トラック事業者のための労働法のポイントトラック事業者のための労働法のポイント ● 目 次 ●巻 頭 特 集 トラック運転者の労務管理の重要問題…………………………… １①トラック運転者の労働時間等の改善基準… ………………………………………………………………………１

様式・貨物自動車運送事業に従事する自動車運転者の１か月についての拘束時間の延長に関する協定書（例）…… 11
様式・時間外労働及び休日労働に関する協定書（例）…………………………………………………………………… 12
様式・36協定届記入例と注意事項………………………………………………………………………………………… 14
ＪＴＡ労務管理システム… ………………………………………………………………………………………………… 16②過重労働防止対策… …………………………………………………………………………………………………… 18③職場におけるメンタルヘルス対策………………………………………………………………………………… 21④精神障害の労災認定とパワーハラスメントの問題… ……………………………………………………… 24
参考・職場における心理的負荷評価表… ………………………………………………………………………………… 25

I 労働基準法の解説と様式……………………………………………………………… 26❶定義等………………………………………………… 26
労働者（第９条）……………………………………… 26
賃 金（第11条）……………………………………… 26
平均賃金（第12条）…………………………………… 26❷労働契約と解雇・退職……………………………… 27
労働基準法違反の契約（第13条）…………………… 27
労働契約期間（第14条）……………………………… 27
労働条件の明示（第15条）…………………………… 29
様式・労働条件通知書………………………………… 30
賠償予定の禁止（第16条）…………………………… 32
解雇制限（第19条）…………………………………… 32
解雇の予告（第20条）………………………………… 32
退職時の証明（第22条第１項）……………………… 33
解雇理由の証明（第22条第２項）…………………… 34
金品の返還（第23条）………………………………… 34
様式・解雇理由証明書………………………………… 35
様式・退職証明書……………………………………… 36
参考・労使協定などの労働者の過半数代表者の選出（労働基準法施行規則第６条の２）… ……… 37
❸賃 金………………………………………………… 38
賃金の支払い（第24条）……………………………… 38
休業手当（第26条）…………………………………… 38
最低賃金（第28条→最低賃金法）…………………… 39❹労働時間・休憩・休日……………………………… 41
労働時間（第32条）…………………………………… 41
休 憩（第34条）……………………………………… 41
休 日（第35条）……………………………………… 41
時間外及び休日の労働（第36条）…………………… 43
時間外、休日及び深夜の割増賃金（第37条）……… 45
参考・労働時間適正把握基準………………………… 48
参考・賃金不払残業の解消・防止…………………… 49
事業場外労働のみなし労働時間制（第38条の２）…… 51❺年次有給休暇………………………………………… 52
年次有給休暇（第39条）……………………………… 52
参考・管理監督者の範囲の適正化…………………… 54❻変形労働時間制……………………………………… 55
１か月単位の変形労働時間制（第32条の２）……… 56
１年単位の変形労働時間制（第32条の４、第32条の４の２）………………… 57
１週間単位の非定型的変形労働時間制（第32条の５）…… 59
参考・その他の労働時間制度………………………… 59
様式・１年単位の変形労働時間制に関する協定届… … 60
❼年少者の労働基準…………………………………… 61
最低年齢（第56条）…………………………………… 61
年少者の証明（第57条）……………………………… 61
未成年者の労働契約（第58条）……………………… 61
年少者の労働時間・休日（第60条）………………… 61
年少者の深夜業（第61条）…………………………… 61❽女性の労働基準……………………………………… 62
坑内業務の就業制限（第64条の２）………………… 62
妊産婦の就業制限業務（第64条の３）……………… 62
産前産後休業（第65条）……………………………… 63
妊産婦の労働時間（第66条）………………………… 63
育児時間（第67条）…………………………………… 63
生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置（第68条）… ………………………………………… 63❾就業規則その他……………………………………… 64
就業規則の作成・届出・変更の義務（第89条、第90条、第92条）……………………… 64
制裁規定の制限（第91条）…………………………… 64
法令等の周知（第106条）… ………………………… 65
労働者名簿及び賃金台帳の調製と記録の保存（第107条〜第109条）……………………………… 65

II その他の労働関係法令の概要……………………………………………………………… 66❶労使当事者間の労働契約の基本ルール（労働契約法）………………………………………… 66❷働きたい人の就業のチャンスを拡大（雇用対策法）…… 70❸仕事と生活の調和のとれた働き方・働かせ方（労働時間等見直しガイドライン）………………… 72❹労働保険の適用・手続（労働保険徴収法ほか）… … 74❺労災保険制度の概要と給付（労災保険法）… ……… 76
❻雇用保険制度の概要と給付（雇用保険法）… ……… 77
❼職場における男女の機会均等（男女雇用機会均等法）…… 78❽仕事と育児・介護の両立を支援（育児・介護休業法） ……………………………… 79❾パートタイマーの均衡待遇確保のルール（パート労働法）……………………………………… 82❿派遣労働者の雇用・就業管理（労働者派遣法）… … 84
参考・労働者派遣法の特例に基づく労働関係法令の適用と派遣元・派遣先の責任分担………………… 85⓫65歳までの雇用を確保（高年齢者雇用安定法）…… 87

未払賃金立替払制度………………………………………………………………………………… 88
労使間で紛争が起こったときは…トラブルを早期に解決！

巻頭特集 トラック運転者の労務管理の重要問題

巻頭特集

1

トラック運転者の労働時間等の改善基準

1 労働時間・拘束時間・休息期間の意義❖ 労働時間等の意義 ❖
終業

休息期間

始業

労働時間
時間外労働時間
休日労働時間を含む。

作業時間（運転・整備等・荷扱い）

手待ち時間（荷待ち等）

拘束時間

終業

休息期間

休憩時間（仮眠時間を含む）

始業

拘束時間…始業時刻から終業時刻までの時間。労働時間と休憩時間（仮眠時間を含む）の合計時間。
労働時間…作業時間、手待ち時間（荷物の積込みのために待機している時間等）も含まれる。また、時間外労働時間（残業）や休日労働時間（休日出勤）も含まれる。
休息期間…勤務と次の勤務との間の時間。睡眠時間を含め、全く自由な時間。

改善基準が適用される 
労働者
改善基準が適用される労働者とは、労働基準法第９条に規定する労働者（26頁参照）
であって、四輪以上の自動車の運転の業務に従事する者です。
つまり、雇用されて給料をもらっていて、運転業務に主として従事している人をいいます。トラック運転者については、運送業のトラック運転者のほか、毎日自家用トラッ
クで配達している人や、商店の配送部門に雇われて通常運転している人などにも改善基準が適用されます。

2 拘束時間の制限と休息期間の確保
労使協定で定める事項
1か 月 の 拘 束 時 間 の 限 度（293時間）を超える例外が認拘束時間については、安全運転やトラック運転者の健康に配慮して、 められるには、事業場で、書面で労使協定（使用者と過半
1日、1か月についてその限度が定められています。
数労働組合、これがないときは過半数代表者（37頁参照）❖ 拘束時間の限度 ❖との協定）を締結しなければ
原 則 293時間までなりません（協定例は11頁参照）。
労使協定があるときは、１年間の拘束時間が3,516時間を超えな
１か月
労使協定では、次の事項を
例 外 い範囲内で、１年のうち6か月までは、１か月320時間まで延長定める必要があります。
することができる。
①協定の適用対象者
原 則 13時間まで②１年間について毎月の拘束
拘束時間を延長する場合でも、最大拘束時間は16時間
時間
１日
例 外 ただし、１日の拘束時間が15時間を超える回数は、１週間に２回③協定の有効期間以内④協定変更の手続き等

1 拘束時間の限度

1

トラック運転者の労務管理の重要問題

トラック運転者等の運送業に携わる労働者は、取引先・顧客からの短納期の要請、長距離運転等の業務の特性から、長時間労働の実態もみられますが、疲労による体調不良が原因となって交通事故や災害を発生させることのないよう、厚生労働省では、「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」（平成元年労働省告示第７号。以下「改善基準」といいます。
）を定め、業種・業界の実態に応じて、一般労働者とは異なる労働時間や運転時間、休息期間な
どの特別の規制を設けています。

「1か月」の意味

具体例 ❶▶1か月の拘束時間（拘束時間を延長する労使協定がある場合）

1か月の拘束時間といった場合の「1か月」とは、暦による1か月をいいます。したがって、月の1日から末日までの期間とするほか、賃金計算期間（例えば当月15日から翌月14日まで）の1か月間によることもできます。

320時間

293時間
（原則）

「1日」の意味「1日」とは、始業時刻から起算して24時間をいいます。

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10月

11月

12月

1月

2月

3月

265
時間

320
時間

293
時間

305
時間

265
時間

265
時間

320
時間

305
時間

305
時間

275
時間

305
時間

293
時間

※●は293時間を超える月（1年間3,516時間以内）

2 休息期間
1日の休息期間は、原則として、８時間以上の連続した時間が１休息とされています（休息期間の例外的な取扱いについては６頁参照）。
350

自宅での休息期間を長く

休息期間

運転者の住所地における休息期間がそれ以外の場所における休息期間より長くなるように努めてください。

❖ 休息期間の原則 ❖

300

原

250

則

勤務終了後、継続８時間以上

200
150

１日（24時間）＝拘束時間（16時間以内）＋休息期間（ 8 時間以上）

100
50

具体例 ❷▶1日の拘束時間と休息期間

0

１日（24時間）
始業

終業

8：00

24：00
21：00
1：00
拘束時間13時間 ○拘束時間16時間 ○拘束時間17時間 ×
拘束時間16時間 ○拘束時間17時間 ×

8：00
7：00 9：00

休息期間11時間 ○休息期間8時間 ○休息期間8時間 ○休息期間7時間 ×※

休息期間7時間 ×※この場合、翌日の始業時刻が7：00とすると拘束時間が16時間+1時間＝17時間となり、改善基準告示違反となりますので注意してください。

2

巻頭特集

3 拘束時間・休息期間の計算方法

トラック運転者の労務管理の重要問題

1か月の拘束時間または1日の拘束時間を計算し、改善基準を満たしているか否かをチェックする方法を具体的にみてみましょう。特に、始業時が日によって違う場合は、1日の拘束時間のカウントの仕方に注意する必要があります。
(1)1か月の拘束時間
1か月の拘束時間のチェック方法

1か月間の各勤務の拘束時間（始業時刻から終業時刻まで）をそのまま合計する

8/1

月

始業 8：00〜

終業 21：00

13時間

2

火

始業 6：00〜

終業 22：00

16時間…

始業・終業時刻

拘束時間

31

水

…

…

…

曜日

…

日

…

具体例 ❸▶

１か月の拘束時間の合計

Ｎ時間「1日」の拘束時間の
カウントに注意

1か月間の各勤務の拘束時間の合計Ｎ時間が、改善基準による拘束時間の限度（原則293時間）を超えないようにする。

(2)1日の拘束時間
1日の拘束時間のチェック方法

始業時刻から起算した24時間の中に、拘束時間が何時間あるかをチェックする

トラック運転者の「1日」は、始業から連続する24時間とされていますので、1日の拘束時間を計算する場合は、この24時間の中に拘束時間が何時間あるかをカウントします。
このため、始業時から24時
間以内に次の始業がくる場合には、その24時間中、次の始業からの拘束時間は、前の拘束時間にもカウントしますので（ダブルカウント）
、注意が
必要です。

具体例 ❹▶
B 24 時間
A 24 時間

月
8：00

始業

火
21：00 0：00

終業

拘束時間（13）

6：00 8：00

始業

休息期間（9）水
22：00 0：00

終業

拘束時間（16）6：00

始業

休息期間（8）拘束時間（単位：時間）

この2時間が、前日（月曜日）の13時間の拘束時間の続きとしてカウントされると同時に、火曜日の６時から始まる拘束時間にもカウントされる（ダブルカウント）。

「1日」の拘束時間の合計と「1か月」の拘束時間は必ずしも一致しない
1日の「拘束時間」の計算
では、左図のように、ダブルカウントされる時間があるので、これを単純に足し上げていくと、1か月当たりの拘束
時間が実際よりも長くなる場
合があります。
1か月の「拘束時間」を計算するときは、このダブルカ
ウントした部分の時間を除く
必要があります。

3

曜

日

月曜
拘束時間

火曜

時間帯

時間数

始業 8：00〜終業 21：00

13時間

始業 6：00〜         8：00

2時間

（拘束時間の合計）
休息期間

月曜〜火曜

21：00〜

この２時間は、Ⓑでもカウントされる（ダブルカウント）Ⓐの24時間（月曜日の始業時刻8：00からの24時間）

15時間

翌6：00

9時間

Ⓑの24時間（火曜日の始業時刻6：00からの24時間）
曜

日

拘束時間

火曜

休息期間

火曜〜水曜

時間帯

時間数

始業 6：00〜終業 22：00

16時間

   22：00〜

8時間

翌6：00

4 1 週間における 1 日の拘束時間の延長回数の限度
1日の拘束時間の原則13時間をさらに延長する場合であっても、15時間を超える回数は、1週間につき2回と限度が定められています。裏返して言えば、休息期間が9時間未満となる回数も、1週間につき2回が限度ということになります。
具体例 ❺-1▶改善基準を満たしている例「休日」の意味
具体例⑤-1、⑤-2の図にある「休日」とは、休息期間と24時間の連続した時間をいいます。（休日については次
頁❺参照）

0：00

8：00

月

休

①拘束時間（16）

0：00

8：00

火

休

息（8）

休

息（8）

8：00

0：00

休

息
（9）

21：00

③拘束時間（13）

6：00

0：00

8：00

休息
21：00

⑤拘束時間（13）

④
（2）
8：00

休

金

24：00

②拘束時間（16）

0：00

水
木

24：00

日

休息
21：00

息（11）

⑥拘束時間（13）

休日

0：00

24：00

土

休

日

休

日

0：00

24：00

日

（単位：時間）

1 日（始業から24時間）

時

間

帯

1日の
拘束時間

15時間超
の回数

月曜の始業8：00
からの24時間①始業 8：00〜終業 24：00

16時間

1回目

火曜の始業8：00
からの24時間②始業 8：00〜終業 24：00

16時間

2回目

水曜の始業8：00
からの24時間③始業 8：00〜終業 21：00④始業 翌6：00〜8：00

③＋④
15時間

—

木曜の始業6：00
からの24時間④
始業 6：00〜終業 21：00
⑤

15時間

—

金曜の始業8：00
からの24時間⑥始業 8：00〜終業 21：00

13時間

—

1週間で、1日の拘束時間が15時間を超えている回数は2回なので、改善基準を満たす。

4

巻頭特集

具体例 ❺-2▶改善基準を満たさない例
0：00

8：00

休

①拘束時間（16）

0：00

8：00

火

休

息（8）

休

息
（8）

8：00

0：00

6：00

休

息
（8）

22：00

③拘束時間（14）

休息

8：00

21：00

⑤拘束時間（13）

④
（2）

0：00

休息

8：00

休

金

24：00

②拘束時間（16）

0：00

水
木

24：00

日

トラック運転者の労務管理の重要問題

月

21：00

息
（11）

⑥拘束時間（13）

休日

0：00

24：00

土

休

日

休

日

0：00

24：00

日

（単位：時間）

1 日（始業から24時間）

時

間

帯

1日の
拘束時間

15時間超
の回数

月曜の始業8：00
からの24時間①始業 8：00〜終業 24：00

16時間

1回目

火曜の始業8：00
からの24時間②始業 8：00〜終業 24：00

16時間

2回目

水曜の始業8：00
からの24時間③始業 8：00〜終業 22：00④始業 翌6：00〜8：00

③＋④
16時間

3回目

木曜の始業6：00
からの24時間④
始業 6：00〜終業 21：00
⑤

15時間

—

金曜の始業8：00
からの24時間⑥始業 8：00〜終業 21：00

13時間

—

1週間で、1日の拘束時間が15時間を超えている回数
は₃回になってしまうので、改善基準を満たさない。

5 休日の取扱い
トラック運転者の場合は、休息期間に24時間を合わせた連続した時間をもって「1休日」となります。この休息期間は、24時間の前に来ても後ろに来てもかまいません。
❖ 休日の原則 ❖
休 日

原

則

休息期間＋24時間の連続した時間

通常のトラック運転休息期間（８時間以上）＋24時間の連続した時間

連続32時間以上の時間を確保

隔日勤務のトラック運転休息期間（20時間以上※）＋24時間の連続した時間

連続44時間以上の時間を確保休息期間の特例が
適用される場合の「休日」①分割休息期間が認められる場合、②2人乗務の場合、③フェリーに乗船する場合には、継続8時間以上の休息期間の原則の特例が認められています。（次頁参照）
しかし、これらの場合でも、最低でも30時間の連続した時間を与えなければ休日を与えたことにはなりませんので、注意が必要です。

※隔日勤務の場合は、休息期間の長さについて特例があります（₇頁参照）。

5具体例 ❻-1▶改善基準を満たさない例
0：00

拘束

8：00

休息

0：00

休息期間８時間＋16時
間しかないので改善基準を満たさない。
休日は、休息期間のほかに24時間を加えなければならない。

8：00

16 時間

拘束

具体例 ❻-2▶改善基準を満たす例
0：00

拘束

8：00

0：00

休息

8：00

24 時間

休息期間８時間＋24時
間＝32時間確保されているので、改善基準にいう「休日」と認められる。

拘束改善基準告示上、休日として取り扱われる時間

具体例 ❻-3▶₂連休を与える場合の例
0：00

8：00

月曜

0：00

8：00

火曜

拘束

休息

0：00

水曜
24時間

8：00

木曜
24時間

拘束

２日続けて休日を与える場合は、２日目は24時間でよい。

3 拘束時間・休息期間の特例
1 休息期間の分割
交通渋滞や荷主の都合など業務の必要上、連続8時間以上の休息期間を与えることが困難な場合には、一定の要件の下で休息期間を分割して与えることが認められています。
❖ 分割休息の特例と要件 ❖
原

則

要
件

勤務終了後
連続８時間以上

特例①分割休息の回数
一 定期間（原則２週間から４週間程度）の
全勤務回数の２分の１が限度②休息期間の長さ
１ 日１回当たり継続４時間以上、合計10時
間以上

拘束時間の途中、拘束時間の経過直後に休息期間を分割して与えることができる

6

8：00

12：00 13：00

集配

休憩

18：00

休息期間7時間
21：00

1：00

8：00

集配・積込み休憩

長距離運行・荷卸し

休息期間

5時間

3時間

4時間

7時間

4時間 1時間

始業からの24時間

具体例 ❼-2▶改善基準を満たす例
拘束時間の合計14時間

拘束時間10時間
8：00

12：00 13：00

休息期間の合計10時間

休息期間

拘束時間

4時間

4時間

18：00

22：00

休息期間6時間
2：00

8：00

集配

休憩

集配・積込み休息期間

長距離運行・荷卸し

休息期間

4時間

1時間

5時間

4時間

4時間

6時間

1回の休息期間の長さが継続して4時間に満たない場合
は、 休 息 期 間 と し て 扱 わ れず、「 休 憩 」 に す ぎ ま せ ん。
休憩時間は拘束時間に含まれます。
具体例⑦-1は、始業8時から午前1時までの間、継続して休める時間が３時間しかな
いため、休憩時間と取り扱われ、この17時間全体が拘束
時 間 と な り、 最 大 拘 束 時 間
16時間を超えてしまいます。
また、休息期間の合計が10時間に満たないので、このような分割休息は認められません。

始業からの24時間

2 2人乗務の特例
1台のトラックに運転者が2人以上乗務する場合は、拘束時間の延長や休息期間の短縮の特例が認められています。ただし、これが認められるのは、車両内に身体を伸ばして休息できる設備（キャビンにベッドがついているなど）がある場合だけです。
❖ 2 人乗務の特例と要件 ❖
原
最大
拘束時間

１日

則

特

16時間
（15時間超えは週2回まで）20時間

原則293時間
１か月（労使協定がある場合は320時間）

休息期間

継続8時間以上

例

左の原則どおり
継続4時間まで短縮できる

3 隔日勤務の特例
例えば、ある日の日中から翌日の朝まで働き、次の日に非番のような隔日勤務をさせる場合には、次の要件を満たさなければなりません。
❖ 隔日勤務の特例と要件 ❖
要
件

①拘束時間
2暦日の拘束時間は21時間まで②休息期間の長さ
勤務終了後継続20時間以上

隔日勤務をさせることができる

2暦日の拘束時間
隔日勤務の場合に、事業場内に仮眠施設があり、夜間に4時間以上の仮眠時間を設けるときは、2週間に3回を限度に、２暦日の拘束時間を24時間まで延長できます。しかし、その場合でも、2週間の総拘束時間は126時間が限度です。

7

トラック運転者の労務管理の重要問題

拘束時間17時間

巻頭特集

継続4時間に満たないときは「休憩」になる

具体例 ❼-1▶改善基準を満たさない例

4 フェリーに乗船する場合の特例
運転者が勤務の途中でフェリーに乗船する場合は、フェリー乗船時間のうち2時間（フェリー乗船時間が2時間未満の場合はその時間）を拘束時
間、その他の時間を休息期間として取り扱います。
フェリーの乗船時間が2時間を超える場合は、その超えた時間が休息期間とされるので、原則として継続8時間以上とされる休息期間からこの分の時間を差し引くことができます。ただし、差し引いた後の休息期間は、２人乗務の場合を除き、フェリー下船から勤務終了時までの時間の2分の1を下回ってはなりません。

4 運転時間の限度
長時間の運転は、注意力を低下させ、肉体的・精神的な疲労を蓄積させますので、最悪の場合、交通事故を起こすおそれがあります。このため、運転時間については特に厳しい規制が設けられています。
❖ 運転時間の限度 ❖
1日

2日（始業から48時間）平均で9時間まで

1

週

2週間ごとの平均で44時間まで連続運転時間

4時間まで
運転時間4時間以内に1回が10分以上で、かつ、合計が30分以上の運転しない時間をおく。

1 1 日当たりの運転時間の計算方法
1日の運転時間の限度と
拘束時間との関係
運転時間の限度は、2日平均で9時間です。しかし、だからといって、1日目に18時間運転して2日目に運転をしない、という運行勤務は認められません。
なぜなら、1日の拘束時間は最大でも16時間であって、また、4時間の連続運転につき30分以上運転しない時間を設けなければならないからです。
最 大 拘 束 時 間16時 間 の 中で、4時間運転後に30分休憩
等 を 入 れ る パ タ ー ン は3回（13時間30分）で、残りの時間（2時間30分）を運転時間に充てても、1日の運転時間
は、14時 間30分 が 限 度 と なります。

8

1日の運転時間は、2 日（始業時刻から48時間）平均で₉時間が限度です。
1日当たりの運転時間を計算するときは、特定の日を起算日として2日ごとに区切り、その2日間の平均とすることが望ましいとされています。
ただし、ここで「2日平均で9時間」というのは、どの2日をみても平均9時間ということではなく、①特定日とその前日との平均か、②特定日とその翌日との平均のどちらか一方が平均9時間以内となっていれば、改善基準の違反にはなりません。
❖ ₂日平均₉時間の考え方 ❖
2日平均

①

前日

どちらか一方が平均9時間以内になっていればよい

特定日
2日平均

②

特定日

翌日

巻頭特集

具体例 ❽▶
特定日

特定日の翌日

運転時間
9時間

運転時間
9時間

運転時間
10時間

特定日の前日

特定日

特定日の翌日

運転時間
10時間

運転時間
9時間

運転時間
10時間

特定日の前日

特定日

特定日の翌日

運転時間
10時間

運転時間
8時間

運転時間
10時間

トラック運転者の労務管理の重要問題

特定日の前日

2 １週間の運転時間の計算方法
1週間の運転時間は₂週間ごとの平均で44時間が限度です。1週間の運転時間を計算するときは、特定の日を起算日として2週間ごとに区切り、その2週間ごとに計算します。
具体例 ❾▶

1週目
運転時間（44）

2週目
その他

運転時間（44）

1週目
運転時間（42）

平均44時間その他

平均44時間その他

平均45時間

2週目
その他

運転時間（46）

1週目
運転時間（46）

その他

2週目
その他

運転時間（44）

起算日

3 連続運転時間と休憩等の確保

非運転時間

連続して運転するのは、₄時間が限度です。4時間経過したら運転を中断して30分以上の休憩等（非運転時間）を確保しなければなりません。
また、運転の途中に非運転時間を分けてとることもできます。ただし、非運転時間を分けてとる場合には、1回が10分以上でなければなりません。

運転を中断して運転しない
時間を「非運転時間」といいます。非運転時間は、必ずしも休憩のための時間でなくてもかまいません。荷の積卸しの時間なども含まれます。

具体例❿-1▶30分まとめて非運転時間をとる例

４時間

30分
運転時間

休憩時間等

9

運行計画の組み方
1回の連続運転時間は4時間が限度で、この4時間について、非運転時間を30分以上とることになっています。したがって、実際に運行計画を組む際には、運転時間＋非運
転時間＝4時間30分を1セットと考えて組み込んでいくことになります。

具体例 ❿-₂▶非運転時間を何回かに分けてとる例

1時間20分

10分

1時間20分

2時間40分

10分
20分

1時間20分

10分

1時間20分

10分

4時間10分
1時間25分

5分

30分

1時間25分

5分 1時間10分

20分

運転時間

休憩時間等

5 時間外・休日労働の限度
トラック運転者の時間外・休日労働は、1日の最大拘束時間（16時間）、
時間外・休日労働の限度

1か月の拘束時間（原則293時間。労使協定がある場合は、1年3,516時間

時間外・休日労働は、改善基準で定められている拘束時間の限度（１頁参照）を超えない範囲でなければさせることができせん。
つまり、拘束時間の限度時
間数（１か月については、原則293時間、労使協定がある
場 合は例外として320時間）
から、所定労働時間と休憩時
間の合計を差し引いた残りの時間数が、時間外・休日労働をさせることができる時間となります。

を超えない範囲内で、1年のうち6か月までは320時間）が限度です（1頁参照）。また、休日労働は2週間に1回が限度です。
なお、時間外・休日労働をさせる場合には、過半数労働組合（これがない場合は過半数代表者）との間で時間外・休日労働に関する労使協定（労働基準法第36条。36協定）を締結し、協定届を所轄の労働基準監督署へ届け出なければなりません（協定例、36協定届は12〜15頁参照）。
❖ 時間外・休日労働の限度 ❖
時間外・
休日労働

1

日

1か月

最大拘束時間（16時間）。15時間超えは１週間に２回まで
１か月の拘束時間の限度（原則293時間。ただし、拘束時間を延長する労使協定がある場合は、１年のうち６か月までは１年3,516時
間を超えない範囲で320時間まで延長可）
2週間に1回まで（１か月の拘束時間293時間、最大拘束時間320時間）

休日労働

具体例 ⓫▶
■部分と■部分から休憩時間を引いた部分
が時間外・休日労働（最大拘束時間）
16時間
15

18

17
15

14

13

14

（法定労働時間）
8時間

8

9

1日

2日

3日

4日

5日

6日
（休日）

各日の拘束時間

15

14

18

13

15

14

8

17

16

累計の拘束時間

15

29

47

60

75

89

267

284

300

※この例は、１か月の拘束時間が293時間で変形労働時間制が採用されていない場合の例です。

1016

28日 29日 30日

9時間の時点で月293時間に達している。

巻頭特集
トラック運転者の労務管理の重要問題

貨物自動車運送事業に従事する自動車運転者の 1 か月に
つ い て の 拘 束 時 間 の 延 長 に 関 す る 協 定 書（ 例 ）○○運送株式会社代表取締役○○○○と○○運送労働組合執行委員長○○○○（○○運送株式会社労働者代表○○○○）は、「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準第 4
条第 1 項第 1 号ただし書きの規定に基づき、拘束時間に関し、下記のとおり協定する。

記1 本協定の適用対象者は、貨物自動車の運転の業務に従事する者とする。
2 拘束時間は下の表のとおりとする。なお、各月の起算日は 1 日とする。
4月

5月

6月

7月

8月

9月

10 月 11 月 12 月

1月

2月

3月

年間計

265
時間

320
時間

293
時間

305
時間

265
時間

265
時間

320
時間

275
時間

305
時間

293
時間

3,516
時間

305
時間

305
時間

3 本協定の有効期間は、平成 23 年 4 月 1 日から平成 24 年 3 月 31 日までとする。
4 本協定に定める事項について変更する必要が生じた場合には、14 日前までに協議を行い、変更を行うものとする。

平成 23 年 3 月 12 日

○○運送労働組合執行委員長 ○○○○ 印

（○○運送株式会社労働者代表 ○○○○ 印）

○○運送株式会社代表取締役 ○○○○ 印

11時間外労働及び休日労働に関する協定書（例）○○運輸株式会社代表取締役○○○○（以下「甲」という。
）と○○運輸労働組合執行委員長○○○○（○○運輸株式会社労働者代表○○○○）は、労働基準法第 36 条第 1 項の規定に基づき、労働基準法に定める法定労働時間（１週 40 時間、１日８時間）並びに
変形労働時間制の定めによる所定労働時間を超えた労働時間で、かつ 1 日 8 時間、1 週 40
時間の法定労働時間又は変形期間の法定労働時間の総枠を超える労働（以下「時間外労働」という。
）及び労働基準法に定める休日（毎週 1 日又は 4 週 4 日）における労働（以下「休日労働」という。
）に関し、次のとおり協定する。
第 1 条 甲は、時間外労働及び休日労働を可能な限り行わせないよう努める。
第2条

甲は、就業規則第○○条の規定に基づき、必要がある場合には、次により時間外労働を行わせることができる。
従 事 する
時間外労働をさせる
労働者数
業務の種類
必要のある具体的事由
（満 18 歳以上の者）
・需要の季節的な増大及び 突 発 的な発 注の 自動車運転者変更に対処するため①下 記②に該 ・一時的な道路事情の 荷 役 作 業 員
当しない労 変化等によって到着時刻に遅延が生ずるため
働者・当面の人員不足に対 自動車整備士
処するため毎月の精算事務のため

