『経済研究』（明治学院大学）第 153 号

2017 年

組織アイデンティティの認識と共有1

林

祥

平

Ashforth, & Dutton, 2000）。

1．はじめに

組織アイデンティティは既に多くの研究者が述べるように，基本的に単一のものではなく，複数メンバーが組織に一体感を覚えることは，様々のものから構成される2（e.g., Burke, 1938; Albert

な形で組織に貢献することになるという主張が組& Whetten, 1985; Pratt & Foreman, 2000; Young,

織的同一化（organizational identification）研究

2001）。Albert and Whetten（1985）によると，特では支配的である。本研究は組織的同一化が有益定の組織内に複数の組織アイデンティティが存在な概念として機能するための必要条件である“認するパターンは 2 つある。①ホログラフィック組

識の共有”について着目する。

織（holographic organization）は，組織全体で複組織的同一化は「知覚される組織アイデンティ

数の組織アイデンティティを共有している状態をティの属性と同じものを個人の自己概念が含むプ意味する。②イデオグラフィック組織（ideographic

ロセス」と定義される概念であり（Dutton, Duk-

organization）は，各ユニットがそれぞれ組織アerich, & Harquail, 1994），組織アイデンティティ

イデンティティを形成し，組織全体で見たときにを軸に自己概念との関係を捉えたものである。そ

結果として複数の組織アイデンティティが存在しの組織アイデンティティは戦略の源泉とも言われている状態を意味する。前者は，複数の組織アイ（Abell, 1980），組織活動に欠かすことができない。

デンティティを持つことによって，様々な外部ス

換言すれば，組織活動の根底に位置づけられる組

テークホルダーからの要求に対応することができ，織アイデンティティへの同一化は組織現象にとっ

環境適応的であるとされる（Albert & Whetten,て 極 め て 重 要 だ と い う こ と に な る（cf. Albert,

1985; Pratt & Foreman, 2000）。他方，後者は部
1

本研究は科研費（15H06664）による研究成果の一部である。

2

Albert and Whetten（1985）によれば，仮に起業時に単一のアイデンティティしか持ち合わせていなかった組織
でも，時を経ることで複数のアイデンティティを持つようになることは十分有り得る。
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『経済研究』（明治学院大学）第 153 号

門間あるいは階層間で何か問題を抱えていなかっ共有的認知の研究の多くは実験によるメカニズムたとしてもコンフリクトが生じうる（Ashforth &解明に多くの労力を割き理論的な貢献をしてきた

Mael, 1989）。組織の全体最適の観点からすると，が（e.g., Krueger and Clement, 1994 ; Swaab et

単一の組織アイデンティティを持つか，あるいはal., 2007；竹橋・唐沢, 2010），実在的集団に応用

ホログラフィック組織であることが望ましく，イするには多くの課題が残されていると思われる。

デオグラフィック組織になることは回避すべきだ

とりわけ，企業を対象に考えたとき，企業内でと考えられる。なぜなら，イデオグラフィック組の共有物（例えば，目標，組織文化，戦略）を“正

織 は 専 門 化 が 過 度 に 進 み（Albert & Whetten,

しく”認識しているかを議論するには現状の共有

1985），各集団（e.g., 部門，課，階層）の足並みが的認知研究では限界があり，新たな視点を持ち込

揃っていない可能性が高いからである。しかしなむ必要があると考える。企業の成長にとって組織

がら，現実の組織に目を向けるとイデオグラフィッ

的同一化が重要であると言われてきた先行研究のク組織は広く確認され（e.g., Corley, 2004; Fore-

蓄積があるからこそ，この問題の持つ意味は大きman & Whetten, 2002; Glynn, 2000；佐藤・芳賀・い。つまり，偏った組織観を持ち，そこに一体感

山田 , 2011），組織アイデンティティの全社的な管を覚えて仕事をしている状況も現実には考えら

理の必要性が考えられる。

れ，そうした状況を“正す”ためにも共有される

こ れ ま で， 社 会 的 ア イ デ ン テ ィ テ ィ（social認識に目を向けることは重要であろう。そこで本

identity; e.g., Tajfel & Turner, 1979; 組織アイデ

研究は，共有物を組織アイデンティティに限定し，ンティティの上位概念）と共有的認知3（shared

組織メンバーが認識・共有するために求められる

cognition; e.g., Swaab, Postmes, van Beest, &新たな概念の提示とその測定尺度の提案を目的とSpears, 2007）が集団形成に大きな影響力を持つする。

と考えられてきた。これは，「私はこの集団の一員

2．先行研究レビューだ」という意識と「私たちは同じ気持ち・考えを共有できている」という意識を持つことが集団形

2-1．組織アイデンティティの 3 つの視点

成には重要だということである。2 つの概念はそれぞれ独立した研究領域ではあるが，相互に影響

Dutton et al.（1994）の定義からも明らかなようすることも確認されている（Swaab et al., 2007；に，組織的同一化の対象は知覚された組織アイデ

竹橋・唐沢, 2010）。もし共有的認知が現実に管理ンティティである。これまで経営学における組織

されているとすれば，下位集団ごとに独自の組織

アイデンティティ研究は，Albert and Whetten

アイデンティティを形成するのではなく，それら（1985）に端を発すると言われる（Gioia, 1998）。

を組織全体で認識し，イデオグラフィック組織は

彼らによると，組織アイデンティティとは「我々生じにくくなると思われる。しかし，既述のようはどのような存在であるか」「我々のビジネスはどに現実のケースは数多く報告されている。実際，のようなものか」「我々はどのようになりたいか」
3

共有的認知は，集団内の様々なレベルで存在する知識構造の共有や整合性のことを指す（Swaab et al., 2007）。その対象には社会的アイデンティティも含まれる。
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組織アイデンティティの認識と共有という 3 つの問いに答えるものであり，次の 3 つ

考え方の背景には，このアプローチに基づく研究の基準を満たす所属組織の特徴のことである：1．

群が個人的アイデンティティ研究を参照しながら組織の本質とみなされる中心的特徴，2．他の組発展してきたという経緯があり（佐藤，2013），

織と区別しうる特異性，3．時間的連続性。答え

そのため組織を有機体として捉えた時に生じうるは必ずしも 1 つの組織アイデンティティを導くわ

アイデンティティをメタファーとして議論する研けではなく，組織全体で組織アイデンティティを究者もいる（e.g., Cornelissen, 2002; Gioia, Schul-

複数有するケース，あるいは部署レベルで様々に

tz, & Corley, 2002）。このアプローチをとる研究持つケースといった多様性が考えられると彼らは者に共通する点は組織アイデンティティを組織に述べている。

