福岡オフィスコミュニケーションレター

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Communication Letter2018.10発行

やっぱりドライが良い
暑い日が続いています。こんな時は、仕事が終わった後で、キンキンに冷えたビールを一杯飲みたくなることもあるのではないでしょうか（最近はそういう人も少ないかもしれませんが）。
私は実家が酒屋だったこともあり、ビールはなんでも飲みます。なお、今回の内容はドライといってもアサヒスーパードライの話ではありません。あしからず。
最近、職員満足度の高かった病院や施設に訪問して、その理由についてヒアリングをする機会が多くあります。その中で、ある病院のスタッフの方から「うちの職場のいいところは、良い意
味でドライなところですね。」という話を聞きました。
「詳しく聞かせてもらっていいでしょうか？」私はとても興味が沸いたので詳細について伺いました。
「そうですね、うちは中途のスタッフが圧倒的に多くて、病院も少し前に移転リニューアルしたため、昔からの慣習があまりないように感じています。だからこそ、職員同士の変な気の使い方や、プライベートの干渉、意味が薄いルール等がないですね。それが、中途スタッフにとっては、働きやすい要因になっていると思います。そのため、従来からのルールに固執する風土もな
くて、必要なものは変えていけば良い、前職の経験やノウハウで良いものはそのまま今の職場で活用すれば良いという意識のスタッフが多いと思います。そのような風土があってか、他県から来たスタッフからも、変な地域独特のこだわりがなくて働きやすいと言われるようになりました
ね。」ちなみに、この病院では他の職員や上司を気にすることで退社時間が遅くなるような残業がなく、月平均残業時間1時間ほどで、夏・冬休みも有給で取れるそうです。
ドライな職場と聞くとどうしてもマイナスのイメージしかなかったのですが、中途社員が多い
中で、こだわりを捨てて新しい方法に次々とチャレンジしていく時には、ドライな風土がプラスに働く場合もあるのかもしれません。アサヒスーパードライも、詳細なマーケティングにより、当時のビールの既成概念を壊して誕生したと言われています。今一度、従来からある既成概念に縛られていないか、組織を見渡してみると、また違った発見ができるかもしれません。
もしよろしければ、仕事終わりに、ビールを片手に意見交換してみても面白いと思います。

次長 松浦総太郎
兵庫県立大学卒。2001年入社。2013年日本社会事業大学専門職大学院卒。医療、介護施設の組織、人事改革を専門分野とする。特に、医療、介護現場における人事制度構築と導入、組織制度構築、人材育成支援、BSC等マネジメントシステム導入などを中心に、経営分野全般を幅広く支援している。

1

職員が気持ちよく働けるように「病院の裏の土地を整備して、職員の駐車場にしようかと考えているんだよね」とある病院の事務長が話をされました。どうして、費用をかけてまで、職員の駐車場を新たに建設するのかを伺うと、「うちの病院
は急な坂の上に建っていて、職員はその坂を登って病院まで来るんだけ
れども、真夏なんかは暑くて大変だ
し、年配の方にとっては疲れるくら
いの坂なんですよ。そんな状態で業務をはじめてもらうのは申し訳なくてね。このことに関して、職員から不満が出たことはないけど、理事長が毎日その坂を登っている職員を気の毒に感じて、病院の裏に駐車場を設けようという話になったんです
思います。職場環境を改善する取りよ。」とのこと。
組みは様々ありますが、職員のため
このことを聞いて、私は率直に素に行う取り組みというのは、結果と晴らしいなと感じました。そして、して患者に対しても良い影響を与え
患者満足を高めるためには、職員満るのだと考えさせられました。
足を高めることも重要だと気付きました。職員が気持ちの良い状態で患者にサービスを行えるようにしたい、
そのためにも、職員が気持ちよく働ける環境を創ることが重要だという考えを、理事長はじめ経営幹部の皆様が共有されていたのです。
患者サービス向上と職場環境向上
は一見別物のように思われますが、
高比良寛治
患者サービス向上と職場環境の向上
は両輪となっているのではないかと「全員営業」を教えられる
弊社は「全員営業」という哲学
求したら良いか？」の議論を重ねて（フィロソフィ）のもと、自身でセいき、広報誌・パンフレットを見直ミナー講師・営業を行って提案し、していきました。
受注に至った場合は、そのまま担当
そうすると、徐々に近隣の連携医することが多いです。そのため、他療機関への訪問頻度も上がっていきの担当者から担当を引き継ぐ時には、 ます。地域連携室だけでなく、看護
非常に緊張します。
部長も一緒に訪問する体制が出来上ある九州のお客様を別の拠点の担がったので、訪問時も先方の看護部
当者から、私が担当を引き継ぐこと長や開業医の先生自ら応対していたになりました。引き継いだ時点で入だけるようになっています。併設し院基本料の変更を予定しており、あたデイケアの担当者も広報誌の見直る意味、センシティブな状態でした。 しを進めてくれています。こうした引継ぎ2ヵ月後に入院基本料を変体制が整ってきたことにより、直近
更し、一時的に病床稼働率が70%
では病床稼働率が93%まで上がっ
台前半まで低下。しかし、毎月の会てきました。
議の中で「当院の競争優位性・訴求
私がお客様から感じたのは「全員ポイントは何か？」「それはどう訴
営業」の大切さでした。入院基本料の変更という困難を乗り越える中で、「全員営業」の風土が醸成されたのだと感じます。「全員営業」という弊社の哲学の大切さ、有効さをお客様の取り組みからあらためて教えられる機会になりました。

