提言兵庫・神戸を住みやすく、働きやすくする
プラットフォームによる情報共有・情報発信の一元化が必要～

利用者視点で産官学が連携してこそ成果につながる

平成３０年１２月
一般社団法人 神戸経済同友会
Kobe Association of Corporate Executives～

序 序文 文今年度の提言特別委員会は、「人手不足と雇用のミスマッチの現状認識から具体的な打ち手を考える」とテーマを決め、活動を開始しました。
「提言とは何か」と問われた時、その定義は抽象的なものになってしまいます。そこで、議論を明確に進めるために「ファクトを積み重ね、ここから導き出した課題に対して経営者視点で実効性が伴う提言をする」という前提を置きました。
まずは、ファクトを積み重ねるために行政のさまざまな施策、事業を調べ、それらの課題について議論を始めました。また、議論を深めるために県・市で雇用政策を担当する部署と、当委員会メンバーでそれぞれミーティングを実施しました。これらを通じて、行政も民間も人手不足を何とかしたいという真剣な思いは同じ、一緒に連携してやっていけるという確信を得ました。
世間では、この活動期間中、大卒者の就職協定廃止や、外国人労働者の受け入れ拡大に向けた在留資格を創設する出入国管理法改正、女性活躍推進などの議論が活発に行われました。グローバル化、人口減少、超高齢社会を背景にした雇用問題が改めて認識されたと思います。また県内人口が転出超過によって、550 万人を割り込んだという報道もありました。中でも、大卒者の県外転出が著
しく、兵庫・神戸で住み、働くことへの魅力を若い人たちに伝えきれていない
ことも実感したものです。
兵庫・神戸には地域に欠かせない、また独自の技術をもつ優れた中小企業がたくさんあります。しかし、その多くは人手不足という問題に直面しており、そして新事業創出、事業承継、労働生産性向上という課題も抱えています。神
プラス

戸経済同友会は昨年度に、スローガン「ＨＹＯＧＯ ＋～ 学びと交流を通じ、語ろう、創ろう、兵庫の新たな活力を ～」を掲げました。産官学連携でこれらにも取り組み、兵庫・神戸をよりよい街にしていきたいと思います。
最後に、当委員会の活動に協力いただいた行政をはじめとした関係者の皆様に御礼を申し上げます。本当にありがとうございました。

平成 30 年 12 月
一般社団法人

神戸経済同友会

代表幹事

國井総一郎

代表幹事

中尾 一彦

協
力 御Thanks
礼（順不同）
Special
（順不同）

兵庫県
片山安孝

氏

安部

斉

氏

竹村英樹

氏

計倉浩壽

氏

竹谷昭宏

氏

西垣鉄也

氏

和田顕也

氏

川西正孝

氏

加藤浩平

氏

富田恵一

氏

久保田寛

氏

眞鍋泰三

氏

常陰朗雄

氏

井ノ本教子氏

一幡孝明

氏

熊澤

氏

山本隆司

氏

西谷美貴

氏

福井智子

氏

前田英樹

氏

中谷真紀子氏平田晋作

氏井ノ本知明氏

南場直樹

氏

木戸理恵

氏

芦谷恒憲

氏

中谷隆宏

氏

百田恒子

氏

生安

衛

氏

小野陽一

氏

稲見俊範

氏

糀谷英樹

氏

志水達也

氏

習田嘉章

氏

神谷俊幸

氏

梅永

司

氏

眞田めぐみ氏

林

順子

氏

野口智弘

氏

丹沢

靖

氏

天野稔也

氏

藤岡

健

氏

浜西洋祐

氏

前田沙也可氏

小寺孝治

氏

高橋誠二

氏

今泉拓也

氏

今井俊幸

氏

中村

小森九州男氏大前有里子氏

氏

聡

神戸市

肇

氏

氏

石原朗子

氏

兵庫労働局
高野英樹

大学
濵田

洋

氏

佐伯

勇

氏

池田佳子

氏

中井勝雅

氏

田中美惠

鴨谷

香

氏

常深伊公子氏

竹中好恵

氏

篠﨑大司

氏

佐々木英二氏

外郭団体・協議会・柏市・他
長谷川栄一氏

古川

馬場

西

守

氏

昇

氏

小野大一郎氏

酒田昭子

氏

河瀬一彦

氏

朋之

氏

川村貴子

氏

竹山嘉夫

氏

阿久根昌夫氏山﨑智佳子氏山路裕美子氏西村にしき氏

石毛雅之

氏

高橋

岳

氏

石渡徳久

氏

中野勝仁

氏

増田陽一

氏

辻

義和

氏

三浦健太

氏

山本修嗣

氏

生田重敬

氏

北野良祐

氏

村山征希

氏

森本

哲

氏

西谷

氏

原田直寛

氏

後藤俊樹

氏

井上

氏

曽我浩二

氏

企業

誠

済

目

次

■ 提言要約版
■ 第１章
1
2
3
4

活動方針 

はじめに 
提言テーマの背景 
女性、高齢者、若者、障がい者、外国人を枠組みとした提言のアプローチ 
政策提言が目指すアウトプット ■ 第２章

現状認識 

1 転出超過が著しい若者の雇用を取り巻く環境と行政、企業の取り組み 
2 障がい者を取り巻く環境と行政、企業の取り組み 
3 外国人留学生の地元雇用の現状 
4 高齢者を取り巻く環境と行政、企業の取り組み 
5 女性を取り巻く環境と行政、企業の取り組み ■ 第３章

問題点の洗い出し 

1 若者の雇用拡大に関する問題点 
2 障がい者の雇用拡大にむけた問題点 
3 外国人留学生に対する県内企業、採用情報発信の問題点 
4 高齢者人材の就労に対する問題点 
5 働き続けたい女性が働き続けられない問題点 

■ 第４章
1
2
3

解決の方向性 

若者に対する地元就職促進 
高齢者人材の流動化を高める 
産官連携で働き続けたい女性を支援する 

■ 第５章

提言 

1 低年次から地元意識を醸成し、新卒者の地元就職を促進 
2 第 2 新卒者の採用機会を拡大 
3 産官学連携の場を拡充し、意見交換・情報共有を促進 
4 生涯現役を見越し、中小企業のプレシニアに対する研修支援 
5 「ひょうご生涯現役促進事業」のマッチング機能強化と、保育料無償化対応 
6 「WLB 宣言」と、「女性活躍推進の事業主行動計画策定」促進 
7 神戸経済同友会会員企業への提言 ■ 第６章

終わりに 

■ 視察・ヒアリング先 

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平成30年度

神戸経済同友会

提言テーマ：「人手不足と雇用のミスマッチ」の現状認識から具体的な打ち手を考える

提言

兵庫・神戸を住みやすく、働きやすくする
プラットフォームによる情報共有・情報発信の一元化が必要～利用者視点で産官学が連携してこそ成果につながる～

目指すべきこと「産官学協働プラットフォーム」
による連携の確立●本音の会合でお互いを知る●面と面でつながる●利用者の視点(ワンストップ)で一緒に発信する

提

言

内

容

兵庫・神戸を住みやすく、働きやすくする具体的な活動
1.新卒者の地元就職を促進
2.第2新卒の採用機会を拡大
3.産官学の連携の場の拡充

検4.生涯現役を見越しシニア人材の流動性促進
5.シニア人材の就業機会の増進と保育事業拡充
6.働きたい女性が働き続けられる職場の醸成

証

現状認識⇒問題点の洗い出し⇒解決の方向性
状

況

整

理

女性・高齢者・若者・障がい者・外国人の切り口から行政の施策確認●実効性が伴う政策提言を目指す●行政のみならず民間への提言も含める

年度初めから

行政を中心に大学、外郭団体、協議会と幅広く意見交換致しました狙い・提言

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提言先・具体的提言内容

新卒者の地元意識を促進
低年次からの地元意識の醸成

兵庫県、神戸市、大学コンソーシアム、企業、同友会会員

産官学連携による
「しごと」
教育促進と
デジタル発信の強化●長期視点に立ったキャリア教育としてのインターンシップ促進（若者、障がい者、外国人留学生）●高校生へのキャリア教育の必要性●マッチングサービスの利用支援●必要とする対象者に伝わる情報発信方法の検討●大企業と差別化した、中小企業独自の採用

第２新卒者の採用機会を拡大
UJIターン就職を促進

兵庫県、神戸市、雇用開発協会、企業、同友会会員

第２新卒者をはじめとする若年転職者へ
地域と中小企業の魅力を同時に発信●「親・家族まるっと合同説明会」
実施、福利厚生支援によるUJI
ターン強化●職場就業体験制度の有効利用●中小企業に対する採用コスト負担の軽減、支援策の検討と導入

産官学の連携の場の拡充
県内企業と学生のマッチングの不一致を解消する

兵庫県、神戸市、大学コンソーシアム、企業、同友会会員

産官学がそれぞれ何を求めているのか
本音で話し合う連携の場の拡充●県内企業と学生のマッチングの問題点は、関係当事者単独での解決が困難。
「ひょうご産官学連携協議会」
や「キャリアポートひょうご神戸」などを活用し、様々な不一致解消の場を拡充
する

生涯現役を見越して、シニア人材の流動化を促進兵庫県

中小企業に対して、プレシニア段階からのライフプラン教育・キャリアプラン教
育を支援●シニア人材が経験やスキルを活かして定年や再雇用終了後も働き続けるためには40代からのライフプラン・キャリアプラン
研修は必要。中小企業単独で独自に行うことは困難なため支援が必要

シニア人材の就業機会の増進
来年10月からの保育料無償化への対応

兵庫県、神戸市、雇用開発協会、企業、同友会会員

ひょうご生涯現役促進事業の機能強化と保育事業への領域拡大●シニア向けジョブカードを導入したマッチングの仕組みの構築●シニアが子育て世代の働く女性を支援する構図を定着●企業主導型保育所のシェアリング促進働き続けたい女性が働き続けられる
職場の醸成
中小企業が行政の助成を積極利用する

兵庫県、ひょうご仕事と生活センター、同友会会員

2019年度末に同友会企業はWLB宣言:7割、女性活躍推進の事業主行動計画:3割を目指す

ひょうご仕事と生活の調和推進、事業主行動計画策定の促進●同友会の執行・調査研究組織の活動に組み込む●兵庫県の支援・助成制度の積極的利用の促進

第1章

活動方針

1 章 活動方針
第 1第章
活動方針

1 はじめに 
１．はじめに兵庫県の有効求人倍率は 1.49 倍（平成 30 年 9 月）と上昇し続けており、今日、県内企業の人手不足は深刻さを増している。そして求人数と求職者数のギャップが職種別、またエリア別に異なるといった雇用のミスマッチが起こっている。兵庫県の人口、約 550 万人は 22 年後の 2040 年には 450 万人にまで減少すると推計されており、この減少数 100 万人は、尼崎市、西宮市、芦屋市の合計人口に匹敵する。生産年齢人口も 242 万人にまで激減すると予測されており、適切な人材の確保は働き方改革への対応と併せて企業が取り組まなくてはならな
い経営課題となっている。超高齢社会における生産年齢人口の減少は社会問題となっており、兵庫県全域を対象に、行政にどのような施策・事業が求められているのか、企業自身が取り組むべき課題は何なのかを明らかにする必要がある。
そのため今年度の政策提言では「女性、高齢者、若者、障がい者、外国人」を枠組みとしたアプローチを行う。まず「女性」については、それぞれ仕事観や生活観などさまざまな価値観が存在する中で、働き続けたいにもかかわらず続けられない現状を踏まえる。「高齢者」は定年後の再雇用が終わる 65 歳前後からの生きがいを目的に、元気にそれぞれのライフスタイルで働きつづけられるよ
うに人材の流動性を高めることを中心に議論する。そして県外への転出超過で大きな問題となっている「若者」を中心に、地元に住んで地元で働くことを論じると共に、「障がい者」と「外国人留学生」の就労に関する情報発信や情報共有の必要性についても議論を深める。
以上のことから、まず第 2 章で兵庫県、神戸市の施策・事業、そして企業における雇用の現状認識を踏まえた上で、第 3 章でその問題点を洗い出し、次に第 4章で民間視点ならではの解決の方向性を示す。最後に、より良い雇用政策を進めるために「縦割り」を横串で束ねる必要性、「ひょうご生涯現役促進事業」に子育て事業を追加することなど、兵庫県、神戸市を対象にどのような施策・事業が求められているのか、企業自身が取り組むべき課題は何なのかも含めて第 5 章
で提言をまとめる。

1

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第1章

活動方針

２．提言テーマの背景
2 提言テーマの背景 
地域創生は、人口減少・超高齢社会というかつて経験したことのない社会的な問題を抱えるなかで、それぞれの地域が如何にして魅力的な社会を維持、創造す
るかということにかかっている。若い世代が安心して就労や子育てできる社会であり続け、兵庫・神戸の活力を引き出すことで東京一極集中に歯止めをかける。
そのためには地域の比較的優位な資源を活用して域外へ移出させることでお金を稼ぎ、そして域内で好循環につなげることで経済波及効果を高める必要がある。県内人口 5,534 千人（平成 27 年）に占める 15 歳から 64 歳までの生産年齢
人口は 3,322 千人で、2040 年には 26.9％減の 2,427 千人にまで減少すると推計されている。日本創生会議が『2040 年に全国 896 の市区町村が「消滅可能性都市」に該当する』と公表し大きな衝撃を与えたが、人口減少・超高齢社会による生産年齢人口の変化に対応できなければ、回復基調にある GDP、そして県内総生
産に水を差すことになりかねない。
兵庫県は広大で、摂津、播磨、但馬、丹波、淡路の五国それぞれで経済規模、産業が大きく異なる。県内総生産約 21 兆円のうち、神戸・阪神1で構成される摂津が約 5 割強、播磨が約 3 割を占めるなどの片寄りがみられる。そして地域経済に大きな影響を与える産業構造や業種もそれぞれ異なる。兵庫・神戸の地元の状況は、東京一極集中の中で少子高齢、人口減少に歯止めがかからず「地域創生への取り組み」は待ったなしの状況である。行政はさまざまな施策・事業を展開しているが、兵庫・神戸の強みが形になって見えてこないジレンマに陥っているのではないか。兵庫県の有効求人倍率は上昇し続けており、県内企業の人手不足は深刻化している。そして企業規模、職種別にも求人数と求職者数のギャップがあり、エリアによっても雇用のミスマッチが起きている職種がそれぞれ異なっている。

3 女性、高齢者、若者、障がい者、外国人を枠組みとした提言のアプローチ 
３．女性、高齢者、若者、障がい者、外国人を枠組みとした提言のアプローチ
厚生労働省は「第 10 次職業能力開発計画2」において人口減少社会などを前提として生産性向上に向けた人材育成戦略を策定した。当計画では職業能力開発の方向性として、女性・若者・中高年齢者・障がい者などの個々の特性やニーズに応じた職業能力の底上げの推進を掲げている。また住民基本台帳に基づく平12

尼崎市、西宮市、芦屋市、伊丹市、宝塚市、川西市、三田市、猪名川町
厚生労働省 HP https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000122803.html
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第1章

活動方針

成 29 年の人口移動報告では、兵庫県は約 7 千人が転出超過しており全国の都道府県の中ではワースト 2 位で、20 代、30 代の若者の転出超過が著しい。また女性の就業率も全国平均より低く、平成 27 年度国勢調査の結果によると 45.2％で47 都道府県の中ではワースト 3 位3になっている。同様に 65 歳以上の高齢者の就業率は 20.5％で全国ワースト 4 位という労働人口の減少に歯止めがかからな
い状況が続いている。兵庫県全体の障がい者雇用率は平成 29 年 6 月 1 日現在、初めて法定雇用率 2.0％を超えた。しかし法定雇用率を達成した企業は全体の約半数で、未達成企業の約 6 割は障がい者を一人も雇用していない。今年 4 月からは法定雇用率が 2.0％から 2.2％に引き上げられ、対象となる事業主の範囲も
従業員数 45.5 人以上に広がった。また全国の在留外国人は 263 万人4を超えており、今や外国人労働者を抜きにして日本経済が成り立たなくなっていることは明らかである。このようなことから女性、若者、高齢者、障がい者、外国人を枠組みとした提言へのアプローチを行う。
そのために、まず行政の施策・事業への知見を深めたうえで、民間ならではの視点で議論し深堀する。

４．政策提言が目指すアウトプット
4 政策提言が目指すアウトプット 
神戸経済同友会は、進歩的な経営者の議論の結晶として過去 50 回以上にわたって「あるべき姿」を、主に行政に対して政策提言してきた。内容は多岐にわたるが、阪神淡路大震災後は主に都市づくりやインフラをテーマとし、平成 22 年
以降は雇用創出、産業政策また観光、文化に重きを置いた提言を行ってきている。
今年度のテーマは「雇用」である。人手不足と雇用のミスマッチそのものが企業自身の問題であり、働き方改革や地域創生に取り組む以上、企業自身の変革も必要である。そのため、今年度の政策提言は、実効性が伴う具体策を示し、企業自身の取り組みと行政への要望を明確にすることを目指す。

平成 29 年度就業構造基本調査（総務省）では女性有業率は 47.6％で全国 41 位に改善
法務省入管管理局 HP
http://www.moj.go.jp/nyukokukanri/kouhou/nyuukoukanri04_00076.html
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第２章