経理事務員

・需要の季節的な増大及び 突 発 的な発 注の 自動車運転者② 1 年単位の 変更に対処するため
変形労働時 ・一時的な道路事情の 荷 役 作 業 員
間 制 により 変化等によって到着時労働する労 刻に遅延が生ずるため・当面の人員不足に対 自動車整備士
働者
処するため
毎月の精算事務のため

経理事務員

延長することができる時間（単位：時間）
1 日を超える一定の期間（起算日）
1 日
2 週
1 か月
1 年
（4 月 1 日）（4 月 1 日）（4 月 1 日）

20

5

2

24

50

450

4

45

360

2

4

45

360

2

4

45

300

10

5

48

400

2

3

42

320

2

3

42

320

2

3

40

280

24

期

間

平成23年
４月１日
から平成
24年３月
31日まで

平成23年
４月１日
から平成
24年３月
31日まで

2 自動車運転者については、前項の規定により時間外労働を行わせることによって「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」（以下「改善基準告示」という。
）に定める 1 か月についての拘束時間及び 1 日についての最大拘束時間の限度を超えることとな
る場合においては、当該拘束時間の限度をもって、前項の時間外労働時間の限度とする。

12

巻頭特集

第3条

甲は、就業規則第○○条の規定に基づき、必要がある場合には、次により休日労

休日労働をさせる必要の 業 務 の 従事する労働者数
ある具体的事由
種 類 （満 18 歳以上の者）
自動 車
運転者

需要の季節的な荷 役増大に対処するため
作業員
自動 車
整備士
毎月の精算事務のため

経 理
事務員

36
6
6
6

トラック運転者の労務管理の重要問題

働を行わせることができる。
労働させることができる休日
期 間
並びに始業及び終業の時刻
・法定休日のうち、2 週を通じ 1 回
平成23年
・始業及び終業時刻は、あらかじめ運行予定表で定め 4月1日
られた始業及び終業の時刻とする。
から平成
24年3月
31日まで
・法定休日のうち、4 週を通じ 2 回
平成23年
・始業時刻
午前 8 時
4月1日
・終業時刻
午後 5 時
から平成
24年3月
31日まで

2 自動車運転者については、前項の規定により休日労働を行わせることによって、改善基準告示に定める 1 か月についての拘束時間及び 1 日についての最大拘束時間の限度を超えることとなる場合においては、当該拘束時間の限度をもって、前項の休日労働の限
度とする。
第4条

前 2 条の規定に基づいて時間外労働又は休日労働を行わせる場合においても、自動車運転者については、改善基準告示に定める運転時間の限度を超えて運転業務に従事させることはできない。
第5条

甲は、時間外労働を行わせる場合は、原則として、前日の終業時刻までに該当労働者に通知する。また、休日労働を行わせる場合は、原則として、２日前の終業時刻までに該当労働者に通知する。
第6条

第 2 条の表における 2 週、1 か月及び 1 年の起算日並びに第 3 条の表における 2

週及び 4 週の起算日はいずれも平成 23 年 4 月 1 日とする。
2 本協定の有効期間は、平成 23 年 4 月 1 日から平成 24 年 3 月 31 日までとする。

平成 23 年 3 月 12 日
○○運輸労働組合







執行委員長 ○○○○ 印〔○○運輸株式会社
労働者代表 ○○○○ 印〕○○運輸株式会社代表取締役 ○○○○ 印

13

36 協定届記入「事業の名称」欄
出先機関（支社、支店、営業所等）の場合
は、「○○会社△△支店」と出先機関名まで記入してください。

事業の種類
貨物自動車運送事業

事業の名称○○運輸株式会社「時間外、休日労働をさせる必要のあ
る具体的事由」欄
具体的事由は、業務の種類別に記入してください。

「業務の種類」欄
業務の種類によって細かく分類して記入してください（男女の区別はしないこと）。
労働基準法第36条但し書の健康上特に有害な業 務について協定した場 合には、その業 務を他の業 務と区別して記 入してください。

「１年単位の変形労働時間制により労働する労働者」欄
対象期間が３か月を超え１年以内の変形労働時間制により労働する者について記入してください。
①②のうち制限開始日が月の初日（起算日）となるような育児・介護休業法上の時間外
労働の制限（１か月24時間、１年150時間）を請求した
労働者について記入することもできます。

労働者の範囲時間外労働
休日労働

様式第９号（第17条関係）①下記②に該当しない労働者

時間外労働をさせる必要のある具体的事由

業務の種類

従事する
労働者数
（満18歳以上の者）

需要の季節的な増大等に対処するため（詳細は別
添協定書記載のとおり）

自動車運転者

20人

荷役作業員

2人

自動車整備士

2人

毎月の精算事務のため

経理事務員

2人

自動車運転者

10人

荷役作業員

2人

自動車整備士2人②１年単位の変型労働時間制により労働する労
働者

同

上

経理事務員

2人

業務の種類

従事する
労働者数
（満18歳以上の者）

自動車運転者36人

荷役作業員
自動車整備士

6人
6人

経理事務員

6人

休日労働をさせる必要のある具体的事由

需要の季節的な増大に対処するため

毎月の精算事務のため協定の成立年月日

平成23年３月12日
職名協定の当事者である労働組合の名称又は労働者の過半数を代表する者の氏名
協定の当事者（労働者の過半数を代表する者の場合）の選出方法（ 投票による選挙 ）平成23年３月14日
職名代表取締役社長
使用者
氏名○○労働基準監督署長殿

ア 小学校就学前の子を養育する男女労働者（日々雇用される者を除く）で次のいずれにも該当しない者
ａ．当該事業主に引き続き雇用された期間が１年に満たない労働者
ｂ．１週間の所定労働日数が２日以下の労働者
イ これは、要介護状態の対象家族を介護する労働者についても準用します。

「協定の当事者の選出方法」欄
選出方法例
投票による選挙、挙手による選挙、投票による信任、挙手による信任、回覧による信任等
協定の当事者が過半数を代表する労働組合の場合は、この欄の記入は必要ありません。

「所定休日」欄
就業規則等で定められた休日を記入します。年間カレンダーによる場合は、添付
してください。

「協定の成立年月日」欄
有効期間の初日以前に協定してください。

14

「延長することができる時間」欄の「１日」欄

に関する協定届

）

48時間

400時間

3時間

42時間

320時間

3時間

42時間

320時間

3時間

40時間

280時間

5時間

労働させることができる休日
並びに始業及び終業の時刻

所定休日

・法定休日のうち、2週を通じ1回・始業及び終業時刻は、あらかじめ運行予定表で定められた始業及び終業の時刻とする。

毎週1日
国民の休日

・法定休日のうち、4週を通じ2回
・始業時刻
午前8時
・終業時刻
午後5時

第一営業部
山田

24時間

第一課

同上

期間
平成23年
４月１日から
平成24年3月
31日まで
同上

課長

二郎

延長することができる１日の限度時間をトラック運転者の労務管理の重要問題

事業の所在地（電話番号）○○市△△町○○番地（○○○−○○○○）
延長することができる時間
期間
１日を超える一定の期間（起算日）
所定労働時間１日）
2週（4月1日） 1か月（4月1日） １年（４月１日）
50時間
24時間
450時間
5時間
平成23年
４月１日から
45時間
360時間
4時間
1週40時間平成24年3月
1日8時間
45時間
360時間
4時間
31日まで
45時間
300時間
4時間
1週40時間
1日8時間

巻頭特集

例と注意事項

記入してください。

「１日を超える一定の期間（起算日）」
欄
１日を超え３か月以内の期間及び１年について記入してください。
（ ）は起算日を記入します。
記入例：１週間（月曜日）、１か月（毎月１日）、１年（４月１日）

一定期間についての延長時間の限度
期間
１週間
２週間
４週間
１か月
２か月
３か月
１年間

限度時間
15時間
27時間
43時間
45時間
81時間
120時間
360時間

女性であることのみを理由として男女異なる取扱いをするための協定は、男女雇用機会均等法の趣旨に反します。なお、限度
時間は工作物の建設の事業・自動車の運転の業務等については適用が除外されます。
１年単位の変形労働時間制の場合の限度時間

鈴木

一郎

印

「労働させることができる休日並びに始業及び終業の時刻」欄
法定休日のうち休日労働させる日数を記入します。
週休２日制等により所定休日が週２日以上ある事業場は、１週１日の休日が確保されていれば他の日（週休２日制の土曜日等）に労働させても法定の休日労働に該当しないので、届出の必要はありません。

「協定の当事者である労働組合の名称又は労働者の過半数を代表する者の職・氏名」欄労働者の過半数を代表する労働組合がある場合にはその労働組合名を、ない場合には労働者代表を選び、その者の職、氏名を記入します。なお、労働者代表は次のいずれにも該当する必要があります。
① 監督または管理の地位にある者でないこと② 労使協定の締結等を行う者を選出することを明らかにして実施される
投票、挙手等により選出された者であること
また、使用者は① 労働者が過半数代表者であること② 労働者が過半数代表者になろうとしたこと③ 労働者が過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として、その労働者に対し不利益な取扱いをしてはいけません。

（対象期間が３か月を超える場合）
期間
１週間
２週間
４週間
１か月
２か月
３か月
１年間

限度時間
14時間
25時間
40時間
42時間
75時間
110時間
320時間

「期間」欄
協定の有効期間を記入してください。
この例では有効期間は１年としてください。

「職・氏名」欄
他に書面による協定がないときは、この届欄に労働者代表の押印等を加えて協定書とすることができます。

15

JTA 労務管理システム（社）全日本トラック協会では、「自動車運転者の改善基準告示」を遵守するために、各事業者が適切な労務管理を行ううえで、活用しやすい「JTA労務管理システム」を作成し、当協会の会員事業者の皆様向けに提供しています。このシステムは、運転者ごとに日々の始業時間、終業時間、休憩時間を入力することにより、日々や月間の拘束時間、労働時間、時間外労働時間などが自動的に計算され、管理することができます。
（全日本トラック協会 http://www.jta.or.jp/member/rodo/labor_management11/）

会社名

○○○運送

部署名

配送１課

営業所名

△△△営業所氏

労基

法定労働時間名

所定労働時間

８時間00分守

7時間30分

2011-04

深夜
休日
法定
時間外
所定
所定外
始業時間 終業時間 休憩時間 労働時間 労働時間 運転時間 拘束時間 労働時間 労働時間 労働時間 労働時間 労働時間 休息期間

１日
（金）

6：00
14：00
21：00
6：00
13：00

10：00
17：00
翌 2：00
10：00
22：00

1：00
2：00
1：00
1：00
2：00

6：00
7：30
4：00
5：30
6：00
14：00
22：00
6：00
13：00

20：00
20：30
20：00
21：00
10：00
18：00
翌 3：00
9：00
18：00

2：00
1：00
2：00
1：30
1：00
1：00
1：00
1：00
1：00

２日
（土）

３日
（日）
４日
（月）
５日
（火）
６日
（水）
７日
（木）

８日
（金）

９日
（土）
10日
（日）
11日
（月）
12日
（火）
13日
（水）
14日
（木）
15日
（金）
16日
（土）
17日
（日）
18日
（月）
19日
（火）
20日
（水）
21日
（木）
22日
（金）
23日
（土）
24日
（日）
25日
（月）
26日
（火）
27日
（水）

28日
（木）
29日
（金）
30日
（土）

18：00
7：00
23：00
19：00
21：00
20：30

1：00
1：00
1：00
1：00
1：00
1：00

5：00
8：00
3：00
5：00
7：00

22：00
17：00
19：00
17：00
19：00

2：00
1：00
1：00
1：00
1：00

7：00
4：00
5：00
6：00
14：00
22：00
6：00
6：00

18：00
19：00
15：00
10：00
18：00
翌 3：00
19：00
19：00

1：00
1：00
1：00
1：00
1：00
1：00
1：00
1：00

8：00
22：00
13：00
6：00
7：00
7：30

翌

3：00
4：00
1：00

6：00
9：00
11：00
2：30
3：00
3：00
2：30
4：00

1：00

7：00
1：00

9：00

2：00

1：00

10：00

5：00
5：00

12：00

8：00

8：00

13：00

10：00

8：00

14：00
13：00
16：00
15：30
13：00

12：00
12：00
14：00
14：00
10：00

8：00
8：00
8：00
8：00
8：00

8：00

6：00

8：00

7：00
5：00
5：00
10：00
9：00
10：00

10：00
9：00
10：00
13：00
14：00
13：00

9：00
8：00
9：00
12：00
13：00
12：00

8：00
8：00
8：00
8：00
8：00
8：00

13：00
6：00
12：00
10：00
10：00

17：00
9：00
16：00
12：00
12：00

15：00
8：00
15：00
11：00
11：00

8：00
8：00
8：00
8：00
8：00

7：00
10：00
8：00
2：30
3：00
3：00
10：00
10：00

11：00
15：00
10：00
13：00

10：00
14：00
9：00
10：00

13：00
13：00

12：00
12：00

7：30

0：30

2：00

7：30

2：30

4：00
4：00
6：00
6：00
2：00

7：30
7：30
7：30
7：30
7：30

4：30
4：30
6：30
6：30
2：30

7：30
7：30
7：30
7：30
7：30
7：30

1：30
0：30
1：30
4：30
5：30
4：30

7：00
3：00
3：00

7：30
7：30
7：30
7：30
7：30

7：30
0：30
7：30
3：30
3：30

8：00
8：00
8：00
8：00

2：00
6：00
1：00
2：00

7：30
7：30
7：30
7：30

2：30
6：30
1：30
2：30

8：00
8：00

4：00
4：00

7：30
7：30

4：30
4：30

1：00
4：00
5：00
4：00

7：00

12：00

11：00
11：30
7：30
9：30
9：00

11：00

7：30

1：00

12：00

10：00
32：00
28：00
6：00
7：00
12：00
10：30
3：30
24：00
29：00
10：00
10：00
10：00
14：00
5：00
31：00
10：00
10：00
15：00

11：00
11：00
5：00

深夜
休日
法定
時間外
所定
所定外
休憩時間 労働時間 労働時間 運転時間 拘束時間 労働時間 労働時間 労働時間 労働時間 労働時間 休息期間
合

16

計

38：30

30：00

19：00

191：30314：30

276：00200：00

78：00

187：30

90：00

387：30

営業所名△△△営業所△△△営業所△△△営業所△△△営業所△△△営業所△△△営業所△△△営業所△△△営業所△△△営業所△△△営業所△△△営業所△△△営業所2011 04 01（金）〜2011 04 30（土）2011 05 01（日）〜2011 05 31（火）2011 06 01（水）〜2011 06 30（木）2011 07 01（金）〜2011 07 31（日）2011 08 01（月）〜2011 08 31（水）2011 09 01（木）〜2011 09 30（金）2011 10 01（土）〜2011 10 31（月）2011 11 01（火）〜2011 11 30（水）2011 12 01（木）〜2011 12 31（土）2012 01 01（ 日）〜2012 01 31（火）2012 02 01（水）〜2012 02 29（水）2012 03 01（木）〜2012 03 31（土）

存

年月日
（曜日）

８時間00分

△△△営業所

営業所名

法定労働時間

○○○運送

会社名

保

名

配送１課

配送１課

配送１課

配送１課

配送１課

配送１課

配送１課

配送１課

配送１課

配送１課

配送１課

配送１課

部署名

労基

労基

労基

労基

労基

労基

労基

労基

労基

労基

労基

労基

氏

所定労働時間

氏

部署名

累

守

守

守

守

守

守

守

守

守

守

守

守

名

守

計

会社情報

運転者情報

集

計

深夜
休日
法定
時間外
所定
所定外
労働時間 労働時間 運転時間 拘束時間 労働時間 労働時間 労働時間 労働時間 労働時間

7時間30分

労基

配送１課

勤務時間表

トラック運転者の労務管理の重要問題を設定してください。

なお、₄月〜₃月の起算を基本としています。起算月を会社の条件により変更するには、「会社情報」の設定画面で「起算月」「所定労働時間」、「所定外労働時間」の月間及び年間の累計時間を表示します。

運転者ごとの「深夜労働時間」、「休日労働時間」、「運転時間」、「拘束時間」、「労働時間」、「法定労働時間」、「時間外労働時間」、「勤務時間表」の右上にある 集計 をクリックします。

〈集計について〉

巻頭特集

17

2 過重労働防止対策
近年、長時間労働や仕事のストレスによって、過重な負荷がかかり、脳・心臓疾患やうつ病を発症するケースが多くみられ、心身ともに働き過ぎによる健康障害の問題が深刻化しています。
ここ数年の過労死・過労自殺に関する労災の請求件数は、増加傾向にあります。
厚生労働省では、「過重労働による健康障害防止のための総合対策」（平成18年3月17日基発第0317008号）を策定し、その中で、事業者が講ずべき措置を示しています。

過重労働による健康障害防止のための総合対策
この総合対策は、脳・心臓疾患に係る労災認定基準で右記の労働時間の評価の目安が示されたことなどを受けて、
平成14年2月に過重労働による健康障害を未然に防止するための対策・措置を定めていました。
その後、平成18年4月に施行された改正労働安全衛生法に長時間労働者の面接指導制
度が創設されたことなどに伴い、新たな総合対策として現在の内容となったものです。
（平成20年3月一部改正）

裁量労働制の適用者・管理監督者の労働時間管理
裁量労働制の対象労働者や管理監督者についても、健康確保の観点からは、過重労働にならないように十分に注意
喚起するなどの措置を講じる必要があります。

産業医・衛生管理者・衛生推進者・衛生委員会
業種を問わず、常時使用する労働者数が50人以上の事業
場には、産業医・衛生管理者を選任し、衛生委員会を設置することが義務付けられています。
また、労働者数が10 ～ 49
人の事業場では、上記に準じて衛生推進者を選任しなければなりません。
さらに、労働者数が50人未
満 の 小 規 模 事 業 場について
は、地域産業保健センターが無料で健康相談・健康指導な
どの産業保健サービスを提供
していますので、積極的に活用してください。

18

労働時間評価の目安と脳・心臓疾患発症の因果関係
強

時間外労働が月100時間超または発症前2〜6か月間に1か月当たり80時間を超えると業務と発症との関連性が強い

発症前1〜6か月間に1か月当たり45時間を超えると時間外労働が長くなるほど
業務と発症との関連性が強まる

発症前1〜6か月間に1か月当たり45時間以内なら業務と発症との関連性が弱い

弱1 過重労働による健康障害防止のために事業者が講ずべき措置
労働時間等に関する対策❶ 36協定は限度基準に適合するように定める（43頁参照）❷ 労働時間は適正に把握する（48頁参照）❸ 年次有給休暇の取得を促進する（52頁参照）❹ 労働時間等の設定を改善する（73頁参照）
労働者の健康管理対策❶ 健康管理体制を整備する①産業医・衛生管理者等を選任し、衛生委員会等を設置・運営する。
②労働者数が常時50人未満の事業場では、地域産業保健センターを活用する。

❷ 健康診断を実施し、事後措置を講じる①健康診断を実施し、健康診断結果に基づき事後措置を講じる（次頁参照）。
②「二次健康診断等給付」（次頁欄外参照）を活用する。

❸ 長時間労働者等に対して面接指導等を実施する（20頁参照）①時間外・休日労働時間が長い労働者については、労働安全衛生法等に基づき、その時間に応じて医師による「面接指導」等を実施する。
②面接指導等の実施後、同法等に基づき事後措置等を講じる。

万一、過労死事案が発生した場合は…

● 原因究明と再発防止対策

産業医等の助言を受けたり、労働衛生コンサルタントを活用しながら、原因を究明し、再発防止対策を樹立して、その対策を適切に実施する。

巻頭特集

2 健康診断の実施と事後措置等の特定の有害業務などに従事する者については６か月以内ごとに１回）、
定期に医師による健康診断を実施しなければなりません。
❖ 定期健康診断の検査項目 ❖
①
②

③

検査項目
既往歴・業務歴
自覚症状・他覚症状
身長・体重・腹囲・
視力・聴力④

胸部エックス線・
かくたん

⑤
⑥
⑦
⑧
⑨
⑩
⑪

血 圧
貧 血
肝機能
血中脂質
血 糖
心電図
尿

省略基準
必ず実施
身長：20歳以上は省略可
腹囲：次の場合は省略可

・40歳未満の者（35歳の者は必ず実施）
・妊娠中の女性などその腹囲が内臓脂肪の蓄積を反映していないと診断された者
2
・BMIが20未満の者 ※BMI＝体重（kg）／（身長（m））
・BMIが22未満で、自分で腹囲を測定して申告した者

・結核・じん肺に関する一定の健康診断の対象者に該当しない40歳未満の者（20歳、25歳、30歳、35歳の者は必ず実施）は、胸部エックス線検査は省略可
・胸 部エックス線検査で所見がない者、上記により、胸部エックス線検査を省略した者は、かくたん検査
は省略可
必ず実施

40歳未満は省略可（35歳の者は必ず実施）

必ず実施❖ 健康診断と事後措置の流れ ❖健康診断を実施

有所見

健康診断が終わったら①労働者への健診結果の通知。
②「健康診断個人票」を作り、5年間保存。
③労働者数が常時50人以上の事業場は、「結果報告書」を所轄の監督署へ提出。

6か月ごとの健康診断の対象となる深夜業従事者
次に該当する労働者については、6か 月ご とに1回、定期健康診断を実施しなければなりません。
①常時使用される労働者であって、②当該健康診断の受診前6か月間を平均して1か月4回
以上③深 夜 業（ 午 後10時 か ら 午
前5時までの業務）に従事した者

健康診断項目の省略
健康診断の検査項目を省略できるのは、左記の省略基準に該当する場合で、医師が必要でないと認めた場合に限られます。

二次健康診断等給付
定期健康診断等の結果、脳・心臓疾患に関連する健診項目（血圧・血中脂質・血糖・腹囲または肥満度）のすべてに所見が認められた場合等に、二次健康診断及び特定保健指導を、労災保険給付の現物給付として無料で受けられます。

必要な措置について医師等から意見を聴く
必要に応じて、労働者に医師・保健師等による保健指導を受けさせる。

衛生委員会等※へ医師等の意見を報告する※衛生委員会のほか、安全衛生委員会、労働時間等設定改善委員会（73頁参照）

就業上必要な措置を講ずる
就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少など。

19

トラック運転者の労務管理の重要問題

事業者は、常時使用する労働者について、１年以内ごとに１回（深夜業時間外・休日労働時間
休憩時間を除き、1週間当たり40時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間のことです。

事業場で定める基準
事業場で定める基準は、衛生委員会等の調査審議の内容を踏まえるとともに、次の点に留意してください。
①時 間外・休日労働が月100
時間超及び2 ～ 6か月平均で月80時間超のすべての労働者に面接指導を実施する
ように基準の策定に努める。
②時間外・休日労働が月45時間超の労働者について、健康への配慮が必要な者の範囲と措置について検討し、それらの者が措置の対象となるよう基準の策定に努める。

面接指導に準ずる措置
例えば、①保健師等による保健指導を実施する、②「疲労蓄積度チェックリスト」を用いて疲労の度合いを把握す
る、③健康管理について産業医等からの助言指導を受ける、などの措置が考えられます。

常時50人未満の小規模事業場
産業医の選任義務のない常時50人未満の労働者を使用する小規模事業場でも、労働者の心身の健康管理に取り組む
ことが重要であることはいうまでもありません。
地域産業保健センターの登録産業医を活用することなども併せて検討しましょう。

疲労蓄積度チェックリスト

厚生労働省では、労働者自身またはその家族が本人の疲労の蓄積度合いを簡便に診断できるチェッ
クリストを作成しています。
厚生労働省
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/index.html
中央労働災害防止協会
http://www.jisha.or.jp/

20

3 長時間労働者の面接指導
一定の長時間労働者については、時間外・休日労働時間等に応じて、医師による面接指導を実施する義務、あるいは面接指導に準じた措置を講じる努力義務が課せられています。
❖ 面接指導等の対象となる労働者 ❖次の要件に該当する労働者

面接指導の
実施義務

① 時間外・休日労働時間が月100時間を超えていること② 疲労の蓄積が認められること③ 本人が申し出ていること

次のいずれかに該当する労働者

面接指導その
他これに準ずる措置を実施する努力義務①

時間外・休日労働時間が１月当たり80時間を超えており、疲労の蓄積が認められ、または健康上の不安を感じている者（本人からの申出が前提）② 事業場で定めた基準に該当する者❖ 面接指導等の実施の流れ ❖衛生委員会等で調査審議
長時間にわたる労働による労働者の健康障害の防止を図るための対策の樹立に関すること

実施義務

努力義務
時間外・休日労働時間の算定（毎月１回以上、一定の期日を定めて行う）
時間外・休日労働時間が１月当たり100時間超

時間外・休日労働時間が１月当たり80時間超事業場で定めた
基準に該当労働者からの申出（期日後おおむね１月以内）
産業医は、要件に該当する労働者に対し申出を行うよう勧奨労働者からの申出医師による面接指導の実施（申出後おおむね１月以内）
医師が労働者の勤務の状況及び疲労の蓄積の状況その他の心身の状況について確認

面接指導または面接指導に準ずる措置の実施

面接指導の結果の記録を作成（5年間保存）
労働者の疲労の蓄積の状況その他の心身の状況、聴取した医師の意見等を記載

医師からの意見聴取（面接指導後おおむね１月以内）

事後措置の実施（就業場所の変更、作業の転換、
労働時間の短縮、深夜業の回数の減少、衛生委員会等への報告等の措置）

巻頭特集

3 職場におけるメンタルヘルス対策

1 メンタルヘルスケアの基本的考え方

働く人のメンタルヘルス・
ポータルサイト

職場のストレスには、労働者自身の気づきと対処が必要であることはいうまでもありませんが、職場のストレス要因を取り除くには、労働者個人の力だけでは限界があり、職場で組織的・計画的にメンタルヘルス対策を行うことが重要です。
メンタルヘルスケアの取組を表明事業者

心の健康づくり計画
計画の実施にあたっては、●4つのケアが継続的・計画的に行われるよう、教育研修・情報提供を行う。
●4つのケアを効果的に推進し、職場環境等の改善、メンタルヘルス不調への対応、職場復帰のための支援等が円滑に行われるようにする。

衛生委員会等

調査審議●メンタルヘルスケアに関する調査審議事項 ●実施計画の策定・実施
実施体制の整備
個人情報の保護に関する措置
労働者への対策の周知

2 心の健康づくり計画
ることが重要です。このため、衛生委員会等で十分調査審議して「心の健康づくり計画」を策定する必要があります。
❖ メンタルヘルスケアの計画と進め方（参考例）❖

心の健康づくり計画の作成

施

価

組織づくりと中長期目標の設定

実

評

心の健康づくりの方針

メンタルヘルス対策にご利用ください。
http://kokoro.mhlw.go.jp/

メンタルヘルスケアを進める際の留意点①心の健康問題の特性を理解する（評価・プロセスの把握が困難。個人差がある。
心の健康問題以外の評価がされる傾向が強いことの問
題）。
②労働者の個人情報の保護に配慮する。
③職場配置など人事労務管理と連携する。
④家庭・個人生活など職場以外の問題を抱えている場合もあることに注意する。

心の健康づくり計画で定めること

メンタルヘルスケアは、中長期的視野に立って、継続的・計画的に進め●組織づくりと計画●「こころの耳」①事業者のメンタルヘルスケ
ア推進の表明②心の健康づくり体制の整備③問題点の把握とメンタルヘ
ルスケアの実施④メンタルヘルスケアを進めるのに必要な人材の確保、事業場外資源の活用⑤健康情報の保護⑥計画の実施状況の評価・見直し⑦その他必要な措置見直し

21

トラック運転者の労務管理の重要問題

仕事上のストレスなどによってうつ病を発症したり、最悪の場合自殺に至るケースも少なくありません。近年では、職場で労働者のメンタルヘルス対策（心の健康づくり）に取り組むことも重要となっています。
厚生労働省では、労働安全衛生法に基づき「労働者の心の健康の保持増進のための指針」（平
成18年3月31日公示第3号）を策定し、メンタルヘルスケアの基本的な考え方や具体的な進め方、留意点などを示しています。

3 ４つのケア
4つのケア

内

容

・労働者に対するセルフケアに関する教育研修・情報提供●セルフケア（労働者自身によ ・セルフチェックの機会の提供
る対処）
・管理監督者に対する教育研修・情報提供●ラインによるケア（管理監督者によ ・職場環境等の把握と改善・労働者からの相談に対応できる体制の整備
る対処）

メンタルヘルスケアの推進担当者の選任
事業者は、メンタルヘルスケアの推進の実務を担当する事業場内メンタルヘルス推進
担当者を選任することが望まれます。

●事業場内の産業保 ・各スタッフの職務に応じた専門的な事項を含む教育訓
練・知識修得等の機会の提供
健スタッフ等によ・メンタルヘルスケアに関する方針の明示、実施事項の委るケア
嘱・指示（産業医、衛生管・労働者からの自発的相談等を受けることができる制度・理者、保健師等に
体制の整備
よる対処）

・事業場内メンタルヘルス推進担当者（産業医等の助言・指導等を得ながら事業場内のメンタルヘルスケアを推進する実務担当者）の選任
・一定規模以上の事業場における専門スタッフや保健師等の確保・活用

●事業場外資源によ ・必要に応じ、事業場内産業保健スタッフを窓口として事業場外資源からの情報提供・助言を受けられる外部とのるケア
連携体制の整備（外部機関等によ・ネットワークの形成
る支援）
・地域産業保健センター等の活用

4 メンタルヘルスケアの具体的な進め方
事業場内の関係者が相互に連携して４つのケアを適切に実施していくには、次のような取組をすることが重要です。

1
個人情報の保護への配慮
メンタルヘルスケアを進めるにあたっては、健康情報を含め労働者の個人情報の保護に配慮する必要があります。
事業者は、個人情報の保護に関する法律その他の指針等を遵守し、適切に労働者の健康情報を取り扱う必要があります。

