うぇるパタ

私たちの Well-being パターン・ランゲージ Ver1.0

目次
はじめに............................................................................................................................................................................................................................................................................................................... 2
１．『うぇるパタ』 （私たちの Well-being パターン・ランゲージ）.............................................................................................................................................................................. 3
２．うぇるパタ パターン別事例....................................................................................................................................................................................................................................................... 27
３．うぇるパタ活用事例 .......................................................................................................................................................................................................................................................................... 55
４．共創コラム ............................................................................................................................................................................................................................................................................................. 63
あとがき............................................................................................................................................................................................................................................................................................................ 70

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はじめに

『うぇるパタ』は、家庭で、職場で、日々悩みながら奮闘する私たちが、「自分らしさとは？」、「幸せとは？」、「幸せなチーム・組織とは？」、何度も対話を重ね、そして自分たちが実践している小さなコツも持ち寄りました。私たちは Well-being 実践の達人ではありません。私たちのささやかな希望とリアルな現実、誰でも実践できるコツが『うぇるパタ』には盛り込まれています。

『うぇるパタ（私たちの Well-being パターン・ランゲージ）』は、「自分らしく幸せに生き、働く」ためのコツを整理したものです。
JUAS（日本情報システム・ユーザー協会）が主宰する『ひとと組織のWell-being プロジェクト』という研究プロジェクトから生まれました。
JUAS は、上場企業などの経営企画部門・情報システム部門を主たる会員とし、DX 推進によるイノベーションを起こす方法や、組織づく
りや社員の成長を支援する活動をしている団体です。

『うぇるパタ』がおひとりおひとりの「自分らしく生き、働く」ヒントになれば幸いです。
幸せな人、幸せなチーム・組織が溢れる、幸せな世界を共に創りましょう！
まずは『うぇるパタ』を使って、自分自身や仲間と対話をしてみませんか？

『ひとと組織の Well-being プロジェクト』は、JUAS の教育プログ
ラム『ポジティブ・メンタルヘルス推進リーダー養成講座（現 Wellbeing 実践講座）』の修了生を中心に発足しました。
「ポジティブ・メン
タルヘルス」とは、Well-being な組織づくりをしたり、社員の Wellbeing な生き方や働き方を支援することによって、社員がいきいき働
く創造的な組織へと変容し、業績も向上するものです。また社員の幸福度は増し、メンタル不調にもなり難くなるというものです。メンタルヘ
ルス対策では０次予防と呼ばれています。今注目されている、
Well−being 経営のひとつのアプローチです。

読んで欲しい方
・自分らしく生き・働きたいと思っている方
・幸せなチーム・組織づくりに興味のある方
・幸せな社会づくりに興味のある方『Well-being』という言葉は直訳すれば「いい状態です」ですが、健康、幸せ、福祉、安寧など、多様な概念を包摂しています。
「自分らしく幸せ」であるためには、健康であり、福祉（支え合う資源や関係）に恵まれ、安寧な社会や世界で暮らしている、など多様な Well-being の要素が必要です。
「自分らしさ」、「幸せ」も人それぞれ、多様です。

2

１．『うぇるパタ』＊「パターン・ランゲージ」について知りたい方は、日本のパターン・
ランゲージの第一人者、慶應義塾大学 SFC 井庭崇教授のサイトや書籍をご覧ください。
慶應義塾大学 SFC 内井庭崇教授の HP
http://web.sfc.keio.ac.jp/~iba/index_j.html（私たちの Well-being パターン・ランゲージ）『うぇるパタ』の正式名称は「私たちの Well-being パターン・ラン
ゲージ」です。
「自分らしく幸せに生き、働く」実践のコツを「パターン・ランゲージ」という方法で整理したものです。パターン・ランゲー
ジは、実践知やコツなどと言われる暗黙知を、みんなで共有できるように形式知化するものです。ランゲージとあるようにみんなの共通言語になるものです。
こうありたいとか、何かしようとした時、すんなりうまくいくケース
ばかりではありません。ある状況で何らかの問題が起きてしまいがちです。その問題を解決するにはコツが必要です。そしてそのコツを行使すると問題は解決し、いい結果（ありたい状態）になります。パターン・
ランゲージには「問題が起こりやすい状況」「よくある問題」「解決のコ
ツ」「コツを行使したいい結果」が記述され、共通の構造を持っています。
通常パターン・ランゲージは、その分野の達人や成功事例の実践知を集め、様々な場面で普遍的に活用できるよう、ことばを磨きあげ抽象度が高いものになっています。しかし私たちは、Well-being 実践の達人
でもことば磨きの専門家でもありません。私たちの『うぇるパタ』の抽象度は低く、具体的な物語の事例を盛り込むなど、現場からの発信ならではのものになっています。そして次々に湧く新たな問題、新たな実践
知を不定期に盛り込み、創り続けていこうと考えています。永遠に未完
成のパターン・ランゲージです。

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取り組めない”、という「⑥よくある問題」が起きます。問題の具体例
は・に続いています。

●各パターンの構造

この問題の「⑦解決のコツ」が、”こころと身体の声に耳を傾け慈しんでみると、自分を愛おしいと感じる” です。抽象的な表現になっていますが、・に具体的なアクション例を記述しています。そして「⑧コツを行使したいい結果」が、”自分を大切にすると、忘れていた自分らしさに再び出会うことができる”となります。
・に具体的ないい結果を示していますが、（⇒1－3）というパターン番号を記述されているもの
は、他のパターンの解決にもつながることを示しています。
１－１こころと身体を愛でる、は『うぇるパタ』のテーマである「自分らしく幸せに生き、働く」ための最も重要なパターンとして私たちは位置付けています。
パターン・ランゲージの一枚一枚をパターンと言います。パターンは、
左半分が概要、右半分が詳細になっています。カード仕立てにして、表裏に記述することもあります。
パターンにはそれぞれ「①パターン番号」が振られています。そして「②パターン名」が付けられ、「③概要」が書かれています。②③は右側の「⑦解決のコツ」と「⑧コツを行使したいい結果」を表現する抽象的な内容になっています。そして「④挿絵」が続きます。
右半分は具体的な内容が記述されています。まず「⑤問題の起こりやすい状況」が記述されます。このパターンは大分類の「１私らしく生きる」という領域の、「自分らしさ」や「自分にとっての幸せ」の探求をめざすものです。私らしく生きようとした時、私たちは” 自分のことをつい後回しにしてしまいがち ”です。これが「⑤問題の起こりやすい状況」です。そうすると、” 疲れたままでは、ものごとに前向きに4

●うぇるパタの構造

チャー・ランゲ―ジは、未来のビジョンを記述するものです。
「０ ひと
りひとりが Well-being」というタイトルをつけ、「ひとりひとりが「自分らしく幸せに生きる」ことができる世界を、みんなで創ろう！」と概要でその世界観を示しています。
１レベル「０ ひとりひとりが Well-being」の How に記述された大分類です。個に焦点を当てた「１私らしく生きる」、チームや組織に焦点を当てた「２あこがれの幸せコミュニティ」、社会や世界への眼差しを表現した「３Well-being なひとつの世界」の３分類になります。それぞれパターンを用意し、タイトルと概要（What）、How としての２レベルのパターン名を紹介しています。
２レベル
１レベルを実現するための実践のコツ（How）が、パターン・ラン
ゲージで描かれています。
「１私らしく生きる」―６パターン「１－１こころと身体を愛でる」、「１－２枠をはずし自由になる」、「１－３私の魅力再発見」、「１－４当り前への感謝」、「１－５変化を楽
しむ」、「１－６ギブする幸せ」『うぇるパタ』は３階層の構造になっています。
「２あこがれの幸せコミュニティ」―４パターン「２－１あなたらしさを尊ぶ」、「２－２心理的安全性がベースライン」、「２－３活かし合う」、「２－４ともに成長する」

０レベル『うぇるパタ』をなぜ創ったのかという発心（Why）、『うぇるパタ』の世界観（What）、１レベルでの全体の構造（How）を、パターン・
ランゲージではなくフューチャー・ランゲージで記述しています。パターン・ランゲージは実践のコツを記述するものであるのに対し、フュー「３Well-being なひとつの世界」―２パターン「３－１幸せの連鎖」、「３－２幸せ基準の新世界」

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●うぇるパタ（私たちの Well-being パターン・ランゲージ）本体

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２．うぇるパタ＜１－１

録するのも楽しい。そして一日の終わりには、お気に入りのアロマのお風呂にゆったりと入りながら、その日を振り返る。よかったこともちょっとアンハッピーなことも私の貴重な経験だ。最近、睡眠の質も高まったように感じる。

パターン別事例

こころと身体を愛でる＞

意識しないようにごまかしていた疲労感がなくなり、頭も以前より
ずっとクリアだ。どんどん新しいアイデアが湧いてくる。今私、仕事を楽しんでいるなぁって俯瞰できる余裕もできた。以前よりずっと仕事
が面白い。
（Ｎ）

