Jun 20156

日本経営グループ

福岡オフィス
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Communication
Letter橋本竜也
一般企業ではすでに大学・大学院生の新卒採用

日本経営グループ
福岡オフィス責任者

橋本 竜也

この時点で無理だと思えば入社しないほうが本人

活動も終盤戦です。4月には内定を出し始め、6のためでもあるし、会社のためでもあります。た

月中にはほぼ終了します。弊社でもほとんど終了

だし、デメリットと思われそうなことでも進んで間近になっています。

公表する意図は違うところにあります。それは、弊社の採用活動は他社に比べてややプロセスがそうしたことを会社としても課題であると捉え、長く、会社説明会⇒グループディスカッション⇒改善するために取り組んでいるという姿勢を示す

リクルーター面接⇒マネージャー面接⇒役員面接ことです。世間一般と比べるとまだまだというこ⇒トップ面接を経て、ようやく内定となります。

ともあるかもしれませんが、課題に向き合い、取そのため、大事なことは各プロセスを経ながら、り組んでいるという自信はあるので、公表していいかに当社の魅力を学生に感じてもらうかというます。

ことになります。現在は売り手市場で当社におい皆様の病院や施設ではいかがでしょうか。うまても優秀な人材の確保には苦慮するところですが、 くいっていないことや課題を率直に話すと意外と様々な工夫をしています。

信頼感が増すかもしれません。「企業はそうかも

明治大学卒。1999年4

その中の一つとして「会社の課題についてもしれないが・・・」と思われるかもしれませんが、月入社。人事コンサル

オープンにする」ということを意識しています。

私が以前に出向していた調剤薬局でも同じように

ティング部門に配属さ学生に聞くと「会社にとって都合の悪いことは説

うまくいっていないことを説明して、採用を進めれ、一貫して病院の人

明しない会社が多く、良いことしか言わない会社てきました。薬剤師が毎日辞めるような中で何と事制度改革に携わる。

が多いので、信頼感が高まる」といった感想をもか採用しなければならない状況でしたが、私は薬

2006年9月からの半年らいます。

剤師が非常に足りない状況であることや職場の雰

間、調剤薬局に出向し、収益改善と組織改革をどんなことを説明会で伝えているかというと、囲気も良いとは言えないことなどもすべて説明し

例えば次のようなことです。

た上で、私がどうやって改善しているかを伝え多「朝早くて夜遅い仕事になりがちで、残業が多くの薬剤師を採用していました。「良いことしかい。」「お客様の都合によっては土日も仕事に言わないのは怪しい」とはみんな思っているのでなったり、セミナーなどで出勤しないといけないす。しかし、採用する側が勇気が出ないのではなことも多い。」「男性社会的な社風がまだ強く、いでしょうか。その勇気が採用の強化につながるに就任。本紙の読者限

女性の活躍する職場としてはまだ不十分」「上司かもしれません。

定で、病院経営に関すが非常に口うるさい傾向がある（これはデメリッ

当社の会社説明会では「ここがキツイよ日本経るお悩みや疑問など

トか分かりませんが）」「風通しがよい職場であ営」と題し、入社1,2年目の社員に仕事のキツさ

様々なご相談を無料でるが上下関係は厳しいほうである」

をあえて発表してもらっています。「朝4時まで実現。コンサルティン
グにおいては、赤字病院や債務超過先の経営再建にも従事。2013
年1月福岡オフィス長

承っております。

こうしたことは程度の違いはあれ事実なので、資料を作ったが、上司に提出したら即効でボツに1

6月号 Communication Letter

感じ、身の引き締まる思いがしました。

なった」「問題があれば、そこまでいう労働時間など関係なく、患者のことを思かというほど叱られる」「会社にいるな、 い働いている。このような院長が、経営営業してこいと追い出される」こんな話のことで頼りたくなるようなコンサルタです。「でも、やりがいありますよ」とントになれければ、自分の仕事の存在価

