シニア就労の課題と展望
ーシルバー人材センターを中心としてー

城西大学経営学部教授
塚本成美

＊高齢社会の課題とシニア就労
構成と論点―高齢社会の現状と課題―シニア就労とは―高齢者就労支援組織 : 営利と非営利＊シルバー人材センターの特質―沿革―組織理念と組織の性格―現状＊ 一般財団法人) ニューメディア開発協会「シニア就労事業者支援に関する戦略策定」に関する調査研究(一般財団法人 機械システム振興協会委託事業)―概要と結果＊シニア就労の課題と展望

高齢化社会―高齢社会―超高齢社会
国民総人口に占める65歳以上の人口の割合＝高齢化率
高齢化社会7%以上 高齢社会14%以上 超高齢社会21%以上
老年人口指数
生産年齢人口(15～64歳) に対する老年人口(65歳以上人口)の比率➠ここでは，高齢者の多い社会という一般的な意味で「高齢社会」を使用
3

高齢社会の現状『令和３年版高齢社会白書』
2020年 日本の総人口 1億2571万人
高齢者人口3619万人➾高齢化率28.8%

過去最高
男性1574万人 女性2045万人 ➾77 : 100

高齢
化の推移
出所) 『令和3年版高齢社会白書』

5https://www.stat.go.jp/data/topics/topi1135.html

6https://www.stat.go.jp/data/topics/topi1135.html

7出所) 『令和３年版高齢社会白書』

世界の高齢
化率の推
移

8

日本の高齢社会問題• 日本は飛び抜けて高齢化率が高い• 高齢化の速度が速い• 高齢者単身世帯の増加• 人口の減少による支え手の負担増と地域の人手不足
シニア就労の社会的意義^シニアによる高齢社会問題の解決
9世界中で上昇(先進諸国)

https://www.stat.go.jp/data/topics/topi1135.html
10

「シニア」と「高齢者」「シニア」=「高齢者」 65歳以上「シニア」=「高年齢者」

55歳以上

高齢者就労=5歳間隔で政策や状況が異なる
50歳代後半 老後を視野に入れなければならない世代であるが、定年前の現役世代
60歳代前半 継続雇用義務化の下で、すでにほぼ現役と同様に働いている
60歳代後半 令和３年４月１日以降、65歳から70歳までの就労機会確保のための措置として70歳までの定年引き上げや継続雇用制度の導入が努力義務
70歳代前半 健康寿命のうちに入る(2016年 男性72.14歳、女性74.79歳)
75歳以上
後期高齢期における就労__フレイルや介護予防、認知症予防など
高齢者は現役時代の職業経歴や生活経験などによって、能力も意欲も多様シニア就労の対象「シニア就労事業者支援に関する戦略策定」に関する調査研究および本講演における「シニア」「シニア」というライフステージ✓年齢階層別の諸条件を念頭におきながらも、年齢に関係なく働くということを重視すれば「シニア」というライフステージを表わす言葉が適切✓政策的用語としての「高齢者」「高年齢者」ではなく、ライフステージとしての「シニア」の就労を考える
ときに必要なことは、多様な状況と多様なニーズに合わせて適切なマッチングを行うこと✓職住近接で短時間勤務を希望するシニア世代の多様な就労ニーズに応えるためには、シニアが自分のスキルや経験を活かし、働きたいときに働きたいところで働くことのできる「モザイク型就労」が最適

シニア世代の多様なニーズに応える多様な就労支援組織の必要性

シニア就労の２つの側面
就労＝雇用＋就業(雇用以外)の有償労働
高齢者就労の２つの側面:経済的側面と社会的側面
経済的側面

社会的側面

高齢者の自立就労の労働的性格が強化→高齢者の労働者性は高まる
市場メカニズムと緊密に連動
労働社会は強化

社会関係の形成
就労の社会的側面が重視→就労の福祉的性格が強調
高齢者の生きがい
地域社会との結びつき

労働社会: 雇用労働＝賃金労働を働き方の主流とする社会13

シニア就労支援組織 : 営利と非営利

出所) ニューメディア開発協会「シニア就労事業者支援に関する戦略策定報告書」(一般財団法人 機械システム振興協会委託事業

令和3年3月)シニア就労の3つの視点
1.高齢期を豊かなものにする
2.社会経済に貢献する
3.国家財政の負担を軽減する

健康と生きがい(収入＋社会参加)
高齢者の人材活用
就労→健康と収入
健康→医療費や福祉関係費用の縮減
収入→年金や生活保護費の削減

これらを分けて考えることはできないが、何を重視するかで事業も政策も異なる

シルバー人材センターは「生きがい」を重視する
15

シルバー人材センターの制度化
1974年 東京都高齢者事業団設立
1980年 ｢高年齢者労働能力活用事業｣改正
高齢者事業団の国庫補助事業化➾シルバー人材センター事業
1986年 ｢高年齢者等の雇用の安定等に関する法律｣改正➾シルバー人材センター事業の法制化• 臨時的かつ短期的なもの又はその他の軽易な業務に係るものの機会を確保• 市区町村に一つのシルバー人材センター設置が可能
16

