医療勤務環境改善マネジメントシステム普及促進セミナー

平成２７年１２月３日（木）＠広島【事例発表②】勤務形態のステップアップ・ステップダウン

社会医療法人明和会医療福祉センター 法人本部主幹

竹中 君夫

取組みの背景
・・・でも、病院が突っ走ったら・・・大変なことになっちゃって・・・●看護職(女性)の年齢別就業率 ※宮崎悟 「看護人材の就業率の推移―再検討した潜在者数推計方法による結果から」 ITEC Working Paper Series

12-04 July 20 ※ 看護職員の就業率は、2010年末の潜在率より算出日本看護協会の統計より仕事を続けている
Ｎｓだって・・・つらい

育児期や55歳以上の就業率低下・・・大丈夫ならＷＬＢ対策は止めてＯＫ
日看協「日本の医療を救え(2011年)」にて紹介･･･｢2007年潜在ならびに定年退職看護職員の就業に関する意向調査報告書｣

主な離職理由⇒●妊娠･出産30.0% ●結婚28.4% ●子育て21.7%●長時間労働21.9% ●夜勤負担17.8% ●休めない14.4%

●法人概要(福祉部門除)：社会医療法人として公益性にかなう運営を！
職員合計680名､常勤621名

渡辺病院(2015/10/1時点)

職務分野

2017竣工

●心療内科･精神科･神経内科 317床
●看護13対1､15対1､20対1など
ウェルフェア北園渡辺病院●内科･神経内科･ﾘﾊﾋﾞﾘﾃｰｼｮﾝ科 360床
●看護15対1、20対1(療養病棟)など

人数

医師

19

看護師・准看護師

278[育児短時間6名､短時間正職員28名(週休3日型17名)を含]●平均年齢 42.1歳(60歳以上20名)●平均在勤年数 9.2年
介護士(ほぼ介護福祉士)

191

リハビリ(作業･理学･言語聴覚士)

52

福祉(ｿｰｼｬﾙﾜｰｶｰ･臨床心理士)

27

薬剤師

9

検査系

6

管理栄養士

5

事務系

34

取組みの内容【考え方】

●ＮｓのＷＬＢは難しい
項目～先進的な大企業の制度を真似ても？～

Ａ社

全体数

10,861人

職員数 女子1,374人比率12.7％

職員数

短時間全体比勤務対女子比

●育児短時間を小6まで行使できる●Ａ社女性の1/5が短時間勤務！Ａ社の女性は恵まれているようだが・・・
人事部長には悩みが・・・●ステップアップしない300名⇒10年近く権利をフルに行使し続け､結局､第1線には・・・戻らない(戻さない)？
2.8％⇒ 本音で・・・Ａ社はそんなに悩んでない・・・
21.8％『福利厚生型ＷＬＢだから』⇒病院がこうなったら・・・大企業を真似て死活問題が発生している病院も・・・
交代制勤務

日勤のみ

６０％以下(夜勤配置できない)

３０％以上『おたがい様だから・・・』と不満の溜まった職員を説得するのは誰？？？
⇒ 福利厚生的ＷＬＢだから､Ｂさんは権利行使を続ける・・・当り前。悪くない！
⇒ ＷＬＢ＝報酬 とし、『おたがいさま意識』がない前提で整備しないと・・・・⇒ 制度を使う人だって・・・パートや1年契約が沢山という病院も・・・

● ＷＬＢ成功のモデル＝勤務形態別人数管理
毎年長期休暇が発生して、ＷＬＢ制度の利用者もたくさん出ているのに・・・

交代制勤務

日勤中心､多少は夜勤も日勤のみ

７０％以上

一定数がいる・・・１０～２０％（日勤からステップアップの証明）

１０％以下

８０％以上

オール or ナッシング(大量の新卒採用)

