準備段階から子どもたちが使い方やルールづくりに参画

員 は 子ども 34 人、 大 人 16 人 の 構 成でした。オープンまでの 1

JR 南武線の津田山駅から徒歩 5 分の場所にある「川崎市子ども

年半、子どもたちと部屋の使い方やルール、必要な備品、オープ

夢 パーク（以下、夢パーク）」。１万m の 広 大な敷 地には 大きな滑り

ニングイベントの内容などを話し合いました」と友兼さんは当時を台やどろんこ遊び、水遊びができるスペースなどがあり、まさに子

振り返る。

2

どもの秘密基地だ。夢パークは、「川崎市子どもの権利に関する条

子どもが主体者という考え方は、夢パークの運営にも貫かれて例」に基づいて、2003 年 7 月に開設され、認定 NPO 法人「フリーいる。ふらっときた子どもが 1 人でもいられるように場所貸しな

スペースたまりば」と財団法人によって運営されている。また夢パー

どはしていない。友兼さんは「僕らの仕事は、指導することでは

クの中には、学校の中に自分の居場所を見出せない子どもや若者

なく、子どもたち一人ひとりが安心してチャレンジできる環境をたちが集う「フリースペースえん」がある。

整えることです。今は、成功をプラス評価し過ぎることで、失敗

川崎市は全国の自治体に先駆け、2000 年 12 月に 「川崎市子のマイナス評価が強すぎると感じています」という。また「コロどもの権利に関する条例」 を公布し、翌年 1 月に夢パーク構想をナ禍で、保護者にとって重要なのが学校の保育機能でした。本来、発表した。夢パーク所長の友兼大輔さんは、大学生の時に市民公

学校は子どもの学びの場です。学校でも家庭でも子どもが主体者

募で運 営 準 備 委 員 会 の 委 員となり、オープン後も NPO 法 人としになれない現実があります」と指摘する。コロナ禍でも子どものて運営に携わっている。「子どもの声を聞くことが 前提にあり、委居場所づくりを確保するために夢パークの運営は継続された。

4

JFMA JOURNAL

2024 ● SUMMER

子どもの自由な発想で、遊び、学び、つくり続ける施設●●●●● 川崎市子ども夢パーク
人を支え、思いをつなぐ場のつくり方 ❹神奈川県川崎市「つなぐ FM」
では、4回の連載を通して、利用する人や命あるものに大切な日常を提供するさまざまな
ファシリティを紹介し、それらの役割やマネジメントに携わる人の思いや課題をお伝えします。
企画・構成：重綱鉄哉、
仲田裕紀子

2

3

1 泥んこ遊びや水遊びもできるプレーパーク
2.スタジオや創作スペース、
全天候型広場なども完備
３. 自分らしくいられる場

1

4

４.子ども夢パーク Map

遊具を含めたファシリティは、毎日の点検が基本

子どもの居場所づくりを広めるために

夢パークでは、資材や工具を使い、秘密基地や遊具を自由につ日本が国連の子どもの権利条約を批准して今年で 30 年。2023 年 4

くれる。つくった構造物を残すか、壊して片づけるかは子どもたち

月には「こども基本法」が施行された。「国でも法律が整備され、こどと話し合って決める。遊具を含めたファシリティは、スタッフが毎日、も家庭庁ができ、やっとここまで来たという気持ちとこれからだという思点検する。「僕たちの日常は、常に子どもの様子を見ながらファシ

いがあります」と友兼さんはいう。開設して 20 年以上になる夢パークに

リティをチェックする『ながら点検』です」。安全な場所をつくるたは、現在でも多くの見学者が訪れる。昨年は、視察・見学・実習・取材

めには、子どもの危険感知能力に訴えることが大事であり、デザイなど 200 件以上の問い合わせがあった。

ンの力が役立つという。危険はリスクとハザードで考える。挑戦す最後に友兼さんは「市内 7 つの区に夢パークがあることが理想でるリスクは取り除かないが、子どもたちが予測できない隠れた危険、すが、それは簡単なことではありません。中学校区ごとにある子ども

ハザードは取り除く。遊具の補修もスタッフが行う。「遊具はつくっ

文化センター（児童館）をつなぎ、子どもが自由に選べるようにするて終わりではありません。鉄製のジャングルジムのような常設の大といった運営も考えられます。今後も、子どもの居場所づくりのため型遊具は直せませんが、シンプルな木組みの遊具は自分たちでつにできることはやっていきたいと思っています」。夢パークは、一人ひくって直せますし、子どものニーズに合わせて変えていくこともできとりの子どもたちが自分らしくいられるように願う地域や大人たちのます」と友兼さん。

思いもつないでいる。

SUMMER ● 2024

JFMA JOURNAL

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特集

Special Issue

人的資本経営に貢献するFM
FM思考で多様な働き方を支え、価値創造を促す
人的資本経営とは、人材を「資本」として捉え、
その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営手法。
2020 年に経済産業省が公表した「人材版伊藤レポート」は、人的資本経営の重要性を示した資料です。一橋大学CFO 教育研究センター長（当時）の伊藤邦雄先生が座長を務める「人
的資本経営の実現に向けた検討会」が取りまとめた報告書であり、人的資本経営に必要な3 つの視点（Perspective）と5 つの共通要素（Common Factors）
を取り上げている点が特徴です。同レポートは、世界的な潮流になりつつあった人的資本経営への注目が日本国内で高まる契機になりました。
さらに2022 年には「人材版伊藤レポート2.0」が公開されました。
2023 年3 月期決算からは、上場企業を対象に「人的資本」に関する情報開示が義務化されるなど、人的資本への取り組みは、企業にとってますます重要になっています。
ファシリティマネジメントは、
これまでも働き方や心身の健康、ダイバーシティ、
エンゲージメントなどを重要なテーマとして取り組んできました。
これらは、経営戦略に紐づく人的資本経営と大きくリンクしています。FM 部門が人事や経営企画、財務部門と連携してFM 施策を進めることで、
人的資本経営の実現、さらには企業や社会の持続的な成長に貢献できます。
今号の特集では「人的資本経営に貢献するFM」をテーマに、さまざまな企業の取り組み事例をご紹介します。

