総論・法制論

1. 労働基準法の概要

2. 労働安全衛生法の概要
3. 労災認定基準について

4. 医療法等の一部を改正する法律について
5. 面接指導を行う上での留意点

6. まとめ労働基準法(労基法） 労働条件の最低基準を定める日本の法律で、日本国憲法第27条
第2項に基づいて1947年に制定された。
 労働者が持つ生存権の保障を目的として、労働契約や賃金、労働時間、休日および年次有給休暇、災害補償、就業規則などの項目について、労働条件としての最低基準を定めている。
 労働基準法第2条では、労働条件の決定について定められており、労働条件等、労働者と使用者の法律関係は、法令、労働協約、就業規則、労働契約によって決定、規律される。

参考URL：労働基準法 | e-Gov法令検索

労働時間とは？
◆労働時間の定義「労働時間」とは、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイ
ドライン」において、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」としており、労働時間に該当するか否かは、労働契約、就業規則等の定めのいかんによらず、客観的に定まるものであって、労働者の行為が使用者から義務づけられ、又はこれを余儀なくされていた状況の有無等から個別具体的に判断される。
なお、同ガイドラインには、次のような時間は労働時間として取り扱うことを示している。
ア 使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為や業務終了後の業務に関連した後始末を事業場内において行った時間
イ 使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機している時間
ウ 参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習を行っていた時間

労働時間とは？

1日

8時間

1週

40時間

1日

事業場で定めた時間

法定労働時間労基法に定められた原則的労働時間

所定労働時間
労働契約において労働することを約束
した時間

労働時間とは？
労働時間換算の目安「総労働時間」は「週あたり」、「時間外労働時間」は「月あたり」または「年間」で使用されることが多い。

{週の総労働時間 - 週の法定労働時間（40時間）} ×４週＝月の時間外労働時間
月の時間外労働時間×12か月＝年間の時間外労働時間
週の総労働時間

月の時間外労働時間

年間の時間外労働時間

50時間

40時間

480時間

60時間

80時間

960時間

70時間

120時間

1,440時間

80時間

160時間

1,920時間

労働時間の把握
実作業時間

労働時間
病
院
内
に
滞
在
し
て
い
る
時
間

手待ち時間
労基署長の許可あり・・・労働時間規制が適用されない

宿・日直時間

研鑽時間
仮眠時間
私

（上限規制との関係で労働時間として計上されない）

労基署長の許可なし・・・労働時間
業務上必須でない・上司の指示なし・・・労働時間でない
業務上必須・必須でなくても上司の指示あり・・・労働時間
労働からの開放時間・・・休憩時間
手待ち的不活動時間・・・労働時間

用

休憩時間
自由時間

労働時間でない

労働時間 に該当するかどうかは

個別具体的 に判断する

労働時間の把握

 労働時間の把握方法（「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」より）（原則的な方法）① 労働時間管理を行う者による現認② タイムカード、ICカード等の客観的記録（やむを得ない場合）③ 自己申告労働基準法における労働時間は、自己申告等をもとに副業・兼業先の労働時間を通算して取扱います。

医師の労働時間にかかる論点の取扱い（宿日直）※「医師、看護師等の宿日直許可基準について」 （令和元年７月１日付け 基発0701第８号）※「医師等の宿日直許可基準及び医師の研鑽に係る労働時間に関する考え方についての運用に当たっての留意事項について」（令和元年７月１日付け 基監発0701第1号）

労働時間とは…
使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する
時間は労働時間に当たる。
【例えば…】
8：30

17：30

翌8：30

日勤帯

当直帯

（所定内労働時間）（15時間程度）□ （原則の考え方）□ （特例）≪様々な実態≫•••

ほとんど実働がない、いわゆる「寝当直」
救命救急センター等、ほぼ一晩中実働である
その中間

指示があった場合には即時に業務に従事することを求められている場合は、手待ち時間として労働時間にあたる。
労働密度がまばらであり、労働時間規制を適用しなくとも必ずしも労働者保護に欠けることのない一定の断続的労働⇒労働基準監督署長の許可を受けた場合に労働時間規制を適用除外。（※ただし、臨時的に通常の業務等許可の対象業務以外の業務に従事した時間があれば、その時間は労働時間規制が適用される。）□ 許可に当たっては、①一般的許可基準（昭和22年発出）と、②医師、看護師に係る許可基準（令和元年７月発出）により判断。②において、許可対象となる「特殊の措置を必要としない程度の又は短時間の業務」を例示した。

医師の労働時間にかかる論点の取扱い（宿日直）（医師の働き方改革に関する検討会での議論を踏まえた例示）「医師が、少数の要注意患者の状態の変動に対応するため、問診等による診察などや、看護師等に対する指示、確認を行うこと」「医師が、外来患者の来院が通常想定されない休日・夜間（例えば非輪番日であるなど）において、少数の軽症の外来患者や、かかりつけ患者の状態の変動に対応するため、問診などによる診察等や、看護師等に対する指示、確認を行うこと」※宿日直中に、通常の勤務時間と同態様の業務に従事することが稀にあったときについては、一般的にみて、常態としてほとんど労働することがない勤務であり、かつ宿直の場合は夜間に十分な睡眠が取り得るものである限り、宿日直の許可は取り消さない。
※当該通常の勤務時間と同様の業務に従事する時間について労働基準法第33条又は第36条の第１項による時間外労働の手続きがとられ、法第37条の割増賃金が支払われるよう取り扱うこと。

