_________________________________________________________________________________________________________

職員雇用に関する研修会_________________________________________________________________________________________________________
社会保険労務士 小山事務所
小山 圭子℡ 054-283-1533______________________________________________________________________※元気な職場のために___________________________________

信頼感・一体感

元気な職場① 理念・目標が明確かつ共有されている② 上司と部下、同僚間の活発なコミュニケーション___________________________________

安心して仕事ができる職場環境づくり___________________________________① 公正な職場のルール② 労働条件整備③ 健康管理体制______________________________________________________________________

キャリアアップシステム① 個人の能力に適した仕事の｢量｣と｢質｣② 公平性・透明性・納得性のある人材評価・昇級制度③ スキル開発______________________________________________________________________●本日の内容（１）職員採用時の留意点___________________________________① 雇用区分・社会保険加入ルール② 選考・面接③ 雇用（労働）契約の結び方___________________________________（２）労働関係法の基本知識___________________________________① 労働時間に関するルール② 休憩・休日・休暇に関するルール③ 賃金に関するルール④ 退職に関するルール⑤ 育児介護中の職員に関するルール______________________________________________________________________（３）就業規則等、整備が必要な書類等___________________________________① 法定書類の整備② 就業規則・労使協定（４）その他3

___________________________________※労働基準法の基礎知識___________________________________○×で答えてください。
Ｑ１．職員を採用した場合、労働条件を書面で渡さなくてはならない。
.

答
Ｑ２．1日５時間勤務の職員には休憩時間を与えなくてもよい。

.

答

Ｑ３. 1日5時間×週2日勤務のパート職員に有給休暇は不要である。

_________________________________________________________________________________________________________.

答

Ｑ４．本人が同意すれば、残業手当（時間外割増）は支払わなくてよい。
答.

___________________________________

Ｑ5. 2週間以上前に直接本人に伝えることで解雇はできる。

___________________________________

答

4

.

_________________________________________________________________________________________________________（１）職員採用時の留意点____________________________________________________________________________________________________________________________________________
5___________________________________※人を“雇用する”ということ___________________________________【労働契約関係】
会社
（使用者）

社員
（労働者）

労働提供の義務______________________________________________________________________

賃金支払の義務___________________________________●安全配慮義務●職務専念義務●職場環境配慮義務●秘密保持義務●個人情報保護義務 等●企業秩序遵守義務

信義誠実の原則→付随的義務___________________________________
等___________________________________6

___________________________________（１）－①雇用区分・社会保険加入ルール
期間の定めなし

直
接
雇
用

正規職員

・雇用保障 ・中長期的雇用・基幹業務 ・企画、ﾉｳﾊｳ蓄積
・短時間勤務 ・隔日勤務等___________________________________

契約職員

・期間重視型 （繁忙期対応）・専門能力重視型___________________________________

嘱託職員

・定年後再雇用・特殊業務___________________________________

パートタイマー ・定型的業務 ・ﾏﾆｭｱﾙの実践
期間の定めあり外部人材___________________________________

派遣社員

・迅速な人員補充 （必要なとき、必要なスキルの補充）
・雇用管理、福利厚生費、教育研修等の負担軽減

出向者

・企業グループ、業務提携間での人事交流、応援
・スキルの開発、交流 ・雇用調整______________________________________________________________________
7______________________________________________________________________● 労働時間数と労働保険・社会保険の適用○ 労災保険： 全員加入（労働者は強制加入）○ 雇用保険の加入義務
・ フルタイム雇用
・ 週20時間以上勤務、かつ、31日以上の雇用見込○社会保険の加入義務
・ フルタイム雇用
・ 正職員に比べ３/４以上の労働時間（概ね週30時間以上）● パートタイマーと社会保険適用「130万円の壁」
所定労働時間正職員比 ３／4

年 収

以上の就労時間

適

医療保険

健康保険

被扶養者

年 金

厚生年金

国民年金第3号被保険者

用

年収130万円未満（※）_________________________________________________________________________________________________________