これから人材マネジメントの目的

人的資源・管理
人的資源の管理。
オペレーション志向・投資ではなく「コスト」

人的資本・価値創造
人的資本の活用・成長。
クリエーション志向。
「投資」
であり、効果を見える化

アクション

人事

人材戦略

人事制度の運用・改善が目的。経営戦略と連動していない

持続的な企業価値の向上が目的。経営戦略から落とし込んで策定

人事部

経営陣（SC）/取締役会

人材関係は人事部任せ。経営戦略との紐づけは意識されず経営陣のイニシアチブで経営戦略と紐づけ。取締役会がモニタリング

内向き

積極的対話

雇用コミュニティの間質性が高く、人事は囲い込み型

人材戦略は価値創造ストーリー。投資家・従業員に積極的に発信・対話

相互依存
企業は囲い込み、個人も依存。硬直的な文化になり、イノベーションが生じにくい

個の自律・活性化
互いに選びあい、ともに成長。多様な経験を取り込み、イノベーションにつなげる

囲い込み型

選び、選ばれる関係

終身雇用や年功序列により、囲い込み型のコミュニティに専門性を土台にした多様でオープンなコミュニティにイニシアチブベクトル・方向性

個と組織との関係性

雇用コミュニティ「図表 人的資源から人的資本

6

これまで

JFMA JOURNAL「人的資本経営の実現に向けた検討会報告書－人材版伊藤レポート 2.0 －」（2022年５月・経済産業省）
をもとに作成2024 ● SUMMERCONTENTS● 企業事例 1

多様な人財が活き活きワクワクと働くオフィスを目指して
白石 雄一郎

株式会社野村総合研究所

P10● 企業事例 2

スタートアップにおけるキャリア形成支援と資格取得補助野島 剛

株式会社トドケール

P14● 企業事例 3

オフィスに出社する意味
ー自律と信頼をベースとしたExperience Placeへの挑戦
赤松 光哉

富士通株式会社

P18● 企業事例 4

管理施設「人材」の価値を高める新たなファシリティマネジメントへ
佐方 圭二

既存顧客

施設の
管理運営情報課題解決に貢献する
ソリューション

イオンディライト株式会社

P22

潜在顧客

顧客情報 /
業界情報● 企業事例5

仙川キユーポートのファシリティマネジメント
ー仙川キユーポートで展開するSDGs、健康経営、地域交流・貢献
榊原 宗敏

キユーピー株式会社

P26

SUMMER ● 2024

JFMA JOURNAL

7

特集

Special Issue

人的資本経営に貢献するFM

近年では、サステナビリティの観点から、企業の評価は定量的な財務指標だけでなく、非財務であるESG（環境・社会・ガバナンス）への取り組みも重視されるようになりました。人的資本
経営は非財務の領域ですが、人材を資本ととらえ、戦略的にマネジメントすることで、個人と組織を活性化させ、エンゲージメントも高まります。その結果、企業価値向上や持続的な成長をもたらすという好循環が生まれます。

FMの経営への貢献 → 価値創造

財務

収益性の向上
資本効率の向上など

気候変動・脱炭素

環境

資源循環
生物多様性
水利用他

FM

人権

非財務 社会

サプライチェーンマネジメント
従業員
地域社会他
コーポレートガバナンス

ガバナンス コンプライアンス
リスクマネジメント他

図表

8FMの経営への貢献

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2024 ● SUMMER

人的資本経営
人材を「資本」として捉え、
その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営
3つの視点① 経営戦略と人材戦略の連動② As is To be ギャップの定量把握③人材戦略の実行プロセスを通じた企業文化への定着
5つの構成要素① 動的な人材ポートフォリオ、
個人・組織の活性化② 知・経験のダイバーシティ＆インクルージョン③ リスキル・学び直し④ 従業員エンゲージメント⑤ 時間や場所にとらわれない働き方（経済産業省 伊藤レポートより）

FM思考で多様な働き方を支え、価値創造を促す

価値創造プロセスモデルの一例

図表2 「人的資本経営の実現に向けた検討会報告書 －人材版伊藤レポート 2.0－」（2022 年５月・経済産業省）
より

ISO 30414（人的資本に関する情報開示のガイドライン）
2018年12月に国際標準化機構（ISO）が発表した人的資本に関する情報開示のガイドライン。
内部及び外部のステークホルダーに対する人的資本に関する報告のための指針であり、労働力の持続可能性をサポートするため、組織に対する人的資本の貢献を考察し、透明性を高めることを目的として発表されました。ISO30414では、以下の11の指標があります。
指

標

概

要

1.

コンプライアンスと倫理

ビジネス規範に対するコンプライアンスの測定指標

2.

コスト

採用・雇用・離職等の労働力コストに関する測定指標3.

ダイバーシティ

労働力とリーダーシップチームの特徴を示す指標

4.

リーダーシップ

従業員の管理職への信頼等の指標

5.

組織文化

エンゲージメント等従業員意識と従業員定着率の測定指標

6.

