2018

大卒求人倍率が上昇し、学生の売り手市場が続いている。
地方企業や中小企業など
採用予定数を確保できない企業も多い。

そのような採用難の環境下、企業はさまざまな手法で学生にアプローチ。
リファラル、逆求人などこれまで見られなかったマッチングプロセスも見られるように。
企業と学生のマッチングプロセスは、多様化しているのではないか――。

『就職白書2018』ではそのような疑問から、企業と学生のマッチングプロセスに着目した。
新卒市場ではどのようなマッチングプロセスが見られるのか？
活用している企業や、選考された学生の声からその実態を探った。

また、企業の採用充足状況は、どのように変化してきているのか。
過去からのデータを紐解くことで見えた新卒市場の「変化」や「兆し」も含め調査結果としてレポートする。

「よりよい就職・採用活動」とは何か？ あらためて考えるヒントにしていただければ幸いである。

調査概要

就職白書2018【企業調査】【学生調査】

2018年卒（大学生・大学院生）の採用活動振り返り調査

201８年卒（大学生・大学院生）の就職活動振り返り調査

調査目的：新卒採用に関する企業の活動実態を把握する

調査目的：就職に関する学生の活動実態を把握する

調査方法：郵送調査

調査方法：インターネット調査

調査対象：全国の新卒採用を実施している従業員規模５人以上

調査協力：株式会社クロス・マーケティングの企業4,319社
調査期間：2017年1２月18日〜2018年1月22日
回収社数：1,192社（回収率27.6％）

調査対象：クロス・マーケティング社のモニターにスクリーニング調査を行い、民間企業を対象に就職活動を行った全国の大学4年生・大学院2
年生の男女を対象
調査期間：2017年12月15日〜2018年1月15日
集計対象：1,825人

2Part1

新卒市場を取り巻く環境
新卒採用・就職の今

4

新卒採用・就職を取り巻く制度と環境● 経済産業省 伊藤 禎則氏

Part2

6

7

2018年卒の採用・就職活動の振り返り❶ 活動スケジュール 8❷ 充足状況・内定出し人数等（企業） 10❸ 内定状況・活動量・重視項目等（学生） 12❹ 企業と学生のギャップ 14❺ 2019年卒採用の見通し 16❻ インターンシップの実態 18

Part3

新卒市場の変化と未来を考える
今の若者が向き合う これからの働き方●（対談）東京大学 玄田有史氏 × 就職みらい研究所 岡崎仁美

24
24

企業と学生の「マッチングプロセス」の実態

28

ベテラン人事匿名座談会 〜採用現場を振り返る 34● モデレーター

採用と育成研究社 小宮健実氏 34

経年で見る採用活動 36
新卒採用への期待● 武蔵野 小山昇氏

4040

● アビームコンサルティング 秋山真治郎氏

44● ウィルゲート 小島梨揮氏

43● パナソニック 髙橋大輔氏

45

先進事例と今後の新卒市場のキーワード 46● 東京大学大学院 松尾豊氏
● 筑波大学 塚﨑浩平さん

50

48● 新潟食料農業大学 渡辺好明氏

49● 慶應義塾大学大学院 たかまつななさん

51

P.25「学生が働きたい組織の特徴」は以下の調査より引用

P.47「学び直しと仕事選択を繰り返す人生」は以下の調査より引用

働きたい組織の特徴（2018年卒）

就職プロセス調査（2018年卒：2017年10月1日時点）

調査目的：就職活動中の大学生および大学院生の「働きたい組織（企調査目的：大学生および大学院生における就職活動の実態を把握する

業、団体、官庁など）
の特徴」
を把握する
調査方法：インターネット調査

調査方法：インターネット調査
調査対象：2018年卒業予定の大学生および大学院生に対して、
『リクナ

調査対象：
『リクナビ2018』会員より、2018年3月卒業予定の大学生および大学院生ビ2018』
にて調査モニターを募集し、モニターに登録した学生
5,960人（内訳：大学生4,876人/大学院生1,084人）

調査期間：2017年5月19日〜 5月31日

調査期間：2017年10月2日〜10月6日

集計対象：大学生5,671人

集計対象：大学生1,529人/大学院生554人

大学院生1,614人※ 当冊子内では、年号は西暦で表示。 隣接して西暦表記が並ぶ場合は、はじめのもの以外は、上２桁を略して表記する（例／2017 年、2018 年➡2017 年、18 年）※ %を表示する際に小数点第 2 位で四捨五入しているため、% の合計値や差の数値と計算値が一致しない場合がある

3

Part1

新卒市場を取り巻く環境

新卒採用・就職の今
大卒求人倍率の推移、採用・就職環境における企業と学生の概観は？

準だった。

大卒求人倍率は1.78倍。
売り手市場が続く「 製造業 」
「サービス業・情報業 」「 金融

大卒求人倍率は、企業の採用意欲が業」の順に、11.32倍、9.41倍、2.04倍、拡大した08年卒・09年卒では2.14倍に0.44倍、0.19倍となっており、「 流通業」『ワークス大卒求人倍率調査』（リクル

達したが、10 年卒からリーマン・ショックと「建設業」の高さが際立っている。
「流ートワークス研究所、2017 年 4月26日の影響で急降下。しばらく低迷を続けた通業」は、前年の6.98倍から4.34ポイン

発表・グラフ❶）によると、2018 年 3月

後、15年卒から回復傾向に転じた。

ト、「 建設業」
は、前年の6.25倍から3.16

卒業予定の大学生 ･ 大学院生対象の大18年卒の求人倍率を従業員規模別にポイントの上昇と、急激に増加。一方で、卒求人倍率は1.78 倍と、前年の1.74

見よう。
「300 人未満」「300〜999 人」「金融業」
は、調査開始以来の最低水準倍とほぼ同水準だった。 全国の民間企「1000〜4999人」「 5000人以上」の順だった14年卒の0.18倍に匹敵する低水業の求人総数は、前年の73.4 万人からに、6.45倍、1.45倍、1.02倍、0.39倍

準となっており、業種ごとの人材需給に75.5万人へと2.1万人増加し、バブル期と、「 300人未満」の中小企業が突出。前差異が見られる。

（1992 年卒・73.8 万人）
をしのぐ水準に。

年の4.16倍から2.29ポイントの増加を示

一方、学生の民間企業就職希望者数は、している。

42.3万人と、前年42.2万人とほぼ同水中途採用市場では、17 年の平均有効求人倍率（厚生労働省）
は1.50倍（※業種別で見ると、
「流通業」
「建設業」

1月30日発表）
で、史上2番目の高水準。

❶ 新卒採用の歴史と大卒求人倍率・求人総数・民間企業就職希望者数の推移
昭和

平成

1900年代2000年代

2.86
2.41

60
50

1.55

1.91

99

00

01
採用意欲が多少回復

2.77

1

98

大卒者の無業者化が問題視︵２０００年卒者で無業者が 割を超える︶︒
フリーター増加の問題も浮上

2.68

97

大卒求人倍率が初めて１・００倍を下回る︒
ベンチャー企業への就職志向が高まる

2.48

96

経団連が
﹁倫理憲章﹂を制定︒コンピュータの﹁２０００年問題﹂
により︑一部の企業で採用意欲が高まるが︑全体的には採用予定数は減少へ

1

5

95

就職協定の廃止︒ 企業・学生ともに︑暗中模索の動き︒ 活動スケジュールは︑カ月の早まりが見られ︑各プロセスのピークも分散化︒ 外資系企業への人気が高まる

2.34

9

1

94

就職情報サイトが誕生

70

10

1

8

93

円高︑阪神・淡路大震災などの影響で︑企業が採用人数をさらに引き締める︒ 女子学生の就職難が社会問題化

80

20

8

92

﹁就職氷河期﹂が本格化︒ 企業は低コストでの人材確保に︒
学生は﹁入りたい﹂企業よりも﹁入れる﹂企業を優先

90

20

月 日﹂
に

100

8

月 日︑内定開始

（万人）

8

91

厳選採用により︑理系学生︑推薦枠でも不採用になるケースが続出

就職協定改定︒﹁ 企業説明会開始 月 日︑ 会社訪問開始 月 日︑ 内定開
始 月 日﹂に︒ 大手企業を中心に協定は順守されるが︑解禁日を境に
﹁ 超大
手企業﹂
による学生の拘束が続いた

1

15

90

就職協定変更︒﹁採用選考開始は 月 日前後を目標として︑企業の自主的決定とする﹂に︒
日程は企業の決定に委ねられた︒ 売り手市場が完全に崩壊︒
企業は〝質〟重視にシフト︿ 就職氷河期 ﹀﹁男女雇用機会均等法﹂施行︒一般職︑総合職のコース別採用がスタート
就職協定改定︒﹁会社訪問開始 月 日︑内定開始 月 日﹂
に

11

10

89

月 日﹂
に
﹁大学名不問採用﹂が登場

臨時教育審議会が﹁青田買い是正﹂を打ち出す

8

20

88

就職協定改定︒﹁企業等の説明および個別訪問開始

87

大卒求人倍率が︑統計開始後最大値を記録︒﹁花長風月﹂︵ 花 形企業 長 期休暇社 風 がよい 月 給が高い︶という言葉も流行

86

就職協定改定︒﹁企業等の説明および個別訪問開始

85

2

1.68
1.20

40

1.45

30

1.25

1.08

20

0.99

1.09

1.33

10
0

4

'87

'88

'89

'90

'91

'92

'93

'94

'95

'96

'97

'98

'99

'00

'01

'02

労働市場のひっ迫が続いている。

新卒の採用活動において、企業が直面している課題にはさまざまなものがあると私生活のバランスを自分でコントロール

ロジーを活用した採用活動や人材育成、できる」という項目が高い支持を得た。

人事評価などの業務改善を行う「HRテッ

このように、新卒採用市場では現在、ク」は、 働き方改革 なども背景に広がり

人材囲い込み競争が激化していることをの兆しを見せている。こうした変化につい背景に、企業側においてはマッチングプては、Part３で詳述する。

ロセスやツールの多様化が進み、学生側が、その大前提となるのが、昨今の「人一方学生側では、平均内定取得社数

においては企業選定においてワーク・ライ

材不足」。企業の多くがさまざまな手段をは増加し、それに伴い内定辞退率も高ま

フ・バランスを今まで以上に重視しつつ、用いて人材獲得のために動いているため、った。加えて、「ブラック企業」という言葉に複数の内定先から入社企業を選ぶ、といマッチングプロセスは多様化している。中象徴されるように労働環境への関心が高った図式が見てとれる。こうした現状や政途採用で広く用いられる人材紹介、イン

く、ワーク・ライフ・バランスを重視する傾向

府の施策動向を踏まえつつ、2019年卒

ターンシップによる学生との早期接触や、があるのも、近年の学生の特徴だ。当研

新卒採用の見通しと、これからの新卒採企業から学生にオファーする逆求人型採究所が17年5月に行った「働きたい組織

用市場の展望についても後のページで用など、今や多くの種類が見られる。 加の特徴（2018年卒）」の調査では、「 仕事紹介したい。

Part1

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境

マッチングプロセスが多様化し学生のマインドにも変化がえて、AI（人工知能）
をはじめとするテクノ

Part

2

２０１８年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り※年表は、就職みらい研究所で作成

2.14

12

13

14

8
1

12
1

4
1

15

16

17

3

3

1

1

Part

3

新 卒 市 場の変 化と未 来 を 考 える

1.89

9

11

政府主導の
﹁人生１００年時代構想会議﹂
がスタート

2

10

売り手市場が加速︒
若者雇用促進法で学生への情報開示が義務付けられる

16

09

政府の要請により︑経団連が﹁採用に関する指針﹂を発表︒
２０１６年卒の採用選考活動は﹁ 広報活動開始 月 日︑選考活動開始
月 日﹂
に

08

採用予定数は減少したが︑新卒採用自体への意欲はある状況に︒
中途採用をやめても︑新卒採用を行う企業が見られた

景気回復とともに︑大企業から中小企業まで採用意欲が増す

大手・中堅企業では採用数倍増に対して︑
中小・零細企業では︑低迷不調により採用数減

業績の好調企業群や新規事業展開・店舗拡大に伴う増員計画などにより︑採用予定数が微増︒ 運輸︑旅行業界へ志望傾向が鮮明に

景気低迷の中︑好業績である自動車メーカーをはじめとする︑製造業や流通業での採用予定数が増加

1.60

07

企業側︑大学側︑政府の協議を踏まえ︑経団連が﹁採用に関する指針﹂を改定︒
２０１７年卒の採用選考活動は﹁広報活動開始 月 日︑選考活動開始 月 日﹂
に

06

経団連が
﹁倫理憲章﹂を改定︒２０１３年卒の採用選考活動は﹁ 広報活動開始 月 日︑ 選考活動開始 月 日 ﹂に
︵２０１５年卒まで維持︶

05

大卒求人倍率が低下︒ 厳選採用の見通しとなった一方︑大企業では採用予定数が大幅に増え︑採用意欲回復の兆しも見えた04

採用予定数が過去最大になったが︑ 月︑リーマン・ショックにより景気悪化へ︒
派遣切りなどが社会問題化し︑春先の採用意欲も減退傾向︒
一部に内定取り消しも見られた

03

企業の採用意欲が拡大し︑採用予定数は︑バブル経済期を上回る︒
大卒求人倍率は 年振りに 倍を超える

02

（倍）

6

3.50

1

3.00
2.50

2.14
1.61

1.62

1.73

1.74

1.78

2.00
1.50

1.30

1.35

1.37

1.28

1.23

1.27

1.28

1.00
0.50

'03

'04

'05

'06

'07

'08

'09

'10

'11

'12

'13

'14

'15

'16

'17

'18

0

（3月卒）
■ 求人総数■ 民間企業就職希望者数

大卒求人倍率

出典：リクルートワークス研究所『ワークス大卒求人倍率調査』

5

Part1

新卒市場を取り巻く環境

新卒採用・就職を取り巻く制度と環境
2018年卒採用における活動スケジュール、人材領域の政策動向は？

ている。

して言うと、スケジュール上は３月に広報

18年卒も広報活動は３月、選考活動は６月開始

活動、６月に選考活動を開始することにな

特に大きなうねりとなっているのが、政っているものの、６月を待たずに「面談」等

府が15年に旗揚げして16年から本格的18年卒の採用活動のスケジュールは、の機会を設けて事実上の面接を行った企に進めている「一億総活躍社会」の実現

17年卒と変更はなく、３月に企業の広報業は少なくない。また、インターンシップをに向けた取り組み。少子高齢化を受けて、活動がスタートして、学生側ではプレエン実施する企業の割合は年々高くなってい

性別や年代を超えて国民一人ひとりが活

トリーが開始となり、６月に選考活動、つるが、早期の採用活動につなげたり、あ躍できる社会を目指すこの取り組みにおまり面接がスタートするという流れになっ

るいはインターンシップ自体が実質的な採いて、若者の雇用や活躍に関しては、キている。 16年卒では3月1日に広報活動、用活動となっていたりするケースが一部見ャリア教育や職業意識形成の支援、地8月1日に選考活動を開始する方針だっられることも事実。インターンシップの実方における採用の拡大、離職者の支援、たが、17年卒から選考活動が6月1日開態については、本書Part２で詳述する。

若者の起業や海外留学の支援等、多角

始に前倒しされ、18 年卒もそれを踏襲し的なアプローチが、同時並行で検討され人づくり革命や働き方改革など
政府の改革案が目白押しているところだ。

企業の調査（Part2 P.8）
では、17年

就職活動生を含む若年層を取り巻く労して、人材育成にフォーカスした取り組み

卒と18 年卒の採用は、若干の前倒しは働市場の制度・政策や環境においても、として挙げられるのが、「 働き方改革」「人

あるものの、おおむね同じスケジュールでここ数年で国を挙げての大きな動きが起づくり革命」だ。

行われたと見られる。ただ、より実態に即きており、複数のプロジェクトが進められ「働き方改革」
では、労働人口を増やすたというのがその経緯。19年卒も同様の
スケジュールとなっている。

さらにこの「一億総活躍社会」
から派生❶ 採用・就職活動開始時期の変遷
大学3年・修士1年次

大学4年・修士2年次

10月〜1月授業

大学学事日程

1月〜2月
後期試験

3月
春季休暇

4月〜7月
授業

3月1日

6月1日

2017年卒〜

7月〜8月
前期試験

採用選考活動
8月1日

3月1日
広報活動
12月1日

採用選考活動4月1日
広報活動

2013年〜15年卒

8月〜10月
大学院入試

留学生帰国

広報活動

2016年卒

8月〜9月
夏季休暇

採用選考活動

10月1日〜2012年卒※1※2

6

広報活動 ※1

採用選考活動 ※2

2012年卒採用以前は広報活動開始日に関する取り決めはなく、慣例的に就職情報サイトなどへの登録が卒業前年次10月1日より開始され、実質上の広報活動開始となっていた。
採用選考活動は「卒業・修了学年に達しない学生に対して、面接など実質的な選考活動を行うことは厳に慎む」と規定されていたが、実施時期は企業によってばらつきがあった。

ために、長時間労働の是正や生産性の向上、副業兼業といった柔軟な働き方など「人づくり革命」
では、幼児教育や高等ークや副業・兼業の推進など柔軟な働き

こうしたプロジェクトが、具体的な計画方がしやすい環境整備」では、雇用型・レベルにまで落とし込まれているのが、「働

非雇用型テレワークのガイドライン刷新とき方改革実行計画」だ。

働き手への支援、副業・兼業の推進に向教育の無償化、待機児童の解消などが主2017 年 3月に決定されたこの実行計

けたガイドラインの策定などが挙げられて眼となっているが、新卒市場と密接に関わ画では、「 賃金引上げと労働生産性向上」

いる。このような労働環境の向上は学生ってくることとしては、社会人がいつでも学「罰則付き時間外労働の上限規制の導の企業選定の指標として今後さらに重要性を帯びてくるであろう。

入など長時間労働の是正」、テレワーク
や副業・兼業の推進など「柔軟な働き方がなお、「 若者の人材育成や採用に積極ことで、目まぐるしく変化し続ける社会に適しやすい環境整備」
といった課題に対して、的」、「 新卒者の離職率が低い」など、若応し、働き続けられる人材の育成を目標と実行に移すための施策が定められている。

者の雇用管理の状況が優良な中小企業

例えば、「 賃金引上げと労働生産性向

を厚生労働大臣が認定する「ユースエー「人生100年時代構想」では、寿命が上」については、生産性向上に取り組む

ル認定 」は、15 年 10月から施行された

100 歳を超えることが珍しくなくなる「 人企業などへの支援が検討されている。ま

「若者雇用促進法」に基づく企業の認定

生 100 年時代」に、活力をもって時代をた、「 罰則付き時間外労働の上限規制の制度として、すでにスタートしている。 18

生き抜くための経済・社会システムの在り導入など長時間労働の是正」では、時間

年3月7日時点における認定企業が340方が検討されている。 前述の「リカレント

外労働の上限を規定し、罰則による強制社を超え、学生と企業のマッチング向上

教育」は、この構想のもとに検討されてい力を持たせる方向で進んでいる。
「テレワの効果が期待されている。

している。

1

Part

2

２０１８年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

び直しができる「リカレント教育」が挙げられる。
「リカレント教育」
では、生涯学び続けるPart

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境がテーマとされている。

る施策でもある。

column

これからの時代に求められる「人材」とは？

働き続けることができるのは「学び続ける人材」
急速に変化する 仕事の中身 に対応して学び続けることが大事

労働で自由時間が少なく、費用の負担が大きいことに加え、当の本人も「何を勉強すればいいのかわからない」「勉強しても役

少局面での労働力確保が出発点。そのたに立たない」と思っているからです。

めに長 時 間 労 働の是 正と生 産 性 向 上が不可欠で、いずれも「教育」抜きでは語れ

人生100年時代は転職が前提
企業選びに「持ち札」を増やす視点をないことから、「 人づくり革命」へと課題が絞そこで重要となるのが、「 何を学ぶか」「ど

り込まれてきた経緯があります。

う学ぶか」「学んだことをどう活用するか」。

これまで日本では、学校で学んでから企Part伊藤禎則 氏3

新 卒 市 場の変 化と未 来 を 考 える

「一億総活躍社会」のプランは、人口減

経済産業省
大臣官房参事官（経済産業政策局
担当）
兼産業人材政策室長

東京大学法学部卒。コロンビア大学ロースクール修士、米国ＮＹ州弁護士登録。日米通商摩擦交渉、大臣秘書官等を経て、15年より現職。
「働き方改革実行計画」の策定に携わる。

「 何を学ぶか」については、意 味のあるス

業で働き、定年後は引退という道が定石でキルや能力を見極めることが肝要です。たでも「営業」
×
「IT」、
「国内」
×
「海外」
とい

したが、これからは定年後も働き続けること

とえば、ITやデータのスキルは、IT系企業、った異なるスキルを身に付けることは可能が可能であり、それが求められている「人生

企業のシステム部門の社員だけでなく、
あらですし、複業や出向、リカレント教育など持100年時代」。加えて、IoTやビッグデータ、

ゆる業種で必須になるでしょう。加えて、身ち札を増やす機会は増えていくでしょう。

AI（人工知能）などに象徴される第四次産に付けたスキルを 見える化 することも重平均的な日本企業の寿命が30〜40年で業革命によって、仕事 の中身は急速に変要。見える化 によるマッチングが成功すれあることを考えると、人生100年時代の就職質しています。そうした変化に対応して働きば、思わぬ業界、職種への転職の可能性

は転職が前提。だからこそ、社会人最初の３続けられるのは「学び続ける人材」ですが、も広がります。またこれからは、さまざまな場

年間の過ごし方はのちのキャリア人生に大き日本では大学で学んでいる25歳以上の人で異なる経験を積み多様なスキルを獲得しく影響します。
どんな組織でどんな人たちと関はわずか1.9%と、OECD 各国平均18.1

て、
「持ち札」
を増やしていくようなキャリア

わりながら、
どんなスキルを伸ばすべきか。就％から大きく乖離しています（※）。 長時間の積み方が有効になります。同じ会社の中職先選びには、そうした視点も必要です。
※「OECD Stat Extracts」2012

7

Part2

2018年卒の採用・就職活動の振り返り❶活動スケジュール2018年卒採用における、企業と学生の活動プロセス開始時期の実態は？

企業の7割が5月以前に面接を開始
企業と学生は、いつ、どのような活動を行ったのだろうか。 採用活動および就職活動のプロセスごとの開始時期という観点から見てみたい。

企業

広報（情報の提供）、説明会は3月が、面接は4月が、内々定・内定出しは6月が最多開始❶ 採用活動プロセスごとの開始時期※全体／それぞれ数量回答（％）
80
採用情報の提供
自社説明会・セミナー（対面）面接
内々定・内定出し2018 年卒
60
40

まず、企業の採用活動プロセスごとの「採用情報開始時期を見る（グラフ❶）。
の提供」
を開始した企業が最も多かった

20
0のは2017年3月で66.5％。 17年卒採用における同時期（2016年3月）に比べると5.8ポイント減少した。
「自社説明会・セミナー（対面）」は17年卒と同様に３月開始が最も多く、66.8％。２月以前に開始した企業は7.5％だっ

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10月 11月 12月
以降

採用情報の提供
自社説明会・セミナー（対面）面接
内々定・内定出し2017 年卒
60
40
20

ナー」
「大学以外で開催される合同説明0会・セミナー」
を２月以前に開始した企業
た。 面接を開始した企業が最も多かった

3月

（％）
80

た。
「大学で開催される合同説明会・セミは、前者は40.6％、後者は34.0％であっ2016年 11月 12月 2017年 2月
10月
1月
以前

2015年 11月 12月 2016年 2月
10月
1月
以前

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10月 11月 12月
以降

17 年卒採用と18 年卒採用を比較すると、面接は、5・6月に開始した企業の割合が39.8％から34.9％に減り（4.9ポイント減）、3・4月に開始した企業の割合が45.4％から51.8％に増えた（6.4ポイント増）。

月も17年卒と同様４月で、30.0％、５月以前に開始した企業は70.2％であった。
最初の内々定・内定出しは、最も多い６月
で36.1%だった。
開始時期ではなく企業が「最も多く実施した時期」を見ても、割合が最も高い月はそれぞれ「自社の説明会・セミナー（対面）」は３月、「 面接」は４月、「 内々定・内定出し」は６月であった。

学生の8割以上が5月以前に面接に参加

学生❷ 就職活動プロセスごとの開始時期

収集は70.9 ％が 2017 年 2月以前に開始していた。 個別企業の説明会（対面）への参加は3月が最も多かった（45.7％）。

※各プロセスの実施者／それぞれ単一回答（％）
60
2018 年卒40

情報収集
個別企業の説明会（対面）面接などの選考（対面）
内定取得（最初）

20

0

次に、学生の就職活動プロセスごとの開始時期を見る（グラフ❷）。まず、情報3月・4月に面接への参加を開始した学生が集中

2016年 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 2017年 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月
5月
以降
1月
以前

（％）
60
2017 年卒40

情報収集
個別企業の説明会（対面）面接などの選考（対面）
内定取得（最初）

20

面 接への参 加 開 始も3月が 最も多く
（26.0 ％）、5月以前に開始した学生は83.6％だった。 最初の内定の取得時期
は5月以前が41.6％、6月以前が64.0％
だった。
8

0

2015年 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 2016年 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月
5月
以降
1月
以前

17 年卒採用と18 年卒採用を比較すると、3〜5月に最初の内定を取得した学生の割合が 32.5 ％から
38.7％に増え、6月に最初の内定を取得した学生の割合は22.3％から22.4％と同水準であった。

Part

マスコミ

選考開始：4月

COMPANY DATA
● 本社所在地：東京都● 従業員規模：300人未満● 2018年卒実績
採用目標数：8名
内定出し：9名
入社予定数：8名（辞退率約11％）
主な採用プロセス

学生

CASE1

情報サービス内定
文学部● 2015年12月
インターンシップの合同企業説明会に参加。外資系企業を中心に情報収集。
● 2016年4〜5月
大手企業の社員を訪問（3社）。
● 2016年6〜8月
10社のインターンシップに応募するも、通過したのは食品メーカー1社のみ。 2日間のプログラムに参加。
● 2016年9〜12月
冬のインターンシップに向けて友人たちとエントリーシートの添削や面接の練習。
● 2016年12月〜2017年2月
10社のインターンシップに応募。情報サー
ビス、メーカー、商社、小売など6社のプログラムに通過し参加。
● 2017年2月
インターンシップ参加者を対象にした選考を3 社受けた結果、情報サービス1 社に内々定。就活を終えた。

競合の早めの動き出しを見て内々定出しなどを1週間繰り上げた

ャーに対して、当社も少しでも早く内々定を出せるようにという考えもありました。

18年卒採用では、エントリーシート・適性求める人材、とくにITビジネスに強い人

検査受検の締め切りから内々定出しまでの材を見出すために強化したのは広報活動

日程を前年から1 週間ほど繰り上げました。

です。ベンチャー企業との合同企業説明会

理由は、インターンシップで目を引いた学生など、これまで参加したことのなかったセミが採用競合に流れるのを抑えるため。 17

ナーに参加するとともに、日ごろ付き合いの年卒採用では同業他社が動き出しを若干ある大学以外への訪問活動も行い、学内早めていたようだったので、遅れをとるわけ

セミナーなどを10〜15 回増やしました。まにはいきませんでした。また、当社はコンテ

た、Webセミナーも前年の1回から3回に。

ンツ制作が主な事業ですが、今後さらに発結果、求める人材像にマッチした学生を幅展していくには新しい発想が必要です。そ広く採用できたと感じています。

のために定めた求める人材像は、高い創19年卒の採用においては、引き続き同造性を発揮できる人や、ITを用いて当社の様の人材を採用するべく、さらに1 週間、サービスを変えていける人。これらに該当す

