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公正採用選考特設サイト

PL060401就01

「就職」は、一人の人間にとって、生活の安定や社会参加を通じての生きがい等、生きていく上で極めて重要な意義をもっているものであり、人生を左右しかねない重大な決定にかかわるものです。わが国の憲法において「職業選択の自由」を基本的人権の一つとしてすべての国民にこれを保障しているのも、このような趣旨に基づくものです。
一方、雇用主にも、採用方針・採用基準・採否の決定など、「 採用の自由」が認められています。しかし、「 採用の自由」は、応募者の基本的人権を侵してまで認められているわけではありません。労働者の採用選考に当たっては、何よりも『人を人としてみる』人間尊重の精神、すなわち、応募者の基本的人権を尊重することが重要です。
「職業選択の自由」は、国民がどんな職業でも自由に選べるということですが、不合理な理由で就職の機会が制限されている状況だと、その精神を実現することはできません。つまり「職業選択の自由」の精神を実現するためには、不合理な理由で就職の機会が制限されないということ、すなわち「就職の機会均等」が成立しなければなりませんが、それを実現するためには、雇用する側が応募者に広く門戸を開いた上で、差別のない合理的な基準による採用選考を行っていただくことが不可欠になってきます。
差別のない合理的な基準による採用選考とは、人種・信条・性別・社会的身分又は門地などではなく、本人の適性と能力に基づいた基準による採用選考を行うことにほかなりません 。
以上のことから、雇用主は、応募者に広く門戸を開いた上で、本人の適性と能力に基づいた基準による『公正な採用選考』を行うことが求められているということがいえます。
本人の適性と能力に基づいた基準による『公正な採用選考』を行うためには、本籍地や家族の職業などの本人に責任のない事項や、宗教や支持政党などの本来自由であるべき事項(思想・信条にかかわること)など、本人が職務を遂行できるかどうかに関係のない事項を採用基準としないのは当然のことですが、それらの事項を応募用紙や面接などによって把握すること自体が、就職差別につながるおそれがあるということを十分認識する必要があります。
それらの事項は、採用基準としないつもりであっても、把握すれば結果としてどうしても採否決定に影響を与えることとなりますし、また、それらの事項をたずねられたくない応募者に対して精神的な圧迫や苦痛を与えたり、そのために本人が面接で実力を発揮できなかったりする場合があり、結果としてその人を排除することにもなりかねないからです。
厚生労働省は、これまでも、就職と教育の機会均等を完全に保障することが同和問題などの人権問題の中心的課題であるとの認識に立って、応募者の基本的人権を尊重した公正な採用選考が実施されるようにするための諸施策を積極的に実施し、雇用主の皆様方に御理解と御努力をお願いして参りましたが、今般、雇用主の皆様に公正な採用選考の基本的な考え方を再確認いただき、さらなる取り組みを行う際に活用できる資料として、本冊子を作成しました。
雇用主の皆様におかれましては、就職の機会均等の確保を図る当事者として、人権問題全般に対する正しい理
解と認識を深めていただきながら、これらの啓発資料を有効に御活用いただくことにより、公正な採用選考の実施に向けたさらなる取り組みをお願い申し上げます。

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企業における人権問題への取り組み

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性的マイノリティをめぐる考え方43
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● 応募者の適性・能力に基づいた基準により行うこと

適性・能力に基づいた採用選考には、雇用する側が、応募者に広く門戸を開いた上で、適性・能力に基づいた基準による『公正な採用選考』を行うことが求められます。

ならず、適性・能力に基づいた基準により行われることが求められます。

本人のもつ適性・能力に基づいた採用基準とすることにあります。

◆『公正な採用選考』を行うには、まず、「 応募者に広く門戸を開くこと」が求められます。
◆ごく限られた人にしか門戸が開かれていないようだと、「 就職の機会均等」を実現することはできませんので、求人条件に合致する全ての人が応募できるようにすることが大切です。

適性・能力に基づいた採用基準とする◆ 適性・能力に関係のない事項は、それを採 用基 準としないつもりでも、
応募用紙に記載させたり面接時にたずねたりすれば、その内容は結果としてどうしても採否決定に影 響を与えることとなり、就 職 差別につながるおそれがあります。
◆応募者にとってみれば、採用側が採用基準としないつもりの事項であっても、たずねられればそれが採用選考の基準にされていると解釈してしまいます。
また、それらの事項をたずねられたくない応募者にとってみれば、たずねられることによって精神的な圧迫や苦痛を受けたり、その心理的打撃が影響して面接において実力を発揮できなかったりする場合があり、結果としてその人を排除することになりかねません。
◆なお、求職者の個人情報を保護する観点から、社会的差別の原因となるおそれのある個人情報などについては、
原則として収集が認められません。
（→P41 Ⅵ「求職者等の個人情報の取扱い」参照）

身元調査、合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断を実施すること［適性・能力に関係のない事項とは］◆労働者に求められる適性と能力の内容は、職種の職務内容によって異なります。
◆そのため、応募者からどんな事項を把握することが適当か、あるいは適当でないかは、一概に断じられるものではなく、職務内容に応じて、把握することが真に合理的であるかどうかという観点で判断しなければならないものといえます。
◆しかしながら、少なくとも、「 本人に責任のない事項」や「本来自由であるべき事項（思想・信条にかかわること）」は、本人の適性・能力に関係のない事項であると考えられます。
◆このため、これらの事項を、エントリーシート・応募用紙に記載させる、面接時においてたずねる、作文の題材とするなどによって把握することは、就職差別につながるおそれがあります。
◆「戸籍謄（抄）本」や「現住所の略図等」を提出させることは、これらの事項を把握することになります。

［ 身元調査、合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断 ］
本人の適性・能力に関係ない

令和 4 年度にハローワークが把握した就職差別につながるおそれがある事象

健康診断

802件

1.6%

内訳
本籍・
出生地

6.2%

その他 家族

33.0% 37.3%

思想

11.3%
住宅状 況・
生活環境

10.6 %

次の① 〜⑪の事項を、エントリーシート・応募用紙に記載させる、面接時においてたず
ねる、作文の題材とするなどによって把握することや、⑫〜⑭を実施することは、就職差別につながるおそれがあります。
本人に責任のない事項の把握①「本籍・出生地」に関すること②「家族」に関すること（職業・続柄・健康・病歴・地位・学歴・収入・資産など）③「住宅状況」に関すること（間取り・部屋数・住宅の種類・近隣の施設など）④「生活環境・家庭環境など」に関すること

本来自由であるべき事項（思想・信条にかかわること）の把握⑤「宗教」に関すること⑥「支持政党」に関すること⑦「人生観・生活信条など」に関すること⑧「尊敬する人物」に関すること⑨「思想」に関すること⑩「労働組合（加入状況や活動歴など）」、「 学生運動などの社会運動」に関すること⑪「購読新聞・雑誌・愛読書など」に関すること

採用選考の方法⑫「身元調査など」の実施⑬「本人の適性・能力に関係ない事項を含んだ応募書類」の使用⑭「合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断」の実施（注1）「 戸籍謄（抄）本」や本籍が記載された「住民票（写し）」を提出させることは、①の事項の把握に該当することになります。
（注2）「 現住所の略図等」を提出させることは、③④などの事項を把握したり、⑫の「身元調査」につながる可能性があります。
（注3）⑭は、採用選考時において合理的・客観的に必要性が認められない「健康診断書」を提出させることを意味します。

「採用選考時に配慮すべき事項」（就職差別につながるおそれがある14事項）の考え方❶本籍／戸籍謄
（抄）
本・住民票
（写し）
人を雇う際に「戸籍謄（抄）本」を提出させるなどにより本籍を把握する習慣は、我が国の資本主義発達段階の初期において、身元を確認するための手段として生まれたものだと言われています。その後、この習慣は踏襲され続け、今となっては何のために本籍を把握するのかが明確でないにも関わらず、従来の慣行として「戸籍謄（抄）本」の提出を求めている場合があります。
しかしながら、応募者の本籍を把握することは、出自を理由とした差別や偏見を招くおそれがあることから、これが多くの人々を不安にさせる行為であることを認識する必要があります。たとえ、「 本籍によって差別するつもりはなく、採否の決定にも特に利用していない、ただ慣習として戸籍謄（抄）本の提出を求めていた」といった場合でも、本人を不安にさせる行為であることには変わりありません。本籍が記載された「住民票（写し）」も同じです。
また、外国人（在日韓国・朝鮮人を含む）の場合、採用選考段階において、応募者から「在留カード」や「特別永住者証明書」などを提示させることは、国籍など適性・能力に関係のない事項を把握することにより、採否決定に偏見が入り込んだり、応
募機会が不当に失われたりするおそれがあります。在留資格や資格外活動許可の有無等の確認については、採用選考時は口頭または書面による確認とし、採用内定後に「在留カード」の提示を求めるという配慮が必要です。
※

特別永住者は就労活動に制限はなく、また、外国人雇用状況の届出の対象にはなりません。
なお、応募用紙の「本籍」欄については、「（中卒用）職業相談票（乙）」「全国高等学校統一応募用紙」は平成8年4月より削除されています。

