平成29年度 医療勤務環境改善マネジメントシステム普及促進 TOPセミナー 資料５
平成30年2月3日（土）＠東京【事例発表②】『本音で進める医療勤務環境改善』〜WLB in Hospital as Corporate Strategy〜

渡辺病院

ウェルフェア北園渡辺病院

社会医療法⼈ 明和会医療福祉センター
法⼈本部 ⼈事主幹 竹中君夫
takenaka@mmwc.or.jp●ご紹介の前に (2017/4/1)･･･医療機関共通の課題●渡辺病院(317床 心療内科･神経内科･精神科) ●ウェルフェア北園渡辺病院(360床･内科･神経内科等) ●認知症グループホーム3施設等
職員数 700名 正職員(パート以外)633名

男31%
女69%

男196名 女437名

女性のうち･･･
売手優位の採用市場が続くナース･介護(351名)では

日勤部門
13%

夜勤部門
87%

育児・介護支援・・・経営戦略として人事施策を総動員しなくては・・・～鳥取県は～ 共働き率も高齢化率の高さも全国屈指・・・
１0年先の全国各地の課題がすでに目の前に・・・
1

●経営サイド・・・育児短時間さえ無理かも？
･･･10年前と比べて育休→復帰が増･･･女性中心の職種だけに･･･
ナース

課題１ 育児休業中

課題２ 育児短時間で復帰すると・・・

①

④⑤
⑥

⑨

短時 間勤務⑧

育児休業⑦●そもそも育休が多い。
代替職員確保の問題が他職種より深刻●売手優位の市場･･･
4名分⑦～⑩の欠員・・・⇒代替職員の発想でやれるほど、ナースは余ってない

フルタイム勤務③

フルタイム勤務②●⑦～⑩(育児短時間)のナースは全員が15:30に帰宅・・・４名が欠けた状態で２時間⇒患者のリスクを放置できない⇒代替職員の４名も正職員として確保したら・・・給与費高騰･･･
病院の収入が増える訳でもない

新たに発生する育児短時間の希望を受入れられる？
次の出産に耐えられる？

⑩
2

取組み内容〜考え⽅〜

3

■権利を全て行使できても･･･法律通りが正解では･･･【事例】 ２８歳で初めて出産したＡさん､２年後､３０歳で職場に復帰しました・・・
Ａさんは・・・
病院(看護部･事務部)は法律が保証する大切な権利だから●子供が未就学・・・自身が３４歳まで､● ずっと育児短時間でいこう・・・
夜勤なしでいこう● お互いさま意識で残りの人に●できるだけ短時間・・・
頑張ってもらおう・・・
委員会やリーダーを免除してもらおう～Ａさんの子供が小学校に入学・・・法律で保証される権利期間は過ぎた・・・～●６年間のブランク･･･容易に対応できる訳がない・・・●日勤のリーダーもできない●夜勤者も不足してる･･･夜勤を頑張ってもらいたい･･･●規定の勤務ができないのなら・・・【有識者提案】：パートはひどい・・・短時間正職員はどうか？
● ずっと､楽してきた人に､さらに権利を与えるのは納得いかない･･･● 能力的に追いつけないかも？･
4■ どうすれば･･･法律のことは最後･･･～トップが発信するメッセージ(ちょっと言い切り過ぎの事例) ～●夜勤者ゼロなら､病院に入院する患者もゼロ･･･病院は消滅！
●病院が消滅⇒法令が権利を保証していても行使できない！
“全員”には･･･業務●育休復帰が毎年たくさん=常に夜勤不足リスク！ 委託されるプロの方も･･･この解決が必須･●夜勤者が不足=人に優しいシステムは不可能
最重要､切実な期待！
⇒ 雇える人数には上限・・・全員が理解して欲しい⇒ 経営者､管理職､勤務制限の権利がある人とない人、職場はみんなが力を合せて守る・・・法令が守ってくれる訳ではない● 必要な方のために夜勤免除の権利を確実に保証する● 夜勤をしない期間を可能な限り短くしてほしい･･･● ＷＬＢは保証する･･･楽な仕事は保証しない！
ブランクが長く､レベルが落ちれば相応に･･･⇒ 頑張りに応えるシステム･･･職員はお互い様意識だけでは頑張れない！

