2019

昨今の採用・就職活動スケジュールの変更や見直し、学生側の就職活動による学業機会の阻害の問題、企業側の人材不足や採用難の問題、
そして、日本の新卒一括採用システム自体への懸念など
多面的な課題や議論を含め、「新卒採用」というテーマが、近年で最も注目を集めている。

経団連は2021年卒学生からの「採用選考に関する指針」の廃止を決定、今後は、政府主導で新たな枠組みを検討することとなった。
新卒一括採用が主流だった日本の雇用システムも変化の兆しが見られ、新たな姿を模索している。
新卒採用マーケットにとって、今がまさに過渡期となりそうだ。

学生が自分に最もふさわしく、自分を伸ばすことのできる会社を選び、企業が繁栄を担う優れた人材を求める…この両者が両立するためには、企業と学生間のコミュニケーションが十分に成立していることが不可欠。
リクルート創業期から変わらないこの考えに基づき、就職活動、キャリア観醸成、
インターンシップの関係性を紐解くとともに、企業・学生ともに納得度の高いマッチングと入社後の活躍について考察した。

「よりよい就職・採用活動」を考えるヒントにしていただければ幸いである。

調査概要

就職白書2019※現在と同様の調査は「2012年卒より実施」【学生調査】
2019年卒（大学生・大学院生）の就職活動振り返り調査【企業調査】
2019年卒（大学生・大学院生）の採用活動振り返り調査

2

調査目的：就職に関する学生の活動実態を把握する
調査方法：インターネット調査

調査目的：新卒採用に関する企業の活動実態を把握する

調査協力：株式会社クロス・マーケティング

調査方法：郵送調査
調査対象：全国の新卒採用を実施している従業員規模５人以上の企業4,522社

調査対象：クロス・マーケティング社のモニターにスクリーニング調査を行い、民間企業を対象に就職活動を行った全国の大学4年生・大学院2年生の男女を対象

調査期間：2018年12月19日〜2019年1月28日

調査期間：2018年12月28日〜2019年1月21日

回収社数：1,307社（回収率（28.9％））

集計対象：2,030人

Part1

新卒市場を取り巻く環境
新卒採用・就職マーケットの今4

新卒採用の制度をめぐるさまざまな動き 6◦日本経済団体連合会

長谷川知子氏

新卒採用スケジュールの変遷

Part2◦就職問題懇談会

山口宏樹氏

8

2019年卒の採用・就職活動の振り返り❶ 充足状況・内定状況・満足度（企業・学生） 10❷ 企業の活動実態（選考） 14❸ 企業の活動実態（インターンシップ） 16❹ 企業の活動実態（課題） 18

Part3❺ 学生の活動実態

20❻ 企業の採用活動

2020年卒の見通し 24

よりよい就職・採用のために「日本型雇用 限界説」をどう捉える？ 28◦雇用ジャーナリスト 海老原嗣生氏に所長 増本全がインタビュー

就職活動とインターンシップの効果
変わる企業の採用活動

32

38◦みずほフィナンシャルグループ 日置健太氏 ◦メルカリ 奥田綾乃氏◦ミマキエンジニアリング 永井洋氏 ◦エコー電子工業 野田健太郎氏◦プロアシスト 生駒京子氏

入社後活躍を見据えて 46
◦川田工業

川田岳論氏

◦中央大学大学院

就職みらい研究所の活動について
就職みらい研究所の主な調査
就職みらい研究所HP

佐藤博樹氏

52

53

54

【就職プロセス調査 】P4、P21、P39、P41【大学生・大学院生の就職状況調査

調査目的：大学生・大学院生における就職活動の実態を把握する

調査方法：インターネット調査

2019年卒】P21

調査方法：インターネット調査

調査時期：2018年10月18日〜11月29日

調査対象：2019年卒業予定の大学生および大学院生に対して、『リクナビ2019』にて調査モニターを募集し、モニターに登録した学生調査対象：『リクナビ2019』会員・マクロミル社のモニターより、2019年3月卒業予定の大学生および大学院生
回 収 数：大学生 3,826人 大学院生 449人 計 4,275人※ 当冊子内では、年号は西暦で表示。隣接して西暦表記が並ぶ場合は、はじめのもの以外は、上2桁を略して表記する（例／2018年、2019年→2018年、19年）※％を表示するために小数点第2位で四捨五入しているため、％の合計値や差の数値と計算値が一致しない場合がある

3

Part1

新卒市場を取り巻く環境

新卒採用・就職マーケットの今
大卒求人倍率の推移、採用・就職環境における企業と学生の概観は？

大卒求人倍率は1.88倍
中小企業は過去最高の倍率『ワークス大卒求人倍率調査』（リクルート
ワークス研究所、2018年4月26日 発表・学生

大学生・就職志望者／単一回答

（％）

100

88.0

6月15日時点（2019年卒）

P5グラフ・❸）によれば、2019年3月 卒業予定だった大学生・大学院生対象の大❶ 就職志望者における就職内定率の推移

91.6

94.0

95.4

95.9

81.8
76.0

80

68.1

卒求人倍率は1.88倍と、ここ7年連続して上昇している。全国の民間企業の求人総数は、前年の75.5万人から81.4万人

60

へと約6万人増加し、バブル期（70万〜84 万人）をしのぐ水準のまま。一方、学生の民間企業就職希望者数は43.2万人と、

42.7
40

求人総数に対して38.1万人の人材が不足している。グラフ❶を見ると、3月から6月

20.5
20

にかけての就職内定率が、この3年で年を9.8

2019年卒2018年卒2017年卒4.5

経るごとに上がっており、学生たちが早い
タイミングで内定を取得していることからしても、人材獲得競争の加速が見てとれる。

0
2月1日
時点

3月1日
時点

4月1日
時点

5月1日
時点

6月1日
時点

7月1日
時点

8月1日
時点

9月1日 10月1日 12月1日 3月卒業
時点
時点
時点
時点

出典：
「2019年3月度（卒業時点）内定状況」就職プロセス調査（2019年卒）

特に、19年卒の大卒求人倍率を従業員規模別に見てみると、「 300 人未満 」「 300〜999 人 」「 1000〜4999 人 」

る学生との早期接触や、企業から学生に「5000人以上」の順 に、9.91倍、1.43

オファーする逆求人型採用など、手法は一方、学生側では、プレエントリーや個

倍、1.04倍、0.37倍 と、「 300人未満」

実にさまざまだ。これらマッチングプロセス

社説明会、面接など選考プロセスの活動の中 小 企 業が突 出して高く、 前 年からの多様化や、そもそもの採用難な状況を量が減少しているのに対して、インターン

3.46ポイント上昇して過去最高（※）の水受けて、企業の人事セクションでは、時

シップの 平 均 参 加 社 数は 3 . 3 0 社から準に。 従業員規模が小さくなるほど採用

間的・人的コストが拡大し、採用効率が4.69 社へと増加。 第１志望群の企業にが年々難しくなっていることがわかる。

悪化。マンパワー不足や採用効率を高め入社を決める学生が多い中、活動量減少

一方、中途採用市場では、18年の平るために、HRテクノロジーと呼ばれるさま

により、十分な情報収集をしないまま、入均有効求人倍率（厚生労働省）は前年

ざまな人材関連サービスも登場している。

社先を確定するケースも見られる（ P23）。

比 0.11ポイント増の1.61 倍（2019 年 2

その中心は、人事担当者の採用選考に売り手市場が続くものの、必ずしもすべて

で、1973 年月1日発表・P5・グラフ❸）

関わる工数負担を軽減するサービスであが学生にとって好条件とは言えない。

の1.76倍以来の高水準。 新卒だけでなり、人材育成、人事評価などの業務改善

企業が採用戦略の一環として、採用対

く、中途採用のマーケットでも採用難だ。

にも広がっている。こうしたサービスは、“働象を広げる動きも。新卒と同様にひっ迫しき方改革”なども背景に広がりの兆しを見ている中途市場では、卒業後3年以内のせており、Part3（P40）で詳述する。

既卒者（第2新卒）
や、在留資格の緩和を

採用効率は悪化
採用対象を広げる動きもまた、インターンシップの重要性はます

伴う外国人労働者受け入れを通じて人材

このように、新卒・中途ともに労働市場ます高まっており、2018年度ではすでにを獲得しようとしているからだ。AIをはじめとにおける新卒・中途雇用は採用難を示し

95.9％の企業が実施（P16）。インターン

したテクノロジーによる労働力の代替も進ており、企業はさまざまなチャネルを用いシップに参加した企業に入社する学生のむことを考えると、労働市場には新卒の学て、人材獲得に努めている。例えば、中割合も、2019年卒では大幅に上昇して、生以外に、中途人材や第2新卒、外国人途採用で広く用いられている人材紹介の4割近くに達した（P15）。企業の採用活

労働者、テクノロジーの存在も。学生には、新卒採用への導入、インターンシップによ動は、インターンシップ経由のものと、選自律的なキャリア設計が求められそうだ。

※比較可能な期間における値

4

考によるものとが両輪となっている。

政府主導の「人生１００年時代構想会議」
がスタート

経団連が２０２１年卒以降の「採用選考に関する指針」を策定しないことを決定

採用予定数が過去最大になったが、 月、リーマン・ショックにより景気悪化へ。
派遣切りなどが社会問題化し、春先の採用意欲も減退傾向。一部に内定取り消しも見られた

採用予定数は減少したが、新卒採用自体への意欲はある状況に。
中途採用をやめても、新卒採用を行う企業が見られた

大卒求人倍率が低下。 厳選採用の見通しとなった一方、大企業では採用予定数が大幅に増え、採用意欲回復の兆しも見えた

大卒求人倍率が初めて１・００倍を下回る。
ベンチャー企業への就職志向が高まる

大卒者の無業者化が問題視（２０００年卒者で無業者が 割を超える）。
フリーター増加の問題も浮上

採用意欲が多少回復

景気低迷の中、好業績である自動車メーカーをはじめとする、製造業や流通業での採用予定数が増加

業績の好調企業群や新規事業展開・店舗拡大に伴う増員計画などにより、採用予定数が微増。 運輸、旅行業界へ志望傾向が鮮明に

大手・中堅企業では採用数倍増に対して、
中小・零細企業では、低迷不調により採用数減

景気回復とともに、大企業から中小企業まで採用意欲が増す

2.50

100

0

'19

'18

'17

よりよい就 職・採 用のために

1.27

1.74

1.50

1.61

1.28

3
1.78
1.73

Part
2.00

1.88

２０１９年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

売り手市場が加速。
若者雇用促進法で学生への情報開示が義務付けられる企業の採用意欲が拡大し、採用予定数は、バブル経済期を上回る。
大卒求人倍率は 年振りに 倍を超える経団連が「倫理憲章」を制定。コンピュータの「２０００年問題」
により、一部の企業で採用意欲が高まるが、全体的には採用予定数は減少へ

（倍）
（万人）

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境

企業側、大学側、政府の協議を踏まえ、経団連が「採用に関する指針」を改定。
２０１７年卒の採用選考活動は「広報活動開始 月 日、選考活動開始 月 日」
に

月 日」
に

1

1

経団連が
「倫理憲章」を改定。２０１３年卒の採用選考活動は「広報活動開始 月 日、選考活動開始 月 日」に
（２０１５年卒まで維持）

政府の要請により、経団連が「採用に関する指針」を発表。
２０１６年卒の採用選考活動は「広報活動開始 月 日、選考活動開始

6

8

'16

'15

'14

'13

'12

'11

0.50

0.65

0.64

1

1

就職協定の廃止。 企業・学生ともに、暗中模索の動き。 活動スケジュールは、カ月の早まりが見られ、各プロセスのピークも分散化。 外資系企業への人気が高まる

0.47

'10

'09

'08

'07

'06

'05

'04

'03

'02

'01

'00

'99

0

0.95

0.52

0.54

0.48

0.93

0.88

0.80

0.83

30

1.00

1.04

1.06

0.99

3

3

1

1

1.09

1.09

40

1.20

1.28

1.36

1.30

1.33

1.25

4

’
05

9

’
04

2

’
03

1.50

1.23

1.37

1.35

50

1

’
02

16

’
01

1.62

1.60

60

12

’
10
’
00

1.61
1.89
70

’
18
’
09
’
99

2.14
80

’
17

2

’
16

Part

’
15
’
14
’
13
’
12
’
08

’
11
’
07
’
98

’
06
’
97

2

2.14
■ ①大卒求人総数■ ②民間企業就職希望者数③大卒求人倍率④有効求人倍率

90

0.59

0.59

20

2000年代
1900年代Part1※年表は、就職みらい研究所で作成❷ 新卒採用の歴史

平成❸ 大卒求人倍率・求人総数・民間企業就職希望者数、有効求人倍率の推移

10

出典：①②③リクルートワークス研究所「ワークス大卒求人倍率調査」／④厚生労働省「一般職業紹介状況」

（3月卒）

5

Part1

新卒市場を取り巻く環境

新卒採用の制度をめぐるさまざまな動き
経済界と大学が連携した今後の新卒採用の方向性とは？

経団連を中心に新卒採用を取り巻く議論が活発化

ように解説する。

いがあってしかるべきというのが、経団連「これまでの指針には、企業が秩序あるとしての見解だ。

採用選考活動を行うことで、学生が安心

その後、経団連は2020 年度卒（212018年9月3日、日本経済団体連合

して勉学に励んだ上で、就職活動に取り

年春入社）以降の新卒者を対象とする指会（経団連）の中西宏明会長は、定例記

組めたという意味で、一定の意義がありま

針を策定しないことを正式に決定。これを者会見において、経団連が「採用選考した。しかし、デジタル化やグローバル化

以て、1953年に始まった「就職協定」以に関する指針」（ 以下、指針）を定めて日などによって世の中の流れが変わり、一来の就職・採用活動の「目安」はいったん程の采配をしていることへの違和感や、律のルールに馴染まない企業も出てきた。

廃止され、政府主導で新たな枠組みを検

現在の新卒一括採用に対する問題意識

さらに、人手不足という環境下では、経討することとなった。そして、政府（内閣に触れ、指針を廃止する意向を示唆した。

団連会員など一部の企業だけでルールを官房、文部科学省、厚生労働省、経済

この発言が、大学や学生、識者など、就守り続けることが難しい。そうした変化を

産業省）
は2019 年３月、従来のルール

職・採用の当事者を中心とした各方面で踏まえて、新卒一括採用を含めた雇用シの維持を基本とした「2020年度卒業・修さまざまな議論を呼ぶこととなり、これを機

ステム全体を議論する必要が生じていた了予定者等の就職・採用活動に関するに、経済界と大学、国が一体となって、

のです」

要請事項」
を策定・公表した。

新卒一括採用と今後の採用に関する議論を進めることになった。

産業構造や事業活動が急速に変化していく中で、求める人材も企業ごとに多経団連労働政策本部長の正木義久

様化している。採用にも各社の状況に応氏は、中西会長の発言の背景を以下のじた方法があるはずであり、企業ごとに違今後の採用活動や教育改革について

多様な人材育成のために産学連携で臨む体制づくり
産業構造の変化により求める能力が専門化・多様化る提案」では、現状の反省を踏まえて、産デジタル化、グローバル化によって産業構

すでにいくつもの試みが進められています。

2018 年 12月には、経団連が「今後一般社団法人
日本経済団体連合会
SDGs本部長

長谷川知子氏

学連携で人材を育成する取り組みを提唱。

造、
ビジネスモデルが変化している今、学生は、大学には、学生が将来のキャリアを見据「就業力」、つまり働く力を培うべきだと考ええた学習を進められるよう、低学年時のインます。課題を見出し解決する力や外部へのターンシップの推進を求めつつ、カリキュラ

発信力に加えて、「リベラルアーツ」「数学」

ムについては経済界もともに再検討したい。

1988年に経済団体連合会事務局入局、国際経済部（北米、欧州担当）、企業・社会本部（企業倫理、
ＣＳＲ
担当）、国際経済本部（北米、豪州・オセアニア、
ＣＳＲ担当）等を経て、2017年4月より現職。

「情報科学」「統計学」を理解する基礎的理系学生に関しては、産学共同プロジェクトな力を文理関係なく高等教育、大学教育をや大学発ベンチャーなども視野に入れていま

性を尊重して育てることが肝要であり、初等通じて備え、さらに専門性を身に着けてほしす。現在、実施している大学と経団連の共教育から始まる教育と、採用・人材育成をい。ところが、現状の教育では、高校生の同講座「グローバル人材育成モデル・カリ

担う企業の双方に、多様性を受容、推進す

時期に学力が低下する傾向にあり、さらに大キュラム」では、企業から与えられた課題にる教育や機会の提供が求められます。教育学全入時代、定員確保のための無試験入対して学生がレポートを提出します。学生の機関や企業自体も多様な中、今後、求めら試などで大学教育の質も低下。企業の側も、育成という本来の成果に加えて、講師を務れる人材や能力は、一律に定められるもの

学生に求める能力を採用時に明示してこなか

める企業側の若手人材にとっても良いトレー

ではありません。だからこそ学生には、「求めった反省があります。ポテンシャル採用が主ニングになるなど、副産物もありました。

られるスキル」だけに惑わされずに、やりたな文系学生については、それが顕著でした。

キーワードは「多様性の尊重」
多様性を受容し推進する社会へ

い仕事、目指すキャリアを見極め、能力を伸ばしながら働ける企業を選んでほしい。「この今後、日本でイノベーションを起こすためくらいならできる」というコンフォート・ゾーンには、多様な人材が必要です。それには個を一歩超えるチャレンジを応援しています。

インターンシップやカリキュラムづくりに
産学連携で取り組む
経団連の「今後の採用と大学教育に関す

6

採用と教育に対する提案により産学協働での議論がスタート

❺初年次におけるキャリア教育の実施

見方もある。そんな中で、この試みは、継した。 本提案では、まず、企業による新❻リカレント教育の拡充

続的に産学が直接対話して教育の変革

卒採用の現状を踏まえた上で、新卒採用などを骨子として、変化に対応できる多様を議論することを通じて、「 産学の隔たり」

が抱える課題を整理。今後、検討が必要

な人材を育成するための方策を提言した。

を埋め、ギャップを解消する第一歩として、な新卒採用のあり方として、Society 5.0

また、大学と経済界が直接、継続的に（右記参照）時代に適合した人材活用、対話する枠組みとして、「 採用と大学教育

評価・処遇のあり方を考える中で、さまざの未来に関する産学協議会」を設置。本

まな採用選考機会を提供し、種々の知識提言で掲げた大学教育改革や新卒採用や経験を持つ多様な人材を獲得することに関して企業側に求められる取り組みにが企業に求められると提示した。

ついて、産学双方の要望や考え方を率Society 5.0
サイバー空間（仮想空間）とフィジカル空間（現実空間）を高度に融合させたシス
テムにより、経済発展と社会的課題の容としては、

ともに、具体的な行動に結びつけるため❶文系・理系の枠を越えた基礎的リテラの議論を続けている。

（Society）。狩猟社会（Society 1.0）、
農耕社会（ Society 2.0）、工業社会

シー教育❷大学教育の質保証（アクティブラーニ

（ Society 3.0）、情報社会（ Society

しては、大学教育と企業が求める人材要件のギャップ、いわゆる「産学の隔たり」が、めて提唱された。

採用選考におけるマッチングや新卒社員❹情報開示の拡充と学修成果の見える化の入 社 後の活 躍を阻 害する要 因とする

大学教育のあるべき姿と今後について

社会で活かせる学びと体系的な学問の配分が肝要
大学の教育を将来に活かすには、社会からの要請を意識した学びをカリキュラムに盛

学生の将来にとって大事なイベントである

り込んでいく必要がありますが、普遍的な知

就職は、均等に機会が与えられ、秩序ある識を体系的に学んで学問を深めるという「知形で行われるべきです。本来、大学は学びの創造」「知の継承」も、大学の重要なミの場であり、正常な学習環境を確保するのッション。 社会からの要請に応える学びと、がその使命。それなのに、就職活動に学業学問を深める学びについて、両者の程よいが圧迫されてしまうのは、産業界からの大学

ボリューム配分を考える必要があるでしょう。

国が目指すべき未来社会の姿として初
出典：内閣府Webサイト

就職問題懇談会座長
埼玉大学 学長

山口宏樹氏
Part

3

埼玉大学理工学部建設基礎工学科卒業。東京大学
大学院博士課程修了。工学博士。専門分野は土木工学、構造物解析。構造システムの振動減衰評価、振動計測に基づく構造同定、構造環境振動・音の評価を研究。2018年より就職問題懇談会座長。

業の成果が企業側に伝われば、学業に支インターンシップへのさらなるコミットが求められている

めるのは、学業の成果をしっかりアピールで障をきたすような採用活動はなくなるはず。そ「産学共同教育」ということを考えたとき、きるまで修めてからであるべき。もし、機会がのためには、学習成果の可視化と、企業が一番期待できるのがインターンシップです。イ

多様化するのであれば、企業には短期間でそれを評価するような状態が望ましいのです

ンターンシップが機能するためには、企業に判断をしてほしいですね。それは、体系的にが、現実問題、卒業時に学習の成果を実任せっきりではなく、大学がしっかり設計から深く学問に取り組めるのは、大学の４年間な感として持てていないという声もあります。学

コミットする必要があります。社会を学ぶ場といしは６年間だけであり、とても貴重な時間だ

業に熱心な学生が増えているにもかかわらしてインターンシップを運用すれば、採用目から。社会的に成功している人の多くが、「大ず、大学で学んだことが社会に出たときどう的でなくても結果として採用に結びつくケース

学時代の経験が人生に大きく影響している」

活きるのかが実感できていない。だから、大も出てくると思います。

と言っています。学生には、学生時代という学の教育が将来にどれだけ有用かということを伝えていかなければなりません。

採用活動が早期化し、就職活動が長期化している現状ではありますが、就職活動を始

2

よりよい就 職・採 用のために採用の形がどう変わろうとも大学が学ぶ場であることは不変

Part

4.0）
に続く、新たな社会を指すもので、第5期科学技術基本計画において我が❸グローバル化のさらなる推進

教育への信頼が薄いせいだと考えます。学

解 決を両 立 する、 人 間 中 心 の 社 会

２０１９年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

ングと成績要件・卒業要件の厳格化）

現在、新卒採用や雇用のあり方に関1

大いに期待されている。

直に意見交換し、共通の理解を深めると一方、大学に期待する教育改革の内Part

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境の採用と大学教育に対する提案」
を発表

機会を棒に振らずに、学問に打ち込み、多くの出会いを経験してほしいと思います。

7

Part1

新卒市場を取り巻く環境

新卒採用スケジュールの変遷
現行のスケジュールと今後。就職協定の歴史

３年連続で３月から採用広報、６月から面接が開始となった

ュールで行われたが、細かく見ると、若干、増加傾向が見られ、18年卒からは1割を前年よりも各プロセスの開始が繰り上げ超えた。こうした採用プロセスの開始時られる傾向も見られた。

期やインターンシップの実態については、
本書Part2で詳述することとしたい。

19年卒の採用活動のスケジュールは、

例えば、19年卒では、「 書類選考」「面

経団連の採用活動指針のもと、18年卒

接」
を3月から開始する企業と、「 内々定・と同様に、3月に企業の広報活動がスタ

内定出し」
を3・4月から開始する企業が、ートして、学生のプレエントリーが開始。

ともに18 年卒よりも増加している。 採用

21年卒からの制度は、政府主導で決定

続いて6月に選考活動、つまり面接がス

活動指針の通りであれば、3月に広報活

経団連は、21 年卒から指針の廃止をタートするという流れになった。16年卒で動、6月に選考活動が解禁されるスケジ決定した。20年卒までは現行のスケジュ

は、3月1日に広報活動、8月1日に選考

ュールなのにもかかわらず、6月を待たずにールで運 用されることが 決まっている。

活動を開始するという方針のもとで行わ「面談」という名目で学生と対面する機会

21年春入社以降のスケジュールは、政府れたが、17年卒からは、選考活動が6月を設けるなど、 事 実 上 の 面 接を行い 、（内閣官房、文部科学省、厚生労働省、

1日開始と2カ月繰り上げに。 以来、18

内々定・内定を出した企業が少なくないこ

経済産業省）の「就職・採用活動日程に

年卒、19年卒と３年連続で同じスケジュとを示している。

関する関係省庁連絡会議」で議論され、また、インターンシップを実施する企業

現行のスケジュールで運用となった。 新

企業調査（Part2・P14）の結果で見るの割合は、18年卒と同水準の約95%で卒一括採用という制度自体の見直しも含と、18年卒と19年卒で実際に企業が実あり、加えて実施目的として「採用に直結

めて、日本の雇用システム全体の抜本的施した採用活動は、おおむね同じスケジしたものとして実施」とする企業の割合は、な変革が行われることが期待されている。

ールで行われた。

❶ 採用・就職活動開始時期の変遷
大学3年・修士1年次

大学4年・修士2年次

10月〜1月授業

大学学事日程

1月〜2月
後期試験

3月
春季休暇

4月〜7月
授業

3月1日

6月1日

2017年卒〜21年卒

7月〜8月
前期試験

8月〜10月
大学院入試

留学生帰国
採用選考活動広報活動
3月1日

2016年卒

8月〜9月
夏季休暇

8月1日
広報活動

12月1日

採用選考活動4月1日
広報活動

2013年〜15年卒

採用選考活動

10月1日〜2012年卒※1※2

8

広報活動 ※1

採用選考活動 ※2

2012年卒採用以前は広報活動開始日に関する取り決めはなく、慣例的に就職情報サイトなどへの登録が卒業前年次10月1日より開始され、実質上の広報活動開始となっていた。
採用選考活動は「卒業・修了学年に達しない学生に対して、面接など実質的な選考活動を行うことは厳に慎む」と規定されていたが、実施時期は企業によってばらつきがあった。

column
Part1

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境

新卒採用・就職に関する取り決めの歴史
新卒採用・就職をめぐっては、
これまでも開始時期が定められては順守されず、形骸化することが繰り返されてきた。
ここで一度、その歴史を整理しておく。
〜1952年
就職協定以前

1997年
就職協定の廃止と「倫理憲章」の開始

2013〜2015年卒採用は「広報活動開始12月1日、選考活動開始4月1日」に

1928年、三井、三菱、第一銀行が1997 年、日経連は 97 年卒採用を中心となり、入社試験を卒業後に行うこ

最後に就職協定の廃止を決定。 代わり

2011 年、倫理憲章が改定され、13とを決定。就職協定の起源とされる。しかに「倫理憲章」を定めた。ただし、具年卒以降の採用選考は、「広報活動開し、徐々に逸脱する企業が出てきて続か

体的なスケジュールについては「正式な始 12 月 1 日、選考活動開始 4 月 1 日」なかった。

内定日は 10 日 1 日以降とする」と言及というスケジュールになり、初めて広報活動開始時期が明記された。 年々広報

次に採用期日に関する取り決めがなさするのみで、「大学等の学事日程を尊重れたのは52年。 文部省から「採用選考する」「採用選考活動の早期開始は自活動が前倒しされ、実質的に 10 月 1 日

は1月以降に実施」などの通達が出された。

粛する」などの記載がなされた。

から始まるようになっていたことを受けてしかし、実態は卒業年度の10月ごろに選考が行われていた。

選考開始時期に関する記述が加わったのは、2002 年卒採用から。「卒業・22016年卒採用は、「広報活動開始3月1日、選考活動開始8月1日」に

1953年
就職協定開始考活動を行うことは厳に慎む」の一文が加えられ、翌年以降も引き続き記載され2013 年、政府の要請に基づき、経1953 年、大学・企業・関係省庁なた。さらに経団連は、04 年卒採用に関団連が「採用選考に関する指針」を発