❷家族に関すること「家族」の職業（有無・職種・勤務先など）・続柄（家族構成を含む）
・健康・病歴（遺伝性疾患の家系であるか等）
・地位・学歴・収入・資産などを応募用紙や面接などで把握しようとする事例が見受けられますが、それらの事項は、本人の適性・能力に関係のないことです。
そもそも、両親のいる家庭であるかとか、親などの家族がどんな仕事についているか、会社の中でどんな役職か、どれほ
どお金持ちかなどによって、本人の就職が左右されてよいはずがありません。また、親などの家族の状況から本人の適性・能力などを推しはかろうとする考え方も、家柄を重んじるなどの前近代的な因習に基づく多くの予断と偏見が作用したものということができます。
「面接において家族についてたずねたのは、応募者をリラックスさせるために、答えやすい身近な話題として出しただ
けであり、何かを差別しようとするつもりはなかった」などという場合もあります。しかし、ひとたびたずねて把握してし
まえば、それは知らないうちに予断や偏見を招き、本人に対する評価・見方にフィルターがかかります。はじめは差別する
つもりはなかったということでも、結果として、把握したことが採否決定に影響を与え、就職差別につながるおそれがあるのです。
また、家族についてたずねるということは、例えば家族の離死別・失業など、本人に責任のないそれぞれの家族のさまざ
まな事情に立ち入ることにもなり、もし応募者がそれらの事情をたずねられたくないと思っていたならば、本人を傷つけたり、動揺させて面接時に実力を発揮できなくさせ、結果としてその人を排除してしまうことにもなりかねません。
家族に関することは、たずねる必要がないばかりか、本人自身の適性と能力を公平かつ客観的に評価するためにあえてたずねないようにする考え方が必要です。

❸住宅状況・❹生活環境・家庭環境「住宅状況」「 生活環境」「 家庭環境」などは、そもそも本人の適性・能力に関係のない事項ですが、それらを把握すれば、そこから本人や家族の生活水準（収入水準・家柄など）を推測し、さらにそれに基づいて人物を評価しようとする考え方に結びつくおそれがあります。

※現住所の略図等「現住所（自宅付近）の略図等の提出」を求めることは、居住地域の状況などを把握したり「⑫身元調査」に利用される危険性があります。通勤経路の把握などのために用いる場合は、入社後において必要に応じて把握すれば足り、採用選考時に把握する合理性はありません。

❺〜⓫本来自由であるべき事項（思想・信条にかかわること）「宗教」「 支持政党」「 人生観・生活信条など」「 尊敬する人物」「 思想」「 労働組合（加入状況や活動歴など）」「 学生運動などの社会運動」「購読新聞・雑誌・愛読書など」、思想・信条にかかわることを採否の判断基準とすることは、本来自由であるべき憲
法に保障された「思想の自由（第19条）」「信教の自由（第20条）」などの精神に反することになりますので、注意が必要です。
また、選挙権が18歳以上に引き下げられたことにより、高校生に対する採用面接の際、「選挙に行ったか？」、「高校生が有権者として政治活動に参加することについて、どう思うか」等の質問をすることは、高校生に限らず「思想・信条にかかわることの把握」につながる可能性が高く、就職差別につながるおそれがあります。

⓬身元調査
身元調査やその調査の過程においては、居住地域等の生活環境等を実地に調べたり、近所や関係者への聞き込みや様々な書類・データを集めたりなど、本人やその家族に関する情報を広く集めることになります。これは、たとえ採用選考の基準に用いることを意図していなくても、本籍・生活環境や家族の状況・資産などの本人に責任のないことや、思想・信条にかかわることなど適性・能力とは関係のない事項が把握される蓋然性が高いと言わざるを得ません。また、身元調査によって収集された情報の中には、真偽が不明のものや無責任な風評・予断・偏見が入り込んでいることも少なくありません。
このようなことから、採用選考にあたり応募者の身元調査を実施することは、本人の適性・能力とは関係のない事項や信ぴょう性の乏しい情報により採否が決定された可能性を否定できず、結果として就職差別につながるおそれがあります。

⓭社用紙→P19 Ⅴ-4「応募の受付け（応募書類・エントリーシート）」参照
雇用主が独自に作成した応募書類（「社用紙」）は、例えば本籍地や家庭状況を記入させるなど、就職差別につながるおそれのある事項が含まれている場合がみられます。
このため、新規中卒・高卒予定者の場合、就職差別につながるおそれのある事項が含まれない応募用紙としてそれぞれ「職業相談票（乙）」「 全国高等学校統一用紙」が全国統一的に定められていますので、それを使用し「社用紙」は使わないようにしてください。
また、新規大卒等予定者の場合は、厚生労働省が示す「新規大学等卒業予定者用標準的事項の参考例」に基づいた応募
社用紙（履歴書、自己紹介書）、または、「厚生労働省履歴書様式例」の使用を推奨するとともに、一般求職者の場合は「厚生労働省履歴書様式例」の使用を推奨しています。

⓮採用選考時の健康診断→P9「採用選考時の健康診断／健康診断書の提出」参照

この事業所では、新規高等学校卒業予定者の採用選考時に応募 者全員に血液検査を実施していました。理由を聞いてみると、高所の作業が多く貧血の人では危険なので必要だと判断したと回答しています。
しかしながら、高所の作業は技術職の人に限られ、事務職の人は行わないことが判明しました。
このケースでは､少なくとも事務職の応募 者には血液検査を実施する必要性は認められず、技術職の応募 者に対しても、適性・能力を判断する上で合 理的かつ客 観的にその必要性が 認められる範囲内のものかどうかは疑問です。採用試 験を実施する時は、採用予定の職種ごとに、どの程度の能力や身体条件等が必要なのかをよく考える必要があります。

この企業では、事前に応募者の健康状態を知り、採用後の配置について配慮するため既往歴（過去の病歴）を質問していました。
既往歴の確認については、○過去の病歴が､現在の業務を遂行する適性・能力の判断には通常結びつかないこと、○完治により就労に問題がない場合でも、病気等のもつ社会的なイメージにより不採用としてしまうおそれがあること、○企業が適正配置というつもりで確認していても、応募者、特に既往歴がある方からすると、そういった質問をされることにより不採用とされてしまうのではないかという不安を生じさせること、等から就職差別につながるおそれがあります。
ウイルス性肝炎

ウイルス性肝炎は、通常の業務において労働者が感染したり、感染者が 他の労働者に感染させたりすることは考えられず、また多くの場合肝機能が正常である状態が続くことから、基本的に就業に当たっての問題はありません。肝炎ウイルスの持続感染者等に対する差別は、偏見を基礎にしたものであるといえます。
したがって、採用選考時において、肝炎ウイルス検査（血液検査）を含む合理的必要性のない「健康診断」を実施することは、結果として肝炎ウイルスの持続感染者等に対する就職差別につながるおそれがあります。

色覚多様性（色覚異常）について

色覚検査において異常と判別された方の大半は、支障なく業務を行うことが可能であることが明らかになってきております。しかしながら、このような方が業務に特別の支障がない場合であっても、事業主が採用を制限する事例も見受けられることから、労働安全衛生規則等の改正（平成13年10月）により、「 雇入時の健康診断」の項目としての色覚検査が廃止されました。
従業員を雇い入れる際には、「 色覚異常は不可」などの求人条件をつけるのではなく、色を使う仕事の内容を詳細に記述するようにするとともに、採用選考時において、色覚検査を含む「健康診断」を行うことについては、職務内容との関連でその必要性を慎重に検討し、就職差別につながらないよう注意してください。

遺伝子検査について

最近、医療機関において、がんや難病等の診断・治療等を目的とした遺伝子検査が行われています。また、医療機関を介さずに、唾液、爪、毛髪等から、がん、高血圧症、糖尿病などの病気のなりやすさ、肥満のなりやすさやお酒の強さなどの体質等を検査する民間の遺伝子関連サービ
スも身近になってきました。
生殖細胞系列の遺伝情報は両親から引き継がれるものであり、本人が決めることのできないものです。
そのため、採用選考の際に応募者の遺伝情報を取得したり、利用することは、本人に責任のない事項を採否に影響させることになり、就職差
別につながるおそれがあります。

がん等の長期にわたる治療を受けながら就職を希望される方（経験者やその家族を含む）の就職にご理解とご協力をお願いします。
近年、生涯でがんにかかる可能性は、国民の２人に１人と言われています。
一方、がんの早期発見と治療法の進歩とともに、がん患者・経験者の中にも長期生存し、社会で活躍している方もいます。
しかしながら、がん患者・経験者とその家族の中には、就労を含めた社会的な課題に直面している方も多くいます。
がんによる症状や経過は多様であることに加え、労働者の働き方も多様になっています。
がん患者・経験者とその家族という理由で不採用とするのではなく、ご本人の適性・能力を勘案しながら採用選考を行うようお願
いいたします。

