Part3

新卒市場の変化と未来を考える

今の若者が向き合う これからの働き方

働くことに対する若者の意識の変化いいと思います。

いるんです。

岡崎

玄田

周辺環境を見ると、大卒求人倍率は上がっていますし、多くの企業は人すね。

玄田教授は、長年にわたり若者手不足の傾向にあります。 学生にとって岡崎 また、採用後も「パワハラだ」と言の雇用について研究してこられました。そ就職活動のプレッシャーは明らかに下がっわれないように最大限に配慮しています。のご経験から、働くことに対する若者のています。ただ、このような環境にあるか

例えば、若手社員に仕事を与える際、こ岡崎意識の変化をどのようにとらえていらっしらこそ一つ懸念があります。ここ数年、そなせる範囲に仕事を切り刻んで渡すことゃいますか？

してこれから入社する人たちは、入社後、もあります。
「ここで頑張れば伸びる」よう十分に成長し、会社を牽引する人材になな、本人の力量を少しだけ超える仕事をかなか就職できない人たちの多くが、理れるのでしょうか。

与えることも躊躇してしまうといいますか。

由はさまざまあれど「やりたいことが見つか玄田らない 」と言っていましたね 。 その 後 、かないということですか？

つ、興味深い研究結果があります。初め2000年代に入って就職氷河期の後半く岡崎そうとも言えます。ゆとり教育などての正社員勤務先を離職した若者の傾らいになると、今度は「自分を受け止めてで今の若者は「やりたいことをやりなさい」

向について調べた調査で、勤続者に比くれる居場所がない」と話す学生が出てき「自分らしさを大切にしなさい」と促され続べると離職者は入社後3カ月以内に歓迎た印象があります。

けてきました。また、数年前に比べると、会を経験した割合が低いという報告があ岡崎 ここ数年の傾向はいかがですか？

玄田

90 年代後半ごろだと、大卒でなそれは入社してもちゃんと力がつ玄田

若手社員との接し方でいうと、一今の学生は働きやすさ、例えば、体力的、るんです（※1）。

今は、「 働くことが怖い」という学生精神的なストレスがかからないことや、仕岡崎 それは興味深いですね。

が目につきますね。 特に2017 年は、企事と私生活のバランスを自分でコントロー

玄田 もちろん、離職に大きな影響を与業の長時間労働やハラスメントなどがいくルできることなどを重視して入社企業を選えた要因はほかにもあるでしょう。ただ、つもフォーカスされたこともあり、よく耳にしぶ傾向にあります（グラフ❶、❷）。 企業

私たちは若者に「年長者と飲むのは嫌だ」

ました。ただ、すべての会社がそうではな

は人手不足ですから、それを受けて働きという感覚がある、となんとなく思っていて、いので、学生は構え過ぎず、もう少しゆっやすさをアピールし、仕事の厳しさについ「歓迎会も敬遠されるのでは？」と勝手にたりした気持ちで働くということを考えてもては採用前の段階では言いづらくなって考えがちです。でも、この結果を聞いて、東京大学所長

玄田教授

玄田有史 氏24

なるほど。はれものにさわるようで就職みらい研究所

岡崎仁美若者の志向も変化している今、働き方はどのように変化していくのだろうか。
長年、若者を中心とした雇用問題や労働経済などについて研究を続けている
東京大学･玄田有史教授に就職みらい研究所･所長 岡崎仁美が話を聞いた。

Part1

何かしらの形で「自分はちゃんと期待されましたね。
岡崎

弊社で行った「働く喜び」に関する学生が働きたい組織の特徴❶ 成長スタイル調査（※2）
でも、働く喜びが高い人の特A：短期での成長はしにくいが、体力的・精神的なストレスがかからない
B：短期で成長できるが、体力的・精神的なストレスがかかる