健康、安全

労働安全衛生に関連する指標

7.

生産性

人的資本の生産性と組織パフォーマンスに対する貢献をとらえる指標8.

採用・異動・離職

人事プロセスを通じ適切な人的資本を提供する企業の能力を示す指標

9.

スキルと能力

個々の人的資本の質と内容を示す指標

10.

後継者計画

対象ポジションに対しどの程度承継候補者が育成されているかを示す指標

11.

労働力

従業員数等の指標

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特集

Special Issue

FM

人的資本経営に貢献する

企業事例 1

多様な人財が活き活きワクワクと働くオフィスを目指して

白石 雄一郎しらいし ゆういちろう
株式会社野村総合研究所
総務部総務企画課 エキスパート
認定ファシリティマネジャー

野村総合研究所

はじめに

NRIの事業とそこで働くひとびと

最近、昭和にフォーカスしたテレビドラマが話題になり、「多様な人財が活き活きワクワクと働くオフィス」への取り

懐かしく昔話をする世代や新たな発見をする世代など多組み事例の紹介にあたり、その前提となる事業内容と、事業様な反応があったことは記憶に新しいところです。

ごとの働き方のイメージを少しだけ紹介させていただきます。
NRI では、大きく以下の 4 つの事業セグメントを軸に、「多様な働き方」。最近よく耳にする言葉ですが、昭和時代には「多様な働き方」は存在しなかったのでしょうか？
先日、ベトナムでの鉄道旅行の際、山間部に住み込「コンサルティング」業務では、活発なチームでの議論をみ、手旗信号で列車運行を支える職員の姿を見ました。

通じて、分析を加えてアウトプットを作成することが多くあり遠隔監視が進む現代の日本では、数十年前には見かけます。チーム内対話とドキュメント作成が重視されており、なくなった光景ですが、それらの仕事はなくなったわけ

コロナ禍でのテレワークからオフィスへの回帰が顕著です。

ではありません。制御機器を含めて、仕事の場所が「現「金融 IT ソリューション」「産業 IT ソリューション」のシス場」から「オフィス」等に置き換わっただけであり、同テム開発系業務では社員と協力会社との協働が不可欠です。

じように見えるオフィス内での PC 作業も実はさまざまなゼネコンとサブコンのような協働作業が自社オフィス内で行

作業内容があることを再認識しました。

われるイメージです。セキュリティ要件が異なる執務スペー

野村総合研究所（以下、NRI）でも、さまざまな職種、スで個別に作業を進めつつ、システムの要件やプロジェクト

多様な人財が働いており、「多様な働き方」の中で事の進捗確認のための密なコミュニケーションが重要です。オ

業を展開しています。そのオフィスにおける取り組み事

フィス内での会議や Web 会議などが重要な要素となります。

例を紹介します。

「IT 基盤サービス」では、以前は客先で行われていたコ

図表1

10

社会変革を実現するために事業を展開しています。

共用執務席構成の考え方

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2024 ● SUMMER

図表２

高集中エリアのコンセプト

FM思考で多様な働き方を支え、価値創造を促す 特集●

ンピューターの監視や保守業務も、現在は自社オフィスで利用者人数に基づく課金行うことが増えています。監視業務には複数のモニター画共有利用する執務席では、利用者が高いパフォーマン

面や特殊なキーボードなどが必要なこともあり、各人が使スを発揮できるように ABW を前提として、「コンセントレー

いやすいようにカスタマイズ要望もあります。

ション」と「クリエーション」の業務シーンに大別した全社

営業や本社管理職種を含めると約 15,000 人が東京やシェアスペースを提供しています（図表１）。

横浜の事業所ビルで働いています。自身のスキルやナレッ

その他に、Cafe（社食、写真１）、ステアラウンジ（中ジの探求に向かう職員が多く、それをサポートする制度や階段を活用したラウンジスペース）なども執務用途で利用

社風が醸成されているように感じます。それらの多様な人できます。

財が活躍し、それぞれの業務における柔軟で創造的な働③会議室など利用者が利用する施設：個別に受益者課金き方が実現できるようなオフィスづくりを目指しています。

ペーパーレスが定着しており、会議室には 65 インチ
モニターとマイクスピーカーを標準設置しています。共用

オフィスサービス提供と改善方針
NRI では、オフィスにかかるコストは各事業部からのの接客や社内会議室には予約表示システムを導入しており、大規模会議室で AV 操作や Web 会議接続に困った

利用課金によって賄われています。具体的な課金方法と場合には IT 駆けつけサービスなども利用できます。

特徴は以下の通りです。

運用改善の工夫①事業本部の専有利用執務席：面積に基づく課金

上記の基準や施策については、各本部の管理業務者

職種によってファシリティへの要求が異なるため、一定で構成する「オフィス自治会」で確認し、PDCA サイクの設置基準を設けています。座席に対する会議室の数やルを回しています。この「オフィス自治会」という名称は、

Web 会議ブース数、会議室のモニター仕様などの基準で「時の上長」の提案によるものですが、ユーザー側の参の提供です。最近では ABW（Activity Based Working）