♡事例２：自分が頑張れば・・
プロジェクトが遅延している。メンバーの残業をこれ以上増やすわ
けにもいかない。上司は「休め、でもなんとかしろ」と言う。自分もできないと言うのはいやだ。自分が引き受けるしかなく、睡眠時間を削って頑張っていた。
疲れからか、間違いとやり直しが増えているように感じる。効率がわ
るくてもとにかく進めたい。

♡事例１：“のってる”時も小休止が必要
仕事にいろいろお声がけ頂けるのは有難い。新しいことにチャレンジできるし、どうせやるなら成果をあげたいし、関わった人には喜んでもらいたい、つい張り切ってしまう。やっている時は熱中し、フローに近い状態で疲労感はないけど、ひと段落した時の疲労困憊感が半端ない。いろんなことが面倒になって、リスタートに時間が掛かっていた。

いったん立ち止まり、久しぶりにドライブに出かけた。外の景色をゆっくり眺めるのも久しぶりだった。緑の中で、十分自分は頑張っている、
一人で無理をしているなあ、意地もはっていたなあ・・ということに気づいた。
あらためて上司に相談し、メンバーも一緒に対策を考えてもらうことにした。自分がやるべき仕事に集中できるようになり、プロジェクト全体の効率も上がってきた。（T）

そこで、熱中している最中でも、意識的に小休止をとることにした。
わずかな時間でも外に出て近所の公園を歩いてみると、季節の草花を楽しむことができる。スマホを持って撮影し、季節の移り変わりを記
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♡事例３：1 週間の療養で見えたものあったが感じられなくなっていた自分自身へのいたわりが見えるようになってきた。自分自身で切り替えないと、今回みたいに倒れてしまう
んだな。体は正直なんだなと。そうだ、ちゃんと休もう。

入社以来、評価はトップクラス。バリバリに成果を上げ、この春に最年少で課長になった。まわりからは絶大な信頼と、羨望のまなざしを向けられていた。
部下からはいつ連絡してもすぐに返事が返ってくる、頼りになる、と。
頼られることはいいことだとして、部下から連絡入れば、土日であっても返事をする。自分から LINE 等に投稿しないマイルールがあるが、来るものは全てその場その場で打ち返すようにしている。
そのせいか、いつどこでも、仕事のことばかり考えるようになった。
夢にまで仕事のことが出てくる。若い時は、寝ているときにアイデアを構想できるからいいやと思っていたが、24 時間 365 日、休まることがなくなってきたことは感じてきている。仕事はしたい、でも体がつらくなってきた。でも、どうしたらいいのだろう。

土日は、完全オフモードとして、家族とゆったり過ごすルールを作った。会社メールや LINE を見ないようにした。また部下たちにも、完全オフモードを推奨した。
今日は美術館へ行こう。自分では作らないものを見ることで、心にゆとりや安らぎが生まれるのを感じた。公園で空を見上げて、ぼーっとしよう。そして、いつの間にか、これまで悩んでいたことをまったく考えもしなくなったことに気付いた。（M）

以前は通勤時間を読書時間に充てていたが、モバイルで会社メールを見れるようになると、スキマ時間でチェックするようになってきた。
どこでも仕事ができる、と喜んでいたが、読書量が圧倒的に減った。
週末、家族と旅行に出かけた。電車の中でもメールチェック。場合によっては、モバイルで仕事をし始める始末。妻は「仕事だからしょうがないよね」というがそっけない。
部下からは、仕事が趣味で特技だと言われたが、俺はそんなに仕事人間じゃないんだがなぁと。
その後、突然めまいに襲われ、1 週間療養することになった。仕事が気になる一方、何かに解放された気分になった。療養中は、会社メールを見てなかった。気になったけど、スマホもパソコンも閉じた。なぜだか、心が軽くなった。基本的にはベッドの上。よく眠れた。7 時間も寝たよ。そういや、睡眠はいつも 3 時間くらいだったなぁ。
仕事から切り離されることで、見えなかった、分かっているつもりで
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＜１－２

枠を外し自由になる＞
でも、一度部長に聞いてみる事にした。
「毎月月初に提出しているあの Excel ですが、やはり第３営業日でないといけないのでしょうか。
ちょっと月初は締めの業務なども忙しくて、翌日でもよければ大変助かるのですが。ちなみに何の報告に使っている資料なのか差支えなけ
れば教えていただけますか？」すると、「あ、あれね、新しい社内シス
テムができてから、実はもう使っていないんだよ。もう来月からやらな
くていいよ。ごめんねもっと早く言えばよかったね。」
え？やらなくていいの？ほんとに！？
ずっとモヤモヤしていた気持ちが一気に晴れた。そして更に「前任からの引継ぎも、絶対じゃないから。気になる事があったらまた遠慮なく聞いて。
」と部長。仕方ないとあきらめていたのは私の勝手な思い込みだった。何だかリーダーになった時のやりたい事を思い出し、ワクワク
してきた。
（Ｓ）

♡事例１：それは本当に必要なことか
人事異動で新しくリーダーになった私。前任のリーダーからの引継ぎを受けたけれど、報告業務や定例打合せが多くて何だか気分が重い。
新しい環境を楽しみにしていたんだけど・・・。
引継ぎを受けた業務の１つに、月初の第３営業日に必ず部長に報告しなければいけないグループ実績集計があった。１年前に新しくなった社内システムでほとんど見られる実績なのに独自の指標やグループ
であえて手集計している。前任者からは「絶対に第３営業日中に報告すること！」「それと、部下に任せてはいけない！」と、その人も前任者から引き継いだ業務との事。それを部長が何に使っているのか等は知らないという。だから月初は忙しいけれど第３営業日は残業してでもそれを提出すること、休暇なんて絶対ＮＧと言われた。これがリーダーの仕事なのか、仕方ないやるか・・・。
29♡事例２：ワガママを言ってみたら♡事例３：部門の壁を超えてみる

自分が望んで手に入れた今のポジション。会社員、プロジェクトリー
ダー、夫、父親。それぞれ責任と役割と「やるべき」ことに追われる日々。
本当にこれを望んでいたんだっけ？

職場には、暗黙のうちに決まっている部門や課長、部長の役割があり、他の部門の役割のことには口を出してはいけない雰囲気がある。
ＩＴ部門の私は、社内の目標管理システムの使い勝手が悪く、またその修正は難しくないことが分かっていた。人事部門に今回の修正計画がなく、提案指示はなかったが、ＩＴ部門で修正案を作り、人事部門に提案した。

聞き分けのいい部下。面倒見のいい先輩。リーダーだから。良い夫。
男性も子育てに積極的に。優しくて頼れて公私ともに評判はいい。だけど、心の中にもやもやの塊が日々蓄積されていく。にこやかな笑顔の裏ではストレスを見ないふりして何とか毎日やり過ごす自分がいる。このままじゃいつか駄目になっちゃう。

人事部門も、使い勝手が悪いことを気にしていて、気分を害するどこ
ろか、積極的にかかわってくれて、予定より早くリリースすることができた。（Ｔ）

自分の価値基準を「外側」に置くのをやめてみた。誰に何を思われてもいいや、と考え、やりたい事、心から喜べる事をはじめてみた。具体的には、職場の役割以外に、社内で部活を作って仲間をあつめ心からやりたい事に着手した。休日返上で家族サービスするだけじゃなく、たまにはワガママを言って独身時代に夢中になっていた趣味を再開してみた。意外に簡単にはじめられたし、意外に周りの反対もなかった。もしかして気負い過ぎていた？
すると活力が復活しイキイキしはじめてきた。ストレスはイイ感じに解消されて、働く目的が明確になってきた。本来の仕事に割くリソースは減ったのに、社内での評価が違ったものになってきた。〇〇部活動の部長というタグで、いろいろな相談や全社横断プロジェクトにも声がかかるようになった。妻も「実は無理していないか心配していた。今の方がずっといい。」と言われた。ワガママを言ってやりたい事やっただけなのに、周りが喜んでくれるようになった。勝手に自分で「やるべき」ことの枠にはめ、自分らしさを手放していたのだと気が付いた。
（Ｎ）

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＜１－３

自分の魅力再発見＞
私がアサインされたのは未踏分野でトライ＆エラーを繰り返してでもやってくれそうだからだ。そう思われなかった人に承認してもらう必要はない。意見はもらう。自分で良いと思うことをすれば良い！、と思ったら気が楽になった。
自分で良いと思うことを自信を持ってできるようになった。違う意
見も素直に聞いて、参考にできるようになった。余計な忖度をしていたと気づいたからだ。（Ｔ）♡事例２：営業には向いていない・・
突然、開発部から営業部へ転属を命じられた。先月エース営業マンがヘッドハンティングされてしまい、その欠員補充とのことだ。営業なんて経験無いし、お客さんと話しをしたこともないのに、部長からは「早く提案に行け」と言われる。若手のＢ君はとても頭が良さそうなので、彼が作った提案書を真似してみたが、客先でのプレゼン中、ちょっと質問されただけで、頭が真っ白になってしまってまるでダメだった。やっぱり営業には向いてないんだ。早くここを出たい。

