アイングループの価値創造特集

有識者ダイアログ（ 2023 年 7 月開催）

事業環境が大きく変化する中で、後藤 敏彦さま（以下・後藤（敬称略））

水島 利英

木明 理絵子

サステナビリティ日本
フォーラム 代表理事

SDGインパクトジャパン
共同代表取締役
サステナビリティ日本
フォーラム 理事

代表取締役専務
サステナビリティ委員会副委員長

取締役 人事本部長

髙倉 信行

藤原 秀樹

吉岡 久

植木 麗子

取締役
リスクマネジメント管掌

上席執行役員
業務サポート本部長

人事部長

サステナビリティ推進室長

いずれにしても国際基準が策定されたので、今後は企業の本気の取り組みが重要になります。
小木曽 麻里さま（以下・小木曽（敬称略））

後藤さんが指摘されたように、企業のサステナビリ以上に打ち出されると、わかりやすいストーリーに上げていくのかという視点と、サステナビリティ経営となるのではないかと感じております。

が一体であることが問われる時代に入っています。

もうひとつ国際的に提言されているTCFD

御社は T CF D 提言への賛同をされていますが、国います。一方で欧州では、ESG投資の中でも、社会にお（気候関連財務情報開示タスクフォース）は、リスクマネ内のサステナビリティ基準が策定されることを踏ま（IFRS S1）と気候変動に関する基準（IFRS S2 ）のけるインパクトの創出を同時に目標に掲げる「ダークジメントだけではなく、ビジネス戦略そのものと言ってえると、いままさに企業はサステナビリティ経営のふたつが発表され、それを受けて年内には、金融庁傘

グリーン9条」というファンドがあり、これらのファンドも過言ではありません。事業会社がどのように収益をスタート地点に立っているのです。

下のサステナビリティ基準委員会（SSBJ ）が日本国には資金が流入しています。つまり、企業は単にESGの内標準を策定する予定になっています。

数字を公表するだけでなく、自社のビジネスが世の中

2023年6月に、国際サステナビリティ基準審議会

ティ開示についてはまだ市場が揺れていると認識して（ISSB ）からサステナビリティ全般に関する基準へどのような影響を及ぼしているか、きちんと分析してのか、現時点では明確ではありません。欧州では広範な公表していくことが、投資家からも求められています。

義務化に向かっていますが、国内においてどこまで義務

そのためには、サステナビリティ経営がどのよう化されるかによって、今後、事業会社の対応が大きく変に収益につながるのかといった、価値創造ストーわります。一般論で、義務化は必須開示項目の幅が狭くリーが求められるでしょう。

藤

若手社員から意見を吸い上げて、トップが発信
水島

より本質的なところで、会社とはどうあるべきなのかが問われていると認識しています。

社員が社長と身近に接する機会が少なくなったこと

インフォメーション

問題は日本の場合、情報開示がどこまで義務になる

後サステナビリティ

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小木曽 麻里さま

価値創造戦略

サステナビリティやESGの世 界的な潮 流、事業戦略への落とし込みについてお聞かせください。

後藤 敏彦さまアイングループの価値創造

収益活動とサステナビリティ経営は、事業活動の両輪トップメッセージ

実効性のあるサステナビリティ経営の実現をから、2012年に「新・アイン宣言」をつくりました。

当社は、もともと社是や社訓がなかったのですが、「新・アイン宣言」とは、当社グループが大切にする考なります。もし範囲が狭いと世界の投資家ニーズに御社は、「すべては、お客さまの元気と笑顔のため創業者である社長の大谷は創業以来、誠実・謙虚であえ方や価値観、存在意義をまとめたものであり、そこ合わないだけでなく、事業会社にとっては、任意にどこに」という価値創造ストーリーを掲げておられます。

ることの重要性について、メッセージとして発信してでは、ステークホルダーのために進化を続けて“いちまで開示すべきなのかその判断に迷うことがあると思

この価値創造ストーリーがどのように御社のビジネおり、一緒に仕事をする社員も自然とその考えが身にばん”のグループになる、主役は社員だと書かれていいます。

スの拡大、そして収益につながるのかを、これまでついていました。しかし、会社の規模が大きくなり、ます。社長がいなくなっても、この会社は営々と続く
18

アイングループの価値創造特集

有識者ダイアログ

トップメッセージの他には社外取締役のメッセー法があります。道筋は複数ありますが、その道筋をヤーから引き取り、排出量に反映させるような、原単創業者のいる企業の方が、あるべき姿が明ジも大変注目されています。株主は、社外取締役を自つくるところで、若い社員から経営幹部層まで巻き位を個別に計算する方法が行われているようです。

確 で す ね。御 社 も、あ る べ き 姿 を 現 代 の 言 葉 で分たちの代弁者と見て、経営者との間で何を議論し、込むことがポイントです。複数の道筋を若い社員に今後、この方法は広がっていくでしょうか。

