不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル〜パートタイム・有期雇用労働法への対応〜

福祉業界編

厚
生
労
働
省

はじめに
我が国の人口は少子高齢化により減少の局面を迎えています。 雇用情勢は人手不足の状況にあり、人手不足の深刻化は、企業における事業の発展・継続に多大な影響を及ぼす可能性があります。また、我が国の雇用者の約４割を非正規雇用労働者が占めていますが、正社員との間には賃金をはじめとする待遇に差があります。
そのような状況の中で、事業を継続するとともに人材を確保するためには、「生産性の向上」による企業の変革や、職場環境や待遇の改善などを通じた「魅力ある職場づくり」が必要になります。
「魅力ある職場づくり」ができれば「人材の確保」が容易になり、労働者一人ひとりが能力を発揮しやす
くなります。それを「業績の向上」、「利益増」に結びつける好循環をつくっていく。
その切り札となるのが「働き方改革」です。
「働き方改革関連法」により、2020 年４月から、正社員と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差が禁止されることとなります。（中小企業は2021 年 4 月から適用）
この法律に対応し、「正規」と「非正規」の理由なき格差を埋めていけば、求職者からは適切な待遇を確保している魅力ある職場と評価され、人材の確保につながります。また、労働者の間には公正に評価されているとの納得感が生じることとなります。そして、納得感は労働者が働くモチベーション向上につながり、それによって労働生産性が向上していきます。
多くの非正規雇用労働者を雇用する福祉業界の法人が、円滑に取組を進めることができるよう、厚生労働省では、福祉業界の実態を踏まえた「マニュアル」を作成しました。
本マニュアルは、学識経験者のみならず、業界団体や労働組合関係者による検討を踏まえて作成しており、福祉業界の法人が「働き方改革関連法」に沿って不合理な待遇差を解消し、雇用形態に関わらない
公正な待遇を実現するための考え方と具体的な点検・検討手順を解説しています。
雇用形態に関わらない公正な待遇を実現し、全ての労働者が能力を発揮しながら長期にわたって活躍できる環境を整備する。 それによって人材の確保や労働者のモチベーションが上がることにより生産性の向上につなげていく。本マニュアルがそうした法人の取組の一助になれば幸いです。
本マニュアルを読んでいただくに当たって、安易に、「我が法人は『非正規雇用労働者』を雇用していないので、読む必要がない」とは考えないでください。 法 人には就業条件、雇用形態からみて様々なタ
イプの労働者が働き、そのタイプの名称等は様々です。短時間・有期雇用労働者に当たるか否かは、呼称で決まるのではなく法律の定義で決まります。そのため、「『非正規雇用労働者』を雇用していない」
法人等でも短時間・有期雇用労働者を雇用している場合が少なくありません。従って、不合理な待遇差の解消と雇用形態に関わない公正な待遇の確保に向けた取組は、自法人で働く労働者の中に短時間・有期
雇用労働者がいるかどうかを正確に把握することから始めることが重要です。

iまた、その後の点検・検討を進めるに当たっては、労働者の待遇に関わることなので、労使が十分に話また、その後の点検・検討を進めるに当たっては、労働者の待遇に関わることなので、労使が十分に話本マニし合うことが重要です。
し合うことが重要です。

★厚生労働省では2019 年 3 月

イン（短時間・2019 年 3 月

タイム・有期雇厚生労働省雇用環境・均等局
厚生労働省雇用環境・均等局を作成していま有期・短時間労働課 有期・短時間労働課

関連する情報は⇒同一労働同一（2022年９月増刷にあたって）https://www｢働き方改革関連法」によって改正されたパートタイム・有期雇用労働法は、2021年４月に中小企｢働き方改革関連法」によって改正されたパートタイム・有期雇用労働法は、2021年４月に中小企業も含めて全面施行されました。
業も含めて全面施行されました。
事業主のみなさまにおかれましては、正社員と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差の解消を
事業主のみなさまにおかれましては、正社員と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差の解消を具体的に進めるにあたって、本マニュアルを活用いただければ幸いです。
具体的に進めるにあたって、本マニュアルを活用いただれば幸いです。
なお、2021年９月の増刷では令和２年10月の最高裁判決を受け裁判例を追加し、今回の増刷
なお、今回の増刷においては、令和２年10月の最高裁判決を受け、裁判例の追加を行っていま
では長澤運輸事件をより詳細なものに更新しています。
す。
2022年９月

2021年９月

厚生労働省雇用環境・均等局
厚生労働省雇用環境・均等局
有期・短時間労働課 有期・短時間労働課

マニュアルの読み方ガイド
マニュアルの読み方ガイド★本マニュアルは第 1★本マニュアルは第章から順に読み進めることをオススメしますが、特に知りたいことがある場合は以下
1 章から順に読み進めることをオススメしますが、特に知りたいことがある場合は以下を参考にしてください。
を参考にしてください。

◇パートタイム・有期雇用労働法を知りたい◇パートタイム・有期雇用労働法を知りたい
！
！

⇒

第１章

⇒

パートタイム・有期雇用労働法の解説
第１章 パートタイム・有期雇用労働法の解説◇不合理な待遇差の点検・検討の背景となる基本的な考え方や枠組みを知りたい◇不合理な待遇差の点検・検討の背景となる基本的な考え方や枠組みを知りたい
！
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⇒

第2章

⇒

不合理な待遇差を点検・検討する枠組み、留意点
第 2 章 不合理な待遇差を点検・検討する枠組み、留意点◇まずは、不合理な待遇差の具体的な点検・検討手順を知りたい◇まずは、不合理な待遇差の具体的な点検・検討手順を知りたい
！
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第3章

⇒

具体的な点検・検討手順
第 3 章 具体的な点検・検討手順◇業界の基本給、賞与、手当、◇業界の基本給、賞与、手当、福利厚生等の待遇の現状を知りたい
福利厚生等の待遇の現状を知りたい
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⇒

福祉業における待遇の実態に関する調査結果
福祉業における待遇の実態に関する調査結果

ii

本マニュアルの位置づけ
省では、同一労働同一賃金の実現に向けて、本マニュアルの他に「同一労働同一賃金ガイドラ★厚生労働省では、同一労働同一賃金の実現に向けて、本マニュアルの他に「同一労働同一賃金ガイドラ（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針）
イン（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針）
」
、「パート
」
、「パート
・有期雇用労働法対応のための取組手順書」
タイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」、「職務評価を用いた基本給の点検・検討マニュアル」、「職務評価を用いた基本給の点検・検討マニュアル」
成しています。また、厚生労働省のホームページには同一労働同一賃金に関する特集ページを設け、を作成しています。また、厚生労働省のホームページには同一労働同一賃金に関する特集ページを設け、する情報は随時更新されています。自法人の状況に応じて参照してください。
関連する情報は随時更新されています。自法人の状況に応じて参照してください。
⇒同一労働同一賃金特集ページ
ージjp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html

不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル

職務評価を用いた基本給の点検・検討マニュアル〜パートタイム・有期雇用労働法への対応〜

福祉業界編

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◇パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書◇

自社の状況が法律の内容に沿ったものなのかどうか、点検の手順を示しています。

しhttps://www.mhlw.go.jp/content/000656231.pdfh◇不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル（本冊子）
不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル◇〜パートタイム・有期雇用労働法への対応〜

福祉業界編

具体例を付しながら各種手当、福利厚生、教育訓練、賞与、基本給について、点検・検討の手順を詳細に示しています。
※別途、スーパーマーケット業、食品製造業、印刷業、自動車部品製造業、生活衛生業、労働者派遣業の業界版マニ

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ュアル及び業界共通版のマニュアルを作成しています。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage̲03984.html

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iii

職務評価を用いた基本給の点検・検討マニュアル◇職務評価を用いた基本給の点検・検討マニュアル
基本給に関する均等・均衡待遇の状況を確認し、等級制度や賃金制度

職務評価を用いた基本給の点検・検討マニュアルを設計する１つの手法として、職務評価について解説しています。
https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/estimation/1◇同一労働同一賃金ガイドライン（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針）
同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、待遇差が存在する場合に、いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差は不合理なものでないのか原則となる考え方や具体例について、基本給、賞与、手当等の待遇ごとに「問題となる例」、「問題とならない例」を用いながら解説しています。
https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000469932.pdf★なお、本マニュアルで使用する用語の定義は以下の通りです。
○通常の労働者
いわゆる「正規型」の労働者及び事業主と期間の定めのない労働契約を締結しているフルタイ
ム労働者○短時間労働者
労働契約期間の有期・無期に関わらず、１週間の所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者○有期雇用労働者
期間の定めのある労働契約を締結している労働者○短時間・有期雇用労働者
短時間労働者及び有期雇用労働者○取組対象労働者
パートタイム・有期雇用労働法の対象となる労働者のことを指し、短時間労働者及び有期雇用労働者が該当します。
○比較対象労働者
不合理な待遇差の有無を検証するために取組対象労働者と比較する通常の労働者（いわゆる「正規型」の労働者及び事業主と期間の定めのない労働契約を締結しているフルタイム労働者）が該当します。

iv

マニュアルの目次・構成
項目（ページ番号）

概要

はじめに
第１章

パートタイム・有期雇用労働法の解説・・・・・・・・・・・・・・・・ 1 ページ

１．法改正の背景と経緯（2 ページ）

「働き方改革関連法」において、不合理な待遇差の解消に向けた規定が盛り込まれた背景と経緯について解説しています。

２．パートタイム・有期雇用労働法のポイント（4 ページ）

パートタイム・有期雇用労働法について、主な改正ポイントを解説しています。

３．不合理な待遇差の解消の考え方（6 ページ）

不合理な待遇差の解消において中心となる考え方である「均等待遇」と「均衡待遇」について解説しています。

４．待遇差の説明義務のポイント（9 ページ）

短時間・有期雇用労働者から待遇差の内容や理由に関する説明の求めがあった場合に、どのように説明するかについて解説しています。

５．「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」（短時間・有期雇用労働者部分）の概要（12 ページ）

不合理な待遇差の解消に向けた原則となる考え方や具体例を示すガイドラインについて解説しています。

第2章

不合理な待遇差を点検・検討する枠組み、留意点 ・・・・・・・・・・ 17 ページ

１．不合理な待遇差を判断する際の枠組
み（18 ページ）

不合理な待遇差を判断する際に、誰と何について比較
し、どのように判断するのかの枠組みについて解説しています。

２．不合理な待遇差を解消する際の留意点（22 ページ）

不合理な待遇差の解消に向けて待遇を見直す際に、留意すべき点について解説しています。

３．不合理な待遇差の点検・検討手順の全体像（23 ページ）

不合理な待遇差を点検・検討する手順について、四段階に分けて簡単に解説しています。

v

第3章

具体的な点検・検討手順 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 25 ページ

１．≪第一段階≫
第一段階から第四段階までの点検・検討手順ごとに、職員タイプ等の現状・「均等待遇」、 以下の事項を解説／紹介しています。
「均衡待遇」の対象となる労働者を確◎ 解説（取り組むに当たって理解しておくべき事項）◎ 具体的な作業手順（具体的な点検・検討の進め認する（26 ページ）方。自法人の取組について点検するための「ワークシート」も掲載）
２．≪第二段階≫○
法人事例の紹介
職員タイプごとに待遇の現状を整理○ 参考情報（ガイドラインの関連部分や最近の裁判
し、待遇の違いを確認する（35 ページ）
例等、法人内での検討を深めるうえで参考になる
情報）３．≪第三段階≫○ Ｑ／Ａコーナー
待遇の「違い」が不合理か否かを点検・検討する（37 ページ）※「◎」は全ての『段階』において記載している事項、「○」は必要に応じて記載している事項です。
４．≪第四段階≫是正策を検討する（57 ページ）

ワークシート・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 61 ページ
福祉業における待遇の実態に関する調査結果・・・・・・・・・・・・・・・・・ 72 ページ
都道府県労働局 問い合わせ先 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 89 ページ
同一労働同一賃金の実現に向けた導入促進事業 委員名簿 ・・・・・・・・・・・ 90 ページ

vi

第1章
パートタイム・
有期雇用労働法の解説◆ 2018 年 6 月に成立した「働き方改革関連法」において、 不合理な待遇差の解消に向けた規定が盛り込まれました。 第１章では、それに関係する法律である「パートタイム・有期雇用労働法」のポイ
ント、不合理な待遇差を解消する際の中心的な考え方である「均等待遇」と「均衡待遇」、 短時間・有期雇用労働者から求めがあった
場合に必要となる待遇差の内容や理由に関する説明の方法等について解説しています。
◆また、不合理な待遇差の解消に向けた原則となる考え方や具体例を示すガイドラインについて解説しています。

1

１．法改正の背景と経緯
１．法改正の背景と経緯

働き方改革実2017年3月2少子高齢化の進展により、2030
少子高齢化の進展により、2030
年には人口がピークである
年には人口がピークである
2008 年の 1 億 2808
2008
万人から約
年の 1 億1000
2808 万人から約
1000

同一労働同
万人減少することが見込まれています。
万人減少することが見込まれています。
それに伴い生産年齢人口も減少し、企業の人手不足は深刻さをそれに伴い生産年齢人口も減少し、企業の人手不足は深刻さを１．短時間増していきます。
増していきます。
①基本給②各種手
そのような下で企業が持続的に成長していくためには、通常の労働者のみならず、短時間・有期雇用労
そのような下で企業が持続的に成長していくためには、通常の労働者のみならず、短時間・有期雇用労③福利厚
働者が活躍できる職場環境を整備し、労働者から選ばれる企業となることが大切です。そのためには通常働者が活躍できる職場環境を整備し、労働者から選ばれる企業となることが大切です。そのためには通常
２．派遣労の労働者と短時間・有期雇用労働者との間の不合理と認められる待遇の違い（以下、の労働者と短時間・有期雇用労働者との間の不合理と認められる待遇の違い（以下、「不合理な待遇差」 「不合理な待遇差」
法改正の方といいます。）を解消し、短時間・有期雇用労働者が納得して働ける待遇を実現することが求められます。
といいます。）を解消し、短時間・有期雇用労働者が納得して働ける待遇を実現することが求められます。
①労働者が
②労働者に
働き方改革実現会議において「働き方改革実行計画」が働き方改革実現会議において「働き方改革実行計画」が2017 年３月に決定され、正規雇用労働者と2017 年３月に決定され、正規雇用労働者と③行政によ
非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差の解消、いわゆる「同一労働同一賃金」の実現に向けて法制
非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差の解消、いわゆる「同一労働同一賃金」の実現に向けて法制④派遣労働度とガイドラインを整備することを打ち出しました。
度とガイドラインを整備することを打ち出しました。

これを受けて、同年４月より労働政策審議会において法整備に向けた議論が行われ、同年６月に建議がこれを受けて、同年４月より労働政策審議会において法整備に向けた議論が行われ、同年６月に建議がとりまとめられ、同年９月に建議を踏まえた法律案要綱が諮問、答申されました（次ページの図表とりまとめられ、同年９月に建議を踏まえた法律案要綱が諮問、答申されました（次ページの図表
1-1）
。
1-1）
。
労働政策審議同一労働同一2018 年６月には、不合理な待遇差の解消に関する規定も含めた「働き方改革関連法」が国会において2018 年６月には、不合理な待遇差の解消に関する規定も含めた「働き方改革関連法」が国会において2017年6月1
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労働政策審議働き方改革をが改正され、パートタイム労働法の名称は、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関が改正され、パートタイム労働法の名称は、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関2017年9月1•
労働者派遣する法律（パートタイム・有期雇用労働法）」に変更されることとなりました。
する法律（パートタイム・有期雇用労働法）」に変更されることとなりました。
• 短時間労働
この結果、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間の不合理な待遇差に関わる規定はパートタ
この結果、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間の不合理な待遇差に関わる規定はパートタ• 労働契約法

イム・有期雇用労働法に、同じく通常の労働者と派遣労働者の不合理な待遇差に関わる規定は労働者派
イム・有期雇用労働法に、同じく通常の労働者と派遣労働者の不合理な待遇差に関わる規定は労働者派
遣法に定められることになりました。
遣法に定められることになりました。

国会
働き方改革を
働き方改革を

労働政策審議働き方改革をの整備及び経派遣元事業主派遣先が講ず事業主が講ずする件案要綱
短時間・有期（2018年12• 労働者派遣• 短時間労働• 派遣元事業• 派遣先が講• 事業主が講• 短時間・有（2018年1222

図表 1- 1

法改正をめぐる動向
図表 1- 1 法改正をめぐる動向

第１
章

働き方改革実行計画 働き方改革実行計画
2017年3月28日）
2017年3月28日）
万人から約
1000

第
１
章

同一労働同一賃金ガイドライン案
同一労働同一賃金ガイドライン案
手不足は深刻さを
１．短時間・有期雇用労働者の取扱い
１．短時間・有期雇用労働者の取扱い①基本給の均等・均衡待遇の確保①基本給の均等・均衡待遇の確保②各種手当の均等・均衡待遇の確保②各種手当の均等・均衡待遇の確保
時間・有期雇用労③福利厚生や教育訓練の均等・均衡待遇の確保③福利厚生や教育訓練の均等・均衡待遇の確保
そのためには通常
２．派遣労働者の取扱い
２．派遣労働者の取扱い不合理な待遇差」
法改正の方向性
法改正の方向性が求められます。
①労働者が司法判断を求める際の根拠となる規定の整備①労働者が司法判断を求める際の根拠となる規定の整備②労働者に対する待遇に関する説明の義務化②労働者に対する待遇に関する説明の義務化
正規雇用労働者と③行政による裁判外紛争解決手続の整備③行政による裁判外紛争解決手続の整備実現に向けて法制④派遣労働者に関する法整備④派遣労働者に関する法整備

同年６月に建議が

ジの図表
1-1）
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労働政策審議会
労働政策審議会
同一労働同一賃金に関する法整備について(建議)
同一労働同一賃金に関する法整備について(建議)」が国会において2017年6月16日） 2017年6月16日）
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労働政策審議会
労働政策審議会
働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱
働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱
管理の改善等に関2017年9月15日答申）
2017年9月15日答申）• 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律の一部改正• 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律の一部改正• 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部改正• 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部改正
る規定はパートタ• 労働契約法の一部改正• 労働契約法の一部改正

る規定は労働者派

国会
国会
働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案提出（2018年４月６日）
働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案提出（2018年４月６日）
働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案成立（2018年６月29日）
働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案成立（2018年６月29日）
労働政策審議会
労働政策審議会
働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律の一部の施行に伴う厚生労働省関係省令
働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律の一部の施行に伴う厚生労働省関係省令の整備及び経過措置に関する省令案要綱の整備及び経過措置に関する省令案要綱
派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針の一部を改正する件案要綱
派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針の一部を改正する件案要綱
派遣先が講ずべき措置に関する指針の一部を改正する件案要綱
派遣先が講ずべき措置に関する指針の一部を改正する件案要綱
事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針の一部を改正
事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針の一部を改正する件案要綱する件案要綱
短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針案
短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針案（2018年12月21日答申）（2018年12月21日答申）• 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行規則の一部改正• 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行規則の一部改正• 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則の一部改正• 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則の一部改正• 派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針の一部改正• 派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針の一部改正• 派遣先が講ずべき措置に関する指針の一部改正• 派遣先が講ずべき措置に関する指針の一部改正• 事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針の一部改正• 事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針の一部改正• 短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針の制定• 短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針の制定（2018年12月28日公布）（2018年12月28日公布）