正社員比 ３／4未満の就労時間

要件___________________________________

年収130万円以上（※）

国民健康保険（家族非加入）___________________________________

国民健康保険本人が国民年金加入（※） 対象者が60歳以上または厚生年金保険法による障害者の場合は180万円

8（1）－②選考・採用面接___________________________________●採用の自由と差別禁止___________________________________○ 年齢・性別による差別は原則禁止●応募書類についての留意点______________________________________________________________________○ 独自書式使用の注意点※本籍・家族・宗教・病歴・購読紙 ⇒ 記載×○ 選考後の個人情報の取扱⇒必要以上の個人情報は残さない※不採用者の履歴書は速やかに本人に返却○ 履歴書、職務経歴書のポイント
丁寧さ／用紙の汚れ／職歴／文章能力／記載枠の使い方_________________________________________________________________________________________________________

___________________________________（１）－③雇用契約の結び方●労働条件の明示___________________________________

必ず労働条件を書面で交付（義務）○書面交付による明示事項①契約期間 ②就業場所・業務内容 ③始業終業時刻､休憩､休日等④賃金、支払方法、締日、支払日 ⑤退職に関する事項※短時間労働者(ﾊﾟｰﾄ・ｱﾙﾊﾞｲﾄ）については上記に加えて・・・⑥昇給の有無 ⑦賞与の有無 ⑧退職金の有無○就業規則交付でも可_________________________________________________________________________________________________________○懲戒ルールを科す場合は必ず明示すること●有期雇用（期間の定めあり）「自動更新」はトラブルの元！

・「更新の有無」「判断基準」「更新確認時期」について明確に。

______________________________________________________________________●未成年者との労働契約
・労働契約締結は本人。但し、親権者（後見人）の同意が必要_________________________________________________________________________________________________________（２）労働関係法の基本知識____________________________________________________________________________________________________________________________________________
11___________________________________（２）－①労働時間に関するルール___________________________________● 労働時間の原則○ 1日8時間、1週40時間を超えて労働させてはなりません。
○ 上記を超えて労働させる場合（残業）は、時間外協定（36協定）を締結し、労働基準監督署に届出なければなりません。
○ 36協定を締結しても、時間外労働は1ヵ月45時間が限度です。
（45時間以上の時間外労働が必要な場合は「特別条項」）●労働時間の把握義務____________________________________________________________________________________________________________________________________________○ 各人・各労働日ごとに始業・終業時刻を確認・記録が必要○ 把握した労働時間に基づき、適正な時間外手当の支払、および職員の健康管理に留意しましょう。
12___________________________________

______________________________________________________________________○自己申告：労働時間管理表（例）6月 労働時間管理表

職員の業務把握

日付

曜日

始業
時刻

終業
時刻

休憩
時間

実労働 時間外 深夜
時間数 労働 労働

備考

1日

火

9：00

18：30

1Ｈ

8.5Ｈ

0.5Ｈ

0

㊞

2日

水

9：00

18：00

1Ｈ

8Ｈ

0

0

㊞

3日

木

9：00

22：30 1.5Ｈ

12Ｈ

4Ｈ

0.5

㊞

___________________________________

上長
確認_________________________________________________________________________________________________________

氏名 ○○ ○○ 7/2 ㊞

所属___________________________________

13___________________________________●1ヵ月単位の変形労働時間制___________________________________○ 1ヵ月を平均して1週40時間以内となるように、予め就業規則
で定めることにより、法定労働時間（8時間/日･40時間/週）を超えて労働させることができる制度___________________________________～事例：毎週週休2日の確保が困難な場合～
1日8時間×６日勤務 ＝１週48時間勤務
1ヵ月単位変形労働時間制の活用がなければ8時間分は時間外労働（割増手当が必要）○ 所定労働時間と1ヵ月必要休日数
所定労働時間 31日 30日 29日 28日
8時間

9日

9日

9日

8日

7時間30分

8日

8日

7日

7日

7時間

6日

6日

6日

6日

1ヵ月単位で、この休日数を確保しな
がら、勤務シフト等で運用！

____________________________________________________________________________________________________________________________________________

14___________________________________●1年単位の変形労働時間制___________________________________○ 1年を平均して1週40時間以内となるように、労使協定を結び
労働基準監督署へ届出をすることで、法定労働時間（8時間/
日･40時間/週）を超えて労働させることができる制度______________________________________________________________________～事例：毎月9日の確保が困難な場合～
1日8時間×23日勤務 ＝1ヵ月184時間勤務
1ヵ月単位変形労働時間制を活用しても6.9時間分は時間外労働（割増手当が必要）○ 所定労働時間と年間休日数
所定労働時間

