（ 59 ）

賃金格差と賃金制度問題
─同一価値労働同一賃金要求をめぐる議論を中心として─
木

暮

雅

夫

りわけ職務分析と職務評価が適正に行われる必要があるということである．とはいえ，今日でもな

はじめに

お，職能資格制度や「日本的職務給」などの属人同一価値労働同一賃金要求は，1990 年代以降
1）

基準の賃金制度でも，格差是正ができるのではな

ジェンダー視点から提示されるようになり ，賃

いか 3），ILO の 100 号条約が示す同一価値労働同

金の重層的格差が見られる女性労働について，男一賃金原則を守れるのではないか，という主張が性中心の労使関係への批判とともに，議論が展開根強く展開されている．

されてきている．それは，男女賃金格差の問題だ

一 方， 同 一 価 値 労 働 同 一 賃 金 に お け る

けでなく，雇用形態間格差を含めた格差問題を改comparable worth や pay equity の運動は，本来善してゆくためには，雇用労働の間で比較可能な

ジェンダー・バイアスの賃金格差を改善するため尺度として，職務評価制度が必須条件であることの職務評価方法の見直しと不当な格差の解消を求を訴えている．つまり，同一価値労働同一賃金原める運動に過ぎず，賃金水準を決めるものではな

則を徹底するためには，日本的人事制度 2）＝属人

い．賃金水準は，労働者の生活にかかわる問題で基準の賃金制度（年功賃金）ではなく，仕事基準あり，労働力の再生産と非労働力の扶養問題を抱の賃金制度（仕事給・職務給）が必要であり，とえている 4）．そして労働市場における当該職種・

1）

代表的な論文として，大沢真理「日本における『労働問題』研究と女性」（社会政策学会年報 37 集『現代の女性労働と社会政策』お茶の水書房，1993 年）を挙げておく．
2） ここで「日本的人事制度」とは，子飼いとして育てた男性社員を定年まで「生涯」雇用する中で，属人基準の賃金制度を中心とする大企業に典型的な「丸抱えの人事制度」を意味している．この人事制度のもとでは，男性は「家族賃金」思想のもとで年齢と勤続に合わせ妻子を養える額に昇給，昇進してゆくが，女性はいずれ扶養家族となる前提の下，男性の補助的な位置づけとなる．その代り，男性に対しては，恒常的な長時間労働，転居を伴う転勤，出向などの命令を厭わずに企業戦士のように働くことを期待し，女性に対しては，残業，配転・転勤，出向などには「配慮」しつ
つ後方支援のように働くことを期待するものであった．しかし，とりわけ 1990 年代以降，高齢化・定年
年齢引き上げへの対応のため，この「丸抱えの人事制度」を適用できる枠が狭められつつあり，また女性の活用が必要になってきたため，こうした人事制度の矛盾が明らかになりつつある．
− 15 −

3）

たとえば，厚生労働省「男女間の賃金格差問題に関する研究会報告」（2002 年 11 月）でも，総論で「男女同一価値労働同一賃金原則がめざす性差別のない賃
金は，職務給だけではなく，我が国で広く利用されている職能給中心の賃金体系の下でも，女性への業務の与え方や能力開発，人事評価制度などの人事管理を適切に行うことにより，実現は十分可能である．」と述べている．
4） 「労働力再生産費の社会化」（黒川俊夫『現代の賃金理論』労働旬報社，1976 年 11 月）にもあるように，労働者が病気，外傷，労働災害，職業病，失業，老齢化に直面した場合の保障費は，労働者が支払うのか（共済），企業が支払うのか（共済への企業負担），国が支払うのか（社会保障）で歴史的な変遷をたどってきた．
これと同じ論理で考えるならば，たとえば子供の養育費は，男性世帯主である労働者が家族賃金から大部分を負担し，若干部分を企業と国が負担している．だが，家族賃金を得られない女性や非正規の労働者は，公的扶助に頼ることになるかもしれない．つまり，この例に見るように，日本では労働者家族に対する所得と社会保障のシステムが整備されていないのである．この（ 60 ）

経済集志第 85 巻第２・３号

当該雇用の賃金相場と需給関係および労使の力関

格差，企業規模間格差，産業・職種間格差，学歴係によって，賃金水準は決定される．仕事給・職格差，年齢格差，勤続年数格差，官民格差など多務給の歴史が長い国々では，その賃金水準は，歴様な格差が存在する．しかも，これらの格差が重史的な市場の変動と労資関係を通じて労働者家族

なって労働者の所得格差を多大なものにしておの平均的な生計費として形成されてきた．
しかし，り，それらの多くは長期間にわたってそれほど改年功賃金が支配的な日本で職務給を導入した場

善されていない．また，女性の場合，上記の格差

合，属人基準の人事制度から仕事基準の人事制度が重層的になる傾向にある．とはいえ，小稿では，への根本的な変化が起きるだけでなく，年功賃金

これらの格差をすべて論じることはできない．こ

モデルを享受している男性世帯主型正社員の賃金こで言及するのは，後述する同一価値労働同一賃水準への悪影響も懸念されている．こうした疑問

金要求の議論に必要な主要な格差についてのみでが残されている以上，とくに大企業正社員を中心ある．

として組織している労働組合（その執行役員のほ

表１は，賃金格差を主要な格差別に指数化した

とんどが男性）が同一価値労働同一賃金要求を掲ものである．男女格差の項目にある「大卒以上」

げ，職務評価制度の導入に取り組むことにはならとは，男女一般労働者の学歴を「大学・大学院卒」

ないであろう．

で統一し，それぞれの年間給与額（所定内給与×

小稿は，こうした賃金格差の是正と同一価値労

12+ 年間賞与等）を男女比較した場合に，男性を働同一賃金要求にともなう問題点や疑問点に留意

100 とする女性の年間給与額割合である．これをしつつ，1990 年代における賃金制度と賃金水準

見ると，この 35 年間のあいだにわずかではあるに関する主な論者の議論を振り返り，そこから抽が改善されている．いや，わずかしか改善されて出された論点を中心に，現在まで続く格差問題のいない．その主な要因は，所定内給与の改善（時改善に向けた若干の論点の整理を試みるものであ

間外手当を加味した現金給与額でも同じ）であり，る．小稿の議論からも明らかなように，同一価値

逆に年間の賞与等は格差が広がっている．とはい

労働同一賃金要求と職務評価制度の導入問題は，え，同一学歴の男女間に 30％以上もの賃金格差

日本的人事制度の属人基準を仕事基準に変え，ひがみられるのは，やはり勤続年数の違いがあるの

いては日本的労使関係にも重大な変革を求める議ではないかという疑問が出てくる．そこで「同一論に発展する重要な論点である．しかし，小稿は学歴」の右に「同一勤続」の項目を立て，上記とそうした大きな課題を設定し議論を展開する場で同じ大卒以上の学歴条件で統一し，さらにその勤はない．むしろ，そうした議論の入り口に立つこ

続年数 10-14 年層の年間給与額割合を示しておとを目的としている．

く．ここでは，パートを除く一般労働者で，大卒以上かつ勤続年数も 10-14 年と同じ男女の年間給

Ⅰ．賃金格差とその要因

与額の差が，20％近くにまで縮小した．逆に，これだけ属性を調整しても，なお男女格差が 20％

本題に入る前に，まずは賃金格差の実態を再確近くあるということだ．このように男女格差が大認し，その要因を考察しておこう．日本で問題ときい国は，先進国中日本だけである．図１は，「男される主な賃金格差には，男女格差，雇用形態間

女賃金格差」（棒グラフ）と「管理職に占める女性割合」（線グラフ）の国際比較を一つの図にま未整備な状態は，所得再分配機能の問題だけでなく，同時に賃金水準と賃金格差問題の重要な要因となっている．

とめたものである．この棒グラフを見ると，日本は OECD25 ヶ国中，韓国に次いで２番目に大きい国となっている．同じく線グラフの「管理職に− 16 −

（ 61 ）

賃金格差と賃金制度問題（木暮）表１

一般労働者における主な賃金格差

男女格差
大卒以上１） 同一勤続２）規模間格差３）

雇用形態間格差４）

男

男

女

1985

63.3

88.0

71.7

91.7

90

62.9

84.0

76.8

100.9

95

65.1

84.4

76.2

91.6

2000

66.6

85.7

72.5

87.0

女

05

65.3

84.9

69.4

85.0

54.1

60.3

10

67.3

84.3

68.7

82.6

58.8

60.7

11

68.7

82.0

65.5

80.3

56.6

59.7

12

68.1

81.6

66.3

81.4

54.4

59.4

13

68.7

80.9

68.7

81.3

54.8

59.5

14

68.9

82.3

67.9

79.8

55.8

60.2

出所：厚生労働省「賃金構造基本統計調査」より。
注１）：大学・大学院卒一般労働者の年間給与額（所定内給与× 12+ 年間賞与等）を男女比較。
注２）：大学・大学院卒一般労働者の勤続年数 10-14 年の年間給与額の男女比較。
注３）：大学・大学院卒一般労働者の従業員規模 10-99 人の年間給与額を 1,000 人以上と比較。
注４）：無期正社員と正社員以外の雇用形態別一般労働者の年間給与額の比較。
注５）：一般労働者とは，短時間労働者以外の者。

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36.6

43.1
27.4

36.7
19.2

10.1

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32.0
18.6

34.5
18.2

30.3
16.6

17.8

35.4

34.6

16.0

15.9

39.4
14.1

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11.9

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図１．賃金格差と管理職割合の国際比較（2011 年）
占める女性割合」でも，日本と韓国の２ヶ国だけ

