研究報告

信頼する上司がいることは部下のメンタルヘルスに効果的か
信頼のベースと仕事の特徴による違い
リクルートマネジメントソリューションズ
組織行動研究所主任研究員

研究の背景■職場の信頼低下は今城志保

されていない。しかも、対人サポートと信頼とは異なる心理概念である。
そこで本研究では、職場における信頼の中メンタルヘルスを悪化させたのかでもメンタルヘルスへの影響が大きいと思わ

近年、職場におけるメンタルヘルスの問題れる上司への信頼を取り上げ、その信頼の程が大きくとりあげられているが、その原因と度が直接メンタルヘルスにポジティブな効果して職場における対人的な信頼感の低下がを持つことを確認する。
【仮説1】

示唆されている（産業人メンタルヘルス白書,2007）。対人的な信頼感のある職場であれ■仕事の意味づけの効果

ば、そもそも対人ストレスは少ないだろうし、人間関係と並んで、仕事の質や量に関す仕事からのストレスを受けたときでも、周囲る問題もストレスの原因としてあげられるからの援助によって、ストレスの影響を軽減（労働者健康状況調査, 2002）。これまでのできるかもしれない。つまり、信頼がメンタ研究では、仕事の負担が高くても、仕事をコルヘルスに及ぼす影響は、直接対人関係にントロールできる程度が高ければ（Terry &関するストレスを減らす効果を持つか、ストJimmieson, 1999）、あるいは仕事の意味レスに対処する際の資源として機能するかの付けがきちんとなされれば（Arnold et al,2通りの効果が考えられる。

2007）、ストレス反応は抑制されることがしかし、職場の信頼がメンタルヘルスの向示されている。上記のような特徴を持つ仕事上に寄与しているかを直接検討した研究はあを与えることも上司の重要な役割のひとつでまりなく、代わりに周囲の人からのサポートあると考えられることから、上司への信頼がが、メンタルヘルスに及ぼす効果を検討した

仕事の達成感を高め、仕事での達成感がメものが多い（Viswesvaran et al, 1999）。

ンタルヘルスにポジティブな効果を及ぼすとこの場合、サポートの効果はストレスに対す予測する。
【仮説2】

る反応を軽減する資源として扱われている。
従って、人間関係のよさによって、直接ストレス源が減ったことの効果については、検討
42Vol.22 2010. 10■仕事の自律性の高低によって上司への信頼の効果は変わるか仕事をコントロールできることと対人サポートは、共にストレスへの反応を軽減する

ルヘルスの向上に、直接効果があることを予測する。
【仮説4】

効果が期待されるが、両者は独立して効果を発揮するのではない。例えば、仕事の負荷からくるストレスの軽減にコントロールが有効研究で使用したデータなのは、同僚からのサポートが得られない場

データは2010年2月に日本の一般企業5合である（Johnson and Hall, 1988）。

社（システム、コンサルティング、研究所２どちらか一方あれば、片方の効果が薄まると社、製造）の協力を得てアンケート調査を行っすれば、上司からのサポートについても同様たものである。分析対象項目に全て回答ののことが考えられる。仕事を自分でコントあった524名（男70％、女30％）のデータロールできる場合、あるいは仕事の自律性がを用いて共分散構造分析を行った。なお全高い場合には、仕事の意味づけや遂行に際しての回答者は管理職を除く一般社員である。てさほど上司の助けを必要としないため、上本研究で使用したアンケート項目は、以下司への信頼の効果は弱まる可能性がある。その4つからなっていた。

こで本研究では、仕事の自律性が低い場合① 上 司 の 信 頼 性 評 価 について 問 うものの方が、上司への信頼がメンタルヘルスや仕（Mayer et al（1999）を参考に作成した

事の達成感に及ぼす効果は大きくなると予測「上司は仕事の知識が豊富である（能力）」

する。
【仮説3】

「上司は強い正義感を持っている（誠実）」「上司は私の幸福を気にかけてくれる（慈■どのような上司であれば信頼するのか

上司への信頼は、どのようなときに高まるのだろうか。Mayer et al（1995）は、それまでに行わ善）」などの12項目、5件法）②上司への信頼を問うもの（「私は上司を信頼している」などの4項目、5件法）

れた信頼に関する研究をまとめて、ある人物が③仕事の達成感を問うもの（日本労働研究機「能力ability」「誠実 integrity」「慈善（善意構（1999）の職務満足のチェックリストある人・情け深い人）benevolence」の3点より「今の仕事はやりがいのある仕事である」

において高い評価を受けると、その人物に対などの4項目、5件法）する信頼感が高まるとした。この3つは信頼④抑うつの程度を問うもの（職業性ストレス性（trustworthiness）とよばれ、信頼（trust）

簡易調査表のストレス反応尺度より抑うつそのものとは区別して扱われる。3つの信頼性感を測定する6項目、4件法）

評価は、それぞれ信頼の醸成に有効に作用し仕事の自律性の高低に分けて分析を行うており、高められた信頼は満足度などのポジため、「自律的に決定を行って仕事を進めらティブな結果をもたらすとともに、これら3つれる」の項目に、全くあてはまらない、あての信頼性評価は信頼を媒介せずに直接結果にはまらない、どちらともいえない、を選択し影響する（Colquitt et al, 2007）。そこで、た147名を自律低群、ある程度あてはまる、

