特集：人手不足と中小企業経営

中小企業における女性在宅ワーカーの活用

鹿

住

倫

世

（ 専商 学修 部 大教 授学）＜要 旨＞
人手不足に直面する中小企業にとって、育児期に離職する女性の活用が解決策の一つと考えられる。育児と仕事の両立には、在宅で仕事を行うことが適している。しかし、中小企業におけるテレワークの導入は、大企業に比べてまだ低い割合にとどまっている。その理由として、①テレワークに適した業務がない、②セキュリティ、情報漏洩等への懸念、③導入メリットがわからない、④勤怠管理、業績評価、⑤社内コミュニケーションへの支障が挙がっている。また自営型在宅ワーカーへのアウトソーシングや、ウェブ上のマッチングシステムを通じて外注するクラウドソーシングの活用においても、中小企業における活用企業の割合は半数以下にと
どまっており、大企業に比べて少ない。業務拡大・成長志向のある中小企業では、一般事務処
理や情報処理関係の業務をアウトソーシングすることに前向きであるが、実際にはコンテンツ制作などの単発業務の発注が多い。こちらも活用しない理由として、外注できる業務がわからないことや、契約、調整の仕方がわからない、在宅ワーカーとのコミュニケーションが十分取れないことが挙げられている。
こうした課題を解決し、育児期の女性の活用方法として、いったん退職した元従業員の女性に業務を外注する方法を検討した。前提として、発注側企業の業務の見える化とIT 化による外注業務の切り出し、セキュリティ対策、ITに関する従業員の教育訓練が必要である。元従業員への外注によって、コミュニケーション不足を補うことができ、雇用関係を解消することにより、勤怠管理や業績管理の公平性を保つことができる。
女性にとって育児等により離職することは、仕事に対する自信喪失につながり、正社員での復帰を難しくする。せっかく育成した人的資源を有効に活用し、女性のエンプロイアビリティ
を維持・向上させるためにも、在宅ワークを活用した仕事の継続という観点が重要である。

6

2019.8

目

１．研究の背景２．研究の視点
2－1

人手不足と女性活用

2－2

在宅勤務とアウトソーシング

３．中小企業によるアウトソーシング活用の現状
3－1

 業によるテレワーク、クラウド
企
ソーシングの実施・活用状況

3－2 中 小企業におけるアウトソーシング
の活用
3－3 中
 小企業におけるクラウドソーシ
ングの活用事例3－4

小括

４．中小企業による女性在宅ワーカー活用の
実情と課題
4－1

株式会社ビズホープの事例

１．研究の背景次

4－1－1

 ズホープの起業経緯と事業
ビ
概要

4－1－2

 宅女性クリエーターへの在
事業外注事例

4－2

 式会社キャリア・マムへのインタ
株
ビュー調査

4－2－1

キャリア・マムの事業概要

4－2－2 在 宅ワーカーへのアウトソー
シングの実情と課題
4－3

有限会社モーハウスの事例

4－3－1 モ
 ーハウスにおける女性活用とアウトソーシング
５．結論とインプリケーション
5－1

 行研究の成果と事例調査結果の
先
考察

5－2

結論

5－3

インプリケーションと今後の展望

閣府、2017）。育児休業が終わって職場に戻ってくる女性が半分程度しかいないということで日本は2015年から人口減少社会に突入した。

ある。女性の年齢階層別労働力率が育児期に特に労働力人口の中核をなす若年層人口の減低下する、いわゆる「M字カーブ」は、年々底少による人手不足は、中小企業において大きなが浅くなってきている。しかし、正社員の職を経営課題となっている。政府は、「一億総活躍出産によって辞めた女性が再就職するのは、非社会の実現」を政策目標として掲げ、女性や高正規の職であるケースが多い１。しかも、離職

齢者、障がい者が労働市場に参入できるよう、期間が長いほど、正社員として復帰する者の割

さまざまな施策を講じている。

合が減少し、再就職をした者の中では、非正規

特に、育児期の女性の活用は、中小企業にとの職に就く者の割合が増加する（図1-1）。それって人手不足の有効な解決策の一つとなろう。

も出産前に勤務していた会社等ではなく、別の内閣府によれば、妊娠判明時に有職だった者の職場であろう。中小企業にとって、育成してきうち、出産1年後も有職だった者の割合は、改た女性社員が出産を機に退職してしまうのは、善してきているとはいえ53.1％に過ぎない（内大きな痛手である。

１ 西村純子（2014）『子育てと仕事の社会学』弘文堂 によれば、公益財団法人家計経済研究所が 1993 年から継続的に行っている「消費生活に関するパネル調査」のデータを用いて算出したところ、1993 年から2008 年の間に第1 子を出産した出生コーホートにおける、第1 子出産年から1年後の非就業継続率は約 60％であり、その後再就職を経験した女性の再就職時の就業形態は、正規 4.5％、非正規 74.6％、自営等 20.9％であった（p.114）。このことから、出産のため正規の職員等を退職した女性が再就職する際には、非正規の職に就くことが圧倒的に多いと言える。

2019.87図1-1

離職期間別にみた、女性の雇用形態別労働移動（前職が正規の職員・従業員）

9.4

2〜3年未満33.8

15.6

1〜2年未満

4.0

23.9

41.7

28.9

18.5

19.5

4.7

0.3
45.1

1年未満

0

10

20

10.9

43.6

30

正規の職員・従業員
就職希望がある無業者

40

50

60

非正規の職員・従業員
就職希望がない無業者

70

80

90

0.0

100（％）

その他の有業者

資料：総務省「平成24年就業構造基本調査」再編加工（注）「その他有業者」とは、現職が雇用者でない有業者を集計している。
出典：中小企業庁編「2017年版中小企業白書」