33

２．パートタイム・有期雇用労働法のポイント
不合理な待遇差の解消に関わる規定は、これまで短時間労働者についてはパートタイム労働法、有期雇用労働者については労働契約法で定められてきましたが、今回の法改正によってパートタイム・有期雇用労働法に統合されました。それに合わせて重要な改正が行われています。
図表 1-2 はその概要を示しているので参照してください。なお、図表 1-2 内の「１．不合理な待遇差を解消するための規定の整備」は「第１章−３．不合理な待遇差の解消の考え方」（6 ページ）で、「２．労働者に対する待遇に関する説明義務の強化」は「第１章−４．待遇差の説明義務のポイント」（9 ページ）で詳しく説明します。また、「３．行政による履行確保措置及び裁判外紛争解決手続（行政 ADR）の規定の整備」については、「図表 1-13
図表 1- 2コラム」
（15 ページ）を参照してください。
パートタイム・有期雇用労働法の主な改正ポイント

１．不合理な待遇差を解消するための規定の整備
不合理な待遇差があるかは、個々の待遇ごとに、その待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断されるべき旨が明確にされました。
短時間労働者に加えて、有期雇用労働者にも「均等待遇」の確保が義務化されました。
２．労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
短時間・有期雇用労働者から求めがあった場合には、事業主は短時間・有期雇用労働者に対して、通常の労働者との間の待遇差の内容、その理由について説明することが義務化されました。
３．行政による履行確保措置及び裁判外紛争解決手続（行政 ADR）の規定の整備
行政による事業主への助言・指導等や短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇差等について紛争になっている労働者又は事業主が無料で利用できる裁判外紛争解決手続（行政 ADR）の根拠規定が整備されました。
４．パートタイム・有期雇用労働法の施行日
大企業：2020 年４月 1 日
中小企業：2021 年４月 1 日
用語の定義○通常の労働者 ････ いわゆる「正規型」の労働者及び事業主と期間の定めのない労働契約を締結しているフルタイム労働者○短時間労働者 ････ 労働契約期間の有期・無期に関わらず、１週間の所定労働時間が同一の事
業主に雇用される通常の労働者の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者○有期雇用労働者 ･･ 期間の定めのある労働契約を締結している労働者○短時間・有期雇用労働者 ･･･ 短時間労働者及び有期雇用労働者○取組対象労働者 ･･ パートタイム・有期雇用労働法の対象となる労働者のことを指し、短時間労働者及び有期雇用労働者が該当します。
○比較対象労働者 ･･･ 不合理な待遇差の有無を検証するために取組対象労働者と比較する通常の労働者（いわゆる「正規型」の労働者及び事業主と期間の定めのない労働契約を締結しているフルタイム労働者）が該当します。

4

図表 1- 3

コラム〜改正労働者派遣法に基づく派遣労働者の待遇〜

第１章

2 ページで説明したように、今回の法改正では、派遣労働者の不合理な待遇差の解消を進める
ために労働者派遣法も改正されました。 その主要な改正点は以下になります。
◇派遣労働者の待遇は、「①派遣先企業の通常の労働者との均等・均衡待遇を実現する（派遣先均等・
均衡方式）
」
、
「②派遣元企業における労使協定に基づいて待遇を決める（労使協定方式）」のいずれかの方式によって決めることが義務化されました。派遣先均等・均衡方式とは、派遣労働者と派遣先企業の通常の労働者との間で均等・均衡の取れた待遇にすることで、不合理な待遇差を解消する方式をいいます。一方、労使協定方式とは、派遣元企業が、労働者の過半数で組織する労働組合
等と話し合い、書面による『労使協定』を締結し、派遣労働者の賃金を同種業務に従事する一般の労働者の賃金水準と同等以上にすることや、賃金以外の待遇については派遣元企業の通常の労働者と均等・均衡の取れた待遇にすることで、不合理な待遇差を解消する方式をいいます。労使協定方式の場合であっても派遣法第 40 条第２項の教育訓練及び同条第３項の福利厚生施設は、派遣先の通常の労働者との均等・均衡が求められます。
◇ 派遣労働者を受け入れる法人は、自法人の労働者の待遇情報を派遣元事業主に提供すること、派
遣労働者の公正な待遇確保に向け派遣料金に配慮することなど、いくつかの対応が求められます。
派遣先法人として行うべきことの具体的な内容については『不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル 労働者派遣業界編』を参照してください。
（参考）①派遣先均等・均衡方式、②労使協定方式のどちらを採用するかによって、比較する対象となる労働者、比較対象となる待遇は異なります。
派遣先均等・均衡方式
比較する対象と
なる労働者
賃金

待
遇
決
定
の
考
え
方

賃金以外

派遣先法人として求められる取組

労使協定方式派遣先法人の通常の労働者

賃金：派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する一般の労働者
賃金以外：派遣元の通常の労働者（派遣労働者は除く）

派遣先法人の通常の労働者との間で不合理な待遇差が生じないように、待遇を決定

同種の業務に従事する一般の労働者の平均賃金と同等以上とする
職務の内容、成果、意欲、能力又は経験等の向上があった場合に改善す
るように賃金を決定する
派遣元の通常の労働者との間で不合理な待遇差が生じないように決定
ただし、派遣法第 40 条第２項の教育訓練及び同条第３項の福利厚生施
設は、派遣先の通常の労働者との均等・均衡が求められる。

派遣労働者の待遇決定に当たり、情報提供する労働者の決定及びその労働者の待遇に関する情報の提供（労使協定方式の場合は教育訓練及び福利厚生施設の情報に限る。）
派遣料金の配慮
教育訓練の実施、福利厚生施設の利用、就業環境の整備など

5

3．不合理な待遇差の解消の考え方
3．不合理な待遇差の解消の考え方（１）基本となる不合理な待遇差の解消の考え方〜均等待遇と均衡待遇とは〜（１）基本となる不合理な待遇差の解消の考え方〜均等待遇と均衡待遇とは〜事業主が、均等との間で、①職務じ場合には、短時あることが求めら
パートタイム・有期雇用労働法は、同一の事業主に雇用される通常の労働者と短時間・有期雇用労働
パートタイム・有期雇用労働法は、同一の事業主に雇用される通常の労働者と短時間・有期雇用労働
それ以外の①あ者との間で、基本給や賞与などの個々の待遇ごとに、不合理な待遇差を設けることを禁止しています。
者との間で、基本給や賞与などの個々の待遇ごとに、不合理な待遇差を設けることを禁止しています。
者の待遇は、①とその中心となる考え方が、図表その中心となる考え方が、図表1-4 に示してあるいわゆる「均等待遇」といわゆる「均衡待遇」です。
1-4 に示してあるいわゆる「均等待遇」といわゆる「均衡待遇」です。
遇差のないように○均 等 待 遇：待遇決定
○
に均
当等
た待
っ遇
て：
、待
短遇
時決
間定
・有
に当
期た
雇っ
用て
労、
働短
者時
が間
通・
常
有の
期労
雇働
用者
労と
働同
者
じが
に通
取常
りの
扱労
わ働
れる
者こ
とと
同、
じに取り扱われること、このように、「均
つまり、短時間・有期雇用労働者の待遇が通常の労働者と同じ方法で決定されることを指つまり、短時間・有期雇用労働者の待遇が通常の労働者と同じ方法で決定されることを指的な内容です。
します。ただし、同じ取扱いのもとで、します。ただし、能力、同じ取扱いのもとで、経験等の違いにより差がつくのは構いません。
能力、経験等の違いにより差がつくのは構いません。
なお、通常の労○ 均 衡 待遇：短 時 間・
○有
均期
衡雇
待用
遇労
：働
短者
時の
間待
・遇
有に
期つ
雇い
用て
労、
働通
者常
のの
待労
遇働
に者
つの
い待
て遇
、と
通の
常間
のに
労不
働合
者理
のな
待待
遇遇
との 間に不 合 理 な 待 遇
められるが、別の差がないこと、つまり、①職務の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲、③その他
差がないこと、つまり、①職務の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲、③その他
プが複数ある場合の事情、の違いに応じた範囲内で待遇が決定されることを指します。
の事情、の違いに応じた範囲内で待遇が決定されることを指します。

図表 1- 4 「均等待遇」及び「均衡待遇」の根拠規定
図表 1- 4 「均等待遇」及び「均衡待遇」の根拠規定（例） 短時間

ア．①

短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間で、①職務短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間で、①職務の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲が同じ場合は、の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲が同じ場合は、
均等待遇

均等待遇

短時間・有期雇用労働者であることを理由とした差別的取短時間・有期雇用労働者であることを理由とした差別的取イ．①

扱いを禁止すること 扱いを禁止すること（パートタイム・有期雇用労働法（パートタイム・有期雇用労働法
第９条）

第９条）

※均等待遇では、待遇について同じ取扱いをする必要がありま※均等待遇では、待遇について同じ取扱いをする必要がありまが併存す。同じ取扱いのもとで、能力、経験等の違いにより差がつす。同じ取扱いのもとで、能力、経験等の違いにより差がつくのは構いません。

くのは構いません。

短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間で、①職務短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間で、①職務の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲、③その他の事の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲、③その他の事
均衡待遇

均衡待遇

情（※）を考慮して不合理な待遇差を禁止すること情（※）を考慮して不合理な待遇差を禁止すること※「 職 務 の 内 容 」、「 職
※務
「の
職内
務容
の・
内配
容置
」、
の
「変
職更
務の
の範
内囲
容」
・以
配外
置の変更の範囲」以外（パートタイム・有期雇用労働法（パートタイム・有期雇用労働法
第８条）

第８条）

の事情で、個々の状況に合わせて、その都度検討します。
の事情で、個々の状況に合わせて、その都度検討します。
成果、能力、経験、合理的な労使の慣行、成果、能力、経験、合理的な労使の慣行、労使交渉の経緯は、 労使交渉の経緯は、「その他の事情」として想定されています。
「その他の事情」として想定されています。

6

6

事業主が、均等待遇、均衡待遇のどちらを求められるかは、短時間・有期雇用労働者と通常の労働者
事業主が、均等待遇、均衡待遇のどちらを求められるかは、短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間で、①職務の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲が同じか否かにより決まります。①と②が同との間で、①職務の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲が同じか否かにより決まります。①と②が同第１
じ場合には、短時間・有期雇用労働者であることを理由とした差別的取扱いが禁止され、じ場合には、短時間・有期雇用労働者であることを理由とした差別的取扱いが禁止され、「均等待遇」で「均等待遇」で章

第１
章あることが求められます。
あることが求められます。
間・有期雇用労働
それ以外の①あるいは②が異なる場合は「均衡待遇」であることが求められ、短時間・有期雇用労働
それ以外の①あるいは②が異なる場合は「均衡待遇」であることが求められ、短時間・有期雇用労働止しています。
者の待遇は、①と②の違いに加えて「③その他の事情」を考慮して、通常の労働者との間に不合理な待者の待遇は、①と②の違いに加えて「③その他の事情」を考慮して、通常の労働者との間に不合理な待均衡待遇」です。
遇差のないようにすることが求められます。
遇差のないようにすることが求められます。
取り扱われること、
このように、「均等待遇」と「均衡待遇」を実現することが、法が求める不合理な待遇差の解消の具体
このように、「均等待遇」と「均衡待遇」を実現することが、法が求める不合理な待遇差の解消の具体定されることを指的な内容です。
的な内容です。
くのは構いません。
なお、通常の労働者に複数の職員タイプが存在する場合、ある正職員の職員タイプとは均等待遇が求
なお、通常の労働者に複数の職員タイプが存在する場合、ある正職員の職員タイプとは均等待遇が求間に不 合 理 な 待 遇
められるが、別の正職員の職員タイプとは均衡待遇が求められることがありますので、正職員の職員タイめられるが、別の正職員の職員タイプとは均衡待遇が求められることがありますので、正職員の職員タイの範囲、③その他
プが複数ある場合は注意が必要です（図表
プが複数ある場合は注意が必要です（図表
1-5）
。
1-5）
。
図表 1- 5

通常の労働者に複数の職員タイプが存在する場合（例）
図表 1- 5 通常の労働者に複数の職員タイプが存在する場合（例）（例） 短時間・有期雇用労働者との間で、（例） 短時間・有期雇用労働者との間で、ア．①職務の内容又は②職務の内容・配置の変更の範囲が異なる
ア．①職務の内容又は②職務の内容・配置の変更の範囲が異なる

間で、①職務同じ場合は、正職員の職員タイプ（総合職・一般職）と、正職員の職員タイプ（総合職・一般職）と、

イ．①職務の内容及び②職務の内容・配置の変更の範囲が同じ
た差別的取イ．①職務の内容及び②職務の内容・配置の変更の範囲が同じ

正職員の職員タイプ（事業所・施設採用の無期雇用フルタイム労働者）
正職員の職員タイプ（事業所・施設採用の無期雇用フルタイム労働者）

必要がありまが併存している場合 が併存している場合

により差がつ間で、①職務

その他の事

こと
範囲」以外

検討します。

渉の経緯は、

通常の労働者

通常の労働者

総合職

総合職（①も②も異なる）

一般職（①も②も異なる）

短時間・有期雇用
労働者

要均衡待遇

要均衡待遇

一般職
要均衡待遇

要均衡待遇

（①は同じだが、②が異なる）（①は同じだが、②が異なる）
事業所・施設採用の 事業所・施設採用の要均等待遇
無期雇用フルタイム労働者
無期雇用フルタイム労働者（①も②も同じ）（①も②も同じ）

短時間・有期雇用
労働者

要均等待遇

7

7

（２）不合理な待遇差の解消に関わる改正点（２）不合理な待遇差の解消に関わる改正点

４．待

図表 1-2（4 ページ）に示した「１．不合理な待遇差を解消するための規定の整備」に関連した改正の図表 1-2（4 ページ）に示した「１．不合理な待遇差を解消するための規定の整備」に関連した改正のポイントは図表 1-6 になります。具体的には以下の２つです。
ポイントは図表 1-6 になります。具体的には以下の２つです。

パートタイム・①均衡待遇規定については、不合理な待遇差であるかは、個々の待遇ごとに、待遇の性質・目的に照①均衡待遇規定については、不合理な待遇差であるかは、個々の待遇ごとに、待遇の性質・目的に照に対し、通常の労らして適切と認められる事情を考慮して判断されるべき旨が明確化されたことらして適切と認められる事情を考慮して判断されるべき旨が明確化されたこと
表1-2（4 ページ②短時間労働者のみを対象としてきた均等待遇規定が有期雇用労働者にも拡大されたこと②短時間労働者のみを対象としてきた均等待遇規定が有期雇用労働者にも拡大されたこと
なお、待遇の決観的かつ具体的な
また、均等待遇、均衡待遇の比較対象となる通常の労働者の範囲は、同一企業内に統一されました。
また、均等待遇、均衡待遇の比較対象となる通常の労働者の範囲は、同一企業内に統一されました。
事業主が待遇差
なお、均等待遇あるいは均衡待遇が求められるのは、基本給、賞与、手当、福利厚生、教育訓練、安なお、均等待遇あるいは均衡待遇が求められるのは、基本給、賞与、手当、福利厚生、教育訓練、安全管理等の全ての待遇です。
全管理等の全ての待遇です。

第一は、説明にパートタイム・
図表 1- 6

ますが、待遇差のパートタイム労働法、労働契約法、パートタイム・有期雇用労働法の改正前後の比較
図表 1- 6 パートタイム労働法、労働契約法、パートタイム・有期雇用労働法の改正前後の比較
改正前

8

改正前

改正後

改正後 較対象になります

る考え方を整理し「均等待遇」に係る法律の根拠「均等待遇」
パートタイム労働法
に係る
第9条
法律の根拠

パートタイム労働法〈規定なし〉
第9条

パートタイム・有期雇用労働法 パートタイム・有期雇用労働法〈規定なし〉
第9条
第9条「均衡待遇」に係る法律の根拠「均衡待遇」
パートタイム労働法
に係る
第8条
法律の根拠

パートタイム労働法
労働契約法第20条
第8条

パートタイム・有期雇用労働法 パートタイム・有期雇用労働法
労働契約法第20条
第8条
第8条

対象

短時間労働者
対象

短時間労働者
有期雇用労働者

有期雇用労働者

比較対象

同一の事業所に雇用される
比較対象
通常の労働者

同一の事業所に同一の事業主に雇用される
雇用される
通常の労働者
無期契約労働者同一の事業主に同一の事業主に雇用される通常の労働者
同一の事業主に雇用される通常の労働者
雇用される
（
「正規型」
の労働者及び事業主と期間の定めのない（「正規型」の労働者及び事業主と期間の定めのない
無期契約労働者
労働契約を締結しているフルタイム労働者）
労働契約を締結しているフルタイム労働者）

8

短時間・有期雇用労働者

短時間・有期雇用労働者

４．待遇差の説明義務のポイント
４．待遇差の説明義務のポイントに関連した改正の第１
章
パートタイム・有期雇用労働法では、短時間・有期雇用労働者の求めに応じて、短時間・有期雇用労働者
パートタイム・有期雇用労働法では、短時間・有期雇用労働者の求めに応じて、短時間・有期雇用労働者

第１
章の性質・目的に照に対し、通常の労働者との間の待遇差の内容やその理由について説明することが義務付けられています（図に対し、通常の労働者との間の待遇差の内容やその理由について説明することが義務付けられています（図表1-2（4 ページ）参照）。
表1-2（4 ページ）参照）。
たこと
なお、待遇の決定基準自体に違いがある場合は、その基準の違いが不合理でないことについても、客
なお、待遇の決定基準自体に違いがある場合は、その基準の違いが不合理でないことについても、客観的かつ具体的な説明が求められます。
観的かつ具体的な説明が求められます。
一されました。
事業主が待遇差の内容やその理由の説明を行うに当たっては、以下の３点に留意する必要があります。
事業主が待遇差の内容やその理由の説明を行うに当たっては、以下の３点に留意する必要があります。
生、教育訓練、安第一は、説明に当たって比較する通常の労働者は誰かということです（図表第一は、説明に当たって比較する通常の労働者は誰かということです（図表
1-7）
。
1-7）
。
パートタイム・有期雇用労働法では、全ての通常の労働者との間で不合理な待遇差の解消が求められ
パートタイム・有期雇用労働法では、全ての通常の労働者との間で不合理な待遇差の解消が求められますが、待遇差の内容や理由についての説明に当たっては、職務の内容等が最も近い通常の労働者が比ますが、待遇差の内容や理由についての説明に当たっては、職務の内容等が最も近い通常の労働者が比
正前後の比較

較対象になります。 次ページの図表
較対象になります。
1-8 次ページの図表
で説明の比較対象とする通常の労働者を選定する際の基本とな
1-8 で説明の比較対象とする通常の労働者を選定する際の基本となる考え方を整理しています。
る考え方を整理しています。

