第６章 まとめ～企業戦略としての外国人活用を考える～
桜美林大学リベラルアーツ学群 教授  堀潔

日本で働くことを選択する外国人は専門知識の活用、多様な業務経験の機会獲得、日本で生活すること自体など、さまざまな目的を持つ。企業にはこれらのニーズを満足させる勤務環境の提供が求められる。また、個々の中小企業が自社における外国人活用を考えるにあたっては、「外国人の採用や育成」だけを特別なこととして考えず、経営戦略全体のなかで検討し、やれることから実行していくことが望まれる。

１．なぜいま、「中小企業の外国人活用」なのか？

ような労働集約的とされる産業で「技能実習生」として働く人々がイメージされるかもしれな
い。また、大学や日本語学校などで学ぶ留学生

我が国の人口動態が少子高齢化から人口減の一定割合が「資格外活動」としてコンビニや少社会へと向かうなかで、また、経済社会のグ居酒屋などで働いているが、こうした外国人のローバル化の進展に伴い、我が国に暮らし働くなかに一部の事業所で劣悪な労働環境で働か外国人は多くなってきている。令和2 年（2020

されていたり、外国人をあっせんするブローカ年）国勢調査によれば、我が国の外国人人口はー的な役割を果たす業者が不当な利益を得て274 万7 千人（総人口の2.2％）であり、2015年いたり、というような報道がなされ、外国人労と比べると、83 万 5 千人の増加（2015 年から働者に関する問題は人口減少の過程にある我43.6％増、年平均 7.51％増）となっている。現が国における深刻な社会問題のひとつとして認

在では、店舗や工場、建設現場などで働く外国識されている傾向がある。いささか反社会的あ人を見かけることは珍しいことではなく、業種、るいは「ブラック」な側面があり、学術的な調業態、地域によっては「外国人なしにはやって査研究になじまないトピックと思われたのかもいけない」企業もあるようである。

しれない。

一方で、企業が外国人をどのように採用し活もちろん、このような問題に対しては、実態用しているのかについて、とくに中小企業におを踏まえつつ、法的あるいは人道的に問題とないてどのように外国人活用が行われているのるような事業者に対する罰則強化や外国人の入か、についてはあまりよく調査されてこなかっ国管理に関わる諸規制の見直し等が必要である

た。
「外国人労働者」と言えば、一般的には、ことは言うまでもない。一方で、日々の報道をとくに農業や漁業などの第一次産業や建設業のみていると、外国人労働者が単なる人手不足で762023.6

悩む企業の「穴埋め」にとどまらず、企業にとてほど魅力的な国ではなくなってきていって不可欠の戦力となっている企業もあることる。外国人労働者の受け入れに関するさがわかる。また、事業承継の担い手として外国まざまな入国管理規制等の見直しは行わ人従業員を選ぶ会社もあるという。このようなれるべきであるとして、その一方で、個報道に触れると、我々はもう少し積極的に、個別企業としては何を魅力にして外国人を別の中小企業経営の観点から「外国人活用」募集すればよいのだろうか。

について考えてもよいのではないだろうか。言⃝ 労 働力の補充や技能の伝承のみならずい換えれば、ある企業が今後の成長発展を企

企業経営の継続と発展のために、企業図しつつ生産性の向上や人材の発掘・育成・活にとっては、必要な人材の確保と育成は用、新製品開発、海外市場をも含めた新市場必要であろう。とくに、従業員がある程開拓などを行っていくにあたり、「外国人活用」

度自律的に働き、自らを成長させていくが我が国中小企業にとって前向きに検討すべきために必要な技能やスキルをどのように戦略的課題となりつつあるのである。

教育していけばよいだろうか。とくに言２．個別中小企業にとっての「外国人活用」の意義
個別の中小企業経営の観点から「外国人活用」を考えたとき、さしあたり以下のような論点が考えられよう。

葉の壁が大きな障害となる外国人材の教育をどのように行っていけばいいのか。
また、将来の昇進やキャリアパスについて、外国人材に対してどのように見せていけばいいのだろうか。
⃝ 「外国人材の活用」を企業の経営戦略全⃝ 我
 が国人口の減少傾向が顕著になり、国体のなかでどのように位置づけていくべ

内人口だけでは必要な労働力を確保できだろうか。既存事業の維持拡大のみなきない傾向はいっそう明確になっていらず、新規事業の創出や新市場開拓、く。個別企業にとっては、一定数の労働国際化戦略等も含めて今後の企業戦略力を安定的に確保することが事業継続全体を包括的に考えたときに、どのようのために必要不可欠な要素となりうる。

