論文

中小企業のテレワーカーの職務満足と心理変数山

本聡（ 東経 営 洋学 部大 教 学授）＜要 旨＞
新型コロナ禍を契機として、日本社会ではテレワークが急激に普及した。しかし、中小企業のテレワークの実施率は大企業に比べて低く、政策的課題にもなっている。テレワークの普及の基盤になるのはテレワーカーの職務満足である。そのため、テレワーカーの職務満足がどのように決定されるのか、企業規模がどのような影響を与えるのか、が意義ある問いとなる。本
論文ではバーンアウト、個人主義、職務自律性、社会的孤独感といった心理変数、上司の信頼・支援、上司・同僚の支え、業務支援、ICT設備の充実に関する主観的評価の変数を用いて、上記の問いに回答する。テレワーカーとしての営業系社員を対象にしたオンライン調査を実施し、回答者1156人を所属企業ごとに、小企業、中企業、大企業の三つのサブサンプルに区分する。
その上で、職務満足および各変数の平均値に関して、一元配置分散分析と多重比較検定を行った。また、順序ロジットモデルを用いて、職務満足の決定要因を推計した。結果は以下のようになる。第一に、中企業、小企業のテレワーカーはテレワークに関する上司の信頼や支援を低く評価している。同時に、大企業に比べて、中企業、小企業のテレワーカーは自社のICT設備の充実度合いを低く評価している。加えて、大企業あるいは中企業のテレワーカーは自身の個人主義（価値）や情報的孤独感、上司の信頼や上司の支援に対する主観的評価が職務満足に有意な影響を与えている。一方、小企業ではそうした関係は見出せない。すなわち、本論文の分析結果からは、企業規模によって、テレワーカーの職務満足の決定要因が異なることが示されている。また、中小企業、特に小企業における有用なテレワーク・マネジメントの不在も示唆されている。そのため、中小企業のテレワーカーの職務満足の決定要因をさらに解明し、その知見を中小企業におけるテレワーク・マネジメントにフィードバックさせる必要があると言えるだろう。

2022.825

目

次

１．問題意識４．分析結果と解釈

２．先行研究のレビューと仮説構築

５．結論と残された課題

３．方法

１．問題意識和3 年 通信利用動向調査」によれば、日本企業のテレワーク実施率は2019 年 20.2%に対し、2019 年12月から始まったとされる新型コロ

新 型 コ ロ ナ 禍 以 降 の 2020 年 47.5%、2021 年

ナウイルスの感染拡大（以下、新型コロナ禍）

51.9%と急伸している。種々の資料から世界的は社会に幾つもの変化をもたらした。新型コロにも同様の傾向が示されている。

ナウイルスは飛沫感染や接触感染を主たる感染

元来、日本企業ではオフィスワークが主流と経路としている。そのため、感染拡大防止を目されてきた。同時に、オフィスワークには様々的として、ヒトとヒトとがお互いに距離をとり、な問題が介在することも指摘されてきた。例え

接触しないことが強く求められるようになっば、郊外から都心部への長距離通勤や通勤ラた。その結果、中国、アメリカ、イギリスなどッシュは従業員のストレスの温床とされてき多くの国々ではヒトとヒトとを「対面」させなた。こうした問題に対応するために、日本企業

いために、ロック・ダウン（都市封鎖）が行わや日本政府は新型コロナ禍以前から、テレワー

れた。日本でも2020 年 4月7日に新型コロナウ

クに着目し、その普及を図ってきた歴史がある。

イルス感染症に関する緊急事態宣言が発出さ品田（2002）では1980 年代半ばから、日本企れ、不要不急の外出自粛が要請された。その後、業によるテレワーク実験が行われてきたと指摘

緊急事態宣言は東京都だけでも2021 年1月、している。この背景には情報通信技術（ICT）

2021年 4 月、2021年 7 月に再発出されている。

の発展がある。また、総務省や国土交通省では、こうした中で、世界各国あるいは日本企業にお新型コロナ禍以前から、テレワークの普及に関ける従業員の新たな働き方として、「テレワー

する様々な施策を展開してきた。その上で、テク」に注目が集まるようになった。Mann andレワークは日本企業における「働き方改革」や

Holdsworth（2003）では、テレワークを「自「夫婦共働きによる仕事と育児の両立」といっ

社オフィスや自社工場から遠く離れた場所で、た文脈からも取り上げられ、その必要性が叫ば

従業員が新技術を用いて、同僚と非対面コミュ

れてきたのである（森川、2018）。ただし、新ニケーションを取りながら働くこと」と説明し型コロナ禍以前の日本企業は総じてテレワークている。新型コロナ禍ではテレワークの主たる実施に懐疑的だった（品田、2002）。実際、日要素である「非対面コミュニケーション」が強