コラム 企業における人権問題への取組み

近年、ビジネスと人権に関する社会的な関心の高まりを背景に、人権に関する取組みが企業活動に与える影響は拡大しています。
2011年に国連で「ビジネスと人権に関する指導原則」が採択され、2020年に日本政府は「ビジネスと人権に関する行動計画（2020-2025）」を策定しました。
各企業は、国内外において責任ある事業活動を推進していく上で、人権に関する取組みが事業活動に与える影響を理解する必要があります。
［人権に関する取組みが事業活動に与える影響］◆人権に関する取組みにより、事業活動に以下のような影響があると考えられます。
( 人権に関する取組の充実による )ポジティブな影響

売上の増加

業績への影響(a) 新規顧客の開拓・既存顧客との関係強化(b) 採用力・人材定着率の向上 (≒採用コストの減少 )

コストの減少(c) 生産性の向上(d) ブランド価値の向上

企業価値への影響(e) 株式等価値の上昇(f) 商品等の差別的要素や欠陥による販売停止・事業撤退(g) 従業員離反による事業停滞・事業停止

売上の減少( 人権に関する取組の不足による )ネガティブな影響(h) 既存顧客や政府との取引停止

業績への影響(i) 不買運動の発生(j) 罰金の発生コストの増加(k) 訴訟提起・損害賠償の発生(l) 採用力・人材定着率の低下 (≒採用コストの増加 )(m) ブランド価値の毀損(n) 株価の下落

企業価値への影響(o) ダイベストメント ( 投資の引揚げ )( 資料出典・法務省「ビジネスと人権に関する調査報告書」)［企業が尊重すべき人権の分野］◆人権に関する主要な国際ルールやガイドラインなどを踏まえると、企業が配慮すべき主要な人権及び企業活動に関連する人権に関するリスクは以下のとおりとされています。
◆その一つに「⑰差別的対応・表現（差別）」が挙げられており、基本的人権を尊重した取組みが求められます。
賃金の不足・未払、生活賃金

テクノロジー・AIに関する人権問題

過剰・不当な労働時間

プライバシーの権利

労働安全衛生

消費者の安全と知る権利

社会保障を受ける権利

差別

パワーハラスメント（パワハラ）

ジェンダー（性的マイノリティを含む）に関する人権問題

セクシュアルハラスメント（セクハラ）

表現の自由

マタニティハラスメント／パタニティハラスメント

先住民族・地域住民の権利⑰差別
人権、民族、性別、言語、宗教、政治的及びその他の意見、国籍又は社会的出自、財産、出生、その他の状態（性的指向や健康状態、障害の有無）を含む、遂行すべき業務と何ら関係のない属性や雇用形態（正規・非正規）を理由に、特定個人を事実上、直接的又は間接的に、従属的又は不利な立場に置くこと（参照）国際人権規約／ILOウェブサイト「差別と平等

強制的な労働

知的財産権

居住移転の自由

賄賂・腐敗

結社の自由

サプライチェーン上の人権問題

外国人労働者の権利

救済へアクセスする権利

児童労働○性別、性的指向、性自認○宗教、政治的意見

容

環境・気候変動に関する人権問題【主な差別の種類】
内

介護ハラスメント（ケアハラスメント）

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Q&A」

【主な差別の種類】○障害、疾病○部落差別（同和問題） ○国籍／出自○雇用形態（正規・非正規）採用・配置・賃金・昇進・降格

性別や国籍等に基づく人事対応など

社内規定・制度や福利厚生

特定の性的指向の場合に適用されない福利厚生など

コミュニケーション

障害があることを理由とする差別的発言など

サービス・製品

特定の人種をステレオタイプ的にイメージさせる商品デザイン
など

広告
施設・設備

ステレオタイプ的なCMやポスター表現など
オフィス・店舗等のバリアフリー対応の著しい遅れなど（資料出典：法務省 「ビジネスと人権に関する調査研究報告」 ）■推進員選任事業所数（ 令和4 年度末現在）■100人規模以上の事業所における推進員設置率（令和4年度末現在）

19.6 万事業所

96.4 %「公正採用選考人権啓発推進員」制度は、選任しただけ・研修会に出席しただけではなく、各事業所内で『公正な採用選考』の実現のための旗振り役となり、『公正な採用選考』が実際に実現できてこそ意義があります。
企業によっては、採用選考の具体的な方法を決めたり応募者と実際に面接したりするのは、企業トップクラスや「公正採用選考人権啓発推進員」ではない担当者（支店・営業所などの出先を含む）である場合も多いですが、その場合、「公正採用選考人権啓発推進員」から
それらの企業トップクラスや担当者に対して『公正な採用選考』の考え方をいかに的確に伝えていくかが重要なポイントとなります。

●採用選考の担当者のうちの一人でも、就職差別につながるような不適切な対応を行えば、企業全体の社会的な信頼を失いかねません。担当者全員が『公正な採用選考』の考え方を理解し、それを実行するような社内体制（『公正採用選考システム』）を整えましょう。
●『公正な採用選考』のための社内体制は、責任の所在の明確化、マニュアルやガイドラインなどによる全担当者への周知徹底、採用選考の方法や基準などに関する点検や修正のしくみなどに配慮して整備しま
しょう。

5●労働者の募集を行うに当たっては、あらかじめ、適性・能力に基づいた「採用基準」を明確化しておきましょう。

②適性・能力に基づいた採用基準とする③出自、障害、難病の有無及び性的マイノリティなど特定の人を排除しない①求人条件に合致する全ての人が応募できるように◆ごく限られた人にしか門戸が開かれていないようであれば、「 就職の機会均等」を実現することはできませんので、求人条件に合致する全ての人が応募できるようにすることが大切です。
②採用基準に適合した選考方法◆選考方法には、学力試験、作文、適性検査、面接などいろいろありますが、応募者が採用基準にどれだけ適合しているかを的確に評価できる選考方
法は何かをよく検討し、それをとるようにしましょう。
③適性・能力を評価する選考方法◆ <採用基準>が、本人の適性・能力に基づいた基準による適切なものであったとしても、<選考方法>が適性・能力に基づかない要素を把握するものであれば、把握された内容はどうしても採否決定に影響を与えることとなり、また、それらの事項をたずねられたくない応募者に心理的打撃を与えることになって、結果として就職差別につながるおそれがあります。

◆ 例えば、「身元調査」「 戸籍謄（抄）本や現住所の略図等の提出」や、「合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施（健康診断書の提出）」は、本人のもつ適性・能力に基づかない要素を把握することになり、就職差別につながるおそれがあります。

◆このため、応募者の適性・能力に関係ない事項を評価する選考方法をとらないようにしましょう。
④応募者を客観的に評価する公平な選考方法◆応募者の適性・能力が的確に評価されず、本来採用されるべき適性・能力が高い応募者が不採用となってしまえ
ば、応募者にとって不公平であるばかりか、企業にとっても社業の発展に役立つ優秀な社員の採用機会を失ったという意味で損失となります。
◆このため、選考方法は応募者の適性・能力を客観的に評価する公平なものである必要があります。
◆応募者の適性・能力を客観的に評価するための方法として、複数の選考方法を組み合わせたり、面接において、あらかじめ決めた評価基準に基づいて複数の担当者で評価するなどの方法を工夫しましょう。

●企業が求職者に提示する「求人」の中で、職務を遂行するために必要な適性・能力に基づかない要素を「労働者に求める応募条件」としないようにする必要があります。

「②本人のもつ適性・能力に基づいた採用基準とすること」にありますが、そのうち「①応募者に広く門戸を開くこと」
については、特に求人の提示について注意を払う必要があります。

③応募条件（資格・経験など、企業が労働者に求める条件）になりますが、求 人 職 種の職 務を遂 行するために必 要な適 性・能力に基づかない要 素をその内容としないようにし、不合理な理由で制限をかけないようにする必要があります。

求人条件に求められること●求人情報のうち「②労働条件」については、労働基準法をはじめとする各種法令を遵守したものである必要があるとともに、職業安定法第5条の3により明示する義務が課せられています。実際の労働条件との相違のない内容を明示する必要があります。
●また、求人情報のうち「③応募条件」についても、求職者に対して誤解を与えないように表示することが求められます。
●応募者の基本的人権を尊重し、適性・能力に基づいた基準による採用選考を行う「公正採用選考」の考え方と、法律等で禁止・求められている事項に注意しながら、特定の人が一律に排除されていないか採用基準をもう一度見直しましょう。
詳細は、厚生労働省HPに掲載されているリーフレット「労働者の募集を行う企業の皆様へ」をご覧ください。

労働者を募集する企業の皆様へ

また、不 法 就 労を排 除する目的 から在 留 資 格 等の確 認は必 要ですが、採 用 選 考 時に国 籍 が 記 載された在 留カード等を見てしまうと採 否 決 定 に影 響 する可 能 性 があるため、採 用 選 考 時 は 口 頭または 書 面 にて確 認し、採 用 内 定 後 に「在 留カード」等 の提示を求めるという配 慮が求められます。

（3）適正な応募用紙◆応募用紙については、適性・能力に基づいた基準による採用選考を行う
ためのものとして、次のように定められていたり推奨されております。
①新規中学校卒業予定者
新 規中学 校卒業予定者については、全 国的に定められた「職 業 相談 票（乙）」を使用します。
この書類は、単に採用選考時における資料だけではなく、採用後の教育訓練など本人の可能性を伸ばすための学校からの教育引継書ともなる資料です。