太田昇蔵

2

保育とは
先日ある法人様で行われた保育方以上の中で非常に大切だと感じた
針説明会に参加してきました。そのことは、⑤のグループ討議です。な
説明会の目的は、職員全員が持つべ
ぜなら、法人の大事な考えを共有しき意識・価値観・考え方を共有して、 浸透させるにあたって、各職員が説進むベクトルを合わせていくことで
明会を通じて「どう感じたか」「何す。説明会に参加させていただき、を思ったか」を意見交換することが改めて職員全員に対して法人の大事重要だと考えるからです。
な考えを共有していくことの大切さ
討議では、「異年齢保育の良さはについて気付きを得ました。
こんなことだよ」「子供の関わり・説明会は、以下のような手順で行
声掛けではこんなことが難しいとわれました。
思っている」など様々な意見交換が① 園長挨拶
行われ、各職員から多くの気付きが② 園長・主任紹介あったと好評だったそうです。法人③ ○○会職員としてとして、進むベクトルを合わせてい④ 保育方針説明会
くための大きな第一歩を踏み出すこ⑤ グループ討議とができた瞬間でした。
⑥ 発表

杵島凌太

ほんの少しの一言で「ほんの少しの一言で相手との関係性が変わったりする」私はこのよ
うな考え方に対して、やや否定的な目で見ていた面がありました。なぜならそんな少しの一言で関係性が変わるのであれば、人間関係に悩むことは不要ではないかと思ったからです。ですが、最近この考えを覆すよ
うな出来事があり、多くのことに気付かされました。
数週間前のことです。私はお昼休
みになると、決まって近くの喫茶店
で昼食を食べます。その際、近くに座っていた外国人が必死になって本を読んでいました。なんだろうと気にはなりながらも、いきなり声をかけるのは不躾だなと思った私は何事も声をかけることなく、喫茶店を後にしました。それから数日後、また喫茶店に入ると、同じ方がまた必死に本を読んでいました。この日、ようやく彼が読んでいた本は教科書だ
た。それは弊社が大切にしている5ということが判ったと同時に、恐らつの基準行動にある「気付きと挨
く日本語の勉強をしているのだと察
拶」の本質ではないかと改めて感じしました。頭を抱えながら教科書とました。例えば仕事で困っている人
にらめっこする彼を見て放っておけがいることに気付くこと、そして何なくなった私は「あの、何かお困り
かしらアクションを起こす（挨拶をですか」と声をかけました。するとすることや声をかける）ことで、そ彼は「ありがとうございます。実はの人との関係性も変わり、より良い
日本語学校の宿題に苦戦してい仕事ができるのではないかと考えてて・・・」とはにかみながら答えまいます。より多くの働きかけをこちした。私は隣に腰掛け、教科書に書らからして、さらに仕事を楽しくしいていることを解説していきました。 ていこうと決意しました。
それからも、喫茶店で会ったときは必ず日本語を教えたり、異文化の違いについて話したりと、いつの間にか友達のような関係になっていました。
この不思議な出会いの中で、簡単な一言で関係性が変わることと、相手がどう思っているかを察する力が
藤詩絵里
大切なことではないかと気付きまし3

良くしたいなら、よく見て、よく聴く
弊社では社員の成長、社内の活性ための情報がなければ、現状を分析化を目的とした人事交流を行っておしても改善策が見えてこないことはります。
往々にしてあります。内向きで考え効果として日々の慣れた環境からるだけでは、本当に大事なことには離れ、違う環境や人と関わることで、 気がつきにくいものではないでしょ
気づきや良い意味での違和感を覚えうか。他を知る機会は日常に多くあます。それにより、普段働く環境とります。お客様や他の拠点の社員のの比較ができ、改善点が見えてくる様子や言動から多くの改善のきっかことがあります。この交流を通じてけを得ることができます。
重要だと感じた点は「よく見て、よ
さらに、私たちは他の拠点での気く聴く」ことであると気づきました。 づきを社内で共有しています。複数
物事の改善を図るにあたり、現状人で行っていても気づくことはそれを把握することは非常に重要です。
ぞれ違います。そのため、SECIモ
一方で、他を知ることも同様に重要
デルに基づいて①共同化(感じたこではないでしょうか。より良くするとの共有)②表出化(伝達可能な形式