現状認識

第２章. 現状認識
現状認識
第２章
１．転出超過が著しい若者の雇用を取り巻く環境と行政、企業の取り組み
1 転出超過が著しい若者の雇用を取り巻く環境と行政、企業の取り組み 
兵庫県では平成 24 年から転出超過が続いており、平成 29 年の転出超過が6,657 人で、全国ワースト 2 位だったことは前述のとおりである。特に 20～24
歳、25～29 歳という若年層が顕著で、転出超過の約 6 割にあたる 3,997 人が就職等のタイミングで、県外に流出する状況となっている（図表 2-1 参照）。その主な流出先は約 12 万人の転入超過となった首都圏（1 都 3 県）であり、このエ
リア一極集中が、兵庫の地域創生を支える労働力のリテンションにマイナスの影響を与えていることがうかがえる。
神戸市でも兵庫県と同様、平成 24 年に総人口が減少に転じている。これは、神戸市が神戸大学を始めとした多くの有名校を擁していることもあり、多くの若者が大学入学時に流入するが、就職時には流入数以上の転出が起きているためである（図表 2-2 参照）。そのため若年層の就職促進については平成 27 年の
若者雇用促進法の施行を経て多くの事業がスタートし、「神戸 2020 ビジョン」
では「若者に選ばれるまち」をテーマの 1 つに掲げ、その実現のため、若者の市
内就職を促進し、市内企業の人材確保を様々な形で支援している。一方で、企業間の人材獲得競争が激化する中、大学生の就職活動は就職情報会社の利用が中心となり、各種サイトでの企業情報の発信や合同企業説明会への参加を促しても企業が多様な学生と出会うことが困難になってきている。このような環境下では、ネームバリューのある大企業ならともかく、兵庫県下の中小企業において新卒者の確保が困難な状況にあることは容易に想像できる。
（１）新卒者に対するインターンシップ制度と実態について（１）新卒者に対するインターンシップ制度と実態について① インターンシップ制度とは「インターンシップの推進に当たっての基本的考え方5」によると、インターンシップ制度は、企業が学生に就労体験の場と機会を提供する制度であり、概ね次の 3 つの形態に分類される。ⓐ大学等における正規の教育課程として位置付
け、現場実習などの授業科目とする。ⓑ大学等の授業科目ではないが、学校行事や課外活動等大学等における活動の一環として位置付ける。ⓒ大学等と無関係に企業等が実施するインターンシップのプログラムに学生が個人的に参加する。
5

文部科学省、厚生労働省、経済産業省

2014 年 4 月 8 日一部改正
4

4

第２章

現状認識

図表２－１
兵庫県の転出超過状況

出展：住民基本台帳人口移動報告（平成 29 年）
、総務省

図表２－２
神戸市、大学卒業後の若者の転出

出展：国勢調査、神戸市「神戸 2020 ビジョン」平成 28 年 3 月

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第２章

② インターンシップ制度の意義について
大学・学生側における意義については、ⓐキャリア教育・専門教育としての意
義、ⓑ教育内容・方法の改善・充実、ⓒ高い職業意識の育成、ⓓ自主性・独創性のある人材の育成、の 4 点とされている。また企業等における意義については、ⓔ実践的な人材の育成、ⓕ大学等の教育への産業界等のニーズの反映、ⓖ企業等に対する理解の促進、魅力発信の 3 点とされている。そして「受入れの意義を大学等及び企業等において共有することが重要である。」とされている。
③ インターンシップ制度の実態について
現実に学生の主な目的は、先述のような理想的な意義よりも単位の取得や、キャリアシートへの記載である。大学もインターンシップの教育的な効果を理解しながらも、大学本来の教育プログラムというより就職活動の位置づけとしてキャリアセンター任せになっていることが多く、企業が期待することも新卒者の早期囲い込み、人材の確保というところが本音であろう。
図表２－３
インターンシップ参加経験者の平均参加社数○ 調査方法：『マイナビ 2019』全会員に WEB DM を配信○ 調査期間：平成 29 年 9 月 29 日～10 月 13 日
○ 調査対象：『マイナビ 2019』に登録している全国の大学生及び大学院生 4,993 名

出典：平成 29 年度マイナビ大学生インターンシップ調査（https://saponet.mynavi.jp/）

前述のとおりインターンシップ制度は、企業が学生に就労体験の場と機会を提供する制度であるが、高い実習効果を得るには 1 ヵ月以上の期間が必要とされている。しかし実際にはほとんどの学生が 2 週間以内の実習しか経験していない。企業には顧客情報や技術情報などの機密情報があり、実務を体験してもらうことが難しく、長期の受入れも負担が大きい。そのため最近では実務での就労

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現状認識

第２章

現状認識

体験に代わって、仕事の内容や社員のやりがいが理解できるような体感型のプ
ログラムを作成して実施する企業が増えている。インターンシップ期間は 5 日間程度が基本とされるが、このところ「1Day インターンシップ（1 日開催）」が増加している。ほとんどの学生は複数の就職情報会社に登録しており、多くの情報が得られる環境にある。学生は長い時間をかける就労体験よりも、短期に複数企業での情報収集することを選んでおり、企業側も、受け入れの負担を軽減する
ため、「1Day インターンシップ」など短期間のインターンシップを行うことが多くなっている（図表 2-4 参照）。
図表２－４
参加したインターンシップのタイプ

出典：平成 29 年卒就職活動動向調査、ＨＲ総研（https://www.hrpro.co.jp/research_detail.php?r_no=132）

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第２章

○ 調査主体：ＨＲ総研(ProFuture 株式会社) ○ 調査協力：楽天「みんなの就職活動日記」○ 調査対象：平成 29 年卒大学生・大学院生 ○ 調査方法：web アンケート○ 調査期間：平成 28 年 3 月 22 日～3 月 30 日
○ 有効回答：990 名(文系：628 名，理系：362 名)

兵庫県では新卒者の地元企業への就職促進策として、現在、兵庫県経営者協会
への委託事業である「兵庫県インターンシップ事業」に取り組んでいる。内容は、大学生等を対象に県内の企業及び団体等において就業体験実習を行うインターンシップ事業であり、平成 29 年度から WEB 上で企業登録や、学生参加エントリー等ができるようになっている。特徴は、高専、短大、大学、大学院の学生が、学部や学年を問わず参加可能で、WEB から簡単登録でき、いつでもすぐに利用が可能なことである。また企業 PR 画面が充実し、全国の学生に魅力を発信でき、
学生・企業・学校との相互関係の強化に役立つ、とされている。しかし当事業は、単位取得やエントリーシートへの実績記入につながるなど学生側の要求は満たすが、大企業はともかく前述のとおり中小企業側の受入れメリットが少ないと見られる。事実、昨年度の活動実績は募集企業 102 社に対し、受入れ企業は 27社に留まり、参加学生も 350 人中、一般企業 39 人に対し、官公庁 311 人と偏りがある。
（２）若年者の早期離職と第 22 新卒の採用機会拡大について新卒の採用機会拡大について（２）若年者の早期離職と第厚生労働省によると新規学卒就職者の就職後 3 年以内の離職率は、平成 27 年
3 月に卒業した新規大卒就職者が 31.8％にも上る。その他の学歴では、短大卒
41.5％、高卒 39.3％、中卒 64.1％であり、ここ数年は、短大卒が 41％程度、高卒が 39～40％程度、中卒が 62～68％程度となっている（図表 2-5 参照）。いわゆる「第 2 新卒6」と呼ばれる労働市場が、雇用のミスマッチという歪により一定の量で継続的に広がっている。平成 30 年に電通が実施した「全国Ｕターン移住実態調査」では、実際に首都圏で生活した後、Ｕターン移住を経験した人の56.9％が「地元に戻るつもりで上京した」と回答しており、魅力ある情報を第 2
新卒層へ到達させることで、ＵＪＩターンを促進拡大し得る潜在的ニーズは多いと予想される。
一方、兵庫県の雇用環境においては、有効求人倍率 1.49 倍(平成 30 年 9 月)
大学を卒業後、「新卒」として企業へ就職したものの 3 年以内に退職した人材、もしくは転職活動している人材
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現状認識

第２章

現状認識

とバブル期のピークを超える水準で推移しており、人手不足の解消が困難な状況が続いている。リクルートワークス研究所の平成 31 年 3 月卒の大卒求人倍率調査では、従業員規模別で千人以上の企業の有効求人倍率が 0.7 倍に対して、千人未満の企業では 3.97 倍という調査結果が示されており、中小企業を中心に人手不足が深刻化している（図表 2-6 参照）。もはや県内の中小企業は、第 2 新卒等の転職者をターゲットに採用の軸足を移して求人を行わざるを得ない状況である。そのために人材紹介サービスを活用しているが、紹介手数料は理論年収の 30～35％程度が相場となっており、採用時のコスト負担は重くのしかかっている。採用において大企業と新卒獲得競争をせざるを得ない中小企業は人材の確保に苦労が絶えず、ようやく採用しても定着にも苦慮するような状況である。
このようなことを背景に、兵庫県は地域創生戦略の 3 本柱の１つである「社会増対策」の着実な推進を図るために、「ひょうごで働こう！プロジェクト」を展開している。平成 30 年度には「第 2 新卒者県内企業就職促進事業」が新規事業としてプロジェクトに追加された。
図表２－５
若者の早期離職の現状

出典：新規学卒就職者と就職後 3 年以内離職率（厚生労働省）を一部加工して表示

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第２章

図表２－６
従業員規模別の大卒者倍率の推移

出典：第 35 回ワークス大卒求人倍率調査（2019 年卒）を一部加工、リクルートワークス研究所（https://www.recruit.co.jp/newsroom/2018/0426_18161.html）○ 調査対象：リクナビ 2019 会員より募集した案件モニタ（大学卒業予定者:調査時 3 年生対象、大学院卒業予定者:調査時 1 年生対象）○ サンプル数：大学生 783 人、大学院生 347 人○ 調査方法：インターネットによって調査の告知、回収を行った○ 調査期間：平成 30 年 3 月 1 日～3 月 12 日

（３）若年者職場体験就業制度について（３）若年者職場体験就業制度について
この制度は企業からの求人に対する求職者の不安を解消するため、書類選考
および面接合格後、実際の職場で 1～2 週間の「短期就業」の雇用契約を締結す
ることにより、仕事に対する適性を企業ともども見極めるシステムである。兵庫
県雇用開発協会が「ひょうご・しごと情報広場」で運営しており、ハローワーク
ではできない短期雇用契約に基づく職業紹介ができ、職場体験就業の後、求職者と企業の双方が了解した場合に本採用になるというもので、マッチングのための制度としては画期的なものだ（図表 2-7 参照）。参加資格は、若年者の再就職希望者（学生は不可）か、職場体験就業の登録者（登録紹介費用は無料）で、求職登録は「ひょうご・しごと情報広場」で行うことができる。登録には既存の履
歴書・職務経歴書（企業求人と求職者のより良いマッチングへの参考資料とのこと）を持参の上、来所が必要である。

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現状認識

第２章

現状認識

図表２－７
職場体験就業の紹介手順

出典：ひょうご・しごと情報広場 HP（https://www.j-hiroba.jp/kyushokushamukefysts/）

この制度の特徴は、求職者と企業とが短期の雇用契約を結んだうえで、実務経験の中でお互いの理解を深め、双方が了解した場合にのみ本採用になるというところにある。これは他の自治体ではまだ普及していないもので、兵庫県のユニー
クな施策として可能性は大いにある。
■「職場体験就業制度」利用者の体験談（ひょうご・しごと情報広場 HP から引用）
・男性（34 歳）製造職
前職を退職した後、なかなか就職することができずに悩んでいましたが、ひょうご・
しごと情報広場の職場体験就業に登録し、職場体験を通じて、無事就職することができました。職場体験を２週間行うことで、その職場の雰囲気がよくわかり、安心
して就職することができました。私にとっては、この２週間の職場体験を経験できたことは本当に良かったと思っています。
・女性（27 歳）事務職
ひょうご・しごと情報広場で、求人企業を紹介していただき、この度、職場体験就業を経て、正社員として就職することができました。なかなか就職先が決まらず、
つらい時期もありましたが、あきらめずに挑戦し続けて良かったと思います。とても良い企業を紹介していただき感謝しています。ありがとうございました

このように、仕事の内容や職場の雰囲気などがよくわかり、不安が解消されたとの感想が述べられている。これらの事例を見る限り求職者と企業とのミスマッ

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第２章

チを防止できており、狙い通りの効果が出ているものと考えられる。しかし、窓口が神戸にしかなく登録には来所が必要とのことで、やや応募者の住所等に偏りが発生する懸念があり、この制度に参画している企業の業種や数、企業側の体験談・感想といった受け入れ側の情報発信がやや不足している。
兵庫県からの委託事業として、兵庫県雇用開発協会が雇用に関するワンスト
ップ窓口として、「ひょうご・しごと情報広場」を運営しており、そのなかの若年者（若年者＝おおむね 44 歳以下。当制度においては 39 歳以下が対象）の雇用対策の一環で当事業が運営されている。
■「ひょうご・しごと情報広場」の特徴
・ハローワーク、ひょうご・しごと情報広場の他の施策（若者しごと倶楽部）と情報が共有されている。例）企業見学会・職業を知るセミナー、就職面接会等に来た若者に当制度の紹介が可能
・求人企業の求人票への記載情報だけではわかりにくい具体的な人材像を紐解き、企業と求職者を引き合わせられる（単純な振り分けではないきめ細かな対応）
・体験就業に移行する前にも、対象企業の見学会を実施してマッチングを図る・マッチング効果が高く、就職決定後の定着率は非常に高い

当事業は実績としては 6 年目、直近では年間約 200 社に 200 人の若年者を送り出しており、そのうち 10～20 名が就職を決めている。しかし景気の活況感か
ら人材の売り手市場が形成される中、民間就職支援業者の Web 情報による就活が一般化し、当事業のようなマッチングを行う前に採用が決まってしまうことがよくある。兵庫県雇用開発協会全体の窓口への新卒者の来訪は増加している
ものの、第 2 新卒者、既卒若年者は一昨年から昨年の比較で約 30％減少しており、新卒が対象外の当事業では、応募者が大きく減少となったとのことである。
求職者の減少に伴い、ピーク時から職員も減員となり、窓口も神戸市のみ、応募地域も姫路から尼崎に限られる、という状況である。
（４）若者の就業支援に関する新たな取り組み「VISITS
OB」、「KOBEJOBJOBPORT」
PORT」（４）若者の就業支援に関する新たな取り組み「VISITS OB」、
「KOBE
神戸市は学生と社会人のマッチングサービス「VISITS OB」を、神戸市内企業が利用する支援を開始している。これは学生と登録企業の社会人の間で、相互フォローが成立すると直接メッセージのやり取りができるもので、SNS 慣れした現代の若者にとって通常の OB 訪問などよりは利用しやすい仕組みとなっている。

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現状認識

第２章

現状認識

「VISITSOB」は、職業観や仕事内容、学生時代に打ち込んだものなど学生・社会人双方の多角的なプロフィールを基にＡＩがマッチングし、共感度の高い出会いが期待できる。その後、学生が企業を訪問したり、社会人が会社説明会やインターンシップの情報などを学生に提供したりするなど比較的自然な流れで交流が深められていくため、学生と企業との間にある情報の不一致もある程度解消されることが期待できる。個人と個人のマッチングからのスタートとなっていることは、少なくとも知名度の高い大企業にはじめから絞られておらず（絞っていない学生が抽出されている）、中小企業にとっても、通常の就職活動支援サイトに登録するよりは、多少なりとも学生との接点を持つ機会が広がることが期待できる。但し、多角的なプロフィールを入力する必要があるため、多くの学生の利用が進むかは、少し疑問が残る。1 社あたり 120 万円の登録費用が中小企
業には大きな負担となるため、神戸市では選定企業 20 社に当該費用の全額補助を行っているが、現時点ではパイロット事業であるため、神戸市での就職を希望する学生にとって、まだまだ十分な企業数とは言えない。また、この「VISITS

OB」

は大変有用と思われるが、学生への個別対応を行うことには変わりなく、中小企業にとっては人的な負担が軽減されず、むしろ高まる恐れがある。
次に、神戸市のポータルサイト「KOBEJOB

PORT」は、国、県、市がそれぞれで発信している雇用や就労に関する情報、主に市が主催する就職関連のイベント・セミナー情報をまとめて発信するポータルサイトで、「神戸で、働く」をテーマに、働く人や学生、雇用主等が知りたい情報をまとめている。可能な限り、利用者側に立ち、利便性を高めるべく、ポータルサイトにおけるワンストップ化を図ったもので、ここからは既述の「VISITS

OB」へのアクセスすることもできる。

２．障がい者を取り巻く環境と行政、企業の取り組み
2 障がい者を取り巻く環境と行政、企業の取り組み 
兵庫県における、障害者手帳所持者数は、平成 26 年 3 月時点で 30 万人を突破し、約 32 万人となっている。障害者手帳は持っていないが自立支援給付金等を受けている約 2 万人を加算すれば、それらの合計人数は県内人口の 6.2％を占める。さらに 2040 年には 7％を超えると推計されており、人口減少が加速する
中、「労働力の確保」という観点で、障がい者雇用を積極的に促進する必要がある。兵庫県が推進する「ひょうご障がい者福祉計画」では、実現したいことの 1
つに、「一般就労と福祉就労の密接な連携による就労移行と加齢等による就労か

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第２章

ら福祉への円滑な移行の実現」が掲げられており、前者の就労移行を拡大するには雇用の受け皿として企業が果たす役割は大きい。
このような中、兵庫労働局7によると兵庫県内における民間企業の障がい者雇用率は、2.03％と平成 29 年に初めて法定雇用率を達成し、雇用者数は 14 年連続で増加している（図表 2-8 参照）。しかし労働者数 300 人未満の企業 2,677 社の内 34％にあたる 914 社が雇用ゼロ企業で、中小企業を中心に障がい者雇用が進んでいない現実がある。また平成 30 年には法定雇用率が 2.2％に引き上げられた。労働者数が同等と仮定すれば、1,200 人相当の雇用創出が必要である。
図表２－８
民間企業における障がい者の雇用状況

出典：報道資料「平成 29 年 6 月 1 日現在の障害者の雇用状況について」、兵庫労働局

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報道資料「平成 29 年 6 月 1 日現在の障害者の雇用状況について」
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現状認識

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現状認識

3 外国人留学生の地元雇用の現状 
３．外国人留学生の地元雇用の現状（１）外国人留学生の増加（１）外国人留学生の増加

日本における外国人留学生の数は年々増加しており、それに伴って日本企業に就職する外国人の数も増え続けている。平成 29 年法務省の統計8によると、留学生の国内企業への就職は 22,419 人で、このうち就職先企業所在地をみると兵庫
県は 561 人を数える。13 年前の平成 16 年は 135 人で約 4.2 倍と着実に増えてはいる。しかし、都道府県別でみると全国 9 位であるものの、東京都は 9,915 人で全体の 44.2％を占めており、日本人学生よりもさらに「一極集中」が顕著である。さらに大阪府（2,228 人）、福岡県（892 人）、愛知県（991 人）にも水をあけられている（図表 2-9 参照）。若年層の県外転出超過への対策と同様、「留学生に選ばれるまち」に向け、各セクターが施策を展開している。
（２）外国人留学生のインターンシップ事業（２）外国人留学生のインターンシップ事業

