法と経済学研究
Law and Economics Review
August 2010

April 2015

１巻１号
10 巻 1 号

法と経済学会Japan Law and Economics Association

法と経済学研究

Law and Economics Review
10 巻 1 号
目2015 年 4 月

次◆ 法と経済学会・第１２回全国大会講演報告□パネルディスカッション１『雇用法制の法と経済学：限定正社員を考える』
コーディネーター

安藤至大（日本大学）

パネリスト

大内

伸哉（神戸大学）

川口

大司（一橋大学）

佐野晋平（千葉大学）

島田

陽一（早稲田大学）

1□パネルディスカッション２『流通市場における不実開示に関する法規制』
コーディネーター

田中

亘（東京大学）パネリスト

加藤貴仁（東京大学）

武井一浩（西村あさひ法律事務所）

柳川範之（東京大学）

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法と経済学研究 10巻1号(20１5年4月)

法と経済学会◆法と経済学会・第１２回全国大会

講演報告◆□パネルディスカッション1『雇用法制の法と経済学：限定正社員を考える』
日時：2014年7月12日（土）16:10～18:00
場所：駒澤大学 深沢キャンパス（120周年アカデミーホール）

コーディネーター
パネリスト

安藤 至大（日本大学）
大内 伸哉（神戸大学）
川口 大司（一橋大学）
佐野 晋平（千葉大学）
島田 陽一（早稲田大学）【安藤】：それでは、法と経済学会全国大会におは、わが国の雇用法制について、法学と経済学のける本日のパネルディスカッションを始めたい

両面から検討していきましょう。
それでは、まず早稲田大学の島田先生より「限と思います。
本日のテーマは「雇用法制の法と経済学：限定
正社員を考える」です。前半は、パネリストの先定正社員を考える」というタイトルで 15 分ほどお話しいただきます。
島田先生、お願いします。

生方から 10 分から 15 分程度の時間でプレゼンテーションをしていただきます。まず本日の趣旨を簡単にご紹介します。最近、雇用労働分野の法制【島田】：早稲田大学の島田でございます。

度について規制改革の必要性が議論されていま

私は労働法のフィールドからお話をいたします。そして、雇用形態の多様化が必要なのではなすが、この限定正社員という中では、今規制改革

いかという視点から、昨年の秋から政府では「限会議の雇用安定グループの中の専門委員という定正社員」という働き方について、またその活用のを務めておりまして、その中で限定正社員のこについて議論が行われています。この論点についとが、われわれはジョブ型正社員と呼びまして、ては、この秋に有識者懇談会の報告書が公表されこれを導入すべきであるというようなことを言ることになっています。

っておりましたので、そういう観点からこのお話

本日のテーマは、この限定正社員についてといに参加したいと思っております。もちろんこれかうことになります。そもそも何で限定正社員といらお話しするのは、私の個人的な見解であること

う働き方が必要なのか。また、どのような労働条をお断りしておきたいと思います。

件についての限定が可能となるべきか、可能とす

まず、なぜこの限定正社員制度を提唱したのか

るべきか、こういった点について議論をできればということなのですが、今後の日本の雇用というと思っています。

ことを考える上では、やはり雇用の今の正社員・

また、最近は労働時間規制についても注目され非正社員という二極分解の状況、ここを改善するています。政府の新成長戦略において、ホワイト必要がある。特に非正社員については、かつてとカラー労働者の労働時間規制を改革する必要性

違って非正社員としての収入を主たる収入とすが論点として取り上げられました。こちらについる層が増加をしてきている。これを考えると雇用ては時間があれば少し触れたいと思います。本日の安定化なり、労働条件の改善、こういうことを- 11 -

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考えなきゃいけないだろうということがござい

限定正社員制度を提唱するということが考えらます。

れるのではないか、と思っています。

あとで申し上げますが、そしたらどう改善をしでは、これを実現してくる上でのどういう課題ていくのか。今の非正社員を正社員にしていけばがあるのか。要するに内部労働市場である企業のいいのかいうと、必ずしもそうではないだろうと。

人事制度、ここを変えていかなきゃならないとい

正社員というのは長時間労働との引き換えでのう課題ですので、非常に法律学的な設計では、か安定雇用ということが言われているわけで、いずなり限界があるということは最初から明らかでれにおいてもバランスを変えて、全体として働きあります。

方の改革が求められているということです。

現在の正社員制度は、高度経済成長期に成立を

正社員・非正社員についてそれぞれ少し考えたした日本型雇用慣行によって形成されたものでいと思っています。正社員というのはここにありすので、企業自身がどれだけこれに対して改革姿ますように長期雇用のもとで雇用が安定してい勢というのを持つのか、ここに依存することが大る。あるいは年功を重視する人事制度によって安きいということは言わざるを得ないだろうと思定的な収入がある。あるいは企業内で特殊熟練がいます。したがって、規制改革会議等で議論した形成されている。また、正社員モデルの社会保険のは、外的な政策的にはどう設計できるかという制度や税制の享受している。非常に単純化していことでしたが、実際にはあまり立法による強制と

ますが、こういうメリットがあるだろう。しかし、いうのは不可能で、限定正社員制度の導入を支援

デメリットとしては長時間労働や無限定な職務する間接的な手段、これを政策的にやっていかざ

内容、勤務地、こういうことによって結果的にはるを得ないだろうと思っています。

ワーク・ライフ・バランスという点では欠如した

ただ、限定正社員制度を普及してくれたのを一働き方になっていると思います。

つの法制度的な、いわば追い風としては有期労働で、非正社員のほうはどうか。これをデメリッ

法制が改革をされまして、無期転換申込み制度いトのほうから見ていけば、雇用が不安定である。

うのが導入をされました。ごく簡単に申し上げま

しかも賃金制度は正社員と違う。結果的に低収入

すと有期雇用というのは５年間であって、それ以であり、職業能力の形成という点で非常に困難が上継続する場合には、労働者、男性、無期雇用をある。また、一定の条件の下では、社会保険制度選択できる。こういう制度でございます。実際こというような雇用から排除されている。こういうういう制度を流通業等では、それを受けて従来のデメリットがあります。ただ、そうしたデメリッ

有期雇用の社員を無期雇用に転換していくとい

トに目をつぶれば、労働時間や勤務地が限定をさうことを、表明されています。

れているということがあって、結果的に家庭責任

そうなってきますと、その受け皿としての人事と両立する、という働き方になっているのだろう

制度と考えるときには、今提唱されている限定正と捉えています。

社員制度というのは、一つのモデルになり得るのではないだろうか、と思っております。

こうした状況の中で、先ほど申し上げましたよ

では、どういうことを具体的に提案をするのか。

うに、いずれの働き方も改善が必要です。もっとも重要なことは男性正社員を主体の稼ぎ手とす

厚生労働省等の調査によりますと、すでに勤務地るモデルを解消して、性別を問わず、次世代を育

限定社員などは４割の企業で導入されている、と成しながら、生涯にわたって能力を発揮できる雇いう報告がなされています。しかし、実務の方に用社会を実現していくことなのだろうと考えま

いろいろ伺ってみますと、実際にはそれほど厳格す。そこで、私は、この現在の正社員・非正社員に運用されていない。このように伺っております。

という二極化状況を解消する一つの手段としてつまり例えば勤務地限定社員、あるいは別の形で- 12 -

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採用されていても能力がある、意欲があるというども、できるだけ書面で労働契約内容を確認することになると予定された職務あるいは勤務地をということを要請しているということがござい超えて勤務し、結果的に無限定社員と同様の仕事ます。したがって今度は、締結時だけではなくて、をやる。こういう事例も少なくない。また、就業労働条件が変更されるような場合についてもき規則なども限定正社員ということを想定して整ちっと書面で明示をするということを法制度的備をされていないことが多いと思います。そういには整理する必要があるのではないだろうかとう意味では、まだ制度としての限定正社員が普及考えています。

確立しているとは言えないのではないだろうか。

最後に今後の方向性ということですが、無限定

そこで、われわれとしては、こういう人事制度と限定の相互転換制度の実現が、実現をされる必として、明確に確立された制度が必要だろう。つ

要があるだろう。というのは、限定正社員あるいまり従来の正社員制度を、私は無限定正社員と呼は限定正社員としてキャリアをスタートしたとんでおりますが、これと並列して別個に限定正社

しても、そのキャリアに応じた時期に限定正社員

員制度を人事制度として創設をする。これは、先に移ることができる。戻ることができる。別の言

ほど企業の人事制度にということを申し上げまい方をすれば、フルタイムからパート、パートかしたが、これまでの正社員が、労働契約で言えばらフルタイムという循環ができるようになる。そ

期間の定めがない。非正社員というのは有期契約のことによって、性別を問わずキャリアが継続でである。パートとか契約社員、こういう雇用区分

きるような仕組みとして、その限定正社員制度とに手を付ける必要があるのではないだろうかというのが使われていく。これが望ましいのではな思います。

いかというのが一点でございます。

そこで、今後、では、どういうことが必要なのそれから、もう一つは先ほど労働契約法で無期かということですが、従来の日本の正社員の労働転換制度ができたと申し上げましたが、あの制度

契約は職務内容や勤務地、実態においては労働時

それ自体は労働条件の変更に応じない。こういう間も含めて非常に限定されていない。会社の一員位置付けになっております。しかし、従来の非正である。しばしばメンバーシップ型と言われてお社員の労働条件というのがそのままで期間の定りますが、そういう形ではない契約的な、と申し

めだけがなくなるというのでは、あまり魅力的なますか、職務の内容、勤務地等が限定をされたジ制度にならない可能性があります。そういう意味

ョブ型の労働契約が日本の企業において形成さでは、限定正社員の労働条件の改善ということをれて定着していくか。ここが鍵になるでしょう。

考えていく必要があるのではないか。

では、政策的に何ができるかということですが、今日、発表された厚生労働省では、それを誘導

これはやはり労働契約の締結時、それから内容のするためか、給与は８、９割程度のことが多いと変更時に労働条件を相互に確認をする。これが徹出ていましたが、この点が一つ課題になってくる底的に重要だろうと思います。

