2020新卒一括採用を含む日本的雇用慣行への問題提起から産官学が一体となった今後に向けた議論が活発化している。
雇用の流動性の向上や、労働生産性を高めるための「働き方改革」も推進されるなど日本の“働く”が変わろうとしている。

企業が変わりつつある現在、新卒採用も多様になっている。
採用難を背景に、企業は早い段階からの情報提供で学生に自社の魅力を伝えようとしている。
インターンシップを実施し、実際に社員や仕事に触れてもらう取り組みも盛んだ。

しかし、入社予定の企業に納得できないまま社会人になる学生も存在する。
学生の「納得感」や「入社後の活躍」に影響するものは何か。
私たちは、企業と学生の“相互理解のための十分なコミュニケーション”がそのカギを握るのではないかと考えた。
旧来の日本的雇用では必要性が高まらなかったコミュニケーションのあり方が就職・採用活動を進化させるポイントとなるのではないか。

『就職白書2020』ではそれらの疑問を念頭に、学生・企業双方のデータを分析した。
学生と企業のコミュニケーションギャップの現状、
すでに相互理解の質の向上に着手している企業の先進事例などから「必要とされるコミュニケーションのあり方」についてまとめた。

個人が自分らしくイキイキと働くために、新卒採用でできる工夫は何か。
この問いかけへのヒントを、一つでも感じていただきたい。

※『就職白書』は年次報告書として発行しているが、調査実施・取材時と、新型コロナウイルスの影響で就職・採用活動が変化しているため、本冊子の発行時では状況が異なる場合がある。予めご了承いただきたい

調査概要

就職白書2020※現在と同様の調査は「2012年卒より実施」【企業調査】
2020年卒（大学生・大学院生）の採用活動振り返り調査

2【学生調査】
2020年卒（大学生・大学院生）の就職活動振り返り調査
調査目的：就職に関する学生の活動実態を把握する
調査方法：インターネット調査

調査目的：新卒採用に関する企業の活動実態を把握する

調査協力：株式会社クロス・マーケティング

調査方法：郵送調査
調査対象：全国の新卒採用を実施している従業員規模５人以上の
企業4,853社

調査対象：クロス・マーケティング社のモニターにスクリーニング調査を行い、民間企業等を対象に就職活動を行った全国の大学4年生・大学院2年生の男女

調査期間：2019年12月5日〜2020年1月14日

調査期間：2019年11月29日〜2019年12月16日

回収社数：1,256社（回収率25.9%）

集計対象：1,904人※過去の調査データは、別途聴取していたデータを統合して再集計を行ったため『就職白書2019』以前に掲載したサンプル数、数値とは異なる※大学生については、性別、専攻、所属大学の設置主体が実際の母集団に近づ
くよう、文部科学省「学校基本調査」の数値を参照し、ウェイトバック集計を行った

※本 冊子内では、年号は西暦で表示。隣接して西暦表記が並ぶ場合は、はじめのもの以外は、上2 桁を略して表記する（例／2020 年、2019 年→2020 年、19 年）※％を表示するために小数点第 2 位で四捨五入しているため、％の合計値や差の数
値と計算値が一致しない場合がある

Part1

新卒市場の変化注目される日本的雇用とその議論◦経済産業省 能村幸輝氏

4◦日本私立大学連盟 土屋恵一郎氏◦トヨタ自動車 大橋俊介氏

働く個人が主体の採用へ 6
Part2

2020年卒の採用・就職活動の振り返り❶ 企業の採用活動 8❷ 学生の就職活動 12❸ インターンシップの現状 16❹ 企業の採用活動 2021年卒の見通し 20❺ 新型コロナウイルスの影響（2021年卒） 22

Part3

就職・採用コミュニケーションの現状❶ 面接の重要性と総時間 24❷ 学生が知りたいと思った／知ることができた情報、企業の情報提供状況❸ 採用コミュニケーションにおける学生と企業の認識ギャップ 28❹ 適切な採用コミュニケーションのための自社理解 30

Part4

26

必要とされるコミュニケーションのあり方❶ 自社・自己理解の必要性◦青山商事 長澤英規氏

32❷ 企業の情報提供と採用充足状況

34◦セイコーホールディングス 佐藤祐一氏／セイコーウオッチ 花村翔太郎氏◦エム・エス・アイ 前盛直人氏❸ 入社予定企業への納得度と採用コミュニケーション 38❹ インターンシップ中の対話機会 40◦キュービック 高橋祐司氏❺ インターンシップと入社後の関係◦ソフトバンク 杉原倫子氏

これからの働く個人と企業の関係性◦リクルートワークス研究所 中村天江氏

42
44

就職みらい研究所について

46

就職みらい研究所ホームページ、奥付47

2020年卒】P40【就職プロセス調査 】P7、P13、P15、P18、P25【大学生・大学院生の就職状況調査

調査目的：大学生・大学院生における就職活動の実態を把握する

調査方法：インターネット調査

調査方法：インターネット調査

調査時期：2019年11月14日〜12月16日

調査対象：2020年卒業予定の大学生および大学院生に対して、『リクナビ2020』にて調査モニターを募集し、モニターに登録した学生

調査対象：『リクナビ2020』会員・マクロミル社のモニターより、2020年3月卒業予定の大学生および大学院生【働きたい組織の特徴】P7

回 収 数：大学生 3,264人 大学院生 563人 計 3,827人

調査方法：インターネット調査【2021年卒採用活動プロセスの見直しの現状に関する調査】P22

調査対象：『リクナビ2020』会員より、2020年3月卒業予定の大学生・大学院生
集計対象：大学生4,880人

調査方法：インターネット調査
調査時期：2020年3月27日～3月29日
調査対象：全国の新卒採用に関与している人事部門担当者
回 収 数：1,199人
3

Part1

新卒市場の変化注目される日本的雇用とその議論
行政、大学、企業それぞれの視点から見た今後のあるべき姿とは？

に定 年まで勤め上げることを前 提としたが時代にそぐわないとして、2021年卒以制度設計で進められてきた。しかし、グロ

降、採用活動の指針を策定しないと決定。

ーバル化と技術革新が加速する今、人材

政府主導の関係４省庁連絡会議の場で、

日本 経 済 団 体 連 合 会（ 経 団 連 ）の中を中長期的に育成していく雇用のあり方

中長期の就職活動ルールのあり方につ西宏明会長（日立製作所会長）、
トヨタ自には限界があるのではないか、前述の発いて検討が進められている。

動車の豊田章男社長と、日本を代表する

言は、その重要な問題提起を含んでいる

さらに、国公私立大学と経団連との継企業のトップから、終身雇用に関する発と言えよう。 新卒一括採用で人材を育成

続的な対話の枠組みとして、2019 年 1

言が相次いだ2019年。中西氏は「（終身していくだけでは、国境や業種を超えたグ

月には「採用と大学教育の未来に関する

雇用が）制度疲労を起こしている。 終身

ローバル競争に追いつけない。そのよう

産学協議会」が設置された。これは、３つ雇用を前提にすることが限界になっていな状況下で、企業が求めるのは、技術刷の分科会によって産学が意見交換をし、る」と、経団連の定例会見（2019年5月7

新のスピードに対応できる即戦力人材だ。

よりよい就職と採用を模索していくもので日）
でその考えを展開している。

ただAIをはじめ、必要な専門的能力を有ある。 多様な採用形態のあり方が必要と従来の日本的雇用は「終身雇用」「年する人材に対して、すでに企業のニーズの認識がある一方、学修経験時間の担

功序列型賃金」「企業別労働組合」
をベが集中し、採用競合は国内外に広がって保や就職活動の早期化・長期化への懸ースにし、また、「 新卒一括採用」という諸いる。 新卒一括採用での人材獲得はま念が指摘されている。第4次産業革命の外国にあまり見られない独特の採用慣行すます難しく、海外への人材流出が加速中、日本的雇用慣行の見直しはまったな

を主としている。日本の就職活動は、終していく恐れもある。

し。 政府、企業、大学側を中心にさらな

日本的雇用慣行限界論から模索する採用のあり方

身雇用を受け皿に、新卒で入社した企業

経団連は、採用活動の指針を作ること

行政の視点から

企業と個人はパートナー関係を再構築しよう
個人のキャリアオーナーシップが企業の事業革新につながる死活問題です。 優秀な人材はその企業でデジタル化とグローバル化、少子高齢化につながるのかをシビアに見ています。これによる個人のキャリアの長期化は、我々がからは企業と個人の関係は長期の相互依

経済産業省
経済産業政策局
産業人材政策室長

能村幸輝氏

何ができるのか、その経験がキャリアアップ

直面している世界的なトレンドです。これら存ではなく、「 パートナー」として再構築してが、新卒一括採用に象徴される単一的ないく段階にきているのではないでしょうか。

2 0 0 1 年 東 京 大 学 法 学 部 卒 業 、入 省 。米 国 U C
Berkeley大学ロースクール修士号、2018年より現職。経産省の人材政策の責任者。テレワーク、副業・複業、フリーランスなど「多様な働き方」の環境整備、リカレント教育・AI人材育成、HRテクノロジーの普及促進などを担当。

雇用のあり方に変化をもたらし、専門人材

個人が多様な組織と接点を持ちキャリアの獲得競争が激化しています。 企業の採の選択肢を広げるために、副業・兼業はあ

用力は「多様な個の能力開発に力を入れてるべき働き方の一つだと思います。 次のキいるか」にかかっており、人材の流動化を

ャリアを考えるうえでも、本業を持ちながら前提にした人材育成が急務になっています。

自分の可能性に挑戦できる機会があれば、小規模のプロ集団が事業戦略の根幹を担個人に求められるのは主体的なキャリア

自分の経験やスキルがどこまで活かせるのうことが可能になるため、ジョブ型採用と入意識「キャリアオーナーシップ」です。 従来

か、もし活かせないとしたら何が足りないの社後の活躍がとても重要な経営課題となるは、終身雇用、年功序列によって個人がかを知る機会にもなるでしょう。

でしょう。

守られ、キャリア選択を会社に委ねて生き人材活用を経営課題の根幹として考えていく

増していく一方、部分最適な企業論理優りつつある今、キャリア形成のために自ら企業にとって、経営戦略と人材戦略の先の人材配置が多く見られます。キャリア能力を高める成長志向が重要になります。

紐づけは早急に進めるべき課題です。デジ意識を持つ個人を中心とし、企業が従来企業にとっても、個人の生産性の高さがタル化により、これまでは大規模な設備投の枠組みにとらわれず成長の機会をより積事業革新の鍵になるため、キャリアオーナ資が必要だった事業も、専門人材一人で極的に提供していく。そのような社会全体

ーシップを持った人材を引き付けられるかはゲームチェンジできる時 代になっている。

の変革が問われています。

ていけました。しかし、人材流動性が高ま4る議論が求められる。

経営戦略における人材戦略の重要性が

Part

1

新 卒 市 場の変 化

企業採用の視点から企業がより大学教育に入り込む
ことが理想

多様化する
キャリアを受け入れ競争力に変える

新卒一括採用は
社会全体の安定性に寄与

従来の延長線上にはない
変革が求められている

近い未来、国内の学生のみを対象とした新卒採用のあり方は崩壊していくと考えます。
アジアをはじめとした外国人学生の採 用ルールの中に、 国
内人材の採用を組み込んでいかなければ、企業はグローバ
ル競争から取り残されてしまう。

日本私立大学連盟
常務理事
日本私立大学団体連合会
就職問題委員会委員長
元明治大学長土屋恵一郎氏
明治大学法学部卒後、同大学院法学研究科博士課程単位修得退学。専門は法哲学。2016年4月〜20年3月
明治大学長。一般社団法人
日本私立大学連盟常務理事。

トヨタ自動車は「自動車メーカー」から、移動に関するあらゆるサービスを手掛ける「モビリティカンパニー」へと、大きな変革にチャレンジしています。
これまで、トヨタの競争力を支える技術・ノウハウは、主として社内で磨き伝承してきました。

Part

大橋俊介氏
1998年に入社。約9年間、国内の人事労務を担当した
後、海外事業体支援に従事。
その後3年間、天津一汽トヨタ（TFTM）に赴任し、成長市場
における課題解決に尽力。
帰 国 後は人 材 開 発 部にて、幹部人事、リソーセスマネジメ
ント、採用等を担当している。

新卒一括採用は維持しながらそうした時 代の人 材 戦 略は、も、いかに変容させるべきかを考える必要があります。

新卒採用・内部育成・長期雇用が合理的であり、2018現在の就職活動は学生生活に占めるボリュームが大きく、年まで、事技系の約9割が新卒採用でした。しかし、同じやり方を続けていては生まれ変わることはできません。 業界の長期化を避け、選考タイミングを複数設けるなど、学生がをまたいだ他社との連携に加え、人材についても新卒中心

就職活動をする時期を自由に選べるようなルールが理想的の採用戦略をあらため、トヨタにない専門性を持つ人材をです。 就職活動のあり方の一つには、在学期間は学業に獲得するよう舵を切ってまいりました。 既存ビジネスのあり方

集中し卒業後に企業選びをする、というものもあるでしょう。

が大きく変わる中、採用・人材戦略の変革は、当社に限ら

ただ、私としては、在学中に就職先を決める仕組みは、前ず多くの企業が取り組むべき課題ではないかと思います。

若年層の失業率に大きくかかわる問題だからです。 社会の新卒採用は、学生・企業双方にとって、一度に多くの積むべき20代にその機会を持てないこと。日本経済の弱体

出会いが可能となるため、効率的で、今後も有力な手法

化は指摘されて久しいものの、若年層の失業率が先進国内の一つとして残っていくと思います。しかし、入社後の業務で最も低い点は維持すべきです。また、地方や中小企業の内容やキャリアパスが不透明なため、自分でキャリアを考え採用を考えても、新卒一括採用には社会全体にもたらす利るマインドが育ちにくい。どのような領域で専門性を磨きた企業が大学に知的刺激をもたらし学生の可能性に触れてほしい3

キャリアの入り口にもより多くの選択肢があるべき不安定化の最大の要因は、雇用がなく、キャリアの土台を点が多くあります。

Part

就 職・採 用コミュニケーションの現 状

学習環境や留学機会を奪っている点は否めません。 活動

提としてなくすべきではないと考えています。なぜならばこれは、

2

トヨタ自動車株式会社
人事部 労政室長

２０２０年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

大学教育の視点から

いのか、学生が明確な意思を持てるよう、企業は入社後のキャリアや身につくスキルについて、具体的な情報提供をすべきでしょう。
キャリア途中での転職や学び直しは、今ではごく普通に強まっていますが、私が重視したいのは「 可能性 」です。

受け止められるようになっています。キャリアの入り口も、も大学は一分野に長けたスキルを育てるのではなく、可能性

っとバリエーションがあって良いと思います。 例えば、卒業を育む場でありたい。さまざまな分野に関心を持った人材が、後にインターンシップに参加して、自分自身の適性を見極め

その複数の点を結び付けて新しい発想を生み出すこともあり

たうえで就職先を決めてもいい。

ます。偶然の出会いを創造し、イノベイティブな人材を開発

雇用や働き方に対する価値観・考え方は、今後、一層していくために、企業にはぜひ大学教育に入ってほしい。そ多様化していくでしょう。 一つの企業に在籍して、長期雇してビジネスの知的刺激を学生に与え、ワクワクさせてほし用のもと、安心して仕事に没頭したい人もいるでしょうし、いです。企業と大学が一緒に教育に携わることで、企業の一つの企業に固執せず、自分の専門性を活かせる企業をスケールに収まらない学生の可能性に触れる機会もあるは渡り歩くような働き方もあると思います。これからは企業が、ずです。 互いに知的刺激を与え合いながら、採用につなが多様化する一人ひとりのキャリアに対する考え方にしっかりっていくのであれば双方にメリットがある。 可能性開発の相応えていくことが重要です。それが必要な人材の獲得、ひ互連携は、私が描く企業と学生の理想の関係性です。

いては企業の競争力につながっていくと思います。

Part

4

必 要とされるコミュニケーションのあり方

採用競争の激化から、企業が「スキル」を求める傾向は5新卒市場の変化

Part1

働く個人が主体の採用へ
大卒求人倍率の推移、学生の志向や価値観の変化とは？

えていると言える。

ク企業に関する報道や働き方改革の影

多様な働き方を前提とした学生のキャリア志向

響もあるだろう。 学生の志向の変化からキャリアの考え方についても変化が見

従業員の働きやすさに積極的に取り組むえる。 組織で身につけたい力について、2020年3月卒業予定の大学生 ･ 大学

ことが、企業にとって採用競争に勝つた「企業独自の特殊な能力が身につく」
より

院生対象の大卒求人倍率は1.83 倍（グめの重要な要素になることがわかる。 企「どこの会社に行ってもある程度通用するラフ❶）と高水準を維持し、リーマン・ショッ

業が、制度の充実やワーク・ライフ・バラ

ような汎用的な能力が身につく」組織をクにより大幅に低下した2010年卒以降でンスを求めやすい組織風土を度外視でき支持する割合は年々増加している（ P7・２番目の高さになっている。 2019年卒まない流れは続いていくと考えられる。

グラフ❸）。重視しているのは、「その会社

では7 年連続で上昇しており、中途採用

現在の学生はインターネットやスマートでどのようなスキル・能力が身につくのか」

市場と共に、売り手市場は続いている。

フォンを身近に利用するデジタル・ネイティという点。
「新卒で入った会社で定年まで学生の志向の変化からは、ワーク・ライ

ブ世代であり、情報取得のあり方も大きく勤め上げる」という、従来の日本的雇用

フ・バランスにより敏感な傾向が見てとれ

変化している。 企業が広報したい情報をを前提とした概念だけではなく、多様な働る。就職みらい研究所の「働きたい組織」

一方的に受け取るような形から、これまでき方を志向する、キャリアの流動性を前に関する調査では、2018 年卒以降「仕企業の「中」にあった情報は、SNSや口提とした傾向だとも考えられる。人生100

事と私生活は区別なく、一体として働け

コミサイトから入手できる。 O B・O G 訪問

年時代が叫ばれる今、汎用的な力を身にる」よりも「仕事と私生活のバランスを自や社会人とのコンタクトも、SNSやマッチつけなければ長く働き続けられないという、分でコントロールできる」点を重視する意

ングサービスによってより手軽に行えるよ

受け止め方の裏返しであるとも解釈でき向が強まっている（P7・グラフ❸）。ブラッ

うになり、働き方の実態を知る機会は増るだろう。

❶ 大卒求人倍率・求人総数・民間企業就職希望者数、有効求人倍率の推移
（倍）

（万人）

2.50

100

■ ①大卒求人総数90■ ②民間企業就職希望者数③大卒求人倍率④有効求人倍率（新卒除きパート含む）

80

2.14 2.14
1.73 1.74

1.89

70

50

1.33

1.25

1.30

1.62
1.23

0.99

0.95

30

0.59 0.59

20

0.48

1.60

1.50

1.36
1.20
1.00

1.09

1.04
0.93

0.88

0.83

2.00

1.50

1.27

1.28
1.06

1.61

1.28

1.35 1.37

1.09

40

1.88 1.83

1.61

1.60

60

1.78

0.80
0.65

0.64
0.54

0.47

0.50

0.52

10

0

'99

'00

'01

'02

'03

'04

'05

'06

'07

'08

'09

'10

'11

'12

'13

'14

'15

'16

'17

'18

'19

'20
（3月卒）

出典：①②③リクルートワークス研究所「ワークス大卒求人倍率調査」／④厚生労働省「一般職業紹介状況」

6

0

Part

1

新 卒 市 場の変 化などの情報開示の進みにくさもある。 時

理解のもとマッチングを生み出せているの

代の変化のスピードと、企業内育成の期か。 新卒一括採用システムについて「変間・スピードが合わなくなっていることによ

求人倍率が高水準維持をしており、企わっていくべき」と捉える企業はまだ約２割

り、こうした採用・育成手法が時代と適合業にとって採用難易度は上がっている。

（グラフ❹）と少ない。しかし日本的雇用

しにくくなっている部分はないだろうか。

自社の認知形成のための重要な要素と慣行の限界が指摘される今、それを支え

新卒入社後、３年で３割が離職をするなっているインターンシップをはじめ、採用てきた新卒一括採用だけに偏っている採と言われる中、人材定着のために重要な手法は多様化し、採用におけるマンパワ

用システムの見直しの議論は必至だろう。

のは、企業と学生が深い相互理解を基に従来の新卒一括採用は、未経験でもした質の高いマッチングを行えるかどうか。

ポテンシャルや組織風土とのマッチングを

経済や働く個人の志向の時代変化によ

採用業務効率化を図る企業も増えつつ重視するメンバーシップ型採用を主としてり、より解像度の高い相互理解が求めらある。採用競争が激化する中、採用目標

きた。 入社後の職種や業務内容をあまりれるだろう。では今の就職活動において、を達成するために工数負担が増加する中

明示しない「総合職」採用がその最大の学生側と企業側はどれほど相互理解がでで、オペレーション業務を効率化させたい特徴である。ジョブローテーションで企業きているのか。 P a r t2では2020 年卒の企業ニーズは高まっていくだろう。

人としてさまざまな職種を経験させ、幹部採用・就職活動を振り返ると共に、Part3、候補を育成していく。この仕組みは多く

4では、コミュニケーションにおける現状・

ー、業務負担の課題は大きい。
Web面接やAIを導入して採用するなど、志向性や価値観が変化している学生
側と採用難易度が上がり業務効率を求の利点があるが、企業内教育を前提とし実態と、どのようなコミュニケーションが望める企業側。その間をつなぐ新卒一括採たが故のキャリアパスの不明確さ、職務まれるのかを検討していきたい。

Part

2

２０２０年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り用というシステムは、果たして十分な相互求人倍率の高位維持とともに採用活動は複線化

Part

3

学生

❷ 就職内定率の推移

Ａ

大学生・就職志望者／単一回答

（％）

100

85.1

95.4 95.4
91.2 93.7 93.8

80

70.3
60
4月10日時点

30.7

40

51.4

5.8

仕事と私生活のバランスを自分でコントロールできる

仕事と私生活は区別なく、B一体として働ける

（％）

47.1

38.2

11.6

3.1

2019年卒

45.6

38.3

12.3

3.8

2018年卒

47.7

38.7

10.4

3.2

2017年卒

35.4

44.1

14.5

2016年卒

36.1

40.4

15.6

5.9
7.9

■ Ａに近い ■ どちらかというとＡに近い ■ どちらかというとＢに近い ■ Ｂに近い
どこの会社に行ってもある
Ａ 程度通用するような汎用的な能力が身につく

8.7

0

出典：
「内定状況」就職プロセス調査❹ 新卒採用の考え方
Ａ

新卒一括採用システムは維持・継続されるべきだ

単一回答
新卒一括採用システムは
B
変わっていくべきだ

13.4

31.8

35.9

11.7

7.2

2019年
調査

11.0

32.1

35.4

13.4

8.1

2018年
調査

8.8

25.3

2017年
調査

11.3

23.6

40.9

18.1
16.5

（％）

2020年卒

26.2

46.3

20.3

7.2

2019年卒

25.8

46.6

20.2

7.5

2018年卒

24.7

45.7

21.9

7.7

2017年卒

21.5

43.2

24.9

10.4

2016年卒

22.7

40.7

24.2

12.3

Part

4

■ Ａに近い ■ どちらかというとＡに近い ■ どちらかというとＢに近い ■ Ｂに近い

（％）

2020年
調査

38.7

その会社に属していてこそ役に立つ、企業独自の B
特殊な能力が身につく

必 要とされるコミュニケーションのあり方

2月1日 3月1日 4月1日 5月1日 6月1日 7月1日 8月1日 9月1日 10月1日 12月1日 3月卒業時点 時点 時点 時点 時点 時点 時点 時点
時点
時点
時点

企業

大学生のみ・就職志望者／単一回答

2020年卒2020年卒21.5

20❸ 働きたい組織の特徴

就 職・採 用コミュニケーションの現 状

学生

9.2
7.6

グラフ❷を見ると、選考開始とされる6月1日時点で約7 割の学生が内定を取得しており、企業が早めに内定を出していることがわかる。グラフ❸では、「どこの会
社に行ってもある程度通用するような汎用的な能力が身につく」の割合が年々増加。学生の成長志向の変化が読みとれる。一方、グラフ❹によると、従来から続く新卒一括採用システムを維持・継続されるべきだという企業の意向は、2019 年までの約9〜11％から、2020 年に約13％と増加。