兵庫県内 41 校（大学、短大、高専）が加盟する「大学コンソーシアムひょうご神戸」（以下コンソ）は、日本での就職を希望する留学生を対象に、インターン
シップを行っている。このプログラムは今年で 10 年目を迎え、延べ 65 社、21
大学約 400 人が参加する県内最大の留学生向けインターンシップとなっている。
留学生にとっては日本企業を理解し、就職するイメージを描くことができ、企業にとっても留学生の特性や人材としての可能性を知る貴重な機会となっている。
コンソのインターンシップは参加学生の募集や企業への働きかけ、実習先のマッチング、事前研修、事前訪問、インターンシップ実習、振り返りの事後研修、報告会まで約半年近く費やすきめ細かなプログラムとなっている。また、神戸市
海外ビジネスセンターや各大学単体で留学生向けのインターンシップや就職支援を行っている。しかし、日本人大学生と比べて留学生のインターンシップ事業は、日本企業文化や慣習・独特の言葉遣いの支援など、活動を支えるマンパワーが不可欠で、単独の大学で実施するには難しく、コンソによる事業も年間１回で、限られた学生、企業の参加になっている。より充実させるためにはインターンシ
ップのバリエーションを増やすこと（期間、業種・会社規模、エリアの拡大）が欠かせないが、手間のかかり具合を考慮すると、大学、企業とも簡単に着手できるとはいえない。

8「平成 29 年における留学生の日本企業等への就職状況について」

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図表２－９
外国人留学生の就職先企業の所在地

出典：平成 29 年における留学生の日本企業等への就職状況について、法務省

4 高齢者を取り巻く環境と行政、企業の取り組み 
４．高齢者を取り巻く環境と行政、企業の取り組み「平成 29 年版高齢社会白書」によると、65 歳以上の就業率は全国平均で 23.3％
であり、就業者に占める高齢者の割合は増加傾向にある。また、就労意欲の意識調査では、現在働いている 60 歳以上の者の約 4 割が、「働けるうちはいつまでも働きたい」と回答しており、「70 歳以上まで働きたい」との回答と合計すれば、約 8 割が高齢期にも高い就業意欲を持っている様子がうかがえる。一方で 65 歳
以上では、「働き続けたいが(フルタイムでは)働けない」と回答した者が半数以上おり、非正規雇用や短時間勤務といった就業形態を希望する者も多く、高齢者の就業ニーズは多様化している（図表 2-10 参照）。
兵庫県に目を向けると、65 歳以上の就業率は 20.5％と、47 都道府県中ワース
ト 4 位だ。臨時的かつ短期又はその他の軽易な業務の紹介を行う県内のシルバー人材センターでは、4 万 5 千人の登録で年間約 200 億円の事業実績があり、業務件数では運搬包装業務が 5 割、農林漁業が 3 割を占めている。高齢者の雇用を創出する上で、産業雇用安定センターなどが高齢者人材のマッチングを実施しているが、例えば生産現場では高齢者専用ラインなど、業務の切り出しの必要性があるものの企業側の理解が進んでおらず、活用率が低い。そもそも人材確保のため正規雇用が求められている中で、企業側は若手を優先的に雇用したいという考えも根強く、働きたい・働き続けたい高齢者との間で給与処遇や労働条件などの面でも両者の考えは乖離している。

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現状認識

図表２－１０
高齢者の就労意欲

出典：平成 29 年版高齢者白書、内閣府

兵庫労働局が発表した県内企業 5,492 社の平成 30 年「高年齢者の雇用状況について」では、99.7％の企業が高年齢雇用確保措置を実施しているが（図表 211 参照）、希望者全員が 66 歳以上も働ける継続雇用制度を導入しているのは㈱ロック・フィールド（本社：神戸市）や定年制を廃止した一部の企業など 10.5％（前年の 0.4 ポイント増）に過ぎず、65 歳以降の雇用は進展していない（図表2-12 参照）。また企業側の高齢者に対するニーズは技術職が中心で、ベビー・子
ども用品専門店の㈱西松屋（本社：姫路市）では大手電機メーカーの定年前後の技術者を雇用し9、製品における安全面に活用するなどの好事例はあるものの、一般的に営業職や事務職の再入社や転職のマッチングは難しいのが現状である。
中小企業庁が発行した「中小企業・小規模事業者の人手不足対応事例集」によると、中小企業においても雇用延長や再雇用制度の見直し、高齢者人材が働きやす
い環境づくりにより成果を出している企業はある。厚生労働省も高年齢者雇用
開発コンテストでその受賞事例を紹介するなど、高齢者人材の活用の好事例について広報を行っているが、共有、応用が図られているか疑問である。また資金力の小さい中小企業にとって有効な助成制度として、65 歳超雇用推進助成金がある。しかし労働協約又は就業規則により実施した措置の内容、定年等の年齢の引上げ幅や 60 歳以上の雇用保険被保険者数に応じて助成金の支給額が変動する。
加えて雇用関係助成金共通の要件を満たす必要があるなど、いくつかの受給要件をクリアするための施策内容が非常に煩雑でわかりづらく要件基準のハードルが高い。中小企業の中には賃金制度も含め、高齢者の戦力化研修に取組んでいる企業もあるが多くの企業では二の足を踏んでいるのが現状である。

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引用：東洋経済 ON LINE（2016 / 7 / 26）https://toyokeizai.net/articles/-/128365
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図表２－１１
高年齢者雇用確保措置の実施状況※平成 25 年４月に制度改正（継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止）があったため、平成 24 年と 25 年の数値は単純比較できない。

出典：報道資料 平成 30 年「高年齢者の雇用状況について」、兵庫労働局

図表２－１２
希望者全員が 66 歳以上働ける企業の状況

10.5％

出典：報道資料 平成 30 年「高年齢者の雇用状況について」（兵庫労働局）を一部加工して表示

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第２章

現状認識

厚生労働省は人手不足対策の一環として、平成 30 年 4 月、年齢に拘りなく職務に基づき公正評価を行う「エイジレス企業」への支援や、中高年の再入社を可能とする制度づくりを経済団体に要請した。企業内特殊スキルには優れていても、他の企業で通用させていくためには高齢者それぞれの経験やスキル、ノウハ
ウ、専門性が共有できる仕組みが必要である。アメリカでは求職者、求人者、仲介機関、教育訓練機関に対して、スキル等の共通言語を提供する登録制度「O*NET」
が転職などに共通した仕組みとして機能しており、日本でも平成 29 年に決定された「働き方改革実行計画」において、「職業情報の見える化」を促進するため、さまざまな仕事の内容、求められる知識、能力、技術、平均年収などの職業情報を総合的に提供するサイト（日本版 O*NET）を創設するという提言がなされている。また、それに先駆けて国内では厚生労働省が「ジョブ・カード」の運用を進めているが、制度の活用、認知ともに低い水準に止まっている（図表 2-13 参照）。
図表２－１３
ジョブ・カード取得者の推移

出典：第 6 回ジョブ・カード制度推進会議、参考資料 1（厚生労働省）を一部加工して表示現実問題として高齢者の雇用にミスマッチが起きており、この点は今後もすぐに解消することが難しいと予想される。定年や再雇用年齢を迎えて初めて今後について考えるのでは遅いことは明白であり、しっかり事前に学習、準備をしていなければ、上記のミスマッチはますます広がっていくと推察する。高齢化の進行は確実であることから、プレシニアに対して、転職や定年後の再雇用を見据えたセカンドキャリアに役立つ教育研修が行われているのか調べた。厚生労働省では、従業員の自立的なキャリア形成支援を行う「グッドキャリア企業アワー
ド」を設けて企業表彰し、また「ジョブ・カード」を活用したセルフキャリアド

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第２章

ック導入を促進している。企業の取り組み10としては、大企業を中心にプレシニ
アを対象としたライフプランセミナーやキャリアプランセミナーなど、転職も含めた定年後のセカンドキャリアについて早期に意識づけるための教育研修を実施していることが確認できた（図表 2-14 参照）。また「優秀な人材を他社へ流出させることが自社の企業ブランドにつながる」とした風土醸成を行う企業もある。しかしながら、中小企業においては、自社での人材確保が最優先であることや人的・財務的な余力が不足していることなどから、その様な教育研修の実施
率は極めて低い状況にある。
図表２－１４
中高年を対象とした企業におけるライフプランセミナーの実施率

出典：労政時報 3847 号（平成 25 年 6 月 14 日発行）

行政の取り組みはどうか。兵庫県は定年延長・継続雇用の促進策として、高年齢者雇用確保措置を実施していない企業への指導、高年齢者雇用アドバイザー
制度や 65 歳超雇用推進助成金などによる支援の積極活用の働きかけ、高年齢者に対する再就職支援の強化に向けたハローワークへの「生涯現役支援窓口」の新設などの取組みを行っている。そして厚生労働省は高齢者の雇用・就業促進への地域の取組みを支援しており、今年度「ひょうご生涯現役促進事業」が採択された。国家予算 4 千万円が承認され、その事業計画は兵庫県雇用開発協会が今後 3年間遂行していくものの、現在 10 月を目処に全県民局など 9 ヵ所に窓口を設置し、その後、マッチング支援やセミナー、面接会などを実施していく企画案のみ
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引用：労政時報 3847 号（2013 年 6 月 14 日）、労政時報 3852 号（2013 年 9 月 13 日）
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現状認識

第２章

現状認識

の状態である。県内の人手不足の状況を反映し、重点業種として「製造業」「卸
売・小売業」「介護サービス業」を設定しており、特に「製造業」については、
兵庫県の基幹産業として、労働力の確保が喫緊の課題と捉えている。
■

ひょうご生涯現役促進事業の主な推進手法

Ⅰ．窓口の充実
高齢者就労相談窓口の設置
県内９地域に所在する県民局・県民センターおよび「ひょうご・しごと情報広場」に高齢者就労相談窓口を開設し相談体制を強化するなどの窓口機能の充実を図る。
Ⅱ．企業の環境整備支援
・高齢者雇用企業の開拓

・短期就業体験の実施

・合同企業面接会の開催

・企業向けの助成金活用や先進事例紹介のセミナーの開催
Ⅲ．高齢者の意識啓発
高齢者の意識啓発として、中小企業での定年年齢を目前に控えた高齢者への就業セ
ミナーや起業を希望する高齢者に対する起業セミナーを実施。機運の醸成としては
広報を自個所およびシルバー人材センターと連携して実施。
Ⅳ．機運の醸成

生涯現役社会の構築に向けた広報活動。

５．女性を取り巻く環境と行政、企業の取り組み
5 女性を取り巻く環境と行政、企業の取り組み 
女性が出産や育児によって職を離れ、30 代前半の就労人口が減る「Ｍ字カー
ブ現象」が全国的には年々緩やかになってきている。しかし、兵庫県の女性の就業率は 45.2％で全国平均の 48.3％を下回りワースト 3 位11という結果になっている。また、地域別にみると、人口や企業が集中する神戸・阪神エリア、ものづ
くり企業が集積する播磨エリアと、丹波・但馬・淡路エリアとでは女性の就業率に大きな差が存在する（図表 2-14 参照）。
「Ｍ字カーブ」が生じている女性の就労に関するミスマッチとして、「（子育てなどがひと段落し）働き始めたいが働けないミスマッチ」、「（育児と仕事の両立が困難なことなどによって）働き続けた
いが続けられないミスマッチ」、「（結婚や出産後の就労意思がない方に）働いてほしいというミスマッチ」がある。生活観や仕事観などが多様化している今日、
働く女性を一括りにして論じることは適切でないため、これら 3 つのミスマッ
チの中で、まず企業経営者として取り組むべきは「働き続けたいが続けられない
ミスマッチ」の解消だと判断した。

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平成 27 年国勢調査
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第２章

図表２－１４
地域別の女性就業率（平成 27 年国勢調査）

出典：平成 29 年度ひょうごの男女共同参画、兵庫県

行政はさまざまな表彰制度や認定制度を設け、女性活躍推進とワークライフ
バランス推進を企業に促しており、これらを重複受賞している先進企業は、大企業が中心だ。神戸製鋼所（本社：神戸市）は、男性の育児参加支援の取組を行っており、独自の休暇である育児のための特別休暇の取得促進や他社との合同セ
ミナーなどを開催している。また、現時点でワークライフバランス推進に関する
中小企業への行政の施策は、育休取得時の代替要員確保への助成や設備改修支援、男性の意識改革支援などがある。しかし、こうした行政支援が機能していな
い側面もあり、活用が進まない要因の一つには、支援が必要な企業に情報が届いていない可能性が挙げられる。厚生労働省はイクメン、イクボス表彰制度と合わせ、中小企業向けの研修資料を提供しているが、活用度は不明である。
そこで、県内企業のワークライフバランス推進がどの程度進んでいるのか確認した。現在、公益財団法人兵庫県勤労福祉協会「ひょうご仕事と生活センター」
によるワークライフバランスへの宣言企業数は約 1,830 社（平成 30 年 10 月時点）まで増加している。ワークライフバランス宣言企業は次に認定企業、さらに「ひょうご仕事と生活のバランス企業表彰」へと進展することを同センターは促している。同センターは、まずワークライフバランス宣言した企業に対して、相談や研修、環境整備支援の助成、育児休業代替要員確保の助成など実施している。今年度、育児休業代替要員の予算は 2 億円だが、支給金額は条件によって異

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現状認識

第２章

現状認識

なるものの助成件数は例年 100 件程度にとどまっており、実効性には疑問が残る。一方、兵庫労働局も、男性従業員が育児休暇を取得した企業、仕事と育児の両立支援に取り組んだ企業に助成金を支給しており、その申請件数は増加している。また、就労する女性の増加と共に企業主導型保育事業が推進され、企業内
保育所は平成 30 年 3 月末時点で県内に 146 施設が開設されている。
次に、県内における女性活躍推進を確認した。行政は、従業員 300 人以上の企業に対して女性活躍推進法に基づいた事業主行動計画策定を要請し、取り組みの実施に応じて「えるぼし認定」を実施している。さらに女性労働者の能力発揮を促進するための積極的な取り組み、または仕事と育児・介護との両立支援のための取り組みについて他の模範ともいうべき企業を「均等・両立推進企業」として表彰している。また、県内における女性活躍に係る気運醸成を図るために女性の育成・登用、職場改善に取り組んでいる事業所に対して「ひょうご女性の活躍
企業表彰」などを設けて奨励している。企業には、ⓐ採用、ⓑ継続就業、ⓒ労働時間などの働き方、ⓓ管理職比率、ⓔ多様なキャリアコースの 5 つの基準において、それぞれの方針、計画、実績を出すことを要請している。大企業では㈱アシックス、㈱みなと銀行、川崎重工業㈱、㈱神戸製鋼所などが、従業員 300 人以下の企業では㈱ユーシステム、㈱チャイルドハートなどが表彰されている。
そのような中、女性が仕事を続けるためには、女性の活躍推進やワークライフ
バランス推進といった制度や取り組みに加えて、家庭および職場両方における固定的性別役割分業意識の解消が重要である。そのための風土醸成に対し、企業や行政は以下のように取組んでいる。兵庫県では企画県民部男女家庭課が、年間10 回程度の「男性が育児に参加しやすい職場づくり」研修を NPO に委託して実施している。また男女共同参画センターは女性活躍推進の立場から、専門講師を企業に派遣し教育を実施している。企業では神戸製鋼所など一部の大手企業では男性の育児参加に関する職場風土醸成を目的とした合同セミナーを実施している。厚生労働省でもイクメン、イクボスの育成を促すための表彰制度など様々な取り組みを実施しており、中小企業向けの研修資料も無料で使用できるよう
ホームページにアップしているが、その活用度は不明である。

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第３章

問題点の洗い出し第 3 章.
問題点の洗い出し第３章
問題点の洗い出し

1 若者の雇用拡大に関する問題点 
１．若者の雇用拡大に関する問題点（１）インターンシップ制度の問題点（１）インターンシップ制度の問題点

多くの大学生が、働くことの意味、職種の違いと自身の興味、業界の研究などのキャリア教育を十分に行わない状況で一斉に就職活動に突入してしまう。その結果、就職活動の長期化、学業への悪影響、就職が決まらないまま卒業する学
生、ミスマッチによる早期離職など、様々な問題を生んでいる。そもそもインタ
ーンシップ制度は、キャリア教育の有効な手段であり、ミスマッチの解消に大きな意味を持つにもかかわらず、大学も企業も長期インターンシップにはあまり熱心ではない。1Day インターンシップなどの負担の軽い企業説明会と変わらな
いような内容で実施されることも多く、大企業との競争を避ける中小企業がその場に参加しない状況にもなっている。行政の行うインターンシップ事業においては、地元の中小企業との連携が図られているものの、実際は自治体や官公庁といった限られた場所での受け入れになっているなど本来行いたい内容とはなっておらず、行政の支援としては不足が見られる。これらのように、現行のインターンシップ制度は前述した大学・学生側の意義、そして企業側の意義から外れ、
人手不足状況下で企業、学生、大学が「就活」対策化しているといえる。
（２）第2 2
新卒者の県内企業就職促進事業における懸念点（２）第新卒者の県内企業就職促進事業における懸念点

現在、兵庫県では、第 2 新卒者の県内企業への誘導を促進する目的で、「第 2新卒者県内企業就職促進事業」をスタートしている。この事業の概要は以下のとおりである。
① 情報発信及び情報検索、発信機能の強化
・第 2 新卒者向け転職サイトに兵庫県特集を掲示（年 2 回、各 4 週間予定）
・ひょうご・しごと情報広場ホームページのリニューアル② 第 2 新卒者向け企業説明会開催
・ひょうご応援企業を中心に 40 社程度を対象に大阪で企業説明会を開催③ 県内企業情報発信・採用力強化セミナー
・県下 2 箇所で情報発信セミナーと採用力強化セミナーを開催
新卒就職者の離職率の高さに注目して、第 2 新卒者をターゲットに県内企業