用労働法

用労働法

労働者

る通常の労働者と期間の定めのない
ルタイム労働者）

図表 1- 7

説明義務における比較対象となる通常の労働者の考え方
図表 1- 7 説明義務における比較対象となる通常の労働者の考え方

全ての通常の労働者

全ての通常の労働者

職務の内容等が最も近い
通常の労働者

短時間・
有期雇用
労働者

職務の内容等が不合理な待遇差の解消
不合理な待遇差の解消
最も近い
通常の労働者

待遇差に関する説明

短時間・
有期雇用
労働者

待遇差に関する説明

99図表 1- 8

待遇差の説明に当たって比較対象とする「通常の労働者」選定の基本となる考え方
図表 1- 8 待遇差の説明に当たって比較対象とする「通常の労働者」選定の基本となる考え方
待遇の決定基待遇差の説明にあたって、事業主が待遇差の説明にあたって、事業主が 職務の内容
職務の内容・
職務の内容比較対象とする通常の労働者選定の比較対象とする通常の労働者選定の
配置の変更
業務の内容
責任の程度
業務の内容
基本 となる考え方 基本 となる考え方の範囲責任の程度
同一「職務の内容」及び「職務の内容・配置の変更の範囲」「職務の内容」及び「職務の内容・配置の変更の範囲」
が同一が同一 同一
いない場合

同一

同一

同一

同一

異なる 同一

同一
異なる 同一「職務の内容」のうち、「業務の内容」又は「責任の程度」「職務の内容」のうち、「業務の内容」又は「責任の程度」のいずれかが同一のいずれかが同一異なる
同一 異なる同一／ 異なる

いない場合

いない場合

同一

いない場合
異なる 同一いない場合「業務の内容」及び「責任の程度」がいずれも異なるが、「業務の内容」及び「責任の程度」がいずれも異なるが、異なる
異なる 異なる
「職務の内容・配置の変更の範囲」が同一「職務の内容・配置の変更の範囲」が同一
いない場合

同一
第三は、短時間

説明に当たっていない場合「職務の内容」は同一であるが、「職務の内容・配置の「職務の内容」は同一であるが、「職務の内容・配置の同一変更の範囲」は異なる 変更の範囲」は異なる

・ 待遇の職務の内容・
配置の変更
変更の範
の範囲
・ それぞれ

口頭で説明するこ
異なるの内容を記載した成した場合は、当
同一／
異なる

場合には、厚生労就業規則やそのぐためにも、短時
同一 異なる同一異なる 異なる異なる【第 14 条第 2

いない場合「業務の内容」、「責任の程度」「業務の内容」、「職務の内容・配置の変更、「責任の程度」、「職務の内容・配置の変更
異なる
異なる 異なるの範囲」がいずれも異なるの範囲」がいずれも異なる

説明書モ※「職務の内容」が最も近いと考えられる通常の労働者を選定すれば良いでしょう※「職務の内容」が最も近いと考えられる通常の労働者を選定すれば良いでしょう

第二は、待遇差の内容と理由として、何を説明するのかということです。
第二は、待遇差の内容と理由として、何を説明するのかということです。

あなたと正職理由は以下のご不明な点は「「待遇差の内容」としては、①通常の労働者と短時間・有期雇用労働者とで待遇の決定基準に違いがあ「待遇差の内容」としては、①通常の労働者と短時間・有期雇用労働者とで待遇の決定基準に違いがあ
1 比較対象とるかどうか、②通常の労働者と短時間・有期雇用労働者の待遇の個別具体的な内容又は待遇の決定基準
るかどうか、②通常の労働者と短時間・有期雇用労働者の待遇の個別具体的な内容又は待遇の決定基準
介護職を説明する必要があります。
を説明する必要があります。

比較対象と

職務の

また「
、待 遇 差 の 理 由 」
ま
とた
して
「
、は
待、
遇
職差
務の
の理
内由
容」
と
、職
し務
ての
は内
、職
容務
・配
の置
内の
容変
、職
更務
のの
範内
囲容
、
・
そ配
の置
他の
の変
事更
情の
に範
基囲
づ、
き
そ客
の観
他 の 事 情に基づきい者は
客観的、具体的に説明する必要があります。
的、具体的に説明する必要があります。

2 待遇の違い

以下では、その具体的な例を説明します。
以下では、その具体的な例を説明します。
≪「待遇差の内容」の説明の例≫≪「待遇差の内容」の説明の例≫
待遇の個別具体的な内容
待遇の個別具体的な内容
：
：

基本給

・ 基本給の平均額又はモデル基本給額を説明
・ 基本給の平均額又はモデル基本給額を説明
・ 手当の標準的な内容又は最も高い水準
・ 手当の標準的な内容又は最も高い水準
・最も低い水準の内容を説明
・最も低い水準の内容を説明
待遇の決定基準：

待遇の決定基準：・ 賃金テーブル等の支給基準を説明
・ 賃金テーブル等の支給基準を説明※

賞与

待 遇 の 決 定 基 準に
※より
待説
遇明
のす
決る
定場
基合
準は
に、
よ
比り
較説
対明
象す
とる
な場
る合
通は
常、
の
比労
較働
対者
象の
と待
な遇
る通
の常
水の
準を
労把
働握
者 の 待 遇 の 水 準を把 握できるものである必 要
でが
きあ
るり
もま
のすで。あ
従る
って
必「
、
要賃
が金
あは
りま
、各
す人
。従
のっ
能て
力「
、
、経
賃験
金等
はを
、各
考人
慮の
し能
て力
総、
合
経的
験に
等を考 慮して総 合 的に決定する」
等の説明では十分ではありません。
決定する」
等の説明では十分ではありません。
≪「待遇差の理由」の説明≫≪「待遇差の理由」の説明≫
待遇の決定基準が同一である場合
待遇の決定基準が同一である場合：：
・ 同一の決定基準のもとで違いが生じている理由
・ 同一の決定基準のもとで違いが生じている理由（成果、能力、経験の違いなど）（成果、能力、を説明
経験の違いなど）を説明※の額の差が発生することを説明の額の差が発生することを説明

10

通勤手

例えば 、能 力に基※
づ い例
てえ
基ば
本、
給
能を
力決
に定
基し
づて
いい
てる
基場
本合
給に
をは
決、
定
能し
力て
レい
ベる
ル場
が合
能め
力に
異に
なは
る、
た
レ基
ベ本
ル給
が 異 なるために基 本 給10となる考え方待遇の決定基準が異なる場合：待遇の決定基準が異なる場合：・ 待 遇 の 性 質・目的を・
踏待
ま遇
えの
た性
決質
定・
基
目準
的に
を違
踏い
まを
え設
たけ
決て
定い
基る
準理
に由
違
（い
職を
務設
のけ
内て
容い
、職
る務
理の
由
（
内職
容務
・配
の置
内の
容 、職 務 の 内 容・配 置 の第職務の内容・
１
配置の変更
変更の範囲の違い、労使交渉の経緯など）
変更の範囲の違い、労使交渉の経緯など）
を説明
を説明
章
の範囲
・ それぞれの決定基準
・をそ
通れ
常ぞ
のれ
労の
働決
者定
、
短
基時
準を
間・
通
有常
期の
雇労
用働
労者
働、
者
短に
時ど
間・
の有
よ期
う雇
に用
適労
用し
働て
者い
にる
どか
のを
よ説
うに
明適用しているかを説明

第
１
章

同一
第三は、短時間・有期雇用労働者に説明する際の説明の仕方です。
第三は、短時間・有期雇用労働者に説明する際の説明の仕方です。

説明に当たっては、短時間・有期雇用労働者が説明内容を理解することができるよう、資料を活用して、説明に当たっては、短時間・有期雇用労働者が説明内容を理解することができるよう、資料を活用して、口頭で説明することが基本です。この場合の資料としては、就業規則、賃金規程、通常の労働者の待遇
口頭で説明することが基本です。この場合の資料としては、就業規則、賃金規程、通常の労働者の待遇異なるの内容を記載した資料等が考えられます。この他、説明すべき事項を全てわかりやすく記載した文書を作の内容を記載した資料等が考えられます。この他、説明すべき事項を全てわかりやすく記載した文書を作成した場合は、当該文書を交付する等の方法でも差し支えありません。なお、説明資料を新たに作成する成した場合は、当該文書を交付する等の方法でも差し支えありません。なお、説明資料を新たに作成する
同一／異なる

場合には、厚生労働省が示している「説明書モデル様式」も参考にしてください（図表場合には、厚生労働省が示している「説明書モデル様式」も参考にしてください（図表
1-9）
。
1-9）
。
就業規則やその一部を構成する賃金規程の労働者への周知は義務です。労使間のトラブルを未然に防就業規則やその一部を構成する賃金規程の労働者への周知は義務です。労使間のトラブルを未然に防ぐためにも、短時間・有期雇用労働者に待遇の情報を開示しましょう。
ぐためにも、短時間・有期雇用労働者に待遇の情報を開示しましょう。
同一

図表 1- 9 説明書モデル様式（厚生労働省）
図表 1- 9 説明書モデル様式（厚生労働省）〜短時間・有期雇用労働者から説明を求められた場合〜〜短時間・有期雇用労働者から説明を求められた場合〜
説明書モデル様式（記載例） 説明書モデル様式（記載例）異なる【第 14 条第 2 項の説明書の例】【第 14 条第 2 項の説明書の例】

〇〇

〇〇 殿

〇〇

〇 年 〇 月 〇 日〇 年 〇 月 〇 日〇〇 殿〇〇法人事業所名称・代表者氏名 〇〇法人

事業所名称・代表者氏名

△△

△△

△△

△△

あなたと正職員との待遇の違いの有無と内容、
あなたと正職員との待遇の違いの有無と内容、理由は以下のとおりです。
理由は以下のとおりです。
ご不明な点は「相談窓口」の担当者までおたずねください。
ご不明な点は「相談窓口」の担当者までおたずねください。

定基準に違いがあ

1 比較対象となる正職員

1 比較対象となる正職員

は待遇の決定基準
介護職の正職員（おおむね勤続３年までの者）
介護職の正職員（おおむね勤続３年までの者）
比較対象となる正職員の選定理由

比較対象となる正職員の選定理由

職務の内容が同一である正職員はいないが、介護業務を担当している正職員で、業務の内容が近職務の内容が同一である正職員はいないが、介護業務を担当している正職員で、業務の内容が近事情に基づきい者は、おおむね勤続３年までの者であるため。
客観い者は、おおむね勤続３年までの者であるため。
2 待遇の違いの有無とその内容、理由
2 待遇の違いの有無とその内容、理由
正職員との待遇の違いの有無と、ある場合その内容
正職員との待遇の違いの有無と、ある場合その内容

基本給

ない

ある

ない

待遇の違いがある理由

基本給

待遇の違いがある理由

正職員には夜勤があり、法人の示したシフトで勤務しますが、パート職員は働く希望
正職員には夜勤があり、法人の示したシフトで勤務しますが、パート職員は働く希望日を指定でき、夜勤がないため、正職員には重い責任を踏まえた支給額としています。
日を指定でき、夜勤がないため、正職員には重い責任を踏まえた支給額としています
待遇の目的

待遇の目的

職員の貢献度に応じて会社の利益を配分するために支給します。
職員の貢献度に応じて会社の利益を配分するために支給します。
正職員との待遇の違いの有無と、ある場合その内容
正職員との待遇の違いの有無と、ある場合その内容
賞与

待 遇 の 水 準を把 握考 慮して総 合 的に説明ある

パート職員は時給1100円、比較対象となる正職員は、施設への貢献状況に応じて1100
パート職員は時給1100円、比較対象となる正職員は、施設への貢献状況に応じて1100
円〜1400 円（時給換算）です。
円〜1400 円（時給換算）です。

ある

ない

ある

ない

パート職員は一律に支給（ww円〜xx円）しています。正職員についてはサービス提供回数に応じて、基本給
パート職員は一律に支給（ww円〜xx円）しています。正職員についてはサービス提供回数に応じて、基本給
賞与の2か月〜3か月（最大zz円）を支給しています。
の2か月〜3か月（最大zz円）を支給しています。
待遇の違いがある理由

待遇の違いがある理由

パート職員にはサービスの提供回数に対する目標がなく、一律に賞与を支給しています。正職員にはサービ
パート職員にはサービスの提供回数に対する目標がなく、一律に賞与を支給しています。正職員にはサービスの提供回数に対する目標があり、その成果を踏まえて、法人への貢献状況に応じた支給とし、パート職員
スの提供回数に対する目標があり、その成果を踏まえて、法人への貢献状況に応じた支給とし、パート職員
よりも支給額が多くなる場合があります。
よりも支給額が多くなる場合があります。
待遇の目的

待遇の目的

通勤に必要な費用を補填するものです。
通勤に必要な費用を補填するものです。
正職員との待遇の違いの有無と、ある場合その内容
正職員との待遇の違いの有無と、ある場合その内容
通勤手当

なるために基 本 給

ある

ない

ある

ない

通勤手当
正職員、パート職員ともに交通費の実費相当分（全額）を支給しています。
正職員、パート職員ともに交通費の実費相当分（全額）を支給しています。
待遇の違いがある理由

待遇の違いがある理由

11

11

５．
「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針（ガイドライン）」（短時間・有期雇用労働者部分）の概要（１）待遇に関する原則となる考え方
厚生労働省は、パートタイム・有期雇用労働法及び労働者派遣法に基づいて「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針（以下、「ガイドライン」といいます。）」
を策定しています。ガイドラインは、「我が国が目指す同一労働同一賃金は、同一の事業主に雇用される
通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間の不合理と認められる待遇の相違及び差別的取扱いの解消 ･･･（中略）･･･ を目指すものである」とした上で、不合理な待遇差の解消に向けた原則となる考え方や具体例について、基本給、賞与、手当等の個別の待遇ごとに「問題となる例／問題とならない例」を用いながら解説しています（次ページの図表 1-10）。
また、以下のことなどが基本的な考え方として述べられています。この点については、「第２章−２．不合理な待遇差を解消する際の留意点」（22 ページ）を併せて参照してください。
①ガイドラインに記載のない退職手当等の待遇についても不合理な待遇差の解消等が求められる②労使による個別具体の事情に応じた話し合いが望まれる③ 通 常 の 労 働 者に複 数 の 雇 用 管 理 区 分（ 職 員タイプ ）が ある場 合は、 通 常 の 労 働 者 の 全ての 職 員タ
イプと短時間・有期雇用労働者との不合理な待遇差の解消等が求められ、低い待遇の通常の労働者に関する雇用管理区分を新設しても、不合理な待遇差の解消等は回避できない④ 通 常 の 労 働 者と短 時 間・有 期 雇 用 労 働 者との 間 で 職 務 の 内 容 等を分 離した 場 合 で あっても 通 常 の労働者との間の不合理な待遇差の解消が求められる⑤労使で合意することなく通常の労働者の待遇を引き下げることは望ましい対応とはいえない
以下では、ガイドラインで取り上げられている短時間・有期雇用労働者の待遇に関する原則となる考え方について、簡単に紹介しています。その詳細はガイドラインを参照してください。
⇒ 同一労働同一賃金ガイドライン https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000469932.pdf

12図表 1- 10

ガイドラインの構成と概要
図表 1- 10 ガイドラインの構成と概要

対する
第
第１ 目的
第１ 目的
１
イン）
」
• 同一労働同一賃金とは、同一の事業主に雇用される通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間の不合理な待遇の相違の解消を• 同一労働同一賃金とは、同一の事業主に雇用される通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間の不合理な待遇の相違の解消を
章

第
１
章

目指すもの
目指すもの
その職務の内容や職務に必要な能力等の内容と賃金
その職務の内容や職務に必要な能力等の内容と賃金• 各事業主は職務の内容や職務に必要な能力等の内容を明確化するとともに、• 各事業主は職務の内容や職務に必要な能力等の内容を明確化するとともに、等の待遇との関係を含めた待遇の体系全体を労使の話合いによって確認し、等の待遇との関係を含めた待遇の体系全体を労使の話合いによって確認し、共有することが重要共有することが重要• 賃金だけでなく、福利厚生、• キャリア形成、賃金だけでなく、職業能力の開発及び向上等を含めた取組が必要
福利厚生、キャリア形成、職業能力の開発及び向上等を含めた取組が必要

第 ２ 基本的な考え方
第 ２ 基本的な考え方• 待遇の相違が存在する場合に、• 待遇の相違が存在する場合に、どのような相違が不合理で、どのような待遇が不合理でないか原則となる考え方・具体例を示したもの
どのような相違が不合理で、どのような待遇が不合理でないか原則となる考え方・具体例を示したもの• ガイドラインに原則となる考え方が示されていない退職手当、• ガイドラインに原則となる考え方が示されていない退職手当、住宅手当、家族手当等や、具体例に該当しない場合についても、
住宅手当、家族手当等や、具体例に該当しない場合についても、
不合理
不合理
間・有期雇用労働な待遇の相違の解消等が求められるな待遇の相違の解消等が求められる• 事業主が雇用管理区分を新たに設け、• 事業主が雇用管理区分を新たに設け、待遇の水準を他の通常の労働者より低く設定したとしても、待遇の水準を他の通常の労働者より低く設定したとしても、他の通常の労働者との間でも不合
他の通常の労働者との間でも不合」といいます。
）」
理な待遇の相違の解消等を行う必要がある
理な待遇の相違の解消等を行う必要がある• 事業主は、通常の労働者と短時間・有期労働者との間で職務の内容等を分離した場合であっても当該通常の労働者と短時間・有期労• 事業主は、通常の労働者と短時間・有期労働者との間で職務の内容等を分離した場合であっても当該通常の労働者と短時間・有期雇
業主に雇用される用労働者との間の不合理な待遇の相違の解消を行う必要がある
働者との間の不合理な待遇の相違の解消を行う必要がある• 不合理な待遇の相違の解消等に対応するため、• 不合理な待遇の相違の解消等に対応するため、労使で合意することなく通常の労働者の待遇を引き労使で合意することなく通常の労働者の待遇を引き下げることは望ましい対応とはい
下げることは望ましい対応とはい
差別的取扱いの解えないえない原則となる考え方
第 3 短時間・有期雇用労働者
第3短時間・有期雇用労働者とならない例」を
１ 基本給

３ 手当 ４ 福利厚生
１ 基本給 ３ 手当
４ 福利厚生（１）役職手当（１）役職手当（１）能力又は経験に応じて支給するもの（１）能力又は経験に応じて支給するもの（１）福利厚生施設（１）福利厚生施設（２）特殊作業手当（２）特殊作業手当（２）業績又は成果に応じて支給するもの（２）業績又は成果に応じて支給するもの（２）転勤者用社宅（２）転勤者用社宅（３）特殊勤務手当（３）特殊勤務手当（３）勤続年数に応じて支給するもの（３）勤続年数に応じて支給するもの（３）慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除、（３）慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除、（４）精皆勤手当（４）精皆勤手当 受診時間に係る給与の保障 受診時間に係る給与の保障
（４）昇給
（４）昇給
、
「第２章−
２．不
（５）時間外労働手当（５）時間外労働手当（４）病気休職（４）病気休職（６）深夜労働手当、休日労働手当（６）深夜労働手当、休日労働手当
２ 賞与
２ 賞与
（５）法定外の有休の休暇その他の法定外（５）法定外の有給の休暇その他の法定外（７）通勤手当、出張旅費 （７）通勤手当、出張旅費の休暇の休暇（８）食事手当（８）食事手当が求められる（９）単身赴任手当（９）単身赴任手当
５ その他
５ その他
（10）地域手当（10）地域手当（１）教育訓練（１）教育訓練（２）安全管理に関する措置及び（２）安全管理に関する措置及び給付
給付者 の 全 て の 職 員タ
第4 派遣労働者

