星陵台論集
第 55 巻 第 1 号
2022 年 6 月

障害福祉サービス事業所が抱える経営課題の構造化－解決に向けたアプローチの一試案－

松 本 将 八1.はじめに
第二次世界大戦後、障害福祉関連の制度は大きく変動してきたが、1990 年代後半から社会福祉基礎構造改革によって進められた社会福祉制度の再編により、サービスを必要とする障害当事者は、自らサービスを選択できるようになった。この結果、障害福祉サービス事業所は障害者から選択される対象となった。
以上のことから、障害当事者に提供される障害福祉サービスの予算規模は、2010 年（0.6 兆円）に比較すると 2.8 倍以上（2021 年 1.7 兆円）となり、事業所数も３倍近くと増加した（2010 年 47602
事業所：2021 年 157064 事業所数）。また、障害福祉サービス利用者数も、2015 年の利用者数 140 万人から 2019 年の利用者数 183 万と、この４年で毎年 10 万人以上の利用者が増加をしている（厚生労働省 2021）。これは、人口の高齢化や社会保障制度が対象とする障害の拡大によるものとされ、2006年から 2018 年で障害者数は 280 万人増加し、今も増え続けている(1)。2013 年には、さらなる改革がなされ、障害者自立支援法は、障害者総合支援法へと改正され、サービス類型の変更や新設等によって新たなサービスニーズが生まれ、これらに対するサービス供給の継続的な整備が求められている。

(1)障害者数は増加傾向であり、2018 年にはその数は 936 万人となった。同年日本の人口が 1 億 2642 万人と推計されていることから、人口の7.4％を占めている。障害者数の増加の要因について、木原ら（2010）は新生児医療の発展による超低体重児生存率の向上をあげている。また高齢化や障害認定を受ける人が増えていることも背景にあるとしている。
2006 年から 2018 年の 12 年で、全障害者数は 1.43 倍、身体障害は 1.52 倍、知的障害は 2.4 倍、精神障害で 1.24 倍を示しており、全体的に増加を示しているが、とくに知的障害者数の増加率の高さは顕著といえる。

障害福祉サービス事業の予算規模を示す「障害福祉サービス関係費」もまた 2000 年の社会福祉基礎構造改革を契機に、増額の一途をたどっている。具体的には、措置制度の最後の年である 2002 年度は、0.3 兆円だったが、支援費制度の最後の年である 2005 年度は 0.4 兆円となった。さらに障害者総合支援法が施行された 2013 年度には 0.9 兆円となり、直近の 2021 年度は 1.7 兆円となった(2)。
障害福祉サービス産業と同様の規模としては、2020 年度の新聞社の総売り上げ約 1.5 兆円、2020 年度のペットビジネスが約1.6兆円といったところである（日本新聞協会2000：矢野経済研究所2021）。
しかし、他の変革が求められている産業とは異なり、障害福祉サービスの産業としての規模は、障害者数の伸びに伴い、今後もさらなる増加が予想されている。こういった事業規模の拡大は、社会保障関連費用に大きな影響を及ぼしつつある。
他方、日本は少子高齢化を背景に生産年齢の人口減少によって、先に述べた同じ社会保障制度内でのサービス産業として先行した介護サービス分野では、2025 年までに 37 万人が不足するとされている（厚生労働省社会・援護局 2015）。これは障害福祉サービスも同様であるが、障害福祉サービスの担い手は、介護サービス領域と異なり、これまで障害児者の親が主たる担い手となってきたという特徴（森口 2009）がある。
このことは、人材獲得やその育成にあたっては、他のサービス産業とは異なる背景が存在すること。
つまり、単なる人材の確保の困難さという問題だけでなく、人材を育成するシステムが整備されにくい状況が今日も存在していることが大きな課題といえる。

２.目的
本研究では、先行研究レビューや障害福祉サービス事業所の経営者と実務者と実施した SWOT 分析
を通して、障害福祉サービス事業における経営課題の構造化を行い、解決に向けたアプローチについて考察することを目的とした。

