（ 323 ）予期的社会化と企業内教育・訓練
─外航海運企業の大学運営に関する事例研究─
米

澤

聡

士

世界レベルで船員の組織社会化を達成することにⅠ

よって，個々の船員の能力水準を標準化できるだ

はじめにけでなく，船員が企業特殊的な技術やスキルを獲本稿の目的は，現場レベルにおける外国人従業

得し，
安全管理ポリシーを共有することによって，員の「予期的社会化」に焦点を当て，フィリピン

離職コストが増大し，船員の継続的雇用が可能とにおける外航海運企業の大学運営に関する事例研なる．
このような組織社会化プロセスにおいて，とり究から，効果的な予期的社会化プロセスとその役
1）

割を明らかにすることである ．

わけ重要な役割を果たすのが，技能面および文化

外航海運企業に従事する船員は，その大部分を面における組織参入時のリアリティ・ショックを外国人が占めているだけでなく，外国人船員は全抑制し，組織適合を促進する予期的社会化である．

員，期間限定的な契約ベースで雇用されるとの特外航海運企業の船舶オペレーション現場は，組織徴をもつ．世界的に船員不足が継続する今日の経環境や職務環境，職務設計の特異性から，一般的営環境において 2），外航海運企業にとっては，船な産業部門の生産現場と比べ，従業員が組織参入

舶のオペレーション現場を担う船員の安定的な確時に受けるリアリティ・ショックが極めて大きい．

保や，能力水準の標準化および高度化が重要な課

このため，外航海運企業の船員にとっては，組織

題となっている．

参入時のリアリティ・ショックに対するマネジメ

この課題を解決する有力な手段として，船員の組織社会化が挙げられる．組織社会化の役割は，ントが，組織参入後の社会化成果を左右する重要な要因となる．

組織での職務遂行に必要とされる技能形成と，組

一般的に，予期的社会化は，大学や専門学校な

織の価値観やポリシー，組織風土に適合する行動

どの教育機関によって，職業的社会化を中心に行

変容とに大別される．世界各国の船員を短期間のわれ，組織社会化とは別に社会化プロセスが進展

契約ベースで雇用する外航海運企業にとっては，する．しかしながら，先進的な外航海運企業は，

1）

米澤（2013）では，外航海運企業の船員戦略全体を，人的資源のグローバル統合として捉えた概念的フレー
ムワークを提示した．本稿では，とりわけ予期的社会化プロセスにおける商船大学の運営に焦点を当て，インタビュー調査を重ねた上で，組織社会化に向けた取り組みとその成果について，さらに精緻な検討を加える．
2） リーマン・ショック後の船員需要動向に関して，
たとえば 2010 年に運輸政策研究機構がまとめた報告書によれば，世界の船員需要は，2020 年には職員レ
ベルで 47 万 7,208 人となり，2010 年の船員市場規模と比較して３万 2,153 人が不足するとされている．

重要なマンニング・ソースに自社で商船大学を設立・運営し，卒業後自社の船員として雇用することを前提に，専門的な教育を行っている．この取り組みは，本来ならば一般的な商船大学を通じて行われるはずの予期的社会化プロセスを，企業内教育・訓練の一部として内部化し，船員職に対する職業的社会化と，海運企業に対する組織社会化とを同時に進展させる点に特徴がある．
本稿では，この先進的な外航海運企業の取り組みに焦点を当て，そこでの予期的社会化プロセスと役割につい− 53 −（ 324 ）経済集志

第 84 巻第４号

フィリピンで同社が運営する商船大学 NTMA にて検討する．

お い て， 同 校 の Representative お よ び Dean ２
Ⅱ名を対象に個別面接方式のインタビュー調査を研究方法行った．具体的には，同校の具体的なカリキュラ
本稿では，組織社会化および予期的社会化に焦ムの策定プロセスおよび内容，教育手法，インス点を当てた先行研究に基づいて，予期的社会化のトラクターの選抜方法，
学生生活の規律やルール，概念を明確にした上で，先進的な予期的社会化の受験生に対する入試広報，卒業生の動向，同校運

取り組みを行う外航海運企業の事例として，同社営上の課題等に関する質問を行い，回答を得た．

がフィリピンにおいて運営する商船大学を取り上

本稿では，これらのインタビュー調査で得られげる．そして最後に，上述の概念的フレームワー

た質的データに基づいて，外航海運企業による現クと事例研究に基づいて，外航海運企業における場従業員の予期的社会化プロセスとその役割につ

予期的社会化のプロセスと役割を明らかにする．

いて，帰納的に考察する．

事例研究では，日本の大手外航海運企業日本郵
船がフィリピンに設立・運営する商船大学 NYK-

Ⅲ

予期的社会化の概念

TDG MARITIME ACADEMY（以下，NTMA）
を取り上げる．同校は，フィリピン政府から正式

１．組織社会化の基本概念に４年制商船大学として認可されており，同国の予期的社会化は，組織参入前の社会化プロセス

船員教育機関が参加して毎年実施される共通学力

であり，組織社会化の第１段階として位置づけら試験において，2010 年以降常に首位の成績を維れる．そこで，予期的社会化の概念と役割につい持している．このことから，同校が海運企業の船て検討する前に，組織社会化全体の基本概念を整員教育として先進的な取り組みであると同時に，理する．組織社会化とは，新しい組織における地

成功裏に社会化成果を挙げている事例であると言位，状況，役割について学習し，職務の遂行に必える．

要な社会的知識やスキルを獲得する過程であると

筆者は，日本郵船および同子会社，同社がフィされている（Van Maanen,1978, p.19）．組織社会リ ピ ン で 運 営 す る 商 船 大 学 に お い て， イ ン タ

化には，組織において達成される技能形成と，組ビュー調査を行った．具体的には，2012 年８月

織における個人の文化受容の２つの側面があり，１日，日本郵船の全社的な船員戦略を策定・遂行

それぞれ「技能的側面」および「文化的側面」とす る シ ン ガ ポ ー ル の 子 会 社，NYK SHIP呼ばれる（高橋 , 1993）．

MANAGEMNT 社（以下，NYKSM 社）において，具体的な組織社会化の目的として，以下の４点

トレーニングセンター責任者２名を対象に，同社を挙げられる．すなわち第１に，組織の価値観，の全社的なトレーニング・プログラム，使用され目標，文化などを個人が理解すること．第２に，るマニュアル等の策定プロセスおよび内容につい個人が職場の規範を理解し，職場内でのコミュニて，集団面接方式のインタビュー調査を行った．

ケーションを円滑に行うこと．第３に，個人が，また，2013 年８月８日，日本郵船東京本社にお組織での職務遂行に必要とされる技能や知識を獲いて，船員戦略担当者２名に対する集団面接方式

得すること．第４に，組織に対する個人のアイデのインタビュー調査を行い，同社の全社的な船員ンティティを確立し，組織における職務遂行に対戦略の動向と課題，船員戦略におけるフィリピン

するモチベーションを向上させることであるの重要性，NTMA の概要について回答を得た．
さらに，
2012 年８月 13 日および 2013 年８月 22 日，− 54 −

予期的社会化と企業内教育・訓練（米澤）3）（Fisher, 1986, p.105）．

（ 325 ）

段階に区分し，それぞれの段階における役割を論

また，組織社会化の成果について，尾形（2008）

じている．すなわち，第１段階である組織参入前

は，個人レベルの成果と組織レベルのそれとを区の「予期的社会化」（Anticipatory Socialization）

別した．すなわち個人的成果として，①ポジティ

では，組織と職務に関する現実を理解し，組織のブなキャリア展望，②受容感の獲得，③有能感のニーズや価値に適合するスキルや能力を獲得す獲得，④組織コミットメント，⑤職務満足，⑥モる．第２段階として位置づけられる「参入初期」

チベーションの６点を挙げ，個人的成果が達成さでは，組織における自己の役割を定義づけし，グれることによって，組織的成果が導出されるとのループに加入して業務を開始する．通常この段階概念を示した．組織的成果とは，①採用・教育コ

において，役割葛藤やリアリティ・ショックに対ストの回収，②業績や革新への貢献，③コア人材するマネジメントが必要となる．さらに一定期間への成長，④円滑な従業員の調整と統合の４点で後，メンバーは成果に対する評価を経て，第３段ある（尾形 , 2008, p.58）．

階では，組織の要求に対する対応を理解し，基準

これらの先行研究から，組織社会化とは，技能を満たすタスクの習熟や，組織の規範や価値に適的側面と文化的側面の双方において，個人が参入合する「変化・獲得」行動がとられる．その結果，する組織に適合することであり，組織レベルと個