教育研修・情報提供

労働者、管理監督者、事業場内産業保健スタッフ等に対し、それぞれの職務に応じた教育研修・情報提供を実施する。
事業場内に教育研修担当者を計画的に育成することも有効。

2

職場環境等の把握と改善

労働者の心の健康には、
様々な要因が考えられる。
職場環境等の評価→問題点の把握→改善のサイクルを実践し、メンタルヘルス不調の未然防止を図る。

3

要因と考えられる職場環境等
・作業環境・作業方法・労働時間・仕事の質と量
・職場内のハラスメントを含む人間関係
・職場の組織、人事労務管理体制
等

メンタルヘルス不調への気づきと対応

メンタルヘルス不調に陥る労働者の早期発見と適切な対応ができる体制を整える。

22

4

職場復帰における支援

メンタルヘルス不調により休業した労働者が円滑に職場復帰し、就業を継続できるようにするため、衛生委員会等で調査審議して職場復帰支援プログラムを策定する。

小規模事業場では、セルフ
ケア、ラインによるケアを中心として、実施可能なところ
から着実に取組を進めるとともに、メンタルヘルス対策支援センター等の事業場外資源を活用してその支援を受けることも有効です。
労働者健康福祉機構ホームページ
http://www.rofuku.go.jp/
sanpo/eap/index.html❖ 事業場職場復帰支援プログラム（職場復帰支援の流れ）❖
第1ステップ 病気休業開始及び休業中のケア
アイ

労働者からの診断書（病気休業診断書）の提出
管理監督者によるケア及び事業場内産業保健スタッフ等によるケア
ウ 病気休業期間中の労働者の安心感の醸成のための対応
エ その他

第2ステップ 主治医による職場復帰可能の判断
ア

労働者からの職場復帰の意思表示・職場復帰可能の診断書の提出
イ 産業医等による精査
ウ 主治医への情報提供

第3ステップ 職場復帰の可否の判断・職場復帰支援プランの作成
ア

情報の収集と評価（労働者の職場復帰の意思・主治医の意見・労働者の状態・職場環境等）
イ 職場復帰の可否についての判断
ウ 職場復帰支援プランの作成（職場復帰日・管理監督者による就業上の配慮・人事労務管理上の対応・産業医等の意見・フォ
ローアップ等）

心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き（平成21年3月改訂）
厚 生 労 働 省では、メンタルヘルス対策を推進するため、事業場向けに心の問題により休業した労働者の職場復帰支援プログラムを公表しています。
職場復帰支援の流れは、左図のとおりです。
厚生労働省ホームページ
http://www.mhlw.go.jp/
bunya/roudoukijun/
anzeneisei28/index.html
中央労働災害防止協会ホームページ
http://www.jisha.or.jp/

第4ステップ 最終的な職場復帰の決定
アイウエ

労働者の状態の最終確認
就業上の配慮等に関する意見書の作成
事業者による最終的な職場復帰の決定
その他

職
第5ステップ
ア
イ
ウ
エ
カ

場

復

帰

職場復帰後のフォローアップ

疾患の再燃・再発、新しい問題の発生等の有無の確認
勤務状況・業務遂行能力の評価
職場復帰支援プランの実施状況の確認
治療状況の確認オ 職場復帰支援プランの評価と見直し
職場環境等の改善等 キ 管理監督者、同僚等への配慮等

23

トラック運転者の労務管理の重要問題

・労働者からの自発的な相談を受けられる環境整備とセルフチ
ェックできる機会の提供
・管理監督者、事業場内産業保健スタッフ等による相談対応
・労働者の家族への情報提供や相談対応
等

巻頭特集●メンタルヘルス不調に対応するための体制整備 ●小規模事業場のメンタル
ヘルス対策

4

精神障害の労災認定とパワーハラスメントの問題
近年では、社会・産業構造の変化や低迷する経済情勢に伴い、行き過ぎた成果主義による競争、過大なノルマや業務負荷、リストラ、余裕のない中でのギスギスした職場の人間関係など働く環境も一層厳しくなっており、こうしたストレスからメンタル不調に陥る労働者も増えてきています。
こうした職場のストレスによりうつ病などの精神障害を発症し、これを業務上の疾患として労災請求する事案も増加しています。また、最近では、上司によるいじめ（いわゆるパワーハ
ラスメント。以下「パワハラ」といいます。
）等が原因となって精神障害を発症したものとして労災と認められた事案も出ています。

パワーハラスメント「パワーハラスメント」について明確な定義はありません
が、一般的には、職場において、上司（管理職など）が部下に対して、その地位や職権を利用していじめや嫌がらせをする行為と理解されています。
その行為が業務指導の範囲を逸脱したパワハラ行為に当たるか否かは、個別事案ごとに判断せざるを得ませんが、
例えば、人格を否定するような暴言や暴力、嫌がらせを目的として仕事を与えないなどの行為などが当たると考えられます。

1 精神障害の労災認定
現在、うつ病などの精神障害等の事案が労災となるか否かの判断については、「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針」（平成11年９月14日基発第544号）により、次のように取り扱われています。
❖ 精神障害等の業務上外の判断手法 ❖精神障害等が業務上の疾病と認められるための要件①判断指針で対象とされる精神障害を発病していること②発症前おおよそ6か月の間に、客観的に当該精神障害を発病するおそれのある業務による強い心理的負荷が認められること③業務以外の心理的負荷及び個体側要因により当該精神障害を発病したとは認められないこと

これらの要件を満たすかどうかを、「心理的負荷評価表」を用い、次の点について具体的に検討したうえで、総合的に評価します。

判断指針の改正とパワハラ
心理的負荷を評価する際、従来の「心理的負荷評価表」（次頁参照）への具体的な当てはめが困難な新たな事案も増えています。厚生労働省は、心理的負荷をより適切に評価するため、平成21年4月に「心理的負荷評価表」を含む判断指針を改正しました。
この中には、従来必ずしも具体的な取扱いが明確でなかった上司等のいじめの事案に関して、「ひどい嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」という項目も追加され、この項目に該当する場合は原則として「心理的負荷が強い（Ⅲ）
」と判断されることとなりました。
上司のパワハラによって精神障害を発症した場合について、労災と認定される可能性が広がったといえます。

24①精神障害の発病の有無、発病の時期、疾患名の確認②業務による心理的負荷の強度の評価③業務以外の心理的負荷の強度の評価④個体側要因の評価

2 パワハラに関する裁判例
パワハラに関する事案では、その被害を受けた労働者等が会社に対して、安全・健康に働ける職場環境への配慮を怠ったとして、損害賠償を請求する民事訴訟を提起するケースもみられます。
❖ パワハラ事案に関する裁判例 ❖●川崎市水道局事件（平15.3.25東京高裁判決）

 上司らの陰口、卑猥な言動、嫌がらせによって遺書を遺して自殺した事案で、使用者の安全配慮義務違反を認めた。

●静岡労基署長事件（平19.10.15東京地裁判決）

 「存在が目障りだ、消えてくれ」、「給料泥棒」などの上司の暴言に耐えかねてうつ病となり、自殺に至った事案。裁判所は、労働基準監督署の業務外との判断を覆し、精神障害の発症、自殺の業務起因性を認めた。

職場における心理的負荷評価表 （「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針」別表1）

①

②

③

 故や災害の事体験

 事の失敗、仕
過重な責任の発生等

 事の量・質仕の変化

具体的出来事

心理的負荷
の強度
Ⅰ Ⅱ Ⅲ

重度の病気やケガをした☆

悲惨な事故や災害の体験（目撃）をした☆

身分の変化等事故の大きさ、加害の程度、処罰の有無等

労働災害（重大な人身事故、重大事故）の発生に直接関与した☆

事故の大きさ、加害の程度、処罰の有無等

会社の経営に影響するなどの重大な仕事上のミスをした☆

失敗の大きさ・重大性、損害等の程度、ペナル
ティの有無等

会社で起きた事故（事件）について、責任を問われた☆

事故の内容、関与・責任の程度、社会的反響の大きさ、ペナルティの有無等

違法行為を強要された☆

行為の内容、強要に対する諾否の自由の有無、強要の程度、社会的影響の大きさ、ペナルティの有無等

自分の関係する仕事で多額の損
失を出した

☆

損失の内容・程度、関与・責任の程度、ペナル
ティの有無等

達成困難なノルマが課された☆

ノルマの困難性、強要の程度、ペナルティの有
無、達成できなかった場合の影響等ノルマが達成できなかった☆

ノルマの内容、困難性・強制性・達成率の程度、
ペナルティの有無、納期の変更可能性等

新規事業の担当になった、会社の建て直しの担当になった☆

プロジェクト内での立場、困難性の程度、能力と仕事内容のギャップの程度等

顧客や取引先から無理な注文を受けた☆

顧客・取引先の位置付け、要求の内容等

顧客や取引先からクレームを受けた☆

顧客・取引先の位置付け、会社に与えた損害の内容・程度等

研修、会議等の参加を強要された☆

研修・会議等の内容、業務内容と研修・会議等の内容とのギャップ、強要に対する諾否の自由の有無、強要の程度、ペナルティの有無等大きな説明会や公式の場での発表を強いられた☆

説明会の規模、業務内容と発表内容のギャップ、
強要・責任の程度等

上司が不在になることにより、☆
その代行を任された

内容、責任の程度・代行の期間、本来業務との関係等

仕事内容・仕事量の大きな変化を生じさせる出来事があった☆

業務の困難度、能力・経験と仕事内容のギャッ
プ、責任の変化の程度等☆

勤務・拘束時間の変化の程度、困難度等

勤務・拘束時間が長時間化する
出来事が生じた勤務形態に変化があった☆

交替制勤務、深夜勤務等変化の程度等

仕 事 の ペ ー ス、 活 動 の 変 化 があった☆

変化の程度、強制性等

職場のOA化が進んだ☆

研修の有無、強制性等

☆

出向した

☆

左遷された

☆

左遷の理由、身分・職種・職制の変化の程度等

非正規社員であるとの理由等により、仕事上の差別、不利益取扱いを受けた☆

差別、不利益の内容・程度等☆

対象者選定の合理性、代償措置の内容等

転勤をした

☆

職種、職務の変化の程度、転居の有無、単身赴
任の有無、海外の治安の状況等

複数名で担当していた業務を1人で担当するようになった☆

業務の変化の内容・程度等☆

職種、職務の変化の程度、合理性の有無等

自分の昇格・昇進があった☆

職務・責任の変化の程度等

部下が減った☆

職場における役割・位置付けの変化、業務の変化の内容・程度等

部下が増えた☆

教育・指導・管理の負担の内容・程度等

同一事業場内での所属部署が統
廃合された

☆

業務の変化の内容・程度等

担当ではない業務として非正規社員のマネージメント、教育を行った☆

教育・指導・管理の負担の内容・程度等

ひどい嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた⑥⑦

 人関係の対トラブル

 人関係の対変化☆

嫌がらせ、いじめ、暴行の内容、程度等

セクシュアルハラスメントを受けた☆

セクシュアルハラスメントの内容、程度等

上司とのトラブルがあった☆

トラブルの内容・程度等

部下とのトラブルがあった☆

トラブルの内容・程度等

同僚とのトラブルがあった☆

理解してくれていた人の異動があった☆

上司が替わった☆
☆
☆

昇進で先を越された
同僚の昇進・昇格があった

出来事に伴う問題、変化への対処等

持続する状況を検討する際の着眼事項例○仕 事の量（労働時間等）の変化後 ①恒常的な長時間労働が出来事以後にみられたの持続する状況②多忙な状況となり、所定労働時間内に仕事が処理できず、時間外労働が増えた
・所 定外労働、休日労働の増加の ③休日出勤が増えた
程度④勤務時間中はいつも仕事に追われる状況となった・仕事密度の増加の程度⑤その他（仕事の量（労働時間等）の変化に関すること）○仕 事の質・責任の変化後の持続す ①ミスが許されないような、かなり注意を集中る状況する業務となった②それまでの経験が生かされず、新たな知識、技術が求められることとなった③深夜勤務を含む不規則な交替制勤務となった・仕事の内容・責任の変化の程度、 ④24時間連絡が取れるなど、すぐ仕事に就ける状態を求められるようになった
経験、適応能力との関係等⑤以前より高度の知識や技術が求められるようになった⑥その他（仕事の質・責任の変化後の持続する状況に関すること）○仕事の裁量性の欠如①仕事が孤独で単調となった②自分で仕事の順番・やり方を決めることができなくなった・他律的な労働、強制性等③自分の技能や知識を仕事で使うことが要求されなくなった④その他（仕事の裁量性の欠如に関すること）○職 場の物的・人的環境の変化後の ①対人関係のトラブルが持続している
持続する状況
②職場内で孤立した状況になった③職場での役割・居場所がない状況になった・騒 音、暑熱、多湿、寒冷等の変 ④職場の雰囲気が悪くなった
化の程度
・対人関係・人間関係の悪化

解雇又は退職強要の経過等、強要の程度、代償措置の内容等
在籍・転籍の別、出向の理由・経過、不利益の程度等

配置転換があった

 割・地位等
役の変化

事故や被害の大きさ、恐怖感、異常性の程度等☆

早期退職制度の対象となった⑤

被災の程度、後遺障害の有無・程度、社会復帰の困難性等

交通事故（重大な人身事故、重大事故）を起こした

退職を強要された④

修正する際の着眼事項（3）（1）の出来事後の状況が持続する程度を検討する視点（「総合評価」を行う際の視点）⑤職場の作業環境（騒音、照明、温度、湿度、換気、臭気など）が悪くなった⑥その他（職場の物的・人的環境の変化に関すること）○職場の支援・協力等の欠如の状況①仕事のやり方の見直し改善、応援体制の確立、責任の分散等、支援・協力がなされていない
等
・訴 えに対する対処、配慮の欠如の状況等②職場内のトラブルに対する対処がなされていない等
・上 記の視点に関わる調査結果を踏まえ、客観的にみて問題への対処が適切になされていたか等 ③その他（職場の支援・協力等の欠如の状況に関すること）○その他（1）の出来事に派生する状況が持続
する程度

総
弱

合

評
中

価
強

トラブルの内容、程度、同僚との職務上の関係
等（注）・（1）の具体的出来事の平均的な心理的負荷の強度は☆で表現しているが、この強度は平均値である。また、心理的負荷の強度Ⅰは日常的に経験する心理的負荷で一般的に問題とならない程度の心理的負荷、心理的負荷の強度Ⅲは人生の中でまれに経験することもある強い心理的負荷、心理的負荷の強度Ⅱはその中間に位置する心理的負荷である。
・（2）の「心理的負荷の強度を修正する視点」は、出来事の具体的態様、生じた経緯等を把握した上で、「修正する際の着眼事項」に従って平均的な心理的負荷の強度をより強くあるいはより弱く評価するための視点である。
・（3）「（1）の出来事後の状況が持続する程度を検討する視点」は、出来事後の状況がどの程度持続、拡大あるいは改善したのかについて、「持続する状況を検討する際の着眼事項例」を評価に当たっての着眼点として具体的に検討する視点である。各項目は（1）の具体的出来事ごとに各々評価される。
・「総合評価」は、（2）及び（3）の検討を踏まえた心理的負荷の総体が客観的にみて精神障害を発病させるおそれのある程度の心理的負荷であるか否かについて評価される。

25

トラック運転者の労務管理の重要問題（2）心理的負荷の強度を修正する視点（1）平均的な心理的負荷の強度
出来事の類型

巻頭特集

参考

Ⅰ

労働基準法の解説と様式

定義等

1

労働者（第9条）
労働基準法が適用される労働者は､①職業の種類を問わず、②事業または事務所に使用され、 をいいます。
③賃金を支払われる者❖ 労働基準法上の労働者性の判断基準 ❖労務提供の形態が指揮監督下の労働であること

労働者性の判断基準①

賃◆仕事の依頼、業務従事の指示等に対し諾否の自由があるかどうか◆業務遂行上の指揮監督の有無②

報酬が労務の対償として支払われていること◆報酬の性格が使用者の指揮監督の下に一定時間労務を提供していることへの対価と判断されるかどうか判断を補強する要素◆事業者性の有無◆専属性の程度金（第11条）１ 賃金とは、名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいいます。
２ 就業規則などであらかじめ支給条件が明確に定められている賞与や退職金なども賃金に含まれます。

平均賃金（第12条）
平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前３か月間に、その労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいいます。
●賃金締切日がある場合は、その起算日は直前の賃❖ 平均賃金の原則的な計算方法 ❖

金締切日です。
●雇い入れ後３か月に満たない者については、計算
期間は雇い入れ後の期間です。

26

平均賃金

＝

算定すべき事由の発生した日以前
３か月間に支払われた賃金の総額算定すべき事由の発生した日以前
３か月間の総日数

労働契約と解雇・退職

2

Ⅰ

労働基準法違反の契約（第13条）

例

時間外労働に対する割増賃金は支払わない。

と規定しても無効となり、労働基準法第37条に基づき、

時間外労働に対しては法 定 の割増賃金を支払う。

労働基準法の解説と様式

労働基準法に定める基準に満たない労働条件は無効であり、無効となった部分は同法に定める基準が適用されます。

となります。

労働契約期間（第14条）
労働契約の期間は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、３年（特定の業務に就く者を雇い入れる場合や、満60歳以上の者を雇い入れる場合には５年）を超えてはなりません。
また、期間の定めのある労働契約については、厚生労働大臣が定める「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」（次頁参照）に基づき、労働基準監督署長等は、使用者に対し、必要な助言・指導を行います。

❖ 労働契約の期間の上限 ❖労 働 契 約期間の定めのある契約（有期労働契約）

原則

３年を超えてはならない

期間の定めのない契約

３年を超えて契約することが認められるもの
一定の事業の完了に必要な期間を定めるもの
例：土木工事等の有期的事業で、その事業の終期までの期間を定める契約❷

法第70条による職業訓練のための長期の訓練期間を要するもの

例

❶

外

５年まで可能なケース
次のうち、いずれかに該当する場合❶ 厚生労働大臣が定める基準（次頁）に該当する高度の専門的知識、技術、経験を有する労働者をそのような高度の専門的知識等を必要とする業務に就かせる場合❷

注

満60歳以上の労働者を雇い入れる場合

有期労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が１年を超えるものに限ります）を締結した労働者（５年までの契約が認められる場合を除きます）は、労働契約の期間の初日から１年を経過した日以後においては、使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができます（暫定措置です）（第 137 条）。

27

5 年までの契約が認められる高度の専門的知識等を有する者として
厚生労働大臣が定める基準❶博士の学位（外国において授与されたこれに該当する学位を含む）を有する者❷次のいずれかの資格を有する者
ア 公認会計士
イ 医師
ウ 歯科医師エ 獣医師

オ 弁護士
カ 一級建築士
キ 税理士
ク 薬剤師

ケ 社会保険労務士
コ 不動産鑑定士
サ 技術士
シ 弁理士

❸次のいずれかの能力評価試験の合格者
ア システムアナリスト資格試験合格者
イ アクチュアリーに関する資格試験合格者❹次のいずれかに該当する者
ア 特許法上の特許発明の発明者
イ 意匠法上の登録意匠の創作者
ウ 種苗法上の登録品種の育成者❺(1)一定の学歴及び実務経験（注）を有する次の者で年収が1,075
万円以上の者
ア 農林水産業の技術者
エ 土木・建築技術者
イ 鉱工業の技術者
オ システムエンジニア
ウ 機械・電気技術者
カ デザイナー(注)学歴及び実務経験の要件

学 歴
大学卒
短大・高専卒
高 卒

実務経験
5年以上
6年以上
7年以上

※学歴の要件については、就こうとする業務に関する学科を修めて卒業することが必要（2）
システムエンジニアとして5年以上の実務経験を有するシス
テムコンサルタントで、年収が1,075万円以上の者❻国等によりその有する知識、技術、経験が優れたものであると認定されている者

有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準
期間の定めのある労働契約（有期労働契約）のケースでは、何度も更新を繰り返し、結果として長く雇用されているケースも多くみられます。
労働基準法第14条第２項に基づく「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」（平成15年厚生労働省告示第357号、改正：平成20年厚生労働省告示第12号）では、有期労働契約を締結、更新する際あるいは雇止めをする場合の留意点が示されています。

1

2

契約締結時の明示事項等⑴

使用者は、有期契約労働者に対して、契約締結時にその契約の 更新の有無 を明示しなければなりません。

⑵

使用者が、有期労働契約を更新する場

合があると明示したときは、労働者に対して、契約を更新する場合またはしない
場合の 判断の基準 を明示しなければなりません。

※契約を締結した後に、⑴⑵について変更した場合も同様です。

【更新の有無の明示の例】

・自動的に更新する

雇止めの予告使用者は、有期労働契約を更新しない場

合には、少なくとも契約の期間が満了する
日の 30日前までに雇止めの予告 をしなけ
ればなりません。

※雇止めの予告が必要な有期労働契約とは、１年を超えて継続雇用している場合または３回以上労働契約が更新された場合です。また、契約を更新しないことがあらかじめ明示されている場
合は対象になりません。

【判断の基準の明示の例】
・契約期間満了時の業務量により判断する

・更新する場合がある

・労働者の勤務成績、態度により判断する・契約の更新はしないなど

・労働者の能力により判断する・会社の経営状況により判断する
・従事している業務の進捗状況により判断するできるだけ書面で明示してください。

28

など

3

4

雇止めの理由の明示

雇止めの理由 について証明書を請求した
場合は、 遅滞なく交付 しなければなりま※雇止め後に労働者から請求された場合も同様です。

を超えて継続して雇用している有期契約労働者との契約を更新しようとする場合は、契約の実態及びその労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くする

労働基準法の解説と様式

せん。

使用者は、契約を1回以上更新し、1年Ⅰ

使用者は、雇止めの予告後に、労働者が契約期間についての配慮ように努めなければなりません。

【雇止めの理由の明示の例】
・前回の契約更新時に、本契約を更新しない
ことが合意されていたため・担当していた業務が終了・中止したため・契約締結当時から更新回数の上限を設けており、本契約は当該上限に係るものである
ため・業務遂行能力が十分でないと認められるため・事業縮小のため・職務命令に違反する行為をしたこと、無断欠勤をしたこと等勤務不良のためなど労働条件の明示（第15条）
１ 使用者が労働者を採用するときは、賃金、労働時間その他労働条件を書面などで明示しなけ
ればなりません（「労働条件通知書」の様式例は30〜31頁参照）。
２ 明示された労働条件と事実が相違している場合には、労働者は即時に労働契約を解除することができます。
３ ２の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場
合には、使用者は必要な旅費を負担しなければなりません。

❖ 労働条件の明示事項 ❖必ず明示しなければならない事項定めをした場合に明示しなければならない事項

書面の交付によらなければならない事項①退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払いの方法、支払いの時期に関する事項①労働契約の期間②就業の場所・従事する業務の内容③始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項④賃金の決定・計算・支払いの方法、賃金の締切り・支払いの時期に関する事項⑤退職に関する事項（解雇の事由を含む）⑥昇給に関する事項

注②臨時に支払われる賃金・賞与などに関する事項③労働者に負担させる食費・作業用品その他に関する事項④安全衛生に関する事項⑤職業訓練に関する事項⑥災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項⑦表彰、制裁に関する事項⑧休職に関する事項

就業規則に当該労働者に適用される条件が具体的に規定されている限り、契約締結時に労働者一人ひとりに対し、その労働者に適用される部分を明らかにしたうえで就業規則を交付すれば、再度、同じ事項について、書面を交付する必要はありません。

29

30

60

8

10

9

8

慶弔休暇

8〜10

00

荷物の集配、営業活動○○運輸（株）全国配送センター

田中太郎

45

6

00

1

24

31

360

5

10

勤務割表により定める。

17

23

平成23
○○市○○町○○番○○号○○運輸（株）代表取締役社長 鈴木一郎

5

27

８．「休暇」の欄については、年次有給休暇は６か月間継続勤務し、その間の出勤率が８割以上であるときに与えるものであり、その付与日数を記載すること。
 時間単位年休は、労使協定を締結し、時間単位の年次有給休暇を付与するものであり、その制度の有無を記載すること。代替休暇は、労使協定を締結し、法定超えとなる所定時間外労働が１か月 60 時間を超える場合に、法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払いに代

７．
「休日及び勤務日」の欄については、所定休日又は勤務日について曜日または日を特定して記載すること。

◦変 形 労 働 時 間 制：適用する変形労働時間制の種類（１年単位、１か月単位等）を記載すること。その際、交替制でない場合、「・交替制」を＝で抹消しておくこと。
◦フレックスタイム制：コアタイムまたはフレキシブルタイムがある場合は、その時間帯の開始及び終了の時刻を記載すること。コアタイム及びフレキシブルタイ
ムがない場合、かっこ書きを＝で抹消しておくこと。
◦事業場外みなし労働時間制：所定の始業及び終業時刻を記載すること。
◦裁 量 労 働 制：基本とする始業・終業時刻がない場合、「始業……を基本とし、」の部分を＝で抹消しておくこと。
◦交
替制：シフトごとの始業・終業の時刻を記載すること。また、変形労働時間制でない場合、「（）単位の変形労働時間制・」を＝で抹消してお
くこと。

６．
「始業・終業の時刻、休憩時間、就業時転換、所定時間外労働の有無に関する事項」の欄については、当該労働者に適用される具体的な条件を明示すること。また、変形労働時間制、
フレックスタイム制、裁量労働制等の適用がある場合には、次に留意して記載すること。

５．
「就業の場所」及び「従事すべき業務の内容」の欄については、雇い入れ直後のものを記載することで足りるが、将来の就業場所や従事させる業務を併せ網羅的に明示することは差し支えないこと。

４．労働契約期間については、労働基準法に定める範囲内とすること。
 また、「契約期間」について「期間の定めあり」とした場合には、契約の更新の有無及び更新する場合またはしない場合の判断の基準（複数可）を明示すること。

３．下線部、破線内及び二重線内の事項以外の事項は、書面の交付により明示することが労働基準法により義務付けられている事項であること。また、退職金に関する事項、臨時に支払
われる賃金等に関する事項、労働者に負担させるべきものに関する事項、安全及び衛生に関する事項、職業訓練に関する事項、災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項、表彰及び制裁に関する事項、休職に関する事項については、当該事項を制度として設けている場合には口頭または書面により明示する義務があること。

２．各欄において複数項目の一つを選択する場合には、該当項目に○をつけること。

１．労働条件通知書は、当該労働者の労働条件の決定について権限をもつ者が作成し、本人に交付すること。

記 載 要 領

35

手当
手当

50

25

20
25

通勤定期代の実費

就業規則12条（退職）、13条（解雇）による。解雇については、原則
として30日前に予告する。
12
13

65

14

25

25
20
基本給
25
基本給
銀行振込

7,350

○○運輸
（株）就業規則による

通勤＊ この通知書はモデル様式であり、労働条件の定め方によっては、この様式どおりとする必要はないこと。

13．各事項について、就業規則を示し当該労働者に適用する部分を明確にしたうえで就業規則を交付する方法によることとした場合、具体的に記入することを要しないこと。

12．「その他」の欄については、当該労働者についての社会保険の加入状況及び雇用保険の適用の有無のほか、労働者に負担させるべきものに関する事項、安全及び衛生に関する事項、職業訓練に関する事項、災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項、表彰及び制裁に関する事項、休職に関する事項等を制度として設けている場合に記入することが望ましいこと。

（※ ただし、平成 19 年４月１日から平成 22 年３月 31 日までは、63 歳、平成 22 年４月１日から平成 25
年３月 31 日までは、64 歳であること。
）

11．「退職に関する事項」の欄については、退職の事由及び手続、解雇の事由等を具体的に記載すること。この場合、明示すべき事項の内容が膨大なものとなる場合においては、当該労働者に適用される就業規則上の関係条項名を網羅的に示すことで足りるものであること。
なお、定年制を設ける場合は、60 歳を下回ってはならないこと。
 また、65 歳未満の定年の定めをしている場合は、高年齢者の 65 歳（※）までの安定した雇用を確保するため、次の①から③のいずれかの措置（高年齢者雇用確保措置）を講じる必要があること。
①定年の引上げ ②継続雇用制度の導入 ③定年の定めの廃止◦ 法定超えとなる所定時間外労働については２割５分、法定超えとなる所定時間外労働が１か月 60 時間を超える場合については５割（中小事業主を除く。）、法定休日労働については３割５分、深夜労働については２割５分、法定超えとなる所定時間外労働が深夜労働となる場合については５割、法定超えとなる所定時間外労働が１か月 60 時間を超え、かつ、
深夜労働となる場合については７割５分（中小事業主を除く。）、法定休日労働が深夜労働となる場合については６割を超える割増率とすること。
◦ 破線内の事項は、制度として設けている場合に記入することが望ましいこと。ただし、短時間労働者については、昇給の有無、賞与の有無及び退職金の有無については必ず記入すること。
◦ 昇給、賞与が業績等に基づき支給されない可能性がある場合や、退職金が勤続年数に基づき支給されない可能性がある場合は、制度としては「有」を明示しつつ、その旨を明示すること。

10．「賃金」の欄については、基本給等について具体的な額を明記すること。ただし、就業規則に規定されている賃金等級等により賃金額を確定し得る場合、当該等級等を明確に示すことで足りるものであること。

９．前記６、７及び８については、明示すべき事項の内容が膨大なものとなる場合においては、
所定時間外労働の有無以外の事項については、勤務の種類ごとの始業及び終業の時刻、休日等に関する考え方を示したうえ、当該労働者に適用される就業規則上の関係条項名を網羅的に示すことで足りるものであること。

えて有給の休暇を与えるものであり、その制度の有無を記載すること。（中小事業主を除く。）
 また、その他の休暇については、制度がある場合に有給、無給別に休暇の種類、日数（期間等）
を記載すること。