知に転換)③連結化(形式知を組み合わせて新たな形式知を考える)④内面化(形式知を実践する)を行います。
与えていただいている環境に感謝をして、さらにより良くしていくための組織貢献をしてまいります。

猿渡大吾郎

温故知新
温故知新とは、論語に出てくる言次の答えをいただきました。「物事の新結合であると言われます。「温葉ですが「故きを温ね、新しきを知は基本的に人間がつくっている。け
故知新」と言われるように、今一度る、以って師と為なる可し」を表し
れども、人間の根源はほとんど変化
振り返ることで、眠っていた本からており、昔の物事を研究し吟味して、 していないはずだ。」つまり、その新たな知識や気付きを得られ、それそこから新しい知識や見解を得ると本質を理解することができれば、多が何らかのアイディア創出に繋がるいう意味です。そして非常に大切なくの事象を理解することができるとかもしれません。早速ですが、私もことであるとつくづく最近感じていのことでした。
過去の本を見直し始めました。皆様ます。
それでは、なぜ名著である必要がも改めてお手持ちの本を見返してみ
この仕事をしていると、経営者とあるのでしょうか。その理由として、 てはいかがでしょうか。きっと新たお話しさせていただく機会が非常に名著と呼ばれる本は本質をシンプルな気付きに巡り会えると思います。
多くあります。先日、愛読書についに整理してくれているからです。そてお話をお聞きすることがありまし
れゆえに、名著が愛読書になっていた。その際、教えていただいた本はるとのことでした。加えて、以前に古くからある名著でした。これは他読んだ本を見返すことで新たな発見の経営者とお話した際にも同様の回が得られる等、その大切さも教えて答をいただいたことがあります。
いただきました。確かに、同一の書経営に関する書籍であれば、世の籍でも読書の回を重ねるごとに理解
中には多数ありますが、なぜその本が深まり、気付きが生まれた経験がを手にとるのか。私は疑問に思い理
あります。
松永透
由をお尋ねしました。それに対し、イノベーションとは、既存の知識

4

基本の徹底は差を生み出すある病院の病棟を見学させていた
新人看護師とベテラン看護師との仕だいたときのことです。その見学時、 事の違いでハッキリ分かるものがあ
病棟の師長とお話しさせていただきりました。それは、モノを探していました。目的の話も終えると、人材る時間など無駄な時間がベテラン看育成の話になりました。このお客様
護師には少ないということです。ベ
では新卒の採用が徐々に増えていま
テラン看護師はモノの整理・整頓もす。師長によると、新卒採用者が増徹底しているため、無駄が少ないのえるにつれて、人材育成の内容と方です。また、ベテラン看護師は仕事
法も変わったとおっしゃっていましの段取りも組み立てられており、スた。特に新人には基本の徹底を指導
ムーズでした。しかし、新人看護師しているとのことでした。そこで、は終始バタバタとしていたり、モノ
今年入職したであろう看護師とベテを探していたりしていました。
ラン看護師の仕事をしばらく観察さ
私は基本の徹底が差を出しているせていただきました。両者を比較すのではないかと思いました。弊社にると同様の業務でもスピードが違いは5つの基準行動というものがありました。もちろん、技術面での経験ます。仕事の基本であり、仕事の信や熟練度の差もあると思います。し頼を築くものとして徹底して指導さ
かし、医療職ではない私から見ても、 れます。事例に挙げた整理・整頓や仕事の計画・段取りは、基本的なことかもしれませんが、当たり前にできるようになるのは容易ではないと思います。今回の体験により、自分は仕事の基本が当たり前にできるレベルだろうかと、振り返る機会をいただきました。

玉利裕希

結婚・出産しても働き続けられますか？
最近弊社でも2020年度の採用活
子育てをしながら働いていると、システム化を進めたりすることも大動が始まり、学生と会う機会が増え様々なことで「本当にこのままでい切ですが、ライフイベントに差し掛てきました。学生から私が最もよくいのか」と感情が揺れ動きます。特かる前に、「仕事が楽しい、この職受ける質問は、「結婚・出産してもに、子どもが病気をしたときなどは場で働き続けたい」と思えるような働き続けられますか？」等、ワーク
思い悩みます。そんなときに「やは体験をさせることも大切なのではな
ライフバランスに関することです。
りなんとかこの状況を乗り切って、
いかと思う今日この頃です。
この質問に対する私の回答はこう
仕事を続けよう」と思えるからこそです。「ライフイベントを経ても、働き続けられるのです。
働き続けたいと思えることが一番大
もちろん、周りの方々の支えが事だと思うよ。」
あって働き続けられているので、職学生からすると、質問の答えに務的にも人格的にも働き続けて欲し
なっていないと思われるかもしれま
いと思ってもらえるスキルを身に付せんが、自分自身が育児休業を経て、 けることも大切ですが、その原動力
子育てをしながら働く中で、仕事ととなるのも働き続けたいと思えるか
家庭を両立するには、「働き続けた
どうかだと思うのです。
いと思えるかどうか」が一番大切だ
働き方の多様化に合わせて、人事馬渡美智と気付いたのです。
制度や賃金制度の見直しを行ったり、

