2021

日本的雇用慣行の限界、人手不足と採用難、マッチングプロセスの多様化…
ここ５、６年間を見ても、新卒市場ではさまざまなニュースが話題に上がった。
しかし、新型コロナウイルス禍での活動を余儀なくされた2021年卒はこれまで以上の大きな変化が起こり、学生・企業ともに手探り状態での活動となった。

感染リスクを回避するため大規模な合同企業説明会は中止、急速に進められたオンラインでの企業説明会や、面接。
経済活動の停滞から業績の見通しが立てられず、企業は採用計画の見直しも迫られた。

感染状況や国の施策も刻々と変化し続ける中、自分に合った企業、自社で活躍する人材を、学生と企業はどのように見つけ出したのだろうか。

『就職白書2020』では、学生と企業間のコミュニケーションギャップの現状、相互理解のためのコミュニケーションのあり方についてまとめた。
『就職白書2021』では、これから求められる学生と企業のより良い繋がり方について、調査や識者・企業・学生の取材を通して見えてきた企業の採用準備の重要性とコミュニケーションのあり方について紹介する。

「若者と働く組織が対等な立場から、互いを開示し理解し合うことで一人ひとりが自分らしく生き、活かされる社会」
そのような未来に向け、学生と企業の繋がり方を考える一助となればと思う。

調査概要

2

就職白書2021※現在と同様の調査は「2012年卒より実施」【学生調査】
2021年卒（大学生・大学院生）の就職活動振り返り調査【企業調査】

調査目的：就職に関する学生の活動実態を把握する

2021年卒（大学生・大学院生）の採用活動振り返り調査

調査方法：インターネット調査

調査目的：新卒採用に関する企業の活動実態を把握する

調査協力：株式会社クロス・マーケティング（2019〜2021年卒）

調査方法：郵送調査（2021年卒はWeb調査を含む）
調査対象：全国の新卒採用を実施している従業員規模5人以上の企業 4,577社

調査対象：調査協力会社のモニターにスクリーニング調査を行い、民間企業等を対象に就職活動を行った全国の大学4年生・大学院2年生の男女

調査期間：2020年12月4日〜2021年1月13日

調査期間：2020年11月20日〜2020年12月15日

回収社数：1,398社（回収率30.5％）

集計対象：2,111人※『就職白書2020』
で2019 年卒以前の調査データについて、別途聴取していたデータを統合して再集計を行った。そのため2019年卒データは『就職白書2019』にて掲載したサンプル数、数値とは異なる※大学生については、性別、専攻、所属大学の設置主体が実際の母集団に近づ
くよう、文部科学省「学校基本調査」の数値を参照し、ウェイトバック集計を行った

※本 冊子内では、年号は西暦で表示。隣接して西暦表記が並ぶ場合は、はじめのもの
以外は、上2 桁を略して表記する（例／2021 年、2020 年→2021 年、20 年）※％を表示するために小数点第 2 位で四捨五入しているため、％の合計値や差の数値と計算値が一致しない場合がある

Part1

新卒採用・就職マーケットの変化

4❶ 不確実な時代における若年雇用 4❷ 若年雇用はどう変化していくべきか 6◦一橋大学 伊藤邦雄氏

Part22021年卒の採用・就職活動の振り返り 8❶ 企業の採用活動 8❷ インターンシップと採用・就職活動 10❸ 企業の採用スケジュール、費用、Web化への課題 12❹ 学生の進路、就職活動プロセス実施状況 14❺ 学生の行動量、志向の変化 16❻ 新型コロナウィルス感染症の影響 18❼ 企業の採用活動 2022年卒の見通し 22Part3採用のオンライン化と求められる相互理解

24❶ 言語化や丁寧な対話の必要性 24❷ 変わり始めた学生と企業の関わり方 26◦株式会社日立製作所 進藤武揚氏◦株式会社リクルートマネジメントソリューションズ 桑原正義氏❸ 学生と企業の認識ギャップと入社前不安 28
Part4

企業の採用コミュニケーションのデザインと手法

30◦慶應義塾大学 佐藤優介氏❶ 採用準備の重要性❷ 事実の収集 32

30◦株式会社中沢ヴィレッジ ◦株式会社サンデンホールディングス❸ 収集情報（エビデンス）の分析◦株式会社シーユーシー 大楠友也氏

34❹ コミュニケーションプロセスにおける情報の伝え方 36◦神戸大学大学院 服部泰宏氏◦株式会社楓工務店 田尻忠義氏◦ライフネット生命保険株式会社 窪川さゆり氏❺ 採用満足につながる採用コミュニケーションの効果 40❻ インターンシップにおける採用コミュニケーション 42◦株式会社サニックス 佐藤 啓氏◦株式会社静岡銀行 神田輝和氏❼ 経営とつながる人事戦略へ 44◦カゴメ株式会社

有沢正人氏

就職みらい研究所の主な調査

46

就職みらい研究所Webサイト・Twitter47【就職プロセス調査】P5、P17〜21、P24、P29【大学生の就職状況調査

調査目的：大学生・大学院生における就職活動の実態を把握する

調査時期：2020年12月11日〜2021年1月14日

調査対象：2020年・2021年卒業予定の大学生および大学院生に対して、『リクナビ2020』『リクナビ2021』
にて調査モニターを募集し、モニターに登録した学生

調査対象：マクロミル社のモニターより、2021年3月卒業予定の大学生【就職活動状況調査2021年卒（2020年5月調査）】P14
調査対象：『リクナビ2021』会員における2021年3月卒業予定の大学４年生・大学院２年生
集計対象：5,887人

2021年卒】P17、P19 、P21

集計対象：1,734人【人事担当者対象調査】P18〜20
調査時期：第３回／2020年9月、第４回／2021年3月
調査対象：全国の新卒採用に関与している人事部門担当者
集計対象：第３回／1,855人、第４回／1,828人【働きたい組織の特徴】P27
調査対象：『リクナビ2021』会員より、2021年3月卒業予定の大学生
および大学院生
集計対象：大学生5,532人
3Part1

新卒採用・就職マーケットの変化❶ 不確実な時代における若年雇用
社会変化に伴う雇用環境や個人の志向の変化は？

2020 年 4月1日時点での就職内定率は就職氷河期やリーマン・ショック時までの20 年卒を上回って推移していたが、4月落ち込みにはならず、労働人口減が続く

初 旬 の 第 一 回 緊 急 事 態 宣 言により採なか、労働力の確保は引き続き重要な経

世界の生活様式を一変させた新型コ

用・就職活動が制限された影響で5月1日

営課題の一つである。新卒採用自体は、

ロナウイルス感染症の猛威は、採用・就時点では前年を下回り、選考解禁の6月

企業によって採用数の増減はあるものの、職活動にも大きな変化をもたらした。 企

1日時点でも56.9％に留まった（P5・グラ

多くの企業が継続していくと考えられる。

業は個社説明会や面談・面接のオンライ

フ❷）。前年は70.3％だったことを鑑みれ政府の観点としても、第二の就職氷河期

ン化体制を急遽進めることになり、例年3ば、選考スケジュールが後ろ倒しになったを作ってはならないという課題意識がある。

月の開催が多かった合同企業説明会はり採用見通しが立てづらかったりした企業

産学官が一体となった将来を支える若年軒並み中止となった。

の状況が読み取れる。

雇用の維持が、中長期的な人材活用を採用手法やスケジュールの見直しが多く発生企業の採用活動においても、新しい行

ただ、3月卒業時点では96.1％（対前動様式の浸透により、業界や企業によっ

年比0.7ポイント増）
で、ほぼ例年並みのて業績への影響には濃淡が見られたが、水準であった。 例年は採用終了している

先行き不透明な景気を鑑み、採用計画

秋以降に採用を継続した企業が多く、学の見直し、採用人数の縮小、採用中止

生も就職活動を継続し内定を取得したとを決定する企業もあった。また、採用スケ考えられる。

個人と組織のつながりの変化
により高まる自己成長志向
社会全体では、感染予防の観点からも在宅勤務が進み、オンラインツールの大卒有効求人倍率は前年より0.3ポイ

導入が進んだことでD X（※）が加速された。

ント低下の1.53となった（グラフ❶）。ただ、2020年には政府が「副業・兼業の促進

ジュールの後ろ倒しも多く発生した。
2021 年卒学生の内定状況を見ると、見据えた重要な取り組みとなっている。

※データとデジタル技術を活用して、製品やサービス、ビジネスモデル、業務、組織、プロセス、企業文化・風土を変革し、競争上の優位性を確立すること❶ 大卒有効求人倍率・求人総数・民間企業就職希望者数
（倍）

（万人）

2.50

100

■ ①大卒求人総数■ ②民間企業就職希望者数③大卒求人倍率90

1.88 1.83

2.14 2.14

80

2.00

1.78
1.73 1.74

1.89

70

1.61
1.62

1.60

60

50

1.33

1.25

1.30

1.28
1.23

1.35 1.37

1.53

1.27

1.28

1.09

40

1.50

1.00

0.99
30

0.50

20

10

0

'99

'00

'01

'02

'03

'04

'05

'06

'07

'08

'09

'10

'11

'12

'13

'14

'15

'16

'17

'18

'19

'20

'21

0

（3月卒）
※2021年3月卒の大卒有効求人倍率は2回調査されており、2月調査は1.72倍、6月調査は1.53倍であった4

出典：①②③リクルートワークス研究所「ワークス大卒求人倍率調査」

Part

1

な汎用的な能力が身につく」点を重視す

ら、従来の曖昧な情報提供に課題を抱えション（※ 1）」の普及を目指す方針を発表。

る傾向が見える（ P27・グラフ❶）。 働き

る新卒一括採用に対して、精度の高いマ

日本経済団体連合会（経団連）
も、イノ方のスタイルや管理の変化、自己成長とッチングのために、学生と企業との就職・ベーションを創出しやすい組織文化へのいう時代の要請も相まって、個人と組織

採用コミュニケーションの重要性を紹介し変革には、「副業・兼業を認めることも選のつながり方が変化しようとしている。そてきた。 今回の採用コミュニケーションの択肢」とし、副業・兼業を奨励する姿勢だ

れは新卒採用・就職でも例外ではない。

オンライン化というニューノーマルへの対（「 Society 5.0 時代を切り拓く人材の

新卒採用活動において企業は、オンラ

応は、方向を同じくして、この課題を際立たせるものであると捉える。

イン説明会・選考などの対応を迫られた。

育成」）。

Part

採用のWeb 化においては「すでに実施し『就職白書2021』
では、まず2021年

立てにくくなり、組織に依存しない自己成ており、収束後も継続予定」と回答した

卒の採用・就職活動で何が起きたのかを長の機会を主体的に選び取っていかなけ

企業が44.5％と半数に近い（グラフ❸）。

振り返る（Part2）。そしてオンライン化とれば、生き抜けないという危機感が高まっ

リアルな場が制限されたことは、企業と学いう目前の変化と、中長期的な志向や環ている。VUCA時代（※2）の到来は2010

生のつながりにおいて、相互理解を深め

境の時代変化、それらを背景とした学生

年代から指摘されてきたが、コロナ禍におるためのコミュニケーションを改めて考えと企業の確実な相互理解のためのコミュ

いて不確実性は一気に高まった感覚がある契機となる。

ニケーション課題を改めて起点とし、企業

2

２０２１年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

働く側としては、社会情勢の見通しががどのような採用をしていくことが重要なるのではないだろうか。21年卒学生への『就職白書2020』
では、年功序列・終「働きたい組織」に関する調査でも、「どこ

身雇用を中 心とした日本 的 雇 用 慣 行がのか、そのヒントになり得る事実を、デー

見直されているという時代背景の変化か

タを基に示唆していく（Part3、4）。

の会社に行ってもある程度通用するよう

新 卒 採 用・就 職マーケットの変 化に関するガイドライン」の改定や「ワーケー※1 「ワーク」と「バケーション」
を組み合わせた造語で、普段の職場と異なるリゾート地や観光地で働きながら休暇を取ること※2 ブーカ時代。VUCAは、V：Volatility（ 変動性）、U：Uncertainty（ 不確実性）、C：Complexity（ 複雑性）、A：Ambiguity（ 曖昧性）の頭文字で、将来の予測が困難な時代を表す

企業❷ 就職内定率の推移※大学生・就職志望者／単一回答

（％）

50

81.2

6月12日時点
80

85.0

88.7

93.4

96.1

73.2
60

44.5

40

30

23.0

65.3

5月15日時点❸ コロナウイルスの影響収束後における採用プロセスのWeb化についての考え※企業全体／単一回答

（％）

100

20

56.9
45.7
40

49.2

14.9

2021年卒2020年卒

10

6.8

Part

6.3

4

企 業の採 用コミュニケーションのデザインと手 法

わからない

現在実施しておらず、今後も実施しない（2021年卒現在実施しておらず、今後の実施は未定

コロナ禍の影響による採用活動の後ろ倒しなどで、5月1日以降の内定率が前年を下回り、6月1日時点で6 割以下に。秋以降も採用活動を継続した企業も多く、12月1日時点ではほぼ例年並みとなっている。

現在実施しておらず、
今後実施予定2月1日 3月1日 4月1日 5月1日 6月1日 7月1日 8月1日 9月1日 10月1日 12月1日 3月卒業時点 時点 時点 時点 時点 時点 時点 時点 時点 時点 時点

すでに実施しており、収束後は実施しない

0

すでに実施しており、収束後は未定15.8

すでに実施しており、収束後も継続予定

0

9.0

2.9

1.6

31.3

20

3

採用のオンライン化と求められる相互理解

学生

Part

採用プロセスのWeb 化を「 収束後も継続する」と答えた企業は44.5 ％と半数に近い割合に。
「実施しない」と答える企業は実施の有無にかかわらず低い数値に留まっており、Webを活用した採用は採用方法の一つとして今後も選択される可能性が高い。

就職プロセス調査）

5

Part1

新卒採用・就職マーケットの変化❷ 若年雇用はどう変化していくべきか
Society5.0から考えるこれからの採用・就職のあり方とは？

企業による多様な選択肢の提示が求められる

一方、企業の採用形態はすでに多様ンシップと本選考との関連の明示、ジョブ化・複雑化している。 中途採用の拡大、型 雇 用の場 合の入 社 後の職 務 内 容や外国人留学生・海外大学卒業生の採用、範囲、採用選考日程、前年採用実績な経団連が提言する「 Society5.0」（デ

通年採用、新卒・既卒不問の採用など、どの開示が求められている。

ジタル革新と多様な人々の二つのソウゾウ

人材の流動性も高まっている。また、一社 会 変 動の激しい時 代においては、“想像・創造”
力でつくる、人間中心の課

律初任給ではなく能力や職種に基づき異企業側の採用や人材活用における考え

題解決・価値創造型の社会）の実現におなる処遇を提示する採用の導入も広がっ方を具体化し、採用選考に関する企業

いては、産業界と大学がビジョンを共有し、てきている。ただ、こうした実情は学生に

情報の開示に努める必要がある。 企業

連携を進めることがカギとされている。

は十分に伝わっておらず、企業が発信しの働き方が多様化する実態を広く発信・

そこから設置された「採用と大学教育ている情報量と、学生が取得している情

周知し、これからのキャリアパスについての未来に関する産学協議会」では、これ報量にはかい離があると指摘されてきた。

も多様な選択肢を提示することが求めらまでの採用課題、今後の採用の進め方

産学協議会に寄せられた大学・学生かれる。採用選考においても、求める人物への議論を深めてきた。従来の日本的雇らの意見には、「 企業の採用基準や採用

像や選考の基準を明確にすることで、大用慣行では、中長期教育を前提に、学選考日程が分かりにくい」「 広報活動開学などでの学修成果が積極的に評価さ生を真っ白な状態で受け入れ、入社後の始前に実施されるインターンシップと採用れるようになる可能性がある。

具体的な業務やそれを通じて得られる経選考の関係が不透明」など、採用選考に企業による情報開示が、学生の「働く験やスキルなどは入社後に育成を図った。

関する情報開示、考え方の説明を求めること」への理解の深まりにつながれば、大そのため、結果的に入社前での詳細な声が多く集まった。 具体的には、求める学での学ぶ姿勢や学ぶべき内容の判断

情報開示を行う必要性は高くなかった。

人材の能力のより詳細な提示、インターにも影響を与えるのではないだろうか。

2030年Society 5.0における学生の姿と企業の雇用形態、採用･インターンシップの姿
学生の姿

企業の雇用形態◆年齢層、人種、就職・キャリアへの考え方も多様化◆ダイバーシティ経営◦ジョブ型志向の学生や高度専門職を目指して大学院に進学する
学生、海外に長期留学する学生が増加◦卒業時期や在学年数の多様化◦他方、
メンバーシップ型を志望する学生も相当部分存在◦多様な人材が能力を最大限発揮できる環境を整備◦働く場所や時間の制約を受けない柔軟な働き方が拡大◦働き手のエンゲージメントを重視◆「自社型」の雇用システムを確立◆基礎的リテラシーと専門知識等の修得◆デジタルネイティブ◆経済的価値のみならず社会的価値を重視◦自社の経営戦略に最適なかたちで「メンバーシップ型」「ジョブ型」
を組み合わせ◦ジョブ型社員には職務・仕事・役割にそった報酬制度を適用

採用・インターンシップの姿◆採用方法の多様化・複線化◆卒業時期の多様化と採用・入社時期の多様化◆大学院教育を含めた学修成果と修得した能力を尊重した採用選考が定着、ジョブ型採用も拡大◆インターンシップの目的、意義、内容について、産学と社会の共通理解が醸成◆学業を阻害しない時期に、ジョブ型採用につながる長期インターンシップに参加する学生も増加
出典：「採用と大学教育の未来に関する産学協議会・報告書

6

Society 5.0に向けた大学教育と採用に関する考え方ー概要ー」（ 2020年3月31日）
より抜粋

Part

1

一橋大学 名誉教授

伊藤邦雄 氏一橋大学大学院商学研究科教授、中央大学大学院戦略経
営研究科特任教授などを経て現職。
「持続 的な企 業 価 値 の向上と人的資本に関する研究会」座長。

ってきたと考えます。 安定性と均質性の高

新卒一括採用に代表される日本的な雇「悪性安心感」と呼んでいます。 長期雇用

用慣行は、企業に対して「慣性に基づく楽を否定はしませんが、予め長期雇用が約束観主義」を生み出してきたと考えています。

されると、人は定年までの約40年の中で、今の情勢が今後も続くという前提に立てば、自分の努力ベクトルを平準化させていってし

中長期的な雇用契約で人材を囲い込み、まう。自分の能力を高めようというインセン「仕事が人を育てる」という考え方が通用しティブが働かなくなります。

い組織が提供する居心地のよさを、私はます。 経営陣と従業員との対話を深めなくしかし、人的“資本”
は、適切な環境と育ても、みんながついてきてくれるという暗黙成によって価値増殖が可能です。 企業にの信頼関係がありました。

は、仕事を通じた体験価値を高める機会

トワークが一気に進み、経営者やマネジメン
ト層は、従業員や部下の顔が見えなくなっ

自社の社会に対する存在意義とは何かを自問し続けなくてはいけない。自己省察能力が必要となるでしょう。

囲い込みから選び・選ばれる関係へ

曖昧な情報開示によるマッチングは時代遅れ

これからの人と組織は、継続性を是とした「囲い込み」ではなく、人材流動化を前提とたことから危機感を抱くように。仕事の見え採用においても、具体的な体験価値の情報提供はますます重要になっています。

10年前からVUCA時代の到来が叫ばれ環

終身雇用制度の崩壊が前提となっている

境変化は起こっていましたが、経営陣は依

今の学生は、「自分はこの組織でどう成長で然として、従来の日本的雇用慣行による、きるのか」を鋭く自問する様子もうかがええま

組織の一体感醸成にフォーカスしてきた。

す。これまでのような、日本的雇用慣行に人材を、管理の対象である資源（Human

よる曖昧な情報開示での採用マッチングは、Resource）ととらえてきたのです。しかし、もはや時代遅れです。 入社後にどんな人と明確に言語化がされないこのような採用慣
習は、失われた20年（※）の根源的な原因入ってからやればいい」という解釈が広がっ成し、意思決定に影響をもたらした話も聞てしまった。大学時代に言語化能力を身にこえてきます。これが、「 経営戦略に紐づいつけるという、学生にとっての貴重な学習た人材戦略」が進まない組織課題につなが機会もおざなりになってきたと考えています。

トータルリワーズ

自己成長と自己実現の機会がどれくらいあるか（Trust）
トラスト

経営陣と従業員間の相互信頼関係はどれくらい築けているのか（Total Rewards）

学生も企業も、これらを自問し言語化することが肝要になる

多様な経験を許容し、個人の学ぶ姿勢

認め合う企業と従業員との対話の関係が、これからの企業価値を高めていくことにつながるのです。
※1990年代初頭のバブル崩壊後、20年以上にわたる経済の停滞を指す

今まで【変革の方向性】

これから人材資源・管理人材マネジメントの目的

人的資本・価値創造

人事

アクション

人材戦略

人事部

イニシアチブ経営陣／取締役会

内向きベクトル・方向性

積極的対話

相互依存

個と組織の関係性

個の自律・活性化

囲い込み型

雇用コミュニティ

選び・選ばれる関係

Part4

企 業の採 用コミュニケーションのデザインと手 法

どのような仕事を任されるのか、経験できるのか

力につながっていきます。

れるために自分を向上させようというインセ

勉学姿勢にも影を落とし、「勉強は会社に（Work）
ワーク

対話が生まれれば、その多様な経験が新ンティブを生み出します。 お互いの価値をされる、あるいは遅れをとる個人をかわいそ

ピープル（People） どういう人と働いてどんな刺激が受けられるか

異なる価値観や違和感に触れ、相手とのを後押しする組織は、個人に対して、選ばうだからと救っていく「かわいそう文化」を醸（Inspire）

採用のオンライン化と求められる相互理解（Human Capital）を確保するシフトチェン

企業のバリュー
（価値規範）
が社員の成長にどう生きるのか3

たなビジネスの発想をもたらす豊かな想像るのかは、 入ってみなければわからない。

インスパイアPartす。 今の仕事と一見関係のないことでも、どんな仕事をしてどんな成長機会が得られの一つではないでしょうか。これは学生のです。 兼業・副業の推進により、さまざまが所属する組織への客観視が進んでいま

社会環境、経営状況が日夜変化する時代

日本的雇用慣行はまた、組織からはみ出

した「選び・選ばれる」関係性を目指すべきな組織の人と仕事をする機会が増え、自身にあっては、状況に応じて必要な人的資本【従業員体験価値を構成する6つの要素】

詳細な情報開示は、企業の自己理解がを構成する６つの要素（下・左図）
を整理し、の提供が求められているのです。

パーパス（Purpose） 何のためにこの会社で働くのか

2

前提となります。 企業は従業員体験価値

る化・言語化が急務になりました。 実際は、ジが必要でしょう。

Part

２０２１年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

人材は管理する「資源」から増殖可能な「資本」にすべき

しかし、コロナ禍で社会は急変。リモー

新 卒 採 用・就 職マーケットの変 化

企業の自己省察と、個人と組織の対話が企業価値を高めていく

7

Part2

2021年卒の採用・就職活動の振り返り❶ 企業の採用活動
2021年卒採用における、企業の採用計画に対する充足状況や内定出し人数は？

採用数充足企業は56.0％。
半数を上回る

従 業 員 規 模 別 に 見 ると（ 表 ❸ ）、（グラフ❷）。 前年と比較すると、「 選考応「1000〜4999 人」「5000 人以上」企募者が予定より多かった」（32.4 ％）
が業では充足企業の割合が6割を超え、そ13.5ポイント増加している。

Part2からは、コロナ禍での実施となっのほかすべての規模で5 割を超えた。ま一方、採用数が「計画より若干少ない」

た2021年卒の採用・就職活動について

た、地域別に見ると、「 北海道・東北」「中「計画よりかなり少ない」と回答した企業紹介する。 企業における2020 年 12月

国・四国」
「九州」
を合わせた「その他地において、理由として最も多かったのは、時点での21 年卒の採用数は、「計画通域」における充足率が54.5％で、20 年「内定辞退が予定より多かった」
で36.1％

り」
が38.9％。
「 計画より若干多い」（14.6

卒の40.2％から大幅に増加した。

（複数回答）。 前年と比較すると、
「 事業

％）
「
、計画よりかなり多い」（ 2.4％）を合わ

また、コロナ禍で導入が進んだWeb面

方針等が変更になり、採用人数を減らしせた採用数充足企業の割合は56.0％と接の実施有無別に見ると、実施企業にた」（ 24.4％）が18.9ポイント増加しており、半数を上回り、前年（45.7％）から10.3

おいては充足企業が60.0％、非実施企

コロナ禍で当初の計画数から下方修正しポイント増加した（グラフ❶）。また、「 計画

業においては46.8％で差が見られた。

た様子がうかがえる。

より若干少ない」（ 30.8％）、「 計画よりか

採用数が「計画より若干多い」「 計画よ

なり少ない」（ 10.1％）「、 現在選考中につりかなり多い」と回答した企業にその理由

き、未定」（ 2.5％）を合わせた採用数未を聞いたところ、最も多かったのは、「内充足企業の割合は43.4％だった。

定辞退が予定より少なかった」で45.8％

企業❶ 採用計画に対する充足状況

現在選考中につき、
未定

2.5%

計画より
かなり少ない

10.1%❸ 2021年卒の12月時点での採用数充足状況※2021年卒採用実施企業／単一回答

その他 0.2%
採用数について計画を立てていない 0.5%計画よりかなり多い 2.4%※2021年卒採用実施企業／単一回答※「計画通り」「計画より若干多い」「計画よりかなり多い」の合計を「充足」、「計画より若干少ない」「計画よりかなり少ない」「現在選考中につき、未定」
の合計を
「未充足」
とする

