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ニトリグループの人的資本

人材教育の一例

ニトリグループが考える人的資本経営は、「未来を担う人材が長く働き続けられること。そしてそれが、企業のアメリカセミナー成長につながること。
」だと考えています。その起点となる人材教育では、上場企業平均の5倍以上に相当する教育投

ニトリグループならではの教育カリキュラムの一つでもある「ア資を実施。そして配転教育を通して、全体最適の視点からさらに幅広い事業フィールドの中で活躍していきます。

メリカセミナー」は1981年にスタート。2023年度まで延べ14,000

ここで培った能力は、労働生産性の向上につながるだけでなく、将来のグローバル事業の展開やグローバルで活躍名以上が参加しました。入門コースは、入社3年目の社員が全員参加できる人材の育成にも寄与します。ニトリグループでは、このような未来を創っていく人材がより長く働き続けらし、ニトリグループのロマン（志）の原点となる、アメリカでの“買れるよう、男女分け隔てなく全ての人が働きやすい環境づくりを推進。そして、ニトリグループのロマン（志）とい物の楽しさ”や“暮らしの豊かさ”を体感します。学びを最大化するビジョンに共感し、新たな未来を担う同志を募るため、採用活動にも注力しています。これら一連の人的資本経営ために、入社1年目からさまざまな研修でチェーンストア理論に触が、当社の従業員エンゲージメントの向上につながっています。

れ、知識を身に付けた上でアメリカセミナーへと飛び立ち、戻った後も更なる学びを提供し続ける教育の仕組みを構築しています。

ニトリグループの人的資本の根幹となる、人材教育
STEP 1

週報
ニトリグループでは、「週」単位で予算と実績のコントロールを行っており、業務の進捗状況や課題、改善点などを「週報」として部署全体に共有し、学びと成長を促進するためのツールとして活用しています。週報には、ニトリの企OFF-JTとOJTの両側面から、問題を発見し、解決できる人材を育成

ニトリグループの教育投資額は、上場企業平均の5倍以上。

業文化である「観察・分析・判断」というあらゆる領域において活用できる問題解決、改善・改革のためのフレームワークを用いています。さらに2022年度より、店舗運営部にて「ベスト週報」という新たな取り組みがスタートいた

従業員一人当たりの年間教育投資額

従業員一人当たりの年間教育投資額は約31万円。教育の中では、問題点を発見し、「なぜ」を繰り返し、実際に改善・改革を繰り約返すことができる能力を、理論と現場の両輪で徹底的に養います。

31万円しました。全店の週報の提出先を一元化し、各ゾーンより毎週「ベスト週報」が選出されます。他店舗従業員の週報を閲覧できるため、良い週報やフィードバックの内容から「観察・分析・判断」のスキルを学び合うことができます。