置き換えると良いでしょう。例えば、ウェルビー

その結果何が変わっているのかという点も、重要視し考えてもらい、最後の決定は経営層がすることも可後

イングという言葉が大きな意味合いを持ってくるのてきています。

能です。

をどう削減したかではなく、量の把握です。とはいえではないかと思います。ウェルビーイングは、社是、後社訓とは矛盾しないので、御社にとってのウェルビーイングとは何かを突き詰めることが、御社の後藤

当社でもカーボンニュートラルへの移行に売上が増えればScope3は増えかねませんので、いくるのか問われています。この数年で、10年超の長期向け、2021年度よりCO₂排出量の算定、開示をはじめつかの取引先と協力して、排出量削減の取り組みをひ経営計画を策定するところが増えてきています。

ました。小売業ということもありScope3が排出量のとつずつ進めはじめるのも良いのではないかと思い多くを占めるのですが、そのScope3における算定で、ます。

藤

企業が長いスパンで目標や方針を持ってい10年以上の計画となると、目標は売上ではありません。6月にできたISSBの基準も、TCFDに倣って、その考え方と価値を、役員を含めた社員全員が理解トランジションプラン（移行計画）を規定しています。

し、共感できることが重要です。また、理解・共感した

現基準は、気候関連のリスクと機会に関する移行計ことを、各自の業務に落とし込み、より手応えがある画ですが、続けて生物多様性、そのあと人権、人材へ実践につなげる仕組みづくりが大切と考え、一定の取とテーマは移行します。つまり、ESGにおいてテーマり組みを実施していますが、その一層の改善に課題意の中心が、気候変動問題から、サステナビリティへと識があります。

移行していくのです。

倉藤原

人的資本とは人材の能力を高めること
人材戦略、人権尊重のふたつのテーマについて、どのように取り組んだら良いのか、またその取り組みをどのように伝えたら良いのかをお聞かせください。

が求める人材として確立していくのではないかと思います。
木明

当社でも人材は重要な成長戦略のひとつ

サステナビリティ経営を具体的なアク事業においてCO ₂の排出量がそれほど多くない御ションにつなげるために、その考え方や取り組み社のような業種において、会社の発展のためには、「社小木曽

人材戦略については人的資本という言葉

人的資本経営において、投資家の皆さまがどこをを 社 内 に 浸 透 さ せ る こ と が、一 番 の ポ イ ン ト で会」に貢献するためにどのように計画を立てて、それを最近多く耳にしますが、人的資本とは、人材の能一番に見ているのか、またKPI はどう設定すべきなしょう。サポートするサステナビリティ部門からを社内に浸透させていくのかが問われているのだと力をどう高めるのかに尽きます。一人ひとりが能力のでしょうか。

すると、部門で旗を振るだけでなく、経営者はもち思います。

を発揮するために、福利厚生やダイバーシティ、企小木曽ろ ん、社 員 の 両 方 が サ ス テ ナ ビ リ テ ィ 経 営 に コ

業風土といった環境を整えれば、能力を発揮できるた長期的な視野で見る必要があり、その点は投資家ミットすることが重要です。私がかかわったこと社員を育てることができ、社員の成長によって収益も理解しています。のある会社はどこも、この社内浸透は課題となっ力を高めることができます。

後

藤と考えており、人的資本の強化に取り組んでいます。

人的資本経営の成果は、5 年、10 年といっ

最近、海外と日本で受け止め方が違うと感じることは、人材の流動性です。海外では、採用したいスめの教育や採用の仕方までを人的資本経営に組みキルを持った人を、採用したいときに雇用契約を結込むことで、より戦略的なストーリーになります。

ぶ会社が評価されます。一方で、日本は文化が異な

脱工業化社会において収益の源泉は装置るので、人材の流動性は海外ほど頻繁に行われませ重要で、統合報告書でも投資家はトップメッセージにではなく、人材だと言われます。そこで、人材戦略ん。そこで、企業の成長のために、人材育成にどの最も注目しているというアンケート結果が出ていまは、収益をどう上げるのかということになります。

ように取り組んでいるのかを説明することが求めら後藤さんのご指摘になられたことは、まったく同感です。
さらに投資家の視点では、トップのメッセージ性も後藤す。どのような歴史を経て現在の事業に行き着いた繰り返しになりますが、ありたい姿を議論して、のか、そして10年後はどのようになっているのかを、道筋を皆で考えることで、企業が求める人材のイ

人的資本経営における KPI の基準が設けられるのトップが自分の言葉でしっかりと語れるかどうかがメージも具体的に見えてきます。脱工業化社会では、もう少し先の話になると見ています。むしろ投重要です。社内でのボトムアップももちろん大事です

は、御社のような業態が社会構造の中で中心になる

資家が現在知りたいのは、中長期の人材戦略ポリが、それをトップがまとめて、力強いメッセージにしので、御社の人材に対する考え方が、21 世紀の社会シー、人材戦略そのものです。

