医療勤務環境改善マネジメントシステム普及促進事業

資料3-2

令和元年７⽉７⽇（⽇）有床診療所セミナー【事例発表２】
有床診療所における勤務環境改善の取組みと成果－離職率低下と⽣産性向上を目指して－

医療法⼈社団芳尚会 吉成医院
院⻑補佐（総務･経理）栗⼭洋⼀
いばらきけん

くじぐん

だいごまち

茨城県久慈郡大子町●⼈口17,000⼈●⾼齢化率44%（県内トップ）●消滅可能性都市（2014年⽇本創⽣会議）●NHK「ひよっこ」舞台●袋田の滝（三大名瀑）

1

大子町のブランド価値
観光・農業
温泉・人気ｷｬﾝﾌﾟ場

豊富な農産物・漆・和紙etc

2

半径100m以内に２つの一般病院と有床診療所（町内には他に120床の精神科病院と小児科診療所）「吉成医院」のブランド価値を高めて生き残る必要がある

有床診療所（19）

一般病院(53）

一般病院（48）
有床診療所（19）3吉成医院について−目指すのはプチ・地域包括ケア−

吉成医院の機能・患者数
標ぼう診療科 内科・外科・整形外科・胃腸科外来（実患者数） １,５８３人／月
入院

１７床 １６．４人（96.4%）（2019年4月1日 17床➤19床へ増床）

救急

２０人／年

看取り

２５人／年

特別養護⽼⼈ホーム・住宅型有料⽼⼈ホーム⽀援
通所リハビリテーション 登録者１０２人
訪問診療 在宅療養⽀援診療所
4

吉成医院について
1995年 医療法人化
2013年 開業50周年
2013年 病棟新築（有床診療所）

病棟（記念棟）

外来棟
5

吉成医院について病棟(2013年新築）

外来（2004年増築）

個室

診察室

ラウンジ

待合室

6

吉成医院の強み

医療・介護両面からリハビリテーション
医療保険（個別・電気・物理）

第１リハビリ室

介護保険（集団エクササイズ）

第2リハビリ室

7

吉成医院について
専門職の割合は５５％
延床面積約1,500㎡

医師（常勤）2名（18年5月〜）
正看護師

6名

准看護師

9名

放射線技師 1名
理学療法⼠ 4名
管理栄養⼠ 1名
介護福祉⼠ 2名
他

20名

スタッフ数

計45名8

勤務環境改善プロジェクト推進メンバー

9医療勤務環境改善･取組みの背景●離職率の⾼さ➤病棟を開設してから4年間で看護部員12人が退職（ハラスメントやサービス残業などへの不満）●地域における人財採用難➤人材派遣会社に頼る採用からの脱却●総人件費、採用・育成コストの抑制●経営理念の追求●社会的背景･要請（働き方改革への対応）

10

院⻑と事務⻑の問題意識●働き方改革 ●勤務環境改善
何からどの様に取り組んで良いか分からない（院⻑）働き方改革＝マネジメ
ント改革と聞くが、学生時代に経済・経営の授業など一つもなかった。
院⻑（兼経営者）にとって有給休暇や労働時間の管理はピンと来ない（自分は365日,24時間仕事4?）（事務⻑）

医療従事者や働く⼥性の価値観や人事・労務に関する細かい法律や規則まで把握できない。
最大職種である看護部員を一つに纏め前向きに改革に取り組んでもらうのは難しい。

11

勤務環境改善ﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄｼｽﾃﾑ推進事業とWLB推進事業のﾓﾃﾞﾙ機関に採用