年功賃金国だという点を挙げておこう。こうしたが他の諸外国と比べ異常な低さとなっている．こ

事実から言いうる点は，男女賃金格差の原因は多の日本と韓国の共通点として，国際的には異質な様であるとしても，かつて厚生労働省の研究会報− 17 −

（ 62 ）

経済集志第 85 巻第２・３号

告において，正社員の男女間賃金格差の「最大の「正社員・正職員のうち，雇用期間の定め無し」

要因は男女間の職階（部長，課長，係長などの役と「正社員・正職員以外」との比較を行い，男女職）の差で」あるという分析結果が出されたこと

別に年間給与額の差を示したものである．正社員

5）を支持するものとなっている ．これは，属人的を「雇用期間の定め無し」に限定したのは，一般な人事制度の下で，昇進・昇格システムが男女差には雇用期間の定めがある「正社員」を正社員に別的に運用されていることを示唆するものであはカウントしないためである．この統計数値はる．

2005 年からしか有用でないため，10 年ほどの傾次に，規模間格差を見てみよう．表１の中央に向しか見られないが，男女とも正社員を 100 としある「規模間格差」とは，企業規模 1,000 人以上て 50 〜 60％と極めて大きな格差が示されている．

と 10-99 人規模における「大学・大学院卒」の男

その差は，ざっと所定内が３分の２，年間賞与等

女別格差を示している．この場合は，時系列のの額では５分の２である．
この年間賞与額の差は，35 年間に男女とも格差の拡大がみられる．また，非正規雇用では，賞与等がないケースが多く，あ女性の規模間格差が以前と比べて大きく拡大してる場合でも１ヶ月程度であるためである．たとえいるとはいえ，男性と比べると女性同士の規模間

年功賃金のもとで学歴や年齢，勤続年数による格格差の割合が低いことがわかる．これは，もとも差づけが正当化されるとしても，上記のように，と大企業ほど男女間賃金格差が大きいこと，大企

それだけでは説明できない男女格差要因が浮かび

業男子正社員の賃金を頂点とするピラミッド構造

上がってくる．すなわち，性別格差と，雇用形態

であるがゆえに男性の企業規模間賃金格差が大き

間格差がそれである．これらの格差は，欧米諸外

く，女性の規模間格差が小さいことを示している．

国ではもちろん，現在の日本においても差別とし

一方，男女間格差への規模の影響として，「女性て認定される可能性が高い格差と言える．

の方が小規模企業の人数が多いため，規模間賃金

では，なぜこうした格差がなくならないのであ

格差の影響を受けやすい」という説があるが，ころうか．男女賃金格差は，上記のように多様であれは誤りである．一般労働者にせよパートタイム

り重層的であるため，その要因も複雑に絡み合っ労働者にせよ，とりわけ女性だけが小規模企業にている．しかし，その主な要因については，従来集中しているということはない（2014 年におけから様々な指摘がなされてきている．すなわち，

る１〜 99 人規模の規模計に対する人数割合は，①コース別雇用管理制度などにみられる女性を対

男 43.2％，女 45.2％ 6））．よって，規模間賃金格差

象とした昇進・昇格制限，②女性の勤続年数の短の問題は，女性よりも男性労働者に大きな影響をさ，③女性への「統計的差別」，④女性への差別与えている．このことも，大企業の男性正社員の意識などである．だが，他の要素も含め，個々の賃金が男女要因，雇用形態要因，規模要因などに差別要因を計量的に推認できても 7），個別的ケー

よって，相対的にかなり高くなっている（格差のスで異なって現れる格差諸要因を構造的に説明す

頂点に立っている）ことを示唆している．

るものではない．それゆえ，ここでは，男女格差

最後に，表１の「雇用形態間格差」は，統計上，「正社員・正職員」と「正社員・正職員以外」，および「雇用期間の定め無し」と「雇用期間の定め有り」の４項目の組み合わせとなっているので，
5）6）

厚生労働省，前掲「研究会報告」．
総務省「労働力調査」− 18 −

7）

たとえば，川口章「日本経済における女性活躍の課題」『日本労務学会誌』16 巻１号，2015 年６月では，「分析の結果，終身雇用制度の特徴が強い産業で女性のフルタイム労働者が少ないこと，年功賃金制度の特徴が強い産業では，女性の相対賃金が低く，女性管理職の割合が低いことが明らかになった．これらの結果
は，日本的雇用制度の特徴が強い産業では女性が活躍
しにくいことを示している．」という分析もある．

賃金格差と賃金制度問題（木暮）（ 63 ）の典型要因としてコース別雇用管理制度を取り上きな賃金格差となる．職能資格制度の場合，基本げ，格差構造の骨格部分を例示してみたい．

的には職務内容の違いというよりも，上位資格とコース別雇用管理制度は，1985 年の男女雇用下位資格との差が大きな賃金格差をもたらすた機会均等法の成立を受けて導入されるようになっ

め，昇格させるかどうかの上司や経営者の裁量がた制度で，銀行や商社といったホワイトカラー系ものを言う．実際には，採用，昇進・昇格時に男の大企業や製造業事務系の部門で普及率が高い．

女比較をして選別しなければならない場合，属人その内容は，正社員の中に総合職，専門職，一般基準の人事では「統計的差別」が生まれやすいと職などの「コース区分」を設け，入社時にコース言われている．さらに，このコース別の処遇格差（事実上，男女別）を選択させる形式をとっている．

で問題となるのが，前述した転居を伴う転勤の有ここでは詳しい説明は省略して，コース種別で最無とコース別にあてがわれる職務内容と教育訓練も典型的な総合職と一般職の例を紹介しよう．

の差である．しかし，転勤の有無も職務内容の差

総合職は転居を伴う転勤があり，企画業務や判も，日本では経営側の裁量が大幅に認められる人

断業務などの高度な職務をこなすものとされ，一事管理の問題であるため，人事担当者などが配転・般職は転居を伴う転勤がなく，定型的な業務や補

転勤の効果を過大評価したり，上司の男性社員へ

8）

助的な業務をおこなうものとされている ．こうの期待度が職務にもとづくものではなく性別であしたコース区別の多くが 1985 年の男女雇用機会ることを立証することは容易ではない．もしこれ均等法の制定に伴って設けられたことからもわかが，欧米などの外国でのことであれば，仕事に直るように，従来からの「日本的人事制度」が適用

接関係しない転勤の有無で昇進・昇格に格差を設される男性社員と，その男性社員のサポート役とけることは違法と判断されるだろうし，外国ではしての女性社員の処遇の違いを，ほとんどそのま労働者に仕事を選ぶ権利があり，経営者は男女平

ま「コース」として制度化した例も少なくない．

等の教育訓練義務を問われ，女性は職務間の評価

あえて言えば，男女差別が疑われるような雇用慣の正当性を会社側の立証責任で争うことも可能で行の会社が，均等法の施行による訴訟等のリスクある．それゆえ日本のようなコース別雇用管理制を回避するため，コース別雇用管理制度を導入し度は成立し得ない 9）．しかし日本では，会社によたとも言える．このコース管理で問題とされるのる配転・転勤命令はよほどのことがなければ拒否が，総合職と一般職の処遇格差の大きさである．

できないし，配転等の辞令によって就いた職務でそれ以前の男女別役割分担にもとづく処遇慣行をあるがゆえに，その職務の差によって賃金を変え

ほぼそのままコース処遇とするような会社が多い

ることも不合理であるから，現在の仕事の同一性ため，例えば，資格等級が 10 級までの会社で，や職務間の評価だけで男女差別を争うことも難し

総合職は 10 級まで昇格する可能性があるが，一い．つまり，労働基準法第４条の「男女同一賃金

般職はどんなに頑張っても５級までしか昇格しなの原則」では，「同一労働」が前提とされている

いといった具合である．職能資格給のばあい，資ので，日本のように配転が繰り返される中で，「同格ごとに賃金カーブが異なり，上位の資格ほど賃一労働」の男性労働者を見いだすことさえ困難な金上昇幅（昇給ピッチ）が大きくなる．また，資のである．もちろん，外部との比較では，ヒト基格と役職が一定程度対応しているため，役職手当

準の賃金・人事制度であるため，原告に有利な比が大きい場合，それが賞与にも跳ね返るため，大渡辺峻著『企業組織の労働と管理』（中央経済社，
1995 年 10 月）では，コース別雇用管理制度の役割区
分における不合理な問題点が指摘されている．

9）8）

厚生労働省「コース別雇用管理制度の実施状況と指導状況」（2011 年 10 月）− 19 −

（ 64 ）

経済集志第 85 巻較結果を見つけることは容易ではない．

第２・３号

パートが同じ仕事をしていたとしよう．
この場合，さらに，日本のコース別管理制度には，たいて

一般的にはパートの方が能力・能率とも高い．もいコース転換制度が設けられ，一般職から総合職しそうだとすると，同一価値労働同一賃金のもとへの転換も可能となっているが，これもコースのでは，パートの賃金は正社員並みかそれ以上とな固定化への対応策となっていない点が指摘されてるであろう．しかし，日本の場合，正社員はキャいる．すなわち，コース転換制度では，客観的条