1 つとして捉えている点と言える。

Albert and Whetten（1985）以降，多くの研究

次に，上述の組織的同一化の定義でも触れたよ

者が組織アイデンティティについて議論を重ねてうに，メンバーが組織に一体感を覚えるには，自きた。とりわけ，組織アイデンティティの定義に分なりに組織アイデンティティを認識しなくては関しては，3 つに大別することができる4。しかし，ならない。第 2 の視点では，自己に取り込んだも本来，同じ対象，あるいは同じ現象に対して組織のを組織アイデンティティと呼んでおり，Ash-アイデンティティというラベルを貼っているた

forth and Mael（1989）以降，組織的同一化研究

め，以下に記す 3 つの視点がそれぞれ独立したもの中心的な説明原理として用いられている社会的のとは考えにくい。言い換えれば，3 つの関係性

アイデンティティアプローチ5 に依拠する考え方を明らかにすることで，1 つのモデルに統合するである。この理論では社会的アイデンティティをことが可能になると思われる。この関係性を整理「社会集団の成員性に結びついた価値や情緒的特することで，ホログラフィック組織とイデオグラ

性に伴うものであり，成員性の知識から得られる

フィック組織では見ている対象は同じであるが，個人の自己概念の一部」（Tajfel, 1978）と定義し，共有の程度が異なることが明らかになる。

社会的アイデンティティないしは組織アイデン

第 1 に，組織が 1 つの有機体として組織アイデ

ティティを極めて主観的なものとして位置づけてンティティを持つと考える研究である。組織は環いる。例えば，“人の嫌がる仕事（dirty work）”

境との相互作用の中で組織アイデンティティを形に従事する人が，周囲が考えるようなイメージと成していくと考えられ，環境に対して組織側からは違う独自の解釈をして仕事に取り組んでいるこの働きかけという視点（Alvesson, 1990）と，環とが確認されている（e.g., 屋外で働ける仕事，新境変化に応じた組織の適応プロセスという視点

しい人とたくさん知り合える仕事；Ashforth &（Dutton & Dukerich, 1991）がある。こうした

Kreiner, 1999）。こうした社会的創造性は，個人4これまで組織アイデンティティの分類法は様々なものがあった。例えば，ソーシャル・アクター・パースペクティ
ブとソーシャル・コンストラクショニスト・パースペクティブ（佐藤，2013），ミクロとマクロ（金，2010）などである。本研究では，こうした分類法に依拠するのではなく，研究目的を明らかにすることを念頭に置き，新たな分類を提示する。

5

社 会的アイデンティティアプローチとは社会的アイデンティティ理論と自己カテゴリー化理論の総称を指す（Haslam & Platow, 2001）。社会的アイデンティティ理論は，自己概念の一部を成す集団の評価を高めることによって，自らの自尊心をも高めることにつながるため，人は集団貢献行動をとると考える。
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が社会的アイデンティティを主観的に捉えている

図 1．組織アイデンティティの構造ことを示す。
しかし，特定の仕事に見られる典型的な考え方や行動があるように，社会的アイデンティティは集団内で共有される。第 3 の視点は，組織に対す
間主観的
組織アイデンティティる認識を周囲と共有した捉え方，つまり間主観的なものとして組織アイデンティティを見る研究である。上述の Albert and Whetten（1985）の定

中核的組織
アイデンティティ

義も組織内で部署ごとに異なるアイデンティティを形成する可能性を示していることから，集団内で共有された概念として捉えていると考えられる。他にも“共有”を強く意識している研究はあり，Barney et al.（1998）は，“「我々は何者か」

商 品， 制 度） に ま で 影 響 を も た ら す（Haslam,という問いに対する共有された答え”と定義してPostmes, & Ellemers, 2003）。殊に仕事においている6。観念的な考え方に留まらず，Corley（2004）

こうした組織アイデンティティの“すり合わせ”は現実の企業で確認している。彼は分社化されたは，効率化のために欠かすことができない作業でIT 企業を対象にインタビューを行っており，階はあるが，場合によってはそれが逆に生産性を下層をトップ（CEO から専務），ミドル（副社長かげる恐れもある。つまり，部署単位で大きく異なら部長），ロワー（部長以下）の 3 つに区分した

る組織アイデンティティを形成していた場合であ

上で，階層ごとに異なる組織アイデンティティがる。しかし，組織の持つ経営理念や経営戦略が 1形成されていることを明らかにしている。

つであるため，各々の役割に引きつけた解釈をし

これら 3 つの視点は相互に関係し，1 つに統合たとしても，本質的な部分では共通していると考することができると本研究では考える。図 1 に示えられる。組織を 1 つの有機体として考える研究

すように，その関係は 3 層構造を成し，1．主観と同じく，間主観的なアイデンティティの間にも的要素，2．間主観的要素，3．中核的要素から構共通する“中核的要素”が存在すると考える。

成される。人は様々に組織を解釈し，アイデンティ

このアイデンティティの構造に関する議論は，ティを形成させる。しかし，社会生活を送る上で組織アイデンティティに限らず，これまで様々な集団に社会化する必要があり，組織アイデンティ

アイデンティティ研究でなされてきた。Jones

ティも周囲と共有するべく修正する必要がある。

and McEwen（2000）は，集団成員性や国籍，性それは，周囲とのコミュニケーションを通じてな

別といった様々な社会的アイデンティティの中核され（Swann et al., 2009），一度形成されたアイには個人的アイデンティティがあると主張する。

デンティティは集団の成果（e.g., 計画，サービス，

これは，社会的アイデンティティが社会的カテゴ

6

Dutton et al.（1994）は “ メンバーが組織の中心的，特異的，持続的な特徴について共有する信念 ” と定義しており，Albert and Whetten（1985）の定義を修正している。
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組織アイデンティティの認識と共有リーに対する個人的な意味づけによるものであ含んだ概念として扱っている。ただし，組織アイ

り，個人的アイデンティティが基礎となるためだ

デンティティに影響を与える中核的な信念や価値と考えられる（Deaux, 1993）。個人的アイデンティ

はコンテクストが変化しても，時間を経ても維持

ティとは集団成員性を獲得している複数のカテゴされるとも述べる。Rokeach（1973）や Leonard

リーと結びつく特徴や自己記述的な側面を反映しand Swap（2005）によれば，中核的な信念と周た自分の行動や特性を意味し，その集団カテゴ

縁的な信念の違いは，アイデンティティ7との結リーは社会的アイデンティティの源泉に他ならな

びつき，経験による裏づけ，そして周囲からの支

いため，個人的と社会的なアイデンティティの間持によって決まる。つまり，中核的な信念と結びで因果関係を明確に規定することは難しい

つく組織アイデンティティは，部分的に安定的な（Deaux, 1993）。本来，社会的アイデンティティ

要素を含むと考えられ，本研究ではそれを組織アと個人的アイデンティティから自己概念は構成さ

イデンティティの中核と呼ぶ。

れ（Hogg & Abrames, 1988），そのため自己概Hitlin（2003）が言うように，組織アイデンティ

念の中核も個人的アイデンティティであると読み

ティの中核が組織内に存在する様々な社会的アイ

替えることもできる。

デンティティを説明するものであるなら，間主観では，中核とは何を意味するのかというと，様々的なアイデンティティや主観的なアイデンティなアイデンティティに共通するものであり，社会ティも中核的要素を含んでいることになる。つま的アイデンティティや自己知覚の様式を説明する

