10 月 は「 高 年 齢 者 就 業 支 援 月 間 」です
生涯現役社会の実現に向けたシンポジウムのご案内
高齢者雇用に取り組む事業主のみなさまへ
毎年ご好評をいただいている「生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム」を、本年度も開催します。
本年度は、令和3年4月からの改正高年齢者雇用安定法施行により、70歳までの就業確保措置を講じることが「努力義務」になったことにともない、高年齢者雇用安定法改正をテーマとして、10月〜11月にかけて全国５都市（東京・宮崎・岩手・▲昨年度の様子

岐阜・大阪）で開催します。

内容は、学識経験者による講演をはじめ、高齢社員の戦力化に取り組んでいる企業や継続雇用・
定年延長を行った企業の事例発表、学識経験者をコーディネーターとしたパネルディスカッションが中心です。
高齢者が活躍できる環境整備の必要性や今後の高齢者雇用について、みなさまとともに考える機会にしたいと思いますので、ぜひご参加ください。
開催スケジュールは、以下の通りです（主な内容は、54、55ページをご覧ください）。
他会場のスケジュールは、次号でお知らせします。
なお、ご不明な点は、当機構 雇用推進・研究部 研究開発課までお問い合わせください。

東京

日

時

場

所

令和3年10月6日（水） 13：00 〜16：00
日本教育会館一ツ橋ホール

詳

細今号の 54ページをご覧ください

参加無料

東京都千代田区一ツ橋2⊖6⊖2※東京開催のシンポジウムでは、第一部（11：00 〜11：40 ）として、高年齢者活躍企業フォーラム（高年齢者活躍
企業コンテスト表彰式）を開催します。

宮崎
岩手

日

時

場

所

令和3年10月14日（木） 13：30 〜16：35
宮崎市民文化ホール

詳

細今号の 55ページをご覧ください

日

時

場

所

令和3年10月28日（木） 13：00 〜16：00
いわて県民情報交流センター（アイーナ）

詳細今号の 55ページをご覧ください

宮崎市花山手東3⊖25⊖3

盛岡市盛岡駅西通1⊖7⊖1

お問 合 せ 先

独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構 雇用推進・研究部 研究開発課
TEL：043‒297‒9527 FAX：043‒297‒9550 https://www.jeed.go.jp/
主催

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構

後援

厚生労働省

※新型コロナウイルス感染症の拡大にともない、開催日などに変更が生じる場合があります。当機構ホームページで随時お知らせしますので、ご確認ください。
※シンポジウムについては、開催当日のライブ配信のほか、後日 YouTube においてオンデマンド配信を行います。
当機構ホームページでお知らせしますので、ご確認ください。

渡 辺 聡 子 さん
京葉銀行 執行役員 人事部長

女性の活躍推進や男性の育児休業取得をはじめ︑働きやすい

職場づくりに注力している京葉銀行︒高齢者雇用でも先進的な歳以降の継続

取組みを行っており︑１９９３︵ 平 成 ５︶ 年 に歳以降の雇用

1990年、京葉銀行稲毛支店に入行。翌年より人事部に異動し、人事管理業務に従事。2015年に発足した女性活躍推進チームのチームリーダー、人事部副部長などを経て、2020（令和 2）年に人事部長、2021年より執行役員に就任。

行の高齢者雇用について︑お話

回は︑渡辺聡子人事部長に︑同行員制度﹂を開始しました︒今を 制 度 化 し︑
﹁シニアスタッフ

より行っていた

０１８年には︑それまで運用に雇用制度をいち早く導入し︑２60

65

わたなべ・さとこをうかがいます︒

1 エルダー

激動の時代を乗り越えてきた
シニアの知識・経験を確実に次世代へ

Leaders Talk

渡辺聡子 さん京葉銀行 執行役員 人事部長

運用で行っていた 歳以降の雇用を制度化︑再雇用基準と期待役割を明確にり組まれることとなったきっかけを教えてください︒︱ ２ ０ １ ８︵ 平 成 ︶年 ７ 月 か ら︑ 歳を上限とする新たな継続雇用制度﹁シニアス渡辺

各部署から上がっていたことがあります︒

量採用が続き︑指導者が足りないという声がその背景には︑平成初期に新卒者の大タッフ行員制度﹂を導入されました︒導入の歳ですが︑継続雇用制

ねらいについて教えてください︒
当行の定年は歳定年を迎える年代の行員は︑業務経験が長渡辺
度は１９９３年から導入していました︒﹁スく︑また役職定年制によりスタッフ行員制度は︑たのです︒

制度化される前に歳以降も継続雇用されていたシニアは﹁ＯＢパート﹂と呼ばれていましたが︑制度発足時にその方々もシニアス

歳未満のＯＢ・ＯＧもタッフ行員に移行できることとし︑かつ︑す

でに当行を退職した

歳以降︑シニアスタッフ行員として再この制度の対象としました︒︱

雇用される際の基準は︑どのようなものなの

歳の雇用契約基準とし て７項目を明示してい ます︒

でしょうか︒
渡辺

例えば﹁スタッフ行員として期間満了まで勤務実績があること﹂︑﹁継続し一定以上の評価であること﹂などのほか︑健て勤務する希望があること﹂︑﹁前年の評定が歳の誕生月の翌月

康状態や出勤率といった内容で︑ほとんどのつけの条件を備えていたのです︒ており︑若手の指導をお願いするにはうって歳で役職を離れタッフ行員制度﹂と呼んでいます︒導入後に歳まで継上限年齢を徐々に延ばし︑法律が定めたスケ
ジュールより早く︑希望者全員を続雇用していました︒

歳に到達す

人が達成可能なレベルです︒これまで継続勤

から１年ごとに契約を更新し︑るまでという年齢上限を設けてはいました

務を希望された方のほぼ１００％がシニアス

歳定年制度下でが︑実際には配属部署からの要請がある場合

かつての銀行業界では︑管理を行うところが多かったようですが︑当︱ シニアスタッフ行員はどのような業務を

タッフ行員として雇用されています︒
いました︒しかし︑その運用を部署ごとの判

歳以降も継続雇用を行ってまで勤め上げ︑その後もスタッフ行員としてしてそれまでと変わりません︒現場も︑業務のシニアスタッフ行員も︑業務内容は原則と渡辺か︒

担当し︑どのような役割が期待されています
歳以

歳までの

65

ありましたので︑継続雇用の基準や︑務条件などを明確にするために︑

60

65﹁シニアスタッフ行員制度﹂として制度化し歳から断に委ねることで不公平感が生まれる懸念がていました︒

月 施 行 ︶です が︑先 駆 的 に取7065義務とする法改正が行われたのは２０１２年︵ ２０１３ 年

4

歳からのスタッフ行員も︑働き続けるのがあたり前という風土が定着し歳前後で他社に転籍させる前提で人事

65

70

上のスタッフに期待する役割︑そのほかの勤

も︑

55

60

65

65

70
に︑個別対応で65

65

行にはそうした慣行がなく︑ほぼ全員が定年

60

65

60

30

60

︱ 希望者全員 歳までの雇用確保措置を

65

55

2

2021.9

は︑①経験豊富な行員として業務面で後輩の対応︑規制緩和やグローバル化︑業界の再編

急速な発展︑バブル崩壊と不良債権問題への半に入行し︑その後︑オンラインシステムの務士のような高度な資格を持っている方も多ルプランナーや中小企業診断士︑社会保険労また︑業務上の必要性から︑ファイナンシャ

ションのスキルは︑若手にもしっかり伝えての経験を活かして貢献してほしいという要望
変化の激しい時代をくぐり抜けたシニアのを持っています︒もちろん本人にと っても︑経験のある仕事のほうがパフォーマンスを上 知識・スキルを︑若手にしっかりと伝えてほしい
げやすく︑モチベーションを維持しやすいことは間違いありません︒
代後半の方々は︑１９７０年代後よき手本となる︑②つちかった知識・技能伝など︑目まぐるしく厳しい﹁変化﹂をくぐりく在籍していますので︑引き続き専門知識をいまの承のにない手となる︑そして③金融市場にお抜けてきました︒そうした大きな環境変化を活かした仕事に就いて︑銀行の競争力の維持

シニアスタッフ行員に期待する役割としてける競争力を維持するための高度専門家とし背景に︑融資判断や回収手段などの業務知識に努めてほしい︒こうした役割も期待しています︒

ほしいと思います︒ての貢献︱︱この３点をあげています︒にも︑常に新しいものが求められてきました︒
例えば融資の可否について︑近年は︑スコ

このように︑変化の大きな時代を乗り越えらも銀行を取り巻く環境は変わっていくと思アリング ※など外見の指標を重視して判断す

また︑銀行業務のオンライン化が進み︑おいますが︑過去の変化をどう受けとめ︑どのてきたシニア の経験や高度な 知識・技能を︑客さまと対面で接する頻度が以前ほどではなように理解し︑行動してきたか︒その先輩たる傾向が強いですが︑経験豊富なシニアはそくなっていますが︑そんな世の中になっても︑ちの知見に学ぶことは︑次世代をになう行員

確実に次の世代に伝承すること︒これが先にやはり直接お客さまのお話をうかがい︑ニーが︑これからさらに複雑化する時代を乗り越れ以外の観点からも若手に助言をするなど︑ズを理解し︑最適な提案をするという対面でえていくうえで︑とても大事なことだと考えあげた三つの役割に込めた思いです︒これかのコミュニケーションが銀行業務の基本でています︒

3 エルダー

後輩の育成に貢献しています︒

す︒ シ ニ ア が つ ち か っ て き た コ ミ ュ ニ ケ ー

スコアリング……企業の決算書の数値や市場動向などをもとに信用を採点・格付けしたもの※

60

渡辺聡子 さん京葉銀行 執行役員 人事部長

︱ スタッフ行員もシニアスタッフ行員も︑﹁期待されている﹂からモチベーションが向上
業務内容は原則として定年前と変わらないと
成果の評価を処遇に反映させることが課題
いうことですが︑働き方や賃金などはどうなりますか︒

ンクを決めますが︑ランクが異なっても︑水ください︒

が経ちました︒成果と今後の課題をお聞かせ

スタッフ行員は原則としてフルタイム

勤務︵月１５０時間︶ですが︑業務内容また準の差はそれほど大きなものではありませ渡辺

渡辺は本人の希望によりミドルタイム勤務︵月１ん︒ 能 力 評 価 は 行 い ま す が︑ 職 務 給 な の で︑歳を過ぎても職場で役割を持ち︑期０５時間︶となる場合もあります︒シニアス

待されているという点で︑シニアのモチベー

も︑指導員として若手行員とペアを組ませる

仕事が変わらなければ︑評価の結果でランク

なお︑給与形態は︑スタッフ行員は月給制ことで渉外業務などの技能継承が効果的に行

タッフ行員は︑原則がミドルタイム勤務となで︑シニアスタッフ行員は時給制になります︒

われていると好評です︒

ション向上の効果が表れています︒職場から

いは出勤日数の違いであり︑月の所定労働時職務給のランクが同じであれば︑時給換算しが上下することはありません︒

間が短くても︑１日の勤務時間はフルタイム

た給与額は︑スタッフ行員もシニアスタッフ

果が給与に反映されない現状をどう考えるかどありません︒最近はお客さまとの長いお付

現役行員でも︑転居をともなう転勤はほとん

もなう転勤はありません︒もともと当行ではまた︑店舗間異動はありますが︑転居をと

フ行員の仕事の成果に対する処遇として﹁メその代わりに︑スタッフ行員・シニアスタッていた業績評価に基づく賞与もありません︒

職金はありません︒また︑現役時代に支給し定年退職後の継続雇用期間については︑退チベーションに大きく影響しますから︑今後成果の差を処遇に反映させるかどうかも︑モ

どが︑成果の違いにも表れます︒このようなきます︒それに基づく仕事への熱量の違いなやキャリア観などについて個人差が目立って歳を超えると︑健康状態

き合いを重視する地域密着型の営業が重要に

リット配分﹂と呼ぶ報奨制度があります︒金ということです︒

なっていることもあり︑短期での店舗間異動万円を上限に年２回支給
50︱ シニアスタッフ行員制度を導入して３年する仕組みです︒

果に対して︑１回の検討課題です︒

７ランクの等級があり︑業務内容に応じてラ

フ行員の給与は職務給だけになります︒６〜

賃金面では︑スタッフ行員とシニアスタッ

融商品の販売︑新規法人の開拓実績などの成時間︶とすることも可能です︒時間数の違と変わらないので︑期待する役割の遂行に影行員も同水準です︒

今後の課題は︑人事評価によって仕事の成響はありません︒

り︑場合によってはショートタイム勤務︵月65は減る傾向にあります︒

75

撮影／中岡泰博︶︵聞き手・文／労働ジャーナリスト鍋田周一

6542021.9

● 表紙のオブジェ

名執一雄（なとり・かずお）

2021 September
エルダー（elder）
は、英語のoldの比較級で、” 年長の人、目上の人、尊敬される人”などの意味がある。1979（ 昭和54）年、本誌発刊に際し、（ 財）
高年齢者雇用開発協会初代会長・花村仁八郎氏により命名された。

67“働き続ける”ための仕事と介護の両立支援
総論

介護離職を防止するために独立行政法人労働政策研究・研修機構 主任研究員 池田 心豪

特 集

11

解説①

Q&Aで学ぶ育児・介護休業法

社会保険労務士（社会保険労務士事務所あおぞらコンサルティング） 上野香織

15

解説②

仕事と介護の両立支援のポイント

特定社会保険労務士（社会保険労務士事務所あおぞらコンサルティング） 池田直子

1

19

事例①

日本ユニシス株式会社（東京都江東区）

23

事例②

有限会社COCO‑LO（群馬県桐生市）

ダイバーシティ施策の一環として仕事と介護の両立を支援

独自の休暇や意識改革の教育などにより仕事を続けたい従業員の思いに応える

リーダーズトーク No.76
京葉銀行 執行役員 人事部長

渡辺聡子さん激動の時代を乗り越えてきた
シニアの知識・経験を確実に次世代へ

44

退職金の支払い根拠、喫煙防止と職務専念義務・労働時間管理
48 生涯現役で働きたい人のための短期連載 マンガで見る高齢者雇用

エルダの 70歳就業企業訪問記《第 5 回》株式会社きむら34

江戸から東京へ 第106 回

楽しきかな、隠居の城造り・街づくり 佐竹義重
作家

童門冬二

36 高齢者の職場探訪 北から、南から 第 111 回
石川県 株式会社森八

40 高齢社員のための 安全職場づくり 〔第 9 回〕
腰痛災害の防止②高木元也

5 エルダー

家永 勲

NPO法人活動事例

27 日本史にみる長寿食 vol.335
サツマイモを食べて長生き 永山久夫
28

知っておきたい労働法 Q&A《第 40 回》【第 4 回】特定非営利活動法人100万人のふるさと
回帰・循環運動推進・支援センター

50

いまさら聞けない人事用語辞典 第 16 回

「役員」 吉岡利之

52 TOPIC

50 代からは「社会参加」で生きがい
若者世代を応援する存在に

人生 100年時代未来ビジョン研究所レポートより

54
56
58
59
60
61

お知らせ 生涯現役社会の実現に向けたシンポジウムのご案内
お知らせ 65歳超雇用推進助成金のご案内
BOOKS
ニュース ファイル
次号予告・編集後記

目ざせ生涯現役！ 健康づくり企業に注目！

【第 2 回】株式会社ローソン（東京都品川区）

64 イキイキ働くための脳力アップトレーニング！
［第 51 回］穴埋め問題

篠原菊紀

特

集

人手不足、多様性の時代にある昨今、社員が長く安心して働ける職場環境を整えるためには、「仕事と家庭の両立」を支援する制度の整備が欠かせません。
特に家族の「介護」の問題を抱える社員は、働き盛りで経験豊富な 40〜60 代が多く、少子高齢化による人手不足が懸念されるなか、介護疲れによる生産性の低下や介護離職を予防するためにも、「仕事と介護の両立支援」は、企業にとって欠かせない取組みです。
そこで今回は、介護離職から社員を守り、“ 働き続ける ” ための「仕事と介護の両立支援」について解説します。

しんごう

池田 心豪

定の

日（３カ月）もかかりません。

法は、介護休業を企業に義務づけ て い ま す 。 し

家族のケアという意味では同じでも、乳幼児のしかし、介護 は育児と似て非な るものです。

間の経過とともに子どもは自立して親の手を離数回生じることがあります。育児の場合は、時への入所など、改めて介護休業を取る必要が複

しかし、時間の経過にともない、在宅介護かかし、実際は、多くの介護者が介 護 休 業 は 取 ら

ケアと高齢者介護はかなり性質が異なります。

れていきますが、反対に高齢者介護は、時間のの措置も、もともと育児のためにあった制度でずに仕事を続けています。反対に 、 介 護 休 業 のそのため、育児と同じ発想でつくられた「仕事と経過とともに要介護状態が重くなり、依存を強ら施設介護への移行、新たな疾患の発症にとも必要性とは別の理由で離職する介護者もいま

介護の両立支援制度」は、働きながら介護をにな

めていきます。そうした違いを考慮して、２０

す。年５日の介護休暇も、これに先だって子のす。これまで介護休業の取得者が 一 人 も い な いう当事者のニーズとしばしば乖離しています。

１６年改正の育児・介護休業法は、介護開始時

なう入院、最期が近づいてきたときのホスピス企業で、ある日突然、従業員が介 護 離 職 を 申 し

例えば、育児においては産後に子どもを預け回という想定でつくられた介護休

５年に制定されました。介護のた め の 制 度 は 先

制定の育児休業法に介護の規定を 加 え て １ ９ ９

育児・介護休業法は、１９９１ （ 平 成 ３ ） 年休）を延長することができます。一方、高齢者合、１歳６カ月さらには２歳まで育児休業（育歳に達するまでに保育所が決まらなかった場とはできません。そのため、子どもが法定の１ては、３歳未満の子育てのための短時間勤務制

時間勤務は義務化されていません。育児においりまで所定外労働の免除が認められますが、短さらに、育児・介護休業法では、介護の終わ業を３回に分けて取得できるようにしました。

（始期）に行してつくられた育児のための制 度 を ひ な 形 に

介護においては、介護保険制度に基づくサービ

る保育サービスを確保できなければ復職するこしています。育児休業と同じよう に 、 介 護 に も度を企業に義務づけています。しかし、介護に1ス（介護保険サービス）の利用開始までに、法きるのでしょうか。

出ることがあります。なぜこのよ う な こ と が 起

看護休暇がありました。

休業制度はつくられています。勤務時間短縮等

独立行政法人労働政策研究・研修機構 主任研究員

介護は育児と違う

1
介護離職防止策の柱として、育 児 ・ 介 護 休 業

93

介護離職を防止するために総 論
長期休業が必要だろうという類推 の も と に 介 護

7 エルダー“ 働き続ける ” ための仕事と介護の両立支援
特集

直し、図表１のような制度設計になりました。

出典：厚生労働省 Web サイト「平成 28 年改正法の概要」（https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000132033.pdf）

仕事をしながら柔軟に介護に対応するという考

家族を介護する労働者に関して、介護休業制度又は週若しくは月の所定労働時間の短縮等の措置に準じて、その介護を必要とする時間、回数等に配慮した必要な措置を講ずる努力義務

おいては選択的措置義務であり、 企 業 は 短 時 間

時間外労働・深夜業の制限

その前提にあるのは、介護は育児とは違うとい

半日単位の取得

え方のもと、２０１６年の育児・介護休業法改

所定外労働の免除

勤務の代わりにフレックスタイム や 時 差 出 勤 あ

３年間の間で少なくとも２回以上利用が可能

うことです ※。

週又は月の所定労働時間の短縮措置（短時間勤務）
フレックスタイム制度
始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ（時差出勤の制度）
介護サービスを利用する場合、労働者が負担する費用を助成する制度その他これに準ずる制度

正においては仕事と介護の両立の実態を検討し★ と措置内容は同様（いずれか一つを事業主が選択して措置）

るいは介護サービスの費用補助の 制 度 を 導 入 し選択的措置義務てもよいことになっています。
これも育児と異なる介護の性質 を ふ ま え て い
ま す。 近 年、 独 身 の 介 護 者 が 増 え て い ま す が 、

93日間

彼（女）らの多くは自らの収入で 家 計 を 支 え な

：現行制度
：努力義務
：改正部分

選択的措置義務★
（介護休業をしない期間利用可能）

がら介護をする必要があります。 短 時 間 勤 務 のよ う に 収 入 の 減 少 を と も な う 両 立 支 援 制 度 は、
家計にやさしくありません。同じ こ と は 一 人 親
世帯にもいえますが、育児より介 護 の 方 が 、 ケアに費やす時間の確保と家計維持 の た め の 収 入の確保という問題は一般的になりつつあります。そのため、なるべく所定労働 時 間 は 働 け る方がよいという発想で、フレック ス タ イ ム や 時
差 出 勤 制 度 を 利 用 す る 選 択 肢 を 残 し て い ま す。
そのうえで、所定外の残業や休日 労 働 は 免 除 されて介護の時間を確保できるという考え方で（対象家族1人につき年5日、2人以上の場合に10日付与される）（所定労働時間の二分の一）

介護休暇

介護休業 ③
介護休業 ②
介護休業 ①

介護終了
要介護状態

介護休業①＋②＋③ ＝93日
介護休業（93日）（対象家族の死亡）※要介護状態にある対象家族ごとに以下の制度が利用可能（制度利用の申出が可能な状態）

す。
長期休業や大幅な労働時間の短 縮 は 、 所 得 の減少（所得ロス）だけでなく、仕 事 の 責 任 を 果
たしキャリアを形成する機会を制約すること（ キ ャ リ ア ロ ス ） に も つ な が り ま す。 そ の 意 味
でも、なるべく普段通りに勤務し な が ら 介 護 に対応できた方がよいといえます。 介 護 に 費 や す
時間をなるべく多くするのではな く 、 な る べ く

池田（2021）は著者『仕事と介護の両立』にて「介護は育児と違う」という視点から、育児・介護休業法を体系的に解説しています※2016年改正育児・介護休業法における仕事と介護の両立支援制度
図表1

82021.9す。そのような状態で仕事と介護 の 疲 労 が 二 重になうことで心身の疲労が蓄積していくので勤ができても、帰宅後や休日の介 護 を 継 続 的 に

典型は介護疲労の問題です。通 常 勤 務 で 出 退があるのです。

時間外の介護負担が仕事に悪影響 を 及 ぼ す こ と働けないということが介護では起 き ま す 。 勤 務

ないで、普段通りに出勤していて も 思 う よ う にはありません。仕事を休まず、短 時 間 勤 務 も しいと思われるかもしれません。し か し 、 そ う でそのようにいうと、介護は仕事 と 両 立 し や すで残業調整をして介護に対応して い ま す 。

定外労働免除を申請することなく 、 自 ら の 裁 量

りに年次有給休暇（年休）を取り 、 わ ざ わ ざ 所

少なくありません。介護休業や介 護 休 暇 の 代 わ

度を利用しないで通常勤務をして い る ケ ー ス が介護においては、育児と異なり 、 両 立 支 援 制

努力と格闘の過程で仕事の能率低下という事態とか仕事を続けられるように努力します。そのくない健康状態であっても、多くの介護者は何はあります。しかし、介護疲労が蓄積し、思わし化が就業を困難にし、介護離職につながることはいえないことです。介護による健康状態の悪

トは、介護離職をしていなければ問題がないともう一つ、この問題が示唆する重要なポインは普段通りにできるということはありません。

ますが、そのような介護生活のなかで、仕事だけ者の自殺など痛ましい事件の原因として語られ立ちます。介護疲労は要介護者への暴力や介護

よる昼夜逆転が介護者の睡眠に影響する例が目らした事例もあります。特に近年は、認知症に運転による事故、つまり労働災害（労災）をもたまうことがあります。それが、業務中の居眠り

護による睡眠不足から仕事中に居眠りをしてし刻な問題につながるおそれがあります。深夜介

特に深夜の介護は睡眠に悪影響を及ぼし、深労が蓄積し、介護者の健康状態が悪化すること

勤務時間外の介護負担の蓄積によって心身の疲す。仕事と介護の時間調整の必要がなくても、

生活時間配分とは別の次元で健康問題が生じまら設計されています。ですが、介護においてはは、やはり仕事と介護の生活時間配分の観点か

介護休業法における仕事と介護の両立支援制度

図表２の白いボックスが示すように、育児・業、短時間勤務によって時間調整を行う必要が責任を果たす必要が生じることから、休暇や休

とらえる発想です。出勤日や勤務時間に家庭の仕事と家庭の両立を生活時間配分の問題としてていると前述しましたが、その根幹にあるのは育児・介護休業法は育児の発想を介護に応用し護者の健康問題を見過ごしてしまうでしょう。

特に育児と同じ発想で介護を考えていると、介労に上司や同僚も気づかないことがあります。

しかし、普段通りに出勤していると、その疲を未然に防ぐことが重要であるともいえます。

をゼロにするためには、介護疲労が仕事に及ぼに蓄積する生活が続けば、体力や 集 中 力 の 低 下を招くのです。つまり、離職には至っていないによって、思うように働けなくなるという問題に視野を広げると、仕事と介護の両立は決しては避けられないでしょう。結果と し て 、 仕 事 の状態で起きている問題にも目を向ける必要があが 生 じ 得 る の で す。 そ れ が 図 表 ２ の グ レ ー のす悪影響に留意し、離職に至る健康状態の悪化

