修士論文

キャリア・コンサルタント向けコンサルティング補助ツールの開発
Development of the consulting assistance tool for carrier consultants

社会文化科学研究科博士前期課程 教授システム学専攻
2010 年度入学

101－G8803

指導：

石田

百合子

根本

淳子

助教

松葉

龍一

准教授

鈴木

克明

教授

2012 年 3 月

目
第１章

序論

次

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

1．1 研究の背景

1

1．2 研究目的

2

1．3 研究方法

2

第２章

現状分析

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・5

2．1 キャリア・コンサルティングとは何か

5

2．2 キャリア・コンサルタントの定義

5

2．3 キャリア・コンサルタントの活動領域・主な雇用形態

72．4 ニーズ分析

8

2．4．1 キャリア・コンサルタントに期待される知識・スキルについて

8

2．4．2 職場内教育の現状

92．4．3 継続学習・キャリアアップのための講習会

9

2．4．4 上位資格・関連資格

11

2．5 対象者分析

13

2．5．1 キャリア・コンサルタントの職業倫理

13

2．5．2 現場における問題点

13

2．5．3 対象者に適した学習スタイル

15

2．6 現状分析の結果・考察

第３章

15

ウェブサイト設計・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・17

3．1 コンセプト設計

17

3．1．1 キャリア・コンサルタントが抱える課題・解決策

17

3．1．2 コンセプト

17

3．1．3 経験学習モデル

18

3．2 コンテンツ設計

第４章

1

19

プロトタイプ開発・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・20

4．1 ウェブサイト構成

20

4．2 自己チェックリストの作成

21

4．3 デザイン設計

22

4．4 1 対 1 評価の実施

第５章

23

形成的評価・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・27

5．1 小集団評価の実施

27

5．2 評価結果と考察

27

5．3 公開用補助ツールの作成

31

第６章

研究の成果と今後の課題・・・・・・・・・・・・・・・・・・・32

6．1 研究の成果

32

6．2 今後の課題

33

6．2．1 本ツールの操作性向上

33

6．2．2 ラーニング機能としての質保証33

謝辞・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・37

付

録・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・38

参考文献・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・49

第１章
1．1

序論

研究の背景

日本の雇用がこの 15 年ほどの間に大きく変化している。これまで年功序列、正社員などの終身雇用が中心となっていた日本型雇用が崩れ、失業者、非正規雇用の増加が著しい。
また男女雇用均等法の改正、年金受給開始年齢の引き上げ、少子高齢化に伴う労働人口減
少、ニート・フリーターの増加などの影響から、ダイバーシティ、戦力化、企業内教育が課題となっている。
今回の研究対象であるキャリア・コンサルティングに携わる人材は、前述の雇用環境の変化に伴い、2002 年に厚生労働省が計画決定した「キャリア・コンサルタント 5 万人計画」
により認定された機関で資格取得した「標準レベルキャリア・コンサルタント」を主に指している。キャリア・コンサルティングに携わる人材の活躍の場は広がりを見せているが、その雇用は安定していない場合が多く、非正規による雇用が中心である。コンサルタントとしての経験を積むために様々な領域で活動する場合もあるが、なかには待遇面の問題か
ら生活のために掛け持ちしているケースもみられる。5 万人計画によりこれらを担う人材は増加したものの、その資質に関して問題点も多く、今後資格制度の在り方について見直
しがなされることとなっている[1]。
筆者は 2006 年度から企業内のキャリア支援、公共施設での再就職支援事業の立ち上げに携っているが、キャリア・コンサルタントが置かれている環境やキャリア相談に訪れるクライエントが専門家としてのキャリア・コンサルタントに期待することに応えられているのか考えさせられることが多い。また、企業内でも社員のキャリアに関わる重要な役割として期待されてきているものの、企業経験の少ない外部有資格者を採用することで組織事情に精通しておらず支援機能がうまく活用できない、人事経験のない者がこれまでの社内での経験を買われて担当になることで十分なコンサルティングができないなど、キャリ
ア・コンサルタントとして必要な知識全てを十分に満たしたうえで業務がなされていない
現状がある。
筆者自身も有資格者であるが、自己研鑽を行う場合もキャリア・コンサルタントとして必要な知識を習得できる場が少ないことに対して高い問題意識を持っている。また、社内では一人で担う場合もあり社内でのスキル向上のための勉強会を開くなどが難しい状況もある。更に年金制度や雇用政策の新たな試みをはじめ、昨今の労働関連の法律、制度改正に伴う知識を常にアップデートしておく必要がある。
1

下山[3]は、企業において社員が増員した場合に各職位に必要な学習をリアルタイムに提供するための工夫として e ラーニングの活用を挙げている[3]。個人情報保護法やコンプラ
イアンス教育など、頻繁に内容が改正されるものの正しい知識をリアルタイムに浸透させていくには、e ラーニングやインターネットを利用することは教育担当の負担の軽減にもつながる。
筆者はキャリア・コンサルタントの資質向上のためには、互いに学び合い交流を深める機能を備え、更に時間のないなかで必要なところだけを学習、知識確認ができる機能を備えた補助ツールが有効ではないかと考え、インターネットを利用したキャリア・コンサル
タントのコンサルティング補助ツールの設計・開発を行うこととした。また利用者である
キャリア・コンサルタント自身が、自分の知識確認が出来るためのチェック機能を付加することで、補助ツール活用への動機づけ、効率的な利用を促進させることにつながると考えている。
補助ツールの設計にあたっては、自律・主体的な学習を促し、更に業務のなかで必要な内容をすぐに確認しやすいものとするため、どのような仕組みを取り入れる必要があるかについて、先行研究およびキャリア・コンサルティングに関わる資格の内容、ユーザーのニーズ調査、関連サイトのレビューを行うこととした。

1．2

研究目的

本研究の目的は、実践でキャリア・コンサルティングを行うキャリア・コンサルタントの業務効率化および自己研鑽のための学習をサポートするコンサルティング補助ツールとしてのウェブサイトの設計・開発を行うことである。実践における経験を重ねるなかで学習を行っていくキャリア・コンサルタントにとって、その前後で知識確認を行えることは、
学習環境を整備するための要素として非常に重要である。また限られた時間のなかで効率的に必要な知識を確認するための構造とする必要がある。今回の試みがキャリア・コンサ
ルタントの資質向上に繋がり、ひいては彼らの地位向上に結びついていくことを期待する。

1．3

研究方法

本研究の課題は、実践でキャリア・コンサルティングを行うキャリア・コンサルタントの業務効率化および自己研鑽のための学習をサポートするコンサルティング補助ツールとしてのウェブサイトの設計・開発を行うことである。単なる知識確認のためのツールでは
2

なく、学習教材としての機能も兼ね備えているため、ウェブサイトの設計・開発にあたっては、インストラクショナル・デザイン（Instructional Design）の基本プロセスである
ADDIE モデルに基づき、分析・設計・開発・実施・評価を行うことにした。
はじめに、キャリア・コンサルタントの取り巻く環境や現状を把握するため、現状分析を行った。キャリア・コンサルティングに関する先行研究・文献の調査を行い、キャリア・
コンサルタントの雇用環境や求められている資質に関することについてまとめた。次に各団体が行っている勉強会の内容や上位資格、関連資格を調査し、ニーズ分析を行った。
更に対象者分析として、本ツールの利用対象者であるキャリア・コンサルタントの専門職としての職業倫理、現場における問題点を抽出し、対象者に適した学習スタイルを分析した（第 2 章）。
次にキャリア、コンサルタントに関わるウェブサイトを比較するとともに、実践における学習の代表的理論を調査したうえで、学習機能を備えたコンサルティング補助ツールとしてのウェブサイトの設計を行った（第 3 章）。
上記内容を踏まえてモックアップを作成し、１対 1 評価を行ったうえで（第 4 章）、作成
したプロトタイプについての小集団評価を行った（第 5 章）
。ここでの結果を踏まえての改善点を提起し、今後、実際の運用においての課題などを述べている（第 6 章）。

3

図 1.1 研究の進め方

Ⅰ.期待される
知識・スキル

分・先行研究調査
・現場における問題点・
課題

析

活動領域・
就労環境についてⅠとⅡの差異が開発ツールの対象部分

Ⅱ.資格の内容・継続学習
・関連資格・上位資格の概要
・現在行われている講習会・継続学習の
調査

設

課題

計
コンセプト設計
コンテンツ設計
開・プロトタイプの作成
・自己チェックリストの作成

プロトタイプ開発

発

形成的評価
実
施

・対象者/搭載機能の決定
・理論・根拠など
・ウェブサイトレビュー

・1 対 1 評価、小集団評価
・評価結果と考察

今後の課題
評
価

・運用面の課題・ラーニング機能としての質保証
・対象者の興味関心へのアプローチ

4

・活動領域・就労環境に関わる文献調査
・現場における問題点・
課題
・キャリア・コンサルタン
トの特徴・職業倫理

ユーザビリティ
対象者への動機づけ

第２章
2．1

現状分析

キャリア・コンサルティングとは何か

厚生労働省の報告書［1］によると、キャリア・コンサルティングとは職業キャリアを中心とする職業上の課題・問題を解決するために行われる相談・支援であり、その役割・使命を踏まえると、次のように定義されるとしている。

個人が、その適性や職業経験等に応じて自ら職業生活設計を行い、これに即した職業
選択や職業訓練等の職業能力開発を効果的に行うことができるよう個別の希望に応じて実施される相談その他の支援
高齢化・長寿化に伴う社会構造の変化により職業人生が長期化していること、グローバ
ル化など産業構造の変化に伴って、働く個人が組織や社会で求められる職業能力や資質の変化に対応して離転職する、また状況に応じて新たな能力・スキルを獲得する機会が増えており、キャリア・コンサルティングの重要性はますます高まっている。また近年では、
若年者のニート・フリーター化、新卒者の就職活動における企業側とのミスマッチ解消への対応としてその効果が期待されている。

2．2

キャリア・コンサルタントの定義

厚生労働省のホームページ［9］によると、キャリア・コンサルタントの定義は、「キャリア・コンサルティングを担う人材」とされている。
ここでは、まずキャリア・コンサルタントに関わる資格制度の概要と資格制度の特徴を述べる必要がある。
キャリア・コンサルタントは図 2.1 に示すようにそのレベルに応じて 4 段階に分かれており、それぞれのレベルに応じて資格試験が存在する。

