令和3年12月

改正育児・介護休業法説明会

資料 １

育児・介護休業法のポイント

2021年4月1日

令和４年4月1日から改正育児・介護休業法が順次施行されます

山形労働局

雇用環境・均等室
令和３年１１月版

本日の説明内容
1. 仕事と生活の両立をめぐる現状～男性の育児休業取得について～

2. 育児・介護休業法の概要
3. 改正育児・介護休業法の内容
３-１．休業しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の義務付け
３-２．有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
３-３．男性の育児休業取得促進のための出生時育児休業【産後パパ育休】の創設、育児休業の分割取得

4. 中小企業等への支援について

育児・介護休業法とは育児・介護休業法の目的と基本理念
育児・介護休業法は、育児や介護を行う労働者が、円滑に仕事と両立できるよう配慮し、働き続けられるよう支援するための法律であり、正式名称は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」です。
【育児・介護休業法の沿革】
平成 4 年

育児休業法法制化（育児休業制度、育児のための勤務時間短縮制度）

平成 11年改正

介護休業制度、介護のための勤務時間短縮制度、育児・介護のための
深夜業の制限の創設

平成 14年改正

育児・介護のための時間外労働の制限の創設

平成 17年改正

子の看護休暇の創設

平成 22年改正

育児のための残業の免除制度、介護休暇の創設

平成 29年改正

介護のための残業の免除制度の創設

令和 ４年改正 出生時育児休業（産後パパ育休制度）創設

3

１．仕事と生活の両立をめぐる現状～男性の育児休業取得について～
0%

20%

40%

60%

育児休業制度
育児休業の取得状況と取得希望（男性・正社員）
19.9%
24.7%
(n=462)

80%

24.2%

100%

12.8%

14.1%
4.3%

育児休業制度（再取得）(n=92)

29.3%

12.0%

18.5%

8.7%

27.2%

○「男性・正社員」について、出産・育児のためになんらかの休暇・休業の取得を希望していた者のうち、育4.3%
年次有給休暇（１日単位）
児休業制度の利用を希望して利用した割合は19.9％となっている。一方、育児休業制度の利用を希望してい
42.2%
15.2%
14.1%
10.8%
14.9%
(n=462)
たが、利用しなかった割合は37.5％となっている。
2.8%
年次有給休暇（時間単位）(n=462)

20.3%

15.8%

19.5%

16.2%

8.9%

配偶者出産休暇制度

24.2%
14.7%
13.4%
17.5%
6.5%
男性・正社員が利用した育児休業制度の利用状況および利用希望(n=462)0%
育児休業制度(n=462)

20% 育児目的休暇40%
11.9%①(n=462)

19.9%その他の休暇・休業制度
24.7%(n=462)

10.6%

14.9%

60%

24.2%

13.2%

80%

18.6%

18.8%

②

19.5%

12.8%

15.4%

6.9%

7.1%

14.1%

19.3%

23.6%

100%

28.1%

34.8%

4.3%

育児休業制度（再取得）(n=92)

制度を利用した

29.3%

12.0%制度を利用しなかったが､利用したかった
18.5%
8.7%
27.2%
・・・・・・①

会社に制度があった制度を利用しておらず､利用したいとも思わなかった

4.3%

年次有給休暇（１日単位）(n=462)42.2%

会社に制度がなかった制度を利用したかった ・・・・・・②

15.2%

14.1%

制度を利用したいと思わなかった

10.8%

わからない

年次有給休暇（時間単位）(n=462)

20.3%

15.8%

14.9%

2.8%

育児休業制度の利用を希望し、利用した割合
19.9％
19.5%
16.2%
8.9%
19.3%
育児休業制度の利用を希望し、利用しなかった割合 ①＋②＝37.5％※就業形態は末子妊娠判明時のもの。
※末子の出産・育児を目的として休暇・休業を取得したかについて、「休暇・休業を取得した」
配偶者出産休暇制度「休暇・休業の取得を申請したことがあるが、休暇・休業を取得できなかった」「休暇・休業の
24.2%
14.7%
13.4%
取得を希望していたが、休暇・休業を申請しなかった」と回答した者（49.3％）を母数とする。
(n=462)

17.5%

6.5%

出典：三菱ＵＦＪリサーチ＆コンサルティング「仕事と育児等の両立に関する実態把握のための調査研究事業報告書」（平成30年度）

23.6%

4

育児休業制度を利用しなかった理由○「男性・正社員」について育児休業制度を利用しなかった理由をみると「収入を減らしたくなかったから」、「職場が育児休業制度を取得しづらい雰囲気だったから、または会社や上司、職場の育児休業取得への理解がなかったから」、「自分にしかできない仕事や担当している仕事があったから」が多くなっている。
21.3%
20.7%

会社で育児休業制度が整備されていなかったから職場が育児休業制度を取得しづらい雰囲気だったから、または会社や上司、職場の育児休業
取得への理解がなかったから収入を減らしたくなかったから休業取得によって、仕事がなくなったり、契約終了（解雇）の心配があったから

7.2%

2.7%

10.0%
9.9%

自分にしかできない仕事や担当している仕事があったから

4.5%

配偶者や家族から育児休業の取得に対して後押しがなかったから、または反対があったから

3.9%
1.8%

わからない

0%
出典：厚生労働省委託事業「令和２年度

14.6%

5.5%
4.5%
4.5%

育児休業は男性ではなく女性が取得するものだと思って
いたから
その他

21.7%

8.1%

昇給や昇格など、今後のキャリア形成に悪影響がありそうだと思ったから※就労形態は末子妊娠判明時のもの。
※末子の育児のための休暇・休業制度のうち育児休業において、「制度を利用した」と選択しなかった
回答者を集計対象とする。
※複数回答

20.8%

6.3%

休業から復職する際に、仕事や職場の変化に対応できないと思ったから

育児休業を取得しなくても育児参加しやすい働き方や職場環境だったから

41.4%

13.5%

残業が多い等、業務が繁忙であったから家族や保育所などの保育サービス等自分以外に育児の担い手がいたから

27.3%

10.8%

7.7%

男性・正社員(n=769)

6.9%
9.0%

2.2%

女性・正社員(n=111)

