2022年12月５日（月）第2回 質保証セミナー「質保証」への期待
ー労働研究の立場からー

労働政策研究・研修機構
堀 有喜衣（ほり ゆきえ）

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本日の内容• リカレント教育・リスキリングの背景ー労働研究からー• 若者の人材配分と職業意識の変化について• 労働市場の「見える化」と「タスク」分析• キャリア形成における「質保証」の可能性• 「質保証」：高等教育機関が、学校教育法、大学設置基準等の法令に明記された最低基準としての要件や認証評価等で設定される評価基準に対する適合性の確保に加え、関係者の期待の充足等を確認することにより、高等教育の利害関係者の信頼を確立することを指す。日本における高等教育の質保証は設置認可・届出制
度、設置計画履行状況等調査、内部質保証、認証評価制度からなる（大学評価・学位授与機構 高等教育に関する質保証関係用語集）

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リカレント教育・リスキリングの背景• マイクロクレデンシャル等によりスキルを細分化したり、質保証によって資格枠組みを構築しようとする教育側の動きは（第１回セミナー資料参照）、「人への投資」や日本の労働市場の編成原理を、「メンバーシップ型」から「ジョブ型」に変えようとする動きとも呼応。

• 第四次産業革命（デジタル化）により、雇用の自動化と雇用喪失・働き方の二極化が予測。
• 職業人生の長期化と人口構造変化。
• 新しい資本主義「人への投資」という政策課題。成長分野に対する労働移動の促進。賃上げへの期待。
• 日本型雇用の課題に対して、ジョブ型の導入。

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ジョブ型とは• 日本型雇用の特徴を、雇用契約が職務の限定のない企業のメンバーになるための契約であることに求め、こうした雇用慣行を広く「メンバーシップ型」と把握し、その写し鏡として他国の雇用慣行を「ジョブ型」と整理（濱口2011）。
• 日本型雇用：企業の新卒採用と企業内教育訓練・内部労働市場• 新規学卒一括採用（移行の主流）：ジョブ型採用は限定的。組織の成員のモチベーション維持において課題。
• 長期的視野での育成（新卒向け企業内訓練）⇔中高年に対する育成に課題。
• 内部労働市場：長期雇用と内部昇進（査定こみの年功的処遇）・ジョブローテーションによるスキル形成⇔日本型雇用に入れない場合の弊害大きい（例：就職氷河期世代）。

4日本型雇用の課題と見通し
1960年代 「国民所得倍増計画」（終身雇用・年功序列を廃し、同一労働同一賃金により労働市場を流動化する）。職業別労働市場の確立を目指す。70年代オイルショックのため企業内労働市場を重視へ。
1990年代後半 成果主義（チームワーク、人材育成、職場の雰囲気悪化等）
2000年代後半 限定（制約）正社員（職務・勤務地・労働時間のいずれかを限定）→部分的に働き方改革へ
今後：若い時代はメンバーシップ型採用。ジョブ型は若い世代よりも、キャリアの転換（仕事の仕切り直し）や、転職が難しい中高年のホワ
イトカラーのキャリアにおいて展開を期待→リスキリング・リカレント教育にスポットがあたる

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労働政策における変化• 企業主導の職業能力開発→個人主導のキャリア形成へ• 「職場における学び・学び直し」ガイドラインが策定☞「労働者の自律的・主体的かつ継続的な学び・学び直しの促進」を目的とし、学び・学び直しに向けた「労使の協働」が重要。
職業訓練については、地域職業能力開発促進協議会を設置して、地域のニーズを踏まえた公的訓練コースの設置、検証を行う会議体が設置されたところ（大学にも参加を呼びかけ）。

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7

8

企業調査：社外の仕事に関する資格・検定を、今後より積極的に活用していきたいと考えているか「考えている」 65.3％、「考えていない」32.4％
社外の仕事に関する資格・検定を、今後より積極的に活用していきたいと考えている理由（複数回答）：労働政策研究・研修機構（2015）9社外の仕事に関する資格・検定を、今後より積極的に活用していきたいと考えていない理由（複数回答）：労働政策研究・研修機構（2015）10若者の人材配分と職業意識の変化について
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図表
100%
90%
80%