選考スケジュールを繰り上げます。また、ITる学生はIT ベンチャーを目指す学生とも重系の人材が多く利用するであろう逆求人型

複するので、早期に内々定を出すITベンチのイベントにも新たに参加する予定です。

Part

2

大学2年の冬から情報収集を開始。
インターンシップを経て大学3年2月に内々定
冬のインターンシップまでにエントリーシートの内容を改善

3てもらえる「余白」を残しつつ考えが伝わる、洗練された内容にできたと思います。

就活をなるべく早く終わらせたくて、でき

冬は6社のインターンシップに参加し、うれば3 年生の冬のインターンシップ経由で

ち3 社は、インターンシップ参加者向けの内々定をもらって、就活を終えるか、安心し採用選考にも参加。 3 年生の2月末に情た状態で3月以降も活動するか、どちらかに報サービスの会社 1 社に職種別採用で専したいと考えていました。

門職として内々定しました。 同じように内々

そのために、2 年生の冬から少しずつ情Part

新 卒 市 場の変 化と未 来 を 考 える

就活スケジュール

ほしい人材が競合に流れないよう
選考スケジュールを1週間繰り上げた

２０１８年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

2016年6月〜 業界研究セミナー、
合同企業説明会
2017年
2月中旬 エントリーシート・
適性検査受付開始
3月 自社説明会
4月中旬 エントリーシート提出・
適性検査受検締め切り
4月中旬 面接（3回、〜5月下旬）
6月上旬 内々定出し

1

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境

企業

CASE1

定したのは数名だったようです。また、内々

報収集を開始。まずは合同説明会に参加、 定先からは、インターンシップ選考の時点で周りの学生の意識の高さは刺激になりまし「うちに向いている。 結果は保証できないた。 特に力を入れたのが、3年生の秋からが本選考も受けてね」と言われました。

友人たちと取り組んだエントリーシートの添

ほかの2社も最終選考まで進みましたが、削や面接練習です。 夏のインターンシップ

内々定先では「人のために尽くしたい」
とい選考で1 社しかエントリーシートが通過しな

う自分の思いを実現できることや「職種に向かった反省を踏まえつつ、内容を見せ合っいている」と言われ納得できたこと、社員のてわかりにくい点を指摘。 学生同士でした

方に共感したことなどが決め手となり、他社が、指摘し合うことで詳しく聞きたいと思っの最終選考は受けず、入社を決めました。

92018年卒の採用・就職活動の振り返り

Part2❷充足状況・内定出し人数等（企業）
企業の採用計画に対する充足状況や内定出し人数、内定者へのフォロー内容は？

ると、充足企業の割合が低かったのは九募者が予定より多かった」と回答した企州 地 方で3 3 . 3 ％。 1 6 年 卒 採 用 時の業は10.7％だった。求める学生からの応53.1％から2年連続で大きく減少した。

募状況や内定辞退数の予測・コントロー

2017 年 12月時点での 18 年卒の採採用数充足・未充足の要因は何にあルなどが充足・未充足に影響したことがう

用数は、「 計画通り」
が31.5％で、「 計画よるのだろうか。
「計画より若干多い」、「計

かがえる。ちなみに、各種情報提供・コミり若干多い」（ 14.1％）、「 計画よりかなり

画よりかなり多い」と回答した企業に対しュニケーションの実施率について充足企多い」（ 2.0％）を合わせた採用数充足企てその理由を尋ねたところ、42.2％が「事

業と未充足企業の差を見たところ、充足

採用数充足企業は47.5%。
半数を下回る業の割合は47.5%と、前年より2.7ポイン

業方針等が変更になり、採用人数を増や企業の実施率が未充足企業を大きく上ト減少し、半数を下回った（グラフ❶）。

した」、40.6％が「内定辞退が予定より回ったのは、「 OB・OG訪問」（ 6.5ポイント

一方、「 計画より若干少ない」（ 35.3％）、少なかった」と回答した（データ❷）。一方、差）、「 就職情報誌」（ 5.7ポイント差）、「企「計画よりかなり少ない」（ 14.0 ％）、「現「計画より若干少ない」、「 計画よりかなり

業 主 催の合 同 企 業 説 明 会・セミナー」

在選考中につき、未定」（ 1.6％）を合わ少ない」と回答した企業においては、その（4.3ポイント差）。OB・OG訪問についてせた採用数未充足企業の割合は50.9％

理由として53.9％が「内定辞退が予定よ

は、学生によるOB・OG 訪問に対する方

で、前年より2.6ポイント増加した。

り多かった」、49.9％が「選考応募者が針を尋ねた質問において「会社として広く

従業員規模別に見ると（表❸）、すべ

予定より少なかった」
であった（複数回答）。

積極的に受け入れている」と回答した企ての規模において前年に比べて充足企

なお、「 計画より若干多い」、「 計画よりか業の割合が充足企業において25.3 ％、業の割合が減少した。また、地域別に見なり多い」と回答した企業の中で「選考応未充足企業において18.7％と、6.6ポイ

企業

企業

採用目標数を充足できた企業は半数未満❶ 採用計画に対する充足状況❸ 採用計画に対する充足状況（従業員規模・地域別）※全体／単一回答※全体／単一回答※（ ）内の数値は2017年卒との差※「計画通り」「 計画より若干多い」「 計画よりかなり多い」の合計を「充足」、「 計画より若干少ない」「計画よりかなり少ない」「現在選考中につき、未定」の合計を「未
充足」
とする

その他

0.9％

採用数について計画を立てていない

計画よりかなり多い

2.0％

0.8％

現在選考中につき、未定

14.0％

充足

計画より若干多い

1.6％

14.1％

計画より
かなり少ない

計画より
若干少ない

35.3％

採用数充足
計画通り

31.5％

全体

47.5％

（-2.7） 50.9％（2.6）

300 人未満

40.2％（-4.1） 56.2％（4.5）

2017年卒50.2％

300 〜 999 人

48.3％（-0.3） 50.3％（-0.4）

2016年卒48.3％

1000 〜4999 人

52.1％（-3.1） 47.6％（3.7）

5000 人以上

54.2％（-2.6） 45.8％

（2.6）

35.2％

（-1.3） 61.4％（0.2）

充足理由は、「事業方針等の変更による採用増」「内定辞退が少なかった」など

従業員規模別地域別
北海道・東北関東

49.7％（-4.4） 49.1％

（4.5）

中部・東海

46.1％

（-2.3） 51.6％（2.4）

「計画よりかなり多い」回答企業／複数回答❷ 採用数が計画より多い理由 ※「計画より若干多い」

関西

54.0％

（-1.6） 46.0％（2.2）

1位 事業方針等が変更になり、

中国・四国

47.4％

（6.1） 49.1％（-7.6）

九州

33.3％ （-10.8） 65.1％（9.2）

採用人数を増やした

10

未充足

47.5％

「計画通り」「若干多い」「かなり多い」を合わせた採用数充足企業は47.5％。
「若干少ない」「かなり少ない」「 現在選考中につき、未定」
を合わせた未充足企業は50.9％。

企業

すべての従業員規模で充足企業の割合が減少

2位

内定辞退が
予定より少なかった

40.6％

3位

選考辞退が
予定より少なかった

16.6％

42.2%

1位の「事業方針等が変更になり、採用人数を増やした」は、17 年卒の25.1％から17.1ポイント増加した。

規模別ではどの規模においても充足企業の割合が前年より減少したものの、1000 人以上の企業では半数を超える状態が維持された。地域別に見ると、中国・四国地方を除いて充足企業の割合が減少した。一方、関西地方は前年より減少したが、充足企業の割合が過半数を超えた状態を維持している。

年から3.1増加し、76.4。これは、採用

中7項目が微増している。未充足企業の施率が充足企業を大きく上回っていたの予定数の約 1.7 倍の学生に内定を出し、実施率が充足企業を大きく下回ったのは、

は、「 行政主催の合同企業説明会・セミナ

そのうち半数近くが辞退したことになる。

「通信教育（ eラーニング含む）」（ 9.8ポイー」（10.5ポイント差）「学校への求人票」、

また、「 面接人数を100とした場合の内ント差）、「 内定者懇談会 」（ 5.9ポイント（9.4ポイント差）「、スカウト型メール」（ 3.2

定出し人数および内定数」で計算すると、

差）「、SNSなどのコミュニティ」（5.0ポイン

ポイント差）だった。

内定出し人数は21.7、内定数は11.9とト差）、「 成績表の提出」（ 5.1ポイント差）

なり、 前 年に比べると内 定 出し人 数でなど。 未充足企業の実施率が充足企業

3.0、内定数で1.4高くなっている。なお、を上回っているものもあり、例えば、「 集合採用基準については80.8％が「17年卒研修」は未充足企業の方が 4.2ポイント

並み」
と回答し、
「 緩くした」は10.4％、
「厳

高かった。

内々定・内定出し人数は17年卒に比べて増加傾向
採用予定数を満たすために、企業はどのくらいの人数に内定出しを行っている

しくした」は6.2％だった。

74.7 ％の企業が「新卒採用に係るマン

定出し人数などを尋ね、「 採用予定数をについては、最も実施率が高かったのはパワー」
を挙げており、その割合は前年よ100とした場合の内定出し人数および内「内定者懇親会」で79.5％。 次に「メーり3.6ポイント増えている。担当者の負担定数」に換算したところ（グラフ❹）、内定

ル・電話による定期連絡」（ 60.3%）、「社をふまえた上で、情報提供から内定出し

出し人数は167.4で、前年の165.7と同内報・内定者報の送付」（ 43.0％）が続い後のコミュニケーションまでのプロセスの水準だった。また、内定辞退人数は、前た（グラフ❺）。 前年に比べると12 項目

どこに労力を割くのかは悩ましい課題だ。

❹ 採用予定数を「100」とした場合の内定出し人数および内定数の割合※面接から内定まで全回答企業／実数回答
0

全体

100

150

200

167.4

■採用予定数（100）■内定出し人数■内定辞退人数
■内定数

76.4
91.0

65.9
85.4

151.3

内定出し後の学生との接触機会は
直接学生と接点をもつものが増加

企業❺ 内々定・内定後の学生との接触として実施したもの※全体／複数回答（％）
90■2017年卒

79.5

70

60.3

Part

3

60

43.0
37.9

40

300〜999人

20.2

20

19.3

10

7.0

4.9

1.9

特にない

13.6

その他

168.8

0

職 場でのアルバイト

成 績 表の提 出 依 頼

ＳＮＳなどのコミュニティ社 内イベントの実 施・招 待集合研修

通 信 教 育︵ｅラーニング含む︶

採用予定数のおよそ1.5〜1.8倍に内定を出し、そのうち43〜48％程度が辞退したという結果に。いずれも、前年より高い数値だった。また、内定数は採用予定数を100とした場合85〜93で、前年の85〜94と同水準。 採用
予定数を満たすためのハードルが高まっていることがうかがえる。

社 内 報・内 定 者 報の送 付

176.6

メール・電 話による定 期 連 絡

84.0
92.6

29.8

30

内定者懇親会5000人以上

75.9
92.9

30.6

学 生の保 護 者への連 絡

1000〜4999人

71.8
87.2

■2018年卒

80

50

159.0

2

新 卒 市 場の変 化と未 来 を 考 える

300人未満50

Part

２０１８年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

内々定・内定後の学生との接触状況

採用予定数の1.5〜1.8倍に内定を出し、43〜48％程度が辞退

1

なお、18年卒採用における課題として、のだろうか。採用予定数や面接人数、内

企業

Part

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境

ント差があった。一方、未充足企業の実「内定者懇談会」「メール・電話による定期連絡」「 集合研修」などの7項目で増加。 300 人未満の企業では、62.6％の企業が「メール、電話による定期連絡」
をしている。

11Part2

2018年卒の採用・就職活動の振り返り❸内定状況・活動量・重視項目等（学生）
学生の内定状況や活動量の変化、企業選択で重視した条件は？

社で（グラフ❷）、14年卒以降、毎年増就職活動生のうち88.4％が就職先を確定加している。また、複数の企業から内定を学生の活動量は大きく増減せず

民間企業を対象に就職活動を行ったを超えた。 1 社以上内定を取得した学生

学生の就職活動プロセスごとの平均

学生のうち、2017年12月時点で民間・のうち、最初の内定を取得した後も就職実施数を見てみると、O B・O G など社会民間以外を問わず就職先が確定している活動を継続した学生は57.2％。その理由

人の訪問人数と個別企業の説明会・セミ

学生は88.4％。 17年卒の87.7％（16として最も多かったのは、（ 複数回答）「よりナー（ W e b ）参加社数は増加したが、そ取得した学生は59.5％と3年連続で半数

年 12月時点）
より0.7ポイント増加した。

志望度の高い企業の選考を受けるため」のほかのプロセスは減少した（グラフ❸）。

過去 5 年間を見ると毎年増加しており、で75.6％と、前年より7.2ポイント増加しまた、減少したプロセスで最も減少幅が今回が最も高かった。また、進路が確定た。 次いで、「 内定取得先の企業でいい大きかったのはプレエントリー社数の約 2していない学生は5.4%。 17年卒の6.2のか不安に感じたため」（30.6％、前年比

社で（37.91社→35.84社）、それ以外％から0.8ポイント減少し、ほぼ同水準だ

3.0ポイント減）が続いた。 学生が就職活のプロセスの減少幅は、「 1以内（1回、1が過去5年間で最も低かった。

動において第1志望の企業の選考が始ま人、1社など）」とほぼ横ばいの結果となっ就職先が確定している学生のうち、当る前に他社の選考を受けて内定を獲得した。一方で、1人あたりの内定取得社数

初からの第 1 志望に就職予定の学生はたり、あるいは、1社の内々定に満足せず、は増えていることから、活動量に対する37.1％であった（グラフ❶）。内定取得者

より志望度の高い企業に挑戦したりしたこ「内定の得やすさ」は良化していると言えの平均取得社数を見ると、平均は2.54とがうかがえる。

るかもしれない。

学生

4割弱が当初からの第1志望に就職予定❶ 入社予定企業の就職活動開始当初の志望状況※就職先確定者／単一回答

当初は志望していなかった

27.7%

学生

活動量は、OB・OG訪問人数とWeb説明会参加社数を除いて微減❸ 就職活動プロセスごとの平均実施数40※各プロセスを実施した学生／実数回答

35.84■2017年卒

当初からの
第1志望

37.1%

30

「当初は志望していなかった」入
社 予 定 企 業への満 足 度を見ると、「満足」と答えた学生の合計は68.0％、「 不満」と答えた学生の合計は9.3％であった。

当初は第 2 志望以下
の志望群

35.2%

■2018年卒

15.82

20

14.29
9.26

1社

40.4%
3社

19.3%

2社

24.1%

2017年卒 2.22社
2016年卒 2.17社
複数の企業から内定を取得した学生は59.5％。 17 年
卒は 5 5 . 0 ％、 1 6 年 卒は54.2％で、平均取得社数とともに年々増加している。

4.65

4.58

大 学 開 催の合 同 説 明 会・
セミナー参 加︵ 回 数 ︶7.1%

2.54 社

リクルーターとの接 触
︵人数︶

5.2%

面 接 など対 面での選 考を 受ける︵ 社 数 ︶3.8%

エントリーシートなどの書 類 提 出︵ 社 数 ︶

6社以上

4社

12

平均

5社

プレエントリー︵ 社 数 ︶※2017年12月時点で内定を取得している学生／単一回答

個 別 企 業の説 明 会・セミナー︵ 対 面 ︶参 加︵ 社 数 ︶0❷ 内定を取得した企業数

4.80

ＯＢ・ＯＧなど社 会 人の
先 輩 を 訪 問︵ 人 数 ︶約6割が複数の企業から内定を取得

5.01

個 別 企 業の説 明 会・セミナー︵︶参 加︵ 社 数 ︶

学生

5.03

大 学 以 外の合 同 説 明 会・
セミナー参 加︵ 回 数 ︶

10

W
e
b

個別企業の説明会・セミナー（Web）参加社数（＋1.61社）と、OB・OGな
ど社会人の訪問人数（＋0.20 人）は増加し、そのほかの活動量は減少した。ただし、プレエントリー社数（−2.07 社）
を除いた項目の減少幅は「1（回、人、社）」以内だった。

が前年に比べると割合を高めている。
「知く増加した。

りたい情報をどれだけ得られたか」が入社て影響を受けた企業側の行動を尋ねたと先の決定に影響していることがうかがえる。

学生は何を重視して企業を選んでいる

ころ、最も多かったのが「ホームページや

なお、就職活動中に知りたいと思ってのだろうか。まず、企業を選ぶときに最もパンフレット、説明会など、その企業を理いた情報として最も多くの学生が挙げた重視した条件について、就職活動を開始

解するための場や機会が多くあった」で、のは、「 経営方針・事業戦略」で56.9％、した頃と卒業 3カ月前の2017 年 12月時

53.9％（データ❺）。次に続いたのは「就次いで「勤務地」（ 49.8％）だった（複数点に分けて尋ねた。その結果、どちらの職先として自分に合っているかを検討す

回答）。

時点も、
「 業種」
「職種」
「勤務地」の順でるのに十分な情報が得られた」（ 42.7％）、内定取得後に入社予定企業との接触

回答者の割合が高かった（グラフ❹）。就「自分がその企業で働くイメージを持つこがあった学生は86.5％で、前年より2.1

職活動を開始した頃よりも12月時点の方とができた」（ 36.9 ％）であった。 前年にポイント増加。 内容は（複数回答）「 内定が最も上回ったのは、「 一緒に働きたいと

34.1％が挙げていた「自分にとって魅力式」（ 74.9 ％）、「内定者懇親会」（ 66.2

思える人がいるかどうか」で、6.1ポイント的な社員と出会えた」は、8.7ポイント減％）「、内定承諾書の提出依頼」（ 60.2％）、増加した。とくに女子学生においては、の25.4％だった。このほか、「より多くの「メール・電話による定期連絡」（ 36.6％）、

8.5ポイント増（開始頃5.2％→12月時点

社員と接する機会を設けてくれた」（ 20.6「成績表の提出」（ 31.2％）などで、これら

13.7％）と男子学生の4.2ポイント（開始％）、「ネガティブな情報でも、求めれば隠のうち入社意欲が高まったものとして最も頃3.5％→12月時点7.7％）に比べて大きすことなく開示してくれた」（ 18.3 ％）など多かったのは「内定式」だった（データ❻）。

学生

活動開始時点では約3割、卒業3カ月前には約2割が「業種」を最重要視❹ 企業を選ぶときに最も重視した条件
10

20

30

40

50
（％）

29.7（0.8）
21.8（3.5）

業種

3位

自分がその企業で働くイメージを持つことができた 36.9％

安定性6.7（-0.6）
8.8（-0.5）

勤務時間・休暇6.6（1.8）
7.8（0.9）
4.9（0.0）
3.4（-1.3）

学生

一緒に働きたいと思える人がいるか4.3（-0.4）
10.4（-2.2）❻ 入社予定企業との接触のうち、より入社意欲が高まったもの

4.0（0.0）
2.1（0.7）

雇用形態

2.8（0.3）
3.3（0.6）

企業・各種団体等の規模

1.1（-0.3）
1.4（0.5）

3

4位には「採用活動全般がスピーディーに進んだ」（ 25.6％、前年比3.8ポイント増）が入った。 前年と比較して見ると、1 位は11.7ポイント増、2 位は7.7ポイント増だった。

大学・大学院の専攻分野との関連

知名度

Part

新 卒 市 場の変 化と未 来 を 考 える

13.6（-4.5）
15.3（-1.1）

就職先として自分に合っているかを検討するのに十分な情報が得られた
42.7％

8.4（1.8）
6.9（1.2）

2

1位 ホームページやパンフレット、説明会など、その企業を理解するための場や機会が多くあった
53.9%
2位

給与水準

Part

※就職先確定者／複数回答

17.6（0.9）
17.6（2.4）

職種
勤務地）内は2017年卒と比べた値

1得られた情報量が入社先の決定に影響❺ 影響を受けた入社予定企業の行動※就職先決定者および就職活動継続中の学生／単一回答（

0

学生

Part

２０１８年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

次に、入社予定企業を決めるにあたっ

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境

企業選びで重視する条件は業種、職種、勤務地など

4割が「内定式」で入社意欲が高まった※内定取得後、入社予定企業と接触があった学生／複数回答■就職活動を開始した頃■12月時点

前年と比較すると、
「 業種」
「 職種」
「 給与水準」「 勤務時間・休暇」等において、就職活動を開始した頃と2017 年 12月時点の両時点で回答割合
が増加。

1位

内定式 40.3％

2位

内定者懇親会

33.3％

3位

内定承諾書の提出依頼

12.5％

4位は「社内イベントの実施・招待」（ 8.5％、前年比1.4ポイント増）
で、5位
は「集合研修」（ 7.6％、前年比1.8ポイント減）。前年4位だった「メール・電話による定期連絡」は、5.0ポイント減の4.9％だった。

132018年卒の採用・就職活動の振り返り

Part2❹企業と学生のギャップ
採用・就職活動において、企業と学生にはどのようなギャップが存在しているのだろうか？

度を大きく上回る高い水準を保っている。

評価を、学生には自分自身に対する評価

企業の入社予定者に対する満足度を「 十分」を尋ねた（グラフ❺）。その結果、量・質の面からも見てみよう。まず、量的「どちらかというと十分 」の合計の企業と今回の調査で企業と学生にギャップが満足度は「非常に満足」「どちらかというと学生の差が大きかった項目は「将来のビ見られたのが、互いに対する満足度と学満足」の合計が51.4％で、前年より3.6

ジョン」（ 14.0ポイント差）と「仕事・職種生に対する評価についてだった。

ポイント減少（グラフ❸）。 質的満足度は研究」（ 12.4ポイント差）
で、いずれも、企

まず、満足度のギャップについて見て「非常に満足」「どちらかというと満足」の業が学生を下回っていた。ただ、「 将来のみよう。 企業の入社予定者に対する満合計が 53.1％で、前年より4.6ポイント

ビジョン」「自己分析」を除いた5項目にお足度として、59.1％が「非常に満足」「ど減少した（グラフ❹）。量・質ともに満足度

いては、その差は前年に比べて小さくなっ

ちらかというと満足」のいずれかを回答（デは年々減少しており、採用活動の困難さていた。

ータ❶）。 17年卒に比べると3.0ポイントがうかがえる。

入社予定者に満足している
企業は減少「将来のビジョン」については、学生の減少し、過去5年間で最低だった。一方、次に、学生に対する評価のギャップに自己評価が前年に比べて高まった一方

学 生 の 入 社 予 定 企 業 への 満 足 度は、ついて見てみよう。
「働く意欲」
「 学力」
「将

（「十分」
「どちらかというと十分」
を合わせ83.4％が「非常に満足」「どちらかという来のビジョン」「自己分析 」
「 業界研究 」て40.4％）、企業の学生に対する評価はと満足 」のいずれかを回答（データ❷）。

「仕事・職種研究」「企業研究」の7 項目

前年とほぼ同値（同26.4％）であることが、前年より2.6ポイント増加し、企業の満足について、企業には応募学生に対するその差を大きくした。

企業

入社予定者に満足している企業は6割未満❶ 入社予定者への満足度

満足2017年卒 62.0％

企業

8割超の学生が、入社予定企業に「満足」❷ 入社予定企業への満足度※全体／単一回答

59.1％

学生

59.1％が入社予定者に対して「非常に満足」「どちらかというと満足」と回答した。一方、「どちらかというと不満」「非常に不満」との回答は19.2％で、17年卒（16.2％）に比べると3.0ポイント増加した。

満足

83.4％
2017年卒企業

採用人数に満足している企業は減少

入社予定者の質に満足している企業も減少❹ 入社予定者への質的満足度■ 非常に満足■ 非常に満足■ どちらかというと不満■ どちらともいえない■ 非常に不満2018年卒18.2

33.2■ どちらかというと満足■ どちらかというと不満（％） 満足・計

16.2

23.8

83.4％が入社予定者に対して「非常に満足」「どちらかというと満足 」と回答。 一方、「どちらかというと不 満 」「非常に不満」との回答は3.7％
で、17 年卒の 3.8 ％とほぼ変わらない低さだった。

80.8％❸ 入社予定者への量的満足度 ※全体／単一回答■ どちらかというと満足※就職先確定者／単一回答※全体／単一回答■ どちらともいえない■ 非常に不満

不満・計

51.4％ 32.4％（％） 満足・計2018年卒 11.3

41.8

34.1

8.6

2017年卒

18.6

36.3

15.2

22.7

53.1％ 12.8％

2.2

55.0％ 29.9％

7.1「非常に満足」「どちらかというと満足」の合計について従業員規模別に見ると、300人未満企業が最も低く41.3％、1000〜4999人企業が最も高く61.6％だった。

14

10.6

不満・計

2017年卒 11.2

46.5

29.4

11.0

57.7％ 12.9％

1.9「非常に満足」「どちらかというと満足」の合計について従業員規模別に見ると、300人未満企業が最も低く51.2％、5000人以上企業が最も高く55.7％だった。

Part

機械メーカー
選考開始：4月

最低限の企業情報や仕事情報さえ把握していない学生が見受けられた

COMPANY DATA
● 本社所在地：群馬県● 従業員規模：300人未満● 2018年卒実績
採用目標数：9名
内定出し：2名
入社予定数：0名（辞退率100％）

18年卒の採用活動は、17年卒採用から開始時期は変えず、3月の合同企業説

主な採用プロセスを短縮すること、また、内定出し後には定期的に電話・メール連絡をするなど、丁寧なフォローを検討しています。

明会、自社説明会からスタートさせました。

応募学生の印象としては、仕事に対す

しかし、2名に内定を出したところ、どちらもる知識などに物足りなさを感じます。 当社

内定辞退という結果に。 書類選考後のプのホームページを見ればどのような製品をロセスにおいて、社内の面接担当者の確扱っているかはわかりますし、就職情報サイ

保と調整が例年よりも手間取り、面接開

トでは仕事内容なども確認できます。にもか

始のタイミングが遅れてしまったために選考かわらず、最低限の事前情報を取得していを途中辞退する学生が出てしまったことが、ない学生が見受けられました。これまでも内定出し人数が少なくなってしまった要因「 職種 」についての認識の相違によって、と考えています。また、複数内定を得ていせっかく内定出しをしても内定辞退となってる学生には、当社への入社を決めてもらう