B

7.9%

徴の一つに、「 本人が周囲に率直にものを言える実感がある」というものがあります。

どちらかというとB

玄田 コミュニケーションに対して周囲か23.1%

ら反応がちゃんと返ってくるような職場とい岡崎 そうです。あるいは、貢献したいとってしまうということなんでしょうね。

ジョブ型、メンバーシップ型とも異なる、第三の働き方
岡崎

近年「ジョブ型社会」への移行が提唱されていることについてはどのようにA・計 69.0%
2017年卒 57.2%
2016年卒 59.8%

１８年卒では「 A 」「どちらかというとA 」
を支持する割合を合計した「 A・計」は69.0%と１７年卒と比べて11.8ポイント上昇した。
「B・計」を支持する割合は31.0%であった。

❷ ワークスタイル

3.2%
10.4%

お考えですか？（P26下表参照）

どちらかというとAA・計 86.4%

A

47.7%

2017卒年 79.6%
2016卒年 76.5%

38.7%

玄田 「欧米は職務内容、責任・権限の2

A：仕事と私生活のバランスを自分でコントロールできる
B：仕事と私生活の区別なく、一体として働けるBどちらかというとBPart

２０１８年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り応をすると、本人にとってはマイナスにな

29.1%

39.9%

思えるような相手がいるとか。
周囲がはれものをさわるような対AどちらかというとAうこと？

玄田新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境ている」と感じることは重要なんだ、と思い範囲などが明確で各々の仕事の範囲がはっきり分かれているから、無駄な残業をしなくて済むし評価される範囲も決まって１８年卒では、「 A・計」を支持する割合が86.4%となった。
「 A・計」は１７年卒に比べて6.8ポイント上昇した。
「B・計」を支持する割合は13.6%であった。
Partいる。日本もジョブ型に変えていこう」
とい3時代の話をしているんだろう？という印象

岡崎

それはつまり、日本はこのままメンれば、各々がまた別々のプロジェクトに参です。

バーシップ型の社会で進んでいくというこ加する。すなわち、ジョブ型とメンバーシッ

岡崎 どういうことでしょうか？とでしょうか。

プ型を内包した関係です。 意思決定を会大卒ホワイトカラーが担うような仕玄田 そうではなく、今の日本には、ジョ社全体ではなくプロジェクト単位で行いス事になると、日本もアメリカも、それほど明ブ型でもメンバーシップ型でもない企業とピーディーに動けるようになる。そういった確にジョブが分かれているわけではないと個人の関係が出てきていると思います。

プロジェクトを複数走らせ競争力を保つと思うんですよね。むしろアメリカは、80年

岡崎 それはどんな関係ですか？

いったことをする企業が増えているんじゃ代終わりから90 年代初頭の不況を経験

玄田 「プロジェクト型」と言える関係です。

ないかな。

玄田

して、日本企業のチームワークや、時に個々のスキルや能力に応じて適した人材

岡崎 メンバーシップを重視した働き方か

は互いに役割の範囲を重ねながら仕事ををプロジェクトメンバーに選び、仕事を進らプロジェクト型の働き方にシフトしてきて進めていく柔軟性を評価し、日本のメンバめるというもの。 選ばれたメンバーは、何いるということですね。 非常にしっくりきまーシップ型の働き方に近づいたところがあか期待されるジョブがあるんだけど、だからす。 今、各業種の中で最も雇用の流動ると考えています。だから、現在の欧米といって各自のジョブだけに専念するわけ性が高いと言われるIT業界では、まさにプ企業がジョブ型に明確に分類できるようではなく、プロジェクトを完遂するためにさロジェクト型の働き方が実践されています。

な状況にあるようには思えない。

まざまに協力する。プロジェクトが完遂す「あの人、また別の会社で新しい開発して※1 独立行政法人労働政策研究・研修機構「若年者の能力開発と職場への定着に関する調査」（ 2017年）
より※2 リクルートキャリア「働く喜び調査」（ 2016年）
より