り，中核部分，あるいはその影響を受けた組織環ものである（Hitlin, 2003）。自己概念という大き境をメンバー個人がどのように認識するのかが主な枠組みの中だからこそ，社会的アイデンティ

観的な組織アイデンティティであり，その認識をティと個人的アイデンティティは地と図の関係に周囲と共有することで間主観的なアイデンティあると考えられるが，Alvesson（1990）らのようティが認識される。そのため，常に主観と間主観な自己概念の外側に組織アイデンティティを見出には中核的要素が含まれることになる。このようす場合，中核に自己概念やパーソナリティといっに組織アイデンティティの 3 層を総合すると，認た個人特性を位置づけることは難しいだろう。

識の共有範囲を広げることによって，組織アイデ
ンティティに関する多義性が削減されていき，最Albert and Whetten（1985）の示す組織アイデ

終的には中核が残ることになる。

ン テ ィ テ ィ の 3 つ の 基 準 に つ い て Gioia et al.
（2000）は，（特に中心的特徴と時間的連続性が）本研究の序論で述べたように，この 3 層構造の企業の歴史と強く結びつくため彼らの組織アイデ

どこを自己の一部に取り込んでいるかで，そこかンティティは恒久的ないしは安定的な概念としてら期待される行動が異なってくると思われる。

見る傾向にあると述べる。Gioia らの主張する組

Albert and Whetten（1985）が述べる，組織内に織アイデンティティはメタファーであり，環境に複数存在する組織アイデンティティが互いに大き応じてその解釈は変化するため，むしろ柔軟さをく異なる内容であった場合，組織的同一化は部分7

こ こでのアイデンティティは個人的アイデンティティを指すが，個人的アイデンティティも組織アイデンティ
ティと同様に社会的に構築される概念だとされるため（Gioia et al., 2000），仮に個人的アイデンティティがある
程度安定的な性格を持たない概念であれば，それに密接に関わる信念を中核と位置づけることに問題が出てくる。
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最適的行動を導くことに留まる恐れがある。つまモデル（shared mental model; Swaab, Postmes,

り，組織アイデンティティの共有の結果，認識はNeijens et al., 2002）など様々あり，これらは互い間主観的要素に留まり，中核まで至らないとき，に類似する特徴を有する。例えば，社会的投射は先行研究が示してきたような組織的同一化による「人々が他人も自分と同じようだと期待するよう

貢献行動は期待できない。

になるプロセス」（Robbins & Krueger, 2005），
フォールス・コンセンサスは「人々が自分自身の2-2．実在的集団における共有的認知

判断や意見を，その状況では比較的一般的であり

組織アイデンティティの中核への同一化は，共適切なものであるとみなす一方，それとは異なる

有的認知にも密接に関わる。人は特定の社会的ア反応は特殊で逸脱した不適切なものであるとみなイデンティティが顕現すると，他のメンバーもそす傾向」（渡邊・山岸，1997）と定義される。両のアイデンティティについて共通した理解を示す

者は，社会的投射にフォールス・コンセンサスがと 考 え る 傾 向 に あ る（Riketta & Sacramento,

含まれるような関係にある。その社会的投射も共2011）。その顕現化は同一化の影響を受ける（Eth-

有的認知に含まれる定義となっている。厳密な概ier & Deaux, 1994）。つまり，個人による組織ア

念間の弁別は他の論文に譲るとして，ここでは共イデンティティの認識の仕方と同一化の程度が，有的認知が広範な概念であり，様々な現象や概念

結果的に共有的認知に関わってくることになる。

をも説明しうるものとして捉える8。

上述のように「集団内の様々なレベルで存在す

Yaniv（2004）によれば，人は元来他人から得らる 知 識 構 造 の 共 有 や 整 合 性」
（Swaab et al.,れる情報よりも自分自身の意見・考えを信じる傾向

2007）と定義される共有的認知には，いくつかのにある。人が“共有”の感覚を持つときも同様の傾研究アプローチがある。例えば，実際に共有化さ向は見られ，自分の考えが他の人にも当てはまるとれた知識構造そのものに着目するもの（e.g., Hol-

思うことで共有を認識する。これは社会的投射研究

lingshead & Brandon, 2003），共有的認知の知覚の主張であり，特に人は内集団に有意に投射するが，に焦点を当てるもの（e.g., Moscovici, 1984）など

外集団に対してはほとんど投射が見出されないか，が含まれる。本研究で注目するアプローチは後者

あるいはかなり抑 制されていると知られているであり，すなわち“思い込み”とも言える“共有（Clement & Krueger, 2002 ; Krueger & Zeiger,という状態に対する知覚”である。思い込みに関

1993; Smith & Henry, 1996）。この内集団と外集団する研究は共有的認知以外に，フォールス・コン

に対する非対称的な投射を“係留（anchoring）”とセンサス（false consensus; e.g., Krueger & Clem-

いう判断ヒューリスティックスによって説明した研

ent, 1994）， 社 会 的 投 射（social projection; e.g.,

究にセルフ・アンカリングモデル9（self-anchoring

Robbins & Krueger, 2005），共有されたメンタル

model）がある（Cadinu & Rothbart, 1996）
。セルフ・


8

Swaab et al.（2002）は，メンタルモデル，社会的共有，共有された状況モデル，社会的に共有された認知などは
すべて，集団のコンテクストやタスクに関連した超個体レベル（supra-individual level）での知識構造という点で共通していると述べる。これは共有的認知の定義とも符合するものである。

9

研究者によってはセルフ・アンカリングを社会的投射として用いる場合もあるが（Candinu & Rothbart, 1996），
ここでは社会的投射研究の 1 つの切り口として捉える。
50

組織アイデンティティの認識と共有

アンカリング10 は自己と内集団が一体的な関係にあ場合，人は内集団だけでなく外集団に対しても投ると認識する程度に応じて，内集団に自己の属性を射を行う。

投射することを指す（Otten & Wentura, 2001；田村，以上の社会的投射に関する 3 つのモデルは，ど2014）。その後，集団間差異を強調する形で外集団

