大阪府

3. パートタイム労働者の待遇はその働きや貢献に応じて決定されます

人 権 協会ニュース

人材活用の仕組みや運用など とは、人事異動の有無や範囲を指します。
「パートタイム労働者と通常の労働者の人材活用の仕組みや運用な・パートタイム労働者の方の働き方をみると、繁忙期に一時的に働く方から通常の労働者の同様の仕事に従事し長期間働く方までその働き方はさまざまです。

考
え方・このため改正法では、事業主はパートタイム労働者の待遇を通常の労働者との働き方の違いに応じて均衡（バランス）を図るための措置を講じるように規定されています。
・具体的には、職務の内容（業務の内容と責任の程度） 、 人材活用の仕組みや運用など 、 契約期間 の 3 つの要件が通常の労働者と同じかどうかにより、賃金、教育訓練、福利厚生などの待遇の取り扱いについて規定されています。

パートタイム労働法での 職務内容 とは、実際に従事している業務とその業務に伴う責任の程度まで含めて考えますので、「パートタイム労働者と通常の労働者の職務の内容が同じかどうか？」を判断する

どが同じかどうか？」を判断する際には、▽パートターム労働者と通常の労働者について、実際に配置転換や昇進したかどうか−だけでなく、▽将来にわたって配置転換や昇進をする見込みがあるかどうか−について、事業所の就業規則や慣行などをもとに判断します。
配置転換や昇進をする場合は、「配置転換の範囲も同じかどうか？」を比較します。どちらも配置転換があっても、「一方は全国転勤」「一方はエリア限定の転勤」という場合は、転勤の範囲が異なるため、「人材活用の仕組みや運用などとは異なる」と判断します。
なお、配置転換や昇進というかたちをとらない場合でも、1 つの事業所に雇われている間に経験する職務経験の範囲がパートタイム労働者と通常の労働者との間で異なっていれば、両者の「人材活用の仕組みや運用などは異なる」と判断します。

際には、パートタイム労働者と通常の労働者について、それぞれの＜中核的業務＞◇ その労働者に与えられた職務に不可欠な業務◇ 業務の成果が事業所の業績や評価に大きな影響を与える業務◇ 労働者の職務全体に占める時間、頻度において、割合が大きい業務を取り出し、中核的業務について、「実質的に同じかどうか？」を判断します。
※個々の作業が一致しているかをみるのではなく、当該職務に必要な知識や技術の水準などの観点から、その業務の性質や範囲の同一性を比較します。
また、責任の程度については＜事例Ａ＞

職種は同じでも中核的業務が異なり、職務が異なる場合
ある衣料販売店の販売員 A（パートタイム労働者）と販売員 B（通常の労働者）では、販売職ということで職種は同じで、レジや接客などの業務は同じように行っていますが、品出しや商品の陳列の業務がパートタイム労働者だけの業務として位置づけられており、これらの業務が A の担当業務の 3 分の 2 を占めています。
一方、シフト管理や売場（レイアウト）作り、クレーム処理は B だけに任されています。

◇ 与えられている権限の範囲

このような場合、A と B の中核的業務を比較すると、◇ 業務の成果について求められる対応の程度

A の中核的業務のうち品出し、陳列業務と B の中核的業◇ トラブル発生時や臨時・緊急時に求められる対応の程度

務のうちシフト管理、売場作り、クレーム処理の業務は◇ ノルマなどの成果への期待明らかに異なる業務であると判断され、A と B では職務の内容が異なると考えられます。などを総合的に比較し、著しく異ならないかを判断します。
42008年 3月 vol.19

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3. パートタイム労働者の待遇はその働きや貢献に応じて決定されます

人 権 協会ニュース

人材活用の仕組みや運用など とは、人事異動の有無や範囲を指します。
「パートタイム労働者と通常の労働者の人材活用の仕組みや運用な・パートタイム労働者の方の働き方をみると、繁忙期に一時的に働く方から通常の労働者の同様の仕事に従事し長期間働く方までその働き方はさまざまです。