計画より若干多い 14.6%

充足

未充足

56.0％

43.4％

300 人未満

54.2％

44.0％

300 ～ 999 人

53.1％

46.7％

1000 ～ 4999 人

60.7％

39.3％

5000 人以上

62.5％

37.5％

北海道・東北

47.6％

50.0％

関東

57.9％

41.5％

中部・東海

51.9％

47.3％

関西

57.9％

41.7％

中国・四国

59.8％

40.2％

九州

56.8％

43.2％

実施

60.0％

39.8％

非実施

46.8％

51.5％

計画通り 38.9%

計画より
若干少ない

採用数充足

30.8%

採用計画に対する充足状況を、別の従業員規模1000人以上の企業で充足企業が６割を超える

企業

採用目標数を充足できた企業が半数を超えた

採用予定数を100とした場合の内定人数も前年から増加

56.0％

2020年卒2019年卒

45.7％
46.7％

「計画通り」「若干多い」「かなり多い」を合わせた採用数充足企業は56.0％。
「若干少ない」「かなり少ない」「 現在選考中につき、未定」
を合わせた未充足企業は43.4％。

全体
従業員規模別

地域別

企業

採用数が計画よりも多い理由として「応募者が予定より多かった」が増加❷ 採用数が計画より多い理由
0※「計画よりかなり多い」「 計画より若干多い」
回答企業／複数回答（％）

20

事業方針等が変更になり、採用人数を増やした18.7

選考応募者が予定より多かった

18.9

選考辞退が予定より少なかった

28.7
32.4

60

■ 2021年卒■ 2020年卒

Web 面接実施別

16.9
16.1
45.8

内定辞退が予定より少なかった
その他

40

53.8

12.0
11.2

「選考応募者が予定より多かった」が 32.4 ％で前年より13.5ポイント増加。 特に「5000 人以上」企業においては50.0％と他規模に比べて高かった。

8

従業員規模別に見ると、すべての規模で充足企業が半数を上回り、中でも1000 人以上規模では6 割を超えた。 地域別に見ると、「 北海
道・東北」は充足企業が半数を下回ったが、6 地域全てにおいて前年よりも充足企業の割合が高く、充足状況の改善がうかがえる。

Part

1

新 卒 採 用・就 職マーケットの変 化

視点から見てみる。 企業に採用予定数
や内定出し人数などを聞き、「 採用予定数オンライン社長面談で学生を動機づけ。
選考離脱抑制、内定承諾率改善につながったを100」とした場合の「内定出し人数」「内
定辞退人数」「内定人数」を算出したとこアイジー工業株式会社

最終面接を延期することで生じる
学生の不安を、社長面談で払拭ろ（グラフ❹）、「 内定出し人数」は156.6
で、20 年卒の175.0から減少し、「 内定

嶋貫 孝 氏

3月以降の説明会はほとんどをオンラインのを楽しみに待っていることを伝達。結果、で実施。ただ、選考はできるだけ対面で行減少した。

5・6月の最終面接には面談参加者６名全いたかったため、遠方の学生のみ一部の員が参加。 最終的には内々定者７名中５面接をオンラインで行い、4月に予定してい名が承諾し、承諾率71％と20年卒の40

一方、「 内定人数」は96.8と20年卒の89.5から増加して100に近づき、20 年卒に比べて採用計画に対して充足している様子が見受けられる。
従業員規模別に見ると（表❺）、サン
プル数が少ないため参考値だが、「 5000人以上」
企業で内定人数が103.8と100％から大きく改善、採用目標数も達成しま

除されるまで延期に。 延期によって生じ得した。また、近年期待通りに採用できている学生の志望度低下や選考離脱、「業績なかった理系学生も3名採用できました。

悪化で採用しないのでは？」といった懸念を以前より商談用にWeb 会議ツールを導払拭するため、当初の最終面接予定日に、入していましたが、採用での活用ノウハウ

学生と社長とで個別に15分ずつ、オンライは手探りで蓄積。説明会は2人で会話しなン面談を行いました。

がら進めれば社員間の雰囲気を垣間見て社長からは、問題なく事業を継続してい

を超えた。

企業

た役員との最終面接は緊急事態宣言が解て採用も予定通り行うことや、直接会えるにも活かしていく予定です。

Part

採用予定数を100としたときの内定人数が100に近づく

3※2021年卒の採用予定数、面接人数、内定出し人数、内定辞退人数、内定人数の全回答企業／実数回答※2021年卒の採用予定数、面接人数、内定出し人数、内定辞退人数、内定人数の全回答企業／実数回答

200

内定出し
人数

内定辞退
人数

内定人数

156.6

56.6

96.8

300 人未満

151.7

51.0

98.2

300 ～ 999 人

150.9

56.8

92.9

1000 ～ 4999 人

153.9

52.6

96.8

5000 人以上

179.3

71.9

103.8

北海道・東北

140.5

58.9

82.6

関東

161.0

55.4

102.1

中部・東海

151.5

59.0

91.3

関西

163.6

59.7

98.3

中国・四国

150.0

55.9

90.6

九州

142.4

51.6

87.9

■2020年卒■2021年卒

175.0

全体

156.6

採用のオンライン化と求められる相互理解❺「採用予定数を100」とした場合の「内定出し人数」「内定辞退人数」「内定人数」（ 従業員規模・地域別）

従業員規模別150

100.0 100.0

96.8
89.5

83.1

Part

4

内定人数

内定辞退
人数

内 定 出し人数

採用予定数

企 業の採 用コミュニケーションのデザインと手 法

地域別

56.6
50

0

2

もらえるなど、得られた知見を22年卒採用❹「採用予定数を100」とした場合の「内定出し人数」「内定辞退人数」「内定人数」
（ 全体）

100

Part

２０２１年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

辞退人数」
も56.6と20年卒の83.1から

採用予定数を100としたときの内定人数は96.8となり、100に近づいた。また、それぞれの数値から、採用予定
数の約1.57 倍の学生に内定を出し、そのうちおよそ3.5
割が辞退したという計算になる。

地 域 別に見ると、 採 用 予 定 数を1 0 0とした場 合 の内 定 人 数が 高いのは、「関東」（102.1）、「 関西」（ 98.3）など。 一方、「 北海道・東北」においては、内定出し人数に対する内定辞退人数が 4 割超と他地域よりも高く、採用予定数を100とした場合の内定
人数は82.6と最も低かった。

9Part2

2021年卒の採用・就職活動の振り返り❷ インターンシップと採用・就職活動
インターンシップの実施率や目的、採用・就職活動との関係は？ ※インターンシップには１日の仕事体験型も含む

インターンシップのWeb実施が増加
インターンシップの実施状況と採用・就職活動との関係について見てみる。

る影響が見てとれる。なお、22年卒対象

70.1％、大学院生は76.7％。理系女性のプログラム内容は、対面は「職場や工（83.2％）、文系女性（76.0％）、理系男場の見学」（ 58.8％）が、Webは「通常業性（66.8％）、文系男性（63.3％）の順

務ではなく別の課題やプロジェクト」（56.8に高かった。また、地域別に見ると、「北％）が最も多かった（複数回答）。

海道・東北」「関東」「近畿」で7割を超え受け入れ人数の平均値を21年卒と22のうち、2021 年卒対象に対面でのイン年卒で比較すると、対面実施は21年卒

ターンシップを実施した企業は79.7 ％、が98.5人、22年卒が57.9人で40.6人

平均参加社数は5.79 社で、20 年卒

Webで実施した企業は17.5％だった（グ減少。Web実施は21年卒が122.0人、（4.53社）から1.26社増加した。具体的

ラフ❶）。また、22年卒対象に対面で実22年卒が146.7人で24.6人増加した。

な社数は、「 6社以上」が最も多く29.8％。

施（実施予定含む）
する企業は57.4％で、一方、学生の参加率は15年卒から上

次に、
「 1社」
（ 17.7％）、「 2社」（ 17.0％）

前年卒対象から22.3ポイント減少した。

昇を続け、21年卒では70.8％と20年卒

一方、Webで実施（実施予定含む）
する（62.2％）
から8.6ポイント増加（グラフ❷）。

企業は54.0％と、前年卒対象から36.5

インターンシップに参加することがさらにポイント増加し、半数を超えた。コロナ禍

一般化していることが分かる。大学・大学

により、対面での実施に制約を受けてい院 生 別に見ると、 大 学 生 の 参 加 率は企業

インターンシップをWebで実施した企業は２割弱だが、22年卒向けでは５割を超える❶ インターンシップ実施の割合と平均受け入れ人数
インターンシップ実施率
平均受け入れ人数

80

87.4

146.7
57.4

122.0

0

2020 年卒17.5
2021 年卒

150
100

54.0

40

6.6

50

57.9
2022 年卒（予定）0

21 年卒対象のインターンシップをWeb で実施した企業は17.5％で、20
年卒から10.9ポイント増加。対面で実施した企業は79.7％だったが、20
年卒から7.7ポイント減少した。

学生

21年卒の約７割がインターンシップに参加❷ インターンシップ参加の割合と平均参加社数（％）
80

インターンシップ参加率

62.2

55.9

40

4.69

4.53

2019 年卒2020 年卒

70.8

次に、21年卒対象のインターンシップ

21年卒対象のインターンシップの実施目的は「業界・仕事の理解の促進」がトップ

20

60

80

（％）

100

88.5

入社意欲の高い学生を
絞り込む

55.2

採用を意識し、学生のスキルを見極める

44.2

学生に就業体験の機会を提供することで、社会貢献する

40.3

将来の顧客となり得る学生に対して、自社に対する理解・
イメージアップを促進させる

35.3

入社後の活躍や定着を
促進する

34.7
30.2
16.7

5

学生の受け入れを通じて、社内人材を育成する

15.60

従来の採用とは異なるタイプの学生を見出す

21 年卒について、参加率を内定取得経験の有無別に見ると、内定取得経験のある学生の参加率は74.1 ％、取得経験なしの学生の参加率は50.3％と差が見られた。

40

仕事を通じて、学生に自社を含め、業界・仕事の理解を促進させる

学生の受け入れを通じて、社内の活性化を促す

5.79

2021 年卒

0

10（社）

20
0

インターンシップ実施企業の約3割が採用を目的に採用に直結したものとして実施※2■ 平均参加社数

60「3社」（ 15.7％）が続いた。

※2021年卒対象インターンシップ実施企業／複数回答※「その他」「 特に目的はない」は割愛

79.7
98.5

も低かった。

❸ 2021年卒対象のインターンシップの実施目的※1

200（人）

60

20

企業

対面
Web
■対面 ■Web

（％）
100

10

ている一方、「 九州・沖縄」は60.7％で最インターンシップ実施経験のある企業

9.2「入社意欲の高い学生を絞り込む」（ 55.2％）「、 採用を意識し、学生のスキルを見極める」（ 44.2％）など、採用を意識した目的が上位に入っている。

※1 実施割合：インターンシップ実施経験あり企業／単一回答、受け入れ人数：該当卒年対象インターンシップ実施企業／実数回答※２ 参加割合：学生全体／単一回答、参加社数：インターンシップ参加者／実数回答

Part

1

ーンシップ参加者が「いた」企業は82.5

北」（ 平均40.1％）などで他規模・他地域

ろ、最も多かったのは「仕事を通じて、学％で、20年卒（77.5％）から5.0ポイントに比べて高い割合となった。

生に自社を含め、業界・仕事の理解を促増加した。また、インターンシップを「そも進させる」で88.5％。次に、「 入社意欲のそも採用を目的として実施」
している企業

高い学生を絞り込む」（ 55.2％）、「 採用をの割合は42.3％で、こちらも、20 年卒

意識し、学生のスキルを見極める」（ 44.2（30.5％）
から11.8ポイント増加。採用を一方、学生の状況を見ると、インターン％）、「 学生に就業体験の機会を提供する

目的にインターンシップを実施する企業のシップに参加した経験のある学生のうち、ことで、社会貢献する」（ 40.3％）が続き、割合は年々増加傾向が見られる。

「インターンシップ参加企業に入社する予

約4割がインターンシップ
参加企業に入社予定

定」の学生は39.5％（グラフ❺）。
「インタ

シップ参加者の割合を聞いたところ、平ーンシップ参加企業ではないが、同業種

均30.3％で、前年（23.4％）から6.9ポイの企業に入社する予定 」の学生（25.3

ント増加した（表❻）。サンプル数が少な％）と合わせると64.8％で、前年（69.1

21 年卒採用および 21 年卒対象のイ

いため参考値ではあるが、従業員規模別％）より4.3ポイント減少。
「まったく異なる

ンターンシップを実施した企業に、内定者に見ると、「 5 0 0 0 人 以 上 」企 業（ 平 均

業種の企業に入社する予定 」の学生はのインターンシップ参加状況を聞いたとこ

3 3 . 8 ％）と「 3 0 0 人 未 満 」企 業（ 平 均

34.8％で、前年（30.7％）
より4.1ポイン

ろ（グラフ❹）、内定者の中に自社インタ

33.0％）、地域別に見ると、「 北海道・東ト増加した。

（P10・グラフ❸）。
インターンシップと採用選考の関係をさらに詳しく見てみる。

学生❹ 内定者のインターンシップ参加状況※2021年採用実施かつ2021年卒対象インターンシップ実施企業／単一回答

内定者の中に自社のインターンシップ参加者がいた

82.5%（前年比 5.0ポイント扌）企業

17.5%（前年比 5.0ポイント➡）不明 0.3%（前年比 0.3ポイント➡）

採用数のおよそ３割がインターンシップ参加者

Part

3

❻ 2021年卒採用数における自社インターンシップ参加者の割合※2021年採用実施かつ2021年卒対象インターンシップ実施企業／
実数回答

インターンシップは、そもそも採用を目的として実施

42.3%

平均値

インターンシップは、採用を目的とはしていないが、結果的に内定者の中に参加者がいた

39.9%（前年比 6.5ポイント➡）

30.3％

全体

（前年比 11.8ポイント扌）

内定者の中には自社のインターンシップ参加
者はいなかった2

採用のオンライン化と求められる相互理解

８割を超える企業で、内定者に自社のインターンシップ参加者が

企業

Part

２０２１年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

次に、採用数における自社インターン

採 用を意 識した目 的 が 上 位 に 入った

新 卒 採 用・就 職マーケットの変 化を実施した企業に実施目的を聞いたとこ

従業員規模別300 人未満

33.0％

300 ～ 999 人

29.2％

1000 ～ 4999 人

28.0％

5000 人以上

33.8％
Part

4

地域別
※2021年卒／インターンシップ参加者・就職先確定者／単一回答

まったく異なる業種の企業に入社する予定

34.8%（前年比 4.1ポイント扌）

その他 0.4%（前年比 0.1ポイント扌）

インターンシップ参加企業ではないが、同業種の企業に入社する予定

25.3%（前年比 3.9ポイント➡）インターンシップ参加企業に入社する予定

39.5%（前年比 0.4ポイント➡）インターンシップ参加企業、同業種の企業に入社する予定

64.8%（前年比 4.3ポイント➡）

内定者の中に自社のインターンシップ参加者が「いた」と回答した企業の割合は、18年卒の70.6％から３年で10ポイント以上増加した。

北海道・東北

40.1％

関東

30.6％

中部・東海

28.3％

関西

28.7％

中国・四国

30.8％

九州

24.2％

企 業の採 用コミュニケーションのデザインと手 法❺ インターンシップ参加企業への入社予定状況

参考値ではあるが、従業員規模別に見ると、「5000 人以上」企業において平均 33.8％と他規模に比べて高かった。
また、地域別に見ると、「 北海道・東北」の平均40.1％が最も高く、「 九州」の24.2％が最も低かった。

112021年卒の採用・就職活動の振り返り

Part2❸ 企業の採用スケジュール、費用、Web化への課題
企業の選考スケジュールや、採用活動コスト、Web化の課題は？

始した企業が24.9％で前年（19.2％）
よ企業が一定数あったことがうかがえる。

Web面接実施・非実施で内々定・内定開始時期に差「面接」は、対面での面接を5月までにり高かったが、5月までに開始した企業は開始した企業は66.2％で、前年（76.8

51.8％と前年（58.8％）より減少。コロ％）より10.6ポイント減少。 一方、「 6月」

ナ禍で採用スケジュールが後ろ倒しにな

プロセスごとの開始時期から見てみる（グは15.0％と前年（7.7％）
より7.3ポイントった影響が見える。また、5月までに開始

ラフ❶）。
「採用情報提供」の開始時期は、増加し、緊急事態宣言の期間に影響をした累計をW e b での面接の実施有無別「 2 0 2 0 年 3月」とした企 業が最も多く、受けたことがうかがえる。また、Webでのに見ると、実施企業は55.5％、非実施
企業42.5％と差が見られた。

企業の2021 年卒採用の活動実態を、

43.6％。一方、2月以前に開始した企業

面接を5月までに開始した企業は72.1％

は41.5％で、前年（37.5％）から4.0ポイ

で、前年（47.3％）から24.8ポイント増とント増加した。

大きく増加。 対面よりもWebでの面接の「Web化への対応」を課題に挙げる企業が約4割「自社 説 明 会・セミナー」は、 対 面 、開始が先行していたことが分かる。なお、

Webとも「3月」に開始した企業が最も多実施形態は「 対面・W e b 両方実施 」が20 年卒採用と比較した「採用活動にかった（それぞれ 4 9 . 4 ％、 4 3 . 7 ％）。

6 5 . 1 ％、「 対 面のみ実 施 」が 2 9 . 1 ％、費やす総費用 」の増減を聞いたところ、W e b での自社説明会・セミナーを「4月」「Webのみ実施」が4.7％で、7割近くが「増えた」と回答した企業は20.9％。
「減に開始した企業は15.8％、「 5月」8.7％、Webでの面接を行っていた。

った」
は33.5％、「同じ」は45.6％だった
（グ

企業

ラフ❷）。
「 W e b 化対応に伴う採用活動「内々定・内定出し」は、3月までに開「6月」5.3％で、Web 開催に取り組んだ

約７割が、５月までにWebでの面接を開始。
対面での面接開始企業の割合を上回る❶ 採用活動プロセスごとの開始時期※2021年卒採用実施企業／それぞれ実数回答

（％）

60

採用情報提供
自社説明会・セミナー（対面）自社説明会・セミナー（Web）

50
40
30
20
10
0
2021年卒

2019年
10月
以前

2020年
11月

12月

1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10月

11月

12月
以降

（％）

40

面接（対面）
面接（Web）
内々定・内定出し

30

20

10
0
2021年卒

2019年
10月
以前

12

2020年
11月

12月

1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10月

11月

12月
以降

「自社説明会・セミナー」は、対面、Webとも「3月」に開始した企業が最も多かった。ただし、対面での自社説明会・セミナーを「 4月」に開始した企業は5.1％で、例年に比べて低かった。また、「 面接」の開始時期は、対面は「3月」
が最も多く29.9％。一方、Webは「4月」
が最も多く26.7 ％だった。
「 内々定・内定出し」の開始時期は「6月」
が最も多く、24.0％だった。

Part

1

新 卒 採 用・就 職マーケットの変 化の総費用」の増減については、「 増えた」
が46.3％と半数近くに上った（グラフ❸）。

仕組みの工夫と人事の役割分担でWeb面接の円滑な進行を実現

採用活動プロセスのW e b 化への対応に関しては、約4割が新卒採用を実施する

小林製薬株式会社

オンラインでは伝わりやすい表情の変化が採否判断に影響しすぎないよう工夫

上での課題に挙げている（複数回答）。
中でも金融業の約 4 割が、「重要度が特栗原 栞 氏

説明会と選考過程を全てオンライン化。

室」
にあたる2つのURLを知らせ、「 待機室」

グループワークや集団面接をWeb で再現で注意事項の伝達と接続状況確認を行っ最上位だった。
「採用プロセスのW e b 化

するのは難しいと判断し（2021年卒 ※ ）、たのち、司令塔役からの指示を受けて「面への対応 」
を課題に挙げた企業に対し、計4回の個人面接で内定出しを行いました。

接室」に誘導。 司令塔役は、役員にも次

特に工夫が必要だったのは、学生1名と具体的な課題を聞いたところ、最も多かみでトラブルなく進行できました。

在宅勤務中の役員と、1日最大20名程度

内の環境・設備」（ 61.0％）「、自社の魅力個人面接の回数増で、一人ひとりとのコの学生との面接を円滑に行うために、人ミュニケーション量はむしろ増えたかもしれまの伝達」（ 52.8％）が続いた（グラフ❹）。

事部長を含めた人事スタッフ3名で後方支せん。ただ、対面よりも表情の変化に注意

援チームを結成。 人事部長は面接に同席が向き、緊張や動揺が見えやすいため、そして終了時期を残りの2名に報告、1名はの採用可否への影響を取り除くべく、面接

学生のアテンド、もう1 名は司令塔役を担担当者には事前にWeb 面接の特徴と評当しました。 学生ごとに「待機室」と「面接価に反映すべきでない点を伝えました。

このような環境下で、山形大学では地域企業を集めてW e b 対応セミナーを実施。
地域の産学が協働する動きも見られた。

※2022年卒では、グループワークも含めフルオンライン化を予定※25項目から上位3つまで選択可能

企業❷ 2020年卒と比較した「採用活動に費やす総費用」
■ 増えた
60

※2021年卒採用実施企業／単一回答

0

20

20.9

40

❹ Web化への対応課題■ 同じ ■ 減った80
100（％）

45.6

北海道・東北

24.3

関東

21.2

45.6

33.2

中部・東海

22.5

44.2

33.3

関西

20.6

42.2

37.2

中国・四国

20.2

44.4

35.5

10.4

九州

24.3

51.9

37.2
26.9
21.9 19.2

20

16.6

中部・東海

44.0

40.3

15.7

関西

48.7

39.6

11.8

中国・四国

47.4

40.4

12.3

九州

49.3

33.3

17.3

20 年卒と比較して、「 採用活動に費やす総費用 」が「 減った」と回答した企業は33.5％。また、「 Web化対応に伴う採用活動の総費用」は「増えた」と回答した企業が46.3％。地域別に見ると、「 九州」（ 49.3％）「、 関西」（ 48.7％）の順で高かった。

企 業の採 用コミュニケーションのデザインと手 法

36.2

社 内の理 解・承 諾

47.2

予算

関東

学 生の環 境・設 備

11.8

学 生の動 機づけ

49.1

0

面 接での学 生 理 解

14.9

4

面 接での学 生 評 価

38.9

Part

10

説 明 会・セミナーのプログラム

39.1

40

39.3 38.4

自 社の魅 力の伝 達

46.3

47.4

社 内の環 境・設 備

北海道・東北

20

52.8

ノウハウ

0

全体

※採用課題に「採用活動のWeb化への対応」選択企業／複数回答※「その他」は割愛

30■ 同じ ■ 減った80
100（％）

3

61.0

40

37.7

■ 増えた
60

63.3

Part

60
50

❸ 2020年卒と比較した「Web化対応に伴う採用活動の総費用」※2021年卒採用実施企業／単一回答

（％）70

33.5

51.3

Web化への対応課題は「ノウハウ」「社内環境・設備」など

企業

採用のオンライン化と求められる相互理解

約３割で採用活動の総費用が減少。
Web化対応に伴う費用は約46％で増加

全体

2の面接室のURLを指示します。この仕組

社長を含む役員4 名で行う最終面接です。

ったのが「ノウハウ」で63.3％。 次に「社Part

２０２１年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返りに高い課題」に選んでおり（※）25 項目中上位2つが「ノウハウ」（ 63.3％）と「社内の環境・設備」（ 61.0％）で、Web 化に欠かせないインフラなどに課題を抱える企業が6割を超えた。そのあとに、内容充実・質向上のための課題
が続いた。

13

Part2

2021年卒の採用・就職活動の振り返り❹ 学生の進路、就職活動プロセス実施状況
学生の進路決定状況や、入社先への納得度、活動期間は？

2.54社から年々減少している（グラフ❷）。

「どちらかというとあてはまる」（ 44.7％）を「 就職活動開始当初に不安だったこ合わせた「あてはまる・計」は77.8％（グラと」と「実際に困ったこと」
を聞いたところフ❸）。 景気動向への不安やコロナ禍で