履歴書の参考様式②新規高等学校卒業予定者
新規高等学校卒業予定者については、厚生労働省、文部科学省及び全国高等学校長協会が協議して定めた「全国高等学 校統一用紙」（ 近畿 地方においては「近畿高等学 校統一用紙」）を使 用し、雇用主が独自に作成する応募書類（社用紙）は使わないようにしてください。
◆なお新規高等学校卒業予定者等については、学校教育を充実し、就職希望者の適正な職業選択を確保するとともに求人秩序の確立を図るため、就職に係る採用選考開始期日等が定められていますので、これを遵守しましょう。
（→P22 参照）
③新規大学等卒業予定者
専修学校、高等専門学校、短期大学、大学の新規卒業予定者については、統一的な応募様式は定められていませんが、厚生労働省では、就職差別につながるおそれのある事項を除いた「新規大学等卒業予定者用標準的事項の参 考 例 」及び「 厚 生 労 働 省 履 歴 書 様 式 例 」を示していますので、これらを参 考にした応 募 社用紙（ 履 歴 書 、自己紹介書）の使用を推奨しています。
雇用主が独自で応 募 書 類やエントリーシートを作 成する場 合は、就 職 差 別につながるおそれのある事 項（ → P 6①〜⑪など参照）を含めないよう留意しましょう。
④一般求職者
新規学校卒業予定者以外の応募者については、「 厚生労働省履歴書様式例」の使用を推奨しています。
職 業 訓 練 校 修了予 定 者については、その職 業 訓 練 校において定められた応 募 書 類がある場 合 、その書 類を使用し、定められていない場合には、「 厚生労働省履歴書様式例」の使用を推奨しています。
雇用主が独自で応 募 書 類やエントリーシートを作 成する場 合は、就 職 差 別につながるおそれのある事 項（ → P 6①〜⑪など参照）を含めないよう留意しましょう。
なお、ジョブ・カードを活用することで、応募者の仕事に対する意欲や雇用主が求める職業能力を持っているか判断する際の参考となりますので、応募書類としてのジョブ・カードの活用もご検討ください。

ジョブ・カードは「キャリア・プランシート」「職務経歴シート」「職業能力証明シート」で構成されており、労働者の方がキャリア
コンサルティング（※）等の相談のもと「生涯を通じたキャリア・プランニング（職業生活設計）」及び「職業能力証明」のツールとして、教育訓練、求職活動等さまざまな場面において活用できます。
ジョブ・カードは個人の履歴や職業経験等の情報を蓄積できるので、就職活動期間以降も、労働者自ら管理しながら活用します。
様式は「マイジョブ・カード」
からダウンロードして入手するほか、ハローワークの窓口等でも入手することができます。
なお、ジョブ・カード様式を編集してエントリーシートや職務経歴書として活用することで、求職者本人のキャリア・プランが明確になり、採用後のミスマッチ防止につながりますので、ぜひ活用をご検討ください。
※キャリアコンサルティングとは、労働者の職業の選択、職業生活設計又は職業能力の開発及び向上に関する相談に応じ、助言及び指導を行うことをいいます。
ジョブ・カードの活用については、「 マイジョブ・カード」をご覧いただくか、お近くの都道府県労働局、または「キャリア形成／リ・
スキリング支援センター」にお問い合わせください。
マイジョブ・カード
詳しくはこちら：https://www.job-card.mhlw.go.jp

キャリア形成／リ・スキリング支援センター
詳しくはこちら：https://carigaku.mhlw.go.jp

新規高等学校卒業者の就職に関する仕組み〔例年の期日（注）〕（6月1日以降）①求人申込書提出

公共職業
安定所

企業

確認印を押して交付する

7

9 ※1
5

9

16

9

16

※2

7

月 日以降︶⑥応募先企業の決定⑤相談・指導・援助④求人票公開⑤相談⑨内定通知︵ 月 日以降︶

高等学校（進路相談担当）

保護者

16

文書募集
︵

1

9

⑧採用選考
︵採用試験・面接等︶︵ 月 日以降︶

不適切でないかをチェックし⑨内定通知︵ 月 日以降︶

労働関係法令に照らす等︵求職者の推薦︶⑦求人への応募︵ 月 日以降︶

求人票の交付︵確認印のある求人票による︶③求人申込み︵ 月 日以降︶

職業情報の提供

求職動向②求人申込書の確認

1

生徒【採用選考開始期日等】………… ６ 月 １日
①公共職業安定所による求人申込の受付開始………… ７ 月 １日
③学校への求人申込及び学校訪問開始………… ９ 月 5日
⑦企業へ生徒の応募 ( 推薦 ) 書類提出開始※１ 沖縄県については８月３０日………… ９ 月 １６日⑧・⑨選考開始及び内定開始………… ７ 月 １日
※２ 文書募集開始
文書募集による求人手続きについても、通常の手続きと同様に安定所の確認を受けるとともに、応募の受付は学校又は安定所を通じて行い、応募（推薦）開始期日、採用選考期日についても通常の取扱いと同様とする。
（注） 「新規高等学校卒業者の就職に関する仕組み」は、毎年度、全国高等学校長協会、主要経済団体（一般社団法人日本経済団体連合会、日本商工会議所、全国中小企業団体中央会）、文部科学省及び厚生労働省による検討の結果を踏まえて決定されます。令和 7 年３月新規
高等学校卒業者の就職に関する期日等については、
お近くのハローワークにお問い合わせください。
「新規中学校卒業者の就職に関する仕組み」については、お近くのハローワークにお問い
合わせください。

平成
令和

平成
令和

平成
令和

平成
令和

平成
令和

平成
令和

〈全国高等学校統一用紙〉

平成
令和

平成
令和

令和

平成
令和

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写真をはる位置ᏛࠉṔ࣭⫋ࠉṔ㸦ྛู࡟ࡲ࡜ࡵ࡚᭩ࡃ㸧㸦⌧ఫᡤ௨እ࡟㐃⤡ࢆᕼᮃࡍࡿሙྜࡢࡳグධ㸧ͤࠕᛶูࠖḍ㸸グ㍕ࡣ௵ព࡛ࡍࠋᮍグ㍕࡜ࡍࡿࡇ࡜ࡶྍ⬟࡛ࡍࠋᖺ

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ᖺᖺ〈厚生労働省履歴書様式例〉

厚生 労 働 省 履 歴 書 様 式 例 について
この様式例は、雇用主が、履歴書の提出を一般の求職者等に求める際に広く参考としていただけるよう
令和3年4月16日に厚生労働省において作成したものです。
この様式例を参考にしつつ、公正な採用選考をお願いします。
※厚生労働省では、これまで、「 JIS規格の様式例に基づいた履歴書」を参考とするよう推奨していましたが、現在その様式例は削除されています。

● 公正な採用選考を実施していただくために、応募者に提出してもらう履歴書は、就職差別につながるおそれのある事項を含まないものを用いることが重要です。
どのような履歴書にすればよいのか分からない場合は、まずはこの様式例を使用してみてください。
● 一方、募集したい人材に応じて、応募者に記載させる項目を雇用主が独自に設けたり、この様式例以外の応募書類やエントリーシートを使用する場合もあります。
その場合も、この様式例を参考にして、公正な採用選考の考え方に基づいたものとなっているかどうかをよくご検討の上、使用してください。

様式例と比較して、増えている項目はどんな内容でしょうか。
◆ 就職差別につながるおそれのある事項を含まないようにするためには、増えている項目を募集する職務の内容に照らして、把握する必要性について、応募者本人の十分な納得が得られるものであるかをよく検討してください。
◆ 応募者に、把握する理由を聞かれた場合にも、その必要性をしっかりと説明できるよう、採用担当者間でよく話し合い、共有しましょう。

様 式 例 の 中に確 認しなくて もよ い 項 目 はな い でしょうか 。
◆ 様式例と比較して、応募者に求める項目を既に減らしている企業もあります。
これは各企業で、募集する求人の職務内容に照らし、採用選考に必要な事項をしっかりと検討した上で、より少ない情報でも応募者の適性や能力を評価できるよう社内で工夫した結果と考えられます。
◆ このような工夫も、公正な採用選考の取り組みの一つと考えられます。

27

「 J IS 規 格 の 様 式例に基づいた履歴書」との相違点● 性別欄は任意記載 欄 。
◆ 性自認の多様な在り方に対応するため、〔男・女〕の選択ではなく任意記載欄としています。
◆ この様式では、応募者が記載したい内容で記載することが可能であり、また、応募者が記載を希望しない場合は、未記載となる場合があります。