しまったので、合同企業説明会をはじめ学ことが難しく、認知度の問題もあり人材獲生と接する機会に丁寧に情報提供していく

得の厳しさが増しているようにも感じます。

とともに、企業・学生双方のニーズの理解

19 年卒採用では採用基準を下げることはが重要だと考えています。

企業の学生に対する評価と学生の自己評価の差が大きいのは、「将来のビジョン」「仕事・職種研究」

企業

せず、説明会から内定出しまでのプロセス

Part

2

２０１８年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

2017年3月 合同企業説明会、
自社説明会
3月中旬 書類提出、筆記試験
4月 1次面接、2次面接
6月 内々定出し

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境

企業

1

学生の企業研究・
仕事理解の度合いに不満

CASE2

学生

❺ 応募学生に対する企業の評価と、学生の自己評価（十分・計）

Part

3

※企業全体／学生全体／「十分」「どちらかというと十分」と回答した企業、および学生を「十分・計」
として集計

40

20

17年

17年

26.4

18年

25.9

17年
18年
17年

-1.8

27.2

18年

25.6

17年
18年
17年

45.2

18年

4.4

17年

42.6

6.8

18年

40.4

-14.0

18年

17年

35.8

-9.9

46.3
42.3

17年

36.7

-6.8
-6.3

18年

仕事・職種
企業研究
研究

17年

29.6

58.4

業界研究

18年

26.1

35.3

17年

40

自己分析

49.4

31.8

0.9

20

将来の
ビジョン

18年

学力

49.6

働く意欲

56.6

36.0

「企業」
ー「学生」

56.5

0
18年

39.5

60
（％）

18年

0

57.4

18年

39.6

-12.4

17年

41.2

-15.6

18年

41.5

-6.2

17年

40.5

-10.9

17年

34.5

新 卒 市 場の変 化と未 来 を 考 える

（％）
60

-4.9
-8.4

18 年卒において企業と学生の評価を比較した際に差が大きかったのは、「 将来のビジョン」（ 14.0ポイ
ント差）と「仕事・職種研究」（ 12.4
ポイント差）。いずれも企業側の評
価が学生側の評価を下回った。な
お、「 学力」「 業界研究」については、18年卒において「十分」「どちらかというと十分」と評価した企業および学生の割合は、「 学力」は企業
が49.6％、学生が45.2％で4.4
ポイント差。また、「 業界研究」は企業が 31.8 ％、学生が 36.7 ％で4.9ポイント差だった。

15

Part2

2018年卒の採用・就職活動の振り返り❺2019年卒採用の見通し
企業は、2019年卒採用をどのように見通しているだろうか？

採用に係るパワーとコスト増を見通す企業が35％超

数」は3割を超える企業が「減ると思う」と回答した企業は6.8％だった。

回答した（各33.8％、31.5％）。従業員

採用数が満たなかった場合の対応につ

規模別に見ると（グラフ❸、一部の項目

いては、「求める人材レベルは下げない」

2019年卒採用の見通しについて、まを掲載）、「 新卒採用活動の母集団 」がが51.5％で、前年から2.5ポイント増加。

ずプロセスごとの開始時期については、「 減ると思う」と答えた企 業が「 3 0 0 〜「基準を見直し、柔軟に対応する」
は14.0

18年卒採用と大きな違いは見られなかっ999人」企業と「1000〜4999人」企業％で0.8ポイント増加、「 未定（その時の状た（グラフ❶❷）。

では3 割を超えていたが、「300 人未満」

況による）」
は34.6％で3.3ポイント減少し母集団の数や採用に係るコストなどに企業と「5000人以上」企業では3割を切た。いたずらに採用基準を落とすことはな

ついてはどうだろうか。これらを含めた7項っていた。とくに、「 5000人以上」企業でいものの、状況に応じて調整するという企目について尋ねたところ、すべての項目

は「増えると思う」と答えた企業が約 3 割

業が一定数存在することがうかがえる。

において「変わらないと思う」が最も多く、あった。また、「 新卒採用に係るマンパワ

各項目で49〜68％程度を占めた。
（グラー」については、「5000 人以上」企業で

フ❸）
ただ、「 新卒採用コスト」と「新卒採は39.5％が「増えると思う」と回答し、ほ

用に係るマンパワー」は35％前後が「増かの規模よりも高かった。

採用方法は多様化が進む
19年卒採用において、採用方法はどえると思う」（ 各36.7％、35.1％）と、「新

なお、採用基準については、79.3％がのように変化していくのだろうか。
「 職種

卒採用活動の母集団 」と「 選考応募者「 前年度並み」と回答し、「 厳しくなる」と別採用」「通年採用」など19の方法・形

企業

19年卒のプロセスごとの開始予定時期は18年卒と大きく変わらない❶ 採用情報の提供、自社説明会（対面）開始予定月

企業

どの項目も、約5〜7割が「変わらない」と回答❸ 2019年卒採用活動の見通し※全体／それぞれ数量回答／未定除く
（％）
80

60
40

19卒）採用情報の提供
18卒）採用情報の提供
19卒）
自社説明会・セミナー
（対面）
18卒）
自社説明会・セミナー
（対面）

20
0

10月 11月 12月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
以前
以降

採用情報の提供を2月までに開始するという企業が32.6％と、18 年卒実績
よりも7.8ポイント増えた。また、対面での自社説明会・セミナーを3月に開始するという企業が70.8％と、18 年卒よりも4.0ポイント増加した。

※全体／それぞれ数量回答／未定除く

604019卒）面接18卒）面接19卒）内々定・内定出し18卒）内々定・内定出し

20
0

10月 11月 12月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
以前
以降

面接の開始時期を4月とする企業が 18 年卒から2.6ポイント増の32.6 ％。
内々定・内定出の開始時期を6月とする企業が0.1ポイント減の36.0％に。
なお、5月までに開始する企業は、面接で10.0ポイント増。

16

（％）

新卒採用活動の母集団

16.6

49.6

33.8

選考応募人数

19.5

49.0

31.5

選考辞退人数

23.6

67.7

8.8

内定辞退人数

25.9

65.3

8.9

新卒採用できる人数

19.2

13.7

67.2

新卒採用コスト

36.7

56.1

7.2

新卒採用に係るマンパワー

35.1

57.4

7.5
（％）

❷ 面接、内々定・内定出し開始予定月（％）
80※前年採用実績企業/それぞれ単一回答■ 増えると思う ■ 変わらないと思う ■ 減ると思う

従業員規模増えると思う 変わらないと思う 減ると思う

300 人未満
新卒採用 300 〜 999 人
活動の母集団 1000 〜 4999 人
5000 人以上

17.3

53.2

29.4

14.0

49.2

36.8

14.7

49.6

35.7

31.3

40.0

28.8

300 人未満
新卒採用 300 〜 999 人に係る
マンパワー 1000 〜 4999 人
5000 人以上

32.5

62.7

4.8

36.3

56.5

7.1

34.6

56.9

8.5

39.5

46.9

13.6

「新卒採用に係るマンパワー」は「5000 人以上」の企業が「増えると思う」が高かったが、「 減ると思う」
もほかの企業規模より高かった。

も、「 通年採用」は18年卒採用から14.1

同企業説明会・セミナー」（ 68.2％）など

くの項目で「実施予定」と回答した企業のポイント増と、他規模に比べて増加幅ががあった（グラフ❺、一部の項目を掲載）。

割合が18 年卒採用で実施した割合を超大きかった。また、「 5000人以上」では、すべての項目で実施予定企業の割合がえた（グラフ❹、一部の項目を掲載）。増「アルバイト等からの社員登用による採18 年卒採用で実施した企業の割合より加幅が大きかったのは、「 通年採用」（ 7.2

用」（32.8％）「リ、 ファラル採用」（30.3％）

高く、「自社単体説明会・セミナー（Web）」

ポイント増）「地域限定社員の採用」、（6.5など、9項目で実施予定の割合が他規模

が 3.1ポイント、「自社の社員に対する学

ポイント増）、「 採用直結と明示したインタに比べて高かった。
「5000 人以上」では、生の紹介依頼」
が2.7ポイント上回った。

ーンシップからの採用」（ 6.0ポイント増）
な採用方法の多様化がより進んでいることどであった。また、実施予定が最も高かっがうかがえる。

ただし、従業員規模別に19年卒実施
見ると、「 5000人以上」企業における「自「通年採用」（ 26.3％）、「コース別採用」

ついて、19年卒採用において実施予定

社ホームページ」、「 企業主催の合同企（26.0% ）などが続いた。 従業員規模別のものを尋ねたところ、最も多かったのが

業説明会・セミナー」「 学校主催の合同に見ると、「 300人未満」企業では、「 職種「自社ホームページ」で93.0％。そのほか

企 業 説 明 会・セミナー」などがあった。

別採用」（69.8%）「、通年採用」（39.1％）、「自社 単 体 説 明 会・セミナー（ 対 面 ）」「300 人」未満企業、「300〜999 人未「通年入社での採用」（ 11.9％）を回答し（82.6 ％）、
「学校主催の合同企業説明

満」企業においては、グラフに掲載の項た企業が他規模に比べて高かった。中で会・セミナー（81.1％）、「 企業主催の合目はほぼすべて上回ったか横ばいだった。

企業❺ 情報提供やコミュニケーションとして、実施予定のもの※全体／それぞれ単一回答※2018年卒については、実施した方法・形態として全項目を複数回答にて聴取※全体／複数回答

0

10

20

30

40

50

63.5
63.6

職種別採用
19.1
26.3

コース別採用

20.0
26.0

0

20

40

60

19卒実施
（％） 予定ー80 100 18卒実施

91.9
93.0

0.1

自社ホームページ

1.1

7.2

自社単体説明会・セミナー（対面またはWeb）

82.4
83.1

0.7

6.0

自社単体説明会・セミナー
（対面）

82.1
82.6

0.4

79.6
81.1

1.5

地域限定社員の採用

15.3
21.8

6.5

部門別採用

14.3
20.0

5.7

学校主催の
合同企業説明会・セミナー
企業主催の合同企業説明会・セミナー

夏採用

18.0
19.6

1.6

行政主催の
合同企業説明会・セミナー

秋採用

15.8
14.9

-0.9

ＯＢ・ＯＧ訪問

9.6
14.3

4.8

リクルーター

19.6
21.1

1.5

初任給格差をつけた採用

9.3
13.5

4.2

スカウト型メール

15.8
16.8

1.0

新卒の人材紹介会社を介
しての採用

12.9
12.3

-0.6

ソーシャルメディア

11.6
13.6

2.0

アルバイト等からの社員登用による採用

7.4
12.0

4.6

自社の社員に対する学生の紹介依頼

10.6
13.3

2.7

6.0

自社単体説明会・セミナー
（Ｗｅｂ）

9.4
12.5

リファラル採用（社員などからの紹介を通じた採用）

採用直結と明示したインターンシップからの採用
通年入社での採用

4.2

10.2

4.6
6.7

■2018 年卒実施
■2019 年卒実施予定

2.0「新卒の契約社員の採用」「新卒の紹介予定派遣採用」についても尋ねた
が、実施予定はそれぞれ1.6％、0.4％と低い割合だったため割愛した。

動画配信サービス

66.6
68.2
35.5
38.1
26.5
29.1

4.3
6.0

Part

3

新 卒 市 場の変 化と未 来 を 考 える

通年採用

2

Webセミナーや社員に対する紹介依頼が増加❹ 2019年卒採用の方法・形態として、実施予定のもの
19卒実施（％） 予定ー60 70 18卒実施

Part

２０１８年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り情報提供やコミュニケーション手段に通年採用や地域限定社員の採用、インターンシップからの採用が増える見込み

1

予定が 18 年卒実施より下回ったものをたのは「職種別採用」で63.6％、そして

企業

Part

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境態について実施予定を尋ねたところ、多

1.6
2.6
2.6

3.1
■2018 年卒実施
■2019 年卒実施予定

1.7

すべての項目において、19 年卒採用で実施予定の企業の割合が18 年卒採用で実施した企業の割合を上回った。

17

Part2

2018年卒の採用・就職活動の振り返り❻インターンシップの実態
実施率、参加率、採用との関わり、期間や評価の実態は？

ると特に大学院生の参加率が17年卒のインターンシップのプログラム内容につ50.2％から18.5ポイント増加し68.7％で

いては、17 年度（予定含む）
では「通常

あった。
（大学生の参加率は10.6ポイント

業 務でなく別の課 題やプロジェクト」が2017 年度にインターンシップを実施し増の53.5％）加えて、「 文系学生」「近畿

54.5％、「 職場や工場の見学」
が47.5％た（予定含む）企業は68.1％と、前年か

地域」「その他の地域」
でも参加率の上昇と、全体の半数前後に（グラフ❹）。特にら8.7ポイント増加（グラフ❶）。 18 年度

幅が目を引いた。平均参加社数は、（デー「 通常業務でなく別の課題やプロジェクに実施を予定している企業は73.7％と、15年卒では1.63社だったのが、18
タ❸）

ト」は、
「5000 人以上」
「サービス・情報さらに増える見込みで、特に「建設業」は

年卒では3.30社となった。

約7割の企業が実施。
学生の参加率も過半数に業」の企業に多く、「 職場や工場の見学」

82.0％と、抜きんでている。
「 300人未満」

このように、インターンシップの参加者

「建設業」
「製造業」
「サービス・情報業」

は増加の一途をたどっているが、募集人

なお、18 年卒の学生が参加したプロ「流通業」「（関東・中部・近畿以外の）そ数に制限を設けている企業も。 17 年度

グラム内容でも、「 通常の業務ではなく、の他の地域」の企業においては、特に実（予定含む）に実施した企業のうち、参加別の課題やプロジェクトを経験」が 47.9

施率が上昇する見込みだ。

者の選考を行った企業で、応募から受け％で最多に。
「仕事をしている社員に同席

一方、学生の参加率を見ると、15年入れまでの倍率は平均2.1倍。特に従業あるいは同行」「 会社、仕事、業界に関す卒から上昇を続け、18年卒では55.2％と員「1000人〜4999人」の企業が2.8倍、る説明のみ」「社員の基幹的な業務の一半数を超えた（グラフ❷）。 内訳を見てみ関東の企業は2.7倍となった。

部を経験」
が3割超で続いた。

実施率が上昇し続けている

企業❶ インターンシップ実施の割合※全体／単一回答

（％）
80

70

68.1

60

❷ インターンシップ参加の割合※全体／単一回答

（％）
60

73.7
39.9

40
30

20

20

43.7

通常業務外の課題や職場・工場の見学が全体の半数前後に企業❹ インターンシップのプログラム内容
（％）
60

55.2
40

59.4

50

参加率は
11.5ポイントのアップ

学生

は「製造業」「その他地域」に多い。

※各年度のインターンシップ実施企業（実施予定含む）／複数回答

54.5

50

26.9

■2015年度

30.5

40

10
0

2016

2017

2018（年度）

0

2015

2016

2017

2018（年卒）（予定）

2018 年度は、すべての従業員規模、業種、地域で実施率が上昇する見込み。特に従業員規模「5000 人以上」の企業では、実施率 94.7％と、前年の91.7％をさらに上回る高い水準をキープしている。

男女、文理系、地域の別なく17 年
卒よりも参加率が上昇。文理別では、「 理系 」の方が文系より3.2ポイント
参加率が高く、地域別では、「 中部」の参 加 率が全 体より5 . 1ポイント低い傾向が見られた。

24.5
20.3

20

6.5

10

4.9

その他

アルバイトやパートタイマーが行う業務の一部

会 社・仕 事・業 界に関 する説 明のみ

18

社員の基幹的な業務の一部

2015年卒 1.63社

社 員の補 助 的 な業 務の一部

2017年卒 3.07社
2016年卒 2.32社

参加社数「1 社」は、2016 年卒
48.9％、2017 年卒37.6％と減
少し、2018年卒は33.5％と4.1
ポイント減。 一方、「 3 社」は、前年比2.7ポイント、「 4社」は同2.1
ポイント増となり、参加社数の増加が見てとれる。

社 員に同 席あるいは同 行3.30 社※インターンシップ参加者／単一回答

職 場や工場の見 学❸ インターンシップの平均参加社数

通 常 業 務でなく 別の課 題やプロジェクト

平均参加社数は増加の一途■2017年度

27.5

30

0

学生

■2016年度

47.5「通常業務でなく別の課題やプロジェクト」と「職場や工場の見学」が突出する傾向は、2016 年度から継続中。また、「社員の基幹的な業務の一部」は、2016 年度から6.8ポ
イント増、「 社員の補助的な業務の一部」は4.6ポイント減となっている。

特に、「将来の顧客となり得る学生に対体等・職場の雰囲気を知る」（ 36.6％）がして、自社に対する理解・イメージアップを続いており、「自分のスキルの見 極め」

促進させる」は従業員「5000 人以上」の（17.4％）、「自分自身のキャリアを明確に

次に、企業がインターンシップを実施す

企業に、「 学生に就業体験の機会を提供する」（ 15.4％）といった自己分析系の項

る目的を見てみると、今回調査では「仕事することで、社会貢献する」は「金融業」

目と一線を画す結果となった。

を通じて、学生に自社を含め、業界・仕事に多く、「 採用に直結したものとして実施」

また、「大学カリキュラムの単位取得」の理解を促進させる」が一番多く、89.0

は「建設業」に多いなど、従業員規模やは7.3 ％と全体ではわずかなものの、「中％と９割近い企業が回答。５年連続でトッ

業種ごとに傾向が見られた。

部」「その他」の地域、「 理系」においては「学
プとなっている（グラフ❺）。 次いで、

なお、いずれの項目も、16年度との比

生に就業体験の機会を提供することで、較においては、さほど大きな変化は見られ社会貢献する」が49.5％（2013年度よなかった。

17年卒からの変化としては、「 企業・各種団体等の事業内容理解」
が、17年卒の31.2％から6.1ポイント増加しているこ

キルを見極める」（ 39.4％）「、 将来の顧客

果では、「 仕事理解」（ 67.0％）、「 業種理とが挙げられる。また、「内定獲得（採用となり得る学生に対して、自社に対する解」（ 65.6％）が6 割台で並んで突出（グ直結）」
も12.9％と、17年卒の9.7％か

理解・イメージアップを促進させる」（ 36.9ラフ❻）。次いで「企業・各種団体等の事

ら3.2ポイント増加しており、ここ数年で％）が4割弱の水準で続いた。

業内容理解」（ 37.3％）、「 企業・各種団

着実に増え続けている。

学生❺ インターンシップの実施目的❻ インターンシップの参加目的※2018年卒インターンシップ参加者／複数回答
（％）
80

70

80

67.0

■仕事理解
■業種理解
■企業・各種団体等の事業内容理解■企業・各種団体等・職場の雰囲気を知る■自分のスキルの見極め■自分自身のキャリア観を明確にする■内定獲得（採用直結）■社会人との人脈構築■他の就職活動生との人脈構築■大学カリキュラムの単位取得■特に意識していた目的はなかった
■報酬
■その他

65.6

60
60

40

40

37.3

Part

3

新 卒 市 場の変 化と未 来 を 考 える

50

36.6

30

20

20
0

2

「仕事理解」「業界理解」がツートップ。
「内定獲得」が1割強※各年度のインターンシップ実施企業（実施予定含む）／複数回答

（％）
100

Part

２０１８年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

一方、学生側に参加目的を尋ねた結「業界・仕事の理解の促進」が5年連続で実施目的のトップに

1

1割を超えていた。

り徐々に減少）、「 採用を意識し学生のス

企業

Part

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境

仕事や業界の理解が企業と学生双方にとっての目的に

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017（年度）

仕事を通じて、学生に自社を含め、業界・仕事の理解を促進させる

10

学生に就業体験の機会を提供することで、社会貢献する
採用を意識し学生のスキルを見極める
将来の顧客となり得る学生に対して、自社に対する理解・イメージアップを促進させる
従来の採用とは異なるタイプを見出す
採用に直結したものとして実施
定型業務・プロジェクト等を明示して、学生のスキルを活用して社員に対する活性化を促す「仕事を通じて、学生に自社を含め、業界・仕事の理解を促進させる」「採用を意識し学生のスキルを見極める」「将来の顧客となり得る学生に対して、自社に対する理解・イメージアップを促進させる」などは増加傾向にあり、「学生に就業体験の機会を提供することで、社会貢献する」などは減少傾向を示している。

0

17.4

15.4

12.9

9.4

7.8 7.3

4.7

1.3 1.8

6割を超える学生が「仕事理解」「 業界理解」と回答し、次いで、3割を超える学生が「企業・各種団体等の事業内容理解」「企業・各種団体等・職場の雰囲気を知る」と回答。 総じて業界や企業についての理解が主な目的となっている。
「業種理解」は「近畿」地域に、「企業・各種団体等・職場の雰囲気を知る」は、「 理系」、「 中部」地域に比較的多い傾向が見られた。

192018年卒の採用・就職活動の振り返り

Part2❻インターンシップの実態「6 社以上」で6.04 社となった。 参加企

また、インターンシップを実施した企業

業にプレエントリーしなかった割合で見るの25.6％は、「インターンシップは、そもそと、参加社数「1社」では、54.9％と、半も採 用目的として実 施 」
している一 方 、インターンシップに参加した学生の、そ数以上が参加企業にはプレエントリーしな

47.5％が「インターンシップは、採用目的の後の参 加 先企 業との関わりについてかったのに対して、「6 社以上」だと17.5として実施していないが、結果的に内定見てみよう。

％にとどまった。

者の中に参加者がいた」としていた。

半数以上が参加企業か同業種の企業に入社予定

まず、インターンシップ参加企業にプレ次に、参加企業に入社する学生の割

一方学生側では、18年卒でインターン

エントリーした学生の割合を見ると、18年合を見てみよう。まず、企業側のデータでシップ参加者のうち、参加企業に入社予

卒では、61.8％が参加企業のいずれかは、「内定者の中に自社のインターンシッ「イン定という学生は22.3％（グラフ❷）。

にプレエントリーしており、 1 7 年 卒 のプ 参 加 者がいた」という企 業は全 体 のターンシップ参加企業ではないが、同業

62.2％とほぼ同じ水準だった。また、イン

73.6％（グラフ❶）
で、17年卒の72.5％

種の企業に入社する予定」は29.1％と、ターンシップ参加企業へのプレエントリーから1.1ポイント増とほぼ同水準。特に従全体の51.4％がインターンシップ参加企

社数は、参加社数が「1社」だとプレエン

業員規模で「1000〜4999 人」は86.0

業か同業種の企業に入社する予定というトリー社数の平均が0.45 社。 参加社数％、
「 5000人以上」は83.9％、業種ではことに。特に理系の学生は、参加企業かが増えるにつれて、プレエントリー社数も「金融業」
が87.8％、地域では「近畿」が同業種の企業に入社予定の学生が全体多くなり、参加社数「5社」
で平均2.88社、81.4％という高い割合だった。

の63.0％に上った。

企業「採用目的として実施」する企業が増加❶ 内定者のインターンシップ参加状況※2018年卒／インターンシップ実施企業（実施予定含む）／単一回答

内定者の中に自社のインターンシップ参加者がいた

インターンシップは、そもそも採用目的として実施（前年比 1.1pt⬆）（前年比 2.4pt⬆）

73.6%

25.6%

内定者の中にはインターンシップ
参加学生はいない

インターンシップは、採用を目的としていないが、結果的に内定者の中に参加者がいた

26.4%（前年比 −1.1pt⬇）

不明 0.5%（前年比 0.4pt⬆）

学生

企業姿勢や丁寧なフォローにひかれ入社

47.5%（前年比 −1.6pt⬇）

実 施 企 業で 2 0 1 8 年
卒 の内 定 者 の 中にインターンシップ参 加 者がいた企業は73.6 ％と前 年 度 7 2 . 5 ％から微増。そもそも採用目的として実 施している企業も約 4 社に1 社の割 合となり、 前 年 度
23.2 ％から2.4ポイン
ト増加した。

❷ インターンシップ参加企業への入社予定状況 ※2018年卒／インターンシップ参加者・就職確定者／単一回答

22.3%

まったく異なる業種の企業に入社する予定

（前年比 −0.1pt⬇）（前年比 −1.6pt⬇））⬇

（前年比と±0.0

20

51.4%

（前年比 1.6pt⬆）

48.2%

その他 0.4%

インターンシップ
参加企業、同業種の企業に入社する予定

インターンシップ参加企業ではないが、同業種の企業に入社する予定

29.1%（前年比 1.7pt⬆）

食品卸会社の1日のインターンシップに参加。
「日本の高品質なものを世界に広めたい」という思いや、「業界トップ企業
を超えたい」という志に共感。 参加者向けの採用選考を受け、3 年生の 2月に内々定しました。
「幅広い企業を見て卸の役割や魅力を考えてほしい」と4カ月近
く内定承諾を待ち、活躍を期待する言葉をかけてくださったこと、インターンシップ
や選考で会った社員の方々の熱量にひかれて最終的に入社を決めました。

自分の強みや弱み、
課題を知れた51.4％の学生が参加企業か同業種企業に入社

インターンシップ
参加企業に入社する予定●食品卸会社内定／文学部●不動産会社内定／商学部
新規事業立案が課題の5日間のイン
ターンシップに参加。毎日、社員や内定

インターンシップに参加した企業に入社する予定の学 生は参 加 者のうち22.3％と、前年の22.4 ％と同水準。 同業 種の企 業に入 社する予定の学生は29.1％で、前年27.4％から増加。両者を合わせると全体の半数超え。

者の方、参加学生からグループワークへの取り組み方などについてフィードバックを受けました。そこで指摘されたのが、「議論の先を想定して考えることができる
が、想定から外れると思考が止まる」「ほかの人の意見を柔軟に受け入れる姿勢を持つべき」ということ。 深い分析に驚くと同時に、その内容を他社のエントリー
シートや面接に活かすことができました。

Part

企業

金融

選考開始：6月

COMPANY DATA
● 本社所在地：東京都● 従業員規模：1000人以上● 2018年卒実績
採用目標数：約200名（グループ全体）
内定出し：約440名
入社予定数：約240名（辞退率約45％）

主な採用プロセス＊インターンシップ参加者のうち、有望な学生に対しては面談や座談会を実施

インターンシップの回数を増やして
協力社員 の育成も強化した
5日間のインターンシップを通じて優秀な学生と早期から接触面談のために 協力社員 向けのトレーニングを実施

18年卒採用では、秋・冬にインターンシ

また、学生が当社を選ぶ理由に「社員のップを実施しました。 17年卒では冬のみで人柄にひかれた」という声が多かったことかしたが、インターンシップ経由の学生が優ら、17年卒では1回のみだった社員との面秀な傾向があったので、早い時期での接談会の回数を、18年卒では2回に増やしま点を増やすために秋にも実施することにしました。 当社には、学生一人ひとりに張り付した。プログラムは5日間で、集団面接によく担当制の リクルーター はいませんが、面る選考を通った学生が対象。 16年卒のこ談会の場で学生と接する 協力社員 は各

ろから「新しいビジネスを経営幹部にプレゼ

部 署におり、そのためのトレーニングも、ンする」という内容で行っています。弊社の100 人規模で複数回、東京と大阪とで行ビジネスへの理解も深まる濃密な内容のたっています。 担当制にしないのは、社員とめ、この5日間のインターンシップを経由し学 生との間の相 性の問 題や、 学 生 側にて採用した学生は、内定者の中でも、特に「多面的に企業を見るために、複数の社員

優秀な傾向が見られますね。18年卒採用と接したい」という要望があるためです。

において満足のいく結果が得られたのも、そうした取り組みの結果、18年卒では、インターンシップの回数を増やし、優秀な内定承諾率が約55％と、17年卒の約45学生と早いタイミングで接点を持った成果％から飛躍的な伸びを示しました。 19年卒ではないかと考えています。実際、18年卒

採用では、面談で学生と接する協力社員たの入社予定者のうち約14％がインターンシ

ちの質を高めて、情報発信型の面談を行う

ップの参加者で、比率は17年卒から増加ことで、学生たちへの動機付けをより高める

しています。

ことを課題と考えています。

Part

2

２０１８年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

2016年10月 インターンシップ実施
2017年2月 インターンシップ実施
3月 Webプレエントリー、合同企業説明会、
業界体験セミナー、
社員座談会など
4月 エントリーシート締め切り、
適性検査、筆記試験（WEB）
6月 一次選考（集団面接）、
最終選考、内々定出し

