令和４年度
福岡県働き⽅改⾰地域実践事業事例集【福岡地域】
目次

・・・

１

社会医療法人 福⻄会

・・・

８

株式会社荏原製作所 九州支社 ・・・

２

ケアセンターひまわり苑

せいご矯正⻭科

・・・

３

福岡警備保障株式会社

・・・

９

一般社団法人 空・・・

４

株式会社福岡防災

・・・１０

株式会社タケノ・・・

５

株式会社フクモト工業

・・・１１

株式会社都市資源開発

・・・

６

有限会社Ｍｉｙａｍａコーポレーション ・・・１２

林ホールディングズ株式会社

・・・

７

医療法人 翌檜会

株式会社アルシスホーム

・・・１３

介護⽼人保健施設ローズガーデンM.K.
※本事例集の掲載内容について、県の許可なく転載、複製、転⽤する事はお断りします。

（五十音順）

【福岡地域】

令和４年度福岡県働き⽅改⾰地域実践事業

株式会社アルシスホーム■所在地／福岡県福岡市博多区博多駅前3-14-10■業 種／建設業（建築・不動産）■従業員／40名■創 ⽴／1936年■U R L ／https://www.al-fine.jp/■目指した姿・残業ゼロ、定時で帰られる職場・離職者のない職場環境づくり■取組のきっかけ■取組プロセス

・職場風土や慣習により残業がなかなか減らないため・業務量と人員が合っておらず、人⼿不⾜が続いているため■取組内容
若⼿を3チームに分けて、「20代~30代が考える働きがいのある職場づくり」というテーマで話し合いをしている。
動画を作成し、3⽉に会社全体で投票を⾏い、選ばれたものの中から取組を⾏う予定。
案) ・残業申請⽅法の⾒直し（外出先でのキントーン※の利⽤）※キントーンとは︓業務に必要なデータをアプリ化したクラウドサービス

基本
講座後

個別支援で講座内
容を聞き、担当2名で今後のありたい姿を話
し合った。

中間
報告会後

若⼿チームの取り組
みについて、ヒアリングを⾏い、総務でサポートできることを検討。

・サンキューボックスの設置・部下から上司への評価制度導⼊■取組効果
・ 最初は、⾷事会などを開き交流を深め、その後話し合いを進めたことで、意⾒が⾔いやすくなり、それぞれの考え⽅の違いも分かってきた。
・ 各部署の意⾒を出し合う中で、共通の問題が⾒えるようになってきた。

■チームでの話合いの様子■取り組んでみた感想とメッセージ
個人単位でしか考えていなかった働き⽅の問題について、チームを作って話し合うことで一体感が生まれモチベーションアップにもつながっています。今後、取組を実施していき、会社全体の意識が変容していくことで、企業として継続発展していけると思っています。

1

【福岡地域】

令和４年度福岡県働き⽅改⾰地域実践事業

株式会社荏原製作所 九州支社
■所在地／福岡県福岡市博多区美野島1丁目2番8号■業 種／製造業（機械販売・メンテナンス）■従業員／70名（九州支社のみ）■創 ⽴／1920年■U R L ／https://www.ebara.co.jp/■目指した姿・ワクワクするワークスペース作り、機会づくりをし、社員の生産性やモチベーションを高めたい。
・ワークスペースを改善し横の繋がりができる場を作り、情報共有を活発化させる。

■取組のきっかけ■取組プロセス・コロナ禍で働き⽅が変化し、WEB会議等で使⽤するためのスペース不⾜解消や
レイアウト⾒直しが必要となった。
・縦割り組織を起因とする所内のコミュニケーション不⾜の解消が必要と感じた。

