2021/7/30
講師：加古朗さん（社会保険労務士）作成

With コロナ時代の社会参加と雇用継続のための学習会・活動相談会「コロナ禍での労務問題への対応」
1．コロナが生じた場合における事業者としての対応
職員がコロナにり患した場合、家族が濃厚接触者となった場合などコロナに関連して職員の出勤をどうするべきか、ケースごとに原則的な考え方をまとめました。
ケース対応

本人がコロナにり患した【感染経路が職場】
・陽性判定後は労災対応
・労災保険による休業補償給付の請求が可能
・労災とする場合には 3 日分の事業主休業補償が必要【感染経路が職場外】
・陽性判定後は公費医療・協会健康保険による傷病手当金の請求が可能【有給休暇の弾力的活用】
・公権力により出勤が禁止されるため本来は有給休暇を取得する余地はないが、弾力的に活用することも可能

本人が濃厚接触者となった【保険について】
濃厚接触者となっただけでは、治療行為が生じないた
め、どの保険を使うか、等の問題は生じない。
【休業について】
・保健所より「〇日間外出禁止」と指示があった場合には、公権力による出勤の禁止の為事業主による休業手当の支給は不要。
※有給休暇の弾力的活用※休業支援金、雇用調整助成金、緊急雇用安定助成金の活用の検討
・保健所より指示がなく要請程度である場合には、出勤の判断は本人または事業者にゆだねられるので、以下のように考える。
①本人が休みを申し出た

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・有給休暇
・欠勤
②法人が休むように指示した・休業手当の支払い※雇用調整助成金、緊急雇用安定助成金の活用を検討家族が濃厚接触者になった①本人が休みを申し出た
・有給休暇・欠勤②法人が休むように指示した・休業手当の支払い※雇用調整助成金、緊急雇用安定助成金の活用を検討

熱がある、体調が悪い①本人が休みを申し出た
・有給休暇
・欠勤
②法人が休むように指示した・休業手当の支払い●休業手当とは（労基法第 26 条）
使用者の責めに帰すべき理由によって労働者を休業させた場合には、1 日につき労働基準法第 12 条平均賃金の 60％以上を支給しなければなりません。

●平均賃金とは（労基法第 12 条）①原則
過去 3 か月間の総支給額÷その期間の総暦日数②時給、日給、出来高給の場合の最低保証
過去 3 か月間の総支給額÷その期間の総出勤日数×0.6●休業補償とは（労災保険利用時は 3 日分のみ）
労働災害が発生した際に行うべき補償を指します。金額は平均賃金の 60％以上です。

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2．活用できる制度
コロナ禍で発生した休業事案に対応するため、事業者及び労働者が利用できる制度は以下の者があります。なお、休業支援金以下の制度については期限がありますので適宜ご確認ください。

制 内容など度
労 コロナにり患し、その原因が業務・職場にあると認められた場合に利用が可能。
災 https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/000635285.pdf
休業
補償
傷 コロナにり患し、その原因が業務外であると認められた場合に利用が可能。
（国民健康病 保険には、ほぼない制度です）
手 https://www.mhlw.go.jp/content/000604969.pdf
当金
休 新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金は、新型コロナウイルス感染症及び業 そのまん延防止の措置の影響により休業させられた労働者のうち、休業中に賃金（休業支 手当）を受けることができなかった方に対し、支給されます。
援 （シフトの減少等にも対応）
金 https://www.mhlw.go.jp/stf/kyugyoshienkin.html

雇 雇用調整助成金とは、「新型コロナウイルス感染症の影響」により、「事業活動の縮小」
用 を余儀なくされた場合に、従業員（雇用保険の被保険者）の雇用維持を図るために、「労調 使間の協定」に基づき、「雇用調整（休業）」を実施する事業主に対して、休業手当など整 の一部を助成するものです。
助 【主な条件】
成 ① 新型コロナウイルス感染症の影響により経営環境が悪化し、事業活動が縮小してい金る② 最近１か月間の売上高または生産量などが前年同月比５％以上減少している(比較With コロナ時代の社会参加と雇用継続のための学習会・活動相談会「コロナ禍での労務問題への対応」【主催】NPO 法人ボランタリーネイバーズ

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対象とする月についても、柔軟な取り扱いとする特例措置があります)③ 休業規模が 1/40 以上あること④ 休業手当を支払っていること（通常の賃金の支払いでも可）⑤ 労働保険に加入、保険料を滞納していないこと【支給額】
主に支払った休業手当額の 4/5～10/10（業種、要件により異なります、上限あり）