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第３章

問題点の洗い出しへの就職促進を働きかけることは、新卒時の雇用ミスマッチへのリカバリーやＵＪＩターン就職を拡大させるために意義ある取り組みである。また当事業は今年度からスタートした新規事業であり、取り組み内容の実効性を評価する段階ではない。よって個々の施策に言及するのではなく、事業の進め方に関する懸念点を指摘する。
第 2 新卒者にとって兵庫県における就職・キャリアが具体的な選択肢となるには、働き方改革に取り組んでいる地元の中小企業の魅力や、生活の場としての兵庫県の魅力を知ることが必要ではないだろうか。しかし、行政の行う第 2 新卒者県内企業就職促進事業においては、転職サイトを活用した話題性に乏しい
周知や、一般的な企業説明会の開催等、通り一遍の活動となっており、目的を達成するための手段としての不足感が否めない。限られた予算の中で最大の効果を発揮するには、第 2 新卒者にとって何が重要か、また一方的に情報を「伝える」のではなく、「伝わる情報」を如何に効率的にリーチさせることができるのか等、受け手の視点で施策を検討することが出発点であり、計画づくりの最初の段階から民間企業が参画できるよう仕掛けづくりを考えるべきである。
（３）若年者職場体験就業制度の問題点（３）若年者職場体験就業制度の問題点

当制度に関しては利用者の満足度も高く、かなりきめ細やかな対応を行っていることもあり、第 2 新卒者・既卒若年者の地元への就職促進策として非常に有用な制度であるといえる。しかし景気が上向き人材の売り手市場となっている現状では、民間就職支援会社への簡単な登録で、極端に言えばスマートフォン
経由で仕事が決まってしまうためか、制度の利用者自体が減少してしまっている。理由が利用者の減少のためかどうかは不明だが、窓口対応の体制が縮小されてしまい、広範な受け入れが難しい状況になっていることも問題であろう。
（４）情報、接点の不一致に関する問題点（４）情報、接点の不一致に関する問題点

学生の地元就職促進に向けた地域企業・行政の情報発信について、「地域中小企業と若者の雇用マッチングに関する考察12」で示された兵庫県下での学生と中小企業のマッチングを阻害する要因についての三浦氏のレポートを紹介する。
当レポートでは、阻害要因のひとつに企業のニーズと学生のシーズが一致して

12

豊岡市商工会に勤務する三浦健太氏が地域の若者と中小企業のマッチング推進を図るた
めの課題を明確にするために執筆した論文。「商大ビジネスレビュー第 6 巻 1 号（2016 年9 月）」に掲載
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第３章

問題点の洗い出し

いないことが指摘されている。例えば、中小企業が自社の魅力として挙げている「若いうちからやりがいのある仕事をまかされる」「能力に応じて成果が公平に評価される」という、大企業との対比で、一般的には中小企業の魅力と受け止められそうな項目が、学生にはそれほど求められていないといった結果が出ている。一方、学生は「安定的な収入が得られる」「仕事と私生活のバランスをコントロールできる」という項目を志望企業選択の際に重視する項目としているが、中小企業はその項目を自社の魅力として挙げられておらず、このような不一のあることへの理解が不足している（図表 3-1 参照）。
図表３－１
企業のニーズと学生のシーズのミスマッチ

出典：三浦健太「地域中小企業と若者の雇用マッチングに関する考察」

続けて、学生と中小企業のマッチングを阻害する要因に、接点の不一致を挙げている。近年学生は、情報収集にはインターネットを活用していることに対し、中小企業は、地元高校への求人情報やハローワークへの求人募集など、依然アナログな採用手段を中心としている。これは行政の就業支援施策の情報発信についても同様のことが言えよう。兵庫県の施策は「新卒応援ハローワーク」、「合同
就職説明会・面接会の企画」、「兵庫県インターンシップ事業」「ひょうご・しごと情報広場」など、内容はそれなりに充実したものになっているものの、その多

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第３章

問題点の洗い出しくの施策がアナログな情報発信となっている。民間就活支援サイトなどを大企業が大いに活用する中、このようなアナログな情報発信では、学生の利用が進むとは考えづらく、中小企業への就業支援施策として十分とは言えない。
次に「入学難易度の低い大学では、就職活動のタイミングや活動方法において、質的に異なる層が混在しており、標準的な就職活動を行って内定を獲得するものから、就職活動の開始は遅れるものの大学の支援で内定を得るもの、就職活動の量が少なく就職が決まらないものまで、それぞれ一定のボリュームで存在している」とした堀氏らの研究レポート13が指摘している情報発信の届け先について現状、問題点について触れておきたい。大学新卒者のうち、入学難易度の低い大学では、学生への支援が特に重要となる可能性が高いと述べている。著者は、入学難易度が中下位の私立大学の学生を対象とした分析により、多様な支援、特に学校の支援が正社員内定にプラスの影響を持つことを明らかにしている。ま「大学生のうちた、中川洋子氏、原口恭彦氏（2011）による研究レポート14では、何らかの個別支援が必要な人が約半数、特に学卒未就職者に近い『未熟タイプ』
が全体の４分の１を占める」と述べられている。なお当レポートでいう『未熟タイプ』とは、自分が適した職業を見つけられない、決められないタイプをいう。
現在、行政の就業支援情報の多くは、行政から大学のキャリアセンターへ配信されている。大学のキャリアセンターへのヒアリングによると、「地元企業や行政などから情報が集まり過ぎており、情報を整理し、適切な情報を適当な学生に届ける余裕がない」とのことである。従って、行政や大学における様々な就業支援
情報は、基本的に学生が積極的に大学のキャリアセンターに情報を取りに行くことになるため、『未熟タイプ』が就業支援情報を活用できているかは甚だ疑問である。
つまり新卒学生と企業のニーズとシーズの不一致、情報・接点の不一致が学生と中小企業のマッチングを阻害している。学生・中小企業のみならず、行政・大学などの中小企業への就業支援を行う関係者との間でも、情報がマッチ（共有）
されていない。学生に適切な情報・支援施策を届けるには雇用政策に関わる部門
による産官学連携が必要である。情報の届け方はデジタル（SNS）
・アナログ（産官学連携の場）併用が求められるが、現状では行政、企業側からの一方通行とな
堀健志・濱中義隆・大島真夫・苅谷剛彦（2007）「大学から職業へⅢ その 2 就職活動と内定獲得の過程」（東京大学『東京大学大学院教育学研究科紀要』Vol.46）から引用
14 「大学におけるキャリア支援に関する研究、職業未決定に認知的変数が及ぼす影響に着目して」（広島大学マネジメント学会『広島大学マネジメント研究』Vol.11）から引用
13

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第３章

問題点の洗い出しりがちだ。就職活動における先述の『未熟タイプ』の学生の能力底上げを行い、地域中小企業の人材確保につなげることが重要である。
3 つの不一致（ミスマッチ）とは■

まず、「ニーズとシーズの不一致」とは、多くの地域中小企業が学生に即戦力すなわ
ち社交性があって自分の将来のあるべき姿を見据え、積極的に仕事に取り組む人材を求めているのに対し、学生側は学校等で習得した専門知識を社会で生かそうという考え方があり、コミュニケーションをとらずとも仕事が出来るようにしたいと感じているという状況を指す。
また、「情報の不一致」の視点とは、地域中小企業の個人事業者は ICT を駆使した情報発信スキルが乏しいことが多く、自社の魅力や、若者が求めている企業の魅力を伝達できず、自社の強みや採用の条件を若者に届けることが出来ておらず、若者は自分にあった企業を探すにも情報が不足していて、提供される情報が不足している地域の中小企業を避けて、情報が豊富に発信されている都市部の企業を選択している状況を指す。
最後に、「接点の不一致」とは、近年若者の就職における情報収集がインターネットを活用した情報収集が当たり前の手段として活用されているのに対し、地域の中小企業をはじめ経済団体、行政、教育機関などの ICT を通じた発信力が弱かったり、わかりにくかったりし、地域における若者と中小企業との間をつなぐ接点が構築されていない状況を指す。

また三浦氏は、「過去の研究、朝来市商工会が地元高校生や中小企業に行った調査結果などから、若者が地元に定着しないのは、決して地元で就職したくないというわけではなく、地元学生と地元中小企業との間に、ニーズとシーズの不一
致、情報の不一致、そして接点の 3 つの不一致が起こっているためだ」と述べている。ならばそのミスマッチをうまく解消できれば地元学生が地元中小企業を選ぶという流れが作れる可能性はあるのではないか。

２．障がい者の雇用拡大にむけた問題点
2 障がい者の雇用拡大にむけた問題点 坂本光司著「日本でいちばん大切にしたい会社」で紹介された日本理化学工業のように、約 80 人の従業員の内、知的障がい者が社員の 7 割を占める会社もある。養護学校から、卒業予定者に採用はできなくても、せめて働く体験だけでもさせてくれないか、と頼み込まれたのがきっかけだそうである。ある少女が 1 週間の作業体験を行った際、その仕事に打ち込む真剣さ、幸せそうな顔に心を打た

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第３章

問題点の洗い出しれた社員全員が社長を取り囲んで、「みんなでカバーしますから、正規の社員として採用してください」と訴えたそうである。
高い雇用率を実現している企業とゼロ雇用企業の違いは何処にあるのか。おそらく特別な要因はそこにはなく、出会うきっかけと障がいの特性を理解して、障害を「ある」から「ない」に変換する工夫や仕組みを導入しようとする周囲の協力が企業の存在価値を高めているのではないか。
兵庫県庁内ドリームカフェを運営する障がい者インターンシップ事業は、福祉就労の支援策に留まっており、一般就労との密接な連携による就労移行を実現するには、民間企業を対象とした出会いの場やインターンシップ制度が必要ではないか。

３．外国人留学生に対する県内企業、採用情報発信の問題点
3 外国人留学生に対する県内企業、採用情報発信の問題点 
民間就職支援会社の調査15によると、外国人留学生に就職したい企業規模を尋ねたところ、「業界トップ企業」（23.1％）と「大手企業」（36.5％）を 合計すると 6 割近くに上る。日本人学生より 10 ポイント近く高く、 外国人留学生の大手志向の強さがうかがえる。大手志向＝東京志向ともなり、兵庫県内の中小中
堅企業の情報は留学生自ら進んで接触していく動きにはなりにくいことが推察される。また、同上の調査からは外国人留学生が就職活動を開始した時期も浮かび上がっている。それによると、「4 年生の 4 月」が約 3 割（25.3％）で最多
で、採用広報解禁（3 月）以降の合計は半数を超える（56.3％）。 一方、国内学生では「3 年生の 6 月」が最も多く（23.2％）、3 月より前の合計が 9 割を超えている。早くから準備に入る日本人学生が多いことと比較すると、外国人留学
生の動き出しはかなり遅いことが分かる（図表 3-2 参照）。
このように、ⓐ 大手メジャー志向、ⓑ 就活動き出しの遅さなどが相まって、地元の中小中堅企業まで意識と情報が回らず、結果的に選択肢が狭まっている状態に陥っていると思われる。そのため、せっかく日本での就職を希望しているが叶わないまま、帰国したり、第 3 国に道を求めたりしているのではないか。留学生に適時、必要な情報を届けることができていない点に問題点がある。

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平成 30 年、ディスコキャリタスリサーチ
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インターネット調査

第３章

問題点の洗い出し

図表３－２
就職したい企業の規模

就職活動を開始した時期

出典：外国人留学生の就職活動状況（平成 29 年 8 月）、ディスコキャリタスリサーチ○ 調査対象：平成 30 年 3 月卒業予定の外国人留学生（大学 4 年生・大学院 2 年生）○ サンプル数：キャリタス就活 2018 に登録している外国人留学生 3,624 人○ 調査方法：インターネットによって調査の告知、回収を行った○ 調査期間：平成 29 年 6 月 29 日～7 月 17 日

4 高齢者人材の就労に対する問題点 ４．高齢者人材の就労に対する問題点
一層加速する生産年齢人口の減少や健康寿命の延伸に伴う高齢化の更なる進展、急速な技術革新や産業・事業構造の変化に伴う労働力の再配置の必要性を見据え、「生きがいづくり」、「労働力確保」の観点からも、高齢者がこれまで培った能力や経験を活かせる活躍の場を整え、就労の機会を促進することが喫緊の課題であることは言うまでもない。しかし高齢者の多様な就業ニーズに対して、

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第３章

問題点の洗い出し

企業、行政とも十分に対応できていない。企業、行政における高齢者人材の就労における主な問題点は次の通りである。
（１）高齢者が望む柔軟な働き方とのギャップ（１）
高齢者が望む柔軟な働き方とのギャップ

高齢者は、健康状態、経済状況、家庭の状況など様々な事情を抱えており、それ故、就労へのニーズは多様化している。しかしながら企業においては、短時間での労働や自宅から近い場所での就労場所の提供など、柔軟な働き方を実現する制度構築が遅れている。また短時間勤務に応じた業務の切り出しについては、
課題認識はあるものの、その難易度が高いためか、一向に着手が進んでいない。
（２）プレシニアからのライフ・キャリアプラン研修機会の不足（中小零細企業）（２）
プレシニアからのライフ・キャリアプラン研修機会の不足（中小零細企業）

キャリアを棚卸し自身の職業能力を適切に把握すること＝自身の適性を客観的に評価・証明してもらうことは、高齢を迎える従業員にとっては、所属企業の枠だけにとどまらない自身の潜在化する適性も踏まえたキャリアチェンジを考え、創出する契機となりえる。これら教育研修の機会を 40 代半ばや 50 代からと、これまで以上により早期に提供することが、高齢者の就業意識醸成や能力開発を促進し、就業機会の増加に結び付ける有効な施策ではあるものの、特に中小零細企業においてはノウハウ、マンパワーや資金力の点で独自に教育研修を企画し実施することが難しい。
例えば、従業員が 1,000 名を超える大企業や製造業ではキャリア教育が整備されているが、従業員数が少ない中小零細企業ほど整備されている比率は下がる傾向にある（図表 3-3 参照）。また、退職後の充実した生活を送るためのライフプランへの教育整備は、キャリアプランよりも更に顕著な状況を示している（図表 2-14 参照）。行政もキャリア形成促進のための助成金やキャリアプラン
ニングの強化を図っているものの、300 人未満の企業の殆どは、実施されていないのが実情である16。高齢者人材における大部分の供給力を持つのは中小零細企業であり、プレシニアからのキャリアチェンジの為の教育訓練や退職準備・生涯
設計を考える場の機会を中小零細企業に提供することは、高齢者の就業増加に向け、その重要性はより増している。

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引用：労政時報 3847 号（2013 年 6 月 14 日）、3852 号（平成 25 年 9 月 13 日）
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第３章

問題点の洗い出し

図表３－３
中高年齢層のキャリアプラン教育の状況

出典：労政時報 3852 号（平成 25 年 9 月 13 日発行）

（３）就労情報へのアクセス整備不足（３）
就労情報へのアクセス整備不足

第 2 章 4 項で述べたとおり現在働いている 60 歳以上の高齢者の 8 割が 65 歳
を超えても働きたいと考えているものの、一旦企業を退職し地域社会に接する
機会が途切れてしまった途端、就業の機会を促すような情報が届かなくなる。また、高齢者が求職情報を探す際には、シルバー人材センター、ハローワーク、産業雇用安定センターなど一見して役割の見えづらい行政の支援組織が複数あり、その組織の役割や情報の入手方法の広報活動も不足していることから、適切な就業情報にアクセスしにくい状況だ。さらに適切な役割の組織にアクセスできても、各組織が掲載する WEB サイトや広報誌の情報においては、その種類も様々でかつ膨大な量の情報があり、高齢者の多様なニーズに適した情報が整理されていないことも手伝って、必要な情報が入手しづらい。

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第３章

問題点の洗い出し（４）マッチングツール（ジョブ・カード）の認知度不足（４）
マッチングツール（ジョブ・カード）の認知度不足

雇用の流動性を高めるには、求職者と企業とお互いのニーズをマッチングさせるための仕組みが必要である。特に企業側が重要視しているのは、高齢者の経験によって裏打ちされたスキル・ノウハウで、個々の高齢者の能力証明や職務経歴を可視化できる共通の仕組みが望ましい。職業能力証明とキャリアプランニ
ング支援ツールの両方の特性を持つ「ジョブ・カード」は、厚生労働省が平成 20
年度に制度を創設し、全国の商工会議所を拠点に、導入企業に対する職業訓練の助成金の支給を行うなどのインセンティブを講じながら、普及を促している。しかしながら、普及状況は芳しくない。大企業ではすでに独自のツールを活用しているのが現状であり、普及が期待される中小零細企業においては、助成金支出の条件としてキャリアカウンセラーによるカウンセリングの実施が義務付けられているが、そもそもカウンセラーの絶対数が不足している。厚生労働省においては、ジョブ・カード制度推進会議を設け、民間の有識者の意見を組み込み、普及促進に向けた取組みを行っているものの、2020 年までに 300 万人の目標に対して、平成 30 年 2 月末現在で約 192 万人の取得にとどまり、目標達成には程遠い状況である（図表 2-13 参照）。確かに「ジョブ・カード」の情報をキャリアカウ
ンセリングに活用することは高齢者の就労のミスマッチを防ぐには有効ではあるものの、キャリアカウンセラーの絶対数の不足を勘案すると、キャリアカウン
セラーに頼らない仕組みも検討が求められる。例えば IT を活用した高齢者就労のプラットフォーム構築によるマッチング機能の活用が、効率と効果の面で有効な施策であるが、前述のジョブ・カード制度推進会議の第 6 回の議事録によると、ジョブ・カードを活用した雇用のマッチングを促進するため、ジョブ・カードの情報をハローワークのネット上で情報配信を行うことを協議しているものの、個人情報の漏洩のリスクを懸念し、検討レベルにとどまっている。
（５）ひょうご生涯現役促進事業の懸念点（５）
ひょうご生涯現役促進事業の懸念点

平成 30 年度に採択され、窓口設置など事業開始の準備に追われているとはいえ、ⓐ事業内容が、ハローワークやシルバー人材センターとの役割境界線が不明
確な点、ⓑ予算案では、その約 6 割が窓口設置と人件費となっている点、ⓒ事業構想概念が広範囲にわたり、かつ人材と仕事をマッチングさせる「ジョブ・カー
ド」のようなツールも未導入である点の 3 点を懸念する。生涯現役促進事業で先行する柏市の事例では、重点分野の福祉や公共サービスなどで高齢者の雇用創出成果があったものの、同じ重点分野である「ものづくり」の分野では成果が