３.方法
本研究では、まず、国内の先行研究レビューを通して、障害福祉サービス事業所における経営課題を析出し、企業を経営していく上で役立つ要素や能力である経営資源を考える上でのフレームワークとして、ヒト・モノ・カネの視点から構造化した。
次に、障害福祉サービス事業所の経営者３名と実務者ら 10 名の計 13 名と３つのグループに分かれ、障害福祉事業の現状について SWOT 分析を行った。さらに、この内容も、ヒト・モノ・カネの視点からの構造化を行った。

(2)各年度の予算については、障害保健福祉研究情報システム（1999）、障害保健福祉研究情報システム（2001）、厚生労働省障害保健福祉部（2004）、障害保健福祉研究情報システム（2013）、厚生労働省障害保健福祉部予算概算要求（2022）を参照。なお、介護保険事業のサービス規模は、2021 年度予算で 12.8 兆円となっている。

４.結果
4ー1 先行研究に示される障害福祉サービス事業所の経営課題と対応方針
先行研究から、障害福祉サービス事業所における経営課題を経営の３つ資源「ヒト・モノ・カネ」に分けて、表１に整理した。
まず、ヒトに関しては、障害福祉サービス提供に際して、国の示す報酬体系をみると福祉専門職員等配置加算に含まれる資格としては、社会福祉士・介護福祉士・精神保健福祉士が示されている。しかし、これらの専門職が、障害福祉関係で就労している割合（公益財団法人社会福祉振興試
験センター 2021）は、社会福祉士 17.6％、介護福祉士 9.4％、精神保健福祉士 24.4％とかなり低く、これら３種の平均でも約 17％にすぎなかった。
これらのことは、障害福祉関連の事業所での勤務を選択した有資格者は、５人に１人も満たないことを示しており、障害福祉サービス事業所におけるサービス提供にあたっては、専門知識や技術不足を予想させる。
また、利用者の確保、職員の確保と育成、利用者の障害の多様化及び高齢化は大きな課題となっていることから、利用者の生活状況を把握できる民生委員や、福祉事務所の職員など、他の職種を含めたネットワークの整備も必要とされる（遠山 2017）。
次に、モノについては、就労継続支援Ｂ型における課題として、利用者と職員が作成する製品及び商品の価値を高めることや、新商品の開発、商品の生産力、また就労支援と生活支援との調整がうまくできていないと示された（池田 2018）。
最後のカネに関しては、授産製品による工賃向上のための営業や販売先開拓、また補助金等の申請や法人としての原価計算及び経営管理能力が乏しいことが課題とされた（尻無濱 2018）。
表２は、2020 年度兵庫県の就労継続支援Ｂ型事業所の平均工賃額別の事業所数をグラフにした。
兵庫県の令和２年度の平均工賃額は、表２の計算から、13,056 円となる（新規の 15 事業所の工賃額は入っていない）。比率をみると、２万円以上の平均工賃を支給している事業所は全体の14.4％、２万円未満は 85.6％となり、1.5 万円未満で 69.8％、さらに 1 万円未満で事業所は 38.3％であった。つまり、1.5 万円未満が７割近くを占めている。