大河内一男の高齢者事業論「高齢者事業とよばれるものは、労使間の雇用関係を前提とした上での高齢者就労ではなく、あくまで地域の高齢者たちが自主的に働こうとするところの互助と共働のための就労活動であり、むしろおおよそ60歳以上の高齢者たちが、自分の長い人生の中で身につけた経験と技能と生活の智慧とでもいうべきものを地域のために提供することに、老後の積極的生きがいをみつけ出そうとする運動なのである。」 大河内一男(1982)「財団基本計画のための覚え書き」
17

新しい高齢者像－「働き方」
高齢者が働くためには、高齢者と仕事を地域のなかで結びつける組織が必要

シルバー人材センター活動の意義
高齢者事業における高齢者の働き方＝「高齢者に固有の誇り高き」仕事
高齢者就業は、地域の高齢者が「自主的にまた共助的に行うものであり、地域コミュニティを活力あるものにするのはこのような高齢者の自信にみちた活動なのである」➠「生きがい就業」の意味
シルバー人材センターはただの就業斡旋機関ではない
18

全国シルバー人材センター統計
2021年3月

1335団体69万8千人

シルバー人材センターの設置状況
市区町村数

センター設置
市区町村数

1741

1443

センター数
設置率

単独

広域計

82.9% 1260

751335出所) 全シ協調べ(2020年2月13日現在)• センター法人数 1303法人
公益社団法人984 公益財団法人9 一般社団法人99 任意団体211• 日本の人口の98.0%が住む地域をカバー(全シ協統計をもとに報告者作成)
19

シルバー人材センターの組織構造「シルバー人材センター」は何を指すか?

シルバー人材センターは、これら4つの組織単位によって成立する社会的統一体としての経営
20

シルバー人材センターの組織原則
1.公共性の原則
2.公開・平等の原則
3.民主的・自主的運営の原則
4.自主性・主体性の原則
5.団体責任の原則「東京都高齢者事業団(シルバー人材センター)事業実施要綱」より
21

高齢者事業団の正しい発展
1.生活主体であり人権主体である高齢者が生活している地域を単位に生活の自立的促進のために連帯して共に働き、共に助け合うという「新しいコミュニティ」を創造すること
2.高齢者自身の生活能力の創出とその家族や、地域社会に活力を生みだすこと
3.就業と福祉を結びつける組織を通じて能力を発揮し、自主的に組織運営に参加し、活力ある地域の担い手になること「高齢者事業団事業の構想とその具体化」より
22

シルバー人材センターとは何か
シルバー人材センターは運動体－運動体とは，改革主体－日常生活に密着した運動
ー民主的で自治的な協同組織－仕事の組織だが，任意の自由な就業－行政の下請け機関ではなく，独立した市民の組織
23シルバー人材センター事業実績（8年度推移）
契約金額
全 体
275,072
272,017

26年度

27年度

28年度

29年度

30年度

令和元年度

令和2年度

令和3年度

227,595
225,451
198,103
195,964

138,446
137,537
111,508
80,51580,222
51,54351,30879,79877,1905月〈対前年〉

108,325

106,312105,172

49,124

135,804

109,678

77,93750,29848,666
48,40347,77843,032

110,129

137,485

164,596
163,369

132,865
131,483
126,548

160,435
159,857
154,574

242,622239,673

193,306

190,723
188,526
184,898

217,827
215,086
213,145

321,504
318,415
316,593313,657

308,506
304,978
284,195
280,511

262,604
260,295
258,461（百万円）

288,907267,828

247,134

224,453
221,995

195,457
167,978
166,350

253,539
250,532
250,012

270,524

297,156
293,363291,5512021.7.1

303,639

278,718

令和元年
平成30年
平成29年
平成28年
平成27年
平成26年
令和2年

238,734

99,57275,837
71,395

6月
4,745

7月

8月

9月

10月

11月

12月

1月

2月

3月

(全シ協調べ

2021年7月)

