三菱 UFJ 年金情報 2021 年 5 月号
Mitsubishi UFJ Pension Report

従業員エンゲージメント その 2

従業員エンゲージメントと金融リテラシーの関係性
MUFG 資産形成研究所 塩谷 健・藤原 理子

本誌 2021年3月号では、「従業員エンゲージメントと人事・退職給付制度」に着目し、従業員エンゲージメントを高めるための人事・退職給付制度の施策について解説しました。
一方、従業員エンゲージメントを向上させるアプローチは、この他にも様々な施策が考えられます。
今月号では、MUFG資産形成研究所アンケートの調査結果を元に、企業（従業員300人以上）の勤務者の仕事観の特徴を捉えたうえで、「従業員への金融教育（金融リテラシー）」の側面から、間接的に従業員エンゲージメントを向上させる可能性について考察します。
なお本稿では、従業員エンゲージメントの定義に従業員満足度を含めて解説します。
1.アンケート結果の概要と「金融リテラシー」
MUFG 資産形成研究所では、毎年、金融リテラシーの調査を目的として、1 万人（企業勤務者 8,500 名、公務員 1,000 名、専業主婦・主夫 500 名）に WEB アンケート調査を実施しています。本稿では、この「金融リテラシー1 万人調査」の 2020 年のアンケート結果のうち、特にマネジメント業務に携わらない一般社員（6,383 名）を対象に分析を行いました。
はじめに、「従業員エンゲージメント」と「金融教育（金融リテラシー）」の関係性を調査するに至った背景として、当研究所で継続的に調査をしている「金融リテラシー」の考え方を解説します。
金融リテラシーは、一般的には「金融に関する健全な意思決定を行い、究極的には金融面での個人の良い暮らし（well-being）を達成するために必要な、金融に関する意識、知識、技術、態度および行動の総体」注 1 と定義されます。
当研究所では、この概念を具現化するために、金融リテラシーを「金融商品や自身の金融資産・ライフプランについて、能動的に情報を収集し、自律的な（周りの情報に流されない）判断により行動する力」と定義しています。さらに、これを数値的に把握するために、適切な金融行動に影響すると考えられる「経済理論」、「金融知識」、「生活設計」の 3要素（全 18 項目）を自己申告による理解度のアンケート結果を用いて「金融リテラシー指数」として算出し、調査・分析や企業への投資教育コンサルティングに活用しています（図表 1）。
「金融リテラシー」（金融リテラシー指数）が高い人は、自身のライフプランを見据えた資産形成について、「能動的な情報収集」と「自律的な判断」を行う力を持つ人であると言えす。実際に、投資教育コンサルティングの現場においても、金融リテラシーが高いグルー

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プ層は、「投資をしている」、「金融に関する興味・関心度合いが高い」、「資産形成に関する学習・情報収集に前向きである」等の傾向が見られます。
さて、金融リテラシーと「従業員エンゲージメント」の関係は、従業員が「会社との双方向の信頼関係の元で会社に対する愛着を持ち、会社が目指す姿の実現に向け、自ら成長し貢献しようとする意欲」を持つためには、自身のライフプランの一部である仕事に関して、「能動的な情報収集」と「自律的な判断」が必要であると考えられます。
本稿では、アンケート結果を元に、「金融リテラシーが高いと、従業員エンゲージメントも高い可能性があるのではないか」という点について考察します。
（図表 1）当研究所が定義する「金融リテラシー」と「金融リテラシー指数」

当研究所が定義する金融リテラシー

生活設計「金融リテラシー」とは、金融商品や自身の金融資産・ライフプランについて、能動的に情報を収集し、自律的な(周りの情報に流されない)判断によって行動する力。

数値的に把握を算出

経済理論

金融知識

出所：MUFG 資産形成研究所資料より筆者作成

2.金融リテラシーと仕事観
最初に、マネジメント業務に携わらない一般社員（「係長」「主任」以下）の仕事観と金融リテラシーとの関連性について考察します。
図表 2 は、自律的なキャリア形成への意向についてのアンケート結果です。年代別では、30 歳代以下の若年層ほど、自律的なキャリア形成への意向が高く、金融リテラシー別では、金融リテラシーが高いほど、意欲が高いことが分かります。
（図表 2）自律的なキャリア形成への意向