※上場企業平均の5倍以上

1on1
教育体系

従業員のモチベーション向上のため、定期的に上司と部下の1on1を推奨しています。直属の上司と関係性を構築
基盤

海外

分析的思考力

競争成長力

コミュニ
ケーション

リーダーシップ・人材育成

達成指向性

キャリア支援

理念

グローバル

国内

新入社員チェーン研修

IT パスポート

海外
新人向け研修チェーンⅠ
中堅育成セミナー

デジタルリテラシー研修Ⅰ

海外
チェーンⅠ

ストアコンパリゾン研修

コーディネート研修

海外
店内作業

アメリカセミナー（入門コース）動 画コンテンツ

チェーンⅡ
店内作業セミナー

キャリア形 成チェーンⅢ
売場と商品の基礎セミナーデジタルリテラシー研修Ⅱ

海外 売場と 海外商品の基礎 ビジョナリーⅠ

チェーンⅣ
商品力強化セミナー

5

教 育マイレージ（ 社 内 研 修 参 加・社 外セミナー 受 講・資 格 試 験 補 助・ライフイベント補 助など ）ASEANセミナー

ます。従業員一人ひとりが組織・チームの関係性を通じて、学び、活躍できる環境づくりを行っています。

教育マイレージ制度とは、社員一人ひとりが“なりたい姿”を描き、その姿に近づくための自己育成支援制度です。自職 種 別カリキュラム

クリエイティブ
ライン育成研修

コーディネートメイト

海外日本研修Ⅰ

ラインスタッフ育成研修

Eラーニング マイレージ

することで、部下の主体性を引き出すとともに、不安や悩みの解消につなげ、また上司にとっても成長の機会になり

教育マイレージ

デジタルリテラシー研修Ⅲ

アメリカセミナー（トレーニーコース）

デジタルデータ分析
人材教育

数表分析活用セミナー
ビジョナリ ーⅡ

51

入社1～3年目研修

少人数選抜研修1年目

フレッシュNWC

2年目

政策セミナー/JRC派遣

イノベーティブ組織育成研修

海外

3年目

グローバル研修Ⅰ

ビジョナリーリーダー育成研修Ⅰ

グローバル
研修Ⅱ

ビジョナリーリーダー育成研修 Ⅲ

グローバル
研修Ⅲ

会 長・社 長・役 員 講 話（ロマン・ビジョン）

一 般・マッチングNWC

ビジョナリーリーダー育成研修 Ⅳ

ビジョナリーリーダー育成研修 Ⅱ年目

海外コーディネート

ニトリコーディネート研修（NCS ） 基礎コース／アドバイザーコース／プランニングコース／専門コース

以降

4～6

チェーンストア理論

グローバル研修Ⅳ

ビジョナリーリーダー育成研修 Ⅴ

11年目

年目

個人の成長

コンピテンシー

年次

6～10

コアコンピタンスら積極的に挑戦・行動し、出した成果に対して「マイレージ」と呼ばれるポイントが付与されます。貯めた「マイレージ」を利用して、社内研修参加・社外セミナー受講・資格試験補助・ライフイベント補助などを受けることができます。

STEP 2

現場で改善・改革を繰り返す

NWC（Nitori group World Circle）
NWCとは小集団活動として、日々の業務の中で問題点を発見し、原因を推定、対策案を考え、実験と検証を繰り返して成果を出す活動です。海外を含む全社で行われ、現場主導の改善・改革を経営陣に直接提言することができる場として重要な役割を果たしています。
2019年度からは新入社員全員参加の「フレッシュNWC」が、さらに2020年度からは個人でエントリーして活動テーマごとにサークルを結成する「マッチングNWC」がスタートし、部署横断での改善活動の促進につながっています。従業員一人ひとりの力で、会社をより良い方向に変えていくきっかけとなっている活動です。

NWC活動での発表の様子

52トップメッセージ

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STEP 3

幅広い事業領域の中で、全体最適を考え活躍する ～配転教育×幅広い事業領域～「配転教育」とは、数年おきにさまざまな部署・職種への配転を行う教育制度のこと。一人ひとりが、ニトリグルー
プ独自の“製造物流IT小売業”というつながったビジネスモデルのなかで、幅広い経験と多様な知識を得ることで、常2032年ビジョン達成に向けて、グローバルで活躍できる人材の育成に注力
2032年ビジョン・海外2,000店舗達成に向けて、高速出店できる体制を早期に整えるためには、グローバルで活躍できる人材の育成、なかでも現地採用のナショナルスタッフの育成が急務です。に組織が活性化されるように考え出された仕組みです。事業拡大を続けるニトリグループでは、多様なビジネスにナショナルスタッフ育成における最重要課題は、ニトリグループの特徴であり、最大の強みである「ロマン（志）」携わるチャンスがあり、社員が選択できるキャリアの幅も年々広がっています。社員一人ひとりが、さまざまな教を共有し、ナショナルスタッフ一人ひとりと確実な目線合わせを行うことです。ロマン（志）共有のための取り組