■取組内容① ワークスペース改善チームによる空きスペースの活⽤→書類等の整理整頓およびWEB会議室の確保② 主に在宅勤務をしている営業事務部門のコミュニケーション向上→⽉1回、勤務地が違う同部門の人たちが、社内ワンフロアで勤務する機会を創出③ 子育て社員にとって働きやすい・働きがいのある職場づくり→有志コミュニティによる⽉イチのオンラインランチ会を開催、第3火曜日に実施
役員とのリモートランチ会を企画中■取組効果①ワークスペース改善チーム結成で横の繋がりができ、
ワークスペースの⾒直しで、多くの無駄に気づき整理整頓ができた。整理整頓する意識が他の社員にも広がり、事務所が綺麗になりつつある。
②有志コミュニティによるランチ会での交流を機に、社内のグループチャットを利⽤した会話が増え、仕事の困りごと、ちょっとした質問が飛び交っている。

■書庫から運び出され廃棄物

基本講座後

ワークスペース改善の必要性を上⻑に説明
し承認を得て、ワークス
ペース改善チームを⽴
ち上げる。

中間
報告会後

ワークスペース改善チ
ームにチーム名をつけ、月1回ミーティングをしてアイデア出しを⾏う。

■取り組んでみた感想とメッセージ

チームの立ち上げ自体が横のつながりを作るきっかけとなりました。
段ボール100箱分！

2

【福岡地域】

令和４年度福岡県働き⽅改⾰地域実践事業

せいご矯正⻭科
■所在地／福岡県福岡市早良区⻄新5-1-23/4F■業 種／医療・福祉（矯正⻭科医業）■従業員／3名■創 ⽴／2003年■U R L ／https://nishijin-hanarabi.com■目指した姿・ 働く人（院⻑を含めて）が働きやすい、無理をしない働き⽅ができる職場
・ 職員が働くことを楽しいと感じることでサービスの質が向上し、患者の満⾜度向上へと好循環を生む職場■取組のきっかけ■取組プロセス・ 開業時から⽌まったままの働き⽅の⾒直し・ コロナによる環境変化
・ ⻑く勤めた従業員の退職に伴い、院内の改善事項をスムーズに後任へ継承したいと思っていた。

基本
講座後

・従業員定着のためのマニュアルづくり
・くつろげる空間の確
保

中間
報告会後

マニュアルの補正と追加により⾒直しを図るも、「逆に難しくなっているのでは︖」との疑
問を持つ

■取組内容
① 後任者に分かりやすいマニュアル作成→資格の有無による差を生まない仕組み② 働きやすい職場のための院内改築や整理整頓→テプラやファイリングの変更による⾒やすさ・探しやすさの向上③ 院内のIT化→レジソフト/受付予約ソフト/PCタイムカード/勤怠給料管理ソフトの導⼊④ 院内情報共有のための業務日誌改善→受付のアポイント帳を改変し、業務日誌を併記するように変更■取組効果① マニュアル作成にデジカメを使⽤し分かりやすさの向上② 院内の整理整頓により業務効率の向上③ IT化によりペーパーレス化、⾒える化に著しい改善④ 業務日誌により患者さん動向の把握■作成したマニュアル■取り組んでみた感想とメッセージ
意外と頭が古い事に気づきセミナー受講により改善事項が沢⼭⾒えました。
人間関係を主軸に従来のトップダウンから協議するようにしたことで違った視点での発⾒ができ、既存とは異なる楽しいクリ
ニックになりそうな気がしています。私までワクワクするのはきっと受講したおかげだと
思います。

3

【福岡地域】

令和４年度福岡県働き⽅改⾰地域実践事業

一般社団法人 空■目指した姿■所在地／福岡県筑紫野市上古賀4丁目16-7■業 種／医療・福祉（障がい福祉サービス）■従業員／50名■創 ⽴／2011年■U R L ／https://sora-net.or.jp/

