労働力
不足
社会

未来予測

労働力は
どれだけ
足りなくなる？
4

Works No.177 Apr-May 2023

Photo= 今村拓馬

はじめに企業も「自分ごと」として捉えるべき時が来た

帝国データバンクが2022年11月に実施した「2023年のシリーズ1回目の今号では、リクルートワークス研究

景気見通しに対する企業の意識調査」によれば、2023年

所やその他の専門機関、専門家の未来予測をもとに、いの懸念材料として４社に１社が人手不足を挙げています。

つ、どのような産業で、どのような人がどれくらい足りな

同社の「人手不足に対する企業の動向調査（2023年1月）」

くなるのか、「労働力不足社会」の具体像をつまびらかに

では、人手不足を感じる企業の割合は正社員で51.7％、非することを試みます。そのうえで、それはどのような課題

正社員で31.0％と、2019年の過去最高に迫る勢いです。

を生むのか、既に人手不足が深刻化する産業の現場取材

未来の見通しも決して明るいとはいえません。既に人口を通じ、明らかにしていきたいと考えています。

減少期に突入している日本ですが、減少のスピードは従来

人口や労働力人口の減少は政府や行政が解決すべきこの予測よりもずっと速いともいわれるようになりました。将とは多いものの、企業も「自分ごと」として捉えるべき

来の労働力となる子どもの出生数も、国立社会保障・人口時が来ているのではないでしょうか。そのとき、企業や問題研究所（以下、社人研）が2017年に公表した中位推計

人事は何ができるのか。今号の連載「人事は映画が教えよりも10年以上前倒しで80万人を割り込んでいます。個てくれる」で取り上げた、『２人のローマ教皇』のなかで別企業の人手不足が事業の縮小や事業継続の困難さにつ教皇が発する言葉は、労働力不足に向き合う私たちにもながるのはもちろん、医療や介護、小売、物流といった社通ずると思います。

会インフラを維持する労働力が確保できず、私たちが日常「誰も責任を負わないなら皆の責任です」

生活を営むことすら危うくなるなど、その影響は甚大です。
Works誌では、今号より５号連続で「労働力不足社会」という特集に取り組みます。

この言葉をあらためて噛み締める必要があると感じました。


本誌編集／入倉由理子

Works No.177 Apr-May 2023

5

1「労働力不足社会」のSectionリアルを描き出す
実際に人口や労働力はどの程度、どのような地域・領域で減っていくのか。

それによって企業、社会、
個人にはどのような未来が待っているのか。
さまざまなデータ、専門家たちの視点からその像を描き出す。
22

20

-12
.8

2023

23

20

-25
.1

団塊ジュニア世代が50 代になる

24

20

25

20

-63
.3
-10
1.7

26

20

27

20

2030

IT 人材が最大
79 万人不足する

28

20

29

20

0

3
20

2030

-19
労働力供給不足312.8
20
2341 万 5000 人
3
2024
-23
20
3
6.1
3
団塊世代がすべて
20
34-28
75 歳以上になる
20
2.8
35
20
36
-34
20
1.5
37
20
-38
38
9.1
20
9
03
2
-47
9.2
2040
労働力供給不足-53
9.7
1100 万 4000 人
-60
4.0
-67
8.9
-73
6.9
-83
3.2
-91
6.0
-10
00
.7
-11
00
（ .4

万人
）

出典：リクルートワークス研究所「Works 未来予測 20XX」、河合雅
司『未来の年表』（講談社現代新書）よりWorks 編集部作成

0

4
20

41

20

42

20

43

20

44

20

45

20

46

20

47

20

48

20

労働力不足社会の未来予測
日本の総人口は、2008 年の 1 億なると予測されている。同時に高齢とそのギャップを試算した（左ペー2808 人でピークアウトし、2017 年

化が進み、生産年齢人口である 15ジ図）。それによれば、2030 年に不に発表された社人研の「日本の将来〜 64 歳の人口も低下の一途を辿っ

足するのは約 341 万人、2040 年に推計人口」（出生中位・死亡中位推計、ていく。

は実に約 1100 万人に上る。供給さ

以下すべて）によれば、2053 年にリクルートワークス研究所のプロ

れる労働力人口が 2033 年に生産年

は総人口は 1 億人を割り込む。2065

ジェクト「Works 未来予測 20XX」

齢人口を下回るという非常に厳しい

年には 8807 万 7000 人に、その 50

では、2040 年までの労働力の需給

未来が立ち現れた。

年後の 2115 年には約 5000 万人と、100 年も経たないうちに半分以下に

労働力不足社会の未来予測年表
（万人）

2040

団塊ジュニア世代がすべて65 歳以上となる

労働供給

13,000

労働需要

12,000

生産年齢人口人口11,00010,000

2042

9,000

高齢者数が
3935万2000人とピークを迎える

8,000
7,000
6,000

2050

5,000

団塊ジュニア世代がすべて 75 歳以上となる

4,000
3,000

2053

人口が 1 億人を
割り込む

20

49

0

50

202051

52

20

53

20

2056

2030

2040

2055

54

20

2022

20

55

56

20

生産年齢人口が5000 万人を割り込む

４人に１人が75歳以上となる
57

20

58

20

59

20

0

6
20

2060

2065

（年）

出 典：リクルートワークス 研 究 所「Works 未来予測 20XX」（労働供給・
需要のシミュレーションは 2040 年
まで）、国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口」（2017）

2063

人口が 9000 万人を割る

61

20

2050

62

20

63

20

64

20

65

20

Works No.177 Apr-May 2023

7

1
人口減少の
真の課題とは何か
Issue

人口推計の変数のなかで予測にブレが生じている出生率「人口推計は、世の中にあるさまざまな予測のなかでは、変数が少ないために非常にブレの少ないものとして知られています」と、井上氏は説明する。
「人口推計に用いる変数は、基本的には、出まずは、人口減少はどのように、生率、死亡率、移動率の 3 つです。移動率は、人どのような地域で進んでいくのか。

が日本から流出したり日本に流入したりすること数の減少にとどまらない課題は何か。

による人口変化率のこと。たとえば大震災や感染人口学を専門とする青山学院大学教授、井上孝氏に聞く。

症といった特殊な事情の影響を受けますが、これらは頻繁に起こることではありません。また、死亡率はほぼ下げ止まっており、これ以上の低下の余地はあまりない。出生率の予測にブレが生じ、実は、人口減少は前のページで見た社人研によそれが人口推計に影響しているのです」

る人口推計よりもさらに速いスピードで進むので合計特殊出生率は、2005 年の “1.26 ショック ”

はないか、といわれている。その理由は、少子化を経て、現在は 1.3 台でほぼ定常化している。
「人の速度が当時の社人研の予測よりもずっと速く進

口学者の多くは、団塊ジュニア世代が子どもを生んでいるためだ。2017 年の推計では出生数が 80

む 2000 年前後に第３次ベビーブームが起こるの

万人を切るのは 2033 年とされていたが、実際にでは、と予測していましたが、そうはなりませんは 2022 年で既に 79 万 9728 人となった。推計よでした」。この背景として、男女雇用機会均等法

りも 10 年以上速いペースで少子化が進んでいるによって女性の活躍が進む一方で、性別役割分業ことになる。

の社会通念は変わらず、加えて就職氷河期などによる非正規社員の増加があったといわれている。
「極端な話ですが、2021 年の出生率 1.30 が続くと、

日本 の 人 口ピラミッドの 変 化

西暦 3000 年ごろには日本の人口はたった 27 人になってしまう。何よりの問題は少子化の解消には時間がかかり、人口を維持するための人口置換水準 2.07 まで持ち直したとしても、減少が収まるのに数十年単位の時間を要します。少子化対策
待ったなし、といわれる理由はそこにあるのです」

高齢化は地域によってスピードが異なる
一方で井上氏は、「問題の本質は人が減ることではない」と指摘する。
「社人研の推計では、人口は 2063 年には 8000 万人台になります。食料自給率などを考えれば適切な人数かもしれません
出典：国立社会保障・人口問題研究所

8

Works No.177 Apr-May 2023

が、最大の問題は減るスピードと高齢化なのです」
現在の社会は、人々が使うインフラや施設など
Text= 入倉由理子 Photo= 刑部友康

7175.歳〜
8%

（

千人

）

21,

800

14,

971

22,

597

15,

219

22,

767

16,

426

71,

701

12,

942

11,

384

35

75歳

330

以上

276

45

20

45,

10,

291

123

8,7

55

95

20

65

20

出典：国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口」（2017 年）より
編集部作成

479

50,

12,

457

22,
11,

845

20

25

073

20

人口推計

581

55,

14,

25.歳〜
5%

462

64,

2065年までの
年齢階層別

75

24,

（

年

）

65
~74

歳

15~
64

歳

0~
14 歳

部の高齢化がこれから本格的に進むことがわかりま
す＊1。また、団塊の世代が現役だったころは都心部の住宅供給が少なかったため、その多くは多摩など周辺エリアに住居を求めました。しかし、団塊ジュ
ニアは相対的に都心部に多く住んでいるため、都心こそこれから高齢化の問題が顕著になるといわれてのハード面、社会保険や年金制度などのソフト面

います＊2」

共に1億人以上の人口と人口構成が維持されること

高齢者施設が本当に必要とされる場所はどこを前提に作られている。
「急に人口が減り、人口構

か。学校の統廃合はどうするのか。防災のありよ

成が変わると、その変化のスピードについていくこ

うをどうすべきか。予算が限られるなかで、効率とができません。既に高齢化の進行で年金制度の的・効果的に考えていく必要がある。そして、高維持の難しさが顕在化しているように、今後、さ齢化が進むエリアでは、医療・介護に加え、物流

まざまな歪みが出てくることが予想されます」など生活を支えるサービスも必要になる。
しかし、

人口ピラミッドを見るとその課題は顕著だ（左これらは今、労働力が足りないといわれる分野だ。

ページ図）。1965年の人口は1億人を下回ってい人口を単に “ 労働力 ” として捉えるのではなく、るが、若年層が多い富士山型に近い形をしている。

どこで、どのような力が必要か、ということを私

一方、2065年にはボリュームゾーンが上に上がったちは知っておかなければならない。

ていくのがわかる。2025年の75歳以上の人口比は17.8％であるのに対し、2065年には25.5％と、4人に１人の割合となっている。
「もう１つの問題は、高齢化の動きが地域によって＊1「洪水浸水想定区域の人口学的特性」（『自然災害と人口 人口学ライブラリー 20』
井上孝・和田光平、原書房）＊2「『 全国小地域別将来人口推計システム』のデータによる三大都市圏の距離帯別
推計」（「ESTRELA」2018 年 10月号）

異なること」（井上氏）だ。井上氏は、町丁・字レベ
ルでの人口予測が可能な「全国小地域別将来人口
推計システム」を開発し、Web上で公開している。
「このシステムを用いると、現在、高齢化が進んで

青山学院大学
経済学部 教授いるのは山間部が中心なのですが、平野部や沿岸

井上 孝氏
Works No.177 Apr-May 2023

92
労働力不足は
なぜ起こるのか
Issue

人口が減り、高齢化社会はのシステムが動いた結果、決定されるものをいい

地域によりまだら模様でやって来る。

ます。労働力不足の決定に関係するシステムはさ

これらと労働力不足にはどのような関係があるのか。

まざまありますが、最も大きいのはもちろん労働

労働力不足はなぜ起こるのか。
一橋大学経済研究所教授で、労働経済学を専門とし、労働市場に詳しい神林龍氏に聞いた。

市場で、なかでも賃金とスキルのマッチングです」
育児や家事、介護、そして余暇などと比較して、こんな賃金では労働に時間を投資する価値がないと考えれば、働こうとしなくなる。また、労働者が持つスキルと企業の求めるスキルが合致しな
ければ、働きたくても働けない。
「単純化すれば、「人口減少は、労働力人口の減少に直結するもの

企業が人手不足だという一因は、労働者が希望すではありません」と、神林氏は説明する。
「日本る賃金を提示できない、必要だと思っている人材の人口は既に減少局面に入っていますが、労働力が見つからないことにあります。労働市場全体で人口は近年ではかなり緩やかなものの、戦後ずっ人が不足しているというよりも、企業のミクロレと増え続けています。これは、労働力率が上がっ