モデル医療機関 吉成医院
サポート

（無料 ）
茨城県医師会
茨城県
医療勤務環境改善⽀援センター

茨城県看護協会
茨城県ナースセンター

医療従事者のワーク・ライフバランス推進事業

医療勤務環境改善
マネジメントシステム
普及促進事業(株) 日本能率協会総合研究所

福祉・医療政策⽀援部

厚生労働省 いきサポ（いきいき働く医療機関サポート）12

勤務環境改善マネジメントシステムの考え方

あるべき姿

価値・目的

「辞めない職場」「地域住民の健康支援」「多職種連携」「ワーク･ライフ･バランス」

ギャップ

現状
・医院全体の高離職率

・人財採用難問題点・課題・職員調査を実施し分析

・個別課題をヒヤリング

目標
・自己都合退職率 年10%内
・医療介護有資格者採用 最低3人/年

アクション・プログラム①働き方・休み方②働きやすさ確保のための環境整備③働きがい向上13

モデル医療機関 サポート体制（プログラム）（サポーター）

職員及び施設に対する茨城県勤務環境改善⽀援●アンケート調査●ワークショップ開催●研修・セミナー
参考資料提供●その他センター（医師会所属）
日本看護協会・茨城県看護協会
厚生労働省 医療勤務環境改善推進室(株) 日本能率協会総合研究所
福祉・医療政策⽀援部

・専門家（⽀援センター所属社労⼠等）紹介
・取組み事例の外部発信

14

外部機関サポート内容

15

●アンケート調査＊回答率 約85%（⽇本能率協会研究所/看護協会 作成・集計）（性・年齢・職種・勤務/雇用形態 別に数値化）（例）スタッフの吉成医院に対するロイヤリティの調査●職員を大切にする組織である

そう思う

ややそう思うあまりそう思わない

そう思わない

30代以下
40代以上

13.3

36.4
26.7

27.3
46.7

36.4
13.3

●今の勤務先の将来に不安はない

そう思う

ややそう思うあまりそう思わない

そう思わない

30代以下
40代以上

21.4

18.2
7.1

27.3
42.9

54.5
28.6

●今の勤務先にできるだけ長く勤めたい

そう思う

ややそう思うあまりそう思わない

そう思わない

30代以下
40代以上

18.2
15.4

9.1
38.5

54.5
30.8

18.2
15.4

16

制度や仕組みの有無と利用意向の調査
現在就業規則に明記/運⽤でカバーされている
現在検討中/対応していない①

利⽤意向が⾼い利⽤意向が低い①周知・活⽤促進③必要な人には使ってもらうよう周知④導入の優先順位低い②導入の検討39．職場のハラスメント対策（65.5%）
32．年休が半⽇単位、時間単位でとれる制度（62.1%）
45．メンタルヘルス等の相談窓口の設置（62.1%）
40．退職した職員の再雇⽤制度（55.2%）
３．夜勤の免除（51.7%）
４．夜勤回数を減らすことができる（48.3%）
20．保育所送迎のため等の出退勤時間の柔軟化（48.3%）
34. 外部研修参加支援（参加費補助、休暇付与等）（48.3%）
35. 能⼒開発のための休職や休暇の制度（48.3%）

17

制度や仕組みの有無と利用意向の調査
現在就業規則に明記/運⽤でカバーされている
現在検討中/対応していない②

利⽤意向が⾼い利⽤意向が低い①周知・活⽤促進③必要な人には使ってもらうよう周知④導入の優先順位低い②導入の検討43．治療と職業⽣活の両⽴のための制度（62.1%）
36．リフレッシュ休暇制度（55.2%）
37．給与規定（55.2%）
44．メンタルヘルス等の研修の開催（55.2%）
42．腰痛を防止する取組み（51.7%）
30．育児や介護の理由以外に、⼀定期間、勤務時間を短くする制度（48.3%）
38．人事考課基準（到達目標、成果指標）の有無（48.3%）
41．キャリアカウンセリングの窓口の設置（48.3%）

18

調査から導かれた吉成医院の人事労務管理面の強みと弱み（⽇本能率協会分析）

組織風⼟は良好︕
経営について理解できていないことが組織に対する不信につながっているのではないか︖
やりがいを感じている⼀方で専門性の発揮や将来像が描けない不安何で報いるか︖