5

図 2.1 キャリア・コンサルタント資格とスキルレベルとの関係

レベル

資格試験

指導レベル

ｷｬﾘｱ･ｺﾝｻﾙﾃｨﾝｸﾞ
技能士 1 級

熟練レベル

ｷｬﾘｱ･ｺﾝｻﾙﾃｨﾝｸﾞ
技能士 2 級

標準レベル

養成能力評価機関（10 団体）
実施認定試験

導入レベル

キャリア・コンサルティングに関わる資格はいわゆる独占資格ではない。そのため、これらの資格を有しないとキャリア・コンサルティングができないという性格のものではない。しかし、キャリアに関する相談に携わる者は養成能力評価機関で実施される認定試験の合格者で多くを占めており、また実務に就いてからこの資格取得を目指す者もいることから、キャリア・コンサルタントとしての一定の知識・スキルを身につけたことを示すものとして一定の評価が得られている資格であると言える。平成 23 年 3 月末現在、キャリア・
コンサルタントは約 7 万人いるといわれている［9］。
この資格で特徴的なことのひとつに、標準レベルのキャリア・コンサルタント能力評価
試験の制度が挙げられる。多くの場合、キャリア・コンサルタント能力評価試験の受験資格として認められているキャリア・コンサルタント養成講座を受講して受験する。
（平成22 年 10 月現在 14 講座）これらの講座は、現行試験指定基準に提示された「キャリア・
コンサルタント養成に係るモデルカリキュラム（訓練時間の目安）」と「訓練方法」等に適合していれば、それ以外は比較的自由に実施することができる。このように養成講座を実施する団体に対してある程度の自由度を認めている点が、民間に養成機関として認定している他の資格試験との大きな違いであり、キャリア・コンサルタントの質保証が難しい一因とも考えられる。
また、団体によってキャリア・コンサルタントの呼称がキャリア・カウンセラー、キャリア・アドバイザーと呼称が異なることも、相談支援に対する捉え方や方針の違いを表し6ている。厚生労働省の各種報告書では、キャリア・コンサルタントに統一されていることから、本稿でもキャリア・コンサルタントに統一して記載する。

2．3

キャリア・コンサルタントの活動領域・主な雇用形態

表 2.1 に示すように、キャリア・コンサルタントの活動領域は多岐に渡っており、その活動領域は徐々に拡大している。また求められる役割も、1 対 1 の対応からグループでの対応、更にセミナー講師や組織内での働きかけを行うコンサルティング要素まで、ますま
す広がりを見せている。

表 2.1 キャリア・コンサルタントの主な活動場所

主な活動場所
公的就職支援機関

国、県で設置するハローワーク、マザーズハローワーク、ジョブカフェ、ヤングジョブスポットなど

公共職業能力開発施設校

職業能力開発促進センター、職業能力開発校

民間就職支援機関

人材紹介会社、人材派遣会社、再就職支援機関など

教育機関

大学・短期大学・専門学校のキャリアセンター

企業

人事・労務・キャリア形成支援部門など

キャリア・コンサルタントが活動する場所によって、その相談の内容や解決に向けてのアプローチ方法も異なっている。例えば、公的就職支援機関と民間就職支援機関では、同じ就職支援を目的としている場合も対応するクライエントの属性の違いにより、具体的活動（書類作成、面接）への支援が中心になる場合と自己の振り返りなどその前段階での支援が重視される場合がある。また上記の内容は、言い換えればキャリア・コンサルタント
がこれらの内容に関わる相談に対応できるだけの知識、スキルが求められているということであり、クライエントニーズから見たキャリア・コンサルタントのコンピテンシーと捉えることができる。補助ツールに盛り込む内容を考える際の指針になるものと考える。
厚生労働省の報告書[2]によると、キャリア・コンサルタントの就業形態は、非正規社員、
非正規の職員（契約、嘱託、パートタイマー等）として組織内で活動する割合が 39.6％と最も多い。また最も多い支援対象については、就職支援機関で活動する場合は未就業の求7

職者、企業で活動する場合は企業等に勤める中堅・ベテラン社員が最も多い。

2．4

ニーズ分析

2．4．1

キャリア・コンサルタントに期待される知識・スキルについて

厚生労働省の報告書では、今後、標準レベルのキャリア・コンサルタントの能力要件等の見直しのポイントと要素について言及している [2] 。役割発揮が求められているものの必ずしもこれに十分応えられていない要素のうち、特に強化が期待されるポイントは表
3.2 のとおりである。

表 2.2 役割発揮が求められているものの必ずしもこれに十分応えられていない要素のうち、特に強化が期待されるポイント

a.人事労務管理
・企業におけるキャリア・コンサルティング推進上必要な基本的態度・認識・高齢者、女性、若者、非正規労働者等の労働者の属性及び雇用形態に応じたキャリアに関わる共通的課題についての基本的理解
・ワークライフバランスの理念と、代表的な人事労務施策・制度の動向及び課題についての基本的理解・企業内のキャリア形成支援制度や評価基準等に関する基本的理解
b.メンタルヘルス
・メンタルヘルスの観点を併せ持った職場環境改善に向けた働きかけの基本的理解
・課題の見立てへの特別な配慮の必要性への理解、適切なリファーの実施
・専門機関との協働関係の構築
・メンタルヘルス不調者の回復後の職場復帰支援に関する基本的理解、スキル
c.相談実施において必要なスキル
・傾聴を通じた関係構築後の積極的関わり技法（例：情報提供、教示、フィードバック）
・グループアプローチに関する基本的理解及び展開するスキル
・相談過程全体のマネジメントスキル

相談実施において必要なスキルとして、積極的関わり技法、グループアプローチが挙げられている。グループアプローチとは、小集団で行うカウンセリングにおいてグループ独8

自のダイナミックスを利用して気づきを促進する手法である。ここで示されているスキル
は、どちらかというと具体的解決に向けたキャリア・コンサルタントのクライエントとの関わり方に関する内容である。また相談過程全体のマネジメントが求められていることから、現在どのステップの支援を行っているかを認識し、終了時には相談過程に対する自己評価、振り返りを行うことで早期解決、より満足度の高いコンサルティングに繋がることが期待されていると考えられる。
またメンタルヘルスについては、専門機関への適切なリファーの実施や職場環境改善への働きかけや職場復帰に関する管理者教育ができる知識・スキルを有することが求められる。
人事労務管理については、社内の人事制度を理解したうえでのキャリア支援が実施されること、また最近の傾向として、女性、高齢者の人材活用をはじめとした多様な働き方が促進されることで起こるキャリア上の問題への対応や、若者の離職率低下を目的として企業内キャリア・コンサルタントの設置するケースが増えているため、これらに対応できる知識が求められていると考えられる。
今後、標準レベルキャリア・コンサルタントの能力要件、評価試験及び養成講座ではこれらの内容が充実されるものと思われる。しかし既に資格取得したキャリア・コンサルタ
ントは、これらの知識が不足していることを自分自身で認識する機会がなければ、学習範
囲が非常に広いこともあって、なかなか自ら率先して学習する方向にはなりにくいと思わ
れる。

2．4．2

職場内教育の現状

組織内で個別に教育を行うことを考えた場合、キャリア・コンサルタントの就業形態は非正規社員が多くを占めることから長期的視点に立った人材育成を行うことが難しい。また企業内のキャリア・コンサルタントの場合は正規社員が多数を占めるものの、兼務で行っていることが多く、キャリア・コンサルティングスキルのための学習機会を職場内で提供されることは非常に少ない。

2．4．3

継続学習・キャリアアップのための講習会

養成能力評価機関および養成機関等では、標準レベルのキャリア・コンサルタント資格
取得者を対象に資格取得後の自己研鑽のための講習会が開催されている。ここでは、養成
9能力評価機関のうち 3 つの団体で公開しているウェブサイト情報から、現在行われている
講習会・セミナーの内容や特徴を調査した結果を示す（表 2.3）。これらの講習会の多くは養成講座又は能力評価機関の団体に会員として所属する者を対象としているため、会員向
けに情報発信をされている場合が多く、他の団体のキャリア・コンサルタントがセミナー情報を得ることは難しい。更に機関によって、その内容、実施回数にばらつきが生じており、所属団体によって継続学習によって身につけることが出来る知識内容に差があることが分かる。

表 2.3 資格認定評価機関が実施する講習会・セミナーの比較（各団体公開ウェブサイトから）
Ａ団体

Ｂ団体

Ｃ団体

特長

日本全国で13ブロックに支部を持ち、独自で研「継続学習ガイドライン」として、１２のコンピテ
修・セミナーを実施している。実施数は非常にンシーを明示している。
多い。

継続学習の方法について、３つのパターン例にて解説。またカレンダで開催予定のセミナーが掲載されている。

研修体系図

テーマ別、対象者別に分けて行う向上研修の学習者の目的に応じて、「幅を広げる」、「スキ他、カレッジ、仲間同士の無料勉強会、面談ス
各支部で運営しており、体系図は表示されて ルを深める」、「資格対策」、「独自認定プログラ
キル向上研修及び指導者養成に分類。学習方
いない。また支部によって開催数、開催内容に ム」、「指導者養成」に分類。分類の仕方が法・レベルに応じて分かれているが、図示さればらつきがある。
ページによって異なり、当該ウェブサイトに初めていないため、分類毎のレベル感がつかみにて訪れた者は若干混乱する可能性がある。
くい。

学習対象者の明確化

セミナー案内に受講資格が記載されており、受 セミナー毎に設けられたウェブページの冒頭
講要件が明示されている。
で、セミナーの案内文のなかで記述。

コース説明ページ毎に、目指す人材像が記載されている。しかし、レイアウトが統一されていないため見づらい。「こんな方にお勧め」で学習対象者のイメージを伝えている。

研修プログラム

タイムスケジュールが記載されていないものが多い。研修プログラムの項目だけ記載されてい タイムスケジュールのなかで記述。
る場合もある。

タイムスケジュールのなかで記述。

入口と出口（到達目標）の明示

入口、出口ともに明示されていない。

内容はセミナー毎で説明があるが、受講するこ
到達目標は明示されていない。入口は「こんなとによって到達できる目標は記載されていな
人にお勧めです」の項目で箇条書きで学習者い。また入口も「こんな方にお勧め」から学習の現状の目安を記載している場合がある。
者の現状と照らし合わせるしかない。