♡事例１：“やってくれそう”という強み
これまで受注生産の仕事をしてきたが、会社がサービス型の事業もすることになり私も担当となった。サービスの受注、回収、フォローまでの手順案を作った。レビュー会ではダメ出しばかりされ、「いいね」
が聴こえてこない。かといって具体的なアドバイスもない。全員未経験
だから仕方ない、わかっているが不安になる、自信もなくなる。何を求められているのか、どう実現すればいいのかもわからなってしまう。
何をしても、進んでいるのか後退しているのか、正しいのか間違いなのかわからない。聞く相手もいない。だんだん気力もなくなってきた。

先輩は「大丈夫か？」と声をかけてくれるが、きっとダメな奴だと思っていることだろう。若手のＢ君は次期エースの座を狙っているのか、
やる気満々だ。
「部長、また商談取れそうです！」とこれ見よがしに大きな声で報告している。メール一本で済むだろうに！一方、新人のＣ君はいまだに営業以前のビジネスの常識が身につかないようで、いつも先輩に叱られている。ああはなりたくないものだ。せめて失敗しないよ
うに、できるだけ目立たないようにしよう思っていた矢先、間が悪いことに担当していた客先から新規注文をもらってしまった。部長は「初受が、しかし誰も、良い方法を知らないのだ！と言うことに改めて気づいた。
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注おめでとう」と肩を叩いてくれたが、正直、自分の力じゃないと思う。

♡事例３：専門職として生きる

ある日、先輩から客先へ同行して欲しいと頼まれた。技術者あがりの担当者が細かいスペックに厳しくて困っているとのことだ。会議室に現れた担当者は眼鏡の奥からカマキリのような目をギラリと光らせた人だ。先輩の提案プレゼンにいちいち噛みつき、先輩には分からない技
術用語をポンポン投げつけてくる。思わず「ご心配されているノイズの件ですが、この商品は特殊なソレノイドでレゾナンスノイズをほとん
どキャンセルする仕様になっています。これはカタログには書かれていませんが、御社の環境なら問題なく動作可能なレベルです。」と口を出してしまった。カマキリ担当者は一瞬あっけに取られた顔をしたが、すぐにニヤリと笑顔を見せた。どうやら技術屋には技術屋の匂いがわかるらしい。そこから先はカマキリ担当者と自分とで技術についてのQ&A が続き、最終的に「よく分りました、採用しましょう。
」と言わせることができた。先輩はほっとした様子でハンカチで汗を拭いた。

私は中堅の Web 制作会社に勤務している。先日社内のマネージャー
選抜コースに応募したが選ばれなかった。いつも仕事を教えている後輩が選ばれた。正直ショックだった。自分は彼より劣っているんだろうか。
それからというもの自信がなくなってしまった。周りが自分のことを内心できない奴と思っているんじゃないかと疑心暗鬼にもなる。凹
みやすくなり立ち直りに時間がかかるようになってしまった。
私はデザイナーとして社内でも一目置かれていたと思っていた。。。。。
待てよ、今回の公募はマネージャーの選抜コースだった。デザイナーとしてのスキルを問われた訳じゃないのだ。これまで私の関わったデザインプロジェクトを書き出してみた。社内外でいくつもの賞を受賞している。後進のデザイナーの育成もしてきた。デザイナーの後輩達からもよく相談を受けるし、慕われていると自負している。

客先からの帰り道、先輩は何度もお礼を言いながら「お前、新しいタ
イプの営業になれるかもしれんぞ。お前のスタイルを作ってみろよ」と言ってくれた。”元開発者の技術バカ営業、トークもプレゼンも下手く

そう、私の得意なことは組織やプロジェクトのマネジメントではない。デザイン、創作活動だ！そしてデザイナーを育てることなのだ！！
マネジメントは信頼できる後輩に任せればいい。

そだけど、技術者には圧倒的な説得力がある営業マン”、そんなイメー
ジが心にふっと浮かんできた。もう少し営業をやってみようか。自分がどこまで通じるか、どこまで成長できるのか、試してみようじゃないか。
うまく行ったら、Ｃ君にも教えてあげよう。（Ｅ）

私はさらにデザイナーとしてのスキルを磨き、後進のデザイナー育成を加速させ、Web 業界最強のデザイナー集団を創るぞぉ！（Ｎ）

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＜１－４

手伝ってもらっていた。Ｍさん、Ｎさん、Ｏさん・・・。あの時は、ただただ忙しく、手伝うのは当たり前でしょ！と思っていた。そうだ、自分もたくさんの人に助けられていた。そして感謝の言葉も伝えられていなかった・・・。Ｍさんに改めて感謝のメールを出してみた。

当たり前への感謝＞

Ｍさんにメールを書きながら、あの頃の自分とＢさんの姿が重なった。あたり前だと思っていたけれど、みんな自分の仕事の合間に手伝ってくれていた事に、自分がその立場になってやっと気づくことができた。Ｂさんに感じていたイライラはすっかり消えて、「いずれわかるよ」と心の中で言った。そして、私も笑顔で接するうちに、Ｂさんから自然に「ありがとうございます」って。
（なんだ、もう気づいちゃったのか！）（Ｓ）♡事例２： 今の日常もスペシャルなことなんだ♡事例１： あの時のありがとう

誰かと笑いながら食事したり、握手して心の距離を縮めたり、そんな日常を劇的に変えてしまったコロナ。日常的に出来ていたことが出来なくなった途端に、その日常が恋しく、そして大切なことだったのだと気付いた。

後輩のＢさん。初めてプロジェクトリーダーになってがんばっている。私（Ａ）も先輩として時間があれば話を聞いたり、間に合わなそう
な資料作成があれば手伝ってあげたりしている。
それなのに、ありがとうの一言もなく、指摘をすると逆にムッとされたり。そして、プロジェクトの成功も自分の手柄という態度。何だか納得がいかない。

先が見えず、慣れないテレワーク、気軽に会話できない、疎外感、そして余計な気遣い。そんなこんなで新たな日常に疲労困憊。不安が増し、不満が蓄積する。報道の「本日の新規感染者数は・・・」に一喜一憂し、「自粛警察」や「ウレタンマスク警察」が世を取り締まる。お互いに感染者であることを前提とした人間関係。何を信じれば良いのか。個性が失われていく感じがする。人と、熱量や空気感を共有しながら生活できていた少し前に戻りたい、と思うことが多くなる。

ある日、昔上司だったＭさんにばったり廊下で会うと、「この前、プロジェクト報告会でＢさんの報告を聞いたよ。一緒に〇〇プロジェク
トやっていたころのＡさんにそっくりだな。」と。え、私と一緒！？ウ
ソでしょ！
〇〇プロジェクトの事を思い返してみると、私は初めて任されたリーダー役で段取りもわからず、あっぷあっぷしていて、いろいろな人に33

コロナ前の日常、当たり前だったことが、とてもスペシャルなことだってことに気付く。当たり前のことだって、ちゃんと意味があることに気付く。だったら、今起こっている様々なこと、「友人と食事やカラオ
ケに行けない」「独りぼっちの時間が長い」「変な気遣い」「テレワーク」などなど、これにも意味があるんじゃないか!? そんな風に考えてみると、今は、自分を見つめ直す時間なんじゃないかと思えきた。ちょっと見つめ直してみよう。

♡事例３： 助け合って仕事をしていることに気づく
職場には、PC を準備する、会議を設定する、経費や旅費の精算手続
きをしてくれるなど、仕事の環境を整えることを仕事にしている人がいる。
普段から環境が整っていることを当たり前と思っているため、たまにうまくいかないことがあると、嫌な顔をしたり、文句を言っていた。
これを繰り返すうち、最低限のことはしてくれるけど、より良くしてくれるようなことも少なくなった。

なんて考えると、少しだけ心に余裕が持てるようになった。多くのことをネガティブに捉えるスパイラルに陥ってしまっていたが、一つひとつに意味があるとすれば、今の日常だってスペシャルなことなんだと思えるようになった。当たり前なことが当たり前じゃなく特別なことなんだと。それって、すごいこと、感謝だよね。

急ぎの対応が必要なときに、いざ自分でやろうとしても、思っているより時間がかかり、うまくいかないことに気づいた。
「手伝ってもらっていることは、（うまく行ってもいかなくても）助かる」ことにも気づいた。うまくいこうといくまいと、感謝していることに気づいた。いつでも素直に「ありがとう」と言うことにした。
最近、積極的に手伝ってくれることが増えたように思う。（Ｔ）

そう言えば、「当たり前」の対義語は「ありがとう」だってことを思い出した。
「当たり前」と「ありがとう」は対義かもしれないけど、「当たり前」が「当たり前」に行えるって素晴らしいこと。なんか、当たり
前なことに「ありがとう」って、もっと言いたくなってきた。（Ｕ）