第 ４ 段 階 に お い て「 行 動 的 成 果 」（Behavioral

人レベルの２つの次元で異なる成果が期待できる

Outcome） も し く は「 感 情 的 成 果 」（Aﬀectiveと言える．そして，個人レベルの組織社会化が達Outcome）が表出化する．ここで言う行動成果成されることによって，組織レベルでの社会化成とは，個人が的確に与えられた役割を実行するこ果がもたらされるが，その過程で，成果を達成すとを指し，感情的成果とは，職務満足や職務へのるための組織としての取り組みが必要であると考

モチベーションを増大させ，より深く職務にコえられる．さらに，組織レベルの社会化と，個人ミットすることである（Feldman, 1981, p.311）．

レベルの社会化とを別個に捉えるのではなく，両Feldman は，最終的な組織社会化成果を達成す

者の間にいかなる関係性が存在するかを検討する

る上で，各段階がそれぞれ異なる役割をもち，各必要があると言える．

段階において個人が果たすべき役割と獲得すべき能力も異なる点を示している．その中で，各段階

２．組織社会化のプロセスと予期的社会化の役割

における組織社会化の目的や成果を別個に議論す

組織社会化の役割は，時間の経過とともに変化

るのではなく，それに続く後段階との間にいかなする．予期的社会化は，組織参入前のプロセスでる関係性を有するかについても検討を加える必要あるから，組織参入時および参入初期の社会化成がある．すなわち，第２段階の参入初期における果を促進する役割を果たさなければならない．そ組織社会化の役割が，リアリティ・ショックに対

こで，組織参入時および参入初期の社会化の役割する適切なマネジメントを行うと同時に，組織にを踏まえた上で，その前段階である予期的社会化

おける自己の役割を理解し，初期職務を適切に遂において何を達成すべきかを検討する．

行することであるとすれば，第１段階の予期的社

Feldman（1981）は，組織社会化プロセスを４会化においては，参入初期段階のこれらの役割を成功裏に達成するための取り組みと成果が不可欠

3）

組織社会化の目的について，Schein（1978）も類似の見解を示している．また，Feldman（1981）は，
社会化の目的を，①一連の役割行動の獲得，②職務ス
キルや能力の開発，③組織の規範や価値観への適応の３点であると捉えている．

となろう．すなわち，予期的社会化を組織として促進するならば，組織参入前の個人が，参入初期段階の目的を成功裏に達成するために，職務や組織の現実を理解しうる情報を適切に獲得し，職務− 55 −（ 326 ）経済集志第 84 巻

に必要な技術やスキルを獲得するための予期的社

第４号

組 織 参 入 段 階 で の 社 会 化 施 策 に 関 し て，Feldman and Arnold（1983）は，従業員のキャ会化施策が必要であると言える．
組織社会化の促進を目的とする人的資源管理施
4）

リア発達と組織社会化の関係性について検討し，策は「組織社会化戦術」と呼ばれる ．Porter, et

参入段階での組織による採用や職務情報提供の重al（1975）は，トレーニングが最も重要な組織社

要性を示唆している．すなわち，組織参入前の段会化の手段であり，その役割は，従業員が職務遂階において，個人は職務に対するイメージを明確

行において直接必要とされる技術やスキルを習得

化し，職務から得られる報酬や，成功裏に成果をするだけでなく，そのほかの組織社会化の成果，挙げる期待に基づいてキャリア選択を行うとされ

すなわち，当該組織における業務や組織に対するている．その上で，組織は，適切な採用システム

イメージの修正や，新たな人間関係の構築，新たによって，個々の職務ニーズに適合する能力をもな価値観の理解といった「適合能力」の養成にあつ人材を獲得したり，参入前に大学との連携を通ると論じている（Porter, et al, 1975, p.168）．

じて，組織や職務に関するより適正な情報を提供

また，Ashforth, et al（2007）は，組織社会化
戦術と新規参入者の事前行動が，組織参入後におするなどの対応が必要とされる（Feldman and
7）
Arnold, 1983, pp.74-79）．

ける学習に対してプラスの影響を及ぼし，組織適

Porter, et al（1975）は，新規参入者が特にス

応を円滑に促進するとしている．その結果，直接トレスを受ける参入初期段階での組織社会化の重的な職務成果だけでなく，組織との同一化，職務要性を強調し，参入初期段階での組織社会化が，満足，離職意思の抑制といった組織社会化の成果

メンバーの離職行動に著しい影響を及ぼすとしてが導出されることを明らかにした（Ashforth, etいる．その上で，初期段階での組織社会化は，職al, 2007）5）．Ashforth らが組織参入後の社会化成

務環境，職務設計，上司の行動によって影響を受果を左右する要因として指摘した新規参入者の事

け る と 論 じ て い る（Porter, et al, 1975, pp.178-

前行動とは，具体的に，情報収集，フィードバッ

179）．通常，新たな組織への参入時には，参入者

ク， 人 的 ネ ッ ト ワ ー ク の 形 成 な ど で あ るが組織への事前期待と現実との不一致を経験し，（Ashforth, et al, 2007, p.451）．このことは，予期

その際に受けるリアリティ・ショックから，職務的社会化プロセスにおけるこれらの事前行動を，や組織に対する幻滅を招く．しかしながら，新規大学などの教育機関を通じて行うことで，組織参参入時の幻滅を生ぜしめる要因は，単に新規参入

入後の社会化戦術がより効果的に機能する点を示者の事前期待だけでなく，参入当初にメンバーに唆している．したがって，教育機関における予期与えられる職務の質にあると考えられる．した的社会化プロセスにおいても，新規参入者の事前行動が参入後の社会化成果を促進する組織社会化
6）

戦術が必要となろう ．
Van Maanen（1978）は，具体的な組織社会化戦術
を６つの類型に分類した．
5） Ashforth, et al（2007）は，2002 年にアメリカの同じ大学を卒業し，フルタイムで就業する 150 名を対象に，卒業１週間前，入社４か月後，７か月後にそれぞれ調査を行い，組織社会化の成果に関する実証研究を行った．
6） 組織社会化戦術について，
Cable and Persons（2001）
は，組織による継続的かつ定型的な社会化戦術を経て，
4）− 56 −

時間の経過とともに新規参入者の知覚が変化し，その価値観が組織の価値観へとシフトする結果，組織適合がもたらされるとした．
7） 参入後の組織社会化の要件として，Feldman and
Arnold（1983）は，①初回職務の水準，②適切なトレー
ニング，③業務に対する評価のフィードバック，④適切な指導者の選抜，⑤士気の高いグループへの配置，⑥オリエンテーション・プログラムの導入を挙げている．また，Porter, et al（1975）も同様に，従業員のキャリア発達の観点から，より長期的な視点で組織社会化を捉え，組織社会化のプロセスを組織参入前から退職後の６段階に区分した上で，それぞれのキャリア発達段階における組織社会化戦術を提示した．

予期的社会化と企業内教育・訓練（米澤）（ 327 ）

がって，組織参入当初に経験する職務が，要求水

Siegel et el（1991）は，①カリキュラムの開発，

準の高いチャレンジングなものであれば，その後②入学・卒業に関するポリシー，③教員の採用・のキャリアにおいて，高水準な職務に対するポジ

評価・報酬システム，④外部資金の獲得を挙げ，ティブな態度を獲得することが可能となる．さらこれらの要因に関する教育機関の優位性が高いほに，職務の質と並んで参入初期の組織社会化に重ど，職業的社会化の達成度が高く，組織参入後の要な影響を及ぼすのが，新規参入者の職務遂行を昇進や離職にプラスの効果をもたらすと論じた

監督・指導する上司のスキルや態度であるとされ

9）（Siegel at al, 1991, p. 63）．それによれば，教育ている（Porter, et al, 1975, pp.183-185）．

機関のカリキュラムの内容や取り組みによって，尾形（2008）は，予期的社会化段階における企

当該教育機関に在籍した学生が就職した後の職業

業内教育・訓練に関して，予期的社会化の段階で的社会化水準が異なり，カリキュラム開発が進ん

職務と直結した訓練を受けることにより，職務にだ教育機関を卒業した者は，とりわけ組織参入後関する正確な情報や，職務に対する適性，自己の期の段階での離職率が，そうでない者に比べて顕強みなどを理解でき，組織参入後の社会化におい

著 に 低 い こ と を 示 し た（Siegel et al, 1991, p.