民間企業等を対象に就職活動を行っ（※）、いずれも、「 就職したいと思える企業

あるにもかかわらず、前年（75.4％）
からた学生のうち、2020 年 11月時点で民や組織等から内定が得られるかどうか」を

2.4ポイント増加した。インターンシップ参間・民間以外を問わず就職先が確定して挙げる学 生が 最も多かった（それぞれ

加経験別に見ると、「インターンシップ参いる学生は87.2％（グラフ❶）。コロナ禍

86.8％、77.9％）。20年卒に比べて大加経験あり」の「あてはまる・計」は81.7％、

8割が民間企業に就職、5割が第1志望群に入社予定

で採用人数の減少も見られたが、20年卒

きく増えたのは、「 就職活動中の景気動「インターンシップ参加経験なし」の「あて（87.7 ％）と同水準だった。 一方、「まだ向によって不利になる」で、就職活動開

はまる・計」は66.8％と、参加経験のある

確定している進路はない」は7.5％で、前始 当 初の不 安として6 5 . 5 ％（ 前 年 比学生の方が納得している割合が高かった。

年（5.1％）
からわずかに増加した。

18.6ポイント増）
が、就職活動中に実際就職先が確定している学生のうち、当活動開始時期は前倒し傾向に困ったこととして68.0％（前年比36.4

初からの第 1 志望群に入社予定の学生

ポイント増）
が挙げていた。

は50.5％で、前年（52.8％）と同水準だ

就職先が確定している学生に入社予

次に、活動時期・期間について見る。

った。 1社以上内定を取得した学生の平定企業等に就職することを納得している

就職活動の開始時期は、卒業年次前

均 取 得 社 数は 2 . 1 7 社で、 1 8 年 卒のか聞いたところ、「あてはまる」（ 33.1％）、

年の「6月以前」が 26.1 ％で、20 年卒※就職活動状況調査2021年卒（2020年5月実施）

学生❶ 卒業後の進路確定状況（2020年11月時点）※学生全体／単一回答❷ 内定を取得した企業数

その他 0.4%※2020年11月時点で内定を取得している学生／実数回答

民間企業に就職する

80.0%

まだ確定している進路はない

7.5%

６社以上 3.1%

87.2％

0.5%

2020年卒2019年卒留学する 0.3%
大学院などへ進学する

4.0%

民間企業以外（公務員、教員、その他団体職員など）に就職する 7.1%

■ あてはまる ■ どちらかというとあてはまる ■ どちらともいえない

14

17.6%

2社

29.5%

2019年卒2018年卒

2.36社
2.54社

複数の企業から内定を取得した学生は59.8 ％。 20 年卒は59.6％、19年卒は60.1％、18年卒は59.5％で、ここ4年ほど約6割で推移している。

33.1

2020年卒31.3
25.7※就職先確定者／単一回答■ どちらかというとあてはまらない■ あてはまらない

あてはまらない（％） まる・計

あては

あてはまら
ない・計

あてはまる

2021年卒2019年卒

3社

2.17 社

40.3% 2020年卒 2.35社

約78％が、入社予定企業へ就職することに納得❸ 入社予定企業・組織等へ就職することへの「納得している」度合い
納得している

１社

4社 5.9%

87.7％
87.8％

「民間企業に就職する」「民間
企業以外に就職する」
を合わせた「就職・計」は87.2％。
「まだ確 定している進 路はない 」は7.5％で、前年から微増した。

起業する 0.2%

平均

5社 3.7%

就職・計

留年するので卒業しない

学生

約６割が
複数の企業から内定を取得

学生

約87％の学生が就職先を確定

44.7
44.1
41.7

24.4

17.4

3.3
1.6

77.8％

4.8％

19.6

3.8
1.3

75.4％

5.1％

5.9
2.4

67.4％

8.3％

入社予定企業等に就職することに「納得している」度合いは年々高まっている。
なお、就職活動開始当初の志望度別に見ると、「当初からの第 1 志望群」に入社予定の学生の「あてはまる・計」は82.9％で前年並み。
「当初は第2志望
以下の志望群」の「あてはまる・計」は79.4％で、前年（71.2％）
から8.2ポイ
ント増加した。

Part

1て見る。就職先が確定した学生に、就職面の方がよい 」と回 答した学 生からは、❹）。 卒業年次前年の2月までの累計は活動の各プロセスにおけるW e b・対面で

W e b で実施する際の通信環境・機材の76.2％で、20年卒（65.8％）から10.4ポの実施経験を聞いたところ、「 Web・対面問題や、「 対面の方が自分を分かってもら

イント増加しており、前倒し傾向が見られる。

どちらも実施」
したのは、「 個別企業・各種

える」「対面の方が企業の雰囲気をつか

実質活動期間は平均7.80カ月で、20

団体等の説明会・セミナー」では64.8％、

みやすい」などの理由が挙げられた。

年卒（平均 6.38カ月）
より1.42カ月長か「面接選考」では71.5 ％、「内定後の面った（表❺）。ここ3カ年で見ると、年々長談」では45.0％だった（表❻）。

また、学生が応募した、または応募予定の企業の採用活動の方法・形態につ各プロセスにおいて「 Web・対面どちらいて聞いたところ、最も多かったのは「誰の有無別に見ると、インターンシップ参加も実施」経験のある学生に、Webと対面でもエントリー可能な採用」で81.0％。次経験がある学生は平均 8.39カ月、ないのどちらがよいか聞いたところ、
「 個別企

に、
「 長期（1カ月以上）、または短期（1カ学生は平均 6.15カ月と、参加経験のあ業・各種団体等の説明会・セミナー」は

月未 満 ）インターンシップからの 採 用 」

る学生の方が長かった。

「Webの方がよい・計（※）」が55.8％、「面（25.0 ％）、
「人材紹介サービスを通じた接選考」は「対面の方がよい・計（※）」が採用」（ 14.5 ％）が続いた（複数回答）。

53.7％、「 内定後の面談」は「対面の方インターンシップからの採用は、19 年卒

がよい・計（※）」が 56.4％だった。
「面接

では22.0 ％、20 年卒では22.2 ％で、選考 」や「内定後の面談 」について「 対徐々に増えている。

次に、活動プロセスの手段などについ

Part

2

２０２１年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

くなっている。インターンシップ参加経験

約半数が面接、内定後の面談の対面実施を希望

新 卒 採 用・就 職マーケットの変 化（17.9％）
から8.2ポイント増加した（グラフ※「よい」「どちらかというとよい」の合計

学生

Part

約26％が卒業年次前年の６月以前に活動を開始

3

採用のオンライン化と求められる相互理解❹ 就職活動の開始時期 ※就職活動終了者／単一回答（％）

30

2021年卒2020年卒20

100

卒業年次前年
6月
以前

7月

8月

9月

10月

11月

卒業年次前年の「6月以前」に開始した学生は、26.1％。属性
別に見ると、「 理系・女性」（ 33.2％）「、理系・男性」（27.4％）「、文系・女性」（24.8％）「文系、・男性」（22.8％）の順に開始割合が高
かった。

卒業年次
12月

1月

2月

3月

4月

5月

6月
以降

Part

4

学生

実質活動期間は、平均7.80カ月❺ 実質活動期間の平均 ※就職先確定者／実数回答
学生全体

約7割が、面接選考をWeb・対面どちらでも経験❻ 就職活動プロセスのWeb・対面実施率

2019年卒2020年卒2021年卒6.22カ月6.38カ月7.80カ月インターンシップ参加経験※就職先確定者／
単一回答

Webのみ Web・対面実施
どちらも実施

対面のみ
実施

個別企業・各種団体等の説明会・セミナー

10.8％

64.8％

24.3％

あり

6.83カ月7.04カ月

8.39カ月

面接選考

9.1％

71.5％

19.3％

なし

5.39カ月

5.18カ月

6.15カ月

内定後の面談

28.4％

45.0％

26.6％

学生全体で見ると、年々長くなっている。また、インターンシップ参加経験別にここ3カ年を見ると、インターンシップ参加経験のある学生は、ない学生に比べて実質活動期間が長い傾向にある。

企 業の採 用コミュニケーションのデザインと手 法学生

いずれの項目も「Web・対面どちらも実施」
が最も多かった。
「内定後の面談」
については、「 Web のみ実施」が28.4％、「 対面のみ実施」が26.6％と、企業によって方法が分かれていたことがうかがえる。

15

Part2

2021年卒の採用・就職活動の振り返り❺ 学生の行動量、志向の変化
学生の活動プロセスごとの行動量や、志向は？

かがえる。

加する」の参加社数は平均 10.06 社で、Webでの活動の実施率・量が増加

前年（4.60社）
から5.46社増加した。

活動にかかった金額の平均は8万8923円

また、「プレエントリー（採用情報・資料

2021 年卒学生の就職活動について、の請求、企業への個人情報提供）をす

活動プロセスごとの実施状況を20 年卒る」の実施社数は平均 27.54 社。 近年

次に、就職活動にかかった金額についと比較した（表❶）。各プロセスの実施率減少傾向であったが、前年（平均24.79て見てみる。 就職志望の大学生のうち、は、「 OB・OGなど社会人の先輩を訪問す社）
から2.75社増加した。
「適性検査・筆就職活動全体にかかった金額の平均はる」「大学で開催される合同説明会・セミ記 試 験を受ける」の実 施 社 数も、 平 均

8万8923円（P17・表❷）。20年卒（12ナーに参加する」の2 項目と前年未聴取

9 . 8 3 社と、 前 年（ 平 均 8 . 3 6 社 ）から

万 8890 円）
から約 4 万円減少した。 地の２項目を除き増加または横ばいとなった。

1.47社増加した。全体の傾向として、対域別に見ると、全ての地域で減少してい個別のプロセスを見ると、「 個別企業・面の活動の参加社数が減少、書類提出る。最も減少幅が大きかったのは「九州」

各種団体等の説明会・セミナー」のうち、や適性検査・筆記試験受検の参加社数で、20 年卒の15 万 6989 円から約 6.5「対面（社内、会場など）で開催されるもの

が増加、Webでの活動の参加社数が増

万円減の9万2717円だった。次に減少に参加する」の参加社数は平均7.80社と、

加と、オンライン形式の活動を中心に行幅が大きかったのは、「中部」で約 4.9 万

前年（平均 11.25 社）から3.45 社減少。

動量が増え、コロナ禍で先行きが不透明

円、「北海道・東北」
も約4.6万円の減少

一方で、「 W e b 上で開催されるものに参な中でも学生が懸命に活動した様子がう

だった。

学生

Web上での就職活動プロセスや、
プレエントリー、適性検査・筆記試験の実施量が増加※実施率：学生全体／それぞれ単一回答、平均数の対象：各プロセスを実施した学生／実数回答※（ ）内の数値は2020年卒との差（ポイント）❶ 就職活動プロセスごとの実施状況

実施率（％）
2021年卒／2020年卒

n=2111n=1904

就職に関する情報を収集する

86.8

（3.6）

ＯＢ・ＯＧなど社会人の先輩を訪問する

17.1（− 2.9）平均数（実施者ベース）①2021年卒

n=362

2.74 社
4.12 人3.08 社②2020年卒

n=381

3.06 社− 0.32 社

4.41 人− 0.29 人

3.38 社− 0.30 社

5.11 人− 0.35 人

リクルーターと接触する

21.0

（−）

n=444

プレエントリー（採用情報・資料の請求、企業への個人情報提供）
をする

45.3

（3.5）

n=956

27.54 社

n=797

24.79 社2.75 社大学で開催される合同説明会・セミナーに参加する

37.2（− 3.4）n=785

3.12 回

n=773

3.48 回− 0.36 回

大学以外で開催される合同説明会・セミナーに参加する

41.2

（2.3）

n=870

4.00 回

n=741

4.46 回− 0.46 回

対面（社内、会場など）で開催されるものに参加する

34.7

（0.2）

n=732

7.80 社

n=658

11.25 社− 3.45 社

Web上で開催されるものに参加する

29.6（10.7）

n=624

10.06 社

n=360

4.60 社

5.46 社

エントリーシートなどの書類を提出する

61.9

（7.2）

n=130614.75 社

n=104212.36 社

2.39 社

選考のための動画を提出する ※1

21.9

n=463

2.82 社

適性検査・筆記試験を受ける

58.5

（8.1）

n=12359.83 社

n=960

8.36 社

1.47 社

対面での面接選考を受ける ※2

57.1

（2.3）

n=1206

4.84 社

n=10447.84 社− 3.00 社

Web上での面接選考を受ける ※1

50.9

n=1075

7.23 社

n=1821

2.17 社

n=16262.35 社− 0.18 社

個別企業・各種団体等の説明会・セミナー

面接選考

内々定・内定を取得する

86.3

（0.9）

4.76 人n=400①−②

ここ数年、活動量は減少傾向にあったが、「プレエントリーをする」「エントリーシートなどの書類を提出する」、説明会・セミナーのうち「Webで開催されるものに参加する」「適性検査・筆記試験を受ける」の平均参加社数が増加した。
※1：2021年卒調査より聴取

16※2：2020年卒調査では「面接など対面での選考を受ける」

Part

1

新 卒 採 用・就 職マーケットの変 化傾向にあることがうかがえる。

就職活動費用の内訳を見ると、平均て見てみる。 大学キャンパスの所在地別

使用額が最も高かったのは、「公務員試に、その地域内に就職したか、地域外に

なお、首都圏出身の学生に対して、地

験対策費」で9万3204円（使用率11.0

就職したかを聞いたところ（グラフ❸）「首、方で働くことについての認識を聞いたとこ％）。次に、「 被服費」3万4360円（使用

都圏（※）」のキャンパスに籍を置く学生のろ、就職活動開始後の認識として、「 働き

率 88.7％）、「 交通費」2 万 5567 円（使90.2％、「 首都圏以外」のキャンパスに籍たい」「どちらかというと働きたい」
を合わせ

用率89.4％）「宿泊費」、
2万2467円（使を置く学生の65.3％が、その地域内で就た「働きたい・計」は29.2％、「働きたくない」

用率 14.3 ％）が続いた。どの項目も20職していた。

「どちらかというと働きたくない」
を合わせた

ここ3カ年の変化を見ると、「 首都圏 」

「働きたくない・計」は43.1％、「どちらともとりわけ、交通費は約 2.4 万円減少と、「首都圏以外」のどちらも、キャンパス所

いえない」は27.7％という結果となった。

減少幅が大きかった。コロナ禍で就職活

在地の地域内で就職する学生の割合の「 働きたい・計 」についてここ3カ年の推動のWeb化が進み、移動の機会が減少

上昇傾向が見られる（首都圏：19 年卒

移を見ると、19年卒は26.3％、20年卒したことによると思われる。

86.9％→21年卒90.2％、首都圏以外：

は29.3％で、19年卒から21年卒で2.9

キャンパス所在地域内での就職が増加

19年卒59.2％→21年卒65.3％）。こ

ポイント増加しており、また、「働きたくなのような選択が増加している一方で、首い・計」も19年卒から21年卒で2.6ポイン

都圏のキャンパスに籍を置く学生は、U・I

ト減少していることから、地方で働く意向

次に、学生が就職した「地域」についターンではなく首都圏に残る選択をするは増加傾向が見られる。

Part

2

２０２１年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

年卒に比べると使用額が減少しているが、※東京、神奈川、千葉、埼玉の一都三県

学生

20年卒に比べて全ての項目でかかった費用が減少

平均金額※平 均金額の集計対象：各項目で「1円」以上を使用した大学生／実数回答※使 用率：「1円」以上を使用した大学生／それぞれ単一回答※項目ごとの平均額のため、各項目の合計は「活動全体」の金額とは一致しない※（ ）内の数値は、平均金額の差（2021年卒－2020年卒）
（円）

全体

交通費

被服費

宿泊費

飲食費

書籍費

公務員試験 スキルアップ
対策費
費用

88,92325,56734,36022,467

6,957

4,913

93,204

17,39889.4 ％

88.7 ％

14.3 ％

66.4 ％

60.7 ％

11.0 ％

28.6 ％（対前年差）（−39,967）（−23,900）（−2,509）（−4,592）（−5,531） （−784） （−11,991）（−6,449）

使用率

活動全体にかかった費用も、内訳の各項目も、全て前年に比べて減少した。特に、交通費は、前年から約2万4000 円減と、減少幅が大きかった。
（2021年卒 就職プロセス調査 6月12日時点調査）

学生

19年卒と比べ、首都圏の学生の地域内就職は3.3ポイント増、首都圏以外の学生の地域内就職は6.1ポイント増

2021年卒2020年卒2019年卒

20

40

首都圏以外

首都圏以外

9.8

12.0
37.8

86.9
59.2

100（%）

34.7

62.2

首都圏
首都圏以外

80

88.0

首都圏

4

● 飲食業界内定・商学部
60

65.3

です。 4 社から内定を得ましたが、学んできたことを活かせそうで、面接担当者
同士のやりとりから自分に合っていそうと感じた企業に決めました。

自社の実態を率直に話してくれたことで信頼度UP※就職先確定者／単一回答

90.2

首都圏

40 社近くのWeb 説明会を視聴しましたが、調べればわかることを説明する企業が多かったのが不満でした。 社員インタ
ビューで具体的な仕事内容やその人が目指していることを知れたり、社員同士の掛け合いから社風を垣間見られると、自分に合うかどうかを判断しやすかった

Part■ 地域内就職者 ■ 地域外就職者
0● 菓子メーカー内定・栄養学部

企 業の採 用コミュニケーションのデザインと手 法❸ 大学キャンパス所在地別就職先所在地の経年変化

3

採用のオンライン化と求められる相互理解❷ 就職活動にかかった平均金額

Part

Web説明会では、社員同士のやりとりに注目しました

13.1
40.8

ここ3カ年で見ると、首都圏のキャンパスに在籍し地域内で就職した学生の割合と、首都圏以外のキャンパスに在籍しその地域内で就職した学生の割合のいずれも微増している。
（大学生の就職状況調査

オンライン面接で自分をうまく伝えきれな
くてなかなか選考が進まず、6月に新たに検索して出合い、対面面接を重ねて内定を得たのが内定先です。 社員の過重な負担や過 去の不 祥 事への懸 念を質問した際、具体的な改善策を挙げな
がら「全くないとは言えないが確実に良くなっている」と取り繕わずに話してくださったことや、同様の意見を現場の複数の社員からも聞けたことで、信頼できる会社だと感じて入社を決めました。

2021年卒）17

2021年卒の採用・就職活動の振り返り

Part2❻ 新型コロナウイルス感染症の影響
新型コロナウイルス感染症が、採用・就職活動に与えた影響は？

っていった。そして、4月7日に7 都道府

答えた学生が 61.5％おり（ P19・グラフ

県に、4月16日には全国に緊急事態宣❸）、企業・学生の多くが影響を受けたこ言が発出され、各都道府県で外出自粛とがうかがえる。具体的な影響として、学2021年卒の就職・採用活動は、新型要請が出されたことで、面接選考も、対生からは「本社に訪問させていただく機会

コロナウイルス感染症の流行状況や、感面ではなくWeb で実施する企業が増加。

がなくなり、W e b 上でのものが多くなり、染拡大防止に向けた政府方針などに影

緊急事態宣言が解除されるまで対面で実際の企業の空気や働く環境が不透明響を受けた。ここでは、この1年の動向との面接を見送る企業や、宣言の解除を待になった」（ 静岡県・男性）「、 受けたいと思

就職・採用活動への影響を見ていく。

たずに内々定出しまでのプロセスを全てっていた選考が中止になった」（ 岐阜県・

Webで行う企業など、企業も対応に追わ女性）、などの声が挙がった。また、人事れ、対応方針もさまざまだった。

担当者に内定を取り消した学生がいたか

選考時期の後ろ倒し、選考のWeb化などが起こった

まず、この1年の動向を振り返ると（図❶）、20年1月に国内初の感染者が確認されて以降、感染は広がり続け、2月20

人事担当者に21年卒採用における新どうか聞いたところ、「一部を取り消した」

日、リクルートキャリア（ ※ ）が『リクナビ型コロナウイルスの影響の有無を聞いた（13.4％）「、 全員を取り消した」（ 2.1％）と2021』の合同企業説明会の中止を発表。

ところ、「 影 響はあった」と答えた企 業は回答。合計すると約15％に上った。

2月26日には、政府からも全国的なスポ86.8 ％、「 影響はない」と答えた企業は政府も企業の雇用維持および若年者

ーツ、文化イベント等の中止要請が出さ

13.2％だった（P19・グラフ❷）。 学生に雇用対策として、新型コロナウイルス感れ、企業説明会はオンライン実施へと移おいても、就職活動で「影響を受けた」と染症の影響で内定取り消しや入社時期※2021年4月より事業統合でリクルートに変更❶ 新型コロナウイルス感染症の国内発生状況と国の動向、採用・就職活動トピックス
（人）

8000

4/16
緊急事態宣言全国に拡大

5/1 時点大学生の就職内定率45.7％
前年同月を下回る6000
4/13
厚生労働省が「新卒者内定取消等
特別相談窓口」
を全国56カ所の新卒応援ハローワークに設置

4/7
7都府県に緊急事態宣言
2/20『リクナビ2021』3月の合同
企業説明会中止を決定

2000

18

全国で緩和

3/1
採用広報開始

4000

0

6/19
都道府県をまたぐ移動の自粛

2020 年
1月

2月

5/25
緊急事態宣言5/14
緊急事態宣言

3月

4月

5月

全国で解除

39県で解除

6月

7月

Part

1

卒 者 内 定 取 消 等 特 別 相 談 窓 口を全 国56カ所の新卒応援ハローワークに設置（4月13日発表）、日本経済団体連合会
をはじめとした4つの経済団体に対する新企業

新 卒 採 用・就 職マーケットの変 化の繰り下げにあった学生を対象とした新約87％が、21年卒採用に新型コロナウイルスの「影響はあった」と回答❷ 新型コロナウイルスによる2021年卒採用への影響※2021年卒採用実施との回答者／単一回答「 影響はあった」回答企業のうち93.5％が、21 年卒採用の 活 動プロセスを「 全 体 的に」
または「一部」見直したと回答した。

影響はない 13.2%
影響はあった86.8%

卒者等の採用維持・促進に向けた配慮の要請（10月27日）などを行った。
このような影響や動きを経て、21 年 3Part（第4回 人事担当者対象調査 3月時点）

2

就職内定率は96.1％となり、前年同月と比べて0.7ポイント増加。5月時点から12月時点まで全ての調査月で前年を下回っていた状況から、最終的には前年と同水準という結果になった。

学生

２０２１年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

月卒業時点の大学生（大学院生除く）の約６割が就職活動において新型コロナウイルスの「影響を受けた」と回答❸ 就職活動において「新型コロナウイルス」の影響を受けたと回答した学生の割合※就職活動を経験した学生／複数回答で聴取した中の「就職活動」の回答割合※生活や学業、就職活動などおにおいて「新型コロナウイルス」の影響を受けたものは、P21・グラフ❺を参照

次ページでは、調査データをもとに、影生活や学業、就職活動などの項目から新型コロナウイル
スの影響を受けたものを複数回答で聴取した結果、61.5％が「就職活動」
を選択した。

影響を受けた61.5%

響をより詳しく見ていく。

（大学生の就職状況調査

2021年卒）

Part

3

1/7
1都3県に緊急事態宣言

1/13
緊急事態宣言11都府県に拡大

10月

3/21
緊急事態宣言
全国で解除

11月

12月

2021 年
1月

2月

Part

4

企 業の採 用コミュニケーションのデザインと手 法

9月

3月 卒業時点
大学生の就職内定率96.1％（前年同月＋0.7ポイント）

3/1
緊急事態宣言1都3県を除き解除

10/27
新卒者等の採用維持・促進に向けて、厚生労働大臣ら4大臣が経済団体に協力を要請

8月

採用のオンライン化と求められる相互理解

10月27日の 4 大臣による経済団体への協力要請に伴い、11月20日、経済産業省は、
日本 の 地 方 経 済を牽 引する「地域未来牽引企業」、世界で活躍する「グローバルニッチ
トップ企業」など選定企業のうち、20 年度新卒採用を継続する地 方 の 中 堅・中 小 企 業
5 0 3 社を「 新 卒 採 用 継 続 企業」
として公表。

3月

厚生労働省発表「陽性者数」データより作成※各報告日時点の集計値を記載しているため、各自治体のホームページ等で公表されている数値と異なる場合がある

19

Part2

2021年卒の採用・就職活動の振り返り❻ 新型コロナウイルス感染症の影響
新型コロナウイルス感染症が、採用・就職活動に与えた影響は？

1

オンライン導入と費用の変化

オンライン化により、活動にかかる費用が減少

オンライン化で時間と交通費を節約できた新型コロナウイルス感染症により、採用・就職活動プロセスのオンライン化が急速に進展した。 2021 年卒採用実施企業のうち、74.7％がWeb での自社説明会・セミナーを、● 商社内定・文学部

69.8％がWebでの面接を実施したが、別途行った人事担当者への調査では、自社説明

九州から地域を問わずに就活していたので、オンライン化によって時間と交通

会・セミナーは65.1％が、面接は76.7％が、当初からではなく新型コロナウイルスの影響

費を節約できたし、Web説明会だと自宅から気軽に参加できたので、さまざまな企 業を知 れて 視 野 が 広 がりました 。
Web 面接で接続が途切れることが何度かありましたが、その分、時間を延長してくださることが多く助かりました。 延長や開始時刻の遅れなどに備えて次のWeb
面接まで1時間は空けるなど、余裕のあるスケジュールを組むようにしました。

を受けてWeb実施を決定したと回答（グラフ❶）。一方、学生は「慣れてくるとスケジュール
が立てやすかった」「 両方を経験して、Webの方がいいと思った」など、経験を重ねることで順応していった様子が見られた（P24・グラフ❷）。
また、オンライン化により、採用・就職活動にかかる費用減と、地域間格差の減少も生じた（P13、P17参照）。P17で学生の就職活動全体にかかった金額の平均が20年卒に比べて約4万円減少したことに触れたが、地域別に見ても6地域全てで減少した（表❷）。な
お、インターンシップや入社式、入社後の研修・勤務などでもオンライン化が進んでいる。

