第 2 章 建設産業の現状と課題

地方の建設業の人材確保に向けた取組

2.2

はじめに
我が国では少子化・高齢化に伴う生産年齢人口の減少により、国内の各産業で人手不足が常態化し、人材獲得競争が激化している。加えて建設業では高齢化が他産業に先行しており1、また新規学卒者の入職も少なく定着しづらい2状況であることから、若年層の技能労働者の確保・育成が喫緊の課題となっている。特に地方部においては、都市圏に比べ人口減少が著しく、地域の守り手としてインフラの整備・保守や激甚化している災害に対応する建設業者の重要度は増す中、持続的な存続に不可欠である人材の確保・定着の状況はより深刻である。
近年の働き方改革推進への社会動向において、建設業では業界内の関係者がそれぞれの立場で連携し、建設業を魅力ある産業とすべく生産性向上や労働環境の改善に取り組んでいるものの、各建設関連団体が実施しているアンケート結果3を見ても状況は思わしくなく、未だ他産業に見劣りする状況である。2024 年 4 月からの建設業への時間外労働の罰則付き上限規制の適用が迫る中、実効性のある取組により、確実に人材確保へとつなげていかなければならない。
そこで本稿では、建設業における技能労働者の確保・育成に関して、中でも地方部での現状と課題を整理し、地方の建設業者に対して行ったアンケートの分析及び回答企業へ実施したヒアリングを基に、今後の地方の建設業における人材確保・定着に向けた取組についての考察を試みる。
本調査研究に当たっては、建設企業・関係諸団体の方々にご協力を賜り、沢山の貴重な情報やご意見を頂戴した。ここに深く感謝の意を表したい。

2.2.1
(1)

建設業の人手不足の現状と対応状況

国内における建設業の人手不足の現状

我が国では少子化・高齢化の進展により総人口の減少が続くと予想されているが、建設業は産業の規模や産業特性4である労働集約型産業という側面により、国内産業の中でも就業者数
1
2
3

4

「建設経済レポート№73 図表 2-3-4」参照。
「建設経済レポート№73 図表 2-3-12」参照。
例えば一般社団法人建設産業専門団体連合会が実施している「働き方改革における週休二日制、専門工事業の適正な評価に関する調査」によると、「就業規則等に休日設定」に関する設問に対し 4 週 8 休以上と回答した割合は、2018 年調査の 17.2%から 2019 年調査は 23.4%と増加したが、2020 年調査では 22.8%と足踏みしている状況である。
金本良嗣(編)『日本の建設産業 知られざる巨大業界の謎を解く』日本経済新聞社、1999 年、28-29 頁にて
建設業の産業特性とされているのは、次の 5 点であるとしている。①発注者第一の請負業であること ②単品受注産業であること ③現地屋外で行われる「天気産業」であること ④総合加工産業であり、工程ごとの分業生産として行われること ⑤労働集約型産業であること。

建設経済レポート No.74©RICE211

第 2 章 建設産業の現状と課題の多い産業5であり、多くの労働者を必要としている。
建設労働需給調査の建設技能労働者過不足率の推移を見ると、2011 年以降は不足の状況が常態化しており、また日本銀行の雇用人員判断 D.I.の推移を見ても、他産業との比較において不足感が強い（図表 2-2-1）。一昨年に当研究所が実施した建設業就業者の将来推計6においても、建設技術者、建設技能者どちらも減少が続くことが見込まれるとされており、今後は担い手不足がさらに厳しい状況となることが見込まれている。

図表2-2-1

建設技能労働者過不足率の推移（左）、雇用人員判断 D.I.（右）（過不足率）

不足過剰（「過剰」-「不足」、％ポイント）

3.0
2.8
2.6
2.4
2.2
2.0
1.8
1.6
1.4
1.2
1.0
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
-0.2
-0.4
-0.6
-0.8
-1.0
-1.2
-1.4
-1.6
-1.8
-2.0

20
10
0
-10

-20
-30
-40
-50
-60

原数値

季節調整値

全産業

製造業

非製造業

建設

（出典）
（左）国土交通省「建設労働需給調査」を基に当研究所にて作成、（右）日本銀行「全国企業短期経済観測調査」を基に当研究所にて作成

近年の有効求人倍率を見ても、建設関係の職業の倍率は全産業平均より高く、またコロナ禍
でも長期的な不足傾向は変わらない状況である（図表 2-2-2）7。

5

6

7

総務省「労働力調査」では、2020 年度の建設業就業者数は、卸売業・小売業（1,054 万人）、製造業（1,041
万人）、医療・福祉（868 万人）に次ぐ 491 万人であり、4 番目に就業者数の多い産業となっている。
「建設経済レポート№71」にて、直近で詳細集計が公表されている 2015 年の国勢調査を用いてコーホー
ト分析による将来推計を行った。
厚生労働省「令和元年度版労働経済の分析（要約版）」によると、「新規人材の確保が困難な企業」が求人募集した際の状況を集計した結果、約 61%もの企業が「募集しても、応募がない」と回答しており、産業別では建設業が 2 番目に割合が高い。

212

建設経済レポート No.74©RICE

第 2 章 建設産業の現状と課題

図表2-2-2

有効求人倍率の推移（パートタイムを除く常用）8

（倍率）
12.00
10.00
全職業計

8.00

建設の職業
6.00

建設躯体工事の職業

電気工事の職業

4.00

土木の職業
定置・建設機械運転の職業

2.00
0.00

（出典）厚生労働省「職業安定業務統計」を基に当研究所にて作成(2)

国の近年の取組

建設業の人手不足は、これまでさまざまな場で取り上げられ、既に多くの施策が講じられており、近年では「10 年後を見据えて、建設産業に係る各種『制度インフラ』の再構築を中心とした建設産業政策についての方向性を示す」ことを趣旨として、2017 年 7 月、建設産業政策会議により「建設産業政策 2017+10 ～若い人たちに明日の建設産業を語ろう～」が策定されている。本提言では建設産業の使命を果たしていく上での最大の課題は「担い手確保」としており、そのためにまず取り組むべきは「働き方改革」であるとされた。その後国土交通省では、働き方改革実現会議による「働き方改革実行計画」を受け、週休二日の確保をはじめとした働き方改革をさらに加速させるため、2018 年 3 月に「建設業働き方改革加速化プログラム」を策定し、「長時間労働の是正」「給与・社会保険」「生産性向上」の 3 つの分野における新たな施策がパッケージとしてまとめられた。
法制面での取組も継続実施されており、2014 年に成立した担い手 3 法は、改正後の新たな課題に対応し 5 年間の成果をさらに充実させるべく、働き方改革の推進、生産性の向上、災害時の緊急対応強化の観点から、2019 年 6 月に「新・担い手 3 法」への改正が実施されている。

(3)

建設キャリアアップシステム（CCUS）

CCUS の普及・推進は、2017 年 6 月に設置された「CCUS 運営協議会」にて、行政、建設関連団体等が一体となって取り組んでおり、2021 年 3 月に実施された第 8 回総会での報告によると、2020 年度の取組目標は概ね達成される見通しとしている。また、同総会にて取り決め
82021 年度は 11 月までの有効求人倍率の平均値を使用している。2011 年改定「厚生労働省職業分類」に基づく区分。「定置・建設機械運転の職業」には「建設機械運転工」「玉掛作業員」の他にも建設関係の職業ではない「発電員、変電」等も含まれている。

建設経済レポート No.74©RICE213

第 2 章 建設産業の現状と課題られた 2021 年度の取組目標についても、2021 年 12 月末時点の実績では目標を超えるペースで順調に推移しており、近年急速な普及を見せている（図表 2-2-3）。国土交通省が 2020 年 3
月公表の「CCUS 普及・活用に向けた官民施策パッケージ」では、2023 年度からの「あらゆる工事における CCUS の完全実施」に向け、「建退共の CCUS 活用への完全移行」等の 3 つの具体策と道筋が掲げられ、「建設技能労働者のレベルに応じた賃金支払の実現」等のため、業界内に対し「業界共通の制度インフラ」としての CCUS 活用を要請している（図表 2-2-4）。
図表2-2-3

CCUS 運用実績92020年度

2021年度

目標

実績

累計

目標

事業者登録数

4万社

約4万社

7.6万社

3万社

約3.6万社113%

10.4万社程度技能者登録数

28万人

28.6万人50.7万人

30万人

約28万人

93%

80.5万人

就業履歴登録数

720万件

約858万件-

2,000万件

2,000万件超

100%超-

実績 （12月末時点） 進捗率

累計 （見込み）（出典）建設キャリアップシステム運営協議会第 8 回総会資料及び建設キャリアアップシステムウェブサイ
ト統計情報より当研究所にて作成

図表2-2-4

CCUS 普及・活用に向けた官民施策パッケージ（出典）国土交通省建設キャリアアップシステムポータルサイト資料

92020 年度は 2021 年 3 月分の推計値を含む。2021 年度は 12 月時点累計と前年度末累計の差分。事業者登録数は一人親方分を除く。

214

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第 2 章 建設産業の現状と課題(4)

建設関連団体の近年の取組

続いて主な建設関連各団体の主要な取組を紹介する。
一般社団法人日本建設業連合会（日建連）では、2015 年 3 月に「再生と進化に向けて－建設業の長期ビジョン－」を策定しており、建設業全般を対象として、生産性向上等による若年層を中心とした新規入職者の確保への道筋が提示されている。特に休日の拡大に対しては、「週休二日実現行動計画」を 2017 年 12 月に策定し、2022 年 3 月までに週休二日（4 週 8 閉所）を達成することを目標として取組を推進している。その他にも、2019 年 11 月に「けんせつ小町活躍推進計画」を策定し、
「定着」
「活躍」
「入職」の 3 つのテーマを定め、女性のみならず建設業全体が働きやすい、働き続けたいと思われる職場環境の実現を目指す活動を行っている。
一般社団法人全国建設業協会（全建）では、2021 年度から「目指せ週休 2 日＋360 時間（ツープラスサンロクマル）運動」に取り組んでおり、PR ポスターの配布や啓蒙活動を行っている。この運動は従来の「休日 月 1＋（ツキイチプラス）運動」を加速化させたもので、2024 年
4 月からの時間外労働の罰則付き上限規制の建設業への適用を見据え、技能労働者の処遇改善を推進し、担い手の確保につなげるべく展開している。
一般社団法人全国中小建設業協会（全中建）では、若年層の入職増には労務費の引き上げが重要であるとして、「働き方改革宣言～若者が志す産業へ～」を掲げ、「高い水準の公共投資を背景に、当分の間、2 パーセント以上の労務費の引き上げ」の推進を宣言しており、会員に対して実効力のある取組の推奨や、国との意見交換や要望書提出を行っている。その他にもウェブサイトに建設業で働く女性たちへのインタビュー記事を掲載し、建設業の魅力を伝えている。
一般社団法人建設産業専門団体連合会（建専連）では、2010 年 3 月に策定した「建設労働生産性の向上に資する 12 の提言」により、技能労働者の確保・育成、賃金・処遇のアップ等の実現を図っており、専門工事業者が抱える諸問題への議論に基づき、国土交通省や地方整備局等との定例的な意見交換を実施している。近年においても「公共・民間工事を問わず建設現場へ建設キャリアアップシステムのカードリーダーの設置」等の技能労働者の処遇改善に資す
る様々な提案を行っている10。また、建設専門工事業のポータルサイトである「建設工事業 navi」
による情報共有や、建設産業の PR11活動も実施している。
一般財団法人建設業振興基金では、「中期経営方針 12」において、「関係者と一体となった
CCUS の強力な推進」「新たな担い手確保・育成策の推進」等を重点事項として事業展開を図っている。また、CCUS のシステム運営も行っており、2023 年度までのあらゆる現場でのCCUS 完全実施のために、サテライト説明会や YouTube 公式チャンネルでの解説動画投稿、