考え方・このため改正法では、事業主はパートタイム労働者の待遇を通常の労働者との働き方の違いに応じて均衡（バランス）を図るための措置を講じるように規定されています。
・具体的には、職務の内容（業務の内容と責任の程度） 、 人
材活用の仕組みや運用など 、 契約期間 の 3 つの要件が通常の労働者と同じかどうかにより、賃金、教育訓練、福利厚生などの待遇の取り扱いについて規定されています。

パートタイム労働法での 職務内容 とは、実際に従事している業務とその業務に伴う責任の程度まで含めて考えますので、「パートタイム労働者と通常の労働者の職務の内容が同じかどうか？」を判断する

どが同じかどうか？」を判断する際には、▽パートターム労働者と通常の労働者について、実際に配置転換や昇進したかどうか−だけでなく、▽将来にわたって配置転換や昇進をする見込みがあるかどうか−について、事業所の就業規則や慣行などをもとに判断します。
配置転換や昇進をする場合は、「配置転換の範囲も同じかどうか？」を比較します。どちらも配置転換があっても、「一方は全国転勤」「一方はエリア限定の転勤」という場合は、転勤の範囲が異なるため、「人材活用の仕組みや運用などとは異なる」と判断します。
なお、配置転換や昇進というかたちをとらない場合でも、1 つの事業所に雇われている間に経験する職務経験の範囲がパートタイム労働者と通常の労働者との間で異なっていれば、両者の「人材活用の仕組みや運用などは異なる」と判断します。

際には、パートタイム労働者と通常の労働者について、それぞれの＜中核的業務＞◇ その労働者に与えられた職務に不可欠な業務◇ 業務の成果が事業所の業績や評価に大きな影響を与える業務◇ 労働者の職務全体に占める時間、頻度において、割合が大きい
業務を取り出し、中核的業務について、「実質的に同じかどうか？」を判断します。
※個々の作業が一致しているかをみるのではなく、当該職務に必要な知識や技術の水準などの観点から、その業務の性質や範囲の同一性を比較します。
また、責任の程度については＜事例Ａ＞

職種は同じでも中核的業務が異なり、職務が異なる場合
ある衣料販売店の販売員 A（パートタイム労働者）と販売員 B（通常の労働者）では、販売職ということで職種は同じで、レジや接客などの業務は同じように行っていますが、品出しや商品の陳列の業務がパートタイム労働者だけの業務として位置づけられており、これらの業務が A の担当業務の 3 分の 2 を占めています。
一方、シフト管理や売場（レイアウト）作り、クレーム処理は B だけに任されています。

◇ 与えられている権限の範囲

このような場合、A と B の中核的業務を比較すると、◇ 業務の成果について求められる対応の程度

A の中核的業務のうち品出し、陳列業務と B の中核的業◇ トラブル発生時や臨時・緊急時に求められる対応の程度

務のうちシフト管理、売場作り、クレーム処理の業務は◇ ノルマなどの成果への期待明らかに異なる業務であると判断され、A と B では職務の内容が異なると考えられます。などを総合的に比較し、著しく異ならないかを判断します。
42008年 3月 vol.19

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大阪府

＜事例Ｂ＞

業務内容は同じでも、責任の程度が異なり、職務が異な

人 権 協会ニュース

通常の労働者、パートタイム労働者にも転勤があります。

る場合

しかしながら、通常の労働者の副店長は、全国的に転ある運送会社のドライバーA（パートタイム労働者）居を伴う異動をさせる一方、パートタイム労働者の副店とド ラ イ バ ーB（ 通 常 の 労 働 者 ） と で は 、 ド ラ イ バ

長には、転居を伴うことなく、自宅から通える範囲でのー と いうことで職種は同じで、A と B の配達品目や配異動しかさせないことにしていますので、転勤の範囲が達地域も同一なので業務内容は同一です。

異なり、人材活用の仕組みが異なると考えられます。

しかしながら、B には通常のシフトに加え、繁忙期や急な欠勤者が出た場合の対応をすることが求められ、＜事例Ｆ＞

あるシステム開発会社では、事業所が 1 つ存在するの実際月末になると残業をすることも多く、業務に伴うみですので、転勤はありません。この会社で働くプログ責任の程度が B の方が重く、職務の内容は異なると考ラマーは専門職と位置づけられ、開発部に所属し、通常えられます。の労働者のプログラマーもパートタイム労働者のプログラマーも人事異動はありませんので、配置の変更がな＜事例Ｃ＞