能率が低下する可能性があります 。 好 ま し く な

ります。その意味で、介護離職がゼロになってボックスです。これらの要因は、育児との関係

容易ではないといえます。

い 健 康 状 態 で 出 勤 し て 仕 事 に 従 事 す る こ と を、も、仕事と介護の両立困難を抱える介護者がゼでは問題にされてきませんでした。その意味で出勤していれば問題ないといえるか

一 般 に「 プ レ ゼ ン テ ィ ー ズ ム 」 と い い ま す が 、ロになるわけではないのです。また、介護離職あるという発想です。

“ 働き続ける ” ための仕事と介護の両立支援

介護疲労によるプレゼンティーズ ム と い う 問 題

9 エルダー2
特集

仕事と介護の両立相関図
図表2

ストレス
認知症

介護休暇・
短時間勤務
介護サービスの供給制約

仕事の
能率低下
健康状態悪化
疲労

退職
勤務時間
調整の必要
通院介助

介護休業
連続休暇の必要
緊急対応と態勢づくり
身体介助の必要

出典：（独）労働政策研究・研修機構（2015）『仕事と介護の両立』労働政策研究報告書 No.170

あります。

も介護は育児と違うという考え方を持つ必要ができることは自分でさせる、という意味で要介はなく、ケアが必要であっても要介護者自身に

護者の自立を重視する考え方が広がりつつあります。そのようにして、要介護者と適切な距離の面でも、仕事と介護を両立しやすくなってい望ましい介護の多様化

介護は育児と違って、先行きの見通しを立てるようです（（独）労働政策研究・研修機構 ２を取ることで、生活時間配分の面でも健康管理にくい、そのことが介護者の負担感を大きくし

０２０）。献身的な介護をよいこととする考え方もありますが、望ましいケアのあり方が多様るからです。健康との関係でも、心身に疲労を通常の働き方に戻れるのか」という問題が起きのみえない介護においては、「いつになったらなうための利用は望ましくありません。終わり

しては有効ですが、日常的な介護を継続的ににがあります。
生活時間配分と健康問題の基底に、にケアをするかという問題にも目を向ける必要

しかし、介護においては、要介護者をどのようすさや、家族との分担を問題にしてきました。

ない手に焦点をあて、社会的サービスの使いや仕事と家庭の両立に関する議論は、ケアのに化しているのです。

抱えた生活が続くと、介護がいつまで続くのか

ケアをめぐる人間関係の問題があることも育児〔参考文献〕と異なる介護の特徴だといえます。

す。生活時間配分においても仕事と介護で時間●池田 心 豪（ ２ ０ ２ １）『 仕 事 と 介 護 の 両 立 』 佐 藤 博 樹・ 武 石
恵美子責任編集、シリーズ ダイバーシティ経営、中央経済社

重要です。
近年の高齢者介護においては、乳幼児の育児のようなつきっきりのケアを献身的に行うので●（独 ）労働政策研究・研修機構（２０２０）『再家族化する介護と仕事の両立』労働政策研究報告書Ｎｏ．２０４

労働政策研究報告書Ｎｏ．１７０●（独 ）労働政策研究・研修機構（２０１５）『仕事と介護の両立』を埋めるのではなく、自分の時間を持つことが適切な距離を取り、息抜きをすることも必要で図ることが重要です。そのために、要介護者とつまでも続けられる方法で仕事と介護の両立をいつまで続くのかわからないのであれば、いと途方に暮れてしまいます。

間勤務制度は、一時的な事態に対応する手段と生活時間配分の問題として、介護休業や短時

ています。

3

2021.9 10

で学ぶ育児・介護休業法

本稿では、育児・介護休業法（育児休業、介護休業期間の上限日数は家族１人につき日です。この日数に達するまでは、対象家族一人に子

休業等育児又は家族介護を行う労 働 者 の 福 祉 に関する法律）で定める基本的な従業員の勤務にかかわるルールについてＱ＆Ａ形式で解説します。

介護休業とはどんな制度ですか？

孫
介護関係の「子」の範囲は、法律上の親子関係がある子（養子含む）のみ

介護休業は、要介護状態の家族 を 介 護 す る た

母めに、労働者の緊急的な対応措置 と し て 一 定 期

父間の休みを取得できる制度です。 例 え ば 、 入 社
１年以上など労使協定等に定めた 基 準 を 満 た した者が取得できます。
対象となる家族の範囲は、配偶 者 （ 事 実 婚 を含む）、父母、配偶者の父母、子、祖父母、兄弟姉妹、孫です（図表１）。また、要介護状態とは、
負傷、疾病、身体、精神上の障害 に よ り 、 ２ 週つき分割して３回まで休業の申し出ができます。申出は原則、休業開始予定日の２週間前までに書面等で行い、会社としても申出を受領したことなどを従業員本人に通知します。

なお、休業中に賃金が支払われなくても、年齢に関係なく雇用保険に加入している従業員であれば、後で述べる介護休業給付金を受け取ることが可能です。

介護保険の要介護認定を受けなければ介護休業等の対象家族とはならないのでしょうか？

は精神上 の障害があるため に、入浴、排せつ、

まず、介護保険法の要介護状態は「身体上又ります。

認定を受けなくても対象家族となる可能性があの認定の基準が異なるため、介護保険の要介護

育児・介護休業法と介護保険法では、要介護

Q293※厚生労働省の公表資料をもとに筆者作成

社会保険労務士 上野香織︵社会保険労務士事務所あおぞらコンサルティング︶

Q
&
A

Q1

間以上の常時介護を必要とする状 態 を い い 、 目

配偶者

本人
兄弟
姉妹

配偶者
の母
祖父母

配偶者
の父
祖父母

解説 1
安は介護保険でいう要介護２以上 と な り ま す 。

11 エルダー

対象家族の範囲
図表１“ 働き続ける ” ための仕事と介護の両立支援
特集移乗（ベッドと車いす、
車いすと便座の間を移るなどの乗り移りの動作）

一部介助、見守り等が必要

全面的介助が必要

4

水分・食事摂取一部介助、見守り等が必要

全面的介助が必要

5

排せつ

一部介助、
見守り等が必要

全面的介助が必要

6

衣類の着脱

一部介助、
見守り等が必要

全面的介助が必要

7

意思の伝達

ときどきできない

できない

8

外出すると戻れない

ときどきある

ほとんど毎回ある

9

物を壊したり衣類を破くことがある

ときどきある

ほとんど毎日ある周囲の者が何らかの対応
10 をとらなければならない
ほどの物忘れがある

ときどきある

ほとんど毎日ある

11 薬の内服

一部介助、見守り等が必要

全面的介助が必要

12 日常の意思決定本人に関する
重要な意思決定はできない※厚生労働省の公表資料をもとに筆者作成

ほとんどできない

食事等の日常生活における基本的 な 動 作 の 全 部

3又は一部について、原則６カ月に わ た り 継 続 しできないて、常時介護を要すると見込まれ る 状 態 で あ っ

何かにつかまればできるて、その介護の必要の程度に応じ て 、 要 介 護 状

歩行（立ち止まらず、座り込まずに5ｍ程度歩くことができる）

態区分に該当するもの（要支援区 分 に 該 当 す る

2

ものを除く）」と定義されています。実際の介護できない保険の認定では、要支援も含めて 、 軽 い 順 か ら支えてもらえればできる

重い順に要支援１から要介護５の い ず れ か に 区座位保持（10分間一人で座っていることができる）

重

1

分されます。状態の目安は図表２の通りです。

B

介護保険で認定を受けた場合の状態目安

介護区分
軽

A

一方、育児・介護休業法の要介護状態は、２週

図表２次の状態 1 ～ 12 のうち、Aが２つ以上またはBが１つ以上該当し、かつ、その状態が継続すると認められること。
項目／状態

間以上の常時介護を必要とする状態をいいます。

常時介護を必要とする状態に関する判断基準

介 護 保 険 で は 要 介 護 ２ 以 上 が 相 当 す る も の の、

育児・介護休業法での要介護状態の基準（図表３）に該当すれば、要介護状態と判断 で き ま す 。 この場合、会社は従業員を通じて状 態 の 確 認 を 行うことで、対象家族か判断することもできます。

定年後の再雇用で１年更新の嘱託社員は介護休業を取得することはできますか？

１年などの契約期間に定めがあ る 場 合 で も 介

護休業の取得は可能です。ただし、申出時点で、引き続き雇用された期間が１年未満である者

図表３（ ※ ２ ０ ２ ２〔 令 和 ４〕 年 ４ 月 よ り 開 始 の 休 業

で本要件は撤廃予定）、または取得予定日から起算して 日を経過する日から６ カ 月 を 経 過 する日までの間に労働契約の期間満 了 が 決 ま っ て93

Q3

心身状態・運動能力の例

要支援１

介護状態とは認められないが、社会的支援は必要とする状態
掃除などの家事で介助が必要。食事やトイレは自分でできる。

要支援２

部分的に介護を必要とする状態（ただし、状態の維持や改善見込みあり）
立ち上がりや歩行が不安定で一部介助が必要。トイレや入浴に一部介助が必要。問題
行動や理解の低下が見られることがあり、介護予防サービスを提供すれば状態の維持、または回復が見込まれる。

要介護１

部分的に介護を要する状態
立ち上がりや歩行が不安定で一部介助が必要。トイレや入浴に一部介助が必要。問題
行動や理解の低下が見られることがある。

要介護
２

軽度の介護を要する状態
立ち上がりや歩行が自力ではできない場合がある。トイレや入浴などに一部または全介助が必要。問題行動や理解の低下が見られることがある。

要介護
３

中等度の介護を要する状態
立ち上がりや歩行が自力ではできない。トイ
レ、入浴、衣服の着脱などに全介助が必要。問
題行動や理解の低下が見られることがある。

要介護
４

重度の介護を要する状態
トイレ、入浴、衣服の着脱などの日常生活のほとんどに介助を必要とする。多くの問題
行動や理解の低下が見られることがある。

要介護
５

最重度の介護を要する状態
トイレ、衣服の着脱、食事など生活全般に介助を必要とする。多くの問題行動や理解の低下が見られることがある。

※あおぞらコンサルティング作成

2021.9 12

いる場合には原則取得はできませ ん 。 ま た 、 ほ

ること以外にも、原則休業開始前の２年間に賃
カ月以上あ

金が

日です。介護休暇の有給、無給は会社がが１人の場合１年度につき５日、２人以上の場
合にること、１支給単位期間での就労日数がすが、労使協定で定めている場合には、入社６日以上支払われている月がかに労使協定を締結している場合 に は 契 約 期 間の定めの有無にかかわらず、申出 日 時 点 で 入 社

下であること、介護休業期間中に休業開始時賃カ月未満や週所定労働日数が２日以下の者は取このため実務上は、これまでの 通 算 契 約 期 間付は減額されます。また、１支給単位期間の上われる場合、一定以上支払いがあるとその分給可能となったことでさらに高まったといえるで１年１月施行の法改正により時間単位の利用が従業員から見た介護休暇の利便性は、２０２定めます。原則、すべての労働者が取得できま

１年未満の者、申出の日から 日 以 内 に 雇 用 期

金日額の８割以上の賃金が支払われていないこが短い場合や労働契約満了をもっ て 雇 用 の 終 了限額が設定されており、２０２１年８月１日以このような介護休業給付金ですが、従業員に刻の間に取得すること（中抜け）も可能です。

間で労働時間を短縮できるほか、始業と終業時

しょう。時間単位で利用すれば、始業・終業時

契約期間の定めがある従業員でも 誤 解 な く 介 護

とっては非課税で所得税などが差し引かれずに社が判断します。そもそも、１時間単位の利用は会社側の管理も煩雑になりやすいのでこの点保険の給付金です。１日分の給付 額 は 、 お よ そ

介護休業制度と要介護状態の基準や家族の範囲世話をする労働者が取得できる休暇制度です。

介護休暇は、要介護状態にある家族の介護や象外とするときは、労使協定を締結する必要が就く従業員がいる場合に、時間単位の利用の対位で休暇を取得することが困難と認めた業務になお、業務の性質や実施体制に照らして時間単介護休暇とはどんな制度ですか？

員の使い勝手のよさと業務上の影響などから会休業が取得できるようにルールの 整 備 を し て お
きましょう。

介護休業のときに受給できる介護休業
給付金とはどのようなものでしょうか？

１日分の給与（休業開始前の給与 ６ カ 月 分 を １は同じですが、対象家族の通院などの付添い、にも注意してルールを決める必要があります。

８０で除した休業開始時賃金日額）の ％です。

あります。

介護休業を取得する場合、１支給 単 位 期 間 （ １

きる点が異なります。手続きも、休暇当日の電いのが特徴です。

話での事前申出も可能とするなど、利便性が高

例えば、平均的な給与が 万円の 人 が １ カ 月 の67

カ月を 日とした期間）あたり ・ ４ 万 円 程 度30が受給できます。

休業や休暇以外に勤務で利用できる制度にはどのようなものがありますか？

介護サービスの必要な手続きの代行にも利用で

Q5

介護休暇の取得可能日数は、対象となる家族

従業員が継続的に仕事と介護を両立するため

Q6

20

日間（３回まで）受け取ること が で き る 雇 用

しょう。

ただし、中抜けを認める制度とするかは、従業33受給できるメリットもあり、活用するとよいで

万２２５３円となっています。

がすでに決まっているなどの場合 に は 、 対 象 者

10

降は

日以

間が終了する者、週所定労働日数 が ２ 日 以 下 の得できません。

10となどの要件があります。ちなみに賃金が支払

12者は介護休業取得の対象外となり ま す 。

11と な ら な い ケ ー ス が あ る の で 注 意 が 必 要 で す。

93

介護休業給付金は、介護休業期 間 で あ る 最 大

Q4
93

13

なお、受給にあたり、雇用保険 に 加 入 し て い

13 エルダー“ 働き続ける ” ための仕事と介護の両立支援
特集

●要介護状態の対象家族を介護する者が対象だが、次の者は対象外・入社１年未満の者
・週所定労働日数が２日以下の者

・１回の請求につき、１カ月
以上１年以内の期間
・開始日の１カ月前までに、書面等により申出●深夜業（22時から翌5時の勤務）を免除できる●要介護状態の対象家族を介護する者が対象だが、次の者は対象外③④

深夜業の制限所定労働時間短縮等の措置・入社１年未満の者
・介 護ができる（深夜業に従事していない、産休中
でない等の）16歳以上の同居の家族がいる者
・週所定労働日数が２日以下の者
・所定労働時間の全部が深夜にある者●短時間勤務制度／フレックスタイム制度／始業・終業時刻の繰上げ、繰下げ／従業員が利用する
介護サービスの費用の助成その他これに準ずる制度のうちいずれか（あるいは複数）を利用できる●要介護状態の対象家族を介護する者が対象だが、労使協定で定めた場合に次の者は対象外

・１回の請求につき、１カ月
以上6か月以内の期間
・開始日の１カ月前までに、書面等により申出を定めています。

時間外労働の短縮●時 間外労働（労働基準法で定める時間を超えた
時間外労働）を１カ月24時間、1年150時間に短縮できる

・開始日の１カ月前までに、書面等により申出に は、 勤 務 に も 一 定 の 柔 軟 さ が 求 め ら れ ま す 。

②

・入社１年未満の者
・週所定労働日数が２日以下の者

・１回の請求につき、１カ月
以上１年以内の期間①所定外労働の制限（残業免除）①●要介護状態の対象家族を介護する者が対象だが、労使協定で定めた場合に次の者は対象外

このため育児・介護休業法では休 業 ・ 休 暇 以 外●残業を免除することができる
所定外労働の制限（残業免除）②時間外労働の短縮

手続きに、要介護状態にある対象家族を 介 護 す る 従 業

概要と対象者③深夜業の制限

仕事と介護の両立のための勤務制度（介護休業・介護休暇以外）
制度

員を対象として、次のような勤務制度（図表４）図表４・利 用開始日から起算して3年以上。2回以上申出可能

・入社１年未満の者
・週所定労働日数が２日以下の者※あおぞらコンサルティング作成④所定労働時間短縮等の措置

次のいずれかもしくは複数から会社が選択

・短時間勤務制度（１日の所定労働時間を短縮する制度や所定労働日数を少なくする制度など〈所定労働時間が８時間の場合２時間／日、７時間以上の場合１時間／日が目安〉）

・フレックスタイム制度

・始業・終業時刻の繰上げ、繰下げ

・従業員が利用する介護サービスの費用の助成
その他これに準ずる制度（従業員が直接介護するのに代わる介護サービス費として、会社が所定労働日数１日あたり２時間、料金の半額相当を負担するものが目安）

なお、①から③は、利用回数などの制限はないのに対して、④の措置は利用開始日から３年以上の期間で利用できることを求められています。そのため会社として、少なくとも利用開始

日から３年以上の間、いずれかの制度を従業員が利用できるようにします。また、この３年の間に介護休業も取得するというケースを想定

し、２回以上の利用ができるようにしておく必要もあります。勤務制度は、仕事を続け一定の収入を確保しながら介護をする従業員にとって大切です。会社が仕事と介護の両立を支えるべく利用できる制度は、わかりやすく「育児・介護休業規程」等で定めておきましょう。

2021.9 14

仕事と介護の両立支援のポイント

次に、自社 の現状やニーズの把握をします。

特定社会保険労務士 池田直子︵社会保険労務士事務所あおぞらコンサルティング︶

よる職場全体の生産性の低下などを避けること

企業が介護離職防止のために両 立 支 援 を 考 え

え経済的にも大きなマイナスとなるほか、キャ弊します。また、介護離職をすると収入が途絶介護する従業員は、肉体的にも精神的にも疲いる場合は、実施した支援策の効果を含めて現は変わります。前回から一定の期間が経過してすでに一度、現状把握をした企業であっても状況るとき、介護する従業員すべてに 適 し た 支 援 策

リアの断絶にもなってしまいます。企業が仕事ができます。

はないといっても過言ではありま せ ん 。 介 護 はと介護の両立支援をすることで、介護する従業はじめに介護される人の状況や介護する人 の 事 情 が 多 岐

員を肉体的、精神的、経済的に守ることができ目的の検討・決定現状把握

ニーズの把握

介護施策等の方向性の決定

支援策の検討・決定

ニーズとのマッチング

支援策決定

支援策の策定作業実施

にわたります。このような特徴を ふ ま え て 、 企ていきます。まず、両立支援の目的は、最近で両立支援の策定の手順は図表１のように進め

両立支援の策定手順ます。

るうえでのポイントを解説します 。

両立支援の必要性

仕事と介護の両立支援は、企業 と 従 業 員 そ れ

員の働きやすさに重点をおく企業、事前の準備

は、介護離職防止だけではなく、介護する従業企業にとっては、従業員が離職 す る こ と で 労に力を入れ円滑な両立を目ざすことを目的にす

ぞれにとって意味があります。

働力が不足するのを回避するだけ で な く 、 技 術「情報提供」「環境整備」「勤務支援」

・実際の介護経験者
・全員…介護での不安や直面の状況※介 護 に 関 す る 情 報 提 供 を 実 施 後 にアンケートを行う場合もある

・現状での職場満足度

3

業が仕事と介護を両立するための 支 援 を 検 討 す

1
2る企業もあります。

※あおぞらコンサルティング作成

解説 2
や技能の承継や、管理職が突然離 職 す る こ と に

15 エルダー

両立支援策定の手順
図表1“ 働き続ける ” ための仕事と介護の両立支援
特集

PDCAで見ること

また、介護の可能性はあっても具 体 的 な 介 護 のあ わ せ て 設 問 を 変 え て 設 定 す る と 効 果 的 で す。

護の可能性について確認し、その 介 護 の 状 況 にアンケートは、最初に現在の介 護 の 状 況 、 介

をとる際はプライベートな情報に 配 慮 し ま す 。

てきましたが、個人差もあるので 、 ア ン ケ ー ト

近では、介護を隠すような雰囲気 が 少 な く な っ

しておきたい項目の例は図表２の 通 り で す 。 最状とニーズを再度把握しましょう 。 現 状 把 握 をす。

人事施策とのバランスを考えて決めていきまする方針など、把握した現状やニーズとほかのとらわれず予防から両立まで柔軟な制度を導入

定し制度の充実を図る方針、法律の支援制度に進する運用重視の方針、法律を超える制度を策で決められた支援を行うだけではなく利用を促

方向性を決めます。両立支援の方向性は、法律

次に、把握した現状やニーズから両立支援の給付金が支給されませんので注意が必要です。

に会社が給与を全額支給すると、雇用保険からがあります。また、法律で定めた介護休業期間

休業を長くしても思いのほか活用されない場合金が支給されません。このため、せっかく介護

法律を超えた期間分は雇用保険の介護休業給付を法律で定められた期間より長くする場合は、性が保たれ、納得度も高くなります。介護休業などでも利用できるようにすれば、比較的公平イメージがつかない人が多い場合 は 、 ア ン ケ ー

支援策にはそれぞれメリット・デメリットが在宅勤務は、介護も仕事も両立しやすいと思

はかどいということではありません。また、仕事中に介護をすることで、業務が捗らず深夜に仕事をするなど、本人が無理をして健康を害する場合もあります。在宅勤務はあくまで、通勤時間がないことをメリットととらえ、勤務時間中は、自宅でもしっかり働くことができる環境をつくするむずかしさや周囲の従業員の納得度などのが高くなりますが、企業からみると制度を運用なくても将来的には対象者が増えることも想定

援策を検討する場合、導入時点では対象者が少介護する従業員の経済的な負担を軽減する支るようにしましょう。

問題があります。また、休暇を有給にすれば人に検討していきましょう。

る従業員が増加することが予想されます。慎重して導入を検討してください。今後は介護をす

る積立年次有給休暇は、介護にかぎらず私傷病

例えば、未消化分の年次有給休暇を積み立て

件費の増加などにもなります。

と両立する際に、柔軟な働き方ができる可能性

勤務支援は、従業員にとっては選択肢が多いを企業と従業員の立場でまとめたものです。

図表３は主な支援策のメリットとデメリット

支援の種類とそのメリット・デメリット

われがちですが、実際は問題もあります。本来、□現状の両立支援の利用率□介護離職の状況
自社の状況把握4あるので、方針にそって導入を検討し決定しま※あおぞらコンサルティング作成

トだけではなく、仕事と介護の両 立 に つ い て の□現状の両立支援の利用経験□現状の両立支援の使い勝手□必要だと思う両立支援

在宅勤務は勤務する場所が会社ではなく自宅で介護経験者への確認

す。その後、導入を決めた支援策の策定作業を□介護に関する基礎知識の有無□介護全般に関する不安・要望

セミナーを実施したうえでアンケ ー ト を 実 施 し介護について仕事をすることをいい、仕事中に介護をしてよ

自社の両立支援□現状の両立支援の認知度□両立支援の利用予定□両立支援を利用するうえでの不安□両立支援への要望

し、従業員へ周知し、実施していきます。

□従業員の属性□親の年齢□親と同居か別居か □現状の介護状況□介護の将来の可能性
従業員の状況把握

従業員の介護の可能性や状況

てもよいでしょう。

介護に関する実態把握の項目例
図表22021.9 16

特集・抵抗感が少なく、使いやすい

積立年次
有給休暇

・手続きが簡易・
「介護」と特別視されにくい・勤 務時間が短縮されること
で心身の負担が軽減

短時間勤務・本 格的な介護には日数が不足する可能性・業 務上、休業より影響は少ない
が労働力は低下・失 効年休の管理が煩雑になる可能性

・周囲への業務負担少−・周囲への業務負担少・勤 務時間短縮にともない給与補てんがされない場合は経済的不安の可能性

・業 務分担の見直しや予定が立てやすい・デ イサービス等の利用がしやすい・休 業中の労働力低下と休業期間
によっては代替要員確保が必要

・取 得事由を増やすことで消化率があがりコスト増・業 務上、休業より影響は少ない
が労働力低下・従 来通りの労働時間を確保
・労 働時間を減らすことなく ・職 種や部門によって、フレック
スタイム勤務制度の導入が困難
するため経済的不安が少ない ・労 働力を確保しつつ、勤務介護をするため、本人の身可能
体・精神的負担が大きくな ・会 議や打ち合わせの時間が制約
・介 護を中心とした勤務体制る可能性大される可能性づくりが可能フレックス
勤務・仕 事と介護のメリハリがつけづらい・労 働力を確保しつつ、継続
・労 働時間も介護時間も減ら勤務が可能
すことなく両立する場合は本人の身体・精神的負担大・通 勤時間がなく介護時間を確保しやすい在宅勤務

・介 護中心の生活をしながら業務の遂行がしやすい・勤 怠管理、セキュリティ対応等の在宅勤務の導入コスト、管理負担が必要

その他の支援費用補てん等

・介護費用の負担が軽減され、従業員への効果大・周囲を気にせず利用しやす
い−・費用補てんの対象となっている内容の利用がなければ
効果なし

見舞金制度

・介護費用の負担の緩和
・介護以外の用途での利用も
可能

−

−

再雇用制度

・退職後の再就職不安が軽減
される

・雇用リスクの軽減とともに雇用確保の手段として有効

・仕事と介護の両立ができな
い・効果の高い費用補てんの項目の廃止・見直しが困難
・コスト負担・介護をしていない従業員との待遇格差が明確になりやすい・介護をしていない従業員との待遇格差が明確になりやすい・支給基準の判断がむずかしい