育機会を通して自身の可能性を探りながら、得意なことや実現したいことを見つけ、“なりたい姿”を見据えて歩んでみの代表例として、会長である似鳥が創業当初に感じた感動や衝撃をアメリカの現地で全社員に体感してもらうアいけるように教育体制を整えています。

メリカセミナーがあります。ナショナルスタッフに向けても同セミナーの実施などを盛り込んだ独自の教育体系を確立することで、同じロマン（志）を持ったグローバルで活躍できる人材を多数輩出することができています。

ニトリグループの配転教育
ナショナルスタッフ教育体系

なりたい姿・成し遂げたいこと「専門性」を身に着け、「スペシャリスト」として活躍する
経営
財務

広報CSR

代以 降ジョブ型

仕組み

サプライチェーン
法務
物流
コンプライアンス

IT

人事
組織

店舗
開発

商品
品質

チェーンストア理論教育

販売
営業
サービス

入社
10年

「 専門性」を増やしていく
63 部署 100 職種の幅広いフィールドを経験し、商品開発

経営・管理

配転教育

入社
4年
（店長）

IT

入社
2年
（FM）

店舗を中心に自身の「強み」を増やしていく

代

20

提案力

課題
発見

コーディ
ネート

マネジ
メント

デジタル

リーダー
シップ

問題
解決

語学

入社
1年

キャリア伴走型
教育投資

配転教育

スペシャリスト人 材としての 活 躍を期 待し、半期に一度、全社員がキャリアプランを提出。

スペシャリスト像に近づくための教育・研修を長期的に実施。

1on1やカウンセリングを通じて、どんな人物になりたいのか、何を成し遂げたいのか、将来のくための教育・研修も併せて実施。

を見つけ出す。

を描き実現に向けて挑戦。専門性を磨いてい夢を一緒に明確化。一人ひとりのスペシャリティ

ニトリグループの人的資本経営の取り組みは結果として、労働生産性の向上を実現しており、ニトリの労働生産性は国内平均の約2.5倍に達する2,094万円（2022年度実績）となっております。また、21年連続のベースアップにより、賃金指数は国内主要企業平均の1.31倍（2023年度実績）の高水準を実現しています。国内主要企業の平均と比較して約8歳平均年齢が低く、同年齢での比較ではさらにアドバンテージを有していると推察されます。ニトリグ
ループでは、こうした指標も生産性の向上に伴う好事例の一つと捉えています。

