講演録

後 編 全2回残業代請求事件対応の基礎と最新実務〜使用者側から〜
講演日：2016年9月21日（水）
岩﨑 通也（５１期）●Michiya Iwasaki
当会会員
〈略歴〉
1999年
2013年

岩﨑

私からは、使用者側の立場で、使用者側でのご経験が少ない方、あるいはこれか
ら使用者側でも労働事件を扱ってみたいとい

弁護士登録
労働問題検討委員会

う先生方に向けて、基本的な点を中心にお話をさせていただきたいと思います。

CONTENTS
8 紛争の形態

8 紛争の形態（1）通常の請求（典型例）
通常は、使用者側から積極的に請求を起こ

9 解決の視点
10 初期対応
11 労働者側に対する対応
12 請求内容の検討
13 労働時間数に関する主張
14 使用者側の抗弁
15 ディスカッション− 固定残業代

すことはなく、労働者本人、労働者代理人弁護士による裁判外での請求から始まることが多いかと思います。
（2）その他の形態による紛争①労働基準監督署
労働者側からの請求のほかに残業代が問題になる場合として、労働基準監督官が調査にきて、その結果、残業代を支払うべしという内容の是正勧告がなされる場合があります。
是正勧告の内容については、申告した労働者〈前号掲載〉についてだけ解決せよという内容で済めばよ

1 残業代（時間外割増賃金）の趣旨

いのですが、必ずしもそれで済むとは限らず、

2 相談当初に確認・検討すべきこと

全社的に調査せよ、その上で2年分遡って残業

3 実労働時間の立証方法
4 労働契約の内容のチェック
5 管理監督者（労基法41条）
6 時効

代を支払え、残業代支払のエビデンスを付けて報告せよ、という内容である場合もあります。
そこまでいくとかなりインパクトがありますので、是正勧告が出される前に、調査に入られたところで会社として言うべきことはき

7 残業代請求のための手段

っちり主張して労働基準監督官の理解を得る
プロセスを経ることが非常に重要だと思います。
それから、労働基準監督署に入られた段階

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講演録：残業代請求事件対応の基礎と最新実務〜使用者側から〜
では、弁護士に対応してもらいたいという使が厳しいケースが多いのが実態であると思い用者の方ばかりではなくて、顧問の社労士のます。

先生に対応してもらっているというお話を聞

そうすると、使用者側からすれば、負け戦

くこともよくあります。日常的にその会社にをどのように収めていくか、そういう視点がかかわっている社労士の先生に対応いただく

重要であると考えております。

ことはもちろんよいことではあると思います

代理人ではなく労働者本人から請求されたが、その先のことを考えると、残業代の一部というケースでは、請求にあまり根拠がないを払って、残余の部分については放棄してもということで会社からはゼロ回答をして、そらうとか、そういった紛争の解決という観点

れでそのまま音沙汰がなくなることもありまからの対応が必要になってくる場合もあるのす。しかし、労働者側に代理人が付いている

で、弁護士としても、協働して積極的に事にケースではそういうことはなくて、何らかのあたっていくべきであると思います。

形でお支払するケースが多いのではないかと②労働組合による団体交渉思います。そうすると、負け戦であることは在職者の方が未払残業代を請求するケース

仕方がない中で、何とか少しでも会社にとっでは、単独で未払残業代を争うことは非常にて有利に解決するということ、さらには、ほ少なくて、労働組合のバックアップを受けてかの労働者に波及して、1つの紛争をきっかけいることが多いです。この場合、個別の残業にして、全社的に莫大な金額を払わなければ代請求を個別に解決するのとはかなり違った

ならなくなってしまうということをどのよう対応が必要になりまして、既に発生しているに防いで解決していくかということを考えな

残業代問題をどう解決するかということに加ければならないことになります。

えて、これからどういう形で制度あるいは運用を是正していくのか、そういったことまで

その場合、やはり合意による解決を目指していくのが基本であると思います。

が団体交渉の俎上に載ってくることになりま判決になる場合には、世間の目に触れるこす。そういう意味では、1回で解決して終わりとになりますし、場合によっては在職者のみというわけではなく、労働組合法を意識しなならず、過去の退職者からも同じ請求をされがら継続的に非常に慎重な対応が必要になりてしまうこともありますから、合理的な内容ますので、慣れていない方にとっては特にハによる合意による解決を目指すというのが通ードルが高い類型であり、場合によっては専常の方針であると思います。