5

失敗と反省 お客様志向をもっともっと
先日、とあるお客様が、弊社主催
敗と反省がございました。
のセミナー会場にご来場頂いたので後者のお送りをしなかった件は、すが、急な対応のために開始前にお仕事の基本行動に関することですの帰りになるということがありました。 で、事態を厳しく受け止め、二度とその際に、弊社社員に「資料だけでないように改善しなければなりませもいただけないか」とおっしゃったん。一方で、前者の対応の件も、やのですが、この際に弊社社員が「一はりお客様志向を追求するならば、度、上司に確認します。」と返答。
その場でお渡しする対応をするべきそれから「後日郵送させていただきであったのだと反省いたします。
ます。」という対応をしてしまいま
かの有名なリッツ・カールトンのした。
逸話には、東京に帰京するお客様がこの話には続きがあり、その後す
傘を忘れられた際に、追いかけて新ぐに資料をお送りすることをしな
幹線にまで飛び乗って一両ずつ探しかったため、お客様からの催促を受てまわった、という話もあります。
け、資料を楽しみにされていた期待
しかも、上司に確認をせず、従業員を裏切ることにもなってしまった、の判断で行ったそうです。お客様のというように続きます。そうした失ために、ということを従業員一人ひとりが自ら考え行動をとることができる。そういうクレドが浸透しているからでしょう。そう考えると、弊社もまだまだ足りていません。
お客様志向は、細部に表れます。
お客様志向をもっともっと。弊社も精一杯努力し続けていきます。

高園忠助

セミナーのご案内
医療機関における□ 医療機関に求められるコストマネジメントの考え方□ 職員の採用・定着を踏まえた適正な給与費の組み立て方□ 医薬品・診療材料・保守料など、コストマネジメントの具体的手法論

開催概要
福岡開催

熊本開催

開催日 ： 12月13日（木）会 場 ： （株）日本経営福岡オフィス

時間

14：00～16：30（開場13：30）

開催日 ： 12月14日（金）会 場 ： くまもと県民交流館パレア

参加料

無料

セミナーの詳細、お申し込み方法については、同封のチラシをご確認ください。

6

私はミスした人を怒りません
私が社会に出た頃、「あの人はどういう人だろうか」「あの上司はどういう方針なのだろうか」「はてさて、どこにツボがあるのだろうか」「どういうときに怒るのだろう」などということをよく考えたものでした。
そうしたことは何ヶ月も、場合
によっては何年もかけてなんとなく分かっていくのですが、ここがツボだろうと思っていたところが外れ、「え～、そこで機嫌が悪くなるんですか！？」み
たいなこともあり、なかなか上司が理解できないということもありました。「矛盾を飲み込むのが仕事だ！」などとはっきり言われて、迷いの森に入り込んでしまったこともあります。それでも、仕事はがんばって続けるものだと思い、続けてきまし
たが、今の若者の場合、退職してしまう人も多いでしょう。
「上司が何を考えているのかがよく分かりません」という相談を受けることがあります。これは、よくあるフレーズですが、正確には「上司の方針が分かりません」ということなのでしょう。上司が何を大切にしているのか、どういう方針なのかということは、普段の行動や判断、指示などに表れます。部下は、そうしたことを通じて上司がどういうことを大事にしていたり、方針にしているのかを「推察」するわけですが、行動や判断、指示などに一貫性が感じられな
いと、「何を考えているか分からない」という解釈になります。
上司が何を考えているか分からないと感じると、部下は不安になります。特に、今の時代は、上司と部下の関係が不安であると、メンタルトラブルを起こしてしまったり、退職につながってしまったりしやすい時代です。
気になることがあっても言い出せないなど、リスクの多い職場になってしまうでしょう。昨今の企業不祥事もこういう職場風
土や上司部下関係に起因しているものが数多くあります。上司と部下の関係は、安心と信頼の関係に早急に転換する必要があります。
そのためにご提案です。経営トップでなくても、部下を持ったなら、管理職・役職者は、自分が大切にしていることや方針を明確にし、できれば、書面で部下に示しましょう。これからの時代は、マネジメントに関する自分の価値観や方針を示すことが必須になると考えています。
管理職の方は、すぐに書き出せるでしょうか。書き出せる人
は、マネジメントに関する自分の価値観や方針が明確だということです。実際には多くの方が悩みます。悩むということは、
これまでにほとんど考えてきていないということです。ぜひ、時間をとって、考えてみてくだ
さい。顧客に対する姿勢、職場運営の方針、部下育成の方針くらいがまずはまとめられるとよいでしょう。