ベルで足りないと感じる、ともいえます」ているためです」
2013 年の生産年齢人口の労働力率は 74.8％、は、企業で働いていない人が働ける・働きたくな

2022 年には 80.6％と、約 10 年で 6％近くもアッるような条件の提示が必要になってくる。
「賃金

プしている（総務省「労働力調査」
）
。
「労働力人

アップは有効な方法ですが、上げられる企業と上口の増加は、人口が増えることだけではなく労働げられない企業が出てくるでしょう。人に来ても市場に参加する人が増えることでも起こります。

らえる賃金を払うと事業が立ち行かないならば、生産年齢人口に限っても労働力率は８割ですか

市場から退出していくのは仕方ありません。低賃

ら、まだ２割の余力があります。ここには学生や金やボランティアに頼る事業運営は長期的に維持

さまざまな事情で働けない人も含まれますが、今、できませんし、日本全体の賃金の下げ圧力にもつ働きたいと思っていない人、働かなくてもいい人

ながります」に労働参加してもらうことで、人口が減ったから

スキルのミスマッチの解消にはどのような課題といってすぐに労働力不足とはならないのです」

があるのか。
「まず、それぞれの企業がそれぞれ労働力人口を決める主な変数は賃金とスキルのマッチング
しかし、実際には、現在もさまざまな現場で人手不足が起こっている。
「労働力不足とは、経済にとっては内生変数です。内生変数というのはそ

10

一つひとつの企業での人手不足を解消するに

Works No.177 Apr-May 2023のポジションで必要とされるスキルを明確にする
ことが大前提です。スキルが具体化されていないと、本来は必要のないオーバースペックのスキル
で募集をかけ、結果、それに見合った人が見つからないという例も少なくありません」
また、欧米諸国では、採用にあたって足りない
Text= 入倉由理子

（

万

7, 0 人）
00
6,0
0

0

5, 0
0

0

4, 0
0

0

就 業 者に占める
雇 用 者、自営 業 者 の 割 合

20

就業

者

スキルがあったとき、応募者にリスキリングの機会を与える仕組みがある。
「企業は応募者にこの

3, 0
0

スキルを身につければ採用するという約束をし、行政がリスキリングの費用を出すという仕組みです。日本では、まだまだ企業や行政がここまで “ コミット” する事例は少ないですが、今後はコミッ
トメントが非常に重要になるでしょう」

2, 0

0

19

5

5

25.3 年
3%0

自営

雇用者の増加を支えてきた

雇用

業者

53

0

者

70

20

80
19

90

ある」と、神林氏は話す。
「実は、戦後から現在

20

10

20

）

年

20

20

出典：総務省「労働力調査」
をもとに編集部作成（

めた自営業者です」

00に至るまで、企業が雇用者として取り込める層が常に存在していました。それはフリーランスも含

22

7. 6 年%19「今後は、より人手不足が逼迫していく可能性が

19

一方で、
企業がこのような努力をしたとしても、

19

60

19

自営業者からの転換

1942.3 年
4%

00

1, 0
0

2

89.2 年
9%上の図を見てほしい。一貫して就業者数が増え続けているが、それよりも比較的急なカーブで増えているのが企業に雇用される人（雇用者）である。バブル期の 1990 年には 4835 万人だった雇用者は 2022 年には 6041 万人まで増える。この間、就業者数は、6249 万人から 6723 万人にしか増えていない。
「雇用者のこれだけの拡大は、自営業者を引き込んできたことによるものです」
1953 年時点には、就業者に占める雇用者の割
合は 4 割程度だったが、現在では 9 割近くまで増えている。逆に、1953 年には就業者の 4 人に 1 人
が自営業者だったが、現在では１割を切っている。
「自営業率は、先進国でいえばイタリアやスペイ
ンが 15％程度、米国が 7 〜８％程度で、日本も既ラインだと考えられます」
この数年、企業は多様な人に働いてもらうために、働く時間や場所のフレキシビリティを高めてきた。それは、それまで自営業者だった人を雇用者として引き込むことにも寄与していたはずだ。
「しかし、今後は、自営業者から引き込んでこよ
うにも、そもそも数がいない。雇用できる人を増やすための方策が１つ、失われつつあるのです」
こうした状況にあって、さらに人口や生産年齢
人口のより鮮明な減少が私たちを待っている。今後、どの程度不足するのか、次項で見ていきたい。

に米国に近い水準まで落ちています。実感値です

一橋大学 経済研究所 教授

が、この数値は経済活動における必要数のベース

神林 龍氏
Works No.177 Apr-May 202311

3
労働力不足になるのは“どこ”か
Issue

リクルートワークス研究所が行った労働需給とそのギャップの未来予測（6・7ページ）
では、2030年に約341万人、2040年には約1100万人の労働力不足に陥ると見ている。
それはどのように減るのか。
また、職種・地域による違いはあるのか。
Works未来予測20XXプロジェクトのリーダー、古屋星斗に聞く。
「この予測は、労働需要側、供給側、その両方にが背景にあると考えられます。介護はもとより、高関わる需給調整という３つでシミュレーションし齢者の医療機関の平均受診回数、平均受診時間は「経済成長率のています＊」と、古屋は説明する。

現在でも下の世代より圧倒的に多い。買い物が不予測の根拠は、経済財政諮問会議のベースライン

自由になれば物流量が増えます。セルフサービス

ケースの 2031 年以降の数字である 0.5％です。こはサービス消費者が労働を担うことと同義ですが、れは名目成長であり、ほぼゼロ成長を前提とした試算です。人口推計は 2017 年発表の社人研のデータに基づいていますが、既に出生率はこのデータより下振れしており、人口減少がもっと速く進むかもしれません。経済成長率が高まれば労働需要は増え、人口減少が進めば供給が減るため、より厳しい逼迫となる可能性がある。この予測の数字
が最大の労働力と考えていいでしょう」
予測の全体像を見直すと、2022 年では需給のバランスはほぼ取れている状態とした場合、2026 年ごろまでは微減が続く。その後、2027 年
で大きく下がり、その後は加速度的に下がっていく。
「2030 年の 341 万人とは現在の中国地方の、
2040 年の 1100 万人とは現在の近畿地方の全就業者と同程度の数字。凄まじい人数が不足します」
2040 年の人口の推計は 1 億 1091 万人と、現在の人口よりも 10％以上少なくなる。それによって市場全体が縮小するように思えるが、労働需要
は 2022 年の 6601 万人に対し、2030 年には 6678
万人、2040 年には 6867 万人と緩やかに増加が続く。その理由は何か。
「高齢化に伴い、高齢層の労働消費が増えること

12

Works No.177 Apr-May 2023

Text= 入倉由理子 Photo= 今村拓馬、本人提供（古屋写真）

-50

0
50

輸
送
運 ・機械
転・
運
搬
5.9
2

10
0
99.

15

20

建

設
生

産

工
-21
程
.79

1.5
1
22.
33

37.
92

（万 0
人）

職 種 別2030年・2040年の労 働力 不足 予 測

品

22.
12

65.
72

77

24
.
%1

20

の領域でも多くの人を要するようになるのです」

売
介
サ 護
ー
ビ

4.6
9

ス

112
.35

40

不 年
足
率

22.
0
%

高齢になるとこれが困難になり、小売や飲食など

販

40.
17

40

不 年
足
率

商

20

40

不 年
足
率

13.
3
%

2.5
0
20.
95
57.
99

108
.86

20

下がっていくためだという。こうして訪れる未来

保

6

健
医
専 療
門
職
-

56.
64

18.
6

0.8
1
17.
8

0.3
0

そ

不 年
足
率

24.
%8

20

4

不 0年
足
率

25
.
%2

（事 の他
務

-13 、技術者職種
.96
、専
門

40

2027 年に急に供給が逼迫するのは、今はまだ多くの人が就労している団塊の世代の労働力率が

接
客
飲 給仕
食
物 ・
調
理

202
2
203
0
204
0

-21
.32

81.
63

20

4

不 0年
足
率

15.
1
%

出典：リクルートワークス研究所「Works 未来予測 20XX」

20

4

不 0年
足
率

17.
5
%

156
.55

を、古屋らは「労働供給制約社会」と呼ぶ。

労働供給制約社会はすべての人の生活・仕事に影響する

20

4

不 0年
足
率

6.8
%

いく。こんなことが予測されます」
生産工程や接客給仕・飲食物調理は自動化が期
待できる分野で不足率は相対的に見ると小さい「この未来予測のそもそもの問題意識は、労働供が、それでも「生産工場を国内回帰させようにも、給制約によって生活維持サービスが破綻する可能

地方に大規模な工場を誘致しようにも、人がいな性がある、ということでした。特定の業界や企業

くてそれができない。生産が滞れば、スーパーのにとどまらず、日本社会に生きる全員に甚大な影

棚が空になることも出てくるでしょう」。

響がある。そのため、特に生活維持に関わりのあ

一方、「その他職種（事務、技術者、専門職）」

る輸送・機械運転・運搬、建設、生産工程、商品

つまりホワイトカラー系の職種は、それほど不足

販売、介護サービス、接客給仕・飲食物調理、保しないと予測する。
「ただし、高度 IT 人材は経済

健医療専門職という７つの職種を抽出し、そこに産業省が 2030 年に最大 79 万人不足すると予測しホワイトカラー全般を加えたその他職種の８職種ているように、不足感は高まるはず」だという。

で分析を試みました」

職）

労働力の不足を補うために機械化・自動化を進め

結果、全体的に不足しているものには濃淡がようと思えば、IT人材が必要なのは自明だ。
「とこあった。2040 年の不足率で際立つのは、「介護サー

ろが、このように生活維持サービスの提供が難しい

ビス」の 25.2％、「輸送・機械運転・運搬」など物

世の中になると、本来は技術を学んでIT業界に投流を担う現場の 24.1％である。
「たとえば訪問介入されるべき人材までほかの職種に就くことを強い

護を週 5 日受けている人が１、2 日受けられない

られるような状況が生まれかねません」。労働力がことが常態化し、家族が仕事を休んで看なければ逼迫すればするほど、社会全体で見たときの適所ならなくなる。ドライバー不足によって物が届か

適材がうまくいかなくなる可能性があるのだ。

ない地域が増え、人が住めないエリアが広がって「首都圏で暮らすホワイトカラーは労働力不足がWorks No.177 Apr-May 2023

13

自分ごとにならない人が多いと思いますが、労働供給制約社会の実像を描き出すと、私たちがいかに多くの人の支えによって生き、働いているかが地 域 別 現 在 〜 2040年の労働力不足の進行度
代表的な都道府県

現在〜
2030年

2031〜
2040年

東京都

充足

充足

なるという。
「現在〜 2030 年と、2031 〜 2040 年

北海道、宮城県、千葉県、埼玉県、神奈川県など大都市を擁する道県

遅い

速いの不足の進み方を分けて分析すると、いずれもほ

福島県など

速い

遅い

とんど不足しない東京都を例外とし、ほかの道府

新潟県、長野県、静岡県
など

速い

速い

石川県、富山県、福井県
など

遅い

遅い

見えてきます。支える人が足りなくなった瞬間に生活が破綻し、仕事どころではなくなります」
また、労働力の不足は、地域によって傾向が異県に４つのパターンがあることがわかりました」
右図を見てほしい。まず、2030年まではそれほど進まないが、それ以降に急速に進むのが北海道、

出典：リクルートワークス研究所「Works 未来予測 20XX」

宮城県、千葉県、埼玉県、神奈川県など大きな都市を擁する地域。その逆で、2030年までに急速に現在よりも一層高い水準にしています。現在パー

進み、2031年以降落ち着くのが福島県など。新潟

トなどで働く女性たちにももっと活躍してもらう

県、長野県、静岡県などはハイペースで不足が進など労働参加の “ 質 ” を高めなければ、人手不足み続ける。最後が石川県、富山県、福井県など北はより深刻になります」