■ Ａに近い ■ どちらかというとＡに近い ■ どちらともいえない■ どちらかというとＢに近い ■ Ｂに近い

7

Part2２０２０年卒の採用・就職活動の振り返り❶企業の採用活動
2020年卒採用における、企業の採用計画に対する充足状況、内定出し人数は？

採用数充足企業は45.7%。
半数を下回る「1000〜4999人」企業を除いた規模でついては、ほかの従業員規模では1割未充足企業の割合が半数を下回り、特に、満であるのに対し、「 5000 人以上」企業「5000 人以上」企業においては、38.7

では13.5％と1割を超えた。

P a r t2からは、2020 年卒の採用・就％と低い結果となった。
「5000 人以上」

地域別に充足状況を見ると（表❸）、職活動の実態について紹介する。2019

企業のうち、採用数が「計画より若干少充足企業の割合は関東で半数を超えた

年 12月時点での 20 年卒の採用数は、ない」「計画よりかなり少ない」と回答したが、そのほかの地域では半数を下回った。

「計画通り」が33.0％で、「 計画より若干企 業に対してその理由を尋ねたところ、多い」（ 11.1 ％）、「計画よりかなり多い」

最も多かったのが、「選考応募者が予定（1.6 ％）を合わせた採用数充足企業のより少なかった」で51.4％。 次に、「 内定

割合は45.7%と半数を下回った（グラフ

辞退が予定より多かった」（ 48.6％）、「選

採用数充足に苦戦する状況下で、企❶）。また、「 計画より若干少ない」（ 36.0

考辞退が予定より多かった」（ 21.6％）が業はどのくらいの人数に内定出しを行って％）、「 計画よりかなり少ない」（ 16.0％）、続いた（複数回答）。 応募者が予定よりいるのだろうか。採用予定数や面接人数、「現在選考中につき、未定」（ 1.4％）を合も少なく、また、内定辞退が予定よりも多内定出し人数などを尋ね、「 採用予定数をわせた採用数未充足企業の割合は53.4

いことが、未充足の主な要因であることが100」とした場合の「面接人数」
「内定出

％だった。

うかがえる。なお、次に続いた「事業方針し人数」「内定辞退人数」「内定数」
を算等が変更になり、採用人数を減らした」に出したところ（ P9・グラフ❹）、「 内定出し従 業 員 規 模 別 に 見 ると（ 表 ❸ ）、

企業

❶ 採用計画に対する充足状況
採用数について計画を立てていない

その他（ーー）

計画よりかなり多い 1.6%
計画より若干多い 11.1%

現在選考中につき、
未定

計画通り

1.4%

33.0%

計画より
かなり少ない

計画より
若干少ない

採用数充足

45.7％

2019年卒2018年卒

36.0%

46.7％
46.6％

「かなり多い」「若干多い」「計画通り」を合わせた採用数充足企業は45.7％。
「若干少ない」「かなり少ない」「 現在選考中につき、未定」
を合わせた未充足企業は53.4％。

企業

未充足理由は、「応募者が少なかった」「内定辞退が多かった」など❷ 採用数が計画より少ない理由※「計画よりかなり少ない」「 計画より若干少ない」回答企業／複数回答

１位 選考応募者が予定より少なかった

56.4％

2 位 予定より多かった

内定辞退が

49.7％

3 位 選考辞退が21.6％

予定より多かった8

1000〜4999人企業を除き、充足企業は半数未満❸ 採用計画に対する充足状況（従業員規模・地域別）※全体／単一回答

0.9%

16.0%

企業

採用目標数を充足できた企業は半数未満

内定出し人数が17年卒に比べて増加「その他」
を含む全 5 項目で、4位は、「 事業方針等が変更にな
り、採用人数を減らした」で5.5％。 従 業員規 模 別に見ると、「 3 0 0 人 未 満 」企 業において「選考応募者が予定より少なかった」が64.1％と、他規模よりも割合が高かった。

※全体／単一回答※「計画通り」「計画より若干多い」「計画よりかなり多い」の合計を「充足」、「計画より若干少ない」「計画よりかなり少ない」「現在選考中につき、未定」
の合計を
「未充足」
とする

充足

未充足

45.7％

53.4％

300 人未満

41.6％

56.7％

300 ～ 999 人

45.4％

54.0％

1000 ～ 4999 人

52.5％

47.5％

5000 人以上

38.7％

61.3％

北海道・東北

40.0％

57.6％

関東

50.1％

48.9％

中部・東海

43.4％

55.7％

関西

43.9％

55.5％

中国・四国

40.4％

59.6％

九州

40.0％

60.0％

全体
従業員規模別

地域別

地域別に見ると、とりわけ北海道・東北、中国・四国、九州において充足企業の割合が低い。この3地域とも、採用数が「計画より若干少ない」「 計画よりかなり少ない」企業がその理由として「内定辞退が予定より多かった」
を選択した割合が、ほかの地域よりも高い傾向であった。

Part

1

新 卒 市 場の変 化

人数」は175.0で、現行の採用スケジュ

全体の内定数は9 割近くを確保できておしてHRTechの活用が考えられるが、実ールが開始された17 年卒採用の165.8

り、「 300人未満」企業において、辞退率

際に新卒採用活動に導入しているかどうから増 加している。また、「 内定 辞 退 人（44.0％）
が相対的に低い一方で内定数かを尋ねたところ、「 導入している」企業は数」
は83.1で、17年卒から9.0増加。
「内（82.0）
も低い結果となっている。学生に14.3％。ただし、従業員規模によって導定数」は89.5で17年卒から2.2減少した。

対する情報提供から内定者フォローに至入率に差があり、「 1000人以上」企業で20 年卒では、採用予定数の1.75 倍のるプロセスのどこに課 題を見 出すかは、は29.7 ％だったのに対し、「 1000 人未学生に内定を出し、そのうち半数近くが企業ごとに異なることがうかがえる。

満」企業では8.5％だった。

なお、新卒採用を実施する上での具

具体的なツールは、「 採用管理ツール」

採用予定数を満たすためのハードルが高

体的な課題を尋ねたところ（複数回答）、と「適性検査ツール」
がいずれも73.5％とまっていることがうかがえる。

最も多かったのは、「自社認知度」で61.4

最も高く、次に、「 動画面接ツール」（15.5

また、従業員規模別に見ると（表❺）、％。次に、「 応募者への動機付け」（ 54.2％）が 続いた。
「 動 画 面 接ツール 」は、内定出し人数は「5000 人以上」企業が％）、「 採用に係る人員数」（ 48.2％）、「採「1000人以上」企業での導入率は21.4

突出している。さらに、内定出し人数に用に係るコスト」（ 39.4％）、「 採用に係る％と2割を超えていた。また、「 1000人未

対する内定辞退人数の割合も「5000人

労働時間」（ 38.5％）、「 社内関係部署の満」企業において「採用ターゲット発掘ツ以上」企業のみが半数を超え、ほかの従

協力体制」（ 38.0％）などが続いた。

ール」の導入率が10.7％と、「 1000人以業員規模では40％台であった。ただし、

企業

Part

2

２０２０年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

辞退したことになり、17年卒に比べると、上」企業（3.6％）に比べて高かった。

採用活動における負担の軽減手段とPart

採用予定数の1.75倍に内定を出し、約半数が辞退※2020年卒採用を採用予定数から内定数まで全回答企業／実数回答

900

839.3

❺「採用予定数を100」とした場合の「面接人数」「内定出し人数」「内定辞退人数」「内定数」（ 従業員規模・地域別）※2020年卒採用を採用予定数から内定数まで全回答企業／実数回答

面接人数

内定出し
人数

内定辞退
人数

内定数

602.1

175.0

83.1

89.5

300 人未満

595.3

149.3

65.7

82.0

300 ～ 999 人

690.4

165.0

76.4

87.2

1000 ～ 4999 人

577.8

173.9

79.5

91.3

5000 人以上

422.1

203.4

111.9

88.7

北海道・東北

314.0

136.5

60.3

72.8

関東

634.8

182.8

90.6

90.4

中部・東海

491.5

158.1

65.7

89.4

関西

727.3

175.4

75.3

96.3

中国・四国

456.6

165.5

84.4

79.8

九州

458.8

148.3

59.7

82.3

■2017年卒■2020年卒

800

就 職・採 用コミュニケーションの現 状❹「採用予定数を100」とした場合の「面接人数」「内定出し人数」「内定辞退人数」
「内定数」
（ 全体）

3

全体
700

従業員規模別

602.1

600
500
400

100 100

91.7 89.5
74.1 83.1
内定数

内定辞退人数

内 定 出し人 数

面接人数

採用予定数

0

4

地域別
165.8 175.0

200
100

Part

必 要とされるコミュニケーションのあり方

300

それぞれの数値から、採用予定数の1.75 倍の学生に内定を出し、そのうち約半数が辞退したという計算になる。なお、17年卒においては、採用予定数のおよそ1.66 倍に内定を出し、そのうちおよそ4.5割が辞退した。

地域別に見ると、採用予定数を100とした場合の内定数が高いのは、関西（96.3）、関東（90.4）、中部・東海（89.4）など。また、中国・四国においては、内定出し人数に対する内定辞退人数が5割を超え、採用予定数を100とした場合の内定数は79.8と8割を切
っている。

9

Part2２０２０年卒の採用・就職活動の振り返り❶企業の採用活動
企業の選考スケジュールや、採用活動コストの実態は？

面接開始のピークは3月。
内定出し開始時期は分散定・内定出し」の開始時期は、17年卒でと未充足企業（2.5 人）に大差はないが、は「6月」が35.2％と突出しているが、20「人事担当部署以外で新卒採用に携わ年卒では「4月」が24.7％、「 5月」が20.3

る人数」は、充足企業が13.8 人、未充

企業の採用活動の実態をプロセスごと％、「 6月」が20.6％と分散した。

足企業が9.1人と、4.7人の差があった。

の開始時期から見てみる（グラフ❶）。
「採採用に係るコストは、19 年度の新卒採用活動コストなどが増加傾向

採用（20年卒）1人あたりの平均が93.6の採用スケジュールが開始された17年卒

P9で、新卒採用を実施する上での課スト（103.3万円）との差が縮まった。

採用における同時期（16 年 3月）に比べ題の上位に「採用に係る人員数」、「 採用

また、卒業後 3 年以内の既卒者や外ると12.7ポイント減少した。一方、2月以に係るコスト」などが挙がったことを紹介し

国人学生の採用を実施している企業はど前に開始した企業は28.2％で、17年卒

たが、実際にどれだけの人員数やコストがのくらいあるのだろうか。 20 年卒採用により8.8ポイント増加している。

かかっているのだろうか。

おける実施状況を尋ねたところ、卒業後用情報提供」の開始時期は、「 2019年3月」とした企業が最も多く、57.4％。現行

万円で（P11・データ❸）、中途採用のコ「面接」の開始時期は、17年卒では「4

まず、20 年卒採用に携わった平均人

3年以内の既卒者の採用を行っている企月」とした企業が最も多く28.7％だったが、数を充足・未充足別に見たところ（ P11・

業は24.5％、日本の大学・大学院を卒業

20年卒では「3月」が31.8％で最も多く、表❷）「、 人事担当部署のうち、新卒採用

予定の外国人留学生の採用を行っていピークが1カ月前倒しとなっている。
「内々担当部署」の人数は、充足企業（3.1人）

る企業は20.9％だった（P11・表❹）。

企業

17年卒に比べ、3月に面接を、3月または4月に内々定出しを開始する企業が増加❶ 採用活動プロセスごとの開始時期※全体／それぞれ実数回答

（％）

80

2020年卒2017年卒2020年卒2017年卒採用情報提供採用情報提供
自社説明会・セミナー（対面）自社説明会・セミナー（対面）

60
40
20
0
2020年卒

2018年

2019年

2017年卒

2015年

2016年

10月
以前

11月

12月

1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10月

11月

12月
以降

（％）

40
2020年卒2017年卒2020年卒2017年卒30

面接
面接
内々定・内定出し
内々定・内定出し20
100
2020年卒

2018年

2019年

2017年卒

2015年

2016年

10月
以前

10

11月

12月

1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10月

11月

12月
以降

17 年卒採用と20 年卒採用を比較す
ると、面接は、3・4月に開始した企業の割合が47.6％から59.1％に増加している（11.5ポイント増）。また、内々定・内定出しは、6月に開始した企業の割合が35.2％から20.6％に減少し（14.6ポイント減）、3・4月に開始した企業の割合が 22.4 ％から40.1 ％に増加している（17.7ポイント増）。

Part

1

新 卒 市 場の変 化

人事担当部署以外で新卒採用に携わる人数に充足企業と未充足企業の差が企業❷ 2020年新卒採用に携わる平均人数❸ 2019年度新卒採用および中途採用１人あたりの平均採用コスト ※ 2019 年度新卒・中途採用を実施している企業※2020年卒採用実施企業／実数回答／実数回答

３００〜９９９人

１０００〜４９９９人

５０００人以上18年度の平均採用コスト

（2）
+
（3）

3.1 人

13.8 人16.9 人

6.4 人

2.5 人

9.1 人

11.7 人

充足

4.2 人

2.0 人

6.5 人

8.5 人

未充足

3.1 人

1.9 人

4.4 人

6.3 人

❹ 2020年卒採用における既卒者、外国人留学生の採用実施割合 ※全体／それぞれ単一回答

充足

6.9 人

2.6 人

10.9 人13.5 人

既卒者

未充足

5.7 人

2.4 人

9.6 人

12.1 人充足

17.1 人3.9 人

17.9 人21.8 人未充足

10.5 人3.5 人

17.9 人21.4 人

うち、
新卒採用
担当部署
（2）

充足

11.0 人未充足

新卒採用（2020年卒）

中途採用

充足

25.0 人6.9 人

55.6 人62.5 人未充足

16.0 人3.7 人

12.3 人15.9 人103.3 万円

中途採用 83.0 万円）と比べると、いずれも増加
している。

企業

既卒者、外国人留学生の採用に取り組む企業は20〜25％

全体

24.5％

日本の大学
（院）
卒の外国人留学生
20.9％

従業員規模別300人未満

17.9％

6.3％

３００〜９９９人

20.7％

16.6％

１０００〜４９９９人

31.0％

36.5％

５０００人以上

46.4％

53.6％

卒業後 3 年以内の既卒者採用や、日本の大学・大学院を卒業予定の外国人留学生採用では、従業員規模が大きくなるにつれて、実施割合が高い。

企業

学生との接点増関係構築に注力企業

内定辞退が想定外で2021年卒へ影響

CASE1●メーカー／千葉県

CASE2●メーカー／大阪府

従業員規模：300人未満 20年卒採用実績 採用目
標数：7名、内定出し：11名、入社予定数：7名（内定辞退率36％）

D
A
T
A

Part

3

就 職・採 用コミュニケーションの現 状

従業員規模別に見ると、「 5000人以上」企業の「（2）＋（3）」において、充足企業と未充足企業で46.6人差と、大きな開きがある。採用人数によるものもあるが、人事担当部署
以外で新卒採用に携わる人数の差（43.4人差）
が大きい。

D
A
T
A

Part

2

従業員規模別300人未満93.6 万円 （ 新 卒 採 用 7 1 . 5 万 円 、

（1）
以外で
新卒採用に
携わる人数
（3）

人事
担当部署
（1）

２０２０年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

全体

1人あたりの平均採用コストは、
新卒、中途ともに18年度から増加

企業

従業員規模：1000人以上 20年卒採用実績 採用目
標数：10名、内定出し：21名、入社予定数：15名（内
定辞退率29％）Part

4

毎年、新卒は10名採用しています。 重点を置いている理ら、20年卒採用では、3月までの学生との接触回数を増や系学生にはインターンシップを実施し、学生に働くイメージがすよう、夏・冬のインターンシップ参加学生との継続的なコミより具体的に伝わるよう工夫しています。インターンシップュニケーションを図りました。のべ70名の参加学生のうち、参加者は当社への志望度の高い学生が多く、20年卒では当社に興味を持ってくれた人や応募を期待したい人に対しインターンシップ後の懇親会に参加した学生の８〜９割が、て、追加の業務同行型インターンシップや人事とのランチ

本選考に進みました。 一般公募からエントリーされた学生に会の案内、採用ブログ更新連絡などをメールで継続的に実比べて内定辞退率も低く、インターンシップに手ごたえを実施。結果、業務同行型インターンシップもしくはランチ会に感しています。新卒採用全体で見ると、内定辞退数の予測

参加し、選考応募、内定に至った学生が6名いました。なが難しいことは課題に感じています。 20 年卒は想定よりもお、業務同行型インターンシップには現場の協力が不可欠

かなり少なく、入社予定数がオーバーしてしまいました。１、ですが、かつて社長が新卒採用を担当していたことから、２割の増加であれば配属などでなんとか吸収できますが、５協力の土壌ができており、スムーズに受け入れられています。

割を超えると21年卒の採用人数を絞らざるを得ません。

必 要とされるコミュニケーションのあり方

19 年卒採用で辞退率 5 割と採用数充足に苦労したことか

11Part2２０２０年卒の採用・就職活動の振り返り❷学生の就職活動
学生の活動量や内定状況の実態は？

ラフ❷）。なお、何をすることで就職活動

活動のプロセスごとの実施率、実施数

を開 始したと捉えているかについては、を17年卒と比較すると（P13・表❺）「、プ「 就 職に関する情 報 収 集 」が最も多く、レエントリー社数」が 24.79 社と約 13 社

民間企業を対象に就職活動を行った

75.2％。 次に、「 企業研究（業種・職種

減 少し、「 個 別 企 業の説 明 会・セミナー

学生のうち、2019年11月時点で民間・研 究を含む）」（ 4 6 . 6 ％）、「自己分 析 」（対面）」が約 11 社と約 4 社減少。ほか

民間以外を問わず就職先が確定している（46.0％）などが続いた。また、実質的なの多くのプロセスも減少している。 平均

学生は87.7％（グラフ❶）。 19 年卒の就職活動期間は、平均6.38カ月だった。

内定取得社数はほぼ同じことから、活動半数以上の学生が第1志望群に入社予定

1 社以上内定を取得した学生の平均準だった。このうち、当初からの第1志望

取得社数は2.35社（グラフ❸）。 最初の群に入社予定の学生は52.8％で、過半

内定取得後も就職活動を継続した学生

また、就職先を確定する際に決め手に数を占めた（グラフ❹）。

は52.0％（P13・グラフ❻）
であり、理由となった項目として最も多くの大学生が挙

就職活動の開始時期については、卒して最も多かったのは、「より志望度の高げたのは、「自らの成長が期待できる」で業年次前年の「6月以前」が20年卒ではい企業の選 考を受けるため」で7 8 . 7 ％56.1％（ P13・グラフ❽）。 次に、「 福利

17.9％で、現行の採用スケジュールが開（P13・グラフ❼）。次に、「 内定取得先の厚生（住宅手当等）
や手当が充実してい始された17年卒（6.4％）から11.6ポイン

企業でいいのか不安に感じたため」
（26.6

る」
（ 35.0％）、「 希望する地域で働ける」

ト増えており、前倒し傾向が見られる（グ％）などが続いた。

（34.3％）などが続いた。

学生※学生全体／単一回答

80.9%

まだ確定している進路はない

5.1%

６社以上 4.6%

就職・計

87.7％

留年するので卒業しない

1.4%

留学する 0.7%

2019年卒2018年卒

大学院などへ進学する

87.8％
88.4％

「民間企業に就職する」「民間企
業 以 外 に 就 職する」の 合 計は87.7％。 一方、「まだ確定している進路はない」は5.1％と、低い水準であった。

民間企業以外（公務員、教員、その他団体職員など）に就職する 6.8%

学生※2019年11月時点で内定を取得している学生／実数回答

民間企業に就職する

起業する 0.2%

2 割近くが卒業年次前年の6月以前に活動を開始

平均

5社 5.2%

１社

40.4%

4社 7.1%
3社

2社

16.4%

26.3%

2.35 社
2019年卒2018年卒

2.36社
2.54社

複数の企業から内定を取得した学生は59.6 ％。 19 年卒は60.1％、18年卒は59.5％、17年卒は55.0％で、ここ3年ほど約6割で推移している。

学生

半数を超える学生が当初からの第1志望群に入社予定❹ 入社予定企業の就職活動当初の志望状況❷ 就職活動の開始時期※就職先確定者／単一回答※就職活動終了者／単一回答

（％）

40

2020年卒2017年卒30
20
100

卒業年次前年
6月
以前

約6割が複数の企業から内定を取得❸ 内定を取得した企業数

その他 0.7%

4.3%

なかったことがわかる。

学生

9割近い学生が就職先を確定❶ 卒業後の進路確定状況（2019年11月時点）

7月

8月

9月

10月 11月 12月

卒業年次
1月

2月

3月

4月

5月

当初は
志望していなかった

23.0%

当初は第2志望
以下の志望群
6月
以降

卒業年次前年の6月以前に開始している学生は17.9％。また、卒業年次前年の2月以前に開始している学生は65.7％で、17年卒の46.0％に比べて19.7ポイント高い。

12

量の減少の内定取得への影響は見られ

18 年 12月時点の割合（87.8％）
と同水

当初からの
第1志望群

52.8%

24.1%

19 年卒と比較すると、「 当初からの第 1 志望群」は0.7ポイント
増加、「 当初は第2志望以下の志望群」
は2.9ポイント減少、「当
初は志望していなかった」は2.1ポイント増加した。

Part

1

新 卒 市 場の変 化

学生

個別企業の説明会・セミナー（Web上）への参加を除いた平均実施数が、17年卒から減少ないし横ばいに❺ 就職活動プロセスごとの実施状況※実施率：学生全体／それぞれ単一回答、平均数の対象：各プロセスを実施した学生／実数回答

2020 年卒）内の数値は2017年卒との差平均数（実施者ベース）

n=1904

実施率（％）※（① 2020 年卒

就職に関する情報を収集する

83.2

（7.9）

ＯＢ・ＯＧなど社会人の先輩を訪問する

20.0

（4.2）

② 2017 年卒

3.06 社

n=381

4.41 人2.75 社

0.31 社

4.45 人− 0.04 人

3.45 社− 0.07 社

5.23 人− 0.12 人

リクルーターと接触する

21.0

（3.0）

n=400

プレエントリー（企業・各種団体等への個人情報提供）
をする

41.8

（− 8.8）n=797

大学で開催される合同説明会・セミナーに参加する

40.6（− 13.1）

n=773

3.48 回

n=12325.08 回− 1.60 回

大学以外で開催される合同説明会・セミナーに参加する

38.9（− 12.5）

n=741

4.46 回

n=11795.43 回− 0.97 回

個別企業の 対面（社内、会場など）で開催されるものに参加する
説明会・Web上で開催されるものに参加する
セミナー

34.5

（− 13.6）

n=658

11.25 社

n=110515.22 社− 3.97 社

18.9（− 3.9）n=360

4.60 社

n=524

3.19 社

1.41 社

エントリーシートなどの書類を提出する

54.7（− 8.2）n=104212.36 社

n=144416.23 社− 3.87 社

適性検査・筆記試験を受ける

50.4（− 10.2）

n=960

8.36 社

n=139111.02 社− 2.66 社

面接など対面での選考を受ける

54.8（− 5.5）n=10447.84 社

n=13849.39 社− 1.55 社

内々定・内定を取得する

85.4

（3.2）

n=16262.35 社

n=18862.22 社

0.13 社

参考）
インターンシップへの参加

62.2（18.5）

n=11844.53 社

n=10033.07 社

1.46 社

5.11 人
24.79 社

n=413
n=1161

Part

2

２０２０年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

3.38 社

n=363①−②

37.91 社 − 13.11 社

Part

17年卒と比較すると、「 OB・OGなど社会人の先輩を訪問」の平均訪問社数と「個別企業の説明会・セミナー（Web上）に参加」の平均参加社数は微増したが、そのほかの活動の実施数は減少。一方、実施率は「就職に関する情報を収集」「 OB・OGなど社会人の先輩を訪問」「リクルーターと接触」で増加した。

