資料集
2020年12⽉12⽇(⼟) - 12⽉13⽇(⽇)
ベルサール新宿グランド in 東京

主催：⽇本財団

協働企画：⽇本精神科看護協会、⽇本作業療法⼠協会、⽇本精神保健福祉⼠協会、全国社会就労センター協議会、
きょうされん、就労継続⽀援A型事業所全国協議会、ジョブコーチ連絡協議会、
全国就業⽀援ネットワーク、全国就労移⾏⽀援事業所連絡協議会、⽇本セルプセンター、障害者雇⽤企業⽀援協会、全国障害者雇⽤事業所協会

⽬次
1

⾏政説明

11

パネルディスカッションA

16

パネルディスカッションB

28

パネルディスカッションC

37

ANSWER 1

53

ANSWER 265

ANSWER 377

ANSWER 4135

ANSWER 5160

ANSWER 6165

パネルディスカッションE『令和3年度報酬改定について』『官僚セッション 〜「働く」を中⼼に教育〜福祉〜雇⽤、そして引退までのライフステージを考える〜 』『就労⽀援の質 〜その答え、「アセスメント」 にあり〜 』『障害者雇⽤は誰のためにあり、何を⽬指すものなのか?① 』『エフピコダックスから約50社約 700⼈の障害者雇⽤へ 〜そのほとんどが基幹事業フルタ イム雇⽤。それが答え〜 』『⼯賃倍増は⽬標が低すぎる 〜⼯賃10倍を実現する「全国版 ⺠需受発注促進モデル」とは 〜 』『新しいジョブコーチのあり ⽅!! 〜助成⾦制度と⼈材養成を考える 〜 』『「重度」障害者の「働く」の新 デザイン 〜現状からみる答え 〜 』『就労移⾏⽀援のミチシルベ 〜理想と実践の答え合わせ〜 』『⼯賃向上の法則 〜意識改⾰と具体的⽅法に ついて〜 』『障害者雇⽤⽀援制度再編への提案 〜雇⽤と福祉の垣根をこえた、新しい就労⽀援体系はその答えとなるのか〜 』※本資料は⽂字の⼤きさを優先して編集している為、縦ページ・横ページがあります。

⾏政説明令和3年度報酬改定について1

就労支援フォーラム NIPPON2020
令和２年 12月12日（土）13:30～14:00

説明内容

令和３年度障害福祉サービス等報酬改定の検討状況

１

令和３年度障害福祉サービス等報酬改定について

２

就労系障害福祉サービスの現状

３

就労系障害福祉サービスにおける報酬改定の検討の方向性について厚生労働省 社会・援護局
障害保健福祉部 障害福祉課長
竹内 尚也
1

２
障害福祉サービス等報酬改定検討チームについて
障害福祉サービス等に係る報酬について、報酬改定の検討を行うため、厚生労働省内に「障害福祉サービス等報酬改定検討チーム」を設置し、アドバイザーとして有識者の参画を求めて、公開の場で検討を行う。
検討過程の客観性・透明性の担保のために参画
主査

・ 厚生労働大臣政務官
副主査

厚
生
労
働
省

１ 令和３年度障害福祉サービス等
報酬改定について・ 障害保健福祉部長
構成員
・ 企画課長・ 障害福祉課長
・ 精神・障害保健課長
・ 障害児・発達障害者支援室長兼地域生活支援推進室長
・ 職業安定局雇用開発部障害者雇用対策課 （オブザーバー）

アドバイザー（10名）
・ 石津
・ 井出
・ 岩崎
・ 小川
・ 小船
・ 佐藤
・ 田村
・ 野澤
・ 橋本
・ 平野

寿惠
健二郎
香
正洋
伊純
香
正徳
和弘
美枝
方紹

明治大学教授昭和女子大学教授
早稲田大学人間科学学術院教授
柏市保健福祉部障害福祉課長
白岡市健康福祉部福祉課長
東京大学社会科学研究所教授
埼玉医科大学客員教授
毎日新聞客員編集委員
成田地域生活支援センター施設長
立教大学教授（敬称略、50音順）※ 主査が必要と認める時は、関係者から意見を聞くことができる。

【当面の検討項目】（１）障害福祉サービス等報酬改定の基礎資料を得るための各種調査 （２）令和３年度障害福祉サービス等報酬改定

等【開催スケジュール（実績）】
第６回：令和２年２月４日（火） 報酬改定の検討開始、各種調査の検討

第20回：令和２年11月12日（木）経営実調結果等の公表、個別検討（就労系②）

第７回：令和２年６月19日（金） 今後の検討の進め方について
第８～12回：7/9,7/16,7/21,7/30,8/7 関係団体ヒアリング

第21回：令和２年11月18日（水） 個別検討(共同生活援助、障害児通所支援等)

第13回：令和２年８月27日（木） ヒアリングまとめ、主な論点案

第22回：令和２年11月27日（金）（横断的事項（人材確保・業務効率化

第14回：令和２年９月11日（金） 個別検討（共同生活援助、自立生活援助等）
第15回：令和２年９月24日（木） 個別検討（就労系①）
第16回：令和２年10月５日（月） 個別検討（障害児通所支援）

第17回：令和２年10月12日（月） 個別検討（障害児入所施設、訪問系サービス）
第18回：令和２年10月21日（水） 個別検討（施設入所支援、生活介護、短期入所等）

感染症や災害への対応、横断的事項（地域区分等）
等）【スケジュール（予定）】
12月：基本的な考え方の整理・取りまとめ
令和３年２月：令和３年度障害福祉サービス等報酬改定案の取りまとめ
３月：関係告示の改正、通知等の発出
４月：改定後の障害福祉サービス等報酬の適用

第19回：令和２年10月30日（金） 個別検討（計画相談支援、障害児相談支援等）

23

令和２年８月27日
第13回障害福祉サービス等

令和３年度障害福祉サービス等報酬改定に向けた主な論点（案） 報酬改定検討チーム資料
はじめに

令和３年度障害福祉サービス等報酬改定に向けた主な論点（案）１ 障害者の重度化・高齢化を踏まえた障害者の地域移行・地域生活の支援等○ 障害者自立支援法（現・障害者総合支援法）の施行から14年が経過し、現在、障害福祉サービス等の利用者は約120万人、国の予算額は約1.6兆円（事業費ベースで約3.2兆円）となり、法施行当初と比較するとそれぞれ約３倍に達しているなど、障害児者への支援は年々拡充している。
また、本年５月には、令和３年度から令和５年度までの第６期障害福祉計画及び第２期障害児支援計画を作成するための基本方針が示されたところである。

○ 地域における生活の場である共同生活援助について、平成30年度に創設した日中サービス支援型の整備状況等も踏まえつつ、障害者の重度化・高齢化に対応していくための方策を検討する必要があるのではないか。

○ そのような中で、今回の令和３年度障害福祉サービス等報酬改定においては、平成30年度に創設されたサービスの整備
状況を踏まえつつ、障害者の重度化・高齢化、医療的ケア児や精神障害者の増加などに伴う障害児者のニーズに対応する
ため、エビデンスに基づく報酬改定を行う必要がある。

○ 障害者が地域で安心して一人暮らしを継続できるように支援するために平成30年度に創設した自立生活援助の整備を促進するための方策を検討する必要があるのではないか。

○ 障害者の重度化・高齢化等を踏まえ、地域生活を支えていくために整備が進められている地域生活支援拠点等について、その機能の充実を図るための方策を検討する必要があるのではないか。

【想定される検討事項】
・ 共同生活援助における重度化・高齢化に対応していくための方策
・ 地域生活支援拠点等における機能の充実を図るための方策
・ 自立生活援助の整備を促進するための方策○ また、現役世代が減少し、福祉人材の確保が困難な状況である一方、利用者数・事業所数が大幅に増加しているサービ
スもあることから、サービス提供を行う施設・事業所の状況等を踏まえた上で、制度の持続可能性を確保する観点からも適切な報酬を設定することが必要である。

２ 効果的な就労支援や障害児者のきめ細やかなニーズを踏まえた対応○ 以上のような状況等を踏まえ、令和３年度報酬改定において検討を行う際の主な論点について、関係団体ヒアリングにおける意見も参考としつつ、以下のとおり整理し、今後検討を進めていくこととしてはどうか。

○ 就労移行支援及び就労継続支援について、工賃等の向上や一般就労への移行の評価との関係も含めて、効果的な支援を評価するための方策を検討する必要があるのではないか。

＜主な論点(案)＞１．障害者の重度化・高齢化を踏まえた障害者の地域移行・地域生活の支援等
２．効果的な就労支援や障害児者のきめ細やかなニーズを踏まえた対応
３．医療的ケア児への支援などの障害児支援の推進
４．精神障害にも対応した地域包括ケアシステムの推進
５．災害や感染症の発生時も含めた支援の継続を見据えた対応
６．障害福祉サービス等の持続可能性の確保と適切なサービス提供を行うための報酬等の見直し○ 平成30年度に創設された就労定着支援の整備を促進するための方策を検討する必要があるのではないか。
○ 在宅生活の継続や家族等のレスパイト等の観点から、利用者のニーズに応じた短期入所を確保するための方策や緊急時の受入促進につながる方策を検討する必要があるのではないか。
【想定される検討事項】
・ 就労移行支援及び就労継続支援における効果的な支援を評価するための方策
・ 就労定着支援の整備を促進するための方策
・ 利用者のニーズに応じた短期入所を確保するための方策や緊急時の受入促進につながる方策※ 上記の論点は現時点のものであり、今後議論を進めていく中で変更することがあり得る。

4

5３
令和３年度障害福祉サービス等報酬改定に向けた主な論点（案）

令和３年度障害福祉サービス等報酬改定に向けた主な論点（案）３ 医療的ケア児への支援などの障害児支援の推進

５ 災害や感染症の発生時も含めた支援の継続を見据えた対応○ 医療的ケア児への支援について、客観的な指標に基づく評価方法を検討する必要があるのではないか。

○ 災害や感染症の発生時においても、障害福祉サービス等が安定的・継続的に提供されるように、専門家との連携による日頃からの体制整備等について検討する必要があるのではないか。

○ 障害児通所支援（児童発達支援及び放課後等デイサービス）について、サービス内容や質に応じた評価方法を検討する必要があるのではないか。

○ 今般の新型コロナウイルス感染症に係るオンライン等を活用した在宅での支援の取扱い等を踏まえて、サービス支援の評価のあり方等について検討する必要があるのではないか。

○ 障害児入所施設の在り方に関する検討会における本年２月の最終報告を踏まえた見直しについて検討する必要があるのではないか。

【想定される検討事項】
・ 専門家との連携による日頃からの体制整備等
・ 新型コロナウイルス感染症に係るオンライン等を活用した在宅での支援の取扱い等を踏まえたサービス支援の評価のあり方【想定される検討事項】
・ 医療的ケアに関する判定スコアによる評価方法
・ 障害児通所支援のサービス内容や質に応じた評価方法
・ 障害児入所施設の在り方に関する検討会の報告を踏まえた見直し

６ 制度の持続可能性の確保と適切なサービス提供を行うための報酬等の見直し

４ 精神障害にも対応した地域包括ケアシステムの推進○ 障害福祉サービス等において利用者数・事業所数が大幅に増加しているサービスも見られるなど、その状況が変化する
中で、制度の持続可能性を確保しつつ適切なサービス提供ができるよう、サービス提供を行う施設・事業所の実態等を踏まえた上で、報酬や人員・運営基準等の見直しについて検討する必要があるのではないか。

○ 精神障害者が地域の一員として安心して自分らしい暮らしをすることができるよう、医療、障害福祉・介護、住まい、
社会参加（就労）、地域の助け合い、教育が包括的に確保された地域包括ケアシステムの構築を目指すために、障害福祉サービス等報酬や人員・運営基準等において取り得る方策を検討する必要があるのではないか。

○ 現役世代が減少していく中、人材確保が困難な状況を踏まえ、障害福祉サービス等の現場における業務効率化を図るた
め、ＩＣＴの活用等を推進していくために、現場における実現可能性も考慮しつつ、報酬や人員・運営基準等の見直しについて検討する必要があるのではないか。

【想定される検討事項】
・ 地域における居住支援の充実を図るための方策
・ 精神障害者の地域生活への移行や地域生活を送るための支援方策【想定される検討事項】
・ サービスの内容や質に応じた評価を行うための報酬体系等の見直し（一部再掲）
・ 障害福祉サービス等の現場の業務効率化を図るためのＩＣＴの活用等の推進方策
・ 経過措置の取扱いに関する検討

6

7

一般就労への移行者数・移行率の推移（事業種別）○ 就労系障害福祉サービスから一般就労への移行者数は、毎年増加しており、平成30年度では約２万人の障害者が一般企業へ就職している。
○ また、サービス利用終了者に占める一般就労への移行者の割合（移行率）を見ると、就労移行支援の移行率
は５割を超え、徐々に上昇しているものの、就労継続支援Ａ型やＢ型では横ばいである。
＜一般就労への移行者数の推移＞

20,00018,00013,517

16,000２ 就労系障害福祉サービスの現状＜サービス利用終了者に占める
一般就労への移行者の割合の推移＞

60.0%

52.9%

3,717
50.0%

10,920

2,706

7,717

10,000

2,646

5,675

8,000

2,647

2,737

3,293

4,000

3,000

2,000

681
1,276 669
142
517
96
1,111 1,801

3,233

43.9%

46.3%
48.3%

41.4% 40.6%

30.0%

2,700

45.6% 44.9%

44.8%

40.0%

27.1%

25.4%25.6%

26.7%26.2%

2,316

1,742
20.0%
2,307 1,473
12,244
296
840
1,606
528
8,095 8,906
6,966
1,122 463
10.0%
5,881 6,441
209
4,570
2,544 3,310

4,403

6,000

4,002

2,722

10,001

12,00024.5% 23.5%
19.6%

28.4%

24.7%
24.5% 23.4%

13.9% 12.6% 14.3% 15.0% 14.8%

26.7% 25.7% 26.4% 26.5% 27.6%
22.7%
23.3%

21.8% 22.1% 22.7%
12.9%

15.6%

14.6%

11.4%
12.5%

11.7%

0.0%

度
度
度
度
度
度
度
度
度
度
度
年
年
年
年
年
年
年
年
年
年
年
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
成
成
成
成
成
成
成
成
成
成
成
平
平
平
平
平
平
平
平
平
平
平
就労移⾏⽀援

8

47.7%

49.4%

11,92814,000019,963

14,845

年 1年 2年 3年 4年 5年 6年 7年 8年 9年 0年
20
2
2
2
2
2
2
2
2
2
3
成
成
成
成
成
成
成
成
成
成
成
平
平
平
平
平
平
平
平
平
平
平
就労移⾏⽀援就労継続⽀援Ａ型
就労継続⽀援Ｂ型
全体

就労継続⽀援Ａ型【出典】社会福祉施設等調査

9４
就労継続支援事業所における平均賃金・工賃月額の推移

障害者雇用の状況（令和元年6月1日現在）○ 就労継続⽀援Ａ型事業所の平均賃⾦⽉額は、平成26年度までは減少傾向であったが、近年は増加傾向。
○ 就労継続⽀援Ｂ型事業所の平均⼯賃⽉額は、平成20年度以降、毎年増加（H18→Ｒ１ 33.9％増）。

○ 民間企業の雇用状況
雇用者数 56.1万人 （身体障害者35.4万人、知的障害者12.8万人、精神障害者7.8万人）
実雇用率 2.11％ 法定雇用率達成企業割合 48.0％○ 雇用者数は16年連続で過去最高を更新。障害者雇用は着実に進展。
600（H30.4.1）
精神障害者

550
500

（H25.4.1
42
）
35

⾝体障害者

450

78

67

知的障害者

50

2.11

1.97
実雇⽤率
1.92
22
128
1.88
（％）
121
（H10 .7.1
法定雇⽤率
112
1.82
13 17
1.5％
法定雇⽤率
105
7…
10
1.76
69
6 8
98
1.6％
354
法定雇⽤率
1.69 83 90
346
4 54 57 61（S63 .4.1）
333
1.65
1.8％
2 48
1.68
328
1.63
40
320
1.59
313
32 33 36 44
24 25 27 28 30 31
304
1.55
16 20 22 23
1.491.491.49
1.52
291
1.48
1.49
12 14
284
1.48
1.47
1.47
1.47 1.46272
9 11
1.441.45
268
172
1.41
160 168170
251266
1.36
156
153
238
145
229
1.321.321.32
225226223222
222
1.26 1.26 1.31
224224225
128 128135
1.25
2…214
1.25
221223126
214
1.221.23
184 191201
1.18
178
1.121.13
1.091.11

350
300
250
200
150
100
50
0
昭

和

52

年

54

56

58

60

62
平

成

元

年

3

5

7

9

11

13

15

17

19

21

23

25

27

2.20

1.90
1.80
1.70
1.60
1.50
1.40

令

和

元

平
均
賃
⾦
・
⼯
賃
⽉
額
︵
円
︶

Ａ型平均賃⾦⽉額※１
113,077
99,69780,0001.20

80,53260,0001075,31771,513

68,691 69,458

66,412 67,795

70,72074,08576,88740,00016,369Ｂ型平均⼯賃⽉額※２

20,00012,222 12,600 12,587 12,695 13,079 13,586 14,190

0

1.10

年

78,97588,502

1.30

1.00

29

100,000

2.10
2.00

2.05

28

400

令和２年11⽉６⽇現在

120,000

H

18

年

度
H

19

年

度
H

20

年

度
H

21

年

度
H

22

年

度
H

23

年

度
H

24

年

度
H

14,437 14,838 15,033 15,295 15,603 16,118

25

年

度
H

26

年

度
H

27

年

度
H

28

年

度
H

29

年

※１ 平成２３年度までは、就労継続⽀援A型事業所、福祉⼯場における平均賃⾦※２ 平成２３年度までは、就労継続⽀援Ｂ型事業所、授産施設、⼩規模通所授産施設における平均⼯賃【出典】⼯賃・賃⾦実績報告（厚⽣労働省障害福祉課調べ）

度
Ｈ

30

年

度
R

１

年

度

11

12

13

5
新型コロナウイルス感染症による障害者雇用への影響について
ハローワーク業務統計○ 障害者の職業紹介等の状況について、以下のとおりであり、前年同月と比べると、・ 解雇者数については一時的に増加したが、足下では落ち着きの兆しが見られる。新規求人数については減少が続いている。
・ 新規求職申込件数は４・５月に減少したが、その後は持ち直しの動き。就職件数は減少しているが、減少幅は縮小傾向。
※原数値。（）内数値は対前年差・前年比
新規求人数（Ｒ２．９）

新規求職申込件数（Ｒ２．９）

就職件数（Ｒ２．９）

就職率（Ｒ２．９）

104人（６人・5.5%減）

17,815人 ※障害者専用求人（3,848人・17.8%減）

18,377件（76件・0.4%増）

6,591件（883件・11.8%減）

35.9%（6.6ポイント減）【解雇者数】【新規求人数】

171.4%

500
400

千200% 25

300
-5.5%

100
0

-26.3%

3.7%

２月 ３月 ４月 ５月 ６月 ７月 ８月 ９月-11.0%

50% 100%【新規求職申込件数】

（千
25 件）
40%
12.0%
20% 200%-17.8%
15-20%

150% 20
100% 15

200

（千
人）

千

（人）
600

-36.1%-44.4%

5-50% 0
２月

３月

４月

５月

６月

７月

８月

９月

-40% 10-60%
5-80%-100% 0

6.3%

【就職件数】

1240%
0.4% 20% 10
8
0%

千

障害者

解雇者数（Ｒ２．９）-5.6%-21.6%

２月 ３月 ４月 ５月 ６月 ７月 ８月 ９月

（千
件）

40%

9.3%

-11.8% 20%
0%-20% 6-40%
4-60%-80% 2-100% 0-20%-40%-31.1%

３ 就労系福祉サービスにおける報酬改定の検討の方向性について

-60%
-80%
-100%
２月

３月

４月

５月

６月

７月

８月

９月

※ グラフの時点は全て2020年。折れ線は全て前年同月比

関係団体・企業の協力による障害者雇用状況報告（令和２年６月１日現在）○ 回答企業の障害者雇用状況について、令和元年６月１日現在と比較すると、特例子会社単体ベースでは、実雇用率（96.44%）が5.33ポイント減少している一方、企業全体ベースでは、実雇用率や法定雇用率達成企業割合が増加している。
（注） （公社）全国障害者雇用事業所協会（全障協）及び（一社）障害者雇用企業支援協会（ＳＡＣＥＣ）を通じ、各会員企業に対し、障害者雇用状況報告（令和２年６月１日現在）の事前報告を依頼したところ、121社（企業全体ベース90社、特例子会社単体ベース31社）からの回答が得られた

14

企業全体ベース90社

実雇用率

不足数

令和２年６月１日現在

2.59%（0.04ポイント増）

35.0人（3.0人・7.9%減）

法定雇用率達成企業割合

93.3%（3.3ポイント増）※（）内数値は対前年差・前年比

1415令和２年障害福祉サービス等経営実態調査結果（各サービスの収支差率）

就労移行支援に係る報酬・基準について①

障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(第15回)（R2.9.24） 資料１(抜粋)

第20回障害福祉サービス等報酬改定検討チーム（R2.11.12）資料２より抜粋
平成29年度
実態調査

サービスの種類平成28年度決算

令和２年調査
実態調査
令和元年度
決算

対28年度
増減

サービスの種類

訪問系サービス

重度訪問介護
同行援護
行動援護

5.3%
5.9%
5.1%
4.0%

日中活動系サービス

3.8%
3.3%
5.3%

短期入所
療養介護
生活介護

4.0%
1.6%
8.9%

4.8%

6.3%

共同生活援助（介護サービス包括型）

9.2%

7.3%

6.8%

6.3%

訓練系・就労系サービス

就労移行支援就労継続支援Ａ型
就労継続支援Ｂ型
就労定着支援

論点１

令和２年調査
実態調査
令和元年度
決算

2.1%
9.2%
9.5%
14.2%
12.8%

1.3%
6.4%
5.5%
4.2%
6.0%
2.9%

2.7%
0.5%
3.0%
5.2%
1.5%

1.0%
4.2%
1.7%
△0.5%

対28年度
増減

基本報酬について検討の方向性

△0.5%
△1.2%
3.5%
2.0%

4.8%
0.0%
10.9%

1.2%
1.3%
10.7%
△0.3%

△3.6%
1.3%
△0.2%

0.4%

△0.5%

△0.9%

0.2%

0.2%

1.9%

△0.3%

5.0%

△0.9%

障害児入所サービス△0.5% 福祉型障害児入所施設○ 各事業所の実績が引き上がったことからも、平成27年社会保障審議会障害者部会報告書の内容を踏まえ、引き続き、実績に応じた報酬体系としてはどうか。また、実績としては、引き続き「就労定着率」で評価してはどうか。
○ その上で、各事業所の実績をより的確に反映するため、標準利用期間が２年間であることを踏まえ、「就労定着率」は過去２年間の実績を踏まえたものとすることを検討してはどうか。

障害児通所・訪問サービス

1.5% 居宅訪問型児童発達支援 ※△1.9% 保育所等訪問支援

11.5%

共同生活援助（日中サービス支援型） ※自立訓練（生活訓練）

0.2%△1.7% 児童発達支援
3.6% 医療型児童発達支援 ※放課後等デイサービス

施設入所支援自立訓練（機能訓練） ※△0.6% 自立生活援助 ※△2.0% 計画相談支援△0.2% 地域移行支援△2.5% 地域定着支援
障害児相談支援

施設系・居住系サービス

共同生活援助（外部サービス利用型）

平成28年度
決算

相談系サービス

5.9%
7.9%
5.3%
6.5%

居宅介護

平成29年度
実態調査

0.0%

医療型障害児入所施設
2.2%
全サービス平均 （参考）△0.8%
△2.8% 全体
5.9%
△4.0%
＜参考＞
△10.0%○ 平成30年度の改定率 ：＋0.47％○ 令和元年10月の改定率：＋2.00％（６か月分＋1.00％）
△6.8%

論点２

支援の質の向上について検討の方向性○ 事業所が実施する支援は多岐にわたることから、障害者本人の希望や適性・能力に合わせて、それらを効果的に組み合わせてサービス提供するためには、まずは確実に、各事業所において、障害者本人の希望や適性・能力を的確に把握・評価（アセスメント）することが必要である。
このため、アセスメントについて、地域のノウハウを活用し、その精度を上げ、支援効果を高めていくための取組（本人や他の支援機関等を交えたケース会議の実施等）を実施した場合には、当該取組を報酬において評価することを検討してはどうか。
○ また、就労支援の中心的な役割を担う「就労支援員」について、同一法人内の就労継続支援事業所や就労定着支援
事業所等との就労支援ノウハウの共有や人材利活用の観点から、常勤要件を緩和し、常勤換算による配置も可能とす
ることを検討してはどうか。

収⽀差率 ＝（障害福祉サービス等の収益額 − 障害福祉サービス等の費⽤額）／ 障害福祉サービス等の収益額
注１） サービスの種類に「※」のあるサービスについては、集計施設・事業所数が少なく、集計結果に個々のデータが⼤きく影響していると考えられるため参考数値として公表している。
注２） 重度障害者等包括⽀援については、有効回答数が極めて少ないため公表の対象外としている。

16

17

6
就労移行支援に係る報酬・基準について②
論点３

障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(第15回)（R2.9.24） 資料１(抜粋)

一般就労の範囲について

就労定着支援に係る報酬・基準について①
論点１

検討の方向性

障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(第15回)（R2.9.24） 資料１(抜粋)