1

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境

CASE3columnPart3

有給だからこそ｢稼ぐ｣ことの意味が学べる●水産系商社

学生の就業体験の機会として企業て報酬を支払う企業が登場。インター

当社のインターンシップでは、時間あたりの報酬 1000 円で1日平均 5〜8 時間、や学生、社会に広がりを見せ、認知さンシップ先からフィードバックやアドバイ

れてきたインターンシップ。 実施する企スが受けられるという点でアルバイトと

週3〜5日で、研修1カ月の後、最短で3カ業が増え、すそ野が広がったことで、近は異なるのが特徴だ。今回の調査では、月という条件で営業の就業体験をしてもら

年、さまざまなタイプのインターンシップ

インターンシップに参加した学生の11.1

います。有給型にしたのは、
「 対価」
を稼ぐ

が登場してきている。

％が報酬の支給を受けていた。

意味を学んでほしいから。 実際、飛び込

例えば、「 有給インターンシップ」。こまた、業種が異なる複数の企業が合れまでにも、交通費や昼食代を支給す

同で実施する「コラボ・インターンシップ」

にとって初めてであり、そうした経験を通じる企業はあったが、報酬 に相当するも

もある。
「営業」
など、特定の職種に特て「自分の課題がわかった」と手応えを感じている学生が多いですね。

のは支給しないというのが、基本的なイ

化して、メーカーや流通など、異業種のンターンシップの考え方だった。そこに、企業同士で開催しており、志望業種が新 卒 市 場の変 化と未 来 を 考 える

有給、コラボなど、インターンシップのさまざまなタイプが登場

み営業などという体験は、ほとんどの学生

インターンシップ生の頑張る姿が刺激と専門的な知識や技術を必要とするとい

絞り切れていない学生にとっては、複なり、「 負けていられるか」と奮起する社員

う理由や、学生の経済的負担を軽減す

数の業種の仕事を一度に体験できるとも少なくありません。インターンシップには、るという意味合いで、就業体験に対しいう点が特徴となっている。

社内が活性化する効果がありますね。

21

Part2

2018年卒の採用・就職活動の振り返り❻インターンシップの実態

地域」
が28.0％と、全体を上回る結果と減少。また、割合は少ないものの、
「 1カ

なった。
「 1 週間以上 2 週間未満 」では、

月以上 3カ月未満」という長期プログラム「建設業」
が25.3％と、全体の11.8％をに参加する学生は、2.8％から3.7％へと企業がインターンシップを実施する期間

13.5ポイント上回っており、特にこの業微増している。

を見てみると、18年度（予定）で最も多か

種で長期のプログラムが多い傾向を示しったのが「 1日」で53.4 ％（グラフ❶）。

ていた。

1日のプログラムに参加する学生が約6割

ンシップに参加した時期については、「大

17年度（予定含む）の52.1％から微増し学生の参加日数の方でも同様に、「1ており、次に多い「3日以上1週間未満」

日」の比重が増している。
「1日」プログラ

次に多い「大学3年生1〜3月」の16.2％（21.3％）を大きく引き離している。

ムのインターンシップに参 加した学 生のを25.5ポイント上回っている（グラフ❸）。

18年度の実施予定をさらに細かく見る

割合は、16 年卒の53.2％から17 年卒

大学3年生時全体では74.4％となることと、「 1日」のプログラムについては、「 流通の57.7％へと、これまでにも4.5ポイント

から、参加者の約 4 人に3 人が、大学 3業」の企業が70.1％と突出しており、従増加していたが、18年卒では65.5％と、年生の間のいずれかの時期に最初のイ

業員「5000 人以上」の企業も58.9％と、さらに7.8ポイントの増加となっている（グンターンシップ経験を済ませていることに比較的多い傾向が見られた。
「3日以上1

ラフ❷）。

なる。 17 年卒との比較では、「大学 3 年

週間未満」では、従業員「300 人未満」

一方、
「 3日以上1週間未満」は、31.3

が29.0％、「 金融業」
が29.3％、「その他％と、17 年卒の35.5％から4.2ポイント

企業❶ インターンシップの実施期間
60
（％）

学生

実施・参加ともに1日のプログラムが最多❷ インターンシップの参加期間※各年度のインターンシップ実施企業（実施予定含む）／各年度主なものを単一回答

40

20

0

53.4
52.1

0

※インターンシップ参加者／複数回答

20

40

1日

8.0
7.9

2 週間以上
1カ月未満

4.9
5.2

0.1
0.3

■2018年度（予定）■2017年度（予定含む）

0.5
0.6

65.5

3カ月以上

2.7
2.5

学生

およそ4人に3人が大学3年時に初参加❸ インターンシップの最初の参加時期※インターンシップ参加者／単一回答

0

25

大学入学前

0.5（0.3）

大学1年生

1.5（0.0）

大学3年生
10〜12月
大学3年生
1〜3月■2018年卒■2017年卒

4.4（2.1）

2018 年度の企業の実施（予定）期間、2018 年卒の学生の参加期間ともに「1日」が最も多く、ともに全体の半数以上に。 次いで「3日以上1 週間未満」「 1 週間以上2週間未満」「 2日」「 2週間以上1カ月未満」という順に並ぶのも、企業の実施期間・学生の参加期間の両方に共通していた。

41.7（-0.9）
12.1（0.6）
16.2（-2.3）

大学4年生
4〜6月

2.6（-0.4）

大学4年生
7〜9月

2.3（0.4）

大学4年生
10〜12月

1.2（-0.4）

大学4年生
1〜3月

0.7（-1.0）

大学院入学後50（％）※2018年卒／
インターンシップ
参加者／
単一回答／（ ）内は2 0 1 7 年 卒と比べた値

4.9（-0.5）

大学3年生
7〜9月

7.4
11.1

3.7
2.8

ほど大きな変化は見られなかった。

大学3年生
4〜6月

16.6
17.1

1カ月以上
3カ月未満

生4〜6月」が2.1ポイント増加したが、さ

大学2年生

31.3
35.5

1 週間以上2 週間未満学3年生7〜9月」の41.7％が一番多く、

80
（％）

16.5
16.4

3日以上
1 週間未満

11.8
13.0

60

57.7

2日

21.3
20.9

22

なお、18年卒の学生が最初にインター

10.3（0.6）

2018 年卒の学生のインターンシップ初参加の時期は、「 大学3 年生7〜9月」「 大学3 年生1〜3
月」「 大学3 年生10〜12月」の順となった。

た」は、16 年卒の62.3 ％、17 年卒のれた。

64.9％から増加を続けており、「 企業・職

なお、インターンシップに参加しなかっ場の雰囲気を知ることができた」
「企業・

た学生に、
「インターンシップに参加しなか

次に、学生が「インターンシップに参加

各種団体等の事業内容を具体的に知るった理由」
を尋ねた結果では、「インターシ

して良かった」と評価しているポイントを見ことができた」「 社会人との人脈を作れた」

ップの内容に魅力を感じなかった」（ 36.3てみよう。

も、前年より増えている。

％）
が最も多く、そのほか「学業など、他

インターンシップに参加した18 年卒の一方、「仕事内容を具体的に知ること

学生に「参加して良かったと思う点」
を尋

ができた」
「自分のスキルを見極めることが募することを面倒に感じた」（ 17.7 ％）、できた」「自分自身のキャリア観を明らかに「採用選考上有利になると思わなかった」

ことができた」と「仕事内容を具体的に知することができた」「他の就職活動中の学（16.5％）「、実施時期や予定が自分の予ることができた」が、それぞれ 67.4 ％と生との人脈を作れた」「インターンシップに

定と合わなかった」（ 12.5％）などが続いた。

62.5％で並び、「 企業・職場の雰囲気を参 加した企 業から内 定 取 得できた」は、特に、「近畿」地域の学生に「志望企知ることができた」と「企業・各種団体等

前年から減少している。

業がインターンシップを実施していなかっ

また、「 企業・職場の雰囲気を知ることた」「、中部」地域の学生に「学業など、他

た」が3割台で続いた（グラフ❹）。 特に、ができた」は、特に「中部」地域で43.0％の活動で忙しかったから」と回答する割合「 業種について具体的に知ることができと、全体より7.2ポイント高い傾向が見らが多い傾向が見られた。

「業種」や「仕事内容」を知ることができたという評価がトップに

0

20

業種について具体的に知ることができた

自分自身のキャリア観を明らかにすることができた

16.0
20.3

他の就職活動中の学生との人脈を作れた

3て話した方が良い」というアドバイスは、
その後の就活に活かすことができました。

情報不足が志望動機の弱さにつながった●メーカー内定・文系学部

11.6
8.8

インターンシップに参加した企業から内定取得できた

Partている時間が長過ぎた。 相手の目を見

12.7
14.3

社会人との人脈を作れたがあったのが、製薬会社のプログラム。
チームで課題に取り組み、結論を発表

新 卒 市 場の変 化と未 来 を 考 える

18.1
21.5

修士１年の夏から冬にかけて、9社のインターンシップに参加しました。すべてが1日のプログラムでしたが、特に収穫担当者がチームの一人ひとりにフィードバックをしてくれて、「 資料に視線を落とし

34.3
32.2

自分のスキルを見極めることができた●医薬品開発企業内定／理系大学院するというものでしたが、発表後に人事

35.8
34.6

企業・各種団体等の事業内容を具体的に知ることができた

特にない

80
（％）

62.5
65.4

企業・職場の雰囲気を知ることができた

その他

60

67.4
64.9

仕事内容を具体的に知ることができた

2

1日プログラムでも有益なフィードバックが受けられた※インターンシップ参加者／複数回答

40

Part

２０１８年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返りの事 業 内 容を具 体 的に知ることができ❹ インターンシップに参加して良かったと思う点

1の活動で忙しかったから」（ 21.6％）、「応

ねたところ、「 業種について具体的に知る

学生

Part

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境

知識や理解の深まりを評価する学生が増加

短期留学から帰国した大学3年の9月からインターンシップ先を探し、11月と2月に1日のプログラムに参加。合同企業説
明会などにも参加して、多くの選考を受

11.2
12.5

けましたが、結局、内々定が出たのは大

1.4
0.9

学4年の9月に入ってから。 就活が長引
6.6
5.7■2018年卒■2017年卒｢業種｣｢仕事内容｣｢企業・職場の雰囲気｣｢企業・各種団体等の事業内容］
を知ることができたという評価が上位に並び、自分自身のスキルやキャリア観の見極めについてはやや少ない傾向が。

いてしまったのは、インターシップで希望の職種に携わる先輩社員に話を聞く機会がいくらでもあったのに、声をかける勇気を出せなかったため。それが志望動機の弱さにつながってしまいました。

23

Part3

新卒市場の変化と未来を考える

今の若者が向き合う これからの働き方

働くことに対する若者の意識の変化

いいと思います。

いるんです。

岡崎

玄田

周辺環境を見ると、大卒求人倍率は上がっていますし、多くの企業は人すね。

玄田教授は、長年にわたり若者

手不足の傾向にあります。 学生にとって岡崎 また、採用後も「パワハラだ」と言の雇用について研究してこられました。そ就職活動のプレッシャーは明らかに下がっ

われないように最大限に配慮しています。

のご経験から、働くことに対する若者のています。ただ、このような環境にあるか

例えば、若手社員に仕事を与える際、こ岡崎

意識の変化をどのようにとらえていらっしらこそ一つ懸念があります。ここ数年、そなせる範囲に仕事を切り刻んで渡すことゃいますか？

してこれから入社する人たちは、入社後、もあります。
「ここで頑張れば伸びる」よう十分に成長し、会社を牽引する人材にな

な、本人の力量を少しだけ超える仕事を

かなか就職できない人たちの多くが、理れるのでしょうか。

与えることも躊躇してしまうといいますか。

由はさまざまあれど「やりたいことが見つか

玄田らない 」と言っていましたね 。 その 後 、

かないということですか？

つ、興味深い研究結果があります。初め2000年代に入って就職氷河期の後半く

岡崎

そうとも言えます。ゆとり教育などての正社員勤務先を離職した若者の傾らいになると、今度は「自分を受け止めてで今の若者は「やりたいことをやりなさい」

向について調べた調査で、勤続者に比くれる居場所がない」と話す学生が出てき「自分らしさを大切にしなさい」と促され続べると離職者は入社後3カ月以内に歓迎た印象があります。

けてきました。また、数年前に比べると、会を経験した割合が低いという報告があ岡崎 ここ数年の傾向はいかがですか？

玄田

90 年代後半ごろだと、大卒でな

それは入社してもちゃんと力がつ玄田

若手社員との接し方でいうと、一今の学生は働きやすさ、例えば、体力的、るんです（※1）。

今は、「 働くことが怖い」という学生精神的なストレスがかからないことや、仕岡崎 それは興味深いですね。

が目につきますね。 特に2017 年は、企事と私生活のバランスを自分でコントロー

玄田 もちろん、離職に大きな影響を与業の長時間労働やハラスメントなどがいく

ルできることなどを重視して入社企業を選えた要因はほかにもあるでしょう。ただ、つもフォーカスされたこともあり、よく耳にしぶ傾向にあります（グラフ❶、❷）。 企業

私たちは若者に「年長者と飲むのは嫌だ」

ました。ただ、すべての会社がそうではな

は人手不足ですから、それを受けて働きという感覚がある、となんとなく思っていて、いので、学生は構え過ぎず、もう少しゆっやすさをアピールし、仕事の厳しさについ「歓迎会も敬遠されるのでは？」と勝手にたりした気持ちで働くということを考えてもては採用前の段階では言いづらくなって考えがちです。でも、この結果を聞いて、

玄田

東京大学

教授

玄田有史 氏24

なるほど。はれものにさわるようで

就職みらい研究所所長

岡崎仁美

若者の志向も変化している今、働き方はどのように変化していくのだろうか。
長年、若者を中心とした雇用問題や労働経済などについて研究を続けている
東京大学･玄田有史教授に就職みらい研究所･所長 岡崎仁美が話を聞いた。

Part

1

何かしらの形で「自分はちゃんと期待され
ましたね。
岡崎

弊社で行った「働く喜び」に関する学生が働きたい組織の特徴❶ 成長スタイル調査（※2）
でも、働く喜びが高い人の特A：短期での成長はしにくいが、体力的・精神的なストレスがかからない
B：短期で成長できるが、体力的・精神的なストレスがかかる

B

7.9%

徴の一つに、「 本人が周囲に率直にものを言える実感がある」というものがあります。

どちらかと
いうとB

玄田 コミュニケーションに対して周囲か23.1%

ら反応がちゃんと返ってくるような職場とい岡崎 そうです。あるいは、貢献したいと応をすると、本人にとってはマイナスにな

ジョブ型、メンバーシップ型とも異なる、第三の働き方
岡崎

近年「ジョブ型社会」への移行が提唱されていることについてはどのようにA・計 69.0%
2017年卒 57.2%
2016年卒 59.8%

１８年卒では「 A 」「どちらかというとA 」
を支持する割合を合計した「 A・計」は69.0%と１７年卒と比べて11.8ポイント上昇した。
「B・計」を支持する割合は31.0%であった。

❷ ワークスタイル

3.2%
10.4%

お考えですか？（P26下表参照）

どちらかと
いうとA

A・計 86.4%

A

47.7%

2017卒年 79.6%
2016卒年 76.5%

38.7%

玄田 「欧米は職務内容、責任・権限の

2

A：仕事と私生活のバランスを自分でコントロールできる
B：仕事と私生活の区別なく、一体として働ける

B

どちらかと
いうとB

Part

２０１８年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返りってしまうということなんでしょうね。

29.1%

39.9%

思えるような相手がいるとか。
周囲がはれものをさわるような対

A

どちらかと
いうとA

うこと？

玄田

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境ている」と感じることは重要なんだ、と思い範囲などが明確で各々の仕事の範囲がはっきり分かれているから、無駄な残業をしなくて済むし評価される範囲も決まって１８年卒では、「 A・計」
を支持する割合が86.4%となった。
「 A・計」は１７年卒に比べて6.8ポイント
上昇した。
「B・計」
を支持する割合は13.6%であった。
Partいる。日本もジョブ型に変えていこう」
とい3時代の話をしているんだろう？という印象

岡崎

それはつまり、日本はこのままメン

れば、各々がまた別々のプロジェクトに参です。

バーシップ型の社会で進んでいくというこ加する。すなわち、ジョブ型とメンバーシッ

岡崎 どういうことでしょうか？

とでしょうか。

プ型を内包した関係です。 意思決定を会大卒ホワイトカラーが担うような仕玄田 そうではなく、今の日本には、ジョ社全体ではなくプロジェクト単位で行いス事になると、日本もアメリカも、それほど明ブ型でもメンバーシップ型でもない企業とピーディーに動けるようになる。そういった確にジョブが分かれているわけではないと個人の関係が出てきていると思います。

プロジェクトを複数走らせ競争力を保つと思うんですよね。むしろアメリカは、80年

岡崎 それはどんな関係ですか？

いったことをする企業が増えているんじゃ

代終わりから90 年代初頭の不況を経験

玄田 「プロジェクト型」と言える関係です。

ないかな。

玄田

して、日本企業のチームワークや、時に個々のスキルや能力に応じて適した人材

岡崎 メンバーシップを重視した働き方か

は互いに役割の範囲を重ねながら仕事ををプロジェクトメンバーに選び、仕事を進らプロジェクト型の働き方にシフトしてきて進めていく柔軟性を評価し、日本のメンバめるというもの。 選ばれたメンバーは、何いるということですね。 非常にしっくりきまーシップ型の働き方に近づいたところがあか期待されるジョブがあるんだけど、だからす。 今、各業種の中で最も雇用の流動ると考えています。だから、現在の欧米といって各自のジョブだけに専念するわけ性が高いと言われるIT業界では、まさにプ企業がジョブ型に明確に分類できるようではなく、プロジェクトを完遂するためにさロジェクト型の働き方が実践されています。

な状況にあるようには思えない。

まざまに協力する。プロジェクトが完遂す「あの人、また別の会社で新しい開発して※1 独立行政法人労働政策研究・研修機構「若年者の能力開発と職場への定着に関する調査」（ 2017年）
より※2 リクルートキャリア「働く喜び調査」（ 2016年）
より

新 卒 市 場の変 化と未 来 を 考 えるう主張ですね？ 正直なところ、いつの25

Part3

新卒市場の変化と未来を考える

今の若者が向き合う これからの働き方る」
といったことが実際に起こっていますね。

確かにストロング・タイズの考え方を用い

玄田 「私は特定の組織にこだわるのはて、日本の企業が成功した時代もありまし嫌だから、いろんなプロジェクトを経験しなたが、今はそれでは立ち行かなくなっていがらいろんな会社で仕事をしていく」というるというのが現実ですよね。

志向の人も増えていくでしょうね。

岡崎「ウィーク・タイズ」という組織と個人の結びつき方

言えるかもしれませんね。
玄田 そう。まさにウィーク・タイズで、組織の既存のメンバーだけではなく、いろんて、「ウィーク・タイズ」という考え方を十数

なゆるいネットワークの中から「このプロジ年前から学生に伝えています。

ェクトを3年間一緒にやってほしい」
「よし、

岡崎

やろう」
と集まる。そしてプロジェクトが終ウィーク・タイズというと「弱い絆」という意味でしょうか？

わったら解散する。こういう働き方にだんそうです。 常に一緒にいるわけでだんとシフトしてきている。こういったプロはないけど、ゆるい信頼関係がある。そん

ジェク型の考え方とセットで、ウィーク・タイ

な結びつきを「ウィーク・タイズ」とアメリカズが大事だよという話をします。 学生からの社会学者・マーク・グラノヴェッターが定の反応もいいですよ。

玄田

義しています。そのウィーク・タイズを持っ組 織にとらわれず
いろいろなプロジェクトを 経 験しスキルを 習 得できるようになる

26

ク・タイズはプロジェクト型のつながりと、

プロジェクト型の働き方に関連し玄田

げんだ・ゆうじ●東京大学社会科学研究所教授。
経済学博士。 専門は労働経済学。 2000 年代
初頭に若年者の失業問題から雇用の課題やニートの問題を提起。 近年は無業者・不安定雇用者の研究などに取り組んでいる。 著書に『仕事のなかの曖昧な不安』（ 中央公論社）、『ジョブクリエイション』（日本経済新聞社）など多数。

おっしゃるとおりです。 逆にウィーている人の方が、転職や企業、独立がう
まくいっている傾向にあるそうです。

プロジェクト型の働き方で活躍できる人材とは

岡崎 「ウィーク・タイズ」が「弱い絆」と岡崎

では、プロジェクト型の働き方がすると、「 強い絆」もあるのですか？

広がっていったとき、活躍できる人材にな

玄田 「ストロング・タイズ」という言葉もるにはどうしたらよいでしょうか。これまで

あってそれは、いつも一緒にいて時間とであれば、ストロング・タイズの環境に身を場所を共有するような関係。日本の「絆」

預けて組織に尽くす中でスキルがついてという言葉やメンバーシップ型雇用に対すいったと思います。しかし何も仕事経験がるイメージとして持たれている考え方です。

なくスキルもない若者には難しいように感ジョブ型・メンバーシップ型・プロジェクト型の違い
それぞれの働き方の特徴はどのようなものかここで紹介する。

ジョブ型

自分が担当する職務内容、責任・権限などの範囲や勤務地、勤務時間をはじめとした勤務条件が明確に決められた働き方。

メンバー
シップ型

職務や勤務地などが特定されない、従来の総合職のような働き方。会社という共同体の一員になるという意味でメンバーシップ型と呼ばれる。

プロジェクト型

組織を超え人材が集まり、プロジェクトを共に達成する働き方。その中では自分のジョブを遂行しながらメンバーとして処遇される。プロジ
ェクトが終われば解散し、新たなプロジェクトに参加する。

進むのか、などの決断ができるようになる
んじゃないかな。 昔はこの決断時期は40いてスキルを身に付けるというイメージは歳前後でしたが、今はその時期が 30 歳ありましたね。でも、実はこれまでも企業

前後に早まっているように思いますね。だは長期の人材育成なんてやっていない。

から、これからの個人のキャリアに対する人を育てる期間は長くて10年、短ければ認識として、「 組織に入ってメンバーになっ

5 年ほどと考えている企業が、特に大手

たから安心」と思っていてはダメでしょうね。

企業には多くないでしょうか。 30代や40「世代」ではなく、個人にまなざしを向ける

代まで社員を育て、競争させるなんてことはやっていなくて、5 年か10 年で有望な人材とそうでない人材を見極めている。

玄田

岡崎

確かに、大手企業は5年か10年

職や雇用について研究してきましたが、まで見極めている企業が多いように感じま

だまだわからないことだらけです。でも、1すね。 中小企業はもう少し時間をかけてつだけ確信を持てたことがある。それは、育成を行う企業が多いと思いますが。

「個人を世代論で決めつけると、若い人

そんな中で仕事経験のない人がに嫌われる」ということです。

プロジェクト型人材になるには、メンバー

岡崎

シップ型の関係で長期に働くという意識いうことですか？

よりも、いろんなプロジェクトに順番に参玄田 そうです。 私は仕事上「氷河期世

加して、その中で自分が勝負できるジョブ代の特徴 」とか、「 売り手市場世代の特を見つけるという考え方がいいと思います。

徴」などと分類して分析します。でも、いざ

岡崎

一人の若者と接するときに、「 君たちゆとり

具体的に、どのようなステップを踏めばいいでしょうか？

2

世代は…」
「 氷河期世代は…」のような言

ジェクトの中で自分が何を期待され、どの信頼を無くします。 世代の特徴って個人

ような仕事を求められているのかを把握すのほんの一部でしかない。だから、今向かる。また、そのプロジェクトの大事にした

い合っている若者は、一人ひとり違うんだ

い考えを把握し、それを意識して役割を果という意識はしっかり持っていたい。

たす。これを、プロジェクトごとに繰り返し

岡崎 なるほど。そのとおりですね。 今、ていけば、自分がどんなことで力を発揮で企業においても、一人ひとりの個性を見る

きるか、勝負できるジョブが何なのかとい動きが少しずつ出てきて、例えば適性検ったことに徐々に気づいていけると思いま

査などにも変化が出てきています。これます。そして、そのスキルを磨いていく。最で特に大手企業では、選考初期のスクリ初から最終的になりたい姿を目指すというーニングに利用されることが多かったのでよりも、働き始めて5 年から10 年程度のすが、最近は大手企業でも、適性検査の間に自分がどう育ちたいか、どんな経験を

結果から一人ひとりの個性を把握した上積むべきかを考えて仕事に取り組むことで配属や異動を行う企業が増えています。

が大事でしょうね。

玄田

岡崎

人ひとりを個人として接する。それが自然

Part

3

新 卒 市 場の変 化と未 来 を 考 える

い方をすると、とたんに若者はその人への企業もそのようにして若手社員をPart

それは一人ひとりの個性を見るとまずは、最初に送り出されたプロ

玄田

1

２０１８年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

玄田

およそ30 年にわたり若年層の就Part

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境

確かにストロング・タイズで長く働

玄田

一人ひとりの個 性 を 把 握し生かす 企 業が増 えれば
働 く 喜びも 増 える

じますが。

世代論じゃなくて、あくまで若者一育てていけるといいですね。

にできている人や職場なら、若者は「わか玄田 そうして経験を積んでいくと、30歳ってくれてるな」と思えるんじゃないかと思前後に、20 代の経験を生かして組織のいますね。

中で生きるのか、組織を離れて別の道を岡崎 ありがとうございました。

おかざき・ひとみ●株式会社リクルートキャリア
就職みらい研究所所長。 株式会社リクルートに新卒入社以来、一貫して人材関連事業に従事。
営業担当、『リクナビNEXT 』編集長、『リクナビ』
編集長などを経て、2013 年より現職。

27

Part３

新卒市場の変化と未来を考える

企業と学生の「マッチングプロセス」の実態
新卒採用の手法はどのように変化しているのか？

マッチングプロセスMAP

応募機会がオープンか
スキル重視かどうか
いて、種類やその実態について、見ていくことにしよう。
において見られるマッチングプロセスを、「スキル」と「応募機会」という２つの軸によってプロットしたもの。 縦軸は「スキル」

くほどオープンで、誰でも応募が可能とい下端の「⓯リファラル」は、社員の知り合いがいないと応募できないという意味合いで応募機会が限定的。 同様に、
「 ❷インターンシップからの採用」は、インターン
シップ参加者しか応募できないプロセスである。また、「 ⓬教授推薦」となると、ある
程度の専門知識の習得を見込んだ上で推薦枠が設けられるため、応募機会が限う意味合いで、上の方に位置している。
また、ここにプロットされている15種類のマッチングプロセスは、ごく代表的なも⓯ リファラル定的であるのと同時に、スキル重視といの。これ以外にも、コンテストの上位入賞 者にアプローチするような「スキル選❷ インターンシップからの採用限定されることになる。 例えば、MAP 左❸ 人材紹介サービスを通じた採用

うこと。逆に、左に行くほど、応募機会が❼ 逆求人用となる。横軸は「応募機会」
で、右に行❻ 職種別採用❺ リクルーター

であり、上に行くほどスキルを重視した採⓬ 教授推薦⓮ アルバイトからの登用

右のMAPは、現在の新卒採用の現場

スキル重視

企業と学生のマッチングプロセスにつ

❾ 大学
学
限定

考」
などさまざまな手法があるが、これらの手法を試している企業は少ない印象だ。
「総合職と地域限定職」「職種別」などと多様な 入り口 を用意したとしても、公募のが多く、人材紹介やリファラル、逆求人などの併用については、人事セクショ
ンのマンパワーが限られる中では「余裕がなく難しい」（ IT 関連企業）という声も。マンパワーやコストの範囲内で、ニーズに即したマッチングプロセスを選び、実施している傾向がある。
そこでここでは、主な15のマッチングプ
ロセスについて解説。30ページ以降でそれぞれの実態や動向を見ていこう。
28❶ 公募総合職系