企業

学生❶ 新型コロナウイルスによるWebでの実施状況※2021年卒採用活動プロセスで「実施・予定」との回答者／各項目単一回答■ 当初より実施予定だった■ 新型コロナウイルスの影響を受けて実施を決定

0

自社説明会・セミナー
（Web）
面接
（Web）

20

40

60

34.7

80

※「１円」以上を使用した大学生/実数回答■ その他
100（％）

65.1

23.2

76.7

0.2

0.1

（円）

①2021年卒②2020年卒

差 ①−②

94,46881,833
83,776
97,263
116,654
92,717140,861
117,374
132,900
131,201
139,967
156,989−46,393−35,541−49,124−33,938−23,313−64,272（2021年卒

就職プロセス調査（2020年6月12日時点）（2019年7月1日時点）

北海道・東北
関東
中部
近畿
中国・四国
九州

（第４回人事担当者対象調査 ３月時点）

2❷ 地域別/就職活動全体にかかった平均金額

6月12日時点調査）

スケジュールの変更

緊急事態宣言の影響もあり、採用活動は後ろ倒し

企業❸ 新型コロナウイルスによる採用プロセスの見直し※2021年卒で「新型コロナウイルスの影響はあった」との回答者／単一回答

2つめの影響として、採用スケジュールの変更が挙げられる。P5、P12などで触れたように、企業の内々定・内定出しの開始時期として、3月までは20年卒よりも開始企業の割合が高かったが、4・5月は前年を下回り、5月までの累計も前年より減少した。 21年3月に人事担当者に行った調査で「新型コロナウイルスの影響はあった」と回答した人事に採用

特に変更しなかった

6.5%

全体的に
見直した

活動プロセスを見直したかどうか聞いたところ「全体的に見直した」
が40.4％、「 一部見直し

40.4%

た」
が53.1％と、9割以上が見直していた（グラフ❸）。また、20年9月に人事担当者に行った調査では、66.9％が10月以降追加採用を実施予定ないし実施を検討中だった（※）。
学生からは「ある企業では、Webテストは2月に受けたのに、コロナの影響で社内方針が決まらないとのことで連絡がなくなり、5月に『１次面接（ Web ）が6月に決まりました、予定を空けておいてください』と連絡が来て対応の遅さを感じた」という声も聞かれるなど、対応に苦慮した企業も。また、秋冬以降に採用継続する企業も多かった。
※「【速報版】第3回人事担当者対象調査

20

9月時点」
より

一部見直した53.1%（第４回人事担当者対象調査 ３月時点）

Part

1

学生の志向の変化

安定性を就職先の決め手とする学生が微増

学生❹ 就職先を確定する際、決め手になった項目※大学生のみ、民間企業への就職確定者/複数回答

学生の志向にも変化が見られた。民間企業への就職が確0定した大学生に対して、就職先を確定する際に決め手となっ自らの成長が期待できるた項目を聞いたところ、最も多くの学生が選んだのは前年と変会社や業界の安定性がある

わらず「自らの成長が期待できる」（ 49.8％）
だったが、
「 会社や
（グラフ❹）。 確定している進路でも、公務員・教員は20年卒に比べ微増した。また、P17で触れたように、キャンパス所在
地域内での就職を選択する学生の割合や、首都圏出身の学生において地方で働きたいと考える学生の割合も増加傾向にある。 学生からは、「コロナによって、やりたいことと安全な場

35.0

希望する地域で働ける
会社・団体で働く人が自分に
合っている

23.0

会社や業界の成長性がある

22.3

会社・団体の知名度がある

20.5

ゼミや研究等、学校で学んできたことが活かせる

17.8

フレックス制度、在宅勤務、テレワーク、育児休暇等、働き方に関する制度が充実しているにした」（ 青森県・女性）などの声が聞かれた。テレワークでの裁量権のある仕事ができる、 働いてみたい」
働き方に関する意向も調査したところ（※）「

年収が高い
課外活動
（サークル、
アルバイト）
や学校以外で学んできたこと・経験を活かせる

会社・団体の規模が小さい

34.3
22.8

その他

（2021年卒

50

49.8

34.9

60

56.1

34.8

Part

2

31.6

21.8
21.5

18.1

Part

3

■ 2021年卒■ 2020年卒

就職プロセス調査

採用のオンライン化と求められる相互理解

副業ができる2021年卒

40

18.0
20.2
16.6
17.7
15.4
16.9
14.0
12.7
11.3
13.8
10.2
10.8
7.8
9.4
2.8
3.5
2.6
3.4
1.2
1.7

会社・団体の規模が大きい

東で就職するつもりが就職活動に行けず、県内就職すること※大学生の就職状況調査

（％）

30

福利厚生
（住宅手当等）や手当が充実している所で働くことを優先に考えるようになった」（ 愛知県・女性）「、関て67.5％の学生が意向を示した。

20

31.5

会社・団体の理念やビジョンが
共感できる
教育・
トレーニング環境や研修制度が充実している（33.7％）、「どちらかというと働いてみたい」（ 33.8％）を合わせ

10

２０２１年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

業界の安定性がある」
が34.9％と、前年から3.4ポイント増加

4

新 卒 採 用・就 職マーケットの変 化

33月卒業時点調査）

学生生活全般授業のオンライン化、アルバイト就労率の減少など、多岐にわたる影響が最後に、学生生活への影響を見る。 就職活動を経験した学生に対して、生活や学業、就職活動などにおいて新型コロ

学生❺ 生活や学業、就職活動などにおいて「新型コロナウイルス」の影響を受けたもの※就職活動を経験した学生／複数回答

ナウイルスの影響を受けたものを聞いたところ、最も多かった

0
大学の授業・ゼミ

活動」（61.5％）「、アルバイト」（55.4％）「、卒業論文等」
（46.5

就職活動

％）
が続き、影響範囲は多岐にわたっていた。

アルバイト

全国大学生活協同組合連合会が2020年10〜11月に実施した調査によると（※）、調査時の大学4年生の「最近1週間

資格取得

（％）

90

Part

4

35.3
15.9
11.4
10.1

海外留学・ワーキングホリデー

4.9

特にない

80

27.1

5.4

その他

70

55.4

教育実習

経済面で大きく打撃を受けた学生もおり、支援策を打ち出す

60

46.5

ボランティア等社会活動

なり8.4ポイント減少、アルバイト収入の平均額も減少した。

50

61.5

部活・サークル活動等
インターンシップ

大学や公的機関も見られた。

40

80.1

旅行や演劇鑑賞などの趣味

み」
が約3割、
「 対面授業とオンライン授業の併用」が約3.5割の4〜9月のアルバイト就労率は前年の82.0％から73.6％と

30

卒業論文等

の授業形態」は「対面授業のみ」が2割弱、「オンライン授業ので、オンライン授業の多さが分かる。また、同じく大学4年生

20

企 業の採 用コミュニケーションのデザインと手 法のは「大学の授業・ゼミ」で80.1％（グラフ❺）。 次に、
「 就職

10

0.7
5.3
（大学生の就職状況調査

2021年卒）※全国大学生活協同組合連合会『CAMPUS LIFE DATA 2020』より21

Part2

2021年卒の採用・就職活動の振り返り❼ 企業の採用活動

2022年卒の見通し

企業は2022年卒の採用活動をどのように見通しているのだろうか？

採用予定数が 50 人未満の企業は、採だった。また、22年卒の面接の方針とし

用予定数別に見ても前年から微増しておて、21年卒と比べて「時間」「回数」「担り、21年卒採用よりもやや多く採用しよう

当する人数」
を「増やす」と回答した企業

企業に、2022 年卒採用の実施予定という意欲がうかがえる。 一方、大手企の割合はそれぞれ10.0％、11.8％、7.9％について聞いたところ、「 実施する予定で業を中心とした「 50 人以上 」企業では、

で、いずれも「減らす」と回答した企業のある」と回答した企業は90.1％。
「実施し平均98.6人で、前年から2.7人減と微減

割合を上回った。学生と密なコミュニケー

ない予定である」は2.6 ％、「 検討中（未した。なお、採用基準については、「 21年

ションを取ろうとする姿勢がうかがえる。

採用予定数は前年同数、採用基準は厳しくなる見通し

卒並み」が 73.6 ％と最も高く、「厳しくな定）」は7.3％だった（グラフ❶）。
採用予定数について、21年卒採用実る」
は16.1％、「 緩くなる」は0.8％、「 未定」

施かつ 22 年卒採用実施予定企業に聞は9.4％だったことから、22年卒は21年いたところ、全体の平均値は24.8人で、卒よりも厳しくなることが見込まれる。

採用スケジュールは20年卒以前並みに採用プロセスの開始時期については、

前年（24.7 人）とほぼ同数だった（表❷）。

採用数が満たなかった場合の対応方

20年12月時点では「未定」と回答した企21 年卒の採用予定数別に見ると、
「 1〜

針は、
「たとえ採用数に満たなくても求め業の割合が「面接（対面）」は34.4％、「面

2 人」企業では22 年卒の採用予定数がる人材レベルは下げない」が54.6％、「基接（Web）」
は36.6％、「内々定・内定出し」

平均 3.5 人（前年＋1.9 人）、「3〜4 人」

準を見直し、柔軟に対応する」が11.7％、は28.3％と、決めかねている様子がうか

企業では平均4.1人（前年＋0.7人）など、「未定（その時の状況による）」が33.7％

がえる。

企業

企業

約9割が、22年卒採用を実施予定❶ 2022年卒の新卒採用の予定

採用予定数は21年卒と同水準❷ 2022年卒と2021年卒の採用予定数比較※企業全体／単一回答※2021年卒採用実施かつ2022年卒採用実施予定企業／実数回答

検討中
（未定）

7.3%

実施する予定である

90.1%

実施しない予定である

2.6%

従業員規模別に見ると、「 300人未満」企業において、他規模に比べて「実施する予定である」
が低く（83.7％）「、 検討中（未定）」が高かった（11.9％）。

企業①2021年卒②2022年卒

②−①

全体

24.7人

24.8人

0.1人

2021年卒採用予定数別
1〜2人
3〜4人
5〜9人
10〜19人
20〜49人
50人以上

1.6人
3.4人
6.3人
12.9人
29.2人
101.3人

3.5人
4.1人
6.9人
13.1人
29.6人
98.6人

1.9人
0.7人
0.6人
0.2人
0.4人
−2.7人

22年卒の採用予定数の平均値は24.8人で、21年卒とほぼ同数。 採用予
定数別に見ると、「 50人以上」企業において21年卒に比べて2.7人減少。

面接開始時期のピークは3月、内々定・内定出しの開始時期は、3〜6月で分散❸ 2022年卒の採用プロセスの開始時期※新卒採用実施または実施予定企業／実数回答
※「未定」
を除く

（％）
50

面接（対面） 「未定」回答割合34.4％
面接（Web） 「未定」回答割合36.6％
内々定・内定出し 「未定」回答割合28.3％

40
30
20
10
0

22

2020年
10月
11月
以前

2021年
12月

1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10月

11月

12月
以降

「面接」の開始時期は、Webの場合3月（40.6 ％）と4月
（20.6 ％）が多い。
一方「内々定・内定出し」の開始時期
は、3月（22.0％）、4月（22.6％）、5月（16.3％）、6月（20.1％）
と分散して
いる。

Part

1

学院を卒業する日本人留学生の採用 」

卒業後3年以内、通年採用などの実施予定が増加（21年卒差8.8ポイント増）、「 通年採用」

前 年（ 6 6 . 2 ％）より2 3 . 0ポイント高い

次に、採用方法・形態について、22年

採用（社員などからの紹介を通じた採用）」（ P22・グラフ❸）。
「面接（ Web ）」も3月卒採用で実施予定のものを聞いた。最も開始が40.6％で最も高く、4月が20.6％

実施予定企業の割合が高かった方法・

学生への情報提供やコミュニケーショで続いた。 5月までの累計は93.6％で前

形態は「部門別採用」で、40.9％。次に、ンの手段として実施予定のものについて

年（72.1％）
より21.5ポイント高い。一方、「大学・大学院卒業後3年以内の既卒者

は、「 W e b 上での自社単体の説明会・セ「内々定・内定出し」は3月〜6月にかけての採用」（39.6％）「コース別採用」
、
（28.8

ミナー」
を実施予定の企業が 64.4 ％と、開始時期が分散しており、5月までの累％）、「通年採用」（ 27.0 ％）、「日本の大「対面での自社単体の説明会・セミナー」

計は75.3 ％で前年実績（51.8 ％）より学・大学院を卒業する外国人留学生の（63.1 ％）をわずかだが上回った（グラフ23.5ポイント高い。これら3つのプロセス採用」（ 25.1％）と続いた（グラフ❹）。

❺）。また、21年卒の実施率を上回った「面接（対面）」は3月開始が35.0％と最も高く、5月までの累計で見ると89.2％で、（21 年卒差 7.8ポイント増）、「リファラル（21年卒差7.1ポイント増）などだった。

21年卒採用での実施率よりも高く、かのが、「動画配信サービス」（ 4.7ポイントなどで変則化したスケジュールから、22

つ差が大きかったのは、「 大学・大学院卒増）「ソーシャルメディ、
ア」（2.4ポイント増）

年卒では20 年卒以前並みに戻ることが業後 3 年以内の既卒者の採用 」（ 21 年などで、オンラインでのコミュニケーション見込まれる。

卒差18.6ポイント増）、「 海外の大学・大機会を増やす動きがうかがえる。

企業❹ 2022年卒採用の方法・形態として、実施予定のもの
30

10

大学・大学院卒業後3年以内の既卒者の採用

21.0

通年採用

19.2

日本の大学・大学院を卒業する
外国人留学生の採用

19.1

リファラル採用（社員などからの紹介を通じた採用）

16.8

秋採用

18.1
16.0

27.0
25.1

動画配信サービス

7.8
6.0

ソーシャルメディア

14.6

5.8

リクルーター

12.1

10.9

学校主催の合同企業説明会・セミナー
Web上での自社単体の説明会・セミナー
対面での自社単体の説明会・セミナー
企業主催の合同企業説明会・
セミナー
自社を紹介するパンフレットや映像メディア
行政主催の合同企業説明会・
セミナー

OB・OG訪問

14.9
10.0

採用直結と明示したインターンシップからの採用■ 2022年卒予定■ 2021年卒

従業員規模別に見ると、「 300人未満」企業において、「リファラル採用」「卒
業後3年以内の既卒者採用」「 通年採用」の増加幅が他規模よりも大きい。

20

40

スカウト・逆求人型サービス
自社の社員に対する学生の紹介依頼

60

80

（％）
100

93.0
93.7
88.8
90.2
77.8
79.1
72.9
70.9
64.4
57.1
63.1
67.3
59.6
61.2
59.0
59.9

学校への求人票

就職情報誌

15.1
15.3

新卒の人材紹介会社を介しての採用通年入社での採用

就職情報サイト

15.5
11.9

職務限定型の採用

3

33.2
32.0
26.4
25.9
25.4
24.9
21.0
16.3
19.9
17.5
19.4
19.2
16.1
15.2
12.3
11.7

Part

4

企 業の採 用コミュニケーションのデザインと手 法

地域限定社員の採用

アルバイト等からの社員登用での採用

39.6

23.9

18.9
16.0

0
自社ホームページ

22.6
19.1

夏採用

Part

※新卒採用実施または実施予定企業／複数回答※全23項目中回答率が10％以上のものを抜粋

40.9
39.1

28.8
25.7

コース別採用

海外の大学・大学院を卒業する日本人留学生の採用

（％）
50

40

部門別採用

情報提供、
コミュニケーション手段として
Webセミナーや動画配信が増加見込み❺ 情報提供やコミュニケーションとして、実施予定のもの※新卒採用実施または実施予定企業／それぞれ単一回答 ※全19項目中上位15項目を抜粋※2021年卒については、実施した方法・形態として全項目を複数回答にて聴取

0

2

採用のオンライン化と求められる相互理解

卒業後3年以内の既卒者や留学生の採用、
通年採用、
リファラル採用が増える見込みPart

２０２１年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

は、21年卒採用において緊急事態宣言

企業

新 卒 採 用・就 職マーケットの変 化開始時期を回答した企業のみで見ると、■ 2022年卒予定■ 2021年卒「自社ホームページ」などでの情報提供を継続しつつ、対面同様にWeb 上での説明会・セミナーを取り入れる動きが見られる。

23

Part3採用のオンライン化と求められる相互理解❶言語化や丁寧な対話の必要性
学生と企業の情報伝達や相互理解にどのような変化が生まれたのか？

オンラインで感じる
学生の不安に応えるに不安を感じる声も多く聞かれた。2020（杉谷2008、2010）※。企業からも「オ

年6月の就職プロセス調査では、「 対面でンラインだからこそ事実にフォーカスでき

就職先の方と会っていないため、働くイメる」との声があった（P25・下段左）。

『就職白書2020』（ 2020年6月）
では、ージが持てない」「 最終面接は対面で行っ「 W e b 面接について不安に思うこと」

学生と企業の相互理解とそのためのコミてほしい。 Webでは社員さんの雰囲気がを学生に聞いた調査では、3月時点で不ュニケーションの重要性について課題提よく分からない」
といった声が寄せられた。

安の１位は「自分の話が伝わるか」だった起した。 2021年卒の就職・採用活動の企業側は、オンライン化したことで「社が、6月には2位になっている（グラフ❷）。

大きな変化は、その情報伝達手段がオン

員の人柄や魅力」「 職場の雰囲気や組織

6月12日時点でWeb 面接を経験したこと

ライン化したことだ。それにより学生と企風土」が伝えづらくなったと回答しており、のある学生は70.1％と３月1日時点を40

業の情報伝達や相互理解に生じた変化

把握しづらくなった情報には「（学生の）ポイント近く上回っており、経験によってと、今後オンライン上でのコミュニケーショ

人柄や魅力」「志望度」が挙げられた（グ

不安が少なくなったとも考えられる。

ンがより普及することを鑑みたときに、重ラフ❶）。 言語化が難しいと思われる情同調査で「Web面接において良かった

要となるポイントを考えていきたい。

報の受発信に課題を感じていると言える。

企業の対応」を聞いたところ、面接後の説明会や面接などにおけるコミュニケ

一方、オンライン上のコミュニケーショ

フィードバックとの声が寄せられた。
「次のーションのWeb化が進み、情報収集や企ンでは、言語的な手掛かりによる意思伝

面接に向けてのアドバイスを通過時に伝業と学生の相互理解、コミュニケーション

達がむしろ正確に伝わるとする研究もある

えてくれた」「面接担当者が良いと思って※「インターネット・コミュニケーション と対面コミュニケーションにおける情報の伝わり方の 差異に関する意見書」の中で杉谷は、「人は対面コミュニケーションであれば自分の言いたいことが相手に正確に伝わりやすいという幻想を抱えている」
としている

企業

伝えづらくなった情報の上位は「社員の人柄や魅力」「職場の雰囲気や組織風土」❶ Web（オンライン）
での選考において対面選考と比較して伝えづらくなった情報、把握しづらくなった情報❷ Web面接について不安に思うこと※大学生の就職志望者／複数回答※面接（Web）実施企業／あてはまるもの：複数回答、最もあてはまるもの：単一回答

0

20

伝 える情 報経営の安定性・将来性

5.8
0.7

会社の知名度

5.3
0.4

社会的意義

5.4
0.2

労働条件

5.4
0.4

仕事内容

2.9

求めるスキルや能力

0.2

40

80

100（％）■ あてはまるもの（n=857）■ 最もあてはまるもの（n=823）

60

63.2

59.2 60.1

55.1 54.9

22.9

52.7

49.5

44.5
46.0

40

40.5
36.8

72.8

17.5

8.9

その他

0.1

服 装や髪 型

スキル・専門性面 接の評 価が低 くなるのではないか

6.3
0.5

相 手の反 応が伝わるか学力

カメラやマイクなどの
マナー

17.7

0.7

Ｗｅｂ面 接を受ける場 所

56.6

6.2

映 像と音 声のタイムラグ

把 握する情 報

0

46.9

2.4

2.9
1.1

86.2
視 線をどこにむければ
よいか

33.8

83.8

自 分の話が伝わるか

人柄や魅力

18.4

20

通信環境

33.9

将来のビジョン

42.9

26.0

把握しづらくなった情報では「（学生の）人柄や魅力」が突出して多い。 風土といった抽象的な概念に比べ、言語化・明文化されやすい「会社の知名度」「 労働条件」などでは、伝えづらさに特段課題は感じられないともとらえられる。
「学力」「ス
キル・専門性」においても同様だ。

24■ 3月調査時点■ 6月調査時点

68.5
65.8
64.2

52.4

職場の雰囲気や組織風土

志望度

（％）80

8.4

社員の人柄や魅力

働く意欲

60

３月は「自分の話が伝わるか」が１位、６月には「通信環境」が１位に

学生「通信環境」と「自分の話が伝わるか」の順位は、3月と6月で逆転する結果に。 経験によって、「やったことがない」から生まれる不安が少なくなり、「 経験したからこそ」わかる不安が増えてきたと言える。
（2021年卒

就職プロセス調査）

Part

1

新 卒 採 用・就 職マーケットの変 化

くれた点と、直した方がよいと思う点を面話が伝わるか」という点をフォローするフィ

いつもの部屋で面接を受けられるから緊張せずに話せる

ードバックが重要だと読み取れる。

● 人材業界内定／文学部

接終了後に教えてくれた」など、「自分のオンライン主体のコミュニケーションでは、どういった内容が伝わりづらい（伝わりやすい）のかを把握し、より詳細な情報
整理につなげることが大切だ。 企業側に価や基 準 、 風 土を言 語 化する努力や、
言語化しやすい情報とそうでない情報を分け、オンラインと対面を使い分けるタッチポイントの工夫も効果的となるだろう。
オンラインだからこそ感じる学生の不安をとらえ、丁寧にコミュニケーションしていく● 商社内定／工学部

選考を受けた約50社すべてでオンライン

オンライン面接は感情が伝わりにくいと思面接を経験しました。画面上では表情がったため、自分の感情が乗りやすい強み

読み取りにくいと感じたので、普段よりオ（雑草魂）をアピールできる話に持っていーバーな感情表現を心がけました。オン

くよう意識しました。 面接担当者に視覚ラインの良さは、普段過ごす部屋で面接的にイメージしてもらえるよう、エピソードを受けられること。 対面では企業のビルに行くだけで緊張しますが、部屋だとリラックスできます。内定先の面接担当者とは、私の画面に移り込んだ部屋の掛け軸をきっかけに話が広がり、自然な会話の流れで自分の強みを話すことができました。また、オンラインでは手元が映らないのでメモを取りやすく、言いたいことや聞きたいことを忘れずにいられます。オンラ
インツールに慣れさえすれば、対面でもオンラインでもやることは同じだと思います。

では自分が見ていた風景まで詳細に説明。感じた思いをより分かりやすく伝えるよう心がけました。オンライン面接だからできたのは、録音の活用。改めて聞くと、一度に長く話し、一方的な自己PRになっているなど、面接中は夢中になっていて気づかないことが客観的に分かります。
質問に対して短く回答した方が、深掘りした質問を多くいただき、話が盛り上がることも分かりました。修正・改善を繰り返し、納得のいく面接対策ができました。

Part

2

２０２１年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

は、抽象的で言語化されていなかった評

面接の録音を聞き直して反省点を次につなげたことが相互理解の質を高めていく。

Part

3

面接の場以外の情報提供の機会を意図的に作っていきました

面接で知りたいのは、その学生のこれまでの経験から、2021年卒は、選考をすべてオンラインにしました。当初

何を大事にして物事を判断し、行動してきたかという“事実”

は途中で音声が途切れ、学生さんに「もう１回言って」などです。 Web 面接では、雰囲気や立ち居振る舞いなど非言と頼むこともありましたが、最近では解消されました。熱意や語コミュニケーションによる印象に引っ張られずに、事実に意欲が伝わらないという声も聴きますが、選考そのものは、フォーカスすることで学生の性格特性をより正確に見極めらオンラインでも対面でもあまり変わらないというのが正直なれると考えています。当社のハイパフォーマーには「自ら手を気持ちです。画面越しに表情などははっきり見えますし、音挙げリスクを知った上で一歩踏み出して行動できる」特性がも問題ありません。ただ、対面だと受付や控室の場で、学あります。 学生にはそうした経験があるか深掘りして聞くほ生さんが本番で実力を発揮できるよう緊張を解く話をしたり、か、誰かと協力して進めたことは何か、エピソードを限定して面接後も雑談などを通じて不安や疑問に対する情報提供し質問します。
「どうしてそう思ったの？」と質問を重ね、組織たり。これが重要な時間だったということを発見。今は、面の中でどう動く人なのかを理解していきます。

接の前後にそのような時間がとれるよう工夫しています。対面だと無意識にできていたことを、オンラインだと意図的に

景画面は気にしない」「 私服OK」「どこからでも参加可」とあ行う必要がありますね。これまで職場に一度も足を踏み入

らかじめ明確にお伝えしています。カフェやカラオケ店かられたことがない学生さんにとっては、すべてがオンラインで面接をした学生もいましたが、重要なのは話の内容。オンラ