・労働力の損失が大きい
・再雇用基準の判断がむずかしい・再雇用後の処遇、復帰プログラ
ムの検討が必要

よっては、これを介護支援制度と意識せず、社・さ まざまなケースに利用しやすい・周囲への業務負担少・手続きが簡易介護休暇

・休 業中の給与補てんがない
場合は経済的不安会社が支給されませんが、本人は社会保険料を負担

・雇 用保険の給付を利用し従
業員の給与補てんが可能

・介 護初期の介護体制づくり
期間として有効・休 業期間内に介護が終わらない場合がほとんどなかでも注意が必要なのが、介 護 休 業 中 の 本

介護休業

デメリット

従業員

会保険料を負担している場合もみられます。介・急 な介護の発生等緊急な対
応ができる

会社

しなければなりません。それを本人から保険料

メリット

人負担分の社会保険料を、本人に 代 わ り 会 社 が従業員護する従業員にとって、給与が支給されず、収勤務措置を徴収せず、会社が負担する支援です。企業に介護支援施策の例

勤務支援負担する支援です。基本的に介護 休 業 中 は 給 与

図表3“ 働き続ける ” ための仕事と介護の両立支援※あおぞらコンサルティング作成

入が雇用保険の介護休業給付にかぎられるときに会社が社会保険料を負担してくれると「助かる」、「ありがたい」と考える人は多いと思います。しかし、社会保険料の負担の仕組みをよく理解していない従業員も多く、保険料が徴収されないのはあたり前だと誤解していたり、会社の負担のわりに介護する従業員は効果を感じないケースも見受けられます。この支援は、平均万円の場合、協会けんぽ（東京都）

的に対象者の給与水準が高い場合が多く、標準報酬月額で介護保険料も含めると月額約７万５０００円

が会社の負担となります。このほか、所得税の取扱いは、慶弔見舞金などのように非課税扱い

ではなく、会社が負担した社会保険料は給与として、税金の対象となるので注意しましょう。

そのほか、仕事と介護に関する情報提供や相談体制も必要です。情報提供などは企業の費用や運営などの負担がありますが、企業側が導入を決めれば比較的短期で導入することができます。ただ、求められる介護の情報は多岐にわた

るため、すべての人に効果的な情報提供をする

ことがむずかしく、また、期待する効果が短期的にはわかりにくいところがあります。
17 エルダー50

支援策検討のポイントと注意点

現在、介護については、法律で介護休業など

立ができない場合も出てきます。そのため、仕業員の介護負担が大きくなり、仕事と介護の両

仕事と介護の両立の相談は、介護サービスや導入する支援策を介護する人みん な が 利 用 で きの制度の利用や相談したことによる不利益な取事と介護の相談は境界線がむずかしくなるの

介護休業法では、育児休業が取りやすい環境整る場合は多くありません。また、 介 護 す る 従 業

扱いや、就業環境を害するハラスメントがないで、介護自体の相談は原則、介護の専門家に任

ケアマネジャーに対する困りごとなどの介護自員 が 少 な い 場 合 は た く さ ん の 支 援 策 を 導 入 し、ように相談体制を整備することが義務づけられせ、会社側は家族の問題には介入しないように備のための研修や相談窓口などの設置、妊娠や働 き や す く す る こ と が よ い よ う に 思 い ま す が、ています。
現時点では育児が先行していますが、します。ただ、人事担当者や管理職も介護がわ

体の相談や家族とのトラブルの相談に発展する

利用者が増えた場合、周囲の理解 を 得 る こ と が今後は仕事と介護の両立においても、環境整備

からずには相談対応ができませんので、介護に出産を申し出た従業員に対して個別に意向の確課題となります。仕事と介護の両 立 に は 支 援 策のための研修や相談窓口の設置など、介護休業

関する基本的な知識があるとよいでしょう。

場合もみられます。介護が円滑にできないと従の充実を検討することも大事です が 、 支 援 策 をや介護の支援制度を利用しやすい雇用環境の整認をするなどの措置が義務づけられました。

運用可能とする職場環境をつくる こ と も 重 要 で備が求められるでしょう。

スムーズにできる職場づくりとも い え ま す 。

化され、多能工化され、ほかの人 の 業 務 支 援 が入れ、情報の共有や連携が円滑で 、 業 務 が 可 視

護の両立が可能な職場環境とは、 多 様 性 を 受 け

ラスメントの予防にもつながりま す 。 仕 事 と 介は、介護だけではなく、仕事と育 児 の 両 立 や ハ

事と介護の両立の考え方などです。相談体制をほか、介護保険の利用方法やサービス内容、仕は、介護に関する会社の勤務措置、休業、休暇ののための情報提供や相談も行います。具体的に排除するためだけではなく、仕事と介護の両立

では、ハラスメントなど両立を阻害する原因を仕事と介護の両立を支援するための相談体制ます。

ま」の意識を引き出すことにもつながっていき

メージしてもらうことで、職場での「お互いさイングなどを通じて、介護の現実を具体的にイ大事であることを伝えます。また、ロールプレ

一人で抱え込まず多くの支援を活用することが提供から始め、介護離職をしないことの意味や要です。まず、仕事と介護の両立に関する情報の意識改革が重要です。２０２１（令和 ）年にの充実だけではなく、職場環境づ く り 、 従 業 員

仕事と介護の両立を円滑にする に は 、 支 援 策

不利益な行動をとらないように注意します。

ることの了解を得て、連携した上司が誤解してこのような場合は、事前に本人へ情報を共有す

部門や上司と連携し対応する必要があります。

に注意が必要です。相談内容によっては、人事

めていくことが大切です。

の企業にあった支援策と環境整備を一歩ずつ進ます。介護離職を防止するためには、それぞれ運用しやすい環境づくりへと変化をしてきてい仕事と介護の両立の支援は、制度の充実から

職場環境づくりと相談窓口の設置構築する際は、相談事案の取扱いと相談の範囲

職場環境づくりでは、従業員の意識改革も必す。仕事と介護の両立が可能な職 場 環 境 づ く り

支 援 策 を 検 討 す る 場 合、 介 護 は 育 児 と 違 い 、

56

成立し、２０２２年４月に施行される改正育児・3

2021.9 18

日 本 ユ ニ シ ス 株 式 会 社︵ 東 京 都 江 東 区 ︶Ｇｒｅｅｎ、Ｙｅｌｌｏｗ）の頭文字を使った

ｄｉｇｏ、Ｐｕｒｐｌｅ、Ｒｅｄ、Ｏｒａｎｇｅ、

週１日勤務するコースがあり、兼業や社会貢献ている。そのほか、
週２〜３日勤務するコース、

反映し、モチベーションの維持と向上につなげ

ダイバーシティ施策の一環として仕事と介護の両立を支援

造語で、いくつもの色が組み合わさり、一つに活動といった会社以外での活動を重視する社員

システムインテグレーターから
社会的価値創出企業へなるという点で多様性を表現している。一社でが選択できる。

ら、「シニアエキスパート制度」という仕組み）は解決できない社会課題に、さまざまなステー

日本ユニシス株式会社は、１９５８（昭和年に設立。日本初の商用コンピュ ー タ に よ っ て

クホルダーと連携して社会課題を解決していく企業を目ざし、これまでの取組みを加速させ、があった。特別な技能を有し、会社に認定されひらシステムインテグレーターとして 顧 客 課 題 を 解

社会的価値創出企業に変革していくという。

日本ユニシスには雇用延長制度の改定前か

今日の情報社会を拓 き、以来 年 以 上 に わ た り

決し、社会や産業を支えるシステ ム を 構 築 し てた人材にかぎり、最長 歳まで雇用延長できる
割強がシステムエンジニア職で、男性というものだ。さらに、仕事と介護の両立支援

歳。

日本ユニシスの正社員の平均年齢は約
社員のが８割を占める。定年年齢は業態の垣根を越え、さまざまな企 業 を つ な ぐ ビ
ジネスエコシステム ※をつくる中核となり、顧制度により基本的に希望者全員を高齢社員が働きやすい職場づくりを整備してき制度、疾病の休暇制度といったライフイベント

客・パートナーとともに、社会を 豊 か に す る 新

す る。 ２ ０ ２ ０ 年 か ら は 雇 用 延 長 制 度 を 改 定

歳で、雇用延長

しい価値と持続可能な社会の創出 に 取 り 組 ん で
いる。
プ

ロ

ジ

ー

き方を選択できるコースを用意している。フルタイム・週日勤務という、定年までと変わら

ユニシス株式会社から「Ｂ ＩＰＲ Ｏ Ｇ Ｙ 株 式 会

ビ２０２２（令和４）年からは、 会 社 名 を 日 本

6560

ない働き方ができるコースは、定年時の評価に

介護休暇制度と積立特別有給休暇で最長 日間の長期休暇も可能

た実績がある。

との両立を支援する制度を早くから取り入れ、

70
歳まで雇用

46

し、定年後も社員の価値観を尊重した多様な働6きた。この経験と実績をバックボーンに、業種・33社」に変更する予定だ。新社名の 由 来 は 光 が 屈

72

日本ユニシスでは介護関連制度を、 年ほど

19 エルダー60

より給与額を設定。毎年実施する評価を給与に

ビジネスエコシステム……企業や顧客をはじめとする多数の要素が集結し、分業と協業による共存共栄
の関係

※

事例 1
折したときに見える色の英単語（Ｂｌｕｅ、Ｉｎ

20“ 働き続ける ” ための仕事と介護の両立支援
特集

5

前から導入している。現在は、法 定 を 超 え る 年
り、出社率を３割以下に抑えている。

みやもり み らい推進室室長の宮森未来さんは「介護休暇制度の少なく、介護離職をする社員はほぼいないので、利用者は一定数いますが、介護休業の利用者はく、この数年間は年間１００〜２００人が介護介護をする社員に必要な制度が不足しているわ

一方、積立特別有給休暇を取得する社員は多休暇を組み合わせて取得ができる よ う に な っ て

目的で制度を活用している。積立特別有給休暇

けではないと考えています。しかし、制度や仕間 日の介護休暇制度に加えて、 積 立 特 別 有 給いる。積立特別有給休暇は、介護、育児、私傷病、と介護休暇や通常の有給休暇を組み合わせて介い風土の醸成も含め、今後、より支援内容を充社会貢献活動など会社が認める用 途 で 利 用 す る

そのほかにも、柔軟な働き方を支援する制度

実させていくために、もう少しふみ込んで個々組みの整備だけではなく、それらを利用しやすとして、短時間勤務制度とフレックスタイム制の社員の状況などを分析し、よりよい制度設計

護にあたっている社員もいるそうだ。

日の規休暇を最大で 日間まで積み立て る こ と が 可 能だ。２０２１年からは、介護休暇 に つ い て は 時

度を整えている。短時間勤務制度は、や施策の見直しを強化していく必要があると感分なのに対し、このように柔軟に働ける制度を取り入れていじています」と話す。

分単位

定勤務時間が７時間間単位で取得できるようにもなっ て い る 。
介護休業制度の取得者は年間数 人 程 度 で 、 ２

日

日最大２時間まで短縮できる制度。

時間を越えた不足分は月内の所定労働時間外でフレックスタイム制度は、コアタイムとしてもあり取得者数はゼロだった。コ ロ ナ 禍 に お け

同社では働く場所、時間を含め て 働 き 方 の 多定められた時間に就業していれば、各自で自由相殺することができる。介護や子どもの送迎な様性と柔軟性を高めることを目的 と し て 早 い 段に始業・終業時間を決められる。原則として全る テ レ ワ ー ク 勤 務 の 場 合、 要 介 護 者 が い れ ば 、

階からテレワークを取り入れ、整 備 を 進 め て い

社員が利用可能。一カ月間あたりの勤務日数×

ど、朝夕の決まった時間に行わなければならなた。２０２０年東京五輪・パラ五 輪 が 本 社 の 近

一日あたりの所定の就業時間が所定の時間を満介護を行いながら業務を行ってよ い と い う 柔 軟隣で開催されることにともない、 五 輪 開 催 中 のたしていればよいので、計画的に利用するだけ

により緊急事態宣言が発出された 際 も 、 全 社 ス

ることも、介護休暇の取得者が少ない要因の一ではなく、家庭の突発的なトラブルに対応する

ムーズにテレワークへ移行するこ と が で き た とつになっているようだ。人事部ダイバーシティ

年からテレワークを順次拡大。よ っ て 、 ２ ０ ２いう。現在も継続してテレワーク を 推 奨 し て おことも可能だ。

29

０年以降、新型コロナウイルス感 染 症 感 染 拡 大

交 通 混 雑 を 避 け る た め に、 ２ ０ １ ７ （ 平 成）い事柄に活用しやすい制度だ。

2な姿勢をとっていることがその要 因 の よ う だ 。

で1

宮森未来人事部ダイバーシティ推進室室長（左）と藤田葉子人事部ダイバーシティ推進室主任

０２０年度はコロナ禍によるテレ ワ ー ク の 拡 大

10 1
30

1

60

ことができる。年次で付与される 未 消 化 の 有 給

122021.9 20

全社員向け・管理職向けの二つの介護セミナーを実施
２０１５年度からは毎年、全社 員 を 対 象 と した介護セミナーを実施している。 イ ン ト ラ ネ ッ
けられている。

しており、新任管理職は受講することが義務づをテーマとした研修をスタートした。毎年開催

シティ・マネジメント研修の一環として、介護２０１６年度からは、管理職向けのダイバー

マネジメントをになうような年代は自身が介護もらうという点。そしてもう一つは、チームの組織をマネジメントすることの意義を理解してす。一つは仕事と介護を両立する部下と、その「管理職向けの研修のポイントは二つありまに直面する可能性があることから、自身の仕事

具体的には、今後、仕事と介護を両立する部

トで告知して参加希望者を募り、 １ ０ ０ 人 規 模コロナウイルス感染症の影響でオ ン ラ イ ン で の下が増えた場合の心構えや、生産性を保って組と介護の両立について備えるという点。この二実施となった。参加者のほとんど は 介 護 経 験 が織運営をするためのポイント、実際に部下からで実施可能な社内の研修室を利用 し 、 外 部 の 講

なく、介護についての予備知識が ほ ぼ な い と い相談された際の対応などを学んでもらいます。

つの目的で研修の受講を必須にしています。

う人も多い。参加する社員の年齢 層 は 代 か ら師を招いて開催してきた。２０２ ０ 年 度 は 新 型

介護セミナーの様子（2019 年度。2020 年度はオンラインで開催）

代までと幅広いが、介護に直面 す る 可 能 性 が

識改革が非常に重要です。介護や育児といったダイバーシティの推進には、管理職の理解や意高いナーの内容は、介護のもっとも基 礎 的 な 解 説 に対策を知ることができて認識が変わった」、「ま「これまでは介護に対して不安し か な か っ た が 、は、「介護についての知識を得ることができた」、

くかを伝えています」と説明する 。 参 加 者 か ら

期休業をしないで、仕事と介護を 両 立 さ せ て い

おくべきことから、いかに介護で 離 職 せ ず 、 長れる。宮森室長は「介護について 事 前 に 備 え てなっており、初心者向けにわかり や す く 伝 え らず何を考えたらよいかを知ること が で き て 、 自分のこととして考えられるように な っ た 」 な ど

まとめたものだ。

歳以上の全社員に配付と介護の両立を実現することを目的としてとりした。社員が介護に直面する前の備えと、仕事ドブック﹄を作成し、２０１７年には﹃仕事と介護の両立支援ハン

両立支援のハンドブック配布と相談窓口による個別対応

す」（宮森室長）。

理職の育成のため、今後も注力していく予定でダイバーシティ・マネジメントを実践できる管

ライフイベントと仕事の両立を支援するための代 が ボ リ ュ ー ム ゾ ー ン だ と い う。 セ ミ

30“ 働き続ける ” ための仕事と介護の両立支援の感想があがっている。

21 エルダー

40

50

60
特集

内容は「介護に備える」、「介護に直面したら」、「仕事と介護の両立のためのマネジメント」、「各種チェックシート」、「会社の制度紹介」の五つのカテゴリーで簡潔に章立てされ 、 社 員 自 身 の状況に応じて必要なところから読 み 進 め る こ とができる。図表を多用しているの で 理 解 し や す
く、書き込み式シートやチェック リ ス ト な ど も盛り込み、自習形式で自身の状況 が 把 握 で き るように工夫がされている。さらに 、 介 護 に 関 す
る公的制度・社内制度に関する情 報 な ど も ま とめられている。
社員にとって、将来的に介護の 可 能 性 が あ る
両親や家族と話し合うきっかけと し て 、 ま た 介
護が必要になった際に各種制度や 利 用 方 法 な どの参照ツールとしても活用してほ し い と 考 え ているそうだ。
また、介護や育児について相談 が で き る 「 両の相談は少ないようだが、今後増加する可能性る。いまのところ、育児の相談に比べて、介護る社員と外部の契約カウンセラーが相談にあた対応している。両立を支援する知識と経験のあ員に対し、対面、メール、オンライン、電話で立支援窓口」を社内に設けて、悩みを抱える社計画において重点施策の一つと位置づけられ、革は、同社の２０１８〜２０２０年の中期経営策の一つだ。ダイバーシティ推進を含む風土改

バーシティ推進の方針のもとに実施している施

りやすい風土を醸成する」と掲げているダイ

能力を最大限に発揮し、イノベーションが起こ

取組みは、「 多様な個性を持つ社員が、個人の取組み指標および目標を設定して取り組んできがあるとみている。
例えば、遠方に住む親の介護が必要となっての管理職を交えて調整するケースもある。このに近く介護が可能な支社・支店の転勤を、現場る同社の九つの支社・支店のうち、親の居住地を向上させ、能力を発揮しビジネスに貢献できの社員など多様な人材が、それぞれのキャリアとして設立以来、女性、障害者、育児・介護中

ダイバーシティ推進室は、２０１３年に組織た。

ように介護離職を防ぐために、相談窓口が関連るような環境を整備するため、必要な支援を積困っているという相談があった場合、全国にあ部署と連携し、柔軟に対応を行っている。

事と介護の両立を実現できるようアドバイスし度もあり、相談窓口では各種制度を活用して仕にとってもこれから重要な問題になってくるのである仕事と介護の両立支援については、当社

宮森室長は「ダイバーシティ推進施策の一つ

極的に実施している。

ている。人事部ダイバーシティ推進室主任の藤ではないかと考えています。これまで介護の状

転勤のない地域限定の働き方を選択できる制

田葉子さんは、「介護のことは直面してみない

況把握については２０１５年、２０１

年、今
とわからないところがあります。いかに事前に課題と考えています」と話す。

介護とその支援施策について知ってもらうかがています。介護休業や介護休暇の取得状況だけ

年度（予定）と社員のアンケート調査を実施しを図っていきます」と今後の方針を語った。

ケート調査結果をふまえ、施策の見直し、強化

では見えてこない介護予備軍や介護にまつわる実態を調査し、経年で変化を見ています。アン

同社が実施している仕事と介護の両立支援の社員アンケートを実施し施策の強化・見直しへ

8「仕事と介護の両立支援ハンドブック」

2021.9 22

コ

コ

有限会社ＣОＣОロＬ‑ О︵群馬県桐生市︶

として起業し、その後順調に事業 を 拡 大 。 い ま

取締役社長が訪問看護ステーショ ン を 主 な 事 業︶年、雅樂川陽子代表

群馬県桐生市に本社を置く有限会社ＣОＣО︲に関して、群馬県、内閣府、厚生労働省、経済ながら、働き方改革やダイバーシティ推進など実させてきた。従業員１００人ほどの中小企業

ライフ・バランスやキャリア支援の取組みを充

つまでも輝ける場所であるように」と、
ワーク・「従業員一人ひとりにとっても、自分らしくいにかかわるあらゆる人の心を大切にする方針。

た同社は、利用者とその家族はもちろん、自社「心と心をつなぐ」という思いを社名に冠し門職である看護師は転職が比較的容易なので、注目したのが、子育て中の看 護師だった。
「専

看護師資格を持つ人材を必要としていた同社が初めに取り組んだのは、育児との両立支援だ。

と雅樂川社長はふり返る。

のはむずかしい』という考え方が一般的でした」

して、『家庭 が成り立たないな ら、女性が働く女性が行うのがあたり前という時代でした。そう役割が多く、家事や育児はもちろん、介護もなった。
「当 時はまだ、家庭で女性だけがにな

17

雅樂川陽子代表取締役社長﹁心と心をつなぐ﹂という方針のもと
介護サービス事業を展開

では、通所介護、居宅介護支援、 フ ィ ッ ト ネ ス

産業省、中小企業庁などから数多くの賞を受賞

子育て中は仕事を辞める人が多い」という話をＬОは２００５︵平成事業なども手がけている。

しているので、ご存じの方も多いだろう。

確保に苦労したという。そのことが、同社が仕社だが、創業当初は知名度もなく、スタッフのいまでこそ全国的に知られるようになった同形態を設けた︵図表１︶。

た。そこで、その時間帯だけ働ける柔軟な勤務いる間であれば働ける」という答えが返ってき気はないが、子どもが保育園や小学校に行ってグした。す ると、「家庭を犠牲にしてまで働く

聞いた雅樂川社長は、実際に子育て中の看護師に会い、どんな形であれば働きたいかヒアリン

独自の休暇や意識改革の教育などにより仕事を続けたい従業員の思いに応える

事例 2

人材の確保を目的として育児との両立支援からスタート

事と家庭生活の両立支援に取り組むきっかけと23 エルダー“ 働き続ける ” ための仕事と介護の両立支援
特集柔軟な勤務制度
区分

勤務時間
正社員

8：30〜17：30（8：00〜18：00の間で調整可能）
8：30〜17：30の間の4.5時間以上
短時間正社員小学校入学前までの
子を持つ方

準社員
小学生の子を持つ方、 8：30〜17：30の間の4.5時間以上
または同居家族の介護を行っている方

8：30〜17：30の間の4時間、週３日以上
パートタイマー﹁働き続けたい﹂︑﹁介護もしたい﹂という声を受けて取組みを開始
介護との両立支援に取り組み始めたのも早い。最初に話が出たのは創業後３～４年目だった。あるスタッフが、「仕事は辞めたくないけど、親の介護 もしたい。どうした らよいですか？」と涙ながらに訴えてきた。雅樂川社長は、不安先されるべきものであれば、『介護があるから』、『育児だから』、あるいは『行きたいところがあるから』と堂々といっていい。むしろそこをベースにするほうが、人間が生きていくうえで自然ではないでしょうか」

独自の特別休暇︱︱初期の準備や病院つき添い︑息抜きの休暇もながら、勤務時間や休暇制度を整えたり、デイントとともに紹介しよう。

独自の特別有給休暇である。雅樂川社長のコメ

同社の取組みのなかで特にユニークなのが、サービスの利用や家族との分担などについてア・﹁介護すぐ取って休暇﹂に押しつぶされそうなスタッフの心に寄り添い

ドバイスして「働き続けたい」、「介護もしたい」

戻れるか、いつまで支援が必要かわからないたわからないということがある。いつ通常勤務に介護と育児の違いに、介護はいつまで続くかす。余裕がないなかで仕事をしてもミスが増えのルーティンワークの変更の三つが必ず起きまます。病気の心配、病院とのやり取り、家庭内

ると、それまでと同じ時間軸では動けなくなり「一緒に日常を送っていた家族が急に入院す

め、法定以上の支援に二の足を踏む企業もある

ますので、とりあえず１週間休んでこの三つをという本人の思いに応えていった。

だろう。しかし、雅樂川社長の考えは違う。

「群馬県の特性もあるかもしれませんが、高整えてもらいます」

霊をかけて介護をしていると、どこかで息切れ

齢の家族などが病院に行く際に、自動車で送り「いつまで続くかわからないからこそ、自分してしまいます。また、かつては『仕事のため迎えをする必要があり、スタッフの要望を受け

・﹁介護定期受診付添休暇﹂

不足し欠勤する人が多いことがわ か り 、 保 育 参

なら生活を犠牲にしてあたり前』、『仕事だから

の生活は大事にしたほうがよいのです。全身全観休暇、授業参観休暇、パパのための産休など、て 特 別 休 暇 を 設 け ま し た。 受 診 の 頻 度 は 人 にた上限回数は定めていません」

仕方ない』という考え方が主流でしたが、私は独自の特別有給休暇を導入した。 子 ど も の 預 け
先に困っている人のために、事業 所 内 託 児 所 も設けた。

葉ではないと思います。自分にとって生活が優よって異なりますので、『月１回まで』といっ※上記は現在の仕組み『仕事だから』というのはそこまで許される言ろ、子どもの病気や行事などで年 次 有 給 休 暇 が実。スタッフにアンケート調査を 実 施 し た と こ

その次に取り組んだのは、特別 有 給 休 暇 の 充

し、対応できる体制をつくった。

る。それが可能になるようシフト や 人 数 を 見 直

出るかは予測できないので、急に 休 む こ と に なみたい」という要望があがってき た 。 い つ 熱 がす る と 今 度 は、「 子 ど も が 熱 を 出 し た ら、 休