門の弁護士との共同受任などを検討してもよいのではないかと思います。

9 解決の視点
負け戦をどのように収めるか
1 という視点

2 現在進行形の問題の早期解決
残業代請求が起こされた場合、それは過去の一時点における問題ではなくて、現在進行形の会社の制度であるとか運用そのものに問題があるという状況が多いです。
そ う す る と、 ほ か の 従 業 員 に つ い て も、
日々、未払残業代が発生している状況になっ少し話を元に戻しまして、本日の典型例とているわけですが、早く是正すればするほど、してお話しするケース、労働者本人または労未払残業代の発生を抑えることができます。

働者代理人弁護士による請求があった場合のまた、一方では賃金債権の消滅時効もあり対応についてお話しします。まず、使用者側ますので、早期に是正すれば潜在的な負債はとしては非常に残念ながら、残業代請求事件

どんどん減っていくという状況にあります。

というのは使用者側からみると争っていくの

目の前の請求だけではなくて、制度、運用の

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変更を含めて早期に問題を解決するという意識が必要であろうと思います。

ます。
それから、定量的に把握するということも重要であり、賃金債権の消滅時効期間である

10 初期対応
1 調査・分析（1）当該請求内容の分析

過去2年分、潜在的に問題となり得る労働者の残業代について概算額がどのくらいかを計算していただく必要があると思います。
（3）残業代請求以外の請求とまとめて請求されている場合
残業代請求以外の請求、例えば解雇無効と請求を受けた時にまず何をするべきかといか、パワハラとか、そういったもののついでうことですが、当然、請求内容を分析して、というか、ほかの紛争と一緒に請求されるケ

法律面から勝訴の可能性がどのくらいあるか、ースがあります。

また敗訴した場合は、どのくらいの認容額が想定されるのかを検討します。
分析をする時に、請求が過少でないかという観点からも検討しておく必要があります。

当然ながら、まずは一体的な解決を目指す
ことになりますので、何が請求されているか、それに対する勝訴可能性、見通し等について検討します。その場合に一緒に請求されてい労働者側にとって有利な主張をされていなる内容が長時間労働でうつになったとか、虚いとか、あとは計算が間違っているというこ

血性心疾患を発症したとか、そういうケースとも結構あります。ですから、請求額と請求ですと、請求内容は違いますが、もともとの内容にとらわれず、本来だったらこのくらい原因は同じであり、長時間労働があったかなの請求になるかもしれませんということを分かったか、そこが争点になる場合があります。

析しておく必要があると思います。
（2）制度上の問題点の調査・波及効果の定量的把握
残業代請求をされる場合というのは、通常、同じ立場にいる労働者がいるわけです。例え

こういった場合は、使用者側としても、長時間労働の成否そのものを争うことになり、残業代請求のところだけ妥協しましょうとい
うわけにもいかないので、徹底的に争わざるを得ないということがあります。

ば、いわゆる名ばかり管理職ということで残業代を請求された場合には、同じ立場にいる
従業員については潜在的に同じ問題が生じているということになります。ですから、同様

2 依頼者への説明（1）留意事項の請求がなされ得る労働者がどのくらいいる

先ほど申し上げましたように残業代請求はのか、これを把握しておく必要があります。

使用者側がなかなか勝訴しづらい類型の紛争

極端に言えば、同じ立場にいる人が1人しかですが、そのような認識を持っておらず、不いないのであれば、他の従業員への波及をお当な請求であると認識される依頼者の方といそれる必要がないので、方針としても、頑張

うのも相当な割合でいらっしゃいますので、って最後まで判決を求めることも有力な選択

依頼者の納得を得るために十分な説明が必要

肢になるとは思います。

です。それから、どうしても目の前の残業代

一方、ほとんど全従業員に波及してしまう

請求のみに目が向いてしまうような場合もあ場合、例えば、全く時間外労働に対する対価

りますので、目の前の問題の解決だけでなく、を支払っていなかったような場合であれば、それがどういう広がりを持つ可能性があるの本当に全従業員に波及すると、それこそ会社