進むことへの不安が大きく、「 会いたい願望、来たい願望がイン化でアクセスのしやすさから面接日程を確保しやすくな

強い」と感じます。そのため、採用HPをすべて見直して、職り、総面接時間は対面時より一人当たり平均30分増えて場の雰囲気や働き方・仕事の進め方などがよりリアルに伝います。ただ、オンラインだけでは企業カルチャーなど伝えき

わるような動画のコンテンツを設置しました。また、内定者

れない情報もあります。 最終面接は対面で行うなど、今後にはオンライン懇親会を増やすなど工夫しています。

Part

4

企 業の採 用コミュニケーションのデザインと手 法オンライン慣れしているかどうかは問題ではないので、「背採用のオンライン化と求められる相互理解

事実ベースの対話で学生の理解が深まる

は両者のハイブリッドで行っていきたいと考えています。
企業データ

企業データ

業種：商社・アパレル 所在地：岡山県
従業員規模：1000人
選考プロセス：1次面接→SPI検査→
役員面接→社長面接（すべてオンライン）

業種：ネットワークシステム 所在地：東京都
従業員規模：300人
選考プロセス：会社説明会→Webテスト→応募書類提出→一次面接→SPI→最終面接（役員面接）
すべてオン
ライン

25

Part3採用のオンライン化と求められる相互理解❷ 変わり始めた学生と企業の関わり方
学生の志向性の変化に対して、企業に求められる情報開示とは？

成長・貢献を重視する
仕事観の変化に働けるという期待から、市場価値のあ初任給で採用するという形式から、通年る力を身につけることへの期待に変化しでの採用や職種、部署を限定し、さらにていく傾向があるのではないか。

はジョブやスキルを明確にし見合った報

前項では採用のオンライン化による情

それは、不確実性の高い時代の価値酬で採用するなど、変化が見られる。 大報伝達の変化、言語化や丁寧なコミュニ観を色濃く反映している結果とも言えるだ

手企業を中心に、グローバルな競争を勝

ケーションの必要性について述べた。ころう。 社会や組織に与えられる“今のあるち抜く人材戦略が主な背景となっている。

こでは学生、企業の今とこれからの就業べき姿”
を追い求めても、数年後にはまっ

日立製作所は2021 年卒の新卒採用や仕事に対する眼差しや環境の変化に

たく別の形に変容している可能性がある。

より、技術系、事務系職種の一部におい着目し、より具体的なコミュニケーション

そうなれば、組織への所属を重視するのて職種別採用を打ち出した。 学生へよりが求められる背景を紹介していきたい。

ではなく、社会に通用する能力や経験を具体的な情報を提供するにあたり、自分身につけたいというマインドチェンジが、こたちの仕事はどう定義され、どのようなスれからも広がっていくだろう。

キルや経験が得られるのか。急速に変化

学生に働きたい組織の志向性を聞いた調査では、「 企業独自の特殊能力が身する時代だからこそ、それに即して言語化につく」よりも、「どこの会社に行ってもあ

学生が、組織に入ってどのようなスキルる程度通用するような汎用的な能力が身が身につくかを重視する一方で、企業側につく」組織を支持する割合が増加傾向

も、新卒一括採用で一定の期間に主に学生の志向変化については、リクルーにある（ P27・グラフ❶）。 長期で年功的

総合職・一般職で母集団を集め一律のトマネジメントソリューションズが行う調査

事務系職種別採用の初導入で感じた、学生の「就社ではなく就職」への意識していくプロセスがより重要になる。

株式会社日立製作所
人財統括本部 人事勤労本部
タレントアクイジション部 部長

進藤 武揚 氏

業務範囲や必要なスキルの言語化が重要になる

る日立に応募した」という声もあり、「 就社で21 年卒採用で初めて事務系職種の職（雇用される力）を高めたいという意識を感じはなく就職」
し、自分のエンプロイアビリティ

種別採用を実施しました。 背景にあるのは、 ました。
欧米を中心としたジョブ型の人事制度です。

職種別採用の実施にあたり、採用ホー

当社は世界に約 31 万人の従業員を有し、ムページで職種別の社員インタビューを掲

各職務を担う社員やマネジメント層がJD のベースを考えることもあり、業務範囲や必過半数が外国籍。事業成長の観点では国載するなど詳細情報を増やし、面接では、を超えて業務連携する中、日本だけが独自その職務で何がやりたいのか、職務に関す要なスキルの言語化がキャリアの棚卸しにの雇用慣習で動いているのは非合理的だ

る質疑応答に多くの時間を使いました。こつながっているケースもある。 作成のプロという経営判断がありました。

れまで内定後に行っていた職種に関するセス自体に意義があると感じています。

もともと技術職では、各事業所の仕事
内容を開示する職種別採用を20 年以上

情報提供を、選考段階で詳しく伝えたとい社会変化により事業の陳腐化が進む今、一つの専門能力で30〜40 年働き続けら

う感覚が強いです。
今は職種を限定しているだけで具体的なれる時代ではありません。 企業は従業員に人財採用コースを新たに設け、初任給も職務にまで落とし込めておらず、仕組みとし対し、時代に即した必要なスキルを明示し、個別処遇を可能にしました。事務系採用でてはまだまだ過渡期。今後は、長期のイン

本人の努力を促す情報提供が必須です。

は初の試みとして、「 職種別採用コース」とターンシップにより、学生と職務とのマッチ

当社でも、リカレント教育の資金補助や、前から行っています。21年卒ではデジタル

従来の「総合職採用コース」の２つを設置。 ングを見極めながら手間暇かけて採用する、 社内公募制度による職務選択の仕組みの
職種別採用一本化は、現状の学生の学

オーダーメイド型を進めていきたいと思って

びや志向を鑑みても現実的ではないと考えいます。

たためです。 初年度の職種別コースへの整備を、試行錯誤の中進めています。
職種別採用をはじめとした当社の取り組

人財マネジメントにおいて大切なのは、

みは、あくまでもグローバルにおける適応と応募は全体の1〜2割だろうと予測していま

誰に何をどこまで任せるのかの言語化です。 いう経営判断のもと進めています。職種別

したが、結果は約３割に。これは我々にとっ当社では、各部門の本部長クラスを入れ採用を是とし、ほかを否定しているわけではても驚きでした。 学生からは「経理としてキた委員会が主導し、400以上のジョブディ

なく、企業がそれぞれの事業特性、組織風

ャリアを積みたいので、職種を確約してくれ

スクリプション（ ※ JD ）を作成しています。

土の中で考えていく課題だと思います。

※担当する業務内容や範囲、難易度、必要なスキルなどが書かれた文書。職務記述書とも言う

26

Part

1

学生

れる。そこから読み取れるのは、自分の仕事が誰の何に貢献しているのか、「目

学生の成長志向の高まりが読み取れる❶ 働きたい組織の特徴的」を重視する傾向だろう。目的は、心理※大学生のみ／単一回答

どこの会社に行ってもある程度通用するＡ
ような汎用的な能力が身につく学的観点からも、内発的動機に強く影響Aすることが研究されている（※）。今後、企業は従業員に対してどのようなキャリアを提供できるのか、それが従業員にとってのかを常に検証し、学生へ情報開示する姿
勢が求められると言える。
※アメリカの心理学者、アダム・グラントは「目的には幸福だけ
でなく生産性を増進する力がある」「自身の仕事に（金銭などを超えた）意味を吹き込むことが最大の動機付け要因 」という（『GIVE ＆ TAKE「与える人」
こそ成功する時代』）。さまざまな調査を実施し、「おぼれた人を救う話を読んだライフセイバーは21％余計に監視」
し、「 手紙の編集を任された学生は、書き手に会った場合 20％多く作業した」など内発的動機による生産性向上のデータを示している

その会社に属していてこそ役に立つ、
B
企業独自の特殊な能力が身につく、どちらかといえばAどちらかといえばB

B（％）

2021年卒

25.6

45.8

21.4

7.2

2020年卒

26.2

46.3

20.3

7.2

2019年卒

25.8

46.6

20.2

7.5

2018年卒

24.7

45.7

21.9

7.7

2017年卒

21.5

43.2

24.9

Part

2

２０２１年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

どのような内発的動機にアクセスできるの

新 卒 採 用・就 職マーケットの変 化

から、
「 成長」
「貢献」
を求める姿勢が見ら

10.4

2017 年卒からの経年比較では、「 A：どこの会社に行ってもある程度通用するような汎用的な能力が身につく」の方が「 B：その会社に属していてこそ役に立つ、企業独自の特殊な能力が身につく」
よりも支持されている傾向が見られる。 2017 年卒と2021 年卒を見ると、「A」「どちらかというとA 」の合計では6.7ポイント増加している。
（2021年卒

Part「競争」ではない内発的動機をエネルギーの源泉にしていくと考えられます。

過去 10 年にわたり実施している新入社

よる不可逆的な流れです。仕事に対するエ

これらの価値変容は社会構造の変化に

員の意識調査（※）では、「 理想の職場」「仕

ネルギーやアクションを引き出す手 段を、事をする上で重視すること」において明らか「競争」ではなく、成長や貢献、やりがいとな志向の変化が見られます。 理想の職場

いった内発的動機に変えていく必要があるに求めるものでは、「お互いに助け合う」
「お

でしょう。

桑原 正義 氏2015 年よりトレーニン
グ商品の開発に携わる。
「新人・若手が育つ組織づくり」
を専門領域とし、実効性のある育成
ノウハウを体 系 化している。

ンを増やし、企業の魅力を伝える工夫が必要です。最大公約数的な一つの情報で共例えば「1兆円企業になり業界トップを目

もポイントを伸ばし、「お互いに鍛え合う」と指す」という目標を掲げても、競争に価値を感を求めるのではなく、「こんな良さもあんないう選択肢は下降傾向に。 仕事をする上置かないため、仕事へのエネルギーにつな良さもある」と発信し、学生本人に選んでもで重視することでは、
「 成長」
「 貢献」
が上位

がりません。しかし「1兆円を達成することでらうことで納得感を高める。そのためにも自を占め、「 競争」は圧倒的最下位です。

どんな社会（他者への）貢献や成長につな

社組織を多角的に理解しておく必要がありがるのか」を会話できれば、競争させなくてます。 入社後にどう“成長”できる組織なの「競争よりも助け合った方がいい」
というマ

“貢献”
している
もビジネス創造が多く生まれるかもしれない。 か、その事業が社会にどうインドの変化でしょう。今の学生は、低迷しやりがいの源泉をうまくとらえ、成長実感にのか、どんな社内外のコラボレーション（助た経済の中で生まれ育ち、グローバル化やつながるコミュニケーションを取った方が成

け合い）があるのかなど、組織風土や働き

テクノロジー転換が次々と起こる、予測不果は出やすくなるでしょう。

方に関する情報発信も大切です。

可能な社会状況に慣れています。 経済成

採用活動において、企業が発信すべき情報の透明性を高め、採用においてネ長が前提にあれば、競争によるパイ（資情報、発信の仕方にも変化が求められま

ガティブになりうる情報を裏表なく伝える姿源）の奪い合いが物理的に可能でしたが、す。 若い世代は生まれたころからあらゆる勢も求められるでしょう。
「新人時代の経験

今は持続可能性が重要です。自分一人の情報にアクセスでき、自分にカスタマイズさがこんな成長につながった」など具体的な状況が改善されても世の中全体がよくなられた情報を与えられることに慣れています。

体験談を伝えることで、
「 成長」
「貢献」
を仕

なければ意味がない。そこから、助け合い自分に合った情報を自ら選ぶことを好むた

事のエンジンにする新たな人材採用・人材

シェアし合おうという価値軸が生まれている

め、企業側は発信する情報のバリエーショ

活用につながっていくと思います。

Part

4

企 業の採 用コミュニケーションのデザインと手 法

互いの個性を尊重する」がこの10 年で最これらの調 査 結 果から象 徴 的なのは、

3

株式会社リクルートマネジメントソリューションズ
主任研究員

採用のオンライン化と求められる相互理解

貢献、成長にフォーカスした学生が選び取れる情報発信を働きたい組織の特徴）※リクルートマネジメントソリューションズによる、研修の受講者に実施（回答者：調査項目により350〜1680名。実施期間：2020年3〜5月）

27

採用のオンライン化と求められる相互理解

Part3❸ 学生と企業の認識ギャップと入社前不安
学生と企業のコミュニケーション、志望意欲を高めたオンラインコミュニケーションとは？

調査においても、学生が就職活動の中ても良い人で、面接時に社風などもお話で知ることができた情報と企業が提供しししていただけた」「人事の方が親身になた情報には差があることが分かる（グラフって自分の話を聞こうとしてくれた」といっ

ここまで、オンラインコミュニケーション❶）。
「研修内容」「求める人物像」「具体た回答が寄せられている。
「 We b 面接選

における、丁寧な情報開示や、中長期的的な仕事内容」「 取り扱っている製品やサ考」において、自分の話に傾聴してもらえな学生・企業の環境、志向変化を背景とービス」など、企業は開示している認識でたことや、面接担当者の人柄や対応がした企業情報（仕事やスキル、目的や文も、学生には伝わっていない実態が読み好印象であったことが、志望意欲につながっているようだ。

情報の受発信のギャップが示す相互理解の難しさ化など）の言語化の重要性を述べてきた。

とれ、どんな企業文化の中でどんな仕事をでは、学生と企業のコミュニケーションはして、どんな能力が身につき、必要なのか

一方、単語の出現頻度の少なさから、どのような状況なのだろう。

が分からないまま、就職活動を終える学「仕事内容」や「働くイメージ」に関する情生が少なからずいるとも考えられる。

報を得られたことで志望意欲が高められ『就職白書2020』
では、平均面接時

次に、「 Web 説明会・セミナー」「 Web「学生が知れた情報」の差、ミスマッチを面接選考」「内定後のWeb 面談」におい「内定後のWeb面談」
では、「イメージ」

防ぐための採用上のコミュニケーションにて志望意欲が高まった理由を自由回答で「キャリア」などの単語が抽出されている。

対する認識ギャップなどから、コミュニケー

聴取し、テキスト分析を実施した（ P29・

自由回答例には「自分の考え方や価値観

ションの課題提起をした。 2021 年卒の図❷）。面接選考では、「 面接担当者がとの近い社員の方との面談を設定していた「社内研修の有無とその内容」「求めている具体的な能力・人物像」など、企業が提供したと答えた割合と、学生が知ることができたと答える割合に大きなかい離がある

学生❶ 企業が提供した情報と学生が知ることができた情報
87.1
80

74.8

79.1

76.6

82.7

■ 企業の情報提供率■ 学生が知ることができた率

86.1
72.4

68.1

76.0

65.9

74.2
62.4

63.2

68.2

60

43.7
40

20

19.6

23.2

67.9
61.5

58.4

55.5

55.9

47.9

45.5
32.6

47.0
40.2

36.6

25.6

22.7

58.0

56.3

23.3

24.7

31.1

29.9
23.7

20.8

19.1

23.7

20.2

23.4
15.4

12.0

業 務に必 要な知 識や技 能に関する社 内
検 定・資 格 等の制 度の有 無とその内 容

離 職 者 数または離 職 率

企 業・各 種 団 体 等の理 念（ 社 会におけるその企 業の存 在 価 値 ）事 業 組 織の構 造（ 部 署など）

職 場でのメンター（ 相 談ができる人 ）、
教 育 担 当の有 無

男 女 別の従 業 員 数

男 女 別の育 児 休 暇 取 得 状 況

有 給 休 暇の取 得 日 数・取 得 率社 内の人 間 関 係

財 務 状 況（ 売 上・利 益・資 本などに関する状 況 ）所 定 外 労 働 時 間（ 残 業など）の実 績

正 社 員の平 均 年 齢

平均勤務年数社 風・企 業 文 化

応募条件

過 去３年の新 卒 採 用 実 績 数

勤務地

初任給

取り扱っている製 品やサービス

具 体 的な仕 事 内 容

転 勤の有 無自 社が求めている具 体 的な能 力・人 物 像

社 内 研 修・自 己 啓 発 支 援の有 無とその内 容（ 業 務 研 修・語 学 研 修など）

0

35.9

39.7

企業

※39項目のうち、30ポイント以上の差が見られる上位23項目を抜粋※学生：学生全体／複数回答 ※企業：2021年卒採用実施企業／複数回答（％）10028

た学生は多くないと考えられる。

間（62.7分）
や「企業が提供した情報」
と

Part

1

湧いた」
「選考では知れないことを聞けて

入 社 直 前の大 学 卒 業 時 点での就 職 予会・他者への貢献を具体的に知りたいと

キャリアプランを描くことができた」といっ

定先に対する不安の有無を聞いたところいう志向の変化が起きている。一方、企たものがある。入社後のキャリアプランや「不安がある」は49.9％に対し「不安がな

業からの情報提供が学生に十分伝わっ

具 体 的な仕 事のイメージがつかめたり、い」は26.4％で、不安がある割合は約半ているとは言い切れず、学生が求める情

入社への不安が解消できたりすることが、数。 不安がある・ない学生を比べ、「 就職報が、選考段階途中ではなく、内定後に志望意欲につながっているようである。

先への理解」「就職先からの理解」「就職

開示されている現状も見えてきた。

先への納得度」の各項目において「あてこれらの課題に対し、採用準備段階に理解を深められなかった、入社後の働くイはまる」と感じる学 生の割 合を見てみた

着目し、選考プロセス段階からのリアル

メージや仕事内容を、内定後にすり合わ（グラフ❸）。不安がある・ないでは、不安な情報開示の重要性を考えていく。情報

せているケースがあることを示唆している。

がない方が就職先のことを理解できてお収集や人材要件定義などの採用準備や学生が選考プロセスの中で理解度を深り、また自分のことを理解してくれているとリアルな情報開示は、学生の企業理解

め自分のキャリアを選択するために、キャ感じ、納得している。

や意欲を向上させ、企業の採用満足度

リアイメージを培う機会を説明会・選考段

採用のオンライン化により、文化や風を上げることが見えている（後述）。 Part階から設計できるかがコミュニケーション

土など言語化しづらいものの言語化が必

4では、企業・学生双方の理解をどう深めにおいてより重要になるだろう。

要になっている。加えて、入社後の仕事

るかデータや実例とともに見ていきたい。

学生❷ Webでの「説明会・セミナー」「面接選考」「内定後の面談」において志望意欲が高まった記述の頻出単語

抽出語

出現頻度

❸ 就職先に対する自己認識

Part

3

※大学生の就職志望者・民間企業への就職先確定者/単一回答

面接選考（n=439）
抽出語

出現頻度

25.5％
17.5％
自分
13.0％
感じる 11.2％
良い
10.5％
話
10.3％
人
9.6％
雰囲気
9.3％
企業
8.4％
対応
7.3％
聞く
7.3％
話す
7.1％
会社
6.8％
人事
6.6％
Web
6.4％
人柄
6.4％
質問
5.5％
知る
5.0％
働く
5.0％
丁寧
4.6％
面接
社員

内定後の面談（n=143）
抽出語

あてはまる

どちらかという どちらとも どちらかというと あてはまらとあてはまる いえない あてはまらない
ない

出現頻度

20.3％
11.9％
内定
11.9％
親身
8.4％
聞く
8.4％
話
8.4％
イメージ
7.7％
キャリア
7.7％
聞ける
7.7％
人事
7.0％
働く
7.0％
会社
6.3％
詳しい
6.3％
対応
6.3％
不安
6.3％
フィードバック 5.6％
解消
5.6％
質問
5.6％
設ける
5.6％
相談
5.6％
社員
自分

■ その項目でのみ出現頻度が高い単語「説明会・セミナー」「 面接選考」「 内定後の面談」
それぞれについて、その項目でのみ出現頻度が高い単語に色づけした。
「説明会・セミナー」
では、
「 内容」
「 魅力」
「 知れる」「 情報」「、面接選考」
では、
「 人」
「 人柄」
「丁
寧」「
、内定後の面談」
では、「 親身」「イメージ」「キャリア」「 聞ける」といった単語が見られる。

32.2

不安がない・計

7.6
3.9
10.0

55.9
23.7

不安がある・計

9.5

55.7

どちらともいえない

12.0

56.2

27.5

3.9

0.5
1.1
0.5

■就職先は、自分のことを理解してくれていると感じる30.5

不安がない・計54.9

不安がある・計

7.2

52.6

28.0

どちらともいえない

8.3

50.0

35.9

■就職先企業に就職することに納得した
58.7

不安がない・計不安がある・計34.8

どちらともいえない

30.6

37.6
52.0
51.5

12.0
1.4
8.9
5.3

2.5
0.2
7.7
4.5
16.6
0.8

1.0
Part

3.2

4

0.5

企 業の採 用コミュニケーションのデザインと手 法

15.0％
14.9％
社員
14.2％
感じる 11.8％
会社
11.3％
知る
10.2％
内容
10.2％
Web
9.2％
雰囲気
8.1％
自分
7.9％
魅力
7.9％
知れる
7.8％
聞く
7.4％
良い
7.3％
情報
6.0％
理解
5.8％
働く
5.7％
事業
5.5％
詳しい
5.2％
具体
4.8％
説明
企業

不安がある学生とない学生では就職先への理解や納得、理解されている実感に差■ 就職先のことを理解できている※学生全体／複数回答

説明会・セミナー（n=619）2

採用のオンライン化と求められる相互理解

内定後の面談でキャリアプランや仕事のイメージを具体化させている

Part

２０２１年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

これらの学生の声は、選考の段階で学生

新 卒 採 用・就 職マーケットの変 化

内容と得られるスキル、仕事を通じた社

2020年4月に就職予定だった学生に、だき、自分が働くイメージがより現実的に

0.9
1.0
0.5

※ 不安がない・計：「就職予定先に対する不安がない」に「あてはまる」「どちらかというとあてはまる」と回答した合計※ 不安がある・計：「就職予定先に対する不安がない」に「あてはまらない」「どちらかというとあてはまらない」と回答した合計

不安がある・ないでは、「 就職先のことを理解できている」が「あてはまる」割
合が22.7ポイントの差。
「就職先は、自分のことを理解してくれていると感じる」が「あてはまる」割合は23.3ポイントの差があった。
（2020年卒

就職プロセス調査）

29

Part4企業の採用コミュニケーションのデザインと手法❶ 採用準備の重要性※P30〜 P42の本文中の「」内は佐藤氏のコメント

情報 分析からプロセス設計に至る採用準備は、
どのような観点で行うか？

P a r t3までにおいては、現在とこの先生は自身が中長期的に働き、価値発揮をの変化に加えて、今後、新卒採用に求していく組織を判断する。そのプロセスをめられる方向性と、そのための採用コミ

有意義なものとし、お互いにwin-winなマュニケーションの課題にあらためて着目しッチングを果たすためには採用コミュニケ

た。ではどうすれば採用成功につながるーションを図る前の「採用準備」が重要で自社理解を深める必要がある。どのよう

採用コミュニケーションを行うことができあると佐藤氏は語る。

な人材が必要なのか、その人材を獲得するのか。Part4では、慶應義塾大学大学「図❶は、私が現在進めている研究を通るには何をすればよいのかという問いを立院システムデザイン・マネジメント研究科

じて得た知見をベースにまとめた採用活て、最適解になり得る事実を集めるのだ。

特任助教の佐藤優介氏とともに、 今回

動プロセスの全体像です。ここで示してそしてそれらの事実を基に人事戦略を立の調査結果分析に加えて、企業事例やいるように、採用活動の全体像においてて、計画に落とし、設計をしていく。

先行研究も交えて考察する。

必要な作業は、前半の『採用準備』と後「このとき、組織デザインの手法が役立ち

・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・
・

半の『 採用プロセス』に大きく分けられまます。 組織デザインとは、『 誰がいつ何を「採用コミュニケーション」とは、企業とす。採用コミュニケーションは、後半の採（※１）
するのかを決めることである』と定義

学生が採用・就職活動中に接点を持ち、用プロセスにおいて行われますが、そのされており、新卒採用の場面では、採用

コミュニケーションするプロセスとする。企質を上げるためには、周到な採用準備を担当者が、採用戦略や採用コミュニケー

業は自社の将来を担う人材を見極め、学行うことが起点となるのです」

ションについて『いつ』『 何を』『どのような「組織デザイン」の手法で採用戦略を組み立てる
採用準備では、まず「情報分析」
として、※１ 組織デザインの学術的定義は、以下の通り。
「組織デザインとは、誰がいつ何をするのかを決めることである。 構造と連携が組織デザインにおける最も基本的な選択となる。（」Burton, R. M., ＆ Obel,
B.（2018）. The science of organizational design： fit between structure and coordination. *Journal of Organization Design*, *7*（1）,1-13.
Burton, R. M., Obel, B., ＆ Håkonsson, D. D.（2020）. *Organizational design*. Cambridge University Press.）❶ 採用活動全体像
採用準備
①情報分析

②人事戦略

③採用計画

ありたい姿を描く

現状把握

採用プロセス④採用プロセス
設計

⑥選考
プロセス

⑤母集団形成
プロセス

⑦オファー
プロセス

⑧入社手続きプロセス

業務の組み立て採用コミュニケーション
経営戦略
調査や分析、戦略策定と計画、採用の各プロセス設計を軸とした「採用準備」
を経て、実行するのが「採用プロセス」。実行段階において良好な採用コミュニケーシ
ョンを図るためには、採用準備を入念に行う必要がある（図は佐藤氏作成）。