※宿日直の許可は、所属診療科、職種、時間帯、業務の種類等を限って得ることも可能 （深夜の時間帯のみ、病棟宿日直業務のみも可能）
出典：医師の働き方改革に関する検討会報告書

医師の労働時間にかかる論点の取扱い（研鑽）※「医師の研鑚に係る労働時間に関する考え方について」 （令和元年７月１日付け 基発0701第９号）※「医師等の宿日直許可基準及び医師の研鑚に係る労働時間に関する考え方についての運用に当たっての留意事項について」（令和元年７月１日付け 基監発0701第1号）

研鑽が労働時間に該当するかどうかについては「使用者の指揮命令下に置かれているかどうか」により判断することとなる。現場における医師の研鑽の労働時間管理の取扱いについて、その考え方と、適切に取り扱うための手続を通達で示している。
【例えば…】
8：30≪様々な実態≫
17：30

日勤帯（所定内労働時間）

時間外に残って研鑽を行っている時間•••

診療ガイドライン等の勉強
勉強会の準備、論文執筆
上司等の診療や手術の見学・手伝い

医師の研鑽については、医学は高度に専門的であることに加え、日進月歩の技術革新がなされており、そのような中、個々の医師が行う研鑽が労働であるか否かについては、当該医師の経験、業務、当該医療機関が当該医師に求める医療提供の水準等を踏まえて、現場における判断としては、当該医師の上司がどの範囲を現在の業務上必須と考え指示を行うかによらざるを得ない。
※所定労働時間内において勤務場所で研鑽を行う場合は、当然に労働時間となる。

労働に該当する範囲を医師本人、上司、使用者が明確に認識し得るよう、基本となる考え方を示すとともに、労働に該当するかどうかの判断を明確化するための手続等を示す。

医師の労働時間にかかる論点の取扱い（研鑽）

研鑽の類型

考え方・手続•診療ガイドラインや新しい治療法等の勉強••

学会・院内勉強会等への参加や準備、専門医の取得・更新にかかわる講習会
受講等•

業務上必須ではない行為を、自由な意思に基づき、所定労働時間外に、自ら申し出て、上司の明示・黙示による指示なく行
う時間については、在院して行う場合であっても、一般的に該当しないと考えられる。
ただし、診療の準備又は診療に伴う後処理として不可欠なものは、労働時間に該当する。
左記の研鑽が推奨されている等の事情があっても、業務上必須ではない行為を自由な意思に基づき、所定労働時間外に自ら申し出て、上司の明示・黙示による指示なく行う時間については、在院して行う場合であっても、一般的に労働時間に該当しないと考えられる。
ただし、研鑽の不実施について就業規則上の制裁等の不利益が課されているため、その実施を余儀なくされている場合
や、研鑽が業務上必要必須である場合、業務上必須でなくとも上司が明示・黙示の指示をしている場合は、労働時間に該当する。

•

当直シフト外で時間外に待機し、手術・措置等の見学を行うこと必要な手続き等•

業務上必須でない見学を、自由な意思に基づき、所定労働時間外に、自ら申し出て、上司の明示・黙示による指示なく行う
場合、当該見学やそのための待機時間については、在院して行う場合であっても、一般的に労働時間に該当しないと考えられる。
ただし、見学中に診療を行った場合については、当該診療を行った時間は、労働時間に該当すると考えられ、また、見学中に診療を行うことが習慣化、常態化している場合については、見学の時間全てが労働時間に該当する。

 研鑽を行うことについての医師の申出と上司による確認 （その記録）
 通常勤務と明確に切り分ける （突発的な場合を除き診療等を指示しない、服装等外形的に、見分けられる措置）
 医療機関ごとに取扱いを明確化して書面等に示し、院内職員に周知する
出典：医師の働き方改革に関する検討会報告書

労働時間の上限（一般則）(2019年４月施行(医師は除く））
時間外労働の上限規制の導入
時間外労働の上限について、月45時間、年360時間を原則とし、臨時的な特別な事情がある場合でも
年720時間、単月100時間未満（休日労働含む）、複数月平均80時間（休日労働含む）を限度に設定。
年間６ヶ月まで

年間６ヶ月まで

法律による上限（例外）大臣告示

法律による上限（原則）
特別条項

限度時間

上限なし

（原則）

法律による上限

・１か月:45時間
・１年:360時間 等

・１か月:45時間
・１年:36０時間 等

法定労働時間

法定労働時間・１日:８時間・１週:40時間

・１日:８時間・１週:40時間

１年間＝12か月

・年720時間・複数月平均80時間（休日労働含む）
・月100時間未満（休日労働含む）

１年間＝12か月【医師】
2024年４月より時間外労働時間の上限は年間960時間。一定の条件下で最大1,860時間（後述）労働時間の上限（一般則）(2019年4月施行(医師は除く））
労働時間の適用除外となる「管理監督者」について「管理監督者」は労働条件の決定その他の労務管理について経営者と一体的な立場にあるものをいい、労働時間、休憩、休日の制限を受けない。「管理監督者」に当てはまるかどうかは、役職名ではなく、その職務内容、責任と権限、勤務態様等の実態によって判断される。
医療機関内で管理職とされていても、労働基準法上の「管理監督者」に該当しない
場合は、労働時間、休憩、休日の規制を受け、時間外割増賃金や休日割増賃金の支払いが必要となる。