者全員に公平に声をかける」など、企業によって専攻などについて特段の条件を設けない上に、その後のアプローチの対象はさまざまだ。
「インターンシップ枠」があることを見越して、内定獲得の配属先や職種も特定しないで募集を行う採用形ために参加する学生もいる。

態。 誰もが応募できるという点で応募機会はオープンであり、学部や専攻限定の募集では対象となりにくい学生にも開かれている。

❷ インターンシップからの採用❸ 人材紹介サービスを通じた採用
企業が人材紹介会社に依頼して、条件に合った学生を紹介してもらい、面接などの選考を経て採用するというもの。人事セクションのマンパワーが足り

インターンシップの参加者のみを対象にした採用。

ない場合などにも、効率の良いマッチングができる。

インターンシップの実施後に、参加者限定の説明会や座談会を実施するなどして、「インターンシップ❹ コース別採用枠」の選考を行う。
「インターンシップでの評価が入社後の配属先や専門分野、志向などに応じて高かった学生だけに声をかける」、あるいは「参加設けたコースごとに応募者を募り、採用を行う。

Part

1

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境❽ 学校推薦企業が大学ごとに「推薦枠」を設けて、大学が推薦する学生について選考を行い、採用するというもの。 推薦枠のある大学の学生が公募に応募し⓭ ジョブマッチングて選考が進んだ後に、学校推薦を受けるよう企業から求められるケースも多い。一般的に、学校推薦を受けた学生は、内定を辞退しづらい。

❾ 大学限定指定校などの枠を設けて、対象となる大学の学⓫ 部門別採用

生のみを採用する。
「○○大」と単独の大学を指定しているケースと、複数の大学をセットにしているケースがある。あらかじめ特定大学の学生のみを対象に説明会や座談会を行い、参加した学生❽ 学校推薦の中からさらに選抜を行うやり方もある。

公募総合職系

Part

2

転居を伴う異動がなく、勤務地を自宅から通える範囲内に限定する採用形態。 転勤を望まない地

２０１８年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り❶❿ 地域限定職

元志向の学生が志望する傾向がある。

⓫ 部門別採用「営業部門」「 管理部門」「 生産部門」「マーケティ

❹ コース別採用

ング部門」など、配属先となる部門別に応募者を募り、採用を行う。職種別採用と同様に、企業にはスキルや適性の見極めが可能になり、学生にとっては、入社後の配属先が特定されるという安心感があるため、ミスマッチ防止効果が期待できる。

⓬ 教授推薦❿ 地域限定職

企業が教授（研究室）
ごとに「推薦枠」を設けて、教授（研究室）が推薦する学生について選考を行い、採用するというもの。一般的に、教授推薦を受けて選考を受けた学生に内定が出た場合、その学生は内定を辞退しづらい。そのため、多くの

Part

3

場合、その企業が第1希望であることを前提に教新 卒 市 場の変 化と未 来 を 考 える

授推薦を受ける学生が多い。

⓭ ジョブマッチング

応募機会がオープン

学生の専門性が企業でどのように生かせるかを確認する「ジョブマッチング」
を経た上で、特定の職種や分野で採用する。研究内容を学生にホワイト
ボードなどを使って説明させる場合もあり、専門性の高い技術職の募集で行われることが多い。

複数のコースについて、「 第1志望」「 第2志望」
な❻ 職種別採用⓮ アルバイトからの登用

どと優先順位をつけて併願することを認める企業もある一方で、併願を認めない企業もある。また、

「営業」
「 事務」
「 開発・研究」「 技術」「 総務・人事」

アルバイトとして働いている学生を採用する手法。
働きぶりやスキルをじっくり見極めることができるの「コース」という言葉を使ってはいるものの、実際などの職種ごとに応募者を募り、採用を行う。 企

で、即戦力としての期待が大きい。

は職種別であったり勤務地別であったりすることも少なくない。

業にとっては、スキルや適性を見極めることが可能になるので、即戦力に近い学生の採用に寄与❺ リクルーター

できる。 一方で「総合職」「一般職」
といった具合に、大括りな分類にとどまる企業もある。

社員が学生と直接コンタクトを取り、就職活動のフォローや面談などを通じて採用へとつなげるスタ
イル。先輩訪問に来た学生につけるケースもあれ
ば、社員が自分の出身大学の研究室に赴いて学❼ 逆求人
学生が登録したプロフィールを企業が閲覧し、興味を持った学生に声をかけて選考に進む採用手⓯ リファラル
既存社員が紹介する学生から採用する手法。ス
キルや社風などに照らして、自社に合った人材かどうかを社員がチェックした上で選考するという点で、従来の 縁故採用 とは異なる。 社員自身が自社を「働きやすい」「いい会社」と認識していることが前提で成り立つ仕組みであるため、既存社員生と接点をつくるケースも。リクルーターからの評法。大学時代に熱心に取り組んだエピソードのあの働きやすさや働きがいについての取り組みが進

価がよければ選考の一部が免除になることも。

る学生などが利用していることが多い。

んでいることも多い。

29

Part３

新卒市場の変化と未来を考える

企業と学生の「マッチングプロセス」の実態

職種や勤務地などを限定した採用が増えている❶ 公募総合職系

次に、15種類のマッチングプロセスについて、最近の動向や実態を企業調査の結果から見てみたい。
まず、新卒採用を実施している企業のマッチングプロセスにおいて、大部分を占めているのが「❶公募総合職系」。 就職情報サイトからのプレエントリーがきっかけとなるケースが多い。
次いで多いのが、「 ❻職種別採用」で、6割程度をキープ。
「営業」
「 事務」
「 開発・
研究」
「機械技術」「システムエンジニア」などで多くみられる。
「 ❹コース別採用 」「 ⓫部門別採用 」「❿地域限定職」など、入社後の配属、勤務地などを限定した採用もあり、
「コー
ス別採用」
を実施した企業は、１割に満たない割合から、15年卒から２割台へと増加した。
「部門別採用」を実施した企業も同様に増加しており、１割に見たなかったのが、19年卒（予定）は20.0％。
「地域
限定職」は10〜14 ％台で推移しているが徐々に増加傾向で、19年卒（予定）では21.8％に。
を利用した企業も、調「❸人材紹介」
査を始めた15年卒以来増加し、15年卒の8.5％と比べると、19年卒（予定）では12.3％に増加。
「❼逆求人」
とともに、積極的な姿勢で採用に臨む企業の意気込

採用プロセス順に見ると、「プレエントリー（採用情報・資料の請求）受け付け」
が79.1％、「 説明会・セミナー」が97.1％、企業の採用活動は、総合職を一般公「 書類選考（エントリーシート、履歴書、募する場合が最も多く、18 年卒の学生

作文等）」
が88.4％、「 適性検査・筆記試が応募した（応募する予定の）企業のう験」
が94.0％と、どのプロセスについても、ち、「 誰でもエントリー可能な採用」
を行っ

多くの企業が実施していることがわかった。

たのは、82.4％。学生が応募した（応募する予定の）企業の多くが、公募総合職系の採用を行っていたことがわかった。
特に、文理別、大学生・大学院生別では、理系の大学院生が応募した（応募6月1日の選考解禁を意識した選考フローが多い
また、6月1日から選考開始としつつも、面談や座談会の名目で実質的な選考をする予定の）企業のうち83.7％。文系の進めて採用候補者をある程度絞り、6月

大学生の場合も83.2％、理系の大学生の選考解禁を待って最終面接、内々定

は80.9％。

とする企業もあった。その一方で、6月に公募中心で採用を行っている企業の入ってから一斉に面接を開始し、1 次面

人事担当者は、「『 多くの学生に出会え

接、2次面接と短いスパンで面接を行っる』という点でいうと、就職情報サイトでて、一気に最終面接へと進むパターンもの募集は欠かせない。 理系の学校推薦見られた。
「内定先では、5月に入ると、やリファラル採用なども実施しているが、『 面談 』という言い方で計 6 回、実質的「❷インターンシップからの採用」は、ま

ほとんどはサイト経由の応募者となっていな面接があり、6月1日に『ここで就活をだ割合としては小さいものの、調査開始

る」（ IT系企業）と語り、別の企業の人事止めますか』と聞かれた。これが事実上は、「 就職情報サイトを使えば、応募学生の内定だった」（ 損保内定／商学部／女の管理がしやすくなるが、実際は、合同

子学生）、「 大手デベロッパーの選考では、企業説明会など、学生と直接触れる機

5月上旬にエントリーシートを提出した後「 ⓯リファラル採用 」は、調査開始時の会を重視して採用活動している」（サービ

は、5月中は何もなし。 6月1日から1 次

17 年卒は9.3 ％だったが、19 年卒（予ス）と話す。 幅広い学生にアプローチで面接が始まり、6月4日に2次面接、6月

きる公募は、18年卒の採用でも圧倒的6日に最終面接と、短期間にどんどん選

なシェアを誇っている。

考が進んだ」（デベロッパー内定／商学みが見て取れるだろう。

の16年卒で2.9％、17年卒で4.5％だったのが、19 年卒（予定）では10.2％に。

定）では14.3％だ。
理系職種の採用実施企業に「公募」「推薦枠」の比率を聞いたところ、18 年

次に、選考フローについて、企業の部／男子学生）という学生のコメントから

18 年卒の採用活動における各プロセス

わかるように、6月の選考解禁を意識して卒では「推薦枠」が31.6％で、ここ7 年の実施率を見てみよう。

いる企業が多かった。

間同じ水準で推移している。
30

オープンな公募制が最も標準的な採用スタイル

Part

1

❸ 人材紹介

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境❷ インターンシップからの採用

Part

2

インターンシップは、学生と企業の最初の接点としての機能を果たしているケースが多く、広い意味で採用活動の一（金融内定／法学部／男子学生）と話す。実際に社員と接したことが、就職先選びのポイントになっているケースも多い。

選考プロセスの一部免除など
参加者が優遇されたケースも技術系から文系職へ。
多様なマッチングに応える
かつては、理系学生のマッチングで見られるケースが多かったが、文系学生にも広がりを見せている。

環としてとらえられていることも。 新卒採

インターンシップからの採用には、イン

19 年卒での企業の利用予定は用においても次第にインターンシップにターンシップ参加者のみに限定した説明

12.3％と18年卒の実績より0.6ポイ

比重を置く企業が増加。 企業の実施率、会や座談会、就職相談会などを開催したント減少。ただ、17年卒の調査時で学生の参加率はともに右肩上がりで増り、インターンシップ参加者のみを対象には、18年卒での利用予定は10．1％

加している。

早期選考を行うなど、かなり限定的に母と実績よりも2.8ポイント低かった。

集団を絞り込む企業もあれば、インターン「公募で採りきれなかった場合に利用

シップ参加者に選考の情報を優先して送した」（ 小売業）というケースもあり、用」を利用する予定の企業は、10.2％。

り、あとは公募総合職系と同じ条件で選19年卒でも増加の可能性がある。

18 年卒の4.2 ％から6.0ポイント増加。

考を進めるパターンもある。
「 応募したメー

また、「５年前から新卒採用を実施

加えて、採用直結と明示してはいないが、カーは、インターンシップに参加することしているが、就職情報サイト経由での何らかの形でインターンシップからの接続が選考に進む際の条件となっていた」（メ『エントリーを多く集め、説明会や面があるケースを含めると、全体での割合

ーカー内定／経済学部／女子学生）と接をして、内定を出して、その後もフはさらに増えることが考えられる。

いったように、インターンシップに参加しォローする』というスタイルは採用人ていないと、選考に進めない企業もあっ

数２名の当社にとって効率が悪く、募する予定の）企業のうち、インターンシ
ップからの 採 用を行っていた企 業は、た。
また、選考のプロセスの一部を免除さ

Part

3

新 卒 市 場の変 化と未 来 を 考 える

19年卒の採用活動において「採用直結と明 示したインターンシップからの採一方、18年卒の学生が応募した（応２０１８年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

インターンシップからの接続がある採用が増加

３年前から、人材紹介に変更した」（ソフトウェア）という企業もある。

18.5％。その内訳は、短期インターンシ

れる例もあり、「インターンシップに参加し18 年卒の学生が応募した（応募

ップ（1カ月未満）
からが15.7％、長期イ

た時点でプレエントリー扱いとして受け付する予定の）企業のうち、人材紹介

ンターンシップ（1カ月以上）
からが4.3％

けてもらえた」（メーカー内定／工学部／

サービスを通じて内 定を得たのはであり、ほとんどが短期インターンシップを男子学生）といった声も。

14.4％。
「人材紹介会社主催のセミきっかけにした内定となっている。実際になお、「キャリアセンターの職員から『イナーで声をかけられて登録。 志望業

インターンシップ参加企業に入社予定のンターンシップが採用と直結している会

界を絞っていたこともあり、業界情

学生は、「インターンシップに行っていたか

社は、囲い込みが激しいので気をつけ報に詳しい担当者がサポートしてくれら、社員との相性、仕事内容など具体的て』と言われた」（メーカー内定／法学部

た」（サービス業界内定／文学部／に検討できた。同業他社との違いがわか／女子学生）など、インターンシップ採用

女子学生）というように、人材紹介

りにくい業 界だけに参 加してよかった」

を警戒する声もあった。

のメリットをうまく生かした学生も。

31

Part３

新卒市場の変化と未来を考える

企業と学生の「マッチングプロセス」の実態

32❹ コース別採用❻ 職種別採用❽ 学校推薦コース併願や入社後の変更を認める企業も学生にとって入社後の職種が特定される安心感が優秀な学生に対しては特例で学校推薦枠を設ける企業も19年卒での企業の利用予定は26.0％

入社後の職種が特定されることから、ミ

18年卒の学生が応募した（応募する予と、18年卒から6.0ポイントアップ。 18
年卒の学生が応募した（応募する予定の）企業のうち、コース別採用を行った

スマッチを防ぐ効果が期待されている。
19年卒での利用予定は63.6％で、18
年卒と同水準。 18 年卒の学生が応募

定の）企業のうち、「 学校推薦からの採用」を行った企業は10.2 ％と、全体の約1割に。18年卒の採用では、「 応募し企業は14.2％だった。職種や地域を限した（応募する予定の）企業では、10.8

た企業には、学校推薦の枠は特になか定したコースと、特に限定しない「オープンコース」の両 方を設ける企 業もあり、％が職種別採用を行っていた。
「内定先の『研究開発職』
は、専攻とは違ったが、ったが、選考の過程で僕のために推薦枠を設けてくれることになり、一般応募

18年卒では、「 国内外の転勤の可能性

意欲が買われて採用に。入社後の職種からの応募枠から途中で推薦枠での選があるグローバルコースで採用されたが、結婚後は転勤なしのエリアコースに移るが決まっているので安心」（メーカー内定／情報工学部／女子学生）という声も。

考に切り替わった。推薦扱いだと、2次選考も免除だった」（メーカー内定／理予定」（ 損保業界内定／商学部／女子

事 務 系 職 種と技 術 系 職 種など比 較的

系大学院／男子学生）というように、こ学生）など、将来のコース変更を入社前

広い意味で「職種別」としている企業もれはという学生に対しては、特例で推薦から目論んでいる学生もいる。

あり配属職種があいまいなケースもある。

枠を新設する例も見られた。

❺ リクルーター❼ 逆求人❾ 大学限定学生との重要な接点として増員を検討する企業も学生と企業、双方からのニーズがある

特定の大学の学生のみの座談会などで早期に選考

リクルーターと接 触した学 生の割 合は25.9％と、17年卒から7.9ポイント増加。

18年卒の学生が応募した（応募する予定の）企業のうち、「 逆求人など、スカウ

18年卒の学生が応募した（応募する予定の）企業のうち、「 特定大学の学生の一方、18 年卒の新卒採用活動でリクト型の採用」を行ったのは10.2 ％。 逆み応募可能な選考プロセスによる採用」

ルーターによる接 触を行った 企 業 は
38.7％と、17年卒から6.6ポイント減少

求 人 型の情 報サイトや就 活イベントの増加なども手伝い、自分を高く評価してを行った企業は7.2 ％。
「内定した金融機関では、私の大学の学生のみに限定

したが、「19 年卒では大幅にリクルータ

くれる企業で働きたいという学生と、自した座談会を4月に大学近くのホールでーを増員して学生との接点を増やす」（コ
ンサルティング）という例もある。
「エントリ
ーシートを提出したら、リクルーターから社に応募してくるタイプとは別のタイプの学生を求める企業とのマッチングに効
果を上げている。
「 逆求人サイトに登録し開催。 5月にも同じくらいのレベルの複数の大学の学生のみを集めた懇親会が開かれた」（ 金融内定／大学院経済学『会って話がしたい』とメールが来て面談。
採用につながると思い受け答えに気をたが、サイトによって登録企業に偏りがある印象」（ 流通業界内定／文学部／専攻／男子学生）など、「 座談会」「 懇親会」という名目で、あらかじめ特定の大つけた」（デベロッパー内定／大学院工女子学生）など、シビアに逆求人サイト

学の学生のみを集めて選考を行い、優学研究科／男子学生）という学生も。

を見極める学生も。

秀な学生を確保する企業も。

Part

配属エリアへの不安に応えて導入企業が増加

公募での選考を通過した後推薦状を求められるケースも優秀なアルバイトを社員が推薦する制度がある企業も「どこに配属されるかわからないのは不18年卒の学生が応募した（応募する予18年卒の学生が応募した（応募する予

安」という学生も多く、地域限定職を募集する企業は増加傾向。 19 年卒での利用予定は21.8％と、18年卒から6.5

定の）企業のうち、「 教授推薦からの採用」を行ったのは3.7％と、割合としては少ないものの、理系の大学院生の採用

定の）企業のうち、「アルバイト等からの
社員登 用での採 用 」を行った企 業は、
2.9 ％とごく少数だが、企業での19 年

ポイント増えている。 一方、18 年卒のなどでは多く見られる。
「8月に入って突卒の利用予定は12.0％と、18年卒の学生が応募した（応募する予定の）企業
では、6.4 ％が地域限定社員を採用。

然、内定先から『研究室の教授に推薦状を書いてもらい、提出してください』と実績から4.6ポイント増加。
「アルバイト
先の小売りチェーン店の社員から『就職「損保各社にはパートナーの転勤などが言われたが、急遽、推薦の枠に切り替どうするの？ よかったら推薦状書くよ』

あっても仕事を続けられる制度があることを知ったため、損保のエリア限定職にえるとか、辞退されないように拘束するという意味ではなく、単に教授からの一筆と、社員推薦のようなルートに誘われた。
アルバイト経験者は２次選考（店舗見学

応募した」（ 損保内定／文系学部／女が欲しいからという印象だった」（デベロ

レポートの提出）が免除になると聞いた」

子学生）など、結婚後も働き続けるため

ッパー内定／工学系大学院／女子学（文学部／女子学生）など、アルバイトに地域限定職を選ぶ女子学生もいた。

生）という学生も。

登用枠を制度化している企業も。

⓫ 部門別採用⓭ ジョブマッチング

1⓮ アルバイト登用Part2

２０１８年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り⓬ 教授推薦新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境❿ 地域限定職⓯ リファラルPart

3

専門性の高い理系学生に多く
規模の大きな企業が導入

自社に適した人材を効率的に獲得する手法19年卒での利用予定は20.0％と、18
年卒の14.3％から5.7ポイント増えてお18年卒の学生が応募した（応募する予定の）企業で、「ジョブマッチングなど業

組織風土・スキル面において、自社に合う人 材を社員の紹 介で発 掘していく手り、導入している企業には建設業や製務関連経験・知識を要件とした、あるい

法 。 企 業の 1 9 年 卒での利 用 予 定は造業が多いが、「 証券会社のインターン
シップでグローバルなマーケットの世界

は試験や摺合せを行った採用」
を行った
企業は3.6％と決して多くはないが、従14.3％と、18年卒の実績から4.8ポイント増加。 特に従業員規模が5000 人に触れて興味を持ち、グローバルマーケ

業員規模の多い企業が導入しており、以上の企業では３割を超える企業が導ット部門に限定枠で応募して内定。 内
定者懇親会などもすべてその部門の内定者のみで行われた」（証券会社内定

今後も広がりそう。
「エントリーシートを早く提出するとジョブマッチング枠に入れると聞き、急いで提出。
『ジョブマッチング

入予定で、18年卒比で13.1ポイント増。
ほかの従業員規模に比べ実施率・増加
幅ともに大きい。18年卒の学生が応募／大学院経済学専攻／男子学生）というように、金融業界の例もある。配属部

成立』という言い方で内々定が決まった」（コンサルティング会社内定／大学院工した（応募する予定の）企業でリファラル採用を行っている企業は、0.8％と少数。

門や部署をピンポイントで指定して応募

学研究科／男子学生）など、専門性のリファラル採用が極めてクローズドな手したい学生から支持されている。

高い学生が対象になることが多い。

法であることを示している。

新 卒 市 場の変 化と未 来 を 考 える

導入する企業には建設業、製造業が多い

33

ベテラン人事 匿名 座談会 〜採用現場を振り返る
20年以上新卒採用に携わる人事の皆さんの実感とは？

きないけれど、1万人を1万100人にする

例えば、推薦・A O 入試で大学に入学す

か、9900人にするかは担当者の努力にる学生の割合が高まっているなど。そのかかっていますから。

せいか、挫折経験がなく、身の丈に合わ

小宮 まず、採用・広報活動に関しておB 社 それは私も同じです。 弊社は小売ない、努力のともなわない壮大な夢を持っ聞きしたいと思います。ここ20 年の大き業ですから、かなりの向かい風の中を突てしまっているなと感じる学生がいます。

な変化でいうと、エントリー方法が電話・

き進まなければならず、エントリー数の劇

小宮

ハガキからW e b に変わるという劇的な変的な増加は見込めません。だからこそ、例いうことでしょうか？

化がありましたが。

えばナビサイトからのエントリーが減ればA 社 そうですね。 学力試験が主流でがA社 そうですね、今はボタン一つでエン大学訪問の校数や回数を増やして、一っつり受験勉強をしていたころだと、学力トリーできるから、この学生は本当にうち人でも多くエントリーしてもらえるよう予算面のだいたいの自分の位置や分相応といに興味を持っているのかな？ 応募・選考を振り分け直したりしています。そして、エうものを実感していたと思いますが、今はまで至ってくれるのかな？と、ふと不安を感ントリーした学生のうち一人でも多くの学

そうではないようで。 身の丈をわかっていじることはあります。

生に次のステップに来てもらえるようにするのかなと心配になることがありますね。

ることが、私たちが努力しないといけない

B社

ところだと思います。

ると、正直なところ答えられないですね。

アナログからデジタルへ
採用・広報活動の変化

C社

でも、もう一括エントリーするような学生はいないですよね？ 弊社は2002年の時点では2万2000人のエントリーがありましたが、今は1万人に減りました。でも何も困っておらず目標数を満たすだけ

学生の気質、変わったもの変わらないもの
長年学生と接していて、学生の

自分の立ち位置が見えていないと学生全体の特徴や傾向と聞かれ大勢を束で見ているわけじゃなくて、応募してきた学生一人ひとりの個性を見ているので。A社さんがおっしゃるように、一人の人数を採用できています。もちろん、応小宮

募者の質を落とさないための工夫を続け

気質などに変化を感じていらっしゃること

小宮ていて、例えば、優秀な学生に認知してはありますか？

りはしますか？

もらえるようメディアの人気企業ランキン

A社

グで上位を目指すこともしています。

ていないと思いますね。ただ、育ち方が昔受けているようには思います。例えば、私とは少し変わってきているかもしれません。

よりも少し上の先輩は「俺の背中を見て

小宮

母集団を増やすことは、目標の一人としての本質的なところは変わっつとされていますか？

ひとりは大きく変わっていないと思います。

B社

何か、社会的な影響を受けていた
世の中のトレンド的なものに影響をやれ」と言われた世代で、私は「右と言わ以前ほど母集団の数に依存しなくれれば右。つべこべ言わずにやれ」と言わなってきていますね。それよりも、自社にれた世代。そして、今の若手社員は「説A社マッチする学生にエントリーしてもらうこと明を受けて納得すれば行動します」というを重視し、広報時のメッセージの出し方な世代、というふうに、育てられた背景や教どを工夫しています。弊社は採用数が10えられてきたことの違いは感じますかね。

名に満たないので、あまりに多く応募されC社ても落とす人が増えるだけなので。

動の費用をアルバイトで工面し、就職活

親の失業などにより学費や就職活

私は限界点を決めずに、少しでも動と学業、アルバイトを両立する学生もエントリー数を増やすための工夫はしていいて、以前とは随分事情が異なってきたますね。 1万人を2万人に変えることはでなと思います。彼らはアルバイトでの社会C社

モデレーター

小宮健実氏

株式会社採用と育成研究社代表。 外資系 IT 企業での採用
チームリーダー、首都大学東京チーフ学修カウンセラーを経て、2008年に採用と育成研究社を設立。 企業と大学双方に身を置いた経験を生かして企業の採用活動・社員育成に関するコンサルティングを行い、多数のプロジェクトを手がけている。米国CCE,Inc.認定GCDF-Japanキャリアカウンセラー。

34

参加者
A社：専門商社（電子系）
B社：アパレル（小売）C社：専門商社（繊維系）

ら「選考の日程が合わないんです」と相談っていることが、うちの会社に置き換えらが来れば、「いつが空いてる？ こっちかれるなら、どんな経験でも構わないですね。

ら行くから」と電話して、学生の元に行っ

楽しそうにやっている話を聞いていると、ちゃいますね。相談してくれるということは、

自分も楽しくなりますし。あとは、人に興

多少はこちらに気持ちが向いてくれている味があること。いくらファッションが好きでと思うので。

も人に興味がない人は採用しません。

C 社 うちは有名企業ではないので、有小宮 なぜでしょうか？
人に興味がない人は採用してはいけないい。だから、手を替え品を替え、いろんなという考えです。 面接で会話をしていくとことをやってますよ。トライしてみて学生が経験をもとに要領よく生き抜いていこうと本当に人が好きかどうかはわかりますね。

動かなければ、次の年は戦略を変えて別するけれど、入社後はアルバイト時代とは最低40分はかかりますが。

の施策にトライしたり。 詳しいことは社外

比べ物にならないほど責任のある仕事に

C社 うちは、これまでの経験や今持ってには言えませんが。 他社よりもノウハウを直面することになるので、驚き、短期間いる能力以上に、本人が何をやりたいの持っている自信はあります。

で退職するケースもあるのでしょう。

かを重視しています。というのは、本人のB社

経験に基づいた能力だけに注目すると、グで返そうと、自分たちで出向いて会ったたためか、説明会をドタキャンする学生がこれまでは見えていなかった、今後発揮で学生にお礼状を送ることもしていますよ。