19
19

問題点・課題（日本能率協会研究所分析）●時間外労働時間
前月 1 か月において時間外労働をした職員は75%。平均7.8 時間。
「男性」「30 代以下」「未婚」「子供がいない」「日勤のみ（夜勤免除含む）」で残業時間がやや多い。
●有給休暇の取り方付与された所定有給日数（繰り越し分含む）を「わかる」職員は6 割。4 割は知らない。
●仕事や職場について専門性が⼗分発揮できているとは⾔い切れず、将来像が⼗分描けていない。給与についても⼗分に納得が得られていない。
職員の能⼒発揮を評価し、発揮したことに報いる仕組みが必要●制度や仕組みの理解と利用意向
職員は就業規則や運用でカバーしている制度を理解しておらず、45 項目の「わからない」の平均63.7%
20●ワークショップを開催し目標とスケジュール設定進捗状況を定期的に共有（参加者：成医院ﾒﾝﾊﾞｰ/茨城県看護協会/⽇本能率協会研究所）①働き方・休み方
有給休暇取得率
超過勤務時間数
サービス残業時間②働きやすさ確保のための環境整備
ハラスメント対策
ルールブック（就業規則のサマリー）作成
WLB推進プロジェクトの進捗状況の広報③働きがい向上
キャリアアップ⽀援・研修制度
表彰制度の活用21

吉成医院職員

ワーク・ライフ・バランス推進ワークショップ

ワークショップ開催日：平成29 年

１２月

１１日

アクションプラン（全体プラン）

施設名：

吉成医院

「医道を宗とし、和を尊ぶ」
ミッション

・地域住民の健康支援を宗とする・職員一同、親睦を深め、密接に連携を取りながら業務に励む（組織の存在理由）

ビジョン（組織が目指す将来像）

現状分析（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに対して、WLB の観点から現状を分析）

他職種を尊敬し、多職種がスムーズに連携できるチームワークの良い職場【多職種連携の基本は他職種尊敬】

１管理職を含め就業規則の内容を熟読していないスタッフがほとんどである（80%以上）
２労働基準法などの制度や仕組みについて理解していないスタッフが多い（80%以上）
３吉成医院に長く勤めたくないと思う１／３のスタッフの理由がはっきりしない
４社会情勢の変化に伴い経済面で不安を抱えている（親の介護や子供の教育など）
５スキルアップなど教育制度のルールが確立されておらず、将来的なキャリア形成に不安を抱えている
６平均年齢が高く（41 歳）、若い人が仕事にやりがいを感じたり、能力を発揮する機会が少ない
７院内のハラスメントに対する制度やルールが不明確であり対策が不十分である（86.4%）
８明らかに長時間残業をしているスタッフがいるのにアンケートに反映されていない
９介護に負担を感じるスタッフが多い

現状診断
対策⽴案
シート

１就業規則の不備とスタッフの認識不足による不公平感を解消するための施策が必要である
２ハラスメントの対策強化（委員会の設立や研修の実施、ルールの周知徹底など）が必要である
３部署によって残業時間にバラツキがあり、サービス残業も散見される（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと現状と（経営幹部の意識改革、多職種･他部署の連携･協力が必要なのではないか）の間にあるギャップ） ４介護離職対策のための制度づくり

課題

３年後の
ゴール

１スタッフ全員が利用できる制度や仕組みを把握しているようにしたい
２スタッフ全員が伸び伸びと働ける、あらゆる種類のハラスメントが無い職場にしたい
３サービス残業は当然ながら全部署の残業時間を抑制し、より仕事と生活を両立できる職場にしたい
医院全体直近 4 か月平均残業時間数＝188 時間（サービス残業時間数＝？）2017 年 9 月時間外勤務手当支給時間＝224 時間、10 月＝156 時間、11 月＝172 時間、12 月＝203 時間
４介護と仕事を両立する制度を活用している（アクションプラン シート）
課題解決・ゴール達成に向けた取組計画
課題解決に向けた取組

スケジュール

3 年間の取り組み

１患者本位のチーム医療推進のための風通しの良い職場づくり（多職種カンファレンス、ICT などの活用）
２就業規則・人事賃金制度の見直しと策定、スタッフへの浸透
３ハラスメント撲滅に向けた制度の再検討、全スタッフに対するハラスメント教育・啓蒙活動
４サービス残業や部署間の残業時間数の格差を無くし全スタッフが公平に WLB を享受する
５介護が必要なスタッフへの援助、仕組みづくり

1 年間の取り組み

１サービス残業の実態把握（業務内容の洗い出し）
２他部署との具体的な連携方法の確立・仕組みづくり
３ハラスメント対策委員会の発足、意識改革のための研修会の実施、規則/防止策/相談制度の策定
４就業規則のポイントを抜粋した「ルールブック」の策定、説明会の実施
５介護に関する制度を把握し、それを活用するための院内ルールを策定