加意識を高める役割を果たしています。

の浸透に伴い、集中席やハイデスクなどの選択肢も増やしています。基準内であれば課金単価内での対応が可能

最近の改善事例紹介

ですが、基準外の変更についても事業本部が費用を負担

前述のようなオフィスサービスの提供は「ウェルビー

するかたちでのカスタマイズを許容しています。最近では、

イング」「サステナビリティ」「エンゲージメント」といっ

Web 会議ブースの追加購入が増えています。

た視点で計画を推進しています。例えば什器の更新では②テンポラリーに共有利用する全社シェアスペース：「ウェルビーイング」「サステナビリティ」の視点で評価

写真1

写真2

横浜の社内Caféエリア

高集中エリアとワイドモニター

SUMMER ● 2024

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特集

Special Issue

人的資本経営に貢献するFM

するとどうなるのか、「エンゲージメント」への貢献があるのかといったレビューを重ねます。基準を作るより顧客先への出向時等にテンポラリーに利用できるシェアも知見を持ち寄って重ねていく方が、より良い結果が生

オフィスサービスを、鉄道系、不動産系の複数事業者とまれ、より知見が深まるという意識が根付いている会社

契約しています。利用料は利用者別に集計し、各本部別であることを感じています。

の事業費用として毎月請求する管理形態をとっています。

ウェルビーイングへの取り組み⑤その他設備①個室タイプの Web 会議ブースの設置

モニターについてのユーザー要望は非常に強く、ウルト

Web 会議が一般化しており、秘匿な会議やオフィスのラワイドモニターを順次導入しています。複数のファイルを

静寂性のために個室タイプの Web 会議ブースを相当数

横並びで表示できるため利用者の満足度は高いです。ただ設置しています。全社シェアスペースでは、予約制や時し、一面を縦使いにして縦スクロールが多い開発コードを間制限を設けて運用していますが、予約しにくい時間帯

表示し、もう一面で資料を横使いで表示するなど、より自が増えると利用者の不満につながるため、適切な数量の由度が高い 2 面モニターに対する需要も根強くあります。

決定には課題が残ります。
②高集中エリアの構築
2 時間程度の集中作業を想定して、五感に配慮した空

12④社外シェアオフィスサービスの導入

ウェルビーイングに対する取り組みは、従業員が作業効率や生産性向上を実感でき、利用者満足度は高くなっています。（図表３）間設計（図表２）を行ったエリアを 60 席ほど配置、利サステナビリティへの取り組み

用者満足度は高くなっています。ただ、香りに関しては①女性活躍をサポートするレディースルームの設置

好みが大きく分かれやすいこと、化学物質過敏等での発NRI では、女性社員の活躍をサポートするために休養

作への配慮などの判断から除菌・空気清浄機の機器配室とは別に「レディースルーム」を設置しており、このス

置に留めています。（写真２）

ペースは、生理など女性の体調不良時に利用できる場所③チーム予約エリアの構築と位置付けています。以前は主に搾乳目的の「マザーズ出社した際にチームがまとまって座る席がないとの声もルーム」として整備されていましたが、一時的な休息であがっており、出社を制限する要素を低減する目的で、チー

体調回復が見込める場合にも気軽に利用できるように見ム予約エリアの構築を試行しています。特段の特徴的な設直しを行いました。このプロジェクトには社員の有志が参

備はありませんが、平均的なチーム人数に併せて、４人島

画し、リラックスできる環境や清潔感に配慮した空間をと６人島を組み合わせて予約できるように準備中です。

実現しています。また、部署内の社員が体調不良の同僚

写真 3

写真 4

レディースルーム

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2024 ● SUMMER

金曜びーる

FM思考で多様な働き方を支え、価値創造を促す 特集●

を快く送り出せるよう、社内ホームページを通じて定期

出社率変化への対応

的な情報発信も行っています。こういった活動を通じてレ

本論から少し離れますが、オフィス座席数のコントロー

ディースルームは好評な稼働となっており、多くの女性

ルに「出社数」という新たな軸が加わったことで、イン社員に利用されています。（写真３）

ハウスファシリティマネージャーは出社増に起因する増席②サステナブルな調達や増床の要望にドキドキする日々を送っているのではな

老朽化什器更新ではサステナブル性のある製品を選いでしょうか。私もその一人です。

定することで、社員のサステナブル意識醸成に役立てま

NRI での出社数はコロナ前と比べて約５〜６割程度した。本来は、自動車業界のような中古流通性やアルミに落ち着いておりますが、今後の出社数の動向について

缶のようなサーキュラー生産サイクルの製品を選定したは常に留意する必要があります（図表４）。前述の通り、かったのですが、オフィス関連業界はまだまだ発展途上事業の専門性から全ユーザーの座席をシェア化することと感じており、業界並びに利用者全体で取り組んでいくは難しいのですが、全社シェアスペースを「高集中エリア」

必要があると考えています。

や「チーム予約エリア」など、少しでも多様な働き方に

エンゲージメントへの取り組み対応できるようにすることで、ユーザーのパフォーマンス

①金曜びーるの定期開催

向上とともに、移転や増床までの一定時間の確保に貢献

以前から Café やステアラウンジを活用し、事業本部主

できています。

導のセミナーやイベントを通じて社員のコミュニケーショ
ン促進を図ってきました。最近のテレワーク増加に起因し最後にて、よりフランクな対話の場の要望もあったため、Café に多様な人財の高いパフォーマンスを引き出すためにおいて週末にビールを無料提供する「金曜びーる」を試

は、オフィス設備の充実は重要な要素ではありますが、行しました。参加者からは好評だったため、今年度は複限界があります。NRIでは社員のエンゲージメントを高め

数ビルでの月一程度の開催を予定しています。
（写真４）「活き活きワクワクと働く」ために、施設や設備をかっこ②対話活動深化への取り組み

よく改修するよりも、今ある執務スペース、食堂、会議

上記の取り組みとは別に、全社や各事業本部では、室をコミュニケーションの「深化」や「場の広がり」につ事業に関連する対話活動も行われています。コロナ禍になげることに注力し始めています。これには人事部とのよって利用が低下していた Café も、活発な対話の場とし連携と協調が必要であり、ファシリティマネジャーの役割て再び活用され始めています。