リアパスの過程でたまたまその仕事をしているだ

件や試験，上司の推薦などを通じて，コース転換

けで，その「将来価値」を考慮して正社員の待遇が認められる．しかし，コース別雇用管理制度のを決めており，パートは「現在価値」のみで判断「コース区分」の論理が正しいとすれば，一般職

してパートの待遇をしているのだから，「現在価から総合職への転換を希望しても，もともと定型値」が同じ仕事をしていても賃金格差は当然だと的・補助的な業務しか経験がない場合，社内教育いう主張がある 11）．こうした正社員に対する無限も受けていない者が総合職に転換できる可能性は大の将来性という人的要素が持ちだされる点で，極めて低いと言わざるを得ない 10）．こうして，同職能資格制度などの能力主義は，雇用形態間の賃じ大卒の正社員で同じ勤続年数働いていても，大金格差を議論する場合でも，恣意性が入り込みやきな賃金格差が生まれてしまうのである．今日，

すい人事制度であると言える．それはともかくとコース別雇用と同様の「限定＝格差」を伴う「限して，パートの場合，より本質的な別の賃金格差

定正社員」制度が様々な会社で採用され始めてい問題を抱えている．それは，パートタイマーの多る．こうした地域限定，職務限定，
時間限定といっくが，家計補助的な主婦パートであることと関係た「限定正社員」もコース別の一般職と同様，男している．パートの賃金は正社員との相対的な処性無限定正社員を標準として，「限定付き＝格差遇格差づけではなく，最低賃金との連動性という付き」身分となり，従来型正社員の減少と正社員性格を持っている．図２は，地域別最低賃金，高の多様化に拍車をかけるであろう．この仕事内容

卒初任給，パートタイマーの女子時間給，大卒初とは関係のない働き方の違い（特に女性の場合，任給をそれぞれ日額換算し，1981 〜 2014 年まで

長時間の恒常的残業は避けたいとか，転居を伴うの各賃金の相対的な関係の変遷を示している．高転勤は困難だという人が多い）だけで大きな処遇

卒・大卒初任給は，月額を 22 日（月間労働日数格差を生み出せるのも，ヒト基準の日本的人事制の仮の数字）で除した日額，最賃とパートは，時度だからである．これらの限定性が大きな格差を

間額を一日８時間換算した日額で計算したもので正当化するのか，「公平さ」という観点で，ますある．これを見ると，パートの賃金推移は，地域ます議論が過熱しそうであるが，ここではこれ以別最賃と密接に連動した動きを示しつつも，パー

上立ち入らないことにする．

ト労働法の改正などの影響 12），
大卒パートの増大，次に，雇用形態間格差とその固定化の問題を取

地域別最賃における生活保護基準との整合性問題

り上げよう．雇用形態間格差で問題となるのも，などの市場的・政策的な影響もあり，上昇傾向に

同一価値労働同一賃金が通用しない点である．たある．これに対し，内部労働市場の影響を受けやとえば，小売店などで若い正社員とベテランのすい新卒初任給は，最賃の上昇傾向とは連動せず，

厚生労働省「前掲調査」（2011 年 10 月）．実際には，
渡辺氏（1995）も指摘するように，総合職の職務は無限定であり，一般職も「定型的・補助的な業務」だけを行っているわけではない．それゆえ，希望者だけで見た転換実績は高くなる．

10）− 20 −

今野浩一郎「賃金を考える」『連合総研ブックレッ
ト』No.11,2014 年９月，p.50.
12） 2003 年 10 月 の「 パ ー ト タ イ ム 労 働 指 針 」 改 正，2008 年の「パートタイム労働法」改正などの影響も考慮する必要がある．
11）

（ 65 ）

賃金格差と賃金制度問題（木暮）10,000᪥㢠᥮⟬䠄෇䠅

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8,000
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図２．パート賃金と最賃等との関係図
デフレ下の人件費抑制策，各学卒ごとの労働需給

320 万 人 ） や 他 の 非 正 規 雇 用 に 比 べ 断 然 低 く，

状況の影響を受けている．したがって，初任給は41.8％（約 450 万人）である 13）．したがって，雇

この 20 年間低迷し，男子高卒初任給は 2000 年代

用形態の低賃金要因の一つとして，半数以上を占にパート賃金に追い抜かれ，大卒初任給も近年かめる「仕事は従な者」（伝統的な男性世帯主型家族）

なり追い上げられている．もちろん，これはあくのパート・アルバイトの賃金が錘の役目を果たしまで初任給であって，昇給・昇格・賞与などの正ている点が考えられる．すなわち，家計補助的就

社員の優位性は除外されている点に留意する必要

労者は，どちらかと言えば就労する側の地域・就がある．この詳しい分析は他の機会に譲るとして，

労期間・就労時間の都合が優先されるため，正社

ここではパートタイマーの賃金が職種別の仕事給

員の賃金とは全く異なった支払基準で決められ＝職務給ではなく（地域格差に比べ特定の職種をた．伝統的な家計補助的就労者は，雇用労働者と除き職種別の賃金格差はほとんどなく），地域別

いうよりも主婦であり学生であるため，景気調節

最低賃金と連動していることを確認したい．小売のバッファーとなり，年功賃金でもなく，仕事給・業などのパートタイマーの中には，パートの基幹

職務給でもない．雇う側も，労働者の生計費を考労働者化により，正社員に準じる賃金を得ている

慮せずに，最低限の手間賃を支払うだけでよかっ者，職務給化されているパートもいるが，大半のた．こうして，主たる収入のために働くパートやパート賃金は，地域別最賃に張り付いている．こ他の非正規雇用者は，家計補助的就労者の影響をれは，職務評価制度とか正社員との格差問題では受け，賃金相場も低迷しやすい．それゆえ，彼らなく，家計補助的なパートを基準とした低賃金問題である．女子パート・アルバイト（約 1,074 万人）に占める「仕事が主な者」の割合は，男子（約− 21 −

総務省「平成 24 年就業構造基本調査」より．パートのみでも 43.0％．

13）

（ 66 ）

経済集志第 85 巻

第２・３号

にとっては，賃金制度の改革よりもむしろ最低賃

職務の内容を評価するのであって，人を評価する

金や Living Wage の引き上げ（基準賃金）こそのではない．その意味でこの原則は，欧米の基本が最重要課題となっている

14）．

的な賃金制度である職務給をベースとしている．15）」としている．ここでの最大のポイントは，Ⅱ．同一価値労働同一賃金を「労働の価値」を測定するという点と「職務評価めぐる若干の論点整理制度」である．一般に賃金は「労働の価格」だか
ら，「労働の価値」という表現は誤りではないか，

これまでみたように，日本の賃金格差問題の主「労働力の価値」の誤りではないかという向きも要な部分は，男女格差と雇用形態間格差である．

あろうが，そうではない．賃金は，確かに「労働しかも，それらの格差は，差別的と言わざるを得の価格」であるが，その価格決め（値付けともいないほど大きな格差をもたらしており，従来のよう）がどうなされているかを問題とする場合，氏

うな日本的人事制度のもとで生み出された大企業の言う「労働の価値」（言い換えれば職務価値）

正社員処遇を頂点とする格差構造は，労働組合のが問題とされる．その「労働の価値」の評価を属

格差是正の取り組みにもかかわらず，拡大するこ

人基準で評価（個々の労働者の会社への貢献度＝とはあれ，縮小してきたとは言えない．つまり，期待度などで評価）するのか，現に従事している

同一価値労働同一賃金運動の推進者たちが主張す仕事で評価するのか，仕事で評価する場合でも，る制度的な改革が求められているのではないか．

どのような職務評価法を採用するのかで，労働の

ここでは，賃金制度＝賃金体系の変革の議論に焦価格（賃金率）は変わってくるのである．それゆ

点を当てて，同一価値労働同一賃金に関する論点

え，上記の定義に従って，今のところ同一価値労で最も重要と思われるポイントをいくつか取り上

働同一賃金運動は，労働の価値を職務評価制度にげ，論点の整理を試みたい．

よって比較可能なものとし，性差のみならず，異まず，同一価値労働同一賃金とは何かから簡単

なる雇用や職種・職務間などに見られる不合理なにおさらいしておこう．森ます美氏によると，「同賃金格差を是正する運動として理解しておこう．

一価値労働同一賃金原則（Equal pay for work of

こうしたジェンダー視点からの同一価値労働同

equal value）とは，看護師とトラック運転手の一賃金運動の推進，特にその具体的な手段としてように異なる職種・職務であっても，労働の価値の職務給化の推進に対し，硬軟さまざまな反対のが同一または同等であれば，その労働に従事する声を上げたのが従来型の労働組合活動家および研労働者に，性の違いにかかわらず同一の賃金を支究者などであった．結論から言えば，この 1990

払うことを求める原則である．異なる職務の価値

年代の論争は基本的なところで同一価値労働同一を比較する手段は職務評価制度であり，性に中立

賃金論者側の圧勝であった．ただ，この論争の中な職務評価ファクターと評価方法の採用が重要なで明らかにされた理論的・実践的な論点には，今カギを握っている．この原則において，比較・評日も重要な意義を持つ論点もある（いまだに論破価されるのは男性あるいは女性が従事する職務そされた議論を展開している研究者もいる）ので，のものであり，その職務に従事している男性個人

論点のポイントを簡単に整理しておきたい．実際

や女性個人ではない．したがって職務評価制度は，の論点整理に入る前に，小稿では同一価値労働同
一賃金という大きな問題分野全体を扱う紙幅も見

木下武男「『賃金制度の転換』なるものと賃金の考え方」『賃金と社会保障』No.1248,1999 年４月下旬号，
p.26．

14）

− 22 −

森ます美『日本の性差別賃金』有斐閣，2005 年６月，
p.161.