出所：MUFG 資産形成研究所作成

2

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図表 3 は、管理職（マネジメント層）に就く意欲についてのアンケートの結果です。金融リテラシーが高い若年層では、マネジメントに就くことに対して前向きである旨の回答が約 61%を占め、マネジメントに就く意欲が高い傾向が見られます。
図表 2、図表 3 からは、仕事観について、年代だけではなく、金融リテラシーの水準により差があることが確認できます。
（図表 3）管理職（マネジメント層）に就く意欲

Q. 管理職(マネジメント)になりたいと考えていますか。
0%

25%

50%

75%

100%

＜低リテラシー(ステージ1)＞

若年層(30代以下)(n=1,117)

31.2%

38.0%

中堅層(40代)(n=579)

41.8%

ベテラン層(50代以上）(n=376)

45.7%

23.2%
35.1%

7.6%

16.9%

39.6%

6.2%

11.2%

＜中リテラシー(ステージ2)＞

若年層(30代以下)(n=1,370)

18.1%

中堅層(40代)(n=701)

33.9%

26.8%

ベテラン層(50代以上）(n=485)

33.4%

14.6%

38.5%

34.0%

27.7%
41.9%

7.0%

19.8%

＜高リテラシー(ステージ3)＞

若年層(30代以下)(n=1,022)

13.2%

中堅層(40代)(n=451)
ベテラン層(50代以上）(n=282)
全く当てはまらない

25.4%

22.6%

39.4%

32.6%

30.5%

29.9%
34.4%

あまり当てはまらない

21.9%

ある程度当てはまる

25.5%

14.9%
9.6%

非常によく当てはまる

出所：MUFG 資産形成研究所作成

3.金融リテラシーが高い人の特徴
次に、金融リテラシーが高い人の特徴について考察します。図表 4 は、金融リテラシー
別に、「金融教育（投資教育）（以下、「金融教育」）の機会提供をどの程度重視しているか」についてまとめたものです。金融リテラシーが高いグループほど、金融教育の機会が提供されることを「重視している」と回答した人の割合が高い傾向が確認できます。
また、図表 5 は金融リテラシー別に、「勤務先で金融教育の機会が提供された場合に、会社・職場への愛着や貢献したいとの思いは高まるか」についてまとめた結果です。金融リ
テラシーが高いグループほど、金融教育の機会が提供されることにより、会社への愛着や貢献したいとの思い（つまり、従業員エンゲージメント）が「高まる」と回答した人の割合が高いことが確認できます。
金融リテラシーが高い人は、「金融教育の機会提供を重視」しており、「金融教育の機会が提供された場合に会社へのエンゲージメントが高まる」と考えている人が多いと言えます。

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Mitsubishi UFJ Pension Report（図表 4）金融教育の重要度の認識
あなたは、現在勤務している会社・職場で仕事をする上で、[資産形成やライフプランに関する研修・教育が行われる」ことをどの程度重視していますか。

Q.

0%

25%

50%

75%

100%

金融リテラシーの水準＜低リテラシー＞ステージ1

12.9％(n=2,072)＜中リテラシー＞ステージ2(n=2,556)＜高リテラシー＞ステージ3(n=1,755)

40.8％

9.7％

9.3％

全く重視していない

38.3％

38.7％

44.3％

29.2％

47.6％

あまり重視していない

8.0％

7.3％

13.8％

ある程度重視している非常に重視している（図表 5）勤務先の資産形成支援の取り組みに対する従業員の反応

Q. 勤務先で「退職後の生活に備えた資産形成やライフプランについての研修が開催された」場合、あなたの会社・職場への愛着や、貢献したいとの思いは高まりますか。
0%

25%

50%

75%

100%

金融リテラシーの水準＜低リテラシー＞ステージ1(n=2,072)＜中リテラシー＞ステージ2(n=2,556)＜高リテラシー＞ステージ3(n=1,755)