労働時間制度の比較
通常の労働時間制

変形労働時間制

フレックスタイム制

専門業務型裁量労働制【参考】高度プロフェッショナル制度

１日・１週の所定労働時間の長さ

１日８時間、
１週 40時間以内

１週平均40時間以内であれば、８時間を超える日、40時間を超える週が可能

制約なし（清算期間平均で週40時間以内)

1日8時間、1週40時間以内

１日・１週の所定労働時間の長さ

制約なし

始業・終業時間事業者が指定事業者が指定コアタイムのみ事業者が指定。
それ以外は労働者が自由に設定。

始業・終業時間の拘束はない

始業・終業時間（労働時間としての拘束）

始業・終業時間の拘束はない

活動の自由度

始業～終業時間内は
原則すべて労働

始業～終業時間内は
原則すべて労働

コアタイム内は原則労働だが、それ以外はフレキシブルタイムの範囲内で労働者が自由に設定。

自由

活動の自由度自由

対象医師の制約診療に従事する医師診療に従事する医師診療に従事する医師

大学病院や研究所等が対象研究がメインであることが要件

対象者の制約（労働時間としての拘束）2024年度以降の医師の労基法上の時間外労働
時間上限

原則
960時間
特例 1,860時間

原則
960時間
特例 1,860時間

原則
960時間
特例 1,860時間

時間外割増賃金
深夜割増賃金
休日割増賃金

支給される

支給される

支給される

法定休日

あり

あり

2024年度以降の医師の健康確保措置

労働安全衛生法+
医療法上の措置（勤務間インターバル等）

労働安全衛生法+
医療法上の措置（勤務間インターバル等）

医師は対象外
年収1075万以上（金融商品開発、ディーリング業務など）

労基法上の時間外労働時間
上限

なし

支給される

時間外割増賃金
深夜割増賃金
休日割増賃金支給されない

あり

あり

法定休日

なし(年104日以上の休日を必ず確保)

労働安全衛生法+
医療法上の措置（勤務間インターバル等）

労働安全衛生法＋
健康福祉確保措置(労使協定で定める）

原
則 360時間
特別条項 720時間＊ 休日労働は含まない

健康確保措置

労働安全衛生法＋
特別な健康確保措置（２週間の連続休暇、勤務間インターバ
ル等から選択、健康管理時間）

作成：日本医師会

1人1年あたり5日間の年次有給休暇の取得義務付け(2019年４月施行）
現行改正後労働者が自ら申し出なければ、年休を取得できませんでした。

使用者が労働者の希望を聴き、希望を踏まえて時季を指定。
年５日は取得していただきます。

① 時季指定① 時季の希望を聴取（例：「○月×日に休みます」）

労働者② ○月×日に
年休が成立

使用者

労働者

② 希望を踏まえ時季指定

使用者（例：「○月×日に休んでください」）

そもそも、①の希望申出がしにくいという状況がありました。
 我が国の年休取得率：48.7%③ ○月×日に年休が成立

管理監督者も含め有給休暇の取得義務がある

厚生労働省資料より

勤務間インターバル制度の導入促進（2019年４月施行）
労働時間等の設定の改善に関する特別措置法（労働時間設定等改善法）で規定「勤務間インターバル」とは？

１日の勤務終了後、翌日の出社までの間に、一定時間以上の休息時間（インターバル）を確保する仕組みです。
この仕組みを企業の努力義務とすることで、働く方々の十分な生活時間や睡眠時間を確保します。
８時

17時

21時

インターバル（11時間）

残業
始業

終業

終業

始業

勤務終了
残業

始業

８時

23時

インターバル（11時間）

10時

始業時刻を
後ろ倒しに
始業

勤務終了

医師の勤務間インターバルについては、9時間を基準として規定されています（後述）

厚生労働省資料より

1. 労働基準法の概要

2. 労働安全衛生法の概要
3. 労災認定基準について

4. 医療法等の一部を改正する法律について
5. 面接指導を行う上での留意点

6. まとめ労働安全衛生法（安衛法）
1960年代からの高度経済成長の中で労働災害の危険が増大・多様化し、労働災害防止のために柔軟な対応が求められるようになった。
→労働基準法の中に規定されていた安全衛生の規制を抜本的に充実させるために新たに制定された。
目的
（第一条）
（抄）

労働基準法と相まつて、労働災害の防止のための危害防止基準の確立、責任体制の明確化及び自主的活動の促進の措置を講ずる等その防止に関する総合的計画的な対策を推進することにより職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進する

事業者の責務
事業者は、単にこの法律で定める労働災害の防止のための最低基準を守（第三条第一項）（抄） るだけでなく、快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通じて職場における労働者の安全と健康を確保するようにしなければならない。
適用対象となる者

民間で働く労働者
一部の地方公務員、一部の国家公務員
参考URL：労働安全衛生法 | e-Gov法令検索

安全衛生管理体制
労働安全衛生法では、事業場を一つの適用単位として、各事業場の業種、規模等に応じて、総括安全衛生管理者、安全管理者、衛生管理者及び産業医の選任と安全衛生委員会の設置を義務付けている。
事業場規模別の安全衛生管理体制の例＜規模1000人以上＞