15）

賃金格差と賃金制度問題（木暮）（ 67 ）

識もないので，当時の論争の中心にあった一人とた．他の論点もあるが，ここでは以上６つの重要して，中川スミ氏の議論をとりあげ，その一部を論点に絞って，議論の紹介整理をしていく．

紹介する形で課題を果たしたい．

これらの同一価値労働同一賃金要求への批判や中川氏らのジェンダー視点によると，同一価値

誤解は，中川氏の見解を中心としつつ次のように

労働同一賃金の要求こそ男女差別的な賃金を是正

反批判された 18）．とはいえ，以下では中川氏の見する王道であり，従来の労働組合運動にみられた解を忠実に再現するのではなく，氏の見解を敷衍

大幅賃上げ一本やりの闘い方では，格差を改善でして論点を整理する．

きない．一方，こうした同一価値労働同一賃金のまず，１）の職務給化への嫌悪であるが，これ要求への批判として，それが職務給の導入・強化

は歴史的な経緯を踏まえないと，なぜ職務給が「差論であり，「生計費」原則に代わる「仕事給」の別と分断の賃金体系」と非難されたのかが正確に要求は年功賃金崩しであって，それは「資本の能は理解できないかもしれない．しかし，ここで日力主義的賃金管理の強化に手を貸すことになる」

経連などによる戦後職務給の導入経緯を取り上げという主張が展開された 16）．すなわち，１）当時

る余裕がないので 19），ポイントのみ指摘しておきの労働組合活動家の中には，過去の職務給化とのたい．従来の労働組合運動の視点では，賃金体系

闘いを念頭に，職務給を「差別と分断の賃金体系」 （本稿では賃金制度としている）は，そもそも人としてしか理解しない主張．２）賃金格差是正の事管理手段としての個別労働者に対する値付けの要求に対し，「まずは賃金水準の大幅引き上げをルールであり，「分断支配の手段」であるから 20），

確立し，その上で差別是正を要求すべきだというそれを承知で賃金体系・賃金形態の改善に取り組二段構えの論理」を展開する主張．３）労働力のむということは，仕事の難易度や職種・職務によ

価値を「労働者とその家族がまともに生活できるる組合員間の格差づけを正当化するもの（組合員賃金」として規定することによって，男性の「家平等主義に反するもの）であること，しかも職務族賃金」思想に短絡する議論，４）賃金が労働力給などは成果主義にも通じる「労働の対価」を一の価値によっては直接規定されず，労働に対する方的に押し付けるもの（生計費の要求を無視する対価として現象することを理解しようとしない議

もの）
だとして，
労働組合としては強い抵抗があっ論，５）労働者家族の生活費を世帯主賃金と批判た．これに対し，中川氏は，同一価値労働同一賃し「個人単位賃金」を求める同一価値労働同一賃金要求への誤解があるとし，同一価値労働同一賃金運動は，男性正社員の賃金を年功賃金でない女

金の要求は，アメリカ的な職務給を「賃金決定機性や非正規労働者の賃金レベルに引き下げることになるという懸念，６）年功賃金（職能資格制度などを含む）が性差別賃金とは必ずしも言えないという主張，あるいは同一価値労働同一賃金原則に反対しないものの，現行の賃金制度（属人基準のもの）でも格差是正は可能とする主張 17），であっ中川スミ「賃金格差と賃金水準」『賃金と社会保障』
No.1176（1996 年４月下旬号），p. ５.
17） 中川スミ「前掲論文」（1996.4），および「賃金の理念をめぐって―労働総研報告書『均等待遇と賃金問題』が提起したもの」『女性労働研究』47 号，2005 を参照．
これらの生前の中川スミ論文を集めた著作集『資本主16）− 23 −

義と女性労働』桜井書店，2014 年３月も参照のこと．
本稿でも一部はこの著作集から引用しているが，発表年を重視するため，原著論文を出典としている場合もある．
18） 反批判の対象は，『労働総研クォータリー』No.51（2003 年夏季号）の「労働運動総合研究所基礎理論プ
ロジェクト報告書」で取り上げられ，一部を除く多くの部分で受け入れられた．
19） たとえば，日本労働協会編『職務給と労働組合』
日本労働協会 1961 年 12 月における日経連の賃金制度改革の変遷を参照．
20） 孫田良平「Ⅳ．賃金体系の変動」（金子美雄編著『賃金─その過去・現在・未来』日本労働協会，1972 年２月）p.159.

（ 68 ）

経済集志第 85 巻

第２・３号

構が異なる日本に安易に導入する」ものではない

大幅賃上げ先行論は，格差是正に有効とはいえなとし，また日本的な職務給を導入するものでもな

い 23）．つまり，中川氏は大幅賃上げで格差是正もいとしている 21）．しかし，賃金格差是正のために一定程度なされることを認めているが，組合が配は同一価値労働同一賃金原則が必要だとしてい

転や査定の具体的規制作りに取り組まなかったた

る．賃金制度の性格が個別労働者の評価であり格め 24），格差是正が進まなかったと述べている．と差づけであることと，労働組合が組合員の格差づ

はいえ，賃金水準の引き上げの重要性を過小評価

け（差別化）に手を染めたくないという心情は理するものではなく，大幅賃上げを控えて，格差是解できるが，差別的な格差づけは現に行われてお正を優先せよという要求でもない．同一価値労働

り，格差是正に本格的に取り組むには，格差づけ

同一賃金の格差是正運動は，賃金水準決定を前提のルールについて積極的に提案や要求をしてゆくとするものであって，賃金水準を直接決定するも必要がある．もちろん，たとえ労働組合がその気のではない．賃金制度と賃金水準の厳密な理解がになっても，経営者側は組合が言うような職務評必要である．男女の賃金格差是正にとどまらず，価制度の導入や評価基準設定の交渉に容易に応じ

雇用形態間格差の是正のためには，賃上げの要求ないだろう．また，それらの交渉が可能だとして根拠も見直すことになるということである．とはも，専門的な知識を持つ組合側のアドバイザーがいえ，ただちに要求全体を統一的に推進できると必要であり，最終的に評価決定するのは経営者側は思われないので，当面は従来のベア方式（あるである点に変わりはない．そうした困難性はある

いは標準労働者賃上げ方式）と同一価値労働同一

ものの，まずは労働組合が賃金制度の改善に向け賃金要求を並行して進めることもありうる．
３）は，「労働力の価値規定」を規範的にとらて，つまり格差是正に向けて一層踏み込んだ交渉や協議を求めていくことが必要である．

えるべきではないという問題である．すなわち，

次に２）従来のような大幅賃上げ先行で格差是マルクスの『資本論』に出てくる「賃金の本質は正を要求する二段構えの闘い方では，なぜいけな

労働力の価値」であり，その労働力の価値は「労いのかという点である．そもそも「大幅賃上げ」

働者家族の再生産費として規定される」という規の前提が，男子正社員の世帯主家計を標準とした

定内容の実践的な展開の問題である．ここから，生計費にあり，既存の格差構造の上に立つものだ

さまざまな通俗的解釈がなされ，一般には「賃金という批判がなされた．中川氏も「企業戦士としは労働力の価値・価格，すなわち再生産費に等して働く『標準』労働者の下にさまざまな程度に差い」という認識から，賃金＝労働者家族の再生産

別される労働者を幾重にも配置し，それによって費がａ）労働者本人の生活費，ｂ）労働者家族の

22）

」が日

生活費，ｃ）労働力の育成費の３要素からなると本の低賃金水準をもたらしていることを指摘し，解釈されてきた．そして，労働組合の「賃金水準格差是正の闘いこそが賃金水準の引き上げにつなの要求根拠」として，労働力の価値の実現＝「人重層的な賃金格差構造をつくりだすことがることを強調している．また，従来の大幅賃上げ闘争が「ベース・アップによる平均賃金の引き上げにすぎず，その配分が経営側の年功的で能力主義的な管理に委ねられてきた結果，性別その他の格差構造が解消されなかった」
ことを考えれば，
21）
22）

中川スミ「前掲論文」（1996.4），p.5.
同上，p.11.
− 24 −

23）

中川スミ「ジェンダー視点から見た賃金論の現在」（社会政策学会誌４号『社会構造の変動と労働問題』
ミネルヴァ書房，2000 年，
24） 配転や査定に対する幾多の判例は，経営者の人事権を認め，大幅な裁量権を認めている．しかし，言うまでもなく，それは人事権を行使した結果に対する不当性（裁量権の濫用）の有無を争う判例であり，労働組合などが事前に団体交渉などで配転や査定のあり方に口を出せないというものではない．

賃金格差と賃金制度問題（木暮）（ 69 ）

間らしく生活できる賃金」などとして使われてき存在理由を理解せず，「労働力の価値貫徹論 28）」的た．しかし，このように労働力の価値＝労働力のに解釈し「労働の対価」を幻想だとしてしまう議

再生産費が「労働者のあるべき生活を保障するも論などがある．この考え方によれば，賃金＝労働の」とらえるのは，「労働力の価値」を規範的に力の再生産費＝労働者家族の生活費であるから，とらえて賃金水準の要求根拠とするものであり，賃金制度（賃金体系）において家族の生活費を基誤りであると指摘されている 25）．さらに，中川氏礎とした年功賃金には生活給の考え方に通じるもによると，マルクスの労働力の価値規定は，資本のがあるとされる．しかし，資本主義経済である主義社会で剰余価値が生み出される仕組みを理論

