WM1906

組織の目標と社員の働きがいを結ぶ、組織診断ツール

ワーク・モティベーション測定調査

業績につながる“やる気”とは・・・
日本を代表する３５０組織、230万人 のデータ蓄積により“ワーク・モティベーション” と “企業業績” の関連性研究から企業業績の明暗を予測するモティベーションの境界線 が解明されました
応用社会心理学研究所では、20年以上にわたり、社会心理学、経済学、行動計量学の専門家を交え、ワーク・モティベーションの研究を行っています。
本調査は他にはない調査手法とアウトプットに定評があり、多くの組織で採用されています。

株式会社 応用社会心理学研究所

従業員のやる気にまつわる様々な課題✓ 働き方改革や教育・研修をしているが、あまり効果が感じられない✓ アンケートを毎年実施しているが、集計結果を部署に返すだけになっている✓ 職場に活気が感じられず、不平不満が多いように感じる✓ そもそも従業員のやる気や満足度を高めても、会社の業績が上がると思えない・・・ など

ワーク・モティベーションの精確な測定が不可欠
意識調査は 従業員へのメッセージ

なぜ～測るべきは“満足度”ではない

ワーク・モティベーション
測定調査なのか

近年、先行きの不透明な経済・社会状況のなかで、従業員の働き方や制度を見直す企業が増えています。同時に企業文化のあり方、経営と従業員の関係性を重視するトレンド（従業員エンゲージメント）にもますます注目が高まっており、これらの流れは従業員意識調査のコンセプトにも影響しています。

一般に知られる従業員意識調査の大半は、ＥＳ（従業員満足度）調査です。しかし「満足度」は「期待値」との関係で決まります。
例えば、給与水準を上げれば従業員は一時的に満足するかもしれません。しかしその水準が標準（＝当たり前）になれば同時に期待値も上がり、同じ水準では満足しなくなります。つまり従来のES調査を続けることは、「会社は従業員を満足させるもの」というメッセージを送り続ける ことにつながり、権利意識に満ちた受け身な従業員を増やすこととなります。
こうした問題意識から、私たちは単なる満足ではなく、「やる気が行動に至るプロセス」を考慮したワーク･モティベーション測定技術を開発するに至りました。
調査１年後：従業員一人当たり営業利益

本音の回答 は難しい？

80.00Ｌ字ライン
70.00～回答バイアスを避けるための工夫
外発指標

通常の従業員アンケート（ES調査等）

60.00

50.00

40.00

人事部からのアンケートでは、「あなたはやる気があります
30.00「あなたは日々の仕事にやる気をもって取り組んでいますか」か？」という質問に対して、「はい」と回答した割合が多い＝やる気があることになってしまいます。しかし、従業員の立場として、人事部が実施する調査にYES 80%本心を素直に回答できるでしょうか。
会社で行う意識調査には、このような「社会的望ましさ」や「評価懸念」という本当に“やる気”が測れているといえますか？

バイアスがかかりやすく、従業員の本音を引き出すためには工夫が必要です。

20.00
20.00

30.00

40.00

50.00
内発指標

60.00

左図…個別企業のWMの値を縦横軸にとり、調査1年後の従業員1人あた
70.00
80.00
りの営業利益を円の大きさで示した
バブルチャート

ワーク・モティベーションは、企業業績を予測 する
ワーク・モティベーションには、従業員自らの内からわき起こる「内発的」なものと、アメやムチによって引き出される「外発的」なものがあります。 好業績企

業では内発・外発のバランスが良く、図のようワーク・モティベーション測定調査は、独自の測定技術により、どの設問にどう回答したらモティベーションが高いと解釈されるか、回答者からは分からない 工夫がなされています。にＬ字ライン上に位置します。つまり、ワーク・モティベーションのバランスが企業業績を予測することが、過去20年にわたり蓄積したデータによる検証から確認されているのです。