てポジティブな影響を及ぼすとしている．
さらに，

67）10）．

予期的社会化段階において形成された期待が，組専門的な分野において，予期的社会化成果を挙織参入後の現実との対比を通じてリアリティ・

げる効果的な教授法として，ケース・スタディやショックを生ぜしめ，その度合いに応じて，モチモデリングが挙げられる．たとえば，Weil et al

ベーションやコミットメントの低下，離職意思の（2001）は，会計分野におけるケース・スタディ

醸 成 を も た ら す と し て い る（ 尾 形 ,2008,pp.18-の学習成果として，ビジネスの現場における意思

19）8）．このことは，予期的社会化段階での教育・決定，ビジネス上の問題解決，実社会への理論の訓練が，個人の職務能力を向上させるだけでなく，

応 用 に 関 す る 能 力 を 挙 げ て い る（Weil, et al,

期待の形成もしくは抑制を促進する役割を果たす

2001）．このことは，予期的社会化プロセスにおとして，予期的社会化段階での企業内教育・訓練

いて，組織参入後の職務に即した教授法を展開すの必要性を示唆していると言える．換言すれば，ることによって，職業的社会化を成功裏に達成し組織参入前の段階において，本来ならば学校などうる点を示している．したがって，職業的社会化の教育・訓練機関が担うべき組織社会化の役割をに対して効果的なカリキュラムや教授法が具体的

企業に内部化することによって，期待形成の水準に何であるかを，業種や職業，職種レベルでよりを適正化し，特定の企業に固有の社会化成果の達精緻に検討する必要があると言える．

成を，いっそう確実なものとすることが可能にな

また，モデリングとは，モデルとなる人物を観ると考えられる．
9）

３．予期的社会化における教育機関の役割
予期的社会化の主たる担い手は，大学や専門学校などの教育機関である．予期的社会化成果を導出するために，教育機関が果たす役割について，

8）

予期的社会化段階における期待形成が，組織社会化成果をもたらすプロセスについて，尾形（2008）p.24,
図２に図式化されている．
− 57 −

教 育 機 関 に よ る 社 会 化 施 策 の 重 要 性 に つ い て，Bogler and Somech（2002）は，学生の学習動機を，①手段的動機，②学術的動機，③集団的動機の３つに区分した上で，大学における予期的社会化戦術が，学生の学習動機と，学習成果および学業に対する満足とを仲介する要因として位置づけられることを示した．
10） Siegel et al（1991）は，教育機関の制度と，就業後のキャリア発達との関係について，アメリカの公認会計士事務所に勤務する会計士を対象に，出身学校の種別による職業的社会化成果，すなわち昇進および離職の差異を分析した．

（ 328 ）経済集志

第 84 巻第４号

察することによって，その活動に関する象徴的表覚が良好であれば，大学生活に対するインボルブ

象を獲得し，それを適切な遂行の模範とすること

メントの度合いが高くなることも明らかになっであり，①注意過程，②保持過程，③運動再生過た．さらに，このインボルブメントが，モチベー

程，④動機づけ過程の４つのプロセスから形成さションと職業的コミットメント，学習環境に対すれている（Bandura,1977, 邦訳 p.25）．さらに，モる知覚と職業的コミットメントをそれぞれ仲介す

デリングにおいては，単に対象者を観察するだける 役 割 を 果 た す と さ れ て い る（Ahmad et al,

でなく，訓練対象者に対して学習した行動を実践

2012, pp.192-194）．ここで言うモチベーションとする機会を与え，効果をフィードバックすること

は，専門分野を専攻する動機を指し，
内的モチベー

で組織との信頼関係を構築し，訓練を通じて望ま

ションと外的モチベーションとに区分される．内

しい結果を生むことを確信させる必要がある（林 ,的モチベーションとは，専門分野に対する関心度

2005, p.121）．

や魅力度などであり，外的モチベーションとは，さらに，Ahmad et al（2012）は，組織参入後学位の取得が，高所得を得られる専門的な職業への職業的コミットメントが，予期的社会化段階かの就職に対して有利に影響するとの認識などを指ら形成されることを示し，予期的社会化段階の高す．また，学習環境とは，学校の物理的環境，学等教育プロセスにおいて，卒業後の職業的社会化

校に対する社会的評価，学習内容の専門性や知識

11）

．それに

などを言う．インボルブメントとは，期待する学よれば，入学時のモチベーションが高ければ，環習成果を獲得するために，大学生活に関与する度境に対する知覚が良好となり，職業的コミットメ

合いを言い，教員との関係と学習努力の２つの次ントの度合いが高まる点が直接的に示された．職

元に区分できる（Ahmed et al, 2012, p.194）．

に影響を及ぼす要因は何かを検討した

業的コミットメントとは，特定の職業に対する個

Ahmad らの分析結果は，
大学入学時のモチベー

人の満足度やロイヤルティ，業務に対する受容度

ションが，学習環境に対する知覚や学生生活全体

や努力の度合い，特定の職業に就くことから得らに対するインボルブメント，職業的コミットメン

れるプライドの高さを言う．また，Lee et al（2000）

トに及ぼす影響が著しく大きいことを示唆していは，職業的コミットメントを，個人と職業との心る．したがって，教育機関にとっては，学生の入理的な関係であり，職業に対する情緒的な行動に学選抜が非常に重要な役割を果たし，学生が職業基づくものであるとした上で，職業的コミットメ

的コミットメントを達成するためには，入学段階

ントの強度は，組織に対するコミットメントや職において，専門分野を学ぶ動機が強くかつ明確で務業績との間で正の相関関係にあると論じたある候補者を的確に選別すると同時に，良好な学（Lee, et al, 2000, pp.801-802）．このことは，組織

習環境の整備が不可欠であると言える 12）．

社会化が，職業的社会化と密接な関係をもち，卒

また，De Vos（2009）は，心理契約の観点から，業後の組織社会化を成功裏に進展させるために

予期的社会化段階にある雇用前の学生の信念が，は，教育機関において職業的社会化を達成するこ

将来の雇用者との心理的契約とどのような関係性とが重要な要件であることを示唆している．
また，
Ahmad et al（2012）では，学習環境に対する知Ahmad et al（2012）は，マレーシアの 12 の大学で会計学を専攻する 656 名の学生を対象に，モチベー
ション，環境に対する知覚，大学生活に対するインボ
ルブメントなどに関するアンケート調査を行い，職業的社会化との関係性を分析した．

11）− 58 −

Sager and Johnson（1989）は，組織に対するコミッ
トメントとは，組織の目標や価値観と個人のそれとを同一視すること，組織のために努力する意欲，組織に継続的に雇用されたいとする欲求から構成されるとした上で，組織に対するコミットメントは，主に予期的社会化と職務満足によってもたらされると論じている．

12）

予期的社会化と企業内教育・訓練（米澤）（ 329 ）をもつかを明らかにした 13）．それによれば，予期期的社会化プロセスは，個人の観点からは職業探的社会化段階にある大部分の学生は，この段階に索プロセスとして位置づけられる．予期的社会化

おいてすでに，将来の雇用者との関係に関するメ

は，主に大学や専門学校などの教育機関を通じて

ンタルモデルをもっているとされている．このこ行われるが，教育機関は，参入候補者に対して適とが，学生の職業選択だけでなく，組織参入後に切な職務情報を提供した上で，職業的社会化およ

おいて，事前の期待と現実との適合性に関する評

び組織社会化成果を達成しうる候補者を的確に選価に影響を及ぼす．したがって，組織にとっては，別する必要がある．教育機関における職業的社会

採用時点から参入候補者の予期的心理契約を考慮

化成果を導出する要件として，教育機関レベルとす る 点 が 重 要 で あ る と 言 え る（De Vos, 2009,

個人レベルの要因が挙げられる．教育機関レベル

p.296）．このことは，予期的社会化段階において，の要因とは，主に①カリキュラム，②教授法，③

期待形成の適正化が重要な役割を果たし，参入後学習環境などを指す．教授法には，トレーニングの組織社会化成果を著しく左右するだけでなく，の形態だけでなく，教員の能力やスキルの水準，

予期的社会化の担い手である教育機関に参入する

学生と教員とのコミュニケーションも含まれる．

時点で，すでに将来の組織社会化成果を達成する

他方，個人レベルの要因とは，特定の専門分野や可能性を評価した上で選別すべきであると同時職業に対するモチベーション，すなわち，関心度に，予期的社会化施策を通じて，卒業後に参入すや態度だけでなく，教育機関における生活全般にる組織に対する適正な期待形成を図る必要がある