企業

経営戦略に基づいた採用戦略の策定を実施している企業は約6割❷ 企業の採用準備状況※新卒採用実施または実施予定企業／単一回答■ あてはまる・計

0① 情報分析

② 人事戦略③ 採用計画④ 採用プロセス設計■ どちらともいえない20

社外の機関が提供する採用関連の調査結果を確認している

60

80

68.0

企業の経営戦略に基づいた採用戦略を策定している

31.9
34.9

採用活動において自社が求める人材要件を
社内で共通言語化し設定している

45.9

母集団形成、選考、内定など採用プロセスごとに指標や行動計画を設計している

48.8

13.2

28.4

48.2
36.8

100（％）

18.8

57.5

採用活動において自社の社風・風土・文化を
社内で共通言語化し整理している採用活動において社内で共通の選抜基準を
社内で共通言語化して設定している■ あてはまらない・計

40

14.1
19.9
28.2

30.5
30.0

23.6
21.2

「社外の機関が提供する採用関連の調査結果を確認している」は約７割に上る一方で、「 採用活動において社内で共通の選抜基準を社内で共通言語化して設定している」は４割に満たない。ほかの項目ではおおむね半数の企業が当該の採用準備を行っている。

30

Part

1

新 卒 採 用・就 職マーケットの変 化

解説

順序で』
『 施策実行するのか』という観点理解が深まり、人材要件も明確に定義でで決めることに相当します。具体的には、

きて、採用プロセスにおける有効な採用

以下の［1］〜［3］の３段階のプロセスがコミュニケーションが可能になるのです」

応用できるでしょう」

慶應義塾大学大学院
システムデザイン・
マネジメント研究科
特任助教

佐藤優介 氏大学時代にベンチャー企業で新規事業の立ち上げや起業を経験した後、アクセンチュアに新卒入社。主に金融機関向けの戦略プロジェクトに参画し、戦略立案からリス
ク判定の統計モデルを構築。2012年の娘の誕生にともなって1年間の育児休暇を取得。子育てをしている中で「人材育成に関わりたい」という思いが強くなり、職場復帰の際に人事部へ異動。人事部では中途採用担当を経て、新卒採用責任者および人事戦略を兼務。2020年4月から慶應義塾大学大学院システムデザイン・マネ
ジメント研究科にて特任助教。人事・組織論、組織デザイ
ン、HRアナリティクスなどを中心に研究を進めている。

分析と計画策定が採用満足に影響する［組織デザイン３段階］［1］現状（As is）
を把握する

では、どれだけの企業が実際に採用準［2］現状を踏まえて、組織として「こうあ備を行っているのだろうか。グラフ❷
（P30）

［3］
「 To be像」を実現するために、業務、を見ると、ここに挙げた各項目（※２）につい戦略を最適に組み立てる。

て、約半数の企業が準備を実施している。

「例えば、［ 1］の現状把握は、採用準備

次に、入社予定者に満足している企業と用の準備段階における分析及び計画策の場面において、自社と外部環境の理

それ以外の企業の採用準備状況につい定を実施しているという結果になりました。

解 のための 調 査 や 分 析 に 相 当しますて、グラフ❸を見てみよう。

企業は今後、採用準備の重要性を認識（P32参照）。
［ 2］［3］が人事戦略の策定「今回調査した６項目全てにおいて有意し、より注力することが必要でしょう」

や採用計画の決定に当たるでしょう。こう差（※3）があり、満足している企業群の方した採用準備を十分に整えることで、自社が、それ以外の企業群よりも有意に、採

Part

2

２０２１年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

りたい」
という
「To be像」を描く

採用準備における情報集と分析について、次ページから具体的に見ていく。

※２ 通常、「 採用準備」はこれらのものが含まれるが、これらに限定されるものではない※3 「有意差」「 有意な差がある」とは、確率統計の用語。偶然とは考えにくい差があることを指す。本稿のコメントは5％有意水準で計算（以下同様）

企業

Part

満足している企業群の方がそれ以外の企業群よりも採用準備実施の割合が高い※2021年卒採用実施企業／単一回答※各項目の数値は採用準備における「あてはまる・計」の割合■ 満足している企業群
0① 情報分析

採用のオンライン化と求められる相互理解❸ 入社予定者全体に満足している企業とそれ以外の企業の採用活動の準備状況

3

20

40

■ それ以外の企業群
60

80

100（％）

72.2

社外の機関が提供する採用関連の調査結果を確認している

59.9

63.5

企業の経営戦略に基づいた採用戦略を策定している

44.4② 人事戦略
採用活動において自社の社風・風土・文化を社内で共通言語化し整理している

53.2
37.9

Part

4

企 業の採 用コミュニケーションのデザインと手 法

採用活動において社内で共通の選抜基準を社内で共通言語化し設定している

40.9
27.6

③ 採用計画採用活動において自社が求める人材要件を社内で共通言語化し設定している④ 採用プロセス設計

母集団形成、選考、内定など
採用プロセスごとに指標や行動計画を設計している

51.6
32.7

54.4
36.3

「社外の機関が提供する採用関連の調査結果を確認している」から「母集団形成、選考、内定など採用プロセスごとに指標や行動計画を設計している」
までの６項目
全てにおいて、採用に満足している企業群とそれ以外の企業群との間に有意差があった。

31

Part4企業の採用コミュニケーションのデザインと手法❷ 事実の収集
どのような観点で採用成功につながるエビデンスを集めるか？

り組みは、すでにさまざまな企業で行われ（※）
基づく意思決定の理論「 EBMgt 」がている。青山商事では、経営層から若手有用だ。

社員に至るまでヒアリングを行い、自社の「組織デザインにこそEBMgtを活用すべ

採用準備は、事実をとらえることから始組織文化や風土、自社が生み出す価値きです。例えば、現状把握には定量分析

まる。収集した事実が多いほど、採用コミや今後の人材要件に対する考えを収集しを含むことが望ましいでしょう。 採用プロュニケーションに活用できるからだ。

た（『就職白書 2020』）。ライフネット生

セスの設計では、経営戦略とのつながり「新卒採用は、多くのケースで採用担当

命では、複数回の社内ワークショップを通などの観点から、他社との比較を行った「経験・勘・度胸」に頼る
意思決定から事実重視へ

者の『KKD（経験、勘、度胸）』に基づいじて、企業としてあるべき姿や価値観、カ

上で、必要なプロセスについて検討するていました。しかし、人事担当者の目に入ルチャーに対する意見を収集。マニフェスことが可能になります」

る範囲の情報に基づいた判断は、極端

トをまとめるための議 論に活かしているな事例の影響を過度に受けて、特定の（P39）。

部署や現場など組織の一部分にのみ機能する結果を招いてしまいがち。 組織全体に寄与する判断のためには、『 事実』を

E B M g t に基づいた事実の収集では、
下のように、4つの観点が参考になる。
①実務家（人事担当）の経験や知識EBMgt理論に基づく
４つの観点での収集を②組織内部や現場からの情報③学術研究やリサーチ結果

事実を収集しようとするとき、その手が重視したマネジメントが必要です」
事実を収集してマネジメントに活かす取④利害関係者の観点や価値観

かりとして、「エビデンス」（ 根拠や証拠）に

佐藤氏は、図❶のように「定量的 - 定※「Evidence-based management（EBMgt）」の学術的定義は、以下の通り。
「Evidence-based managementとは、実践者の専門知識と判断、現場状況からのエビデンス、利用可能な最善の研究エ
ビデンスの批判的評価、および意思決定に影響を受ける可能性のある人々の視点という4つの情報源を良心的に、明示的に、そして賢明に利用して意思決定を行うことである」（ Briner, R. B., Denyer, D.,＆ Rousseau, D. M.（2009）.「Evidence-based management： concept cleanup time？」
Academy of Management Perspectives,23（4）, 19-32.）❶ ２軸による事実の分類イメージ図

企業

定量的

６割強の企業が、社内のデータや社外のリサーチ結果などを収集している❷ 採用活用情報の収集状況
0

適性検査
満足度調査などの従業員サーベイ 等

官公庁の白書各種リサーチ結果「就職白書」
学術研究（量的研究） 等

内部

満足度調査などの従業員サーベイ内定者インタビュー
現場ヒアリング 等

外部
学術研究（質的研究）
社外の勉強会
セミナー
専門誌の採用事例取材記事
学生、大学、他社の人事などへのヒアリング 等

定性的「定量的」データとは、数値化されたデータを指し、「 定性的」とは、性質的、内面的なデータを指す。 偏りのない判断をするためには、内部・外部、かつ定性的・定量的といった観点から、網羅的に情報を収集することが重要。

※新卒採用実施または実施予定企業／単一回答■ あてはまる・計
20

人事担当者が保有する採用に関する経験や知識を収集した現場など組織内部にあるデータや経験を収集した社外にある各種リサーチや研究結果を収集した経営層や従業員の好みや価値観を収集した■ どちらともいえない ■ あてはまらない・計
40
60
80

81.0

100（％）

15.4
25.4

66.4
62.4

25.5

54.0

32.1

3.6
8.3

12.1
13.9

人事にある経験や知識を収集した企業は8割と高い一方で、現場や組織内部のデータや経験、社外のリサーチ、経営層や従業員からのエビデンス収集はまだ余地がありそうだ。

企業

満足している企業群の方がそれ以外の企業群よりも有意に情報収集をしている❸ 入社予定者全体に満足している企業とそれ以外の企業の採用活動情報収集状況※2021年卒採用実施企業／単一回答※各項目の数値は採用活動情報収集状況における「あてはまる・計」の割合

0

20

40

60

人事担当者が保有する採用に関する経験や知識を収集した

70.7

現場など組織内部にあるデータや経験を収集した社外にある各種リサーチや研究結果を収集した経営層や従業員の好みや価値観を収集した

80

58.0
51.7
48.5

100（％）

85.8

70.9
67.5

56.2 ■ 満満足している企業群■ それ以外の企業群

入社予定者に満足している企業群とそれ以外の企業群との間には、各項目において有意差が見られたが、とりわけ「人事担当者の知見」「 組織内のデータ」「 社外のリサーチおよび研究結果」において特に有意な差が見られた。

32

Part

1

に、
『 人事担当者の知見』『 組織内のデー

身近な組織内のデータや社外のリサーチなどを活用

で考えることも勧めている。
事実の中でもっとも説得力を伴うのはタ』『 社外のリサーチおよび研究結果 』を積極的に収集することが求められます」
収集に当たり、コストをかけて社外のツ企業は、４つの観点においてどの程度

実、人事データを用いるなどして、これま事実を収集しているのだろうか。グラフ❷ールを導入する方法だけではない。

でKKDに拠っていた「人・仕事・組織」が、（P32）
からは、６割強の企業が社内のデ「事実の収集は、コストをかけずに身近なデータを通じて可視化されるようになった。

ータや社外のリサーチ結果などを収集し範囲から始められます。 人事担当をして特に、今までは面接の参考情報としてのていることが分かる。さらに、入社予定者いた時は、内定者アンケートを分析した役割が主だった適性検査も、分析技術に満足している企業群とそれ以外の企業

結果、より内定者に有効な媒体や接点の進化によりその用途がかなり広がって群について情報収集状況に関して聞い機会があることを発見し、その後の採用いる。

た結果がグラフ❸（P32）だ。

活動に活かすことができました。
『 経済白

一方、前述の企業の例のように、数値「実際、今回調査した項目では、満足し書』などの政府刊行物も役立ちました」

データだけでなく、ヒアリング結果などのている企業群とそれ以外の企業群の間

インターネットで調べれば、社内サーベ

定性データを集め、適切な問いを立て、におおむね有意差があり、採用活動におイを低コストや無料で実施できるさまざま

議論や対話を通じて思考を深めることもいて今回提示した4つの観点からの情報なツールやシステムが紹介されており、活有用だ。

収集が重要との結論が導かれました。 特用を検討するのもいいだろう。

学生やキャリアセンターへの聞き取りなど
定性的なファクトを人事戦略に活用株式会社 中沢ヴィレッジ

サンデンホールディングス 株式会社

当社の4年前の離職率は30％弱でした。 経営理念であ自動車の電動化に伴い、電気電子系専攻の学生の採る社是と従業員の行動目標を直接繋ぐものがなかった当社

用が喫緊の課題である当社では、インターンシップを通じては、まず経営システムの抜本的改革に着手しました。自社のこの分野を専攻する学生を確保しようと計画。 経 営と現場

「強み」
「 弱み」や、ホテルの「提供価値」
を半年かけて議論

からインターンシップの実施目的や各部署のニーズを集め、し、会社のビジョンやミッションの明確化を実現。ようやく一

学生からも、参加目的や勉強内容、やりたいことなどを詳貫した経営指針が定まり具体的な戦略を立て、スタッフ一

細にヒアリングし、前年の反省点も踏まえた議論を通じて、人ひとりの目標設定が可能になりました。

プログラムを設計しています。会社の雰囲気や従業員の仕事への向き合い方が分かるようなプログラムに変更してからは、実施期間中も、その日のうちに学生の声を集め、別部

度改革や、教育制度の充実、低評価であった従業員食堂

門のプログラムに反映するPDCAを回しています。 部門間の改良、若年層の健康診断強化、特定保健指導など、多で学生の情報（タイプなど）を共有して、学生とのコミュニケ

岐に亘ります。さらに、従業員の連続休暇取得を実現するーションも工夫しています。加えて、大学のキャリアセンター

中で年間売上高分析から導き出した最閑散期に休館日をにまめに足を運んで最近の学生の傾向を聞き取るといった増やしました。結果、2年後には有給取得率が約52％まで

定性的なファクト収集も、インターンシップ設計に活かして上昇、離職率は約12％まで下がりました。

います。

新卒採用は、毎年若手社員からリアルな意見を収集し、インターンシップをはじめてからは、４年以上、計画人数を採用サイトを毎年アップデートしています。当社で働くイメー

超える採用を達成。 数字だけではなく、現場や大学といっジがより掴みやすくなり、「ここで働きたい！」と強い意志を持たステークホルダーとのコミュニケーションから多くのファクトって就職試験に臨んでくれる方が増えています。

を得られると考え、実践しています。

Part

3

Part

4

企業データ

企業データ

企 業の採 用コミュニケーションのデザインと手 法

また、従業員満足度調査の結果を基に、福利厚生の大幅な改善に着手。目標管理制度導入による人事評価制

2

採用のオンライン化と求められる相互理解

分析・対話・改善を重ね、一人ひとりが輝ける方向性を見出した

Part

２０２１年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

定量データなど客観的な指標だろう。 事

業種：観光ホテル業 所在地：群馬県
従業員規模：300人未満
21年採用実績 採用目標数：15名 内定出し：18名
入社予定数：12名

新 卒 採 用・就 職マーケットの変 化

性的」「 内部 - 外部」という２軸による分類

業種：自動車部品メーカー 所在地：群馬県
従業員規模：5000人以上
21年採用実績 採用目標数：17名 内定出し：22名
入社予定数：22名

33

Part4企業の採用コミュニケーションのデザインと手法❸ 収集情報（エビデンス）の分析
どのような情報をどのように分析すべきか？

「問題なのは、採用活動の振り返り分析て、自社の本質的な価値や特性、強みがなされていないこと（グラフ❸）｡ 採用活

弱みを分析して採用コミュニケーションの動を評価する指標を定めていない企業もプロセスに落としていきましょう。 私の経社内データを活用した分析は、約 5 割あります。 新卒採用はPDCA サイクルを

験では、社内のハイパフォーマーに共通の企業が実施（グラフ❶）。 例えば三井

回す機会が年に一回のみなので、振り返する因子を分析し、抽出した10項目を人

物産では、学生と面接員のパーソナリテ

りによる改善は必須。まずは目的に適っ材要件として定義。
『この10 項目に共感

ィ検査によって面接員の評価傾向を分析た指標を設定することが重要です」

したら応募を』とセルフスクリーニング（※）

評価指標の設定により振り返り分析が磨かれるした結果、面接員ごとの固有の評価傾向を促したり、書類選考の小論文のテーマ

自社分析の結果を採用プロセスに落とし込むが明らかになり、面接員トレーニングを拡充して面接手法を改善した。適性検査は、としました。 分析は、エクセルによるシン
プルな集計でも十分です」。また、グラフ

カルチャーフィットや配属先フィットでの利では、どのような情報を分析すべきか。

用も進み、物流サービスを手掛けるロジク「グラフ❹（P35）
で、入社予定者に満足「採用に満足している企業の方が、採用

エストでは、適性検査から得られた学生とした企業とそれ以外の企業群とで有意に活動の振り返りを行っていることが分かり企業のカルチャーフィットの分析結果を採差が大きかったものは、求める人物像やました。 毎年採用活動を見直し、改善を用基準に活用したことで、新卒の離職率

企業文化、働き方や研修に関する制度、

繰り返すことが成果に結びつくと言えるでが低減した。

提供しているサービスなど。これらについしょう」。

❸で有意差が認められたことから、※求職者自ら企業との適合性を判断すること

企業

社内データを活用した分析は約５割の企業が実施

内定者や新卒入社者について採用指標の振り返りを実施している企業は３〜４割

企業❶ 社内データを活用した分析の実施状況❷ 内定者・新卒入社者における、採用活動評価・振り返りの実施状況※新卒採用実施または実施予定企業／単一回答※新卒採用実施または実施予定企業／単一回答■ あてはまる・計■ どちらともいえない0

採用活動に関する
社内のデータを活用した分析を実施している20

51.5■ あてはまらない・計4060■ 実施している ■ 実施していない
80

25.3

0

内定者の「満足度」「 充足度」「 質」「辞退率」などの観点から、自社が重視する指標の評価および分析などの振り返りを実施している

23.3

32.0

40

60

24.7

29.6

80

100（％）

35.2

38.4

内定者、新卒入社者ともに、重視する指標の評価や分析などの振り返りを実施している企業は、３〜４割。指標自体を設定していない企業も３〜４割に上っていた。

採用に満足している企業の４割前後が採用活動の振り返りを実施している❸ 入社予定者全体に満足している企業とそれ以外の企業の採用活動評価・振り返り実施状況
0

20

40

新卒入社者の「満足度」「 パフォーマンス」「 離職率」などの観点から、自社が重視する指標の評価および分析などの振り返りを実施している※2021年卒採用実施企業／単一回答

60

44.9

内定者の「満足度」「 充足度」「 質」「 辞退率」などの観点から、自社が重視する指標の評価および分析などの振り返りを実施している

34

20

40.1

新卒入社者の「満足度」「パフォーマンス」「離職率」などの観点から、自社が重視する指標の評価および分析などの振り返りを実施している

社内データを活用した分析を実施している企業は、全体では約半数だ
が、従業員規模300人未満の企業では36.8％、従業員規模5000人以上の企業では73.3％と、30ポイント以上の差があった。

企業■ 指標を設定していない

（％）
100

31.2
35.8
25.1

■ 満足している企業群■ それ以外の企業群

80（％）

内定者、新卒入社者のいずれに対する振り返りにおいても、満足している企業群とそれ以外の企業群との間に有意差が確認され、入社予定
者に満 足している企 業の方が、採用活動の振り返りを行っていることが分かった。

Part

1

新 卒 採 用・就 職マーケットの変 化

身近な定量・定性データを使った徹底的な分析や思考と議論を採用活動に活用

COMPANY PROFILE
病院・クリニックに対する経営コンサ
ルティングを主軸に、医療課題を解決するシステム開発や人材支援、新興国の医療支援など、多領域を横断した事業開発を行う。2014年に創業した急拡大中のベンチャー企業。

株式会社シーユーシー
人材支援室室長／採用責任者

大楠 友也 氏

Part

「達成意欲」
といった尺度を、「 社会的事業が速くなることが判明。 人材配置などに活への関心性」などに置き換えること。
「自分」

かしています。

当社では、毎月、従業員満足度サーベイ

起点ではなく、目の前の患者さんやご家族（以下、ES サーベイ）の結果を分析していといった「顧客」「 社会」
を主語とした尺度こます。その結果、「 医療介護の現場は想像

そが、この業界で働く上では必要だからで分析は、まずは手元にあるデータを使っ

以上にきつかった」「医療従事者と知識やす。適性検査は、入社後の配属先におけて、目の前の課題について、逃げずに徹

採用はデータの宝庫。事実から思考を深め議論することが重要

経験の差があり、無力感をおぼえる」といっる最初の上司や同僚との適合を見る上で底的に思考を深め、議論を重ねることからた声が多く、自己肯定感・自己効力感を失も役立てています。

スタートできます。 多くのデータが、すでにいやすいことが浮き彫りに。同業他社の人定量データは、統計に詳しいスタッフを採用を通じて得られているはずです。 現場事からも同様の傾向を耳にしたため、「 学生

アサインして分析しています。 ES サーベイ

感や事業環境を把握し、どこに魂を込めての未来に誠実であり続ける」
を採用ミッショを用いて、個人の成長スピードに寄与する

KPI（ ※）を置くかが重要。そうしないとただンに掲げて、入社後をリアルにイメージした

個人要因と環境要因の組み合わせについの曖昧なマッチングのままで終わってしまい

コミュニケーションを図ることにしました。

ます。１つ１つのマッチングを丁寧に行うことの習 得テストに積 極 的に取り組む社員 」

が、実は最も効率の良い方法だと思います。

た活躍者の傾向分析結果を利用していま（個人要因）と「特定等級の社員が居る部す。その際に行っているのは、「 成長意欲」

署」（ 環境要因）という条件が重なると成長

Part

3

※ KPIは「 Key Performance Indicator（ 重要業績評価指標）」の略

採用実績や組織実態、事業、人材要件などについてしっかり分析し、情報提供することが求められる❹ 入社予定者全体に満足している企業とそれ以外の企業の提供情報の割合※2021年卒採用実施企業／複数回答※39項目中､ 採用に満足している企業とそれ以外の企業の差が大きい15項目を抜粋

0

10

20

30

■ 満足している企業群 ■ それ以外の企業群 （％）提供情報の割合（ポイント）
40
50
60
70
80
90 の差

過去３年の新卒採用実績数

69.8

55.9

自社が求めている具体的な能力・人物像
財務状況（売上・利益・資本などに関する状況）

66.9
65.5

51.6

社内の人間関係

48.9

70.4

社風・企業文化
離職者数または離職率

47.3

39.3

27.7

54.3

事業組織の構造（部署など）

50.3

初任給

社内の独自技術や研究の内容

34.1
32.0

Part

13.1

4

12.9
82.7
79.7

12.3
12.2
11.9
11.6

平均勤務年数入社後のキャリアプラン

67.5

59.2

78.6

企 業の採 用コミュニケーションのデザインと手 法

取り扱っている製品やサービス

働き方の制度（在宅ワーク・副業兼業・フレックスタイムなど）

13.5

65.6
67.0

54.0

13.9
13.8

62.4

社内研修・自己啓発支援の有無とその内容（業務研修・語学研修など）
正社員の平均年齢

13.9
80.8

44.5
42.1

採用のオンライン化と求められる相互理解て統計的分析を行ったところ、「業務知識人材要件の定義にも、適性検査を用い企業

2

２０２１年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

業界特有の尺度で活躍者を分析して人材要件を定義

65.7

11.4

61.3

11.0
75.3

85.8 10.6
10.4
10.1

「自社が求めている具体的な能力・人物像」「 社内研修・自己啓発支援の有無とその内容（業務研修・語学研修など）」「 取り扱っている製品やサービス」「 社風 ･ 企業文化」「 働き方の制度（在宅ワーク･副業兼業･フレックスタイムなど」などは有意に差が見られた。

35

Part4企業の採用コミュニケーションのデザインと手法❹ コミュニケーションプロセスにおける情報の伝え方
情報を学生にどのように伝えればよいのか？

組織や仕事のネガティブな情報も学生に伝えるRJP

セルフスクリーニング（※３）や、入社後のシいる可能性などが考えられます。 人事担

ョック予防（※４）、入社後の高いコミットメ

当者と現場の社員との間で内容や伝え

ントを引き出す効 果が 確 認されている。

方にギャップがあるのかもしれません」

収集し、分析した情報をどのように学（P37・図❷）。

生へ伝えれば良いのか？ 『 就 職白書

RJPが採用満足にもたらす影響につい

RJPの実践が良い採用活動につながっている可能性がある

2020 』では、企業側の課題や基準などを詳細に学生へ開示したことにより採用ては、入社予定者への満足度が高い、
すなわち良い採用ができたと実感している企業は、それ以外の企業よりも有意に、の質が向上した企業を紹介した。これら選考におけるR J P の実現について企より多くRJP に効果のある情報提供を行の事例は、自己省察を深め、課題も含め