陸地域で、ここはずっと進み方が緩やかだ。
「この

高齢者は、既に労働参加率が高い。
「高齢者に違いは、それぞれ人口動態と産業構造が異なるか

フルタイムでもっと活躍しろというのは非現実的らです。東京都を除けば、一定の人口と産業のあで、彼らの意欲、能力に合わせた働き方や仕事内る場所で人手不足の進行が顕著です。北陸地方は容を設計していく必要があります」

女性の労働参加率が高いことが、人手不足の進行を遅らせる要因だと見ています」

無駄な仕事など１つもない
無駄な仕事をしない状態が大前提
このまま、私たちは労働供給制約社会を迎えて働かずして、外国人に単純労働をしてもらおうというのは虫がよすぎる。無駄な仕事をなくし、魅力的な仕事、働き方を生み出して、魅力的な国になった後に、堂々と胸を張って外国人を迎えることなしには誰も来ないでしょう」

しまうのだろうか。人口減少と同様に “ 来たるべ

同プロジェクトでは、仕事の自動化などによるき未来 ” である。
「ただし、何も策を講じなければ、労働供給制約社会の解決のシナリオを描いていです」と、古屋は強調する。

る。それはまた、次号以降で伝えていきたい。

まずは、「働きたい人・働ける人全員が生産性を高めること。無駄な仕事など１つもない・無駄な仕事をしない状態にすること、価値のない労働に人を従事させることが悪であるという考え方が主になることが大前提」（古屋）である。
「もちろん、そのうえでテクノロジーの活用は必須でしょう。また、労働力を増やすというと、常に期待さ

14

では、外国人はどうか。
「日本に住む人たちが＊ 需要側シミュレーションとして、産業別生産
額予測、賃金、労働時間などから就業者数の変化を予測、設備投資による機械化・自動化が現在のペースで進捗することを織り込む。供給側シミュレーションは、性年齢階級
別の労働力率を人口動態予測にかけ合わせて推計、労働力率には失業率、実質賃金、進学率などを織り込む。需給両方に影響するファクターとして、需給調整シミュレーションを行っている。 賃金上昇率、有効求人倍率、失業率など。

れるのが女性・高齢者・外国人ですが、このシミュ

リクルートワークス
研究所
主任研究員

レーションでは、現役世代の女性の労働参加率を古屋星斗

Works No.177 Apr-May 2023

Column

人手不足だけでなく
エイジダイバーシティに着目せよ
労働力の減少という課題に企業はどう取り組んでいるのか。
ピアボーナス＊ のサービスを提供する Unipos の田中弦氏が、957 社の統合報告書を読み込んだ結果、危機感の薄さが顕わになったという。

2023 年 3 月期の有価証券報告書

すべきポイントは 2 つあります。1異なります。そのうえ人数の偏りもから、非財務情報の開示が義務付け

つは、若年労働力人口の減少による大きい。日本の年代別就業者数を見られました。これによりすべての上

働き手の不足という問題です。これ

ると、45〜49歳が最も多く、20代

場企業は、人的資本に関する指標をについては、DX の推進や業務効率はわずか15％しかいません。つまり、設定し、具体的な目標と進捗を明記の改善など、必要な対策にしっかり

圧倒的多数派の年長者が圧倒的少数することが求められます。

と取り組むべきでしょう。

派である若手に対して、「若いうちそこで今回、情報開示義務化を

もう 1 つが「エイジダイバーシは失敗を恐れずに挑戦しろ」などと前に、あらためてプライム・スタン

ティ」の問題です。世代間の分断や叱咤激励しているのが日本の現実な

ダード上場企業を中心に 957 社の統対立は、モチベーションの低下や離のです。この状況下で、若手が自由

合報告書を見直してみました。育児職率の上昇につながるリスクをはらにものを言ったり主体的に行動した

休業取得率や女性管理職比率などダんでいますが、具体的な対策はあまりできるのか。危機感が募ります。

イバーシティの取り組みを開示する

り打ち出されていません。米国におしかし、ごく一部ですが、社員の企業は少なくありませんが、人的資いても、多くの企業がダイバーシ

年代構成を詳しく公開しているTIS

本経営の観点で重要なテーマである

ティに取り組んでいるものの、そのや、年代別やりがい調査をもとに風

労働力不足について触れている企業

戦略のなかに世代間の問題を組み入

土改革を進める出光興産など、経は、私が調査した限り、ほとんど見れているのは 8％にすぎない、とい

営課題として取り組みを開示する企つかりませんでした。開示されていう調査も出ています。

業も出てきています。情報開示義務ないだけかもしれませんが、危機感の薄さを感じます。

若手は圧倒的な少数派
労働力不足といったときに、留意

日本の状況はさらに深刻です。現化をきっかけに、多くの企業がエイ役世代を見渡しても、1960年代生

ジダイバーシティに目を向け、自社

まれのバブル世代、就職氷河期世代、の課題解決に向けてPDCAを回して

ゆとり世代、そして2000年代生ま

いってもらえればと期待しています。

れのZ世代では、まったく価値観が＊「ピアボーナス」はUnipos 株式会社の登録商標です。

Unipos代表取締役社長 CEO

田中 弦

Text= 瀬戸友子 Photo= 本人提供

Works No.177 Apr-May 2023

15

むでしょう。しかし、冷蔵庫などを買ったとして、家の前まで自動運転車が運んだ荷物を客自身が荷台から降ろすことは難しい。運ぶだけでなく設置して古いものを持って帰ってもらうまでが客の期
待で、それには人が必要です。建設も同じで、
パーツの製造が自動化されても、現場で多様な職人が行う工程をすべて機械化するのは困難なのです」
一方で、「人口減少はマーケットの縮小にダイ

4
労働力不足社会における企業の課題
Issue

労働力不足が深刻化したとき、企業の事業活動や私たちの社会生活はどのような影響を受けるのか。
累計100万部超の『未来の年表』シリーズの著者、
河合雅司氏は、人口減少を「静かなる有事」と喝破する。
人口減少が企業にもたらすリスクについて話を聞いた。

レクトにつながる」という。
「サービス施設にはそれぞれ存続できる規模（商圏）があります。総合スーパーは 6 万 2500 人ならば存在確率 80％ですが、4 万 7500 人では 50％です。コンビニはそれぞれ 3800 人、2200 人、銀行は 9500 人、6500人です。50% の人口規模を下回ると経営が成り立たず、撤退する施設が出てきます」
特に小売や一部のサービス業など内需型企業では、人口減少が事業規模の縮小につながるが、「それを織り込んだ中長期の戦略を立てている企業は多くありません。今でも拡大型の成長モデルを志向し、大量出店や不動産開発を続けていますが、今に顧客が足りなくなります」。

若手の減少は全体の減少以上にインパクトがある

16

人口減少による労働力不足は、「総数で見るの

たとえ人手不足でない企業であっても、直面すではなく、どのような年齢層が減るのかで見なける問題がある。それは、これまでも多くの専門家

ればならない」と、河合氏は指摘する。
「2021年が指摘してきた高齢人口と若年人口のバランスの0歳は20歳人口より３割少ない。単純に考えれの悪さだ。
「労働力人口は人の頭数でカウントし、ば彼らが働き始める20年後には、どこの企業も今

すべての人が同じ能力であるという前提に立ってより３割少なくなった20歳人口から採用しなけれいます。生産性やスキルは年齢が上がるにつれてばならなくなります。一方、高齢者で増えるのは個人差が大きくなります。逆にデジタル技術を使

80代、90代です。雇用延長が広がっても、そのいこなせる若手には熟練性が必要とされなくなっ対象となる60代は減り始めていますので、若年労てきました。若手が減るということは、全体数が働力の減少をカバーするには十分ではありません」

減る以上にインパクトが大きいのです」

労働力不足によって何が起こるかを業種別に右河合氏は、若手が減ることのリスクを続ける。

ページの表にまとめた。このうち、働き手が少な「才能溢れる “ スーパースター ” は今後も誕生する

くなることで、ダメージが大きい業種として、「機でしょう。けれども、１学年の人数が減ればそう械化・自動化が難しい建設と運送」を挙げる。
「運

した人材の絶対数は減り、行き渡らない分野が出

送は、AI の進化と普及によって自動運転化が進てきます。そこまででなくとも、同世代のなかでWorks No.177 Apr-May 2023

Text= 入倉由理子 Photo= 今村拓馬、本人提供（河合氏写真）業 種 別 人 口 減 少、労 働 力 不 足がもたらす未 来農 業
新 規 就 農 者 の 減 少に 加え、高齢化によって引退する人が増え、農業従事者が減っている。全国の農業集落のうち高齢者化
率が50%以上の「存続危惧集落」が2045年には2015年の４倍以上に。日
本の農業が限界を迎える
可能性。

自動車

製造業
自動化や海外への工場移転で若手の就業者が既に減少。これによって技術の継承が困難になり、熟練の技やその会社の強みが消える。若者が持つ社会や人々のニーズの変化を捉える力が期待できなくなる。

大学進学率の高まりなどにより、自動車整備士が減少することが自動車業
界の経営上のマイナス要因に。ガソリンスタンド、
充電スタンドが維持できないことも相まって、マーケットの縮小が進む。

銀 行

電気・水 道・ガス

人口減少やデジタル化の波によって街の実店舗がインフラ減少。それによって地価が下落。窓口業務を担ってきた人のキャリアチェンなどの人口減少で使用量が少なくなると、事業が厳しくなる。水道は、水道管や浄水場の老朽化も進む。
人口が減少すると受益者負担を強いられ可処分所得が少なくなり、その商圏の小売の売上も減少していく。

切磋琢磨する機会が減れ
ば、各レベルで人材の育成
力が弱まっていきます」

建 設
社会インフラの老朽化によりニーズは増えるが、就ジを促すが、うまくいかな
い人の離職が相次ぐ。

公務員
過 疎 地 域 を 支 えるために、人口が減少しても公務員の数は維持する必要があるが、2045年には地方公務員が２割不足。１
人が受け持つ担当が増えて迅速な対応ができない場面が増加。ゴミ収集などにも影響が出る。

業者数の減少により受注できないという事態に。

物 流
物流の需要は実は減少傾
向だが、それ以上にドラ
イバ ー の 数 が 減 って いる。輸送サービスの高度化もあり、2030年には老朽化した道路や橋が直されずに放置される、ということも起こり得る。

10億トン以上の荷物が運べなくなるという予測がある。

自衛官・警察官・消防士
国防意識の高まりや災害
リスク、高齢化により、自衛官・警察官・消防士などのニーズは増えるが、少子化の影響でなり手は減少する。急病で救急車を呼んでも、到着まで時間がかかることも増える。

IT技術者
IT技術者として就職する
若者は増えているが、少子化が進んでいるため、急速に高まる需要に追いつかない。メンテナンスや運用に追われる技術者が先端技術を身につけられず、人材の不足が深刻化。

出典：河合雅司『未来の年表
業界大変化』（講談社現代新書）をもとに編集部作成す。これが１つ目」（河合氏）だ。
「２つ目は、社員のスキルを向上させること。ただし、その前に経営トップが、人口が減り、マーケットが縮小し同時に若手人材の不足ても成長し得る経営戦略を示すべきです。そのうは職業人としての力を養えでそれに応じた人事戦略を策定し、どの社員にう試行錯誤の機会を奪い、失敗を許容する寛容力

どのようにリスキリングをしてほしいのかを具体を組織から失わせることにつながる。
「少なくなっ

的に提示することが人事の役割となります」

た若者が、見渡す限り１世代、２世代上の人ばか

そして、河合氏が３つ目に挙げたのは若手へのりの組織にポツンと入って、上の世代が作ったマ手当だ。若手の数が減れば、各部署に配属される

ニュアル仕事をやらされる。これでは入社してす

人数はせいぜい１人程度。上に連なる世代のマンぐ、若者らしさを失います。歴史とは、若い世代

ネリズムに負けないためにはまず、年齢に関係なが上の世代に疑問をぶつけ、上の世代がやってき

く能力によって評価される制度に変えることが前たことを否定して新しいものを生み出してきた積提となる。
「加えて、若手を分散させずに集めてみ重ねです。その歴史が途切れてしまいます」