13.5%
14.3%

20%

25.2%

40%

仕事と育児等の両立に関する実態把握のための調査研究事業報告書」（株式会社日本能率協会総合研究所）

5

施行は段階的に行われます
Ｒ４年４月

Ｒ４年１０月①周知・意向確認義務
雇用環境整備義務②有期雇用労働者の取得要件緩和①実施方法の検討、準備②就業規則等見直し、必要に応じて労使協定締結（育児・介護休
業対象者）③産後パパ育休制度④育児休業分割

③就業規則等見直し、必要に応じて労使協定締結（産後パパ育休対象者、申出期限、休業中の就業）④就業規則等見直し⑤育児休業取得率公表(労働者1,000人以上の事業主)

Ｒ５年４月

施行

施行

⑤企業における対象者数の
算定

施行

6

２．育児・介護休業法の概要
育児関係
妊娠
判明

産前
６週間

出産
（予定）日

産後
８週間

１歳

軽易業務への転換

育児時間（１日２回 各３０分以上）

妊産婦の時間外・休日労働・深夜業の制限妊産婦の時間外・休日労働・深夜業の制限

産後休業

坑内業務・危険有害業務の就業制限

１歳
６ヶ月

２歳

３歳

就学

坑内業務・危険有害業務の就業制限

産前休業
母性健康管理の措置（保健指導又は健康診査を受けるための時間の確保、指導事項を守ることができるようにするための措置）
育児目的休暇
始業時刻の変更等、又はそれに準ずる措置

育児休業（一定の場合、最長２歳まで取得可）

育児休業、又はそれに準ずる措置

所定労働時間の短縮措置等【原則】 短時間勤務制度 （１日の所定労働時間が６時間以下）

男性は
子の出生日
（又は予定日）労基法上の制度
育介法上の制度
育介法上の努力義務

均等法上の制度から取得可能〈短時間勤務制度を講じることが困難と認められる業務の代替措置〉
・育児休業に関する制度に準じる措置
・フレックスタイムの制度
・始業又は終業時間を繰り上げ、繰り下げる制度（時差出勤）
・保育施設の設置運営、その他これに準ずる便宜の供与

所定外労働の制限
・労働者の請求で、所定労働時間を超える労働を禁止
・１回につき、１月以上１年以内の期間で、何回も請求できる

所定労働時間の短縮、又はそれに準ずる
措置

所定外労働の制限、又はそれに準ずる措置子の看護休暇・病気・けがをした子の看護、予防接種・健康診断を受けさせるために、取得できる・子供１人の場合年に５日、２人以上の場合年に１０日が付与される（時間単位で取得可）

時間外労働・深夜業の制限
・労働者の請求で、制限時間（１ヶ月２４時間、１年１５０時間）を超える労働を禁止
・時間外労働の制限は、１回につき１月以上１年以内の期間で、何回でも請求できる・労働者の請求で、午後１０時から午前５時における労働を禁止
・深夜業の制限は、１回につき１月以上６月以内の期間で、何回でも請求できる

7

①育児休業労働者が、原則としてその１歳に満たない子を養育するためにする休業
休 業 の 定 義 ※育児関係の「子」の範囲は、労働者と法律上の親子関係がある子（養子を含む）のほか、特別養子縁組のための試験的な養育期間にある子や養子縁組里親に委託されている子等を含む・労働者（日々雇用を除く）
・有期契約労働者は、申出時点で次の要件を満たすことが必要。

①は改正によりR4.4.1から削除①入社１年以上②子が１歳６か月（２歳までの育児休業の場合は２歳）に達する日までに労働契約が満了し、更新されないことが対象労働者
明らかでないこと＜労使協定を締結することにより、対象外となる労働者＞①入社１年未満の労働者②申出の日から１年以内（１歳６か月又は２歳までの育児休業の場合は６か月以内）に雇用関係が終了する労働者③１週間の所定労働日数が２日以下の労働者

・原則、子が１歳（保育所等に入所できない等の理由がある場合１歳６か月、それでも保育所等に入所できない等の理由がある場合２歳。）に達する日までの連続した期間
間
・父母ともに育児休業を取得する場合は、子が１歳２か月に達する日までの間の１年間、取得可能（パパ・ママ育休プラス）
改正によりR4.10.1から
育児休業分割取得可能、・子１人につき原則として１回（１歳６か月、２歳までの育児休業は別に取得可能） 「パパ休暇」を廃止し
数 ・子の出生後８週間以内に産後休業をしていない労働者が最初の育児休業を取得し、「産後パパ育休」制度創設終了した場合は、特別な事情がなくても、再度の取得が可能（パパ休暇）

期

回

手

続

労働者は、休業開始予定日の１か月前（１歳６か月、２歳までの育児休業の場合は２週間前）までに書面等により事業主に申出

き ※出産予定日前に子が出生したこと等の事由が生じた場合は１回に限り休業開始日の繰上げが可能、休業終了予定日の１か月前（１歳６か月、２歳までの育児休業の場合は２週間前）までに申し出ることにより１歳（１歳６か月、２歳）までの範囲内で事由を問わず１回に限り繰下げが可能

8

②介護休業
労働者が要介護状態（負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介
休 業 の 定 義 護を必要とする状態※）にある対象家族を介護するためにする休業※「常時介護を必要とする状態」に関する判断基準はｐ１０参照

・労働者（日々雇用を除く）①は改正によりR4.4.1から削除
・有期契約労働者は、申出時点で次の要件を満たすことが必要。
①入社１年以上②介護休業開始予定日から起算して９３日を経過する日から６か月経過する日までに労働契約が満了し、対象労働者
更新されないことが明らかでないこと＜労使協定を締結することにより、対象外となる労働者＞①入社１年未満の労働者②申出の日から９３日以内に雇用関係が終了する労働者③１週間の所定労働日数が２日以下の労働者

対 象 家 族

配偶者（事実婚を含む）、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹及び孫※介護関係の「子」の範囲は、法律上の親子関係がある子（養子含む）のみ

期 間 ／ 回 数 対象家族１人につき、通算９３日まで ／ ３回まで分割可能

手続

き 労働者は、休業開始予定日の２週間前までに、書面等により事業主に申出※休業終了予定日の２週間前までに申し出ることにより、９３日の範囲内で申出毎に１回に限り繰下げが可能