価値観や方針を示すということは、部下に対して自分のマネジメント姿勢を宣言するということですから、管理職自身がその方針に縛られるということになります。つまり、これは管理職自身が、自分自身に対して立てる誓いなのです。例えば、私は「手抜き、横着、ルール違反
によるミス、トラブル、事故については、厳しく対応するが、真剣に取り組んでいるにもかか
わらず、ミス、トラブル、事故が発生してしまった場合は、怒らないし、糾弾しない。上司として絶対に社員を守る。」と宣言していますから、指導はしま
すが、絶対に怒りません（頭に来ることはあっても怒りません）。
上司がマネジメント方針を示してくれれば、部下は安心して仕事をすることができます。安
心できる、心理的安全性が高い
職場でなければ、闊達な意見が交わせる職場になりません。従業員が主体的に行動できる職場づくりのために、管理職の皆さんは自分の方針をぜひ示してほしいと願っています。

橋本竜也

7

Libraを活用した重症度、医療・看護必要度に関する解析結果！
弊社が開発した、病院分析システムLibraに集積された158病院のデータを用い、重症度、医療・看護
必要度に関する解析をいたしました。今月号から数回に分けて、解析結果をお伝えいたします。
※ 以下より、重症度、医療・看護必要度は「必要度」と記します。
※ なお、以下の内容は弊社独自の分析や考察であり、結果を用いて確実に必要度の改善等をお約束するものではございませんので、ご留意ください。

今回は、「必要度が高い症例は何か？」について解析しました。
解析方法：疾患別の必要度Ⅰにおける該当患者割合を集計
解析理由：各病院が受け入れている患者の疾患構成によって、必要度は大きく変化すると思われます。
「今後どの患者層の受け入れを積極化すべきか」の検討材料とするため、ここでは症例別の看護必要度Ⅰの該当患者割合を集計しました。
次号以降は、「必要度の低い症例は？」「入院期間別に必要度が低下しやすい・もしくは持続し続ける症例は何か？」をテーマに情報発信していきます。

以下は、Libraの登録データから、DPCごとに必要度Ⅰの該当患者割合が高く、かつ症例数が4,000件以上のDPCに絞りこみを行った表です。基本的には「手術」や「手術・処置等」の診療行為が行われるDPCコードが上位に位置していますが、必ずしも外科系の疾患に限らないことが分かります。また、今回の診療報酬改定にて認知症に関する項目が追加されたことで、誤嚥性肺炎、心不全、狭心症など、高齢者が罹患しやすい疾患が多くを占めていることが分かりました。ベッド調整等の参考としていただけますと幸いです。

①：A得点が1点以上、B得点が3点以上かつ「診療・療養上の指示が通じる」又は「危険行動」、②：A得点が2点以上かつB得点が3点以上、③：A得点が3点以上、④：C得点が1点以上
コード

DPC名

①

040081xx99x00x

誤嚥性肺炎 手術なし 手術・処置等2:なし 副傷病:なし

7,048 12,252

160800xx01xxxx

股関節大腿近位骨折 人工骨頭挿入術 肩、股等

1,866

050130xx99000x
040110xxxxx0xx

間質性肺炎

180010x0xxx0xx

敗血症（1歳以上）

040081xx97x0xx
130100xxxxx4xx

播種性血管内凝固症候群

180010x0xxx2xx

敗血症（1歳以上）

③

④

対象外

該当者

54

総計
患者
10 18,373 37,737

6,899

14

4,467 22,895 36,14136.7%

心不全 手術なし 手術・処置等1:なし 手術・処置等2:なし 副傷病:なし
2,690 8,448

686

12 14,892 26,728

44.3%

手術・処置等2:なし

②

割合
51.3%

340

2,945

981

2

6,367 10,635

40.1%

手術・処置等2:なし

918

2,592

86

15

5,380

8,991

40.2%

誤嚥性肺炎 手術あり 手術・処置等2:なし

1,591

2,950

4

20

2,370

6,935

65.8%

748

2,996

220

21

2,944

6,929

57.5%

889

3,118

83

19

2,564

6,673

61.6%

040040xx99000x

肺の悪性腫瘍 手術なし 手術・処置等1:なし 手術・処置等2:なし 副傷病:なし
310 2,759

342

0

3,081

6,492

52.5%

060035xx01000x

結腸(虫垂を含む。)の悪性腫瘍 結腸切除術 全切除、亜全切除又は悪性腫瘍手術等
73 1,345
手術・処置等1:なし
681
247
4,131
手術・処置等2:なし
6,477 36.2%
副傷病:な050130xx99020x

