福岡オフィスコミュニケーションレター

8 Communication Letter2018.08発行

高い志を持って歩み続けて
先日、私が担当させていただいているお客様に、当社の社員向けの勉強会をしていただきました。そのお客様
は、入院単価11万円超、外来単価4万円超、平均在院日数9.4日、医師の割合は2床に1名という高度急性期病院です。経営指標が凄まじいこともさることながら、私が特に素晴らしいと感じた点は、年間6,000件ほどの手術件数実績がありながら、抱えている訴訟が0件であることと、40名ほどの障がい者雇用をされている点です。
これほどの手術件数をこなされている場合、一般的には常に7～8件程度の訴訟を抱えているものだそうですが、こちらの病院ではこれが0件というのです。この理由を伺ったところ、どこにも負けないほどの医療資源を投下していることと、患者さん・ご家族に十分な説明をしていることが理由だそうです。どこにも負けないほどの医療資源とは、手術においても他院と比べると非常に多くのスタッフ数を投入していること、最新の医療機器を導入していることなどを指しています。
障がい者雇用については、職員数2,000名弱のうちの40名、約2%という割合ですが、そのほとんどが知的障害をお持ちの方です。また、障がい者の方が清掃業務をされている病院はいくつかありますが、こちらの病院では健診センターのレストランや売店でも働いていらっしゃいます。身体障害者と比較すると就労の機会が乏しい
知的障害者を積極的に受け入れ、対人対応の仕事に就けられていることに、社会奉仕･社会貢献意識の高さを感じさせられます。
他にも素晴らしい点をあげればキリがないのですが、ご登壇いただいた副院長いわく「入職したときからずっと、このような病院であったわけではなかった」とのことでした。では、どうしてここまでになったのか。それは「高い志を持って、挑戦し続ける風土」だと言われます。
遡ること約50年前、まだ約50床の規模の頃に、当時では先進的であった胃の集団検診、脳外、人工透析、胃腸科に積極果敢にチャレンジして来られ、病院の礎を築かれました。また約20年前、時の院長が「日本一の病院を目指す」という志を掲げられ、そのことをトコトン追求して、高度医療、地域医療、予防医療、医療人育成等に取り組み、さらなる価値創造と進化を実現してこられたそうです。私は、この「高い志を持って挑戦し続ける風土」こそが、ここまでに築き上げたコアコンピタンスなのだと感激しました。
大成したものに触れたとき「それって○○病院だから、○○さんだから、できるんだよね。」と言ってしまい
そうなものですが、その一言で片付けてしまうべきではないと思います。「志を掲げて果敢に挑戦し続けた結果が“現在の姿”」ということで、見るべきはその軌跡、プロセスでしょう。そしてその「軌跡、プロセス」を見るからこそ「自分達も同じように取り組んでみよう」と自分に活かしたものに変わるのではないかと思います。
同じくご登壇いただいた室長から「医療の現場はリアルで泥臭いところも多い。コンサル会社の方には、綺麗な言葉ではなく”想い”がこもったリアルを踏まえた提言をして欲しい」と言って頂きました。エクセレントホス
ピタルも泥臭いこと・リアルを大切にされているのだと改めて痛感した次第です。当社もこの視点を忘れず、お客様に貢献していきたいと思います。

次長 高園忠助
明治大学政治経済学部卒。2006年4月入社。病院・介護福祉施設への組織・人事全般
が専門分野。これまで人事制度の導入・定着支援、組織化支援を中心に手掛け、自治体病院・精神科病院の担当先も多い。協議会等での講演も多数。2013年1月より福岡オフィスにて勤務。

1

引き出しをどれだけ引き出せるか？がお客様にとっての醍醐味
当社が年2回人事考課に関する研こうなると私も俄然とやる気が出指す」なので、つい契約内容を逸脱修を行っており、今年で3年目にてきます。規定のテキスト外ではあして頑張ってしまうことがあります。

