知ろう！ 使おう！ 労働法【解説編】

ＮＰＯ法人ＰＯＳＳＥ

はじめに◆ 解説編をご覧になる前に私たちは若者の労働問題に取り組むＮＰＯ法人ＰＯＳＳＥです。労働相談やアンケート調査を通して労働問題を浮き彫りにし、そうした問題の解決のために活動しています。今回は労働法教育事
業の一環で教科書を作りました。教科書には、職場で直面する様々な問題に対処するノウハウが紹介されています。はじめに教科書を作るに至った経緯を説明したいと思います。
私たちは日頃から労働相談活動を行っています。相談を通じて職場でどういう問題が起きているのか把握しています。相談を受けていて３点ほど問題が見えてきました。
１つ目は、会社が当たり前のように違法行為を行っていることです。労働問題は、会社が違法行為を行うことで起こります。会社は労働者の立場の弱さにつけこむのです。労働者自身に落ち度があって問題が起きるのではありません。これは何も非正社員に限った話ではありません。私たちは正社員からの相談も多く受けています。どんな会社に就職しても、違法行為に遭う可能性は十分あるのです。
２つ目は、違法行為を受けた労働者の生活が脅かされていることです。残業代が数百万円も払われない、毎日家に帰れないほど働かされる、パワハラにあってうつ病にかかってしまった。このよ
うに労働者は経済的にも精神的にも非常に苦しくなります。会社の違法行為は、人の人生を左右するほどに重大な問題なのです。
３つ目は、労働者が違法行為に対処できていないことです。自身を守ってくれるはずの労働法上の権利を行使できていないのです。その原因は単に労働法を知らないだけにとどまりません。企業のしていることが違法だと分かっていても、労働法上の権利行使をあきらめてしまっているのです。「自分にも落ち度があったから」、「会社に迷惑をかけるから」と、明らかに企業の違法が問題なのに、その責任を自らに転嫁してしまうのです。自身が苦しめられているにもかかわらず、企業の違法に対しなす術もないと思わされているのは深刻なことです。
このような３点の問題からは、次のような構図が浮かび上がってきます。企業が当たり前のように違法行為を行い、それによって労働者の生活が破壊されていく。生活苦になった労働者は、それでも自分を責めることで問題の解決からの逃避、すなわち転職を試みる。転職してまた正社員の職に就くルートはほとんどないにもかかわらず、一度非正社員になると一気に生活は苦しくなる。このように企業の違法行為をそのままにしていたら、労働者はどんどん追い詰められていってしまうのです。
この不況下で、労働法を守らないで安く労働者を使うことで成長している企業も少なくありません。
経済活動がグローバル化し、企業の国際競争が激しくなっている現在、他社との競争に勝つため-1-

に脱法競争が一層激しくなっているのです。企業の違法行為に対してしっかりと法律の規制をかけなければ、ますます多くの企業は無法地帯にいるかのように多くの労働者を使い捨てすることになります。
以上のように、労働者自身にとっても社会全体にとっても企業の違法行為は追及されるべき問題なのです。そのために労働者が労働法上の権利を行使することが必要です。先述のように、働く人の大半は労働法を使って労働条件や職場環境を改善できるとは思っていません。それは労働法を駆使するノウハウを知る機会が少ないからではないかと思います。就職する前の中等教育の段階でこうしたノウハウを普及することで、就職してから職場で実際に労働法を使えるようになる。
労働法を使うことで企業の違法な労務管理に規制をかけて労働法を守らせる。それにより適度な環境で仕事ができ、人間らしい生活を送れるようになる。こうした社会が実現すればと思い教科書を作りました。ぜひ活用して下されば幸いです。

◆ 労働法教育における到達目標
使用者と労働者には力関係に大きな差があります。会社を相手に労働法上の権利を行使する時にこの力関係が障害になってきます。それを克服するためには単なる法知識よりもむしろ問題解
決までの心構えやプロセスを把握しておくことが肝要になります。それらを４つの項目にまとめました。(教科書 p.1 ４つの合い言葉参照)
企業の違法行為は実に多様な形で現われてきます。それらを網羅的に把握するのは不可能でしょう。ですが４つの合言葉さえ覚えておけばどんなトラブルにもある程度対応できます。逆に言えば、どんなトラブルにも対応するためにも合言葉をしっかり覚える必要があります。４つの合い言葉
は労働法教育の中で、絶対に覚えるべき必須事項です。どれも難しいことではないので、必ず授業で強調してください。
これから４つの合い言葉とその趣旨を解説します。授業の参考にしてください。

① 会社の言うことを鵜呑みにしない！
企業が違法行為をする時、あらゆる口実を使ってそれを正当化します。「ウチではこうなっている」、「それが社会のルールだから」、「お前の働きが悪いから」などと歪んだ論理でもって、労働者は納得させられてしまうのです。会社の言うことが全てではないという認識があってこそ違法状態に立ち向かえるのです。

② あきらめない！自分を責めない！
違法行為を行っている会社はあらゆる手を使って、労働者の権利行使を阻止してきます。電話-2-

を頻繁にかけたり職場で圧力をかけたりすることで、労働者を精神的に追い詰めてあきらめさせようとします。そこで「企業に迷惑がかかるから」、「自分にも落ち度があるから」とあきらめてしまうと問題は解決されず、大きく損をしてしまいます。
特に解雇の事例の場合、一度離職してしまうと正社員として再就職する可能性は極めて低くなってしまいます。また辞め方によっては離職中の生活保障が失われてしまうことがあります。企業の違法行為の問題をあきらめてしまうと、人生が狂ってしまいかねないのです。まずその点を確認しておきましょう。そして、労働法を使う時に何も負い目を感じる必要がないことを強調しましょう。違法行為をして儲けている会社が明らかに悪いのです。労働法を守らせることで会社の欠点を改善
し、コンプライアンスを実現する。それは迷惑をかけることではありません。またその会社の環境が変わることは上司を含めた従業員にとっても好ましいことなのです。

③ 困ったらすぐに労働法のプロに相談しよう！
労働問題を一人で解決することはほぼ不可能です。労働法を使うために最も必要なこと、それは専門家に協力してもらうことです。企業のしていることが少しでも変だと思ったらまずは相談に向かうべきなのです。
ここで大切な点が２つあります。１つは絶対に自分で判断しないこと。よく分からないまま判断したがために、法律を使えない状況になってしまうことがあります。分からないことがあったらとにかく判断を保留することが最善の方法です。もう１つはなるべく早い段階で相談に行くこと。相談を先送りするほど、記憶があいまいになり、専門家の適切なアドバイスを受けられなくなります。
相談する際には教科書にある相談先リストを使います。どれも無料で相談に応じてくれます。特にＮＰＯや個人加盟の労働組合は若者の相談を多く受け付けているので、親身に相談に応じてくれるでしょう。

④ 証拠・メモを残そう！
自分の労働条件に関わる書類はすべて取っておくべきです。具体的には契約書、就業規則、タ
イムカード、給与明細です。労働法を使う際には証拠となる書類が必要になります。証拠がなければ労働問題の解決は非常に難しくなってしまうのです。企業がこうした書類を交付しないこともあります。しかし労働者が申請すれば書類を交付しなければならないことになっているので、その点も補足できるといいでしょう。
しかし、証拠になる書類を持っていても対処できない問題もあります。例えば労災、退職勧奨、
パワハラ、セクハラなどの問題では、その時の職場の状況がどうだったのかを明確にしなければいけません。そうした問題に対処するためにはメモが必要なのです。

-3-

ポイントとしては、１つは他人が読んでも分かるようにできるだけ詳細に記録することです。もう１つは毎日継続して書くことです。継続していることで証拠としての信頼性も高まります。携帯電話にメモするなど自分が続けやすい方法でいいので実行するべきです。

◆ 本書の構成
労働法テキスト『知ろう！ 使おう！ 労働法』の解説編である本書は、テキストのテーマごとに、①
概要の説明、②現状、③学習目標、④授業の進め方、⑤事例解説、⑥補足から構成されています。
他にも、テキスト以外の事例や確認のためのテストなど、参考となる資料を記載しています。

①概要の説明
ここでは、各テーマの法律的な概要を紹介します。基本的な法律の知識を整理しています。

②現状
ＰＯＳＳＥが相談を受けている若者の職場の現状について、データを紹介しながら整理していま
す。

③学習目標
このテーマの学習を通じてどのようなことを達成目標としてもらいたいとＰＯＳＳＥが考えているか、列挙しています。

④授業の進め方
本教材を利用した授業の進め方の案を、ＰＯＳＳＥから提示しています。労働法教育をより良い形
で社会に普及していくため、本教材を利用した皆様には授業の進め方についても是非ご意見を頂戴できればと考えています。そのたたき台として、ひとつの案を私たちから提案しています。

⑤事例解説
テキストに沿って、法律的な論点を解説しています。

⑥補足
テキストにはまとめられなかった問題のうち、特に重要な論点をここにまとめています。

-4-

目次
はじめに

1

目次

5

１．有給休暇6

２．賃金・残業代未払い

9３．懲戒（罰金）

14

４．退職

16

５．解雇

19

６．退職勧奨22

７．内定取り消し24

８．中途解約・雇止め

28

９．雇用保険31

１０．賃金カット35

１１．セクハラ38

１２．労災保険（ケガ）41

１３．労災保険（心の病気）45派遣という働き方

48

１４．事務派遣49

１５．製造業派遣

54

巻末資料

56

-5-

１．有給休暇
所定の休日以外に、労働者が自分の休みたい日に給料を減らされることなく、休めるのが有給休暇です。６ヵ月間続けて働き、就業規則等で定められた全労働日の８割以上出勤した労働者には１０日間の有給休暇が与えられることが定められています。それ以降は継続して働いていく期間ごとに定められた有給休暇が与えられ、その年に残った有給休暇は翌年でも取れます。

(表 1) 年次有給休暇の付与日数（１）一般労働者
継続勤務年数

0.5

1.5

2.5

3.5

4.5

5.5

6.5

付与日数

10

11

12

14

16

18

20

（２）週所定労働時間が３０時間未満の労働者①週所定労働日数が４日または１年間の所定労働日数が１６９日から２１６日までの者
継続勤務年数

0.5

1.5

2.5

3.5

4.5

5.5

6.5～

付与日数

7

8

9

10

12

13

15

②週所定労働日数が３日または１年間の所定労働日数が１２１日から１６８日までの者
継続勤務年数

0.5

1.5

2.5

3.5

4.5

5.5

6.5～

付与日数

5

6

6

8

9

10

11

③週所定労働日数が２日または１年間の所定労働日数が７３日から１２０日までの者
継続勤務年数

0.5

1.5

2.5

3.5

4.5

5.5

6.5～

付与日数

3

4

4

5

6

6

7

④週所定労働日数が１日または１年間の所定労働日数が４８日から７２日までの者
継続勤務年数

0.5

1.5

2.5

3.5

4.5

5.5

6.5～

付与日数

1

2

2

2

3

3

3

-6-

有給休暇を取るには前もって休む日を申し出るだけで構いません。申請の仕方や時期は、就業規則に定められていることがあります。休む理由によって有給休暇を与えないことはできません。一
応、事業の正常な運営を妨げる場合には使用者は有給休暇を与える時季を変更することができます(時季変更権)が、現実的に 1 ヵ月後ぐらいが限度と見られています。

【現状】
有給休暇は、本来病気や忌引以外の理由でもとることができます。しかし、日本の労働の現場では、有給休暇を気楽に取れる風土ではない会社がいまだ多いのが現状です。特に、アルバイトはとれないと思い込んでいることが多いですが、就労形態に関わらず有給休暇は取ることができます。
ＰＯＳＳＥのアンケート調査でも、有給休暇の取得率は正社員でも５５％、フリーターでは２５％にとどまっており、２０歳未満に限ると正社員の２９%、フリーターの１５％しか有給休暇を取得していないという結果が出ています(２００６年ＰＯＳＳＥアンケート調査)。

【学習目標】① 自分の有給休暇の日数がわかる。
② 適切に有給休暇を申請することができる。
③ 有給休暇分の賃金が支払われていなかった場合に、気づくことができる。