図表12021.9 24

・﹁介護楽しんで休暇﹂「 ず っ と 介 護 を し て い る と 疲 れ ま す し、 た ま

では、各曜 日の０～時のマス に、まず『私』の時間︵仕事や習い事などの予定︶を入れます。
時に帰宅するのであれば、そのにも影響しますので、それを自覚してほしくて

このシートをつくりました」

時間を先に確保する。
『私』一人ではなく家族のパターンが考えられますので、パターン分け「家族や親せきがかかわるなどいくつか対応

・﹁役割確認シート﹂が普通だと思います。そこで、月 １ 回 ま で 介 護と一緒に介護をするなら、その人たちの予定もをして役割を確認します。例えば、介護サービ

７時に出勤ししている家族を会社で預かり、自 分 の 時 間 に 充入れる。そして、だれもいない時間帯について、します」というように、事前に申 請 し て も ら う

付添休暇」であれば「こういう頻 度 で 定 期 受 診介護をする可能性があります」、「介護定期受診・﹁思いの確認シート﹂と、無理がなくなります」

間を優先して１週間のスケジュールを立てる

用意しておきます。このように、まず自分の時うに設計していきます。緊急時に頼める場所も『〇～〇時はデイサービスに頼もう』というよ

レの世話も、長く続くとたいへんですので、認ておくと慌てずに済みます。毎日の食事やトイ

はいつ取れるかといったことも、事前に確認しお金の相談役、日常の介護の相談役、自分時間

近所の人や民生委員、ほかの家族がいるのか。

スの相談役は、ケアマネージャー１人なのか、確保すること、あらかじめ思いや 役 割 を 確 認 し会では、独自のシートを作成し、 自 分 の 時 間 を教育に力を入れているのも特徴 だ 。 社 内 勉 強にあたって不安なことも列挙してもらいます。

のせいにしがちになります。また、介護をする

れはなぜ か。
『だって家族だか ら』では、家族あればそれはなぜか。休職したいのであればそしておくことが大切です。仕事を続けたいのでたいか、仕事をどうしたいかなどを事前に確認介護をすることになったとき、どんな介護をし「よくあるのが、家族間の『思い』の違いです。

るか把握していない人も多いものです」

よ』といいながら、施設に入るのにいくらかか要になったら施設に入れてもらうからいいんだ

護にかか る費用の認識です。
『私は、介護が必で続くの？』となります。また、大事なのが介がんばれるのは３日程度。４日目には『いつま考えている人が多いですが、『何とかなる』で識しておく必要があります。
『何とかなる』とと、自分の時間が置き去りになり 、 結 果 と し てと思ってスケジュールを立てずに 介 護 を 始 め る「『デイサービスを利用するから大丈夫』などの資格を取ろう』というのは、楽しみのよい例

しみが必 要です。例えば、『ついでにヘルパー

なことも確認します。継続するには、絶対に楽なります。同時に、介護するにあたって楽しみ

意識改革の教育︱︱スケジュールや
自分の思い︑役割を事前に認識させるておくことの重要性を伝えている 。

明確にすると、アクションを考えられるように介護に時間を合わせなければなら な く な り 、 スです。介護の経験はその後のキャリアや生き方

こ こ ま で 見 て き た よ う に、 同 社 は、「働いて従業員の困りごとに全力で向き合い
トライ・アンド・エラーを継続く両立できる可能性が高まるという。

ここまで確認しておくと、介護と仕事をうま・﹁介護時間割表﹂

るようにしている。

なお、「介護すぐ取って休暇」であれば「今後、ことで、会社としてもある程度心 づ も り が で きので融通も利きます」ててもらうようにしました。自分 が 働 く 会 社 なには遊びたくなり、自分の時間が ほ し く な る の24“ 働き続ける ” ための仕事と介護の両立支援

トレスを抱えることになります。 こ の 時 間 割 表

25 エルダー19

特集

し や す い 環 境 を 整 え て き た。 中 小 企 業 の 場 合 、

題になっていることに一つずつ手 を 打 ち 、 両 立

もらうにはどうすればよいか」と い う 視 点 で 課たのだろう。ちなみに、初めに雅樂川社長に介ンや定着率も向上し、会社の成長にも結びつい

で、よい人材が集まり、従業員のモチベーショを模索してきた結果が同社の成長につながって

ライ・アンド・エラーをくり返し、よりよい形あると示すことを心がけています」という。ト

声を無視しない、いったんは受けとめる会社で雅樂川社長は、これから介護との両立支援策

いるのだ。

年ほど

護について相談してきたスタッフは、

仕事と介護の両立を続け、いまも同社で活き活「〇〇さんはこうしていい」、「△△さんはこうしよう」というように個別対応を す る こ と も 考きと働いている。

う』と考えて取り組んできました 。 私 の な か でいてくれる人が困っている。じゃ あ 、 ど う し よす。経営においても、それと同じ考え方で、『働と考えるのがリハビリのプログラムの一つでます。それに対して、『では、どうしたらよいか』

入れないなど、いろいろな『できない』がありは、手が思うように動かない、一 人 で お 風 呂 に仕事をしていました。リハビリの 対 象 の 方 た ち

かったが、「私は作業療法士としてリハビリのだそこまで両立支援に前向きな企業は多くな

同社が取り組み始めたころは、 世 の 中 で は ま

員の要望を受けてさまざまな制度を設けた。た

旅行休暇や費用補助を設けた。その後も、従業「旅行に行くために休みがほしい」というので、

あがった。
「では、
どうすればよい？」と聞くと、私たちばかりに負担がくるのか」と不満の声が介護をしていない従業員たちから、「どうしての了解を得て廃止した。また、当初は、育児やは来たい」という反応が多く、結果的に従業員むと現場がわからなくなるので、来られるとき有給休暇を導入したことがある。ところが、「休の発案で、「介護楽しんで休暇」以外にも特別人が自分の時間を持てるようにと、雅樂川社長

いったわけではない。例えば、介護をしている

んばっていても日本の働く環境は変わりません

ング事業を立ち上げた。
「自分のところだけがた、他社の活動を支援するためにコンサルティ

社員教育の講師も積極的に引き受けている。まをＹｏｕＴｕｂｅで発信しているほか、他社の雅樂川社長は、介護の考え方やお役立ち情報・従業員の声を聞いたら、実行しない場合も含め、まずは受けとめたことを伝える

・従業員教育を行い、スケジュールや思い、役割を認識させるて、以下の３点をあげる。

を充実させていきたい企業へのアドバイスとしはすごくシンプルなんです。会社の運営においだ、そうやって設けた制度のなかにも、あまりもちろん、これまでの取組みがすべてうまくては、働く人の安全性が大事だと思っています。

使われず、廃止されたものがある。

語る。そのように積極的に取り組 ん で き た こ と持っていってあげるべきです」と 雅 樂 川 社 長 は消 し、 心 理 的 に 不 安 定 な 状 態 か ら 安 全 地 帯 にきる範囲のことであればなるべく 早 い 段 階 で 解で向き合う姿勢が大事なんです。従業員からのいる。
「従業員が困っていることに会社が全力

ンド・エラーは無駄なことではないととらえてしかし、雅樂川社長は、こうしたトライ・ア

したい。

多くの企業の両立支援が進んでいくことを期待

雅樂川社長。同社の経験や知見がシェアされ、えていければと考えています」と意欲をみせる

ので、社会全体がよくなるように、ヒントを伝

かしければアンケートでも可）

何に困っ
・従業
 員とコミュニケーションを取り、ているかを経営者が聞く（直接聞くのがむずその人が生活のなかで抱えた課題 は 、 会 社 が でしてきた。

同社では会社の仕組みとして制度 や 施 策 を 整 備えられるが、そうすると不公平感が生じるので、

10

2021.9 26

日本史にみる長寿食
F O O D

335

サツマイモを食べて長生き
食文化史研究家 ● 永山久夫

「お助けイモ」として凶作を救う作用があります。豊富に含まれている食物繊維と中南米生まれのサツマイモが、日本に渡来した

ともに、便秘の予防や改善、それに日本人に増えてのは江戸時代の初期。その普及が早かったのは、いる大腸ガンを防ぐうえで効果を発揮するといわ

調理が簡単でホクホクと食感がよくて甘みがあれています。大腸ガンは、高タンパク、高脂肪、低り、満腹感が得やすかったからです。また、単位

食物繊維の食生活によって引き起こされることが面積当たりの収穫量も多く、育て方も比較的容易

多いことがわかっており、健康長寿に食物繊維は欠なことから、各地で栽培されるようになりました。

かせません。全身の免疫力をになっている元気な

日本は昔から天候不順の年が多く、米の不作や腸内細菌を増やすためにも、サツマイモなどからコ凶作がよく起こる国でした。そのようなときにサンスタントに食物繊維を摂取することは重要です。

ツマイモは「お助けイモ」として、飢餓を何度も免疫力の強化には、ビタミン C も大切な成分で救っています。

す。サツマイモにも豊富に含まれており、しかもサ終戦直後の食糧難のとき、学校のお弁当はふか

ツマイモのデンプン質で包まれているために、加したサツマイモ。先生も生徒も学校の廊下を歩く

熱しても壊れにくいという特徴があります。ビタ

たびに、よくおならが出たものですが、みんな平

ミンＣはコラーゲン生成にも不可欠で、肌の若さ気でした。

を保って、しわを防ぐために重要なビタミンです。

最近では秋から冬にかけて、焼きイモはナチュ

このほか、ビタミンＥもたっぷり含まれていま

ラルフード（自然食）として人気。代用食どころす。ビタミンＣとＥは、どちらにも強い抗酸化力

か、「長寿食」として注目されているのです。

があり、体細胞や血管などの酸化、つまり老化を防いでくれる効果があります。また、ビタミン B

長寿成分もたっぷり

グループの葉酸も含まれており、こちらは認知症

サツマイモの切り口からにじみ出る白い乳液はの予防で注目されています。だからといって食べヤラピンと呼ばれる成分で、便をスムーズにする

27 エルダー過ぎは肥満のもと。ご用心を！

短期連載
マンガで見る高齢者雇用

エルダの70歳就業企業訪問記 第❺回

株式会社きむら（香川県高松市）
継続雇用の上限年齢をなくし、高齢従業員の経験と技術を積極活用！

※

本連載は、厚生労働省と当機構の共催で毎年実施している「高年齢者雇用開発コンテスト」（現・高年齢者活躍企業コンテスト）受賞
企業における取組みを、応募時点の情報に基づき、マンガとして再構成しています。そのため、登場人物がマスクをしていないなど、現時点の状況との違いがあります

2021.9 28

マンガで見る
高 齢 者雇用29 エルダー

エルダの70歳就業企業訪問記

2021.9 30

マンガで見る
高 齢 者雇用31 エルダー

エルダの70歳就業企業訪問記

2021.9 32

マンガで見る
高齢者雇用解説

エルダの70歳就業企業訪問記＜企業プロフィール＞

株式会社きむら （香川県高松市）
創業 1907（明治 40）年

生鮮食品中心のスーパーマーケット

株式会社きむらの定年は60歳。60歳以降は正社員・パートタイマーを問わず、本人に働く意欲がある
かぎり年齢上限なく継続雇用しています。60歳定年以降も役職を継続できるほか、定年時の賃金水準の維持、継続雇用中の昇給制度などもあり、高齢従業員がモチベーション高く働ける各種制度が整備されています。こうした取組みが評価され、平成 29年度高年齢者雇用開発コンテスト※ で、厚生労働大臣表彰最優秀賞を受賞しました。

内田教授に聞く 株式会社きむらのココがポイント！

現場の最前線から人材育成まで、高齢従業員の活用が経営戦略のカギに
スーパーマーケットを展開する株式会社きむらの強みは、同業他社の追随を許さない生鮮品売場の充実です。この売場を支えるのが経験豊かな高齢従業員です。生鮮品は新鮮さが勝負、市場で活きのいい魚や採れたての野菜を見極める「目利き」でなければ担当は務まりません。そのため、経験がものをいうこの世界で生きてきたベテランが重宝されます。
一方、会社は急成長し、人材育成が追いつかなくなっていました。ここでも即戦力として頼りにされたのが高齢従業員でした。会社は高齢従業員のいっそうの活用のため、継続雇用の上限年齢を撤廃しました。定年後の起用に加えて外部からの高齢者採用も増え、高齢従業員が会社の中
核人材、成長エンジンになっています。
きむらで働く高齢従業員は最前線に立つだけではなく、次代をになう若手従業員の指導役としても活躍しています。会社の強みである生鮮品の目利き人材の育成が欠かせないからです。きむらでは高齢従業員と若手が一緒に市場で買いつけを行っていますが、このスタイルは技能伝承に効果のある「ペア就労」の実践です。
がんばっている高齢従業員が、モチベーション高く働き続けることができる仕組みも重要です。
きむらでは継続雇用時の賃金が定年前と変わらず、人事考課による昇給も可能となっています。
また、高齢従業員に体力負担をかけないために魚の調理現場ではオートメーション化が進んでいます。
さらに注目したいのは、事業多角化と高齢従業員の働く場の開拓を結びつけていることです。
川下産業であるスーパーが、川上にある魚市場経営に多角化することで、本業を強化できるだけではなく、高齢従業員が活躍できる場を生み出しています。きむらでは企業の成長に向けた経営戦略に、高齢従業員を含めた人材確保・高度化を明確に組み込んでいます。
《プロフィール》 内田 賢（うちだ・まさる）
東京学芸大学教育学部教授。
「高年齢者雇用開発コンテスト」（※現・高年齢者活躍企業コンテスト）審査委員（2012年度〜）のほか、「65歳超雇用推進研究委員会」委員長（2016年度〜）を務める。

33 エルダー郷︵水戸︶の父に手紙を書いた︒︵茨城県︶
・水戸といえば︑
常陸国

地︑城下町の計画︑家臣団の選定

父 上 は 先 行 し︑ 新 し い 城 の 候 補

常陸での佐竹人気〝黄門様〟の徳川光圀の人気が高などをお手配ください︒細部はお﹁ 伏 見 か ら 秋 田 に 直 行 し ま す︒

く︑庶民のヒーローになっている任せします﹂

義重は思わず﹁ウヒヒ﹂と喜んだ︒

が︑潜在的にはもう一人︑別な人物の人気がいまだ消えない︒光圀﹁男は隠居後に本当にやりたいの 関 ヶ 原 合 戦 直 後︑ 徳 川 家 康 にに浸みた︒1600︵慶長５︶年

えられ︑以来数百年その治政は地く隠居する︑という考えだ︒だか

りたいこともできない︒だから早ン・ワークに追われて︑本当にや現役︵当主︶のあいだはルーティことができる﹂

よって突然秋田に移封された︒家ら四十二歳のときに早々と隠居し要る︑といって二十万石余の隠居

康にも石田三成にも味方しなかっ当主は佐竹義宣三十歳︑隠居の料は確保していた︵当時の佐竹家た︒やりたいことをやるには金が父・義重五十歳だった︒伏見城にが︑今度の移封で佐竹家の収入の収入は六十万石余︶︒
康 か ら 宣 告 さ れ る と︑ 承 知 し 故

呼び出された義宣はこのことを家たからだ︒

源氏の血統で源頼朝に仕え︑功ていた︒

義重は独特な〝隠居観〟を持っがあったので常陸国内に領地を与の生家徳川家の前に︑この地方の106 回］

領主だった佐竹家への追慕だ︒［第2021.9 34

かり焦って︑そういう機会にも事業だ﹂と思っていた︒いままでは気ば

俺が本当にやりたかった男の仕事

それに今度の仕事は﹁これこそ息子の要望に応えてやるだけだ︒

まは隠居料のヘソクリを活かして︑ないことを義重は知っている︒いんなときに腹を立てても何もならしい︒しかし︑いままでの経験でこ六百万石だといわれる︒いまいま

入も増やした︒総計四百万石から振舞をしただけでなく︑自分の収は没収した︒味方した大名に大盤

関ヶ原合戦で敵対した大名の領地︵あのタヌキおやじめ︶

かない︒すべて家康の胸三寸だ︒

はどのくらいになるのか見当がつ︵ついでに侍女の表もつくって人事表﹂をつくることができた︒

ど 一 人 で︑﹁ 息 子 の た め に 役 立 つ

今回は秋田の地で義重はほとん

でもない︑と重役たちがうるさい︒

水戸にいればああでもない︑こう者と︑水戸に残す者に選り分ける︒

減になるだろうから︑秋田へ赴く作業だ︒特に今回はおそらく収入

しい︒トップにとって一番嬉しい作成した︒この作成が実は一番楽義宣に頼まれた家臣団の異動表を飲食や夜の歓楽街を予想した︒④

持院とした︒③川の岸は花街とし計画した︒入口に寺を構え町の護んだ︒②城下町は麓の川を挟んで①城は秋田の久保田という岡を選も あ る︒ 勇 ん で 秋 田 に 急 行 し た︒

どんなときにも前向きだ︒健康でうか﹂﹁大体二十万石程度ではなかろ

佐竹家では記録を調べ︑で︑何万石なのか数字を出さない︒

たく示さない︒秋田の郡村のどこは命じたが︑収入についてはまっ

家康は底意地が悪い︒秋田転封ができなかった︒

そのために〝本当にやりたい仕事〟に︑ 義 重 は か な り 苦 労 し て き た︒

で佐竹家の経営を安定させるため義重はそう思っている︒いまま︵あの爺にもあるはずだ︶

識がある︒

い︒頭のなかには家康への対抗意や碁将棋で時間を潰す気は毛頭なを注ぐつもりでいる︒盆栽いじり

し︑〝 自 分 の や り た い 仕 事 〟 に 力

もちろん秋田でも隠居料を確保︵俺はどうするかな︶

繁かったからだ︒て︑かなり古くから都との交流がこの地方は日本海を海の道としのはじまりだ︑という説もあるが︑からの女性の一部が︑〝秋田美人〟

またこのとき移住した水戸方面

魚で︑移封時に佐竹家が移したと方した︒ハタハタは元々太平洋の抗した︒秋田藩だけが新政府に味大名家は同盟を組んで新政府に抵

明治維新後︑奥羽・北陸地方の食って︑これはイケると喜んだ︒

菜 を 煮 立 て る 料 理 を 教 え ら れ た︒

して︑なかにハタハタ︵魚︶と野の頭から帆立貝の殻を鍋代わりに家 康 は 義 重 よ り 五 歳 年 長 だ︒にも出会えなかった︒息子の義宣

やろう︶
侍女たちの容姿を思い浮かべなたっているかはずれているか︑確と 推 測 し て い る が︑ そ れ も 当

その現物を私は県の資料館で見たな金足農業高校があった︒

政 運 営 も 日 々﹁ 日 記 ﹂ を 残 し た︒
がら余計なことまでした︒家族がことがある︒近くに甲子園で高名ある夜︑義重は作業で働く職人

証はない︒
父と子︑兄弟は裂かれた︒

バラバラにされた家もある︒特に正した︒人事もそうだったし︑藩

佐竹義重の案は義宣がかなり修も信じない︒

これはかなり俗説を採り入れる私いう説もある︒

が結構器用にこなしていたからだ︒

ウヒヒの連続義 重 は 普 通 の 高 齢 者 と は 違 う︒

35 エルダー

定年後は無理なく、働き続けやすく
短日・短時間を選べる選択制を導入
企業プロフィール

株式会社森八（石川県金沢市）▶創業 1625（寛永2）年▶業種 和菓子製造販売▶社員数 140人（うち正規社員数 40人）

（60歳以上男女内訳） 男性
（6人）
、女性
（17人）
（年齢内訳）60〜 64歳
8人 （5.7％）
65〜 69歳
12人 （8.6％）
70歳以上
3人 （2.1％）

歳超雇用推進プランナー

このコーナーでは︑都道府県ごとに︑当機構の５８０㎞に及んでいます︒南北に細長く延びる地

能登半島を有していることから︑海岸線は長く約

石川県は本州中央の日本海側に位置し︑北部に齢者雇用に関するノウハウを所有していないこと

は︑中小企業が約９割を占めています︒自社で高賃金に関する相談が多くなっています︒県内企業

当支部では︑
改正高年齢者雇用安定法や退職金・★

形で︑県北部を能登地方︑県南部を加賀地方といい

石川県金沢市で︑ 歳までの就業機会確保などに向けた高齢者

そして活き活きと働く高齢者本人の声を紹介します︒

高齢者雇用に理解のある経営者や人事・労務担当者︑︵以下﹁プランナー﹂︶の協力を得て︑65ます︒気候は地域差があり︑気温が低く多雨豪雪

石川県の加賀山岳地帯︑温和な気候の加賀平野︑日本海

制度改定に至らない企業も多く︑プランナーによ戦力化のための定年引上げや継続雇用延長などのる具体的かつきめ細かい相談・援助や提案を行っています﹂

は全国上位で︑石川県の基幹産業の一つとして重いで繊維と食料品があげられます︒繊維の出荷額﹁業種別の出荷額では機械が約７割を占め︑次活かし︑人事労務の相談・助言を行っています︒

務管理や人材育成︑業務改善などを行った経験を

ニング技能士の資格を持ち︑企業の管理部門で労んは︑社会保険労務士︑ファイナンシャルプラン

同課に所属するプランナーの一人︑岡田和大さ

要な位置づけとなっています︒加えて︑新鮮な食八﹂を訪れました︒

今回は︑岡田プランナーの案内で﹁株式会社森光業・宿泊業も石川県の特徴的な産業です︒

材と豊かな食文化を背景に発展した食品産業や観次のように説明します︒

子課長は県の産業の特徴︑支部の取組みについて

当機構の石川支部高齢・障害者業務課の千田陽の影響を強く受ける能登半島に大別されます︒

70

第 111 回
定年は60歳。希望者全員を65歳まで継続雇用。平均年齢 49歳。最高年齢者は78歳のボイラー技師。

金沢市大手町にある本店。美術館なども併設している▶定年・継続雇用制度

2021.9 36

ます」と話します。

力開発促進センター内に設置されています。同支部から 3㎞圏内にある金沢港は、藩政期には金沢の外港として北前船が寄港し、2020 年 6 月には新たに金沢港クルーズターミナルがオープン。
石川障害者職業センターや県庁、労働局なども近隣にあり関係機
関と連携がとりやすい立地です。

◆ 6 人の 65 歳超雇用推進プランナーが在籍しており、2020 年度
は 408 社にアプローチし、108 件の制度改善の相談・助言を行いました。

◆相談・助言を無料で実施しています。お気軽にお問い合わせください。

●石川支部高齢・障害者業務課
住所：金沢市観音堂町へ 1 石川職業能力開発促進センター内
電話：076（267）6001

も贈答品メーカーとしてお客さまのニーズに応えていきます﹂と業務統括室取締役室長の森岡晋也︶年度高年齢者雇用

31さんは抱負を語ります︒

同社は︑２０１９︵平成開発コンテスト︵現・高年齢者活躍企業コンテスト︶で当機構理事長表彰特別賞を受賞したほか︑石川県ワークライフバランス企業知事表彰受賞︵２０１８年︶︑金沢市はたらく人にやさしい事業所表彰︵２０１７年︶を受賞しており︑さらに健康経営優良法人︵中小企業法人部門︶認定︵２０２１年︶︑﹁いしかわ男女共同参画推進宣言企業﹂︑﹁いしかわ障害者雇用推進カンパニー﹂に認定されています︒

店舗ある直営店の37 エルダーこのような働きやすい職場づくりに努めてきた経緯について森岡さんは︑﹁

販売は︑ほぼ女性がになっています︒女性に長く

19

業務統括室取締役室長の森岡晋也さん

19

店舗に上ります︒長い歴史のなかで変◆石川支部は、金沢駅から海側へ約 5㎞のところにある石川職業能

直営店はて論理的かつわかりやすい説明による助言や提案業務を行ってい

わらない製法と原料を用いて︑伝統的な味をいまして、豊富な知識や経験を活かし、訪問企業の担当者さまに対しに伝えてきました︒日本三名菓の一つ﹁長 生殿﹂

セミナー講師を務めるなど幅広く活躍しています。プランナーと働きやすい職場づくりを推進する老舗和菓子店

かし、社会保険労務士として人事労務の相談・助言を行ったり研修・を筆頭に︑森八の和菓子は︑歴史に裏打ちされた理職として労務管理や人材育成、業務改善などを行った経験を活

１６２５︵寛永２︶年創業︒江戸時 代 か ら ３ ９◆石川支部の千田課長は、「岡田プランナーは、一般企業において管クオリティと高いブランド力により贈答品として高齢者雇用の相談・助言活動を行っています

０年以上にわたって︑和菓子の製造・ 販 売 業 を 営ように心がけています」

選ばれ︑金沢を中心に愛されています︒

方にメリットがある制度改善、課題解決のための提案ができる

んできた株式会社森八は︑地元金沢を 代 表 す る 老

バイスをすることに努めています。企業とそこで働く社員の双﹁伝統的な和菓子づくりを後世につなげ︑存続て、有益だと感じてもらえるような適切な情報提供をすること、改善課題を発見してもらえるようなアド

舗和菓子店です︒金沢城下︑大手町に 新 築 移 転 し状況や担当者の知識や関心をヒアリングしさせていくために︑拡大路線ではなく地元に根ざ「プランナー活動では、企業が置かれている