労働基準法の解説と様式

250,000

Ⅰ

31

賠償予定の禁止（第16条）
労働契約の不履行について違約金を定めたり、損害賠償額を予定する契約をしてはいけません。

労働契約の不履行
注●労働契約の不履行の場合の違約金を設定する
例 「途中でやめたら、違約金を払え」●労働契約に損害賠償額の予定を事前に盛り込む禁止

例 「会社に損害を与えたら、○○円払え」

あらかじめ金額を決めておくことは禁止されていますが、現実に労働者の責任により発生した損害について賠償を請求することまでを禁止したものではありません。

解雇制限（第19条）
１ 労働者が業務上負傷したり、病気になった場合に、その療養のために休業する期間及びその後30日間と、産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその後30日間は解雇できません。ただし、使用者が第81条の規定によって打切補償を支払った場合や、天災事変など
やむを得ない事由により事業の継続ができなくなった場合は、この限りではありません。
２ 天災事変その他やむを得ない事由による解雇については、その事由について所轄の労働基準監督署長の認定を受けなければなりません。

解雇制限期間注

入・通院で治療のため休業する期間

その後
30日間

産前休業
6週間
多胎妊娠
14週間

産後休業
8週間

▲ 再出社日解雇制限期間▲出 産

解雇制限期間

▲ 再出社日②産前産後休業（第65条）の場合▲ 被災日①業務上の負傷または疾病で休業する場合

その後
30日間

婚姻、妊娠、出産、産前産後休業の取得等を理由として、その女性労働者を解雇してはなりません。

解雇の予告（第20条）
労働者を解雇しようとする場合は、少なくとも30日以上前に予告するか、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。

解雇をする場合
使用者は30日以上前に解雇予告をすれば30日分以上の平均賃金を支払えば労働基準法違反とはなりません。

（平均賃金を何日分か支払った場合には、その日数分だけ予告期間が短縮されます。）※平均賃金の計算方法：26 頁（第 12 条）参照

32

解雇予告などが除外される場合
火災による焼失
地震による倒壊など❷ 労働者の責に帰すべき事由によって解雇するときで、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたとき

例

横領・傷害
2 週間以上の無断欠勤など

注

労働基準法の解説と様式

例Ⅰ❶ 天災事変その他やむを得ない事由で事業の継続が不可能となり、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたとき❷の認定は、解雇の意思表示をなす前に受けるのが原則です。

解雇予告などを行わずに解雇することができる者
解雇予告がいらない者
１か月②２か月以内の期間を定めて使用される者

契約期間③季節的業務に４か月以内の期間を定めて使用される者

ただし①日々雇い入れられる者

契約期間
14日

④試の使用期間中の者を超えて引き続き使用されている場合には、解雇予告または解雇予
告手当の支払いが必要となります。

退職時の証明（第22条第１項）
労働者が退職の場合に、在職中の契約内容などについて証明書の交付を請求したときは、使用者は遅滞なく、これを交付しなければなりません（「退職証明書」の様式例は36頁参照）。
なお、労働者の請求しない事項を記入してはいけません。

請 求
使用者

証明書を交付

退職労働者

証明事項

①使用期間
②業務の種類③当該事業における地位④賃金⑤退職の事由（退職の事由が解雇の場合はその理由を含む）

注

退職証明書に証明すべき事項は、労働者が請求した事項に限られます。

33

解雇理由の証明（第22条第2項）
解雇の予告がされた日から退職の日までの間に、労働者が当該解雇の理由について証明書を請求したときは、使用者は遅滞なく、これを交付しなければなりません（「解雇理由証明書」の様
式例は次頁参照）。
ただし、解雇の予告がされた日以後に、労働者が当該解雇以外の事由により退職したときは、使用者は、その労働者の退職の日以後、上記の証明書を交付する必要はありません。

解雇予告

退職日（解雇日）
労働者からの請求があったら、使用者は解雇の理由の証明書を交付しなければなりません。

退職時の証明（第22条第1項）
前頁参照

金品の返還（第23条）
労働者の死亡または退職の場合で、権利者の請求があった場合には、請求を受けた日から７日以内に、賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければなりません。
なお、賃金または金品に関して争いがある場合には、異議のない部分を、その期間中に支払い、または返還しなければなりません。

権利者
退職の場合は本人、死亡の場合は相続人をいい、金銭貸借関係にある債権者は含みません。なお、請求者が権利者であるかどうか疑わしい場合には、戸籍謄本などにより権利者であることを証明してもらうことが大切です。不注意で権利者でない者に支払った場合に、正当な権利者から請求があったときは二重の支払いをしなければならないことになります。
また、法定相続人は１人とは限りません。むしろ、民法の分割相続の原則から２人以上の場合のほうが多くみられます。委任状のない相続人に支払った場合は、後で困難な問題が起こることもありますので注意が必要です。

賃

金

ここでは未払いの賃金をいいます。また、「退職金」については、労働協約や就業規則などであらかじめ支給条件が定められているものは「賃金」となります。

権利に属する金品
積立金、保証金、貯蓄金のほか、労働者の所有権に属する金銭及び物品であって、労働関係に関連して使用者に預け入れ、または保管を依頼したものなどをいいます。

34

雇

理

由

証

明

Ⅰ

解

書

労働基準法の解説と様式

殿

当社が、 平成 16 年 ３ 月 10 日付けであなたに予告した解雇については、
以下の理由によるものであることを証明します。

平成 16 年 ３ 月 10 日

事業主氏名又は名称
使 用 者 職 氏 名［解雇理由］※１、２
１ 天災その他やむを得ない理由（具体的には、によって当社の事業の継続が不可能となったこと。
）による解雇２ 事業縮小等当社の都合（具体的には、当社が、となったこと。
）による解雇３ 職務命令に対する重大な違反行為（具体的には、あなたがしたこと。
）による解雇４ 業務について不正な行為（具体的には、あなたがしたこと。
）による解雇５ 勤務態度又は勤務成績が不良であること（具体的には、あなたがしたこと。
）による解雇６ その他（具体的には、）による解雇※１ 該当するものに○を付け、具体的な理由等を（）の中に記入すること。
※２ 就業規則の作成を義務付けられている事業場においては、上記解雇理由の記載例に関わらず、当該就業規則に記載された解雇の事由のうち、該当する解雇の事由を記載すること。

35

36

該当する番号に○を付けること。

⑦解雇（別紙の理由による）⑥その他（具体的には⑤移籍出向による退職）による退職月年

月日

日に退職したる」を二重線で消し、別紙は交付しないこと。

※ 解雇された労働者が解雇の理由を請求しない場合には、⑦の「別紙の理由によ※

使 用 者 職 氏 名④契約期間の満了による退職③定年による退職②当社の勧奨による退職

年

事業主氏名又は名称①あなたの自己都合による退職（②を除く）

ことを証明します。

以下の事由により、あなたは当社を殿

退 職 証 明 書※

その他（具体的には、的には、あなたが）による解雇したこと。
）による解雇相当長期間にわたる無断欠勤をしたことなど勤務不良であること（具体したこと。
）による解雇業務について不正な行為（具体的には、あなたがしたこと。
）による解雇職務命令に対する重大な違反行為（具体的には、あなたがとなったこと。
）による解雇事業縮小など当社の都合（具体的には、当社がによって当社の事業の継続が不可能になったこと。
）による解雇天災事変その他やむを得ない事由（具体的には、該当する番号に○を付け、具体的な理由等を（ ）の中に記入すること。

カ

オ

エ

ウ

イ

ア

別

紙

参考

労使協定などの労働者の過半数代表者の選出（労働基準法施行規則第６条の２）

Ⅰ労使協定の労働者側の締結当事者は、その事業場に労働者の過半数で組織する労働組合（過半数労働組合）がある場合には、その労働組合となります。
過半数労働組合がない場合に限り、労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）が締結当事者となります。

労働基準法の規定には、使用者と過半数労働組合（そのような組合がない場合は労働者の過半数代表者）との間で締結される労使協定を要件としているものがあります。労使協定が必要な場合は、次のような場合です。
労使協定が必要な場合

条

文

届

出

参照頁

①

労働者の委託により社内預金を管理するとき

第18条

必要

②

購買代金など賃金から一部控除して支払うとき

第24条

③

1か月単位の変形労働時間制を採用するとき

第32条の2④

フレックスタイム制を採用するとき

第32条の3⑤

1年単位の変形労働時間制を採用するとき

第32条の4

必要57頁⑥

1週間単位の非定型的変形労働時間制を採用するとき

第32条の5

必要59頁⑦

交替制など一斉休憩によらないとき

第34条

⑧

時間外労働・休日労働させるとき

第36条

⑨

月60時間超の時間外労働をさせた場合の代替休暇制度を設け
るとき

第37条

⑩

事業場外のみなし労働時間制を採用するとき

第38条の2

必要

51頁⑪

専門業務型裁量労働制を採用するとき

第38条の3

必要59頁⑫

年次有給休暇を時間単位で与えるとき

第39条

53頁

⑬

年次有給休暇の計画的付与を行うとき

第39条

52頁

⑭

年次有給休暇取得日の賃金を健康保険の標準報酬日額で支払う制度によるとき

第39条

53頁

38頁
必要

56頁
59頁

41頁
必要

43頁
46頁

なお、就業規則を作成または変更する場合には、過半数労働組合（ない場合は過半数代表者）の意見を聴取しなければなりません（第90条、64頁参照）。
上記の労使協定のうち、過半数代表者

以下の条件を満たすこと①法第41条第２号に規定する管理監
督者でない者②労使協定等の締結者、就業規則への意見者としての過半数代表者の選出である旨を明らかにして行われる投票・挙手等で選出された者

使

用

者

以下の事項を理由として不利益に扱ってはならない
理 由①過半数代表者であること②過半数代表者となろうとしたこと③過半数代表者として正当な行為をしたこと

労働時間等に関する③〜⑬については、労働時間等設定改善委員会（一定要件を満たす衛生委員会
等を含みます。73頁参照）の5分の4以上の多数による決議をもって代えることができ、⑧の時間外労
働・休日労働に関する決議以外は、労働基準監督署へ届け出る必要はあり
ません。

37

労働基準法の解説と様式● ● ● 労使協定が必要な場合

3

賃

金

賃金の支払い（第24条）
賃金は、通貨で、全額を、毎月１回以上、一定の期日を定めて、労働者に直接支払わなければなりません。また、賃金から税金、社会保険料など法令で定められているもの以外のものを控除する場合には、労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者との労使協定が必要です。
なお、一定の条件（①書面による個々の労働者の同意等を得ること、②振込対象の賃金の範囲
等について、書面による労使協定を締結すること、③労働者の指定する本人名義の預貯金口座に振り込まれること、④賃金の全額が所定の支払日に払い出し得ること、⑤労働者に対し、所定の賃金支払日に各賃金額等を記載した計算書を交付すること等）を満たせば、金融機関への振込により支払うことができます（証券会社の一定要件を満たす預かり金に該当する証券総合口座への賃金及び退職手当の払込も可能です）。
また、退職手当については労働者の同意を条件に、①銀行振出小切手、②銀行支払保証小切手、③郵便為替により支払うことができます。

賃金支払い5原則① 通 貨 で
② 直 接
使用者は、
賃金を

労働者に支払う③ 全 額 を
④ 毎月１回以上⑤ 一定期日に例

外⑴通貨以外のものの支払いが認められる場合……法令・労働協約に現物支給の定めがある場合⑵賃金控除が認められる場合……法令（公租公課）、労使協定による場合⑶毎月１回以上、一定期日払いでなくてよい場合……臨 時支給の賃金、賞与、査定期間が１か月を超える場合の精勤手当、能率手当など

休業手当（第26条）
会社側の都合により労働者を休業させた場合には、休業させた所定労働日について、平均賃金の６割以上の手当（休業手当）を支払わなければなりません。

38

使用者の責に帰すべき

１日当たりの休業手当

労働者に対する事由による休業＝平均賃金（26頁参照）
× 60／100

支払義務あり最低賃金（第28条→最低賃金法）
賃金の最低基準は、最低賃金法に定めるところによります。

Ⅰ

最低賃金額
払わなければなりません。仮に最低賃金額より低い賃金を労使合意のうえで定めても、それは法律により無効とされ、最低賃金額と同額の定めをしたものとみなされます。
最低賃金額は、都道府県ごとに最低賃金審議会の調査審議に基づき決定されます。

最低賃金

地域別最低賃金▶▶▶各都道府県ごとにすべての労働者及び使用者に適用される。

特定（産業別）最低賃金

各都道府県ごとに一定の事業や職業に従事する基幹労働者
及び使用者に適用される。

▶▶▶

なお、
「地域別最低賃金」と「特定（産業別）最低賃金」が同時に適用される場合には、高いほうの最低賃金額（特定（産業別）最低賃金額）以上の賃金を支払わなければなりません。
また、派遣労働者には、派遣先の事業場に適用されている最低賃金が適用されます。

減額の特例
最低賃金は、原則として事業場で働く常用・臨時・パート・アルバイトなどの雇用形態や呼称の如
何を問わずすべての労働者に適用されますが、次の労働者については、都道府県労働局長の許可を受けた場合に、最低賃金額から一定率減額した額をもってその者に適用される最低賃金額とされます。
①精神または身体の障害により著しく労働能力の低い者④軽易な業務に従事する者②試の使用期間中の者⑤断続的労働に従事する者③認定職業訓練を受ける者のうち一定のもの

対象とならない賃金
実際に支払われる賃金から次の賃金を除外したものが、最低賃金の対象となります。
①臨時に支払われる賃金（結婚手当など）②１か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）③所定労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金（時間外割増賃金など）④所定労働日以外の日の労働に対して支払われる賃金（休日割増賃金など）⑤午後10時から午前５時までの間の労働に対して支払われる賃金のうち、通常の労働時間の賃金の計算額を超える部分（深夜割増賃金など）⑥当該最低賃金において算入しないことを定める賃金（現行の最低賃金は、いずれも精皆勤手当、通勤手当及び家族手当を算入しないことと定めています。
）❖ 最低賃金の対象となる賃金の例 ❖最低賃金の対象

賃

金

定期給与

所定内給与

諸手当

臨時の賃金
（結婚手当など）
賞

与基本給※ただし、諸手当のうち、精皆勤手当、通勤手当、家族手当は最低賃金の対象とはなりません。

時間外勤務手当
所定外給与

休日出勤手当深夜勤務手当39

労働基準法の解説と様式

最低賃金は、賃金の最低限度を定めるものであり、使用者は、最低賃金額以上の賃金を労働者に支最低賃金の計算方法

注

最低賃金の計算方法

例えば基本給が日給制で各手当（職務手当等）
が月給制などの場合は、それぞれ下の 2、3 の式により時間額に換算し、それを合計したものと最低賃金額（時間額）と比較します。

１ 時間給の場合

時間給≧最低賃金額（時間額）

２ 日給の場合※ただし、日額が定められている特定日 給≧最低賃金額（時間額）（産業別）最低賃金が適用される場合
1 日の所定労働時間
は、日給≧最低賃金額（日額）

3 月給の場合

月 給≧最低賃金額（時間額）
1 か月の平均所定労働時間

4 出来高払制その他の請負制による賃金の場合
出来高払制その他の請負制による賃金の総額≧最低賃金額（時間額）
当該賃金算定期間中の総労働時間数❖ 最低賃金の計算例 ❖⑴月給制で働く○県のＡさんの場合
年間所定労働日数
1日の所定労働時間

250日
7時間30分

基本給
職務手当
通勤手当
時間外手当

90,000円
25,000円
5,000円
35,000円

月額合計

155,000円○県の最低賃金①Ａさんの賃金から最低賃金の対象とならない通勤手当、時間外手
当を除く

155,000円−（5,000円＋35,000円）＝115,000円②この金額を時間額に換算し、最低賃金額と比較する（115,000円×12か月）÷（250日×7.5時間）＝736円＞695円

695円

最低賃金額以上⑵日給制と月給制の組み合わせで働く△県のＢさんの場合
年間所定労働日数
1日の所定労働時間
基本給（日給）その月の労働日数
職務手当
通勤手当
月額合計
△県の最低賃金250日
8時間
4,600円
20日
25,000円
5,000円
122,000円①Ｂさんの手当から最低賃金の対象とならない通勤手当を除く


30,000円−5,000円＝25,000円②基本給（日給制）と手当（月給制）のそれぞれを時間額に換算する
基本給の時間換算額

4,600円÷8時間＝575円

手当の時間換算額（25,000円×12か月）
÷（250日×8時間）＝150円
合計の時間換算額

575円＋150円＝725円＜730円

730円

最低賃金額に満たない⑶固定給と歩合給（出来高払制）の組み合わせで働く◎県のＣさんの場合1年間における1か月平均所定労働時間 170時間
その月の時間外労働 30時間／深夜労働 15時間
固定給（精皆勤・通勤・家族手当除く） 85,000円
歩合給
42,000円
固定給に対する時間外手当
18,750円（85,000円÷170時間×1.25×30時間）
固定給に対する深夜割増手当
1,875円（85,000円÷170時間×0.25×15時間）
歩合給に対する時間外手当
1,575円（42,000円÷200時間×0.25×30時間）
歩合給に対する深夜割増手当
788円（42,000円÷200時間×0.25×15時間）
月額合計◎県の最低賃金40

149,988円
695円①固定給部分と歩合給部分のそれぞれについて時間当たりの賃金額を算出し、これらを合算する
固定給部分

85,000円÷170時間＝500円

歩合給部分

42,000円÷200時間＝210円

固定給と歩合給の合算額

500円＋210円＝710円②この時間額と最低賃金額を比較する


710円＞695円
最低賃金額以上

労働時間・休憩・休日

4Ⅰ

労働時間（第32条）

労働時間

注

１週：40時間 １日：８時間

原則

特例措置対象事業場
労働者数10人未満の①商業、②映
画・演劇業（映画の製作の事業を除く）、③保健衛生業、④接客娯楽業例外

１週：44時間 １日：８時間

休

労働基準法の解説と様式

休憩時間を除いて１日に８時間、１週間に40時間を超えて労働させてはいけません。

変形労働時間制（55 頁参照）を採用す
ることにより、週 40 時間労働を実施することができます。変形労働時間制は、社会経済情勢の変化に対応するとともに、週休
２日制の普及、年間休業日数の増加、業務の繁閑に応じた労働時間の配分を行うこと
によって、労働時間を短縮することを目的とするものです。
なお、年少者（満 18 歳未満）
、妊産婦については、変形労働時間制の適用に一定の制限があります。

憩（第34条）１ 労働時間が６時間を超える場合は45分以上、８時間を超える場合には１時間以上の休憩を労働時間の途中に与えなければなりません。
２ 休憩は、全労働者に一斉に付与することが原則ですが、労使協定を締結（特定の業種については不要）することにより、一斉付与は適用除外となります。
❖ 特定の業種 ❖

休

運輸交通業

商

業

金融・広告業

映画・演劇業

通

保健衛生業

接客娯楽業

官

信

業

公

署

日（第35条）毎週少なくとも１日の休日か、４週間を通じて４日以上の休日を与えなければなりません。
休日とは、労働契約において労働義務がないとされている日をいいます。
休日は、原則として暦日、すなわち、午前０時から午後12時までの24時間をいいます。
午前０時から午後12時までの間に勤務しない場合が休日であり、所定休日とされている日でも前日の労働が延長されて午前０時を超えた場合などは、休日を与えたことにはなりません。
注

ただし、番方編成（シフト編成）による交替制の場合には、例外的に継続 24 時間をもって休日と認められることがあります。

❖ 毎週 1 日の休日の例 ❖
1週

休

1週

休

1週

休

❖ 4 週 4 日の休日の例 ❖
1週

休

4 週
休休

休休

４週４休を採用する場合は、就業規則などにより４週の起算日を明らかにし、また、できる限り休日は特定してください。
41

休日の与え方
週１回

例外

要件

日

与え方

休

原則

変形休日制
４週４日

就業規則その他これに準ずるもので４週間の起算日を明らかにする。

できる限り特定するのが望ましい。

休日の意義等休

原則

暦日（午前０時〜午後12時の継続24時間）の休み

継続24時間の休み

要件

日
例外

交替制勤務等番方編成による交替制であることを就業規則で定め、制度として運用されていること。
各番方の交替が規則的に定められ、勤務割表等
でその都度設定されるものでないこと。

振替休日
36協定が締結されていない場合や、休日労働を行うことがあらかじめ分かっている場合などに、以下の要件等に該当する場合は休日を振り替える（所定休日を移動させる）こと（振替休日）は可能です。
❖ 振替休日の要件及び賃金 ❖●就業規則等に休日の振替を行うことがある旨規定し、その場合の手続を規定する。
●あらかじめ（遅くとも前日までに）どの休日をどの労働日に振り替えるのか、使用者が指定し本人に通知する。
●振替休日が同一週内の場合、休日出勤日に通常の賃金を支払（注）
えばよく、振替休日とした日の賃金を支払う必要はない。

注

振替休日が週をまたがった場合、週の法定労働時間を超えて労働させた時間については時間外労働に係る割増賃金の支払いが必要となります。ただし、変形労働時間制により 40 時間を超える週の所
定労働時間を設定している場合には、その所定労働時間を超えた場合に割増賃金の支払いが必要となります。

● ● ● 代休と振替休日の相違点

休日労働や長時間労働を行った場合に、その代償として休日を付与する代休制度を行っている事
業場がありますが、事前に休日を振り替える手続により、休日を振り替えるものではなく、振替休日とは異なります（休日を移動させたことにはなりません）。そのため、その休日労働や時間外労働に割増賃金の支払いが必要です。
● ● ● 代休と代替休暇代休を取得した場合でも、原則的には時間外労働時間数が減少するものではなく、割増賃金が減額されるものではありません。したがって、代休を割増賃金の支払いに代えて付与することはできません。また、時間外労働が月60時間を超える場合に２割５分を超える部分の割増賃金の支払いに代えて付与する「代替休暇」（46頁参照）の対象となる時間から、代休を取得した時間を控除することはできません。例えば、月68時間の時間外労働をした場合に、８時間相当の代休を取得したとしても、時間外労働時間数は68時間となります。
42

時間外及び休日の労働（第36条）

Ⅰ

時間外または休日に労働させる場合には、労働者の過半数で組織する労働組合か労働者の過半数を代表する者と労使協定を締結し、事前に所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。

どを考慮して基準（告示）が定められています（36協定届の記入例と注意事項は14〜15頁参照）。
36協定の内容は、労働基準法の規定のほかこの基準に適合したものとなるようにしなければなりません。

協定する項目①時間外または休日の労働をさせる必要のある具体的な事由②対象労働者の業務、人数（業務の区分を細分化することにより、時間外労働の必要のある業務の範囲を明確にすること）③１日についての延長時間のほか、１日を超え３か月以内の期間及び１年間についての延長時間④休日労働を行う日とその始業・終業時刻⑤有効期間

時間外労働の限度に関する基準
延長時間は、次の表の左の欄の「期間」の区分に応じて、右の欄の「限度時間」を超えないものとしなければなりません。
一般労働者の場合
期間
1週間
2週間
4週間
1か月
2か月
3か月
1年間

限度時間
15時間
27時間
43時間
45時間
81時間
120時間
360時間

対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制の対象者の場合
期間
限度時間
1週間
14時間
2週間
25時間
4週間
40時間
1か月
42時間
2か月
75時間
3か月
110時間
1年間
320時間

◆ 次の事業または業務については、限度基準に定める限度時間が適用されません。
① 工作物の建設等の事業② 自動車の運転の業務③ 新技術、新商品等の研究開発の業務④ 厚生労働省労働基準局長が指定する事
業・業務（ただし、1 年間の限度時間は適用されます。
）◆ 限度時間は法定の労働時間を超えて延長することができる時間を示すものです。また、
休日労働を含みません。

なお、育児・介護を行う労働者の時間外労働及び深夜業の制限については80頁参照。

特別条項付き協定
臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合には、特別条項付き協定を結べば、限度時間を超える時間を延長時間とすることができます（特別条項の例は次頁参照）。
特別条項付き協定は、限度基準に定める限度時間をさらに超えて労働時間を延長するものですから、これが認められる「特別の事情」は、臨時的なものに限られます。この「臨時的なもの」とは、一時的または突発的に、時間外労働を行わせる必要のあるものであり、全体として１年の半分を超えないことが見込まれるものを指します。また、「特別の事情」は、限度時間以内の時間外労働をさせる必要のある具体的事由よりも限定的である必要があります。

43

労働基準法の解説と様式

いわゆる36協定において定める労働時間の延長の限度等について、労働者の福祉、時間外労働の動向な❖ 特別条項の例 ❖②限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならな
い「特別の事情」をできるだ
け具体的に定める。

①原則としての延長時間（限度基準以内の時間）を定める。

③「特別の事情」は、次のア・イに該当するものであること。
ア．
一時的または突発的であること。
イ．
全体として1年の半分を超えないことが見込まれること。

【例】

一定期間についての延長時間はか月45時間、

年360時間 とする。

ただし、 通常の生産量を大幅に超える受注が集中し、特に納期がひっ迫したとき は、
労使の協議を経て 、回を限度としてか月60時間まで 延長することができ、

年450時間まで 延長することができる。
なお、 延長時間がか月45時間を超えた場合又は１年360時間を超えた場合の割増賃金

率は35％とする 。

④一定期間の途中で特別の事情が生じ、原則としての延長時間を延長する
場合に労使がとる手続を、協議、通告、その他具体的に定める。

⑤限度時間を超えることのできる回数を定める。
⑦限度時間を超える時間外労働に関する割増賃金率は、できる限り法定の25％を超えるように定める。

⑥限度時間を超える一定時間を定める。

❖「特別の事情」の例 ❖一時的または突発的な事由であることが必要
臨時的と認められるもの
●予算、
決算業務
●ボーナス商戦に伴う業務の繁忙●納期のひっ迫●大規模なクレームへの対応●機械のトラブルへの対応など

臨時的と認められないもの●（特に事由を限定せず）
業務の都合上必要なとき●（特に事由を限定せず）
業務上やむを得ないとき●（特に事由を限定せず）
業務繁忙なとき●使用者が必要と認めるとき●年間を通じて適用されることが明らかな事由など❖ 限度時間を超える時間が 1 年の半分以下となるような、回数の定め方の例 ❖「（限度時間を超える期間、時間につき）1 か月 50 時間まで延長することができることとする。
この場合、延長時間をさらに延長する回数は 6 回までとする。」「（限度時間を超える期間、時間につき）3 か月 150 時間まで延長することができることとする。
この場合、延長時間をさらに延長する回数は 2 回までとする。」

また、特別条項付き協定では、限度時間を超える時間外労働に関する割増賃金率を、①１日を超
え３か月以内の期間、②１年間についてそれぞれ定める必要があります。この場合には、法定の２割５分を上回る率で定めるように努めなければなりません。

44時間外、休日及び深夜の割増賃金（第37条）

Ⅰ① 時間外、深夜（原則として午後10時〜午前５時）に労働させた場合には２割５分以上、法定休日に労働させた場合には３割５分以上の割増賃金を支払わなければなりません。
② 時間外労働が１か月について60時間を超えた場合には、その超えた時間について５割以上の割増賃金を支払わなければなりません。また、この場合には、事業場で労使協定を締結すれば、２割５分以上から５割以上に引き上げられた部分の割増賃金の支払いに代えて、有給の休
暇（代替休暇）を付与することができます（だたし、中小企業については当分の間適用が猶予されます）。

労働基準法の解説と様式

時間外（法定外休日）労働の割増賃金率
例１）所定労働時間が午前８時30分から午後５時（休憩１時間）までの場合
PM05：00〜PM05：30→1時間当たりの賃金×1.00×0.5時間 法定時間内残業
PM05：30〜PM10：00→1時間当たりの賃金×1.25×4.5時間 法定時間外残業
PM10：00〜AM05：00
法定時間外＋深夜残業→1時間当たりの賃金×1.50（1.25＋0.25）×7時間
AM8:30▼

7.5

時

PM5:00 PM5:30▼▼

間

所定労働時間時

PM10:00
▼

0.5時間

4.5

間

法定
時間内
残業

法定時間外残業

7時

AM5:00▼間

法定時間外＋深夜残業

割増賃金 2割5分以上

割増賃金

5割以上

例２）夜勤（所定労働時間 : 午後10時から午前７時、休憩１時間）で翌午前８時まで労働させた場合
PM10:00〜AM5:00→１時間当たりの賃金×0.25×6時間
AM07:00〜AM8:00→１時間当たりの賃金×1.25×1時間
PM10:00
▼

6

時

深夜業
法定時間外残業
AM5:00▼

間

2時間

AM7:00▼

AM8:00▼

1時間

所定労働時間深夜業
割増賃金

注

所定労働時間

法定時間外
割増賃金
2割5割以上2割5割以上ただし、就業規則等であらかじめ法定を超える割増賃金を支払うこととしている場合には、当該賃金を支払わなければ労働基準法第 24 条違反に該当することになります（38 頁参照）。

法定休日労働の割増賃金率
例）午前８時30分から午後12時（休憩１時間）まで労働させた場合
AM08：30〜PM10：00→1時間当たりの賃金×1.35×12.5時間 法定休日労働PM10：00〜PM12：00
法定休日労働＋深夜残業→1時間当たりの賃金×1.60（1.35＋0.25）×2時間
AM8:30
▼

12.5

時

間

休日労働
割増賃金

3割5分以上PM10:00▼

2時

間

PM12:00▼

休日労働＋深夜残業
割増賃金

6割以上

45

時間外労働が月60時間を超える場合● ● ● 割増賃金率の引上げ☜

平成22年４月１日施行

労働基準法の改正により、１か月60時間を超える時間外労働については、法定割増賃金率が、その超えた時間について２割５分以上から５割以上に引き上げられました。
ただし、中小事業主については、当分の間適用が猶予されます。次頁参照
注

割増賃金率の引上げは、時間外労働が対象で、休日労働（3 割 5 分以上）と深夜労働（2 割 5 分以上）の割増賃金率は変更ありません。

【深夜（22：00〜５：00）の時間帯に１か月60時間を超える時間外労働をさせた場合】
月60時間を超えた時間について
深夜割増賃金率 ２割５分以上

時間外割増賃金率

５割以上７割５分以上【法定休日労働との関係】
１か月60時間の時間外労働の算定には、法定休日労働は含まれませんが、法定休日以外の休日（所定休日）の労働が時間外労働となる場合には、この時間外労働時間数もカウントします。法定
休日とそれ以外の休日はあらかじめ明確に分けておくことが望まれます。
● ● ● 代替休暇