10

11

12

2020 年度の国土交通省との定例意見交換会における要望書より要望事項の一部を抜粋。なお、本会は新型
コロナウイルス感染症防止のため中止され、要望書の送付のみとなっている。
例えば「職人さんミュージアム」では、技能労働者の地域貢献事例や調査結果、業種紹介などを掲載している。
2020 年 6 月策定、2020 年から 2022 年の 3 か年。

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第 2 章 建設産業の現状と課題

CCUS 登録技能者へのウェブ調査結果の公表等を行っている。さらに、一人親方等に対するCCUS 登録メリットの訴求のために、現場で元請から受ける下請の評価をポイント化する実証
実験や、CCUS 登録事業者の求人情報へのロゴ表示への取組等、普及促進に向けた新たな視点での活動も行っている13。人材育成においても、厚生労働省からの受託により「建設労働者育成支援事業14」を実施しており、その他にも月刊誌「建設業しんこう」及びウェブサイト「建設業しんこう web」による情報の発信、事務局である建設産業人材確保・育成推進協議会（人材協）15の活動等、幅広い活動を行っている。

2.2.2

地方の建設業の現状と都道府県の対応状況

地方における建設業の現状(1)

地方における建設業の現状について、公表データを基に三大都市圏との比較を中心に分析する。なお、地方の地域区分は以下のとおりとし、三大都市圏とした都府県は各区分計から除く。
三大都市圏

東京、埼玉、神奈川、千葉、愛知、京都、大阪、兵庫

北海道

北海道

東北

青森、岩手、宮城、秋田、山形、福島

関東

茨城、栃木、群馬、山梨、長野

北陸

新潟、富山、石川、福井

中部

岐阜、静岡、三重

近畿

滋賀、奈良、和歌山

中国

鳥取、島根、岡山、広島、山口

四国

徳島、香川、愛媛、高知

九州

福岡、佐賀、長崎、熊本、大分、宮崎、鹿児島、沖縄

まず地域別の建設投資額16について見ていく。全国平均の官民比率はおよそ 4：6 であり、関東、中部、近畿、中国がほぼ同比率である。民間投資は都市圏に投資が集中している一方、公共投資は北海道、
東北の依存度の高さが目立つが、北陸と四国もおよそ 5 割が公共投資であり、地方部での公共投資依存度の高さがうかがえる（図表 2-2-5）
。
13
14

15

16

「スコープ 振興基金 ＣＣＵＳ登録促進へ民間求人媒体と連携」日刊建設工業新聞、2021 年 9 月 7 日。
「建設ウェルカム」の発行や情報サイトの活用により訓練参加者を募集し、全国各拠点での職業訓練実施から専用ウェブサイトによる就職支援までをパッケージで行っている。2020 年度は全国 21 拠点で 51 コースの訓練を実施し、訓練参加者 512 名、訓練修了者 498 名（修了率 97.3%）、就職者 357 名（就職率71.7%）であった。
人材協は産学官が共同して建設産業の担い手確保・育成及び定着の推進を目的に活動する組織であり、建設業ガイドブック等の刊行、子供霞が関見学デーの開催、学校キャラバンの開催、建設産業のジョブポー
タルサイトである「建設現場へ GO!」や「建設産業女性定着支援 WEB」の運営等を行っている。
2019 年度、2020 年度は当研究所見通し数値を使用している。

216

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第 2 章 建設産業の現状と課題

図表2-2-5

地域別建設投資比率（2010～2020 年度）

全国
三大都市圏
北海道
東北
関東
北陸
中部
近畿
中国
四国
九州

37%
27%

63%
73%
55%
55%

45%
45%

36%
46%
37%
40%
41%
48%
43%

64%
54%
63%
60%
59%
52%
57%

0%
公共比率

50%
民間比率

100%

（出典）国土交通省「令和 3 年度建設投資見通し」を基に当研究所にて作成

地域ごとの建設投資額の推移では、2020 年度は新型コロナウイルスの影響等により民間投資を中心として全体的に減少が見られる。官民別で見ると、三大都市圏は公共投資比率にほぼ変動がないのに対し、地方部では 2018 年度以降、民間投資の減少を補うように増加し、政府比率が上昇していることがわかる（図表 2-2-6）。
図表2-2-6

地域別建設投資額の推移（2010～2020 年度）

全国

（億円）

700,000
600,000
500,000
400,000
300,000
200,000
100,000
0100%

300,000

100%

80%

250,000

80%

60%

40%

公共

民間

総計

70,00060,00050,00040,00030,00020,00010,000
0

0%

0

0%

公共

公共投資比率

民間

40%
20%
0%

公共投資比率

総計

公共投資比率

東北

（億円）

60%

総計

40%

100,000

20%

80%

民間

60%

150,000
50,000100%

公共

200,000

20%

北海道

（億円）

三大都市圏

（億円）

70,00060,00050,00040,00030,00020,00010,000
0

100%
80%

60%
40%

20%
0%

公共

民間

総計

公共投資比率

建設経済レポート No.74©RICE217

第 2 章 建設産業の現状と課題

関東

（億円）

100%
80%
60%

40%
20%
0%

公共

民間

総計

80%
60%

40%
20%
0%

総計

20%
0%

民間

80%
60%

40%
20%
0%

総計

総計

公共投資比率

近畿
100%
80%
60%

40%
20%
0%

公共

100%

民間

40%

民間

総計

公共投資比率四国（億円）

70,00060,00050,00040,00030,00020,00010,0000

公共60%

70,00060,00050,00040,00030,00020,00010,0000

公共投資比率

中国

（億円）

80%

公共

100%

民間

100%

（億円）

70,00060,00050,00040,00030,00020,00010,0000

公共70,00060,00050,00040,00030,00020,00010,0000

公共投資比率

中部

（億円）

北陸

（億円）

70,00060,00050,00040,00030,00020,00010,000070,00060,00050,00040,00030,00020,00010,0000

公共投資比率

100%
80%
60%

40%
20%
0%

公共

民間

総計

公共投資比率九州（億円）

70,00060,00050,00040,00030,00020,00010,000
0

100%
80%
60%
40%

20%
0%

公共

民間

総計

公共投資比率（出典）国土交通省「令和 3 年度建設投資見通し」を基に当研究所にて作成

全国の建設業許可業者数は、1999 年度の約 60 万業者をピークに年々減少傾向にあったが、2012 年度以降は大きな増減は見られず、2020 年度時点の業者数は約 47 万業者となっている。

218

建設経済レポート No.74©RICE

第 2 章 建設産業の現状と課題

三大都市圏とその他の別で見ると、三大都市圏は 2016 年度以降増加傾向が見られるが、その他の地域ではあまり増減が見られない。地域ごとでは、九州で 2016 年度以降緩やかな増加傾向を見せているが、その他地域は減少傾向にある（図表 2-2-7）。2015 年度以降の対前年度伸
び率は、三大都市圏では 2016 年度以降は増加しているが、その他地域においては 2017 年度
までは減少が続き、2018、2019 年度にプラスに転じた後に 2020 年度では北海道、東北、関東、北陸において再びマイナスとなっている（図表 2-2-8）。
図表2-2-7（業者数）

建設業許可業者数の推移（上）、同地域別の推移（下）（業者数_全国）

600,980

350,000

650,000

330,000

600,000

310,000

473,952

290,000

550,000

270,000

500,000

250,000
230,000

450,000

210,000

400,000

190,000

350,000

170,000
150,000

300,000

全国

三大都市圏

三大都市圏を除く地域（業者数）
70,000北海道

60,000

東北

50,000関東
北陸

40,000中部
近畿

30,000中国
20,000

四国
九州

10,000（出典）国土交通省「建設業許可業者数調査」を基に当研究所にて作成

図表2-2-8

建設業許可業者数の対前年度伸び率の推移

1.5%
1.0%
0.5%
0.0%
-0.5%
-1.0%
-1.5%
-2.0%
-2.5%

2015年度

2016年度

2017年度

2018年度

2019年度

2020年度（出典）国土交通省「建設業許可業者数調査」を基に当研究所にて作成

建設経済レポート No.74©RICE219

第 2 章 建設産業の現状と課題

建設業の生産労働者は全国的に減少しており、国勢調査によると、2005 年から 2015 年にかけて全国で約 60 万人減少している。特に北海道と四国の減少率が大きい（図表 2-2-9）。新規
高卒者の年度ごとの求人数に対する充足率17は、2008 年のリーマンショック以前は地域差が見られたが、2009 年 3 月卒で全国的に充足率が急上昇し、以降は低下傾向を示しつつ地域差は小さくなっている。三大都市圏はその他の地域と比べ充足率は概ね低く、九州はその他地域と比べ若干高い18（図表 2-2-10）。
図表2-2-9

建設業の生産労働者19の推移（2005～2015 年）（人＿全国）（人）

1,400,000

3,500,000

1,200,000

3,000,000

1,000,000

2,500,000

2005年⇒2015年

全国
三大都市圏

800,000

2,000,000

600,000

1,500,000

400,000

北海道

減少人数

減少率

全国 △ 605,222△ 18.6%

三大都市圏 △ 265,501△ 20.6%東北北海道△ 41,112△ 24.9%関東

東北△ 18,831△ 6.3%

北陸

関東△ 41,502△ 15.0%近畿

北陸△ 36,568△ 20.1%

中国中部△ 37,846△ 17.8%四国

近畿△ 19,680△ 22.8%中国△ 43,974△ 20.2%

四国△ 29,764△ 25.1%

九州△ 70,454△ 17.1%

中部

1,000,000
九州

200,000

500,000

2005年

2010年

2015年

（出典）総務省「国勢調査」を基に当研究所にて作成

図表2-2-10 新規高卒求人数に対する充足率
120%
100%

全国
三大都市圏

80%

北海道
東北

60%

関東
北陸

40%

中部
近畿

20%

中国

0%

四国
九州

（出典）厚生労働省「一般職業紹介状況」を基に当研究所にて作成

17
18

19

各年度の新規高卒者の就職者数を求人数で除して算出している。
地域ごとの労働需給を調査したが、国土交通省が毎月公表している「建設労働需給調査」は三大都市圏の抽出ができず、また各都道府県の労働局が公表している「一般職業紹介状況」においても労働需給に関する比較可能なデータを得られなかった。
「平成 17 年国勢調査」の集計は、「建設機械運転作業者」「電線架線・敷設作業者」「電気通信設備工事作業者」「電気工事作業者」「建設作業者」、平成 22 年と平成 27 年の集計は「建設・さく井機械運転従事者」「建設・土木作業従事者」「電気工事従事者」を生産労働者としている。