今後４カ月間の取り組み

１サービス残業の洗い出し、原因把握
２就業規則見直しとルールブックを作成し全員が把握できるようにする
３セクハラ（ジェンダー含む）、パワハラ、モラハラについての知識習得、相談窓口の設置（上記取組後）介護の現状・問題点の把握

22

タイム・スケジュール⽴案

看護職のワーク・ライフ・バランス推進ワークショップ アクションプラン記入シート（スケジュール）

施設名：吉成医院

記入日： 平成 29 年 12 月 26 日（火）具体的なアクション

１カ月目

２カ月目

３カ月目

４カ月目

アクションプラン①：サービス残業を無くし、時間外勤務時間を減らす（業務整理）
各部署の残業時間の把握

各部署の残業時間の実態調査・サービス残業の有無の確認

残業内容の洗い出し

残業内容の確認、職務内容明細書の作成

業務整理、各業務の担当者の明確化（他職種・部署への業務委託を含む）

業務内容明細書を基に他職種・他部門へ委託可能な業務の検討、他職種・部署との業務分担や役割の交渉と調整、職務明細記述書の作成

他職種との業務調整、業務分担・役割分担の試行、改善点の洗い出し
部門別、職種別の職務明細記述書の作成

アクションプラン②：ハラスメントの防止と対策強化
ハラスメント対策委員会（仮）の立ち上げ

メンバー選出と委員会発足の意義の周知

ハラスメントにつての正しい知識習得

院内でハラスメントに関する講習会を実施
ハラスメントについての理解を深める

現状の問題点の洗い出し委員会メンバー（多職種）によるヒヤリング

ヒヤリングを基に原因と防止策をレポートにし、院内で公表。ハラスメント相談窓口の設置。

原因究明と防止策の策定、窓口設置

アクションプラン③：就業規則を整備・見直し、より理解を深めること
利用頻度の実態把握と利用したい
制度の検討

就業規則内の制度の利用実態を把握する
就業規則に記載のない慣習上のルールの洗い出し

当院就業規則の明確化、運用方法の見直し
就業規則内重要事項や就業規則に記載のない慣習上のルールをまとめたルールブックの作成

キャリア制度の制定

規則を基に許認可申請のルールや必要書類を整備する

事務長を中心にルールブックを作成し、全職員を対象に説明会を実施、周知徹底する
資格取得などキャリアアップを目的とした制度の制定、（業務調整奨学金などの運用）

23

●研修

パワハラ研修会（全社員向け）
人事評価研修会（院⻑・管理職向け）（場所： 成医院 社員食堂 主催：⽇本能率協会研究所）

24

講師＝日本能率協会総合研究所（東京）スカイプ（無料 電話・チャットサービス）利用研修風景

25

スカイプ研修に関する職員感想
時間をかけて研修に⾏く必要が無くなれば、診療時間を削る必要も無くなるし、何より体が楽。（医師）
天候や交通にかかわらず地元で勉強できるのは有難い（看護師）
ＷＥＢ研修であれば実施日の調整がしやすい（看護師）
気軽に講義を受けられる。（リハビリテーション科運動指導員）
映像や⾳響を改善点すればもっと良い（診療放射線技師）
生産性だけではなく、当院のような過疎地の診療所は人財が教育・研修の機会に恵まれず、結果、若⼿や優秀な人材確保に非常に苦労している。その場で疑問点を質問でき、職場で⼿軽に⾏えるスカイプ研修は人財育成のための教育や地域医療の質を向上させる研修として有用な⼿段になると感じた（事務）今回の研修は既存の備品を使い、スタッフの時間外⼿当も会場までの所要時間が無いので最小限にとどまり経費面では有効なのではないか（事務）医療系専門学校でももっとＩＴを活用すれば学習成果が上がる可能性があると感じた（リハビリテーション専門学校実習生）＊他に管理職対象に人事評価研修をスカイプにて実施