15～24歳正規雇用者の勤務先産業の構成（性、学歴別）

男性
7.4 4.9
0.7
2.6
3.9
2.7

100% 女性
5.6 4.1
1.6 3.3
6.6 5.5

70%
60%

15.5

12.8
15.4
12.5

50%

3.6 4.8
13.5 14.6
10.7 7.9
20.3

3.5
7.7 3.2
11.5
27.0
26.4

21.9
80% 23.7
消費者
70%
5.3
60% 9.7 26.7
社会

12.5

16.2
9.6

10.9

40%

20%
10%
0%

'07 '17年 年
中学卒'07 '17年 年
高校卒'07 '17年 年'07 '17年 年'07 '17
年 年

専門学校卒 高専・短大卒 大学卒

17.6

5.7 7.6

5.4 4.9
25.2

その他
32.0

51.7
10.6

消費者
60.5

52.6 46.6

社会

28.3
26.7

10.5
12.6

30%
従来型
20%

30%

16.2

18.1

50%

12.8

40%

その他
90%

8.1 11.7

10%
従来型
ものづ
0%
くり '07 '17
年 年
中学卒'07 '17年 年
高校卒'07 '17年 年

8.1'07 '17年 年

従来型'07 '17
年 年

従来型
ものづくり

専門学校卒 高専・短大卒 大学卒

Esping-Andersen（1993）の類型を発展：「従来型ものづくり」（製造業等）、従来型サービス（卸売・小売等）、ビジネスサービス（金融保険・情報系等）、社会サービス（医療・福祉等）、消費者サービス（宿泊飲食等）
資料出所：岩脇（近刊）12

図表 新卒採用した若年正社員を「長期的な教育訓練等で人材を育成」の比率
100
従来型ものづくり90

ﾋﾞｼﾞﾈｽｻｰﾋﾞｽ
採用時の要求水準が高く、訓練環境整備

従来型

80
社会% 70

消費社会ｻｰﾋﾞｽ・消費ｻｰﾋﾞｽ
能力開発の外部化（入職前の職業資格の取得を重視）＋長期勤続を期待しない

計

60
50
40

'13年

'18年

'13年

'18年

300人以上と官公営

５～299人

※'13年>'18年の場合にを付した。

出所：岩脇（近刊）（「若年者雇用実態調査」平成２５年、３０年）

図表 新卒者を正社員へ採用する際の重視点（MA)
ものづくり

従来型
ｻｰﾋﾞｽ

単位：％, Nはｹ 数
ﾋﾞｼﾞﾈｽ
社会
消費
ｻｰﾋﾞｽ
ｻｰﾋﾞｽ
ｻｰﾋﾞｽ

59,41392,33756,02575,95433,477

319,516

従来型
N

計

職業意識･勤労意欲･ﾁｬﾚﾝｼﾞ精神

***

73.8

65.0

74.3

58.6

67.5

67.1

柔軟な発想

***

23.3

24.6

33.5

20.0

12.7

23.7

組織への適応性
業務に役立つ専門知識や技能（資格・免許や語学力）
コミュニケーション能力

***

43.0

47.0

57.5

37.6

31.5

44.3

***

20.5

19.5

21.1

40.6

38.1

27.1

***

62.6

62.8

72.9

47.9

66.1

61.3

従順さ・会社への忠誠心

***

18.3

11.6

22.4

17.6

25.4

17.6

体力・ｽﾄﾚｽ耐性***

35.9

32.2

37.4

23.2

15.2

30.1

13

*** p<0.001 「その他」の産業を除きカイ二乗検定を実施した。 ※「その他」の産業は表示を割愛した。
出所：岩脇（近刊）（「平成３０年若年者雇用実態調査」）※産業計の回答率より５ポイントを超えて高い場合を網掛、低い場合を斜体＋強調で示した。

13

若者（20代後半）の職業意識の変化（「あてはまる」「まああてはまる」の合計）

男性

女性

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正社員のキャリア別・現職への評価（25－34歳）
従来は満足度において正社員定着者＞正社員転職者であったが、逆転