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/
pageL07.html

緊 雇用調整助成金の「雇用保険に加入していない方」版だとお考え下さい。
急雇用
安定助
成金

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3．在宅勤務にかかわる労務環境の整備
IT 化の進展に伴い在宅勤務の中心は「書類を持ち帰り、作業をする」から、テレワークへと変化が見られました。
「書類を持ち帰り、作業をする」という要素もまだまだ存在しま
すが、ここではテレワークにおける注意点などについて説明します。
①テレワークのメリットとデメリット、勤務上の注意事項等【テレワークのメリット】
テレワークは場所や時間にとらわれずに柔軟な働き方ができることから、ワークライフバランスが向上する【デメリット】
管理の目が行き届かないため、労働時間の把握等の労務管理が難しくなる
コミュニケーション不足による細部・即時の調整不能、メンタルの不調【テレワーク・在宅勤務時の労務管理上の問題点】①長時間労働には要注意
テレワークは、オフィスでの勤務と比較して、仕事とプライベートとの境目が曖昧になりやすい反面、長い時間連続して仕事を行ってしまうということがあります。長
時間労働は労働者の心身の健康を害する可能性があり、労働基準法上問題になるケースもあるため、使用者側が適切な予防策を講じる必要があります。
※長時間労働を防止するためには、自動的にパソコンがシャットダウンする仕組みを導入することも有効です②勤務時間外の連絡
長時間労働を防ぐためには、職員が時間外や休日にメールやチャット等で業務に関する指示等の連絡を行わないという規定を設けることも有効です。特に、時間外や休日に部下が上司から指示を受けて対応せざるを得ないというパターンは多いので、管理職に対して、時間外や休日の業務連絡は緊急時を除き原則禁止する、というルールを周知徹底することが望ましいでしょう。
③中抜け時間の管理は必要か
テレワークには、私的な事情により業務が中断される中抜け時間が発生しやすいという特徴もあります。中抜け時間は作業効率を下げるとして度々問題視されており、中抜け時間が発生しないよう勤務時間を厳重に管理する企業もあるようです。
一方で、中抜け時間の発生をある程度容認した上で柔軟な管理体制にした方が、職員の作業効率が上がる可能性が高いとも考えられています。
※厳重に管理されるよりも自由に時間を使える方が職員のモチベーションが上がり、自律的に作業効率が上がる時間の使い方ができるようになる傾向が高いですWith コロナ時代の社会参加と雇用継続のための学習会・活動相談会「コロナ禍での労務問題への対応」【主催】NPO 法人ボランタリーネイバーズ

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講師：加古朗さん（社会保険労務士）作成【健康管理について】①テレワーク実施時の健康管理
テレワークでは慣れない環境にストレスを感じてメンタルヘルスの不調等の問題を抱えていても、周囲が気づきにくいという問題点もあります。
テレワークを導入しても、ビデオ会議や定期的な出社等で状況を把握しておきましょう。
②作業環境
テレワークではパソコン作業が中心となりますが、パソコンを使用して作業を行う
際の健康管理に必要な照明、作業姿勢、機器の使用法などについて詳細な基準設けられています。１時間に１回は 10 分～15 分程度の休憩を入れて、その間は席を離れて軽い運動をするなど、具体的な健康管理法を周知しましょう。
※参考：VDT 作業における労働衛生管理のためのガイドライン③労働時間把握義務
働き方改革関連法では、使用者が労働者の労働時間を適切に把握する義務が規定されています。法律違反にならないためにも労働時間が把握できる仕組みを必ず導入するようにしましょう。
【テレワークに適したマネジメント】
経営者や管理職の立場としては、管理の目が行き届かないテレワークの環境下で職員が仕事をサボることがないように、可能な限り職員を監視したいと考える方もいます。テレワークの効果的な運用としては、疑いの目で監視するのではなく、職員の作業効率が上がるように一人ひとりの能力や個性に合わせた適切なサポートを行うことが重要です。
テレワークで必要とされるマネジメントは監視ではなく進捗管理です。業務の進捗状況や職員一人ひとりが抱えている問題点を的確に把握することができれば、監視をする必要はないはずです。
監視は職員のモチベーションの低下を招き、結果的に全体的な作業効率の低下につながる可能性が高いという点はしっかり認識しておきましょう。

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講師：加古朗さん（社会保険労務士）作成

４．コロナ禍でメンタルの不調を訴える職員が出た場合どう対応する必要があるか。職員の職場復帰に必要なこと、復帰の環境をどのように整えるか
厚生労働省発表の新型コロナウイルス感染症に係るメンタルヘルスに関する調査 概要・結果によりますと、以下の項目について不安があげられています。
① 自分や家族の感染への不安② 家族、友人、職場など人間関係の変化に対する不安③ 自分や家族の仕事や収入に関する不安④ 生活用品などの不足への不安⑤ 自分や家族の勉強や進学に関する不安⑥ 自粛等による生活の変化に対する不安⑦ 差別や偏見に対する不安
厚生労働省発表の「新型コロナウイルス感染症流行下における メンタルヘルスに関する相談対応 参考情報・事例集」には、これらの不安に対応するためのアドバイスが記載がありますので、ご参照ください。
https://www.mhlw.go.jp/content/12200000/000769900.pdfメンタル不調が生じた場合には、とにかくまずはその原因となっている状況を解消する必要があります。当たり前のことですが、① ヒアリングの実施② ストレス環境の洗い出し③ ストレス環境解消のための対応（この部分は各法人で対応できる、できないことがあると思います）④ 解消不能な場合には休職も検討※健康保険傷病手当金、労災保険休業補償（労災認定はかなりハードルが高いと思われます）の請求⑤ 職場復帰は通常の心疾患と同じように、いっぽづつ、です。

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