２０％以下

成功モデルの背景では､どんな取組が行われているのか・・・●ＷＬＢは大切にしよう●育児で大変だけど､可能な限り夜勤をしてほしいというメッセージもきちんと伝えよう

頑張ってくれた人に応えるために、報酬について一生懸命考えよう⇒できることは山ほどある

労働者ｖｓ経営者、さらに労働者間の権利調整が成功モデルの数値につながる制度利用者数のコントロールを強く意識している

● 施策の根拠 ～欲求モデルと労働関係法令～ＷＬＢ３階建
欲求段階

自己表現

尊厳

社会的安全

取組む施策等・・・

施策の根拠●ＷＬＢのために病院があるんじゃない。
病院のためにＷＬＢがあるんだ！！
● 勝手な人のためにやるんじゃない。
誠実な人のためにＷＬＢをやるんだ！
ＷＬＢの本丸
●短時間正職員
２
週休3日制
階 ●多様な勤務形態
夜勤回数調整など●育児短時間１
生理的 階 ●夜勤免除対象者のルールを守る【労働契約法】＝やれたらいいね・・・
病院の数だけ､成功モデルがある
罰則なし(1)労使対等 (2)均衡 ・・・(4)誠実 (5)権利濫用の禁止

フェアプレイを求めている【労働基準法関連・・・就業規則】
やらないといけない・・・最低限答は一つしかない・・・難しい

罰則
有取組みの内容【事例紹介】

Ⅰ.負荷がかかる人の貢献に評価するために～夜勤回数が多い人はどうしても出てしまう～① 勤務形態のステップアップを実行するＮｓ⇒夜間や休日の勤務を頑張ることを評価するシステム② 職務レベル(ラダー)をアップさせるＮｓ⇒能力が高い人、業務実績を残す人を大切にするシステム③ 献身的に勤務するＮｓ⇒能力に関係なく、患者さんのために頑張るＮｓを大切にするシステム

【事例】夜間・休日出勤インセンティブ
制度
夜勤インセンティブ

ポイントは、しんどい勤務を頑張ってくれたことへの感謝

概要●半年間の月平均夜勤９回以上(上限12回･夜勤専従制度なし)

休日出勤・・・回復期リハビリテーションなどで需要が急増

インセンティプ

●半年間の(土)(日)(祝)出勤率が６０％以上賞与で加算を行ったり、手当の上乗せを行ったり・・・・・●手当はありがたみが薄れやすい●賞与は､毎回金額を変えることも【事例】
1部門３～４名､法人全体５０名位を想定
・・・１人３万円として１５０万円､５万円なら２５０万円・・・全体の人件費を考えると・・・
手当と比べると・・・・

Ⅱ.夜勤者を増やすために～０回を２回に、３回を６回に・・・・～① 勤務形態のステップアップを実行するＮｓ⇒夜間や休日の勤務を頑張ることを評価するシステム② 職務レベル(ラダー)をアップさせるＮｓ⇒能力が高い人、業務実績を残す人を大切にするシステム③ 献身的に勤務するＮｓ⇒能力に関係なく、患者さんのために頑張るＮｓを大切にするシステム

【参考事例】

報酬ポイント選択制度(1月配布・2月回収)◇質問１. 報酬ポイント選択希望～報酬ポイント(持点)を100点とし､賞与と昇給率に反映。いずれかに○をつける～①報酬ポイントは全て給与で受取る ～選んだ方は､ここで回答終了～②勤務形態を選ぶ権利に報酬ﾎﾟｲﾝﾄを振り分ける ～次の質問に進む○◇質問2. 勤務形態選択
ｽﾃｯﾌﾟ

Ⅰ 平日の日勤のみ

ⅡⅢ

Ⅳ

必要ﾎﾟｲﾝﾄ

多様な勤務形態(具体的な内容)

30点

希望

【賞与】
100点の持ち点から30点を引くので､評価査定前の基本ベースは7割・・・＋ ①(土)(日)(祝)勤務②早番･遅番勤務

25点＋ 夜勤回数は､最高で月4回まで◆両方可能10点＋ (土)(日)(祝)
勤務の回数に制限なし◆いずれか可能15点◆夜勤回数に制限なし① 準夜･深夜､どちらか ② 勤務日限定③ 早番･遅番は免除等､個別制限