本企業のテレワーク実施の阻害要因はテレワー

く求められたのだと言える。実際、総務省「令ク研究の主たるトピックの一つになっている

26

2022.8

（品田、2002；スピンクス、2003）。そこでは、

業績は損なわれることになるし、テレワークのICT設備や社内制度の未整備に加え、テレワー

継続も躊躇されることになるだろう。

カーの不満足がテレワークの普及を阻む要因とそれでは、テレワーカーの職務満足の決定要

して、指摘されている。さらに、中小企業は大因とは何なのだろうか。これが本論文の第一の企業に比べて、ICT 対応が遅れており、テレワ

問いである。また、日本企業の99.7%は中小企ークの実施にも消極的だった（通堂、2015）。

業であり、日本人の大多数は中小企業で働いてこうした傾向は、新型コロナ禍においても同様いる。そのため、中小企業のテレワークの実施だとされている。例えば、東京都商工会議所は率を高めることは、日本全体におけるテレワー

2020 年 5月以降、「中小企業のテレワーク実施

クの普及促進とおおよそ同義になる。中小企業状況に関する調査」を継続している。そこでは、と大企業の企業規模の差はテレワーカーの職務

どの時点でも一貫して、「企業規模が小さい企

満足にどのような影響を与えるのだろうか。こ業ほどテレワークの実施率が低い」という調査れが本論文の第二の問いになる。これら二つの結果が示されている。また、日本政府や東京都

問いは中小企業経営や中小企業政策の観点かなどの自治体は新型コロナ禍以前から、中小企らも意義あるものだと言える。本論文ではまず、業のテレワーク実施を支援してきた。こうしたテレワーカーの職務満足に関する国内外の先行

中小企業支援策の存在は、中小企業のテレワー研究をレビューする。そして、テレワーカーのク実施率が低迷してきたことの裏返しでも職務満足のメカニズムを解明するために、どのある。

ような心理変数が用いられてきたのかを整理す

上記を踏まえ、本論文ではテレワークに従事る。加えて、日本企業のテレワーカーに対するする従業員（以下、テレワーカー）の職務満足

オンラインの質問紙調査（以下、オンライン調（Job Satisfaction）に着目する。企業は人的資査）から、彼我の職務満足、バーンアウト、心源としての従業員の集合体であり、従業員の「職

理変数、家庭環境、組織変数を測定し、分析

務満足」と企業経営は密接に関わる。どのようすることで、上記の①と②の問いに回答する。

な職場環境でどのように働いているかが、職務

日本のテレワーカーの職務満足に関する研究は満足の先行要因になる。テレワークとは職場環

少なく、その中でも大企業と中小企業の企業規

境や働き方そのものである。それらが意にそぐ模の差に言及したものはさらに少ない。よって、わぬものであれば、テレワーカーには職務上の中小企業経営論の文脈でも論じられてこなかっストレス症状であるバーンアウト（Burn out）

た。また、海外の先行研究では職務満足の決が生じる。職務満足の低下は心理学における幸定要因として、様々な心理変数が用いられてい福感（Well-being）の低下という結果をもたらるが、日本のテレワーカー研究では積極的にはすことになる。テレワーカーは幸福感を消失し、用いられてこなかった。以上より、本論文には身体的・心理的な健康をも損なうことになる。

企業経営上、学術上の新たな貢献が存在する

そうした負の事象が生じれば、当該企業の経営と言える。

2022.827

２．先行研究のレビューと仮説構築
オフィスワーカーとの比較

わち、テレワークにはオフィスワークと比べた上でのメリットが存在する。それらのメリット
が、テレワーカーの職務満足を向上させている、

テレワーカーの職務満足に関する研究は国内といった論理である。また、先行研究ではテレ外で数多く存在する。以下に時系列を踏まえなワークのデメリットも論じられてきた。オフィ

がら、主たる先行研究をレビューし、整理してスから遠く離れて、働くことは良いことばかりいく。テレワークが社会的な関心事項になったで は な い。Mann, Varey and Button（2000）の は い つ だ ろ う か。Mann and Holdsworth

やFonner and Roloff（2010）は、テレワーカー（2003）は1970 年代の石油ショックを契機としが上司や同僚と対面での仕事をする機会が無くて、米国社会でテレワークが着目されるようになることにより、「情報のやり取り（Information

なったと指摘している。1973 年の第四次中東

Exchange）」が不足したり、「社会的孤 独感戦争に端を発する第一石油ショックにより、石（Social Isolation）」といった負の心理効果が生

油価格の高騰がもたらされた。こうした中で、じたりすることを指摘している。テレワーカー

テレワークは従業員にとっても、企業にとっては、職場から遠く離れることにより生じる表裏も、そして、米国全体にとってもメリットのあ

一体のメリットとデメリットに相対しているとる働き方だと認識されるようになったのであ言える。そして、テレワーカーの職務満足の程る。実際、Mann and Holdsworth（2003）は、

度はテレワークのメリットとデメリットをどの

当時の言説として、「通勤勤務をしている米国

ように認知するかに依拠することになる。個々

人の7 人に1人がテレワークをすれば、米国はのテレワーカーがテレワークのメリットをデメ石油を輸入する必要がなくなる」と言われていリットよりも大きいと認知すれば彼我の職務満たことを紹介している。その上で、テレワーク