第4 派遣労働者

第5 協定対象派遣労働者

第5 協定対象派遣労働者

待遇の通常の労働で あっても 通 常 の
①基本給

①基本給

基本給について、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者ともに能力、経験、業績、成果、勤続年数
基本給について、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者ともに能力、経験、業績、成果、勤続年数えない等の決定要素が適用されている場合、適用されている決定要素（例えば能力）に応じた基本給部分（例等の決定要素が適用されている場合、適用されている決定要素（例えば能力）に応じた基本給部分（例

えば能力で決まる職能給部分）については、通常の労働者と短時間えば能力で決まる職能給部分）については、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者でその決定要素（例・有期雇用労働者でその決定要素（例る原則となる考え
えば能力）が同じ場合には同一の、一定の違いがある場合にはその違いに応じた基本給を支給しなければえば能力）が同じ場合には同一の、一定の違いがある場合にはその違いに応じた基本給を支給しなければなりません。
000469932.pdf

なりません。

昇給について、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者ともに勤続による能力の向上によって決定され昇給について、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者ともに勤続による能力の向上によって決定される場合、通常の労働者と同様に能力が向上した短時間・有期雇用労働者には、この能力の向上に応じたる場合、通常の労働者と同様に能力が向上した短時間・有期雇用労働者には、この能力の向上に応じた部分については通常の労働者と同一の昇給を、能力向上に違いがある場合にはその違いに応じた昇給を部分については通常の労働者と同一の昇給を、能力向上に違いがある場合にはその違いに応じた昇給を行わなければなりません。
行わなければなりません。
②賞与

②賞与

賞与について、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者ともに法人の業績等への労働者の貢献に応じ賞与について、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者ともに法人の業績等への労働者の貢献に応じて支給される場合には、貢献に応じて支給される部分については、通常の労働者と同一の貢献である短時て支給される場合には、貢献に応じて支給される部分については、通常の労働者と同一の貢献である短時間・有期雇用労働者には通常の労働者と同一の、貢献に一定の違いがある場合にはその違いに応じた支間・有期雇用労働者には通常の労働者と同一の、貢献に一定の違いがある場合にはその違いに応じた支
給をしなければなりません。
給をしなければなりません。

13

13

③手当
不合理な待遇差の解消は、法人が支給している全ての手当が対象となります。 不合理な待遇差である
かは手当の性質・目的に照らして適切な考慮要素に基づいて判断されます。
なお、手当は、法人により名称や内容等が様々ですが、ガイドラインでは代表的な手当として以下が挙げられています（図表 1-11）。
図表 1- 11

ガイドラインで示されている手当

役職手当（役職の内容に対して支給）
特殊作業手当（業務の危険度又は作業環境に応じて支給）
特殊勤務手当（交替制勤務等の勤務形態に応じて支給）
精皆勤手当
時間外労働に対して支給される手当
深夜労働又は休日労働に対して支給される手当
通勤手当及び出張旅費
食事手当（労働時間の途中に食事のための休憩時間がある労働者に対する食費の負担補助として支給）
単身赴任手当地域手当（特定の地域で働く労働者に対する補償として支給）④福利厚生
手当と同様に、不合理な待遇差の解消は、その法人が付与している全ての福利厚生が対象となります。
ガイドラインでは、代表的な福利厚生として以下が挙げられています（図表 1-12）。
図表 1- 12

ガイドラインで示されている福利厚生

福利厚生施設（給食施設、休憩室、更衣室）
転勤者用社宅
慶弔休暇
健康診断に伴う勤務免除及び当該健康診断を勤務時間中に受診する場合の当該受診時間に係る給与の保障
病気休職
法定外の有給の休暇その他の法定外の休暇（慶弔休暇を除く）⑤教育訓練と安全管理①〜④でみた待遇のほか、教育訓練、安全管理に関する措置及び給付も不合理な待遇差の解消の対象となります。
教育訓練については、現在の職務の遂行に必要な技能又は知識を習得するために実施する場合、通常の労働者と職務の内容が同一である短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の教育訓練を実施しなければなりません。また、職務の内容に一定の違いがある場合、その違いに応じた教育訓練を実施しなければなりません。
安全管理については、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者が同一の業務環境に置かれている場合、同一の措置及び給付をしなければなりません。

14

（２）その他の留意すべきポイント
その他、ガイドラインでは２つの重要な点について触れています。

第１
章（通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間に待遇の決定基準・ルールの違いがある場合）
通常の労働者と短時間・有期雇用労働者の待遇（基本給のみならず、賞与、各種手当等を含みます。）の決定基準・ルールに違いがある場合があります。 例えば、通常の労働者には経験や能力に応じて基本給を支給する一方、短時間・有期雇用労働者には職務に応じて基本給を支給する場合が考えられます。
このような決定基準・ルールの違いは、単に「非正規雇用労働者だから」とか、「将来の役割期待が異なるため」といった主観的・抽象的な説明では足りません。その違いは、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者の職務の内容、職務の内容・配置の変更の範囲、その他の事情の３考慮要素のうち、当該待遇の性質・目的に照らして適切と考えられる要素の客観的・具体的な実態に照らして、不合理と認められるものであってはなりません。
（定年後に継続雇用された有期雇用労働者の取扱い）
次に、定年後に継続雇用された短時間・有期雇用労働者についてです。この短時間・有期雇用労働者も、
パートタイム・有期雇用労働法の適用を受けます。
また、定年後に継続雇用された者であることは、３考慮要素のうちの「その他の事情」として考慮される事情に当たりえます。定年後に短時間・有期雇用労働者として継続雇用する場合の待遇について、様々な事情が総合的に考慮されて、待遇差が不合理か否かが判断されます。 従って、短時間・有期雇用労働者が定年後に継続雇用された者であることのみをもって、通常の労働者との間の待遇差が不合理ではない、とされるものではありません。
図表 1- 13

コラム〜裁判外紛争解決手続き（行政ＡＤＲ）〜

行政ＡＤＲは、労働者と事業主との間の紛争を裁判以外の方法で解決する手続きです。都道府県労働局では、労働者と事業主の間でトラブルが生じた場合、当事者の一方又は双方の申出があれば、トラブルの早期解決のための援助を行っています。
パートタイム・有期雇用労働法の施行後は、「均衡待遇」、「待遇差の内容・理由に関する説明」についても、行政ＡＤＲの対象となります。トラブル解決のための援助には、次の２つの方法があります。
①都道府県労働局長による紛争解決の援助②均衡待遇調停会議による調停
この２つの制度は、都道府県労働局長又は調停委員が公平な第三者として紛争の当事者の間に立ち、両当事者の納得が得られるよう解決策を提示し、紛争の解決を図ることを目的とした行政サービスです。それぞれの制度の特徴を十分に理解した上で、ご希望の解決方法を選択してください。なお、均衡待遇調停会議の調停案について、当事者双方に成立した合意は、民法上の和解契約となります。
具体的な手続きの流れは以下の通りです。

15

簡易・迅速

公平・中立

無

料

非 公 開

都道府県労働局長による紛争解決の援助手続きの流れ（簡単な手続きで迅速に行政機関に解決してもらいたい場合）

援助の申立て●「紛争の当事者（」労働者または事業主）からの援助の申立てにより手続きを開始●来局の他、文書（連絡先記載）または電話での申立ても可能（申立書などの文書は必要ありません）

援助の実施●申立者、被申立者に対する事情聴取●第三者に対する事情聴取（紛争の内容などの把握に必要な場合で、申立者及び被申立者の了承を得た場合に実施）●問題の解決に必要な援助（助言・指導・勧告）
の実施

解決

打ち切り

●当事者双方による援助の内容の受け入れ

調停会議による調停手続きの流れ（公平、中立性の高い第三者機関に援助してもらいたい場合）調停の申請●調停申請書を都道府県労働局雇用環境・均等部（室）
へ提出
ホームページからのダウンロード、電子申請も可能です

調停申請書の受理
調停開始の決定
調停会議の開催（非公開）●関係当事者からの事情聴取●関係労使を代表する者からの意見聴取（関係当事者からの申立てに基づき、必要があると認めるとき）●同一の事業所に雇用される労働者その他の参考人からの意見聴取（必要があると認めたとき）●調停案の作成●調停案の受諾勧告

解決

打ち切り

●当事者双方が調停案を受諾

詳細は厚生労働省のホームページを参照してください。
⇒ https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou̲roudou/koyoukintou/woman/index.html
なお、この他に、地方自治体の労働委員会における紛争解決手段もあります。

16

第2章
不合理な待遇差を点検・検討する枠組み、留意点◆第２章では、不合理な待遇差でないか判断する際に、誰と何について比較し、どのように判断していくかの枠組みについて解説しています。
◆また、 不合理な待遇差でないかを点検・検討する手順の全体の流れについて、四段階に分けて簡単に解説しています。
※点検・検討手順の各段階の詳細については、第３章を参照してください。

17

１．不合理な待遇差を判断する際の枠組み
１．不合理な待遇差を判断する際の枠組み（２）比較対象と比較対象となる

しているフルタイ（１）判断の枠組み（１）判断の枠組みての職員タイプのこれまでパートタイム・有期雇用労働法とそれに基づいて作成されたガイドラインの内容について説明
これまでパートタイム・有期雇用労働法とそれに基づいて作成されたガイドラインの内容について説明※ 点 検 作 業におしてきました。 待遇差が不合理であるかどうかは、これらに沿って判断することとなり、その際の判断枠してきました。 待遇差が不合理であるかどうかは、これらに沿って判断することとなり、その際の判断枠
員タイプの通組みは、「第１章−３（１）組みは、基本となる不合理な待遇差の解消の考え方」「第１章−３（１）基本となる不合理な待遇差の解消の考え方」（6 ページ）で説明したように図表（6 ページ）で説明したように図表※ 短時間・有期
2-1 になります。重要なことなので改めて確認してください。
2-1 になります。重要なことなので改めて確認してください。
て、最も近いここで重要なことは、比較対象となる通常の労働者とは誰なのか、不合理な待遇差を判断する際の職務
ここで重要なことは、比較対象となる通常の労働者とは誰なのか、不合理な待遇差を判断する際の職務の内容、職務の内容・配置の変更の範囲、その他の事情の３考慮要素の具体的な内容は何なのかを正しの内容、職務の内容・配置の変更の範囲、その他の事情の３考慮要素の具体的な内容は何なのかを正しく理解することです。以下では、この点について解説します。
く理解することです。以下では、この点について解説します。
図表 2- 1
対象者

不合理な待遇差の判断の枠組み
図表 2- 1 不合理な待遇差の判断の枠組み

短時間・有期雇用労働者
対象者
短時間・有期雇用労働者（３）考慮要素に

まず、「職務のる場合は、均等待は通常の労働者とそれ以外の場合比較対象

す。
同一の事業主に雇用される全ての通常の労働者
同一の事業主に雇用される全ての通常の労働者（総合職、一般職、限定正職員など、（総合職、一般職、限定正職員など、比較対象
複数の職員タイプがある場合は全ての職員タイプの通常の労働者が比較対象）
複数の職員タイプがある場合は全ての職員タイプの通常の労働者が比較対象）

対象となる待遇

全ての待遇
全ての待遇
・基本給
・ 基本給
・賞与
・ 賞与
対象となる待遇
・手当
・ 手当
・福利厚生
・ 福利厚生・その他（教育訓練、安全管理等）
・ その他（教育訓練、安全管理等）

判断方法

Ａ．待遇の決定基

手順①：ある待切と認→「①「職務の内容（業務の内容、責任の程度）①「職務の内容（業務の内容、責任の程度）」、「職務の内容・配置の変更の範囲」」、「職務の内容・配置の変更の範囲」
手順②：手 順 ①
からみて均等待遇の対象（両者が同じ場合）か、均衡待遇の対象（それ以外のからみて均等待遇の対象（両者が同じ場合）か、均衡待遇の対象（それ以外の場合）かを判断。
場合）かを判断。
的な違②均等待遇の場合は差別的取扱いの有無を判断。差別的取扱いは禁止。
②均等待遇の場合は差別的取扱いの有無を判断。差別的取扱いは禁止。
判断方法③均衡待遇の場合は、個々の待遇ごとに、当該待遇の「性質・目的」に照らして、③均衡待遇の場合は、個々の待遇ごとに、当該待遇の「性質・目的」に照らして、以上の手順は、「職務の内容（業務の内容、「職務の内容（業務の内容、責任の程度）」、「職務の内容責任の程度）
・配置の変更の範囲」」、「職務の内容、「・そ配置の変更の範囲」、「その他の事情」の３考慮要素のうち適切と認められるものに基づき判断。その考の他の事情」の３考慮要素のうち適切と認められるものに基づき判断。その考①役職手当が慮要素の違いからみた不合理な待遇差の禁止。
慮要素の違いからみた不合理な待遇差の禁止。
②同じ名前の断する

Ｂ．待遇の決定基

手順：待 遇 の 決

ついて、
「

な事情に

18

18

（２）比較対象となる通常の労働者とは（２）比較対象となる通常の労働者とは比較対象となる通常の労働者とは、比較対象となる通常の労働者とは、「正規型」の労働者及び事業主と期間の定めのない労働契約を締結「正規型」の労働者及び事業主と期間の定めのない労働契約を締結しているフルタイム労働者です。
しているフルタイム労働者です。
総合職、一般職、限定正職員など複数の職員タイプがある場合は、全総合職、一般職、限定正職員など複数の職員タイプがある場合は、全ての職員タイプの「正規型」の労働者及び無期雇用フルタイムの労働者が比較対象労働者となります。
ての職員タイプの「正規型」の労働者及び無期雇用フルタイムの労働者が比較対象労働者となります。
内容について説明※ 点 検 作 業にお いては
※、
点最
検初
作は
業職
に務
おの
い内
て容
は等
、が
最最
初も
は近
職い
務人
のか
内ら
容始
等め
がて
最も
もよ
近い
いで
人す
かが
ら、
始順
め次
て、
も全
よて
いの
で職
すが 、 順 次 、 全ての 職、その際の判断枠員タイプの通常の労働者との点検が必要となります。
員タイプの通常の労働者との点検が必要となります。
明したように図表※ 短時間・有期雇用労※
働短
者時
か間
ら・
待有
遇期
差雇
に用
つ労
い働
て者
説か
明ら
を待
求遇
め差
らに
れつ
たい
場て
合説
に明
はを
、求
図め
表ら1れ
-8た
（場
10
合ペ
にー
はジ
、）
図に
表従
1っ
-8（10 ページ）に従っ

第て、最も近いと事業主が判断する通常の労働者との間の待遇差について、説明することになります。
て、最も近いと事業主が判断する通常の労働者との間の待遇差について、説明することになります。
２
判断する際の職務

第２
章

章

は何なのかを正し（３）考慮要素に照らした待遇に関する点検の手順（３）考慮要素に照らした待遇に関する点検の手順
まず、「職務の内容」及び「職務の内容・配置の変更の範囲」が同じ労働者がいるかを確認します。い
まず、「職務の内容」及び「職務の内容・配置の変更の範囲」が同じ労働者がいるかを確認します。いる場合は、均等待遇の対象となり、差別的取扱いが禁止されますので、短時間・有期雇用労働者の待遇
る場合は、均等待遇の対象となり、差別的取扱いが禁止されますので、短時間・有期雇用労働者の待遇

は通常の労働者と同じ方法で決定される必要があります。
は通常の労働者と同じ方法で決定される必要があります。
それ以外の場合は均衡待遇の対象となりますので、全ての待遇について以下の手順で点検していきま
それ以外の場合は均衡待遇の対象となりますので、全ての待遇について以下の手順で点検していきます。
定正職員など、比較対象）す。

Ａ．待遇の決定基準が同じ場合
Ａ．待遇の決定基準が同じ場合
手順①：ある待 遇に係手順①
る待 遇
てを
、判
当断
該す
待る遇
しの
て性
適質・目 的に照らして適
：差
あの
る不
待合
遇理
に性
係を
る判
待断
遇す
差る
のに
不当
合た
理っ
性
にの
当性
た質
っ・
て目
、的
当に
該照
待ら
遇
切と認められる考慮要素とは何かを判断切と認められる考慮要素とは何かを判断→「職 務 の 内 容 」
、
「職
の
、
「
ら
→務
「の
職内
務容
の・
内配
容置
」
、
「変
職更
務の
の範
内囲
容」
・
配そ
置の
の他
変の
更事
の情
範」
囲か
」
、
「適
そ切
のな
他考
の慮
事要
情 」から適 切 な 考 慮 要

素を選択
素を選択
変更の範囲」
手順②：手 順 ① で 選 択した 考 慮
手順②：
手要
順素
①に
でつ
選い
択て
し、
た通
考常
慮の
要労
素働
に者
つと
い短
て時
、間
通・
常有
の期
労雇
働用
者労
と働
短者
時と
間の
・間
有で
期具
雇体
用 労 働 者との 間 で 具 体（それ以外の的な違いがあるか否かを判断的な違いがあるか否かを判断止。
」に照らして、以上の手順は、役職手当を例とすると次のようになります。
以上の手順は、役職手当を例とすると次のようになります。
更の範囲」
、
「そ
判断。その考①役職手当が、役職という特定の役割に対して支給する手当であれば、考慮要素は「職務の内容」となる「職務の内容」①役職手当が、役職という特定の役割に対して支給する手当であれば、
考慮要素は
となる

②同じ名前の役職に就く通常の労働者と短時間・有期雇用労働者の「職務の内容」に相違があるかを判②同じ名前の役職に就く通常の労働者と短時間・有期雇用労働者の「職務の内容」に相違があるかを判断する

断する

Ｂ．待遇の決定基準が異なる場合
Ｂ．待遇の決定基準が異なる場合
手順：待 遇 の 決 定 基 準
を通
しの
て間
いで
る異
理な
由る
にものとしている理 由に
手順
：常
待の
遇労
の働
決者
定と
基短
準時
を間
通・
常有
の期
労雇
働用
者労
と働
短者
時と
間の
・間
有で
期異
雇な
用る
労も
働の
者と
と
ついて、
「職務の内容」、「職務の内容・配置の変更の範囲」、「その他の事情」の客観的・具体的ついて、「職務の内容」、「職務の内容・配置の変更の範囲」、「その他の事情」の客観的・具体的な事情に照らして説明できるかを確認
な事情に照らして説明できるかを確認

19

19

（４）考慮要素について（４）考慮要素について「職務の内容」、「職務の内容・配置の変更の範囲」「職務の内容」、「職務の内容・配置の変更の範囲」、「その他の事情」が考慮要素ですが、ここで問題に、「その他の事情」が考慮要素ですが、ここで問題に◆裁判例なることは、「不合理な待遇差」を判断する際に、それらを具体的にどのように把握するかです。
なることは、「不合理な待遇差」を判断する際に、それらを具体的にどのように把握するかです。

長

まず、「職務の内容」、「職務の内容まず、「職務の内容」
・配置の変更の範囲」とは図表、「職務の内容・配置の変更の範囲」とは図表2-2 にみる内容になります。従って、2-2 にみる内容になります。従って、
「職
「職