5点○

ちょっと見方を変えて・・・

報酬制度に手をつけられなくても・・・～報酬ポイント選択制度・・・本当の目的～
お互い様意識を働かせるんだ！

● 大切な情報をみんなで共有する
勤務ステップ

平日日勤

2010冬

2013冬

2015春

5.3％

5.2％

6.0％

＋土日勤務

4.7％

＋月4回の夜勤

3.9％

15.2％

5.7％

＋夜勤回数制限なし 6.6％
勤務の制限なし

19.3％

7.8％

75.5％

制度利用者数のコントロールするため・・・情報を定期的に公開、信頼と合意のもとでＷＬＢ制度を大切に運用

経営者・管理職･スタッフみんなで責任を共有することでお互い様意識が機能し始める・・・・《秘密》 実は離職傾向も・・・

22.7％

8.1％

8.1％
79.5％

● Ｎｓの85％以上が夜勤をするので何とか運営できる●平日日勤を５％以下で調整したい

6.8％

5.5％

71.3％

夜勤Ｎｓ
(2病院12病棟)
必要 Ｎｓ申告
延べ数 延べ数
1,290 1,415
回回

Ⅲ．夜勤だけが全てじゃないし・・・～夜勤に影響されない報酬を強化することは夜勤報酬対策につながる？～① 勤務形態のステップアップを実行するＮｓ⇒夜間や休日の勤務を頑張ることを評価するシステム② 職務レベル(ラダー)をアップさせるＮｓ⇒能力が高い人、業務実績を残す人を大切にするシステム③ 献身的に勤務するＮｓ⇒能力に関係なく、患者さんのために頑張るＮｓを大切にするシステム

金沢で『手抜き気味の夜勤をする人をどうすれば？』という質問が・・・・・

●頑張りを評価【賞与】～一過性のものなので基準はない～
患者さんにも周りにもやさしい人を大切にするシステム ※4.3ｶ月(2015年度)

階層とイメージ(簡易版)

補足

Ｓ

師長級･最上位専門職 ● 職種や能力に関係なく⇒新人とベテラン、有資格と無資格・・・それぞれＭ主任級･上級専門職のレベルでしっかりとリスペクト●上位階層というより･･･組織の多数を占める
Ｇ１
チームリーダ級
中間階層以下を視野に･･･
Ｇ２
主事(総合職)● 部門責任者に持ち点を配分し、概ね30%位のNsに賞与加算を実施
Ｅ・Ｇ３ 初任給 or 一般職

せっかく支給月数を明示しているのだから､加点主義で・・・●周囲が嫌がりそうな雑務を率先して担当したり､職場を温かい雰囲気にしてくれたり･･･モラールの高い人を大切にしたい● ＷＬＢ制度を維持してゆくためにも･･･⇒夜間や休日を頑張ること・・・能力とは関係ないが､頑張りには応えたい●ＮｓのＷＬＢ・・・ＷＩＮ-ＷＩＮで成功するイメージ
欲求項目

自己表現
尊厳
社会的安全
生理的全体数

職員女子数
比率

Ｂ院

10,861人

664人

1,374人

454人 ●Ｂ院の女性は短時間の権利を行使する期間は短い・・・
68.4％ 恐らく夜勤免除期間も・・・
40名●福利厚生としては残念だが6.0％
早く第一線に戻るのであれば8.8％ 良いことも・・・・

12.7％

短 職員数
時間 全体比勤務 対女子比●Ｂ院の女性が短時間を選択する比率はＡ社より相当低い・・・

Ａ社

300名
2.8％
21.8％

ＷＬＢ制度利用を保証する一方で、権利の行使を我慢して､勤務時間を延長したり､夜間や休日勤務を頑張ってくれたりする人をきちん評価・処遇してゆこう●看護職員を大切にする組織である
そう思う