た新本店をはじめ︑市内を中心に路面 店 を 展 開 す［岡田プランナーから］し︑和菓子専門店の特性を活かした販路で︑今後アドバイザー・プランナー歴 : 5 年

る ほ か︑ 小 松 空 港 や 関 東 圏 の 百 貨 店 に も 出 店 し ︑

岡田和大 プランナー （52 歳）

し︑認定されるに至りました︒若い女 性 社 員 は 結

勤めてもらうために取り組んだ結果︑ 各 賞 を 受 賞

さん︶

自主性を持って活き活きと働いています﹂︵森岡

いて芸道の経験が活かせる場が多く︑みなさんがます︒昨年

衰えや健康面での不安を抱える方も増えてきてい同年代より健康で若々しいのですが︑年々体力の月の訪問の際は︑その点をふまえ健

婚︑出産︑育児というライフイベントを機に退職す

デンウィーク︑年末年始が多忙なため︑休暇が取りる傾向がありました︒さらに︑土日︑祝日︑ゴール躍しているといいます︒森岡さんは﹁高齢者は覚

また︑店舗以外に和菓子製造でも高齢社員が活た﹂

さらに一歩進めてもらいたいとアドバイスしまし康面や体力面での配慮や就労場所での安全管理を

飽きがくるようで続かないことが多いのですが︑比較的簡単な軽作業は︑若い世代に任せるとすぐ員︑定年後も変わらず本店長の職務を遂行する高同社でボイラー技師として活躍する最高齢社

定年後は希望するペースで勤務が可能

えやすい作業や︑軽作業を希望する傾向があると歳

づらく︑小学生以下の子育てをする若い社員には人全員が思います︒例えば︑当社には製造工場から各店舗

から契約社員の中途採用を行ったとこ ろ ︑ 子 育 てが増え︑店舗の主力となって働いてくれています﹂

り込んでいます︵就業規則の定めはな い が ︑ 歳

毎年の契約更新により再雇用すること を 規 程 に 盛作業が好まれていて︑勤続年数が長くなっている

製品の袋詰めや箱詰めなど︑くり返しになる単純ようです﹂と話します︒ほかにも︑製造工場でのフルタイムで働いてほしいと考えますが︑同社は松田健一さん︵歳︶は︑２００５年年目を迎えました︒専光寺工場に勤

92

ボイラー技士として働く
松田健一さん社し︑勤続78

人にお話を聞きました︒

齢社員のお以上まで雇用する慣行あり︶︒さらに︑定年後はとのこと︒こうした年齢層による好み︑適性により高年齢層と若年層との棲み分けができているよ

勤務日数と勤務時間をほぼ本人の希望 通 り に 選 択
できるようにしています︒

うです︒
岡田プランナーは︑森八の高齢者雇用の取組み

城下町として栄え伝統文化が息づく 金 沢 と い う

定年後︑短日・短時間の選択制にする制度が構築

芸道に通じた中高年層が売り場で大活躍

歳までは

土 地 柄 も あ り︑ 中 高 年 者 の 社 員 に は 華 道 ︑ 書 道 ︑されており︑柔軟な雇用契約が可能となっていま

歳から

茶 道 の 師 範 や 経 験 者 が 少 な く な く︑ 彼 女 た ち のす︒高齢社員にとってこのような配慮が︑長く勤について︑﹁事業主の多くはキャリアが店舗で活かされています︒﹁熨 斗を手め続けられ︑がんばろうと思うポイントになって歳以上の方は一昔前の月に入高齢者にとっては反対に働きやすく︑続けやすい

以上の男性です︒車両の運転と荷下ろし︑というに配送する業務があり︑担当する

働きづらいところがありました︒そこ で 数 年 前

10

同社の定年年齢は 歳︒希望者全員 を 歳 ま でが一段落した 歳以上の女性が多く入 社 し ︑ 彼 女

60

書きしたり︑店に花を生けたり︑お客 さ ま に お 出

65
いると思います︒いまの60しする抹茶を立てたり︑和菓子を販売 す る 場 に お60

16たちが長く勤めてくれたことで現在 歳 以 上 の 方

3

20

65

66

60

60

40

2021.9 38

づらく︑簡単な作業ではありません︒ 初 め は 袋 かめ︑定期的に ㎏の塩を入れて硬度を 下 げ る の も日ごとに硬水を軟水にするため水をタンクに貯います︒毎朝ボイラーを稼働させるこ と か ら ︑ 一

務する唯一のボイラー技士として仕事 を 担 当 し てきました︒

した人とのつながりは人生の財産です﹂と返ってがりができて︑連絡をいただくこともあり︑こう立場になって販売することです︒お客さまとつな

聞くと︑﹁お客さま相手の商売ですから︑相手のきた熊田さんに︑仕事のうえで一番大切なことをフルタイムで働いています︒長年販売職を続けてめられた日数がありますが︑希望すれば勤務日をとを実感しているといいます︒﹁休暇は年間で決したときと比べると︑大きく働き方が変わったこ

会社の働き方改革については︑熊田さんが入社きたいです﹂と話してくれました︒

が︑今後の勤務時間については会社と相談してい通りフルタイムで働くことも選択肢の一つです

松田さんの仕事です︒ ㎏の塩が入っ た 袋 は 扱 い

最近は仕事を少しずつほかの社員にふり分けて

日な減らすといった契約もできます︒体の具合が悪い

ら直接投入していましたが︑入れやす く す る た めに︑袋から入れ物に入れ替えて︑何回 か に 分 け てなどの理由で︑契約期間中でも週２日からど休みを増やすことも可能です︒若い人たちも働いるそうです︒社員のシフト管理を各店舗に任せたり︑卸業務︑県外のデパートの発注︑催事の販補充するように工夫をしました︒また ︑ 部 品 が 劣化しないように︑不純物を取り除く薬 品 を 機 械 に

歳まで働いてこられたのだと思います﹂

きやすいのではないでしょうか︒
環境がよいので︑歳を迎える熊田さん︒これを機にもありました︒一時は全店舗を閉め︑再開後も今般の新型コロナウイルス感染症の影響は同社に︑働き方を見直そうと考えているそうです︒﹁気

月に８時から午後２時までの時短勤務をし て い ま す ︒

した︒︵取材・西村玲︶しいと伝えています﹂と森岡さんは期待を語りまて重要な存在ですから︑これからも長く勤めてほしてきました︒高齢社員のみなさんは弊社にとっにも︑高齢社員に柔軟に働いてもらうことで対応

り︑１年のうちで変動があります︒こうした変動が中心ですから︑中元︑歳暮の時期が繁忙期になのような災害時にかぎらず︑当社は贈答品の扱い

全社員が一丸となって取り組んできました︒﹁こ

なかなか客足が戻らないという事態になりました

来年のき継ぎを行っています︒

売業務といった外部との連絡窓口の役割などの引昨年までは週５日勤務でしたが︑現 在 は 新 型 コ

入れてメンテナンスを行っています︒

3

力︑体力が続くかぎり︑会社が求めてくれる分はロナウイルス感染症の影響もあり週４ 日 勤 務 ︑ 朝

64

同社では最高齢となりますが︑仕事 は も う 少 しカ月︑一緒 に 立 っ て 仕て︑ボイラーの温度と水は生命線です ︒ 蒸 気 で あんこを炊くので︑止めてしまっては工 程 の す べ てがストップしてしまいます︒これを忘 れ な い よ うにすることが一番大切です﹂と力を込 め て 話 し てくれました︒
本店長の熊田慎一さん︵ 歳︶は︑ 定 年 後 は 継64

続雇用となりましたが︑以前と同じ働 き 方 を 希 望

本店長としてフルタイムで働いている
熊田慎一さんが︑この局面を乗り越えるため︑高齢社員を含む65受け入れて仕事を続けていきたいです︒いままで2続けたいと話す松田さん︒﹁いつか後任に引き継ぐことになったら︑ 〜
2事を伝えていきたいですね︒和菓子屋 さ ん に と っ1し︑販売担当の本店長として職務内容も変わらず︑

39 エルダー25

25

高木 元也

歳を超えて︑より長く活躍してもらうためには︑企業が職場における安心・安全を確保し︑高齢社員が労働安全衛生総合研究所︱ エイジフレンドリーな職場をつくる︱

高齢社員のための安 全 職 場 づ く り

歳︑取り扱う荷物に取っ手などをつけ持ちやす

くする︵荷物の重心の位置が持つ人に近づくように︶取り扱う荷物の重量の明示

身体を対象物に近づけ重心の低い姿勢をと︵ｃ︶作業姿勢︑動作
ア︑機械組立て工程におけるバランサーなし︑膝を曲げてしゃがむように抱え︵図表る︒無理な姿勢を回避しやすい︒

自動搬送装置の設置︵長時間運転直後の重１ ー １︶
︑この姿勢から膝を伸ばすように

どの導入

いて︑職場の安全管理に詳しい高木元也先生が解説します︒

腰痛災害の防止②

腰痛予防対策量物取扱いは腰痛リスクあり︶

して脚・膝の力で持ち上げる︒

荷物を持ち上げる場合︑片足を少し前に出て解説しました︒今回は︑厚生労 働 省 ﹁ 職 場 にローラーコンベア︑台車などの補助器具のト ラ ッ ク で は︑ リ フ タ ー な ど の 昇 降 装 置︑おける腰痛予防対策指針﹂を基に ︑ 腰 痛 予 防 対荷物を持ち上げたり︑運んだりする場合は︑

屈姿勢は取らない︵図表１ー２︶︒
取扱い重量の制限︵本指針の内容ではない

荷 物 を で き る だ け 身 体 に 近 づ け る︵ 図 表︵ｂ︶人力による重量物の取扱い

両膝を伸ばしたまま上体を下方に曲げる前

前号では︑腰痛災害の実態や原 因 な ど に つ い場がある︶や標準化働きやすい職場環境を整えることが欠かせません︒本連載では︑高齢者の特性を考慮した〝エイジフレンドリー〟な職場の実現方法につ

生涯現役時代を迎え︑65

使用

策について解説します︒❶重量物取扱い作業の腰痛予防対 策︵ａ︶自動化︑省力化の推進㎏制限とする大手ゼネコンの建設現

が︑

20

検索

エルダー 高齢社員のための安全職場づくり

60

自動車組立て工程におけるベルトコンベ

前回までの内容は、当機構ホームページでご覧になれます。

※

第9回
1

2021.9 40

１ー３︶︒
荷物と身体が離れた姿勢をと ら な い ︵ 図 表１ー４︶︒

身体をひねる作業をなくす︒❷立ち作業の腰痛予防対策︵ａ︶作業機器および作業台の配置

図表1‑ 4

好ましくない姿勢

出典：厚生労働省「職場における腰痛予防対策指針」（別紙「作業態様別の対策について」）

るため︑作業台を高くする︒または︑椅子などを用意し腰掛け姿勢がとれるようにする︒逆に︑作業台が高い場合は足台を使用︵ｃ︶片足置き台の使用にすると︑筋疲労の軽減が図れる︒

椅子などを使用し︑座って作業できるようする︒

好ましい姿勢作業台が低いと前屈姿勢︵おじぎ姿勢︶と

図表1‑ 3

重量物を持ったまま身体をひ ね っ て 後 ろ を好ましくない姿勢︵ｂ︶椅子の配置

図表1‑ 2

なり椎間板内圧を著しく高め腰痛につなが好ましい姿勢向 く 動 作 は︑ 腰 へ の 負 担 が 極 め て 大 き い ︒

図表1‑ 1

片足置き台に両足を交互にのせて姿勢に変化をつけるようにすると︑腰への負担が軽減される︒︵ｄ︶小休止・休息

小休止・休息を取り︑下肢の屈伸運動を行う︒下肢の血液循環改善に有効である︒❸座り作業の腰痛対策︵ａ︶椅子の改善に固定すると︑↓座面が大腿部を圧迫しすぎない︒

第３︑第２︑第１腰椎︶の間が望ましい︒

腰 椎 と 第 ４ 腰 椎︵ 下 か ら 順 に 第 ５︑ 第 ４︑ていること︒腰パッドの位置は頂点が第３↓背もたれは後方に傾斜し︑腰パッドを備えら望ましい椅子は次の通り︒

高まり腰痛予防になる︒腰痛防止の観点か

重心が前方に移るため︑腰背筋の活動性が椅子に座って腰の角度を90°↓体 格 に 合 わ せ て︑ 座 面 高︑ 背 も た れ 角 度︑

41 エルダー

安 全 職 場づくり
高齢社員の
ための

―エイジフレンドリーな職場をつくる―肘掛けの高さ・位置︑座面の 角 度 な ど を 調︵ｄ︶座作業

作業場所︑通路︑階段などでは︑足元が確認できるよう照明を用意する︒となり︑腰の筋収縮が強まり︑椎間板内圧

作業空間を十分に確保する︒

直接︑床に座る座作業は︑強度の前傾姿勢↓作 業 中 の 動 作 に 応 じ て 移 動 可 能 な キ ャ ス

が著しく高まる︒
このため座作業は避ける︒

作 業 場 の ４ Ｓ︵ 整 理・ 整 頓・ 清 掃・ 清 潔 ︶節できるもの︒

ターつきで︑座面や背もたれ の 材 質 は 熱 交

むずかしい場合は︑作業時間に余裕をもた❻腰痛予防体操︵ストレッチ︶︵ｅ︶十分な作業空間

換のよいものが望ましい︒

を行う︒❹靴︑服装など

せ︑小休止・休息を長めに回数を多く取る︒︵ｂ︶机・ 作業台の改善
適切な座姿勢を確保するため ︑ 机 ・ 作 業 台

腰椎などへの衝撃を少なくするため︑靴底フィットし︑滑りにくいものを使用する︒て適宜実施する︒

く︑実施時期は︑疲労の蓄積度合いに応じ

腰痛予防体操は︑ストレッチ主体が望まし︵ａ︶ストレッチ効果

長時間座っていると︑背部筋 の 疲 労 に よ りは薄すぎたり︑硬すぎたりしない︒

転倒を防ぐため︑靴は︑大きすぎず︑足に前傾姿勢になり︑また︑腹筋 の 弛 緩 ︑ 大 腿

作業服は︑適切な姿勢や動作を妨げること上の機器・用具を適切に配備 す る ︒

部圧迫がでてくる︒改善には ︑ 足 の 位 置 をのないよう伸縮性があるものを使用する︒

１

息を止めずにゆっくりと吐きながら伸ばしていく

２

反動・はずみはつけない

３

伸ばす筋肉を意識する

４

張りを感じるが痛みのない程度まで伸ばす

５

20秒から30秒伸ばし続ける

６

筋肉を戻すときはゆっくりとじわじわ戻っている
ことを意識する

７

一度のストレッチで 1〜3 回ほど伸ばす︵ｃ︶作業姿勢など変えたり︑背もたれを倒し︑後傾姿勢を取っ❺作業環境管理︵ａ︶振動対策
車両系建設機械︑トラックなどの振動対策※厚生労働省「職場における腰痛予防対策指針」より抜粋

たり︑立ち上がって膝を伸ば し た り ︑ ク ッ

2ションなどの腰当てを椅子と 腰 の 間 に 挿 入したりする︵図表 ︶︒

は︑座席の座面・背もたれの改善︑振動を減衰させる座席への改造︑小休止や休息をはさむこと︒︵ｂ︶寒冷対策
暖房設備により適切な温度環境を維持する︒︵ｃ︶床面対策
職場の床面はできるだけ凹凸・段差がなく︑滑りにくくする︒︵ｄ︶照度の確保

静的ストレッチのポイント
図表3

座り作業の腰痛対策
図表2

2021.9 42

実態︑発生原因︑対策などを紹介してきました︒

ぎっくり腰などは︑突然︑襲いかかってくるよ︵ｂ︶ストレッチ例
中央労働災害防止協会﹁運送業務で働く人のうなイメージがありますが︑そうではなく︑職

ストレッチにより︑腰を中心に腹筋︑背筋︑ための腰痛予防のポイントとエクササイズ﹂か

臀筋などの筋肉の柔軟性を確 保 し ︑ 疲 労 回復を図る︒

す︒事業者は︑高齢者が腰痛にならないような場には腰痛が発生する原因が潜んでいるので︶︒

ら︑事務所でできるストレッチ例を紹介します︵図表

筋肉を伸ばした状態で静止す る ﹁ 静 的 な ス
トレッチ﹂が︑筋肉への負担 が 少 な く ︑ 筋

作業環境を整えてその芽を摘み︑それとともに

職場で腰痛予防体操を推進しましょう︒一方︑労働者もその腰痛予防体操に積極的に参加することが求められます︒

出典：中央労働災害防止協会『運送業務で働く人のための腰痛予防のポイントとエクサ
サイズ』

おわりに

③ 事務機材を利用した下腿後面（ふくらはぎ）のストレッチ

疲労回復︑柔軟性︑リラクゼ ー シ ョ ン が 高

3

4

今回は︑高齢者の腰痛災害を取り上げ︑その④ 事務機材を利用した上半身のストレッチ

2② 椅子を利用した大腿前面（太ももの前側）、
臀部（お尻）のストレッチめられる︒① 事務機材を利用した大腿前面（太ももの前側）のストレッチ

静的ストレッチのポイントは ︑ 図 表 の 通

い ず れ も、20 〜30秒 姿 勢 を 維 持 し、 左 右それぞれ１〜３回伸ばしますり︒

43 エルダー

腰痛防止のストレッチ
図表4

安 全 職 場づくり
高齢社員の
ための

―エイジフレンドリーな職場をつくる―

知っておきたい

労働法 Q & A

人事労務担当者にとって労務管理上、労働法の理解は重要です。一方、今後も労働法制は変化するうえ、ときには重要な判例も出されるため、日々情報収集することは欠かせません。
本連載では、こうした法改正や重要判例の理解をはじめ、人事労務担当者に知ってもらいたい
労働法などを、Q ＆A 形式で解説します。

退職金の支払い根拠、喫煙防止と職務専念義務・労働時間管理
第 40 回退職金の支払い根拠について知りたい

当社には︑制度化した退職金はないのですが︑退職希望者から︑過去に退職金年６月日判決︵モル

任意的恩恵的給付と判断した裁判例として︑

東京地方裁判所平成

13
なく︑各社において自由に制度として用意す

支払いを義務づけられているような賃金では

退 職 金 に つ い て は︑ 労 働 基 準 法 に お い て︑務の対償である賃金には該当しないという評が大きな裁量を有していたことを考慮し︑労の裁判例では︑当該支給額について︑使用者担するものではないため︑従業員から訴訟を価がされています︒任意的恩恵的給付となっ一般的には︑就業規則や労働契約で支給の通じて支払いを求められたとしても︑これをることができ︑または︑制度としない自由も義務を負担しない状態で従業員に退職金を支ことにより退職金の支払い義務を負担するよ

一方で︑就業規則などによって制度化する

拒否することができます︒
ないと考 えられています︒退職 金について︑とされ︑労働基準法上の﹁賃金﹂には該当し給するような場合︑任意的恩恵的給付である

た場合︑使用者は原則として支払い義務を負ガン・スタンレー証券事件︶があります︒こ

20
あります︒

退職金の性質について場合には︑支払い義務を負担する場合があります︒

から︑退職金の支給ルールが固まっており︑労使双方がその基準を認識している

していないのであれば︑支払い義務はありません︒ただし︑過去の支給実績など

退職金支給の根拠となる規定がなく︑労働契約においても退職金の支給約束をはならないのでしょうか︒に退職金として支払ったことがあるのですが︑今後は退職者全員に支払わなくてたしかに︑過去には秀でた功労者や長期の勤続を果たして定年退職した従業員要望がありました︒

を受け取った従業員がいると聞いているから︑退職金を支払ってもらいたいとの

Q1
A
1

勲
家永
執行役員・弁護士
弁護士法人 ALG&Associates

2021.9 44

知っておきたい

労働法 Q & A

うになった場合は︑労働基準法の﹁賃金﹂とを行った上︑餞別金︵勤続︵いずれも被控訴人については適用がない︒︶
年以上の従業員

な り︑ 同 法 の 規 制 対 象 に も な り︑ 直 接 払 い︑ていた退職金の支給を拒否しようとしたことから︑使用者にとって否定的な評価がなされ基準が確立していたことなどから︑労使慣行

体的な就業規則を定めることなく︑また︑退退職金については別に定めるとしたまま︑具たともいえます︒就業規則を多数見ていると︑に基づく退職金の支給義務を肯定しました︒

職金支給のルールも明確にすることなく推移

万円︶を付加した金額を支給額とする﹂と考えられています︒また︑退職金の支給に退職金に関する労使慣行の成立には︑単にしている企業を見かけますが︑このような場はついて︑訴訟を通じて請求権を確定させるこ

長期にわたり同じ取扱いがなされていたこと

合に退職金の支給を継続していたときには︑例外的に︑退職金の支払い義務を負担する場

支払い義務を負担することはありませんが︑い約束をしていないのであれば︑原則として就業規則に定めがなく︑労働契約でも支払基準を認識していたことを前提として労使慣件においても︑労使双方が︑内規に定められたす︒そのため︑キョーイクソフト︵退職金︶事額を算出できることが必要と考えられていまること︑②上記基準により当該事案の退職金算方法が記載されていたところ︑当該内規が︑規﹂と名づけられた文書において︑退職金の計空港事件︶があります︒過去に作成された﹁内大阪高裁平成る退職金支給義務を否定した裁判例として︑

また︑逆に︑内規を基にした労使慣行によ日判決︵ＡＮＡ大阪

合があります︒

行の成立が肯定されました︒労使双方の認識

就業規則の一部であるか︑労使慣行として使月

使用者と労働者の間の権利義務を定めるもが共通していることは労使慣行の成立一般に用者を拘束しないかなどが争点になりました︒

年のは︑基本的に労働契約および就業規則です

ついても同様に考えられているところです︒

合があります︒これを﹁労使慣行﹂と呼んで根拠や計算方法の定めに不備があった事案にその支給基準を具体的に定めておらず︑支給においても︑退職金支給の規定はあるもののが作成されていないことなどから︑使用者が明らかである﹂ことや︑労使の合意として書面味するから︑それが就業規則と異なることは規 ﹄ とは︑﹃ 内 部の規 定︑内々の決 まり ﹄を 意

裁判所は︑﹁日本語の通常の意味として︑﹃内いますが︑実際︑過去の裁判例において労使

おいて︑就業規則に基づく退職金支払い義務

当該内規にしたがって退職金を労働契約の内日判決

慣行に基づく退職金請求権の発生を認めた事は否定しつつも︑退職金支給を受けた者が多容とする意思を有していなかったことが認め月例も存在します︒

数存在しており︑そのうち検証可能な者を見られるため︑就業規則の一部ではなく︑労使

年 月 日判決︵キョーイクソフト︵退職金︶事件・控訴審︶は︑内規

るとその半数程度が︑内規に定められた同一

東京高裁平成において︑支給基準を定めていたところ︑双方の認識が合致しておらず労使慣行としてな退職金支払い義務を肯定しました︒これは︑20年以上の場合はストライキ期間を除く勤続

1019

使用者側にある不備を理由に︑これまで払っ

働契約の内容としているものや労使の合意にしたがって︑過去の支給自体が︑内規で労％の範囲で支給されてい年29の算定式から誤差

そのほか︑東京地裁平成9

年以上にわたりその基準にしたがった支給を場合には︑法的な意味での拘束力が生じる場

27

認めることもできないと判断されました︒

27

たことをふまえて︑労使慣行に基づく具体的

4

継 続 し て お り︑
﹁ 基 本 給 に 支 給 率︵ 勤 続 期 間

17が︑使用者と労働者の間で慣行となっている

退職金と労使慣行についてともできることになります︒

だけではなく︑①一定の基準による退職金の思わぬ負担が発生する可能性があります︒

全額払い︑通貨払いなどの原則が適用される

10支給が労使にとって規範として認識されてい

3

6

18

年月︶を乗じた金額に減額措置及び加給措置

45 エルダー210

退職金の支払い義務を負担することにはならに支給実績があったからといって︑ただちに︑て実行されていないかぎりは︑たとえ︑過去よる書面などの一定の基準を定めたものとし意しておく必要があります︒

務が発生することにもつながりますので︑注る場合には︑労使慣行に基づく退職金支給義

認識として齟齬がないような状況に至っていに基づき行われてきたことやそれが労使間のどの諸般の事情を勘案して判断することが適

一般的には︑職務の性質・内容︑行為態様なすべて除外することにもなりかねないため︑職務と並行して行うことが可能な作業などもすると︑些細な 休憩すらも許されな いとか︑切と考えられています︒

ないでしょう︒
ただし︑これまでの実績が統一的な算定式

職務専念義務および誠実労働義務の観点からいえば︑これらの義務に違反する場合には︑喫煙を制限することが可能と考えられます

ついては労務不提供と評価することも理論上し︑これらの義務が尽くされていない時間に従業員の健康増進を目的に喫煙者を減らすための施策を検討しています︒労働は可能と考えられます︒ただし︑この場合は︑従業員の禁煙を推進するうえでの注意点について知りたい
者の喫煙を禁止することはできるのでしょうか︒もしくは︑喫煙時間を労働時間

居眠り時間の労働時間からの除外︵本誌２０２１年７月号参照︶と同様に︑実際の喫煙時から除外することはできるのでしょうか︒
喫煙自体を禁止したほうが健康確保のためには望ましいと思うのですが︑私生間を正確に把握する必要があるため︑実行す

労働時間中における喫煙の禁止や喫煙スペースの利用制限を定めることは可能が許容される理由を考慮しなければならない

は︑喫煙行為の目的およびその必要性とそれ職務専念義務違反を検討するにあたってるには困難がともなうでしょう︒と考えられます︒また︑労働時間からの除外についても︑労務の提供が実行できでしょう︒そのため︑喫煙する必要性と禁止