入った公立病院様での出来事です。

りましたが、PCに入っていた医師

コンサルタントの引き出しをどれだ

上期は目標設定に関して、下期は評人事制度セミナーで投影している医

け引き出せるか？が、実はコンサル

価やフィードバック面談に関する師の目標設定に関するロジックツ

ティングを受けるお客様にとってのテーマを扱っています。複数の病院

リーを投影し、ロジックに基づいて醍醐味なのではないかと感じた出来がある公立病院様で、各病院を福岡

目標指標の種類を選定することを説事でした。

オフィスの管理職が分担しながら担明しました。

当しています。今回訪問した病院に

実は、昨年の前期にも同じようなは、私は2年ぶりの訪問でした。

ことがありました。同一組織の別病説明を行っている最中に「医師の院でしたが、質問をいただいたので、場合には、どう考えたら良いの？」

テキスト外の資料を投影し、後日送「医師はすぐに学会の専門医を目標付しました。確か、本コミュニケーに挙げたがるけど、専門医は個人のションレターにもそのエピソードを資格でしょ？」と質問が。名札を拝執筆したと思います。

見すると副院長でした。

太田昇蔵

福岡オフィスの理念は「最高を目貢献する
当社の朝礼では毎回基本理念と社らっしゃるかもしれませんが、私はではないかと考えます。だからこそ、訓の唱和を行います。その基本理念

全員が同じ貢献をする必要はないだ

今の自分にできる貢献とはなんだろと社訓には「貢献」という言葉が数ろうと考えております。なぜならそう、どうすればよりお客様のために多くでてきます。その都度「果たしの人によって求められるものが異な貢献できるのだろうと考えて自分のて私はお客様のために、会社のためるからです。

軸とすることが大切なことだと気付に貢献できているのだろうか」と考例えば目標設定の際に、管理職ときました。今一度今の自分に求めらえ込むことがよくありました。そし入社3年目未満の職員が同じ目標をれる貢献についてそうと決心しましてある朝、これまでご支援していた立てることは少ないのではないでた。

お客様のことを考え振り返ってみた

しょうか。目標を立てる際はそれぞところ、「貢献」について気付いた

れが少し背伸びをしたら達成できそことがありました。それは、貢献とうなラインに設定することが一般的

はその人の立場や経験値によって異かと考えます。そうでないと、手ごなるものであるということです。

たえのない目標や無理難題な目標が組織としての共通の理念やビジョ

できてしまい、モチベーション低下

ンがあるということを前提とすると、 にも繋がることが考えられます。以
同じ貢献をすべきと思われる方もい上の内容は「貢献」についても同じ

藤詩絵里

2

明るい雰囲気を醸し出す人
今年の4月から新設された地域連るには、「部門長が明るく提案をし部門長のように明るい雰囲気を醸し

携と介護事業をする部門の部門長が、 てくれるので、難しい問題でも乗り出し、周囲に好影響を与えていきた

いつも明るいのです。新設された部

越えていけそうな気がする。」「さいと思いました。

門のため、乗り越えなければならな

まざまな部署の職員が集っているが、い課題も少なくありません。

一体感がある。」とのことでした。

しかし、課題に直面しても前向き

私は新設された部門に現在の部門

で、諦めずに改善策を模索していま

長を経営者が据えられた意味を感じす。ある時、その部門長の部下の方ました。明るく前向きなリーダーだと話をしました。実績に関わる取りからこそ、困難も乗り越えていける

組みついてのヒアリングでしたが、ような組織作りができているのだと

今の部門の雰囲気という話題に広が思いました。私も福岡オフィスのりました。その部下の方がおっしゃ

リーダーの一人だと考えると、この玉利裕希

どうやったら実現できるんだろう？
先日、社内で介護に関する勉強会て登ることは一人でもできることをました。患者様の希望を実現するたがありました。講師の方はセラピス発見しました。思い込みで諦めるのめには何が必要か、本当に無理なの

