職 発 第 0926001号
平 成 20年 ９ 月 26日
各都道府県労働局長 殿
厚生労働省職業安定局長( 公 印 省 略 )いわゆる「2009 年問題」への対応について

特定製造業務については、
平成 16 年 3 月 1 日より労働者派遣事業を行うことができることとされ、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律（昭和 60 年法律第 88 号。以下「労働者派遣法」という。
）附則第５項により当初 1年間であった派遣可能期間も、同項に基づき平成 19 年 3 月 1 日より最長３年間に延長されたところである。
こうした状況を受け、特定製造業務に係る労働者派遣については、平成 18 年頃から、従来請負により処理していた業務を労働者派遣により処理するよう切替えが進められたものが多いと推察されているが、これらについては平成 21 年において、最長 3 年間の派遣可能期間が満了することから、派遣元事業主及び派遣先において適正に対応することが求められるところであり、このことがいわゆる「2009 年問題」として指摘されているところである。
このような 2009 年問題に係る指導監督については、これまでの指導監督と同様に労働者派遣法、労働者派遣事業関係業務取扱要領等により対応することが基本となるが、各都道府県労働局に対し 2009 年問題への対応について、事業主から多くの照会がなされている状況を踏まえ、今般効果的な指導監督に資するよう、下記のとおり考え方等を取りまとめた
ところであるので、貴局におかれてはこれに留意の上、適切な対応に努められたい。
なお、2009 年問題への対応については、派遣元事業主・請負事業主及び派遣先での適切な対応が必要であることから、本日付けで、別添１の団体に対し、別添２のとおり、2009年問題への適切な対応について要請したところであるので、併せてお知らせする。
記
１ 基本的な考え方
労働者派遣は、臨時的・一時的な労働力需給調整の仕組みであるので、労働者派遣の役務については、派遣就業の場所ごとの同一の業務について、派遣可能期間を超える期間継続して提供を受けることはできないこと。
また、継続して労働者派遣の役務の提供を受けているかどうかについては、労働者派遣の役務の提供を受けていた派遣先が、提供を受けていた労働者派遣の終了と新たな労働者派遣の開始の間の期間（以下「クーリング期間」という。
）が３か月を超えているかどうかによって判断しているところであるが、単に３か月を超える期間が経過すれば、新たに当該業務に労働者派遣の役務の提供を受けることとすることは、労働者派遣法の趣旨に反するものであること。
このため、労働者派遣の役務の提供を受けていた派遣先が、派遣可能期間を超えてもなお、同一の業務を処理することが必要な場合には、基本的には、クーリング期間経過後再度の労働者派遣の受入れを予定することなく、指揮命令が必要な場合は直接雇用に、指揮命令が必要でない場合は請負によることとすることとすべきものであること。
なお、労働者派遣受入後の直接雇用又は請負に移行する場合には、これが適切に行われるべきものであることはいうまでもないこと。
２ 留意すべき事項（１）法違反となる場合
ア 派遣先において派遣労働者を雇い入れて対応する場合
派遣元事業主が、派遣就業を終え派遣元事業主と雇用関係のなくなった派遣労働者（以下「旧派遣労働者」という。
）について、派遣就業を行っていた派遣先（以下「旧派遣先」という。
）において、直接雇い入れること及び旧派遣先での直接雇用の後に旧派遣労働者を改めて雇い入れて、再度派遣労働者として旧派遣先において派遣就業を行うことを、派遣先と合意している、又は派遣労働者への説明において明らかにしている場合等には、旧派遣労働者が自由な意思に基づいて結果として旧派遣先と雇用契約を締結する場合を除き、旧派遣先が旧派遣労働者を直接雇い入れている期間に派遣元事業主と旧派遣労働者との間に支配従属関係が認められ、労働者供給に該当するものであり、業として行う場合には、職業安定法（昭和 22 年法律第 141 号）第 44 条違反となること。
この場合において、「業として」に該当するか否かについては、基本的には従来どおり労働者供給事業業務取扱要領第１の１(2)ロにより個別具体的に判断されるが、業として行われる労働者派遣に引き続き、旧派遣先が旧派遣労働者を雇い入れる場合には、当該労働者派遣から直接雇用への移行は「業として」行われるものに該当するものとして取り扱うこととすること。
なお、本取扱いにより、直接雇用への切替えによる対応が違法な労働者供給事業として判断される場合には、その期間が 3 か月を超えている場合でも、当該期間が違法であることから、クーリング期間が適正に３か月を超えているとは判断できないこと。
したがって、当該違法な労働者供給事業の前に旧派遣先と派遣元事業主との間で行われていた労働者派遣事業と同一の業務について、当該違法な労働者供給事業に引き続き旧派遣先と派遣元事業主との間で新たに行う労働者派遣事業は継続しているとみなし、派遣可能期間を超える場合は労働者派遣法第 40 条の 2 に違反するものとして取り扱うこと。
イ 請負により対応する場合「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分基準」（昭和 61 年労働省告示第 37 号）に照らし、適正な請負事業として実施されている場合は、特段の問題は生じないが、当該請負事業がいわゆる偽装請負によりなされている場合は労働者派遣事業に該当し、労働者派遣法に違反するものであること。
（２）直ちに法違反とはならないが、労働者派遣法の趣旨から適切な対応を求める場合
上記(1)以外の場合であって、直ちに労働者派遣法違反とならないが、例えば、派遣先において、同一の業務につき、恒常的に行われ、かつ、業務の取扱状況等に何ら事情の変化がないにもかかわらず、労働者派遣と請負又は直接雇用を繰り返している、若しくは繰り返そうとする場合などについては、労働者派遣法の趣旨に反するものであること。
３ 周知等
周知に当たっては、上記内容をまとめた資料を別添３及び４のとおり作成したので、適宜活用しつつ、全国のブロックごとに、時期を定めて集中的に周知啓発を図ること。
この際、派遣可能期間の考え方についても、併せて、十分に説明すること。
また、各労働局においては、別添２に準じて管轄内に所在する事業主団体等に対し、各労働局長から文書により要請を行うこと。
なお、請負により対応する際には、製造業の請負事業の雇用管理の改善及び適正化の促進に取り組む請負事業主及び発注者が講ずべき措置に関するガイドライン及びチェックシートの活用について、請負事業主及び発注者に対しあわせて周知を図ること。
４ 指導等（１）法違反となる場合
派遣元事業主及び派遣先において、上記２（１）に係る法違反の事実が確認された場合には、厳正に是正指導を行うこととすること。
（２）直ちに法違反とはならないが、労働者派遣法の趣旨から適切な対応を求める場合
派遣元事業主及び派遣先において、上記２（２）に係る事案が確認された場合には、労働者派遣法の趣旨等を踏まえた適切な対応を求める助言を行うこととすること。