2627取組み内容の成果①働き方・休み方②働きやすさ確保のための環境整備③働きがい向上

28

取組み内容の成果①働き方・休み方の視点
看護部⾃⼰都合退職者数・退職率を下げる
2013年〜2016年

2017年〜2018年

１２名

１名

２２．１％

４．７％

＊退職理由 ＝ ①職場内⼈間関係 ②家庭との両⽴ ③やりがい
勤務環境改善に取組んだことで、⼈財確保が医院の経営を大きく左右するという院⻑はじめ部門⻑の意識改⾰が進んだ
・新⼊職員を歓迎する雰囲気が芽生えた（以前はお⼿並み拝⾒）・パワハラ対策を⾏った・育児介護が必要なスタッフの短時間正社員制度、フレックス勤務制度の活用が増加した
・研修/教育制度の充実

29

取組み内容の成果①働き方・休み方の視点
有給休暇取得率を上げる
2016年度

2018年度

４９．６％

７０．５％
注）取得率＝看護部全スタッフの延取得日数／延付与日数＊実⾏した対策（アクションプラン）
・取得ルール（申請期限など）を設け調整しやすくなった・１時間〜半日（4時間）単位の有給休暇取得を可能にした・外来⇔病棟間のスタッフの応援体制をつくった（アメーバ組織）
・有給取得の最終許可者を院⻑から部門⻑に権限移譲した・条件付きで本人や家族の突発的な病欠や看護にも適用
・永年勤続職員への⻑期有給休暇を認めた
30

取組み内容の成果①働き方・休み方の視点

平均超過勤務時間数を下げる●看護部（２３名）
2017/12⽉

2018/12⽉

３．９時間

３．１時間

●リハビリテーション科（８名）
2017/12⽉

2018/12⽉

１０．１時間

３．３時間●医事課（スタッフ数８名）
2017/12⽉

2018/12⽉

１０．２時間６．９時間

31

＊実⾏した対策（リハビリテーション科）
リハビリテーション科⻑が率先垂範して出勤時間を遅らせ退勤時間を早めた（遅く来て早く帰る）
書類作成業務の一部を医事課に託したPCと机を全スタッフ一人一台にし、何時でも書類作成できる体制を整えた（医事課）
医事課⻑がスタッフの定刻退勤を積極的に促すと共に残業が減る勤務シフト・休憩時間シフトの仕組みを作った
レジ締めを当日から翌日の業務に変更した

32

取組み内容と成果①働き方・休み方の視点
サービス残業（＝大きな不満）を減らす
ある・かなりある
７１％

ある・かなりある２３％＊実⾏した対策（アクションプラン）●時間外労働申請から許認可までの⼿続きの簡素化、各部門⻑への権限委譲●急患等により雇用契約で定められた日勤の昼食時間や夜勤の休憩時間を取得できい場合は時間外勤務⼿当てを⽀給●夜勤者の勤務開始時間が早すぎる原因を究明し業務分担マニュアルを作成するなどの対策を⾏った

33

取組み内容と成果②働きやすさ確保のための環境整備の視点
各種ハラスメントを撲滅する
院内に対策がある

院内に対策がある

２７％７８％＊実⾏した対策（アクションプラン）＊各部門代表の若⼿で構成されるハラスメント対策委員会を設⽴＊ハラスメントに特化したアンケートで再調査＊全職員を対象としたハラスメント教育研修（スカイプ）
アンガーマネジメント講習会

意識改革➤院⻑を始め全職員で＊管理職の管理監督不⾏き届きも含めた懲戒処分
34

取組み内容と成果②働きやすさ確保のための環境整備の視点
ルールブック（就業規則サマリー）をつくる＊重要条文を抜粋し、解説を付記した就業規則サマリー作成
規定の根拠

事項

内容

備考

服務 関係

就業規則第21条 兼業・副業の関連及び兼業規 禁止
定細則

理事長又は院長の許可なく他の会社や事業所 他の事業所で働いたり自ら事業を行う際は、で働いたり自ら事業を行ってはてはならない
所定の届出を行い、院長の許可が必要

就業規則第22条 所定の手続き及び関連報告①結婚又は離婚、出産等により自己又は扶養親族等に異動があったとき②住所を変更したとき③交通事故を発生させたとき①②は所定の身上異動届を上長経由事務長に提出する③は事故報告書を上長経由事務長に提出する