どで構 成された就 職 問 題 懇 談 会が 54する倫理憲章の公表（03 年）後、倫表。 16 年卒採用の広報・選考活動開

年卒の大学生の推薦開始（※）を「10理憲章の趣旨に賛同した企業による「倫始時期が変更された。

月 1 日以降」とすることを決めた。 就職

理憲章の趣旨実現をめざす共同宣言 」

協定の始まりである。しかし、景気の拡を発表。これを受けて、多くの企業が 4大とともに企業の採用意欲が強まり、選年生の 4 月から選考活動を開始するよう

考時期は前倒しされるように。 60 年代になった。

初めには 7 〜 8 月に内定を出す企業が続出し、「 青 田買い」と称された。 62
年には、日経連（日本経営者団体連盟。
現・経団連）が「今年の採用期日は決めない」と「採用野放し」を宣言。 以
就職活動が行われ、60 年代半ばには大学 3 年の 2 〜 3 月に就職が決まるのも珍しくなくなった。
73 年、文部省、労働省、日経連の間で 74 年卒採用は「会社訪問開始 5
月 1 日、選考開始 7 月 1 日」とする青田買いの自粛基準が定められ、協定が復活。77 年卒採用からは「 会社訪問開始 10 月 1 日、選考開始 11 月 1 日」となり、85 年まで維持された。しかし、協定を破る企業は後を絶たず、82 年には労働省が協定から撤退。その後も早期化に歯止めがかかることはなく、会社訪問開始 8 月、内定 10 月あたりで改定が繰り返されるものの、形骸化していった。
※当時は、企業が大学に採用申込書を送り、学校が就職希望の学生を推薦する仕組みがとられていた。

2018年9月
中西経団連会長が指針廃止の考えを表明
2018 年 9 月 3 日、 経 団 連 の 中 西宏明会長（写真）が、定例記者会見

協定廃止元年は、採用活動が早期化・長期化した直近の就職協定廃止年の 97 年
卒採用における協定内容は、「7 月
1 日会社訪問解禁、8 月 1 日前後
選考開始、10 月 1 日内定開始」。
協定廃止元年の 98 年卒採用はどのように変化したのだろうか。
『 就職ジャーナル 』97 年 11 月
号によると、採用情報の公開は 4
月までにほとんどの企業が実施し、内定出しのピークは 5 月と早期化した。 一方、7 月以降に採用活動を終了する企業が 9 割以上を占め、において、新卒一括採用への問題意識を表明。 経団連が「採用選考に関する指針」を定めて日程の采配をしているこPartとに対する違和感を述べた上で、指針

3について、廃止する考えを示唆。追って、

よりよい就 職・採 用のために

後 10 年間は大学側の申し合わせだけで

２０１９年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

修了学年に達しない学生に対して、選Partのことだった。

10 月 9 日に行った会 長・副 会 長 会 議において「2020 年度卒（21 年春入社）
以降に入社する学生を対象とする採用
選考に関する指針を策定しないこと」を正式に決定。 21 年春入社以降のスケ
ジュールは、政府（内閣官房、文部科学
省、厚生労働省、経済産業省）の「就職・採用活動日程に関する関係省庁連
絡会議」で議論されることとなった。

6 割以上の企業が採用活動の期間
が「 非常に長い」「 長い」と答えたという。また、「本当に入社する
気のある学生がどのくらいいるのか見当がつかず困った」という声も上がったという。
提供／経団連9

Part2

2019年卒の採用・就職活動の振り返り❶充足状況・内定状況・満足度（企業・学生）
2019年卒採用における、企業の採用計画に対する充足状況、学生の内定状況、企業・学生の満足度は？

採用数充足・未充足の要因は何だろう

ち、2018年12月時点で民間・民間以外か。
「計画より若干多い」、「 計画よりかなを問わず就 職 先が確 定している学 生はり多い」と回答した企業に対してその理由

87.8％。18年卒の88.4％（17年12月

2018年12月時点での19年卒の採用を尋ねたところ、44.2％が「内定辞退が時点）
より0.6ポイント減少し、17年卒の数は、「 計画通り」
が33.2％で、「 計画より予定より少なかった」、32.6％が「事業87.7％と同水準となった。また、進路が若干多い」（ 12.2％）、「 計画よりかなり多

方針変更等で採用人数を増やした」と回確定していない学生は4.1%と、調査開始

い」（ 1.6％）を合わせた採用数充足企業答した（複数回答）。 一方、「 計画より若の12年卒以降において最も低かった。

採用数充足企業は47.0%。
2年連続半数を下回るの割合は47.0%と、18年卒より0.5ポイ

干少ない」、「 計画よりかなり少ない」と回

就職先が確定している学生のうち、当ント減少。引き続き半数を下回った（グラ答した企業においては、その理由として

初からの第 1 志望群に入社予定の学生

フ❶）。また、「計画より若干少ない」（34.9

59.5％が「選考応募者が予定より少なかの割合は52.1％で、18年卒から15.0ポ％）、「 計画よりかなり少ない」（ 15.3％）、った」、54.3％が「内定辞退が予定よりイント増と大幅に増加した（グラフ❸）。第「現在選考中につき、未定」（ 1.3％）を合多かった」と回答した（複数回答）。

1 志望群の企業に入社しやすくなってい

わせた採用数未充足企業の割合は18年

ら内定を取得した学生は60.1％で、半数

一方、学生の内定状況としては、民間取得社数については、14 年卒から毎年企業を対象に就職活動を行った学生のう

増加していたが、19 年卒では2.36 社と卒より0.6ポイント増の51.5％だった。
従業員規模別に見ると（表❷）、300
人未満企業を除いて、18年卒に比べて充足企業の割合が減少した。

企業

企業

採用目標数を充足できた企業は半数未満❶ 採用計画に対する充足状況

1.6％

12.2％

全体

1.3％

採用数充足

計画より
若干少ない

15.3％

充足

計画より若干多い

現在選考中につき、未定

計画よりかなり少ない

34.9％

計画通り

33.2％

47.0％

2018年卒47.5％

2017年卒50.2％「計画通り」「若干多い」「かなり多い」を合わせた採用数充足企業は47.0％。
「若干少ない」「かなり少ない」「 現在選考中につき、未定」
を合わせた未充足企業は51.5％。

学生半数を超える学生が当初からの第1志望群に入社予定

未充足

47.0％

（-0.5） 51.5％

（0.6）

44.4％

（4.2） 51.6％（-4.6）

従業員規模別300 人未満
300 〜 999 人

44.3％（-4.0） 54.6％（4.2）

1000 〜 4999 人

51.1％（-0.9） 48.9％（1.2）

5000 人以上

52.1％（-2.1） 47.9％（2.1）

300〜999人、1000〜4999人、5000人以上の企業で充足企業の割合が減少した。

学生

約6割が複数の企業から内定を取得❸ 入社予定企業の就職活動開始当初の志望状況❹ 内定を取得した企業数※就職先確定者／単一回答※2018年12月時点で内定を取得している学生
／単一回答

当初は
志望していなかった

20.9%
当初は第 2 志望以下
の志望群

27.0%
10

300人未満企業を除いて、充足企業の割合が減少※全体／単一回答 ※（ ）内の数値は2018年卒との差※「計画通り」「計画より若干多い」「計画よりかなり多い」の合計を「充足」、「計画より若干少ない」「計画よりかなり少ない」「現在選考中につき、未定」
の合計を
「未充足」
とする

計画よりかなり多い0.8％を超えた（グラフ❹）。内定取得者の平均❷ 採用計画に対する充足状況（従業員規模別）※全体／単一回答

その他 0.7％

採用数について計画を立てていない

ることがうかがえる。また、複数の企業か

第1志望群に就職予定の学生が大幅に増加

6社以上

5社 4.6%

当初からの
第1志望群

52.1%
「 当 初からの 第 1 志 望 群 」は、 1 8 年 卒から
15.0ポイント増。
「当初は志望していなかった」という学生も、そのうち68.9% は入社予定企業に対して「満足」と回答していた。

5.1%

4社

6.4%

1社

40.0%

3社

18.0%

平均

2社

26.0%

2.36 社2018年卒2.54社

2017年卒2.22社

複数の企業から内定を取得した学生は60.1％で、半数を超えた。 18 年卒は59.5％、17年卒は55.0％、16
年卒は54.2％であった。

「減った」と回答した企業の割合（6.4％）「増えた」と回答した企業が53.6％で、充との差が34.8ポイントあった（グラフ❺）。

足企業における割合（45.9％）よりも高か

このように、採用活動に費やす時間やった（表❻）。また、従業員規模別に見る

費用が 18 年卒よりも増えた企業が一定

このように、学生は第1志望群に入社と、5000人以上の未充足企業で「増え割合あることから、採用効率が悪化していしやすくなっている一方、企業においては、た」と回答した企業の割合が高く、63.0

ることがうかがえる。とくに、 従 業員数

採用目標数に対する充足状況は18年卒％だった。

300〜999 人の企業において、採用活約半数の企業で採用活動に費やす時間が増加

動に費やす総時間が「増えた」と回答した
企業が54.7％と、ほかの従業員規模の企業の採用環境は、どのように変化し「増えた」と回答した企業は25.9％（グラ企業に比べて高い。 300〜999人企業ているのだろうか。 採用に費やす「時間」

フ❺）。とくに、従業員数5000人以上のにおいては、「 19 卒年採用を実施する上

「人数」
「 費用」
という切り口から見てみよう。

企業においては34.2％と、4999人以下での重要度が高い課題」
として
「採用に係

まず、時間については、18 年卒採用の企業に比べると高い割合だった。なお、るマンパワー」（ 55.9％）、「自社認知度」に比べて新卒採用活動に費やす総時間

全体の65.3％が「同じ」と回答している。

（45.1％）を挙げた企業の割合が全従業が「増えた」と回答した企業は49.7％で、また、費用については、18 年卒採用

員規模中最も高く、マンパワー不足に伴「減った」と回答した企業は7.0 ％だったに比べて新卒採用活動に費やす総費用

う時間増や、認知度向上のための施策（グラフ❺）。 採用計画に対する充足状が「増えた」と回答した企業は41.2％で、に時間が費やされている可能性がある。

い状況が続いている。

企業

Part

2

採用活動に「費やす総時間」「係る人数」「費やす総費用」は、いずれも「増加」が「減少」を上回る❺ 2018年卒と比較した、新卒採用活動に「費やす総時間」「係る人数」「費やす総費用」※全体／単一回答■ 増えた

1

２０１９年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

次に、人数については、18年卒採用に比 べて新 卒 採 用 活 動に係る人 数がと同水準で、充足企業が半数に満たなPart

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境

況別に見ると、未充足企業においては18年卒から微減した。

増えた−減った■ 同じ ■ 減った

（％）

49.7

費やす総時間

43.3

25.9

係る人数

65.3
41.2

費やす総費用

52.4

7.0

42.7

8.8

17.1

6.4

34.8

新卒採用活動に係る人数が「増えた」と回答した 企 業 の 割 合を従 業 員 規 模 別 に 見 ると、
5000 人以上企業で34.2％と、他規模（300
人未満企業：18.4 ％、300〜999 人企業：
27.3％、1000〜4999 人企業：28.7％）に比べて高かった。 一方、「 減った」と回答した企業の割合も、5000人以上企業では15.3％と、他 規 模（ 3 0 0 人 未 満 企 業：6 . 4 ％、 3 0 0 〜
999人企業：8.4％、1000〜4999人企業：
9.4％）に比べて高かった。

❼ 従業員規模・充足未充足別※全体／単一回答※全体／単一回答増えた
全体

300〜999人
1000〜4999人
5000 人以上

減った

充足

45.9％

47.0％

7.1％

未充足

53.6％

39.6％

6.7％

増えた

同じ

減った

充足

41.1％

54.1％

4.8％

未充足

44.1％

51.2％

4.7％

充足

52.9％

41.2％

5.9％

未充足

56.4％

36.3％

7.3％

充足

43.8％

47.7％

8.5％

未充足

56.4％

35.2％

8.5％

充足

42.1％

45.6％

12.3％

未充足

63.0％

31.5％

5.6％

従業員規模別300人未満同じ

新卒採用活動に「係る人数」
増えた

全体

300人未満300〜999人
1000〜4999人
5000 人以上

同じ

減った

充足

26.3％

65.4％

8.3％

未充足

26.0％

64.9％

9.1％

増えた

同じ

減った

充足

22.6％

71.9％

5.5％

未充足

15.9％

77.1％

7.1％

充足

23.9％

68.6％

7.4％

未充足

30.2％

60.9％

8.9％

充足

29.0％

63.1％

8.0％

未充足

27.9％

61.2％

10.9％

充足

35.1％

45.6％

19.3％

未充足

33.3％

55.6％

11.1％

従業員規模別3

よりよい就 職・採 用のために❻ 従業員規模・充足未充足別 新卒採用活動に「費やす総時間」

Part11

2019年卒の採用・就職活動の振り返り

Part2❶充足状況・内定状況・満足度（企業・学生）

入社予定者の質・量について
ともに「非満足」が増加

満足」「どちらかというと満足」
を合わせて「どちらかというと十分」との回答を「十分・「満足」、「どちらともいえない」「どちらかと計」として比較した（ P13・グラフ❺）。そいうと不満」「 非常に不満」
を合わせて「非の結果、企業の応募学生に対する評価

19 年卒採用・就活に対する企業およ満足」とし、各企業の「満足」「 非満足」
をでは、「 仕事・職種研究」で「十分・計」の見たころ、量・質ともに「満足」の企業の企業の割合が30.2％と18 年卒より2.9

割合は38.1％。 18 年卒（36.2％）
よりポイント増加。一方、「 働く意欲」について

1.9ポイント増加し、17年卒（40.5％）のは51.2％で、18年卒より6.2ポイント減少と満足」のいずれかを回答（合わせて「満水準に戻りつつある。一方、量・質ともにした。
「働く意欲」については、学生の「十足」とする）し、18年卒から微増した（デー「 非 満 足 」の企 業の割 合は3 2 . 5 ％で、分・計」も18年卒に比べて減少している。

「非常に満足」と回答した
タ❶）。 一方、17年卒（27.6％）から年々増加している。

企業と学生の「十分・計」差がとくに大企業の割合だけで見ると12.6％と、0.6

学生の入社予定企業に対する満足度

きかったのは「仕事・職種研究」（ 15.0ポ

ポイント減少した。 従業員規模別に見るは、83.0％が「非常に満足」「どちらかといイント差）と「将来のビジョン」（ 12.0ポインと、満足している企業の割合が最も高い

うと満足」のいずれかを回答（データ❷）。

ト差）
で、いずれも企業が学生を下回った。

のは5000人以上企業で66.4％。18年

企業の満足度を大きく上回っている。

学生が第1志望群の企業に入社しやすくび学生の満足度を見てみよう。
企業の入社予定者に対する満足度は、
60.7％が「非常に満足」「どちらかという次に、「 働く意欲」など7 項目について、なっている状況の下、学生自身の仕事へ

さらに、企業の入社予定者に対する満企業には応募学生に対する評価を、学生の意欲も、学生の意欲に対する企業の足度を質・量の面から見てみる。
「非常にには自分自身に対する評価を尋ね、「十分」

評価も低下していることがうかがえる。

卒と比べても11.1ポイント増加した。

企業❶ 入社予定者への満足度

満足

学生

入社予定者に満足している企業は約6割

企業❷ 入社予定企業への満足度※全体／単一回答

60.7％
2018年卒59.1％

2017年卒62.0％

8割超の学生が、入社予定企業に「満足」

60.7％が入社予定者に対して「非常に満足」「どちらかというと満足 」と回答。 一方、「どちらかというと不満」
「 非常
に不満」
との回答は17.9％で、18年卒（19.2％）に比べると1.3ポイント減少した。

満足

企業

採用人数に満足している企業は約半数

83.0％
2018年卒83.4％

2017年卒80.8％❹ 入社予定者への質的満足度■ 非常に満足 ■ どちらかというと満足■ どちらかというと不満 ■ 非常に不満■ 非常に満足 ■ どちらかというと満足■ どちらかというと不満 ■ 非常に不満（％） 満足・計2019年卒

17.6

33.3

15.8

23.9

83.0％が入社予定企業に対して「非常に満足」「どちらかというと満足」と回答。一方、「どちらかというと不満」
「 非常
に不満」
との回答は4.2 ％で、18 年卒（3.7 ％）に比べると0.5ポイント増加した。

入社予定者の質に満足している企業は微増❸ 入社予定者への量的満足度 ※全体／単一回答■ どちらともいえない※就職先確定者／単一回答※全体／単一回答■ どちらともいえない

不満・計

50.8％ 33.4％（％） 満足・計2019年卒 11.3

43.5

31.2

9.4

2018年卒

18.2

33.2

16.2

23.8

54.8％ 14.0％

2.6

51.4％ 32.4％

8.6「非常に満足」「どちらかというと満足」の合計が50.8％、「どちらかというと不満」「非
常に不満」の合計が33.4％で、いずれも18年卒と同水準だった。

12

11.4

不満・計

2018年卒 11.3

41.8

34.1

10.6

53.1％ 12.8％

2.2「非常に満足」「どちらかというと満足」の合計が54.8％で、「どちらかというと不満」「非
常に不満」の合計が14.0％。どちらも、18年卒より増加した。

Part

企業

主体性のある学生をより多く採用したい

CASE1●卸売業／石川県

CASE2●メーカー／岐阜県

D
従業員規模：300〜999人 19年卒採用実績 採用
A
T 目標数：20名、内定出し：約25名、入社予定数：17名※すべて高卒含む
A （辞退率約3割）

D
A
T
A

従業員規模：1000〜4999人 19年卒採用実績 採
用目標数：技術系55名、内定出し：88名、入社予定数：
56名（辞退率約36％）※事務系を別途8名採用

当社では、学歴などではなく人柄を重視した採用を行っ

19 年卒採用では、事業拡大を見据えて技術系の採用ていますが、19年卒採用においては、あいさつや、いわゆる目標数を前年実績から13名増やし、55名としました。加え「報・連・相」など、社会人としての基本的なコミュニケーショて、会社に浮き沈みがあっても前を向き、主体的に考え、ンが適切にできるのか、やや疑問に感じる学生が散見され行動できる人をより多く採用することも目標に。結果、例年ました。しかし、一定の採用数を確保するために、これらのよりも長い9月頭までかかりましたが、採用目標数は達成しま

面に多少の不安を覚えても内々定を出したのが実態です。

した。一方、課題として残ったのが後者です。内定者だけ

20年卒採用以降は、内定者の質を高めるために、合同

でなく、応募者全体として、言われたことはできるけれど、主体的に動き、状況に応じた対応ができる人の減少を感じています。そこで、20年卒採用では、白紙に自身の特長を表の人事・総務担当の協力を仰いで2〜3名体制で進めてい現する「自己紹介シート」
を応募書類に追加し、面接では「どく予定です。さらに、近年取り組みを始め、採用につながっう取り組んできたか」を丁寧に確認していきます。これらを通ていた支社のある他県での合同企業説明会への出展も継して、主体的に考え、行動できる人を必要としていることが続します。

学生にも伝わることを期待しています。

Part

2

２０１９年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

企業説明会や大学での説明会への参加数を増やすことでエントリー増を目指します。採用活動も、1名体制から、ほか

企業

1

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境

企業

内定者の基本的な対人スキルに課題

学生

応募学生の「働く意欲」に対する企業の評価が低下❺ 応募学生に対する企業の評価と、学生の自己評価（十分・計）Part※企業全体／学生全体／「十分」「どちらかというと十分」と回答した企業、および学生を「十分・計」
として集計

40

20

0

0
19年卒

57.4

18年卒
19年卒

49.6

18年卒

26.4

18年卒
19年卒

39.5

18年卒

31.8

18年卒

30.2

19年卒

27.2

18年卒

35.1

19年卒

35.3

18年卒

仕事・職種
企業研究
研究

19年卒

業界研究

32.1

自己分析

37.0

19年卒

将来の
ビジョン

27.9

学力

48.3

働く意欲

51.2

20

3

（％）
60

40

53.1

19年卒

56.5

18年卒

「企業」
ー「学生」
−1.9
0.9

19年卒

45.9

2.4

18年卒

45.2

4.4

19年卒

39.9

−12.0

18年卒

40.4

−14.0

19年卒

47.5

−10.5

18年卒

46.3

−6.8

19年卒
18年卒
19年卒
18年卒
19年卒
18年卒

41.8
36.7

−9.7
−4.9

45.2
39.6
45.3
41.5

よりよい就 職・採 用のために

（％）
60

−15.0
−12.4
−10.2
−6.2

応募学生に対する企業の評価として、18 年卒に比べて「十分・計」の割合が減少したのは「働く意欲」「学力」「自己分析」「企業研究」。
一方、学生の自己評価は、「 働く意
欲」「 将来のビジョン」
を除いた項
目で18 年卒に比べて「十分・計」の割合が増加した。企業と学生の評価に10ポイント以上の差があったのは、「 仕事・職種研究」「 将来のビジョン」、「自己分析 」、
「 企業研究」。いずれも企業側の評価が学生側の評価を下回った。

13

Part2

2019年卒の採用・就職活動の振り返り❷企業の活動実態（選考）
企業の選考スケジュールや、企業にとってのインターンシップの位置づけの変化は？

イント増の21.3％だった。

（66.7％）
より3.3ポイント増加している。

3・4月に内々定・内定を出す企業が増加

なお、2月以前に開始した企業も11.3％

なお、最初の内々定・内定出しを5月あった。さらに、「大学で開催される合同以前に行った企業も8.4ポイント増加して企業の活動実態を、選考スケジュール

説明会・セミナー」「大学以外で開催されおり、57.5％だった。 全体として、採用から見てみたい。企業の採用活動プロセる合同説明会・セミナー」
を2月以前に開活動プロセスが少しずつ前倒しされている

スごとの開 始 時 期を見たところ（グラフ

始した企業となると、前者は4.8ポイント

ことがうかがえる。

❶）、「 採用情報の提供」
を開始した企業

増の 46.5 ％、後者は3.7ポイント増のが最も多かったのは2018 年 3月で65.6

40.9％と、いずれも増加していた。

インターンシップ実施企業の4社に1社が採用目的で実施％。18年卒採用における同時期（2017「 書 類 選 考 」は 3月、「 面 接 」は 4 月、

年 3月：66.9 ％）に比べると1.3ポイント「内々定・内定出し」は6月に開始した企

採用活動プロセスの前倒しの一要因と減少した。 一方、2月以前に開始した企業の割合が最も高かった（それぞれ49.9

して、インターンシップを実施する企業が業は25.9％で、18年卒（22.1％）
より3.

％、29.9％、31.3％）。また、18年卒と増えていること（P16参照）も考えられる。

8ポイント増加した。

比較して開始企業の割合が増加してい実際はどうだろうか。

た月は、「 書類選考」は3月で、5.6ポイン

まず、インターンシップに参加経験のあ

18 年卒同様に採用広報開始月である3

ト増の49.9％、「 面接」
も3月で、5.0ポイ

る学生に、初めてインターンシップに参加

月に集中し、19年卒においては2018年

ント増の27.2％、「 内々定・内定出し」は3した時期を尋ねたところ（ P15・グラフ❷）、3月に開始した企業が70.0％と、18年卒

月が2.9ポイント増の9.3％、4月が3.2ポ「大学3年生4〜6月」が8.1％と18年卒

また、「自社説明会・セミナー（対面）」は、企業

3月に面接や内々定・内定出しを開始する企業が増加❶ 採用活動プロセスごとの開始時期※全体／それぞれ実数回答（％）
802019 年卒

採用情報の提供
自社説明会・セミナー（対面）面接
内々定・内定出し

60

40

20

0
2017年 11月
10月
以前

（％）
80

12月 2018年
1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

2018 年卒

9月

10月

11月

12月
以降

採用情報の提供
自社説明会・セミナー（対面）面接
内々定・内定出し

60

40

20

0
2016年 11月
10月
以前

14

12月 2017年
1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10月

11月

12月
以降

18 年卒採用と19 年卒採用を比較すると、面接は、5・6月に開始した企業の割合が32.5％から29.8％に減少し（2.7
ポイント減）、3・4月に開始した企業の割合が 52.8 ％から57.1 ％に増加した（4.3ポイント増）。また、内々定・内定出
しは、 6 月に 開 始した企 業 の 割 合が34.2％から31.3％に減少し（2.9ポイント減）、3〜5月に開始した企業の割合
が47.2％から54.7％に増加した（7.5ポイント増）。

5000人以上企業では90.2％だったが、ある学生に対して、インターンシップ参加

9月」は40.7％と18年卒と同水準だった。

300 人未満企業では45.1％と半数を下企業への入社予定について尋ねたところ

なお、大学入学前〜大学3年生12月に回った。

「インターンシップ参加企業（グラフ❹）、初めて参加した学生の割合を合計するとまた、インターンシップを「そもそも採用に入社する予定」と回答した学生が37.3

69.2％で、18年卒（65.1％）
より4.1ポを目的として実施」
していると答えた企業％で、前年より15.0ポイント増と、大幅にイント増加。 一方、大学 3 年生 1月〜大の全インターンシップ実施企業に占める増加した。これらの学生にインターンシッ

学 4 年生 3月に初めて参加した学生の割

割合は、26.0％。 従業員規模別に見る

プと採用選考の関係について尋ねたとこと、300人未満企業では17.0％、300

ろ、何らかの形で「関係があった」と回答〜9 9 9 人 企 業では2 6 . 1 ％、 1 0 0 0〜

した割合は67.8％。
「採用選考とまったく早まっていることがうかがえた。

4999 人企業では29.9 ％、5000 人以

関係がなかった」と回答した割合は25.6

次に、インターンシップを実施した企業

上企業では29.5%だった。全体で見ると、％だった。また、「参加企業ではないが、に内定者のインターンシップ参加状況を

インターンシップを実施した企業の4 社に同業種の企業に入社予定 」と答えた学

尋ねたところ（グラフ❸）、内定者の中に1社は採用を目的としたインターンシップを生は24.7％で、合わせて62.0％の学生

インターンシップ参加者が「いた」と回答し行っていることとなり、これらの企業を中がインターンシップ参加企業ないし同業た企業は75.4％。 従業員規模別に見る心に早いタイミングで採用活動が行われ種の企業に入社予定という結果に。これと、 3 0 0 〜 9 9 9 人 企 業では 7 4 . 8 ％、ていることが推察される。

は、前年に比べると10.6ポイント増加し学生

インターンシップ参加者の約7割が大学3年12月までに初参加

企業

約75％の企業で、内定者に自社のインターン参加者がいた❷ インターンシップの最初の参加時期❸ 内定者のインターンシップ参加状況※インターンシップ参加者／単一回答※2019年卒／インターンシップ実施企業（実施予定含む）／単一回答