基本報酬について検討の方向性○ 一般就労の範囲については、様々な雇用・勤務形態や労働時間数・日数において実際に働くことを実現した障害者がおり、また、短時間労働などの働き方を進める雇用施策の動向も踏まえると、一般就労した際の雇用形態等により一定の線引きは難しいのではないか。
○ このため、就労移行支援利用後の一般就労の範囲については、現時点においては、雇用形態等による線引きはせず、引き続き雇用契約の有無をもって判断することとしてはどうか。

○ 各事業所とも高い実績で推移していることから、引き続き、実績に応じた報酬体系としてはどうか。また、実績についても、引き続き「支援期間の就労定着率」で評価してはどうか。
○ その上で、現行の７段階の報酬区分において、上位２区分に８割以上の事業所がいる一方で、下位２区分の事業所はほとんどいないことを踏まえ、よりきめ細かく実績を反映するため、７段階の各区分における実績の範囲（「就労定着率９割以上」等）の見直しを検討してはどうか。
○ 就職後６ヶ月経過した後に円滑に就労定着支援事業所による支援が開始できるよう、就労移行支援事業所及び就労継続支援事業所における６ヶ月間の職場への定着支援の（努力）義務の期間において、本人が希望する場合、就労移行支援事業所等が就労定着支援事業所等との連絡調整等を図る旨を就労移行支援事業所等の運営基準に規定することを検討してはどうか。
※ 就労定着支援事業所による支援が円滑に開始できるよう、就職日前後から就職後６ヶ月経過までの間に必要となる手続や対応など
について、標準的なフローチャートなどを作成し、広く周知することも検討。

○（再掲）（就労移行支援）事業所において、就労支援の中心的な役割を担う「就労支援員」について、同一法人内の就労継続支援事業所や就労定着支援事業所との就労支援ノウハウの共有や人材利活用の観点から、常勤要件を緩和し、常勤換算による配置も可能とすることを検討してはどうか。

18

19

就労定着支援に係る報酬・基準について②
論点２

障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(第15回)（R2.9.24） 資料１(抜粋)

障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(第15回)（R2.9.24） 資料２(抜粋)

就労継続支援Ａ型に係る報酬・基準について①
論点１

支給要件等について検討の方向性

基本報酬について検討の方向性○ 支給要件である「利用者との対面による１月１回（以上）の支援」については、報酬を請求する上で、就労定着支
援事業所が最低限実施しなければならないものとして設定しているが、これにより支援内容が徒に限定されてしまう
おそれがあること等を踏まえると、引き続き支給要件は設けることとした上で、その内容の見直しを検討してはどうか。
○ 具体的には、・ 就労定着支援は、最大３年間の中で、支援終了後も就労の継続が図られるよう、雇用されたことに伴い生じる日
常生活又は社会生活上の問題への対処方法等を身につけていただく支援が求められること・ 一方、本来、事業所が実施する支援は多岐にわたり、個別性が高いことからその内容を網羅的に示すことが難し
いこと・ 定着支援において具体的にどのような支援が実施されたかについて、雇用する企業等と共有することはナチュラ
ルサポート*の構築にも資すると考えられること等を踏まえ、特定の支援内容や方法を要件とするのではなく、どのような支援を実施したか等をまとめた「支援レポート」を本人その他必要な関係者で月１回共有することを要件とすることを検討してはどうか。
＊ ナチュラルサポートとは、一般的に、障害者を受け入れた企業の従業員が職場で障害者を支えることのできる体制づくりをいう（令和２年度版就業支援ハンドブック（2020年独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構編））。

○ 他の就労系サービスの状況を踏まえ、引き続き、実績に応じた報酬体系としてはどうか。
○ その上で、「１日の平均労働時間」により就労継続支援Ａ型の取組を評価することは、一定の合理性があるものの、短時間から働きたいといった利用者の支援ニーズや経営改善により「働く場」としての健全化を図っている事業所の実態を十分に反映することが難しい側面もあるため、一部見直すことを検討してはどうか。
○ 具体的には、就労継続支援Ａ型が雇用契約の締結のもとで支援を実施するものであることを踏まえ、障害者が「働く場」として更に質を高めていく観点から、「１日の平均労働時間」に加え、例えば「経営改善計画の有無やその内容」や「キャリアアップの仕組みの有無やその内容」、「精神障害者等の短時間勤務希望者の受け入れ状況」などの複数の項目における評価をスコア化し、当該スコアを実績として評価することを検討してはどうか。なお、項目の検討に当たっては、質の高い支援を行っている事業所の取組内容や、「もにす企業」の認定基準などを参考にしてみてはどうか。
○ また、事業所のホームページ等を通じて、当該スコアに係る各項目の評価内容をすべて公表することを事業所に義務づけることを検討してはどうか。
※ 平成30年４月から開始している情報公表制度との連動についても検討。

○ また、就労定着支援を実施していく上で、「就業上の支援」や「健康上での支援」など、関係機関と連携した支援が必要である場合も多く、また、円滑な支援終了に向けた障害者就業・生活支援センター等との連携も必要である。
これらの関係機関との連携を強化し、個別の支援における協力関係を常時構築するため、就労定着支援事業所の連絡調整のもと、関係機関とのケース会議等を実施した場合には、一定の限度において報酬上の評価を検討してはどうか。
なお、検討に当たっては、これらの関係機関と連携した支援については、支援期間に関わらずに必要となるものであることから、現在支援開始１年目についてのみ評価している、「企業連携等調整特別加算」の見直しと合わせて検討してはどうか。

20

21

7
障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(第20回)（R2.11.12） 資料９(抜粋)

就労継続支援Ａ型に係る報酬・基準について②

Ⅰ 労働時間
1⽇の平均労働時間の状況

Ⅳ ⽀援⼒向上（評価要素）
・1⽇の平均労働時間の⻑短（評価の視点）・1⽇の平均労働時間」が⻑いほど、利⽤者の賃⾦増加につながることや、⽀援コストがかかると考えられるため、「1⽇の平均労働時間」により評価検討の方向性○ 報酬の基礎となる実績について、各事業所や自治体にとって、その算出方法等が徒に複雑にならないよう、「１日の平均労働時間」以外の評価項目については４項目程度とし、合計５項目程度の評価項目から算出することを検討してはどうか。
また、各評価項目からなるスコアについては、「働く場」としての質を高めている事業所や質の高い支援を行っている事業所などが高くなるよう設定（加点方式）することを検討してはどうか。
○ 具体的には、「①（１日の平均）労働時間」のほか、「②生産活動」、「③多様な働き方」、「④支援力向上」、「⑤地域連携活動」の観点から評価項目の内容を検討してはどうか。
また、全体の評価における各評価項目のウェート（重み付け）については、現行の評価項目である「①（１日の平均）労働時間」を最も高く評価した上で、「①＞②＞③≧④＞⑤」を基本に、評価点（スコア）を調整することを検討してはどうか。
○ また、事業所のホームページ等を通じて、当該スコアに係る各項目の評価内容をすべて公表することを事業所に義務づけることを検討してはどうか。（再掲）【第15回障害福祉サービス等報酬改定検討チーム資料２より】
その上で、公表していない事業所については、報酬において減算することも検討してはどうか。

（評価⽅法）
前年度における1⽇の平均労働時間により7段階の評価。
①７時間以上：△点 ⑤３時間以上４時間未満：△点②６時間以上７時間未満：△点 ⑥２時間以上３時間未満：△点③５時間以上６時間未満：△点 ⑦２時間未満：△点④４時間以上５時間未満：△点

Ⅱ ⽣産活動
⽣産活動収⽀の状況●点

40点（評価要素）
・指定基準第192条の履⾏状況
・経営改善計画の提出状況
・複数年での状況（評価の視点）
⽣産活動収⽀の状況が健全であることは、利⽤者の賃⾦確保、⽔準にも⼤きく影響することか
ら、これに係る指定基準の履⾏状況等により評価

安⼼な職場環境の基礎となる⽀援⼒向上の取組

多様な働き⽅に係る制度整備及び実施状況

：△点
：△点
：△点
：△点

●点

25点

（評価⽅法）
各取組を年１回実施した場合は各１要素、各取組を年２回以上実施した場合には各２要素として評価（最少０〜最⼤１０）した上で、以下４段階の評価①７要素以上満たしている場合：△点②５要素以上満たしている場合：△点③１要素以上の場合：△点④０要素の場合：△点

Ⅴ 地域連携活動

15点（評価の視点）・事業所がその事業を展開する中で、利⽤者と地域との接点や関係を作り、地域での利⽤者の活躍の場を広げていくことは、利⽤者がそこで暮らし、⾃⽴した⽣活を実現していく上でも⼤切なことから、事業所における地域と連携した事業や取組（地域連携活動）の実施状況により評価

合計（評価の視点）・利⽤者の多様な働き⽅のニーズに対応できるかどうかは就労の機会の提供の観点で重要である
ことから、多様な働き⽅を実現できる制度の整備状況とその活⽤実績により評価

22●点（評価要素）
・地元企業と連携した⾼付加価値の商品開発や施設外就労による地域での働く場の確保などの取組の有無
・社会的課題や地域課題の解決に向けた事業や取組の有無（評価⽅法）
前年度において、地域連携活動実績の事例が複数ある場合に評価① ３事例以上ある場合 ： △点
③ 事例がない場合② １事例ある場合： △点（評価要素）
以下の制度の整備状況及び活⽤実績
・テレワーク制度
・短時間勤務制度・年次有給休暇の時間単位付与⼜は計画付与制度
・傷病休暇⼜は病気休暇制度
・その他個々の状態や働き⽅に対応した制度・仕組み（評価⽅法）
規定を就業規則等において整備したのみの場合は各１要素、各制度に係る規定を整備し、かつ前年度の活⽤実績があった場合に各２要素として評価（最少０〜
最⼤１０）した上で、以下４段階の評価①７要素以上満たしている場合 ：△点②５要素以上満たしている場合 ：△点③１要素以上の場合：△点④０要素の場合：△点（評価要素）
・外部研修の参加状況 ・内部勉強会等の開催状況
・他の事業所や企業からの視察、実習の受け⼊れ状況
・他の事業所や企業への視察、実習の送りだし状況・地域の企業交流会への参加状況（評価の視点）・職員が常に仕事に対して意欲的に臨めるようなキャリアアップの機会を組織として提供することは、基礎となる職員の⽀援⼒を⾼め、利⽤者に対する⽀援の質の向上に繋がることから、⽀援
⼒向上に係る取組の実施状況により評価

地域連携活動の実施状況（評価⽅法）
複数年に亘る経営改善の必要性の有無により4段階の評価①複数年度、経営改善計画の提出の必要性がないこと②前年度において経営改善計画の提出の必要性がないこと③前年度において経営改善計画の提出の必要があること④複数年度、経営改善計画の提出の必要があること

Ⅲ 多様な働き⽅○ なお、今後の就労継続支援Ａ型の在り方については、現在検討中の報酬改定の見直し内容も踏まえつつ、雇用担当
部局（職業安定局）と連携し、検討を進めることとしてはどうか。

障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(第20回)（R2.11.12） 資料９(抜粋)各評価項⽬の内容（イメージ）

●点
：

△点

5点

／100点

90点以
上

80点以
上90点
未満

70点以
上80点
未満

60点以
上70点
未満

50点以
上60点
未満

40点以
上50点
未満

40点未
満

●単位

●単位

●単位

●単位

●単位

●単位

●単位

●単位

●単位

●単位

●単位

●単位

●単位

●単位

●点
20⼈以下

15点

・・・・
81⼈以上

23

就労継続支援Ａ型に係る報酬・基準について③
論点２

障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(第15回)（R2.9.24） 資料２(抜粋)

一般就労への移行の促進について

論点１

検討の方向性

基本報酬について検討の方向性○ 就労継続支援においても障害者本人の希望と能力・適性に応じて一般就労への移行を実現していくべきとの観点か
ら、引き続き就労移行支援体制加算により移行実績等に応じた評価をすることとし、更なる評価も検討してはどうか。
○ また、就労継続支援から就労移行支援に送り出した場合についても、一般就労への移行に向けて次のステップに上がったとして一定の評価をすることも検討してはどうか。
○ 併せて、就労移行支援と同様に、就労継続支援についても、一般就労への移行の更なる促進を見込み、作業療法士
を福祉専門職員配置等加算における有資格者として新たに評価することを検討してはどうか。
○ （再掲）（就労移行支援）事業所において、就労支援の中心的な役割を担う「就労支援員」について、同一法人内の就労継続支援事業所や就労定着支援事業所との就労支援ノウハウの共有や人材利活用の観点から、常勤要件を緩和し、常勤換算による配置も可能とすることを検討してはどうか。

論点３

就労継続支援Ｂ型に係る報酬・基準について①

障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(第15回)（R2.9.24） 資料１(抜粋)○ 各事業所の実績（平均工賃月額）の底上げが図られたことからも、平成27年社会保障審議会障害者部会報告書の内容を踏まえ、引き続き、実績に応じた報酬体系としてはどうか。また、実績としては、引き続き「平均工賃月額」で評価してはどうか。
○ その上で、現行の７段階の報酬区分において、下位３区分に８割近くの事業所（特に「１万円以上２万円未満」の区分には４割以上の事業所）がいることを踏まえ、よりきめ細かく実績を反映するため、７段階の各区分における実績の範囲（「平均工賃月額１万円以上２万円未満」等）の見直しを検討してはどうか。
○ 一方で、障害者本人や関係者の声、地域において就労継続支援Ｂ型が果たしている役割等の実態を踏まえると、「平均工賃月額」だけでは利用者の就労支援ニーズや事業所の支援の実態を反映することが難しい側面もあることから、「平均工賃月額」に応じた報酬体系のほかに別の報酬体系の創設についても検討してみてはどうか。（論点２）

最低賃金減額特例等について検討の方向性
○ 最低賃金減額特例については、約９割の事業所において適用者がおらず、また過去に適用者が３人以上いた事業所においても支援により一般就労への移行者を多く出していることから、今回の報酬改定においては特段対応しないこととしてはどうか。
○ 送迎加算については、送迎の理由として、「公共交通機関がない等地域の実情」や「重度障害などの障害特性」といったやむを得ない事情を多く含まれていることや、送迎の必要性を一律判断することなく、多くの事業所で個別に判断していることを踏まえ、引き続き継続することを検討してはどうか。
その上で、就労継続支援Ａ型が利用者と雇用契約を締結していることや利用者の知識や能力向上のために必要な訓練を行うものであるということを念頭に、事業所へは利用者が自ら通うことが基本である旨を改めて周知徹底することを検討してはどうか。
24

25

8
就労継続支援Ｂ型に係る報酬・基準について②
論点２

障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(第15回)（R2.9.24） 資料１(抜粋)

就労継続支援Ｂ型に係る報酬・基準について③

障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(第20回)（R2.11.12） 資料９(抜粋)

検討の方向性①

多様な就労支援ニーズへの対応について検討の方向性○（再掲）各事業所の実績（平均工賃月額）の底上げが図れたことからも、平成27年社会保障審議会障害者部会報告書の内容を踏まえ、引き続き、実績に応じた報酬体系としてはどうか。また、実績としては、引き続き「平均工賃月額」で評価してはどうか。
○ その上で、多様な就労支援ニーズへの対応については、今後も引き続き支援ニーズが増える可能性が高いことを踏
まえ、「平均工賃月額」に応じた報酬体系とは別の報酬体系についても検討してみてはどうか。
○ 例えば、現行の「平均工賃月額」に応じた報酬体系のほかに、利用者の生産活動等への参加等を支援したことをもって一律の評価をする報酬体系を新たに創設するなど、報酬体系の類型化を検討してみてはどうか。なお、検討に当たって、類型化により新たに創設される報酬体系の単価水準等については、平成27年社会保障審議会障害者部会報
告書の内容を十分に踏まえ、「平均工賃月額」に応じた報酬体系のものとバランスを取って設定する必要があるのではないか。
※ どちらの体系であっても障害者本人の希望と能力・適性に応じて一般就労への移行を促進（論点３）26○ 「平均工賃月額」に応じた報酬体系と新設を検討している報酬体系の報酬上の評価については、「平均工賃月額」に応じた報酬体系が、
・ 平成27年社会保障審議会障害者部会報告書の内容を踏まえ創設したものであるとともに、
・ 利用者の障害特性等に応じ、工賃向上に向けて、生産活動等の提供や必要な訓練等の支援などを行うことは、その実施に当たり相当程度の労力を要するものと考えられることを踏まえつつ、基本報酬と加算を含む全体として両者のバランスを取って、設定することを検討してはどうか。
○ 例えば、「平均工賃月額」に応じた報酬体系については、利用者の自立した地域生活の実現に向け、引き続き工賃向上を進めていくため、
・ 高い水準で工賃向上を実現している事業所について、基本報酬においてさらに評価
・ また、このような工賃向上を実現している事業所について、加えて一般就労への移行にも取り組んだ場合には、基本報酬の報酬区分に応じて、一般就労への移行に係る評価を高く設定（論点３）・ 一方、障害特性等により利用日数や作業時間が少なくならざるを得ない方への工賃向上に向けた支援も重要であることから、「平均工賃月額」の算出にあたっての一定の配慮は引き続き継続
また、「利用者の生産活動等への参加等を支援したことをもって一律の評価」をする報酬体系については、利用者の多様な働く意欲に応えつつ、地域での活躍の場を緩やかに広げる取組を進めていくため、
・ 地域住民と協働した取組の実施など、地域を支え、地域とつながる取組・活動への参加を支援する事業所に対して新たに報酬上の評価
・ 自立に向けた意欲の向上、地域生活や就労を続ける上での不安の解消などへの支援を充実させるため、ピアサ
ポートによる支援を実施する事業所に対して新たに報酬上の評価
・ 一方、支援を通じ、一般就労への移行を実現した場合には、引き続き報酬上評価することを検討してはどうか。

27

就労継続支援Ｂ型に係る報酬・基準について④

障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(第20回)（R2.11.12） 資料９(抜粋)

報酬体系の類型化と報酬上の評価（イメージ）検討の方向性②

障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(第20回)（R2.11.12） 資料９(抜粋)

⾼⼯賃事業所を更に評価＊○ また、各報酬体系については、事業所単位とし、既存の事業所や自治体の事務手続きが過重な負担とならないよう十分留意した上で、自治体にどちらの報酬体系とするか届け出るものとすることを検討してはどうか。
例えば、「平均工賃月額」に応じた報酬体系については、各事業所が特別な事情がない限り３年毎（次回の計画始期
は令和３年度から）に作成し、自治体に提出することになっている「工賃向上計画」の提出と合わせて行うなど、効率的な手続きを検討してはどうか。
○ なお、今後の就労継続支援Ｂ型の在り方については、現在検討中の報酬改定の見直し内容も踏まえつつ、雇用担当
部局（職業安定局）と連携し、検討を進めることとしてはどうか。

＊施設外就労加算の⾒直しと併せて検討

基
本
報
酬

⾼

加
算

「利⽤者の⽣産活動等への参加等を⽀援したことをもって⼀律の評価」
をする報酬体系「平均⼯賃⽉額」に応じた報酬体系

低平均⼯賃⽉額

⼀般就労への移⾏に係る評価

⾼

平均⼯賃⽉額低

⼀般就労への移⾏に係る評価
ピアサポートによる⽀援への評価
地域での活動機会の提供への評価＊＊施設外就労加算の⾒直しと併せて検討

28

29

9
就労継続支援Ｂ型に係る報酬・基準について⑤
論点３

障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(第15回)（R2.9.24） 資料２(抜粋)
障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(第20回)（R2.11.12） 資料９(抜粋)一般就労への移行に係る更なる評価（イメージ）

一般就労への移行の促進について

障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(第20回)（R2.11.12） 資料９(抜粋)

メリハリ

検討の方向性○ 就労継続支援においても障害者本人の希望と能力・適性に応じて一般就労への移行を実現していくべきとの観点か
ら、引き続き就労移行支援体制加算により移行実績等に応じた評価をすることとし、更なる評価も検討してはどうか。
○ また、就労継続支援から就労移行支援に送り出した場合についても、一般就労への移行に向けて次のステップに上がったとして一定の評価をすることも検討してはどうか。

【更なる評価】
現⾏の就労移⾏⽀援
体制加算に加えて、基本報酬の報酬区分に応じてメリハリのある加算として創設してはど
うか

新たな加算

○ 併せて、就労移行支援と同様に、就労継続支援についても、一般就労への移行の更なる促進を見込み、作業療法士
を福祉専門職員配置等加算における有資格者として新たに評価することを検討してはどうか。
○ （再掲）（就労移行支援）事業所において、就労支援の中心的な役割を担う「就労支援員」について、同一法人内の就労継続支援事業所や就労定着支援事業所との就労支援ノウハウの共有や人材利活用の観点から、常勤要件を緩和
し、常勤換算による配置も可能とすることを検討してはどうか。

検討の方向性○ 基本報酬において高い報酬区分にある就労継続支援事業所が、賃金・工賃向上の取組とともに、一般就労への移行支援に取り組み、それを実現することは、当該支援において相当の労力を要するのではないか。
○ このため、一般就労への移行については、引き続き就労移行支援体制加算により移行実績等に応じた評価とするほか、更なる評価として、基本報酬における報酬区分と連動した加算を創設することを検討してはどうか。
○ 具体的には、更なる評価については、就労移行支援体制加算のようにすべての事業所を一律に評価するのではなく、基本報酬の報酬区分に応じてメリハリのある加算としてはどうか。

30

【現⾏】
就労継続⽀援等を受けた後に就労し、６⽉
以上就労継続している者がいる場合、基本報
酬の区分及び定員規模に応じた所定単位数に６⽉以上就労継続している者の数を乗じて得た単位数を加算＋
就労移⾏⽀援体制加算（定員区分あり）
報酬区分
加算区分

低

⾼

加算（Ⅰ）

●単位/⽇

加算（Ⅱ）

●単位/⽇

（⼈員配置7.5: 1)（⼈員配置10: 1)

⼀律
31

障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(第20回)（R2.11.12） 資料９(抜粋)

障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(第20回)（R2.11.12） 資料９(抜粋)

新型コロナウイルス感染症の感染拡大の影響を踏まえた今後の実績算定の取扱いについて（案）

就労系サービス（横断事項）に係る報酬・基準について①【令和３年度にかかる報酬の取扱い】 ※ 令和４年度以降にかかる報酬の取扱いについては改めて検討

論点１

新型コロナウイルス感染症の影響を踏まえた実績算出について検討の方向性○ 令和３年度の報酬算定に係る実績の算出については、「令和元年度又は令和２年度の実績を用いないことも可能（就労継続支援については平成30年度の実績を用いることも可能）」とする柔軟な取扱いを検討することとしているが、新型コロナウイルス感染症の影響度合いに鑑み、現在検討している方向性で見直しを進めた場合を仮定し、具体的な算出方法を示してはどうか。
○ 具体的には、次のような算出方法を想定しているものであり、各サービスともこれを踏まえつつ、今後の基本報酬等の見直し内容を受け、更に精査を重ねてはどうか。
・ 就労移行支援については、「標準利用期間が２年間であることを踏まえ、「就労定着率」は過去２年間の実績を踏まえたものとすることを検討」していることから、令和３年度の報酬算定は「平成30年度及び令和元年度」又は「令和元年度及び令和２年度」のどちらか一方の実績を用いて算出。
・ 就労定着支援については、引き続き「支援期間の就労定着率」で評価することを検討していることから、令和３年度の報酬算定は「平成30年度～令和元年度（２年間）」又は「平成30年度～令和２年度（３年間）」のどちらか
一方の実績を用いて算出。
・ 就労継続支援Ａ型については、「「１日の平均労働時間」を主軸とした複数の評価項目」における評価を検討しているところであり、令和３年度の報酬算定にあたっては、評価の主軸である「１日の平均労働時間」については「平成30年度」、「令和元年度」又は「令和２年度」のいずれかの実績を、それ以外の評価項目については基本的には「令和２年度」の実績を用いて算出。
・ 就労継続支援Ｂ型については、引き続き「平均工賃月額」で評価することも検討していることから、令和３年度の報酬算定は「平成30年度」、「令和元年度」又は「令和２年度」のいずれかの実績を用いて算出。

サービス

現行の取扱い現在検討中の見直し内容

就労移行支援前年度の就労定着率の実績を踏まえて評価

過去2年間の就労定着率の実績を踏まえて評価

就労定着支援過去3年間の支援期間の就労定着率の実績を踏まえて評価

就労継続支援Ａ型

前年度の1日の平均労働時間の実績を踏まえて評価

前年度の複数の評価項目の実績を踏まえて評価

柔軟な取扱い（案）①「令和元年度～令和２年度」②「平成30年度～令和元年度」
いずれかの就労定着率の実績で評価①「平成30年度～令和元年度（２年間）」②「平成30年度～令和２年度（３年間）」
いずれかの支援期間の就労定着率の実績を用いて算出
１日の平均労働時間は①「平成30年度」②「令和元年度」③「令和２年度」
いずれかの実績を用いて算出
それ以外の評価項目は基本的には「令和２年度」の実績を用いて算出

就労継続支援Ｂ型

前年度の平均工賃月額の実績を踏まえて評価①「平成30年度」②「令和元年度」③「令和２年度」
いずれかの平均工賃月額の実績で評価※「平均工賃月額」に応じた報酬体系の場合

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障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(第15回)（R2.9.24） 資料３(抜粋)

就労系サービス（横断事項）に係る報酬・基準について②【論点２】在宅でのサービス利用の要件等について検討の方向性○ ＩＣＴやロボット等の技術革新に加え、新型コロナウイルス感染症への対応として、企業においてオンラインでの採用活動の導入やテレワーク実施の機運が高まることが予想される。このため、就労移行支援・就労継続支援についても、新たな生活様式の定着を見据え、障害者本人の希望や障害特性を踏まえつつ、在宅でのサービス利用を更に促進するため、利用要件の緩和を検討してはどうか。
○ 具体的には、現在、新型コロナウイルス感染症への対応として、令和２年度中に限って臨時的に要件緩和している
内容を、令和３年度以降は常時の取扱いとして引き続き実施することとしてはどうか。
※ 在宅でのサービス利用について、適切かつ効果的な支援が実施されるようガイドラインの作成なども検討。