大企業においては、女性の就業継続支援のな環境において、中小企業が人手不足を補うた

ため、1年を超える期間の育児休業が取れるよめに活用しうる人材は、女性、高齢者、外国人

うになっていたり、勤務時間短縮制度やフレッ

労働者ということになる。

クスタイム制度、在宅勤務制度などを導入して定年延長や再雇用などによって、働く意欲といるところもある。しかし、中小企業において能力のある高齢者にできるだけ長く働いてもらは代替要員の確保の困難さや余裕のある人材

おうと、政府も企業に働きかけている。さらに、配置の難しさ、勤怠管理の困難さなどから、こ2019年4月から「改正出入国管理法」が施行さうした制度は大企業に比べて導入されていな

れ、人手不足が深刻な介護や建設など14 業種い。そこで、中小企業において、人手不足解消

で、特定技能を持ち一定の日本語能力を有するのため、何らかの形で育児期の女性に仕事を続

外国人労働者に、長期の在留資格を認めることけてもらい、正社員として復帰・継続就労してになった。この法律改正により、中小企業の一もらえるような方策を考える必要がある。

部は、有能な外国人労働者の登用によって人手２．研究の視点
2－1 人手不足と女性活用不足を解消することができるであろう。
しかし、高齢者は人によって健康状態や能力、スキルが異なっており、また長期間働いてもら本論を含む特集論文のテーマは、「人手不足

うことも難しい。基幹人材として登用することと中小企業経営」である。日本の人口は減少しは困難である。外国人労働者は、医師やエンジており、特に若年層の減少は大きい。このよう

ニアなど高度な能力を持った者は長期就労でき

82019.8

るが、今般の出入国管理法改正によって長期在て助成金を支給する制度があるが、育児休業

留（永住とは限らない）が可能となったのは、取得者1人あたり47.5 万円（生産性要件を満たどちらかといえば単純労働に近い職種である。

した場合 60 万円）の助成であり、金額的にはしたがって、こちらも基幹人材として長期に登十分ではない。
また時短やフレックスタイム制などを導入し用することは難しい。
こうした理由により、本論では中小企業の人ても、そもそも子供を預ける保育所が不足して手不足、特に企業の中核的業務を担う基幹人

おり、育児休業後に復帰しようと思っても復帰

材の不足を補う人材として、女性正社員をいかできない女性も存在するであろう。そこで雇用に活用するかという観点で考察することにした。

関係を維持したまま、完全に在宅勤務にできるかというと、これも他の従業員との雇用管理の2－2 在宅勤務とアウトソーシング

均等性や勤怠管理システム、情報共有システム
等の導入の観点から難しい。

中小企業が育児期の女性の活用をおこなう
際、大企業同様の時短や在宅勤務制度を導入

最近、育児期に退職して無業となった女性がすることは困難であると述べた。代替要員の確

自宅で起業する「ママ起業」が注目されている。

保については、厚生労働省の「両立支援等助

筆者もママ起業を含む女性起業家を対象とした成金（育児休業等支援コース）」において、育調査研究を行っているが、起業する女性の多く

児休業取得者の代替要員を確保し、休業取得

は起業理由として「家事・育児との両立」を挙者を原職等に復帰させた中小企業主に、代替げている（図2-1）。

要員（派遣または雇用）の人件費の一部につい図2-10

在宅勤務も自宅起業も、在宅就労の一形態

女性起業家の起業理由（複数回答）
10

20

30

40

50

60

（％）
90

22.3

48.9

より多くの収入を得るため

ビジネススキルを向上させるためリスクを取ってチャレンジしたい

80

80.9

ワークライフバランスの実現

他に仕事が見つからないから

70

57.3

33.0

資料：鹿住倫世、河合憲史「男女起業家に対するウェブアンケート調査」
2017年10月実施（マクロミル社登録回答者20〜69歳男女に対するウェブ調査）
有効回答数は男女起業家各309件、上記データは女性起業家のみ集計。

2019.89図2-2

在宅就労の各種形態（筆者作成）

なのであるが、在宅就労者についてはフリーラ

後述するが、近年、中小企業の人手不足やンス、テレワーカー、在宅ワーカーなどさまざ

生産性向上のため、アウトソーシングの活用を

まな呼び方があり、またそれぞれ少しずつ意味模索する動きが出てきている。そこで本論では、内容が異なるため、混乱をきたすことが多い。

中小企業における人手不足解消のための方策

そこで、筆者は独自にこれらの在宅就労形態にとして、女性の在宅ワーカーへのアウトソーシ

ついて概念的な相違を示した図を作成した。

ングについて考察する。

図2-2 を参照されたい。

前出の「ママ起業」の場合、自分の能力やフリーランスは、企業等に雇用されるのではスキルを活かして家事や育児と両立できる範囲

なく、独立して企業等から仕事を請け負う者をで小規模な事業を行うことが多い。起業といっいう。仕事の場所や職種は限定されない。テレても、事務的な仕事や専門業務を請け負う場合、ワークは、「離れた」という意味の「テレ」と自営型在宅ワーカーとほぼ同義である。在宅勤仕事（ワーク）が合わさった言葉である。企業

務や被雇用型テレワーカーと異なるのは、発注から雇用されている、されていないにかかわら

元と雇用契約を結んでいないという点である。

ず、通常のオフィスではない場所、例えば自宅発注元とは自営業として請負契約を結ぶので、やカフェ、コワーキングスペース、サテライト作業を行う場所や時間は指定されない。発注側

オフィスなどで仕事を行うことを指す。テレワ

は勤怠管理をすることはない。仕事の内容自体

ークで働く者をテレワーカーという。在宅ワーは同じでも、このような相違がある。企業側かクは、自宅で仕事をすることであり、これも雇ら見れば、業務を外部の業者（法人、個人事