業と学生への聴取から明らかにしたのがっているという結果が導かれた（ P37・グて“ありのままリアルに”伝えることが重要グラフ❶だ｡

ラフ❸）。
「良いイメージだけ伝えるのではであることを示唆している。この立場に立「『 現実的な情報提供 』『 仕事のつらさ』

なく、企業の姿勢として自社の課題や弱（ ※１）
つ先行研究が「RJP」
だ。RJPとは、『自社の短所』の開示に関する企業の認

み、仕事のつらさや短所など、より実態を組織や仕事について、ネガティブな情報

識と学生との期待値にギャップがあり、企伝えようとしている企業ほど、学生の信頼も含めて誠実に応募者に伝える、現実主業が現実的な情報を提供している内容でを獲得し、最終的に良い採用活動に繋が義的な情報開示（※２）
を指す。その結果、も、学生はまだ現実的ではないととらえてっている可能性が高いと言えるでしょう」※１ 「Realistic Job Preview」の略 ※２『エントリー・マネジメントと日本企業のRJP指向性』（ 金井 1994）
より※３ 応募者自らが事前に選抜を行うセルフスクリーニング効果によって母集団が小さくなることで、優秀な人材も減少してしまうのではないかという懸念については、RJP 理論の研究者 Wanousらによって、その仕事にふさわしい応募者が減るわけでないことが実証されている※４ 「ショック予防」とは、事前に会社のリアルな情報を知ることで、入社後のショックを予防する効果のこと。ただし、RJPとは、良いことと悪いことの区別なく、事実をありのままに伝えることであり、ネガティブな事柄を自虐的に強調することではない。最近は、SNSや口コミサイトで社内からの匿名の発信も行われ、よりリアルな情報が得られるようになってきている「自社の短所も伝えた」企業と、「短所も把握してもらう姿勢を感じた」学生は25.2ポイントの差企業❶ 企業の採用情報提供と学生の受け止め方
企業
学生※企業：新卒採用実施または実施予定企業／単一回答
学生：就職先確定者／単一回答

多少いやなことでも、会社の実際を知ってもらう
ために、面接の初期の段階から明言するようにしている
本選考前や一次面接等の選考初期の段階か
ら、企業・各種団体等が開示しにくそうな情報も明確に示されたと感じた

0

企業 ■ あてはまる・計
学生 ■ あてはまる・計

20

40

学生

■ どちらともいえない■ どちらともいえない■ あてはまらない・計■ あてはまらない・計

60

80

80.5

100（％）「あてはまる・計」の差（ポイント）

16.4
3.2

60.5

31.6

企業

会社案内には書けない、自社の課題や弱みも、面接時には極力伝えるようにしている

学生

企業・各種団体等のＷｅｂサイトやパンフレット
等には書いていない課題や弱みも、面接時に伝えてくれたと感じた

企業

採用活動に関しては、イメージよりも実態や事実を優先している

70.1

27.2

学生

企業・各種団体等のイメージよりも、実態や事実を伝えてもらえたと感じた

66.7

28.5

企業

自社での仕事の喜びとあわせて、仕事のつらさもきちんと伝えるようにしている

学生

企業・各種団体等の仕事の喜びだけでなく、仕事のつらさも伝えてもらえたと感じた

企業

自社の長所ばかりでなく、短所も分かった
うえで入社してもらえる人材を望む

学生

企業・各種団体等の長所ばかりでなく、短所も分かったうえで入社してもらおうとしている姿勢を感じた

62.8

学生

企業・各種団体等は、自社の組織風土・組織文化を包み隠さず伝えてくれたと感じた

64.7

67.3

19.9

7.9

25.6

7.1
8.6

58.7

31.8

9.5

83.5
64.3

2.6

3.4
4.8

14.1
2.4
28.1

88.0

19.2

7.6
10.4
1.6

30.2
31.2

25.2

7.0
4.1

６割〜８割の企業が、現実主義的な情報提供・開示を行っていると認識している一方で、学生が、現実主義的な情報提供・開示が行われていると感じている割合は総じて６割前後に留まっていることから、企業の自己認識と学生が企業に求める期待値との間にギャップがある可能性が考えられる。

36

Part

1

新 卒 採 用・就 職マーケットの変 化

組織と個人の関わりを研究

開示タイミングや話者を工夫して効果的なRJPを実践。 神戸大学大学院
経営学研究科准教授
リアルな言葉で３〜５年後がイメージできるように

服部 泰宏 氏が、組織の中にはいるものです。

開示タイミングや言い方次第で
RJPは効果を発揮する
RJPという手法を実践する場合に気をつ

３〜５年後の「近い未来」をリアルに解像度高く見せる
RJPは、好不況の両局面で効果を発揮

な言い方で」「どこ（誰）
から」（ 開示者、開します。好況期の売り手市場では、RJPに示媒体）、情報開示を行うかという点です。

よってショックを予防してミスマッチを防ぐこ

早期の開示が望ましいものの、求職者は、とが可能。買い手市場では、RJPによるセ企業が発信する情報の中から欲しい情報

ルフスクリーニングで応募者を本気度の高を選択的に摂取する傾向があります。したい学生に絞ることで、応募者に十分なコスがって、企業の強みや課題といった情報のトを割くことができます。

2

２０２１年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

けたいのは、「いつ」（ 開示タイミング）
「どん

Part

神戸大学大学院経営学研究科博士課程後期課程修了後、横浜国立大学大学院国際社会科学研究
院 准教授等を経て現職。主な著書に『日本企業の心理的契約――
組織と従業員の見えざる約束』
（白
桃書房）
がある。

ます。 成長志向の強い今の学生には、「３〜５年後の近い未来」
を「解像度高く」描いてみせることも“刺さる”
でしょう。
「３年後に

性質に応じて、確実に伝わるタイミングを売り手市場に伴って企業と学生のパワ選ぶ必要があるのです。伝え方は、とにかーバランスが変化し、交渉力のある学生もはこの業界のどの企業にでも転職できる力

く上手な人から学ぶこと。
「家に帰れるのは増えてきました。キャリアセンターからも、がつきます」「３年以内に意思決定経験をコンビニしか開いていない時間になるよ」と「離職率」「 給与の手取り額」「 離職社員の積ませます」
といった具合に、汎用スキル

いうネガティブ情報ひとつとっても、理由や離職理由」など、従来は聞きにくかったことの獲得や成長イメージを明確にうたうことに、背景も含めて絶妙な言い方で伝えられる人を聞くようアドバイスするようになってきてい効果が期待できそうです。
Part

3

採用のオンライン化と求められる相互理解❷ RJP理論にもとづく採用と伝統的な採用との比較
悪い情報も含め
ゆがめることなく誠実に伝える

RJP理論にもとづく採用求人
伝統的な採用

個人の欲求と組織風土との適合を、能力の適合とともに
重要視

本気の
（良質な）
応募者に絞られる

選考

応募者の母集団を大きくする（企業が優位にたつ採用）

よい情報を売り込む

期待が確認される

満足・定着

期待が裏切られる

不満・離職

入社
企業が必要とする能力と個人の能力の適合を、個人の欲求と組織風土との適合よりも優先

出典：堀田聰子「採用時点におけるミスマッチを軽減する採用のあり方－RJP（Realistic Job Preview）
を手がかりにして－」内 Wanous（ 1975a）（、1992）などにもとづき、堀田氏作成

企業

入社予定者へ満足している企業群はそれ以外の企業群に比べRJPに則った活動をより実施している❸ 入社予定者全体に満足している企業とそれ以外の企業の採用の情報提供の度合い
20

40

60

80

多少いやなことでも、会社の実際を知ってもらうために、面接の初期の段階から明言するようにしている
会社案内には書けない、自社の課題や弱みも、面接時には極力伝えるようにしている採用活動に関しては、イメージよりも実態や事実を優先している
自社での仕事の喜びとあわせて、仕事のつらさもきちんと伝えるようにしている
自社の長所ばかりでなく、短所も分かったうえで入社してもらえる人材を望む

4

100（％）

82.6
76.8
69.6
61.5
72.4
66.0
85.0
80.9
89.6
83.9

企 業の採 用コミュニケーションのデザインと手 法0Part※2021年卒採用実施企業／単一回答※各項目の数値は採用の情報提供における「あてはまる・計」の割合■ 満足している企業群■ それ以外の企業群

すべての項目において有意な差が認められたが、特に「 会社案内には書けない、自社の課題や弱みも、面接時には極力伝えるようにしている」「自社の長 所ばかりでなく、 短 所も分かったうえで入社してもらえる人材を望む」の２項目において、大きな有意差が認められた。ネガティブ情報を含めたリアルな実態を、包み隠さずありのままに開示する意義を示し
ている。

37

Part4企業の採用コミュニケーションのデザインと手法❹ コミュニケーションプロセスにおける情報の伝え方

自分の人生の選択に「所有感」
を得てほしいから、徹底的に現場のリアルを伝える

COMPANY PROFILE
奈良県を中心とした注文住宅などの家作りを手がける工務店。７年間の新卒 3 年目までの離職率は平均３％。 2021 年版「働きがいのある会社ランキング」日本の小規模部門 38 位を獲得。 社員数 86 名（パート・アルバイト22名含む、2021年3月現在）。

株式会社楓工務店
代表取締役

田尻 忠義 氏
「主体性」
「思いやり」「実行力」は、面接だけでは分からないことに対して、責任を持ってほしい。だから、 の重い仕事をやっているのだということを、

当社では、選考においていわゆる「 面のは違うと思っています。

こちら側が一方的に優劣をつけて選択する

接」
を一切行いません。一次選考から最終選考まで、グループワークが主体です。当しっかり伝えていかないと。
実は、新卒採用を始めてから５年間離

入社後しんどい時も一緒に乗り越えていく。 職者がいなかったのが、6 期生だけ半減しだからこそ、本当のことを伝える。
てしまったんです。 理由は、その期の学生社が求める人物像の３本柱「主体性」「思

私は、どの学生にも可能性があると思っの採用活動の際、マスコミで新卒５期生まいやり」「 実行力」は、こちらが聞きたいことています。 個人の強み・弱み、能力の高で離職者が出なかったことから「奇跡の会を一方的に聞く面接ではなかなか判断でき

い・低いは選考の時点ではあるかもしれな社」のように取り上げられていたのを打ち出ません。しかも、仕事は1人で行うことはあいけど、将来の可能性に関しては誰も分かしすぎたから。そのイメージが先行してギャッ

りません。チームで動く時に、どういう発信らない。そのため、入ってからこんな会社だ

プを生んでしまったのだと悔やみました。

や行動を取れるのかを大事にしたい。そうと思っていなかった、こんな働き方がしたか

結局、採用は人を採ることだけが目的でなると、必然的に選考はグループワークのったわけじゃない、こんな待遇だとは知らなはなく、入社した若い人が会社の戦力とな形を取ることになりました。同時に、選考でかったなどのミスマッチをなくす情報提供のって、同じ目的・目標に向かって、しんどい

は学生にも当社を判断してほしい。当社の場が選考だと思っています。

仕事をしっかり理解して、どういう文化を持時も一緒に乗り越えていける仲間を探して住宅産業は、クレーム産業だとか、離職いるわけです。 学生からすれば、行先も分からない船に誰が乗るのだと考える。だか

ち、何を大事にしているのか、どのような働率が高いなど、世間的によく言われている

き方をしているのか。そういうことを擬似体ことも、学生は知らないことが多い。そこで、 ら、徹底してリアルを伝え、自分たちがどこ験してもらえるようなグループワークを行い、どういうことでクレームになるのか、なぜ社に向かっているのか、どんな苦労を乗り越

２次選考の後に２週間、いつでも会社に来会 人 1 年目がなかなか続かないのかなど

えていっているのかを伝えます。

て職業体験をしていいという期間も設けて一般的には隠しがちなことも全て伝えていいます。

ます。注文住宅は、完成した商品を見て買現場が採用権を持つことで、真のマッチングを図る

第一、面接になると学生は緊張し、「準ってもらうのではなく、平面図や立面図、当社の場合、採用権は人事が持ってい備してきたものを発表する場」のようになっ

見積書など、お客様がこれまで見たことがません。 各部署が次年度の採用の希望をてしまう。それでは本質が見えず、お互いないものでイメージをし、何千万円もの契約

出し、選考にも参加し、自分たちの後輩とに意味のないものになりかねないので実施をしていただく。建ってからイメージと違ったして手を離さないでしっかり育てられそうかどしていません。エントリーシートも同様です。

といっても簡単にはやり直しができません。

うかを確認します。 迎え入れる側の現場の学生には、自分の人生の選択肢に「所もっと早い段階でこういうことを教えてほし「所有感」も大事にしています。自分たちで有感」
を持ってもらいたい。自分が選択した

かったということもあります。それだけ責任ちゃんと育てる。泣こうがわめこうが、手放さずに育てていける。辞めたいと言われてもきちんとフォローができる。そういう覚悟を持【楓工務店の採用の流れ】

思っています。
毎年、採用シーズンが始まる前に、会社内定

５次 選 考社長面談はいわゆる選考面接ではなく覚悟を確認する面談

すべての選考に各部署から現場の選ばれた社員が関わり、自分の後輩を決めるという視点でチェックする38

グルー プワー ク

４次 選 考社長面談

３次 選 考※２週間自由に職場を訪問可能プレゼン テー ション

２次 選 考グルー プワー ク

グルー プワー ク

会 社 説 明 会１次 選 考 会

エントリ ー受 付

全 社 員 参 加の採 用 会 議って採用するのが、採用側の責任感だと

選考ステップ

全体で1日現場を止め、何のために採用をするのか、各事業部は何を目的に、何人、どういう学生を採用したいのか考える会議を行います。それらを考慮のうえで最終的な採用人数も決定し、選考を行う。だから
こそ、皆が同じ方向を見て、同じ思いで、やっていけるのだと考えています。

Part

1

ライフネット生命保険株式会社
人事総務部

新 卒 採 用・就 職マーケットの変 化

正直な情報開示がリアルな理解を促し「重い課題」が学生の本音を引き出す

COMPANY PROFILE
2008年5月の開業以来、経営理念である「 正 直に わかりやすく、 安くて、 便 利に。」
をモットーに、生命保険業界ではじめて付加保険料（保険料に含まれる手数料が何％なのか）を全面開示。 2020 年 9月には保有契約件数40万件を突破した。

Part

窪川さゆり氏2

ために、学生１人あたり最大で約 16 人の社員にお会いいただけるような選考として部署の業務を一通り経験したりしているこ

当社の採用サイトのTOP ページには、います。これは、全従業員の約10％にあたとが、各部署を解像度高く理解することに「お互いが本音で向き合える、正直な選考

る人数であり、部署に偏りなくさまざまな部

つながっています。

を実施します。」という言葉を掲げています。

署の社員から副社長、社長まで多岐にわ「正直」とうたうのは、当社が生命保険マニたる役職員に会うことになるわけです。

らったり、新入社員研修を通じてほとんどの「弱さ」をさらけ出すことが学生の安心感につながる

フェストとして「正直に わかりやすく、安くエントリーした就活生に対して、新卒で一方、学生の側からも正直な開示が行て、便利に。」
を掲げており、不透明な生

入社した社員に台本なしで当社について話

われるよう、エントリー時に「重い課題」
を提命保険の原価を開示するという経営理念

してもらった動画のリンクを送ったこともあり出してもらいます。 高い言語能力に基づいた内省が必要となるため、応募のハードル

カルチャーを言語化したマニフェストなだけ

ャップも赤裸々に語ってほしいとお願いしたが高くなり、セルフスクリーニングが行われに、このマニフェストに共感していただけるため、「 正直過ぎましたかね？」と気にする社るという期待もあります。テーマの選択肢にかは、採用の重要なポイントの一つです。

員もいたくらいでした。こうした姿勢についある「あなたの弱さを教えてください」という採用も、この精神に則った「採用マニフェスて、「 本音ベースで語ってもらえたことで、リテーマについては、「裏返すと強みになる」

ト」に基づいて設計しています。

アルな理解ができた」という反応も得られて

という”
反転”
を行わずに、ありのままの弱さ

おり、納得度の高いマッチングにつながるをさらけ出してもらうことを意図しています。

その「正直な選考」を行うために、私たちという手応えがあります。

らけ出したうえで受け入れられたのだから、はまず、「 採用における『正直さ』」から議論しました。学生が入手できる情報と、私たち

また、コンパクトな企業規模ゆえ、採用感が得られ、企業もその弱さを補う観点か

私はこの会社でやっていける！」という安心
ら育成できます。

プが担当しており、各部署と密なコミュニケ

選考に通らなかった学生にもフィードバ

要だと結論づけて実行しています。 例えば、 ーションによってつながっています。そのよックを行っています。 深い内省を必要とす

そのギャップを埋めるための情報提供が必面接の形式や回数、各選考の通過人数とうな関係ができていることが、採用サイト内

る課題に取り組んでいただいたことに対しいった選考の流れや採用実績を開示する「キャリア図鑑」（下図）で、各職種についてて、何かしらの学びを持ち帰ってほしいか

ことで判断軸を提供し、不透明感をなくし「身につく力」やキャリアパスを示す際に、らです。

て不安の払拭に努めています。

リアルな言語化ができた要因だと考えてい加えて、当社のカルチャーとのマッチ度ます。私自身、現場の会議に参加させてもを見極めるために、選考として１人の学生

また、カルチャーとのマッチ度を見極める

3

その結果、採用となった学生は、「自分をさ現場との密な会話を通じて職種ごとに身につく力を言語化との間に圧倒的な情報の非対称性があり、 と異動、制度設計・運用も全て同じグルーPart

採用のオンライン化と求められる相互理解がベースにあるからです。当社の価値観やます。入社後に感じた不満や入社前とのギ

16人の社員に会ってもらい
カルチャーとのマッチ度を見極め

２０２１年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

経営理念に根ざした「正直な選考」が採用方針

Part

4

企 業の採 用コミュニケーションのデザインと手 法について約８時間をかけて検討しています（時期によって選考内容が異なる場合があります）。 時間をかけるのは、160 人規模の企業において、１人の社員が与える影響
力が極めて大きいから。お互いに本質的な理解ができていない状態で入社して、入社
後にミスマッチが発覚するよりも、前の段
階でじっくり見極めを行う方が、双方にとってメリットがあります。 企業と学生は、選び
採用サイト内のキャリア図鑑では、経営企画、商品開発、数理（決算）、法務、人事（採用担当）、
営業企画、新契約査定（アンダーライター）、収納保全、保険金・給付金支払査定、ビジネスアナ
リスト、社内 SE（システム運用）の各職種について、「 身につく力」と「この仕事につくには」（ 必要とされるスキルや活かせる経験など）
をイラスト付きで紹介。

選ばれる対等な関係。 企業の側だけがマッチ度を見極めるのではなく、学生も同じよ
うに見極めてほしいと考えています。

39

企業の採用コミュニケーションのデザインと手法

Part4❺ 採用満足につながる採用コミュニケーションの効果
RJPに則った採用コミュニケーションには、学生に対してどのような効果があるか？

える。佐藤氏は、パス図から、以下のよう直接の原因となっているのだろうか。

採用準備・RJPは
採用満足に影響しているなことが読み取れると言う。

採用準備・RJPは
採用満足に間接的に影響

これまで、採用準備や情報提供（RJP）①「 採用の準備 」「 採用活動情報提が採用満足のために重要であるという仮

そこで、採用準備やR J P が採用満足

供の率直さ」「活動情報の収集状況」

説を立てて分析を進めてきた。 P31・グラ

度と因果関係にあるかどうか、そこに他のに積極的な企業ほど、学生とのコミュ

フ❸、P37・グラフ❸を見ると、入社予定

因子（結果の背後に潜んでいる要因）
もニケーションに力を入れている傾向が者に満足している企業群の方が、それ以関係しているのかどうかを含めて、構造的ある。

外の企業群と比べて、採用準備やRJPをな関係性を分析した。その分析結果を示②「採用選考時の学生とのコミュニケ

行っている割合が高かった。その割合のしたのが図❶だ。
「パス図」と呼ばれるこーション」は、「 相互理解」「社員接点」

差は統計的に有意であり、誤差ではなく、の図では、四角形が因子を表し、矢印が「スピード感」から構成される。

意味がある差だと判断できるものであるこ

因子同士の関係を表している。一方に向③「企業の学生に対する評価」「総合とが分かった。しかし、これは必ずしも「因いている矢印は、原因→結果という方向的な採用満足度」に影響を与えている果関係」を意味しているわけではなく、「原を示している。矢印の脇にある数字「パスのは、「 学生とのコミュニケーション」で因と結果」を表す統計データではない。採係数」からは、パス図の中で値の大きいある。

用準備やRJPは、採用の満足に結びつく

項目ほど因果関係が強いということが言「総合的な採用満足度」に影響を与えているのは「学生とのコミュニケーション」であり「採用の準備」などに取り組んでいる企業ほど、「学生とのコミュニケーション」に力を入れている傾向がある

企業❶「採用コミュニケーション」と「総合的な採用満足度」の関係性【凡例】→：影響を与えている方向（因果関係）を表している↔：相関を意味している→や↔の傍にある数字：標準化されたパス係数（変数間の影響の強さ）

採用の準備（P30グラフ❷の6項目とP34グラフ❶の項目）＊「モデル適合度」とは、解析したモデルがデータにどの程度当てはまっているか（適合度）を表したもの

0.48③
採用活動情報提供の
率直さ

0.45

【モデル適合度】
GFI=0.991
AGFI=0.980
RAMSEA=0.039【数字の見方】
数値（パス係数）
は変数間の影響の強さを表す値。数
値が高いほど影響度が高い①
0.29※2021年卒採用実施企業

0.33

採用選考時の学生とのコミュニケーション（P36グラフ❶企業の５項目）

企業の学生に対する評価

0.37

学力/将来のビジョン/
キャリア･イメージの明確さ/
働く意欲/自己分析・企業・
業界・仕事研究に対する評価

0.22

0.30

0.18
0.84

0.29

②

採用活動情報の収集状況（P32グラフ❷の4項目）

0.67

②

相互理解

社員接点

十分な時間を設け、学生へ思考を促したり情報を開示したりする

多くの社員との接点や企業理解の場を
設定する

0.46

②

スピード感
各種のやりとりを
迅速に行う

総合的な
採用満足度
採用活動／
入社予定者全体／
入社予定者の質・量への満足度

採用プロセス
総合的な採用満足度に影響を与える因子を、採用プロセスの流れに沿ったモデルで分析した「パス図」。 主な解釈は本文参照。なお、②「相互理解」「 社員接点」「スピード感」
は、「 学生とのコミュニケーション」
を構成する要素であり、パス係数が「0.84」と最も高い「相互理解」
が、「学生とのコミュニケーション」
を構成する要素として最も大きいと解釈できる。

40

Part

1

いて、事前の準備、情報収集、リアルな役割を分けたことが学生からも評価されま採用コミュニケーションは採用の現場でも効果を発揮した」『就職白書 2020』では、自社の情報用コミュニケーションの効果は､ 学生の入を具体的かつリアルに学生に伝えた結果、社先への納得度でも確認され､ 図❶を裏

今回の分析により、採用準備や率直

学生の理解度が高まったことで､ 面接等

付ける結果となっている（グラフ❷）。

な情報提供（RJP）
から採用満足へとつなでの学生のアウトプットの質が向上し、相P26では、学生が、身につくスキルやがる間に関係する因子が見えてきた。 面

互理解の深まりによって見極め精度が上

仕事内容などをシビアに見極めようとして接などの「採用選考時の学生とのコミュがったセイコーウォッチの例を紹介した。

いると述べた。こうした学生の志向と今ニケーション」（ 相互理解を深めること、社

佐藤氏にも同様の経験があると言う。

回の分析結果は、曖昧な情報マッチング

員接点の場を設定することなど）、「企業「人事担当時代には、学生に入社後のキを前提とした新卒一括採用が、企業の自の学生に対する評価」（自己分析・企業

ャリアのイメージをより明確に伝えることで、己省察を起点とした採用準備に基づき、研究などへの評価）がそれだ。これまでに学生の入社意欲や働く意欲が実際に向入社後の従業員体験を具体的に開示しも指摘されてきた採用コミュニケーション

上しました。また、『 人事は公式な企業情ていく方向に変化すべきと示唆している。

の重要性は、データに基づいて改めて説報や人事制度を伝える』『 現場の社員は、

それが結果として採用成功にもつながる。

情報提供を行い、選考時にはしっかりと学生とのコミュニケーションを取ることで、採用活動の総合的な満足につながって
いく、ということが言えるでしょう」

入社予定先に納得している学生はそれ以外の学生よりも
RJPに則った情報開示を受けたと感じている

本選考前や一次面接等の選考初期の段階から、企業等が開示しにくそうな情報も明確に示されたと感じた

20

40

80（％）

68.0

33.0

企業等のイメージよりも、実態や事実を伝えてもらえた
と感じた

34.8

企業等の仕事の喜びだけでなく、仕事のつらさも伝えてもらえたと感じた

33.8

企業等の長所ばかりでなく、短所も分かったうえで入社してもらおうとしている姿勢を感じた

34.2

Part

3

新卒入社1年目

今の会社は選考中、強みや弱み、給与や昇給まで実態を話してくれました。
「定時で帰れない。理由はクリエイティブな仕事には正解がなくて、お客様を喜ばせた
いから試行錯誤していると時間が経つ」など、課題の背景を知り納得。内定時は何度も「本当にいいの？」と問われ、自問
自答を繰り返し覚悟が決まりました。 入社後は聞いた通り、業務量が多く自分のキャパシティを超えそうな時もありますが、目的に向かっている充実感があります。