職務が同じ場合い、という観点から同じ取扱いになります。

ある大型スーパーの婦人服売場の売場長A（パートタ

しかしながら、人材活用の指針として、通常の労働者イム労働者）と紳士服売場の売場長B（通常の労働者）のプログラマーは担当するシステムの分野を定期的にとでは、販売職ということで職種は同じです。

変更をさせたり、社内横断的なプロジェクトチームに参業務の内容をみると、扱う商品に違いはありますが、加させたりして、様々な業務の経験を積ませ、育成する

必要な知識の水準などに大きな違いはありませんし、ことにしていますが、パートタイム労働者には、通常の在庫管理、部下の指導など業務の内容、そして、業務に労働者と同様の取扱いは行っていません。

伴う責任においても A と B に違いはなく、職務の内容は同じと考えられます。

＜事例Ｇ＞

人材活用の仕組みや運用などが同じ場合
電機メーカー工場で、溶接・組立・修理を行う現場の＜事例Ｄ＞

ある自動車部品の組立工場の組立ラインの作業員A（パ

作業員は、通常の労働者もパートタイム労働者も、生産ートタイム労働者）と作業員B（通常の労働者）とでは、体制の変化に伴って配置されるラインが変わる異動は自動車部品組立工ということで職種と同じです。

ありますが、他の工場への異動は実態としてありません

業務の内容をみると、A も B も同じラインで同じ作業に従事しており、業務の内容は実質的に同じと言えます。

ので転勤はどちらにもない、ということで転勤の取扱いは同じ、配置の変更の取扱いも同じと言えます。

また、両者はトラブル発生時に同様に対処することをまた、両者が雇用されている期間において、責任や権求められていますし、QC（品質管理）サークル活動へ

限の変化についてみると、通常の労働者もパートタイムの参加も同様に求められていますので、業務に伴う責労働者も同じように能力がある作業員については、ライ任の程度も A と B に違いはなく、職務の内容は同じと考ンの責任者として部下の指導などを行わせることとしえられます。ていますので、人材活用の仕組みや運用などの実態が同じと考えられます。

＜事例Ｅ＞

人材活用の仕組みや運用などが異なる場合あるスーパーマーケットでは、雇用形態にかかわらず、有能な人材を副店長に登用していますが、副店長は 2 〜
3年ごとに店舗を異動させる仕組みになっていますので、6

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＜事例Ｂ＞

業務内容は同じでも、責任の程度が異なり、職務が異な

人 権 協会ニュース

通常の労働者、パートタイム労働者にも転勤があります。

る場合

しかしながら、通常の労働者の副店長は、全国的に転ある運送会社のドライバーA（パートタイム労働者）居を伴う異動をさせる一方、パートタイム労働者の副店とド ラ イ バ ーB（ 通 常 の 労 働 者 ） と で は 、 ド ラ イ バ

長には、転居を伴うことなく、自宅から通える範囲でのー と いうことで職種は同じで、A と B の配達品目や配異動しかさせないことにしていますので、転勤の範囲が達地域も同一なので業務内容は同一です。

異なり、人材活用の仕組みが異なると考えられます。

しかしながら、B には通常のシフトに加え、繁忙期や急な欠勤者が出た場合の対応をすることが求められ、＜事例Ｆ＞

あるシステム開発会社では、事業所が 1 つ存在するの実際月末になると残業をすることも多く、業務に伴うみですので、転勤はありません。この会社で働くプログ責任の程度が B の方が重く、職務の内容は異なると考ラマーは専門職と位置づけられ、開発部に所属し、通常えられます。の労働者のプログラマーもパートタイム労働者のプログラマーも人事異動はありませんので、配置の変更がな＜事例Ｃ＞

職務が同じ場合い、という観点から同じ取扱いになります。

ある大型スーパーの婦人服売場の売場長A（パートタ

しかしながら、人材活用の指針として、通常の労働者イム労働者）と紳士服売場の売場長B（通常の労働者）のプログラマーは担当するシステムの分野を定期的にとでは、販売職ということで職種は同じです。