足は高くなるし、小さいと認知すれば職務満足のメリットとして、テレワーカーの仕事と生活、は低くなる。以上を踏まえ、Fonner and Roloff

そして、企業経営の観点から「家庭と仕事のよ（2010）ではテレワーカーとオフィスワーカー

り良いバランスの実現」、「柔軟性のある生活のの比較から、テレワークの職務満足に影響を与実現」、「通勤時間の減少」、「企業における経費

える変数を明らかにしようとした。当該研究で削減」、「多様な人材獲得」、「生産性の向上」をは、テレワーカーはオフィスワーカーに比べて、挙げている。これらは日本企業にとっても同様「ワーク・ライフ・コンフリクト（Work-Lifeである。佐堀（2002）では、日本のテレワーカ

Conflict、仕事と家庭の衝突）」を減少させるこーを対象にした研究から、テレワークの仕事上とで、職務満足を高めることが見出されている。

のメリットと生活上のメリットが相互に関連しワーク・ライフ・コンフリクトとは仕事がどのていることを明らかにしている。このように、くらい育児などの家庭生活の妨げになっている

テレワーカーに関する研究は、テレワークのメかを示す概念である。また、テレワーカーはオリットの主張を出発点の一つとしている。すな

フィスワーカーよりも、上司や同僚との情報の28

2022.8

やり取りの頻度や質が低下する。その結果、職職務満足の高い／低いテレワーカーの比較

務満足が低下していることも示されている。新2019年末からの新型コロナ禍では、ロックダ

型コロナ禍以前は、世界各国で限られた数の企

ウンや緊急事態宣言により、突如として、社会業しかテレワークを導入していなかった。テレ

全体にテレワークが普及することになった。

ワーカーも社会的には少数派だった。さらにテ

人々は好むと好まざるとに関わらず、感染拡大

レワーカーの多くは自身の性格や働き方、家庭防止のため、テレワークに従事することが求め環境を踏まえた、能動的な意思決定の結果、テられた。その結果、テレワーカーは社会の多数

レワークの選択に至っていた。そのため、社会派になったと言っても過言ではなくなった。こ

の多数派としてのオフィスワーカーとの比較とれは様々な性格、働き方、家庭環境にある人々いう文脈で、テレワーカーの職務満足の高い／がテレワークに従事するようになったことを意低いが捉えられていたと言えよう。

味する。テレワーカーは同質的な存在ではなく、

Bentley et al.（2016）では上記の研究や社会多様な存在であるという指摘がなされるように動向を踏まえた上で、テレワーカーの社会的孤なった。そこでは、テレワークを享受する、テ

独、ストレス、職務満足の関係を組織の枠組み

レワークを忌避する、テレワークによるストレから捉えることを企図した。具体的には、ニュスが生じた、テレワークによりストレスが減じージーランドにおける28の組織のテレワーカー

た、など様々事象が観察されたのである。こう

804人に対する分析から、所属組織における「テした社会状況を背景にして、テレワーカー研究

レワーカーに対する支援（Teleworker Support）」

も、新型コロナ禍以前とは様相が異なるようにや「組織／社会的支援（Organizational Social

なる。すなわち、職務満足の高いテレワーカー

Support）」に対するテレワーカーの主観的評価と低いテレワーカーの比較研究が数多くなされが、彼我の社会的孤独やストレス、職務満足にるようになったのである。例えば、Raišien et

どのような影響を与えるかを明らかにしようと

al.（2020）ではリトアニアの436人のテレワーした。その結果、①テレワーカーに対する支援カーを対象にした質問紙調査を実施し、個人属

および組織／社会的支援はテレワーカーのスト性と職務満足の関係性を分析している。性別やレスを減少させ、職務満足を向上させること、世代、教育水準、業種、テレワークの経験、テ②組織／社会的支援は社会的孤独感を減少さ

レワークの頻度といった属性が、テレワークのせ ることが 見 出され て い る。Bentley et al.

職務満足に影響を与えることが示されている。

（2016）は個々のテレワーカーには社会的孤独

Donati et al.（2021）では、
「性別」
、
「年齢」
、
「勤

感、ストレス、職務満足の差異があると捉えた。

め先の企業規模」、「一週間の内、テレワークはそして、その差異を組織要因から解明したとい

何日間か」、「子供はいるのか」、「学歴はどのくう意味で、新型コロナ禍以前・以後の研究の橋

らいか」、「通勤時間はどれくらいか」、「テレワ

渡しの役割を担っているとも言える。

ークをどのように捉えているのか」、「新型コロナ禍以前にテレワークの経験を有していたか」、

2022.829

「雇用形態はフルタイムかパートタイムか」とHislop and Cartwright（2016）では、テレワ

いった項目から、イタリアのテレワーカー 163

ーカーは自分一人で仕事をするようになり、個人を分類している。そして、大企業に勤めてい

人主義的傾向を強くすると論じている。その中る、一週間の内、2 ～ 3日間のテレワークをしで、テレワーカーとオフィスワーカーとの間にている、新型コロナ禍以前からテレワークの経「社会的な断絶（Social Disconnect）」が生じる