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♡事例４： 遅すぎる“ありがとう”はない
会社に嫌気がさし、新進気鋭のベンチャー企業 X 社に転職した。前の会社は酷かった。歴史のある有名企業 A 社だったが、上司は頭デッ
カチばかり。同僚は地味な仕事で満足している向上心の無い奴らばかり。こんなところに居たら腐ると思った。
でも X 社に来て、A 社に居たことがめちゃ役立っていることに気づく。まず A 社出身ということで周囲やお客様にも一目置かれている。
A 社のブランド力すげ～！！上司にいつも言われていた「ファクトベースで！」「定量的に！」が勢い先行どんぶり勘定の X 社では勢いの成
功確率を高める視点としてめちゃ役立っている。元上司すげ～！ばかにしていた地味な仕事も小さな会社だと業務全体が見えるから誰かがやらなければいけない大事な仕事だってわかった。雑務なんてないんだよ。元同僚すげ～！
御礼の言葉を口にすることなく辞めてしまったが、思い切って元上司や元同僚にメールを書いた。奮闘をしている近況の報告とそれぞれ各人への具体的な感謝を書き綴った。「応援しているよ、頑張って！」と返信が相次ぎ涙が出そうだった。元上司に至っては今後の仕事の助けとなる人物まで紹介し繋げてくれた。
本当にありがたい。この気持ちを忘れないよう X 社では日々「ありがとう」を枕詞にしている。（Ｎ）

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＜１－５

♡事例２： 上司も同僚も外国人に変化を楽しむ＞

会社の大規模な組織改定により、Ａさんの所属している情報システ
ム部も日本の組織からグローバルな組織に変わってしまい、上司はアメリカ人になってしまいました。
業務内容自体は変わらないと聞いていたＡさんですが、今後どうなるのか分からず不安だらけで、日々の仕事に没頭するだけの会社生活になりました。上司への報告や部内の連絡が英語に変わり、ストレスを感じる毎日を過ごしていました。
アメリカ人の上司は、定期的に部員一人一人とのミーティングを持
ち始め、Ａさんや同僚は嫌々ながらそのミーティングに参加するようになりました。何回かの会議を経たある日、上司は、Ａさんのつたない
英語でも真剣に話を聞いてくれるし、将来のキャリアも一緒に考えてくれることに気が付きました。さらに会議を重ねていくうちに、上司のしてくれるアメリカの生活の話に興味を感じるようになりました。また、自分が担当するシステム企画・導入の仕事がグローバルに通用することが分かるなどして、次第に海外の同僚へ連絡することが増えていきました。

♡事例１：自分のできることに目をむける
人事異動で全く経験していない部署に異動することになった。
新しい部署では何をするのも、以前からいる人の方が経験がある。平時にはすることがないし、問題が起きても自分では解決できない。

上司や海外の同僚とのやり取りから、彼らの考え方や文化の違いが、良い面でも悪い面でも見えてきて、同時に日本の同僚に相談する機会も増えました。すると、今まで自分が気づかなかった仕事のやり方や海外の同僚とのやり取りのコツなどを教えてもらい、随分と楽になりました。するとコミュニケーションや会話の幅が広がって、今では海外の同僚との仕事に楽しみも感じるようになっています。（Ｙ）

自分でできることに目を向ける。これまでの部署での経験、今まで培ってきた社内でのネットワークなどを利用して、新しい部署に以前からいる人をサポートすることに集中することにした。
以前からいる人と補完関係ができて、より効果的に仕事ができるよ
うになった。引け目を感じることが少なくなってきた。
（Ｔ）
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♡事例３： 既存ビジネス、新規ビジネスのいいとこどり♡事例４：コロナ禍のコミュニケーション

イノベーション事業部がはじめた実験的ビジネスの運用保守を任されるようになった。突然、降って湧いたような感じだ。どちらかというと固い仕事畑を歩いてきたのに憂鬱だ。

コロナ禍でニューノーマルと叫ばれているけど本当かな。コロナが収まればもとに戻るに決まっている。特にコミュニケーションは直接会って話すのが一番！、オンラインでのコミュニケーションなんて上っ面のもの、いい関係なんて創れないし維持できない、一時的な代替手段だよ。とは言ってもリモートワークが続いている。

今までとは全然違う仕事の進め方、環境、文化になじめない。事業部の進め方も強引で早急。1 行チャットで大事な業務依頼があったりして抜け漏れはないか？承認フローを通しているか？と毎日不安。それなのにトラブルが起きればビジネスインパクトは大きく、既存業務との感覚の違いがストレスになる。

でも悪いことばかりじゃない。参加したかった分野の講座がオンラ
イン上にあふれている。知識を習得する機会は格段に増えた。でもね、
ひととひととの交流はねぇやっぱリアルでしょ。。。と思っていたこと
ろたまたま目にしたウェルビーイングを自主的に勉強するコミュニテ
ィに参加してみた。テーマにも興味はあったが、心のどこかでオンラインコミュニケーションの可能性も試してみたいと思っていた。コミュ
ニティではオンラインでの対話が促進できるよう工夫されていた。こんなに落ち着いてじっくりひとと対話をしたのは久ぶりかもしれない。

事業部長から「もっとこのビジネスの大家になって欲しい」と言われハッとなった。押し付けではなく頼られていたのだ。既存と違う文化も、
スピード感と柔軟性に優れていることに気が付いた。そして自分にも良さがあり、役割があり、環境が変わっただけ、既存のやり方にだって不満があったはず。そこを解決する「変化」にも気が付いた。この変化
を既存ビジネスに適用すればもっと良くなる！

これに味をしめ毎回欠かさず勉強会に参加し、気の置けない仲間もできた。今度の勉強会は私が幹事をやらせてもうことになり、仲間も手伝ってくれる。今夜は事前の打ち合わせをする。一度もリアルで会ったことない彼らと何でも本音で話せ、切磋琢磨できる関係になっている。
日本中、世界中に学びの友がいる！！（N）

変化を受け入れるとビジネスを切り開く面白さが分かってきた。ス
ピード感に慣れてくると、既存ビジネスの問題点がどんどん見えてきた。逆に今まで気付かなかった固い仕事の良さも分かってきた。新旧両方のいいとこどりができるポジションにいることで、両方からポジティブな反応をもらえるようになってきた。どんどん仕事が楽しくなり、次の新しい変化が楽しみになってきた。固く行くところ、素早く行くところ、の感覚が身に付き、柔軟に対応できるようになった。今ではどんな変化が起こるのかわくわくしている。（Ｒ）

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♡事例５： 男子厨房に入る
最近夫はお昼ご飯は自分で作る、と言い出した。レトルトのチャーハンは飽きたそうだ。健康のためとロードバイクを買って川の土手のサ
イクリングロードを走るようになった。一緒に走る友達もできたらしい。
私は趣味の洋裁のロックミシンを買替えた。運動は嫌いだったが、女性専用のフィットネスジムに通うことにした。ご近所の人と一緒なって共通の話題ができた。
こうして少しずつでも変化させていけば、リタイア後の二人だけの生活も退屈しないかもしれない。（Ｈ）

夫は 50 代、妻の私ももうすぐ。最近娘が独立して二人暮らしになった。夫はテレワークで、私もパートのシフトが減って二人で家にいることが多くなった。外出も自粛でお互いにストレスを感じてしまう。このままリタイアを迎えたらと思うと気が滅入る。
一番のストレスは一日３食の食事つくり。私「何か食べたいものない？」夫「なんでもいいよ！」私「（それが一番困るのよね！）じゃ、
お昼ご飯はカップラーメンと昨日の残り物で！」夫「えー！（でも黙っていよう）」
夫にどこかに出かけようと言っても、最近始めたスマホのゲームに熱中している。
たまに帰って来る娘にお母さんたち熟年離婚しないでよ！と言われた。
買い物帰りに近くの書店に寄ってみた。献立の参考に何かないかと探してみたら、付録に１か月の夕食の献立がついてくる月刊誌があった。これなら夕食の献立に悩む必要は無いかも、と買った。
調理時間は短いし、栄養バランスも良さそうで、体調も良くなった気がする。嫌いなメニューは止めればいいし、食材のロスが減ったのもう
れしい。
一週間分の食材となると量が多いので、夫にも買い物に付き合ってもらった。写メした買うもののページを読み上げてもらい、私が選びカートを押す。
夫にはキッチンでレシピを読み上げてもらう役も頼むことにした。
私最近老眼が進んだみたい。そのうち夫に、汁物の担当をしてもらうことになった。食事の後片付けも手伝ってくれるようになった。以前は夫がキッチンにいると邪魔でしょうがなかったのに。
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＜１－６