対するインボルブメントが含まれる．そして，両点を示唆している．

者の相互作用によって，予期的社会化としての成果が導出される．
予期的社会化の成果とは，組織参入後に必要と

４．予期的社会化の概念的フレームワーク
これまでの議論を踏まえ，予期的社会化の概念される予備的な技術やスキルの獲得だけでなく，的フレームワークを整理すると，図表１のように職業ないし組織，職務に対する期待水準の適正化なる．すなわち，予期的社会化の目的は，組織参を含むものであり，これらが達成されることで，入後の職業的社会化および組織社会化を促進する

技能的側面および文化的側面の双方に関して，組点にあり，組織参入前のプロセスとして位置づけ

織参入時のリアリティ・ショックが抑制される．

られる．組織社会化は，技能的側面と文化的側面

その結果，参入後の組織社会化プロセスが効果的に区分でき，組織において職務遂行に必要とされに進展し，組織社会化成果が導出される．組織社

る技術やスキルを獲得するだけでなく，組織に適会化成果は，組織を構成するメンバーが，技能的合する能力を獲得することを目的とする．組織に側面および文化的側面の双方において組織適合を適合する能力とは，具体的に，組織風土の理解や，果たすことであり，さらに個人レベルと組織レベ

構成メンバー間のコミュニケーション能力の獲ルに区分できる．個人レベルの成果としては，技得，人的ネットワークの形成，組織との信頼関係

能水準の高度化，職務満足，組織内でのキャリアの形成などから構成される．

展望を獲得する点が挙げられる．これらの個人レ

このような組織社会化成果を促進する役割を果

ベルの成果が達成されることによって，組織レベ

たすのが，組織参入前の予期的社会化である．予ルの成果が導出されるが，組織レベルの成果としDe Vos（2009）は，ベルギーの 12 の大学の学生
722 名を対象に，キャリア戦略，キャリア・マネジメ
ント，職務の重要性が，雇用者と被雇用者の義務にいかなる影響を及ぼすかを分析した．

13）て，離職意思の抑制による継続的雇用の達成，職務水準の高度化，教育・訓練コストの回収などが挙げられる．

− 59 −

このような組織社会化の目的，手段，成果は，

（ 330 ）経済集志

図表１ணᮇⓗ♫఍໬ࡢ┠ⓗ⤌⧊♫఍໬ࡢ㢮ᆺྛ㢮ᆺࡢᙺ๭

第 84 巻

第４号

予期的社会化の概念⤌⧊ཧධᚋࡢ⫋ᴗⓗ♫఍໬࣭⤌⧊♫఍໬ಁ㐍

ᢏ⬟ⓗഃ㠃

ᩥ໬ⓗഃ㠃

⫋ົ᝟ሗࡢ⋓ᚓ⤌⧊㢼ᅵࡢ⌮ゎᢏ⾡࣭ࢫ࢟ࣝࡢ⋓ᚓ⤌⧊㐺ྜ⬟ຊࡢ㣴ᡂேⓗࢿࢵࢺ࣮࣡ࢡࡢᙧᡂ
⤌⧊࡜ࡢಙ㢗㛵ಀࡢᵓ⠏ணᮇⓗ♫఍໬ࡢᡭẁ⫋ົ᝟ሗࡢᥦ౪࣭ᡓ␎ⓗ㑅ᢤ࣭ࢺ࣮ࣞࢽࣥࢢ

ணᮇⓗ♫఍໬ᡂᯝࡢ

㸦ಶேࣞ࣋ࣝ㸧 ࣔࢳ࣮࣋ࢩ࣭ࣙࣥ࢖ࣥ࣎ࣝࣈ࣓ࣥࢺỴᐃせᅉ㸦⤌⧊ࣞ࣋ࣝ㸧 ࣒࣭࢝ࣜ࢟ࣗࣛᩍᤵἲ࣭Ꮫ⩦⎔ቃணᮇⓗ♫఍໬ᡂᯝ

ணഛⓗᢏ⬟㸦ᢏ⾡࣭ࢫ࢟ࣝ㸧ࡢ⋓ᚓ㸦⫋ᴗⓗ♫఍໬㸧ᮇᚅᙧᡂࡢ㐺ṇ໬⤌⧊♫఍໬ᡂᯝ

㸦ಶேࣞ࣋ࣝ㸧 ࣜ࢔ࣜࢸ࢕࣭ࢩࣙࢵࢡࡢᢚไ
ᢏ⬟Ỉ‽ࡢ㧗ᗘ໬࣭⫋ົ‶㊊࣭⤌⧊ෆ࢟ࣕࣜ࢔ᒎᮃ
㸦⤌⧊ࣞ࣋ࣝ㸧 ⫋ົỈ‽ࡢ㧗ᗘ໬࣭㞳⫋ពᛮࡢᢚไ
௻ᴗෆᩍ⫱࣭カ⦎ࢥࢫࢺࡢᅇ཰

㸦ฟᡤ㸧➹⪅సᡂ

個人が適合すべき組織の性質によって異なっていが獲得すべき組織適合能力や人的ネットワークのる．すなわち，組織の業種や職務設計などによっ性質が異なると考えられる．したがって，組織社て，個人が獲得すべき技能やその水準が異なるだ

会化成果を導出するために，予期的社会化段階でけでなく，組織風土や組織環境によっても，個人行うべき社会化戦術や成果は，特定の業種や職務− 60 −

予期的社会化と企業内教育・訓練（米澤）（ 331 ）に固有の要因を踏まえ，より精緻に検討する必要

船員業務に必要な技術やスキルをひとしく獲得すがあると言える．

るだけでなく，海運企業の安全管理ポリシーを共有し，能力水準の標準化ないし高度化を図ること

Ⅳ

外航海運業の船員戦略における課題とが不可欠である．また，文化的側面として，多様予期的社会化の重要性

な国籍やバックグラウンドをもつ船員が，外航海運企業に固有の特異な組織環境や職務環境に適合

本項では，外航海運企業による船員戦略の本質

し，海運企業や他の船員との信頼関係を構築するに鑑み，なぜ船員の予期的社会化が重要となるかことによって，職務満足や組織内キャリア展望をを論じる．

獲得する必要がある．技能的側面および文化的側面の双方において，このような組織社会化が進展することによって，船員の能力水準を標準化およ１．船員戦略の本質と予期的社会化の位置づけ
船員戦略の本質は，海運企業が世界各国のマンび高度化するだけでなく，安定的な船員の確保やニング・ソースから船員を雇用し，短期間の契約

継続的雇用が達成される．そして，規範的統合のベースで自社管理船に効率的に配乗することであ成果を著しく左右する重要な要因として，船員のる．その上で，必要とされる船員を安定的に確保

予期的社会化が挙げられる．なぜならば，予期的すると同時に，自社の教育・訓練を通じて船員の社会化は，組織参入前の社会化段階として位置づ能力水準を高度化し，船舶オペレーションの質をけられ，組織参入時のリアリティ・ショックを抑維持ないし高度化することが，船員戦略の最重要制すると同時に，組織参入後の社会化成果を左右課題である．そして，この課題を成功裏に達成すする重要な要因となるからである．

る有力な手段として，組織社会化が位置づけられる．

２．船員戦略における予期的社会化の役割

外航海運企業は，世界中に存在するマンニング・

上述の外航海運企業に固有の要因に鑑みれば，ソースの中から，自社の船員ニーズを満足する船

組織参入前の予期的社会化が果たす役割は，以下員の獲得可能性が高い国にマンニング拠点を配置の３点であると考えられる．

し，全社レベルで効率的に自社管理船に配乗する．

すなわち第１に，組織適合の促進である．外航

また，先進的な海運企業では，全社レベルで統一

海運企業のオペレーション現場に固有の組織環境されたトレーニング・プログラムを通じて，船員として，組織を構成する人的資源の多様性が挙げの能力水準の高度化を図っている．船員の評価・られる．日本企業の場合，管理職レベルに相当す

昇進は，船員の国籍やバックグラウンドに関わらる職員の約９割，ワーカーレベルに相当する部員

ず，全社レベルで統一された基準で行われ，船員のほぼ全員が外国人で占められている．
一般的に，の給与はマンニング・ソースごとに定められたタ海運企業は，フィリピンやインド，ロシア，東欧