れも自己イメージを中心として共有的認知を形成への投射が行われる。このモデルでは，内集団イメー

しようとしていることが窺える。フォールス・コ

ジが自己イメージを投射することで形成され，内集ンセンサスでも同様の見解が述べられている。

団イメージが顕著になるよう外集団イメージが形成

Krueger and Clement（1994）によれば，現在のされると考え，自己イメージがすべての基礎に位置

状況での共有的認知を自分自身のみを参照点にしづけられる。

て形成することで，現実とは乖離が生まれること

セルフ・アンカリングモデル以外にも集団間状が多くなる。この他者への“純粋な期待”として

況下での社会的投射を説明する研究はある。認知のフォールス・コンセンサスは，その他者に関す的 斉 合 性 モ デ ル（cognitive consistency model;

る情報の質によって当人の行動は変化することを

田村，2014）は，内集団イメージを媒介して外集

渡邊・山岸（1997）は明らかにしている。つまり，団イメージへ投射すると考えるセルフ・アンカリ

他者が自分に協力的であると判断する情報が手元

ングモデルとは異なり，内外集団に対し直接的ににあるとき，期待に基づいて行動する。しかし，投射すると考える。これはバランス理論（Heider,

他者の行動が十分に予測できてしまう場合は，過1946）に基礎を置くモデルで，人が集団に抱く心去の情報などを総合的に考えて裏切らないと思う

理的な繋がりがポジティブなものかネガティブな相手に対してのみ期待を向ける（投射する）。田

ものかで自己の属性を投射するか否かを決めると村（2010）は，フィードバックの内容が自己・内いうものである。例えば，ポジティブな集団には

集団他者・外集団他者のいずれかによって共有的自己を重ねるよう投射し，ネガティブな集団には認知の度合いが変わることを示した；（1）自己に自己とは異なる属性を持つものとして投射する。

関するフィードバックでは内集団にのみ投射が見

第 3 に，帰納的推論モデル（induction reasoning

られ，（2）内集団他者に関するフィードバックで

model; Robbins & Krueger, 2005）は，自己の属は手がかり情報と一致する立場に対する合意性が性を内・外集団の推定のための手がかりとし，内・認知される一方，外集団に対しては低く認知され外集団に対して直接的に投射が行われると考える。（3）外集団他者情報では，外集団に対して合る。このモデルによれば，内集団と外集団の関係

意性が認識されるが，内集団に対しては低く認識性認知および自己と集団間の関係性認知に基づされる。つまり，共有的認知を知覚する際，内・き，投射の程度を変える。例えば，Riketta and外集団に関する情報がモデレーターになることを

Sacramento（2008）によれば，（1）内集団と外示している。

集団が協調関係にある場合，（2）両集団の間で少これまで取り上げてきた内集団とは，自分と同なくともコンフリクトや競争関係が確認されない

じ社会的カテゴリーによって定義づけされる人た
10セルフ・アンカリングは社会的投射における認知過程を解明するアプローチであるが，動機過程について明らかにするものではない。動機については，渡辺・唐沢（2012）が自己防衛による効果を検証している。また，そうした高合意形性の結果，自己肯定感が維持されることも明らかにされている（神原・遠藤，2013）。
51

『経済研究』（明治学院大学）第 153 号

ちの集まりを指し（異なる社会的カテゴリーにフィック組織に作り替えられるかという視点を与よって定義づけされる人たちを外集団），それ故えるものではない。その結果，意識としては所属にどのカテゴリーが顕現するかで内集団が変化す

企業のためを思っての働きが，部分最適に留まっる（Clement & Krueger, 2002; Krueger & Clem-てしまったり，あるいは他のメンバーの仕事に対

ent, 1996）。仮に内集団メンバーと何か経験を共して妨げになることすら起こりうる（cf. Glynn,にすると，それ以降，上位集団・外集団に対して

2000）。このことは，共有的認知が認識の内容そほ と ん ど 投 射 が 見 ら れ な く な る（Krueger &のものに目を向けた概念ではないという点が理由

Clement, 1996）。これは外集団や上位集団に対しに挙げられる。

て投射せず，内集団のみを共有の対象にすること

組織アイデンティティは戦略や組織文化にも影で，集団間差異を強調し，自身の社会的アイデン響を与えることが知られており（Barney et al.,ティティを高めるためと考えられる（Spears &1998），企業内の様々な社会的アイデンティティ

Manstead, 1990）。しかし，そもそも内集団・外に影響を与えることで一貫した企業イメージを作集団というカテゴリー化が固定的ではないためり上げる（Fombrun & van Riel, 2003）。企業の（Krueger & Clement, 1996），ある状況での外イメージや評判は，メンバーの組織的同一化に影集団メンバーが他の状況での内集団メンバーにな響を受けて高まるため（Friedman, 2009），組織ることは容易に想像ができ，したがって状況に応アイデンティティの認識の多義性は削減される方

じて他者の情報を使い分けて（投射を含めた）行が望ましいと言える。Fombrun らや Friedman

動を選択すると考えられる（e.g., 田村，2010；渡の主張は，上述の組織アイデンティティの中核認

邊・山岸，1997）。

知の重要性を示唆している。共有的認知は自己イ

ここで言う集団とはいわゆる心理的集団であメージを基礎に作り上げるため，中核部分を認識

り，実在的集団とは必ずしも一致するものではな

できていれば，それを周囲にも投射するため，そい。そのため，共有的認知研究を実在的集団に応の人には組織がホログラフィックなものとして捉用する際に問題が生じると予想される。共有的認えられる。少なくとも，「我が社」の意味するイメー知研究では，自己イメージあるいは自己認識を周ジが部署による偏りは見られなくなる。だが，こ囲に投射する形で共有的認知が形成されてきた。

のとき何をもってして組織アイデンティティの中

これは，例えばエンジニア一筋でキャリアを積ん核なのかは当人に判断ができない問題が出てくる。

できたメンバーが「我が社」をイメージするとき，

Haslam ら は， 組 織 に 数 あ る 社 会 的 ア イ デ ン

エンジニアの立場から見た組織アイデンティティ

ティティを周囲と共有することを“共有された社を周囲に投射する可能性を意味する。他方，営業会的アイデンティティ（shared social identity）”

一筋でキャリアを積んできたメンバーは，エンジという概念を通して論じており（Haslam, Jetten,

ニア畑のメンバーとは異なる組織アイデンティ

Postmes, et al., 2009; Haslam & Platow, 2001），

ティを形成し，かつそれを周囲に投射する可能性

それはコミュニケーションによってなされると考がある。つまり，イデオグラフィック組織というえられている（Haslam et al., 2003）。このことは，

現状がどうして生じたのかを説明する視点として既に述べた組織アイデンティティの共有はコミュ

共 有 的 認 知 は 役 立 つ が， ど う し た ら ホ ロ グ ラ

ニケーションを通じてなされるという研究とも符52

組織アイデンティティの認識と共有合し（Swann et al., 2009），人はコミュニケーショて GP（good-poor）分析と IT（item-total）分析，ンから相手の考えを読み取り，あるいは周囲から第 4 に併存的妥当性の検討を行った。