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第３章

問題点の洗い出しでていない。「製造業」については、柏市の現状をふまえた対応が必要だろう。
以上が考慮すべき点であり、これらの検討が不足すると、施策について効率的で十分な投資ができず、成果が期待しづらい事業になってしまう可能性がある。しかし、ひょうご生涯現役促進事業では、短期の雇用契約ができるライセンス機能を保有していることから、企業へのインターン就労体験なども実施可能であり、マッチングを促進する強みとして有効に機能できるポテンシャルがある。

５．働き続けたい女性が働き続けられない問題点
5 働き続けたい女性が働き続けられない問題点 
平成 29 年版「男女共同参画白書」によると、平成 28 年時点での 15～64 歳の女性の就業率は 66％で過去最高となった。過去 10 年間で 7.2 ポイント増加した
こともわかった。都道府県別では福井県が 74.8％で 1 位、次いで富山県が 72.2％
で 2 位と続いた。これらの県の特徴は、正社員率が高く、「Ｍ字カーブ」が緩やかで、有配偶者の有職率が年々上昇し未婚者の有職率を抜くことだ（図表 3-4 参照）。また固定的性別役割分業意識の高い都道府県ほど女性の就業率が低いという相関17がある（図表 3-3 参照）。家庭と仕事に対しさまざまな価値観が存在するなかで、働き続けたい女性が働き続けられないという問題を考える時、従前から言われているとおり「女性活躍推進とワークライフバランス推進」、「保育所・保育士不足」、「意識改革・風土改革」の 3 点を考慮する必要がある。
図表３－４
福井県の女性の配偶者関係、年齢階級別労働率

出典：平成 28 年度版働く女性の実情 第 2 章、厚生労働省
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引用：「大卒無業女子の憂鬱、彼女たちの働かない・働けない理由」
、前田正子

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第３章

問題点の洗い出し

図表３－５
固定的性別役割分業意識と 15～64 歳女性の就業率の相関関係

出典：「大卒無業女子の憂鬱、彼女たちの働かない・働けない理由」、前田正子（１）
女性活躍推進とワークライフバランス推進（１）女性活躍推進とワークライフバランス推進
県内で「ひょうご仕事と生活センター」のワークライフバランス宣言を行った
平成 29 年 9 月時点の企業数は、1,599 社だったが、従業員数 21～300 人規模の宣言企業は 740 社に留まっていた（図表 3-6 参照）。そして神戸経済同友会の会員が所属する企業も約 3 割（27％）しかワークライフバランス宣言を行っていない。マンパワーが不足しがちな中小企業が準備作業を進めるにあたり、行政の支援も必要となるだろう。また同センターのワークライフバランス助成金に過去、出産などの理由で離職した方を雇用した際に支給対象となるものがあるが、正社員もしくは正社員以外ではフルタイム勤務者に限られており、ワークライ
フバランス推進が人手不足対策と必ずしも連動した活動になっていない。そして本来、支援が必要な企業は 30～300 人規模とされており、この宣言企業が約半数に留まっていることから、同センターからの能動的な働きかけや情報伝達
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第３章

問題点の洗い出しが不足していると考えられる。さらに企業に対する支援業務が女性の活躍推進を担う「男女共同参画センター」と重複しているようにも考えられる。
事業主行動計画は、現在、従業員 301 名以上の企業に策定を義務付けているため、神戸経済同友会の会員が所属する企業は、全体の約 1 割（12％）に止まる。
兵庫労働局など行政は従業員 300 名未満の企業に対しても策定を働きかけており、いずれ義務化18されることを見越した上での準備が必要になろう。
図表３－６
従業員規模別のワークライフバランス宣言企業数（平成 29 年 9 月時点）

740 社
出典：ワークライフバランス宣言・認定・表彰企業の状況（平成 29 年 10 月）から作成（２）
保育所・保育士不足（２）保育所・保育士不足
働く女性にとって産休、育休は取得できても、子どもが保育所に入れないため職場復帰できない、職場復帰後も子どもの急な病気など予期しない状況が発生するなど、働き続けるための環境整備は十分とはいえない。平成 30 年 4 月現在、兵庫県内にはすでに約 2,000 人の待機児童19がいるが、来年 10 月からの保育料無償化により、保育人材及び施設の更なる不足は目に見えている。登録上では県内には 4 万人の潜在保育士がいるにもかかわらず、県が実施する潜在保育士のための復帰研修受講者は 2 年間で 100 名に止まっており、給与水準の向上・柔軟な働き方の導入等行政の積極的対応が望まれるところである。
（３）
意識改革・風土改革（３）意識改革・風土改革
女性が働き続けるための企業側の意識改革は大企業の一部が自主的に行っている程度で、中小企業では厚生労働省「イクメン・イクボス」サイトの研修資料なども有効に活用されていないと推測され、行政からの周知が不足していると
18
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引用：神戸新聞 平成 30 年 10 月 31 日掲載記事
引用：神戸新聞 平成 30 年 6 月 16 日掲載記事
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第３章

問題点の洗い出し考えられる。女性にだけ「仕事と家庭の両立をがんばれ」といった状況が見受けられ、そして固定的性別役割分業意識が根強くあることから、風土改革が望まれる。そうした状況下、県が実施する「男性が育児に参加しやすい職場づくり」という意識改革研修の対象企業が明確でない上に予算も少ない。平成 27 年 8 月から男女共同参画センターの女性活躍推進専門員が企業訪問し、さまざまな相談に対応する取り組みを実施しているが、訪問企業 121 社（平成 29 年 1 月時点）のうち 300 人までの中小企業数は全体の 7 割に止まっている（図表 3-7 参照）。
男女共同参画社会の実現を目指した一連の女性活躍推進は企画県民部、そして仕事と生活の調和（ワークライフバランス）を支援する職場環境の整備や制度、組織風土の形成は産業労働部となっており、縦割り行政の下でこれらが連動していない。女性活躍推進の取り組みに加えて、仕事と家庭の両立の取り組みは、
働き方改革そして人手不足対策につながるということを多くの企業が理解する必要があり、特に中小企業に対する積極的な支援が不足している。また各自治体
でいわゆる「時の人」による講演会が開催されているが、講演会を単に開催するだけではなく、それを受けて各自治体・企業が自分事として捉え、各々の実態・課題にどう向き合っていくのか、それらを考えさせる機会にしなければならな
い。さらに、講演会が各自治体横並びで開催されるなど手段が目的化している。
女性の就業率は県内でも各自治体で差があるという現状をもっと反映すべきで
あろう。
図表３－７
従業員規模別の女性活躍推進専門員による訪問先企業数（平成 29 年 1 月末時点）

出典：企業のための女性活躍推進ハンドブック、平成 29 年 3 月（ひょうご女性の活躍推進会議事務局）

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第４章

解決の方向性第 4 章.解決の方向性
解決の方向性第４章

1 若者に対する地元就職促進 
１．若者に対する地元就職促進（１）
本来のインターンシップ制度に立ち返る（１）本来のインターンシップ制度に立ち返る
学生向けのインターンシップ制度には、企業の大小に応じたプログラムと学生の年次に応じた段階的なプログラム（キャリアガイダンス＝仕事の理解を促
進する→

より深いキャリア教育＝実際の業務を補助する、課題解決・プロジ

ェクト推進のため協働する）が必要である。そうすることで、敬遠していた大企
業、中小企業にもインターンシップに参加してもらい、量的な拡大を進める。次に、長期的なより深いキャリア教育の場として大企業（できれば中小企業も）と大学が協働して長期のインターンシップのプログラムを整備し、普及を図るべきであろう。そして社会全体で将来の産業界を担う人材を育てるという目標を共有して取り組まねばならない。
中小企業からは「採用に人的、金銭的なコストをかけられない」「どうせ多大なコストを払ったところで、最終的には学生は大企業にいってしまうので、取り組むだけ無駄」といった声を聞くことが多い。しかし、本当にそうなのだろうか。
ここで第 3 章に記載した「地域中小企業と若者の雇用マッチングに関する考察」
で、企業のニーズと学生のシーズが一致している項目について言及したい。例えば、「安定し確実な事業成長を目指している」という項目は、多くの中小企業が自社の魅力として訴えており、かつ学生も志望企業を選択する上で重視する項
目に挙げている。自社の魅力に「安定し確実な事業成長を目指す」と挙げている
中小企業が多いのであれば、「安定し確実な事業成長を目指す」目的の一つに、「安定した収入を従業員が得られるようにする」という、学生のニーズに即したものを確りと設定し、そのことを明確に学生に伝えていくことが求められる。しかし、企業のニーズと学生のシーズが一致していない点は、既述の「VISITS

OB」

が学生と社会人が個別に繋げることができ、企業のニーズと学生のシーズの不一致の解消につながる有用な方法であろう。機会があれば、企業は積極的に神戸市の支援制度を活用し、人的な負担はあるもののこのマッチングサービスの有効性を認識するべきである。
また障がい者雇用について、障がい者雇用優良事業所部門で厚生労働大臣賞を受賞した一宮電機（本社：宍粟市）は、当初は障がい者雇用に不安を抱いていたそうだが、3 度のインターンシップを行った後、「清水の舞台から飛び下りる」

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第４章

解決の方向性

覚悟で雇用に踏み切ったという。民間企業で障がい者雇用を拡大するには、まず事業と障がい特性が融合できるのかという不安を解消することが出発点であろう。つまり障がい特性を理解する出会いの場が必要であり、また、スムーズな就
労移行を実現するためには、インターンシップ制度の仕組みづくりが重要ではないだろうか。
そして外国人留学生の採用も、企業側に心理的ハードルが高い。そこで、先進例や法的な問題、留学生の特性、外国文化などを経営者や採用担当者が広く学ぶ場を作っていく。具体的には、外国人留学生向けのインターンシップのように何らかの枠組みの中で研修やフォーラム、意見交換会など留学生などを交えて開いていく機会が必要だ。一方、現在、在留資格をめぐって、さまざまな議論や動きもあるため、外国人労働者の雇用については注意深く見ていく必要があり、政策提言には加えない。
（２）「産官連携で第（２）「産官連携で第22新卒者の採用機会を拡大する」
新卒者の採用機会を拡大する」「平成 30 年卒マイナビ大学生Ｕターン・地元就職に関する調査」によると、
地元就職希望率は 51.8％（前年比 3.5 ポイント減）と前年を下回る結果になっているものの、地元外進学の学生が地元就職活動時に最も困っていることは「地元までの交通費」が最多であり（図表 4-1 参照）、Ｕターン就職の希望理由は、「（自分の意思から）両親や祖父母の近くで生活したいから」「実家から通えて経済的に楽だから」が上位になるなど、経済的理由が挙げられている。一方で、地元の特徴について聞いたところ、「自然が豊か（46.1％）」や「郷土愛の強い人が多い（39.8％）」などが上位に挙がっており、改めて地域ごとの魅力や特徴を生かし、地元企業を学生に知ってもらう機会の創出やアピールポイントを工夫することがＵターン就職の促進に繋がりそうであることがわかってきた。
また親元を離れ就職したが早期に離職する若者は非常に多いと推測されるので、中小企業が人材採用の手段・ノウハウや情報発信力を持ち、新卒だけではな
く地元出身の第 2 新卒・既卒若年者に目を向けて彼らをうまくＵＪＩターン人
材として迎えられれば、労働力不足対策、人口流出対策となる可能性がある。これからの中小企業は、人材の確保のために新卒採用にこだわらず、自社のビジョンや戦略、技術的な優位性や将来性などを自ら発信し、必要な人材の要件を明確にした戦略的な人材採用を行っていかねばならない。第 2 新卒・既卒若年者な
どのＵＪＩターン人材は大きな目の付け所となろう。

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第４章

図表４－１
地元就職への就職活動で最も障害に感じていること

地元就職（Ｕターン含む）を希望する理由

出典：平成 30 年卒マイナビ大学生Ｕターン・地元就職に関する調査を一部加工して表示（https://www.mynavi.jp/news/2017/05/post_13580.html）○ 調査対象：2018 年卒業予定の全国の大学 3 年生及び大学院 1 年生※調査開始時点○ サンプル数：有効回答数 6,969 名。
（文理男女別） 文系男子 1,238 名、理系男子 1,239 名、文系女子 3,146 名、理系女子 1,346 名○ 調査方法：平成 29 年 3 月 20 日時点の『マイナビ 2018』会員に WEB DM で配信○ 調査期間：平成 29 年 3 月 20 日（月）～ 4 月 11 日（火）4040

解決の方向性第４章

解決の方向性

つまり新卒就職者の 3 年以内離職率が、大卒 3 割、高卒 4 割であることを踏まえ（図表 2-5 参照）、第 2 新卒者の県内企業就職促進事業を着実にブラッシュ
アップしながら、転入者増加による社会増対策に貢献することが重要だ。第 2 新卒者にとって、兵庫県における就職・キャリアが、具体的な選択肢となるには、生活や仕事の両面で、気がかりや不安を軽減・払拭してもらうことが必要である。
同時に、メディアで拡散されるような話題性のある取り組みを検討する必要もある。労働政策研究･研修機構(JILPT)「若年期の地域移動に関する調査結果」によれば、転職の際に利用したものトップ 3 は、
「ハローワーク」、「民間の転職支援サイト」、「家族､親族からの情報や助言」となっており、近親者のつながりに着目した新しい視点での情報提供の在り方は検討材料の１つであろう。もちろんＵＪＩターンを促進する際には、前述の「ニーズとシーズの不一致、情報の不一致、そして接点の不一致」という求職者と地元中小企業との間のミスマッチが解消されなければならない。これを解消するひとつの手段として、いわば第 2 新卒・既卒若年者のインターンシップ制度にあたる兵庫県雇用開発協会が行う短期職場就業体験制度が挙げられる。
そして若者がＵＪＩターン移住を決断する際には、経済的負担を軽減する行政の支援は欠かせない。政府においても、東京圏の一極集中是正に向け、費用負担が足かせとなり移住をためらう若年層を後押しする狙いで、中小企業へ転職した場合は最大 100 万円を支給する等の、経済的負担を補助する新制度を検討20している。若年層の転職者が希望する行政支援ニーズに向き合い、生活しやすい
兵庫を印象付けることが重要である。また、受け皿となる中小企業への支援についても検討が必要である。民間就職支援会社を活用した採用コスト増や転職者
が能力を十分に発揮できるよう、導入教育等の早期定着に係るコストは中小企業に重くのしかかっているため、対策が必要である。

２．高齢者人材の流動化を高める
2 高齢者人材の流動化を高める 
平成 29 年度版のひょうご経済・雇用白書によると、女性、65 歳以上の高齢者の就業率がそれぞれ全国平均並みの 48.3％、23.3％に向上した場合、約 9 万人の就業者が見込めるとある。今後も高齢化が進み、健康寿命が延伸し働き続けたい高齢者が増えていく状況に鑑みると、イキイキと活躍し続ける生涯現役社会の環境整備が必要である。まずは、企業側には定年制の廃止や定年の引上げに向20

引用：日本経済新聞

平成 30 年 8 月 28 日掲載記事
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第４章

解決の方向性けた制度見直しや高齢者従業員が働きやすい環境整備、風土作りが求められる。
行政側には、中小企業にとってハードルが高い高齢者雇用支援の要件も見直しが必要ではないか。そして、定年や再雇用を迎えるタイミングで初めて自らの次のキャリアや残りの人生を見つめ直すのではなく、プレシニアの時点から生涯現役を見越した教育研修を行うことも求められるのではないか。特に、高齢者の良さとされるスキルやノウハウ、専門性を計画的に高め確立していくことは、転職や再雇用、次のキャリアを検討する上で重要である。しかし、中小企業は単独
で独自に行うことが難しいため、行政の支援は欠かせない。
また高齢者人材の流動性を高めることも重要である。今後、生涯現役の在り方
も個々のスタイルに合わせ選択肢がますます広がり、必要な情報を必要とする者へ提供するマッチング機能の拡充が求められる。そのため退職従業員への就業に関する情報提供の仕組みを整備してはどうであろうか。大半の企業においては、退職従業員の親睦を深める目的で、OB 会などの組織化を行う一方で、退職従業員を貴重な労働力として積極的に活用する「人材バンク」的な受け皿機能として活用しているケースは多くない。企業現場においては急激な事業拡大や予期せぬ従業員の休業や退職により、一時的に急な要員不足が発生することがある。その際は外部の派遣会社を活用せざるを得ないながらも、これらの人材では業務に求められる能力が伴わず、職場の雰囲気や勤務条件の点でも双方の意向が一致しないケースが実情として多い。退職従業員を継続就業が可能な貴重な労働力として積極的に捉え、「人財」として活用すれば、出身企業はもちろん、同業種の業界へのネットワーク拡大にも繋がり、さらに多くの就労機会が創出
され、企業および高齢者人材にとっても有効な受け皿となりえるのではないか。
「人財」をプールする好事例として、地方銀行が結婚や配偶者の転勤などで転居を余儀なくされる銀行員を、転居先の地方銀行で雇用する「地銀人材バンク」が挙げられる。平成 27 年 4 月の開始後 3 年が経過したが、利用実績は 2 月末までに 129 件にものぼり、昨夏からは高齢者の再雇用にも対象を広げており、年齢を問わず、求人、求職側のニーズをマッチングする仕組みとして機能している21。
このようにマッチングの場、高齢者人材確保、高齢者人材に相応しいマッチン
グのためのツールという 3 つの視点から、「ひょうご生涯現役促進事業」には千
葉県柏市の生涯現役促進地域連携事業も参考にした兵庫・神戸らしさを取り入れたモデルが必要である。

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引用：日本経済新聞

地方経済面（東京）平成 30 年 4 月 10 日掲載記事
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第４章