新 卒 市 場の変 化と未 来 を 考 えるう主張ですね？ 正直なところ、いつの25

Part3

新卒市場の変化と未来を考える今の若者が向き合う これからの働き方る」
といったことが実際に起こっていますね。

確かにストロング・タイズの考え方を用い

玄田 「私は特定の組織にこだわるのはて、日本の企業が成功した時代もありまし嫌だから、いろんなプロジェクトを経験しなたが、今はそれでは立ち行かなくなっていがらいろんな会社で仕事をしていく」というるというのが現実ですよね。

志向の人も増えていくでしょうね。

岡崎「ウィーク・タイズ」という組織と個人の結びつき方言えるかもしれませんね。
玄田 そう。まさにウィーク・タイズで、組織の既存のメンバーだけではなく、いろんて、「ウィーク・タイズ」という考え方を十数なゆるいネットワークの中から「このプロジ年前から学生に伝えています。

ェクトを3年間一緒にやってほしい」「よし、岡崎やろう」と集まる。そしてプロジェクトが終ウィーク・タイズというと「弱い絆」という意味でしょうか？

わったら解散する。こういう働き方にだんそうです。 常に一緒にいるわけでだんとシフトしてきている。こういったプロはないけど、ゆるい信頼関係がある。そん

ジェク型の考え方とセットで、ウィーク・タイな結びつきを「ウィーク・タイズ」とアメリカズが大事だよという話をします。 学生からの社会学者・マーク・グラノヴェッターが定の反応もいいですよ。

玄田

義しています。そのウィーク・タイズを持っ組 織にとらわれずいろいろなプロジェクトを 経 験しスキルを 習 得できるようになる

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ク・タイズはプロジェクト型のつながりと、プロジェクト型の働き方に関連し玄田

げんだ・ゆうじ●東京大学社会科学研究所教授。
経済学博士。 専門は労働経済学。 2000 年代初頭に若年者の失業問題から雇用の課題やニートの問題を提起。 近年は無業者・不安定雇用者の研究などに取り組んでいる。 著書に『仕事のなかの曖昧な不安』（ 中央公論社）、『ジョブクリエイション』（日本経済新聞社）など多数。

おっしゃるとおりです。 逆にウィーている人の方が、転職や企業、独立がうまくいっている傾向にあるそうです。

プロジェクト型の働き方で活躍できる人材とは

岡崎 「ウィーク・タイズ」が「弱い絆」と岡崎

では、プロジェクト型の働き方がすると、「 強い絆」もあるのですか？

広がっていったとき、活躍できる人材にな

玄田 「ストロング・タイズ」という言葉もるにはどうしたらよいでしょうか。これまであってそれは、いつも一緒にいて時間とであれば、ストロング・タイズの環境に身を場所を共有するような関係。日本の「絆」

預けて組織に尽くす中でスキルがついてという言葉やメンバーシップ型雇用に対すいったと思います。しかし何も仕事経験がるイメージとして持たれている考え方です。

なくスキルもない若者には難しいように感ジョブ型・メンバーシップ型・プロジェクト型の違い
それぞれの働き方の特徴はどのようなものかここで紹介する。

ジョブ型

自分が担当する職務内容、責任・権限などの範囲や勤務地、勤務時間をはじめとした勤務条件が明確に決められた働き方。

メンバー
シップ型

職務や勤務地などが特定されない、従来の総合職のような働き方。会社という共同体の一員になるという意味でメンバーシップ型と呼ばれる。

プロジェクト型

組織を超え人材が集まり、プロジェクトを共に達成する働き方。その中では自分のジョブを遂行しながらメンバーとして処遇される。プロジ
ェクトが終われば解散し、新たなプロジェクトに参加する。

進むのか、などの決断ができるようになるんじゃないかな。 昔はこの決断時期は40いてスキルを身に付けるというイメージは歳前後でしたが、今はその時期が 30 歳ありましたね。でも、実はこれまでも企業前後に早まっているように思いますね。だは長期の人材育成なんてやっていない。