労働時間中の若干の休息︵例えば︑トイレする必要性を比較していくことになります︒ていない以上は理論的には可能ですが︑実際には除外すべき時間の把握に困難ができないと考えられます︒

へ行くことや席に座った状態でストレッチする行為など︶は︑だれにとっても共通の生理ればならないこと﹂を意味すると判断されて職務遂行のために用い職務にのみ従事しなけ

過去には︑判例で﹁注意力のすべてをそのはいいがたいでしょう︒

を労働時間から除外するということも適切といても︑許容されないとは考えがたく︑これ

ど必要性があり︑職務専念義務との関係にお現象であることや体調や健康の保持のためな

労働契約に基づく義務として︑職務専念義います︒この言葉通りに職務専念義務を理解

喫煙時間と職務専念義務の関係

務および誠実労働義務があると考えられています︒

私生活における喫煙の制限は︑労働契約の限界を超えており︑禁止することはともないます︒

活における喫煙も禁止することはできないのでしょうか︒

Q2
A
1

2021.9 46

知っておきたい

労働法 Q & A

パワーハラスメントの一種として個の侵害

喫煙スペースの利用について介入や執拗な干渉は︑プライバシーの侵害やという類型がありますが︑私生活への過度な民の健康の増進が目的とされるなど︑その改

パワーハラスメントになるおそれがありまも喫煙スペースにおいて行われることが一般

一 方 で︑ 喫 煙 は︑ 個 人 の 嗜 好 で あ る う え︑正により屋内の場所に対する規制の範囲が広す︒ただし︑私生活上においても︑会社の信的になっており︑そこで職務を遂行すること

健康増進法には受動喫煙防止が定められ︑国がり︑多くの事業者が受動喫煙防止措置を義用を毀損するような行為などが禁止行為とし現実的には︑喫煙は︑職場自体というより務づけられるに至っています︒

は叶わないことが多いでしょう︒

また︑喫煙の自由に関しては︑監獄法に関ぎず︑喫煙の禁止は︑煙草の愛好者に対してじがたく︑ある程度普及率の高い嗜好品にす

同判例では︑﹁煙草は生活必需品とまでは断禁止することで︑労務提供時間の確保や周囲必要があると考えられます︒職場での喫煙を行動を禁止できるかということを考えていく

制限の程度などを比較しながら︑私生活上の使用者が禁止する必要性と禁止対象によるに原則として喫煙に対する制限を設けること

休憩時間においては︑私生活時間中と同様

利用制限などを設けることが許されています︒

がある場合︑企業秩序の維持に必要な範囲でばれる権限が認められています︒施設管理権

うな場合には︑この施設には施設管理権と呼喫煙スペース自体を自社で用意しているよは相当の精神的苦痛を感ぜしめるとしても︑の従業員の健康確保などが叶うという観点かはむずかしいと考えられますが︑休憩時間にして争われた最高裁判例で触れられたことがそれが人体に直接障害を与えるものではない

らは︑労働時間中の喫煙禁止は一定の合理性

関する行政解 釈において︑﹁休憩 時間 の利用

日 判 決 ︶︒のであり︑かかる観点よりすれば喫煙の自由がありそうですが︑私生活においては︑会社について事業場の規律保持上必要な制限を加月は︑憲法一三条の保障する基本的人権の一にが守るべきほかの従業員の健康や労務提供時えることは︑休憩の目的を損なわない限り許年

含まれるとしても︑あらゆる時︑所において間の確保と無関係になりますので︑そのほか

あ り ま す︵ 最 高 裁 昭 和

保障されなければならないものではない﹂と号︶

さ れ る ﹂︵ 昭 和

あるような例外的な事態であればともかく︑が広く認められると考えられ︑施設管理権を用時間の制限などについては︑使用者の裁量

日次官通達の必要性が肯定できるのかという点が問題にと解されていることからすれば︑施設管理権

一般的には︑労働時間外の私生活における喫行使することによって︑労働時間や休憩時間

月

判断されている通り︑その自由の価値は必ずなります︒想定できるとすれば︑従業員自身

したがって︑喫煙スペースの設置場所や利に基づく一定の制限は可能と考えられます︒

煙を禁止することはできないと考えられます︒

中の喫煙時間を制限することも可能でしょう︒

年

しも高くないと評価されています︒の健康確保にとどまり︑喫煙による心身の状

また︑休憩時間は︑労働からの完全な解放

このように︑喫煙時間の制限や喫煙スペー

私生活や休憩時間における喫煙まで禁止す
職務専念義務があるとはいえ︑これは︑労が確保されている必要がありますので︑私生ることができるでしょうか︒
働契約に基づくものであり︑基本的に使用者スの利用制限などを組み合わせ︑禁煙による

17
活と同様に休憩時間中における喫煙を禁止す

私生活および休憩時間の喫煙態の悪化が明白で業務支障を及ぼすおそれがされないわけではありません︒て許容されているなど︑いかなる介入も許容

3

が労働者を拘束できるのは︑労働時間中の行

13

16

健康増進を目ざすこともできるでしょう︒

9

9る理由も乏しいといわざるを得ません︒

2245

動に限定されるべきものです︒

47 エルダー2

生涯現役で働きたい人のための歳や歳 を 一 区 切 り と し︑

歳 ま で の 就 業 機 会 の 確 保 が 企 業 の 努 力 義 務 と な る な ど︑

Ｎ Ｐ Ｏ 法法人活動事例
高 年 齢 者 雇 用 安 定 法 が 改 正 さ れ︑
生 涯 現 役 時 代 を 迎 え︑ 就 業 期 間 の 長 期 化 が 進 ん で い ま す︒ 一 方 で︑

65

第４回

特定非営利活動法人１００万人のふるさと回帰・
循環運動推進・支援センター ︵東京都千代田区︶

こだわらない高齢者の働き方を紹介します︒

そこで本企画では︑高齢者に就労の場を提供しているＮＰＯ法人を取材し︑〝企業への雇用〟に社会貢献︑あるいは自身の趣味や特技を活かした仕事に転身を考える高齢者は少なくありません︒

60︶年に設立しました﹂と高橋公理事長﹁ふるさと回帰支援センター﹂を開設しており︑ン ト の 開 催 な ど を 行 っ て い る︒ 東 京 と 大 阪 にめ︑移住に関する情報の発信やセミナー︑イベ

ために︑北海道から沖縄までの移住相談をはじ

方暮らしやＩ・Ｊ・Ｕターン希望者を支援する

ＮＰＯ法人ふるさと回帰支援センター︶は︑地帰・循環運動推進・支援センター︵略称認定

特定非営利活動法人１００万人のふるさと回査をしたところ︑定年後は故郷に帰って暮らし

連合︵日本労働組合総連合会︶でアンケート調

都会に出てきています︒そうした方々を対象に︑地方出身者の多くは︑集団就職というかたちで応援する運動として始まりました︒この世代の﹁当法人は︑いわゆる団塊の世代の定年後を域活性化にも貢献しているＮＰＯ法人である︒

も用意している︒活動を通して︑地方再生や地に応じて︑仕事や住まい探しを支援する仕組み

コロナ禍のため予約制︶の移住相談に対応︒希望地の情報を提供し︑移住相談員が来訪者︵現在はを本気で考える若者からの相談が増えている︒

くりへの関心の高まりなどから︑地方への移住を通しての価値観の転換や︑持続可能な地域づとを考える若い世代が増加︒最近も︑コロナ禍マンショック以降︑地方に活躍の場を見出すこシニア世代が中心だったが︑２００８年のリー

相談者の年齢層にも変化があり︑設立当初はも増して真剣な移住相談が増えているという︒

リモートワークの普及などにともない︑以前にが臨時休館するなどして約４万件と減少したが︑に︒２０２０年は︑コロナ禍によってセンター

年々増加して２０１９︵令和元︶年は５万件近く

件数は︑２００８年には約２５００件だったが︑ふるさと回帰支援センターに寄せられる相談

は設立の経緯を語る︒︵平成

その思いを応援しようということで︑２００２

特定非営利活動法人１００万人のふるさと回帰・循環運動推進・
支援センターの高橋公理事長たいと答えた方が４割近くに上っていました︒

地方への移住希望者を手厚く支援

1470

道府県の自治体と連携して各同２都府を除く

45

2021.9 48

人
法法

社会貢献につながる職場

歳まで人︒一般および嘱託職員

歳で︑定年後は希望者全員

同法人の職員数はの定年は歳超は︑嘱託社員と﹁私の役 割は︑人と地域︑人と人 とをつなぐの連絡調整︑情報交換などに対応している︒

を考えている人の相談や︑自治体・関係団体とさと回帰支援センター﹂に勤務︒福井県へ移住

Ｒ有楽町駅前の東京交通会館８階にある﹁ふるに入職した︒相談員として基本的に週５日︑Ｊり︑自信を持って臨むことができているという︒の相談員との交流などでスキルを磨く機会がある内容のうえ︑入職後も研修や勉強会︑他府県

いまの仕事は︑神林さんのキャリアが活かせ

後︑現在の職場の求人に応募して採用された︒

ター﹂をよく知るようになり︑前職の任期満了

歳だが︑継続して働くことを希望す

人で︑主に専属

歳超は嘱託職員として契約すい︒また︑移住相談などに対応する専属職員のは地元の方々とつながり︑安心して暮らしていれる方と私自身がつながり︑移住をされてからはたいへんなこともありますが︑まず︑相談さ対応する期間もお一人ずつ異なります︒ときにていますが︑相談される方も内容もさまざまで︑す が︑ 体 力 が 続 く か ぎ り た ず さ わ っ て い き たとにかかわる責任の大きさを常に感じる仕事で﹁移住は︑ 人生にとって一大事 です︒そのこ決まるという︒の上長らとキャリア面談したうえで継続雇用がる場合︑書面で仕事ぶりを自己評価し︑センター

定年は職員の採用について高橋理事長は︑﹁それまらっしゃる様子に触れたとき︑私も嬉しくなり︑い﹂と神林さん︒誠実に仕事に向き合い︑そのこと︒主に福井県での暮らし全般の相談にのっでに経験されてきたことや話を聞く力などをみやりがいを感じます︒いまここで︑この仕事がなかで出会う人や多様な出来事が︑神林さんの歳以上の職員は職員として相談業務で活躍している︒

る︒現在︑

歳で︑

て︑適性を判断して決めています﹂と明かす︒

できることが私にとって喜びです﹂と神林さん

定年は専属職員の経歴は︑編集者やテレビ番組の制

人生を一段と豊かにしている︒

作︑キャビンアテンダント︑福祉職員など多様

歳で早期退職したせんので︑この活動を通して社会に貢献したい︑

アンテナショップに勤務した︵ふるさと回帰支

後︑新潟県の移住相談員として転職し︑同県のだ︒また︑﹁資金が潤沢にある法人ではありま

そんな思いを抱いて入職する人が多いと思いま援センターとは別組織︶︒長年勤めた出版社での地域にじっくりかかわるような仕事がしたいにたずさわり︑全国各地へ出張するなか︑一つす﹂と高橋理事長︒さまざまな経験を持つシニ﹁人と地域﹂︑﹁人と人﹂をつなぐ仕事と考えるようになった︒新潟県の移住相談員になったのは︑そんな気持ちからだった︒新潟県

福井県専属移住相談員の神林孝一さん︵

67の仕事をするなかで︑﹁ふるさと回帰支援セン

歳︶は︑企画部門で地方自治の振興に寄与する業務

神林さんは総合出版社をはにこやかに現在の仕事を語る︒

して継続雇用が可能で︑上限年齢は定めていな

再雇用され勤務が可能︒

65

80

歳でふるさと回帰支援センター

福井県専属移住相談員の神林孝一さん。
「ふるさと回帰支援センター」には、各都道府県専用のブースがあるほか、移住に関するパンフレットなどが常設されている

65

アの活躍に︑今後も期待しているとも話す︒

57

10

65

は︑３年前︑

49 エルダー

65

65

60
60
64

活動事例

Ｏ
Ｐ
Ｎ

生涯現役で働きたい人のためのいまさら聞けない■■■■■■■■

人事用語辞典「役員」
第 16 回

吉岡利之
株式会社グローセンパートナー 執行役員・ディレクター

ない人には聞き慣れないような専門用語や、概念的でわかりにくい内容がたくさんあります。そこで本連

人事労務管理は社員の雇用や働き方だけでなく、経営にも直結する重要な仕事ですが、制度に慣れてい載では、人事部門に初めて配属になった方はもちろん、ある程度経験を積んだ方も、担当者なら押さえておきたい人事労務関連の基本知識や用語についてわかりやすく解説します。

今回は役員について取り上げます︒会社であ上︑株式会社の代表的な役員に絞って各々の役持った高齢者が︑中小規模の企業の役員または点からは︑大手企業の経営幹部や高度な技能をか意外と整理されていません︒高齢者雇用の観のような存在でいかなる役割をになっているののある用語だと思います︒しかし︑具体的にど会社を代表する権限と責任を持つ者を代表取人以上を設置する必要があります︒なかでもをになうこともあります︒株式会社は必ず１

役割が基本ですが︑実務上は業務執行の役割と︑それらが適切に実行されるかを監督する

取締役⁝経営や業務執行に関する意思決定

割や設置条件をみていきたいと思います︒

相当する地位として迎え入れられるケースもみ

締役といいます︒

れば必ず役員はいますし︑だれしも聞いたことられます︒今回は︑役員の定義や種類︑知って執行役⁝取締役と役割を分離して︑業務執行等設置会社という特別な形態をとる会社にのに特化した役割をにないますが︑指名委員会

おくとよいテーマについても触れていきます︒

役員の種類は法律によって異なる

役は業務執行を行わず意思決定と監督に専任み設置することができます︒この場合︑取締役員とは何かを辞書でみると︑おおよそ﹁経設置は任意です︒ただし︑会社の資本金５億します︒取締役と執行役の兼任も可能です︒

会社の組織・設立・運営管理などを定めた会

円以上︑または負債総額２００億円以上の大営の監督﹂︑﹁業務執行﹂
︑﹁会計監査﹂などを受

社法によると︑役員の種類は取締役のほか︑会会社では設置が必須です︒

監査役⁝取締役の業務執行や会社の会計が適

計参与・監査役が定義されています︒会社の会

会計参与⁝取締役と共同して︑会社の会計にけ持つ幹部職員といった記載がみられます︒役

計などの計算に関する事項について定めた会社

関する計算書類などを作成する役割で︑公認

切に行われているかを調査し︑不正があった

計算規則によると︑執行役が加わります︒さら

会計士や税理士の資格を持つ者が就任できま員の種類として最も一般的なのは取締役ですには︑会社法の細かい取り決めをする会社法施す︒監査役を置かない会社が会計の正確性の場合は指摘したり止めたりする役割で︑原則

行規則によると︑これらに理事・監事・そのほ確保を目的に設置することができます︒

が︑役員の範囲は法律によって異なります︒

かこれらに準ずる者が加わります︒誌面の都合

2021.9 50

いまさら聞けない■■■■■■■■

人事用語辞典ん︒よって︑執行役員は設置も役 割 も 会 社 が 自れた役員ですが︑執行役員には定 め が あ り ま せすので注意が必要です︒執行役は 法 律 上 定 め らている会社がありますが︑両者は 異 な る 存 在 で執行役と似て非なるもので執行 役 員 を 設 置 し問が持たれることもありますが︑例えば２０１

役を選ぶのも当該企業であるため︑有効性に疑る会社は設置が義務化されています︒社外取締の上場会社など︑経営の透明化がより求められいうための存在が社外取締役です︒例えば株式③役員報酬責任者︶あたりがよく使われます︒

ＣＦＯ︵最高財務責任者︶
︑ ＣＴＯ︵最 高技術になうのがＣＥＯですが︑このほかにＣＯＯやす︒例えば︑経営の最高責任者としての役割を監督と業務執行の役割を分離した ア メ リ カ 企 業

かったといわれて注目されました︒

マ〟会長の退任には社外取締役の役割が大きの役員については︑有価証券報告書で役員の氏なります︒上場会社でかつ役員報酬１億円以上

毎年６月から７月にかけて役員報酬が話題に

６︵平成︶年の大手流通チェーンの〝カリス

由 に 設 定 で き ま す︒ 当 初 は 取 締 役 の 意 思 決 定 ・の役員制度を参考に導入された経 緯 が あ り ま す

名や具体的な報酬額の個別開示が義務とされています︒本稿執筆時の２０２１︵令和３︶年７②役員の〝役職名〟
役員の名称として社長や専務といったものを

月 日時点では個別開示２５３社︑５４４人とが︑現状では従業員の最高役職や ︑ 取 締 役 候 補としている会社が多くみられます ︒

みたことがある方も多いと思います︒これらを大学教授や弁護士︑著名人など で ﹁ ○ ○ 株 式①社外取締役

もっと身近な話題について述べて い き ま す ︒

も会社によります︒ただし︑社長を会社のトッ役・執行役員のどちらとセットで表記するのか

すし︑専務取締役・専務執行役員のように取締たがって︑この名称の使用有無は会社の自由でを示すものとして一般的に使われています︒しはありません︒役員の経営トップへの近さ︵格︶

役職名と呼んだりしますが︑実は法律上の定義で設定されることが多く︑他国と比べて低めのい︑日本の役員の多くは社員との給与の連続性

ければ優秀な役員をグローバルから採用できなめるというのは例年の傾向で︑高い報酬額でなべ︶︒高額報酬者のうち外国人役員が多くを占が 多 く を 占 め て い ま す︵ 東 京 商 工 リ サ ー チ 調が︑上位 人のうち日本人は３人と外国人役員いう状況です︒最高額は

億８２００万円です

会社 社外取締役﹂という肩書を み た こ と が あプとした場合︑社長への近さは副社長・専務・

水 準 に な る な ど の 理 由 が 背 景 に あ り ま す︒ な

役員について知っておきたいテーマ

るかと思います︒親子会社の役員 や 従 業 員 で な

常務・役職なしが一般的な順番となります︒

い会社方針を執行しようとしたり し て も ︑ 力 関

します︒代表取締役が不正をした り ︑ 適 切 で なとの利害関係がない社外から迎え た 取 締 役 を さ

上の定義はないのですが︑役員としての業務執とがあるのではないでしょうか︒こちらも法律Ｏ︵最高執行責任者︶といった役職名をみたこ

このほか︑ＣＥＯ︵最高経営責任者︶やＣＯ

今回は﹁役員﹂について解説しました︒次回ションなどの株式報酬も含まれます︒

労金といった現金報酬のほかにストックオプ

お︑ここでの役員報酬には給与・賞与・退職慰☆

係のなかでほかの取締役が指摘し に く い こ と が行上の役割を示す使われ方をします︒そのため☆

実態としてあります︒このような 状 況 を 是 正 す

18

は﹁時間外労働﹂について取り上げる予定です︒

10
執行役員とセットで表記されることが多いでここまで︑複雑な話をしてきま し た ︒ 以 降 はい︑近い親族でないなどの要件を 満 た す ︑ 会 社

14るため︑客観的な観点で経営を監 視 し ︑ 意 見 を51 エルダー28

少子高齢化が進む日本では今後、定年後も再雇用やき が い を も ち た い ﹂ も 含 め る と︑したことはないが︑年金もあるたを求めている︒稼げればそれに越％を上回り︑中年期から高齢

インターネット上で実施した︒仕最大の目的﹂と回答した人は︑

会参加はやはりお金を稼ぐことがまた調査結果からは︑大人世代

転職︑地域貢献︑ＮＰＯで︑人生経験を活かす

めではないか﹂と指摘する︒

代以降は各世代で前向きな回答

人生１００年時代未来ビジョン研究所レポートより

中年期からニーズが上昇傾向

が期にかけて社会参加や生きがいへ

代を対象に︑定年後の生活に対してどのような意識のニーズが上昇していく傾向も読〜やイメージを持っているか実態をみ取れた︒
番目に多かった﹁社事やボランティアといった広義な代︑的 な 大 人・ 時 代 に 関 す る 質 問 で月︑２０２１年意味での﹁社会参加﹂に対する意

会参加への動機が経済的な理由で﹁ 若 者 世 代 を 応 援 す る こ と で︑ 若代と徐々に低下︒社

50や協力について肯定的にとらえて義のある文化や潮流が生まれる時いることも明らかになった︒理想代が望ましい﹂とポジティブに回代以上の世代はお金が一番というよりも生きがい答した人は計・３％を占め︑なや︑いつまでも社会参加すること

同研究所は﹁70︵中高年齢層︶が若年層との交流

識 に つ い て た ず ね た と こ ろ︑﹁ いはなく︑精神的な充足感を重視し番目に回答が多かった﹁社会参加でいつまでも生表 １︶︒ ま た︑にない﹂を除くと最多だった︵図

24

60

50

73

2

代︑
つまでも何らかの社会参加はした

3者世代からも新しく社会的にも意

3て い る 傾 向 も 浮 き 彫 り に な っ た︒

年

把握しようと︑２０２０︵令和２︶

調査は

50

40

一方で︑

70

月の計２回︑40い﹂と回答した人は ・５％で︑﹁特650たりするシニアが一層増えていくとみられます。そこで本稿では、ミドル・シニア世代に関する調査研究に取り組む「人生100 年時代未来ビジョン研究所」が実施した定年後の意識調査を紹介するとともに、シニアが考える生きがいや将来世代への思いについて、同研究所所長で本誌編集アドバイザーでもある阪本節郎氏に解説していただきました（編集部）。

代からは﹁社会参加﹂で生きがい
若者世代を応援する存在に転職で働き続けたり、非営利団体での活動に汗を流し

2021.9 52

図表1

Q 社会参加について最もあてはまるものを選んでください。
いつまでも
何らかの
社会参加は
したい

社会参加で
いつまでも
生きがいを
もちたい

社会参加は
やはりお金を稼ぐことが最大の目的だ

社会参加はいままでの自分の蓄積をできるだけ活かす場としたい

社会参加は
地域のため
になること
をしたい

社会参加で
いままで経験
しなかった
ことをしたい社会参加はより若い世代のためになることをしたい

その他

特にない

全体

1270

24.5％

16.7％

9.4％

6.9％

5.5％

5.0％

2.9％

0.5％

28.6％

40〜49歳

314

21.7％

13.4％

16.9％

7.0％

4.5％

5.7％

1.6％

0.3％

29.0％

50〜59歳

319

21.6％

19.4％

11.3％

6.9％

3.4％

5.0％

4.7％

0.9％

26.6％

60〜69歳

316

28.8％

14.6％

7.3％

6.0％

6.6％

5.7％

2.5％

0.3％

28.2％

70〜79歳

321

25.9％

19.3％

2.2％

7.8％

7.5％

3.7％

2.8％

0.3％

30.5％

出典：人生 100 年時代未来ビジョン研究所

図表2

Q 「大人世代が若者世代を応援することで、若者世代からも新しく社会的にも意義のある文化や潮流が生まれる時代が望ましい」という大人像・時代像について、あなたが「なりたい」「こうありたい」
大人像・時代像を思い浮かべて、それぞれあてはまるかどうか答えてください。
あてはまる

全体：1864

13.3％

男性： 932

11.3％

女性： 932

ややあてはまる
60.0％

9.2％

50代： 466

11.6％

60代： 466

4.6％

25.2％
62.3％

5.9％

19.2％

57.9％

26.0％

60.1％

14.8％

70代： 466

あてはまらない
22.2％

57.6％

15.2％

40代： 466

あまりあてはまらない

17.4％

6.9％

23.4％

59.9％

4.9％

21.7％

62.0％

3.2％

3.6％

17.8％

2.8％

出典：人生 100 年時代未来ビジョン研究所

会にかかわりたいとも思っていま代が70す︒さらに﹃いまの若者を応援しかでも高かった︵図表２︶︒

79・４％と突出しての藤井聡太棋士や女子ゴルフの渋たい気持ち﹄もあり︑それは将棋

定年後はどのような就業環境で

野日向子プロへの熱い応援にあら同 研 究 所 は 調 査 結 果 を ふ ま え︑あっても﹁できるだけ若い世代とそうした気持ちと人生経験を活われています︒

をすることが望ましい﹂と結論づかして︑例えばＮＰＯの経理担当︑交流・協力し︑何らかのサポート

け た う え で︑ ク ロ ス ジ ェ ネ レ ー

会社に残るのであればより若い世

学童保育︑若い母親の育児支援がション︵世代間交流︶を意識した

験を活かして社会参加・社会貢献

できるかもしれません︒定年を延代 の メ ン タ ー︑ 若 者 の 起 業 支 援︑する﹁ソーシャルフリーランサー﹂

長するならば︑仕事と地域貢献と50

代以降は人生経という存在になることで︑社会に複数の役割をになうことも考えら

生き方を提言︒

新たな活力を生み出す原動力にな

生産年齢人口が減少していくな

か︑ 若 い 世 代 が よ り 働 き や す く︑

生産性の上がることが望ましいと

れます︒

50

る可能性を示唆している︒﹁若い気持ち﹂の プラス世代
若者たちの支え役にいえます︒全人口の半数を超えて代以上が若者の支え役とし50

同研究所の阪本所長は︑調査結

いくて機能すれば︑次の豊かな日本の60果について以下のように分析する︒﹁ 人 生 １ ０ ０ 年 時 代 と い わ れ︑社会を創ることになるでしょう﹂※レポートの詳細は﹁人生１００年時代
未来ビジョン研究所﹂のホームページ︶︵ https://miraivision.net/report
でご覧になれます︒