解決の方向性３．産官連携で働き続けたい女性を支援する
3 産官連携で働き続けたい女性を支援する 2019 年 10 月からの保育料無償化によって保育施設、保育人材の不足が深刻化する見込みである。そこで保育施設に関して、一企業という枠を超えて複数の企
業による企業主導型保育所の開設を進め、病児保育の対応や送迎など、保育に関係する周辺支援も併せて行うことができる保育サービスの一体的運営を検討したい。そして保育人材の不足に対しては、「ひょうご生涯現役促進事業」の高齢者人材が「子育て支援員22」として活躍できるような仕組み作りを検討すべきである。また、生きがいや地域貢献といった目的で高齢者が学童保育に協力するこ
とも、保育サービスの隙間を埋め、いわゆる「小一の壁」を超え女性が安心して働き続ける保育環境作りのために必要である。最近、企業主導型保育所の充足率が半数に満たないと報道されているが、保育人材不足に加え、他の企業も共同参画できることが知られていないことが推察される。個々の企業主導型保育所の情報も広く伝わっておらず、今後対策を進めることが求められる。
一方で、中小企業も含めて、一層、ワークライフバランスと女性活躍推進に取り組む必要がある。そのために神戸経済同友会の会員が所属する企業において、
ワークライフバランス推進企業宣言、事業主行動計画策定に数値目標を掲げて積極的に取り組むことを検討したい。またワークライフバランスと女性活躍推進を進めるためにさまざまな制度や取り組みを実践する必要がある一方、職場における固定的性別役割分業意識解消が欠かせない。たとえ育児休職や時短勤務などワークライフバランス制度が充実していても、その組織に多様な働き方を受け入れる風土がなければ制度は生かされない。共に働く仲間への配慮は、意識改革無くして成り立たないであろう。特に中小企業は、独自に実施するには困難なことが多いため、行政の支援強化は欠かせない。女性が働きやすい職場は、
誰にとっても働きやすい職場であり、こうした取組みによって優秀な人材が集まり、定着するものである。企業経営者の意識を変えることが重要である。

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兵庫県が定めた研修を修了し、保育や子育て支援分野に従事する上で必要な知識や技術を修得したと認められた方。平成 27 年 4 月から「子ども・子育て支援新制度」がスタートしたことに合わせて、兵庫県、また神戸市も県と協力して「子育て支援員」を養成する研修を実施している。

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第５章

第 5 章 提言第５章
提言

1 低年次から地元意識を醸成し、新卒者の地元就職を促進 
１．低年次から地元意識を醸成し、新卒者の地元就職を促進（１）
長期視点に立ったキャリア教育としてのインターンシップ促進（１）長期視点に立ったキャリア教育としてのインターンシップ促進
大学を含む高等教育機関と地元の企業、経済団体が協力してキャリア教育としての高校 2 年生や大学 1 回生などの早い段階でのインターンシップ制度を促進すべきである。企業側としては、この制度が採用に直結できないことをある程度許容し、大学は、地元企業の良さが伝わるようなプログラムをキャリア教育に組み入れていくことを提言する。学生も単位のためやエントリーシートに記載
する項目のひとつにするためだけでなく、真に仕事を知ろうとすることを求める。学生の意識を変える意味でも、教育機関は高校生や大学 1 回生など低年次から就労体験を推奨し、それを行政が支援し、企業が受入れることで技術のある
地元企業や地場の仕事の良さを知らしめる長期的視点の取り組みを提言する。
大企業においては、キャリアガイダンスとともに、長期のインターンシップ受入れに協力し、より深いキャリア教育推進に貢献すべきである。中小企業では継続的に採用ができていないケースが多く、若い世代の先輩と交流する機会を設けるのが難しいが、大企業であれば、企業内の若者と学生とを協働させて課題や
プロジェクトを進めさせ双方を育成するなど、長期的な視野に立った人材育成が行える。学生を企業内に長期間取り込むことで、社内の活性化や業務改革のきっかけが得られる可能性もあるだろう。
また前述の通り、障がいのある学生に対して特性を理解する出会いの場とス
ムーズな就労移行を実現するためには、インターンシップ制度の仕組みづくりが重要だ。
「福祉から雇用へ」をキーワードに、神戸経済同友会としても、中長期テーマとして注視したい。そして外国人留学生に対してもインターンシップの充実、体験の機会拡大策として「留学生版トライやる・ウィーク」を実施し、留学生が１週間程度の短期で、現在のインターンシップよりも気軽に仕事・職場体験を行うことを提言する。加えて兵庫県内のものづくり・食品・酒・伝統工芸分野など優良中小企業と留学生の出会いの場としてインターンシップを行うことを推進する。こうした地域に根付いた産業と留学生を結び付ける機会創出は、
単に就労促進だけでなく観光や国際交流など広い意味での兵庫・神戸の魅力発
信につながると考えられ、兵庫県や神戸市の助成事業として展開していきたい。

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提言

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提言

（２）
高校校生へのキャリア教育の必要性（２）高校生へのキャリア教育の必要性
但馬地域では、低年次のキャリア教育の一環として、但馬県民局が主催する「夢但馬産業フェア」という地場産業展を活用して、地元高校生に対する地元中
小企業の情報発信の場を設けている。高校の授業の一環に加えてもらい、2 日間のイベント中に各社を回り、印象に残った企業を数社取り上げ、どこが良かったか、なぜ良かったかのレポートを作成し、最終日に報告会を設けるなどしている。
このように、就職を意識しないうちから地元企業や地元産業を考える場を作る
ことも、低年次のキャリア教育と言える。高校生のうちに地元のよさが醸成される手段として有効であり、その経験が就職を考え始めた際の、彼らと中小企業との「シーズとニーズ」「情報」「接点」の不一致の解消に役立つのではないかと考えられる。行政が主導して、ぜひ他の地域でも展開するようなことを検討していただきたい。
（３）地域企業のマッチングサービスの利用支援（３）
地域企業のマッチングサービスの利用支援「VISITS OB」の利用促進を図る神戸市の取り組みは、地域就労を進める施策
として的を射たものである。神戸市の企業への利用をより進めるためにも、支援
対象企業数をより増やすことを提言する。また兵庫県に対しては神戸市同様、兵庫県下の企業のマッチングサービス利用を支援することを提言する。数百社規模の登録となれば、大学卒業時に兵庫県下から若者が流出することを食い止める、効果のある施策になると期待している。なお、マッチングサービスは、「VISITS OB」に拘るものではないが、利用促進するマッチングサービスが県・市で別々になることで、企業や学生の利便性が損なわれ、効果が軽減することがないよう留意頂きたい。
（４）必要とする対象者に伝わる情報発信方法の検討（４）必要とする対象者に伝わる情報発信方法の検討

神戸市に対し、先般提携したフェイスブックジャパンとの地域経済・地域コミ
ュニティ活性化に関する事業連携協定を有効活用し、兵庫県下での就労に興味があるフェイスブックユーザーの学生が「KOBE JOB PORT」に誘導され、「VISITSOB」やその他有用な施策・情報に簡単にアクセスできる仕組みの構築を提言する。
ICT 総研の調査によると、日本の SNS 利用者は平成 29 年末で 7,216 万人にのぼり、うち LINE 利用率は 72％、フェイスブックは 33％となっている。予算の問題はあるが、LINE＠やデマンド・サイド・プラットフォーム（DSP）を使った広告の活用なども神戸市には検討してもらいたい。後述する、第 2 新卒者の採用機

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会拡大を図る提言でも同様のことが言えるが、施策作りのみに終わらず、その施策へ如何に対象者を集めるか、工夫が重要である。神戸市の施策である「KOBEJOB PORT」はポータルサイトとしてワンストップ化を図るという方向性は評価できる。重要なことは、「KOBE JOB PORT」へのアクセスを増やす施策である。
SNS を活用し、必要とする対象者に伝わる情報発信の仕組み創りを期待する。
（５）
大企業と差別化した、中小企業独自の採用（５）大企業と差別化した、中小企業独自の採用
大企業と同じ土俵・同じルールでの競争を避け、「通年採用・有償インターン
シップ・現場に内定権限委譲・内定有効期間 3 年」などといった独自の採用基準を設けた採用直結型の就労体験モデルを実施し、マッチングや人材採用に効果を上げている中小企業が存在する。中小企業での普及を図るには、企業自らがインターンシップを魅力発信の機会としてとらえ、業界・企業を知ってもらうキャ
リアガイダンス型の早期かつ通年でのインターンシップ受入れを推進すべきである。また企業側のメリットも加味した採用直結型の就労体験等の独自の企画が必要である。
経団連は 2021 年春以降に入社する学生への会員企業の採用活動に関し、面接解禁などの統一ルールを廃止する決定した。これを受けて政府は官主導で同様のルールを継続する意向であるなど就職活動のルールは流動的だが、中小企業
は大企業との差別化を継続実施していくべきである。

2 新卒者の採用機会を拡大 2 第２．第2 新卒者の採用機会を拡大（１）「親・家族まるっと合同説明会」実施によるＵＪＩターン強化（１）「親・家族まるっと合同説明会」実施によるＵＪＩターン強化
若者のＵＪＩターン移住を拡大し「社会増対策」に貢献することを目的として、
主に第 2 新卒者とその親や家族を対象に、新たな視点を取り入れた産官合同の説明会「親・家族まるっと合同説明会」を企画・開催することを提言する（図表5-1 参照）。
電通の「全国Ｕターン移住実態調査」によると、Ｕターン移住のきっかけは、「両親の近くにすみたくて」24.5％、「両親が高齢になって/病気になって」
24.4％、「両親が自分のことを心配して」15.9％といったように、きっかけとなった理由の第１は親のことである（図表 5-2 参照）。また、Ｕターン移住者と配偶者の出身地では、同郷出身と、同郷でないケースが半々であるが、後者の場合
は妻の故郷へＵターンする割合が 26％を占めており、Ｕターン意向は妻の意向

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提言

第５章

提言

がやや強いと推察できる。親や家族からの情報や助言は、ＵＪＩターンを決断す
る大きなファクターとなっている。近親者をターゲットにした合同説明会を実施することで、情報提供の質は高まる。また、話題性といった観点からメディアで拡散されることも考えられ、情報量も効率的に拡大できるものと考えられる。
図表５－１
地元就職への就職活動

図表５－２
Ｕターン移住のきっかけ

出典：全国Ｕターン移住実態調査、電通（グラフの一部を割愛）○ 調査対象：20～60 代のＵターン移住者 1.714 名○ 調査会社：電通マクロミルインサイト○ 調査方法：インターネット調査○ 調査期間：平成 29 年 10 月 19 日～ 11 月 6 日

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同時に、第 2 新卒者にとって兵庫県への就職が具体的な選択肢となるには、生活や仕事の両面で不安を払拭することが必要だ。労働政策研究･研修機構(JILPT)「若年期の地域移動に関する調査結果」によると、Ｕターンするために希望する行政支援は、「転居費用の支援 19.6％」、「公営住宅、定住住宅、家賃補助等 15.8％」、「子育て支援 12.6％」といったものについてニーズがあることがわかる。これらの希望や不便さ、若しくは不便さを上回る要望に対する回答を、産官合同の説明会において同時に発信できれば、ＵＪＩターン移住を決断する
大きな理由となり得るのではないか。そのためには、中小企業に対してＵＪＩターン者が生活しやすいよう、中小企業を対象に、転職時に伴う住居確保の補助や交通費補助の対象拡大、福利厚生面での優遇策の強化や新規導入するよう県などにはお願いしたい。
（２）職場体験就業制度の有効活用（２）職場体験就業制度の有効活用

兵庫県雇用開発協会の事業である「ひょうご・しごと情報広場」による地元出身の第 2 新卒・既卒若年者に対する短期職場体験就業制度は、兵庫・神戸の特徴的な求職者と求人企業とのマッチングシステムとして活性化していくべきものである。まずは求職者にこの制度を知ってもらい応募者の絶対数を増やす必要がある。この制度によって民間就職支援業者にはできない、規模は小さくとも魅力的な地元企業と若い求職者とのマッチングが推進されることを望む。それには、民間就職支援業者が行うマッチングとの差別化ポイントをうまく訴求した、求職者が集まる情報発信のしくみが必要である。求人企業側への情報発信力の強化も望まれる。体験談による有効性の情報を利用者の声にとどめず、たとえば参加企業の業種や数、企業側の体験談・感想といった受け入れ側の情報発信の強化も必要である。同友会会員企業に対しては、兵庫県雇用開発協会のおこなう支
援事業を活性化し、求職者が集まる企画に積極的に協力し、参加していくことを提言する。また、短期職場体験就業制度の窓口対応をおこなう態勢の強化も必要であり、兵庫県雇用開発協会への予算増強を求める。
（３）中小企業に対する採用コスト負担の軽減、支援策の検討と導入（３）中小企業に対する採用コスト負担の軽減、支援策の検討と導入
ＵＪＩターン就職の受け皿となる中小企業への支援についても検討が必要だ。
転職の際、現実的にはハローワークは失業手続きとして利用し、求職活動は民間の転職支援サービスを活用しているものと推察される。中小企業の求人も民間のサービスを活用することが主流となっており、人材紹介サービスを活用した

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提言

第５章

提言

採用コストは、募集企業と採用決定者との間で合意した理論年収の 30～35％が相場で、高額なものになっている。また、転職者がその能力を十分に発揮できる
よう、導入教育や早期定着に係るコストも必要となっており、中小企業における採用・定着のコスト負担は、経営に重くのしかかっている。このようなことを背景に、採用機会を維持するために中小企業に対して、県外からの転入雇用を対象として、採用コストおよび教育等に係る定着コストを助成することを兵庫県に提言する。

３．産官学連携の場を拡充し、意見交換・情報共有を促進
3 産官学連携の場を拡充し、意見交換・情報共有を促進 
中小企業経営者及び従業員・行政・大学・学生などの関係者が一堂に会し、それぞれ何を求めているのか、本音で語り合え、適切な情報が共有しあえる産官学連携の場を拡充することを提言する。
今回の政策提言にあたり、行政・大学などが、学生と県内企業をマッチングさせるために、様々な取り組みをしていることを改めて認識した。しかしながら、取り組みの多くは極めて有用であるにも拘わらず、関係当事者間で情報が共有されておらず、また必要としている対象者に適切な情報が伝わっていない状況であることも分かった。特に中小企業と学生とのマッチングでは、双方のニーズとシーズが一致していないことに加え、そのマッチングを支援する行政・大学などの関係者との間でも情報の不一致があり、それが中小企業と学生のマッチン
グを更に阻害していることにも気づいた。このような問題を、産官学それぞれ単独での努力で解決に導くことは難しい。まずは、中小企業経営者及び従業員、行政、大学、学生などの関係者が一堂に会し、それぞれが何を求めているのか、本
音で語り合える場が必要であることを痛感した。既に、かかる問題意識は大学においても認識されており、既に大学コンソーシアムひょうご神戸が産官学連携のプラットフォームとして「ひょうご産官学連携協議会」を立ち上げている（図表 5-3 参照）。
また、神戸大学キャリアセンターを中心に、県内の大学生と県内で働く社会人のマッチングを行う出会いの場として、「キャリアポート」ひょうご神戸（仮称）の設立を提案している（図表 5-4 参照）。「キャリアポート」ひょうご神戸（仮称）は、「VISITS OB」などのマッチングサービスのアナログ版と言えるが、「VISITSOB」などの利用促進には行政の予算上の制約がある点や、実際に出会うことによって、より交流が深まると考えるならば、このようなアナログな出会いの場との

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第５章

併用も有用である。かかる場の運営主体は、大学コンソーシアムひょうご神戸のような比較的中立的な組織が望ましいが、かかる組織が早期に構築され、学生に情報をワンストップで届ける役割を担い、様々な不一致を解消することを期待したい。「キャリアポート」ひょうご神戸（仮称）自体の情報発信は、先述の「VISITS OB」や Line＠などを通じて行うことで、学生がより認識しやすくなるのであれば、検討する価値はあろう。重要なことはデジタルとアナログが融合し、産官学が連携し、情報・課題を共有し、地域就労を促進することであり、「新卒応援ハローワーク」「KOBE JOB PORT」などの行政の有用な施策や情報を、本当に必要とする学生に届けることである。
なお、情報を届けるに際しては、意識の高い学生の利用ばかりが進み大部分の学生の利用が進まないといったことがないよう、企画を工夫し、地域中小企業への就業が可能となる人材の輩出に努めてもらいたい。
図表５－３
プラットフォーム：ひょうご産官学連携協議会

出典：大学コンソーシアムひょうご神戸、ホームページを一部加工して表示（http://www.consortium-hyogo.jp/sankangaku/index.html）

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提言

第５章

提言

図表５－４
「キャリアポート」ひょうご（仮称）図

出典：神戸大学キャリアセンター 田中美惠政策研究職員

４．生涯現役を見越し、中小企業のプレシニアに対する研修支援
4 生涯現役を見越し、中小企業のプレシニアに対する研修支援 
中小企業に対して、プレシニア（40～50 歳代）の時点から生涯現役を見越したライフプラン研修、キャリアプラン研修を行う支援を兵庫県に提言する。
厚生労働省「高年齢者の雇用状況（平成 29 年）」によると、高年齢者雇用安定法
施行後、定年制の廃止もしくは定年の引き上げを行った企業は全体の 2 割程度にしか過ぎず、8 割は継続雇用制度の導入を選択している。65 歳を超えても元
気で健康に生活するための労働参加は重要な選択肢で、そのためにはスキルやノウハウ、専門性を計画的に高めて確立することは次のキャリアを検討する上で欠かせない。しかし、中小企業はこういったライフプラン研修、キャリアプラ
ン研修を単独で独自に行うことは難しい。定年や定年後の継続雇用を迎えるタイミングで初めて自らの次のキャリアや残りの人生を見つめ直すのではなく、
今後も継続する超高齢社会においてプレシニア（40～50 歳代）から生涯現役を見越した準備を促すための中小企業支援が必要である。

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第５章

「ひょうご生涯現役促進事業」のマッチング機能強化と、保育料無償化対応 
５．
5「ひょうご生涯現役促進事業」のマッチング機能強化と、保育料無償化対応「ひょうご生涯現役促進事業」について、「産官が連携することによってマッチング機能を強化すること」、「保育事業を追加することによってシニアの就労促進と保育人材確保につなげ、保育料無償化や企業主導型保育充足率向上を図
る対策を実施すること」を兵庫県、神戸市、神戸経済同友会会員企業、そして同事業を行う兵庫県雇用開発協会に提言する。
（１）シニア向けジョブ・カードを導入したマッチングの仕組みの構築（１）
シニア向けジョブ・カードを導入したマッチングの仕組みの構築