から、これからの個人のキャリアに対する人を育てる期間は長くて10年、短ければ認識として、「 組織に入ってメンバーになっ5 年ほどと考えている企業が、特に大手たから安心」と思っていてはダメでしょうね。

企業には多くないでしょうか。 30代や40「世代」ではなく、個人にまなざしを向ける代まで社員を育て、競争させるなんてことはやっていなくて、5 年か10 年で有望な
玄田

岡崎

確かに、大手企業は5年か10年

職や雇用について研究してきましたが、まで見極めている企業が多いように感じまだまだわからないことだらけです。でも、1すね。 中小企業はもう少し時間をかけてつだけ確信を持てたことがある。それは、育成を行う企業が多いと思いますが。

「個人を世代論で決めつけると、若い人

玄田

そんな中で仕事経験のない人がおよそ30 年にわたり若年層の就岡崎

シップ型の関係で長期に働くという意識いうことですか？

よりも、いろんなプロジェクトに順番に参玄田 そうです。 私は仕事上「氷河期世加して、その中で自分が勝負できるジョブ代の特徴 」
とか、「 売り手市場世代の特を見つけるという考え方がいいと思います。

徴」などと分類して分析します。でも、いざ岡崎一人の若者と接するときに、「 君たちゆとりめばいいでしょうか？

世代は…」「 氷河期世代は…」のような言ジェクトの中で自分が何を期待され、どの信頼を無くします。 世代の特徴って個人ような仕事を求められているのかを把握すのほんの一部でしかない。だから、今向かる。また、そのプロジェクトの大事にしたい合っている若者は、一人ひとり違うんだ

い考えを把握し、それを意識して役割を果という意識はしっかり持っていたい。

たす。これを、プロジェクトごとに繰り返し

岡崎 なるほど。そのとおりですね。 今、ていけば、自分がどんなことで力を発揮で企業においても、一人ひとりの個性を見るきるか、勝負できるジョブが何なのかとい動きが少しずつ出てきて、例えば適性検ったことに徐々に気づいていけると思いま査などにも変化が出てきています。これます。そして、そのスキルを磨いていく。最で特に大手企業では、選考初期のスクリ初から最終的になりたい姿を目指すというーニングに利用されることが多かったのでよりも、働き始めて5 年から10 年程度のすが、最近は大手企業でも、適性検査の間に自分がどう育ちたいか、どんな経験を結果から一人ひとりの個性を把握した上積むべきかを考えて仕事に取り組むことで配属や異動を行う企業が増えています。

が大事でしょうね。

玄田

岡崎

人ひとりを個人として接する。それが自然Part3

新 卒 市 場の変 化と未 来 を 考 える

い方をすると、とたんに若者はその人への企業もそのようにして若手社員を

2

それは一人ひとりの個性を見るとまずは、最初に送り出されたプロ

玄田Partに嫌われる」ということです。

プロジェクト型人材になるには、メンバー具体的に、どのようなステップを踏1

２０１８年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り人材とそうでない人材を見極めている。

Part

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境

確かにストロング・タイズで長く働

玄田

一人ひとりの個 性 を 把 握し生かす 企 業が増 えれば働 く 喜びも 増 えるじますが。

世代論じゃなくて、あくまで若者一育てていけるといいですね。にできている人や職場なら、若者は「わか玄田 そうして経験を積んでいくと、30歳ってくれてるな」と思えるんじゃないかと思前後に、20 代の経験を生かして組織のいますね。

中で生きるのか、組織を離れて別の道を岡崎 ありがとうございました。

おかざき・ひとみ●株式会社リクルートキャリア
就職みらい研究所所長。 株式会社リクルートに新卒入社以来、一貫して人材関連事業に従事。
営業担当、『リクナビNEXT 』編集長、『リクナビ』編集長などを経て、2013 年より現職。

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