❻ 内定取得後の就職活動継続状況
0

20

全体

学生

60

52.0

80

100（%）

48.0
■ 続けた

40

より志望度の高い企業の選考を受けるため

60

80

100（%）

78.7
26.6

より多くの企業を知るなど、
社会勉強のため

13.9

内定取得先の企業や組織に入社することが嫌だったため

11.2

公務員・教員などの試験や選考を受けるため

9.7

企業が採用活動を続けていたから

8.9「続けた方がよい」などの周囲の意見やアドバイスを受けたから

4.7

記念受験のため

3.0

周囲の学生が就職活動をしていたから

2.3

その他

1.4

20

30

40

継続理由として最も多かった「より志望度の高い企業の選考を受けるため」は、19年卒（70.6％）から8.1ポイント増加した。

50

（％）

60

56.1

福利厚生
（住宅手当等）や手当が充実している

35.0

希望する地域で働ける

34.3
31.5

会社や業界の安定性がある
会社・団体で働く人が自分に
合っている

23.0

会社や業界の成長性がある

22.3

会社・団体の知名度がある

20.5

会社・団体の規模が大きい

20.2

ゼミや研究等、学校で学んできたことが活かせる
会社・団体の理念やビジョンが
共感できる
教育・
トレーニング環境や研修制度が充実している

Part

4

必 要とされるコミュニケーションのあり方

内定取得先の企業でいいのか
不安に感じたため

10

自らの成長が期待できる■ 続けなかった※最初の内定取得後、就職活動を継続した学生／複数回答

20※大学生のみ・民間企業への就職確定者／複数回答※「その他」は割愛

0❼ 内定取得後の就職活動継続理由
0「自らの成長が期待できる」を
就職先の決め手に挙げた学生が半数以上❽ 就職先を確定する際、決め手になった項目※内定取得者／単一回答

40

就 職・採 用コミュニケーションの現 状約半数が、最初の内定を取得した後も就職活動を継続

学生

3

17.8
17.7
16.9
13.8

裁量権のある仕事ができる
フレックス制度など、働き方に関する制度が充実している

12.7
10.8

年収が高い
課題活動や学校以外で学んできたこと
・経験を活かせる

9.4

会社・団体の規模が小さい

3.5

副業ができる3.4「自らの成長が期待できる」に続き、「 福利厚生」「勤務地域」「会社や業界の安定性」などが上位に入った。
（2020年卒学生

就職プロセス調査

3月卒業時点調査）

13

Part2２０２０年卒の採用・就職活動の振り返り❷学生の就職活動
学生が就職活動にかける費用、労力や、学業への支障の度合いは？

も、同様の傾向が見られた。

は変わっていない。

約6割の学生が「活動期間が長い」と感じている

次に、期間について「かかる期間は長次に、学業への影響を見てみる。 就

い」に「近い」「どちらかというと近い」と回職活動やインターンシップによって学業に

P12で学生の活動量が 17 年卒に比答した学生は62.4％で、17年卒（55.9

支障が生じたかどうかを尋ねたところ（グラ

べて減 少 傾 向にあることを紹 介したが、％）から6.5ポイント増加した。 20 年卒とフ❷）、「履修登録」「単位取得のための

学生自身は、就職活動の負担感をどう受

1 7 年 卒は同じ採 用スケジュールだが 、

課題・試験」においては、「 支障が生じた」

け止めているだろうか。かかる費用、期間、17年卒よりもインターンシップに参加する「やや支障が生じた」学生の合計（以下、労力について、それぞれどのように感じて学生が増えていることや、インターンシッ「 生じた・計 」とする）
は前者が 20.8 ％、いるかを尋ねた（グラフ❶）。

プ参加時期は卒業年次前年の夏〜秋が後者が26.3％だったが、「 授業への出席費用について「かかる費用は大きい」に最も多いことなどが影響している可能性状況」においては39.4％と、4割近い学「近い」「どちらかというと近い」と回答したがある。また、属性別に見ると、「 文系・男生に支障が出ていたことがわかった。 属

学生は70.0％、労力について「労力が大性」の55.8 ％に対して「文系・女性」は性別に見ると、文系学生では45.1％と、きい」に「近い」「どちらかというと近い」と68.7％、「 理系・男性」の59.3％に対して理系学生（30.5 ％）に比べて高かった。

回答した学生は76.1％。いずれも17年「理系・女性」は68.1％と、女性の方がまた、「 卒論、卒業研究、修論」における卒と同水準で、7 割を超える学生がかか男性に比べて「長い」と感じている人の割「生じた・計」は34.0％だったが、大学・る費用、労力の大きさを感じている状況

合が高かった。なお、ほか2項目において大学院生別に見ると、大学院生におい学生❶ 就職活動にかかる費用、期間、労力
費用

Ａ

就職活動にかかる
費用は大きい※全体／単一回答
就職活動にかかるB
費用は小さい

（％）

Ａ・計

Ｂ・計

2020年卒

41.7

28.3

21.2

6.1 2.7

70.0％ 8.8％

2017年卒

41.3

31.8

18.7

6.1 2.0

73.2％ 8.1％

期間

就職活動にかかる
Ａ
期間は長い

32.3

2020年卒2017年卒労力

職職活動にかかる
B
期間は短い

30.1

26.1
Ａ

27.0

29.8

27.2

就職活動は、労力が大きいＡ・計

7.3 3.4
12.1

4.8

Ｂ・計

30.1

18.0

3.5 2.4

76.1％ 5.9％

33.1

15.9 4.9 1.5

77.7％ 6.4％

■ Ａに近い ■ どちらかというとＡに近い ■ どちらともいえない ■ どちらかというとＢに近い ■ Ｂに近い「A・計」の割合を属性別に見ると、いずれの項目においても、「文系・男性」
よりも「文系・女性」
で、「 理系・男性」
よりも「理系・女性」で高い。

33.0

卒論、卒業研究、修論

13.3

20.7

32.9

34.5

6.3 26.3％

67.5％

28.5

28.5

9.0 34.0％

57.0％■ 支障が生じた ■ やや支障が生じた ■ あまり支障は生じなかった■ 支障は生じなかった ■ 実施していない／するつもりがなかった

17 年卒と比較すると、「 授業への出席状況」の「生じた・計」は39.4％で変わらず、「 卒論、卒
業研究、修論」の「生じた・計」は38.7％で、20 年卒よりも高かった。

14

5 3.7

2.1

0

卒業・修了前年次
4
6

10
12

卒業・修了年次
4
6

10

月以降

9.8 16.5

8.0
5.5

７〜９月

55.4％

9.3

〜 月

72.7％

5.2 39.4％

27.0

8.7
6.9

9.5 11.3
9.0

１〜３月

単位取得のための課題・試験

28.4

13.8

15

〜 月

6.5 20.8％

39.6

26.8

17.1

７〜９月

生じなかった
・計

（％）

20.3
20

〜 月

生じた・計

34.9

25

３月以前

12.6

41.8

33.6

10

約4割が、授業への出席に「支障が生じた」と回答

7.5 13.3■ 大学生■ 大学院生・理系

40

30

Ｂ・計

46.0

授業への出席状況

45

Ａ・計

44.6

履修登録

（％）

35

2017年卒※全体／単一回答※全体／複数回答

55.9％ 16.9％

就職活動は、B
労力が小さい❷ 就職活動の学業への支障❸ 就職活動・インターンシップが学業に支障をきたした時期

62.4％ 10.6％

2020年卒学生

学業に支障をきたした時期は卒業・修了年次4〜6月

学生

約6割が「就職活動にかかる期間は長い」と感じている「大学生」「 大学院生・理系」
とも、学業に支障をきたした
時期は卒業・修了年次の4〜6月。
「大学院生・理系」の場合、1〜3月も大学生に比べて割合が高かった。

Part

1

新 卒 市 場の変 化ては47.8 ％と約半数を占めた。 修論執の17 万 960 円に比べると減少しており、

域 間 の 差が 大きく、 全 体 平 均 は 4 万筆のための研究と就職活動の両立の難

金銭面の負担は減ってきていると言える。

9467円だったが、最も低い「関東」（ 3万しさがうかがえる。

ただし、地域によって差があり、最も高か7157円）と最も高い「九州」（ 7万9383

なお、具体的に支障をきたした時期は、った「九州」（ 15万6989円）、次いで「北

円）
で約4万円の差があった。なお、九州大学生においては、「 卒業年次 4〜6月」

海道・東北」（ 14万861円）
から、最も低の次に金額が高かったのは「中国・四国」が最も多く、41.8％。大学院生・理系にかった「関東」（ 11 万 7374 円）
まで幅がで7万990円、次いで「北海道・東北」がおいては「修了前年次1〜3月」
が33.6％、

見られた。

6万8624円だった。

なお、金額の分布を見ると（グラフ❺）、「 修 了 年 次 4 〜 6 月」が 3 4 . 9 ％だった

保護者から援助を受けた金額についても尋ねたところ、全体平均は6 万 5538

未満」で30.0％。次いで「5万円以上10円。 地域別に見ると、最も高かったのは万円未満」が 29.0％だった。 平均金額

「北海道・東北」で9 万 9079 円。 次に

が高い
「九州」
「 北海道・東北」においては、「近畿」の7万2097円、「 中国・四国」の次に、就職活動にかかった金額につい20 万円以上かかった人がそれぞれ27.0

6 万 7604 円が続き、最も低かったのはて詳しく見てみる。就職志望の大学生の％、24.0％であり、およそ4人に1人を占「関東」で5万8152円だった。就職活動

うち、就職活動全体にかかった金額の平めた。

にかかった金額が最も高かった「九州」は、活動にかかった金額の平均は12万8890円

費目ごとに見ると、交通費について地均は12万8890円（データ❹）。17年卒

3割の学生は、10万円以上20万円未満の金額が就職活動にかかっている

学生

12 万8890 円

活動全体

5万9502円だった。

Part

就活に40万円以上。
移動時間の負担も大きい※ 平均金額の集計対象：各項目で「1円」以上を使用した大学生／実数回答※ 使用率：「1円」以上を使用した大学生／それぞれ単一回答※ 項目ごとの平均額のため、各項目の合計は「活動全体」の金額とは一致しない

交通費4万9467円（使用率98.2％）

書籍費

被服費

3万6869円（使用率86.6％）

公務員試験対策費10万5195円（使用率10.9％）

宿泊費

2万7059円（使用率20.5％）

スキルアップ費用

2万3847円（使用率28.7％）

飲食費

1万2488円（使用率87.3％）

5697円（使用率63.1％）

17年卒と比べると、被服費で約4000 円、宿泊費で約3000 円、スキルアップ費用で約4500 円減少している。

3

就 職・採 用コミュニケーションの現 状❹ 就職活動にかかった平均金額

2

２０２０年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

最も多かったのは「10万円以上20万円（P14・グラフ❸）。

Part●ベンチャー企業内定／経済学部
先輩の勧めでインターンシップに挑戦す
るうちに大人や社会に触れることが楽し
くなり、50社近くに参加。多くは福岡実施でしたが、住んでいる長崎からは高速バスで片道2時間、2000円近くかかります。東京では、往復で３万円。ほかの企業も一緒に受ける、就活支援サービ
ス利用など節約しても、40 万円以上かかりました。多くの企業を見たことで、成長スピード優先という軸を確信し、入社予定企業に納得しています。

❺ 就職活動にかかった平均金額（地域別分布）※「1円」以上を使用した学生／実数回答■ 1円以上5万円未満 ■ 5万円以上10万円未満 ■ 10万円以上20万円未満 ■ 20万円以上30万円未満 ■ 30万円以上

全体
北海道・
東北

20

40

22.7
19.5

60

80

29.0
21.1

100（%）

30.0
35.3

9.5

8.9

12.1

関東

22.8

中部

22.7

26.3

30.4

12.0

8.6

近畿

22.3

25.9

32.5

10.4

8.9

中国・四国

22.7

九州

26.0

33.6

29.2

11.9

32.9
22.6

8.4

26.0
24.5

11.4

0.9

6.1

17.5
15.6

地域別に見ると、「 北海道・東北」「 中部」「 近畿」は「10 万円以上20 万円未満」が最も高く、
「 関東」
「 中国・
四国」は「5 万円以上10 万円未満」が最も高かった。
（2020年卒学生

4

配属部署について十分な情報を得られた

必 要とされるコミュニケーションのあり方

0

Part

●エンターテインメント業界内定／工学部
自分が働くイメージを持てない、入社後携わる業務があいまいな企業は、学生に人気がある企業でも魅力を感じませんでした。 入社予定の企業では、最終面
接前日に人事・配属希望部署の社員・卒業間近の内定者の先輩と話す機会をつくっていただけました。詳しい話を聞くことができ、自分がそれまで持っていたイメージと差がないと実感。配属先の部署が決まっていたことも安心感につながりました。

就職プロセス調査 ７月１日時点調査）15

２０２０年卒の採用・就職活動の振り返り

Part2❸インターンシップの現状
インターンシップの実施率や目的、プログラム内容、期間、学生の参加率は？

約95％の企業がインターンシップを実施

域別に見ると、「 中部」が66.0％で最も高「入社意欲の高い学生を絞り込む」
（51.5

かった。

％）、
「採用を意識し学生のスキルを見極

インターンシップに参加した学生の平める」（ 43.5％）、「 学生に就業体験の機

新卒採用を実施している企業のうち、均参加社数は4.53社（データ❸）
で、19

会を提 供することで、 社 会 貢 献する」

2019 年度にインターンシップを実施（予年卒と同水準だった。 具体的な社数とし（40.9％）が続いた（グラフ❹）。ほかの定含む）
した企業は95.0 ％で、18 年度

ては、
「 1社」
が最も多く24.3％。次に、「6

項目に比べて増加幅が大きいのは、「入（89.4％）
から5.6ポイント増加（グラフ❶）社以上」（ 20.6％）、「 2社」（ 20.5％）、「3

社意欲の高い学生を絞り込む」（ 前回調と、ほとんどの企業がインターンシップを社」（ 16.7％）が続いた。

査から4.7ポイント増）、「 入社後の活躍や実施したという結果となった。また、20年定着を促進する」（ 27.6％。 前回調査か採用や入社後の活躍促進を実施目的とする企業が増加

ら5.5ポイント増）の2つ。また、「採用に学生の参加率は15 年卒から上昇を続

18年度または19年度にインターンシッ

回調査から2.0ポイント増加しており、採け、20年卒では62.2％と19年卒（55.9プを実施（予定含む）
した企業に実施目的

用や入社後の活躍促進を目的に実施す％）から6.3ポイント増加した（グラフ❷）。

を尋ねたところ、最も多かったのは「仕事る企業が年々増えている。一方、「 学生に大学・大学院生別に見ると、大学生の参を通じて、学生に自社を含め、業界・仕事

就業体験の機会を提供することで、社会加率は60.5％、大学院生は75.0％。地の理解を促進させる」で87.6％。 次に、貢献する」は13 年調査以降、減少を続

度も94.8 ％が実施ないし実施予定と回答した。

約95％が実施
ないし実施予定企業❶ インターンシップ実施の割合※過去インターンシップ実施企業／単一回答

（％）
100

80

95.0

89.4

94.8

❷ インターンシップ参加の割合
（％）
70

55.9

55.2

62.2

60

10
2018 年度

2019 年度

2020 年度

02018 年卒2019 年卒

51.5
43.5
40.9
35.5

2020 年卒（予定）

従業員規模別に見ると、どの年度も「300 人未満」企業の実施率が最も低い。 18、19 年度は9 割に満たないが、20 年度（予定）は91.5 ％と、
19 年度（89.9％）から1.6ポイント増
加。すべての従業員規模で90 ％を
超えた。

（％）
100

87.6

20

0

❹ インターンシップの実施目的

80

30

20

インターンシップの実施目的は、「業界・仕事の理解の促進」がトップ※インターンシップ実施企業（実施予定含む）／複数回答※「その他」「 特に目的はない」は割愛

40

40

企業

※全体／単一回答

60
50

60

参加率は約62％
属性によって差が学生

直結したものとして実施」（ 16.0％）も、前40

20年卒の参加率を属性別に見ると、理系大学院生・女性（81.4％）、理系大学院生・男性（76.5％）、理系
大学生・女性（68.5％）、文系大学
生・女性（64.6％）、理系大学生・男性（62.1％）の順に高かった。

27.6
17.8
16.0
9.6
8.2

20

0

2017年調査2018年調査2019年調査

今回調査

仕事を通じて、学生に自社を含め、業界・仕事の理解を促進させる
入社意欲の高い学生を絞り込む
採用を意識し学生のスキルを見極める

学生

平均参加社数は約4社で、19年卒と同水準❸ インターンシップの平均参加社数

4.53 社  

2019年卒2018年卒

16

4.69社
3.30社

学生に就業体験の機会を提供することで、社会貢献する
将来の顧客となり得る学生に対して、自社に対する理解・
イメージアップを促進させる
入社後の活躍や定着を促進する※インターンシップ参加者／実数回答

学生の受け入れを通じて、社内人材を育成する
採用に直結したものとして実施

参加社数を
「1社」
と回答した学生の割合
は18 年卒33.5％、19 年卒26.7％、20
年卒 24.3％と減少の一途をたどっている。
2 社以上のインターンシップに参加した学生は、19 年卒の73.3％から2.4ポイント
増加し、75.7％。

従来の採用とは異なるタイプを見出す
定型業務・プロジェクト等を明示して、学生のスキルを活用して社員に対する活性化を促す「入社意欲の高い学生を絞り込む」（ 51.5 ％）、「採用を意識し学生のスキルを見極める」（ 43.5％）など、採用を意識した目的が上位に入っている。

Part

1

新 卒 市 場の変 化も多かったのが、「 仕事を通じて、学生に期間を、学生にはインターンシップの参加

従業員規模別に見ると、「300人未満」

自社を含め、業界・仕事の理解を促進さ期間を尋ね、3年間での変化を見た（グラ

企業において、「 採用を意識し学生のスキせる」で76.9％。 次に、「 入社意欲の高フ❻❼）。企業において、19年度（予定

ルを見極める」が48.7％、「 採用に直結しい学生を絞り込む」（ 37.1％）、「 採用を意含む）
で最も多かったのは「1日」
で、61.1たものとして実施」が19.2％と、他規模識し学生のスキルを見極める」（ 30.1％）％。16年度の39.6％（予定含む）と比較に比べて2〜5ポイント高い。
「学生の受

が続いた。

すると21.5ポイント増加している。一方で、けている。

プログラム内容については、最も多か3日以上のプログラムは減少しており、よ他規模では約10〜15％だったのに対し、ったのは「通常業務ではなく、別の課題

り短期のインターンシップに取り組む企業「300人未満」企業においては24.1％とやプロジェクト」で55.3％（グラフ❺）。次が増えていることがわかる。

高かった。 一方、
「 5000人以上」企業にに、「 職場や工場の見学」（ 54.7％）、「社

一方、20年卒予定でインターンシップ

おいては「将来の顧客となり得る学生に員に同席あるいは同行」（ 33.3％）「、社員に参加した経験のある学生に対してその対して、自社に対する理解・イメージアッの補助的な業務の一部」（ 26.1％）が続期間を尋ねたところ、「 1日」を選択した学

プを促進させる」が55.4％と、他規模のいた。 18年度に比べると、「 職場や工場

生の割合が最も高く、70.4％で、17年約30〜40％に対して高い。

の見学」が2.8ポイント、「 社員に同席ある卒と比べて12.7ポイントの増加。また、

いは同行」
が1.6ポイント増加した。

学生においても、3日以上のプログラム

なお、同じ対象にインターンシップの実

企業❺ インターンシップのプログラム内容❻ インターンシップの実施期間※各年度のインターンシップ実施企業（実施予定含む）／複数回答
（％）
60

55.3

54.7

61.1

60

40

20

25.1

26.1

0

20

40

60

80
（％）

70.4
57.7

1日

8.0
9.7

3

※インターンシップ参加者／複数回答

0

39.6

33.3

30

19.8
16.4

2日

24.8
3日以上
1 週間未満

18.8
27.5

20

10

16.6

その他

会社・仕事・業界に関する説明のみ

アルバイトやパートタイマーが行う業務の一部

職場や工場の見学

通 常 業 務ではなく 、別の課 題やプロジェクト

社 員の補 助 的 な業 務の一部

社 員の基 幹 的 な業 務の一部■2019年度（予定含む）■2016年度（予定含む）

19年度は、インターンシップ実施企業の約半数が、「 通常業務ではなく、別の課題やプロジェクト」ないし「職場や工場の見学」を実施。また、「職
場や工場の見学 」「 社員に同席あるいは同行 」などが増加した一方で、「社員の補助的な業務の一部」は減少した。

32.0
35.5

8.2

1 週間以上2 週間未満

10.7
17.1

3.4
5.4

2 週間以上
1カ月未満

5.2
11.1

0.1
0.9

1カ月以上
3カ月未満

2.3
2.8

0.4
0.4

3カ月以上

2.9
2.5

Part

4

必 要とされるコミュニケーションのあり方

4.9

3.7
社 員に同 席あるいは同 行

0

（％）
80

Part

学生

❼ インターンシップの参加期間※各年度のインターンシップ実施企業（実施予定含む）／各年度主なものを単一回答■2017年度■2018年度■2019年度

50

40

実施・参加ともに1日のプログラムが最多

企業

就 職・採 用コミュニケーションの現 状プログラム内容は、「職場や工場の見学」、「社員に同席あるいは同行」が増加

2

への参加率は減少している。

次に、企業には主なプログラムの実施

施目的に対する成果を尋ねたところ、最Part

２０２０年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

け入れを通じて、社内人材を育成する」
も、■2020年卒■2017年卒

企業の19年度の実施予定期間、20年卒の学生の参加期間とも「1日」が6 割以上。 次に、企業・学生とも「3日以上1 週間未満」が続いた。 3日以上のプログラムの実施率および参加率は3 年前に比べて減少。

17

Part2２０２０年卒の採用・就職活動の振り返り❸インターンシップの現状
企業・学生にとっての、
インターンシップの位置づけは？

インターンシップ実施企業の約3社に1社が採用を目的に

26.8％から3.7ポイント増加。インターン％）と合わせると69.1％で、前年より7.1

シップを実施した企業の約 3 社に1 社は、ポイント増加。 18 年卒の約 5 割から、2採用を目的としたインターンシップを行って年で約7割にまで増加した。

P16で採用や入社後の活躍促進を実いることとなる。

また、インターンシップの選考に通過し施目的とする企業の増加について触れた

また、採用人数におけるインターンシッ

なかった経験のある大学生において、通が、インターンシップと採用選考との関係

プ参 加 者の割 合を尋ねたところ、 平 均

過しなかった企業の採用選考を「受けなについてより詳しく見てみたい。

23.4％という結果となった（表❸）。

かったことがある」と回答した学生の割合

インターンシップ実施企業に、20年卒

は77.9％（グラフ❹）。 多くの学生にとっ

参加学生の約7割が参加企業
または同業種に入社予定て、インターンシップの選考結果が、そのインターンシップ参加者が「いた」企業は一方、学生の状況を見ると、インターン

断材料の一つになっているようだ。

77.5％で、19年卒の73.0％から4.5ポ

シップに参加した経験のある学生のうち、イント増加した。また、インターンシップ実「インターンシップ参加企業に入社する予

施企業のうち、インターンシップを「そもそ定」の学生は39.9％（グラフ❷）。
「インタも採用を目的として実施」
している企業のーンシップ参加企業ではないが、同業種企業にインターンシップと新卒採用に割合は30.5％で、こちらも、19 年卒のの企業に入社する予定 」の学生（29.2

かける力の合計を「100」としたときの力の内定者のインターンシップ参加状況を尋ねたところ（グラフ❶）、内定者の中に8割近くの企業で、内定者に自社のインターンシップ参加者が

企業

学生

企業

企業の採用選考に応募するかどうかの判

企業のインターシップにかける
力配分が増加

採用人数のおよそ4人に1人がインターンシップ参加者❶ 内定者のインターンシップ参加状況❸ 採用人数における自社インターンシップ参加者の割合※2020年卒／インターンシップ実施企業（実施予定含む）／単一回答※インターンシップ実施企業／実数回答

内定者の中に自社のインターンシップ参加者がいた

全体
従業員規模別77.5%

インターンシップは、そもそも採用を目的として実施（前年比 4.5ポイント扌）

30.5%

内定者の中には自社のインターンシップ参加
者はいなかった

22.5%（前年比 4.5ポイント➡）不明 0.6%（前年比 0.1ポイント扌）

23.4％（前年比 3.7ポイント扌）

業種別300人未満

22.6％

建設業

24.2％

３００〜９９９人

22.9％

製造業

24.0％

１０００〜４９９９人

22.3％

流通業

20.6％

５０００人以上

27.7％

金融業

28.7％

サービス・情報業

23.3％

地域別
インターンシップは、採用を目的とはしていないが、結果的に内定者の中に参加者がいた

関東

24.7％

近畿

17.6％

46.4%（前年比 0.7ポイント扌）

中部

25.9％

その他地域

22.8％

従業員規模別に見ると、「 5000
人以上」企業においては27.7％と、他規模に比べて高かった。また、業種別に見ると、金融業の28.7％が最も高かった。

❷ インターンシップ参加企業への入社予定状況※2020年卒／インターンシップ参加者・就職確定者／単一回答

まったく異なる業種の企業に入社する予定

30.7%（前年比 7.2ポイント➡）その他 0.3%（前年比 0.2ポイント扌）

インターンシップ参加企業ではないが、同業種の企業に入社する予定

29.2%（前年比 4.5ポイント扌）学生

インターンシップ参加企業に入社する予定

39.9%（前年比 2.6ポイント扌）❹ インターンシップの選考に通過しなかった企業の採用選考を受けなかった経験※大学生の就職志望者でインターンシップの選考に通過しなかった経験のある学生／単一回答