9常時介護を必要とする状態に関する判断基準
常時介護を必要とする状態については、以下の表を参照しつつ、判断することとなります。ただし、この基準に厳密に従うことにとらわれて労働者の介護休業の取得が制限されてしまわないように、介護をしている労働者の個々の事情にあわせて、なるべく労働者が仕事と介護を両立できるよう、事業主は柔軟に運用することが望まれます。
なお、介護保険の要介護認定の結果通知書や医師の診断書の提出を制度利用の条件とすることはできません。
「常時介護を必要とする状態」とは、以下の（１）又は（２）のいずれかに該当する場合であること。
（1）介護保険制度の要介護状態区分において要介護２以上であること。
（2）状態①～⑫のうち、２が２つ以上又は３が１つ以上該当し、かつ、その状態が継続すると認められること。

状 態
項 目①座位保持（１０分間一人で座っていることができる）

１
（注１）

２
（注２）

３

自分で可

支えてもらえればできる（注３）

できない②歩行（立ち止まらず、座り込まずに５ｍ程度歩くことができる）

つかまらないでできる

何かにつかまればできるできない③移乗（ベッドと車いす、車いすと便座の間を移るなどの乗り移りの動作）

自分で可

一部介助、見守り等が必要

全面的介助が必要④水分・食事摂取（注４）⑤排泄⑥衣類の着脱⑦意思の伝達⑧外出すると戻れない

自分で可
自分で可
自分で可
できる
ない

一部介助、見守り等が必要
一部介助、見守り等が必要
一部介助、見守り等が必要
ときどきできない
ときどきある

全面的介助が必要
全面的介助が必要
全面的介助が必要
できない
ほとんど毎回ある⑨物を壊したり衣類を破くことがある

ない

ときどきある

ほとんど毎日ある（注５）⑩周囲の者が何らかの対応をとらなければならないほどの物忘れがあるない

ときどきある

ほとんど毎日ある

⑪薬の内服

自分で可

一部介助、見守り等が必要

全面的介助が必要⑫日常の意思決定（注６）できる

本人に関する重要な意思決定はできない（注７）

ほとんどできない（注１）各項目の１の状態中、「自分で可」には、福祉用具を使ったり、自分の手で支えて自分でできる場合も含む。
（注２）各項目の２の状態中、「見守り等」とは、常時の付き添いの必要がある「見守り」や、認知症高齢者等の場合に必要な行為の「確認」、「指示」、「声かけ」等のことである。
（注３）「①座位保持」の「支えてもらえればできる」には背もたれがあれば一人で座っていることができる場合も含む。
（注４）「④水分・食事摂取」の「見守り等」には動作を見守ることや、摂取する量の過小・過多の判断を支援する声かけを含む。
（注５）⑨３の状態（「物を壊したり衣類を破くことがほとんど毎日ある」）には「自分や他人を傷つけることがときどきある」状態を含む。
（注６）「⑫日常の意思決定｣とは毎日の暮らしにおける活動に関して意思決定ができる能力をいう。
（注７）慣れ親しんだ日常生活に関する事項（見たいテレビ番組やその日の献立等）に関する意思決定はできるが、本人に関する重要な決定への合意等（ケアプランの作成への参加、治療方針への合意等）には、指示や支援を必要とすることをいう。

10

③子の看護休暇制度の内容

・小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者は、１年に５日（子が２人以上の場合は１０日）まで、
病気、けがをした子の看護又は子に予防接種、健康診断を受けさせるために、休暇の取得が可能
・時間単位で取得が可能※時間単位での取得が困難と認められる業務に従事する労働者は、労使協定の締結により、１日単位での取得に限定することが可能※「小学校就学の始期に達するまで」とは、対象の子が６歳に達する日の属する年度の３月３１日までの期間のこと（以下同様）

・労働者（日々雇用を除く）
対 象 労 働 者 ＜労使協定を締結することにより、対象外となる労働者＞①入社６か月未満の労働者 ②１週間の所定労働日数が２日以下の労働者④介護休暇
・要介護状態にある対象家族の介護その他の世話を行う労働者は、１年に５日（対象家族が２人以上の場合は１０日）まで、介護その他の世話を行うために、休暇の取得が可能
・時間単位で取得が可能

制 度 の 内 容 ※時間単位での取得が困難と認められる業務に従事する労働者は、労使協定の締結により、１日単位での取得に限定することが可能※「その他の世話」とは、対象家族の通院等の付添い、対象家族が介護サービスの提供を受けるために必要な手続きの代行等のこと・労働者（日々雇用を除く）
対 象 労 働 者 ＜労使協定を締結することにより、対象外となる労働者＞①入社６か月未満の労働者 ②１週間の所定労働日数が２日以下の労働者

11

⑤育児・介護のための所定外労働・時間外労働の制限
育児・介護のための所定外労働の制限

３歳に満たない子を養育する労働者が子を養育するため、又は要介護状態にある対象家族を介護する労働者がその家族を介護するために請求した場
制度の内容
合には、事業主は所定労働時間を超えて労働させてはならない育児・介護のための時間外労働の制限

小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者がその子を養育するため、又は要介護状態にある対象家族を介護する労働者がその家族を介護するために請求した場合には、事業主は制限時間（１か月２４時間、１年１５０時
間）を超えて時間外労働をさせてはならない

・３歳に達するまでの子を養育する労働者、要介護状 ・小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者、態にある対象家族を介護する労働者（日々雇用を除
要介護状態にある対象家族を介護する労働者く）＜対象外となる労働者＞
対象労働者 ＜労使協定を締結することにより対象外となる労働者＞①日々雇用される労働者②入社１年未満の労働者①入社１年未満の労働者③１週間の所定労働日数が２日以下の労働者②１週間の所定労働日数が２日以下の労働者