ションを取られているのだなと気付きま続きます。なかなかの人気プログラムに値はないと感じました。また、専門分野した。

なっています。働くんだから楽しいことに対して相手が安心するまでの説得力を

行動科学の例でも出てきますが、喫煙ばかりじゃない。むしろつらいことのほ持つための深い専門性の習得と、お客様

者はタバコが体に悪いことを知っているうが多い。だけど、それ以上のやりがい

が患者やご家族に思う気持ち以上の気持のに行動ではやめられないものです。こがありますよ。これは、命と向き合って

ちで、コンサルティングにあたる強い気の場合、「タバコは体に悪いですよ」とおられる病院や施設の皆様のほうがよほ

構えが必要と感じました。前者は技術でいっても、本人はわかりきっていること

ど当てはまるストーリーではないでしょあり、後者は気持ちです。その両方を持ですし、止めようという行動には至りまうか。

ち合わせることが、より良い仕事を通じせん。むしろ「今日一日だけタバコを我

お客様や社会への貢献につながるのだと、慢してみましょうか」というとそのコ改めて感じた出来事でした。

ミュニケーションは行動に働きかけるコ

この日以来、自分の仕事の価値を見直

ミュニケーションになります。他にも

松浦総太郎

し、知識と気構えを習得すべく、毎日こ「こまめに水分を取りましょう」というあるクリニックに受診しようと思い、のクリニックのことを思い出し、一日でよりも「毎日ペットボトルを持ち歩いて携帯からクリニックへ電話をしました。

得た知識と気持ちを整理してから就寝すくださいね」と言ったほうが相手は行動

ところが、時間が21時を過ぎていたこ

るようにしています。

しやすくなるのではないでしょうか。

とを3コールぐらいした後に気がつき、この精神科の先生は、「患者にどういまた明日かけようと思い、電話を切りまう伝え方をしたら相手が期待する行動をした。帰宅してから携帯電話を見ると見取ってくれるだろうか」を日々考えるう

知らぬ携帯の不在着信と留守電が入っていました。その留守電を聴いたところ、ちに自然とそうなったそうです。マネー
高園忠助

電話番号を登録していないのでどなたかジャーも人に指示を出す点では同じ立場
ある精神科病院の会議に同席したとき、 です。この先生のコミュニケーションに副院長がメディカルスタッフに教育指導は学ぶべき点があるのではないでしょう

分かりませんが、緊急の要件や不安な時している場面がありました。その先生のはこの私の携帯番号にかけてくださ

発言をいくつか取り上げると、「●●クリニックの●●（院長）です。

い。」とのメッセージがありました。時「あなたも忙しいと思うけど、例えば間は23時を回っていました。もちろん、患者さんにレク参加を呼びかける時は、

診察時間はとっくに終わっていますし、こういう言い方をしてみたらどう？」

か。

太田昇蔵
先日、あるお客様の医局会で、医師人

夜間診療もしていないクリニックでした。 「退院支援の推進はいいよね。でも、そ事評価制度の説明会を行いました。そのまだ初診も受けておらず、また、クリのときに連携室に連絡するとき、こうい