○ 就労定着支援における「対面での支援」についても、障害者本人の希望や障害特性を踏まえ、「必要に応じた対面での支援」とし、ＩＣＴの活用を念頭に「対面」要件の緩和を検討してはどうか。

【論点３】施設外就労について検討の方向性○ 施設外就労については、サービス創設当初より工賃・賃金の向上や一般就労への移行を図るため有効であるとして促進してきたことからも、引き続きそれを促進するため、職員の配置要件など、その実施に係る要件緩和を検討してみてはどうか。
○ その上で、就労継続支援・就労移行支援が、基本報酬において工賃・賃金の向上や一般就労への移行といった事業所の実績に応じた報酬体系としていることから、施設外就労への加算については、基本報酬との関係や必要性を踏まえ、廃止を含めて見直しを検討してはどうか。

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33

パネルディスカッションA
官僚セッション
〜「働く」を中⼼に教育〜福祉〜雇⽤、そして引退までのライフステージを考える〜

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特別⽀援教育とは

特別⽀援教育の現状
特別⽀援教育の現状○ 障害のある子供については、障害の状態に応じて、その可能性を最大限に伸ばし、自立と社会参加に必要な力を培うため、一人一人の教育的ニーズを把握し、適切な指導及び必要な支援を行う必要がある。
○ このため、障害の状態等に応じ、特別支援学校（※1）や小・中学校の特別支援学級（※2） 、通級による指導（※3）等において、特別の教育課程、少人数の学級編制、特別な配慮の下に作成された教科書、専門的な知識・経験のある教職員、障害に配慮した施設・設備などを活用した指導や支援が行われている。
○ 特別支援教育は、発達障害のある子供も含めて、障害により特別な支援を必要とする子供が在籍する全ての学校において実施されるものである。

障害のある⼦供に対し、多様な学びの場において、少⼈数の学級編制、特別の教育課程等による適切な指導及び⽀援を実施。

（※1）特別支援学校
・ 障害の程度が比較的重い子供を対象として教育を行う学校。公立特別支援学校（小・中学部）の１学級の標準は６人（重複障害の場合３人）。対象障害種は、視覚障害、聴覚障害、知的障害、肢体不自由、病弱（身体虚弱を含む）。
⇒平成19年４月から、児童生徒等の障害の重複化等に対応した適切な教育を行うため、従来の盲・ 聾・養護学校の制度から複数の障害種別を対象とすることができる特別支援学校の制度に転換。

（※2）特別支援学級
・ 障害のある子供のために小・中学校に障害の種別ごとに置かれる少人数の学級（８人を標準（公立））。知的障害、肢体不自由、病弱・身体虚弱、弱視、難聴、言語障害、自閉症・情緒障害の学級がある。

（※3）通級による指導
・ 小・中学校の通常の学級に在籍する障害のある児童生徒に対して、ほとんどの授業（主として各教科などの指導）を通常の学級で行いながら、週に１単位時間～８単位時間（LD、ADHDは月１単位時間から週８単位時間）程度、障害に基づく種々の困難の改善・克服に必要な特別の指導を特別の場で行う教育形態。対象とする障害種は言語障害、自閉症、情緒障害、弱視、難聴、LD、ADHD、肢体不自由及び病弱・身体虚弱。

※通常の学級における発達障害（ＬＤ・ＡＤＨＤ・⾼機能⾃閉症等）の可能性のある児童⽣徒︓６．５％程度の在籍率（平成24年⽂部科学省の調査において、学級担任を含む複数の教員により判断された回答に基づくものであり、医師の診断によるものでない点に留意。）

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特別⽀援教育の現状

特別⽀援教育の現状

特別支援学校の児童生徒数・学校数の推移（各年度５月１日現在）

特別支援学級の児童生徒数・学校数の推移（各年度５月１日現在）（名）【令和元年度の状況】
視覚障害

聴覚障害

知的障害

肢体不自由

病弱・身体虚弱

計

学校数

82

118

786

352

151

1,146

在籍者数

5,083

8,175

131,985

31,094

18,863

144,434（出典）学校基本統計※在籍者数は、平成18年度までは在籍する学校の障害種別により集計していたため、複数の障害を有する者については、在籍する学校の障害種以外の障害について集計していない。
平成19年度より、複数の障害種に対応できる特別⽀援学校制度 へ転換したため、複数の障害を有する者については、障害種のそれぞれに集計している。このため、障害種別の在籍者数の数値の合計は計と⼀致しない。
※学校数は、平成19年度より、複数の障害種に対応できる特別⽀援学校制度へ転換したため、複数の障害に対応する学校及び複数の障害を有する者については、それぞれの障害種に集計している。このため、学校数及び在籍者数の障害種別数値の合計は計と⼀致しない。

【令和元年度の状況】（出典）学校基本統計

特別⽀援教育の現状

特別⽀援学校学習指導要領等の改訂のポイント①

通級による指導を受けている児童⽣徒数の推移（各年度５⽉１⽇現在）

１．今回の改訂の基本的な考え⽅
134,185● 社会に開かれた教育課程の実現、育成を⽬指す資質・能⼒、主体的・対話的で深い学びの実現に向けた授業改善、各学校におけるカリキュラム・マネジメントの確⽴など、初等中等教育全体の改善・充実の⽅向性を重視。
● 障害のある⼦供たちの学びの場の柔軟な選択を踏まえ、幼稚園、⼩・中・⾼等学校の教育課程との連続性を重視。
● 障害の重度・重複化、多様化への対応と卒業後の⾃⽴と社会参加に向けた充実。
２．教育内容等の主な改善事項
学びの連続性を重視した対応● 「重複障害者等に関する教育課程の取扱い※」について、⼦供たちの学びの連続性を確保する視点から、基本的な考え⽅を規定。
※当該学年の各教科及び外国語活動の⽬標及び内容に関する事項の⼀部を取り扱わないことができることや、各教科及び道徳科の⽬標及び内容に関する事項を前各学年の⽬標及び内容に替えたりすることができるなどの規定。

※平成３０年度から、国⽴・私⽴学校を含めて調査。
※⾼等学校における通級による指導は平成３０年度開始であることから、⾼等学校については平成３０年度から計上。

● 知的障害者である⼦供のための各教科等の⽬標や内容について、育成を⽬指す資質・能⼒の三つの柱に基づき整理。その際、各部や各段階、幼稚園や⼩・中・⾼等学校とのつながりに留意し、次の点を充実。
・中学部に⼆つの段階を新設、⼩・中・⾼等部の各段階に⽬標を設定、段階ごとの内容を充実
・⼩学部の教育課程に外国語活動を設けることができることを規定
・知的障害の程度や学習状況等の個⼈差が⼤きいことを踏まえ、特に必要がある場合には、個別の指導計画に基づき、相当する学校段階までの学習指導要領の各教科の⽬標及び内容を参考に指導ができるよう規定

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特別⽀援学校学習指導要領等の改訂のポイント②

⼩学校学習指導要領等における特別⽀援教育

⼀⼈⼀⼈に応じた指導の充実

幼稚園教育要領、⼩学校学習指導要領及び中学校学習指導要領（平成29年3⽉）、⾼等学校学習指導要領（平成30年3⽉）において、以下のとおり、特別⽀援教育に関する記述を充実。

● 視覚障害者、聴覚障害者、肢体不⾃由者及び病弱者である⼦供に対する教育を⾏う特別⽀援学校において、⼦供の障害の状態や特性等を⼗分考慮し、育成を⽬指す資質・能⼒を育むため、障害の特性等に応じた指導上の配慮を充実するとともに、コンピュータ等の情報機器（ＩＣＴ機器）の活⽤等について規定。
● 発達障害を含む多様な障害に応じた指導を充実するため、⾃⽴活動の内容として、「障害の特 性の理解と⽣活環境の調整に関すること」などを規定。

●

個々の児童⽣徒の障害の状態等に応じた指導内容や指導⽅法の⼯夫を組織的かつ継続的に⾏う。
●

特別⽀援学級及び通級による指導に関する教育課程編成の基本的な考え⽅を⽰す。

●

家庭、地域及び医療や福祉、保健、労働等の業務を⾏う関係機関との連携を図り、⻑期的

⾃⽴と社会参加に向けた教育の充実な視点での児童⽣徒への教育的⽀援を⾏うために、個別の教育⽀援計画を作成、活⽤に努め● 卒業後の視点を⼤切にしたカリキュラム・マネジメントを計画的・組織的に⾏うことを規定。
● 幼稚部、⼩学部、中学部段階からのキャリア教育の充実を図ることを規定。
● ⽣涯学習への意欲を⾼めることや、⽣涯を通じてスポーツや⽂化芸術活動に親しみ、豊かな⽣活を営むことができるよう配慮することを規定。
● 障害のない⼦供との交流及び共同学習を充実● 知的障害者である⼦供のための各教科の内容を充実（例）⼩・中学部
⽇常⽣活に必要な国語の特徴や使い⽅〔国語〕
数学を学習や⽣活で⽣かすこと〔算数、数学〕 ⾝近な⽣活に関する制度〔社会〕
働くことの意義、消費⽣活と環境〔職業・家庭〕などる。また、各教科等の指導に当たって、個々の児童⽣徒の実態を的確に把握し、個別の指導

実施スケジュール ・幼稚部︓2018年度、⼩学部︓2020年度、中学部︓2021年度、⾼等部︓2022年度⼊学者から実施計画を作成、活⽤に努める。特に、特別⽀援学級に在籍する児童⽣徒や通級による指導を受ける児童⽣徒については、個別の教育⽀援計画及び個別の指導計画を全員作成。
●

各教科等に学習上の困難に応じた指導内容や指導⽅法の⼯夫。

●

障害者理解教育、⼼のバリアフリーのための交流及び共同学習。

●

⾼等学校における通級による指導の制度化（平成30年度から）に伴い、通級による指導における単位の修得の認定などについて規定。

特別⽀援学校⾼等部学習指導要領におけるキャリア教育
キャリア教育及び職業教育に関して配慮すべき事項※キャリア教育とは、⼀⼈⼀⼈の社会的・職業的⾃⽴に向け、必要な基盤となる能⼒や態度を育てることを通してキャリア発達を促す教育とされている。

● 学校においては，キャリア教育及び職業教育を推進するために、⽣徒の障害の状態や特性及び⼼⾝の発達の段階等、学校や地域の実態等を考慮し、地域及び産業界や労働等の業務を⾏う
関係機関との連携を図り、産業現場等における⻑期間の実習を取り⼊れるなどの就業体験活動の機会を積極的に設ける。
● 地域や産業界や労働等の業務を⾏う関係機関の⼈々の協⼒を積極的に得るよう配慮する。

キャリア教育の充実

障害者の生涯学習の推進方策について―誰もが、障害の有無にかかわらず共に学び、生きる共生社会を目指して― （報告）平成３０年２月に設置された「学校卒業後における障害者の学びの推進に関する有識者会議」において、障害者の生涯学習の現状と課題の把握を行った上で、障害者の生涯学習の推進に関する基本的な考え方や具体的な方策について報告書をとりまとめ、平成３１年３月公表。

障害者の生涯学習推進の意義

現状と課題（１）障害者をめぐる社会情勢の進展●平成２６年 「障害者権利条約」の批准●平成２９年 文部科学大臣メッセージ 「特別支援教育の生涯学習化に向けて」①障害者本人等の意識「一緒に学習する友人，仲間がいない」 71.7％「学ぼうとする障害者に対する社会の理解がない」 66.3％「知りたいことを学ぶための場や学習プログラムが身近にある」 32.8％（２）「共生社会」実現の必要性●共生社会： これまで必ずしも十分に社会参加できる環境になかった障害者等が積極的に参加・貢献することができる社会，誰もが相互に人格と個性を尊重し支え合い，人々の多様な在り方を相互に認め合える全員参加型の社会（H24中教審初中分科会報告）●持続可能な開発目標 （SDGs） （H27国連サミットで採択）「すべての人々に包摂的かつ公平で質の高い教育を提供し，生涯学習の機会を促進する」②都道府県・市町村による障害者の生涯学習を推進する上での課題「体制の整備」

都道府県82.9％、市町村69.2％「ニーズの把握」

都道府県62.9％、市町村70.3％「事業・プログラムの開発」 都道府県45.7％、市町村46.3％③国や地方公共団体の施策のうち，もっと力を入れる必要があると思うもの「障害のある子どもの相談・支援体制や教育と，障害のある人への生涯学習の充実」（48.1％）

学校卒業後の障害者が学ぶ場が十分でない目指す方向性● ⽣徒が，学ぶことと⾃⼰の将来とのつながりを⾒通しながら、社会的・職業的⾃⽴に向けて必要な基盤となる資質・能⼒を⾝に付けていくことができるよう、特別活動を要としつつ各教科・科⽬等⼜は各教科等の特質に応じて、キャリア教育の充実を図ること。
● その中で、⽣徒が⾃⼰の在り⽅⽣き⽅を考え主体的に進路を選択することができるよう、学校の教育活動全体を通じ、組織的かつ計画的な進路指導を⾏うこと。その際、家庭及び地域や福祉、労働等の業務を⾏う関係機関との連携を⼗分に図ること。
特別⽀援学校（知的障害）各教科におけるキャリア教育にかかわりの深い内容（例）【社会】公共施設の役割と制度（公共職業安定所で求職登録や職業相談、市役所での年⾦の申請等）【職業】産業現場等における実習、職業など卒業後の進路に必要となること、職業⽣活に必要な健康管理や余暇の過ごし⽅の⼯夫【家庭】消費⽣活（計画的な⾦銭の管理の必要性）【特別活動】学校⽣活と社会的・職業的⾃⽴の意義の理解、社会参画意識の醸成や勤労観・職業観の育成、主体的な進路の選択決定と将来設計○ 誰もが、障害の有無にかかわらず共に学び、生きる共生社会の実現○ 障害者の主体的な学びの重視、個性や得意分野を生かした社会参加の実現

取り組むべき施策① 学校教育から卒業後における学びへの円滑な移行
・生涯学習とのつながりを見通す観点から見直された、特別支援学校高等部学習指導要領等に基づき、学校段階から卒業後を見通した教育を推進
・学校で作成する個別の教育支援計画に「生涯学習」を位置付けた上で、進路先の企業や福祉施設等へ適切に引き継ぎ、活用② 多様な学びの場づくり
・学校から社会への移行期、各ライフステージに着目し、公民館等における講座、特別支援学校の同窓会組織が主催する学びの場、大学のオープンカレッジや公開講座等の多様な学びの場づくりを推進し、地方公共団体を中心に学びの場に関する情報収集・提供を実施③ 福祉，労働等の分野の取組と学びの連携の強化
・「基幹相談支援センター」（福祉）や「障害者就業・生活支援センター」（労働）との連携強化による学びに関する相談支援体制の充実
・「自立訓練」「就労移行支援」「就労継続支援（Ａ型・Ｂ型）」「地域生活支援事業」等の障害福祉サービスを活用した学びの場づくりの推進④ 障害者の生涯学習を推進するための基盤の整備
・障害に関する理解促進、障害者の学びの場づくりの担い手の育成、学びの場の拡大を図るため、国において、2019年度、全国6カ所で「共に学び、生きる共生社会
コンファレンス」を開催
・都道府県、市町村の教育振興基本計画や障害者計画への「障害者の生涯学習の推進」に関する目標や事業の位置付け促進※ 国、地方公共団体、特別支援学校、大学、民間団体が役割分担、連携し、取組を推進※ 国においては、成果指標を掲げて取組のフォローアップを行い、取組を着実に推進

14秋田県教育委員会 令和元年度「障害者の生涯学習支援モデル事業」

令和２年度「学校卒業後における障害者の学びの支援に関する実践研究事業」
採択団体地域分布(１)障害者の多様な学習活動を総合的に⽀援するための実践研究
北海道・東北地⽅
１件
関東地⽅
８件
東海・北陸地⽅１件
近畿地⽅
１件
中国・四国地⽅３件
九州・沖縄地⽅２件 計１６件(２)地域における持続可能な学びに関する実践研究（都道府を中⼼とした地域コン
ソーシアム形成事業）
・北海道教育委員会
・秋⽥県教育委員会
・兵庫県教育委員会
・宮崎県
計４件(地図内：)特徴＜事業受託の背景＞
・特別⽀援学校卒業⽣が、休⽇の⽇中を⼀⼈で過ごしているケースが多く、⽣涯学習の場や機会の充実が求められている。

・医療法人稲生会（北海道）

令和元年度事業概要【県】○部局横断した庁内連携組織モデル○ 県から市町村への普及・啓発モデル○障害者のための⽣涯学習⽀援連絡協議会（庁内関連部局連携組織）の開催(年2回）○連携協議会（有識者・関係団体・再委託先・庁内関係課による協議組織）の開催（年3回）○県⽣涯学習センターによる調査・研究○「共に学び、⽣きる共⽣社会コンファレンス(東北ブロック）」の開催【再委託先（５か所）】○効果的な学習プログラムや実施体制の研究・開発「障害者の生涯学習支援モデル事業」の実施体制
・秋田県教育委員会①社会福祉法人

・北海道教育委員会

・一般財団法人福祉教育支援協会（埼玉県）

・国立大学法人筑波技術大学（茨城県）
・国分寺市教育委員会（東京都）

・NPO法人学習障害児・者の教育と自立の保障をすすめる会（愛知県）

・学校法人日本社会事業大学（東京都）
・NPO法人障がい児・者の学びを保障する会（東京都）

・兵庫県教育委員会

・NPO法人ＰandＡ－Ｊ（東京都）
・特定非営利活動法人エス・アイ・エヌ（広島県）

北秋田市障害者生活支援センターささえ＜特徴＞
・地域イベント等でのカフェ実施による地域活性化と障害理解の促進・重症⼼⾝障害児（者）のカ
フェ参画の挑戦＜内容＞
・特別⽀援学校とのコラボ
・東京都国⽴市との研修交流
・⽣涯学習イベントへの参加② 指定管理施設
能代市中央公民館＜特徴＞
・特別⽀援学校在学中からの社会教育施設の活⽤・既存の公⺠館講座講師の活⽤＜内容＞
・料理教室、ユニカール他
・地域の冬祭りへの参加
・特別⽀援学校教員、⽣涯学習担当職員等に向けた研修
フォーラムの開催

効果的な学習プログラム・実施体制の情報提供③社会福祉法人
潟上天王つくし苑＜特徴＞
・⾼校⽣ボランティアの活⽤（事前研修実施）
・同世代交流による障害者のコミュニケーション能⼒の維持・伸⻑・ひきこもりの状態にある障
害者の参加
＜内容＞
・ボッチャ、ダンス、調理・地域⾏事参加、社会⾒学④ＮＰＯ法人
障がい者支援事業所逢い＜特徴＞
・地域の障害福祉資源の活⽤とネットワークの構築
・⾼校⽣ボランティアの活⽤・⼀⼈暮らし、ＧＨ利⽤等、様々な⽣活スタイルに応じた講座の開催＜内容＞
・ダンス、ウオーキング
・創作活動、展⽰会
・調理

再委託先
県

・千葉県教育委員会
・福岡市手をつなぐ育成会保護者会（福岡県）
・NPO法人ピープルデザイン研究所（神奈川県）
・国立大学法人長崎大学（長崎県）
・社会福祉法人一麦会（和歌山県）
・国立大学法人愛媛大学（愛媛県）
・ＮＰＯ法人えひめ子ども
チャレンジ支援機構（愛媛県）
・宮崎県

県生涯学習センター

・調査研究
・市町村関係職員向け研修の実施
・県⺠への情報提供
・講座の実施【県連携協議会】
情報報告
共有⑤民間経営塾
トータルサポートスクールリード学舎＜特徴＞
・⽣涯学習⼈材バンク、出前
講座の活⽤
・国語や数学等の学び直しの機会を提供
・障害者、保護者へのカウン
セリングの実施＜内容＞
・創作、情報、書道、検定
・健康講座、消費者トラブル回避講座

効果的な学習プログラム・実施体制の開発依頼
県生涯学習推進本部

事務局（県教育庁生涯学習課）＜実施回数＞年３回＜内容＞効果的な学習プログラムの検討、連携体制等について協議＜構 成 員＞ ⼤学教授、県⼿をつなぐ育成会、就業・⽣活⽀援センター、相談⽀援事業所、市町村教育委員会⽣涯学習担当、
再委託先事業所、特別⽀援学校、県障害福祉課、
県特別⽀援教育課、⽣涯学習センター、事務局

令和元年度 共に学び、生きる共生社会コンファレンス（東北ブロック）○期日・場所 ：令和元年１２月５日（木）～６日（金） ＜於：秋田県生涯学習センター＞○参 加 者：生涯学習・社会教育担当職員、特別支援教育関係職員、障害福祉担当課職員、障害福祉事業所職員、 親の会、保護者、当事者等（約１５０名参加）○内容：行政説明、公演、基調講演、模擬講座、鼎談、分科会○参加者アンケート：「これまで障害者と接する機会がなかったが、当事者の方の夢と希望の発表や、講座に参加している様子を知り、障害者観が変わった。」（社会教育関係者）

情報
報告
共
有

障害者のための⽣涯学習⽀援連絡協議会＜実施回数＞年２回＜内
容＞ 庁内関係部局間での情報共有＜構 成 員＞福祉、労働、スポーツ、⽂化、
特別⽀援教育等、障害者の⽣涯学習に関わる取組を⾏う庁内各課室担当者

今後の方向性

令和２年度

・再委託先５か所（継続）・県内２５市町村で障害者が参加できる講座の開設
・⽣涯学習センターによる調査に基づく市町村への相談・助⾔等の充実

学校における交流及び共同学習の推進について（概要）１．交流及び共同学習の推進

２．障害のある⼈との交流の推進

・ 交流及び共同学習は、障害のある⼦供・障害のない⼦供の双⽅にとって、豊かな⼈間性を育むとともに、お互いを尊重し合う⼤切さを学ぶ機会となるなど、「⼼のバリアフリー」の実現に向けて⼤きな意義を有する。
・ 現在⾏われている取組は、単発の交流機会や、障害について形式的に理解させる程度にとどまっている場合も多い。各学校において、継続的な取組として、年間を通じて計画的に進めることが重要。
・ その場限りの活動で終わらせないよう、⼦供たちに対する⼗分な事前学習・事後学習を実施し、⽇常の学校⽣活においても障害者理解に係る丁寧な指導を継続して実施することが重要。
・ 校⻑のリーダーシップの下、学校全体で組織的に取り組み、全教職員が⽬的や内容等を共有することが必要。
・ 教育委員会は、先進的な取組を域内の学校に普及するなどにより取組を推進。その際、学校が多様な業務を担い多忙化している状況も踏
まえ、学校のマネジメントの観点からも⽀援が必要。

・ 障害のある⼈との交流は、地域社会の中で、障害のある⼈と助け合
い⽀え合うことを学び、「⼼のバリアフリー」を育む機会として⼤きな意味。
・ 学校には交流を⾏うことができる施設等についての情報がない場合がある。教育委員会が福祉部局等と連携し、障害のある⼈との交流ができる団体・施設の連絡先を整理して学校に共有することが有効。
３．ネットワーク形成の促進

切れ⽬ない⽀援体制構築に向けた特別⽀援教育の充実 (前年度当初予算額25億円、補正予算額20億円)
令和3年度要求・要望額 92億円

障害のある児童⽣徒等の⾃⽴と社会参加の加速化に向け、ICTの活⽤等を含めた取組の充実を図り、障害のある児童⽣徒等が⼗分な教育を受けられる環境を構築する。

ICTを活⽤した障害のある児童⽣徒等への⽀援

医療的ケアが必要な児童⽣徒等への⽀援◆ICTを活⽤した障害のある児童⽣徒等に対する指導の充実
71百万円（新規）◆医療的ケアのための看護師の配置（拡充）①ICTを活⽤した⾃⽴活動の効果的な指導の在り⽅の調査研究
⾃⽴活動や通級による指導において、感染症対策や地理的な条件等により対⾯による指導が難しい際の学びの保障や担当教員の指導の質の向上など、
ICTを活⽤した遠隔による指導の在り⽅について研究を実施②ICTを活⽤した職業教育に関する指導計画・指導法の開発

・ 学校において交流及び共同学習や障害のある⼈との交流を⾏うに当たり、教育委員会が中⼼となり、福祉部局、社会福祉法⼈、スポー
ツ・⽂化芸術などの関係団体等のネットワークを形成することが重要。
・ このようなネットワークは、障害のある⼦供の卒業後も⾒据えた⼀貫した⽀援の観点からも重要。
・ 関係者が定期的な連絡・協議を⾏うなど、その機能の充実を図ることが重要。

職業教育におけるICTを活⽤した指導計画、指導⽅法、教材・コンテンツ等の開発による効果的な指導の在り⽅について研究を実施③⽂部科学省著作教科書のデジタル化に求められる機能の研究
⽂部科学省著作教科書（特別⽀援学校⽤）について、障害の特性に応じた効果的な指導に求められる機能を踏まえたデジタル化を試⾏し、課題等を抽出④⾼等学校段階の病気療養中等の⽣徒に対するICTを活⽤した
遠隔教育の調査研究事業

⾼等学校段階における病気療養中等の⽣徒に対する、ICTを活⽤した効果的な遠隔教育の活⽤⽅法等の研究を実施◆教科書ﾃﾞｼﾞﾀﾙﾃﾞｰﾀを活⽤した拡⼤教科書、⾳声教材等普及促進ﾌﾟﾛｼﾞｪｸﾄ
240百万円（207百万円）（拡充）