務の内容」
「
、職務の内容
務・
の
配内
置容
の」
変
「
、更
職の
務範
の囲
内」
容
に
・配
違置
いの
が変
あるかは、
更の範囲
この図表に基づいて判断することになります。
」に違いがあるかは、
この図表に基づいて判断することになります。
通常の労働

が不合理か
図表 2- 2 「職務の内容」
図表 、
2「職務の内容・配置の変更の範囲」
2 「職務の内容」、「職務の内容・配置の変更の範囲」「その他の事情」とは「その他の事情」とは

職務の内容

定年後に再
「a．業務の内容」と「ｂ．当該業務に伴う責任の程度」のことをいいます。
「a．業務の内容」と「ｂ．当該業務に伴う責任の程度」のことをいいます。
遇差が「不合業務とは職業上継続して行う仕事。
業務とは職業上継続して行う仕事。
a．業務の内容
a．業務の内容
年退職後に再⇒業⇒業務の内容は業務の種類（業 務 の 種 類（ 職 （
務 の 種 類（ 職
業務の内容は業務の種類（職種）と中核的業務で判断。
（職種）と中核的業務で判断。
種）と従事してい※種）
業と従事してい務の種類（職種）とは、※業介護職、
務の種類
看護職、
（職種）
生活支援
とは、介護職、・ 看護職、生活支援・
かわらず、能る業 務 のうち中る業
務 のうち中相談員、保育職等といった従事する業務のことをい相談員、保育職等といった従事する業務のことをい
この判決で核的業務が実質核的業務が実質
います。
います。
・嘱託乗務
的 に 同じかどうに 同じかどう※的中核的業務とは、職種を構成する業務のうち、そ※中核的業務とは、職種を構成する業務のうち、そ
かで判断）
かで判断）
の職種を代表する中核的なものを指し、職種に不の職種を代表する中核的なものを指し、職種に不・嘱託乗務可欠な業務を指します。
可欠な業務を指します。
・組合との
職務の内容
業務の遂行に伴い行使するものとして付与されている
ｂ．当該業務に伴う ｂ．
当該業務に伴う 業務の遂行に伴い行使するものとして付与されている
員に有利権限の範囲・程度等。
権限の範囲・程度等。
責任の程度
責任の程度
から、嘱託乗⇒例えば、⇒例えば、（責任の程度が著（
責任の程度が著

単独で決裁できる金額の範囲
し 単独で決裁できる金額の範囲く異ならなであることを管理する部下の人数 管理する部下の人数
いかどうかで判
さらに、嘱決裁権限の範囲
決裁権限の範囲
断）組合との団体職場において求められる役割
職場において求められる役割
トラブル発生時や臨時・緊急時に求められる対応
トラブル発生時や臨時・緊急時に求められる対応が支払われる
業績目標等の成果への期待度
等
業績目標等の成果への期待度
等
職務給を支給将来の見込みも含め、転勤、昇進といった人事異動や本人の役割の変化等（配置
職務の内容・
将来の見込みも含め、転勤、昇進といった人事異動や本人の役割の変化等（配置るという待遇
の変更を伴わない職務の内容の変更を含む。
）の有無や範囲のことをいいます。
配置の変更の範囲 の変更を伴わない職務の内容の変更を含む。
）の有無や範囲のことをいいます。
しく異ならな
いかどうかで判断）職務の内容・
配置の変更の範囲
その他の事情「職務の内容」、「職務の内容・配置の変更の範囲」以外の事情で、個々の状況に合「職務の内容」、「職務の内容・配置の変更の範囲」以外の事情で、個々の状況に合
わせて、その都度検討します。成果、能力、経験、合理的な労使の慣行、労使交
その他の事情
わせて、その都度検討します。成果、能力、経験、合理的な労使の慣行、労使交
本件は、嘱
渉の経緯は「その他の事情」として想定されています。
渉の経緯は「その他の事情」として想定されています。
務給」という

次の「その他の事情」は、不合理な待遇差を判断する際に考慮すべき「職務の内容」
次の「その他の事情」は、不合理な待遇差を判断する際に考慮すべき「職務の内容」、「職務の内容・、「職務の内容・配置の変更の範囲」以外の事情なので、個々の状況に合わせて、その都度検討することになります。従っ
配置の変更の範囲」以外の事情なので、個々の状況に合わせて、その都度検討することになります。従っ

て、事業主は短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間に待遇差があり、て、事業主は短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間に待遇差があり、その理由が「その他の事情」
その理由が「その他の事情」にある場合には、その「その他の事情」は何で、それに合理性があるかをしっかり検討することが求めらにある場合には、その「その他の事情」は何で、それに合理性があるかをしっかり検討することが求められます。なお、成果、能力、経験、合理的な労使の慣行、労使交渉の経緯は「その他の事情」として想れます。なお、成果、能力、経験、合理的な労使の慣行、労使交渉の経緯は「その他の事情」として想定されています。

定されています。

さらに、待遇間の関係も「その他の事情」として考慮されています。すでに説明したように個々の待遇
さらに、待遇間の関係も「その他の事情」として考慮されています。すでに説明したように個々の待遇ごとに不合理な待遇差か否かを判断するのが基本ですが、ある待遇が他の待遇との関係で決まっているごとに不合理な待遇差か否かを判断するのが基本ですが、ある待遇が他の待遇との関係で決まっている

場合には、それも考慮される場合があります。この点については、次ページの図表
場合には、それも考慮される場合があります。この点については、次ページの図表
2-3 の裁判例を参照 2-3 の裁判例を参照
してください。

してください。

なお、ある待遇を他の待遇との関係で決めている場合には、その理由について客観的・具体的に説明
なお、ある待遇を他の待遇との関係で決めている場合には、その理由について客観的・具体的に説明できるようにしておくことが必要であり、労使で認識を共有しておくことが望ましいです。
できるようにしておくことが必要であり、労使で認識を共有しておくことが望ましいです。

20

20

図表 2- 3

参考情報〜代表的な裁判例（長澤運輸事件）〜
図表 2- 3 参考情報〜代表的な裁判例（長澤運輸事件）〜

が、ここで問題に

◆裁判例
かです。

◆件
裁 判平
例成 長
運6
輸月
事件
成 30 年 6 月 1 日 最高裁判所第二小法廷判決
長澤運輸事
30澤年
1 日 平最高裁判所第二小法廷判決

ます。従って、「職（受）第 442 号 地位確認等請求事件）（受）第 442 号 地位確認等請求事件）

ることになります。
通常の労働者（正社員）と有期雇用労働者（嘱託乗務員）の各種手当に関する待遇の違い
通常の労働者（正社員）と有期雇用労働者（嘱託乗務員）の各種手当に関する待遇の違いが不合理か否かが争われた事件の最高裁判所の裁判例が不合理か否かが争われた事件の最高裁判所の裁判例」とは第定年後に再雇用された嘱託乗務員（有期雇用労働者）と正社員（通常の労働者）との間の待定年後に再雇用された嘱託乗務員（有期雇用労働者）と正社員（通常の労働者）との間の待２います。
章遇差が「不合理な待遇差」であるか否かが争われた事案です。本件では、運送会社で働く、定遇差が「不合理な待遇差」であるか否かが争われた事案です。本件では、運送会社で働く、定第２章

年退職後に再雇用された嘱託乗務員の賃金が、定年前と仕事内容がまったく同じであるにもか
年退職後に再雇用された嘱託乗務員の賃金が、定年前と仕事内容がまったく同じであるにもか的業務で判断。
護職、生活支援・
かわらず、能率給及び職務給等が支給されないことが争われました。
かわらず、能率給及び職務給等が支給されないことが争われました。
業務のことをい
この判決では、この判決では、・嘱託乗務員の基本給は、定年退職時における基本給の額を上回る額に設定していること
・嘱託乗務員の基本給は、定年退職時における基本給の額を上回る額に設定していること
業務のうち、そ指し、職種に不・嘱託乗務員の歩合給は、正社員の能率給にかかる係数の約2 倍から 3 倍に設定されていること
・嘱託乗務員の歩合給は、正社員の能率給にかかる係数の約2 倍から 3 倍に設定されていること・組合との団体交渉を経て、嘱託乗務員の基本給を増額し、歩合給に係る係数の一部を嘱託乗務・組合との団体交渉を経て、嘱託乗務員の基本給を増額し、歩合給に係る係数の一部を嘱託乗務付与されている員に有利に変更していること
員に有利に変更していることから、嘱託乗務員の基本給及び歩合給は、正社員の基本給、能率給及び職務給に対応するもの
から、嘱託乗務員の基本給及び歩合給は、正社員の基本給、能率給及び職務給に対応するものであることを考慮する必要があると判断しました。
であることを考慮する必要があると判断しました。
さらに、嘱託乗務員は一定の要件を満たせば老齢厚生年金の支給を受けることができる上、さらに、嘱託乗務員は一定の要件を満たせば老齢厚生年金の支給を受けることができる上、組合との団体交渉を経て、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給が開始されるまでの間、調整給組合との団体交渉を経て、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給が開始されるまでの間、調整給められる対応が支払われるということもあり、これらの事情を総合考慮した結果、正社員に対して能率給及びが支払われるということもあり、これらの事情を総合考慮した結果、正社員に対して能率給及び等職務給を支給する一方で、嘱託乗務員に対して能率給及び職務給を支給せずに歩合給を支給す
職務給を支給する一方で、嘱託乗務員に対して能率給及び職務給を支給せずに歩合給を支給すの変化等（配置るという待遇差は、不合理ではないとの判断に至っています。
るという待遇差は、不合理ではないとの判断に至っています。
いいます。

個々の状況に合の慣行、労使交
本件は、嘱託乗務員については「基本給＋歩合給」、正社員については「基本給＋能率給＋職、正社員については「基本給＋能率給＋職
本件は、嘱託乗務員については「基本給＋歩合給」

務給」というように、複数の待遇を組み合わせて判断した事例と捉えられます。
務給」というように、複数の待遇を組み合わせて判断した事例と捉えられます。

」、「職務の内容・になります。従っ「その他の事情」

することが求めらの事情」として想ように個々の待遇係で決まっているの裁判例を参照

的・具体的に説明

。

21

21

２．不合理な待遇差を解消する際の留意点
２．不合理な待遇差を解消する際の留意点（１）求められる労使の合意形成（１）求められる労使の合意形成

３．不

これまで不合理

不合理な待遇差があるかを点検し、その解消に取り組むに当たっては、労使で情報を共有し、話し合う
不合理な待遇差があるかを点検し、その解消に取り組むに当たっては、労使で情報を共有し、話し合う
れに沿って不合理などによって合意形成を図ることが重要です。具体的には、労働組合あるいは従業員の過半数を代表するなどによって合意形成を図ることが重要です。具体的には、労働組合あるいは従業員の過半数を代表するは次ページの図表
従業員と話し合うことが求められますが、その際には次の点に注意してください。
従業員と話し合うことが求められますが、その際には次の点に注意してください。
①短時間・有期雇用労働者の意見をくみ取り、反映するように工夫する。
①短時間・有期雇用労働者の意見をくみ取り、反映するように工夫する。

≪第一段階≫⇒②労使で有意義な話し合いができるように情報を適切に提供する。
②労使で有意義な話し合いができるように情報を適切に提供する。

◇ 法人内の労働間の労働時間（２）不利益変更について（２）不利益変更について者を雇用してい不合理な待遇差の解消を行うに当たって、基本的に、労使で合意することなく通常の労働者の待遇を引不合理な待遇差の解消を行うに当たって、基本的に、労使で合意することなく通常の労働者の待遇を引◇「 均 等 待 遇 」、「

き下げること（不利益変更）は望ましい対応とはいえません。この点に関連して、労働契約法では「不利き下げること（不利益変更）は望ましい対応とはいえません。この点に関連して、労働契約法では「不利益変更」を行う場合の留意事項を図表
益変更」を行う場合の留意事項を図表
2-4 のように定めています。
2-4 のように定めています。

≪第二段階≫⇒◇ 職員タイプご
図表 2- 4
労働契約法
第９条

労働契約法
第 10 条

労働条件の「不利益変更」を行う場合の留意事項
図表 2- 4 労働条件の「不利益変更」を行う場合の留意事項

原則として、労働者の合意が必要
労働契約法
原則として、労働者の合意が必要
第９条

有期雇用労働≪第三段階≫⇒◇ 個々の待遇ご就業規則の変更により労働条件を変更する場合は、変更後の就業規則を労働者に
就業規則の変更により労働条件を変更する場合は、変更後の就業規則を労働者に均等待遇の周知させ、かつ、以下の事項に照らして、合理的なものであること周知させ、かつ、以下の事項に照らして、合理的なものであること
労働者の受ける不利益の程度
労働者の受ける不利益の程度
労働契約法
労働条件の変更の必要性
労働条件の変更の必要性
第 10 条変更後の就業規則の内容の相当性
変更後の就業規則の内容の相当性
労働組合等との交渉の状況
労働組合等との交渉の状況
その他の就業規則の変更に係る事情
その他の就業規則の変更に係る事情

労働者と「同均衡待遇のい」がある場(a) 当該待(b)「性質（３）求められる早期の対応（３）求められる早期の対応(c) その考待遇を改善するためには、生産性の向上やコスト削減等により、そのための原資（財源）の捻出が必要
待遇を改善するためには、生産性の向上やコスト削減等により、そのための原資（財源）の捻出が必要≪第四段階≫ ⇒となることがあります。また、待遇に関わる諸制度の見直しが必要となることもあります。
となることがあります。また、待遇に関わる諸制度の見直しが必要となることもあります。
いずれの場合◇ いずれの場合均等待遇の場
も非常に時間がかかる取組になるので、早めの対応が求められます。
も非常に時間がかかる取組になるので、早めの対応が求められます。

22

22

い場合には、

３．不合理な待遇差の点検・検討手順の全体像
３．不合理な待遇差の点検・検討手順の全体像
これまで不合理な待遇差を点検・検討する際の枠組みと留意点について説明してきました。事業主がそこれまで不合理な待遇差を点検・検討する際の枠組みと留意点について説明してきました。事業主がそ共有し、話し合うれに沿って不合理な待遇差がないかを点検・検討し、対応策を検討するための望ましい手順の全体の流れ
れに沿って不合理な待遇差がないかを点検・検討し、対応策を検討するための望ましい手順の全体の流れ

過半数を代表するは次ページの図表 2-5
は次ページの図表になります。各段階の詳細は、
2-5 になります。各段階の詳細は、「第３章」をご覧ください。
「第３章」をご覧ください。

≪第一段階≫⇒詳細は「第３章≪第一段階≫-１」へ⇒詳細は「第３章 -１」へ

第

第
２
章

２ ・
◇ 法人内の労働者を職員タイプごとに区分し、それぞれの職員タイプの特徴を「労働契約期間」◇ 法人内の労働者を職員タイプごとに区分し、それぞれの職員タイプの特徴を「労働契約期間」
・
「１週
「１週
章

間の労働時間」をもとに整理します。これによって、パートタイム・有期雇用労働法の対象となる労働間の労働時間」をもとに整理します。これによって、パートタイム・有期雇用労働法の対象となる労働者を雇用しているかを確認します。
者を雇用しているかを確認します。

労働者の待遇を引◇「 均 等 待遇 」、
「均衡待遇」の対象となる労働者を確認します。
◇「 均等 待 遇 」、「均衡待遇」の対象となる労働者を確認します。

契約法では「不利≪第二段階≫⇒詳細は「第３章≪第二段階≫-２」へ⇒詳細は「第３章 -２」へ

◇ 職員タイプごとに、個々の待遇の「適用の有無」と「決定基準」を整理し、通常の労働者と短時間・◇ 職員タイプごとに、個々の待遇の「適用の有無」と「決定基準」を整理し、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間での「違い」を確認します。
有期雇用労働者との間での「違い」を確認します。

≪第三段階≫⇒詳細は「第３章≪第三段階≫-３」へ⇒詳細は「第３章 -３」へ

◇ 個々の待遇ごとに以下の手順で均等・均衡を点検します。
◇ 個々の待遇ごとに以下の手順で均等・均衡を点検します。
則を労働者に均等待遇の対象となる短時間・有期雇用労働者に対しては、全ての待遇について決定基準が通常の均等待遇の対象となる短時間・有期雇用労働者に対しては、全ての待遇について決定基準が通常の労働者と「同一」であるかを確認します。
労働者と「同一」であるかを確認します。
均衡待遇の対象となる短時間均衡待遇の対象となる短時間・有期雇用労働者に対しては、・有期雇用労働者に対しては、「適用の有無」あるいは「適用の有無」「決定基準」あるいはに「違 「決定基準」に「違い」がある場合には い」がある場合には(a) 当該待遇の「性質・目的」を確認・整理し(a) 当該待遇の「性質・目的」を確認・整理し(b)「性質・目的」に適合する考慮要素を３考慮要素の中から特定し(b)「性質・目的」に適合する考慮要素を３考慮要素の中から特定し(c) その考慮要素に基づき、(c) その考慮要素に基づき、「違い」を適切に説明できるかを検討します「違い」を適切に説明できるかを検討します

源）の捻出が必要≪第四段階≫ ⇒詳細は「第３章≪第四段階≫-４」へ⇒詳細は「第３章 -４」へす。
◇ いずれの場合均等待遇の場合で待遇の決定基準が異なる場合や、均衡待遇の場合で「違い」が適切に説明できな◇ 均等待遇の場合で待遇の決定基準が異なる場合や、均衡待遇の場合で「違い」が適切に説明できな
い場合には、是正策を検討します。
い場合には、是正策を検討します。

23

23

図表 2- 5

短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間の不合理な待遇差を点検・検討する手順

第
一

第
二

第
三

第
四

24

第3章
具体的な点検・検討手順◆第一段階から第四段階までの点検・検討手順ごとに、以下の事項を解説／紹介しています。
◎

取組を進めるに当たって理解しておくべき事項の解説◎

具体的な作業手順（具体的な点検・検討の進め方、自法人の取組について点検するための「ワークシート」を掲載）○

法人事例（各段階に関連する法人の取組事例紹介）○

参考情報（ガイドラインの関連部分や最近の裁判例等、法人内での検討を深める上で参考になる情報）○

Ｑ／Ａコーナー※「◎」は全ての『段階』において記載している事項、「○」は必要に応じて記載している事項です。
※「福祉業における待遇の実態に関する調査結果」
も適宜参照してください。

25

取組対象労働者

１．≪第一段１
階．
≫≪職
第員
一タ
段イ
階プ
≫等職
の員
現タ
状イ
・
「
プ均
等等
の待
現遇
状」
・
、
「均等待
遇」
、
「臨時職員」等、「均衡待遇」の対象となる労働者を確認する「均衡待遇」の対象となる労働者を確認する タイプの区分や名
１．≪第一段階≫ １．≪第一段階≫
・現状の職員タイプを整理します。
・現状の職員タイプを整理します。
・「均等待遇」、「均衡待遇」の対象となる労働者を確認します。
・「均等待遇」、「均衡待遇」の対象となる労働者を確認します。