2021.7.1

シルバー人材センター事業実績（7年度推移）

（百万円）

契約金額
派 遣

請負・委任
26年度

27年度

28年度

29年度

30年度

令和元年度

令和2年度

令和3年度

295,424
293,676
291,317
287,003271,837

270,706
282,212
279,012252,384

250,621268,631 260,953
232,559
264,614
231,899
260,342
249,421258,282
208,819
246,004 239,789
208,465
241,943
239,669
230,545
182,817
222,844
227,843
223,357
182,693
221,612207,341
155,050
204,869
206,451
201,364
153,739
180,620 199,398
184,528
178,467
127,515
175,082
152,676
173,617
127,358
151,997 159,908
101,896
147,248
126,976
101,966
125,669 146,965
133,413
122,744
121,200
73,417
101,294
74,001109,051
100,183
98,32546,72372,75046,616
97,58472,72685,521
71,43045,77045,701
70,23845,41361,02144,70740,42636,349
5月〈対前4,077年〉

6月

7月

8月

9月

10月 11月 12月

1月

2月

3月

42,68642,493

26年度

27年度

28年度

29年度

30年度

令和元年度

令和2年度

令和3年度

38,92938,87435,61735,40336,20332,28331,92833,021

28,61728,19730,07524,99024,48627,175

21,16020,73014,051
13,924
10,374
10,278
7,352
6,836
6,683
5,895
4,597
3,354
2,050
1,680
5月
〈対前669年〉

11,804

22,34022,16920,276
18,406

19,584
17,632

14,741

26,937

24,52024,087
20,882

17,496
17,24529,59014,353

11,867

16,99016,58914,654
12,686

14,83013,48911,983
10,723

10,693
9,362
9,495
9,554
8,792
8,828
8,674
8,030
6,696
7,031
7,071
7,910
5,506
7,113
5,188
6,267
3,189
4,347
5,709
4,807
3,968
3,277
2,420
6月

7月

8月

9月

10月 11月 12月

1月

2月

3月

(同上)

出所) 公益社団法人)全国シルバー人材センター事業協会「会員の状況について－令和2年度シルバー人材センター事業統計からー」(令和3年6月23日)

出所) 同上

75歳以上 39.6%

出所) 同上生きがい・社会参加
健康維持・増進
経済的理由

時間的余裕

出所) 同上出所) 同上

原則

概ね10日／月20時間／週を超えない範囲での就業

出所) 同上出所) 同上

シルバー人材センター会員の就業状態

東京都
80歳以上就業者

10610人出所) 全シ協「 ８０歳代になっても元気で働けるシルバー人材センターのあり方に関する調査研究」 平成30年2月1日(公財)ダイヤ高齢社会研究財団調査33

従事している仕事の種類(男性会員) 参考出所) 同上
34

従事している仕事の種類(女性会員)

参考出所) 同上
35

「シニア就労事業者支援に関する戦略策定」に関する調査研究
目的 シニア就労支援組織のイノベーションと戦略的事業展開のための方向性を提案✓本事業では、シニア人材の就労促進に向けた主要課題を明らかにし、就業支援機関の調査をとおして、シニア人材の就労促進の具体策を総合的に検討する✓最も有力な高齢者就業企業間であるシルバー人材センターを中心に取り上げる

方法

ヒアリング調査 : 草加市SC、町田市SC 、港区SC 、愛荘町SC
養父市SC、松山市SC

その他のマッチング機関(2019年度事業)
シニアSOHO普及サロン・三鷹（東京都三鷹市__本年度継続）
SLFガーデンサポート（千葉県柏市）
夢ネットはちどり（熊本県熊本市）など
出所) ニューメディア開発協会「シニア就労事業者支援に関する戦略策定報告書」(一般財団法人 機械システム振興協会委託事業

令和3年3月)研究課題✓モザイク型のシニア就労を効果的に推進するためには、マッチング機能が充実していなければならない✓マッチングが適切に行われるためには情報システムの活用が効果的ではあるが、システムが十全に活用されるためには組織体制が整いマネジメントが機能していることが必要である

本年度事業では、シルバー人材センターにおけるホワイトカラー出身者の就労、情報システムの活用状況や課題、マネジメント課題の抽出と解決策、チーム就労の現状と課題、シニア就労促進のための仕事の切り出し、特に、ホワイトカラー職種への対応、および都市と地方の連携や地域間交流についてヒアリング調査をすすめ、他の組織形態のシニア就労支援組織と比較検討