配属し、活力ある組織を意識的に作ること。彼ら

マーケットが縮小する未来の勝ち筋を描き、人事戦略を立てるが声を発し、力を発揮したいと思える組織をいかに作るかが問われます」

私たちが今の状態を放置すれば、このような未来がやって来る。それを避けるために、人事ができることは何か。
「通勤や出張、無駄な会議などを減らせば、
かなり労働力を増やすことになるし、作家・ジャーナリスト

自由な時間ができれば副業も社会活動もできま河合雅司氏
Works No.177 Apr-May 2023

17

Section2

既に起こっている
労働力不足は来たるべき未来であるが、企業への既に企業のさまざまな現場で労働力不足が起こっている。
求人市場の逼迫や会社の倒産、外国人労働者やパート労働者が働く現場の課題について、専門家たちにその実情や解決のために持つべき視点を聞く。

Report

求人市場の逼迫

1 景気を超えた構造的な人手不足
現在の人材の需給はどうなっているのか。

また、近い将来、人材の需給の状況やそれに影響する背景に変化はあるのか。
求人市場の動向に詳しいリクルートHR統括編集長の藤井薫に話を聞いた。

今、求人市場では、量、質共に人材不足が顕在化していると藤井は指摘する。まず「量的な不足」

中 途 採 用 計 画を満たせない企 業は8割にとは、実際にどのようなことが起こっているのだ
ろうか。
「人口構成に若年層が多く、労働市場に若い人がどんどん参入してきて人に余裕があった 1960 年
代から 1970 年代にかけての構図はなくなり、今未充足率

19.0 %

30.4 %

50.7%

50％未満
50％以上 100％未満
100％以上や市場は構造的な人材不足に陥っています。若年※2022 年度上半期：
2022年4月〜2022年9月

人口が減少し、中高年が大量に引退する時代になっており、人材が量的に足りなくなるのは、不81.1%

出典：リクルート「2022 年度上半期
リクルートエージェント利用企業調査」

可逆的な未来なのです」

コロナ禍の人材不足感、
リーマン危機前のピーク超え
リクルートが 2022 年 12 月に発表した調査によ

18

た企業は 19.0％にすぎない。
構造的な人材不足が進んでいることは、次ペー
ジ上のグラフからも明白だ。

ると、採用計画がある企業のうち、中途採用計

日本銀行による「全国企業短期経済観測調査」

画を満たせないと回答した企業は 81.1％だった。

を見ると、2000 年代は、収益を中心とした業況（右図）。
「人を採用したい」と考えていても、8についての全般的な判断を聞いた業況判断 DI（黄割は思うように採用できていないことを示す結果

線）と、雇用人員の不足感を示す雇用人員判断 DI

で、中途採用充足率が半分未満と回答した企業は（青線）の動きの間に相関関係が見られる。経営

50.7％。一方で、計画通りに採用できたと回答し者が「業況がよい」と感じているときには人手がWorks No.177 Apr-May 2023

Text= 川口敦子 Photo= 本人提供

影響を探る短 観に見る業 況 判 断DIと雇 用 人員判 断DIの 乖 離
60％

DI%ポイント354030
雇用人員判断DI（左軸）

20

0

25

業況判断DI
リーマンショック前ピーク水準-20
20

業況判断DI（左軸）
-40

-60

2004

2007

2010

2013

2016

15

（年）

2019

※全国企業短期経済観測調査：雇用人員判断DIについては逆符号となる加工。
出典：リクルート「リクルート労働市場レポート vol.2 健全な雇用の流動化 」（2022 年6月）

足りず、「業況が悪い」と感じているときには人るのは、経済構造の変化や先端技術の普及など社手が過剰になっているという、ある意味、納得感

会構造の転換による「質的な不足」だ。
「サービが高い結果だ。

ス産業化やテクノロジーの高度化などにより、働だが、こうした状況は、2014 年ごろから変わってきた。業況判断 DI が低い状況でも、人材不足

く人が持つスキルと企業が求める人材像のミスマッチが起こっているのです」

感を示す雇用人員判断 DI が高くなり、グラフのたとえば音楽業界では、あらかじめ曲がパッ線の乖離が顕著になってきたのだ。
これはつまり、

ケージされた CD を購入する以外にも、オンライ

経営者が「業況が悪い」と感じている時期でも、

ンで 1 曲から買って、自分だけのラインアップを人手が不足していると感じているということだ。

作れるようになった。それと似たようなことが労「コロナ禍の人材不足感はリーマン危機前のピー働市場でも起こっているという。

クを越えて拡大を続けています。景況感にかかわ「もはや 1 つの会社に就職し、その後の人生はそらず常に人手不足ということは、人の需給に関しの会社と共に生きて定年を迎えるという時代ではて構造的な問題があるといえます」

なく、転職はもちろん、現在はプロジェクト単位

プロジェクト単位で働く労働力の“ 小口化”が起こる

で企業や業種という領域を超えて関わるという働こうした「量的な不足」に加え、藤井が指摘すき方も広がっています。これは、労働力の “ 小口化 ” という現象だといえるでしょう。企業は、そうした人々の意識や行動の変化に合わせた制度設

Works No.177 Apr-May 2023

19

Report1

計が求められるようになっています。コーポレー「会社単位と人生単位を一致させるようなやり方

ト・トランスフォーメーション（企業の根幹からや、旧来の業種や職種にとらわれた能力やスキルの変革）は “ 待ったなし ” の状況を迎えているのの評価軸を超え、多様な人材を生かすためのマッですが、変革が進んでいる企業はそう多くありま

チング方法の構造的な変革が不可欠になります」

せん」

と話す。

企業側の構造改革が進まないなか、「企業が新しい半導体工場の建設や携帯電話の店舗出店の計

旧来の業種や職種を超えた転職の流れも、顕著になりつつある。

画を立てても、その地域で計画通りに人材が確保

リクルートが 2021 年 8 月に発表した転職決定

できずに事業に影響が出る事例も出てきた」と藤者のデータ分析によると、転職を決めた人が転職

井は言う。

前と「業種と職種が共に異なっていた」割合は、一方で、働き手側からすると、ワークライフバ

2009 年度の時点では 24.2% だったが、2020 年度

ランスの重視や副業・兼業という概念の浸透などには 11.9 ポイント上昇し、36.1% となった。このによって、仕事に対する考え方は多様性が増して「異業種×異職種」のパターンでの転職は、「同業きた。
「従来は『就社』によって会社が個人の働

種×同職種（19.6%）」「同業種×異職種（10.5％）」

き方を決める傾向が強かったのですが、最近は個「異業種×同職種（33.8％）」のいずれの割合も上

人が働き方についての選択権を持てるようにな

回り、2020 年度では最も多かった。一方で「同り、企業はますます選ばれる立場になったといえ

業種×同職種」での転職の割合は減っており、ます」

2009 年 度 の 27.9% か ら 2020 年 度 に は 19.6% に多様な人材を生かすための構造的なマッチング方法の変革

なっている（下図）。
「たとえば飲食店がデリバリーサービスを始めるなど、企業が異業種に進出する動きは、業種を問それでは企業は、自社にとって必要な人材をどわず増えています。また、外食産業が支払い方法のように確保していけばいいのだろうか。藤井はのデジタル化を進めるために IT 人材を必要とするなど、これまで自社に必須ではなかった能力を

転 職 時 の 業 種・職 種
異 同 のパターン別 割 合
100

（%）

90
80
70

19.6

27.9

10.5

10.7

60
50
40

37.2

+11.9

同業種×同職種
同業種×異職種
異業種×同職種
異業種×異職種持つ人材を求める動きも顕著となっています。企業は、これまでの業種や職種にとらわれない形でのマッチングをするために、求職者が仕事やそれ以外の活動で培った経験や能力、スキルをソフト
スキルも含めて仔細に見ていくことが求められて
います」

33.8

pt

30
20
10
0

24.2
2009年度

36.1
2020年度

出典：リクルート「リクルートエージェント転職決定者データ分析」

20

Works No.177 Apr-May 2023

リクルート
HR 統括編集長

藤井 薫

Report

倒産と休廃業2

人手不足理由の倒産が増加
さまざまな業種で労働力不足が深刻化し、働き手を確保できないことによる倒産が増えている。
人手不足倒産の実態について、帝国データバンクの窪田剛士氏に聞いた。

「 従 業員退 職 型 」
人手不足倒産件数推移

帝国データバンクの調査では、2023 年 1 月時
点で正社員について「不足を感じている」と回答した企業の割合は 5 割、非正規社員については 3割を超え、それぞれ 5 カ月連続の高水準となった。
窪田氏は、「新型コロナの国内初確認前の水準に全国旅行支援の利用が拡大した「旅館・ホテル」（77.8％）、IT 人材が不足する「情報サービス」（73.1％）、工場の稼働が再開されるなかで人材の需要が高まっている「メンテナンス・警備・検査」

150

40

30

192
159

157
111
69

0

40.7% （％）

27.0%

100

50

41.4%

33.8%

43

2018

従業員退職型

正社員の人手不足割り合いを業種別で見ると、

200

35.9%

人手不足倒産近づいてきていると考えています」と話す。

「従業員退職型」
の割合
（件）

19

53

20

46

21

20

140

57

22（年）

出典：帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査」（2023 年1月）

（68.7％）が上位 3 位となっている。
「人手不足を理由にした倒産件数は、2022 年の全国の倒産件数 6376 件のうち 140 件で、2019 年

しいなど将来の見通しが立たないと悲観し、休廃以来 3 年ぶりに前年を上回り、動向を注視してい業を選ぶケースもあるとみられます。また、休廃ます。
『人手不足倒産』のうち、従業員の退職に業時の代表者の年齢は 2022 年平均で 71.0 歳にな

よる倒産の割合は 4 割を超えており、過去 5 年間

り、代表の高齢化に伴う休廃業も加速しています。

で増加傾向にあります」

今後、退職金を払えるうちに事業をたたむ『あき日本の技術力を落とさないために人員の確保と技術の継承が急務にらめ休廃業』が増えるのではないかと懸念してい「倒産」は、企業が裁判所へ破産や民事再生、会とも予測される。
「日本の技術力をこれ以上落と社更生の適用などを申請したり、銀行の取引停止

さないようにするためには、人員の確保と技術の処分を受けたりしたことを通じて発生するが、そ継承が急務です」

ます」。休廃業した企業がその業界で欠かせない部品を作っていた場合、発注者側が痛手を被るこれとは別に、企業が自ら事業をたたむ「休業」「廃業」「解散」を行った企業も、2022 年には計約 5
万 3400 件あったという。
「このうち休廃業する直前期の決算で当期純損益が黒字だったのは 54.3％で、現時点である程度の帝国データバンク情報統括部
主席研究員

経営余力があっても、技術のある人材の確保が難

窪田剛士氏

Text= 川口敦子 Photo= 本人提供

Works No.177 Apr-May 2023

21

Report

労働力不足による経済低迷

3 商品・サービスの供給制約が起こる

コロナ禍で停滞していた経済活動が再開するにつれ、人手不足が顕著になっている。経済評論家の加谷珪一氏は、「状況はさらに悪化する」と懸念し、このままでは商品やサービスが供給できなくなる可能性もあるという。
今後人手不足が日本経済全体にどのような影響を及ぼすのかをひもといてもらう。

コロナ禍から社会経済活動の正常化に向けて動き出すなかで、労働力不足が深刻化しています。もはや単なる人手不足を超えて、需要があっても人材の仕事だけをする「静かな退職」という言葉が注目が確保できずに、必要な商品やサービスが提供でされています。日本でも同様に、働く人々の価値観きない状況に陥りつつあります。

は大きく変わってきました。労働環境が厳しく、頑これはマクロ経済の視点からも説明できます。人張ってもなかなか賃金が上がらないのであれば、モ

口減少といわれますが、正確にはこの20年、日本

チベーションが低下し、無理してまで働かなくてもの総人口自体はほとんど変わらず、高齢化と少子化

よいと考えるようになる。今も現場に人が戻らない

により社会の人口構成が変化したのみです。年功序のは、いわば「静かなサボタージュ」です。これは列が残る日本の社会では現場の仕事は若い人が担ホワイトカラー層にも広がっていくでしょう。