験を有しているグループがテレワークを好意的ともしている。Ollo-López, Legaz and Garcésに捉えていることを示している。

（2020）
は欧州諸国での質問紙調査を用いて、「権

Zöllner and Sulíková（2021）では、テレワ

力格差志向（Power Distance Orientation）」のーカーの「職務自律性（Job Autonomy）」に関

低さと「個人主義志向（Individualism）」の高する主観的評価が、職務満足に影響を与えるこ

さが、個人のテレワーク選択に正の影響を与えとを見出した。職務自律性とは職務遂行に関すること明らかにしている。Adamovic（2022）

る裁量の程度のことを表す言葉である。テレワ

では権力格差志向と個人主義志向を用いて、欧ーカーは自身の職務自律性が高いと考えれば、州、北南米、アジア、アフリカの23か国のテレ

職 務 満 足 が 高 くな る。Naotunna and Zhou

ワーカー 614 人を対象にして、テレワークとス（2021）はスリランカのテレワーカー 218 人をトレスの関係を詳細に分析した。権力格差志向対象にした質問紙調査から、職務自律性が職とは「個人が力のある上司を受容し、依拠する」

務創造性に有意に正の影響を与えることを示し程度のことである。権力格差志向が強い個人はている。Ramaswamy et al.（2020）では、イ

テレワークにより、上司との関係が分断され、ンド・バンガロールのIT 技術者 517 人を対象

適切な指示が得られなくなると捉える。その結にした研究を行っている。そこでは、テレワー

果、「社会的孤独感」を有するようになり、テカーの職務自律性が仕事の生産性に有意な正レワークのストレスが増大することが見出されの影響を与えることを示している。Lange andている。個人主義の強さ／弱さは、個人と個人

Kayser（2022）でも、ドイツのテレワーカーの結び付きを緩やかなものとして捉えるかどう

5,163人を対象にした質問紙調査から、職務自かによる。個人主義のテレワーカーは個人と個律性が自己有効感（Self-Efficacy）を向上させ

人が対面で相対することに重きを置かない。そることで、テレワークのストレスを低減させるのため、「テレワークにより、仕事の生産性がことを示している。また、Fonner and Roloff

高くなる」と考える。その結果、テレワーカー（2010）と同様に、ワーク・ライフ・コンフリクのストレスが減少することも見出している。

トがテレワークのストレスを増加させることも示している。

先行研究の整理と仮説

さらに、テレワーカーの職務満足と文化的価

テレワーカーの職務満足に関連する先行研究

値観の関係性に着目した研究も行われている。

をレビューした。これらの先行研究を踏まえた

新 型 コ ロ ナ 禍 以 前 の 研 究 と し て、Collins,

上で、本論文では以下の変数を用いて、テレワ

30

2022.8

ーカーに関する分析を進めることにする。まず、供の有無」が職務満足に影響を与えている可テレワーカーの職務満足とストレスを提示す能性がある。Bentley et al.（2016）は、上司がる。ストレスは職務満足の先行変数であり、仕テレワーカーを信頼したり、テレワークを支援事の要求事項と個人の能力やニーズにミスマッ

したりすれば、職務満足が高くなるとしている。

チが生じたときの心理的反応である（Hoboubi

さらに、企業による一般的な組織環境の整備も、

et al., 2017）。ストレスは仕事の動機付けにもな

テレワーカーのストレスや職務満足に影響を与る。そのため、数多くのテレワーカーに関する

え る と し て い る。 そ の た め、Bentley et先行研究で、職務満足とストレスはセットとしal.（2016）が用いた上司との関係および組織環て、測定されている。本論文でも先行研究を踏境に関する変数を用いる。

襲し、テレワーカーの職務満足だけでなく、ス

本論文では中小企業と大企業の比較も行う。

トレスも測定することにする。その際、職務上企業規模の大小は組織構造の複雑さや組織文のストレス症状を示す、産業・組織心理学の代化に影響を与えるとされている（Connel, 2001、

表的な概念であるバーンアウトを用いることにZeng and Luo, 2013）。先述したように、大企する。バーンアウトとは自己の職務に疲弊した

業に比べて、中小企業のテレワーク実施率は新り、冷笑的になったり、能力不足を感じたりす

型コロナ禍以前・以後に関わりなく、低迷してることで、日本語では「燃え尽き症候群」ともいるのが現状である。そのため、中小企業と大表記される。さらに、先行研究で示されたテレ