【授業の進め方】
１． テキスト…事例を読ませて、感想や疑問に思ったことなどを発表させる。

２．ロールプレイ･･･アルバイトと上司に分かれて、上手に有給休暇の申請を行う。
（上司の言い訳リスト）「アルバイトには有給休暇は無いよ」「今は忙しいから有給休暇はとらないでね」「未成年には有給休暇は無いよ」「高校生（大学生）には有給休暇は無いよ」「あなたとの契約には有給休暇があるって書いてない。有給休暇は無いよ」-7-

【事例解説】
アルバイトでも有給休暇が取れることを知っている人はあまり多くありませんが、本来有給休暇は雇用形態にかかわらず取得できるものです。また、休暇をとる理由は何であってもかまいません。
万が一、有給休暇の取得をめぐってトラブルになったらユニオンを利用するという手もあります。使
用者が強い態度に出てもあきらめないことが肝心です。内容証明郵便の書き方は「２.賃金･残業代未払い」を参照してください。

【補足】○ 有給休暇を取ることを告げて休んで、給与支払いの際に給与が引かれていたら賃金未払い（「２．賃金・残業代未払い」を参照）になります。その場合は労働基準監督署に届けましょう。

-8-

２．賃金・残業代未払い
使用者は、労働者が働いた時間分の賃金は必ず全額を支払わなければなりません。働いた時
間とは、電話番などの待機時間、着替えの時間なども含まれます。使用者の指揮命令下にある時
間は全て労働時間にあたります。これらは１分単位で計算されなければなりません。これに加え、1
日８時間、週４０時間を超えた部分については２５％以上の割増賃金を支払う必要が生じます（時間外労働）。つまり、１時間１０００円の時給で働いている場合、９時間働くと、会社には９０００円プラ
ス２５０円で９２５０円支払う義務が生じます。また、深夜２２時から早朝５時までの間については、１
時間当たり２５％以上の割増賃金を支払う義務が生じます（深夜労働）。さらに、７日に１日、４週に４日は休日をとらせる義務があり、これを超える週７日目の労働に関しては３５%の割増賃金が発生します（休日労働）。

（賃金が割増になる場合と割増率の関係）割増になる場合

割増率

補足①時間外労働

２５％以上

１日８時間、週４０時間を超えた部分

②深夜労働

２５％以上

２２～５時に働いた分（高校生は禁止）

③休日労働

３５％以上

法定休日（上記参照）に働かせた部分④時間外＋深夜

５０％以上

＝①＋②

⑤時間外＋休日

３５％以上③は①も含んでいると考える⑥深夜＋休日

６０％以上

＝②＋③

⑦時間外＋深夜＋休日

６０％以上

＝②＋⑤

【現状】
ＰＯＳＳＥの調査では残業代未払いは３割以上に上っています。また、残業以外であってもさまざ
まな理由をつけて賃金を支払わない場合があります。たとえばノルマの未達成などを理由に「罰金」などと称して払わない場合です（「３．懲戒」を参照）。しかし、賃金は「全額」を支払わなければならないので、これらも違法であることが多いのです。最近増えている事例としては、「みなし労働時間」や「管理監督者」などと称してあらかじめどれだけ長時間働いても一定の「手当」の支払いに代える、という契約を結ばされるというものが挙げられます。しかし、法律で定められている全額払いに違反した、どのような私的な契約を結ぼうとも無効となります。
また、管理監督者やみなし労働時間（裁量労働制）を法律上適用している、とする使用者もいます。これらの制度については法律に厳格な規定がありますので、もしこれらの適用を理由に賃金の-9-全額を支払わない場合には、専門家に相談し、本当に妥当なものなのかを精査するようにしましょう。少なくない場合が違法であり、後に請求可能であると考えられます。

【学習目標】① 賃金は全額支払われなければならないということを覚える。
② 未払い賃金の計算ができる。
③ 未払い賃金の請求ができる。

【授業の進め方】
１．テキスト…テキストの事例を参考に、違法な未払い部分を検証する。

２．賃金計算･･･具体的に未払い賃金の計算を行う（【ワークシート】参照）。

３．書類作成･･･請求する内容証明郵便の作成を行う（【内容証明郵便の書式】参照）。

【事例解説】
事例のように賃金を支払わない労働については全て賃金を事後的に請求することができます。
また、割増賃金の請求も可能です。
事例ではあらかじめノルマなど約束があること、労働者の仕事の能率が悪いことなどによって、賃金が支払われていません。しかし、あらゆる場合に賃金は全額を支払う義務が生じます。したがってノルマによる減額や、仕事の能率を理由とする不払いも認められません。全て請求可能となります。
大切なことは、働いた時間分の賃金が支払われないときは、違法の可能性を疑うということです。
金額の多寡にかかわらず、そして理由のいかんを問わず（自分がミスをした、ノルマを達成できな
い、働き始めるときに約束させられた）、支払われないときには専門家に相談するようにしましょう。
具体的な請求の方法については、賃金を確定するために、契約書（または就業規則）、給与明細（振込み記録）、労働時間の記録（自分のメモ、タイムカードなど）を用意し、計算します。この計算と証明する資料を添付し、内容証明郵便で額を請求します。それでも使用者が支払いに応じない場合には、労働基準監督署に未払い賃金があることを証明する資料・使用者が支払いに応じな- 10 -

いことを証明する資料（内容証明郵便の記録）をもって「申告」の手続きを行うことができます。労働基準監督署を利用するほかにも、コミュニティユニオンに加入して行う団体交渉によって請求する
方法、都道府県の斡旋により話し合う方法などが考えられます。

【補足】○ 請求の方法、手順を学びながらも、実際の業務をこなすのは困難なので、なるべく行政や NPOなどの専門的な相談窓口を利用するように促しましょう。
○ 中小企業では実際に支払い能力を欠いている場合が多いので、地域のユニオンに加入するなどして払える分だけでも払わせるようにしましょう。
○ 「みなし労働時間」、「裁量労働」、「年俸制」などと称し、賃金を支払わないなどの違法状態は、
特に IT 業界などのベンチャー企業に多いのが特徴です。

- 11 -

【ワークシート】
問題：以下の勤務表をもとに、この労働者の未払い賃金を計算してみましょう。この人は時給１０００円で働いており、残業代に関する決まりの無い会社で働いています。

日
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31

曜
月
火
水
木
金
土
日
月
火
水
木
金
土
日
月
火
水
木
金
土
日
月
火
水
木
金
土
日
月
火
水

出社
11:15
11:15
10:30
11:15
11:15
10:15

退社
20:59
20:50
19:30
20:30
20:30
21:01

休憩
1:00
1:00
1:00
1:00
1:00
1:00

11:18
11:16
10:00
11:15
11:21

20:46
20:58
19:00
20:30
22:19

1:00
1:00
1:00
1:00
1:00

11:15
11:15
10:15
11:15
11:20

20:30
20:30
19:30
20:30
22:02

1:00
1:00
1:00
1:00
1:00

11:15

20:30

1:00

10:30
10:00
11:22

19:30
22:02
21:54

1:00
1:00
1:00

10:00
10:30
11:00

19:13
19:45
20:03

1:00
1:00
1:00

実働
8:44
8:35
8:00
8:15
8:15
9:46
0:00
8:28
8:42
8:00
8:15
9:58
0:00
0:00
8:15
8:15
8:15
8:15
9:42
0:00
0:00
8:15
0:00
8:00
11:02
9:32
0:00
0:00
8:13
8:15
8:03
合計

時間外
0:44
0:35
0:00
0:15
0:15
1:46
0:00
0:28
0:42
0:00
0:15
1:58
0:00
0:00
0:15
0:15
0:15
0:15
1:42
0:00
0:00
0:15
0:00
0:00
3:02
1:32
0:00
0:00
0:13
0:15
0:03
15:00

答え：（１０００×１．２５）×１５＝１８７５０（円）- 12 -

【内容証明郵便の様式】
通知 書
２０１３年５月３０日【受取人の住所】【受取人の名前】【差出人の住所】【差出人の名前】
前略
通 知 人 は 、 ２ ０ １ ２ 年 １ １ 月 １ 日 よ り ２
０ １ ３ 年 ３ 月 ２ １ 日 ま で 貴 社 で 勤 務 し て お
り ま し た が 、 合 計 １ ２ ３ ， ４ ５ ６ 円 の 未 払 い 賃 金が あ り ま す 。
別 添 の 資 料 を も と に 計 算 し た と こ ろ 、 こ の
間 の 深 夜 労 働 時 間 は ２ ６ ９ 時 間 、 通 常 の
労
働
時
間
は
２
２
時
間
で
す
。
上 記 深 夜 労 働 に つ い て は ２ ９ ５ ， ９ ０
０ 円 、 通 常 労 働 に つ い て は １ ８ ， ７ ０ ０
円 が 支 払 わ れ る べ き 賃 金 で す 。
し か し 、 貴 社 は 通 知 人 に 対 し １ ９ １ ，
１ ４ ４ 円 し か 支 払 っ て お り ま せ ん 。
通 知 人 は 、 本 書 を も っ て 、 上 記 未 払 い
賃 金 を 請 求 し ま す 。
本 書 到 達 後 、 ６ 月 １ ０ 日 ま で に 、 下 記
銀 行 預 金 口 座 に 振 り 込 ん で お 支 払 い く だ
さ い 。 期 日 ま で に お 支 払 い が 確 認 で き な
い 場 合 は 、 遺 憾 な が ら 法 的 手 続 き に 移 行
さ せ て い た だ き ま す 。
草 々記【銀行名】 【支店名】
普通 【口座番号】【口座名義】
以上- 13 -

３．懲戒（罰金）懲戒とは、使用者が設けた服務規律や使用者の指示・命令に違反した場合などに、使用者が労働者に制裁罰として科する処分です。懲戒は、労働者にとって不利益になるので、非常に限定的な場合しか認められていません。具体的には、以下の要件を満たしている必要があります。
・ 懲戒規定（懲戒事由と懲戒手段）が就業規則に定められていること。
・ 懲戒規定が常識的合理的であること。
・ 本人に弁明の機会が与えられているなど、公正な手続きを経て懲戒の内容が決定されていること。
・ 減給の場合には、１回の罰金の金額は１日分の賃金の半額以下であり、１ヵ月の間に複数回罰金を取られている場合は、罰金の合計金額は 1 か月分の賃金の１割以下であること。

【現状】
懲戒処分を加えるには公平で適正な手続や内容が必要であると同時に、懲戒の手続や内容について予め規定を設けている必要があります。しかしながら、ＰＯＳＳＥへの相談事例では、５分遅刻したら５０００円の罰金をとられた、バイト先のお皿を割ったらそのお皿代を弁償することになったなどのケースがあります。これらは何の規定も無く行われているもので、仮に規定があったとしてもその内容があまりに労働者にとって不利なものであるため、違法な懲戒といえます。

【学習目標】① 懲戒（罰金）の規定が合理的であるかどうか判断できる。
② 違法な罰金が賃金未払いにあたることを知り、請求することができる。

【授業の進め方】
１．クイズ・・・いくつかの懲戒（罰金）事例を紹介し、適法か違法かを考えさせる。
（クイズの例）「遅刻を５分したら罰金１０００円」･･････違法「お皿を割ったら弁償してもらう」･･････違法「お客からのクレームがあったから罰金を払ってもらう」･･････違法「ノルマを達成できなかったから減給する」･･････違法「レジの清算が合わなかったから、足りない分を給料から埋め合わせる」･･････違法- 14 -

２．テキスト・・・クイズを踏まえ、懲戒に関する理解を深める。

【事例解説】
罰金という懲戒処分をとられた場合には、まずは就業規則を手に入れましょう。そして就業規則に罰金についての定めがあるか否かを確認しましょう。もしこの段階で、会社側が就業規則を見せてくれないという場合は、そのこと自体が違法となるので、労働基準監督署、労働組合などに相談に行きましょう。（就業規則については、補足で説明）もし、就業規則に記述がないのにもかかわらず罰金を科されていた場合や、就業規則の記述よりも罰金の額が多い場合は違法となります。また、就業規則に定められた通りの罰金の額であったとしても、就業規則の定め自体が無効となることもあります。
事例では、時給８００円で３時間働いているため、１日分の賃金は２４００円になります。それにもかかわらず５０００円の罰金を科すことは、たとえ就業規則にそのような規定がおかれていたとしても、就業規則自体が違法となり無効となります。