な人材が必要で、どう活用していくべきでは、どのような人材を、どういうルーだろうか。

トで獲得採用すべきか。
⃝ 労 働市場をグローバルな視点でみたと

本調査研究では、我が国中小企業の外国人き、経済発展の進む近隣アジア諸国との活用の実態を把握する目的で、企業等へのイン賃金格差が縮小し、欧米諸国との賃金タビュー調査を実施した。以下、上の論点と対格差が拡大する現在、我が国は諸外国応させて、聴き取り調査のなかから得られたいから「出稼ぎ」でやってくる労働者にとくつかの注目すべき事柄を以下に列記する。って、少なくとも賃金水準で見ればかつ2023.6

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３．どのように外国人材を獲得するのか？
当然のことかもしれないが、外国人材を獲得するためのルートは一様ではなく、それぞれの要なことである。

４．何を求めて日本へ？
～外国人材のニーズ？～

企業の外国人材採用の方法などはそれぞれのかつては母国の家族に仕送りをするために日企業により異なっている。各社によって外国人本に出稼ぎにやってくる外国人も多かったが、材に担当させる業務の内容が異なり、業務の内最近では欧米諸国との賃金格差が広がり、近隣容に応じてあらかじめ必要とされる能力や知識アジア諸国との賃金格差も狭まりつつある。労も異なり、どのような形態で雇用するかが異な働報酬を求めて母国を離れる外国人にとってるからである。

は、より高い所得を獲得できる国を探そうとす一般論として、日本人のパート・アルバイトるであろうし、すでに我が国の企業はしだいにでも対応可能な「修得が容易な業務」の場合グローバルな人材獲得競争で後れをとっているには、技能実習生として外国人を活用することのではないか、との指摘もある。その意味でもができるが、技能実習生の場合は基本的に実賃金の引き上げは我が国企業にとって重要な課習期間（3 年間）が終わると職場を離れ帰国し題であるのだが、一方で、現在でも少なからぬなければならない。それ以上の長期間勤務して数の外国人が我が国で働くことを選択しているもらう必要のある人材の場合には、一定程度以ことをポジティブに考えると、彼らは賃金だけ上の日本語能力と地域社会で自立して生活できでない何か他の要素も考慮に入れて我が国をる程度の異文化適応能力が必要となるため、日働く場として選択しているのである。その「何本の大学や専門学校などで留学生として勉強しか他の要素」とは何であろうか。

た経験のある人を採用することが一般的となる。

第5章でとりあげられている技術系社員のケ

外国人材の採用にあたっては、採用前のプロースでは、「母国にとどまっていたのでは自分セスにおいても採用後の研修等においても、丁が大学で学んだ専門知識を活かすことができな寧に行うことが企業に求められる。とくに第 2い」との理由から日本で働くことを選択したミ

章で述べられているように、技能実習生の採用

ャンマー人技術者の例が紹介されている。また、に関連する業務を監理団体に任せきりにしたこ

技術系社員であっても経営管理やその他の分とでトラブルに発展しうることもあるので注意

野の仕事も合わせて経験できるのが日本企業のが必要である。多くの企業において、特定の出特徴で、とくに将来的に起業を目指す人にとっ身国・地域からの人材や特定の大学や専門学ては、会社全体を見渡していろいろな業務を経校等の卒業生を繰り返し採用するなどして、一験することができる日本企業での就業経験は非定のクオリティの人材を安定的に獲得するため常に大きなメリットがある。のコミュニケーションを大切にしている。このアニメや漫画などの日本文化に関心を持つ若点は、安定的な外国人材確保のためにとても重者たちが「日本で生活する」こと自体を目的と

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して来日し、その目的達成の手段として日本企業で働くことを選択するケースも少なくない。
第 2章では、日本語能力を高め、それを母国で５．外国人材をどう育成し、定着させるか？

仕事（例えば通訳や日本語学校の先生など）に一定期間で帰国する技能実習生はともかく、活かそうとしたり、仕事以外でも、日本の文化縁あって会社に就職してくれた社員にはできる（アニメ・ゲーム・音楽など）に興味があり、だけ長く働いてもらいたいと思うし、そのため日本語での情報収集をしようとしたり、そのよに企業はさまざまな手段で人材育成を行う必要うな目的を持って「技能実習生」として来日すがある。このこと自体は社員が外国人であれ日る外国人の例がとりあげられていた。このこと本人であれ必要なことではあるが、外国人材をは日本人が「ワーキングホリデー」の制度を利定着させ戦力化していくために、中小企業が行用して外国に滞在する考え方とよく似ている。