企業のテレワーカーの職務満足の決定要因に差ワークの職務満足に関する種々の心理変数を測異が生じている可能性がある。

定し、比較する。具体的には個人主義、職務自律性、社会的孤独感（Orhan, et al, 2016）を測

上記を踏まえて、テレワーカーの職務満足に関する仮説を提示する。

定する。
さらに、Donati et al.（2021）および Bentley
et al.（2016）を踏まえて、家庭状況、上司との関係、組織環境に関するテレワーカーの主観的評価も変数とする。Fonner and Roloff（2010）
が示したように、ワーク・ライフ・コンフリク
トはテレワーカーの職務満足に大きな影響を与える。そこでは、育児が主たる要素になっている。Donati et al.（2021）では、テレワークと仮説1．バーンアウトが高まれば、職務満足が低くなる
仮説 2．個人主義が高まれば、職務満足が高くなる
仮説 3．職務自律性が高まれば、職務満足が高くなる
仮説 4．社会的孤独感が高まれば、職務満足は低くなる

オフィスワークの両方を行っている従業員にと仮説 5．子供がいれば、職務満足が高くなるって、「子供がいること」は「テレワークの有仮説 6．テレワークに関して、上司の信頼や支用性」の主観的評価を高める調整媒介変数に援を高く評価すれば、職務満足が高くなることを明らかにしている。そのため、「子なる

2022.831

仮説 7．組織環境を高く評価すれば、職務満足が高くなる
仮説 8．企業規模が仮説1 ～ 7に影響を与える

３．方法

究利用の許諾を得ている。本オンライン調査に関しては、2021年3月に福岡女学院大学研究倫
理審査の承認を得ている。
実施期間

本論文の方法を提示する。本論文の研究対本オンライン調査の実施期間は2021年 3月

象は、日本の中小企業および大企業のテレワー

21日から3月31日までになる。新型コロナ禍にカーになる。Connel（2001）および Zeng andよる1回目の緊急事態宣言からおよそ1年間がLuo（2013）に基づき、中小企業か否かは従業経過した時期である。そのため、回答者は働き員数で判断する。企業とは人的資源の集合体

方としてのテレワークに慣れていて、その良しであり、従業員数の多寡が当該企業の組織行悪しを評価するに足る経験を蓄積していると考動や組織文化に影響を与える。そして、テレワえられる。また、2回目の緊急事態宣言解除後

ーカーの働き方は企業の組織行動や組織文化であり、回答者がテレワークに関して、多面的に依拠することになる。また、本論文ではテレ評価をしやすい時期だったとも言える。本オン

ワーカーとしての営業系社員を対象にする。

ライン調査は新型コロナ禍の半ばに実施された

Dambrin（2004）によれば、営業系社員はテレものとして、資料的価値を有するとも指摘でワークと親和性が高いと言われている。なぜなきる。

らば、営業系社員は企業と顧客・市場の接点となる職種であり（Kwak et al., 2019）
、職務自律

質問項目

性が高く、企業外での仕事が多いという特徴を本論文では先行研究を踏まえ、以下の変数有するからである。これらの特徴と本論文の問を分析に用いる。一つ目として、職務満足とス

題意識を照らし合わせると、テレワーカーとしトレスを用いる。テレワーカーの職務満足に関ての営業系社員に焦点を当てることには妥当性

しては、Prasad et al.（2020）の質問項目に則がある。本論文では、株式会社クロスマーケテっている。ストレスとしてのバーンアウト尺度

ィングのモニター会員に対して、オンライン調に関しては、Maslach（1996）、北岡他（2004）、

査を実施した。対象となるのは、週一日以上、Bang and Reio Jr（2017）を踏まえて、MBI-

テレワークに従事している営業系社員である。

GS（Maslach Burnout Inventory-General

オンライン調査では回答の質を高めるために、

Survey）を用いる。北岡他（2004）によれば、複数のトラップ質問を設けている。当該トラッ

MBI-GSは職業人全般を対象にしたものであり、

プ質問によるスクリーニングなどを行った結「疲弊感（Emotional Exhaustion）
」
、
「シニシズ

果、分析対象の回答者は1,156人（男性 836人、

ム（Cynicism）」、「 職 務 効 力 感（Professional

女性 320 人、平均年齢 44.94 歳）となった。回

Efficacy）」の三つから構成されている。疲弊感

答者全員に対し、当該オンライン調査の学術研（5 項目）は心身ともに疲れ果てて何もしたくな32

2022.8いという感情や気分であり、シニシズム（5 項目）

目の二つになる。六つ目は組織環境であり、「上は顧客や同僚に対して、思いやりの無くなった

司・同僚の支え（Social Support）」6 項目、「業

態度を示す。職務効力感（6 項目）が低くなる

務支援（Organizational Support）」8 項目、「ICTと、仕事に喜びがなくなり、自分の職務の重要の充実（Level of ICT）
」8 項目を用いる。以上

性が低いと感じる状態になる。本論文でもこれの質問は全て英→日→英のバックトランスレー

ら三つに関して、「強い否定」から「強い賛成」

ションを行っている。

の6 件法にて、自己評価を尋ねている。二つ目

また、子供の有無と勤め先の従業員数を測定として、社会的孤独感を用いる。本論文では社する。最後にコントロール変数として、年齢お会的孤独感はOrhan, Rijsman and Dijk
（2016）