インターンシップ参加企業、同業種の企業に入社する予定

69.1%

受けた

22.1%

（前年比 7.1ポイント扌）

内定者の中にインターンシップ参加者が「いた」と回答した企業の割合は、77.5％。
18 年卒の70.6％と比較しても、年々増加している。

18

約78％が、
インターン選考不通過の企業を「受けなかったことがある」（2020年卒受けなかったことがある 77.9%
インターンシップの選考に通過しなかった企業の採用選考を「 受けた」学生は22.1％で、およそ4 人に1 人。
就職プロセス調査 ５月１日時点調査）

Part

1

新 卒 市 場の変 化

生とも3割以上が選択していた。

配分を尋ねたところ（グラフ❺）、20年卒

次に、学生の理解や満足度について、採用においては、平均で「インターシッ

プログラムの期間による違いを見てみた。

一方、「自分のスキルを見極めることがプ：新卒採用＝28.0：72.0」だったが、インターンシップに参加した経験のある学

できた」、「自分自身のキャリア観を明らか

21 年卒採用の予定においては、「インタ

生に対して、参加して良かったと思う点をにすることができた」、「インターンシップにーンシップ：新卒採用＝31.4：68.6」と尋ね、参加期間別に見たところ（グラフ

参加した企業・各種団体等から内定取得

いう結果に。 企業にとってインターンシッ❽）、「 業種について具体的に知ることができた」の3項目については、1週間以上

プの重要度が増していることがうかがえる。

できた」、「仕事内容を具体的に知ることのみの学生の2〜3 割が選択したのに対また、19 年度のインターンシップの実ができた」については、1日のプログラム

し、1日のみの学生は1〜2割だった。

施有無別の20年卒採用の充足・未充足

のみに参加した学生（以下、「 1日のみ」となお、当研究所の調査（※2）
にて、参状況は（グラフ❻）、実施企業における充する）
も、1週間以上のプログラムのみに加したインターンシップの良くないと思った

足企業は47.6％、未実施企業において参加した学生（以下、「1 週間以上のみ」

点を自由回答で尋ねたところ、「 説明会とは参考値（※ 1）
ではあるものの42.9％。

とする）
も、6 割以上が選択していた。まの違いがわからなかった」「インターンシッ

20年卒の入社予定者への満足度は（グた、「企業・各種団体等の事業内容を具プ用の内容という印象が強く、仕事の全ラフ❼）、実施企業において「満足」と回体的に知ることができた」「、 企業・各種団

体像まではわからなかった」などの回答が答した企業が61.6％だったのに対し、未体 等の職 場の雰 囲 気を知ることができ見られた。仕事内容を具体的に想起でき実施企業においては55.0％だった。

た」は、1日のみの学生、1週間のみの学るプログラムのニーズがうかがえる。

Part

2

２０２０年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り※1インターンシップ未実施企業のn数が50未満のため参考値として掲載※2『インターンシップ調査2019年卒』

学生❺ インターンシップと新卒採用にかける力配分（合計を100とした場合）※インターンシップ実施企業／実数回答		■ インターンシップ

0

2021年卒（予定）2040■ 新卒採用

60

31.4

80

100

68.6

2020年卒28.0

72.0

2019年卒

25.0

75.1

■ 未充足

0

※無回答除く■ 採用数の計画なし

20

40

47.6

未実施（※1）42.9

80100（%）

52.2

0.2
4.8

52.4

採用数充足企業の割合は、インターンシップ実施企業と未実施企業で4.7
ポイント差がある。

❼ インターンシップ実施有無別の入社予定者への満足度※全体／単一回答■ 満足

実施
未実施（※1）

20

40

60

業種について具体的に知ることができた

80

64.3
72.8

企業・各種団体等の事業内容を具体的に知ることができた

30.8

19.3

自分のスキルを見極めることができた

18.0

インターンシップに参加した企業・各種団体等から内定取得できた

13.8

他の就職活動中の学生との人
脈を作れた

8.0

社会人との人脈を作れた

6.5

（％）
100

85.0

73.2

45.2

36.6

自分自身のキャリア観を明らかにすることができた

3

41.1

26.8
Part

4

31.1

22.8

12.1

19.7

※無回答除く■ どちらともいえない0

参加してよかったこと

Part

必 要とされるコミュニケーションのあり方

実施

60※大学生のみ・インターンシップ参加者
0／複数回答

企業・各種団体等の職場の雰囲気を知ることができた❻ インターンシップ実施有無別の採用数充足状況■ 充足❽ プログラムの期間別

仕事内容を具体的に知ることができたインターンシップにかける力配分は、19 年卒の「25.0」から徐々に高くなっている。

※全体／単一回答

参加期間を問わず、「業種」「仕事内容」を知ることができたという学生は6割以上

就 職・採 用コミュニケーションの現 状

インターンシップと新卒採用にかける
力配分は、
「3:7」

企業

■ 不満

20

40

60

61.6
55.0

80

22.6
20.0

100（%）

15.8
25.0

入社予定者に「満足」と回答した企業の割合は、インターンシップ実施企
業と未実施企業で6.6ポイント差がある。

その他
特にない

0.8

0.5

4.8
3.7

■ 全体（n=959）■ 1日のみ（n=410）■ 1週間以上のみ（n=92)「業種」「仕事内容」「事業内容」「職場の雰囲気」
を知ることができたという評価が上位に並んだ。

19

Part2２０２０年卒の採用・就職活動の振り返り❹企業の採用活動 2021年卒の見通し
企業は2021年卒の採用をどのように見通しているだろうか？

（66.5％）と比べ12.4ポイント増加し、面集団」など8 項目すべてにおいて、「 同じ」接、内々定・内定出しとも前倒し傾向がと回答した企業の割合が最も高かった（グ見られた。 調査時点では、20 年夏に東ラフ❸）。ただし、「 応募者集団」「 選考応

2021年卒の採用スケジュールの予定

京2020オリンピック・パラリンピック（※）

募人数 」については、
「 減る」
と回答した

を見ると、面接開始時期の予定は、「 20が予定されており、その影響で「採用選

企業の割合がそれぞれ33.3％、35.0％

年 3月」が35.0％で、20 年卒の同時期

考開始時期を前倒す」「内々定出し開始と、他項目に比べて高かった。また、「新（19 年 3月、31.8％）と同様に最も高い

時期を前倒す」企業がそれぞれ26.7％、卒採用活動に係る労働時間」「 新卒採用（グラフ❶）。また、5月までの累計で見る25.9％であることを反映している。

コスト」については、「 増える」と回答した

約3割の企業で「時間」「コスト」が増える見通し

採用数が満たなかった場合の対応方

企業の割合がそれぞれ33.3％、31.4％

針については、51.7％が「求める人材レ

で、こちらも他 項目に比べて高かった。

内々定・内定出しの開始時期の予定

ベルは下げない」と回答（グラフ❷）。
「未「新卒採用活動に係る労働時間」「新卒

は、「 20年4月」が24.3％と、20年卒の定（その時の状況による）」は34.2％、「採

採 用コスト」「 新 卒 採 用に係るマンパワ

同時期（19年4月、24.7％）同様に最も用数を満たすために基準を見直し、柔軟ー」について、「減る」と回答した企業は、高い。次いで「20年3月」（20.6％）が高く、に対応する」は14.1％だった。

いずれも1 割以下で、労力軽減の難しさと、21年卒は90.6％で、20年卒（80.8％）と比べて9.8ポイント増加した。

20 年卒の15.4％から5.2ポイント増加。

20 年卒採用と比較した21 年卒採用

「 5月までの累 計 」は7 8 . 9 ％と2 0 年 卒の見通しについて尋ねたところ、「 応募者が見てとれる。
従業員規模別に見ると、「応募者集団」※2020年３月24日、新型コロナウイルス感染症の世界的な感染拡大に伴い、東京2020オリンピック・
パラリンピックの開催延期が決定。３月30日には、2021年夏の開催日程が発表された

企業面接開始のピークは3月、
内々定・内定出し開始のピークは4月

企業❶ 面接、内々定・内定出し開始予定月 ※新卒採用実施または実施予定企業／
実数回答／未定除く
（％）
40

面接
内々定・内定出し

30
20
10

0
2019年
2020年
10月 11月 12月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
以前
以降

面接を4月に開始予定の企業は25.4％。3月開始予定と合わせると60.4％に。内々定・内定出しは、5月開始予定が19.3％、6月開始予定が16.6％。
3月から6月のいずれかに開始する企業が80.8％を占めた。

約3割が労働時間とコスト増を見込む❸ 2021年卒採用活動の見通し ※新卒採用実施または実施予定企業/
それぞれ単一回答■ 増える ■ 同じ ■ 減る 0

20

40

60

80

100（%）

応募者集団

17.6

49.1

33.3

選考応募人数

18.7

46.3

35.0

選考辞退人数

17.1

69.2

13.7

内定辞退人数

17.4

69.4

13.2

新卒採用できる人数

15.1

65.5

19.4

新卒採用活動に係る労働時間

33.3

60.9

5.8

新卒採用コスト

31.4

58.6

10.0

新卒採用に係るマンパワー

16.3

76.9

6.8
（％）

応募者集団

企業

約半数が「たとえ採用数に満たなくても求める人材レベルは下げない」❷ 採用数が満たなかった場合の対応予定

従業員
規模※新卒採用実施または実施予定企業／単一回答

未定（その時の状況による）

34.2%

採用数を満たすために基準を見直し、柔軟に対応する

たとえ採用数に満たなくても求める人材レベルは下げない

51.7%
20

新卒採用に係るマンパワー

14.1%

34.2 ％は「未定」と回答。
「 採 用 数を満たすために基準を見直し、柔軟に対応 す る 」とし た 企 業 は
14.1％だった。

全体
300 人未満300 ～ 999 人
1000 ～ 4999 人
5000 人以上

従業員
規模

全体
300 人未満300 ～ 999 人
1000 ～ 4999 人
5000 人以上

増える
17.6
13.9
16.8
22.8
29.0

同じ
49.1
53.9
49.3
44.2
46.8

減る
33.3
32.3
33.9
33.0
24.2

増える
16.3
12.3
16.1
22.4
26.2

同じ
76.9
81.9
76.3
71.5
60.7

減る
6.8
5.8
7.6
6.1
13.1

およそ5社に1社にあたる19.4％が、「 新卒採用できる人数」について「減る」と見込んでいる。

Part1

新 卒 市 場の変 化「新卒採用に係るマンパワー」について、の採用」（ 38.6％）「、日本の大学・大学院

ンの手段として実施予定のものについて「300 人未満」「300〜999 人」企業にを卒業する外国人留学生の採用」（ 26.5は、全体の傾向は20年卒と大きく変わら

おいては「増える」と回答した企業が15％％）「、 通年採用」（ 25.1％）が続いた。

ず、9割を超える企業が「自社ホームペー

20年卒採用での実施率よりも高く、かジ」
を用い、6割を超える企業が各種対面「 5000 人以上 」企業においてはおよそつ差が大きかったのは、「 大学・大学院卒

でのセミナー・説明会を実施する予定とい20〜30％と高かった。 従業員規模の大業後 3 年以内の既卒者の採用 」（ 20 年

う結果となった（グラフ❺）。ただし、「 Web

きな企業での採用活動に係る労力の増

卒差14.1ポイント増）、「 採用直結と明示

上での自社単体の説明会・セミナー」
を加がうかがえる。

したインターンシップからの採用」（ 8.8ポイ

実施予定の企業が 17.2 ％と、20 年卒

ント増）「、海外の大学・大学院を卒業する採用での実施率（10.3％）に比べて6.9

日本人留学生の採用」（ 8.7ポイント増）、ポイント高く、他項目に比べて伸びている。

「リファラル採用」（ 8.4ポイント増）
「
、通年

このほか、
「ソーシャルメディア」（4.4ポイン

次に、採用手法について、21年卒採採用」（ 7.6ポイント増）の順であった。 卒ト増）、「 動画配信サービス」（ 2.4ポイント

用の方法・形態として実施予定のものを

業後3年以内の既卒者の採用の増加幅増）、「スカウト型メール」（ 2.2ポイント増）

尋ねたところ（グラフ❹）、最も多かったのの大きさから、人員確保の手段として企も20 年卒に比べて高い。 一方、「リクル

は「職種別採用」で54.1％。そのあとに、業が注目していることがわかる。

ーター」に関しては、20年卒採用での実既卒者や留学生からの採用が増加する見通し

学生への情報提供やコミュニケーショ「大学・大学院卒業後3年以内の既卒者

企業

企業❹ 2021年卒採用の方法・形態として、実施予定のもの
40

20

54.1

大学・大学院卒業後3年以内の既卒者の採用

24.5

日本の大学・大学院を卒業する外国人留学生の採用

26.5
20.9

（％）
80

60

職種別採用

71.0

38.6

情報提供、
コミュニケーション手段として
Webセミナーやソーシャルメディアが増加見込み※新卒採用実施または実施予定企業／複数回答※全23項目より12項目を抜粋

0

23.5
19.5

コース別採用21.0
19.1

行政が主催する
合同企業説明会・セミナー

地域限定社員の採用

20.2
16.6

秋採用

20.2
17.4

部門別採用
新卒の人材紹介会社を介しての採用

海外の大学・大学院を卒業する日本人留学生の採用

8.2
6.2

65.8
67.2
37.3
36.8
26.6
26.1

18.1
16.3

リクルーター

20.7
23.6

18.1
16.3

Web上での自社単体の説明会・セミナー

17.2
10.3

ソーシャルメディア

16.0
11.6

自社の社員に対する学生の
紹介依頼

12.6
10.6

14.9

海外の大学・大学院を卒業する外国人学生の採用

10.2
6.4

■ 2021年卒予定■ 2020年卒

20 年卒採用での実施率と比較して多くの手法・形態で増加が見込まれている一方、「 職種別採用」は16.9ポイントの減少が見込まれている。

動画配信サービス

（％）
100

73.9
73.1

ＯＢ・ＯＧ訪問

17.0

80

78.0
77.2

スカウト型メール

10.8
7.7

3

93.5
92.7

21.7
19.5

初任給格差をつけた採用

Part

8.5
6.1

Part

4

必 要とされるコミュニケーションのあり方

夏採用

採用直結と明示したインターンシップからの採用

60

学校が主催する
合同企業説明会・セミナー

企業が主催する
合同企業説明会・セミナー

15.2

40

自社ホームページ23.6

リファラル採用（社員などからの紹介を通じた採用）

20

対面
（社内、
会場等）
での
自社単体の説明会・セミナー

25.1
17.5

通年採用

施率と比べて2.9ポイント減少した。

❺ 情報提供やコミュニケーションとして、実施予定のもの※新卒採用実施または実施予定企業／それぞれ単一回答 ※全21項目より15項目を抜粋※2020年卒については、実施した方法・形態として全30項目を複数回答にて聴取

0

2

就 職・採 用コミュニケーションの現 状

卒業後3年以内の既卒者や、留学生、インターンシップからの採用が増える見込みPart

２０２０年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り前後だったのに対し、「 1000〜4999人」■ 2021年卒予定■ 2020年卒「自社ホームページ」や対 面での各 種 説 明 会・セミナーを主 体としながら、Webを用いた新たな手法を取り入れる動きが見られる。

21

Part2２０２０年卒の採用・就職活動の振り返り❺新型コロナウイルスの影響（2021年卒）
新型コロナウイルス流行の2021年卒採用への影響は？

採用課題として最も高いのは「スケジュールの見直し」

今後は影響がありそう」
も32.0％に上った。
これらの回答をした人事担当者に、新型コロナウイルスの影響による21 年卒

新型コロナウイルスの世界的流行によ採用の課題を尋ねたところ（グラフ❷）、り、2021年卒の採用・就職活動におい最も多かったのは「採用スケジュールの見て、合同企業説明会の中止・延期や、直し」で76.0％。 次に、「 学生への採用

W e bを活用した説明会・セミナー・面接

情報の周知」（ 42.1％）、「 採用活動で使の増加など、多方面で採用活動の見直用する施設等」（ 41.7％）などが続いた。

しが起こっている。そこで具体的な影響

なお、採用活動プロセスごとの終了時期について、全国の新卒採用に関与していの変更予定は、書類選考（エントリーシー

る人事部門担当者を対象に３月下旬にト、 履 歴 書 等 ）は「 変 更した・する」が緊急調査を行った。

34.8％、「 検討中（わからない）」が37.6％、

まず、新型コロナウイルスによる21 年

内々定・内定出しは「変更した・する」が卒採用への影響の有無について尋ねたと

28.2％、「 検討中（わからない）」が44.9

ころ（グラフ❶）、58.5％の人事担当者が％で、検討中が多いものの、終了時期を「影響がある」と回答。
「現時点ではないが、後ろ倒しにする傾向となっている。

企業

約9割が「影響がある」または「今後影響がありそう」と回答「採用スケジュールの見直し」を採用課題に挙げた人事担当者は7割超❶ 新型コロナウイルスによる2021年卒採用への影響※2021年卒採用実施との回答者／単一回答

わからない 1.2%

影響はない4.1%
現時点ではなく、今後も影響なさそう

4.2%

影響がある

58.5%

現時点ではないが、今後は影響がありそう「現時点ではなく、今後も影響なさそう」
または「影響はない」と回答した企業は計8.3％にとどまり、多くの企業が影響を受けていることがわかる。

※新型コロナウイルスによる影響がある、
または今後影響がありそうとの回答者／複数回答

40

60

学生への採用情報の周知

42.1

採用活動で使用する施設等

41.7
39.6

採用数を確保できるかどうか

31.3

採用に費やす費用

31.1

大学への採用情報の周知

30.7
27.7

採用に要する労働時間
その他
特に課題はない

（％）
80

76.0

採用スケジュールの見直し

採用に関わる人員の調整

1.1
3.2

「学生への周知」「 使用施設」「 採用に関わる人員」は約4割、「 採用数の確保」「 費用」「 大学への周知」「労働時間」は約3割の人事担当者が課題に挙げている。
（2021年卒採用活動プロセスの見直しの現状に関する調査）

22

明の肺炎に端を発し、世界的な流行を見せている新型コロナウイルス。日本においては、20年1月に初の感染者が確認され、4月7日には安倍首相が7都県に対して、同16日には全国に緊急事態を宣言。これを受け、各都道府県で外出自粛要請などが行われた。また、21年
卒採用・就職活動について、政府は3月、エントリーシートの提出期限の延長など
特段の配慮を要請した。
リクルートキャリアの新卒
領 域に特 化した活 動レ
ポート『リクれぽ 』では、
新 型コロナウイルス流行の影響を受けた学生の 声や 、 先 行きが 不透 明な中で学 生が就
職 活 動を進めるにあ
たっての心構えなどを紹介した。

選考中に感染・感染疑いが生じた学生に対する企業の対応※2021年卒採用実施との回答者／自由回答◦基本的に、急病や不幸など、不可抗力によるもの対しては極力、柔軟に対応するよう努力しているので、同様に扱う。
自覚症状のない患者はそのままなのだか◦柔軟に対応します。それで切ってしまう（大阪府）
ことはありえません。

❷ 新型コロナウイルスの影響による2021年卒採用課題
20

2019年末に中国で確認された原因不ら、正直に自己申告をした人が不利益を被るようなことには絶対にしないように、（神奈川県）
全力を尽くす。

32.0%

0

新型コロナウイルス禍の主な動き◦治癒後もしくは陰性判明後に実施す（栃木県）ることを約束。
◦ Web 上で面接するので、問題ない。
体調不良による面接日の振替は可能。
（兵庫県）◦他応募者の進捗にもよるが、できる限（奈良県）
り日程を調整して実施したい。
◦一存では決められないのと、社内で方針は決めていないが、おそらく選考日を遅
（北海道）
らせる。
◦まずは治療に専念していただき、回復
後に連絡をいただく。その時点で双方で（宮城県）話し合って対応を検討する。

◦症状が落ち着いて回復するまでは選考日などの予定を一旦キャンセルにしてもらい、症状が落ち着いて回復した場合は連絡をするように伝えて別日に予定を組（東京都）
むなどする。

Part

3

就職・採用コミュニケーションの現状Part4必要とされるコミュニケーションのあり方
Part1では新卒市場全体について、Part２では就職みらい研究所の行った2020年卒対象の調査結果を中心に、企業の採用活動・学生の就職活動について実態を紹介した。 時代とともに、終身雇用、年功序列に代表される日本的雇用への期待も変化している。日本の新卒採用はポテンシャル重視の「メンバーシップ型」と言われ、担当する仕事内容、勤務地などは内定後に決定することがほとん
どだ。 一方、欧米などで主流の「ジョブ型」は、ジョブの内容、役職、賃金、勤務地など事前に細かく契約内容をすり合わせ採用になる。 即戦力を採用する
ため、「ジョブ型」に類型されるような形態への移行も出てきている。
学生の「売り手市場」の状況下、企業側は、採用目標数確保、採用効率などが着目されやすい状況にあり、一方の学生は、働き方に対する志向性が変化し、就職活動の活動量は年々低下。そのような中、 企業と学生は十分なコミュニケーションを取れているのだろうか。ここからは情報開示の内容など、企業と学生のコミュニケーションの現状を深掘り、今後必要とされるコミュニケーションのあり方についてまとめた。

企業 INTERVIEW

会社の現状と変革への方向性を示し正々堂々と学生に向き合う
適切な情報開示によって学生のアウトプットの質が高まる

青山商事株式会社

セイコーホールディングス株式会社/
セイコーウオッチ株式会社

不明瞭・不明確な採用をする企業は、
やがて学生に見捨てられます

株式会社エム・エス・アイ

インターンシップでのミッション付与で学生自身が成長実感できる株式会社キュービック

ジョブマッチ型で相互理解が進み入社後の定着・活躍も実感

ソフトバンク株式会社

23

就職・採用コミュニケーションの現状

Part3❶面接の重要性と総時間
約１時間の総面接時間で十分に相互理解ができているのか？

少し、各活動を実施した平均社数も同様

学生の活動量は減少を続けている

多様化が一因として考えられる。

に減少している。
「 面接などの対面の選

また、インターンシップについては、実考」
も、参加した平均社数は減少傾向だ。

施率（参加した学生の割合）も参加した

P a r t3では、就職活動や採用活動にグラフ❶では触れていない「ＯＢ・ＯＧな

平均社数も増加傾向だ。 特に参加率は、おける学生と企業との間のコミュニケーシ

ど社会人の先輩を訪問する」「リクルータ2017年卒では43.7％だったのが、2020

ョン、相互理解について論じたい。まず、ーと接触する」「大学で開催される合同説

年卒では62.2％と、18.5ポイント増加しそもそもなぜ両者のコミュニケーションに明会・セミナーに参加する」「大学以外でている。インターンシップへの参加を以て着目するのか、その背景となる学生の就開催される合同説明会・セミナーに参加

就職活動の開始と捉えている学生が一職活動や企業の採用活動の現状を見てする」「個別企業の説明会・セミナーのう

定数（25.7％）
いる中、説明会を起点にいこう。

ち、Ｗｅｂ上で開催されるものに参加する」「広げて絞る」という活動から、インターン

学生については、プレエントリーや説「適性検査・筆記試験を受ける」
といったシップを起点に「見立てて絞る」活動にシ

明会・セミナーへの参加といった就職活

さまざまな就職活動プロセスにおいても、フトしているとも言えるだろう。

動の活動量を見た。 下のグラフ❶のよう

参加率は2019 年卒と比べて軒並み減に、「プレエントリー」「 個別企業の説明会・少。 就職活動全般において活動量の減セミナー（対面）」については、実施した少を見てとれる。これらは、企業の側から学生の割合（実施率・参加率）
が年々減