か、ほかの従業員への波及可能性、制度変更

がつぶれかねない状況になってしまうので、の必要性、レピュテーションへの影響等を説そういったことも踏まえて考える必要があり明することが必要になります。

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講演録：残業代請求事件対応の基礎と最新実務〜使用者側から〜（2）説明すべき事項

べきでないものは支払わないということが大a

当該紛争についての見通し

原則なわけですけれども、勝てる可能性が必

通常の紛争と同じように法的観点から裁判ずしも高くはなく、負けた場合の財務的インになった場合の見込み等について説明します。

パクトが非常に大きいということになれば、b

当初の請求額よりも支払額が増加する

やはり和解を模索せざるを得ないということ可能性にはなってしまいます。個別のケースにより訴訟外で請求されている場合ですと、最終

ますが、基本的には負ける可能性の大小と負的に判決になったらその請求額よりも支払額けた場合の金銭的な負担の大小、この組み合が増加するという可能性があります。まず、わせを検討して解決方法を提案するというこ

残業代に加えて商事法定利率の年6％の遅延利とになるのではないかと思います。

息がありますが、これが退職者からの請求の場合には、賃確法で年14.6％の遅延利息になる可能性があります（賃確法6条1項、同施行令1条）。
また、判決になった場合には、労基法114条
により、未払額と同額の付加金を支払えと言われてしまうことがあります。
それから、請求段階では過少請求されてい11 労働者側に対する対応
タイムカード等の開示要求に1 対する対応

労働者側がタイムカードの開示要求を最初たものが訴訟のときには修正されて、より大にしてくるということがあります。使用者側

きな額が請求額になってくるということがあの弁護士でも意見は割れるかもしれませんが、ります。

基本的には開示する方向で考えるべきと思いcます。

他の従業員に対する波及の可能性とその金銭的負担

これは、開示しない場合に証拠保全（民訴

当該従業員が在職者なのか退職者なのか、

法234条）をされてしまう可能性があります

労働組合、労働基準監督署の関与の有無等にし、裁判になれば、文書提出命令の対象になよる他の従業員への波及の可能性とその場合ることもあるからです。また、早期に開示すに生じうる金銭的負担の可能性について説明ることで早期の和解交渉に入ることができるします。

ということもあります。

d

制度・運用の調査とその変更の必要性

なお、開示しなかった場合、タイムカード

残業代請求問題が発生したそもそもの根本の開示の拒絶が不法行為を構成するという裁的な原因を指摘して、継続的に未払残業代が判例（医療法人大生会事件・大阪地判平成22

生じている状態を早期に是正することを勧め

年7月15日 労判1014号35頁）も出ています。

るということがあります。それから、制度変

これがどこまで一般化できるのかというこ

更に伴って過去に生じていた未払残業代の解とはありますけれども、そういった裁判例が決による金銭的負担や人件費の増加が生じるあることには留意が必要であると思います。

ことがあるということも伝えておきます。
e

解決方法の説明
これも最初から丁寧に説明しておくという2 相手方との交渉

ことが非常に大事で、訴訟外の和解と訴訟で相手方との交渉ですが、相手方が誰か、本の解決、訴訟になった場合の和解と判決の場

人なのか、弁護士なのか、弁護士の場合はど合のメリット、デメリットについてきちんとういう弁護士なのかということによって変わ説明することになります。

ってきます。例えば、最近、労働者側で残業当然、支払うべきものは支払って、支払う代事件を扱っている先生はネットで集客をさ

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れている方なども多く、相手方になることもよくありますが、解決した実績や方針などをネット上に掲載していることも多いので、そういったものを参考にして傾向を探ったりすることはあります。

12 請求内容の検討
1 消滅時効

もちろん個別の状況によりますが、労働者2年間の消滅時効（労基法115条）がありま

側でも、法的手続をできれば回避したいと思すので、それ以上の期間分を請求されていなっているのか、法的手続になることを厭わないかどうかをチェックすることが必要になり

いのか、そのあたりを交渉の過程で見極めてます。

対応していくということが必要かと思います。

2 割増賃金の計算方法
3 和解における留意点（1）割増賃金の基礎から除外される賃金幸いにして和解できそうな場合、当然、和法律（労基法37条5項、同施行規則21条）に

解合意書を締結することになるわけですが、則って、割増賃金の計算の基礎から除外されほかの従業員への波及を防止するということるべきものが除外されているかを確認するこを意識する必要があります。