１．マッチング機関におけるシニア就労の現状と課題(仮説)
業務および情報システムの現状と課題

ホワイトカラー出身者の就業ニーズへの対応課題チーム就業の現状と課題

地域間交流の現状と課題

2019年度事業
および従来の研究と経験から◆WEB発注はほとんど行われていない◆WEB入会は実際には行われていない◆会員がスマホで仕事情報の確認と申し込み、支払い通知の確認が行えるシステムの普及が進まない◆会員との連絡や報告が電話や紙資料で行っている◆希望の多い事務系作業の仕事の拡大が不可欠◆ホワイトカラー出身者の経験やスキルを活用できる業務が少なくな
いことの周知が必要◆IT関連の知識・ノウハウを有する高齢者の増加への対応◆リーダーの負担が大きいが、それに見合う手当てはつかない◆リーダーは工程表の作成や作業実績管理でEXCELを要求されることが多いが、高齢者ではできない人もいる◆案件の現況を事務局が把握できていないことがある◆広域的な連携を行っている事例は極めて少ない◆数少ない交流も会員間の交流であり、仕事面の交流に至っていない
出所) 機械システム振興協会「イノベーション戦略策定事業成果発表会」(令和３年5月)資料(高田伸朗氏作成)
Copyright © New Media Development Association 202138

出所) ニューメディア開発協会「シニア就労事業者支援に関する戦略策定報告書」(一般財団法人 機械システム振興協会委託事業令和3年3月)

出所) 同報告書

参考出所) 同報告書

出所) 同報告書

出所) 同報告書

シルバー人材センターの課題
シルバー人材セ
1.シルバー人材センター会員の高齢化と減少
ンターの現状2.ホワイトカラー出身者会員の増加と就業ミスマッチ→とくに、中位のスキルをもったホワイトカラー出身会員
本調査研究
3.事務局および就業組織における組織的非効率性(ヒアリング)→リーダー育成と情報システムの活用が不十分
4.事業の硬直化と事業展開の難しさ→シルバー人材センター事務局の脆弱性と組織の性格からくる限界
5.地域間格差→1335団体・地域に密着した事業を自主的におこなう(多様性)シニア就労の展望ーシルバー人材センターを中心に―戦略的事業展開
就業開拓＋仕事の切り出し＋都市と地方の連携

組織力の強化ーイノベーション
ホワイトカラー出身会員の活用＋マネジメント能力の向上＋IT化

シニア就労の展望ーシルバー人材センターを中心に―戦略的事業展開
就業開拓＋仕事の切り出し＋都市と地方の連携

事業分野の拡大
人手不足

非常勤職員の需要

新しい縁辺業務出所) 同報告書

新規分野への進出

営業力のアップ
会員(能力)確保

出所) 同報告書

シルバー人材センターの必要分野

職種分野の拡大

新しい仕事の創出

中位のスキルをもつホワイトカラー出身会員の活用とニーズの充足出所) 同報告書

シルバー人材センターの就業拡
大の方向

出所) 同報告書

ニーズが多い
シルバー人材センターの不得意分野

出所) 同報告書

参考出所) 同報告書

参考出所) 同報告書

東京マラソンや2017年アジア冬季競技大会

養父市
シルバー人材センター

松山市
シルバー人材センター

出所) 同報告書

シニア就労の展望ーシルバー人材センターを中心に―組織力の強化ーイノベーション
ホワイトカラー出身会員の活用＋マネジメント能力の向上＋IT化

ホワイトカラー出身会員活用のための課題
経験やスキルにあったホワイトカラー職種の仕事の開拓(組織外問題)
チーム就労におけるホワイトカラー出身者の能力活用(組織内問題)
ミドルクラスのスキルをもつシニアの活用=ポータブルスキル
チームをまとめる力や仲間関係を円滑に形成する力、仕事の調整や職務分析、職務配分、人員配置などの組織の形成・運営、あるいは通信や文書作成、統計処理などに必要なICTスキル など

PDCA

人間関係出所) 同報告書

マネジメント能力の向上
非営利組織における事務局の脆弱な組織体制

シルバー人材センター等
マッチング機関の役職員のスキル向上① 仕事の企画開発力・事業推進力の向上② 経営層のスキルアップ③ 中堅・若手職員のスキルアップ④ 就労開拓（営業・マーケティング）力の強化

出所) 同報告書

ご清聴ありがとうございました