研修の目的・狙い

各セミナーの案内文章のなかで触れているが、一目でわかるようにはなっていない。

個別のセミナーを紹介する画面まで見ないと目セミナーによって目的・狙いが記載されていな的・狙いが分からない。各分類ではその目的・いものもある。
狙いを明らかにしていない。

特に、学習の入口と出口（到達目標）については明確化されていない団体が多いことが分かる。これはカウンセリング、メンタルヘルスなど、クライエントの行動、心理に関わる内容であり、学習課題でいうと「心」にまつわる情意領域を含むものであり、到達目標の設定自体が難しいものが多いためと考えられる。そのため、相談を受けているときの状
況設定のうえでロールプレイする場合も多く、到達目標の設定や到達したことを確認する
テストについて工夫する必要がある。
また講習内容の多くは、カウンセリングのスキル向上に関するものであったことから、
表 2.2 で示した知識・スキルについては、資格認定評価機関においても学習する機会はほとんど提供されていないことがわかった。
10

2．4．4

上位資格・関連資格

図 2.1 で示したとおり、キャリア・コンサルタントの民間資格（標準レベル）の取得後に目指す上位資格には、国家資格「キャリア・コンサルティング技能士 2 級」がある。本試
験の受検資格は、標準レベルキャリア・コンサルタントについては実務経験 3 年以上、資格有無に関わらず 5 年以上の実務経験を有する者は受検できることになっている。試験科目の概要(表 2.4)を見ると、強化すべきポイント(表 2.2)の項目は網羅されているようにみえる。しかし、現在の試験制度では標準レベルキャリア・コンサルタント有資格者は 1 日間の講習と講習終了後の確認テストを受けることで学科試験は免除されることになっており、試験対策のためにこれらの項目を定着するまで反復して学習する機会はないと言える。

表 2．4 キャリア・コンサルティング技能士 2 級の試験科目

試験科目

試験範囲
＜学科試験＞

１．キャリア・コンサルティングの
社会的意義
２．相談実施等に係る諸理論および諸制度①社会・経済的な動向とキャリア形成支援の必要性の認識②キャリア・コンサルティングの役割と理解①キャリアに関連する理論の理解②カウンセリングに関連する理論の理解③自己理解に関する理解④仕事・職業に関する理解⑤職業能力開発に関する理解⑥雇用管理（人事管理・労務管理）に関する理解⑦労働市場等に関する理解⑧労働法規、社会保障制度等に関する理解⑨メンタルヘルスに関する理解⑩ライフステージ、発達課題に関する理解⑪転機に関する理解⑫相談者の類型的・個人的特性に関する理解

３．相談実施技法①基本的スキル②相談実施過程において必要なスキル

４．相談実施の包括的な推進と効果的な実施能力①キャリア形成、キャリア・コンサルティングに関する教育、普及活動②環境への働きかけの認識と実践③ネットワークの認識と実践④自己研鑽・スーパービジョン⑤キャリア形成支援者としての姿勢＜実技試験＞
キャリア・コンサルティング作業相談実施等に係るスキル相談実施過程において必要なスキル

11

また関連資格としては表 2.5 に示すように、主に人材紹介業に携わる人々を対象とした資格試験が存在する。内容は職業紹介を行うときに関連する法律や倫理を中心に構成されており、雇用主が遵守すべき法制度も含まれている。しかし、職業紹介事業を行う場合に受講が義務付けられていないこともあり、平成 23 年 6 月現在、有資格者は 300 名強に留まっている。

表 2．5 職業紹介事業従事者のための認定資格
資格名
実施団
体
受験資
格

職業紹介士資格認定試験（社）全国民営職業紹介事業協会（http://www.minshokyo.or.jp/index.html）
原則として、職業紹介責任者の経験が１年以上又は職業紹介事業の従事者として通算３年以上の経験があること

研 修 ・
試験内
容

以下の民紹協実施「職業紹介研修」（通信教育+
集合教育）を受講◎通信教育（約２．５か月間）
 労働保護法制
 職業紹介と人権
 職業紹介事業制度
 個人情報保護 職業紹介と職業相談◎集合教育（３日間）
講義、事例研究及び演習による研修を受講し、認定試験に解答。
 労働市場の変遷と動向
 労働保護法制（募集・採用及び雇用主が遵守すべき法
制度）
 職業紹介と人権
 職業紹介事業制度
 個人情報保護 職業相談と職業指導 求人開拓と求職者の確保
 事例研究【実技】
 カウンセリング（傾聴）ロールプレイング
【実技】

認定試
験
有資格
者

集合教育の試験は学科試験（筆記試験）と実技試験を行い、合否を決定
１５０名

12

人材紹介コンサルタント資格（ 社 ） 日 本 人 材 紹 介 事 業 協 会（http://www.jesra.or.jp/index.html）
コンサルタント資格（受講資格 職業紹介コンサルタント経験 2 年以上＊条件付き 1 年以上）
シニアコンサルタント資格（受講資格 職業紹介コンサルタント経験 4 年以
上）＜人材紹介コンサルタント資格講座＞
1. 職業紹介の倫理とコンサルタントに求められるコンピテンシー
2. 労働市場の動向
3. 人材紹介業の現状
4. 職業紹介に関する法制度
5. 求人開拓とアプローチ
6. 人材の開拓と獲得の手法
7. マッチングと紹介段階の実務
8. 紹介事業における就職相談の手法
9. 事例研究＜人材紹介シニアコンサルタント資格講座＞
1. 人材紹介業における社会的使命と倫理
人材紹介業の社会的使命と責務
倫理との関わりにおける人材紹介業のあり方
人材紹介コンサルタントの育成・教育
2. 人材紹介業に関する法制度と適正な対応求人に関する法的な留意事項と適正な対応
求職者に対する法的な留意事項と適正な対応
職業紹介の各種形態に関する留意事項
その他関連する法制度
3. 人材紹介コンサルタントに求められるコ
ンピテンシー
1 日 6 時間×3 回の講座を受講したのち資格試験
を受験
１８６名

2．5

対象者分析

2．5．1

キャリア・コンサルタントの職業倫理

キャリア・コンサルタントには、彼らの行動指針とも言える行動憲章および倫理綱領が定められている。そのうち、倫理綱領のなかで自己研鑽に関することが以下のように規定されている[3]。

＜自己研鑽＞
第 5 条 キャリア・コンサルタントは、キャリア・コンサルティングに関する学識・技能を習得し、資質向上を図るため、絶えざる自己研鑽に努めなければならない。
2 キャリア・コンサルタントは、キャリア・コンサルティングの普及啓発を常に行わなければならない。そのために、組織を取り巻く社会、経済、環境の動向や、教育、生活の場にも常に関心をはらい、専門家としての専門性を維持向上するよう努めなければならない。
このなかで記載される「組織を取り巻く社会、経済、環境の動向」、「教育、生活の場」に関わることは、キャリア・コンサルタント自身が、更なる学習が必要なスキル・知識と感じているのは、メンタルヘルス、カウンセリングスキルが最も多い[2]。

2．5．2

現場における問題点

2．4．2 にも関連するが、・公的就職支援機関はコンサルティングを行う以外に職業紹介、面談記録等の事務作業があり、非常に時間が限られている。企業内では兼務している場合が多く、2.4.2 で示したとおり職場内での集合教育が十分でない。自主的な勉強会が行われることが少ない。
また、キャリア・コンサルタント自身の職業経験・年数は多岐に渡っている。標準レベ
ルキャリア・コンサルタントの有資格者についても、有する知識にはバラつきがある。
ここでは参考に、現職のキャリア・コンサルタントにインタビューした際、同じ業界で勤務するキャリア・コンサルタントが有する知識・スキルについて出されたコメントを記載する。

＜現職キャリア・コンサルタントからの意見＞「正直、知識がなくても業務を行っている未経験キャリアカウンセラーはとても多いので、カウンセラーの知識の範囲を特定するのかすべてのカウンセラーを対象と想定するのか
13

によって、ツールの内容が異なると思います。
個人的には、よくある質問より普段はあまり質問されないことをすぐに調べられるとありがたいです。理想はキャリアカウンセラーになる為の講座テキストの内容全般と、併せて業界地図的なものが網羅されていて、都度更新されていたら本当に助かります。
相談実施に関係する諸制度（労働法規、社会保障制度、人事労務管理など）は、労働契約締結の際、諸々が関連するので全部欲しいです。インデックス形式で、しかも簡単な言葉で要約されていたら理解しやすいと思います。
キャリアカウンセラー視点でいうと、傾聴のスキルが高ければ、求職者のニーズを捕らえやすく、早い段階で就職・転職の意思決定ができると思いますが、求職者視点で必要なスキルは、業界知識と社会情勢の把握だと思います。
私がさまざまな業種希望の求職者と接して感じたことは、業界知識の高いキャリアカ
ウンセラーに対して、求職者はついてくる傾向にあるので、意思決定を促すことを目的とした時、紹介会社のキャリアカウンセラーの場合は特に①業界情報、②労働法規、③
社会情勢が、把握できていたらキャリアカウンセラーとして自信が持てると思います。」（メールインタビューによる内容を抜粋）

基本知識がどの程度あるのかは前職の経験からの影響が大きく、特に前職の職種、業種にバラつきの大きい場合は、職場としてプログラムを作ることが難しい。更に 2.5.1 で述べたように、キャリア・コンサルタントが自己研鑽を行うことは、倫理綱領のなかで定められており、自ら学ぶ姿勢が求められる。特にコンサルティングを専業とする場合には非正規で雇用されることが非常に多く、知識を増やすことや考え方の幅を広げる目的から、あえて様々な経験を積むために流動する人材も多いため、業務スキル向上や職場内キャリア形成を目的とした教育の充実を図るだけでなく、本人たちの次のキャリア目標に従った
効果的・効率的な自己学習が選択できる仕組みづくりも必要であると考える。例えば、所属組織とは関係なく、キャリア・コンサルタントとしての自己の立ち位置、知識レベルを確認するための e ポートフォリオやチェック機能を作ることは、今後の自身のキャリアに合わせて何を学べば良いのかを考えることの一助になると考えられる。