トや、ケアマネジャーなど、現場ではおかしいと考え、患者さんの夢のか、こうしたらできるのではないか

実際にリハビリやケアプラン作成に実現に向けて考え抜いてケアを提供と、真摯に向き合うことこそが必要

携わってきた方でした。その方々がしていきました（もちろん患者さんであると痛感させられました。

共通して仰っていたのは『患者・利やそのご家族と協議した上です）。

何か問題や壁に当たった時、すぐ用者さんがどうなりたいか、どうあ

その他にも、実際に一人でお店を経に無理だろう、できないだろうと考りたいかをしっかりヒアリングした営する場合に必要な作業・工程を患えてしまってはいないでしょうか。

上で、その姿に近づくようなリハビ

者さんと一緒に考え、本人が、今何

本当に無理だろうか、どうしたらでリやケアプラン作成をすることが本ができて何ができないか、できない

きるようになるだろうか、こうした当の意味でのリハビリ・ケアマネジ

ことがあってもどうしたらできるよ

らできるのではないか、と再度一考

メントである』ということでした。

うになるか、代替案はないかを二人することで実現可能な方法が見つか

実際のケースとして、自宅で飲食で考えていかれたそうです。押し付

るかもしれません。

店を経営したいという男性患者さんけるのではなく患者さん主体で考えの事例を挙げられました。この方はてもらうことで、リハビリへの大き片麻痺であった上、自宅にはかなりなモチベーションにもなると仰って急な階段があり、一人で昇降できないました。結局この男性は今一人でいことから、一人でお店を切り盛り

お店を切り盛りできているそうです。

することも難しいと当初の担当職員

この例を聞いた時、最初私は片麻は考えたようでした。しかし、その痺のまま一人で店舗経営することは講師の方は本当にできないのだろう

さすがに無理じゃないか？と考えまかと考え、実際にその階段を見るなした。しかし、それでは叶えられる

り、立って登るのは難しくても座っものも叶えられないことに気がつき

山﨑太郎
3相手のこと考えていますか？
先日、ある法人の企画担当者の方

例えば、一般職が職場環境に不満をくても、経過を報告したりすることと、1年間の教育研修プログラムを持っているとします。これに対して、 が重要なのだと思います。

策定する打ち合わせを行いました。

役職者は後輩や部下に対してどのよ

これまで教育研修は別の企業に委託

うな不満を持っているのかを確認し、 うしたことが実はできていないといされていたのですが、今回、委託先会議の場などで現状報告を行い、対うお話を頂戴することがあります。

の見直しを行うことになったという応策の検討を行うといったことがもちろん、立場的にできないということです。そこで、私はなぜ委託すあったとします。

ケースもあるかと思います。しかし、る企業を変更することにしたのかをしかし、ここまでだと、後輩・部

当たり前のようなことですが、こ相手の要望を正しく理解し不満解消

聞いてみました。担当者の方が言わ

下はおそらく不満を持ったままです。 を行い、期待に応えていくためには、れたのは、「こちらの要望を聞き入

きっと「以前、意見を言ったけれど「相手がどう思うだろうか」と考えれてくれなかった」ということでしも、その後どうなったのか？」「上て行動していくことも大切だと考えた。その話を聞いた私は「それはひ司は実際に改善しようとしてくれてさせられました。

どい話だ」と思いましたが、このよいるのか？」という心情を抱いていうに相手の要望を聞いていない、もることでしょう。対策を取ろうとししくは聞いているつもりだが、相手ても、このようにフィードバックがの要望を正しく把握できていない、ないと「こちらの要望を聞き入れて応えているつもりでも期待に届いてくれていない」ということに繋がるいないということが私たちの身近にのではないかと思いました。改善すもあるかもしれないと考えさせられるためには、検討結果を関係者にました。

フィードバックする、結果に至らな

高比良寛治

プロジェクトと期待像
私はコンサルティングを進める際

きな発言をしたり、自主的な取り組

ぜひ何らかのプロジェクトに参加さに、よくプロジェクトを編成します。 みを行い出したりする時ほど、嬉し

せて、方向性を伝えてあげてはいか

最近そのプロジェクトメンバーの中がでしょうか。プロジェクトといういことはありません。

に、「才能はあるが組織に対する考このように、職員の行動が変わる

え方に問題がある」「実力はあるが要因として共通するのは「プロジェ独りよがりになりがち」といった、クトを通して、経営幹部が職員本人対応が難しい職員を意図的に入れてに何度も期待像を説明している」とプロジェクトを進める場合が多くあいうことです。これによって、幹部ります。確かにこういった職員は、と本人に意識の齟齬が少しずつなく方法が難しい職員の成長の機会になるかも知れません。

