社労士法人サイドバイサイド（サイトー社労士事務所）

パンク社労士 サイトー テルユキ

講師 の 紹介
社会保険労務士（社会保険と労働法の専門家）

サイトーテルユキ（斉藤輝之）

チーバ君（千葉県のゆるキャラ）の鼻の部分「千葉ノースウエスト」にて社会保険労務士をしているパンク社労士

パンクバンド、飛込み営業、公務員、異色の経歴を持つ社労士です。

飛込み営業成績No.1！

パンクバンド テレビ人気投票１位！
公務員在職中に社労士資格取得！

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行政からの指導・罰則より従業員からの訴訟がコワイ
就業規則や雇用契約書をしっかり整備、締結していなかったため、そこに付け込まれて、従業員の退職時に訴えられ900万円支払ったケースも
・未払残業
・解雇予告手当・最低賃金割れ

働き方改革とは一言でいえば法改正守らないと罰則があります(30万 50万懲役etc)

就業規則とはざっくり言うと長時間労働の是正
正規社員と非正規社員の待遇差改善

生産性向上

なぜ働き方改革が必要？
１．日本の人口、特に生産年齢人口が継続して減少している

２．削減されない長時間労働と、それに起因する低い生産性

３．ダイバーシティー（多様性）マネジメントの推進と新規事業の創設が結果的に日本経済を活性化長時間労働をすれば、頑張ったことが評価されるという意識は捨てましょう。
1.新しいスキルや知識を磨く時間がなくなる

残業をしている会社は負け組である

2.疲れ果てた脳では新しいアイデアは出てこない
3.体を壊して第一線から退くことになる
仕事の効率化を考えて決められた時間で結果を出す
日本人は仕事のスタート時間には厳しいが、終わりの時間にはルーズ

人より１時間余計に働くことは尊い、勤勉であるだが、今までよりも１時間少なく働いて、今まで以上の成果をあげることも、また尊い
そこに人間の働き方の進歩があるのではなかろうか
経営の神様と呼ばれる松下幸之助の言葉ですゴルフ場のケース

レストラン（飲食業）

業種の異なる業務が混在

コース管理（造園業）

フロント、受付（事務）キャディーさん（接客業）

1カ月単位の変形労働時間制

変形労働時間制がオススメ

1年単位の変形労働時間制

1週間単位の非定型的変形労働時間制

変形労働時間制は職種ごとに設定可能
変形労働時間制は職種ごとや個人ごとに設定することも可能です
例１：レストランは1カ月単位の変形労働時間制を適用、コース管理は1年単位の変形労働時間制を適用
例２：全職種 1年単位の変形労働時間制を適用だが、職種ごと、個人ごとに労働時間の配分が異なる ということも可能
その場合、就業規則や雇用契約書に記載が必要になります有給休暇 年5日以上 消化義務
今回の働き方改革関連法で、一番負担が重いとされる
1.年休の取得状況
年休の取得状況について、1年間に企業が付与した年休の日数（繰越日数は除く）は、労働者1人平均18.0日。そのうち取得した日数は10.1日であり、取得日数は昭和59年以降、過去最多となっています。また、取得率は56.3％（同52.4％）でこちらも過去最高となりました。

2. 計画的付与制度
年休の取得義務化に確実にするための方法として、計画的付与制度がありますが、これを利用している企業の割合は43.2％となり、計画的付与日数を階級別に見てみると、「5～6日」が66.6％ともっとも多く、「3～4日」が8.4％、「1～2日」が8.1％と続いています。

生産性を上げることが見込まれる企業、できた企業には次のような助成金が支給されます。

生産性向上と助成金• キャリアアップ助成金（正社員化コース）
非正規社員を正社員化させると受給できる助成金です
生産性が向上した場合は助成金増額
対象者1名につき最大57万円➡72万円に増額• 人材確保等支援助成金
評価や研修、健康経営などの雇用管理制度を改善することで、離職率の低下・人材定着をサポートする助成金。最大72万円や80万円• 両立支援助成金
従業員が仕事と家庭を両立させるために支援を行います。男性の育児休暇所得や仕事と介護・育児の両立支援、育児や介護による退職者の再雇用支援などがあります。 生産性向上で 最大120万円• 人材開発支援助成金
企業内の人材育成を支援する目的で、Off-JTなどの訓練経費などを支援します。かかった経費の約50%
事業主の方は、生産性向上を行うことで、助成金を受給できるというメリットもあるのです。