【補足】
就業規則とは、労働時間などの労働条件や労働者が就業上守るべき規律を定めたもので、全ての労働者に適用されます。使用者は、就業規則を労働者がいつでも見ることができるようにしておかなければなりません。

- 15 -

４．辞職「辞職」とは労働者の意思で一方的に会社を辞めることです。使用者の意思で辞めさせられる「解雇」や、労使間の合意の上で会社を辞める「退職」と区別されます。

【現状】
辞職に関するトラブルで多いのは、会社を辞めたくても辞めさせてくれないことです。会社に辞職を申し出ても、会社は「損害賠償を請求する」などの脅し文句を言うなどして拒んでくることがあります。また学生アルバイトの事例も多くあります。たとえば、学業との両立が困難なためアルバイトを辞めようと思っても、会社が辞めさせてくれない、などといった事例があります。

【学習目標】① 会社を辞めることは基本的に自由です。何を言われても気にすることはないことを理解する。
② ２週間以上前に伝えれば辞職できること、どうしても２週間も待てないほどに精神的に追い詰
められている場合には会社に行かなくてもいいことを知る。

【授業の進め方】
１．テキスト・・・教材をもとに事例を紹介する。

２．グループディスカッション・・・事例に出てくる会社が違法行為を行っていないか、生徒たちで話し合って考える(事例では残業代未払いが問題になっている)。

３．どうしても辞めさせてくれない場合どのように対処すべきか考える(ディスカッション、ワークショ
ップ、演劇などの手法を用いる)。

【事例解説】
相談事例では、正社員の事例を紹介しています。このような事例は非常に多いです。不況の影響で、正社員の労働環境も悪くなってきています。労働時間は長く、賃金は低くなる一方です。今- 16 -

の会社を辞めて転職を志す若者も少なくありません。
会社を辞める前には、職場の違法状態がないかを疑うのが肝要です。今回の事例では、Ｄさん
は残業をしているにもかかわらず、残業代が払われていません。残業をして長時間働いているにもかかわらず、給料が安い。このように会社の待遇に不満があって、会社を辞めようと考える人もいます。しかし低い待遇は会社の違法行為からくるものかもしれません。実際今回の事例の会社は残業代を払わない脱法行為を行っています(「２．賃金・残業代未払い」を参照)。Ｄさんは本来払われるはずの残業代が払われれば、わざわざ会社を退職する必要もないくらい稼げるかもしれないのです。会社が違法な労務管理を行っている場合、それに気づき改善させることによって辞めずに済む場合もあることを、強調しておきましょう。
そして、使用者の承諾を得れば、どんな労働者でも辞職できます。ですが使用者の承諾がなくとも、辞職を申し出てから原則的に２週間以上経てば会社を辞めることは可能です（＊）。なので「来月をもって辞める」というＤさんの主張は法的に正しいものです。
しかし、悪質な企業は、労働者に責任を押し付けたり、脅したりして労働法の権利行使を阻止してくることもあります。辞職の問題でも例外ではありません。労働者には自由に辞められる権利があるのであって、会社はそれを一方的に拒否することはできません。引き継ぎなどの必要から、会社は労働者と話し合うことはできますが、絶対に辞めさせないようにすることは認められていないのです。

＊ 就業規則に別に定めがある場合には、その規定の期間よりも前に申し出るようにしましょう。しかし、契約時の労働条件と実態が異なる、賃金の未払いがあるなど、使用者の側から契約の履行を滞らせているような場合には、即時に辞職することができます。

【補足】○ 就業規則に辞職に関する定めがある場合、辞職の申し出後、２週間以上経っても会社を辞められない場合もあります。しかし、就業規則の定めが労働基準法や労働協約の水準を下回っているものであれば無効です。
○ 有期雇用の場合は、「８．中途解約・雇止め」を参照。
○ 会社を辞める時に会社側に提出する書類には、「辞表」、「退職届」、「退職願」などがあり、それぞれ意味が異なるので注意が必要です。「辞表」、「退職届」の場合、「辞めます」という労働者の一方的な意思表示を意味するので、一度提出してしまえば、後々考え直してやはり撤回した
いと思ったとしても難しいのが現状です。一方、「退職願」の場合、「辞めさせてもらえませんか?」という労働者から使用者へのお願いを意味するので、一度提出してしまったとしても、使用者が- 17 -

それに合意するまでの間であれば撤回することも可能です。

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５．解雇＊「整理解雇の４要件」
以下の①から④のうち、ひとつでも満たさなかった場合は解雇は無効になります（ただし、これら４つの要素は総合的に判断すればよく、必ずしも４つ全ての要件を満たす必要は無いという判例も出てきています）。
① 人員整理の必要性
本当に人員整理が必要なほど経営が悪化しているのかという点が問題となります。例えば部長クラスの正社員がボーナスカットや減給されていたり、会社が相当長期間にわたって赤字であるというほどでなければ、解雇は無効になります。
② 解雇回避努力義務
会社は労働時間の短縮や希望退職の募集などをしたかが問われます。希望退職の募集なしにある人を指名して解雇した場合はこの義務を果たしていないと判断されます。
③ 人選基準の合理性
解雇の対象者は合理的かつ公正に選定する必要があります。たとえば会社の上司が、自分が単に気に入らないからといった理由で誰かを解雇することはできません。
④ 労働組合・当事者との協議
会社は労働者に解雇がなぜ必要なのか、具体的にどのような内容なのかを誠意をもって説明する必要があります。

【現状】
解雇とは使用者の意思で労働契約を一方的に終了させることであり、現在大きな社会問題となっています。２００８年末からの「派遣村」に象徴されるような非正規雇用の解雇はもちろん、正社員であっても簡単に解雇されてしまうのが現状です。厚労省が２００９年１１月に出した報告書でも、２００８年末からの失職者は非正規雇用で把握しているだけでも約２４万７千人にも上るとされています。 またＰＯＳＳＥに寄せられる相談も解雇が約半数を占め、しかも正社員からの相談が多いのが特徴です。
しかし、そもそも解雇とは客観的に合理的な理由がない限り解雇権の濫用として無効となります。
会社が経営上の理由で人員削減をする整理解雇（いわゆるリストラ）の場合でも「整理解雇の４要件」と呼ばれる規制があります。「解雇」といわれればそれに従うしかないと思われがちですが、実際にはその不当性を争うことで解雇を無効とすることができます。また仮に解雇が有効となるケース
でも、会社は解雇する３０日前にそれを通告するか３０日に満たない分の賃金を支払う（解雇予告- 19 -手当）ことが義務付けられています。
ＰＯＳＳＥに寄せられる相談では、会社がこの合理性を満たして解雇している場合はほとんどありません。ただ安易に解雇をしているのが現状で、そのような解雇に合理性は全くないのです。
解雇に直面しても自分が悪いと思ったりどうせ解決しないと諦めたりするのではなく、解決に向けて取り組む姿勢がなによりも大切です。

【学習目標】① 解雇を通告されても諦める必要はない。解決できるという姿勢を身につける② 解雇に関する合理的な基準（整理解雇の 4 要件）などや解雇予告手当など、解雇に関する最低限の知識を身に付ける【授業の進め方】
１．クイズ・・・事例集や映像を利用して解雇の具体的な事例を見ていき、どんなときに辞めなければいけないかというクイズを出す。ワークシートのようなものを作って利用しても良い。
（クイズ）「会社の経営が悪くなったので辞めてもらう」･･････それだけではダメ。
「会社の要求する能力に達しないので辞めてもらう」･･････ダメ。
「うつ病になってしまい、働けないので辞めさせられそうになっている」･･････ダメ。
「会社の金を横領してしまった」･･････解雇の事由になりうる。
「介護や育児のために、早退や遅刻を繰り返しているから辞めてもらう」･･････ダメ。

２．テキスト・・・教材を使いながらクイズの答え合わせをする。ほとんどのケースで解雇は無効だとすることができるし、仮に有効であっても 30 日前の通告もしくは予告手当を得ることができることを解説する。

３．ロールプレイ・・・小グループで解雇にあったときに実際に解決まで持っていく流れをロールプレ
イさせる。その後、全体で発表しまとめへ。

【事例解説】
教材の事例では、「会社の業績が悪い」ということが解雇の理由として示されています。これは先- 20 -

述した「整理解雇」ということになりますが、これが有効かどうかは整理解雇の４要件に照らして判断されます。このように整理解雇には厳しい制限が掛かっています。事例では上司からの説明も不十分ですし、実際どれくらい会社の経営が厳しいかも疑わしいところです。また、希望退職等も募っていない可能性が高いので、無効であると推測されます。ですので、「来なくていい」といわれても従う必要はありません。
解雇に納得できない場合には、解雇に同意していないことを示すために、会社に行き続けることが大切です。同意してしまうとその後に争うのは難しくなってしまいます。また、解雇されてしまった
後もユニオンや裁判などで解雇無効を争うこともできます。しかしできるなら解雇される前に会社に行きつづけて争うのが有効です。
また、仮に解雇無効で争わない場合でも、金銭的な補償を受け取ることができます。この事例では３０日以前の通告もなくなされようとしているので、３０日分の解雇予告手当を受け取れます。

【補足】○ 解雇を言い渡されてしまったら、解雇の理由を会社に提示するよう求めましょう。会社には解雇
理由明示義務があり、解雇する場合はその理由を明らかにする必要があります。会社は合理的な理由なく辞めさせているケースが多く、その場合解雇理由は争う場合に有利になります。

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６．退職勧奨
合意退職は労使双方の合意による退職ですが、会社が労働者に対し、辞めてほしいともちかけることを退職勧奨と言います。解雇とは違い、あくまで労働者が合意しなければ辞める必要は全くありません。

【現状】
解雇には客観的に合理的な理由が必要で、使用者は労働者を安易に解雇することはできません。そのため会社は退職勧奨することによって、解雇という形を取らずに辞めさせるケースが急増しています。退職勧奨では労働者が断れば会社は労働者を辞めさせることはできません。しかしＰＯ
ＳＳＥによせられる相談では、退職勧奨に応じなければ労働条件を引き下げると言われたり、人格否定をするような言葉を上司から投げつけられたり、狭い部屋に長時間隔離されて仕事を与えられなかったり、といったいじめで精神的に追い詰められて、退職に追い込まれる深刻な事例も多く存在します。こうした場合は退職強要となるだけでなく、人権侵害の領域にもなってきます。そのような場合は拒否しても執拗に辞職を迫られることが多く、精神的に追い込まれ、同意してしまう人が非常に多いです。
なお、中には会社から退職願や退職届を労働者から提出することを迫り、「自己都合退職」という形に追い込む悪質なケースも多くあります。会社が労働者を「自己都合」で辞めさせようとするのは、労働者を解雇や会社都合退職で辞めさせた場合、雇用調整助成金などの国からの補助金をもらえなくなってしまうからです。