220

建設経済レポート No.74©RICE

第 2 章 建設産業の現状と課題

賃金の推移を見ると、三大都市圏が他の地域と比べて圧倒的に高く、その他の地域では東北、九州での水準の低さが目立っている。地域ごとの推移では、全国的に企業規模が大きいほど賃金水準が高い（図表 2-2-11,12）。
図表2-2-11 きまって支給する現金給与額の推移（企業規模 10 人以上）20
（万円）
500

三大都市圏
北海道

450

東北

関東

400

北陸
350

中部
近畿

300

中国
250

四国
九州

（出典）厚生労働省「賃金構造基本統計調査」を基に当研究所にて作成

図表2-2-12 きまって支給する現金給与額の推移（地域別）
全国

（万円）
500

550

450

500

400

450

350

400

300

350

250

300

200

250

10～99人100～999人

三大都市圏

（万円）

10～99人1,000人以上

北海道

100～999人

東北

関東

（万円）

（万円）

（万円）

500

500

500

450

450

450

400

400

400

350

350

350

300

300

300

250

250

250

200

200

200

10～99人20

100～999人

1,000人以上

1,000人以上

10～99人100～999人

1,000人以上

10～99人100～999人

1,000人以上

都道府県別で建設業の生産労働者のみのデータは得られなかったため、建設業従事者の合計で作成している。

建設経済レポート No.74©RICE

221

第 2 章 建設産業の現状と課題

中部

北陸

近畿

（万円）

（万円）

（万円）

500

500

500

450

450

450

400

400

400

350

350

350

300

300

300

250

250

200

200

10～99人100～999人

250
200

10～99人1,000人以上

100～999人

10～99人1,000人以上

（万円）

（万円）

（万円）

500

500

500

450

450

450

400

400

400

350

350

350

300

300

300

250

250

250

200

200

200

10～99人100～999人

1,000人以上

10～99人1,000人以上

九州

四国

中国

100～999人

100～999人

1,000人以上

10～99人100～999人

1,000人以上（出典）厚生労働省「賃金構造基本統計調査」を基に当研究所にて作成

地方における人材確保・定着への取組(2)「建設産業政策 2017+10」では、地域力の強化に向けて「地域の守り手であると同時に地方創生の担い手でもある地域建設業の持続性を確保していくため、国、都道府県との連携のもと、より身近な市町村等の地域が一丸となった」取組を推進する必要があるとされ、市町村が主体となった建設産業の振興計画の策定等の推進を検討することが必要であるとしている21。これを受けて、各地方公共団体では建設産業振興に焦点を当てた建設産業振興計画が策定されているが、当研究所が都道府県のウェブサイト等の公表資料を基に調査したところ、2022 年 1 月
末時点で計画が公表されている都道府県は 12 道県、策定率は約 26%であった（図表 2-2-13）。
なお、市町村においては、産業振興計画の中に建設産業振興が盛り込まれている計画がいくつか存在しているものの、個別での建設産業振興計画の策定はほとんどないという状況であった。
図表2-2-13 建設産業振興計画策定状況一覧（2022 年 1 月末時点）
道県

建設産業振興計画名

策定年月

道県

北海道

北海道産業支援プラン20182018年3月

静岡県

静岡県建設産業ビジョン2019

2019年3月

青森県

あおもり建設産業振興指針2021

2021年3月

三重県

第三次三重県建設産業活性化プラン

2020年4月

岩手県

いわて建設業振興中期プラン2019

2019年3月

広島県

広島県建設産業ビジョン2021

2021年3月

宮城県

第3期みやぎ建設産業振興プラン

2021年3月

愛媛県

魅力あふれる建設産業づくりアクションプログラム

2021年3月

福島県

ふくしま建設産業振興プラン

2017年3月

熊本県

第３次熊本県建設産業振興プラン

2019年3月

新潟県

第四次・新潟県建設産業活性化プラン

2021年3月

沖縄県

沖縄県建設産業ビジョン20182018年3月

建設産業振興計画名

策定年月（出典）当研究所にて作成
21

建設産業政策の施策の一つである「地域力の強化」の取組として、「地域の多様な主体との連携を強化する」が掲げられており、地域建設業と市町村との連携強化が必要であるとしている。

222

建設経済レポート No.74©RICE

第 2 章 建設産業の現状と課題(3)

都道府県の建設業の人材確保の取組

建設産業振興計画の他にも、各都道府県では地域の問題に応じて様々な取組を講じている。
そのうちの人材確保に関する取組を地域区分ごとで以下のとおり一覧とした（図表 2-2-14）。
図表2-2-14 各都道府県が主体の人材確保に関する主な取組（2022 年 1 月末時点）22
地域

人材確保に関連する主な取組
・建設工事従事者の安全及び健康の確保に関する北海道計画
・建設業担い手対策支援事業補助金

北海道・北海道建設業サポートセンター
・北海道インフラツアー

・北海道建設産業担い手確保・育成推進協議会
・ウェブ土木技術パネル展

・建設産業ふれあい展

・建設産業魅力発掘キャラバン

・出前講座

・北海道チャレンジ通信「道知るべ」（青森県、岩手県、秋田県、山形県、福島県）・建設工事従事者の安全及び健康の確保に関する計画（青森県）・青森県建設業ポータルサイト

・建設業ＰＲ動画【げんばＢＥＡＴ】（岩手県）・いわて女性の活躍促進連携会議
東北・建設業体験学習会（宮城県）・みやぎ建設産業架け橋サロン

・みやぎ建設ふれあいまつり（秋田県）・秋田県建設企業ガイドブック

・あきた建設女性ネットワーク「クローバー」（山形県）・建設業技能労働者確保育成支援事業費補助金（福島県）・地域に根ざした建設業新分野進出応援事業

・県土未来図絵画、作文コンクール
・ふくしまの建設（仕事内容紹介Instagram）（栃木県、群馬県、長野県）・建設工事従事者の安全及び健康の確保に関する計画（茨城県）・建設業インターンシップ
関東・建設フェスタ（栃木県）・栃木県魅力ある建設事業推進協議会

・とちぎけん どぼくのキッズページ（群馬県）・群馬県建設関連企業GUIDEBOOK ・「＠！驚くぐんまのヒミツ～土木探検隊が行く～」（Youtube）（山梨県）・富士の国やまなしインフラガイド（長野県）・地域を支える建設業検討会議

・「新しい甲斐の国づくり～建設業界の現状と課題～」（YouTube）

・建設産業に係る就業促進、働き方改革に資する１９の取組（新潟県、富山県、石川県、福井県）・建設工事従事者の安全及び健康の確保に関する計画（新潟県）・「カッコいい建設作業服」コンテスト
北陸（富山県）・建設業新分野進出ガイドブック（石川県）・石川県建設業サポートブック

・「リアル工事中」（YouTube）

・「とやまの土木」（パンフレット）、インフラツーリズム
・建設業働き方改革推進セミナー（福井県）・福井県建設産業PR動画（YouTube） ・どぼくふくい～土木で未来をTSUKURU～（ポータルサイト）（岐阜県、静岡県、三重県）・建設工事従事者の安全及び健康の確保に関する計画
中部（岐阜県）・ぎふ建設人材育成、確保連携協議会

・建設業の魅力を知ろう（ウェブ情報掲載）（静岡県）・建設現場も働き方改革＠静岡（ロゴマーク）（三重県）・写真展

・静岡どぼくらぶ若手交流会

・現場見学会（滋賀県、和歌山県）・建設工事従事者の安全及び健康の確保に関する計画
近畿（滋賀県）・滋賀けんせつみらいフェスタ

・「滋賀の建設業の魅力発信チャンネル」（YouTube）（奈良県）・建設業の魅力発信号（パンフレット）・ワクワクけんせつ体験（和歌山県）・和歌山県建設業界技術力向上支援（鳥取県、山口県、徳島県）・建設工事従事者の安全及び健康の確保に関する計画（鳥取県）・鳥取県建設分野担い手確保、育成連携協議会

・とっとり建設産業の魅力発信ガイダンス（島根県）・建設業イメージアップ漫画「島根で働きたい！」中国

・PV「ご縁の国しまねの建設」（YouTube）（岡山県）・動画「漫才で建設産業の魅力を伝えます～建設産業の新３Ｋとは～」他
・おかやま土木・建築魅力発信協議会（広島県）・ひろしま建設フェア

・ひろけん通信（山口県）・土木・建築と県内建設企業紹介動画

22

・女性もやっちょる建設業（リーフレット）

助成事業は建設業を主としたものを中心に抽出している。また、既に終了済の取組も含まれている。なお、
当研究所で調査した範囲での主な取組を記載しており、すべての取組情報をすべて網羅しているわけではないことに留意いただきたい。

建設経済レポート No.74©RICE223

第 2 章 建設産業の現状と課題

地域人材確保に関連する主な取組（徳島県、香川県）・建設工事従事者の安全及び健康の確保に関する計画（徳島県）・動画「カッコイイ、希望の持てる、建設産業へ～super cool professional～」

四国・とくしま建設業Web広報（「恋する建設」他）（香川県）・香川県建設業担い手確保・育成ポータルサイト（愛媛県）・ひめ建新聞

・「かがわ建設業図鑑」他（パンフレット）

・建設業の魅力体験イベント（高知県）・高知県建設業活性化プラン

・高知県建設業働き方改革等支援アドバイザー制度（長崎県、熊本県、大分県、沖縄県）・建設工事従事者の安全及び健康の確保に関する計画
（福岡県）

九州

ー

（佐賀県）・建設業女性活躍セミナー

・高校生意見交換会（長崎県）・建設業支援ガイドブック

・一万人、土木・建築体験プロジェクト（熊本県）・建設企業の魅力発見フェア

・動画「つくる部に入ろう」、テーマソング（大分県）・建設産業魅力発信ＰＲ動画

・大分県建設産業女性活躍推進事業 「BLOCKS」（宮崎県）・建設産業若年入職者確保定着支援事業

・みやざき建設産業就活ガイドブック（鹿児島県）・建設産業担い手確保、育成、定着促進事業

・建設業経営革新、新分野進出支援チーム（沖縄県）・建設現場親子ツアー（出典）当研究所にて作成(4) 地方における人材確保・定着に対する課題と取組
各道県が策定している建設産業振興計画の内容を見ると、建設業の現状の問題点には、低い賃金や長時間労働といった労働条件、経験・技術・能力への評価、建設業のイメージの悪さ等の人材確保・定着に影響のある事項が多く取り上げられている。さらに、すべての計画で人材確保・定着を課題としており、各道県の実態に応じて課題に対する施策や具体的な取組が設定されている状況である。