用、非雇用に関わらず、仕事を行う場所を指す

業主問わず）、つまり自営型テレワーカーや自言葉である。在宅で仕事をする者を在宅ワーカ

営型在宅ワーカーに外注することは、アウトソーという。

ーシングにあたる。

10

2019.8

３．中小企業によるアウトソーシング
活用の現状

れば、企業の従業員規模別のテレワーク導入率は、2013年末において全規模で9.3％であった。
従業員数 5,000 人以上では 40.2％に達している

ここではまず、アウトソーシング、特に専門のに対し、100~299 人では 6.7％に過ぎない

企業への外注ではなく、仕事仲介サイトを通じ（図3-1）。従業員規模が 1,000 人未満になると、た在宅ワーカーやフリーランスへの外注（ここテレワークの導入率は急減している。

では「クラウドソーシング」という）の現状と、従業員規模別ではないが、テレワークの課題

中小企業におけるクラウドソーシングの活用状としては、①テレワークに適した業務がない、

況、そして中小企業における人手不足解消のた②セキュリティ、情報漏洩等への懸念、③導入

めのアウトソーシングの活用と課題について、メリットがわからない、④勤怠管理、業績評価、既存調査の結果等を分析する。

⑤社内コミュニケーションへの支障といった項目が挙がっている（総務省 2014）。

3－1 企
 業によるテレワーク、クラウドソー
シングの実施・活用状況

その後のデータでは、従業員規模別の傾向は不明であるが、企業のテレワーク導入率は最近

まず、企業におけるテレワークの導入状況やの動向としては増加傾向にあり、2015年にはクラウドソーシングの活用状況について見てい16.2％、2017年には13.9％、2018年には19.1％２く。総務省『平成 26 年版情報通信白書』によとなっている（総務省 2018）。テレワークは、

図3-1

従業員規模別の企業におけるテレワークの導入率（平成25（2013）年末）
0

5

10

300〜499人
500〜999人

20

25

30

35

40

（％）
45

9.3

全体
100〜299人

15

6.7
8.5
14.0
28.2

1,000〜1,999人
2,000〜2,999人

26.2

3,000〜4,999人

26.1

5,000人以上

40.2（データ）総務省「通信利用動向調査」（平成26年）（出典）総務省「平成26年版 情報通信白書」
２ 企業のテレワーク導入率 2018 年の数値は、総務省「通信利用動向調査」（平成 30 年）による。

2019.811

東日本大震災による交通機関の障害、福島第一

フリーランス（副業、兼業含む）は、2018 年 2原発事故後の電力不足による計画停電により電

月時点で1,119 万人と推計されており、そのう

車の運休や運行本数減少などが行われたこと

ち12％にあたる約134 万人がクラウドソーシン

で従業員の出社が困難になったのをきっかけ

グを活用して仕事を受託していると推計されてに、 導 入 す る 企 業 が 増 え た（ 国 土 交 通 省いる。クラウドソーシングを活用している企業

2014）
。

の割合は不明であるが、フリーランスへの業務

企業側のテレワーク導入目的は、「勤務者の発注は着実に増加していることがうかがえる。

移動時間の短縮」（54.1％）や「労働生産性の向上」（50.1％）が上位に挙がっている。就労者の側もテレワークのメリットについて「通勤3－2 中 小企業におけるアウトソーシングの活用

時間・移動の削減」（71.5％）や「自由に使える

中小企業における人手不足が言われて久し

時間の増加」（68.1％）を評価しており、またいが、その解消方法の一つとして業務のアウト

20 代の女性は52.5％が「育児・子育てと仕事のソーシングがある。
『2017 年版中小企業白書』

両立」と回答しているなど（総務省 2018）、育によれば、企業規模別のアウトソーシング実施

児期の女性にとってテレワークは有益であるこ

企業の割合を見ると、大企業、中小企業とも年々とがわかる。

増加しているが、大企業 61.7％に対して中小企

総務省の『平成30年版情報通信白書』では、

業は43.9％と半数を超えていない（図3-2）。

インターネットを介して業務の発注者と受注す中小企業においてアウトソーシングされている自営型テレワーカー等をつなぐクラウドソー

る業務は、「税務・会計等の特殊分野」を中心

シングについても記述があり、「ICTを活用しとするバックオフィス業務が多く、「情報処理て必要な時に必要な人材を調達する仕組み」と関連」、「調査・マーケティング」、「研究開発関紹介されている。クラウドソーシングのマッチ

連分野」といった専門業務をアウトソーシング

ングサイトを運営するランサーズ株式会社の調している企業の割合は大企業に比べて相対的査結果３によれば、業務委託で仕事をしているに少ない。

３ ランサーズ「フリーランス実態調査 2018 年版」（2018）（https://www.lancers.co.jp/news/pr/14679/）

12

2019.8図3-2

規模別にみた、アウトソーシングの実施割合推移

（％）
70.0
60.0
50.0

51.2

40.0
30.0

36.0

57.0

59.3

60.7

61.7

39.3

40.6

41.7

42.6

43.9

2011

2012

2013

2014

2015（年度）

大企業

中小企業

55.6

20.0
10.0
0.0

2010

（資料）経済産業省「企業活動基本調査」再編加工（出典）中小企業庁編『2017年版中小企業白書』

ただ、成長・拡大志向を持つ中小企業は、要性が高まったとしている企業の割合が高い「情報処理関連」や「一般事務処理」、「デザイ（図 3-3）。アウトソーシングの必要性が高まっン・商品企画」、「社内研修などの従業員教育」

たということは、従業員が社内で行う業務かといった業務において、アウトソーシングの必ら切り出して社外で行うことが可能であると

図3-3

事業展開の方針別にみた、アウトソーシングの必要性が増加した業務

（％）
35
30
25
20
15
10
5
0

成長・拡大志向企業（n=216）

安定・維持志向企業（n=243）

資料：中小企業庁委託「中小企業・小規模事業者の人材確保・定着等に関する調査」（2016年11月、みずほ情報総研㈱）出典：中小企業庁編（2017）『2017年版中小企業白書』

2019.813

認識されていると理解できる。つまり、雇用ーシングサイトを通じて、フリーランスや在宅型テレワークで行うことができる業務であるワーカーに仕事を発注した結果をもとに、クラともいえる。そうであれば、育児期の女性の在ウドソーシングに対する評価や今後の活用の展