とが必要になります。

具体的には、和解の経緯、和解の内容につ（2）時給の計算方法

いて秘密保持義務を負わせるということにな

時給の計算方法について、その基礎となるります。秘密保持条項の実効性には限界があ

時給については計算方法が定められています

るとは言っても、この秘密保持義務を和解文が（労基法施行規則19条）、所定労働時間の計書の中で負わせておくことは重要だと思いま

算が間違っていたり、会社側に不利になってす。それから、支払名目は解決金として、でいたりする場合がありますので、これもチェ

きれば丸まった数字にします。

ックします。

また、所得税や社会保険、労働保険をどう（3）割増率するかという問題がありまして、大原則から法定労働時間が週40時間ではなくて週44時

言うと、和解金が未払賃金としての性質を持間となる特例の適用（労基法施行規則25条の

つものであれば、所得税、社会保険等も未払2）があるのに考慮されていなかったり、例え賃金としての性質に従った取扱いをしなければ所定労働時間が7時間だった場合に8時間まばいけないということになります。これらにでの間のいわゆる法内残業部分も特に就業規ついてどのように対応するかはいろいろな考

則等では割増賃金を支払うと記載されていなえ方があり、様々な工夫をしているわけです

いのに、1.25の割合で計算されていたり、そうが、普通に所得税の源泉徴収をして社会保険いうことがあります。

等についても労働者負担分を支払わせるといそれから、請求をつぶさに見てみると、1日うケースもあり、そうすると労働者側の手取

8時間超の割増部分と週40時間超の割増部分が額が相当に変わってしまうことがあります。

重複して計算されているとか、法定休日でな

和解の合意の直前になってそういう話を始い休日労働が1.35の割合になっているとか、細めますと、紛糾する可能性がありますし、依かい話ですけれども、労働者側の計算が間違頼者からも不信感を持たれてしまう可能性がっていることはあるので、あまり鵜呑みにせありますので、使用者側代理人としては、あずに、使用者側でもきちんとチェックをする

らかじめ方針を検討した上で交渉の過程におことが必要かと思います。

いて依頼人、相手方と詰めておくことが必要になります。

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13 労働時間数に関する主張
労働時間から除外されると1 されているもの

すが、それが本当に残業時間、時間外労働の対象となる時間と言えるのか、使用者の指揮命令があってそういうふうにしているのかというと、必ずしもそうではないケースが多いのではないか、という疑問が生じるところです。実際、始業時刻前の出勤については、労これは使用者側から見れば否認ということ

働時間性を否定した裁判例（八重椿本舗事件・になるわけですけれども、労働時間として主

東 京 地 判 平 成25年12月25日 労 判1088号11頁 ）張されているものの中には、労働時間ではな

等もありますので、そういった裁判例を参考い可能性があるもの、例えば、通勤時間、移に主張をしていくことが考えられると思いま

動時間、休憩時間、待機時間で別に何もしてす。

いない時間といったものが含まれていること（3）タイムカード、入退館記録と異なる認定がありますので、こういったものが労働時間をした例として主張されているものの中に含まれていタイムカード、入退館記録と異なる認定をないかということを検討する必要があります。

した例として、丙川商会事件（東京地判平成

ただ、今、申し上げたものについても、例

26年1月8日 労判1095号81頁）とオリエンタル

えば待機時間と言っても、それは労働からのモーター事件（東京高判平成25年11月21日 労解放が保証されていた時間なのかどうか、そ判1086号52頁）があります。丙川商会事件は、の労働時間制そのものが論点になり得るとこ

これは非常に正当な話であると思うのですけ

ろがあります。

れども、タイムカードについては、労働者が使用者の事務所内にいたことを証明するもの

2 実労働時間の認定であるが、タイムカード上の全部について労務を提供していたことは当然には推認されな

実労働時間の認定は残業代請求事件の肝でいということで、その中身というかどのようもあるのですが、使用者側にはなかなか厳しな実態でその時間を過ごしていたかを判断しい見方がされているのが全体の傾向であるとていきましょうという内容のものです。