事業場で労使協定を締結すれば、時間外労働が月60時間を超えた場合に、割増賃金率が25％以上
から50％以上に引き上げられた部分の割増賃金の代わりに有給の休暇を付与することができます（代替休暇）。
❖ 労使協定で定める事項 ❖①代替休暇の時間数の具体的な算定方法
代替休暇
の時間数

＝

１か月の時間外労働時間数−60 ×

代替休暇を取得しなかった場合に支払うこととされている割増賃金率（50％以上）換算率
代替休暇を取得した場合に支払うこと− とされている割増賃金率（25％以上）②代替休暇の単位
1日または半日単位で与える（半日は厳密に1日の所定労働時間の2分の1でなくてもよいが、労使協定で半日の定義を決めておく）。
代替休暇の時間数に半日または1日に満たない端数がある場合は、他の有給休暇（事業場で任意に創設する有給休暇、既存の休暇制度、時間単位年休（労働者からの請求が前提））と組み合わせて半日または1日単位として与えることができる。
③代替休暇を与えることができる期間
時間外労働が1か月60時間を超えた当該1か月の末日の翌日から2か月以内の期間に与えることを定める。
④代替休暇の取得日の決定方法、割増賃金の支払日
代替休暇を取得するか否かは労働者の意向を踏まえることが前提。意向確認の手続、取得日の決定方法を定める。
労働者に代替休暇取得の意向があるかどうかによって割増賃金の支払い方が異なるので、割増賃金の支払日等を協定で決めておく。

46

❖ 代替休暇のイメージ ❖
割増賃金率
1.50

〈月 80 時間の時間外労働をさせた場合〉

協定で定めた25％超の割増賃金率

1.25

Ⅰ

1.30

休暇に代替
できる部分

1.00

労働基準法の解説と様式※この部分も労使協定により代替休暇の対象とすることが可能。

※

休暇に代替できない部分（必ず金銭で支払う部分）0h

45h（限度基準）

時間外労働なし

60h

80h● ● ● 中小事業主に対する猶予措置❖ 対象となる中小事業主 ❖

月60時間を超える時間外労働の法定割増賃金率の引上げ及び代替休暇は、中小事業主については当分の間適用が猶予されます。猶予の対象となるのは、右の①または②に該当する事業主です。
25％以上
（法律）

50％以上
25％を超える率（協定）〈努力義務〉 （法律）

25％以上
（法律）

25％を超える率（協定）〈努力義務〉

0h

１か月の時間外労働時間数

45h

60h

１か月の
時間外労働
時間数

割増賃金の算定方法（法定どおりの割増賃金率による場合）①資本金の額または出資の総額
小売業
サービス業

5,000 万円以下

卸売業

1 億円以下

それ以外

3 億円以下または②常時使用する労働者数
小売業
サービス業
卸売業
それ以外

注

50 人以下100 人以下
300 人以下

事業場単位ではなく、企業単位で判断します。

１ 月給制の場合
割増賃金の算定方式

月決め賃金（＋諸手当）
支給総額
年間平均１か月所定労働時間数

※

×1.25
（1.35）

２ 日給制の場合
日決め賃金（＋諸手当）
支給総額
１週間平均の１日所定労働時間数

※

×1.25
（1.35）

３ 出来高払制の場合
当該期間中の出来高給賃金総額
当該期間中の総労働時間数※時間外労働が月60時間を超える場合は、その超えた時間について1.5

左 記 金 額に時 間 外 労 働 時 間
数、深夜労働時間数（基本部分
1.00を支払っていれば0.25）、
休日労働時間数（1.35）を乗じた金額を支払う。

※※

×0.25（0.35）※※時間外労働が月60時間を超える場合は、その超えた時間について0.5① 労働者の受ける賃金が 1 〜 3 の２以上の賃金からなる場合には、 1 〜 3 によってそれぞれ算出した合計額となります。
② （＋諸手当）の中で割増賃金の基礎に算入しなくてもよい手当は、①家族手当、②通勤手当、③別居手当、④子女教育手当、⑤住宅手当、⑥臨時に支払われた賃金、⑦１か月を超える期間ごとに支払われる賃金の７種類のみです。どのような名称を付けた手当であっても、実態がこの７種
類以外の手当である場合には、必ず割増賃金の基礎に算入しなければなりません。
47

❖ 割増賃金計算の具体例（大企業の場合）❖
所定労働時間：１日８時間
年間所定休日 110 日
時間外労働時間数（１か月）72 時間
休日労働時間数 10 時間
基本給 21 万円
皆勤手当１万円
家族手当１万６千円
通勤手当１万８千円
職務手当２万円

年間平均１か月の所定労働時間数＝（年間の暦日［365日または366日］−所定休日）×１日の所定労働時間数
12か月

年間平均１か月の所定労働時間は、（365−110）×８
12

＝

170

【この会社の割増賃金率の設定】→

１か月の時間外労働時間数
45時間まで45時間超60時間まで
60時間超

170時間

割増賃金は、
21万＋１万＋２万
170

＝

参考

×（1.25×45↑
月45時間までの時間分

151,411.76＋

1.3×15＋↑
月45時間を超え
60時間までの時間分

1.5×（72−60） ＋↑
月60時間を超える時間分

→
→
→

割増賃金率
0.25
0.3
0.5

1.35×10）↑
休日労働時間分

151,412円

労働時間適正把握基準

働いた実態に合った賃金が支払われなかったり、恒常的に長時間労働が行われることがないよう、
まず、その前提として、使用者が労働者ごとにその労働時間をしっかり管理することが重要です。
「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」（労働時間適正把握基準。
平成13年４月６日基発第339号）では、次のように、労働時間の適正な把握方法やその改善のための具体的な措置について示されています。

1

労働日ごとに始業・終業時刻を確認・記録する

2

始業・終業時刻の確認と記録は、原則として客観的な方法による
ア
労働時間の
把握方法

できるだけ
客観的な方法で48

使用者自ら現認することにより確認し、記録する

自己申告制によらざるを得ない場合は⑴

タイムカードやＩＣカードなどの客観的な記録を基礎として確認し、記録する

導入前に対象労働者に対して、労働時間の実態を正しく記録し、適正な自己申告を行うなどについて十分説明する。

イ

ウ

自己申告制による⑵

申告された労働時間が、実際の労働時間と合致しているか否か、随時実態調査する。

⑶

適正な申告を妨げる目的で時間外労働の上限を設定しない。時間外労働削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払いな
どの措置が適正な申告の阻害要因となっている場合は、改善措置を講ずる。

3

労働時間に関する記録を保存しておく

Ⅰ

労働時間

・タイムカードの記録
・残業命令書・残業報告書・労働者自ら記録した報告書

賃金台帳
記録しておくことなど

・労働日数・労働時間数
・時間外労働時間数
・休日労働時間数・深夜労働時間数

最後の記録がされた日から
３年間保存

4

労働基準法の解説と様式

労働時間の記録に関する書類

割増賃金の支払い労務管理の責任者は労働時間管理に関する職務を行う

労務管理を行う部署の責任者は、労働時間管理の適正化に関する事
項を管理し、労働時間管理上の問題点の把握とその解消を図ります。

5

労働時間等設定改善委員会などを活用する

自己申告制による労働時間管理が行われている場合や、複数の労働時間制が採用され、それぞれ把握方法が定められている場合には、労使協議組織（労働時間等設定改善委員会（73頁参照）など）を活用し、労働時間の現状を把握して問題点の解消策を検討します。

参考

労働時間適正把握基準は、管理監
督者（労働基準法第41条第2号）
や、みなし労働時間制が適用される労働者（労働基準法第38条の2〜第38条の4）には適用されません。
しかし、これらの労働者についても、健康の確保という観点から、使用者に労働時間を管理する責務があることに変わりはありません。

賃金不払残業の解消・防止

賃金不払残業（いわゆるサービス残業）とは、所定労働時間外に、実際に働いた労働時間に見合う所定の賃金または割増賃金の全額あるいは一部を支払わないで労働させることをいいます。これは労働基準法第37条違反となります。
「賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針」（平成15年５月23日基発第0523004号）では、次のように、事業場で労使が賃金不払残業の解消や防止に向けた取組を行うた
めの体制づくりの措置等が示されています。

1

労働時間適正把握基準を遵守する

使用者は、前記の労働時間適正把握基準に従って、各人ごとの労働時間を適正に把握しなければなりません。
また、労働組合も、労働者に対して労働時間適正把握基準の周知を行うことが重要です。
49

2

職場風土を改革する

賃金不払残業の背景には、職場の中に「賃金不払残業があるのは仕方がない」といった意識（職場風土）が反映されている場合も少なくありません。こうした土壌をなくしていくためには、例えば、労使で右のような取組を行うことが望まれます。

賃金不払残業に対する職場の意識を変えるには⑴

経営トップ自らによる決意表明や社内巡視等による実態の把握⑵

労使合意による賃金不払残業撲滅の宣言⑶

企業内または労働組合内での教育

3

適正に労働時間の管理を行うシステムを整備する

1

適正に労働時間の管理を行うためのシステムを確立する

2

実態の把握

検討事項
■現行の労働時間管理の制度と●出退勤時刻や入退室時刻の記録、事業場内のコンピュータシステム
への入力記録●勤務状況に関する社内
アンケート など

労働時間管理システムの確立
3

関係者の実施事項、手順等のマニュアル作成など

賃金不払残業の是正という観点を考慮した人事考課を実施する

事業場内の労働時間管理の制度について見直しを検討する

その運用■仕事の進め方■業務体制・業務指示のあり方など

業務指示と所定外労働のための予算額との関係を含め、勤務実態や問題点を把握することが重要。
また、例えば、労使委員会で労働者、管理者からヒアリングすることも有効。

例えば･･･「賃金不払残業を行った労働者も、これを許した現場責任者も評価しない」などの人事考課を実施する。

4

労働時間の適正な把握のための責任体制を明確にし、チェック体制を整備する

1

各事業場ごとに労働時間管理の責任者を明確にしておく

例えば･･･●同じ指揮命令系統にない複数の管理責任者を置いて牽制体制を確立する。
●労働時間のダブルチェックを行う。

2

相談窓口を設置する

例えば･･･●上司や人事労務管理担当者以外の者を相談窓口とする。
●企業トップが直接情報を把握できる投書箱（目安箱）、専用電子メールアドレス
を設ける。

3

50

労働組合も相談窓口の設置や、賃金不払残業の実態を把握した場合の対応などの取組を行う

事業場外労働のみなし労働時間制（第38条の2）

Ⅰ１ 労働者が事業場外で労働し、労働時間の算定が困難な場合には、所定労働時間労働したものとみなされます。
２ 事業場外労働で所定労働時間を超えて労働することが通常必要となる場合においては、「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」または「労使協定で定めた時間」労働したものとみなされます。

労働基準法の解説と様式❖ 事業場外労働のみなし労働時間制の適用要件 ❖要件

事業場外労働みなし労働時間制

労働時間の全部または一部を事業場外で従事した
場合で、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間が算定し難いとき①従事者の中に労働時間を管理する者がいる場合

対象外
例

使用者の指揮監督が及んでいる場合②携帯電話等でいつでも連絡がとれる状態にあり、随時使用者の指示を受けながら労働している場合③業務の具体的指示を受けており、帰社する場合❖ 事業場外労働のみなし労働時間制における労働時間 ❖みなし規定

事業場外労働原則

所定労働時間労働したものとみなす

原外例
則

所定労働時間を超えて労働することが必要な場合当該業務の遂行に通常必要とされる
時間労働したものとみなす労使協定で当該業務の遂行に通常必要とされる時間を定めた場合は、その時間労働したものとみなす

51

5

年次有給休暇

年次有給休暇（第39条）
年次有給休暇は、雇入れの日から起算して６か月間継続勤務し、全所定労働日の８割以上出勤した労働者に対して最低10日を与えなければなりません。
いわゆるパートタイム労働者についても、原則として同様に扱うことが必要です。

年次有給休暇の付与日数
年次有給休暇の付与日数は、次のとおりとなります。
（1）週所定労働日数が5日以上または週所定労働時間が30時間以上の労働者
継続勤務年数

6か月

1年6か月

2年6か月

3年6か月

4年6か月

付 与 日 数

10日

11日

12日

14日

16日

5年6か月 6年6か月以上
18日

20日

（2）週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者
週所定労働日数に応じて、次のとおり比例付与されます。
継 続 勤 務 年 数

付 与 日 数

週所定
労働日数

1年間の
所定労働日数※

6か月

1年
6か月

2年
6か月

3年
6か月

4年
6か月

5年
6か月

6年
6か月以上

4日

169日〜216日

7日

8日

9日

10日

12日

13日

15日

3日

121日〜168日

5日

6日

6日

8日

9日

10日

11日

2日

73 日〜120日

3日

4日

4日

5日

6日

6日

7日

1日

48 日〜 72 日

1日

2日

2日

2日

3日

3日

3日

※週以外の期間によって労働日数が定められている場合

年次有給休暇の取得時季
年次有給休暇の取得時季については、労働者に時季指定権があります。
なお、指定時季が事業の正常な運営を妨げるような場合は、会社に休暇時季の変更権が認められています（「事業の正常な運営を妨げる」とは、年度末の業務繁忙期などに多数の労働者の請求が集中したため全員に休暇を付与し難いような場合などに限られます）。

年次有給休暇の計画的付与
年次有給休暇の計画的付与は、労使協定で年次有給休暇を与える時季に関する定めをした場合で、年次有給休暇のうち５日を超える部分（繰越し分を含みます）に限ります。
付与方法としては、例えば事業場全体の休業による一斉付与、班別の交替制付与、年休計画表による個人別付与などが考えられます。

52

年次有給休暇の請求権
年次有給休暇の請求権は、労働基準法第115条の規定により、２年間で時効によって消滅します。
ち、当年度の初日に発生した休暇については、翌年度末で時効により消滅することになります。

労働基準法の解説と様式❖ 年次有給休暇の繰越しと時効による消滅 ❖平成23年４月１日入社、平成23年10月１日年次有給休暇発生（出勤率８割以上の場合）２年で時効消滅
年次有給休暇

未消化の年次有給休暇

●●●●●

●●●

翌年度繰越し可能

当年度

翌年度

基準日
（権利発生）

消滅

年次有給休暇を取得したことによる不利益な取扱いの禁止（第136条）
年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額や精皆勤手当及び賞与の算定などに際して、欠勤として取り扱うなどの不利益な取扱いはしないようにしなければなりません。

年次有給休暇の賃金の支払い
年次有給休暇取得中の賃金については、就業規則その他に定めるものの規定に基づき、平均賃金
または所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払わなければなりません。
ただし、過半数労働組合または労働者の過半数代表者との書面による協定により、健康保険法の標準報酬日額に相当する金額を支払う旨の定めをしたときは、これを支払わなければなりません。

時間単位の年次有給休暇☜

平成22年４月１日施行

労働基準法は、年次有給休暇の付与を原則として１日単位としています。しかし、労働基準法の改正により、事業場で労使協定を締結することによって時間単位で年次有給休暇を与えることができるようになりました（時間単位年休）。時間単位年休は、
例えば通院、子どもの学校行事、官公署への諸届けなど必要な時間分だけ取得できる
ため、多様なニーズに柔軟に対応することができます。
ただし、年次有給休暇の本来の趣旨を損なわないようにするため、時間単位年休は
労働者の希望があることが前提となっておⅠ

年次有給休暇の請求権は、基準日に発生するものであるので、基準日から起算して２年間、すなわ❖ 労使協定で定める事項 ❖①時間単位年休の対象労働者の範囲
一部対象外とする場合は、「事業の正常な運営を妨げる場合」に限られる。
②時間単位年休の日数
1年5日以内の範囲で定める。
③時間単位年休1日の時間数
1日分の年次有給休暇が何時間分の時間単位年休に相当するかを定める。1時間に満たない端数がある場
合は時間単位に切り上げる。
④1時間以外の単位で与える場合の時間数
この場合は、2時間単位、4時間単位など1日の所
定労働時間数を上回らない整数の時間単位で定める。

り、また、その上限は１年で５日分までとされています。
なお、半日単位の年次有給休暇については、本来の１日単位での取得を阻害しない範囲で運用される限り、労働者からの請求に応じて与えることができます。
53年次有給休暇の「継続勤務」の要件
継続勤務とは、「在籍期間」を意味しています。したがって、必ずしも継続して「出勤」していな
ければならないものではなく、休職期間や長期病欠期間なども通算されます。
また、継続勤務かどうかは実態をみて判断され、例えば定年退職者を同じ会社で引き続き嘱託社員等として再雇用する場合も、継続勤務しているも定年退職のと取り扱われますので、勤務年数を通算しなけれ勤務年数を通算ばなりません。また、定年退職時に退職金を支給し再雇用ている場合でも同様です。
ただし、定年退職後、再雇用までに相当の空白期間があり、客観的に労働関係が断絶していると認められる場合には通算されません。

参考

空白
期間

再雇用

客観的にみて労働関係が断絶していると認められる場合は、勤務年数は通算されない。

管理監督者の範囲の適正化

経営者と一体の立場にある管理監督者には、労働時間や休日に関する労基法上の規制が適用されません。しかし、実質的に裁量や責任権限を与えられていないにもかかわらず、管理監督者として扱われている不適切な事案が多くみられます。
厚生労働省では、多店舗展開型の小売・飲食業等の店舗について、管理監督者の範囲の適正化を目的として、監督指導結果や最近の裁判例などを踏まえて、これらの業種・業態の特徴的な実態から、管理監督者性を否定する判断要素を示しています（平成20年9月9日基発第0909001号）。
管理監督者の範囲に関する一般的な解釈例規（昭和22年9月13日発基第17号・昭和63年3月14日基発第150号）「職務内容、責任と権限」「勤務態様」「賃金等の待遇」の観点から、
実態に即して管理監督者性を判断する。

従来の解釈例規を前提に、多店舗展開する小売・飲食業等の店舗における管理監督者について、その該当性を否定する要素を具体的に整理●管理監督者性を否定する要素に１つでも当たると、管理監督者に該当しない可能性が高い。
●否定要素をすべてクリアできたからといって必ずしも管理監督者に該当するとはいえない。
従来の解釈例規に従って、実態判断する。
管理監督者性を否定する重要な要素

管理監督者性を否定する補強要素

職務内容、
責任と権限

① ア ルバイト・パート等の採用について責任と権限がない② ア ルバイト・パート等の解雇について職務内容に含まれず、実質的にも関与せず③ 部 下の人事考課について職務内容に含まれず、実質的にも関与せず④ 勤 務割表の作成、所定時間外労働の命令について責任と権限がない

勤務態様① 遅 刻、早退等により減給の制裁、人事考課での ① 長 時間労働を余儀なくされるなど、実際には労負の評価など不利益な取扱いがされる
働時間に関する裁量がほとんどない② 労 働時間の規制を受ける部下と同様の勤務態様
が労働時間の大半を占める

賃金等の
待遇

① 時 間単価換算した場合にアルバイト・パート等 ① 役 職手当等の優遇措置が割増賃金が支払われないことを考慮すると十分でなく労働者の保護にの賃金額に満たない欠ける② 時間単価換算した場合に最低賃金額に満たない② 年 間の賃金総額が一般労働者と比べ同程度以下である

54

変形労働時間制

6

1週間に休日が 日程度確保できる場合
比較的少ない場合業務の繁閑が事業場の業務の実態

１日の所定労働時間が短縮できる場合

月始め・月末・特定週等に業務が忙しい場合
ある場合

特定の季節（夏季・冬季など）、特定の月などに業務が忙しい場合

直前にならないと分からない場合

日制の採用（労働基準法第32条、41頁）

土曜日を半日勤務とする制度〔例：月〜金が 時間20分、土が時間20分〕の採用など（労働基準法第32条、41頁）

か月単位の変形労働時間制の採用（労働基準法第32条の、56頁）

年単位の変形労働時間制の採用（労働基準法第32条の、57頁）

週間単位の非定型的変形労働時
間制の採用（規模30人未満の小売業、旅館、料理・飲食店に限る）

注

完全週休（労働基準法第32条の始業・終業の時刻を労働者に自由に選択させることができる場合、59頁）

フレックスタイム制の採用（労働基準法第32条の、59頁）

ただし、年少者（満 18 歳未満）・妊産婦については、変形労働時間制の適用に一定の制限があります。

１か月単位の
変形労働時間制

１年単位の変形労働時間制

1 週間単位の非定型的変形労働時間制

フレックスタイム制

変形労働時間制についての労使協定の締結

○※1

○

○

○

労使協定の監督署への届出

○

○

○

※1

○
（労働者数30人未満の小売業、旅館、料理・飲食店）

特定の事業・規模のみ
労働時間・時刻など

週1日または4週4日の休日

週1日

週1日または4週4日の休日

1日の労働時間の上限

10時間

10時間

1週の労働時間の上限

52時間

休日の付与日数

1週平均の労働時間
時間・時刻は会社が指示する

※2

※3

40時間

40時間

40時間

○

○

○

出退勤時刻の個人選択制
あらかじめ就業規則など
で時間・日を明記

就業規則変更届の提出（規模10人以上）

週1日または4週4日の休日

40時間
○

○

○※4

○
（10人未満の事業場でも就業規則に準ずる規程が必要）

○

○

○

※１ 1 か月単位の変形労働時間制は、就業規則への定めもしくは労使協定の締結のいずれかにより採用できます。労使協定締結による採用の場合でも、規模 10 人以上の事業場は就業規則の変更が必要になります。
※２ 対象期間における連続労働日数の限度は、6 日（特定期間については 12 日）です。
※３ 対象期間が 3 か月を超える場合は、週 48 時間を超える週の回数等について制限があります。
※４ 1 か月以上の期間ごとに区分を設けて労働日、労働時間を特定する場合は、休日、始・終業時刻、その勤務の組み合わせに関する考え方、周知方法等の定めを行わなければなりません（詳細 58 頁参照）。

55

労働基準法の解説と様式❖ 業務の実態に応じた労働時間制度の選択方法 ❖Ⅰ

変形労働時間制とは、繁忙期の所定労働時間を長くする代わりに、閑散期の所定労働時間を短くするといったように、業務の繁閑や特殊性に応じて、労使が工夫しながら労働時間の配分などを行い、これによって全体としての労働時間の短縮を図ろうとするものです。

１か月単位の変形労働時間制（第32条の2）
１か月単位の変形労働時間制とは、１か月以内の一定の期間を平均し、１週間当たりの労働時
間が40時間以下の範囲内において、１日及び１週間の法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。

１か月単位の変形労働時間制を新規に採用するには①就業規則などを変更すること②労使協定の締結により採用する場合は、所定の様式により所轄の労働基準監督署長に届け出ること
が必要となります。

所定労働時間の定め方
１か月単位の変形労働時間制においては、１か月以内の一定期間（変形期間）を平均して１週間当たりの労働時間が週の法定労働時間を超えない範囲で、労使協定、就業規則等に各日、各週の所
定労働時間を具体的に定めなければなりません。
そのため、変形期間における所定労働時間の合計を次の式によって計算された時間の範囲内で設定します。

❖ 変形期間が１か月の場合の所定労働時間の総枠 ❖１週間の法定労働時間（40時間）

×

週法定
労働時間
40時間

変形期間の暦日数
７

31日
177.1

（単位：時間）

月の暦日数
30日
29日
171.4
165.7

28日
160.0

端数処理する場合は切り捨て❖ 具体例～月末が忙しく、月初めと月中が比較的暇である場合、その繁閑に合わせて労働日や労働時間を設定し、１週間当たりの平均労働時間を 40 時間以下とする例【平成23年５月】
日
月
１
２
休 日
７時間
８
９
休 日
７時間
15
16
休 日
７時間
22
23
休 日
8.5時間
29
30
休 日
8.5時間

火
水
木
３
４
５
憲法記念日 みどりの日 こどもの日
10
11
12
７時間
７時間
７時間
17
18
19
７時間
７時間
７時間
24
25
26
8.5時間
8.5時間
8.5時間
31
8.5時間

金
６
７時間
13
７時間
20
７時間
27
8.5時間

１週間当たりの平均労働時間は

土
７
７時間
14
休 日
21
７時間
28
休 日

（7時間×14日＋8.5時間×7日）÷（31日÷7）≒ 35.56時間①休日…毎週日曜日、第２・４土曜日、
国民の祝日
②労働時間
…１日～ 21日まで（14日間）
→１日７時間22日～ 31日まで（７日間）
→１日8.5時間となります。

１か月単位の変形労働時間制を採用した場合に時間外労働となる時間①１日については、就業規則その他これに準ずるものにより８時間を超える時間を定めた日はその時間、それ以外の日は８時間を超えて労働した時間②１週間については、就業規則その他これに準ずるものにより40時間を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は40時間を超えて労働した時間（①で時間外労働となる時間を除く）③変形期間については、変形期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間（①または②で時間外労働となる時間を除く）

56

1年単位の変形労働時間制（第32条の4、第32条の4の2）

Ⅰ

１年単位の変形労働時間制とは、労使協定を締結することにより、１年以内の一定の期間を平均し１週間の労働時間が40時間以下の範囲内において、１日及び１週間の法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。

①労使協定の締結及び就業規則などを変更すること②所定の様式により所轄の労働基準監督署長に届け出ること

が必要となります。

❖ 休日を増加させることにより、1 週間当たりの平均労働時間を 40 時間以下とする例 ❖（平成23年度の場合）
週休日

週休日以外の休日

追加休日

4月

7日

昭和の日

１日

5月

7日

憲法記念日、みどりの日、こどもの日

3日

6月

6日

7月

7日

海の日

1日

8月

6日

夏休み（3日間）

3日

9月

6日

敬老の日、秋分の日

2日

10月

8日

体育の日

1日

11月

6日

文化の日、勤労感謝の日

2日

12月

6日

天皇誕生日、年末休み（2日間）

3日

1月

7日

元日（振替休日）、年始休み（2日間）、成人の日

4日

2月

6日

建国記念の日

1日

3月

7日

春分の日

1日

合計

79日

＋2日

22日

＋2日

＋4日

※ 1 日の所定労働時間が 8 時間で、隔週週休 2 日制（起算日 4 月 1 日、第 1 回目土曜休日 4 月 2 日）、
国民の祝日が全休、夏休み 3 日、年末年始休み 4 日（元日を除く）の事業場

上記の事業場の場合、年間に101日の休日（79日＋22日＝101日）がありますが、
１年単位の変形労働時間制を採用した場合、週の所定労働時間は、366日−101日＝265日（年間労働日数）265日×８時間÷（366日÷７）≒40.55時間となり、40時間をオーバーします。
これを避けるためには、あと４日の休日を増やす必要があります。
366日−（101日＋４日）＝261日（年間労働日数）261日×８時間÷（366日÷７）≒39.93時間
これにより、週の平均所定労働時間は40時間以下となり、週40時間労働制をクリアします。
このケースでは、６月と７月に休日計４日を増やしたものです。
57

労働基準法の解説と様式

1 年単位の変形労働時間制を新規に採用するには

対象労働者の範囲
対象労働者の範囲は、労使協定により明確に定める必要があります。
途中入社・退職者の実労働時間（法定割増賃金を支払わなければならない場合を除く）
が次の計算式による時間数を超えた場合は、その超えた時間数について割増賃金を支払う。

法第32条の４の２の規定により割増賃金を支払う時間

本人の
実労働時間

−

法第37条の規定により割増賃金を支払う時間−

実勤務期間における法定労働時間の総枠（実勤務期間の暦日数 ÷ 7日）× 40時間

労働時間の特定
１年単位の変形労働時間制の導入にあたり、対象期間の労働日及び労働日ごとの労働時間を労使協定において定める必要があります。ただし、１か月以上の期間ごとに対象期間を区分した場合、最初の期間を除き区分された各期間の30日前までに労働日及び労働日ごとの労働時間を労働者代表の同意を得て、書面により特定すればよいこととなっています。なお、特定された労働日及び労働日ごとの労働時間を変更することはできません。

労働日数、労働時間の限度
対象期間が1年の場合 → 280日
対象期間が3か月を超え1年未満である場合→ 280日 × 対象期間の暦日数／ 365日 （小数点以下は切捨て）

労働日数の限度

1日 及 び1週 間 の
労働時間の限度［例外］ 次の①、②のいずれにも該当する場合には、1年当たり280日（対象期間が3か月を超え1年未満である場合は、上記の式により計算した日数）と、旧協定（今回の協定の対象期間の初日の前1年以内に締結した3か月を超える期間を対象期間とする1年単位の変形労働時間制の労使協定をいう）の対象期間について1年当たりの労働日数から1日を減じた日数のいずれか少ない日数① 事業場に旧協定があるとき② 今回の協定の労働時間が次のいずれかに該当するときイ 1日の最長労働時間が、旧協定の1日の最長労働時間または9時間のいずれか長い時間を超える。
ロ 1週間の最長労働時間が、旧協定の1週間の最長労働時間または48時間のいず
れか長い時間を超える。

1日 → 10時間
1週間 → 52時間
導入の要件（対象期間が3か月を超える場合）①48時間を超える所定労働時間を設定した週が連続3週間以内であること②起算日から3か月ごとに区切った1期間に、48時間を超える週の初日が3日以内であること

連続労働日数 → 6日
連続して労働させ（特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間）における連続労働日数は、労使協定る日数の限度の定めがある場合には、1週間に1日の休日が確保できる日数。最長12日）

58

1週間単位の非定型的変形労働時間制（第32条の5）

Ⅰ

１週間単位の非定型的変形労働時間制とは、規模30人未満の小売業、旅館、料理・飲食店の事
業において、労使協定で、１週間単位で毎日の労働時間を弾力的に定めることができる制度です。