４．今後の推進⽅策○ ⽂部科学省において⼼のバリアフリーに関する事業を充実し、事業を⾏っている学校だけではなく全ての学校が継続的に実施できるよう、全国に取組を普及。
○ ⽂部科学省においては、平成30年度中に「交流及び共同学習ガイド」を学校がより活⽤しやすいものに改訂し、考え⽅や進め⽅を周知。
○ 教育委員会は、教育委員会と学校の役割分担の⾒直しや明確化、取組のノウハウの共有など、学校の多忙化を踏まえた⽀援を実施。
○ 国や教育委員会における研修において計画的に取り上げるとともに、特別⽀援学校と⼩・中学校等の教職員の交流・相互理解を促進。
○ 教育委員会において、障害のある⼈との交流に当たって学校が連携をとることができる団体・施設の連絡先を整理し共有。
○ 教育委員会が中⼼となって、福祉部局、学校、社会福祉法⼈や関係団体等と連携したネットワークの形成を促進。
○ (独)国⽴特別⽀援教育総合研究所のホームページ等において、教職員等が活⽤しやすいよう、交流及び共同学習の実践事例等を充実。
平成30年2⽉ ⼼のバリアフリー学習推進会議

発達障害や視覚障害等のある児童⽣徒の教育環境整備のため、教科書ﾃﾞｼﾞﾀﾙﾃﾞｰﾀを活⽤した⾳声教材等に関する効率的な製作⽅法や⾼等学校等における拡⼤教科書の普及促進等の調査研究等を実施（切れ⽬ない⽀援体制整備充実事業2、453百万円の内数）

2,100⼈ ⇒ 2,400⼈（+300⼈）

⾃治体等による医療的ケアのための看護師配置（校外学習や登下校時の送迎⾞両への同乗する看護師の配置を含む）を⽀援◆学校における医療的ケア実施体制充実事業
42百万円（29百万円）（拡充）①⼩・中学校等における医療的ケア児の受⼊れ・⽀援体制の在り⽅に関する調査研究（新規）

中学校区に医療的ケアの実施拠点校を設けるなど、地域の⼩・中学校等で医療的ケア児を受け⼊れ、⽀える体制の在り⽅について研究を実施②医療的ケアのための看護師に対する研修機会の確保（拡充）

医療的ケアのための看護師が、学校現場で働くに当たっての基礎知識や、最新の医療や看護等の知識・技能を習得するための系統的な研修を推進

新型コロナウイルス感染症対策◆特別⽀援学校スクールバス感染症対策⽀援事業の継続（拡充）スクールバスにおける感染リスク低減の取組を⽀援
5,279百万円◆低所得世帯へのオンライン学習通信費⽀援 933百万円（拡充）（要保護世帯⇒Ⅰ区分へ対象拡充）（特別⽀援教育就学奨励費の内数）

低所得世帯（I区分）へ家庭でのオンライン学習に係る通信費を⽀援

切れ⽬ない⽀援を⽀える基盤の構築◆切れ⽬ない⽀援体制整備、外部専⾨家の配置（拡充） ◆発達障害の可能性のある児童⽣徒等に対する⽀援事業等（切れ⽬ない⽀援体制整備充実事業2,453百万円の内数）70百万円（150百万円）
⾃治体の体制整備のスタートアップ、外部専⾨家の配置を⽀援

指導経験の浅い教員の専⾨性向上に係る⽀援体制の構築に関する研究等を実施◆難聴児の早期⽀援に向けた保健・医療・福祉・教育の連携推進

16百万円（21百万円）

特別⽀援学校(聴覚障害)と保健、医療、福祉等が連携した教育相談体制構築の実践研究等を実施

その他、政策課題に対する調査研究や、
学習指導要領の趣旨徹底の取組等を実施

15

パネルディスカッションB
就労⽀援の質〜その答え、「アセスメント」にあり〜

16

日本財団 就労支援フォーラム 2020.12.12

就労移行、A型、B型の福祉サービス事業は、就労の機会の提供、生産活動の機会の提供、その他の就労に必要な知識～働くための福祉アセスメント～

及び能力の向上のために 必要な訓練とアセスメント を行う。

工賃向上・就労時間拡大と 就職支援
平成18年設立“ITで障害者の就労を支援する”“福祉を科学する”

工賃・給与
の向上

移行、A型、B型、自立、GH、放デイ事業を運営

ぷろぼの食堂

奈良

一般就職者
を輩出

働く準備性を高める

就労時間の
拡大

社会福祉法人ぷろぼの理事長 山内 民興
1

2

17
就職準備性

アセスメント項⽬「アセスメント項目」

中分類
決まりを守る

時間を守る

評価項目を4段階で評価
成果をメモに残す

アセスメント小分類

規則の順守

身だしなみ
礼儀・挨拶

企業

挨拶
お礼・謝罪

報・連・相

福祉

報告
連絡

成果をグラフ化して支援に活用する

相談
指示理解

記録と整理
指示理解と遂行
質問

出欠状況
福祉の就労準備性

知識と思考
3

定時出勤
遅刻・欠席等の連絡4自己判断（思考）が必要な項目は成果がゆるやかになる

訓練開始後6か月で成果がみられる
障害名： 発達障害 ASD

実習開始

5

6

18
個別支援計画 例

日報の記録を集計、分析
利用者名 事業所名 期間

検索

リズムを崩し取り乱すことが時々あった。
集中力を欠くことがあった。
熱心に作業に取り組んでいました。
グループ訓練で他の方と意見交換ができていた。
遅刻が2回ありましたが連絡できていた。
仲間を気遣うことが多くあった。
作業では確実にスキルアップしている。
訓練の説明時にメモを取ることができていた。
分からないことを教えてくれた仲間にお礼ができた・

期間指定で対象者の要約文
候補が表示される。

表示頻度が高い項目から順に表示される。

「就職活動」項目
支援内容

総合所見
リズムを崩し取り乱すことが時々あった。
集中力を欠くことがあった。
熱心に作業に取り組んでいた。
仲間を気遣うことが多くあった。
パニックになる前は「取り乱しそうです」と自分から申告することがある。その際は休憩するか、作業を続ける場合は必要以
上に声をかけないことで落ち着くことができる。

項目をクリックすると「総合所見欄」に候補文がコピーされ、それを編集する。
赤字は職員が記載する

8

移⾏、A型、B型の健全な運営

これからの福祉

健全に運営するための基本要素

福祉の現場は多くの時間が必要になる
IT化により・業務の省力化・能力評価の標準化に取り組む① 職員が主体的に福祉支援をすること
福祉支援＋就労支援② 利用者が安定して業務に取り組んでいること
面談＋支援計画能力に適した業務と研修③ 誰もが働きやすい職場環境であること
５S＋配慮事項の共有と相互理解
業務の省力化とマニュアル化

現場の時間を作り出す
戦力を育成

事務の効率化

支援プログラムの精査

勤怠、会計、請求の一体化

AIで支援記録の標準化

新システムの開発
わかりやすさ専門集団と連携強化④ 経営情報が見える化されていること
就業規則、決算、評価基準など説明

職員が多様な「当事者意識」を持つこと
9

10

19
A型・B型の事業形態

新たな働き⽅を作り出す

事業形態は３つのパターンになる
1 企業の請負型（企業請負）

2 起業型（企業連携・付加価値）

3 就労支援型（多機能・社福）

業務の遂行

仕事の創造

就職の準備

労働力の育成労働力の育成

福祉の支援

収支安定

収支不安定

一定の赤字

① テレワーク就労
最適な働く環境を作り出す
自宅＋サテライトオフィス＋施設

優先調達
を受注する

② 短時間の就労
20時間/週以下で働く
自宅＋サテライトオフィス＋施設＋通勤

重度の方のしごとをつくる③ アバター就労ロボットをアバターにして遠隔で働く
自宅＋病院＋施設

施設
自宅
11

大阪のカフェにPepper設置
奈良の施設から遠隔で接客操作

12※ぷろぼのは、ソフトバンクグループ株式会社のPepper社会貢献
プログラム ソーシャルチャレンジに参加しています。

ぷろぼの⽅針

Web制作事業： HPやECサイトの制作・管理・デザイン印刷▽基本方針「福祉を科学する」細やかな日々の福祉支援に取り組む
科学するとは、”見ること×知ること×伝えること”を体系的に実施する▽福祉方針

魅力ある福祉事業に取り組む

情報の共有

ITセンター奈良・・地域のTOPスキル

・職員は利用者の目線で福祉支援をする。
・職員は利用者対応に多くの時間を費やす。
・職員は法人の総合力を活用した支援をする。
・職員は利用者の働く可能性を広げる支援をする。
・職員はリアルな報連相を密にする。

Proide▽テーマ「育ちあう福祉」
利用者+職員+地域が“お互い様の気持ち”で共に育ちあう
13

テレワーク就職用のサテライトスペースを設置

1420
なら奥⼤和よもぎ

ロボテックス事業： Pepper10台を活用して働く場を開発

製造販売
栽培→収穫→乾燥加工→商品化→販売

・Pepperを遠隔で操作
奈良の歴史資料館や梅田のカフェに配置、案内や接客プログ
ラムを開発し、施設から遠隔で対応する。
・アバター就労の挑戦
筋ジスの方など、重度障害者の就労支援の仕組みを作る
目の動きに対応するセンサーでPepperを稼働させて接客や案内をする。
※ぷろぼのは、ソフトバンクグループ株式会社のPepper社会貢献プログラム ソーシャルチャレンジに参加しています。

① 焙煎よもぎ茶

1,080円

② よもぎと季節のハーブティ

1,080円

③ よもぎ風呂

1,080円中古PC事業： パソコンやパーツの修理販売

15

16

人は社会的な生き物なのではたらくことでのみ成長し、新たに社会の役割を得る。

私たちにとって はたらくこと は、
人らしく日々を生きるための大切な行いなのです。
＊平成30年度厚労省委託事業の報告
1．「就労継続支援事業所における工賃・賃金の向上に関する事例集＆ワークブック」
２．「就労継続A型事業所の経営改善に関する事例集」
株式会社インサイト
https://insweb.jp/works/「実績」ページからダウンロードできます。
17

21

22

23

棕櫚亭の精神障害者の就労⽀援への挑戦〜「働きたい」を「働ける」へ〜

1997年「就労⽀援の質」
アセスメントを考える
社会福祉法⼈ 多摩棕櫚亭協会
常務理事 就労移⾏⽀援事業所ピアス
⾼橋 しのぶ

ピアス設⽴①完全通過型のトレーニング施設②精神障害者の就職⽀援のノウハウの構築③就職につながりやすい授産活動

1997

1998

1999

2001

2003

就労プロ
グラム

⾃⼰
チェック
リスト

利⽤期限
2年

就労
⽀援員

ジョブコーチ
配置
224

ピアスの就労⽀援の経過と理念
1997

精神障害に特化した就労⽀援を開始（旧授産施設）

1999

ピアスの就労⽀援のしくみ

・「働きたい」を「働ける」に
現在は「ずっと働いている」に

利⽤期限2年間の設定

2007

就労移⾏⽀援へ事業移⾏

2014

就労⽀援型⽣活訓練を開始

・⾝体性を伴ったトレーニングで、働く体と病気とうまく付き合う⼒を

2018

定着⽀援事業開始

獲得することを⽬指している＊1年間の定着率90％以上
・「当事者の⼒」を⼤切に、利⽤者もOBも病院や各種講演会の講師を代々引き継いでいる

⽣活訓練

就労移⾏

どちらからの⼊所も
可能

定着⽀援
オープナー
（就業・⽣活⽀援センター）

就労⽀援の質〜雇⽤促進法改正から考える〜■2013 雇⽤率２％の教訓から
・数合わせではなく、働き続けるための⽀援という原点に⽴ち戻る
・本⼈と会社双⽅を⾒極めてつなぐことの⼤事さ＊急ぎすぎない＊厳密になりすぎない（タイミングや勢いも時には⼤事）

就労⽀援の質〜就労移⾏⽀援の役割から考える〜■就労に特化した場所でチャレンジする機会
・働くことの責任性、会社に求められることを知る
・⾃分の変化、新しい価値観や⽂化を⼿に⼊れる■⼀定期間の中で、⾃分に必要な⽣活を選ぶ・チャレンジしたことで選ぶ主体へ
・就労以外の道を選ぶことも⼤事な選択

25

質の⾼い就労⽀援を⾏うには■職員（⼈材）①考えることができる⼒ ②エネルギー ③融通性
⑤善意 ⑥⾃⼰覚知 出典︓⾼齢者援助における相談⾯接の理論と実際/渡部律⼦より④サポート⼒各々が⼒をつけていくことができるような環境（採⽤、研修、育成、法⼈理念）
を法⼈が提供することが必要■プログラム

働くことにより近い体験ができるもの、本⼈が⼒をつけていけるもの、本⼈の職業選択につながるもの、⾃⼰理解を深めていけるしくみ

アセスメントとは何か〜就労⽀援で⾔語化する〜■本⼈を多⾓的、全体として理解する

・本⼈の個⼈の歴史
・本⼈の希望や思い
・本⼈を取り巻く状況（家族、関係機関等）■就労への道筋や⽅法へと導く、継続的な理解のプロセス
・本⼈の持っている強みと弱み
・仕事の適性・病気とうまく付き合いながら働くイメージアセスメントの必要性

アセスメントの⽅法■「働きたい」を「働ける」に、■⾒学申し込みの電話から始まる

そして「働き続ける」にするには、・仕事の内容・働くボリューム

〜問合せから⾒学〜

どんな経過をたどってきて、今どのような状況なのか、ピアスの特徴と合うのか、紹介者がいる場合はどのくらい把握しているのか■⾒学・・本⼈に語ってもらう・働く環境
・⾃分でできることの範囲（病状のコントロール、コミュニケーション等）

本⼈が希望しているのか、就労についてどのように考えているのか、⾃分に等を、お互いに共有しておくことが⼤切

ついてどのように考えているのか、なぜピアスと思ったのか

⼀⽅で、⽀援者の想像を超える本⼈の⼒（会社も含めて）もあることを忘れないように

26

アセスメントの⽅法〜体験からインテーク〜■体験実習事前⾯接
どんなことを⾃分の⽬標にあげるのか、配慮事項は︖■体験実習振り返り
お互いの実感がずれていないか■インテーク⾯接
困っている症状、飲んでいる薬、過去の職歴を含めたライフヒストリー
何を⼤事に、何に困ってきたのか等

アセスメントの⽅法〜⼊所後〜■早めに全体像をつかむ
就労に関して何がポイントなのか（体⼒・病状・コミュニケーション・・）本⼈はどのように感じているのか■重点的に⽀援を提供

本⼈の変化と限界を把握し、強みと弱みを共有■本⼈の働く⼒を統合的に理解する
作業遂⾏の⼒、働く意欲、病気とうまく付き合う⼒、相談関係をもつ⼒等

■法⼈理念質の⾼いアセスメントを⾏うには■本⼈と信頼関係を作る⼒■アセスメント項⽬の理解■本⼈の⾔葉を引き出すコミュニケーション⼒（傾聴・質問・応答）、■考える⼒■熱い情熱と冷静な知性を常に働かせるバランス■職員⾃⾝の⾃⼰理解〜発信・提⾔・推進〜
多摩棕櫚亭協会は、精神障害者の幸せ実現のために地域を創造することを⽬指します■ピアス基本⽅針

・「働きたいを働ける」に、「ずっと働いている」に・それぞれのゴールを⽬指して・⽣活全体の豊かさを⼤切に

社会福祉法⼈多摩棕櫚亭協会

http://www.shuro.jp

1427

パネルディスカッションC
ANSWER番外編〜障害者雇⽤は誰のためにあり、何を⽬指すものなのか?①〜

28

29

30

31

32

33

34

始まり
1949（昭和24）年、4人の結核回復者
ＴＨE ＡＮＳＷＥＲ ～この声、思いにどうこたえるのか～

原点は英国のパップワース移住村
パネルディスカッション C
障害者雇用は誰のため何のためにあるのか

運動の基礎は、働く場づくり－インクルーシブでディーセントな障害者雇用・就労のあり方を考える－
一般社団法人ゼンコロ
中村敏彦

創設は1961（昭和36）年10月
235

現 在 （令和2年3月31日）

就労支援の取組

加盟法人は、10の社会福祉法人
185の施設・事業所
障害者2,286名、その他の利用者4,832名、非障害者1,653名、登録者等を含めた合計8,771名

働く現場はパートナー

全体の事業収入の内訳
事業活動 51.9％、サービス活動 47.2％、
その他 0.9％
3

4

評価と課題福祉就労の場は？（指摘）

大切にしたい5つのCS

利用者像は？（解釈）インクルーシブ雇用は？（評価）
費用対効果は？（指摘）
5

6

36

インクルーシブな労働・雇用について実現に向けてゼンコロは、こう考える。

必要な条件整備

78

ANSWER 2
⼯賃倍増は、⽬標が低すぎる〜⼯賃10倍を実現する「全国版⺠需受発注促進モデル」とは〜

53

54

55

56

57

58

59

60

61

62

63

64

ANSWER 3
新しいジョブコーチのあり⽅！！
〜助成⾦制度と⼈材養成を考える〜

65

ANSWER 3「 新しいジョブコーチのあり⽅！！〜助成⾦制度と⼈材養成を考える〜 」

キーノートスピーチ・コロナ禍における就労⽀援の現状
・ジョブコーチを中⼼とした就労⽀援の課題〜「職場適応援助者養成研修のあり⽅に関する研究会」より〜

1.コロナ禍における⽀援の現状
ジョブコーチ連絡協議会より新型コロナウイルスによる緊急事態宣⾔の影響に対する緊急要望書を厚⽣労働省職業安定局障害者雇⽤対策課に提出（2020年4⽉23⽇）○要望1
コロナウイルスの影響による「障害者雇⽤安定助成⾦（障害者職場適応援助コース）」の扱いに関し、対⾯
でなくとも顔の⾒える⽅法（Skype、Zoom等）であれば助成⾦対象と認めるという対応について、労働局により⾒解にばらつきが⾒られるため、全国の労働局及び認定法⼈への周知徹底をお願いしたい。
○要望2
緊急事態宣⾔への対応を理由として職場適応⽀援の実施が困難となった場合に「顔の⾒える形での代替え⼿段」で⽀援実績と認められたが、特例的に電話、Line、メール等、顔が⾒えない⼿段による連絡調整ついても実績として認められるようお願いしたい。
○要望３
職場適応援助者の⽀援の場所として、在宅就業も認めていただきたい。
○要望４
⽀援実績の根拠については、本⼈や企業担当者のサインを得ることが必要であるが、⾮常事態の現状にそぐわない点が多く、可能な限り柔軟な⽅法を検討していただきたい。

酒井京⼦

社会福祉法⼈⼤阪市障害者福祉・スポーツ協会 ⼤阪市職業リハビリテーションセンター 所⻑
ジョブコーチ連絡協議会会⻑
特定⾮営利活動法⼈全国就業⽀援ネットワーク 代表理事
サービス管理責任者指導者養成研修リーダー講師○要望５
⽀援計画通りの実施が難しい状況が頻出しているが、⽀援計画変更を職業センターと協議して進めることも困難な状況であるため、期間の短縮または延⻑、⽀援の場所や⽀援内容の変更等の承認について、⼝頭での協議の上、書類による確認は事後にする⽅法など、可能な限り柔軟な対応をお願いしたい。
○要望６
職場適応援助者養成研修受講者については、「訪問型及び企業在籍型職場適応援助者養成研修に関する受講料を養成研修の修了後６か⽉以内に初めての⽀援を実施した場合に受講料の１/２が⽀給」されることとなっているが、⽀援の開始ができない状況もあり、6カ⽉の期限を1年間に延⻑するなど、可能な限り柔軟な対応をお願いしたい。

66
障害者就業・⽣活⽀援センターにおける具体的な⽀援内容「職場適応援助者養成研修のあり⽅に関する研究会」で議論された主な内容• 交流会やグループワークができないので、郵送、FAXやメールで登録者全員にアンケート（⽣活状況や仕事の状況、精神状態等々）を実施し情報をまとめて皆で共有• 電話⾯談への積極的な変更、Zoom等を利⽤したビデオ⾯談の導⼊• 公園での⾯談、オンライン⾯談• 休業補償についての確認を、できる範囲で本⼈や企業に⾏った• 休業補償がない状態で休みが続く場合は、求職⽀援も⾏う旨アドバイスをした。
• 定例の在職者交流研修会が開催できず、就労定着にかかる就労・⽣活課題の把握が困難となったので、代替として在職者向けに通信物を発⾏した。
返信フォーム（返信ハガキ、ＱＲコードによる返信メール）を添付し、情報収集と整理を⾏なった＜地域の就労⽀援におけるジョブコーチの役割＞• 地域の就労⽀援体系の中で、ジョブコーチ⽀援とナカポツ、就労定着⽀援事業との連携や棲み分けの整理• 配置型・訪問型ジョブコーチから企業在籍型ジョブコーチへのつなぎ、ジョコーチ⽀援
から就労定着⽀援事業へのつなぎ• ジョブコーチの⽀援内容がこれまでの⾝体・知的障害者への作業⽀援等から精神・発達障害者へのコミュニケーションや⽣活⾯での課題への⽀援へと変化してきている。
• 都市部と地⽅の格差、地域的な偏在（訪問型ゼロの県ー奈良、三重 企業在籍型ゼロの県ー２２県）• 主任職場適応援助者の役割や位置づけ、地域のジョブコーチとの関わり• 公式ラインのアカウントを作成し、困りや不安に対応しやすくした＜ジョブコーチ養成研修＞• 福祉サービスを利⽤したことのある登録者については、⽇中⽀援の依頼を⾏った• ジョブコーチ養成研修修了者数と助成⾦を活⽤したジョブコーチ数との乖離• 近況アンケートを実施し、℡による助⾔や⾝近な相談者・窓⼝を再確認した。その他、公共交通を利⽤した移動を極⼒控えてもらうため、圏域2市4町の福祉課と相談し、居住地の庁舎会議室を相談場所として利⽤した• ジョブコーチ養成研修のカリキュラムの⾒直し（追加）• スキルアップ研修 各養成研修機関でもできるような仕組みを障害者の権利とジョブコーチの職業倫理、障害特性と職業的課題（難病、若年性認知症）
⾯接⾯談のポイント、ストレス把握と対処、作業指導における⾏動観察とフィードバック働くことを⽀える制度

障
害
者
福就総
祉労合
]系支
T障援
R害法
^ L
基
N
O

障
職害
業者
P雇
Q用
R
P促
S進
T法
UL
V基
WN
O

就労移行支援事業

就職準備段階マッチング段階

特別⽀援学校

就労定着支援事業
就職

職場適応段階

就職後
半年程度

定着段階

就職後
３年半

職場適応援助者

⼀般校・⼤学等
障害者職業訓練校

障害者就業・生活支援センター

職業センター
ハローワーク

委託訓練(在職者訓練指導員派遣コース）

67

一般社団法人Ｂｒｉｄｇｅ （ブリッジ）

コンテクストフォーラム【ANSWER 3】
新しいジョブコーチのあり方！！ ～助成金制度と人材養成を考える～

法人名

一般社団法人Ｂｒｉｄｇｅ

事業内容

当法人は、障害者及び就労継続に困難のある労働者の就労継続又は職業能力の開発及び向上の促進を図ることを目的とし、次の事業を行う。

コロナ禍におけるジョブコーチ支援の現状と見えてきた様々な課題について

代表理事

法人設立日

平成３０年２月１５日（事業開始４月１日～）（１）障害のある未就労者の職業の選択又は就労に関する相談に応じ、助言及び指導を行うこと（２）障害者及び就労継続に困難のある労働者の就労継続又は職業能力の開発及び向上に関する相談に応じ、助言及び指導を行うこと（３）障害者及び就労継続に困難のある労働者の余暇活動の支援（４）障害者及び就労継続に困難のある労働者雇用の広報啓発のための各種セミナー及びイベントの開催（５）障害者及び就労継続に困難のある労働者の職業能力の開発及び向上の促進に関わる人材の育成（６）障害者又は就労継続に困難のある労働者を雇用する企業間のネットワーク構築（７）障害者又は就労継続に困難のある労働者を雇用する企業における雇用管理に関する相談に応じ、助言及び指導を行うこと（８）その他この法人の目的を達成するために必要な事業

従業員数
住所
ＨＰ

國﨑 順⼦

代表を含め３名
福岡県 福岡市中央区西中洲６－２７
https://bridge-support.org/

親和銀行福岡ビル５階

68

法人の特色 → ２年８カ月の実績状況
就業形態

訪問型職場適応援助による2年8ヵ月
フレックスタイム（月労働時間制）
公休は支援を中心にスケジュール可ジ ョ ブ コ ー チ 2 名 体 制
8

ジ

コロナ禍

研修
事業

ブ

コ

ー

3

チ

名

体

制

7

7

7

6

6
5

余暇
支援

個別契約に
よる
企業コンサ
ルティング
事業

就業場所は在宅→モバイル支援へ
移動は原則、マイカー利用※ 業務対応可能な保険等に加入

ョ※ 再支援 ３件を含む

新規支援開始時期と件数

7

訪問型
職場適応援助部門（49ケース）

３６５日、就業時間に応じた支援が可能
4

訪問型職場適応援助者 ３名
必ず複数体制で計画、主たる支援者が現場へ
ケース会議、困難事例は２名体制で対応

3

3

3
2

2

重度聴覚障害者（手話が母語）への支援可能※ 日常会話程度の手話が可能（２名）
業務記録等は、クラウドサービスを利用し情報共有
ＺＯＯＭによる定例の法人内会議を実施