様式例を活用する際の留意点□ 応 募 者 の 性 別が未 記 載でも、把 握が必 要な場 合には、面 接 等で適 切な方 法により確 認することは可 能です。
□ ただし、応 募 者 の 中には自らの 性を履 歴 書に記 載したり、面 接 時 等に述 べることを望まな い 方もいます。このため、制 度 上 特 定 の 性 別 の 者を就 業させることができな い 場 合（ 坑 内 業 務 の 一
部 等 ）や 、男 女 の 応 募 者 数を把 握したり（ ※１）、女 性が相 当 程 度 少 な い 会 社において女 性を積
極 的に採 用する（ ※２）場 合 など、性 別 の 確 認が必 要 な 場 合には、理 由を説 明し、応 募 者 本 人 の
十 分な納得の上で行うようお願いします。
□ また、面 接 時 等に性 別 の 回 答を強 要したり、性 別 欄 の 記 載 内 容や 、未 記 載で あることで採 否を決めることのないようお願いします。
（ ※１）女 性 活 躍 推 進 法 第８条 、第９条 、第 1 2 条 、第 2 0 条 の 規 定に基 づき、一 般 事 業 主 行 動 計 画 策
定 のための 把 握・分 析や目標 設 定 、情 報 公 表にあたり、また、えるぼし・プラチナえるぼしの 認
定 申 請にあたり、男 女 別 の 採 用における競争倍率を把握する必要がある場合。
（ ※２）男 女 雇 用 機 会 均 等 法 第８条 の 規 定に基づき、女 性が相 当 程 度 少ない 会 社において、女 性を積
極 的に採 用する必 要がある場 合。

●「通勤時間」「 扶養 家 族 数（ 配 偶 者を除く）」「配偶者」「 配 偶 者 の 扶 養 義 務 」は設けていませ ん。
◆「JIS規格の様式例に基づいた履歴書」には「通勤時間」「 扶養家族数（配偶者を除く）」「 配偶者」「配
偶者の扶養義務」といった欄が設けられていましたが、この様式例では設けていません。
◆ 応募者に、超過勤務・休日出勤・緊急対応の可否や、転勤の可能性も含めた配置先の配慮等を確認するために、これらの欄に記載された情報を把握していた場合は、あらかじめ求人票や募集要領等に関係する情報を記載し、確認が必要な理由が分かるようにした上で、面接者全員に確認するようにしてください。

写 真 欄について
従来から写真は「必要がある場合」に貼付することとなっており、応募者に対して写真が必要であることを特に示していない場合には、貼付されていない場合もあります。
応募者の中には様々な事情から写真の貼付を望まない方もいるため、写真の貼付が必要な場
合はこのような方が納得の上で応募できるよう、あらかじめ必要な理由を明示しておくといった工夫や、写真の貼付がされていないことだけで採否を決めることがないようお願いします。
また、写真の内容（容姿）で採否を決めることは公正な採用選考の観点から好ましくありません。

28

の 適 性・能 力 に基 づ いた基 準 による採 用 選 考を 行うようにしています。

この 事 業 所で は 、採 用 面 接 の 際 の 提 出 書 類 につ いて、公 正 採 用 選 考という観 点 から大 卒 者 などには 本 人 の 適 性・能 力に関 係 な い 事 項を除 いた応 募 書 類を 使 用しています。健 康 診 断 書 につ いては、以 前 は 提 出 書 類としており、今でも採 用 試
験 に持 参 する人もいます が 、採 用 職 種 の 職 務 内 容 からみて適 性・能 力 を 判 断 する手 段としては 必 要 が な いと判 断され たことから、現 在では 受 け取らずその 場で 返しています。

新 規 大 卒 者 にお いては、統 一 的 な応 募 様 式 は 定められていませんが、雇 用 主 が 独自に作 成 する応 募 用 紙（ 社 用 紙 ）を使用する場 合は、厚 生 労働 省で示している就 職 差 別につながるおそれのある事 項を除 いた「新 規 大 学 等 卒 業 予 定 者用標準的事 項の参 考 例」または「厚 生 労 働 省 履 歴 書 様 式 例」を参 考にご活 用 頂くことを推 奨しています。

29

この事業所では、エントリーシート（インターネット上の応募用入力画面）において、「 スリーサイズ」「 血液型・生年月日による星座」の記入欄を設定していました。
「スリーサイズ」を把握することはセクシュアルハラスメントにもかかわる差別的評価につながります。制服のサイズを把握する必要があるというのであれば、採用内定後に希望する既製服サイズを申告させれば足ります。
また、「 血 液 型や生年月日による星 座」は本人に責任のない生まれもった事 項であり、それを把 握し「特定の個人」の適性・能力を固定化して見ることになれば、これらについて把 握されることを心理的負担と感じる応募 者を生み、それが就職差別につながるおそれがあります。

この事業所では、パートタイマーの求人募集を行う際、「 家族の勤 務する企 業名」「 現住 所の略図」等の項目が含まれる
雇用主の独自作成履歴書を、新聞折り込み広告の裏面に印刷していました。
「家族の勤務する企業名」「 現住 所の略図」等は本人の適性・能力に関係がないだけでなく、「 現住 所の略図」等は「身元調査」につながる可能性をはらんでいるものです。雇 用主は、パートタイマーの募 集であるからと気 軽に考え、思いつきで履歴書を作成したようです。
『公正な採用選考』の考え方は、労働者の勤務 形態などにかかわらないものです。
既卒者を募集する場 合、本人の適性・能力に関係ない事 項を除いた応募書類を使用しましょう。

30

●学力試 験・作文を行う場合、応募 者が、求人職種の職 務 遂行上 必要な適性・能力（知識）をもっているかどうかを判断するための方法として適当かどうか検 討しましょう。
●作文を書かせる場合は、「 私の家族」「 私の生いたち」等本人の家庭環境にかかるものや、思想・信条
を推 測させるものをテーマとしないようにしましょう。

31

等●適性検査等の結果を絶対視したり、うのみにしないようにしましょう。
●適性検査等によって適性・能力に関係のない事項を把握したり、その結果のみで採否を決定しないようにしましょう。

◆また、検査によって応募者の適性・能力に関係のない事項を把握することや、その結果のみで採否を決定しないよ
うにしましょう。

32

◆採用選考の中で面接は重要な比重を占めており、面接だけで採否を決定する場合も多いようです。
◆面接の目的は、①第1に、応募者の志望動機や要望、企業の採用条件・労働条件など、お互いの意思疎通を図る情報交換の場です。
②第2に、会話の中から質問の意図や内容をとらえる理解力・判断力、あるいは、自分の伝えたいことを分かりやすく伝える表現力など、応募書類や学力試験などでは分からない適性・能力を判定する場です。
③第3に、応募書類や学力試験などによって得られた情報を確認しつつ、応募者の受け答え、反応の仕方なども考慮
して、あらかじめ定められた一定の基準にしたがって、応募者の適性と能力を総合的に評価する、いわば採用選考の集大成の場です。

せる流動的なものです。そのため話の流れの中でうっかりたずねた事柄や、応募者の気持ちをやわらげようと聞いた事

33

34

35

業の好印象を与えるかというマニュアルですが、当然そこには『公正な採用選考』の考え方が貫かれており、面接時にたずね

さらには、応募者に対し「当社は、公正な採用選考を行います。
」と会社説明
会や面接時に宣言することが盛り込んであります。

36

この会社では、待合室で面接試 験を待っている応募 者に対して、面接担当者ではない社員の1人が応募 者をリラックスさせるため、身近な話題を話しかけました。話が進むにつれ応 募 者の家族の話になり、母 子家庭だったことからその生い立ちなど、聞かれたくないことを質問されました。
その後、本人は、待合室での出来事が気になってしまい面接の場において集中出来ず、自分の力を発揮することが出来ませんでした。
募集する側は、面接試 験だけを気をつけておけばよいというわけではなく、試 験前や試 験 後の応募 者との会話においても不適切な質問をしないよう気をつける必 要があります。また、面接 担当者のみならず、応 募 者に接触する社員についても認識すべきものです。家庭環境 等に関する質問は、応 募 者を傷つけ、そのため受けた心理的打撃が面接時の質問の受け答えにも大きく影響し、不採用に追い込まれる場合もあります。
37

［ 同和問題とは ］
昭和40年8月11日、同和対策審議会が内閣総理大臣に対して行った「同和地区に関する社会的及び経済的諸問
題を解決するための基本的方策」についての答申では、「 いわゆる同和問題とは、日本社会の歴史的発展の過程において形成された身分階層構造に基づく差別により、日本国民の一部の集団が経済的・社会的・文化的に低位の状態におかれ、現代社会においても、なおいちじるしく基本的人権を侵害され、とくに、近代社会の原理として何人にも保障されている市民的権利と自由を完全に保障されていないという、もっとも深刻にして重大な社会問題である。」と述ベられています。

［同和問題解決への取組み］
こうした同和問題の解決を図るため、国は、地方公共団体とともに、昭和4 4年以来33年間、特別措置法に基づ
き、地域改善の特別対策を行ってきました。その取組みについて、平成8年5月17日、地域改善対策協議会会長が内閣総理 大臣と関係各大臣に対して行った「同和問題の早期解決に向けた今後の方策の基 本的な在り方について」の意見具申では、「 生活環境の改善をはじめとする物的な基盤整備がおおむね完了するなど着実に成果をあげ、様々な面で存在していた較差は大きく改善された」とする一方、教育の問題、不安定就労の問題、産業面の問題など較差がなお存在している分野がみられることや、「 差別意識は着実に解消へ向けて進んでいるものの結婚問題を中心に依然として根深く存在している」ことなどが指摘されました。