【学習目標】① 同意しない、退職届にサインはしないということを徹底させる。
② 「自己都合」になると受ける不利益を認識する。

【授業の進め方】
１．テキスト・・・事例を利用して退職勧奨の具体的な事例を見ていく。「絶対に同意しない」、「サインもしない」ということを強調する。

２．グループディスカッション・・・小グループに分かれて、教材などをもとにどのような流れで解決- 22 -

していくかを話し合う。分かっている人間が 1 人入っておく。

３．ロールプレイ・・・小グループで退職勧奨にあったときに実際に解決まで持っていく流れをロー
ルプレイさせる。その後、全体で発表しまとめへ。

【事例解説】
事例では、会社は辞めてほしいと言っていますが、明確に解雇とは言っていません。このような事例は現在非常に多くなっています。 「解雇」の章でも見たように、解雇はそう安易にはできません。したがって、会社は後で解雇の無効をめぐって訴訟やユニオンによる団体交渉のような労使紛争に発展するリスクを恐れている、あるいは解雇にできるだけの合理的な理由がそもそもないがた
めに、退職勧奨によって人員削減を行おうとしていると考えられます。
この場合、会社は「解雇」とは言ってきていないので、断れば離職する必要は全くありません。しかし、この事例ではいじめや嫌がらせに発展しています。あくまで本人が応じなければ退職勧奨では辞める必要はないわけですから、本人に自分から「辞めたい」と思わせることで自分から辞めると言わせたり、同意させたりするのです。
最後にこの事例では退職届へのサインを迫られていますが、ここでサインしてしまうと後ほどやはり争うとなったとき非常に困難になってしまいます。「同意」したとみなされてしまうからです。このような場合はまず「考えさせてください」といって保留し、早期に専門家に相談することが必要です。もし退職届にサインしてしまってもユニオンで争うことで撤回させることもできるので諦める必要はありませんが、それにも困難が伴うので、やはり同意したというサインは示さないことが大切です。また
それでも会社が強制的に辞めさせようとするならそれが「解雇」であることをはっきりさせ、「解雇」の章で取り扱ったようなやり方で争うことが有効でしょう。

【補足】○ 自己都合退職した場合に受ける不利益については、「８．雇用保険」を参照。

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７．内定取り消し
内定取り消しとは将来の労働契約を企業側から一方的に解約する行為であり、法律上、労働契約の解約（解雇）とほぼ同じ扱いになります。

【現状】
２００８年の世界的な金融危機、世界同時不況の煽りをうけて、２００９年の春にかけて大量に内定を取り消される学生が出ました。厚生労働省が把握しているだけでその数は２０００人以上に上ります。派遣切り等にも共通することですが、内定取消は労働者や学生の生活、人生設計というものに多大な影響を及ぼしてしまいます。内定を取り消された学生は多くの場合、就職が 1 年遅れる等の大変な不利益を被っています。１年就職が遅れると翌年の就職活動でも不利になることが多いからです。
このような問題に対して、行政は悪質な内定取り消しを行う企業の名前の公表や内定取り消しをされた者のための相談窓口の設置、内定を取り消された新卒者の採用の促進等を行っていますが、内定取り消し者の数を大幅に減らすには至っていません。したがって、内定取り消しに対して事前に対策を講じて、身構える準備が必要であると思われます。

【学習目標】① 内定取り消しが解雇と同じで、容易にはできないことを理解する。
② 内定辞退書への対応の仕方を学ぶ。

【授業の進め方】
１．クイズ・・・「クイズ→解説」という形式をとる。「内定取り消しとは何だ？」というクイズを出し、一通り面白い答えが出たところで、内定取り消しの概要を説明する。

２．具体的なデータ・資料を使った解説・・・内定取り消しに関するデータや事例、内定取り消しを取り上げたニュースなどを使って、内定取り消しが誰にでも起こりうる深刻な問題であるとの認識を深めるとともに、内定取り消しの法的問題点を指摘する。

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３．劇・・・内定取り消しに対抗する手段の紹介、説明をしてから班ごとに内定取り消しを解決するまでの簡単な劇を作って、発表する。

【事例解説】
相談事例は、高校の進路指導部の指導の下、就職の内定を得た生徒をモデルとしています。Ｇ
さんは製造業の中小企業から内定をもらいました（昨年の内定取り消しは特に製造業、派遣業、ＩＴ関連の企業が多い）。ところが、卒業も近くなった頃、内定を取り消されてしまいます。Ｇさんはこのｆ
きる体制を作っておくことです。進路指導部のとるべき手順としてはまず、①その企業にかけあってみること、そして、②a、交渉が不調に終わった場合は生徒を労働組合に加入させてその下で団体交渉をするか、②b、労働審判制度を利用するかのどちらかの手段を選ぶことになります。団体交渉を利用する場合はコミュニティユニオンに加入し、交渉します。内定取り消しを撤回させることは容易ではありませんが、一番可能性の高い方法です。また、内定取り消しの撤回が無理な場合でも違約金、慰謝料等は取れると考えて間違いありません。
一方、労働審判では、基本的に内定の取り消しは労働契約の解約（＝解雇）だとの前提の下で話が進むことが多いと思われます。解雇は客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られるので、正当な理由が無い場合には内定取消をすることはできません。仮に経営難が理由とされている場合でも、整理解雇の４要件を満たさない限り、（整理解雇の 4要件に該当する可能性はかなり低い。）内定取り消しは無効とされ、法律上、就職が可能になります。ただし、現実には就職を諦め、和解金で落ち着くことが多いです。
なお、内定が事実上労働契約と変わらないものとみなされる場合は、判例からして次のような場合です。
１）勤務場所について指示を受けた。
２）入社日を通知された。
３）研修の案内を受けた。
４）誓約書など必要書類の提出を求められた。

【補足】○ 内々定の取り消し（内定の前段階）でも争うことができます。
＜判例＞ ２００９年４月１３日福岡地 労働審判

２００８年７月、福岡市の不動産会社から内々定を得たが、内定式の２日前の９月下旬に、原油高騰や金融危機などの「複合的要因」を理由に書面で内々定を取り消さ- 25 -

れた。そのため、同社に慰謝料など１０５万円の損害賠償を求めた。労働審判での調停は成立せず、第三回審判で審判官は内々定の取り消しは違法として解決金７５万円の支払いを同社に命じた。

【その他の事例】
大学生編（相談事例）
大学４年生の耕太さんは昨春、第一志望のＡＫソリューションズ（ＩＴ企業）に内定をもらい、今春から勤めることになっていました。ところが、昨秋からの金融危機、世界同時不況の中、AK ソリュー
ションズも経営が悪化しているらしいとのことでした。ある日、「１２月９日に出社せよ。」という手紙が届きました。
耕太さんは会社に呼び出されるがまま、会社に向かうことになりました。会社に着くと他にも新卒者が数人おり、一人ずつ呼び出され、人事担当者と面談することになりました。そこでは、現在の会社の経営難を説明され、ＡＫソリューションズ以外に就職した方がよいと勧められました。耕太さん
は他の企業はもう内定を断っていましたが、内定取り消しの書類に署名するよう強く言われたので、サインしてしまいました。
耕太さんはその後、友人からアドバイスを受け、大学に相談に行くことにしました。大学でこれまでの経緯を話したところ、自分の他にもたくさんの人が内定を取り消されていること、内定の取り消しに同意したことになるので書類にサインしてはいけなかったということを聞きました。現在、耕太さんはユニオンで補償金を求めて闘っています。
（※劇中の登場人物・会社名はフィクションです。実在の人物・団体等とは関係ありません。）（解説）
この事例は大学生の一般的な就職を想定しています。この事例の主人公はＩＴ企業から内定をもらいました。ところが、突然会社に呼び出され、内定を取り消しに同意させられてしまったのです。
ここでのポイントは会社から同意を求められても、決して同意してはいけないということです。（これは解雇の際も同様である。）同意してしまうと、解雇ではなく、合意解約とみなされてしまうので覆すことが困難になってしまいます。
主人公は大学に相談するという選択肢も頭の中にありませんでした。大学生の就職は基本的に学校に頼ることなく、自分で行うということが大きく影響しているのでしょうが、トラブルに巻き込まれたらすぐに大学の進路センターに相談するようにしたいところです。

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また、本件では会社が合意を求めるという形をとったことからも容易に想像できるように、内定取
り消しの正当性が乏しい可能性が高いです。参考までに内定取り消しが正当である条件を挙げると、以下のようになります。
① 内定通知後から労働開始日の期間に働くことが不可能になるほどの大怪我または重病にかかった場合② 単位不足等で卒業できなかった場合③ 経営難に陥り、整理解雇の４要件を満たす場合④ 就業規則にある懲戒解雇に当たる行為をした場合【参考判例】＜大日本印刷事件 １９７９年７月２０日最高二小＞本件採用内定通知のほかには労働契約締結のための特段の意思表示をすることが予定されていなかったことを考慮するとき、採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立したと解する。採用内定の取消事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できな
いような事実であって、これを理由として採用内定を取消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られると解す
るのが相当である。

＜インフォミックス事件 １９９７年１０月３１日東京地＞
企業が経営の悪化等を理由に留保解約権の行使（採用内定取消）をする場合には、いわゆる整理解雇の有効性の判断に関する四要素を総合考慮のうえ、解約留保権の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当と是認することができるかどうかを判断すべきである。

＜電電公社近畿電通局採用内定取消事件 １９８０年５月３０日最高二小＞採用通知には、採用の日、配置先、採用職種及び身分を具体的に明示しており、右採用通知のほかには労働契約締結のための特段の意思表示をすることが予定されていなかったことから、上告人と被上告人との間に、いわゆる採用内定の一態様として、労働契約の効力発生の始期を右採用通知に明示された昭和四五年四月一日とする労働契約が成立したと解するのが相当である。

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８．中途解約・雇止め
短期契約期間を定めつつ、それが何度も更新されて働き続けているケースがよくあります。このような場合に、使用者が更新を拒否することを「雇止め」といいます。さらに、労働時間、業務内容、責任等が正社員と異なることがなく、また臨時的に必要になったために採用されたとは言い難い場
合には、実質的には期間の定めのない契約と同視できます。また、使用者が採用の時に、労働者が契約更新に対して期待を抱くような言動をした場合には、労働者が労働契約継続の期待を抱くことに合理性があります。このような場合の、労働者が雇用継続を期待する権利のことを期待権と言います。期待権とは、労働者が使用者に対して、さらに継続して雇用してもらえると期待する権利です。雇止めの場合には、労働者に期待権が存在し、この期待権を害することに、合理性、相当性が認められないのなら、雇止めは無効とされます。
中途解約とは、契約期間の途中で、使用者が労働者を解雇することです。中途解約は原則として認められておらず、「やむを得ない事由」がある時のみ許されます。しかし、その理由が使用者の過失によって生じた時は、使用者は労働者に対し損害賠償をしなければなりません。

【現状】
厚生労働省の報告によると、２００８年１０月から、２００９年１２月までに実施済み又は実施予定の雇止め、中途解約として、２００９年１１月１８日時点で把握できたものは、全国で４４０２事業所、約２４万７千人となっています。そのうち、「中途解約」が７１４８５人（派遣社員・請負）、「雇止め」が１３万８２５人（派遣社員・契約社員・請負・その他）となっています（その他に、「解雇による場合」や「不明なもの」があります）。

【学習目標】① 中途解約が解雇と同じ問題で、無効の主張がしやすいことを理解する。
② 雇止めの場合にも期待権があり、契約更新の可能性があることを知る。

【授業の進め方】
１．クイズ…講義の内容とほぼ同じ内容のものをクイズで出題する。
（クイズの例）①Ａさんは、X 会社に契約期間３ヵ月で勤めています。しかし、Ａさんの会社では契約期間は３ヵ月であっても、継続して雇用し、将来は正社員となることが慣行となっています。また、就職後の説明で、A さんは将来は正社員になれるという趣旨の説明を受けていました。しかし、Ａさ- 28 -

んは契約更新３回目で、急に契約の更新をとめられてしまいました（雇止め）。Ａさんは、会社に対して何も言うことができないのでしょうか。
②Ｂさんは、Y 会社に契約期間１年で勤めています。しかし、B さんは働き始めてから半年で、急に、仕事の能率が悪いことを理由にやめさせられてしまいました（中途解約）。B さんは、会社に対して何も言うことができないのでしょうか。

２．講義…クイズに対して出した自分の答えと、実際の労働法のルールとを比較する。

３．クイズの解答発表…クイズの問題②を使って、中途解約についても言及する。

４．ワークショップ…自分の考えと実際の労働法のルールとの違いについて話す。学習目標について確認できるようにする。

【事例解説】
契約更新を繰り返してきたような場合や、さらには、過去にその事業所で雇止めされた事例がな
い、仕事の内容・労働時間・責任などが「期間の定めのない契約」と実質的に異なるところがない、などの事情がある場合には、契約は更新されるという労働者の期待は保護されなければなりません。
また、過去に更新が一度もない場合でも、過去にその事業所で契約更新を拒絶した事例がなく、更新手続きも形骸化している、正社員欠員の場合には臨時雇いから採用している、などの事情がある場合には、実質的に「期間の定めのない契約」と類似するものとして、特段の事情のない限り、労働契約の更新を拒絶することは許されないとした裁判例もあります。
ですから、労働契約の継続を期待させるような事情やそれをほのめかす上司の発言などの証拠は非常に重要になってきます。
次に、中途解約についてですが、労働基準法１４条は、労働契約で期間を定める場合には１年以下であるべきとしています。労働基準法の定めの範囲内で契約期間を定めるのは自由ですが、パートタイマーの場合も含めて、期間内の解雇は原則として許されません。

