予定
・
検討状況」は、平成 22 年では調査していない。

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D I O12
２０１２

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DIO へのご感想をお寄せくださいdio@rengo-soken.or.jp【11月の主な行事】
１１月 ５日
６日
７日
８日
12 日
14 日

19 日
21 日

23 日
27 日

第 24 回勤労者短観記者発表
内部監査
所内・研究部門会議
所内勉強会
社会的困窮者・就労困難者の現状と各種支援策の効果に関する調査研究委員会（主査：福原 宏幸 大阪市立大学教授）
ロナルド・ドーア先生「講演会」【連合 3 階 A 会議室】
地域福祉サービスのあり方に関する調査研究委員会（主査：駒村 康平 慶應義塾大学教授）
研究部門・業務会議
所内勉強会
企画会議
勤労者短観アドバイザー会議
総務委員会【連合 3 階第 1 会議室】
所内・研究部門会議
企業における労務構成の変化と労使の課題に関する調査研究委員会（主査：戎野 淑子 立正大学教授）
有期・短時間雇用のワークルールに関する調査研究委員会（主査：緒方 桂子 広島大学教授）
第７回定時評議員会・第12回理事会【連合会館 201 会議室】

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発行人／薦田 隆成
発行日／2012年12月1日
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年越し派遣村から、早４年が経とう

年の瀬を迎え寒さが身にしみるようとしています。政府は2009年以降、になりました。寒さが厳しい地域においわゆる「第二のセーフティネット」

ける冬季の節電は、路面凍結による日をはじめ、いくつかの緊急雇用対策を

常生活の安全の問題、室温低下による

講じてきましたが、依然として閉塞感

生命の危機に直結しやすいことや、昼を脱するには至っておりません。今回

夜の需要差が小さいことから、夏季との特集では、現在政府の生活支援戦略

比べて難しい面があります。この冬をでも検討されております「生活困窮者

大きな混乱なく、無事に乗り切れるこの自立支援のあり方」をテーマとして、とを切に願っております。

3名の方から寄稿をいただきました。
今号がその一助となれば幸いです。

（くろかん）