限り，賃金は後払いとして，すなわち労働に対す的に解明するために抽象的一般的に規定されたもる対価として現象するわけであり，これを賃金ののであり，具体的な社会（家族の問題）を想定し本質論を持ちだして否定することはできない．こていないとする．それゆえ，労働力の価値は労働

こでも，賃金制度と賃金水準との区別が重要な意

力の再生産に必要な生活手段の価値であり，その味を持つ．賃金制度（賃金体系）は，賃金が労働生活手段の価値とは，ａ）労働する個人を維持すの対価だとか労働者家族の生活費（本人給，家族べきもの，ｂ）労働者たちの子どもたちを維持す

手当，住宅手当など）だなどとして人事・賃金管べきもの，ｃ）特定の労働力を育成すべきものと理する手段であり，賃金制度のあり方は，企業がなる．中川氏は，労働力の再生産費の具体的内容

置かれた環境によりさまざまに変化しうるに過ぎは，歴史的・社会的・文化的諸条件によって決まない．古くは時間賃金や出来高賃金がそうであっるものであり，とりわけｂ）労働者家族の生活費たように，あるいは日本の戦前・戦中の社会政策を「労働者の妻と子供の生活費」として固定的にとしての「家族賃金」思想がそうであったように，とらえると，「家族賃金」思想につながる危険性

資本にとっての賃金制度は，労働者をいかに効率26）．この「家族賃金」思想

よく働かせるか，その生産性をいかに高めるかがとは，「成人男性の賃金が妻子または家族を扶養問題なのであって，その時代の経営環境においてするに足るもの」という直接的な意味に加え，「男

良好な結果をもたらすものであれば形態にはこだ性が家族の扶養者であり，女性やこどもは扶養さわらないであろう．労働者側は，まずは賃金の支れる者であるという家族観や，男性が社会的職業払形態が労働の価値・価格として現われるというに従事し，女性は家庭で家事を担当するという性現実を受け入れないことには，話は始まらないの

別役割分業およびその意識と不可分に結びついてである．

があると指摘しているいる」イデオロギーである．しかもそれが単なる

５）「個人単位賃金」の考え方は，３）の「労イデオロギーにとどまらず，賃金制度を通じて実働力の再生産費」における「ｂ）労働者家族の生27）

活費」とも関連するが，ジェンダー視点から，標４）の問題は，「賃金は労働力の価値」である

準労働者＝男性世帯主という視点への批判がなさとして，賃金が「労働の対価」
・「労働に対する価

れ，男女共通の労働者観として提示された概念で格」として現象することをネガティブに理解してある．性別賃金格差を是正して男女同一賃金を実しまう議論がある点である．その中には，現象の現するには，属人給＝年功賃金の柱ともいうべき体化されているのである．

男性世帯主賃金論を排除する必要があるとする．
中川スミ「前掲論文」（2005）
中川スミ「経済学とジェンダー―家事労働・労働
力の価値・『家族賃金』」（『経済理論学会年報第 36 集
―現代経済と金融危機』青木書店，1999 年）
27） 同上．
25）
26）− 25 −

28）

下山房雄『日本賃金学説史』日本評論社，1966 年の「第４章第１節」で，徹底的に批判されながら，労働組合運動などにこうした誤りが継承されていることに，中川氏は嘆いている．

（ 70 ）

経済集志第 85 巻第２・３号

では，「個人単位賃金」では，家族の生活費，子則に反対しないものの，現行の賃金制度（属人基どもの養育はどうするのかという疑問が出てく準）でも格差是正は可能とする「属人基準」擁護る．これについては，世帯賃金，家族賃金を賃金論についてである．この議論を進める前に，一般要求の基準としたり（労働力の価値分割論の誤に「年功賃金」（属人基準）という用語に込めら用），賃金制度（賃金体系）の要件とするのではれた賃金制度の中身については，その論者によりなく，自立した男女が生活できる賃金水準，配偶バラバラであり，「年功賃金」の意味も統一され者や世帯などの属人的な要素を排除した賃金体系ていない点を確認しておきたい．ここで年功賃金を求めることになる．つまり，欧米の労働者が要＝「属人基準」的賃金とは，特に年齢，勤続，学求する賃金水準の考え方と同様，そこには世帯の歴などの属人的要素が強く，個々の企業・組織体

有無による賃金・手当の上げ下げという属人給の（特に民間大企業が典型的）が「職能給」とか「職概念はなく，職種別・労働銘柄別の平均的な生活

能資格給」
，
「役割給」
（中には「日本的職務給」

水準，あるいは最低基準をどう設定するのかが問という表現さえある）などという名称を用いてい題となる．既存の配偶者手当や扶養家族手当，住たとしても，属人基準で設計されている賃金制度

宅手当などについては，本来の賃金の一部としてのことである．辞典類の定義も種々あるが，ここ基本給原資に組み入れるか，調整手当などの名目では次の定義と解説を引用しておく．すなわち，

で確保し，既存の賃金水準を引き下げない努力が

年功序列賃金とは，「賃金が，年齢，勤続，学歴

必要であろう．しかし，長期的な観点からは，仕といった属人的要素によって決められる賃金体

事給・職務給を前提にした時，社会的な意味での系．この制度は，わが国の終身雇用制度を基盤に労働力の再生産費の一つである家族の生活費（特して，年功を生計費負担と職務遂行能力を共通にに子供の養育費）を企業に求めるべきなのか，社

カバーしうる指標としてとらえ，これを賃金にあ

会保障の充実に求めていくべきなのかという社会てはめたもの．
『終身雇用制』『年功序列賃金』『企的課題は残っている．個人単位賃金は，扶養を前業内組合』は，
わが国経営の三種の神器と呼ばれ，提にしないのが原則であるため，最終的には「福欧米に例をみない日本的な制度である．30）」つま祉国家を確立し，社会保障・社会政策を充実させ

り，年功賃金＝属人基準的賃金は，日本的経営のることがその前提に

29）

」なる．

一角をなし，典型的には日本の大企業にみられる

最後の６）の問題は，ここで取り上げた他の議

賃金体系（ここでは賃金制度という）であるが，論とも絡んでいること，多方面から多様な主張がそれ以外の企業も含めた正社員に一般的にみられなされている論点でもあることなどから，議論のる制度であるとして，話を進めていきたい．
まず擁護論の概要を示そう．従来型の労働組合整理が難しい問題と言える．従来の中川スミ氏の議論展開だけでは整理できないので，節を改めて運動の考え方の中に，年功賃金は，本来，年齢，

議論の整理を試みたい．

勤続年数，学歴など客観的な個人の属性が，仕事への経験・経歴につながる点に着目した制度であⅢ．職務給化と格差是正問題

り，同じ属性とはいえ性差は，今日のようなホワ
イトカラー仕事の質量の差に影響しないので，年以上で残された論点は，年功賃金（職能資格制

功賃金の評価項目からは除外されているとする議度などを含む）が性差別賃金とは必ずしも言えな論がある．そして実際に男女差別があるのは確か

いという主張，あるいは同一価値労働同一賃金原30）
29）

日経連経済調査部編『新版2002 年 12 月

木下武男「前掲論文」，p.20.
− 26 −

人事・労務用語辞典』

賃金格差と賃金制度問題（木暮）（ 71 ）

であるが，それは経営者が年功賃金＝属人給に能変えていこうとするものである」という，能力主率や業績，性別などの差別的要素を持ち込んで悪義管理の従来の年功主義とは異なる意義を踏まえ用している証拠であり，正しい属人給に改めさせて，「日本の労働組合の過去から現在にかけてのることによって，男女差別を改善してゆけるとす

決して軽視できない一つの事実は，・・・経営のる．あるいは，非正規雇用者の仕事基準賃金を正提唱した『能力主義』がその理念としては抗弁し社員の属人基準賃金に近づける工夫が基本線にながたい質をもっており，そうした質に少なくともる，とする意見もある．こうした見解は，「年功

親和的な労働者が少なからざる厚みを持って存在賃金」を査定無しの年齢・勤続・学歴（経験年数していたからである．31）」としている．そしてその換算）といった客観的な属人的要素のみで公平に理由として，「能力主義的競争のもつ明るい側面

運用すべき制度ととらえる古い考え方から，属人は，まず第一に，解雇というようなマイナスの強基準的な要素はそのままに査定つきの能力主義を制（刺激）でなく，昇給や昇進というプラスの刺前面に出す考え方，あるいは属人基準を基礎とし激を本性としていることである．しかし，より根つつも年功的な痕跡を取り除き，時代的要請に本的には，人間を仕事を通じて考え，工夫し努力

沿って職務給的な要素を可能な限り取り入れようする存在として想定していること，つまり人間をとする考え方まで様々である．そして，これらの人間として想定していることである．
」としてい

属人基準賃金の擁護論者は，それが新卒一括採用

る．とはいえ，この石田氏が最も強調している「能

から定年までの日本的労使関係に適合的であり，力主義」の圧倒的な力とは，現実の能力主義に対配転・転勤，社内の人材育成，貢献度に報いるとする労働者・労働組合の支持であり，「日本の勤いった日本的人事制度の在り方に合致していると労者の培ってきた公平観」との親和性であり，「日する．それゆえ，属人基準の賃金制度を仕事基準