やる気があって前向きな職員よりも、 なり、結果的に幹部と職員本人に共気を配る必要が多かったり、アプ

通の認識が生まれるのだと思います。

ローチに時間がかかったりします。

実力はあるがなかなか良い方向に発しかし、そのような人が会議で前向揮できていない職員がいる場合は、

松浦総太郎
4

おもてなしの３要素
私が知る病院の中で、とても素敵り」とは相手に気を使い、心配する

こちらの病院の待合室では、職員な接遇で迎えてくださるところがあことです。気を払い、困っているこの行動の一つひとつに思いやりが感ります。職員一人ひとりが来院者やとはないか？と心配することで、相じられ、相手のためにという姿勢が患者様に対し丁寧に接する姿をいつ手への関心を高めることができます。 はっきりと見えます。そのような思も拝見しています。

そして、「心配り」とは、相手に思いやりに溢れるこちらの病院は、安そのような姿に感動し、良い接遇

いやりの心を持つことです。お客様

心感に包まれておりました。これぞを実現するためにはどうしたら良いの心情を汲み取り、何を求めている

まさに「おもてなしの心」であるとかと質問をしたことがあります。そのか、それに対して自分は何をして考えます。このような事例を病院・の際、ここでは3つの要素を大切にあげられるのかを考え行動すること

施設内の改善を進める際の参考に、されているというお話を受けました。 ができます。以上の3要素を大切にその要素とは、「目配り・気配り・できるようになれば、接遇は自然と心配り」です。

良くなり、ご来院者や患者様にもご「目配り」とはその字の通り、自ご活用いただけると幸いです。

満足いただけるとのことでした。

分のことだけでなく周囲にも注意を接遇となると言葉遣いやスキルの払い、目を向けることです。目を配上達にはしりがちですが、それ以上ることで、ご来院者や患者様の些細に職員一人ひとりの心がけに働きかな変化に気づき、何を求めているのけを行うほうがより接遇力に繋がるかを察することができます。「気配のかもしれません。

松永透

大人の発達障害「上司のストレスは軽減されるこ「何度注意・指導しても同じことを気持ちと半分残念な気持ちになってとはないのでは？」と感じることが繰り返す人」のよくあるケースとししまいました。レジュメには「できありました。

て、物事の優先順位が分からなくな

ないことはできないこととして受け唐突にすみません。「何度注意・ることや仕事の段取りをつけられな入れる」と表現されていましたが、指導しても同じことを繰り返す人」

いなど、身近であるようなケースも果たしてそれで良いのか、大きな期や「人の気持ちや意図を読み取るこご紹介されていました。

待を部下に寄せることはダメなのかとが苦手な人」などの特徴を持つ人

上記のような人には、周囲の人間と様々な感情を持つ自分に気づき、は、ただの性格や特性ではなく「発が優先順位を決めてあげることや複

まだまだ組織人事コンサルタントと達障害」として診断される人も少な

数の人間が進捗管理に関わるようにして未熟者であるという気付きを得くないのかもしれません。お客様かするなどの対策が効果的であると講た講座になりました。

らも上記のような人に対して、どの師の方はお話をされていましたが、ような関わり方をすればよいかと相部下のストレスは軽減されることは談を受けることが多々ありました。

あっても上司のストレスは軽減されそんな中、「上司・部下、両者のないのではと疑問に思いました。そストレスを軽減させる発達障害傾向の疑問に対する講師の方の回答は以のある部下・職員との付き合い方講

下のようなものでした。

座」に先日参加してきました。
講座では、少し極端な例もあったのですが、冒頭にもご紹介しました「期待しないことで上司のストレスは軽減される」
それを聞いたときに半分納得する

杵島凌太

5

正社員だから優遇はもう終わりかも
最近、今後の「同一労働同一賃

ハマキョウレックス事件で正社員

来のやり方で構わないと読み取れま金」のひとつの基準となるであろうと契約社員との待遇格差で争点とすが、手当の支給については、正社

二つの裁判において、最高裁判所でなったのは、①無事故手当、②作業員か有期契約かではなく、支給基の判決が下されました。

手当、③給食手当、④住宅手当、⑤準・条件を満たすかどうかで考える「ハマキョウレックス事件」は契皆勤手当、⑥通勤手当、⑦家族手当、 必要があると言えるのではないで

約社員（有期雇用）のドライバーが、 ⑧賞与、⑨退職金、⑩定期昇給のしょうか。支給基準・条件によって正社員のみに諸手当等が支給されるは、諸手当の支給対象について再検