・魅⼒ある職場づくり
・継続して安定した運営体制
・働き⼿不⾜の現状から、社員・パートスタッフの定着を目指す■取組のきっかけ■取組プロセス

・業界の全体的な人⼿不⾜で、働く人の確保や定着が難しくなってきた。
・ IT化を進めて残業時間の削減をしたい。
・ベテラン社員やパートスタッフの退職で、残された職員の負担が増加。
・家庭の都合でフルタイム勤務できない職員が増えた。

基本
講座後

■取組内容
①全職員にアンケートを実施し、会社に対する意⾒や困りごとを積極的に書いてもらった。
→アンケート内容を分析・細分化。「効果」が高くかつ「難易度」が低い内容から着⼿し解決できるよう取り組んだ。
②利⽤者の増加につなげるため、全職員で営業施策を話し合い、実⾏計画書を作成する。
→職員一人ひとりが会社の一員であり、自分の問題として捉えることで安定した運営につなげていく。
③働き⼿同士のコミュニケーションアップで定着を図る。
→サンクスカードや意⾒箱の設置。繁忙期の謝礼として全員にクオカードの配布を⾏う。

■取組効果①施設の職員が他人ごとではなく、自分たちのこととして取り組む
ことができてきている。新しい案などを積極的に発⾔できている。
②施設利⽤者増のための営業施策として⾏ったパンフレット配布
やSNSを利⽤した情報発信により、利⽤者の新規獲得があった。SNS利⽤で求人にもつながる。
③意⾒箱の意⾒を参考に、制服のリニューアルをして新たな気持
ちで取り組むことができている。

■営業会議の様子

中間
報告会後

全職員へアンケートを実施し、困りごとや会社に対する意⾒をもらう。分析・マトリクスの作成。
法人トップへのフィードバック。
施設ごとに今後の取り組みを話し合い、営業会議で報告。具体的な取組計画を作成。法人も福利厚⽣⾯で積極的に取り組んでいく。

■取り組んでみた感想とメッセージ
⻑く勤めていた社員やパートスタッフの退職で、職員の負担が増大。介護や子育て等で時間制約の有る職員と無い職員の働き⽅の差異や資格の有無による待遇に対する不満などが理由で退職が続いていたが、アンケート調査で状況を把握し、全職員で働きやすい職場づくりに取り組む雰囲気が出てきた。

4

【福岡地域】

令和４年度福岡県働き⽅改⾰地域実践事業

株式会社タケノ■所在地／福岡県福岡市博多区博多駅南4-18-27■業 種／飲⾷サービス業■従業員／1350名■創 ⽴／1976年■U R L ／https://www.takeno.co.jp/■目指した姿・熟練した従業員が多く在籍し、サービスレベルが安定している状態
・社員が会社の成⻑に前向きに能動的に取り組んでいる状態■取組のきっかけ■取組プロセス

・離職率が高く、会社の成⻑に対して従業員の熟練度合が追いついていないという事に課題を感じる。
・シフトの穴を埋めるために役職者が現場に⼊る等、目先の業務に忙殺されている雰囲気がある。

基本
講座後

■取組内容
■ワークライフバランスの確保

課題⇒①休みづらい雰囲気 ②知識不⾜ ③人材不⾜①店⻑会議で所定休日の取得が正だというメッセージを発信。店⻑クラスは社内オンラインスケジ
ュールに休日の⼊⼒を義務化。休日が少ない場合の指導強化。
②労働基準法上、最低限把握すべき知識を発信 (上司が部下に強要しないように)。
③人材確保のために効果的な求人募集のノウハウを展開、定着率強化のための指標導⼊。

■取組効果①⽉初の計画段階で公休を⼊⼒するため、休日取得の意
識及び数値は変化した。
②労働基準法を理解していない若⼿従業員の知識充⾜に繋がった。
③募集時期及び求人募集の⼿法を全社へ展開し、人材不⾜が解消された店舗も多数でてきた。

■指導風景

中間
報告会後

会社としてあるべき姿は分かってはいたが足踏みをしていた。誰かが旗振りをしなければと考え取り組みの推進を改めて考えた。
決めた内容を社内で進めた。従業員により伝わり方はまちまちだ
が、一歩ずつ進んでいるように感じる。