代以降のことをみんなが代︑考え始めました︒体も意外に元気で﹃若い気持ち﹄もあります︒自分の仕事の経験や人生経験を活かしたいし︑いままでと違う形で社
53 エルダー

50

１０月 は「 高 年 齢 者 就 業 支 援 月 間 」

実現に向けたシンポジウム
高齢者雇用に取り組む、事業主や人事担当者のみなさまへ
令和3年4月に施行の改正高年齢者雇用安定法により「70歳までの就業機会の確保」が努力義務となりました。
このため、本年度のシンポジウムは「高年齢者雇用安定法改正」をテーマに、全国5都市（岩手・東京（第二部）
・
岐阜・大阪・宮崎）の会場で開催します。今号では、3会場のご案内をします（他会場のスケジュールは、次号でお知らせします）。
本シンポジウムでは、高年齢者雇用安定法改正の概要、学識経験者の講演、高年齢者を活用するため先進的な制度を設けている企業の事例発表・パネルディスカッションなどにより、今後の高年齢者の活躍促進について、みなさまとともに考えていきます。
なお参加費は全会場、無料となっています（事前申込みが必要です）。
みなさまのご参加を、心からお待ちしています。

▲昨年度の様子東京日時

令和3年10月6日（水） 11：00 〜16：00

場

所

日本教育会館一ツ橋ホール

参加方法（シンポジウムは13：00 〜16：00）
千代田区一ツ橋2 6 2①会場参加（100人）（ 事前申込制・先着順）、②ライブ視聴《プログラム》【第一部】11：00 〜11：40

高年齢者活躍企業フォーラム（高年齢者活躍企業コンテスト表彰式）【第二部】13：00 〜16：00

生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム
高年齢者雇用安定法改正について （厚生労働省）
講
演 「高年齢者雇用が企業を強くする」

法政大学経営大学院イノベーション・マネジメント研究科教授 藤村 博之 氏

事例発表 ３社
トークセッション「高年齢者の意欲・能力を活かした職場環境の実現に向けて」
申込み方法

特 設 サ イ ト（https://moushikomi.jeed.go.jp/tokyo/） へ ア ク セ ス し、
専用フォームからお申込みください。

当機構ホームページで随時お知らせしますので、ご確認ください。
2021.9 54

令和 3 年度 生涯現役社会の

参加無料
宮崎

日

時

令和3年10月14日（木） 13：30 〜16：35

場

所

宮崎市民文化ホール

参加方法

宮崎市花山手東3 25 3

①会場参加（80人）（ 事前申込制・先着順）、②ライブ視聴《プログラム》 高年齢者雇用安定法改正について （宮崎労働局）

基調講演 「シニア層を活かした企業の発展とこれからの働き方改革〜時代を先取りする70歳雇用〜」
東京学芸大学教育学部教授

内田 賢 氏

事例発表 生活協同組合コープみやざき／株式会社セキュリティロード
パネルディスカッション「高齢者の意欲・能力を活かした職場環境の実現に向けて」
申込み方法

岩手

日

時

場

所

特設サイト（https://moushikomi.jeed.go.jp/miyazaki/）へアクセスし、専用フォームからお申込みください。

令和3年10月28日（木） 13：00 〜16：00
いわて県民情報交流センター（アイーナ）

盛岡市盛岡駅西通1 7 1
参加方法①会場参加（80人）（ 事前申込制・先着順）、②ライブ視聴《プログラム》 高年齢者雇用安定法改正について （岩手労働局）

基調講演 「高齢者の新たな活躍が期待できる職場環境に向けて」〜高齢者の「強み」を活かす視点〜
東京学芸大学教育学部教授

内田 賢 氏

事例発表 明治安田生命保険相互会社／株式会社ベルジョイス
パネルディスカッション「高齢者の意欲・能力を活かした職場環境の実現に向けて」
申込み方法

特 設 サ イ ト（https://moushikomi.jeed.go.jp/iwate/） へ ア ク セ ス し、
専用フォームからお申込みください。

お問 合 せ 先

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構 雇用推進・研究部 研究開発課
TEL：043 297 9527 FAX：043 297 9550 https://www.jeed.go.jp/
主催

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構

後援

厚生労働省

※新型コロナウイルス感染症の拡大にともない、開催日などに変更が生じる場合があります。
55 エルダー

継続雇用制度の導入

30万円

85万円

120万円

15万円

40万円

80万円

30万円

35万円

105万円

160万円

20万円

60万円

100万円

※実施した制度、引き上げた年数、対象被保険者（対象となる 60 歳以上の雇用保険被保険者）数に応じて定額が助成されます歳 超 雇 用 推 進 助 成 金 のご 案 内

定年の引上げ、希望者全員を対象とする継続雇用の導入、定年の定めの廃止〜概要と申請の流れ〜

25万円

10人以上

ます︒
歳以上への定年の引上げ

歳以上の継続雇10人未満

少子・高齢化社会の急速な進行 に よ り ︑ 労 働①②定年の定めの廃止③希望者全員を対象とする

４歳

力人口の減少が見込まれるなかで ︑ 高 年 齢 者 が歳 ま で に 限 ら ず︑

用制度の導入④他社による継続雇用制度の導入◆支給額
図表１の額を支給します︒

用に転換する事業主に対して︑国 の 予 算 の 範 囲

本助成金は︑支給要件を満たす事業主が︑高4歳未満

社会の支え手として活躍していく こ と が 重 要 であ り︑ 意 欲 と 能 力 が あ れ ば
歳を超えても働ける社会の実現 に 向 け た 取 組

みを開始することが必要です︒
この助成金は︑ 歳以上への定 年 引 上 げ 等 を行う事業主︑高年齢者の雇用管理 制 度 の 整 備 を内で助成するものであり︑﹁生涯現役社会﹂の

年齢者の雇用の推進を図るために雇用管理制度

高年齢者評価制度等雇用管理改善コース

構築に向けて︑高年齢者の就労機 会 の 確 保 お よ︵賃金制度︑健康管理制度等︶の整備に係る措行う事業主︑高年齢の有期契約労 働 者 を 無 期 雇

び雇用の安定を図ることを目的と し て い ま す ︒

置を実施した場合に︑措置に要した費用の一部を助成します︵図表２︶︒％︵中小企業

本助成金は次のⅠ〜Ⅲのコース に 分 け ら れ ま
す︒

万円︶に

10万円

15万円

５万円

支給額（上限）

４歳

70歳以上

4歳未満

５歳以上

5歳未満

※申請事業主が他社の就業規則等の改正に要した
経費の２分の１の額と表中の支給上限額のいずれか低い方の額が助成されます。対象経費については申請事業主が全額負担していることが要件となります66〜69歳措置内容

他社による継続雇用制度の年齢・引上げ幅

70歳以上

66〜69歳

66〜69歳

65歳

対象
被保険者数

◆支給額
支給対象経費︵上限％︶を乗じた額を支給します︒なお︑生産性要件を満たす事業主の場合は支給対象経費％︶を乗じた額となりの①〜④のいずれかを就業規則ま た は 労 働 協 約％︵中小企業以外は60

定年の引上げ
（70歳〜）
又は定年の
定めの廃止

引き上げた
年数

66

60
の

以外は

50

に規定し︑実施した場合に受給す る こ と が で き

本助成金は︑支給要件を満たす 事 業 主 が ︑ 次

45

定年引上げまたは定年の廃止

実施した制度

65

歳超継続雇用促進コース

65

Ⅱ

75

65歳超継続雇用促進コースの支給額
図表１

65

65

65
65

Ⅰ

他社による継続雇用制度の導入（上限額）

2021.9 56

65歳超雇用推進助成金のご案内 〜概 要 と 申 請 の 流 れ 〜ます︒初回の支給対象経費につい て は ︑ 当 該 措

申請の流れの通りです︒Ⅱおよ金融機関

置の実施に 万円の費用を要した も の と み な し
支給申請の流れは図表⑧振込ます︵２回目以降は 万円を上限とする実費︶︒

助成金の詳細について

歳超雇用推進助成金の支給要件等の詳細検索︶﹂↓﹁高齢者雇用のは︑当機構ホームページをご確認ください︵ホーページ︵ Ｊ Ｅ Ｅ Ｄ

びⅢのコースについては︑計画申請書を提出し︑

3

ム ペ ー ジ を 閲 覧 さ れ る 場 合 は﹁ 当 機 構 ト ッ プ

審査認定を受ける必要があります︒⑦支給／不支給決定通知

高年齢者無期雇用転換コース

本助成金は︑支給要件を満たす 事 業 主 が ︑支援﹂↓﹁助成金﹂とお進みください︶︒

65

歳以上で定年年齢未満の有期契約 労 働 者 を 転 換

各助成金の申請様式や支給申請の手引きは︑

yWjgfKRu-3Y

制度に基づき︑無期雇用労働者に 転 換 さ せ た 場

当機構ホームページからダウンロードできます︒また︑ 歳超雇用推進助成金の制度説明動

各助成金に関するお問合せや申請は︑都道府さい︒

画を掲載しておりますのであわせてご活用くだ65

県支部高齢・障害者業務課︵東京・大阪は高齢・

https://youtu.be/

機構本部
都道府県支部

合に︑対象者数に応じて一定額を 助 成 し ま す ︒

その他の雇用管理制度の導入・改善

障害者窓口サービス課︑連絡先は 頁参照︶ま

制度説明動画はコチラ◆支給額

健康管理制度の導入

⑤照会
③補正依頼
⑥照会

対象労働者１人につき 万円︵ 中 小 企 業 以 外措置の実施にともない必要となる機器、システム
及びソフトウエア等の導入に要した経費（計画実
施期間内の６カ月分を上限とする賃借料またはリース料を含む）
専門職制度の導入・改善

検索

高齢助成金 機構60万円︶を支給します︒なお︑ 生 産 性 要 件 を

在宅勤務制度の導入・改善

65

https://www.jeed.go.jp/

は労働時間制度の導入・改善の導入等（労働協約または就業規則の作成・変更）に必要な専門家等に対する委託費、コンサル
タントとの相談に要した
経費

④申請書
送付
①事前相談
②申請書提出48●上記の経費の他、左欄の研修制度の導入・改善

48

満たす事業主の場合は対象労働者 １ 人 に つ き●高年齢者の雇用管理制度

賃金・人事処遇制度の
導入・改善

受理
点検

機 構
事業主

50

50

50

万円︵中小企業以外は 万円︶を 支 給 し ま す ︒

支給対象経費措置の種類でお願いします︒

57 エルダー65歳超雇用推進助成金の支給申請の流れ
図表３

Ⅲ
38

雇用管理制度の整備に係る措置と支給対象経費図表２

介護離職防止に役立つ情報や考え方も示す
親の介護で自滅しない選択

歳に達する２０２５年以年以上にわたって取護を両立するための体制づくり︑介護休業制度にかかる費用といった情報とともに︑仕事と介ターのこと︑高齢者施設選びのポイント︑介護

内容︑最初の相談窓口となる地域包括支援セン

介護保険の申請の流れや介護保険のサービスする方法を提案している︒には﹁割り切って﹂︑﹁発想を変えて﹂親を介護

生を大切にしながら︑﹁無理をしすぎず﹂︑ときた︒そうした取材経験などから︑自分自身の人の仲が決裂した人や︑離婚した人に出会ってき悔している人や親の介護をきっかけに兄弟姉妹

材し︑親の介護のために仕事を辞めたことを後

著者は︑介護の現場を務担当者にも参考になる一冊である︒

な情報や考え方に触れておきたいという人事労介護する社員の離職を防ぐ手立てとして実用的しかしたら︑と考えている人はもちろん︑親を

本書は︑介護に直面している人や近い将来もと予測されている︒

働きながら親を介護する人がさらに増えていく

降︑
介護職員の不足がより深刻になると同時に︑﹁団塊の世代﹂が太田差惠子 著／
日本経済新聞出版（日経ビジネス人文庫）／
935 円の使い方︑また︑遠距離介護で親を支える方法などもわかりやすく説いている︒

コロナ禍における政労使の取組

テレワーク

新型コロナウイルス感染症の感染拡大にともない︑テレワークが緊急避難的に広がった︒テ
レワーク自体は目新しい働き方ではなく︑政府も﹁テレワーク・デイズ﹂などの機会を設けて普及に取り組み︑本誌でも２０１７︵平成 ︶年月号の特集でテレワークを取り上げている ★︒

29

しかし︑広がる度合いがあまりにも急だったので︑企業の現場で戸惑いがあるのも事実だろう︒
本書はこうした現状をふまえて企画されたもの︒﹁テレワーク の労働法政策﹂と﹁ テレワー
クの現状と今後﹂という二つのレポートから構成されている︒前者は濱口桂一郎氏の講演を収録し︑テレワークをめぐる法制度や政策の歴史的な展開を振り返りながら︑今年 月に公表された新たなテレワークガイドラインが策定されるまでの経過と内容が紹介されている︒
一方︑後者は新型コロナウイルス感染症が企
業や個人に及ぼす影響を把握するために実施した各種調査結果をもとにテレワークの活用状況が概観されており︑急拡大の反動﹁揺り戻し﹂が起きていると指摘されるなか︑テレワークが﹁ニューノーマル﹂となり得るかどうかにも言及している︒手に取りやすいブックレット形式
だが︑内容は単行本に引けを取らず本格的だ︒

検索

テレワークが創る多様な働き方」。当機構ホームページでご覧になれます。 エルダー 2017 年 12 月号
本誌 2017年 12月号「特集★

独立行政法人
労働政策研究・研修機構
編集・発行／
1100 円

3

20

12

75

最新の研究成果を活用し、現状と課題を提示※ こ の コ ー ナ ー で 紹 介 す る 書 籍 の 価 格 は 、「 税 込 価 格 」（ 消 費 税 を 含 ん だ 価 格 ） を 表 示 し ま す

2021.9 58

行政・関係団体
厚生労働省 ﹁裁量労働制実態調査﹂の結果を公表

厚生労働省は︑過重な仕事が原因で発症した脳・

裁量労働制の適用・非適用による労働時間の差異

業務型それぞれの裁量労働制の適用・運用実態やを公表した︒この調査は︑専門業務型および企画

意向等を把握し︑これからの長寿社会のあり方ををまとめた︒調査は︑高齢者の考え方︑生活の実態・

マネジメントに関する高齢者の意識調査﹂の結果

公益財団法人生命保険文化センターは︑﹁ライフ﹁ライフマネジメントに関する
生命保険
文化センター 高齢者の意識調査﹂

発行物

心臓疾患︑仕事による強いストレスなどが原因で

年 月 日現在の状況等について実施した︒

等を把握することを目的とし︑２０１９︵令和元︶厚 生 労 働 省は︑﹁ 裁 量 労 働 制 実 態 調 査 ﹂の 結 果

発病した精神障害の労災補償状況についてまとめ

厚生労働省 ﹁過労死等の労災補償状況﹂を公表

た︑２０２０︵令和２︶年度﹁過労死等の労災補償状況﹂を公表した︒

歳以上﹂

事業場調査の結果によると︑適用労働者がいる

年 月︑ 歳以上の男女約 ０００人に実施した︒

検 討 す ること を 目 的 と して︑２０ ２０︵ 令 和 ２︶

時間分︑

次に︑労働者調査の結果によると︑適用労働者
における１ 週 間の 平 均 労 働 時 間 数 は

１日の平均労働時間数は９時間０分︑１週間の平調査結果から︑﹁現在就労している者の退職・引

〜

〜

〜

歳﹂ ・１％︑﹁歳の回答では︑割

歳﹂ ・８％となっている︒

歳﹂

〜

歳﹂

歳代﹂

歳﹂ ・３％︑

歳では︑﹁〜・ ８ ％︑
﹁

〜

歳では︑
﹁

・１％︑

〜

歳 で は︑
﹁

歳﹂

・１％︑
〜

・１％と︑総じて︑現在就労している人は︑実

年連続の増加となった︒なお︑精神障害にかかわ請求件数は８年ぶりの減少︑業務上認定件数は２

つう﹂︵ ・４％︶となっている︒一方︑非適用労は︑﹁よい﹂︵ ・２％︶が最も高く︑次いで︑﹁ふ

また︑適用労働者における健康状態の認識状況

は︑﹁ 〜 歳﹂で ・２％と最も高く︑﹁ 〜 歳﹂

る一方で︑﹁年収に占める就労収入の割合の平均﹂

高年齢層になるほど高くなっている傾向がみられ﹁年収に占める公的年金収入の割合の平均﹂は︑している傾向がみられる︒

年齢より数年〜５年先を︑退職・引退予定年齢と﹁合の高い順に﹁ 歳﹂ ・２％︑﹁ 歳﹂ ・９％︑これを年齢別にみると︑歳代﹂ ・７％︑﹁

退予定年齢﹂についてみると︑﹁ 歳﹂が ・６％

分︑１日の労時間の状況の平均は８時間

平均︵１人当たり︶は１６９時間減少した︒また︑業務上認定されたのは１９４件︵当件減少している︒請求

件︑
﹁

79

分︑１カ月の労働日数の働時間の平均は８時間

歳﹂

24

22 75 2880

件数は６年ぶりの減少︑業務上認定件数は４年連

〜

22

70

74

平均︵１人当たり︶は ・ 日となっている︒

件︑
﹁

80

70

79 71

続の減少となった︒年齢別にみると︑請求件数は

歳﹂歳 ﹂ ２ ０ ４ 件 の 順 で 多 く︑ 支 給 決 定 件 数 は

〜

79

64

65

46

75

﹁ 〜 歳﹂２６４件︑﹁ 歳以上﹂２６１件︑
﹁
〜
﹁

時

日となっている︒一方︑非適間２分︑１日の平均労働時間数は８時間分︑１は２０５１件で︑前年度︵２０６０件︶と比べ９

75

17

60

47

65

70

74
働者においては︑﹁ふつう﹂︵ ・８％︶が最も高く︑
件︶

33

労働制のあり方を検討することにしている︒

64

74 71

65

69

で ・２％︑﹁ 〜 歳﹂で ・１％と高年齢層に

60

70

24

https://www.jili.or.jp/press/2021/nwl2.html

で︑購入する際の価格は２３００円︵税込︶︒

報告書は左記のＵＲＬからダウンロードが可能

なるほど低くなっている傾向がみられる︒

3632

厚生労働省では︑今回の調査結果を基に︑裁量

30

29

件で︑
前年度︵５０９件︶と比べ 件増加している︒

79

69

年度︵２１６件︶と比べと最も多く︑次いで︑﹁分︑１日の労働2

数の平均︵１人当たり︶は ・ 日となっている︒

均︵１人当たり︶は１７１時間

適用事業場における１カ月の労働時間の状況の平

60

18

26 65

21

次いで︑
﹁よい﹂
︵ ・０％︶となっている︒

39

51

12

97

遂を含む︶に至った事案があるが︑２０２０年度
は２０５１件 中１５５件︵うち業 務 上認 定となっている︒

81

る労災請求事案の場合︑精神障害の結果︑自殺︵未

4

70

20 25

週間の平均労働日数は ・ 日となっている︒

03

件減少した︒また︑業務上認定されたのは６０８

件の順に多い︒

1840

均 労 働日 数は ・60

75分︑１カ月の労働日

10

該年度内に業務上認定された件数で︑当該年度以36

一方︑非適用事業場における１カ月の労働時間の64

それによると︑脳・心臓疾患の労災請求件数は

31

前に請求があったものを含む︒以下同じ︶で︑前７８４件で︑前年度︵９３６件︶と比べ１５２件

10

19 44

5

82

22
60

49

用労働者における１週間の平均労働時間数は40

次に︑精神障害についてみると︑労災請求件数

65

2021.959 エルダー

64
99

43

59

59

45

50

49

44 50

L E
I
E W S
ニュース ファイル

次 号

10 月号

高年齢者活躍企業コンテストⅠ

特集

予 告

厚生労働大臣表彰受賞企業事例から（仮）リーダーズトーク 平田麻莉さん（プロフェッショナル＆パラレルキャリア・フリーランス協会 代表理事）
詳しくは JEED メールマガジン〈（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構〉

メールマガジン好評配信中！

お 知 ら せ 本誌を購入するには̶

編集アドバイザー
猪熊

定期購読のほか、1冊からのご購入も受けつけています。

大木

寛之……株式会社プライムコンサルタント代表

阪本

節郎……人生100年時代未来ビジョン研究所所長

藤村

博之……法政大学経営大学院
イノベーション・マネジメント研究科教授

真下

陽子……株式会社人事マネジメント代表取締役

山﨑

京子……立教大学大学院ビジネスデザイン研究科特任教授、日本人材マネジメント協会副理事長

編
集
後
記

︶年にスター●高齢化の進展により︑﹁介護﹂が大きな社会問題と な っ て い ま す︒ ２ ０ ０ ０︵ 平 成

ト し た 介 護 保 険 制 度 を は じ め︑ 介 護 支 援 の 取 組 みは進んでいますが︑介護による負担は依然大きく︑仕 事 と の 両 立 が で き な く な っ て し ま い︑ 介 護 を 優

先 す る た め に 退 職 を す る︑ い わ ゆ る﹁ 介 護 離 職 ﹂TEL 043(213)6216（企画部情報公開広報課）

https://www.jeed.go.jp/

メールアドレス

elder@jeed.go.jp●発売元 労働調査会
東京都豊島区北大塚2‑4‑5を選択する人も少なくありません︒

を担当しており積極的に高齢者を編集人̶企画部次長 五十嵐意和保〒170‑0004

代の高齢で働く人の体験、企業で人事発行人̶企画部長 奥村英輝

ホームページURL〜●発 行̶独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）

千葉県千葉市美浜区若葉3‑1‑2

60

12

読者の声
募集！

●発行日̶令和3年9月1日（第43巻 第9号 通巻502号）〒261‑8558

40

介 護 が 必 要 な 家 族 が い る の は︑ 知 識 や 経 験 を 持

No.502

ち企業で中心的な役割をになっている世代です︒この働き盛り世代の介護離職を防止し︑業 務 で そ の 力 を 存 分 に 発 揮 し て も ら う た め に も︑

﹁仕事と介護の両立支援﹂の充実は︑いまや企業に

本 特 集 で は︑ 仕 事 と 介 護 の 両 立 支 援 の 重 要 性 ととって欠かせない取組みといえます︒

あ わ せ て︑ 両 立 支 援 を 進 め て い く う え で 理 解 し ていなくてはならない﹁育児・介護休業法﹂︑両立支

援 の 具 体 的 な 進 め 方 な ど に つ い て 解 説︒ ま た︑ 大企業を代表する企業事例として日本ユニシス株式

Ｌ Ｏ の 取 組 み を 紹 介 し て い ま す︒ 企会 社︑ 中 小 企 業 を 代 表 す る 企 業 事 例 と し て 有 限 会

社ＣＯＣＯ

業規模や業態によって従業員の働き方が異なるため︑それに応じた取組みが企業には求められます︒

ぜひ参考にしていただければ幸いです︒

月刊エルダー9月号

月 は﹁ 高 年 齢 者 就 業 支 援 月 間 ﹂ で す︒ 当 機 構@JEED_elder●

お届けします。

で は︑ 全 国 ５ 都 市 で シ ン ポ ジ ウ ム︑ 各 都 道 府 県 でコーナー紹介などを地 域 ワ ー ク シ ョ ッ プ を 開 催 し ま す︒ み な さ ま の ご

参加をお待ちしています︒

お知らせや

春康……一般社団法人100 年ライフデザイン・ラボ代表理事

菊谷佐久間一浩……全国中小企業団体中央会事務局次長・労働政策部長②1冊からのご購入を希望される方Amazon.co.jp でご購入いただけます。

最新号発行の

栄一……玉川大学経営学部教授

金沢

検索

10

律子……読売新聞編集委員

大嶋江都子……株式会社前川製作所コーポレート本部人財部門◆インターネットでのお申込み①定期購読を希望される方雑誌のオンライン書店「富士山マガジン
サービス」でご購入いただけます。

公式ツイッターを始めました！

（五十音順）

今野浩一郎……学習院大学名誉教授◆お電話、FAXでのお申込み
株式会社労働調査会までご連絡ください。
電話 03‑3915‑6415 FAX 03‑3915‑9041

富士山マガジンサービス

検 索※カメラで読み取った QR コードのリンク先がhttps://www.jeed.go.jp/general/merumaga/index.html
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TEL 03(3915)6401

FAX 03(3918)8618

ISBN978-4-86319-861-6＊本誌に掲載した論文等で意見にわたる部分は、それぞれ筆者の個人的見解であることをお断りします。
（禁無断転載）採用している方の体験、エルダーの活用方法に関するエピソードなどを募集します。文字量は 400
字〜 1000 字程度。また、本誌についてのご意見もお待ちしています。左記宛て FAX、メールな
どでお寄せください。

2021.9 60

！
役
現
涯
目ざせ生

注
健康づくり企業に 目

全従業員向けとハイリスク対象者向け 二つのアプローチで健康を推進

2

生活習慣改善に必要な６項目をＫＰＩに設定し︑支援策を展開標に実施してきたが︑２０１９年度からは︑生活習慣改善のために必要な﹁肥満﹂
︑﹁血圧﹂
︑﹁肝

機能﹂
︑
﹁脂質﹂
︑
﹁血糖﹂︑
﹁喫煙﹂の６項目をＫ

ＰＩ とし︑各項目で適正な数値の人の比率を引き上げるための支援策を実施している︒取組﹁私たちは〝みんなと暮らすマチ〟を幸せにします﹂を︑企業理念に掲げる株式会社ローソ