17.6%

7.8%

7.9%

38.3%

36.2%

35.3%

48.1%

25.4%

全く高まらない

53.2%

あまり高まらない

ある程度高まる

7.9%

8.7%

13.5%

非常に高まる

出所：図表 4・5 とも MUFG 資産形成研究所作成

4.金融教育と従業員エンゲージメント
続いて、金融教育と従業員エンゲージメントの関係性について考察します。本調査においては従業員エンゲージメントの計測にあたり、勤務先への推奨度を測る指標である eNPS℠（Employee Net Promoter Score）の質問注 2 を活用しました。その上で、従業員エンゲージメントに影響を及ぼすと考えられる要素を 20 項目設定し、それらの各項目について「自身の勤務先について現状どのように評価しているか」（勤務先評価）のアンケートを行いました。
（回答者は、各項目について「非常によく当てはまる」「ある程度当てはまる」「あまり当てはまらない」「全く当てはまらない」より 1 つを選択）
図表 6 は、20 項目それぞれについて、勤務先評価を横軸に、従業員エンゲージメント（勤務先推奨度）と各項目の勤務先評価との相関係数を縦軸に表したものです。ここでは、金融リテラシー向上の一手段であると考えられる「金融教育」の実施状況（図表 6 では「資産形成・ライフプラン研修・教育」と記載）に着目してみます。
まず、従業員エンゲージメントとの相関（縦軸）ですが、「資産形成・ライフプラン研修・教育」は 0.36 と、弱いながらも一定の相関があると言えます。

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次に、勤務先評価（横軸）ですが、アンケートでは約 61％の人が「当てはまらない」（つまり、「自身の勤務先で資産形成・ライフプラン研修・教育は実施されていない」）と回答しています。図表 6 からも分かるとおり、「資産形成・ライフプラン研修・教育」は、20 項目の中では従業員の評価が相対的に低い項目ですが、逆に評価を改善する余地が大きい項目であると言えます。つまり、金融教育への取り組み状況を見直すことで、従業員の評価が改善し、従業員エンゲージメントが向上する可能性もあると考えられます。
（図表 6）従業員エンゲージメント（勤務先推奨度）と各構成要素との関係

出所：MUFG 資産形成研究所作成

図表 7 は、金融教育の機会提供および参加状況別に、従業員エンゲージメントを示したものです。
「過去 3 年の間に（資産形成に関する研修が）開催された」と回答したグループ
は、参加経験有無に関わらず、「過去 3 年の間に開催されていない」「わからない/覚えていない」と回答したグループと比較して従業員エンゲージメントが高い傾向があります。
（図表 7）金融教育の機会提供別の従業員エンゲージメント（勤務先推奨度）
0%

25%

批判者
65.7％

50%

75%
中立者
27.1％

100%
推奨者
7.2％

26.5％

6.3％

過去3年の間に開催されたことがあり、自身も参加した(強制参加含む)(n=1,408)
67.1％

過去3年の間に開催されたことがあるが、自身は参加しなかった(n=840)
79.9％

16.8％ 3.2％

過去3年の間に資産形成に関する研修等は開催されていない(n=2,526)
82.3％
わからない/
覚えていない(n=1,609)

出所：MUFG 資産形成研究所作成

514.2％ 3.5％

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従業員エンゲージメントとの関係では、金融教育の機会を提供すると共に、その取り組みを従業員に認知してもらうことが大切であると言えます。
5.金融教育の効果
ここで、金融教育の効果を確認します。図表 8 は、金融教育の機会提供および参加状況
別に、金融リテラシーの水準を示したものです。
「過去 3 年の間に開催されたことがあり、自身も参加した」グループをみると、相対的に金融リテラシーが高い人の割合が高いことが確認できます。
「金融リテラシーが高い人ほど、企業が開催する金融教育の機会を積極的に活用する」傾向があると共に、「研修に参加することで、金融リテラシーが向上する」可能性が考えられます。
（図表 8）金融教育の機会提供別の金融リテラシー
0%
過去3年の間に開催されたことがあり、自身も参加した(強制参加含む)(n=1,408)