1

1
0

0

1
0

1
0

0

0

1

1

2

1

0

2

1
0

0

1
0

0

1

0

1
0

0

4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月

２０１８年

２０１９年

２０２０年

実績①

実績②

支援先事業所の業種区分

発達
その他

2

特例子会社
医療

3

3

身体

精神

精神

発達

身体

4

1

1

知的

支援開始時の対象者の状況
採用後
採用と同時

0
0
2

5
7

知的

1

物流

0

12

自動車 S

4

10

5

食品製造
飲食業

15

特支

対象者の担当業務においては、
〇 作業
35ケース
○ 製造・製造補助 ４ケース
〇 事務
５ケース
○ 作業/事務混合
５ケース

1

3

25

30

1

1

ペア
移行支援

2
16

4
0

ナカポツ

5

知的
0

0

0

0

1
2

3

身体

精神

発達

1

5

10

15

20

69
実績④
40
35

2020.11現在の定着状況

新型コロナへの対応 福岡県緊急事態宣言に伴う支援方法の変更、対応判断（支援開始～終了後の現状）

支援開始時期と離職数（障害区分ごと）
知的

1

身体

精神

発達

4/7

緊急事態
宣言発令

急きょ、事業所
訪問不可の連絡
相次ぐ

5/4

全国が

5/31までの緊急事態延長決定緊急事態へ

活動自粛判断へ

5/14

緊急事態
宣言解除

全国就業支援ネットワークより助言頂き、支援方法・対応を検討（ZOOM及びLINEの法人アカウン
トを獲得、WEB面談対応へ）

5

30
25
20
15

30

離職理由
知的 事業所都合１・本人都合 ２
離職率 30％
身体・発達 ０％

離職理由
知的 本人都合 離職率 ３％
身体 本人都合 離職率 17％
発達 ０％
4

10

2

5

0

0
7

1
1

0

①採用と同時35

支援開始の依頼元（初期相談）

企業
9

1

20

1

小売業
卸売り

15

1

実績③

老人福祉

30

5

①離職数

0
3

②採用後の支援②離職数

5/31までは、緊急性を除き、支援自粛を継続判断Bridge方針を明確にし、通常営業
先への短時間支援並びに在宅・訪問不可事業所を対象にWEB面談の継続

6月からは、医療・高齢者施設を除き、訪問不可は解除
支援計画の見直しの可否を判断25

コロナ禍の支援①

コロナ禍の支援② 前年度との比較

２０年３月～６月新規スタートの対象者（集中支援期18ケース）の情報

前年度・今年度 ４-６月期支援日数比較

担当業務内容新規・採用後の開始状況

60

4時間以上

製造

身体（聴覚）
身体（聴覚）

採用後

精神（発達）

知的精神（発達）

知的50

事務内オンライン総数

50

40

事務・作業

40

軽作業

新規

4時間未満

34

30

31

29

清掃
25

0

2

4

6

8

10

12

14

16

0

2

4

6

8

10

12

20

14

オン
ライン

23
18

10

※ 緊急事態宣言後は、フォローアップ訪問は控え新規支援開始を中心に稼働
生活関連の業種に関しては、休業はなく予定通りの勤務がスタート
病院、高齢者施設については訪問不可（または制限）、事務系業種並びに会社判断で在宅へ移行した。
在宅移行（一定期間又は一部は5ケース）

13

11

オン
ライン

14
8

H31/4

R元/5

Ｒ元/6

R2/4

R2/5

70
※

WEB面談の是非

現場支援に戻れる？

在宅就労への支援は？

・ご家族も一緒に、生活リズム ・訪問不可、就業開始→訴えへ

コロナ禍の一時的なサポートととしては必要や働く意識を共有

・ご家庭での様子を間近に・柔軟な対応が解除後の支援開始へ（対事業所も同）の言葉での対処の虚しさ（訪問支援の重要性の再認識）

・事業所側の障害配慮への懸念
・それでも上手くいってる！

・不安解消の一助

・面談支援の限界！

・１対１で面談の配慮！

・本当にＪＣ支援は必要だったか？

「在宅就労」への支援としては、慎重に検討が必
要では！
（訪問型職場適応援助とは、支援のあり方が違うという認識）「ない」よりはあったほうが良いWEB面談、とは言えご本人からの言葉だけでは何も見えない！
コロナ禍、事業所の状況も日々変わる中、ご本人の不安やストレスは？ ご本人では言語化できない現場の状況をどう把握？ 事業主とご本人の調整弁には、現場で直接対応するがなければ…

訪問型職場適応援助の対象者以外も含めた、関わっている方の状況から
コロナ禍の変化

どのような？

支援者としての懸念

在宅就労

体調管理

運動不足（体重増加）

戻れるか不安

出社勤務への不安（今が体調安定・時間の余裕）

通勤不安

公共交通機関に乗れない

余暇

一歩が出ない（外出不安）

職場で不安がピークに（例 職場での不調 → 休む）

職場で業績悪化、就労継続への不安 →職場で業務変化、不採算部門からの異動

家庭で家庭内のストレスが伝播

友人との関係LINEトラブル

スマホ依存

寝不足

マスク

表情が読み取れない、聞こえずらさ・話しづらさ

食事

ポツンとランチ（雑談機会の大幅減）

就業面

生活面

全般

オン
ライン

6

0

その後の現場・・・いま起き始めていること（コロナ起因の憶測）

コロナ禍の支援で見えたもの

15

10

体調不安定

R2/6

緊急事態宣言期間中の特例（WEB面談の対象）がなかった場合の、収入減は事業運営にさらに大きく響く※ ６月以降も続いていた場合、破たんしていた可能性大（訪問型職場適応援助事業の助成金収入は３カ月ごとの申請）

事業継続としての課題
前年度・今年度 同時期支援日数比較→

1,000,000

助成金収入にダイレクトに響く50

助成金収入合計

900,00060

特例不可の場合の収入

800,000

4時間以上

4時間未満

WEB面談については、ダブル体制で実施しているが、助成金申請にはダブル体制での申請ができないため面談時の同席は未収入対応。

700,000

内オンライン総数

50600,000

オンライン部分が助成金対象外の場合
40

40400,000
300,000

34

30

31
25

200,000

29

100,000

23

20

0

18

10

11

13

500,000

H31/4

15

14

R2/4

R元/5

R2/5

10

8

6

0

H31/4

R元/5

R2/4

Ｒ元/6

R2/5

R2/6

71
訪問型職場適応援助者のポジション（Bridgeとしての地域におけるあり方と経営側面）

特別支援学
校

• 集中支援のメリットを有効活用

就労移行支
援事業所等

その他

ご清聴ありがとうございました。

• 就労継続のための必要な社会資源へのバトンを渡す（情報提供）• 採用時の集中支援が、不適応時に有効な連携に（再支援）となる

企業

Bridge

障害者就
業・生活支
援センター

事業運営の側面 地域にあるべき支援制度の一つに確立されていきたい！
＊訪問型職場適応援助事業だけでは維持が難しい→ 依頼時期の波、人件費・旅費合算としての日額の低さ

現状は、まだまだ知られていない！
＊活用手順場が面倒＊すぐには動いてくれない etc.

ケース実績、研修等による助成金額面の段階的対応→ 安定的な事業運営へ（希望）引き続き、
訪問型職場適応援助を主たる事業として頑張っていく所存です。
ご支援、ご助言等お願い申し上げます。
2020/12/13
Ｂｒｉｄｇｅ ジョブコーチ一同

Ｒ元/6

R2/6

※ WEB面談時のダブル体制はBridge判断

社会福祉法人釧路のぞみ協会

自立センターのご紹介＜実施事業＞¡ 就業・⽣活⽀援センター¡ 相談⽀援事業（⼀般・特定）コロナ禍における
ジョブコーチ支援の現状と見えてきたさまざまな課題¡ 職場適応援助者

髙谷

２カ所¡ 就労継続B型・⾃⽴訓練¡ 共同⽣活援助

社会福祉法人釧路のぞみ協会
自立センター
所長

事業¡ 就労移⾏⽀援事業所

６カ所¡ 定着⽀援事業

さふみ

72

令和２年度

新型コロナウィルスが釧路を襲う！
2月28日 北海道緊急事態宣言をうけてジョブコーチ支援の実績

2月2３日

支援開始件数（４月～１１月）

釧路市で罹患者第1号が確認

利用者・事業主に震源が走る。。。（罹患したら？サポートは止まる？就職は？相談は？）

業種別

2月28日

実施件数

知的障害者

２０件

小売業・・・４

農業・・・３

精神障害者

１０件

運輸業・・・２

清掃・・・２

１件

飲食業・・・３

介護・・・７・途端に支援が滞る。６月で訪問以外の請求が終了。福祉従事者慰労金は対象外。

身体障害

製造業・・・４

サービス業・・１

・企業は雇い入れした障がい者の雇用管理をしている余裕がない。

その他

２件（発達、難病）

情報通信・・１

自動車整備・・１

・利用者に尋ねるとSkype？？ZOOM？？

卸売業・・・１

林業・・・１

・企業とコロナ禍の支援について相談する（訪問以外で効果的なの方法を模索）

合計 ３３件
うち１名

出勤に不安がつのり離職

業種／人数

北海道緊急事態宣言！ マスクが売ってない！

障害

建設業・・・３

ジョブコーチ支援の影響
・企業によっては、訪問禁止、外出禁止、家族以外の人との接触は避けることなど、、・ジョブコーチの感染予防対策など（今まで支援を行った企業から寄贈があった）

・企業によっては、さらなる支援のニーズがでる。

4

これからのジョブコーチ支援に対するニーズ
障がいのある方

事業主¡ 健康管理の自立、行動管理と記録作成¡ ナチュラルサポート体制を作ってからの支援（罹患者、濃厚接触者となった際に対応できるように）¡ 訪問以外でのサポート体制を作る¡ 相談技術の向上¡ コーチングタイプのジョブコーチ
¡ 支援開始前のアセメントの充実

対象者支援、事業主支援、家庭支援も従来のスキルにプラスすることが必要

雇用開始¡ 従業員の支援スキル向上のための研修等の実施（相談技術、コミュニケーション
能力、フィードバック技法等）¡ 評価のための視点と根拠の整理※これらをジョブコーチが不在でも出来るような事業主支援

73

自己紹介

これからの
ジョブコーチ人材養成の課題と展望
大妻女子大学
ＮＰＯ法人ジョブコーチ・ネットワーク
小川 浩• 大学院で障害児教育を学び、神奈川県総合リハビリテーションセンターの知的障害者入所施設に勤務。その後、高次脳機能障害の人の職業準備訓練を担当。
• 1993年、中央競馬社会福祉財団の研修制度で、Virginia Commonwealth
Univ. Rehabilitation Research and Training Centerにおいてジョブコー
チの制度、方法、技術を学ぶ。
• 1998年、社会福祉法人横浜やまびこの里に転職。ジョブコーチの実践と研修を始める。
• 2002年、大妻女子大学へ。現在、人間関係学部教授、共生社会文化研究所長。
• 2002年、NPO法人ジョブコーチ・ネットワークを設立。厚生労働大臣指定のジョブコーチ養成研修を始める。
• 専門は障害者福祉、障害者雇用及び就労支援、ジョブコーチの人材養成。

74

障害者雇用の現状を考える

人材養成の方向性について• 実雇用率という数値の上昇によって、障害者雇用の進展と成果が評価されてきたが、対象者の拡大（精神、発達の増加）及び大企業が平均値を牽引している実態、都市部と地方の格差等を鑑みて、今後
10～15年の就労支援、障害者雇用のあり方を考える必要がある。

• 制度の分断を再構築してつなぎ合わせることは難しい。
• 理念、方法、技術の観点から、一貫性のあるプロセスを体系化、明確化して共有することが重要。
• 現在、障害者雇用・就労支援に関する公的研修制度は、障害者
職業生活相談員と職場適応援助者のみ。
• 職場適応援助者養成研修が、障害者雇用・就労支援基礎研修としての役割を担っている現状がある。
• これからの10～15年を見据えて、障害者雇用・就労支援の人材養成に関わる公的制度を再構築する必要がある。
• 障害者雇用・就労支援基礎研修、訪問型・企業在籍型ジョブ
コーチ研修、上級ジョブコーチ研修の3段階で最構築を図ってはどうか。

• 就労支援の制度・事業は拡充されてきたが、それによって縦横に分断されてきた就労支援プロセス。
• 就労継続と就労移行の対象者が乖離• 就労移行→（ジョブコーチ）→就労定着支援→中ポツ等、プロセス
が分断• 就労移行と地域の障害福祉サービスとの連携力が低下

特定非営利活動法人くらしえん・しごとえん
2020年12月13日（日）就労支援フォーラムNIPPON2020

n 2006年ジョブコーチ支援を専門とする法人として設立
n 法人名 「くらし」と「しごと」を「しえん」する
n 障害福祉事業は行わない → ジョブコーチの独立性・中立性「新しいジョブコーチの在り方」

n 主な事業n 厚生労働大臣指定職場適応援助者（ジョブコーチ）養
成研修 （2007年～）
n 職場適応援助者（ジョブコーチ）支援事業（2008年～）
n その他
n障害者雇用サポート事業（浜松市委託事業）
n障害者雇用コンサルティング
nカウンセリング 他～助成金制度と人材育成を考える～

特定非営利活動法人くらしえん・しごとえん
代表理事 / 精神保健福祉士 / 職場適応援助者
鈴木 修©2020 KURASIEN SIGOTOEN

75

ジョブコーチ支援 依頼経緯 (2008～2020.11.30)

職場適応援助者支援件数

120
45
40

2008～2020.11.30 266件

39
1

35

9

30

26

25

10

12

15

8

10

1

0

11

24

10
2

1

1
1
'08

6
'09

8
'10

11

8
3
1
'11

1
'12
身体

28
14

12

7

26

'13

8

知的

2
'14
精神

8

14

8
2

60

'15
なし

1
'16

49

17
17

4

80

28

8

17

13

100

8

1

20

5

25

26

2008～2020.11.30 266件

104

38

1
'17

1
'18

3
'19

1
'20

40

35

20

0

12

16
10

7

4

8

6

事業所

特別支援学校

職業センター

医療機関

福祉施設等

支援機関

新規

104

35

7

6

16

6

在職中

49

12

10

9

4

8

新規
©2020 KURASIEN SIGOTOEN

9

6©2020 KURASIEN SIGOTOEN

在職中

ジョブコーチ支援の変化

支
援
計
画
Ω
策
定

集中支援

支援の
力点

中
間
¡
¬
∑
会
議

終
了
¡
¬
∑
会
議

移行支援

フォローアップ
ナチュラルサポート
就業・生活支援センター
再支援

1年半（2年半）の長期・連携型
環境調整型「適応援助」（3～6ヶ月平均）

µ
∂
∑
∏
π
∫

中
間
¡
¬
∑
会
議

支
援
計
画
Ω
策
定

集中支援

「定着・連携支援」（1年or2年）

画“”
移行支援 ‘
¬µ’÷
計

定着支援員（企業内）
企業在籍型
定着支援事業
就業・生活支援センター
相談支援事業

支援の力点

76

月額助成金額 （一人平均）
250

7.0

千円

198 200

200
⽉

169

額
助 150
成

147
129

186

197

6.0
5.7

6.0

195

174

162 166

105

131
3.3
3.0

3.0

4.0
3.5

3.1

3.2

3.0

2.7

⼀

5.0

4.4

3.4

⾦
︵ 100
⼈
︶

1.0

0

0.0

'10

'11

'12

'13

'14

'15

⽉額平均

©2020 KURASIEN SIGOTOEN

Ｃ
数

1.4

'09

Ｊ

3.0 ⼈
2.0

50

訪問型職場適応援助者の支援パターン
訪問型JC職場適応援助「適応援助」（平均3ヶ月）

作業指導型

µ
∂
∑
∏
π
∫

2～3ヶ月の短期集中型

'16

'17

JC⼈数

'18

'19

'20 平均

就職
障
害
福
祉
Í
¬
Î
∑
利
用
者
特
別
支
援
学
校
等

3

6

1年

9

3

6

9

2年

3

6

9

3年
障
害
者
就
業
3
生
活
支
援
∂
π
4
¬

就労定着支援トライア
ル雇用

就労定着支援トライアル雇用（精神障害）

就労定着支援職場支援員（障害者雇用安定助成金職場定着支援コース）（企業在籍型）（精神障害者）

障害者就業・生活支援センター（企業在籍型）

就労系サービス利用者の場合
就労定着支援までには、トライアル雇用を使わなくても6ヶ月。トライアル利用時は9ヶ月（1年）の間が空く。定着支援時に表れる課題などの見極めが重要となる。

特別支援学校等
職場支援員配置には1ヶ月～2ヶ月の空白が生まれる。支援員は「6ヶ月以内に配置」となっており、就職時の適応上の課題の見定めに訪問型の活用は非常に有効。

ANSWER 4「重度」障害者の「働く」の新デザイン〜現状からみる答え〜

77

78

79

80

81

82

83

ゆい利⽤者の概要「はたらく」ことを⽣きる喜びにかえて

⽣活介護 定員

２０名

利⽤登録者（契約者）

２８名

平均区分

障がい⽀援区分

⾝体・知的重度重複

⾝体のみ

知的のみ

合計

区分６

16

2

1

19

区分５

1

1

4

6

1

2

3

4

7

28

区分４
合 計

17

5.57

医療的ケア

NPO法⼈ばでぃ
ゆ い 中⼭ さおり

胃ろう

１名

重度障害者⽀援加算対象者

⼈⼯呼吸器

１名

４名

導尿

２名

ストーマ

１名

喀痰吸引

２名

84

仕事内容
リサイクル回収

古紙仕分け

布⼱製作

リサイクル回収アルミ⽸プレス

ガーゼハンカチ制
作

町内会の⼾別配布
⽤チラシ丁合• 毎⽇及び週に１回など地域の薬局や商店、⾼齢者施設に回収させていただいてます。
また、⽉に２回個⼈宅への回収を⾏っています。

アルミ⽸作業

背中を伸ばしてたり、腕をあげることを⽬標に頑張ってます。
u アルミ⽸をすべて機械に⼊れ、満⾯の笑顔
でみんなの⽅を向いて知らせています！
u 達成感を感じる瞬間！

腕を動かすとスズの⾳がなります！

協⼒して！

u 職員⼿作りの⾃助具を使⽤し、腕を⼿前に引くとアルミ⽸が機械の中に落ちます！
u アルミ⽸をしっかり⾒ています！

85
ガーゼハンカチ、布⼱の仕事の様⼦

u 布の裁断、ミシンかけ、アイロ
ンかけなど⾏います。

アイロンの仕事はおませ！

u ミシンのコントローラー操作は得意です。

ミシンのコントロー
ラーをスイッチに変えて！

町内会の⼾別配布⽤チラシの丁合オリジナルデザインハンカチ
u カタログ販売時にはたくさん購⼊していただいてます！

オリジナルふきん
u 地域の⼈権推進協議会などから⼤量の注⽂がきたりします！

⽉に１回、地域の町内会の回覧版⽤のチラシの丁合の仕事をしています。
８００部の丁合作業と町内の４０組分に束にします。

86
できるところを役割分担して働いてます！

ゆいは.....
障がいが重くても「働き、⽣き⽣きと過ごすことができる場所」として2000年4⽉にスタートした「福祉作
業所第2わくわくランド」が前⾝です。

u ⼀⼈ひとりの個性を⼤切にし、思いや願いを受けとめ、働くこと、⼈とふれあう
ことを通して、社会の⼀員として個々の可能性が発揮できるような⽀援をおこないます。
u 誰もが安⼼して暮らせる社会であるよう、
⼈と結びつき、⽀え合い、笑顔で過ごせる場所づくりに努めます。

はたらく活動の⽬標★

地域の⾼校⽂化祭や学校バザーでの販売

個々の持っている機能を最⼤限に使い、何事にも挑戦し、新たな仕事（活動）へとつなげ、広げる。

★ 積極的に他の者とコミュニケーションを図り、楽しく仕事（活動）する
ことで充実感を感じる。

87

給料とボーナス

給与とボーナスの⽀給についてu

給料は、毎⽉翌⽉の５⽇に⽀給します。

u

⽇額

100円〜200円

⼀⼈当たり、⽉平均

2000円

⼀番多い⽅は、4000円程度
u

ボーナスは、年に１回、冬に⽀給します。
夏と冬のカタログ販売の売り上げに応じて、3000円〜10000円とその年によって違いがあります。

給与とボーナス⽀給時に⼤切にしていること！
u

給料を渡すときは、みんなで盛り上げ、頑張ったことなどを話す。

u

ご家族と職員との連携
送迎時などに利⽤者さんを間に給料で、何買う、働きのあとは、遊ぶ！

楽しいことするなど会話をする。
★ボーナス⽀給後の週明けの⽉曜⽇に、新しいバックや洋服で通所されます。
連絡帳をみると、「ボーナスで買いました！」と書いてあります。
★祖⺟や姪っ⼦にお⼩遣いをあげました！などあります。

ご家庭でのその⽅の存在に変化をもたらす！
88

課題★ 年齢とともに体調を崩しやすくなったり、⾝体の変形や硬縮など、注意が更に必要になり、医療的ケアが必要な⽅が増えつつある。
★ 「働く」活動と⼊浴サービス等を組み合わせて⾏っているが、⼈員配置がマンツーマン対応の⽅が多いため現在の報酬では厳しい状況です。

課題はたくさんあるけれど........
★「働く＝活動」を⽀えることは、「健康を⽀え・⽣活をも⽀える」ということ★「働く＝活動」は、「⽣きること」「経験すること」「楽しい、うれし
い、悲しい、苦しい」を感じること

ゆいは、「いっぱい働き・いっぱい遊び・いっぱい
笑う」そんな場所であり続けたいと思います！

就労支援フォーラムＮＩＰＰＯＮ2020

重度障害者の「はたらく」を支援する
ピースちゃん

社会福祉法人さつき福祉会
あいほうぷ吹田仁木悟

89

１、あいほうぷ吹田の生産活動紹介

◆花壇業務
◆花壇業務

90

91

医療的ケアが必要な人も含めた重度重複メン
バーも生産活動に参加しています92フェルティングニードル～フェルティングニードルの工程～①フェルトほぐし◇羊毛を丸めて様々な製品に
・ヘアゴム
・ストラップ・イアリング・ピアスなど

スタッフといっしょに羊毛をほぐします。
↓
羊毛の感触を直接感じます。

93～フェルティングニードルの工程～②フェルトを入れた容器を洗剤液につけ振る。

③できあがりを確認。

握る！ 振る！
↓
アクティブに体を動かします。

かわいい色とりどりのフェルトボールが完成！
↓「１、２…」とその日できた玉を数えてくれる利用者もいます。

～フェルティングニードルの工程～～フェルティングニードルの工程～④袋入れ商品として完成する
前の大事な作業⑤完成！

たくさん売れます
ように！

↓にぎって…はなす94

自ら手を伸ばしてお金を握る⇒主体的な生活利用者生産部
・2009年に発足。
・各班より1名が部員になり、毎月１回の会議で売上確認をしている。
・分配金支給も部員が行う。

95

分配⾦
2018年度総売り上げ
1,157,408円

前期 3,000円
中期 2,000円
後期 9,000円

生産活動のはじまり

２、あいほうぷ吹田の生産活動で大切にしていること

2001年あいほうぷ吹田開所当時、リハビリ、
プール、散歩など体のケアがメインだった
頃に、それまで作業所で仕事をしていた利用者から「仕事を続けたい」との声が上がりました。職員で検討の上、2002年よりマーブリング、染め物が始まりました。
以降、班集団や利用者の状況に応じて見直しを重ねてきました。

96

生産活動で大切にしていること
・社会とのつながり
その商品が欲しい、この商品がいいと思ってくれる方とのつながり。商品を通して利用者や施設を知ってもらえる機会。

・一人の大人として認められる機会
分配金をもらい、「お疲れさま」の労いの言葉。
分配金を自分や家族のために使う。

生産活動で大切にしていること
・自分の手で作った商品が売れる喜び
対面販売の実施。直接「ありがとう」と言い合える機会を大切に。

なぜ給料ではなく分配金というのか◇分配金
・年3回支給
9月 ⇒
12月 ⇒
3月 ⇒

3000円（定額）2000円（定額）利益の残りを分配※10,000円支給された年も！

・働く日数や売上に関わらず全員同額支給
・「仕事」ではなく「生産活動」という言い方。

なぜ給料ではなく分配金というのか・同額支給を続けているのは、仕事をする回数に差はある
が、重度な利用者にとっては毎日健康に通所することが、その人の’仕事’として捉えているから。
・年1回でも通所したら支給の対象になる。
・「分配金」をどのように使った？も大切に。

97

あいほうぷ吹田での「生産活動」とは・収益を増やすことが目的ではない。生産活動という取り組みを通して、社会参加・成人としての尊厳の獲得など
ＱＯＬの向上につながる取り組み。

重度障害者にとってのはたらくことの意義は？
◇支援者の悩み…
・覚醒状態。作業をすると寝てしまう…

・職員主導の取り組み…利用者は受け身

・職員は数年ごとに、職員会議で重度障害者にとっての「仕事」について考えを共有する機会を設けています。
・体のケアなど他の取り組みも大切…

重度障害者にとってのはたらくことの意義は？

終わりに◇大切にしていること
・覚醒状態。作業をすると寝てしまう…
⇒感覚に働きかけられる作業内容や工程の設定。
⇒創作的な生産活動から他者との関わりが持てるような生産活動へ
・職員主導の取り組み…利用者は受け身⇒職員と１対１で関わり、共感関係を築きあげることができる機会。
共に喜び合える機会。
・体のケアなど他の取り組みも大切…
⇒生産活動を通して社会参加。人間関係の広がり。他者から評価される機会。

リハビリや体のケアが日々の実践のメインになりがちですが、そんな中でも生産活動の大切さを何度も確認しながら実践を作ってきました。商品が売れた時に見せる嬉しそうな表情や分配金で家族にご飯をごちそうする際の得意げな表情など生産活動でしか得られない姿を大切にして、これからも「働きたい」という願いを叶えていきたいと思います。