0

10

大学入学前

0.9（0.4）

大学1年生

1.3（-0.2）

大学2年生

20

※2019年卒／インターンシップ参加者／
単一回答／（ ）内は2018年卒と比べた値

14.3（-1.9）

26.0%（前年比 0.4pt扌）

Part

3

インターンシップは、採用を目的とはしていないが、結果的に内定者の中に参加者がいた（前年比 −1.8pt➡）

不明 0.5%（前年比 ±0.0pt）

48.9%（前年比 1.4pt扌）❹ インターンシップ参加企業への入社予定状況※2019年卒／インターンシップ参加者・就職確定者／単一回答

大学4年生
4〜6月

2.7（0.1）

大学4年生
7〜9月

1.6（-0.7）

大学院入学後学生

よりよい就 職・採 用のために

大学3年生
1〜3月

75.4%

（前年比 1.8pt扌）扌

12.8（0.7）

2

インターンシップは、そもそも採用を目的として実施

24.6%

40.7（-1.0）

大学3年生
10〜12月内定者の中に自社のインターンシップ参加者がいた

内定者の中には自社のインターンシップ参加
者はいなかった

8.1（3.7）

大学3年生
7〜9月

大学4年生
1〜3月

（％）
50

40

5.4（0.5）

大学3年生
4〜6月

大学4年生
10〜12月

30

Part

ている。

さらに、インターンシップに参加経験の

1 0 0 0 〜 4 9 9 9 人 企 業では 8 8 . 6 ％、1

２０１９年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

合は19.6％で18年卒（23.0％）
より3.4
ポイント減少しており、参加時期がややPart

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境より3.7ポイント増加し、「 大学 3 年生 7〜

まったく異なる業種の企業に入社する予定37.9%

0.8（-0.4）（前年比 −10.3pt➡）

インターンシップ参加
企業に入社する予定

37.3%（前年比 15.0pt扌）

インターンシップ
参加企業、同業種の企業に入社する予定62.0%（前年比 10.6pt扌）

0.2（-0.5）
9.8（-0.5）

大学入学前〜大学3年生12月の期間に初めて参加した学生の割合を合計すると、69.2％。また、大学3年生4月〜9月の期間に初めて参加した学生の割合を文理・男女別に見ると、文系男性52.4％、文系女性55.2％、理系男性44.0％、理系女性37.6％だった。

その他 0.1%（前年比 −0.3pt➡）

インターンシップ参加企業ではないが、同業種の企業に入社する予定

24.7%（前年比 −4.4pt➡）

内定者の中にインターンシップ参加者が「いた」と回答した企業の割合を業種別に見ると、最も高かったのは金融業で87.2％だった。

15

Part2

2019年卒の採用・就職活動の振り返り❸企業の活動実態（インターンシップ）
インターンシップの実施率や目的、期間、プログラム内容、学生の参加率は？

ことがうかがえる。

学生の参加率を見ると、15 年卒から約96％の企業がインターンシップを実施

上昇を続け、19年卒では55.9％と18年次に、インターンシップを実施（予定含

卒（55.2 ％）と同水準となっている（グラむ）した企業にプログラム内容について尋新卒採用を実施している企業のうち、

フ❷）。属性別に見ると、大学院生の参ねたところ（グラフ❹）、最も多かったのは、

2018 年度にインターンシップを実施（予

加率は59.0％と、18年卒の68.7％より「 通常業務でなく別の課題やプロジェク

定含む）
した企業は95.9 ％と、17 年度

9.7ポイント減少。大学生は55.5％と18

ト」
で55.4％。次に、「職場や工場の見学」（84.6 ％）
から11.3ポイント増加（グラフ

年卒の53.5％から微増した。

（51.9 ％）、
「社員に同席あるいは同行」❶）。ほとんどの企業がインターンシップを

ただ、インターンシップに参加した学生（31.7％）「社員の補助的な業務の一部」、実施したという結果に。 従業員規模別にの平均参加社数は15 年卒以降年々増（27.5％）が続いた。17年度に比べて多見ても、300〜999人企業では96.8％、加しており（データ❸）、19年卒においてくのプログラム内容において実施率が増

1 0 0 0 〜 4 9 9 9 人 企 業では 9 8 . 7 ％、は平均4.69社だった。また、2社以上の加したが、中でも「職場や工場の見学」と5000 人以上企業では99.1 ％と高い実インターンシップに参加した学生の割合「会社・仕事・業界に関する説明のみ」は、施率を示し、最も低い300人未満企業では73.3％で、18年卒の66.5％から6.8

それぞれ4.4ポイント増、4.6ポイント増とも88.6％だった。 一方、19年度に実施

ポイント増加。
「 仕事理解」
や「業種理解」

ほかの内容に比べて増加した。工数が少を予定している企業は94.8 ％と、18 年「内定獲得」などの場として、学生にとっなめかつ、現場の負担が軽めのプログラ

度から1.1ポイントの減少となった。

てインターンシップの重要度が増している

ムに取り組む企業が増えているようだ。

95％前後が実施ないし実施予定企業❶ インターンシップ実施の割合※全体／単一回答

（％）
100

95.9

80

参加率は約56％で18年卒と同水準

学生❷ インターンシップ参加の割合※全体／単一回答

（％）
60

94.8

84.6

55.2
40

60
40

2018

2019（年度）

0

2016

2017

2018

2019（年卒）（予定）

従 業 員 規 模 別に見ると、 1 9 年 度（予定）
はすべての従業員規模で微減。業種別では、18年度は全業種（建設業、製造業、流通業、金融業、サービス・情報業）
で95％を超えたが、19年度は製造業を除いて微減した。

※各年度のインターンシップ実施企業（実施予定含む）／複数回答

55.4

51.9

19年卒の参加率を属性別に見ると、理系大学院生（63.5％）、理系大学
生（59.9％）、文系大学生（53.3％）、
文系大学院生（29.0％）の順に高かった。また、男女では、女性の参加率（61.8％）
が男性（51.2％）を上回った。

25.1

30

4.4

4.7

その他

2.32社

アルバイトやパートタイマーが行う業務の一部

2016年卒会 社・仕 事・業 界に関 する説 明のみ

3.07社

社員の基幹的な業務の一部

2017年卒社 員の補 助 的 な業 務の一部

3.30社

一方、参加社数を「1社」と回答した学生の割合は17年卒37.6％、18年卒33.5％、19年卒26.7％と減少の一途をたどっている。 2
社以上のインターンシップに参加した学生は、18年卒の66.5％から6.8ポイント増加し、73.3％。

社 員に同 席あるいは同 行16

2018年卒※インターンシップ参加者／実数回答

24.9

10

職 場や工場の見 学

4.69 社■2018年度

20

通 常 業 務でなく 別の課 題やプロジェクト

平均参加社数は4社を超え、増加の一途❸ インターンシップの平均参加社数■2017年度

27.5

0

学生

■2016年度

31.7

40

20
2017

（％）
60

50

20

0

❹ インターンシップのプログラム内容

55.9

43.7

39.9

「職場や工場の見学」「会社・仕事・業界に関する説明のみ」が増加

企業

18年度は、インターンシップ実施企業の約半数が、「 通常業務でなく別の課題やプロジェクト」ないし「職場や工場の見学」を実施。また、「 職場や工場の見学」「 会社・仕事・業界に関する説明のみ」などが増加した一方で、「社員の補助的な業務の一部」は前年並みだった。

提供することで、社会貢献する」は年々の59.4％から3.2ポイント増加した。経年減少しており、採用を意識してインターン

で見ると、「 1日」のインターンシップは増シップを行う企業の多さが見てとれる。

加傾向だが、3日以上は減少傾向にある。

さらに、17 年度から19 年度のいずれ

なお、同じ対象にインターンシップの実

採用難の中、より工数のかからない短期

かにインターンシップを実施（予定含む）
し施目的に対する成果を尋ねたところ、最のインターンシップに取り組む企業が増えた企業に実施目的を尋ねたところ、最もも多かったのが、「 仕事を通じて、学生にているようだ。

多かったのが「仕事を通じて、学生に自社

自社を含め、業界・仕事の理解を促進さを含め、業界・仕事の理解を促進させる」

せる」で79.0％。 次に、「 学生に就業体

加したインターンシップの期間を尋ねたとで88.2％。次に、「 入社意欲の高い学生

験の機会を提供することで、社会貢献す「 1日」と回答した学生のころ（グラフ❼）、を絞り込む」（46.1％）
が続いた（グラフ❺）。

る」（ 30.1％）、「 入社意欲の高い学生を割合が最も高く、71.4％だった。これは、また、近年増加傾向にあるのが、
「 採用を

絞り込む」
（ 28.2％）が続いた。

18年卒の65.5％から5.9ポイント増加している。また、1週間以上のプログラムへ

前回調査から3.1ポイント増）、「 採用に直を実施（予定含む）
した企業に、主なプロの参加率が減少傾向にあり、平均参加

結したものとして実施」（ 12.6％。前回調

グラムの実施期間を尋ねたところ（グラフ

社数の増加とあいまって、短期間で効率

査から2.6ポイント増）など採用を意識した❻）、19年度（予定）で最も多かったのは的に複数の企業・業種の理解を深めたい

目的。 一方、「 学生に就業体験の機会を「1日」で、62.6％。18年度（予定含む）という学生の考えがうかがえる。

❺ インターンシップの実施目的❻ インターンシップの実施期間※各年度のインターンシップ実施企業（実施予定含む）／複数回答

（％）
100

実施・参加ともに1日のプログラムが最多

企業

40

20

学生

※インターンシップ参加者／複数回答

0

62.6
59.4

80

2

❼ インターンシップの参加期間※各年度のインターンシップ実施企業（実施予定含む）／各年度主なものを単一回答

80（％） 6088.2

Part２０１９年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

また、同じく各年度でインターンシップ

インターンシップの実施目的は、「業界・仕事の理解の促進」が6年連続でトップ

1

一方、19年卒予定の学生に対して参意識し学生のスキルを見極める」（ 42.5％。

企業

Part

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境

実施目的に採用を意識したものが増加

0

20

40

60

80
（％）

71.4
65.5

1日

Part

46.1
40

43.4
42.5

37.0
21.8

20

3日以上
1週間未満

18.6
19.7

3

19.5
16.5

2日

よりよい就 職・採 用のために

8.0
8.0

60

31.9
31.3

16.1
12.6
11.0

7.2
8.2

1週間以上
2週間未満

2018（年度）

3.1
4.2

2週間以上
1カ月未満

6.1
7.4

0.3
0.4

1カ月以上
3カ月未満

2.8
3.7

0.3
0.1

3カ月以上

2.5
2.7

14.3
16.6

9.4

0

2012

2013

2014

2015

2016

2017

◦
◦
◦
◦
◦
◦
◦
◦

仕事を通じて、学生に自社を含め、業界・仕事の理解を促進させる
入社意欲の高い学生を絞り込む（2018年度新規追加）
学生に就業体験の機会を提供することで、社会貢献する
採用を意識し学生のスキルを見極める
将来の顧客となり得る学生に対して、自社に対する理解・イメージアップを促進させる
入社後の活躍や定着を促進する（2018年度新規追加）
学生の受け入れを通じて、社内人材を育成する（2018年度新規追加）
採用に直結したものとして実施◦◦

従来の採用とは異なるタイプを見出す
定型業務・プロジェクト等を明示して、学生のスキルを活用して社員に対する活性化を促す

18年度においては、「 入社意欲の高い学生を絞り込む」（ 46.1％）、「 採用
を意識し学生のスキルを見極める」（ 42.5％）など、採用を意識した目的も上位に入っている。

■2019年度（予定）■2018年度（予定含む）■2019年卒■2018年卒

企業の19年度の実施予定期間、19年卒の学生の参加期間ともに「1日」が最も多く、ともに6割以上に。 学生の参加期間は、
「 1日」
「2日」
「3日以
上1週間未満」が増加したが、1週間以上の期間は減少した。

17

Part2

2019年卒の採用・就職活動の振り返り❹企業の活動実態（課題）採用活動において、企業が抱える課題とは？

マンパワー不足が顕著に。
鍵となるのは、社内協力体制

3.1人と大きな差はなかった。一方、差が差は見られなくなっている。その一方で、あったのは「人事担当部署以外で新卒採16年度から18年度について、採用数の用に携わる人数」で、充足企業の20.8

実績を「100」としたときの新卒採用と中企業に、19年卒採用を実施する上で人に対し、未充足企業は11.4人で、9.4途採用の割合を見ると（ P19・グラフ❸）、の課題を尋ねたところ、最も多い76.4％

人の差があった。いかにして人事担当部

どの年度も新卒採用が約 7 割、中途採が挙げたのが「採用に係るマンパワー」だ

署以外の協力を得るかが、採用数充足用が約 3 割という比率は変わっておらず、った（グラフ❶）。また、18年卒からの増のカギの一つになることがうかがえる。

中途採用にシフトしているとは言い難い。

加幅が大きかったのは、「採用に係るコスト」

新卒学生の採用効率の低下が見られ次に、新卒採用においても近年課題と（52.1％。8.0ポイント増）
「
、業種」
（24.7

る中、中途採用へシフトする動きは見られなっているエンジニア採用について見て％。4.9ポイント増）「、社内関係部署の協るだろうか。まず、18年度の新卒採用とみたい。19年卒採用においてエンジニア

力体制」（52.8％、3.2ポイント増）
だった。

中途採用それぞれの1 人あたりの平均採の採用を実施した企業に対して、採用計

そこで、社内の協力体制に関して、19用コストを見たところ、新卒採用は72.6

画に対する採用数を訪ねたところ、「 計画

年卒採用に関与した平均人数を充足・未

万 円 、 中 途 採 用 は 8 4 . 8 万 円だった通り」が29.8％で、「 計画より若干多い」「 人事担当充足別に見たところ（表❷）、（P19・表❹）。ただ、従業員規模別に見（9.5％）、「 計画よりかなり多い」（ 0.9％）

部署のうち新卒採用担当部署 」の人数

ると、1000人以上の企業では金額に差を合わせた採 用 数 充 足 企 業 の 割 合はは、充足企業は3.4 人、未充足企業はがあるものの、1000人未満の企業では40.2％だった（P19・グラフ❺）。

企業

課題として「採用に係るマンパワー」
を挙げる企業が76.4％❶ 2019年卒採用における課題※全体／複数回答

0

20

40

（％）
18年卒
80 との差60

採用に係るマンパワー

76.4

1.7

自社認知度

63.7

-1.2

社内関係部署の協力体制

52.8

3.2

採用に係るコスト

52.1

8.0

45.3

採用計画

34.9

採用関係者への採用選考基準の統一化

33.5

面接担当者の教育・訓練-2.8❷ 2019年卒新卒採用に携わる平均人数※全体／実数回答

全体

0.2
-

勤務地（事業所含む）

29.4

0.5

企業の採用意欲の高さ

26.2

0.2

新卒採用における採用スケジュールの存在

25.4

-0.4

業種

24.7

4.9

２０１９年卒採用のスケジュール

23.4

-2.7

社員の魅力

19.5

1.1

福利厚生

19.4

1.6

勤務形態

17.0

0.1

業績

16.4

2.1

人事制度

15.9

2.7

その他

1.7

-0.8

特にない

1.2

0.3

※「面接担当者の教育・訓練」は今回調査からの新規設問

従業員規模別に見ると、順位はそれぞれ異なるものの、上位5項目はすべての規模で変わらなかった。

18

人事担当部署以外で採用活動に携わる
人数に、充足企業と未充足企業の差が

企業

（1）
以外で
新卒採用に
携わる人数
（3）

（2+3）

3.4 人

20.8 人24.2 人

7.8 人

3.1 人

11.4 人14.5 人

充足

3.5 人

2.2 人

6.1 人

8.3 人

未充足

3.5 人

2.2 人

4.5 人

6.7 人

充足

7.0 人

2.9 人

12.8 人15.7 人

未充足

6.2 人

2.8 人

8.2 人

11.0 人充足

17.7 人4.3 人

31.8 人36.0 人未充足

11.2 人3.5 人

19.3 人22.9 人充足

25.4 人6.3 人

68.8 人75.1 人未充足

18.6 人5.5 人

24.8 人30.3 人

人事
担当部署
（1）

うち、
新卒採用
担当部署
（2）

充足

10.7 人未充足

従業員規模別
300 人
未満

300 〜
999 人

1000 〜
4999 人5000 人以上

従業員規模別に見ると、5000人以上企業の「2+3（2019年卒の新卒採用に携わる人数）」において、充足企業（75.1 人）と未充足企業（30.3人）
で44.8人差と、大きな開きがあった。

1人あたりの平均採用コストは中途採用を下回っている

企業■ 新卒採用■ 中途採用 （％）

2018年度

69.6

30.4

2017年度

70.0

30.0

2016年度

70.6

29.4❹ 2018年度新卒採用および中途採用1人あたりの平均採用コスト採用を実施した企業／単一回答

採用数について計画を立てていない

その他

2.0％

7.4％

0.9％

計画より若干多い

現在選考中につき、未定

0.5％

計画よりかなり多い

9.5％

計画より
かなり少ない

計画通り

29.8％

17.6％

新卒採用

中途採用

72.6 万円

84.8 万円

1❺ エンジニアの採用計画に対する実績 ※2019年卒の新卒採用でエンジニアの※2018年度新卒・中途採用を実施している企業／実数回答

全体

Part

計画より
若干少ない

採用数充足

40.2％

32.3％

従業員規模別65.2 万円

63.6 万円

300 〜 999 人

80.2 万円

83.0 万円

1000 〜 4999 人

72.9 万円

108.5 万円

5000 人以上

59.9 万円

78.5 万円

建設業

69.4 万円

97.8 万円

製造業

69.7 万円

102.3 万円

流通業

67.7 万円

55.5 万円

金融業

84.8 万円

58.2 万円

サービス・情報業

78.1 万円

86.8 万円❻ ITソフトウェアエンジニア新卒採用の工夫※2019年卒の新卒採用でエンジニアの採用を実施した企業／複数回答
（％）
50

業種別

業種別に見ると、建設業と製造業、サービス・情報業で新卒採用のコストが中途採用のコストを下回っており、流通業と金融業では、新卒採用のコストが中途採用のコストを上回っている。

31.8
24.7

25

Part

20.6 18.4

17.0 16.1

13.9

0

9.0

39.0
4.9

0.4

3.1

ITソフトウェアエンジニア以外の採用の工夫として最も多かったのは、建築・土木系エンジニア採用では「教育・研修制度の整備」（ 30.6％）、機械・電気・化学系エンジニア採用では「インターンシップ経由の採用」（ 37.8％）だった。

企業

採用関与社員数を増やし、接点強化

企業

新卒も中途も採用し社内ニーズに対応

CASE3●情報通信／福島県

CASE4●IT／東京都

従業員規模：300人未満 19年卒採用実績 採用目
標数：3〜4名、内定出し：4名、入社予定数：4名
（辞
退率0％）

D
A
T
A

Part

3

よりよい就 職・採 用のために

D
A
T
A

2

■教育・研修制度の整備 ■インターンシップ経由の採用■働きやすい職場設備などの整備 ■学歴不問の採用■選考回数を短縮した採用 ■柔軟な働き方選択の整備■既卒枠での採用 ■採用基準の変更・差別化■初任給格差をつけた採用 ■コンテストなどを活用した採用■その他 ■特になし

２０１９年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

300 人未満

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境❸ 採用数の実績を「100」としたときの、新卒採用／中途採用の割合※2019年卒の新卒採用を実施した企業／実数回答

エンジニアの採用目標数を充足できた企業は約4割

企業

従業員規模：300〜999人 19年卒採用実績 採用
目標数：16名、内定出し：34名、入社予定数：18名（辞
退率約47％）

18 年卒までは2 名で採用活動を行っていましたが、19

例年、新卒学生を20名弱、文理・経験を問わずITエンジ

年卒採用では総務・人事部門に1名を増員。メイン2名、サニアとして採用していますが、18年卒採用は未充足というポート1名という体制をとりました。それにより、これまであま

結果に。そこで、19年卒採用では採用チャネルを増やすとり参加できなかった社外のインターンシップ説明会に5回以ともに、説明会に開発プロジェクトで起こった問題・課題の上参加できたほか、インターンシップを年2回から3回に増や解決策を考えるワークを導入。さらに、採用面接前に応募し、内容もブラッシュアップ。3月以降の会社説明会も前年

学生と人事で1 時間程度の面談を行って学生の志向を把より10回近く増やして、学生と出会う機会をより多く作るこ

握し、それに合う社員を面接担当者とするなど、相互理解をとができました。また、例年、インターンシップや説明会には深められるよう工夫しました。結果、例年よりも短期間で採現場の若手社員に毎回2名程度参加してもらっていますが、用目標数を充足。ただ、現場では中途採用のニーズも高ま

現場の協力を仰ぐことで、「 人材確保は最重要事項である」っているため、厳しい中途採用環境の中比較的採用しやすという認識が全社に浸透。 参加社員の面接担当者としてく、新卒ほど研修の必要がない第二新卒の採用に力を入の意識の向上も感じています。

れつつ、新卒採用も人材要件を再定義して進めていきます。

19

Part2

2019年卒の採用・就職活動の振り返り❺学生の活動実態
学生の就職活動の開始時期、活動量の実態は？

「プレエントリー」「説明会」「面接」など活動量は減少
19 年卒の学生は、どのような就職活「卒業年次前年2月」〜「卒業年次5月」

ることを示した（ P21・グラフ❸）。 一方、が増加し、「 卒業年次6月」〜「卒業年次「インターンシップ」は参加率（55.9 ％）、7月」が減少していることから、18年卒よ

参加社数（平均 4.69 社）
ともに増加したりも活動開始が早まり、内定取得の時期（P21・表❷）。
就 職 活 動にかかった金 額（ 税 込 ）は、も早くなっていることが見てとれる。

動をしたのだろうか。
まず、活動のスケジュールを各就職活

次に、就職活動プロセスごとの活動実

平均で8万8825円、属性別では理系のから見動プロセスの開始時期（グラフ❶）

施率（P21・表❷）を見ると、全体的に実大学院生が最も高額で、12万677円となった。
（ P21・表❹）。

ると、最も多かった時期は、「情報収集」
が施率が減少しており、特に「プレエントリ「2017 年 8月以前」、「 個別企業の説明

ー」は2018 年卒と比べて7.0ポイント減会（対面）」については「2018 年 3月」とという結果に。 平均社数も8.46 社の減

学業と就職活動、プライベートに対するなった。
「内定取得時期（最初）」につい少となった。

時間配分で見ると、3月では半分以上の続いて、就職活動にかかった時間では、

時間を就職活動に割いているのに対して、2017年卒からの3年間で比較すると、ては、「 2018年5月」が最も多かった。
18年卒の開始時期と比べると、「 情報「プレエントリー」「個別企業の説明会・セ

6月では約 3 割ほどに減少（ p21・グラフ

収集」は「卒業年次前年の8月以前」がミナー（対面）」「 面接などの対面の選考」❺）。 各プロセスの開始時期が早まり、増え、「 卒業年次前年 3月」に関しては減などは実施率、実施社数ともに年々減少

活動時間のピークも早い時期に迎えてい少。
「内定取得時期（最初）」に関しては、傾向が見られ、学生の活動量が減っていることがわかった。

情報収集は17年8月以前、個別説明会と面接は18年3月、最初の内定は18年5月がピーク

学生❶ 就職活動プロセスごとの開始時期※全体／それぞれ実数回答

（％）
80
情報収集
個別企業の説明会（対面）面接などの選考（対面）
内定取得時期（最初）2019 年卒

60

40

20

0
2017年
8月
以前

2017年
9月〜
12月

2018年
1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

2018年
10月
以降

（％）
80

60

情報収集
個別企業の説明会（対面）面接などの選考（対面）
内定取得時期（最初）2018 年卒

40

20

0
2016年
8月
以前

20

2016年
9月〜
12月

2017年
1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

2017年
10月
以降

19 年卒では、「 情報収集」は「2017 年
8月以前」
がピーク。
「 個別企業の説明会（対面）」は「2018年3月」が最多で、グ
ラフにはないが、「プレエントリー」「合同
説明会・セミナー（大学）「」合同説明会・セミナー（大学以外）」
も同様。
「面接な
どの選考（対面）」は「2018 年 3月」が25.4％と最多で、「 2018年6月」は7.0％に。グラフにはないが、「エントリーシー
トなどの提出」「適性検査や筆記試験の受検」
も同様に3月が最多。
「内定取得
時期（最初）」は、「 2018年5月」が最多で、「 2018年6月」が続いた。
18 年卒との比較では、「 情報収集 」「個別企業の説明会（対面）」は卒業年
次前年の 8月以前が 2ポイント強増え、卒業年次前年 3月が減少。
「内定取得
時期（最初）」に関しては、卒業年次前
年 2月〜卒業年次 5月が増え、卒業年
次6〜7月が減った。

学生

Part

OB・OG訪問とリクルーターとの接触を除く各活動の実施率は、18年卒よりも減少

1

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境❷ 就職活動プロセスごとの実施状況 ※実施率：学生全体／それぞれ単一回答、 平均数の対象：各プロセスを実施した学生／実数回答
実施率（％）

平均数（実施者ベース）

2019 年卒

2030

1825

就職に関する情報を収集する

77.2（-4.8）

ＯＢ・ＯＧなど社会人の先輩を訪問する

22.1

（0.6）

N=449

リクルーターと接触する

26.5

（0.6）

N=539

N= 今回／前回

2018 年卒

2.44

社

3.74

人

3.63

社

5.36

人

N=392
N=472

2.86

社

4.65

人

3.16

社

5.03

人

プレエントリー（採用情報・資料の請求、企業への個人情報提供）
をする

43.5

（-7.0）

N=883

27.38

社

N=921

35.84

社

大学で開催される合同説明会・セミナーに参加する

44.0（-4.8）

N=893

4.15

回

N=891

4.58

回

大学以外で開催される合同説明会・セミナーに参加する

39.6（-6.5）

N=803

5.02

回

N=841

5.01

回

対面（社内、会場など）で開催されるものに参加する

35.5（-6.8）

N=721

12.83

社

N=773

14.29

社

Ｗｅｂ上で開催されるものに参加する

20.6（-3.3）

N=419

4.47

社

N=435

4.80

社

エントリーシートなどの書類を提出する

54.5（-6.2）

N=1107

13.46

社

N=110815.82

社

適性検査・筆記試験を受ける

53.1（-6.6）

N=10788.93

社

N=1090

10.76

社

個別企業の
説明会・セミナー

53.3（-4.5）

N=10828.19

社

N=1055

9.26

社

83.8

（-0.7）

N=1701

2.36

社

N=1542

2.54

社

参考）
インターンシップへの参加

55.9

（0.7）

N=11344.69

社

N=10073.30

社

2

２０１９年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

面接など対面での選考を受ける
内々定・内定を取得する

Part「 OB・OGなど社会人の先輩を訪問する」「リクルーターと接触する」
を除くすべての実施率が減少。
「プレエントリー」「 個別企業の説明会・セミナー（対面）に参加する」「 大学以外で開催される合同説明会・セミナーに参加する」などでは7ポイント前後の減少に。

学生

プレエントリー、対面の選考（面接など）の実施率・実施社数は2年連続で減少❸ プロセスごとの実施状況 ※実施率：学生全体／それぞれ単一回答、平均数の対象：各プロセスを実施した学生／実数回答
プレエントリー

（社）

50

50.6

40

50.5

（％）

70

実施率

50

30

60.3

27.38

35.84
平均実施社数

10

30
20

60

53.3

10

5

70

9.39

9.26

30

8.19

20

平均実施社数10

2017年卒学生

2018年卒2019年卒02017年卒2018年卒0

2019年卒3

プレエントリーの実施率は、17年卒の50.6％から２年で43.5％に。実施社数は約10社減少した。面接な
どの対面の選考も同様に、
実施率 60.3 ％が 53.3 ％に減り、 実 施 社 数は約 1社減少という結果に。

40

10
0

Part

50

実施率

よりよい就 職・採 用のために

37.91

（％）

57.8

40

20

0

15

60

43.5

面接などの対面の選考（社）

活動費用は平均約8.8万円。就職活動に割いた時間の配分は6月より3月が多かった❹ 就職活動にかかった費用の金額（税込）❺「学業」「就職活動」「プライベート」の時間の割合※就職志望・就職活動実施者／実数回答※就職志望者／実数回答