過去3年の間に開催されたことがあるが、自身は参加しなかった(n=840)

過去3年の間に資産形成に関する研修等は開催されていない(n=2,526)

わからない/
覚えていない(n=1,609)

25%

12.9%

50%

75%

43.8%

17.4%

43.3%

47.0%

30.4%

100%

35.6%

43.5%

26.1%

60.7%

27.7%

11.6%

金融リテラシーの水準＜低リテラシー＞

出所：MUFG 資産形成研究所作成

ステージ1＜中リテラシー＞

ステージ2＜高リテラシー＞

ステージ3

6.金融教育の提供と従業員エンゲージメントの向上
今回の調査結果からは、金融リテラシーが高い人は、自己のキャリア形成に意欲的で、．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
企業が金融教育の機会提供をすることを高く評価する傾向がある ことが分かりました。また、企業の金融教育への取り組みに改善の余地があり、その取り組みを従業員が認知することで、従業員の勤務先評価が改善する可能性も示唆されました。さらに、金融教育の実施により金融リテラシーが向上する可能性が高いと考えられます。
図表 9 は、金融リテラシー別に、従業員エンゲージメントを示したものです。金融リテラシーが高くなるにつれて、従業員エンゲージメントが高い傾向が見られます。金融教育を通じて、従業員の金融リテラシーが高まれば、「企業が金融教育を提供することの自身にとっての価値」が理解され、金融教育の機会提供を重視する金融リテラシーの高い層に対して継続的に金融教育の機会を提供することで、キャリア形成や自律人材のきっかけになり、会社貢献度や満足度が高まることが期待できると考えます。

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本稿では、アンケート結果を元に、金融リテラシー（金融教育）と従業員エンゲージメントの関係性について考察しました。詳細な内容は「MUFG 資産形成研究所」のホームペー
ジに掲載の調査レポート注 3 を参照ください。
なお、本稿における意見等については、筆者の個人的見解であり、所属する組織のものではないことを申し添えます。
（図表 9）金融リテラシー別の従業員エンゲージメント（勤務先推奨度）
0%
金融リテラシーの水準

25%

批判者
84.0％

50%

75%

100%
中立者 推奨者
12.4％ 3.6％

＜低リテラシー＞ステージ1(n=2,072)
73.7%

22.0％

4.3％

＜中リテラシー＞ステージ2(n=2,556)
68.8％

25.0％

6.3％

＜高リテラシー＞ステージ3(n=1,755)

出所：MUFG 資産形成研究所の資料より筆者作成
注1：伊藤宏一「金融教育をめぐる国内外の状況と課題」（第1回金融経済教育研究会資料3）（2012.11.8）
https://www.fsa.go.jp/frtc/kenkyu/gijiroku/20121108/04.pdf
注2：eNPS℠では、「現在の職場で働くことを、親しい友人や知人にどの程度薦めたいと思うか？ 」との質問により、勤務先の推奨度を0~10の11段階で尋ね、9~10を推奨者、7~8を中立者、0~6を批判者と分類する。
（eNPSは、ベイン・アンド・カンパニー、フレッド・ライクヘルド、サトメトリックス・シス
テムズの役務商標）
注3：MUFG資産形成研究所「従業員エンゲージメントと金融リテラシーの関係性について」（2020.11）
https://www.tr.mufg.jp/shisan-ken/pdf/kinnyuu_literacy_12.pdf

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Mitsubishi UFJ Pension Report、単なる記号であるのも実態であるともいえるが・・・。
2021 年 4 月 20 日
アナリスト

久野正徳

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