総
括
安
全
衛
生
管
理
者

＜規模50～999人＞ ＜規模10～49人＞ ＜規模１～９人＞

事業者

事業者

事業者

衛生委員会

衛生委員会

衛
生
推
進
者

産
業
医

衛
生
管
理
者

事
業
者
が
指
名
し
た
労
働
者
代
表

産
業
医

衛
生
管
理
者

事
業
者
が
指
名
し
た
労
働
者
代
表

事業者

衛生委員会
労働安全衛生法第18条により、常時使用する労働者数が50人以上の事業場では、衛生委員会を設置しなければならない

衛生委員会での調査審議事項①②③④

労働者の健康障害を防止するための基本となる対策
労働者の健康の保持増進を図るための基本となる対策
労働災害の原因及び再発防止対策（衛生関係）
衛生に関し経験を有する労働者で事業者が指名した者※①以外の委員の半数は労働組合等の推薦による者※作業環境測定士を委員として指名することも可能。

構成
①
②
③
④
⑤

総括安全衛生管理者又はこれに準ずる者（議長）
衛生管理者で事業者が指名した者
産業医で事業者が指名した者（作業環境測定士） （指名することができる）
衛生に関し経験を有する労働者で事業者が指名した者※①以外の委員の半数は労働組合等の推薦による者

労働安全衛生法で選任義務がある管理者等の職務・安全管理者、衛生管理者などに指揮を行う
・以下の業務を統括管理する

総括安全衛生管理者

衛生管理者（衛生推進者も概ね同様）

産業医

・ 労働者の危険又は健康障害を防止するための措置に関すること
・ 労働者の安全又は衛生のための教育の実施に関すること
・ 健康診断の実施その他健康の保持増進のための措置に関すること
・ 労働災害の原因の調査及び再発防止対策に関すること
・ その他労働災害を防止するため必要な業務

・上記「総括安全衛生管理者」が統括管理する業務のうち、衛生に係る技術的事項の管理・少なくとも毎週１回作業場等を巡視（衛生管理者のみ）
・健康診断、面接指導等の実施及びその結果に基づく労働者の健康を保持するための措置
・作業環境の維持管理
・作業の管理・労働者の健康管理
・健康教育、健康相談その他労働者の健康の保持増進を図るための措置
・労働衛生教育に関すること・労働者の健康障害の原因の調査及び再発防止措置に関すること・少なくとも毎月一回、作業場等を巡視
・衛生委員会又は安全衛生委員会への出席
・事業者に対する労働者の健康管理等についての必要な勧告

産業医の選任選任義務– 常時50人以上の労働者を使用する事業場

専属の者の選任義務• 常時1,000人以上の労働者を使用する事業場• 有害業務に常時500人以上の労働者を従事させる事業場– 常時3,000人を越える労働者を使用する事業者は２人以上の産業医を選任する。

事業者の代表者の選任禁止（2017年４月施行）
事業場における事業統括管理者や法人の代表者を産業医に選任してはならない。
（医療機関の場合、院長等が産業医を兼任できない）

産業医・産業保健機能の強化（2019年４月施行）
産業医の独立性・中立性の強化、産業医への権限・情報提供の充実・強化、産業医の活動と衛生委員会等との関係の強化などが図られた。

労働衛生管理の基本

総括管理
職場全体としての実施体制構築

作業環境管理
職
場労
に
お働
け衛
る生
具の
体三
的
な管
活理
動

作業環境中のガス、粉じん、騒音、放射線 などの有害因子の状態の把握及び除去

作業管理

労働衛生教育環境汚染、有害要因ばく露、作業負荷等を軽減する作業方法の実施・一時的措置としての保護具の使用

労働衛生管理体制や労働衛生の三管理についての理解促進

健康管理
労働者の健康状態の把握と回復のための医学的措置（例：健康診断、健康診断後の事後措置、ストレスチェック（面接指導）、生活習慣病対策、過重労働対策（面接指導）、治療と仕事の両立支援等）

労働安全衛生法で規定されている健康診断（医療機関で必要な健康診断）
種類

一般健康診断備考

雇入時の健康診断

雇入時

定期健康診断１年以内ごとに１回

特定業務従事者の健康診断（深夜業を含む業務など）

配置替えの際及び６月以内ごとに１回

海外派遣労働者の健康診断

海外に６月以上派遣する前
帰国後国内での業務に就かせる際

給食従業員の健康診断

雇入の際又は当該業務への配置替えの際深夜業従事者の自発的健康診断

電離放射線健康診断
特殊健康診断有機溶剤健康診断
特定化学物質健康診断

行政により実施が勧奨されている
特殊健康診断雇入時または当該業務に配置替えの際
及びその６月以内ごとに１回

VDT作業における健康診断
情報機器作業従事者に対する健康診断
出典：「増補新訂 医療機関における産業保健活動ハンドブック」
参考：健康診断結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針（厚生労働省） K170417K0020.pdf (mhlw.go.jp)

自己保健義務と安全配慮義務
労働安全衛生法は、原則として事業者に対する各種の措置義務を定めている法律であるが、労働者に対しても「事業者が講ずる措置に応じて必要な事項を守らなければならない」として順守義務を課している。
また、労働者には、同法第66条第５項の規定に基づき、健康診断を受診する義務が課せられている。

一方、労働者自身が負う義務に対して、企業にも労働者の安全と健康を守る「安全配慮義務」がある。

労働契約法（2008年３月施行）
第五条 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができる
よう、必要な配慮をするものとする。