は今後も広がっていくと考えています。◀

図表3

図表4

ファシリティに関する満足度調査

コロナ前後での出社数変化

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特集

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FM

人的資本経営に貢献する

企業事例 2

スタートアップにおけるキャリア形成支援と資格取得補助野島 剛のじま つよし株式会社トドケール 代表取締役CEO
認定ファシリティマネジャー

トドケール

株式会社トドケールは郵便物や配達物をデジタル管

米国の大学院に留学し、現地で不動産設備のスタート

理するクラウドツール「トドケール」およびそれを用いアップに就職の後、 帰国してトドケールを創業いたし

た BPO サービス「クラウドメール室」を提供する会社ました。

です。トドケールはオフィス周辺の物流とその内部における処理を連結することで、物理的なモノの受け渡資格取得補助制度のご紹介しに掛かる総務やファシリティマネジメントの工数を削

資格取得補助制度とは、「業務の効率や品質向上

減し、柔軟な働き方の推進と新しいオフィスの形を実に資する知識向上が見込める資格の取得を補助する」

現することを目指すスタートアップです。トドケールが福 利 厚 生です。 適 用 対 象に明 確な基 準はないため、提供するシステムは大企業を中心に多くの企業様にご「業務の効率や品質向上に資する知識向上が見込め利用を頂いており、コンサルティング業、製薬業、製る」 のであれば、 審 査の上で認める方 針で運 用して造業やスタートアップまで、多くの企業に導入が進んいます。
これまで適用された事例を以下に簡単にご紹介いたでいます。
創業者である私は大学卒業後に公認会計士として自らのキャリアを大手監査法人でスタートさせ、10 年ほ●

IPA 技術者試験（IT パスポートなど）

どの会計監査とコンサルティング業務の経験を経て、●

AWS 認定資格

幅広い知見を持ちつつ、1つの分野で深い専門性を持つ
図表1

14

します。

T型キャリアとW型キャリア

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2024 ● SUMMER

幅広い知見を持ちつつ、2つの分野で深い専門性を持つ

FM思考で多様な働き方を支え、価値創造を促す 特集●

認定ファシリティマネジャー

おいては経験があるはずもなく、キャリア開発に必要

具体的な運用のルールとしては以下のルールが設定さなのは「知識」と「経験」の両輪だと考えています。

れています。

コンサルティングの会社に勤めていると、未経験の業●

同じ資格については年間に 1 回の受験料のみが補助対象

界や分野の仕事に突然、関わることが多々あり、未経●

1 人当たり年間 5 万円まで験の業務にあたる際、何を勉強すればよいかわからな●

参考書などは会社で購入の上、会社資産として共有

い私はとりあえず、 業界に関係する資格試験を探し、●本を数冊読んで、受験するという行動をとってきました。

資格取得補助制度を導入した背景と目的

新しく向き合う業界の基礎的な知識が得られますし、

資格取得補助制度を導入した背景としては、私の資お客さまとの共通の話題になるので、スタート地点に

格取得によるキャリア開発への信頼と多様な人材ポート立つという観点では、資格の勉強に意味があったとは

フォリオの育成という目的があります。

思っています。

まずは資格取得によるキャリア開発についてですが、このように興味があれば勉強して、その後に実務経

トドケールの代表である私は公認会計士ではあります験を得るという自分の行動指針があり、何を学べばよが、実はそれ以外にもたくさんの資格を持っています。

いのかを判断する勉強の入り口として資格を活用して例えば、税理士、証券アナリストや応用技術者そして認いました。

定ファシリティマネジャーなどが代表的な例です。他に資格それ自体が私の能力を証明するものではなく、もいくつか資格を取得していますが、あまり知られてい資格を持っているからといって優秀とは限りません。たない資格なのでここでの紹介は割愛します。これらの資だし、人は何かを評価する時に過去の実績や勉強の履格を取得した理由は業務に必要に迫られて取得したとい歴を確認し、そこからその人間性を類推します。例えば、

うよりも、仕事で興味がある分野の勉強を始めるため、新しい業務を任せるにあたって信頼できるか、一生懸時間があったときに自己研鑽の一環で取得しました。

命に学び知識を更新して対応してくれるかなど、資格の多くの資格の取得をしていると「資格よりも実務が大切だ」と、実務経験なく複数の資格を持つことを揶揄さ存在はその信頼を形成する要素の 1 つになり得ると思います。

れることがあります。「実務や経験が大切」という考えに現に、 私も未経験ながら応用情報技術者の資格をは私も賛同するもので、資格を取ったからといって、何持っていたからという理由でコンサルティング会社時代

かができるようになるとは思っていません。会計分野のに IT 系のプロジェクトに携わる機会に巡り合い、IT の最難関に数えられる公認会計士とて、資格があるだけ領域へと自分のキャリアを広げる機会をいただきましで経理や監査の実務経験がなければ、顧客に価値を提た。手前味噌で恐縮ですが、財務会計を専門とする仕供するような仕事をすることは難しいと考えています。

事をしながら、自主的にリスキリングを繰り返し、取得

一方、実務が大切とは思いながらも、未経験業務にした知識が経験を積む機会を呼び、また知識が蓄積

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特集

Special Issue

人的資本経営に貢献するFMされ、次の経験を得る機会が得られたと考えています。

ことも期待しています。

このように、経験を積むチャンスの呼び水が資格であっこういった事例により社員は複数分野の知識を持ち、たという私の経験が資格取得によるキャリア開発の有効経験を積み、会社は急な組織変更においても異動先と性に対する信頼へとつながっています。