心不全 手術なし 手術・処置等1:なし 手術・処置等2:２あり 副傷病:なし
695 2,629

140

1

2,434

5,899

58.7%

130010xx97x2xx

急性白血病 手術あり 手術・処置等2:２あり

1,720

2

2,640

5,536

52.3%

050130xx97000x

心不全 その他の手術あり 手術・処置等1:なし、１あり 手術・処置等2:なし
505 1,676
副傷病:なし
183

81

2,321

4,766

51.3%

0400801499x012

肺炎等（市中肺炎かつ75歳以上） 手術なし 手術・処置等2:なし 副傷病:あり
561 1,243
重症度:A-DROP
58
3

2,793

4,658

40.0%

050130xx9702xx

心不全 その他の手術あり 手術・処置等1:なし、１あり 手術・処置等2:２あり
451 2,287

49

1,744

4,600

62.1%

0400801499x003

肺炎等（市中肺炎かつ75歳以上） 手術なし 手術・処置等2:なし 副傷病:なし
528 1,502
重症度:A-DROP
25
9

2,488

4,552

45.3%

070560xx99x0xx

全身性臓器障害を伴う自己免疫性疾患 手術なし 手術・処置等2:なし
88

2,979

4,546

34.5%

050050xx02000x

狭心症、慢性虚血性心疾患 経皮的冠動脈形成術等 手術・処置等1:なし、１,２あり
79594
手術・処置等2:なし
290 1,378
2,129
副傷病:なし
4,470

52.4%

130030xx97x40x

非ホジキンリンパ腫 手術あり 手術・処置等2:４あり 副傷病:なし 76

585

11

2,904

4,367

33.5%

110070xx0200xx

膀胱腫瘍 膀胱悪性腫瘍手術 経尿道的手術 手術・処置等1:なし 手術・処置等2:なし
9
979
238

347

2,692

4,265

36.9%

060020xx02x0xx

胃の悪性腫瘍 胃切除術 悪性腫瘍手術等 手術・処置等2:なし

177

2,715

4,209

35.5%

手術・処置等2:４あり

手術・処置等2:２あり

16

53

1,158

1,183
791
778

69
296

486

0

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九州医療介護経営研究会～事務局の独り言～
７月の研究会では、奈良県福祉医療部長 林修一郎氏をお招きし、「地域医療構想の実現に向けて～病床機能の分化・連携に向けた奈良県の取組～」というテーマでご講演頂きました。私がご講演をお聞きして特にポイントと理解したことは、以下のような点です。
○地域の医療ニーズとその変化に応じて、適切な医療提供体制を構築することが地域医療構想の目的であるが、その際、医療機関の経営と医療従事者のキャリアパスが成り立つかを考えることは極めて重要。
○2025年、そして2040年に向けて直面していく課題は、都道府県ごとに明らかに異なっており、全国一律とはいかない。
○病床機能報告と医療需要推計は元々の定義が異なるので、単純に病床機能ごとの過不足を比較するのは危険。
このような中、奈良県では、各病院が課題と感じている “医師不足感”の理由が、「中規模病院が多いことによる“医師散在”にある」との仮説に基づいて政策を立案されているとのことでした。具体的には、「断らない病院」と「面倒見のいい病院」に分け、双方の病院機能を明確化するための指標づくりに取り組んでおられるとのことでした。会員からは、地元の地域医療構想や県政策と比較しての、ご意見ご質問が多く寄せられ、非常に活発な研究会となりました。
10月の研究会は、10月13日（土）に「在宅医療の現状と看取りの課題」（日本在宅医学会理事 田村学氏）をテーマに実施します。体験入会を含め、ご希望の方は事務局までお早めにお申込み下さい。
文責：一般社団法人医療介護の安定と地域経済活性化フォーラム

事務局長

大池康礼

九州医療介護経営研究会とは・・・
2003年9月にスタートし、これまでの開催回数が150回を超える会員制の経営研究会です。無料での入会体験制度もございますので、お問合せ、資料等をご希望の方は、事務局までお気軽にお問い合わせ下さい。
担当：西岡こずえ TEL 092-409-7532 E-mail kyusyu_jimukyoku@hcsrev-f.or.jp

読者の声弊社に届いた「9月号読者アンケート」の一部をご紹介させていただきます。

毎回楽しみにしています。色々なことを再確認できる興味深い内容が多いです。9月号のBOOK
REVIEWで紹介していただいた本を手に取るきっかけとなったものは何なのでしょうか？
匿名希望