10項目です。

のは、労働契約法に抵触する不合理

このうち、①無事故手当、②作業な労働条件として差額の支払いを求

手当、③給食手当、⑥通勤手当の4めた訴訟です。「長澤運輸事件」は種類の手当の格差を不合理とし、⑤

定年後継続雇用したドライバーの賃

皆勤手当も不合理と認められるとし金を2割引き下げたことが期間の定て、高等裁判所に差し戻しを行いまめの有無によるもので不合理だと訴した。

えた事件です。

討が求められるかもしれません。難しい時代になってきました。

長澤運輸事件では、定年後の賃金

ハマキョウレックス事件は労働者を2割引下げたことは不合理ではな

側の勝訴、長澤運輸事件は会社側のいとしたものの、精勤手当の不支給勝訴となったわけですが、その判決については、不合理としました。

内容は、今後の労務管理や賃金のあ以上のことから、定年後の継続雇り方について考えさせられるもので用の賃金については、大幅な賃金のした。

引き下げ等を行わない限り、ほぼ従

馬渡美智

今月の日本経営

社員旅行

当社では２年に１度、国内班・海外班に分かれて社員旅行に行っています。今年は、国内は熱海、海外はオーストラリ
ア（ケアンズ）でした。
当社の社員は仕事も遊びも全力投球！
旅行中は、マリンスポーツや観光などを楽しみました。
旅行中の時間と感動を共有することで、日頃接しない他拠点・他部門のメンバーとも濃密な時間を過ごしました。

6

参加必須の社員旅行■社員旅行はほとんど仕事の交流を第一義的な目的としてい、目的を忘れてしまったり、いるので、会社行事の参加はほ見失ってしまったりすることが当社では2年に1回、社員旅行

とんど仕事と言ってもいいかもあります。しかし、目的が手段しれません。

を作るわけですから、どのようを実施しています。今年は社員旅行の年で、大阪、東京、福岡だから、「旅行は気の合う人

な目的を設定するのか、その目の全社員が7班に分かれて旅行にと行きたい」といった類の話は、的をいかに理解してもらうかが行きます。私も第１班、総勢約

まったく的外れな話なので、そ重要であり、それこそがトップ

60名で行ってきました。国内バ

れならプライベートで行ってくやリーダーの役割ではないでス旅行で、観光は少なめで、多ださい、ということになります。

しょうか。

くの時間を移動と旅館で過ごし、そして、社員旅行中はできる限研修に参加する際に、「勉強ほとんど食べたり、飲んだりしり普段話をする機会がない人として能力を高める」ということ続けているような感じです。で交流するように促します。特にも目的として悪くありませんが、も、これがとても楽しく、有意

管理職にはそのように社員を促「こういう患者さんの対応に活義なのです。

すように相当意識付けています。

かすために研修に参加しよう」

普段は交流がない他の拠点や部門のメンバーとたくさんのコと目的を設定するのでは、話の■何事も目的の設定が大事

聞き方や講師への質問の内容ができます。人によってはメール

サービスの向上や新たなアイ

んの退院を目的とするのか、元でやり取りしたことはあるけれ

デアの創出、顧客に対するサーの生活に戻ること（できる限り

ども、直接話をしたことがない

ビス提供の質向上などを図るた

近づけること）を目的とするのという人もたくさんいます。社

めには、部門間、部署間、従業かで、だいぶ接し方が違うとい員旅行を通じて多くの新しい社

員間のコミュニケーションや連

うこともよく伺います。

内人脈が生まれ、さらには新た携が欠かせません。このコミュ

常に目的を意識し、その実現な連携や新サービス開発などがニケーションや連携を高めるたに手段を考える思考の習慣が大進んだりします。これこそが、

めに社内行事を実施しています。

事だと思います。

社員旅行の醍醐味です。

だから、全員参加を求めますし、

ミュニケーションをとることがこの社員旅行のお話をすると、変わってくるはずです。患者さ行事の中では他部門の社員や普「うちはやっても参加希望者が段交流がない社員との交流を求少ないからなぁ。どうして日本めます。管理職もお酌をされる