宅勤務やアウトソーシングも実施できる可能性

望をまとめたものである。

が高まる。

それによれば、クラウドソーシングに発注し「アウトソーシングの必要性が増加した業務」ている業務内容は、自社ウェブサイトのコンテを詳しく見ていくと、従来からアウトソーシン

ンツ制作、パンフレットやチラシ、ウェブサイ

グされていた「税務・会計等の特殊分野」以外

トなどのコピー（紹介のための短文）制作、自にも、「一般事務処理」や「情報処理関連」、「デ社アプリの機能追加開発、製品パッケージやロ

ザイン・商品企画」、「社内研修などの従業員教

ゴのデザイン、パンフレット制作、プロモーシ

育」、「調査・マーケティング」といった業務におョンのためのイベント企画・開催、市場調査等

いて、成長・拡大志向の中小企業がアウトソーシ

であった。自社の従業員が持っていない技能やングを志向している。この調査からは直接判断でスキルを必要とする専門業務が中心である。まきないが、1社がこれだけ幅広い業務においてアた単発の発注であり、恒常的に発生する業務でウトソーシングを行えば、特定の技術や技能を持はない。

った社員だけではなく、育児期の女性従業員や親

他社や中小企業団体などからの紹介もしくは族の介護をしている男女従業員、身体的障がいの既存の取引先への外注ではなく、クラウドソー

ある従業員など、多くの従業員がテレワークに

シングサイトを通じて発注することにより、「短

よって自宅等で仕事を行える可能性が高まる。

時間で多数の提案があった」、「異なる地域の業者とつながることができ、仕事の発想やデザイ

3－3 中 小企業におけるクラウドソーシングの活用事例

ンが斬新だった」といったメリットがあった。
クラウドソーシングによる業務の成果を評価し自社の従業員ではない、外部の独立自営またている中小企業は、①（当該業務に関する）ス

は法人の事業者に、業務仲介サイトを通じて業

キル・リソース不足という課題と、②（数多く務を発注するクラウドソーシングという方法をの発注先への）物理的なアクセスという課題の用いて、中小企業は実際にどのような業務を外

うち、1つないしは2 つを持っている企業であ注しているのであろうか。またクラウドソーシった。つまり、自社に不足するスキルやリソー

ングの活用において、どのような課題が存在すスを必要とする業務を、物理的な距離を超えてるのであろうか。

全国（あるいは世界）にいるフリーランスや在クラウドソーシング活用推進コンソーシアム

宅ワーカーに発注できるという利点が見えてく

編「中小企業のクラウドソーシング活用事例集」

る。しかも、1社1社に打診しなくても、一度にでは、中小企業 20 社のクラウドソーシング導多くの受注者から提案を受けることができる。

入事例が紹介されている。実際に、クラウドソ

一方、中小企業がクラウドソーシングを活用

14

2019.8

するうえで課題になるのが、発注に際しての仕いるものの、テレワークにおいては①テレワー

様書作成や受注者との契約、調整といった点でクに適した業務がない、②セキュリティ、情報ある。事例の中にも、「発注側のスキルが低い

漏洩等への懸念、③導入メリットがわからない、場合、適切に案件を切り分けるなど初期の発注④勤怠管理、業績評価、⑤社内コミュニケーシ

設計が重要」とか、「出来上がるまでに受注者

ョンへの支障、といったセキュリティや労務管側とのコミュニケーションが1回もなく、想い

理上の課題によって導入が進んでいないことがの伝わらない結果となった」という記述が見らわかった。また、アウトソーシングの活用におれた。直接会って指示を出すのではなく、電子

いては、従業員以外の在宅ワーカーへの仕事のメールや文書で指示を出すので、こうしたコミ

発注の仕方や、対面ではない電子メール等によュニケーションに慣れていない中小企業にとっるコミュニケーションの取り方がわからないとて、要望を正確にわかりやすく伝えるスキルがいったマネジメント上の課題により、期待する必要である。契約内容についても、複数の業務成果を上げられていないということがわかった。

が含まれるような発注の仕方ではなく、必要な人手不足を補うため、アウトソーシングの必技術やスキルによって業務を切り分けて発注す

要性を感じている業務は一般事務処理や情報ることが求められる。

処理関連など、日々発生する業務が挙がっていこのように、中小企業によるクラウドソーシ

るが、実際にアウトソーシングしている中小企

ングの活用は、自社で不足している専門知識や業の事例をみると、自社ウェブサイトや印刷物技術、技能を持った人材を補うために有効な手のコンテンツ制作や商品デザイン、市場調査や段である。しかし、多くの中小企業はクラウド

プロモーションの企画・運営など、単発の業務

ソーシングに不慣れであり、発注方法や契約内で専門的な技術やスキルが必要な分野が多い。

容、受注者とのコミュニケーションの取り方な

つまり、従業員ではない外部の者への発注業務

どについて、クラウドソーシング・プロデューはスポット的かつ専門的な業務が中心で、恒常サー（発注元企業と在宅ワーカー等との間に立的な人手不足の補完にはなっていないというこって専門的見地から契約内容やコミュニケーシ

とである。

ョンの調整をする者）のアドバイスを受けることが重要であると指摘されている。

整理すると、自社の従業員の在宅勤務である
テレワークの実施においては、テレワークを行っていない従業員との労務管理上の公平性、均3－4 小括等の実現が必要であり、社外の在宅ワーカーへ

中小企業における従業員のテレワークや外部のアウトソーシングでは、受注者とのコミュニのフリーランス、在宅ワーカーへのアウトソー

ケーションの充実が重要であるといえる。雇用シング実施企業の割合は、大企業に比べてまだ型テレワーク、アウトソーシングの双方に共通低い。パソコンの使用やインターネットへの接しているのは、具体的にどのような業務を対象