うことが多く、若年層人口が減ると、現場に人が足加えて同時並行で、想定を上回るペースで少子りなくなるのは当然です。なかでも賃金の低い業界化が進み、円安で外国人労働者の確保も難しいとや労働環境の厳しい仕事は、志望者が少ないため、なると、深刻な供給制限を引き起こします。その結より深刻な人手不足に陥ります。

果、経済のパイが縮小し、物価が上昇するスタグフ

コロナ禍をきっかけに、状況はより悪化するのではないかと私は考えています。一部の専門家は、失これを避けるために、日本がやるべきことは明ら業保険が切れれば退職した人が再び働き始めるとかです。働く人々の賃金を上げ、労働環境を整え楽観視していますが、現実には今も人が戻ってこなていくこと。もちろん名目賃金を上げてもインフレ

い業界は少なくありません。2022年末くらいからを引き起こすだけなので、生産性の向上が大前提

都内ではタクシーがつかまりにくくなりました。ベ

であることは言うまでもありません。

テランを中心にドライバーが離職し、稼働台数が減

企業はIT 化を進め生産性向上に取り組むべき少しているからです。飲食業や宿泊業からも、コロナ前のレベルにインバウンドが復活したら、とても対応しきれないという声が聞こえています。
今、米国では、退職したかのように淡々と最低限

22

レーションにつながる可能性が高いのです。

Works No.177 Apr-May 2023

海外の事例を見ても、最も早道なのはIT化です。
欧米では各業界でDXのためのIT投資が一巡し、Text= 瀬戸友子 Photo= 今村拓馬、本人提供（加谷氏写真）

Section

おそらくIT化するだけでも、社内で2、3割ぐらいの余剰労働力が作れるはず。その分、成長分野や新規事業にもっと人を充てることができるので、確実に収益が拡大して、賃上げの原資が生まれてきます。
賃上げできれば、人々の所得が増えて消費も伸びる
ので、経済の好循環につながるでしょう。

経営者にプレッシャーをかけ
企業変革を促していく
人手不足への対応では、日本企業はこの30年間、ほとんど何も動いていません。人材獲得のために、
ビジネスモデルを変え、付加価値を高めて、賃金を上げていく努力を怠ってきた。これはコーポレート
今はクラウドを使った新たなビジネスやサービスへ

ガバナンスが効いていないことの表れでしょう。良の投資が活発になっています。ところが日本企業のくも悪くも米国は株主資本主義が浸透していて、経IT投資は、どの業界も前例踏襲を続けてきたため、営者は株主からの強烈なプレッシャーを受けます。

過去30年間横ばい状態です。

欧州では政府主導で環境整備が進んでいて、経営

これには経営者の責任が大きいと思います。
「ITはよくわからないから触りたくない」という経営者者への罰則規定や労働者への再分配の仕組みなどが整えられています。

がいるだけでなく、IT化はビジネスモデルの変革

ところが日本では、これだけ経済が低迷するなかを伴うものなので、現場の抵抗も強い。たとえば統でも、現状を維持する経営者が許容される状況が合パッケージソフトを日本の企業に導入すると、必続いてきたので、経営者も自分の任期を無事に過ご

要以上のカスタマイズが多いといいます。本来、国すことを優先している。本来は企業が自ら取り組む

際標準に合わせて業務をシンプルにするために導べきですが、社会全体で企業変革を促す方向にプ入するものなのに、現場が仕事のやり方を変えず、レッシャーをかけていくことも必要でしょう。

旧態依然の業務をそのまま新しいシステムに移管し社会全体でいえば、十分機能していない労働法

ようとして、パッケージソフトの意味がなくなると制に基づいた的確な行政指導を行うだけでも、職いう本末転倒の事態が起こっています。

場環境はかなり改善するでしょう。パート労働者の現場のITリテラシーも海外と大きく差がつき始「年収の壁」についても、社会保険加入のメリットめている。システム会社のエンジニアに聞いた話でを丁寧に説明し、「壁」を越えて働いてもらうこと

は、カスタマイズすると費用がかさむので、英語圏が必要だと思います。

既 に 起 こ っ て い る 企 業 へ の 影 響 を 探 るリスキリングで人材を育成することも大切ですが、2以外の国でも英語のパッケージソフトをそのまま導入するケースが多いそうです。それでも、たとえばずっとタイで働いていてタイ語しか話せない人も、問題なく使いこなしているといいます。ITリテラ

経済評論家

シーが高いため、直感的に操作できるのです。

加谷珪一

Works No.177 Apr-May 2023

23

Report

人手不足現場の現実

4 日本で進む「外国人まかせ」
コンビニやスーパーに並ぶ総菜を誰が製造しているか、私たちは知っているだろうか。
食品製造に限らず、農業や介護、建設といった産業で、人手不足はこの10年深刻化してきた。
そういった現場を支えてきたのは外国人労働者だ。
長く外国人労働者問題を取材してきたジャーナリストで、『外国人まかせ』の著者でもある澤田晃宏氏に現場をレポートしてもらう。

累計3万部が売れ話題となった『コンビニ外国人』（芹澤健介著）が出版されたのは2018年。今でこそ外国籍のコンビニ店員に違和感を覚える人は少なくなっただろうが、出版時は首都圏を中心にコンビニに出荷する焼きそばパンのライン。技能実習
生が現場を支える。

レジ対応に就く外国籍のスタッフが急速に増え始めた時期だった。
そして今、人手不足を外国人で補う状況は、私

日本経済新聞の「外国人依存度、業種・都道府

たちの目に見える範囲だけでなく、その裏側にまで

県ランキング」によれば、最も外国人依存度の高

広がっている。コンビニはもはや販売されているい業種が食料品製造業で、その割合は11人に1人。

商品も外国人なしでは成り立たない状況だ。

コンビニやスーパーの総菜、菓子パンの製造現場

2年前に来日したベトナム出身の技能実習生（女は技能実習生なしには成り立たない。本音と建前性・21歳）は、大手コンビニエンスストア用の総菜が乖離した技能実習制度への批判から、2019年に工場で働く。空のプラスチック容器が次々と流れ

人手不足対策を目的に新設した在留資格「特定技てくる製造ラインには、彼女と同じベトナム出身

能」でも「対象職種」に入っている。

の技能実習生が10人並ぶ。最初の2人が麺を計量高齢化する建設現場

し、3人目が容器に入った麺をならす。4人目がソースをかけ、5、6、7人目がソーセージとピーマンを現場監督も外国人まかせ入れる。8人目がふたをし、9人目がシールを貼り、農業や漁業同様、高齢化が深刻化する建設業界10人目が梱包作業のレーンに容器を流す。コンビ

でも外国人依存が進んでいる。特に現場作業に従ニに並ぶナポリタンスパゲティの製造現場だ。

事する技能者の高齢化は深刻で、60歳以上の割合

彼女の勤務時間は夜8時から朝7時まで。筆者の取材に応じた女性はこう話した。

が26%に達する一方、29歳以下は12％にとどまる（2020年）。

「昼間は日本人のアルバイトもいますが、深夜や年建設現場に携わる外国人数は、2011年の1万末年始などの長期休暇期間は外国人ばかりですね」

2830人から2020年には11万898人まで増えた。

コロナ禍で入国が制限され、一時的に技能実習高齢化する技能者だけではなく、現場監督などの生は減少しているが、コロナ前には最大約42万人

24名ばかり、実態は人手不足対策に利用されている。

技術者も不足している。

（2019年末時点）いた。技能実習は途上国への技術

建設業に特化した人材派遣会社エクセルシオーと知識の移転を目的とする制度だが、国際貢献とはル（栃木県）は2019年、ベトナムのミエンタイ建設

Works No.177 Apr-May 2023

Photo= 澤田晃宏

Section

建設業などを中心に、経済成長著し
いベトナムからポストベトナムを求逆に、ベトナムの2022年のGDPは前年比8.02%増で、著しい経済成長を続けている。国民の平均年齢は31歳と若く、中間層が拡大している。首都ハノイの大手送り出し機関幹部はこう話す。
「10年前は寮費を抜いた手取りが10万円
以下でも人が集まったが、今は建設などの不人気職は15万円以上じゃないと集まらない」
今、外国人比率が急速に高まっているのが介護業界だ。山梨県南アルプス市の特別養護老人ホーム「櫛形荘」は2021年、ネパールから初めて技能
外国人介護士の受け入れ先の大半が、要介護度の高い利用者を受け入れる特別養護老人ホームだ。食事、入浴、排泄の３大介助が必要で、夜勤もある。

実習生を受け入れた。
施設長の福田修氏はこう話す。
「以前は県内の専門学校から新卒学生を採用できていたが、介護実習に来る学生もいなくなった。
人手不足を派遣社員で補っていたが、40代以上の無資格の人が中心で1年も続かない」
ネパールを選んだ理由はこれから10年、20年と大学と提携。卒業後に現地の日本語学校で日本語定着してもらうには、経済成長著しいベトナムはとビジネスマナーなどを身につけさせ、同社が雇難しいと感じたからだという。

用し、現場の施工管理に就く「ベトナム人現場監督」として派遣する。

ほかの業界でも今ベトナムからインドネシアやミャンマー、カンボジアへのシフトが始まっている。

現在8人が現場監督としてゼネコンで働いていだが、人手不足も高齢化も日本だけの問題ではる。同社専務の小網俊彦氏はこう話す。
「当社が派ない。ドイツではベトナムからの介護士の受け入遣する社員の平均年齢が50代中盤となり、外国人れが進む。介護業種の最低賃金は全産業より3割の雇用を考えました。真面目に働くと評判で、今ほど安いが、それでも西ドイツ地域は時給11.05

年も15人を採用予定です。ただ、ベトナムの経済

ユーロ（約1600円）、東ドイツ地域は10.55ユーロ

成長と円安の影響もあり、日本に来る魅力が薄れ（約1500円、それぞれ2019年）だ。

てきています。コロナ前と比べても、募集に対す

一方、日本の介護従事者の平均時給は常勤でる反応が弱まっています」

1020円（2020年）。多くの外国人労働者の目的がより賃金の高い国へ加速する日本離れ「出稼ぎ」である以上、より稼げる国を目指すのは

現在日本の単純労働分野で働く技能実習生の約56％、特定技能の約60％がベトナム出身者だ（2022年6月末時点）。賃金が上がらない日本とは

既 に 起 こ っ て い る 企 業 へ の 影 響 を 探 る

める動きが強まる。ミャンマーやイ
ンドネシアに注目が集まる。

2

当然だ。日本人の賃上げは、外国人労働者の受け入れにも直結する問題である。
ジャーナリスト 澤田晃宏
1981 年生まれ。週刊誌「AERA」記者などを経て、ハリアー研究所社長。著書に『ルポ 技能実習生』（ちくま新書）など。

Works No.177 Apr-May 2023

25

Report

高度外国人材のミスマッチ

5 出身国が多様化し言葉の壁が深刻化
国際的な人材獲得競争において、
日本はかなり出遅れているともいわれる。
外国人労働者の受け入れの実態について、
グローバル採用支援事業を展開する
フォースバレー・コンシェルジュの柴崎洋平氏に聞く。

一般的に日本は、外国人をほとんど受け入れてく伝わっていない部分があります。国を超えた高いない国というイメージが強いでしょうが、それは度人材の争奪戦という話を耳にする人も多いと思