長時間労働者等に対する面接指導制度 労働安全衛生法第66条の８等
過重労働による脳・心臓疾患等の健康障害の発症を予防するため、長時間の時間外・休日労働※１等をしている労働者に対して、事業者は医師による面接指導を行う。

事

業

者

④事後措置に関する意見

労働者（裁量労働制、管理監督者含む）① 義務：月100時間超の時間外・休日労働を行った者② 義務：月80時間超の時間外・休日労働を行い、疲労蓄積があり面接を申し出た者③ 努力義務：事業主が自主的に定めた基準に該当する者③面接指導の実施

産
業
医
等

)

① 義務：月80時間超の時間外・休日労働を行い、疲労蓄積があり面接を申し出た者② 努力義務：事業主が自主的に定めた基準に該当する者

研究開発業務従事者

師(①労働時間の状況の把握②労働時間の通知及び面接指導受診指示⑤事後措置※2

医※１ 休憩時間を除き1週間当たり40時間を超えて労働させた場合におけるその労働。
※２ 事業者は、面接指導の結果を踏まえて、就業場所の変更、作業の転換等の必要な事後措置を行う。
参考：医師による長時間労働面接指導実施マニュアル（厚生労働省） https://www.mhlw.go.jp/content/000843223.pdf

労働時間の状況把握（2019年４月施行）
労働安全衛生法
第六十六条の八の三事業者は、第六十六条の八第一項又は前条第一項の規定による面接指導を実施するため、厚生労働省令で定める方法により、労働者（次条第一項に規定する者を除く。）の労働時間の状況を把握しなければならない。

労働安全衛生法施行規則（法第六十六条の八の三の厚生労働省令で定める方法等）
１ 第五十二条の七の三法第六十六条の八の三の厚生労働省令で定める方法は、タイムカードによる記録、パー
ソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間の記録等の客観的な方法その他の適切な方法とする。
２ 事業者は、前項に規定する方法により把握した労働時間の状況の記録を作成し、三年間保存するための必要な措置を講じなければならない。

副業・兼業の労働時間の通算の取扱い
・労働安全衛生法：通算規定はない
・労 働 基 準 法 ：自己申告等を基に通算する※ 詳細は「労働時間の適正な把握 のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」参照
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000Roudoukijunkyoku/0000187488.pdf

ストレスチェック制度の概要♦ストレスチェックの実施等は事業者の義務 2015年12月施行【本制度の目的】
・労働者のメンタルヘルス不調の未然防止（一次予防）を主な目的とする
・労働者自身のストレスへの気づきを促す
・集団分析等から、ストレスの原因となる職場環境の改善につなげる○常時使用する労働者に対して、１年以内ごとに１回、医師、保健師等により心理的な負担の程度を把握するためにストレスチェックを実施することは事業者の義務。（常時使用する労働者数が50人未満の事業場は当分の間努力義務）○ストレスチェックの結果は、ストレスチェックを実施した医師、保健師等から直接本人に通知され、本人の同意なく事業者に提供することは禁止。
○ストレスチェックの結果、一定の要件に該当する労働者から申出があった場合、医師による面接指導を実施することが事業者の義務。
○申出を理由とする不利益な取扱いは禁止されています。
○面接指導の結果に基づき、医師の意見を聴き、必要に応じ就業上の措置を講じることが事業者の義務となっています。
参考URL： ストレスチェック等の職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策等｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

1. 労働基準法の概要

2. 労働安全衛生法の概要
3. 労災認定基準について

4. 医療法等の一部を改正する法律について
5. 面接指導を行う上での留意点

6. まとめ脳・心臓疾患の労災認定基準（令和3年9月14日付け基発第0914第1号）〇対象疾病 脳：脳出血、くも膜下出血、脳梗塞、高血圧性脳症
心：心筋梗塞、狭心症、心停止、重篤な心不全、大動脈解離

業
務
に
よ
る
明
ら
か
な
過
重
負
荷

長期間の
過重業務

（１）評価期間
発症前おおむね６か月間（２）過重負荷の有無の判断
次のいずれかの場合には、業務と発症との関連性が強いと評価① 発症前１か月間に時間外労働が概ね100時間超② 発症前２～６か月間の月平均時間外労働が概ね80時間超③ 上記①②には至らないがこれに近い時間外労働に加えて一定の労働時間以外の負荷要因（※）が認められる場合※勤務時間の不規則性（拘束時間の長い勤務、休日のない連続勤務、勤務間インターバルが短い勤務、不規則な勤務・交替制勤務・深夜勤務）、事業場外における移動を伴う業務（出張の多い業務、その他事業場外における移動を伴う業務）、心理的負荷を伴う業務、身体的負荷を伴う業務、作業環境（温度環境、騒音）を検討

短期間の
過重業務

発症前１週間程度の時期に、特に過重な業務に就労した場合

異常な出来事

発症直前から前日までの間に、異常な出来事に遭遇した場合※「複数の会社等に雇用されている労働者」の取扱い
１つの勤務先の負荷を評価しても労災認定できない場合は、すべての勤務先の負荷を総合的に評価して労災認定できるかを判断する。
なお、業務による負荷は、労働時間については通算し、労働時間以外の負荷要因については負荷を総合的に評価し、業務による明らかな過重負荷を受けたか否かを判断する。