本の労働をめぐる秩序原理は〝能力主義″によっの職務給に変更する必要はなく，差別的・恣意的て律せられていること 32）」である．この石田氏のな査定を是正してゆくとする．こうした属人基準

主張は，ブルーカラーまたは製造業の生産労働者擁護論の代表例として，最初に石田氏の議論を紹を中心に日本の労働社会をとらえた場合，一定の介しよう．

説得力を持っている．しかし，中川スミ氏は，こうした「戦後日本の職能給・職能資格制度と労働者の公平観との関係を論じた石田光男氏の見解」

１．石田光男氏の属人基準擁護論
職能資格制度の最大の特徴である「能力主義」を取り上げ，「氏のいう，能力主義の定着を支えは，「仕事」を「人を介して把握」
・評価するシスた労働者の公平観とは，じつは男性労働者のあい

テムだといえる．属人基準の擁護論者には，このだで分けもたれた公平観であり，労働組合運動は職能資格制度の「能力主義」を念頭に，年功賃金

こうした男性労働者の利害をもっぱら代表したの＝属人基準の利点を強調する議論がある．その代だと限定して語るべきではないだろうか 33）」と，表例として，石田光男氏の著書『賃金の社会科学』

石田氏の能力主義賛美論を批判している．
そして，を取り上げる．石田氏は，日経連『能力主義管理』この石田氏が賛美する「能力主義」理念も，実はの序言で述べられている「従来の学歴・年齢・勤

日経連自身そのままでは通用しないことを認めて続年数などを基準とする年次別，
属人的マス管理，

いた．すなわち，日経連『能力主義管理』の序言処遇から，各個人の適性を発見し，能力を開発し，それを学歴や年齢，勤続年数などにとらわれず，適材適所主義にもとづいて活用・処遇していくという，能力別，職務主義を基準とする個別管理に− 27 −

31）

石田光男『賃金の社会科学』中央経済社，2000 年
10 月，p.225.
32） 同上，p.211.
33） 中川スミ「前掲論文」（2000 年）

（ 72 ）

経済集志第 85 巻第２・３号

では，上記の引用文のすぐ後に，「能力主義」のあった」としている．そして，役割給が 1990 年

現実的適用に関する労働者への影響の問題を次の代以降の日本企業に適合的な理由として，①把握ように述べている．「能力本位を前面に押しだすすべき対象が「人」基準故に，「役割」は「人」

ことによって，職場がギクシャクした，いづらい基準の日本の雇用慣行に適合的であること，②職

ものにはならないか，という問題」があるとして，能給には欠けていた「人」と「仕事」のミスマッ「わが国企業・経済の今日までの成長を支えた制チの是正機能を持つこと，③職務給には不向きな度的要因として高く評価される集団主義をそこね「人材育成機能」を持つこと，④組織の目標達成

4

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るおそれはないか．集団主義は年功制や終身雇用
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に向けての「役割」であるから，成果評価機能を制の上に乗っかっている面がある」（傍点は引用持つこと，を挙げている 36）．さらに，こうした日者）．それゆえ「わが国の伝統的な長所である集本の製造業大企業を中心とする賃金制度改革に対団主義的職場労使関係をそこねるという，角をたする石田氏の高評価は，アメリカにおける自動車

めて牛を殺すことのないよう，とくに注意しなけ

産業の調査研究から，一層高いものとなる．すな

ればならない．その点に留意しつつ，能力主義管わち，アメリカにおける人事制度の変容に見られ34）

理をすすめなければならない． 」としており，石る「日本の経営実践からの学習」を重視して，人田氏の理想とするような「能力主義」理念は，当的資源論の反映としての「職務等級のブロードバ

初から年功制や終身雇用慣行，さらには労使協調

ンディング化」と評価制度における「能力考課＝的な企業内組合という「集団主義」を維持した上コンピテンシー評価」の重視とを強調する．そしでしか実現され得なかったのである．すなわち，て，アメリカの人事制度の変容を「職務主義から民間の製造業大企業に典型的な企業内で完結するの脱却，職務給の『職能給』化と『変動給』化，

日本的労使関係を築いてきた企業ほど，日本的人

組織業績管理の徹底と業績評価とコンピテンシー

事制度への依存度が高いと言える．

評価の整合性確保を通じて，一言でいえば成果主ところがその後，石田氏の主張は，変わった（ように見える）．なぜなら，石田氏は 2009 年に出版義化した日本の制度と相互に接近する方向性を示した」と述べている．

した『人事制度の日米比較』において，「1980 年しかし，問題は，石田氏が相変わらず，日本の代に大企業に定着した『能力主義』にあっても，大企業男子正社員を中心に属人基準の論理を組み職能等級の設定，昇格の運用ルール，年齢給の存立てており，男女格差や雇用形態間格差には，ほ在，職能給の昇給ルール等，そしておそらくは人

とんど目をやろうとしない点である．そのため，

事考課も含めて，年功的賃金カーブが維持される

その点にわずかに触れた部分（本書の 300 ページ

ようなルールを前提にしていた．平均的な年功賃近くの中で約半ページ）でも，「正社員の『役割』

金カーブの維持の中で個人差をつける．その個人基準の体系と非正社員の市場賃率＝職務給体系と差の付け方に『能力主義』という概念があてられの齟齬が格差の拡大や不平等の原因であると非難たにすぎない．」と述べているからだ

35）

．その背景

され，その解決として同一労働同一賃金が叫ばれとして，「組織から人事を発想するのではなく，ている 37）」という認識しか示されていない．そし市場から人事を発想するパラダイムチェンジがてそのため，
格差是正のための石田氏の処方箋は，「非正社員の側をより組織原理の側に引っ張る工34）

日経連『能力主義管理―その理論と実践』日本経団連出版（1969 年版の復刻版）
35） 石田光男・樋口純平著『人事制度の日米比較―成果主義とアメリカの現実』ミネルヴァ書房，2009 年
10 月，p.218.

夫が基本線になる．非正社員の内部化である．非− 28 −

36）
37）

同上，p.196.
同上，p.223.

賃金格差と賃金制度問題（木暮）（ 73 ）

正社員内部の役割等級化，非正社員の正社員登用

氏は明言こそしていないものの，今や標準とはいへのルートのルール化と拡大である．
」という属えなくなった世帯主型の大企業男子正社員のみに人基準の擁護論者が主張する常套句でしかない． 「調和的」な日本的な働かせ方と，その下で多様
これは，一つの是正策とはいえるが，最も安易な化した世帯類型の働き方との軋轢，雇用と人件費方法であり，身分制的と表現しうるほどの構造的コストの調整弁役となる非世帯主型の非正規労働

格差問題にとって弥縫策にすぎないと思われる．

の増大，あるいは定年制の問題や女性の人材活用

また，石田氏は，同書で，笹島芳雄氏の『最新アの必要性 40），コーポレート・ガバナンスや企業とメリカの賃金・評価制度』を酷評した挙句，「職

人材のグローバル展開などの経営環境の変化，こ務記述書に表現される職務主義を日本が米国を参れらの矛盾の増大を考えた時，伝統的な日本的人考にして学ぶべきであるという（笹島氏の）提案

事管理（その基礎をなす属人基準）に固執する時には納得できない38）」として，石田氏の笹島氏への怒りの原因に触れている．その理由として，「戦

代ではないとの認識を示しているように思われる．

後日本の人事制度史は人を基準にした属人管理を根底に持ち，改革の必要が叫ばれる都度，職務を２．小池和男氏の擁護論基準にした管理を『腫れ物に触るがごとき』慎重次に，長年にわたり職能資格制度や年功賃金のさでそれに寄り添おうとした歴史である．その到擁護論者であり，国内外の研究者に取り上げられ達点として，今時の成果主義という戦後最大の人る機会が多い小池和男氏の議論を紹介しよう．小事改革をくぐって，・・・『役割』という人と職務

池氏のクセのある議論をそのまま引用するのは難の両面にまたがる概念をかろうじて手にした．職しいのだが，最近の小池氏の論稿から氏の真意を務を無条件で報酬管理の原理に置けない日本の事推し量りつつ紹介してみたい．小池氏によると，情を了解する眼は，改革論としての職務主義の主

日本企業の海外展開が拡大している昨今，年功賃張に日本の賃金史の屈託を何ら顧みない歴史意識

金に対する風当たりが強く，年功賃金の変革が盛の希薄さをみてしまう．
」と述べている．しかし，

んに言われている．しかし，年功賃金こそ日本が笹島氏に「歴史意識の希薄さ」があるとは思われ世界に誇るべき賃金制度であり，近年「先行国英

ない

39）

．おそらく笹島氏が現代日本の賃金問題で米など」が採用している定期昇給の先駆者は日本最大の懸案とされる格差問題を念頭に，同一価値である，とする．そして氏は，「日本企業の賃金

労働同一賃金の実現に必要な職務給化を指摘した

方式に問題がない，というのではない．わたくし

点を，石田氏が理解できていないのではなかろうの考えでは，あと一歩手直しすれば，海外日本企か．笹島氏がかつては石田氏と同様に，職能資格

業でも国内日本企業でも，問題をのりこえること制度のもとでも同一価値労働同一賃金を実現できができよう．
」として，次のような賃金制度を推るとしていた点を考えた時，「パラダイムチェン