シニア人材就労促進のマッチング機能強化に必要なことは、人材の確保、ツールの工夫、マッチングの場の提供の 3 点である。まずシニア人材確保のため、同友会会員企業は従業員が 65 歳の再雇用終了を迎える時に「ひょうご生涯現役促進事業」への登録を促し、雇用開発協会は国が推進するジョブ・カードを工夫した「シニア向けジョブ・カード」を新たなツールとして導入してマンパワーに頼らず、しくみとしてシニア本人のスキルと企業が求める人材のマッチングツー
ルとして実用することを提言する。また兵庫県や雇用開発協会は、多様化するシ
ニアの労働の入口として、ハローワークやシルバー人材センターとは異なり、健康や生きがいのためという役割分担を明確にした情報発信を行うことを提言する。シニア本人が保有するスキルや経験そのもの、また異なる業務でも活用できる仕事を紹介できるマッチングのデータを蓄積する。これらを活用して兵庫県
はＡＩを活用したマッチングへ移行することを見越した運用支援を行い、会員企業も自らの事業でシニアに対して業務の切り出しができるよう工夫し、「ひょ
うご生涯現役促進事業」に求人を出せるようにしていくことが求められる。これ
らは前例がないため、実践する中で独自のノウハウとして蓄積していく必要がある。そのため、スタッフに、ものづくりに長けた人材をリクルーティングする
ことや、柏市生涯現役促進協議会や京都府元気シニア活躍協議会など他組織とのヒアリング・人材交流も含めて来年度からの事業計画策定を雇用開発協会には進めていただきたい。
（２）シニアが子育て世代の働く女性を支援する構図を定着（２）
シニアが子育て世代の働く女性を支援する構図を定着「ひょうご生涯現役促進事業」のものづくり・卸小売り・介護事業に保育事業を加えることを提言する。保育人材をプールするため、兵庫県や国が実施する「子育て支援員」育成研修のシニアの修了者には「ひょうご生涯現役促進事業」
への登録を兵庫県や神戸市が促し、雇用開発協会は認可保育所や企業主導型保

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提言

第５章

提言

育所に対して「子育て支援員」のマッチング業務を実施する。朝や夕方以降で有資格者だけではカバーできない時間帯の保育支援をワークシェアリングによって働いてもらうことで、子育て世代の働く女性を支援することを提言する。雇用開発協会は 2 週間までの短期体験就労を行えるライセンスを保有していることから、英会話、習字など、保育と直接関係がなさそうな能力、スキルも保育の現場では子どもたちにとって有益となるため、これまで保育経験のなかったシニ
アにも門戸を開き、ここで培ったマッチングのノウハウを更に活用することが可能となる。
（３）企業主導型保育所のシェアリング促進（３）
企業主導型保育所のシェアリング促進

神戸市内に約 40 ヵ所ある企業主導型保育所は定員の充足率がおよそ半数程度にとどまっており、その理由として、「従業員が一般の認可園などを選んでいる」と報道された23。これに加えて「保育士不足で人材を確保できないために子供を受入れできない」、「企業が女性従業員の復帰に備えて空き枠確保しておきたい」というのも理由である。そこで神戸市には、各社への説明会等で他の企業が共同利用できることや、保育所の仕組みを積極的に広報すること、神戸経済同友会の会員には所属する企業で従業員の利用ニーズがあれば、他企業が開設した企業
主導型保育所の利用促進を図る、ということを提言する。
神戸経済同友会会員企業に、企業主導型保育所の共同利用に関するアンケー
トを行ったところ、約 6 割の会員が、他社が運営する企業主導型保育所の共同利用に「興味・関心はある」と回答した。一方で、運営企業以外の人も共同利用することが可能という事実を知らないと会員の約 4 割が回答しており、更なる周知が必要である。また共同利用に興味・関心を示した会員は、その理由として上位に「従業員が安心する（26.2％）」「育児を理由に離職を避けたい（23.8％）」をあげており、企業経営者でもある会員がワークライフバランスに理解を示していることが伺える。（図表 5-6 参照）。

23

引用：神戸新聞

平成 30 年 9 月 23 日掲載記事
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第５章

図表５－６
企業主導型保育所の共同利用

企業主導型保育所を共同利用に興味関心はありますか

できることを知っていますか

企業主導型保育所の共同利用に興味関心がある理由は何ですか（複数回答）○ 調査対象：神戸経済同友会 会員 有効回答数 135 名○ 調査方法：インターネット調査○ 調査期間：平成 30 年 10 月 19 日～ 10 月 31 日

さらに、企業主導型保育所設置を検討する企業に対し、独自の取り組みとして病児保育の実施や、保育所までの送迎、また若い夫婦の悩み相談や、運営企業での急な人材確保という点でも「ひょうご生涯現役促進事業」からこれに相応しい
シニア人材を受け入れることも提言する（図表 5-7 参照）。

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提言

第５章

提言

図表５－７
ひょうご生涯現役促進事業における保育事業イメージ図

「WLB
宣言」と、
「女性活躍推進の事業主行動計画策定」促進 
６．
宣言」と、「女性活躍推進の事業主行動計画策定」促進
6「WLB
神戸経済同友会会員に対し、所属する企業が主体的に「ひょうご仕事と生活の調和推進」へ企業宣言（WLB 宣言）することと、「事業主行動計画」を策定することを提言する。
具体的な目標としては、2019 年度末の時点で、神戸経済同友会会員企業約 470社のうち「ひょうご仕事と生活の調和推進」へ宣言（WLB 宣言）する企業数が 7割、「事業主行動計画」を策定する企業数が 3 割となることを目指す。そのために神戸経済同友会の執行組織や調査研究組織の活動において「ひょうご仕事と生活の調和推進」、「事業主行動計画」の説明会をすると共に、兵庫県が支援、助成する制度を積極的に利用する。これらにより固定的性別役割分業意識の解消
や、またワークライフバランスを推進し働きつづけたい女性が働きつづけることができるよう会員企業自らがこれに取り組む。そして WLB 宣言にとどまらず、
この宣言によって一定の成果を上げている認定企業、先導的な取り組みで他の模範となる表彰企業へと道筋をつけたい。

55

55

第５章

7 神戸経済同友会会員企業への提言 
７．神戸経済同友会会員企業への提言
第 1 章に記載したが、今年度のテーマが企業自身の問題であることから、前述した内容と重複するが、神戸経済同友会会員企業にも次のとおり提言する（１）地元意識醸成のためにより深いキャリア教育推進に貢献する（１）地元意識醸成のためにより深いキャリア教育推進に貢献する

大学生に対して低年次から地元意識を醸成させるため、大企業は、キャリアガイダンスとともに、長期のインターンシップ受入れに協力し、より深いキャリ
ア教育推進に貢献すべきである。中小企業では継続的に新卒採用ができていな
いケースが多く、若い世代の先輩と交流する機会を設けるのが難しいが大企業であれば、若手従業員と学生との協働による課題やプロジェクト遂行で双方を育成するなど、長期的な視野に立った人材育成が行える。学生を企業内に長期間取り込むことで、社内の活性化や業務改革に繋がる可能性もある。中でも B to
B の大企業はその事業特性から学生の認知が進んでいないこともあるから、企業等に対する理解促進というキャリア教育の当初の意義にかなうことにもなる。
（２）学生気質や行動に合致した取り組みの積極活用（２）学生気質や行動に合致した取り組みの積極活用
神戸市がパイロット事業として行っている「VISITS OB」は会員企業にとっても、個々の大学生の企業認知に関係なく、企業と接点を持つきっかけを作るものである。次年度、神戸市から募集があった場合は積極的に活用し、今日の学生気質や行動に合致した取り組みを進める。
（３）中小企業は大企業との差別化を継続（３）中小企業は大企業との差別化を継続
大企業と同じ土俵・同じルールでの競争を避け、独自の採用基準を設けた採用直結型の就労体験モデルを実施し、マッチングや人材採用に効果を上げている中小企業が存在しているのは前述したとおりである。経団連は 2021 年春以降に入社する学生への会員企業の採用活動に関し、面接解禁などの統一ルールを廃止するなど、就職活動のルールは不透明な状況である。中小企業は大企業との差別化を継続的に実施していくべきである。
（４）短期職場就業体験事業の積極活用（４）短期職場就業体験事業の積極活用

兵庫県雇用開発協会の事業である「ひょうご・しごと情報広場」を積極的に活用することを提言する。短期職場就業体験事業は既卒者を対象としており、短い期間であっても実際に職場で働くことによってミスマッチを軽減することがで

56

56

提言

第５章

提言

きる。
（５）社会全体でシニアの就労が進むよう、ひょうご生涯現役促進事業に協力（５）社会全体でシニアの就労が進むよう、ひょうご生涯現役促進事業に協力
定年時や再雇用終了時の従業員に対して、「ひょうご生涯現役促進事業」への登録を促すことを提言する。シニアの経験、スキルは多岐にわたるが、本人のラ
イフスタイルや考え方に応じた働き方が見つかる可能性がある。ただ、シニア人
材が集まらなければ事業は進まない。社会全体でシニアの就労が進むようにす
るうえで企業の協力は必要である。また企業自身が仕事内容を変更するなどし、当事業にシニア人材の求人が出せるよう進めるべきである。シニアに元気に働いてもらうことと人手不足解消をつなげる企業独自の取り組みに期待する。
（６）企業主導型保育所の共同利用促進（６）企業主導型保育所の共同利用促進
兵庫県内、神戸市内にある既存の企業主導型保育所の共同利用推進を提言する。自治体と協力し、充足率に余裕がある企業主導型保育所の情報を自社の従業員に提供することで、保育所が決まらずに職場復帰できないケースや離職につながるケースを軽減できる。乳児、幼児を預ける側からすると保育所ならどこでもいいわけではないが、こういった取り組みは必要である。また、自社で企業主
導型保育所開設できる企業は、前述したとおり、企業主導型保育所ならではの強みと生かし、病児保育や送迎など従業員が働き続けることができる環境を整備するべきである。
（７）ワークライフバランス宣言、事業主行動計画策定に取り組む（７）ワークライフバランス宣言、事業主行動計画策定に取り組む

ワークライフバランス推進と女性活躍推進は、人手不足解消に貢献する。
「ひょうご仕事と生活センター」が進める「ひょうご仕事と生活の調和推進企業宣言（通称ワークライフバランス宣言）」と、兵庫労働局、兵庫県企画県民部が進める「事業主行動計画策定」に取り組むことを提言する。仕事と生活のバランスをとりながら働き続けることができることと、固定的性別分業意識を解消することで女性が活躍できる職場環境を整備することにつながり、そのことが働く人に対する魅力となることは多くの事例で紹介されている。2019 年度末までに、
ワークライフバランス宣言は 7 割、事業主行動計画は 3 割の神戸経済同友会会
員企業が取り組むことを提言する。

57

57

第６章

終わりに

第 6 章 終わりに
終わりに
第６章

兵庫県と神戸市では大学との連携、産業政策、雇用政策を担当する部署の役割や組織が異なっており、また、大学や企業も本来地続きであるべき学生の就職・人材確保について、考え方に大きな開きがある現状にある。しかし、地域の優良な企業に若い人材が集まってくるようにするためにはこれらの組織がバラバラに活動している現状を改め、歩調を合わせて取り組まなくてはならない。産官学連携はさまざまなところで謳われているが、第 5 章の提言で述べた産官学連携とは、企業、行政、大学の各組織をただ単に点で結んだものではない。若い世代が安心して就労や子育てができる社会であり続け、兵庫・神戸の活力を引き出す
ことで東京一極集中に歯止めをかけるための点ではなく面として連携した「横串＝プラットフォーム」である。重複する施策や事業をできるだけ避け、産官学が連携することによって最大限の成果につながるようにする「しくみ」を作ろうというものである。
今回、提言作成にあたって、大学や兵庫県、神戸市などと率直な意見交換を行った。連携に際し、体制面など課題は多く見出された一方で、同じ危機感を持っていることを互いに確認し、真の連携が必要であるという認識を共有できたことは収穫としたい。兵庫・神戸らしい距離感を持って、顔の見える「場づくり」を目指す。本提言がその一歩になれば幸いだ。
女性については、「働き続けたいが続けられないミスマッチの解消」を対象として議論を進めた。経営者としてはまず現在勤務している有能な女性の離職を防止することが重要と言えるからである。活動の中で、ワークライフバランス、
女性活躍推進、そして固定的性別役割分業意識の解消が大きく関係していることを確認したが、固定的性別役割分業意識の解消については議論しつくせず具体的な提言に踏み込めなかった。行政もこのことへの問題認識は高い。効果的な施策へ展開できていない現状に対して、民間視点での議論を深めれば解決方法を示すことができるはずである。
「働き続けたいが続けられないミスマッチの解消」が進み、働き続けることが当たり前のような「風土」が企業内に醸成されれば、今回議論の対象としなかった「働き始めたいが働けないミスマッチの解消」につながっていくものと確信している。そして産官学の交流が軌道に乗れば、自ずとこれらは情報共有され、学生やその家族にも伝播し、兵庫・神戸は働きやす
い場所、働きたくなる街、住みやすい街として認識されるようになるはずである。

58

58

引用文献
引用文献 
ひょうご女性の活躍推進会議. (2017). 企業のための女性活躍推進ハンドブック. ひょうご
女性の活躍推進会議事務局.
一般社団法人

アジア太平洋研究所. (2016). 関西の女性就業率拡大にむけた提言.

ジョブズリサーチセンター. (2015). 「主婦の就業に関する 1 万人調査」データレポート. 参
照先: https://jbrc.recruitjobs.co.jp/data/data20150515_228.html
関優子. (2018 年 8 月 9 日). 定年後は「グランドシッター」. 日本経済新聞夕刊.
玉崎栄次. (2018 年 3 月 14 日). 保育士不足で争奪戦. 産経新聞.
経済産業省

中小企業・小規模事業者の人手不足対応研究会. (2017). 中小企業・小規模事業者の 人手不足対応事例集.
厚生労働省.参照先: 女性の活躍推進企業データベース:
http://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/
厚生労働省. (2018). 年齢にかかわりない転職・再就職者の受入れ促進のための指針.
黒田勝俊、前川茂之. (2018 年 3 月 1 日). 兵庫の人口 550 万人割れ. 神戸新聞.
坂本光司. (2008). 日本でいちばん大切にしたい会社. あさ出版.
三浦健太. (2016). 地域中小企業と若者の雇用マッチングに関する考察. 商大ビジネスレビ
ュー第 6 巻 1 号（2016 年 9 月）.
山下絵梨. (2018 年 1 月 9 日). 中小、人手不足対応が課題. 日刊工業新聞.
小柳優太. (2018 年 8 月 28 日). 外国人留学生、就活出遅れ. 日本経済新聞.
神戸市. (2017). 大学生アンケート.
石渡嶺司. (2018 年 8 月 28 日). 採用に苦戦する中小企業

五つの特徴. 毎日新聞.

前田正子. (2017). 大卒無業女子の憂鬱、彼女たちの働かない・働けない理由. 新泉社.
大和田香織. (2018 年 9 月 3 日). 早期離職しない就活を. 毎日新聞.
第一生命経済研究所. (2018). 出産退職の経済損失 1.2 兆円～ 退職 20 万人の就業継続は何が鍵になるか？～.
中川洋子・原口恭彦. (2011). 大学におけるキャリア支援に関する研究、職業未決定に認知的変数が及ぼす影響に着目して. 『広島大学マネジメント研究』Vol.11.
渡部加奈子. (2018 年 8 月 20 日). 潜在保育士掘り起こせ. 日本経済新聞.
内田尚典. (2018 年 6 月 7 日). 高校生対象に経営者が出前授業. 神戸新聞.
日本経済新聞. (2018 年 8 月 28 日). 政府、一極集中是正へ新制度検討. 日本経済新聞.
日本経済新聞. (2018 年 9 月 2 日). 製造業「外国人頼み」際立つ. 日本経済新聞.
日本元気シニア総研顧問

富田眞司. (2018 年 6 月 18 日). 定年後も働くために. 日経 MJ.

日本商工会議所. (2017). 今後の外国人材の受け入れのあり方に関する意見.
兵庫県. (2017). 平成 29 年度

ひょうごの男女共同参画.

兵庫県. (2017). 平成 29 年度

ひょうご経済・雇用白書.