98

障害者の雇⽤

重度障害者の就労⽀援に期待されていること野澤和弘

植草学園⼤学副学⻑／毎⽇新聞客員編集委員• 障害者⾃⽴⽀援法（２００５年）⇒ 障害者総合⽀援法• 措置から契約へ• 就労⽀援に重点（就労移⾏、就労継続A・B、就労定着…）• 法定雇⽤率 １・８％⇒2・0％⇒２・２％⇒２・３％
精神障害の義務化• 障害者雇⽤促進法で合理的配慮を義務化
福祉⇒雇⽤ （受給者⇒納税者）

99

雇⽤率の伸びの陰で• 知的障害、精神障害は雇⽤率が伸びているが、早期離職も多い• ストレスから⼆次障害（⾏動障害、うつ…）になるケースも・企業側が知的・精神の特性を理解できず、合理的配慮が不⾜・重度障害者が敬遠される・福祉側のサポート・連携不⾜・企業内の専⾨職の認識不⾜
・仕事の内容がない• ⾝体障害の従業員の⾼齢化⇒ ⼤量定年が迫る• 最低賃⾦の免除が安易に⾏われている• 雇⽤率を「売る」ビジネスの横⾏重度障害者の雇⽤を進める⽅策

これからの社会における障害者雇⽤• 重度障害者を雇⽤する企業への⽀援
・国による賃⾦補填
・重度加算（助成⾦、納付⾦）・雇⽤率のダブルカウント⇒トリプルカウント
・福祉側からの合理的配慮サポート・重度障害者にできる仕事の開発⽀援• 重度障害者を就労させる福祉事業所への⽀援
・重度障害者の就労移⾏への加算
・〃定着⽀援への加算

100

⽇本の⼈⼝の推移

公的福祉の制約◆社会保障給付費の総額
２０１８年度は１２１・３兆円（対ＧＤＰ⽐２１・５％）→ ２０４０年度は約１９０兆円（同２４％）◆財源確保は？ 税＋保険料＋⾃⼰負担＋借⾦
国と地⽅の⻑期債務は現在１１０７兆円。ＧＤＰの２倍近くにも上る。
４０年には２７００兆円に？
経済成⻑
負担増

⼈⼝減少、ＧＤＰの６割が個⼈消費
消費税８％ → １０％ →福祉⼈材不⾜の深刻さ・建設したグループホーム、職員がいないために開設できない。
・ヘルパー不⾜でＡＬＳ患者が⼈⼯呼吸器の装着を断念。
・どんなに優れた制度があり財源を確保しても、⼈がいないと何もできない。
・介護専⾨学校の⼊学者に対する１６年度の定員割合４６％
・介護施設で職員が「不⾜している」６６％。（介護労働実態調査）
・医療福祉分野で働く⼈は２０１８年に８２３万⼈だったのが、２５年には９３０万⼈、４０年には１０７０万⼈が必要となる。

量の拡⼤だけでなく• 雇⽤者数の増⼤、雇⽤率の上昇• 賃⾦の増加⇒ 何のために働いているのか働くことで得られるのは賃⾦だけではない※「⾃⽴」をめぐる考え⽅の修正訓練によって⾝辺⾃⽴、働いて経済的な⾃⽴⇒ ⽣きがいを得ながら、社会に参加・貢献

能動的⾃律論直⾯している課題• 健康で⽂化的な最低限度の⽣活（⽣存権、憲法25条）• 「⽣活保護の可否・受給額にばかり特化した議論（朝⽇訴訟、
堀⽊訴訟）が政策展開を硬直化させた」（菊池馨実）• 戦後の困窮時は現⾦給付に特化した「⽣存権」でよかったかもしれないが、社会の成熟によって新しいものが必要。
• 社会に能動的に関わり、働いて⽣きがいを⾒出したり、何らかの役割を社会の中で得たり、恋愛や結婚による充⾜感を得たりすることが、「健康で⽂化的」な⽣活ではないか？

• 介護保険や障害者サービス（福祉サービス）の量の拡⼤では⼿が届かないものがある。家族の機能には公的福祉では代替できないものがある。

101

・健康寿命が現在より３年以上延び、ＡＩの導⼊が進めば、４０年ごろの必要な医療福祉職は９２６万〜９６３万⼈へと圧縮できる。それでも、まだ１
００万〜１２０万⼈が⾜りない。 （厚⽣労働省の推計）⇒ 孤⽴、疎外
⾃殺率の⾼さ、孤独死、ひきこもり、虐待、８０５０、ゴミ屋
敷、依存症、特殊詐欺被害…
ＡＬＳの嘱託殺⼈事件

「働く」ことの意味• ⾼い賃⾦を得ればいいのか、福利厚⽣を得ればいいのか。
• 働くことで⽣活の糧（カネ）を得て⾃⽴することを⽬指した、障害者⾃⽴⽀援法。
• しかし、「⾃⽴」とは経済的に福祉の世話にならないことなのか？
• Doing ⇒ Being• 「地域共⽣社会」 伴⾛型⽀援、参加⽀援、⽀えられる側が⽀える
側に…
• C型就労〜地域づくり、より困窮な⼈の⽀援をすることに「働く」
意義を。
• 報酬改定で検討 就労継続B 賃⾦の⽔準だけでなく、地域貢献活動を評価⇒ 賃⾦だけでなく、仕事の内容を評価（公的補助⾦）

102
パーソルサンクス（群馬県富岡市）

103

就労支援フォーラムNIPPON 2020
THE ANSWER ～この声、思いにどう答えるのか～
コンテクストフォーラム【ANSWER 4】「重度」障害者の「働く」の新デザイン ～現状からみる答え～

Individual Placement and Support
個別・個性的

配置・職業紹介

支援①IPSとは？ごくごく簡単に精神「重度」の働く②IPSの⽇本での実施状況③課題と希望一般社団法人ルンアルン/日本IPSアソシエーション
池田真砂子

2

104

IPSの生い立ち
IPSは、1980年代後半の米国で、働きたい全ての⼈が対象。症状や準備性は問わない。

希望や好みに基づく職探し
求職活動のサポート
キャリアアップのサポート
退職・転職のサポート

就労と⽣活⽀援はセット

Deborah R. Becker氏が、競争的雇⽤が⽬標

当事者やピアサポーターと一緒に、迅速な求職活動

重い精神障害を持った人が仕事に就ける方法を考える中で生まれたモデル

社会保障の就労⽀援担当

相談もセット

継続的な就労後⽀援

求職者の好みに全ての⽀援は基づく職場開拓

利⽤者の好み求職者（利⽤者さん）

⽣活・医療⽀援担当
Drake RE, et al: Growth and Sustainment of Individual Placement and Support. Psychiatric Services, 2020.

家事・家計等暮らしのサポート
医療的支援や連携
余暇・楽しみこころの支え• 除外基準がない• 学習モデル・準備モデルが成立しないことがある（認知機能への影響）• 担当のスタッフとマンツーマンで継続的に取り組む• 症状に個人差があり、集団支援が向かないことがある（障害特性）（少人数担当制）• どんなに重い障害があってもその方にあった形での一般就労が可能と信じて進める

IPSの特徴• 「働きたい」と希望があったら、すぐに職探しをはじめ、準備や訓練に時間をかけすぎない• 症状に波があり、環境の変化が苦手で、施設で上手くいったことが、会社で上手くいかないことがある（認知機能・障害特性）

重い• 信頼関係が大切であり、様々な人が入れ替わり、立ち代わりする支援モ
デル・連携モデルが向かないことがある（障害特性）
精神障害を持った人は... • 希望を言うことが苦手な人もいる（陰性症状・うつ症状、つらい体験）• 過去のつらい体験の並々ならぬ影響（成育歴や発症時、精神科医療・福• 生活支援とセット（医療との連携・社会保障など経祉の中でのトラウマ体験）

済的側面も大事）• 人生経験が豊富でない人もいる（初発年齢の問題）• すべての支援は利用者さんの希望に基づいて行う

6

105

IPSの効果：⽇本編
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%

IPSと就労期間

24ヵ⽉フォローアップ 6ヵ⽉フォローアップ
n=37

12ヵ⽉フォローアップ
n=94
62%

研究1︓6ヵ⽉の追跡期間
IPS

44%

42%

44.8

標準型⽀援

29%

研究2︓12ヵ⽉の追跡期間
認知機能リハ＋援助付き雇⽤

19%

10%

12.6

78.6
t = 3.308, p = 0.001

⼩川ら, 2008

Oshima et al, 2014

⻄尾班1)

⼤島班2)

援助付き雇⽤/IPS群

標準型⽀援

Yamaguchi et al, 2017

24.9

伊藤班3)

標準型⽀援群0
1.

Hayashi T, Yamaguchi S, Sato S: Implementing the individual placement and support model of
supported employment in Japan: Barriers and strategies. Psychiatric Rehabilitation Journal43(1):53-59, 2020.

標準型（訓練型）と⽐較し、IPSの就労率はかなり⾼い

2.
7

10

20

30

40

50

60

70

80

90

Oshima I, et al. A randomized controlled trial of individual placement and support in Japan. Psychiatr Rehabil J. 2014;37(2): 137-43.
Yamaguchi S, et al. Cost-effectiveness of cognitive remediation and supported employment for people with mental
illness: a randomized controlled trial. Psychol Med. 2017; 47(1): 53-65.

標準型（訓練型）と⽐較し、IPSの就労期間は3倍以上⻑い8重い精神障害以外の疾患におけるIPSの効果

⽇本でのIPS実施状況
Pooled OR = 2.23

• 就労移行支援での取り組みが多い• それでも、就労移行支援事業所の0.6%※移行事業所数を3,300とした場合• 一部、医療や独自事業での取り組みも精神疾
患全般

精神疾 気分障害 中程度
精神障害
患全般

PTSD

PTSD

薬物
依存

薬物
依存

脳卒中

Bond GR, Drake RE, Pogue JA. Expanding individual placement and support to populations
with conditions and disorders other than serious mental illness. Psychiatr Serv. 2019; 70(6):488-98.

標準型（訓練型）と⽐較し、IPSの就労率は、2倍以上⾼い

9106• IPSの支援がよかったと言ってくださるユーザーの存在• エビデンスがある＝型がある（取り組みやすい）• 政策決定の際にエビデンスを重視する国で、IPSが普及している。日本も徐々に！

• IPSも完ぺきな実践ではない（就労率で⾔えば40-50%）

課題と感じること・・• 地域にIPS型とトレーニング型（標準型）
があることが理想。もっと選べるようになったらいいなあと。

希望を
感じること

令和３年度障害福祉サービス等報酬改定に向けた主な論点（案）• 現制度では報酬との相性がいまち・・・
エビデンスに基づく報酬改定を行う必要がある。

厚生労働省. 令和3年度障害福祉サービス等報酬改定に向けた主な論点（案）. 厚生労働省, 2020.

• 東京都武蔵野市• 精神障害・発達障害を持つ方がご利用くださってます• 就職活動と職業生活を応援しています
ルンアルン１・・・就労移行・生活訓練・定着支援• 特定指定計画相談のルンアルン２もあります。

107

⽇本IPSアソシエーション（JIPSA）←「じぷさ」と読みます
ホームページ＆

精神障害者の科学的に効果が証明された就労支援であるIPSや、IPSに基づく援助付き雇用型の普及を目指す
研修の開催や関係者の情報交換などを通して、日本における精神障害者の就労支援の発展に貢献したいと考えて
います。

l
l
l

JIPSA ホームページ（無料、会員専⽤ページ有り）︓
http://jipsa.jp/
JIPSA Facebookページ（無料、フォロー等も可能）︓
https://ja-jp.facebook.com/JIPSA⽇本IPSアソシエーション-211442162298304/
JIPSA⼊会特典*- 実践者向け研修に参加可能- ⼤会などで使⽤したスライドの参照**- アセスメントなどの関連ツールの参照、ダウンロード**- IPS関連の英語論⽂の和訳の参照**- JIPSAニュースの閲覧***会員年会費︓5000円、申し込みはホームページで︕**会員専⽤ページから閲覧可能

グーグル検索!
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JIPSA

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Hope, Work
andOptimism

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108

109

110

「好事例から学ぶ」ワークショップ事業への取り組み

社会適応訓練事業と「職親」とは（事例紹介）

日本財団助成事業「職親」ネットワークとマインドの展開めざして「職親」とは︖

宮城県栗原市
設立年

昭和63年

業種

自動車部品製造、携帯電
話加工

従業員数

64名うち、精神障害者
11名

精神障害者 を支援する 福祉制度 がほとんど 整っていなかった 昭和40年代 より、自主的に 当事者を職場に受け入れて、社会参加や就労訓練の場を提供 してきた

小規模民間企業（主に中小企業）のこと。
「里親」に対して 「職場の親」 の意味で 「職親」と呼ぶ。
v; vocational
foster

社会適応訓練事業年代
昭和40-50年代

精神障害者が行う仕事の 導通検査、材料加工、内容
組み立て

職業(上)の、職業指導[訓練]の育てる，養育する; 世話する

株式会社大場製作所

企業が当事者の社会訓練の場であり、就労への入り口であった

大場製作所は、先代の社長の代から精神障害者の雇用をすすめ、精神障害者の雇用においては、先駆的な企業として知られています。工場では、女性を中心にたくさんの障害者が働いていますが、他の社員と特別に区別されることはなく、働いています。

「職親」企業の活動が法制度化された法制度の制定・改訂など

出来事

院内作業、院外作業「職親」のルーツ

昭和57年

厚生省公衆衛生局 局長通知

「通院患者リハビリテーション事業」

平成7年

精神保健福祉法 制定

平成11年「精神障害者の雇用の促進等に関する研究会」「通院患者リハビリテーション事業」が「精神障害者社会適応訓練事業」として法制度化
座長：岡上和雄
雇用義務制度の対象への方向づけ

111

職親マインドとは？（インタビュー抜粋）

地域に根差した職親さん達の活動
過疎化の進む地方の経済活性化との合わせ技「あせらず・あわてず・あきらめず」‼

社長の大場さんは、地元の事業者仲間に呼びかけ、NPO法人を設立。新
しくきのこ栽培に取り組み始めました。地域を巻き込んでの精神障害者への就労支援が期待されます。

確かに訓練開始時は能率は悪い、だけ
れど本人に上手に関り本人の潜在能力を引き出してあげる、中略、職場や仕事に慣れるためには休まず職場に来れるようにしてあげる、慣れれば段階的に能率改善は必ずできる。
職場の雰囲気が悪くてはいい仕事はできない、障害者を受け入れることにより周りのみんなで雰囲気を改善していけば必ず職場の能率は改善していく。
仕事というのは健常者のものだけではない、必ずどこの企業にも障害者に向いた仕事はある、だから必ずチャンスを作り出さなくてはいけない。
いまの世の中、いつ自分が障害を持つか分からない、だからだれにでも社会で活躍するチャンスを作らなければいけない。

地元事業者23
者で構成しているNPO法人

この事業者が一
般就労を前提とした受け皿として訓練生を受け入れる
調子が崩れれば多様な福祉サービスが受けられる全国精神保健職親会（vfoster） について（沿革）各地の職親会

全国の「職親」企業が、各地で自主的な勉強会を発足させた
昭和56(1981)年9月

静岡県職親会設立

昭和58(1983)年7月

宮城県職親会設立

以降、平成16年までに18都府県で職親会を結成

全国精神保健職親会（vfoster） について（アライアン
ス）
法人概要
事務局

大阪市淀川区（新大阪駅近く）

会員

個人会員 42、法人会員 15、賛助会員 23

役員

会社経営者、福祉事業所役員 など（NPO法人 大阪精神障害者就労支援ネットワーク（JSN）に委託

事業連携ネットワーク
団体名「職親」活動の全国組織への発展
年 月

昭和61(1986) 年 4 月
昭和62(1987) 年 7 月
平成2(1990) 年 6 月

平成１９年当時の地域職親組織（当法⼈資料抜粋）

活動の概要

JSN

• 就労支援機関（移行、A型、定着）• ジョブコーチ、企業支援

JDC/六番町クリニック• 産業精神保健のコンサルタント• 産業医派遣、保健スタッフ教育• 精神科診療活動

COMHBO（コンボ）• 当事者団体• 権利擁護、啓発活動、情報提供• リカバリー、ACT、IPS など

SPIS研究所• 臨床心理士等の専門家集団• 支援ツールを活用した支援• ツール活用のノウハウ提供

出来事

全国精神衛生職親会設立準備会 設立
全国精神衛生職親会 として本会の前身母体が発足
全国精神保健職親会連合会 に改称

平成17(2005) 年 3 月

特定非営利活動法人 全国精神障害者就労支援事業所連合会 設立

平成18(2006) 年 4 月

全国精神保健職親会連合会の事業を引継ぎ、本格的に活動を開始

vfoster

JSN

連携

COMHBO（コンボ）

JDC/
六番町クリニック

SPIS研究所

企業団体として発足しながらも、福祉、医療、当事者を結ぶネットワークを構築

112

障害者雇用にかかる政府の現状認識と政策
令和元年10月労政審障害者部会資料

政府は• 精神障害者• 中小企業 における障害者雇用に課題意識（抜粋）

障害者雇用が進まない要因（企業側が持つ疑問）
これから障害者雇用を始める企業に、それぞれの立場から伝えられることがある
行政の立場（自治体・HW）

支援機関の立場（医療・福祉）雇用よりも納付金が楽？

法令順守

就職希望者の情報提供

関心があっても相談先が分からない• 法定雇用制度• 障害者差別禁止法
・・・

企業者の疑問

合理的配慮が経営の負担？
障害特性が分からないから不安支援施策• 優先発注制度• 優良企業認定制度
・・・

企業者の立場（好事例）「好事例からの学び」ワークショップ事業「好事例からの学び」ワークショップの展開「好事例からの学び」ワークショップの展開イメージ
好事例企業の取り組みを共有する地域ネットワークの自律的協議会の拡大
将来像
地域の職親企業の育成

化
障害特性・配慮事項の情報提供
就労定着のための福祉サービスの提供

障害者と向き合う意義の語らいの場（人としての徳）• 医療機関• 就労支援機関

優良企業認定制度の活性化（認定数拡大）ＷＳにおける各参加者のアウトプット（役割）
職業リハビリテーショ
ン
機能の充実

地域企業間の自律的協議会拡大

雇用に当た
っての
悩み相談

まずは本年度４地区にて「好事例から学ぶ」WSのモデル事業を展開し、そのノウハウをもって、出席者たちが自律的に各ブロック１２か所に展開の足場を構築する
参加企業２０社+６０社＝８０社

近畿地区
ブロック：大阪府・大阪市・京都府・兵庫県

九州地区
ブロック：福岡・長崎

東北地区
ブロック：宮城県・福島県

関東地区
ブロック：東京都多摩地区・神奈川

雇用に関する
好事例の共有
ワーク

障害者雇用
にかかる
支援メニュ
ーの提案

ショップ
（学びの場）

医療機
関
診療情報
の提供
医学情報
の提供

113

全国４地区 の モデル事業展開イメージ

行政

地域の企
業

支援との橋渡しトラブルの対処法が分からない優良中小企業主認定制度の活性化

社会適応訓練事業の活性化モデルの創出

職場改革の効果
ダイバーシティの共有

参考資料

就労支
援機関
当法人
関連団体が
ファシリ
テーター役

送り出し先
のニーズや
環境の情報
を取得

中小企業雇
用率
の改善

114

ショートタイムワークについて
超短時間で働ける仕組み

ショートタイムワーク制度

✔
✔
✔
✔
✔

ソフトバンク株式会社

東京⼤学先端研（IDEAモデル）
精神・発達障がい者
週20時間未満就労（法定雇⽤率外）
福祉的就労ではない
2015年から導⼊開始

CSR本部 多様性推進課「短い時間」から働く機会の創出

2

115

仕組み

ショートタイムワークの考え⽅

⼈
×

必須要件

※IDEAモデル✔ 職務定義を⾏い職務に対して⼈を雇⽤✔ 短時間から就業が可能✔ 本質的業務以外は柔軟に配慮する✔ 共に働く仕事
3

4

ショートタイムワークで提供できる価値

ショートタイムスタッフ雇⽤状況
勤務⼈数 ︓17名（累計43名）
勤務時間 ︓週1〜4⽇、4時間~7.5時間
年齢︓20代-40代

性別︓男性12名、⼥性5名

障がい︓ADHD、⾃閉症スペクトラム、

⼀⼈ひとりが特性を⽣かし挑戦できる社会双極性障害、アスペルガー症候群、統合失調症、うつ病 等
勤続期間 ︓最⻑3年8カ⽉（現在も継続中）※2020年8⽉時点

6

7

8

116

5

ショートタイムワークの⽬指す姿

複数の会社でショートタイムワークをかけもち
スキルを⽣かして働く
依存先を増やす

191
今後の展開

9

10

117

直近の取り組み社内制度の「テレワーク」化

ショートタイムテレワーク開始

障がい有無の枠を超えた事例創出

11

12

取組事例

ショートタイムテレワークの背景
超短時間で働ける仕組み（ショートタイムワーク）×「SDGs未来都市※・横浜」実現を⽬指している横浜市とソフトバンクが取り組む新しい働き⽅のトライアルを実施

ICT

横浜市
SDGs未来都市・横浜
⼥性の活躍推進・魅⼒的な郊外部

眠れる⼈材の発掘

13

ソフトバンクノウハウ活⽤ショートタイムワーク × ICTを活⽤した事例創出※「誰⼀⼈取り残さない」持続可能で多様性と包摂性のある社会実現のため、2015年に国連が定めた17の国際⽬標です。

14

118

横浜市での取り組み

企業/当事者のメリット
横浜市磯⼦区、⻘葉区で実証実験

想定以上のスキルに驚き育児中もしくは育児が少し落ち着いた

働くことへの⾃信と家庭の両⽴

⼥性を対象
フルタイムの勤務が難しく通勤時間が確保できないという課題を解決
完全在宅のショートタイムワーク

15

16

事業ゴール
持続的⾃治体モデルの構築横浜市 第2弾※⾃治体が主体的にこの取り組みを推進する

誰もが社会参加できる
世の中を⽬指して

横浜市内企業内
実証実験
向洋電機⼟⽊様2020年3⽉〜8⽉

横浜市 第1弾

マニュアルの整備

ソフトバンク内実証実験
2019年3⽉〜8⽉「ショートタイムテレワーク」を

世の中のスタンダードに︕
17

119

ご清聴ありがとうございました。

19

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120

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133

EOP
134

ANSWER 5
就労移⾏⽀援のミチシルベ〜理想と実践の答え合わせ〜135

就労移行支援事業の現状
就労支援フォーラムNIPPON2020ANSWER5「就労移行支援のミチシルベ理想と実践の答え合わせ～」事業所数2,996カ所
利用者数33,418人（2020年5月）

身体障害者

知的障害者

精神障害者

障害児

難病等対象者• 7.5％• 28％• 63.9％• 0.1％• 0.5％

企画者：酒井大介 （全国就労移行支援事業所連絡協議会 会長/
社会福祉法人加島友愛会 専務理事）

136

さまざまなコンセプトとプログラム
生産活動中
心タイプ
専門職追求
タイプ
資格取得奨
励タイプ
ワークサンプル中心タイプ

施設外就労
中心タイプ
雇用企業直
下タイプ
ＰＣスキル向上タイプ

タイプは違っても大切にしたい共通要素
可能性を引き出す支援

アセスメント情報の整理と伝達の工夫

計画的な支援職場定着に向けた環境調整

各テーマに
ついての講
義
（10分）

テーマに関
連する事例
発表①
（10分）

テーマに関
連する事例
発表②
（10分）

４

トークディスカッション～就労支援における利用者主体の視点とは～n障害のある人が働くことを支援するために・・・• 就労支援初期段階で大切にしたいこと• 本当のアセスメントとは• 職場探しの流儀• 定着するためのコツ そして支えるコツ

137名古屋市総合リハビリテーション事業団

http://www.***.net
就労支援フォーラムNIPPON「分科会Ⅰ−就労移行支援のミチシルベ」20201213

就労移行支援のミチシルベ〜可能性を引き出す支援・アセスメント情報の整理と伝達の工夫〜

名古屋市総合ﾘﾊﾋﾞﾘﾃｰｼｮﾝｾﾝﾀｰ
相談部門

医療部門

1）総合相談課

１）開設科
・ﾘﾊ科
・神経内科
・整形外科ほか

１）生活支援課・自立訓練41名
・施設入所支援50名
・自立生活援助２）病床＝80床
・一般病棟（2ヶ月）

２）視覚支援課・自立訓練（機能）10名（病院、障害福祉サービ
ス、介護保険などの利用
相談など）

2）高次脳機能障害支援課

自立支援部門ブランチ

１）基幹支援ｾﾝﾀｰ
地域活動支援ｾﾝﾀｰ
２）福祉用具ﾌﾟﾗｻﾞ
３）福祉ｽﾎﾟｰﾂｾﾝﾀｰ
４）障害者ｽﾎﾟｰﾂｾﾝﾀｰ

３）就労支援課
４）４）就労支援ｾﾝﾀｰ（市単ナカポツ）・就労移行支援4６名
・就労定着支援・ジョブコーチ支援事業

名古屋市総合リハビリテーションセンター
自立支援部 就労支援課
就労支援課長 稲葉 健太郎

愛知県内を対象に、「身体障害（肢体・視覚）」及び「脳血管障害・頭部外傷を原疾患とした高次脳機能障害」のある方々へサービスを提供。

身体・知的・精神などの障害を対象にサービ
スを提供。

138
就労移行支援にとって重要なキーワード

4つのキーワード

はじめに可能性を引き出す
支援

アセスメント情報の整理と伝達の工夫

計画的な支援職場定着に向けた
環境調整＋
働くことの意味を大切にする障害を含めた対象者の個性を価値に転換する

障害のある人もない
人も様々な組織も最大限能力を発揮する

障害者雇用率・就労移行率のみにとらわれ、障害雇用促進法や障害者総合支援法の経営悪化→新たなストレス⇒悪循環

理念を忘れていないか？

ポイント１：可能性を引き出す支援

ニーズ
アセスメントデマンド（要望）を言葉にできる対象者が多くなる中で、本人の意向という言葉を言い訳にして、ニーズを掘り起こしせず、送り出していないか？

自己理解

自己理解をするプロセスを省いていないか？本人のデ
マンドを踏まえ、訓練・実習などを通じて様々な体験を積み、一つ一つ丁寧に振り返り、整理しているか？

キャリア
アップ

5年、10年先の将来を見据えているか？キャリアアップのための必要な継続的支援を考えているか？

可能性を引き出す支援139
ニーズアセスメント

１．まずは本人の希望を聞く ⇒ すべてはここからスタート
・ただ、急に 「自分で決めなさい」 と言っても、 失敗経験につながる だけの場合も・・・
２．でも、本人の話を聞くのは簡単ではない
・無理な希望を言ってくる⇒ 素直に聞けない
３．隠れた思いを明確化する ⇒ ニーズを明確化する【面接のコツ】
１）本人の希望を一方的に聞いてたのでは、自己理解も深まらない
２）本人の希望と関連付けて情報を整理する⇒障害により、ここが苦手になっている場合が多い
３）出てきた情報を整理して見える化する⇒図表化・文章化すると理解が深まる、誤解も防げる