1年

うるう年

8時間

105日

105日

7時間30分

87日

88日

7時間

85日

86日

___________________________________

1年間の中で、「毎年この月だけが忙しい」という場合に活用度大!
例） 所定労働8時間の場合
4月 → 休日 5日
5月 → 休日10日
その他の月→ 休日 9日 105日
15______________________________________________________________________

（2）－②休憩・休日・休暇に関するルール___________________________________● 休憩時間___________________________________○ 労働時間が6時間を超える場合 → 45分以上___________________________________

労働時間が8時間を超える場合 → 60分以上○ 労働時間の途中で与えなければなりません。

___________________________________● 法定休日○ 毎週少なくとも１日の休日、または４週間を通じて4日以上の休日が必要です。
○ 休日は暦日（午前０時～午後12時までの24時間）をいいます。
○ 変形労働時間制を導入する場合は、休日を事前に特定しなければなりません。（1年単位変形の場合は30日以上前）_________________________________________________________________________________________________________

16______________________________________________________________________● 年次有給休暇○雇入日から6ヵ月継続勤務 + 所定労働日の8割出勤 → 付与
※パート等、所定労働時間が短い場合は比例付与（下記参照）○ 2年間の請求権（2年が過ぎたら時効で消滅）
週所定
週所定
労働時間 労働日数

年間所定
労働日数

30時間以上
5日以上
30時間
未満

217日以上______________________________________________________________________

雇入れの日から起算して継続勤務期間の区分に応じた年次有給休暇の日数
6ヶ月

1年
6ヶ月

２年
6ヶ月

３年
6ヶ月

４年
6ヶ月

５年
6ヶ月

６年
6ヶ月

10日

11日

12日

14日

16日

18日

20日

8日

9日

4日

169 ～ 216日

7日

10日

12日

13日

15日

3日

121 ～ 168日

5日

6日

8日

9日

10日

11日

２日

73 ～ 120日

3日

4日

5日

1日

48 ～ 72日

1日

6日

2日

_________________________________________________________________________________________________________

7日
3日

17

______________________________________________________________________● 年次有給休暇○ 取得理由について___________________________________

・取得理由によって付与しないことはできません。
・理由について聞くことも好ましくありません。

___________________________________○ 申請時期について
前日の終業時間までに申請があった場合は認めるように、との行政指導があります。但し、就業規則等でルールを決めること______________________________________________________________________

も可能です。
○ 取得単位について___________________________________

・原則は１日単位です。
・事業所内でルールを規定することで、半日単位・時間単位で取得することができます。

18

___________________________________● 年次有給休暇○半日単位の取得について

半日単位および時間単位の付与は義務ではありません。

______________________________________________________________________「半日」とは１日の前半・後半で区分します。
事業所内でルールを決めて（就業規則等）運用しましょう___________________________________○時間単位の取得について（平成22年4月法改正）・導入する場合「労使協定」が必要です___________________________________※導入した際に、以下の措置は認められません！
・時間単位年休を取得できない時間帯を設ける___________________________________

例）13時～15時までは時間単位年休を取得することはできない → ×

・１日の中で取得できる時間数を制限する
例）時間単位年休の取得可能時間は１日に上限５時間までとする → ×___________________________________

・利用目的により制限する例）「通院の必要がある者に限る」→×19___________________________________※時間単位年休導入について労使協定で定める事項___________________________________①対象労働者の範囲②時間単位年休の付与上限日数
１年間に５日以内で規定（繰越分含めて５日以内）③１日の時間数
１時間に満たない時間数については、時間単位に切り上げる
例）所定労働7.5時間→1日8時間とする「30分単位」等④１時間以外の時間を単位とする場合の時間数 の「分単位」は認められません
例）２時間単位で取得できるものとする【+αの確認事項】
・半日単位年休との運用区別
・時間単位年休の取得手続ルール（遅刻、早退との区別・けじめ）
・時間単位年休取得日における割増賃金の計算方法 等_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

20※その他の法定休暇___________________________________●子の看護休暇___________________________________○ 小学校就学前の子の負傷、疾病のため請求があった場合、1人につき1年に5日（2人以上の場合は10日）、看護休暇を付与●生理日の措置○ 生理日の就業が著しく困難な女性職員が休暇（時間単位も可）
請求した場合に付与 いずれの休暇も法定のため、拒むことはできま●育児時間せん。有給・無給は事業所でルール規定します。