期間／回数 １回の請求につき、１か月以上１年以内の期間 ／ 請求回数に制限なし
手例

続き 労働者は、開始日の１か月前までに、書面等により事業主に請求外 事業の正常な運営を妨げる場合は、事業主は請求を拒める

12

⑥育児・介護のための深夜業の制限
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者がその子を養育するため、又は要介護状態にある対象家
制 度 の 内 容 族を介護する労働者がその家族を介護するために請求した場合、事業主は午後10時から午前５時（深夜）において労働させてはならない
・小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者、要介護状態にある対象家族を介護する労働者＜対象外となる労働者＞①日々雇用される労働者 ②入社１年未満の労働者③保育又は介護ができる、次のⅰ～ⅲに該当する16歳以上の同居の家族がいる労働者
ⅰ. 深夜に就労していないこと（深夜の就労日数が１か月につき３日以下の者を含む）
対象労働者
ⅱ. 負傷、疾病又は心身の障害により保育又は介護が困難でないこと
ⅲ. 産前６週間（多胎妊娠の場合は14週間）、産後８週間以内の者でないこと④１週間の所定労働日数が２日以下の労働者⑤所定労働時間の全部が深夜にある労働者

期 間 ／ 回 数 １回の請求につき、１か月以上６か月以内の期間 ／ 請求回数に制限なし

手

例

続

き 労働者は、開始日の１か月前までに書面等により事業主に請求外 事業の正常な運営を妨げる場合は、事業主は請求を拒める

13

⑦所定労働時間短縮の措置
育児のための所定労働時間短縮の措置

介護のための所定労働時間短縮等の措置

３歳に満たない子を養育する労働者に関して、１日

要介護状態にある対象家族を介護する労働者に関務制度を設けなければならない

ならない・労働者（日々雇用及び１日の労働時間が６時間以下の労働者を除く）

・労働者（日々雇用労働者を除く）＜労使協定の締結により対象外となる労働者＞①入社１年未満の労働者

措 置 の 内 容 の所定労働時間を原則として６時間とする短時間勤 措 置 の 内 容 して、所定労働時間短縮等の措置を講じなければ対象労働者①入社１年未満の労働者②１週間の所定労働日数が２日以下の労働者＜労使協定の締結により対象外となる労働者＞

対 象 労 働 者 ②１週間の所定労働日数が２日以下の労働者③業務の性質・実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者（※対象外となる業務の範囲を具体的に定めることが必要です）

短時間勤務制度を講ずることが困難な労働者については、次のいずれかの措置を講じなければならない
・育児休業に関する制度に準ずる措置
代 替 措 置 ・フレックスタイム制度
措・始業・終業時刻の繰上げ、繰下げ
・事業所内保育施設の設置運営その他
これに準ずる便宜の供与

期

間 子が３歳に達する日まで

回

次のいずれかの措置を講じなければならない
・所定労働時間を短縮する制度
・フレックスタイム制度
置 ・始業・終業時刻の繰上げ、繰下げ
・労働者が利用する介護サービスの費
用の助成その他これに準ずる制度

数 対象家族１人につき、利用開始の日から連続する
３年以上の期間内に２回以上

14

事業主が講ずべき措置
＜育児＞

＜介護＞

小 学校 就学の 始期に ・小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働 ・家族を介護する労働者に関して、介護休業制度又は達 する までの 子を養者に関して、育児休業に関する制度、所定外労働の所定労働時間の短縮等の措置に準じて、その介護を育制限に関する制度、所定労働時間の短縮措置又はフ必要とする期間、回数等に配慮した必要な措置を講
レックスタイム制等の措置に準じて、必要な措置を講ずる努力義務・小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働家 族を 介護す る労働者に関して、配偶者出産休暇等の育児に関する目的
者に関する措置
で利用できる休暇制度を講ずる努力義務

又はずる努力義務労 働者 の配置 に関す 就業場所の変更を伴う配置の変更において、就業場所の変更により就業しつつ子の養育や家族の介護を行うことが困難となる労働者がいるときは、その子の養育や家族の介護の状況に配慮する義務
る配慮

・事業主は、次の事項について、就業規則等にあらかじめ定め、周知する努力義務①育児休業及び介護休業中の待遇に関する事項②育児休業及び介護休業後の賃金、配置その他の労働条件に関する事項③子を養育しないこととなったことにより育児休業期間が終了した場合及び対象家族を介護しないことと育 児・ 介護休 業等のなったことにより介護休業期間が終了した場合の労務提供の開始時期に関する事項
個別周知④介護休業中の社会保険料の支払い方に関する事項
・事業主は、労働者又はその配偶者が妊娠・出産したことを知った場合や、労働者が介護していることを知った場合に、当該労働者に対し、個別に関連制度を周知する努力義務

改正によりR4.4.1から妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置が義務化

15こんな項目、対応もれはありませんか？

令和３年１月１日時点

育児・介護休業法は特に改正が多く、改正への対応が漏れてしまったというケースも多く見受けられます。
以下の項目は、現在の制度で、特に修正対応が漏れてしまいがちなポイントです。
ぜひこの機会に以下のポイントも含め、就業規則が現在の法律に対応しているかをご確認ください。

 有期契約労働者の取得要件（※）は法定どおりになっているか※有期雇用労働者は、下記の要件を満たせば取得可能① 同一の事業主に引き続き１年以上雇用② 子が１歳６か月（２歳まで休業の場合は２歳）に達するまでに、労働契約（更新される場合には、更新後の契約）の期間が満了することが明らかでないこと

育児
休業

 保育所に入所できないなど特別な事情がある場合は、２歳に達するまで取得可能となっているか 有期契約労働者の取得要件（※）は法定どおりになっているか

介護
休業

看護休暇
介護休暇

※有期雇用労働者は、下記の要件を満たせば取得可能① 入社１年以上② 介護休業開始予定日から起算して９３日を経過する日から６か月経過する日までに労働契約が満了し、更新されないことが明らかでないこと 同居、扶養していない祖父母、兄弟姉妹、孫も対象となっているか 申出回数は対象家族１人につき３回まで可能となっているか 年５日（２人以上の場合は１０日）を１日又は時間単位で取得が可能となっているか

育児短時間 勤務

３歳に達するまでの子を養育する労働者について１日の所定労働時間を原則６時間とする短時間勤務制度が規定されているか

介護短時間

勤務

対象家族１人につき３年間で２回以上利用可能となっているか

16

３．改正育児・介護休業法の内容
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律の概要（令和３年法律第58号、令和３年６月９日公布）
改正の趣旨
出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるようにするため、子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設、育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務
付け、育児休業給付に関する所要の規定の整備等の措置を講ずる。