14

2．5．3

対象者に適した学習スタイル

2.5.2 から、時間上の制約や企業内キャリア・コンサルタントの配置状況を考慮すると、職場での集合教育は十分に行われていないことが分かった。また、キャリア・コンサルタ
ントのなかには複数の職場にて相談業務を経験することで自身の経験スキルを向上させていくことを希望する者も多いことから、組織への貢献よりも個人のキャリアアップができることへの高い関心や意識が強いと考えられる。実際にキャリア・コンサルタントとしての実績は、経験年数と相談人数で評価されることが多く、同業種で転職する場合のキャリ
アアップに繋がりやすい傾向がある。そのため、職場内教育についても個人のキャリアア
ップに繋がると学習者が意識できる内容であることが必要であり、また個人の自己啓発においては、現在各団体であまり実施されていない役割発揮が期待されている能力・スキル（表 2.3）を身につけられることが、更なる活動機会を増やすことにも繋がると考えられる。更に元々、キャリア・コンサルタントは自己研鑽に対して意欲が高いことから、集約されたセミナー情報が提供されることで、必要に応じて自ら参加していくと思われる。
従って、キャリア・コンサルタントにとっては、職場内外を問わず、個人学習を中心とした学習が適当と考えられる。コンサルティング業務を行う過程のなかで、強化すべきポイントが学習できる仕組みを作り、コンサルティングに関わるセミナー・資格情報及び同じ仲間との交流機会を提供することで、対象者の学習意欲を高めることが可能であると考えられることから、e ラーニングによる学習は大変適していると思われる。

2．6

現状分析の結果・考察

これまでの現状分析から、キャリア・コンサルタントの自己研鑽や職場内教育では以下の問題点が見えてきた。
＜社会からの要請・クライエントの視点から＞・キャリア・コンサルタントへの期待は大きくなっており、その人数は増加しているものの、資質向上が望まれている。
・標準レベルキャリア・コンサルタントに今後強化が望まれる知識・スキルは、カウン
セリングスキル、メンタルヘルス以外にも多岐にわたる。
＜キャリア・コンサルタントの視点から＞・標準レベルキャリア・コンサルタントの資格取得後の継続学習については、所属する団体により学習機会にバラつきがある。
15

・現在養成能力評価機関で実施されている講習会は、カウンセリングスキル向上が主であり、体系化されていない場合が多い。
・キャリア・コンサルタントの雇用形態は非正規社員の割合が高く、職場内教育がうまく機能していない可能性が高い。また企業のキャリア・コンサルタントは兼務の場合が多く、当該業務に関連する研修受講が業務研修の位置づけがされにくいこと、相談件数が少ないため、コンサルティングの経験を積むことが難しい。
・相談内容が広範囲にわたるため、最新の社会、経済、環境の変化に対応した知識を常に行う必要があるが、キャリア・コンサルタント向けに情報集約されているツールがない。
ここで注目すべき点は、社会的要請やクライエントニーズとキャリア・コンサルタントの間での意識の違いと、キャリア・コンサルタントの資質向上の役割を担う能力養成評価機関で提供される講習内容とのずれである。今後、標準レベルキャリア・コンサルタントの能力要件の見直しが行われるものの、既に資格取得しているコンサルタントは今のところ資格更新のために強化が望まれる知識習得が必須とはなっていない。
以上から、今回開発する補助ツールは、社会及びクライエントニーズと現状のキャリア・
コンサルタントのもつ資質の差異を埋める上述の内容を含むことが大変重要であると考え
られる。

16

第３章
3．1

ウェブサイト設計

コンセプト設計

3．1．1

キャリア・コンサルタントが抱える課題・解決策

第 2 章では、キャリア・コンサルタントの更なる向上が望まれるスキル・能力に対して、資格制度及び継続学習の状況について調査を行った。
そこで見えた問題点として、キャリア・コンサルタントが資格取得後の学習機会はある
ものの、所属団体によって内容・数ともにバラつきがあること、また、社会的要請として彼らに求められている資質に対しての学習機会が充実していないことが挙げられる。更に彼らの意識として、カウンセリングスキルの向上と、相談数と経験年数を重ねることに対しては強い関心はあるが、求められる資質については必ずしも意識が高いとは言えない。
もちろん多くの数を受けることで様々なケースに直面して知識も増えていくが、社会的要請を意識しないで行う自己啓発や経験は、クライエントの期待に沿えていない可能性がある。
具体的な解決策としては、自己で普段のキャリア・コンサルティングを振り返るためのチェック機能を有していること、また業務中に知識確認を行うことで相談の質を高められる学習機能を付加することで、職場外、自己啓発だけでなく、職場内教育の一環としても学習ができる仕組みをつくることである。
次節以降、補助ツールのコンセプト及び適用する学習理論についての説明を行う。

3．1．2

コンセプト

今回開発する補助ツールのコンセプトは以下のとおりとする。
実務でキャリア・コンサルティングを行うことになり、具体的解決を図るコンサルティングがなかなかできないと悩むキャリア・コンサルタントが、業務ツールのひとつとして、①コンサルティング前の知識確認、②コンサルティング後の振り返り、確認として活用する。また、業務外でも③自らのコンサルティングを振り返って不足する知識を確認し、④知識・スキル強化のための方策を調べる、更に⑤所属団体や活動領域以外のキャリア・コンサルタントとの交流を図ることで、コンサルティングスキルの幅と深みを持たせることのできる補助ツールとする。彼らの主な活動領域は、公的就職支援機関
および企業内であり、レベルは相談業務を行って 3 年～10 年程度の標準レベルキャリ
ア・コンサルタントである。（資格の有無は問わない。
）

17

3．1．3

経験学習モデル

本ツールは、２種類の使い方を想定して設計している。まずは日々のコンサルティングのなかでの知識確認のための補助ツールとしての使い方である。２つ目は、彼ら自身が自分に不足している知識が何かを確認し、不足している内容を学習できる機能も有している。
本ツールはコルブの経験学習サイクル[7]を参考として、日々のコンサルティング（具体的経験）を行うなかで、自己チェックリストを実施することで自身の足りない知識を確認（内省）し、キャリア・コンサルタントのスキルマップに自身に足りない知識・スキルを当てはめて（概念化）、付加適切な目標設定を行ったうえで業務に向かい、場合によってはツー
ル又は外部リソースを用いて新たな学習を行い（新しい状況に適用）、業務後すぐに振り返りの確認作業ができるように設計した。

図 3.1 経験学習サイクルと本補助ツールとの関係（経験学習サイクルは、コルブのオリジナルを用語修正した図[7]を引用）

具体的
経験をする

コンサルティングを実施する前の知識確認

自己チェックリストの実施

実践(コンサルティング）

新しい状況
に適用する

内省する
実践で分からなかった
知識、曖昧な知識の確認

掲示板・ポータルサイ
ト機能不足知識・スキル強化のための学習機会

目的別・フェーズ別＜日々の実践のなかでのサイクル＞

教訓を
引き出す
＜自己振り返りのためのサイクル＞（必要に応じて。定期的に行うことを想定）

18

不足知識の確認3．2

コンテンツ設計

開発する補助ツールの具体的な中身や構造については、まずはモックアップを作成し、実務でキャリア・コンサルティングを行っている専門家にレビューをしてもらい設計することとした。
モックアップは、分析のフェーズで挙げられた学習機会の少ない項目を中心に内容を構成することとした。また、対象者が自らの業務との関連づけを意識しながら業務中の補助ツールとして効率的に必要な内容が確認できることを考慮し、表 3.1 に示すようにフェー
ズ別（コンサルティングの段階に応じて）と目的別（具体的な項目から検索）する機能を用意した。

表 3.1 コンテンツ一覧

1

機能

理由

自己チェックリスト

・対象者の過去の職業経験、学習歴により、強化すべきポイントが異なるため。
・対象者自身が普段のキャリア・コンサルティングを振り返る機会を持ち、本サイトのどの部分を活用したらよいかのナビゲーションをするため。

2

ポータルサイト機能必要な知識が、広範かつ社会情勢に応じて変化が激しいため、他サイトを活用し情報集約する。（労務管理に関する知識確認,キャリアアップのための資格情報）3

掲示板機能

対象者が有するネットワークやセミナー情報を共有することで、本サイトの活用意識を高め、更なるネットワークの広がり、自己研鑽へつなげる。

4

目次（ナビゲーション） ポータルサイト部分を、対象者の目的に応じて項目整理し集約することで、目的別

5効率化を図る。

目次（ナビゲーション） キャリア・コンサルティングで行われる相談過程の 6 ステップに従い、項フェーズ別目整理する。

19

第４章
4．1

プロトタイプ開発
ウェブサイト構成

はじめにウェブサイトの作成にあたり、数種類のウェブサイトレビューを行った。今回
は、専門家として必要である多岐に渡った情報を集約させる必要があること、また社内教
育と自己学習を融合させた内容のウェブサイトを目指しているため、「キャリア、独学、イ
ンストラクター、コンサルタント」の検索結果から特に内容が充実していると思われるものを抽出した。
表 4.1 ウェブサイト比較
機能
名称

業務支援
1
2
3

4

情報提供
5 6
7

8

9

10

学習支援
11 12 13 14×○ × × ×1

なるほどネ!!
×（NARUHODO.NET）◎○ ○ × ×

○
× ◎
有料

2

中小企業ビジネス
支援サイト

×

△

× ○ ◎ ◎△○
× ○ Q＆ × △ × ○有料
A

3 Life Design◎◎△ ○ ◎ △×× ◎×

× △ × ○

4 Career wing◎◎

◎ ○ ○ ×◎△ ×

×

× △ × ○◎◎ 有料 ◎ × × ○
含む

×

× △

◎

× ○ △ ○

◎

○

× ○

○

× ○ × ○

5

誰でもコンサルタン
トDareCon

一般社団法人
6 日本パソコンインス
トラクター養成協会○◎ ○ × ○

15 16

特徴・開発の参考になりそうな点

PC基礎（独学用）と講習
× ○ 会運営用の2つの内容を1サイトにまとめている。
企業情報・制度（助成金）
× ○ のＤＢ、実例が豊富。セミナー情報の集約。
Tipsのライフプラン、キャリアプランに関するコラ× ○ムが豊富。プランニング
ツール（Excel）有。
対象者：個人/キャリアカ
ウンセラー/法人に分か
× ○ れている。キャリアに関わる法人・個人のリンク集が豊富。
戦略編/起業編/共通編に分かれている。用語× ○集、リンク集、無料DLできるマニュアルが充実。
インストラクター向けのテ
キスト、リンク集、研修機
× ○材の紹介、用語説明が充実。