「助成金」は、「トライ ＆ エラー」で申請。
（面倒臭がらずに）
ハローワークや労働局で事前に確認
１度やり方やコツをつかめば、慣れてきます
時間がない場合は、社労士や専門家を活用

「パワハラ防止法」義務化●「パワハラ防止法」における事業主の義務
１．事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発➡就業規則への明記等
２．相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備➡相談窓口の設置、周知
３．職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
１～３までの措置と合わせて、相談者・行為者等のプライバシーを保護すること、その旨を労働者に対して周知すること、パワハラの相談を理由とする不利益取扱いの禁止

男女を問わず、性的な言動によって、相手を不快にさせたり、傷つけたり、不利益を与えたりすることで、就業環境を害する行為「男女雇用機会均等法」第11条によって、防止措置をとることが事業主に義務づけられています。

セクシャルハラスメント

性的な発言や行動によって不快な思いをしたり、不利益を受けた
り、苦痛に感じて業務に支障が出たら、それはセクハラです。上
司や人事、社内の相談窓口などに報告を受けたら、会社としての適切な対応をしましょう
セクハラの行為者は、懲戒処分の対象となり、職場内での信用や地位を失います。また、行為者だけでなく、企業としての社会的信用の失墜も招くことになります。行為者は法的責任を問われる可能も高く、適切な防止策や相談対応をしなかった事業主も、民法上の責任を負うことがあります。

マタハラ（マタニティハラスメント）とは、就業中の女性が妊娠・出産・子育てなどをきっかけとして職場において嫌がらせを受けたり、解雇や減給などの不利益な扱いを受けたりすることです。

マタニティハラスメント

マタハラは「嫌がらせ」「いじめ」であるだけなく、違法行為にあたります。たとえば、妊娠・出産をしたこと、育児や介護のための制度を利用したことなどを理由として、事業主がおこなう解雇、減給、降格、当人にとって不利益な配置転換、契約を更新しないといった行為は「ハラスメント」ではなく「不利益取扱い」となります。
妊娠したことを伝えたら契約が更新されなかった、育児休業を取得したら降格させられたなどが「不利益取扱い」に該当し、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法違反となります。

• カスタマーハラスメントとは「顧客・消費者からの度を超えた悪質なクレームや要求」のことを示します。

• 特徴は「顧客という店員より優位な立場を利用した」「過度・不当な要求を行う」点です

カスタマー
ハラスメント• 消費者も従業員も、立場は違えど同じ人間としてお互いがともに尊重される存在であり、商品やサービスの提供を介して、対等であるはずです。健全で対等な関係を保つためには、お客様は決して神様ではないことを認識し、度を超えた悪質なハラスメント行為に対しては、毅然とした対応をとっていくことが必要になります。
• 会社がカスタマーハラスメントを見過ごした場合は、職場の安全配慮義務違反に問われることもありますカスタマーハラスメントには法律上の定義はありませんが、一般的には、自社の従業員に対する顧客や取引先からの暴言や暴力、悪質なクレームなどの著しい迷惑行為のことをいいます。

「カスタマーハラスメント」は定義がない。
よって、対応策を十分に準備しておく必要がある。

●対策① 企業が従業員からの相談に対して適切かつ柔軟な対応をとるために必要な体制を整えること

相談先（上司、職場内の担当者等）をあらかじめ定め、その内容を従業員に周知しておく。
相談を受けた者が、内容や状況に応じて適切に対応できるようにしておく。
②

被害を受けた従業員に対する配慮のための取組

被害を受けた従業員のメンタルヘルス不調への相談対応
カスタマーハラスメントを行っている顧客・取引先等に対する対応が必要な場合に、従業員一人で対応させない等の取組を行うこと③

被害を防止するための取組

カスタマーハラスメントへの対応に関するマニュアルの作成・研修の実施

カスタマーハラスメントがなぜ問題となるのか？
⑴ 従業員の心身の健康を害する。
まず、カスタマーハラスメントは、対応する従業員に精神的ストレスを与えるものであり、従業員の心身の健康を害するおそれがあります。「お客様は神様」という精神性は、丁寧な接客など高水準のサービスの提供に通じるものではあります。しかし、この言葉を、どんな苦情に対してもひたすら耐え忍ばなければならない、などという誤った方向に解釈してしまうと、不合理なクレームであっても必死に受け止めようとしてしまい、多大なストレスを抱えて心身に不調をきたし、精神疾患につながるおそれもあります。