思います。
（1）タイムカード、入退館記録による実労働時間の推定

そういった裁判例もありますので、タイムカードが出ている場合でも、そのまま労働時間と認定されてしまうわけではありません。

タイムカードがあるケースですと、そのタ

ただ、なかなか使用者側としては大変なんでイムカードの打刻時間をもって実労働時間ですけれども、実際にそんなに仕事はなかったあると推定するという裁判例が多いということか、この日はこんなにサボっていたじゃなとがあります。そういう場合には、使用者側

いかとか、外出していたじゃないかとか、残としては積極的に、これは違うということを

業時間内に同僚とよく雑談していたとかそう言っていかなければいけない状況になっていいったことを1つ1つ積み上げて主張していかます。

なければなりません。そういうことをやって（2）早出（始業時刻前の出勤）の労働時間性

いかないと、タイムカードに記載されているを否定した例
そんな中でどんな主張があり得るのかとい時間全部が労働時間だと言われてしまうのが実態であるということには留意しておく必要

うことを少し紹介させていただきます。始業があると思います。

時刻までの出勤、例えば9時が始業時刻だけれ（4）タイムカード等が存在しない場合

ども、毎日8時半に来ているとか、7時に来て現状、使用者側は基本的には労働時間を管いるとか、いろいろなケースがあったりしま

理する義務があることが前提になっておりま

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して、出退勤管理をしなかったのは会社の責任であるからそれを理由として労働者に不利益に取扱うべきではないということで、労働時間の認定については、厳密な立証がなくて14 使用者側の抗弁も、認定されてしまう可能性があります（ゴ1 賃金請求権の放棄

ム ノ イ ナ キ 事 件・ 大 阪 高 判 平 成17年12月1日

残業代請求に対しては、労働者が賃金請求

労判933号69頁 など）。ですから、タイムカー

権を放棄したという主張をしてくださいと依

ドがないから労働時間が立証できずに労働時頼者から言われることがあります。労働者が間として認められないということにはならな

時間外割増賃金については支払わなくていい

いというところに注意をする必要があります。

ということで納得していたという主張をして（5）残業の指示をしていないとの主張

くれ、ということなのですが、しかし、これ就業規則等で上司が個別に残業の指示をしはなかなか認められません。あらかじめ将来た場合に残業できることになっているというの割増賃金について放棄するのは許されないことで、残業の指示をしていないから、そのということが確立した見解になっていますし、指示をしていない部分については労働時間でまた放棄については労働者の自由な意思によはないという主張をすることがよくあります。

ると認めるに足りる合理的な理由が客観的に

しかし実際には、使用者側がその稼働状況を存することが求められておりますので、なか認識していると、黙示の指示があったと認定

なか難しいと言わざるを得ません。

されることが多いので、単に残業の指示をしただ、一定の条件の下において放棄の効力ていなかったという主張をするだけではなかを認めた裁判例もありますので（ワークフロ

なか厳しいというのが実態です。

ンティア事件・東京地判平成24年9月4日 労判

ただ、もちろん、争える場合もありますの1063号65頁）、事案に即して放棄の抗弁が認めで事例を紹介します。明確に残業禁止をしてられるかどうかを検討する必要があります。

いて、もし残務がある場合には役職者に引き継げということを強く求めていたという事例
で稼働時間が時間外労働に該当しないとした例があります（神代学園ミューズ音楽院事件・
東京高判平成17年3月30日 労判905号72頁）。

変形労働時間、

2 フレックスタイム制ほか
変形労働時間、フレックスタイム制、事業

それから別の裁判例ですが、時間外勤務に場外労働、裁量労働、管理監督者といった点

ついては、毎日個別具体的に時間外勤務命令

も残業代請求に対する抗弁として重要な論点

書によって命じられるということになっていですが、このあたりは今日の時間の中ではなて、本人が時間外勤務を実時間として記載しかなかお話をするのが難しいので、恐れ入りて、それを所属長が確認するプロセスがあっますが、割愛させてください。

たということで、1つ1つの残業についてきち

基本的な主張立証方法は、東京地裁労働部のんとしたプロセスを取っているという事実関裁判官による『労働関係訴訟の実務』（白井哲編

係のもとで入退館記録による推定を排除した

著、商事法務、2012年）という書籍の該当箇所という例があります（ヒロセ電機事件・東京を必要に応じてご覧いただければと思います。

地判平成25年5月22日 労判1095号63頁）。

ディスカッション
15 −
固定残業代
司会

固定残業代について、岩﨑先生、雪竹

先生にディスカッションをしていただきたいと

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講演録：残業代請求事件対応の基礎と最新実務〜使用者側から〜思います。まず固定残業代、これは使用者側でされています。