続など、テレワーク等を実施する環境は整ってとするか、どのように仕事の指示を行うかとい2019.815

う課題である。

宅ワーカーに発注して完成させ、納品するとい先行研究においては、特にテレワーカーや在うビジネスモデルで事業を行っている。特徴と宅ワーカーの性別による違いは分析されていな

しては、ビズホープが中小企業等から受注するい。女性は、家事、育児や介護といった家庭責

際、広報やプロモーションのコンサルティング

任との両立、ワークライフバランスの実現のたを行い、どのような方向性で制作物や商品を作め、在宅での仕事を希望している。次章では、成するかを発注側企業とともに決めてから、在中小企業による女性在宅ワーカー活用につい宅ワーカーに外注している点である。ここに、て、実際に効果的に運用されている事例および、

在宅ワーカーへの発注方法と中小企業にとって活用が進んでいない理由について、分析していく。

効果的なアウトソーシング活用方法の事例を見

４．中小企業による女性在宅ワーカー
活用の実情と課題ることができるため、事例として取り上げた。
4－1－1 ビ ズホープの起業経緯と事業概要

ここでは、中小企業による女性在宅ワーカー

代表取締役の寺田氏は、大学卒業後沼津市

へのアウトソーシングについて、インタビュー

役所に4 年間勤務し、その後公的産業支援機関

調査によって具体的な事例に基づく実情を明らの運営を受託している民間のコンサルティング

かにする。

会社に転職した。そこで寺田氏は、さまざまな業種の老舗企業から女性起業家の会社まで、

4－1 株式会社ビズホープの事例

約6,000 件の新規事業立ち上げに関わり、主に〈企業概要〉

広報やプロモーションを担当していた。この経験

資本金 300 万円

をもとに、2013年1月に（個人事業）BIZHOPE

設 立 2015年5月を立ち上げ、コンサルタントとして企業の新規

所在地 静岡県三島市

事業立ち上げや広報戦略支援に取り組むことに代表取締役 寺田 望氏

なった。

主な事業
・中小企業・個人事業向けの広報マーケ
ティング支援2013 年5月に第一子出産後も、自宅をオフィスとして仕事を続けた。寺田氏自身が子育てと起業の両立を模索する中で、同様に様々なスキ・商品・サービス企画、プロモーションルを持った女性たちも育児と仕事を両立するこ・アウトソーシング受託、管理とができるよう、拠点の必要性を感じるようになった。そこで 2014 年10月、三島市に静岡県

ビズホープは、三島市およびその周辺地域に内初の女性起業家のための子連れ OKシェアオ

おいて、行政や地域の中小企業の商品開発、プ

フィスである「コトリスラボ」（cotoris labo）

ロモーション、観光振興等に関する業務を受注を開設した（図4-1）。

し、コンテンツ制作や商品開発を地域の女性在162019.8図 4-1

報資料作成等の依頼に対して、内容に応じてコトリスラボの様子

最適のクリエーターの組み合わせで解決するような企画提案を行う事業である。クリエーターの多くは、子育て中、介護中でも仕事をしたいと考えている女性たちである。クリエーターはそれぞれ独立した個人事業主であり基本的には在宅で仕事をしているが、必要な時にラボで打ち合わせをし（子供の病気などで外出できな
い時はskypeを活用）、ビズホープが SNSを活用して進捗管理を行う。つまり、ビズホープが企業から仕事を請け負い、それを女性クリエー
ターたちに外注して実施し、ビズホープがとりまとめて企業に納品するという流れになっている（図4-2）。
4－1－2 在
 宅女性クリエーターへの事業（寺田氏提供）外注事例
2015 年 5 月、第 二 子 妊 娠 中 に、 個 人 事 業

ビズホープは、基本的には行政や商工会議

BIZHOPEを株式会社ビズホープとして法人化所など支援機関と良好な関係を築き、地域の企した。業務内容は、地元企業からの新製品開発

業に営業してさまざまな仕事を受注し、それをや新事業の企画、プロモーション戦略策定、広主に在宅で仕事をしている女性起業家（クリエ

図4-2

ビズホープによるアウトソーシング事業の仕組み

SNS（株式会社ビズホープ資料より筆者作成）

2019.817

ーターやシェフなど）に外注するというスキーは受注しきれない大型案件を、プロジェクトごムで仕事をしている（図 4-3）
。女性起業家は、とに必要なスキルを持った女性ママクリエータ

営業活動に時間を取られることなく、自分の持ーが共同で受注することによって、仕事を得る

つスキルや技術を活かして仕事をすることがでチャンスが広がる。また、メンバー同士で産休きる。在宅で仕事をすることで、家事や育児とや子供の看病などをサポートしあえるのも魅力の両立が図れるし、打ち合わせが必要なときはである。ビズホープは、企業から商品開発や広子連れでもコトリスラボで行うことができる。

報活動の仕事を受託し、クリエーターチーム

また、寺田氏はテレビや新聞などのメディアにFCWのメンバーから適宜チームビルディング

積極的に情報提供し、ビズホープの活動や地をして事業を実施し、納品している。

域の女性在宅ワーカーの認知度を高めることに「料理人チームWCP（ウーマンズ・シェフ＆努めている。このような取り組みにより、地域

パティシエ協会）」は、結婚や出産で仕事を離の企業への営業もしやすくなるし、女性在宅ワれることが多い女性シェフやパティシエが加盟ーカーが受注する仕事も増える。

する任意団体である。ビズホープが支援して「シ「クリエーターチームFCW（フリーランス・

ークレット・パティシエ」として独立した女性

クリエーター・ウーマン）」は、webデザイナ

パティシエ平賀氏を中心に、企業や飲食店からーやグラフィックデザイナー、イラストレータ

女性向け商品やメニュー、レシピの開発・提案、ー、映像ディレクターなどの女性ママクリエー

大型のケータリング事業を請負っている。こち

ターが 6,050 名以上登録している任意団体であらも、ビズホープが商品開発等の仕事を受託し、る。地域の企業や行政等から女性目線を活かし料理人チームWCPのメンバーが商品開発を行た商品開発やプロモーションツールの開発を受い、ビズホープが商品のプレスリリースなど広注している。家事・育児の負担もあり、一人で報戦略を担い、全体を取りまとめている。