経営さんはみんな参加するのを待つのではなく、自分からの？」というご質問をよくいた

進んで社員の輪に入っていき、だきます。答えは簡単で、半ば社員間の交流を促す役割が求め強制的だからです（笑）。

られます。

社員旅行に限らず、当社のさ

私たちは何かをする際に、

まざまな会社行事は、従業員間「すること」が先に立ってしま

橋本竜也

7

読者の声
当社に届いた「7月号読者アンケート」の一部をご紹介させていただきます。

社長の１枚の手紙から、生活の中で常に頭を使い続けること、すなわち、高齢期になっても脳を使う習慣を常に高次化していくことが物事の見方を深め、視野を広げ、人生を豊かにするというスマート・エイジングの概念を知りました。
これは、私の座右の書である佐藤一斎の言志晩録にある三学戒の「老いて学べ
ば則ち死して朽ちず」を完成させることができる概念であると思わず膝を叩きました。
医療法人博慈会内田病院

安藤正明

様

毎月楽しみに拝読させていただいています。毎日の忙しさで忘れかけていたものをハッと気づかせていただける記事、なるほどとうなる記事、これは参考にして当院でも導入したいと考えさせられる記事、等、色々と仕事に活用させていた
だいています。
当院は橋本取締役に平成21年人事評価制度を構築していただき、若干の変更は行いましたが、現在も評価制度を行っています。今後も日本経営様のセミナーでお世話になると思いますので、よろしくお願い致します。
熊本整形外科病院

吉永憲生

様

これからの厳しい経営環境の中で生き残る為には、「組織のイノベーションの活性化」が重要であること、その為の手段としての「差異力」
・慣習にとらわれず、異なる価値を提供すること
・異なる視点で見る習慣を身につけることについて、「自己客観視」を常に意識し発信したいと思います。
医療法人伴帥会介護老人保健施設ガイアの里

池永孝幸

様

「思いを形にする仕組みを作る」ことは大変重要な課題ですね。
地域連携、地域包括を考える前に組織内での事業所間の厳しい連携、実績検討から始めなければならないと痛感しています。
匿名希望

様

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セミナーのご案内
2021年介護報酬改定に向けた経営戦略セミナーin福岡

9月7日[金]

参加費 無料 定員 250 名

13:00-17:00 開場 12:30

2025年以降も地域から必要とされる事業所であり続けるためには、プラス改定となった今回の改定
から2021年の次回改定までの3年間で着実な準備を行うことが必要となります。本セミナーでは、
竹重俊文氏による最新の介護業界の動向と砂川剛氏による自立支援とアウトカム評価への対応の実践
事例、コンサルタントによる経営幹部の育成手法など、他では聞けない濃密な内容をお届けします。

1
キーワードは「自立支援」

2
3

会
対「誰もが住み慣れた地域で暮らすこと」を支援する
医療、介護、地域をつなぐシームレスケアの実現
一般社団法人地域ケア総合研究所 所長

竹重 俊文氏「自立支援を推進する」
リハビリテーションマネジメントの実践
医療法人社団友志会 リハビリテーション部長 作業療法士

砂川 剛氏

経営幹部に求められる「アウトカム（結果）」とプロセスマネジメント
株式会社日本経営 取締役

橋本 竜也

場 天神エルガーラホール（福岡県福岡市中央区天神1-4-2）
象 医療機関・介護事業の経営者、経営幹部様[問い合わせ先]
株式会社日本経営 大阪府豊中市寺内2-13-3 日本経営ビル（ 電 話 0120-65-1162 メール seminar@nkgr.co.jp 担当：小倉（おぐら））

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BOOK REVIEW

日本のファミリービジネス その永続性を探る
皆様は日本全国の企業数をご存知だろうか。帝国データバンクの企業概要データ
ベースによると約145万社ある。さらに、創業100年以上の長寿企業は全国で2万7,335社になる。そして、日本のファミリービジネスが質・量共に世界一と判断しう
る数字が200年以上続いた長寿企業数である。世界の長寿企業数は8,785社、そのう
ち日本のファミリービジネス数は3,937社となっている。それだけ、日本には中小企業を中心に永続的に地域に根ざした企業が多くあると考えられる。
今回ご紹介する書籍は、奥村昭博/加護野忠男著『日本のファミリービジネス その永続性を探る』である。本書では質・量ともに世界一の日本のファミリービジネスの永続性について「理論」「永続要因と類型」「経営戦略」「存続と後継者育成」