みの柱は二つ︒集団全体へ働きかけを行い︑全トスローガンを﹁マチの健康ステーション﹂に

体の健康リスクを下げる﹁ポピュレーションア

開するなど︑グループ全体で健康への取組みを本格化した︒その一貫として︑従業員の健康増
進の取組みにも注力している︒
従業員の健康増進に取り組む背景について︑

生活習慣の定着を目的とした﹁ポピュレーションアプローチ﹂

健康維持向上の取組みを推進しています︒もとという考えのもと︑グループの従業員を含めたナー・クルーが健康であることが大切である﹄ず﹃従業員が健康であり︑さらに加盟店のオー﹁ 当 社 の 企 業 理 念 を 実 現 す る た め に は︑ ま代行の四方田美穂氏はこう語る︒

食事・歩数・睡眠などの活動を記録して生活リ

下期の特定の期間︵﹁元気チャレンジ！﹂は︑健康診断前・上期・や生活習慣の定着を目的とし︑参加は任意だ︒の二つの施策がある︒いずれも日々の健康活動

組合が実施する﹁ローソンヘルスケアポイント﹂

う﹁元気チャレンジ！﹂と︑ローソン健康保険

ポピュレーションアプローチには︑会社が行

もと︑生活習慣病リスク因子の高い従業員が多ズムを整える活動にチーム︵原則として同部署

頁図表︶︑アプリに日々のいことが課題となっており︑生活習慣を改善すの３〜人 ︶で 取 り 組 み︑健 康 意 識 を 高 め よ う

63

ムで取り組むことのメリットについて︑ローソとしてＰｏｎｔａポイントが付与される︒チーというもの︒活動内容に応じてインセンティブ

15
同社の健康推進施策は︑２０１８年度まではせました﹂

組むことが必要だと考え︑取組みをスタートさるためには︑一人ひとりが健康を意識して取り

ローソングループ健康推進センターセンター長で支援する﹁ハイリスクアプローチ﹂だ︵図表︶︒

プローチ﹂と︑リスクの高い対象者に絞り込んン︒同社は２０１３︵平成︶年にコーポレー※２

変更 し︑健康に着目した商品・サービスを展

25

ングループ健康推進センターの岸亜妃子氏は※ 1 2019年に「マチのほっとステーション」に変更※ 2 KPI……Key Performance Indicator（重要業績評価指標）。目標を達成するための重要な業績評価の指標※１

健康診断結果を元にリスク者を減らすことを目

61 エルダー株式会社ローソン （東京都品川区）
回
第

生涯現役時代を迎え、企業には社員が安心して長く働ける制度・環境の整備が求められていますが、生涯現役の視点で考えると、「社員の健康をつくる」ことは大切な要素です。
そこで本企画では、社員の健康づくりに取り組む先進企業の事例をご紹介します。

﹁ リ ー ダ ー 格 の 人 が︑ 健 康 意 欲 の 低 い 人 を 引 っ組合が実施する﹁健康サポートプログラム﹂︵特健診後のフォローについては︑２０１８年に

定保健指導︶の二つがある︒

日々の活動を記録・管理する﹁ 元 気 チ ャ レ ン

ローソングループ健康推進センターを発足さ

２０１９年下期に︑初めて部署別対抗で実施

した﹁元気チャレンジ！﹂は︑４０００人を超％ に 対 し︑ 支 店 はえる過去最高の参加人数を記録したが︑その稼働 率 を み る と︑ 本 社 等 の％と低調だった︒そこで２０２０年は︑同社

87

張ってくれる効果を期待していま す ﹂ と 話 す ︒

ジ！﹂に対し︑生活習慣の定着度 合 を チ ェ ッ ク

せ︑専属の産業医・保健師を配置して対応を強化︒その結果︑２０２０年度のフォロー件数はしふり返るための仕組みが︑﹁ローソンヘルスケ
アポイント﹂だ︒専用アプリから 次 の メ ニ ュ ー

倍に増加している︒

２０１８年度と比べて定期健康診断の 結 果 を ア プ リのタスクを実行するたびに︑Ｐｏ ｎ ｔ ａ ポ イ ン
トが付与される︒① 健診チェック

食事・運動 ・ 睡 眠 に 関 すに登録し︑自分の健康リスクを 確 認 ︒②生活習慣チェック﹁健康サポートプログラム﹂は︑２０１７年

健康増進に積極的に取り組める機会となっていＳＶの人たちも一致団結して練習に励むなど︑るからだ︒

かけ︑対象者を早めに特定し対応しています︒

組合の連携により︑健診の速やかな受診を働きコースと同じ距離を 日間で歩くという企画をか ら チ ー ム ご と に 一 つ の コ ー ス を 選 び︑ そ のモートでの実施となり︑新幹線の七つのコース

コ ロ ナ 禍 の た め︑ 同 年 の ス ポ ー ツ 大 会 は リ

ハイリスクの人は︑せっかく〝卒業〟しても数実施した︒コースによって距離が異なり︑最長て学ぶ︒④健康診断結果ポイント

健康診 断 で Ｋ Ｐ Ｉ の読み物とクイズ で 健 康 に つ い

年で戻ってくるケースが多く︑ポピュレーショ

の 東 北 新 幹 線︵ ６ ７ ４・67

︶なら３３２１歩となる︒

km

56③ｅラーニング

ンアプローチを強化することで︑健康意識を保均歩数は１万５０６０歩︑最短の北海道新幹線︶なら１日の平各項目が適正値であること︵項 目 ご と に ポ イ

ち続ける仕掛けも重要だと考えています﹂︵四以上︶該当者の３・１％に向上しました﹂︵四方で行うことが多く︑運動不足や生活も不規則にが占めている︒原因として︑店舗巡回を車移動し︑睡眠や歩数などを見える化する実験を約から︑腕時計型のウェアラブルデバイスを配付

フォンでアプリを操作するのがむずかしいこと

ま た︑SVは 車 で の 移 動 が 多 く︑ ス マ ー ト

田氏︶

店の稼働率はべるようにしたことで取り組みやすくなり︑支﹁一律の目標ではなく︑各チームで目標を選︵１４８・79

ントを付与︶︒

ルバイトも含めた健保組合加入者 約 １ 万 人 の う

同社では︑肥満︵ＢＭＩ

分の２を支店勤務のＳＶ ︵スーパーバイザー︶km

52

ち約 ％にとどまっており︑ほか の 施 策 と 連 携させながら︑参加者の拡大に取り 組 ん で い る ︒

産業保健スタッフの支援を強化した﹁ハイリスクアプローチ﹂

30

なりがちなためではないかとみられている︒

60

ハイリスクアプローチには︑ハ イ リ ス ク 者 に対し会社が行う健康診断後のフォ ロ ー と ︑ 健 保

ＳＶ︵営業職︶の肥満解消のため
スポーツ大会との連動企画を実施

方田氏︶﹁ハイリスク者に対応するため︑会社と健保いるものだ︒

度より特定保健指導 の名称を変えて実施して﹁元気チャレンジ！﹂を実施︒スポーツ大会は︑が毎年実施しているスポーツ大会と連動した

18

ローソンヘルスケアポイントの 参 加 率 は ︑ アるアンケートに答え改善点をチ ェ ッ ク ︒

13
※３

※4

15

※ 3 特定保健指導生活習慣病予防健診（特定健診）を受けた後に、生活習慣の改善が必要な人に行われる保健指導※ 4 加盟店の経営コンサルティングを行う職種

2021.9 62

目ざせ生涯現役！

健康づくり企業に 注 目

全日禁煙（加熱式タバコ除く）
・禁煙サポート

人に実施した︒その結果︑ＢＭＩ 以 上 の 参 加

振り返り・評価

行動目標の実践、
途中チェックの減量効果が現れ面談

者では平均マイナス４・５

行動目標の実践、途中チェックたという︒現在もその対象者を拡 大 し ︑ 実 験 を

年度末までフォロー

継続中だ︒﹁明るく楽しく元気に﹂
健康リテラシーを向上
これらの取組みの成果について ︑ 四 方 田 氏 は次のように話す︒﹁ 取 組 み の 結 果︑ 生 活 習 慣 の 見 直 し な ど ︑ 行
動変容につながっている社員が増 え て い る こ とは実感しています︒健診も受診時 期 が 早 ま っ て

年度末までフォロー

治療状況を確認

ハイリスクアプローチ

行動目標の実践、
途中チェック

案内●若年層向け保健指導面談

・糖尿病重症化予防
案内（生活習慣改善フォロー、または主治医との連携による血糖コントロール）●糖尿病重症化予防プログラム

いるので︑健康リテラシーは向上 し て い る の で●生活習慣改善（ローソンヘルスケアポイント）

ポピュレーションアプローチ

再受診対応

再受診

面談

案内

●健康サポートプログラム（特定保健指導）はないかと考えています︒一方で ︑ 危 険 因 子 のＫＰＩは一気に数値が変わるもの で は あ り ま せんので︑今後も粘り強く︑着実な 取 組 み を 積 み
重ねることで︑必ずや成果に結び つ く と 考 え ています﹂
健康増進の取組みで同社が大事 に し て い る ことは︑強制ではなく支援︑そして ﹁ 明 る く 楽 しく元気に﹂という姿勢である︒﹁楽しくないと続きません﹂と四方田氏が話すよ う に ︑ 継 続 した取組みができるよう︑従業員を い か に 支 援 で治療状況を確認

治療確認
グループ3

●ストレスチェック実施 ●ストレスチェック FB●産業医確認（判定） ●緊急対応通知

健康診断前
「元気
チャレンジ！」
下期「元気チャレンジ！」
上期「元気チャレンジ！」30

きるかが︑健康推進のポイントと い え そ う だ ︒

出典：『ローソングループ 健康白書 2021』

就労制限
面談

年度末までフォロー

グループ2

治療状況を確認
面談

就労制限
グループ1

・健康診断結果ポイント
健康診断結果チェック
・生活習慣チェック ・e-ラーニング

3月
2月
1月
12月
11月
10月
9月
8月
7月
6月
5月
4月

●9月〜健康コラム定期配信開始（メンタルヘルス）

定期健康診断63 エルダー

健康推進施策の取組みの全体像
図表kg

今回はルールを見つけ出す「ひらめき」系の問題です。記憶や情報を組み合わせて考えることにかかわる前頭前野や、さまざまな情報を統合し論理立てて考えることにかかわる側頭頭頂接合部が盛んに使われます。

第 51回

穴埋め問題

目標
10分

空欄に入る文字を答えてください。

問題 1

a

c D eF g

i Jk

問題 2

Z

X

S

問題 3

A C

G I

M

問題 4

あ お

こ さ

た と

問題 5

あ う

か く き さVU

しときには時間をかけて考えることも大切
物事を順序立てて考えたり、人に説明したりするときには、脳の左側にある「側頭頭頂接合部」という部分が使われています。
また、人の記憶の分類にはいくつかの種類がありますが、「宣言的記憶」と「非宣言的記憶」というものがあります。
宣言的記憶は、過去の体験や見たり聞いたりしたことなどを指します。非宣言的記憶は、「一度自転車に乗ったらずっと乗れる」というような、体が反射的に覚えているものを指します。

この宣言的記憶をになっているのが側頭頭頂接合部で、この働きがあるからこそ人は何かを思い出し、それを説明することができます。
今回の脳トレ問題を解く際には、問題をよく理解して、さまざまな角度から考えてみてください。急いで解く必要はありません。①問題を理解する、②関連する過去の記憶をたどる、③柔軟な思考で答えを出す。これらのくり返し
が、脳の記憶をうまく組み合わせて、よりよい答えを出す
力を生み出します。

脳 力 アップトレーニング！

ある規則にしたがってアルファベットや平仮名が並んでいます。

働くた め の

篠原菊紀（しのはら・きくのり）
1960（昭和35）年、長野県生まれ。公立
諏訪東京理科大学医療介護健康工学部
門長。健康教育、脳科学が専門。脳計
測器多チャンネル NIRS を使って、脳活動を調べている。『中高年のための脳
トレーニング』（NHK出版）など著書多数。

2021.9 64

問題 5
問題 4
問題 3
問題 2

【問題の答え】 問題 1

→ あ う い かくきそさ す し「ア段・ウ段・イ段」の順番になっています。
→ あ お か こさ そ た と
五十音のア行、カ行、サ行、タ行の最初と最後を並べています。
→ AC E GI K M O
アルファベットが一つ置きになっています。
→ Z Y X W VU T S
アルファベットを後ろから順に並べています。
→ a B cDeFg H iJk
アルファベット順で大文字・小文字が交互になっています。

（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構 各都道府県支部高齢・障害者業務課 所在地等一覧
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構では、各都道府県支部高齢・障害者業務課等において高齢者・障害者の雇用支援のための業務（相談・援助、給付金・助成金の支給、障害者雇用納付金制度に基づく申告・申請の受2021年９月１日現在
付、啓発等）
を実施しています。
名称

所在地

電話番号（代表）

北海道支部高齢・障害者業務課〒063-0804 札幌市西区二十四軒4条1- 4 -1 北海道職業能力開発促進センター内 011-622-3351

青森支部高齢・障害者業務課〒030-0822 青森市中央3 - 20 - 2 青森職業能力開発促進センター内

017-721-2125

岩手支部高齢・障害者業務課〒020-0024 盛岡市菜園1-12 -18 盛岡菜園センタービル３階

019-654-2081

宮城支部高齢・障害者業務課〒985-8550 多賀城市明月2 - 2 -1 宮城職業能力開発促進センター内

022-361-6288

秋田支部高齢・障害者業務課〒010-0101 潟上市天王字上北野４-143 秋田職業能力開発促進センター内

018-872-1801

山形支部高齢・障害者業務課〒990-2161 山形市漆山1954 山形職業能力開発促進センター内

023-674-9567

福島支部高齢・障害者業務課〒960-8054 福島市三河北町7 -14 福島職業能力開発促進センター内

024-526-1510

茨城支部高齢・障害者業務課〒310-0803 水戸市城南1- 4 - 7 第５プリンスビル５階

029-300-1215

栃木支部高齢・障害者業務課〒320-0072 宇都宮市若草1- 4 - 23 栃木職業能力開発促進センター内

028-650-6226

群馬支部高齢・障害者業務課〒379-2154 前橋市天川大島町130 -1 ハローワーク前橋３階

027-287-1511

埼玉支部高齢・障害者業務課〒336-0931 さいたま市緑区原山2 -18 - 8 埼玉職業能力開発促進センター内

048-813-1112

千葉支部高齢・障害者業務課〒261-0001 千葉市美浜区幸町1-1- 3 ハローワーク千葉５階043-204-2901

東京支部高齢・障害者業務課〒130-0022 墨田区江東橋2 -19 -12 ハローワーク墨田５階

03-5638-2794

東京支部高齢・障害者窓口サービス課〃〃

03-5638-2284

神奈川支部高齢・障害者業務課〒241-0824 横浜市旭区南希望が丘78 関東職業能力開発促進センター内

045-360-6010

新潟支部高齢・障害者業務課〒951-8061 新潟市中央区西堀通6 - 866 NEXT21ビル12階

025-226-6011

富山支部高齢・障害者業務課〒933-0982 高岡市八ケ55 富山職業能力開発促進センター内

0766-26-1881

石川支部高齢・障害者業務課〒920-0352 金沢市観音堂町へ1 石川職業能力開発促進センター内

076-267-6001

福井支部高齢・障害者業務課〒915-0853 越前市行松町25 -10 福井職業能力開発促進センター内

0778-23-1021

山梨支部高齢・障害者業務課〒400-0854 甲府市中小河原町403 -1 山梨職業能力開発促進センター内

055-242-3723

長野支部高齢・障害者業務課〒381-0043 長野市吉田4 - 25 -12 長野職業能力開発促進センター内

026-258-6001

岐阜支部高齢・障害者業務課〒500-8842 岐阜市金町5 - 25 G-frontⅡ７階

058-265-5823

静岡支部高齢・障害者業務課〒422-8033 静岡市駿河区登呂3 -1- 35 静岡職業能力開発促進センター内

054-280-3622

愛知支部高齢・障害者業務課〒460-0003 名古屋市中区錦1-10 -1 MIテラス名古屋伏見４階

052-218-3385

三重支部高齢・障害者業務課〒514-0002 津市島崎町327 -1 ハローワーク津２階

059-213-9255

滋賀支部高齢・障害者業務課〒520-0856 大津市光が丘町3 -13 滋賀職業能力開発促進センター内

077-537-1214

京都支部高齢・障害者業務課〒617-0843 長岡京市友岡1- 2 -1 京都職業能力開発促進センター内

075-951-7481

大阪支部高齢・障害者業務課〒566-0022 摂津市三島1- 2 -1 関西職業能力開発促進センター内

06-7664-0782

大阪支部高齢・障害者窓口サービス課〃〃

06-7664-0722

兵庫支部高齢・障害者業務課〒661-0045 尼崎市武庫豊町３-1- 50 兵庫職業能力開発促進センター内

06-6431-8201

奈良支部高齢・障害者業務課〒634-0033 橿原市城殿町433 奈良職業能力開発促進センター内

0744-22-5232

和歌山支部高齢・障害者業務課〒640-8483 和歌山市園部1276 和歌山職業能力開発促進センター内

073-462-6900

鳥取支部高齢・障害者業務課〒689-1112 鳥取市若葉台南7 -1-11 鳥取職業能力開発促進センター内

0857-52-8803

島根支部高齢・障害者業務課〒690-0001 松江市東朝日町267 島根職業能力開発促進センター内

0852-60-1677

岡山支部高齢・障害者業務課〒700-0951 岡山市北区田中580 岡山職業能力開発促進センター内

086-241-0166

広島支部高齢・障害者業務課〒730-0825 広島市中区光南5 - 2 - 65 広島職業能力開発促進センター内

082-545-7150

山口支部高齢・障害者業務課〒753-0861 山口市矢原1284 -1 山口職業能力開発促進センター内

083-995-2050

徳島支部高齢・障害者業務課〒770-0823 徳島市出来島本町1- 5 ハローワーク徳島５階

088-611-2388

香川支部高齢・障害者業務課〒761-8063 高松市花ノ宮町2 - 4 - 3 香川職業能力開発促進センター内

087-814-3791

愛媛支部高齢・障害者業務課〒791-8044 松山市西垣生町2184 愛媛職業能力開発促進センター内

089-905-6780

高知支部高齢・障害者業務課〒780-8010 高知市桟橋通4 -15 - 68 高知職業能力開発促進センター内

088-837-1160

福岡支部高齢・障害者業務課〒810-0042 福岡市中央区赤坂1-10 -17 しんくみ赤坂ビル６階

092-718-1310

佐賀支部高齢・障害者業務課〒849-0911 佐賀市兵庫町若宮1042 - 2 佐賀職業能力開発促進センター内

0952-37-9117

長崎支部高齢・障害者業務課〒854-0062 諫早市小船越町1113 長崎職業能力開発促進センター内

0957-35-4721

熊本支部高齢・障害者業務課〒861-1102 合志市須屋2505 - 3 熊本職業能力開発促進センター内

096-249-1888

大分支部高齢・障害者業務課〒870-0131 大分市皆春1483 -1 大分職業能力開発促進センター内

097-522-7255

宮崎支部高齢・障害者業務課〒880-0916 宮崎市大字恒久4241 宮崎職業能力開発促進センター内

0985-51-1556

鹿児島支部高齢・障害者業務課〒890-0068 鹿児島市東郡元町14 - 3 鹿児島職業能力開発促進センター内

099-813-0132

沖縄支部高齢・障害者業務課〒900-0006 那覇市おもろまち1- 3 - 25 沖縄職業総合庁舎４階

098-941-3301

65 エルダー高齢者雇用 に

定価 503 円（本体 458 円＋税）

取り組む事業主 のみなさまへ〜生涯現役社会の実現に向けた〜

地域ワークショップのご案内
当機構では各都道府県支部が中心となり、生涯現役社会の実現に向けた「地域ワークショップ」を開催します。事業主や企業の人事担当者などの方々に、高年齢者に戦力となってもらい、いきいきと

2021

9

働いていただくための情報を提供します。各地域の実情をふまえた具体的で実践的な内容ですので、ぜひご参加ください。
日時／場所

令和３年 月１日発行︵毎月１回１日発行︶

概要

高年齢者就業支援月間の 10 月を中心に各地域で開催

カリキュラム （以下の項目などを組み合わせ、2 〜 3 時間で実施します）

改正高年齢者雇用安定法【70 歳までの就業機会の確保など】
専門家による講演【高年齢者雇用に係る現状や各種施策など】
事例発表【先進的に取り組む企業の事例紹介】
など

9

参

加

費

開催スケジュール

無料（事前の申込みが必要となります）
下記の表をご参照ください（令和 3 年 8 月 10 日現在確定分）■ 開催スケジュール
都道府県

開

催

日

場

所

都道府県

開

催

日

京

都

10月 15日（ 金 ） 京都労働局

場

1 0 月 2 2 日（ 金 ） 北海道職業能力開発促進センター

所

巻第

第

北海道
青

森

1 0 月 2 0 日（ 水 ） デーリー東北ホール

兵庫

10月 21日（ 木 ） 神戸市教育会館

宮

城

1 1 月 1 9 日（ 金 ） 宮城職業能力開発促進センター

奈良

10月 26日（ 火 ） ホテル・リガーレ春日野

9

秋

田

1 0 月 2 6 日（ 火 ） 秋田市文化会館

和歌山

10月 22日（ 金 ） 県民交流プラザ 和歌山ビッグ愛

山形

1 0 月 2 6 日（ 火 ） 山形国際交流プラザ

鳥取

10月 28日（ 木 ） 倉吉未来中心 セミナールーム１

福島

1 0 月 2 1 日（ 木 ） 福島職業能力開発促進センター

島根

10月 20日（ 水 ） 松江合同庁舎

茨

城

1 0 月 2 2 日（ 金 ） ホテルレイクビュー水戸岡山

10月 15日（ 金 ） ピュアリティまきび栃木

1 0 月 2 6 日（ 火 ） とちぎ男女共同参画センター

広島

10月 26日（ 火 ） 広島職業能力開発促進センター

群馬

1 0 月 2 1 日（ 木 ） 群馬職業能力開発促進センター

山口

11月 10日（ 木 ） 山口県健康づくりセンター

埼

玉

1 0 月 1 5 日（ 金 ） 埼玉教育会館

徳島

10月 28日（ 木 ） 徳島県ＪＡ会館すだちホール

千葉

1 0 月 2 2 日（ 金 ） ペリエホール

香

川

10月 18日（ 月 ） サンメッセ香川

東

京

1 0 月 1 9 日（ 火 ） 東京ウイメンズプラザ

愛

媛

10月

神奈川

1 1 月 2 6 日（ 金 ） 関東職業能力開発促進センター

高知

10月 26日（ 火 ） 高知職業能力開発促進センター

新潟

1 0 月 2 1 日（ 木 ） 朱鷺メッセ新潟コンベンションセンター

11月 17日（ 水 ） JR博多シティコミュニケーションスペース

富山

1 0 月 2 6 日（ 火 ） 富山県民共生センター

11月 24日（ 水 ） KMM ビル

石川

1 0 月 2 1 日（ 木 ） 石川県地場産業振興センター

福井1 0 月 1 3 日（ 水 ） 福井県中小企業産業大学校

山

梨

1 0 月 2 7 日（ 水 ） 山梨職業能力開発促進センター

佐賀

10月 27日（ 水 ） 佐賀市文化会館イベントホール

長野

1 0 月 1 3 日（ 水 ） ホテル信濃路

長崎

10月 28日（ 木 ） 長崎県庁

静岡

1 0 月 1 3 日（ 水 ） 静岡職業能力開発促進センター

熊本

11月 17日（ 水 ） 熊本市国際交流会館

愛知

1 0 月 2 9 日（ 金 ） 名古屋市公会堂

大分

10月 18日（ 月 ） トキハ会館

三重

1 0 月 2 6 日（ 火 ） 三重県勤労者福祉会館

鹿児島

10月 26日（ 火 ） 鹿児島サンロイヤルホテル

滋

賀

1 0 月 2 2 日（ 金 ） 滋賀職業能力開発促進センター

沖

10月 28日（ 木 ） 沖縄県立博物館講座室

43

号通巻
号 ︿発行﹀独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構 ︿発売元﹀労働調査会

502

福

岡

縄

サンメッセホール

8日（ 金 ） 愛媛職業能力開発促進センター

12月

7日（ 火 ） 久留米ビジネスプラザ

12月

9日（ 木 ） のがみプレジデントホテル
大会議室

各地域のワークショップの内容は、各都道府県支部高齢・障害者業務課（65頁参照）
までお問合せください。
※上記日程は予定であり、新型コロナウイルス感染症の拡大等にともない、開催日時などに変更が生じる場合があります。
変更のある都道府県については、決定次第ホームページでお知らせします。
※青森、栃木、千葉、山梨、静岡、奈良、長崎、熊本、沖縄については、ライブ配信やオンデマンド配信等の動画配信を予定しています。
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