［公正採用選考システムの確立に向けた厚生労働省の取組み］
また、意見具申では「差別意識の解消を図るに当たっては、これまでの同和教育や啓発活動の中で積み上げられてきた成果とこれまでの手法への評価を踏まえ、すべての人の基本的人権を尊重していくための人権教育、人権啓発として発展的に再構築すべきと考えられる。その中で同和問題を人権問題の重要な柱として捉え、この問題に固有の経緯等を十分に認識しつつ、国際的な潮流とその取組みを踏まえて積極的に推進すべきである」と述べています。
厚生労働省では、就職の機会均等を図るなどの観点から、本籍、家庭環境、親の職業など、就職差別につながる
おそれのある事項の把握を排除し、応募者の適性・能力に基づく公正な採用選考システムを確立するよう事業主に対し周知・啓発を行ってきましたが、この意見具申等を踏まえ、平成9年度から人権教育、人権啓発の事業に再構成して実施しています。

［同和問題に係る差別の解消に向けて］
平成14年3月には、「 人権教育及び人権啓発の推進に関する法律」に基づき策定された基本計画において、厚生
労働省は「雇用主に対して就 職の機会 均等を確保するための公正な採用選考システムの確立が図られるよう指導・啓発を行う」こととされました。
一方、近年、同和問題を巡っては、情報化の進展に伴ってその差別に関する状況や態様に変化が生じていることを踏まえ、平成28年12月に、部落差別の解消を推進し、もって部落差別のない社会を実現することを目的とした「部落差別の解消の推進に関する法律」が公布・施行されました。
雇用主の皆様には、改めてこうした経緯等をご理解いただき、採用選考に当たっては本籍・出生地など本人に責任のない事項を把握しないことや身元調査を実施しないことなど、同和問題に係る差別の解消に向けた公正な採用選考の実施に一層の取組みをお願いします。

38◆面接や学力試験・作文・適性検査などの選考手続が終わると、応募書類の内容を含めて、応募者について得られた様々な情報を総合的に評価して、応募者を採用するか否かに関する最終判断を行うことになります。
◆ この際、応募者について得られた様々な情報のうち、本人が求人 職 種の職 務を遂 行するために必 要となる適性・能力を有しているかどうかという観点で、あらかじめ定められた基準にしたがって総合的に評価することが必要です。
◆応募者は、採否通知があるまで大変不安な状態で待っておりますし、他の企業への応募を差し控えている場合もありますので、採否の決定（内定）は速やかに本人に通知します。
◆特に不採用とする場合は、応募者の立場に十分配慮をして通知するようにしましょう。

入社承諾書について採用（内定）者に対して採用（内定）通知を交付し、「 入社承諾書」などを求める場合、一方的に企業側だけに都合のよい、合理的でない取消条件・留保条件をつけることのないようにすることが求められます。

身元保証人について
企業の中には、採用時に応募者に対して身元保証人をたてることを求める場合があります。この場合、身元保証人が確保できなければ採用されないという点で、応募者側では就職活動を行いづらくなるとともに、企業側にも応募者が集まりにくくなるという損失があります。応募者に広く門戸を開く観点から、募集の際には、できる限り身元保証人を求めないようにしましょう。

個人情報の取扱い【応募者から提出された応募書類の取扱い】
応募者は、履 歴書などの応募用紙に記載された個人情報がどのように取り扱われるのかとても心配なものであり、特に不採用者や応募辞退者の場合は、できれば返却して欲しいと考える人が多いようです。
万が一、それが不正な目的で使用されたり、漏えいされたり、第三者が入手したりすれば、本人が大きく傷つけられるばかり
でなく、企業も社会的な信頼を失いかねません。
職業安定法に基づく指針（平成11年労働省告示第141号）第5の2（1）二においては、労働者の募集を行う者等は、収集目的に照らして保管する必要がなくなった個人情報を破棄又は削除するための措置を講ずるとともに、応募者からの求めに応じその措置の内容を説明しなければならないこととされております。
このため、応募者から提出された応募書類の取扱い方（返却や破棄など）については、あらかじめ企業としての対応方法を定め、それを応募者に周知するとともに確実に実行することが必要です。
39

【採用内定者の個人情報の把握】
採用内定後において、単に従来からの慣行であるなどの理由で、採用内定者の個人情報にかかわる各種書類を必要性にかかわらず画一的に提出させる事例が見受けられます。
確かに、従業員の居住場所や緊急連絡先の確認、社会保険・税金などの手続き、通勤手当・家族手当・扶養手当・慶弔金などの支給条件の確認など、本人や家族の住所等を確認したり、その関係書類を提出させることに、雇用管理上の合理的な必要性が認められる場合もあると思われますが、「 戸籍謄（抄）本」を求めて本籍を把握することなどについては、通常、合理的な必要性があるとは考えられません。労働基準法 施行規則第53条第1項に規定される労働者名簿の記入事項についても、「 本籍」が削除されております（平成9年4月1日より）。
把握することに合理性が認められる情報を把握する場合であっても、例えば、本籍欄を含む「住民票」ではなくて「住民票記（ 注）などを提出させることで足りるものと考えられますし、それも入社時に一律に提出させるのではなく、必要載事項証明書」となった場合に本人の同意を得て提出させ、必要な内容の確認後は本人に返却するなどの配慮を行うことが望ましいと考えられます。
個人情報保護 法（平成15年5月施行）においても、個人情報の適切な取 扱いが求められているところであり、その観点からも、採用内定者の個人情報を、雇用管理のために必要な範囲を超えて把握収集したり保管などをしないようにすることが求め
られます。
（注）
「 住民票記載事項証明書」とは、本人等の請求に基づき、氏名・住所・生年月日などの所定事項が住民票に記載されていることを、市・区役所や町村役場が証明する書類。請求人が作成した書面に役所・役場が証明をする場合と、役所・役場側が定めた様式の証明書が発行される場合がある。

○社会保障・税に関する手続書類の作成事務が発生した時点が原則です。
○契約を締結した時点等のその事務の発生が予想できた時点で求めることは可能と解されています。
＊例えば、給与所得の源泉徴収票等の作成事務の場合は、雇用契約の締結時点で事業主から従業員にマイナンバーの提供を求めることも可能であると解されています。
＊雇用契約を締結する前（採用面接時等）に事業主から採用選考対象者等にマイナンバーの提供を求めることはできません。
＊いわゆる「内定者」については、その立場 や状況が 個々に異なることから、一律に取り扱うことはできませんが、例えば「内定者」が 確 実に雇 用されることが予想される場 合（正式な内定 通 知がなされ、入社に関する誓 約 書を提 出した場 合 等）には、その時点でマイナンバーの提 供を求めることが できると解されています。

40

●違反行為をした場合は、職業安定法に基づく行政指導や改善命令等の対象となる場合があります。
●改善命令に違反した場合は、罰則（6ケ月以下の懲役又は30万円以下の罰金）が科せられる場合もあります。

労働者の募集を行う者や求人者は、募集や求人の方法（自社のホームページの利用、求人サイトの利用、ハローワーク等への求人申込み等）を問わず、法及び指針を遵守して行わなければいけません。
しかしながら、就職差別を未然に防止し、公正な採用選考を図るためには、この規定、指針だけを遵守すればよいというものではありません。
本人に責任のない事項や、本来自由であるべき事項等本人の適性・能力以外のことを採用基準にする
こと、不適正な募集・応募書類の使用、身元調査等は就職差別につながるおそれがあるということを十分認識いただき、今後とも、公正な採用選考システムの確立が図られるよう、さらに積極的な取り組みを
お願いします。

41

第5条の5

公共職業安定所、特定地方公共団体、職業紹介事業者及び求人者、労働者の募集を行う者及び募集受託者、

特定募集情報等提供事業者並びに労働者供給事業者及び労働者供給を受けようとする者（略）は、それぞれ、その業
務に関し、求職者、労働者になろうとする者又は供給される労働者の個人情報（略）を収集し、保管し、又は使用するに当たつては、その業務の目的の達成に必要な範囲内で、厚生労働省令で定めるところにより、当該目的を明らかにして求職者等の個人情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければならない。ただし、本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合は、
この限りでない。
（以下略）

求職者等の個人情報の取扱いに関する事項（法第5条の５）（１）（ 略）（２）職業紹介事業者等（注1）
は、その業務の目的の達成に必要な範囲内で、当該目的を明らかにして個人情報を収集することとし、次に掲げる個人情報を収集してはならないこと。
ただし、特別な職業上の必要性が存在することその他業務の目的の達成に必要不可欠であって、収集目的を示して本人から収集する場合はこの限りでないこと。
イ