【業務支援】1.コンテンツ・テンプレートダウンロード 2.テキストダウンロード 3.リンク集【情報提供】4.ニュース 5.コラム 6.セミナー情報 7.メールマガジン【学習支援】8.チェックリスト 9.講座 10.用語集 11.動画 12.相談・質問 13.コミュニティ
14.検索 15.カスタマイズ 16.目的別レイアウト

テキストダウンロードについては多くのウェブサイトに適用されていた。今回、補助ツールのなかでもテキストダウンロードは検討したが、想定されるテキストが主にクライエント向けのキャリアシート等、養成機関や在職する機関ごとに独自に作られているものであることから、今回は適用しないことにした。また目的別・対象者別でページを分けていることは、対象者にとって効率的に必要な情報を探すには非常に役立つと考えられる。またメールマガジンを併用しているケースも多くみられた。ウェブサイトを充実させるだけでなく発信する媒体を有することで、対象者のニーズ把握や集客にも役立てられるものと
考える。
20

4．2

自己チェックリストの作成

キャリア・コンサルタントに必要な知識は、広範かつ時代に即した内容であること、またコンサルティング実務はそれらの知識を踏まえたうえで行われなければならない。自己チェックリストはこのような実情を踏まえ、普段の実践においてそれらの知識を活かしたコンサルティングが行われているのか、またそれに必要となる知識を身につけているかを再確認してもらう目的で作った。具体的には、第 2 章の現状分析で知識として不足している部分を中心に 25 項目から成るリストとした。
図 4.1 チェックリスト Ver.1

21

4．3

デザイン設計コンセプトおよびコンテンツ設計を基に、補助ツールのモックアップを作成した（図4.2）。盛り込む内容が多岐にわたるため、細部についての解説・説明を加えたうえで、画面遷移ができるようにした。
図 4.2 補助ツール

モックアップ画面

人の画像を
クリック

はじめに

トップ画面

＜自己チェックリスト＞＜目的別ボタン＞

どこから閲覧してよいか分からない、
知識不足部分を確認したいとき。

具体的に調べたい項目が分かっているとき

自己チェックリストをプリントアウト

相談過程の 6 つのステップ

人事用語集＆お役立ち情報

自己チェックリスト「自信がない」、「できていな
い」部分は、該当するページで知識の確認、定着を行う。

自主勉強会・ネットワーク掲示板
レンタル掲示板を使用予定

ステップアップ情報

22

4．4

1 対 1 評価の実施

まず作成したモックアップについて、1 対 1 評価を行った。1 対 1 評価の次に小集団評価をメールにて実施する予定にしていたため、近くに観察者がいなくても評価が出来るよう、
特に操作性についてレビューをしてもらうこととした。1 対 1 評価では、就職支援機関で従事するキャリア・コンサルタント 2 名に対面にて評価してもらった。

【評価者１：公共就職支援機関での相談業務経験 3 年 10 か月の女性】
評価日：2011 年 12 月 12 日（月）評価およびインタビュー時間：1 時間 58 分
インタビュー時の主なコメント：■操作性に関すること■
・「自己チェックリスト」は、他のボタンと少し別のレベルの表現でもよいかと思う。
・「相談過程の６ステップ」のトップ画面のボタンが見えづらい。
・同じサイトを参照する場合があるので、それぞれの場所からいけるようリンクを貼った方がよい。
■内容に関すること■
・「相談過程の６ステップ」のステップそのものの説明があったほうがよい。
・キャリア・コンサルタントの有資格者でなくても分かる用語を使った方が良い。
・クライエントにやってもらうワークシートなど、Tips 集があると良い。
・就職活動の種類は、派遣、人材紹介以外にスカウトなども含めたほうがよい。
・それぞれのステップの全体像を説明したほうがよい。
・クライエントのなかには自信がないために資格取得に目がいってしまう場合があるので、それらに対する注意喚起を行うことも必要。
・相談の結果、転職しないという選択もある。離職防止や現職場でのキャリアアップについても触れたほうがよい。
・「会社の組織形態」、「企業内教育訓練」の内容がよく分からなかった。
（チェックリスト、内容とも）・ダイバーシティについても加えたほうがよい。
■ウェブサイト全体に関すること■・ポータルはリンクで済ませる部分と自分で作成する部分をどこにするかが難しい。
23

・キャリア・コンサルタントの資格取得をしても、実践を積む機会がない場合も多い。
そのような人々にとっても有用な内容にしてほしい。

【評価者２：民間職業紹介会社での相談業務経験 15 年 7 か月の女性】
評価日：2011 年 12 月 15 日（木）評価およびインタビュー時間：4 時間
インタビュー時の主なコメント：■操作性に関すること■・自己チェックリストは他のボタンとは異なる位置づけではないか。必ずこのリストでチェックしてほしいなど、目的に応じて見せ方を変えたほうが良い。
・トップの部分と、説明文の文字は出来るだけそろえる。
・一つのカテゴリに複数ページがあった場合、次に進むを指示しないといけないことが分かりづらい。
■内容に関すること■・アセスメント・ツールセミナーは、他にもあると思うので、調べたほうがいい。
・労働力調査のリンクは概要説明ではなく、現在の倍率を見たいから最新の状況への直リンクが良い。（リンク先は一番見せたいページにしたほうが良いのでは。）
・ひとつのカテゴリに複数ページがあった場合、本当に見たいページになるまで「次に進む」を指示しないといけないのが少し分かりづらい。
・転職、退職に関するトラブル、クライエントの困った事例等があると参考になる。
・「職業理解」に関する記述量が多い。
・説明文は雑な感じがする。文章にすると分かりづらいものについては、図示してはどうか。
・「啓発的経験」の説明は、単色だと飽きてしまう。また必ずしも啓発的経験が必要なのか、場合によってはそれ自体が進められないようなキャリア選択をしている場合もある。その覚悟を確認する必要もあるのではないか。
・「会社の組織形態」はイメージしていた内容に近いが、チェックリストの質問内容としては分かりづらい。
・育児休業、介護休業の情報はあったほうがいい。また産休前後の日数についても触れたほうがよい。また介護休業の時の手当も書いたほうがいい。
24

■ウェブサイト全体に関すること■・文字の大きさ、色、表現を見やすくすると疲れない。
（バラつきがあって長時間見ると目が疲れる。
）
・読ませるというよりも観て学習できるほうがよい。
・ホームページの印象としては、内容が堅いのでそれに合わせていて堅くても印象でもよいが、少し暗い感じがする。

2 番目の評価者については、内容に関する詳細なコメントをもらったこともあり、評価
およびインタビュー時間は 4 時間に及んだ。しかし、モックアップのページを複数ファイルに分けて評価をしてもらったことにより操作に大変手間取ったことも時間を要した大きな要因である。このままでは小集団評価を実施した場合に独り立ちした形での教材としての評価が難しいと判断し、ファイルを一つにまとめてインターネットに接続できる環境であれば、そのファイルを開くだけでウェブサイトとほぼ同じ機能、動作が出来るものとした。またレイアウトについても、指摘のあったチェックリストのボタンについては、他のボタンと大きさや形を変えることにした。更にホームページ全体の印象については、対象者に親しみを持ってもらうため、明るめのトーンで字体もやわらかめのものを採用することにし、文字の大きさも見出しと本文の大きさを全てページで統一することにした。
（図4.3）
評価後のインタビューでは、いずれの評価者からも本ツールへの公開に期待するなど肯定的意見が出された一方、本ツールを使用するシチュエーションを考えた場合、極力無駄な操作をなくしてほしい、情報量が多くなるためユーザビリティへの考慮をしてほしいとの意見が出された。更にキャリア・コンサルタントの経験年数や職歴、対象者によって必要知識（重要視する内容）が異なる可能性があることも指摘があった。但し、内容の枠組
みとしては問題ないとの意見であったため、内容については小集団評価の結果も踏まえて修正することとした。

25

図 4.3 補助ツール

モックアップ画面（1 対 1 評価後に改良を加えたもの）

さるの画像を
クリック

はじめに

トップ画面

＜自己チェックリスト＞＜目的別ボタン＞

どこから閲覧してよいか分からない、
知識不足部分を確認したいとき。

具体的に調べたい項目が分かっているとき

自己チェックリストをプリントアウト

相談過程の 6 つのステップ

人事用語集＆お役立ち情報

自己チェックリスト「自信がない」、「できていな
い」部分は、該当するページで知識の確認、定着を行う。

自主勉強会・ネットワーク掲示板
レンタル掲示板を使用予定
ステップアップ情報

26

第５章

形成的評価

5．1

小集団評価の実施

1 対 1 評価の結果を受けて作成したプロトタイプで小集団評価を行った。内容の範囲についての大枠は問題ないとの回答を得たこと、また対象とするクライアント層によって必要とする知識範囲が異なる可能性について 1 対 1 評価のなかで示唆されたことから、前述のとおりレイアウトと自己チェックリストの入口部分のみ変更し、3 名に対して小集団評価を実施した。小集団評価では、主に企業内にてキャリア相談に携わるキャリア・コンサ
ルタントにレビュー依頼を行った。
更に小集団評価では、1 対 1 評価で行った評価項目に加え、本ツールを使用するシチュ
エーション、掲載内容に関する個々の学習状況についても調査した。
実施期間：平成 23 年 12 月 19 日（金）～26 日（金）
依頼方法：メール添付にて評価用パッケージ（プロトタイプ）を評価依頼（付録 1 参照）
評価者：企業内でキャリア相談を受けているキャリア・コンサルタント（無資格者も含む。但し、経験年数 5 年以上）