改正の概要
１ 男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組み『産後パパ育休』の創設 【育児・介護休業法】
子の出生後８週間以内に４週間まで取得することができる柔軟な育児休業の枠組みを創設する。
①休業の申出期限については、原則休業の２週間前までとする。 ※現行の育児休業（１か月前）よりも短縮②分割して取得できる回数は、２回とする。
③労使協定を締結している場合に、労働者と事業主の個別合意により、事前に調整した上で休業中に就業することを可能とする。

２ 育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け①育児休業の申出・取得を円滑にするための雇用環境の整備に関する措置②妊娠・出産（本人又は配偶者）の申出をした労働者に対して事業主から個別の制度周知及び休業の取得意向の確認のための措置を講ずることを事業主に義務付ける。

３ 育児休業の分割取得
育児休業（１の休業を除く。）について、分割して２回まで取得することを可能とする。

４ 育児休業の取得の状況の公表の義務付け
常時雇用する労働者数が1,000人超の事業主に対し、育児休業の取得の状況について公表を義務付ける。

５ 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
有期雇用労働者の育児休業及び介護休業の取得要件のうち「事業主に引き続き雇用された期間が１年以上である者」であることという要件を廃止する。ただし、労使協定を締結した場合には、無期雇用労働者と同様に、事業主に引き続き雇用された期間が１年未満である労働者を対象から除外することを可能とする。
６ 育児休業給付に関する所要の規定の整備 【雇用保険法】①１及び３の改正を踏まえ、育児休業給付についても所要の規定を整備する。
②出産日のタイミングによって受給要件を満たさなくなるケースを解消するため、被保険者期間の計算の起算点に関する特例を設ける。

施行期日・２及び５：令和４年４月１日
・１、３及び６：令和４年10月１日（ただし、６②については令和３年９月１日）
・４：令和５年４月１日

等

17

３－１．育児休業を取得しやすい雇用環境整備 及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け

施行日
令和４年４月１日(１)育児休業を取得しやすい雇用環境の整備
育児休業と産後パパ育休の申し出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下のいずれかの措置を講じなければなりません。
① 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施② 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備等（相談窓口設置）③ 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供④ 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知※産後パパ育休については、令和４年10月１日から対象。

〇「研修」：全労働者を対象とすることが望ましいですが、少なくとも管理職については、研修を受けたことがある状態にすることが必要です。
〇「相談体制の整備」：窓口を形式的に設けるだけでなく、実質的な対応が可能な窓口が設けられていることが必要であり、また、労働者に対する窓口の周知等により、労働者が利用しやすい体制を整備しておくことが必要です。
〇「自社の育休取得の事例提供」：自社の育児休業の取得事例を収集し、労働者の閲覧に供することを意味します。提供する取得事例
を特定の性別や職種、雇用形態等に偏らせず、可能な限り様々な労働者の事例を収集・提供することにより、特定の者の育児休業の申出を控えさせることに繋がらないように配慮することが必要です。
〇「制度と育休取得促進に関する方針の周知」：育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する事業主の方針を記載した
ものを、事業所内やイントラネットへ掲示することを意味します。(→ｐ19)

措置実施の際の留意事項（指針）① 雇用環境の整備の措置を講ずるに当たっては、短期はもとより１か月以上の長期の休業の取得を希望する労働者が希望するとおりの期間の休業を申出し取得できるように配慮すること。

② 雇用環境の整備の措置を講ずるに当たっては、可能な限り、複数の措置を行うことが望ましいものであること。
※指針：子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置等に関する指針

18

・・・育児休業制度と育児休業取得促進に関する方針の周知例（規定例 ｐ81）・・・

育児休業取得促進に関する方針育児休業に関する制度

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(２)妊娠・出産(本人または配偶者)の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置
本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度等に関する以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を、個別に行わなければなりません。
① 育児休業・産後パパ育休に関する制度
周知事項② 育児休業・産後パパ育休の申し出先③ 育児休業給付に関すること④ 労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い

個別周知・意向確認の方法

①面談

②書面交付

③FAX

④電子メール等のいずれか※産後パパ育休にの個別周知・意向確認ついては、令和４年10月１日から対象。
※個別周知・意向確認の方法③④については、労働者が希望した場合のみ措置実施の際の留意事項（指針※より(以下同じ)）① 育児休業に関する制度等を知らせる措置及び育児休業申出に係る労働者の意向を確認するための措置は、労働者による育児休業申出が円滑に行われるようにすることを目的とするものであることから、取得を控えさせるような形での周知及び意向確認の措置の実施は、法第21条第１項の措置の実施とは認められないものであること。
② 育児休業申出に係る労働者の意向を確認するための措置については、事業主から労働者に対して、意向確認のための働きかけを行えばよいものであること。

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その他ポイント○ 指針事項②は、意向確認の措置は、面談／書面の交付／FAX／電子メール等のいずれかの措置を行えばよいことを示したものです。
○ 措置は、労働者が希望の日から円滑に育児休業を取得することができるように配慮し、適切な時期に実施することが必要です。
妊娠・出産の申出の時期

措置の時期

出産予定日の１か月半以上前

出産予定日の１か月前まで

出産予定日の１か月前まで

申出後２週間以内

出産予定日の１か月前から２週間前まで

申出後１週間以内

出産予定日の２週間前以降や、子の出生後できる限り速やかに○ 「妊娠・出産」の申出については、「妊娠・出産」に準ずる以下の事実を事業主に申し出ることも、ここでの「申出」に当たります。
・ 労働者が特別養子縁組に向けた監護期間にある子を養育していること、養育する意思を明示したこと
・ 労働者が養子縁組里親として委託されている子を養育していること、受託する意思を明示したこと 等

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・・・ 個別周知・意向確認書記載例（規定例ｐ75-ｐ76） ・・・

③
育
児
休
業
給
付
④
社
会
保
険
料

①
育
児
休
業
制
度
内
容
②
申
出
先

22

３－２．有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
改正前後の制度の概要
現施行日
令和４年４月１日

行●育児休業の場合(1) 引き続き雇用された期間が１年以上(2) １歳６か月までの間に契約が満了することが明らかでない●介護休業の場合(1) 引き続き雇用された期間が１年以上