人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項

ロ

思想及び信条ハ労働組合への加入状況（３）職業紹介事業者等は、個人情報を収集する際には、本人から直接収集し、本人の同意の下で本人以外の者から収集し、又は本人により公開されている個人情報を収集する等の手段であって、適法かつ公正なものによらなければならないこと。
（４）職業紹介事業者等は、高等学校若しくは中等教育学校又は中学校若しくは義務教育学校の新規卒業予定者から応募書類の提出を求めるときは、厚生労働省職業安定局長の定める書類（注２）により提出を求めること。
（５）個人情報の保管又は使用は、収集目的の範囲に限られること。
ただし、他の保管若しくは使用の目的を示して本人の同意を得た場合又は他の法律に定めのある場合はこの限りでないこと。
（６）職業紹介事業者、求人者、労働者の募集を行う者、募集受託者、特定募集情報等提供事業者、労働者供給事業者及び労働者供給を受けようとする者は、法第5条の5第1項又は（2）（、 3）若しくは（5）の求職者等本人の同意を得る際には、次に掲げるところによらなければならないこと。
イ

同意を求める事項について、求職者等が適切な判断を行うことができるよう、可能な限り具体的かつ詳細に明示
すること。

ロ

業務の目的の達成に必要な範囲を超えて個人情報を収集し、保管し、又は使用することに対する同意を、職業紹介、労働者の募集、募集情報等提供又は労働者供給の条件としないこと。

ハ

求職者等の自由な意思に基づき、本人により明確に表示された同意であること。

個人情報の漏えい、滅失又は毀損を防止するための措置（注1 ）「 職業紹介事業者等」には、労働者の募集を行う者や求人者も含まれます。
（注2 ）「職業安定局長の定める書類」とは全国高等学校統一用紙又は職業相談票（乙）です。

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コラム 性的マイノリティをめぐる考え方「LGBT」という言葉を聞いたことがありますか？ 公正な採用選考を行うにあたっても、大切な知識です。

LGBTとは？

L レズビアン・・・・・・・・・・・・・・同性を好きになる女性
性的指向に関する類型
G ゲイ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 同性を好きになる男性
B バイセクシュアル・・・・・・・両性を好きになる方
T トランスジェンダー・・・生物学的・身体的な性、出生時の戸籍上の性と性自認が一致しない方※「LGBT」という言葉を上記4つに限らない性的マイノリティの総称として用いることが一般的です。
「LGBTQ」「LGBT+」などのように表記されることもあります。

SOGI
（ソジ）
とは？
性的指向(Sexual Orientation)と性自認(Gender Identity)の頭文字をとった略称です。
SOGIは、特定の性的指向や性自認の人のみが持つものではなく、すべての人が持つものです。

性的指向
恋愛または性愛がいずれの性別を対象とするかをいうものです。
人によって、性的指向のあり方は様々です。
自分と異なる性別の人を好きになる人、
自分と同じ性別の人を好きになる人、相手の性別を意識せずにその人を好きになる人などがいます。
また、誰にも恋愛感情や性的な感情を持たない人もいます。

性自認
自己の性別についての認識のことをいいます。
生物学的・身体的な性、出生時の戸籍上の性と性自認（性同一性）が異なる人を「トランスジェンダー」といいます。
生物学的な性が男性で性自認が女性、生物学的な性が女性で性自認が男性といった場合があります。
また、
身体的な性に違和感を持つ人もいます。
なお、「性同一性障害」とは、身体的な性と性自認が異なり、困難を抱える場合に対して、医学的な診断がなされる場合の診断名です。
※自分自身の性のあり方をあえて決めない・決められない人もいます。

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国内でも各種の調査がありますが、その調査方法、対象者、設問、集計方法等には違いもあり、結果には差があります（※２〜４）。
しかし、どの調査でも自分が性的マイノリティであると回答した方が一定数存在します。
※２ 「『LGBT等（性的マイノリティ）
当事者』
は8％」
出典：日本労働組合総連合会「LGBTに関する職場の意識調査」2016※３ 「LGBT層に該当する人は8.9％」
出典：電通ダイバーシティ・ラボ「LGBT調査2018」※４ 「LGBT・性的少数者に該当する人は約10.0%」
出典：株式会社LGBT総合研究所「LGBT意識行動調査2019」! 「カミングアウト」は個人の意思や判断のもとに

カミングアウトとは性的マイノリティの当事者が自身の性的指向や性自認を他人に伝えることです。状況や考え方はさまざまですが、個人の意思や判断のもと行われるべきものです。意に反したカミングアウトの強制やアウティング（本人の同意なく、その人の性的指向や性自認に関する情報を第三者に暴露すること）などは、
あってはなりません。

LGBTに関するよくある疑問〜こんなイメージもっていませんか〜
LGBTの方に接する機会が少なく、正しい知識を得る機会もなかった場合、次のような誤ったイメージが固定されてしまうことがあります。
しかし、このような誤ったイメージは、
誤解や偏見につながり、
差別や不当な扱いを生みかねません。
まずは正しい情報を持った上で、多様な性的指向や性自認を持つ人が活躍できる環境づくりや公正な採用選考を考えていきましょう。

性的指向や性自認は生まれもったものであり、本人の意思で選んだり、変えたりすることはできません。性的指向や性自認は、人それぞれが持つ多様な要素の中のひとつであり、人権尊重の観点からも、互いの違いを認め合うことが必要です。

Q 今のところ、採用選考の場面でLGBTに関する相談はありませんが、それでも考える必要性があるのでしょうか？

A

上記でも紹介した通り、カミングアウトしている
LGBTは少なく、「身近にはいない」と思っていても、応募者として面接を行っている可能性もあります。
どんな方が面接に来ても人として尊重するという心構えで、
採用選考に臨むことが大切です。
また、
コンプライアンス（法令遵守）という観点からも、しっかりと取り組む必要があります。性的指向や性自認に関する侮辱的な言動やアウティ
ングは、職場におけるパワーハラスメントに該当する場合があります。事業主は、「 事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和２年厚生労働省告示第5号）」
において規定されている、パワーハラスメントを防止するための雇用管理上の措置を講ずる義務があります。

Q

LGBTであることと職場での働きは関係ないのだから、
カミングアウトしなくても困らないし、何か採用担当者が気をつけることなどないのではないですか？

A

確かに、性的指向や性自認と、その人の業務上の適性や能力とは無関係です。
しかし、カミングアウトをしない場合であっても、採用選考の場においてさま
ざまな困りごとがあると指摘されています。
次ページで困りごとについてご紹介しますので、
これを理解した上で、多様な性的指向や性自認が尊重される採用選考を行うことが重要です。

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採用選考・就職活動時の困りごと
LGBTの方は、採用選考時に、カミングアウトの有無にかかわらず、性的指向や性自認に関わる困りごとを抱えやすい状況にあります。

困りごとの例
性的マイノリティであることが分かったら、不採用になるのではないかと不安自認する性別に合わせた服装は選考に不利だと思うが、自認する性別と異なる服装や振る舞いをするのもつらい（トランスジェンダー）自認する性別を隠さなければいけない、ということを意識するあまり、「自己PRをしてください」と言われても、十分にできた気がしない

履 歴 書やエントリーシートの性 別 欄に、自認する性 別と異なる性別を記載するのが苦しい。

面接の際、性的マジョリティであることを前提とした質問にうまく答えられなかったら、性的マイノリティであることが分かってしまうかもしれないと不安面 接で、性 的マイノリティであるとカミングアウトしたら、
性 別や性のあり方に関することばかり根 掘り葉 掘り聞かれたりするのではないかと不安

特 定の人 事の方を信 頼してカミングアウトしたのに、次の面 談のときに面接官全員が知っていて、アウティングをされていた採用選考の際に心がけること「戸籍や法律上の性」と「自認の性」が異なることや、性的指向が異性とは限らないことは、他の様々な要素と同様に、その人を構成するアイデンティティに関わる要素です。採用の場面においても、LGBTという理由で避けるのではなく、『 人を人としてみる』
ことを念頭に、個人の尊厳に関わる問題として尊重し、性的指向・性自認に関わらず、適性や能力に基づいた公正な採用選考を行うよう、心がけてください。
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面接する際に留意すべきポイント
公正な採用選考を行うためにも、
また、応募者1人ひとりの尊厳を尊重するためにも、応募者の中にLGBTの方も当たり前に存在するということを意識した面接を行いましょう。

カミングアウトをしていない応募者のなかにも、LGBTの方は一定数いるため、誰に対しても同様の配慮が必要です。

強制的にカミングアウトさせるような
質問はしないようにしましょう
望ましくない質問例

LGBTかどうかにかかわらず、
性的指向や性自認について、業務に必要な事項以上の興味本位の質問はしないようにしましょう

× 女性と記入があるけど見た目は男性だよね。

望ましくない質問例

これってどういうこと？

× 性別欄に何も記載がないけれど、
どうしてですか？
（※）※ 性別欄が空欄である応募者に対して、性別を確認する必要がある場合は、必要な理由を説明し、応募者本
人の十分な納得の上で、確認するようにしましょう。その際、性別の回答を強要することのないよう、
また、性別欄の記載内容や、未記載であることで採否を決めることのないようお願いします。
（P28参照）

× 将来的に、結婚はしたいと思っているの？
× 同性愛者ということだけど、今付き合っている人はいるの？
× 性別適合手術ってしているの？
× ホルモン治療をしているって、体はどうなっているの？
業務上必要な事項について確認する場合は、採用選考とは別の場面で、
プライバシーに配慮しながら、個別の面談を設けるなど工夫をすることも考えられます。

カミングアウトは本人の意思を尊重し、アウティングに注意しましょう
採用する側からカミングアウトをすること・しないことを強要したり、カミングアウトする範囲を指定したりすることはできません。
応募者がLGBTであることを把握した場合、その情報を共有する範囲についてはあらかじめ応募者の意思を確認し、誰にどのような背景から情報を共有する必要があるのかを伝えた上で、本人の了承を得るようにしましょう。

本人の了承を得る例●●といった事情から、配属先の部署にはトランスジェンダーであることを伝えておいた方がよいと思いますが、いかがですか担当部署限りで、私から選考時にお話しいただいた
ことを共有しますが、よろしいですか

使用する表現に注意しましょう
「ホモ」
「おかま」
「オネエ」
「レズ」
といった表現は、当事者に対する蔑称とされていますので、使用は控えてください。

具体的な取り組みの例
LGBTの方の困りごとに配慮した採用選考を行うために
次のような工夫をしている企業もあります。

!