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【補足】○ たとえ期待権がなかったとしても、雇用継続の可能性が全くないわけではありません。このような場合でも訴訟や労働組合などで争うことができます。あきらめることなく専門家に相談してみてください。

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９．雇用保険
雇用保険とは、主として在職中に保険料を納めておくことにより、失業後、次の職が見つかるまでの一定期間現金給付が受けられる制度です。会社には、受給要件を満たす全ての労働者を雇用保険に加入させる義務があります。雇用保険の受給要件、給付期間や給付が始まるまでの期間
は、離職理由によって異なり、３種類に分類されます。自己都合退職による離職者は「一般受給資格者」、解雇や会社都合退職による離職者は「特定受給資格者」、有期雇用で契約満了・雇止めなどによる離職者は「特定理由離職者」となります。以下の表からもわかるように、特定受給資格者、
特定理由離職者に比べ、一般受給資格者は受給要件や給付期間、待機期間において不利になります。

(表２) 雇用保険の受給期間〈一般受給資格者〉待機期間４ヵ月〈特定受給資格者、特定理由離職者〉待機期間１ヵ月【現状】
近年、雇用保険の受給をめぐって様々なトラブルが多発しています。まず、日本では全失業者の２３％しか雇用保険を受給していないというデータ（ＩＬＯ２００８年報告）からもわかるように、非正規労働者の多くは失業しても雇用保険を受給していません。２００９年に受給要件が一部の雇用期間に定めのある労働者にも拡大されたことにより、今後受給率が多少改善されることも見込まれますが、加入対象者であっても会社が加入させない、あるいは受給させないケースも多いのが現状- 31 -

です。
また、最近では会社を自己都合退職で辞めてしまったことで、受給の際、不利益を被るというケースが増加しています。自己都合退職者は、離職後最低４ヵ月間（その他の離職理由であれば１ヵ月間）は雇用保険が給付されず、また受給期間が短縮される場合もあります。しかし、近年会社側が労働者に対し自己都合退職で辞めるよう不当な退職勧奨を行うケースが激増しており（「６．退職勧奨」を参照）、特に若年労働者の場合、雇用保険の制度自体をよく理解していないので、そのま
まそれに応じてしまうことがほとんどです。退職後初めて不利益を被ることに気づいても、一度退職してしまってから離職理由を撤回することは非常に難しく、結果として生活に窮してしまうことになります。
このような事態を未然に防ぐためにも、労働者自身が雇用保険制度について最低限の知識を備えておくことが必要となります。

【学習目標】① 自分が雇用保険の適用対象となるか否かを判断できる。
② 離職理由による処遇の違いを理解し、自己都合退職を事前に回避することができる。
③ 会社から離職票が発行されない場合、適切に対処することができる。

【授業の進め方】
１．クイズ《この中で雇用保険がもらえる人は誰？》…雇用形態に関係なく、週 20 時間以上、6 ヵ月
以上の雇用見込みがあれば強制加入になることを理解する。
（クイズの例）「アルバイトも雇用保険に入れる？」･･････入れる。
「週に４日、１日６時間働いている人は雇用保険に入れる？」･･････入れる。
「非正規社員も雇用保険に入れる？」･･････入れる。

２．テキスト…基本的な雇用保険制度の内容や、よくあるトラブルとその対処法に関する理解を深める。

３．質疑応答・チェックテスト・・・雇用保険に関する事項を穴埋め形式のテストでおさらいする。

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【事例解説】
相談事例は、自己都合退職で会社を辞めてしまったために、雇用保険の受給で損をしてしまった例です。上述のとおり、自己都合退職で辞めてしまうと、（１）３ヵ月の給付制限（合計４ヵ月）の、（２）必要な被保険者期間は１年以上、（３）年齢の上昇による給付期間の延長なし、（４）給付期間が最長で５ヵ月、など多くの点で不利になります。このような事実を退職前に会社側から教えられることはまずありません。さらに、一度自己都合で退職届（願）を提出してしまうと、これを労働者が一人で会社と交渉して覆すことは非常に困難となります。しかし、どうしても覆したいという場合は、ユニオンに加入し、団体交渉するという選択肢もあるので諦めないことが肝要です。
その他のトラブルで多いのは、「会社が雇用保険に加入していない」、「離職票が交付されない」
といったトラブルです。前者は、派遣労働者やパートタイム労働者など非正規労働者に多いケースです（下記「その他の事例」で詳述）。後者は、単に会社側の怠慢や離職理由による争いを避けるためなど理由は色々考えられますが、離職票の交付は離職後１０日以内に行うことが会社側には義務づけられています。離職票は、雇用保険の受給内容を決める離職理由や退職直前の給与支払い額などが記載されており、雇用保険の申請に不可欠なものです。従って、労働者自身が請求しても会社が応じない場合は、ハローワークに申告し、会社側に確認請求を行うことで解決できます。

【補足】○ 自己都合退職で辞めないのがベストだが、辞めてしまった後でもＮＰＯやユニオンに相談すれば解決の可能性もある。
○ 会社側が雇用保険に加入しておらず、在職中保険料を納めてなかった場合でも、遡って加入し、受給できる。

【その他の事例】
非正規労働者編（相談事例）
家電量販店で派遣社員として働くＢさんは、３ヵ月ごとの契約更新を繰り返して１年半、現在の店で勤務していましたが、今月末で契約が打ち切り（雇止め）になることが派遣会社から伝えられまし
た。Ｂさんが、雇用保険が受給できるかどうかを派遣会社に確認したところ、「派遣が雇用保険に加入できるはずないだろう。」と一蹴されてしまいました。給与明細を見ても、確かに保険料は天引きされていません。しかし、このままでは来月からの収入が一切途絶えてしまうことになり、次の仕事- 33 -

がすぐに見つかる見込みもないことから、悩んだＢさんはＰＯＳＳＥに相談することにしました。

（解説）
雇用保険法では、労働時間が週２０時間以上、６ヵ月以上の雇用見込みがある労働者は、全て雇用保険に強制加入することが定められています。Ｂさんのように３ヵ月ごとの有期労働契約であっても、これまで６ヵ月以上の契約の更新があれば、雇用見込みがあるといえるので、Ｂさんは雇用保険の加入対象者ということになります。また、会社が雇用保険に加入させておらず、保険料を在職中に納めていなかった場合でも、最長２年間は遡って加入することができます。ですから、加入していなかったからといって諦めずにハローワークに相談することが重要です。その際、労働者も被保険者期間分の保険料を納めなければなりませんが、受給額のほうがはるかに多くなるので納めたほうが得です。雇用保険に労働者を加入させていないことは雇用保険法違反となるので、ハローワークに相談すれば会社に要請してくれます。しかし、中には会社がハローワークの申し出を無視することもあり得ますので、その場合は、ユニオンに加入し、団体交渉で争うことになります。

ポイント○ 会社は、雇用形態にかかわらず受給要件をみたす全ての労働者を雇用保険に加入させなけ
ればならない。
○ ３ヵ月更新の者でもあっても「６ヵ月以上の雇用見込み」に該当する場合がある。

【確認テスト】
雇用保険は、労働者が失業したときに、失業中の生活を心配することなく新しい仕事を探して、１日も早く再就職することができるようにするための給付を行う保険です。
雇用保険への加入は、労働者を（ａ．１ ｂ．１０ ｃ．５）人以上雇用する事業所には原則適用されます。労働者は、本人が加入を（ａ．希望する場合にはｂ．希望す

るか否かにかかわらず）、全て被保険者（雇用保険を受給できる人）となります。
自分の都合で退職した人は、（ａ．1 ヵ月 ｂ．１週間 ｃ．３ヶ月）の給付制限期間の後に給付を受けることができます。

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１０．賃金カット
賃金カットとは、使用者が労働者の賃金を減らすことを指します。この章のテーマは労働条件の不利益変更全体に応用可能ですが、特に多い事案として賃金カットを例にとることにしました。な
お、賃金カットなどの労働条件の変更を労働者が拒否した場合に、労働者を解雇することを使用者が示唆しながら労働条件の変更の承諾を求めることを、「変更解約告知」と言います。特に悪質なのは、賃金カットに応じない場合には「退職しろ」と脅迫する方法です。ほとんどの労働者はこの脅しに逆らうことはできず、結果として自己都合退職に追い込まれるか、切り下げを甘受するかの二択を迫られてしまいます。
しかし法的にはこれらの要求はあくまでも使用者からの「お願い」なので、全てを断ることができます。諦めてしまわないことが大切です。

【現状】
最近、不況を理由に賃金など労働条件の切り下げを労働者に迫る使用者が増えています。労働条件を切り下げる方法は、労働契約の変更（再契約）と、就業規則の変更によって行うことができます。問題となるのは、強引な契約の変更や就業規則の変更による一方的な変更で、不本意なま
まに労働条件が引き下げられてしまうことです。

【学習目標】① 賃金カットや退職の要求は断ることができる。
② 賃金カットが経営上やむをえないかどうかは、専門家を交えた交渉によって判断する。
③ 一人で判断しない、諦めない。

【授業の進め方】
１．DVD 鑑賞…団体交渉のＤＶＤを鑑賞する。

２．ディスカッション…対等に話し合うためには何が必要かを討論する。

【事例解説】- 35 -

まず第一に、賃金は契約によって決まります。したがって、労働者の合意無しに一方的に賃金を下げることはできません。ですので、賃金カットの申し出を労働者が断れば、使用者は賃金を下げることはできません。今回の事例でも、３０％の賃金カットの申し出に対しては、労働者が断れば済む話です。
しかし、申し出が拒否されたにもかかわらず、使用者は１０％の賃金カットを断行しています。このような場合には、本来払うべき賃金を払っていないわけですから、賃金の未払いにあたります（「２．
賃金・残業代未払い」参照）。ただし、賃金が一方的に下げられた状況のまま労働者が文句を言わずにいると、暗黙の合意があったとみなされ、１０％賃金カットに労働者は納得しているとみなされてしまうので、早期に対処する必要があります。カットの割合が３０％になった場合も同様です。

【補足】○ 不当な賃金カットについては、要求を断ることができます。契約変更については使用者からの「お願い」に当たるからです。また、これを断った場合の退職も拒否することができます。使用者が勝手に賃金を減らした場合には、未払い賃金として請求することができます。
○ 退職を拒否した場合に、それでも辞めさせられる場合には解雇に当たりますが、解雇には合理性が必要ですから、労働審判や裁判で解雇の正当性を争うことができます。さらに、就業規則の不利益変更の場合には、変更の合理性を裁判で争うことが可能です。
つまり、使用者の一方的要求を拒否することができ、それでも強硬に出られた場合には訴訟手段に訴えることができるということです。その場合賃金が勝手に下げられた場合は未払い賃金として請求でき、解雇の場合には合理性をめぐって訴訟を起こすことができます。
もちろん本当に経営が厳しく、いたし方ない場合もあるでしょう。中小企業などの場合には、そうした事例も少なくありません。重要なことは賃金切り下げの必要性が本当にあるのか、そしてそれがどの程度必要なのかを労使で対等に話し合うことにあります。最悪の結末は、一切の交渉ができずに要求を受けいれ、労働者が自ら辞めるか、一方的な不利益を被ることです。話し合いの手段としては、コミュニティユニオン等に加入して行う団体交渉、行政の斡旋による話し合いなどがあります。
ただし、もし合理的な賃金切り下げの提案の場合には、そのことが解雇を正当化する一つの理由になりえます。その場合にもやはり、賃金切り下げの必要性の程度の問題が残ります。さらに、
それが甘受し得ない水準であれば、会社都合の退社として補償金の交渉に持ち込むことができます。いずれにしても、労働者の生活を成り立たせる最大限の努力を使用者に求めることが可能です。