よく利用されているのかなと私自身は感じてお（2）割増賃金の対価という趣旨で支払われてりますが、固定残業代については、法的な整理について今現在どのような状況でしょうか。

いること
割増賃金の対価という趣旨で支払われているということが必要とされています。ちょっ1 固定残業代の意義と分かりにくいのですが、例えば「営業手当」という名目で支払われている賃金が30時間分

残業代請求に対して、例えば、営業の時間外労働の対価だという主張をした場合、手当として5万円支払っているけれどもこれはそれが本当に時間外労働の対価なのかどうか、

月30時間の時間外割増賃金である、あるいは営業手当と言っているから営業の手当であっ基本給に15時間分の時間外労働が含まれていて、時間外労働と関係ないのではないかといると使用者側が主張することがあり、これがう論点になります。

いわゆる固定残業代として弁済済みであると（3）（一部の裁判例）固定残業代が法定の率に従岩﨑の抗弁になります。

って計算された割増賃金を下回るときは差この主張が認められると、使用者側にどうい額を支給する旨の合意およびその支払う効果があるかというと、例えば先ほど述べ

固定残業代が法定の率に従って計算されたた5万円に30時間分の時間外労働の対価が含ま割増賃金を下回る場合には、差額を支給する旨れていることになれば、30時間分は支払済みの合意があるかどうか、あるいは、その差額であることになりますし、その固定部分としの支払実績があるかどうか、そういったことて支払っている部分は、時間外労働の時給をが必要であるとしている裁判例がございます。

計算するときも計算の基礎から除外されるのこの3つ目の要件については、その必要性にで時間の単価が下がるという効果があります。

ついて労働者側と使用者側ではおそらく見解

固定残業代をめぐる現在の状況ということの相違があると思います。

ですが、非常に混迷しており、予測がなかな
かつかないというのが率直なところです。複数の論点があり、裁判所間での判断も相互に

3 手当型と組み込み型

矛盾する状況にあります。

司会

平成24年にテックジャパン事件の最高裁判

私から1つ補足でご説明いただきたいのが、手当型と組み込み型の違いはどういう

決（最一小判H24.3.8）があってからは、全体

ところにあるのかというところです。

としては少し使用者に不利な流れになってい雪竹る傾向があると思っておりますが、それとはが含まれていますということが契約書や就業全く異なる判断が出てきているところもあり

規則などに書いてある場合が組み込み型、基ますので、予測がなかなかつきづらい状況に

本給とはまた別に支払われている場合が手当なっています。

型です。

基本給の中に何時間分の時間外手当

どちらの事例なのかということは判例を見

固定残業代として認められる
2 ための要件る場合にもちょっと注意していただいた方がいいのではないかなと思います。特に手当型の場合なのですが、名称が時間外手当ではなかっ（1）残業代に相当する部分とそれ以外の賃金たりする場合もあります。ただ、裁判所は名称が明確に区分できること（明確区分性）

いかんにかかわらず、実態として時間外割増手

明確区分性と一般的に言われることが多い

当の趣旨として払われていたのかどうか、逆と思いますが、残業代に相当する部分とそれに、就業規則上時間外手当だと書いてあって以外の賃金が明確に区分できることが必要とも、本当にそういう趣旨で払われていたのか、

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支払実態を見た上で、判断がなされている事いていないとしたら、固定残業代の対象に深例が最近は多いと思います。

夜も含むのかどうか争いになると思います。
それから休日についてですが、休日の割り

4 固定残業代の要件について（各論）増しというのはかなり例外であるはずなんですね。休日であっても含みますということにありがとうございます。それでは、固なると、週1の休日も休まず働いていることが

定残業代として認められるための要件につい前提の契約になってきますから、むしろ休日て、もう少し話を深めていきたいと思います。

手当も含みますという規定の仕方自体がどう（1）手当型と組み込み型の違いなんだろうと思います。

司会

まず、明確区分性の要件ですけれども、こ割増手当は、やはり労働時間を守りなさいとれについては手当型の場合と組み込み型の場いうことが大前提です。なぜ固定残業代で労働合とで何か話が違ったりするのでしょうか。