①労使協定を締結することにより、１週間の労働時間が40時間以下になるように定め、かつ、この時間を超えて労働させた場合には、割増賃金を支払う旨を定めること②労使協定を所定の様式により所轄の労働基準監督署長に届け出ること③１週間の各日の労働時間を当該１週間の開始する前までに労働者に書面で通知すること が必要です。

労働時間の上限
１日の労働時間の上限は、10時間です。

参考

その他の労働時間制度

以上のほかにも、労働基準法では、フレックスタイム制、裁量労働制などの労働時間制度が定められていますので、これらの概要をまとめておきます。
❖ フレックスタイム制・裁量労働制の概要 ❖労働時間制度

フレックス
タイム制

条 文

企画業務型
裁量労働制

要

１か月以内の一定期間の総労働時間を定めておき、労働者がその範囲内で各日の始業・終業時刻を選択して働く制度。

第32条の３

導入要件：①就業規則その他これに準ずるものにより、始業・終業時刻を
労働者の決定に委ねる旨定めること、②労使協定で、対象となる労働者の範囲、清算期間（１か月以内）、清算期間中の総労働時間、標準となる１日の労働時間などを定めることが必要。
業務の性質上、労働者の裁量に委ねる必要があるため、業務の遂行の方法
や時間の配分に関し、使用者が具体的な指示をしないことを定め、あらか
じめ決められた時間（みなし労働時間）労働したものとみなす制度。

裁量労働制

専門業務型
裁量労働制

概

第38条の３

対象業務：研究開発、情報システムの分析・設計、デザイナー、弁護士等
19の業務
導入要件：労使協定を締結し、所轄の労働基準監督署長へ届け出ること
協定事項：①対象業務、②適用者には、業務の遂行手段、時間配分の決定などに関し具体的な指示をしないこと、③みなし労働時間、④
有効期間、⑤健康・福祉確保措置、⑥苦情処理措置、⑦⑤及び⑥に定めた措置に関する記録を有効期間終了後3年間保存すること

第38条の４

対象業務：事業の運営に関する事項についての企画・立案・調査・分析の業務
導入要件：委員の半数が過半数労働組合（なければ過半数代表者）に指名された労使委員会の５分の４以上の多数により決議し、決議内容を所轄の労働基準監督署長へ届け出ること
決議事項：①対象業務、②対象労働者の範囲、③みなし労働時間、④健康・福祉確保措置、⑤苦情処理措置、⑥本人の同意の取得、不同意者への不利益取扱いの禁止措置、⑦有効期間、⑧④～⑥に定めた措置に関する記録を有効期間終了後3年間保存すること
報告事項：健康・福祉確保措置の実施状況などについて決議の日から６カ
月以内に１回、所轄の労働基準監督署長へ報告すること

59

労働基準法の解説と様式

1 週間単位の非定型的変形労働時間制を採用するには

60
業

の

名

称

人）

定

の

対

象

期

間

平成23
年

３
月

17
日

48 時間

１年

在

殿

話

番

号

）

（別紙）

分）

30 分

第一課 課長

旧協定の対象期間中の総労働日数

旧協定の労働時間が最も長い日の労働時間数

間

間

日

日

40 分

日

日

270

10

６

269

印

）

平成23年４月１日
から１年間

８ 時間

対象期間中の総労働日数

特定期間中の最も長い連続労働日数

職名 ○○運輸株式会社 第一営業部

氏名 山田二郎

00 分

時間

48 時間 00 分

対象期間中の最も長い連続労働日数

（

38 時間

人

協 定 の 有 効 期 間

120

常時使用する労働者数

記載心得
１ 法第60条第３項第２号の規定に基づき満18歳未満の者に変形労働時間制を適用する場合には、「該当労働者数」、「労働時間が最も長い日の労働時間数」及び「労働時間が最も長い週の労働時間数」の各欄に括弧書きすること。
２ 「対象期間及び特定期間」の欄のうち、対象期間については当該変形労働時間制における時間通算の期間の単位を記入し、その起算日を括弧書きすること。
３ 「対象期間中の各日及び各週の労働時間並びに所定休日」については、別紙に記載して添付すること。
４ 「旧協定」とは、則第12条の４第３項に規定するものであること。

○○ 労働基準監督署長

電

電話 ○○○-○○○○

地（協定の当事者（労働者の過半数を代表する者の場合）の選出方法（投票による選挙
職名 ○○運輸株式会社 代表取締役
使用者
氏名 鈴木一郎
平成23年３月22日

協定の当事者である労働組合の名称又は労働者の過半数を代表する者の協定の成立年月日

旧協定の労働時間が最も長い週の労働時間

協

週

0

旧

所

労働時間が最も長い週の労働時間数（ 満 1 8 歳 未 満 の 者 ）対象期間中の労働時間が48時間を超える週数

分）
週

時間

８ 時間 50 分の対 象 期 間 中 の 各 日 及 び 各 週 の対象期間中の１週間の平均労働時間数
労 働 時 間 並 び に 所 定 休 日

0

（

業

○○市○○町3-4-5

事

労働時間が48時間を超える週の最長連続週数

労働時間が最も長い日の労働時間数（ 満 1 8 歳 未 満 の 者 ）（１年（平成23年４月１日）
特定期間 ３月１日から３月31日まで

事

100 人

類

対 象 期 間 及 び 特 定 期 間
（
起
算
日
）

種

該当労働者数（満18歳未満の者）の○○運輸株式会社

業

１年単位の変形労働時間制に関する協定届

貨物自動車運送事業

事様式第 号（第12条の 第 項関係）

鈴木

年少者の労働基準

7Ⅰ

最低年齢（第56条）

15

原則

労働者として使用不可

例外①満13歳以上②非工業的事業③健康・福祉に有害でない軽易な作業

要件

満 歳に達した日以後の最初の３月日までの者

31

非工業的事業では、満13歳以上、さらに、映画製作・演劇の事業では
所轄の労働
基準監督署
長の許可で
使用可能

満13歳未満の児童でも所轄の労働基準監督署長の許可を条件として、例
外的に修学時間外に働かせることができます。

年少者の証明（第57条）
年少者（満18歳未満の者）を使用する場合には年齢証明書を、児童を使用する場合にはさらに学校長の証明書、親権者等の同意書を、事業場に備え付けておかなければなりません。

未成年者の労働契約（第58条）
親権者または後見人が、未成年者に代わって労働契約を締結することは禁止されています。
したがって、未成年者の労働契約は、未成年者が親権者または後見人の同意を得て、自ら締結することとなります。
また、未成年者が締結した労働契約がその未成年者に不利であると認められる場合には、親権者、後見人または所轄労働基準監督署長は、その労働契約を将来に向かって解除することができます。

年少者の労働時間・休日（第60条）
年少者（満18歳未満）については各種変形労働時間制（56〜59頁参照）、労使協定による時間外・休日労働（43頁参照）、労働時間・休憩の特例（41頁参照）は原則として適用されません。
許可を受けて使用する児童（満15歳に達した日以後最初の３月31日を終了していない児童）の法定労働時間は、修学時間を通算して１週40時間、１日７時間とされています。

年少者の深夜業（第61条）
年少者を深夜（午後10時〜午前５時）に働かせることは、原則として禁止されています。
深夜業

原則労働させてはならない

年少者

午後10時
〜午前５時

年少者等に深夜業をさせることができる場合

児

午後８時
〜午前５時

❷

（満18歳未満）童（満15歳に達した
後の最初の3月31日までの者）（演劇子役の場合は午後９時〜午前６時）❶
例外

交替制で使用する16歳以上の男性交替制による事業において労基署長の許可により午後10時30分まで労働させる場合など❸

農林水産業、保健衛生業、電話交換業務の従事者❹

非常災害時の時間外・休日労働61

労働基準法の解説と様式

児童（満15歳に達した日以後の最初の３月31日までの者）を労働者として使用することは禁止されています。

女性の労働基準

8

坑内業務の就業制限（第64条の2）
妊娠中の女性及び使用者に申し出た産後１年を経過しない女性を、坑内業務に就かせることはできません。また、坑内業務のうち、人力による掘削業務など作業員の業務に女性を就かせてはなりません。

妊産婦の就業制限業務（第64条の3）
妊産婦を妊娠、出産、哺育などに有害な業務（重量物の取扱いや有害ガスを発散する場所における業務その他）に就かせてはなりません。
注

妊産婦とは、妊娠中及び産後 1 年を経過しない女性をいいます。

❖ 妊産婦などの就業が禁止されている業務 ❖就業が禁止されている業務

妊娠中

産後1年

妊産婦以外
×

①重量物の取扱いの業務

××②ボイラーの取扱いの業務

×

×（申出）

③ボイラーの溶接の業務

×

×（申出）

④つり上げ荷重が5トン以上のクレーン、デリック、制限荷重が5トン以上の揚荷装置の運転の業務

×

×（申出）

⑤運転中の原動機等の掃除、給油、検査、修理、ベルトの掛け換えの業務

×

×（申出）

⑥クレーン、デリック、揚荷装置の玉掛けの業務（補助作業を除く）

×

×（申出）

⑦動力により駆動される土木建築用機械、船舶荷扱用機械の運転の業務

×

×（申出）

⑧丸のこ盤、帯のこ盤に木材を送給する業務

×

×（申出）

⑨操車場構内における軌道車両の入換え、連結、解放の業務

×

×（申出）

⑩蒸気または圧縮空気により駆動されるプレス機械または鍛造機械を用いて行う金属加工の業務

×

×（申出）

⑪動力プレス機械、シャー等を用いて行う厚さが8ミリ以上の鋼板加工の業務

×

×（申出）

⑫岩石、鉱物の破砕機、粉砕機に材料を供給する業務

×

×（申出）

⑬土砂崩壊のおそれのある場所、深さ5メートル以上の地穴における業務

×⑭高さ5メートル以上の墜落のおそれのある場所における業務

×⑮足場の組立て、解体、変更の業務（地上、床上における補助作業を除く）

×

×（申出）

⑯胸高直径が35センチメートル以上の立木の伐採の業務

×

×（申出）

⑰機械集材装置、運材索道等を用いて行う木材の搬出の業務

×

×（申出）

⑱鉛、水銀、クロム、砒素、黄りん、弗素、塩素、シアン化水素、アニリンその他これらに準ずる有害物のガス、蒸気、粉じんを発散する場所における業務

××⑲多量の高熱物体を取り扱う業務

×

×（申出）

⑳著しく暑熱な場所における業務

×

×（申出）

多量の低温物体を取り扱う業務

×

×（申出）

著しく寒冷な場所における業務

×

×（申出）

異常気圧下における業務

×

×（申出）

さく岩機、鋲打機等身体に著しい振動を与える機械器具を用いて行う業務

××※詳細は、女性労働基準規則を参照してください。
※禁止されている業務に×、申出があった妊産婦に限り就業禁止となる場合を×（申出）としています。

62

×産前産後休業（第65条）

１
２

出産当日は産前 6 週間に含まれます。
産後休業は女性労働者からの請求がなくても与えなければなりません。

出産予定日（出産日＝産前に含める）
休業請求（多胎妊娠の場合）請求した場合には就業禁止

休業請求（単胎妊娠の場合）（週）14

原則として就業禁止、本人の希望と医師の許可があれば就業可

強制休業

就業禁止

請求した場合には就業禁止
12

10

8

6

4

2

0

2

4

6

8

10（週）

妊産婦の労働時間（第66条）
使用者は、変形労働時間制がとられる場合にも、妊産婦が請求した場合、1日及び1週間の法定労働時間を超えて労働させることができません。また、妊産婦が請求した場合、時間外・休日労働及び深夜業をさせてはなりません。

育児時間（第67条）
生後満１年に達しない生児を育てる女性から請求があった場合には、休憩時間のほかに、１日２回それぞれ少なくとも30分の生児を育てるための時間を与えなければなりません。

生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置（第68条）
生理日の就業が著しく困難な女性が休暇（半日、時間単位でも足ります）を請求したときは、その者を就業させてはなりません。

63

労働基準法の解説と様式

注

Ⅰ

１ ６週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産予定（注１）の女性が休業を請求した場合には、その者を就業させてはいけません。また、妊娠中の女性が請求した場合には、他の軽易な作業に転換させなければなりません。
２ 産後８週間（注２）を経過しない女性を就業させてはいけません。ただし、産後６週間を経た女性が請求した場合には、医師が支障がないと認めた業務に就業させることは差し支えありません。

就業規則その他

9

就業規則の作成・届出・変更の義務（第89条、第90条、第92条）
常時10人以上の労働者を使用している事業場では、就業規則を作成し、事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、過半数で組織する労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者の意見書を添えて、所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。
また、就業規則を変更した場合も同様です。
注

就業規則は、労働基準法などの関係法令、または労働協約に反してはいけません。

❖ 就業規則の記載事項 ❖必ず記載しなければならない事項

定めをする場合に記載しなければならない事項①始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並
びに交替制の場合には就業時転換に関する事項①退職手当に関する事項②賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払いの時期並びに昇給に関する事項③食費・作業用品などの負担に関する事項③退職に関する事項（解雇の事由を含む）②臨時の賃金（賞与）・最低賃金額に関する事項④安全衛生に関する事項⑤職業訓練に関する事項⑥災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項⑦表彰、制裁に関する事項⑧その他全労働者に適用される事項❖ 就業規則の作成・変更、届出 ❖
作

就業規則

変

意見書 添付成労働者代表（37頁参照）

届出の意見を聴取更注
労働者へ周知（次頁参照）

所轄労基署長モデル就業規則規程例は全日本
トラック協会の H.P. に掲載しています。
（http://www.jta.or.jp）

制裁規定の制限（第91条）
就業規則で労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均
賃金の１日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金総額の10分の１を超えてはいけま
せん。

減給は

64

１回の額
総

額

平均賃金の１日分の半額
一賃金支払期の賃金総額の 10 分の１を超えてはいけません。

法令等の周知（第106条）

労働基準法の解説と様式

周Ⅰ

法令の要旨、就業規則、各種労使協定などを掲示、備付け、書面の交付などによって労働者に周知しなければなりません。

知

使用者

労働者

周知しなければならない事項

周知方法（1）労働基準法及び同法による命令等の要旨（2）就業規則（3）労使協定①貯蓄金管理に関する協定（第18条）②購買代金などの賃金控除に関する協定（第24条）③1か月単位の変形労働時間制に関する協定（第32条の2）④フレックスタイム制に関する協定（第32条の3）⑤1年単位の変形労働時間制に関する協定（第32条の4）⑥1週間単位の非定型的変形労働時間制に関する協定（第32条の5）⑦一斉休憩の適用除外に関する協定（第34条）⑧時間外労働・休日労働に関する協定（第36条）⑨月60時間超の時間外労働をさせた場合の代替休暇に関する協定（第37条）⑩事業場外労働に関する協定（第38条の2）⑪専門業務型裁量労働制に関する協定（第38条の3）⑫時間単位の年次有給休暇に関する協定（第39条）⑬年次有給休暇の計画的付与に関する協定（第39条）⑭年次有給休暇取得日の賃金を健康保険の標準報酬日額で支払う制度に関する協定（第39条）

次のいずれかの方法で周知しなければならない①常時各作業場の見やすい場所に掲示・備え付ける②書面で交付する③磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する（4）企画業務型裁量労働制に係る労使委員会の決議内容（第38条の4）

労働者名簿及び賃金台帳の調製と記録の保存（第107条〜第109条）
労働者名簿は、各事業場ごとに、各労働者（日々雇い入れられる者を除く。
）について調製しなければなりません。また、記載事項に変更があった場合は、遅滞なく訂正しなければなりません。
賃金台帳についても、各事業場ごとに調製し、賃金の支払いの都度、遅滞なく、各労働者ごとに記入しなければなりません。
なお、労働者名簿、賃金台帳その他労働関係に関する重要な書類は、３年間の保存義務があります。いずれの書類も、必要事項が記載されていればどんな様式でも構わないことになっています。
● ● ● 労働者名簿の記載事項①労働者の氏名

②生年月日

③履歴

④性別

⑤住所

⑥従事する業務の種類⑦雇入れの年月日⑧退職年月日及びその事由（解雇の場合はその理由） ⑨死亡の年月日及びその原因● ● ● 賃金台帳の記載事項①賃金計算の基礎となる事項
⑦労働時間数

②賃金の額

③氏名

④性別

⑤賃金計算期間⑧時間外労働、休日労働及び深夜労働の労働時間数

種類ごとにその金額⑥労働日数⑨基本給、手当その他の賃金の⑩労使協定により賃金の一部を控除した場合はその金額● ● ● 3年間の記録の保存と起算日

災害補償を終わった日
労働者名簿
労働者の死亡、退職または解雇の日 災害補償に関する書類
その他労働関係の重要な書類 その完結の日
賃金台帳
最後の記入をした日
雇入れ、退職に関する書類 労働者の退職または死亡の日

65

Ⅱ
1

その他の労働関係法令の概要

労使当事者間の労働契約の基本ルール

労働契約法

労働契約法は、個別労使間の労働契約に関する基本的なルールを定めた法律です。働き方が多様化し、解雇、労働条件の引下げなど個別労使間のトラブルが増加していることなどを踏まえ、労使間のトラブ
ルを未然に防ぐため、これまで積み重ねられた判例法理を基本に、労働契約に関する民事的なルールを明確化したものです。

1総
1 … 労働契約の基本原則

則

法第 3 条

労働契約
使用者に使用されて労働する義務1 労働契約は、労使対等の合意によって締結・変更する。

3 労働契約は、仕事と生活の調和にも配慮して締結・変更する。

2 … 契約内容の理解の促進
ルール

使用者

賃金を支払う義務

2 労働契約は、就業労働者の実態に応じ、均衡を考慮して締結・変更する。

4 労働者も使用者も、労働契約を守り、 5 労働者も使用者も、労信義に従って誠実に権利を行使し、義務を履行しなければならない。

働契約に基づく権利を濫用してはならない。

法第 4 条

使用者の責務

使用者は、労働者に提示する労働条件と労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにする。
ルール

書面確認

労働者と使用者は、労働契約の内容について、できる限り書面で確認する（有期労働契約に関する事項（更新条件など）も含む）。

 労働契約法が契約内容についてできる限り書面で確認することを求めているのは、後のトラブルを回避するためです。このため、労働基準法が罰則をもって明示を義務付けている労働条件に限らず、また、契約締結時のみならず、労働条件を変更する場合などにも、適宜、労使当事者間で契約内容を確認することを定め
ています。

66

3 … 安全配慮
ルール

法第 5 条

労働者の安全への配慮

参考判例

使用者は、労働契約に伴い、労働者の生命・身体等の安全に配慮する。

川義事件（最高裁昭和 59 年
4 月 10 日第三小法廷判決）

Ⅱ❖ 参考判例 ❖その他の労働関係法令の概要●川義事件（最高裁昭和59年４月10日第三小法廷判決）

宿直勤務中の従業員が強盗に殺害された事故につき、会社の安全配慮義務の違反による損害賠償責任が認められた事案。

（判旨）
「雇傭契約は、労働者の労務提供と使用者の報酬支払をその基本内容とする双務有償契約であるが、通常の場合、労働者は、使用者の指定した場所に配置され、使用者の供給する設備、器具等を用いて労務の提供を行うものであるか
ら、使用者は、右の報酬支払義務にとどまらず、労働者が労務提供のため設置する場所、設備もしくは器具等を使用
し又は使用者の指示のもとに労務を提供する過程において、労働者の生命及び身体等を危険から保護するよう配慮すべき義務（以下「安全配慮義務」という。）を負っているものと解するのが相当である。」

2 労働契約の成立・変更
1 … 労働契約を締結するときの労働条件決定のルール

法第 6 条・第 7 条

労働契約を締結する際に、契約内容（労働条件）を決定するときは、労使の合意が原則です。ただし、例外として、①合理的な労働条件を定めている就業規則を②労働者に周知させている場合は、契約内容は、就業規則に定める労働条件によることが認められます。
ルール

合意原則

労働契約の内容は、労使の合意によって決定する。
参考判例〔就業規則の不利益変更〕
秋北バス事件（最高裁昭和 43 年
12 月 25 日大法廷判決）〔就業規則の周知〕
フジ興産事件（最高裁平成 15 年
10 月 10 日第二小法廷判決）

原 則

労働契約

労使の合意
使用者

労働者

労働条件の決定

例 外ルール

就業規則の内容による場合

一定の要件を満たす場合に、労働契約の内容は、就業規則に定める労働条件による。

就業規則

要件

①合理的な労働条件を定めていること②労働者に周知させていたこと❖ 参考判例 ❖●秋北バス事件（最高裁昭和43年12月25日大法廷判決）

就業規則の変更により、定年制度を改正して主任以上の職の者の定年を55歳に定めたため、新たに定年制度の対象となった労働者が解雇された事案。

（判旨）
「就業規則は、当該事業場内での社会的規範たるにとどまらず、法的規範としての性質を認められるに至っているものと解すべきであるから、当該事業場の労働者は、就業規則の存在および内容を現実に知っていると否とにかかわらず、また、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然に、その適用を受けるものというべきである。」「新たな就業規則の作成又は変更によって､既得の権利を奪い､労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは､原則として､許されないと解すべきであるが､労働条件の集合的処理､特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって､当該規則条項が合理的なものである限り､個々の労働者において､これに同意しないことを理由として､その適用を拒否することは許されないと解すべき」である。

67

2 … 労働条件を変更するときのルール

法第 8 条〜第 10 条

労働条件を契約の途中で変更する場合は、使用者と労働者の合意によることが原則です。就業規則の変更によって労働条件を変更することができるのは、①変更後の就業規則を労働者に周知させ、②
就業規則の変更が合理的な場合でなければなりません。
ルール

合意原則

就業規則によらない旨の個別の合意がある場合
労働契約を締結するとき、あるいは契約の途中で労働条件を変更するときに、労使当事者間で就業規則（の変更）によらない旨の個別の合意がある場合には、その合意が優先されます。
ただし、就業規則で定める労働条件を下回る合意は無効です（法第7条ただし書き、第10条
ただし書き）。

①労働条件は、労使の合意によって変更することができる。
②使用者は、労働者の合意なく、就業規則の変更によって労働者に不利益に労働条件を変更することはできない。
原 則

労働契約

労使の合意
使用者

労働者

労働条件の変更

例 外ルール

就業規則の変更による場合

一 定 の 要 件 を 満 た す 場 合 に、就業規則の変更によって労働条件を変更することができる。

就業規則

要件

①変更後の就業規則を周知させたこと②就業規則の変更が合理的であること

考慮要素

これらを総合的に勘案して判断する。

①労働者の受ける不利益の程度②労働条件の変更の必要性③変更後の就業規則の内容の相当性④労働組合等との交渉の状況⑤その他の就業規則の変更に係る事情

参考判例〔就業規則の変更の合理性〕
第四銀行事件（最高裁平成 9
年 2 月 28 日第二小法廷判決）

就業規則・労働契約の効力
就業規則で定める基準に達しない労働契約は、その部分が無効となり、無効となった部分
は、就業規則で定める基準に引き上げられます（法第12条）。
就業規則が法令・労働協約に違反する場合は、その違反する部分については、労働契約の内容は、就業規則によることはできません（法第13条）。

❖ 参考判例 ❖●第四銀行事件（最高裁平成９年２月28日第二小法廷判決）

就業規則の変更により、定年を55歳から60歳に引き上げたことに伴い、給与等が減額された事案。裁判所は、「就業規則の変更が合理的なものである限り、適用を拒むことはできない」（秋北バス事件判決）、「特に賃金、退職金等の不利益変更には、高度な必要性に基づく合理性がなければならない」（大曲市農協事件判決）などの最高裁判決を踏襲するとともに、就業規則の合理性の判断要素を示し、本件については判断要素に照らして合理性が認められた。

（判旨）
「合理性の有無は、具体的には、就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、使用者側の変更の必要性の内容・程度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合又は他の従業員の対応、同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべきである。」

68

3 労働契約の継続・終了
1…出法第 14 条
参考判例

権利濫用に当たる出向命令の効力

2…懲
ルール

戒

法第 15 条
参考判例

権利濫用に当たる懲戒の効力使用者が労働者に対してする懲戒は、本人がした行為の性質・態様などの事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、権利の濫用として無効とする。

3…解
ルール

雇

ダイハツ工業事件（最高裁昭和58 年 9 月 16 日第二小法廷判決）

法第 16 条

権利濫用に当たる解雇の効力

参考判例

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合
は、権利の濫用として無効とする。

日本食塩製造事件（最高裁昭和50 年 4 月 25 日第二小法廷判決）

 判例法理として確立している解雇権濫用法理を定めたこの規定は、平成 15 年の労働基準法の改正の際、
同法第 18 条の２として定められました。同条は、労働契約に関する民事ルールを定める労働契約法の制定により、労働契約法第 16 条として移行したものです。

4 有期労働契約
1 … 契約期間途中の解雇
ルール

法第 17 条第 1 項

契約期間途中の解雇

有期労働契約による場合は、使用者は、やむを得ない事由がなければ、契約期間が満了する前に労働者を解雇することはできない。

2 … 契約期間を定める場合の配慮
ルール

法第 17 条第 2 項

契約期間を定める場合の配慮

有期労働契約を締結するときは、使用者は、契約の目的に照らして、必要以上に契約期間を短くし、その契約を反復更新することのないよう配慮しなければならない。
有期労働契約に関するルールの趣旨
有期労働契約については、「契約社員（有期契約労働者）ならいつでも辞めてもらえる」といった誤解をしている使用者も少なくありません。このため、会社の都合で契約期間の途中で突然解雇したり、いつでも辞めてもらえるよ
うに契約期間を細切れにして契約を反復更新し、人員削減が必要になったときに雇止めにするなど、有期労働契約をめぐるトラブルも多くみられます。
このような不安定な立場に置かれてしまう有期契約労働者を保護するために、労働契約法では、有期労働契約に関するルールを明確にしています。

69

その他の労働関係法令の概要

使用者が労働者に出向を命ずる場合に、その必要性、対象労働者の選定などの事情に照らして、権利の濫用と認められる場合は、その出向命令は無効とする。

新日本製鐵（日鐵運輸第二）事件（最高裁平成15 年 4月18日第二小法廷判決）

Ⅱ

ルール

向

2

働きたい人の就業のチャンスを拡大

雇用対策法

わが国は、少子高齢化が進む中で、平成17年から人口減少社会に突入し、特に次代を担う若手の労働力を確保するとともに、働く意欲や能力を持つ高年齢者や女性などの就業機会を広げることが重要な課題となっています。
平成19年には、こうした状況を踏まえて、募集・採用の際に希望を持つ人の働くチャンスをできるだ
け広げるとともに、適正な雇用管理がなされるようにすることを目的として、雇用対策法が改正されています。

1 募集・採用の際の年齢制限の原則禁止
労働者を募集・採用する際には、原則として年齢制限を設けることが禁止されます。
違反した場合は、行政による助言・指導・勧告の対象となります。

募集・採用時の年齢制限の禁止（法第10条）
年齢を不問として募集・採用を行うためには…

年齢を不問として募集・採用を行うためには、職務に適合する労働者であるか否かを、求職者個々人の適性、能力などによって判断することが重要です。
このため、職務の内容、職務を遂行するために必要とされる労働者の適性、能力、経験、技能の程度など求職者の方が応募するにあたり求められる事項を、できるだけ詳しく明示する必要があります。
（法施行規則第1条の3第2項）

年齢制限が認められる例外的な場合（法施行規則第1条の3第1項）
１号

定年年齢を上限として、当該上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合

2号

労働基準法等法令の規定により年齢制限が設けられている場合

3号のイ

長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合

要件①対象者の職務経験を不問とすること。
②新規学卒者と同等の処遇（訓練・育成体
制、配置など）とすること。

3号のロ 技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合

要件①「特定の年齢層」の幅は、30〜49歳のう
ち任意の5〜10歳幅で設定可能。
②対象とする特定の年齢層の労働者数は、同じ年齢幅の上下の年齢層の労働者数と比べて、それぞれ2分の1以下であること。

3号のハ 芸術・芸能分野における表現の真実性等の要請がある場合3号の二 60歳以上の高年齢者または特定の年齢層の雇用を促進する施策（国の施策を活用しようとする場合に限る。）の対象となる者に限定
して募集・採用する場合

2 青少年の就業機会の確保
最近では、フリーターやニートは減少傾向にあるものの、25歳以上のいわゆる年長フリーター層に滞留傾向がみられる等、その対策が重要度を増しています。これは、希望しても正社員になれない、あるいは定職に就けないままの状態が固定してしまうという問題が大きな原因の一つと考えられます。このため、募集・採用時の青少年の応募機会を拡大し、就職後も定着して働けるよう、募集・採用方法の改善や職業能力の開発・向上を図るなどの必要な措置を講ずることが事業主の努力義務とされています。

70

事業主が講ずべき措置（「青少年の雇用機会の確保等に関して事業主が適切に対処するための指針」（平成 19 年厚生労働省告示
第 275 号））

❖ 募集・採用するときは ･･･ ❖❖ 青少年を職場に定着させるには… ❖人物本位による募集・採用のための措置

雇用管理
の改善

・有期雇 用から正社 員への登用制度の導入等、青少年の意欲・能力に応じた処遇等が図られるようにする。

その他の労働関係法令の概要

実践的な
職業能力の
開発・向上

Ⅱ

・業務内容、採用基準や職場で求められる能力・資質等の明確化
・求人の応募可能年齢の上限をできるだけ設定しないようにすること、応募資格の既卒者への開放・通年採用・秋季採用の導入
・若年者トライアル雇用の活用
・採用内定者に対する文書による明示、内定取消しの防止への最大限の経営努力
・やむを得ず内定を取り消した新卒者の就職先の確保への努力、これらの者からの補償等の要求に対する誠意ある対応・募 集・採 用 段 階 に お いて、業 務 内
容、勤務条件や職場で求められる能力・資質等を明確化して、入社前後のギャップをできるだけ少なくする。

・計画的なOJT（業務 遂 行過程内の職業訓練）、OFF-JT（業務遂行過程外の職業訓練）の実施
・「実習併用職業訓練」（職業能力開発促進法第10条の2第2項）の実施