令和４年４月１日～

育児休業・介護休業いずれも、(1)の要件を撤廃し、(2)のみに※無期雇用労働者と同様の取り扱い（引き続き雇用された期間が１年未満の労働者は労使協定の締結により除外可）※※育児休業給付、介護休業給付についても同様に緩和(2) 介護休業開始予定日から93日経過日から６か月を経過する日までに契約が満了することが明らかでない

実務上のポイント○

育児休業の取得要件の、「１歳６か月までの間に契約が満了することが明らかでない」については、改正前から変更ありませんが、判断のポイントは以下のとおりです。
・ 育児休業の申出があった時点で労働契約の更新がないことが確実であるか否かによって判断されます。
・ 事業主が「更新しない」旨の明示をしていない場合については、原則として、「労働契約の更新がないことが確実」とは判断されません。

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３－３．男性の育児休業取得促進のための出生時育児休業【産後パパ育休】の創設、育児休業の分割取得
改正前後の制度の概要

対象期間
取得可能日数施行日
令和４年１０月１日

産後パパ育休（R4.10.1～）

育休制度

育休制度

育休とは別に取得可能（R4.10.1～）（現行）

子の出生後８週間以内に４週間まで取得可能
雇用環境の整備などについて、法を上回る取組を労使協定で定めている場合は、
１か月前までとできる

原則子が１歳（最長２歳）まで

原則子が１歳（最長２歳）まで

原則１か月前まで

原則１か月前まで

申出期限

原則休業の２週間前まで

分割取得

分割して２回取得可能（初めにまとめて申し出ることが必要）

分割して２回取得可能（取得の際にそれぞれ申出）

原則分割不可休業中の就業労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲で休業中に就業することが可能

原則就業不可原則就業不可１歳以降の延長

育休開始日を柔軟化※１

育休開始日は１歳、１歳半の時点に限定

１歳以降の
再取得

特別な事情がある場合に限り再取得可能※２

再取得不可※１ １歳（１歳６か月）以降の育児休業について、期間の途中で配偶者と交代して育児休業を開始できるようにする観点から、育休開始日について、１歳（１歳６か月）時点に加え、配偶者が１歳（１歳６か月）以降の育児休業を取得している場合には、その配偶者の休業の終了予定日の翌日以前の日を育児休業開始予定日とできるようになります。
※２ １歳以降の育児休業が、他の子についての産前・産後休業、産後パパ育休、介護休業または新たな育児休業の開始により育児休業が終了した場合で、産休等の対象だった子等が死亡等したときは、再度育児休業を取得できます。

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・・・制度改正により実現できる働き方・休み方（イメージ） ・・・

ピンク色の矢印が、今回の改正で新たにできるようになることです

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留意事項
措置実施の際の留意事項（指針）○ 出生時育児休業含む育児休業については、労働者がこれを円滑に取得できるようにするため、事業主においては、休業の申出期限にかかわらず労働者による申出が円滑に行われるようにするための雇用環境の整備を行い、労働者の側においても、業務の円滑な引き継ぎ等のためには、労働者の意向に応じて早めに申し出ることが効果的であるという意識を持つことが重要であることに留意すること。

・・・・・その他のポイント・・・・・○

産後パパ育休（出生時育児休業）については、従来の育児休業と同様、労働者が容易に取得できるように、事業所にあらかじめ制度を導入し、就業規則の整備等必要な措置を講ずることが必要です。

○ 産後パパ育休の取得可能日数の「４週間」については、各企業における既存の育児目的のための休暇（法定の休暇を除く。）が、産後パパ育休の取得日数以外の要件を満たすものであれば、当該休暇の日数も含めて４週間が確保されればよいと解されます。
○ 有期雇用労働者については、子の出生の日から起算して８週間を経過する日の翌日から６月を経過する日までに契約が満了することが明らかでない場合に、対象となります。
○

産後パパ育休申出を２回に分割して取得する場合は、１回目の申出時に、出生後８週間のうちいつ休業しいつ就業するかについて、初回の産後パパ育休の申出の際にまとめて申し出ることが必要です。
○ 育児休業と同様に、産後パパ育休開始予定日の繰上げ・終了予定日の繰下げ変更、申出の撤回が可能です。
○ 労使協定を締結することで、次の労働者を対象外とすることが可能です。
雇用された期間が１年未満の者、申出の日から８週間以内に雇用関係が終了する者、週の所定労働日数が２日以下の者

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実務上のポイント①● 申出期限を１か月前までとする労使協定
労使協定で定めることにより、原則２週間前までとする出生時育児休業の申出期限を現行の育児休業と同様に
１か月前までとしてよいこととされています。法を上回る職場環境の整備等の措置として、労使協定に次の①～③のすべてを定めることが必要です。
① 次に掲げる措置のうち、２以上の措置を講ずること。
・ 雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施
・ 育児休業に関する相談体制の整備
・ 雇用する労働者の育児休業の取得に関する事例の収集及び当該事例の提供
・ 雇用する労働者に対する育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する方針の周知

・ 育児休業申出をした労働者の育児休業の取得が円滑に行われるようにするための業務の配分又は人員の配置に係る必要な措置② 育児休業の取得に関する定量的な目標を設定し、育児休業の取得の促進に関する方針を周知すること。
③ 育児休業申出に係る当該労働者の意向を確認するための措置を講じた上で、その意向を把握するための取組を行うこと。
・ 妊娠・出産の申出があった場合に意向確認の措置を行うことは、この労「育児休業」には、
産後パパ育休も含まれます。

・ 定量的な目標は、数値目標を意味します。

使協定の締結にかかわらず、法律上の義務になります（p20参照）。

・ 法に基づく育児休業の取得率のほか、企業における・ ここの「意向を把握するための取組」は、法律上の義務を上回る取組とす

独自の育児目的の休暇制度を含めた取得率を設ることが必要であり、最初の意向確認のための措置の後に、返事がないよ

定すること等も可能ですが、少なくとも男性の取得状

うな場合は、リマインドを少なくとも1 回は行うことが必要です（そこで、況に関する目標を設定することが必要です。

労働者から「まだ決められない」などの場合は、未定という形で把握）。

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実務上のポイント②●産後パパ育休期間における休業中の就業《具体的な手続きの流れ》(1) 労働者が休業中に就業することを希望する場合は、出生時育児休業の開始予定日の前日までに以下を申出。
① 就業可能日② 就業可能日における就業可能な時間帯（所定労働時間内の時間帯に限る。）その他の労働条件(2) 事業主は、(1)の申出がされたときは、次に掲げる事項を労働者に速やかに提示。
① 就業可能日のうち、就業させることを希望する日（就業させることを希望しない場合はその旨）② ①の就業させることを希望する日に係る時間帯その他の労働条件※ この事業主の提示に対して、休業開始予定日の前日までに労働者が同意を行った範囲内で就業させることができる。
※ 事業主は、上記の同意を得た場合は、同意を得た旨と、就業させることとした日時その他の労働条件を労働者に通知。