取組対象労働者の次に、不合理な労働者」といいま

比較対象労働者
２．≪第二段階≫ ２．≪第二段階≫
・職員タイプごとに個々の待遇の現状を整理します。
・職員タイプごとに個々の待遇の現状を整理します。
ますが、通常の労・個々の待遇ごとに比較対象労働者との間で・個々の待遇ごとに比較対象労働者との間で「適用の有無」、「決定基準」「適用の有無」に違いがあるかを確認し、「決定基準」に違いがあるかを確認し結しているフルタます。
ます。
なお、同じ事業３．≪第三段階≫ ３．≪第三段階≫
場合には、その通均等待遇が求められる場合：均等待遇が求められる場合：
・全ての待遇について比較対象労働者と同じ取扱いにすることが義務付けられており、・全ての待遇について比較対象労働者と同じ取扱いにすることが義務付けられており、38ページ「（２）」以降の詳細な検討の必要はありません。
38ページ「（２）」以降の詳細な検討の必要はありません。
均衡待遇が求められる場合：均衡待遇が求められる場合：・待遇の「違い」が不合理か否かを、39ページの「基本手順」に沿って点検・検討します。
・待遇の「違い」が不合理か否かを、39ページの「基本手順」に沿って点検・検討します。
区分
通常の労働者

４．≪第四段階≫ ４．≪第四段階≫・待遇差の是正策を検討します。
・待遇差の是正策を検討します。

図表 3-3 は、取

解説①

解説①

不合理な待遇差解消の対象となる労働者、比較対象となる労働者とは不合理な待遇差解消の対象となる労働者、比較対象となる労働者とは？
？

第一段階では、自法人で雇用する労働者の職員タイプを整理し、パートタイム・有期雇用労働法の対象第一段階では、自法人で雇用する労働者の職員タイプを整理し、パートタイム・有期雇用労働法の対象となる労働者（以下、となる労働者（以下、「取組対象労働者」といいます。
「取組対象労働者」といいます。
）がいるかどうかを確認します。
）がいるかどうかを確認します。

取組対象労働者は、図表
取組対象労働者は、
3-1 に示す条件のいずれか、
図表 3-1 に示す条件のいずれか、
あるいは、双方にあてはまる
あるいは、「短時間労働者」
双方にあてはまると「有「短時間労働者」と「有期雇用労働者」です。自法人に派遣されている派遣労働者は取組対象労働者から除外されますが、派遣労
期雇用労働者」です。自法人に派遣されている派遣労働者は取組対象労働者から除外されますが、派遣労働者を受け入れるに当たっては、待遇情報を派遣元企業に提供する等の取組が求められますので、別途作働者を受け入れるに当たっては、待遇情報を派遣元企業に提供する等の取組が求められますので、別途作成している『不合理な待遇差解消のための点検成している『不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル 労働者派遣業界編』を参照してください。
・検討マニュアル 労働者派遣業界編』を参照してください。
図表 3- 1
区分26

不合理な待遇差解消に向けた取組の対象となる労働者
図表 3- 1 不合理な待遇差解消に向けた取組の対象となる労働者
区分

概要

概要

フルタ

通常の労

短時間労働者

労働契約期間の有期・無期に関わらず、１週間の所定労働時間が同一の事業主に
労働契約期間の有期・無期に関わらず、１週間の所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者に比べて短い労働者
短時間労働者雇用される通常の労働者に比べて短い労働者
比較対象※ただし、「短時間正社員」は取組対象労働者には該当しません。
※ただし、「短時間正社員」は取組対象労働者には該当しません。

有期雇用労働者期間の定めのある労働契約を締結している労働者
有期雇用労働者期間の定めのある労働契約を締結している労働者

26

取組対象労働者に当たる職員タイプの名称は、取組対象労働者に当たる職員タイプの名称は、「嘱託職員」、「準職員」「嘱託職員」、「パート職員」、「準職員」、「アルバイト」、「パート職員」、、「アルバイト」、

待遇」、「臨時職員」等、法人により異なります。また、働き方もさまざまです。
「臨時職員」等、法人により異なります。また、働き方もさまざまです。
そのため、まずは自法人の職員
そのため、まずは自法人の職員

タイプ の 区分や名称 等
タに
イ関
プわ
のら
区ず
分「
、
や労
名働
称契
等約
に期
関間
わの
ら定
ずめ
「
、」
労と
働「
契
１約
週期
間間
のの
所定
定め
労」
働と
時「
間
１」
週の
間２
の
つ所
の定
観労
点働
か時
ら間
、」の２つの観 点から、取組対象労働者の有無を確認する必要があります。
取組対象労働者の有無を確認する必要があります。
次に、不合理な待遇差の有無を検証するために、取組対象労働者と比較する労働者（以下、次に、不合理な待遇差の有無を検証するために、取組対象労働者と比較する労働者（以下、
「比較対象
「比較対象

労働者」といいます。
労働者」といいます。
）を確認します。
）を確認します。
比較対象労働者は、パートタイム・有期雇用労働法では図表
比較対象労働者は、パートタイム・有期雇用労働法では図表3-2 に示す「通常の労働者」とされてい3-2 に示す「通常の労働者」とされていますが、通常の労働者とは、いわゆる「正規型」の労働者及び事業主と期間の定めのない労働契約を締ますが、通常の労働者とは、いわゆる「正規型」の労働者及び事業主と期間の定めのない労働契約を締あるかを確認し結しているフルタイム労働者の全てが該当します。役員は含みません。
結しているフルタイム労働者の全てが該当します。役員は含みません。
なお、同じ事業所内に通常の労働者が在籍していなくても、同一法人内の別の事業所に在籍している
なお、同じ事業所内に通常の労働者が在籍していなくても、同一法人内の別の事業所に在籍している

場合には、その通常の労働者が比較対象労働者になります。
場合には、その通常の労働者が比較対象労働者になります。

ており、

図表 3- 2

検討します。
区分

待遇差の比較対象となる労働者
図表 3- 2 待遇差の比較対象となる労働者

区分

概要

概要

第
３
章

第
３
章

第
一
段
階

第
一
段
階

いわゆる「正規型」の労働者及び事業主と期間の定めのない労働契約を締結していいわゆる「正規型」の労働者及び事業主と期間の定めのない労働契約を締結してい通常の労働者るフルタイム労働者 るフルタイム労働者

通常の労働者

図表 3-3 は、取組対象労働者と比較対象労働者を確認する流れを示しています。
図表 3-3 は、取組対象労働者と比較対象労働者を確認する流れを示しています。
図表 3- 3

取組対象労働者と比較対象労働者の確認の流れ
図表 3- 3 取組対象労働者と比較対象労働者の確認の流れ

雇用労働法の対象

労働契約期間の定め 労働契約期間の定め間労働者」と「有

なし

なし

あり

あり

無期雇用労働者

無期雇用労働者

有期雇用労働者

有期雇用労働者

参照してください。 １週間の労働時間

１週間の労働時間

１週間の労働時間

１週間の労働時間

れますが、派遣労ますので、別途作

フルタイム

フルタイムよりも短い
フルタイム
フルタイムよりも短い
フルタイム

フルタイムよりも短い
フルタイム
フルタイムよりも短い

通常の労働者

短時間の無期雇用労働者
通常の労働者
短時間の無期雇用労働者
フルタイムの有期雇用労働者
フルタイムの有期雇用労働者
短時間の有期雇用労働者 短時間の有期雇用労働者

一の事業主に比較対象労働者

比較対象労働者

取組対象労働者

取組対象労働者

27

27

解説②
「均等待遇」、「均衡待遇」の対象となる労働者とは？
次に、取組対象労働者が以下の「均等待遇」と「均衡待遇」のいずれの対象となるのかをあらかじめ判断する必要があります。なお、均等待遇、均衡待遇の考え方の詳細については、「第１章−３．不合理な待遇差の解消の考え方」（6 ページ）を参照してください。
取組対象労働者がこのどちらに区分されるかは、その「職務の内容（業務の内容及び責任の程度）」、「職
務の内容・配置の変更の範囲」
を通常の労働者と比較して決まります。図表 3-4 に示すように「職務の内容」、「職務の内容・配置の変更の範囲」の両方が通常の労働者と「同じ」場合には「均等待遇の対象」、それ以外の場合には「均衡待遇の対象」になります。
図表 3- 4

均等待遇の対象／均衡待遇の対象
通常の労働者と比較した結果

求
め
ら
れ
る
対
応

均等待遇の対象（差別的取扱い禁止）
均衡待遇の対象（不合理な待遇差禁止）①職務の内容（業務の内容及び責任の程度）②職務の内容・配置の変更の
範囲

同じ

同じ

同じ

異なる

異なる

同じ

異なる

異なる

比較対象労働者、取組対象労働者の中に、待遇について異なる取扱いをしている職員タイプがあれば、分けて整理します。
例えば、比較対象労働者に複数の職員タイプが存在する場合を考えてみます。全ての比較対象労働者との間で均等待遇あるいは均衡待遇の確保が必要となるため、この場合にはある比較対象労働者のタイ
プとは均等待遇の対象となり、別の比較対象労働者のタイプとは均衡待遇の対象となることがあります（図表 3-5）。従って、全ての比較対象労働者の職員タイプとの間で待遇を点検・検討する必要がありますが、まずは取組対象労働者と職務の内容等が一番近いと考えられる比較対象労働者との間の点検・検討から始めてみましょう。

28

図表 3- 5 （再掲）通常の労働者に複数の職員タイプが存在する場合（例）（例） 短時間・有期雇用労働者との間で、ア．①職務の内容又は②職務の内容・配置の変更の範囲が異なる
正職員の職員タイプ（総合職・一般職）と、
イ．①職務の内容及び②職務の内容・配置の変更の範囲が同じ
正職員の職員タイプ（事業所・施設採用の無期雇用フルタイム労働者）が併存している場合
通常の労働者
短時間・有期雇用労働者

総合職（①も②も異なる）

一般職（①は同じだが、②が異なる）
事業所・施設採用の無期雇用フルタイム労働者（①も②も同じ）

要均衡待遇

第
３
章

要均衡待遇

第
一
段
階

要均等待遇

具体的な作業手順①
現状の職員タイプを確認する
30 ページのワークシート（第一段階／具体的な作業①）を用いて、２つの手順を踏んで取組対象労働者と比較対象労働者を確認してください。
手順①：自法 人 の 職 員タイプ の 名 称を書き出し、 そ の 職 員タイプごとに、 人 数 、 労 働 契 約 期 間 、１週 間 の所定労働時間の現状を整理し、その結果をワークシートの各欄に書き出します。
≪注意点≫

比較対象労働者、取組対象労働者の中に、待遇について異なる取扱いをしている
職員タイプがあれば、分けて整理します。 取組対象労働者の職員タイプが複数ある場合は、同じワークシートで別の欄に記入します。 比較対象労働者は（１）欄にのみに記入することとなるので、比較対象労働者の職員タイプが複数ある場合は、それぞれの比較対象労働者の職員タイプごとに別のワークシートを作成します。

手順②：職 員タイプごとに、 手 順 ① で 書き出した 内 容に基 づき、 取 組 対 象 労 働 者 、 比 較 対 象 労 働 者 の いずれにあてはまるかを確認し、「取組対象労働者／比較対象労働者」欄に記入します。

29

ワークシート（第一段階／具体的な作業①）記入例
ワークシート（第一段階／具体的な作業①）記入例
⑴

具
体
的
な
作
業
①

職員タイプの名称

①
②
③

⑴

⑶

⑵

⑷

⑶

職員タイプの名称

具具
体体 ① 人数
人数
的的
有期
労働契約期間なな
労働契約期間②（該当に○）作作（該当に○）
無期
業業
短時間
１週間の所定労働時間①① ③ １週間の所定労働時間（該当に○）⑵（該当に○）
フルタイム

有期

⑷

①
業務の内容
の判

無期
短時間
フルタイム

取組対象労働者/比較対象労働者
取組対象労働者/比較対象労働者

例：

具体的な作業手順②
具体的な作業手順②
均等待遇、均衡待遇の対象労働者を確認する
均等待遇、均衡待遇の対象労働者を確認する「介護職」、「「生活支援・「保育職」※「中核的業務」とは
33 ページのワークシート（第一段階／具体的な作業②）を用いて、以下の（１）と（２）の考え方に基33 ページのワークシート（第一段階／具体的な作業②）を用いて、以下の（１）と（２）の考え方に基

づき取組対象労働者が「均等待遇」と「均衡待遇」のどちらに当たるのかを確認します。
づき取組対象労働者が「均等待遇」と「均衡待遇」のどちらに当たるのかを確認します。

な業務、業務の成果基準に従って総合的（１）「職務の内容」について（１）「職務の内容」について＜例＞「職務の内容」とは、「職務の内容」とは、「業務の内容」及び当該業務に伴う「責任の程度」を指し、その具体的な内容に「業務の内容」及び当該業務に伴う「責任の程度」を指し、その具体的な内容にある介護施設ついては図表 2-2（20ついては図表ページ）で説明しました。職務の内容が「同じ」かどうかは、以下の３つの手順と2-2（20 ページ）で説明しました。職務の内容が「同じ」かどうかは、以下の３つの手順ととで業務（職種
次ページの図表 3-6 に従って判断します。
次ページの図表 3-6 に従って判断します。
急な欠勤者が出職にはこれらの
手順①：取 組対 象 労働
手順①
者と比
：較
取対
組象
対労
象働
労者
働の
者業
と務
比の
較内
対容
象
（労
職働
種者
）の
が「
業同
務じ
の」
内
か「
容（
異職
な種
る）
」が
か「
を同
みじ
ま」
す
か「
。「
異同
なじ
る」
」かをみます。「 同じ」務の内容」が異場 合は、手順 ②に進ん場
で合
くは
ださ
、手
い順
。「
②に
異進
なる
ん」
で場
く合
だに
さは
い「
、
。
『
「職
異務
なの
る内
」場
容合
』に
はは
異「
、
な
『る
職」務
この
とに
内な
容り
』ま
はす
異。
なる」ことになります。
「異なる」場合は、均等待遇の対象ではなく、均衡待遇の対象となります。
「異なる」場合は、均等待遇の対象ではなく、均衡待遇の対象となります。

（２）「職務の内容※第三段階において均衡待遇を点検するに当たっては、※第三段階において均衡待遇を点検するに当たっては、「責任の程度」の違いも必要に応じて検「責任の程度」の違いも必要に応じて検「職務の内容・配討しなければならないため、手順②は不要ですが、手順③の検討も行うことが望ましいです。
討しなければならないため、手順②は不要ですが、手順③の検討も行うことが望ましいです。
務の内容・配置の≪注意点≫ 比 較 対 象≪注意点≫
労働者の職員
比タ
較イ
対プ
象に
労複
働数
者の
の職
職種
員を
タ担
イ当
プし
にて
複い
数る
の比
職較
種対
を象
担労
当働
し者
てが
いい
るる
比 較 対 象 労 働 者 が いる
段階／具体的な作場合には、取組対象労働者と同じ職種の比較対象労働者について記入します。
場合には、取組対象労働者と同じ職種の比較対象労働者について記入します。
なお、変更の範
手順②：手順 ①が「同
手順②
じ」場：
合
手に
順
は①
、が
従「
事同
しじ
て」
い場
る合
業に
務は
を、
書従
き事
出
し
して
、い
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ちを
、書
中き
核出
的し
な、
業そ
務の
が
う「
ち同
、じ
中」
核か
的な業 務 が「 同じ」かが更新されること「異なる」かをみます。
「異なる」かをみます。
書き出した業務のうち中核的な業務に該当するものについては丸を付け書き出した業務のうち中核的な業務に該当するものについては丸を付けすることが必要でてください。「実 質 的て
にく
同だ
じさ
」い
で。
あ「
れ実
ば質
「『
的業
に同
務じ
の」
内で
容あ
』れ
はば
同「
じ
『」
業と
務
なの
り内
「
、容
異』
なは
る同
」じ
で」
あと
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ばり
「
「
、
『異
職なる」であれば「『 職務の内容』は異なる」ことになります。なお、どの業務が中核的業務に当たるかは、次ページの務の内容』は異なる」ことになります。なお、どの業務が中核的業務に当たるかは、次ページの
手順①：取組対象
図表 3-6 の「②従事している業務のうち中核的業務で比較」を参照してください。
図表 3-6 の「②従事している業務のうち中核的業務で比較」を参照してください。
か「とも
手順③：
「『 業 務の 内容
手順③
』が 同
：
「
じ
『」
業
場務
合の
に内
は容
、取
』組
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同象
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労場
働合
者に
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担、
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程働
度者
」が
が担
比う
較
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任労
の働
程者
度と
」
「が同比 較 対 象 労 働 者と「 同の場合にじ」か「異なる」かを判
じ断
」か
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」で
容あ
』れ
はば
同「
じ
『」職
と務
「
、の
異内 容 』は同じ」と「、異は異なるなる」であれば「『職務の内容』なる」であればは異なる」「『職務の内容』と判断されます。
は異なる」「責任の程度」と判断されます。
に違いがある場合には、「責任の程度」に違いがある場合には、となります
どのような違いがあるのかを具体的に書き出しましょう。なお、
どのような違いがあるのかを具体的に書き出しましょう。なお、「責任の程度」をどのように判断「責任の程度」をどのように判断※第三段
するかについては、次ページの図表
するかについては、次ページの図表
3-6 の「③責任の程度を比較」を参照してください。
3-6 の「③責任の程度を比較」を参照してください。
要に応

しいで

30

30

図表 3- 6 「職務の内容」が同じか否かの判断手順
図表 3- 6 「職務の内容」が同じか否かの判断手順⑷①
業務の内容（職種）
の判断

②
①
同じ
従事している業務
業務の内容（職種）のうち中核的業務
の判断
同じ

異なる

異なる

著しくは
﹁
実質的に ②
実質的に 異なら
職③
③ 同じ
ない
同じ
務
従事している業務

責任の程度のうち中核的業務

異なる

異なる

異なる

「職務の内容」
は異なる「職務の内容」
は異なる
例：

例：

業務の比較例「介護職」、「看護職」

パート 食事支援、入浴支援、身体整容
パート「介護職」、
「看護職」
正職員

務
の
内
容
﹂
は
同
じ

業務の比較例与えられている権限の範囲、業務
与えられている権限の範囲、業務

食事支援、入浴支援、身体整容
正職員「生活支援・相談員」 「生活支援・相談員」
「保育職」

責任の程度
の
内
容
﹂
は
同 異なる
じ

著しくは
異なら ﹁
職
ない

の成果について求められている役の成果について求められている役
食事支援、入浴支援、身体整容
割、トラブル発生時や臨時・緊急割、トラブル発生時や臨時・緊急
食事支援、入浴支援、身体整容
時に求められる対応の程度、業績時に求められる対応の程度、業績★中核的業務 ※に〇（何が中核的業務に当たるか★中核的業務 ※に〇（何が中核的業務に当たるか

目標等の成果への期待度などを総目標等の成果への期待度などを総「保育職」 は、同じ介護職でも個々の事業所ごとに異なは、同じ介護職でも個々の事業所ごとに異な

第３※「中核的業務」とは、ある労働者に与えられた職務に伴う個々の業務のうち、その職務を代表する中核的なものを指し、与えられた職務に不可欠※「中核的業務」とは、ある労働者に与えられた職務に伴う個々の業務のうち、その職務を代表する中核的なものを指し、与えられた職務に不可欠 章
２）の考え方に基