全体
大学生
大学院生

0

8 万 8825 円
文系

8 万 8259 円

理系

7 万 6889 円

文系

7 万 6334 円

理系

12 万 0677 円（大学生・大学院生の就職状況調査、2019年卒）

3月中
高い順に見ると、理系の大学院生→文系の大学
生→理系の大学生→文系の大学院生となった。

6月中

50

15.8

31.6

100

54.0

30.2

30.9

37.5

（2019年卒学生 就職プロセス調査 中間まとめ）■学業 ■就職活動■プライベート2018年3月には、半分以上の時間を費やしていた「就職活動」
が、2018年6月には約3割に。その分、「学業」
が倍近くのシェアに増え、6月は「プライベート」のシェアも増えた。

21

Part2

2019年卒の採用・就職活動の振り返り❺学生の活動実態
入社予定企業への納得度別に見た情報収集項目や手段は？

納得度は年々低下。
情報収集手段や内容が影響収集の度合いを、「まったくしていない＝１」

27.0ポイント）、「 給与・年収」（ 同25.7ポから「十分した＝５」の５段階で質問し、「納イント）、「仕事内容」（ 同 21.5ポイント）、

得しているグループ」と、「 納得していない「勤務地」（ 20.1ポイント）
で差が開いた就職活動全体を振り返った上での入グループ」（「どちらかというとあてはまらな（P23・グラフ❸）。

社予定企業・組織等への納得度を見ると、い」「あてはまらない」の計）における割合インターンシップの参加率で見ると、「納「納得している」に対して「あてはまる」
「ど

で見ると、
「 納得しているグループ」
は、「 4」得しているグループ」の参加率 64.3% にちらかというとあてはまる」と答えた「あては「5」の合計が78.9％、「 納得していないグ対して、「 納 得していないグループ 」は

まる・計」
（ 以後、
「 納得しているグループ」

ループ」は49.3％（グラフ❷）。入社予定

42.5%と差が開いた。情報収集手段としとする）
は67.4% に達した。 18年卒から先の情報収集を十分に行うことが、納得て「個別の企業・各種団体等の説明会・

6.5ポイントの減少、17年卒からは9.1ポ度の高さにつながると見ることができる。

セミナー」
を活用した割合は、「 納得していイント減少した（グラフ❶）。 就職活動に入社予定企業・組織等に対して入社

るグループ」39.7% に対して、「納得して対する満足度自体は約 8 割と高く、第 1

後を見据え積極的に情報収集した項目をいないグループ」は26.0%となった。
「個

志望群に入社予定の学生の割合が増え「納得しているグループ」「 納得していない

別の企業・各種団体等のホームページ」

たにもかかわらず、納得度は年々減少しグループ」で比べたところ、全項目においでは、「 納得しているグループ」83.3％にていることになる。

て「納得したグループ」が上回る結果に。

対し 、「 納 得していないグ ル ープ 」が特に「会社の将来性」（グループ間の差

72.9%と差がついた（P23・表❹）。

入社予定企業・組織等に対する情報

学生

約3分の2が、就職活動全体を振り返った上で入社先に納得している❶ 入社予定企業・組織等へ就職することへの「納得している」度合い※就職先確定者／単一回答■ あてはまる ■ どちらかというとあてはまる ■ どちらともいえない■ あてはまらない

納得している

あてはまる

2019年卒25.7

N=1782

41.7

あては

あてはまら
ない・計

67.4％

8.3％

73.9％

5.2％

76.5％

6.6％

４、
５
・計

1、
2・計

68.9％

8.7％

3.8 78.9％

4.9％

あてはまらない（％） まる・計

24.4

5.9
2.4

2018年卒26.7

N=1613

47.2

20.9

3.6
1.5

2017年卒28.9

N=2012

学生■ どちらかというとあてはまらない

47.6

5.2

16.9

1.4

「納得している」に「あてはまる」「どちらかというとあてはまる」と答えた「あてはまる・計」は年々減少。19年卒を属性別に見ると、「 文系×男性」の「あてはまる・計」が最も低く、60.6％となり、18年卒から
11.4ポイント減少した。

入社先に関する十分な情報収集が納得度の高さにつながっている❷ 入社予定企業・組織等に対する情報収集度合い（5段階）※就職先確定者／単一回答
就職活動を振り返り、入社予定企業・組織等への就職に「納得している」にあてはまるか否かの回答にて集計
入社先に対する情報収集

十分した
凡例

全体

5

まったくしていない

4

25.8

N=1782

3

2

1
22.4

43.1

6.6
2.1

納得
している

30.7

48.2

16.3

1.1

N=1201

納得
していない
N=147

22

（％）

12.8

36.5

28.2

18.0
4.5

49.3％ 22.5％「納得しているグループ」の「４」「５」合
計 78.9％に対して、「 納得していないグ
ループ」は同 49.3％とその差は29.6ポ
イント。
「１」「２」の合計の差は17.6ポイントとなった。

会社の将来性や給与面、仕事内容についての情報収集が納得度に影響

学生■ 納得している ■ 納得していない

仕事内容

会社や職場の雰囲気・組織風土（どんな人が働いているかなど）

80

37.6

定が出ましたが、その後も、同期となる

43.8
教育・研修

会社の規模・知名度

40

39.1

56.5

22.2
21.8

勤務地

会社の雰囲気を見極めたことで、十分、納得した上で入社できそうです。

会社の将来性

48.9

0

25.6

36.2

就業規則の
チェックが甘かった経営の安定性

62.1

Part

2

２０１９年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

60.9

労働時間・休日・休暇

人たちの顔ぶれを見たくて、インターンシ
ップの様子を見せてもらいました。ビデオ
チャットを利用した社員との面談を通じて、

38.9

20

合同説明会で企業理念に共感したIT
企業を志望して、バイリンガル人材向け

して情報を収集。 3年生の12月には内

80.5

60

福利厚生

●IT関連会社内定／理学部の海外での就活イベントに参加したときは、事前にその企業の内定者に会うなど自分のスキルや能力が活かせるかどうか

100

1

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境※就職先確定者／複数回答、就職活動を振り返り、入社予定企業・組織等への就職に対して「納得している」にあてはまるか否かの回答にて集計❸ 入社後を見据え情報収集した項目

Part

熱心な情報収集が納得につながった●マスコミ内定／文学系大学院

社会的意義

将来、フリーランスとして独立したいと給与・年収いう希望があり、その足がかりとなるスキ

働く上での人事考課・評価の仕組みルを身につけられるという理由から入社を決めました。内定後、社員と内定者の納得度の違いによって差が開いたのは、「 会社の将来性」「 給与・年収」「 仕事内容」「 勤務地」。差が小さかったのは、「 働く上での人事考課・評価の仕組み」「自分のスキルや能力が活かせるかどうか」だったが、それでも8〜10ポイントの差があった。

食事会があったのですが、そのとき社員の方から、副業禁止と聞きました。独立を視野にいろいろな活動をしようと考えていたので、ショックでした。説明会でわざわざ教えてもらえるような事柄ではないので、自分で調べるべきだったと悔やんで

学生

います。

インターンシップ、説明会への参加率、ホームページや
口コミサイトの活用率などに関係が見える❹ 入社予定企業・組織などへの納得度別に見たインターンシップの参加率および平均参加社数、情報収集手段の実施率

参加率
参加社数

インターンシップ

納得
している

納得
していない

納得している−
納得していない●精密機器メーカー内定／人文学部

64.3 ％

42.5 ％

21.8 ポイント

きることになり、とても満足しているので

Part

3

大学と同じ県内の大手企業に入社で4.75 社

4.19 社

0.56 社

すが、できればもう少し情報を幅広く集め
ればよかった気がします。 県内に限定せずに、東京が本社の大手企業や、実家に近い地元企業なども含めて検討してお

（社）

（社）

（ポイント）

39.7

26.0

13.7

個別の企業・各種団体等のホームページ

83.3

72.9

10.4

学生同士のコミュニティサイト（口コミサイト、みんなの就職活動日記等）

26.6

17.5

9.1

就職情報サイト、就職情報アプリ（リクナビ、マイナビ 等）

49.6

43.2

6.4

実施率

個別の企業・各種団体等の説明会・セミナー

ＯＢ・ＯＧなど社会人の先輩から得られる情報限定した範囲の企業選びに後悔よりよい就 職・採 用のために※参加率：学生全／単一回答 実施率：学生全体／複数回答 就職
活動を振り返り、入社予定企業・組織等への就職に「納得している」にあてはまるか否かの回答にて集計、差が大きい項目を抜粋（%）

18.1

12.5

5.6

リクルーターから得られる情報

14.3

9.2

5.1

Ｉ
Ｒ情報・経営情報（有価証券報告書など）

18.4

14.0

4.4

就職情報企業が主催する合同企業説明会・セミナー

31.5

27.4

4.1

就職情報誌

18.7

14.7

4.0

大学が主催する合同企業説明会・セミナー

32.9

30.7

2.2

けば、多くの選択肢の中からこの会社を選んだという納得感が得られたように思います。就活を始めるときに、あまり落とされたくないという気持ちがあったため、慎重に進めすぎたのかも知れません。

「納得しているグループ」のインターンシップ参加社数4.75社は、「 納得していないグループ」
4.19 社と0.56 社差。 活用した情報収集手段で差が大きかったのは「個別の企業・各種団体等の説明会・セミナー」「 個別の企業・各種団体等のホームページ」「学生同士のコミュニティサイト」となった。

23

Part2

2019年卒の採用・就職活動の振り返り❻企業の採用活動

2020年卒の見通し

企業は2020年卒の採用をどのように見通しているだろうか？

3割以上の企業がマンパワー「増える」見通し
2020年卒の採用活動スケジュールの見通しを、2019年卒と比較しよう。

（グラフ❷）。 業種別に見ると、全業種と2020 年卒の採用の見通しについて、も採用プロセスのほぼ全般において開始

19 年卒との変化について尋ねたところ、時期を19卒よりも前倒す傾向がある中で、「 新卒採用活動の母集団 」等の全項目

金融業に関しては、前倒しに関して、若について、「 変わらないと思う」の割合が最干慎重な傾向が見られた。

も多かった一方、「 新卒採用活動の母集「採用情報の提供」の開始月は、63.3

なお、最も多く実施する時期について団」「選考応募人数」について「減ると思％の企業が「2019年3月」
としており、「自尋ねた設問については、「 面接」「 内々定・

う」は、ともに約40％に上った（グラフ❸）。

社説明会（対面）」については、70.1 ％

内定出し」
ともに、
「 未定」がそれぞれ4 割

また、「 増えると思う」と回答した割合が他の企業が「2019年3月」としていた（グラ強であったが、「 面接」は「2019 年 4月」

項目と比較して多かったのは「新卒採用フ❶）。
「面接」の開始月は、33.1％の企が25.0％、「 内々定・内定出し」は「2019に係るマンパワー」（ 36.4％）、「 新卒採用業が「2019 年 4月」
としており、次いで年6月」が20.2％で最多となった。

コスト」（ 34.0％）となった。特に、従業員

28.2％の企業が「2019 年 3月」と回答

次に、5月までの累計で見ると、「 面接」

数 300〜999 人の企業は、41.0 ％が「内々定・内定出し」の開始（グラフ❷）。

については75.7％から84.2%、「 内々定・「新卒採用に係るマンパワー」
が「増える」

月は、27.8％の企業が「201９年6月」と内定出し」については57.5％から67.1％と回答した（表❸）。

しており、次いで24.4 ％が「2019 年 4と増加。企業が各プロセスを早める方向で以上から、全体的な傾向は、概ね19

月」、24.0％が「2019年5月」と回答した

スケジューリングしていることが見てとれる。

年卒と変わらないが、最大の課題であっ企業

採用情報の提供から内々定・内定出しまで一様に時期が早まっている❶ 採用情報の提供、自社説明会（対面）開始予定月

企業

マンパワー増とコスト増が見込まれている❸ 2020年卒採用活動の見通し※前年採用実績企業/それぞれ単一回答※全体／それぞれ実数回答／未定除く
（％）
80

60
40

20年卒）採用情報の提供
19年卒）採用情報の提供
20年卒）
自社説明会・セミナー（対面）19年卒）
自社説明会・セミナー（対面）200

10月 11月 12月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
以前
以降「採用情報の提供」「自社説明会（対面）」ともに、ピークは3月で、19年卒と同様の動きではあるものの、2月までの累計値は、ともに20年卒で約８ポイン
ト増加。開始時期が早まる見込みとなっている。

※全体／それぞれ実数回答／未定除く

60
40

20年卒）面接
19年卒）面接
20年卒）内々定・内定出し
19年卒）内々定・内定出し

20
0

10月 11月 12月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
以前
以降

「面接」
「 内々定・内定出し」
ともに、ピークは19年卒と同様の動きだが、5月までの累計値は、ともに20年卒で9ポイント弱増加。こちらも開始時期が早まることが見込まれている。

24

（％）

新卒採用活動の母集団

13.9

45.8

40.3

選考応募人数

14.1

45.9

40.0

選考辞退人数

22.0

67.2

10.8

内定辞退人数

23.4

65.8

10.9

新卒採用できる人数

14.0

19.6

66.4

新卒採用コスト

34.0

59.8

6.2

新卒採用に係るマンパワー

36.4

57.5

6.0
（％）

❷ 面接、内々定・内定出し開始予定月（％）
80■ 増えると思う ■ 変わらないと思う ■ 減ると思う

従業員規模
300 人未満
新卒採用 300 〜 999 人
活動の母集団 1000 〜 4999 人
5000 人以上
300 人未満
新卒採用 300 〜 999 人に係る
マンパワー 1000 〜 4999 人
5000 人以上増えると思う 変わらないと思う 減ると思う
13.0

53.2

33.9

12.7

45.6

41.7

14.0

39.7

46.3

21.1

44.0

34.9

30.0

65.9

4.1

41.0

53.7

5.3

37.8

53.8

8.4

33.6

59.1

7.3

「新卒採用活動の母集団」は「減ると思う」
が約4割に上り、特に、従業員数
1000〜4999人の企業は、46.3％と、半数弱に達している。

年以内の既卒者の採用」（ 2019年卒差

年以内の既卒者の採用」「日本の大学・てはさらに悲観的であり、厳しい競争を見+14.3ポイント）、「 海外の大学・大学院を大学院を卒業する外国人留学生の採用」

込んでいる企業が一定割合に上ることが卒業する日本人留学生の採用」（ +10.2「地域限定社員の採用」「海外の大学・

わかった。

ポイント）、「採用直結と明示したインター

大学院を卒業する日本人留学生の採用」

ンシップからの採用」（ +9.3ポイント) の順「リファラル採用」など、全 19 項目のうちに並んだ（グラフ❹）。 特に、大学・大学

10項目で他と比べて多かった。

インターンシップ直結や既卒者、留学生の採用が増える
では、具体的な採用手法についてはど「マナー研修の必要がなく、中途採用と実施予定のものを見ると、全体の傾向と比べてコスト面でも優位なので、今後、力しては、19年卒とさほど変わらない見込み

態の実施予定については、「職種別採用」

を入れていく予定」（ IT 系企業・P19）とい「自社単となっている（グラフ❺）。だが、（55.9％）
が最も高く、次いで「大学・大う企業もあった。

体説明会・セミナー（Web）」が+4.5ポイ

従業員規模別に見ると、300 人未満

ント、「ソーシャルメディア」が+3.6ポイント、（40.5％）、「日本の大学・大学院を卒業

企業は、「職種別採用」「通年採用」「部「自社の社員に対する学生の紹介依頼」

する外国人留学生の採用」（ 30.8％）の門別採用」など、全 19 項目のうち6 項目が+2.6ポイント、「リクルーター」
が+2.2ポ順で多かった。 2019年卒からの増加幅

で他と比べて多かった。 一方、5000人

イント、「スカウト型メール」が+2.0ポイントの大きいものは、「 大学・大学院卒業後3以上の企業は、「大学・大学院卒業後 3と増加している。

企業❺ 情報提供やコミュニケーションとして、実施予定のもの※全体／それぞれ単一回答※2019年卒については、実施した方法・形態として全項目を複数回答にて聴取※全体／複数回答

10

20

30

40

50

（％）
（ポイント）
60 70
差※

55.9
66.3

職種別採用

20.3
15.7

部門別採用

-10.4
4.6
3.9

地域限定社員の採用

21.3
26.9

-5.6

0

20

40

（％）（ポイント）80 100
差※

60

92.2
91.7

自社ホームページ0.6

自社単体説明会（対面・Web）

81.6
81.3

0.2

自社単体説明会・セミナー
（対面）

80.8
81.0

-0.2

学校主催の
合同企業説明会・セミナー

80.4
79.3

1.1

新卒の人材紹介会社を介しての採用

14.9
14.2

0.7

リファラル採用

23.1
17.0

6.0

初任給格差をつけた採用

17.9
13.7

4.2

行政主催の
合同企業説明会・セミナー

通年採用

21.7
14.7

7.0

ＯＢ・ＯＧ訪問

25.7
24.0

1.8

24.1
21.6

2.5

リクルーター

2.2

18.0
17.7

22.7
20.5

0.3

16.1

スカウト型メール

9.3

20.6
18.6

2.0

夏採用
秋採用
採用直結と明示したインターンシップからの採用

6.9

30.8
22.4

日本の大学・大学院を卒業する外国人留学生の採用
海外の大学・大学院を卒業する外国人学生の採用

13.0
8.1

海外の大学・大学院を卒業する日本人留学生の採用

8.1

大学・大学院卒業後3年以内の既卒者の採用

8.4
4.9

18.3
40.5
26.2

■2020年卒実施予定■2019年卒
実施

10.2
14.3

19年卒からの増加幅では、「日本の大学・大学院を卒業する外国人留学生」
も+8.4ポイント。職種別採用は10.4ポイント減が見込まれている。

70.2
70.0

企業主催の
合同企業説明会・セミナー

36.7
35.4

1.3

15.8
13.2

2.6

自社単体説明会・セミナー
（Ｗｅｂ）

15.0
10.5

4.5

ソーシャルメディア

14.3
10.7
6.6
4.7

3

0.2

自社の社員に対する学生の紹介依頼

動画配信サービスPart

よりよい就 職・採 用のために

コース別採用

25.6
21.7

2

Webセミナーやソーシャルメディアが増加❹ 2020年卒採用の方法・形態として、実施予定のもの
0Part

２０１９年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

学院卒業後 3 年以内の既卒者の採用」

既卒者や留学生、
インターンシップからの採用が増える見込み

1

学生とのコミュケーションの手段として

院卒業後3年以内の既卒者については、

うだろうか。2020年卒の採用の方法・形

企業

Part

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境たマンパワーや母集団、応募人数に関し

3.6■2020 年卒実施予定■2019 年卒実施

1.9

「自社ホームページ」など、従来のコミュニケーション手段を主体としながら、「ソーシャルメディア」なども取り入れる動きが見てとれる。

※④⑤の差は「20年卒実施予定−19年卒実施」で算出

25Part2

2019年卒の採用・就職活動の振り返り❻企業の採用活動

2020年卒の見通し

採用数に満たなければ柔軟に対応する企業が増加
2020 年卒の採用において採用数が満たなかった場合の対応について企業はどう考えているだろうか。

企業

採用数に満たなくても基準を下げない企業が半数❶ 採用数に満たなかった場合の対応予定※前年採用実施企業／単一回答■ 採用数を満たすため基準見直し柔軟に■ 採用数に満たなくてもレベルは下げない■ 未定（その時の状況による）2020年卒

16.0

50.3

33.6

2019年卒

14.0

51.5

34.6

最も多く、50.3％となった。だが、その一2018年卒

13.2

49.0

37.8

方で、
「 採用数を満たすために基準を見直2017年卒

12.4

51.2

36.4

し、 柔 軟に対 応する」と答えた割 合は

2016年卒

13.1

49.5

37.4

全体で見ると、「 採用数に満たなくても求める人材レベルは下げない」の割合が16.0％と、近年増加する傾向が見られた（グラフ❶）。

（％）

「採用数に満たなくてもレベルは下げない」企業が50.3％で19 年卒と同水準だが、従業員数 5000 人以
上企業は19年卒よりも大幅減。その分、「 未定（その時の状況による）が16.4ポイント増。

従業員規模別では、5000 人以上企業では「未定」が38.7％と、19年卒より
16.4ポイントの増加に。
「採用数に満たなくても求める人材レベルは下げない」は45.9％と、14.7ポイント減少している。

企業

外国人学生を採用する目的の多くは組織や人材の多様性推進のため❷ 外国人学生を採用する目的

このように、企業の中には、採用難の状況が続くようなら、従来の採用手法や基準について変更や見直しをすることで対応していこうという意識が広がりつつある。
また、外国人学生の採用にも積極的になっていることがうかがえる（ P25・グラ
フ❹）。これまで採用していた企業で見ても、20年卒の外国人学生の採用の計画の見通しについて、
「増やす」
と回答した
企業は6.6％となり、特に従業員数300
人未満企業で9.4％、300〜999 人企業で9.6％となっており、1000人未満企業の方が外国人学生の採用意欲が高い
ことがわかった。

※これまでに新卒採用で外国人学生の採用を実施した企業/複数回答

10

0

20

30

40

50

組織や人材の多様性推進のため

（％）
70

60

60.0

特に区別していないが応募があり採用した

55.2

海外拠点で活躍する人材確保のため

48.0

必要な人員数を確保するため44.6

国内での外国人顧客等への対応のため

28.2

日本人社員の対応力強化のため

8.4
1.9

その他

「組織や人材の多様性推進のため」60.0％、「 特に区別していないが応募があり採用した」55.2％に続いて、「海外拠点で活躍する人材確保のため」も48.0％と半数近くに上っている。

外国人学生を採用する目的としては、「組織や人材の多様性推進のため」「特に区別していないが応募があり採用した」
が6割前後で並んだ（グラフ❷）。
新卒採用した外国人学生の入社後の活躍状況について見ると、「とても活躍している」「どちらかというと活躍している」
を合わせた「活躍している（計）」は64.1％。
従業員規模別で見ると、「とても活躍している」のは、300 人未満企業が最も高く
32.1％となった。
26

企業

AI導入企業はまだ少数だが、前年度比では着実に広がりを見せている❸ 新卒採用活動におけるAI（人工知能）導入の有無※全体／単一回答

2019年調査
参考前回（2018年）
調査

10

0

2.3
0.4

20

30

40

50

■ 導入している ■ 導入していない（％）

60

70

80

90

100

97.7
99.6

19 年卒の採用においてAIを導入していた企業は、全体の2.3％とまだまだ少ないが、18 年卒ではわずか0.4％だったことからすると、着実に広がりを見せていることがわかる。

きが見られる。

プを採用に直結させる割合は増加傾向。

ポートするテクノロジーとして注目されていまた、従来の採用スケジュールに乗らず学生を惹き付けるために、自社の魅力るAI（人工知能）。 新卒採用活動におけに、年に複数回や１年中いつでも応募をを高める方向で制度等を設ける企業も。

るA I の導入について、「 導入している」は受け付ける「通年化」も見られる。 加えて、専門的なスキルを持つ学生に対して初任

2.3 ％（前回調査差 +1.9ポイント）
だが選考に通った学生に「入社パス」
を発行し、給を高めに設定したり、福利厚生面を手（ P26・グラフ❸）、その一方で、導入の企業が定めた数年の期間内であればい

厚くするなどして、入社意欲を高める工夫

検討有無については、「 検討している」がつでも入社できるとする企業も。

を施している。リモートワークの導入、副11.7％、「 検討していない」が43.7％で、次に、学生との接触手法に手を加える業の奨励、子どもを授かりたい社員の妊従業員規模別に見ると、5000人以上企やり方として、これまでの採用手法を改善活を支援するなど、多様な働き方を認め業では「検討している」
が25.7%に上った。

したものも。例えば、インターンシップのプる動きも出てきている。
また、採用手法の多様化にともなう人などを利用して母集団と継続した接触を事担当者のマンパワーの増大に対応し行うといったやり方があてはまる。加えて、て、人事制度を見直し、新しいテクノロジ

採用難の中、企業は採用手法にさまざ

特定の学生にアプローチできるなど、切ーで採用業務の効率化を図る企業も。ビ

まな工夫を施すようになった。その動きをり口やテーマのある新たな就職情報サイト

ッグデータ解析、AIなどの関連技術を使分類したのが、表❹だ。学生と接触するを利用したり、人材紹介などの外部サーって人事関連業務を行う「HR テクノロジ

タイミングや学生との接触点（アプローチ

ビスを導入するといった、新規のチャネルー」
を導入することで、採用業務の効率を手法）、採用対象に手を加えたり、自社を導入することで、新たなルートを開拓し上げる動きが見られる。
「 HRテクノロジーの魅力を上げたり、採用パワーを最大化ている企業もある。

を導入したことで、面接など本質的な業採用対象については、採用基準を下務に注力できるようになりました。また、AI

まず、学生と接触するタイミングに手をげるといった基準の調整や、大学・大学が判定した組織とのマッチ度を面接に活加えるやり方として、早期に採用を行うも院卒業後 3 年以内の既卒者（第 2 新卒）、用しています」（ 機械メーカー・P40）というのが挙げられる。 例えば、インターンシッ

外国人学生など、採用対象を拡大する動企業もあった。

したりといった手法に大別される。

1

Part

2

２０１９年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

ログラムを見直したり、セミナーや見学会

多様な採用手法の工夫で採用難を乗り切る動きもPart

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境

採用効率の悪化について、改善をサ各企業が採用難に対する対策として多様な戦術を打ち出している

Part

3

対策

施策例

具体的な内容より早くインターンシップの選考化や企業の認知・理解促進

通年化

応募の随時受け付けをする

パス発行

期間内で、入社時期を問わず入社可能にする

接触手法に
手を加える

既存接点の改善

インターンシップなどのコンテンツ改善、選考フロー、フォローの工夫や充実

新規のチャネルダイレクトリクルーティング系サイトなどのオンライン、人材紹介、イベントなどのオフラインチャネル活用

採用対象に
手を加える

質の調整

採用基準を調整する

対象範囲

第 2 新卒、高卒、中途採用、外国人採用、広報エリアの範囲拡大など

給与

初任給や年収格差など

タイミングに手を加える

学生にとっての自社の魅力を上げる

採用パワーの最大化よりよい就 職・採 用のために❹ 企業の採用戦略の多様化

福利厚生

奨学金の返済支援や支給、有給休暇取得促進など

労働環境の改善

リモートワークの導入、副業を奨励、妊活支援など

確約

配属先（部署・エリア）や職務の入社前の確約

HR テクノロジー

人材（採用）管理システム、Web 面接の導入など増員

人事部を増員、人事部以外からの人員配置
就職みらい研究所作成

27

よりよい就職・採用のために

Part3「日本型雇用 限界説」をどう捉える？
雇用ジャーナリスト 海老原嗣生氏に所長 増本 全がインタビュー

一生、同じ業務で給与も一定のヨーロッパ
増本 「日本型雇用の限界」という言葉を耳にする昨今、グローバル化に応じて欧米に倣うべきという声もありますが、海老原さんは、欧米型雇用システムを安易に模倣しようとする風潮に警鐘を鳴らしています。そもそも欧米の雇用システムは、どんな点で日本型雇用システムと異なる

雇用ジャーナリスト

海老原嗣生 氏のでしょうか。
雇用システムの前提となる教育

海老原

システムが違います。ヨーロッパでは、小中学校の義務教育期間中、2〜3割の生徒が落第します。そうして絞られながら大学まで行っても、卒業できるのは5〜6割。
日本の大学では95％が卒業できるのに。
増本

