キャリアオーナーシップ経営 AWARD 2024 エントリーシート
個⼈の⾃律的な成⻑による持続的な企業価値の向上に取組む⽬的

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会社名/団体名
九州電⼒株式会社

会社/団体のサイトURL

背景
九電グループを取り巻く事業環境は⼤きく変化する中、経営ビジョン2030及びカーボンニュートラルビジョン2050を制定（複数事業ポートフォリオの構築とGXに向けた強⼒な推進）。
⽬的
上記実現に向けた原動⼒となるのは⼈材であり、「⼈と組織が成⻑し続ける組織⽂化の醸成により未来の価値を創出」することを⽬指す姿として設定
⾃社の求める⾃律・⾃⾛する⼈材の要件「個と組織の可能性を解き放つ」
個と組織の可能性を最⼤限引き出し、すべての⼈が学びと成⻑の実感をもって働き、未来を切り開いていく⼈材であふれる状態を⽬指す。「⾃律・共創・学び合い」をキーワードとした取り組みを推進。
（全社教育⽅針として全社に明⽰）

https://www.kyuden.co.jp/
経営層/全社の推進へのコミットメント状況
事業内容国内電⼒事業、海外事業、エネルギーサービス事業、都市開発事業、ICTサービス事業他
従業員数

4,774⼈（当社及び連結⼦会社全体での従業員：21,096⼈）

⼈的資本経営の更なる強化について社内外にコミット（2023年度統合報告書等）。
また、「⼈と組織が共に成⻑する企業⽂化の醸成」に向けた推進体制としてQX（Qden transformation）プロジェクトを⽴ち上げ、全社の組織⾵⼟改⾰の取組みを推進。
社⻑コミットメントを全社員に発信・周知し、社員と経営層との対話（全事業所対象）でメッセージに織り込み発信。併せて、各部⾨の⻑（執⾏役員）がそれぞれの⽴場でQXについてコミットし、独⾃のメッセージを発信。
全社推進体制として、部⾨横断でチームを組成。役員が⼆名体制でスポンサーにつき、具体⽅策を段階的に展開。
また、上記の「個と組織の可能性を解き放つ」を実現するための、教育改⾰プロ
ジェクト「Re:Project」を⽴ち上げ、教育施策改⾰を順次実施

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取組みのポイント① 背景・課題設定

解決したいと考えた背景や設定した課題など

九電グループは経営ビジョン2030及びカーボンニュートラル2050を挙げ、GXをはじめとする変⾰を通して、持続的な企業価値向上を⽬指している。その原動⼒となるのは⼈材であり、「⼈と組織が成⻑し続ける組織⽂化の醸成により未来の価値を創出」することを⽬指す姿とし、⼈的資本経営の更なる強化を図る。
KGIとして、「従業員エンゲージメントの向上」と「⼀⼈あたり付加価値の向上」を定量指標として設定し、⽬指す姿の達成状況を的確に把握② コンセプト・アイデア

施策の全体設計、課題を解決するコンセプト、新規性のポイント、⾃律・⾃⾛した⼈材と事業成⻑のつながり（期待する事業インパクト）など「QXプロジェクト」による全社組織変⾰ ×「Re:Project」による教育改⾰- QXプロジェクト（全社組織改⾰）QXプロジェクトを通し、従業員の「こうしたい」というビジョン実現に向けた思いを起点に、⼀⼈ひとりが熱意を持って⾃律的・⾃発的に⾏動し、共創しながら組織の⼒としていく「⼈と組織の成⻑」「付加価値創出」の取組みを加速。
全ての組織の⻑を対象としたMX（Management Transformation: マネジメント変⾰）プログ
ラムを展開。従業員⼀⼈ひとりとの対話を通して、新たな⼀⼈ひとり「Will」を発⾒し、挑戦に結び付けることにより付加価値向上を⽬指す（全員が主役）。

- Re:Project（教育改⾰）QXプロジェクトと併⾏して、「個と組織の可能性を解き放つ」をスローガンに教育⽅針・教育計画を抜本的に⾒直し、全ての施策をゼロベースで再構築する「Re:Project」を⽴ち上げ。
「⾃律・共創・学び合い」を実現するプログラム群及び必要な時に必要な学びを⾃律的に⾏い、⾃らのキャリアを積み上げていく仕組みを構築。職場における対話を⾏い、キャリアを対話の中で積み上げていく仕組みを構築
上記⼆つの取組みが相乗効果をもたらすように設計することで、類の⾒ない新規性の⾼い企業
変⾰（CX）プロジェクトに進化し続けている。設計の中⼼には、部⾨横断で異質⼈材を中核メンバーとしてアサインし推進。推進の⼈的リソース捻出のため150もの改善・効率化活動をプロジェ
クト推進部署内（社員研修所）で実施③ 実施内容具体的に実⾏した取組み、それぞれのゴール設定など- QXプロジェクト（全社組織改⾰） １