■取り組んでみた感想とメッセージ
一つ課題が解決すれば次の課題が⾒えるので、そうやって会社は成⻑
していくものだと改めて感じた。従業員がイキイキと働ける会社をつくりた
いと改めて強く感じた。

5

【福岡地域】

令和４年度福岡県働き⽅改⾰地域実践事業

株式会社都市資源開発■所在地／福岡県福岡市博多区東光二丁目16番18号■業 種／建設業（産業廃棄物の収集運搬・処分）■従業員／48名■創 ⽴／1991年■U R L ／http://www.tosishigen.com/■目指した姿・社員全員で情報共有を円滑にし、業務をスムーズに進められるようにする。
・作業の効率化を図れるように、マニュアルを作成する。

■取組のきっかけ■取組プロセス・新型コロナウイルス流⾏により、社内会議の実施や朝礼終礼による情報共有が困難となったため。
・飛沫・空気感染防⽌のために、近距離での業務指導が困難となったため。・

基本
講座後

ラインワークスに必要な情報を掲載することで、いつでも⾒ることができる仕組みを作る。

中間
報告会後

現場地図や注意事
項は随時作成・掲載
した。
マニュアルの作成には現場の声をまず聴くことが必要であると知っ
た。

■取組内容
①ラインワークス（有料版）の導⼊→全社員及び各部署のグループを作成し、必要な情報を随時共有。
（例）社内研修の案内、発注書・⾒積書の確認、現場地図の添付など②旧マニュアルを改正するための資料確認。

■取組効果①ラインワークス導⼊により、事務員だけでなく作業員へ情報を早く伝達できるようになった。
（例1）各種申請（欠勤・振替など）の決裁の時短（例2）社内研修や⾏事の日程通知が一括で可能②マニュアル改正とまではいかなかったが、ポイントになる
箇所にラミネートを貼った。重機の作業⼿順や危険箇所の周知が以前より早くなった。

■社内研修案内(一部加工)■取り組んでみた感想とメッセージ・ラインワークス導⼊により、全社員への連絡や報告がスムーズにできた。
・まだ使⽤していない機能をフル活⽤できるように研究していきたいと思った。
・マニュアルの新規作成や改正は、短期間では困難だが、ポイントだけでも周知することで業務をスムーズに進めることができた。

6

【福岡地域】

令和４年度福岡県働き⽅改⾰地域実践事業

林ホールディングズ株式会社■所在地／福岡県福岡市⻄区飯盛419番地の1■業 種／製造業 (生コンクリート製造販売・土木他）■従業員／420名（グループ全体）■創 ⽴／1963年■URL／
http://www.hayashi-gr.co.jp/recruit/company.html■目指した姿■企業価値向上に向けての変⾰意識の醸成■組織開発・人財開発KPI指標概要の策定■取組プロセス■取組のきっかけ
組織基盤を強固にし企業価値を高めるため、組織課題・人財育成体系におけるコアな課題である「表層問題」への対策が必要。
＜階層間および他の教育体系との繋がりがない/人事制度と教育体系に一貫性・整合性がない＞