自己理解へのアプローチの基本：社会適応モデル（改）失敗や成功体験
認知障害
行動障害

補償行動

自己理解

適切な助言

環境設定

①事実の確認②現象の解説③有効な対処行動の助言

社会適応

状況の変化

相談･介入
＜社会適応モデル＞
参考：脳外傷者の社会生活を支援するリハビリテーション

認知や行動の障害は、外見ではわかりにくく、また説明を聞くだけでは、自分の障害として実感できない。そのため、現実の問題に直面した際に、専門スタッフから適切な助言をすることにより、認知や行動の修正を図ることを繰り返し行い、自己理解を促進する。その上で、補償行動の獲得や環境設定をすることで、成長を促し、社会適応を支援する。

将来を見据えた支援：本来持っている能力を最大限発揮できる状態を目指す

個人も組織・社会も本来持っている本来の目標能力が最大限に発揮数値の達成問題が起こらない（障害者雇用率・就職率）

目指すところ解決
コストとのみ捉
えている

ﾄﾗﾌﾞﾙ

問題が起きて困っている

解決

140

企業紹介
株式会社LITALICO
所在地〒153-0051 東京都⽬⿊区上⽬⿊2-1-1 中⽬⿊ＧＴタワー15FTEL 03-5704-7355 FAX 03-5704-7356

就労移⾏⽀援のミチシルベ

設⽴⽇

2005年12⽉26⽇

事業内容
・学習塾及び幼児教室の運営事業
・児童福祉法に基づく障害児⽀援事業
・障害者総合⽀援法に基づく就労⽀援事業
・インターネットメディア事業
・その他〜可能性を引き出す支援〜

事業所数

株式会社LITALICO
ワークス事業部 マネジャー
佐藤謙介

就労⽀援サービス LITALICOワークス 82拠点
ソーシャルスキル＆学習教室 LITALICOジュニア 111拠点
IT×ものづくり教室 LITALICOワンダー 17拠点
1（2020年3⽉時点）

2141

LITALICOワークスについて〜可能性を引き出す⽀援〜

LITALICOワークスは、障害のない社会を⽬指す株式会社LITALICOが運営する事業です。
3

4

可能性を引き出す支援

可能性を引き出す支援（支援の戦略マップ）【過去の出来事を分析する①】■⾯接官が知りたいことポジティブ【未来の⽬標をイメージする】
・やってみたい仕事
・働く条件（場所・時間・給料・その他）・障害との付き合い⽅
・家族、友⼈関係
・趣味、プライベート

・未来の⽬標の根拠
・⾃⼰PRで話せる知識、経験・⾃分の性格（コツコツ、真⾯⽬）・⼈の役に⽴った出来事
・⾃分が嬉しかった体験①⾃⼰説明（あなたは「どんな⼈」ですか︖）（過去｜現在｜未来（希望、⽬標）について）過去②志望動機（あなたはなぜ当社を受けに来たのですか︖）【過去の出来事を分析する②】・未来の⽬標の根拠
・障害受傷理由・障害特性を説明する出来事
・ストレッサーの把握
・職務経歴（転職理由）※転職回数が多い、ネガティブな転職については「本気の反省」を話す③⾃⼰PR（あなたは当社に対して何が出来ますか︖）④障害の説明5142

可能性を引き出す支援～事例①～（20代 ⼥性 精神・発達）「働く意欲」を引き出すためのスモールステップ︕■訓練初期
・訓練に対する意欲が低い状態だった
・不調時も「ダイジョウブです」ばかり繰り返し、頑なに自身の困り感に向き合うことが出来ずにいた・自分の将来像に対するイメージが乏しかった■取組み
・通所することも「不調時はメールでまずは報告」するという小ステップから開始した・支援者との交換ノートを行い、自分の体調と就労に対する気持ちを綴ってもらった・実習で働くイメージを一緒に探した■結果
・当初はクローズ就労希望だったが「セミオープン」で障害への配慮がある環境で働くことを決めた・実習を通じて「自分が働く姿」を想像し、自分の真のニーズに気づいて行った・ 最終的に⾃分から働きたいと思う会社が⾒つかり、実習を通じて評価をしてもらい、働くことが出来
た

7

未来

現在
【現在の考えと⾏動を整理する】

・未来の⽬標に向けて取り組んでいること・⾃⼰分析と企業分析（セルフマッチング）
・障害特性への対処⽅法
・体⼒、⾃⼰コントロール⼒向上
・学んでいること、趣味

ネガティブ

6

143

144

ポイント２：アセスメント情報の整理と伝達の工夫（障害のある人）

様々な場面・人から情報収集しているか？基本情報のみで分かったつもりになっていないか？

情報収集

アセスメント情報の整理と伝達の工夫

基本的なアセスメントの視点をおさえて整理しているか？様々な場面での情報の共通点・相違点を整理し、今後どのようなことが想定されるのか考えているか？

情報整理

障害のある人の理解度を配慮しながら説明している
情報伝達の工夫 か？職場側に事実を伝え、想定される課題や対策を説明し、可能な範囲歩み寄るように調整できているか？

145
情報収集①：アセスメントの基本プロセスと内容（障害のある人）

基礎情報の収集
文書の読み取り本人や関係者からの聞き取り情報整理①：医療から就労までの視点

アセスメントに向けての情報収集は、大きく３段階ある。また、障がいのある人の場合、家庭や地域での過ごし方も働き続けるための重要な要素になる。

就労移行支援医療ｼﾞｮﾌﾞｺｰﾁ支援

Step 1

Step 2

Step 3

Step 4

Step 5

画像

神経心理学検査ST・OT・心理職業評価
職業準備訓練実習

仕事＜参考＞様々な検査・訓練ツール

作業場面での行動観察
施設内作業を活用

施設外就労

・厚生労働省編一般 職業適性検査（GATB）
・新版職業レディネステスト（VRT）
・就職レディネスチェックリスト（ERCD）
・就労移行支援のためのチェックリスト・マイクロタワー法
・ワークサンプル幕張版（MWS） 等

職場場面での行動観察
評価目的の職場
体験実習

支援者が付いて行動観察

様々なワークサンプルを自分で作るのも大切

個
人
因
子
$
＋
&

具体性

客観性

障害のある人と職場に対して、わかりやすく説明するためにも、各ステージでの共通点・相違点を整理しする。特に相違点は、環境の影響を受けている場合が多いので、今後の支援のポイントになる。

環
境
因
子
$
＋
&

情報整理②：職業準備性の視点
職業

情報整理③：ICF（国際生活機能分類）の視点

健康状態

業務処理能力、作業速度、持続力、正確性
クオリティ、創意工夫、興味関心、等

適性

Health condition（変調／疾病）

基本的
労働習慣
社会生活能力

身だしなみ、会話、意思表示、感情ｺﾝﾄﾛｰﾙ、
協調性、場の空気を読む、環境変化適応、等

・対人技能
日常生活管理・基本的な生活リズム
心と身体の健康管理（病状管理）(disorder or disease)

ビジネスマナー、職場のルール、出勤状況、報連相、欠勤等の連絡、指示に従う、安全管理、等

生活機能
心身機能・構造活動

参加

Body Fnctions and Structures

Activities

Participation

金銭財産管理、規則正しい生活、
就寝起床、食事、衛生管理、等

背景因子

服薬管理、通院、健康管理、症状の理解、セルフコントロール、等

環境因子

個人因子

Environmental Factors

Personal Factors＜職業準備性のピラミッド＞
参考：高齢・障害者・求職者雇用支援機構<参考：2001年WHO（世界保健機関）>

その人の生活面から仕事面まで、全体をアセスメントする

146
情報伝達の工夫①：障害のある人へのアプローチ

情報伝達の工夫②：職場へのアプローチ

出来ること
苦手なこと

自分で
努力すること配慮
頂きたいこと体験したことを理解でき将来を見据え、より良く

出来ること
苦手なこと

具体的に起こっていたる情報量・内容・なる方法を考える

自身が配慮してほしい
こと、周囲が配慮して方法で伝える（成長できること・代償手段）

いることを整理する

事実をﾈｶﾞﾃｨﾌﾞにもﾎﾟｼﾞﾃｨﾌﾞにもな
りすぎずに伝える

成長

合理的配慮

５年後１０年後の成⻑

仕事や職場に⼈を合わせる
だけではなく、⼈ の特徴 に対して仕事や職場が可能

接し⽅や環境設定について助
を⾒据えた

⾔をする

な範囲

歩み寄るように調整する

就労移⾏⽀援のミチシルベ〜アセスメント情報の整理と伝達の工夫〜〜アセスメント情報の整理と伝達の工夫〜
株式会社LITALICO
ワークス事業部 マネジャー
佐藤謙介

1

2

147

アセスメント情報の整理と伝達の工夫

アセスメント情報の整理と伝達の工夫～事例②～（30代 ⼥性 精神）本⼈の夢に近づく就職（専⾨職への就職）【アセスメント情報の収集と整理（本⼈と⽀援者で実施）】■訓練初期
・障害者雇用枠で、正看護師として働きたい
・該当する求人が極端に少なく、またあったとしても本人希望とマッチしなかった【合理的配慮の検討（本⼈（⽀援者）と企業で実施）】（正看護師希望だが、夜勤や一人での緊急対応等が本人は難しい）
・精神障害者の勤務に対して企業側で懸念があった■取組み
・現在障害者雇用の求人は出ていない企業に対してアプローチした。また病院ではなく「介護施設の看護職」の方がイメージが合ったため、そちらも同時に探した。
・実習を行ってもらい本人に「仕事のイメージ」を感じてもらった・実習を通じて「精神障害者」としてみるのではなく、その人の「ストレングス」「人柄」を感じてもらった。また同時に当社のサポート内容をお伝えした。
■結果
・看護補助からスタートの内定をもらった。また正看護師へのステップも明確に示してもらえたので、本人も納得することが出来た・⼈事と現場で認識のずれがあったが、最終的には実習を⾏った現場担当者が⼈事に推してくれた3

4

社会福祉法⼈つつじの事業体制
障
害
福
祉
+
,
.
事
業
0
障
害
児
通
所
⽀
援
事
業

評
議
員
会

アセスメント情報の整理と伝達の⼯夫〜実践報告〜

広島県 社会福祉法⼈つつじ
SOARつつじ 本⽥未菜美理
事会

コスモス（⽣活介護）
ウィング（就労移⾏＋⽣活介護）
つつじ（⽣活介護）
ＳＯＡＲつつじ（就労移⾏＋⾃⽴訓練+定着⽀援事業）
QUEST（就労移⾏＋障害児通所⽀援）
児童発達⽀援センターぐるんぱ
グループホーム（3か所）
ヘルパーステーションかもみ〜る
相談⽀援事業所さぽーとせんたーかもみ〜る

広島県発達障害者⽀援センター
委
託事
業

広島市ワークステーションのジョブコーチを派遣

発達障害地域⽀援マネジメント事業

強度⾏動障害⽀援者養成研修実施事業

広島中央障害者就業・⽣活⽀援センター
広島東障害者就業・⽣活⽀援センター

広島市障害者就労⽀援事業

東広島市障害者相談⽀援事業

東広島市⼦育て・障害総合⽀援センター「はあとふる」に職員を派遣

発達障害⽀援

就労⽀援

2

148

SOAR（ソアー）つつじ

⾒学・体験

平均年齢

定員

登録

就労移⾏⽀援

20

27

⾃⽴訓練

6

9

男⼥⽐

17

男性：70％

就労定着⽀援利⽤から就職までの流れ

事業概要

28歳

（10代〜50代）
施設内訓練（通常）
⼥性：30％

障害種別

発達80％

精神10％

情報収集（作業場⾯）：職場実習を前に、軽作業特化、事務特化のスケジュールにて、得意な作業を⻑時間⾏い、精度、スピードの確認。また、⾏動観察、⾯談時の聞き取りなどを⾏う。結果は、モニタリングシート（アセスメント表）に集約。

職場⾒学・実習

情報整理：⾒学では、職場アセスメント（職場アセスメントシートを活⽤）を⾏い、
本⼈とのマッチング（プロフィール表第⼀弾を活⽤）を図る。実習時は、職場場⾯でのアセスメントを⾏い、プロフィール表を編集（第⼆弾）。

職種選択

本⼈への情報伝達：施設内、職場でのアセスメント結果について、本⼈評価と客観的評価（体験時の企業評価、⽀援者評価）のすり合わせを⾏った上で、本⼈が安⼼・納得できる職種、職場の条件を整理していく。

職場⾒学・実習

職場への情報伝達：プロフィール表（第⼆弾）にて、施設内アセスメント結果を事前に伝達。業務内容、スケジュールの調整や提案。振り返り時には、実習の結果を踏まえて、改めて働き⽅について環境調整をおこなう。

就職

本⼈への情報伝達：就労後の作業の精度、環境⾯（物的、⼈的）の相性など、本⼈評価、職場評価、⽀援者評価のすり合わせ（職場訪問、定期
⾯談）。

• 約10か⽉
就労定着率• 6か⽉…95％
所在地 広島市東区若草町15-20
2013年（H25）7⽉開所
1，2Fは社会福祉法⼈交響がベーカリーカフェ
を運営（就労継続B型）

就職者 H25⼈

1

1年…91％

H26

H27

H28

H29

H30

R1

R2

計

7

13

6

13

16

14

12

82

情報収集（作業場⾯）：ワークサンプル（軽作業、事務、PCなど）を使って、作業能⼒の精度、スピードを確認。そのほか、集団プログラム、
休憩中の過ごし⽅などの⾏動観察、⾯談時に聞き取りなどを⾏う。結果
は、モニタリングシート（アセスメント表）に集約。

施設内訓練（特化）知的10％

就労移⾏訓練期間

情報収集（基本情報）：各種シート（⾒学、体験、初⽇）を活⽤した⾯談。各タイミングで、家族、関係機関と情報共有。

Aさんの場合
本⼈情報
20代前半

性別・年齢

⼥性

診断・⼿帳

アスペルガー症候群・精神2級

利⽤期間

1年2か⽉

⽀援経過

・週5⽇通所から開始し、軽作業、事務作業などのワークサンプルにて、作業体験。
・作業⾯の課題のほか、⽣活⾯、対⼈⾯の課題が⾒つかる。
・職種選びに向けて、通常作業のほか、事務補助業務に取り組んだり、集団プログラムでコミュニケーショ
ンを取りながら、苦⼿なことへの対処⽅法の検討、実践を⾏った。
・就活前には、複数の企業で体験実習を⾏い、作業能
⼒や環境⾯について、職場でのアセスメントを⾏った。
・就職後は、業務内容の調整や、環境の変化に伴う課題に対して、職場と連携し、⽀援を⾏った。

就労先

・B社 医療関連会社
・事務、清掃作業
・就労9か⽉⽬（週5⽇、6時間勤務）
・現在、就労定着⽀援を利⽤中

149

150

151

152

SOARつつじの就労⽀援計画のモデル（達成すべき課題を3期に分けて設定）

計画的な⽀援〜実践報告〜
広島県 社会福祉法⼈つつじ
SOARつつじ 本⽥未菜美

就労⾯

⽣活⾯

⾃分の特徴を⾔葉、⽂書で説明ができる。
⾃分に合った働き⽅（仕事内容、環境、条件）が分かる。

環境の変化が加わっても、
体調、⽣活に⽀障が出る
ことが少ない、または対策をすることで、最⼩限に抑えられる。

就活期（10〜1年6か⽉までに）達成

達成

苦⼿なことの理由と、その対処⽅法が分かる。
得意な作業を⻑時間続けられる。

希望する働き⽅の⽇数、時間通りに通所ができる。
不調時には、早めの相談、対処ができ、⻑引くことが少なくなる。

修正期（7〜9か⽉までに）達成

作業の得意、苦⼿の把握ができる。
挨拶、報告、相談がで
きる。

達成

発⾒期

計画通りに通所が継続できる。
休む時には、連絡ができる。

（2〜6か⽉までに）153

⽀援の過程で⼼がけていること

Cさんの場合（利⽤中）概要

本⼈が利⽤⽬的を⾒失わないように•本⼈が利⽤⽬的を⾒失わないように、就労に向けた⼤きな⽬標、具体的な⽬標
を「⻑期⽬標」として設定する。
•段階を踏んで「⻑期⽬標」の達成を導くための意識付けを、定期⾯談、モニタ
リングを⾏う。

20代前半

性別・年齢

男性

診断・⼿帳

アスペルガー症候群・精神2級

利⽤期間

利⽤中（現在、1年6か⽉経過）

希望職種

倉庫内作業
ピッキング、仕分けなど

本⼈⾃⾝が、成⻑を感じられるように•本⼈⾃⾝が、成⻑や訓練の⼿ごたえを感じられるような短期⽬標を設定する。
•各期の達成課題に加え、その課題に関連する本⼈独⾃の課題を⾒極める。

各期の切り替えるタイミングを⾒極める•本⼈の課題が達成できたということを⼀緒に確認することで、次の段階に進む。
•各期切り替えることで、本⼈のモチベーションの維持や向上を図る。

課
題①【体調の不安定さ】
フラッシュバックによるパニック発作あり②【経験不⾜】
⼀般企業での就労経験なし

⽬標①【体調管理】
パニック発作の予防、対処ができるようになって、主治医から⼀般就労の許可をもらうことができる②【マッチングの確認】
施設内、施設外での作業体験を⾏って、⾃分に合った働き⽅が⾒つかるDさんの場合
概要
20代後半

性別・年齢

男性

診断・⼿帳

⾃閉スペクトラム症・精神3級

利⽤期間

1年6か⽉

就労先

・⼯業⽤部品メーカー
・事務・就労1年2か⽉⽬（週5⽇、6時間勤務）課
題①【相談の苦⼿さ】
⼈間関係についてストレスを抱え、相談ができずに、⽋勤、退職が続いた。
②【就労に不安がある】
次の職場選びや、体調⾯に不安がある⽬標【相談スキルの向上】
体調不良につながるストレスの原因が整理できて、早めの対処ができるように相談ができるようになる。
【マッチングの確認】
⾃分が安⼼した働くための条件を整理した上で、職場選びを進めていける。

154

事例概要
• 当事業所は、神奈川県横浜市で主に発達障害の⽅を対象に就労移⾏⽀援事業、職場適応援助者⽀援事業、就労定着⽀援事業を運営しています。

ポイント３『計画的な⽀援』
社会福祉法⼈やまびこの⾥
ワークアシスト
⽥中啓介• 今回報告させていただくのは、個別⽀援計画に基づき、利⽤者と協議しながら、計画的かつその場のニーズに合わせて内容を修正しながら準備訓練を⾏い、就職に⾄ったケースです。
• ケースの概要として、診断はASD。⾃⼰評価と他者評価にズレが⽣じやすく、周囲から誤解を受け易いタイプで対⼈交流に強い苦⼿意識を持っていました。学校卒業後、数年の在宅期間を経て、当事業所の利⽤開始。アルバイトの経験はありましが、短期間で辞めてしまい、就労経験が乏しい状況。働かないといけないという漠然とした思いがありましたが、⾃⾝の就労イメージが持てない状態でのスタートでした。また、昼夜逆転に近い⽣活を送っていました。
• 通所後は、施設内・外の活動を通して、個別計画に基づき、アセスメント⇒プランニング⇒訓練実施⇒
モニタリングを繰り返し、⽬標や状態に合わせて段階的に訓練プログラムを変更しながら、準備訓練を実施し、就職に⾄っています。
• 今回のケースは、集団の中で安⼼感を持って過ごす・⽬指す職業⽣活に応じた⽣活リズムの整理等、取り組む課題が多い状態からのスタートでした。取り組む必然性を確認しながら、本⼈と訓練⽬的を明確にし、計画的に訓練を⾏うことで、限られた2年間という期間を⽬標達成のために活⽤することができま
した。

155

156

157

事例概要
• 今回報告させていただくのは、ハローワークの求⼈情報を基に、利⽤者が働きやすく、企業も雇⽤管理し易いように働きかけたケースです。

ポイント４『職場定着に向けた環境調整』
社会福祉法⼈横浜やまびこの⾥

ワークアシスト
⽥中啓介• ケースの概要として、利⽤者は1年6か⽉程度の訓練を経て就職。企業は障害者雇⽤の未経験。既存の求⼈票の内容では利⽤者の適性に合っていない部分がありましたが、職務内容や就業時間等の調整することで⼗分利⽤者の⼒が発揮できる求⼈だと判断し、企業担当者へ連絡し、現場を⾒学、打ち合わせを重ね、求⼈内容の調整を⾏いました。また、⾯接だけの採否決定ではなく、体験実習の機会を設けていただくよう調整し、就職に⾄りました。ただし、コロナ禍の影響があり、⽀援者が頻回に企業訪問ができず、就職に⾄った経緯があります。
• 就職後は、企業訪問を中⼼にアセスメント⾏い、就職前に調整できなかった内容について、利⽤者と企業担当者と相談。適性に合わせた職務内容や環境⾯に調整いただきながら、⼒が発揮し易く⾃⽴した業務になるような⽀援を実施しました。
• 今回のケースは、コロナ禍の影響もあり、就職後の調整になってしまいましたが、利⽤者の適性と職場の特徴をアセスメントし、双⽅のニーズをすり合わせていくことで、既存の求⼈情報では発揮できなかった業務の成果や⾃⽴した業務を⾏うことができる雇⽤管理に繋がったと思われます。

158

職場

事
支援センターすきっぷ（すずき たかし）

ポイント～職場に向けた環境を強は誤解なくハードルを下げ

人の強い
ていく。

• 強さと弱さを、

して、弱い

への成

人・会社・支援者が常に共【 意 】
・客観 指 の説るがある。
・強みを伸ばすことにとともに、誤解を
人が意

の説

を

159
•

事

○事

概

～職場

に向けた環境コミュニケーション が高いという 所をアピールするために研修に行ってさらにを伸ばし、伸びにくいところを上司に示すために客観 な指世 谷区 障害者就
就
着支援員

実

事

るく し好きなＴさんは勤めている会社の他 署の知り合いも大勢いる
人気者。一 で数字を扱うことが苦手なＴさんは、上司から「もっとできるはずだ」と期待（プレッシャー）をかけられていた。

に向けた環境
実

実

していく。

える可

であることが性について十
である。

意す

いた。

ANSWER 6
⼯賃向上の法則〜意識変⾰と具体的⽅法について〜

160

「⼈は⼀定の年齢になったら働く

就労支援フォーラムNIPPON2020
コンテクストフォーラム【ANSWER６】
工賃向上の法則～意識改革と具体的方法について～もんだ！でも、ただ働けばいいわけ「施設の中ではなく、施設の外ではない。⼈は、働くわけや意味が（地域）で働くことに意義がある」

あるから働くのだ」というといった維雅幸育会の理念

弊会創設者の恩師の⾔葉

障がいのある⼈たちの

施設外就労「M.I.Eモデル」が広げる
多様な働き方とライフデザイン

⼈⽣を⽀える為に「働く」「暮らす」を⽀える

社会福祉法⼈

維雅幸育会

びいはいぶ
管理者

菊⽥

「こんな⼯賃ならたばこかコーヒーのどちらかしか買えない」という利⽤者の声

ノーマライゼーションの理念のもとに

愛⾹

161

施設外就労に工賃に対する成果

びいはいぶにおける施設外就労での成果

施設外就労における工賃・全国平均工賃・請負金額の推移〇平成23年頃〜27年（⼯場内）ライン・（施設内）オフライン作業共に⼯程分解をすることや機械化する事で障がいの重い⽅たちの働く場を提供できるようになった
実践： ⽀援と⽣産活動を⾏う為に職員配置を３：１とした・職員が社員さんと⼀緒のラインに⼊り⼯程を教わった
効果： ⼯程分解のポイントが分かった・障がいの適性に合わせた仕事の提供ができるようになった

90,00050000000

70,00060,000

⽀援度の⾼い⽅が施設外で活動に取り組めるようになった

50,000

会社での障がい者への理解が深まった

40,000➡ 施設外就労先への直接雇⽤がスタートした

60000000

80,00040000000
30000000

30,000〇平成28年頃〜31年(令和元年）

施設外就労先の幅が広がった

実践： 各施設外就労先でマニュアル作りやライン作業の組み⽴て・複数による施設外就労に取り組む
効果： 施設外就労に取り組むメンバーが法⼈内で増え、平均⼯賃が上がった
各企業のニーズに応えることができるようになり、施設外就労から直接雇⽤の形が定着してきた