精神障害の労災認定基準（平成23年12月26日付け労働基準局長通達）（令和２年８月21日改正）○次のいずれの要件も満たすこと① 認定基準の対象となる精神障害を発病していること② 認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね６か月の間に、業務による強い心理的負荷（注）が認められること③ 業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病したとは認められないこと
注 「強い心理的負荷」と認められる出来事の具体例
・ 自らの死を予感させる程度の事故を体験した場合
・ 上司等による、人格や人間性を否定するような、業務上明らかに必要性がない精神的攻撃が執拗に行われた場合
・ 長時間労働がある場合、① 発病直前の２か月間連続して１月当たりおおむね120時間以上の時間外労働を行った場合② 発病直前の３か月間連続して１月当たりおおむね100時間以上の時間外労働を行った場合 など○精神障害の発病についての考え方
業務による心理的負荷【例】

業務以外の心理的負荷

事故や災害の体験【例】 自分の出来事
家族・親族の出来事
金銭関係
など

仕事の失敗
過重な責任の発生

精神障害の発病

仕事の量・質の変化 など

【例】

個体側要因

既往歴
アルコール依存状況
社会適応状況 など※「複数の会社等に雇用されている労働者」の取扱い
１つの勤務先での心理的負荷を評価しても労災認定できない場合は、すべての勤務先の業務による心理的負荷を総合的に評価して労災認定できるかどうかを判断する。

複数事業労働者の労災認定(2020年９月施行）
複数事業労働者の方については、1つの事業場のみの業務上の負荷（労働時間やストレス等）を評価して業務災害に当たらない場合に、複数の事業場等の業務上の負荷を総合的に評価して労災認定できるか判断します。
これにより労災認定されるときには、上記の「複数業務要因災害」を支給事由とする各種保険給付が支給されます。

1つの事業場のみの業務上の負荷を評価するだけで労災認定の判断ができる場合は、これまでどおり「業務災害」として、業務災害に係る各種保険給付が支給されます。なお、この場合であっても、全ての就業先の事業場の賃金額を合算した額を基礎に保険給付されます。

出典：「複数事業労働者への労災保険給付わかりやすい解説（2020年９月施行）」（厚生労働省）

1. 労働基準法の概要

2. 労働安全衛生法の概要
3. 労災認定基準について

4. 医療法等の一部を改正する法律について
5. 面接指導を行う上での留意点

6. まとめ良質かつ適切な医療を効率的に提供する体制の確保を推進するための医療法等の一部を改正する法律の概要

出典：「第78回社会保障審議会医療部会」資料

各水準の指定と適用を受ける医師について
A水準以外の各水準は、指定を受けた医療機関に所属する全ての医師に適用されるのではなく、指定される事由となった業務やプログラム等に従事する医師のみ適用される。所属する医師に異なる水準を適用させるためには、医療機関はそれぞれの水準についての指定を受ける必要がある。

出典：「医師の働き方改革の推進に関する検討会」中間とりまとめ参考
資料を元に作成

医師の時間外・休日労働の上限規制について

面接指導
実施医師
の業務

勤務間インターバル規制・代償休息等について※義務対象はＢ・連携Ｂ・Ｃ水準の適用となる医師。Ａ水準の適用となる医師については努力義務。
※Ｃ-１水準が適用される臨床研修医については後述。

勤務シフト等を組むに当たっての基本ルール（１） 勤務間インターバルを次の２種類の方法により確保する。
①始業から24時間以内に９時間の連続した休息時間を確保 を基本とし、②始業から46時間以内に18時間の連続した休息時間を確保（宿日直許可のない宿日直に従事させる場合）＊ 宿日直許可のある宿日直に連続して９時間以上従事する場合は、９時間の連続した休息時間が確保されたものとみなす。

（２） 代償休息を付与することを前提として勤務シフト等を組むことは、原則として認められない。
＊ 個人が連続して15時間を超える対応が必要な業務が予定されている場合は、代償休息の付与を前提とした運用を認める。ただし、当該業務の終了後すぐに代償休息を付与すること。

代償休息の基本ルール（３） 予定された９時間又は18時間の連続した休息時間中にやむを得ない理由により発生した労働に従事した場合は、当該労働時間に相当する時間の代償休息を事後的に付与する。（翌月末までに付与する。）＊ 宿日直許可のある宿日直に連続して９時間以上従事する場合に、当該連続した９時間の間に通常の勤務時間と同態様の労働が発生し十分な睡眠が確保できな
かった 場合は、管理者は、当該労働時間に相当する時間の休息を事後的に付与する配慮義務を負う。

第15回「医師の働き方改革の推進に関する検討会」資料を元に作成

勤務パターン別の勤務間インターバル規制等の適用イメージ
Ｂ・連携Ｂ・Ｃ水準が適用される医師（Ｃ-１水準水準が適用される臨床研修医を除く。）の勤務パターン別の勤務間イ
ンターバル規制等の適用イメージ※ A水準が適用される医師については努力義務となる。

15時間又は28時間連続勤務する場合

インターバル

午前０時

午前０時

許可のある宿日直

午前０時

インターバル

午前０時

許可のない宿日直
インターバル

午前０時

午前０時

第13回「医師の働き方改革の推進に関する検討会」資料を元に作成

勤務間インターバル規制・代償休息等について（Ｃ-１水準が適用される臨床研修医）
勤務シフト等を組むに当たっての基本ルール（１） 勤務間インターバルを次の２種類の方法により確保する。