して複数の部署を考慮できるというオプションを持つこ

資格取得補助制度を創設した背景には多様な人材とができます。外部の人材を採用しなくても良いことを

ポートフォリオの構成という目的があります。正直にい考えれば非常に効率的な人材ポートフォリオを形成しつえば、私は人的資本経営という経営スタイルに特別なつあると考えています。また、会社が常に不安定な状知見があるわけではありません。しかし、人材不足が態にあるスタートアップにおいては、社員に次の職場探叫ばれる中、多額の費用をかけて採用を継続することしのためのスキルを身に着けておいてもらうことも重要

は、決して効率的ではないことは理解しています。そな要素です。

して、変化が大きくそして早い現代の環境においては、適したスキルがある人材を探して配置するよりも、変化

自主性による対象資格の拡張に素早く適応できる人材をポートフォリオとして育成す

資格取得補助制度では「キャリアは自分で作るもの」

ることが会社運営においては効率的だという考えに至りという考え方のもと、取得したい資格があれば、合理ました。

的な説明により承認を得て、どんな資格でも補助の対変 化に素 早く対 応できる人 材になるために会 社の象とすることができます。

中で推 奨されているキャリアは「T 型キャリア」と呼

自主的にやりたいと思うことと他者からいわれてやる

ばれ、1 つの専門分野を持ちながらも、 周辺分野にことの間にはモチベーション（やる気）やコミットメン

おいても経験を積み、頻繁な組織変更や部門横断なト（覚悟）の観点で大きな差が存在し、それらは実行

プロジェクトにお いても価 値を発 揮できるキャリアをの過程において効果や効率という面で大きな差をもたら提唱しています。これにより、 最近ではカスタマーサ

し、成果においても同様に差が生まれます。

クセスが 開 発 にもっと参 加したいという理 由で IT パ

ゆえに、自主的に何が自分にとって必要なのかを考

スポートや基本情報技術者試験を受けたのちに、プえ、必要な資格を申告することは奨励される行動となっロダクト開発会議に参加したり、営業が導入の際に顧ており、未来を考えて行動する「未来をみる」という行

客のセキュリティへの不安に適切に回答したいという動指針とその未来のために現状を変える「NO 既定路

理 由で個 人 情 報 保 護に関する資 格を取 得したりする

線 NO 現状維持」が行動指針としても設定され、自主事例が生まれています。トドケールでは「境界線を超的なキャリア開発を促しています。

える」という行動指針が設定され、こういった部門横
断的な動きをすることが推奨されています。いずれは
2 つの専門分野を持つ「W 型キャリア」 が登場する

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2024 ● SUMMER

自主性を基本とした働き方とワークプレイス
前述の通り、会社において重視していることは、自FM思考で多様な働き方を支え、価値創造を促す 特集●

主 性を基 本 に会 社を運 営 することであり、 働き方 やもに通知され、社員は転送や取りに会社に来るという

ワークプレイスも会社のカルチャーを体現するよう設判断を各自で行います。

計しています。
① 働き方

オフィスという概念にとらわれず、ワークプレイスという概念をもとに働く場所を設計し、自宅や外出先も勤務

トドケールには 20 人程度の従業員がいますが、現可能なワークプレイスとして定義しています。DE&I の在オフィスにデスクは 11 個しかありません。
フルリモー

観点から、個人的な事情に関わらず、誰もが同様に働

トの社員が 4 名おり、それ以外の社員もハイブリッド

くことができる環境の構築を目指し、会社はワークプレ

勤務でオフィスへの出社はそれぞれの判断に任されてイスとして定義した場所で働くことができる機能や環境います。

を整備することに尽力しています。

設定されているコアタイムに就業していれば、出勤の時間は自由で、 各自の業務の開始はその日の個人

まとめの事情により異なります。例えば、9 時から見込み顧社会の変化により、会社もまた人材に選ばれる時代

客との 商 談 が 入ってい れ ば、8 時 30 分 に始 業 するになったと感じています。その中で、知名度に劣るスター

場 合もありますし、 お 子 様の迎えがあれば 5 時に業

トアップがどのように優秀な人材ポートフォリオを育成

務を切り上げて、自宅に帰って業務を継続することもできるのかを考え、トドケールはいくつもチャレンジをあります。1 日 8 時間という時間もフレキシブルで週してきました。そして、その課題に立ち向かう方法は採40 時間の勤務をしていれば、特に働く時間を設定す

用と育成、そして定着にバランスよく費用を配分するこることはありません。但し、1 週間の間に終わらせなとだと考えています。

ければならないタスクには責任を持つという前提があ

資格取得補助制度は新しい分野の開拓や専門性の深ります。

化という意味で育成の手法として機能しており、履歴書② ワークプレイスに明確に記載できる資格の取得は成長を実感できる体

トドケールのオフィスは基本的にフリーアドレス制で、験であり、社員の定着にも効果を発揮します。

固定席がありません。各自は始業とともに契約している

人的資本経営に貢献する FM には、育成した多様なバーチャルオフィスにログインし、オンラインで出社を人材ポートフォリオの定着のため、会社のカルチャーを確認します。もちろん、会議もバーチャルオフィスの中体現しつつも、DE&I を考慮した働き方とワークプレイ