基本
講座後

企業価値を高めていこうとする向上心ある従
業員育成計画の⽴案

中間
報告会後

全社的課題として人財開発室が主管となり計画⽴案・取り組み進捗
中■取組内容①「自⽴自⾛」が促されるような仕掛けを組織に埋め込むための施策展開②企業価値を高める「マネジメントリーダー」「信頼リーダー」研修プログラムの企画および開催(5カテゴリー)
タレントプール重点人財の⾒える化(階層別)③取締役、執⾏役員へ『実効性評価』(360度多⾯評価)の実施による役員としての資質について気づきを促す④組織開発・人財開発KPI指標策定(例) 人財育成強化・人財配置適正化・人的生産性向上・管理職の質向上・次世代リーダー育成・多様な人財
活⽤への取り組み■取組効果①部門別・職場コミュニケーション調査(社風診断・個別⾯接169名)による部門別組織課題の抽出②プログラム企画 →■全グループ31名応募（マネジメントの基礎・部下育成のマネジメント・モチベーションのマネ
ジメント・業務のマネジメント・改善のマネジメント)(信頼を築く・相⼿を大切にする・自分を指さす・重要事項からはじめる・チームで約束を守るなど)③全取締役、執⾏役員(16名)へ多⾯評価実施〜個別フィードバック・
フィードフォワード⾯談実施。「自己分析ワークシート」回収■役員対象研修の模様■取り組んでみた感想とメッセージ・企業価値＝取締役の資質=企業文化=社会的存在価値が認められることに繋がる。
・働き⽅改⾰の根幹となりうる組織としての問題・課題を抽出することにより、部門別組織課題が明確となった。
・リーダーとしての思考の発展(価値・個性・社会に対して・領域提供等)を目指しての展開⽅法の統一⾒解ができた。

7令和４年度福岡県働き⽅改⾰地域実践事業

社会医療法人 福⻄会 ケアセンターひまわり苑■所在地／福岡県福岡市早良区早良1-5-56■業 種／医療・福祉（介護⽼人保健施設）■従業員／89名■創 ⽴／1996年■U R L ／https://fukuseikai-group.com/himawari■目指した姿・職員の身体・働き⽅を守る職場環境づくり
・皆が働きたい︕この施設に⼊って良かった︕と選ばれる職場づくり■取組のきっかけ■取組プロセス

・「職業病」と呼ばれる腰痛を持つ職員が多く、また施設利⽤者が増加傾向の中、業務自体を⾒直していかないと、今後⽴ち⾏かないという大きな不安があった。
・ある介護職員の「業務改善＝ノーリフティングケア」に繋がるのでは︖という意⾒に賛同︕

基本
講座後

■取組内容
① 腰痛アンケートの実施（腰痛がある職員を把握し、現在の⽴ち位置を理解するため）⇒全職員の約60％以上の職員が腰痛または何らかの違和感を持って仕事をしていることを把握する。

② ノーリフティングケア委員会の⽴ち上げとキックオフミーティングの開催⇒自薦・他薦を含めメンバーを募り、施設⻑、看介護部⻑も巻き込み、委員会の⽴ち上げを宣⾔︕③ 移乗⽤介護ロボットの試⽤⇒介護、看護、リハビリなど多職種で連携し、操作⽅法の指導や適応者を皆で検討する。

■取組効果①介護現場で多職種が話し合いながら、業務をしている場
⾯が多くなった。
②委員会の中でLINEなどを使⽤し、メンバーで情報共有ができるようになった。
③新しい道具、機械、⽅法など新たな取り組みの導⼊に対し、現場の⼼理的ハードルが低くなった。

【福岡地域】■機器講習会の様子

中間
報告会後

将来、どのような施設づくりを目指すのかを話し合い、目標を設定する。⼿段としてノーリフティングケアの導入を決定。
スケジュールを作成し、施設の取り組みとしてノーリフティングケアの実施を宣言。委員会を発足させる。

■取り組んでみた感想とメッセージ
これまで漠然とした中で業務改善を実施しようとしてうまくいかず、着地点が分から
なくなることが多かったと思います。
今回は委員会を⽴ち上げ、スケジュール
管理や情報共有、介護ロボット活⽤など多職種で連携を取りながら、やりがいと目的を持って取り組むことが出来たと思います。