ギブする幸せ＞♡事例２： ギブの仕方を変えたら私は絵がうまかったので、プレゼン資料の絵を書いているうちに、プ
レゼン資料全体の作成を頼まれるようになった。プレゼン資料の作成
スキルはどんどんアップはしてきている。
時間があるときに「厚意で手伝っている」つもりだったのに、私がやるのが当たり前という感じになってきた。周囲が良いプレゼン資料にしようとすると私が必要とされる。忙しいと断ると、自分勝手で仕事をサボっていると思われている。
そこでギブのやり方を変えることにした。
自分の仕事に取り組んでいる最中に手伝うのは限界があるので、敢えて別途時間をとって引き受けることにした。その代わり「作る」のではなく「作り方を教える」ようにした。

♡事例１： ギブすることができる自分
仕事で困っているのに助けてくれる人がいない。仕事なのだから助け合うのが当然なのに助けてくれる人がいない環境はよくないと思う。
困っているのに助け合わないのは、間違っている。周りに助けるべきであると要求した。でも周りは動かないので悲しくなった。

「作る」ことで私は社内のプレゼン資料作成の一人者となった。今は「作り方を教える」ことに注力している。しばらくするとそれも得意になるだろう。厚意のギブから始まって、専門家ルートがいくつもできつつある。（Ｔ）

よく考えると、自分が助けられることもあることに気づいたので、その部分を手伝ってみた。仕事だから対価は要求しなかった。他にも困っていることはあるようだが、自分でできることだけを手伝った。
特別にお礼を言われなくても、助けたことに達成感があって、なんだ
か嬉しくなった。自分が助けるだけで嬉しくなることがわかった。
（Ｔ）

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♡事例３：おいしい食事を作りたい♡事例４：奪うギブから分かち合うギブへ

共働きのご夫婦のお話です。結婚して半年もたたないうちに、世の中はテレワークの時代へと突入しました。旦那さんの会社はテレワークを推奨し、仕事もテレワークでできるものだったので早速始めました
が、奥さんの仕事は機械の保守点検業務のため、相変らず毎日出勤しています。日々二人の交代制だった家事はほとんどが旦那さんの仕事となってしまいました。

私は社内の自主勉強会の幹事をやっている。自分から手を挙げたのだけど最近ちょっと疲れている。勉強会の準備や報告書を書くのは私ばかり、なのに誰も御礼も言ってくれない。
私ばかり損しているような気がしてきた。勉強会のために汗をかくのがバカバカしく思える。私が一番頑張っているのだから、私が注目され会社にも認められるように報告書を書いてもばちは当たらない。最近参加者も減ってきた。始めたばかりの時はみんなであんなに楽しかったのになぁ。。あの頃に戻りたいなぁ

最初は仕方なく、テレワークの空いた時間や不要となった通勤時間
で家事をこなしていた旦那さんですが、毎日夕食を用意して待ち、疲れて帰宅した奥さんと食事をしても、朝ご飯を毎日用意している奥さん
は別段夕食の用意に対して感謝するそぶりもなく、いい加減腹が立ってきました。

もしかしたら、私はみんなができることを奪っていたんじゃないかと思い始めた。最初は毎回みんなでワイガヤ企画して準備して運営していた。繁忙期、瞬間的に私の役割がたまたま増えてそのままになっている。私が沢山の役割を手放したくなかったのかもしれない。私は勉強会の最中グラレコをやらせて頂くのが最も楽しい！勉強の場にもなっているので喜んでやらせてもらうね！！先輩面してみんなにも教えちゃおうかな、一緒にやる？（笑 あらためてみんなの得意なこと、やりたいことを出し合ったり、役割を持ち回りしようねと話し合った。みん
なも今まで任せきりでごめんね、ありがとうと言ってくれた。

ある日の夕食での会話で、奥さんがテレワークのできる旦那さんが羨ましい、自分もテレワークだったら美味しい食事を作って食べさせてあげられるのに、と言いました。それを聞いた旦那さんは、「そうか、
毎日夕食を作らなければいけないのは不公平だと思っていたけど、自分には二人分の食事を作る時間と余力があるんだ」と気づきました。
奥さんは夕食を作りたいのに作れず不満だと分かった旦那さんは、「平日はおいしい朝食を作っているし、週末は一緒に美味しい夕食を作ればいいよ」と声を返しました。すると、「ありがとう、明日の朝食は好物のオムレツにしてあげる！」と、謀らずも旦那さんは、翌日の朝
食は好物にありつける幸運を手にしたのでした。
（Ｙ）

自分に役割があって貢献できると嬉しい。それはみんな同じ！
始めた頃以上に、ギブしあう笑顔溢れる勉強会になった。毎回わくわくしながら参加している。参加希望者も増えてきた。初めて参加した人も、私これやります！やらせてください！！ってギブを表明してくれるんです。幸せ。
（N）40

♡事例５：自分ごととしてギブすると・・

らえるようになり、結果として自分が価値を発揮できる業務に、より貢献できるようになった。自分の価値を見直すきっかけになり、やりがいを感じるようになった。
（Ｎ）

長年同じ事業に携わっていたことから、生き字引のような扱いになっている。そのため、この事業で何かあると必ず声がかかるが、本来の自分の業務ではないため、ただただ業務量が増えきつくなっていくばかり。本業へ割り当てるリソースも減らさざるを得ないので、本業の評価にも影響がでてしまう。ギブした相手は情報や協力が得られ、自分の用事がすんだらさようなら、となってしまう。
もう協力したくないと感じ、声をかけられても無視しだした。すると
今度は「やつは何をしているのか見えない」「どんな仕事をしているのか？」という評価になってきた。またお互いのやりとりも官僚的になってしまい、同じ会社・部署なのに「上司を通してからじゃないと受けられない」「そちらで独自にやってください」という関係性になってしまった。
本当は長くいた事業なので気になる。今進んでいるプロジェクトの粗も目立つし、実際にトラブルが頻発している。
「自分ならもっと気づけた」というポイントも多い。そこで依頼を他人事ではなく自分事ととらえ、むしろ自分のプロジェクトとして貢献するようにした。
すると、自分にとっては当たり前すぎる初歩的な貢献でも、プロジェ
クトへの影響は大きいことに気がついた。また結果を自分事としてとらえ、貢献できている実感を得られるようになった。するとプロジェク
トメンバーと一緒に成果を喜び合え、また貢献ポイントを感謝されるようになった。
そうしているうちに、上司間で調整がはいり、途中から正式な業務に組み込まれることになった。業務は増えたが、既存の業務を手伝っても
41

＜２－１

り、仕事に対するモチベーションが下がり、心が病んでしまう。

あなたらしさを尊ぶ＞

そこで、「仕事が出来ない人」というラベリングを止めてみた。そしてどのような仕事が好きか、向いているのかを聞いてみた。はたから見ていると数値を扱うことや細かい仕事は苦手なのかと思っていたが、新メンバーは数字を扱うことが得意で、正義感が強く、やると決めたことはちゃんとやり遂げる人だということがだんだん分かってきた。
自分が見えていなかった新メンバーの強みや良さが良く見えるようになってきた。だから安心して、プロジェクトの実行フェーズを任せることができるようになった。新メンバーも伸びやかに本領を発揮し、モ
チベーション高くやり遂げてくれた。誰もが欠くことのできないメン
バーとして活躍し、結果としてプロジェクトは大成功した。
（Ｍ）♡事例１：これまでの評価に囚われない
新しいメンバーが所属に入ってきた。自ら異動を希望してやってきたメンバーだ。しかし現メンバーで、自ら希望してこの所属に来た人はいない。何らかの実績や上司推薦があって来たメンバーばかりなので、新メンバーは異質である。前の所属での評価は今一つ。こんな人が所属に入ってきて、大丈夫なのだろうかと不安に思う。
前の所属での評価から、「この人は仕事が出来ない人」というレッテ
ルを貼ってしまう。そうすると、新しい業務に慣れていないから起こる、
誰でも経験のあるミスであっても「この人は仕事が出来ない人」というレッテルがさらに強化されてしまう。周囲の人は厳しく細かく指導するが、もともと新メンバーを「仕事ができない人」と見ているので、信頼をしていない。成長を願う指導にならない。そのことは相手にも伝わ42

♡事例２：技術へのこだわりが強いメンバー♡事例３：コミュ障？！

プロジェクトに特定の技術にこだわりがあるメンバーがいる。妥協しないのでいろいろ進めにくい。他のメンバーと雑談もしないので、チームから孤立している。

ダイバーシティやインクルージョン政策を会社は掲げている。多様性に欠けると変化に対応できなくなったり、イノベーションが起こせないそうだ。だからかちょっと最近変わった人が入社してくるようになった。

他のメンバーの作業結果を丁寧にレビューするが、口下手で指摘方法が相手の気分を害する。全体の進捗にも関心がない。彼自身の担当部
分は、仕事は早いが、自分自身のスケジュールの管理が苦手でこちらも管理がしづらい。

うちのチームのＡさん（２０代男性・技術職）、人の眼を見て話さな
いし、すぐ近くにいるのに社内チャットで何でもやり取りしたがる、面倒くさい。近くにいるんだから口で言えばいいのに、「コミュ障」嫌だ
なぁって思っていた。そう思っているのは私だけじゃない。Ａさんて「コミュ障」っだよね、って話題はチーム内でもよく出る。