大卒者になれる人が、すでにかな

金同一労働」のために50 代まで賃金がてキャリアステップを上がれるんですね。

り限られているわけですね。

ほぼ横ばい（図❶左）。 例えば経理事務海老原

海老原 しかも、大学院修了者やフランなら、同じ資格で同じ仕事をしている限り、

年 収 6 0 0 万 円 。トントン 拍 子 に 年 収スの「グランゼコール」卒業生などのエリー

5 年目でも年収 350 万円未満。 大卒者

1000万円になってしまいます。

ト層なら幹部候補生として将来が約束さの3分の1はこの水準です。 大卒者の多れますが、それ以外の一般の大卒者のくが就くことになる中間的職務でさえ、50

進路は、キャリアステップのない職種に

歳でも年収500万円に満たない。

限定されます。だから、就職後も「同一賃

増本 ごく一部だけが、幹部候補生とし彼らエリートは、入社した年から階段式に業務レベルと給与が上がる日本型雇用
海老原

日本型雇用では、大卒者には❶ 欧州と日本の就労構造の違い※海老原氏作成

欧州型

財務会計
経理事務

30 代前半

30 代後半

20 代前半

20 代後半

30 代前半

30 代後半

20 代前半

20 代後半

30 代前半

30 代後半

20 代前半

20 代後半

30 代前半

30 代後半経営管理

給料

30 代後半
30 代前半
20 代後半
20 代前半

管理職

上に上がるのが当たり前

管理会計

20 代後半

同じ資格・同じ仕事が当たり前

経営管理

日本型
20 代前半

管理会計
資金繰り
決算
税務
入出金
事務

給料

管理会計

当然、上がる

財務会計
経営事務
25歳

30歳

35歳

職務限定雇用のヨーロッパでは、一度、経理事務として雇用されたら、一貫して経理事務に携わり、給与も横ばいのまま。未経験者が仕事に就くことは難しい一方で、同じ職務であれば転職がしやすいというメリットも。

28

25歳

30歳

35歳

職務を限定しない無限定雇用の日本では、下位職務からスタートして次第に高度な職務を担当するという職務階段を上る。 未経験者でもステップアップ
できる一方で、スキルの個別性が強いため転職しにくいという一面も。

近年、産業構造の変化から「日本型の雇用システム」に注目が集まっている。
「日本型雇用システムは崩壊し欧米化を理想」とする意見も多い。
そこで、欧州の雇用市場に詳しい海老原氏にその実態と日本型雇用の特徴、
日本の新卒市場のリデザイン化のヒントを聞いた。

ヨーロッパのインターンシップは、の場合、1回のインターンシップの期間は、海老原

理事務なら、入社時こそ事務や雑用が多

3カ月以上が約7割。参加期間の平均値

学生が仕事を覚えるのが目的ですが、企いのですが、決算、財務会計と、仕事がも14カ月と、3 年間しかない大学生活の業が実務スキルよりも忍耐力などの“就より高度になり、経験を積むほど昇給して、１年強をインターンシップに費やすわけです

業力”
を重視する日本では、その必要はあ

管理職に登用されます。階段式に業務レ（グラフ❷）。 給与が支払われる場合も、りません。そこで私は、企業と学生との相ベルも給与も上がるのが日本型なのです。

最低賃金の 3 分の 1に設定されることが性を見る「肌合い合わせ」のためにインタ

増本

多く、フルタイムで働いても月給5万円程

ーンシップを利用することを提案していま

日本では全員にキャリアステップがあるのですね。異動や転勤で、勤務地度。インターンシップの代わりに、卒業後す。 就業力や社風との相性でマッチング

や職種は変わってしまいますが。

に公的職業訓練を受けたとしても、最低が行われる日本の新卒採用では、インタ

賃金の53 ％（20 歳以上）と低賃金で、ーンシップを「業界」「 仕事」との相性判断「社風」が合っていることが重要。 社風さ

初任給は年収80万円程度です。

に活用すべきです。

え合っていれば、仕事は段階的に覚えれ増本増本

ばいいから、新卒採用が主体なんです。

できないというわけですね。

ヨーロッパとくにフランス、イタリアなどで海老原

は、入社時から同じ仕事を続けるので、スと同等の責任を負わせます。
「労働者」でログ的に短期のものを多々活用するのがキル重視となり、中途採用がメインとなっはないので、社会保険料も払わず、労働

良いでしょう。 気になった業界があれば、ています。

時間なども長いといわれます。インターン

その職務環境を知るために企業は絞らず

シップはブラック要素が強く、そのためヨ広くその業界の中期のインターンを受けーロッパで縮小傾向にあり、公的職業訓てみる。そうして志望を固めた上で、志望練への切り替えが起きています。

企業の本格的な長期インターンシップに海老原だからこそ、唯一、変わらない

増本

中途採用が主体となると、大卒海老原

企業に雇ってもらうために、イン

1日など短期のインターンシップと、

長期のものとがありますが。
まずどんな仕事があるのかカタ

海老原

企業はこうした学生に、正社員

Part

2

参加して、社風との肌合い合わせをすれ

インターンシップは「肌合い合わせ」に活用

者はどうやって就職するのでしょうか。

1２０１８年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

過酷なヨーロッパのインターンシップ

そこまでしないと、職を得ることがPart

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境

キャリアステップが用意されています。 経

ばいい。
増本

インターンシップが「 肌合い合わ

ターンシップでスキルを身につけようとしま

増本 日本では、インターンシップに期待せ」
として機能すれば、入社３年以内のす。ただ、これが大変で、例えばフランスする声が多いですよね？

若年者の定着率も上がりそうですね。
Part

3❸ 学生がインターンシップに参加する回数（フランス）■0回

3週間〜1カ月

1〜2週間

11.0%

1.0%

よりよい就 職・採 用のために❷ 企業のインターンシップの実施期間（フランス）

■1回

■2回

■3回

0

■4回以上
20

40

60

（％）
100

80

2.0
商科大学

9.0

20.0

30.0

39.0

0.0
工科大学

２カ月

17.0%
３カ月

22.0%

４カ月以上

49.0%

Le Journal du Management 2006年

１回のインターンシップ期間は、４カ月以上のインターンシップが約半数。３カ
月のものと合わせると、約７割が３カ月以上のインターンシップとなる。 一方、3週間に満たないものは１％とごくごく少数だ。

6.0

21.0

45.0

28.0

6.0
大学

19.0

26.0

24.0

25.0

APEC（2006年a）
P9

商科大学：経営情報、会計・企業管理、金融、マーケティングなどの専門的な経済・経営系科目に特化した学位が取得できる大学。
工科大学：土木や電気などの工学系、生物や化学の理学系、IT・コンピューターなどの専門的な科目に特化した学位が取得できる大学。
大学 ：法学、経済学、文学、工学、理学、医学などの学位が取得できる一般の大学。
商科大学と工科大学では、約3〜4割が４回以上、インターンシップに参加。
特に商科大学では、約4割が４回以上参加している。一方、大学では、約半数が２回以下の参加にとどまっている。

29

Part3

よりよい就職・採用のために「日本型雇用 限界説」をどう捉える？

学業を通じて十分に就業力を養えるて、忍耐力や継続力、思考力が身につきます。 企業でも役立つスキルを、大学で無限定雇用の日本型雇用システの授業を通じて鍛えることができるわけで

ムでは、誰もが職務階段を上がることがす。学業を通じて鍛えることで、論理性もできるわけですが、そのシステムの中で、身につきます（P31・図❹の❶）。

企業は学生の能力をどのように見極めて増本

増本採用しているのでしょうか。
海老原

えびはら・つぐお●雇用ジャーナリスト。 株式会社
ニッチモ代表取締役も務める。 立命館大学経営学部客員教授、中央大学ビジネススクール客員
教授、リクルートキャリアフェロー。
『お祈りメール
来た、日本死ね』（ 文春新書）『「AIで仕事がなくなる」論のウソ』（イースト・プレス）など著書多数。

と言われてやり直す。その繰り返しによっ企業で求められる能力は、職位大学でそういう経験をしていない

学生は、会社に入ってから初めてダメ出しされるせいで、ショックを受けてしまうと聞により変わります。例えば、新卒の営業職きますね。

ならくよくよしないストレス耐性が求められ

海老原

ますが、企画を提案するような職種では分（Project Based Learning）、つまりプ析企画力が必要になります。マネージャー

ロジェクトに基づいた学習も有効です。グ職になると人的調整力が重要になり、経ループで徹底的に協働して問題を解決す営層になると対応力も求められるようになる過程を通じて、協調性や集団性が鍛える。だから、新卒の“入り口”のところでスられ、社会性を養うことができます（P31・

キルを問うのではなく、変わりながら階段を図❹の❷）。こうした取り組みができれば、上がっていく力が求められるわけです。 前

大学は、これ以上、何か特別なことを始述した忍耐力に加え、継続力、取り組み

める必要はないでしょう。 法律や経済、姿勢など、広い意味での
“就業力”
ですね。

文学など、どの分野でもいいから、論文と増本

P B L で、徹底的に学生の就業力を鍛え

その就業力は、どのようにして身日本 型 雇 用であれば
学 生 全 員にチャンスがある。
良さにも 目 を 向けるべきにつければいいのでしょうか？

ればいいんです。

海老原 アカデミズム（大学）
で十分鍛え

増本

られます。 例えば、学生が論文を書いて錬以外だと、どんなことができますか？

提出したとします。そこで教授にダメ出し

海老原

されて、
「やり直し。明日までにやってきて」❹の❸）。 授業の出欠を厳格に管理した課題やP B Lを通じた就業力の鍛態度面での指導です（ P31・図り、学習態度やマナーをシビアに評価した
りするというもので、金沢星稜大学の取り組みがすでに成果を上げています。
「遅

自分らしさを上手にアピールした学生の例
家政学部栄養学科の女子学生が、給食センターの面接で、丼もの専門店でのアルバイトについて、「お客さまの食べ残しに着目。あっさりした具の丼を頼む
人ほど、ご飯を残すことに気づき、小盛
りご飯のチョイスができるように提案した」

刻欠席３回で就職支援打ち切り」「学内に美容師を招き、髪の長い男子学生は散髪」など、徹底した就職指導で、就職率9割を実現。
「自ら手を挙げる」「 人の話をしっかり聞く」「 恥ずかしがらない」…どれも当たり前のことですが、今の学生には欠けているのです。

「青魚の丼だとお茶を残す客が多いこと

後期インターンシップで密なマッチングが可能にに気づき、お茶のタンニンが青魚と結びついて苦味になることを発見。青魚の丼を注文した客には麦茶を出すことにした」
といったエピソードをアピールして内定。
入社した企業の社是に「常に、残り物に気を払え」とあったことから、観察力や気配り、企画提案力などが、その企業にマッチしていたことがあらためてわかった。

増本

企業、学生、大学 … 新卒採用にかかわる人たちは、今後、どのような方向性で進んでいくと良いでしょうか。
海老原

30

学 生を 鍛 えるに は 、 P B L

企業、つまり産業界について言❹ 大学で実践できる就業力育成の例

経/商/経営❶課題による訓練

企業のニーズ

授業に即したレポート

忍耐力

プレゼンテーション

論理展開

文/教育

継続力

理工/農
医/薬/衛生教授・研究員による厳しい審査

ダメ出し、再提出
締め切り厳守
離脱者は単位なし❷協働による訓練
共同発表・PBL※

忍耐・継続・論理・提案力

協調性・集団性❸態度への指導❹「❶❷」のための基礎学力強化

厳しい出欠管理

学部別リメディアル

態度・マナーでの評価

思考力
説明力

協調性
社会適応力
基礎学力

文系学部は
「❶課題による訓練」
を、理系学部は「❷協働による訓練」
を主体としながら、「❸態度への指導」「❹『❶❷』のための基礎学力強化」で保管することで、企業のニーズに応えることができる※海老原氏作成

大企業に採用されなくて、就職浪人となてきたことが、ヨーロッパの雇用システム

る学生もいる。そうした学生と中堅・中小を安易に模倣しようとした稚拙なものでし

企業とを結びつけるのも、インターンシッ

かなかったということ。 無限定雇用で階プの手法の一つなのではないでしょうか。

段式にキャリアステップを進む日本と、職4 年生の夏の時点でまだ入社先が決まっ

務が限定されて、縦に上ることのないヨーていない学生と、採用が充足していない

ロッパでは、そもそも前提とする仕組み自企業とを引き合わせる意味でも、後期イン体が違うのに、入り口で学生にスキルをターンシップは機能するのではないかと考求めるヨーロッパ式に倣ってスキル養成

えています。

を大学に求めようとしています。 大学にも増本

学生にも、就業力を鍛えることだけを問え願いします。

ばいいと思うのですが。

海老原

増本 インターンシップのあり方についてようとするよりも、素の自分をさらけ出すこはどうですか？

とで、自分らしさをアピールしましょう。それ

Part

3

最後に、学生へのメッセージをお着飾らないこと。自分を良く見せ

中堅・中小企業は、4年生の夏でこそ、社風との「肌合い合わせ」ができ休みに行う「 後期インターンシップ」
を検るわけだし、話を盛って入社しても後で苦討するべき。好景気の波に乗って就職先労するだけですから。実際、上手に自分をを決めた学生の中には、本当は中堅・中表現できた学生は、ピタリと風土にはまる

小企業の中に、自分に合った企業があっ企業に就職を決めました（P30の例参照）。

たかもしれないのに、出合うチャンスがな

自分に合った社風の企業に出合うことかったがために逃している可能性のあるが、入社後、キャリアステップの第一歩と場合もあります。一方、不景気のときは、なるでしょう。

海老原

2

よりよい就 職・採 用のためにえるのは、これまで学生や大学に要求しPart

２０１８年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り※Project Based Learning1

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境

法/政治

Part

欧 州と日本では前 提が異 なる。
インターンシップの捉 え 方にも大きな 差があります

現状の学部構成ますもと・ぜん●株式会社リクルートキャリア就職
みらい研究所所長。 株式会社リクルートに新卒
入社以来、一貫して人材採用分野に従事。
『リクナビ』副編集長を経て、2018 年 4月より就職みらい研究所主任研究員に着任し、同年10月より現職。

31

Part3

よりよい就職・採用のために

就職活動とインターンシップの効果
多変量解析から見た効果の関連性は？

近年ますます存在感を高めているインを見据え、自分が就職した後、社会人と第一の成果は、就職活動を進め、や

ターンシップだが、就職活動やインターン

して生きていくことに対し、ある程度の自がては社会人として生きていくうえでの知

シップは学生にどのような効果を発揮して信や見通しを抱けるようになるということ

識やスキルを習得し、働くことに対するモいるのだろうか？ ここでは、筑波大学大であった。そして、社会に出て組織の中チベーションを高めることができるというも

学院 生涯発達専攻・働く人への心理支で働くということに覚悟を持てるようになるの。企業や組織の中で、社員とともに実援開発研究センターの藤准教授の指導かどうかもまた、就職活動の成果として認際の業務にかかわることで、必要とされるのもと、『 就職白書2019』の学生調査の識されていた。これまでの学生生活と別知識が自然と身につくだけではなく、そう

データを、因子分析や共分散構造分析とれを告げ、社会や組織という未知のステしたスキルを活用・発揮したいというモチいう手法を用いて解析。 就職活動とインージに進もうとしている学生たちにとって、

ベーションもまた自然と湧き起こってくるよ

ターンシップの関係を見てみたい。

就職することへの心の準備（就業レディ

うに、両者は密接に関連している。

就職活動を通して学生が得ているものとは
就職活動とは学生にとって、企業や社

ネス）を整えられるかどうかという点も、重また第二の成果は、業種や職種、仕要な成果として受けとめられていることが事の具体的内容や実際の雰囲気などをわかる。

知ることができたというものであった。こう

第三は、社会や経済がどのように動き、した成果は、各企業内に身を置きながら会からときとして厳しく評価される初めてその中で社会人がどのように働いている

実務を経験するとともに、先輩社員などかの機会であることが多い。一方で、就職かが理解でき、同時に、自分自身についらさまざまな体験談を直に聞くことのできる活動を通じて「自分自身の成長を実感でても理解が深まったという成果であった。

インターンシップならではの成果と言える。

きた」という学生も多い。それでは、学生

就職活動を通して実際の社会に触れるこ

さらに第三の成果として見出されたのたちはどんな成果を得て、どのように成長とは、「社会人として働く」ということの意味

は、職種・業種・企業に対し、新たに興味しているのだろうか。

をより深く学ぶ機会にもなる分、自身につを持つことができたというもの。つまり、イ『就職白書 2019』では、学生に就職

いてじっくりと向き合う経験にもなる。そうンターンシップを通じて得られるものは、モ活動全体を通して、どのように考えたり感して得られた自分なりの社会・企業・自分

チベーションや知識の向上、企業や組織

じたりするようになったかについて尋ねてへの新たな理解もまた、一つの成果としに関する理解の深まりに止まらず、「自分いる。そのデータについて因子分析といて捉えられているようだ。

自身が何に関心や興味を抱けるか」という手 法を用いて分 類を試みたのが 表 ❶※なお、過去の調査結果（舛田、2015）（P33）である。分析結果からは、就職活

からは、先述した第二の成果である就業

インターンシップに力を入れる企業が増動から得られた成果は大きく3 種類に整レディネスが、企業に入社した後の適応

えているが、本調査の結果に基づけば、

理されることが見えてきた。

や定着に深く関与することも示されている。

学生にとっては、さまざまな成長を得るこ

第一には、「自分の就職活動は成功しこうした報告に基づけば、就職活動を通とのできる機会が身近になったと言える。

ている」、「満足のいく就職活動ができてして得られた成果とは、その後の社会人

職場の様子に触れて「仕事への理解」
をいる」というように、これまで取り組んでき生活をも左右する非常に重要な要因であ深めるだけでなく、自分とは異なる環境でた活動に満足感や納得感を得ることがでると言える。

学んできた他大学の学生たちとの交流をきているという成果が見出された。人生で初めての経験であることの多い就職活動を自分にとって満足のいく形で進められたインターンシップ経験も貴重な自己成長の機会にこと自体が、学生にとっては大きな成果とまた今回の調査では、就職活動にも大して受け止められるようである。 確かに、きな影響力を持つインターンシップにも着

就職活動における成功とは、志望した企

目し、そこから得られた成果がどのようなも業から内定を得ることだけではない。自分のであるかについても尋ねた。そして、就自身が、その結果に対してしっかり納得で職活動と同様に分析を行い、分類を試み

き、満足いくものであると言えるかどうかもの通りであるた。その結果は表❷（P33）

また重要な成果である。

が、こちらも3 種類に整理されることが明第二の成果とは、就職活動のその先32

監修：筑波大学大学院 生涯発達専攻・働く人への心理支援開発研究センター 准教授 藤 桂 氏らかになった。

う発見にも及ぶことが明らかとなった。

通して、「モチベーションアップ」や「自己発見」という、就職活動に大切な要素を得ているのである。 他では得難い多様な出会いや学びが得られる独特の機会として、インターンシップが機能している。

※勤務年数6年以内の正社員2637名に、就職活動当時と就職直後、現在の状況について尋ねた調査。 分析結果には、就職活動を通して就業
レディネスが形成できた者ほど、職場への初期適応がよく、さらにその後も高い満足感を持って勤務し続けていることが示されている。

右の表❶や❷は、因子分析という統計的手法の❶ 就職活動を通して得られた成果に関する因子分析結果結果である。これは、複数の項目の背景に、どの※2019年卒全体

ような共通の要因（「因子」と呼ぶ）
がかかわっているかを探り、人々の意識や行動を整理するために用いられる手法だ。 例えば表❶の11 項目に対し

Part

1

F3：
社会・自己
への理解
の深まり

平均

標準偏差

ては、大きく3つの因子が影響を及ぼしていると判

自分の就職活動は成功していると思う.990− .104− .040

3.54

1.14

断される結果が得られた。そして、その3つの因子満足のいく就職活動ができていると思う.914− .013− .060

3.55

1.14

入社予定企業や組織等に就職することに納得した

.415

.254

.154

3.73

1.03

就職活動は楽しかった

.337

.304

− .0592.97

1.28

社会人としてやっていける自信や見通しが持てた − .026

.849

− .0933.18

1.10

就職活動ができていると思う」「入社予定企業や社会に出る覚悟ができた− .100

.810

.058

3.50

1.06

組織等に就職することに納得した」という3項目に入社予定企業や組織等で働く覚悟ができた

.145

.643

.055

3.59

1.05

対して高い値（ .400以上）を示していることがわか

企業・各種団体等で、社会人がどのように働いているのかについての理解が深まった− .062− .046

.864

3.73

0.91

社会や経済がどのように動いているのかについての理解が深まった− .103− .031

.795

3.58

0.98

た考えに基づけば、第1の因子は「就職活動への自分の能力や志向についての理解が深まった

.164

.062

.536

3.89

0.91

満足感・納得感」を意味する因子であると推察され就職活動を通して、自分自身、成長したと思う

.290

.153

.369

3.71

1.04

F1

.68

.58

F2：
F3：
F1：
仕事・職業
新たな興味
モチベーション・
への理解の
の発見
知識の向上
深まり

平均

標準偏差

1.17

が、11項目それぞれにどの程度の影響力を示して
いるかを数値化したものが、表❶の中に示されている値である。このとき、第1の因子（F1）は、「自分の就職活動は成功していると思う」「満足のいくる。すなわちこの3項目は、第1の因子から強い影響を受けているとともに、第1の因子の内容を色濃く反映するものであると考えることができる。こうしる。同時に、この3項目は内容的に近いもの同士

因子間相関

基づき、複数の項目の背景に、目に見えない因子

F2

がいくつ関与しているかを推定し、分類や整理の❷ インターンシップに参加して得られた成果に関する因子分析結果※2019年卒インターンシップ参加者.872− .094− .0603.22

社会人としてのマナーが身に付いた.856− .086− .048

3.18

1.17

自分自身、成長した

.792

.096

− .098

3.50

1.15

今後働くうえで、目標となる人ができた.762− .135

.064

2.96

1.27

業など約10社のインターンシップに参加。

働くことの実感がわいた

.758

.091

− .0463.45

1.15

1〜2日間のプログラムのほとんどに実働くことの意欲が高まった

.750

.076

− .0493.38

1.15

際の業務を追体験できるグループワーク

社会人との人脈ができた.711− .155

.099

2.81

1.30

今後働くうえで、活躍したいと思った

.703

.140

− .049

3.47

1.15

ました。 例えば、私は長く続けていた不

就職活動の際、
自己アピールに活かせた.646− .022

.021

3.20

1.29

動産仲介会社でのアルバイトを通して

就職活動に有利だった.630− .045

.044

3.14

1.28

他大学等の学生と知り合うことができた.601− .003

.043

3.33

1.25

大学 3 年の10月〜1月にかけて、興味を持っていた不動産や人材サービスが含まれていたため、各業務が自分に合っているかどうかを判断することができ

初対面の相手の心を開くのが得意だと感じていましたが、人材サービス会社のプログラムで営業体験ワークを経験したことで、営業の仕事も不動産仲介と同じプロセスで相手の心を開いていく仕事だとわかり、選択肢として考えたいと確

自分の強みを発見できた

.574

.019

.121

3.31

1.14

自分自身のキャリア観を明らかにすることができた

.538

.101

.101

3.37

1.10

自分の弱みを発見できた

.500

.085

.086

3.42

1.12

.399

.303

− .0083.72

1.08

また、1月以降、複数の企業から個別「業種」を深く知ることができた− .036

.842

.074

3.95

0.95

面談の機会を得たことで、選社軸も整「職種」
を深く知ることができた− .011

.831

.064

3.90

0.98

理されました。例えば、不動産と人材サ

仕事の具体的な内容を知ることができた− .091.702− .0164.22

0.85

参加企業について深く知ることができた

.028

.701

− .0504.06

0.89

企業・職場の雰囲気を知ることができた

.027

.590

− .065

4.33

0.83

信を得ました。

ービス、どちらの業界を目指すか悩んでいましたが、両方に勤務経験のある方から、結婚・出産後も第一線で活躍できる

卒業後の進路を決める際の参考にすることができた

環境がより整っているのは人材サービス

新たに興味を持った「職種」
を発見できた.023− .012

.894

3.46

1.22

業界だと聞き、第１志望にする意思が固

新たに興味を持った「業種」を発見できた.015− .039

.876

3.50

1.23

新たに興味を持った「企業」を発見できた

.056

.056

.753

3.49

1.24

F1

.50

.57

まりました。
インターンシップやその後の企業との接触機会を通して自分が進む道の方向
性を定められたからこそ、行きたいと思える会社に出合い、納得して入社企業を決められたと思います。

因子間相関

F2

Part

3

よりよい就 職・採 用のために社会人としてのルール・規律等がわかった●人材サービス会社内定／文学部

2.70

ための手がかりとするのが因子分析である。

営業体験ワークで得意分野を生かせると確信Part

２０１９年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返りであると考えることもできる。こうした影響関係に

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境

F2：
F1：
就業
就職活動へのレディネスの満足感・納得感形成.47※因子抽出法として最尤法、因子軸の回転方法としてプロマックス回転を使用※評定は5件法（得点が高いほど、各項目がよくあてはまることを示す）
平均：「あてはまる」５、「どちらかというとあてはまる」
４のように数値化して、項目ごとに算出
標準偏差：各項目に対する回答者個々の反応が、どのくらい散らばっているかを示す統計量。この値が小さいときには多くのデータが平均値付近に集中していることを示し、大きいときには平均値から離れた地点に散らばっていることを示す

33

Part3

よりよい就職・採用のために

就職活動とインターンシップの効果

インターンシップの成果は就職活動の成果とも関連ということなのである。

先のページで見てきた、就職活動を通入社後の適応や定着とも深くかかわってそれでは、学生にとって十分な成果をして得られた成果と、インターンシップからいる。本研究からはさらに、その就業レデ

もたらすインターンシップとは、どのような得られた成果は、どのような関係にあるのィネスに対し、インターンシップを通して得内容なのであろうか。

だろうか。その点について分析したのがた成果が影響していることも明らかとなっ先述したように、就職活動を通して、十分な就業レディネスが形成されることは、「良いインターンシップ」
への意識と実際のギャップ

今回の調査では、インターンシップにた。両者を総合すれば、より良いインター

参加した学生たちに対し、「自分が参加し相関係数を算出した結果、基本的にンシップを経験しさまざまな成果を得られる

たインターンシップで実施されたプログラ

はすべての因子間で正の相関が示された。

かどうかは、就職後にうまく職場になじん

ムはどのようなものであったか」について

このことは、インターンシップに参加し、そでいけるかどうかにも影響していると考え確認するとともに、「 最も良かったと感じらの成果を感じられているほど、就職活動られる。その意味では、学生たちにとってれたプログラム」
を選択するように尋ねてを通して得られる成果もまた向上している

インターンシップとは、就職活動という短いる。

という関係にあることを示す。つまり、「就期的なスパンのみならず、その後の社会であ
その結果を示したのが表❷（ P35）

職活動の成果を高めるには、インターンシ

人生活という長期的スパンにも影響する、るが、「 業界や企業の説明を受ける」
といップでしっかり成果を得ておくことが大切」

重要な経験と言える。

うものや、「 直 接 社員に質 問できる質 問図❶である。

❶ インターンシップに参加して得られた効果と就職活動を通して得られた成果の関連※2019年卒インターンシップ参加者

インターンシップに参加して得られた成果

インターンシップで業界が絞り込めた●鉄道会社内定／理工学部
大学3年生の夏に、建設会社2社で、それぞれ5日間と1 週間のプログラムに

モチベーション・
知識の向上

仕事・職業への理解の深まり新たな興味の発見（F1：
α=.932）（F2：α=.854）（F3：α＝.895）参加。冬に参加したのは1日のプログラムばかりで、建設会社や鉄道・道路・ガ
ス・石油開発などインフラ系中心。トータルの参加社数は17〜18社でした。
収穫だったのは、建設会社 2 社の長期プログラムに参加して、当初志望して