資料出所：若者のワークスタイル調査1515

労働市場の「見える化」と「タスク」分析

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リカレント教育・リスキリングの前提• 必要な職業能力の「見える化」と個人の職業能力の社会的な承認• ホワイトカラーの職業能力証明の困難（仕事の共通言語としての職業能力評価基準や、ビジネスキャリア制度、ジョブカード等）⇔ブルーカラーを中心とした技能検定や様々な職業資格は、転職や収入にプラス→職業能力の見える化（JOBTAG：日本版O-net）や「タスク」分析が登場。

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O-netスタイルの職業情報の特徴と他の先進諸国との比較• 職業横断的な数値情報を提供。希
望する職業や自分に不足するスキルを把握し、必要な学びにつなげていくことができる。
• 変化の激しい時代において、職業世界の中から自分の興味・能力・適性に合致する職業を探したり、職業間の類似性を相対的に比較する場合に有効⇔特定の職業に絞っている場合• 個別の企業を超えて、標準化されたスキルやタスクの転用が可能な労働市場が構築できるか？
鎌倉（2022）

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19

20

https://shigoto.mhlw.go.jp/User21

日本版O-netの課題
ユーザビリティ
求職者側にまだ使いやすいサイトにはなっていない。職業数も十分ではない等、アップデート中。
例：自分が就いている仕事を入力すると、スキルが近い仕事を表示するなど･･･はできない。

タスク指標の測定• 日本版O-netはアメリカのタスク指標（41項目）を利用しており、日本版タスク指標は作成していない。
• タスクの概念については研究上では収斂しつつあるものの（抽象度・定型性・手作業の程度、認知・操作タスク・創造性タスク・社会知性タスク）、操作指標は研究者によって多様。

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どんな分析が進んでいるか（タスク）：自動化リスク・転職• 雇用の代替可能性（自動化リスク）についての分析：自動化にさらされやすい仕事を、タスクから推計する。
• よい転職についての分析（どんな転職が収入アップになるか）：タスク距離が近く、類似性の高い職業に転職した場合は、職業が変わったとしても転職後の賃金の低下が小さいことが明らかにされており、職業間のスキルの移転可能性が示唆される。

※実際のマッチング場面においては、労働者側が身につけているスキルが、（実務経験がない場合）社会的に証明できる機能が必要。

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＜ 参 考 ＞ 介 護 ・ 福 祉 分 野 の 訓 練 に 関 す る 分 析 （厚生労働省2022）○介護・福祉分野の訓練受講者について、前職の職種と介護・福祉職とのタスクの距離と、訓練に関連した就職者割合の関係をみると、介護・福祉職とのタスクの距離が近いグループでは訓練に関連した就職をしている者がやや多い一方、前職の介護・福祉職とのタスク距離が遠いグループでも、一定程度訓練に関連した就職をしている。

福祉職と前職とのタスク距離と介護等の訓練に関連した就職者割合との関係
福祉職との距離が近い職種

福祉職との距離が中程度の職種

福祉職との距離が遠い職種

福祉職とのタスク距離が遠いグ
ループでも訓練に関連した就職をしている。

福祉職とのタスク距離が近いグ
ループでは訓練に関連した就職をしている者がやや多い。
注）１．前職の職業と介護・福祉職とのタスクの距離に対して、「介護・医療・福祉分野」の訓練に関連した仕事に就職をした者の割合を縦軸にプロットしたもの。円の大きさは訓練受講者数を示す。
２．福祉職と前職とのタスク距離は、 JILPT資料シリーズNo240「職業情報提供サイト（日本版 O-NET）のインプットデータ開発に関する研究（2020年度） 」よりダウ
ンロードした職業別の「仕事の内容」41項目のスコアを使用し、以下のとおりユークリッド距離により算出した。

𝐷𝐽 =(𝑊1 − 𝐽1)2+(𝑊2 − 𝐽2)2+ ⋯ + (𝑊41 −𝐽41)2

𝐷𝐽：職業Jと福祉職Wとのタスク距離

𝑊𝑖 , 𝐽𝑖：福祉職W、職業Jの活動項目iのスコア（1～5）

３．前職が介護・福祉職に含まれる３職種（ 「訪問介護職」「施設介護員」「保育士」）である者は除いている。
４．介護・福祉職との距離に応じて（33パーセンタイル、66パーセンタイル、100パーセンタイル）３つのグループに区別している。