リフに基づいて決定される．これらの点から，外諸国，東南アジア諸国など様々な国から，マンニ

航海運業は，現場従業員を対象とする制度的統合

ング企業を通じて船員を雇用し，能力や経験に応が最も進展している業種のひとつであると言える．

じて各船舶に配乗する．また，船員に固有の職務

他方，外航海運企業が成功裏に船員戦略を遂行設計からも，組織社会化の重要性が指摘できる．

するためには，規範的統合，すなわち世界レベル

船舶における船員組織には，船長を頂点とする厳での組織社会化が不可欠であると言える．
船員は，密な指揮・命令系統が形成され，個々の船員は職技能的側面として，個々の船員が，国籍やバック

位に応じて職務上の役割がそれぞれ割り当てられグラウンドに関わらず，特定の海運企業におけるている．そこで船員は，自己の役割を的確に理解− 61 −

（ 332 ）経済集志第 84 巻第４号

すると同時に，確実にその職務を遂行しなければ力水準を高度化すると同時に，国籍やバックグラ

ならない．したがって，組織を構成する船員の国

ウンドにかかわらず，同一船種，同一職位の船員

籍やバックグラウンドに関わらず，海運企業が定であれば，すべて同等の技術・スキルを有するよ

める適切な船舶オペレーションを達成するためにう，能力水準の標準化を図る必要がある．そのたは，すべての船員の組織適合が不可欠となる．さめには，全社レベルで標準化された教育・訓練プ

らに，船員固有の職務環境からも，予期的社会化

ログラムを通じて，すべての船員が企業特殊的なの必要性を指摘できる．すなわち船員は，船舶と知識を共有すると同時に，全社レベルで安全管理いう閉鎖的かつ狭隘な動揺を伴う空間の中で，体制を整備し，海運企業の定める安全管理ポリ

数ヶ月間継続的に生活し，場合によっては危険をシーが，すべての船舶において同等に運用されな伴う業務に従事しなければならない．このようなければならない．

条件下においても，船舶オペレーションの質を維

さらに，船員の技術やスキルは，実際のオペレー持するためには，組織社会化によって船員が職務ションにおけるアウトプットを通じてさらに高度環境に適合することが不可欠である．

化される．とりわけ，マニュアルなどに明文化がこのように，船員の組織環境，職務設計，職務

困難な暗黙知的要素に関しては，実際のオペレー

環境の特異性から，外航海運企業においては，組ション現場におけるトレーニングを通じてのみ移織参入時に参入者が直面するリアリティ・ショッ

転される 15）．オペレーション現場は，世界レベル

クが，一般的な産業部門のオペレーション現場よで分散する個々の船舶であるから，同一職位の知りもはるかに大きいと考えられる．したがって，識の供給者間であっても，能力水準やリーダー

船員が最初の組織参入時に受けるリアリティ・

シップの度合いに差異が生じることは避けられなショックを抑制し，円滑な組織適合を図る観点かい．このような条件下で，船員の能力水準を標準

ら，予期的社会化は，本来ならば参入後に達成す化するためには，知識の受領者である新規参入船

べき組織適合を早期化する役割を果たすと言え員の基本的な技術やスキルを予期的社会化段階でる．予期的社会化成果を成功裏に獲得した船員は，標準化し，組織参入後のトレーニング・コストを組織参入後の組織適合を円滑に達成し，職務満足

回避する必要がある．

を獲得することが可能となる．その結果，海運企第３に，企業特殊的知識の獲得を早期化するこ業は，船員の継続的雇用を達成し，自社ニーズにとによる離職意思の抑制が挙げられる．
リーマン・適合する安定的な船員の確保が可能になると考えショックによる一時的な停滞を経て，世界の海運られる．

市場において需要が増大しつつあるが，これに第２に，能力水準の標準化とトレーニング・コ
スト

14）

伴って船員市場も世界レベルで需要過剰の状態がの回避である．船員は様々な国籍やバック

継続している．船員は，数ヶ月間の短期的な契約

グラウンドで構成されるため，個々の船員によっ

ベースで雇用され，組織間での流動性が高いことて著しい能力水準の差異が存在するのが一般的でから，海運企業にとっては，自社の船舶オペレー

ある．しかしながら，海運企業の競争優位を決定

ションに必要な船員の安定的な確保が重要な課題

づける海上輸送サービスにおいて，安全かつ確実となっている．そこで，船員の離職意思を抑制し，なオペレーションを実現するためには，船員の能継続的雇用を達成する観点から，予期的社会化が

14）

ここで言うコストとは，教育・訓練にかかる経済的なコストだけでなく，トレーニングを担当する船員の業務負担や，リーダーシップの差異に起因するト
レーニング効果の喪失リスクを指す．
− 62 −

15）

米澤（2009）は，海運企業による船員のトレーニ
ングを，国境を越えた「知識移転」として捉え，船員知識を形式知的要素と暗黙知的要素とに区分した上で，効率的な知識移転の要件を提示した．

予期的社会化と企業内教育・訓練（米澤）（ 333 ）

予期的社会化プロセスを，企業内教育・訓練とし重要な役割を果たすと考えられる．
最初の組織参入時において，すでに企業特殊的て実施する日本の大手外航海運企業日本郵船の知識を獲得し，企業ごとに定められる安全管理ポ

ケースを取り上げる．日本郵船を事例研究の対象

リシーを共有した船員は，離職コストが増大し，とする理由は，同社が船員の予期的社会化に関し離職意思が抑制される．すなわち，最初に就業すて先進的な取り組みを行い，優良な成果を挙げてる海運企業の知識をすでに組織参入前に獲得し，いる点にある．本項では，同社が最大のマンニン

少なくとも組織参入時の組織適合を円滑に達成しグ・ソースであるフィリピンに設立・運営する

た船員は，短期的な雇用契約を経て離職し，それ

商 船 大 学 NYK-TDG MARITIME ACADEMY

以後の雇用契約を他の海運企業と結ぶ場合，新た（NTMA）を対象に，インタビュー調査に基づいに就業する海運企業の職務知識や安全管理ポリて，同校の予期的社会化の取り組みが，いかなるシーを最初から習得しなければならず，離職するプロセスを経て成果を導出するかを検討する 16）．

ことで船員が負担するコストは高い．さらに，船員は短期間の契約ベースで雇用されるため，高い

１．日本郵船の船員戦略と商船大学の概要

離職コストを負担してまで新たな企業の知識を獲

日本郵船は，2013 年６月現在，フィリピンや得しようとするインセンティブは低いと考えられ

インド，東欧諸国を中心に 13 カ国から約 3,500

る．したがって，予期的社会化プロセスを海運企

名の職員と約 4,600 名の部員を雇用し，シンガポー業に内部化することによって，組織参入前の段階

ルの船舶管理子会社 NYKSM 社などを通じて自から船員の離職コストを増大させ，離職意思を抑社管理船に配乗している．同社船員のうち，職員制することで，継続的雇用が達成されると考えらの 90％以上を外国人が占めているが，このうちれる．

約 45％の職員をフィリピンから雇用しており，

このように，外航海運企業における予期的社会

同社にとって最大のマンニング・ソースとなって化の重要性は，企業特殊的知識や組織環境，職務いる．予期的社会化の取り組みとしては，本稿の環境を組織参入前後で同質化させることによって対象となる自社運営の商船大学のほか，８カ国

リアリティ・ショックを抑制し，参入後の組織適10 校の商船大学と提携し，約 250 名の学生を対合を円滑に達成させる必要性が高い点に集約され象に，卒業後の雇用契約を前提として，同社訓練

る．船員の雇用形態は数ヶ月間の契約ベースであ設備付船舶（CADET SHIP）での乗船研修を実るため，組織参入時から開始される社会化プロセ施しており，
組織参入後の社会化を促進している．

スは数ヶ月間しかないのに対し，商船大学におけ

日本郵船は，2007 年６月に，同社最大のマンる予期的社会化プロセスは４年間と長期にわた

ニング・ソースであるフィリピンにおいて商船大る．
このことは，世界レベルでの組織社会化がいっ

学 NTMA を設立し，卒業後の雇用契約を前提に，そう重要な役割を果たす外航海運企業にとって，

機関科および航海科合わせて毎年 180 名の学生を予期的社会化プロセスを内部化し，その成果を組受け入れている．同校は，海運企業によって設立・織参入前に全社レベルで標準化することが，極め運営される商船大学である点に特徴があり，同国て効果的である点を示唆している．