奨する．海外日本企業が頼らざるを得ない職場のジ」後の目指すべき方向が石田氏とは異なったの

中堅人材を活用するには，仕事の面白さ，技能，であろう．言い換えれば，石田氏同様「日本的職およびその向上を促す賃金方式が必須だとし，「職務給」を容認しつつも，属人基準にそれほどのこ場の問題をこなす適切な賃金方式は，わたくしのだわりを持たない立場であろう．すなわち，笹島

考えでは，米英のホワイトカラーのごくふつうのサラリー方式である．
」とする．では，職務給か同上，p.213.（ ）内は引用者．
39） 笹島芳雄『最新・アメリカの賃金・評価制度』日
本経団連出版，2008 年４月，p.177．
38）と思いきや，氏曰くアメリカのホワイトカラーに− 29 −

40）

同上，p.191．

（ 74 ）

経済集志第 85 巻

第２・３号

一般的なのは範囲職務給であり，その範囲の幅も給，能力主義とコンピテンシーなどの共通面を強広くなる傾向にある．それは「マニュアルではす

調して，原理の違いをみようとしないのは誤りでまない仕事をこなす能力の形成促進機能」のためある．とはいえ，小池氏の主張の意義はむしろ，であるとし，幅広い経験を積むための「定期昇給」

賃金制度が内部労働市場と密接にかかわっている＝範囲給の機能である．そして，「日本は生産職

だけではなく，外部労働市場とも深くかかわって場にも社内資格をもうけ，査定つきの定期昇給がいることを反面教師的に教えている点である．すある．いわゆる正規労働者はそうである．その点

なわち，もし，小池氏が主張するように海外で日では米ホワイトカラーのサラリーに近い．
」と，本の職能資格制度を実施した場合，配転や転勤，

日本の職能資格制度あるいは役割給とアメリカの昇進・昇格といった内部労働市場の人員調整機能

ホワイトカラー（WC）の職務給の近似性を強調と人材育成機能を使うことになる．それはゼネラする．しかも，日本の賃金制度は，ブルーカラー

リストの育成には向いているが，スペシャリスト（BC）にも共通して適用されているのが強みだとの育成には向いていないと言われている．
つまり，し，海外でもこの強みを活かすよう提言する．

管理する側からは，その業種や職種の都合に合わ

以上のような小池氏の主張を概括すると，アメせて無限定なゼネラリストを育成すればよいのだ

リカの WC の職務給は，日本の賃金制度（職能が，海外の労働者にとって企業内部にしか通用し資格制度や役割給）と同様，範囲給＝定期昇給をない職種無限定なゼネラリストになった場合，よ能力と経験の向上のために使っており，コンピテほど優秀でない限りリストラの対象になりやすく

ンシーという能力向上のための人材育成もしてい（企業にとって使いまわしができる便利な存在だ

る．それゆえ，日本企業は，海外でも臆することが，いざとなると特定の仕事に欠かせない存在でなくその賃金制度を WC にも BC にも活用すべはないため），しかも他の企業からは評価されな

41）．しかし，小池氏の論理

い生え抜きの「会社員」になることになる．こうは，基本的に日本の BC の働かせ方を論じたもの

した日本的な人事管理制度のもとでは，外国の一であるが，製造業が中心だった時代のようにその般的な労働者のキャリア・プランあるいは外部労論理を WC にそのまま当てはめることが妥当な働市場と対立することになり，希望しない職務にのか，大いに疑問がある．また，周知のように，配置されることへの反発もある．したがって当然

日本の職能資格給や役割給は，アメリカの職務給に海外の労働者からは，小池氏が勧めるような内を摂取する形で作られた属人給であるから，「近部労働市場型の人材育成は拒否されるであろう．

きだという主張である

い」といえば近いのだが，アメリカなどが日本的経営の学習から得たとされる範囲職務給のブロー

３．労働組合の態度

ドバンディングやコンピテンシーをもって，日本

次に労働組合の同一価値労働同一賃金運動と賃の年功賃金の良さを主張するのは，混乱を招くも金制度に対する態度を見てゆこう．過去には，労とである．そもそも，職務分析と職務評価が確立

働運動内部でも前節の論点整理で紹介したようなしていない職能資格制度（属人基準）とアメリカ

同一価値労働同一賃金運動への無理解や反発・警の範囲職務給（職業・仕事基準）とでは，賃金制戒があったとはいえ，今日の連合や全労連といっ度の人事管理的な原理が異なっている．それにもたナショナルセンターおよびその多くの労働組合かかわらず，管理技術でしかない定期昇給と範囲

では，同一価値労働同一賃金への正面からの批判は見られない．では，同一価値労働同一賃金運動

41）

小池和男「海外日本企業をいかす賃金，サラリー」『日本労働研究雑誌』2014 年 12 月号．

を理解し，賛成して運動に取り組んでいるのかというと，はなはだ疑わしいと言わざるを得ない．

− 30 −

賃金格差と賃金制度問題（木暮）（ 75 ）

ここでは，個別の企業別労働組合，企業連，単産を考えるうえで生計費と仕事対価のどちらの側面の労働運動を紹介・評価する余裕がないので，連を重視するかという論点があるが，近年仕事対価合と全労連に関連した報告書やその他の文書かの側面を強調する論調が多い．しかし，非正規雇ら，若干の特徴を紹介するだけにとどめたい．

用労働者として働きながら主たる生計維持者であ

まず，連合は，2010 年 12 月に中央委員会採択る者が増え，また，いわゆるワーキングプアが増された「『働くことを軸とする安心社会』に向けえていることから，社会全体としての労働条件のて─わが国が目指すべき社会像の提言─」で，「仕底上げが新たな課題となっている．
」と生計費の事の価値に見合った所得」という項目を挙げ，そ重要性を強調している．そして，「めざすべき賃の中で，「男性正社員中心の旧弊を改め，女性社

金のあり方」として，「誰もが，一定水準の仕事

員や非正規労働者も含めて，法律や労働協約によ

スキルに達することができ，社会的な生活を送る

る最低賃金規制の強化を基盤として，同一価値のことができる賃金水準へ到達すること」という「社

仕事には同一水準の賃金を支払い，処遇全般にわ

会全体の共通目標」
を描いている 44）．このように，たっても，均等・均衡待遇を実現していかなけれ

連合は，①賃金水準の問題を「これまでの標準世42）．しかし，2012 年 12

帯の考え方は通用しなくなりつつある」としつつ月に発表された連合総研の『日本の賃金─歴史とも，生活保障的な機能をもつ生計費の問題だと位ばならない」としていた

展望─調査報告書』では，「賃金の社会性にふれ置付けつつ，②同一価値労働同一賃金とその実現ている．賃金の社会性には，二つの側面がある．

のための職務給・仕事賃金の問題を，賃金水準の①生計費として単に生存が保障されるのではなく問題とは区別すべき賃金制度の問題ととらえられ社会的な生活を送れる水準であるのかという側面

ないまま，「仕事の対価」
としてのみとらえた結果，と，②同じ仕事をしている他社の労働者と比較し②の「仕事の対価」よりも，①の生計費の方がよて遜色のない水準であるのかという側面である．

り重要だとする結論になっている．こうしたト

いわゆる生計費と仕事の対価のどちらを重視してレードオフのとらえ方自体，前節でも示したよう考えるかということであるが，近年仕事の対価のに理論的に誤りであるが，現時点での連合の同一側面を強調する論調が多いとする（同一労働同一

価値労働同一賃金に対する姿勢が示されている．

賃金，成果主義賃金など）．しかし，労働組合と

つまり，連合は，同一価値労働同一賃金について，しては生計費としての側面を忘れるわけにはいか

積極的に反対もしなければ正しく理解しているわ

ず 43）」と，「同一価値労働」が「同一労働」に置き

けでもなく，無視するわけではないが，明確な態換えられ，生計費と仕事の評価を天秤にかけ，そ度を示していないと思われる．

のどちらを重視するか揺れている状況が描かれて

次に全労連はどうであろうか．全労連は，同一いる．つまり，生計費（賃金水準）と仕事給（賃

労働同一賃金を掲げて均等待遇の実現を要求しな金制度）とのトレードオフという誤ったとらえ方

がらも，「同一価値労働同一賃金原則を方針に掲をしているのである．こうした状況は，現在の連げていない 45）」
．その理由は，前節でも議論した

合の考え方にも反映しているようだ．すなわち，
上記のような課題を整理して，「賃金の決定要素
42）

連合総研ブックレット「賃金のあり方に関する論
点整理―正社員と非正規雇用労働者を含めたトータルとしての賃金のあり方をめざして―」連合総研，2014
年９月，p.9.
43） 同上，p.11.
− 31 −

44）

同上，p.14.
上田裕子「均等待遇実現のための『同一価値労働
同一賃金』原則」（小越洋之助監修・労働総研編『デフレ不況脱却の賃金政策』新日本出版社，2012 年 10 月，
第４章第２節）p.156．なお，同じ著作の所収論文第４章第１節「賃金政策の基本的視点」（伊藤圭一論文）
が従来通りの全労連の賃金政策，とりわけ賃金格差是正を述べながら同一価値労働同一賃金への無言姿勢を45）

（ 76 ）

経済集志第 85 巻

第２・３号

点と重なる部分もあるが，次の５点である．すな

味がどこにあるのか疑問である．とはいえ，かつわち，①経団連の同原則の定義に見るように，使てのように，同原則およびその実現手段である職用者側がこの原則の解釈を歪めて，差別的賃金を務評価制度に真っ向から反対し，取り合わない姿正当化する道具にしようとする．②現在の多くの勢から比べれば，現在の全労連の姿勢は評価され職場では，ILO の定義に沿って同原則を理解し，るべきであり，先に指摘された問題の中には，同使用者側の便法を打破しうる状況にない．その中原則を推進する上で傾聴すべき問題もある．なぜで，労働組合が安易に同原則を掲げれば，査定要なら，労働組合が組合員を納得させられないよう素の拡大や「格差の正当化と賃金水準の低下を招な重要方針の変更をするはずがないからである．