彼には、技術的に難しい部分や一人でできる仕事を割り振り、他の人との仕事上の接点を減らした。また、新しく導入する技術を試行したり、原因のわからないトラブルの対策などを担当してもらうことにした。

ところがコロナ禍、ほぼ１００％リモートワークになり、会議は顔出し無しの音声のみ、その他のコミュニケーションは社内チャットでのやりとりになった。コミュニケーションが十分はかれない、孤立感を感じる、などストレスを訴えるメンバーも出てきた。私もストレスを感じている。ところがＡさんは、逆に活き活きしだした。これまで以上にチ
ャットに仕事の課題や進捗を整理してアップしているし、技術的な相談事を投げれば、丁寧に即答してくれる。

その結果、未経験のことをすばやく導入したり、問題をすばやく解決できるようになった。メンバーからも一目置かれる存在となり、チームの中で頼りにされる場面が多くなってきた。
（Ｔ）

私たちとＡさんはコミュニケーションの仕方の得意不得意が違うだ
けなのだ。
「コミュ障」なんてラベリングしていたことを反省した。
この状況下、Ａさんの得意とするコミュニケーションに学ぶことは多く、これまでのＡさんのチャットへの書き込みを改めて見直すと、愛想は無いが簡潔で分かりやすい。Ａさんにはチャットコミュニケーシ
ョンのコツまとめてもらい、チーム内で活用させてもらっている。
最近、音声会議でＡさんの声がちょっと増えたのも嬉しい（N）

43

♡事例４：グローバルプロジェクト、あの連日の深い議論をへて
社外ホームページをグローバルに構築し直すプロジェクトに参画しているＩさんは、常に理想の形の議論をしたがるフランス人メンバー
を面倒な人たちだなぁと、そしていつも十分な検討なしにホームペー
ジ作成やそのテストを始めようとするアメリカ人メンバーを考えの浅い人達だなぁと思っていました。
ある日、CEO のメッセージ動画をライブストリーミングを含めてた
くさん掲載したいという意見に対し、動画に対する感想の投稿や質問を受け付けられるようにしてインタラクティブなものを目指すべきだ、という意見が出されました。Ｉさんは、そんな機能を加えるならば参照
時のパフォーマンスの確認や動作の確認をきちんとしなければいけな
い、そもそもそんなことに時間をかけているとリリース予定に間に合わなくなる、と反対したため、議論が紛糾しました。
意見のかみ合わないことがあるものの連日の討議の結果、何とか必
要最低限の機能追加を行い、期限に間に合うようなスケジュールに落ち着くことができました。Ｉさんは、ドイツ人プロジェクトリーダーの理路整然とした会議のファシリテーションに感心し、同僚のＯさんの予算調達・管理能力に驚き、インド人メンバーが提案した最新技術の活用による機能実装に驚き、テストの自動化による作業・期間短縮策を盛り込んだ中国人メンバーに助けられたと思いました。
プロジェクト計画の練り直しの後も、プロジェクトが終了するまでは紆余曲折がありましたが、あの連日の深い議論の中から各メンバーの個性や得意な分野がよく分かるようになり、その後の作業を得意な人に任せられるようになりました。その結果、課題が持ち上がっても紛糾するような議論にはならず、何とか予定通り、社外ホームページグローバル化再構築プロジェクトは終了を迎えることができました。（Ｙ）
44

＜２－２

また丁寧な指導とサポートから、メンバーからも信頼を得ている様子
がよくわかった。

心理的安全性がベースライン＞

O さんは、休憩時間に F さんをコーヒーに誘い、「日中とてもよくメンバーの仕事をサポートしているね。メンバーの信頼もあつく、ほんとうにありがたいよ。」と声をかけた。
F さんの表情が変わり、自分の今の状況を素直に O さんに語り始めた。O さんは「できることを一緒に考えていこう」と二人の対話が始まった（Ｋ）♡事例２：新しい様式での飲み会
新人の頃、「社会人たるもの、一流に触れてこそ一人前」「飲まないと腹は割って話せない」と先輩に言われ、ブランド志向と体育会系の価値観を持ち、気付けばその先輩の年の頃を超えた。様々な時を経て、時代が変わったと言われても、いいものを飲食し、おごれば後輩はついてく
るし、やっぱりみんな楽しい方が好きなんだ、辛気臭いのは性に合わないと言い聞かせ、満足だった…はずなのだが、コロナ禍になり、stayhome にテイクアウトが当たり前の日々。テレワークが常態となり、飲み歩くことなどはるか昔のことになってしまった。

♡事例１：心を開けない部下との対話
Ｆさんは部内での仕事の正確さや誠実さが評価され、昨年から数人のリーダーを任されている。しかしリーダーの仕事の他に自分の仕事も継続して抱えていた。残業をしながらなんとかこなしており、自分のスキルがまだ足りないのだと言い聞かせ、だれにも相談できずにいた。
そんな中組織改変があり、異動してきた O さんが上司になった。忙しい中、面談の時間を取られるのは憂鬱だった。新しく来た人にすぐに弱音を吐きたくなかった。

他者との繋がりが希薄になったと一気に落ちこんでしまう。そういうコミュニケーション方法しか知らなかった。そんな時、おとなしい同期から「最近、元気がないね」と声をかけられた。彼は以前より元気そうだった。こんなご時世、なぜ元気がでるのかと、君はもともとインド
アだったし、こういう世の中で合っているんじゃないか、と嫌味を言っても笑って流される。

一方、O さんは、いつも忙しそうな F さんのことが気になっていた。
面談では特に問題もないようだったが F さんを観察してみた。F さん
は日中はずっとメンバーのフォローをしており、夕方やっと解放されて自分の仕事の時間が始まるといった状況であることがわかってきた。
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「君も自分も何も変わらないと思う。そして、君は勘違いをしていて、周りはおごってくれるから、おしゃれだから慕ってくるのではない。君が明るい場をつくってくれて、みんなを引っ張ってくれるから、君を好きなんだよ。ここに来れば、それがわかる」と。彼はオンライン飲み会の招待状を送ってくれた。指定の日に参加すると、主催した後輩達がデリバリーしてくれたオードブルが自宅に届き、画面の向こうで待っていた。教えてくれた同期もいた。みんなは自分が元気をなくしていることを心配し、同期に相談をして、この会を開いてくれていた。
「いつも
美味しいものをたくさんごちそうになっていたのに、贅沢できずすみません。でも、これはこれで楽しいですよ。
」参加してわかった。新しい様式での心の開き方。楽しみ方。そしてみんなが自分を大事に思っていてくれていること。おとなしかった同期は、自分の距離感で参加できる今を楽しんでいた。
「自分はみんなで楽しく過ごすことが好きなのだ。
お金ではない、今までと同じ方法でできなくても、自分もみんなも楽しいと思える事を探そう」♡事例３： 問題点ばかりではなく職場の効率をあげる提案があると、実行時のリスクの確認のため、提案の問題点、課題をみんなで議論し、その後内容を一番わかっている提案者に試行してもらうようにしていた。
みんなで問題点をあげると提案者が反論、提案内容と提案者をみん
なで否定するような状況となった。最後に提案者が試行することにな
ると、「できるもんならやってみろ」と言う雰囲気になることが多く、提案の数も減ってきた。
提案者も含めて、提案内容の良い点、実施にあたってのリスクを議論することにした。試行は提案者に限らないことにした。提案内容に限らず、提案すること自体をプラス評価とすることにした。使えない提案でも、提案しないよりも良いと考えるように考え方を変えることにした。

オンラインに詳しい同期と共に通勤がなくなった朝や夜の時間にオンラインカフェを開いて、部署を超えて話したい事がある人に話してもらう機会をもった。そのうち、世間話をしたい人、勉強を一緒にしたい人、ゲームをする、映画の上映会まで様々な会が自主的にひろがった。
みんな繋がりたかったのだ。どうしても直接的なコミュニケーション
をとりたい自分は、不定期にウォーキングの会をリアルで開催して、天気のいい日に屋外でウォーキングをしながら少しだけ世間話をする。
いつかみんなで飲みに行ける日を楽しみと話しながら。
（Ｍ）

たくさんの提案が出るようになった。なんでも言える雰囲気ができ、ちょっとした改善も多く出てきた。日頃のなんでもない会話も増え、職場の雰囲気もよくなった。（Ｔ）

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♡事例４： 「バグゼロ作戦」を乗り越える♡事例５：ポジティブな同調圧力
会社で幸福学をベースにしたウェルビーイング経営を推進している。
リーダーの私もメンバーの幸福度を高めることをあれこれ考え実行している。サンキューカードのやりとりをしたり、口角をあげる笑顔を推奨したり、ポジティブな話題を増やすように、などなど。職場も以前より明るく活気づいている、何よりみんな笑顔になって、いい感じ、、、でもＢさんだけがちょっと違う感じ、心から笑っていないというか。１on
１ミーティングの際尋ねてみた。