者がかなり争うかというと、これを固定してし岩﨑

どこまでの明確区分性があればいい

まうと、残業が恒常化してしまうからです。

のかという議論があると思うのですが、手当

休日手当を含むことになると、休日労働が型の場合、金額そのものははっきりしている

固定化してしまうことになりますので、本来わけです。例えば「固定残業手当」として5万の法の趣旨からすると、休日手当いくら分を円を支払う場合であれば、「固定残業手当」と払いますというのはそれ自体がどうなのかな

それ以外は区別ができるので、その意味ではと思います。

金額だけ規定している場合でも、明確区分性

司会

岩﨑先生はどうお考えになりますか。

は十分あると言えると思います。

岩﨑

これを何の問題ととらえるかという

他方、組み込み型で金額が明示されていることだと思います。固定残業代の対象としてケースもあります。例えば基本給のうち10万明示された時間の中に時間外労働、深夜労働、円などといったケースであれば金額ははっき

休日労働を含むことになると、割増率が考慮りしています。ただ、組み込み型の場合で、されていないから明確区分性に欠けるという基本給のうち30時間分を時間外労働の対価と趣旨の裁判例（ファニメディック事件・東京するといった場合には、どの部分が時間外賃

地判平成25年7月23日 労判1080号5頁など）も金でどの部分が通常の賃金なのかが分かりづありますが、それはおかしいと思っています。

らいということになります。

明確区分性の判断においては、残業代に相当（2）時間外、深夜、休日の区別する部分とその基礎となる賃金の部分とが分

時間外、深夜、休日の区別までする

かれていれば足りるはずであって、固定残業必要があるのかどうかという論点もあろうか

代に含まれる時間外労働、深夜労働、休日労と思いますが、いかがですか。

働の内訳までは要さないのではと思いますし、

司会

深夜につきましては、労働実態によ

実際にこの点を問題にしていない裁判例もあると思うのですが、深夜に予定されている時ります（富士運輸事件・東京高判平成27年12間設定の場合、あるいは当然深夜も想定して月24日 労判1137号42頁）。

雪竹

いる場合にはやはり区分されていないとおか
しいかなと思います。

手当型の場合で言いますと、例えば5万円が固定残業代であったとした場合、その固定残時間外のみ書いてあって、深夜が記載され業代の中に時間外労働、深夜労働、休日労働ていない。それで深夜手当が別に払われていが含まれていたとしても、実際の労働時間にましたという場合には、明らかに深夜は別だ

対していくら超過額を払わなければいけないということが明らかになるのでよいのですが、か、これはもう明確に分かりますから、明確

例えば、所定労働時間にちょっと残業をすれ区分性がないということはないでしょう。

ば深夜になる場合なのに深夜ということが書

それから、残業代部分が時間で明示されて20 NIBEN Frontier●2017年8・9月合併号

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講演録：残業代請求事件対応の基礎と最新実務〜使用者側から〜いる場合ですが、当事者の意思解釈としてど払わなきゃいけないという法的構成、事態との部分を充当するかということを判断すればは異なるものなのです。それを後から清算す

いいのであって、深夜労働、時間外、休日をるからいいじゃないかと許していいのかとい全て含めているからそれでは駄目だというのう問題が1つあります。やはり固定残業代を導は、これは明らかに当事者の合理的意思に反入している企業で、超えた分をちゃんと清算するのではないかと考えております。