増えていると聞きますね。 企業はその事

きそうな力に気づかないかもしれないので。

社内からは「どぶ板営業みたいなことをし情を理解して、日程の選択肢に幅を持た

あとは、コンピテンシー（※）検査をして、て」と揶揄されたこともありますが、でも、せてあげる必要があると感じています。

社員と同じ行動特性を持っていれば早々それをやらないとエントリー数は稼げません。

には辞めないだろうと判断しています。

C社

小宮 コンピテンシーは在籍社員の傾向は重要ですよね。

弊社の場合、申込者の95％の出や会社の方針によって変わることがある

A社

席率を見込んで席を用意すれば満席になと思いますが、御社の中で変化はありまけを考えると、コストパフォーマンスは良く

りますよ。

すか？

ないんですけどね。

C 社 まだ検査を始めて5〜6 年なので、B社

確かに。コストだけを見るとね。

大きな変化はありません。 10 年分くらい

C社

採用の仕事は効率化するところとはデータを蓄積して、より的確に判断でき人が入って丁寧にやるべきことをちゃんとるようにしていきたいですね。

見極めないといけない。 私はエントリーしA社

確かに、景気が良くなってから、特にここ数年は多いですね。
C社

小宮選考において、学生を評価する

点に変化はありましたか？ 学生の経験
が、サークルや部活動だけでなく、ボラン
ティアや留学などに広がっていますし、ア

アナログで会った学生にはアナロ

やっぱり、足で動いているかどうか
採用コストに見合うかということだをしていますが、「 C社さんは毎日メールをく

お話をうかがっていると、採用環にいるんです。 学生たちも人生がかかっを稼ぐためというものがありましたが、今は境や手法が変化する中でも、丁寧なコミていますから、私たちも妥協せずに、丁寧

学費や生活費を得るためという学生もたくュニケーションや採用担当者への信頼とにコミュニケーションを重ねていくことは絶いったものが、採用成功につながってい対に怠ってはいけないと思いますね。それるように思います。

が良い学生との出会いにもつながるわけたのか」と「それをやり続けていたのか」「人

B 社 そうですね。うちはエントリーにしてですから。

とどのようにかかわっていたのか」というとも選考にしても、待っていれば来てくれるA社、B社 そうですね。

ころを重視していますね。 学生が経験す会社ではないので、「学生の都合が悪いな

小宮

る内容自体が変わっても、結局そこに行ら、自分たちが学生の元に足を運べばい

学生との信頼関係につながっているんでき着きます。

い」というスタンスでやっています。学生かすね。本日はありがとうございました。

基本的には、「 何に夢中になってい

3

れるから」
と選考に来てくれた学生が実際

小宮

A社

Part

てくれた学生には毎日メールで情報提供

時代が変化しても変わらない「人が人を採用する」ということ

ルバイトの目的も、バブル期は遊ぶお金

さんいます。

2

新 卒 市 場の変 化と未 来 を 考 える

学生を評価する
視点の変化

Part

２０１８年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

かせるには、相当な努力をしないといけな

そんな事情もあり忙しい学生が多くなっ

1

名企業にばかり目を向ける学生を振り向

弊社は店舗も持っていますから、

B社

Part

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境

B 社 うちも、自分なりに思いを持ってや

採用担当者が積み上げた思いが、※高い業績を上げている人材の行動特性

35

Part３

新卒市場の変化と未来を考える

経年で見る採用活動
採用予定数に対しての採用数、面接者数に対しての内定者数…従業員規模や業種による違いは？

大卒求人倍率が高いほど未充足となる傾向
新卒採用活動について、ここ10年というスパンで変化を追ってみよう。ワークス大企業

大卒求人倍率が高いときは、充足率は低くなる傾向❶ 採用予定数を「100」とした場合の採用数と大卒求人倍率※採用数は3月末までの見込み

（倍）

110

2.5

卒求人倍率調査より採用予定数および採用数（３月末までの採用見込みの人数）

大卒求人倍率（目盛り：右）100

2.0の 平 均を算 出し、その 採 用 予 定 数を「100」とした場合の採用数を「充足状況」
として解説する。 大卒求人倍率と充足状
況を見ると、大卒求人倍率が高くなったときに、充足状況が低下する傾向が読み取

90
1.5
80

れる（グラフ❶）。リーマン・ショック後の09
年卒から下降を始めた大卒求人倍率が、1.070

15年卒から上昇し17年卒の大卒求人倍率まで右肩上がりだ。 学生の売り手市場

0.5

60

の半面、企業の採用難であることがわかる。
では、充足状況を従業員規模別に見てみよう（表❷）。 1000人未満の企業と1000 人以上の企業とで差がついており、

050
2008年卒 2009年卒 2010年卒 2011年卒 2012年卒 2013年卒 2014年卒 2015年卒 2016年卒 2017年卒

出典：リクルートワークス研究所『ワークス大卒求人倍率調査』
より就職みらい研究所にて算出・加工

従業員規模が小さいほど充足状況の値が低い、つまり、中小企業の採用数確保

職白書の調査結果で、企業の面接人数

定数」
が14.2と高い水準を示していた。

が難しくなっていることがわかる。 特に、を「100」とした場合の内定出し人数と内

地域別で見てみると、18 年卒の北海

17年卒の場合、300人未満の企業では定数について、14年卒から18年卒まで

道・東北の「内定出し人数」
が41.2、「内充足状況 77.7と8 割を切っており、08の５年分を一覧にしたのが表❸である。

定数」
が23.1ととりわけ高かった。

年卒から17 年卒の10 年間を通じて見て14年卒から18年卒にかけて、年々内

なお、表にはないが「内定出し人数−

も、採用予定数の8 割を確保できなかっ

定出し人数と内定数ともに増えている。し内定数」
を「内定辞退数」
として、内定出

たのは、300人未満の企業のみだった。

かし、内定出し人数が増える割合ほど、し人数を「100」としたときの内定辞退数

一方、従業員2000人以上の大手企

内定数が増えていない。これは、内定辞で見てみる。 18 年卒では、従業員規模

退数が増えていることを表している。

が大きいほど内定辞退数が高くなってい

業では、ここ10年間、常に採用予定数の9 割以上が採用できている状況となっこれを従業員規模別で見てみると、従る。業種別で見ると、内定辞退数は建設ており、従業員規模によって充足状況に業員規模が大きくなるほど内定出し数が業42.0、製造業41.6で低く、流通業は大きな違いがあることがわかった。

増えているが、その増加分ほど内定数は49.5と高い。金融業は45.2であった。前

参考までに、業種別の充足状況を見増えていない。つまり、従業員規模が大述したように金融業はほかの業種に比べてみると（表❷）、直近の17年卒についきくなるほど内定辞退数が増えていることが、採用計画数を充足率が高い（表❷）て充足状況が9割を切るのは、建設業と

を示す。

「100」
としたときの面接人数は916.3と、サービス・情報業だった。
一方、充足状況の値が高いのが金融業で、17年卒については95.8だった。

36

業種別では、18年卒の建設業の「内ほかの業種（914.6〜576.0）よりも多く、

定出し人数」
が28.3、「 内定数」
が16.4と採用活動への負荷が大きいことがわかる。

高い水準を示している。
「 内定出し人数」
は、学生側から見てみると、複数内定を持内定辞退者の増加で採用活動の負担も増している

5年間で最高31.2から最低16.4と振れ幅っている学生が増加しており（ P12）、こが大きいが、「 内定数」はここ3 年ほど16のことがが企業側の内定出し人数に対す程度で落ち着いている。18年卒のサービ

る辞退者数増加の一因となり、年々採用内定辞退についても見てみたい。 就

ス・情報業も、「内定出し人数」
が25.8、「内

活動の厳しさが増している。

企業

Part

中小企業や建設業などが、採用未充足のために採用活動に苦戦している1

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境❷ 採用予定数を「100」とした場合の採用数の割合※採用数は3月末までの見込み

2008年卒2009年卒2010年卒2011年卒2012年卒2013年卒2014年卒2015年卒2016年卒2017年卒

93.6

92.1

88.4

96.0

93.6

93.7

94.3

91.5

91.9

92.1

300 人未満

77.1

74.0

78.7

90.6

87.7

88.6

91.0

82.2

80.9

77.7

300 〜 999 人

83.6

81.6

80.1

90.3

90.7

90.0

92.1

88.1

85.9

84.7

全体
従業員規模別1000 〜 1999 人

90.2

89.7

85.7

94.5

91.2

93.5

95.1

92.7

91.6

91.6

2000 人以上

98.1

96.5

92.0

98.3

95.3

95.2

95.0

93.1

94.9

95.9

建設業

92.7

89.6

86.7

90.1

92.5

88.1

90.6

88.9

85.4

87.8

製造業

94.2

92.3

88.6

97.7

95.2

94.1

97.9

96.7

94.7

95.0

流通業

88.7

85.3

83.3

93.7

92.8

91.1

94.1

92.9

89.5

91.9

金融業

102.4

100.2

93.7

99.1

96.0

98.0

99.2

94.2

95.8

95.8

サービス・情報業

92.3

93.2

88.6

95.2

91.5

94.3

89.8

85.4

89.7

88.8

業種別
Part

2

２０１８年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

出典：リクルートワークス研究所『ワークス大卒求人倍率調査』
より就職みらい研究所にて算出・加工

企業

内定出し人数と内定数ともに、年々増加している❸ 面接人数を「100」とした場合の内定出し人数と内定数の割合※面接から内定まで全回答企業／実数回答

2014年卒2015年卒2016年卒2017年卒2018年卒内定出し人数内定数

内定出し人数内定数

内定出し人数内定数

内定出し人数内定数

内定出し人数

内定数

12.7

8.2

15.5

9.6

18.5

10.1

18.7

10.5

21.7

11.9

300 人未満

11.4

7.7

13.7

9.2

17.2

9.9

14.7

9.5

21.0

12.0

300 〜 999 人

11.8

7.8

14.5

9.3

16.3

9.0

15.5

9.1

17.4

9.6

1000 〜 1999 人

13.4

8.6

15.7

9.7

18.3

9.9

18.3

10.1

20.3

11.2

2000 人以上

15.6

10.0

16.3

9.8

23.6

12.4

23.5

12.8

32.0

17.3

建設業

21.4

13.8

16.4

11.0

31.2

17.0

25.6

16.4

28.3

16.4

製造業

11.0

7.6

11.9

8.4

15.9

9.1

15.8

9.8

17.5

10.2

流通業

11.7

7.1

19.2

10.9

21.0

10.9

20.9

11.0

22.5

11.3

金融業

12.2

8.2

13.5

8.3

15.2

8.2

17.3

9.6

18.9

10.4

サービス・情報業

13.9

8.4

19.2

11.0

19.0

10.2

20.2

10.6

25.8

14.2

北海道・東北

21.6

11.9

25.7

14.2

41.2

23.1

関東

18.5

10.1

18.2

10.1

21.0

11.5

中部・東海

22.6

11.8

22.4

12.2

25.4

13.9

関西

15.0

8.2

14.9

8.6

17.5

9.7

中国・四国

18.6

9.3

22.9

13.7

23.7

12.7

九州

23.8

15.9

25.1

15.8

27.3

15.9

全体
従業員規模別Part3

新 卒 市 場の変 化と未 来 を 考 える

業種別

地域別

※地域別の集計は2016 年卒より実施

37

Part３

新卒市場の変化と未来を考える

経年で見る採用活動

面接から内定までの日数が年々短くなっている

では、次に最短日数が40日以上という開始が大学 4 年（大学院 2 年）の8月1日

企業の割合について見てみよう。まず、に繰り下げられた。そして17 年卒からは12 年卒の採用活動では、最短日数 40

選考開始が大学 4 年（大学院 2 年）の 6

企業の採用活動の期間について、入日以上の企業が全体の23.2％だったの月1日からとなっている。

社予定者の最初の面接から内定が出る

が、16年卒では、9.8％に減少。17年までの平均日数（グラフ❶）
を見てみよう。

卒で8.8％、18年卒で7.8％とますます少まず、2012 年卒から7 年間での経年なくなった。 裏返すと、最短日数が40日変化から。12年卒では、最短で28.2日、未満という企業が、年々増えていることに最長で56.6日だったのが、18年卒では、なる。

従業員規模が小さい企業で短期化が進んでいる傾向が
最短日数が40日以上の企業の割合をと、従業員従業員規模別に見る（表❷）最短16.7日、最長36.7日と、それぞれ短

これには、12年卒から採用活動のスケ100 人未満の企業は、12 年卒で50.0

縮され、選考が短期化していることがわか

ジュールが何度か変更になったことが関係％が最短日数 40日以上だったのが、18る。
「内定先では、3月末に１次面接、4月していると考えられる。 P6にもあるように

年卒では3.0％に。 最長日数 40日以上

中旬に２次面接、4月末に最終面接。そ

12年卒では、企業の広報活動開始が大は77.8％だったのが22.0％に。1000〜の日のうちに内定が出て、30日ほどで選学 3 年（大学院 1 年）の10月1日、選考

1999 人の企業でも最短日数 40日以上考が終わった」（コンサルティング内定／

開始が大学 4 年（大学院 2 年）の4月1日

22.5％が10.5％に。 最長日数 40日以大学院工学系研究科／男子学生）など、だったが、16 年卒では広報活動開始が上72.5％が51.0％に。選考活動の短期短期集中型だった学生の声も聞かれた。

大学3年（大学院1年）の3月1日、選考が進んでいることがわかる。

企業

最初の面接から内定までの日数は、年々短くなり、ばらつきも縮小

企業❶ 入社予定者の最初の面接から内定出しまでの日数（最短、最長）の平均（経年変化）❷ 入社予定者の最初の面接から内定出しまでの日数（最短、最長）の経年変化※全体／複数回答

60

従業員規模100人未満の企業では2012年卒からの変化が特に大きい※全体／複数回答
■最短

■最長

50

スケジュール2012年卒 2016年卒 2017年卒 2018年卒

広報活動開始

10月1日

3月1日

3月1日

3月1日

選考開始

4月1日

8月1日

6月1日

6月1日

最短日数が40日以上の割合
40

従業員規模別

30

20

10

50.0％

12.5％

5.8％

3.0％

100〜299 人
300〜999 人

24.4％

7.7％

9.5％

9.0％

22.8％

11.3％

9.0％

8.1％

1000〜1999 人

25.0％

12.6％

11.4％

10.5％

2000〜4999 人

17.5％

7.0％

4.3％

6.0％

5000 人以上

25.6％

2.8％

9.0％

4.3％

最長日数が40日以上の割合
従業員規模別0
2012年卒 2013年卒 2014年卒 2015年卒 2016年卒 2017年卒 2018年卒

最短日数、最長日数ともに、年々、短くなっており、18 年卒では最短が16.7日と、2 週間程度だったことに。12 年卒と18 年卒とでは、最短日数が11.5日、最長日数が19.9日短縮されている。同時に、最短と最長の差も、12 年卒では28.4日だったのが、18 年卒では20.0日と、約8日分縮まり、ばらつきが小さくなってきていることがわかる。

38

2012年卒 2016年卒 2017年卒 2018年卒

100 人未満

2012年卒 2016年卒 2017年卒 2018年卒

100 人未満

77.8％

25.0％

17.0％

22.0％

100〜299 人

57.8％

39.0％

38.4％

36.7％

300〜999 人

66.7％

47.1％

41.2％

40.9％

1000〜1999 人

72.5％

53.8％

58.6％

51.0％

2000〜4999 人

65.3％

51.2％

43.0％

53.0％

5000 人以上

55.3％

54.3％

54.5％

40.3％

Part

企業

食品

選考開始：4月

COMPANY DATA
● 本社所在地：岡山県● 従業員規模：300人未満● 2018年卒実績
採用目標数：約5名
内定出し：7名
入社予定数：2名（内定辞退率71.4％）
主な採用プロセス
2017年
3月初旬
3月下旬

企業

CASE5

アウトソーシング
選考開始：3月● 本社所在地：東京都● 従業員規模：1000人以上● 2018年卒実績
採用目標数：320名
内定出し：約700名
入社予定数：約350名（内定辞退率４割強）
主な採用プロセス
2017年11月 インターンシップ実施（参加学生全員に選考への案内を実施）3月初旬 Webプレエントリー
合同企業説明会
（複数回）
会社説明会
（複数回）
リクルーター面談
1次面接・テスト
最終面接
順次内々定出し初のインターンシップを9月に実施。 3日間内定辞退が多い原因は動機付けの弱さだったの体験型プログラムで、現場で実際に生18年卒採用では、17年卒の採用手法

産工程に携わってもらい、当社の業務を体を踏襲しつつ、説明会を4月から3月下旬

験してもらったところ、1月のインターンシッに早めました。17年卒採用の際、選考にプには、17年9月の参加者の約4割がリピ進む学生が少なかったので、時期を早めてーターとして参加してくれました。当社では、母集団を確保するためでした。ただ、新卒さらに2 回ほど1日のプログラムを用意して採用を始めた7年前と比べて、選考を受けおり、短時間でも就業体験もできる内容で、る学生の数は半減、18年卒でも現状維持

研究職志望の学生たちに、ほかの業務のが精一杯。内々定を出した学生7人中、入魅力も伝えることを狙いとしています。

社者は2 人にとどまり、内定辞退率は7 割

最近の学生と接していて感じるのは、検強に上りました。原因は、説明会や面接を討する企業数が非常に少ないこと。 地方

通じて学生に十分な動機付けや意識付けであることや、売り手市場という背景もあるができていなかったためと分析しています。

とは思いますが、早くに絞り込まずに、いろインターンシップの業務体験型プログラムに手応え

いろな企業のさまざまな仕事に触れて、視19年卒採用では、その反省を生かして、から企業選びすることを勧めたいですね。

Part

2

野や興味の幅を広げ、多くの選択肢の中「社会貢献できる仕事」であることをていねいに伝え、内定承諾率が改善
採用マーケットの変化の中で新卒採用にシフト
さまざまな企業との合同プロジェクトの中

Part

3

「働き方改革」や学生の志向の変化がチャンスに

新 卒 市 場の変 化と未 来 を 考 える

COMPANY DATA

内定辞退率7割の反省を生かして19年卒でインターンシップを初実施

２０１８年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

Webプレエントリー
会社説明会
エントリーシート提出、Web適性検査
4月 1次面接
4月末〜5月 最終面接
5月中旬 内々定出し

1

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境

CASE4

18年卒の採用は、内定承諾率も上がり、で技術力を発揮していくのが当社の事業で学生の質、人数にも満足。これは、リクル

す。学生にはあまり知られていないBtoBのーター研修の実施でコミュニケーションの質業態であることや、将来のキャリアプランがが上がったこと、学生の疑問にていねいに描きにくいイメージがあるようで、2017 年

答えてきた結果です。 当社の仕事がどのよ

卒まで採用に苦戦。 実際、2016年の夏

うに社会に貢献しているのかも、一緒にプロは17年卒の採用にパワーがかかり、18卒

ジェクトを進めるパートナー企業からの声をに向けたインターンシップに手が回らず、イ

紹介するなど、なるべく具体的に伝えました。

ンターンシップの開催は11月になりました。

また、リーマン・ショック以降、学生の志向が事業特性上、社員が確保できなければ、変わってきていると感じています。
「働き方改

業績も悪化することがわかっており、採用

革」の影響もあり、残業を含め徹底した労の強化は事業課題。もちろん中途採用で働時間管理を実施し福利厚生が手厚い当の人員確保も行っていますが、ここ数年の社への共感も増えました。 保護者や教授を採用マーケットの変化に対応するために、説得できる当社の魅力を伝えることにも、意

新卒採用にシフトしてきました。

識して取り組んでいます。

39

Part３

新卒市場の変化と未来を考える

新卒採用への期待
育成パワーのかかる新卒採用を各社が実施する理由とは？

新卒採用を中途採用より重視している企業は全体の約3割
売り手市場での採用に苦慮しながらも、企業はなぜ新卒採用を重視して、力を入れているのだろうか。
独立行政法人労働政策研究・研修機％）
を5.8ポイント上回っている。

大規模か広域展開している
企業ほど新卒採用を重視いる企業」（ 35.1％）、「 1つの地域ブロッ
クにのみ展開している企業」（ 32.6 ％）、「 1 都道府県のみに展開している企業 」と、「 新規
従業員規模別に見る（表❷）（29.4％）、「 1 事業所 1 企業」（ 25.0％）

学卒採用に重点を置いている」企業の割の順に減少と、広域展開の企業ほど重合は、「 1000 人以上」
（ 58.0％）、「 300

視している。

構「企業の多様な採用に関する調査（平〜999 人」（ 43.0％）、「 100〜299 人」

ただし、応募者への対応に割けるマン

成 29 年 12月26日記者発表）」（グラフ（32.6％）「、100人未満」（ 22.0％）となり、パワーには限りがある。 効率を上げ本質

❶）
によると、
「 新規学卒採用と中途採用

規模が大きいほど新卒採用を重視する傾的な採用業務に集中するために、AIなどのどちらに重点を置いているか」の質問に向が見られる。ただし、「 300〜999人」とのテクノロジーを活用する動きも見られる

対して、「新規学卒採用に重点を置いて「100〜299 人」では、「ほぼ同じ程度に（表❸❹）。こうした傾向は首都圏や京阪いる」と回 答している企 業は、 全 体 の重点を置いている」が35％前後あり、両神などの大都市圏や大手企業が中心。

33.2％。
「ほぼ同じ程度に重点を置いて者を同等に重視する企業も少なくない。

実際の活用事例が増え、費用対効果含いる」（ 32.0 ％）と同水準で並んでおり、

地域展開別で「新規学卒採用に重点めた有用性が明らかになってくると導入す「中途採用に重点を置いている」（ 27.4を置いている」
を見る
（表❷）
と
「海外展開

新卒入社の在籍率にリンクして業績も大幅に向上した
株式会社武蔵野代表取締役社長

小山 昇 氏40している企業」（ 56.4％）、「 全国展開してる企業が増えてくるかもしれない。

COMPANY PROFILE
家 庭やオフィス環 境を快 適にするための「環境クリーニングサービス」
を西東京エリアに地域密着で提供。入社３年の定着率
92％（2015〜17 年度の平均実績）。 社
員満足度を徹底した経営の仕組みを学びたいと全国からの視察が絶えない。 経営
品質協議会より「日本経営品質賞」を２度受賞。

新卒採用に力を入れたことで売上額が飛躍的にアップ

新卒採用には、企業の新陳代謝を促す効果がという効用もあるんです。

当社が新卒の定期採用を始めたのは、

新卒採用のメリットは、新卒入社した社

対応も工夫しています。 18 年卒採用では、1993 年でしたが、当初は新卒社員の定員の方が、他社での業務を経験している

積極的な学生に対しては同じタイプの社員

新卒採用を成功させるため、学生への着率が非常に低く、誰一人残っていない

中途入社の社員より柔軟に当社の価値観が、スローペースな学生に対してはおっとり期もあるほどでした。そこで、2002年に社ややり方を吸収してくれるという点にありまとした社員が対応するようにしました。雰囲内に採用部を設けて、それまで総務部のす。もちろん、中途入社の社員の方が即気が似た同士でお互いにリラックスするの社員が兼任していた採用業務を専任のス

戦力にはなりますが、他社で培ったスキル

か、十分な相互理解が図られたようで、「価タッフに任せるようにしたところ、翌年の03がある分、当社のやり方との間に齟齬が生値観を共有できる人を優先して採用する」

年から、定着率が飛躍的にアップ。 新卒

まれることも少なくありません。その点、新という当 社の方 針に適った採 用が実 現 。

入社社員の在籍率とリンクして、数年後か卒入社した社員なら、スピーディーに経営

実際、内定辞退率は１割以下でした。

らは売り上げも向上し、赤字含みで売上額者の方針を理解し、即座に行動に移すこと

なお、新卒採用は、毎年行わなければが7億円だった当社が、今や65億円の売ができます。スピードが中小企業の業績を意味がありません。ノウハウが蓄積せず、り上げを誇る企業へと成長できました。

大きく左右することは言うまでもありません。

人材を取り巻く環境変化に対応できなくな

これもひとえに新卒採用への取り組みが加えて、新卒社員の頑張りに先輩社員たってしまうからです。当社も、ノウハウがなか社員の定着につながり、業績向上に結びちが刺激を受け、お互いに切磋琢磨する

った初年度の新卒採用は大失敗。軌道についた結果と考えています。

雰囲気を醸成し、企業の新陳代謝を促す

乗ってきたのは始めて4年目くらいからです。

企業

中途採用よりも新卒採用を重視する企業の割合が高い

企業❷ 新規学卒採用と中途採用のどちらに重点を置いているか※全体／単一回答※下表は無回答を割愛※全体／単一回答

新規学卒
中途採用
採用に
に重点を
重点を
置いている
置いている

ほぼ同じ
程度に
重点を
置いている

しばらく
従業員の
採用は
していない

なんとも
いえない

33.2％

27.4％

32.0％

2.4％

4.4 ％

100 人未満

22.0％

38.4％

29.8％

3.3％

6.1％

100 〜 299 人

32.6％

27.1％

34.4％

2.1％

3.0％

300〜999 人

43.0％

16.4％

35.5％

2.0％

2.5％

1000 人以上

58.0％

7.4％

31.0％

0.7％

2.4％

無回答

なんともいえない

4.4％

0.6％

しばらく従業員の採用はしていない1

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境❶ 新規学卒採用と中途採用のどちらに重点を置いているかPart

従業員規模が大きいほど新卒採用に重点を置く

全体
従業員数別

2.4％

新規学卒採用に重点を置いている

33.2%

地域展開別

32.0%

中途採用に
重点を置いている

27.4%

１事業所１企業

25.0％

32.2％

33.0％

2.7％

6.8％

１都道府県のみに展開している企業

29.4％

27.8％

36.5％

1.9％

3.9％

１つの地域ブロックにのみ展開している企業

32.6％

29.9％

28.8％

2.6％

5.1％

全国展開している企業

35.1％

27.7％

30.2％

2.8％

3.5％

海外展開している企業

56.4％

10.2％

30.3％

1.2％

1.7％

2

２０１８年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

ほぼ同じ程度に重点を置いているPart

出典：独立行政法人労働政策研究・研修機構「企業の多様な採用に関する調査（平成29年12月26日記者発表）」

企業

新卒採用活動へのAIの導入を検討している企業は7.5％。
その多くがマンパワーの削減を期待❸ 今後の新卒採用活動における、※全体／単一回答
AI（人工知能）の導入検討（％）❹ 新卒採用活動にAI（人工知能）を導入することで、期待できる成果※全体／複数回答

検討して 検討して わから
いる
いない
ない
7.5

49.6

42.9

３００人未満

1.9

63.1

35.0

３００〜９９９人

4.4

51.5

44.1

１０００〜４９９９人

12.3

41.7

46.0

５０００人以上

23.4

22.3

54.3

マン
コストの
パワーの
削減
削減
全体

従業員規模別

業種別
建設業

4.3

55.9

39.8

製造業

9.7

45.6

44.7

流通業

7.5

50.4

42.1

金融業

7.9

51.2

40.9

サービス・情報業

5.7

50.8

43.5

新卒採用活動へのAI の導入を検討している企業は、全体の7.5％。
「検討していない」が約半数となった。ただ、 従 業員規 模 別では、 5 0 0 0 人 以 上で2 3 . 4 ％、1000〜4999人で12.3％が導入を検討。業種別では、製造業に検討企業がやや多い傾向が見られた。