よび性別、週におけるおよそのテレワークの日に則り、物理的孤独感（Physical Isolation）と数を聞いている。

情報的孤独感（Informative Isolation）の二つを用いる。前者は6 項目、後者は4 項目であり、

４．分析結果と解釈「強い否定」から「強い賛成」の6 件法にて、オンライン調査から得られた変数の基本統計

自己評価を尋ねている。三つ目として、「個人

量を図表1 に提示する。各変数のCronbach’s α主義（Individualism-Collectivism）」を用いる。

（α信頼性係数）はおおよそ0.7を上回り、信頼

質問項目に関しては、
Wanger and Mock（1986）

性は良好である。ただし、テレワークに関するに則り、個人主義に関する「信念（Belief）」の

上司の信頼のみがα信頼性係数が 0.691となっ

3 項目、「価値（Value）」の 3 項目、「規範（Norm）」ている。本オンライン調査では、回答者の勤めの5 項目の合計11項目を用いる。信念とは、個先の企業規模を質問している。当該回答データ

人主義が職場をより生産的・効率的にすると信を用いて、回答者を小企業（従業員数1 ～ 20人）、

じるかどうかを問うものである。価値とは、個中企業（従業員数 21人～ 300人）、大企業（従人主義の職場で働きたいかどうかを問うもので

業員数 301人以上）の三つに区分する。これにある。規範とは、個人主義的な働き方を職場全より、企業規模が与える効果を明示することを体の規範と考えるかどうかを問うものである。

試みる。回答者の所属企業の業種は幅広い。ま

これらも「強い否定」から「強い賛成」の6 件

た、業種を「その他」としている回答者も多い。

法で、尋ねている。四つ目として、De Jong et

そのため、本論文では中小企業基本法の中小al.（2015）に則り、職務自律性を用いる。当該企業の定義に厳密には則ってはいないことを断質問項目に関しては3 項目を「強い否定」からわっておく。図表2 では、従業員数 20人以下の「強い賛成」の6 件法にて、尋ねている。五つ企業に勤める回答者は全体の9.17%であり、そ目として、テレワークに関する上司との関係をれ以外の回答者と比べて少なくなっている。こ用いる。これはBentley et al.（2016）に則り、「上の点には留意する必要がある。

司の信頼（Manager Trust）」3 項目、「上司のまず、テレワークの職務満足、バーンアウト、

支援（Manager Support for Telework）」4 項

個人主義の三つの要素、社会的孤独感、職務

2022.833

自律性、個人主義の三つの要素、社会的孤独

しては企業規模の差が生じる。大企業のテレワ

感の二つの要素、テレワークにおける上司の信ーカーは周囲・組織をより高く評価する、ある

頼、上司の支援、組織環境としての上司・同僚

いは中企業、小企業のテレワーカーは周囲・組の支え、業務支援、ICT 環境の充実に関して、織をより低く評価するのである。

小企業、中企業、大企業のテレワーカーにおけ

次にテレワーカーの職務満足の決定要因を推る主観的評価の平均値に差があるかを検証する計する。その際、サンプルは大企業、中企業、ため、一元配置分散分析（One-Way ANOVA）

小企業の三つのサブサンプルに分割している。

を行った。その結果が図表3 になる。図表3 から

従属変数は職務満足である。独立変数はサブ

は、小企業、中小企業、大企業のテレワーカー

サンプルの推計結果の比較と解釈の簡便性をの主観的評価として、職務満足とテレワークに考えた上で、取捨選択している。具体的にはバおける上司の信頼は5％水準で、上司の支援、ーンアウトから疲弊感、個人主義から価値、社組織環境における上司・同僚の支え、業務支援、

会的孤独感から情報的孤独感を選択し、独立

ICT設備の充実は1% 水準での有意な平均値の変数とした。職務自律性はおよびテレワークに差があることが示されている。

関する上司の信頼、上司の支援はそのままとしそれでは、いずれの区分で有意な差が生じた。組織環境に関する変数は上司との関係とのているのだろうか。この点を明らかにするため重複も考慮し、ICT設備の充実のみとした。コに、ボンフェローニ法による多重比較検定を行

ントロール変数は、年齢（対数）、女性ダミー、った。図表 4 では多重比較検定により、有意な

子供ダミー、テレワーク日数になる。

差が示された項目を示している。テレワーカー

テレワーカーの職務満足は 1 項目6 件法の質の職務満足に関しては大企業と中小企業の間に問から測定されているため、分析手法として5％水準で有意な差が示された。また、テレワ

は頑健的な標準誤差を使った順序ロジットモークに関する上司の信頼、支援、組織環境におデルを用いた。推計結果は図表5 になる。当該ける上司・同僚の支え、ICT設備の充実に関し