だろうと思います。すなわち、限定されているか

そういった点で現行制度を見ますと、労働条件

無限定社員との間の均衡の取れた処遇が必要だを明示するための制度がございます。一つは、労ろう。これは、実は労働契約法の中に、期間の定働基準法 15 条というのがございまして、使用者

めのない有期労働契約者との関係で、期間の定めは労働契約の締結に対して、労働条件を明示するがあることによる不合理な労働条件の格差を禁ことが義務付けられています。このうち主要な労止するという、新しい条文ができております。こ働条件については書面による明示というのが求うした考え方を立法的に導入することが、限定正められております。また、比較的最近できました

社員制度自体を魅力のあるものにしていくこと

労働契約法は、これは努力義務ではございますけ

だろうと思います。

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最後に解雇との関係について触れたいと思う

そうな論点を紹介したいと思います。

のですが、限定正社員ということによると、解雇

報告の大まかな流れは、なぜ企業は正規・非が簡単であるということで、一方では歓迎された

正規雇用を活用するのか、それから雇用保護規制

り、他方では批判をされたりということがござい

いわゆるＥＰＬと労働市場との関係、それを踏まます。全く無関係ではないですが、しかし、明ら

えて限定正社員とＥＰＬ、それから非正規から正かなことは限定正社員とは言いましても解雇権規への移行という論点で、お話をさせていただき濫用法理、現在の労基法 16 条である客観的合理ます。

的な理由というのが適用になりますので、ある勤

まず、先ほど島田先生から説明があったと思う

務地がなくなった、ある仕事がなくなったというのですが、ごく大ざっぱに言葉を整備していくと、ことが、ただちに現在の人事制度のすべてをクリ

正規雇用は期限の定めがない、直接雇用、フルタ

アできるのかというと、それはそう単純ではない。

イムという条件、さらに大企業を中心とした勤務若干議論の余地はありますが、そうであるという地の限定がない雇用形態です。ただ、その一方でことです。実際この適用の在り方は、今後の人事

強い雇用保障があります。非正規雇用と呼ばれる制度の現実がどう展開するのかに依存をするこ

ものは上記のいずれか、あるいはすべてを満たさとであって、解雇という問題に関して非常に有効ない雇用形態で、その結果として不安定な雇用にな万能薬だと受け止めでこの制度を議論するのなります。ただ、不安定だから悪いという話だけは、私はあまり適切ではないだろうと考えているではなく、自発的に、期限を定めがある雇用や、

ところでございます。

フルタイムではない仕事を選ぶという人たちも以上、簡単に私なりの考えていることをお話しいます。問題となるのは不本意にそのような職にさせていただきました。ご清聴ありがとうござい就いてしまった人たちへの対策で、そのアイデアました。

として限定正社員という考え方が出てきたのだと思います。これは期限が無期であること、直接【安藤】：島田先生ありがとうございました。

雇用やフルタイムに加えて、仕事や勤務地の範囲

続いて、千葉大学の佐野先生より、経済学の立をある程度限定しようというアイデアです。

場からお話ししていただきます。よろしくお願い

無期・有期という正規雇用、非正規雇用にどうします。

いう特徴があるかを整理していきます。企業は正規雇用を、企業特殊的な技能が非常に重要になる【佐野】：千葉大学の佐野でございます。本日は仕事、あるいは働きぶりが観察しにくいような仕よろしくお願いします。

事にあてるために、期限の定めを特に設けないという特徴があります。その結果として、あるいは

私は限定正社員というテーマについて主に経それを補完するシステムにより、高い調整費用、済学の立場からコメントをしたいと思います。

例えば解雇に対して非常にコストがかかること

私がこのシンポジウムに招待された理由は、今年の 3 月に、大内先生が編者となられた本の中で、が起こります。

神戸大学の勇上先生と一緒に執筆した「経済学か

一方で、非正規雇用・有期雇用は、ある程度職らみた有期雇用契約」というサーベイ論文にある

務内容の範囲が固定化される、あるいは短期間ののだと思います。これは雇用期間に着目して経済仕事に対して活用されることが多く、その結果と学の議論を整理した論文なのですが、その中で正して、相対的に調整費用が低くなる特徴がありま

規・非正規と様々な雇用保護規制との関連を議論す。つまり、正規雇用や有期雇用といったときにしており、限定正社員と全く同じはないですが、何が違うかというと、仕事の性質や、調整費用のかなり共通する議論があることから、参考になり差であると言えます。
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では、企業はどのようにして非正規雇用を活ら無期に対してどれくらい移行できるかという用するかというと、一つの考え方は、バッファー

ことです。

として使うだろうということです。つまり、正規

EPL と労働市場の関係について様々な国での実雇用を調整するのが困難であるとき、非正規雇用

証分析の結果を、ごくごく簡単にまとめますと、を活用することになります。たとえば、生産物需

無期雇用のＥＰＬが厳格であるということは、有要の不確実性に対応して、正規ではなく非正規の期の比率が増えるというクロスカントリーの結雇用量で調整するという、バッファーとして活用

果や、入職・離職を抑制するという結果を得ていします。

ます。無期雇用のＥＰＬを緩和することによってもう一つの考え方は、正規雇用を雇うと非常に何が起こるかというと、限定的に無期雇用は増えコストが掛かる、さらに言えば、いったん雇ってるが、有期雇用自体も減るという結果が出されてしまうとなかなか解雇するのが困難であるといいます。

う高い調整費用に直面しているのであれば、採用

有期雇用のＥＰＬを緩和すると何が起こるかの段階で慎重に選抜しようとします。そうしたとというと、一方で有期雇用をたくさん活用するこ

きに、ある種のスクリーニングの手段として非正とになる、他方で解雇等も増えることで、総雇用

規雇用を使うということが考えられます。この考自体は増えない。反対に有期雇用のＥＰＬを強化

え方から、踏み石の話になっていくのですが、こすると何が起こるかというと、一方で無期の雇用れはまた後ほど説明します。

は増えるが、他方で有期の雇用が減るということ

雇用保護規制と労働市場全体の関係はどういになり、総雇用自体は減っているということにな

うものなのかというのを簡単に整理いたします。

ります。

雇用保護規制、略してＥＰＬと呼びますが、これポイントは、無期雇用、正規雇用と非正規雇用を強化すると、どのような帰結を生むかというと、のＥＰＬの非対称性があること、一方が厳しくて一般的にジョブフローを抑制します。つまり、雇他方がそれほど厳しくないという非対称性があうことが難しくなることと同時に解雇することることが問題といえます。では、限定正社員をども難しくなります。では、ＥＰＬを強化すると労う考えるかというと、無期と有期、あるいは正規

働市場全体に何が起こるかは、理論的に見れば実と非正規雇用のＥＰＬの非対称性を緩和しよう

はそれほど明らかではありません。つまり、雇用というアイデアだと、私は考えています。もっと量や失業に与える影響は、入ってくる人たちと出言うと、その乖離を縮小させる、つまり有期雇用ていく人たちがそれぞれどの程度多いかに依存と無期雇用のＥＰＬの差を埋めていくというこ

して決まってくるためで、理論的には必ずしも雇とではなく、むしろその真ん中の層をつくろうと

用規制の強化がすぐさま雇用が減るとか増える

いうのが、恐らく限定正社員のアイデアだと考えとかといった話にはなりません。したがって、こています。

のあたりの評価は実証的な課題になってきます。

最後に、限定正社員の話で重要になると私が考無期雇用と有期雇用でそれぞれ直面している

えているのは、踏み石としてどれぐらい限定正社

ＥＰＬが異なる場合はどうでしょうか。欧州で実員が使えるかという点です。非正規雇用に関する施されている、部分的な改革と呼ばれる、無期のいくつかの既存研究によると、非正規雇用はある

ＥＰＬはそのままにし、有期のＥＰＬのみ緩和す

種の踏み石として使われていることが分かってることに対する評価は、色々な結果がでています

います。どういうルートかというと、恐らくそれが、大ざっぱに言えば、必ずしも部分的な改革ははスクリーニングとして使われており、最初は非経済厚生全体を高めるとは限らない、とされてい正規として雇われた人の中からマッチした人がます。恐らくここでポイントになるのが、有期かいれば正規に引き上げるということとして使わ- 15 -

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れています。その背景には、先ほど説明した、無限定正社員というものを考えるに当たって、ま期雇用に対するＥＰＬが厳しいということがあず考える必要があるのは、日本の正社員というのります。

は一体何なのかということです。私が考える正社

ただ、いくつかの研究結果では、非正規から正員とはいわゆる日本型の雇用慣行の中で働いて規への移行は非常に限定的であるとも一方で言いる人々のことです。

われています。つまり、最初の数年で非正規から日本型雇用慣行は一体どんな慣行かと申しま

正規へ移行するかが決まり、その期間が非常に短

すと、長期雇用関係が前提となった雇用関係であ期間であることもわかっており、必ずしも移行がり、また、年功型の賃金という形で、賃金にプロ多いとも言えません。

フィルが特徴づけられるような、そういう働き方

限定正社員が果たして踏み石としてどのようをしている人。かつ、組合に入っているけれども、な役割があるか考えると、非正規からいきなり正

その組合は企業別に組織されている。そういった規、あるいは有期からいきなり無期ということに形の慣行の中で働いている人が、いわゆる日本型

対して、ある種の中間を置くというのが、恐らく雇用慣行の中で働いている人で、この慣行の中で、発想なのだと思います。もう少し考えてみると、日本型の雇用慣行を持っている企業があったと

限定正社員から無限定への移行、反対に無限定かしても、その中で、この慣行の中に取り込まれなら限定へという移行も考えるということが、恐らいで働いていらっしゃる方もいらっしゃって、そく発想としてあると思います。