病院様では、昨年から医師人事評価制度

ニックの留守電にも残ってないような電う風な言い方をしてみたらどう？」といを導入し、昨年は定性的な働きぶりを評

話にもかかわらず、ここまでの対応をしう言い方をされていました。この先生は価する行動評価のみをトライアルとしててくださったのです。

説明がとてもわかりやすいということでスタートしました。4月になり、新たに留守電を聞き終わった時、私はこのよ

患者にも職員にも評判ですが、とても納赴任した先生もいらっしゃるため、医局

うな高い意識の方々の経営のご支援をし得です。私は説明が明瞭なだけでなく、会であらためて説明会を行うことになりなければいけないという使命感を改めて

相手の行動変容に繋がるコミュニケー

ました。

松浦総太郎

高園忠助

太田昇蔵

山本一登

馬渡美智

美濃部希生

玉利裕希

2

6月号 Communication Letter

医局会で制度の概要を説明し終えた途

者が集まります。月毎に追っている経営

端、理事長がマイクを持たれて「昨年、指標について各部署が発表し、次月の方

員の多くは、「これまで一生懸命育ててやってみて良かったと思う」「今回は針をそれぞれ検討するという内容です。

きたのに、生きることに対してこのよう院長とも話し合いをして、結果が良かっ

一見、どの病院でも見られる光景ですが、に悲観的に考えていることを知って、おた先生には賞与で何かしてあげようと思

緊張感の中にもどこか会議を楽しんでい母さんは悲しんだと思う」と答えました。

う」「私はそれが経営者の責任だと思いるような雰囲気がありました。

一方、私を含め、実際に母親業をして薬剤部の担当者の番になると、退院時いる社員は、「子供という存在は生きて実は、この理事長は、本コミュニケー

薬剤情報管理指導料を算定できた患者数いるだけでいい、それだけで尊い存在な

ションレター2014年12月号で私が執筆について発表がありました。「当月は、のだから、あなたがそんな風に感じる必した「本気で人を育てる」の理事長です。 死亡を除く退院患者全員に対して算定で要はない。今まで生きていてくれてあります」とおっしゃいました。

その際に記載したように、評価が良くなきた」との発表に対して全員が拍手をがとうと感じたと思う」と答えました。

い医師には直接、厳しく指導する迫力あ

送っていました。そして薬剤部の頑張り

私は男性社員の意見を聞いて、同じ状る理事長ですが、頑張った人に報いるこを称えるだけでなく、なぜそのような良況で同じ詩を聞いているにもかかわらず、とが「経営者の責任」とおっしゃったの

い結果になったのかということまで全員置かれている環境や立場が違うと、こんが印象的でした。

が聞いていました。また、院長からはなにも捉え方が違うのかとビックリしま

さらに、12月号で記載したように、「次ももちろん、『全員』だよね」とのした。

理事長が期待しているC先生の評価が念押し。苦笑いする薬剤部の担当者と笑思ったより低かったため、評価が出た時顔が広がる会議室。「次も」「次こそ自分の考えを前提に仕事をしていること点で厳しく指導されていました。今回、は」という気持ちが引き出されるようなはないだろうかと考えました。「急性期その医局会の中で、「当院から別の病院会議でした。実際、こちらの病院では前で200床の病院だったら、このような悩に移られたD先生が、C先生は結婚して期よりも大幅に収益が向上しており、経みを抱えているのではないか、そしてそ人が変わったと言っていた」「もっと頑営指標がうまく活用されていることは明の病院の看護師長だったら、こんな考え張ってほしいと思います」とおっしゃいらかでした。

や思いを持っているのではないか。」

それと同時に、私は気づかないうちに、ました。多くの医師は、なぜその発言に経営指標と一言で言っても、その扱い先入観を持ってしまった時点で、その人なったのか分からない様子でしたが、指方、つまりマネジメントの仕方ひとつで、の本当の考えや思いに寄り添うことは難導の場面を目の当たりにしていた私は、重荷にもモチベーションを引き出すツー

しくなってしまいます。機能や規模が同理事長の発言の真意と、その発言を聞いルにもなることを物語る、良い事例だと

じ病院であっても、同じ悩みを抱えていて嬉しそうだったC先生の表情が心に残感じました。

るとは限りませんし、人が変われば考えりました。

や思いが変わるのは当然です。

その医局会での理事長の発言から「頑馬渡美智

お客様一人ひとりの考えや思いに寄り張った人に報いる責任」「人を育てる責

弊社には、自分の母の誕生日月に、社添うためには、まず自分の先入観を捨て任」という経営者の責任のあり方を学ば

長と一緒に昼食をとる「社長昼食会」となければならないのだということに気付せていただきました。

いう行事が毎月あります。

きました。

先日私もその昼食会に参加したのですが、その中で紹介された「おかあさん、
ぼくが生まれてごめんなさい」という詩
山本一登

が非常に印象に残りました。

美濃部希生「新たに入職してきた他院で経験ある

この詩は、山田康文さんという重度の職員の意見や提案をなかなか受け入れなはどのような印象を持たれるでしょうか。 障がい者の方がお母さんに贈った詩で、い風土がある」ということをお客様先で「病院経営上必要なもの」「与えられた「ぼくさえ生まれなかったらお母さんがのヒアリング時にお聞きすることがあり