2.2.3
(1)

建設業者へのアンケートとヒアリング

人材確保に関するアンケート概要と結果

地方の建設業者における人材確保の状況、求人・採用の方法、人材確保・定着の取組を把握することを目的として、地方の建設業者に対して人材確保に関するアンケート調査を実施した。
① 概要
調査対象
調査実施時期
調査方法
回答企業数

224

三大都市圏を除く地域に所在し、知事許可かつ資本金 3 億円以下の建設業者 4,236 社を都道府県別・資本金階層別に分類（層化）し、層化無作為抽出法により無作為に抽出した。なお、標本配分は比例配分法による。
2021 年 8 月 16 日～2021 年 9 月 17 日
対象企業にアンケート調査票を郵送し、書面による回答または WEB による回答いずれかの任意の方法にて回収。
580 社（回答率 13.7%） ※回答不備により無効とした 5 社を除く

建設経済レポート No.74©RICE

第 2 章 建設産業の現状と課題② 調査結果問 1 貴社名・本社所在地について ※地域不明回答 15 件を除く
地域

送付

回答 回答率

北海道
東北
関東

285
950
418

40 14%
148 16%47 11%

254
455
268

北陸
中部
近畿

41 16%
56 12%
26 10%

330
416
860

中国
四国
九州

50 15%
41 10%
116 13%

問 2 経営者・後継者について（1 つを選択）⚫社長の年齢⚫後継者の有無
無回答

無回答
その他

1%
40代以下

121

50代

149

60代

181

70代以上

125

無回答

4

6%

4%

70代以上

40代以下

21% 21%
50代

60代

26%

31%

決まっている

164

候補がいる

163

候補もいない候補もいない

196

34%

その他

25

無回答

32

決まっている

28%

候補がいる

28%

（後継者の有無 その他） ・グループ会社社長と兼任のため ・未定 ・私の代で廃業・交代したばかり ・親族継承したくないので辞める ・親会社の社員から選抜されて出向
問 3 建設業許可の主な業種について（複数回答可）
土木一式工事建築一式工事大工工事業
とび・土工・ｺﾝｸﾘｰﾄ工事業
石工事業
屋根工事業
電気工事業
管工事業
タイル、れんが、ﾌﾞﾛｯｸ工事業
鋼構造物工事業

291
166
62
246
64
43
95
153
32
71

鉄筋工事業
舗装工事業
しゅんせつ工事業
板金工事業
ガラス工事業
塗装工事業
防水工事業
内装仕上工事業
機械器具設置工事業
熱絶縁工事業

問 4 資本金について（1 つを選択）
2,001万円
～3億円

9%

13
128
53
23
14
62
33
42
33
7

26
54
7
25
123
29
1
110

電気通信工事業
造園工事業
さく井工事業
建具工事業
水道施設工事業
消防施設工事業
清掃施設工事業
解体工事業

問 5 従業員数について（1 つを選択）
100～300人

無回答

2%

30～99人0.3%

6%1,001万円～2,000万円

300万円以下
193 14%301万円～500万円 116
501万円～1,000万円 128
1,001万円～2,000万円 79
2,001万円～3億円
52
3億円以上
0
12
無回答

300万円以下

33%
501万円～1,000万円

22%

301万円
～500万円

20%

4人以下
195
5～9人
193
10～29人 157
30～99人33
100～300人 2
301人以上0

4人以下
10～29人

27%

34%
5～9人

33%

建設経済レポート No.74©RICE

225

第 2 章 建設産業の現状と課題

問 6 技能労働者数について（1 つを選択）

問 7 直近 3 年間（合計数）の技能労働者採用数

新規学卒者

108

中途
（10～20代）
中途（30～40代）
中途（50代以上）4人以下 348
5～9人
155
10～29人 65
30～99人7100人以上 1
無回答
4

206
407
322
0

問 8 直近 3 年間（合計数）の技能労働者離職数

100

200

300

400

問 9 技能労働者数の最近（直近 5 年）の動向について（1 つを選択）
無回答

増えている

1.0%

126

20代以下

500

13%

306

30～40代

減っている

50代以上
(定年・引退除く)

32%

257

定年・引退

増えている
変わらない
減っている
無回答

171
0

100

200

300

400

問 10 （問 9 で「減っている」と回答）減っている理由（複数回答可）

74
312
188
6

変わらない

54%

問 11 技能労働者の過不足感の状況（1 つを選択）
無回答 かなり過剰

2%
定年退職

1%

人員削減

7

かなり不足

自己都合退職

133

独立

かなり過剰
やや過剰
過不足なし
やや不足
かなり不足
無回答

27

その他

8
0

やや過剰

2%

57

50

100

150

7
14
144
291
114
10

過不足なし

20%

24.8%

やや不足

50%

問 12 （問 11 で「やや不足」
・「かなり不足」と回答）不足している理由（複数回答可）

多様化する顧客ニーズ対応

46

新事業・新分野への取組

26

慢性的な人手不足

264

従業員の高齢化260

離職者・退職者の増加

61

育児・介護等に伴う休職者の増加

2

その他

15
0

226

建設経済レポート No.74©RICE

50

100

150

200

250

300

第 2 章 建設産業の現状と課題

問 13 技能労働者として採用したい人材とその理由（複数回答可）
新卒者

196

中途（未経験者）131

中途（経験者）

404

外国人

25

女性

32

その他

25
0

50

100

150

200

250

300

350

400

450

設問 13 の回答項目ごとの上位 3 つの理由（カッコ内は同内容の回答をまとめた数値）◆新卒者◆中途（未経験者）◆中途（経験者）

◆外国人

◆女性

◆その他

会社の状況に起因するもの
・若い人材が欲しい（22）・社員の高齢化（13）・事業、技術の継承（12）・（慢性的な）人手不足（14）・事業、技術の継承（4）・社員の高齢化（2）・（慢性的な）人手不足（18）・事業、技術の継承（3）・育てる余裕がない（3）・（慢性的な）人手不足（4）・日本人がいない（1）・補助金が利用できる（1）・（慢性的な）人手不足（3）・女性技能者を増やしたい（えるぼし認定のため）（1）・男性すら集まらない（1）・採用予定なし（12）・（慢性的な）人手不足（2）・廃業予定（1）

人材の性質に起因するもの
・一か ら育 てた い（ 素直 、先 入観 がな
い、馴染むのも早い）（32）
・将来性（12）
・やる気があればよい（4）・一か ら育 てた い（ 素直 、先 入観 がな
い、馴染むのも早い）（13）
・やる気があればよい（12）・社会人経験（7）・即戦力（193）
・業界の知識や経験がある（14）・やる気があればよい（5）・よく働いてくれる、まじめである（6）・やる気があればよい（2）・一か ら育 てた い（ 素直 、先 入観 がな
い、馴染むのも早い）（1）・やる気があればよい（4）・丁寧な仕事を期待（3）・女性的センス（新たな目線、意匠）（2）・やる気があればよい（2）・（外国人以外なら）やる気があればよい（1）

問 14 どのような募集・採用手段を利用していますか（複数回答可）
ハローワークジョブカフェ等就業支援施設
人材サービス会社（民間）
求人媒体（紙：新聞・雑誌等）
求人媒体（WEB：就職サイト）
自社ウェブサイトへの掲載
会社説明会の開催
親族・知人の紹介
取引先からの紹介
高校・専門学校への訪問
募集・採用していない
その他

393
7
33
41
62
54

15
228
98
59
82
24
0

50

100

150

200

250

300

350

400

450

建設経済レポート No.74©RICE

227

第 2 章 建設産業の現状と課題

設問 14 のその他回答の自由記述欄に記載のあった主な内容
・必要に応じ同業者に手伝ってもらう ・求人専門コンサルタント
・社員からの紹介 ・自社の看板広告 ・職業訓練校からの紹介
問 15 上記のうち、特に効果が高いもの（複数回答可）
ハローワークジョブカフェ等就業支援施設
人材サービス会社（民間）
求人媒体（紙：新聞・雑誌等）
求人媒体（WEB：就職サイト）
自社ウェブサイトへの掲載
会社説明会の開催
親族・知人の紹介
取引先からの紹介
高校・専門学校への訪問
その他

206
1
8
11

30
11
8
165
56

27
12
0

50

100

150

200

250

その他回答の自由記述に記載のあった内容
・求人専門コンサルタント

・職業訓練校からの紹介 ・社員の紹介

問 16 自社のウェブサイトがありますか（1 つを選択）
無回答

2%
ある
ない

ある
ない
無回答

209
359
12

36%

62%

問 17 求人・採用のために力を入れていることや独自の取組があればお聞かせください（自由記述 協力会社、組合、協会等、自社以外の取組でも可）
主な記載内容会社に関すること
・健康経営 ・組合等からの情報収集 ・元請での受注 ・更生保護協力雇用主会に所属
労働条件に関すること
・ノー残業デー ・休日確保（週休二日制） ・有休制度の充実 ・福利厚生の充実
・賃金体系の見直し（月給制） ・社会保障 ・業績連動型賞与 ・36 協定の見直し
・資格取得支援 ・OJT、OffJT ・メンター制度 ・子育て支援（1 人に月 3,000 円支給）

228

建設経済レポート No.74©RICE

第 2 章 建設産業の現状と課題

人材採用活動に関すること
・現職自衛官の採用、更生者の支援採用 ・高校や専門学校への訪問 ・地元のつながり
・ハローワークへの丁寧な会社説明

・労働条件をアピール

・対面式の採用活動で実感を重視し会社見学を実施
・下請業者の育成及び採用

・インターンシップ（大学生）

・社員や知人からの紹介

・取引先からの情報収集 ・合同企業説明会に参加

・商工会議所や県・市の取組に参加 ・就職応援キャラバンに参加
・県運営の就職情報サイトへの掲載 ・雇用促進や離職防止の講習会参加や社内研修実施
広報に関すること
・自社ウェブサイトの新規作成 ・インターンシップや職場体験の継続実施による PR
・自社ウェブサイトの更新（採用ページ新設、職場環境改善情報の掲載、自社の詳細情報掲載）
・求人動画作成
問 18 人材確保のため、どのような取り組みを行っているか（複数回答可）
計画的に若い世代を採用している
女性やシニアの積極採用
外国人の積極採用
就職イベント会場等で建設業のPRをしている
給与水準の向上
月給制の採用キャリアパスの整備
福利厚生の充実
快適な事務所・清潔なトイレ等、職場の環境整備
労働時間の縮減・休日の確保など労働条件の改善
インターンシップを積極的に活用している仕事の内容・資格取得・勤務年数に応じた賃金体系としている
資格取得の支援をしている
入社後一定期間の研修を実施している
人材育成体系の整備
従業員の成果を評価する仕組みづくり
特に取組をしていない