別添１

要請先団体一覧

社団法人日本経済団体連合会

日本商工会議所

全国商工会連合会

全国中小企業団体中央会

社団法人日本人材派遣協会

社団法人日本生産技能労務協会

有限責任中間法人日本製造アウトソーシング協会

有限責任中間法人日本エンジニアリングアウトソーシング協会

中部アウトソーシング協同組合

別添２番
日号
付

あて先
厚生労働省職業安定局長

いわゆる「2009 年問題」への適切な対応について労働者派遣事業関係業務の推進につきましては、日頃より御尽力を賜り感謝申し上げます。
さて、特定製造業務に係る労働者派遣については、平成 16 年 3 月に可能となって以降、平成 18 年頃から、従来請負により処理していた業務を労働者派遣により処理するよう切替えが進められたものが多いと推察されております。これらについては平成 21 年において、最長 3 年間の派遣可能期間が満了することから、派遣元事業主及び派遣先において適正に対応することが求められており、このことがいわゆる「2009 年問題」として指摘されております。
労働者派遣は、臨時的・一時的な労働力需給調整の仕組みであり、派遣可能期間満了後も当該業務の処理が必要である場合は、基本的には、いわゆるクーリング期間経過後再度の労働者派遣の受入れを予定することなく、指揮命令が必要な場合は直接雇用に、指揮命令が必要でない場合は請負によることとすることとすべきものです。
また、労働者派遣受入後の直接雇用又は請負に移行する場合には、これが適切に行われるべきものであることはいうまでもありません。これが適切に行われない場合には、労働者供給事業やいわゆる偽装請負に該当することとなり労働者派遣法等違反となることが考えられます。
関係者におかれては、派遣可能期間の満了を見越し、事前に準備を進めることが求められますので、貴職におかれても、この趣旨を十分にご理解の上、貴団体の会員企業に対し、周知啓発されるようお願いします。