大きな誤解です。難民認定率が1％未満と諸外国

いますが、実際には起こっていません。本社に人に比べて低いのは事実ですが、外国人労働者につ事権を集約する日本企業と違って、海外企業の多

いては、大きく門戸を開いています。ILO（国際

くは組織がフラットで各地域の裁量が大きく、現労働機関）のデータでは、日本の外国人労働者の数

地でいい人材を採用すればよいという発想です。

は、2010年の56万人に対して2022年は182万人

実際、欧米の企業が、わざわざ日本の大学生を採に上っており、225％も増えています。他国と比べ用しにやって来ることはまずありません。

ても増加率が圧倒的に高く、日本は世界で最も外で、世界のなかでも外国人労働者のリクルーティ

国人労働者を増やしている国の1つなのです。
このように外国人労働者に関しては実態が正し日本
シンガポール
フランス

108
+ %
140 29297+ %327 10

カタール

120
+ %
194 61

UAE

127
+91 %
243

英国

387
+44 %
560

カナダ

359
+ %
508 41

ドイツ
サウジ
アラビア

ザは、大卒以上の学歴に加え、高度な技能を有し、

2010
2019

+196 %

経験やレベルを細かくチェックされるなど発給条件がかなり厳しく、年間の発給数も限られています。

実 は、日本 は 先 進 国 のなかでも最 も外 国 人 労 働 者 が

米国

1,031

これに対して、日本の代表的な就労ビザである「技術・人文知識・国際業務」は、大卒以上の学位増えている国を有し、日本の企業から内定をもらっていればほぼ発給されます。申請の不備でもない限り、ビザが更新できないということもありません。

1 人当たりGDPで見れば日本で働きたい人は多い「日本の国際的地位が低下し、外国人労働者から

537
+42 %
766
579

ングでは優位な立場にあるといえるでしょう。たと
19.0
えば米国の企業に就職するために必要なH-1Bビ

各国の外国人労働者数
56166

むしろ日本は圧倒的に就労ビザが取りやすいの選ばれなくなった」という論調をよく見かけます

+78%

が、
それも違います。ただ、出身国の内訳は変わっ
2,400
2,990

（万人）

+25 %

てきています。10 年前に新規に就労ビザを取得する外国人労働者の 8 ～ 9 割を占めていた中国、

出典：柴崎氏作成

26

Works No.177 Apr-May 2023

Text= 瀬戸友子 Photo= 本人提供

Section

外の国の人材が増えています。
高度人材に限らず、国を超えて人材が動くとき

日本（41,690ドル）

先進国
12億人

は、1 人当たり GDP の低い国から高い国、つまり所得の低い国から高い国へ移動します。2022
年のデータでは、日本の 1 人当たり GDP は約 4万ドルで、世界で見ると 27 位。近年、中国、韓国、台湾が経済発展を遂げて日本に肉薄してくるにつれ、人材供給国はベトナムやインドネシアなどに移ってきました。東南アジアは成長しているとは

インドネシアベトナム（4,197ドル）（3,416ドル）

ネパール（1,079ドル）

インド

新興国／途上国
65 億人（2,098ドル）※（）
内は1人当たりGDP（USD）

出典：柴崎氏作成

いえ、1 人当たり GDP はまだ日本の 10 分の 1 程は、別に日本だけの話ではありません。米国でも度なので、経済的インセンティブは十分あります。

フランスでも、自国の言葉ができることを採用のインドやネパールなどの南西アジアの国々からも要件に加えるのは珍しくありません。私自身も、日本を目指す人がたくさんいます。

日本企業が日本語力を求めることに異議を唱えて彼らは正規の在留資格を取得した大卒レベルのいるわけではありませんが、もったいないとは感高度人材です。自国で高等教育を受け、能力を認じています。日本語学習熱が高まっていたかつてめられて日本企業に就職し、望めば転職もできる。

の中国や韓国と違い、インドやネパールで日本語

こうした正規の手続きで外国人労働者を迎え入れを学ぶ機会は少ないのが現実です。広く世界かられば、違法な就労や失踪などが社会問題化するこ

人材を求めたいのであれば、日本語力という壁をともないはずです。

取り払ったほうがチャンスは広がります。まずは

日本語要件を求めすぎると企業内で局所的に必要な部門だけ英語を公用語化

人手不足を解消できない
既に外国人労働者は幅広い分野で活躍していま

既 に 起 こ っ て い る 企 業 へ の 影 響 を 探 る

韓国、台湾の人は確かに減っていますが、それ以世界の外国人労働者／
移 民 の 流れ2

したり、日本で働きたいという高度人材に無償、あるいは安価で日本語を学んでもらえる仕組みを構築したりするなどの工夫が必要でしょう。

す。就労ビザは、日本国内では人材が充足できない

今後、人手不足がさらに深刻化していくことは分野での外国人の受け入れを認めるもの。人手不間違いありません。18 歳人口が減少していると足が深刻な農林水産業、飲食業、宿泊業、介護職

いっても大学進学率が伸びているので、新卒採用などのほか、近年は特に国内での育成が追いついて中心の大手企業は、今のところ人材は確保できていないITエンジニアのニーズが高まっています。

いますが、地方企業や中堅・中小企業では人材のところが、外国人を雇用するにあたって大きな争奪戦が始まっています。優秀な外国人労働者がネックとなるのが、言語の問題です。日本企業で活躍できる環境を、社会全体で整えるべきです。

は、英語の社内公用語化がほとんど進んでいません。経済が低迷しているといっても、やはり日本市場はそれなりの大きさがあり、国内向けの業務が中心となる企業が多いのです。
「日本で働く以上は日本語で」という企業の要望

フォースバレー・コンシェルジュ
代表取締役社長

柴崎洋平氏
Works No.177 Apr-May 2023

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Report

917万人という潜在労働力

6 パート女性の「年収の壁」解消が、労働力不足の突破口に

野村総合研究所（以下、NRI）
は、労働力不足解消の有効な対策の1つとして、主婦パートの働く時間を増やすことを提案する。なぜなら彼女たちの多くは、社会保険料負担などの「働き損」が生じないよう、労働時間を抑えざるを得ないのが現状だからだ。
NRIの武田佳奈氏はこの「年収の壁」の解消に、早急に取り組むよう訴える。

パーソル総合研究所は 2018 年に発表した「労族観や企業負担などさまざまな要因が絡み、解消

働市場の未来推計 2030」で、2030 年に 644 万人

は遅々として進みませんでした。社会保険の問題の人手不足が発生すると予測しました。しかしそ１つとっても、中小企業からは「保険料を負担しの後のコロナ禍で、消毒や感染対策などの作業がきれない」と悲鳴が上がります。

増えたこともあり、NRI は 2030 年の人手不足が883 万人に拡大すると試算しています。

需要が回復するなかでも、人手が足りないため稼

これほどまでに労働力が不足すると、IT 化な働率を抑えたり、営業時間を短縮したりしていまどで補うにも限界があります。既に現役世代の就す。事業へのダメージを考えると、たとえ保険料

労可能な男性は、ほぼすべて働いています。選択

負担が生じたとしても従業員に長く働いてもらっ肢として考えられるのは、就労していない女性・

たほうがいい、と考える企業も増えています。

シニアの労働参入と、今働いている人の労働時間

毎回1時間多く働いてもらうとを増やすこと。
労働時間を増やす余地のある層が、917 万人に上る有配偶の女性非正規労働者、つまり主婦のパートタイマーなのです。

500 万人の労働力に一方、メディアなどで就業調整の必要性や、具しかし主婦パートに課せられたさまざまな、い体的な方法ばかりが露出され、主婦パート自身にわゆる「年収の壁」
が、労働時間を延ばす障壁となっも「壁を越えると損」との認識が強まり、所得がています。現在の制度では、勤め先の規模などに増え厚生年金も受給できるといったメリットがあ応じて年収106万円か130万円を超えると、社会まり意識されてきませんでした。パートの主力で保険への加入義務が生じ保険料の半額を徴収されある 40 代以上の女性の夫に「妻は家事育児を疎ます。妻の収入が制限を少し超えると世帯としてかにしない範囲で働くべきだ」という性別役割分「働き損」になってしまうため、主婦パートの多業の意識が強いことも、大きな足かせとなっていくが労働時間を調整しています。NRIが2022年、ます。妻も夫の意向を汲み、必要以上に労働時間

主婦パート3090人に実施した調査では、61.9%がをセーブしがちです。企業がパートへの賞与支給「年収の壁」を越えないよう労働時間を調整する一を提案したら「年収の壁を越えるから」と拒否さ方で、78.8％は「働き損」が生じないならもっとれたケースもありました。

働いて年収を増やしたいと答えています。
「年収の壁」は長い間議論されてきましたが、家28

ただ、もはや飲食や旅行業界は、インバウンド

Works No.177 Apr-May 2023

NRI の調査では、「働き損」がなければ年収をどのくらい増やしたいかという質問に、約半数がText= 有馬知子

Section

新たな仕組みや制度が導入されることによって、「年収の壁」がなくなり、一定の年収額を超えて働いても手取りが減らなくなった場合、あなたは現在よりも年収が多くなるように働きたいですか
まったくそう思わない

3.6%

17.6%

36.8 %

あまりそう思わない「年収の壁」を越えても「働き損」にならないのなら、
今より年収が多くなるように働きたい

78.8%

とてもそう思う

42.1%

出典：NRI「有配偶パート女性における就労の実態と意向に関する調査」（2022 年 9 月）

まあそう思う1993 年に比べて月約 20 時間減りました。
NRI は、全パート労働者が 1993 年とほぼ同水
準の月 96 時間働くと約 500 万人分の労働力をカバーでき、2030 年の労働需要を満たせると試算しました。週 4 日勤務のパート労働者の場合、今より毎回 1 時間強、長く働くイメージです。

やりがい創出や正社員登用で補う政策も2022 年以降、物価上昇が急速に進み、2 人以上の勤労世帯では 10 万円もの負担増になっているとの予測もあります。各世帯が縮小均衡から脱して所得拡大へ向かうことは、人手不足だけでなく、消費拡大や各家庭の生活を守るためにも急務

今よりどのくらい年 収を増やしたいかです。そのためには、少なくとももっと働きたいとする主婦パートが「年収の壁」を越える環境づ

本当は、今よりも年収額（手取り）がいくら増えるように働きたいですかわからない
200 万円以上

人には「働き損」を埋めるため一定額を時限的に

6.9 %

9.7 %

5 万円未満13.0%

100万〜200万円未満

8.9 %

10.9%

75万〜100 万円未満

13.7%

4.4 %

7.4 %
40 万〜50万円未満 7.5 %50万〜 75 万円未満

30 万〜 40万円未満

くりが必要です。たとえば、労働時間を増やした

12.4%
5.3 %

5 万〜10万円
未満

給付するなど、政策的な後押しが求められます。
もちろん家事育児・介護への支援の充実、男性

既 に 起 こ っ て い る 企 業 へ の 影 響 を 探 る「 働き損 」がなければ 今より
年 収が多くなるように働きたいか

2の意識改革による性別役割分業の解消などにも併せて取り組む必要があります。またパートに売り

10万〜 20万円
未満

20万〜 30万円
未満

出典：NRI「有配偶パート女性における就労の実態と意向に関する調査」（2022 年 9 月）

場の一部を任せるなど裁量を広げ、やりがいを創出することも不可欠です。一度退職した女性に、
リスキリングや正社員として再就職できる道を広げる必要もあります。
「主婦パートにだけ策を打つのは不公平だ」との不満も出るかもしれません。しかし日本の労働力

30 万円未満と回答しています。就労時間を増や不足は正規と非正規、有配偶と独身者、すべてのして年収を 30 万円上乗せしても「働き損」が生層に打てる手をすべて打っても足りないほど深刻じるため、なかなか踏み切れないのです。年収をです。就業調整へのアプローチは、すぐに取り組

いきなり 40 万～ 50 万円増やそうとすれば、働きめる対策のなかで、最も高い効果が見込める方法

方やキャリアそのものの変更が必要であることもの 1 つなのです。

影響していると思います。
皮肉なことに、時給が上がるほど「壁」の内側
で働ける時間は短くなってしまいます。時給が上

野村総合研究所未来創発センター
グローバル産業・経営研究室エキスパート研究員

昇する一方で、パート労働者の平均就労時間は、

武田佳奈氏

Works No.177 Apr-May 2023

29

Section3

人手不足のリスク企 業 はどう向き 合って いくの か
これからより厳しくなる人手不足に対して、企業はどのような準備を進めているのか。

物流や店舗という現場を持つ企業、専門職やIT人材の獲得に力を注ぐ企業など、３社の話のなかに、私たちが向き合っていく未来のヒントがある。

PA LTAC

人財確保に「ウルトラC」
はない。人への投資で生産性高める
化粧品・日用品、一般用医薬品の卸売業を担うPALTAC（以下、パルタック）は、
経営戦略のなかで労働力人口減少への対策を打ち出している数少ない企業の1つだ。
主力事業の物流分野は、トラックドライバーや倉庫作業員の不足感がとりわけ強い領域でもある。取締役専務執行役員で経営企画本部長の嶋田政治氏は「人財確保にウルトラCはない」と話し、地道な取り組みを継続することの大切さを強調した。