86
28
25
16
185
140
14
190

100
188
21

158
295
46
27
73
132
0

50

100

150

200

250

300

350

問 19 人材定着のため、どのような取り組みを行っているか（複数回答可）
給与水準の向上
月給制の採用キャリアパスの整備
福利厚生の充実
快適な事務所・清潔なトイレ等、職場の環境整備
労働時間の縮減・休日の確保など労働条件の改善
インターンシップを積極的に活用している仕事の内容・資格取得・勤務年数に応じた賃金体系としている
資格取得の支援をしている
入社後一定期間の研修を実施している
人材育成体系の整備
従業員の成果を評価する仕組みづくり
従業員の能力・適性に応じた作業負担の軽減
社内の情報共有・コミュニケーションの向上
特に取組をしていない

235

170
13
226
112
201
9
184
298
43
27
79
91
142

98
0

50

100

150

200

250

300

建設経済レポート No.74©RICE

350

229

第 2 章 建設産業の現状と課題

問 20

人材確保・定着のために力を入れていることや独自の取組があればお聞かせくだ
さい （自由記述 協力会社、組合、協会等、自社以外の取組でも可）

主な記載内容会社に関すること
・協力会社とのネットワーク ・M&A の検討 ・「仕事と生活の調和」推進企業等の取得
・組織力の強化（業務連携、安全面、衛生面等）
人材確保に関すること・大学・高専向けの出張企業説明会 ・長期インターンシップ ・取引先へ求人アピール
・外国人の積極採用
人材定着に関すること
・週休二日制導入 ・資格取得支援

・賃金体系の充実 ・手当の充実 ・福利厚生の充実

・評価を明確化し給与に反映 ・有給休暇制度（時間単位） ・経営層との定期面談
・勉強会実施 ・社内行事の充実 ・社員持株会 ・従業員向けの社内スポーツジムの整備
・積極的なコミュニケーション（会社経営層から従業員、従業員同士） ・入社後研修の改善
・ジョブローテーション ・快適な職場環境整備 ・自社ウェブサイトの活用(2)

アンケート回答企業に対するヒアリング

今回実施したアンケートにおいて、回答企業の中から応諾いただいた企業に対してヒアリングを行った。ヒアリング内容のうち、人材確保・定着の状況と有効と思われる内容について、
以下に概要を記載する。

① 株式会社世古工務店（三重県）
・人材の確保、育成は新卒者の育成を重視し、少数世代の補完以外の中途採用は実施せず。
・なかなか女性の応募がない。外国人労働者の採用は客先対応を鑑みると難しい。
・積極的に高校へ出向き、大工志望の学生に対しての当社の紹介を依頼している。
・将来への投資と捉えて人材採用予算を確保し、自社ウェブサイト等の活用によりブランディ
ングに力を入れている。結果として知名度が上がり、普通科高校からも応募がある。
・各就職活動支援サイトや、体育会系の学生を対象とした「スポナビ」を積極的に活用。
・ハローワークは活用しておらず、縁故採用も社員のモチベーション低下を危惧し未実施。
・毎年一つずつ「グッド〇〇制度」を新制度として制定しており、例えば「グッドジョブ制度」
では、「会社業績や業務効率改善に貢献したチーム」及び「結果の如何を問わず他の模範となる果敢な挑戦をした個人」に対し、表彰と賞金、家族あての副賞を進呈。その他にも「グッドモーニング制度」や「グッドスタディ制度」等の制度がある。
・新卒者の離職者ゼロが続いており、独自制度である「グッド制度」等の諸施策の成果である。

230

建設経済レポート No.74©RICE

第 2 章 建設産業の現状と課題

・健康経営は新卒者の親たちの会社への安心感につながり、採用にも寄与すると考えている。
・働き方改革アドバイザーからの教育を実施し業務効率化を実現しており、「みえの働き方改
革推進企業23」の認定を受けている。また、自己分析や ESG 経営、SDGs 等の幅広い研修を実施している。
・キャリアビジョンを重視しており、功労者には重要な役職へ積極的に採用。
・月給制を採用している。休日は概ね 4 週 8 休。福利厚生は、有給休暇とは別に健康管理休暇を制定。社員に対し社内規則説明会による制度理解促進も実施。
・生産性向上のために予定共有の電子化や申請の電子ワークフロー化を実施。
② 金城電気工事株式会社（沖縄県）
・若手への技術継承に向け、他社に先駆け定年年齢を 65 歳に引き上げている。
・WEB 会議や社内グループウェア、テレワークも導入している。
・人材確保策として採用関連業務担当を中途採用し、自社ウェブサイトの内容を一新し、詳細な会社情報を掲載。情報に偽りのない経営を行う面では良いプレッシャーにもなっている。
・採用プロジェクトチームを立ち上げ、賃金体系の見直しを実施し、ハローワーク以外の求人
媒体も取り入れた結果、応募者の数や幅が広がった。
・採用活動では U ターンや I ターンの人材を意識して WEB 面談を積極的に活用。
・男性の技能者確保が難しくなってきているが、女性の技能労働者が徐々に増えてきていることから、女性の採用を意識した活動を実施。
・個別学校訪問の実施や企業合同説明会にも参加しており、説明会では同業他者と差別化のた
めブースデザインを工夫し、他社よりも多くの学生が集まった。
・電気工事は休日出勤が多くなることがあり、有休取得推進日を設け休みやすい環境を作っている（取得率 7 割ほど）。
・社長面談による若手へのフォローに限界を感じ、中途採用した女性の採用関連業務経験者が人事担当者として若手のケアを担当。細やかなフォローにより離職防止に一定の効果。
・採用活動でも活躍しており、企業として採用担当者確保の重要性を感じている。
・不定期開催であった社内アカデミーをプログラムし、社員同士が接点を持てるよう改善に取り組んでいる。先輩と後輩が相互に教えあう方向への発展を目指す。
・福利厚生面では資格取得に意欲的な若手を支援すべく制度を充実させている。
③ 中西産業株式会社（香川県）
・他県で仕事を行うことが多く、大規模工事の場合は現地雇用で人を集めることもあり、都度雇用契約をしっかりと締結している。
・建設業の仕事の波に対応すべく少数精鋭の多能工の育成に力を入れている。
23

ワーク・ライフ・バランスの推進や働き方の見直し等に取組んでいる企業を登録・表彰し、取組を県内に広めることにより地域の「働き方改革」の取組推進を図ることを目的とした三重県の認定登録制度。

建設経済レポート No.74©RICE

231

第 2 章 建設産業の現状と課題

・経営安定化のために自社特許の活用や飲食店経営等の多角的な事業展開を行っている。
・プロジェクト単位での人材確保の際には他社よりも好条件とすることで広く人を集めている。
・溶接ができる即戦力の人材が豊富である造船業等、他業種からの人材確保も活用。
・地方の技能労働者は閑散期には農業を営む兼業者が多く、条件次第で辞めていく人も多い。
・ハローワークはなかなか採用に結びつかず、民間の求人媒体もなかなか応募もない状況。そのため民間の人材ビジネス企業出身者の採用を検討中。
・建設業のイメージが未だに悪いことが若手の集まらない原因。最近は大手ゼネコンがテレビ
CM を打っていることが多いものの、まだまだ魅力向上にはつながっていないと感じる。
・技能労働者の賃金等の処遇の改善が十分ではなく、月給制の推進にしてもまずは公共工事設
計労務単価を日単価から月単価や年単価に変える必要があり、将来ビジョンを描けるようにしなければならない。
・女性がなかなか定着せず、砕石事業にて重機オペレーターとしての活躍を模索中。
・外国人技能労働者への教育を現地の子会社で実施後、日本に迎え入れている。資格習得から日本語習得まで行っており、日本人とそん色ない技能を目指している。本人への刺激となり、良い波及効果もある。特定技能者育成のため海外で日本語学校設立の準備も行っている。
・社員に対し関連企業の飲食店やホテル利用の割引制度を設ける等の福利厚生の充実を図る。
・Buildee 等の ICT ツールを積極的に導入している。LINE WORKS での情報共有も実施。
・日本のインフラ技術を海外へ輸出し、建設業がグローバルな魅力ある産業であることを国内に積極的にアピールすることで、やりがいを求めておのずと建設業に集まってくるだろう。
④ 有限会社南塗装工業（北海道）・帯広地方の塗装業は慢性的に担い手が少ない。専門学校では電気工学科や自動車整備科には人が集まるが、塗装技能を学べる学科は生徒が集まらない。
・当社も若手が採用できず高齢化が進み、事業量を抑えなければならないこともある。
・過去に女性を採用したが、体力的な面が理由で定着しなかった。
・ハローワークや人材サービス会社、自社ウェブサイトを活用しているが、なかなか応募がない状況。お金をかけて採用活動しても効果が薄く、結局は知人の紹介による採用が多くなる。
・高校や専門学校への訪問を行うことはあるが、進学する学生が多く、確保が難しい状況。
・学校の紹介は塗装業志望者ではなく、他工種に就けなかった方の紹介がほとんど。
・現在商工会議所にて職業 PR 動画の作成をしており、情報発信する手段を整備しているが、そもそも塗装業を志望する人が少なく、若手は力仕事が多く高賃金であるとび・土工や鉄筋工等の工種に流れてしまう。仕上げ工事の労務単価は北海道では他工種よりも安く、帳尻合
わせの短期工程となることが多く、若手に魅力を伝えづらい状況。
・一人親方に対しては常に間口を広げており、受け入れる環境があることを周知している。
・コロナ禍での防護服在庫の医療機関への提供や地域行事への参加、地元サッカーチームへの協賛等、地域貢献にも力を入れているが、取組の対外的な PR がうまくできていない。