き入れる可能性を危惧している．
」③「使用者本

いくつかの問題点について，若干のコメントを

位の賃金制度導入を許さないためには，しっかり付すことにしたい．まず，職務評価制度の導入がした労使関係が必要だが」，現在の労働組合の力

査定や差別の悪化・拡大，および賃金水準の低下量からして「差別を肯定する要素に重いウエイトを招く問題について，考えてみよう．たしかにこ付けをされる可能性が高い」．④日本の労働市場

うした問題は，正社員を中心とする労働組合の懸には，横断的な協約賃金システムが確立してない

念として理解できる．だが，戦後の労使関係を見ため，一部の職種を除けば「専門性や熟練度が考ればわかるように，査定や差別の悪化が，賃金制慮された賃金基準は確立していない．
」⑤横断的度のあり方や人事査定の交渉をしないことで防げな賃金相場が確立されていないため，「職務評価るものだろうか．その逆ではなかったのか．現状

を賃金制度に結びつける段階で，・・・妥当な賃においても，1990 年代後半以降，非正規労働者

金水準が実現する保障はない」ので，比較の結果

が正規労働者の代替要員として拡大しつつあり，として，低位平準化となる可能性を，同原則では近年さらに限定正社員化も進められている中で，止めることができない．これらの理由からだとい

全体として，また長期的にみて，格差是正の最も46）．要するに，全労連としては「同原則を実現

有力な手段である同一価値労働同一賃金原則を掲するための諸条件（企業横断的な協約賃金システ

げて闘わずして，正社員の既得権は守られるのだ

ムや充実した社会保障制度）が整って」いないか

ろうか．また，もう一つの賃金水準の低下に結びら，同原則を「安易に掲げるべきではなく」，同つくとの懸念は，連合における考え方とも共通す原則を活用する場面と手法についての条件を検討る点であるが，これは賃金制度（賃金体系）と賃すべきだとしている．しかし，これらの理由は，金水準の区別を前提とする．すなわち，同一価値

そもそも同一価値労働同一賃金原則を掲げない理

労働同一賃金原則を推進する手段である職務評価

由と言えるのだろうか．たしかにこうした問題が制度は，賃金制度の問題であり，基本的には一定あることは理解できるが，これらの問題が解決さの賃金水準決定後の配分問題である．職務評価制れないと同一価値労働同一賃金原則を掲げられな

度も年功賃金制度も，労働の価値をどう評価するいとすると，逆に，これらの問題が解決された後かの問題であり，一定の合理性をルール化した格うで，すなわち横断的労働市場が整い，労使ともに差付けであることに変わりはない．労使間にこの同一価値労働同一賃金原則の理解が深まった後「合理性」基準に対する考え方の違いがあること

で，はじめて全労連などが「同原則を掲げる」意

も，変わりはない．その結果として，個別的には正社員の職務が現在よりも低く評価されたり，そ示しているのに対し，上田論文は，全労連の同一価値
労働同一賃金への姿勢をやや批判的に論じている点で興味深い．
46） 同上，157-158.

の逆のケースも出てくる．しかし，すべての正社
員が非正社員並みに低評価される，あるいは日本の賃金水準・平均賃金が職務評価制度の導入に− 32 −

（ 77 ）

賃金格差と賃金制度問題（木暮）よって低下することは，賃金決定制度の理論におが職務評価制度の普及に尽力しているし，自治労

いてあり得ない．たしかに，職務評価制度や職務や生協労連など，パートや臨時・非正規労働者の評価基準が個別企業ごとに導入されるため，組合問題を多く抱える組合は，同一価値労働同一賃金が弱体化しているか，組合がない個別企業で，経要求に積極的である．上記の労働組合の同一価値営者が不当に低い評価基準を押し付けるケースも労働同一賃金への姿勢の紹介も，それぞれ一面を考えられる．しかし，公務員も含めて同一価値労示しているに過ぎない．それゆえ，ナショナルセ

働同一賃金要求が広がれば，そうした不合理が一ンターの賃金制度・賃金格差是正に対する姿勢は，般的に定着するとは思えない．なぜなら，同一価

内部にさまざまな見解が混在していると考えるべ

値労働同一賃金要求には，個別企業の一方的な査きであろう 50）．

定に歯止めをかける効果があるからだ．たとえ日
本の外部労働市場が十分に横断的になっていなくおわりにとも，グローバル化が進んでいる昨今において，仕事基準の賃金制度になれば，外国企業 47）との賃

これまでの議論では，日本における賃金格差の金比較が容易になるだけでなく，海外進出企業の顕著な例として，男女格差と雇用形態間格差の実内部でも，外国人と日本人の間での属人的な賃金態が示され，それらの主要な格差要因の検討が行

格差は容認されないであろう．国内他社との賃金われた．そして賃金格差の根底に男女差別的な要比較によって，あまりにも低い評価基準は，その因があり，1990 年代にはじまるジェンダー視点企業の採用人事を困難にするであろう．
経営者は，からの日本的労使関係への批判に目を向けること

同一の職務評価制度のもとで外国人を雇いやすくになった．そこでは，男女賃金格差是正の手段となり，高度な職務ほど労働者間のポスト争いが激して，同一価値労働同一賃金要求が議論され，職しくなるだろうが，逆に，属人的な人事・賃金制

務評価制度の導入の是非が問われていた．この論

度のもとで強いている無限定な働き方を維持する争で重要なポイントとなるのが，賃金制度と賃金ことも難しくなるであろう．

水準の区別と相互関係性であった．小稿では，以以上のように，２つのナショナルセンターとも，上の検討を踏まえ，属人基準に基づく日本的人事

同一価値労働同一賃金に反対ではないとしながら制度の問題点を指摘しつつ，賃金制度改革の焦点

も，既存の正社員については，職務評価制度よりである同一価値労働同一賃金要求にかかわる若干ましなものとして属人基準の日本的人事制度を位の論点整理を試みた．だが，これまでの議論は，置付けているような歯がゆい状況にあると言わざ

まだ重要な論点を残しており，十分なものとはるを得ない．同一価値労働同一賃金要求に対するなっていない．その一つは，年功賃金の否定は，慎重姿勢について，全労連の方が生真面目に反論している分，わかりやすいと言える．とはいえ，
森ます美氏 48）や遠藤康嗣氏 49）などの実践的研究者
47）

たとえば，日本ヒューレット・パッカード株式会
社（HP）は，今日の外資系企業の中でも，最もアメリカ型に近い職務評価制度を実施していると言われている．
48） 森ます美・朝倉むつ子編『同一価値労働同一賃金原則の実施システム―公平な賃金の実現に向けて』有斐閣，2010 年 12 月49） 遠藤康嗣編著『同一価値労働同一賃金をめざす職− 33 −

務評価―官製ワーキングプアの解消』旬報社，2013
年 10 月50） 経営者側も一様ではない．たとえば，東京経営者協会（旧関東経協）は，2014 年５月の「賃金問題研
究会報告」で，「生産性に見合わない高年齢者の増加による人件費負担の増嵩を避け」「外部労働市場からの人材調達や社内人材の外部労働市場へのアクセスやマッチングをより確実かつ迅速に行うため」などの理由を挙げ，「各社の個々の職務を同等の職務の市場水準と比較することが容易に出来る環境整備が急がれる．」として，職務評価制度（範囲職務給）の導入の必要性を説いている．

（ 78 ）

経済集志第 85 巻第２・３号

それと不即不離の関係にある終身雇用慣行（それる方針でなければ，正規雇用労働者（労働組合）

ゆえ日本的労使関係）の否定になるのではというの多くを納得させることはできないであろう．さ点である．そして，企業別組合も大きく変わる必らに，小稿でも簡単に触れてはいるが，近年にお51）．これら雇用問ける「限定正社員」の問題は，格差是正の解決策

題に関わる議論は，小稿の議論の範囲を超える問として，パートや他の非正規雇用だけに職務評価題であり，小稿では扱いきれなかった．また，同制度を導入し，あるいは「正社員化」の手段とな

一価値労働同一賃金の推進のためには，経営者側

り，結局は同一価値労働同一賃金運動に代替すると労働組合側の双方に一定の利益（理解）があり，格差是正策として展開される可能性がある点であ少なくとも一方が導入に向けて取り組むようになる．実際には，それは格差構造の温存と格差の横ることが必須条件である．その点で，同一価値労の拡大＝多様化となり，格差の固定化となる危険

働同一賃金と職務評価制度を推進するにあたって性がある．これらの問題については，その他の論のメリットとデメリット，その困難性，段階的な点も含め，今後の課題としたい．

要があるのではという点である導入論に関する議論がまだ不十分だという点である．とりわけ，現在の正規雇用労働者の既得権を

本論文は所定の査読制度による審査を経たものである．

非難するのではなく，彼らの賃金水準は守りなが採択決定日：2015 年 11 月 26 日ら，なお格差是正に向けてともに運動に取り組め

51）

木下武男「前掲論文」，p.38．
− 34 −

日本大学経済学部

経済集志・研究紀要編集委員会