表１ 先行研究で示される障害福祉サービス事業所の経営課題のまとめ(3)課題

対応する対策
対策のリスト

ヒトの課題
利用者登録の確保①②③①事業計画支援

職員の確保と育成

①②③

②人材支援

有資格者の専門職員が少ない

②⑦⑧

③広報支援

障がいの多様化と利用者の高齢化⑧④事業支援（授産製品の商品開発等）⑤事業推進支援（商品評価等）

モノの課題商品（授産製品）の付加価値④⑤⑥営業支援（販売先の開拓）

新商品（授産製品）の開発①④⑤⑦コンサルタントの活用

安定した生産力（授産製品）⑥⑧個別支援及び家庭生活の把握

就労支援と生活支援の両輪②⑦⑨経営管理教育

カネの課題
売上･工賃（授産製品）の確保④⑤⑥

販売（授産製品）機会の確保①⑥⑦

各種支援への応募（補助金等）②

原価計算システムの整備⑨
出典：筆者作成(3) 池田千登勢(2018)、遠山真世（2016、2017）、尻無濱ら（2018）を参考に筆者作成。

表２ 兵庫県 平均工賃額ごとの事業所数

事業所数

令和2年度 兵庫県 就労継続支援B型 平均工賃額

300
250250
205

200
150
103
100
5850

29
1240

出典：兵庫県の平均工賃資料 筆者作成
4ー2 経営者、実務者らによる障害福祉サービス事業所の経営にかかわるクロス SWOT 分析
障害福祉サービス事業所の経営者３名と実務者ら 10 名の計 13 名が 3 グループに分かれ、障害福祉事業の現状について SWOT 分析を行った（表３）。
分析の結果、示された要素をヒト、モノ、カネの３つに分類したが、同じ項目内容でも、立場やそれぞれの見解によって強みや弱み、機会や脅威に分かれた。
例えば、制度改正や報酬改定は、３年に１度、見直される。これを柔軟性があり、時代に即して制度改正がなされているという意見もあれば、報酬改定による給付の減額は、経営上、脅威となるという意見もあった。

表３ 障害福祉サービス事業所の経営にかかわる要素と SWOT との対応

項目

strength

weakness

opportunity

threat

強み

弱み

機会

脅威

〇

〇

〇

〇

〇

ヒト
勤務体系の多様化〇

研修及び育成〇他機関との連携
障害福祉の社会的地位〇

福祉間や労働生産年齢の人材確保〇

上司が保護者〇モノ
時代に沿ったサービスの動き〇〇

サービスの多様化〇〇〇

事業の増加・サービスの選択

〇

〇

〇

情報過多

〇

サービスの偏り〇

理解促進の機会〇

縦割りで柔軟性がない〇

児童から介護保険の移行の課題〇

障害支援区分

〇授産製品の生産管理

〇

〇

制度の狭間

〇

〇

事業所に偏りがある〇〇

親の会の事業所〇親の擁護的サービスによる経営

〇

〇

〇
〇

〇

地域連携〇

〇

〇

障害福祉のイメージ〇〇〇

行政や自立支援協議会

〇

〇

〇

〇

カネ
制度改正や報酬改定
報酬単価

〇

〇
〇

利用者の獲得競争〇

支援と工賃の葛藤〇

出典：筆者作成

表４に、表３の SWOT の各領域をヒト、モノ、カネを割合（該当数÷項目数）で示した。この結果
から、ヒトは機会と脅威が高く、モノは、弱みが高く、カネは脅威が高く、ヒトの機会を除くと、３領域ともにネガティブな内容となっていた。

表４ SWOT からみたヒト・モノ・カネの割合

strength

weakness

opportunity

threat

強み

弱み

機会脅威

ヒト

33%

33%

50%

50%

モノ41%

59%

53%

35%

カネ25%25%

25%

100%
出典：筆者作成

SWOT のクロス分析をした結果を表５に示したが、この結果から、推進が求められるのは、人材育成・事業戦略・他機関や地域との連携・利用者へのわかりやすい情報発信であった。特に他機関や地域との連携は、それ自体が人材育成の機会につながるとされた。
また、検討が必要なのは、制度や報酬改定の理解、収益性の低いサービスの事業展開の明確化、介護･障害･児童の制度間のサービスの差異を埋めるための共生型サービスの検討、レッドオーシャンの事業選択の回避や、撤退及び M＆A 戦略であった。
さらに、収益性の低いサービス（赤字）であっても、それが同一法人内で他のサービスに良い影響（黒字）をもたらす可能性もあげられた。