日本

アメリカ

1,568万円
833万円

53

日本主要企業（39.9歳）※1995年を1とした時の指数。民間の主要企業348社平均と比較※主要企業：資本金10億円以上かつ、従業員1,000人以上

（年度）

上級

チェーンストア理論Ⅱ［店内作業］

チェーンストア理論概要［新人訓練テキスト］

内製模試 ➡ 弱点対策
N3相当

ビジョナリーリーダー研修 Ⅲ［タイムマネジメント・企画提案力］

観察・分析・判断

ビジョナリーリーダー研修 Ⅱ

タイムマネジメント［内発的動機・フィードバック］

フォロワーシップビジョナリーリーダー研修Ⅰ

キャリアプラン構築［自己（他己）分析・タイムマネジメント］

コミュニケーション（アサーション）ビジョナリーリーダー研修基礎

企業理念［問題解決・リーダーシップ］

日本語上級コース
対象：N2相当
内容：読解／N1対策

NCS
中級NCS
基礎

日本語中級コース
対象：N3-N4相当
内容：文法・日常会話
内製模試 ➡ 弱点対策
N5相当
日本語初級コース
対象：初学習者
内容：文字・挨拶・時間

出向希望者向け研修（海外実務研修）ナショナルスタッフ向け研修（日本研修）

グローバルでの活躍を希望する若手社員を海外の現地で活躍するナショナルスタッフが、実際に日本オープン予定店舗に約1カ月間派遣する海外研修です。の店舗・物流拠点などを訪れ、ニトリグループへの理参加者たちは現地スタッフとともにオープンに向けた売解を深める研修です。参加者は、ニトリグループがお場づくりとその後の営業運営を行います。これまでの知客様の日々の暮らしにどのように豊かさを提供してい識やスキルを活かして現地スタッフの教育に携わりながるのかを学びます。また座学だけではなく、実際に規ら、海外で店舗を一からつくっていく経験は「住まいの模の異なる店舗を視察し、ニトリグループの企業文化豊かさを世界の人々に提供する。
」というニトリグルーである「観察・分析・判断」を繰り返すことで、日本プの企業理念を身をもって体感できる研修となっていとの違いを知り、現地に戻って改善・改革を進められます。海外特有の環境や現地で発生する課題を通して、る人材へと成長していきます。

若手社員が自らの課題に気付き、今後の業務レベルを1.41

1.31倍

ニトリは国内平均の約2.5倍

1972 1982 1992 2002 2015 2020 2021 2022 2023

NCS ※向上することを目的としています。

賃金指数推移（月例給）組合員平均（幹部社員を除く）
ニトリ（平均年齢31.9歳）

2,094万円 2,056万円［フォローワーシップ・ロジカルシンキング・企画力向上］

チェーンストア理論Ⅲ［売場と商品の基礎］

チェーンストア理論Ⅰ［中堅育成］

日本語能力検定N1受験

ビジョナリーリーダー研修 Ⅳ

チェーンストア理論Ⅳ［商品力強化］

語学教育※Nitori Coordinate School

労働生産性の向上で21年連続のベースアップを実現

ニトリ

アメリカセミナー

コーディネート教育

キャリア面談多様な選択肢から一人ひとりが“なりたい姿”

労働生産性 ＝ 従業員一人当たりの荒利益高（ニトリ パートアルバイト社員を含む）

コアコンピタンス教育（ニトリらしさ）

日本研修［ストアコンパリゾン］

人事・教育

店舗・物流

メンバーシップ型

グローバルに広がるキャリア

30

データ
市場調査

1.07
1995

2000

2005

2010

2015

2023 （年度）

出向希望者向け研修 オープンに向けて売場づくりをしている様子

ナショナルスタッフ向け研修

グループワークの様子54トップメッセージ

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長く働き続けられる環境づくり ～ダイバーシティの推進～方針

定年後再雇用制度目標

ニトリグループは、出産、育児、介護や、国籍、LGBTQ

2030年代には、女性管理職比率を40%程度まで●

高めることを目指します。などさまざまな事情や背景をもつ従業員が、互いを認め外国人の管理職登用を進め、外国人管理職比率の合い、尊重し合える企業文化を醸成することで、働きがい●向上を目指します。のある環境がつくられ、企業成長にもつながると考えて、スペシャリストのスカウトを継続し、中途採用者管ダイバーシティ＆インクルージョンを推進しています。

●

理職比率の向上を目指します。

ニトリグループでは、「住まいの豊かさを世界の人々に提供する。」ため豊富な経験と知見を持ったシニア人材の活躍は不可欠と考え、再雇用制度の拡充及び処遇の見直しを実施いたしました。再雇用制度の拡充では、従来65歳と定めていた継続雇用期間を、当社の基準を満たす場合は70歳へ拡大いたしました。また再雇用者の報酬水準の見直しでは、一定以上の職位においては基本給・一部手当を定年前と同一の金額とし、報酬水準を定年前と比較して最大9割維持するよう改定いたしました。