○ 1歳に満たない生児を育てるため、女性職員から請求があった
場合、1日に2回、各30分の育児時間を付与●介護休暇（平成22年6月30日施行）○ 要介護状態の対象家族が１人であれば１年に５日（２人以上21での場合は10日）、介護休暇を付与_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

（２）－③賃金に関するルール___________________________________● 最低賃金___________________________________○最低賃金の遵守 713円／時間___________________________________

通勤手当、皆勤（精勤）手当、家族手当は含めない● 賃金支払のルール○毎月1回以上、通貨で、全額を、期日に、直接、支払うこと。
○社会保険料等法令によるもの以外の控除は労使協定が必要● 福利厚生手当（通勤･家族･住居等）、賞与、退職金○ 法律で支払う義務はありません。
○ 支給する場合、「支給要件」「支給時期」「変更申請手続」等について、明確なルールが必要です。
○「支給する」とルール化したものについては、支給が義務付け
22
られます。

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________●時間外割増賃金 →法定で支払義務あり○ 法定時間外労働（8時間/日、40時間/週を超えての労働）⇒ 25％増の割増賃金○ 深夜労働（22時～午前5時） ⇒ 25％増の割増賃金○ 法定休日（1日／週）労働⇒ 35％増の割増賃金○ 時間外勤務＋深夜勤務⇒ 25+25＝50％○ 法定休日勤務＋深夜勤務 ⇒ 35+25＝60% 「所定」と「法定」※所定労働時間外でも法定時間までは割増不要 区別を明確に！
例）所定労働時間7.5時間 ⇒ 8時間までの0.5時間は割増不要※時間外労働割増賃金率の引き上げ（Ｈ22年4.1改正）○１ヵ月に60時間を超える時間外労働を行う場合
現 行 ： ２５％
⇒ 改正後 ： ５０％○中小企業については3年後からの施行義務__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

23___________________________________●「休日」＝労働義務がない日：週１日または４週４日●「休暇」＝労働義務はあるが、免除される日●「休日労働」＝義務はないが、労働することとされた日⇒35％の割増が発生○「休日振替」＝労働義務が「ある日」と「ない日」を交換⇒35％割増は不要※賃金締切期間内であらかじめ振替える日を指定⇒賃金締日を超えると賃金支払いの原則「全額払い」に抵触※休日振替出勤日により40時間／週を超えた場合(週をまたぐ
休日振替）は２５％の割増が必要。

○「代休取得」＝出勤した日は「休日」⇒後日、休日を取得しても35%の割増分は必要
24__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

※改正労基法（Ｈ22.4.1施行）●改正労基法のポイント___________________________________①については中小事業場は３年後に施行___________________________________① 時間外労働割増賃金率の引き上げ___________________________________② 限度時間を超えた時間外労働に対する割増賃金率引き上げの努力義務___________________________________③ 代替休暇制度の創設___________________________________④ 年次有給休暇の時間単位付与______________________________________________________________________

時間外労働の限度時間（45Ｈ or 42Ｈ／月）を超えない事業所は、①～③の改正への対応は必要なし
25（２）－④退職に関するルール___________________________________●雇用（労働）契約の解消___________________________________

２週間前の申出で有効（民法）・自己都合退職：労働者からの意思表示による退職
退
職 ・自然退職：一定の事由が発生すると自然に労働契約が解消。
例）定年・期間満了・死亡・（失踪）「解雇」は30日以上前に本人に通知！

・普通解雇：使用者からの意思表示による解約
解 ・整理解雇：経営合理化、整備等に伴って生じる余剰人員整理
雇のための解雇・懲戒解雇：重大な企業秩序違反に対する、罰としての解雇●解雇制限＝下記の期間は解雇できません。

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

・業務上の負傷（疾病）による休業期間＋その後３０日間
・産前産後休業期間＋その後３０日間（２）－⑤育児・介護中の職員に関するルール
育

児

介

護

1歳に満たない子を養育するた 要介護状態にある家族をめ介護するため
原則全ての労働者
対象者
・雇用1年未満の者、所定週2日以下の者等除外協定可・子1人につき1回
・対象家族１人につき1回
・対象家族１人につき通算
回数・期間 ・1歳に達するまでの期間（特定理由の場合1歳6ヵ月）
９３日まで
・３歳まで
⇒免除
時間外労働
・１月24時間、１年150時間
・小学校就学前まで
制限⇒１月24時間､１年150時間まで（本人請求）
・午後10時～午前5時までの就業不可（本人請求）
深夜業