図4-3

ビズホープの業務内容

FCW
WCP

MusubiJapon（株式会社ビズホープ資料より筆者作成）

18

2019.8

実例として、三島市内の居酒屋から、ランチ

主な事業

営業および女性客集客増のため、スイーツメニ・アウトソーシング事業

ューを新たに展開したいという相談を受け、ビ・マーケティング・プロモーション事業

ズホープが市場ニーズの把握や戦略を検討し、・テレワーク導入支援コンサルティング

パティシエの平賀氏にスイーツメニューの提案

・キャリア支援とレシピ作成をお願いした。その結果、ランチ

・コミュニティ支援

や夜の営業時間で女性客や家族連れの客が増
4－2－1 キャリア・マムの事業概要

え、店の売上も増加した。
さらに自主事業として、女性目線のギフトプ

株式会社キャリア・マムは、全国に10 万人

ロデュースサイトである「ヒロインストア」、フの主婦会員を擁し、企業からのアウトソーシン

ランスと日本の女性起業家の交流から事業化でグの受託や、家庭用製品等の市場調査、商品きる案件を発掘する「musubi Japon」事業を企画、プロモーション等の業務を行っている。

行っている。

20年近く女性の在宅ワークを含むキャリア支援やアウトソーシング受託を行ってきた経験に基4－2 株
 式会社キャリア・マムへのインタ
ビュー調査

づき、2014 年度から埼玉県女性キャリアセンターが主催する「在宅ワーク総合支援事業」（現・「在宅ワーク就業支援事業」）を受託し、女性の〈企業概要〉
企業名 株式会社キャリア・マム

活躍支援をテーマに二方向の活動に力を注いで

資本金 3,875 万円

いる（図4-4）。一つは、在宅ワークに関する教設 立 2000年8月育である。在宅ワークに興味を持つ女性たちに

所在地 東京都多摩市

向け、自宅で働くという働き方そのものを知っ代表取締役 堤 香苗氏てもらい、今まで企業に雇用されたことしかな
図4-4

埼玉県在宅ワーク就業支援事業の概要（埼玉県在宅ワーク就業支援事業ウェブサイトより筆者作成）

2019.819

い人たちが在宅で働けるようになるための教育

インタビュー調査の結果、以下のことがわかを行っている。今まで会社員やパートとしてしった。在宅ワーカー等へのアウトソーシングをか働いたことがない人たちに、請負で働くとい行わない企業は、2つの点がハードルとなってうこと、すなわち小規模であっても個人事業主いる。一つは、自社の作業内容が見える化されとして営業、経理、請求業務などを自分でやらていないため、どのような仕事を切り出してアなければいけないということを理解してもらう

ウトソーシングできるか、経営者自身がわからための活動である。

ないという課題である。中小企業の場合、一人もう一つは、仕事を求める在宅ワーカーと在の従業員が複数の仕事を担当しており、業務フ宅ワーカーに業務を委託したい企業のビジネス

ローが一人で完結しているため、個別にどのよ

マッチングである。スキルのある人材を十分にうな作業が含まれていて、どのような流れで仕雇用することが難しい中小企業に、在宅ワーカ事が行われているのか、把握しにくい。業務がーを使ってもらうことがねらいである。

マニュアル化されている企業であれば、アウト

キャリア・マムでは、川崎市や松山市で実施

ソーシングしやすい。ただ、担当する従業員がされた同様の事業にも関与している。そこで、自分の仕事をアウトソーシングに出すことを嫌アウトソーシング発注における中小企業側の課がるケースもあり、単に業務を見える化すれば

題および女性在宅ワーカーの課題について、半解決する問題ではない。

構造化インタビュー調査を行った。

もう一つは、仕事を外部に発注した場合、情報漏洩が心配であるという点である。顧客の個

4－2－2 在
 宅 ワーカー へ の ア ウトソー

人情報など、工夫して発注すれば個人が特定

シングの実情と課題

できない処理方法はあるし、暗号化などのセキ中小企業が在宅ワーカー等にアウトソーシン

ュリティ対策もいろいろなサービスが提供されグ発注する際の課題、使わない理由、在宅ワーているが、すぐに収益に結びつく分野ではない

カー側の問題について、代表取締役である堤香

ため、社員研修やセキュリティ対策に資金を投苗氏にお話しを伺った。

入する中小企業は多くない。

（1）発注側企業に関する質問①アウトソーシング、在宅ワークへの発注を行わない理由

結局、中小企業のアウトソーシングは継続的な発注ではなく、スポットの仕事が多くなっている。恒常的な業務の発注には、ITがわかる②上記について発注している企業の特徴

人がサポートに入り、外部人材の目で当該企業③主な発注業務の業務を見える化し、セキュリティ対策をした（2）在宅ワーカー側の状況①属性や特徴②在宅ワーク実施における問題点、課題

うえでアウトソーシングすべき業務を切り出していくべきだということであった。
アウトソーシング業務を発注している企業は上記の逆で、経営者が業務内容とフローを理解

20

2019.8

しており、セキュリティ対策をしたうえで可能やスキルレベルと実際の在宅ワーカー希望者のな業務をアウトソーシングしている。

技能やスキルには大きな隔たりがあるという点

在宅ワーカーに発注される業務で最近多いもが挙げられる。しかし、公的な職業訓練では前のは、音声や映像に関するものである。動画で述のCADオペレーションやRPA、さらにワーマニュアルを制作する仕事（画面にキャプチャ