《休業中の就業日数等には上限があります》 (注) 育児休業給付や社会保険料免除との関係についてはp30をご参照ください● 休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分● 休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満《例えば…》所定労働時間が１日８時間、１週間の所定労働日が５日の労働者が、休業２週間・休業期間中の所定労働日10日・休業期間中の所定労働時間80時間の場合⇒

就業日数上限５日、就業時間上限40時間、休業開始・終了予定日の就業は８時間未満

休業開始日

２日目

３日目

４日目

休

休

８時間

４時間
休

５日目

６日目

６時間

７日目

休
休

休

13日目

休業終了日

６時間
休

４時間

休

28

措置実施の際の留意事項（指針）① 育児休業は労働者の権利であって、その期間の労務提供義務を消滅させる制度であることから、育児休業中は就業しないことが原則であり、出生時育児休業期間中の就業については、事業主から労働者に対して就業可能日等の申出を一方的に求めることや、労働者の意に反するような取扱いがなされてはならないものであること。

② 出生時育児休業制度に関し、休業中の就業の仕組みについて知らせる際には、育児休業給付及び育児休業（出生時育児休業含む。）期間中の社会保険料免除について、休業中の就業日数によってはその要件を満たさなくなる可能性があることについてもあわせて説明するよう留意すること。

・・・・・その他のポイント・・・・・○ 労働者が初めに申し出る「就業可能な時間帯その他の労働条件」の「その他」の例としては、就業の場所（テレワークの可否を含む)に関する事項などが考えられます。
○ 労働者による就業可能日等の提示 → 事業主による日時等の提示 → 労働者の同意 により就業日等が決まりますが、労働者が同意した就業日等について、・ 出生時育児休業の開始予定日の前日までは、労働者は、事由を問わず、同意の全部又は一部の撤回が可能です。
・ 出生時育児休業の開始予定日以後は、以下の特別な事情がある場合に限り、労働者が撤回可能です。
① 配偶者の死亡② 配偶者が負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害その他これらに準ずる心身の状況により出生時育児休業申出に係る子を養育することが困難③ 婚姻の解消等により配偶者が出生時育児休業申出に係る子と同居しなくなった④ 出生時育児休業申出に係る子が負傷・疾病・障害その他これらに準ずる心身の状況により、２週間以上の期間にわたり世話を必要とする状態になった29

育児休業、出生時育児休業（産後パパ育休）には、給付の支給や社会保険料免除があります●育児休業給付育児休業（出生時育児休業を含む）を取得し、受給資格を満たしていれば、原則として休業開始時の賃金の67%（180日経過後は50%）の育児休業給付を受けることができます。
【受給資格とは】育児休業開始日前２年間に、被保険者期間(※)が通算して12か月以上ある場合

育児休業給付について
詳しくはこちら →※ 原則として賃金の支払の基礎となった日数が月に11日以上ある場合に１か月と計算します。

●育児休業期間中の社会保険料の免除

育児休業給付の令和４年10月以
降の改正についてはこちら→

下記の一定の要件を満たしていれば、育児休業期間（出生時育児休業を含む）における各月の月
給・賞与に係る社会保険料が被保険者本人負担分及び事業主負担分ともに免除されます。
① その月の末日が育児休業期間中である場合② 令和４年10月以降は・ ①に加えて、同一月内で育児休業を取得（開始・終了）し、その日数が14日以上の場合、新たに保険料免除の対象とし、・ ただし、賞与に係る保険料については連続して１か月を超える育児休業を取得した場合に限り免除することとしました。

！休業中の就業を行う際の留意点！
● 出生時育児休業給付金について① 給付金の対象となるのは、出生時育児休業期間中の就業日数が一定の水準(※)以内である場合です。
※ 出生時育児休業を28日間（最大取得日数）取得する場合は、10日（10日を超える場合は80時間）。これより短い場合は、それに比例した日数または時間数。
（例：14日間の出生時育児休業の場合は、５日（５日を超える場合は40時間））② また、出生時育児休業期間中に就業して得た賃金額と出生時育児休業給付金の合計が、休業前賃金日額×休業日数の80％を超える場合
は、当該超える額が出生時育児休業給付金から減額されます。
● 育児休業期間中の社会保険料の免除について
令和４年10月以降に開始した育児休業間中の社会保険料免除については、「14日以上」の日数には、産後パパ育休の休業中の就業の仕組み（p28～29）により事前に事業主と労働者の間で調整した上で就業した日数は含まれません。

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育児休業等を理由とする不利益取り扱いの禁止・ハラスメント防止● 育児休業等の申し出・取得を理由に、事業主が解雇や退職強要、正社員からパートへの契約変更等の不利益な取り扱いを行うことは禁止されています。
● 今回の改正で、妊娠・出産の申し出をしたこと、産後パパ育休の申し出・取得、産後パパ育休期間中の就業を申し出・同意しなかったこと等を理由とする不利益な取り扱いも禁止されます。
● また、事業主には、上司や同僚からのハラスメントを防止する措置を講じることが義務付けられています。