でオンラインで実施します。

スの整備に尽力することが求められ、その重要性が増会社に届いた書類は弊社の提供するシステムを経由した時代になっていると感じます。◀

して各社員に PDF で配布され、原本が必要なものに関しては各従業員に転送されます。会社に届いた荷物についても、弊社が提供するシステムを通じて、写真ととSUMMER ● 2024

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特集

Special Issue

FM

人的資本経営に貢献する

企業事例 3

オフィスに出社する意味
自律と信頼をベースとしたExperience Placeへの挑戦
富士通

赤松 光哉
あかまつ

みつや

富士通株式会社 総務本部
ワークスタイル戦略室 室長
認定ファシリティマネジャー「なぜ、 会社のオフィスに行かなければならないの変革）」の 3 つの変革を柱としており、これらの変革をか？」こんな問いに向き合う日が来るとは思わなかった。

進める上で、「固定的な場所や時間にとらわれない」
こと、

アフターコロナのフェーズに入って 1 年以上経つが、未だにオフィスに戻したい企業とテレワークを継続した
い従業員の綱引きが世界中で行われている。
この働き方の大きな変化は人材の確保、育成にも大「高い自律性と信頼」をベースにしている。
この取り組みは、きっかけの一つとしてコロナの影響があったことは間違いないが、コロナ対策として実施していたわけではないため、少しずつ内容を進化させなきな影響を与えている。富士通においてもオンサイトでがら、現在も継続して取り組んでいる。（図表 1）の執務とテレワークを組み合わせた Hybrid Work を「Work Life Shift」 の 推 進 により当 社 の 働き方 や推進し、ワークスタイル、ワークプレイスの変革のため

企業カルチャーはここ数年で劇的に変化した。現在、に多くの施策を実施しているが、それはまさに人的資

富士通において多くの従業員は、 個人、 チームの状

本への投資でもある。

況、その日の目的にあわせて働く場所を自律的に選択している。会社のオフィスに出社する従業員は全体の働き方改革「Work Life Shift」

25％程度であり、それ以外は自宅や外部シェアードオ

当社では 2020 年 7 月より働き方改革「Work Life

フィス、お客様先や旅行先など様々な場所で働いていShift」を推進してきた。この「Work Life Shift」は「Smartる。会社のオフィスに出社する際も以前のように定めら

Working（働き方の変革）」、「Borderless

れた勤務地にだけ出社するということはなく、その日のOffice（働く場の変革）」、「Culture Change（社内カルチャーの

図表 1

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働き方改革「Work Life Shift」

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目的にあわせ様々な拠点に出社している。（図表 2）

FM思考で多様な働き方を支え、価値創造を促す 特集●

なぜ、会社のオフィスに
出社しなければならないのか①②はどちらかというと企業側（マネジメント層）の都合であるし、メリットだけでなくデメリットもある。③2020 年当初はオンライン会議の環境も十分ではなについては、多くのオフィス担当者が偶発的な出会い

く、社内システムへのアクセスや押印作業などの際はが生まれるオフィスをつくろうと苦心しているが、実際、出社しなければならないなど、オンラインでの業務にはオフィスでセレンディピティが生まれ、多くのイノベー

様々な制限があった。しかし現状は、会社のオフィスでションが起きている例は稀ではないだろうか。少なくと働くのもオンラインで働くのも全く差がなく同じ業務が同も当社では上手く行ったといえる例はほとんどない。むじクオリティで行えるようになっている。また、特定のオ

しろ偶発的な出会いは実はオンラインの方が生まれやフィスに出社しなければならない最大の要因の一つですいとも感じている。

あった紙文化についても徹底したペーパーレスを実施

それでは会社のオフィスに出社する必要はないというし、コロナ前と比較して 95% 以上の削減を実現した。

ことだろうか。そもそも会社のオフィスは必要なのだろ

あわせてオフィスにあった個人のロッカーを廃止し、個うか。もちろん、セキュリティ上の問題や特別な設備を人の荷物を会社置くこともなくなっている。

使う場合など、会社のオフィスでなければ実施できない

今や当社従業員にとっては、会社の各拠点のオフィ業務もある。そういったケースを別にしたとしても、少ス、自宅、外部シェアードオフィス、それ以外の執務可なくとも当社において現段階では、会社のオフィスは必能なエリア、それらすべてが同じワークプレイスであり、要であると判断している。

同列な選択肢である。当然の話ではあるが、選択肢の20 年後、30 年後の会社を担っていくα世代やその一つである以上、従業員は何か明確な目的やメリットが次の世代には当てはまらないかもしれないが、現状のなければ会社のオフィスを選択しない。

ワーカーにとって、会社のオフィスで得られる経験、体オフィスに出社するメリットとしてよく聞くのは、験は企業やワーカー自身の成長にとって欠かせないも① 部下やチームメンバーの小さな変化に気づけるのであるし、そういう場でなければならないと考える。

② 仕事の進捗確認や情報共有が容易である③ リアルなコミュニケーションが生み出すセレンディピ
ティがイノベーションをもたらすなどである。

Experience Place へのチャレンジ
そのため当社ではオフィスを義務的に出社し執務を行う場「Workplace」から、目的をもって出社し、そこで

図表 2 アフターコロナにおけるワークプレイス

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Special Issue

人的資本経営に貢献する

FMの体験が自己の成長やイノベーション創出につながる、

しかやり取りをしていない人に初めて会えた」など、次々経験の場「Experience Place」に進化させることにチャに新しい出会いを生み出している。この「aerukamo」