合否の
基準の
統一

Part

採用
学生との
可能性の コミュニケ
その他
高い人材 ーション
の抽出
の最適化

73.7

24.9

45.8

34.1

34.4

14.1

4.2

３００人未満

61.9

20.2

32.3

31.5

32.3

13.6

8.9

３００〜９９９人

71.5

24.4

47.7

37.5

35.1

14.2

3.0

１０００〜４９９９人

82.2

27.8

54.1

33.8

34.2

13.5

2.5

５０００人以上

90.7

31.4

51.2

27.9

38.4

16.3

1.2

3

新 卒 市 場の変 化と未 来 を 考 える

全体

（％）

自社に
適した
人材の
発掘

従業員規模別

業種別
建設業

68.8

13.8

40.0

37.5

40.0

18.8

6.3

製造業

76.7

25.2

52.4

38.5

34.6

11.3

3.9

流通業

75.2

21.5

45.3

33.2

33.2

15.9

4.2

金融業

75.0

28.4

40.5

33.6

32.8

11.2

3.4

サービス・情報業

70.3

29.0

42.8

29.0

34.2

15.6

4.1

新卒採用活動にAI（人工知能）を導入することで、期待できる成果としては、「マンパワーの削減」が最多で73.7％。次いで、「 合否の基準の統一」
も45.8％に上った。特に、従業員数5000人以上の企業で「マンパワーの削減」
を挙げる企業が90.7％と高かった。

41

Part３

新卒市場の変化と未来を考える

新卒採用への期待

ングやデータサイエンスなどの高度なスキ

に見ると、
「 既に
従業員規模別（表❸）ルを持つ学生に対しては、一律支給の初取り組んでいる」企業は、「 1000人未満」

任給の対象外とし、既存の社員と同等

企業では17.8％、「 1000 人以上」企業

新卒社員に対するニーズの高まりは、の待遇で募集する企業もあり、中途採用では26.5 ％と、大企業の割合が高い。

大卒初任給にも表れている。ここでは、市場も含め人材争奪戦となっている。

特に従業員「100人未満」の企業に関し初任給はここ20年間で7.4％上昇している

この20 年間にわたる大卒社員の平均初ては、初任給引き上げを「実施・予定して人材確保のために初任給の引き上げが続いている

任給の推移を見てみよう。
大卒初任給の推移❶（厚生労働省「賃いる」企業は25.1％にとどまっていた。
一方、業種別（表❸）では、「 建設業」、

金構造基本統計調査」）によると、初任

リクルートワークス研究所の調査（グラ「流通業」、「 製造業」に、初任給引き上給の額は、何度か前年割れが見られるが、によると、「新卒採用において人材フ❷）

げ実施・予定の企業が多く、総じて45％

2014 年卒以降は、上昇が続いている。

確保を目的に初任給の引き上げを行ってを超えていた。 細かい業種ごとに見ると、特に直近の2017 年卒では20 万 6100

いるか」という問いに「既に取り組んでい

「製造業」
では
「機械・プラント・エンジニア

円と、これまでで一番高い額を示しており、る」と回 答した企 業の割 合は、 全 体のリング」、
「自動車・鉄道」、「精密機械器20年前（1997年卒）の19万1900円と2 0 . 1 ％。
「 今 後 取り組む予 定である」

具」「、 流通業」では「小売業」
が、50％を比べると、7.4％の上昇を示している。

（22.4％）と合わせると、42.5％が初任給超えて引き上げの動きが見られた。また、の引き上げを実施、あるいは予定している。

「サービス・情報業」の中では、「 飲食サー

特に、IT 系の企業を中心にプログラミ

企業

採用の難しい業種が初任給引き上げに意欲的

企業

大卒初任給は4年連続で上昇❶ 大卒初任給の推移❷ 新卒採用において人材確保を目的に初任給を引き上げる企業割合※全体／複数回答
（千円）

無回答

210

既に取り組んでいる

0.3％

20.1％

今後取り組む
予定はない

205※大学生・大学院生対象

今後取り組む
予定である

22.4％

57.2％
200

❸ 従業員規模別、業種別 ※大学生・大学院生対象、無回答は割合

（％）

取り組む
今後
既に
初任給
予定は
引き上げを 取り組んで 取り組む
予定である ない
実施・予定 いる

195

全体

42.5

20.1

22.4

57.2

1000 人未満

40.7

17.8

22.9

59.2

1000 人以上

47.5

26.5

21.0

51.6

建設業

51.9

31.2

20.7

48.2

製造業

45.8

20.9

24.9

54.1

流通業

46.6

21.4

25.2

53.1

金融業

36.0

21.1

14.9

62.7

サービス・情報業

35.9

15.9

20.0

63.7

190

従業員規模別185

業種別180
２０１７年卒２０１６年卒２０１５年卒２０１４年卒２０１３年卒２０１２年卒２０１１年卒２０１０年卒２００９年卒２００８年卒２００７年卒２００６年卒

２００ 年卒5

出典：厚生労働省「賃金構造基本統計調査（初任給）」

42

出典：リクルートワークス研究所「ワークス採用見通し調査（新卒：2019年卒）」

ビス業」が44.2％と、同じ業種カテゴリの中でも高い。 採用難の業種は初任給引限定した雇用契約である「ジョブ型雇用」

なお、企業が募集職種ごとに初任給任給が提示されるようになる可能性も十組んでいる」という企業の割合は、全体に差をつけるような動きは、今のところわ分考えられる。 前述したように専門性のが20.1％に対して、「 建設業」
が31.2％、

ずかだ。
「法務や財務など、専門性の高高い新卒社員を求める企業が、他職種よ「製造業」の「機械・プラント・エンジニアリ

いスキルを必 要とする職 種に関しては、りも高い初任給を設定して募集をするケ

職能給や資格給などの手当を用意しておースが増えてくることも考えられそうだ。

また、金融業界では、優秀な人材を獲り、初任給で差をつけることは考えていな

現時点では、「ジョブ型採用」
を実施し得するために、複数の大手金融機関がい」（メーカー）、「 AI やデータサイエンスにている企業は、全体の7.3％に留まるが、初任給の引き上げを続けており、中には詳しい学生など、ニーズの高いスキルを従業員規模「 300 人未満 」の企業では月給で1 万円以上の引き上げを予定して備えた学生はぜひ採用したいが、給与の1 0 . 6 ％と、 1 割を超え、「 建 設 業 」ではいる企業もある。金融業以外でも、「 学生優遇などは運用面に課題が多く、今の体

14.7％、「サービス・情報業」では12.0％。

が併 願している他 社に流れないように、制では難しい」（ 金融）など、基本給は横こうした状況を見ると、これらの規模・業初任給に競争力を持たせることを検討中」

並びとする企業も多い。

種の企業を中心に、職種ごとに初任給

ただ、今後、雇用形態を問わず職務を

組織文化に合う人材を採用する上で新卒採用の比重が高まっている
株式会社ウィルゲート
代表取締役

Part

2

２０１８年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り（サービス）という企業も見られた。

1

ようになるとすると、専門性に見合った初

特に、初任給の引き上げに「既に取りング」
が31.0％と突出していた。

Partが広がりを見せ、新卒採用にも浸透する

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境

き上げに意欲が旺盛だ。

専門性の高い職種には初任給に差をつける可能性もに差をつける動きが拡大するかもしれない。

COMPANY PROFILE
コンテンツマーケティング事業、メディア事業を主 軸とするインターネット関 連 事 業を展開。
「 成長機会 」「 多様性 」「 家族 」「仲間」
をキーワードにそれをサポートできる制
度で社員の活躍を促す経営を実践。日時単位で出社時間を選べる制度は、社員の約３割が利用している。

Part

小島梨揮 氏3

るようです。

当社は、「 一人ひとりの『 will 』
を実現す

さまざまな人事制度も設けています。

また、社員に成長機会を提供するために、変化の速いIT市場に対応するため職種限定の雇用はエンジニアのみ
職種を限定した雇用は、専門職であるエる」という経営理念と結びついた組織風土

例えば、人事評価制度では、成果目標

ンジニアの採用にだけ導入しており、総合を作っていくために、なるべく理念に沿ったに加えて成長目標も設定。 通常の査定期職では行っていません。ITの市場は変化が価値観を持った人に入社してほしいと考え間である半年間よりもさらに長い中長期的速いので、職種限定や業務限定の募集にています。その点で、母集団が大きい分、なスパンで社員の成長を評価することで、してしまうと、事業環境の変化に対応でき

組織文化にマッチするかどうかの見極めが本人の成長を促しています。

なくなるからです。当社は、むしろIT市場のしやすく、マッチング率が上がるため、新卒

新 卒 市 場の変 化と未 来 を 考 える

経営理念に共感できる価値観を見極めるために新卒採用に注力

一定の条件をクリアすれば希望する部

変化を促す立場でもあるので、総合職には、採用に力を入れています。現在、在籍して署での業務も担当できる「兼任チャレンジ」

業務範囲にこだわらずに、変化に柔軟にいる社員の半数が、新卒で入社したメンバと、「 副業制度」（ 事前承認制）もあります。

対応しながら仕事ができるメンバーが必要。

ーです。 中途社員のように即戦力にはなり「副業制度」では、「社内では身に付きにく

先述の「兼任チャレンジ」
も、そうした考え

にくくても、当社と価値観がマッチしてさえいスキルが身に付くこと」
といった条件を設に基づいたもののひとつです。これからは、

いれば、機動力はあとからついてくるもの。

けた結果、当社のサービスでは接触できな

兼任や副業といった多様な働き方を取り入18年卒の内定者たちも、経営理念への共かったような顧客とつながることができるな

れながらキャリア形成していかないと生き残感をはじめとして、成長機会の多さや事業

ど、会社の事業にも良い影響をもたらしてれない時代。今後も、総合職に職種限定

自体の魅力などが入社の決め手になっていいます。

雇用を導入することはないでしょう。

43Part３

新卒市場の変化と未来を考える

新卒採用への期待

新卒採用を重視するのは素直さと柔軟性が理由

さや柔軟さを挙げる企業は多い。加えて、た競争意識は、中途入社の社員にはな「プロフェッショナルとしてのスキルや知見い」（サービス）など、既存社員や新卒社を高めていく上で、長期の研修を通じて、員同士の間での相乗効果もある。OJTを

これまでで、企業が新卒採用を重視し、土台をしっかりとつくることができる」（サー

通じて新 卒 社員に業 務を教えることで、初任給の引き上げなどの策を講じている

ビス）など、まっさらな状態で、基礎からス

既存社員の知識が整理され、技術が向ことがわかった。では、そこまでして新卒キルを積み重ねることができる点も、新卒上するといった側面を指摘する声もあった。

を採用する理由は、何なのだろうか？

社員の良さとして評価されている。

「新卒社員の方が、先入観を持たずに企業風土や企業理念、価値観を共有できるから」（ IT関連）「、 当社のビジョンに共新卒社員の存在による社内の活性化にも期待が

また、「新卒では、中途採用の人材マーケットには出てこないだろうというレベルの優秀な人材が採用できることも。 新卒採用だけで充足できるのであれば、中途採感してもらうことが、社へのエンゲージメン

また、新卒社員が組織全体に及ぼす用はしなくても良いと経営陣は考えているト（※）
を高め、事業に貢献してもらうこと影響を挙げる声も。
「新卒社員が後輩とし

ほど」
（ 金融）
というように、新卒社員の母につながることを考えると、より純粋にビて入社することで、既存社員が刺激を受集団の質の高さを挙げる企業もあり、「新ジョンに共鳴してくれる新卒社員が優位

け、社内が活性化する」（ IT関連）「、 新卒

卒入社と中途入社の社員の入社後の査になる」（サービス）
といったように、中途社員同士も、同期に負けたくないという定評価を追跡すると、新卒入社の方が、入社の社員と比べて、新卒社員の素直気持ちから切磋琢磨し、成長する。こうし評価が高い傾向があった」（サービス）とい（※）社員の企業への愛着心、思い入れ。

学生との個別の接点を強化した結果
満足のいく採用ができた
アビームコンサルティング株式会社
人事ユニット新卒採用チーム
マネージャー

秋山真治郎 氏HR Tech活用で採用業務を効率化し学生目線でのフォローに集中

代替、業務自体の見直しを実施しました。
環境整備を行い、学生に向き合う時間を

COMPANY PROFILE
日本発アジア発のグローバルコンサルティ
ングファーム。 経済成長著しいアジアを中心に世界33カ国、63 拠点に広がるグロー
バルネットワークを有し、日本企業の海外展開を支援。CWO（Chief Workstyle ＆Well-Being Officer ）を中心にワークスタ
イル変革に取り組み「えるぼし（※）」企業
に認定。

新卒社員の
成長カーブに期待

現在、コンサルティング業界は、ニーズ捻出し、電話やメール、対面でのコミュニ

当社では、経験者採用も新卒採用と同に対してコンサルタントの数が圧倒的に不ケーションに注力。 地方や海外のセミナー規模で行っていますが、コンサルタントとしてのスキルや知見を高めていくという意味

足している状況。 当社も優秀なコンサルタ

への出展も積極的に増やしました。また、ントを採用・育成することが経営課題となっ日本企業が抱えている課題と解決のアプ

では、新卒社員の成長カーブに大きく期待ています。200名規模で新卒を採用していローチなどを複数の大学で寄附講座としてしています。 内定者の頃からフォローしてきるのもそのため。 中期経営計画の実現に講義。さらに18年卒採用では、リクルータ

た新卒社員と、しばらくして再び接点を持っは、事業特性上、採用・育成の成否は大きー制度を新たに導入しました。当社らしいリたときに、優秀なコンサルタントに育っていな影響があります。新卒採用は「事業推進クルーターのあり方を定義し活動した結果、ると実感することも。 半年間に及ぶ研修を上の最重要課題である」と経営層、現場と内定承諾率が大幅にアップし、目標数値受けてから現場に配属されるため、理念や認識を合わせて採用戦略を立てています。

を達成。 大切にしていることは、学生自身

価値観の理解も含めて、土台がしっかりで採用で当社が力を入れているのが、学が十分に情報を集め、理解・納得した上できていると感じます。

生との個別接点とフォローの強化。学生と自分の意思で当社を選ぶことができるよう

18 年卒の結果の手応えから、19 年卒の密なコミュニケーションに時間を割くため、 に、寄り添い、情報提供を惜しまないというでは、リクルーターを約 3 倍に増強。 経営

社内業務など採用担当者自身が行わなくことです。学生目線でフォローを徹底するこ層や現場社員と新卒採用の目標をリアルてもよい業務は、業務委託、ロボットへのとが価値の源泉だと思っています。

タイムで共有し、全社で取り組んでいます。

（※）厚生労働省「女性活躍推進法」に基づき、女性の活躍推進に関する状況が優良な企業を、厚生労働大臣が認定する制度

44

った声も聞かれた。

させるために、代替できる業務を外部委

新卒採用のためにコストとマンパワーを増強する動きもと思う」と答えた企業が36.7％。同様に、託するという例も。こうして新卒採用にシ「 新卒採用に係るマンパワー」についてフトすることで、中途採用よりもコストがか「増えると思う」と回答した企業が35.1％

さむことにはならないのだろうか。

そうした高い期待を寄せられている新となり、「 減ると思う」と答えた割合が、それ「人材紹介会社を利用しているので、そ卒社員。
「将来の幹部候補として大卒者

ぞれ7% 台に留まることを考えると、新卒れなりのコストがかかるが、ベンチャー志を採用したいが、18年卒では採用できな採用にコストとマンパワーを投じる覚悟が向の学生を集めて母集団形成ができるこ

伝わってくる。 実際、リクルーターを増員とを思えば、コストをかけただけのことはあ

したり、協力社員のトレーニングを強化すると考えている。ベンチャー志向の学生は、新卒社員に大きな期待を寄せる一方で、るなどして、18年卒よりもマンパワーを補増えてはいるものの、まだまだ数は限られ期待に応えられる人材を確保できず、落強する動きはすでにある。 18 年卒の新ていて、競合企業との争奪戦のようなと胆している声も聞く。 新卒採用に重点を卒採用に失敗した反省から、19 年卒でころもあるので」（ IT関連）というように、売置き、優秀な人材を獲得するために、企初のインターンシップの開催を決め、現場り手市場における他社との競争の中で、業は具体的にどのような方策を取ろうとしも巻き込みながら社を挙げて新卒採用に

将来、組織を担うより優秀な人材を獲得ているのだろうか。

取り組む企業もある。また、人事セクショするために、一定の 投資 は惜しまないとンの社員を本来のマッチング業務に集中する声もあった。

企業の19年卒採用への見通し（P16）「物をつくる前に人をつくる」の理念で20年前にインターンシップを導入
パナソニック株式会社
リクルート＆キャリアクリエイトセンター企画部 部長

髙橋大輔 氏1Part

2

２０１８年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返りかった」（ 福祉関連）など、生え抜きの社員を幹部候補生に育て上げようと、大卒のPart

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境

では、「 新卒採用コスト」について、「 増える

COMPANY PROFILE
1918 年に松下幸之助氏によって創業された総合電機メーカー。 2016 年度の連結決算での売上高 7 兆 3437 億円は、国内企業の中で10 位にランクインしている。
創業時からの経営理念「経営の根幹は人なり」のもと、人材育成に力を入れている。
政府の要請もあり、1997 年にはインターンシップを実施。

Part3

新 卒 市 場の変 化と未 来 を 考 える

導入当初は、入社予定者におけるインター確保も重要に。 今後は｢顔の見える採用｣

インターンシップで「人を育てる風土」がさらに定着

ンシップ経験者は5%を超える程度でしたが、 をさらに推進し、相互理解に基づく、配置

日本でのインターンシップ実施が少ない

その充実度にも比例してか、結果的に現から育成までを考慮した採用を目指します。

時代でしたが、当社は1997年に開始。
「物

在では20〜25%に達しています。

また技術系においてはAIなど技術戦略にをつくる前に人をつくる」という創業者・松下「志と多様性」がこの先100年のための採用方針対応したコースを、事務系においては経営

幸之助の考えが根付いていたため、もともと人を育てる風土があり、インターンシップ

創業100周年を迎え、次の100年を見据コースを設け、より専門性やチャレンジ意欲はその一環としてスムーズに導入できました。

えた新卒採用の方針は「志と多様性」。 将ある 志 に応える採用をスタートしています。

当時のインターンシップは、学生が業務

来会社の核となる人材の確保という位置づ

低学年を含めた幅広い学生へも積極的の一部を体験する３週間のプログラム。 学

けで、新卒採用を継続的に推進しています。

に情報提供しています。2000年代初期に生が生み出した成果が業務の成果につな家電中心だった事業も、今や車載機器

も低学年向けインターンシップを実施しましがるという意味で、非常にやりがいを感じらなどのBtoBにシフト。次の100年に向けてたが、就業観を醸成するという接点の持ちれる内容でした。社員による成果発表に向世の中に役立つ事業を生み出すためにも、方に難しさを感じました。そこで「キャリアのけた指導にも熱がこもるなど、「人を育てる

志ある人材がより必要になります。また、作り方」「業界研究」「 AIで世の中はどう変風土」のさらなる定着に寄与しました。

海外の売り上げ率が50% 以上となる中で、 わるのか」など知識の学びに重点を置いた経理、法務、知財で「職種配属確約型」のインターンシップでより仕事を理解してもグローバル採用市場から外国人を含むさま「Academia」
を開講。 学生との相互理解

らい、ファンを増やしたいと思っています。

ざまなバックボーンと個性を持った人材のを深めることを狙っています。

45

Part３

新卒市場の変化と未来を考える

先進事例と今後の新卒市場のキーワード
従来とは異なる新卒就職の手法も台頭。企業・学生が心がけるべきことは？

人口減少社会において労働力の奪い合いは激化とするが、売り手市場の今以上に、将来業で長く働き、定年で引退した後は、老の新卒市場は労働力の奪い合いが激化

後の暮らしを送るという直線的なキャリア

することが予想される。

を多くの人が送っていた。企業は、そんな世界に類を見ない超高齢社会、日本。

そんな高齢化が進む中、日本政府は社員の働きに対して年功序列や終身雇

平均寿命は延び続けており、近い将来多2017年９月に 人生100年時代を見据え用という形で報いてきた。 個人は就職しくの日本人が100 歳を超えて生きる時代

た経済・社会システムを実現するための政た段階で、５年後、10年後のキャリアをが来ると言われている。大学入学時に多策のグランドデザインに係る検討を行う た

ある程度予測できる状況にあり、企業のい18 歳人口の推移（グラフ❶）
を見ると

め「人生 100 年時代構想会議」
を発足。

業績アップのために尽くすというシステム

2005 年では約 137 万人だったが、17

経済産業省の伊藤室長が語る（P７）ようだった。しかし、景気の悪化や非正規雇

年では約120万人まで減少。 今後、32に、政府は「人づくり革命」
を推進してい用の増加などでこれらは限界を向かえて

年には、ピークだった90 年代前半の半る。具体的な話は、前述の通りだが、個いる。仕事の成果によって賃金が変動す数である約 98 万人に、さらに40 年には人にとってはより柔軟な働き方が選べるる成果主義を取り入れている企業や、年約88万人にまで減少するという推計もあ時代になっていきそうだ。

齢に関係なく、実力のある人材を役職登る。将来の日本経済を担う大学生の数も日本における「個人と企業の関係」
を示用する企業も増えている。そのような背景

同様に減少していく。企業は自社の永続だ。
「これまで」は、したのが、図❷（P47）もあり、これまでのような、直線的なキャリ的な繁栄のため若い労働力を獲得しよう

高校や大学を卒業し新卒で入社した企アとは違った生き方が増え始めているし、❶ 18歳人口（男女別）
の将来推計
（万人）

250

■女

■男

200

150

100

50

0
２０４２年卒２０４１年卒２０４０年卒２０３９年卒２０３８年卒２０３７年卒２０３６年卒
２０３ 年卒２０３４年卒２０３３年卒２０３２年卒２０３１年卒２０３０年卒２０２９年卒２０２８年卒２０２７年卒２０２６年卒２０２ 年卒２０２４年卒２０２３年卒２０２２年卒２０２１年卒２０２０年卒２０１９年卒２０１８年卒２０１７年卒２０１６年卒２０１５年卒２０１４年卒２０１３年卒２０１２年卒２０１１年卒２０１０年卒２００９年卒２００８年卒２００７年卒２００６年卒
２００ 年卒２００４年卒２００３年卒２００２年卒２００１年卒２０００年卒１９９９年卒１９９８年卒１９９７年卒１９９６年卒１９９５年卒１９９４年卒１９９３年卒１９９２年卒１９９１年卒１９９０年卒5

5

5

出典：文部科学省「高等教育の将来構想に関する参考資料」

46

政府もそれを後押ししている。

実際、就職みらい研究所の調査❸で社会人と伍していく
即戦力レベルの学生「『学び直しと仕事選択を繰り返す人生』というケースは少なそうだ。社会に出た後について」大学生に聞いてみたところ、「よに興味のわいた分野を学校で学び直す、いと思う」
が29.5％、「どちらかというとよい

現在、最も注目を浴びているのが、AI

ボランティア活動に勤しむ、男性も一度と思う」が 51.2 ％と、約８割が肯定的な（人工知能）分野の人材だろう。もちろん、家庭に入り再就職、フリーランスとして企意見だった。
「1度社会に出てから気づい

新卒市場においても、各社がA I 人材の業に属さず働く、副業・複業などさまざま

たり興味を持つものがあると思う」（ 男性

獲得にしのぎをけずっている。そこで、日な選択肢が考えられる。 直線的なキャリ

学生）「、 何度も成長することは、企業に本人工知能学会 倫理委員長でもある東

アではなく、複線的なキャリアを歩みながも自分にも良いことだと思う」（ 女子学生）

京大学大学院の松尾豊准教授にお話をら個人としての知識やスキルを磨く。そうなど、キャリアについて柔軟に考えている

うかがった（ P48）。 松尾准教授の研究

やって人として成長することで企業に貢学生が多く見られた。

室の学生は、学生でありながら社会人と今後ますます激しい争奪戦となりそうな同等のプロジェクトマネジメント経験を持ートすることで個人を引きつけ、イノベーシ

新卒市場だが、これからの学生と企業のち、企業との共同研究でも社会人と伍しョンを繰り返すことで業績アップしていく。

マッチングはどのように変化していくのだろて活躍できる人材だ。当然新卒採用では個人と企業のWin‐Winな関係はそんなふうか？ いくつかの先進事例を踏まえて考さまざまな企業から引く手あまただが、仕うに変わっていきそうだ。

えてみたい。

事内容や待遇面に魅力を感じず、結果と個人の〝人としての成長″を企業がどれだけ支援できるか

企業

学生❷ 個人と企業のWin‐Winな関係

1

Part

2

２０１８年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り献する。 企業はそんな個人の成長をサポ

Part

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境「これから」は、一つの企業で生涯働く学生の8割は「学び直しと仕事
選択を繰り返す人生」に肯定的

学生❸「学び直しと仕事選択を繰り返す人生」について※大学生全体／単一回答

これまでよくないと思う

4.2％

Part

どちらかというとよくないと思う

3

よいと思う

15.1％

新 卒 市 場の変 化と未 来 を 考 える

29.5%

どちらかというと
よいと思う

51.2%

これから

よいと思う・計

これからの「個人と企業の関係では、選択肢が増える分、個人がしっか
りと自分のなりたい姿を意識する必要がある。さままざな経験を通して人としての柔軟な考え方を身につける。
就職みらい研究所作成

80.7％「よいと思う・計」を属性別で見ると、男性77.3％に対して、女性84.9％と男女で7.6ポイントの差がある。また、大学院生は83.4％だった。
「今までのような単一な仕事に縛られることが無く、選択肢が増えるということは良いことだと思う」（ 理系／女子学生）「寿命が延び、、
1人1人何かをやれる時間が増えるので」（文系／男子学生）などの声が寄せられた。

47

Part３

新卒市場の変化と未来を考える

先進事例と今後の新卒市場のキーワード

して起業を選ぶ学生が増えているという。

注力できるカリキュラムを想定している。

ろうか？ ここでは学生側の意見としてす

年齢よりも技術力で勝負できる分野だけ「社会連携室」の専任講師がインターンシ

でに起業しながら就職することを選んだ２に、会社経験を積まずに起業した場合でップの受け入れ先を開拓するなど、実社名の例を紹介する。まず、筑波大学の塚も億単位の資金調達を実現できる。そう会との接点に重点を置いている。インタ

﨑さん（ P50）。 大学入学前から起業になると、企業に属するメリットを見出しにくーンシップ先への就職の可能性や、スカ興味を持っていた塚﨑さんは、2018年１い。総合職入社の場合、学生時代の専

ウト、学生からの売り込みなど、いわゆる月に事業をスタートさせた。就職活動では攻を生かせない配属先でスキルが陳腐化

公募以外のマッチングプロセスでの採用３社に内定したがすべて起業との両立のすることへの不安を感じるのだ。

も視野に入れている。専門領域に特化し可能な「副業OK」の企業だ。塚﨑さんに「学ぶ」と「働く」の接続を担う大学に、ているからこそ、大学での学びが実社会

とって、企業に入るならば事業に近いとこ特色のある事例も出てきている。 2018に直結している好例となるだろう。また大ろでより多くの経験が詰めること、また立年４月開 校 予 定 の 新 潟 食 料 農 業 大 学

学としては、起業を目指す学生にも期待ち上げたばかりの会社にはできない多く（ P49）
では、１年次から意識して社会とを寄せているという。

の人を巻き込んだ大きなビジネスができるの接点を持たせる予定だ。入学後はまず（P51）の場合は、自分自身が「成し遂げこれからはどんな学生が増えていくのだ

ハウを最も学べる環境を優先して就職先

食のさまざまな分野について広く浅く知識を身につけ、その後自分自身の適性を見極めた上で、学生が興味を持った分野に

AI（人工知能）・ディープラーニング分野の人材動向

よりスキルを生かせる場として
AI人材は起業に目を向けている
学生が企業に対して抱く「スキルが評価されない」という思いいですね。離職者が優秀な人物であれば研たいこと」を考えた上で、そのためのノウ