表５ 障害福祉サービス事業所の経営にかかわるクロス SWOT 分析

strength 強み

weakness 弱み

プラス面

マイナス面

ヒト
柔軟な勤務形態で、学びながら働けることや地域連携の強化による住民を人oppor

材確保としてつなげるモノ

tunity 内部環境 ニーズに沿ったサービスの差別化から
機会利用者の獲得
職員・利用者・経営者の教育システム

threat脅威

ヒト
他機関との連携を育成の機会とした育成プログラムの作成
モノ
授産製品の生産管理能力の教育
利用者に分かりやすい情報発信カネ

カネ

制度や報酬改定に合わせた事業展開

制度外の収益確保のサービスの検討

ヒト

ヒト

柔軟な勤務形態で、学びながら働ける

人が集まらない、育たない場合は撤退戦略もことを売りとした人材確保視野に入れるモノ

モノ

共創かつ福祉的概念から離れた事業所

共生型サービスの検討

外部環境 づくりやサービスの構築

授産製品の生産や管理のコンサルタント

カネカネ

障害サービスを複数行い、赤字事業事業継続困難な場合は、撤退やM＆Aを検討（GHや相談）を強みとして、黒字事業 レッドオーシャンの事業選択の回避（通所）を促進し総合的に黒字化する

経営管理のコンサルタントの活用

出典：筆者作成

５.考察
5－1 障害福祉サービス事業における人材育成の課題と障害福祉領域のキャリアラダーの必要性
令和３年２月に厚生労働省が報告した令和元年度の事業所数は、122,000 事業所数であった(4)。社会福祉基礎構造改革による契約制度以降は、民間企業を含む多様なサービス提供主体の参入が推進(4) 居宅介護事業所で約 20,000 事業所、次いで放課後等デイサービスで約14,000 事業所、就労継続支援Ｂ型で約13,000 事業所、生活介護事業所で約 11,000 事業所であった。同報告による同年の利用者数は、全体でおよそ 183.4 万人であり、最も利用の多い事業所は、生活介護で 28.7 万人、就労継続支援Ｂ型で 26.5 万人、放課後等デイサービスで22.7 万人、居宅介護で 18.3 万人であった。

され、先述したように障害福祉サービス事業所の数は、増加傾向にある。
一方、これら障害福祉サービス事業所の担い手は、伝統的に障害のある子どもを持つ親の会が実施してきたという歴史もある。これは障害児・者へのサービスは措置制度によっていたためで、親の立場からは、行政による措置では、わが子に十分なサービスが提供されないという不満が強かった。
とりわけ、親なきあとの子の将来への不安は大きく、障害者の親たちは連携し、手弁当で障害児の世話をしてきた。それでも不安は尽きず、自分が死んだあとの子の面倒をみてもらうために、障害福祉サービス事業所を立ちあげるという事業設立の形態は、今も一定数、存在している。例えば、土屋（2018）は、1950 年代後半に初めて知的障害者の親の会である「全日本育成会」の結成により、小規模作業所が開設されたことを報告している。
このような状況は、障害児の保護者の学校への苦情・要望に関する調査(枡ら 2017)から、障害のある子どもが通う特別支援学級や特別支援学校が受ける保護者からの苦情が、通常学級と比べて多いといった結果にも表れている。親としては、措置権をもっていた行政への不満や不安があっただけでなく、学校に対しても、わが子に対する指導には課題があると認識していたということであろう。このため、学校卒業後も親達が主となって、子のために障害福祉サービス事業所を立ち上げるという形態は現在も少なくない。
こういった事業所では、親の意見が上司の意見となる場合があり、より保護的な視点が強くなる傾向があり、専門的なケアとは異なる側面として、保護者としての擁護の視点が強いケアとなっているという。さらに、こういった親の会を中核として設立された障害福祉サービス事業所の中には、経営体としての事業継続のための研修や、顧客価値の向上を図るための人材の研修は十分でないという課題があげられた。
先行研究で示されたように、障害福祉サービス事業における人材の確保とこれらの育成には大きな課題があるが、それは、今日、生まれたものというよりは、障害福祉サービスの背負ってきた歴史的経緯によるものの影響が少なくないといえる。
前者の人材の確保に関しては、一般的には、女性や外国人、障害者の雇用の推進が検討できるが、すでに障害福祉の分野には、多くの女性が参入しているが、これをさらに推進するといったことが必要となる。
また、複雑な障害福祉制度と、これに付随する各種補助金への申請を行うことや、広報活動や授産製品の開発販売等を担う人材といった多様な人材を求める状況となっている。
しかし、先述したように、現時点では、障害福祉サービスを提供する職員に専門的な知識や技術を獲得した有資格者は少なく、非専門職が多い。これは、専門職に求められる障害福祉に係る知識を背景とした事業の必要性や、技術の伝達が不十分であることが推察される。
例えば、特別支援学校や行政・病院といった連携先において、障害福祉サービス事業所の職員が専門的な見地から、障害児を卒業させる学校関係者や親に対して、十分な説明をする能力が求められているにも関わらず、不十分な説明しかできない状況にあるということである。
こういった説明能力は、障害福祉サービス事業所の経営の観点からも、極めて重要であることか
ら、今後、この能力を高めるための OJT や、Off-JT についての取り組みが整備されなければならない。