目的・内容

時間短縮

・３歳まで ⇒ 制度義務化
・勤務時間短縮等の措置を（６時間以下の短時間勤務制）
講じる義務（選択制） 27_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________● 妊産婦の就業について○ 産前6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産予定の女性
から休業の請求があった場合は労働させてはいけません。
○ 産後8週間を経過しない女性は労働させてはいけません。
（強制休業！但し、6週間経過を経た女性から請求があり、医師が認めた場合は就業させてもかまいません。）○ 妊産婦が請求した場合には時間外・休日・深夜労働をさせる
ことはできません。

____________________________________________________________________________________________________________________________________________○ 妊産婦から健康診査等を受けるための時間の確保について申出があった場合は、母子保健法に定められる必要な時間___________________________________

を確保しなければなりません。
28※育児介護休業法改正（Ｈ22.6.30～）___________________________________●改正育児介護休業法のポイント___________________________________① 子育て中の短時間勤務制度の義務化___________________________________② 子育て中の所定外労働免除の義務化___________________________________③ 子の看護休暇の拡充___________________________________④ 父親の育児休業の取得促進___________________________________⑤ 介護休暇制度の新設___________________________________
29______________________________________________________________________① 子育て中の短時間勤務制度の義務化→ 3歳までの子を養育する労働者が希望した場合に利用できる「短時間勤務制度（6時間以下）」を義務化______________________________________________________________________② 子育て中の所定外労働免除の義務化→ 3歳までの子を養育する労働者が希望した場合には所定外労働（残業）を免除することを義務化______________________________________________________________________③ 子の看護休暇の拡充→ 小学校就学前の子の看護のための休暇取得可能日数を1人であれば５日/年、２人以上であれば10日/年に拡充
30___________________________________

___________________________________④ 父親の育児休業の取得促進___________________________________→父母ともに育児休業を取得する場合、育児休業取得可能
期間が1歳2ヶ月に達するまでに延長されます。

___________________________________※職場復帰後の特に大変な時期に父母が協力して子育てできるようにすることが目的です。
※育児休業取得期間は原則１年間で変更ありません。

___________________________________→妻の出産後8週間以内に育児休業を取得した場合
父親の育児休業再取得を可能とします。

______________________________________________________________________⑤ 介護休暇制度の新設→要介護状態の対象家族が１人であれば１年に５日、２人以上であれば１年に10日、介護休暇を付与義務___________________________________※年次有給休暇、介護休業とは別に付与。
31※給与の取扱いは無給でも可。

_________________________________________________________________________________________________________（3）調整・整備が必要な書類____________________________________________________________________________________________________________________________________________
32___________________________________（３）－①法定書類の整備___________________________________●各種台帳の調整○労働者名簿①氏名 ②生年月日 ③履歴 ④性別 ⑤住所⑥業務の種類 ⑦雇入日 ⑧退職日・理由 ⑨死亡年月日○賃金台帳①賃金の基礎事項 ②賃金額 ③氏名 ④性別⑤計算期間 ⑥労働日数 ⑦労働時間数⑧時間外・休日・深夜労働時間 ⑨支給項目ごとの賃金額⑩控除内容・控除額○出勤簿
始業時刻・終業時刻の記録

３年の保存義務_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

33

（３）－② 就業規則___________________________________●就業規則の作成・届出・周知___________________________________○ 常時10人以上雇用している事業所は就業規則を作成し、職員の過半数代表者の意見書を添えて、労働基準監督署に届出○ 10人未満の事業所でも、トラブル防止のため作成が望ましい！
○ 就業規則は職員に「周知」が必要●就業規則の記載事項「周知」とは･･･
確認したい時にいつでも確認できる状態のこと①始業・終業の時刻、休憩、休日、休暇、就業時転換（交替制勤務）②賃金（決定、計算、支払方法、締日、支払日、昇給） ③退職④退職手当 ⑤賞与、臨時の賃金 ⑥食費、作業用品負担⑦安全衛生 ⑧職業訓練 ⑨災害補償、疾病扶助 ⑩表彰・制裁⑪その他全労働者に適用される事項①～③は必須記載事項_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