学生へアプローチするなどの採用手法の学生

入社意欲に寄与するのは面接や説明会
ここで、最終的に学生の入社意欲に

プレエントリー、対面の説明会、対面の選考は実施（参加）率・実施（参加）社数ともに減少傾向❶ プロセスごとの実施（参加）状況●プレエントリー■ 平均社数

（社）

40

50.6

※実施（参加）率：学生全体／それぞれ単一回答、平均数の対象：各プロセスを実施（参加）
した学生／実数回答

50.5

30

実施率

（％）

60

43.5

41.8

50

● 個別企業の説明会・セミナー
（対面）

（社）

16
12

48.1

37.91

35.84

10
0

30

27.38

24.79

20
10
0

2017年卒2018年卒2019年卒2020年卒実施率は、2017 年卒では約半数だったのが、2020 年卒では約 4割に減少。 2017 年卒では40 社近かった平均社数が、2019 年卒
では30 社を切るようになり、2020 年卒では約25 社に。

（社）

10

● 面接などの対面の選考

60.3

8

57.8

■ 平均社数53.3

参加率 （％）

70

54.8

35.5

9.39

40

9.26

8.19

7.84

20

2
0

30

10
0
2017年卒2018年卒2019年卒2020年卒

参加率は、2017年卒で約６割だったのが、2018年卒、2019年卒と減少を続けた後、2020 年卒で横ばい傾向。 2017 年卒では約９社だった平均社数が、2019 年卒、2020 年卒では約８社に。

24

15.22

0

34.5

60

40
30

14.29
12.83

4

11.25

20
10
0

2017年卒2018年卒2019年卒2020年卒

参加率は、2017年卒では半数近かったのが、2019年卒、2020年
卒では全体の約３分の１の水準になった。 2017年卒では約15社だ
った平均社数が、じりじりと減少し続けて、2020年卒では約11社に。

（社）●インターンシップ■ 平均社数

5

55.2

4

50

6
4

60

8

参加率

50

42.3

40
20

（％）

■ 平均社数

3
2
1

55.9

参加率

（％）

62.2

70
60
50

43.7

40

4.69
3.07

4.53

3.30

30
20
10
0

0
2017年卒2018年卒2019年卒2020年卒

参加率は、2017 年卒では４割台だが2020 年卒では６割強に増加。
2017 年卒、2018 年卒では約３社だった平均社数が、2019 年卒
で4.69 社と増加。2020 年卒では4.53 社とやや減少。

Part

1

新 卒 市 場の変 化

影響する要素について見てみることとし現状の選考において、どのように行われインターンシップなどによって理解が深まよう。

ているのだろうか。

っている状態も考えられる。しかし、学生

学生に、就職確定先の入社意欲が高にとって就職先を選ぶという大きな選択で学生１人あたりの
総面接時間は１時間強

まった情報や企業との接触について尋ねたところ（グラフ❷）、最も多かったのがあり、企業にとっても事業発展を担う人材を選ぶ大切なプロセスであることを考える

企業に、学生１人あたりにかける面接と、両者の相互理解を深めるための総面

いで、「個別企業の説明会・セミナー」もの平均時間を尋ねたところ、平均は62.7

接時間が、「 約 1 時間」では少ないと捉え４割を超えて続いた。
「合同説明会・セミ分（グラフ❸）。つまり、企業は約１時間る人もいるだろう。

ナー」
も約2割となった。また、「 確定先企の総面接時間で学生とのマッチングを行

いずれにせよ、若手社員の早期離職

業のリクルーターとの接触」
が2割弱、
「確

っていることになる。 加えて、「ＯＢ・ＯＧ訪が課題視され続けている現状では、就職定先企業に在籍するOB・OG訪問」が約問受け入れ、リクルーターによる接触等」

活動時における学生と企業間の相互理

1 割と、採用選考以外の確定先企業とでは学生1人あたり94.3分と、こちらも１解が十分にできているとは言い難い。 企の接触も、学生の入社意欲の向上に寄

時間半程度となっている。

業と学生は、限られた接点の中で、コミュ

必ずしも時間が長ければ長いほどコミ

ニケーションと相互理解の質を向上させ

では、企業と学生との接触の中でも、ュニケーションと相互理解の質が高まるとたり、量（時間）を増やしたりする必要があ

特に重要な接点と考えられる「面接」は、いうわけではない。また、学生によっては、るということが言えるだろう。

与していた。

学生

2

Part

面接での選考や説明会で入社意欲を高める学生が多い

3

0

20

40

※大学生全体（就職志望者・就職確定者／複数回答）

60

面接など対面での選考

80（％）

「 面 接など対 面での 選 考 」が60.2％と突出して多く、次いで「 個 別 企 業の説 明 会・セミナー」が44.3％で続く。３位以下では、「 合同説明会・セミナー」、「確定先企業のリクルーターとの接触」「インターンシップ」が2 割前後で続き、対面での接触が 上 位を占める結 果となっ
ている。

60.2

個別企業の説明会・セミナー

44.3

合同説明会・セミナー

21.3

確定先企業のリクルーターとの接触

18.8

インターンシップ

17.6

確定先企業に在籍するOB・OG訪問

10.3

就職情報サイト

10.1
7.8

保護者・親族からのアドバイス

7.8

口コミなどSNS

7.2

Part

4

必 要とされるコミュニケーションのあり方

企業からの情報（資料・Webサイト等）

就 職・採 用コミュニケーションの現 状❷ 就職確定先の入社意欲が高まった情報や企業との接触 （上位10項目抜粋）就職プロセス調査

企業

Part

２０２０年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り「面接など対面での選考」で約６割。 次

約１時間の面接で企業と学生とのマッチングが行われている❸ 企業が学生１人あたりにかける面接の平均時間0

企業が学生１人あたりの面接にかける
総時間の平均20

面接が複数回の場合は合計した時間

40※全体／実数回答

0分は含めない

60

80（分）

62.7

全体の平均は62.7分だが、従業員規模別で見ると、300人未満が56.1分、300〜999人が70.5分と規模によって差が見られた。業種別ではIT業が81.2分、地域別では関東が75.0 分と、比較的長い。

25

就職・採用コミュニケーションの現状

Part3❷学生が知りたいと思った／知ることができた情報、企業の企業が開示している情報は学生のニーズに合っているのか？

「具体的な仕事内容」の開示が相互理解の質を高めるのが下のグラフ❶だ。
「 社内の人間関係」

自己啓 発 支 援の有 無とその内容（ 業 務（20.9ポイント差）、「 採用選考の基準 」

研修・語学研修など）」（ 56.5ポイント差）、（18.6ポイント差）「、所定外労働時間（残「企業・各種団体等が求めている具体的

学生と企業との間のコミュニケーション業など）の実績」（ 18.3ポイント差）、「具

な能力・人物像」（ 52.6ポイント差）「、 取りが十分でないことに起因するミスマッチが体的な仕事内容」（ 17.1ポイント差）、「有

扱っている製品やサービス」（ 50.0ポインあるとすると、両者の間のコミュニケーシ

給休暇の取得日数・取得率」（17.1ポイン

ト差）、「 具体的な仕事内容」（ 46.3ポイン

ョンには、どのような問題があるのだろうト差）、「社風・企業文化」（ 15.3ポイントト差）、「 初任給」（ 44.9ポイント差）と並んか。ここでは、そのコミュニケーションにギ差）
といった項目が並んでいる。差が大きだ。差が大きい項目ほど、企業が「提供しャップがあるのではないかという仮説に基

いほど、知りたかった学生が多かったのにた」にもかかわらず、学生に認知されていづいて検証したい。

対し、知ることができたという回答が少な

ない情報と解釈できる。
ここで、グラフ❶とグラフ❷の両方で上かったことを示す。

まずは、コミュニケーションの内容について、学生が就職活動中に「知りたい」と次に、企業が「提供した」と考える項目思った情報と、「 知ることができた」情報をと、学生が「知ることができた」と思った項

比較してみよう。

目の数値を突き合わせて比較したグラフ

注目したい。
これまでの日本の新卒採用では、潜在能力を重視して今後の可能性を期待でき❷を見てみよう。

「 知りたい」「 知ることができた」というる人材を採用する「ポテンシャル採用」がこちらも、差が大きい順に「社内研修・両項目の数値の差が大きい順に並べた

知りたいと思った情報と知ることができた情報で差が大きかったのは、「社内の人間関係」「採用選考の基準」「残業実績」「具体的な仕事内容」

学生❶ 学生が知りたいと思った情報と知ることができた情報（％）
70

位に「 具体的な仕事内容 」があることに※39項目のうち23項目を抜粋※学生：学生全体／複数回答■ 知りたい

60

56.6

50
40

41.4

39.7

20.5

47.8

47.3

30.1

35.5

32.5

26.6

21.1

21.0

30.5

18.3

36.6

32.6
28.2

28.9

16.5

25.4

37.6
28.4

30.4

25.0
21.2

13.8

16.7

企 業・各種 団 体等の理念（ 社 会におけるその企 業の存 在価 値 ）男 女 別の育 児 休暇 取 得状 況

企 業・各種 団 体等が求めている
具 体 的な能 力・人 物 像

歳

働き方の制 度（在 宅ワーク・
副 業 兼 業・フレックスタイムなど）取り扱っている製 品やサービス

応募条件

社 内の独 自 技 術や研究の内 容

経 営 方 針・事 業戦 略

初任給

従 業 員の平 均 年収や、 歳 ／での年 収（将 来の賃金 ）入 社 後のキャリアプラン

配属予定部門

平均勤務年数

オフィス環 境 、設備

昇 格・昇進・仕事 評 価の基 準

離 職 者 数または離 職率

勤務地

社 風・企業 文 化

有 給 休 暇の取 得日数・取得 率

具 体 的な仕 事 内 容

所 定 外 労働 時 間（残 業など）の実績

採 用 選 考の基 準

社 内の人 間 関 係

４０

33.5

29.7
22.5

11.1

３０

41.5

39.4

17.8

10

26

35.4

21.9

20.5

14.0

0

47.7

42.2

39.5

28.3

30
20

47.2

46.6

■ 知ることができた

57.9

57.2

の 情報提供状況

Part1

新 卒 市 場の変 化

独自の特殊な能力が身につく」よりも「ど業・各種団体等が求めている具体的な能定で、企業は具体的な仕事内容を開示

この会社に行ってもある程度通用するよ

力・人物像」だ。 相互理解の質を高める

せず、学生は自分が扱う仕事内容を知らうな汎用的な能力が身につく」ことを「働ためには、企業が求める人材を学生が具ないままでマッチングが行われることが多きたい組織の特徴」
として重視するという体的に理解できるように、これらの情報をかった。従来の「メンバーシップ型」と言わ志向と関連したものと考えられる。つまり、

しっかりと提供する必要がある。そのためれる雇用システムだからこそ、それが可能

こうした学生のニーズに応えて、企業がには、自社がどのような事業を行い、どのだったのだ。だが、具体的な職務に基づく

具体的な仕事内容や、それによって身にような仕事内容で、どのような人材が活躍「ジョブ型」雇用への移行が注目されていつくスキルを情報として提供していくことしており、どのような人材が必要かといっる現在、学生側も具体的な仕事内容をが、相互理解の質を向上するうえで重要た事柄について、職務に関連づけ、求め

知りたいと感じており、にもかかわらず、であると言えるだろう。

る基準を明確にし、具体的に学生に提供

企業から十分な提供が行われていないこができずにいるという現状が見て取れる。

れていないなどの課題もあるが、これらがーズは、Part１（P7）
でも言及した学生のに差が大きかった「採用選考の基準」と、

ミスマッチを防ぐうえでの重要な視点であ「その会社に属してこそ役に立つ、企業

グラフ❷で２番目に差が大きかった「 企ることを、述べておきたい。

企業が「開示している」と答えた割合と学生が「知ることができた」と答えた割合には大きな乖離がある※学生：学生全体／複数回答

85.8
80

74.7

80.4

■ 学生が知ることができた率

85.9

81.5

75.5
67.8

64.6

62.0

60.3

60

39.5

32.5

57.8

54.5

選考を受けている企業については、四季報で社員の平均給与を中心に調べていました。特に、入社予定の企業については、社員の平均給与の低さがとても気になっていたので、実際のところはどうなのか、
入社後の給与の伸びなども含めて聞いてみたかったのですが、なかなか質問をする機会がなくて。 説明会などで社員と気楽に話せる場があれば聞けたのかもしれませんが、結局、給与面の疑問を抱きつつ入

33.5

28.4
22.2

21.8

20.8

20.5

20.5

Part

4

入社の要件となる車通勤を内定後に告げられた

必 要とされるコミュニケーションのあり方

17.4

男 女 別の従 業 員数

平均勤務年数社 内の人 間 関 係

正 社 員の平 均 年齢

企 業・各種 団 体等の理念（ 社 会におけるその企 業の存 在価 値 ）財 務 状 況（売 上・利 益・資 本などに関する状 況）応募条件

過 去３年の新 卒 採用 実 績数社 風・企 業 文 化

勤務地

転 勤の有 無初任給具 体 的な仕 事 内 容取り扱っている製 品やサービス

企 業・各種 団 体等が求めている
具 体 的な能 力・人 物 像

社 内 研 修・自 己啓 発 支援の有無とその内 容（ 業務 研 修・語 学研 修など）

0

3

社することになってしまいました。

23.4

18.2 21.2

57.9

42.2

36.6

30.4
20

■ 企業の情報提供率

73.4

68.9

Part

給与面の質問をする
機会がなかった●金属メーカー内定／法学部※39項目のうち16項目を抜粋※企業：2020年卒採用実施企業／複数回答

73.8

40

企業

就 職・採 用コミュニケーションの現 状

100

そもそも採用の要件がきちんと言語化さ次に着目したいのは、グラフ❶で２番目❷ 企業が提供した情報と学生が知ることができた情報（％）

方針にかかわる情報公開への抵抗感や、

具体的な仕事内容を知りたいというニ

学生

2することが求められるだろう。自社の採用採用基準やスキル要件も提供が求められているとから、結果的に依然として今も知ることPart

２０２０年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

広く行われていた。配属部署や職種が未●メーカー内定／文学部
最初に内定をもらった企業は、地域に根ざしたビジネスを行う地元企業だったのですが、内定後に「入社までにほとんどの内定者に車を買ってもらっています」と言われて、一気に入社する気がなくなりました。
各支店の交通アクセスが悪いので、自動車通勤でないと不便ということだったのですが、それなら最初に言っておいてもらわないと…。選考中に通勤の話題が出たらわかったことなのかもしれませんが、モヤモ
ヤして、内定は辞退することになりました。

27

Part3

就職・採用コミュニケーションの現状❸採用コミュニケーションにおける学生と企業の認識ギャップ
採用コミュニケーションのあり方を学生は評価しているか？

「ネガティブ情報の開示」で
学生と企業の間に隔たりが予定企業に対してそのようなコミュニケー

回答した学生は59.4％と、約６割にとどまションが「あった」とする割合を比較したもっており、企業が学生を大きく上回る結のだ。両者間の差が大きいものほど、双果となった。また、「あてはまらない」「あま前段の26〜27ページでは、学生と企方の認識にズレがあると解釈することがりあてはまらない」を合わせた「あてはまらできるだろう。

ない・計」
も、企業側が0.7％なのに対して、業との間のコミュニケーションにおいて、両者でやりとりされる情報の内容についこの中で、一番差が大きかったのが、学生側は7.1％と一定数に上っている。

て考察を行った。それらを踏まえて、ここ「情報開示」、特に企業にとって都合のこうしたことから、企業側は、求められでは両者間の採用コミュニケーションのあ悪いネガティブな情報の提供だ。 企業のればネガティブ情報を含めて情報を隠さずり方について、企業と学生双方を比較し92.4％が「学生に情報を求められれば隠に学生に開示していると自認している一ながら論じたい。

すことなく開示している・した」
について「あ方で、学生側の評価はそれほど高くはな

下のグラフ❶は、採用コミュニケーショてはまる」「ややあてはまる」（ 合わせて「あいことがうかがえる。

ンにおいて、「情報開示」「疑問・不安のてはまる・計」とする・以下同）としており、解消」「企業理解の機会提供」「マッチン

大多数の企業が開示していると自認してグのための情報提供」「コミュニケーション

いるのに対して、「ネガティブな情報でも、のための時間」
といった観点から、企業求めれば隠すことなく開示してくれた」に

次に、「 学生の疑問や不安を解消する

側が「行った」とする割合と、学生が入社

ついて「あてはまる」「ややあてはまる」とための場や機 会を設けている・設けた」

9割の企業が隠すことなく情報を開示と回答。
入社予定企業がネガティブ情報を開示してくれたと認識する学生は6割

企業❶ 採用選考時コミュニケーション
（企業）
（ 学生）
※企業：新卒採用実施または実施予定企業／単一回答※学生：就職先確定者／単一回答

28

コミュニケーションのあり方には課題がある

企業
学生

0

■ あてはまる・計■ あてはまる・計2040■ どちらともいえない■ どちらともいえない

学生■ あてはまらない・計■ あてはまらない・計

60

（％）
100

80

企業

学生に情報を求められれば隠すことなく開示している・した

n=1115

学生

ネガティブな情報でも、求めれば隠すことなく開示してくれた

n=1668

企業

学生の疑問や不安を解消するための場や機会を設けている・設けた

n=1116

学生

疑問や不安があれば、解消する場や機会があった

n=1668

72.6

22.1

5.2

企業

学生に自社を理解してもらうための場や機会を多く設けている・設けた

n=1115

74.9

18.8

6.3

学生

企業理解のための場や機会が多くあった

n=1668

企業

学生にとって自社が合うかどうか検討するための情報を提供している・した

n=1113

学生

自分に合っているかを検討するのに有効な情報が得られた

n=166869.8

企業

学生のために十分な時間を割くことを意識している・した

n=1113

67.7

学生

自分自身のために十分な時間を割いてくれた

n=1668

6.9

92.4

0.7
59.4

33.5

7.1

81.4

67.9

15.1

73.1

7.5

24.6

74.8

3.6

20.7
25.2

22.9

4.5
5.1

9.3
22.2

4.6

Part

1

新 卒 市 場の変 化（企業）と「疑問や不安があれば、解消す「マッチングのための情報提供」についてがあるだろう。学生も、機会を有効に使っる場や機会があった」
（学生）
という
「疑問・

は、やはり企業の認識を学生の評価がて知りたいことをしっかり聞くという姿勢が不 安 の 解 消 」については、 企 業 側 の下回る結果となり、程度の差こそあるも重要だ。

81.4 ％に対して、学生側は72.6 ％と、のの、「 情報開示」「疑問・不安の解消」

企業の認識を学生の評価がやや下回る「企業理解の機会提供」「マッチングのた結果に。
「学生に自社を理解してもらうた

めの情報提供」については、企業の自己めの場や機会を多く設けている・設けた」

認識を学生の評価が下回るという傾向が（企業）と「 企業理解のための場や機会一様に見られた。

情報提供不足が早期離職につながっている可能性も
企業の情報提供不足の影響は、入社
後 3 年未満に離職した「早期離職者」のこのことは、企業自身が採用コミュニケ

離職理由（グラフ❷）にも見てとれる。
「仕機会提供」についても、企業の認識を学ーションに努めていると自負しているほど

事内容への不満」「人間関係への不満」

生の評価が7.0ポイント下回ったことから、には、学生にはその認識がないことをうか「賃金への不満」「会社の将来性への不同様の傾向が見られた。

がわせている。 企業は「開示しているから満」の順に多く、これらに関しては、事前「学生にとって自社が合うかどうか検討

知ってもらえる」「 聞かれたら答える」というにより具体的な情報開示が行われていれするための情報を提供している・した」（企

姿勢ではなく、自ら学生の聞きにくい情報

ばミスマッチが防げた可能性も。 情報提業）と「自分に合っているかを検討するのを開示する、また学生に「聞きたいことは供不足がミスマッチにつながっていることに有効な情報が得られた」
（ 学生）
という

ないか」などと積極的に質問を促す必要も懸念される。

早期離職の理由は、仕事内容や人間関係への不満が多い❷ 早期転職者の初職離職理由
0

10

20

30

（％）
60

50

7.9

会社都合

25.5

賃金への不満12.9

勤務地への不満40.9

人間関係への不満

51.5

仕事内容への不満
23.3

会社の将来性への不安

3●コンサルティング内定／文系学部
ベンチャー系企業だったので、大学３年の12月にはあっさり内定が出て、ほかの企業を選考辞退しました。内定後は、リクルーターがついて、話を聞かせてくれたのですが、会った２週間後からリクル
ーターと連絡がとれなくなったり、内定式の仕切りが悪かったりなど、正直、内定先の社員に不信感を抱いているのも事実。もう少し多くの社員とコミュニケーシ
ョンができた状態で入社を決めるべきだ
ったと少し悔やんでいます。

12.2

雇用安定性への不安

11.1

自分のけがや病気
7.9

結婚・出産・育児
介護のため

1.1

独立のため

0.5

進学や資格取得のため

1.4
6.1

「仕事内容への不満」が半数を超え、「 人間関係への不満」
も約 4 割。
「賃金への不満」「会社の将来性への不満」が全体の約4 分の1。

Part

4

疑問を解消する機会がないままに内定

必 要とされるコミュニケーションのあり方

4.3

不満や不安はなかった

その他

40

Part

コミュニケーション不足
から内定先に不安が

就 職・採 用コミュニケーションの現 状

若手
社会人

2

２０２０年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返りが多くあった」（ 学生）という「企業理解のPart●サービス内定／文学部
就活をスタートした当初は第 1 志望だった企業。１次選考の適性検査、２次選考の筆記試験と役員面接の後に、あっけなく内定が出ました。 選考中に給与や待遇の話を聞く機会がまったくなかったので、内定後に確認したら、給与が想像以上に低いことが判明。仕事内容
も、自分のイメージとは違う内容が含まれることが後からわかって …。 給与面で妥協はできなかったので、最終的には内定を辞退することとなりました。

出典：公益社団法人全国求人情報協会「若者にとって望ましい初期キャリアとは〜調査結果からみる“３年３割”の実情〜」

29

Part3

就職・採用コミュニケーションの現状❹適切な採用コミュニケーションのための自社理解
なぜ企業の自社理解が求められるか？

が曖昧になり、複数で採用活動を行う際

認知度アップや応募者への動機付けにに、人によって判断基準に違いが出る。

関心が集まる一方で、人材要件や選抜

そこでまず、企業の採用準備における

基準については、課題認識は大きくはな

これまでのデータから、具体的な仕事

人 材 要 件の設 定について見てみると、さそうだ。一方で、学生の認識では、それ内容や求める人材要件、採用選考基準「人材要件」を設定したとする企業が約 8

ぞれが十分に学生に伝わっていないといについては、企業から情報提供され、学割に対して、人材要件を学生へ「提供しう現状がある。

生が知りたがっているにもかかわらず、している」とする企業が約 7 割、具体的なっかり伝わっていない現状が見えてきた。

人物像を「知ることができた」学生は約 2

体的かつ明確であるほど、ミスマッチのリ割だった（グラフ❶）。

スクは減り、相互理解の質は上がるだろ

採用基準の設定のためには企業の自社理解が必要

まず企業がどのような人材を採りたいと「どのような人材が必要なのか」が具思っているのかが学生にしっかりと伝わる

果たして企業は、人材要件や選抜基う。人材要件や選抜基準は、当該ポストことで、学生は自身との相性を測ることが準の設定を、重要な課題と捉えているのにおける専門知識やスキルを明確化するできる。 逆にそれが伝わっていなければ、だろうか。 企業が採用における課題としことだけではなく、組織としての風土や価入社後のミスマッチの原因になる。どのよて挙げた項目を見ると（ P31・グラフ❷）、

値観、ビジョンなど自社に対する理解にうな人材を採ればよいかを定めたものが「採用選考基準の統一化」
を挙げる企業

基づく要素も多分に含んでいる。こうした人材要件であり、それが定まっていなけれが 26.5%、「人材要件の設定」
を挙げる

企業の「自社理解」について、Part4でよ

ば、学生をどのように判断すればよいのか

企業が25.7％となっている。 上位にある

り深く考察したい。

人材要件と選抜基準を設定している企業は６割以上。
情報提供をしていても学生には伝わっていない

企業

学生※企業の採用準備状況：新卒採用実施または実施予定企業／単一回答、企業の情報提供情報：❶ 企業の採用準備状況・企業の情報提供状況と学生の認知状況 2020年卒採用実施企業／複数回答、学生の認知状況：学生全体／複数回答
0