.39

.31
.29

.25

いた建設業界が自分に合わないと気づ
.22

.34

.26

いたこと。
「受注するよりも発注する側で働きたい」「 新規に何かを作るよりも既存のものをメンテナンスするようなことにか.41

かわりたい」といった自分の志向を発見できたのは、インターンシップで建設会

自分の就職活動への満足感・納得感

就業レディネスの形成

社会・自己への理解の深まり（F1：
α=.846）（F2：
α=.816）（F3：
α＝.765）

社の現場を訪れて、現場の雰囲気を目の当たりにしたおかげです。また、鉄道
会社の1日プログラムでは、社員と直に接したことで、自分が思っていた以上に押しの強い社員が多く、自分には合わな
いことがわかりました。

就職活動を通して得られた成果

インターンシップを通じて、自分の志向がクリアになり、社風が自分にマッチしていることの重要性もわかったので、その後は、そうした軸を重視しながら優

入社後の適応・定着

先順位をつけることができました。
内定先はインターンシップには参加しなかった会社ですが、リクルーターがとて矢印付近の数値は、各因子同士の相関係数を示す（いずれもp＜.01）。ここでは、r=.20以上の相関が見られた箇所のみを記載した。またαとは、P33「❶就職活動を通して得られた成果に関する因子分析結果」「❷インターンシップに参加して得られた成果に関する因子分析結果」に基づいて算出された、各因子の信頼性係数（因子内の各項目の回答がどの程度一貫しているか）
を表す。

34

も楽しそうに仕事をしていて、その姿から自分の将来を思い描くことができたことが決め手になりました。

問できる質問会」については、仕事や職他と比較して高い効果量〈d〉が示された）。

施されていることがうかがわれる。またこれ

業への理解の深まりを高めるという点で直接的な就業体験ではないプログラムだ

らのプログラムは、多くの学生たちからもは比較的効果があるものの、それ以外のが、グループワークで他校の学生と話した「最も良かった」と回答されており、有益

成果に対しては、あまり効果をもたらしてり、社員とも直接的なやりとりが多いのがな機会であったと認識されていたようであいなかったのである。

特徴。 特に「インターンシップに行って他る。 一方、「 社員の基幹的な業務の一部

逆に、学生たちからはそれほど良かったの学生の意識の高さに刺激を受けた」とを経験する」というものは、実施していると認識されていなかった内容が、実は大きいう学生も多く、就職活動全般への効果

な効 果をもたらしていたこともわかった。

が大きいことも納得できる。企業はプログ

特に、「自己分析」「就職活動の仕方やノラムを組み合わせることで、「仕事理解」もわかった。

ウハウ」
を学んだり、「 仕事をしている社員「新たな興味の発見」などさまざまな方向

また、これまでに紹介したインターンシッに同席・同行」
したりすることについて、最から学生の成長を後押しすることも。 一

プを通して得られた3 種類の成果に着目も良かったと回答した学生は4〜5割程度方の学生も、自分自身の就職活動へのし、それらの得点が、各プログラムを実施にとどまっていたものの、3種類の成果を取り組み段階に応じてプログラム内容をした者と実施していない者の間でどの程全般的に高める効果が比較的高いこと検討することもできる。だからこそ自分自度の差があるのかについても分析した。

がわかった（実施者と非実施者の間で* *身がインターンシップで何を得たいのかを先ほどの「業界や企業の説明」「直接質や* で表記した有意差が示されたとともに、事前にしっかり考えておきたい。

1

Part

2

２０１９年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

企業は少ないが、6 割を超える学生たち
から効果的であったと感じられていたこと

Part

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境会」については、比較的多くの企業で実❷ インターンシップのプログラム内容と成果の関係※2019年卒インターンシップ参加者

F1：
モチベーション・知識の向上

N

平均

標準
偏差

実施者

992

3.24

0.88

非実施者

204

3.39

0.79

プログラム内容

業界や企業の説明を受ける

実施者

805

3.26

0.86

非実施者

391

3.28

0.89

就職活動の仕方やノウハウを学ぶ

実施者

444

3.50

0.80

非実施者

752

3.13

0.88

実施者

393

3.46

0.79

非実施者

803

3.17

0.89

実施者

305

3.53

0.80

非実施者

891

3.18

0.88

実施者

346

3.39

0.87

非実施者

850

3.22

0.87

実施者

233

3.41

0.86

非実施者

963

3.23

0.87

実施者

421

3.27

0.88

非実施者

775

3.27

0.86

実施者

365

3.28

0.88

非実施者

自己分析をする仕事をしている社員に同席あるいは同行する社員の基幹的な業務の一部を経験する
社員の補助的な業務の一部を経験する
新規事業についてワークや
ディスカッションなどをする
社会的な課題やテーマについてワークやディスカッションなどをする
職場や工場の見学
アルバイトやパートタイマーが行う業務の一部を経験する

831

3.26

0.87

実施者

300

3.36

0.85

非実施者

896

3.24

0.87

実施者

59

3.46

0.91

非実施者

1137

3.26

0.87

d
＊ .17

.02

＊＊ .44＊＊ .34＊＊ .41＊＊ .20＊＊ .21

.00

.02

＊ .14

.23

平均

標準
偏差

4.15

0.68

3.83

0.81

4.19

0.64

3.89

0.81

4.22

0.65

4.01

0.74

4.16

0.68

4.06

0.73

4.28

0.60

4.03

0.74

4.23

0.66

4.04

0.73

4.21

0.66

4.06

0.73

4.17

0.68

4.05

0.73

4.18

0.67

4.05

0.73

4.34

0.57

4.01

0.74

4.08

0.83

4.09

0.71

d
＊＊ .45＊＊ .42＊＊ .29＊ .14＊＊ .35＊＊ .27＊＊ .21.17＊＊ .19＊＊ .47.02

F3：
新たな興味の発見
平均

標準
偏差

3.50

1.12

3.38

1.10

3.55

1.11

3.36

1.13

3.75

1.05

3.33

1.13

3.72

1.05

3.37

1.14

3.64

1.10

3.43

1.12

3.55

1.12

3.46

1.12

3.52

1.13

3.47

1.12

3.51

1.16

3.47

1.10

3.59

1.13

3.44

1.12

3.45

1.21

3.50

1.09

3.45

1.26

3.49

1.11

d
.11

＊＊ .17＊＊ .38＊＊ .32＊＊ .18.08.04＊＊ .04

＊ .13

.04

.04

実施者のうち「最も良かった」と回答した者
（%）

74.0

66.3

43.5
Part

3

43.1

よりよい就 職・採 用のために

直接社員に質問できる
質問会など

F2：
仕事・職業への理解の深まり

55.0

67.3

55.8

56.9

50.7

57.7

45.1

表中の「**」とは１％水準で、「 *」とは5％水準で、実施者と非実施者の平均値間に統計的有意差（t検定）が見られたことを示す。また「d」とは、効果量（effect size）と呼ばれる値で、両群の平均値の差が、実質的にどの程度大きなものであるかを示す（目安として、.20で小さな差、.50で中程度の差、.80で大きな差が示されたと解釈される）。

35

Part3

よりよい就職・採用のために

就職活動とインターンシップの効果

就職活動・インターンシップで成功する学生の特徴とは先のページでは、3種類の成果を高める要因について、企業側が用意したプロ❶ インターンシップおよび就職活動を通して得られた成果に対して※2019年卒インターンシップ参加者

グラム内容の観点から分析したが、その一方で、学生側の要因としてはどのようなものがかかわっているのだろうか。近年では、学生自身が事前に入念に自己分析を行ったり、業界や職種などについて研究を重ねておいたりすることが、就職活動の成否を大きく左右すると言われることが多い。また、目的意識をはっきりとさせ

将来ビジョンの明確さ
キャリア・イメージの明確さ

.89
.62
.91

開始前の
ビジョンの
明確さ

.54

働くことへの意欲

たうえで、自分の将来のキャリアに対する明確なイメージを持って就職活動やインタ.25

ーンシップに臨むことも、重要な要素であ.33ると指摘されている。
しかし、そうした事前準備は、実際にどの程度の影響を示すのであろうか？
図❶は、この点について分析するために、共分散構造分析という統計的手法
を用い、これまでに見てきた就職活動を通して得られた成果およびインターンシップ

モチベーション・知識の向上
仕事・職業への理解の深まり

.86
.54
.64

インターンシップに参加して得られた成果

新たな興味の発見によって得られた成果に対し、影響を及ぼす要因について分析した結果である。
特に今回は、学生たちが、事前にどの程度の分析や研究を行ってきたのかという点と、将来へのビジョンやイメージをどの程度明確に構築してきたのかという点が、就職活動やインターンシップの成果をどう※図中の矢印はプラスの影響を及ぼしていることを意味し、数値はその影響力がどの程度であるかを示す「標準化係数」を意味する（いずれもp＜.01）。
※なお、上記の分析結果は19 年卒の学生のデータのうち、インターンシップにも参加したことのある1196 名を対象としたものであるが、同様の影響関係
は、16〜18年卒の学生データにおいても示されている。

左右しているかを主眼として分析した。
その結果、今回の調査で着目した要因
はいずれも、就職活動を通して得られた成果に対して、直接的にも間接的にもプ仕事において大切な自主性やコミュニケーション力を身につけている

ラスの影響を及ぼしていることが明らかと●国立大学法人 キャリアアドバイザーなった。結果のポイントは3点である。第一に、インターンシップへの参加を通してさまざまな成果が得られているほど、就職
活動全体を通しての成果も高まりやすい
ことが示された。これは図❶（P34）
からもの意見を聞いて多角的な視点を得たり、自分の意見を伝えるコミュニケーション方法に員の方々と一緒になって働く長期インターン
シップでは、わからないことを質問したり、深く気づく学生も少なくありません。また、インターンシップ先の社員を間近に見ることで、企理解するために自分で勉強したり、「これをや業による仕事への取り組み方の違いに気づってみたい」と社員に提案したりと、自主的にいたり、社員同士の連携の仕方から社風を行動することを学んでいるようです。 一方、理解できたという学生も多くいます。それによ示されている結果と対応するものであり、夏の数日間のインターンシップや、秋・冬からって、自分と企業の相性を確認したり、逆に両者の密接な関連性がこの結果からも増える1日のインターンシップでは、他大学の自分に足りない能力や課題の理解にも役立学生とグループワークを行うことも多く、他者っているようです。

見てとれる。
36

インターンシップは、経験できる内容によって、得られることもさまざまです。 例えば、社.34

第二のポイントは、比較的大きな影響

Part

1

力を与えていたのが、学生自身による事

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境前の研究や分析が十分に行われている

就職活動開始前の分析・研究およびビジョンが及ぼす影響

かどうかという点であったことだ。また自己分析だけでなく、自分の興味のある業界や企業、これから就こうとしている仕事や職種に対して十分に研究を重ねておくこ

開始前の分析・研究の
十分さ

.65

自己分析

.84

業界に対する研究.89

企業に対する研究.86

仕事・職種に対する研究とが、インターンシップに参加した際の成果を高めていたのである。 同時に、事前の分析や研究は、就職活動全体を通して得た成果に対しても、プラスの影響を与えていたことも明らかとなった。
第三に、活動を開始する前の時点で、働くことへの高い意欲とともに将来に対

Part

2

するビジョンが明確化できているか、そし

２０１９年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り.33て、自身がこれから歩んでいくキャリアに.22

対するイメージが明確になっているかとい

.72

就職活動を
通して
得られた成果就職活動への満足感・納得感.79

就業レディネスの形成.67
社会・自己への理解の深まり

う点も、インターンシップや就職活動の成果を有 意に高めていることが示された。
加えてこのビジョンの明確さは、開始前の分析・研究に対し大きな影響を及ぼしており、就職活動の成果を間接的に支えている重要な要因であることも示された。
これらの結果から導かれる結論は、漫然とインターンシップに参加し、目的意識もなく就職活動を続けているだけでは、本Part来得られるはずの成果も生じにくくなると3いうことだ。また、実はこのような傾向はよりよい就 職・採 用のために※モデルの適合度（実際の回答データと上記のモデルがどの
程 度 一 致しているか）は、χ2（ 5 9 ）= 4 3 8 . 0 9（ p ＜ . 0 1 ）,NFI=.943、IFI=.950、TLI=.934、 CFI=.950、
RMSEA=.073であり、十分な値を示していると言える。

16・17・18 年卒の学生データにおいても同様に示されており、時代の変化にかかわらず一貫しているようだ。昨今は学生有利の「売り手市場」が続いていると指仕事を現実的に捉えられるようになり「自分もできそう」という自信につながっている

摘されているが、その中でも必要なのは、●私立大学キャリアセンター キャリアカウンセラー

な限り働くことへのイメージを明確にしてお十分に事前の研究や分析を重ね、可能
くことである。必修のキャリア教育の授業

夏休み期間中には、キャリアセンターが企体験し、働くイメージが現実的になります。営業と提携するインターンシップがあり、毎年業同行を経験した学生は、お客さまとの何気100人以上が５日以上のプログラムを体験。
公募のない企業もあるため学生に人気で、早ない会話の積み重ねを目の当たりにして「自分もできるかも」という自信と期待を得ていまくから学内選考を行います。そのため学生は、す。 長期インターンシップでは、ビジネスマナ

なぜその企業に行きたいのか、何をしたいのーや社会人との会話力が培われ、企業研究

か、自分の強みは何かと振り返る必要があり、でも消費者目線ではなく提供者目線で考えらージを具体化することができる。日ごろか

結果として仕事観や自己理解が深まります。

れるようになっています。社会人予備軍として体験後は、ホテルの場合、レストランの宴会の自覚と態度が身についていると感じることらの心がけでインターンシップや就職活動

準備やベッドメイクなど表には出にくい業務をがありますね。

で考えた自分自身の働くイメージ、仕事選
びの軸などを、学外活動も含めた学生生
活の中で折に触れ振り返ることでも、イメを、そしてその後の社会人生活をもより実りあるものにしていくことができると言える。
37

Part3

よりよい就職・採用のために変わる企業の採用活動
先進企業の事例で考える相互理解のポイントとは？

対象、アプローチを変え固定概念からの脱却を図る

あり、最も高かった「製造業（機械以外）」事ができる」というメッセージを伝えるなど、（31.8％）と21.8ポイント差だった。 長年、その手法にも工夫。インターンシップでは新卒市場で大きな存在感を示していた金取り引き先の協力を得て、プログラム内

情報社会から、Society5.0 が目指す融業界も、過渡期を迎えている。そこで、容のリアリティを追求した。 学生に既存

新しい社会へ変革しようとしている日本。

日本を代表する金融グループであるみずのイメージにとらわれないビジネスの側面

社会が変わろうとしている今、企業が求

ほフィナンシャルグループに、新卒採用にをきちんと伝えたこれらの施策に、手ごためる人材も既存のイメージとはかなり異なついて聞いたのが下記である。

えを感じているという。

ってきている。しかし、それはきちんと学生

そこでわかったのは、従来では考えられなかった新しい金融ビジネスへの挑戦をに伝わっているのだろうか。

技術力のある学生を世界から集める『 就職白書 2019 』で学生に「将来性模索する企業の姿だ。これまでは少数派が高いと思う業 種 」「 就 職 活 動をした業だった外国人留学生や海外大の学生、外国人社員の採用で大きく話題になっ種」
を聞いたところ、それぞれ上位３つはテクノロジーの進化に対応する理系学生

たメルカリも、採用、定着に工夫を凝らし「製造業（機械以外）「機械器具製造業」」

について数値目標を設定し取り組んでいている。

「情報通信業」の順だった。 両者の差がる。 対象とする学生とのコミュニケーショ

採用基準自体は、国内も海外も同じと最も大きかったのは、「金融・保険業」でンに専用のサイトやパンフレットを用意、のことだが、提供するサービスの認知度「将来性が高いと思う」学生は10.0％で「テクノロジーで世の中を変える大きな仕が異なるので、アプローチの方法を変更

新ビジネス創出、国際展開を視野に理系・グローバル人材の獲得に注力
株式会社みずほフィナンシャルグループ
グローバル人事業務部 企画チーム
次長

日置健太 氏COMPANY PROFILE
国内の約 800の店舗網に加え、約 40の国・地域に約120 拠点を展開。 競争が激化する金融業界で、従来の貸出を中心とする金利ビジネスのみならず、LINEグループとの共同出資による「LINE Bank」設立、
スマホ決済サービス「J-Coin Pay」の提供など、データや情報、テクノロジーを活用した新たなビジネスの創出に積極的に挑戦している。

これまでは少数だった資質・背景を持つ人材にアプローチ

用も、入社予定者の10％に目標設定。金

回数も4倍近くに増やしたことで、17年度

融業界には、世界中の投資家と資金需要の10 倍以上の学生が参加。 内容も、実異業種の参入など、環境変化の著しいをつなぐグローバルで大きなフィールドが存際のお取り引き先の協力を得ることでリア金融業界において今後も持続的な成長を在します。そこにあるさまざまな機会や決済

リティを追求しました。結果として、当社の遂げていくために、従来の金融ビジネスのインフラ・テクノロジーを組み合わせることで事業やこれからについてより深く理解しても枠を超えた新たなビジネスの創出に挑戦し世の中を変える大きな仕事ができる可能性

らい、手ごたえを感じています。

ています。そこで、既成概念にとらわれずがあるというメッセージをしっかり伝えること

柔軟に発想できる「創造的思考力」
を持っで、19年卒採用では一定の成果を得るこ

個人の資質・スキルを生かせる
キャリアパスも用意た人材の採用に注力。また理系人材は、とができました。

今後の課題は、これまでとは異なる資新規ビジネスやテクノロジーの活用を担う

具体的な取り組みとしては、理系の研質・バックグラウンドを持った人材を、我々人材として、入社予定者の20％を目標に究室訪問や、理系学生向けのセミナー・パが適切に受け入れること。そのために、上採用しました。さらに、グローバルビジネス

ンフレット・Web サイトの制作、Ad Tech-

司との相性を加味した配属、デジタル系のの活用などによるアプローチをのさらなる進展や持続的な成長のためには、 nology（ ※）専門部署への新卒での配属、支店配属

多様な人材の発想や価値観、人的ネット実施。 20 年卒採用に向けては、これらを期間のメリハリのある運営、兼業制度の整ワークが不可欠という考えから、グローバル

継続するとともにインターンシップも強化し備など、個人のスキル・素養を生かせるキャ

人材、具体的には国内の外国人留学生とています。18年度から従来実施していなか

リアパスや、組織としての多様性を高める

海外大学の外国籍ないし日本籍学生の採った業務分野のプログラムを増設し、実施

取り組みの準備を検討しています。

※Web広告の手法の一つで、配信対象やタイミングを細かく設定できる38

「自らの成長が期待できる」が47.1%と、（理系学生）」など、転職や起業などを見認知がないので、ハッカソン
（※1）
を開催

約半数が回答し、「 福利厚生や手当が充据えた、不確定な時代に社会に旅立つ

し、そこから採用につなげている。ハッカ

実」（ 37.8％）、「 希望の勤務地で働ける」

学生たちの本音が聞かれた。

ソンの開催には、エンジニアも同行し、ア（37.0％）「会社や業界の安定性」、（29.5

ウトプットにフィードバックしたり、メンタリン％）と続く結果となった（※2）。

Part

1

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境している。 海外の場合、サービス自体のまた複数の学生から「インターンシップの時の雰囲気や社員の方の話を思い出グしたりと学生に細やかに対応する。その労働市場では「グローバル化やテクノして改めて成長できる環境だと思ったからようなやりとりの中で学生自身に「こういうロジーの進化による競争激化」によって、（理系学生）」「インターンシップや会社説

エンジニアが働いている会社なんだ」
を理

企業寿命が短くなっている。 一方で「人明会を通して 『この会社でこういう仕事が解してもらえると言う。現場社員の協力が生 100 年時代」
「職業寿命の伸長」
といしたい』という入社後の具体的なビジョン

あるからこそ、働くイメージをリアルに伝えう現象が生じ、「 定年まで一社に勤め上げが見えたため（文系学生）」など、インターることができている。

る」「新卒で入社した企業は一生安泰」とンシップに関するコメントも見られた。

いう志向にも変化が見られる。この調査

就業体験の一環ではあるものの、企業でも「 長期雇用じゃない世の中になったはインターンシップという「場」を活用して、

現代で、自分を成長させて市場価値を高学生に目指す方向や自社で得られる経験、19年卒の学生に、「 就職先を確定する

めることが必要だと思ったから。
（文系学

身につく力などをリアリティを持って伝える

際に決め手となった項目」
を尋ねたところ生）」「 将来的に起業を考えているため。

ことで、学生の職業選択を後押しできる。

Part

2

２０１９年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り「入社の決め手」は「自らの成長に期待」がTOP※１クリエイターやプログラマーなどが決められたテーマに対して、アイデアを持ち寄り、短期間でサービスやシステムを開発し成果の優劣を競うイベント※2「2018年12月1日時点

就業環境の魅力を伝え、国内外から技術ある学生をエンジニアで採用
株式会社メルカリ
新卒採用担当奥田綾乃 氏COMPANY PROFILE
2013 年創業。
「新たな価値を生みだす世界的なマーケットプレイスを創る」
をミッショ
ンに、フリマアプリ「メルカリ」
を日本とアメリカで、スマホ決済サービス「メルペイ」
を日本で展開。16 年卒から新卒採用を開始して以降、エンジニア採用を積極的に進め、18 年には10月入社社員として新卒エンジ
ニア50 名（うち外国籍44 名）
を迎えた。

3

魅力を感じてもらうかを工夫しています。 例

認知度を高める施策とともに就業環境の魅力を伝え、海外から採用

えば、17 年にはインドで、18 年には中国

当社の従業員数は現在、約1650名で18年秋入社の50名中44名が、19年でハッカソンを開催して認知度を高め、興すが、今後、世界的な企業と伍していくう

春入社の 50 名中 7 名が外国籍社員です

味を持ってくれた学生にアプローチしました。

えで、数十万人規模の企業になっていかな

が、国内と海外で評価基準を変えたり、採また、働く環境の魅力として、ビザの取得ければならないと考えています。そのために用目標数を分けたりはしていません。

は、優秀な方を中途採用するだけでなく、

ただ、採用手法は大きく異なります。 国

ポテンシャルを持った新卒学生を採用・育や宿泊の手配、入社後の日本語研修など、
日本で暮らすうえで必要なサポートを手厚く内の場合、当社の社名やサービスがある

行っていることなどを伝えています。さらに、成していくことが、事業を拡大するうえでも、 程度認知されているので、各種企業説明

これは国内学生に対してもですが、社員が会の場ではなく、エンジニアとしてハイスキ

パフォーマンスを最大限発揮するための環

当社のミッションやバリューを体現していくう
えでも重要です。 会社として人を育てられルな学生が集まるコミュニティに飛び込ん

境づくりに会社がきちっと投資していることる段階に入ったので、16年卒採用から、エで働く場としての魅力を伝え、フィットする学も。例えば、エンジニアには希望するスペッンジニアを中心にプロダクトマネジャーやデ生を探すのが基本的な姿勢です。 社員のクの機器を必要なだけ支給していますし、

ザイナーなどの採用を始め、16年4月に4紹介から採用に至るケースもあります。

全社的に副業を推奨しています。

一方、海外では、米国以外には当社の今後も、採用人数や採用学生の多様

18 年 10月に50 名、19 年 4月には50 名

サービスを提供していないので、いかにして性の広がりなどで出てくる課題に柔軟に対が入社しました。

メルカリという会社を印象づけ、働く環境に応し、新卒採用に取り組んでいきます。

名、17年4月に7名、18年4月に25名、Partよりよい就 職・採 用のために数十万人規模の会社を目指して新卒を積極的に採用・育成していく内定状況」就職プロセス調査（2019年卒）

39

Part3

よりよい就職・採用のために変わる企業の採用活動

ロジーの活用が始まっている。

下記に紹介しているミマキエンジニアリン①母集団形成（企業）、情報収集（学生）

グは、テクノロジーによって採用業務を効… 就職情報サイト／ SNS／履歴書作成

率化し、捻出できた時間で採用の質向上

サービス／口コミサイト、などを目指す動きをとった事例。さらに、後者

人材の採用、配置、育成、給与管理、②選考過程 … 人材採用管理システム／の目的にもテクノロジーを取り入れている

労務管理、行動管理、勤怠管理、査定・

スカウティングやリファラルのプロセスを自事例でもある。

評価などで利用した膨大な人事データな動化するシステム／オンラインで面接を行どを分析し、最適化するテクノロジーの総うツール／適性や能力を測定するツール称だ。世界に約14万件のサービスがある／エントリーシートを分析・振り分けするシと言われており（※）、その活用も海外がステム、などテクノロジーによって人事業務の自動化が進行
近年注目を集めているHR テクノロジー。

「評価」「選抜」における
AI活用の課題とはAIを用いた動画面接システムなど、AI先行。定型的かつ煩雑、また、暗黙知に

新卒採用にHRテクノロジーを活用してを活用する企業も出てきている。 新卒採よって運用されていた人事業務が自動化、いる企業の目的は、大きく2つあるとみら用におけるA I 活用の課題を考える上で、可視化、効率化されるという効果が見られる。1つめが、採用業務の負荷削減やまずは学生の意見を見てみたい。大学生

れており、日本でも拡大が期待されている。

効率化。2つめが、採用の質の向上。よ（大学院生を除く）に対して、「 面接の合国内の新卒採用の場面を見ると、一り自社にマッチした人材を獲得するために否」
をA I が判断することをどう感じるか尋部の企業で次に紹介するようなHRテクノ

テクノロジーを活用するというパターンだ。

ねたところ、「 良いと思わない・計」の割合※HRテクノロジーの詳細については、リクルートワークス研究所がまとめた『世界の人事が注目する「HRテクノロジー」2019』（ http://www.works-i.com/column/ttl2019/）
を参照してください

採用管理と適性検査にテクノロジーを導入し、人事は採用の質向上に注力
株式会社ミマキエンジニアリング
管理本部
人事部 採用グループ

永井 洋 氏「水と空気以外なら何にでも印刷できる」
を開発目標に据え、看板・屋外広告印刷用の大判インクジェットプリンタや、ノベルテ
ィ・工業用品、衣料・生地向けインクジェット
プリンタなどを開 発・製 造 。 提 供 先は約150カ国、海外売上比率は75％に上る。
2017 年には1000 万色以上のフルカラー造形を実現する3Dプリンタを発売した。

採用管理システムを導入し選考管理を仕組み化

でこちらが理解している志望動機を伝えて言語化を助けたり、自信を持ってもらったり中での特徴の発揮のされ方がわからないと当社では、19年卒採用から採用管理シすること、また、内定出し後に入社の動機

いう課題がありました。今回導入したツール

ステムを導入し、応募者の情報や選考のづけを行うことの重要性を感じています。こでは、社員の受検データと部署ごとの特徴

評価・進捗などを一元管理しています。 従のフォローの部分に注力できるようになった

データ、応募学生の受検内容をもとに、当来 Excelを用いて属人的に手間暇をかけことで、学生からの評価も高まりました。

て行っていた選考管理業務の仕組み化が

40

COMPANY PROFILEにマッチするのか、また、入社後の組織の社の組織風土へのマッチ度や、どの社員

さらに、母集団形成のために取り組んでと似た特徴を持った人物なのかなどが診断実現し、採用担当はアプローチする学生いた当社の事業・製品の特徴を伝えるワーされるので、面接前の参考情報として役立の見極めや応募学生のフォローなど、採用