の期待を感じ取り，学習していくものだと考えら

3-1．調査対象れる。本研究でもそれは同じであり，個人は企業
内キャリアあるいは仕事を通じて他のメンバーと本研究ではインターネット調査会社を通じた 2

幅広くコミュニケーションを取ることによって度の質問票の配布・回収を行った。調査 1 は 2015

様々に知覚する他のメンバーの考え方から中核部

年 12 月に実施し，新卒入社に限定して計 206 名

分を類推する。本研究では，こうした組織アイデ（男性 103，女性 103）からの回答があった。平ンティティの中核部分を認識する過程を“通有化均 43.5 歳（SD=10.041）， 平 均 勤 続 年 数 21.5 年（commonalization）”として概念化し，「所属組（SD=10.082），職種は事務系 115 人（55.8%），技

織のメンバーであれば共通して認識する組織の特術系 63 人（30.6%），その他 28 人（13.6%）だった。

徴について見出すプロセス」と定義する。

調査 2 は 2016 年 1 月に実施し，新卒入社に限通有化は，中核部分を見出す（あるいは類推す定して計 207 名（男性 122，女性 85）からの回答

る）プロセスを意味する。客観的事実としての中があった。平均 44.43 歳（SD=9.656），平均勤続核ではなく，中核だと思う特徴を認識しているこ

年 数 14.00 年（SD=7.914）， 職 種 は 事 務 系 84 人とを指しているため，共有的認知や社会的投射と（60.4%）， 技 術 系 99 人（47.8%）， そ の 他 24 人

似て非なる概念という位置づけになる。しかし，（11.6%）だった。

通有化は実在的集団としての“企業”という枠組

調査 1 と調査 2 の大きな違いは，前者では全業

みの中で共有物である組織アイデンティティを見種の中で製造業が占める割合が 31.5% だったのにているのに対し，共有的認知や社会的投射は自分

対し，後者では製造業にのみ質問票を配布した点の立場からの共有であるため，場合によっては共である。調査 1 のデータを用いた分析では尺度開有範囲が大きく異なってくる。言い換えると，通発を主たる目的とし，調査 2 のデータを用いた分有化と他の共有概念の違いは，企業視点から“望析では再分析を目的としている。このそれぞれでましい”組織アイデンティティをメンバーが認識同じ手続きを踏んでいるが，併存的妥当性の検討できているか，そしてそれを共有できているかにだけは調査 1 の分析のみで行った。

焦点を当てているかということになるだろう。

3-2．項目作成

3．分析方法

項目作成では，共有的認知や共有されたメンタ
ルモデル，認知的共感性といった近接概念から測本研究は，通有化の提案だけでなく，その尺度定項目を収集した（角田，1994；今野・小川，開発も試みた。尺度開発には先行研究の手続きを2012；Krueger & Clement, 1996 ; Krueger &参考にした（cf. Hayashi, 2013；金築・伊藤・根建，

Clement, 1994； 櫻井，1988；Simon, Greenberg,

2008；中谷・杉浦・三上，2009）。第 1 に項目作

Arndt, et al., 1997；鈴木・木野・出口ら，2000；

成をし，第 2 に構成概念妥当性の検討として項目

Swaab et al., 2007；竹橋・唐沢，2010）。例えば，分析と探索的因子分析，第 3 に内容的妥当性とし

竹橋・唐沢（2010）は共有的認知の測定に「自地53

『経済研究』（明治学院大学）第 153 号

域では，みんなが共通の目標を持っている」「自内容的妥当性の検討として GP 分析と IT 分析

地域では，みんなが同じ問題意識を持っている」を行った。GP 分析は合計得点の平均値より 2 群「自地域では，みんなが同じ考え方をしている」に分けて Mann-Whitney 検定を行い，IT 分析でという 3 項目を用いている。これらの項目では“みは項目毎に相関係数を求めた。さらに各下位尺度

んな”を誰と考えて回答者が答えるか不明であるの信頼性を確認するため，Cronbach のα係数をという点，“同じ”が常に軸に自己イメージが位求めた。

置づけられるという点で通有化が指す状況とは異併存的妥当性の検討として，「組織的同一化」

なってしまう。そのため，抽出した項目を上述のと「情緒的コミットメント」との相関係数を求めた。

定義に照らし合わせ，ワーディングの修正を行い，組織的同一化は，上述のレビューから明らかなよ

最終的に 17 の原項目を作成した。この原項目をうに，共有的認知と相互作用の関係にあり，通有企業で働いている社会人 2 名に読んでもらい，概化とも正の相関関係が予想される。また，情緒的念定義との齟齬について意見を貰い，再度ワー

コミットメントも従来，組織的同一化との弁別妥

ディングの修正を行った。すべての質問に対し当性が確認され（Gautam, van Dick, & Wagner,

リッカートスケールの 6 件法（1 ＝「全くそう思

2004; Meyer, Becker, & van Dick, 2006），研究者

わない」～6 ＝「とてもそう思う」）で測定した。

の中には組織的同一化と情緒的コミットメントは

また，質問票に例えば「私は，同じ企業の一員

弁別可能だと主張することが難しいとする者もいであれば，大体どういうことを仕事で考えそうかる（Ellemers, Kortekaas, & Ouwerkerk, 1999;

予想できる」といった質問だけを掲示した場合，van Dick, 2001）。したがって，情緒的コミットメ

回答者は内集団（特に同じ部署）を想起し答える

ントも通有化と正の相関が予想される。しかしな可能性があり，本概念の測定にそぐわない。そのがら，企業について他のメンバーと共通して理解ため，質問の冒頭に「仕事の性格が異なる他部署している特徴があるという認識と，愛着や一体感を想像してお答えください。例えば，営業 1 部とといった情緒面は区別ができるものと思われる。

2 部のような類似した他部署ではなく，営業部か

この組織的同一化は「誰かが会社のことを批判ら見たマーケティング・製品開発・人事・経理なしていると，あなたは侮辱された気持ちになる」

どです」という文章を載せ，意図的に身近な内集「会社のことを他人がどのように思っているか，団を想起させないようにした。

あなたはとても関心がある」「メディアが会社のことを批判していると，自分が侮辱された気持ち

3-3．妥当性の検討になる」など 6 項目からなる Mael and Ashforth

構成概念妥当性の検討として項目分析と探索的（1992）の尺度を用いた。情緒的コミットメント

因子分析を行った。項目分析では，天井効果（「平は Allen and Meyer（1990）の「私は，仕事生活

均値と標準偏差の和」＞ 6），フロア効果（「平均（キャリア）の残りをこの会社で過ごしたい」「私値と標準偏差の差」＜ 1）が認められるかを確認

は，社外の人とこの会社について話すのは楽しい」した。探索的因子分析では，主因子法・プロマッ「私は，この会社に居心地の良さを感じない」な

クス回転を用い，かつカイザー基準とスクリーテ

ど 8 項目からなる尺度を用いた。それぞれ，リッストから因子抽出を行った。

カートスケールの 6 件法で測定した。
54

組織アイデンティティの認識と共有

これらの因子は主因子法・プロマックス回転に

IT 分析では 6 項目ごとに，その項目とその項よる探索的因子分析を用い，カイザー基準とスク目を除外した 5 項目の合計との相関係数を算出しリーテストによって抽出した。組織的同一化は固た。その結果，全体として相関係数は 0.574～0.690