古いタイプの上司はリリース後のアプリの品質、例えば障害の数をとても気にしています。障害を０にする『バグゼロ作戦』が始まることになりました。障害レポートを詳細に書くように指示されるので、障害を隠そうとしたり、誰が起こした障害なのかと個人攻撃も行われるよ
うになりました。
自分が攻撃されないように、原因を他のメンバーのせいにしたり、原因が不明でも、リーダーが「こうだったんじゃないの？」というと「そうですね、その線で調べてみます（それはすでに調査済なんだけどな）」とその場を凌ぐようになりました。だんだんメンバーの意欲も下がり、リリースの遅れが出るようになりました。

私「何か悩んでいることがあるんですか」Ｂ「ないです」私「職場のみんなが笑顔になっているのに、ちょっと気になったので」
Ｂ「・・・・・・・・（しらけたような顔）」
私「なにかあるなら率直に言って頂けますか」すると予想だにしなかったことばが返ってきた。
Ｂ「笑顔やポジティブを押し付けられるのは正直辛いです。幸せを演じる「同調圧力」に耐えられない。幸せって押し付けられるものですかね！」
私「えっ、ど、う、いうことっ（焦る）」
Ｂ「すごく凹んでいる時だってあるんです。そんな時でも無理に笑顔になれって暴力です。それにポジティブなことを言えって、、、みんな空気読んで課題としてあげたい問題も言い難くなってストレス溜まっています。
」

プロジェクトのテコ入れのために参加してきたＡさんは「障害は作りこまれているのだから、作りこみの工程の見直しをしましょう」と開発プロセスの改善を進めていきました。メンバーは不確かな要件や仕様を自分なりに解釈して開発を進めるのではなく、不明点があればすぐに同僚や上司に相談し、あいまいさをなくして作業するようになっていきました。
他のメンバーから相談を受けると逆に自分が困っていることの解決策が発見できたり、上司もメンバーが困っていることがすぐに分かるようになって、支援するポイントが明確になりました。チームの風通しもよくなるにつれ品質も向上し、クライアントから感謝されるようになりました。
（Ｈ）

脳天を撃ち抜かれたような、、「同調圧力」というＢさんの言葉が鳴り響いていた。
みんなに幸福を感じて欲しくてしていたことなのに押し付けになっていた。いや会社の方針に無理やり従わせようとしていたのだ。このチームでは心理的安全性が全く担保されていなかった。
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次の日から、ネガティブな感情も課題も大事であることをチームメ
ンバーに伝え、笑顔つくりは無理のない範囲で、自分自身がやろうと思った時にしようということ、そして問題などネガティブに感じている
ことについて対話する時間を定期的に設けることにした。
ネガティブに感じていることについての対話の時間では、今まで表に出てこなかったクリティカルな課題も出てきた。本質的な課題解決に結びつている。そしてチームのみんなも不自然な笑顔ではなく、その人らしい”いい顔”で仕事をしている。（N）

48

＜２－３

さんは仲間やリーダーへの報告・情報共有を通し、悪い状態になる前にチームで対応できるようにすべきだったと気が付きました。

活かしあう＞

このプロジェクトでの経験を学びとし、リーダーと各メンバーはチーム内での情報共有を進め、それぞれの担当プロジェクトの進捗や状況、そこでの出来事などがみんなで把握できるようになりました。困った状況になると、状況を知った周りのメンバーが助けてくれ、すぐに相談できる環境ができたため、チーム全体のパフォーマンスが上がり、各人の経験・知識がチームの財産となりました。（Ｙ）♡事例２： 助けを求めることができるリーダー
社内システムの改善プロジェクトには意思決定者、技術者、関連シス
テムの担当者など多くの関係者がいる。リーダーのＡさんは、関係者に説明するために、問題の詳細化、効果算出などが事前に必要だと考え、資料作成に時間をかけていた。しかし、問題の整理に時間がかかり、作業に入るのがどんどん遅れてしまった。

♡事例１： 情報共有して助け合う
ＩＴプロジェクトを担当しているＡさんは、担当者としてプロジェ
クトの問題解決に一人で挑んでいましたが、仲間や上司に問題を知られるのを嫌がって相談せず、なかなか事態は改善しませんでした。

そこで、チームの全員に集まってもらい、助けを求めた。作業項目を整理して仕事を分担し、Ａさんは全体の進み具合の確認、作業量の調整に集中することにした。

プロジェクトは遅延し、追加の予算が必要になったり、他のプロジェ
クトにも影響を与え始めました。その状況をリーダーが知った時には取りうる手立ても限られており、結局部門の目標も実現できない状況になってしまいました。

すぐに仕事が始まった。Ａさんが気づかなかった作業項目や、改善方法などが出てきた。他部署の人も一緒に考えて対策してくれた。その結果、当初考えていたよりも簡素な方法で、良い解決策が生まれた。
そして、このシステムが稼働した後も、みんながシステムを改善した当事者として、一層の改善をしてくれるようになった。（Ｔ）

リーダーは、組織として目標達成を目指していることやチームとして協力すること、そのために悪い情報含めてチーム内で情報共有する
ことの必要性を伝えました。チームの B さんは、A さんが抱えている問題を以前経験したことを思い出し、助言し解決にこぎつけました。A
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＜２－４

ともに成長する＞
個々ではなくチームとして最新の技術が使えることが大事だ。各自が得意の専門分野を深堀し、持ち寄ることにした。私はセキュリティでは誰にも負けないが、専門外は概要だけ把握し、他は専門家である仲間に任せることにした。
わがチームは「技術力の高いチーム」として社内表彰された。私自身
も、セキュリティに関する知見が更に深まり社外コミュニティで講師役も引き受けるようになった。
助け合うことができ、誰もが自分の専門分野で成長できるようになった。（Ｔ）♡事例１：得意を極め持ち寄る
常に最新の技術を知っていることを要求されている。働き方、技術、適用範囲など変化が激しく、会社では AI などの最新の技術を使ったシステムを開発したり、販売している。
一つ仕事が終わると次の仕事のために新しい技術が必要となる。習得が追いつかない。会社で用意される教育プログラムは質量とも足りない。しかしリーダーとして最新の技術を広く知っていることも期待される。私の学ぶ時間にも限りがある。
リーダー層の同僚達も同じ悩みを持っているだろう。
「リーダーに必要な技術動向」の社内勉強会を立ち上げた。加えて私の得意なセキュリ
ティ分野の社外のトレーニング、社外のセキュリティのコミュニティに参加して、最近の状況を学んでいる。
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♡事例２：悩みを共有し一緒に考える場づくり♡事例３：共に試行、失敗を学びにＦさんは、コロナ禍で在宅勤務が続く中、自分のチーム員とのコミュ
ニケーションや労務管理に関し、マネージャーに求められるものが増えたし、やりにくくなったと感じていました。

対面で行ってきたコミュニティ活動が、コロナの影響で実施できなくなった。
急遽、オンラインでの活動を余儀なくされたが、経験がなく、先に知っている人もまわりにはほとんどいなかった。

部内の進捗確認会議に出席したＦさんは、自分のチームの成績が芳
しくないことを指摘され、このような状況でどうしたら成果を上げられるのか。そのためにどうすれば成長できるのか、どのようにチーム員を成長させたらよいのか、と嘆いていました。

オンラインセミナーに参加したことのあったＣさんが、その配信を担当していた外部の方にお願いをし、社内で３人に声をかけて、勉強会を開催した。このメンバーを中心に試し始めるとともに、小さな会議から、人数の多い会議や勉強会など、やってみて失敗して経験を重ねることで自信がついてきた。並行して社内のメンバーに教えながら、できる人を増やしていった。

ある日、Ｆさんは同僚のＡさんに、社内の自由参加のコミュニティに誘われました。
その会合で「コロナ禍での成長」という悩みを打ち明けたＦさんは、他にも同様の悩みを抱えている人がいたり、的確なアドバイスをくれる人たちがいることに気づきました。さらに別の悩みを抱える人に自分の経験を共有した結果、解決できそうだと喜んでもらうこともできました。

そのうちに、発見したコツや、便利な機能についてメールやチャットで連絡がとびかうようになり、共有環境にまとめてくれる人がでてきた。他のコミュニティにも事務局として出かけていき、経験を積んでいった。

マネージャーとしての悩みを共有したり、その対策を討議して自分のチームの運営を向上させることができると感じたＦさんは、継続的にその会議に参加するようになり、そこで知り合った別の部署のマネージャーの人達との人脈も業務に活かせるようになりました。その結果、チームのパフォーマンスも上がり、チーム員の成長も感じられるよ
うになっています。(Ｙ)

一つ階段を上ると、新しい道具（オンラインツール）を一緒に使ってみたり、新しい機能がでると試すための時間を声をかけあって、気軽にとるようになった。新しく試すことへのハードルが低くなっていき、小さな失敗は学びに変えていく風土ができつつある。（Ｋ）