3 外国人労働者の適正な雇用管理
1 … 外国人の雇用管理の改善・再就職援助の努力義務

技能実習制度

適法に就労活動が認められる外国人労働者について技能実習制度とは、最長3年の期間、当初の2か月程度の座学講習を除き、雇用関係の下で、より実践的に習熟するための制度で、開発途上国の経済発展を担う人材育成を目的としたものです。
しかし、技能実習生については、最低賃金を下回る賃金しか支払われない、残業時間が長いなど劣悪な労働条件に置かれているという問題も多くみられます。
受け入れた事業主との間には、雇用関係があり、外国人労働者にも労働関係法令が適用されます。法令を遵守することはもとより、文化や言語の異なる外国人労働者に配慮した雇用管理上の措置を実施することが望まれます。

は、雇用管理の改善、離職時の再就職援助に必要な措置を講ずることが事業主の努力義務とされています。
外国人の範囲
雇用対策法にいう外国人とは、日本国籍を持たない者のうち、特別永住者、在留資格が「外交」・「公用」の者以外の者をいいます。したがって、技能実習の在留資格で就労する技
能実習生も対象となります。また、留学などの就労が認められていない者が就労するには、資格外活動許可が必要です。

2 … 外国人雇用状況の届出義務（なお、事業主が講ずべき措置については、「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」（平成19年厚生労働省告示第276号））

外国人労働者を雇い入れたとき、または外国人労働者が離職したときは、その都度、その者の氏名、在留資格、在留期間などを管轄の公共職業安定所（ハローワーク）に届け出なければなりません（この届出はハ
ローワークインターネットサービスからの電子申請も罰則の適用
外国人雇用状況を届け出なかったり、虚偽の届出をすると、罰則（30万円以下の罰金）の対象となります。

可能です）
。

確認・届出事項⑴雇用保険被保険者資格のある外国人労働者⑵雇用保険被保険者資格のない外国人労働者①氏名、②在留資格（資格外活動の許可を含
む。）、③在留期間、④生年月日、⑤性別、⑥国籍、⑦職種、賃金、住所等の雇用保険被保険者資格取得届または喪失届に記載すべき事項①氏名、②在留資格（資格外活動の許可を含
む。）、③在留期間、④生年月日、⑤性別、⑥国籍、⑦住所

確認方法

旅券または外国人登録証明書（資格外活動については、資格外活動許可書等）の提示を求め、上記届出事項を確認する。

届出の期限

雇入れ時：雇入れの翌月10日まで
離 職 時：離職の翌日から起算して10日以内

雇入れまたは離職の翌月末まで

届出安定所

雇用保険適用事業所を管轄する安定所

事業所を管轄する安定所

71

3

仕事と生活の調和のとれた働き方・働かせ方

労働時間等見直しガイドライン

少子高齢化、働く人や企業のニーズの多様化を反映して、近年では、「働き方」、「働かせ方」を見直そうという動きも出てきました。ワーク・ライフ・バランス（仕事と生活の調和）という言葉で表される
ように、個人が仕事もそれ以外の生活も充実させ、バランスのとれた働き方・働かせ方を実現することへの認識が高まっています。  
平成19年12月には、「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章」（以下「WLB憲章」といいます。）と「仕事と生活の調和推進のための行動指針」（以下「行動指針」といいます。）が策定され、仕事と生活の調和の実現に向け、社会全体で取り組んでいくことが国の方針として明確にされました。
そして、その後の施策の進捗や経済情勢の変化を踏まえ、WLB憲章及び行動指針は、政労使トップによる新たな合意の下で、平成22年6月に改定がなされています。  
厚生労働省では、これらを踏まえ、「労働時間等見直しガイドライン」（平成20年厚生労働省告示第108号）を策定し、事業場における労働時間等の設定の改善に向け、労使の自主的な取組を進めるための具体的な手法などを示しています。

1 WLB 憲章・行動指針の概要
ＷＬＢ憲章は、わが国社会が直面する課題や、働き方をめぐる現状の問題点を踏まえ、仕事と生活を調和させるために、官民が一体となって取り組む基本的な考え方と関係者の果たすべき役割を示したものです。そして行動指針では、ＷＬＢ憲章を受けて、企業や働く人、国民の取組、国・地方公共団体の施策の方向を具体化しています。また、行動指針は、一定の項目については、社会全体として2020年に実現すべき数値目標を設定しています。
❖ 現状の課題とワーク・ライフ・バランス推進の方向性 ❖●働き方の二極化●共働き世帯の増加の一方、変わらない働き方（短時間非正規雇用の増加・
正社員の長時間労働）●男女の役割分担意識

仕事と生活の間で問題を抱える人の増加
少子化対策や労働力の確保などの社会としての活力の維持が社会全体の課題に＊個人の生き方や人生の段階に応じて多様な働き方を選択できるようにする必要。
＊働き方の見直しが、生産性の向上や競争力の強化につながる。
それは「明日への投資」❖ 仕事と生活が調和した姿 ❖国民一人ひとりがやりがいや充実感を感じながら働き、仕事上の責任を果たすとともに、家庭や地域生活などでも、子育て期、中高年期といった人生の各段階に応じて多様な生き方が選択・実現できる社会① 働くことにより経済的に自立できる社会②健康で豊かな生活のための時間が確保できる社会③多様な働き方・生き方が選択できる
社会❖ 行動指針が示す数値目標（一部抜粋）❖
数値目標設定指標

現状（直近の値）

2020 年

週労働時間 60 時間以上の雇用者の割合

10 .0 ％

5 割減

年次有給休暇取得率

47 .4 ％

70 ％メンタルヘルスケアに関する措置を受けられる職場の割合

33 .6 ％

100 ％男性の育児休業取得率

1 .23 ％

13 ％

１日当たり 60 分

２時間 30 分

６歳未満の子どもをもつ夫の育児・家事関連時間

72

2 労働時間等見直しガイドラインが示す取組手法❖ 取組体制を整備するポイント ❖①労働時間等の実態をありのままに把握する（労働時間等設定改善委員会の設置など）③個別の要望・苦情に対応できる体制をつくる（要望・苦情処理に応じる担当者の配置、苦情処理制
度の導入など）③業務を見直す（業務計画の策定、要員の確保など）④取組計画を作成して取り組む（具体的な目標を設定し、労働者の意向を踏まえて計画を策定することが望まれる）❖ 一般的な取組メニュー ❖1 労働者の多様な事情や業務の態様に対応した
労働時間制度を導入する

・変形労働時間制・フレックスタイム制（56〜
59頁参照）
・裁量労働制（59頁参照）
・短時間正社員制度（正社員の身分のままフルタイム正社員より短い所定労働時間で働く制度）

2 年次有給休暇を取得しやすい環境を整える（52頁参照）

・取得の呼びかけ等による取得しやすい雰囲
気づくり
・計画的な年次有給休暇の付与
・年次有給休暇を確認する制度の導入
・取得率の目標設定の検討など

3 所定外労働を削減する（43頁参照）

4 適正に労働時間を把握し管理する

5 ワークシェアリング、在宅勤務、テレワーク

6 国の支援制度を活用する等を活用する（48頁参照）（助成金制度を活用するなど）❖ 労働者の個別の事情に配慮した労働時間等の設定を改善するための取組 ❖1 心身の健康保持に配慮する必要がある
労働者

・健康診断・面接指導を実施し、必要に応じて労働時間の短縮などをする（19、20頁参照）。
・病気休暇からの復帰をスムーズにできるよ
うに労働時間等の設定を改善する。
・メンタルヘルスケアを実施する（21頁参照）。
・長時間労働者の疲労を回復するための代
休、まとまった休暇を与える。
など

3 妊娠中・出産後の女性労働者
・労働基準法に従って、母性保護措置を講ず
る（62頁参照）。
・男女雇用機会均等法に従って、母性健康管
理措置を講ずる（78頁参照）。

2 育児・介護をする労働者
・育児・介護休業法に従って、育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、所定外労働の免除、時間外・深夜労働の制限、所定労働時間の短縮措置を講じてこれらの制度を利用しやすい環境を整える（79頁参照）。
・出生時の父親の出産休暇制度、育児休業の取得促進など男性が育児等に参加しやすい
環境をつくる。
・法定を上回る制度、休業期間中の経済的援助等より利用しやすい制度を導入する。 など

4 単身赴任者・自己啓発する労働者・
地域活動に参画する労働者など

・始・終業時刻を繰り上げる・繰り下げる。
・特別休暇を与える。
・半日・時間単位の年次有給休暇を与える。など

73

その他の労働関係法令の概要②労使が話し合う機会を整える

労働時間等の設定を改善することについて調査審議する機関。
委員の半数が労働者代表の推せんに基づいて指名されているなど、一定の要件を満たせば、委員会の決議（委員の5分の4以上）
は、労働基準法に定める労働時間等に関する労使協定に代えることができます（時間外・休日労働に関する決議以外は、監督署へ届け出る必要はありません）（37頁参照）。
また、既存の衛生委員会等（安全衛生委員会も含みます。）
であっても、労働時間等設定改善委員会と同じ要件を満たし、労働時間等の設定の改善に関する事項を衛生委員会等に調査審議させることを労使協定で定めれば、労働時間等設定改善委員会とみなされます。

Ⅱ（始・終業時刻、年次有給休暇の取得、時間当たりの業
務負担の度合いなど）

労働時間等設定改善委員会

4

労働保険の適用・手続

労働保険徴収法ほか事業を開始して、労働者を雇い入れたときは、事業主は、労働保険（労災保険・雇用保険）の手続をしなければなりません。
「パートタイマーや契約社員、派遣社員は保険に入らなくてよい」という誤解が一部にはあるようですが、雇用形態にかかわらず、一定の要件を満たせば労働保険が適用されることに注意する必要があります。

1 労働保険の適用
1 … 労災保険
労災保険は、業務上または通勤による労働者の負傷・疾病・障害・死亡等に対して保険給付を行う制度です。保険料は、事業主が全額負担します。
労災保険は、一定の個人経営の農林水産の事業を除き、労働者を一人でも使用していれば強制的に適用されます。したがって、正社員、パートタイマー、アルバイトなどを問わず、加入手続をしなけ
ればなりません。

2 … 雇用保険
雇用保険は、①労働者が失業した場合、②労働者について雇用の継続が困難となる事由が生じた場合、③労働者が自ら職業に関する教育訓練を受けた場合に必要な給付（失業等給付）を行うことにより、労働者の生活及び雇用の安定を図るとともに、求職活動を容易にするなどその就職を促進することと、あ
わせて労働者の職業の安定に資するため、④失業の予防、雇用状態の是正、雇用機会の増大（雇用安定事業）、⑤労働者の職業能力の開発・向上の促進（能力開発事業）を図ることを目的とする制度です。
なお、雇用保険は、労働者本人や事業主の意思にかかわりなく、加入要件＊を満たす場合には、必ず加入手続をしなければなりません。

❖ 雇用保険率（平成 23 年度）❖
事業の種類

事業主負担

労働者負担

計

一般の事業

9.5 ※
─
1000

6
─
1000

15.5
─
1000

農林水産・
清酒製造の
事業

10.5 ※
─
1000

7
─
1000

17.5
─
1000

建設の事業

11.5 ※
─
1000

7
─
1000

18.5
─
1000

※雇用保険率の事業主負担のうち、3.5/1000（建設の事
業は4.5/1000）は雇用保険2事業（雇用安定、能力開発）に関する事業主負担分です。

＊短時間就労者（パートタイマー）については、
次の2つの要件を満たす必要があります。
①１週間の所定労働時間が20時間以上であること。
②31日以上引き続き雇用されることが見込
まれること。

❖ 労働保険の適用事業 ❖
保険区分
労災保険
雇用保険

業

種

農林水産業
上記以外
農林水産業
上記以外

個人（注）
人未満
一部任意適用
○
任意適用
○

法人
人以上
○
○
○
○

雇用人数に無関係○○○○○：強制適用（注）個人とは、国、地方公共団体、法人の事業所以外の事業所

2 労働保険の成立手続
労働保険の適用事業となったときは、所轄の労働基準監督署または公共職業安定所に、「保険関係成立届」を提出します。そして、その年度分の労働保険料を概算保険料（保険関係が成立した日からその年度末までに労働者に支払う賃金総額の見込額×保険料率）として申告・納付します。
74

また、雇用保険の適用事業となった場合は、❖ 労働保険の成立手続（一元適用事業の場合）❖

これらのほかに、「雇用保険適用事業所設置届」と「雇用保険被保険者資格取得届」を所轄の公共職業安定所に提出しなければなりません。

保険関係成立届監督署

保険関係が成立した日から10日以内

労働局

概算保険料申告書

銀Ⅱ

保険関係が成立した日から50日以内

行

郵便局
雇用保険適用事業所設置届

二元適用事業の場合は、一元適用事業とは手続が異なりますので、詳しくは都道府県労働局へお問い合わせください。

適用事業に該当した日の翌日から10日以内

雇用保険被保険者資格取得届

安定所（ハローワーク）

雇用した日の属する月の翌月10日まで

3 労働保険料の申告・納付
1 … 労働保険の年度更新
労働保険の保険料は、保険年度（４月１日～翌３月31日）ごとに算出します。年度更新時期に概算で申告・納付し、翌年度の年度更新時期に確定申告のうえ精算することになっており、実際の手続としては、前年

労働保険料
申告書・納付書
毎年6月1日〜7月10日度の確定保険料と当年度の概算保険料をあわせて申告・納付します（年度更新時期：毎年６月１日〜７月10日）。

監督署・労働局・銀行・郵便局

2 … 労働保険料を分割して納付することができる場合（延納）
次のいずれかの場合には、原則としに分割して納付することができます①概算保険料額が40万円（労災保険か雇用保険のどちらか一方の保険関係のみ成立している場合は20万円）以上の場合（10月１日以降に成立した事業場につ②労働保険事務組合に労働保険事務を委託している場合て、下表のとおり、労働保険料を３回いては延納が認められません）
。
3 回分割

期

間

納期限

6 / 1 〜 9 / 30 までに成立した事業場

第1期

第2期

第3期

第1期

第2期

4 / 1 〜 7 / 31

8 / 1 〜 11 / 30

12 / 1 〜 3 / 31

成立した日
〜 11 / 30

12 / 1 〜 3 / 31

7 / 1010 / 31（11 / 14）

翌 1 / 31
（翌 2 / 14）

成立した日
から50日

翌 1 / 31※（ ）内は労働保険事務組合に労働保険事務を委託している場合※ 納期限が土曜・日曜・国民の祝日に当たるときは、その翌日が期限日となる。

石綿健康被害救済法に基づく一般拠出金の申告・納付「石綿による健康被害の救済に関する法律」に基づき、独立行政法人環境再生保全機構が給付するのに必要な額は、国及び地方公共団体による負担、特に石綿に関連の深い事業主からの特別拠出金の徴収のほか、同法第35条に基づく事業主（労災保険適用事業主）からの一般拠出金により賄うものとされています。
石綿は、産業基盤となる施設、設備、機械等に広く使われ、事業活動を営むすべての者
が、石綿の使用により経済的利得を受けてきたと考えられることから、幅広く公平に負担するものとして、業種を問わず一般拠出金率は、一律1000分の0.05とされました。
なお、一般拠出金は、労働保険の年度更新にあわせ申告・納付します。

75

その他の労働関係法令の概要

一元適用事業…労災保険と雇用保険の保険料の申告・納付等を一本化して行う事業
二元適用事業…一般に建設業・農林水産業等で、労災保
険と雇用保険の保険料の申告・納付等を別個に行う事業5

労災保険制度の概要と給付

労災保険法

労災保険制度は、労働者が業務上の事由または通勤によって、負傷したり、病気に見舞われたり、あるいは不幸にも死亡された場合に、被災労働者や遺族に対して必要な給付を行う制度です。

1 業務災害と通勤災害
業務災害とは… 労働者の業務上の負傷、疾病、障害または死亡をいいます。
業務災害と認められるには、①業務遂行性（事業主の指揮命令下で仕事をしていたこと）、②業務起因性（事業主の指揮命令下にあることに伴う危険が現実化したこと、あるいは業務と災害との間に相当因果関係が認められること）が必要です。

通勤災害とは… 通勤によって被った負傷、疾病、障害または死亡をいいます。
通勤災害と認められるためには、就業に関し、㋐住居と就業の場所との間の往復、㋑就業の場所から他の就業の場所への移動、㋒単身赴任先住居と帰省先住居との間の移動を、合理的な経路及び方法により行う途上で災害を被った場合であることが必要です（業務の性質を有するものは除きます）。移動の経路を逸脱したり、または
中断すると、原則として通勤災害にはなりません。

2 労災保険給付の種類
給付の種類

給付を受けられる場合

療養（補償）給付

業務上または通勤による負傷・疾病について療養が必要なとき

休業（補償）給付傷病（補償）年金

療養によって労働できず、賃金を受けられないとき
療養開始後1年6か月を経過しても治らないとき障害（補償）給付

療養後、症状が固定して一定の障害が残ったとき遺族（補償）給付

業務上または通勤により死亡したとき介護（補償）給付障害が残り、常時または随時介護を受けている状態のとき

葬祭料（葬祭給付）
二次健康診断等
給付

業務上または通勤により死亡したとき
定期健康診断の結果、脳・心臓疾患に関連する一定の項目に異常の所見があ
るとき

給付の内容

①労災指定病院等で、治療等を現物給付として受けられる（療養の給付）。
②労災指定病院以外でかかった治療費等の費用の支給を受けられる（療養の費用の支給）。
休業開始4日目以降、賃金を受けなかった日について給付基礎日額の60%が支給される。
傷病等級（1〜3級）に応じて、給付基礎日額の313日分〜245日分が年金で支給される。
①障 害等級1〜7級の場合は、給付基礎日額の313日分〜131日分が年金で支給される。
②障 害等級8〜14級の場合は、給付基礎日額の503日分〜56日分が一時金で支給される。
受給権者及び受給権者と生計を同じくしている遺族の合計人数に応じ、原則として給付基礎日額の153日分〜245日分が年金で支給される。
介護費用としてかかった費用分が支給される。
（給付額に上限・下限あり）
原則として、給付基礎日額の30日分+315,000円（給付基礎日額の60
日分を最低保障）が支給される。
①二次健康診断②特 定保健指導（二次健康診断の結果に基づく医師または保健師による保健指導）※保険給付の名称は、業務災害の場合は「補償」が付きます。また、「葬祭料」は業務災害の場合、「葬祭給付」は通勤災害の場合の名称です。

給付基礎日額

労災の保険給付の算定の基礎となる額。原則として、労働基準法第12条の平均賃金（26頁）に相当する額が給付基礎日額として用いられます。

労災保険給付の請求手続と事業主の協力義務

労災保険給付を請求するのは、被災労働者またはその遺族です。実際には、その事務手
続を会社側で代行する場合も多くみられますが、いずれにしても、各給付の請求書の記載には、事業主の証明を必要とするものがありますので、事業主としては、請求書に災害の原因や状況などについて証明したうえ、記名・押印し、被災労働者またはその遺族の方がスムーズに給付手続を行い、給付を受けられるように協力する義務があります（労働者災害補償保険法施行規則第23条）。
なお、労働災害が発生して労働者が死亡したり、傷病を被った場合には、事業主は、災害の原因や状況などを記載した「労働者死傷病報告」を所轄監督署へ提出しなければなりません（労働安全衛生規則第97条）。虚偽の報告をしたりすると、「労災かくし」として法令違反となり、悪質なケースでは、刑事処罰の対象にもなります。
▼

詳しくは、最寄りの労働基準監督署へお問い合わせください。

76

雇用保険制度の概要と給付

6

雇用保険法

雇用保険制度は、失業して所得の源泉が失われる場合のほか、雇用の継続が困難となる事情（育児・介護等）が生じた場合に給付を受けられる仕組みで、重要な雇用のセーフティネットの一つとなっていまた、失業の予防、雇用状態の是正及び雇用機会の増大、労働者の能力の開発及び向上その他労働者制度といえます。

1 雇用保険制度の全体図
一般被保険者に対する求 職 者 給 付

求職者給付

失業等給付

失業した場合に、求職活動をしている間の生活保障として支給

高年齢継続被保険者に 対 する 求 職 者 給 付

雇用保険

短期雇用特例被保険者に 対 する 求 職 者 給 付
日雇労働被保険者に 対 する 求 職 者 給 付

基

本

手

当

技 能 習 得 手 当
受
通

講
所

手
手

当
当

寄

宿

手

当

傷

病

手

当

高年齢求職者給付金
特

例

一

時

金

日雇労働求職者給付金
就 業 促 進 手 当

再就職の促進を目的とする給付

就業
手当
再 就 職 手 当
常用就職支度手当

教育訓練給付

移就職促進給付

転■離職日以前2年間（特定受給資格に被者、特定理由離職者※は1年間）
保険者期間が通算で12か月（特定受給資格者、特定理由離職者は6か月）以上であることが要件。
■年齢、算定基礎期間、就職困難者であるか否か、特定受給資格者または
特定理由離職者であるか否かによって給 付日数が異なる（ 9 0〜3 6 0日）。
※特定受給資格者…事業主の倒産等により離職を余儀なくされた者
特定理由離職者…有期労働契約が更新されなかったなどやむを得ない理由で離職した者■早期に再就職をした場合に支給される。
■臨時・短期的な職業に就いた場合の就業手当、安定した職業に就いた場合の再就職手当、就職困難者が安定した職業に就いた場合の常用就職支度手当がある。

費広 域 求 職 活 動 費

雇用継続給付

雇用保険二事業

雇用継続が困難となる事由が生じた場合に、被保険者の賃金の低下を補てん

教 育 訓 練 給 付 金■一定の教育訓練を受講・修了したときに受講費用の一部が支給される。

高年齢雇用継続給付

雇 用 安 定 事 業

育 児 休 業 給 付

能 力 開 発 事 業

介 護 休 業 給 付

詳しくは、最寄りのハローワークへ
お問い合わせください。

ハローワークインターネットサービス
https://www.hellowork.go.jp/

2 労働者が離職するときの手続
雇用保険の給付の中でも、求職者給付は、離職後失業し事 業 主 が 記 載した「離職理由」
を客観的「資格喪失届」 資料等により確認①「離職証明書」ている間の生活を保障する重要な給付です。求職者給付は、
年齢・被保険者であった期間のほか、離職理由（会社都合
いがありますので、適正に離職証明書を作成し、「資格喪失届」に添付して所轄のハローワークに提出してください。
失業等給付の受給手続をする際に必要となりますので、速やかに本人に交付してください。

③ 2 1

﹂
﹂

また、その際に交付される離職票は、退職した労働者が

事業主

﹁離職票
﹁離職票
を交付

か自己都合かなど）によっても給付を受けられる日数に違

離職者「離職票ｰ1」②「離職票ｰ2」

所轄
ハローワーク

事 業 主 が 記 載した
離職理由等記載 「離職理由」
を客観的資料等により確認④「離職票ｰ1」「離職票ｰ2」

離職者住所地のハローワーク

⑤ 受給資格の決定

安定所長が離職理由を判断

77

その他の労働関係法令の概要の福祉の増進を図るための付帯事業（雇用保険2事業）も行っており、雇用に関する総合的機能を持つⅡます。

職場における男女の機会均等

7

男女雇用機会均等法

働く人が性別により差別されることなく、かつ、働く女性が母性を尊重されつつ、その能力を十分に発揮できる雇用環境を整備するために、「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」（男女雇用機会均等法）では、性別による差別や妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いを禁止するほか、セクシュアルハラスメント対策や母性健康管理措置の実施などを事業主に対して義務付けています。

男女雇用機会均等法の概要
雇用管理の各ステー
募集・採用、配置（業務の配分・権限の付与を含む。）・昇進・降格・教育訓練、一定ジにおける性別を理の福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職の勧奨・定年・解雇・労働契約の更新につ由とする差別の禁止 （法第 5 条・第 6 条）

いて、性別を理由とする差別を禁止

性別による差別の禁止

労働者の性別以外の事由を要件とするもののうち、実質的に性別を理由とする差別となるおそれがあるものとして、厚生労働省令で定める措置について、合理的な理由がない場合、これを講ずることを禁止

間接差別の禁止（法第 7 条）●労働者の募集または採用にあたって、労働者の身長・体重・体力を要件とすること●コース別雇用管理における「総合職」の労働者の募集または採用にあたって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること●労働者の昇進にあたり、転勤の経験があることを要件とすること※なお、省令で定めるもの以外については、均等法違反ではありませんが、裁判において、
間接差別として違法と判断される可能性があります。

女性労働者に係る措置に関する特例

性別による差別的取扱いを原則として禁止する一方、雇用の場で男女労働者間に事実上生じている格差を解消することを目的として行う女性のみを対象とした取扱いや女（法第 8 条） 性を優遇する取扱い（ポジティブ・アクション）は違法でない旨を規定◆婚姻・妊娠・出産を退職理由とする定めを禁止◆婚姻を理由とする解雇を禁止
妊娠・出産等を理由とす◆妊娠・出産・産休取得その他厚生労働省令で定める理由による解雇その他不利益取
る不利益取扱いの禁止
扱いの禁止（法第 9 条）◆妊娠中・産後1年以内の解雇は、事業主が妊娠等による解雇でないことを証明しない限り無効
セクシュアルハラスメン 職場におけるセクシュアルハラスメント防止のために雇用管理上必要な措置を事業主（法第 11 条） に義務付け
ト対策
妊娠中・出産後の女性労働者が保健指導・健康診査を受けるための時間の確保、当該母性健康管理措置
指導または診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため必要な措置の実（法第 12 条・第 13 条）
施を事業主に義務付け

ポジティブ・アクション
に対する国の援助（法第 14 条）

労働者と事業主との間に紛争が生じた場合の救済措置
法施行のために必要がある場合の指導等

男女労働者間に事実上生じている格差を解消するための企業の積極的な取組（ポジティブ・アクション）を講ずる事業主に対し、国は相談その他の援助を実施
企業内における苦情の自主的解決（法第15条）
労働局長による紛争解決の援助（法第17条）
機会均等調停会議による調停（法第18条～第27条）◆調停は、紛争の当事者の一方または双方からの申請により開始◆労働局長への申立て、調停申請などを理由とする不利益な取扱いの禁止◆厚生労働大臣または労働局長による報告徴収、助言・指導・勧告（法第29条）◆厚生労働大臣の勧告に従わない場合の企業名公表（法第30条）◆報告徴収に応じないまたは虚偽の報告をした場合、20万円以下の過料（法第33条）※妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止、セクシュアルハラスメント防止及び母性健康管理措置に関する義務は派遣先にも適用されます（労働者派遣法第 47 条の２）。

78

8

仕事と育児・介護の両立を支援

育児・介護休業法

小さい子どもを養育する労働者や、家族の介護を行う労働者の職業生活と家庭生活の両立を支援する
ために、休業や時間外労働の制限などについて定めているのが「育児休業、介護休業等育児又は家族介性労働者にも適用されます。
に負担を感じています。また、共働き世帯が多いため、女性だけではなく、男性の働き方を見直し、男性も育児に参加できるよう支援することも重要となっています。このような状況を踏まえて、平成21年
7月に育児・介護休業法が改正され、主な育児・介護休業制度に関する部分は原則として、平成22年6月30日から施行されています。

1 育児・介護休業
1 … 育児・介護休業
育児休業
意

義

対象労働者

対象となる
家族

介護休業

原則として1歳に満たない子を養育するための 要介護状態 にある対象家族を介護するための休業
休業※●労働者（日雇を除く）●労働者（日雇を除く）●子●配偶者（事実婚を含む）、父母、子、配偶者の父母、同居し、かつ、扶養している祖父
母、兄弟姉妹及び孫[期間雇用者]〜申出時点で次の要件を満たすことが必要
・同一事業主に1年以上継続雇用されていること・子が1歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれること（子が1歳に達する日から1年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く）◆その他、雇用された期間が1年未満など一定の労働者を労使協定で対象外にできる。

[期間雇用者]〜申出時点で次の要件を満たすことが必要
・同一事業主に1年以上継続雇用されている
こと・介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれること（93日経過日から1年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く）◆その他、雇用された期間が1年未満など一定の労働者を労使協定で対象外にできる。

●対象家族1人につき、要介護状態に至るごと●原則として子1人につき1回（次頁＊1参照）●原則として子が1歳に達するまでの連続したに1回
期間●対 象家族1人につき通算93日まで（勤務時◆配 偶者が育児休業をしているなどの場合は、間の短縮等の措置が講じられている場合は子が1歳2か月に達するまで産後休業期間と育それと合わせて93日）
回数・期間
児休業期間とを合計して1年間以内の範囲で休業することができる。（次頁＊2参照）◆保 育所の入所を希望しているが入所できないなど一定の場合には、子が1歳6か月に達するまで休業することができる。

※要介護状態…負傷、疾病、身体または精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態

育児休業・介護休業中の賃金
育児休業・介護休業の期間中の賃金を支払うことは、法律上は事業主に義務付けられていません。これを有給とするか無給とするかは、各企業で定め、その取扱いを就業規則等に定めておけばよいでしょう。
また、雇用保険に加入している場合には、育児休業や介護休業の期間中の収入の減少について一定の補完をする、育児休業給付や介護休業給付の対象となります。受給要件や手続などの詳細については、最寄りのハローワークへお問い合わせください。