5

取組み内容～実施事項～
ナースでやれれば・・・
どの職種でもやれる・・・・

6■誰にでも適用できる２つのステップ
労働時間のステップ

夜勤回数や勤務日のステップ

短時間でも正職員を選択

段階的ステップアップを選択できるフルタイム(月給制)

勤務制限なし･･･夜勤は7～8回

短時間正職員(月給制)～特に週休3日制～●勤務制限あり･･･夜勤月４回位～夜勤は無理だけど(土日)頑張るとか～

パートタイマー(時給制)

日勤･･･夜勤はなし･･･(土日)もなし●ステップがあれば辞めなくて済む⇒安心感段違い●ステップを上げたり下げたりも大丈夫⇒通常時季節単位、緊急時月単位・・・凄く安心●法定施設基準より多く職員確保･･･
サービス機能を低下させることなく運用

育児(介護)理由でなくてもいい･･･経営戦略･･･だからこそ･･･
労働契約法の【労働者への要請・・・可能な限りステップアップを！】⇒ 日勤や短時間の人ばかりだと当病院の機能は停止

・・・柔軟な制度運用を控えざるを得ない

理念に沿って！
フェアプレイで大切な制度を育てる！
7

■育児短時間と短時間正職員(週休３日制)※計算しやすいように勤務時間は実際の規定とは変えている項目

短時間正職員(週休３日制)

育児短時間

勤務時間 8:30～15:30・・・6時間労働

8:30～17：00 ･･･7.5時間労働

週休2日･･･5日勤務30時間労働

3日･･･4日勤務30時間労働

給与

所定労働時間(例えば週40時間)勤務時の基本給を比例計算･･･
労働時間数が同じなので､育児短時間も週休3日制も給与は同じ･･･【(例)育児理由から週休３日を選択するナースのメリット】●休日追加→最長連続勤務2日も可能･･･気持が楽！

さらに・・・
全職員が制度を利用できる●チームで動く専門職集団・・・⇒「お先に失礼します・・・」という肩身の狭い思いをしなくていい・・・⇒全ての研修・委員会に参加できる・・・チームリーダーの立場で働ける・・・⇒配置可能な部門が増える・・・仕事が充実しやすい・・・●実は・・・育児短時間と比較して､フルタイム勤務への復帰が早い・・・
隔週週休３日制というステップもある・・・●実は・・・夜勤を行うケースも・・・元の勤務体系への復帰が早くなりやすい

8●経営サイドからみた週休３日制①～育児短時間と対比～
ナース

③
④⑤
⑥⑨⑩

週休３日

⑧

育児短時 間⑦●⑦～⑩(育児短時間)のナースは全員が15:30に帰宅・・・４名が欠けた状態で２時間とすると・・・⇒患者のリスクを・・・
放置できない⇒代替の４名も正職員として確保したら・・・給与費急増･･･病院の収入が増える訳でもない

短時間正職員(週休３日)
フルタイム勤務②

フルタイム勤務①

育児短時間●⑦～⑩(短時間正職員・週休３日)は、15：30～17：30の２時間に誰も欠けない⇒１人１日ずつ､１週間に４日欠けるだけ･･･それなら・・・⇒もう１名週休３日のナースを増やすだけで解決・・・病院の機能も低下せず､給与費も急増しない･･･● チームで動く専門職集団として､受入やすい・・・配置部門を選ぶこともなく・・・～時間短縮型より活躍しやすい、給与費もコントロールしやすい～
毎年､育児休業から復帰する人が続いても､組織運営が簡単・・・
9■ステップアップを後押し：報酬ポイント選択制度●短時間･日勤制度の利用期間が短いほど､勤務し続ける人に追いつきやすく、満足度は高まるかも● 症状急変確率が高まる夜間に少人数で対応・・・リスペクトされないと！
勤務ステップ
平日日勤