8【福岡地域】

令和４年度福岡県働き⽅改⾰地域実践事業

福岡警備保障株式会社■所在地／福岡県福岡市中央区港3丁目4番25号■業 種／警備業■従業員／64名■創 ⽴／1979年■U R L ／http://fukuokakeibi.co.jp■目指した姿・採⽤率UPで人⼿不⾜の解消
・働き続けやすい環境整備
・ひとりひとりの意識改⾰■取組プロセス■取組のきっかけ・求人を出してもなかなか応募が集まらず、離職者に対する欠員の補充が追いつかなくなった。
・一人に対する仕事の負担が大きくなりすぎる現状と働き⽅改⾰（時間外労働縮減）との問題で、何かしらの改善の必要性を感じていた。

基本
講座後

■取組内容
①現在の満⾜度やストレス度を計り、会社の良い点、改善点を把握し魅⼒ある職場づくりを考える。
②率直な社員の気持ちを知るために職場アンケートを実施。アンケート結果をもとに改善できることからアプローチしていく。
③業務に対する自己評価が低いことに注目し、目標を持ちモチベーションを高められるようにすることを目的とした⾯談の機会を設ける。
→自他ともに自身の現状を認識し、スキルアップのための資格取得をバックアップする。

■取組効果①アンケート調査をすることで日頃どのように感じているかを知ることができた。（改善点のイメージができた）②働きやすいという意⾒を求人の原稿に反映できたことで、より会社の魅⼒を細かく伝えることができ、応募獲得にもつながった。
③社員のスキルアップのため、会社が費⽤を負担することで資格取得をバックアップした。

■⾯談の様子中間
報告会後

社員の満足度やストレス度が計れるようなアン
ケートを作成し、アンケート調査を開始
アンケートを集計し、その結果をもとに現状把握。改善できそうなところは解決策を考え、満足度が高いところはより活かせるよう共有■取り組んでみた感想とメッセージ
アンケート調査は、現状が再認識できる良いきっかけになった。今回の取り組みをこれからも継続し、働きやすい職場づくり、また⻑く続けられる職場環境になればと思う。
満⾜度が高いところは会社の魅⼒として発信することで、求人にも活かせてきた。
自他ともに認めあい、自信と誇りをもって仕事に取り組めるような毎日にしたい。

9

【福岡地域】

令和４年度福岡県働き⽅改⾰地域実践事業

株式会社福岡防災■所在地／福岡県福岡市博多区東平尾1-3-20■業 種／サービス業（建設コンサルタント）■従業員／5名■創 ⽴／2014年■U R L ／https://www.fdmgt.co.jp■目指した姿・ワークライフバランスを充実させるため、働きやすい環境づくりに努める
・社員間コミュニケーションの機会を増やす・⻑期的な視点で、働き⽅改⾰の取り組みを継続していく■取組のきっかけ■取組プロセス・現場への出張や在宅ワーク時の勤怠管理がしにくかった点と、繁忙期を除き勤務時間を自由に調整できるようにして、社員の負担を減らしたかったため。
・現場班の⻑期出張等により、社員間のコミュニケーションの機会がほとんどなかったため。

基本
講座後

・現⾏制度ではプライベート（育児や介護など）と仕事の両⽴が困難と感じたため。

■取組内容①コアタイムのないスーパーフレックスタイム制度を導⼊するとともに、勤怠管理アプリを導⼊して各社員がスマホから出退勤時刻を⼊⼒できるようにした。
②社⻑と総務にて現状の課題を再確認し、現場作業が落ち着く３⽉に社員アンケートの実施や意⾒交換の場を設けることを計画。具体的に答えやすいような質問を考えてアンケートを作成
した。

■取組効果

・フレックス制度の導⼊によって、セルフマネジメントやモチベーションの向上につながった。スーパーフレックス制のため、勤務時間を調整できるのでワークライフバランスの充実にもつながった。
・勤怠管理アプリの導⼊によって、現場班の出退勤時刻や宿泊出張等の状況が正確に把握できるようになり、総務の業務効率化につながった。