66.1

75.8

73.0

Part

4

選考のはじめの段階で率直に情報開示してほしい

企 業の採 用コミュニケーションのデザインと手 法

企業等は、自社の組織風土・組織文化を包み隠さず
伝えてくれたと感じた

60

34.3

企業等のＷｅｂサイトやパンフレット
等には書いていない課題や弱みも、面接時に伝えてくれたと感じた

2

採用のオンライン化と求められる相互理解● 建設業※入社先確定者／単一回答※各項目の数値は採用情報提供に対する受け止め方における「あてはまる・計」の割合■ それ以外の学生群
0Part「会社対人」より「人対人」
相性を考えてくれる安心感❷ 入社予定企業等に就職することに納得している学生とそれ以外の学生の企業の採用情報提供に対する受け止め方■ 納得している学生群

RJPに則った率直な情報開示による採２０２１年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

学生

新 卒 採 用・就 職マーケットの変 化

リアルな仕事やキャリアの話を伝える』と明されたと言える。

「したがって、採用コミュニケーションにお● I T系企業内定／文系学部

70.9

74.3
31.0

入社予定の企業・各種団体等に就職することに納得した学生群と、それ以外の学生群とで、企業からRJPに則った情報提供が行われたと感じた割合には、30ポイント以上の数値の開きが認められた。

入社後に裏切られたくないので、企業の採用サイトによくある「社員の１日のスケジュール」のような平均的な日常よりも、繁忙期や納期前の忙しさが知りたいですね。事業面での課題などは、自分なりに考えた上で選考に臨みたいので、選考が進んだ段階や内定後ではなく、選考の初段階で開示してもらいたい。 内定先
企業は、給与テーブルなどのデータを提示してくれたので、入社後のイメージが明確になり、良い判断材料になりました。

41

Part4企業の採用コミュニケーションのデザインと手法❻ インターンシップにおける採用コミュニケーション
RJPをインターンシップの場で実践するときのポイントは？

シップ設計のポイントを挙げてもらった。

ず（グラフ❷）、学生と現役社員の率直な①学生にフィードバックを行う

情報交換の機会を逸している。

「学生はインターンシップの場で社会人か③現場社員と接する時間を長くする

採用満足につながる良質な採用コミュ

ら受けるフィードバックに価値を感じていま「実態に近い形で仕事を疑似体験できる

ニケーションの場として、インターンシップ

す。 求められるスキルが把握できて、入機会です。学生と現場社員との接点を増に注目したい。先行研究では、「 RJPの観社後もフィードバックを通じて成長できるやすことで、学生はリアルに働くイメージ

点からインターンシップをとらえると、企業実感が湧くようです」

が湧きます」

フィードバックや個別の対話機会・時間の確保がカギ

がインターンシップを通じて会社や仕事の対話機会を設ける企業の平均対話時

しかし、約３割の企業は終了後に評価

生の情報を十分に提供することにより、をフィードバックしていない（グラフ❶）。

間は40.7分だが、約４割は30分未満と企業は学生と自社との適合性を見極め、②1対1で対話する時間を設定する

短い（グラフ❸）。

学生は提供された情報を理解、見極める「選考の場よりも率直な対話ができるイン

インターンシップは、仕事内容から組織ことができることが『 望ましいインターンシ

ターンシップの場では、学生が個別に現風土・企業文化に至るまで、多くのリアル

（※）
ップ 』
ということになるだろう」
として、

場社員と1 対 1で会話できる時間を確保な情 報を具 体 的に伝える絶 好の機 会 。

企業と学生、双方の効用が挙げられていすることも重要です」

学生の理解を深める場としてこれまで以る。これを踏まえ、佐藤氏に採用コミュニ

約６割の企業が、インターンシップ期

ケーションの質向上につながるインターン

間中に、学生との対話機会を設けておら上に有効活用するプログラム設計が望ましいだろう。

※堀田聰子『採用時点におけるミスマッチを軽減する採用のあり方

企業

学生へのフィードバックを行っていない企業は約３割❶ インターンシップの終了後の学生評価フィードバック※インターンシップ実施・実施予定企業（2022年卒対象）／単一回答

0

60

20

40

80

学生には直接フィードバックしていないが、大学へフィードバックしている
3.1

9.7

25.9

学生にのみ直接フィードバックしている

特にしていない※インターンシップ実施・実施予定企業（2022年卒対象）／単一回答

設けている 37.9

設けていない 62.1

10〜19分

1〜9分

42

インターンシップ期間中に学生との対話機会を「設けていない」とする企業
は62.1％。業種別に見ると、特に流通業（67.2％）、金融業（71.0％）と、対話機会を設けていない企業が多い
傾向が見られた。

学生との対話時間が30分未満の企業が約４割❸ インターンシップ期間中の学生１人あたりの対話時間

9.1「学生にのみ直接フィードバックしている」「 学生および大学の両方にフィードバックしている」
を合わせると、約７割の企業が学生へのフィードバックを実施。 残りの約３割は学生へのフィード
バックを行っていない。

約６割の企業が期間中の対話機会を設けていない❷ インターンシップ期間中の学生との対話機会の有無

企業

100（％）

学生および大学の両方にフィードバックしている

61.3

企業

2007』

21.5

※グラフ❷の集計対象のうち対話機会を設けていると回答した企業／実数回答

30〜39分

50〜59分
0.3

90〜119分
2.0

9.4

30.6

4.6

16.6

5.9

20〜29分

平均 40.7分

40〜49分60〜89分120分以上

1時間以上の企業が約４分の１を占める一方で、約４割の企業が30 分未満という結果に。平均対話時間は40.7
分だが 、 従 業 員 規 模 別 に 見ると、
1000〜4999 人の企業では29.0 分と短い傾向が見られた。

Part

1

株式会社サニックス
代表取締役社長

新 卒 採 用・就 職マーケットの変 化

隠さない誠実さが学生からの良質なフィードバックと自己省察を生み出す

COMPANY PROFILE
軽乗用車から大型トラック、特殊車両など幅広い車種のトータルサポートをワンストッ
プで行う山形県の自動車総合サービス工場。 2020 年、経済産業省より「健康経営優良法人2020」の認証を受け、「 新・ダ
イバーシティ経営企業100選」を受賞。

佐藤 啓 氏若手社員を定着させようと、新卒の採用たが、おかげで営業の極意を知ることができました！」
といった好反応が得られています。

2

るのです。

２０２１年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

営業同行の移動車内で交わされる濃い会話

Part

終了後の学生からのフィードバックも大きな収穫です。これまで当社では、当社の魅を決めたのが、インターンシップをはじめたき

学生からのフィードバックで自社の魅力を発見したっかけでした。 期間は３日間。マナー研修

インターンシップの準備では、当社や中考えていたのですが、自動車の専門知識や社内報づくりに加えて、当社の基幹業

小企業の良さを学生に伝えるために、「仕を持たない学生にとっては、それよりも「人力を、自動車を整備する技術力の高さだと務である営業同行をプログラムに組み込み事のやりがい」「 大切にしている価値観 」

がイキイキと連携しながら働いていること」

ました。 営業担当の社員が顧客先に向か「当社や中小企業の魅力」などをプロジェク「 大勢のスタッフが仕事を組み立てながらう車に同乗するので、客先だけでなく、移トチームメンバーに書き出してもらいますが、自動車を仕上げていくプロセス」が魅力で動中の車内でも社員といろいろ話をしてもこの作業を通じて社員の自社理解が深まりあると教わりました。結果として自己省察がらうようにしています。社員には、「 仕事のつます。日々の業務に追われる中小企業にと深まり、自社の魅力を再認識する効果も生らさはそのまま伝えて構わない」と、ありのまって、自社のビジョンやミッションを理解し合んでいます。 採用を直接の目的としていた

まを話してもらうよう要請。学生からは「ここう時間はなかなか持てませんが、インターン

わけではありませんが、参加学生の友人がまで赤裸々に話してもらえるのかと驚きましシップがこれらを再認識する機会となってい

応募するなど、採用にもつながっています。

Part

3

株式会社静岡銀行
経営管理部 人事開発グループ

神田 輝和 氏業担当者と同行し、お取引先訪問を行うよ

採用のオンライン化と求められる相互理解

うそのない姿を伝える内容で学生の業務理解を促進

COMPANY PROFILE「地域とともに夢と豊かさを広げます。」
を企業理念に、静岡県全域、首都圏、海外、
インターネット上に店 舗を展 開 。
「地域密着」
とともに「健全経営」を旨とし、財務状
況は複数の格付機関から高く評価されている。10年以上前から毎年3〜5日間のイン
ターンシッププログラムを実施。

伝えしました。さらに、人事担当者が本部

うに変更しました。この変更により、参加学

各部署を訪問し、脚本なしで突撃インタビ

当行では、「ありのままの静岡銀行を見

生の業務理解は格段に深まりました。採用

ューを実施。行員同士の関わりや、職場のせよう」
をコンセプトに、営業店訪問やお取面接における志望動機についても、実際

リアルな空気感もお伝えしました。これらか

引先訪問など、当行の仕事をリアルに伝えに業務の現場を目で見て、肌で感じたから

ら、地域の方々とのつながりやぬくもり、ひることを重視したインターンシップを実施しこそ、説得力が増したように感じています。

ています。この内容に変更したのは2018

20 年度のインターンシップはオンライン

Part

4

企 業の採 用コミュニケーションのデザインと手 法

営業店訪問、お取引先同行訪問など
リアルを伝えることにこだわった

いては当行の仕事の本質を伝えられたと感じています。

年度から。 17 年度までは座学（※）が中心にて開催しましたが、引き続き、脚色のな

また、インターンシップ参加経験者を対で、お取引先の工場見学も30〜40 名単

い、当行のありのままの日常を体感いただく

象に
「同窓会」
と称し、採用担当とのオンラ位で行っていました。しかし、それらは経営ことにこだわりました。プログラム構成はほイントークセッションの場を週 1 回継続的に者と膝を付き合わせて悩みをうかがい、解ぼ変更せず、営業店訪問やお取引先同行設けました。 毎週 200 名近い学生に参加

決策を提案していく当行の業務とは異なる訪問をリアルタイムでライブ配信。お取引いただき、中には全て参加した学生もおり、もの。そのため、より業務に近い経験がで先の方々との何気ない会話や関わりを通し志望動機や当行に対する想いの醸成につきるよう、18年度からは、2〜3名単位で営て、行員が日常的に見ている世界観をおながったと感じています。
※グループワークや行員との座談会など

43

Part4企業の採用コミュニケーションのデザインと手法❼ 経営とつながる人事戦略へ
どのように経営を動かすか？

グラフ❷）であり、半数弱の企業が人事

来予測のひとつとして、「経営リーダーへ戦略を経営戦略と紐付けられていない。

のアドバイス」を採用担当者の必須スキ

加えて、新卒採用における課題として、ルと紹介。学生や従業員、経営を結ぶジ

学生と企業、お互いの満足につながる「採用に係る人員数」（ 37.9 ％）、「社内ャンクションの役割である人事だからこそ、

採用コミュニケーションの着実な実行に関係部署の協力体制」（ 31.2％）を挙げ

経 営 陣のアドバイザーになれるはずだ。

は、何が必要か。採用準備のうち、「 企業ている。 人材戦略を経営戦略の中枢に人事がいかに経営陣に説得力ある提言の経営戦略に基づいた採用戦略を策定

位置付け、経営を巻き込むことが肝要だ。

を行い、人材獲得・開発を全社的な課題している」企業は、全体の57.5％（P30

LinkedInのレポート（※）では、採用の未として共有できるかが問われている。

経営と協働して人事戦略を
組織全体で共有できるかがカギ※ 2019 LinkedIn Talent Solutions「The Future of Recruiting 7 ways your role will change」

数々の企業で人事改革を実現

経営陣と現場をつなぐジャンクションとして全社を巻き込むのが人事部の使命

有沢 正人 氏

このように、経営トップに当事者としてコ経営陣にファクトをつきつけ危機感を共有したミットしてもらうことで、スピード感を持って人事部長として当社に入社したとき、人改革を推進。 職務レベルで給与を決める

事部は主体的な動きがほとんどできていま

職務等級制度を、まず役員から導入し、昇せんでした。 従業員評価の指標において、格は基 本 的に内 部・外 部のアセスメント

ほとんど差をつけていなかったのです。これ（評価）、小論文、テスト、役員面談等多では健全な競争意識が働くはずがありませ角的に見て決めることとし、年功序列を実ん。 制度運用のオペレーションをこなすだ

質的に廃止しました。

慶應義塾大学商学部卒業後、1984年に協和銀行（現りそな銀行）に入行。人事、経営企画に携わった後、
日系精密機器メーカーHOYA、
外資系保険会社AIU保険を経てカゴメに特別顧問として入社。2018年4月より現職。

がけるべきなのです。

意気込みが社員に伝わったのは、社長

さらに会社を動かすには、経営陣の声をそこでまず、現場を回ったところ、例えばが中期経営計画で、「 人事戦略が最重要」

翻訳して現場に届け、現場の声を吸い上オーストラリアの現地法人では、営業部長と明確にうたったおかげです。その第一弾

げて経営に届ける必要があり、ここで両者の 年 間 の 第 一 目 標 が「 M e e t m a n y

として、社長は社内報で自身の給与額を大をつなぐジャンクションの役割を果たすのがpeople 」で、達成した結果報告が「 Met公開。経営陣の本気が伝わり、社内の空人事部なのです。経営トップが現場に足をmany people」。 管理職からしてこれです

気もガラッと変わりました。 抜擢人事や降運ぶ機会を人事主導で設けるのもその一から、社員は言わずもがなです。こうしたフ格人事もどんどん導入していきました。

環です。コロナ禍の今、当社では頻繁に、けの状態に危機感をおぼえました。

ァクトを経営陣につきつけ、「このままだと優

44

カゴメ株式会社
CHO（最高人事責任者）
常務執行役員

社長から社員に向けてビデオメッセージを送秀な人から順に辞めていきますよ」という「バ

人事部は経営陣と現場をつなぐジャンクション

ッドシナリオ」
を提示して、危機感を共有。

人 事 戦 略に有 効なファクトのヒントは、昇しました。 同時に人事が現場のビジネス

そのうえで、「コア人材を流出させずに、優

私が都市銀行の総合企画部と人事部のを肌で感じることも大切で、私も現場の実っていますが、それだけで現場の士気は上秀な人材を輩出するような企業にしましょ

副部長を兼任していたときの経験にありま

態を経営に伝えるよう常に心がけています。

う」と「ベストシナリオ」
を描いてみせ、そのした。当時、都市銀行は一律15時に閉店

また、工場長や支店長の歴任者を「 HRビ

ためには人事戦略を変えることが必要と、していたのですが、あるとき経営刷新のたジネスパートナー」として人事部に引っ張り、

入社６カ月間に日本、世界の拠点を訪問しめにトップとなった方に、「なぜ15時なんだ？

異動希望者と希望先のポストに必要な能て実際に確認したファクトのプレゼンテーシ

ほかに15 時に閉まる業種あるか？」と聞か力などについて対話してもらって、人員配ョンを通じて説得したのです。その甲斐あっれたのです。顧客目線を欠き、マーケット感

置に活かしています。

て、取締役会で役員の評価・報酬制度を覚ゼロだったことを痛感しました。その結果、これからの人事は、時代の先端を捉えた

全面改訂する議案を上げるとき、社長は、

その銀行は17 時閉店となり、顧客ニーズ

ビジョンを描くエッジが効いた存在であるべ「われわれ三役が完全に納得している内容に合わせてさらに閉店時刻を延ばす店舗も。

きだと考えます。当社では、マーケティングです。もし否決されるのであれば、われわれ

つまり、人事もマーケット感覚を持って顧客や財務に精通し、学生や経営、現場や顧三役の代表権を剥奪するとともに解任して目線でファクトを集めれば、経営陣を動かす

客と、全方位的に見通して先回りできるよください」と言いました。この言葉を聞いて、ことが可能であり、私たちも新卒採用におう研鑽を積んでいます。この心がけさえあれ「この会社は変わる！」と確信しました。

ける“顧客＝学生“と同じ目線を徹底的に心ば、戦略的な人事は誰でも可能なはずです。

Part

1

新 卒 採 用・就 職マーケットの変 化

あとがきに代えて

企業の情報開示が採用の質を高め
就職・採用活動の進化を促す
新型コロナウイルス感染症をきっかけに拡大した就職・採用活動のオンライン化は、課題を残しつつも、学生と企業の「繋がり方」
を拡げる機会となりました。対面でのコミュニケーションが難しくなったことで、企業は社風や働き方などをリアルに伝えるための、Part

学生は自分の経験や考えを伝えるため言語化能力の重要性が高まっています。しかし、

2

２０２１年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

学生と企業間の情報取得・開示には未だに大きな差があることも分かりました。 学生の志向は社会変化をとらえながら、汎用的に通用する力を短期間で求める傾向が高まり、企業に求める「安定」という定義そのものが変わってきていると感じます。だからこそ、企業の存在意義や入社後の従業員体験として何を提供できるのかを学生に開示する姿勢が求められています。 企業の情報開示が進むことで、学生の理解が深まり、選択基準や考え方がより明確に言語化され、結果として採用の質は高まるのではないでしょうか。
企業は内定前にキャリアイメージや得られる体験を届け、学生は希望と納得感を持って進路を決めていく｜｜
これからの時代に求められているそのような就職・採用活動をPart広めたい。環境変化を体感できる今こそ、就職・採用活動の進3

就職みらい研究所所長

採用のオンライン化と求められる相互理解化に向けた絶好の機会ととらえています。

増本 全

参考文献
＜文献＞
『採用と大学教育の未来に関する産学協議会・報告書 Society 5.0に向けた大学教育と採用に関する考え方 ― 概要 ―』（ 2020）『持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会 報告書 〜人材版伊藤レポート〜』伊藤邦雄（2020）『インターネット・コミュニケーションと対面コミュニケーションにおける情報の伝わり方の差異についての意見書』杉谷陽子（2010）『Give and Take：A Revolutionary Approach to Success』
Adam Grant（2013）『Enterprise Architecture：Enabling Integration, Agility and Change』
Jan Hoogervorst（2004）『The science of organizational design：fit between structure and coordination』
Journal of Organization Design
Burton, R. M., ＆ Obel,B.（2018）『Organizational design』
Cambridge University Press Burton, R. M., Obel, B.,＆ Håkonsson, D. D.（2020）『Evidence-based management：concept cleanup time？』
Academy of Management Perspectives Briner, R. B., Denyer,
D., ＆ Rousseau, D. M.（2009）『Is there such a thing as evidence-based management』
Academy of management review Rousseau, D. M.（2006）『エントリー・マネジメントと日本企業のRJP指向性：先行研究のレビューと予備的実証実験』金井壽宏（1994）『A meta-analysis of realistic job preview experiments.』
Premack, S. L., ＆ Wanous, J. P.（1985）『採用時点におけるミスマッチを軽減する採用のあり方 RJP（Realistic Job Preview）を手がかりにして』堀田聰子（2007）『The Future of Recruiting 7 ways your role will change 』LinkedIn（ 2019）『CAMPUS LIFE DATA 2020』全国大学生活協同組合連合会（2021）

Part

4

企 業の採 用コミュニケーションのデザインと手 法＜調査＞
厚生労働省「新型コロナウイルス感染症について（オープンデータ）陽性者数」（ 2021 年4月3日時点）
リクルートワークス研究所「ワークス大卒求人倍率調査」（ 2020 年８月）
リクルートマネジメントソリューションズ「2020 年新入社員意識調査」（ 2020 年6月）

45

就職みらい研究所の主な調査※調査データは出典元を明記していただければ、基本的にご利用いただけます（例：「（調査名）
リクルート 就職みらい研究所調べ」）。ご使用に際してTOP ペ
ージ最下部（ P47）
「よくあるご質問／お問い合わせ」の問い合わせフォームよりご一報ください■『就職白書2021』
シリーズ『就職白書2021』関連の資料は、プレスリリース「就職白書2021」（２２ページ）、「 就職活動・採用活動に関する振り返り調査」の調査結果を図表にまとめた「就職活動・採用活動に関する振り返り調査

データ集」
（２５ペ

ージ）、冊子版（４８ページ）
があります。

■ 就職プロセス調査■その他の調査『就職プロセス調査』
プレスリリースでは就職内定

働きたい組織の特徴

率（男女・文理・地域別）
進路確定率などをタイム

働きたい 組 織 について、リーに発信。また、就職活動TOPICSでは「Web

学生に対立軸で志向性をと対面でインターンシップ満足度に差」「 就職活動調査。経営スタイルなどににかかった費用」などテーマに沿って調査結果をついて学生が企業に求め分析し紹介しています。

る特徴が分かります。

大学生の地域間移動に関するレポート

人事担当者対象調査（第１〜４回）大学所在地毎に出身地お新型コロナウイルスによる採よび就職予定先所在地と用活動やインターンシップへの関係や、地元就職意向の影響について、人事担当などを分析しています。

者に調査を実施しました。

就職みらい研究所のコラム
いま、新卒採用に注力する理由新型コロナウイルス感染症に関する企業の取り組み

事例・データでひも解く
就職活動の不安やギモン

個人と組織の
新たなつながり方

中長期的な視点で経営・採用ビ

コロナ禍の採用活動・インターン

就職活動に対して不安やギモン

大きく変化している個人と組織

ジョンを掲げ、コロナ禍でも新卒

シップの具 体 的な取り組みを、を抱く就活生に向けて、就職みのつながり方。 新たな方法を導採用に注力している企業のお話

採用担当者の方々にインタビュ

らい研究所の調査データや知見入している企業の事例を紹介しをうかがいました。

ーしました。

をもとに解決していきます。

ています。

イベントレポート
石川県、いしかわ就職・定住総合サポートセンター（ILAC）と協働で、2020年11月
19日に「インターンシッププログラム開発普及モデル事業」の成果発表会を実施。
対面・オンラインで計33名の採用担当者が参加した。モデル事業参加の４社の事
例発表や小人数でのグループワークなど、4 時間を超える発表会だったが「一方的に聞くだけでなく、グループワークで飽きずに最後まで受講できた」「県内の企業と交流できた」と好評。参加者は、インターンシップを成功させるポイントである「現場の情報開示や、経営と現場の協働の必要性」
を企業事例や学生の声から学ぶと同時に、自社での実現性などを率直に話し合った。

46

コロナ禍でオンラインインターンシップのニーズも高まる中、他社の工夫ポイントや実際の効果・トラブルを知ることで、自社の課題も明確になった。

就職みらい研究所Webサイト・Twitter
調査・研究、コラム記事の最新情報はWebサイトで公開しています。本冊子の内容は「就職白書」のカテゴリーから閲覧可能です。

URL https://shushokumirai.recruit.co.jp

Webサイトへのアクセスはこちら■ サイトTOPページ（イメージ）
フリーワード検索
注目データ
お知らせ

研究所の活動報告やその他お知らせを掲載しています【カテゴリー】

就職プロセス調査−内定率・就職活動実施率
学生の就職活動のデータをまとめた「 就職プロセス調
査」
を掲載しています−就職活動TOPICS「就職プロセス調査」より見えてきた就職活動の実態をレポートします就職白書
年間の就職・採用活動をまとめた『就職白書』
を掲載して
います

調査・研究
『就職プロセス調査』『 就職白書』以外の調査研究を掲載
しています

コラム
就職・採用活動のヒントになるような企業事例のインタビ
ューや就職活動のお悩みを解決するコラムなどを掲載しています

研究所の活動報告
研究所が関わる、イベント、講演、会議などの情報を発信します

過去の調査一覧
種別問わずこれまでの調査を全て見たい場合は、「過去の調査一覧」ボタンで閲覧できます

当研究所の調査概要
主な調査研究の調査対象や調査開始時期など概要を記載しています

よくあるご質問／お問い合わせ
お問い合わせ、データご利用の方はこちらをご確認ください

Twitterでも情報発信中！
就職みらい研究所（＠Shushoku_mirai ）では調査データにもとづく就職・採用に関する情報
やWebサイトの更新情報などを発信しています。

Twitterへのアクセスはこちら

2021年 4月9日発行■ 発行人・編集人
就職みらい研究所 所長 増本 全
■ 就職みらい研究所 杉村希世子、德永英子、山城真理子、
中村洋和、鈴木宇望、辻村真里枝、
清水山隆洋、髙見佑奈、水野理哉、
吉田美咲、松野圭稀
制作アシスタント：佐々木翔、堀井らみ■ 制作パートナー 編集・執筆：浅田夕香、日笠由紀、清水由佳、田中瑠子、衣笠可奈子
撮影：刑部友康
監修：P30〜37、P40〜43 佐藤優介・羽生琢哉（慶應義塾大学）
校正：長谷部喜久子
デザイン：KuwaDesign
印刷：大日本印刷株式会社

47

Our Vision 私たちが目指す未来● 若者と働く組織が対等な立場から、互いを開示し理解し合うことで一人ひとりが自分らしく生き、活かされる社会

Our Values 私たちの行動指針

Our Mission 私たちが果たす社会的役割● あるがままの、多様な個人を尊重する● 若者と組織の実態・兆しを捉え、より良い繋がりを示唆する● 社会起点に立った研究・発信をしていく● 就職・採用領域における専門性を高め続け、実態を追究する

非売品

Printed in Japan※本冊子記事・写真・イラストの無断転載・複製を禁じます。 出典元を明記していただければ、基本的にご利用可能ですが、その際は事前に「リクルート 広報担当（https://www.recruit.co.jp/support/form/）」までご一報くださいⒸ株式会社リクルート