！ハラスメントの典型例！
・ 育児休業の取得について上司に相談したら「男のくせに育児休業を取るなんてあり得ない」と言われ、取得を諦めざるを得なかった。
・ 産後パパ育休の取得を周囲に伝えたら、同僚から「迷惑だ。自分なら取得しない。あなたもそうすべき。」と言われ苦痛に感じた。
ハラスメント防止について詳しくはこちら →《休業中の就業に関する不利益取扱い禁止》
事業主は労働者に対して、休業中の就業に関する次に掲げる事由を理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません。
① 休業中に就業を希望する旨の申出をしなかったこと。
② 休業中に就業を希望する旨の申出が事業主の意に反する内容であったこと。
③ 休業中の就業の申出に係る就業可能日等の変更をしたこと又は当該申出の撤回をしたこと。
④ 休業中の就業に係る事業主からの提示に対して同意をしなかったこと。
⑤ 休業中の就業に係る事業主との同意の全部又は一部の撤回をしたこと。

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4. 中小企業等への支援について
中小企業のための育児・介護支援プラン導入支援事業◆ 中小企業で働く労働者の育児休業の取得及び育児休業後の円滑な職場復帰による継続就労を支援するため、中小企業及び中小企業で働く労働者の状況に応じた「育休復帰支援プラン」策定・利用を支援◆ 介護離職の防止、介護休業の取得及び介護休業後の円滑な職場復帰による継続就労を支援するため、中小企業及び中小企業で働く労働者の状況に応じた「介護支援プラン」の策定・利用を支援

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両立支援等助成金（令和３年度）
支給機関：都道府県労働局
育児休業等支援コース

出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）
男性労働者が育児休業や育児目的休暇を取得しやすい職場風土作りに取り組み、子の出生後８週間以内に開始する連続14日以上（中小企業は連続5日以上）の育児休業等を取得した男性労働者が生じた事業主に助成する。
個別支援加算：個別面談など育児休業の取得を後押しする取組を導入、実施した場合

中小企業

中小企業以外①1人目の育休
取得

57万円<72万円>

28.5万円<36万円>

個別支援加算10万円〈 12万円

②2人目以降の育休取得

5日以上 14.25万円<18万円>
14日以上 23.75万円<30万円>
1ヶ月以上 33.25万円<42万円>

14日以上 14.25万円<18万円>
1ヶ月以上 23.75万円<30万円>
2ヶ月以上 33.25万円<42万円>

個別支援加算５万円〈 ６万円

2.5万円〈 ３万円 〉③育児目的休暇の導入・利用28.5万円<36万円>〉〉

育児休業の円滑な取得・職場復帰のため次の取組を行った中小事業主に支給する。
①育休取得時 ②職場復帰時：「育休復帰支援プラン」を策定及び導入し、プランに沿って対象労働者の円滑な育児休業の取得・復帰に取り組んだ場合＜職場支援加算＞：育休取得者の業務を代替する職場の労働者に、業務代替手当等を支給するとともに残業抑制のための業務見直しなどの職場支援の取組をした場合５万円〈 ６万円 〉③代替要員確保時：育児休業取得者が、育児休業終了後、原職等に復帰する旨の取扱
いを就業規則等に規定し、休業取得者の代替要員を確保し、かつ、休業取得者を原職等に復帰させた場合＜有期雇用労働者加算＞育児休業取得者が期間雇用者の場合④職場復帰後支援：法を上回る子の看護休暇制度(A)や保育サービス費用補助制度(B)を導入し、労働者が職場復帰後、6ヶ月以内に一定以上利用させた場合

14.25万円<18万円>①育休取得時

介護離職防止支援コース

28.5万円<36万円>②職場復帰時28.5万円<36万円>

職場支援加算19万円<24万円>「介護支援プラン」を策定し、プランに基づき労働者の円滑な介護休業の取得・復帰に取り組んだ中小企業事業主、または介護のための柔軟な就労形態の制度を導入し、利用者が生じた中小企業事業主に支給する。

③代替要員確保時（１人当たり）

47.5万円<60万円>

有期労働者加算9.5万円<12万円>①介護休業：対象労働者が介護休業を合計５日以上取得し、復帰した場合④職場復帰後支援

28.5万円<36万円>

A 看護休暇制度 1,000円<1,200円>×時間
B 保育サービス費用 実支出額の2/3補助②介護両立支援制度：介護のための柔軟な就労形態の制度(*)を導入し、合計20日
以上利用した場合（*) 介護のための在宅勤務、法を上回る介護休暇、介護フ
レックスタイム制、介護サービス費用補助等）③新型コロナウイルス感染症対応特例：新型コロナウイルス感染症への対応として家族を介護するために特別休暇を取得した場合

休業取得時
①介護休業
職場復帰時
②介護両立支援制度

28.5万円<36万円>
28.5万円<36万円>（労働者１人あたり）③新型コロナウイルス感染症対応特例

５日以上10日未満
10日以上

20万円
35万円

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男性の育児休業取得促進事業（イクメンプロジェクト）https://ikumen-project.mhlw.go.jp/■「イクメンプロジェクト」とは○積極的に育児をする「イクメン」及び「イクメン企業」を周知・促進するプロジェクト（H22年度から実施）○企業・個人に対する仕事と育児の両立に関する情報・好事例等の提供や経営者・人事労務担当者や若年層向けセミナーの開催等により、男性の育児休業取得等に関する取組を促進する。
■「イクメンプロジェクト」のねらい○男性の育児休業の取得や育児短時間勤務の利用を契機とした、職場内の業務改善や働き方の見直しによるワーク・ライフ・バランスの実現○男性の育児に参画したいという希望の実現や育児休業の取得促進、女性の継続就業率と出生率の向上

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関連資料などのご案内■雇用環境整備、個別周知・意向確認に活用できる素材
厚生労働省では以下の資料をご用意しています。社内用にアレンジする等してご活用いただけます。

① 社内研修用資料、動画①

https://ikumen-project.mhlw.go.jp/company/training/② 個別周知・意向確認、事例紹介、制度・方針周知ポスター例
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103533.html②■男性の育児休業取得促進セミナーのご案内
イクメンプロジェクトでは、改正育児・介護休業法も踏まえて、男性の育児休業取得促進等に関するセミナーを開催しています。

③③

男性の育児休業取得促進セミナー
https://ikumen-project.mhlw.go.jp/event/■改正育児・介護休業法に関する資料
厚生労働省の以下のページに関係条文等最新情報を順次掲載しています。

④

育児・介護休業法について④

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html

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ご清聴ありがとうございました

山形労働局雇用環境・均等室〒990-8567

山形市香澄町３－２－１ 山交ビル３階

電話：023-624-8228