兵庫県 企画県民部女性青少年局男女家庭課. (2017). 女性の就業に関する調査.
堀健志・濱中義隆・大島真夫・苅谷剛彦. (2007). 大学から職業へⅢ

その 2 就職活動と内定獲得の過程. 東京大学『東京大学大学院教育学研究科紀要』Vol.46.
59平成30年度№

月日

提言特別委員会

視察・ヒアリング先 

視察・ヒアリング先（部署、役職は面談時）
ビジョン・大学連携推進課

目的 ・内容課長

天野稔也

ビジョン担当係長

浜西

洋祐

課長

一幡

孝明

男女共同参画班主査

福井智子

氏 提言アプローチ（若者、外国人、障害者）に関する神戸市の現状につ氏 いてヒアリング

1

1月30日 神戸市 企画調整局 政策企画部

2

1月31日 兵庫県 企画県民部 女性青少年局 男女家庭課

3

2月2日 甲南大学キャリアセンター次長

常深伊公子

氏

4

2月5日 （株）ケイキャリアパートナーズ相談役

井上氏 転職市場の現状についてヒアリング5

2月5日 神戸市 企画県民部 地域創生局

地域創生課

6

2月7日 兵庫県 産業労働部 政策労働局

しごと支援課

7

2月7日

8

2月13日 兵庫県立大学本部事務局教育企画部就職支援コーディネーター

9

2月14日 （株）ヒューマン・インベントリー

10 2月16日

副課長

川西

正孝

雇用就業班主幹

眞鍋泰三

氏 提言アプローチ（若者・高齢者・障がい者）に関する兵庫県の施策、現
氏 状についてヒアリング

経済政策課

事業担当課長丹沢靖

氏

神戸市 経済観光局 経済部

経済政策課

就労促進係長

眞田めぐみ

氏

鴨谷

香

氏

常務取締役

山本

修嗣

氏

取締役神戸営業部長

生田

重敬

氏

執行役員西日本営業統括部長 西谷

誠

氏

マネジャー

森本

哲

氏

事業担当課長神谷俊幸

氏

神戸市 経済観光局 経済部

経済政策課

就労促進係長眞田めぐみ

氏

5月1日 神戸市 経済観光局 経済部

経済政策課

就労促進係長眞田めぐみ

氏

兵庫県 産業労働部 政策労働局

労政福祉課

雇用就業班主幹

井ノ本教子

氏

5月2日 兵庫県 産業労働部 政策労働局

労政福祉課

雇用就業班長和田顕也

氏

兵庫県 産業労働部 政策労働局

労政福祉課

労政企画班長

加藤

浩平

氏

課長

熊澤

聡

氏

兵庫県 企画県民部 女性青少年局 男女家庭課

家庭応援班長前田英樹

兵庫県 企画県民部 女性青少年局 男女家庭課

男女共同参画班主査

山本隆司

兵庫県 産業労働部 政策労働局

労政福祉課

勤労者福祉班長久保田寛氏

兵庫県 産業労働部 政策労働局

労政福祉課

雇用就業班主幹

井ノ本教子

氏

竹山

嘉夫

氏

12

14

氏

経済政策課

4月6日

5月2日 兵庫県 企画県民部 女性青少年局 男女家庭課

15 5月21日

16 5月24日

17 5月30日 （公財）兵庫県勤労福祉協会 ひょうご仕事と生活センター 業務課長
18 5月31日

提言アプローチ（若者）に関する兵庫県の施策、現状についてヒアリング

井ノ本知明

神戸市 経済観光局 経済部

パソナキャリアカンパニー西日本営業統括部
キャリア支援事業部門

大学生の就職活動の現状について
ヒアリング

企画官

神戸市 経済観光局 経済部

11

13

済

氏 提言アプローチ
（女性）
に関する兵
庫県の施策、現状についてヒアリン
氏 グ

神戸市の雇用政策についてヒアリン
グ、
意見交換
大学生の就職活動についてヒアリ
ング
転職市場の現状についてヒアリング

高齢者の転職、再就職の現状についてヒアリング

政策提言方針の説明と神戸市の雇用政策について意見交換
神戸市の若者の雇用政策に関するヒアリング

高齢者、障がい者に関する兵庫県の雇用政策に関するヒアリング

政策提言方針の説明と兵庫県の女性の雇用政策についてヒアリング

氏 女性活躍推進につながる男性の研修支援に関する施策のヒアリングと氏 意見交換ワークライフバランス推進に関する施策のヒアリング
ワークライフバランス推進に関する施策のヒアリング

厚労省 兵庫労働局 雇用環境・均等部

企画課 課長補佐高野英樹

厚労省 兵庫労働局 雇用環境・均等部

企画課 助成金係長

石原朗子

氏 女性活躍推進につながる兵庫労働局の支援策のヒアリングと意見交
氏 換

所長

今井

俊幸

氏

副所長

中村

肇

氏

シニアマネジャー小森九州男

氏

海外展開支援担当

大前有里子

氏

19 6月15日 神戸市 海外ビジネスセンター

60

外国人留学生の雇用政策に関するヒアリングと意見交換

№

月日

視察・ヒアリング先（部署、役職は面談時）
教授

20 6月29日 関西大学 国際部
21 6月29日 神戸市 経済観光局 経済部
22

経済政策課

7月4日 （一社）兵庫県雇用開発協会

目的 ・内容池田佳子

氏

国際研究交流コーディネーター 中井勝雅

氏

事業担当課長
常務理事事務局次長

行政ミーティングの事前説明と打合
せひょうご生涯現役促進事業内容の長谷川栄一 氏ヒアリング
行政ミーティングの事前説明と打合富田 恵一 氏
せ
神谷

俊幸

氏

23 7月11日 兵庫県 産業労働部 政策労働局

産業政策課

政策班長

兵庫県 企画県民部 政策調整局

政策調整課

調整班長

中谷真紀子

氏

兵庫県 企画県民部 政策調整局

政策調整課

主幹

平田

晋作

氏

兵庫県 産業労働部 政策労働局

労政福祉課

雇用就業班主幹

井ノ本教子

氏

常務理事事務局次長

長谷川栄一

氏

生涯現役促進事業統括員

河瀬

一彦

氏

馬場

守

氏

西

朋之

氏

古川

昇

氏

主任推進員

小野大一郎

氏

推進員

酒田

昭子

氏

ネクスファNEXT副代表

辻

義和

氏

高橋

岳

氏

課長

石毛

雅之

氏

事業統括員

石渡

徳久

氏

事務局長

阿久根昌夫

氏

統括マネジャー

山﨑智佳子

氏

24 7月11日

25 7月12日（一社）兵庫県雇用開発協会

生涯現役促進事業推進員（一社）兵庫県雇用開発協会 ひょうご・しごと情報広場 若年者就業支援課長
26 7月12日（一社）兵庫県雇用開発協会 ひょうご・しごと情報広場
短期職場体験就業事業（一社）サステナビリティ・エンパワーメント

27 7月20日

柏市

健康福祉部 福祉政策課

柏市

健康福祉部 福祉政策課

柏市生涯現役促進協議会
28 7月23日 （一社）大学コンソーシアムひょうご神戸

29 7月24日

30 7月25日

31兵庫県 健康福祉部 少子高齢局

こども政策課 課長

生安

衛

氏

兵庫県 健康福祉部 少子高齢局

こども政策課 こども企画班長

小野

陽一

氏

兵庫県 健康福祉部 少子高齢局

こども政策課 こども企画班主幹

稲見

俊範

氏

兵庫県 健康福祉部 少子高齢局

こども政策課 主幹

糀谷

英樹

氏

神戸市 経済観光局 経済部

経済政策課

事業担当課長神谷俊幸

氏

神戸市 経済観光局 経済部

経済政策課

就労促進係長眞田めぐみ

氏

営業部副部長原田直寛

氏

ビジネスソリューション課長 後藤

俊樹

氏

運営責任者

増田

陽一

氏

支社長

北野

良祐

氏

マネジャー

村山

征希

氏

共通教育推進機構

キャリア教育センター

竹中

好恵

氏

進路・就職支援センター

課長補佐

篠﨑

大司

氏

労政福祉課

雇用就業班主幹

井ノ本教子

氏

男女家庭課

副課長兼男女共同参画班長

西谷

美貴

氏

男女家庭課

男女共同参画班主査

山本

隆司

氏

8月3日 （株）ディスコ関西支社

32 8月24日 兵庫県地域ジョブ・カードセンター
33 8月27日（株）ビズリーチ キャリアカンパニー
広域推進部関西オフィス

34 8月29日 京都産業大学

35 9月10日 兵庫県 産業労働部 政策労働局
36 9月10日 兵庫県 企画県民部 女性青少年局

61

外国人留学生のインターシップに関するヒアリングと意見交換

政策提言時の部門間調整の打診、相談

ひょうご生涯現役促進事業のヒアリ
ングと意見交換

若者しごと倶楽部、短期職場体験
就業事業のヒアリング

柏市の生涯現役促進事業につい
て視察、
ヒアリング

ひょうご産官学連携協議会についてヒアリング、
意見交換

保育士、子育て支援についてヒアリ
ング

行政ミーティング実施後の意見交換「VISITS OB」についてヒアリング
ジョブカードの運営についてヒアリン
グ
転職者の動向についてヒアリング

大学生の就職活動とインターンシッ
プについてヒアリング「高齢者」に対する提言骨子の説
明と意見交換「女性」に対する提言骨子の説明
と意見交換

№

月日

視察・ヒアリング先（部署、役職は面談時）

37 9月10日 兵庫県 産業労働部 政策労働局
38 9月13日 兵庫県 産業労働部 政策労働局

目的 ・内容

労政福祉課

副課長

西垣

鉄也

産業政策課

政策班長

富田

恵一

氏 「女性、高齢者、若者、障害者、外国人留学生」に対する提言骨子の氏 説明と意見交換

産業政策課

政策班長

富田

恵一

氏

常務理事事務局次長

長谷川栄一

氏

39 9月14日 （一社）兵庫県雇用開発協会

生涯現役促進事業推進員

馬場

守

西

朋之

ひょうご生涯現役促進事業に保育
氏 事業を追加する提言骨子の説明と意見交換
氏

神戸市 経済観光局 経済部

経済政策課

事業担当課長神谷俊幸

氏

神戸市 経済観光局 経済部

経済政策課

就労促進係長眞田めぐみ

氏（一社）兵庫県雇用開発協会 ひょうご・しごと情報広場 若年者就業支援課長

古川

昇

氏

（一社）兵庫県雇用開発協会 ひょうご・しごと情報広場
主任推進員
短期職場体験就業事業

小野大一郎

氏

副センター長

川村

貴子

氏

業務課長

竹山

嘉夫

氏

43 9月25日 豊岡市商工会

東部ブロック出石支所所長

三浦健太

44 9月26日 京都府元気シニア活躍協議会

事業統括員

中野

勝仁

事務局長

阿久根昌夫

氏

統括マネジャー

山﨑智佳子

氏

山路裕美子

氏

西村にしき

氏

濵田

氏

40 9月14日

41 9月14日

42 9月20日 （公財）兵庫県勤労福祉協会 ひょうご仕事と生活センター（一社）大学コンソーシアムひょうご神戸

兵庫県立大学経済学部准教授

神戸商科キャンパスキャリアセンター長

45 10月5日 甲南女子大学人間科学部文化社会学科教授

学長補佐（教学改革担当）

神戸大学キャリアセンター政策研究職員

田中

勇

南場

直樹

氏

産業労働部 国際局

国際交流課

地域国際化班主査

木戸

理恵

氏

課長

藤岡

健

氏

前田沙也可

氏

課長

小寺

孝治

氏

整備係長

高橋

誠二

氏

振興係長

今泉

拓也

氏

神戸大学キャリアセンター政策研究職員

田中

美惠

氏

神戸大学学務部キャリア支援課長

佐々木英二

氏

46 10月9日 神戸市 子ども家庭局 子育て支援部 振興課

ワークライフバランス宣言に関する提言骨子の説明と意見交換「キャリアポート」ひょうごに関する情氏 報交換に参加。低年次からのキャリ
ア教育について意見交換
美惠 氏

佐伯

主査

産学連携課

若者しごと倶楽部、短期職場体験
就業事業のヒアリング

中小企業と学生間におけるシーズとニーズのミスマッチについてヒアリング、意見交換
京都府の生涯現役促進事業につ氏いてヒアリングと意見交換

大学課

神戸市 企画調整局 政策企画部

47 10月10日

洋

行政ミーティング実施後の意見交換氏

企画県民部 管理局

兵庫県

「若者」に対する提言骨子の説明と意見交換「女性」に関する提言説明、
企業主
導型保育所について意見交換「キャリアポート」ひょうごに関する情報交換
高校生のインターシップに関する意見交換

48 10月11日 神戸市 経済観光局 経済部

経済政策課

就労促進係長眞田めぐみ

氏

49 10月30日 兵庫県 企画県民部 政策調整局

政策調整課

政策班長

富田

恵一

氏 提言内容の説明と意見交換

50 11月7日 神戸市 企画調整局 政策企画部

産学連携課

課長

藤岡

健

51 11月7日

前田沙也可

氏 フェイスブックとの提携についてヒア
リング、
産官学連携について意見交
氏 換

神戸市 経済観光局 経済部

経済政策課

企画担当課長梅永司氏

神戸市 経済観光局 経済部

経済政策課

企画係長

林

順子

氏

62

提言内容の説明と意見交換

平成３０年度 提言特別委員会における討議経過
提言特別委員会における討議経過
平成30年度
日付

平成 30 年
4月9日
（月）
5月7日
（月）
6月4日
（月）
7月2日
（月）

内

容

第１回 提言特別委員会
初会合、正副委員長の挨拶、委員会メンバー紹介、全体方針の説明、分科会に分かれテーマに関する情報共有、懇親会
第２回 提言特別委員会
全体での情報共有、分科会での情報共有・意見交換
第３回 提言特別委員会
全体での情報共有、分科会での情報共有・意見交換
第４回 提言特別委員会
全体での情報共有、行政ミーティングのテーマを議論、分科会での情報共有・意見交換

8月6日
（月）

第５回 提言特別委員会
全体会議、分科会での意見交換

9月3日
（月）

第６回 提言特別委員会
全体会議(要約版の骨子に向けて)、分科会での意見交換

10 月 1 日（月）

第７回 提言特別委員会
全体会議（全体構成と今後のスケジュール確認）、分科会での意
見交換

11 月 5 日（月）

第８回 提言特別委員会
全体会議、分科会での意見交換

12 月 3 日（月）

第９回 提言特別委員会
全体会議（知事、市長への提言内容確認）、分科会に分かれ最終調整【行政との情報共有とディスカッション】

7月4日

神戸市 志水経済観光局経済部長、経済部員の方々との意見交換（水）
7 月 23 日

兵庫県 片山産業労働部長、産業労働部員の方々との意見交換

（月）

63

あとがき
今回の提言テーマ「人手不足と雇用のミスマッチ」はこれまで、またこれからも多くの企業が継続的に抱えうる課題だと認識しています。その中で私たちの分科会では、女性・高齢者をテーマに兵庫・神戸の現状把握から問題点、解決の方向性と議論を進めていき、実効性のある具体的提言にまとめることができたと考えています。ただし、女性・高齢者と一括りで解決策を提示するのではなく、今回は焦点を絞って議論を行いました。これら提言をベースに更なる議論を重ね、また実行に移すことで「住みやすく、働きやすい兵庫・神戸」として全国のモデルとなれることを期待します。
最後に、委員・ワーキンググループの皆さまには、国・県・市といった膨大な行政施策を整理、また実際に行政や他自治体など様々な場所へのヒアリングに何度も足を運んでいただき、多大なるご協力とご尽力をいただきました。深
く感謝申し上げます。
平成 30 年度

提言特別委員会副委員長（女性・高齢者分科会）
古塚孝志

雇用の問題は企業そのものの問題であり、未来の社会を占うものです。刻一刻と情勢が変化する雇用問題に対して、政策提言が実効性を伴う具体的なものにするために議論を深めました。議論している間に国と経団連による新卒採用の方針変更や、外国人研修生受け入れ法案の可決等、雇用を取り巻く環境が大きく変化した 1 年でしたが、私たちの提言が世の中のスピードに遅れることな
く、数点の提言内容につき早速取り入れてもらえる運びとなったことが、何よりの成果だと考えています。
最後に、闊達かつ的確な議論をしてくださった委員の方々、ならびに日々変化する環境に迅速に対応しまとめてくださったワーキンググループの方々、行政や関係各位と迅速に調整くださった事務局の方々、適時にアドバイスをくださった顧問の方々、私の拙い委員会運営をフォローしてくださった中尾代表幹事ならびに國井委員長に感謝申し上げます。
平成 30 年度

提言特別委員会副委員長（若者・障がい者・外国人分科会）
山本
64

吉大

平成30年度

平成３０年度

提言特別委員会

提言特別委員会

委員・ワーキンググループ・アドバイザー・事務局名簿委員・ワーキンググループ・アドバイザー・事務局名簿
委員長

國井

総一郎

㈱ノーリツ

副委員長

古塚
山本

孝志
吉大

㈱ロック・フィールド 代表取締役社長(一財)大吉財団 理事長

委員

赤松
伊東
奥井
神澤
木田
佐伯
田中
永吉
増岡
三宅

隆三
昌一
秀樹
秀和
聖子
里香
裕子
一郎
好一
宏和

第一生命保険㈱ 執行役員 神戸総合支社長
有限責任監査法人トーマツ パートナー・公認会計士
奥井電機㈱ 代表取締役社長
神沢鉄工㈱ 代表取締役社長㈱チャイルドハート 代表取締役㈱ユーシステム 代表取締役㈱夢工房 代表取締役㈱神戸デジタル・ラボ 代表取締役
三宮オイル㈱ 代表取締役社長
六甲バター㈱ 代表取締役社長

ワーキンググループ

蒔田
寺島

潤也
喜芳

㈱ノーリツ
㈱ノーリツ

愛宕
植田
大熊
大前
小泉
古西
佐古
堂本
徳永
中村
三嶋
三好
吉積
米田
米田

佑一郎
英樹
太郎
優治
武士
正広
道治
都光
恭子
優里
理史
はるひ
茂
龍
有一

住友ゴム工業㈱ 人事総務部㈱みなと銀行 コンプライアンス統括部 調査役㈱神戸製鋼所 総務部次長 秘書グループ長㈱ノーリツ 経営企画室 参事㈱ロック・フィールド 秘書室 室長㈱三井住友銀行 経営企画部 金融調査室 室長代理㈱ＪＴＢ 神戸副支店長 兼 営業開発プロデューサー
川崎重工業㈱ 総務本部 総務部 総務課 主事㈱神戸新聞社 企画総務局 グループ戦略 担当部長㈱アシックス 秘書室 渉外チーム㈱ノーリツ 管理本部 人事部 人事労務グループ 参事㈱アシックス 秘書室 秘書チーム
東京海上日動火災保険㈱ 神戸支店 課長
バンドー化学㈱ 経営企画部 部長代理㈱三井住友銀行 経営企画部 金融調査室 上席室長代理

中尾
石川
後藤

一彦
智久
純一

神戸土地建物㈱ 代表取締役副社長㈱日本総合研究所 センター長
神戸大学 名誉教授

冨田
金田
濱田
吉田

行保
友三郎
健司
和広

(一社)神戸経済同友会(一社)神戸経済同友会(一社)神戸経済同友会(一社)神戸経済同友会

アドバイザー
外部アドバイザー
事務局

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代表取締役社長

管理本部 広報室 室長
管理本部 広報室 副理事

常務理事・事務局長(6～12 月)
常務理事・事務局長(4～5 月)
事務局次長
事務局員

発行

平成 30 年 12 月

一般社団法人〒650-0033

神戸経済同友会

神戸市中央区江戸町９１－１（神戸銀行協会ビル５Ｆ）

TEL

０７８－３３１－５５８４

FAX

０７８－３９２－７２３６E-mailkobe@kobedoyu.com

HP

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