ワークライフバランスの推進

プ レスリリース：再雇用制度の拡充および処遇見直し（2024年5月時点）

従業員が出産・育児、介護、傷病などに直面した場合でも、仕事と両立しながらキャリアを築いていける環境づくりを進めています。

長く働き続けられる環境づくり ～健康で安全な職場環境～

自己申告制度「自己申告制度」とは、働きやすい環境づくりの推進のため、全社員を対象に年に2回、社員自ら将来のキャリアプランや勤務希望地域、働きやすさなどについて会社に申告する制度です。さらに月に1回、働く環境のモチベーションを申告する「モチベル」という申告制度も運用しています。このように定期的に社員の声を集めることで、さまざまな制度設計へ反映し、働きやすい環境づくりを行っています。

方針
ニトリグループは、職場の安全確保に努めるとともに、グループで働く全ての人々が健康で働きやすい職場環境づくりを目指します。

ニトリグループの健康経営体制

マイエリア制度ロマン（志）とビジョンの実現には、ニトリグルー

従業員のエンゲージメント向上と安心して働ける環境

人ひとりが自身のキャリアパスやライフステージに合づくりのため、就業する地域を一部に限定し、転居なわせた選択ができるように取り組みを進めています。

プ従業員の健康が不可欠であると考えております。
2016年4月1日に健康経営宣言を行い、会社・労働グループ

ロマン（志）とビジョンの実現

組合・健康保険組合・各部との連携により、健康経営

く通勤が可能で利用期限や報酬の減額もない「マイエリア制度」を2023年3月に導入。さらに2024年4月

マイエリア制度・マイゾーン制度のポイント推進に向けた対応を行っております。特に、2023年度

健康増進に新たに作成した「ニトリグループ健康白書2023」でこころとからだの健康対策には、ホームロジスティクス総合職社員を対象とした●「マイゾーン制度」も新設いたしました。なお、制度対象地域：首都圏・関西圏●

利用期限：制限なし（いつでも申請・解除可能）

を利用しない社員については手当を拡充するなど、転●報酬：減額なし

居のインセンティブを高める施策も実行し、従業員一●

役職：制限なし※今後拡大を予定

は、健康経営推進に向けた取り組みの紹介、従業員の生活習慣改善への目標と実績などを掲載しております。
従業員と家族が健康的で幸せな生活を営めるよう、グループ従業員・家族の健康（経営資源の一つ）これからも支援してまいります。

そのほかの両立支援制度
男女分け隔てなく育児休業が取得できる風土の醸成に取り組んでおり、店舗従業員を含む男性育児休業者

60（%）

数は年々増加しています。さらに柔軟な働き方を可能50にするため、2023年9月には全社員を対象に、一日の40

労働時間の下限を6時間から4時間に引き下げました。

30

その結果、例えば子育てなどで突発的な事情が発生し20た場合でも、仕事を休まずに勤務時間を調整して働く10ことができるようになり、これまで以上に家庭と仕事0との両立がしやすい環境となりました。

55

ニトリグループ 男性育児休業取得率の推移

55.8%（平均取得日数103日）

働きやすい職場づくり

ヘルスリテラシーの向上

ワークライフバランスの充実

健康情報理解・活用へ

45.3%

ニトリグループ健康経営宣言
19.1%
11.7%
2020年度

日本平均 46.2%（平均取得日数46.5日）※1,000名以上の企業を対象とした厚生労働省調査より2021年度

2022年度

2023年度※ニトリホールディングス、ニトリ、ホームロジスティクス、ホームカーゴ、ニトリファシリティ、N+の6社数値

ニ トリグループ
健康白書2023

56

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ゾーンカウンセラー制度

海外採用

ニトリグループでは、社員一人ひとりが健全に活躍するためのキャリ

海外での事業展開を今後さらに加速させるため、グローバルで活躍ア形成のサポート役として、地域毎の「ゾーンカウンセラー制度」を導できる人材の採用を積極的に行っています。留学している日本人学生入し、個々人の悩みに寄り添ったきめ細やかな対応ができるよう努めて向け就活イベント“ボストンキャリアフォーラム”に出展し、現地でのいます。社員一人ひとりに貸与している個人用iPhoneから、気軽に相採用活動に加え、近年では国内の外国人留学生の採用も強化。社内グ談ができる環境を整備することで、大企業では個々人の悩みが埋もれてローバル化を推し進めています。

