目次

社長ごあいさつ特集

安全・安心の取組み

環境への取組み社会変化への対応

地域社会への貢献

人材資源の活用

管理体制の整備戻る

人材資源の活用
CONTENTS

人材育成 P51

ダイバーシティ＆インクルージョン P53

ワークライフバランス P54

人材育成
人材育成に関する基本方針・求める人材像
東京建物では、付加価値を創造する職場づくりや人材育成

人事方針の強化、さらに個人最適や部門最適の傾向を払拭して全社最適の視点に立った組織風土への変革を目的として、2012

1．求める人材の育成

年に人事諸制度の改正を行いました。その一環として、「人求める人材像 「信頼」される人、「未来」を切り拓く人事方針」を定め、これをもとに新たな人材育成体系を構築しています。

2．成長を実感できる「働きがいのある職場」の実現

人材育成体系
新卒社員については、入社から5年間を「育成期間」と定め、設け、その運用状況を人事部による各社員との定期面談等

お客様と接点のある部署へ初任配属（グループ会社への出を通じてモニタリングしています。

向を含む）します。また、ビジネス基礎研修（ロジカルシン

中堅社員以降は、社員の「自ら学ぶ」風土を醸成するため、キング、プレゼンテーションなど）を含む5年間の集合研修

手上げ制（希望者参加型）の社内研修や外部派遣研修の充実プログラムを実施するなど、若手社員の育成に注力していを図っています。

ます。

管理職向けには、評価者研修やメンタルヘルスラインケア

さらに、総合不動産会社の社員として相応しく幅広い見識研修といった日常のラインマネジメントの強化に加えて、と経験を積むという目的のもと、新卒入社後の1 0年間で戦略的視点やマネジメント力を高めるため外部研修機関へ3部署程度の職務を経験する人事ローテーションを行っていの派遣を実施しています。

ます。

さらに、今後のグローバル展開をにらみ、英語・中国語の職場におけるO J Tの育成サイクルを強化するため、指導語学習得支援や海外派遣研修も行っています。

にあたる管理職向けの研修や新入社員カウンセラー制度を

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グループシナジーのためのグループ合同研修プログラム
東京建物グループでは、「中期経営計画〜次も選ばれる東京建物グループへ〜」のもと、“驚きの価値提供”に向けたグループシナジーの発揮を重点戦略の一つとしています。
その実施策の一つとして、若手社員向けのグループ合同研
修があります。2016年は新卒入社直後に東京建物グループのリゾート施設で『導入研修（4泊5日）』を実施。半年経過後には団結力のさらなる向上を目的として『運動会』を開催しました。
さらに、入社後3年目までさまざまな合同研修プログラムを用意しており、若年層のうちにグループシナジーを発揮しやすい人間関係を築き上げていきます。

TOPICS

グループ合同研修

グループシナジーのための新入社員合同大運動会
2 0 1 6年1 1月1 1日、新入社員同士の交流を深めるために、川崎市のとどろきアリーナで「東京建物グループ新入社員合同大運動会」を開催しました。グループ7社（東京建物、東京建物不動産販売、東京不動産管理、東京建物アメニティサポート、プライムプレイス、日本パーキング、イー・ステート・オンライン）から新入社員73名と各社の人事担当者2 3名が参加、7社を3チームに分け、チーム対抗戦を行いました。

新入社員同士がチームを組み、助け合うことで、今後の仕事でもコミュニケーションをとる土台となり、将来的にグループのシナジーにつながっていくことを期待しています。

この運動会には、7社の人事担当者が集まって企画・運営に携わっており、人材育成を通じてグループシナジーの向上を考えることグループ新入社員合同 大運動会にもつながっています。

グローバル人材育成のための海外派遣研修
東京建物では、これからのグローバル展開をにらみ、グローバルマインドを高めることを目的として、海外派遣研修を実施しています。
2 0 1 6年はマレーシアのクアラルンプールに若手社員6名を派遣し、現地企業への訪問や開発物件の視察、ビジネスパーソン等との交流を通じて、グループの事業進出の可能性を検討しました。
また、より実践的な長期のプログラムとして、ミャンマーのヤンゴンにある日系企業に研修生を6カ月派遣。実際の就業体験を通して、肌感覚で現地文化やビジネス動向を理解できる研修を実施しました。今後も、国内外問わず「グロー海外派遣研修（マレーシア