就業規則第23条 出退勤の手続き、私 ① 出勤の際には、本人自ら出勤簿（タイムカー やむを得ず、休憩時間中に私用で職場を15分以上離れる時は、上長の許可を得ると共ド）に記載すること
関連
及 用外出② 退勤をする時は、業務終了後速やかに本人 に、携帯電話を所持する
び2017/6/8通達
自ら出勤簿（タイムカード）に記載すること
勤務 関係③職員は、業務終了後は速やか（15分以内）に職場を離れ、残留してはならない

就業規則第24条 欠勤関連及び2016/3
通達①病気、その他やむを得ない理由により欠勤を 急な子供の看護のための欠勤も1日目は有する場合は、事前に院長又は事務長へ届出な 給扱いとすることができる。
ければならない。ただし、やむを得ない事由により事前に申し出る余裕のない場合は、始業時刻までに電話などにより連絡をし、事後遅滞なく届出なければならない。
②欠勤の期間は、無給とする。
注）職員本人が急病により欠勤する場合は、各人の年次有給休暇を利用して連続3日間までを有給とする

35

取組み内容と成果③働きがい向上の視点
キャリアアップ⽀援・研修制度を設ける●吉成医院で⾏っている⽀援・研修制度を一覧表にまとめ配布
特に優遇されている通学費用や研修参加費などの医院の補助⾦制度などを強調しスキルアップを促した
表彰制度の活⽤（モチベーションアップの為の「褒める制度」）●忘年会での若⼿スタッフの表彰●保険医協会の記念⾏事でのベテランスタッフの表彰推薦●投書箱に⼊れられた患者様からの「お褒めの⾔葉」を院内外に発信

36

取組みの成果経営指標37

医業収⼊・人件費の推移
取組み後、⼈件費の伸び（仕方ない）を収⼊が上回り、収⼊－人件費も増加
職員満足/患者満足/医院経営（三方よし）

単位：千円
200000180000160000140000120000100000
80000
60000
40000
20000
0

2016上半期

2016下半期

2017上半期
医業収⼊

2017下半期

人件費

2018上半期

2018下半期

収⼊-人件費

取組開始

38

労働生産性の推移

労働⽣産性=（医業損益＋⼈件費＋減価償却費）
職員数

6,500

一般病院平均

6,400
6,300

千円

6,200
6,100
6,000
5,900
5,800
5,700
16年6月期17年6月期18年6月期19年6月期⾒込決算期取組開始
39

現在の取組み課題「2018年秋実施の職員調査結果」を受けて①働き方・休み方の視点➤リフレッシュ休暇制度（⻑期休暇制度）（回答者全体の73.7%が要望）➤放射線技師（1名）の有給休暇取得②働きやすさ確保のための環境整備の視点➤肩こり、腰痛を防止する取組み（回答者全体の78.6%が要望）③働きがい向上の視点➤新⼊職員定着のための施策や研修制度を確⽴➤有床診療所に合った人事評価制度の導⼊40

苦労したこと・課題に感じていること●医療特有の慣⾏・医療人の価値観と一般常識とのズレ
体育会的雰囲気、患者さん第一主義、滅私奉公⇒どの様に意識改革をするか（外を知る）●職員の不満を権限者に客観的に知らせる難しさ＊初めてのインデックス調査（アンケート）は上司を忖度したり疑⼼暗⻤で、実態が反映されていないとの意⾒。
⇒問題点に照準を合わせた再調査、若⼿委員会設置●働き方だけではなく報酬改善を望む声も出てくる⇒キャリアアップで応える（教育費は惜しまない）41

モデル事業参加の効果・メリット●人事・労務管理の外部専門家（日本能率協会研究所、茨城県勤務環境改善センター、茨城県看護協会など）による現場訪問、事業進捗管理を含めた⼿厚いサポート（一般の医業コンサルに依頼すれば〇百万円の料⾦？）●院外における吉成医院のイメージアップ（ホワイト医院）➤求職者の増加、スタッフの満足感アップ●“人”や“時間”といった経営資源や人件費に対するスタッフとの意識共有、医院の現状認識●院⻑によるトップダウン経営からスタッフ自らが考えて⾏動するボトムアップ経営への企業風土の変化●人事・労務に明るい専門家との人的ネットワーク構築●有給休暇最低5日間、同一労働同一賃⾦等の法改正もクリア

42