さらに、障害福祉領域においては、障害福祉サービスの提供にあたって、利用者の特性を明らかにするための標準的なアセスメントツールもない。このことからは、この教育訓練のシステム整備も早急に取り組まなければならないと考えられる（松本 2021）。
そのほかにも筒井（2018）は、医療や介護等の各種の共助サービスだけでなく、インフォーマルサービスを組んだ生活支援サービスを複合的に組み合わせ、地域包括ケアシステムに向けたcommunity-based care の実現や、2018 年度に改正された共生型サービスの活用を示唆している。この実現に向けた方策としては、障害福祉サービスにかかわる職員のキャリアラダーを示すことが必要であり、専門教育を受けていない者に対しては、障害やサービスに係る制度の基本的な知識の獲得のための研修教育を一定期間受けることができる仕組みも検討すべきであろう。
以上のことから、障害福祉領域においても介護分野で普及されてきた介護キャリア段位のようなキャリアラダーを確立するとともに、職場における OJT や Off-JT といった研修体制を整備し、この研修の核となるアセスメントツールの開発が求められる。
5－2 障害福祉サービス事業の事業類型に応じたサービス報酬の管理
障害福祉サービスの報酬に関しては、３年に１度報酬改定があり、最近では 2021 年に行われた。
総費用が最も高い生活介護は、介護給付のため障害支援区分や事業所の利用定員で報酬単価に違いがある(5)。
次いで、総費用が高いのは(6)、就労継続支援Ｂ型は訓練等給付であり、障害支援区分ではなく、前年度の利用者に支給された 1 ヶ月の平均工賃額と利用定員で報酬単位に違いが生じる。つまり、就労継続支援Ｂ型の報酬単価は、前年度の平均工賃の実績によって異なるという、成果報酬の仕組みとなっている。昨今の平均工賃額は、2020 年度で 15,776 円である。
その他のサービスも介護給付と共同生活援助では、障害支援区分によって報酬単価が決められており、就労系の報酬単価は、就労移行支援事業所では就職後の定着率によって、就労継続支援Ａ型
では、利用者の労働時間や生産活動からの賃金支給などの評価スコア(7)により報酬単価が異なる。
いずれも事業活動の結果により、報酬単価に違いが生じる仕組みである(8)。
厚生労働省は、2040 年を展望した社会保障・働き方改革本部、障害者雇用・福祉連携強化プロジェ
クトチーム「障害者就労支援のさらなる充実・強化に向けた主な課題と今後の検討の方向性」（中間(5) 基本報酬は、居宅介護等のサービスを除いて、利用者が1 日 1 回の利用ごとに国民健康保険団体連合会（通称：国保連）に請求することになる。また、報酬単価は定められているが、地域区分によって割増率が異なっている。利用定員
20 名の事業所では、区分６で 1288 単位、区分５で 964 単位、区分４で 869 単位、区分３で 599 単位、区分２で 546 単位である。
(6) 2018 年度の障害福祉サービス等における、サービス種別に見た総費用の構成割合は、高い順で生活介護（28.8％）、就労継続支援 B 型（13.8％）、放課後等デイサービス（11.0％）、共同生活援助（7.8％）、施設入所支援（7.6％）、居宅介護（7.1％）、就労継続支援Ａ型･児童発達支援（4.4％）、重度訪問介護（3.4％）、就労移行支援・療養介護（2.5％）、短期入所（1.8％）、計画相談支援（1.1％）、その他（3.8％）であった。
(7) 評価スコアについては障発 0330 第 5 号を参照。
(8) 障害者自立支援法が施行された当初は、障害支援区分ではなく、定員によってのみ、報酬単価に違いがあった。例えば、生活介護なら報酬単価が最も高い 40 名以下で 1262 単位、就労継続支援Ｂ型なら定員 40 名以下で 504 単位であった。