5．2

評価結果と考察

小集団評価を行った結果、以下の意見・コメントが出された。ここでは、補助ツール全体、自己チェックリストで気づいた点に分けて整理している。

表 5．1 補助ツール全体で気づいたこと＜デザインに関すること＞
色使い

ちょうど良い 3 名

デザイン・文字のフォント

ちょうど良い 2 名、やや硬い 1 名

全体構成・レイアウト

分かりやすい 2 名、特に気にならない 1 名＜情報量に関すること＞
情報サイト全体の情報量

ちょうど良い 2 名、やや少ない 1 名

1 ページあたりの文章量

ちょうど良い 3 名

多すぎるページ

・啓発的経験のページなど、文字だけになるページは、キャリアプランの作成支援のページのように、枠で囲むなどの工夫をすると、読みやすくなると思う。
・啓発的経験、方策の実行
文章量が多いというよりも文字のみのページなので、他と比27

べて寂しい感じ。連想させるイラストや図などがあるとイメージしやすいと思う。
少なすぎるページ・方策の実行のページ。図を入れるとかするとまとまると思う。
・仕事理解。

＜内容に関すること＞
良かった点、参考になった点
相談過程の６つのステップ

・情報へのリンク・ステップ毎に分けられていて見やすい。
・資格スキルガイドの情報が参考になった。
・自己理解の要素（わかっているつもりでやっているが、リス
トにしてもらうと漏れを防げる。）
・相談の終了と自己評価のふりかえりポイント（終了後の自己評価は取り入れなければならないと思いました。）
・求人情報収集の区分（若年者、女性等）。カウンセラー自身が対応するクライアント層を意識できるので。

人事用語集＆お役立ち情報

・法律関係、人材活用の多様化
・社員区分、派遣の種類の資料
・人材活用の多様化：女性の事例、高齢者、障がい者
・公共職業訓練・最低賃金（あまり意識したことがなかった。）
・転職、退職に関すること

ステップアップ情報

・セミナーへのリンク
・継続学習・ステップアップ（セミナーやそのほかの資格情報が参考になる）・関連領域への視野の拡大（同上）・これからカウンセラーを目指す人は将来をイメージしやすく、将来設計しやすくなる。複数の資格を持っていると強みになることが理解できる。

わかりにくかった点、参考にならなかった点
相談過程の６つのステップ

・アセスメントツールの使用上の注意点（最後に書かれている部分）は、大変重要なので、もっと目立たせた方が良いと思います。
・自己理解の方法①③についても触れてほしい。カウンセラー
がどのように関わり自己理解させるのか、簡単な解説があると良いのでは。またキャリアシートの見本などが掲載されているとイメージしやすい。

人事用語集＆お役立ち情報

・Top ページの目次機能をより細かい項目へ飛べるようにすると使い勝手が良いし、何が含まれているのかわかりやすいと思います。
・日常の相談業務でも聞かれることが多いので。

ステップアップ情報

・できればリンク情報を増やすと良いと思います。

28

表 5．2 自己チェックリストについて（1 対 1 評価の結果も含む）

質問項目数

ちょうど良い 5 名

質問文

理解しやすい 1 名、やや理解しやすい 2 名、やや理解しづらい 2 名→理解しづらい点

企業内教育訓練、会社の主な組織形態→株式会社、有限会社などか？と思ってしまった。
設問 2．13．25
設問 25．会社の主な組織形態を説明できる

確認項目

分かりやすい 2 名、やや分かりやすい 2 名、
無回答 1 名→分かりにくかった点

・確認ページでの説明が複数ページにわたる場合、質問内容そのものに対応する説明がどこにあるかを探すのに少々時間がかかる。例えば、質問 1 に対する説明は「方策の実行」の２ペー
ジ目に出てくるなど。
・外部の URL を参照する形式の場合、知りたい情報にたどりつく
のに、まだ何クリックかしなければならない場合。（メンテを行っているのが他の組織なので、やむを得ないが。）

自己チェックリストの改善事項①意図的にばらしてあるのかもしれないが、確認ページごとに質問がまとまっていると理解がスムーズだと思った。例えば質問
１，６，９，１３，１４，１６，１７，２４を６．９．２４．１
３．１４．１．１６．１７の順にし、「６つのステップ」１～６に対応させるとか。
②質問、説明のなかで「クライアント」と「クライエント」が混在。
③確認シートでは「キャリアアップ情報」、説明サイトでは「ステップアップ情報」になっている。
④質問 14 に対応する説明は「６つのステップ」１．自己理解に近い気がするので、４．意思決定の説明に飛ばしたいのであれば、質問を「キャリアプランの作成支援ができる」にするとか。
チェック項目の並び順には、理由があるのかもしれないが、聞かれることの順序が唐突に感じる部分もあった。（１４と１６、１５と２３は近接して聞かれた方が無理のない感じがする。）
全体的に特に問題はないが、キャリアカウンセラーとして必要な知識に関する質問が多い中、設問１５，２３等カウンセラー自身の自己研鑽的な質問が混在している印象。質問の順番には何か意
味があるのでしょうか。

また、実際にチェックした「自己チェックリスト」は、3 名中 2 名から提出してもらう

29

ことができた。前述の 1 対 1 評価でも 2 名から提出されていることから、活動領域によってチェックの仕方に違いがなかったかを比較した。
表 5．3 自己チェックリスト回答の傾向＜「できる」の回答者が無しの質問＞
１．クライアントに勧めることができる資格取得に関する資料、文献、ウェブサイトが 3 つ以上ある。
２２．企業内教育訓練とは何か、目的と教育訓練の種類を説明できる。
＜勤務環境により回答にバラつきが出た質問＞
４．産前産後休業の日数をクライアントに説明できる
１４．キャリア・シートの作成指導、アドバイスができる
２５．会社の主な組織形態を説明できる＜全員が「できる」と回答した質問＞
１０．求人情報の記載事項を説明できる。求人情報の見方をクライアントに指導できる。
１９．紹介予定派遣、一般派遣、特定派遣の違いを説明できる。

特に「できる」と回答した者がいなかった項目や勤務環境に回答のバラつきがあった項
目は、情報サイトでの学習ができるように内容を充実させることも検討の余地がある。今回は少人数での調査ではあったが、今後、更に大集団による調査を実施することで、活動領域毎に必要なスキル要件を抽出し、コンピテンシー化へつなげることも可能である。また異なる活動領域へ移ったときに、より効率的に必要な知識・スキルを獲得できるよう、
活動領域ごとのチェックリストの作成も考えられる。
なお、本補助ツールをどんなときに使用するかについても質問したところ、2 名が「1．
面談前」、1 名が「3．面談後」に最も使用すると回答した。このことから、コンセプト設計（5.2）に記載のとおり、業務ツールとしての活用が可能であると判断した。そこで、自己チェックリストおよび補助ツール全体に関して出された意見・コメントを踏まえ、以下の項目を改善し、インターネット上で公開するウェブサイト開発に入ることにした。
＜補助ツール全体＞
・啓発的経験、方策の実行は、図、イラストも交えたうえで、情報を充実させる。
・自己理解は、コンサルティングのなかで実際に活用してもらえるよう、Tips を充実させるなど、自己理解のやり方について詳細説明を加える。
・人事用語集は目次を用語索引機能にして、細かく確認できるようにする。
・ステップアップ情報のリンク数を増やす。

30

＜自己チェックリスト＞
・質問文の見直しをして、確認する情報サイトと異なる表現をしていないかを確認。
・質問項目の文章全体を平易な表現に作成し直す。特に項目 2、13、25 はより具体的な内容に作りなおす。企業内教育訓練、会社の組織形態は何故その項目が必要かを分かるようにシチュエーションを交えた質問文にする。
・質問項目の並べ方は、唐突な質問である印象を与えないように関連項目はまとめて並べる。
・「自信がない」、「できない」については、チェックリストから直接関連ページがリンクできるよう工夫を行う。

31

第６章
6．1

研究の成果と今後の課題

研究の成果

本研究の目的は、実践でキャリア・コンサルティングを行っているキャリア・コンサル
タントの業務効率化および自己研鑽のための学習をサポートするコンサルティング補助ツールとしてのウェブサイトの設計・開発を行うことであった。
まず学習者となるキャリア・コンサルタントの環境分析を行った。具体的には、キャリ
ア・コンサルタントの雇用環境やスキル向上を行う機会の現状分析を行い、また社会及びクライエントがキャリア・コンサルタントに求めている資質と彼らのスキルとの差異をチェックリストとして整理することができた。
次にキャリア・コンサルタントに不足しているスキル・知識を補うため、業務サポート
ツールとして、相談業務を行うなかですぐに調べたい内容を集約したポータル機能を作成した。
更に、自己研鑽を行うための学習をサポートする機能として、チェックリストを活用して自己のキャリア・コンサルタントとしてのスキル位置を確認し、その結果をもとに不足している・自信がないと思われる項目を重点的に確認することができるようにした。これは形成的評価の結果から、ウェブサイトに掲載した内容がキャリア・コンサルタントとして身につけたい知識として認識がされていること、また本ツールの期待度が高いことが分かったことで、ユーザーのニーズを満たす一定の枠組みは完成したものと考える.
なお本研究では、ＩＤプロセスを用いてキャリア・コンサルタントという比較的高い流動性を有する専門職に対する業務補助及び学習支援ツールの設計・開発を行っている。近年、キャリア・コンサルタントに限らず、ある専門に特化した人材を契約社員として活用する企業が増えている。一方では彼らの十分な活用ができず、また彼らにとって魅力のある社内教育が出来ない企業が増えており、契約期間満了前に離職されてしまうことで人材確保がうまくいっていないケースも見られる。個人の社内外を問わないスキルを向上させたいという自己啓発への意欲と業務における経験学習の双方に働きかけられる学習支援ツールは、特に専門職に対する社内教育の手段の一つとして有効であると考えられる。