20

40

60

80

自社が求める人材要件を設定している・した

企業の採用準備状況

（％）
100

81.5

社内で共通の選択基準を設定している・した

61.1

企業
学生

人材要件

企業・各種団体等が求めている
具体的な能力・人物像を知ることができた

企業
学生

採用選考の基準

企業の情報提供状況と学生の認知状況

企業・各種団体等が求めている
具体的な能力・人物像を提供している

73.8

21.2

35.8

採用選考の基準を提供している

21.1

採用選考の基準を知ることができた

企業の採用準備状況としては、「自社が求める人材要件を設定している・した」が81.5％、「 社内で共通の選抜基準を設定している・した」が61.1％と、いずれも高い割合に。企業の情報提供状況と学生の認知状況に関しては、「 求めている具体的な能力･人物像を提供している」企業は73.8％なのに対して、「 求めている具体的な能力 ･ 人物像を知ることができた」学生は21.2％。
「採用選考の基準を提供している」企業は35.8％なのに対して、「 採用選考の基準を知ることができた」学生は、21.1％となった。
（％）

従業員規模別30300人未満300～999人

1000～4999人

5000人以上自社が求める人材要件を設定している・した

75.8

80.7

86.6

93.8

社内で共通の選抜基準を設定している・した

52.5

59.6

68.8

84.4

採用準備の各項目について「あてはまる・計」の値を従業員規模別に見ると、規模が大きくなればなるほど、「あてはまる・計 」の割合は大きくなる。 採用
人数が多ければ、その分、共通の選抜基準の必要性は増す。

Part

1

新 卒 市 場の変 化

企業

採用選考基準の統一化や人材要件の設定を課題と捉えている企業は、２割強程度❷ 新卒採用を実施するうえでの具体的な課題 （24項目のうち上位18項目を抜粋） ※新卒採用実施または実施予定企業
0

10

20

30

40

50

（％）
70

60

61.4

自社認知度
54.2

応募者への動機付け
48.2

採用にかかる人員数
39.4

採用にかかる労働時間

38.5

社内関係部署の協力体制

38.0
34.0

勤務地（事業所含む）
採用ノウハウの蓄積

29.6

業種

29.2

面接担当者の教育・訓練

27.6

採用関係者への採用選考基準の統一化

26.5

採用担当者の教育・研修

25.8

人材要件の設定

25.7

社員の魅力

25.4

採用チャネルの活用

24.4

2

21.3

福利厚生

人事制度

18.5

Part

3

企業

経営層と人事部で採用選考基準にズレ

企業

データ不足などから
人材要件設定が難しい

CASE3●食品メーカー／京都府

CASE4●サービス／岡山県

従業員規模：300〜999人
20年採用実績 採用目標数：5名、内定出し：6名、入社予定数：5名（内定辞退率16.7％）

D
A
T
A

就 職・採 用コミュニケーションの現 状

勤務形態

19.2

D
A
T
A

Part

２０２０年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

採用にかかるコスト

企業が新卒採用をするうえで自社の課題と考えている項目のうち、「自社認知度」（ 61.4％）「、 応募者への動機付け」（54.2％）
については、半数以上の企業が課題としており、母集団形成を重要視していることがわかる。次いで、「採用にかかる人員数」（ 48.2％）「、 採用にかかるコスト」（ 39.4％）「、 採用にかかる労働時間」（ 38.5％）、「 社内関係部署の協力体制」（ 38.0％）と、採用にかかるリソースについての関心も高い。 一方、「 採用担当者への採用選考基準の統一化」
は26.5％、「 人材要件の設定」
は25.7％と、いずれも全体の2 割強程
度にとどまっている。

従業員規模：300人未満
20年卒採用実績 採用目標数：10名、内定出し：11名、入社予定数：2名（内定辞退率81.8％）
Part

社内で活躍している社員のコンピテンシー分析を踏まえてけ出せない経営層と、合理的に採用計画を立てて実行した採用選考基準を設定していますが、データが少ないため、

い人事部との間のギャップを解消するのが当社の課題です。

定量的な分析が難しいのが実情です。やむを得ずこれまで採用計画の必要性を訴えてはいるのですが、経営層にはあの経験に頼った感覚的な方法で人材要件を定めて、「 求め

まり危機感がないようで…。そのため、面接の直前になってている人物像」
として学生向けにもアナウンスしつつ、社内「そもそもどういう人材が必要なんだっけ？」という議論が始ではこれを実務レベルに言い換えて共有しています。2020

まることもしばしば。人事部ではさまざまなタイプの学生を採年卒で内定辞退者が多く出てしまった反省から、2021 年

用しようと人材要件を明確に定めて経営層にも伝えている卒の採用では人材要件を、「 必ず満たしてほしい要件」と「でのですが …。 採用選考基準が共有できていないため、最きれば満たしてほしい要件」の２段階で設定。
「必ず満たして終面接で経営層が内定を出すのは、人事部の希望とは別

ほしい要件」を備えた人材を確保しつつ、「できれば満たしての学生だったりすることもありますが、2021年卒でも粘り強

ほしい要件」を備えた優秀な人材も適宜、採用し、定着率く働きかけて、改善したいと考えています。

を高めて入社後の活躍に期待したいと考えています。

4

必 要とされるコミュニケーションのあり方

歴史のある企業ということもあり、従来の採用手法から抜31

Part4必要とされるコミュニケーションのあり方❶自社・自己理解の必要性
自社・自己理解が求められる背景とは？

心が高まりつつあることなどが挙げられる。

によって求める要件が異なるため、人事こうした変化を背景に、以下のようにと現場との間で、細かいレベルでの意思「自社理解」
を深める必要が生じている。

疎通が肝要だろう。そのうえで、企業がP a r t3では、質の高い相互理解には①「自社の価値観や風土は？」「 誰のため

学生に情報や機会を提供する意識を持人材要件と採用基準の設定が必要であに」「どのような価値を生み出していて」「ど

つことが重要だ。 企業が情報を開示する

り、その設定には企業の「自社理解」がのような人が活躍していて」「どのようなキ

ことによって、学生の自己理解も進むだろ

前提であるということについて論じた。こャリアパスがあって」「どのような志向の学う。もちろん、学生自身にも、自分がどのこであらためて、企業の「自社理解」につ生が合うのか」といった自社にかかわる事

ようなキャリアを積みたいかや、身につけいて考えてみたい。

柄についての深い理解たい専門性やスキル、どのような働き方を②必要な能力やスキルの明確化と、それしたいか、どのような組織で働きたいかをに紐づく人材要件や採用基準の設定

深く理解することが求められる（図❶）。ま時代の変化により深い自社理解が急務にそもそも、なぜ、今、「自社理解」
なのだ
ろうか。それは、時代の変化によるところが大きい。 例えば、人口減の中でより精これらの「自社理解」については、組織

た、学生が自分から自身の志向性を企業

度の高いマッチングが求められていること、が大きいからこそ目線の統一が難しいといに伝えることを通じて、深い相互理解が急激な産業構造の変化の中で企業内教う事情もあるため、自社の強みや人材戦

生まれるだろう。そのような相互のコミュ

育の前提が崩れてきていること、そして個略などを明文化して、組織内で認識を共ニケーションを通じてマッチングが行われ人の志向として自分の能力や成長に関有する必要がある。その際、部署や職種るのが理想だ。

学生

企業

自組織への深い理解が、学生の自己理解をも促進させる❶ 自組織への理解を起点とした相互理解を深めるコミュニケーション

十分なコミュニケーションと相互理解

学生

適切な開示

◦学生に求められる情報を隠すことなく開示すること十分な機会◦学生の疑問や不安を解消するための場や機会の提供◦学生に自社を理解してもらうための場や機会の提供◦学生のために十分な時間を割く

相性の適切な ◦学生にとって自社が合うかどうかを検討するための
情報の提供
思考・判断

組織

自らを知る
【自分の能力や志向についての理解】◦どのようなキャリアを積みたいか◦どのような専門性やスキルを身につけたいか◦どのような働き方がしたいか◦どのような組織で働きたいか
etc.

【自組織の価値や性質についての理解】◦自社が大切にしたい考え方やカルチャーは何か◦自社の仕事や事業価値の本質は何か◦自社の事業はどのような専門性やスキルが身につくのか◦どのようなキャリアパスがあるのか、キャリア開発における方針は？
◦自社の強みや弱みは何か◦どのような人が活躍しているか、活躍人材の行動特性は？
◦どのような人を採りたいのか、人材ポートフォリオの設計は適切か？
◦人材要件がビジネスの現状と合致しているか？
◦どのような採用基準（見立て・評価ポイント）を設けたらよいのか etc.

※就職みらい研究所作成

32

Part

1

新 卒 市 場の変 化

会社の現状と変革への方向性を示し正々堂々と学生に向き合う

COMPANY PROFILE
ビジネスウエアを中心とした衣料の企画・販 売を中 心に事 業を多角化する同 社は、中期経営計画「 CHALLENGE Ⅱ2020」のもとさまざまな改革に取り組む。 人事制
度や採用のあり方も大きく刷新。
「健康経
営優良法人 2020（大規模法人部門）」にも認定された。

青山商事株式会社
人材開発部 副部長

Part

長澤 英規氏2

求めている」という人材像をより具体的にはスーツ販売の疑似体験を行い、職種の示すことだと思っています。 採用グループ

理解に時間をかけています。
「接客のアル

当社を取り巻く環境は、オフィスファッシ

では、その求める人材像を明確にするため、 バイトが楽しい」「洋服が好き」と志望してくョンのカジュアル化や生産年齢人口の減

社内の情報収集を行いました。

れる学生は多いのですが、当社の強みであ少、また、カスタマイズ化・シェアリング化

具体的には、経営層から若手社員までと言われる消費行動の変化などによって、「当社の組織文化・風土とは」「どんな価値

間を割くこともあり、自分の提案を評価して大変厳しい状況にあります。こうしたことかを生み出しているのか」「これから必要な人

いただく営業としての側面が強く、やりがい

ら、当社は中期経営計画「CHALLENGE

材とは」などヒアリングし、その結果を説明もあれば、大変なこともあります。入社後のⅡ2020」のもと、コア事業の変革と挑戦、会や座談会で紹介しました。また、実績をギャップにならないように事前に伝えることが当たり前だと思っていますし、働き方のる接客は、一人のお客さまに1時間以上時上げている店長やブロック長、現在活躍中の若手社員に適性検査を受けてもらい、そ実情（土日勤務、夕方以降の勤務など）もしといった重点方針を掲げ、ビジネスモデルのデータを抽出し、当社で活躍する人材はっかり話しています。 会社のことをきちんとの再構築に向けてさまざまな施策に取り組

どのような特徴があるのかを分析。さらに店示し、学生の強みや弱み、なりたい自分像

んでいます。

長やマネージャーが求める人材の資質と採などを理解し「あなたの考えは当社の目指

私が所属する人事戦略本部では長期間用基準の付き合わせも行いました。すると

す方向性とマッチしているから共に働きたい」「あなたの強みを当 社で活かして欲し

かけて人事制度を刷新し、給与水準の引フットワークが良いことが大切であるというき上げや退職金制度の改定、評価制度ののは従前から変わらないのですが、周囲のい」など採用したい理由を学生にフィードバ

見直し、研修育成制度の拡充などを行いま

人達と良好な関係を構築しながら業務を進ックすることも徹底しています。

した。 現在はライフイベントの支援やキャリめる「協働意識の高さ」も必要なことがわか

学生の内面を理解することは、面接担

アデザインの実現によって、従業員が豊かり、面接で学生にする質問も変えていきま

当者にとって難しいことですが、「自分のことな人生を送れるように働き方改革の仕組みした。 今後も会社や社会の変化に柔軟にをわかってくれた」「等身大の自分を評価しづくりに奮闘しています。

対応し、採用基準や求める人材像を設定てもらった」と言ってくれる学生もいます。

していきたいと考えています。
働き方の実情や採用したい理由を
しっかり伝える

しています。ただし、それだけでは会社と学採用では、当社の強みや課題、求めるます。

生間の相互理解が不十分であると感じて人材像に加え、当然ですが仕事のやりがいます。 何が必要かと言うと、「 当社はこう

いと現状の小売業における働き方を伝えていう現状や課題があるからこそ、こんな方をいくことはとても重要で、インターンシップで拡大に取り組むといった方向性を学生に示

3

これからも働き方の実情も含め、しっかりと情報を伝えて「正々堂々」学生と向き合っ社の現状そして変革と創造を掲げ、事業Part

就 職・採 用コミュニケーションの現 状

次世代事業の創造と育成、基盤整備による生産性の向上、ESG（※）
への取り組み採用活動においては、まずこのような当

２０２０年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

環境変化に対応し求める人材を明確化ていくことで、社会に貢献したいと考えてい※ ESG（ Environment・Social・Governance ）／グルー
プ全体の経営理念「持続的な成長をもとに、生活者への小売・サービスを通じてさらなる社会への貢献を目指す」
を念頭に、地球温暖化対策、働き方改革や女性活躍の推進、ガバナンスの高度化などへの取り組み

Part

4

必 要とされるコミュニケーションのあり方

青山商事の採用における概念
何のために働くのか？
活躍している人材とは？
どんな価値を生み出している?
どんな組織文化・風土？

どんな能力が身につくのか？

どんな人材が欲しいのか？

学生との、解像度の高いコミュニケーション

会社のビジョン
変革と挑戦に伴う採用の概念をまとめると上記のようになる。

33

Part4必要とされるコミュニケーションのあり方❷企業の情報提供と採用充足状況
採用コミュニケーションは採用充足に影響するのか？

足企業を上回った（グラフ❶ではそのうち採用充足している企業がより積極的に情報提供

学生が納得できる時間と情報量で充足状況に差充足企業と未充足企業との差が大きい
順に上位17項目を抜粋）。最も差が大き

ここからは、企業の自社理解と、学生かったのが「働き方の制度（在宅ワーク・

次に、企業の採用選考時のコミュニケとの相互理解のあり方について考えるう

副 業 兼 業・フレックスタイムなど）」で、ーションを充足企業と未充足企業で比較

えで、自社理解に基づく学生への情報提14.5ポイント差。 次いで「離職者数またしてみよう。すると、「 ①学生に情報を求め

供と、学生との採用コミュニケーションのは離職率」が7.8ポイント差、「 応募条件」

られれば隠すことなく開示している・した」

側面から考えてみたい。

が7.4ポイント差で続いた。

「②学生の疑問や不安を解消するためのそこで、採用計画数の充足・未充足別

これらのことから、充足企業の方が、場や機会を設けている・設けた」「③学生に、それぞれの情報提供状況や採用コミ未充足企業よりも、各項目において、よに自社を理解してもらうための場や機会をュニケーションのあり方を比較した結果をり積極的に情報提供している傾向が見て多く設けている・設けた」「 ④学生にとって見てみよう。

とれる。入社後、どのような働き方ができ自社が合うかどうか検討するための情報

まず、学生に提供した情報について、

るのか、どのような制度が用意されているを提供している・した」「 ⑤学生のために充足企業と未充足企業を比較したところ、のかを、学生に対してしっかりと情報提供

十分な時間を割くことを意識している・し全部で39 項目ある中の34項目において、することが、採用充足に寄与しているとも

た」において、充足企業の方が未充足企

提供している充足企業の割合が、未充考えられる。

業よりも「あてはまる」の割合が高かった

企業

充足・未充足企業では採用選考時の情報提供に差がある❶ 充足・未充足別採用選考における情報提供状況※2020年卒採用実施企業／複数回答※差が大きい順に17項目を抜粋

（%）

100
■ ①充足

■ ②未充足

79.0

80

73.1
65.6
57.0

60

72.6

67.8
60.9

応募条件

有 給 休 暇の取 得 日 数・取 得 率

事 業 組 織の構 造（ 部 署など）

オフィス環 境 、設 備社 内の人 間 関 係

社 風・企 業 文 化

職 場でのメンター（ 相 談ができる人 ）、教 育 担 当の有 無社 内 研 修・自 己 啓 発 支 援の有 無とその内 容（ 業 務 研 修・語 学 研 修など）

経 営 方 針・事 業 戦 略

企 業・各 種 団 体 等の理 念（ 社 会におけるその企 業の存 在 価 値 ）自 社が求めている具 体 的な能 力・人 物 像

正 社 員の平 均 年 齢

平均勤務年数

初任給財 務 状 況（ 売 上・利 益・資 本などに関する状 況 ）

34

21.3

離 職 者 数または離 職 率①−②（ポイント）

31.1

働き方の制 度（ 在 宅ワーク・
副 業 兼 業・フレックスタイムなど）

0

48.1
42.7

37.9

40 35.8

20

55.1

49.3

49.1

64.6
60.2

63.1
60.5
58.5
56.0

61.5

56.2

84.1
79.6

77.8
76.0
76.0
76.4
72.4
71.3
71.3
71.8

14.5

7.8

7.4

6.9

6.9

6.8

6.4

6.4

5.4

5.4

4.8

4.8

4.7

4.6

4.6

4.5

4.4

Part

1

新 卒 市 場の変 化（グラフ❷）。

自己理解が深まり
納得して入社できそう

特に充足企業と未充足企業とで「あてはまる」の割合の差を見ると、一番差が企業との相性をじっくり考えさせてくれた●金融業界内定／人文学部●サービス業界内定／文系学部てもらうための場や機 会を多く設けてい適性検査の結果をフィードバックしてもらったときに、自分と同じ適性を持つ同タ内定が出た２社の間でどちらに入社するかで、悩みに悩みました。 特にA社のリる・設けた」で13.9ポイント、次いで「②イプの社員が、特に営業職で活躍するクルーターとは、インターンシップのとき

学生の疑問や不安を解消するための場傾向があることもあわせて教えてもらいまからの付き合いがあり、かなり親しくなっした。自分自身、営業に興味があり、向て相談にものってもらっていたのですが、や機会を設けている・設けた」
が12.9ポイ

いているという自覚を持ったことから、そ最後の最後まで迷って、２社の良い点・の会社の営業職として働く自分の姿をイメージしやすくなったのも事実です。１次
面接のときの逆質問の時間に、女性の働き方や福利厚生、職場環境について尋ね、出産・育児などで退職した女性社員が復帰する制度を使っている社員の数などを教えてもらったことでも、企業理悪い点をとことん比較した結果、B 社に入社することに。自分が社会に出てやりたいことが実現できそうなことや、事業内容が社会に与える影響力が大きいこと、説明会で役員が話してくれた企業理念や企業の方向性に深く共感したことなどが、B社を選ぶ決め手になりました。

解が進んだと思います。 社内の情報が提供されたことでイメージと合致し、納得したうえで入社することができそうです。

両社とも自分と向き合い、相性をじっくり考える時間を十分与えてくれたおかげで、満足のいく選択ができました。

大きかったのが、「 ③学生に自社を理解しくことを意識している・した」が11.7ポイン
ト差となった。
以上のことから、採用充足に関しても、相互理解の機会を十分に設け、学生の疑問や不安に向き合うことなどがコミュニ
ケーションの質を上げ、良い影響を与えて

2

２０２０年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

ント差、「 ⑤学生のために十分な時間を割Partいる可能性があると言えるだろう。

企業

Part

充足企業のほうが未充足企業より自社理解の場を多く設けている採用選考時のコミュニケーション■ あてはまる ■ ややあてはまる ■ どちらでもない■ あまりあてはまらない※2020年卒採用実施企業／単一回答①学生に情報を求められれば隠すことなく開示している・した

充足企業

60.3

n=509

未充足企業

32.2

53.9

n=581

②学生の疑問や不安を解消するための場や機会を設けている・設けた100（%）

80

60

40

20

0

39.2

6.7
0.8

0.0

6.2
0.7

0.0

③学生に自社を理解してもらうための場や機会を多く設けている・設けた
20

0

40.6

n=510

未充足企業
n=580

42.1

14.1
3.3
22.6

0.0

1.7
6.9

⑤学生のために十分な時間を割くことを意識している・した
20

0

充足企業
n=508

未充足企業
n=580

35.0

23.3

60

40

37.4

41.4

100（%）

80

20.9
5.3
24.0

1.4

1.2
10.2

20

充足企業

未充足企業
n=581

100（%）

80

60

40

48.0

n=510

38.0

35.1

12.9
1.0

43.0

0.0

16.2
4.5

1.2

④学生にとって自社が合うかどうか検討するための情報を提供している・した

100（%）

80

42.0

26.7

0

0

充足企業
n=507

未充足企業
n=581

20

60

40

100（%）

80

Part

4

39.1

30.5

42.4

39.4

16.2
2.2
24.1

0.2

必 要とされるコミュニケーションのあり方

充足企業

60

40

※13項目のうち5項目を抜粋■ あてはまらない

就 職・採 用コミュニケーションの現 状❷ 充足・未充足別

3

0.7
5.3

「あてはまる」「ややあてはまる」の計で見てみると、充足企業が未充足企業を最も大きく上回ったのは「③学生に自社を理解してもらうための場や機会を多く設けている・設けた」で13.8ポイント、次いで「④学生にとって自社が合うかどうか検討するための情報を提供している・した」が11.6ポイント、「 ②学生の疑問や不安を解消するための場や機会を設けている・設けた」「 ⑤学生のために十分な時間を割くことを意識している・した」が、それぞれ7.9ポイント、7.7
ポイント差となった。①以外の項目については、充足企業の「あてはまる・計」の割合が多い結果となった。

35

Part4必要とされるコミュニケーションのあり方

適切な情報開示によって学生のアウトプットの質が高まる

COMPANY PROFILE
ウオッチ、電子デバイス、システムソリュー
ション、クロック、小売、設備時計／スポー
ツ計時計測など、幅広い事業をグローバルに展開。グループの中核事業を担うセイコ
ーウオッチは、2019年、『 Forbes JAPAN』
誌の「採用がすごい会社 TOP10」に選出された。

セイコーホールディングス株式会社
人事部

佐藤祐一 氏（左）セイコーウオッチ株式会社
総務人事部

花村翔太郎 氏（右）※所属部署は2019年9月末日時点

学生の納得感を得る
インターンシップとは？

できたと感じています。その結果、5年間のしたいのではなく、それぞれのキャラクターを

学生参加人数は3,000名を超え、最近でしっかり聞かせてもらうことが大事だと考えてセイコーホールディングスグループでは、は大学関係者の方も見学に来るなど、就います。だからこそ、質問の意図や判断基

2015 年から1日型の「 SEIKO Career

活を通して学生を育てるという観点からも注準を明確にすることで、より明確な個性や考Academy」
を開催しています。 例年8月か目が集まっていることを感じます。
（ 佐藤氏）

えを伝えてもらえるのではと期待したのです。

ら2月にかけて、毎月1〜2回、各回50名
前後の学生に対して、就職活動に役立つ

徹底的に選考を透明化し、理解を深める

知識やテクニックなどをレクチャーしています。

おかげでES の通過率は、セミナーを受けた学生は6〜7 割に対し、受けていない

セイコーウオッチでは、2016 年秋から

学生は3〜4 割と、明らかに差が出ていまを、大学や「SEIKO Career Academy」の目的は、 「選考解説スペシャルセミナー」

す。つまり、今までは学習すれば伸びる人

学生の就職活動に対する疑問や不安を解

自社の会社説明会とは別に開催していまを採りこぼしてきたということです。 適切な消することで、就職活動の質を高めてもらう

す。ここでは、応募者の総数や実際の倍情報開示によって、学生のアウトプットのこと。また、多くの学生にセイコーという会

率、大学別の応募人数など、徹底的に情質が高まると言えるでしょう。また、内定者

社を知ってもらい、興味を持ってもらうこと

報 開 示をします。また、エントリーシートのレベルも確実に上がり、カルチャーフィットです。そのためには、いきなり長期間の就（ ES ）の設問やその意図、適性検査の通した優秀な学生を採用できている実感があ

業体験はハードルが高く、もっと気軽に参過ライン、面接の合否判断基準、内定後ります。ちなみに、応募者数は以前より少加できるプログラムが良いと考えていました。 のやり取りなども説明します。学生からのアし増えた程度なので、量ではなく、採用の「こんなに教えてくれてびとはいえ、会社説明会のようにしてしまうと、 ンケートによると、質が向上したと考えています。

多くの口コミサイトにもあるように「インターっくり」「 後輩にも勧めます」など高評価です。

また、この施策を実施する過程では、採ンに行ったら会社説明会だった」と学生か

そもそもこのセミナーを開催しようと思った

用担当者同士、自分がどのような視点でらの評価は下がってしまう。そこで、毎年きっかけは、大学のキャリアセンターなどをESを読み、面接で何を見ているかなど、改1,000名以上の学生相談に乗る外部の方訪問すると、学校によって会社ごとの就活