ノルマ」「達成できたら嬉しいもの」苦労することもなかっただろうに、ぼくます。その意見や提案がどれほど効果的色々と捉え方はあると思います。今回のが生まれたせいでごめんなさい」という、 で成果が期待できるものであっても、訪問先では、経営指標によってうまく職

お母さんを思いやる切ないまでの美しい「ここでのやり方・考え方はこうだか

員のモチベーションを引き出している事心が綴られています。

ら」と一蹴されてしまうとのことです。

経営指標という言葉を聞いて、皆さん

この詩を朗読した後、社長から「この本来は、他で実践している新しいことや月に1度開催される運営会議の場での詩を受け取って、お母さんはどう感じた

良いことを受け入れ、現状を改善してい出来事です。この会議には各部署の担当と思うか」と聞かれ、若い独身の男性社

くことは、より良いサービスを提供する

例に出会うことができました。

3

6月号 Communication Letter

かつ刺激的なのではないでしょうか。新

このお客様でお会いする職員の方は皆たな事に取り組むということは労力を要だと誰もが考えるのではないでしょうか。 することです。しかし、提供するサービ
ひるがえって、私が所属する福岡オ
スや業務の質を高めるためには、持ち込

様、丁寧な挨拶をしてくださいます。こフィスの風土はどうなのかを私は考えままれた新たな意見や提案は職場の宝であいかと思います。法人としての理念や期した。福岡オフィスは個性豊かな日本経ると考え、自身の職場のやり方・考え方

待する行動を職員の方へ周知徹底したい

営社員が新たな拠点として協力し合い、を省みることが重要なのではないかと私とのご相談をされる他法人様もあります。

少しずつ調和を重ね、開設より3年目をは気づきました。

この法人様であるべき姿が徹底されていため、業務改善を進めていくために必要迎えています。他拠点と比べて見てみる

れは、その組織に所属する職員としてのあるべき姿が共有されている状態ではな

るのは、理事長自ら当法人の職員としてと、「これが福岡オフィスだ」と感じるのあるべき姿を定期的に職員へ語り続け玉利裕希ている成果ではないでしょうか。また、

もちろん所属する私としては、福岡オ私が担当したお客様でのことです。お語るだけでなく考えの明文化にも取り組

フィスでのやり方・考え方が基準となっ会いする職員の方は皆様、わざわざ仕事ており、誤りがあると感じることはまずの手を止め、また、座っていらっしゃっ

何事も徹底し続けることが、その組織ありません。しかし、お客様先で先述のた方は立って、私どもを向いて挨拶をしのあるべき姿の共有に影響すると学ばせようなお話を聞いたり、人事異動の季節ていました。それは、役職があるなしにて頂きました。

を迎えたりする中で、転勤してくる社員

関りません。打ち合わせが終わり帰社すや新たに配属される新人にそれらを強制る際は、理事長が玄関先まで見えられ、していないかと気づきました。

見送っていただくこともありました。こ

文化が積み重なってきていると感じます。

多くの職場は限られた人材と環境にのような姿を見て、「私の挨拶はどうなよって構成されています。だからこそ、のかな」と振り返る機会にもなっていま

新たな人材が持ち込む意見や提案は新鮮す。

まれています。

はじめまして。今年の４月に入社しました、杵島凌太と申します。北九州市の出身です。
このたびはご縁があり、福岡配属となりました。

1年社員
私は、学生時代駅伝部として学生生活を送っておりました。大学では、箱根駅伝の１０区
杵島凌太（きしまりょうた） を走りました。その部活を通して、一番は忍耐力がついたと自負しております。
コンサルタントとしてまだまだ未熟な私ですが忍耐力を生かして、困難な道のりであろう
ともお客様のために誠心誠意をモットーに全力で仕事を進めていきたいと強く思っております。よろしくお願いいたします。
新川紗耶可と申します。大阪本社での一ヶ月の新入社員研修を終え、福岡オフィスの一員となりました。