クショップの回数・実施拠点数も増やすこと

つことを期待しています。 当社との相性がの質の向上に注力できるようになりました。

ができ、参加者数も18 年卒採用時の80

良くない面も個別に診断されるため、面接

近年の学生の傾向として、応募先の検名から3倍以上の250名に伸びました。

担当者はそこを確認するべく意図を持った討から入社企業の決定に至るまで、自ら動質問をするようになり、感覚的ではない、機を持って行動するのではなく、保護者や20年卒採用からは
AIを用いた適性検査ツールも導入

友人など周囲の人に判断を委ねて行動す

20年卒採用からは、AIを用いた適性検

今後は、採用マーケティングにもテクノロる傾向にあると感じています。とくに、当社

査ツールも導入します。 従来利用していたジーを導入し、当社に合った人材により効構造化した面接に近づける感触もあります。

の採用目標数の 6〜7 割を占める理系学

適性検査だと、応募学生個人の特徴はわ

率的にアプローチできる仕組みを作ってい生にはその傾向が強いため、選考前面談

かるものの、当社という組織の性格・風土

く予定です。

かし、AIが開発途上の技術であること、まーの特徴は、コミュニケーションのオンラ

13.1％に過ぎなかった（グラフ❷。 就職

た、AIに完全に判断を委ねることで生じるイン化によって企業・学生間の距離や時

プロセス調査［2019年卒］）。 一方、「エレピュテーションリスクなど、課題も多いと間の壁を取り払える点にある。加えて、ビントリーシートの合否」
をAIが判断すること思われる。 AIを活用している企業の中にッグデータの発達などにより人や能力にについては、「 良いと思わない・計」の割合

は、AIが不合格と判定したエントリーシー

対する評価・分析のさらなる可視化が可が 4 9 . 5 ％、「 良いと思う・計 」の割 合が

トは人間が目を通して再度判断する体制

能にもなってきている。それにより、退職

20.8％だった（グラフ❶）。

をとっているケースがある。このことからも、理由として多い「人間関係のミスマッチ」

これらの結果から、面接の合否判断にしばらくはA Iと人間とのハイブリッドという「社風との不一致」などを改善できる可能比べると、エントリーシートの合否判断の形で採用の「評価」や「選抜」
という領域

性もある。

方が受け入れられる可能性が高い。ただ、での活用が広がっていくだろう。

現状としては、「 A I によって評価が下され可能性の最大化、
既存の障害の最小化を期待ること」に対してネガティブな反応をする学生が多いと言えるだろう。

可能性が、その技術の進化と導入よって最大化されること、さらには、時間や距離を始めとした障害の最小化が進むことで、「これまでなら起こり得なかった出合い」やートの内容の振り分けや合 否 判 断の仕の特徴を生かすことで採用業務を大きく「よりマッチング精度の高い出合い」が生組みの導入が少しずつ出てきている。し進展させる可能性がある。 HRテクノロジ

み出されることを期待したい。

❶「エントリーシートの合否」
をAIに判断されることへの印象

5.9%

少し良いと思う

15.9%

14.8%

良いと思う・計良いと思わない・計

20.8%

49.5%

※大学生・就職志望者／単一回答

29.8%

あまり良いと思わない

33.5%

学生

総合商社の動画面接を受けました。
時間を選ばずに受けられる点が便利だっ「あまり良いと思わない」「 全く良いと思わない」の合計を「良いと思わない・計」とすると49.5％で、半数近くが否 定 的だった。 文 理 別に見ると、「良いと思わない・計」は、文系で50.3％、理系で47.7％だった。

大学生の7割近くが、「面接の合否」をAIに判断されることに否定的❷「面接の合否」
をAIに判断されることへの印象※大学生・就職志望者／単一回答

とても良いと思う
全く良いと思わない

3.8%

30.7%

9.3%

どちらともいえない
あまり良いと思わない

36.6%

着ることや、反応がないのに一人で話すことに抵抗を感じました。 面接担当者と

Part

3

の対話形式なら、少しはやりやすかった
かもしれません。また、撮り直しはできる
けれど、一度送信した動画の取り消しはできない仕様だったので、これから臨む
人は注意してほしいですね。

面接動画の送信後、数分以内に評価が届いた●専門商社内定／経済学部
私が受けた外資系メーカーの動画面
後に3分程度で回答を撮影して送信する

少し良いと思う

13.1%

67.2%

た半面、自宅での撮影にやりづらさがありましたね。とくに、自宅なのにスーツを接は、設問動画を見て10分ほど考えた

良いと思う・計良いと思わない・計●人材サービス会社内定／国際系学部

よりよい就 職・採 用のためにどちらともいえない2

動画面接は便利だが相手のいない違和感がとても良いと思う
全く良いと思わないPart

２０１９年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返りとはいえ、H R テクノロジー自体は、そ大学生の約半数が、「エントリーシートの合否」をAIに判断されることに否定的

1

このように、HRテクノロジーがもたらす企業においては、AIによるエントリーシ

学生

Part

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境は67.2％で、「 良いと思う・計」の割合は19.6%「あまり良いと思わない」「 全く良いと思わない」の合計を「良いと思わない・計」とすると67.2％で、過半数が否定的だった。
文理別に見ると、「良いと思わない・計」は、文系で6 9 . 6 ％、 理 系で62.1％だった。

という方法。 撮り直し回数には制限がありました。 動画送信から数分後には、「あ
なたは、ここが良かったけれど、こういうところは良くなかった」というフィードバック
が英文メールで送られてきて、そのレスポンスの速さに驚きました。 人間では、この速さではまとまらないのではないかと思
います。

出典：
「2018年2月1日時点 内定状況」就職プロセス調査（2019年卒）

41

よりよい就職・採用のためにPart3変わる企業の採用活動

プ］
について見てみた。その結果、最もよ

員に同席あるいは同行する（１週間以上いと思ったインターンシップで一番多かっ

２週間未満が 13.8ポイント高い）」、
「業

たのは、
「１日」
（ 34.2％）、次いで「３日以界や企業の説明を受ける（１日が13.3ポ

インターンシップでのコミュニケーション

上１週間未満」（ 32.8％）だった。 最も参イント高い）」、「 直接社員に質問できる質を採用活動の一環として捉えている企業

加しなくてもよいと思ったインターンシップ

問会など（１日が11.7ポイント高い）」だっも増えている。先述（P15）
したように、イ

は、「１日」（ 76.8％）が突出していた。いずた。
［最も参加しなくてもよいインターンシ

ンターンシップ参加企業に入社する学生

れも「１日」のインターンシップが最も高く、ップ］
では「社会的な課題やテーマについインターンシップで学生の理解を促進の割合も増え続けており、就職活動の中学生の評価の良しあしは期間の長さではてワークやディスカッションする（１週間以でのインターンシップの重要性が認識され測れないことがわかった。

上２週間未満が 8.4ポイント高い）」で差ている。

［最もよいと思ったインターンシップ］とが大きかった。

［最も参加しなくてもよいと思ったインター

１日のプログラムでも、 工 夫 次 第で、

ンシップ］について、プログラム内容と期相互理解を深めているケースもある。 SE

期間による評価を見るため、異なる期

間別（「１日」と「１週間以上２週間未満」）の採用で効果を実感しているというエコー

間のインターンシップに参加した学生のに比較したのがグラフ❶である。 期間の電子工業（P43）
では、学生目線で考えら［最もよいと思ったインターンシップ］と［参

長短で差が出たのは、［ 最もよいと思った

れたプログラムが好評で、「 参加学生に勧加しなくてもよいと思ったインターンシッ

インターンシップ］
では、「 仕事をしている社

められて」という参加理由も多い。

そこで企業、学生にとってよいインターンシップとは何かを考えてみたい。

学生

最もよい／最も参加しなくてもよいと思ったプログラムはいずれも「業界や企業の説明を受ける」が高かった❶ 最もよい・参加しなくてもよいと思ったインターンシップについてのプログラム内容※期間が異なる複数のインターンシップ参加者のうち、１日のインターンシップ参加者・１週間以上２週間未満のインターンシップ参加者／複数回答

最もよいと思ったプログラム
80
（％）

60

65.3
65.8

40

参加しなくてもよいと思ったプログラム
20

0

0

20

40

業界や企業の説明を受ける

52.5
55.7
58.1
46.4

直接社員に質問できる質問会など

41.1

26.5
26.8
27.2
25.0
24.6
23.1
29.5
27.3

仕事をしている社員に同席あるいは同行する

28.1
28.0

自己分析をする

34.6

社員の基幹的な業務の一部を経験する

20.3
18.7

30.6
28.5
29.0
25.4
19.9
20.4
20.5
21.0
24.1
■ 全体
■ １日
■ １週間以上２週間未満

新規事業についてワークや
ディスカッションなどをする

就職活動の仕方やノウハウを学ぶ
社会的な課題やテーマについてワークや
ディスカッションなどをする
職場や工場の見学

12.9

社員の補助的な業務の一部を経験する
4.2
4.4
3.7
1.9
2.0
3.5

アルバイトやパートタイマーが行う業務の一部を経験する
その他

19.2
19.4
16.5
11.5
11.2
13.6
16.1
15.7
19.0
6.7
5.5
7.6
6.0
5.6
11.3
5.1
5.5
8.0
21.8
19.9
13.7
14.0
11.2
8.3
8.8
6.7
10.3
9.6
9.1
6.4
6.4
6.9

60

80
（％）

47.2
48.5
41.1

28.3

■ 全体
■ １日
■ １週間以上２週間未満

最もよい／参加しなくてもよいと思ったインターンシップのプログラム内容について複数回答で聴取した。
「全体」はインターンシップ参加者、「１日」「１週間以上２週間未満」は期間が異なる複数のインターンシップに参加した学生で集計。
「アルバイトやパートタイマーが行う業務の一部を経験する」については期間問わず、「 最もよいと思った」が低い。ちなみに、インターンシップ参加者の約半数は「参加しなくてもよいと思ったインターンシップ」はないと回答している。

42

Part

エコー電子工業株式会社
事業推進部総務課
シニアスペシャリスト（リクルート）

野田健太郎 氏

九州地場 2600 社のお客さまへ地域密着型ソリューションを展開するICT（※）
ディーラー。 業務システムの提案・開発やクルマの組み込み開発、ITインフラ、スマホ・タブ
レットアプリ開発、Pepperをはじめとしたロ
ボアプリ開発など幅広く手がけている。
2018 年5月、富士通全国ソリューションデ
ィーラー最優秀賞受賞。

など開発や技術に興味ある学生もいました。 企業と十分に比較ができていなかったこと

IT業界への固定概念を払しょくし文系学生の採用数を増加

そんな学生の要望に応えるため、専門性

IT 業界ということで、インターンシップをの高いコースを増やし、今に至っています。

実施する前は、理系学生の入社がほとんが原因で「ここしか見ていないのにこのまま入社していいのだろうか」と内定後に迷いが出てきたケースがありました。それ以来インターンシップを含め入社前に深く理解し合う「他社を見た上で当社を選んでもらう」こと題を発見し、技術を使ってその課題を解決

現在行っているインターンシップは１日のも意識していますね。 内定承諾を急がず、するのがSE の仕事。 一日中パソコンに向プログラムですが、複数回参加していただ

時間をかけて一人ひとりに向き合うことで、かってプログラミングしているわけではありまくことを前提に考えています。まずは体験し希望やスキルを含めた学生の向き不向き

せん。 文系学生も十分に活躍できる仕事てもらい、興味を持ってもらった学生にはほや、就職活動の状況や心情などさまざまなということをしっかり伝えるために、提案型

かのコースにも参加してもらう。そうやって情報が得られます。適性や希望を考慮してのSEの仕事を体験するインターンシップ（ソ

何度も来社することで会社理解が促進で配属先を考え、入社後もフォローできること

リューションディーラーコース）を始めました。

き、学生の当社への志望度を上げてもらうもあり、ここ３年の新卒入社者の離職状況おかげで内定者における文系比率は、インことを期待しています。インターンシップ以を見ると、インターンシップ参加者は新卒

ターンシップ前の１割から３割程度に増加し、 外にも、エントリーシートの添削や模擬面接

離職者全体の約２割と早期離職抑制の効などを実施する「就活応援セミナー」などを果を実感。 今後は、インターンシップ参加

開催し、インターンシップ参加後も継続した者の採用比率を現在の５割強から８割に

現在、６つのインターンシップ（下図）を実施しています。導入当初はIT業界にあま接点づくりを行っています。

Part

2

２０１９年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返りどでした。でも、お客さまにヒアリングし、課

女性の割合も上がっています。

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境

これまでとは違った学生と出会え
早期離職の抑制にも手ごたえを実感

1

COMPANY PROFILE増やすのが目標です。コースを新設するこ

り興味がない方、文系の学生向けにと企

過去にインターンシップやセミナーで当社画していましたが、参加者の中には、理系と多くの接点を持っていた学生で、ほかのとで、これまでと異なるタイプの学生の採用にも取り組みたいと思っています。

Part

3

１日のプログラム

午 前

IT業界解説
会社概要紹介
社内見学

６つのコース① ソリューションディーラー② Pepperアプリ開発

昼休み

実際の執務エリアを隠さず見せることで、入社後のイメージが持ちやすくなる③ クルマの組み込み開発

社会人ランチ⑤ 業務自動化ツールRPA

若手社員と学生が交流。 気になったことは、ここで気軽に質問することができる⑥

コース別のプログラム

午前のプログラム内容は各コース共通。複数回参加の学生は、同じことを何度も聞かなくてもいいように２回目以降は午後からの参加になる。また毎回プログラムの最後に振り返りのアン

午 後アプリ開発、課題解決型グルー
プワーク、組み込み開発など。
テーマは、実務やお客さまの実例に基づいたものを設定しているので、実際の仕事内容がわかる

よりよい就 職・採 用のためにインターンシップ［2018年度実績］④ IoTデバイスアプリ開発

Pepperアプリ開発コースでは、Pepper
で生 活やビジネスをより便 利にするには？を考えて、それに対するアプリを設計・開発。 文系の学生も、半日で完成度の高いPepperアプリを作る。

BI（ビジネスインテリジェンス）分析
ソリューションディーラー

ケートを行い、その日の目標・その達成度、感想などを聴取。学生ごとにファイリングし、継続的なコミュニケーションに活用している。アンケートでは「IT業界の中でもどのような業種に就きたいのかはっきりした」「実際に分析ツールを用いて課題解決のための案を考えたことが興味
深かった」などの感想が寄せられている。

※Information and Communication Technology（ 情報通信技術）の略

43Part3

よりよい就職・採用のために変わる企業の採用活動

採用時に求められる
日本語力の高さが課題
出入国管理法の改正（2019年４月施が不十分」（ 26.2％）であった。外国人学

入社後の活躍状況と最低限必要な日生の採用についての課題は、「受け入れ

本語力の関係を見ると、N1レベルを求める文化」「 採用試験時での日本語能力」とる企業の割合は、「活躍している・計」で言えそうだ。

32.7％、「活躍していない・計（※２）」で行）もあるが、外国人留学生の採用に注

実際、外国人学生の採用を実施したこは58.8％。高い日本語力を求める企業で目が集まっている。
「就職白書 2019」のとのある企業は、採用時に最低限必要なも、採用した外国人が必ずしも活躍でき調査では、19 年卒の採用実績は約２割

日本語力をどのように考えているのだろうていない。メルカリ（ P39）
では、採用時の企業なのに対し、20 年卒では約３割か。その結果が表❶である。日本語能力の日本語力は問わないが、入社後に日本の企業が実施予定と回答している。

検定の最上級であるN1（幅広い場面で語研修を行っている。このように、入社

使われる日本語を理解することができる）

前に高い日本語力を求めなくても、入社レベルを求める企業が３分の１だった。

後に研修などで日本語力を上げていくこと

留学生を含めた外国人学生の採用を実施していない企業に理由を聞いたとこも肝要である。

ろ、「 社 内 の 受け入れ体 制が 不 十 分 」

実際に採用した外国人学生の活躍に（55.9％）、「 新卒で採用したことがない」

ついて聞いたところ「活躍している・計（※

プロアシスト（ P45）
では、異文化を理（36.5％）「外国人の採用自体に消極的」、

１）」は64.1％だった。特に、従業員規模

解し、外国人の働く風土ができている。

（35.0％）、「 応募がなかった」（ 31.6％）、

別では「300人未満」（ 32.1％）、業種別

風土の醸成も、外国人活躍のポイントの「定着が難しい」（ 30.1％）、「日本語能力では「流通業」（ 33.8％）であった。

一つと言えそうだ。
※１「とても活躍している」「どちらかというと活躍している」の合計※２「活躍していない」「どちらかというと活躍していない」の合計

企業

従業員規模が大きくなるほど最低限必要な日本語力が上がる

６割以上の企業が「活躍している」と感じている

企業❶ 外国人学生に求める、採用時に最低限必要な日本語力（業種・従業員規模別）❷ 新卒採用した外国人学生の活躍状況※これまでに新卒で外国人学生の採用を実施した企業／単一回答※これまでに新卒で外国人学生の採用を実施した企業／単一回答（％）

日常的な場面で使われる日本語の理解に加え、より幅広い場面で使われる日本語をある程度理解することができる

日常的な場面で使われる日本語をある程度理解することができる

基本的な日本語を理解することができる

基本的な日本語をある程度理解することができる

（N3）

（N4）

（N5）

33.6

43.6

17.0

3.9

1.9

300人未満

29.1

38.2

29.1

3.6

ー

300〜999人

30.4

48.7

15.7

4.3

0.9

1000〜4999人

31.4

45.6

15.4

4.1

3.6

5000人以上

47.2

34.7

13.9

2.8

1.4

幅広い場面で使われる日本語を理解することができる

（N2）

（N1）

全体

活躍していない

1.0％

わからない

10.1％

どちらかというと活躍していない4.0％

とても活躍している

26.4%

従業員数別

業種別
建設業

32.0

44.0

12.0

8.0

4.0

製造業

28.0

46.3

20.0

2.9

2.9

流通業

36.3

40.0

15.0

6.3

2.5

金融業

50.0

37.5

6.3

6.3

ー

サービス・情報業

37.7

43.0

16.7

2.6

ー

採用時に最低限必要な日本語力は、日本語検定の上位レベルであるN1、N２が多いことがわかった。外国人留学生への調査（※）
では、留学当時にN1レベル以上だった人は25.1％。そして日本での生活・学習を経た調査時ではN１レベル以上は64.3％に増加。しかし英語で授業が行われることも多い大学院生では調査時でも54.2％。特に理系は39.2％であった。専攻によっても留学生の日本語力にはバラツキが見られる。
※「外国人留学生・就業者の就職活動に関する調査」（ 2017年３月実施）

44

どちらともいえない

20.9%

どちらかというと活躍している37.7%「とても活躍している」「どちらかというと活躍している」
を合計した「活躍している・計」を見ると、従業員規模別
では、すべての規模で60％台と大きな差は見られなかった。しかし業種別で見ると、製造業が71.3％で最も高く、最も低い金融業（50.0％）と比べて、21.3ポイン
トの差があった。 製造業は「海外拠点で活躍する人材の確保」の目的が63.8％と最も高く、留学生としての価値を発揮しやすいことが活躍状況に関係すると考え
られる。

Part

1

誰のためのインターンシップ？
「相手に必要なことだからやる」

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境

COMPANY PROFILE
大阪市に本社を構え、製造業向けの制御
機器用センサーやコントローラー、Web 技術を用いたICTシステムを開発。インターン
シップ以外にも働き方や社員教育などについて独自の取り組みを確立しており、注目を集めている。 経済産業省「ダイバーシテ
ィ経営企業100 選」など受賞歴多数。

株式会社プロアシスト
代表取締役社長

生駒京子 氏
会社は公器。
学生のためのインターンシップをために用意した特別なプログラムをこなして方もいますが、それはどちらでも構いません。

もらうのではなく、部署に配属して実際のもちろん入っていただけたら嬉しいのですが、当社は1994 年に設立し、翌年には初業務を行ってもらいます。ハードウェアの開企業側が無理に勧誘するようなことをしてのインターンシップ受け入れをしました。しか発、Webでのリサーチ業務など、その方のも双方にとって良いことはありません。本当

専門性や適性によって配属先を決定。あに自社のことを理解し、「あの会社で役立ち

外国人や日本の大学生、社会人など、毎とはそのときに必要なことですね。 説明会たい」「あの会社で働きたい」と思ってもらえ

年継続して3名程度のインターンシップを受や体験会のようなことをして「うちの会社はる方に入社いただかないと、本人も会社もすごいぞ！」とアピールするのではなく、戦力成長できないと思っています。

け入れています。
しかし、それは自社の採用のためではありとしてちゃんと働いてもらうのです。インター

以前、インターンシップに参加した学生ません。そもそも私は、会社は公器だと思ンシップ生はお客さまではなく人材。そう思が、当社への就職ではなくアカデミアの道っています。 学生の視点に立ったとき、会って本気で接することで、企業の本当の姿に進むと決めたことがありました。しかし、社について深く知るのは、とても大切なこを知ってもらうことができます。

本人が考えて決めたのであれば、それで問と。ですから、「 当社がその学生を採用した

また、活躍してくれる人材だと思えば、現

題ありません。インターンシップで当社のこいかどうか」は関係なく、インターンシップ参場で受け入れるための手続きやデスクの用とを飾ることなく見せていれば、それがアカ加のご要望があれば可能な限り受け入れ意といったことも苦にはなりません。それはデミアの世界で広まって、当社のことを知

実際の社員が入社・配属されたときにもする人が増えるかもしれません。自社の「こうています。
人材・戦力として接することが自社の理解にもつながるることですから。

企業のことをきちんと知ってもらうためのインターンシップですから、期間はできるだ
け3カ月以上。中身も、インターンシップの

Part

2

２０１９年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返りもニュージーランドの大学生を。それ以来、いう学生を採用したい」
を念頭に置いたイン相手のためにすることが結果的に自社のためにもなる

ターンシップではなく、「 学生のために何ができるか？」を考えるインターンシップが増えれそういったインターンシップを行った結果、 ば、結果的に企業にとっても嬉しいことが当社への就職を希望される方もそうでないあるのではないでしょうか。

Part

3

績

外国人を受け入れたインターンシップ例

対象者
海外の大学の学生、海外の大使館職員、
日本の大学の学生、省庁職員

言語や国籍は関係ない。
一緒に働く仲間として、対等に接する

受け入れ人数
年間3名程度ニュージーランド大学法学部の学生を「 太平洋戦争の責任について話をした

受け入れた際、日本語がほとんどわからい」など、日本人の感覚と異なる外国人

期間
1週間〜6カ月（会社としては3カ月以上を推奨している）
外国人の受け入れ実績
ニュージーランド、
モンゴル、パキスタン、
韓国、中国、
スリランカ

よりよい就 職・採 用のために実ないその方には、「インターネットで世界社員やインターンシップ生がいました。し中のコンピュータテクノロジーの論文や

かし、こういった文化や考え方の違いも、

超音波技術の情報を調べてもらう」
とい一つひとつ丁寧に対応していけば、大きう業務をお願いしました。そして毎日30な問題になることはありません。

分間、その内容を私にレクチャーする。そ

毎年実施している全社会議では、あれが当社の業務に役立つことだからです。

る部門の課長に「受付する者を出してほもちろん彼も、日本の中小企業の経営しい」とお願いしたところ、パキスタン人について知ることができました。そして今がアサインされました。外国人であってもはオーストラリアと日本を行き来する立派な弁護士になっています。

お客さま扱いはしない。 国に関係なく同じ働く仲間として対等。当社では、そうい

これまでに、「 手洗い場で足を洗った」

った考え方が浸透しています。

45

Part3

よりよい就職・採用のために入社後活躍を見据えて学生や企業が、入社前後にできることは？

就職活動・インターンシップ
で成長を実感する学生「自分から進んで行動したり、調べたりに対するビジョン」が明確化できているこ

いないだろうか。そのようなインターンシッとで、よりその成果を高めることができるとプに参加した学生が、早期の選考に乗りいうことである。

仮にその企業に内定し入社したとしても、十 分に企 業について理 解していない場

入社後のミスマッチを防ぎ納得感のある就職の足がかりにするようになり、自分の成長を感じる」「世の中にどんな企業があるのか、どんな意

合は「こんなはずではなかった」と後悔し、モチベーションもパフォーマンスも低下。

った」―― 2019年３月卒業時点で学生半数は「参加しなくてもよいと思ったインタ

気が低下するという悪循環になりかねなに「就職活動について感じること」
を聞いーンシップはない」と回答している。しかしい。 企業側も「いい人が採れなかった」

たところ、上記のような回答が得られた。

「 周りが行っているから」「 就活に有利と「事業成長できない」とモヤモヤし、お互『就職白書』の学生データの分析からも、聞いた」など目的意識があいまいなまま参

いの不満が募ることになる（図❶）。

学生が、就職活動やインターンシップを通加しても、本来得られるものが得られていインターンシップで、それぞれが内定やじて成 長を実 感していることがわかったない可能性がある。 企業側も「採用が難採用充足など「自分のため」だけを考えて（ P32〜37）。そこから得られた示唆とししいからとりあえず早期に会いたい」「他

いる状況では、本来あるべき「お互いがては、インターンシップや就職活動を開始

社がやっているから」と会社説明会と変わ納得感」を持った就職・採用につながらな

する前に、「 働くことへの高い意欲」「 将来らない内容でインターンシップを実施してい。 仕事とは価値の提供であり、提供し企業

学生

相互理解が不十分なまま内定・入社しても、お互いが疲弊する可能性が❶ 現在のインターンシップ❷ あるべきインターンシップ

・なんとなく良さそうな相手探し
・なんとなく良いでしょというアピール

お互いに

お互いに

「自分のため」だけではなく「相手のために何ができるのか」を考える

その結果、起きていること

その結果、起きると期待できること

個人

企業

個人

企業

何か違う本当にこれでいいのかな

思っていたのと違った

納得感のある就職

納得感のある採用

仕事へのコミットメントができない

パフォーマンスが低い

仕事へのコミットメントできる

パフォーマンスが高い

キャリアが形成できない

持続性のある事業成長が実現できない
採用に苦労

キャリア形成できる

持続性のある事業成長の実現
採用力の向上働き方の変化（終身雇用・年功序列からキャリアの多様化・複線化）、産業構造の変化（大量生産からイノベーション）、そしてインターンシップ開催社数の増加などによって、個人も企業も余裕がなくなり、目の前の就職/採用に追われている。その結果、学生も企業もあとで「こんなはずでは …」という違和感を抱くことに。さらに大学も、学生と企業それぞれにインターンシップの参加／受け入れを要請。この状況に拍車がかかっている。

46

企業内での評価も得られず、さらにやる

実は、インターンシップ参加学生の約識で働いているのかを知り、世界が広が本来あるべきなのは、納得のいく就職／採用によって、個人が仕事にコミット
メントし企業のパフォーマンスが上がっていく状態。そうなることで個人のキャリアが形成され、企業はさらにいい人と出合える。このような姿を実現するために必要なのは、お互いが「相手のために何ができるか？」を考えること。価値提供や他者貢献なくして、良い関係は築かれない。 相手のことを考えることで、結果として自分の目的も達せられる。それはインターンシップでも同じだ。

たことに誰かが喜ぶことでそれに対し報酬が得られる。 企業自体の提供価値を知り、自分はそこで何を提供できるのか、働くイ

外留学」「ボランティア活動」
を積極的に

1

た。インターンシップで就業観を醸成することは、社会人になった後のキャリア獲得

メージを持ち、納得して就職できたら、仕初期キャリアの獲得に関する興味深い事にコミットすることができてパフォーマン

データがある（グラフ❸）。４〜６年目の社スが上げられるかもしれない。また、企業会人1750人の「仕事理解」「自己理解」

その重要性から、よいインターンシップと個人の関係でも、相互に提供している「キャリア積極性」
を点数化し、大学卒業の普及を後押しする動きもある。 高い教にも影響することがわかる。