有値 3.564，寄与率 59.403% で第 1 因子だけを抽の間を推移し，すべて 1% 水準で有意だった（表出した（Cronbach のα＝.854）。情緒的コミット

3 参照）。そして 6 項目に対する信頼性係数であ

メントは固有値 3.713，寄与率 46.414% で第 1 因る Cronbach のαは 0.860 だった。

子だけを抽出した（Cronbach のα＝.808）。どち

D．併存的妥当性

らも回帰法による因子得点を後の併存的妥当性の以上の分析で抽出された通有化を回帰法による検討では用いた。

因子得点で変数化し，組織的同一化と情緒的コ
ミットメントとの相関関係を見た。通有化は，組

4．分析結果織的同一化との間に .446，情緒的コミットメントとの間に .429 の 1% 水準で有意な正の相関が確認

4-1．調査 1 の分析された。

A．項目分析

4-2．調査 2 による同様の分析

17 項目について項目分析を行った。全項目の平均値は 3.644（SD=.922）であり，天井効果と項目分析では，天井効果とフロア効果ともに確

フロア効果はすべての項目で確認されなかった

認されなかった（表 4 参照）。構成概念妥当性の（表 1 参照）。したがって，全項目を次の因子分確認のため行った探索的因子分析では，6 項目に

析に用いた。

対して主因子法・プロマックス回転を用いた。調B．探索的因子分析

査 1 と同じ条件でのカイザー基準とスクリーテス

全 17 項目に対して主因子法・プロマックス回

トの結果，および絶対値で 0.5 以上の因子負荷量

転による探索的因子分析を行った。その結果，固のみを採用するという条件から 1 因子が抽出され

有値 1 以上，累積寄与率 50% を条件とし（カイザーた（表 4 参照）。

基準）
，さらにスクリーテストから 1 因子の抽出がGP 分析では，6 項目の合計得点の平均値を求妥当だと判断した。また，因子負荷量が絶対値 0.5

めたところ 3.8977 で，この数値を基準に上位群以上であることを基準に項目選定を行ったところ，

118 人（57.0%）と下位群 89 人（43.0%）に分け，6 項目が抽出された（表 1 参照）。

各項目に関して Mann-Whitney 検定を行った。

C．GP 分析，IT 分析，信頼性

その結果，全項目で上位群・下位群の間に 1% 水

GP 分析では，まず因子分析により抽出された準の有意差が見られた（表 5 参照）。IT 分析では，

6 項 目 の 合 計 得 点 の 平 均 値 を 求 め た と こ ろ，

6 項目ごとに，その項目とその項目を除外した 5

3.8066 であった。この平均値を基準に上位群 123

項目の合計との相関係数を算出した。その結果，人（59.7%）と下位群 83 人（40.3%）に分け，各0.617～0.784 の間を推移し，すべて 1% 水準で有項目に関して Mann-Whitney 検定を行った。そ意だった（表 6 参照）。そして 6 項目に対する信の結果，全項目で上位群・下位群の間に 1% 水準

頼性係数である Cronbach のαは 0.884 だった。

の有意差が見られた（表 2 参照）。
55

私は，他部署の人たちの仕事ぶりや様子から，彼らが企業にどのようなイメージを持って私は，同じ企業の一員であれば，大体どういうことを仕事で考えそうか予想できる

私は，他部署の人たちの行動の意図を勘違いすることが多い（R）

私は，今までの仕事経験を基にして，他部署の人たちが何を考えているかわかる

他部署の人たちの仕事ぶりから，自分とは違う企業イメージを持ってそうだと感じる（R）

私は他部署の人たちと仕事で議論するとき，彼らが何を考えているか大体わかる

 題解決の際に，他部署の人たちが自分と違う意見を持っていたとしても互いに納得でき問る解決策を考えられる

自部署と他部署は，仕事で意見が割れることも多いが，基本的な考え方を共有していると

3

4

5

6

7

8

9

56

同じ企業の一員であれば，共通して持っている企業イメージがある

私は，他部署と根本的に考え方が合わないと感じることがある（R）

 るで別の企業の人だと思いそうなくらい，他部署の人の仕事や発言に距離を感じること
まがある（R）

私は，自部署にはない他部署ならではの仕事の取り組み方や考え方を尊重できる

私の持っている企業イメージは，他部署の人たちにも理解してもらえると思う

全社的に共有している「うちの会社らしい」と思える考え方がある

全社的に目標を共有できていると思う

11

12

13

14

15

16

17

※（R）＝逆転項目※ 6 件法：1 ＝「全くそう思わない」～6 ＝「とてもそう思う」

私は，他部署の人たちの仕事の取り組み方に違和感を感じる（R）

10

思う

私は，他部署の人たちが仕事で問題を抱えていたら，彼らの立場に立って助言できるいるか予想できる

3.67

3.89

3.74

3.91

3.48

3.35

3.86

3.55

3.76

3.69

3.55

3.76

3.57

3.79

3.58

3.28

3.53

平均値

項目分析と因子分析の結果（調査 1）

2

1

表1

1.020

.920

.855

.785

1.062

.918

.829

.995

.909

.883

.929

.813

.923

.863

.953

.981

1.039

SD

4.690

4.810

4.595

4.695

4.542

4.268

4.689

4.545

4.669

4.573

4.479

4.573

4.493

4.653

4.533

4.261

4.569

平均＋ SD

2.650

2.970

2.885

3.125

2.418

2.432

3.031

2.555

2.851

2.807

2.621

2.947

2.647

2.927

2.627

2.299

2.491

平均－ SD

.715

.758

.640

.637

.095

.137

.735

.217

.634

.453

.044

－ .367.087－ .313－ .028

.088

.056

因子負荷量

『経済研究』（明治学院大学）第 153 号

組織アイデンティティの認識と共有
表2

GP 分析の結果（調査 1）
平均値
上位群（n ＝ 123） 下位群（n ＝ 83）9自部署と他部署は，仕事で意見が割れることも多いが，基本的な考え方を共有していると思う