の人たちが非正社員。メンバーとしてこの中に入この報告は主に労働需要側の話でまとめたのっている人たちが正社員ということかと思いまですが、これから多くの女性や高齢者が労働市場す。

に進出してくることを考えれば、労働者の異質性

どうして、こういう日本型の雇用慣行が成立しに対応した多様な雇用形態という意味で限定正

たのかということに関しては、経済学者の研究が社員を評価するという視点もありえます。

多数あります。言われていることを大体まとめまいずれにしても、移行という問題を考えたとき

すと、急速な技術進歩の中で、技能を持っているに、労働需要だけの問題ではなく、そもそも限定

労働者が市場の中にいないときに、その技能を身正社員にステップできるか、さらにそこから無限につけてもらう必要がある。会社の中で技能を持定に行くのかというときに、いかに人的資本を蓄っていない労働者を一から育てる必要があるけ

積していくことができるかが、重要な論点になる

れども、そうすると問題が発生します。これはホのではないかと考えています。

ールドアップの問題です。技能を身につけてもらったとしても、その技能自体に市場性がないとす【安藤】：ありがとうございました。引き続き、

ると、事後的に企業は、約束していた支払いをし経済学の立場から、一橋大学の川口先生に「これない可能性がある。そのことを見越して、労働者からの雇用社会と雇用制度改革」というタイトル

が技能蓄積をしないということが、起こってしま

でお話しいただきます。よろしくお願いします。

う可能性がある。
ですので、長期雇用と年功賃金を企業は労働者【川口】：一橋大学の川口と申します。よろしくに約束することによって、長期的な契約に対してお願いいたします。

コミットする。そのコミットメントが十分に果た

私の方からは、今まで島田先生と佐野先生からされているかどうかを、企業別の労働組合が監視お話しいただいたことと、重なる部分が非常に多して、結果としてうまくいっていれば、この三ついのですが少し補完的なお話ができればと思いの慣行が絡まり合うことによって、企業特殊的なます。

人的資本を育成することに役立つと、言われてき- 16 -

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法と経済学会ました。例えばボーナス支払いの仕組みも、そうび名であると考えると、一つ整合的に解釈できるいう枠組みの中で議論されていました。

のではないかと思います。

根底にあるのは、企業特殊的な人的資本の蓄積

あと、雇用期間。やはり 2000 年代に入って、を促すということですが、日本全体の成長率が低

短期の契約期間で働く人は増えていますが、それ下してまいりますと、企業特殊的な人的資本の限ほど高い数字になっているわけではない。ＯＥＣ

界生産性も伝播していって、収益率が低下していＤの統計などから見ると、契約期間で定義した非くことが考えられます。そうすると必然的に、日正社員の比率がしばしば使われますので、日本の本型の雇用慣行の魅力も、失われるのではないか

数字を見てみると、そんなに高くなかったりしまと思います。

す。それには、この定義の問題がございます。

90 年代に入りバブルが崩壊し全要素生産性の日本型の雇用慣行が今変化しつつあるという成長率が低下したことが、労働市場にどういう影のが一つのメッセージでした。要するに正社員と響 を 与 え た の か を 分 析 し た 論 文 がいう形で働く人が減りました。もう一つの角度か

Esteban-Pretel,Nakajima,and,Tanaka 論文です。

ら見てみますと、勤続期間が短い人が増えている

彼らの論文は全要素生産性の低下が失業率の増

こともございます。年齢が高い労働者は勤続年数

加をもたらし賃金率の低下をもたらしたことをが自動的に高くなるということがございます。日示しています。

本社会は全体的に高齢化が進んでおりますので、ＴＦＰの成長率の鈍化が、失業率や賃金に影響

年齢の分布を制御する必要がありますが、このグを与えるということですので、日本型雇用慣行に

ラフは年齢ごとに平均の勤続年数をプロットし影響を与えているとしても、それは不思議ではな

たものになっております。

いわけです。その重要性を低下させていると思わ

例えば同じ 40 歳のときの平均勤続年数を比較れる一つの指標が、いわゆる非正社員の増加でごしてみると、1944 年から 49 年に生まれた方に関ざいます。非正社員と言ったときに、幾つかの定

して申しますと、40 歳時点での勤続年数は 14 年

義の仕方がありますが、一番上の左側がその比率ぐらいかと思います。一方で 1970 年から 81 年のです。一番上の黒い線。黒い点をつないだ線が、間に生まれた、今はもう 40 歳代の方ですけれど

職場における呼称で非正社員を定義しました。正も、この方々に関して言うと、勤続年数が 10 年

社員あるいは正職員と呼ばれている人の比率をぐらいに減っている。女性に関して言うと、単調取ってみると、これが急増しています。では、労なパターンがなかなか見えないのですが、40 歳

働時間で見てみるとどうか。35 時間未満というの時点で見てみると、13 年ぐらいから 10 年ぐら

ところで見てみますと、やはり増えています。でいという形で、かなり勤続年数が短くなっているすので、短時間労働者が増えているということも、ことが分かります。
つぎに何パーセントぐらい勤続年数が短くな

同時に起こっています。
ただ、絶対値で見てみるとやはりギャップがあっているかを見てみたいのですが、年齢が同じとります。よく言われる、3 分の 1 が非正社員になきで評価したときに、1944 年生まれの人に比べったというのは、どういう定義をされているかとて、何年ぐらい勤続年数が短くなっているかをプいうと、職場で何と呼ばれているかといったとこ

ロットしたグラフが、このグラフでございます。

ろで定義されているということです。何と呼ばれ幾つかの統計によって、結果の出てき方は変わるているかというのは、あまり実態がない概念であのですが、1944 年に生まれた人に比べると、1970

るように聞こえますが、それは、日本型の雇用慣

年の人は、大体 20 パーセントから 30 パーセント

行の中のメンバーに入っているか、メンバーに入の間、勤続年数が短くなっていることが分かりまっていないかといったところを分ける、それが呼す。

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それで、この青い線の特徴は、44 年生まれの同時に、供給側の要因を考えてみますと、女性方に比べると、一貫して勤続年数が短くなっていや高齢者といった労働市場に参加する人の異質

るということです。ですので、非正社員化、雇用性が増加しております。そういった新たな参加者

期間の短期化といったものは、決して短期の間にを取り込むような、そういった雇用形態も必要に起こったことではなくて、長期的なトレンドだっなってきている。では、限定正社員を増やして対たということです。ですので、規制改革や労働市

応しましょうということになるかと思いますが、場の改革によって、このトレンドが生まれたとい

この限定正社員のキャリアをどういうふうに構

うのは、やはり考えにくいのではないかと思いま

想するかといったことが、課題として指摘されて

す。

います。

1944 年生まれの方は、どういうタイミングで難しいのは、一つの会社で必ずしも長く働くわ

労働市場に入った人かというと、44 年に 18 年をけではないけれども、転職を続けながら、労働者

足してみますと、1962 年です。ですので、高度個人として見ると安定したキャリアを歩けると成長期の入り口に労働市場に入り込んだ人といいった労働市場を構想できればいいかとも思いうことです。高度成長期とともに人生を歩んだ方ます。しかし、日本は内部労働市場が高度に発達々ということになりますので、日本型雇用慣行のして、企業の中で人材育成をして、その技能につメリットを非常に受けた方だと、考えることがでいて評価して、それに対して待遇を用意するといきる。

った仕組みが高度に発達していると考えられる

その人たちに比べると、そのあとに生まれた人

ので、職種別の労働市場がそれほど発達していな

は、どんどん勤続年数が短くなっていくというこいと言われています。

とで、日本の長期的な成長率が下がってきている

歴史的にそういう市場が発達していないとこ

ことと、勤続年数が短くなってきていることは、ろで、転職を繰り返しながらキャリアを形成して軌を一にしていると考えることができるのではいくのは、どうしても難しい部分があります。例

ないかと思います。

えばジョブカード制度といったものを整備して、長期的に日本の成長率が低下するのは避けが

人的資本の一般性、市場流通性を高めようというたい現象で、当然、正社員というのは、企業特殊

努力を厚生労働省はしているのですが、誰がその的な人的資本を蓄積してもらう対象ですから、そ技能を評価するかというところで、やはり問題がの中に入ってもらいたい人の数は、減ってくる可ある。今働いている雇用主が労働者の技能に折り能性があるのではないかと思います。ですので、紙を付けるのは、インセンティブの問題を考える

今の非正社員を、現在のいわゆる正社員に転換さと、なかなか難しいというのがあります。ですのせようとするのは、なかなか難しいのではないか

で、例えば職種別の労働組合があるのであれば、とも思います。

労働者を代表するような労働組合が、市場の流通

一方で、非正社員の増加がどういう問題をもた性を高めることによって、自分たちの交渉力を伸らしているかというと、やはり雇用の期間がなかばそうとするでしょうけれども、そういった主体

なか安定しないので、将来を見通せないというこ

が、日本にはなかなかないといったところで、なとで、社会を不安定にさせるような要因として作かなか難しい問題があるとも思います。

用してきているのも事実です。その問題に対して、全般的な話ですが、今後、離職や入職が増えて何らかの対応が必要です。問題は、正社員と非正いくことが考えられますので、その法的なコスト

社員の間のギャップなので、その間を埋めるようを低減していくことが、必要になってくる可能性

な雇用形態を構想しようということで、限定正社が高い。不当解雇の救済手段としても、金銭解決員の構想が出てきているのかと思います。

の導入ですとか、取引コストを下げるといった視- 18 -

法と経済学研究 10巻1号(20１5年4月)

法と経済学会

点ですが、そういったことも必要になってくるか

あいまいになってしまうことになって、雇用関係もしれません。あるいは人材派遣業、人材ビジネ

がひょっとしてうまくいかないのではないかとス業界を、常用代替、期限の定めなく働く人を代いう懸念もあります。

替してはいけないという視点から規制するとい例えば国家公務員というのは、1 種試験で入っうことは、時代の要請に対応していないと考えらてきている人と 2 種試験で入ってきている人は、れると思うので、正面から見直す必要があります。