東京大学大学院
工学系研究科
技術経営
戦略学専攻
特任准教授

松尾 豊 氏究室で雇用するのですが、学生たちはそうや

私の研究室では、AI、Web、ビジネスモって戻ってくる先輩や起業する先輩を間近でデルの研究を軸に、基礎研究から企業との見ていますから、就職という選択肢を非常に共同研究などを通じた社会実装まで、一気冷静に捉えています。

通貫で活動を行っています。 企業との共同

AI・ディープラーニング人材に対する企業研究では、研究室内外から学生を募り、実の金銭面での評価の低さも、学生を起業に工学博士。専門は、人工知能、Webマイニング、ビッグ
データ分析、
ディープラーニング。AI技術でWebをもっと賢くすること、大きなブレークスルーを生み出すことを目指し、研究活動を行っている。一般社団法人人工知能学会 倫理委員長。

力をつけた学生にはプロジェクトマネージャー

走らせる要因の一つです。 世界のディープを任せ、結果を出せばまた別のプロジェクト

ラーニング人材の年収は約 30 万ドルとも言を任せます。 優秀な学生は５件以上のプロ

われていて、日本と大きな差がある。とはい必要です。 人は、役割や地位によってつく

ジェクトマネジメント経験を積み、プログラム

え海外では、各プレーヤーの技術力が高く、られていくもの。 大変な場面を経験すればを書ける、AI・ディープラーニング人材として熾烈な競争にさらされる。そこで「国内で起成長するし、その中からすごい事業も生まれ

るにふさわしい役割やチャンスを与えることが業」という選択肢が残るわけです。AI 分野てきます。また、IT 人材はプログラミング言

ここ数年、このような人材に対する企業かへの投資意欲が高いこともあり「3 人で起語という言葉を扱うため、技術的なピークはらの需要の高さを感じる一方、私の研究室

業して 15 億円調達」ということも可能。実20 代に訪れる場合が多い。そのときにスキでは、企業には就職せずに起業する学生が際、私の研究室から、すでに２社、上場企ルに合った業務を経験させることが大事だし、増えています。 起業にはリスクもあるし、親業が誕生しています。

「使える」人材に育って卒業します。

の希望もあって、一度は就職する学生もい48

ことが優先になる。もう１名のたかまつさん

人が集まるのは「個人の力」が最大限に生かせる企業にますが、ジョブローテーションの一環として技AI人材の技術的ピークは20代。
そのとき、力を発揮できるチャンスを術を生かせる場以外に配属された結果、技企業が優秀な AI・ディープラーニング人術の陳腐化を恐れて離職するパターンが多材を採用したいならば、彼らが技術を発揮す

そうすることで企業にとっても有益なものが生まれてくるのではないでしょうか。これからは、
正規・非正規といった枠組みを越えて、個人も「自分を守るスキルを身につける」という意識を持つことも大切だと思います。

を選んでいる。たかまつさんの場合は、社か。 選社理由は、なりたい自分に近づけ

ほかにも、インターンシップを通じても企業会人だったら知っているであろう組織運

る組織かどうかというところが大きい。

と学生の相互理解の促進が期待できる。

営の方法や交渉術などに苦労した経験

学生は自分自身の業務への適性を見極今回紹介した先進事例も踏まえながら、めながら、その会社の業務内容・職務内

つだ。そんなたかまつさんは「一つのこと

これからの就職市場のキーワードを考えて容に理解を深めていく。自分では気づかに一直線に力を注ぐのではなく、いくつもみたい。

ない視点を社員から得られたことで「フィーのやりたいことを行き来しながら人生を充実させたい、と考えるのが私たちの世代」

ドバックの内容が鋭く、すごいと尊敬でき相互理解る社員がいた。自分もそんなふうになりたとも話す。 起業家以外の一面を持つことも、自分自身のやりたいことの実現につながっているのだ。

1

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境も組織に属することを志したきっかけの一Partいと思った」（ 理学部／男子学生）という就職は、企業と学生がお互いのことを声もある。
もちろん、相互理解を深める方法はほ

塚﨑さんもたかまつさんも、自分自身

らい研究所が行っている「産学ワールドカ

かにもある。 学生は、アルバイトでもいいのスキルアップのため、それを実現するた

フェ」（ P53）
でも企業と学生が本音で対ので低学年時から、社会と接点を持つこめの柔軟な対応ができる就職先を選んだ。

話することで「学生が何を思っているか、とを意識したい。そうすることで、学生は一度きりの人生。自分自身がどれだけ成考えているか感じることができた」（エンジ

客観的に自分自身のスキルや志向を把握長できるか、やりたいことをやり切れるの

ニアリング・人事）などの声が上がっている。

できる。 大学が低学年時からのインター

Part

2

２０１８年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り理解し合うことで納得度が増す。 就職み

新潟食料農業大学
学長「学ぶ」と「働く」の接続を意識した教育の今

食と農の分野で即戦力となる人材を育成する新たな大学を設立

渡辺好明 氏

企業・地域との連携など
実学を重視した教育を実施

私たちは、2018 年 4 月に、食と農に関

ただし、学生には入学時から将来を決めさする高度な専門知識・技術と、
「食」
「農」
「ビ

せるわけではありません。1 年次には、まずジネス」に関する総合知識・技術を兼ね備は食料産業全体を概観できる座学やインター

えたジェネラリストを育成する「新潟食料農

ンシップ、地域での経験の場を用意します。

業大学」を開学します。目指すのは、「食そこで自らの適性を見極めた上で、2 年次か

Part

3

1968年農林省入省後、水産庁長官、農林水産事務
次官、内閣総理大臣補佐官（郵政民営化担当）などを歴任。2018年4月開学予定の新潟食料農業大学の学長として開学準備を牽引している。

べる人がいて、それに応えて作る」という、

ら「アグリ」「フード」「ビジネス」のいずれ

マーケットインの発想で生産、加工、流通、かのコースに進み、専門教育を受ける。さら

応募・採用の時期を決めて行うという現

販売、調理、サービスといったフードチェーに、3 年次にもう一度、今度は自分の専門

在の新卒採用の仕組みは今後変わってくるンに携わり、新しい食料産業を生み出すこと分野の企業に赴いて将来を見据えながらインと見込んでいます。本学においては、インタのできる人材の育成。そのために、教授陣

ターンシップに取り組むという実学を重視したーンシップへの参加をきっかけとしてその会社の約 2 割に大手食品メーカーなどの企業出

カリキュラムの中で進路を決めていきます。

に応募する学生も出てくるでしょう。さらには、身者を迎え、実践的な教育を行います。そう

この構想の実現には、企業や地域など実講義にゲストスピーカーとして呼んだ企業経して新潟市が掲げる新潟ニューフードバレー

践の場との連携が不可欠です。そのため、営者や大規模法人農家との出会いをきっか構想（※）の知の拠点として、就職後に改本学の設立が決まっていの一番に「社会連

けに学生が声をかけられたり、学生が売り込

めて研修を受けずとも、実務に必要な基礎携室」という部署をつくり、2 名の専任教員

んだりといったことが起こるかもしれません。

知識はすべて大学で学んだ即戦力を育て、を招聘。インターンシップの受け入れ先の開多面的に「食」に関して学んだ学生が起業実践する上でわからないことが出てくれば卒

拓や 1 社ごとのプログラム内容の立案を進めすることにも期待しています。世界を視野に業後にもいつでも大学に相談に来られる体ています。受け入れを表明してくれた企業は、

入れれば、実は自動車産業よりも大きな市制をつくります。

県内企業を中心に約 100 社に上りました。

場がある。チャンスは無限にあります。

新 卒 市 場の変 化と未 来 を 考 える

マーケットインの発想で、新たな食料産業を生み出す人材を育てる※食産業にかかわる生産者、企業、研究機関が連携し、食産業No.1都市を目指す構想

49

Part３

新卒市場の変化と未来を考える

先進事例と今後の新卒市場のキーワード

ンシップに積極的な場合もあり、社会としていける人材ならば、新しいサービスや接点を持てるチャンスは広がっている。企価値を生み出していけるだろう。そのよう業も面 接や説 明 会では見られない素のな人材はどこにいるのか？ 企業経営に学生を知る機会を積極的に活用。 産学とって、自社を成長させられる人材を獲得

前述したように、企業経営にとって、自連携のプロジェクトに参加したり、学校訪できるかは死活問題だ。 高い技術を持っ社の発展を担う人材の採用は非常に大問や合同企業説明会の回数を増やすなた学生をコンテストのような場所で発掘しきな問題だ。 採用と経営戦略とは密接など相互理解を強化している企業も多い。

ていく、インターンシップなどで光る人材を

かかわりがある。最近学生と話していて感見出すなどもあるのかもしれない。また、じるのは「自分がどれだけ成長できるか」をイノベーション人材イノベーション人材としての「外国人留学

考え企業を選んでいるということ。自分ら生」にも注目したい。
「日本人学生の採用

しい生き方を実現するため、ワーク・ライ

第四次産業革命の時代になり、これま枠の中での外国人留学生採用」ではなく、

フ・バランスにも注目が集まっている。だかでのように「与えられた仕事」
を行う人材

グローバル戦略など外国人であることを生らこそ、社員に期待し、社員を成長させらだけでは、企業の発展が難しくなってきてかした配属、業務が前提となる採用も増れる企業に学生は熱い視線を向けている。

いる。そんな中、自社の成長に欠かせなえそうだ。これまでのような画一的な採用

社員個人の力を伸ばし、社員を大切にすいのが「イノベーション人材」だ。これまで

ではなく、さまざまな人材を採用することでる企業に学生は魅力を感じるだろう。 人の発想にとらわれずに新しいものを生み出イノベーションが生み出される。

材育成が企業の強みになる。

人材育成

起業と企業勤務の両立を志向し「副業OK」の企業に絞って就活
起業し、事業を経営しながら企業での経験も積みたかった
2018年1月、借りたい、貸したいものを簡単に貸し借りできる地域コミュニティサー

その中で入社先に選んだのは、ITベンチャーです。 僕の最終目標は海外で起業して成功することなので、海外事業に携わるチ
ャンスがあることが決め手でした。

ビス「 forent 」
を立ち上げ、メンバー5人で入社後は、担当業務に効率的に取り組事業拡大に向けて奔走しています。 高専んで空いた時間をforent 経営に回すつもり

時代に起業に興味を持って以来、アントレでしたが、17 年夏以来試行錯誤してきた

プレナーシップ講座を探して受講したり、友forentが18年に入って軌道に乗ってきまし

人とサービスを検討し、投資家を訪問したりた。 3月中に事業拡大の見通しが立てば、もしました。 大学編入後 1 年間休学してア

内定先には入社せずにforent に専念しま

メリカ・シリコンバレーとインド・バンガロール

す。内定先には自分の考えをすべて伝えて

筑波大学
理工学群
社会工学類
経営工学主専攻へ留学したのも、IT の本場で起業の実際いて「うまくいかなかったら入社して」と言っを見てみたかったから。とはいえ、企業に入てもらっているので、ありがたいですね。

っていろんな人を巻き込んで大きなことに取僕を起業に向かわせるのは、好奇心で

塚﨑浩平さんり組みたいという思いや、自分が社会に通す。同じことを繰り返していると、人生はす

用するのか試したいという思いもあったので、 ぐに終わってしまいます。 新しいことをやり
高等専門学校3年次に『もし高校野球の女子マネー
ジャーがドラッカーの「マネジメント」
を読んだら』（ダイヤモンド社）
をもとにテニス部を運営した経験から経営に興味を持ち、起業を目指す。2015年に筑波大学3年次に編入し、
その後IT先進国であるアメリカ（８カ月）、
インド（３カ月）に留学、現地企業でのインターンシップも経験。帰国後、18年1月にforent株式会社を設立、CEOに就任した。

50

就活しました。ただし、できるだけ早く起業続けることで、人生を濃くしていきたい。だ

したかったので「副業可」としている企業にから、社会人経験がない段階での起業をリ絞って応募。 事業を回す場数をより多く踏スクだとは思いません。むしろ、挑戦するこめるであろうベンチャー企業を中心に選考とでリスクを最小化できると考えています。

を受けた結果、大手 ITコンサルティング会

そうして挑戦を続けていれば、当たる事業

社やITベンチャーなど計3社に内定しました。 が出てくる。今はそういう時代だと思います。

の働き方（副業・複業、リモートワーク、学社会に出た後も学び、成長し続ける覚悟

び直しなど）などで、より個人に合わせたが必要。人口減少社会では、望めは誰も新卒偏重で、社会の流動化を阻害しきめ細やかな選択肢を提供できることがが仕事を得ることができる。ただ、自分自ていると、新卒一括採用に反対する声も重要になる。 企業と学生のマッチングプ

身がキャリアオーナーシップを持ち、自己多い。しかし、取材した多くの企業で、新ロセスは多様化し、人事業務は複雑で高研鑽を重ねられるかが大切。 変化の激し

卒採用が重視されており、企業にとって度になると予想される。もちろんテクノロ

い時代の中で、個人と企業の関わり方はは短期間で効率的に学生数を採用でき

ジー（HR Tech）の発展など、システム面

どんどん変わってきている。インターネットる手段として定着している。

での後押しもあるだろうが、入社企業のの台頭で、就職活動のやり方が変わった

一方、学生に対しては、卒業後すぐに決定に大切になる、相互理解の深さ、社ように、今後も予測できないさまざまな変就職するのではなく、留学などでギャップ

員接点などはテクノロジーで代替しづらい。

化がやってくるはずだ。どんな場所でも、イヤーの活用を勧める意見もある。ただ人事業務の効率化には限界がありそうだ。

強みを発揮できるよう、働く個人が強くな「奨学金返済のため、大学を卒業したら学生にとっては、売り手市場と言えどる必要がある。そして何度でもやり直しのすぐに働きたい」（ 文学部・女子学生）など

知名度や待遇の良さなどで安易に就職できる人生だからこそ、いざというときに柔

学生自身が早い就職を望むケースも多い。

先を選択すると、早期離職など不本意な軟に対応できるしなやかさも持ち合わせて企業は、優秀な学生の獲得のためにキャリアにつながりかねない。自分自身のおきたい。
（ 主任研究員・杉村希世子）

Part

1

Part

2

２０１８年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

あるべき姿を見据えてキャリアを選択し、

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境

は、選考時期・手法、入社時期、入社後変化へ対応できる「個人の強さ」を芸人、社長、NHKディレクター。
すべて並行して相互に生かし合っていく
若者と政治・社会問題をつなぐためにNHKでノウハウを身につけたい

る今、芸人という1つの職業にこだわる必2018年4月から、NHKにディレクターと就職するのではなく、お笑いもゆるやかにして入局します。 芸人と自ら起業した会社続けながら、番組制作に注力する。そして、の社長でありながら就職を志向したのは、２プロボノ（※）
として会社の事業にも取り組要はないと思ったんです。 芸人を引退してむ。それぞれの活動は、並行して続けることで相互に生かし合っていけると考えていま

3

新 卒 市 場の変 化と未 来 を 考 える

つの面で成長したいと思ったから。１つ目
は、社会人として仕事ができるようになるたPartめ。会社設立からの２年間、組織のあり方、 す。周りを見ても、先に就職した学部時代
考え方を十分知らないために社外との交渉の友人たちの中には「仕事以外の活動のから社内のスタッフへの指示・採用まで、う

時間がとれない」と退職する人がたくさん出

まく進められないことが多々あったんです。

てきています。 一つのことに一直線に力を２つ目は、政治や社会問題について現注ぐのではなく、いくつものやりたいことを場でもっと深く学ぶため。
「お笑いを通して行き来しながら人生を充実させたい。そう考

社会問題を発信する」が私の活動の信条えているのが私たちの世代だと思います。

です。そのために、今持っている以上の取入局後は、政治や社会問題を取り上げ

慶應義塾大学大学院
政策・メディア研究科、
株式会社笑下村塾
代表取締役

たかまつななさん

材のテクニックやノウハウを身につけたいし、 た番組で視聴率を取れる手法を生み出す
若者の声を届けるための政治や社会の動ことが目標です。今、10 代・20代が政治・かし方を知りたい。それができるのは官僚か

社会問題を知ることのできるメディアがありジャーナリストだと考えたとき、NHKなら民ません。だから、自分が作り、民放にまねさ放よりも長い目で番組づくりをさせてもらえれることでメディアを増やす。そうして若者るのではないかという結論にいたりました。

に政治の情報が届き、若者の声を政治に

それに、人生 100 年時代と言われてい届けられる状況を生み出したいと思います。

横浜・フェリス女学院中学・高校出身の「お嬢様芸人」
としてテレビ・舞台で活動するかたわら、
お笑いジャーナリストとしてお笑いを通して社 会 問 題を発 信 。
2016年には若者と政治の距離を縮めるために株式会社笑下村塾を設立し、全国で出張授業・企業研修を行っている。慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科に在籍中で、東京大学大学院情報学環教育部
でも学んでいる。18年4月よりNHKに入局予定。

※仕事で培った知識やスキル、経験を生かして行うボランティア活動51

就職みらい研究所の活動について
就職みらい研究所は、新卒市場に関する「調査研究」「 情報発信」を目的とした研究機関です。
2013年に株式会社リクルートキャリア内に設立され、2018年で6年目を迎えます。
新卒学生の 就職・採用の実態 を把握するための調査や、事例研究などをコア領域として活動しております。

研究所の活動領域
よりよい就職とは何か を広く、深く探究するために、さまざまな視点から新卒市場を調査・研究しております。
主な研究領域は、「 学生の就職活動・学生生活」「 企業の採用活動」「 若手社会人の活躍実態」です。

調査
研究

新卒市場の現状を広く細やかに把握することで、未来を見通す知見を蓄えます。
基幹調査である「就職白書」「就職プロセス調査」
を中心にさまざまな調査・研究を行っています。
「就職白書」では、その年の企業、学生の採用・就職活動を振り返り調査し、その年の市場において何が起こっていたのかを把握。
「就職プロセス調査」では、就職活動を行っている学生の内定取得率や就職活動実施率などをタイムリーに調査。
「オワハラ」や「学び直し」などその時々で注目度の高いテーマについても聴取しています。 他にも、
「 大学生の地域間移動に関するレポート」や、「 働きたい組織の特徴」などの調査研究を行っています。

社会活動

就職プロセス調査

就職白書

内外の様々な専門家たちと知見を共有し、就職・採用にかかわる人々の相互信頼を高めます。
就職・採用の現場を知る機関として、大学や企業での講演活動や、調査報告、市場状況についての取材対応、執筆を実施しています。また学生、企業に対しても、「 産学ワールドカフェ」などのイベントを開催。就職・採用活動に直接かかわる問題だけでなく、インターンシップの状況や、入社後の定着、働き方も含め広いテーマでの情報共有に努めています。

大学生や保護者に向けて、講演を行うことも。

情報発信

集めた知見を広く発信し、就職・採用の変革を促します。
調査結果をプレスリリースやサイト上のコンテンツとして発信しています。2018年2月15日には「就職白書2018」のプレスリリースに際し、報告会を実施。多くのメディアに取り上げられました。また就
職みらい研究所のホームページでは、調査結果のリリースやイベン
トや講演の活動報告など最新情報を公開しています。
（詳しくはP54をご覧ください。）「就職白書2018」の報告会ではたくさんの質問が寄せられた。

52

産学ワールドカフェ
産経新聞社、大阪商工会議所と共同で行っている対話型イベントです。
学生、企業、大学関係者がホンネを共有することで「よりよい就職とは何か」を考えるきっかけを提供し、相互理解を深めることを目指しています。
「産学ワールドカフェ」は、大学生や大学院生の 就職 や、企業の採用活動、そして入社後の働き方などについて情報を共有し、対話することで相互理解を深めることを目的として実施しています。各回テーマについて、企業、学生の具体的な思いや、取り組みを参加者に共有。また、参加者が少人数のグループで意見交換することでフラットに話せる場づくりを進めています。

■ これまでの開催
第1回 2016年11月29日 ＠難波御堂筋ホール
対話から探る『選ぶ/選ばない』の分岐点は？ 〜企業と学生、それぞれのホンネ〜
第2回 2017年2月16日 ＠関西大学 梅田キャンパス『ワーク・ライフ・バランス』
は本当に実現できる？ 〜企業と学生、それぞれのホンネ〜
第3回 2017年9月25日 ＠大阪工業大学 梅田キャンパス
インターンシップは何のため？ 〜企業と学生、それぞれのホンネ〜
参加者同士が少人数のグループになり意見を交換する。

■ 第4回 2018年2月22日 ＠関西大学 梅田キャンパス『働き方改革』時代の就活とは？ 〜学生と企業、それぞれのホンネ〜
第4回は、「 働き方改革」と就活がテ

公開インタビューでカルビー社の事例を共有。

福山氏（左）個人のキャリアの積み重ね方も共有。
後半には企業と学生が車座で対話した（右）。

施策を行うにしても、この目的に合致ーマ。 企業の「業績が落ちるのではな

するものでなくては意味がありません」

いか」という不安や、「楽に働けるようと「働き方改革」を進めるうえで必要なになるのでは」という学生の声もある中

考え方について共有いただきました。

で、企業と個人の新しい関係性につ対話の中では、企業から「個人がまいてどうとらえるべきかを共有しました。

ずは自分のやりたいことを企業に伝え、事例紹介では、業績の伸展をつづその中で、企業が理想像に近づくたけながら、働き方改革に取り組むカル

めどういった仕事をしているのかしっか

ビー株式会社の福山知子執行役員りと伝えていきたい」など採用活動をが登壇。
「『 働き方改革 』は企業と人見すえた声も。学生からは、「 今後はよがお互いに成長していくために行うもり個々の能力を高められそうと感じた」

ので、その具体的な目指す姿を明らかなど将来に向けて前向きな意見も上にするのが、成功のポイント。どんながりました。

■ 参加者の声
企業

学生

大学関係者

採用時には聞けないドキッとするような本音「ワーク・ライフ・バランス」の意味を改めて考他大学の学生との交流ができ、本学以外のが聞けたことで、今後の採用活動の参考にえるきっかけになりました。改めて「自分がどう学生の考えや就職先の違いを知ることが出なりました。

したいか」を考えようと思いました。(第2 回参加)

来ました。

(第1 回参加)(第1 回参加)

学生がインターンシップに対してどのようなス

学生目線ではなく、インターンシップを開催す

学生さんや企業採用担当者の方の生の声をタンスで取り組んでいるか、また他社と取り組る企業の声も聴けたので、今後インターンシ

聞くことができた。学生相談や就職支援に還みや悩みが共有できよかった。

ップに参加するにあたり役立つと感じた。

元したいと思います。

(第3 回参加)(第2 回参加)(第3 回参加)53

就職みらい研究所HP
調査・研究の最新情報はホームページで公開しています。
基幹調査である「就職プロセス調査」は「就職状況調査」のカテゴリー、大学生の組織に対する価値観を調査した「働きたい組織の特徴」
調査やエリア志向性を調査した「大学生の地域間移動に関するレポート」などは、「 調査・研究」のカテゴリーから確認することができます。
本冊子の内容もPDFで「就職白書」のカテゴリーから閲覧可能です。

URL https://data.recruitcareer.co.jp/

こちらから直接アクセスできます■ サイトTOPページ（イメージ）
フリーワード検索
知りたい情報がどのカテゴリーで見たらよ
いかわからない場合は、フリーワード検索にて気になるワードを入力してください

注目データ
各調査から注目のデータを抜粋して紹介
しています

お知らせ
研究所の活動報告やその他お知らせを掲載しています【カテゴリー】

就職状況調査内定率などの調査を行っている「就職プロセス調査」
を掲載しています−内定率・就職活動実施率「就職プロセス調査」の速報・確報版を掲載
しています−就職活動プロセス「就職プロセス調査」
を報告書（データ集）にまとめたものを掲載しています

就職白書
年間の就職・採用活動をまとめた「就職白書」
が閲覧可能です

調査・研究「就職プロセス調査」「就職白書」以外の調査研究はこちらで閲覧可能です

過去の調査一覧
TOPICS
コンテンツを新しいものから順

54

種別問わずこれまでの調査をすべて見たい場合は、「過去の調査一覧」ボタンで閲覧できますコラム
インタビューやデータ解説などのコンテンツを発信していきますに並べています。画像左上の当研究所の調査概要「就職状況調査」「 就職白書」

主な調査研究の概要を説明しています。

研究所の活動報告などのアイコンは、右のカテゴ

お問い合わせ、データご利用の方はこちらをご確研究所が関わる、イベント、講演、会議なリーと対応しています

認ください

どの情報を発信します■ 最新の内定率が知りたい■ 大学生の志向が知りたい「 就職状況調査 」の中の「 内

「働きたい
組織の
特徴」

定率・就職活動実施率」のページより、最新の内定率を掲載した「調査・研究」の中の「働きたい組織の特徴」では学生の組織
志向性、「大学生の地域間移動「就職プロセス調査」速報版・確に関するレポート」では学生のエ

報版をご覧いただけます。 内定

リア志 向 性を調 査 。
「就職状況

率以外にも、内定取得社数、進調査

調査報告書」でも大学生

路確定率、オワハラ、ＡＩ面接なの「卒業後の進路」について感じ

ど、時期に合わせたトピックスをていることなどの声も掲載、志向

確認できます「就職プロセス調査」
速報・確報版■ 内定辞退について知りたい■ どんな業種に内定している学生が多いか知りたい■ 学生に人気の業種が知りたい■ 学生が参考にしているメディアを知りたい

を知ることができます「大学生の地域間移動に関するレポート」■ 調査データを引用したい「就職活動プロセス」のページ
では、就職プロセス調査の調査
結果をさらに詳細にまとめた調査
報告書（データ集）
をご覧いただ
けます。人気業種、直近1カ月間に活動した内容・活動量、学生が参考にしたメディアなどの月々のデータを確認できます
お問い合わせフォーム「就職プロセス調査」
調査報告書

出典元を明記していただければ、基本的にご利用いただけます（例：「（調査名）
リクルートキャリア 就職みらい研究所調べ」）。ご使用に際してTOPページ最下部「よくあるご質問／お問い合わせ」

参考文献・調査一覧の問い合わせフォームよりご一報ください＜文献＞『就職ジャーナル』（1985年〜2009年発行分）/ リクルート『Works』6号（1996年）、102号（2010年）/ リクルートワークス研究所『「新卒採用」の潮流と課題』（2010年）/ リクルートワークス研究所＜調査＞
厚生労働省「一般職業紹介状況（職業安定業務統計）」「賃金構造基本統計調査（初任給）」
独立行政法人労働政策研究・研修機構「企業の多様な採用に関する調査」
文部科学省「高等教育の将来構想に関する参考資料」
リクルートワークス研究所「ワークス大卒求人倍率調査」（ 2017年4月）、「ワークス採用見通し調査」（ 2017年12月）
2018 年3月20日発行■ 発行人・編集人
就職みらい研究所 所長 岡崎仁美
■ 就職みらい研究所 杉村希世子、德永英子、中川陽介、鈴木宇望、水野理哉、太田智美、吉田美咲、大原巧■ 制作パートナー

アシスタント：望月祐之介（調査）、西村春風（制作）
編集・執筆：浅田夕香、日笠由紀 撮影：鈴木慶子、刑部友康、一井りょう、臼田尚史 取材協力：千葉浩一
イラスト：千野エー 校正：長谷部喜久子 デザイン：Kuwa Design 印刷：大日本印刷株式会社

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非売品

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