2016/7

目標値

6.1％
10%以内

+土日勤務

6.8％

+月4回以内夜勤

6.2％+夜勤回数制限なし

20% 90%10.2％

勤務制限なし70.7％ 70%

以上

賞与例

70%
75%

●夜間･土日に休む権利は大切な報酬・・・ポイント振分⇒ 全員が希望選択・・・賞与ベース額等に反映

90%
95%
100%

● 夜勤回数が多い・土日出勤率が高い職員にインセンティブ加算(賞与)・・・リスク管理●夜勤・休日出勤・・・ステップアップがお得・・・というモデルを維持する●ステップ別人数が目標値で安定＝均等･両立経営⇒ 目標値を保つための手段を講じ続ける10●薦める人はいないけど・・・頑張れる方法を考えることは大切・・・
欲求
自己表現

尊厳

社会的

安全

生理的

■育児の場合●１年以上休んで復帰すごく不安・・・●育児休業給付金は､元々の収入より低額●復帰後､なかなかペースが上がらない

産休終了→育休開始６ヵ月(生後８ヵ月)経過後●育休給付金は元の報酬の５０％●元の報酬の３０％以内であれば育休給付金は減額されない・・・
入園前１～３月､週１ｏｒ２勤務したらいい●職場復帰前トレーニングより効果的かも、現場も助かるかも●復帰後のステップアップが早いかも・・・■ 介護の場合・・・中堅以上の世代だが・・・本音は?
● 長期の介護休業を取得して､職場に戻る気持になれる?・・・
実力者ほど・・・⇒もう辞めたほうが・・・後進に譲ろうと考えてしまったら・・・⇒仕事と両立できる道をギリギリまで探したほうが・・・●週休3日・・・週休4日・・・
介護休業より強いのでは・・・●時差出勤・フレックス・・・介護対策に使えないか・・・

セーフティネットとして休業保証は最低限・・・それではプロの支援にならない？
現場のホンネを伝えて、問題解決のための支援を求めては・・・

11

取組のゴール地点は？

12●成功モデル：看護師Ａさん(21世紀職業財団の取材より,2017年)

欲求
自己表現

尊厳社会的安全■プロフィール
2010年育児休業 2011年復帰、短時間正職員制度(週休3日制)
2014年 副主任看護師に昇任 2016年 主任看護師に昇任
Ｑ.仕事上で大きな意味を持つ経験や転機になったことがありますか？
Ａ.育児休業から復帰して以降･･･●緩やかに､勤務形態をステップアップさせていた過程で副主任に起用され･･･●勤務制限があるなかでも重要な役割を担い､やりがいをもって働くことは仕事と家庭を両立させる上でも大切なことと認識･･･

欲求モデルに照らし、特に機能したシステムは週休(隔週)３日制､勤務形態をステップアップさせたり､ステップダウンさせたりするシステム

生理的

ＷＬＢ制度利用者を評価するシステム

現時点で取組のゴール●階層評価(育成ラダー) ●昇給･賞与査定 ●飛び級13

●病棟課長(師長)・・・ナマの声・・・● 時間の融通が利くだけでは、スタッフが成長して働き続けることにはならない⇒ＷＬＢが浸透した病院ゆえの課題～多様性は働き方だけじゃない！オマケの話～●看護管理職の大切な役割
働き方に関係なく、専門職として階層評価と育成を行い、看護部長やトップに現場の情報を提供すること

病棟には介護士も･･･専門性を発揮できる組織管理の重要性がup⇒職種横断型育成ラダー(全職種対応)が人事考課制度と連動･･･ 例えば、看護･介護･リハビリ･事務･･･同じ階層なら基本給が同じ･･･で解決