の一般的な商船大学のカリキュラムに加えて，企Ⅴ

外国人従業員の予期的社会化

16）─外航海運企業による商船大学運営の事例─
本項では，現場レベルの外国人従業員に対する− 63 −

本項の記述は，日本郵船本社，NYKSM 社，NYKTDG MARITIME ACADEMY におけるインタビュー
調査（2012 年８月 13 日，2013 年８月８日，同 22 日）
および各調査時に提供された資料に基づくものである．

（ 334 ）経済集志

第 84 巻

第４号

業特殊的な船員教育を実施している．
同校は，
フィ

営する日本郵船が，社会的信用度の高い大手海運

リピンの高等教育庁（CHED）から正式に４年制企業であり，オーナー・オペレーターであること

大学として認可されており，フィリピンの商船大から，卒業後も同社船員としての就職が保証され学等船員教育機関 81 校が参加して毎年行われる

る点や，船員として高所得を獲得できる点が挙げ

統 一 試 験 MSAP（Maritime School Assessment

られる．第２に，大学の施設や授業内容が充実し，

17）
Program）
において，2010 年以降常に首位の成大学生活そのものの魅力度が高いだけでなく，船績を獲得している．このことは，同校がフィリピ

員ライセンス取得に際して義務付けられる乗船研

ン人船員の能力水準の高度化に成功し，予期的社

修先が完全に確保されている点が指摘できる．ま会化の成果を挙げていることを強く示唆していた，大学の有利な貸付により授業料の負担が可能

る．したがって，この施策は，本来ならば教育機であることも，重要な優位性として捉えられる．

関を中心に行われる予期的社会化プロセスを海運

このような広報活動を通じて，学生の募集段階に企業に内部化し，企業内教育・訓練として戦略的おいてすでに，組織社会化成果を視野に入れた対に行うことによって，社会化成果を挙げている事

象校の選別と，フィリピンの社会的事情を踏まえ例として捉えられる．

た期待形成，将来の明確な職務情報の提供が行われていると言える．とりわけ，2013 年に応募者が急増しているが，同年には，2011 年に卒業し２．学生の募集・採用と予期的社会化
同校は，学生に募集・採用段階において，すでた NTMA の第１期生が船員職として就業し，１に予期的社会化成果を視野に入れた取り組みを

回目の乗船を経験した後，これらの第１期生を帯行っている．学生の募集・採用に当たっては，同

同して広報活動が展開されていた．このことは，校のスタッフが３チームに分かれてフィリピン各

現実的な職務情報の提供による期待形成が，入学

地の高校を訪問し，説明会の場において，卒業後候補者のモチベーションを効果的に増大させたこの就業先としての優位性を具体的に訴求することとを強く示唆している．

によって受験生を募集する．訪問先の選別は，過上述の広報活動を経て，応募者に対する入学試

去の出願実績や入学者の学業成績，高校側の受入験が実施される 18）．具体的には，英語，数学など

姿勢を基準に行うが，これに加えて新規開拓を実の筆記試験，面接試験，身体検査が実施されるが，施する．募集にあたっては，ビジュアル化した資特に面接試験が重視される．面接試験では，第１料を用いて日本郵船の船員業務を紹介したり，同に船員職に対するモチベーション，第２に礼節のじ地域出身の現役学生を同行させ，同校での学業有無や応答態度などのパーソナリティ，第３にアや生活に関する体験を受験生にフィードバックす

レルギーの有無などの健康状態が選抜基準とされるなど，同校ないし船員のイメージを明確化するている．このことは，予期的社会化を行う大学入ための取り組みが行われる．また，担当者による学時点で，職業的社会化だけでなく，将来の組織

訴求効果の差異を最小化するため，各チームに日社会化成果を視野に入れた選抜が行われている点

本人スタッフが最低１名加わるようにするなどのを示唆している．同校スタッフに対するインタ措置もとられている．候補者に訴求する同校の優位性は，卒業後の職業に関する点と，大学自体の魅力とに区別できる．すなわち第１に，大学を運MSAP 統一試験は，数学，英語，専門の３科目について 200 点満点で実施される．

17）− 64 −

2013 年から日本郵船の船員需要の増大に伴って入学定員を増員した．2013 年は，4,588 名の応募者の中から，180 名が選抜された．応募者は近年増加傾向にあり，とりわけ 2013 年は，前年比約 1,500 名の増加となった．また，2014 年９月には，同校４期生が卒業し，NYKSM 社管理船に配乗されている．

18）

予期的社会化と企業内教育・訓練（米澤）（ 335 ）

ビュー調査では，面接試験において，志望動機を

実務知識を習得する Visiting Lecture，数学を中具体的に説得できたかが最も重視されるとされた心とする基礎学力の習得を目的とする KUMON，が，このことは，大学入学時点での船員職に対す数学的思考を実際の船員業務に応用する Applied

るモチベーションの重要性を示唆しており，候補

Math の４科目である．とりわけ Research ２に者の期待形成と，同社船員の職務設計との適合性

おいては，ケース・スタディ形式で企業特殊的なを評価することが不可欠であると言える．また，船員業務そのものを習得する．すなわち，日本郵候補者が回答する主要な志望動機として，第１に，船運航船における実際の事故事例を用いて，企業

高所得を獲得し，家族の生活を支援すること．第特殊的な安全管理ポリシーに基づき，同社船員と２に，説明会に参加し，船員職に関心をもったこ

していかなる対応が要求されるかを理解させる．

と．第３に，家族や親戚などに海運関係者がいる

また，同社運航船の実際の運航データや，同社運ことが指摘されている．
このことは，
モチベーショ

航船に実際に搭載されている設備機器に関して，ンの高さとは別に，大学入学時点での候補者の知舶用機器メーカーから提供されるデータを教材と覚が，船員の職務そのものよりも，船員としてのして，船員業務の基本的な仕組みを学習する．

生活に対する漠然とした期待にすぎないため，入また，Visiting Lecture は，シンガポールにあ

学後の職業的社会化と組織社会化の重要性を強くる日本郵船の船舶管理子会社 NYKSM 社から，示唆していると言える．

船舶管理業務に従事するスタッフを講師として派遣し，主に安全管理の重要性と課題，安全管理に

３．カリキュラムおよび教授法による予期的社会化

対する日本郵船としてのポリシーと取り組みを理

上述の採用プロセスでの選別を経て同校に入学解させることを目的としている．このことは，学した学生には，３年間の陸上でのトレーニングと，生が，日本郵船の重視する安全管理ポリシーを予

１年間の乗船研修から構成されるカリキュラムが期的社会化段階から共有し，その重要性を確実に課せられる．同校のカリキュラムは，フィリピン

理解することにより，組織参入後の社会化をいっ

高等教育庁（CHED）が定める基準にしたがってそう効果的に達成する可能性を示唆している．

編成されているが，それとは別に，同校独自の内

さらに，船員業務におけるフィリピン人船員の容が加えられている．カリキュラムの作成にあ課題として，数学を中心とする基礎学力の欠如がたっては，同校の開校に先立ち，日本郵船本社，

挙げられるが，この課題を解決する有力な手段と同社新杉田研修所 19），NYKSM 社がそれぞれ必要

して，日本の公文式の手法が導入されている．同と 判 断 し た 内 容 を 抽 出 の 上， 企 業 特 殊 的 な モ

校で数学を担当するフィリピン人インストラク

ジュールとして追加した．具体的には，日本郵船

ターが，KUMON の現地法人における教授法トの船舶管理業務に関するフィージビリティ・スタ

レーニングを約２カ月間受講し，ライセンスを取ディを習得する Research １，同社管理船のカー得した上で，
同校での授業を担当する．同校では，

ゴオペレーションや，安全管理ポリシー，事故へ

KUMON の標準的な教授法を，フィリピン人学の対応策や回避行動について学習する Reseach

生の能力特性に適合させ，同校独自の手法を加え２，PSC（ ポ ー ト ス テ ー ト コ ン ト ロ ー ル ） やて授業が展開される．たとえば，フィリピン人船ISPS（船舶保安システム），Oil Pollution などの員の能力特性を考慮し，15 段階ある学習単元を，19）

単に段階的に学習するのではなく，途中で適宜前

新杉田研修所は，日本郵船の日本における船員教育拠点として，中心的な役割を果たしていたが，現在はシンガポール拠点を中心に世界レベルでの教育・訓練が行われており，同研修所は閉鎖されている．