232

建設経済レポート No.74©RICE

第 2 章 建設産業の現状と課題

・外国人技能労働者の採用に積極的に取り組んでおり、現在も 2 名在籍している。
・給与は月給制を採用している。休日の確保と時間外労働の削減を徹底しており、天候により作業ができない日は自社作業場内での建具の塗装等の時間に充て、労働時間の平準化を図っている。評価は年 2 回実施し、職長との協議により社員の成果をしっかりと給与に反映。
・元請会社や同業他社からは土曜休みを疑問視されることもあり、まだまだ休むことへの理解が進んでいない。土曜閉所を掲げている現場でも、休日作業を依頼されることも多い。
・資格取得支援も積極的に行っており、職業内訓練校への参加も推進している。
・その他にも、労災上乗せ保険への加入や社内行事の充実も図っている。
・LINE WORKS による伝達事項の共有や図面の共有も実施。
・未だに技能労働者が軽視されており、特に仕上げ工事業者は蔑ろにされているように感じる。
工期設定についても、新規顧客は当初工程がすべてと考えている会社が多い。
⑤ 光和防災株式会社（石川県）
・その日の業務に応じて 2 人 1 組のチームで動くことが多く、中には性格の合わない人同士が組むこともあり、人間関係がうまくいかず辞めてしまった方もいる。
・業界の技能労働者については、現在過不足はないと感じている。
・人材確保は中途採用が主であり、普通科卒の方も採用。
・未経験者も採用しており、入社後の社内教育を経て業務に従事。縁故採用は現在未実施。
・採用活動はハローワークのみで、担当者からの求人募集記載方法のアドバイスにより効果的な採用活動ができている。
・学生は大手企業を希望することも多く、消防設備業の業務内容が学生にとって魅力に乏しく、優先度が低く位置付けられているのではと考えている。
・外国人技能労働者の採用は、点検・メンテナンス作業時のお客様とのコミュニケーションを鑑み難しいと考えている。
・女性の採用は今後積極的に行いたいと考えている。
・福利厚生では、社員の退職金を手厚くすべく企業型確定拠出年金の運用を開始した。
・その他にも福利厚生として資格取得支援も行っている。
・給与は月給制であり、業績により変動はあるものの金額的にも同業他社とそん色ない水準。
・人材定着に向け、日常的な社員に対するケア、人事面談時のヒアリングを実施。社員へのアンケートでは仕事にやりがいを持って取り組んでいるという意見が多く、職場環境は良好。
・社員数増加に伴い、係長 3 名、主任 3 名を任命し、職分の明確化と組織体制の強化に取り組んだ結果、定期的に工程会議を開催するようになり、業務円滑化が図られた。
・LINE WORKS の導入により積極的な情報共有も実施。
・定期的に全額会社負担での慰安旅行も実施。
・社員教育は OJT を中心として実施。今後は勉強会の積極的開催を予定。
・消防設備業は元下関係の最下層に位置し、相応の利益確保は困難。下請代金支払遅延等防止

建設経済レポート No.74©RICE233

第 2 章 建設産業の現状と課題法等による制約があっても事業量確保のためには工事の選別は難しい。下請次数制限への取組を希望する。また、外注比率に応じた税制面での措置等、新たな手法を検討いただきたい。

アンケートの分析結果とヒアリングから見える有効な取組と課題(3)① 地域ごとのアンケートの分析結果
まず、設問 9「技能労働者の最近（直近 5 年）の動向について（1 つを選択）」は大きな地域差は見られなかった（図表 2-2-15）。また、設問 11「技能労働者の過不足感の状況（1 つを選
択）」を設問 9 の回答ごとに分析したところ、こちらも大きな地域差は見られず、概ね「減っている」とした企業の不足感が大きい（図表 2-2-16）。設問 12「（問 11 で「やや不足」
・「かな
り不足」と回答）不足している理由（複数回答可）」についても地域差は見られなかった（図表2-2-17）。
図表2-2-15 設問 9「技能労働者数の最近（直近 5 年）動向について（1 つを選択）」地域別集計
東北
関東
北陸
中部
近畿
中国
四国
九州
不明
全国
0%

20%

40%

増えている

変わらない

60%

80%

減っている

100%

無回答

図表2-2-16 設問 11「技能労働者の過不足感の状況（1 つを選択）」における設問 9 の回答ごとの
地域別集計
関東

東北

北海道

中部

北陸

100%

100%

100%

100%

100%

90%

90%

90%

90%

90%

80%

80%

80%

80%

80%

70%

70%

70%

70%

70%

60%

60%

60%

60%

60%

無回答

50%

50%

50%

50%

50%

かなり不足

40%

40%

40%

40%

40%

30%

30%

30%

30%

30%

20%

20%

20%

20%

20%

10%

10%

10%

10%

10%

0%

0%

0%

0%

0%

234

建設経済レポート No.74©RICE

やや不足
過不足なし

やや過剰
かなり過剰

第 2 章 建設産業の現状と課題

四国

中国

近畿

不明

九州

100%

100%

100%

100%

100%

90%

90%

90%

90%

90%

80%

80%

80%

80%

80%

70%

70%

70%

70%

70%

60%

60%

60%

60%

60%

無回答

50%

50%

50%

50%

50%

かなり不足

40%

40%

40%

40%

40%

30%

30%

30%

30%

30%

20%

20%

20%

20%

20%

10%

10%

10%

10%

10%

0%

0%

0%

0%

0%

やや不足
過不足なし
やや過剰
かなり過剰

図表2-2-17 設問 12「（問 11 で「やや不足」
・「かなり不足」と回答）不足している理由（複数回答可）」地域別集計
北海道
東北
関東
北陸
中部
近畿
中国
四国
九州
不明
全国

多様化する顧客ニーズ対応
新事業・新分野への取組
慢性的な人手不足
従業員の高齢化
離職者・退職者の増加
育児・介護等に伴う休職者の増加
その他
0%

20%

40%

60%

80%

100%

大きく傾向の差が見られたのは、募集・採用手段に関する設問であった。設問 14「どのような募集・採用手段を利用していますか（複数回答可）」について各手段の利用比率を見てみると、全国的に「ハローワーク」が最も多く、次いで「親族・知人の紹介」が多い（図表 2-2-18）。
図表2-2-18 設問 14「どのような募集・採用手段を利用していますか（複数回答可）」地域別集計
100%
90%

その他

80%

募集・採用していない
高校・専門学校への訪問

70%

取引先からの紹介
60%

親族・知人の紹介

50%

会社説明会の開催
自社ウェブサイトへの掲載

40%

求人媒体（WEB：就職サイト）
求人媒体（紙：新聞・雑誌等）

30%

人材サービス会社（民間）20%

ジョブカフェ等就業支援施設

10%

ハローワーク

0%

全国

不明

九州

四国

中国

近畿

中部

北陸

関東

東北

北海道

各手段の利用率を見ると、全国では「ハローワーク」は 68%、
「親族・知人の紹介」は 39%であった。地域別に 2 つの手段を見てみると、全国よりも高い利用率となった地域は「ハロー

建設経済レポート No.74©RICE235

第 2 章 建設産業の現状と課題ワーク」では北海道、東北、北陸、中国であり、とりわけ中国の利用率が 82%と高い。
「親族・知人の紹介」では東北、四国、九州が高く、とりわけ四国の利用率 56%が高い（図表 2-2-19）。
図表2-2-19 設問 14「どのような募集・採用手段を利用していますか（複数回答可）」における手段別利用率（全国）（左）と利用率の高い手段の地域別利用率（中、右）
親族・知人の紹介

ハローワーク

ハローワークジョブカフェ等就業支援施設
人材サービス会社（民間）
求人媒体（紙：新聞・雑誌等）
求人媒体（WEB：就職サイト）
自社ウェブサイトへの掲載
会社説明会の開催
親族・知人の紹介
取引先からの紹介
高校・専門学校への訪問
募集・採用していない
その他

北海道
東北
関東
北陸
中部
近畿
中国
四国
九州
不明
全国
0% 20% 40% 60% 80% 100%

北海道
東北
関東
北陸
中部
近畿
中国
四国
九州
不明
全国

0%

20% 40% 60% 80% 100%0%20% 40% 60% 80% 100%

次に設問 15「上記（問 14）のうち、特に効果が高いもの（複数回答可）」の回答結果から、設問 14 に対する比率を有効率として見てみると、手段として最も多く利用されていた「ハローワーク」の有効率は 52%と相応の効果があると言えるが、一方で「親族・知人の紹介」の有
効率は 72%にもなり、建設業で有効性の高い手段として多く利用されている。手段ごとに見ると、東北の「ハローワーク」の有効率は約 63%と他地域に比べ高い24。
「ジョブカフェ等就業支援施設」については、手段として利用していると回答した地域が東北、関東、九州に限られ、さらに有効率は関東が 50%であるのに対し、その他の地域は 0%である。
「人材サービス会社（民間）」については、北陸の有効率が 100%である。
「求人媒体」については、「紙：新聞・雑誌等」を有効としている回答は地域差があり、近畿、中国では 0%である。
「会社説明会の開催」
については、北陸、中国の有効率が 100%である。
「取引先の紹介」も高い有効率となっている地域が多く、建設業の縁故採用の高さを物語っている25。
「高校・専門学校への訪問」について
は、近畿では回答企業においては実施されておらず、また四国では 0%となった（図表 2-2-20）。
図表2-2-20 設問 15「上記のうち、特に効果が高いもの（複数回答可）」における手段別有効率
全国
ハローワークジョブカフェ等就業支援施設
人材サービス会社（民間）
求人媒体（紙：新聞・雑誌等）
求人媒体（WEB：就職サイト）
自社ウェブサイトへの掲載
会社説明会の開催
親族・知人の紹介
取引先からの紹介
高校・専門学校への訪問
その他
0%

24
25

20%

40%

60%

80%

100%

沖縄については回答率が低いため分析の対象から除いている。
厚生労働省の 2019 年雇用動向調査によると、入職経路別入職者のうち縁故による入職は全産業 24.5%に対し、建設業は 30.1%である。特に転職入職者は全産業 26.9%に対し、建設業は 35.7%と縁故の傾向が高い。

236

建設経済レポート No.74©RICE

第 2 章 建設産業の現状と課題

人材サービス会社（民間）ジョブカフェ等就業支援施設

ハローワーク
北海道
東北
関東
北陸
中部
近畿
中国
四国
九州
不明
全国

北海道
東北
関東
北陸
中部
近畿 （利用なし）
中国 （利用なし）
四国
九州
不明
全国

北海道 （利用なし）
東北
関東
北陸 （利用なし）
中部 （利用なし）
近畿 （利用なし）
中国 （利用なし）
四国 （利用なし）
九州
不明 （利用なし）
全国

0% 20% 40% 60% 80%100%
求人媒体（紙：新聞・雑誌等）
北海道
東北
関東
北陸
中部
近畿
中国
四国
九州
不明
全国

0% 20% 40% 60% 80%100%

0% 20% 40% 60% 80%100%

求人媒体（WEB：就職サイト）

自社ウェブサイトへの掲載

北海道
東北
関東
北陸
中部
近畿
中国
四国
九州
不明 （利用なし）
全国

北海道
東北
関東
北陸
中部
近畿
中国
四国
九州
不明
全国

0% 20% 40% 60% 80% 100%0% 20% 40% 60% 80% 100%0% 20% 40% 60% 80% 100%

会社説明会の開催

取引先からの紹介

親族・知人の紹介

北海道
東北
関東
北陸
中部
近畿
中国
四国
九州
不明
全国

北海道
東北
関東
北陸
中部
近畿
中国
四国
九州
不明
全国

北海道 （利用なし）
東北
関東 （利用なし）
北陸中部
近畿 （利用なし）
中国
四国
九州
不明 （利用なし）
全国
0% 20% 40% 60% 80% 100%0% 20% 40% 60% 80% 100%