いつも福岡オフィスCommunication Letterをご覧いただき、アンケートにご記入いただきありがとうございます。
今回のCommunication Letterで私が取り上げた書籍を選んだきっかけは、「何故上官に反抗したのか」という部分に興味と疑問を持ったからです。当時、上官や国に刃向かうことはありえないとされた世の中で、何故主人公は自らのリスクを省みずに刃向かったのか。ここで言う「反抗」とは何なのかということを知りたいと思い、手に取りました。
実際読んでみたところ、それは目の前にある当たり前に健全な疑問を持つということだと解釈しました。国がこうだから、上官がこう言っているからと目の前にあるものに対して、何の疑問も抱かなければ思考力が落ち、最終的に自分のことを自分で考えられなくなるのではないかと危惧しました。これは現代でも同じではないかと考えます。個人的な解釈ではありますが、ここで言う反抗とは健全な疑いを持ち自己確立することではないかと考えます。
以上のことがこの本を手に取り読み進めていくこととなったきっかけと気付きです。日々得る
気付きをこれからも活かして参ります。今後ともどうぞよろしくお願いいたします。

様

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BOOK REVIEW

YouTube革命 メディアを変える挑戦者たち
昨今、学生を含む多くの若者たちの余暇の一つが動画鑑賞だ。日本人に限らずアメリカ人も平均的に1日に5時間以上、画面でなにかを観ている。
その時間の大半を締めているのはテレビであるものの、デジタル動画の消費量が年間25％ずつ増加していると言われており、ネット配信や動画サイトなど、動画による視聴のシェア率は大きくなっている。
日本でも巷では若者のテレビ離れが進んでいると言われている。テレビ以外での動画・映像視聴の手段はネット上での視聴であり、その一翼を担っているのは動画投稿サイトYouTubeだ。本書ではそんなYouTubeが変えたメディア業界についての話やYouTuber（ユーチューバー：YouTube上のクリエイター、動画投稿者）たちがなぜ成功し、ヒットしたのかについて考察がなされている。
YouTubeというのはもはやエンターテインメントを生み出す場所となっている。YouTube上に存在している動画には、TVゲームの評価から、メ
イク動画などの美容指導、新商品の使用感の解説といった批評・紹介するものから、ゲームのプレイ動画、自身の歌った歌や楽器の演奏動画、ダンス動画など自らを発信するものまで多岐に渡る。このように、これまでのメディアにはなかったジャンルを生み出し、非常に大きな人気を集めている。過去に他の動画投稿サイトはあったものの、ここまで大衆に対して広がったのはYouTubeを他においてない。
また、YouTubeでは、クリエイターたちがファンと広く深く繋がりを持つことができる仕組みとなっている。例えば、そのクリエイターの動画を見て気に入った場合、他の動画を見ることもできれば、最新の動画を見逃さないようにすることもできる。また、コメントを書き込んだり、
ファンミーティングという形でそのクリエイターと実際に会うこともできたりするようになっている。つまり、ファンたちはただ動画を楽しむのではなく、そのコミュニティに帰属できる場所を探しているのだと本書では述べられている。
実際、ネットの普及により、人々は不特定多数の人と同じ趣味、同じ考えなどで簡単にコミュニティを創り上げることができるようになった。
まさに、このコミュニティを築き上げることこそが、これからの時代に求められてくるのではないだろうか。実際、トップYouTuberと言われる人たちは、自身を偽らず、自身の意見や自身の人生についても率直かつ等身大の自分を語っている。もちろん、彼ら彼女らに対して批判的な人々もいるのは確かだが、彼らはあくまでファンが楽しんでくれることだけを追求し、ファンと距離を置くのではなく、直に対応をしているのだ。これまでのメディアの常識にとらわれず、ありのままを発したことが、YouTuberをここまで大きな存在としたのだと本書では述べられている。
今のメディア業界を牽引しているとも言える動画配信サイトの変遷、
昨今耳にしているであろうYouTuberという存在が一体どんなものであるかを知ることができる書籍となっている。どんな世界であるのか、また、
今の若い世代が興味を持っているものが何かを知る一つの機会となるだ
ろう。ぜひ一度手にとってはいかがだろうか。