ドプレス（ブログやウェブサイトを作成できるーを付けるなど）や、コンテンツ制作が多い。

ソフトウェア）、プログラミングなどを学ぶ教育

専門性を要求される難しい仕事としては、CAD

訓練プログラムがほとんどない。こうした分野

オペレーションやRPA（ロボットによるデータの職業訓練を充実させることが必要である。

収集・分析などの業務自動化ソフト）を使った
プログラミングなどがある。あまりスキルを必

4－3 有限会社モーハウスの事例

要としない者でもできる仕事としては、ホーム〈企業概要〉

ページ内のコンテンツ制作、アウトバウンドコ

企業名 有限会社モーハウスール（営業電話、テレマーケティング）、教育

資本金 300 万円

産業のオンライン上の添削業務などがある。

設 立 2002年11月

次に在宅ワーカーの属性であるが、年齢とし所在地 茨城県つくば市ては30 ～ 40代が中心である。35歳を過ぎると、代表取締役 光畑由佳氏

人材派遣会社に登録していてもなかなか派遣先主な事業が決まらなくなる。それで在宅ワークを始める

・授乳服の製作、販売

人や、出産や配偶者の転勤などで勤務先を退職

・授乳服を通じた情報発信

した人などが在宅ワーカーになっている。逆にライフイベントが落ち着いてきた45 ～ 50歳代

4－3－1 モ
 ーハウスにおける女性活用とアウトソーシングになると、身体能力や心理的状態、気力が低下
し、在宅ワークを新たに始めるのが難しくなる。

有限会社モーハウスの創業者であり代表で埼玉県在宅ワーク就業支援事業の在宅ワーある光畑由佳氏は、自身の次女が乳児の頃、外カー希望者向けのセミナー等に参加したり、個出中に電車内で泣き出し、人前で授乳せざるを

別相談を利用する人は、1年間で約1,200 人で得なかった体験から、「乳首の見えない授乳服」ある。問題点としては、基本的なビジネスマナ

を開発した。どこでも授乳できるようにするこーやビジネススキルが不足している、個人事業とで、乳児を抱えた母親がいつでも外出でき主としての知識がないといった点が挙げられるようにと願い、製品を開発、販売しているる。また個人の性格によって向き不向きがあり、（図4-5）。

心配性で失敗を恐れる人はうまくいかない。

そのような起業経緯および事業内容から、モ

在宅ワーカーへのアウトソーシング全体の課

ーハウスでは女性が出産後も仕事を継続できる題としては、企業が在宅ワーカーに求める技能

よう、子連れ出勤（事務所、店舗）ができるよ2019.821図 4-5

モーハウスが販売する授乳服

モーハウスウェブサイトより（http://shop.mo-house.net/）

図 4-6

モーハウスが実施する「子連れ出勤」

モーハウスウェブサイトより（https://mo-house.net/activities/ 子連れ出勤 /）うにしている（図4-6）。また育児により仕事をらに基づいて制作物を作成してもらう必要があ離れていたクリエーター等の仕事復帰を支援するからで、実際には週に1、2日はモーハウスのるため、仕事を発注したりしている。

オフィスに出社して打合せ等を行い、実際の作代表取締役の光畑氏によれば、モーハウス
ではウェブサイトのコンテンツ制作や印刷物制業は自宅で行うという、雇用と請負を組み合わせた業務形態にしているそうだ。

作等において、クリエーター等の在宅ワーカー

中小企業におけるクラウドソーシング活用のに外注することもあるが、クラウドソーシング

課題にもあがっていたように、電子メール等だを使って遠隔地に住む在宅ワーカーに仕事を依

けでは在宅ワーカーとのコミュニケーションが頼することはないそうである。広報やプロモー

十分に取れず、発注側の意図やニュアンスが伝ション、商品企画の仕事においては、モーハウ

わらないことがある。モーハウスでは、特に企スの事業コンセプトや企業理念を理解し、それ業が目指す事業コンセプトを大事にしており、

22

2019.8

そのため、顔の見えないクラウドソーシングはない。これらの課題の解決方法として、発注企活用していないとのことであった。

業側にITやマーケティングなどの専門的見地

５．結論とインプリケーション

からアドバイスを行って業務を見直し、また在宅ワーカー等との間に立ってコミュニケーショ

5－1 先行研究の成果と事例調査結果の考察

ンのサポートをする役割（クラウドソーシング・

中小企業における人手不足解消の一方策とプロデューサーや、ビズホープのような仲介企

して、育児期に離職する女性の活用、特に育児業）が必要であると言える。

と仕事の両立が可能な在宅ワーカーとしての活用の方向性を探った。近年、テレワークやアウ

5－2 結論

トソーシング、ウェブ上のサイトで発注先を見出産による女性従業員の離職を考えた時、中つけるクラウドソーシングの活用に注目が集ま小企業にとって、仕事の経験を積み、スキルがっているが、中小企業においては大企業に比べ向上した人材に離職されるのは、大きな痛手でてまだ活用割合は低い。

ある。人手不足に直面する中小企業にとって、その理由として、離職女性を雇用したまま在育児期の女性の活用は意義がある。育児と仕宅で仕事をしてもらう雇用型テレワークにおい事の両立のためには、在宅勤務が有効な解決ては、オフィス勤務の従業員との勤怠管理等労策の一つとなり得る。しかし、在宅でできる業

務管理上の均等を図ることが難しいというもの

務を切り出すことや、労務管理上の課題があり、であった。またセキュリティ構築やテレワーク

雇用関係を維持したまま完全に在宅勤務にする導入のためのシステム整備にお金がかかることことは難しい。そこで、在宅での仕事を希望すも課題であった。一方、雇用関係にない自営型

る女性従業員には、自営型の在宅ワーカーとし在宅ワーカーとして女性を活用する場合、元従て企業と請負契約を結び、仕事を発注する形で業員でない者を活用するケースでは、業務上の業務を継続してもらうという就業形態を企業・

コミュニケーションが十分取れないことや、セ従業員双方に提案したい。元従業員であれば、キュリティ確保の問題、そして在宅ワーカーの発注側企業とのコミュニケーション不足や細かスキル向上のための教育訓練機会の不足が課なニュアンスの共有もうまくいくであろう。ま題であった。いずれの場合も、発注側の課題とた、業務に必要な教育訓練は、退職前に企業して、テレワークやアウトソーシングに出せる側で行うことも可能である。元従業員が通える業務の切り出しが難しいことが挙がっている。