■アンケート⽤紙

中間
報告会後

アドバイザーとの打ち合わせを通し、まず何から取りかかるべきかを把握。社⻑と総務
で現状を再確認。従業員へのアンケート実
施の計画を⽴てた。
現場班の⻑期出張等により、社員揃っての顔合わせやアンケー
トは３月に⾏うことに決定。

■取り組んでみた感想とメッセージ
・繁忙期の現場班の負担にならないように働き⽅改⾰の取り組みを計画、実施するのがなかなか難しかった。
・これを機に、⻑期的に働きやすさの向上に向けて取り組みを継続していきたい。
・フレキシブルな働き⽅が可能になり、会社事務所の場所としての意義を⾒直す必要性を感じた。今後、前述の「目指した姿」を目標に検討
し、改善を⾏う予定。

10

【福岡地域】

令和４年度福岡県働き⽅改⾰地域実践事業

株式会社フクモト工業■所在地／福岡県宗像市自由ヶ丘11丁目22-3■業 種／建築業（塗装・リフォーム）■従業員／20名■創 ⽴／1959年■U R L ／https://www.house-make.net■目指した姿・全員が楽しく成⻑しあえる会社
・業務の効率化を図り、１組のお客様への満⾜度を高める
・社員が休みを取得しやすい会社■取組のきっかけ■取組プロセス・近年働き⽅改⾰が社会的に進んでいるが、天候に左右される業界であるため、現場の職人が決まった休みをとることが難しい状況であった（雨の日が続けば、日曜にも現場に出てもらうなど）。
・また、新卒採⽤も開始し、若い世代も活躍できる・⻑く働ける会社を目指す中で、働き⽅を⾒直す
チャレンジをしたいと考えた。

基本
講座後

現在の業務・改善事項をヒアリング、改善
事項の洗い出しを⾏
い、方向性を決めた。

中間
報告会後

決めた内容を実施。
継続して業務改善に向けた⾏動を⾏っている。

・■取組内容①在庫管理・社内環境整備の強化→ 在庫管理IT化を進めることで、どこにいても在庫管理ができるため、何かを探す、確認する時間を大幅削減でき、その時間をお客様対応に充てられる。
②業務改善会議の開催→ 社員から意⾒を取り⼊れることで、より良い業務改善につながる。(⽉１回実施）③業務マニュアルの作成→ 誰かが抜けても業務を進めることができる。品質とサービスの標準化も実現する。

■取組効果①在庫確認に使っていた時間の年間18日の業務時間削減につながった。時短化できた時間でお客様対応の時間がより確保できた。
②コミュニケーションが取れるようになり、全員からの意⾒を聞くことで、より効率が上がる業務改善につながっている。
③誰かが休んだりしても、マニュアルがあることで誰でも業務のカバーができるようになった。

■業務改善会議の様子■取り組んでみた感想とメッセージ
働き⽅改⾰をやっていく中で、やる事が明確になるのと、社員からの意⾒も聞くことができ、より社員が働きやすい職場づくりができるようになりました。また、以前に比べ、社員全員がより意欲的に働けるようになり
ました。

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【福岡地域】

令和４年度福岡県働き⽅改⾰地域実践事業

有限会社Ｍｉｙａｍａコーポレーション■所在地／福岡県糟屋郡宇美町貴船4丁目1224-1■業 種／運輸業（一般貨物運送事業）■従業員／75名■創 ⽴／2004年■U R L ／https://miyama-smile.jp■目指した姿社員満⾜度100％を達成し、笑顔とありがとうで溢れる会社になる。

■取組のきっかけ■取組プロセス

・物流業界全体的に人⼿不⾜の状態にあり将来的に大幅な新規採⽤が⾒込まれない中、離職者を０にするためにはどうすればよいか考えたため。
・今後の新規採⽤を考えたとき、福利厚生や多様な働き⽅の提供が重要と考えたため。