変更をさせたり、社内横断的なプロジェクトチームに参業務の内容をみると、扱う商品に違いはありますが、加させたりして、様々な業務の経験を積ませ、育成する必要な知識の水準などに大きな違いはありませんし、ことにしていますが、パートタイム労働者には、通常の在庫管理、部下の指導など業務の内容、そして、業務に労働者と同様の取扱いは行っていません。

伴う責任においても A と B に違いはなく、職務の内容は同じと考えられます。

＜事例Ｇ＞

人材活用の仕組みや運用などが同じ場合電機メーカー工場で、溶接・組立・修理を行う現場の＜事例Ｄ＞

ある自動車部品の組立工場の組立ラインの作業員A（パ作業員は、通常の労働者もパートタイム労働者も、生産ートタイム労働者）と作業員B（通常の労働者）とでは、体制の変化に伴って配置されるラインが変わる異動は自動車部品組立工ということで職種と同じです。

ありますが、他の工場への異動は実態としてありません

業務の内容をみると、A も B も同じラインで同じ作業に従事しており、業務の内容は実質的に同じと言えます。

ので転勤はどちらにもない、ということで転勤の取扱いは同じ、配置の変更の取扱いも同じと言えます。

また、両者はトラブル発生時に同様に対処することをまた、両者が雇用されている期間において、責任や権求められていますし、QC（品質管理）サークル活動へ限の変化についてみると、通常の労働者もパートタイムの参加も同様に求められていますので、業務に伴う責労働者も同じように能力がある作業員については、ライ任の程度も A と B に違いはなく、職務の内容は同じと考ンの責任者として部下の指導などを行わせることとしえられます。ていますので、人材活用の仕組みや運用などの実態が同じと考えられます。

＜事例Ｅ＞

人材活用の仕組みや運用などが異なる場合あるスーパーマーケットでは、雇用形態にかかわらず、有能な人材を副店長に登用していますが、副店長は 2 〜3年ごとに店舗を異動させる仕組みになっていますので、6

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大阪府

（ 1 ）賃金の決定方法（改正法第 9 条）
「基本給」「賞与」「役付手当」など職務の内容に密接に関連する賃金について、改正法は次のような対応を求めています。

人 権 協会ニュース

・実際にどのような方法でパートタイム労働者の賃金を決定するかは、事業所の判断にゆだねられていますが、パートタイム労働者は改正パートタイム労働法第13条の規定に基づき、雇い入れ後、事業主にどのような考え方で賃金を決定したのか、説明を求めることができ事業主は、通常の労働者との均衡を考慮し、パートタイム労働者ますので、説明を求められた際に合理的な説明ができるような決定の職務の内容、成果、意欲、能力、経験などを勘案して賃金を決定方法にすることが事業主には求められます。

することが 努力義務化 されます。（改正法第 9 条第 1 項）
・なお、改正パートタイム労働指針 では、▽事業主は、職務の内容に・パートタイム労働者の賃金を客観的な基準に基づかない事業主の密接に関連しない賃金、例えば、退職手当や通勤手当などについて主観や「パートタイム労働者は一律○○円」といったパートタイムも、パートタイム労働者の就業の実態や通常の労働者との均衡など労働者だからという理由で一律に決定するのではなく、職務の内を考慮して定めるものとする−としています。

容や能力のレベルに応じて段階的に設定するなど、働きや貢献に応じて決定することが努力義務の内容となります。

3)・具体的には、職務の複雑度・困難度や権限・責任に応じた賃金設定、

3．当社では、経理部のパートタイム労働者は通常の労働者の指揮の昇給・昇格制度や人事考課制度の整備、職務手当、役職手当、成果もとで、補助的な業務を中心に仕事をしてもらっています。人材手当の支給など、各事業所の実情にあった対応が求められます。