高校・専門学校への訪問
北海道
東北
関東
北陸
中部
近畿 （利用なし）
中国
四国
九州
不明 （利用なし）
全国
0% 20% 40% 60% 80% 100%0% 20% 40% 60% 80% 100%

その他
北海道
東北
関東 （利用なし）
北陸
中部
近畿
中国
四国
九州
不明 （利用なし）
全国
0% 20% 40% 60% 80% 100%

② 自由記述欄の分析
その他アンケートにて自由記述欄を設けている設問への記述内容を次のとおり分析した。
設問 13「技能労働者として採用したい人材とその理由」
中途（経験者）を選択している企業は、「即戦力」との記述から人材が逼迫している企業の多さが見て取れ、新卒者や中途（未経験者）等を選択している企業は、「一から育てたい（素直、先入観がない、馴染むのも早い）」「将来性」「やる気があればよい」との記述から自社での人材育成を前提としていることがわかる。

建設経済レポート No.74©RICE237

第 2 章 建設産業の現状と課題設問 17「求人・採用のために力を入れていることや独自の取組」
有効な取組を次のとおり抽出した。
【労働条件改善への取組】
・ノー残業デー ・給与体系や福利厚生の見直し ・教育体制や資格取得環境の充実を実施
・資格取得支援【人材採用への取組】
・高校生インターンシップの受け入れ ・二次下請業者の育成及び採用・選考過程での会社見学によるミスマッチ予防 ・雇用促進や離職防止の講習会への参加【広報に関する取組】
・求人動画の作成 ・自社ウェブサイトの活用
設問 20「人材確保・定着のために力を入れていることや独自の取組」
有効な取組を次のとおり抽出した。
【会社に関する事項】
・「働く女性応援」中小企業認証の取得 ・「社員の子育て応援宣言」への登録【人材確保に関する事項】
・大学、高専向けの出張企業説明会、長期インターンの実施【人材定着に関する事項】
・自社ウェブサイトの活用

・経営層との定期的な面談 ・時間単位の有給休暇取得制度

・週休二日制の導入 コミュニケーションを取りやすい環境づくり
・ジョブローテーションの実施 ・資格取得支援 ・社内に従業員向けスポーツジムの設立
・評価の点数化による給与への反映 ・親睦会の開催③ アンケート結果のまとめ
今回のアンケートからは、技能労働者の過不足感に地域ごとの傾向の差は見られなかったが、募集・採用手段の利用率は、北海道では「自社ウェブサイト」、北陸では「人材サービス会社（民間）」、近畿では「取引先からの紹介」、中国では「ハローワーク」、四国では「親族・知人の紹介」がそれぞれ高かった。手段別の有効率においては、全国的に「ハローワーク」が一定程度の有効性を見せており、特に「親族・知人の紹介」や「取引先からの紹介」といった縁故による採用手段の有効率が高いという結果となった。
④ ヒアリングから見える有効な取組と課題
今回の 5 社のヒアリング内容から、有効な取組と課題について次のとおり抽出した。
有効な取組(i) 自社ウェブサイトの採用活動への積極的活用
本アンケート結果では、自社ウェブサイトの開設率は 4 割弱であったが、株式会社世古工務店と金城電気工事株式会社では、自社ウェブサイトを積極的に活用し、人材確保に結びつけている。なお、両社は導入・維持コストは必要な先行投資と位置づけており、自社の強み

238

建設経済レポート No.74©RICE

第 2 章 建設産業の現状と課題を明確にし、求職者に有用な情報を与え、入社前後のイメージギャップによる離職を抑止できる点でもその効果は十分にあるだろう。ただ、取組自体はどの産業でも一般的であり、むしろ建設業は他産業と比べ活用が遅れているとも言える。
(ii) 社員の成果を評価する
ヒアリング企業の多くは、若手社員への声掛けや面談等で十分なコミュニケーションを図り、個々の社員の状況把握に努め、成果を評価に結び付けている。株式会社世古工務店の事
例では、成果を報奨に反映させることを制度化することで社員のモチベーション向上に努めており、参考となる有効な取組であると言える。
(iii) 他業種や外国人労働者の活用
中西産業株式会社では、建設技能を有する他産業（造船業）の作業員を活用することにより労働力を確保するという取組を行っている。また、同社は外国人労働者も積極的に採用しており、自社の海外子会社が現地にて十分な教育を行った後に日本で受け入れるというシステムを構築している。同社は外国人労働者の資格取得を支援し、日本人労働者とそん色ない
レベルになるように教育することを念頭に置いており、そしてこれらの取組が日本人労働者への刺激となり、良い波及効果を形成しているというところも特筆すべき点である。
課題(i) 工業高校生徒数の減少
いずれのヒアリング企業も工業高校の生徒数の減少を実感している。光和防災株式会社では、学生の大手志向が強く中小企業には人材が来ないという現実を語っている。また、有限会社南塗装工業では、塗装業を志望している学生が少なく、塗装科の職業訓練にも人が集まらず、他工種に就けなかった学生の紹介を受けることもあるとのことであった。工業高校生
徒数の減少は中小規模の建設業者や工種単位での影響が著しいことが推察される。
(ii) 女性技術者・技能労働者の採用
ヒアリング企業では、過去に女性を採用したが定着しなかったという事例が多く、中小規
模の建設業者における女性の採用・定着は道半ばといった状況である。女性の採用が会社に良い影響を与えてくれることを企業側が期待し、受け入れ体制の整備と積極的採用を実施しても、そもそも女性の建設業への入職希望者が少ないという地域もあるといった状況である。
(iii) 働き方改革への理解
ヒアリングによると、電気設備業や塗装業は工事全体の最終段階での工程になるため、前工程の遅れを取り戻すために帳尻を合わせなければならないことも多く、思うように休暇取得が進まない状況もあるとのことである。そして、自社の工夫による休暇取得や労働時間の縮減に対して楽をしていると否定的に捉える同業他社もおり、また民間の発注者が建設業の働き方改革への取組に対して理解を示さないこともあるとのことである。

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第 2 章 建設産業の現状と課題

地方の建設業の人材確保・定着の方向性

2.2.4

人材確保・定着に向けた課題と施策の整理(1)

これまで取り上げた各統計、国・地方・建設関連団体それぞれの取組内容、アンケートへの回答及びヒアリング結果等から、技能労働者の確保・定着に向けた課題を以下のとおり整理した。建設業が魅力的な就職先として選ばれる産業となるためには、下記課題について業界全体が総力を挙げて取り組んでいかなければならないと考える。課題の中には、ここ数年の働き方改革等により相当な改善が見られるものもあるが、改善状況や業界イメージについて、世間一般から十分な理解が得られているとは言えない状況にある（図表 2-2-21）。
図表2-2-21 人材確保・定着に向けた課題と施策の整理
課題

主な施策

残る課題

高齢化
・技術継承

・新規学卒者の入職促進施策 ・職業訓練校

・若年層、未経験者の入職・中途採用等支援助成（労働環境の改善等）

労働条件

・建設業働き方加速化プログラム

・日給制、日給月給制

・公共工事設計労務単価の改善

・給料が安い・一括下請負判断基準の明確化（重層下請構造の改善）

・休日が少ない・週休二日の推進（土曜閉所）

・長時間労働・時間外労働の上限規制（2024年4月～）

・企業規模間の営業利益格差による就業者の賃金格差
・休日確保に伴う給料の減少
・業界内での取組への理解
・労働時間減少に伴う給料の減少

・社会保険の加入に関する下請指導ガイドライン
・社会保障（社会保険、建退共）・見積書への法定福利費内訳明示・社会保険の許可要件化 ・労務費相当分の現金払い・下位下請企業の加入徹底

・一括下請負判断基準の明確化（重層下請構造の改善）
・経営審査事項の減点寄与強化

・危険な作業・安衛法の改正 ・災害事例の水平展開

将来の不安定さ・事業量が不安定・施工時期の平準化（＝雇用が不安定）・多能工化

・キャリアパスが描けない

・CCUSの活用

・教育環境

・職業訓練校・公共工事減少時の企業持続性の確保
・CCUSの更なる普及→ 小規模民間工事、地方部の民間工事・職業訓練環境の拡大

3Kイメージの残存
・学生の認識ーイメージアップ戦略ー

・保護者の認識・職人さんミュージアム（建専連）

・世間一般の認識

・建設現場へGO！（人材協）

・職業紹介者の認識

・週休二日の推進（土曜閉所） ・現場見学会 等

・より効果的な新たな施策の検討（出典）当研究所にて作成

これらの課題は相互に関連しているが、大きく分けて「高齢化」「労働条件」「将来の不安定さ」「3K26イメージの残存」の 4 つがある。これらのうち、「労働条件」については近年関係者

26

建設業における 3K は、一般的に「きつい」「きたない」「危険」の 3 つから称されている。

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第 2 章 建設産業の現状と課題の尽力により改善が進んできている。一方、「高齢化」「将来の不安定さ」「3K イメージの残存」
についてはまだ十分な成果を挙げたとは言えないため、以降よりこれら 3 つの課題についての対応策を考察することとする。

人材確保・定着に向けた対応策の考察(2)① 「高齢化」への対応策
採用コンサルティングの活用
建設業の「高齢化」の要因は、若い世代の入職者数の減少によるもので、ヒアリングからも、地方の建設業者が若年層や未経験者の確保に向けた採用業務に苦慮している状況をうかがい知ることができる。また、アンケートからも縁故による手段以外は、中小企業では特に資金面、人員面の問題から人材確保に注力できていない状況が生じていることがわかる。
ヒアリング企業各社はこうした問題への対応を既に進めており、例えば金城電気工事株式会
社では採用に関心が高い人材と採用関連業務の経験がある人材を中途採用することで、処遇見直しを含めた採用活動の再検討を実施し、人材確保に成功している。しかしながら、本事例は有効な取組として参考となる一方で、採用担当人材の確保やランニングコストへの懸念がある。
そのため、これらへの対応として採用コンサルティング会社の活用が有益であると考える。
採用コンサルティング会社は、現状の採用の分析、計画等、企業の採用業務のサポートを行
う職種である。活用によりコンサルティングを通じたノウハウの蓄積や未認識課題の抽出が図られ、結果として相応の処遇改善に向けた取組への還元も期待できるが、活用にはコンサルテ
ィング料を要する。そのため、業界団体からの補助や、各建設関連団体が採用コンサルタント
資格者を確保し所属建設業者へ安価でコンサルティングを行うといったスキームが有効である。
中途採用の積極的な拡大
アンケートとヒアリングから、中途採用者を増やしたい企業が相当数存在しており、新規学
卒者の絶対数が減少している状況下では、建設業未経験者を中途採用者として引き入れること
は人材確保の主要な方策の一つとなり得よう。また、業界内での経験がある離職者を即戦力として建設業に引き留めておくことは、業界全体の人材の有効活用として生産性維持にもつながることとなる。そのため、人材確保に向けた活動の対象を各中途採用対象者へも広げていくことが必要である。
② 「将来の不安定さ」への対応策
建設キャリアップシステム（CCUS）の普及継続
建設技能労働は、肉体労働であることによる体力面での不安や、キャリアパスが描けないことや好不況により雇用が不安定であることに対する不安が付きまとうが、特にキャリアパスが建設経済レポート No.74©RICE241