とりまとめ） の概要に現行制度が抱える課題を以下のように報告している。
就労移行支援においては、一般就労への移行実績の低調な事業所が一定数、存在するとされ、就労継続支援Ａ型では、最低賃金を支払えるだけの収益を挙げられていないこと、就労継続支援Ｂ型は、工賃向上の取り組みになじまない利用者も増えていることが指摘された。これらは、就労継続支援というサービスが、一般の経営事業体と同様と考えられるかといった問題を内包している。
障害福祉事業所でサービスを提供する職員の中には、こういった工賃向上をめざす利用者管理より、いわば伝統的な障害の特性にあった専門的な生活支援サービスを提供していくことを是とする、アップスキリングとしての障害に係る知識や技術を高めることを重要と考える者もいる。彼らは、昨今の主流となりつつある事業所における工賃向上を核とした成果主義による報酬設定に対しては、概して否定的である。工賃向上のためにいかなる方策を考えるかよりも、むしろ、従来通り、障害者と向き合い、日常生活の支援を優先すべきと考えている者も少なくない。とくに、この傾向は、障害者の家族が立ち上げた事業所の職員に顕著ともいえる。
今日的な就労継続支援Ｂ型事業の継続には、工賃向上を達成するための経営的な手腕が求められるが、このような事業所と従来型の障害者の家族が担ってきた家庭的な事業所との間には、経営に関する見解の相違がみられ、大きな課題といえる。
5－3 障害福祉サービス事業におけるサービスマネジメントの必要性
障害福祉サービスの中で最も多くの障害者が利用している就労継続支援Ｂ型の職員達は、障害者への就労訓練による工賃向上やそのための授産製品の販売や営業等にかける時間と、利用者の悩みの相談や生活上の訓練や日々のアセスメント等にかけられる直接支援への時間とのバランスを調整できないという問題が示された。
近藤(1998)は、サービスマネジメントを、基本的にはサービス提供組織のあり方とその活動の指針を導く経営活動であるとし、①全体の基礎にあるのは戦略、組織、および具体的なサービス提供の現場における活動の全体をつらぬく方向性を示すこと、②そのうえで提供するサービスの特質に応じたサービス提供の仕組みをつくりだすことが必要、③実際のサービス提供の活動のなかからはサービス提供側とサービスを受ける側（利用者）との相互作用を通じてサービスの品質向上のための具体的な課題を見出すこと、④以上のような活動が全体としてよい循環をつくって自己運動していくような組織を作りだすこと、の４つとしている。
これを障害福祉サービスに応用するならば、就労継続支援Ｂ型では、①利用者、職員、経営者の三者のサービス内容の方向性を一致させ、②利用者に必要な活動や教育（受けるサービス）、職員に必要な専門性やその他の必要なスキル（提供するサービス）、経営における知識など（障害福祉サービスの経営管理能力）を明確にし、③利用者、職員、経営者への教育の仕組みを作り、④これらが、柔軟性をもって、特性に応じ、自己運動的に変化していく組織を作り出すことと言える。
このようなサービスマネジメントを前提とした生産活動としての工賃の管理を含んだ、個々の事業所における目標設定を核としたマネジメントが求められる。そして、これに沿った、専門職と非専門職の役割と人材教育をシステム化していくことが経営体としての継続につながる。
ただし、事業所内の目標設定に関しては、利用者と職員との対話を通じて実施されなければならないが、現状の事業所には、伝統的な障害者の家族によって創設された事業体と、顧客価値の向上を図りながらの経営体としての継続を目指す事業体という大きな２つの形態があり、両者のサービ
スマネジメントには、大きな差異があり、これらそれぞれのマネジメントのあり方を確立していくことは、今後の課題といえる。