キャリアが分かれていますが、事後的に考えると、

人材派遣業にどういう側面があるかというと、2 種試験で入ってきている人の方が、1 種で入っネットワーク型のビジネスという側面がありまてきた 2 種でない人よりも優秀ということはあす。多くの取引先があればあるほど、そのビジネり得ますが、そこの部分を自由に行き来できるよスとしての競争力が増してくるので、競争政策のうな仕組みを入れてしまうと、今度は事前の意味観点から、人材ビジネスを規制していくことも、で 1 種試験の受験者に優秀な人を確保すること

今後必要になってくるかと思います。

が難しくなって、事前と事後のインセンティブの

人的資本の重要性が下がっていますという話問題が出てくることが考えられます。ですので、をすると、やはりグローバル化していく中で、日やはりそこの部分を分けることが、今後ひょっと本は競争しなければいけない。その中で、生産性したら出てくるかとも思います。

を高くできるような人材を育成することは重要まとめです。日本の労働市場は、これまでも変ではないか、というご指摘をいただきますが、全化してきたし、今後も変化していくだろう。日本

くそのとおりだと思います。管理職層や専門職層型雇用慣行は今後も重要性を低下させるだろう。

の育成は必要ですが、その人たちがすべてではあこういう流れの中で、どういうふうに制度設計をりません。

していくかを、考えていく必要があるのではないですので、必然的に出てくる話は、管理職層をかと思います。

一部採用する。ですので、限定正社員と非正社員

すみません、長くなりまして。以上です。

を分けたときに、ひょっとすると、今の正社員という形で働く人は、ものすごく割合を下げる可能【安藤】：ありがとうございました。最後に神戸

性があって、6 割ぐらいが限定正社員の人になる

大学の大内先生から、これまでとは少しだけ趣向

ような社会もあるかもしれません。正社員が 2 割を変えまして、島田先生、佐野先生、川口先生ので、限定正社員が 6 割で、非正社員が 2 割といっプレゼンに対してコメントをいただければと思たようなことをおっしゃる方もおられます。

います。

そうすると、この限定正社員といわゆる正社員の間は、ある種ギャップが生まれてくることが考【大内】：神戸大学の大内でございます。コメン

えられますが、当然、島田先生からのお話にあっトをすると、最初申し上げていたのですが、全体たように、限定正社員で働いているけれども、非の話を振り返りながら、若干の補足をさせていた

限定正社員に転換できるような、そういった転換

だければと思います。

の仕組みが必要だろうということもあります。たまず、限定正社員の推進論というのは、既に佐だそうすると、人材育成の視点などを考えると、野先生からも詳しく紹介がありましたが、労働法あらかじめ、この人は幹部候補なので、こういうの観点から見ると、限定正社員論は、そもそも法

キャリアを歩ませますよということを分けて人律上の問題なのかということが、気になるところ

事管理をするということが、正社員と限定正社員

であります。

とを分けることの肝なので、そこの部分で転換でその前提として、先ほどから何人かの方が、正きるようにしてしまうと、この分かれ目の部分が社員、正規労働者の定義をこう考えるとおっしゃ- 19 -

JLEA

Law and Economics Review vol.10, No.1 (April2015)っておられましたが、そもそも正社員というのはであります。時間外労働がないというのも、そん

法律上の概念ではないので、ここがまず議論が紛

なに多くはないかもしれませんが、正社員でも時糾する一つの原因になっているような気がしま々耳にします。このように、限定正社員を雇うこ

す。私がここで挙げているのは、まず期間の定めとについて、法律上の制約はないわけであります。

のない労働契約で採用されていて、雇用保障が付

ただ、限定正社員を採用すると、間接的に法的着していることです。労働契約法 16 条という法な問題が関わってくることもあります。それが正律の条文がありまして、客観的に合理的でなく社社員の雇用保障についてです。先ほど、労働契約

会通念上相当と是認できなければ解雇は無効と

法 16 条の条文を申し上げましたが、一番大事ななる、そういう規定が適用されるということで、ところは、解雇には正当な理由が必要であるとい

無期雇用の場合には雇用保障が付着しており、そうことです。それに加えて､解雇の必要性があっういう長期的な雇用保障の下で人材育成をされても、さらには解雇の回避の努力をしっかりやらるというのが正社員の特徴としてあります。そのなければならず、これがなされていなければ、解半面、広範な人事権に服する。つまり、時間外労

雇は権利濫用で無効になるというのが、日本の解働、残業を長時間するとか、あるいは転勤につい雇ルールの中核的な内容です。

ての制約が実際上ないとか、職種転換が頻繁に行

日本では解雇は厳しいと言われていますが、そわれる。いわゆる無限定という特徴を持つのが、こで一番関係するのは、解雇回避努力です。これ正社員だといえます。

は二つの意味で厳しいのですが、第 1 に、解雇回

これに、限定という修飾語がつくと、この限定

避をどこまでやったらいいかというのがはっきというのは、まず想定されているのは、人事権のりしないということと、第 2 に、実際にも解雇回限定、制約がなされるということだと思います。

避の程度が重く求められるということ。こういうそのこと自身は、労働者にとってよいことがいろ

点から、日本の解雇の規制は厳しいと言われてきいろあるわけです。時間外労働が限定されると、ました。しかし、限定正社員というのは、企業がワーク・ライフ・バランスの充実につながるとか、

そもそも人事権の範囲が、先ほど述べたような観

転勤が制限されると、それもワーク・ライフ・バ

点から限定されているということで、企業が人事

ランスや私生活の充実につながるということに権を使って解雇の回避を努力でき範囲も、すべきなります。職種転換については微妙ですが、自分範囲も縮減することになります。そういうことかがこの仕事をプロフェッショナルでやっていきら、雇用保障が実際上縮減する可能性が出てくる

たいという人にとっては、やはり限定はプラスにということになるわけであります。

なる。そういう点では、限定正社員にはいろいろレジュメでは人事管理と労働法と書きました

メリットがあることも事実であります。

けれども、限定正社員の議論をするとき、労働法

その意味で、この限定正社員を広めようというというのはどうしても紛争状況、病理現象を想定

議論は分かるのですが、そもそも法律上のルール

します。そうすると、先ほど述べたような雇用保として、限定正社員についてどういうスタンスが障の縮減あるいは限定ということのデメリット

取られてきたかというと、これに対する規制は基が気になり、反対論が出てきやすくなります。

本的にないわけであります。限定正社員を導入しおそらく人事管理の立場からは、議論の中心がてはならないというようなルールは、ないわけで

むしろモチベーション等、労働者をどう活用してす。実際、勤務地が限定されている正社員は存在

いくか、というところになるので、人事権限定のしていて、たとえばコース別雇用で、一般職で採メリットに着目されます。もちろん、人事権限定用されるような人は、勤務地限定で採用されていの不自由さもあるのですが、それよりも労働者のます。また、職種限定の仕事もたくさんあるわけ

モチベーションが高まるメリットがあるという- 20 -

法と経済学研究 10巻1号(20１5年4月)

法と経済学会見方ができるのです。一方、労働法ではデメリッ

できるための受け皿をつくろうではないかといトを重視して、批判的な立場が強くなるのかなとう議論があったのです。

いう気がします。

ただ、この受け皿をつくるために法が介入する

また、先ほど島田先生からもお話がありました

必要はないのです。要するに、勤務地限定で採用

が、限定正社員というのは有期雇用から無期転換されていると、それが仮に正社員となって無期雇した正社員の受け皿になる、という議論もありま用になったとしても、先ほども申しましたように、す。労働契約法 18 条では、有期雇用を更新して企業の人事権の範囲は、その勤務地の範囲に限定

通算 5 年を超えると、有期労働者は無期転換権をされるので、解雇回避努力の範囲も基本的には限行使できる、ということになっています。そうす定される。島田先生は、そう簡単ではないとおっると、そういう人たちは無期にはなっても、もとしゃいました。確かに、そう簡単ではないのです

は有期として採用されたという事情があるので、が、基本的には、雇用保障の程度は弱まるのです。

そういう中間的な労働者の受け皿として限定正

そういうことなので、そういう情報さえ知って社員が考えられる。これも恐らくは、人事管理面

いれば、実は優秀な有期雇用の労働者を勤務地限からの要請としてあるのだろうと思います。

定の正社員にすることは可能でした。これは、要ただ、人事管理の観点からメリットがあるとしするに適切な法情報が提供されていなかっただても、そのために法が介入していくことは適切なけなので、わざわざ限定正社員というようなもののかというと､それは別の問題です国の方が企業が必要だという議論をする必要はなかったのでよりも、よりよい経営判断ができて、よりよい人はないかというのが、私の考えです。

事管理を提案できるという保証は、本当にあるのむしろ限定正社員というのを制度的に新たにかという疑問です。限定正社員という枠組を法がつくると、雇用保障縮減ということから、リスト

介入してつくっていこうという動きには、懐疑的

ラの可能性が高まるなどということを意識するなのです。

議論になってしまって、それはやはり望ましいこ

振り返ると、そもそもこの議論の発端はどこにとではない。私自身は、解雇規制の見直しは必要あったのか。いろいろな説があるようですけれどだと思っておりますが、限定正社員を導入して、も、私の理解では、パートタイム労働者や有期雇そこから解雇規制緩和が進むという方向で議論

用労働者という非正社員で、かなり優秀で長年働が進むことは、賛成していないのです。

いている人がいるが、この人たちは有期雇用とい最後に、望まれる法政策として、私が考えていうことで、非正社員扱いされ、十分な処遇をしにることを申し上げたいと思います。職務限定の労くい。そういう人を何とか正社員として意欲的に働者は、今後は増えていくでしょう。政府がわざ働かせることができないだろうか。しかし、普通