しまいがちな中でも、従業員からタイムリーにヒアリングを行い、働く環境の改善につながるよう体制を整えています。

ハラスメント防止対策
ハラスメントの正しい理解と防止に向け、ニトリグループでは強化月

インターンシップ「みん就インターン人気企業ランキング」
総合部門1位（2019年度から5年連続）間の設定や管理者向けのコミュニケーション実践型研修の実施※ など、ニトリグループのインターンシップでは「困っている就活生をゼロに「ハラスメントを発生させない、許さない職場づくり」を推進しています。

する」ことを目指し、学生が自らの「働く目的」を考え、前向きに就職

また、ハラスメント相談窓口を設け、社内報やポスターで周知するなど、活動のスタートを切れるようサポートを行っています。2023年度は、内部通報環境も整備しています。

約30,000名もの学生に参加いただきました。大学1・2年生向けインター※管理者を含む全従業員を対象とした全社コンプライアンス研修の中では、「ハラスメント防止」に関すンシップも好調で、700名を超える学生と「働くこと」について、ともる動画・確認テストを配信。また、個々人がハラスメントへの正しい理解と予防策について、具体例や丁寧な解説を通して学べる「これってパワハラ？もしかしてパワハラ？」というオリジナル動画コに考えました。

ンテンツも配信しています。

適正な労働時間の確保
ニトリグループでは、ワークライフバランスを推進しており、長時間労働が発生しないような仕組みづくりをしています。例えば、勤務間イ従業員エンゲージメント調査

ンターバルの導入や、本社・本部一斉消灯等の実施により、従業員の健康確保・ワークライフバランスの充実・時間を意識した仕事による生産性の向上を目指しています。こうした取り組みが評価され、2018年より「ホワイト企業認定」を取得し、2021年からは最高位のプラチナに認定されています。また、2023年度には、健康経営部門でホワイト企業アワードを受賞いたしました。

従業員一人ひとりがニトリグループのロマン（志）とビジョンに共感し、自発的に力を発揮することで、グループ全体の活性化と成長につなげるため、全社員を対象とした「従業員エンゲージメント調査」を半年に1回実施しています。
2023年度下半期の調査結果では、全体満足度81.4％（回答人数は5,398名、回答率98.3％）となりました。本結果は、昨年度同時期の調査と比較し、＋1.6ポイント向上しております。理由としては、昨年度より「マイエリア制度※」を導入したことにより、特に「働き方の柔軟性」項目における満足度が向上したためと分析されます。

未来へつながる、採用活動

引き続き、調査結果については、エンゲージメントの視点で課題を発見・分析し、その改善・改革へとつなげていくと同時に、調査を継続してまいります。
※就業する地域を一部に限定し、転居なく通勤が可能な制度（詳細 P55）

新卒採用「マイナビ・日経大学生就職企業人気ランキング」文系総合1位（2024年卒・2025年卒で2年連続）

100（%）

1. 仕事の達成感

7. 働き方の柔軟性

80

2. 適切な裁量

8. ロマン（志）・ビジョンへの共感

60

3. 挑戦や成長のチャンス

9. 事業・サービスへの誇り

40に基づき、学生が自身の働く目的や夢をしっかり描いた状態で入社を決

4. 自身の成長実感

10. 変革・挑戦できる職場環境

めることができるよう、一人ひとりに専属リクルーターが寄り添い、学

5. 発言や意見の多様性

11. 部署間の風通しの良さ

20

生の立場に立ったサポートを行っています。

6. 成果に対するフィードバック

ニトリグループでは「君の夢は、君を創る。
」という採用フィロソフィー

57

調査項目

従業員エンゲージメント調査 全体満足度

79.8%

81.4%

2022年度冬期

2023年度冬期058