Ｂ院

全国平均

ややそう思う

25.6%
12.4%

あまりそう思わない

そう思わない

59.5%
40.2%

無回答

11.6%2.5%
35.5%

10.9%

これを欠いたら勤務環境改善にはならない・・・

大きな視点でもう少し・・・
ＷＬＢ関係施策のゴール・・・

●各県で踏込みきれないＷＬＢ事例 ～Ａさんの給与～●Ａさんは25～33歳で３人を出産
ＬＩＦＥに●Ａさんは育児期間は緩やかな勤務を選択
自己 比重⇒昇給ペースはトップクラスには届かない
表現
欲求尊厳● 数年後､Ａさんはバリバリと仕事を再開
ＷＯＲＫ● Ａさんは､トップクラスの資質と実績を示す
社会 に比重⇒Ａさんの基本給は割安(underrate)・・・
的安全

逆に・・・
頑張っても追いつけないのなら・・・
使える権利は全部使おう・・・となるかも?

●昇給モデル表に照らして飛び級昇給を実施
適正な生理 評価 ●数年後、Ａさんは主任に昇格。基本給も的トップクラスに到達・・・高い欲求レベルを満たす
育児期間に人生の比重を仕事から生活に移したＮｓが､再びペースアップしようとした時に､給与面でも先頭集団に追いついたり､追い越したりできるのかどうか？
このテーマに光が当たると､エンジンがかかる病院は少なくないはず。

●各県で踏込みきれないＷＬＢ事例『５５歳定年？日看協2013発表データより』『年齢に関係なく成果に応じた昇給が行われないと、頑張り続けている方が可哀そうです。中堅や若い世代も将来が不安です。トップが表明されている『Ｎｓは生涯現役』・・・ＷＬＢの大切なテーマ

Ｑ．年齢による昇給停止を行ってますか?

60歳未満の昇給停止が700病院超
これは厳しい一般
最も多い 療養病床 精神種別
計いない 回答計いる
751687 1,478
240
116369124
65
196
1,166
903 2,134

● ＷＬＢのゴール＝シンプルな表現を試みると・・・●旧来の制度では､働き続けられない人たちを受入れる
取組には大きな意味がある●でも、受入れた人たちが低いポジションにとどまった
ままでは・・・～ 再び・・・病院のためにＷＬＢがあるんだ！～
福利厚生的な発想と施策だけでは、本当の意味で専門職をリスペクトしたことにはならない・・・⇒ 『なぜ、Ｎｓとして働いてくれるのか？』・・・普通に考えれば・・・答は出てくるはず・・・

組織で『輝く』ために・・・●受入れた人たちが、次々に第一線に・・・トップに到達する●報酬(仕事･地位･金等)の満足を追究できることが､勤務環境改善のゴール・・・最後に・・・～成果と今後の取組など～

●看護・介護士に関する指標
介護士離職率20.3%

MMWC
全国平均

18.7%
17.0%

17.8%
16.1%

17.0% 16.6%

9.2%

3.8% 4.3%
2006

2008

育児・介護を理由とする離職は過去10年発生していない■ 受賞など ■● 第2回鳥取県うれしい職場ささえる大賞最優秀賞(2010年)● 第4回ワークライフバランス大賞優秀賞(2010年)● 2011年鳥取労働局長優良賞｢均等・両立推進企業表彰｣● 2回目のくるみん認定(2015年)

2009

5.4% 4.9% 5.3% 5.3%

2010

2011

2012

2013

● 人柄もよくて、献身的なＮｓが辞めていくことは大変につらいこと・・・
出産とか、子育てとか、５０歳を過ぎたとか・・・体をこわしたとか・・・
そんな理由で辞めていく病院は悲し過ぎる● 在籍しているＮｓが「よかった」と思えるものでないと、ＷＬＢに取り組む価値が半減する。今いる職員を大切にすることが、いろんな意味で一番の採用対策。
● Ｎｓが安心して働けない病院は、患者さんにとって・・・
病院の理念にも反しているはず・・・

職員を守れないルールの壁があればルールを変える努力を・・・・職員より大切なルールは存在しない