めて話し合い言語化したことも、採用におを講師に迎え、自己分析や企業研究のや体験ファイルがあったり、なかったりして情いて有益な取り組みになりました。

り方、質問力アップの講座などを行ってもら報の差があると感じたからです。しかも、どう

学生には選考の過程で、「 次の面接までうことにしました。

いうことを聞かれたかという問いはあるけれど、に店舗を見て考えてくるように」と具体的ななぜ通ったのかという答えがない。それは口アドバイスをしたり、採用担当者向けの情報サイトで選考とは何かを深く理解するよう選考とは関係ないプログラムですが、参加した学生からは「就職活動全般に役立つ

コミサイトも同じです。合否の判断基準はもプログラムだった」などのコメントが多く寄せっと公開されてもいいのではと考えました。

勧めるなど、より深い相互理解を目指してられ、納得感のあるプログラムを作ることが当社では、一つの型にはまった学生を採用います。
（ 花村氏）

学生への適切な情報開示■セイコーホールディングス『SEIKO Career Academy』
8月下旬から2月まで

毎月1〜2回実施

1日型

36

徴

⇒ 学生の就活の質を高めるとともに、セイコーグループ各社への興味につなげていく。

2016年秋から実施。自社の説明会と別に実施

特プログラム概要●企業の正しい見方
企業研究で押さえたい4つのポイント（事業・仕事・風土・待遇）をレクチャーし、学生自身の「就職活動の軸」を明確にする。
●質問力アップ講座
会社説明会やOB・OG訪問時に、どうすればより多くの正確な情報を聞き出せるか、質問力を上げるコツや考え方を伝授。
●先輩社員質問会
講座で学んだことをセイコーグループ4社の先輩社員に実践。
セイコーグループ各社の理解も深めていく。

■セイコーウオッチ『選考解説スペシャルセミナー』

自社の事業や業務の紹介に加え、昨年度の選考過程とその評価方法について解説する。
応募者の総数や大学別の応募者数、筆記試験も含めた各選考ステップの合否基準や通過者数の推移など、すべて開示。 ES や面接の質問内容と意図、評価の仕方なども伝える。

⇒ 理解を深めて、対策すべきことはしっかり対策
してもらう。それによって、採用としても知りたい
ことが明確になる。

学生のアウトプットの変化

採用見極めの
質向上

Part

1

新 卒 市 場の変 化

不明瞭・不明確な採用をする企業は、
やがて学生に見捨てられます

COMPANY PROFILE
完全独立型で山形・宮城・福島を中心に、地域密着で業種別システムインテグレーシ
ョン、Web集客支援を展開。全国IT業界
従業員満足度調査（船井総研）
で4 年連
続大賞を受賞。直近3年の新卒採用の離職率０％。過去10年内定辞退者数０人。

株式会社エム・エス・アイ
執行役員 経営企画室室長

Part

前盛 直人 氏の透明性も重視します。 選考基準や方法、 階で、どのようなスキルや知識、資格が必
筆記や面接の選考における配分や傾向な

要なのか、どのように教育していくのか明

企業の採用 HP や会社説明会では、自ども明らかにし、求める人物像もタイプなど

確にし、到達レベルも客観的に把握、公社の都合の良い情報のみを開示しているを図にします。さらに、不採用だった学生か正に評価する人事制度とリンクさせていまのがほとんどです。しかも、専門用語を頻ら理由を問われれば、丁寧に説明もします。 す。また、各職種に共通する「人としての繁に用いているような説明では、学生は聞採用する立場の者として、誠実に謙虚にいているように見えても、飽き飽きしていま

学生たちと向き合うことが、採用活動の鉄

共感力などを、ネイチャースキル、ベーシッ

す。しかも、都合のよい情報ばかりでは、則だと考えているからです。その甲斐もあっクスキル、アドバンストスキル、プロフェッシ

学生が偏ったイメージを抱くのは当然で、ミ

てか、過去10年内定辞退者は0人です。

ョナルスキルという４つのビジネススキル段

スマッチを誘引しているのは企業です。
働くということには、学生が想像しづらい

力量」とも言える知恵や気づく力、目配り、階で設定し、段階を追って着実に身に付け学生が知りたいのは「自身の未来」ていけるような社員教育も並行して行って将来が見通せない不安は、社会人も、います。それらの実情を、制度紹介だけで保護者も、学生も同様で、そのため内向きはなく、映像などで見える化し、できるだけさもある。そういった厳しさに挑んでいる会で安易な安定志向の選択をしがちです。そ具体的にイメージできるよう工夫しています。

社の実情をしっかり伝えていく必要がありまのような学生に対して「 将来何をやりたい

また、地方の企業は、キャリアパスを提す。 人事担当者は、自社の強みと弱みをか」を問うても、そもそもどういう道があるの示するだけでなく、地方で働くとはどのよう分析し、どのような弱みを強みに改善してがわからず答えられません。だからこそ、人なことなのか？ を、具体的にイメージしてもいこうとしているのか、根源的な企業発展

事は、自社の将来や社員の未来、どのようらうことも大事です。 地方の魅力を学生にの原動力を明確に伝えるべきです。そして、 に成長し、それがどのように社会で役立ち問うと、「自然が豊か」などのステレオタイプ

その弱みをも理解し、価値観に共鳴した学必要とされるか、明確にキャリアパスを伝えなイメージによる返答が返ってきがちです。

生を採用するのが当社の基本。自社の課ていくことが重要ではないでしょうか。

た理解もあまりされていません。そこで説明確化のために、職種別採用を行っています。 会では、さまざまなデータをもとに全国や他

強力な瞬間接着剤でピタッとはがれないほ

職種は大きく３つ、技術職・営業職・事務

地域と山形県との違いを示し、学生一人ひどの同一性が必要です。そうでなければ、職に分けられます。 例えば技術職の場合、とりが「自身の将来」
を具体的にイメージでプログラマー→システムエンジニア→プロジ

きるように工夫しています。採用全体を通じ会社の実情や未来に関して弱みもさらしェクトリーダー→プロジェクトマネージャーとて、明瞭・明確であることが重要だと考えてて明確にする一方で、選考における情報

いうキャリアパスがあります。それぞれの段います。

これらの事例で見られる選考通過の説明や内々定・内定の理由などを具体的に説明することは、学生にとって自分がどう評価されているのかという認識や、企業がどのような人材を欲しているのかの理解につながる。入社予定先からこれらの説明があった学生と、なかった学生とで、入社することへの納得度を聞いてみると、説明があった学生が「納得している」と回 答した割 合は 8 5 . 0 % 、 対して説 明がなかった学 生は71.2%と、13.8ポイントの差があった。また、「 納得していない」と回答
した割合は説明があった学生が3.2% に対して説明がなかった学生は13.3%と10.1ポイントの差があった。

学生

Part

4

必 要とされるコミュニケーションのあり方

選考通過や内定の説明のありなしで納得度に差が見られる

3

実は山形県は工業が盛んですが、そういっ

当社では、そのようなキャリアパスの明や方針、事業計画など、経営の考え方と学生の前で会社の未来を語れません。

Part

就 職・採 用コミュニケーションの現 状

厳しさや辛さ、過酷さもあります。でも、その障壁を取り除き、超えた際の喜びや楽し

題把握のために、人事の方向性は、理念

２０２０年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

自社の弱みへの取り組みこそPRポイント

2

選考の通過や内々定・内定の理由などに関する説明をされた学生と納得感※就職先確定者／単一回答■ 納得している ■ どちらともいえない

説明が
あった学生
説明が
なかった学生■ 納得していない （%）

85.0

11.9
3.2

71.2

15.5

13.3

37

Part4必要とされるコミュニケーションのあり方❸入社予定企業への納得度と採用コミュニケーション
採用コミュニケーションは学生の納得感に影響するのか？

採用コミュニケーションは学生の納得感にも影響する

事理解・やりがい理解）」につながり、それみると、両者の差が1.00 以上開いたのが「就業レディネス」に寄与するという結が、「自分が本当にやりたいことをじっくり果が得られている。

考えさせてくれた」「自分自身のために十ここからは、採用コミュニケーションが、次に、図❷（P39）を見てみよう。この分な時間を割いてくれた」「自分に合って学生自身が入社予定先企業に対して感「就業レディネス」と、入社後の適応や定いるかを検討するのに有効な情報が得らじる「納得感」にどう影響するかを見てみ

着に関する研究では、「 就業レディネス」
が、れた」だった（P39・表❸）。その一方で、たい。

新人時代、そして２年目以降も、職場や「採用活動全般がスピーディーに進んだ」

ここで取り上げている「採用コミュニケ

仕事に対する適応を促進する行動につな「採用活動における各種のやりとり（合ーション」の項目は、図❶にあるように、がり、上司や同僚からの評価や活躍度

否連絡等）
が手際よく迅速だった」「ネガ「就業レディネス」（ 社会人としての自覚と合に関係の強い効力感、さらには離職意

ティブな情報でも、 求めれば隠すことなく自己理解の促進が十分に高まり、社会思にも間接的に影響を与えていることが開示してくれた」については、両者の差が人になるための心の準備が整った状態）

確認されている。

0.80以下にとどまった。
学生にやりたいことを考えさせることや、に寄 与する要 素として研 究されており、採用選考時に企業と学生の間で行わ「誠実なコミュニケーション」「意思決定すれた採用コミュニケーションについて、入企業との相性を検討するための情報を提るための情報や機会の提供の充実 」が社予定先に「納得している」
グループと、供することは、学生の納得度にも好影響「内定先についての理解（会社理解・仕「 納得していない」グループとを比較してを与えていると言えそうだ。

学生

誠実なコミュニケーションと情報や機会の提供が、内定先の理解、就業レディネスに影響している❶ 採用コミュニケーションと内定先についての理解、就業レディネスの関係
採用コミュニケーション
自分のことをよく理解しようとしてくれた【モデル適合度】
GFI=0.845
CFI=0.875
RMSEA＝0.082

私が本当にやりたいことをじっくり考えさせてくれた
自分自身のために十分な時間を割いてくれた

誠実な
コミュニケーション

自分のことを必要としていることが伝わった
ネガティブな情報でも、求めれば隠すことなく開示してくれた
0.62
より多くの社員と接する機会を設けてくれた
企業理解のための場や機会が多くあった自分に合っているかを検討するのに有効な情報が得られた
疑問や不安があれば、解消する場や機会があった

意思決定するための情報や機会の提供の充実

0.31

内定先についての理解

0.77

就業 レディネス

自分にとって魅力的な社員と出会えた
自分がこの企業で働くイメージを持つことができた

−0.1

0.62
就職活動への満足度

採用活動における各種のやりとりが手際よく迅速だった
採用活動全般がスピーディーに進んだ

採用活動における
手際の良さ※パス係数は標準化解 ※誤差変数は表示していない※就業レディネスとは、「 社会人になるための心の準備」と定義している

採用活動のプロセスが公正だと感じられた「誠実なコミュニケーション」と「意思決定するための情報や機会の提供の充実」の2 要素から「内定先についての理解」へのパス係数はそれぞれ有意になっており、
特に「誠実なコミュニケーション」が0.62と強い影響があることがわかった。また、「 内定先についての理解」から「就業レディネス」へのパス係数は0.77と非常に強く、内定先への理解や信頼感が深まることで、社会人としての覚悟や見通しなど就業レディネスの向上につながったと言える。
出典：株式会社リクルートマネジメントソリューションズ 測定技術研究所『就業レディネスを高めるための企業側フォローに関する考察−内定保有者を対象とした調査から− （』2016）

38

Part

1

新 卒 市 場の変 化

若手
社会人

就業レディネスが高められた状態で入社することが、入社後の適応や定着に影響する❷ 就業レディネスと新人時代、社会人２年目以降の適応促進行動・効力感との関係
社会人としての自覚0.60※新卒者2年目以上
n=2210

就活への満足感
活躍度合

上司の評価

就業 レディネス
自己理解の促進

同僚の評価

入社前

0.61

【モデル適合度】
CFI=0.838
RMSEA=0.086

0.27

Part

2

２０２０年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

自ら働きかける

新人時代

入社

1年目

適応促進行動
（新人時代）

主体的に取り組む

0.58

効力感（新人時代)

0.56

満足度（新人時代）

経験から学ぶ0.84

適応を促進する行動
（現在）

0.36

0.53
0.35

満足度
（現在）

0.09

組織
コミットメント

効力感
（現在）

−0.50

離職意思

現在

2年目以降

0.60

−0.24

就業レディネスは、新人時代だけでなく、現在の適応行動や効力感、満足度、さらに離職意思にも間接的に影響を与えている。この結果が意味しているのは、「就職活動を納得して終えて、社会人として心の準備ができたことが、結果として現在の満足度や離職意思に影響を与えている」ということである。
出典：「充実した就職活動が入社後の適応や定着におよぼす影響－就業レディネスの重要性－」

Part

3

就 職・採 用コミュニケーションの現 状

学生

きめ細かな採用コミュニケーションが学生の納得感につながっている❸ 納得度別 入社予定企業等の採用選考時のコミュニケーションについての捉え方 ※就職先確定者／単一回答※ウェイトバックせずに集計しているためサンプル数は異なる※学生の入社予定企業等への納得度（「納得している」＝「あてはまる・計」「、どちらともいえない」、「納得していない」＝「あてはまらない・計」）別に、点数化した回答の平均値を算出※網掛けは「納得している」と「納得していない」の差が1.00以上の項目

全体

納得している

どちらともいえない

納得していない

n=1685n=1284

n=319

n=82

自分のことをよく理解しようとしてくれた

1.26

1.42

0.77

0.54

2

自分が本当にやりたいことを じっくり考えさせてくれた

0.96

1.12

0.54

0.11

3

自分自身のために十分な時間を割いてくれた

1.07

1.25

0.56

0.22

4

自分のことを必要としていることが伝わった

0.96

1.13

0.47

0.16

5

ネガティブな情報でも、求めれば隠すことなく開示してくれた

0.76

0.90

0.37

0.10

6

より多くの社員と接する機会を設けてくれた

0.85

1.00

0.47

0.02

7

企業理解のための場や機会が多くあった

0.90

1.06

0.45

0.12

8

自分に合っているかを検討するのに有効な情報が得られた

0.95

1.14

0.40

0.10

9

疑問や不安があれば、解消する場や機会があった

1.00

1.17

0.51

0.28

10

自分にとって魅力的な社員と出会えた

0.92

1.09

0.42

0.10

11

採用活動全般がスピーディーに進んだ

0.95

1.09

0.52

0.40

12

採用活動における各種のやりとり（合否連絡等）
が手際よく迅速だった

0.99

1.14

0.56

0.34

13

採用活動のプロセスが公正だと感じられた

0.87

1.03

0.41

0.17

Part

4

必 要とされるコミュニケーションのあり方

1「自分が本当にやりたいことをじっくり考えさせてくれた」「自分自身のために十分な時間を割いてくれた」「自分に合っているかを検討するのに有効な情報が得られた」で「納得している」
グループと「納得していない」
グループの差が1.00 以上ある。

39

Part4必要とされるコミュニケーションのあり方❹インターンシップ中の対話機会
インターンシップでの対話機会、直接指導者やフィードバックの有無での評価の違いは？

「300人未満企業」は学生１人あたり１時間以上たりの対話時間の平均は49.5 分であっ析をする」
（23.2％）「、業界や企業の説明

た。 従業員規模別では、「300 人未満」

を受ける」（ 62.1％）の順で大学院生よりが70.3分と最も長く、次に長い「300〜も５ポイント以上高かった。

ここまでで、採用コミュニケーションが999 人 」と比べても25 分以上長かった

また参加したインターンシップに、直接学生の入社予定先企業への納得感に影（表❷）。このことから「300人未満企業」

指導者がいた場合、「 参加して良かった」

響を与えていることに触れた。 採用コミュが突出して、時間が長いことがわかる。

が48.0％で、いなかった場合の29.1％よニケーションの影響が大きい就業レディネ

りも高かった。インターンシップでフィードバ

直接指導者・フィードバックの有無で評価に差ックがあった場合（※）は、「 参加して良かっ白書2019）。企業が学生一人あたりの面

学生のインターンシップに対する評価

よりも高かった（グラフ❹）。
「参加したイン接 にかける総 時 間は、 平 均１時 間 強を見てみよう。
「最も良かったインターンシ

ターンシップを後輩に勧めるか」
を聞いた

（P25）
だが、インターンシップでの企業と学ップの内容 」を聞いたところ、「 業界や企場合にも、この傾向が見られ、直接指導

生の対話機会はどうなっているのだろうか？

業の説明を受ける」が61.2％で最も高か者がいた場合、「 勧める」
が33.4％で、いインターンシップ期間中に「学生を理解った（グラフ❸）。 大学生・大学院生別になかった場合17.9％より高く、フィードバッ

するために対 面で話す機 会を設けてい比較すると、大学生では「就職活動の仕クがあった場合は、「 勧める」
が36.4％で、る」企業は、63.4％（グラフ❶）
で、１人あ方やノウハウを学ぶ」（ 27.4％）、「自己分

なかった場合の22.1％よりも高かった。

スの形成には、インターンシップで得られた成果が関連するという分析もある。
（就職た」
が50.4％で、なかった場合の35.4％※個別または個別でないフィードバックを含む

企業

６割を超える企業が学生との対話機会を設けている

学生「最も良かったインターンシップの内容」は「業界や企業の説明を受ける」が６割を超えた❶ インターンシップ期間中の学生との対話機会❸ 最も良かったインターンシップの内容※2019年度インターンシップ実施企業／単一回答※インターンシップ参加者で「最も良かったプログラムあり」／複数回答

0

36.6%

設けている

63.4%

インターンシップ期間中に、学生を理解するために対面で話す機会を設けている企業は、63.4％と半数を超えた。

対面で話す「学生1人あたりの総時間」は49.5分❷ インターンシップ期間中の学生１人あたりとの平均対話時間※❶の「対話を設けている」企業／実数回答

全体

4049.5 分

従業員規模別３００人未満70.3分

３００〜９９９人

44.9分

１０００〜４９９９人

37.5分

５０００人以上

41.1分❶で対話機会を「設けている」と回答した企業に、学生１人あたりの総 時 間を聞いたところ、平均は49.5 分であった。 従業員規模別に見ると、「 300 人未満」が70.3 分と最も長かった。
続いて「300〜999 人」44.9
分、「 5000 人以上」41.1 分の順に長く、「1000〜4999 人」
が37.5 分と最も短かった。

61.2
50.1

直接社員に質問できる質問会など

26.2

就職活動の仕方やノウハウを学ぶ

最も良かったインターンシップの内容を聞いたところ、「 業界や企業の説明を受ける」「直
接社員に質問できる質問会など」が半数を超えた。大学生・大学院生別に見ると全体では４番目だった「職場や工場の見学」が大学生20.6％・大学院生37.6％と、大学院生
が15ポイント以上高かった。

学生

直接指導者がいる、
フィードバックがある方が「参加してよかった」割合が高い❹ 直接指導者・フィードバックの有無別の「参加して良かった」割合※インターンシップ参加学生／単一回答※参加したインターンシップについて1人２社まで各々回答したものを合算■ 参加して良かった ■ どちらかというと参加して良かった ■ どちらともいえない■ どちらかというと参加しなくても良かった ■ 参加しなくても良かった

直接指導者有無と参加して良かったかどうかの関係
48.0

直接指導者あり
直接指導者なし

29.1

3.4 （％）
38.1

42.5

8.4
12.8

フィードバック有無と参加して良かったかどうかの関係
フィードバックあり
フィードバックなし

50.4
35.4

40.8

2.1

9.8 5.9
3.1

37.8

7.7
11.5 7.1 5.1

参加したインターンシップに直接指導者がいた場合、「参加して良かった」「どちらかというと参加して良かった」
を合計すると８割を超え、いなかった場合と比べ10ポイント以上高かった。フィードバックがある場合、「 参加して良かった」「どちらかというと参加して良かった」
を合計すると約９割で、なかった場合と比べこちらも10ポイント以上高かった。
（大学生・大学院生の就職状況調査

40

（％）
70

60

業界や企業の説明を受ける

設けていない企業

全12項目より上位3つを抜粋

20

2020年卒）

1.1

Part

1

新 卒 市 場の変 化

インターンシップでのミッション付与で学生自身が成長実感できる

COMPANY PROFILE
2006 年創業。
「ヒト・オリエンテッドなデジ
タルマーケティングで、みんなの明日が変わるキッカケを生み出し続ける」
を標榜する
インターネットマーケティング会社。 Great
Place to Work Institute Japan発表の2020 年版「働きがいのある会社」でベストカンパニーに選出された。

株式会社キュービック
ピープルエクスペリエンスオフィス
ゼネラルマネジャー

Part高橋祐司 氏であり、若手のうちからその機会を得られるになってしまいますので、全国から当社にフことは魅力的と考えるメンバーが多い。 実

ィットする学生を集める機会を損失したくないという理由があります。

現在、従業員数約 300 人に対し、うち際に上司の立場に立つことで部下としての約 130 人が長期インターンシップ生です。

自分のあり方を見つめ直し、仕事へ向かう

一般公募での採用においても、十分学

当社は、2006年の創業時より、ともに会

姿勢が変化したという声も聞いています。

生と向き合うことを重視します。 通常の採当社は長期インターンシップに対して、

用では、学生と企業が相対するのは、5〜

正式に長期インターンシップの制度を整え「三方よし」という考えで取り組んでいます。

6 時間ほどだと思います。 人生における重たのは、2012年4月です。

学生よし、会社よし、社会よし。長期インタ

要な選択のひとつと言える就職の意思決ーンシップは、学生にとっては自分のキャリ

定を、学生がその数時間で決めるのは酷なことだろうと私たちは考えます。ミスマッチを社をつくる仲間として学生を迎えてきました。

当社の長期インターンシップは、高校 3

アや将来についてじっくりと考える機会とな
り、会社にとっては事業や組織を成長させ起こすのも、そこに起因しているのではな

年生としています。月60 時間以上の勤務る重要な戦力・ミスマッチのない新卒採用

いでしょうか。一般公募でも選考に1人あたを6カ月以上継続できることが条件です。

の実現などをもたらしてくれるもの。そしてり40時間以上かけるのが、当社の基本方

アルバイトのシフトのように、2 週間前まで

労働人口が減少していく中で社会を知った

針です。スキルフィットよりも、カルチャーフに学生がそれぞれ授業などの都合に合わ状態の学生を世の中に輩出するという意ィット。 一般公募でも最終選考後には5日

せて1日3 時間以上働けるように出勤予定

味で社会にも寄与する。限られた人材を取間のインターンシップを経験してもらい、相を組み、それに合わせて直属の上司がミッり合うのではなく、学生の経験値を高め、互理解を深めたうえで決定してもらいます。

ションを与えます。 午前中仕事をして、一経験値の上がった学生を社会で分け合うと度授業のために抜け、数時間後に戻っていう考え方が重要だと思っています。

きてまた働く。そんな働き方もOK なので、

Part

3

就 職・採 用コミュニケーションの現 状

年生〜大学 4 年生の全学年を対象としており、採用のメインターゲットは大学 1〜2

２０２０年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

大学1〜2年生中心に採用、半年以上のインターンシップを実施

2

長期インターンシップから採用選考に進む学生でも、何を考え、どんな人生を送りた
いと思っているのか、ときには延べ20時間

学校生活との両立もしやすく、平均勤続

徹底的に学生と向き合う「ヒト・ファースト」を実現

くらいかけて一人ひとりと向き合います。そ

年数は1年以上。学校を卒業するまで続け採用においては、長期インターンシップ

うすることで、本当にやりたいことに気づき、るインターンシップ生も少なくありません。

から入社する学生と、一般公募から入社す

当社以外の選択に進む学生もいます。 私

一方、それらの学生を受け入れる職場

る学生の両方がいます。 年度によっては、たちのスタンスは、学生の伴走者として、の理解も重要になります。その点、当社社

一般公募から入った人のほうが多いほど、最後まで向き合うということ。 当社の経営

員は長期インターンシップを「受け入れ側も

一般公募も重視しています。 入社後に良

理念でもある「ヒト・ファースト」、そのヒトのイ成長できる仕組み」
として理解しています。

い意味で切磋琢磨してほしいということと、ンサイト（深層心理）をつかみ、そして課題を自らのマネジメントスキルを磨く絶好の機会

長期インターンシップは首都圏中心の学生

解決するという考え方を大事にしています。

Part

4

必 要とされるコミュニケーションのあり方

キュービックの採用プロセス
長期インターンシップ
半年以上勤務しているインターンシップ生の中から、希望者は採用面接を受ける。エントリーシートを提出し、人事、経営幹部、社長面接を経て決定。