バルで新しい価値を生み出すことにチャレンジしたい」という意欲溢れる人材の育成に力を入れていきます。
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クアラルンプール）目次

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ダイバーシティ＆インクルージョン
ダイバーシティへの取組み
東京建物では、人事方針に「成長を実感できる『働きがいのならず、上司にも参加してもらうことにより、円滑に職場ある職場』の実現」を掲げています。多様な人材が、障壁を復帰ができる環境を整えました。その他、育児・介護支援

感じることなく“働きがい”を感じながら職務に専念し活躍のための個別相談会も実施しています。

できるような環境づくりを進めています。

※東京建物では、従業員一人ひとりの人事情報等をより正確に把握するために、毎年全従業員を対象とした定期人事面談制度を導入しています。

定期人事面談※などを通して従業員より意見のあった、育児復帰者に対する支援施策に関して、2016年は育児休業復帰者向けのコーチング研修を実施しました。復帰者本人のみ

従業員女性比率の増加
東京建物では、2014年以降、新卒採用（総合職）における女新卒採用
（総合職）
状況

性比率が30％前後と、それ以前より大きく増加しています。

人数

女性が個々の能力や個性を最大限に発揮しやすい環境を整え、これからも多様な人材の確保に努めていきます。

うち女性

2016

14 名

4名

29％

2015

15 名

5名

33％

2014

11 名

4名

36％

2013

10 名

2名

20％

2012

10 名

2名

20％

定年退職者再雇用制度の運用
東京建物では、6 0歳を超えた従業員のキャリアを生かすた定年退職者再雇用状況

め、再雇用制度を導入しています。また、定年を控えた従定年退職者

業員には、人事部が個別に面談を行い、一人ひとりのライフプランを背景にした働き方の希望を聞き、これまで培ってきたキャリアが生かされるよう努めています。

再雇用者

2016

4名

3名

75％

2015

6名

4名

67％

2014

5名

3名

60％

2013

6名

4名

67％

障がい者雇用の推進東京建物では、1993年に「身体障害者雇用委員会」を設置し、障がい者雇用率の推移

障がい者の雇用を積極的に促進してきました。適性を考慮

障がい者雇用率（％）

した部署への配属や人事部との定期面談、障がいの状況に2.5応じた勤務時間の設定など、長期に安定して就業できる体制を整えています。

2.0

厚生労働省への届出を行った2 0 1 6年6月時点の雇用率は1.51.88％でしたが、年末時点では、2.19％と法定雇用率2％1.0を超えています。

2.03

2.06

1.68

法定雇用率
2.06
2.01.88

2015

2016

0.50.053

2012

2013

2014

目次

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ワークライフバランス
東京建物が取り組む健康経営について本レポートで特集記事を掲載しています。あわせてご覧ください。→P12

健康経営に関する外部からの評価
東京建物では、2011年に従業員の健康増進に向けた取組みいる企業を認定する制度「健康経営優良法人ホワイト5 0 0」

を開始しました。『100％元気！』というスローガンを掲げ、の一員に認定されました。

「従業員の健康は、自らのワークライフバランスのみならず、業務を通じてお客様へより良いサービス提供を行う源泉である」という考えのもと、従業員の健康管理に取り組んできました。
こうした健康への地道な取組みが評価され、2 0 14年には株式会社日本政策投資銀行が実施する「DBJ健康経営（ヘルスマネジメント）格付」において、「社員の健康配慮への取組みが特に優れている」として、最高ランクの格付を取得しました。
2 0 1 7年2月には、経済産業省が優良な健康経営を実践して従業員の健康改善への取組み
東京建物では、全ての従業員に高い健康管理意識を持ってムへの参加費など、自発的な健康管理に要する費用を福利もらうため、定期健康診断受診の受診率1 0 0％を継続して厚生カフェテリアプラン の利用対象とし、従業員の健康維います（2011年から継続中）。