わざ職務限定正社員、ジョブ型正社員というようの正社員にはなかなかできない。

なものを広めようとしなくても、長い目で見れば、なぜかというと、こういう人たちは、そういう職務限定の労働者、それを正社員と呼ぶのか非正

人は勤務地が限定されているところを望むとい社員と呼ぶかはともかく、そういうタイプの労働う状況があります。勤務地は限定のままで正社員者が増加していく可能性が高いのです。

というのは難しい。そして、勤務地限定だけども

それは、これまでの伝統的な中核的な正社員、正社員にしてしまうと、その勤務地で仕事がなく

つまり日本の雇用システムの中核に取り入れらなっても解雇できなくなる。そういうことがある

れて、長期雇用で、そして良好な訓練を受けて、から、正社員にできない。このようなことから、賃金も年功的にある程度上がっていくという賃

優秀な非正社員を正社員にしたいけれども、でき金保障がある､そういう特徴を持つ中核的正社員ないということがあって、何とかそういうことがは、恐らく減少していくのだろうと思います。競- 21 -

JLEA

Law and Economics Review vol.10, No.1 (April2015)

争環境の激化などの事情が、そういう状況を生むのかです。これは当然のことのように思われますのではないかと思っています。

が、労働法では必ずしも十分に考慮されてこなか

そうすると、職務限定労働者が増加していかざったのではないかと思っています。今後は、このるを得ないわけでありまして、職務を限定して、ような問題について研究を進めていく必要があ

そこで雇用社会を生き延びていくということにるし、また転職力の強化をめざす法政策の強化がなると、そこはまさにプロとしての技術を磨いて望まれると思っています。

いかなければならなくなるのです。そこでは、雇雑駁な報告でございましたけれども、私の報告

用や賃金はある程度不安定とならざるをえませ

は以上で終わらせていただきます。

ん。成功すれば高くなるけれども、失敗すれば下がってしまう。そしてさらには、キャリア形成は【安藤】：ありがとうございました。それでは、特定の企業内では完結しない。従来型のいわゆる後半に移りましょう。後半は、私、安藤も含めて、終身雇用的な正社員は、特定企業でキャリアが完

パネリスト全員で討議ができればと思っていま結するわけですけれども、そういうことにならなす。

くなる。そうすると、転職可能性が高まる。そこ

本日のキーワードである「限定正社員」についで大事になるのが、転職力つまりエンプロイアビてですが、今日初めて知ったという方もいらっし

リティーを高めるということなのです。

ゃると思われますので、再確認しておきたいと思

将来的には、中核的正社員になれない可能性います。限定正社員とは、正社員であっても、働の高い、これからの若者のキャリア形成をいかにき方が契約で限定されているということです。正して考えていくかというところが、大切かと思っ社員とは、通常は次の三条件を満たす働き方です。

ています。

まず、期間の定めがない無期雇用であること。派

そういう観点から、先ほど佐野先生からもあっ遣ではなく直接雇用であること。そしてパートタ

た、踏み石論の、非正規から正規へ、あるいは非イムではなくフルタイムであることです。

正規から限定正社員、限定から正社員という道も加えて、これは大企業で働くホワイトカラーのあるかもしれませんが、むしろ職務限定の世界の労働者が中心だと思いますが、日本ではいわゆるなかで、労働市場にどう参入し、そして経験を積無限定と言われる働き方があります。この無限定

んでステップアップしていくかという視点、それというのは、職務内容も限定されていない。今まは確かに、非正規から限定正社員、正社員というで経理をやっていた人が、明日から営業部に回れこともあるのかもしれませんが、そういうのとはと言われる可能性もある。また勤務地も限定されまた違う、キャリアアップの在り方も考えていかていない。今までは本社にいた人が、次の年からなければならないと思っています。

支店に転勤しろと、または単身赴任の可能性もあ

最後に、これまで労働法というのは、従属労働

る。また労働時間についても、上司から残業をし者の保護を基本コンセプトにしてきました。労働てくれと言われたら、断ることが実質的に難しい。

契約関係にある当事者間において、企業と労働者

このように、企業側が指揮命令をかなり自由に行の関係において、企業が相対的に強い立場にあっえる働き方です。

て強者であり､だから弱者である労働者を保護す

これに対して、正社員であっても、労働条件がる。そこが、労働法のメーンフィールドでありま

無限定ではない。少なくとも一部が契約で限定さして、それをわれわれは研究対象としてきました

れている。これが限定正社員だというのが、私のが、今日そういう問題よりもより重要なのは、労理解です。

働者が次々と転職をしていかなければならない

ただし、この限定正社員というのは、新しい働状況を想定して、いかにして転職力を高めていく

き方ではありません。例えばここの中に多くいら- 22 -

法と経済学研究 10巻1号(20１5年4月)

法と経済学会

っしゃる大学の教員は、すでに限定正社員です。

のかなという印象です。

例えば、いきなり明日から事務職員の仕事をしろと言われることはない。職務が限定されています。

【安藤】：ありがとうございました。次に、そも

さて、この限定正社員の定義について、まず確認

そも現在の正社員が本当に無限定なのかというしておきたいと思います。

点も気になります。これは島田先生にお伺いした

これは、佐野先生にお伺いします。限定正社員

いのですが、例えば、本当に会社としては無限定の議論について、論者の間で定義や見解が統一さ

正社員を無限定に使えているのか。または無限定れているのかということについて知りたいのでに使うことが望ましいのかという論点から、無限

すが、佐野先生はどのようにお考えでしょうか。

定正社員とは法律的にはどのように理解すればいいのかについて、教えていただければと思いま【佐野】：幾つか調べて、非常にいろいろな考えす。

方があるというのは理解しているのですが、私の大ざっぱな理解では、導入の背景、問題意識とし【島田】：今の判例法理でどうなっているかといて労働市場の二重性、多様な働き方にいかに対応う観点から、お話をしたいと思います。まず、職するかという点で、かなり共通していると考えま

種の限定という観点から見ると、例えば、20 年す。ただ、どこの部分で内容を限定していくか。

間ぐらい非常に熟練工をやっていた人の職種がそれから、そもそもこの制度を、先ほど島田先生

限定されているかということについては、最高裁のお話にもあったように、これを法的に推進すべは否定しています。それから最近では、例えば客きかに関しては、かなりグラデーションがあると室乗務員であるとか、あるいはテレビ局のアナウいう印象を受けています。あとは、どこを法的に、

ンサー、こういう職種についても、当初は確かに何を解消したいかということに対しての、ある種

客室乗務員をやるという契約だったかもしれなの方法論に少し開きがあるのかなというのが、大いけれども、それはその会社において、永久に客

ざっぱな感想です。

室乗務員を行なうという趣旨ではないという解釈で、結果的には地上職への配置転換を認める、【安藤】：ありがとうございました。また、このあるいはアナウンサーがアナウンサー以外の仕ような働き方に対して、いろいろな立場から批判事への職種替えを認める、こういう判例が出てお的な考え方もあると思います。ことの点についてります。勤務地についてはなおのことです。

も、佐野先生、いかがでしょう。例えばどういう

そういう点から見ると、まず、職種、勤務地の批判が考えられるかということについては。

限定というのは、通常ない。つまり、就業規則に「転勤を命ずることがある」とあり、実際にそう【佐野】：そうですね。批判的というのは、一ついうことが行われているということになると、広は恐らく、これがそのまま解雇規制の緩和につな

範な人事権がある。こう理解されていますので、がるかというような、少しジャンプしたような印

そういう点では無限定だろう。

象をもってしまう点にあると思います。あるいは

労働時間についても、36 協定という特殊な手スキルの蓄積方法への考え方の違いもあると思続きがありますが、これはそんなに難しいことでいます。一方で職務を限定することによってあるはありません。これがある以上は、基本的に残業種のプロであるべきという考え方もありますが、命令は合理的な命令だということで、労働者は従他方で広範なスキルをどのように身につけるべう義務を負っている。こう構成されています。そきかという点で、批判というか、念頭に置いていういう意味でも、法制度の面から言っても、無限るところと、何を目的にしているかの違いがある

定という見方が多分可能だろうし、それが、実際- 23 -

JLEA

Law and Economics Review vol.10, No.1 (April2015)のこれまでのホワイトカラーの働き方との関係という観点から、今度は川口先生にお伺いします。

で言うと、それほど違和感なく受け入れられてい現在、日本は少子高齢社会の到来により、生産性るという意味で、正社員というものを見ている。

の向上が必要だということが議論されています。

こういうことです。

その手段として、雇用の多様化や限定正社員の活用にどのような意味があるのかということにつ【安藤】：ありがとうございます。それでは、引いて、ご意見をお伺いしたいと思います。

き続き島田先生にお伺いします。今度は、無限定ではなく限定する契約を結んだ場合についてで【川口】：限定正社員を導入するとどういう欠点

す。限定正社員を批判する立場からは、例えば職があるかということを、成長の観点から議論する

務内容や残業時間がないとか、そういった限定がべき。限定正社員になってしまうと、企業が技能契約にあったとして、本当に守られるのかという蓄積の機会をそんなに与えてくれないし、職務が批判があると思います。契約による限定を実行可

限定されているので、いろいろな仕事を試してみ

能性というか、実体性のあるものにするためには、て、どこに属性があるのかを発見する機会が減少

どういう取り組みが必要なのかということにつしてしまうといったようなことが、指摘されていいては、いかがでしょうか。

るかと思います。
ただ、技能蓄積の機会に関して言うと、転職し【島田】：なかなか難しいところです。仮に会社たときに、新たに見つけた技能が転職先で評価さがあえて限定正社員という制度をつくることがれるのであれば、それは賃金上昇につながります。

前提なので、それは恐らくそこにメリットを感じ

そのことを見越して、労働者が技能蓄積に励むとているからだと思います。それを逸脱して、例えいったようなこともありますので、労働市場におば時間を限定しているにもかかわらず時間外労ける技能の評価がしっかりできるような仕組み