推計結果からは小企業のテレワーカーでは年齢ては、大企業と中企業、大企業と小企業の間に（対数）が 10% 水準、テレワーク日数のみが 5

おおよそ1% 水準で、有意な差を観察すること％水準、疲弊感が10％水準で、職務満足に有ができた。ただし、中企業と小企業の間にはい意に影響を与えていることがわかる。言葉を変ずれも有意な差が示されなかった。すなわち、

えれば、個人主義（価値）や情報的孤独感、

テレワーカーにとって、
バーンアウト、
個人主義、

上司の信頼や上司の支援、ICT 設備の充実に

社会的孤独感といった主観的自己評価に関して関する主観的評価は職務満足に影響を与えては、企業規模の差は生じていない。しかし、テいない。一方、中企業のテレワーカーでは5%

レワークにおける上司の信頼や評価、組織環境

水準あるいは1％水準で、個人主義（価値）やにおける上司・同僚の支え、ICT設備の充実と情報的孤独感、上司からの支援やICT 設備のいった主観的他己評価や主観的組織評価に関充実が職務満足に有意な影響を与えている。ま34

2022.8た、大企業のテレワーカーでは、疲弊感、個人のバーンアウトや個人主義（価値）、情報的孤主義（価値）、情報的孤独感、上司の信頼、上独感に対する自己評価が職務満足に影響を与司の支援、ICT設備の充実は正の影響を、疲弊えるようになる。上司との関係やICT設備の充感と情報的孤独感は負の影響を1% 水準の有意実も同様である。言葉を変えれば、大企業のテ性から与えている。職務自律性は先行研究とはレワーカーと中小企業のテレワーカーでは、職異なり、中企業で10％水準の正の影響が観察