段階の学習内容を反復しながら知識を習得させるなどの手法がとられる．このように，KUMONのモジュールは，フィリピンに固有の教育課題を− 65 −

（ 336 ）経済集志第 84 巻第４号

的確にカリキュラムに反映させ，船員に必要とさらのイベントを通じて，船員業務に必要とされるれる技能面の能力を補完する役割を果たしている．

感覚を養成することが可能であるとされている．

ま た， ４ 年 次 の 学 生 を 対 象 と す る CADET

たとえば，大学側との予算折衝を通じて，卒業後

SHIP による乗船研修の現場から，海上でのトレーに経験する船舶での予算管理に必要な基本的な能

ニングにおける同校学生の課題がフィードバック

力が醸成される．第２に，日本郵船の若手船員とされ，それらがカリキュラムや教授法の改善に反の対話集会が開催され，船員と学生とのコミュニ映される．さらに，授業で取り上げるべき事故がケーションの場が与えられる．学生側から，主に発生した場合は，その対応策などが授業内容に加船員生活の実情や，海賊との遭遇など海上での事えられる．専門科目のテキストの作成は，開校当故事例，業務上のエピソードをはじめとする質問

時の船員が担当したため，より実務的かつ企業特を行い，現役の船員から職務情報を直接入手する．

殊的な内容となったとされている．

これによって学生は，卒業後の船員業務や船員生

専門科目のインストラクターは，フィリピンに活，会社全体に関する理解を深化させるだけでな

おいて日本郵船のマンニングを担当する子会社

く，船員とのコミュニケーション能力が醸成され，

NYK-FIL SHIPMANAGEMENT 社が，同社船に組織参入時のリアリティ・ショックが抑制される

乗船経験をもつ船員の中から，乗船時の評価や同との効果を発揮する．

校インストラクターとしての資質を基準に選抜す

さらに，同校での学生生活全般においても，船る．日本郵船の船員業務そのものを疑似体験する員生活との環境の同質化が図られている．同校のこれらの取り組みは，技能面における組織社会化

学生は全員入寮が義務付けられ，寮生活だけでなを予期的社会化プロセスに組み込むことで，職業

く，食事や自由時間の行動にも厳格なルールが課的社会化と組織社会化を同時に進展させる役割をせられる．また，学生寮は学生組織が自治的に運果たすものであると言える．上述の MSAP 統一

営し，それぞれの自己の役割を遂行する．これま試験における同校の好成績は，同校のカリキュラでに述べたように，船員業務の特性として，限定

ムが，フィリピンの船員教育における予期的社会的な生活環境のもと，船員組織において自己の役化ニーズを的確に捉え，技能面での社会化成果を割を確実に遂行しなければならないだけでなく，効果的に挙げていることの証左であると言える．

厳格なヒエラルキーが形成される船員組織において，明確な指揮・命令系統にしたがって業務を遂行する点が挙げられる．したがって，このように

４．学習環境による予期的社会化
同校の学習環境の特徴は，ハード面とソフト面

特異な職務環境に適合するためには，予期的社会の環境とに区別できる．
ハード面の特徴としては，化段階において，海上での船員生活に準じた学習

トレーニング設備の充実度がフィリピンでも最上環境を設定し，卒業後の職務環境とのギャップを位であり，予期的社会化レベルでの技能形成が効最小化する必要がある．同校は，学生生活全体を果的に図れる点が挙げられる．他方，ソフト面の通じて，船員に固有の職務環境を予期的に体験さ学習環境として，卒業後の就業現場である船舶でせることで，組織参入後の組織適合を円滑化するの生活環境と，大学での学習環境を同質化し，組役割を果たしていると言える．

織参入時のリアリティ・ショックを抑制する役割
Ⅵを果たしている点が挙げられる．
大学が公式に設定する機会として，第１に，学外航海運企業における外国人従業員の予期的社会化

生主体で運営する Sports Fes や Mariners Nightと呼ばれるイベントが毎年１回開催される．これ− 66 −

本項では，これまでに検討した予期的社会化の予期的社会化と企業内教育・訓練（米澤）（ 337 ）

概念的フレームワークと，外航海運企業の先進的ベーションの高い学生を採用することが可能となな予期的社会化施策の事例から，現場従業員を対る．ただし，入学時点での学生のモチベーション

象とする企業内教育・訓練としての予期的社会化

は，船員職に対する漠然とした外的モチベーショのプロセスおよび役割について論じる．

ンであるから，職業的社会化および組織社会化を

外航海運企業における現場従業員の予期的社会達成するためには，商船大学としての戦略的な社化の本質は，本来ならば一般的な商船大学で行わ会化戦術が必要となる．この戦略的な社会化戦術

れる予期的社会化プロセスを，企業内教育・訓練

は，カリキュラムおよび教授法による技能的側面の一部として内部化することである．この予期的の社会化と，学習環境による文化的側面の社会化

社会化プロセスにおいて，海運企業は，一般的なとに区別できる．

予期的社会化において達成すべき船員職に対するカリキュラムおよび教授法に関して，海運企業

職業的社会化に加え，自社に対する組織社会化のは，船員として必要な知識を習得するための基本役割も担う点に特徴がある．すなわち，外航海運的なモジュールに加え，企業特殊的なモジュール

企業における組織社会化を成功裏に進展させる要を含むカリキュラムと教授法を実施する．専門科

因として，組織参入前の予期的社会化段階におい目の中には，実際に海運企業の運航船で使用されて，学生がすでに一定水準の組織社会化成果を導る設備機器や運航データを用いて，基本的な船員出した状態を創造する点が考えられる．予期的社

業務を習得するモジュールも含まれることから，会化段階における個人レベルの組織社会化成果と学生は，船員職として必要な基本的知識だけでなは，第１に，船員職だけでなく海運企業の組織にく，特定の海運企業に固有の職務知識を獲得する

関する期待形成を適正化すること．第２に，組織ことになる．また，特定のマンニング・ソースに参入後の職務遂行に必要な企業特殊的な技術やス固有の船員能力に関する課題を的確に捉え，企業

キルの一部を獲得すること．第３に，参入後の職

特殊的な教授法を戦略的に導入することで，能力務環境を予期的に体験することによって，組織適水準の高度化を図ることも可能となる．専門科目

合能力を獲得することである．これによって，個のインストラクターは，海運企業の運航船に乗船人レベルで組織参入時のリアリティ・ショックが経験のある船員の中から，同社での職務経験に対抑制され，組織レベルで参入後の組織社会化が成する評価や，同社インストラクターとしての資質

功裏に進展すると考えられる．

を基準に選抜される．このことは，特定の海運企

この課題を達成する有力な手段のひとつとし業においてすでに組織社会化成果を達成した者て，海運企業が，大規模かつ重要なマンニング・が，学生の指導に当たることによって，モデリン

ソースにおいて商船大学の運営を内部化し，企業

グの効果が期待できる点を示唆している．これら

内教育・訓練の一部として，企業特殊的な予期的の施策によって，学生は具体的な職務情報を獲得

社会化施策を実施することが挙げられる．先進的し，船員としての予備的な技能を中心とする知識な事例から，海運企業が商船大学を運営し，予期を獲得するだけでなく，海運企業が定める企業特的社会化を効果的に進展させるプロセスは，学生

殊的な船員業務の基礎知識や安全管理ポリシーをの募集・採用，カリキュラムおよび教授法，学習共有することが可能となる．

環境の３つの観点から論じることが可能である．

学習環境に関して，専門的知識を習得するため学生の募集・採用に関して，海運企業は，現実のハード面のトレーニング環境だけでなく，ソフ的な職務情報を提供した上で，海運企業に参入後

ト面の学習環境も重要な役割を果たす．
すなわち，の組織社会化成果までを視野に入れ，学生の募集

学生生活においても船員に準じた職務環境が設定

および採用を戦略的に行う．これによって，モチされ，組織参入後と同等のルールのもとに生活す− 67 −

（ 338 ）経済集志

第 84 巻第４号

ることによって，学生は船員としての組織環境なする．そして，組織参入後には，企業特殊的なト

らびに職務環境を予期的に理解することが可能と

レーニング・プログラムによって，さらに高度ななる．

企業特殊的知識を獲得する．これらの各段階におこのように，海運企業による予期的社会化の取ける取り組みが，いかなるプロセスを経て組織社

り組みは，船員職に対する職業的社会化と，海運会化成果を導出するかについてはさらに検討が必

企業に対する組織社会化とを同時に進展させ，技要であり，この点を筆者に残された課題としたい．

能的側面と文化的側面の双方において，組織参入時のリアリティ・ショックを最小化することに＊謝辞

よって，組織参入後の社会化を促進する役割を果

ご多忙のところ，筆者のインタビュー調査にご協 力 頂 き ま し た， 日 本 郵 船 株 式 会 社，NYK

たすと言える．

SHIPMANAGEMENT 社，NYK-TDG
Ⅶ

MARITIME ACADEMY の皆様に，厚く御礼申

むすびにかえてし上げます．
本稿の目的は，現場従業員を対象とする企業内
教育・訓練としての予期的社会化に焦点を当て，参考文献

主に先進的な外航海運企業における予期的社会化

Ahmad, Z. and R. N. Anantharaman, and H. Izmal（2012）の事例研究から，効果的な予期的社会化プロセス

Studentsとその役割を明らかにすることであった．

Professional Commitment: An Application of Astin

Motivation, Percieved Environment and

外航海運企業にとって，船員の予期的社会化のCollege Impact Model,

重要性は，船員市場の状況や船員の雇用形態，職21, No. ２, pp.187-208.

s

Accounting Education, Vol.