働をさせてしまったとか、あるいは職種の変更をがあれば、限定正社員だからといって技能蓄積が行なう、勤務地の変更を行なうということになる

限定されることにもならないと思います。

と、これはもはや法理論的に見れば、もうそれは

ただ、日本の技能蓄積の機会が比較的企業の中限定された労働契約ではなくなってしまっていに閉じ込められてきたのは、恐らく事実です。そる。こういう評価に多分なると思います。その場のため限定正社員として働いて、将来の転職を考合に無限定正社員との間で労働条件の格差があ

えて自分で技能蓄積できる人は限定されている

るということになれば、それはそれで維持できるようにも思います。

のか。こういうことになってくると思います。

あともう一つは、適性発見の機会が限定されるですから、質問に答えることにはならないかもということです。職種転換が企業の中でなくなるしれませんが、私の目からすれば、あくまでも企ので、そうすると問題だということですが、これ業がつくろうと思わなければつくられない制度こそまさに転職が果たしていく役割で、若年労働なので、つくった場合には、それなりのメリット

者に関して転職が多いというのは、合っている仕を感じているでしょう。したがって、それを自分事をサーチしていく過程の中で、若い人は必然的から逸脱するということになれば、自分もメリッに転職が増えるといったことがあります。
そこの部分に関しても、要するに企業の中に、トを手放す。こういう関係になるのではないかと

特に大企業だと思いますけれども、大企業の中で思います。

あたかも労働市場があるかのように機能してい【安藤】：分かりました。ありがとうございます。

た部分が、外側に出ていくということです。そのそれでは、限定正社員の活用は本当に必要なのか

外側に出すという部分をしっかり対応していけ- 24 -

法と経済学研究 10巻1号(20１5年4月)

法と経済学会ば、限定正社員の導入イコール、技能蓄積の機会

それに加えて言えば、当然、限定正社員がやっ

あるいは適性発見の機会の減少にはつながらなているようなジョブローテンションがないので、いので、マクロの生産性に対して負の影響がある

それを前提とするような昇進や昇格、こういうとということには、必ずしもつながらないと思いま

ころも、結果においては多分制限されてくるだろす。

うと思います。そうした限定との関係で、合理的な範囲での格差がどこまであるのかどうなのか【安藤】：ありがとうございました。この点につというのが、むしろ今後は問題になってくるのでいて大内先生はいかがでしょうか。

はないか。
限定正社員はいろいろなパターンがあり得る【大内】：限定正社員として働きながら技能蓄積のですが、いずれにしても私のイメージでは、あするというのは、恐らくかなり難しいことです。

る程度今の非正社員よりも労働条件がよくなっ私が先ほど触れたプロ型の働き方では、今後就職て、期間だけの安定ではなくて、ある程度それにするときに、既にある程度の技能がなければ、就

よって経済的に自立できる。そういうものとして職機会がないというような時代が来るのかなと成長させていくためには、そこら辺の配慮が必要思っております。したがって大事なのは、企業外になるのではないか。その点は、先ほど申し上げにおいていかにして訓練機会を設けるかで、それました労協 20 条のような法政策は、十分考えらについての適切な答えを、私は今持っておりませれるのではないかというのが、私の意見でんが、それをみんなで考えていかなければ、なかす。

なか限定正社員の問題を解決するのは難しいと【安藤】：ありがとうございます。それでは、こ思います。

の限定正社員の議論が出るときに、恐らく多くの

私は、限定正社員は増やそうとするという政策方が心配するポイントだと思いますが、やはり解を採らなくても、増えていくだろうと思っていま雇の問題はとても大事になると思います。雇用形す。それに対応するために、やはり訓練政策が重態が限定される。例えば地域を限定して、この支要だと考えています。

店で雇いますよとなった場合、その地域から会社が撤退する場合には、当然にその雇用契約は終了【安藤】：ありがとうございました。続いて、契すると考えるのか。それとも、当然に解雇される

約としてどのような限定が許されるのか、また、

わけではないと考えるのか。こういうところでは、

どのような要素は限定できないのかという点に考え方が分かれていると思います。

ついてです。現在でも使われていると思われるの

川口先生にお伺いしたいと思います。働き方のは、勤務地の限定、労働時間の限定、そして職種一部を契約で限定することに伴い、労働者にとっの限定という三つだと思います。それ以外に、例て有利な側面があるということは、何か失うもの

えばこういうものが限定される可能性があるとがあるはずです。それは、解雇される可能性が上いった点について、島田先生、いかがでしょうか。

げる可能性かもしれませんし、賃金で調整される可能性もあります。限定正社員の解雇、または労【島田】：限定正社員の定義というのは、今おっ働者にとって、そのときに何を失うのかという視しゃったその三つの限定だと思います。それに伴点から、お話しいただければと思います。

って、例えば賃金その他の処遇について、限定正社員よりも低い処遇を受ける。それでも合理的な【川口】：まず、限定正社員の解雇の規制ですが、範囲だというような側面が、多分出てくるだろう

大内先生からまさにお話があったとおりだと思と思います。

います。要は日本の法律において、正社員の解雇- 25 -

JLEA

Law and Economics Review vol.10, No.1 (April2015)

が難しい理由の一つが配転先を探しなさいとい

ただきたいと思います。限定正社員と解雇についった部分で、配転先があるのであれば抱えておきて、どういう立場があり得て、大内先生はどの立なさいという、ロジックだと思います。職種が限場を取られるのかという説明をお願いします。

定されている、あるいは勤務地が限定されているということであれば、そこの部分の配慮に関して【大内】：あまり私の意見を言わない方がいいとは求めなくてもいいということになるのが、論理いうことですが、その前に、先ほどの川口先生の的な帰結かと思います。結果として、今の裁判所お話で、川口先生は恐らく、技能蓄積を外部市場の判断の枠組みの中で考えていったとしても、解でやっていくのは、なかなか日本では難しいと考雇は今に比べると容易になる。今の正社員に比べえられているということですよね。私はその点はると容易になるということが、出てくるかとも思楽観的かもしれませんが、そこに政策的に介入でいます。

きるのではないかと思っています。今おっしゃっ限定正社員という働き方を選ぶことによってたような限定正社員のデメリットがでないよう得るものもあるけれども、失うものがあるというに、市場全体で技能蓄積をしていくメカニズムがことで、失うものは何かというご質問だったと思できてくれば、別に限定正社員で採用されてもいいます。先ほど島田先生からお答えがあったよういのかなという気はします。もしかしたら、それに、やはり正社員といういわゆる慣行法として会は楽観的すぎるのかもしれませんが。

社に入るという人が、将来管理職になることを前

それから解雇のことですが、もう既に何度もお提にして、さまざまなセクションを回らせる。あ話が出てきたと思います。要するに日本の解雇法

るいは専門職として働くにしても、さまざまなセ

理というのは、先ほど申しましたように権利濫用

クションを歩んだ結果として、特定の仕事に配置法理です。権利濫用というのは、裁判所の総合的されて、そこのとこで専門職として働く。そういな判断に委ねられるところがありますので、こうったことが前提になっていて、職種を限定しない、いうことをやれば、必ず解雇は有効だということ

あるいは勤務地を限定しない働き方をすることは断言できないと思います。そういう意味では、

によって、長期的なキャリアを会社の中で歩ませ

あいまいさは払拭できません。

ることが可能になることがあると思います。

先ほど川口先生が、論理的にこうなるとおっしそこの部分が限定されてしまうと、言ってみれ

ゃった、まさに論理としては、日本の解雇法制のば、ホワイトカラーで、大卒で会社に入ったけれ

中の一番重要な解雇回避努力のところで、人事権ども、今の働き方だと、皆さん、「ひょっとしたの制約によって、解雇回避努力の範囲が狭まるとら僕も役員になれるかもしれない」と思って、20いうことで、解雇がしやすくなるということはあ

代は働いているかもしれない。そこの部分が、役ります。
しかし、例えば整理解雇の問題を考えますと、員になれる人となれない人が、早くから分かれる

判例では、整理解雇の有効性を判断する際に、人ような働き方が出てくると思います。
ですので、端的に言うと、限定正社員という働

員削減の必要性がどの程度あるか、解雇回避努力

き方を選ぶと、その時点で昇進のアッパーリミッ

をどこまで尽くしたか、解雇される者の選定が相トが決まってくるといったことが、出てくるのか

当であるか、そして、被解雇者やその代表者と手なと思います。

続的な協議をしているかという、四つの要素を総合的に考慮することになっています。そのどれか【安藤】：ありがとうございます。大内先生、いが不十分である、あるいは二つ三つが不十分であかがでしょうか。大内先生の考え方だけでなく、るということになると、どんなに特定の勤務地に

労働法学者がどう考えるかについても教えてい限定して雇われていて、その勤務地に事業所が一- 26 -

法と経済学研究 10巻1号(20１5年4月)

法と経済学会

切なくなったとしても、場合によって解雇は無効【川口】：最初に、大内先生からご指摘いただいになる可能性があるのです。

て点にお答えします。市場を通じた技能蓄積に対

ただこの点は、恐らく法の知識をしっかりもっして楽観することはできないのかという、お話だて、例えば手続をしっかり踏むとか、人員削減のったかと思います。そこを考えていけば、限定正

必要性も、これは実際、裁判所はそんな細かく判

社員という働き方にも希望を持てるのではない

断しておりませんので、ある程度の必要性はあるかという、お話だったと思います。単純に企業のということを確認して、差別的に被解雇者を選ば中で人を育てることに代わるものとして、どういない。あるいは、そもそも事業所がなくなると全う人的資本の蓄積、技能蓄積の機関が考えられる員解雇なので、被解雇者の選定問題は出てこないかというと、別に業界に利益誘導するつもりはな

かもしれません。そうすると、比較的きっちりといのですが、やはり大学や大学院の機能は必然的手続さえ踏めば、解雇は有効になりやすいというに重要になってくると思います。ですので、昨今、ことは言えるだろうと思います。

大学の教育機能に対する期待は世間で高まっていると思いますけれども、そういった労働市場の【安藤】：ありがとうございました。それでは最変化も、やはりその背景にはあるかと思います。