1年社員
佐賀県出身で、専門学校卒業です。主にExcelなどのPC操作スキルを学んでおり、数多く
新川紗耶可の資格の取得や、パワーポイントの操作スキルで日本3位に入賞することができました。
（しんかわさやか）
目標を見失わず、ひたむきに努力することが得意です。

社会人としてまだまだ未熟な私ですが、福岡オフィスでは、謙虚さとひたむきさを忘れず、研修で学んだことやPC操作スキルを活かし、多くのお客様に貢献していけるようにがんばります。どうぞ、よろしくお願いいたします。
はじめまして、片田寿恵と申します。5月から福岡オフィスにアシスタントとして入社いたしました。まだまだ不慣れな点が多く、皆様にご迷惑をお掛けする事もあるかと思いますが、

アシスタント
一日でも早く仕事に慣れて、福岡オフィスのお役に立てるよう、がんばりたいと思っておりま
片田寿恵（かただことえ） す。
家庭とお仕事をうまく両立させて、末長く働かせていただけるようがんばります。よろしくお願いいたします。

46月号 Communication Letter
タイミングは「今すぐ！」の発生主義。催促された報告の価値はゼロに近い。
報告が上手かどうかの分かれ目は、気配りができるかどうかにかかっている。報告とは、気配りである！
橋本竜也「このことは○○さんにも報告しておいたほうがよいだろう」
連載
Vol.11「このことは報告しろといわれていないけれど、念のため“報・連・相の研究”に報告しておこう。」
報告を義務とだけ捉えていると、いつまでも報告が足りな
これまでの連載の中でも報・連・相を取り上げましたが、いといわれることが多い。報告はしなければならないことでどちらに伺っても報・連・相の重要性とその実践の難しさをはあるが、「したほうがよいこと」という捉え方もしてみよ耳にします。そこで、今回は報・連・相について踏み込んでう。
まとめてみました。皆様のお考えと一致するところがあれば、
3）相談のポイント
研修資料などでお使いください。
「相談」は困ったとき、うまくいかないときなどにするも
１）報告・連絡・相談（ホウレンソウ）の意味のであり、仕事をうまく進めるために大切である。
「報告」指示を受けたことや任されたことについて、上司や「相談」することで、先輩や経験者の知恵や経験を学ぶこ
関係者に状況を伝えること。
とができ、仕事の質を高めたり、コツを磨いたりすることが「連絡」スケジュールや決定事項など、確定的情報を関係者できる。
に伝えること。
しかし、困っていないときの「相談」ほど大事なことはな「相談」仕事がよりよくできるように、他者の意見やアドバい。困る前の相談といってもよい。つまり、仕事を進める前
イスを求めること。
に経験者にあらかじめ相談するのである。
2）報告のポイント
このとき自分の考えや答えを持たずに相談するのはよくな①報告する内容
い。「どうしたらいいですか？」という相談に対して、上司業務の完了、指示を受けたこと、変化があったこと、変化がや先輩はあまり良い気持ちがしないものだ。
なかったこと、業務進捗（中間・見込み）、気づいたこと
自分の考えや答えが正しいかどうかを確認する相談はすば
問題点 等らしい。「こうしようと考えているのですが、どうでしょう②報告の仕方か？」これが最も効果的な相談だ。上司や先輩は、こういう・「報告」は事実をありのまま伝えることが基本。意見・見相談は嬉しいし、いろいろとアドバイスをしたくなるもので解と混同せず、意見や見解を伝える場合ははじめに前置きをある。つまり、かわいがられるポイントでもある。
して伝える。
相談を怠り、「自分なり」「私的」の仕事をしていると、「結論」⇒「内容・理由」の順番で報告する。相談も同じ。
独りよがりで思わぬ失敗につながる。相談上手になろう。
この順番がとても大事。理由は、報告や相談の受け手が理解しやすくなるため。