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○ 退職を拒否した場合に、それでも辞めさせられる場合には解雇に当たりますが、解雇には合理性が必要ですから、労働審判や裁判で解雇の正当性を争うことができます。さらに、就業規則の不利益変更の場合には、変更の合理性を裁判で争うことが可能です。
○ 会社は、労働者に個別の合意を求める他、就業規則を変更して賃金をカットする場合があります。そのような場合には、就業規則の変更が合理的なものかが問題となり、合理的でない場合
は変更が無効となります。たとえば今回の事例では、３０％の賃金カットのような大きな（しかも、そのことによって労働者が生活不能になってしまう）変化を急に行うというのは、合理性を否定す
る大きな要素となります。また、会社は切り下げに対する代替措置のようなものも提示しておらず、一方的に労働者が重大な不利益を被る変更であると言えます。このような変更は無効となり、賃金の未払い部分について労働者は会社に請求することができます。

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１１．セクハラ
セクハラとは、セクシュアルハラスメントの略称です。セクシュアルハラスメントには、職場において行われる性的な言動（性的な事実関係を尋ねたり、身体に触ることなど）に対する労働者の対応により労働者が労働条件の面で不利益を受ける「対価型セクハラ」（労働条件などの利益と引き換えに性的な関係を迫るなど）と、性的な言動により労働者の就業環境が害される「環境型セクハラ」（職場に猥褻なポスターを貼るなど）とがあります。

【現状】
セクハラについてはある程度認知が広がってきたところですが、まだまだ日本の職場からセクハラはなくなっていないのが現状です。しかし、セクハラに関しては男女雇用機会均等法で使用者の構ずべき措置（後述）が規定されたり、行為者や企業に対して慰謝料を支払うよう命ずる判例も出てきています。然るべき窓口を利用すれば、十分解決可能な問題になっています。

【学習目標】① どういった言動がセクハラにあたるのかをよく知る。
② セクハラに遭った場合に、きちんとその場で対処することができる。
③ 度重なるセクハラによって不利益を被ったり業務に集中できなくなった場合に、対応することができる。

【授業の進め方】
１．ブレーンストーミング…セクハラに関してどういう場合が実際に起こりうるのかを話し合う。

２．ワークショップ・・・セクハラが身の回りで起きたとき、どういう対処をすればいいのかをみんなで話し合う。（自分がされた場合・自分がしていることを指摘された場合・周りで起きた場合などケースを想定して議論する）

３．チェックテスト・・・セクハラに関する基本事項を穴埋め形式のテストでおさらいする。

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【事例解説】
相談事例の１コマ目は、「環境型セクハラ」の事例です。セクハラは決して職場においてだけの問題ではなく、職場の人間関係の延長線上で女性が抗議しづらいような状況で性的な言動をすることも、セクハラにあたります。
そのことによりＫさんが正当な異議を申し立てたことで、業務上の不利益を受けています。これは、裏を返せば「業務で正当な評価を得たければセクハラを甘受しろ」という「対価型セクハラ」です。
セクハラについては、事業主は適切な措置を講じなければなりません。相談窓口を社内に設けたり、再発防止に向けた措置をとることなどがこれにあたります。セクハラは行為者個人の問題ではなく、そうした行為者を放置している職場全体の問題だということを理解する必要があります。

【補足】○ 女性がセクハラに対処する術を身につけるだけでなく、男性もセクハラについて学ぶことで職場全体でセクハラを許さないような雰囲気が作れるよう、指導する必要があります。
○ 対価型セクハラだけがセクハラだと思われがちですので、環境型セクハラの事案についてもきちんと説明する必要があります。同性による言動もセクハラにあたる場合があります。
○ セクハラやパワハラの事例は、当人が抗議しづらいような力関係がその温床となっています。普段から風通しのいい職場環境を作る、普段から上司や使用者であっても毅然と意見表明をできるようなコミュニケーションモードを作れるよう指導することも大切です。

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【確認テスト】
セクハラは、他の者を不快にさせる性的な言動のことを言います。
「性的な言動」をどのように受け止めるかは個人差がありますが、（ａ．受け止めた人がセクハラだと判断されて ｂ．言動を行った側に悪気があれば ｃ．上司がセクハラだと判断すれば）、その言動はセクハラに当たります。
セクハラにはわいせつなポスターを貼るなどの（ａ．対価型セクハラ ｂ．環境型セクハラ）と、「デートに行かないとクビにする」など、性的な言動によって労働条件の不利益を受ける（ａ．対価型セクハラ

ｂ．環境型セクハラ）があります。いずれの場合もセクハラは労働者個人の尊厳を不当に傷つける許されない行為であるとともに、労働者の能力の発揮・成長を妨げ、企業にとっても職場環境や業務の遂行を阻害し、社会的評価に影響を与える問題です。

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１２．労災保険（ケガ）
働いているときや通勤途中で怪我などをした場合は労災保険が適用されます。労災保険とは労働者災害補償保険法に基づく制度で、労働者が業務上の災害または通勤災害により負傷したり、病気にかかったり、障害が残ったり、死亡してしまった場合に、その災害を被った労働者またはその遺族に対し、必要な保険給付を行なうことを目的としたものです。給付の種類には、①療養（補償）給付（治療費・入院費・薬代が無料になる）、②休業（補償）給付（労災が原因で休業した場合に、４日目以降の賃金を８割補償される）などの７種類があります（項目ごとの詳細は、各都道府県
労働局のホームページ等で参照できます）。
業務上の災害とは労働者が働いていた時に、その仕事が原因となって発生した災害のことを言います。労働者が仕事に関係することで負傷及び疾病にかかったときには、事業主が医療費を負担したり、休業補償を行なうことが労働基準法では定められています。しかし、大きな事故などが起
こってしまった場合、事業主だけでは十分な補償ができない可能性があるので、労災保険が設けられました。その保険料については事業主が全額負担しなければなりません。
労働者を使用する全ての事業主は、労災保険に加入することが義務付けられています。労災保険の適用範囲については働いている人なら基本的には誰もが適用され、雇用形態は関係なく、パートやアルバイトでも適用されます。
事業主は労働者が労働災害にあった場合、「労働者死傷病報告」を管轄の労働基準監督署に提出しなければなりません。これを怠った場合は「労災隠し」として厳正な処分がなされます。また、労災保険給付の請求にあたり、事業主には災害の発生日時、原因、状況などの証明を行なうなどの、申請手続きへの協力義務があります。

【現状】
労災に関しては、労働災害が起きても取引先との関係や社会的な信用などを優先して、労災保険の申請を行なわない、行なわせない、「労働者死傷病報告」を提出しないなどの「労災隠し」が問題になっています。会社や上司などからお金をわたされ、業務外での怪我ということで治療に行かされる場合もありますが、最悪の場合、使用者が労働者に治療費の自己負担を迫ることもあります。
また、使用者がアルバイトやパートなどには労災保険は適用されないと嘘を言い、申請をさせないというケースもよくあります。労災保険は雇用形態に関係なく基本的には働いている人全てに適用されるものです。
仕事中、通勤中の怪我は、故意は別として、仮に労働者の不注意であったとしても労災の認定- 41 -

がされます。一見、労働者自身の責任のように思え、使用者が自分で治療するように言ってくることもありますが、こういった場合でも労災保険が適用されます。

【学習目標】① 仕事中・通勤中の怪我に対しては、基本的に労災保険が適用されることを理解する。
② 労災保険の申請書を自分で書けるようになる。
③ 労災保険を申請する以外に企業に補償を求める手段があることを知る【授業の進め方】
１．テキスト…労災制度の大まかな内容を確認する。

２．クイズ…クイズを出し、労災保険が適用されるかどうかを考える。
（クイズの例）「建築現場で働いていた時によそ見をしていて怪我をした場合」･･････適用「アルバイトで働いている人」･･････適用「週に１時間しか働いていない人」･･････適用「通勤中のケガ」･･････適用「重いものを運んで腰痛になってしまった場合」･･････適用になる場合がある。

３．ワークシート…労災保険の請求書に記入する「災害の原因及び発生状況」を、テキストの事例をもとにみんなで書いてみる（【ワークシート】参照）。

【事例解説】
まず、労災保険は働いている人なら誰でも適用されるので、アルバイトのＬさんにも、もちろん適用されます。また、Ｌさんの不注意で怪我をしてしまったとしても、仕事中の怪我は労災保険が適用されます。
Ｌさんのように使用者が労災保険の申請を拒んだ場合は、Ｌさん自身で申請を行なうことができます。その場合は、まずは最寄の労災指定病院に行って診断を受け、労災保険の申請書を記入し、それに勤務先の担当者に証明（証明印など）を記入してもらい、指定病院に提出しましょう。もし、- 42 -

すでに労災指定病院以外の病院で診察を受けた場合には、労働基準監督署で給付請求書をもらい、記入して勤務先の担当者の証明をもらった後に、医師の診断書とまとめて提出しましょう。
このような流れで申請を行なえば、Ｌさんは労災保険の認定がなされ、無料で治療が受けられるようになります。

【補足】○ 万が一、勤務先の担当者に証明をもらうことができなくても、必須事項というわけではないので署名してもらえなかった旨を記載して、申請を行なうことができる。
○ 労働災害に遭った時に一時的に金銭で解決を求められた場合も、治療が長期に及んだり、後遺症が残ったり、その間に労働契約が切れたりと後に様々なトラブルが生じてくる場合があるので、必ず労災保険の申請を行なうようにする。
○ 職業病や長時間労働による脳・心臓疾患の場合にも適用される。
○ 労災保険は必ず認定が下りるとは限らないので、たとえば会社の重労働が原因で腰痛になってしまったなどの場合には、労災を申請するほかに労働組合での団体交渉を通じて直接企業に補償を請求することも視野に入れる。
○ 労災を申請する段階から、労働組合などの協力を得て証拠集めなどをするとスムーズに申請から認定まで運ぶことがあるので、早期に相談に行くように指導する。

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【ワークシート】災害の原因及び発生状況を、事例についてまとめてみる。
（災害の原因および発生状況）- 44 -

１３．労災保険（心の病気）「心の病気」は、一般的に「メンタルヘルス」の問題として知られています。「メンタルヘルス」とは、精神的な健康のことです。仕事のノルマや評価、配置転換、人間関係など、様々な職場のストレスが原因で働く人が心の健康問題を抱えており、職場のメンタルヘルスの維持が問題となっています。
その背景には恒常的な長時間労働、パワハラ、セクハラなど、現代の労働現場で起こっている
様々な問題が複雑に関係していることも忘れてはならないところです。心の健康問題を抱えてしまうと、仕事に集中できなくなることで能率が下がったり、遅刻・欠勤や最悪の場合自殺といった事態も生じかねません。
やる気が出なかったり、体調が悪かった場合は、セルフケアをしたり、自己責任と考えるのではな
く、まずはちょっとしたことでも相談に行くことが大切です。一人で考え込んでしまうとさらに悪化してしまうケースが多いからです。そして、うつ病などの「精神疾患」に関しても「労災保険」（※詳しい内
容は「１２．労災保険（ケガ）」を参照）が適用されるので、労災指定病院で診断を受け、労災保険の申請をします。診断を受けて「精神疾患」と判明したら会社に診断書と休職届を提出しましょう。
労災保険を申請すれば、治療費はいったん無料になります。そして申請が通り、「正式」に労災と認められればその後の治療費も無料になります。また、正式に認められると「休業補償給付」という、毎月およそ給料の６割程度の額の給付を受けることができます。さらに、それと同時に毎月の給料の２割程度の「休業特別給付金」というものも受けることができ、合わせると毎月給料の８割もの額を受け取りながら、治療に専念することができます。