⽣活保護受給者がいなくなった

20000000

20,00010000000

10,000
0

0
度
年
21
成
平

度
年
22
成
平

度
年
23
成
平

びいはいぶ⼯賃

度
年
24
成
平

度
年
25
成
平

度
年
26
成
平

全国平均

度
年
27
成
平

度
年
28
成
平

度
年
29
成
平

度
年
30
成
平

施設外就労請負額

施設外就労が広げる障がいのある⼈の“多様な働き⽅とライフデザイン”を⽀援するということは・・・

施設外就労における直接雇⽤・定着⽀援の成果

雇用

施設外就労の取り組みを活⽤し、企業と就労⽀援事業所が連携しながら、障害者が企業の中で活躍する「インクルーシブな就労」の可能性が広がる〜

施設外就労「M.I.E」モデル
Mie Inclusive Employment project

M.I.Eモデル

福祉〇施設外就労（M.I.Eモデル）が障がいのある人の人生設計を支える〇雇用と福祉の架け橋になることで「働く」の幅が広がる〜

施設外就労が広げる障がいのある⼈の“多様な働き⽅とライフデザイン”を⽀援する

施設外就労が今後目指すものとは・・・
・就労⽀援事業所から企業での⼀般就労への移⾏・定着、そしてフェードアウトの受け⽫
・⼀般就労が困難な⽅の働く場の提供（直接雇⽤に近い形）
・就労継続⽀援事業所の利⽤者へ⾼い⼯賃を⽀給 ➡ ⽣活の質の向上（⼯賃+障害基礎年⾦）・ダイバーシティマネジメント
・雇⽤・福祉の制度の壁を取っ払い、柔軟な対応ができるシステム作り・仕組みの整理
・障害者・⽣活困窮者・社会的弱者などが、社会の中で対等な⽴場で働くことを可能とする⼀つの
ツール

162

Question？

＆

Answer！

工賃向上の法則 ～意識変革と具体的方法について～
工賃向上は誰の為？何の為？

私たち支援者の想い・目的は皆同じ！！
施設外就労（M.I.Eモデル）の意義とは…

・障がいのある方の人生を豊かにする（社会参加・夢の現実など…人それぞれに違うもの）

・支援者の満足度（支援者の幸福度がサービスの質に比例する：菊田論）

ご清聴ありがとうございました施設外就労について就労支援フォーラム NIPPON2020
コンテクストフォーラム【ANSWER６】
⼯賃向上の法則〜意識改⾰と具体的⽅法について〜

障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(第15回)（R2.9.24）
資料３(⼀部修正)

施設外就労︓利⽤者と職員がユニットを組み、企業から請け負った作業を当該企業内で⾏う⽀援【施設外就労加算】指定就労継続⽀援A・B型事業所等において、別に厚⽣労働⼤⾂が定める基準を満たし、企業及び官公庁等で作業を⾏った場合に、施設外
就労利⽤者の数に応じ、1⽇につき所定単位数（100単位）を加算する。
【移⾏準備⽀援体制加算Ⅱ】指定就労移⾏⽀援事業所等において、別に厚⽣労働⼤⾂が定める基準を満たし、企業及び官公庁等で作業を⾏った場合に、施設外
就労利⽤者の数に応じ、1⽇につき所定単位数（100単位）を加算する。

【これまでの変遷】

施設外就労の運⽤

報酬上の評価【平成13〜17年度】「施設外授産の活⽤による就労促進事業」（当初モデル事業）
障害者授産施設の⼊所者が企業等の事業所において授産活動を⾏うとともに、当該障害者に対して、公共職業安定所が職業相談等を⾏うことにより就職を促進する補助事業

令和３年度障害福祉サービス等報酬改定の検討状況（施設外就労関係）【平成19年4⽉〜】
障害者⾃⽴⽀援法施⾏により「施設外授産」を「施設外就労」として⾒直し、就労系福祉サービスの報酬に算定
施設外就労1ユニットあたりの最低定員3⼈以上、施設外就労の総数は利⽤定員の100分70、1ユニットあたりの利⽤者数に対して⼈員配置基
準上、報酬算定上必要とされる⼈数の職員を配置

令和２年12月13日（日）【平成27年4⽉〜】
施設外就労１ユニット当たりの最低定員を3⼈以上から1⼈以上に緩和

厚生労働省 社会・援護局
障害保健福祉部 障害福祉課
石井 悠久（いしい ちかひさ）【平成30年4⽉〜】
施設外就労の総数は利⽤定員の100分の70の要件を廃⽌し、これまで
⽉２⽇の評価を施設内で実施するとしてところを、施設外就労先で実施することを可能とする。

【平成19年4⽉〜】
⼀般就労の現場での就労の機会の提供が、利⽤者の⼯賃向上に有効であることにかんがみ、平成19年4⽉1⽇より報酬の対象とする。本体施設利⽤者の増員分（利⽤定員の100分の70以下）の報酬算定【平成21年度報酬改定】
施設外就労の実施に関して、報酬上の加算評価。施設外就労加算 100単位／⽇（定員の7割の利⽤者まで算定化）【平成24年度報酬改定】
就労移⾏⽀援事業において職場実習等を評価する「移⾏準備⽀援体制加算」の創設に伴い、従来の施設外就労加算は、移⾏準備⽀援体制加算Ⅱに名称変更【平成27年度報酬改定】
施設外就労加算・移⾏準備⽀援体制加算Ⅱの算定要件について、１ユニッ
ト当たりの最低定員を3⼈以上から1⼈以上に緩和【平成30年度報酬改定】
基本報酬を平均⼯賃・平均労働時間・就労定着率による評価を導⼊

1

163
障害福祉サービス等報酬改定検討
チーム(第15回)（R2.9.24）
資料３(⼀部変更)

施設外就労の状況と効果等

障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(第15回)（R2.9.24）
資料３(⼀部修正)

就労系サービス（横断事項）に係る報酬・基準について○施設外就労の実施にかかる加算の取得状況として、施設外就労加算は就労継続⽀援A型事業所の63.4％、就労継続⽀援B型事業所の33.7％が算定、移⾏準備⽀援体制加算Ⅱは移⾏⽀援事業所23.1％が算定。
○施設外就労の実施効果について、Ａ型においては施設外就労の実施が労働時間等に与えるプラスの影響は⾒られなかった。Ｂ型について
は平均⼯賃にプラスの影響が把握されているが、実施体制、利⽤者を施設外就労に結びつける⽀援⽅法の⼯夫が必要となっている。

【論点３】施設外就労について

【現 状】

論 点

＜施設外就労加算/移⾏準備⽀援体制加算Ⅱ取得状況（令和元年度）＞(※1)

取得事業所数／全事業所数（注）

A型

B型

就労移⾏

2,419／3,815

4,316／12,827

726／3,141

算定割合

63.4％

33.7％

23.1％

令和元年度総費⽤額

6,080,901,113

5,670,092,110

476,223,182○ 就労系サービスが実績に応じたメリハリのある報酬体系としている中で、施設外就労について、実績への効果を踏まえてそれを推進していくことと、それに対する加算（報酬上の評価）についてどう考えるか。

検討の方向性

注 事業所数は⽉平均の数字【施設外就労が労働時間・⼯賃に与える影響】（※2）

A型

実施群 N=206
6.3%

実施群 N=302

66.5%

4時間未満
4.9%

44.4%

未実施群 N=144

22.3% 4.9%

4~5時間未満

5時間以上

無回答

48.6%

○ 施設外就労については、サービス創設当初より工賃・賃金の向上や一般就労への移行を図るため有効であるとして促進してきたことからも、引き続きそれを促進するため、職員の配置要件など、その実施に係る要件緩和を検討してみてはどうか。

B型 【施設外就労加算と基本報酬（工賃）の関係】【施設外就労と基本報酬（労働時間）の関係】

2.1%

17.8%
1万円未満
31.7%

実施群の方が工賃が高い傾向

49.0%
1~2万円未満

31.5%
2万円以上

46.4%

○ その上で、就労継続支援・就労移行支援が、基本報酬において工賃・賃金の向上や一般就労への移行といった事業所の実績に応じた報酬体系としていることから、施設外就労への加算については、基本報酬との関係や必要性を踏まえ、廃止を含めて見直しを検討してはどうか。

1.7%

無回答

20.0% 1.9%

未実施群 N=530

未実施群の方が労働時間が長い傾向※1国保連データ※2令和元年度障害者総合福祉推進事業「就労系障害福祉サービスにおける諸課題の把握と事例整理に関する調査研究（PwCコンサルティング合同会社）

23

障害福祉サービス等報酬改定検討
チーム(第20回)（R2.11.12）
資料９(⼀部修正)（就労継続支援Ｂ型の）報酬体系の類型化と報酬上の評価（イメージ）

⾼⼯賃事業所を更に評価＊＊施設外就労加算の⾒直しと併せて検討

基
本
報
酬

⾼

加
算

「利⽤者の⽣産活動等への参加等を⽀援したことをもって⼀律の評価」
をする報酬体系「平均⼯賃⽉額」に応じた報酬体系

平均⼯賃⽉額

⼀般就労への移⾏に係る評価

低⾼

平均⼯賃⽉額低

⼀般就労への移⾏に係る評価
⽣産活動におけるピアサポートによる⽀援への評価
地域での⽣産活動としての活動機会の提供への評価＊＊施設外就労加算の⾒直しと併せて検討

4164

パネルディスカッションE
障害者雇⽤⽀援制度再編への提案〜雇⽤と福祉 の垣根をこえた、
新しい就労⽀援体系はその答えとなるか〜

165

インクルーシブ雇⽤議連（議員側と市⺠側）の取組み
１．勉強会のはじまり（準備会2016年11⽉9⽇、⽉1回勉強会）「障害者にとってディーセントでインクルーシブな雇⽤・就労のあり⽅に関する共同勉強会」
厚⽣労働⼤⾂へ（中間報告） 2017年12⽉20⽇「障害者雇⽤・就労施策にかかる緊急提⾔」
２．インクルーシブ雇⽤議連設⽴ 2018年2⽉27⽇ ※市⺠側１６団体
超党派「障害者の安定雇⽤・安⼼就労の促進をめざす議員連盟」
３．主な取組み①加藤勝信厚⽣労働⼤⾂へ2018年5⽉24⽇提出『2019年度予算概算要求に向けた提⾔〜障害者施策の基礎となる統計調査の整備の充実〜』②「障害者の雇⽤の促進等に関する法律の⼀部を改正する法律に対する付帯事項」〜衆議院10項⽬（2019年5⽉10⽇）、参議院15項⽬（2019年6⽉6⽇）※それを受け、厚労省内に障害雇⽤・福祉連携強化プロジェックト(PT)を設置
４．今後の取組み➀公的部⾨における障害者雇⽤の状況について➁厚労省内の障害雇⽤・福祉連携強化プロジェックト(PT)進捗について③改正雇⽤促進法付帯事項に対する取組み進捗について④障害者施策の基礎となる統計調査の整備の進捗について⑤通勤⽀援及び就業中の⽣活⽀援のあり⽅について⑥雇⽤施策と福祉施策の⼀体的展開に係る諸問題についての検討

166

障害者就労支援体系図 （将来施策） 検討案②

障害者就労支援体系図 （当面の施策） 検討案①
労
働
施
策

在宅障害者

医特
療別
機⽀
関援
等学
校
・

相
談
⽀
援
福
祉
施
策

⽣活介護・地域
活動⽀援センター等で働く⼈
創作・作業活動、芸術
⽂化活動、機能訓練、居場所等

就業⽀援センター
移⾏⽀援
定着⽀援

デ
イ
セ
ン
タ
6

中
間
的
就
労
︵
仮
称
︶
労働と⽣活を⽀える福祉・保健・医療施策

⼀
般
雇
⽤

在宅障害者
ワンストップ就労相談窓⼝

・地域職業センター（就労⽀援部署）
・ハローワーク（障害担当）
ワンストップ
・障害者就業・⽣活⽀援センターの機能を整理、⼀元化。移⾏⽀援と強⼒な連携を図る。
※アセスメント利⽤計画を担う。
(働きづらさ評価による)

定着⽀援

医特
療別
機⽀
関援
等学
校
・

企業も定着事業ができるように※労働関係補助⾦で特例⼦会社で働く⼈の⼀部、Ａ型で働く⼈の⼤多数
Ｂ型及び地域活動⽀援センター
で働く⼈のうち中間的就労で働くことを希望する⼈

基本的には、得た賃⾦・⼯賃で⽣活の⾃⽴が難しい障害者を対象とし、所得保障施策と関連づける。

相
談
⽀
援
福
祉
施
策

⽣活介護・地域
活動⽀援センター等で働く⼈
創作・作業活動、芸術
⽂化活動、機能訓練、居場所等

雇⽤施策と福祉施策が⼀体となった
障害者就労⽀援施策

ワンストップ就労相談窓⼝

就業⽀援センター
移⾏⽀援
定着⽀援

デ
イ
セ
ン
タ
6

中
間
的
就
労
︵
仮
称
︶
労働と⽣活を⽀える福祉・保健・医療施策

⼀
般
雇
⽤

・地域職業センター（就労⽀援部署）
・ハローワーク（障害担当）
ワンストップ
・障害者就業・⽣活⽀援センターの機能を整理、⼀元化。移⾏⽀援と強⼒な連携を図る。
※アセスメント利⽤計画を担う。
(働きづらさ評価による)定着⽀援

企業も定着事業ができるように※労働関係補助⾦で特例⼦会社で働く⼈の⼀部、Ａ型で働く⼈の⼤多数
Ｂ型及び地域活動⽀援センター
で働く⼈のうち中間的就労で働くことを希望する⼈

基本的には、得た賃⾦・⼯賃で⽣活の⾃⽴が難しい障害者を対象とし、所得保障施策と関連づける。

167

インクルーシブな雇用とは（特例子会社）
特例はインクルーシブでは無いのか？
・特例子会社は商法上も税法上も何も特例無し
・一般的にはインテグレーションでは有るが、排除や隔離は無い、支援体制は一般雇用より強化
・処遇等人事制度、キャリヤプランも一般雇用と同等又は良い、労働における生産物の質は賃金以上
・様々な支援体制を利用している点では中間就労に属するが福祉予算は一切入っていない
・法定雇用率だけが障害者雇用のKPIなのか？
雇用率の達成状況が重要では・中間就労の質を上げることが就労移行を加速させると思われ企業から質の高い仕事を出す工夫が必要
施設外実習に対して企業側に雇用率上のカウント措置が出来ないか
障害者雇用企業支援協会（SACEC) 理事 有村秀一

168

＜パネル・ディスカッションE 障害者雇⽤⽀援制度再編への提案＞
特定⾮営利活動法⼈全国就業⽀援ネットワーク

酒井 京⼦＜ナカポツ・移行の立場から＞
・雇用と福祉の連携 － 働くための福祉 ＜働く暮らしをつくる・支える＞
一般就労・福祉的就労を通じて社会連帯の実現を図る
雇用の質と在り方を意識した支援・ワンストップ就労相談窓口 － 就業支援センター 就労アセスメント力の強化に期待。就労可能性の幅を広げる
現行の相談支援事業との関連は？
手帳をもたないが様々な理由で働きづらさを抱えている人も対象とするのか？
・職業リハビリテーションの機能がきちんと稼働することが大切
・自立支援法制定時には就労支援の抜本的強化・福祉から雇用へという明確なビジョンがあったが今回の就労支援体系図のベースとなる理念は何か。 新たな就労支援体系で何を実現するのか。
例えば、～障害の程度に関わらず、すべての人の働きたいという思いに応える～・ステップアップ、キャリアップ(キャリアダウンも)できる仕組み。何度でもチャレンジできる仕組み。
・就労定着 －働く本人も企業も安心できる環境をつくるには
就労定着支援事業、ナカポツ、ジョブコーチ（企業在籍型、訪問型）の連携
・Ｂ型・Ａ型から就労移行、一般就労へと押し出す力をさらに高める
・中間的就労(仮称)－多様な雇用のあり方の受け皿として期待。効率一辺倒ではない働き方。新たな価値を提示。
協同労働（労働者協同組合）の場としても。働きづらさを抱えた人への働く機会の提供。

169

170

就労支援フォーラム NIPPON 2020＠ベルサール新宿グランド 2020/12/13

当事者の視点から現行の就労支援体系（雇用と福祉の縦割り）の課題【新たな就労支援体系について

DPI日本会議の意見】

2020年8月31日【DPIビジョン2030/雇用・労働部会】2020年5月第1版① 中間的就労として特例子会社、就労継続支援A型、B型を同じ取扱いにするのは、現状から無理がないか② 新しい図では、一般雇用をゴールとした時、そこの前の段階が中間的就労という位置づけだが、特例子会社制度は、障害者のための会社という限定的な位置づけに問題はあると思うが、非障害者も働く場であること
や一般雇用として障害者雇用の促進している実態を考慮した場合、中間的就労としての位置づけになるのか、疑問がある
u 特例子会社をどのように位置づけるのかの検討が必要である

大目標

特例子会社について① 特例子会社は、A型と比較すると賃金水準は高い。特例子会社は、必ずしも障害者だけを雇用していない② 特例子会社は、設置した会社との賃金・労働条件や特例子会社内において障害の有無を理由とする不当な格差に関する検証と現場実態に応じた改善が必要u 特例子会社は、一般就労の一形態として、位置づけるべき。また、中間的就労として位置付けるとしたら、A型、B型が一般就労を目指す場としているが、その特例子会社を設置している親会社または、特例子会社以外の部門へ異動することも目標とできる場として位置づけてはどうか

目標１：

就労継続支援A型について① A型は、労働者としての位置づけと福祉サービスの利用者という2つの側面があり、最賃は保証されつつも費用徴収がある。一方、障害者職業能力開発校は、訓練手当が支給されているため、格差がある
u A型も職業訓練校と同様に利用料を廃止し、現状の稼働収入のみによる賃金配分について給付費の活用等の検討が必要

一般就労• 差別の禁止と合理的配慮確保するため法制度、持続可能な財源を確保する• 通勤及び就労時の介助等の支援確保を効率的・容易な仕組みを確立• 給付金制度を全ての企業が雇用率達成を前提に持続可能な財源を確保• 障害者雇用率の算定対象者の定義を、障害者手帳所持者以外にも拡大• 障害者雇用率調査に合理的配慮の確保についても盛り込んで行う• 合理的配慮の提供、ハラスメントに関する相談紛争解決機関の仕組みを確保する• 除外率制度（特定の業種における障害者雇用義務を軽減する制度）を撤廃す
る• SDGsの目標８に対する取り組みを進め、誰一人取り残さない職場実現する

就労継続支援B型について① 中間的就労とデイセンターに位置づけられ、その立ち位置が曖昧であると感じる。
② B型が実質的に消滅？、デイセンターとA型の２つに分類される

目標２：

福祉的就労
•
就労継続A型における利用者負担の廃止•
ハート購入法の就労継続支援・障碍者団体への委託推進

ワンストップ相談窓口について① ワンストップ相談窓口は、今の障害者雇用施策の弊害を超える上できわめて重要② 労働施策と福祉施策の予算等の違いが弊害になっている問題の改善
に期待

目標３：

第三の働き方（社会的雇用・社会的事業所等）について• 個々の多様性の尊重と必要な配慮が確保された新たな雇用・労働形態を実
現する

その他

① 保護雇用について触れる② デイセンターは、福祉施策での再確認が必要

目標４：「一億総活躍社会」及び「働き方改革」について• 施策の方針と内容を障害当事者の現状から検証し、反映する

中間的就労についてあらゆる差別とハラスメントを解消し、合理的配慮を得て障害者も共に生き生きと働くことができる労働環境を実現する

2030年までに実現したいビジョン• 附帯決議の実現

2030年までに達成したい目標

DPI日本会議 常任委員 岡本直樹

1712020 年 12 ⽉ 13 ⽇（⽇）

就労⽀援フォーラム NIPPON 2020

障害者雇⽤⽀援制度再編への提案〜雇⽤と福祉の垣根をこえた、新しい就労⽀援体系はその答えとなるのか？〜
DPI ⽇本会議 常任委員 岡本 直樹

１．

私の体験

(1) 札幌出⾝、筋ジストロフィー症の当事者。⾼校時代に道南の国⽴療養所で療養・隣接する養護学校・⾼等部で学ぶ。
(2) 18 歳で地元に戻り、福祉⼯場、⼀般就労を⽬指すも⾃⼒通勤を理由に断念、共同作業所、地元のＣＩＬを転々とする。
(3) 共同作業所では、1 ⽇ 7 時間、20 ⽇間ほど通い。仕事内容は、新聞折り作業の他、パソコンを使えたため、機関誌やカタログ作成など⾃分なりに仕事をしていた。最初の⼯賃は 5,000 円。職員との格差と最賃賃⾦以下という現状に愕然とした気持ちになりましたが、障害者運動の基本を叩き込まれました。

２．

働くことは⽣きること ＆ どんな障害をもっていても(1) ⽣活の糧を得る(2) ⾃分らしさを発揮する（⾃⼰実現の追求）(3) 社会とつながる① ⾃⾝の労働が社会的な役割を担っている② 他者との関係をつくる③ 組織や集団の醍醐味を実感する(4) ⽣活にメリハリを持たせる（健康の維持や⽣活リズムの確⽴）
参考 藤井克徳・星川安之共著 2020 年 『障害者とともに働く』 岩波ジュニア新書

３．

現⾏の就労⽀援体系（雇⽤と福祉の縦割り）の課題(1) インクルーシブ雇⽤議連市⺠側の取組について DPI ⽇本会議の意⾒(2) DPI ビジョン 2030
① 雇⽤・労働部会② 所得保障部会

172

インクルーシブ雇⽤議連市⺠側の取組について DPI ⽇本会議の意⾒2020 年 8 月 29 日
DPI 日本会議 雇用・労働部会
１．福祉施策と雇⽤施策の⼀体的展開〜雇⽤場⾯で福祉施策を利⽤できるようにすること〜2020 年７月 27 日の「2020 年臨時国会の議連での検討事項について（案）
インクルーシブ雇用議連市民側事務局提案で課題とされているこのことについての議論と取組みは、どうするのか。
２．⼀般就労等について（１）昨年成立した改正障害者雇用促進法に関しては、DPI 日本会議から衆議
院厚生労働委員会に参考人として出席して意見を申し上げた。また、関係団
体からも参議院厚生労働委員会も含めて参考人として意見が出された。
その結果、衆参厚生労働委員会としての附帯決議に様々な取り組むべき課
題が確認しれている。
この附帯決議に示された内容の実現に向けた取組みも必要ではないか。
（２）「障害者雇用を通じて一般雇用を変える。」ことも必要である。
（３）障害当事者運動は、エレベーターやホームドアがない駅が当たり前ではな
くて、障害者が必要なものが組み込まれる事が当たり前の駅と言ってきた。
また、こうした環境は、障害のない人々にもよりよい環境をもたらすことができた。障害者が働きやすい職場・労働環境は、障害のない人々にも必要な環境であるとの視点も必要である。
なお、現在、国土交通省が取り組んでいるバリアフリー施策は、改正バリアフリー法の審議で確認された附帯決議が大きく影響している。

173

174

A型等と労働施策等の適⽤について

175

就労⽀援体系案における就労継続⽀援 A 型について
全 A ネット
久保寺⼀男○就労継続⽀援 A 型は、福祉事業でありながら、その利⽤者は労働者である。
○⾮常に分かりにくい制度でとの指摘を受ける。
○雇⽤と福祉の⼀体的展開を考えた時、真っ先に就労継続⽀援 A 型を考える。少し先取りした制度だったかもしれない。
○良くない A 型事業所対策で、雇⽤に関する法の適⽤に関する適⽤外も増えてきた。もうすでに 100％の雇⽤側ではない。サービス報酬費を受給しているので当然かも？
➡資料 PTT
今後の A 型について○制度当初は、⼀般就労させる制度ではなかった。近年、⼀般就労への努⼒も求められるようになった。
○より重度障害者を受け⼊れる事業にシフトして⾏く。
➡資料 PTT、雇⽤サイドで適⽤外が少し増えても仕⽅ないか？ むしろ対多数の A 型事業所の実態にあった事業体とすべきかもしれない。旧福祉⼯場というものとは全く違う制度であること認識をすべきか？
○⼀般就労と福祉との、ちょうど中間的な就労としての位置づけとして、再スタートすべき
か？

176

⽇

時：2020年12⽉12⽇(⼟)13:00-18:30
12⽉13⽇(⽇) 9:00-16:00

会場：ベルサール新宿グランド(東京都新宿区⻄新宿8-17-3 住友不動産新宿グランドタワー1・5F)

主催：⽇本財団

協働企画：⽇本精神科看護協会、⽇本作業療法⼠協会、⽇本精神保健福祉⼠協会、全国社会就労センター協議会、
きょうされん、就労継続⽀援A型事業所全国協議会、ジョブコーチ連絡協議会、
全国就業⽀援ネットワーク、全国就労移⾏⽀援事業所連絡協議会、⽇本セルプセンター、障害者雇⽤企業⽀援協会、全国障害者雇⽤事業所協会

資料集
発 ⾏ ⽇ ：2020年12⽉12⽇(⼟)
発⾏：就労⽀援フォーラムNIPPON 2020 事務局〒105-0001 東京都港区⻁ノ⾨3-18-19 UD神⾕町ビル11階
株式会社⽇本旅⾏ 公務法⼈営業部 担当者：桐⽥・張（チャン）・笹本
TEL ：03-5402-6412 （9:45-17:45 ※⼟⽇祝を除く）
FAX ：03-3437-3944
MAIL： mcs_inq07@nta.co.jp