34④～⑪は定めに応じて記載___________________________________●その他就業規則で明確にしておくべきルール___________________________________○服務規律：職場秩序の維持確保のため必要不可欠___________________________________○懲戒（制裁）___________________________________

種類や事由を就業規則等に明示して初めて行使が可能。
（例）懲戒の種類
譴 責___________________________________：顛末書を提出させ、将来を戒める

減 給：１回につき平均賃金の半分、総額においては一賃金
支払期の賃金総額の１０分の１まで
出勤停止：一定期間の出勤停止期間を設け、その期間は無給
懲戒解雇：予告期間を設けることなく即時解雇______________________________________________________________________※労働基準監督署の認定を受ければ解雇予告手当は不要____________________________________________________________________________________________________________________________________________（4）その他_________________________________________________________________________________________________________36

___________________________________※キャリアアップ
キャリアアップシステム___________________________________

働くことで
成長を実感

___________________________________●個人の能力に適した仕事の｢量｣と｢質｣過大または過少な仕事では能力発揮につながらない
能力レベルの把握 ⇒ ステップアップの始まり___________________________________●公平性・透明性・納得性のある人材評価・昇級制度
理念実現のために望ましい人材像
評価基軸の設定 能力評価・情意評価・成果評価______________________________________________________________________●スキル開発・育成
テクニカルスキル（専門力） ※専門知識・技能・資格 等
ヒューマンスキル（人間力） ※対人関係能力・リーダーシップ 等
コンセプチュアルスキル（概念力） ※分析力・課題解決力・判断力 等______________________________________________________________________●ビジネスマナー～外からみれば全て「○○の職員」～①挨 拶② 電話応対・接客③ 仕事の受け方___________________________________

社内・社外研修の検討、実施___________________________________④ 報告・連絡・相談の仕方●仕事のスキルアップのために① 全体の仕事の流れの把握 → 自分の役割を認識② スケジュール管理 → １日・1ヶ月・1年③ 担当業務の流れ・手順・やり方④ 課題、改善点の発見⑤ 仕事の優先順位のつけ方⑥ ミス、問題が生じた場合の対応力_________________________________________________________________________________________________________
38___________________________________※人件費の構成___________________________________

基本給

現金給与総額___________________________________

所定内給与

各種手当

所定外給与

時間外手当

______________________________________________________________________

賞与・一時金
総額人件費
現金給与以外の人件費___________________________________

法定福利費
法定外福利費___________________________________

退職金

総額人件費
＝所定内給与×1.7～2.0

教育訓練費___________________________________

募集・採用費その他

39

※賃金概論___________________________________●標準生計費＝___________________________________

標準的な生活模型を設定。その生活に必要となる費用___________________________________※静岡市における世帯人員別標準生計費 (平成21年4月）
1人

２人

３人

４人

___________________________________

5人

121,437 155,722 184,166 212,610 241,062

標準生計費計※標準生計費→税金､社会保険料､貯蓄等は含みません ≓ 手取り※”ゆとりある生活”には標準生計費の150%以上が目安___________________________________※最低生計費は約80%___________________________________●“世間一般並み賃金” ＝年齢×1万円×0.8～1.0例）30歳＝30×1万円×０．９ →27万円___________________________________

40

※賃金概論

___________________________________●基本給の考え方___________________________________
年齢給→年齢によって決まる

勤続給→勤続年数によって決まる

能力給→何ができるかによって決まる
（期待値）

業績給

→何をしたかによって決まる（達成値）___________________________________

年功給
基本給
仕事給
（評価給）

※何を重視するか_________________________________________________________________________________________________________→ 方針の検討※どのくらい重視するか → 割合の検討___________________________________※どのように評価するか → どうしたら給与が上がるか
41___________________________________※賃金概論●手当の考え方（例）→ 基本給で網羅できない“動き” のある部分
時間外手当
時間外手当

深夜手当
休日手当

【法定手当】
労働基準法で支給義務あり

職務に関する手当

危険作業手当【法定外手当】資格手当・支給義務はなし
・各事業所ごとに
・支給目的
・支給要件
・計算方法 等を給与規程に明記、公平な支払が必要

家族手当
生活扶助手当住宅手当
皆勤手当

刺激策的な手当
その他

達成手当
通勤手当

______________________________________________________________________

役職手当
手 当

___________________________________

42_________________________________________________________________________________________________________