724

キャリア形成における「質保証」の可能性

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労働研究から見る理想のリカレント教育• 産業・人口構造の変化と人材配分の柔軟性の担保に対応できるような教育＜理想＞
需要がなくなりそうな仕事から、需要がある仕事に向けて、再教育する。
＜現実＞
事前の需要予測は領域とタイミングの適切さにおいてしばしば失敗。労働市場において評価される教育内容への対応の困難。
＋近年の若者の人材配分：ジョブ型キャリアの増加による人材配分の硬直化。

26

フレキシブルな（需要の変化に対応した）キャリアを可能にする教育
職業人生の長期化や自動化リスク（技術革新による雇用の代替リスク）をふまえ、キャリアの柔軟性を教育制度としてどう担保できるのか。
→将来的に需要のあり方が変化することをふまえ、資格のあり方をゆるやかにする（資格間で共通カリキュラムを持つ、あるいは「質保証」によって大学の単位と職業訓練の互換性を高める、実務経験を評価するなどの長期的な見直し）→労働者が持つタスクと求められているタスクのギャップを埋め、職業能力評価の社会的証明を提供する（労働者が持つスキルの小さな穴を埋め、転職を容易にするために、マイクロクレデンシャル等の教育内容を、労働市場から評価されるような内容に常にアップデートする仕組みにする必要）。

27日本国内の「質保証」による「資格枠組み」（日本版NQF)の構築：職業訓練からのアプローチ• 高等教育から職業訓練まで一気通貫した資格枠組みを期待。「コペンハーゲン・プロセス」の初歩となるか？
• （課題）「質保証」は誰がどの程度、質保証を「厳格」に行うのか、学問の体系とは別のものと考えるのか。

• 直近では都道府県ごとの枠組みが現実的か（≠産業横断的、エントリーレベルのみ）？
• 地域職業能力開発促進協議会の中で、地域における教育・職業訓練の配置状況が明らかになれば、主にエントリーレベルにおいて、国内における水平方向の資格枠組みに近づく第一歩となるのでは• 「資格枠組み」：学位・資格について、学習成果、能力、学習量等を指標として学習の達成水準を段階的に分類する仕組み。学位・資格の透明性や比較可能性を高めることにより、学術又は職業流動性の促進、生涯学習、労働市場等での能力評価等を支援する参照枠組みとして機能することが期待されている（「高等教育に関する質保証関係用語集」より）

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質保証と職業との接続における課題• 必要な職業能力が「見える化」されてこなかった仕事について、社会的に承認された職業能力の証明を提供する試みは、大学の積極的な参加によって今度こそ成功するのか？どこにハードルがありそうか？
• 現在の職業教育を担う大学において、労働市場で評価される学びとするために、どのような取り組みが行われ、またどのような課題があると推測されるか。専門職大学および履修証明プログラム等、大学が行う職業教育の事例を検討し、民間の教育訓練プロバイダーから見た使いやすさや可能性と合わせて、大学が行うリカレント教育の課題を探る。

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引用文献
濱口桂一郎，2011，『日本の雇用と労働法』日経文庫．
堀有喜衣，2021，「新型コロナ感染症以降の新規大卒採用・就職」『高等教育研究』24集．
堀・岩脇・小杉・久保・小黒・柳／労働政策研究・研修機構，近刊，『日本社会の変容と若者のキャリア形成』労働政策研究・研修機構．
岩脇千裕，近刊，「脱工業化社会と新規学卒者のキャリア」堀ほか『日本社会の変容と若者のキャリア形成』労働政策研究・研修機構．
鎌倉哲史，2020，「職業情報ツールの活用」日本キャリア教育学会編『新版 キャリア教
育概説』東洋館出版社．
厚生労働省，2022,「公共職業訓練の効果分析について」『労働経済白書』．
厚生労働省，2022,「リカレント教育の推進に関する厚生労働省の取り組みについて」．
厚生労働省，2022, 「職場における学び・学び直しガイドライン」．
労働政策研究・研修機構，2015，「企業における資格・検定等の活用、大学院・大学等の受講支援に関する調査」JILPT調査シリーズNo.142.
労働政策研究・研修機構，2022，『大都市の若者の就業行動と意識の変容ー「第５回 若者のワークスタイル調査」からー』労働政策研究報告書No.213.

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