第 2 章 建設産業の現状と課題

描けないことに対しては CCUS の普及が有効である。
CCUS は、技能労働者の経験に応じた待遇を保証し、将来設計の明確化につながるものであり、また一人親方の処遇改善対策等の効果も期待できる取組として、2019 年 4 月から本格運用が開始されており、2023 年度からの「あらゆる工事における CCUS の完全実施」に向け、業界が一丸となって普及を促進している。なお、2021 年 11 月 24 日時点では 26 県が CCUSに対する企業評価の導入を表明している27。
一方で、建設現場での就業履歴の蓄積環境には課題が残っており、今回実施したヒアリング
でも、工事現場でカードリーダーが設置されていないために CCUS の活用機会がなく登録を見送っているという企業があった。国土交通省が CCUS ポータルサイト内で公表している元請事業者の事業者登録状況及び現場登録状況においても、企業規模が小さいほど事業者登録率が低く、また工事規模の小さい民間工事及び地方の民間工事ほど登録現場数が少ない状況である。
よって、今後の更なる CCUS の普及・定着のためには、中小企業の工事及び小規模・地方の工事における環境整備が肝要である。特に民間工事では元請企業の主体的な取組が重要であり、建設現場への確実なカードリーダー設置が求められる。
経営基盤強化のための新分野展開による事業の安定化「将来の不安定さ」の要因となる雇用の不安定さは、公共工事の発注時期に起因する事業量の季節性や、競争入札での受注獲得の不確実性による業務量の繁閑によりもたらされる。特に地方の建設業者は公共工事への依存度が高いため業務量の変動が大きく、このことが日給・日給月給制をもたらし、収入の不安定さにもつながっている。
これらに対し、新・担い手 3 法による施工時期の平準化の取組により、都道府県の平準化率
平均は取組当初から徐々に上昇してきており28、今後事業量の安定化が進んでいくと思われるが、一方で公共建設投資は経済政策としての側面があるため、公共工事への依存度が高い地方の建設業者にとっては事業量を完全に均すことは難しい。そのため、各建設業者は経営基盤の安定化に向け、事業量の平準化を自ら講じることが重要である。
事業量の平準化に有効と考えられるのが、事業の多角化に向け新分野への進出を行い、自ら事業量を確保して経営基盤の強化を図ることである。
地方部においては、実際に経営基盤の強化を目指した取組が見られ、例えば福島県では現在「地域に根ざした建設業新分野進出応援事業」を実施しており、雇用の創出・確保や経営基盤の強化を図るために新分野進出を果たした建設業者に対して認定や表彰を行っている。その他にも富山県や宮崎県でも新分野事業に対する補助事業を行っている。

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28

国土交通省ブロック別 CCUS 連絡会議 令和 3 年秋季（第 1 回）開催資料「建設キャリアアップシステムの取組み状況について」「令和 2 年度入札契約適正化法に基づく実施状況調査」の結果では、平準化率の全国平均は 0.77 であり、
前年度調査の 0.75 から上昇している。

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第 2 章 建設産業の現状と課題

民間企業には新分野に事業展開している企業が多くあり、ヒアリング企業では、中西産業株
式会社において、経営の安定化を目指し採石事業や飲食事業に取り組んでいる事例がある。その他にも福島県の新分野進出認定企業では、スポーツ施設の運営や野菜の生産販売といった事
業に取り組んでいる事例も見受けられた。
新分野進出は事業量の安定化や経営基盤の強化以外にも、地域産業振興という点や、建設業のイメージと魅力向上という点からも有益な取組であり、特に農業分野29や介護福祉分野30等への事業展開は地域活性化に資する取組にもなり、イメージアップや更なるやりがいの創出による建設業への入職者増加にも寄与すると考えられる。
③ 「3K イメージの残存」への対応策
リブランディングによる業界イメージアップ促進
3K のイメージの残存に代表される建設業のイメージの悪さは、アンケートにて縁故による人材の募集・採用手段の有効率が最も高く、他産業と同列比較されうるその他の手段が低いことからも推察され、株式会社日経 BP が 2019 年に実施した産業別労働環境イメージ調査31においても、建設業はイメージの悪さで上位に位置しており、建設業の 3K のイメージは未だ払
しょくされていない状況である（図表 2-2-22）。これでは今後建設業の労働条件が他産業と比肩しうる水準にまで改善されたとしても、業界イメージの悪さによりそもそも建設業への入職が選択肢にもならないことになりかねない。
現在の建設業のイメージアップ活動の問題点は、世間一般に対する情報発信力が弱いことにあると考える。これは「建設産業の魅力を発信するためのアクションプラン」でも言及されて
おり32、業界内の情報発信の多くは悪いイメージを持つ或いはそもそも興味がない人々には届いていない状況である。特に工業高校数の減少により、業界内で人材確保の範囲を普通科学卒
者や大学新卒者にまで広げる動きがある中では、イメージアップ戦略もその対象を広げる必要があり、学生の保護者や世間一般、建設業未経験の中途採用対象者に対する情報発信への工夫が必要である。
建設業のイメージアップに対して有効と考えられるのが、国土交通省に置かれた「建設現場で働く人々の誇り・魅力・やりがい検討委員会」にてその必要性が提言された「リブランディ
ング」という手法である33。

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33

農林水産省の「農業構造動態調査」によると、農業就業人口は 2008 年に 300 万人を割り、2019 年時点では約 168 万人であり、減少が著しい。
2011 年改定「厚生労働省職業分類」に基づく 2013 年以降の介護関係職種の有効求人倍率は常に全産業平均を上回っている。
建設業界や公共事業に対するイメージを把握するため、2019 年 3 月 29 日から 4 月 10 日にかけてインターネット上でアンケートを実施。回答者数 751 人を「建設業界の回答者」258 人、「一般の回答者」493 人に区分して集計している。
本プランは 2013 年 3 月「建設産業の魅力を発信するための戦略的広報検討会」による提言である。
検討委員会では、一般市民から見た建設産業のイメージ改善を一つの目的として、リブランディングについての議論を基にした提言を行っている。

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第 2 章 建設産業の現状と課題

リブランディングとは、これまでのブランドイメージを再構築し、新たなブランドイメージを定着させるというマーケティング手法であり、検討委員会では具体的な取組として、「災害対応時における着用物の統一化」、いわゆる「記号的な要素」を構築することを提言している。
参考となる記号的な要素の具体的な取組例としては、国土交通省の TEC-FORCE34が挙げられる（図表 2-2-23）。建設業でもこの例のように、災害時の緊急出動等のようなメディア露出のある場面において、作業者全員が「同じヘルメットや安全チョッキ（＝記号的な要素）」を着用し、視覚的統一感を創出した上で活動に当たるといったことが有効な取組として考えられる。
これにより、通常時に報道の少ない建設業がメディア露出時に好意的に見られるような印象付けを行うことができれば、人々の認知が促進されることとなろう。さらにはこうした活動の継続によりメディアが建設業を肯定的に取り扱う機会が増えれば、世間一般から徐々にイメージが見直されるという効果が期待できる35。なお、取組に当たっては、建設業そのもののイメー
ジアップを目指すという観点から、地域単位ではなく全国一律の記号的な要素の導入を検討すべきである。

図表2-2-22 産業別の労働環境イメージ（出典）日経コンストラクション
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2019 年 5 月 13 日号

Technical Emergency Control FORCE（緊急災害対策派遣隊）
田中皓介氏は論文「建設業者による自然災害対応に関する報道分析」において、災害発生時の復旧活動に対する建設業者貢献がほとんど報じられておらず、その要因を建設業者の人との直接的な接触が限定的であることや、行政と企業との受注関係という多層的な構造が簡潔かつ正確にその活動主体を明記しにくいことを助長していることにあるという可能性を指摘しており、他の主体の報道事例を参考に建設業者を象徴的に表す視覚的特徴付けの有効可能性を論じている。

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第 2 章 建設産業の現状と課題

図表2-2-23 国土交通省「TEC-FORCE」（出典）国土交通省 TEC-FORCE ウェブサイト

おわりに労働条件の改善や CCUS への取組等、建設業界はそれぞれの立場で諸問題の解決に向けた動きを加速させている。一方で、建設業には非常に多くの団体があり、それぞれの団体が建設業の諸問題に向き合い、国の施策に則り、或いは各団体が取り組むべき課題を見据えてその解決に向けた取組を実施している状況ではあるものの、多種多様であるが故に問題に対する機動的な動きと取組の普及が進んでいない面もあることは否定できないだろう。特に業界が喫緊の課題として捉えている人材確保への対策は、十分な効果をあげていないままのものもある。
そして、当研究所が実施したアンケートでは、ハローワークの利用率の高さと一定の有効性が見られたものの、「人が足りないから人を雇いたいが、人材確保にかけるお金も時間もない」という現実から、縁故による採用を中心とした狭い範囲での人材採用が未だ主流となっていることを確認した。また、企業へのヒアリングでは、地方の建設企業において人材確保・定着に向けた有効な取組が見られた一方で、それらに苦慮する状況もうかがえた。今後業界として、
このような地方の建設企業に対する更なる人材確保・定着に向けた取組が必要であろう。
2024 年 4 月からの建設業への時間外労働の罰則付き上限規制の適用まで残り 2 年となり、この他にも 2023 年 3 月に猶予措置が終了する「月の時間外労働 60 時間以上の超過分への割増賃金」の中小企業への適用、2023 年 10 月からの「適格請求書等保存方式」の導入、2024 年度開始予定の外国人向け在留資格である「特定技能 2 号」の運用等、建設技能労働者を巡る環境の変化は続いていくだろう。さらに、我が国の新規学卒者数自体が今後減少していく中、建設業未経験の中途採用対象者や女性、外国人労働者にとって建設業が魅力的な業界として見直されるか、或いは前時代的な業界として関心を持たれないか、建設業界は大きな岐路を迎えていると言える。本稿に示した対応策が建設業の抱える諸問題解決への参考となれば幸いである。

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