猿渡大吾郎「ガバナンス」「地域づくり」「地場産業との関わり」「ファミリービジネスの未来」に分けて具体的な企業例も交えて今後事業承継を検討している人に考え方を示している。
本書の前半では、長寿企業の実態調査を踏まえた理論と事例、さらにファミリービ
ジネスの戦略の考え方についてまとめられている。そして後半からは、後継者育成と後継者育成を踏まえた地域貢献についての取り組みについてまとめられている。業界や環境もそれぞれ違う話ではあるが、自組織に置き換えて考えると、組織の大小に関わらず有益な考え方が得られると思う。
本書の「後継者育成」の一節に戦前までの中小規模の組織で当たり前に行われていたことが記されている。それが以下の6点である。
①一般の平社員として組織に入る。
②後継ぎといえども決して特別扱いしない。
③他の雇い人とともに雑用も含めて働き、下働きを必ず経験する。
④降格人事など理不尽な経験⑤社内業務の一通りの経験⑥新規事業、新規サービスの立ち上げと推進
これらには幼少期からのファミリービジネスにおけるキャリア開発ラインを踏んでいることが前提にある。ただ、後継者として成長をするためには、これら6点に加えて「修羅場」「土壇場」「正念場」と呼ばれる、現場でしか経験できないことが後継者のキャリア形成に不可欠だと考えられる。

日本のファミリービジネス
その永続性を探る（著者）
奥村 昭博
加護野 忠男（ISBN-10）450219011X

さらに、優れたファミリービジネスの強さと実践している企業の特徴についても以下の10個のポイントにまとめてある。
①創業の精神、企業理念が浸透している②長期的視野に立った経営③商品・サービスを「得意分野」に絞り込む④創業家、ファミリーの永続性への執念⑤無駄を戒め、お金を大切に使う⑥安定性重視の財務戦略⑦あらゆるステークホルダーとの長期的関係を重視⑧社員を大切にし、強い社員、幹部を育てている⑨他社との差別化、こだわりがある⑩創造的破壊を受け入れる風土がある
事業承継を控えている方は、ぜひ本書を読んでいただきたい。本書の中では現経営者と後継者が事業承継をするにあたり確認すべき項目が分かりやすくまとめてある。
そして後継者育成の中でお互いの考えの理解を深めるツールの1つとしてご活用いた
だきたい。

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社長の手紙日本経営では社長が毎月給与明細に１枚の手紙を添えて社員に思いを発信しています。