79

その他の労働関係法令の概要

近年、少子高齢化が急速に進んでいる中で、子育てや家族の介護を行う労働者の多くが仕事との両立

Ⅱ

護を行う労働者の福祉に関する法律」（育児・介護休業法）です。この法律は、女性労働者に限らず、男

2 … 男性の育児休業の取得を促進するための制度＊１ 育児休業の再取得、出産後８週間以内の父親等の育児休業に関する特例
育児休業の取得回数は、原則として子１人につき１回です。ただし、育児休業を取得した場合でも、対象となる子の親である配偶者の死亡、負傷・疾病などにより子を養育することが困難な状態となった場合、保育所入所を希望しているが入所できない場合など「特別な事情」がある場合は、再度取得できます。
また、配偶者の出産後８週間以内に育児休業を取得した場合、特別な事情がなくても、この休業をカ
ウントせず、再度育児休業を取得することができます。
＊２ パパ・ママ育休プラス
育児休業の期間は、原則として子が１歳になる特例の対象となる要件までの期間です。ただし、父母がともに育児休業①配偶者が、子が１歳になる日以前のいずれかの日にを取得する場合は、特例として、子が１歳２か月
育児休業をしていること②本人の育児休業開始予定日が、子が１歳になる日のになるまでの間に、父母ともにそれぞれ１年間、翌日以前であること
育児休業を取得することができます。
③本人の育児休業開始予定日が、配偶者がしている
育児休業の初日以後であること❖ パパ・ママ育休プラスの例 ❖
出生

８週間

１歳

母

母 産休

父は、育児休業期間の上限が１年間

育児休業

母は、産後休業期間と育児休業期間を合わせ
て１年間

１歳２か月

父

育児休業

2 育児・介護期間中の働き方に関する両立支援措置…労働者数100人以下の中小企業については、平成24年７月１日から適用されます。

育児関係［子の看護休暇］

子の看護休暇
介護休暇

介護関係［介護休暇］●小学校就学前の子を養育する労働者は、1 ●要介護状態にある対象家族の介護その他の
年に5日まで（対象となる子が2人以上の世話を行う労働者は、1年に5日まで（対場合は10日まで）、病気・ケガをした子の象家族が2人以上の場合は10日まで）、介看護のために、また、子に予防接種・健康護その他の世話をするために休暇を取得で診断を受けさせるために休暇を取得できる。 きる。

●3歳に満たない子を養育する労働者が請求した場合は、所定労働時間を超えて労働させてはならない。
所定外労働の●1回の請求につき1か月以上1年以内の期免除間。請求回数に制限なし。
●事業の正常な運営を妨げる場合は、事業主は請求を拒める。
●小学校就学前の子を養育する労働者、要介護状態にある対象家族を介護する労働者から請求された場合は、原則として1か月24時間、1年150時間を超えて労働時間を延長しては時間外労働のならない。
制限●1回の請求につき1か月以上1年以内の期間。請求回数に制限なし。
●事業の正常な運営を妨げる場合は、事業主は請求を拒める。

80

育児関係
深夜業の制限●3歳に満たない子を養育する労働者であっ ●常時介護を要する対象家族を介護する労働て育児休業をしていないものについて、1者に関して、対象家族1人につき1要介護日の所定労働時間を原則として6時間とす
状態ごとに連続する93日（介護休業した
る措置を含む所定労働時間の短縮措置（短等の期間があればそれと合わせて93日）
時間勤務制度の導入）を講じなければなら以上の期間、次のいずれかの措置を講じなない。
ければならない。
◆① 雇用された期間が1年未満の者、②週所定・所定労働時間を短縮する制度
労働日数が2日以下の者、③業務の性質また・フレックスタイム制
は業務の実施体制に照らして所定労働時間の・始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
短縮措置を講じることが困難な業務に従事す・労働者が利用する介護サービスの費用のる者については、労使協定で対象外にできる。
助成その他これに準ずる措置
 ただし、③の労働者については、育児休業に準ずる措置、フレックスタイム制、始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ、事業場内保育施設の設置運営などのいずれかの措置を講じなければならない。

小学校就学前の子を養育または家族を介護する労働者に関する措置●小学校就学前の子を養育する労働者に関し ●家族を介護する労働者に関して、介護休業て、育児休業に関する制度、所定外労働の制度または所定労働時間の短縮等の措置に制限に関する制度、所定労働時間の短縮措
準じて、その介護を必要とする期間、回数
置、フレックスタイム制等の措置に準じて等に配慮した必要な措置を講じるように努必要な措置を講じるように努めなければな
めなければならない。
らない。

労働者の配置に関する配慮

●就業場所の変更を伴う配置の変更において、就業場所の変更により就業しつつ子の養育や家族の介護を行うことが困難となる労働者がいるときは、その養育や家族の介護の状況に配慮しなければならない。

職業家庭両立 ●育児・介護をする労働者が、仕事と両立していけるように、育児・介護休業法に定められ推進者の選任た措置等を実施するための業務を担当する者を選任するように努めなければならない。
の努力義務
制度の適用を受けない者
子の看護休暇、介護休暇、所定外労働の免除、時間外労働の制限、深夜業の制限、所定労働時間の短縮措
置は、日雇労働者には適用されません。また、子の看
護休暇、介護休暇、所定外労働の免除、所定労働時間の短縮措置は、勤続期間や週所定労働日数が少ないな
ど一定の者を、労使協定で制度の対象から除外することができます。

不利益取扱いの禁止
育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、所定外労働の免除、時間外労働の制限、深夜業の制限、所定
労働時間の短縮措置等について、申出等をし、または取得等したことを理由として、その労働者に対し、解雇その他の不利益取扱い（雇止め、退職強要、降格、減給、人事考課の不利益な評価、不利益な配置変更、嫌がらせ等）をしてはなりません。

81

その他の労働関係法令の概要（育児関係のみ）●小学校就学前の子を養育する労働者、要介護状態にある対象家族を介護する労働者から請求された場合は、原則として午後10時から午前5時までの間労働させてはならない。
●1回の請求につき1か月以上6か月以内の期間。請求回数に制限なし。
●事業の正常な運営を妨げる場合は、事業主は請求を拒める。

Ⅱ

所定労働時間の短縮措置等

介護関係

パートタイマーの均衡待遇確保のルール

9

パート労働法パートタイマー（短時間労働者）とは、同一の事業所に雇用される通常の労働者に比べ、週の所定労働時間が短い労働者をいいます。パートタイマーの働き方は、個人の事情に合わせて、自分の都合の良い時間に働けるメリットがある一方、通常の労働者よりも相対的に、賃金などの労働条件や処遇が一律に低く設定される傾向にあるという問題があります。
平成19年に改正され、平成20年4月1日から施行されている「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（パート労働法）には、パートタイマーに対し、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、就業の実態に応じた待遇をすべきことが定められています。

1 労働条件の明示・説明義務
1 … 文書の交付等による明示義務

義務付け

事業主は、労働基準法第15条第１項で書面による明示が義務付けられている労働条件に加え、昇給・退職手当・賞与の有無についても、文書の交付等により明示しなければなりません（法第６条）。

いる事項

パート労働法第６条

労働条件の明示事項

1 労働基準法で書面による明示が義務付けられて29頁参照

労働基準法第15条第１項

文書の交付等を義務付け

2 昇給・退職手当・賞与の有無
3 労働基準法、 2 で明示が義務付けられるもの以外の事項

2 … 待遇に関する説明義務

義務付け

雇入れ後、パートタイマーから求められた場合には、事業主は、待遇の決定にあたって考慮した事項について説明しなければなりません（法第13条）。
また、パートタイマーが説明を求めた
ことを理由として、その者に対して不利
益な取扱いをしてはなりません（パート
指針第３の３（2））
。
パート労働法の適用対象
所定労働時間が通常の労働者と同じ有期契約労働者（いわゆるフルタイムパート）には、パート労働法の適用がありません。
しかし、このような労働者についても、パート労働法の趣旨を踏まえ、その働く実態に見合った雇用管理をすることが重要です（パート指針第2の3）。

努力義務

違反すると
10万円以下の過料（行政罰）
書面のほか、パートタイマーが希望するときは、ファクシ
ミリ送信や電子メールでもOK❖ 説明義務の対象となる事項 ❖①労働条件に関する文書の交付等②就業規則の作成・変更の際のパートタイマーの過半数代表者からの意見聴取③通常の労働者と同視すべきパートタイマーに対する差別的取扱いの禁止④賃金の決定これら以外の事項でも、⑤教育訓練
説明を求められたら、で⑥福利厚生施設の利用機会提供の配慮 きるだけ応じるようにし⑦通常の労働者への転換を推進するた てください（パート指針
第3の2
（1）
）。
めの措置

パートタイマーの雇用管理を見直すときは事業場内のパートタイマーの待遇について見直す場
合に、それ以外の正社員などの労働条件を、合理的な理由なく、一方的に引き下げる（不利益な変更をする）
ことは、法的に許されないことに注意が必要です。
参考判例 ［労働条件の不利益変更］
秋北バス事件判決（昭 43 .12 .25 最高裁大法廷判決）※通常の労働者…多くの場合、正社員がこれに当たりますが、正社員がいない事業所では、基幹的な仕事をするフルタイムのパートタイマーがこれに当たる
場合もあります。
※パート指針…「事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針」（平成 19 年厚生労働省告示第 326 号）

82

2 通常の労働者との均衡がとれた待遇の確保
通常の労働者と同じ働き方をしている者には、その待遇について通常の労働者と差別してはなりません。
違いに応じ、バランスのとれた待遇をする必要がある

1 職務の内容

ことが法律で明らかにされています（法第８条～第11賃金…人事異動の有無・範囲等…期間の定めのない労働契約（反復更新の有期契約も含む。）かどうか

教育訓練

福利厚生

職 務（業 人 材 活 用 契 約 期 間 職務関連賃金 左以外の賃金 職務遂行に必 左以外のもの 福利厚生施設 左以外のもの
務 の内 容 の 仕 組み
・基本給
・退職手当
要な能力を付（キャリアアッ（給 食 施 設・（慶 弔 休 暇の及び責任）（人 事 異
・賞与
・家族手当
与するもの
プのための訓 休憩室・更衣 付与、社宅の・役付手当等 ・通勤手当等
練など）
室）
の利用
貸与等）
動の有無
及び範囲）
①同視すべき者同じ

全 雇 用 期 無期 or 反間を 通じ 復 更新にて同じ
より 無 期と同じ②職務と人材活用の仕組みが同じ者
同

じ

一定期間
は同じ

─

③職務が同じ者
同

じ

異なる

─

④職務も異なる者
異なる

─

─

◎

◎

◎

◎

◎

◎

□

─

○

△

○

─

△

─

○

△

○

─

△

─

△

△

○

─

◎…パートタイマーであることによる差別的取扱いの禁止□…同一の方法で決定する努力義務○…実施義務・配慮義務△…職務の内容、成果、意欲、能力、経験等を勘案する努力義務

3 通常の労働者への転換に関する措置義務
事業主は、パートタイマーから通常の労働者への転換を推進するため義務付け講ずる措置の例はの措置を講じなければなりません（法第12条）。

1 募集内容の周知…通常の労働者を募集するときは、その募集内容をパートタイマーにも周知する。

2 応募の機会付与…通常の労働者のポストを社内公募するときは、
パートタイマーにも応募の機会を与える。

3 転換制度の整備…通常の労働者に転換するための試験制度などを設ける。

4 パートタイマーからの苦情処理・紛争解決制度
パートタイマーから受けた苦情は、社内の苦情処
理制度を活用するなど、企業内で自主的に解決するように努めなければなりません（法第19条）。
また、トラブル解決のための仕組みとして、都道
府県労働局長による助言・指導・勧告、均衡待遇調停会議による調停が、パート労働法上の制度として設けられています（法第21条・第22条）。

対象となる紛争

努力義務
禁止・措置義務に関するもの■文書の交付等による労働条件の明示■通常の労働者と同視すべきパートタイマーに対する待遇の差別的取扱い■職務内容が同じパートタイマーに対する通常の労働者と同じ教育訓練の実施■福利厚生施設の利用についての配慮■通常の労働者への転換に関する措置■待遇の決定にあたって考慮した事項の説明

83

その他の労働関係法令の概要

3 契約期間通常の労働者と比較して、…業務の内容・責任等

2 人材活用の仕組み

条）。

Ⅱ

また、通常の労働者と働き方が異なる場合でも、そのパートタイマーの分類
パート労働法では、次の3つが通常の労働者と同じであるかどうかにより、それぞれの待遇の取扱いを定めています。

派遣労働者の雇用・就業管理10

労働者派遣法企業の経営戦略や業務の効率化のために、近年では業務請負や労働者派遣など外部人材の活用が進んでいます。一方、非正規労働者と呼ばれる派遣労働者の雇用の安定や適正な就業条件の確保を図ることが重要、かつ緊急の課題となっています。派遣元・派遣先の事業主は、「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」（労働者派遣法）のほか、関係法令を遵守し、適正に派遣労働者の雇用・就業を管理する必要があります。

1 労働者派遣とは〜請負との区分を明確にする
労働者派遣と類似している形態として、業務請負があります。請負契約の場合は、労働者派遣法などの労働関係法令の適用を受けませんが、請負契約の形式によりながら実質的には労働者派遣と変わらな
い、いわゆる「偽装請負」が相当数行われている実態があります。偽装請負の多くのケースでは、実質的に派遣労働者とみられる者の雇用・就業管理が適正になされていないことも問題となっています。

請負の場合は、ココに【労働者派遣】労働者派遣契約

指揮命令関係はない！

派遣先❖ 適正な請負と認められるための要件 ❖
指揮命令
関係

雇用関係

1

派遣労働者

は？
い
違
の

派遣元事業主

労働者
派遣
と請
負

労務管理上の独立性…自己の雇用する労働者の労働力を直接自ら利用する
2

事業経営上の独立性…請負契約により請け負った業務を自己の業務として偽装請負と判断された場合はその契約の相手方から独立して処理する

偽装請負の場合は、自己（請負業者）と雇用関係にない者を他人（注文主）に使用させる労働者供給
や、適正な許可・届出によらない労働者派遣に該当することが考えられます。このような場合には、職業安定法第44条（労働者供給）や労働者派遣法に違反するものとして、処罰の対象となります。

3

故意に偽装されたものでないこと

労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準（昭和61年4月17日労働省告示第37号）

2 派遣労働者の雇用・就業管理上の派遣元・派遣先の責任
派遣元事業主

労働者派遣契約先【派遣先が講ずべき主要な措置】①労働者派遣契約に基づく就業条件の確保②派遣労働者の特定を目的とする行為の禁止（紹介予定派遣の場合を除く）③派遣労働者の雇用の安定を図るための措置④派遣労働者から申出を受けた苦情の処理⑤派遣労働者の労働・社会保険の未加入の理由が適切でないと考えられる場合に派遣元に対して加入を求
めること⑥福利厚生、教育訓練に関する措置⑦１年を超える派遣受入期間を定める場合の派遣先の労働者からの意見聴取⑧安全衛生に係る措置⑨派遣先の責に帰すべき事由による派遣契約の中途解除における休業等派遣元事業主への損害賠償 など

派遣労働者

84

遣

就業管理︵指揮命令関係︶

雇用管理︵雇用関係︶【派遣元事業主が講ずべき主要な措置】①派遣労働者の雇用の安定を図るための措置②派遣労働者から申出を受けた苦情の処理③労働・社会保険の適切な加入、未加入の場合は理由の明示④派遣労働者への就業条件の明示⑤福利厚生、教育訓練に関する措置⑥個人情報の保護⑦派遣先による派遣労働者の特定を目的とする行為への協力禁止（紹介予定派遣の場合を除く）⑧安全衛生に係る措置⑨派遣契約の中途解除における休業等による雇用の維持、休業手当の支払い等など

派

派遣元責任者・派遣先責任者の選任

派遣元事業主

派遣元事業主と派遣先は、派遣労働者

選任の雇用・就業管理の業務の担当者として、

派

遣

先
選任

安全衛生に関する事項
その他の連絡調整選任しなければなりません。

参考

派遣元責任者

派遣先責任者

派遣労働者の雇用管理等に関する業務

派遣労働者の就業管理等に関する業務

労働者派遣法の特例に基づく労働関係法令の適用と派遣元・派遣先の責任分担【労働基準法の適用に関する派遣元・派遣先の責任分担】
適

用

条

項

総
則

均等待遇（ 3 条）
男女同一賃金の原則（ 4 条）
強制労働の禁止（ 5 条）
公民権行使の保障（ 7 条）

元

先

●
●
●

●

労働契約
賃金

労働基準法違反の契約（ 13 条）・契約期間（ 14 条）
・労働条件の明示（ 15 条）
賠償予定の禁止（ 16 条）・前借金相殺の禁止（ 17 条）
・強制貯金（ 18 条）
解雇制限（19 条）
・解雇の予告（ 20 条・21条）
・退職時の証明（ 22 条1項）
・解雇理由の証明（ 22 条 2 項）
金品の返還（ 23 条）●

賃金の支払い（ 24 条）・非常時払い（ 25 条）・休業手当（ 26 条）
・出来高払いの保障給（ 27 条）●

労働時間・休憩・休日・休暇

労働時間（ 32 条・33 条）
変形労働時間制等の協定の締結・届出（ 32 条の 2 〜 32 条の 4 ）
休憩（ 34 条）・休日（ 35 条）
時間外・休日労働の協定（ 36 協定）の締結・届出（ 36 条）
時間外・休日労働（ 36 条）
時間外・休日・深夜労働の割増賃金の支払い（ 37 条）
事業場外のみなし労働時間制の協定の締結・届出（ 38 条の 2 ）専門業務型裁量労働制の協定の締結・届出（ 38 条の 3 ）
年次有給休暇（ 39 条）
労働時間・休憩の特例（ 40 条）・適用除外（ 41 条）

年少者

最低年齢（ 56 条）・年少者の証明書（ 57 条）
労働時間・休日（ 60 条）・深夜業（ 61 条）
危険有害業務の就業制限（ 62 条）・坑内労働の禁止（ 63 条）
帰郷旅費（ 64 条）

女
性

坑内業務の就業制限（ 64 条の 2 ）妊産婦等に係る危険有害業務の就業制限（ 64 条の 3 ）
産前産後休業（ 65 条）
産前産後の時間外・休日労働・深夜業に係るもの（ 66 条）
育児時間（ 67 条）・生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置（ 68 条）

就業規則

災害補償（75 条〜 88 条）
就業規則の作成・届出（ 89 条・90 条）
制裁規定の制限（ 91 条）
法令・労働協約との関係（ 92 条）
雑 則

申告を理由とする不利益取扱いの禁止（ 104 条）
報告の義務（ 104 条の 2 ）法令等の周知義務（ 106 条）
労働者名簿（ 107 条）・賃金台帳（ 108 条）
記録の保存（ 109 条）

●
●

●
●
●
●
●
●
●
●
●
●
●
●
●
●
●
●
●
●
●
●
●
●
●
●
●

●
●
●
●

85

その他の労働関係法令の概要※製造業務の場合は、製造業務に従事する派遣労働者の数に応じた人数で、派遣元・派遣先それぞれ製造業務専門の責任者を選任する必要があります。

Ⅱ

それぞれ派遣元責任者、派遣先責任者を【労働安全衛生法の適用に関する派遣元・派遣先の責任分担】
総 則

適

用

条

項

元

先

事業者の責務（ 3 条 1 項）・労働者の責務（ 4 条）●●

総括安全衛生管理者の選任等（ 10 条）●●

安全衛生管理体制
危険・健康
障害防止
措置

安全管理者の選任等（ 11 条）
衛生管理者の選任等（ 12 条）
安全衛生推進者等の選任等（ 12 条の 2 ）産業医の選任等（ 13 条）
作業主任者の選任等（ 14 条）
統括安全衛生責任者の選任等（ 15 条）
元方安全衛生管理者の選任等（ 15 条の 2 ）店社安全衛生管理者の選任等（ 15 条の 3 ）安全委員会の設置（ 17 条）
衛生委員会の設置（ 18 条）
安全管理者等に対する教育等（ 19 条の 2 ）

機械・有害
物規制

事業者の講ずべき措置（ 20 条〜 27 条、31 条の 3 ）危険性・有害性の調査・低減措置（ 28 条の 2 ）元方事業者の講ずべき措置等（ 29 条〜 30 条の 3 ）

●
●
●
●
●
●
●
●
●
●
●
●
●
●

定期自主検査（ 45 条 1 項・3 項・4 項）●

化学物質の有害性の調査（ 57 条の 3 〜 57 条の 5 ）

●

●
●
●

●
●

労働者の就業にあたっての措置
健康の保持増進措置

雇入れ時の安全衛生教育（ 59 条 1 項）
作業内容変更時の安全衛生教育（ 59 条 2 項）
危険有害業務就業時の特別教育（ 59 条 3 項）
職長教育（ 60 条）
危険有害業務従事者に対する教育（ 60 条の 2 ）就業制限（ 61 条 1 項）
中高年齢者等についての配慮（ 62 条）
作業環境測定（ 65 条）
作業環境測定結果の評価等（ 65 条の 2 ）作業の管理（ 65 条の 3 ）作業時間の制限（ 65 条の 4 ）
一般健康診断（ 66 条 1 項）、当該健康診断結果についての意見聴取（ 66 条の 4 ）健康診断結果の記録（ 66 条の 3 ）有害業務に関する健康診断（ 66 条 2 項〜 5 項）
当該健康診断結果についての意見聴取（ 66 条の 4 ）・健康診断結果の記録（ 66 条の 3 ）
健康診断実施後の作業転換等の措置（ 66 条の 5 ）
面接指導（ 66 条の 8・66 条の 9 ）病者の就業禁止（ 68 条）
健康教育等（ 69 条）・体育活動等についての便宜供与等（ 70 条）

●
●

●
●

●
●
●
●

●

元

先

安全衛生改善計画等（ 78 条〜 80 条）
計画の届出等（ 88 条）
労働安全衛生規則 97 条）

●
●
●
●
●
●
●

●

快適職場形成のための事業者の措置（ 71 条の 2 ）労働者死傷病報告（報告等 100 条

●
●
●
●
●
●
●
●
●
●

【男女雇用機会均等法の適用に関する派遣元・派遣先の責任分担】
適
均等法

86

用

条

項

募集・採用（ 5 条）
配置転換、昇進、降格、教育訓練、福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職勧奨、定年、解雇、契約の更新（ 6 条）妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益取扱いの禁止（ 9 条 3 項）
セクハラに関する雇用管理上・指揮命令上の措置（ 11 条 1 項）
妊娠中・出産後の健康管理に関する措置（ 12 条・13 条 1 項）

●
●
●
●
●

●
●
●

11

65歳までの雇用を確保

高年齢者雇用安定法

平成18年4月から「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（高年齢者雇用安定法）の改正法が施行され、少なくとも年金支給開始年齢までは働き続けることができるよう、65歳までの雇用確保措置の実けられ、平成25年度以降完全に義務化されます）。

事業主は、65歳までの雇用確保措置として、①定年年齢の引上げ、②継続雇用制度の導入、③定年制の廃止のいずれかの措置を講じることが義務付けられています。
❖ 65 歳までの雇用確保措置義務付けのスケジュール ❖64歳まで

平成22年4月1日〜
平成25年3月31日
平成25年4月1日〜
60

努力義務

実施義務
61

65歳まで
62

63

64

65（歳）

※高年齢者雇用確保措置に係る年齢は、年金支給開始年齢の引上げに合わせ、平成25年度までに段階的に引き上げられます。

2 継続雇用制度を選択する場合
継続雇用制度とは、現に雇用している高年齢者（60歳以上）が希望するときは、その高年齢者をその定年後も引き続き雇用する制度です。継続雇用制度には、①定年に達したことによりいったん雇用契約を終了させた後に雇用契約を締結する再雇用制度と、②定年に達した際、従前の雇用契約を終了させる
ことなく継続する勤務延長制度があります。
❖ 対象者選定基準を設けるときの留意点 ❖
（原則）
希望者全員

高年齢者雇用安定法は、年齢にかかわりなく働く希望を持つ高年齢者の雇用を確保することを目的としていますので、できるだけ希望
者全員を制度対象者とすることが望まれます。

制度対象者の選定基準を設けるとき

書面による労使協定で基準を定める。

基準を労使協定で定めたときは、その内容は「退職に関する事項」に該当しますので、労使協定により基準を定めた旨を就業規則に定め、就業規則の変更を所轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。

継続雇用制度の対象者選定の基準
継続雇用制度の対象者選定の基準
は、原則的として、労使間の十分な話し合いによってその内容を決めていく
ものですが、事業主が恣意的に対象から排除したり、他の法令や公序良俗に反するものは認められません。
また、労働者にとって基準に該当するか否かが予見可能であるような①具体性と②客観性を備えた基準であることが望まれます。
平成23年４月からは中小企業も労使協定でこれまで、経過措置として、対象者の選定
基準を労使で協定するために努力しても協議が調わない場合には、就業規則などに基準を定め、その基準によることが認められていました（301人以上の大企業は平成21年３月まで、
中小企業は平成23年３月まで）。
しかし、平成23年４月からは、対象者の選定基準を定める場合には、すべての企業において労使協定を締結しなければならないことになりました。

87

その他の労働関係法令の概要

1 65 歳までの雇用確保措置

Ⅱ

施が事業主に義務付けられています（ただし、年金の支給開始年齢の引上げに合わせて段階的に義務付

未払賃金立替払制度
未払賃金立替払制度とは、企業が倒産して、賃金が支払われないまま退職した労働者に対して、国が未払賃金の一部を立替払いする制度です。
事業主は、未払賃金の立替払いがされたからといって、賃金の支払義務を免れるわけではありません。国は、立替払い後、賃金債権を代位取得し、本来の支払義務者である事業主に求償（立替分の返還を請求すること）します。

1 … 立替払いを受けられる場合
次のいずれにも該当する場合です。
法律上の倒産①１年以上事業活動を行っている使用者が 倒産 した場合
②裁判所への申立日等（法律上の倒産の場合）または監督署への認定申請日（事実上の倒産の場合）の6か月前の日から2年の間に退職している場合…破産・特別清算・民事再生・会社
更生の場合

事実上の倒産…中小企業について、事業活動が停止し、再開する見込みがなく、賃金支払能力がない場合

ただし、事実上の倒産の場合、認定の申請を退職日の翌日から起算して６か月以内に行わなければ立替払いを受けられません。

2 … 立替払い額❖ 立替払い額の上限 ❖原則として、未払賃金の総額の80％の額が労働者に支払われ基準退職日（通常は退職日初日）における年齢ます。ただし、立替払い額には
右表のとおり上限があります。

未払賃金の
総額の上限

立替払いの上限

45歳以上

370万円

296万円

30歳以上45歳未満

220万円

176万円

30歳未満

110万円

88万円

（左記の80％）

立替払いの対象となる未払賃金
立替払いの対象となる未払賃金は、労働者が退職した日の6か月前から立替払いの請求日の前日までに支払期日が到来している定期賃金と退職手当のうち、未払いとなっているものです。賞与は立替払いの対象とはなりません。
また、未払賃金の総額が2万円未満の場合も対象とはなりません。

3 … 立替払いの請求手続よる認定・確認を受けたうえで、独立行政法人労働者健康福祉機構に立替払いの請求を行います。これは破産手続開始の決定等がなされた日または監督署長による認定日

法律上の倒産の場合
破産管財人等に倒産の事実等を証明してもらうことが必要。

▼


破産管財人等による証明または監督署長に

事実上の倒産の場合監督署長の認定・確認を受けることが必要。

▼


労働者は、未払賃金の総額等について、から２年以内に行う必要があります。
▼

詳しくは、最寄りの監督署もしくは独立行政法人労働者健康福祉機構へお問い合わせください。

88

労使間で紛争が起こったときは…

トラブルを早期に解決！
❖ 個別労働紛争解決制度 ❖個別労働紛争解決制度
解雇、賃金の引下げ、配置転換、いじめ…職場

紛争

労働者

で起こる労使間のトラブルは、近年多発しており、使用者

その内容も多様化・個別化しています。
こうしたトラブルが起こったら、どこへ相談

企業内における自主的解決したらよいか、紛争解決をどこに求めたらよい

自主解決のための情報
提供・助言

相談

か──都道府県労働局には、総合労働相談コー
ナーを設け、相談・情報提供のほか、個別労働

総合労働相談コーナー

紛争については都道府県労働局長による助言・

労働問題に関する相談・情報提供

指導、実務の専門家等で構成される紛争調整委

労使の一方または双方 の申出または申請員会によるあっせん等、無料で早期にトラブルています。
対象となる紛争

都道府県労働局長

■解雇
■出向
■雇止め
■労働条件の不利益変更（賃金の引下げなど）■事業主によるいじめ・嫌がらせ■会社分割による労働契約の承継■同業他社への就業禁止
など

助言・指導

企業内自主解決

紛争解決援助の対象とすべき事案の解決を図る個別労働紛争解決制度が用意され紛争調整委員会◆セクハラや性差別などの事案は男女雇用機会均等法、
パートタイマーの待遇などに関する事業主の義務に係る事案はパートタイム労働法、育児・介護休業等に関する事案は育児・介護休業法に基づく紛争解決制度の対象となり、雇用均等室で取り扱っています。

委員があっせん

詳しくは、都道府県労働局企画室総合労働相談コーナーまたは各労働基準監督署内同コーナーへお問い合わせください。

❖ 労働審判の流れ ❖【参考】労働審判制度
地方裁判所

労働審判制度は、裁判官と労働関係について専門的な知識経験を持つ
労使から選ばれた審判員が、個別労

労働審判員

労働審判官

労働審判員

（労働関係の専門家） （裁判官）

事案に即した解決案を決定する紛争

タートしていますが、①手続が簡易

調 停

こ の 制 度 は 平 成18年4月 か ら ス

調停の成立

解決システムです。

迅速であること、②紛争の早期解決

第１回

期

日

第２回

期

日

第３回

期

日

事案の性質上、労働審判手続を行う
ことが適当でない場合

労働審判を行わず終了

使紛争事案を審理し、合議により、労働審判委員会が可能であること、③費用が低額であること──などのメリットがあり労ます。実際の制度導入以降も、使い受諾

勝手がよく、労使当事者の納得のゆく解決ができるその実効性は一定の評価を受けており、今後もその利用が進んでいくものと考えられます。

（労働審判の確定）

紛

争

解

決

働 審 判

異議申立て

（２週間以内）労働審判は失効

訴訟への移行

（訴え提起を擬制）

トラック事業者のための労働法のポイント●お問い合わせ先●社団法人 全日本トラック協会

110865000