後に、これから働き方がどう変わるのかについて、もう一つは、市場を通じて技能蓄積ということ

また限定正社員に期待する点と注意点について、ですが、なぜ技能蓄積が労働市場で進まなかった

パネリストの皆様から一言ずつコメントをいたかというと、技能を持っている人がいるにも関わだければと思います。では、佐野先生の方からおらず、それが市場で評価されないので、なかなか願いします。

転職につながらない。ある種の、技能の情報の非対称性が市場に存在するのだと思います。情報の【佐野】：これからの働き方を考える際、雇用慣非対称性が存在すると、それを打ち破ることによ行や経済環境が変化していくことにどのようにって利益を得る主体が出てくるはずです。

対応していくかということ、まさにスキルをいか

例えば銀行は、そこでお金をもうけている。どに身に付けていくかというのが重要になってく

こに金を貸して、どこに金を貸してはいけないの

ると、私は考えています。

かを知っている主体が、その情報レントを取るとその際に、どのようにして技能蓄積をしていく

いったことを行なっているわけです。人材に関しかですが、転職を繰り返すこと、あるいは公的なて、そういうビジネスをやろうとしている主体が、訓練で技能を蓄積していく方法があります。ある

何らかの法的な制約にぶつかっていないかを検いは、関連しているのに忘れがちになる、いわゆ

討する仕組みも必要になってくると思います。
以上です。

る高等教育機関が重要かもしれません。高等教育
機関に技能蓄積の役割を負わせるということが、【安藤】：続いて島田先生、お願いします。

あり得ると思います。
その意味で、限定正社員という働き方を考えた
ときに、いかにして人的資本蓄積を促していくか、【島田】：今日は限定正社員のお話でしたが、私それに対しサポートする施策が重要になると、私が思っていますのは、限定正社員も、やはり正社は考えます。

員の働き方をどう変えていくのかという観点から出たものです。それは、限定正社員を導入すれ【安藤】：ありがとうございました。川口先生、ば解決するという問題ではなくて、差し当たり一

いかがでしょうか。

つは、労働時間規制のところで、今の正社員の長
時間労働については、一定の規制を加えていかな- 27 -

JLEA

Law and Economics Review vol.10, No.1 (April2015)

いといけないだろう。ただしそれは、ホワイトカ

日本の現在の法制度は、時間外労働といって、ラーの働き方の柔軟度を高めていく。その中で実

1 日 8 時間または 1 週 40 時間を超えて働かせる

現していくべきものだろう。それによって、正社と 2 割 5 分増しの割増賃金が時間比例で支払われ員の働き方の改革を図っていく必要が、これはもていくわけです。したがって、いかに成果型の賃う不可欠だろう。

金にしていても、時間外労働になると時間給的な

ただ、今の議論は、残業代が出るのか出ないの要素が出てくる。これは法が強制していることなかというところに、またシフトしてしまっていて、ので、当事者がどんな賃金体系を構築しようとし本質的な議論がない。長時間労働の問題というのても逃れることができません。そういう働き方では、あくまでも健康あるいはワーク・ライフ・バ

は十分に生産性を発揮できない労働者がいるはランスの問題であって、残業代が出るか出ないかずであるし、また、日本のためには、そういう労という問題では多分ない。そこが非常に残念です。

働者が増えないといけないわけで、そういう受け

限定正社員についても、どうしても解雇規制を緩

皿を作るべきだというのが、今のホワイトカラー

めるための手段なのではないかと思います。そう

エグゼンプションの議論なのです。

いう視点から議論されるので、そこが非常に残念

健康被害の問題も、もちろん重要ですが、日本だと思います。

の現在の健康問題は、現行の労働時間規制の下であともう 1 点。川口先生がご指摘になっていた、

起きているのです。割増賃金規制というのは、決離職入職に伴ういろいろなコストを削減するとして日本の労働者の健康を改善することに機能いうのは、大変重要なご指摘だと思っております。

していないという現実を見なければ駄目であり日本の職業紹介、労働者派遣の規制をもう少し緩まして、健康問題というのは、割増賃金うんぬん

和して、本当にそこが具体的に転職という部分にの話ではなくて、やはり労働時間の上限規制や休実質的な機能を果たせるような、そういう仕組み

息規制の強化という別の筋道でやるべきだといを作り上げていく。そうしたことがセットになっうのが、私の考え方です。そういう方向で、労働て初めて、今日議論したような問題も解決してい法制は変えていく必要があると思っています。

くのではないかと考えております。

解雇についても、まさに島田先生がおっしゃったように、私も先ほどの報告の中で申し上げまし【安藤】：それでは最後に、大内先生にお願いしたが、限定正社員論が解雇を誘発することになり、ます。

そうしたことから解雇規制の見直しをすべきではないという話につながっていくのは、少し残念【大内】：今、島田先生がおっしゃったことに、であります。解雇の問題というのは、限定正社員

私も多くの点で同感するところがあります。せっの問題と関係なく、日本の労働市場の在り方を考かくホワイトカラーエグゼンプションの話も出えていくという大きな観点から議論していくべてきたので一言申しますと、私はこれを導入すべきであると思っています。

きだと思っておりますが、この議論は、まさに島限定正社員の話にいきますと、もう繰り返しに田先生がおっしゃったように、残業代をどうするなりますけれども、まさに川口先生がおっしゃっかなどという、そういう話ではなく、実際の働きたように、私は、キャリア教育というか大学での方の中で、日本のホワイトカラーは生産性が低い

教育は本当に重要になると思います。私も何年もと言われているわけですけれども、生産性の高い学生を教えておりますけれども、皆さんもそうい

創造的な仕事をするのに適した働き方は、時間とう方が多いと思いますけれども、大学へ入るとし賃金が切り離された状況での働き方だという観

ばらくは遊んで、3 年の終わりぐらいから就活す

点からやるべき話なのです。

る。どっちにしても勉強はあまりしない。文科系- 28 -

法と経済学研究 10巻1号(20１5年4月)

法と経済学会ですので、あまり勉強しなくても、技能ゼロでも、度、企業内の人的資本の蓄積、特にいわゆる正社

学歴があれば就職できるわけですが、今後はそう

員の内部的な蓄積も意義があるのではないか、ということではなくなるだろう。

いうことが気になります。鈍化しているが、成長先ほども言いましたように、プロ型で就職しよしているというのは、正社員にどういう意味があうとなると、やはりそれなりの技能を持っていな

るのかというのを伺いたいのが、一つです。

ければ、良好な就職にたどり着けないし、あるいそれから、島田先生と大内先生に少しお伺いしは就職しても、40 年ぐらいの職業人生において、ます。企業のメンタリティーからすると、これは幸せな職業生活を送れないだろう。なので、大学

私の個人的意見ですが、メンタリティーそのもの

あるいはもっと下の、高校あるいは中学というとは、実は 20 年前ぐらいから変わっていないのでころで、キャリア教育や職業教育を行うことが重はないかと思います。結局、1995 年に日経連が要だと思っています。労働法の伝統的な議論も大『新時代の日本的経営』という報告書を出したわ

切ですが、最近の私の関心はそちらの方に移ってけですが、あのときの雇用ポートフォリオの考えいます。

方、すなわちコアのいわゆる正社員と、柔軟に変動するいわゆる非正規の労働力、そして専門職と【安藤】：ありがとうございました。それでは、いう組み合わせで考えていくと、あまり変わって残り時間でフロアからの質問を受け付けたいとないような気がします。ただ正社員はできるだけ思います。質問のある方には挙手していただきま

絞って、ほかでカバーしよう。大体こんな感じですが、ご発言の際には、所属とお名前を述べられはないかと、私は見ています。

てから、どのパネリストに回答してほしいのか、

そう仮定したときに、限定正社員はどのようにこれを指定した形で、簡潔にご質問いただきたい

位置づけられるだろう。今日のお話を聞いていると思います。なお、このパネルディスカッションと、お二人の話には齟齬があるような気がします。

の内容は、概要に限られると思いますが、学会誌

島田先生は、限定正社員を、正社員とかいわゆるに掲載されることが予定されておりますので、所非正規社員、そして専門職の間のちょうど中間に属とお名前が明記された形で、質問内容が紙に載あるものとして捉えていらっしゃるように聞こる可能性があるということは、意識していただけえます。大内先生は、より専門職に近い形でとらればと思います。

えていらっしゃるように見えます。一体、この限

いかがでしょうか。もしご質問があれば。では、前からお願いします。

定正社員というものをどのようなものとして位置づければよいのでしょうか、ということを、大変素朴な疑問としてお伺いできたらと思います。
以上です。

【清水】：東京大学の清水でございます。興味深
い発表、ありがとうございます。非常に面白く聞かせていただきました。私はこの場で珍しい経営【安藤】：では、まず川口先生からお願いします。

学者ですので、その立場から少し質問させていた
だきたいと思います。

【川口】：低成長ではあるけれども、成長していまず川口先生にお伺いします。ＴＦＰの成長率

るということで、その正社員へのインパクトですのお話で、成長率が鈍化していると言われていま

が、各企業がかなり異質な成長を遂げていますのした。鈍化しているのですが、成長もしているわ

で、マクロ全体での成長率が下がってきますと、けですよね。なぜこれが気になるかというと、昨当然その中で、各企業はマイナスのショックを経

今のいわゆる知識社会化、もう過去形かもしれな験することがあります。そこの部分ののりしろがいですが、このような傾向を考えますと、ある程小さくなることがあると思います。そうすると、- 29 -

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Law and Economics Review vol.10, No.1 (April2015)

正社員を雇うというそのモデルをやるためには、【安藤】：ありがとうございました。ほかにいか

長期的な雇用をコミットするということですのがでしょう。では、後ろの方。

で、主体へののりしろがマクロ全体で少なくなってくると、抱えられる正社員の数も恐らく減って【原】：近畿大学の原と申します。会社法の立場くる。ですので、正社員の重要性は引き続きあるから、従業員というのを捉えるのに四苦八苦してと思いますが、その枠の中に入る人が、結果としいる人間です。今日は、佐野先生と川口先生におて減ってくるということが起こると思います。