うことのできることは何だろうか。本調査研究

実習生を受け入れる企業の側としても、このよで行われた聴き取り調査を通して特徴的にみらうな来日する外国人のニーズを的確にとらえれたことを3点、紹介しておきたい。て、就業時間や仕事内容以外のアクティビティ（日本語学習の時間や異文化交流体験など）も5.1 日本語能力の育成

適度に提供することで外国人実習生の満足度

外国人材育成の最重要課題は、日本語能力を高め、次の実習生の確保にもよい影響を及ぼの育成である。一般に、長く勤め続ける社員ほすことになる。

ど一般の日本人社員と同等の日本語でのコミュ

また、第 4 章で紹介されている、「JETプロニケーションが必要とされる。ただし、外国人グラム」で招聘された外国人たちがプログラム材に必要とされる日本語能力レベルは一様でな

終了後、日本企業で事務系社員として働いていく、それぞれの外国人材が勤務する会社の事るケースも興味深い。外国語指導助手などで地業内容やそこで彼らが任されている仕事の内容方の教育現場に投入され子どもたちや地域のによってさまざまであることが調査を通じて明人々との触れ合うなかで我が国の生活様式や文らかとなった。例えば、社内のさまざまな人々化、習慣などに関心を持ち、理解を深めた後に、との相互理解を深めたり勤務時間以外や休日を我が国社会の中で生活し続けることを実現させ過ごしたりするための日常会話レベルから、仕るために日本企業で働くことを選択する、とい事や作業の内容を学習したり、日々の業務内容うケースである。このように、我が国で就業しを報告したりするための実用的な日本語運用レようとする外国人にはさまざまなニーズがあベル、さらには営業活動や提案活動などを通じり、そのニーズを満足させるような勤務環境をて社内外の人々を理解させ説得させるレベルま提供することが企業側に求められるのである。

で、必要とされる日本語能力のレベルはさまざまである。さらには上述のように、外国人材が我が国で働くニーズもまた多様であることを考2023.679慮すれば、外国人材の日本語能力育成方法にりうるが、中長期的に見た場合には社内外での関する「正解」はない。

コミュニケーションの円滑化の観点からある程

ただ、第 2章で記述されているように、言葉度の日本語能力育成が必要となろう。いずれにの壁を低くするための従業員同士の声掛けや、しても日本語能力育成は重要な対応すべき課題

日本語教育（社内での日常会話、外部研修会となる。

への参加、日本語能力試験受験のサポート）を行うなど、外国人材に対しては意識的な接近が5.2 キャリアパスの明示化、明確化必要である。第3章では、外国人技能実習生に多くの外国人材が自身のキャリアアップを目

日本語で業務日誌の作成を指示し、日本人社員指して入社してくるので、企業が採用にあたっが言葉の誤りを添削するとともに外国人社員へて自社でのキャリアパスを明示することが重要のメッセージを添えて返却する、という事例がであるという考え方もあるが、第 4 章で示され紹介されていた。第 4 章では、社内発表など日ているとおり、中小企業の場合は外国人材を採

本語でのアウトプットの機会を意識的に与える用する経験に乏しく、職位や昇進基準を示すこことで、外国人中核社員の日本語コミュニケーと程度しかできない場合が多い。一方で、第 5ション能力が高まる効果が報告されていた。お章で言及されているように、OJTを基本としてそらく発表準備の段階で日本人社員との細かいさまざまな業務を経験させることのほうが、多相談が行われているのであろう。そのようなき様な経験を積むことができるし、自らの専門知め細やかな対応が互いの信頼関係を醸成し、日識を実践的に発展させることができるので、自本の企業や日本人、日本社会への高評価につな身にとっても成長実感を得ることにつながってがっていくのである。

いくものと考えられる。

具体的に仕事のしかたを教えたり、技能を身につけさせたりするなどの面では、仕事の基本動作を動画にして見せて、何度でも自分で振り5.3 経 営者または幹部社員との密接なコミュニケーション

返りができるようにするなどの工夫をしている

明確なキャリアパスの明示はできないもの

会社があった。自動翻訳などの積極的活用で、の、OJTにていろいろな業務を経験させるなか多言語対応もある程度は可能になるだろう。しで「やさしかったか、難しかったか」「わからかし、第 2 章で記述されているように、新たなないところはないか」を丁寧に聴きとり、解決業務を行う場合や複数の業務を並行して担う策を指導する、といった密接なコミュニケーシ