Shimada Masaharu

同社はメーカーの生産する化粧品

響に気づき、2016 年、先端技術をや日用品、一般用医薬品を、ドラッ使った流通の自動化・省力化に取りグストアやスーパーなどの小売店に組むための研究開発部門を立ち上げ卸している。売上高1兆円超、取扱た。さらに 2018 年以降、大規模化

商品は年間30億個に上る隠れた大企と IT システムの導入によって、生業であり、生活必需品の供給を支え産性を従来の 2 倍に高めた物流センるという社会的に重要な役割も担う。

ターを新潟、埼玉、栃木の 3 県に相

20 年以上前から、同社では従業員の生産性を高めることで流通コス

嶋田政治氏
取締役専務執行役員
経営企画本部長

トを抑えるという認識が浸透していた。嶋田氏は「卸売業は商品力によ

賃上げに年収の壁
全国にある同社の物流センターで向上を通じて差別化を図る必要があ

は、計約 5000 人のパート従業員がりました。その延長線上で、比較的働いている。パートの採用は「実感

早く労働力人口減少の問題にも着目として難しくなっている」という。

人手不足が事業に与える大きな影
Works No.177 Apr-May 2023

倉庫作業員の採用難しくる差別化ができない分、人財の価値できたのです」と説明する。

30

次いで立ち上げている。

少ない人手で対応できるよう、商品が箱詰めされたケースを運ぶロ
Text= 有馬知子 Photo= パルタック提供

ボットや、ケースを自動入庫する装置などの導入も進めているが、バラ商品のピッキング（ケース単位に満たない商品を商品棚から選び出して出荷する作業）はほぼ手作業で「従業員が倉庫を歩き回ってこなしている」のが現状だ。
同社は機械化と並んで、働き手の環境改善にも取り組んでいる。
「物流センターに従業員が疲れにくいよ
う床にカーペットを敷き、従業員が温かい食事を取れるよう、食堂も設けています」
最近は物価高などの社会情勢を踏まえ、賃上げも検討中だ。
しかしパートの約 8 割は女性、その多くが主婦

物流センターで活躍するケースピッキン
グロボット。

ドライバーの待ち時間を短縮
企業連携が効率化の近道

ター内に予約システムのポスターを貼ってドライバーに周知するとともに、メーカーにも情報を提供し、シであり、「年収の壁」がある。たと物流業界では労働環境の過酷さやステムの利用を呼び掛けた。
「輸送

え賃上げをしても主婦パートは働く

事故のリスクが敬遠され、ドライの効率化は、関わる業者が業界をま

時間を減らすだけで、収入の増加に

バー不足も深刻化している。さらに

たいで連携・協働することが一番の至らない可能性が高い。さらに会社

2024 年には労働時間の上限規制が近道です」

側は彼女たちの労働時間が減った分

物流業界にも適用されることから、2022 年には、複数の事業者によを、新規採用で補わざるを得ないと不足に拍車がかかると指摘されている輸送効率化プロジェクトにも参加

いう悪循環も起こり得る。
「このたる。運転時間の長さもさることながした。たとえば往路、メーカー A 社

め福利厚生の充実など、別の形で経ら、倉庫到着後にしばしば入庫の順の商品をパルタックの倉庫へ運んだ

済的に報いることも積極的に検討し番待ちが発生することも、長時間労トラックが、復路はメーカー B 社のています」

働の一因だ。

荷物を積んで帰れるよう、企業をまドライバーが入荷時刻を事前予約

たいだ受発注の仕組みを作ったのできるシステムを開発し、運転手のだ。これによって、トラックの荷台

待ち時間を平均 54 分から 18 分に短が空のまま復路につくという無駄が縮した。
「不要な待ち時間が解消さなくなり、輸送効率が上がって環境

この度、ＰＡＬＴＡＣは入荷予約システムを導入れただけでなく、予約によって事前負荷の軽減にもつながった。

入荷できる時間帯を予約する事で待機時間を緩和することが目的となります。外食時に予約する事で混み合っているお店をスムーズに入店出来るのと同じです。

に荷受けの準備ができるため、倉庫手順

側の作業効率も高まりました」

入荷予約システム
推奨のご案内待ち時間を無くしませんか？
入荷予約システムを活用する事で緩和！
メーカー様からＩＤ登録を頂くだけで可能！！

①メーカー様へ予約希望を依頼②ＩＤ申請完了後、予約が開始

メーカーさん！

登録完了！

入荷予約したいのですが・・

今日から予約開始！

分かりました！
,'登録して予約しますね

興味を持った方は、いつでも物流社員にご連絡下さい！

ドライバーがスマホで予約できる待ち時間解消のための入荷予約システム。
ドライバーに多く利用してもらうための広報ポスターを掲示している。

ドライバーの多くは、荷主と契約

初任給引き上げで若者集める
長く地道な取り組みが必要しているためパルタックとの雇用関

逆説的に聞こえるかもしれないが、係はない。このため予約システムを

同社では人財に投資することでコス機能させるには、荷主であるメー

トを削減してきた。設備投資額は累カーとドライバーの協力も必要だっ

計2000億円を超える一方、売上高

た。パルタックは、自社の物流センに占める販管費の割合は、概ね右肩Works No.177 Apr-May 202331

下がりが続いている。情報システム

り』を強いるのではなく、快適に働

共通の悩みだが、人財への投資を通や研究開発などの専門部署を設置

けるようになって時間当たり作業量じて優秀な若手を集めることが、今し、事業環境の変化に合わせた最適が増えることでもたらされます。人後の成長に不可欠だとの考えからだ。

なITシステムの「仕組み」を内製化

件費を抑えるのではなく利益を働き社員の待遇改善と技術の導入といすることで、働き手の負担を軽減す

手への投資に回すことが、結果としう極めてベーシックな方法で、人手る。また、専門人財の活躍が一層重て成長のサイクルを生むと、経験に不足を突破しようとするパルタッ

要になることから、人事制度の改定

よって学んできました」

ク。嶋田氏は「『ウルトラＣ』の対2023年度の新入社員からは、初任策など存在せず、時間をかけて地道

生かせる環境を整えている。

給の引き上げも行う。知名度が低くに向き合うことが大事なのです」と「生産性の向上は、働く人に『頑張採用が難しいことはBtoBビジネスに語った。

などにより多様な人財の持つ能力を＊パルタックの考え方に則り、「人材」を「人財」と表記しています。

カインズ

人にしかできない仕事こそ人に。自律性と想像力を最大化

マンパワーへの依存度が高い小売業にとって、労働力人口の減少は事業存続をも揺るがす危機だ。全国約 230 店以上のホームセンターを展開する
カインズは、人材に「人にしかできない仕事」を任せ、一人ひとりの自律的な成長を支援することで、人手不足を乗り切ろうとしている。執行役員
CHROの西田政之氏に、人手不足リスクへの向き合い方を聞いた。

カインズでは約 2 万 8000 人が働

今まで通りに質と規模を保てるかと

各店舗の現場を担うパート・アル

いており、正社員、パート・アルバ

いう懸念がある。
「人数を確保でき

バイトのメンバーを重要な戦力と位

イト全員の活躍を期待する意味で、ないと出店戦略にも関わるため、強置付け、定年を65歳に延長したほか、分け隔てなく「メンバー」と呼ぶ。

い危機感を持っています」

70歳までは再雇用で、それ以降はア

特徴的なのは、正社員のメンバーの利益率が低い小売りという業態特ルバイトで働き続けてもらう仕組み

ボリュームゾーンが 20 代であるこ

性上、
パート・アルバイトのメンバーも整えた。最高齢は現在、DIY売りとだ。
「一定の人数も確保できておの時給上昇も１つのリスクだ。競争場で働く86歳の従業員だという。

り、足元での影響は少ない。とはい力を維持しつつも、働く場として魅

商品知識も生活経験も豊富なシニ

え、潜在的にはいくつかのリスクを力的でなければ人材も確保できな

アは、消費者に役立つアドバイスを抱えています」と、西田氏は話す。

い。人からテクノロジーへの代替を提供できる専門家であり、顧客を店進めているが、「いくら新しい技術にひきつける強力な戦力だ。

シニアパートはを開発しても、現場への適用はそう

1日4～5時 間 勤 務 の シ ョ ー ト

簡単ではない。一定の時間がかかるパートから、週 5 日、1 日 6 時間以

1 つは新卒社員の採用難だ。同社ことを覚悟しなければなりません」。

上勤務するロングパートへの転換も

は毎年 200 ～ 250 人を新卒採用してこれらのリスクを乗り越えるため促している。しかしパートの大半は専門家として強力な戦力にいるが、少子化と競争激化のなか、

32

Works No.177 Apr-May 2023に、何をしているのか。

地元の主婦であり、「年収の壁」がText= 有馬知子 Photo=カインズ提供

Nishida Masayuki

西田政之氏

執行役員 CHRO 兼 人事戦略本部長 兼CAINZ アカデミア学長

集約的な仕事をロボットに任せ、人会議室に商材でもあるテントや芝生はコンシェルジュ的な仕事をするとを張るなどして、本社全体を「フェいった、テクノロジーと人の役割分ス」会場に一変させた。新入社員

担を進めていくという業界内の流れが DIY で缶バッジなどを作るワークもある。人間が「人にしかできないショップや、自分の内定証書を持っ仕事」を担うには「自分の頭で考えている社員を探し出すというゲームて行動する自律性と、新しいことをもあった。企画・運営には、内定者発想するための想像力」が必要だと、自身と新卒 1 年目の若手たちも、幹西田氏は考える。事業環境の不確実事として参加した。
「新入社員に『自性が高まるなか、次の時代に求めら分が面白いアイデアを出しさえすれれる店舗の姿を構想するにも、こうば、この会社はダメとは言わずやらした力は不可欠だ。

せてくれる』と感じてほしかったのこのため 2021 年から「DIY HR」

です」という人事戦略をスタートさせ、社それによって新入社員のエンゲー

員の自律的なキャリア形成や、自発ジメントを高めると同時に、思いも労働時間延長の妨げになっている。

的学習を促す取り組みを進めていかけないアイデアや新しい発想で「収入よりやりがい重視の人、介護る。個人が成長できる場を提供する

我々を驚かせてほしい、という経営

や子育てなどで労働時間に制約のあことでイノベーションを生み出し、側からのメッセージも伝えようとしる人もいるので全員に区分変更を求

結果的に組織全体の生産性も高まる

た。
「労働力不足に対抗することはめることはできません。ただ、年収という好循環を作ることが狙いだ。

会社の生命線であり、全社員の英知の壁を越えても損が生じないくらい社員の自己実現を後押しすることはを結集して取り組むべき問題。その働いて収入を増やそうと呼び掛けて企業としての魅力を高め、採用やリため人事が果たすべき役割は、社員います」

テンションなど人材確保にも役立つが想像力、妄想力を駆使して課題解「すき間バイト」の求人アプリ「タという。

決につながるアイデアを提案できるイミー」を使ったアルバイト募集も「DIY HR」の精神を象徴するのが、よう支援することだと考えています」

始めた。企業側の求める働き方に限2022 年 10 月に行われた内定式だ。

＊「DIY HR」はカインズの登録商標です。

定せず、社会の変化や働き手のニーズに応じて雇用形態を柔軟化することでも、人材の確保に努めている。

「人にしかできない仕事」とは
人事は社員の想像力を鍛えよ
近年、ライフスタイルの提案に軸足を置いた次世代型店舗の出店や、都市部に強い東急ハンズの買収などを通じて、業態の多様化を図っている。都心回帰など、少子高齢化に伴う消費者の変化に対応するためだ。
一方、店舗では商品補充など労働2022 年 10 月の内定式の様子。社員のアイデアが生かされている。西田氏も積極的に内定者とコミュニケーションを取る。
Works No.177 Apr-May 2023