経営層のフルコミットと徹底的なコミュニケーション
社⻑⾃ら会社の想いを全社員にトップメッセージを伝え、経営層全てがそれぞれの⾔葉で各組織にコミットメントを共有。全従業員に今後求められる具体的な⾏動変容についてQX動画（マイクロラーニング⽅式）で周知
今後、継続的に経営層と社員との対話（全事業所で実施）に織り込み対話を継続
２ 全ての組織の⻑を対象としたMXプログラム展開
全ての組織の⻑対象とした過去最⼤のオンラインセミナー、エンゲージメントサーベイ、サーベイをもとにした研修、職場での実践、フォーカスサーベイ）を⼀連の取組みとして設定し、１年半で全てを完了予定。グループ会社へ展開も視野。
３ 全社員が主役となるWill活動の展開
組織の⻑と従業員との対話を通じて、社員⼀⼈ひとりの「こうしたい」に基づくWill活動を設定し展開（内容は既存業務の改善改⾰から新事業⽴案・実⾏まで）- Re:Project（教育改⾰）１
２
３

⼿挙げ型「MY choice研修」の新設・充実化
3000以上のメニューから独⾃のキャリア構築に資する学びを計画的に受講
次世代能⼒開発コース「Journey to Hope」⽴ち上げ
⾃らのWillを開拓する「Will開発プログラム」新設。参加者とのCo-creation型研修
学びのプラットフォーム「Q-learnng」創設
必要なときに必要な学びが得られるプラットフォームを構築④ 成果

取組みがもたらした定量的な成果、定性的な社内の影響、事業インパクトなど

社⻑含む全ての本部⻑等（経営層）による各⾃の⾔葉にしたメッセージ発信
QX動画（マイクロラーニング）実施完了率 95.2％
MXプログラムは組織の⻑全員を対象にセミナー実施。研修（⼀⽇終⽇）と実践プログラムは、2024年度末までに組織の⻑に加え関係者が全員が受講
エンゲージメントサーベイの回答率 96％
新設（⼿挙げ式）の次世代能⼒開発コースには定員70名を上回る100名以上が応募「MY choice研修」（新たな⼿挙げ式研修）への参画者 （昨年類似研修の2倍の申し込み）

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参考資料添付①

全社理解浸透活動
ＱＸの取組みについて、全社全従業員を対象とした動画研修を展開し、95％以上が履修完了

社⻑及び全本部⻑がコミットメント発信

全社・職場両輪での改善サイクル構築〜対話・研修・実践サイクル〜
マネジメント変⾰研修
全ての組織⻑に対し、マネジメント能⼒・姿勢を養成する研修を実施。
職場の状況を踏まえ、職場の従業員エンゲージメントを⾼める打ち⼿の検討を⽀援。

学びのプラットフォーム「Q-learning」（詳細は次⾴以降）

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参考資料添付①

Re:Project「働くことがワクワクするミライをつくる」をコンセプトとした全社教育改⾰プロジェクト

新たな教育⽅針の策定
個と組織の可能性を最⼤限引き出し、すべての⼈が学びと成⻑の実感をもって働き、未来を切り開いていく⼈材である状態を⽬指す。

新教育プログラムの創設

My choice研修
3,000以上の多様なメニューから、各従業員が⾃らに必要な学びを選択可能な研修を新設。
学びたいときに学べる環境を整備し、従業員それぞれのキャリア構築に資する学びの提供によって、成⻑を⽀援。

次世代能⼒開発コース「Journey to Hope」をテーマに、次世代層を対象にしたアクションラーニング型の実践型プ
ログラムを創設。
「⾃律・共創・学び合い」を前⾯に打ち出し、参加者は半年をかけ「個」のWill（したい、やりたい）を⾒つめ、⾃律的な学びのコミュニティを形成し、最終的に「２０３０年に向けた会社への提⾔」を発表。

「学び・実践・対話」サイクル

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参考資料添付①

学びのプラットフォーム「 Q-learning 」
各従業員の⾃律的な学びを⽣むことを⽬的とし、本プラットフォームを構築。
研修情報や学習コンテンツの掲載を通して、従業員の必要なタイミングでのスキル獲得を⽀援。

QX

Re:Project「学び・実践・対話」サイクル連携