基本
講座後

１年後になりたい会
社像に対して「離職者数０」というコミット
メントを作成した。

中間
報告会後作成したコミットメント
に対する成果指標と⾏動方針を明確にし進捗状況を役員及び管理職で共有した。

■取組内容①社員（ドライバー）の現在の勤務状況（拘束時間・労働時間・休憩時間・残業時間）を正確に把握する。
→⾞内搭載のデジタル式運⾏記録計を利⽤して勤務時間の管理を⾏う。
②社員（ドライバー）と管理職のコミュニケーションを図る機会を設ける。
→2023年１⽉より管理職とドライバーの⾯談を⽉に２回⾏う。
③⾦脈会議の開催 → 社員の働き⽅満⾜度の向上が会社の発展（⾦脈）の一因と捉え、より良き職場にするために役員、管理職でメンバーを構成し、⽉に一回会議を⾏う。

■取組効果①ドライバーの勤務状況を把握する事によって、顧客との運賃交渉がより具体的に⾏えるようになった。
②現場の最前線にいるドライバーと管理職が定期的にコミュニケーショ
ンをとることにより、抱えている不安やキャリアプランを知ることが出来た。ドライバー達は思っている以上に、2024年問題（働き⽅改⾰
によって2024年4⽉以降からドライバーの年間時間外労働の上限
が960時間に制限されること）に関⼼があり、ベースアップで給料を下げないと会社の意思を伝えたところ、安⼼された様子であった。

■⾦脈会議の様子■取り組んでみた感想とメッセージ
働き⽅改⾰を推進していく中で、下記３点の必要性を感じました。
①自社の現状把握および計画、⽴案、実⾏を継続的に⾏うこと②顧客の理解と協⼒を得るための交渉③柔軟な働き⽅が出来るような勤務体制の構築及び従業員がスキルアップするための支援やプランの作成

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【福岡地域】
医療法人翌檜会 介護⽼人保健施設ローズガーデンM.K.
令和４年度福岡県働き⽅改⾰地域実践事業■所在地／福岡県福岡市東区名子1-1-5■業 種／医療・福祉（介護⽼人保健施設）■従業員／100名■創 ⽴／2009年■U R L ／http://asunaro-mk.jp/■目指した姿組織に風の通る働きやすい職場■取組のきっかけ■取組プロセス

・求人に対する応募が少ない。応募数を上げるためにはどうするかを考える中で、いかに働きやすい職場をつく
るかが一つのカギになる。
可能な範囲での働きやすい職場を創造することの必要性を感じたため、本気で働き⽅改⾰に取り組もうと考
えた。

■取組内容

基本
講座後

働き方改革
プロジェクト
の⽴ち上げ

中間
報告会後

定期的なミ
ーティングの開催①働き⽅改⾰プロジェクトを⽴ち上げ、メンバーと座⻑を選出。
（責任者1名、座⻑1名、書記1名、ファシリテーター1名、メンバー5名）②定期・不定期にミーティングを開催し、ブレストから始めて検証をかけ、実⾏可能なものを選択。
その際、給与や賞与のアップの話が多く出た。休日を増やす話も合わせて出ていた。残業などは少ない⽅なのであまり話題には上らなかったが、シフトを組む際の問題や子育て世代の時間帯の制約など、スタッフ間の不公平感に関する話が多かった。
③取り組んだ内容をなるべく全体に周知するよう、進捗を全体委員会で共有。

■取組効果
・職員間で意識の共有が少しずつできるようになってきた。
今後は、限られた人数のプロジェクトメンバーだけでなく、少しでも多くの従業員を巻き込む⽅法を考えたい。
・バースデイ休暇を創設することができた。
（各自1年に1回の誕生日を特別休日扱いにする）■初回の概要説明の様子■取り組んでみた感想とメッセージ
・今まで当たり前になっていることを客観的に⾒ることができた。
・「当たり前」が実は当たり前でないことが理解できた。
・新しいことへの取り組みを進めることができた。

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