YouTube革命
メディアを変える挑戦者たち（著者）
ロバート・キンセル
マーニー・ペイヴァン（ISBN）
9784163908113

山﨑太郎

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社長の手紙日本経営では社長が毎月給与明細に１枚の手紙を添えて社員に思いを発信しています。
今月に入ってからも連日、西日本・中部圏を中心に猛暑日が続いています。総務省消防庁が8月7日に発表した熱中症情報では、「7/30～8/5までの全国の熱中症による救急搬送人員は、13,575人（昨年同期間5,441人：2.49倍）今年4/30～8/5の熱中症による救急搬送者数（速報値）が全国で71,266人となり、統計を取り始めた2008年以降で過去最多となった」そうです。気象庁竹川予報官は、「命の危機のある温度、1つの災害であるという認識はある」と先月の臨時記者会見で述べています。残暑が続いていますが社員、ご家族の皆さんは、熱中症予防対策を十分取り、くれぐれも体調管理にはご留意ください。
先月30日にｱｲｵﾜ大学大学院（ｱｲｵﾜ州：米国）からｲﾝﾀｰﾝｼｯﾌﾟﾌﾟﾛｸﾞﾗﾑで弊社に来ていたｷｬﾒﾛﾝさん（Cameron Steeplesさん）から、「Developing International Business」と題し、大阪本社でﾌﾟﾚｾﾞﾝﾃｰｼｮﾝを行ってもらいました。当日は、東京・福岡の拠点もTV会議にて参加、総勢50名の方々に聞いてもらい、質疑・応答も積極的に行われました。その中で、「Initial Assumptions for Nihon
Keiei in America – the market for Japanese assistance in healthcare is quite strong,particularly in the areas of Quality Management and Process Improvement」とﾌﾟﾚｾﾞﾝがあり、品質ﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄ（品質管理）は継続的な改善が重要であり、私達が米国で支援できるのではないかと提言がありました。今回のｲﾝﾀｰﾝｼｯﾌﾟﾌﾟﾛｸﾞﾗﾑに対応いただいた全ての社員の皆様に感謝申し上げます。
ｱﾒﾘｶの病院では、3年に一度JC（The Joint Commission）による機能評価（事前通知なし）の審査を受けています。そしてその国際認証がJCIであり、私どもが日本で認証の支援を行っていることは皆さんご存知の通りです。JCの審査では、先ほど述べた品質ﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄの継続的な改善が要求されているので、米国の病院ではTQM（Total Quality Management：総合品質管理）、ｼｯｸｽ･ｼｸﾞﾏ（Six Sigma：
米ﾓﾄﾛｰﾗが開発した品質管理手法）、ﾘｰﾝ（lean manufacturing、lean product system：ﾄﾖﾀ生産方式）などを用いて、改善が継続的に病院現場で行われています。現場では、手法を組み合わせたﾘｰﾝ･
ｼｯｸｽｼｸﾞﾏも導入されています。来期以降もｲﾝﾀｰﾝｼｯﾌﾟを継続する予定です。新規事業、新規ｺﾝｻﾙﾃｨﾝｸﾞ、
ｺﾝｻﾙﾃｨﾝｸﾞ強化など、よりﾃｰﾏを具体化し、数値化（予算計画など）も含めた提言になるように、これまでの振り返りを行い、より良いﾌﾟﾛｸﾞﾗﾑを目指したいと考えております。
さて、働き方改革関連法が6/29の参院本会議で可決・成立し、2019年4/1から施行されます。法案の柱は、「働き方改革の総合的かつ継続的な推進」「長時間労働の是正と多様で柔軟な働き方の実現
等」「雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保」の3つからなっています。ｸﾗｲｱﾝﾄの方々や弊社も勿論、本法案に対応していかなければなりません。それには、月初全体朝礼でお話した「主体性の発揮」が重要であると考えています。今年度の経営方針書の冒頭にも「顧客の健全な成長と発展を祈り、
理念経営のもと人財育成を通じて、これまで事業に取り組んで参りました。これまでの感謝とこれから300年先を見据えた挑戦を掲げ、永続して社員一人一人が人生・仕事の主人公として取り組む企業創りを目指すことを社内・社外に発信します」と謳っています。主体性を発揮するには、日々思考することが前提です。ｸﾗｲｱﾝﾄの唯一無二のﾊﾟｰﾄﾅｰとして、信頼を築くには、経営課題、課題解決のｿﾘｭｰｼｮﾝが常に頭の中にあり、一緒に働く仲間も含め、仕事が高次化するための視点での課題、課題解決のｿﾘｭｰｼｮﾝは何であるかなどを考え抜く習慣が身についていて、行動することで、周囲に自らが能動的に働きかけることを意味しています。未来も含め良き結果をもたらすことができることが、主体性を発揮することになると考えます。開発型企業とは、日々思考する習慣から提案を行い、その提案を思考・行動することで品質がさらに高まり、そしてその提案をｸﾗｲｱﾝﾄへ行い、業務提供を通じて社会に貢献することを目指しています。生産性・付加価値向上を目指し、新たな業務ツール導入や業務ﾌﾟ
ﾛｾｽを示してもそのことを実行するのは私達自身です。日々、未来を良くするための主体性の発揮をより一層よろしくお願いします。

株式会社日本経営代表取締役社長

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Communication Letterをご覧いただきまして、ありがとうございます。
本紙へのご感想などをお寄せいただけましたら幸いです。
発行所：株式会社日本経営 福岡オフィス（〒812-0013 福岡市博多区博多駅東1-11-5 アサコ博多ビル7F）
TEL：092-409-4466 FAX：092-409-4588

発行責任者：橋本 竜也 (E-MAIL：tatsuya.hashimoto@nkgr.co.jp)

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