はじめまして、５月より福岡オフィスの一員となりました白尾幸代と申します。
プライベートではまだまだ手の掛かる男児と愛犬（ミニチュアシュナウザー）の世話に翻弄させられています。その傍ら趣味で足裏マッサージの技術を取得しました。そして一年間ボ

アシスタントランティアとしてデイケアの方々の足をほぐした貴重な経験をさせていただきました。
白尾幸代
少しでも足が楽になって頂けたらと思いはじめたボランティアですが私も様々な方と関（しらおゆきよ）
わって癒されていることに気付いた感謝する一年でもありました。

手を動かすことが好きな私です。これから早く皆さんのお役に立てることができるよう精進していきたいと思います。どうぞよろしくお願いいたします。

56月号 Communication Letter

コンサルティングメソッドを日常に応用する
もしも、コンサルタントが〇〇〇したらシリーズ、第3弾！！

Vol,3

博多祇園山笠の加勢町における責任者の承継を控えた私は、コンサルタントとしてマネジメントスキルを活用して、リーダーシップを発揮していくことを決意した。
現状分析を行い、『中洲流の執行部（流委員）への交渉力を高め、我が町の「台上がり」や「役職手拭い」を増やす。』を、我が町の中期ビジョンにすることにした。
まずは、このビジョンを我が町で共有する必要がある。当社では、社会人の基礎として「5つの基準行動」を重視している。「5つの基準行動」のうち、組織の意思疎通を高めるためには「報告・連絡・相談」が重要である。
私は、このビジョンを、我が町の責任者である父、そして我が町で私と同じ役職のＫさんへこまめな報告・連絡・相談を行った。父だけでなくＫさんも私のビジョンに賛同していただき、協力してくださることになった。実は、このＫ
さん、中洲で複数の店を経営する実力者。中洲で数百人を雇用しており、中洲流の執行部の方々も一目おいている有名人。これで、流委員の方々の先輩になる父と、中洲の実力者であるＫさんという協力体制が整った。
しかし、それだけでは、我が町内がまとまらない。ビジョンを示し、町内の方々に協力してもらわなければならない。
町内の寄り合いで、私は以下の目的を記載した文書を配布し、説明を行った。

『博多祇園山笠全体として加勢町が減少する中でも「尊敬される加勢町」として永続することを第一の目的とする。そのため、我が町の一体化を図り、「一致団結かつ規律正しい行動」をとることで、中洲流全体の中で我が町の地位向上を図る』
前回、ＳＷＯＴ分析で行った「人数が多すぎるため、山笠のルールを守らないメンバーが出てきている」「過去に戦を起こしすぎており、他町からは敬遠されている」という弱みや「過去に戦を起こしすぎたため、警察からの視線を感じることがある・・・」という脅威を踏まえ、ＷＴ戦略（防衛戦略）として「一致団結かつ規律正しい行動」が必要である。これまでは、幾多の戦いの中で存在感を発揮してきた我が町であるが、今後はルールを守り「一致団結かつ規律
正しい行動」を実践していかなければならない。
【再掲】

Ｏ（機会）

Ｔ（脅威）

Ｓ（強み）

Ｗ（弱み）

SO戦略（積極戦略）

WO戦略（弱点強化戦略）

機会を捉えて強みを利用する発想

弱みを克服して機会を利用する発想

ST戦略（差別化戦略）

WT戦略（防衛戦略）

脅威を避けて強みを利用する発想

脅威を避けて弱みを最小化する発想

参考：松田久一「成功と失敗の事例に学ぶ戦略ケースの教科書」をもとに改編

そうしなければ、中期ビジョンである『中洲流の執行部（流委員）への交渉力を高め、我が町の「台上がり」や「役職手拭い」を増やす。』は実現できない。そこで、「我が町の永続」を共通の目的として、「一致団結かつ規律正しい行動」への理解をお願いした。
コンサルタントとして、医局会などで人事制度の説明会を行うこともあるが、説明会の肝は「目的を伝える」ことだと感じる。院内で各種説明会を日々、経験していることもあり、山笠の寄り合いにおいても「目的」を伝えることで、施策への協力を得られることが出来た。
あとは、これを徹底させる必要がある。山笠が実働する7月まで繰り返し意図を伝え、当社が強みとしている「５つの基準行動」の一つ「報告・連絡・相談」を活かして、我が町内の意思疎通を図っていくことにする。
これで内部の体制が整いつつある、いよいよ執行部への交渉を開始することにする・・・（次号に続く）