後の初期キャリアの獲得度指数別に高育効果を発揮している大学の活動を表彰

位、中位、低位の３つのグループに分類。

するインターンシップフォーラム（文部科

キャリアを形成でき、企業は、持続性のあ高位と低位のデータを比較することで、ど学省）、地方創生インターンシップの推進

る事業成長を実現することができる。インのような経験が初期キャリア獲得につな（内閣官房）など国を挙げて推進している。

ターンシップは、そのようにお互いの提供がるのかを見た。
「大学時代に積極的に

特に、ここ数年は地方企業でのインター価値を考えられる場であるべきだ（ P46

実施した活動」
を見ると、ほとんどの項目

ンシップが広がっている。 中小企業が多図❷）。 働く個人のやりがいを含めインタにおいて、 初 期キャリアの獲 得 度 指 数

く、知名度の低い企業の場合、会社の良ーンシップで得た深い相互理解が、納得「高位グループ」が「低位グループ」に比さを伝えるには直接接点を持って理解して感のある就職につながる。

べ多く分布。 特に「インターンシップ」「海

もらうことが重要になる。

Part

2

２０１９年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

価値が存在する。お互いが貢献し合うことで、よりよい関係が築け、個人は成長し

若手
社会人

Part

行った集団ほど、高位グループが多かっ

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境

就業観の獲得につながる
インターンシップ

初期キャリアの獲得度の高位グループでは「インターンシップを積極的に実施」が多い❸ 大学で積極的に実施した活動別 初期キャリア獲得度◦社会人4〜6年目の回答者について、「仕事理解」「自己理解」「キャリア積極性」全 8 項目の設問（5 段階評価）
に対する回答をすべて合計した点数（40 点満点）
を「初期キャリア獲得度指
数」
と設定。

（％）
60

■ 初期キャリア獲得度指数■ 初期キャリア獲得度指数

低位グループ
高位グループ

52.1

50

45.7

45.6

38.1

37.3
34.1 33.9

36.2

32.0 31.5

30.5

28.0

26.7

3

ていた 3 自分がどんな仕事に適性があるか理解していた■キャリア積極性 1 自分のキャリアの責任は自分にあると思っていた 2 自分が希望するキャリアを実現するために、自分なりに努力していた◦回答者を初期キャリア獲得度指数の順に並べて、上位約３分の１（31〜40点）
を「高位グループ」、下位３分の１
（8〜24
点）
を
「低位グループ」とグループ分けする。

24.0
19.8

20

Part

よりよい就 職・採 用のために

40

30■仕事理解 1 やりたい仕事があった 2 仕事をする上で目標となる人がいた 3 自分の仕事と社会との関わりを理解していた■自己理解 1 自分がどんな仕事に興味や関心があるのかを理解していた 2 自分が希望する仕事に就ける可能性を理解し

48.3

初期キャリア獲得度指数「高位グループ」「低位グループ」の考え方
100

資 格 取 得のための勉 強

アルバイト

海外留学

インターンシップ

ボランティア活 動

部 活 動・サークル活 動

専 門 分 野の研 究ゼミ活 動

低位グループ

中位グループ

高位グループ

初期キャリア
獲得度指数

８〜２４

初期キャリア
獲得度指数

２５〜３０

初期キャリア
獲得度指数

37.4%

31.1%

31.4%

31〜40

働く個人のキャリア自覚を獲得する上で重要となる「初期キャリア」についてどの程度獲得しているのかを分析し、その獲得度別に、大学時代に積極的に実施した活動を算出したのがグラフ❸だ。低位グループと高位グループを比べると、「 海外留学」「インターンシップ」「ボランティア活動」
を積極的に行ったと回答した集団ほど高位グループが多い傾向が見られた。

出典：公益社団法人 全国求人情報協会「若者の早期離職に関する調査」（ 2018年10月発表）

47

Part3

よりよい就職・採用のために入社後活躍を見据えて地元への就職意向は「働きたい」（ 37.3めている。自社の採用だけでなく、学生％）「、どちらかというと働きたい」（ 21.6％）の志向が自社よりも他社に向いているとを合わせた「働きたい・計」は58.8％と「働

感じたら、他社を見てみるように勧めるな

若者の人口減少に加え、大都市圏のきたくない」（ 11.5％）「、どちらかというと働

ど、地域が一丸となって活動する。 地方

人口流出などで危機的な状況の地方のきたくない」（ 10.2％）
を合わせた
「働きたく

の中小企業での採用は１年で数名、多く人材獲得。 前述したように、多くの企業

ない・計」を上回る。地元で働く魅力が学ても十数名。１社では採用する人数に限

は、社名やサービスで学生に興味を持っ生に伝われば、進学で地元を離れた学生りがあるが、「地域同期」
として内定式やてもらうことは難しい。インターンシップをがUターン就職する可能性も高まる。

入社後の定着に向けて競合同士も一体で採用・育成

研修なども合同で行うことで、横のつなが含め、直接触れ合うことで、自社の良さをしかし、地方の中小企業の場合、そもりもでき、プライベートでも連絡を取り合う

伝えることが大事だ。そこで、企業ごとにそもの知名度の低さに加え、募集したとしようなコミュニティができてくる。 実際「同行っていた採用・育成を地域で行うことで、ても情報の発信力が乏しく、Uターン志

期の家に集まって遊んでいる」という声も地域への定着を図る取り組みが広がって向のある学生の、地元で働く不安を払しある。家族や親せきが近くにいるという安いる。私たちは街ぐるみで取り組むこのコょくできていない。そこで就域では、地域

心感、孤立防止の効果もある。人事は、ンセプトを「就域（しゅういき）」と名付けたの魅力を伝えるとともに、そこで働く選択

他社も含めて入社後のフォローを行う。と（図❶）。 就職みらい研究所の調査（※）

肢を提案。自治体や金融機関と地域のきには、事業競合するような企業同士がでは、地方圏に帰省先がある大学生の中小企業が協同することで、発信力を高

同じ取り組みを行っている場合もあるが、※「大学生の地域間移動に関するレポート」2015〜17年実施分より集計

企業

学生

若者が安心して働ける環境づくりに、街ぐるみで取り組む「就域（しゅういき）」というコンセプト❶ 就域の仕組み
新たにできた形

学生

学生

都心の企業

都心就職希望学生
UIターン希望学生

地方の企業それぞれが、都心の企業と同様に１社ごとに自社のピーアルをする。 都心就職を希望する学生には魅力が伝わらず、UIターン希望のわずかな学生にリーチする。採用の母集団が増えない状況。
※「大学生の地域間移動に関するレポート」2015〜17年実施分より集計

48

就職

都心の企業

魅力発信

就職

地域の魅力発信
協同での育成

就職

魅力発信

魅力発信

就職

魅力発信

地域の企業

これまでの形

都心就職希望学生

地域の企業

UIターン希望学生

地域の企業が協同し、地域で働く魅力を発信する。まとまることで取り組みのスケールが大きくなり、リーチできる学生も増える。また、情報発信だけでなく、育成も地域で行うという安心感も学生に伝えられる。

「十勝人事情報協議会」が発足し、街ぐ

域振興を図る」というこの動きは地方都市眼で手厚くフォローしながら育成すること

るみの採用・育成がスタートした。帯広市に広がっていきそうだ。ワークライフバラン

で、若手社員の地域への愛着を醸成し、と連携することで、より広範囲に情報をスを重視する学生も多く、地方で自分にモチベ ―ションを保つことができる。そう発信している。 10 年以上の活動で参加合ったペースで働く魅力や地方企業で活やって、地域への定着を推進している。

企業も26 社に増加。この取り組みで入躍できるイメージを正しく伝えられれば、UI社した新入社員は「悩んだときに相談にターン就職者も増加するかもしれない。特乗ってくれる知り合いがいる」「人事の方に、B t o B の企業は学生の認知が低く、十勝の企業が集い10年以上取り組むが名前を覚えていてくれた」「豊富な自然

世界に誇る技術力を持つような企業でも具体的な地域の例として、ここでは「十と美味しいご飯がある」
ことで地元に帰ろ

学生に知られていないというケースも多い。

勝（北海道帯広市）」の例を紹介したい。

うと思ったと言う。 Uターンに前向きな学

地方での人材定着は、国を挙げての課題

帯広市の人口は、2010年時点で16万生に、改めて地元の良さを伝えられたことだ。新卒・中途入社問わず、若者が安心

8 0 5 7 人だったが 、 3 0 年 後 は 1 3 万で安心して働ける環境だということに気づして働けるように、街ぐるみで見守るサポー

1198人という予測がある。
「日本の食糧いてもらえたのだ。

ト体制を作ることで、孤立を防止し、離職

東京一極集中に歯止めが利かない現率を下げる効果の出ている地域もある。

力の枯渇は日本の食糧自給率にもかかわ状に課題を感じている地域は多い。 限ら

街ぐるみの取り組みに積極的な自治体もる問題だ。 十勝エリアでは、2015 年にれた次世代の若者を「街ぐるみで育み地

多く、今後もますます増えていきそうだ。

1

Part

2

２０１９年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

生産基地」と言われる十勝エリアの労働Part

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境「地域への定着」
を第一に活動する。 複

十勝（北海道帯広市）のケース
2015年に「十勝人事情報協議会」が発足し、それ以来地域の企業が結束して、採用・育成に取り組む。現在は26社が参加し、徐々に活動内容が広がっている。帯広市とも協同し、地元の名産や「日本の食糧生産基地」としての魅力を発信。帯広市の人口は、2010年から40年の30年間で20％以上減少するという予測が出ており、地域の若者の定着は地場産業にとって大きな問
題。自社単体では採用が難しい場合も、地域全体で支え合っている。

川田工業株式会社
取締役 専務執行役員

Part

3

川田岳論 氏よりよい就 職・採 用のためにコンセプト “十勝”として最後まで面倒を見る！

自社利益を前面に出すのではなく地域の先輩として、学生の言葉に真摯に応える

街ぐるみの活動❶ 地域で働く魅力の発信力が高まるとかち業界研究フェア
合同研修❷ 採用・育成の手厚いプログラム提供❸ 研修を通じた学生同士のつながり

地域で人材の採用・育成を行う「十勝人事情報協議会」で幹事をしています。 例えば、「とかち企業就職フェア」という合同企業説明会を行ったり、新入社員研修や採用担当者の情

合同内定式❹ 本来的に存在した街への愛情を地域に根差せる場づくり❺ 都市部からのＵターン／Ｉターン
合同で行う内定式や研修で、「 地域同期」のつながりを強化。
「休みの日に同期と過ごすことがよくある。 別の会社の同期とLINEを交換しました」という社員や、「 悩んだ
ときに相談に乗ってくれる知り合いがいるところがいい」と大阪からUターン就職した社員もいる。

報交換を行ったりしていますね。また協議会に、事業競合する企業同士が参加している場合もあります。それでも、自社のことだけを考えるのではなく、十勝でイキイキ働く人を一人でも増やすために活動。 学生と話をする中で、志向が自社よりも他社に合うのではないかと思ったら「向こうの業界の方が向いてそうだから聞いてみたら」とアドバイスすることもあります。

49

Part3

よりよい就職・採用のために入社後活躍を見据えて自社の本当の姿を見てもらうために、現を獲得できていないことがわかった。

初期キャリアの獲得は目的の有無で差が場配属の長期インターンシップにこだわる。

企業はお互いが納得できるレベルの情報提供をそうすることで、文化の違いを越えた相互における働く目的別の初期キャリアの獲働くイメージを持ちにくいという意味で姿を理解してもらえるかは、学生自身の働

得 度 」に関するデータも発 表されているは、文化の異なる外国人の場合難易度

くイメージを醸成する上でも大事だ。また（グラフ❶）。これを見ると、就職活動後が上がることは想像に難くない。 多様な

佐藤教授（P51）の言うように、情報提供の期間も含め、若者が企業に入社する

人材の活用という意味で、外国人留学の段階で工夫できることも。
「残業平均月時点までの間に「働くこと」
をどのよう捉え生の採用にも注目が集まっているが、実

10 時間」と書くよりも、「３年前は平均残られるかということも、キャリア形成に関際は「日本の就職システム自体に理解が業時間が月20 時間だったが、現在は月係するようだ。その結果、「 特にない」といないので、このような雇用システムになっ12時間」など過去との比較が提示されてう回答においてキャリア獲得度指数「 低ている背景から丁寧に説明する必要があいる方が労働時間の改善に取り組んで位グループ」が多く分布していることがわる」と留学生の就職支援を行うコーディネいる姿勢が伝わる。発信する情報の中身かる。このことから、入社時点で働く目的

ーターは話す。すでに外国人が活躍・定を変えるだけでもより深い企業理解を促が特になかった人は、結果的に社会人に着しているプロアシストの生駒氏（ P45）進できるのだ。１日のインターンシップを実なってから「望ましい初期キャリアの要素」

は異文化の理解が大切だと言う。そして、施しているエコー電子工業（P43）は最初

先述した調査（ P47）
では、
「 入社時点若手
社会人

初期キャリアの獲得には、働く目的をイメージできていることが大事❶ 入社時点における働く目的別
初期キャリア獲得度

（％）
90
80

■ 初期キャリア獲得度指数■ 初期キャリア獲得度指数

若手
社会人

理解につながる。どれだけ自社の本当の小規模な企業、賃金が減少する企業への転職でも半数以上が「満足」と回答❷ 初職と比較した転職先の企業規模と満足度
小規模

低位グループ
高位グループ

32.3%

81.4

満足していない
同程度

70

30.1%

満足している

40.9%

69.9%

60
50

45.7

46.8

大規模

50.0

40

26.9%
36.1
31.9

30

22.1

22.3

20

36.4

❸ 初職と比較した転職先での賃金と満足度

30.1

19.9

1割以上の減少45.6%

満足していない

10

2.9

25.3%

特にない

家 族の生 活お金 を 得る

自 分の
才 能・能 力 を
発 揮 する社 会や人の
役に立つ

生きがいを
見つける

0

1割未満の変動「働くこと」
そのものをどのように捉えていたかも、入社後のキャリア形成に重要である。そこで入社直後において「働く目的」
について抱いていた意識を尋ねた結果、「 特にない」という回答において「低位グループ」が多く分布した。

満足している

61.9%

1割以上増加29.1%

入社後３年未満で離職し、その後再就職した「早期転職経験者」に「転職してよかった
か」満足度を聞いた。約３割が初職より小規模な企業に転職し、その約７割は「満足している」。賃金が１割以上減少しているうち、約６割が「満足している」と回答。

出典：公益社団法人 全国求人情報協会「若者の早期離職に関する調査」（ 2018年10月発表）

50

38.1%

る。人に聞いた情報を鵜呑みにせず、自上げることが大切に。副業やフリーランス

生と会う機会を作っている。 一人ひとり分で調べる、足を運ぶなど、その会社でも含め、個人は多様な選択肢から、その丁寧にコミュニケーションをとり、学生の自分がどう働くかをイメージできるまで徹底

会社で「働く」ことを選ぶことができるから不安を払しょくすると同時に、企業も学生的に調べる。そこまでやることで、自分のだ。長時間労働時間の是正、リモートワの志向を把握している。

志向や、向き・不向きについても感じられークなど、どのような状況でも働ける環境、るようになるはずだ。 気づいたことを確か

配属の工夫など、個人を活かすサポート

めるために、先輩訪問をしたり、インター体制がどれだけあるのかで、社員のパフォンシップに行ったりと、行動と内省を繰りーマンスが異なり、そこに着手している企返すことで、入社後のキャリアイメージが業は選ばれ続けるはずだ。

学生は幅広い視点を持つことで納得に近づく
19 年卒の学生は入社予定企業への納得度が下がっている（ P22グラフ❶）。
そして納得度の高さは情報収集度合いに関係していた（同グラフ❷）。だからこそ、気になる企業を深く知るために、ほかの最後の新入社員」である19 年卒の社会

個人のキャリアの多様化を支援することで選ばれる人は、令和の世でどのようにキャリア獲得
していくのだろうか。自分の目的や実現し働く価値観が変化し、個人のキャリアたいことを意識しながら、納得感の得られどれだけいろいろな視点で比較できるかで観は多様化している。だからこそ、個人のる初期キャリア形成期を過ごしてほしい。

得られる情報収集の量も質も変わってく

キャリアを企業が支援し、ロイヤルティを（主任研究員・杉村希世子）

Part

2

２０１９年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

企業との違いを調べてみることが大切だ。

入社後3年間におけるキャリア自覚の確立が納得感を持って活躍できるベースになる

1

時代は、「 平成」から「令和」に。
「平成より具体的に醸成できる。

若者の早期離職の現状を調査・研究

Part

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境のきっかけこそ１日だが、その後複数回学

中央大学大学院戦略経営研究科（ビジネススクール）
教授
公益社団法人
全国求人情報協会
若者の就職・転職の在り方に関する研究会
座長

からこそ、自分が希望する仕事やキャリア

入社後3年以内に約3割の若者が離職って、決して堪え性がない若者というわけでする現象を“3年3割”と呼び、問題視するはありません。転職するしないにかかわらず、に気づいたのです。 早期転職したからとい佐藤博樹 氏Part

法政大学経営学部教授、東京大学社会科学研究所
教授などを経て現職。2015年東京大学名誉教授。
著書に『ダイバーシティ経営と人材活用』（共編著、東京大学出版会）など。

議論もあります。 私が座長を務めた「若者自分のやりたい仕事や、目指したいキャリの就職・転職の在り方に関する研究会」でアなどの“キャリア自覚”
を卒業後3年くらいは、そうした早期離職に着目して4 年制大のうちに確立することが重要で、それが勤と考えずに、もう少し気楽に考えればいい。

学卒の社会人を対象に調査を実施し、社

務先企業や仕事への納得感や企業でのよほどのブラック企業でなければ１年間は入会人 4〜6 年目の1750 人のデータを分析。

活躍につながることがわかったのです。

社先で頑張ってみて「合わないな」と思った

その結果、30.5％が3年以内に離職し、そら、なぜ合わなかったのかをきちんと掘り下の離職者の8割強を占める25.3％が転職深刻に考え過ぎずに
キャリア自覚を高めるための就職をしていることがわかりました。こうした早期

今の日本のインターンシップ制度では、企業にも課題はあるでしょう。 若手社員

転職者の約3割は、初職よりも規模が小さ

就業体験を通じて就業意識を啓発することが定着しないのは、上司に課題がある場合

い企業に転職していますが、その約7割はを狙いとしているものの、期間が短いだけが少なくありません。ですから、人材育成の転職に満足、また転職によって賃金が1割でなく、対象者数も少なく、就業意識を醸

スキルを備えた管理職のもとに新入社員を

3

よりよい就 職・採 用のために「やりたい仕事」「自分に合う職場」につながる早期転職なら問題ない

げたうえで転職するのもアリだと思います。

以上減少した者でも、その約6割は転職に成すべき学生にチャンスが行き届いていな

配属するような人員配置を検討すべきです。

満足しています（ P50グラフ❷❸）。 転職

いのが現状です。そこでキャリア自覚を高また情報提供の仕方にも工夫の余地があに満足している理由は、自分が本当にやりめるために提案したいのが、新卒で入社しります。現場の管理職に実施した働き方にたい仕事に就けたり、自分に合った職場でた企業や転職した企業で、卒業後3年まで関するアンケートなどを、公開すれば、自社働くことができるようになったことにあります。

の間に、キャリア自覚の確立を目指すこと。

の変化の兆しをより就職活動をしている学

新卒で入社した企業で一定期間、働いた

新卒での就職で一生が決まってしまうなど

生にリアリティを伴って伝えられます。

51

就職みらい研究所の活動について
就職みらい研究所は、新卒市場に関する「調査研究」「 情報発信」を目的とした研究機関です。
2013年に株式会社リクルートキャリア内に設立され、2019年で7年目を迎えます。
新卒学生の“就職・採用の実態”を把握するための調査や、事例研究などをコア領域として活動しております。

研究所の活動領域“よりよい就職とは何か”を広く、深く探究するために、さまざまな視点から新卒市場を調査・研究しております。
主な研究領域は「学生の就職活動・学生生活」「 企業の採用活動」「 若手社会人の活躍実態」です。

調査
研究

新卒市場の現状を広く細やかに把握することで、未来を見通す知見を蓄えます。
基幹調査である「就職白書」「就職プロセス調査」
を中心にさまざまな調査・研究を行っています。
「就職白書」では、その年の企業、学生の採用・就職活動を振り返り調査し、その年の市場において何が起こっていたのかを把握。
「就職プロセス調査」では、就職活動を行っている学生の就職内定率や就職活動実施率などをタイムリーに調査。
「入社先の決め手」や「インターンシップ経験の有無別の就職内定率」などその時々で注目度の高いテーマについても聴取しています。他にも、「 大学生の地域間移動に関するレポート」や、「働きたい組織の特徴」などの調査研究を行っています。

社会活動

就職プロセス調査

就職白書

内外の様々な専門家たちと知見を共有し、就職・採用にかかわる人々の相互信頼を高めます。
就職・採用の現場を知る機関として、大学や企業での講演活動や、調査報告、市場状況についての取材対応、執筆を実施しています。また学生、企業に対しても「産学ワールドカフェ」などのイベントを開催。 就職・採用活動に直接かかわる問題だけでなく、インターンシップの状況や、入社後の定着、働き方も含め広いテーマでの情報共有に努めています。

企業・大学関係者・学生が集う「産学ワールドカフ
ェ」。大学生や保護者に向けて講演を行うことも。

情報発信

集めた知見を広く発信し、就職・採用の変革を促します。
調査結果を、プレスリリースやサイト上のコンテンツとして発信しています。2019年2月25日には「就職白書2019」のプレスリリースに 際し、報告会を実施。 多くのメディアに取り上げられました。また就職みらい研究所のホームページでは、調査結果のリリースやイ
ベントや講演の活動報告など最新情報を公開しています。
（詳しくはP54をご覧ください。）「 就職白書 2019 」の報告会では、前年度の調査結果からの変化を中心に報告した。

52

就職みらい研究所の主な調査■『就職白書2019』調査リリース■『就職白書2019』
データ集■『就職白書2019』
冊子版「就職白書」調査リリースでは、一年間を振り返って、企業の採用活動と、学生の就職活動の実態を調査。採用活動プロセス、採用ス
ケジュール、採用結果、採用活動
手段、学生の活動量、インターン
シップの実態などを詳細にリサーチ、分 析して紹 介します。
「 就 職白書
2019」データ集では、調査リリー
スにないデータも網羅。 選考プロ
セスの調査をまとめた「採用活動・
就職活動編」とインターンシップ関連の調査をまとめた「インターンシッ
プ編」
があります。

■ 就職プロセス調査 プレスリリース■ 就職プロセス調査 調査報告書■ 就職プロセス調査
中間まとめ「就職プロセス調査」プレスリリー
スでは内定率、内定取得社数、進路確定率、オワハラ、ＡＩ面接など、時期に合わせたトピックスを確認できます。 学生の志向性がわかる生の声も掲載。
「就職プロセス調査」の調査結果をさらに詳細にまとめた「 調査報告書 」では、人気業種、
直近 1カ月間に活動した内容・活動量、学生が参考にしたメディアな
どの月々のデータを確認できます。
「中間まとめ」は「就職プロセス調査」の一部をまとめています。

■ 働きたい組織の特徴■ 大学生の地域間移動に関するレポート■コラム

働きたい組織について、学生に対立軸で志向性を調査。企業に求める特徴がわかります。

大 学 所 在 地 毎に出 身 地および 就
職予定先所在地との関係や、地元
就職意向などを分析。

就職活動生の保護者のために役立つ情報や、動画面接のレポート、著名人インタビュー、研究所の調査を利用した旬なテーマなどをコラム記事にして紹介しています。

53

就職みらい研究所HP
調査・研究の最新情報はホームページで公開しています。
基幹調査である「就職プロセス調査」は「就職状況調査」のカテゴリー、大学生の組織に対する価値観を調査した「働きたい組織の特徴」
調査やエリア志向性を調査した「大学生の地域間移動に関するレポート」などは「調査・研究」のカテゴリーから確認することができます。
本冊子の内容も、PDFで「就職白書」のカテゴリーから閲覧可能です。

URL https://data.recruitcareer.co.jp/

こちらから直接アクセスできます■ サイトTOPページ（イメージ）
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いかわからない場合は、フリーワード検索にて気になるワードを入力してください

注目データ
各調査から注目のデータを抜粋して紹介
しています

お知らせ
研究所の活動報告やその他お知らせを掲載しています【カテゴリー】

就職状況調査内定率などの調査を行っている「就職プロセス調査」
を掲載しています−内定率・就職活動実施率「就職プロセス調査」の速報・確報版を掲載
しています−就職活動プロセス「就職プロセス調査」
を報告書（データ集）にまとめたものを掲載しています

就職白書
年間の就職・採用活動をまとめた「就職白書」
が閲覧可能です

調査・研究「就職プロセス調査」「就職白書」以外の調査研究はこちらで閲覧可能ですコラム
インタビューやデータ解説などのコンテンツを発信していきます研究所の活動報告
研究所が関わる、イベント、講演、会議などの情報を発信します

54

よくあるご質問／お問い合わせ

当研究所の調査概要

過去の調査一覧

お問い合わせ、データご利用の方はこ

主な調査研究の調査対象や調査開始

種別問わずこれまでの調査をすべて見たい場合

ちらをご確認ください

時期など概要を説明していますは、「 過去の調査一覧」ボタンで閲覧できます■お問い合わせフォーム
調査データは出典元を明記していただければ基本的にご利用いた
だけます。
（例：
「（調査名）
リクルートキャリア

就職みらい研究所調べ」）

ご使用に際してTOPページ最下部（P54参照） よくあるご質問／
お問い合わせ の問い合わせフォームよりご一報ください。

参考文献・調査一覧
＜文献＞

＜調査＞

『就職ジャーナル』（1985年〜2009年発行分）/ リクルート『若者にとって望ましい初期キャリアとは』（ 2018年）/
全国求人情報協会『Works』6号（1996年）、102号（2010年）/ リクルートワークス研究所『第35回ワークス大卒求人倍率調査』（ 2018年）/
リクルートワークス研究所『「新卒採用」の潮流と課題』（2010年）/ リクルートワークス研究所『お祈りメール来た、
日本死ね』（ 2016年）/ 海老原嗣生『なぜ７割のエントリーシートは、読まずに捨てられるのか？』（ 2015年）/ 海老原嗣生『充実した就職活動が入社後の適応や定着におよぼす影響−就業レディネスの重要性−』（ 2015年）/ 就職みらい研究所『名著17冊の著者との往復書簡で読み解く 人事の成り立ち』（ 2018年）/
海老原嗣生、荻野進介『HRテクノロジーで人事が変わる』（ 2018年）/ 労務行政研究所

2019年 4月23日発行■ 発行人・編集人
就職みらい研究所 所長 増本 全
■ 就職みらい研究所 杉村希世子、德永英子、山城真理子
中村洋和、鈴木宇望、清水山隆洋
水野理哉、吉田美咲、大原 巧、田中亜夢
アシスタント：長尾優弥、小松咲里■ 制作パートナー 編集・執筆：浅田夕香、日笠由紀、芳野真弥、清水由佳
撮影：刑部友康、鈴木慶子、福永浩二、二島淳次
監修（P40、41）：杉田真樹（リクルートワークス研究所）
校正：長谷部喜久子
イラスト：水谷慶大

デザイン：KuwaDesign

印刷：大日本印刷株式会社

55

非売品

Printed in Japan※本誌記事・写真・イラストの無断転載・複製を禁じます。 出典元を明記していただければ、基本的にご利用可能ですがその際は事前に『就職みらい研究所HP』よりお問い合せください。

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