①始業から24時間以内に９時間の連続した休息時間を確保 を原則とし、②始業から48時間以内に24時間の連続した休息時間を確保（臨床研修における必要性から、指導医の勤務に合わせた24時間の連続勤務時間とする必要がある場合）
宿日直許可のある宿日直に連続して９時間以上従事する場合は、９時間の連続した休息時間が確保されたものとみなす。

代償休息の基本ルール（２） 代償休息の必要がないように勤務間インターバルの確保を徹底することを原則とする。
＊ ただし、以下を要件として代償休息の付与を認める。
① 臨床研修における必要性から、オンコール又は宿日直許可のある宿日直への従事が必要な場合に限る。
② 臨床研修医の募集時に代償休息を付与する形式での研修を実施する旨を明示する。
③代償休息を付与する期限は、以下のとおりとする。

・「当該診療科の研修期間の末日」又は「翌月末」までのいずれか早い日までの間に付与する。
・ 「翌月末」より前に「当該診療科の研修期間の末日」を迎える場合は、 「当該診療科の研修期間の末日」までに代償休息を付与することが困難である場合に限り、「翌月末」までに付与するものとする。

第15回「医師の働き方改革の推進に関する検討会」資料を元に作成

1. 労働基準法の概要

2. 労働安全衛生法の概要
3. 労災認定基準について

4. 医療法等の一部を改正する法律について
5. 面接指導を行う上での留意点

6. まとめ追加的健康確保措置の面接指導に係る実施体制について

健康相談の体制整備、健康情報の適正な取扱い
 面接指導や健康診断の結果など、労働者の健康情報が適正に取り扱われ、労働者が安心して産業医等による健康相談等を受けられるようにするために、健康情報の事業場内での取扱いルールの明確化・適正化が推進されるようにします。
 また、労働者が産業医等に直接相談できるようにするための環境整備やその仕組みが労働者に周知されるようにします。

労働者からの健康相談に適切に対応するために必要な体制の整備等（安衛法第13条の3）
産業医等がより一層効果的な活動を行いやすい環境を整備することにより、産業医等が産業医学の専門的立場から労働者の健康管理等
を適切に実施できるよう、事業者は、産業医等が労働者からの健康相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の必要な措置を講じるように努めなければなりません。

労働者が産業医等による健康相談を安心して受けられる体制を整備するためには？
 事業者は、産業医による健康相談の申出の方法（健康相談の日時・場所等を含む。）、産業医の業務の具体的な内容、事業場における労働者の心身の状態に関する情報の取扱方法を、労働者に周知させる必要があります。
 また、労働者数50人未満の事業場の事業者は、労働者の健康管理等を行うのに必要な医学に関する知識を有する医師又は保健師について、労働者に周知させるように努めなければなりません。
 周知方法としては、各事業場の見やすい場所に掲示等するほか、書面により労働者に通知すること、イントラネット等により労働者が当該事項の内容に電子的にアクセスできるようにすることなどが適当です。
 なお、保健指導、面接指導、健康相談等は、プライバシーを確保できる場所で実施できるように、配慮するとともに、その結果については、労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針に基づき事業場ごとに策定された取扱規定により、適正に取り扱う必要があります。
出典：厚生労働省リーフレット「働き方改革関連法により2019年４月１日から 「産業医・産業保健機能」と 「長時間労働者に対する面接指導等」が強化されます」
https://www.mhlw.go.jp/content/000497962.pdf

面接指導を実施する医療機関について
面接指導・就業上の措置を実施する医療機関については、医師本人の選択により、医療機関との相談の上、個別に決定することとするが、確実な実施を図るために、面接指導を実施する医療機関についての考え方（常勤と非常勤で勤務している場合には、常勤で勤務している医療機関が実施する等）を整理する。

複数勤務なし複数勤務あり勤務先が全てＡ水準
医療機関

雇用形態等を踏まえて決定

勤務先の1つがＢ・連携Ｂ・Ｃ水準医療機関

複数の勤務先がＢ・連携Ｂ・Ｃ水準医療機関

個々の医療機関

Ｂ・連携Ｂ・Ｃ水準医療機関
いずれの勤務先においてもA水準対象業務に従事

雇用形態等を踏まえて決定

一つの医療機関においてＢ・連携Ｂ・Ｃ水準対象業務に従事
Ｂ・連携Ｂ・Ｃ水準適用医師として勤務する医療機関

複数の医療機関においてＢ・連携Ｂ・Ｃ水準対象業務に従事

雇用形態等を踏まえて決定

医師の働き方改革の推進に関する検討会 中間とりまとめ（令和２年12月22日）参考資料

面接指導の実施時期について

医師の働き方改革の推進に関する検討会 中間とりまとめ（令和２年12月22日）参考資料 一部改変

面接指導の実施方法について

労働者の疲労蓄積度自己診断チェックリスト

厚生労働省発表（平成15年6月23日）
労働者の疲労蓄積度自己診断
チェックリストの公開について

https://www.mhlw.go.jp/houd
ou/2003/05/dl/h0520-3a.pdf

心身の状態の情報の取扱いの原則（情報の性質による分類）
心身の状態の情報の分類① 労働安全衛生法令に基づき事業者が直接取り扱うこととされており、労働安全衛生法令に定める義務を履行するために、事業者が必ず取り扱わなければならない心身の状態の情報② 労働安全衛生法令に基づき事業者が労働者本人の同意を得ずに収集することが可能であるが、事業場ごとの取扱規程により事業者等の内部における適正な取扱いを定めて運用することが適当である心身の状態の情報