6

6月号 Communication Letter

平成27年4月24日

日本経営では社長が毎月給与明細に１枚の手紙を添えて社員に思いを発信しています。

社員の皆様へ4月に入り、大学生の就職活動が本格化して参りました。政府の要請で今年度から、大学生の就職活動の解禁時
期が、「大学3年生の12月から3月」に変わり、昨年度より3ヶ月遅れての解禁となりました。当社も3月から、三浦副部長（大阪）、荒川課長代理（東京）のリーダーのもと採用リクルーター、人事部の方々が主に週末、会社説明会を開催してくれています。これまで大阪5回、東京4回、福岡1回行い、毎回100名前後の学生さんの参加がありました。
採用リクルーターの方々は業務を行いながらの活動です。将来を担う人材との出会いの場を創出していただいていることに感謝申し上げます。
会社説明会に参加いただいている学生さんのアンケートを見ると、「若手コンサルタントの方々が生き生きと話をしている」「自分の将来の姿を見出すことができた」「海外で仕事に挑戦してみたい」など、また、「トップ自らがビジョンを話してくれたのは初めて」「一人一人への握手が印象的だった」などのコメントをいただいています。毎回、熱心に食い入るように話を聞いてくださる学生さんの熱気に私たちも応えようと必死です。未来への決断を行う上で重要な機会になると思いますので、参加いただいた学生さんとのご縁を大切にしていきたいと思い、毎回新たな気持ちで話をしております。
そのような就職活動、内定者研修を経て、1日に入社式が行なわれ、22名の新たな同志を迎えました。入社式に至るまでには、藤原副部長をリーダーとする内定者研修委員、人事部の皆様が、手取り足取り本当に親身になって我が事として学生の方々に接してくれました。その結果が、入社式で名前を呼ばれ大きな声で「ハイ」と背筋をピンと伸ばして挨拶する姿に象徴されていました。入社式の中では、創業者である菱村議長から、「親思ふ心にまさる
親ごころけふのおとずれ 何ときくらむ」（吉田松陰）子供が親を思う以上に親が子供を思う気持ちは強く、本当に深い愛情で毎日成長を見守っているご両親への感謝、小池名誉会長からは「新しき計画の成就は、ただ不屈不撓の一心にあり。さらば、ひたむきに、ただ想え、気高く、強く、一筋に」（中村天風氏）と目標を掲げ全力で取り組むことの大切さを、藤澤会長からは、人間力（人格能力）を磨いて信頼関係を築く、その前提は健康であり日々感謝であることをお話しいただきました。そして新入社員を代表して、永田航己君がご両親へこれまで育てていただいた感
謝の想いを込め、涙ながらに立派な挨拶をしてくれました。新入社員皆同じ想いであったと思います。その想いは参加いただいたご両親に伝わりハンカチで何度も拭っておられました。
新たな仲間を迎えるにあたり、第二四半期で目標達成を実現した東京戦略人事の江畑次長から10日の副部長
以上参加の予算実績会議で参考となる発表がありました。東京戦略人事では、次の4点を大切に運営しています。
（1）チームの関係性（ベストなチームづくり）（2）先行管理（チームの強み、機能を活かしやすくする支援）（3）全員経営（調整と分担）による全員達成（4）部署全体の関係性（合宿会議など） すなわちチームを構成する各メンバーの個性をお互いよく理解し、目標に向けてどのようなアプローチが一番力が発揮できるのかを熟慮・選択し、チームが計画を実行する際の支援（調整と分担）を部門責任者が行い、合宿なのでベクトルをあわせる機会を持つことによって一体感を醸成する取り組みが行われています。この第三四半期には、来期の目標について各人ミーティング
により設定が行われます。次への準備が6ヶ月間かけて行われるわけですから、第二四半期での目標達成が実現されます。先行管理を定着させる意味で各事業部、アメーバーは参考にしてください。
会社説明会では私は最後にいつもこう述べています。「皆さんの未来の可能性を信じています。共に仕事、事業を通じてよき未来を創っていきましょう。最初は私も先輩方から、この仕事任せても大丈夫かと心配されながら辛抱
強くやりがいのある仕事を多く任せて下さいました。自分を信じれば、可能性は無限大です」新たな仲間と共に未来創りをよろしくお願いいたします。
平成27年4月も誠にありがとうございました。
株式会社日本経営代表取締役社長