場合には高度な日本語能力が必要とされる場合

ョンは、外国人材の組織内での孤立化を防ぎ、が多く、外国人材本人にとっても能力向上を実本人自身の自己達成感を高めるうえで重要であ感できることになる。第 5 章でも言及されている。勤務経験に応じて本人が会社のなかでやりるように、例えば技術系社員のケースでは就業たいこと、関心を持てることが変わってくるこ前に必ずしも日本語能力が必要でない場合もあともありうるし、仕事や会社以外の日常生活の80

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悩みなども日常的に話せることで、外国人社員いうケースもあるようである。の会社への帰属意識も変わってくると思われる。
その意味では、経営者や幹部社員の国際経本調査研究を通して、「中小企業の外国人活験があるとよい。経営者自身が留学や海外勤務用」をうまく行えている企業は、外国人だけでなどを通じて異文化のなかで生活し働いた経験なく一般的に人材の育成や活用がうまく行えてを持っていると、外国人社員が異国にきて体験いる企業であるような印象を受けた。社内でのする苦労などを想像することができるので、相意思疎通がスムーズで、社員の帰属意識や満手の立場に立った対応が可能になる。

足度の高い企業では社員の定着率も高くなるの

６．経営戦略全体のなかでの「外国人活用」をは、考えてみれば当然のことかもしれない。
『中小企業白書（2016 年版）』では、海外展開を成功させるため、海外展開に対応できる日本章を締めくくるにあたって、外国人社員を本人の確保・育成に取り組むだけではなく、外何のために採用し活用するのか、について、我国人などの多様な人材を活用するよう企業に提が国の中小企業はそれぞれの実情に合わせて案している。外国人を雇用している企業は雇用検討する必要があることを指摘しておきたい。

していない企業に比べて、売上高や売上高経聴き取り調査のなかでも、技能実習生どうし常利益率が高い傾向にある。人材確保・育成

で仕事のしかたや日常生活に関するいろいろなのほか、海外展開のビジョン・計画の明確化、情報を、先輩実習生から後輩実習生へ母国語段階的な軌道修正も重要になる、と指摘されてで伝達しているような事例に接することができいた。今後、個々の中小企業が自社における外た。必要な数の実習生をたえず確保するために国人活用を考えるにあたっては、「外国人の採はなるべく働きやすい環境を用意し、「日本に用や育成」だけを特別なこととして考えず、そ来てよかった」「この会社で働くことができてれぞれの企業の実情に合わせて、経営戦略全よかった」と思って帰国してもらえるような対体のなかで検討し、やれることから実行してい応が必要であろう。

くことが望まれる。

海外に現地法人を持っている企業で、現地採用の外国人社員を「転勤」という形をとって各種報道で周知されているように、本年 4月

日本に招き、研修を受けさせている会社があっ28日、法務省は「技能実習制度および特定技た。このようにして「転勤」を経験した社員を能制度の在り方に関する有識者会議」が取りままた母国に戻し、現地従業員の育成指導にあたとめた「中間報告書」を公表した。

らせるなどの試みを通して、現地法人も含めた「中間報告書」では、検討の基本的な考え方企業全体としての意思疎通がスムーズになることして、「制度目的と実態を踏まえた制度の在とが期待される。海外進出を目指して外国人社り方」「外国人が成長しつつ、中長期に活躍で員を採用し、現地法人の立ち上げに活用するときる制度（キャリアパス）の構築」「受け入れ2023.6

81見込数の設定などの在り方」「転籍の在り方【技制度の適正化を図り、引き続き活用する方向で能実習】」「管理監督や支援体制の在り方」「外検討し、新たな制度との関係性、指導監督体国人の日本語能力向上に向けた取り組み」など制や支援体制の整備などを引き続き議論するこの論点について、現状の課題と新制度におけるととしている。

改善の方向や仕組みなどを提案している。現行

本号に掲載されている本共同研究の調査研の技能実習制度は廃止して人材確保と人材育究論文の執筆終了がこの「中間報告書」の発成（未熟練労働者を一定の専門性や技能を有表より前の時点であったため、同「中間報告書」するレベルまで育成）を目的とする新たな制度の内容は盛り込まれていないことを末筆ながらの創設（実態に即した制度への抜本的な見直し）お断りしておく。

を検討するとともに、特定技能制度については

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