務設計，職務環境，組織環境などの業種特殊的なAshforth, B. E. and D. M. Sluss, and A. M. Saks（2007）

要因に起因する．この条件下において，海運企業

Socialization Tactics, Proactive Behavior, andが，船員の能力水準の標準化および高度化と，継Newcomer Learning: Integrating Socialization Models,

続的雇用および安定的確保といった社会化成果を

Vocational Behavior, Vol. 70, pp. 447-462.

導出する有力な手段として，予期的社会化プロセ

Bandura, A.（1977）Social Learning Theory, New York:
Prentice-Hall, 原野広太郎（監訳）（1979）『社会的学習

スの内部化が位置づけられる．内部化された予期的社会化プロセスの役割は，学生の職業的社会化と組織社会化を同時に進展させ，組織参入時には，理論』金子書房．
Bolger, R. and A. Somech（2002） Motives to Study andSocialization Tactics among University Students,

一定水準の組織社会化成果が導出される状況を創The Journal of Social Psychology, Vol. 142, No.

造することにある．これによって，組織参入時のリアリティ・ショックを抑制することが可能とな
り，このことが参入後の組織社会化を促進するとCable, D. M. and C. K. Persons（2001） Socialization
Tactics and Person-Organization Fit,

考えられる．
本稿は，予期的社会化プロセスの内部化施策として，外航海運企業による商船大学の運営に焦点

２ ,pp.233-248.
Personnel

Psychology, Vol. 54, pp. １-23.
Caldwell, M. B. and J. Weishar, and G. W. Glezen（1996）
The Effect of Cooperative Learning on Studentを当てたが，船員が組織社会化を達成するまでに

Perceptions of Accounting in the Principles Courses,

は，この後も社会化プロセスが継続する．すなわ

Journal of Accounting Education, Vo. 14, No. １ , pp.

ち，商船大学での３年間の学習を経て，学生は１年間の乗船研修を経験し，船員ライセンスを取得

17-36.
De Vos, A. and D. Buyens, and R. Shalk（2003）− 68 −

（ 339 ）予期的社会化と企業内教育・訓練（米澤）Psychlogical Contract Development during

包括的検討」『甲南経営研究』第 48 巻第４号 , 11-68 ペー

Organizational Socialization: Adaptation to Reality andジ．

the Role of Reciprocity,

Journal of OrganizationalPaul, A. and L. Evans（1982） Management
Development as Glue Technology,

Behavior, Vol. 24, No. ５, pp.537-559.

Planning, Vol. 15, No. １, pp.85-105.

De Vos, A. and K. De Stobbeleir, and A. Meganck（2009）
The Relationship Between Career-Related
Antecedents and Graduates
Psychological Contracts,

Porter, L. W. and E. E. Lawler, and J. R. Hackman（1975）
Behavior in Organizations, New York: McGraw-Hill.

Anticipatory

Journal of Business

Roussau, D. M.（2001） Schema, Promise and Mutuality:
The Building Blocks of the Psychological Contract,

Psychology, Vol. 24, pp.289-298.
Feldman, D. C.（1981） The Multiple Socialization ofOrganization Members,Riview, Vol. ６, No. ２,

Human Resource

Journal of Occupational and Organizational
Psychology, Vol. 74, pp.511-541.

Academy of Management

高橋弘司（1993）「組織社会化研究をめぐる諸問題−研究pp. 309-318.

Feldman, D. C. and H. J. Arnold（1983）Managing

レビュー」『経営行動科学』第８巻第１号 , １-22 ページ．

Individual and Group Behavior in Organizations,

Sager, J. K. and M. W. Johnston（1989） Antecedents
and Outcomes of Organizational Commitment: A Study

London: McGraw-Hill.

of Salespeople,

Fisher, C. D.（1986） Organizational Socialization: An
Integrative Review,

Ferris（ed）Research in Personnel and Human

Journal of Personal Selling andSales Management, Vo. ４, pp.30-41.

in Rowland, K. M. and G. R.

Schein, E. H.（1978）Career Dynamics: Matching

Resource Management, Vol. ４, London: JAI Press.

Individual and Organizational Needs, Reading:

Gupta, A. K. and V. Govindarajan（2002） Cultivating a

Addison-Weseley, 二村敏子・三善勝代（訳）（1991）『キャ

Global Mindset,

リア・ダイナミクス』白桃書房．

Academy of Management Executive,

Siegel, P. H. and M. M. Blank, and J. T. Rigsby（1991）

Vol. 16, No. １, pp.116-126.
林伸二（2005）『人材育成原理』白桃書房．

Socialization of the Accounting Professional: Evidence

Haueter, J. A. and T. H. Macan, and J. Winter（2003）of the Eﬀect of Educational Structure on Subsequent

Measurement of Newcomer Socialization: Construct

Auditor Retention and Advancement,

Validation of a Multidimensional Scale,

Journal of

Auditing and Accountability Journal, Vol. ４, No. ４,

Lee, K. and J. J. Carswell and N. J. Allen（2000） A

Steers, R. M.（1977） Antecedents and Outcomes of

Accounting,pp.58-70.

Vocational Behavior, Vol. 63, pp. 20-39.
Meta-Analytic Review of Occupational Commitment:

Organizational Commitment,

Relation with Person- and Work-Related Variables,

Quarterly, Vol. 22, pp.46-56.

Journal of Applied Psychology, Vol. 85, No. ５, pp.799-

Administrative Science

竹内倫和・竹内規彦（2009）「新規参入者の組織社会化メ

811.

カニズムに関する実証的検討−入社前・入社後の組織適Louis, M. R.（1980） Surprise and Sense Making: What

応要因」『日本経営学会誌』第 23 号 ,37-49 ページ．

New-comers Experience in Entering Unfamiliar

Van Maanen, J.（1978） People Processing: Strategies ofOrganizational Settings,

Organizational Socialization,

Administrative Science

Organizational

Dynamics, Vol. ７, No. 1, pp.19-36.

Quarterly, Vol. 25, pp.226-251.
Mladenovic, R.（2000） An Investigation into Ways of

Van Maanen, J. and E. H. Schein（1979） Toward a

Challenging Introductory Accounting Students

Theory of Organizational Socialization,

Negative Perception of Accounting,

Organizational Behavior, Vol. １, pp.209-264.

Accounting

Research in

Weil, S. and P. Oyelere, and J. Yeoh, and C. Firer（2001）

Education, Vol. ９, No. ２, pp.135-155.
尾形真実哉（2008）「若年就業者の組織社会化プロセスの− 69 −A Study of Students Perceptions of the Usefulness（ 340 ）経済集志

第 84 巻第４号

of Case Studies for the Development of Finance and米澤聡士（2012）「外国人非正規従業員のリテンション・

Accounting-Related Skills and Knowledge,

マネジメント−外航海運業の視点から」『国際ビジネス研究』第４巻第２号 , 133-149 ページ．

Accounting Education, Vol. 10, No. ２, pp.123-146.
山田雄一（1982）「組織における社会化の過程と企業内教育」

米澤聡士（2013）「企業内教育・訓練と非正規従業員のグロー『組織科学』第 16 巻第３号 , 51-59 ページ．

バル統合−外航海運業の視点から」『日本貿易学会誌』

米澤聡士（2009）「外航海運業の船員戦略における知識移転」

第 50 号，18-31 ページ．

『国際ビジネス研究』第１巻第２号，75-89 ページ．

− 70 −