131.8761.46＊＊

11

同じ企業の一員であれば，共通して持っている企業イメージがある

130.1163.07＊＊

14私は，自部署にはない他部署ならではの仕事の取り組み方や考え方を尊重できる

125.1471.43＊＊

15

私の持っている企業イメージは，他部署の人たちにも理解してもらえると思う

132.5960.39＊＊

16

全社的に共有している「うちの会社らしい」と思える考え方がある

131.7361.67＊＊

17

全社的に目標を共有できていると思う

132.7460.16＊＊＊＊

p＜0.01

表3

IT 分析の結果（調査 1）
各項目を除いた合計点との相関

9 自 部署と他部署は，仕事で意見が割れることも多いが，基本的な考え方を共有していると思う

0.650＊＊

11

同じ企業の一員であれば，共通して持っている企業イメージがある

0.690＊＊

14 は，自部署にはない他部署ならではの仕事の取り組み方や考え方を尊私
重できる

0.574＊＊

15

 の持っている企業イメージは，他部署の人たちにも理解してもらえる
私と思う

0.661＊＊

16

全社的に共有している「うちの会社らしい」と思える考え方がある

0.651＊＊

17

全社的に目標を共有できていると思う

0.688＊＊＊＊

p＜0.01

表4

項目分析と因子分析の結果（調査 2）
平均値

SD

平均＋ SD

平均－ SD

因子負荷量

自 部署と他部署は，仕事で意見が割れることも多いが，基本的な考え方を共有していると思う

3.77

1.115

4.885

2.655

.665

 じ企業の一員であれば，共通して持っ同ている企業イメージがある

3.88

1.047

4.927

2.833

.842

14 私
 は，自部署にはない他部署ならではの仕事の取り組み方や考え方を尊重できる

3.95

.869

4.819

3.081

.659

15 私
 の持っている企業イメージは，他部署の人たちにも理解してもらえると思う

3.92

.913

4.833

3.007

.777

9

11

16

 社的に共有している「うちの会社らし全い」と思える考え方がある

4.06

1.003

5.063

3.057

.774

17

全社的に目標を共有できていると思う

3.81

1.048

4.858

2.762

.796

※ 6 件法：1 ＝「全くそう思わない」～6 ＝「とてもそう思う」

57

『経済研究』（明治学院大学）第 153 号
表5

GP 分析の結果（調査 2）
平均値
上位群（n ＝ 118） 下位群（n ＝ 89）

 部署と他部署は，仕事で意見が割れることも多いが，基本的な考え方を1 自共有していると思う

138.5558.19＊＊

2

同じ企業の一員であれば，共通して持っている企業イメージがある

138.0858.82＊＊

3私は，自部署にはない他部署ならではの仕事の取り組み方や考え方を尊重できる

130.9168.33＊＊

4

私の持っている企業イメージは，他部署の人たちにも理解してもらえると思う

131.7767.18＊＊

5

全社的に共有している「うちの会社らしい」と思える考え方がある

137.0660.16＊＊

6

全社的に目標を共有できていると思う

137.0860.14＊＊＊＊

p＜0.01

表6

IT 分析の結果（調査 3）
各項目を除いた合計点との相関

1 自 部署と他部署は，仕事で意見が割れることも多いが，基本的な考え方を共有していると思う

0.617＊＊

2

同じ企業の一員であれば，共通して持っている企業イメージがある

0.784＊＊3 は，自部署にはない他部署ならではの仕事の取り組み方や考え方を尊重
私できる

0.619＊＊

4

私の持っている企業イメージは，他部署の人たちにも理解してもらえると思う

0.717＊＊

5

全社的に共有している「うちの会社らしい」と思える考え方がある

0.715＊＊

6

全社的に目標を共有できていると思う

0.739＊＊＊＊

p＜0.01

仕事目標であったり，あるいは集団の考え方で5．考察あったりと多岐に渡る。しかし，心理的集団を前

5-1．通有化尺度の信頼性と妥当性

提とした共有的認知ではそういった対象の具体性

構成概念妥当性については，探索的因子分析にに欠けるという点が際立つ。実際に定義と質問項より確認した結果，1 因子 6 項目が抽出された。

目の間の齟齬について社会人から得たフィード

通有化の尺度項目と既存研究の比較を行うと，例

バックを反映させていることから，本尺度の共有

えば Swaab et al.（2007）は「私たちはお互いをの対象に関する具体性の問題はある程度解消され理解している」「私は他の集団の問題や解決方法ているものと思われる。

を理解している」「私たちはお互いの問題をどうほかに内容的妥当性に関して，2 つの調査結果

扱うかやその解決方法を知っている」という 3 項

から GP 分析では上位群と下位群に有意な差が確目で共有的認知の測定をしている。実在的集団に認され，IT 分析では r = 0.574～0.690（調査 1）

おいて共有の対象は，組織イメージであったり，と r = 0.617～0.784（調査 2）と比較的高い相関58

組織アイデンティティの認識と共有係数が確認されたことから，内容的妥当性に問題

5-2．組織内キャリアと通有化はないものと考えられる。また，信頼性係数についてもα = 0.860 と 0.884 であり，十分に内的整先行研究レビューの中で組織アイデンティティ

合性を持つ尺度だと言える。

の認識を修正する際にコミュニケーションが重要

併存的妥当性については，組織的同一化との間だと述べた。コミュニケーションと一口に言ってで r = .446，情緒的コミットメントとの間に r =も，特定の相手との頻繁なコミュニケーションと.429 の相関関係が見られ，どちらも中程度の相関

数か月に一度のやり取りでは得るものが大きく異係数であることから併存的妥当性が確認されたとなってくるように質的な違いによる影響は大きい

考える。先行研究（e.g., 竹橋・唐沢，2010）で共（cf. Granovetter, 1973）。では，どういったコミュ

有的認知と組織的同一化の相互関係が確認されてニケーションが通有化に影響を与えるのだろう

いたことを考えると，通有化と共有的認知の間にか。殊にキャリア形成を通じた周囲との関わりとも正の相関関係があることが予想される。直接的

通有化がどのような関係にあるのかを知ることに両者の関係を検証できていないながらも，こうは，キャリア開発や人材開発にも重要な示唆を与した予測が立つことから心理的集団の共有的認知えることだろう。そこで以下では，通有化といくと実在的集団の通有化という二者関係は概ね理論

つかのキャリア変数との相関関係を探索的に見て通りと言える。

行く。なお，このデータは調査２から得られたも以上の分析結果から，通有化の尺度はある程度のである。

の信頼性と妥当性が確保されたと言える。加えて，

キャリア変数としてここでは勤続年数

調査 1 では建設，電気通信，IT，医療，製造，（M=14.00, SD=7.914 ）， 昇 進 経 験（M=1.99,

小売，インフラと様々な業種を含んでいたのに対SD=1.698），部署内異動（M=3.51, SD=3.159），

し，調査 2 では製造業11 のみを対象にしており，部署間異動（M=1.66, SD=1.049）を用いた。これ業種によるバイアスを本分析では排除できている

らの変数と通有化との相関結果は表 7 に示す通ものと考えられる。

り，昇進経験との間でのみ r = .152 で 5% 水準の有意な関係が確認された。他の 3 変数とは有意な関係は認められなかった。この結果を解釈すると，
表7
平均