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今月の B o o k R ev i e w
認め上手～人を動かす53の知恵～

著：太田 肇
出版社:東洋経済新報社
ISBN-10:4492532587
発売日: 2009/6/11

職員のモチベーション（やる気・意欲）を引き出す
ためにほめたにも関わらず、逆効果を与えてしまった
経験はないだろうか。もしくは、ほめられたことに対して胡散臭さを感じたことはないだろうか。良い行動をほめることによって促進し、悪い行動を叱ることで抑制しようというのは「強化の論理」にもとづいており、一定の効果があることは事実である。しかし、そうした動機づけは人間を動物園のイルカやアシカと同レベルでしか扱っておらず、その効果は一時的であると著者は言う。
人間には承認、成長、自己実現といった人間特有の欲求があり、また自尊心、有能感、自己効力感などを満たそうとする。つまり、自分の能力に自信が持てる
よう認められたいのである。そして、自信がつくこと
で、物事に挑戦しようと意欲がわき、一層努力するよ
うになるのだ。この人間の心理にもとづき、正しく相手を認めようというのが著者の主張である。勤務態度が好ましくなく、経営側にも非協力的であった職員が役職に就いたとたんにモチベーションが急激に向上したというケースがないだろうか。これは自分の実力や貢献度が認められたということにより、自信がつき、視野が広がったり、責任感が向上したりした例といえるだろう。
本書は、認めること、ほめること、しかることについて明確に定義し、その相手や環境、目的に応じてどのように行うことが望ましいかを論じている。一般企業に比べ、多種多様な職員で構成される組織である病院や福祉施設においては、一人ひとりに応じたよりき
め細やかな人材マネジメントが求められる。また、労働集約型産業である点からもその効果はサービスの質向上に直結するだろう。これを職員一人ひとりの状況に応じたモチベーション向上のあり方について議論されてみてはいかがだろうか。
余談ではあるが、組織の課題を把握しつつも、経営者がそこで働く職員の良さを我々に自慢する法人とそうでない法人とでは、職員の法人に対するコミットメ
ントが異なると感じることもある。
（美濃部 希生）

弊社に届いた「5月号読者アンケート」の一部をご紹介させていただきます。
貴重なコメント誠にありがとうございました。

読者の声

医療法人伴帥会

介護老人保健施設ガイアの里

池永孝幸 様当法人もH27度より「接遇」を業務の一環としてとらえ、院長を委員会のトップとして各部署長がそれぞれの部署の接遇責任者となり動き出しました。部署長自らが現実の問題に直面し、「どうすべきか？」「どう考えるべきか？」必死に考える中で当法人の接遇に対する価値観を形成できればと思っています。
「前向きさは性格ではなく思考のパターン」参考になりました。
Communication Letterをご覧いただきまして、ありがとうございます。本紙へのご感想などをお寄せいただ
けましたら幸いです。同封のアンケートにお答えいただいた皆様の中から毎月抽選で5名の方に、「今月のBook Review」でご紹介した書籍をプレゼントしております。
発行所 日本経営グループ 福岡オフィス〒812-0013
福岡市博多区博多駅東1-11-5 アサコ博多ビル７Ｆ
発行責任者：橋本 竜也
TEL 092-409-4466
FAX 092-409-4588
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