務満足決定のメカニズムが異なる可能性が示されたのみだった。すなわち、テレワーカーは唆された。結果をまとめると図表6 のようになる。

所属する組織が大きくなることで、疲弊感など
図表 1
変数名

観測数

Cronbachʼs α

平均値

標準偏差

テレワーカーの職務満足

1,156

4.18

1.38

年齢

1,156

44.94

10.33

女性ダミー：女性＝１ 男性 =0

1,156

0.28

0.45

子供ダミー：子供有＝ 1 無＝０

1,156

0.57

0.50

テレワーク日数

1,156

2.77

1.44

疲弊感

1,156

0.930

2.62

1.04

シニシズム

1,156

0.886

3.06

1.14

職務効力感

1,156

0.895

3.71

0.95

信頼

1,156

0.856

3.44

0.99

価値

1,156

0.808

3.58

1.21

規範

1,156

0.798

3.78

0.85

1,156

0.864

3.71

1.11

情報的孤独感

1,156

0.927

2.96

1.01

物理的孤独感

1,156

0.789

2.32

1.06

上司の信頼

1,156

0.691

3.31

1.14

上司の支援

1,156

0.862

3.59

1.13

上司・同僚の支え

1,156

0.920

3.61

1.11

業務支援

1,156

0.843

3.32

0.93

ICT 設備の充実

1,156

0.948

3.32

1.16

バーンアウト

個人主義

職務自律性
社会的孤独感テレワークに関する上司との関係組織環境

図表 22022.8

基本統計量

回答者の企業規模別割合

企業規模

回答者数

回答割合
（％）

小企業：1～20人

106

9.17

中企業：21人～300人

368

31.83

大企業：301人～

682

59

合計

1,156

100

35

図表 3

一元配置分散分析

変数名

F

有意確率

テレワーカーの職務満足

3.21

**

バーンアウト

疲弊感

0.18

シニシズム

0.54

職務効力感

2.45

信頼

1.84

価値

1.67

規範

2.65

個人主義

職務自律性

*

*

1.18

*
*

情報的孤独感2.44

物理的孤独感

2.52

上司の信頼

3.43

上司の支援

20.01

**
***

上司・同僚の支え

16.86

***

41.10

***

社会的孤独感テレワークに関する上司との関係

組織環境

業務支援
ICT設備の充実*** p ＜ 0.01、**p ＜ 0.05、*p ＜ 0.10

図表 4

多重比較検定平均値の差

テレワーカーの職務満足
上司の信頼

上司の支援

上司・同僚の支え

ICT設備の充実
ボンフェローニのテストを用いている

36

有意確率

大企業

中企業

0.216

0.046

**

大企業

小企業

0.392

0.003

大企業

中企業

0.181

0.041

***
**

大企業

小企業

0.517

0.000

大企業

中企業

0.383

0.000

大企業

小企業

0.452

0.000

大企業

中企業

0.355

0.000

大企業

小企業

0.921

0.000

大企業

中企業

0.440

0.000

***
***
***
***
***
***

*** p ＜ 0.01、**p ＜ 0.05、*p ＜ 0.10

2022.8

図表 5

順序ロジットモデルによる推計結果
テレワーカーの職務満足

小企業

年齢（対数）

中企業

係数

Z

有意確率

係数

Z

-1.718

-1.93

0.053

*

-0.706

大企業
有意確率

係数

Z

有意確率

-1.42

0.156

-1.211

-3.57

0.000

***

女性ダミー

-0.044

-0.09

0.930

0.340

1.37

0.171

0.328

1.65

0.100

子供ダミー

-0.399

-0.96

0.337

0.078

0.38

0.706

0.070

0.45

0.656

テレワーク日数

0.287

1.99

0.046

**

0.355

4.77

0.000

0.278

5.38

0.000

***

疲弊感

-0.508

-1.88

0.060

*

-0.040

-0.34

0.733

-0.240

-2.61

0.009

個人主義（価値）

0.336

1.6

0.110

0.214

2.03

0.042

0.204

2.66

0.008

***
***

-0.040

-0.49

0.627

-0.343

-3.39

0.001

***

0.343

4.42

0.000

0.524

5.13

0.000

0.269

2.99

0.003

***
***
***

職務自律性

0.161

0.72

0.472

0.184

1.82

0.068

情報的孤独感-0.363

-1.35

0.176

-0.390

-3.27

0.001

上司の信頼

0.384

1.6

0.111

-0.007

-0.06

0.953

上司の支援

0.344

1.32

0.186

0.432

3.12

0.002

ICT 設備の充実

0.174

0.94

0.345

0.313

2.5

0.012

***

***
**
*
***
***
**
***

Wald chi-square

49.51

Log-pseudo-likelihood-149.800-548.854

130.24-991.288

193.33Pseudo R2

0.136

0.110

0.113

観測数

106

368

682

***

*** p ＜ 0.01、**p ＜ 0.05、*p ＜ 0.10

図表 6仮説と推計結果

仮説

小企業
－

中企業

疲弊感

－

個人主義（価値）

＋

＋

大企業
－
＋

職務自律性

＋

＋

情報的孤独感

－

－

子供ダミー

＋

上司の信頼

＋

上司の支援

＋

＋

＋

ICT 設備の充実

＋

＋

＋

－
＋

網掛け部は有意確率が 5% 未満

2022.837

５．結論と残された課題
新型コロナ禍により、日本人にとって、テレムが異なるのである。ここにも、中小企業、特に小企業におけるテレワーク・マネジメントの不在が示唆されている。

ワークは身近な働き方の一つとなった。しかし、中小企業は日本社会における魅力ある就業

中小企業のテレワークの実施率はいまだに低機会創出の担い手であり、雇用の受け皿である。

い。そのため、中小企業政策の課題の一つにも中小企業のテレワーク実施率の向上は、今後もなっている。テレワークの実施率を高めようと

中小企業政策の主たるトピックとして位置付け

すると、人々がテレワークを良いものとして捉られていくだろう。そのため、中小企業のテレえることが必要になる。よって、テレワーカー

ワーカーにおける職務満足のメカニズムを解明の職務満足の決定要因を明らかにしなければな

し、その知見に立脚したテレワーク・マネジメ

らない。本論文では日本の大企業、中企業、小ントを中小企業経営に導入する必要があると考企業と区分した上で、営業系社員のテレワーカえる。以上の知見と考察は中小企業経営、中小ー 1,156人に対するオンライン調査を実施した。

企業政策における意義と妥当性を有し、合わせそして、職務満足に加え、海外のテレワーカーて、中小企業経営論に対する学術的貢献を有研究で用いられている様々な心理変数を測定している。ただし、本論文には残された課題もし、分析した。本論文の主たる知見は以下のよ存在する。一つ目として、本論文のサンプル数うになる。まず、中企業、小企業のテレワーカ

は大きくないことである。特に小企業のテレワ

ーはテレワークに関する上司からの信頼や支援ーカーの回答数は106と小さい。二つ目として、を低く評価しているということである。そのた

回答者の子供の数や年齢、配偶者の状況といめ、日本の中小企業には企業規模の差を踏まえった家庭環境の仔細は分析対象としていない。

て、テレワーク・マネジメントの不備や不足が三つ目として、順序ロジットモデルを用いたた

存在している可能性が示唆されている。また、

め、共分散構造分析のように心理変数相互のテレワーカーの主観的評価からは、中小企業は関係は分析されていない。これら三つは残され大企業に比べて、ICT設備の不備・不足にも直た課題とし、今後の研究発展の方向性とする。

面していることが示されている。加えて、大企業あるいは中企業のテレワーカーは自身の個人【謝辞】

主義（価値）や情報的孤独感、上司の信頼や本研究は科学研究費補助金 基盤 C（9K01872）

上司の支援に対する主観的評価が職務満足に「中小企業の海外市場参入プロセスにおける従業員

有意な影響を与えている。一方、小企業ではその企業家行動の促進・阻害要因と自律性」（研究代

うした関係は見出せない。すなわち、企業規模

表者 山本聡）の支援を受けている。記して、感謝によって、テレワーカーの職務満足のメカニズ

する。

38

2022.8

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