していますという事例は結構少ないんですね。

ただ、先ほど紹介したような使用者側に不固定残業代以外は払いませんよと。

利な裁判例がありますので、例えばこれから労働者側ももらえないと思っている場合が制度設計するときに助言をする場合には、や

多くて、実際には時間外、例えば30時間を超はり裁判例を意識した助言をせざるを得ないえた場合でも全然清算されていない。そうすだろうとは思います。

ると、長時間労働の抑制というそもそもの法（3）超過部分の支払の合意の有無の趣旨が潜脱されてしまいますから、やはり超過部分の支払の合意の有無がそも

固定残業代を導入するからには、きちんと厳そも要件なのか、要件ではないのかという話

格に、これを超えた部分はちゃんと払いますがあるということでした。そこで、まずそもよというところまで約束する。そうすれば、

そもなぜこの超過部分の支払の合意の有無が労働者側としても安心感があります。

司会

論点になっているのでしょうか。裁判例なども交えてご説明いただければと思います。

それについては、確実に時間外の固定残業代として払われているということも契約上明

小里機材事件（最判S63.7.14）の中でらかになるという、さっきの割増賃金の趣旨

少し出てくる話で、清算がなければいけないというところの2（2）の要件にもかかわってのかという論点があるんですけれども、最近くるんですけれども、これについてはかなりで言うと、先ほどのテックジャパン事件の最厳格に解すべきではないかと労働者側として高裁の補足意見の中で、固定残業代を超えては思いますし、そう考える裁判所もあるので、残業が行われた場合には、その所定の支給日

こういう判例も出ているのかなと思います。

に上乗せして支給する旨が明らかにされてい司会

なければならない。あるいは、その清算がなうか。

ければいけないという櫻井裁判官の補足意見

岩﨑があるわけですね。ただ下級審の裁判例はそければいけないわけで、差額の支払の合意のこまで要件としていない例も結構あるし、そ有無にかかわらず支払義務が生ずるわけです

ういうことも合意していなければならないとから、差額の支払の合意をあえて1つの要件という裁判例もあり、判断が分かれているといすることについては理論的根拠がないのではうのが実態ですね。

ないかと思います。

雪竹

割増賃金が払われて、差額があれば払うとい司会

使用者側の視点から、いかがでしょ
労基法上、差額があれば当然払わな

次のポイントとしまして、固定残業

うのは当然ですから、要件にしなくてもよいの

代の明確性の区分の要件も分かりました。超ではないかとよく言われているわけですけれ

過部分の支払の合意の有無についても論争はども、なぜここまで厳格な要件を労働者側が主あるかもしれないけれども、就業規則にそう張し、あるいは最高裁も一部こういうことを言いうことを書けばとりあえず書きましょうと。

っているのかというと、やはり先ほども強調しそうしたときに、じゃあ、先生、一体固定

ましたとおり、固定残業代を認めると、労働時残業代をいくらにすればいいんですかと聞か間の原則が崩れてしまう。そういう危険性があれることもあるのですが、どのくらいが妥当るからです。固定残業代というものは、もともでしょうか。そのあたりの目安というものがと労基法37条が想定していた、残業はあくま

あればご意見をお願いします。

でも例外でありそれについてペナルティーを

岩﨑

これから助言をする場合であれば、NIBEN Frontier●2017年8・9月合併号

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時間外労働の限度に関する基準（平成10年労まうというリスクもありますので45時間とい働省告示第 154号）である45時間という目安

うのが1つの目安なのかなと思います。

を示したウィンザーホテル事件（札幌高判平

司会

雪竹先生は何かありますか。

成24年10月19日 労判1064号37頁）等を踏まえ

雪竹

先ほどから強調しておりますとおり、て45時間というのが1つの目安かと思います。

残業代は労働時間の抑制が一番の趣旨になっもう1つは、基本給とそれ以外の固定残業代ているので、80時間働いても、100時間働いて部分とのバランスも考えなければいけないとも固定給が変わらないということになれば、いうことがあります。固定残業部分の割合がやっぱり残業は会社側が意識しないと抑制は高すぎて賃金体系が不合理であるとして固定

効かないものなのです。

残業代としての有効性を認めなかった裁判例

そういう意味では、過労死ラインを超える（トレーダー愛事件・京都地判平成24年10月16設定というのはおかしいと思いますし、45時

日 労判1060号83頁）もございますので、無限間が妥当なのかどうかは私にも言えませんが、定に固定残業代分に相当する労働時間数を増

なるべく30時間とか40時間とかせいぜいその

やすのはよろしくないということになります。

程度なのかなと思います。妥当というより、また、実際に例えば固定残業代が80時間のなるべく短い時間に越したことはないかなと

時間外労働に対する対価であるということに思いますけれども。

すると、月に80時間の時間外労働をさせるの

あとは、実態としてはどのくらいみんな働かとそういうふうに見られる余地があります。

いているのですかというところも多少はある

私自身はそれは誤解であって単なる賃金のかとは思いますけれども、あまり無限定に働決め方の問題にすぎないと思っていますが、かせる決め方は、判例上も否定されているとやはり過重労働をさせていると捉えられてしおり、問題があるかなと思います。

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