6.おわりに障害福祉サービス事業の継続には、今日の社会状況に合致した経営環境を理解し、サービスを直接、提供する利用者への支援だけでなく、地域や他の機関との連携、親や家族へのケアやコーディネートが必要となっている。
また、授産製品の開発や販売などといった生産管理の手法等、従来の障害福祉サービスでは必ずしも求められてこなかった多岐にわたる知識や技術の獲得が必要となっていることが明らかとなった。
これらのことを解決するためには、経営体として自らが経営する事業所の目標を利用者やその家族、職員との総意によって明文化し、一定期間で評価しながら、この内容をサービスに反映するというサービスマネジメントを確立しなければならないことがわかった。
とくに、政府の方針転換を鑑みた事業継続のためのサービスマネジメントが求められていることか
ら、職員のアップスキリングだけでなく、授産製品にかかる技能や現場の職員のリスキリングやキャリアラダーの作成が喫緊の経営課題であることがわかった。

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障害保健福祉研究情報システム 2021 年
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厚生労働省 障害保健福祉部 2022 年
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一般社団法人日本新聞社協会 2021 年
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矢野経済研究所 2021 年
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厚生労働省 介護人材にかかる需給推計 2015 年
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厚生労働省 障害者数の推移 2018 年
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厚生労働省 障害福祉行政の動向 2018 年 http://www.jra-umanushi-hukushi.or.jp/wpcontent/uploads/01akiyama2.pdf（アクセス 2022.6.9）
厚生労働省 障発 0330 第 5 号 就労継続支援Ａ型評価基準 2021 年
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厚生労働省 障害福祉サービス報酬算定構造 2021 年
https://www.mhlw.go.jp/content/000759623.pdf（アクセス 2022.6.9）
厚生労働省 障害者雇用・福祉連携強化プロジェクトチーム 2020 年
https://www.mhlw.go.jp/content/11704000/000683315.pdf（アクセス 2022.6.9）

厚生労働省 障害福祉分野の最近の動向 2020 年
https://www.mhlw.go.jp/content/12401000/000641482.pdf（アクセス 2022.6.9）
厚生労働省 社会福祉施設等調査結果 2020 年
https://www.mhlw.go.jp/toukei/saikin/hw/fukushi/20/dl/kekka-kihonhyou02.pdf（アクセス2022.6.9）
厚生労働省 障害福祉サービス等の利用状況 2021 年
https://www.mhlw.go.jp/content/12401000/000733750.pdf
厚生労働省 障害者自立支援法による基準・報酬
https://www.pref.okinawa.jp/site/kodomo/shogaifukushi/old/documents/siryou1-3_1.pdf（アクセス 2022.6.9）
公益財団法人社会福祉振興・試験センター 2021 年
http://www.zaikaikyo.gr.jp/pdf/r30802.pdf（アクセス 2022.6.9）
WANET 障害者自立支援法 介護給付等算定構造 2006 年
https://www.wam.go.jp/wamappl/bb15gs60.nsf/0/6fb918b6667450e1492571fb00042864/$FILE/20060
929kouzou_syougaisya.pdf（アクセス 2022.6.9）
兵庫県 工賃向上計画・工賃実績 2022 年
https://web.pref.hyogo.lg.jp/kf10/shuroushien/kojyokeikaku.html（アクセス 2022.6.9）

研究発表（引用含む）
松本将八 2021「障害福祉サービスにおける人材育成の評価 WHO-DAS2.0 の活用」2021 年地域連携卒業
研究助成 西兵庫信用金庫
松本将八、木下隆志、筒井孝子 2021 WHO-DAS2.0 を用いた障がい福祉サービスにおける適正なサービスのための職員育成―就労継続支援 B 型への適用―第 9 回 ICF シンポジウム
枡千晶、橋本創一、秋山千枝子 2017「障害児をもつ保護者の苦情・要望にみる相談支援（2）−全国特別支援学校調査による検討−」第 64 回日本小児神経学会学術集会