願いしたいと思います。
会社法学では、基本的に従業員は賃金債権者と【安藤】：それでは島田先生、お願いします。

見ています。それは、継続的契約として、どの程度重要かということから、私はアプローチをして【島田】：どうもありがとうございます。私の理います。人的資本的な考えからして、そういった解では、例の三つのポートフォリオの中で、実際立場はどういうふうに、相対的に見られるのかとには専門職活用型というのは、あまり普及しなか

いう、少し漠たる質問です。

ったのではないか。それで結局、今おっしゃった

もう一つ。これは必ずしも島田先生のご理解とような、コアな正社員とペリフェリックな非正社

は違うかもしれませんが、大内先生が先ほどおっ員、こうなったと思います。私がお話ししたのは、しゃったように、従来の無期雇用や有期雇用といご指摘のとおり、あまりに非正社員の労働条件がうのは、リーガルリスクがかなり高かった。要は悪くて、しかも、かつてとプロフィルが変わって解雇権濫用は、どういうふうに働くかが必ずしもきたので、ここの雇用の安定化を図る、その枠組分からないし、有期雇用の場合、雇止め法理で解みとして位置づけています。そういう意味では、

雇権濫用法理が類推適用される面があって、両方

いわばその中間というご指摘のとおりのところ

ともリスクが高かった。間にこういった限定正社

を、主として念頭に置いております。

員という制度を用意するのは、いわばそういった

ただ、先ほど申し上げました、専門職型が今後

白地の契約ではなくて、ただ契約の大枠ができての企業の中で展開していくとしたら、それは望まいるという状態では、むしろ経済的に見ると望ましいことだと思っておりますので、それを排除すしい状態になっているのか、こういった認識は可るという考え方ではございません。

能かということについて、お尋ねしたいと思います。

【大内】：私は、まず中核型の層は狭くなってい
くというイメージを持っています。専門型は増え【安藤】：それでは時間もありますので、川口先ていくのですが、恐らく 95 年の当時考えていた

生と佐野先生、どちらかお願いします。では、佐ような、高度な職業専門ということではなく、言野先生お願いします。

い方が少し難しいのですが、それほど高度でない
普通の仕事でもある程度専門化していって、職務【佐野】：ありがとうございます。継続的に雇用給になったりするなど、職務単位での取り扱いがするということが、人的資本から考えるとどう理増えていく。そういう中で、その職務でプロとし解できるかということですよね。標準的な話だと、て働くような人材が、求められるようになるので最初は実際の生産性よりも高い賃金を支払ってはないか。そういうイメージなので、三分法は維いるのが、人的損害が蓄積されていくことにより、持されるのですが、中核側の面積が狭くなり、専

いずれ高くなった生産性よりも支払い賃金が低門職活用型の面積が広くなるというイメージでくなっていきます。要は、トータルで見たときに、捉えています。

お互いが長期的にペイするような状況を想定し- 30 -

法と経済学研究 10巻1号(20１5年4月)

法と経済学会て、人的資本の蓄積と、契約期間の継続性を考え員にはなりにくいけれども、いわゆる非正社員ほているというのが、標準的な理解と考えます。

どひどくもないというレベルなので、雇用形態の違い、どう適用するか、就職にそのままストレー【安藤】：それでは、リーガルリスクの方についトに反映するのかなと思っています。実際に学生ては、島田先生に伺いたいと思います。

を見ていると、新しい雇用形態が、一つの評価軸の上で二極分化というよりは、もう評価軸自体が【島田】：それは多分、大内先生がご説明された違っている雇用形態が並列しているという印象解で、ある程度低下をすると思います。ただ、私もあります。そもそも、いわゆるコアな正社員にが見たのは、ドイツやフランスは、労働協約にお行くのか行かないのか、その段階で選択が相当き

いて職務が限定的になっているのですが、それでつく効いているという印象もあります。

も現在、リストラのときには、こういう職業訓練

雇用形態と労働形態の違いを、与件として考えをすればこういう仕事があるというような、ストるのではなくて、そもそもなぜこういう違いが生レートに即解雇ではなくて、そういう提案をする

まれるのだろうかというところに関心がありまという方向になっています。そういうことも考えす。要するに、取引する労働力として、タイプやると、直ちにそれが、解雇が有効になることでは行動は同じだけれども、違う雇用形態になっていないだろうというのが、ヨーロッパを見ているとるのか、そもそも取引しようとしている労働力の今の動向のような気がします。

タイプや行動、中身が違うので、違う雇用形態に

ただ、違うなと思ったのは、ドイツの例で私がなるのか。もし後者だとすると、雇用形態が違う

聞いたのは、言ってみれば、別の地でこの仕事なのは当たり前だし、発生する問題が違うのは当たらあるよと言っても、多くの場合は断ってくる。

り前だし、規制や法の在り方も違うのが当たり前

そこら辺の市場の違いなりマインドの違いといだという気がします。

うのが、だいぶ違うのかなと思っています。

そこで最初に戻って、あくまでできるだけですが、一律的に労働と雇用を捉え、それで規制と法【安藤】：ありがとうございました。もう 1 件ぐを考えるのか。それとも、そもそも違うものとし

らい、質問を受け付けたいのですが。では、一番て、それぞれ発生する問題を捉え、それに対する後ろの方をお願いします。

規制法を考えるのか。繰り返しですが、意識し共有されているような気もしつつ、すごく曖昧にな【加賀見】：東洋大学の加賀見と申します。労働っている気もするので、そこをどうお考えか、お関係は全然専門ではないので、直感的に思ったこ

伺いしたいと思います。どなたでも構いませんが、とと、あと関心が違うところがありましたので、もう時間がないので、お一方にお答えいただけれ

一言いわせていただこうと思いました。

ばと思います。ありがとうございます。

一番気になったのが、できるだけ一律的に雇用や労働を捉えて、一律な法や規制を考えるのか、【安藤】：せっかくですので、川口先生と大内先

それとも、もう一律的に捉えるのは無理なので、生に、一言ずつお願いできますか。川口先生からそれぞれ個別に労働と雇用を捉え、規制を考えて

お願いします。

いくのか。各先生方、パネリストの方々、意識しておっしゃっているところもあり、少し曖昧なと【川口】：統一的な規制が望ましいのか、異質性ころもあるという気がすごくしましたので、そこを認めた規制が望ましいのかという話だと思いがまずどうなっているのかなと。

ますが、例として最低賃金を考えます。最低賃金

私が東洋大学で教えている学生は、従来の正社を上げることによって、市場の効率性を上げる可- 31 -

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Law and Economics Review vol.10, No.1 (April2015)

能性もあります。なぜかというと、それは改正独いうのは、もちろん最低基準規制が原則なので、占禁止法のように、改正の側に交渉力があるが故それについてはすべての労働者に適用されるわに、雇用をあえて抑えることによって賃金を下げけですが、上乗せの部分では、企業と労働者の契るという行動を、経営者側が取る可能性があるか

約によって、個別化もできますし、自由に設定、ら、最低賃金を上げれば雇用は拡大するし、賃金設計ができるということになっているわけです。

も上がって、効率性が上がるということがあるわ

これまでは、日本では、大きく類別すると正社けです。

員と非正社員という形になって、法律がそれを強でも、そういうふうに、なぜ賃金を抑制して賃要したわけではありませんが、恐らくは、今日の金カットができるかというと、労働供給曲線が右

お話にもありましたけれども、人材育成の必要性、上がりになっているが故で、そこには異質性があ

技能蓄積の必要性に応えるものとして、正社員とるから、本質的に非効率が発生する可能性がある

いう雇用形態が非常に有効だった。したがって、ということです。ですので、多くの労働法の規制

それがどんどん普及していって、それが一つのモ

は、市場に対して単一的な規制を課すが故に、効デルになり、それから外れる人たちが非正社員と率性を改善する余地があるということにもつないうことで、短期的な臨時的な雇用で、賃金も市がっていくと思います。異質性を認めた方がいい

場賃金だとか、そういう二極化が生まれてきたとのか、統一的にやった方がいいのかという議論をいうことです。

すると、しばしば労使自治に任せて、異質性に対法律の立場からは、そういうふうにしなければ応した方がいいという議論が出てきて、それにはならないという必然性はなくて、今言われている

反論する余地がないようにも聞こえますが、法規のは、これまでの正社員で人材育成を長期的にや制の本質的な効力は、あくまでも単一の規制を掛っていくというモデルは、まだ残るだろうが、そけるからというところにもあるのかなとも、感じの範囲が狭まっていくということ。もう一つは、ております。

正社員と非正社員の格差があまりにも大きすぎ

2 点目です。同じ人なのに違う待遇なのか、違るので、その中間に第 3 のものをつくるべきかどう人だから違う待遇なのかという話で、非常に難うか、ということです。後者については、産業界しい問題だと思います。日本式の労働市場の二重のニーズに応じてどういう制度設計をしていく

構造論が伝統的にありまして、大企業で働いていのかを、模索している段階なのかなと思っていまる人と中小企業で働いている人が、なぜこんなにす。

待遇が違うのかと。どちらの仮説もあるわけです。
私が個人的に思っているのは、同じ人であった【安藤】：ありがとうございました。少し時間がとしても、当然、どちらの世界に入っていくかとオーバーしてしまいましたが、これで本日のディいうのは、能力の違いもあると思いますが、それスカッションを終わりたいと思います。パネリス

以上に、それを増幅させるようなメカニズムがあトの皆さま、どうもありがとうございました。

って、片や、長期にわたるコミットメントの中で技能蓄積の機会が与えられる人、片やそういう機会が与えられない人という形で、それは合理的かもしれませんが、制度的に分けられているという部分も無視できないのかなと思います。
【大内】：適切にお答えできる自信はないのですが。少し繰り返しになりますが、労働法の規制と- 32 -