第
３
章

。

第
一
段
階

ります）

ります）

合的に判断します。

合的に判断します。

な業務、業務の成果が事業所の業績や評価に大きな影響を与える業務、労働者の職務全体に占める時間・頻度において割合が大きい業務といったな業務、業務の成果が事業所の業績や評価に大きな影響を与える業務、労働者の職務全体に占める時間・頻度において割合が大きい業務といった基準に従って総合的に判断します。基準に従って総合的に判断します。

第
一
段
階

＜例＞
＜例＞
の具体的な内容にある介護施設には、比較対象労働者と取組対象労働者の介護職がいます。どちらも介護職というこある介護施設には、比較対象労働者と取組対象労働者の介護職がいます。どちらも介護職というこ下の３つの手順ととで業務（職種）も中核的な業務も同じですが、比較対象労働者の介護職には、夜勤や、繁忙時やとで業務（職種）も中核的な業務も同じですが、比較対象労働者の介護職には、夜勤や、繁忙時や急な欠勤者が出た場合の対応が求められ、実際残業をすることも多い一方、取組対象労働者の介護
急な欠勤者が出た場合の対応が求められ、実際残業をすることも多い一方、取組対象労働者の介護職にはこれらの対応は求められていません。この場合には、職にはこれらの対応は求められていません。この場合には、業務に伴う「責任の程度」
業務に伴うが異なるため、「責任の程度」「職 が異なるため、「職をみます。「同じ」務の内容」が異なると考えられます。
務の内容」が異なると考えられます。
」ことになります。

（２）「職務の内容・配置の変更の範囲」について（２）「職務の内容・配置の変更の範囲」についても必要に応じて検「職務の内容・配置の変更の範囲」「職務の内容・の具体的な内容については図表配置の変更の範囲」の具体的な内容については図表
2-2（20 ページ）で説明しました。
2-2（20 ページ）
「職 で説明しました。「職が望ましいです。
務の内容・配置の変更の範囲」が「同じ」か「異なる」かについては、33
務の内容・配置の変更の範囲」が「同じ」か「異なる」かについては、33
ページのワークシート（第一ページのワークシート（第一対 象 労 働 者 が いる
段階／具体的な作業②）を用いて、以下の４つの手順と次ページの図表
段階／具体的な作業②）を用いて、以下の４つの手順と次ページの図表
3-7 に従って判断します。
3-7 に従って判断します。
記入します。
なお、変更の範囲は将来の見込みも含めて判断されることから、有期雇用労働者の場合は、労働契約
なお、変更の範囲は将来の見込みも含めて判断されることから、有期雇用労働者の場合は、労働契約
業 務 が「同じ」かが更新されることが未定の段階であっても、更新をした場合にはどのような取扱いになるかを考えて判断が更新されることが未定の段階であっても、更新をした場合にはどのような取扱いになるかを考えて判断
ついては丸を付けすることが必要です。することが必要です。
」であれば「『 職かは、次ページの
手順①：取組対象労働者と比較対象労働者の転勤
手順①：取組対象労働者と比較対象労働者の転勤（勤務先の事業所が変更になること）（勤務先の事業所が変更になること）の有無が「ともにあり」の有無が「ともにあり」
い。
「ともにあり」の場合には手順②に、「ともになし」か「ともになし」か「一方のみあり」かをみます。
か「ともになし」か「一方のみあり」かをみます。
「ともにあり」の場合には手順②に、「ともになし」対 象 労 働 者と「同「一方のみあり」
の場合には
、
『更
職の
務範
の囲
内』
容・配置の変更の範囲 』の場合には手順③に進んでください。
「一方のみあり」の場合には「、『 職務の内容・配置の「変の場合には手順③に進んでください。
』は同じ」と「、異は異なる」ことになります。
「一方のみあり」の場合は、均等待遇の対象ではなく、均衡待遇の対象は異なる」ことになります。
「一方のみあり」の場合は、均等待遇の対象ではなく、均衡待遇の対象がある場合には、となります。
となります。
をどのように判断※第三段階において均衡待遇を点検するに当たっては、職務の内容・配置の変更の範囲の違いも必※第三段階において均衡待遇を点検するに当たっては、職務の内容・配置の変更の範囲の違いも必ください。
要に応じて検討しなければならないため、手順②は不要ですが、手順③の検討も行うことが望ま要に応じて検討しなければならないため、手順②は不要ですが、手順③の検討も行うことが望ま
しいです。

しいです。

31

31

手順②：
「ともにあり」の場合には、転勤の範囲が「実質的に同じ」か「異なる」かをみます。「実質的に同じ」であれば「『転勤の範囲』は同じ」となります。その場合、手順③に進んでください。「異なる」であれば「『職務の内容・配置の変更の範囲』は異なる」と判断されます。なお、「異なる」場合には、どのような違いがあるかを具体的に記入してください。
手順③：「転勤がともになし」あるいは「『転勤の範囲』が同じ」場合には、短時間・有期雇用労働者と比較対象労働者の職務の内容・配置の変更の有無が「ともにあり」か「ともになし」か「一方のみあり」
かをみます。「一方のみあり」の場合には、「『職務の内容・配置の変更の範囲』は異なる」ことになります。「ともにあり」の場合は、手順④に進んでください。「ともになし」の場合は、「『職務の内容・配置の変更の範囲』は同じ」ことになります。
※ここでの職務の内容・配置の変更とは勤務先の変更にかかわらず、介護から事務への職種の変更や、一般職員から主任への昇進などをいいます（勤務先の事業所の変更は手順①、手順②で確認済み。）。
手順④：「ともにあり」の場合には、職務の内容・配置の変更の範囲が「実質的に同じ」か「異なる」か「異なる」
をみます。「実質的に同じ」であれば「『職務の内容・配置の変更の範囲』は同じ」と、であれば「『職務の内容・配置の変更の範囲』は異なる」と判断されます。
図表 3- 7 「職務の内容・配置の変更の範囲」が同じか否かの判断手順
①
転勤の有無
の判断

ともになし

ともにあり
一
方
の
み
あ
り

②
転勤の範囲
の判断

③
職務の内容・配置の変更の有無
の判断

実
質
的
に
同
じ

ともになし

ともにあり
一
方
の
み
あ
り

異なる

④
職務の内容・配置の変更の範囲
の判断

実
質
的
に
同
じ

異なる

「職務の内容・配置の変更の範囲」
は異なる

﹁
職
務
の
内
容
・
配
置
の
変
更
の
範
囲
﹂
は
同
じ

※ここでの職務の内容・配置の変更とは勤務先の変更にかかわらず、介護から事務への職種の変更や、一般職員から主任への昇進などをいいます（勤務先の事業所の変更は手順①、手順②で確認済み。）。

＜例＞
雇用形態にかかわらず配置転換がある法人の例を考えてみます。まず両者とも転勤がないので、図表 3 - 7 の「転勤の有無の比較」では「ともになし」になり 、次に「職務の内容・配置の変更の有無」
が問題になります。 比較対象労働者は職種を超えた配置転換があるが、取組対象労働者は同一施設内において職種を超えた配置転換がない場合には、「職務の内容・配置の変更の範囲」が異なることになります。

32

ワークシート（第一段階／具体的な作業②）記入例
⑴

具
体
的
な
作
業
①

⑵

⑶

⑷

職員タイプの名称①

人数②

労働契約期間（該当に○）

③

有期
無期
短時間

１週間の所定労働時間（該当に○）
フルタイム
取組対象労働者/比較対象労働者

具
体
的
な
作
業
②

職
務
の
内
容

業務の内容（職種）中核的業務同じ/異なる

責任の程度

置職
転勤の有無
の務
変の
転勤の範囲
更内
同じ/異なる
職務内容・配置の変更
の容
の有無
範・
囲 配 職務内容・配置の変更の範囲
範
均等待遇／均衡待遇

第３章（※）この例では、転勤の範囲が異なることから職務の内容・配置の変更の範囲は異なると判断されますが、均衡待遇を点検するに
（
※）
）この例
例では 転勤の範範囲がが異なることから職
職務の内内容・配置の変変更の範囲は異なると判断
範判断されますがが 均衡待遇
均衡待遇を点検するに点検当たっては、これらの部分についても検討を行うことが望ましいです。

※赤字は記入例です。「職務の内容」、「職務の内容・配置の変更の範囲」については 64 ページのサブシートも活用しながら記入しています。

参考情報「職務の内容」、「職務の内容・配置の変更の範囲」の同一性の判断例
取組対象労働者

比較対象労働者判断

訪問介護職
身 体 介 護 や 生 活 援 助を行う。
また、担当者会議（ケアプ
ランの見直しなどを話し合う
会議）に出席している。

異なる
中核的業務に大きな違いはないが、比較対象労働者には担当者会議に関連する業務等が付加され、業務に伴う責任が重く、両者では職務の内容が異なると考えられる。

保育職
例 保育職
職 ２
（0歳児のクラスを保育業務（0歳児のクラスを 保育業務
務の、個人記録などの書類
担当）、個人記録などの書類 担当）
内
作成、保護者との連絡を行 作成、保護者との連絡に加え
容て、指導計画等の作成、見直
う。
の
比
しを行う。
較
（同一法人内における）例 （同一法人内における）３ 施設Aの生活支援・相談員
施設Bの生活支援・相談員
施設入所者の生活援助、家 施設入所者の生活援助、家族や関係機関との連絡、調 族や関係機関との連絡、調整に加えて、食事支援などの 整に加えて、食事支援などの生活支援を行う。
生活支援を行う。

異なる
中核的業務を比較すると、比較対象労働者が担う業務として、指導計画等の作成が含
まれ、異なる業務であると判断されるため、両者では職務の内容が異なると考えられる。

例 訪問介護職
１ 身 体 介 護 や 生 活 援 助を行う。
また、担当者会議（ケアプ
ランの見直しなどを話し合う
会議）には出席しない。

同じ勤務する施設は異なるが、業務の内容や必要とされる知識の水準などに大きな違いはなく、業務に伴う責任の程度においても、取組対象労働者と比較対象労働者に違いはなく、職務の内容は同じと考えられる。

第
一
段
階

取組対象労働者

取組対象労働者
比較対象労働者

比較対象労働者

判断

判断

２．≪
整

異なる
看護職 異なる
例 看護職
例 看護職 看護職
４ 介護施設における看護職と４ 介護施設における看護職と看護職としての職務内容は同じであるが、看護職としての職務内容は同じであるが、介護施設における看護職と介護施設における看護職と職職
務
務
比較対象労働者は、事業所を超えた異動が護 職 携して等と連 携してして、介比較対象労働者は、
護 職 等と連 携して事業所を超えた異動がして、介 護 職 等と連 携してして、介して、
護 職介
等と連
の
の
ある一方、
取組対象労働者の看護職には、ある一方、取組対象労働者の看護職には、施設入所者の看護業務を行
施
設
入
所
者
の
看
護
業
務を
施設入所者の看護業務を行
施設入所者の看護業務を行内
内
１．≪第一段容
容事業所を超えた異動はないなど、
配置変更
配置変更
う。介護施設から、訪問介護行う。介護施設から、訪問介 事業所を超えた異動はないなど、う。介護施設からの異動はなう。介護施設からの異動はな
・
・
・現状の職
の
範
囲
が
異
な
り
「
、
職
務
内
容
・
配
置
の
変
更
の
範
囲
が
異
な
り
「
、
職
務
の
内
容
・
配
置の変 更
サービスや通所系の介護サー
護サービスや通所系の介護
い。
い。
配
配
・
「均等待
置
置
の範囲」
が異なると考えられる。
の範囲」
が異なると考えられる。
ビスへの異動がある。 サービスへの異動がある。
の
の
異なる
異なる
施設介護職
施設介護職
変 例 施設介護職 変 例 施設介護職
２．≪第二段階更 ５ 介護施設の職員として、
更 ５ 介護施設の職員として、施設 施設介護職としての職務内容は同じであ施設 施設介護職としての職務内容は同じであ施設 介護施設の職員として、
施設 介護施設の職員として、のの・職員タイプる。
しかし、比較対象労働者は、
施設をまた
しかし、
比較対象労働者は、施設をまた入所者の介護を行う。
入所者の介護を行う。
また、 る。
入所者の介護を行う。
また、入所者の介護を行う。
また、 また、範
範・個々の待遇
囲
囲
いだ異動があり、取組対象労働者と比べるいだ異動があり、取組対象労働者と比べる
施設をまたいだ異動がある。
施設をまたいだ異動がある。
同一施設内における異動が同一施設内における異動がののと配置変更の範囲に差と
が配
あ置
る変
こと
、
更か
のら
範「
囲職
に差があるこします。
とから「
、職
ある。
ある。
比
比
較
較
務の内容・配置の変更の範囲」
務の内容が異なると・配置の変更の範囲」
が異なると
３．≪第三段考えられる。
考えられる。
均等待遇が
・全ての
38ペー
均衡待遇が
Ｑ / Ａコーナー Ｑ / Ａコーナー
・待遇の無期転換ルールに基づき転換した労働者は、不合理な待遇差の解消に向けた取組の対象（取組対
無期転換ルールに基づき転換した労働者は、不合理な待遇差の解消に向けた取組の対象（取組対Ｑ１．
４．≪第四段象労働者）となりますか？
象労働者）となりますか？
・待遇差の（１）無期雇用に転換（
し１
た）
労無
働期
者雇
が用
パに
ー転
ト換
タし
イた
ム労
で働
働者
くが
方パ
でー
あト
れタ
ばイ
、ム
短で
時働
間く
労方
働で
者あ
にれ
該ば
当、
し短
ま時
す間
の労働者に該当しますので、取組対象労働者となります。
で、取組対象労働者となります。
Ａ１．
Ａ１．
（２）一方で、無期雇（
用２
に）
転一
換方
しで
た、
労無
働期
者雇
が用
フに
ル転
タ換
イし
ムた
で労
働働
く者
方が
でフ
あル
れタ
ばイ
、ム
取で
組働
対く
象方
労で
働あ
者れ
にば
は、
該取組対象労働者には該解説当せず、比較対象労働者となります。
当せず、比較対象労働者となります。

Ｑ１．

待遇の違いをみる

第二段階では、「『勤務地変更の範囲に限定がある正職員』等の働き方に限定がある正職員」と「転居を伴う勤務「『勤務地変更の範囲に限定がある正職員』等の働き方に限定がある正職員」と「転居を伴う勤務「②待遇の決定基
Ｑ２． 地変更がない短時間・有期雇用労働者」を比較し、両者間に就業規則等の差があった場合、不合Ｑ２． 地変更がない短時間・有期雇用労働者」を比較し、両者間に就業規則等の差があった場合、不合理な待遇差の解消が必要となりますか？
理な待遇差の解消が必要となりますか？
一段階で整理した①「待遇の適用
当該限定正職員は比較対象労働者に、当該短時間・有期雇用労働者は取組対象労働者になります。
当該限定正職員は比較対象労働者に、当該短時間・有期雇用労働者は取組対象労働者になります。
②「待遇の決定「第１章−３．不合理な待遇差の解消の考え方」（6 ページ）でみたように、比較対象労働者に複「第１章−３．不合理な待遇差の解消の考え方」（6 ページ）でみたように、比較対象労働者に複Ａ２．
Ａ２．
数の職員タイプが存在する場合、全ての比較対象労働者との間で均等待遇あるいは均衡待遇の確数の職員タイプが存在する場合、全ての比較対象労働者との間で均等待遇あるいは均衡待遇の確保が必要となることに注意が必要です。
保が必要となることに注意が必要です。

具体的な作

比較対象労働者と取組対象労働者で「職務の内容」と「職務の内容・配置の変更の範囲」が異な比較対象労働者と取組対象労働者で「職務の内容」と「職務の内容・配置の変更の範囲」が異な
Ｑ３．
Ｑ３．
個々の待遇の現状る場合の均衡待遇を検討するポイントは何ですか？
る場合の均衡待遇を検討するポイントは何ですか？

36 ページのワ
第三段階で説明しますが、次の３つの手順に沿って検討することが必要です。
第三段階で説明しますが、次の３つの手順に沿って検討することが必要です。
労働者と比較対象
まず、比較対象労働者との間に違いがある待遇について、個々の待遇の「性質・目的」を明らか
まず、比較対象労働者との間に違いがある待遇について、個々の待遇の「性質・目的」を明らか
手順①：比較対象
にします。
にします。

Ａ３． その上で、その待遇の「性質・目的」を踏まえ、待遇に関連する考慮要素は、３考慮要素の中のＡ３． その上で、その待遇の「性質・目的」を踏まえ、待遇に関連する考慮要素は、３考慮要素の中のします。
どれに当たるかを判断します。
どれに当たるかを判断します。
≪注意点
そして、判断した考慮要素に基づき、違いが生じている理由を整理し、「違いが不合理ではない」
そして、判断した考慮要素に基づき、違いが生じている理由を整理し、「違いが不合理ではない」といえるかどうかを確認します。
といえるかどうかを確認します。

34

34

２．≪第二段２
階．
≫≪職
第員
二タ
段イ
階プ
≫ご職
と員
にタ
待イ
遇プ
のご
現と
状に
を待遇の現状を整理し、待遇の違いを確認する
整理し、待遇の違いを確認するは同じであるが、所を超えた異動が者の看護職には、
１．≪第一段階≫ １．≪第一段階≫
いなど、配置変更
・現状の職員タイプを整理します。
・現状の職員タイプを整理します。
内容・配置の変更
・「均等待遇」、「均衡待遇」の対象となる労働者を確認します。
・「均等待遇」、「均衡待遇」の対象となる労働者を確認します。
れる。

２．≪第二段階≫ ２．≪第二段階≫
務内容は同じであ・職員タイプごとに個々の待遇の現状を整理します。
・職員タイプごとに個々の待遇の現状を整理します。
者は、
施設をまた
・個々の待遇ごとに比較対象労働者との間で・個々の待遇ごとに比較対象労働者との間で「適用の有無」、「決定基準」「適用の有無」に違いがあるかを確認、「決定基準」に違いがあるかを確認
象労働者と比べるします。
します。
あることから「
、職
範囲」
が異なると
３．≪第三段階≫ ３．≪第三段階≫
均等待遇が求められる場合：均等待遇が求められる場合：
・全ての待遇について比較対象労働者と同じ取扱いにすることが義務付けられており、・全ての待遇について比較対象労働者と同じ取扱いにすることが義務付けられており、38ページ「（２）」以降の詳細な検討の必要はありません。
38ページ「（２）」以降の詳細な検討の必要はありません。
均衡待遇が求められる場合：均衡待遇が求められる場合：・待遇の「違い」が不合理か否かを、39ページの「基本手順」に沿って点検・検討します。
・待遇の「違い」が不合理か否かを、39ページの「基本手順」に沿って点検・検討します。

組の対象（取組対
４．≪第四段階≫ ４．≪第四段階≫・待遇差の是正策を検討します。
・待遇差の是正策を検討します。
者に該当しますの対象労働者には該

解説

解説

待遇の違いをみる方法
待遇の違いをみる方法

第
３
章

第
３
章

第
二
段
階

第
二
段
階

第二段階では、比較対象労働者に支給
第二段階では、比較対象労働者に支給・付与されている待遇について、・付与されている待遇について、
以下に示す「①待遇の適用の有無」
以下に示す「①待遇の適用の有無」、、「転居を伴う勤務「②待遇の決定基準」の２つの要素から、取組対象労働者の待遇との間で、「②待遇の決定基準」の２つの要素から、取組対象労働者の待遇との間で、「同じ」か「異なる」かを第「同じ」か「異なる」かを第あった場合、不合