評価・賃金・・・必ず到達したいゴール・・・
育成ラダーに基づいて、評価・育成・労務管理を一体で進める･･･⇒スタッフにとって受け入れやすい現場は頑張れる
14

事例紹介～ストレスチェック制度～

集団分析結果に基づく勤務環境改善

15

●最後のハードル・・・看護部の超過勤務対策～ステップアップした人達(地位や報酬)に質問すると･･･みんな同じ答～
Ｑ.残業が日常化していたり､研修が時間外ばかりだったら？

Ａ. 出席できないと･･･自信がなくなり､意欲も湧きづらい･･･一歩引いた働き方を選ばざるを得なかった･･･
Ａ.労働時間が短かったり､夜勤ができなかったりしても、育成機会を等しく提供してもらえたから･･･頑張れた● 『定時後研修は当然』文化が育成の道を閉ざす可能性● 平均残業時間対策以上に､現場に勇気を与える取組になるのでは･･･
労働時間管理対策は､成功に大きく影響する！

･･･ちなみに･･･｢私たちの頃は､そんなに優しくは･･･｣という方も？
16●成功モデル ストレスチェック集団分析の活用～制度2年目～
医療福祉機関で最大の投資は「人」に行われる・・・。
経営と健康リスクを合わせたマネジメントが大切
項目別
仕事の上司のコントロール
支援

仕事の量的負荷項目

低いほど良い
全国平均

8.7位

同僚の支援

高いほど良い

7.8位

7.5位

総合
健康リスク
低いほど良い

8.2位

100.0

● 総合健康リスクが高い６病棟と低い６病棟の労務指標に注目
退勤時刻に傾向⇒今年ある1ヵ月の全職員夜勤退勤時刻を調査
総合健康リスクが項目

全国
平均

夜勤退勤打刻

-

９:４８

９:１４

仕事の量的負荷

8.7位

9.6

8.2

総合健康リスク

100.0

110.2

87.5

高い6病棟 低い6病棟●労務指標･･･退勤時刻以外に大きな差は見受けられない●約30分の退勤時刻の差が総合健康リスクを大きく高めた可能性?
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主な成果

18

「均等・両立推進企業表彰」の厚生労働大臣賞を決定しました(11月28日)

医療業では初、鳥取県内でも初とのことです＜平成28年度 厚生労働大臣優良賞 ６社＞■均等推進企業部門（３社）
池田泉州銀行（大阪府）

DHL ジャパン（東京都）

塩野義製薬（大阪府）■ファミリー・フレンドリー企業部門（３社）
大和証券（東京都）

リコー（東京都）

明和会医療福祉センター（鳥取県）
理事長 渡辺 憲

公表された受賞理由は・・・・●多様な勤務ステップにより、各人のライフスタイルに合った働き方を選択可能。
●夜勤・土日祝日勤務の職員を確保するため、報酬ポイントやインセンティブを付与し、すべての職員が納得感を持って勤務できるよう配慮
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医療機関は・・・ナースは・・・道を切り開く覚悟で･･･● 女性比率･育休比率が高く､24時間体制の病院に対して、他業種･他職種をモデルに対応するだけでは・・・厳しい状況に陥るかも・・・● ナース用の特別モデルが絶対必要・・・新しい道を切り開く覚悟を持つ・・・
全てのスタート地点⇒ナースのような悩みに遭遇・克服した他業種の先進事例が少ないから・・・●病院全体が認識を共有した時点で､問題解決の歯車が回り始める・・・

20● 優しい気持ちで頑張ってくれる人を辞めさせてはいけない・・・
出産･子育て・年齢・・・体をこわした・・・そんな理由で、大切なスタッフが辞めていく病院は悲し過ぎる● 今、目の前で頑張っている人が「よかった」と思えるものでないと、価値が半減する。今いる人を大切にすることが、新しく入る人を大切にすることにつながる(一番の採用対策)● 働く人が安心できない病院は、患者さんにとって・・・

働く人より大切なルール(人事制度)は存在しない
医療の難しいテーマを思えば・・・自信をもって21