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富士通

スキルを磨けば望むキャリアを実現できる仕組みへ。
人事制度改革で人材を呼び込む企業のDXやAI 導入が進むなか、人材獲得競争が激化しているのが ITの領域だ。富士通はジョブ型の導入やポスティング（社員の応募に基づく人事異動）の大幅拡大など、大胆な人事制度改革によって企業成長に必要な人材を呼び込もうとしている。同社 CHROの平松浩樹氏に人手不足の現状と、改革が人材獲得にもたらすメリッ
トを聞いた。

IT 人材を巡ってはここ数年、いわる日本企業の存在感も低下し、グ

革「Work Life Shift」を発表し、テゆる IT 企業だけでなく、電機や自ローバルビジネスのコミュニティにレワークを働き方の基本と位置付け動車などのメーカーや外資系コンサも入れなくなってしまう。

ることで「社員のウェルビーイング

ルティング会社も獲得に乗り出し、「こうした事態を防ぐためにも、国の実現によって会社の魅力を高め

採用競争が過熱している。特に不足

内人材を育成することと海外から優る」という姿勢を明確にした。

感が強いのは、AI やセキュリティ分

秀な人材を呼び込むことが急務でさらに、同年から幹部社員に導入

野など、IT のなかでも高度な技術をす。企業単体の取り組みには限界がしていたジョブ型人事制度を一般社

要する専門職だ。

あり、雇用の流動性を高め、リカレ

員へも広げることや、ポスティング

ント教育やリスキリングを促進する

制度の大幅拡大も併せて打ち出し、など、国が政策的に後押しする必要

年間約 1000 ものポストで人材を募もあります」

集している。
「年齢や国籍、性別に激化する人材獲得競争
技術の空洞化も懸念
国内で人材難に直面する日本企業
は、海外へと活路を求め、富士通もインドやイスラエルに研究開発拠点

社員主導のキャリアへ関係なく、スキルを磨くことでさま
ざまな仕事にチャレンジできる体制」を作り、多様な人材を呼び込むを設けている。IT スキルが高く日本

富士通でも数年前から、入社 3 ～ためだ。ジョブ型とポスティングの語習得などにも熱心な現地の技術者

5 年目の若手人材が外資系コンサル

拡大には、社員が自分に必要なスキを見るにつけ、平松氏は頼もしさとティング会社などに転じるケースがルを習得し、希望するポストをつか同時に、将来の日本に対する危うさ

目立ち始めたという。
ただ平松氏は、み取ることで、キャリアの主導権をも感じている。
「人材獲得のためにこうした離職の動きについて「報酬握ってもらうことへの期待もある。

開発をオフショア化するのは、一企の高さだけでは、人は動かない」と「これからは、今いる部署で漫然と業としては合理的な判断といえます

分析する。

働き続けても、自動的にポジションが、結果的に国内技術の空洞化を招「昇進の速さや働き方の柔軟さ、役が上がることはありません。部署にく恐れがあります」

職や年次によるヒエラルキーがなくとどまったとしても、そこで挑戦を

国内の技術力が低下すればイノ

自由闊達にものが言える風土、やり続け、成長するという決断も自分でベーションは生まれづらくなり、日がいのある仕事に挑戦できる組織な下す必要があるのです」

本の産業競争力も衰える。本社所在

どが、人材をひきつけるのです」

国の求心力が弱まれば、世界におけ34

全社員にジョブ型導入

Works No.177 Apr-May 2023

富士通は 2020 年 7 月に働き方改

社員に自律的な成長を求める以
上、会社側は一人ひとりの強みや目
Text= 有馬知子 Photo= 刑部友康

Hiramatsu Hiroki

指すキャリアに合わせた教育を提供する必要がある。社員が一律で受ける研修をなくし、学びたいときに学べるオンデマンド型の教育プラット
フォームも整えた。社員がキャリアのかじ取りをするようになれば、転職志向が強まることも想像できる。
しかし平松氏は、それをむしろ好ましい変化とみなしている。
「日本は離職率が低いことをよしとしがちですが、働き手がより成長できる場へ移りづらくなる弊害もあります。ブランクのある女性やシニアに働いてもらう必要性も高まるな
か、当社が雇用の流動化に向かうことは、社会にもポジティブな効果をもたらすのではないでしょうか」平松浩樹氏

さらに人手不足の解消には「作業執行役員 EVP CHROの無駄をいとわない日本企業の風土を変え、業務の自動化に取り組むことも不可欠」だと平松氏は指摘すで、自律的にキャリアを築く余地もも懸命に、かつての体質から抜け出る。
たとえば富士通の人事部門では、小さかった。

そうとしている様子がうかがえる。

チャットボットの導入によって問い年間で約 1000 ものポストが公募

2019 年に就任した代表取締役社長

合わせの 7 割が自動処理されるようされ、制度改革開始からの 3 年間で、の時田隆仁氏の姿勢にぶれがなく、になり、作業効率が大幅に改善した

ポスティングへの応募者はのべ 2 万「会社は本気で変わるつもりだ」とという。

人に達しようとしている。入社 2 年いう認識が浸透したためだと、平松目の女性が課長職に就き、課長級の氏は話す。

社員が本部長ポストを目指すなど、「時田はコロナ禍が落ち着いたか

昇進速度のギアも一段上がった。役らと出社を求めることもなく、改革

改革以前の同社では、管理職への職定年を迎えた社員が新任課長に返を推し進めています。だからこそ社昇進には原則的に上司の推薦が必要

り咲くなど、新たなキャリアに挑戦

員も『会社が手のひらを返すように、であり、目指すポストが空くまで「順するシニア社員も現れている。

かつての姿に戻ることはない』と安トップの本気が伝わった
社員も「変わらなきゃ」番待ち」が生じることもしばしば

ポスティング応募者の多さ、多様だった。また会社主導の異動が主流さからは、会社だけでなく社員たち

心し、変化に対応しようとしているのです」
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この号を編集している最中に飛び込んできたのが、2022年の出生数が80万人割れというニュースでした。
人数以上に衝撃をもって受け止められたのは、予測より10年以上も早く、という現実でした。

まとめ

日本が、
永遠に“失われた”
かつての先進国にならないために浜田敬子（本誌編集長）

出生率が1.57になり、1.57ショックという言葉が生まれたのは1990年。それから30年以上、政府は少子化対策という名でさまざまな施策を打ってきたにもかかわらず、日本の少子化は予想をはるかに上回る速度で進行しています。この間、欧米の専門家からは「なぜ日本は少子化対策をしてこなかったのか」、つまり“無策”
だったという指摘も出ています。
ここにきて岸田首相が「異次元の少子化対策」を打ち出したのは、急激な人口減少やそれに伴う労働力不足に対する危機感の表れでしょう。しかし、たとえ実効性のある「異次元の対策」を打てたとしても、結果が出るのは20年30年先。既に若年層の人数が減っているので、多少出生率が回復したところで、人口減少のトレンドが変わるわけではありません。
さらに深刻なのは、日本の労働力が「ただ減る」だ
けではなく、高齢化も急速に同時並行で進むことから、年齢構成が非常に歪になるということです。とりわけ若年層の不在が職場や企業、日本経済にまで多大な影響を及ぼすことは、今回の取材でも専門家が指摘しています。

目をそらし続けてきた
人手不足という“ 不都合な真実 ”
けれども、労働力不足や社員の年齢構成の不均衡に対する危機感はどこまで広く共有されているのでしょうか。Unipos社長の田中弦氏がプライム・スタンダード
市場に上場する約1000社の統合報告書に目を通した
ところ、労働力不足というビッグトレンドに言及している企業はごく一部だったことを明らかにしています。
もちろん一部の業界では既に深刻な現実として表れています。年功序列が根深く残る現場での若手人材の不足、なかでも賃金が低く労働環境も厳しい仕事など、
もともと志望者が少なかった職業では、かなり前から外国人に依存せざるを得ない状況が続いていました。長く外国人労働問題を取材してきたジャーナリストの澤36

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Photo= 今村拓馬

田晃宏氏は著書『外国人まかせ』のなかで、私たちは非正規で働く女性も同様です。NRIの武田佳奈氏がこうした“不都合な真実”から目をそらしてきた、と指提案する「年収の壁」についての提案も多くの示唆に摘しています。

富んでいます。
「壁」内で働くために就労調整をしてい地域差も大きいでしょう。今回取り上げたリクルート

る主婦のパートが毎回1時間強長く働くことによって約

ワークス研究所の研究でも、不足の実態について地域

500万人分の労働力がカバーできるという試算は一考

でかなり濃淡があることがわかっています。大企業のに値するのではないでしょうか。これを実現するには、多くが本社を構える東京でホワイトカラーの仕事をして女性たちにとってもポジティブな側面があることを理解いれば、足元にある人手不足になかなか気づかないのしてもらうこと、そして過渡期には政策的な後押しも必かもしれません。

要でしょう。

しかし、コロナ禍が少しずつ落ち着きを見せるなか、

日本の経営者たちはこの30年間、具体的な人手不気がつけば近くのファストフード店の営業時間が短くな

足対策にほとんど動いてこなかったと、経済評論家のり、スーパーにはセルフレジが増え、タクシーはつかま

加谷珪一氏は厳しく批判しています。IT投資をして業りにくくなっている。そうした変化なら誰しも実感して務効率化を進めたり、人材獲得のためにビジネスモデ

いるのではないでしょうか。

ルを変革し付加価値を上げ、賃金を上げることを怠っ

今号から5号連続で労働力不足という大きな課題にてきたと。逆説的になりますが、今からでも徹底的に取り組もうと思ったのは、真正面からこの問題に向き合無駄を排除する投資をすれば余剰の人材が生まれるとわなければ、企業だけでなく社会の存続も厳しくなるということでもあるのです。

感じているからです。そのために冒頭のSection1では、さらに一橋大学経済研究所教授の神林龍氏は賃金を近い将来を具体的に想像してもらうためにデータを中上げていくことで、今働かなくてもいい、働く必要がな

心に構成しています。結果的にかなり衝撃的なデータ

いと思っている人に労働市場に参加してもらうことがでが並ぶことになりましたが、正しく危機感を共有するにきるとも指摘しています。スキルや仕事内容に対しては、総数で数百万人単位の労働力が足りなくなるとい正当な賃金が払われるようになれば、あと2割、余剰のう議論をするよりも、具体的に個別の業種・仕事に分解

労働力があるというのです。

してどれだけの人が足りなくなり、私たちの暮らしにど

若年労働力は滑り落ちるように減っていくという現実んな影響があるのかを知ってもらうことが必要だと考えを真正面から受け止め、今いる人材にいかに効率的にました。

働いてもらうのか。その人が持っている能力やスキルを働き方や賃金を見直すことで余剰の労働力を生み出せるでは、この人手不足に処方箋はないのでしょうか。

十分に発揮できる職に就いてもらい、正当な賃金を払う。こういうことを地道に積み上げていけば、現在国際的に見ても低迷している日本の生産性を上げることにもつながります。

私は少子化問題と同時に女性の労働問題についても次号以降は、労働力を生み出す努力を続けている企

20年以上取材してきましたが、この2つのテーマは強業や地域、さらには同様に人口減少による労働力不足

く結びついていると感じています。人が足りないと言いに悩む先進国がこの問題をどう克服しようとしているのつつ、女性という人材を無駄遣いしている企業はまだかについて特集していきます。

まだ多い。働き方を柔軟にし、もっと効率的に働けるよ

労働力問題に魔法の杖はありません。これまでの労うになれば、もっと働きたい、働ける女性たちは確実に

働慣行や働き方、社会の仕組み全体を見直さなければいます。短時間勤務を利用している育児中、介護中の希望は見出しにくいでしょう。今不都合な真実から目社員が、リモートワークを利用することでフルタイムにをそらさず取り組まなければ、日本は永遠に“失われた”

戻せたという事例はその一例です。

かつての先進国だといわれる日が来るかもしれません。
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