活用の仕組みや運用などについては、通常の労働者が人事異動でいろいろな部署を経験することにより昇進するのに対し、パートさらに、タイム労働者は採用時と同じ部署で同じ仕事を続けてもらっています。現在パートタイム労働者の基本給は、採用時と同じ額を事業主は、通常の労働者と比較して、パートタイム労働者の職務払っているのですが、このままではパートタイム労働法違反となの内容と一定期間の人材活用の仕組みや運用などが同じ場合、そるのでしょうか？の期間について、賃金を通常の労働者と同一の方法で決定することが 努力義務化 されます。（改正法第 9 第 2 項）)．法第 9 条第 1 項は、パートタイム労働者の賃金について、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、そのパートタイム労働者の職務の・これは、通常の労働者とパートタイム労働者とで職務の内容と人内容、成果、意欲、能力、経験などを勘案して決定するように努

材活用の仕組みや運用などが同じであれば、単位当たりの仕事のめることを求めていますので、パートタイム労働者の働き・貢献対価は同じであるという理念を表したものであり、同一の賃金決を評価する賃金の決定方法へと見直すよう努めなければなりま定方法にすることにより、両者を同じ機能や職務といった「モノサせん。実際、賃金の決定の際にどの要素を勘案するかは、各企業シ」で評価することが可能になるというものです。にゆだねられていますが、法第13条にもとづきパートタイム労働者は自分の賃金の決定にあたって事業主が考慮した事項につ8

2008年3月 vol.19

・具体的には、通常の労働者とパートタイム労働者の職務の内容といて説明を求めることができますので、説明を求められた際、合人材活用の仕組みや運用などが同じ期間については、同じ賃金を理的な説明ができるような決定方法をとるべきでしょう。なお、適用することや、両者の賃金の支給基準や査定や考課の基準を合

この場合は、人材活用の仕組みや運用などが異なりますので、法わせることなど、各事業所の実情にあった対応が求められます。

第 9 条第 2 項の適用はありません。

9大阪府（ 1 ）賃金の決定方法（改正法第 9 条）
「基本給」「賞与」「役付手当」など職務の内容に密接に関連する賃金について、改正法は次のような対応を求めています。

人 権 協会ニュース

・実際にどのような方法でパートタイム労働者の賃金を決定するかは、事業所の判断にゆだねられていますが、パートタイム労働者は改正
パートタイム労働法第13条の規定に基づき、雇い入れ後、事業主にどのような考え方で賃金を決定したのか、説明を求めることができ事業主は、通常の労働者との均衡を考慮し、パートタイム労働者ますので、説明を求められた際に合理的な説明ができるような決定の職務の内容、成果、意欲、能力、経験などを勘案して賃金を決定方法にすることが事業主には求められます。

することが 努力義務化 されます。（改正法第 9 条第 1 項）
・なお、改正パートタイム労働指針 では、▽事業主は、職務の内容に・パートタイム労働者の賃金を客観的な基準に基づかない事業主の密接に関連しない賃金、例えば、退職手当や通勤手当などについて主観や「パートタイム労働者は一律○○円」といったパートタイムも、パートタイム労働者の就業の実態や通常の労働者との均衡など労働者だからという理由で一律に決定するのではなく、職務の内を考慮して定めるものとする−としています。

容や能力のレベルに応じて段階的に設定するなど、働きや貢献に応じて決定することが努力義務の内容となります。

3)・具体的には、職務の複雑度・困難度や権限・責任に応じた賃金設定、

3．当社では、経理部のパートタイム労働者は通常の労働者の指揮の昇給・昇格制度や人事考課制度の整備、職務手当、役職手当、成果もとで、補助的な業務を中心に仕事をしてもらっています。人材手当の支給など、各事業所の実情にあった対応が求められます。

活用の仕組みや運用などについては、通常の労働者が人事異動でいろいろな部署を経験することにより昇進するのに対し、パートさらに、タイム労働者は採用時と同じ部署で同じ仕事を続けてもらっています。現在パートタイム労働者の基本給は、採用時と同じ額を事業主は、通常の労働者と比較して、パートタイム労働者の職務払っているのですが、このままではパートタイム労働法違反となの内容と一定期間の人材活用の仕組みや運用などが同じ場合、そるのでしょうか？の期間について、賃金を通常の労働者と同一の方法で決定することが 努力義務化 されます。（改正法第 9 第 2 項）)．法第 9 条第 1 項は、パートタイム労働者の賃金について、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、そのパートタイム労働者の職務の・これは、通常の労働者とパートタイム労働者とで職務の内容と人内容、成果、意欲、能力、経験などを勘案して決定するように努