⑵ 離職率増加などによる業務の停滞
カスタマーハラスメントへの対策を放置し、従業員のメンタルヘルスに悪影響を及ぼす状況が続けば、離職率が増加するおそれがあります。その結果、人材の流出が進み、事業が行き詰まる事態にもつながりかねません。
⑶ 会社の安全配慮義務違反

労働契約法では、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」と規定があり、企業は従業員の安全（心身の健康）に配慮しなければならないという安全配慮義務を負っています。
このことは、カスタマーハラスメントに対する場面でも同様で、カスタマーハラスメントによって従業員が心身を害することのないよ
う職場環境を整える義務を負っています。そのため、企業がカスタマーハラスメントを放置して何も対策を取らなければ、安全配慮義
務違反を理由に、従業員から損害賠償請求をされてしまう可能性もあります。カスタマーハラスメント対策を施さなければ、企業も従業員に対する加害者になりかねないのです。

会社方針の例〇〇ゴルフ場株式会社

ハラスメント防止方針

当社は、ハラスメントなど、個人の尊厳を損なう行為を許しません。
また、それらを見過ごすことも許しません
当社はハラスメントなどの解決のために相談窓口を設け、迅速で的確な解決を目指します
2022年●月×日〇〇ゴルフ場株式会社代表取締役社長 〇〇 〇〇ゴルフ場利用約款の例（約款の適用）第1条 当ゴルフ場を利用される方（会員・非会員を問わず）は〇〇ゴルフクラブ会則による他、本約款に従ってご利用頂きます。
尚、当ゴルフ場は「ハラスメント防止方針を定め、個人の尊厳を尊重し、健全な職場環境の維持に努めます。

問題社員に対するリスク回避
有期雇用（3カ月契約や6カ月契約）で様子を見る
試用期間とした場合、法的には14日経過で通常の従業員と同じ取り扱いになる

有期雇用であれば、万が一問題社員が入ってきてしまった場合
契約期間満了で、更新をしなければ、法的に問題なく辞めてもらえる
問題社員出なかった場合、キャリアアップ助成金の対象にできる➡正社員化した従業員 1人当たり 最大72万円

助成金をもらうために就業規則が理不尽な訴訟に備え、会社を守るために必要
社員の不平不満をなくし、納得やる気をアップさせるために

会社内の法律（単なる決め事ではなく、法的拘束力がある）

従業員10名以上（パート・アルバイト含む）の会社には法的に就業規則の作成&労働基準監督署への届出義務があります

就業規則って何？

就業規則は会社のルールブックです。組織にはルールが必要です。
なあなあでやってしまうと、後々トラブルが発生したり何でアイツはよくて、自分はダメなのか、というような不公平感が生まれたりします「儲け」を生み出す就業規則の必要条件
１．従業員の働き方、休みの取り方、賃金のもらい方、辞め方等のルールが明確に定められていること

2．ルールが明確であり、従3．問題社員やモンスター社業員に不安を感じさせず、優員が入社してしまった場合に秀な従業員が去るというよう速やかに会社から去ってもらな事態が避けられる作りにうことができる規定が盛り込なっていることまれていること

4．会社の経営理念に基づき、従業員として取るべき行動、とってはけない行動を明確にし、会社のカラーを作り、ブランド化戦略にも貢献できる内容であること

5．どのような働き方をすれば、どのような報酬（金銭面、待遇面、裁量面、福利厚生面など）が得られるのかを明確に指し示すこと
により、会社の求めているゴールと従業員のゴールをイメージしやすいものにしていること、そしてそのゴールに到達しやすいような道筋を用意してあること

働き方改革の法改正により就業規則の見直し（改定）が必要• 就業規則• 雇用契約書• ３６協定会社と従業員を相思相愛にやり方を間違えると社員はモンスター化し、法律を盾に、会社を敵とみなし真っ向から挑戦を挑んでくる場合があります。
本来、会社と社員は敵同士ではなく、同じ目標に向かって業務を遂行する同志です、仲間です
能力の高い社員も必要ですが、それ以上に会社のことが好きな社員、仕事が好きな社員の方が会社の為に力を発揮してくれます！