一段階で整理した職員タイプごとに整理・確認します。
一段階で整理した職員タイプごとに整理・確認します。

①「待遇の適用の有無」①「待遇の適用の有無」〜当該待遇は取組対象労働者を支給対象としているのか〜当該待遇は取組対象労働者を支給対象としているのか働者になります。
②「待遇の決定基準」②「待遇の決定基準」〜当該待遇はどのような基準〜当該待遇はどのような基準（例えば、賃金テーブル等）（例えば、で決定されているのか。
賃金テーブル等）
で決定されているのか。
較対象労働者に複いは均衡待遇の確

その基準は、取組対象労働者と比較対象労働者とで「同じ」か「異なる」かその基準は、取組対象労働者と比較対象労働者とで「同じ」か「異なる」か

具体的な作業手順
具体的な作業手順

更の範囲」が異な
個々の待遇の現状を確認する
個々の待遇の現状を確認する

36 ページのワークシート（第二段階）を用いて、２つの手順を踏んで待遇の現状を整理し、取組対象
36 ページのワークシート（第二段階）を用いて、２つの手順を踏んで待遇の現状を整理し、取組対象

労働者と比較対象労働者の待遇が「同じ」か「異なる」かを確認します。
労働者と比較対象労働者の待遇が「同じ」か「異なる」かを確認します。
・目的」を明らか
手順①：比較対象労働者に支給・付与している全ての待遇を、ワークシートの「待遇の種類」欄に書き出
手順①：比較対象労働者に支給・付与している全ての待遇を、ワークシートの「待遇の種類」欄に書き出

３考慮要素の中の
します。

≪注意点≫
不合理ではない」

します。
待遇には、
手当（役職手当、待遇には、特殊作業手当、手当（役職手当、
精皆勤手当、
特殊作業手当、通勤手当、精皆勤手当、
資格手当、食事手当
通勤手当、資格手当、食事手当≪注意点≫等）、福利厚生（給食施設、
等）、
休憩室、
福利厚生
更衣室、
（給食施設、慶弔休暇、休憩室、病気休職等）
更衣室、慶弔休暇、、教育訓練、
病気休職等）
安全管 、教育訓練、安全管理、賞与、基本給等があります。
理、賞与、基本給等があります。
なお、ガイドラインには家族手当、
なお、ガイドラインには家族手当、住宅手当、退職金等 住宅手当、退職金等についての原則となる考え方は明記されていませんが、についての原則となる考え方は明記されていませんが、・検討
これらについても点検これらについても点検・検討が必要です。

が必要です。

35

35

手順②：そ れぞ れの 待 遇につ いて、 取 組 対 象 労 働 者 の 待 遇 の「 適 用 の 有 無 」と「 決 定 基 準 」が 比 較 対 象
労働者と「同じ」か「異なる」かを確認します。「適用の有無」と「決定基準」のいずれかが「異なる」待遇については、その待遇差が不合理な待遇差であるかを次の第三段階以降で検証します。
≪注意点≫

取 組対象 労 働 者 の 中に、「 適 用 の 有 無 」と「 決 定 基 準 」が 異なる職 員 が いれば 、分
けて整理します。
ワークシート（第二段階）記入例
⑴

⑵

⑶

⑷

待遇の現状

待遇の種類

待遇①

適用の有無

（

決定基準

）

比較対象労働者
との異同

適用の有無

待遇②
（

決定基準

）

比較対象労働者
との異同

適用の有無

待遇③
（

決定基準

）

比較対象労働者
との異同

適用の有無

待遇④
（

決定基準

）

比較対象労働者
との異同

適用の有無

待遇⑤
（

決定基準

）

比較対象労働者
との異同

適用の有無

待遇⑥
（

決定基準

）

比較対象労働者
との異同

適用の有無

待遇⑦
（

決定基準

）

比較対象労働者
との異同

適用の有無
基本給

決定基準
比較対象労働者との異同

比較対象労働者の全ての待遇を書き出します。
（手当、福利厚生、教育訓練、安全管理、賞与、基本給、退職金等）※赤字は記入例です。

Ｑ / Ａコーナー
Ｑ１．

比較対象労働者が数人しかいないため、個人情報保護の観点から特に家族手当や住宅手当などの支給状況をワークシートに記入することに抵抗がありますが、必ず書かなくてはいけませんか？

Ａ１． そのような場合には、「標準的な比較対象労働者のモデル」を念頭に記入するとよいでしょう。

36

３．≪第三段階≫ 待遇の「違い」が不合理か否かを点検・検討する
１．≪第一段階≫
・現状の職員タイプを整理します。
・「均等待遇」、「均衡待遇」の対象となる労働者を確認します。

２．≪第二段階≫・職員タイプごとに個々の待遇の現状を整理します。
・個々の待遇ごとに比較対象労働者との間で「適用の有無」、「決定基準」に違いがあるかを確認します。
３．≪第三段階≫

均等待遇が求められる場合：
・全ての待遇について比較対象労働者と同じ取扱いにすることが義務付けられており、38ページ「（２）」以降の詳細な検討の必要はありません。
均衡待遇が求められる場合：・待遇の「違い」が不合理か否かを、39ページの「基本手順」に沿って点検・検討します。
４．≪第四段階≫・待遇差の是正策を検討します。

解説
点検・検討する手順の基本（１）均等待遇が求められる場合

第３
章

第一段階において、取組対象労働者が「均等待遇」と整理された場合は、その取組対象労働者は、全ての待遇（手当、福利厚生、教育訓練、安全管理、賞与、基本給等）について、「差別的取扱い」が禁

第
三
段
階

止され、比較対象労働者と同じ取扱いにすることが義務付けられています（次ページの図表 3 - 8 ）。
異なる取扱いをしている場合には法律違反が疑われ、速やかにこの比較対象労働者と同じ取扱いにするための検討を行う必要があります。従って、この場合、均等待遇の対象となる比較対象労働者との待遇差については、「（２）均衡待遇が求められる場合」以降の「基本手順」に沿った点検・検討は必要ありません。
ただし、「第１章−３．不合理な待遇差の解消の考え方」（6 ページ）でみたように、比較対象労働者に
複数の職員タイプが存在する場合には、ある比較対象労働者の職員タイプは均等待遇の対象となり、別の比較対象労働者の職員タイプは均衡待遇の対象となることがあることに注意が必要です。 均衡待遇の対象となる比較対象労働者の職員タイプがいる場合には、「（２）均衡待遇が求められる場合」の点検・検討を行ってください。

37

図表 3- 8

比較対象労働者との均等待遇が求められる場合
図表 3- 8 比較対象労働者との均等待遇が求められる場合＜不合理な待遇差

比較対象労働者と比較して比較対象労働者と比較して不合理な待遇差

職務の内容

職務の内容

同じ

同じ

職務の内容・配置の変更の範囲
職務の内容・配置の変更の範囲
同じ

同じ

▼

流れになります。

▼

全ての待遇について同じ取扱いにする（差別的取扱いの禁止）
全ての待遇について同じ取扱いにする（差別的取扱いの禁止）
手順①（２）均衡待遇が求められる場合（２）均衡待遇が求められる場合（不合理な待遇差を判断する方法）（不合理な待遇差を判断する方法）

第一段階において、「均衡待遇」と整理された場合は、取組対象労働者の待遇と比較対象労働者の待第一段階において、「均衡待遇」と整理された場合は、取組対象労働者の待遇と比較対象労働者の待遇に違いがある場合、その違いは不合理な待遇差であってはなりません（図表遇に違いがある場合、その違いは不合理な待遇差であってはなりません（図表3-9 ）。
3 − 9）。

従って、不合理な待遇差であるか否かについて、以降に示す「基本手順」に沿って詳細に点検・検討す
従って、不合理な待遇差であるか否かについて、以降に示す「基本手順」に沿って詳細に点検・検討す
手順②

る必要があります。 る必要があります。
図表 3- 9

比較対象労働者との均衡待遇が求められる場合
図表 3- 9 比較対象労働者との均衡待遇が求められる場合
比較対象労働者と比較して比較対象労働者と比較して

職務の内容

職務の内容
同じ

異なる

異なる
同じ

異なる

異なる

職務の内容・配置の変更の範囲
職務の内容・配置の変更の範囲
異なる
同じ

異なる
異なる

同じ

異なる

手順

③

全ての待遇について「不合理な待遇差」を設けないようにする
全ての待遇について「不合理な待遇差」を設けないようにする（不合理な待遇差
不合理な待遇差であるか否かは、個々の待遇ごとに、不合理な待遇差であるか否かは、個々の待遇ごとに、「職務の内容」、「職務の内容「職務の内容」
・配置の変更の範囲」、「職務の内容、・配置の変更の範囲」、
比較対象労働者「その他の事情」の３つの考慮要素（以下、「その他の事情」の３つの考慮要素（以下、「３考慮要素」といいます。
「３考慮要素」といいます。
）のうち、当該待遇の「性質）のうち、当該待遇の「性質・目的」 タイム・有期雇用・目的」に照らして適切と認められるものを考慮して判断されます。
に照らして適切と認められるものを考慮して判断されます。
「その他の事情」は、「その他の事情」は、「職務の内容」、「職務の「職務の内容」、「職務のする職能給、パー

内容・配置の変更の範囲」以外の事情で、内容・配置の変更の範囲」以外の事情で、個々の状況に合わせて、個々の状況に合わせて、その都度検討します。成果、その都度検討します。成果、能力、経験、能力、経験、いる事例も多く見

合理的な労使の慣行、労使交渉の経緯は「その他の事情」として想定されています。この点の詳細につ
合理的な労使の慣行、労使交渉の経緯は「その他の事情」として想定されています。この点の詳細につしかしながら、

いては「第２章−１（４）考慮要素について」
いては「第２章−１（４）考慮要素について」（20 ページ）で詳しく説明しているので参照してください。
（20 ページ）で詳しく説明しているので参照してください。
の変更の範囲」、「

単に「パートだ

不合理でないことまた、不合理なの待遇との関係で客観的・具体的にです。

この点について当の例も参照して38

38

＜不合理な待遇差の点検・検討の「基本手順」＞＜不合理な待遇差の点検・検討の「基本手順」＞
不合理な待遇差を点検し、対応策を検討する手順は、基本的には、図表不合理な待遇差を点検し、対応策を検討する手順は、基本的には、図表3-10 に示す「基本手順」の3-10 に示す「基本手順」の流れになります。42 流れになります。42
ページ以降では、待遇の種類別に点検・検討した事例を掲載しています。
ページ以降では、待遇の種類別に点検・検討した事例を掲載しています。
図表 3- 10

的取扱いの禁止）
手順①

較対象労働者の待細に点検・検討す
手順

②
手順

③

不合理な待遇差の点検・検討の基本手順
図表 3- 10 不合理な待遇差の点検・検討の基本手順

比較対象労働者との間に違いがある個々の待遇の比較対象労働者との間に違いがある個々の待遇の「性質・目的」を明らかにします。
「性質・目的」を明らかにします。
・なぜ、その待遇に関する制度を設けたのか
・なぜ、その待遇に関する制度を設けたのか
手順・どのような事象に対してその待遇を支給・付与することとしているのか
・どのような事象に対してその待遇を支給・付与することとしているのか
・その待遇を労働者に支給・付与することにより、どのような効果を期待しているか
・その待遇を労働者に支給・付与することにより、どのような効果を期待しているか①

といった観点等から、「性質・目的」の内容を明らかにすることが必要です。
といった観点等から、「性質・目的」の内容を明らかにすることが必要です。

手順①で明らかにした待遇の手順①で明らかにした待遇の「性質・目的」を踏まえ、待遇に関連する考慮要素は、「性質・目的」を踏まえ、待遇に関連する考慮要素は、3考慮要素の中の3考慮要素の中の手順どれに当たるかを判断します。
どれに当たるかを判断します。

②※待遇の「性質・目的」によっては、※待遇の「性質・目的」
3考慮要素の中で複数の要素が関連する場合があります。
によっては、3考慮要素の中で複数の要素が関連する場合があります。
※３考慮要素とは、「職務の内容」※３考慮要素とは、、「職務の内容・配置の変更の範囲」「職務の内容」、「職務の内容・配置の変更の範囲」、「その他の事情」です。 、「その他の事情」です。

手順

手順②で判断をした「考慮要素」
手順②で判断をした
に基づき、
「違い」
「考慮要素」が生じている理由を整理し、
に基づき、
「違い」
が生じている理由を整理し、「違いが不合理では「違いが不合理ではない」といえるか否かを確認します。
ない」といえるか否かを確認します。

③

けないようにする（不合理な待遇差を判断する際の留意点）（不合理な待遇差を判断する際の留意点）
置の変更の範囲」、
比較対象労働者と取組対象労働者との間で、待遇に関する決定基準を異なるものとすることは、パート
比較対象労働者と取組対象労働者との間で、待遇に関する決定基準を異なるものとすることは、パート

遇の「性質・目的」 タイム・有期雇用労働法では禁止されていません。
タイム・有期雇用労働法では禁止されていません。
例えば基本給について、正職員は能力に応じて支給
例えば基本給について、正職員は能力に応じて支給
の内容」
、
「職務の
する職能給、パート職員は職務の内容に応じて支給する職務給というように決定基準を異なるものとしてする職能給、パート職員は職務の内容に応じて支給する職務給というように決定基準を異なるものとして

第

第
３
章

成果、
能力、経験、
３いる事例も多く見られます。
いる事例も多く見られます。
章
この点の詳細につしかしながら、決定基準が異なっているのであれば、そのことが、
しかしながら、決定基準が異なっているのであれば、そのことが、「職務の内容」、「職務の内容・配置「職務の内容」、「職務の内容・配置

第
してください。
の変更の範囲」、「その他の事情」の３考慮要素に基づいて、不合理でないと説明できることが必要です。
の変更の範囲」、「その他の事情」の３考慮要素に基づいて、不合理でないと説明できることが必要です。

第
三
段
階

三

単に「パートだから」とか、単に「パートだから」とか、「将来の役割期待が異なるので」といった、主観的・抽象的な説明では、「将来の役割期待が異なるので」といった、主観的・抽象的な説明では、
段

階

不合理でないことを説明するには不十分です。
不合理でないことを説明するには不十分です。

また、不合理な待遇差であるか否かは、個々の待遇ごとに判断することが基本ですが、ある待遇が他
また、不合理な待遇差であるか否かは、個々の待遇ごとに判断することが基本ですが、ある待遇が他の待遇との関係で決まっている場合には、それも考慮される場合があります。ただし、その理由についての待遇との関係で決まっている場合には、それも考慮される場合があります。ただし、その理由について

客観的・具体的に説明できるようにしておくことが必要であり、労使で認識を共有しておくことが望ましい
客観的・具体的に説明できるようにしておくことが必要であり、労使で認識を共有しておくことが望ましい

です。

です。

この点については、21
この点については、21ページの図表 2-3 の裁判例に加え、図表ページの図表 2-3 の裁判例に加え、図表3-11 のガイドラインにおける地域手
3-11 のガイドラインにおける地域手

当の例も参照してください。
当の例も参照してください。

39

39

図表 3- 11

ガイドラインにおける地域手当の例

問題とならない例
特定の地域で働く労働者に対する補償として支給される地域手当について、通常の労働者であるＸについては、全国一律の基本給の体系を適用し、転勤があることから、地域の物価等を勘案した地域手当を支給しているが、一方で、有期雇用労働者であるＹと短時間労働者であるＺについては、それぞれの地域で採用し、それぞれの地域で基本給を設定しており、その中で地域の物価が基本給に盛り込まれているため、地域手当を支給していない。

Ｑ / Ａコーナー
Ｑ１． 待遇差が不合理か否かは、誰が判断するのですか？
待遇差が不合理か否かは、最終的には裁判において判断されますが、まずは事業主が法の趣旨にＡ１． 沿って判断することが必要です。その際には、短時間・有期雇用労働者が納得感を持って仕事をすることができるよう、労使で話し合い、労働者の意見をよく聞いて検討することが大切です。

具体的な作業手順
処遇別にみる「不合理な待遇差」の点検・検討の手順
以下では、（ⅰ）手当、（ⅱ）福利厚生・教育訓練・安全管理、（ⅲ）賞与、（ⅳ）基本給の順番で、不合理な待遇差を点検し、対応策を検討した例を紹介します。 その際の点検・検討の手順は、39 ページの 図
表 3- 10「基本手順」に沿っています。
点検・検討に当たっては、以下に示すワークシート（第三段階 A・B）を用いて、個々の待遇ごとに、待遇の「性質・目的」や「考慮要素」、「違い」が生じている理由を整理していきます。
説明を求められた場合の準備「基本手順」に沿って、比較対象労働者と取組対象労働者との間の待遇差が「不合理ではない」と整理できたら、短時間・有期雇用労働者がその違いの内容と理由を理解することができるよう準備しておきます。「第１章−４．待遇差の説明義務のポイント」（9 ぺージ）で説明した、待遇差の内容や理由をわかりやすく記載した文書を作成する場合には、厚生労働省が示している「説明書モデル様式」を参考にしてください（次ページの図表 3-12）。

40図表 3- 12 （再掲）説明書モデル様式（厚生労働省）〜短時間・有期雇用労働者から説明を求められた場合〜
説明書モデル様式（記載例）【第 14 条第 2 項の説明書の例】〇〇〇 年 〇 月 〇 日〇〇 殿

事業所名称・代表者氏名

〇〇法人
△△ △△

あなたと正職員との待遇の違いの有無と内容、理由は以下のとおりです。
ご不明な点は「相談窓口」の担当者までおたずねください。
1 比較対象となる正職員

介護職の正職員（おおむね勤続３年までの者）
比較対象となる正職員の選定理由

職務の内容が同一である正職員はいないが、介護業務を担当している正職員で、業務の内容が近い者は、おおむね勤続３年までの者であるため。
2 待遇の違いの有無とその内容、理由
正職員との待遇の違いの有無と、ある場合その内容

基本給

ある

ない

パート職員は時給1100円、比較対象となる正職員は、施設への貢献状況に応じて1100
円〜1400 円（時給換算）です。
待遇の違いがある理由

正職員には夜勤があり、法人の示したシフトで勤務しますが、パート職員は働く希望日を指定でき、夜勤がないため、正職員には重い責任を踏まえた支給額としています。
待遇の目的

職員の貢献度に応じて会社の利益を配分するために支給します。
正職員との待遇の違いの有無と、ある場合その内容
賞与

ある

ない

パート職員は一律に支給（ww円〜xx円）しています。正職員についてはサービス提供回数に応じて、基本給の2か月〜3か月（最大zz円）を支給しています。
待遇の違いがある理由

パート職員にはサービスの提供回数に対する目標がなく、一律に賞与を支給しています。正職員にはサービスの提供回数に対する目標があり、その成果を踏まえて、法人への貢献状況に応じた支給とし、パート職員
よりも支給額が多くなる場合があります。
待遇の目的

第
３
章

通勤に必要な費用を補填するものです。
正職員との待遇の違いの有無と、ある場合その内容
通勤手当

ある

ない

正職員、パート職員ともに交通費の実費相当分（全額）を支給しています。

第
三
段
階

待遇の違いがある理由

41