キャリア変数と通有化の相関分析
SD

通有化

昇進
＊

勤続年数

14.00

7.91

.006

昇進経験

1.99

1.70

.152＊

部署内異動

3.51

3.16

－ .012

1.66

2.05－ .012

部署間異動＊

p＜.005

.168

相関

部署内

部署間

＊＊

.279

.159＊

.231＊＊.148＊.257＊＊＊＊

p＜.001


11

製造業のみと言っても，その中にはコンピュータ，家電，自動車，繊維，医薬品，食品なども含まれ，幅広い。
59

『経済研究』（明治学院大学）第 153 号

仕事の中での水平的コミュニケーションよりも，く，新たな 3 層構造を提案した点。第 2 に，共有

垂直的コミュニケーション，特に経営者や上級管的認知研究を実在的集団に応用する際の限界点を理職といった戦略に直接関わったり，企業の中枢

通有化という概念から克服する提案をした点。そ近くに位置する役職の人間との距離が近くなるこしてその通有化の尺度開発を行った点である。

とによってコミュニケーションを通じて“幻想”従来，組織アイデンティティは，研究者が異なとしての企業ではなく，実像としての企業が見える立場から各々が論じ，研究をしてきたという背てくるため，中核部分が徐々に認識できてくるの景がある。しかし，同じラベルを貼る以上，どこかもしれない。

かで同じ対象を見ていると考えるのが自然であ

組織的同一化を促進する経験として，他者からり，そこで本研究が提案したのが 3 層構造モデル

その組織の代表として扱われることが先行研究でである。これは，主観的，間主観的，中核的要素

挙 げ ら れ て い る が（Bartel, 2001; Cheney &から成り，徐々に共有の度合いが進んでいく。こChristensen, 2001），自らの役割を状況に応じての視点を持ち込むことで従来の組織アイデンティ

変化させることで人は同一化やアイデンティティ

ティ概念を整理することが可能になり，理論的なの認識をも変化させると考えられる。つまり，昇貢献をするものと考える。

進することで部下の数が多くなり，そして責任が同一化は組織アイデンティティを自己概念の一重たくなることで意識的に企業のプロトタイプ性

部として取り入れる概念であり，メンバーが仮にを行動に反映させる必要性を感じ（坂田 ･ 藤本 ･

主観的な部分のみを取り込んでいた場合，それは高口，2005），周囲とのコミュニケーションから

必ずしも組織にとって有益な行動になるとは限ら意識的に「我が社とは」と問い始めるのかもしれない。組織的同一化は共有的認知を高めると考えない。

られるため（Otten & Wentura, 2001；竹橋・唐したがって，通有化は組織アイデンティティの沢，2010），組織アイデンティティの認識が結果

中核を認識するプロセスであり，組織における立として集団行動に強く影響を与えることが予想さ

場が低い状態，あるいは横の繋がりを通じた情報れる。そのため，企業のように“望ましい目標”

交換では間主観的な認識に留まり，中核の認識にがある場合，その目標をどのように認識させるかは至らないということである。また，組織文化をが重要になってくる。しかし，共有的認知研究で維持する，あるいは文化を戦略に練りこむ役割をは，共有プロセスに重点を置いているため，企業トップが担うのだとするなら，トップは生え抜きという実在的集団内における共有物の“望ましさあるいは長年その企業でキャリアを積んできた人（あるいは中核性）”に関する議論が十分にでき間から選抜することが通有化の観点から言えば望ていなかった。本研究の提案する通有化はその点

ましいと考えられる。

に着目したものであり，この視点を同一化・共有的認知に加えることによってより組織への貢献が6．結論期待できる施策が打てるようになるのではないかと考えられる。

本研究は，大きく 3 つの理論的貢献をする。第こうした実在的集団での共有研究を進めること

1 に，従来の組織アイデンティティの構造ではな

で，従来自明視されてきた組織文化・組織風土・60

組織アイデンティティの認識と共有

理念・リーダーシップといったものに対する“共new waters and building new bridges. The Academy of Management Review, 25（1）,13-17.

有”に敢えて懐疑的になることができるように

Albert S. & Whetten, D.A.（1985）. Organizational
identity. Research in organizational behavior, 7,なったと言える。懐疑的になることで，共通のも263-295.

のが共有されて初めて機能する上述の概念が，仮Allen, N.J. & Meyer, J.P.（1990）. The measurementに理論通りに現実で力を発揮しない場合，新たなand antecedents of affective, continuance and視点を持ちこむことができる。組織の構成メン

normative commitment to the organization.
Journal of Occupational Psychology, 63（1）,1-18.

バーがどれだけそういった認識をできているかを

Alvesson, M.（1990）. Organization: From substance

本研究の尺度は明らかにする。これが実践的貢献

to image?. Organization Studies, 11（3）,373-394.
Ashforth, B.E. & Kreiner, G.（1999）. “How can youとなる。

do it?”: Dirty work and the dilemma of identity.
Academy of Management Review, 24, 413-434.

最後に本研究の残す今後の課題を挙げる。通有化という概念は理論的に議論することはできる

Ashforth, B.E., & Mael, F.A.（1989）. Social identity
theory and the organization. The Academy of Man-が，現実にそれが測定できているかどうか検証す

agement Review, 14（1）,20-39.

ることは極めて難しい。特に統計学的に妥当性はBarney, J.B., Bunderson, J.S., Foreman, P., Gustafson,

検証したが，共有という客観視することができな

L.T., Huff, A.S., Martins, L.L., Reger, R.K., Sarason, Y., & Stimpert, J.L.（1998）. A strategy con-

いもので，かつ認識の是非を問うものの場合，質versation on the topic of organization identity.
In D.A. Whetten & P. Godfrey（Eds.）, Identity in的研究を同時並行的に行い，その妥当性を確かめ

Organizations（pp. 99-168）. Thousand Oaks, CA:る必要があるだろう。今後そういった更なる概念

Sage Publications.

の精緻化が求められる。

Bartel, C.A.（2001）. Social comparisons in boundaryspanning work: effects of community on mem-

また，フォールス・コンセンサス研究や組織ア

bers’ organizational identity and identification.
Administrative Science Quarterly, 46（3）,379-413.

イデンティティ研究でも述べられていた通り，コ
ミュニケーションの持つ意味は非常に大きい。特Burke, K.（1938）. Twelve propositions by Kennethにイデオグラフィック組織を回避するような広いburke on the relation between economics andpsychology. Science and Society, 2（2）,242-249.

視点から組織アイデンティティを構築する必要性

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