【現状】
メンタルヘルスの問題は個人のセルフケアの問題にされてしまったり、「自分が悪いんだ」と自己責任としてとらえてしまう傾向が強いです。そのため、治療に行かずに我慢して働き続ける人が非常に多いのが現状です。まずは医師の診断を受けることが大切です。
精神疾患の労災認定に関して問題となってくるのは、怪我などのように客観的に仕事との因果関係を証明するということが難しいという部分です。このような場合は、例えば長時間労働、パワハラやセクハラの現状についてメモやＩＣレコーダーを残して、それを証拠に職場と病気との因果関係を証明していくということになります。いざというときにそのような証拠が必ず役に立つので、毎日職場であったことをこまめに記録しておきましょう。それらを労災申請時に補足資料として提出することで、認定率が大きく変わってきます。

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【学習目標】① 自分を責めないで、心身の異常を感じたら労災指定病院などで治療を受けに行くことができる② 労災の申請を行い、しっかり休む環境を準備することができる③ 職場環境と病気との関係を示す補足資料を作ることができる【授業の進め方】
１．テキスト・・・大まかな労災認定を受け休養するところまでの流れを確認する。

２．演習・・・「１２．労災保険（ケガ）」についている労災の申請書を、テキストの事例をもとに実際に書いてみる。

３．テスト･･･確認のテストをする（【確認テスト】参照）。

【事例解説】
事例の場合、Ｍさんはすでに「うつ病」と診断されているので、この診断書と一緒にもう一度休職
届を会社に提出すれば大丈夫です。そして次に労災の申請のために労働基準監督署に行き労災保険の請求書を提出することができます。そのときにＭさんは長時間労働や上司からのパワハラを受けていたので、長時間労働を証明するタイムカードのコピーや上司からのいじめの内容を綴ったメモなどを補足資料として提出する必要があります。そうして、Ｍさんの病気と職場環境との因果関係が認められ労災が正式に認定されれば、Ｍさんの治療費は無料になり、「休業補償給付」と「休業特別給付金」を受けとりながら、安心して治療に専念することができます。

【補足】○「休業補償給付」と「休業特別給付金」はうつ病などの「精神疾患」の場合には、半年しかもらえないが、その後は健康保険から「傷病手当金」という毎月の給料の２／３ほどの金額を１年半の間受け取ることができます。
○ メンタルヘルスを理由にクビにする会社もありますが、労災による疾病の場合には解雇することはできません。また、私傷病の場合にも会社の就業規則などで休業の定めが設けられていることがありますので確認するようにしましょう。なお、労災か私傷病かはっきりしない場合には、労災- 46 -

の申請をしておけば、私傷病だと確定するまで会社は解雇することができません。病気の治療に専念するためにも、労災の申請だけはしておくように指導してください。
○ 職場のストレスのためにうつ病などになってしまった場合、本人の身体の治療だけでなく職場の問題も改善する必要があります。労災申請の相談も兼ねて、早期に相談に行くようにしましょう。

【確認テスト】
労働基準法では、労働者が仕事によるケガや病気にかかったときには、（ａ．労働者
ｂ．事業主）が療養費を負担したり、休業中の生活費を補償したりすることを（ａ．義務付け

ｂ．勧めて）います。しかし、大きな事故などが起こった場合には事業主では十分責任が取れないおそれがあり、労災保険が制定されました。
労災は、基本的に（ａ．正社員

ｂ．全ての労働者

ｃ．学生のアルバイトを除いた全ての労働者）を使用する全ての事業に強制的に適用されます。事業主が労災に入っていなかった場合には、（ａ．給付を受けることができません ｂ．事後的に加入していたことになり、給付を受けることができます）。保険料は、（ａ．事業主 ｂ．労働者）が全額を負担します。
労災保険の給付対象は、業務上の事由によるケガや病気全てです。通勤中のケガや疾病（ａ．は、適用されません ｂ．も、適用されます）。
労災保険を使うと、労働者はケガの治療費や薬代を（ａ．０％ ｂ．５０％

ｃ．３０％）だけ払えば治療を受けることができます。また、労災が理由で（ａ．１月

ｂ．

４日 ｃ．１週間）休んでしまった場合には、賃金の（ａ．５割 ｂ．７割 ｃ．８割）が給付されます。

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派遣という働き方
派遣労働者は、派遣元・派遣先と２つの事業主の間で不安定な雇用を強いられ、非常に弱い立場におかれています。そのため、様々な違法状態が起きやすい労働環境にあります。教材のこの箇所は、製造業派遣や事務派遣をめぐってどのような違法状態に特に注意しておくべきかを紹介する趣旨で載せてあります。それぞれの違法状態にどう対応するかは、対応する教材のページを記してありますので、事項ごとに学習に利用してください。
現在、派遣労働者は年々増加しており、２００７年度には３８０万人を超えました（２００８年１２月２６日付厚生労働省発表）。東京都の調査では、派遣先として多い業種は、サービス業、情報通信業、製造業で、業務としては、事務用機器操作、一般事務、ファイリングの順に多くなっています（２００７年３月２７日付東京都産業労働局発表）。
派遣労働は、労働契約を結んだ会社の指揮命令で働く一般的な働き方とは異なり、指揮命令をする会社（派遣先）と賃金を支払う会社（派遣元）が別であるため、一般的な働き方以上にいろいろな問題が生じることがあります。
また、派遣の種類には大きく分けて２種類あり、派遣元（派遣会社）と期間の定めのない契約を結んだ上で、派遣先が決まると一定期間、派遣先で働く「常用型派遣」と、当初は派遣元に登録だけを行い、派遣先が見つかり、派遣就労することが決まったときに派遣元と期間を定めた労働契約（有期労働契約）を締結し、派遣先に派遣される「登録型派遣」とがあります。常用型派遣の場合は、派遣元との関係から賃金・雇用の保障も継続し、社会保険加入、年次有給休暇など継続雇用を前提にする権利も一般の労働者と同様に保障されますが、登録型派遣の場合、派遣先への派遣期
間が、派遣元との労働契約の期間となり、派遣が終われば、派遣元との労働契約も終了してしまう
ため、よりいっそう雇用が不安定になりがちです。
そこで、国は、派遣労働者の雇用の安定、福祉の増進を図るため、労働者派遣法（労働者派遣
事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律）及び派遣元指針（派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針）、派遣先指針（派遣先事業主が構ずべき措置に関する指針）が定められ、派遣元と派遣先がそれぞれ講じるべき措置等を示しました。ですが、現在派遣労働を行っている労働者の約８割が「将来に不安を抱えている」という調査結果もあります（ＮＰＯ法人ガテン系連帯調査）。

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１４．事務派遣【学習目標】① 派遣労働者も一般的な労働者と同様の権利をもっていることを知る。
② しかし、正社員よりも弱い立場にたたされるため、疑問を感じたりトラブルにあったりした際は、少しでも早く NPO など専門家に相談することが大切であることを知る。
③ 業務内容や契約期間、賃金等の労働条件は契約であり、当然守られて然るべきものであることを学ぶ。

【授業の進め方】
１．映像・・・派遣労働者が出てくるドラマの１シーンを見る。（『ハケンの品格』（2007 年、日本テレビ系）など、詳しくは雑誌『POSSE』vol.3 を参照）

２．ブレスト・・・その人がどんな働き方をしているか、他の社員とどう同じでどう違うか気づいた点を出し合う。５～６人（人数は調整可）のグループに分け、それぞれが付箋に気づいた点を書き、模造紙に貼っていくなどのやり方がある。

３．グループディスカッション・・・出された共通点／相違点が、法律的に正しいものか違法なもの
か、あるいは、将来の自分の働き方として望ましいものか否かなどを話し合う。模造紙を「適法」／「違法」／「わからない」あるいは「理想的」／「望ましくない」などにわけ、貼られた付箋をそれぞれに分類していく。その際に、なぜそう思うのか理由付けをしながら話し合いを進めることもできる。

４．解説・・・法律的にどうなっているのか、そのような場面に陥ったときどうすればよいのか、解説を行う。

【事例解説】
１．契約内容と実際の業務が違う- 49 -

派遣元は、派遣労働者が派遣就業を開始する前に「就業条件明示書」を交付して、派遣先での就業条件を明示しなければなりません。そして、派遣先は、就業条件明示書に記載された内容から逸脱して、指示・命令を与えることはできません。したがって、派遣労働者は、就業条件明示書に示された業務以外の仕事を命じられても、これに従う義務はありません。
また、勤務時間や勤務場所、賃金などの条件についても同様に就業条件明示書あるいは労働条件通知書の記載どおりに履行されるべきものです。
今回の事例の場合、業務内容が「一般事務」となっており、その範囲は非常に曖昧ですが、たとえば執務室の掃除について、別に清掃業者と契約しているような場合、「一般事務」を業務とする
派遣労働者に掃除をさせることは当初より想定されていないことが分かります。
対処方法として、一般的に、派遣元の責任者（担当者）を通じて派遣先に契約内容どおりの指示を出すよう申し入れてもらうようにすることが提案されています。ですが、派遣元は顧客である派
遣先に頭が上がらないことなどを考えると、逆に「その程度の違いなら、受け入れるように」と指導されることもあるので、違和感を感じた場合などは、ＮＰＯやユニオンなど専門家に相談することも選択肢に入れるようにしてください。
ちなみに、始業前に掃除をさせた場合、その時間は就業時間に入りますので、残業代の請求が可能です。
また、いやがらせのために、あえて本来業務とは違う仕事を与えることもあります。その場合は「１１．セクハラ」の項を参照してください。

２．セクシュアル・ハラスメント
派遣労働者というだけで、正社員よりも低く見る。何をしてもいいと思っている。そのような傲慢な態度で接してくる会社も多くあります。また、派遣会社の方も、「セクハラＯＫの派遣スタッフ」を謳い、容姿や従順さを評価基準にしているところもあります。
具体的には、派遣先の上司・同僚から身体に触れられる。性的な話題でネタにされる、質問を受ける。「俺と付き合え」と言われ、お酒を飲みに連れて行かれる、断ったり嫌な顔をすれば「お前はクビだ」と脅される。最悪の場合、性犯罪に至ることもあります。
また、派遣元に相談しても「それだったら付き合えば？」と言われてしまうことや、社内の相談窓
口に行っても内部でもみ消されてしまったり、告発に気づいた加害者に逆に嫌がらせを受けたりす
ることもあります。
しかし、本来、人を雇う会社（派遣元・派遣先双方）には、そこで働く労働者の生命・健康等を危
険から保護するよう配慮すべき使用者の義務（安全配慮義務）があり、そこには当然セクシュアル・
ハラスメントを防止することも含まれます。したがって、セクシュアル・ハラスメントを受けた場合、そ- 50 -

れを行った加害者本人とともに、そのようなひどい職場環境を見過ごした会社に対しても責任を問うことができます。その点は派遣労働者であっても変わりありません（詳しくは「１１．セクハ」の項を参照）。

３．中途解約・雇止め「もっと働いてもらわないと困る」「そんなこと言うなら、契約更新をしない」（雇止め）、「君は能力が不足しているからクビだ」「もう明日から来てもらわなくていい」（中途解約）、などは、脅し文句の王道です。期間の定めのある派遣労働という立場の弱さを利用したものです（「８．中途解約・雇止め」を参照）。
さらに、常用型派遣の場合は、仮に派遣先との派遣契約が終了したとしても、派遣元との労働契約は継続していますから、派遣元は新たな就業機会を確保することが求められますし、労働者を働かせない（休業させる）場合は休業手当を支払うなどの責任を負っています。

※ パワー・ハラスメント、いじめ、嫌がらせ
派遣先で、パワー・ハラスメントやいじめ、嫌がらせを受けることもあります。しかし、派遣労働者だからこれらのことを甘受しなければならないという法律はありませんし、道理もありません。一般の労働者と同様に解決することができます（「１１．セクハラ」を参照）。
また、常用型派遣で派遣先が決まらず派遣元にいる場合（会社によって「未稼働」「待機」などと呼ばれています）、そのことによってパワー・ハラスメントを受けることがあります。「お前は、価値を生んでいない」「会社にとってコストだ、お荷物だ」「他の社員の稼いだ利益を食いつぶす、迷惑な存在だ」「せめてトイレ掃除でもしてろ」など人格の否定を含むかたちで嫌がらせを受けることがあります。派遣会社とは本来、派遣先がないというリスクを承知の上で経営されるものですし、そのうえで生身の人間を雇っているわけですから、もちろんこういった嫌がらせ、パワー・ハラスメントは全て違法となります。