32

6．2

今後の課題

6.2.1

本ツールの操作性向上

本ツールはインターネット上での公開を想定している。5.2 の形成的評価では、「自己チェックリスト」及び「自己チェックリスト（確認用）」をウェブサイトからプリントアウト
して使用する方法はプリンタがない環境では使えない、面倒であるという意見が挙がっていた。
今後開発予定のウェブサイトでは、ウェブサイト上でリストへチェックを入れることが出来て、チェックリストページから知識確認を行うための該当ページに直接リンクさせることを考えている（図 6.1）。
また自己チェックリスト上で「自信がある」をチェックした項目はリストから消すこと
で、確認が必要な項目のみが表示できるような工夫も確認作業の効率化に繋がると考えられる。図 6.2 では試作版として作成した自己チェックリストの自己チェックリストの動作
イメージを示しているが、これらを実現するには html 以外のプログラム言語（Javascript等）を利用することになるため、ウェブサイト全体の構成も更なる作りこむことが必要で
ある。

6.2.2

ラーニング機能としての質保証

今回開発したツールを学習ツールとして評価した場合、e ラーニングの質保証レイヤー
モデル［8］のうち、レベル 1 わかりやすさ（情報デザインの要件）までは実現できたと考えている。
しかし本ツールでは、人事労務に関する法律等に関する記述が多く含まれる。近年、労働契約に関する法律や社会保険に関する制度改正も頻繁に行われていることから、レベル0（うそのなさ）の質を維持するには法及び制度改正に応じた情報更新を常に行っていくことが重要である。これには運営主体についても検討する必要があると考える。現在のところは、キャリア・コンサルタントの資質向上に対して意識の高い有志数名と運営することを考えているが、将来的には SME の役割を担う法律の専門家やカウンセリングのスーパーバイザーを確保するために、キャリア・コンサルタントの資質確保、キャリア・コン
サルティングの普及・啓発を目的とした（特）キャリア・コンサルティング協議会や、標準レベルの能力評価試験を実施している団体にて運営されるような働きかけも行っていきたい。
33

また今後、学習ツールとしての機能をより強化する場合は、レベル 2（学習効果の要件）、
3（魅力の要件）について検討する必要があるだろう。特に学習効果の要件を考える際、求められるスキル要件を満たしているかをどのような指標で評価するのかを十分に検討する必要がある。キャリア・コンサルタントとクライエントだけでなく、ステークホルダーとなる上司（若しくは事業主）も含めていくことが、ひいてはキャリア・コンサルタントの質向上、普及にも繋がっていくと期待する。更に１つの職場に必ずしもこだわらず、経験を重ねていくことを重視するキャリア・コンサルタントが興味関心を持つ内容とするためには、仮に職場内教育で行う場合であったとしても、人事評価や社内におけるキャリア
形成の動機づけではない魅力を持たせる工夫が求められる。
キャリア・コンサルタントは、経験年数やこれまでの職業経験によって有する知識に差があるだけでなく、関わるクライエントの層によっても必要な知識に違いがある。対象者の絞り込みをどのように行うかは引き続き検討する必要がある。今後、学生、女性、中高年といったクライエント層別に特化することも考えられる。

34

図 6.1 補助ツール

ウェブサイト画面

さるの画像を
クリック

はじめに

トップ画面
＜自己チェックリスト＞
どこから閲覧してよいか分からない、
知識不足部分を確認したいとき。

＜目的別ボタン＞
具体的に調べたい項目が分かっているとき

Web 上でチェックを行う。

自主勉強会・ネットワーク掲示板
レンタル掲示板を使用

人事用語集＆お役立ち情報

自己チェックリスト「自信がな
い」、「できていない」部分
の質問項目をクリックすると、該当ペー
ジへ遷移し、知識の確認、定着を行う。

相談過程の 6 つのステップ

35

ステップアップ情報

図 5.2 自己チェックリスト（改訂版）① 自分に当てはまる状況（できる、自信ない、できない）にチェックをつける② 全ての項目にチェックが終わったらリストの一番下の「チェック」ボタンをクリックする③ チェックリストは、「自信ない」、「できない」にチェックした項目のみが残る。各項目の設問をクリックすると、その内容が確認できるページが表示される。

36

参考文献
＜論文・書籍・報告書＞
1．三菱 UFJ リサーチ＆コンサルティング(2011.3) (厚生労働省委託) 「キャリア・コンサ
ルティング研究会」報告書
2．三菱 UFJ リサーチ＆コンサルティング(厚生労働省委託)(2011.3) 「キャリア・コンサ
ルティングに関する実態調査結果報告書」
3．特定非営利活動法人日本イーラーニングコンソシアム編(2007)e ラーニング活用ガイド 東京電機大学出版局
4．倫理綱領 特定非営利活動法人キャリア・コンサルティング協議会 2008）
5．鈴木克明(2006）教材設計マニュアル-独学を支援するために- 株式会社北大路書房
6．水越敏行・久保田賢一（監修）（2008）ICT 教育のデザイン
第 8 章 e ラーニングとインストラクショナルデザイン（鈴木克明）日本文教出版
7．松尾睦（2011）職場が生きる人が育つ「経験学習」入門 ダイヤモンド社 56-57
8．鈴木克明(2006.11) 「ＩＤの視点で大学教育をデザインする鳥瞰図：e ラーニングの質
保証レイヤーモデルの提案」日本教育工学会第 22 回講演論文集 337-338＜ウェブサイト＞
9．厚生労働省ホームページ 『キャリア・コンサルティング』(http://www.mhlw.go.jp/bunya/nouryoku/kyarikon/)
10．国家検定キャリア・コンサルティング技能検定 技能検定概要(http://www.career-kentei.org/gaiyou/)11．社団法人全国民営職業紹介事業協会（http://www.minshokyo.or.jp/index.html）
12．社団法人日本人材紹介事業協会（http://www.jesra.or.jp/index.html）
13．有限会社 サイド『なるほどネ!!（NARUHODO.NET）』(http://naruhodo.net/)
14．独立行政法人中小企業基盤整備機構『中小企業ビジネス支援サイト』(http://j-net21.smrj.go.jp/)
15．有限会社ジェイドレス『Life Design』(http://www.self-lifedesign.com/)48

16．有限会社 キャリアウィング『Career wing』(http://www.career-wing.jp/)
17．誰でもコンサルタント『誰でもコンサルタント DareCon』(http://www.darecon.com/index.html)
18．一般社団法人日本パソコンインストラクター養成協会『一般社団法人日本パソコンインストラクター養成協会』(http://www.jpita.or.jp/pc/)

49

付録

付録
付録１

形成的評価の手順書

平成 23 年 12 月 19 日
○○

○○ 様

ウェブサイト試作版の専門家評価について（お願い）１．はじめにお忙しいところ、キャリア相談担当者向けウェブサイト試作版の評価にご協力いただき、ありがとうございます。
本研究の目的は、キャリア相談担当者の業務範囲の拡大、相談内容が多様化し、広範かつタイムリーな情報、知識の習得が必須となっているなか、これらの習得に関する環境改善を目的に関連情報を一元化したポータルサイトを作成しようというものです。しかし、本サイトはまだ試作の段階であり、また知識習得確認のためのチェックリストもまだ初期段階のものですので、実務をされている方にとってより使いやすいものにするため、現場で担当されている方々のご意見をいただきながら、今後改善を行ったうえで実装を図っていきたいと思っています。
本サイトのレイアウトも含め、こんな内容を盛り込んでほしいというご意見や感想について、忌憚のないご意見を頂ければ幸いです。

２．送付資料の内容確認についてお送りしたフォルダには、以下のファイルが収納されています。まずはお送りしたものに不足がないかをご確認ください。
本ウェブサイトは、トップ画面から 5 つの画面に進むように構成されています。但し試作版の段階のため、現時点では PowerPoint で作成しています。また、自己チェックリストについてはリンクしておりませんので、事前に印刷して手元にご用意ください。
（１）本ウェブサイト試作版＜PowerPoint＞
・画面遷移図（全体版）（２）自己チェックリスト＜Excel＞（３）自己チェックリスト（確認用）＜Excel＞

38

付録

（４）気づいたこと（メモ）＜Word＞（５）アンケートＡ＜Word＞（６）アンケートＢ＜Word＞（７）本状・操作方法（別紙）＜Word＞※

お手数ですが、（２）～（７）については試作版の評価を始める前に、1 部ずつプリントアウトして、手元にご用意ください。

３．評価終了後の提出物
本ウェブサイトの評価が終わりましたら、評価の際にお使いいただいた（２）～（６）について、FAX 又は PDF 化していただいたものをメール添付にてお送りください。
（改めて清書していただく必要はありません。そのままお送りください。）
また、直接お預かりしたほうが良い場合はご都合の良い日時に取りにうかがいますので、その旨お知らせください。

４．提出期限2011 年 12 月 26 日（金）までにお送りください。

評価の進め方は別紙をご覧ください。
不明点やファイルが開かない等の不具合がございましたら、お手数ですがご連絡いただけま
すよう、お願い致します。

本件連絡先：熊本大学大学院 博士前期課程 2 年
石田百合子

Email：○○@st.gsis.kumamoto-u.ac.jp
TEL/FAX：000-000-0000

39

付録

付録 2 形成的評価のアンケートＡ

40

付録

付録 3 形成的評価のアンケートＢ

41

付録

付録 4

自己チェックリスト

42

付録

付録 5

自己チェックリスト（形成的評価後の修正版）
このチェックリストの使い方

ここでは、キャリアコンサルティング（ カウンセリング）に必要と思われるキャリア、 就労、 カウンセリングに関する知識を、 どの程度活用できて
いるかについて質問していま す。
日々の実践の場で起きていることを振り返り、以下の項目について現在のあなたの状況に最も近いものをチェッ ク✔してみてください。

できる（している）

チェック項目クライアントがこれまでの経験を整理するのを促進するため、クライアントの経験、年齢に合わせたチェックリスト又は振り返りシートを活用している。
検査ツールを活用してクライアントの自己理解を深める支援ができる。また使用するタイミングを
2
見極めることができる。
1