一般公募
サマーインターンシップ経由、もしくは一般公募によりエントリー。エントリーシートや適性試験、面接などを経て、最終的に5日間のインターンシップを行い内定。

◦採用人数とその内訳

カルチャー
フィット

長期
インターンシップ経由

一般公募

2018 年卒

8人

5人

2019 年卒

8人

1人

2020 年卒

3人

7人

41

Part4必要とされるコミュニケーションのあり方❺インターンシップと入社後の関係
インターンシップは入社後の戦力化する期間、就業意欲の変化に関係するのか？

よりも高い割合であり、インターンシップ「 就業意向 」が 76.8 ％、「 転職意向 」が参加者の方が入社後戦力化するまでの23.2％。 入社時「就業意向」者の半年期間が短いことがわかる。また、業種別

後の就業意向別に「入社企業のインター

入社後の戦力化とインターンシップのに見ると、インターンシップ参加有無であンシップ経 験 」
を聞いたところ、 入 社 後関係を見てみた。 新卒入社者全体では、

まり差がない業種もあるが、「 流通業」「サ「就業意向」者の50.5％、入社後「転職戦力になるまでの実際の期間の平均は、

ービス情報業」
では、「 入社１年半未満」
ま意向」者の37.9％で参加経験があった。

「１年～１年半未満」（ 25.1％）、「２年～３での合計値が、インターンシップ参加者でその経験が「入社の決め手になった」
割合

年未満 」
（21.0 ％）、
「３年～５年未満 」

５ポイント以上高かった（グラフ❷）。

（「とても決め手になった」「やや決め手に自社インターンシップ参加者
は戦力化期間が短い傾向（20.2％）の順に高かった（グラフ❶）。こなった」の計）を見ると、入社後「就業意入社の決め手が「インターン
シップ」では就業意向が継続

れを、自社インターンシップの参加経験の有無別で見ると、全体の30.0％は戦力

向」者は84.9％、入社後「転職意向」者
は53.2 ％で、入社後「就業意向」者が化の期間は不明であった。 不明を除く企

入社後の就業意向の変化について、

30ポイント以上高かった（グラフ❸）。 全

業では、自社インターンシップ参加者の興味深いデータがある。 全国求人情報

求協のレポートでは、インターンシップへ

戦力化期間は、「 半年未満」「半年〜１年

協会（全求協）
が行った「2019年卒新卒の参加が企業を深く知る機会になった結未満」「１年から１年半未満」のいずれの者の入社後追跡調査」によると、入社時

果、入社後も就業意向を持ち続けている

期間でも、自社インターンシップ未参加者に「 就業意向 」であった人の半年後は、ことが考えられるとまとめられている。

企業

若手
社会人

自社インターンシップに参加した新卒入社者は戦力化する期間が短い傾向がある❶ 新卒入社者の戦力化期間（平均）※新卒採用実施または実施予定企業／単一回答■ 半年未満 ■ 半年〜１年未満 ■ １年〜１年半未満■ ２年〜３年未満 ■ ３年〜５年未満 ■ ５年以上

0

新卒入社者全体

1.6
12.6

20

■ １年半〜２年未満

40

25.1

60

14.8

21.0

❸ 入社後の就業意向変化別
インターンシップ参加有無と入社への影響

（％）
100

80

20.2

入社後就業意欲の継続にはインターンシップの効果が見られる※新卒入社時「就業意向」者／単一回答※就業後は約入社半年時点

4.7■ 参加した

新卒入社者全体の戦力化期間は「１年〜１年半未満」（ 25.1％）が最も高く、「２年〜３年未満」（ 21.0％）「、３年〜５年未満」（ 20.2％）
と続いた。

0

20

※新卒採用実施およびインターンシップ実施企業／単一回答（不明を除き集計）

自社インターンシップ
参加者
自社インターンシップ
未参加者

業種別

27.2
24.0

10.8
14.0

22.6
22.3

16.5
19.1

42

60

80

49.5

入社時「就業意向」入社後「転職意向」者の入社した企業のインターンシップ参加経験

3.8

0

20

37.9

1.8

（％）
100

「参加した」うち、「インターンシップ
84.9%
が入社の決め手になった」割合

3.0

自社インターンシップ
7.1 14.3 8.9
19.6
33.9
14.3
参加者
1.8
建設業
自社インターンシップ
8.8 10.5 12.3 15.8
33.3
17.5
未参加者
自社インターンシップ
10.7
22.8
31.5
13.2
18.8
参加者
製造業
自社インターンシップ
8.9
21.2
31.5
14.8
20.7
未参加者
1.6
自社インターンシップ
25.2
26.0
10.2
22.8
13.4
参加者
0.8
流通業
自社インターンシップ
18.5
21.5
18.5
21.5
17.7
未参加者
自社インターンシップ
12.5
41.7
8.3
18.8
16.7
参加者
金融業
自社インターンシップ
12.2
34.7
20.4
14.3
16.3
未参加者
自社インターンシップ
7.3
24.2
33.3
9.7 13.9 10.3
サービス・ 参加者
情報業
自社インターンシップ
22.4
30.5
5.2
10.3 14.9
14.4
未参加者

40

50.5

❷ 自社インターンシップ参加有無別の新卒入社者の戦力化期間（平均）
2.5
17.4
1.8
15.0

■ 参加しなかった

入社時「就業意向」入社後「就業意向」者の入社した企業のインターンシップ参加経験

40

60

80

（％）
100

62.1
「参加した」うち、「インターンシップ
53.2%
が入社の決め手になった」割合

3.0
3.0
0.8
1.5

新卒入社者の入社半年後を比較したところ、入社時「就業意向」入社後「就業意向」の自社インターンシップの参加経験は、
50.5％で、入社時「就業意向」入社後「転職意向」では37.9％だった。
出典：公益社団法人

全国求人情報協会「2019年卒新卒者の入社後追跡調査」

2.1
2.0
1.2
2.3

「不明」
を除き、自社インターンシップの参加有無別に新卒入社者の戦力化期間を見ると、自社インターンシップ参加者（全体）では、戦力化期間が「半年未満」「半年〜１年未満」「１年から１年半未満」の短い期間において自社インターンシップ未参加者よりも高い割合であった。また戦力化期間は業種により異なることもわかった。

Part

1

新 卒 市 場の変 化

ジョブマッチ型で相互理解が進み入社後の定着・活躍も実感

COMPANY PROFILE
1986 年設立。 経営理念である「情報革命で人々を幸せに」のもと、スマートフォンを中心とした魅力的なサービスや5G ネット
ワークで通信事業を強化するとともに、AI
やIoT、ビッグデータなどの活用や、グローバルに事業を展開するグループのテクノロ
ジー企 業 群とのコラボレーションにより積極的な革新と挑戦を続ける。

ソフトバンク株式会社
人事本部 採用・人材開発統括部
人材採用部 部長

杉原倫子 氏2

内定承諾率も入社後の活躍度合いもインターンシップ参加者は高い

体感してもらうことが重要だと考えています。

完全就労型のプログラムの中で、学生時代の経験やスキルとソフトバンクでの仕インターンシップを本格的に始めたのは、さまざまなコースを用意し学生の希望とマッチング

2013年卒の学生からでした。 当初から採事のマッチングを確かめることができるイン

応募してもらう際は、大きくビジネスコー

用直結型で、そこから選考に進んだ学生た

ターンシップが、「JOB-MATCHインターン」

スとエンジニアコースに分けていますが、さちの内定承諾率は、その他の学生よりも高です。メインとなる８〜９月の夏休み期間はらに、20コース近くに細分化して希望業務

く、また、入社後の人事考課でも、活躍の文系・理系ともに行いますが、一部、理系を聞き、マッチングを図ります。配属先と学度合いが高いという結果が出ています。このエンジニア対象のインターンシップは春

生の希望やスキルをマッチさせたいと考え

れは、当社の仕事を理解したうえで入社し休みにも実施しています。夏休み期間中のており、インターンシップそのものの受け入ているスタートダッシュの違いとも言えるでしプログラムは、4週間と2週間のコースがあれ人数も、２〜３年前は200〜300 人くらょうが、このような実績の積み重ねから、社り、実際の職場で社員と同様に仕事をしていだったのを、2019年は春が約70人、夏内でもインターンシップの受け入れは肯定もらうことを大事にしています。

が約420人、合計して500人近くまで増や的に捉えられています。

働く経験をしないまま就職活動をすると、しています。それに比例して、インターンシ

いわば、相思相愛のような状況で採用

ップ経験者の新卒入社も増えています。

選考を進められるのが、インターンシップのちになります。しかし実際は、職場に入らな受け入れ部門にとっても、年齢の近いメリットだと考えています。お互いに理解しいとわからない会社の雰囲気、一緒に働く

社員が先輩として指導役を担うことで、自合い、納得し、選考に進むことができる。

人、仕事の進め方などがとても重要です。

分自身の仕事を見直し理解する成長機会

肌で感じるカルチャーフィットの重要性は、

例えば当社の場合、変化が激しい会社でになるというメリットがあります。また、最初とても大きいと感じています。ですから、イン

すので、インターンシップ中に任される仕事

はインターンシップの受け入れが大変だと

ターンシップ以外の応募経路の場合もいろ

も朝と夕方で内容が変わるということがたび思っても、学生たちの熱意ややる気、優秀

いろな部門の社員と接点が持てるよう、面たび起こります。そういう状況を体験したり、 さが伝わり、受け入れを歓迎するムードが談できる機会の設定や、Web サイトでのさ目の当たりにしたりして、学生自身がどう考

醸成されました。今では全社的に、インター

まざまな社員の記事の発信などを通して、えるか。また、短い時間で言いたいことをまンシップの受け入れは夏のちょっとしたイベ「働くイメージ」
をふくらませてもらえるようなとめて結論から伝えるなどのソフトバンク流

ントのように受け止められています。

取り組みを実施しています。

就労体験型・ジョブマッチ型【JOB-MATCHインターン】

理系エンジニア対象

春 約70名受け入れ

文系・理系対象

約420名受け入れ

夏 2週間コース／4週間コース【ビジネスコース】コンシューマ営業、法人ソリューション営業、財務、法務、
人事・総務 など
【エンジニアコース】ネットワークエンジニア、AIエンジニア、システムエンジ
ニア、研究開発など

3

インターンシップの応募から選考までのフロー

Part

4

エントリー
書類選考

必 要とされるコミュニケーションのあり方

実際の職場での就業体験である「JOB-MATCHインターン」
では、一人ひとりにスマートフォンやパソコンが貸与されるなど、社員とほぼ同レベルの環境が用意されている。社員の仕事を目の当たりにし、学生自身も社員から直接仕事のフィードバックをもらう中で、ソフトバンクならではのやり方、風土を実感できる。
また内定に至った際に、参加者とソフトバンク双方がインターンシップで参加した業務への配属を希望する場合は、配属を確約するという、まさにジョブ
マッチ型のプログラムになっている。

Part

就 職・採 用コミュニケーションの現 状どうしても知名度などで就職先を判断しが２０２０年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返りの仕事のやり方を、会社の中に入ることで「JOB-MATCHインターン」で全社的に受け入れる

Part

不合格の場合も通常選考には影響しない

面接

参加者確定連絡インターンシップ参加
評価フィードバック（インターンシップ終了時）
特別選考
内定
インターン参加者、受け入れ部署、双方が希望した
場合は、初期配属先が確定

入社
配属通知

43

Part4必要とされるコミュニケーションのあり方

これからの働く個人と企業の関係性
個人と企業の関係性の質を上げるために大切な視点とは？

め細やかな採用コミュニケーションが入社

べ良好ではない。働き方に対する満足度

予定企業への納得度に寄与していた。

はすべての項目で他国より低い結果に。

これまでの日本企業は、職種や勤務地

企業との関係性に関する項目も同様で、この冊子で紹介したデータやインタビュ

が無限定の雇用契約を結び、企業側が「会社の経営理念に共感している」かつーから、学生の志向や時代背景が変化

異動（職種や勤務地の変更）などの強い「仕事にのめりこんでいる」
ような人材は、し、採用コミュニケーションの進化が求め

人事権を持っていた。社員はキャリアを深アメリカや中国では約６割もいるにもかかられていることなどがわかった。

く考えなくても、企業側の人事に従って働わらず、日本では約１割しかいなかった。

コミュニケーションで、学生の納得度、企業の充足度に差「大学で学んだことと実際の仕事とのくことである程度のキャリア形成が可能で働き方に不満を持ち熱意も低い社員が関係」「どのような職種なら学んできたことあった。長く働けば、年功序列で賃金が上多いのが日本の現状だ。

を活かせるのか」など、すでに「学生をよりがり、終身雇用で企業が保障してくれた。

理解する」「自社の魅力を深く知ってもら

加えて、日本は5カ国のなかで「上司や同僚は家族のようである」の値も突出して「５カ国」調査から見えた不満だらけの日本の現状う」ことに注力し成果をあげている企業もある。採用予定数の充足・未充足別に見低かった。 安定した雇用が保障され、「職場の仲間は家族である」と考えられてきた

たデータからも、積極的な情報提供、学

しかし、リクルートワークス研究所の「５日本だが、いまや個人と企業の関係も相生とのコミュニケーション機会の充実のカ国リレーション調査」によると、日本にお当に変化し、人間関係がドライな職場が効果がうかがえる。学生側から見ても、きける個人と企業の関係は、ほかの国に比増えていると考えられる。

学生

企業

受け身なキャリア形成は、多様な関係性・選択肢の中で主体的に変化❶ 個人と企業の関係性の変化
これまで
これまでは終身雇用に守られ、定年まで働くのが一般的であった。その代わり、異動や職種変更などのキャリア形成は、企業が主導権を握っており、働く個人の人間関係は「家族」「職場」が中心だった。しかし環境が変化し、個人の選択肢は増えている。 多様なかかわりの中で、役立つ情報や助言を得て、新しいキャリアを形成するなど、これからは、企業主体ではなく、働く個人の主体的なキャリア形成が可能になる。
企業は、個人のキャリア形成を視野に、提供できる報酬を棚卸しすることで、魅力を言語化できる。かつては「裏切り者」のイメージさえあった退職者をアルムナイ（卒業生）として関係構築する企業も出てきている。企業、個人双方にとってさ
まざまなつながりを持つことが大切だ。

受動的なキャリア
（滅私奉公）
家族
個人

終身雇用
年功序列

企業

これから

趣味

副業・兼業

顧客
主体的な
キャリア選択
企業

個人

家族

元社員

金銭的、環境的、関係的報酬
地域

ボランティアパートナー
株主※リクルートワークス研究所「マルチリレーション社会」
を参考に就職みらい研究所作成

44

Part

1

新 卒 市 場の変 化

ムページや就職情報サイトなどからの発きる。給与などの「金銭的報酬」だけでな

信の質の向上が期待される。また、リク

く、仕事内容や研修、評価などの「環境ルートワークス研究所の中村氏が話すよリクルートワークス研究所は先の調査的報酬」や、職場の人間関係や上司にうに、就職活動期から入社後にも続く継結果をレポート「マルチリレーション社会」

よるキャリア支援、将来役に立つ人脈な

続的な個人と企業の対話の積み重ねが、にまとめ提言している。その中で、「 人とのどの「関係的報酬」
も、広義の報酬には

人材育成の観点でも効果的だ。

つながり」
が良質で多い人ほど、幸福度や含まれるのだ。 企業は社員の魅力はもち

将来どのように働きたいか、それをどの「希望の仕事につける」と感じている割合

ろん、どんな支援や人脈が得られるのかように実現できるのか、長期的な視点でが高いことに注目している。これからは家も、言語化しておきたい。

個人に寄り添ったキャリア支援ができる

族や職場など身近な人間関係を大切に

近年、働く魅力や社員の人柄をインタ

企業が個人の「幸せ」に寄与できる。リフ

し、さらに家族や職場以外の人ともつなーンシップなどで学生に直接伝える企業

ァラル採用も一般的になり、社員がイキがっていくことで、豊かなキャリアを形成でも多く、インターンシップへの参加が入社

イキ安心して働けること自体が大きな価きると提案している（P44・図❶）。

決定を後押ししているという声もある。し値になる。 企業はこれまでよりも学生の新卒採用においても、企業が個人にかし、受け入れ人数に限りのあるインター

声に耳を傾け、成長や将来の展望など自提供できるさまざまな価値（報酬※）を言ンシップでは、提供できる機会が限られる。

社で叶えられるキャリアについて十分に語化することで、学生とのコミュニケーシ

そこで、より多くの学生が利用できるホー

対話してほしい。

Part2

２０２０年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

ョンを深め、関係性の質を高めることがで

企業は個人に提供できる
報酬の言語化を※ここで言う報酬は、金銭的なものに限らない

Part

個人と企業の双方がWin-Winになる方法は「幸福」と「キャリアの時間軸」にヒントがある

中央大学大学院
戦略経営研究科客員教授

中村天江 氏ところが、キャリアの時間軸の報酬に関「報酬」を広義に再定義することで個人も企業もハッピーになる

しては、日本は［安心］
は他国並みな一方、アメリカやフランス、デンマーク、中国と

［成長］
［ 展望］
といった未来へつながる項

比較した国際調査で、日本人の企業との目ほど、スコアが下がります。また幸福を生関係性はWin-Winではなく、Lose-Loseでみ出す報酬では、職場の人間関係や上司した。
「 会社の経営理念に共感している」

からのキャリア支援、将来役立つ人脈とい「仕事にのめりこんでいる」
といった項目のった［関係的報酬」が乏しいこともわかりま

スコアが他国より著しく低いのに、
「 今の会

した。

「労働市場の高度化」
をテーマとした調査研究
や、未来の働き方の提言を行っている。著書に『採用のストラテジー』（慶應義塾大学出版会）など。専門は人的資源管理論、博士（商学）。

ミュニケーションに関心が高まっています。
例えば、自律的なキャリア形成につながる

この結果は、逆に伸びしろに気づかせて「キャリアアスピレーション」という観点から、

つまり、個人は不満だらけの会社にぶら下くれました。
［成長］［展望］［関係的報酬」が学生に問いかけ、学生からの声に向き合っがっており、企業はそういう社員を抱えざる不十分ならば、職場の人間関係を通じて、て対話を重ねる試みがそれです。こうしたをえないという状態です。

どのような成長ができ、将来にどのような展

対話を、採用時や内定期間中、入社後を望が描けるのかを、企業が個人と対話すれ通じて続けることで、企業のイノベーションを担い、競争力を高められる人材の育成に企業が個人に払う「報酬」
を変える必要がば良いのです。 職場の人間関係を通じてあります。ここで言う「報酬」とは、基本給と［成長］［展望｣を感じられる人材ほど仕事につながるでしょう。 個人の「幸福」と「キャリボーナスなどに限らず個人に報いるもの全

意欲的というデータもあることから、新たなアの時間軸」の枠組みを使った対話によっ般としての「Total Reward」です。

「報酬」の定義が、個人と企業をWin-Winて、自律的な人材に対して、個別性の高の関係に導くと考えています。

い処遇を提示する採用も広がっていきます。

新卒採用の場面では、学生と企業の対話を通じた人材育成に期待

企業の中には、有望な学生に対して挑戦

軸と、［ 金銭的報酬」［ 環境的報酬」［ 関係
的報酬」という幸福の軸で再定義しました。

企業の新卒採用においても、そうしたコ

後の成果に注目しています。

［成長］
［展望］
という個人のキャリアの時間

Part

4

必 要とされるコミュニケーションのあり方社を辞めたい」という項目は高くないのです。

そこで、Total Rewardを、
［安心］
［喜び］

就 職・採 用コミュニケーションの現 状

個人と企業の未来志向の関係を研究

これをWin-Winの関係に変えるためには、

3

リクルートワークス研究所
主任研究員

機会を早い段階から約束する例もあり、今45

就職みらい研究所について
Our Vision 私たちが目指す未来● 若者と働く組織が対等な立場から、互いを開示し理解し合うことで一人ひとりが自分らしく生き、活かされる社会

Our Values 私たちの行動指針

Our Mission 私たちが果たす社会的役割● あるがままの、多様な個人を尊重する● 若者と組織の実態・兆しを捉え、より良い繋がりを示唆する● 社会起点に立った研究・発信をしていく● 就職・採用領域における専門性を高め続け、実態を追究する

就職みらい研究所の主な調査※調査データは出典元を明記していただければ、基本的にご利用いただけます（例：「（調査名）
リクルートキャリア 就職みらい研究所調べ」）。ご使用に際してTOPページ最下部（P47）「よくあるご質問／お問い合わせ」の問い合わせフォー
ムよりご一報ください■『就職白書2020』調査『 就職白書 2020 』関連の資料は、リリース「就職活動・採用活動の振り返り編」（ 10ページ）、「 就職活動・
採用活動のコミュニケーション編」（ 10ページ）、「 就職
活動・採用活動に関する振り返り調査」の調査結果を数表中心にまとめた「就職活動・採用活動に関する振
り返り調査

データ集」
（ 86ページ）、冊子版（本冊子48ページ）があります。

■就職プロセス調査■その他の調査『就職プロセス調査』
プレスリリースでは就職内

働きたい組織の特徴

定率（男女・文理・地域別）、進路確定率などを働きたい組織について、学生

タイムリーに発信。また、トピックス版では「入社に対 立 軸で志 向 性を調 査 。

意欲の高まった情報や企業との接触」、「 理系

学生が企業に求める特徴がわ

学生の学科系統ごとの就職活動動向」
などテ

かります。

ーマに沿って調査結果を分析し紹介しています。

大学生の地域間移動に関するレポート【緊急調査】2021年卒採用
活動プロセスの見直しの現状

大 学 所 在 地 毎に出身地およ新 型コロナウイルスによる採び就 職 予 定 先 所 在 地との関用活動やインターンシップへの係や、地元就職意向などを分

影 響について、 人 事 担 当 者

析しています。

に調査を実施しました。

参考文献・調査一覧＜文献＞『日本的雇用慣行の変容と再構築の影響』（ 2007 年）幸田絵里 『戦略的採用論』/ リクルートワークス研究所（2016年）『就業レディネスを高めるための企業側フォローに関する考察 ― 内定保有者を対象とした調査から―』測定技術研究所（2016年）『採用のストラテジー』（ 2020 年）中村天江 『マルチリレーション社会ー多様なつながりを尊重し、関係性の質を重視する社会ー』（ 2020年）/ リクルートワークス研究所＜調査＞『第36回ワークス大卒求人倍率調査』（ 2019 年）/ リクルートワークス研究所『充実した就職活動が入社後の適応や定着におよぼす影響 ― 就業レディネスの重要性 ―』（ 2015年）/ 就職みらい研究所『若者にとって望ましい初期キャリアとは』（ 2018 年）/ 全国求人情報協会 『2019年卒新卒者の入社後追跡調査』（ 2020年）/ 全国求人情報協会46

就職みらい研究所ホームページ
調査・研究についてはホームページで公開しています。
『就職プロセス調査』
は「就職状況調査」のカテゴリー、その他の調査は「調査・研究」のカテゴリーから閲覧することができます。
本冊子の内容は、『 就職白書』のカテゴリーからPDFで閲覧可能です。
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を報告書（データ集）にまとめたものを掲載しています

就職白書
年間の就職・採用活動をまとめた『就職白書』
を掲載して
います

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当研究所の調査概要
主な調査研究の調査対象や調査開始時期など概要を説明しています

2020年 6月11日発行■ 発行人・編集人
就職みらい研究所 所長 増本 全
■ 就職みらい研究所 杉村希世子、德永英子、山城真理子、中村洋和
鈴木宇望、辻村真里枝、清水山隆洋、水野理哉
吉田美咲、松野圭稀
アシスタント：楊 暢（集計）廣田貴一、岡田陸生、梶山友里（編集）■ 制作パートナー 編集・執筆：浅田夕香、日笠由紀、清水由佳、田中瑠子
撮影：刑部友康、鈴木慶子、熊谷寛之、古石真由弥、古川公元
監修：P38、39 渡辺かおり（リクルートマネジメント
ソリュージョンズ 測定技術研究所）
校正：長谷部喜久子 イラスト：井上 明
デザイン：KuwaDesign 印刷：大日本印刷株式会社

38

非売品

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