派遣元事業主、派遣先のみなさまへ

別添３

いわゆる「2009年問題」への対応について
厚生労働省・都道府県労働局
物の製造業務については、平成16年３月に労働者派遣が解禁され、平成19年3月からは、同一業務での派遣受入期間については、最長３年間とされています。平成18年より労働者派遣を受け入れた企業においては、平成２１年までには、派遣受入期間に応じて、順次、対応が必要となりますが、その際は、以下の点にご注意ください。

労働者派遣は「臨時的・一時的な業務」に対応するための仕組みです。
はじめに 恒常的な業務については、労働者を直接雇い入れることにより対応することを検討してください。
１ 派遣労働者等を直接雇い入れて対応する場合
・派遣先で今まで受け入れていた派遣労働者を直接雇い入れる場合でも、クーリング期間後にその労働者が再び旧派遣元事業主の派遣労働者として派遣先の業務に従事することが、旧派遣元事業主及び派遣先との間で合意されている、又は旧派遣労働者への説明において明らかにされている場合には、労働者供給事業を行っていることとなり、旧派遣元事業主及び直接雇い入れた派遣先双方とも職業安定法違反となります。

２ 請負で対応する場合・請負であるにもかかわらず、発注者が請負労働者に指揮命令をすれば偽装請負となり、発注者及び請負事業者双方とも労働者派遣法違反となります。（※発注者から新たな機械の操作方法の説明や、安全衛生上緊急に対処する必要のある事項について指示を受けることなどについては、指揮命令に該当しません。）
・適正な請負として実施するためには、「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」が定められているので、参考にしてください。

注意①物の製造業務の派遣受入期間は原則1年間です。過半数労働組合の意見を聴いた場合に限り、最長３年間に延長できます。
②派遣受入期間の制限に抵触する日は、労働者派遣契約の締結前に派遣先から派遣元事業主に通知しなければなりません。また、派遣元事業主は派遣先及び派遣労働者に対し、抵触日以降は労働者派遣を行わない旨を、抵触日1ヶ月前の日から抵触日の前日までに通知しなければなりません。
③派遣就業の場所ごとの同一の業務においては、派遣元事業主や派遣労働者が変わっても派遣受入期間は通算されます。
④派遣先が同じ事業主の場合でも、派遣就業の場所や業務が異なる場合は、派遣受入期間は通算されません。派遣受入期間の制限に抵触する日は、それぞれ派遣就業の場所ごとの同一の業務の派遣可能期間により判断されます。

詳しくは、各都道府県労働局にお問い合わせください。

いわゆる「2009年問題」への対応について

別添４

基本的な考え方○

労働者派遣は、臨時的・一時的な労働力需給調整の仕組み。

○ 派遣可能期間満了後も当該業務の処理が必要である場合は、基本的には、指揮命令が必要な場合は直接雇用に、指揮命令が必要でない場合は請負によることとすることとすべきもの。
○

直接雇用又は請負は、いわゆるクーリング期間（３か月）経過後再度の労働者派遣の受入れを予定することなく、適切に行われるべきもの。

是正指導及び助言
直接雇用の後に再度の労働者派遣の受入れを予定している場合は、労働者供給事業として是正指導

是正指導
労働者派遣（派遣可能期間１年～最大３年）

助言
労働者派遣法の趣旨に反しないよう助言

直接雇用
クーリング期間

請負

再度の労働者派遣

是正指導
偽装請負となる場合は、是正指導

助言

労働者派遣と直接雇用又は請負を繰り返すことのないよう助言