持への支援を強化しています。

健康改善に関しては健保組合と連携してさまざまな取組みさらに、これまでインフルエンザの予防接種費用の補助をを行っています。禁煙支援を推進し、禁煙に成功した喫煙行ってきましたが、2016年に新たな取組みとして、社内に者には記念品を贈呈する施策を実施しています。また、従医師を招いての接種会も実施し、流行期における集団感染業員の健康リスク特性を把握するとともに、特定検診の対の予防を強化しました。

※

象とならない非肥満者や若年層向けの重症化予防対策も積極的に行い、予防と早期治療による健康改善を目指してい※一定のポイント枠を従業員に付与し、その中で自由に個別メニューを選択できる制度。個人の状況に応じたメニューを組み合わせることができるメリットがある。

ます。
日常的な健康管理策としては、人間ドックや各種がん検診の受診、治療に要する医療費や医薬品、健康管理プログラ

時間外労働削減への取組み
東京建物では、ワークライフバランスと従業員の健康管の上長に改善策の報告を義務づけ、これを経営層にフィー理の観点から、サービス残業禁止という基本原則のもと、ドバックする仕組みを導入し、P D C Aサイクルを回すこと

2008年より長時間労働対策を継続しています。

で残業時間削減を実現します。

2010年からはパソコンの定時シャットダウンシステムを導このように、ハードとソフトの両面から効果的な長時間労入し、物理的に深夜労働を抑制して過重労働を防止してい働抑制に取り組んでいます。

ます。また、長時間労働が発生した部署においては、直属

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安全・安心の取組み

環境への取組み社会変化への対応

地域社会への貢献

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メンタルヘルスへの取組み
東京建物では、全従業員に対して、毎年W e bサービスによ整備しました。

るストレスセルフチェックを実施しています。

メンタルヘルスの啓蒙活動としては、セルフケア・ラインケ

メンタルヘルスに不安のある従業員には、健保組合が提供ア研修を実施し、特に新任管理職に対してはラインケア研修するカウンセリングが利用できるようにしています。また、への参加を義務づけています。従業員全員にメンタルヘルス

2016年より新たに導入した「精神科顧問医」との連携を開始の重要性を理解してもらうとともに、不調者の早期発見と予し、復職支援トレーニングをはじめとしたサポート体制を防に取り組んでいます。

ライフイベントにも対応したキャリア継続のための制度
東京建物では、多様な背景をもつ従業員が活躍し続けるた●妊娠・出産・育児・介護を理由とする退職者の再雇用制度

めに、従業員一人ひとりのライフイベントに応じてキャリ育児や介護については、従業員一人ひとりの生活環境等にアを継続する各種制度を設けています。

より、必要な期間もさまざまです。東京建物では、これら従業員が人生の転換期に直面したとき、キャリアの断絶がを理由とした休業期間を最長3年間とし、柔軟にキャリアを起こらないよう、在職しながら最長3年間の休業を認めて継続するための支援をしています。

います。

また、これらを理由として退職した従業員に対しては、退また、一定の理由により退職をした従業員を再雇用する制職者再雇用制度を設けています。

度を設けています。退職者の再雇用を制度化した背景には、さまざまな生活環境の変化に対して、やむを得ず退社を余●配偶者海外転勤同行制度

儀なくされた従業員の「東京建物を通じて社会に貢献してい日本企業のグローバル化や男女雇用機会均等化を背景に、きたい」という前向きな思いを積極的に実現したいという考男女問わず海外勤務の機会が増えています。
東京建物では、従業員の配偶者が海外転勤となり、配偶者えがあります。に同行して海外で生活する場合は、従業員の充実した家族生活に配慮し、最長3年間の休業を認める制度を設けています。
また、当該事由により退職した従業員は、退職者再雇用制度の対象としています。

クラブ活動に対する支援
東京建物では、2014年に「クラブ活動公認・補助規程」を整備し、従業員の課外活動を支援する制度を導入しました。
2016年は新たに3クラブが公認され、11の公認クラブを対象として、活動場所のレンタル費用や大会への参加費用を補助しています。東京建物グループ従業員の参加も見られ、会社の枠を超えた活動が行われています。
また、各クラブは地方公共団体主催の体育大会に参加するなど、地域社会とのコミュニケーションを積極的に行っています。
サッカー部

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