本研究では3つの信頼性評価が信頼の程度をとてもあてはまる、を選択した377名を自律規定するとともに、仕事での達成感やメンタ高群とした。
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43結果と考察■全データを用いた分析

また、信頼性の評価は、能力の評価から抑うつへのパスを除いて、仕事の達成感や抑うつに直接的に効果を及ぼすことが示され、データ全体での共分散構造分析の結果を【仮説4】は支持された。信頼そのものではな示したのが図表1である。矢印は変数間の影

く、信頼性の評価によって、仕事の達成感響の方向を示し、実線で示された矢印（パス）や抑うつは影響を受けていたことから、上司は統計的に有意な値を示したものである。パ

を信頼しているとの心理状態よりも、何に基スにつけられた数字は影響の強さを表しておづく信頼かのほうが、仕事の達成感や抑うつり、プラスの影響とマイナスの影響がある。の軽減には効果的であることを示唆している。

3つの信頼性の評価から信頼へのパスはいず

ただし、信頼性によっては、想定されたポれも有意なプラスの値であり、信頼性の評価ジティブな効果ではなく、ネガティブな効果が信頼を高めていることがわかる。中でも誠があることがわかった。例えば、上司の誠実実の評価が他の２つの信頼性評価と比べて、の評価は抑うつの程度を低めたのに対して、より信頼を高めていた。一方、信頼は仕事の慈善の評価は抑うつを高めた。慈善の項目に達成感や抑うつに対して有意な効果を持た代表されるような個人的配慮を職場で受けるず、【仮説1】と【仮説2】の一部は支持されことで、自尊心が脅威にさらされ、ストレスなかった。上司を信頼する程度によって、仕反応を強めたとも考えられる。ただし、抑う事の達成感や抑うつの程度は影響を受けなつ傾向がある部下に対して上司が慈善の行かったことになる。

動を示した可能性も考えられるため、この点については今後の検討が必要である。また、【図表1】全データを用いた共分散構造分析の結果

誠実や慈善の評価は仕事の達成感を高めたのに対して、能力の評価は仕事の達成感を低める効果があった。これは、上司の能力を評価するような場面、つまり自分の力では不十分で職務の遂行に上司の手助けを必要とするような経験をしたことで達成感が下がった可能性が考えられる。
仕事の達成感から抑うつへの効果は有意な負の値となり、この点で【仮説2】は部分的に支持された。効果も大きく、仕事で達成感を感じている人ほど抑うつを感じにくいことを示す結果となった。
■仕事の自律性高群と自律性低群の分析

仕事の自律性の高低でサンプルを分け、全データを用いた分析で有意にならなかったパ
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研究報告【図表2】仕事の自律性の高い群・低い群別の共分散構造分析の結果てくれるかなどの慈善的な行動は仕事の意味づけには影響がないものの、上司が誠実な仕事振りであるかどうかは自らの仕事の意義を評価する際に影響している可能性がある。また、全体モデルでは有意であった慈善の評価から抑うつへのパスは、自律高群の方が大きな値となっていた（自律高群0.23、自律低群0.14）。上司が自分に対する配慮を示すことは、自律性の高い仕事を行っている人にとって、より自尊心への脅威となるのかもしれない。仕事の自律性によって上司への信頼性の評価が異なる効果を持っていたことから、上司がどのような行動をとるべきかは、部下の仕事の性質によって変わってくることが示唆されたといえる。

スを除いて分析を行った結果を示したのが図まとめ表2である。2群間で、慈善の評価が仕事の本研究を通じて、上司への信頼は何に基達成感に及ぼす効果の強さが、有意に異なるづく信頼かによって、結果にさまざまな影響ことがわかった。自律性の低い仕事を行ってを及ぼすことがわかった。また、仕事の自律いる場合にのみ、自分に対する配慮を示す上性の高低によっても、上司への信頼の影響は司の下で仕事の達成感が高まった。しかし、異なっていた。いずれにしても、上司とのか慈善と誠実の信頼性評価から抑うつへのパスかわりが、仕事における達成感や、抑うつにでは2群間で統計的な有意差は得られず、【仮影響をしていることが示された一方で、その説3】は部分的な支持にとどまった。

関係性は複雑であり、改めて部下マネジメン

自律低群のモデルでパスのいくつかは有意トの難しさを示す結果であったといえる。とならなかったが、使用変数の多さに比して自律低群の人数が少なかったことが一因と考えられる。同様の理由で2群間の差の検出力※本稿は日本社会心理学会第51回大会（2010年9月）に発表した論文「上司への信頼が仕事の達も低下した可能性がある。2群間での差は有成感やメンタルヘルスにもたらす影響」（今城志保、意にならなかったものの、誠実さの信頼性評繁桝江里、菅原育子）に加筆・修正を行ったもの

価から仕事の達成感へのパスは、自律高群の方が大きな値となっている（自律高群0.53、自律低群0.28）。自律性高く仕事をしている人にとっては、上司が自分に配慮しである。
※本研究は、山梨学院大学繁桝江里氏が平成20年度科学研究費補助金（若手研究（B））を受け実施した調査データの二次分析に基づいている。記して感謝させていただく。
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