6月に入り、2年に1度の社員旅行がｽﾀｰﾄしました。国内2ｸﾞﾙｰﾌﾟ、海外5ｸﾞﾙｰﾌﾟに分かれ来月まで、順次出発します。厚生委員会の皆さんが、社員の皆さんへの候補先のｱﾝｹｰﾄに始まり、旅行会社との打ち合わせを幾度と重ねたことで、実現しています。厚生委員会の皆様に感謝申し上げます。大阪本社、東京支社、福岡ｵﾌｨｽの皆さんや日頃社内で話す機会の少ない他の部署の皆さんとの交流の機会でもありますので、積極的にｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝをとってほしいと思います。事故や怪我のない、楽しい社員旅行となることを願っております。楽しいひと時を通じてﾘﾌﾚｯｼｭください。また、2日には、大阪本社
で新入社員歓迎ﾎﾞｰﾘﾝｸﾞ大会が開催されました。社員、ご家族を含め、総勢100名を超える皆さんに参加いただきました。こちらも厚生委員会の皆さんの様々な楽しい企画と準備のお蔭で、盛り上がりました。ｽｺｱﾄｯﾌﾟは志村さんでした。長身から繰り出される投球は、ﾊﾟﾜﾌﾙでｽﾄﾗｲｸを連発していました。
皆さんの協力で毎年開催できることに感謝申し上げます。ありがとうございました。
先日、元Google米国本社副社長兼Google Japan代表取締役社長村上憲郎様のお話を聞く機会がありました。第四次産業革命がﾃｰﾏで、第四次産業革命のﾘﾌｧﾚﾝｽﾓﾃﾞﾙ（ｿﾌﾄｳｪｱやﾊｰﾄﾞｳｪｱを実装して製品化する開発者のために提供された、実装ﾓﾃﾞﾙ）は、米国で10年前にｵﾊﾞﾏ政権時代に発表されたｽﾏｰﾄｸﾞﾘｯ
ﾄﾞとの事でした。先行する米国に追随する為に、昨年3月、第四次産業革命に関する日独協力の枠組
みを定めた「日独ﾊﾉｰﾊﾞｰ宣言」が締結されています。特に自動車産業においては自動運転や電気自動車へのｼﾌﾄ等、影響が大きいことが予想され、日本・独の産業界にとって第四次産業革命のﾘﾌｧﾚﾝｽﾓﾃﾞ
ﾙは重要な鍵となっています。またﾓﾊﾞｲﾙ、ｳｪｱﾗﾌﾞﾙ（身に付ける情報端末）からｲﾝﾌﾞﾗﾝﾀﾌﾞﾙ（体内に埋め込まれた情報端末）へ進化するお話もありました。中でもGoogleが2014年に発表した「Google
Contact Lens」は興味深い内容でした。このｺﾝﾀｸﾄﾚﾝｽﾞは、高分子ﾌｲﾙﾑのｺﾝﾀｸﾄﾚﾝｽﾞに無線ﾁｯﾌﾟとｾﾝｻｰ、
LEDを埋め込み、涙に含まれるｸﾞﾙｺｰｽ（血糖）の値を計測し、異常な変化が見られればLEDﾗｲﾄの点灯による警告を発するというものです。（血糖値測定）血液からではなく、涙から計測するわけですから、負担も軽減され、ﾘｱﾙﾀｲﾑに情報を入手することができます。日本でもｾﾝｻｰや赤外線による血糖値測定の開発が進んでいます。もう一つはｵｰﾄﾌｫｰｶｽ機能によって、老眼や遠視の補助をするというものです。予防医療から専制医療への移行を予感させるものでした。Googleでは、4年後の実用化を目指して研究が進められています。AI（人工知能）に至っては、本年2月の手紙でお伝えした通りです。
新たな商品・ｻｰﾋﾞｽはある日突然に出現するものではなく、日々の新たな挑戦の中から生まれてきます。
私が、社長の任に着いて、お蔭さまで今年9月で3年になります。この3年間、皆さんと共に社内で取り組んだ新たなことを振り返ってみますと、2016年度【顧客ﾃﾞｰﾀｼｽﾃﾑ導入・人事ﾃﾞｰﾀﾍﾞｰｽｼｽﾃﾑ導入・PC、通信機器のﾘｰｽ化・木鶏会の導入・東京支社天王洲ｱｲﾙへの移転・新入社員益田の森塾特別ｺｰ
ｽ開設・語学研修（ｾﾌﾞ島）開設・なでしこﾘｰｸﾞﾁｰﾑｽﾎﾟﾝｻｰ・施錠時間の見直し】2017年度【50周年記
念行事・利生塔建立・Libraﾘﾘｰｽ・ACHS-Iとの業務提携・みらい保育園の開設・総務部、人事部にAI
先行導入】2018年度【新たなﾘｸﾙｰﾄ活動の取り組み・新たな事業会社設立・海外ﾋﾞｼﾞﾈｽﾓﾃﾞﾙ創出・松山事務所開設・新たな人事制度の構築など（現在期中）】などが挙げられます。いずれも毎年10月1日に発表する「経営方針書」に基づく内容となっています。方針書を常に意識してみてください。
「四方善」の考えに拠り、過去よりも現在、そして未来はもっと良くなっていくことを目指しています。1年前、1ヶ月前、1日前と振り返った時、皆さんの仕事においては新たな挑戦がありますか。良き未来への裏づけは、「日々新た、日々挑戦」の中にあります。考えることはいつでもどこでも可能です。良き未来から俯瞰した、新たな提案が多く寄せられることを楽しみにしております。

株式会社日本経営代表取締役社長

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