レンジしている。

は若手社員が発案しスタートしたプロジェクトであるが、・自社テクノロジーの体感

ユーザーの共感を呼び、現状では全国の拠点に導入さ手のひらの静脈による生体認証や画像解析技術を活用したオフィスのデジタルツイン化など、お客様に提供

れ 30,000 人以上が利用している。（図表 3）
・新たな働き方、コミュニケーションの体験

前の技術も含め、自社のテクノロジーを大規模に導入

当社のオフィスには一部の拠点に限られるが、愛犬とすることで、従業員は自社のテクノロジーの活用を日常

働くオフィス「Dog Office」やコミュニケーションツール

的に体験し、実体験としてメリット、デメリットを把握すとして eSports を活用する「eSports Room」 が設置さる。またその体験から新たなビジネスのアイデアを得てれている。「Dog Office」では、愛犬と働くことによる利いる。実際に生体認証を使った新しいコミュニケーショ

用者の Well-being 向上はもちろんのこと、愛犬を通じたンツールやミリ波を活用した会議室管理など、様々な

新たなつながりが生まれ、「eSports Room」では従業員

実証実験の場としてオフィスが活用されている。

同士はもちろん、他の民間企業や自治体、アカデミア、・リアルコミュニケーションツール「aerukamo」

従業員家族が eSports でつながっている。（図表 4）

冒頭にもあったとおり、当社のオフィスは誰がどこのオフィスにいつ出社するのかは決まっていない。そのたご紹介したものは会社の施策として提供しているのもめ以前のように会社に行けば、会いたい人に会えるわの一部だが、それ以外にも、従業員自らがオフィスにおけではない。会いたい人に会う、思わぬ出会いを創りいて様々なイベントを仕掛け、人々が集う機会をつくっ出すために導入したのがリアルコミュニケーションツール

ている。例えば、カメラが得意な社員が様々な拠点に「aerukamo」である。

赴き、希望者のプロフィール写真の撮影会を開催した「aerukamo」は、各個人の予定表から誰がどのオフィ

り、部門の垣根を越えて、若手社員同士や日頃オンラ

スにいつ出社する可能性があるのかを教えてくれる（あインでやり取りしているチームが同じエリアで働いたりとくまで可能性であって、確実な情報ではない）。また、自いったことが日々どこかの拠点で行われている。テクノロ

分が「なかま」として登録したメンバーが出社すると教えジーの体感やコミュニケーションはともかく、愛犬と働くてくれる。些細なことのようにも思えるが、これらはリア

ことや eSports、イベント参加を目的に出社することにルコミュニケーションの非常に有効なきっかけとなってい意味があるのかということについては様々な意見があろる。「数年間会ってなかった人に会えた」、「オンラインでうかと思う。しかしながら、まさに、こういったコミュニ

図表 3 リアルコミュニケーションツール「aerukamo」

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図表 4 「Dog Office」と「eSports Room」

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ケーションの中からイノベーションにつながるセレンディ

変革のその先ピティが生まれるかもしれないし、何より目的をもって自ここ数年の大きな変化に従業員は戸惑いながらも、着律的に会社に出社することを選択するということには大実に変革の歩みを進めている。それは、トップの強いコ

きな意味がある。そういった機会を提供していくこともミットメントもさることながら、人事施策だけでなく、オフィ

Experience Place の役割の一つである。

ス戦略、情報システムが同じ軸をもって三位一体で変革に取り組んできたことが、従業員に一定の納得性をもた

自律と信頼をベースにらし変革に対してポジティブにさせている面も大きい。

現状、当社は従来の SI ビジネスから、オファリング

この変革の効果として、ここ数年、従業員のエンゲー

ビジネスに変えていく大きな変革期を迎えている。これ

ジメントスコア、変革実感、女性の管理職比率は着実にまでは、お客様の課題解決のためにお客様が必要とす

アップしている。採用面でもキャリア採用による人材確るソリューションを提供してきたが、今後は、お客様に保が活発になり、キャリア採用による入社が、新卒採用

伴走しながら、お客様の課題とその解決策をともに考えを上回るようになった。

ていくことが必要となる。そのためには、当社従業員の

当社は 2025 年度にむけた中期計画として非財務指持つ現状のスキルセットでは不足する場面もでてくる。

標においても高い目標を掲げている。その目標達成の

新たな人材を登用することはもちろん必要だが、在席しために、現在、コミュニケーションデータをはじめとするている従業員も自らを変革することが必要となる。新た様々なデータを掛け合わせ、分析することで、それぞれな知識を身に着け、リスキリングしていくことは当然なの取組みが結果論ではなく、どのような因果関係で生産

がら、これまでのように指示されたことを確実に実行す性やエンゲージメントの向上に貢献しているのかというるだけでなく、自律的に考え自律的に行動することが求メカニズムを解析し、今後の効果的なアクションテイキ

められている。一方、従業員に高い自律性を求めるの

ングにつなげようとしている。

であれば、企業側も様々なルールでがんじがらめに管当社の取り組みがすべての企業にとって適切なものだ理するのではなく、選択肢を与え従業員の選択を信頼とは思わないし、われわれ自身の答え合わせもこれからする必要がある。

であるが、当社の企業パーパスである「イノベーション

そのため「自律と信頼」を一つの軸として、富士通

によって社会に信頼をもたらし、世界をより持続可能にの人事施策をはじめとするあらゆる取組みが進められてしていく」ことの実現に向け、これまでの成功も失敗もきた。オフィス戦略においても働き方、働く場の選択肢

社内外に共有していきながら、社会全体でポジティブにを与え、自律的な行動を促している。

シフトしていきたい。（図表 5、6）◀

図表 52025 年度にむけた中期経営計画の非財務指標

図表 6

企業パーパス

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