材活用の仕組みや運用などが同じであれば、単位当たりの仕事のめることを求めていますので、パートタイム労働者の働き・貢献対価は同じであるという理念を表したものであり、同一の賃金決を評価する賃金の決定方法へと見直すよう努めなければなりま定方法にすることにより、両者を同じ機能や職務といった「モノサせん。実際、賃金の決定の際にどの要素を勘案するかは、各企業シ」で評価することが可能になるというものです。にゆだねられていますが、法第13条にもとづきパートタイム労働者は自分の賃金の決定にあたって事業主が考慮した事項につ8

2008年3月 vol.19

・具体的には、通常の労働者とパートタイム労働者の職務の内容といて説明を求めることができますので、説明を求められた際、合人材活用の仕組みや運用などが同じ期間については、同じ賃金を理的な説明ができるような決定方法をとるべきでしょう。なお、適用することや、両者の賃金の支給基準や査定や考課の基準を合

この場合は、人材活用の仕組みや運用などが異なりますので、法わせることなど、各事業所の実情にあった対応が求められます。

第 9 条第 2 項の適用はありません。

9大阪府（ 2 ）教育訓練（改正法第10条）

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・「通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者」とは、次の要件を満たすパートタイム労働者です。

パートタイム労働者と通常の労働者の職務の内容が同じ場合、そ① 職務の内容が同じの職務を遂行するに当たって必要な知識や技術を身につめるため② 人材活用の仕組みや運用などが全雇用を通じて同じに通常の労働者に実施している教育訓練については、パートタ③ 契約期間が実質的に無期契約

イム労働者が既に必要な能力を身につけている場合を除き、事業主はパートターム労働者に対しても通常の労働者と同様に実施することが 義務化 されます。（改正法第10条第 1 項）

・② の「人材活用の仕組みや運用などが全雇用期間を通じて同じ」とは、パートタイム労働者が通常の労働者と職務が同一になってから、退職までの期間において、事業所の人事システムや慣行から判断して同じ、となる場合です。
・③ の「契約期間が実質的に無契約」とは、a）期間の定めのない労働

上記の訓練以外の訓練、例えば、キャリアアップのための訓練な契約を結んでいる場合と、b）期間を定めて労働契約を結んでいても、どについては、職務の内容の違い如何にかかわらず、事業主はパ期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当とさートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力及び経験などれる場合です。

3)（改正法第10条2項）に応じ実施することが 努力義務化 されます。

3．法第8条の差別的取り扱いの禁止とは、具体的に何が禁止される（3）福利厚生施設（「給食施設」「休憩室」「更衣室」）（改正法第11条）「給食施設」「休憩室」「更衣室」について、事業主はパートタイム労働者に利用の機会を提供するよう配慮することが 義務化 されます。
・なお、 改正パートタイム労働指針 では、▽事業主は、上記の福利厚生施設以外の福利厚生についても、パートタイム労働者の就業の実態や通常の労働者との均衡などを考慮した取り扱いをするよう努めるものとする−としています。のですか？

)．例えば基本給については、パートタイム労働者と通常の労働者の1時間当たりの金額が同額になるように設定してください。個々
人の成績評価の結果によって、実際に支払われる額が違っていても問題にはなりません。基本給を設定する際には、パートタイム労働者だけを理由にパートタイム労働者の額を低く設定してはいけません。また、基本給以外の諸手当、賞与なども同じ取扱いにしてください。賃金以外についても、福利厚生、教育訓練、退職手当、休日・休暇、安全衛生や災害補償、解雇の基準などすべての取扱いで差を設けてはなりません。

（4）差別的取り扱いの禁止（改正法第 8 条）
事業主は「通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者」の待遇を 差別的に取り扱うことが禁止 されます。
・「通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者」の賃金、教育訓練、福利厚生をはじめすべての待遇を、パートタイム労働者であることを理由に差別的に取り扱うことが禁止されます。

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4. パートタイム労働者から通常の労働者へ転換するチャンスがうまれます
事業主は、通常の労働者への転換を推進するための措置（以下の措置またはこれらに準じた措置）を講じることが 義務化 されます。（改正法第12条）

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