※ 紹介予定派遣
派遣期間終了後に、派遣元から派遣先に派遣労働者を職業紹介することを予定して派遣就業させるものです。派遣元は派遣契約（６ヵ月以内）が終了するときに、派遣先と派遣労働者に求人・求職の意思を確認し、職業紹介を行います。
紹介予定派遣制度を活用することにより、派遣労働者は派遣先の仕事内容や会社の雰囲気を理解した上で就職することができ、派遣先は労働者の適性や能力を判断した上で直接雇用するかどうかの判断ができるということが一般的にメリットとしてあげられています。

- 51 -

ですが、派遣先は必ずその人を雇用しなければならない（求職の意思を示さなければならない）
わけではありませんので、事前面接の代わりに受け入れている場合や（派遣労働者に対する面接は本来禁止されています）、内心は最初から直接雇用の予定もなく単に短期の派遣契約として派遣労働者を受け入れている、ということもあるので注意が必要です。「そんな態度では今後も君を雇うかは考えないといけないな」などと言って派遣労働者をよりいっそう弱い立場に置くための脅しに使われる場合も考えられます。
また、直接雇用といっても必ずしも正社員とは限らず、契約社員やアルバイトといった場合もありますので、その点も注意が必要です。

※ 偽装請負～派遣と請負の違い
請負とは、請負業者が注文主と請負契約を結んで仕事引き受け、請負業者が雇用する労働者を指揮命令して、請負業者の責任で仕事を完結させるものです。派遣労働者が雇用関係は派遣元と、指揮命令関係は派遣先というように２者と関係を持っているのに対し、請負労働者は労働契約
も指揮命令関係も請負業者との間でのみ結んでいる点が大きく異なります。
一時期、派遣と請負の（意図的な）混同が「偽装請負」として問題になりました。労働者派遣事業を行うためには厚生労働大臣の許可（登録型派遣の場合）あるいは届出（常用型派遣の場合）が必要なのですが、これらを満たさない事業者が、見かけは「請負契約」の形をとりながら、注文主があたかも派遣先のように勤務時間や就業場所を指定し、具体的な指揮命令を行うなど実質的に労働者派遣と変わらない働かせ方をしているからです。これがいわゆる「偽装請負」の状態です。
偽装請負は、労働者派遣法や職業安定法に違反するだけでなく、労働基準法や労働安全衛生法等に定められたさまざまな責任の主体が曖昧になることで、労働者にとって不利な状況を生み出し、トラブルが起こりやすくなります。
もし、自分の働き方が「偽装請負」なのではないか（名称は「請負」になっているけれど、実際の働き方は「派遣」と同等だ）と感じたら、専門家に相談することが大切です。

【補足】○ 「派遣でしか採用されなかった自分が悪い」、「こんな会社を選んでしまった自分が悪い」など問題を自分のせいだと思ってしまう場合は多々あります。しかし、派遣であろうが正社員であろうが、どんな会社であってもきちんと働く環境や権利は守られねばなりません。
○ 「自分は派遣になんてならない。ちゃんと正社員になるから、関係ない」と切り捨ててしまう場合もあります。しかし、現在、派遣労働者の数は年々増加の一途をたどっており、依然なら正社員が担っていた仕事も派遣労働者に切り替えられています。また、派遣労働者の雇用条件・待遇- 52 -

が正社員にも反映されるなかで、正社員を含めた雇用全体の質の低下、底抜けが起こっています。
○ 「問題なのはわかるけど、行動を起こす気にならない、そんな余裕がない」とあきらめてしまう事例も数多くあります。実際、度重なる精神的ストレスでうつ状態になっていると、解決のために行動する気力さえわかなくなってしまったり、貯金も少なく経済的な余裕がないために何か行動するよりも次の仕事で働いた方が良いと考えてしまう場合もあります。最終的に、解決への道筋は
本人の意思があって初めて開けるものですが、そういった余裕がない状態であること・不安を抱えていること等も考慮してまず一度ＮＰＯや専門家に相談してみることが重要です。そうした場で出会う仲間が精神的な支えになる場合や、雇用保険の受給など経済的な支援に対するアドバイスを受けることもできます。

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１５．製造業派遣【学習目標】① 派遣労働者の場合、派遣元・派遣先にそれぞれ雇用・労働環境に関する責任があることを知る。
② 派遣労働者であっても、労働基準法などの法律を使えることを知り、実際に相談窓口に行くことができる。
③ 中途解約は労働契約法に違反していること、雇止めについても交渉の余地があることを知り、「派遣切り」をやめさせたり補償を求めたりすることができる。

【授業の進め方】
１．ワークショップ・・・どのような違法状態があるか、複数のグループに分かれてブレストする。

２．教材…製造業派遣のページだけでなく、派遣労働の仕組みについても学ぶ。

３．まとめ・・・１のワークショップの結果をお互いに発表する。

【事例解説】
１．契約したときと実際の労働条件が違う
事例のように労働契約の際の内容と実際の労働条件に大きな違いがあるときは、問題となります。
労働契約の内容と実際の労働条件が違う場合には、使用者が勝手に契約を破ったことになります。
この場合、それによって被った不利益の補償を会社に要求することができます。「残業があるから必ず○○万円は稼げるよ」などの嘘の場合には直ちに違法とまでは言えませんが、その内容によっては団体交渉を通じて差額を要求することもできます。なぜなら、大体幾ら稼ぐことができるのかを考えて労働契約を結ぶと考えるのが普通だからです。これらの補償の要求は、労働契約を結んでいる派遣元に対して行う場合が通常です。

２．給料の天引き- 54 -

労働基準法２４条では、給料は原則全額払いと決められています。「データ装備費」など使途の不明な名目で給料を天引きしていた派遣会社もありましたが、もちろん賃金未払いにあたり、その分を請求することができます。社会保険以外の名目で天引きをされている場合には、何かおかしいと思うようにしましょう。

３．労災隠し・労災とばし
派遣労働者の相談事例で特に多いのが、労災を申請させてもらえないケースです。派遣元にとって派遣先は「大切なお客様」に当たるため、派遣先での事故を隠すことを一種のアフターサービ
スのように考えている派遣会社もあるようです。近年でも、熱中症で倒れた労働者をダンボールに詰めて隠した「箱詰め事件」などが起きています。労災の存在そのものを隠し通す「労災隠し」も、労災の起きた派遣先を適当に変更して労災申請させる「労災とばし」も、許されるものではありません。労災保険へ派遣労働者を加入させたり、労働者がケガをした場合などに労災保険を申請するのは派遣元の役目ですし、現場で事故が起きないように努力するのは派遣先の勤めです。
また、本人の不注意であった場合も、会社の言うように「労災は適用されない」などということはありません。なぜなら、本人のちょっとした不注意ぐらいで事故に繋がるような危険な現場にその人がいること自体、労働契約によるものだからです。ですから、働いている間の労働者の健康や生命に関して、派遣先は最大限考慮する義務があるのです。労災ということになればその時点では未加
入であっても治療費や休業している間の生活費に保険が下りますし、会社は労災で休んでいる労働者を解雇することはできません。

４．雇止め・中途解約
今回の事例であれば、労災を申請すればそれを理由に雇止めにすることについては違法性が高いと考えることができます。更に、契約の際に「更新はある」と労働者が期待する合理的な理由もあります。ケガをしたのは労働災害であること、雇止めは不合理であることを会社に主張することが
できます。

【補足】
○ 基本的に、雇用の関係は派遣元が、就業時の条件については派遣先が責任を負うものとされているが、他方に全く責任が無いわけではないので、事例のようにたらい回しにされそうなときにはどちらも問題について真摯に対応する気が無いと考えて早く外部の相談窓口に行った方がよいでしょう。

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巻末資料
【用語集】
＜あ行＞
斡旋（あっせん）

行政の判断に基づき、労使間の自主的な話し合いの仲介等、労働相談の解決に向けた取り組みをすること。

＜か行＞
解雇予告手当使用者は労働者に少なくとも３０日前に解雇を予告しなければならない
が、即日で解雇を通告するような場合もある。その場合に支払う３０日分
以上の平均賃金を解雇予告手当と言う。予告期間に応じて支払わなけ
ればいけない予告手当は減る（合計３０日分は要求できる）。

管理監督者

管理監督者とは、事実上経営者と一体の地位にいる労働者を指す。管
理監督者は労働時間規制や割増賃金の適用対象とならない。管理監督者であるか否かは、主に①重要な職務上の権限がある、②出退勤が自由、③賃金が高い、という実態により判断される。以上のことから、コン
ビニやファストフードの店長は管理監督者とはならない。ちなみに「名ばかり管理職」問題は、管理監督者とは到底言えない地位の管理職を「管理監督者」扱いしていた問題である。

コミュニティユニオン

地域を組織単位とするユニオン（労働組合）。自分の所属する企業とは関係なく、誰でも個人で加盟することができる。非正規労働者の問題も相談に乗る。

＜さ行＞
就業規則

労働時間、賃金、退職（解雇）などの労働条件や労働者が就業上守るべき規律を使用者が一方的に定めたもの。通常の労働者だけでなくパートタイム労働者にも適用される。

＜た行＞
団体交渉

労働組合法に基づき、ユニオン（労働組合）が使用者に集団で行う交- 56 -

渉。団体交渉の申し込みに対しては、使用者は誠実に応諾する義務がある。組合員であれば参加できるので、会社に同じ組合の人がいなくても交渉の現場に組合員が同席し、使用者ときちんと法律に則った話し合
いをすることができる。

＜な行＞
内容証明郵便

文書の内容を郵便局が保管するサービス。送った文書の証拠が残る、会社にプレッシャーを与えることができるなどの利点がある。文書の書き方に決まりがあり、取り扱いできる郵便局にも限りがあるので、利用の際は日本郵便のＨＰ等を参照のこと。

＜ま行＞
みなし労働時間

以下の２つのタイプがあります。１つは事業場外労働、もう１つは裁量労働です。事業場外労働は、労働者が事業場外で労働し、使用者がその労働時間を把握できない外勤の営業職等の場合に、原則として所定労働時間労働したものとみなす制度です。ただし、使用者の具体的な指揮監督が及んでいる場合には、労働時間の管理が可能ですので、みなし労働時間制の適用はありません。
裁量労働は、業務の性質によりその遂行方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるために、使用者が労働の遂行手段や労働時間配分について具体的な指示をしないこととする業務につき、あらかじめ定
めた時間を労働したものとみなす制度です。

＜ら行＞
労働基準監督署

労働法に関わる様々な問題の警察署のようなところ。違法な企業を指導・調査・送検・逮捕する権限を持っている。しかし、違法性がはっきりしていない場合、証拠が十分そろっていない場合にはあまり積極的に動かないこともある。逆に言えば、労基署が動いてくれないからと言ってあきらめる必要はない。

労働基準法

労働に関するルールで、最低限度の基準を定めたもの。したがって、原則的に労働基準法を下回る契約は無効になる。

労働協約

団体交渉で決まった内容を文書にしたもの。労働契約や就業規則よりも- 57 -

強い力を持つ。
労働契約

働く内容や労働条件につき、労働者と使用者の間で交わした契約のこと。「約束」であるため、使用者が一方的に変更することはできない。

労働審判

紛争解決手続きの一種で、一言で言えば略式の裁判のこと。職業裁判
官と労働審判員２人の立会いの下、労働者と使用者が原則３回以内の話し合いで解決を図る。当事者から異議の申立てがある場合には裁判に移行するが、裁判官が立ち会っているので当事者が納得する場合が多い。基本的に弁護士に依頼する必要があるので、費用や時間を考慮に入れる必要がある。

【引用文献】○神奈川県商工労働部労政福祉課『労働手帳』、２００９年○東京都産業労働局『ポケット労働法』、２００９年- 58 -

『知ろう！ 使おう！ 労働法』
【解説編】
発行：２０１０年２月

初版

編集：ＮＰＯ法人ＰＯＳＳＥ- 59 -