3 完全失業率、求人有効倍率の最新情報は定期的に確認するようにしている。
4

クライアントの有するスキル（専門性を含む）・状況・希望に合わせた求人検索サイトを紹介することができる。

5 未経験の仕事に就こうとしている人に対して、事前に体験することの必要性を説明できる。
6

クライアント自身が設定する目標に関連した資格取得についてのアドバイスをすることができる。

7 キャリアプランの作成支援ができる。
8 職業訓練で受講できる内容や手続の仕方を説明することができる。
9 基本手当の受給期間、受給方法をクライアントに説明できる。
10 自己PR、志望動機の違いを理解し、クライアントに書き方の指導ができる。
11 紹介予定派遣、一般派遣、特定派遣の違いを説明できる。
12 労働時間、休憩、休日について、説明することができる。
13 自分が担当する地域の最新の最低賃金額を知っている。
14 法定有給休暇の雇用形態別の日数、付与条件をクライアントに説明できる。
15 厚生年金、健康保険の加入要件を説明できる。
16 雇用保険の加入要件を説明できる。
17 組織人として求められるスキルを４つあげることができる。
18 企業内教育の3つの基本形（Off-JT,OJT,自己啓発）をそれぞれ説明できる。
19 退職するときの一般的な流れ、必要手続をクライアントに説明できる。
20 求人情報の記載事項を説明できる。求人情報の見方をクライアントに指導できる。
21 試用期間の一般的な期間と解雇手続きについて説明できる。
22 解雇の種類を説明できる。
23 高齢者の雇用安定のために、事業主に求められている内容、法的根拠を説明できる。
24

障害者の障害の種類を説明できる。また障害者の雇用促進のために、事業主に求められている内容、法的根拠を説明できる。

25 女性の人材活用に関する事例や社内のロールモデルに関する情報を取得するようにしている。
26 産前産後休業の日数をクライアントに説明できる。
育児休業制度、介護休暇制度について雇用形態別の日数、付与条件をクライアントに説明できる。
社内の研修会を主宰する。キャリア・コンサルタント向けの継続学習（カウンセリング以外）勉強28
会への参加。
カウンセリングスキル向上のため、定期的にスーパーバイズを受けたり、逐語記録の勉強会に29参加している。
27

30 コンサルタントとしての知識を増やすため、キャリアコンサルティング以外の勉強もしている。

43

自信がない
（あまりしていない）

できない（していない）付録

付録 6

ウェブサイト比較（詳細）

名称

対象者

コンセプト

構成要素（サイトマップ）

サイトマップ記載なし＜NEWS＞＜パソコンの使い方 なるほどネッ!!＞・INFORMATION サイト紹介・お問合せなど
パソコン、インターネット・キーボード タイピング練習ツール・キーボード資料などの使い方を、分かりや・壁紙 フリーの高解像度壁紙
すく解説。またタイピン
パソコン、イン・ＰＣ パソコンの基礎知識
IT講習会支援サイグ練習などのツールをターネットの初＜ＩＴ講習会支援サイト＞
1
通じて、楽しく習得してト
学者
・K/B・マウス練習（マウスの練習と計測、タイピング練習のツール）
もらうサイト。講習会で・IT講習会用テキスト（ IT講習会用の印刷用テキスト）
使用したテキストを公・IT講習会用ムービー開。
（ IT講習会用のテキストを拡大表示するためのプロジェクター用ムービー）・フリーウェアダウンロード（フォトアルバムやスライドショー、
NAVIEW-ALBUM Auto）

名称

2

対象者

コンセプト

構成要素（サイトマップ）＜起業する＞
経営者の事例、企業別スタートアップガイド、経営者の心得、エンジェル税制、インキュベーション施設の案内など11項
目＜事業を広げる＞
技術開発支援、連携、バーチャル展示会、国際化支援など10項目＜支援情報・機関を知る＞
支援情報、中小企業支援施策、経営セーフティ共済、ＩＴ推進など24項目＜経営をよくする＞
事業継続マネジメント、成長企業にみる人材育成、SaaS＆企業経営のステップに
ASP活用術、経営自己診断システム、個人情報の基礎知識
分けて、情報提供をなど27項目
中小企業ビジネス 中小企業の経営行っている。参考となる＜資金を調達する＞
者、起業を目指す人
リンクや経営の成功例
支援サイト
資金調達ナビも豊富に掲載されてい＜製品・技術を開発する＞
る。
エネルギー新時代、最新科学技術キーワード、
元気なモノ作り中小企業300社、ものづくりの原点、産学官連携技術新開発コーナーなど11項目＜ニュースを見る＞
中小企業ニュース、悠久散歩、経営！一歩前へ！、
ソフトウェア業界のこれから、2012主要展示会カレンダー、
メディアナビ、 新着情報メールマガジン、モバイル＜RSS一覧＞＜企業事例コンテンツ＞＜リンク集＞＜サイト利用条件＞＜ご意見・お問い合わせ＞

44

付録

名称

3 Life Design

名称

4 Career wing

対象者

構成要素（サイトマップ）
ライフデザインツール ～ ライフプラン＆キャリアプランニング TOP
・FP事務所のご紹介サービス
・アクセスマップ・エクセルツール無料ダウンロード
・ライフデザイン講座（無料）・人材派遣会社様ご紹介サービス
プラン作成ツールを無料 ・個人情報保護方針で提供し、学習機能とし ・特定商取引法に基づく表示
ライフプラン、キャリアプラ
て作成ツールを用いた ・このサイトについてンを考えている個人
講座、ブログを掲載して ・お問い合わせいる。
・当サイトへのリンクについて・photo・seminar
ご利用の手引書
ライフデザイン講座メニュー（ 第１回～第５回）
・service・サイト内ブログ

対象者

コンセプト

コンセプト

構成要素（サイトマップ）＜キャリア形成支援＞
・インフォメーション
・メッセージ・キャリアカウンセリングとは・キャリアカウンセリングの種類・方法
・キャリアカウンセリングの実施先
・キャリアカウンセラーの選び方◇キャリアウィングのキャリア支援・キャリアウィングの特徴
・キャリア形成支援メニュー
・キャリア形成支援メニュー（状況別)・支援メニュー実施の流れ
・メニュー料金表について
・活用・導入事例＜キャリアカウンセラー支援＞◇キャリア・コンサルタント認定資格取得支援
クライエント（個人）、
キャリア形成支援・インフォメーション
キャリア・カウンセのトータルソリュー
・認定資格の取得方法
ラー、企業（人事担
ションサービス・厚生労働省認定資格団体一覧表
当）・厚生労働省指定キャリアコンサルタント講座実施先の検索
・資格の活かし方・キャリア・コンサルタント資格取得支援メニュー＆料金表
・カウンセラーを目指す方へのメッセージ◇ビジネス支援・キャリアカウンセラーズ・ネットワークについて・メンバー募集について
・CNNメンバー紹介・ビジネスサポートメニュー（独立・開業コンサルテーション）
・活用・導入事例
・Living office のレンタル・シェア＜法人 キャリア開発支援＞
・インフォメーション
・キャリアウィングの特徴
・キャリア開発支援メニュー
・支援メニュー実施の流れ

45

付録

名称

5

対象者

コンセプト

構成要素（サイトマップ）
戦略編トップ（主なものを抜粋）
経営戦略策定マニュアルなど4種類のマニュアル
上場企業経営戦略データベース
業種別バリューチェーン事例集
経営戦略事例リンク集
コンサルタント用語集（あ行～わ行）
ＳＷＯＴ分析出張セミナー
経営戦略＆中期経営計画完成出張セミナー
起業編トップ
起業を目指す方へ
ナレッジ起業とはナレッジ起業ネタ決めマニュアル
ナレッジ起業スタートマニュアル
ナレッジ起業完全支援プログラム
起業の必須ツール「誰でもコンサルタ 成功のための起業リンク集
ント」は、クライアン 共通編トップト（お客さん）として 【ナレッジストア】
社内でコンサル 多くのコンサルタン 戦略編、起業編のマニュアル類（ダウンロード）
ティングを行う トを利用した経験を ・全商品リスト
誰でもコンサルタント
・新着商品
人、コンサルタン 基に、コンサルタン
・注文およびダウンロードの方法
DareConト育成を考えて トのノウハウをすべ
・無料マニュアルについている人て公開して、誰でも ・よくある質問
コンサルタントにし ・商品詳細検索てしまうことを目的 ・個人情報保護方針としているサイト ・ご利用規約
・お問い合わせ・割引クーポンの使い方【ナレッジアーカイブ】＊はログインが必要
・ナレッジアーカイブトップ＜経営戦略カテゴリ（登録ナレッジ一覧）＞＜起業カテゴリ（登録ナレッジ一覧）＞＜その他カテゴリ（登録ナレッジ一覧）＞
・ナレッジの登録 ＊・リクエストの閲覧・投稿（リクエスト一覧）
・リクエストの投稿 ＊・ナレッジの登録方法
・ナレッジのダウンロード方法
・ナレッジのリクエスト方法
・お問い合わせ・アーカイブサイトマップ

46

付録

名称

6

対象者

一般社団法人
日本パソコンイン パソコンインストラク
ストラクター養成 ターを目指す人
協会

コンセプト

構成要素（サイトマップ）
HOME
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学ぶから教室開講ま調べる時に役立つ/集合講習に役立つ/お得な購入に役立つ
での段階別に情報 パソコン講習に役立つが掲載。
Office系ソフトの講習/ Windows7入門講習/画像編集の講習/
インターネット講習/ フリーソフトの講習/ セキュリティの講習/
USBメモリーの講習/ アフィリエイト講習/ドロップシッピング/
ショートカットキー/ワザを極める講習
無料で使う
オンラインストレージ/無料クラウドサービス/
無料リモート操作･通話/無料動画配信/無料コミュニティ/無料素材/無料電子書籍の作成
パソコン検定試験
試験の概要
パソコン教室の開校
市民パソコン教室とは/パートナー校への登録
講師と生徒の出逢い
教えて先生どっとこむ/講師への登録
パソコン教室
パソコン教室の検索
IT支援制度

47

謝辞
本論文は、筆者が熊本大学大学院 社会文化科学研究科博士前期課程 教授システム学専
攻に在籍中の研究成果をまとめたものです。同専攻助教 根本 淳子先生には指導教員として本研究の実施の機会を与えて戴き、その遂行にあたって終始ご指導を戴きました。ここに深謝の意を表します。また同専攻教授 鈴木克明先生、並びに、同専攻准教授 松葉龍一
先生には副指導教員としてご助言を戴くとともに本論文の細部にわたりご指導を戴きました。ここに深謝の意を表します。
そして、第 3 章～第 5 章の評価及びインタビューのご協力を戴くとともに有益なアドバ
イスを戴いた、実践の場で活躍中のキャリア・コンサルタントの皆様に感謝の意を表します。

37