左欄の分類に該当する心身の状態の情報の例（ａ）健康診断の受診・未受診の情報（ｂ）長時間労働者による面接指導の申出の有無（ｃ）ストレスチェックの結果、高ストレスと判定された者による面接指導の申出の有無（ｄ）健康診断の事後措置について医師から聴取した意見（ｅ）長時間労働者に対する面接指導の事後措置について医師から聴取した意見（ｆ）ストレスチェックの結果、高ストレスと判定された者に対する面接指導の事後措置について医師から聴取した意見（ａ）健康診断の結果（法定の項目）（ｂ）健康診断の再検査の結果（法定の項目と同一のものに限る。）（ｃ）長時間労働者に対する面接指導の結果（ｄ）ストレスチェックの結果、高ストレスと判定された者に対する面接指導の結果（ａ）健康診断の結果(法定外項目)（ｂ）保健指導の結果③ 労働安全衛生法令において事 業者が直接取り扱 （ｃ）健康診断の再検査の結果（法定の項目と同一のものを除く）
うことについて規定されていないため、あらかじ （ｄ）健康診断の精密検査の結果
め労働者本人の同意を得る ことが必要であり、事 （ｅ）健康相談の結果
業場ごとの取扱規程により事業者等の内部にお（ｆ）がん検診の結果ける適正な取扱いを定めて運用することが必要（ｇ）職場復帰のための面接指導の結果である心身の状態の情報（ｈ）治療と仕事の両立支援等のための医師の意見書（ｉ）通院状況等疾病管理のための情報

出典：労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針

心身の状態の情報の取扱いの原則

全ての情報をその取扱いの目的の達成に必要な範囲を踏まえて、事業者等が取り扱う必要がある。
ただし、それらに付随する健康診断の結果等の心身の状態の情報について
は、②の取扱いの原則に従って取り扱う必要がある。

事業者等は、当該情報の取扱いの目的の達成に必要な範囲を踏まえて、取り扱うことが適切である。
そのため、事業場の状況に応じて、・情報を取り扱う者を制限する
・情報を加工する等、事業者等の内部における適切な取扱いを取扱規程に定め、また、当該取扱いの目的及び方法等について労働者が十分に認識できるよう、丁寧な説明を行う等の当該取扱いに対する労働者の納得性を高める措置を講じた上で、取扱規程を運用する必要がある。

個人情報の保護に関する法律に基づく適切な取扱いを確保するため、事業場ごとの取扱規程に則った対応を講じる必要が ある。

https://www.mhlw.go.jp/content/11303000/000343667.pdf

面接指導の準備、実施、報告まで
1.睡眠や疲労の状況、職場での様子、健康診断受診状況・事後措置等について情報を得ておく
2.面接指導のやり方（対面、オンライン※）・日時を調整
対面の場合、プライバシーが確保できる場所で実施
3.個人情報の取扱いについて確認
4.面接指導後の意見書作成（就業制限といった措置は必要に応じて産業医と連携・相談して判断することが推奨される）※オンラインによる医師の面接指導を実施するにあたっての留意事項
医療法に基づいた面接指導をオンラインで実施する場合には、「情報通信機器を用いた労働安全衛生法第66条の８の４第１項及び第66条の10第３項の規定に基づく医師による面接指導の実施について」（厚生労働省
労働基準局長通知・2020年11月19日改正）を参照して下さい。
〇オンライン面接特有の留意点を踏まえ、事前準備などが重要となる。
•

アクセス場所の確認•

使用するオンライン会議システムの確認•

ビデオオンでマスクを外しての面接の承諾•同席者がいる場合の説明・承諾、等

1. 労働基準法の概要

2. 労働安全衛生法の概要
3. 労災認定基準について

4. 医療法等の一部を改正する法律について
5. 面接指導を行う上での留意点

6. まとめまとめ 医師の労務管理・健康確保措置は労働基準法と労働安全衛生法に加え、医療法
によっても規定されています。

 労働安全衛生法に基づく面接指導はストレスチェックに関わる面接指導と長時間労働に関する面接指導があります。
 医療法に基づいた長時間労働に関する面接指導を受けた医師は、その結果を証明する書面が事業者に提出されることにより、労働安全衛生法による面接指導を受けたことにできます。

 医療法による長時間労働の面接指導は、副業・兼業の労働時間を通算した時間数を基に、決められた医療機関、原則として常勤で勤務している医療機関が実施することが推奨されます。その際、他の勤務先での状況も聴取する必要がありま
す。

まとめ

 面接指導に当たっては、産業医等と事前に情報を共有したうえで実施することも可能であり、必要に応じて連携してください。また、あらかじめ個人情報の取扱いルールを確認しておくことも重要です。

 対面で面接指導を実施する場合、プライバシーを確保できる場所で実施してください。オンラインによる面接指導を行う場合には、通達等に沿った対応を行ってください。
 面接実施後に個人情報の取扱いに留意しつつ、面接指導実施医師が意見書を作成し、管理者に提出します。この場合、必要に応じて産業医と連携してください。就業制限などの何らかの判断を要する場合にも、産業医とよく相談することが推奨されます。面接指導実施医師や産業医の意見を勘案して基本は事業者及び管理者が対応することになります。