範囲に住んでいれば、必要があれば、オフィス

実際にアウトソーシングされているのは、印刷に来てもらい、打ち合わせ等を行うことも可能

物やウェブサイトのコンテンツ制作など、単発である。そして、育児が一段落し、オフィス勤的な仕事や専門知識・技能が必要な仕事が多く、務に復帰できるようになったら、再雇用する。

もともと従業員が恒常的に行っている業務では請負契約なら業務量や業務内容に応じて報酬ない。これでは、人手不足の解決にはつながらを支払えばよいので、勤怠管理や労務管理の2019.823

不均衡の問題も解決できる。

た政策において、業務の見直しやIT 活用に加

ただ、前提条件として、在宅でもできる仕事

え、再雇用を前提とした元従業員へのアウトソを事前に切り分けておく必要があり、そのためーシングの促進を加えてはどうか。モデル契約には個々の業務の見える化と、IT 活用による書の作成やセキュリティ対策への助成、教育訓業務の効率化が必要である。中小企業の生産練経費への助成など、具体的な支援ニーズは性向上においても、こうした作業は必須であり、存在するはずである。

企業としては人手不足解消と合わせて取り組む

今回の調査研究においては、先行研究で質べき経営課題として認識すべきである。同時に、問紙調査による現状把握が行われていたため、セキュリティ対策についても専門家の知見を借

アウトソーシングや在宅ワークの活用におけるりて対応すべきである。インターネットに接続

具体的な実情と課題を明らかにするために事例して業務を行っている以上、オフィスであって調査を行った。ただし、発注側企業の業種やも在宅であっても、ウィルス感染や情報漏洩の規模、業務内容等によって現状は異なることがリスクは同じである。また個人情報の取扱いも、予測され、数少ない事例の分析では全体像がやり方を工夫すれば在宅でも保護することが可

把握できないと考え、中小企業のアウトソーシ

能である。

ングに詳しい企業の経営者へのインタビュー調
査という方法を採った。しかし、調査対象が都

5－3 インプリケーションと今後の展望内および関東圏に限られており、地方の中小企

大企業においては、東日本大震災後の計画業ではまた異なる状況があったかもしれない。

停電等で従業員の出社が困難になった経験か

またアウトソーシングを行っている企業の業種

ら、テレワークの導入が加速した。その後、テ別の状況についても、十分分別してデータ収集

レワークをサポートするようなシステムやソフすることはできなかった。今後の課題とさせてトウェアも開発されている。雇用関係を維持しいただきたい。

たままのテレワーク導入に対しては、総務省や今回、あまり掘り下げて論じなかったが、女

厚生労働省、経済産業省でも普及啓発、導入

性にとって育児等によって仕事から離れると、促進支援政策を実施している。しかし、主に業復帰する際に心理的、技能的に大きなハードル

界団体や大企業向けの施策が多く、中小企業となることは、あまり知られていない。子供がの実態に即したテレワーク、アウトソーシング

ある程度大きくなった時、スーパーマーケット

促進策は少ない。中小企業向けにはアウトソーのレジ担当や飲食店のパート従業員という非正

シング、クラウドソーシング活用促進策が講じ

規雇用で復帰する者が多いのは、単に都合のよられているが、こちらもクラウドソーシング・

い勤務時間で働けるからという理由だけではなプロデューサーの活用などが中心で、恒常的ない。正社員の仕事に戻れる自信がないからであ

業務の外注にはなかなかつながらない。

る。従って、育児期に完全に離職するのではな

中小企業の働き方改革や生産性向上に向け

24

く、少しでも仕事を続けることができれば、正2019.8

規雇用の仕事に復帰しやすくなるであろう。在ロイアビリティの維持・向上という観点からも宅ワークやテレワークの意義を、女性のエンプ

見直していきたい。

【参考・引用文献、URL 一覧】⃝中小企業庁編（2017）『2017 年版中小企業白書』日経印刷⃝クラウドソーシング活用推進コンソーシアム編（2014）「中小企業のクラウドソーシング活用事例集」⃝内閣府（2017）『男女共同参画白書 平成29 年版』（h t t p : / / w w w . g e n d e r . g o . j p / a b o u t _ d a n j o /whitepaper/h29/zentai/index.htmlよりダウンロー
ド：2018年11月2日）（http://j-net21.smrj.go.jp/well/jinzaikatsuyou/⃝西村純子（2014）『子育てと仕事の社会学』弘文堂

reports/pdf/crowdSourcing_jirei.pdf よりダウン⃝総務省（2014）『平成26 年版情報通信白書』日経印刷

ロード：2019年5月1日）⃝総務省（2018）『平成30 年版情報通信白書』日経印刷⃝国土交通省（2014）「平成25 年度 テレワーク人口実⃝株式会社ビズホープ ウェブサイト

態調査」

http://www.bizhope2012.net/（2019 年 5 月 20 日（http://www.mlit.go.jp/common/001033473.pdf

参照）よりダウンロード：2019 年5月1日）⃝ランサーズ株式会社（2018）「フリーランス実態調査
2018 年版」（https://s3-ap-northeast-1.amazonaws.com/
wp.lancers.jp/lancers-corporate/wp-content/
uploads/2018/10/29145950/cec348bac720cf4d4a47⃝株式会社キャリア・マム ウェブサイト
http://www.c-mam.co.jp/（2019 年3月30日参照）⃝有限会社モーハウス ウェブサイト
https://mo-house.net/（2019 年5月30日参照）⃝埼玉県在宅ワーク就業支援事業 ウェブサイト
https://zaitaku-cmam.jp/（2019 年5月10日参照）

e0f4ecbec952.pdfよりダウンロード：2019 年5月2日）

2019.825