エントリーフォームにおいて、性別欄の記載や写真の貼付を不要とした。

!

採用ポリシーに、性的指向や性自認による差別をしない旨を明記している。

!

面接官向けのガイドラインを策定している。
カミングアウトの強制の禁止や身体の状態についての質問の禁止、
カミングアウトを受けた際の対応
方法や入社後の手術の予定を告げられた際の対応
方法等について定めている。

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https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000084289.html【募集・採用における年齢制限の禁止】
労働者の募集・採用において年齢によって差別することは、労働施策総合推進法第9条で一部の例外を除き禁止されています。
このため、厚生労働省令で定められた例外事由（合理的な理由があって例外的に年齢制限が認められる場合）に該当する
ものでなければ年齢制限はできません。
また、例外的に年齢の上限（65歳未満に限る）を設ける場合には、その理由を書面や電子媒体により求職者などに提示することが義務づけられています（高年齢者雇用安定法第20条第1項）。
https:// www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/topics/tp070831-1.html

部落差別の解消の推進に関する法律（平成 28 年法律第 109 号）（抄）（ 目的 ）
第一条

この法律は、現在もなお部落差別が存在するとともに、情報化の進展に伴って部落差別に関する状況の変化が生じていることを踏まえ、全ての国民に基本的人権の享有を保障する日本国憲法の理念にのっとり、部落差別は許されな
いものであるとの認識の下にこれを解消することが重要な課題であることに鑑み、部落差別の解消に関し、基 本理念を定め、並びに国及び地方公共団体の責務を明らかにするとともに、相談体制の充実等について定めることにより、部落差別の解消を推進し、もって部落差別のない社会を実現することを目的とする。
（基本理念）
第二条

部落差別の解消に関する施策は、全ての国民が等しく基本的人権を享有するかけがえのない個人として尊重されるものであるとの理念にのっとり、部落差別を解消する必要性に対する国民一人一人の理解を深めるよう努めることにより、部落差別のない社会を実現することを旨として、行われなければならない。
（国及び地方公共団体の責務）
第三条

国は、前条の基本理念にのっとり、部落差別の解消に関する施策を講ずるとともに、地方公共団体が講ずる部落差別の解消に関する施策を推進するために必要な情報の提供、指導及び助言を行う責務を有する。
２

地方公共団体は、前条の基本理念にのっとり、部落差別の解消に関し、国との適切な役割分担を踏まえて、国及び他の地方公共団体との連携を図りつつ、その地域の実情に応じた施策を講ずるよう努めるものとする。
（相談体制の充実）
第四条
２

国は、部落差別に関する相談に的確に応ずるための体制の充実を図るものとする。
地方公共団体は、国との適切な役割分担を踏まえて、その地域の実情に応じ、部落差別に関する相談に的確に応ずるための体制の充実を図るよう努めるものとする。
（教育及び啓発）第五条
２

国は、部落差別を解消するため、必要な教育及び啓発を行うものとする。
地方公共団体は、国との適切な役割分担を踏まえて、その地域の実情に応じ、部落差別を解消するため、必要な教育及び啓発を行うよう努めるものとする。
（部落差別の実態に係る調査）
第六条

国は、部落差別の解消に関する施策の実施に資するため、地方公共団体の協力を得て、部落差別の実態に係る調査を行うものとする。

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１．事業主などが青少年の募集や採用に当たって講じるべき措置●青少年が適切に職業選択を行い、安定的に働くことができるように、労働条件などの明示などに関する事項を遵守すること。
●固定残業代（名称にかかわらず、一定時間分の時間外労働、休日労働及び深夜労働に対して定額で支払われる割増賃金をいう）を採用する場合は、固定残業代に関する労働時間数と金額等の計算方法、固定残業代を除外した基本給の額、固定残業時間を超える時間外労働、休日労働及び深夜労働分についての割増賃金を追加で支払うことなどを明示すること。
●雇用する労働者による就職活動中の学生やインターンシップを行っている者などに対する言動について、必要な注
意を払うよう配慮することが望ましいこと。
●原則として、採用内定者について採用内定時に労働契約が成立する場合等、採用内定時までに労働条件の明示及び変更等明示が書面の交付等により行われることとされていることに留意すること。
●採用内定者について労働契約が成立したと認められる場合には、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない採用内定取消しは無効とされることに十分に留意し、採用内定取消しを防止するため、最大限の経営
努力などを行うこと。
やむを得ない事情により採用内定の取消しを行う場合には、当該取消しの対象となった新規学校卒業予定者の就職先の確保について最大限の努力を行うこと。
●採用内定者について労働契約が成立したと認められる場合には、採用内定者に対して、自由な意思決定を妨げるよ
うな内定辞退の勧奨は、違法な権利侵害に当たるおそれがあることから行わないこと。
●採用内定又は採用内々定と引換えに、他の事業主に対する就職活動を取りやめるよう強要することなどの職業選択の自由を妨げる行為は、青少年に対する公平かつ公正な就職機会の提供の観点から行わないこと。
●事業主などは、青少年雇用情報の提供に当たって、次に掲げる事項に留意すること。
（一）ホームページなどでの公表、会社説明会での提供又は求人票への記載などにより、青少年雇用情報の全ての項
目について情報提供することが望ましいこと。
（二）学校卒業見込者などが具体的な項目の情報提供を求めた場合には、特段の事情がない限り、当該項目を情報提供することが望ましいこと。
（三）情報提供の求めを行った学校卒業見込者などに対して、当該求めを行ったことを理由とする不利益な取扱いをしないこと。
（四）情報提供の求めに備え、あらかじめ提供する情報を整備しておくことが望ましいこと。
また、その求めがあった場合には、速やかな情報提供に努めること。
●事業主は、既卒者についても、新規学校卒業予定者の採用枠に応募できるような募集条件を設定するとともに、当該条件の設定に当たって、既卒者が卒業後少なくとも３年間は応募できるものとするなどの措置を講じるよう努めること。

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●新規学校卒業予定者の採用時期については、通年採用や秋季採用の導入などの個々の事情に配慮した柔軟な対応を積極的に検討すること。
●学校卒業見込者などが希望する地域などで働ける環境を整備するため、事業主は、地域を限定して働ける勤務制度の積極的な導入や、採用後の就業場所などを限定した採用区分の将来のキャリア展望に係る情報開示といった措置を講ずるよう努めること。

２．事業主が青少年の職場への定着促進のために講じるべき措置●事業主は、
職 場におけるパワーハラスメントなどの防止のため、雇用管理上の措置を講ずること。
●事業主は、青少年の職場への定着を図り、その能力を有効に発揮することができるようにする観点から、研修や職業訓練などを通じて、青少年の仕事に対する能力を高めるための措置を講じるように努めること。

３．特定地方公共団体及び職業紹介事業者などが青少年の雇用機会の確保や職場への定着促進のために講じるべき措置特定地方公共団体及び職業紹介事業者などは、次に掲げる措置を講じるよう努めるとともに、事業主などが募集に当たって遵守すべき事項（固定残業代の明示など）が適切に履行されるよう、必要な措置を講じること。
●募集情報提供事業者は、募集に関する情報を提供するに当たって、次に掲げる事項に留意すること。
（一）青少年が適切に職業選択を行うことができるよう、就職支援サイトで提供する情報は分かりやすいものとすること、提供する情報の量を適正なものとすること、青少年の主体性を尊重したサービスの提供を行うことなどについて配慮すること。
（二）学生、生徒などを対象とした事業を行うときは、学業への影響を考慮した適正な事業運営を行うこと。
●特定地方公共団体及び職業紹介事業者は、学校卒業見込者などの求人の申込みを受理する際に、求人者に青少年雇用情報の提供を求めるとともに、全ての青少年雇用情報を提供するよう働きかけ、学校卒業見込者などに対する職業紹介に活用することが望ましいこと。また、特定地方公共団体及び職業紹介事業者は、就職支援サイトを運営する場合は、事業主の青少年雇用情報について、可能な限り全ての項目が掲載されるように取り組むこと。
●募集情報提供事業者は、自らの運営する就職支援サイトに、学校卒業見込者などの募集を行う事業主の青少年雇用情報について、可能な限り全ての項目が掲載されるように取り組むこと。

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