・学説に基づき研究・開発された、独自の測定技術

5つの・日本を代表する企業のデータベースとの比較
・企業業績につながるモティベーションを精密に把握

特徴

・アジア諸国のデータとも比較可能
・打ち手（アクション）につなげるための活用法をサポート◆モティベーションのバランスがわかる
2

第１節 ＷＭのバランス

アウトプット■まず、プロセス指標から内発指標、外発指標のバランス状況を確認します。
80.0

70.0

ワーク・モティベーションを構成する← 外発指標 →

60.0
他企業
一般社員

他企業
管理職

今回調査
一般社員

50.0

今回調査
管理職を測る 内発・外発指標 から、組織全体、属性別のワーク･40.0
前回調査
一般社員

前回調査
管理職

30.0

モティベーション測定値を算出します。

青線 ピークスライン
20.0
20.0

30.0

40.0

50.0

60.0
70.0
← 内発指標 →他企業データ
一般社員 前回調査
今回調査
他企業データ
管理職 前回調査
今回調査

８つの要因 と、バランス

内発指標 外発指標
50.00
50.00
60.97
39.11
59.11
43.86
77.92
47.30
86.67
39.41
85.34
45.89

80.0

90.0

100.0

人数－－－－－－

測定結果は、我が国最大級のデータベース による

Aspect 2006 <Institute of Applied Social Psychology + connect >ベンチマーク比較 が可能です。
●●社 内発的ＷＭの規定要因◆意識構造（因果関係）の実態に迫る
モティベーションの高さ、低さだけでは、なぜそうなっているのか

１位 職場の人間関係・雰囲気
内発的
WM（意識実態の背景）がわかりません。
本調査では、従業員の意識構造の実態を、多変量解析により明らかに します。

２位 会社関与
３位 複雑多様性
４位 上司の指導力・関係
５位 自己開示凡例 ：他企業との共通要因●●社 独自の要因◆報告会議で真の組織課題を導き出す
貴社とのディスカッションを通じ、組織の強み・弱みを整理 します。

仮説→分析→検証のサイクルを回し、真の組織課題を導き出して、全社あるいは属性（年齢、職種、部署など）ごとの対策へと結びつけます。

方向性を持ったマネジメント施策が可能に

コミュニケーション・ツールとしての調査活用
私たちは、意識調査を行うこと自体が従業員に与える影響を考慮し、調査を行うべきだと考えています。
例えば会社がハラスメントに関する調査を突然行えば、回答する従業員は「うちの会社はハラスメントを気にしているな」と受け取ります。また調査結果の高い/低いをそのまま従業員に報告すれば、「ああやっぱりうちは良かった/悪かった」といったリアリティ（共有している意識）を形成し、現実に影響を及ぼします。意識調査
はありたい姿、目指す方向に近づくためのコミュニケーション・ツールとして使うべきであり、ワーク・モティベーション測定調査では、こうした調査が与える影響を最初から織り込み、ＰＤＣＡサイクルを回していくことを推奨しています。

実施要領
対象者

全従業員（特定の部署・部門なども可能です）

調査方法

自記式質問紙 または ＷＥＢ調査

納品物・調査項目の設計および調査票・回答票原本・測定結果報告書（調査内容・期間により、速報版報告書も付加）
・資料集（単純集計および属性クロス集計（３属性まで））
・報告会議の実施【進行イメージ】
お申し込み目安として、設計から報告書提出まで約3～4ヶ月を要します（オプション）

事
前
打合
せ

調査項目
設計
2週間～

回答期間
約1.5カ月紙の場合データ入力、Webの場合画面設定
期間を含む

集計・分析
レポーティング 約1.5カ月～

速報・集計集提出

報告書
提出

報告会議

回答データアップ後約2週間

対応策・
フォロー
アップのご相談※調査にあたり、担当者様に組織の状況や現在の問題意識などをおうかがいします（事前打ち合わせ）※上記は標準的な分析に特化した場合の進行イメージです。調査項目の設計や分析・レポート提出までの期間は、調査内容によって前後します。

調査結果を活かしたアクションのために調査結果を正しく理解するために、報告書提出後に「報告会議」を行います（部署・部門の責任者、役員層など対象）。会議では数値が示す意味を、当事者である企業様との質疑応答を通じて解釈していきます。
さらに、部署や部門のマネジメント層でのグループ討議により、組織の強み/弱みの深掘りを行い、課題解決に向けた具体的なアクションにつなげる分析会議、フォローアップ研修等の実施も可能です（オプション）。

本調査に関するお問合せは下記まで

株式会社 応用社会心理学研究所（アスペクト）

産業組織心理学事業部

http://www.aspect-net.co.jp/
Email : info@aspect-net.co.jp
TEL 06-6941-2171

FAX 06-6941-2081〒540-0031 大阪市中央区北浜東1-8 北浜東森田ビル5F