インフォメーション

御社にとって必要なスキルや能力、そしてそのた

小木曽

サステナビリティているようです。

価値創造戦略

サステナビリティ経営を推進するためには、

髙

ISSBがScope3で求めているのは、排出量アイングループの価値創造あるべき姿に近づくのではないでしょうか。

藤トップメッセージ

最近、温室効果ガスの排出量を製品ごとにサプライルに必要なことだと思いました。

19て伝えなければいけないのです。

ひとつの方法として、シナリオプランニングの手ことをきちんと説明し、体系化することもサステナブれています。

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アイングループの価値創造

特集

有識者ダイアログ

トップメッセージ

人権の確立が近代企業の存立基盤
小木曽

御社は、人権の課題について大変真摯に取り組まれていると高く評価させていただいています。一方、今後本格化していく取り組みについてアイングループの価値創造は、その成果に期待しております。
一般論としてひとつ指摘しておきたいのは、日本
では人権を海外のサプライチェーンに限定してとらえがちです。しかし、日本にも技能実習生の問題、ジェンダー問題等さまざまな人権問題があります。今後、日本人の人権意識が底上げされることが、議論として出てくると思います。人権とは何かといった研修等、地道な取り組みからはじめられることも必要です。
後大 変 重 要 な ポ イ ン ト だ と 思 い ま す。実 は 日 本 人

されているような発言も、いまは株価を下げるよポリシー等に生かされていることもポイントだとうなリスクになることもあります。

思います。

として議論されており、この点も大変評価できる

ろん、差別やセクハラ、パワハラ、LGBTQ も人権ことだと思います。投資家の間では、E S G の内、問題なのですが、本来の人権とは、市民社会を形

E n v i r o n m e n t（ 環 境 ）に も ま し て 人 材、人 権、成したときに生まれた、自由権であり、平等権でジェンダー問題等の S o c i a （社会）lのカテゴリーあり、社会権なのです。こうした人権を存立基盤が 収 益 に 大 き く か か わ っ て く る と も 認 識 さ れてにして近代企業があり、所有権の自由や労働権をいます。

壮大な夢を語れる企業だからこそ問われる経営力
変素晴らしいと思います。サービスを受けるお客さバリューチェーン全体を通じて、人権を尊重しも影響するようになっています。なぜなら、いま最後に、後藤さま、小木曽さまから、当社に対しての期待、要望を含めて、メッセージをいただければと思います。

た会社であるという評価を得るために、取り組まの 世 代 は 統 合 報 告 書 を 見 て、会 社 を 選 ぶ よ う に

後

産業構造と少子高齢化による社会構造の思います。それをもっと打ち出して、社会とのつなな け れ ば な ら ないのが人権デューデリジェ ン スなっているからです。Z 世代の人たちに、E S G を大変革の中で、御社の取り巻く市場は拡大していくがりをリアルなストーリーとして示すことができれで、欧 米 で は 完 全 義 務 化 に 向 い て い ま す。御 社

ど の よ う に ア ピ ー ル し て、魅 力 的 な も の に し てことは間違いがありません。顧客との関係性を深めば、伝わるところがより大きくなるのではないかとは、アジア等海外展開を考えておられるのであれ

い く の か は、今 後 は 非 常 に 大 事 な 視 点 に な る だ

る中で、御社のありたい姿には、大きな夢がありま思います。その意味でも、今後の御社の取り組みにば、特に人権デューデリジェンスは大変重要になろうと思います。

す。さ ら に、業 界 が ま だ 寡 占 状 態 で は な い の で、期待しています。

ります。

吉

創意工夫やサービスの充実で、壮大な夢を語れる水企業だと思います。

ログを通じて、客観的な評価やアドバイスをいただ

社会に対する取り組みへの評価は、新卒採用に

当社では人権デューデリジェンスの実施

人権デューデリジェンスのポイントは、とにかの中で、社員の人権教育に取り組んでいます。どこくはじめることです。はじめは小さくても、それにポイントを置くと、社員の意識がより高まるのでも人権問題として見過ごせないところから、考でしょうか。

えてはじめることです。

小木曽

まから、御社がどのように見られているのかといった、肌感覚のメッセージも現場にはたくさんあると島

本日はありがとうございました。ダイア

その意味でも、あえて申し上げれば、企業の発き、ビジョンにもある「この街にアインがあって良展のためには、経営力が問われていると思っていかった」と感じていただける企業の実現に向けて、御社にとっての人権リスクは何かを周知ます。

今後取り組むべきことを再認識する貴重な機会となダイバーシティへの取り組みについて、させることがポイントになるのではと思っていま

小木曽

御社は、福利厚生を人材を活かすための取り組みす。例えば、L G B T Q の問題において、何が不適切た」というメッセージで社会とつながっており、大小木曽御社は「この街にアインがあって良かっインフォメーション

岡藤

サステナビリティの 人 権 意 識 は 世 界 と 大 き く ず れ て い ま す。も ち藤

価値創造戦略発言になるのかといったことです。昔であれば許藤確立しながら株式会社が発展してきました。

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役員のジェンダー平等の認識が、会社のい ま、小 木 曽 さ ん が 指 摘 さ れ た こ と は後りました。さらに自分達自身の頭で考え、実践に生かしてまいりたいと思います。
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