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＜３－１

のが幸せかと思う。

幸せの連鎖＞

でも「もっと改善して、今度は同僚に負けないぞ」という気持ちはな
くならない。まっいいか。その気持ちも進歩のために必要だ。（Ｔ）♡事例２：「あいつ」と「おれ」の幸せ
健康に恵まれ、活き活きと活躍している同期入社の出世頭の「あいつ」が気になる。 会議の場で一緒になったときに「あいつ」が発言すると役員連中も注目して話を聞いて頷いている。
出世レースを競い合うよきライバルで、しょっちゅう飲みに行って議論し合い、お互いを認め合っていたのに、自分が病気で脱落してからは、相手にもされず、見下されているように感じる。

♡事例１：他人の昇進も気になるが先に昇格した友人、同僚が気になる。賞与の時期になると収入の違いも気になる。先に昇格した同僚に指示されても、素直に聞きたくなくな
るし、良い持ち物を持っていたりするとそれも気になる。自分と何が違うのかも気になる。

ある時、会社のカフェスペースで「あいつ」がくたびれた顔でため息をついているのを見かけたので話しかけたところ、期待に応えるためにかなりの残業をして疲れ果てていたことを知った。
そのとき、今の自分が出世レースから脱落しても、家族と過ごす時間に生きがいを見つけ、会社以外の場所に幸せを感じて日々過ごしていることに気づいた。

比較しても解決できないことを自分に言い聞かせて、その時にできることに集中することにした。満足感は自分で決めるものだとよく考えた。改善できることに注目して、その時にできる改善をするようにした。

「あいつ」に嫉妬していた気持ちが薄れ、笑顔で「あまり無理するなよ」と以前のように話しかけることができ、「あいつ」も素直に「ありがとう、すこし気が楽になった」と笑顔になった。

自分の役割をきちんと果たすことで、嬉しい気持ちになる。人と比較するのではなく、自分の過去と比較してよくなることを楽しめるようになった。そしたら、自分の評価も上がり少し嬉しくなった。こういう「おれ」の幸せが「あいつ」を笑顔にできたかな。（Ｈ）
52

したら、なんとなく仕事の満足感が高まった。

＜３－２ 幸せ基準の新世界＞

最初の判断基準を「それは Well-being か」にしてみた。しがらみがなくなり、過去に囚われずに広く活動できるようになり、世の中により貢献できるようになった。その結果、「お金やもの」も増えた。（Ｔ）♡事例２：自分らしく輝く俺を評価してくれた上司「同じ職場で同期入社の M さんが、なんで俺より先に管理職になるんだよ。彼女も頑張っているけど、俺の方が成果を残しているはずだろ！おまけになんで、俺の上司なんだよ．
．．」。
「また彼女とぶつかっちまったぜ。同期のＳは俺をからかって、彼女との給料の差を茶化してやがる。なんだか、最近は酒の量も増えたような気がするな．．．
」♡事例１：Well-being が、みんなの価値観になる
お金やものをたくさん持っている物質的に裕福な状態を求めていた。
それが会社や人生の成功だと考えていた。

「どうもやる気にならないし、今日の中期面談で F 部長に相談してみようかな」．．
．
「Ｆさんは、昇進より自分のやりたいことをやって成果を上げていた俺を評価してくれていたな。その時の生き生きしていた
俺が輝いていたって言ってくれた。そこで満足を感じていたなら、それは幸せなことなんじゃないか？人を見ていたらきりがないぞってそれもそうだよな．．．
」

なんの心配もなく使えるほどのお金はないので、いつも「足りていな
い、不満足だ」と思っていた。
「えらい人」はお金もあると思っているので「地位」に憧れる。どこまで行っても、満足できない仕組みだった。
Well-being であること自体が、幸せなことであることに気づいた。
他人からの評価である「地位や収入」はあったほうがいいが、それは「結果」であって、自分では管理しにくい。自分で 管理、制御できることを目指すほうが良いと気づいた。
チームの活動の判断基準を「お客様」と「働く人」の Well-being に「あれから俺は、人のことより自分自身を見るようになったな。確かに、Ｍさんとぶつかることも減ったし、彼女の態度も温和になった気がするし、仕事もうまくいっている。そう言えば、部長がうちのグループの今期の成績を褒めていたなぁ．．．
」（Ｙ）
53

♡事例３：ウェルビーイング経営でメンタル不調者が激減し、集合知の高い組織に変容

本気を伝えるためにありとあらゆる施策に、「幸せ・ウェルビーイン
グ」を盛り込んだ。

X 銀行の IT 会社では、メンタル不調者が後を絶たず役員も総務部門も頭を悩ましていた。動いて当たり前のシステムを開発、運用し、トラブルがあれば厳しく糾弾される職場は常に緊張感が走っていた。

・社員が幸せに働ける職場づくり
・社員が幸せに働ける働き方改革
・社員の幸せと働きがい
・社員の心身、社会的なウェルビーイングを支援する等ある日社長が業界団体の理事会に出掛けると、『ポジティブ・メンタ
ルヘルス』のセミナーが同時開催された。それはこれまでのメンタルヘ
ルス対策の考えとは全く異なるものだった。社員の幸福を支援することが社員のパフォーマンスを高め（創造性 300％、生産性 130％）、
組織の集合知も高まる。結果、メンタル不調も減るというものだった。
メンタルヘルス対策やハラスメント対策、ばらばらにやればやるほど状況は悪くなるとも話している。

そしてその活動はトップダウンではなく、いきいき職場づくり合同
委員会が企画し主体的にすすめている。また各委員会で密に連携をはかっている。
最初は、もっと働かせるためのやりがい搾取か！、と斜に構えていた社員も今ではすっかりこの流れに乗っている。

確かに、ここ数年いろいろなコンサルタントや講師を招き、対策を練ったが結果はいまひとつ、何も変わっていない。

仕事でも、以前は抱え込むタイプが多かったがお互いの力をうまく借り合いながら進めるようになり質・スピード共向上している。以前は
ほとんど参加者がいなかったウォーキングキャンペーンにはほぼ全員
自分から登録・参加するようになった。何よりしーんと静まりかえっていた職場に笑い声が聴こえる。

マネジメントも、昇進などの競争を煽る方法をとってきた。社員に幸せになってもらえ、成果も挙げられれば私も嬉しい。幸せ・ウェルビー
イングを核に変革しよう！

社長はさらにウェルビーイング経営に邁進するつもりだ。
社長はウェルビーイング経営に乗り出した。
それが今後の厳しい金融業界をしなやかに生き抜く底力にもなると信じている。
（N）

結果、メンタル不調者は激減し、お互いに支援しあう集合知の高い会
社に変容しつつある。

54

ションの最もベースになるパターンなので、じっくり取り組んで下さい。また定期的に読み返し振り返ると効果的なパターンです。

３．うぇるパタ活用事例
うぇるパタ活用事例①〜個人のセルフケア・セルフコンパッション〜♡手順３「１−６ギブする幸せ」はちょっと注意が必要です。自己犠牲をしてまで利他的であろうというものではありません。ギブすることが負担な時や、ギブすることに抵抗がある対象には無理にギブする必要はありません。

♡使用するパターン
レベル１
１
私らしく生きる
レベル２
１−１ こころと身体を愛でる
１−２ 枠をはずし自由になる
１−３ 自分の魅力再発見
１−４ 当たり前への感謝
１−５ 変化を楽しむ
１−６ ギブする幸せ＊リーダーが部下のケアを支援しようとするとき、部下とパターンを共有し、上記手順で問いかけながら行うことができます。

♡使い方
自分自身を慈しむセルフコンパションやセルフケアに使う方法です。
個人に焦点を当てた「１−１」〜「１−６」のパターンを使って自分自身に問いかけをします。
♡手順１「１ 私らしく生きる」 を読みます。
♡手順２「１−１ こころと身体を愛でる」〜「１−５変化を楽しむ」を番号順に自分に問いかけながら読んでいきます。具体的には、各パターンごと
問題で自分に該当するところにチェックをしていきます。次に、コツの具体的なアクションでやってみようと思う項目にもチェックをします。
コツの中にないものでも、自分がやってみよう思うものはピックアッ
プして置きましょう。
「１−１ こころと身体を愛でる」はセルフコンパ
55

うぇるパタ活用事例②〜チームで相互理解したり、チームビルディングに活かす対話ワークショップ〜♡使用するパターン
レベル１
レベル２

レベル１
レベル２

♡使い方・用意するもの＜使い方＞
チーム内での対話に活用する方法です。
「１−１」〜「１−６」、「２−１」〜「２−４」のパターンを使って対話をします。リアルで実施する１グ
ループ５～６名のワークショップ形式の対話方法をひとつ紹介します。

１
私らしく生きる
１−１ こころと身体を愛でる
１−２ 枠をはずし自由になる
１−３ 自分の魅力再発見
１−４ 当たり前への感謝
１−５ 変化を楽しむ
１−６ ギブする幸せ＜用意するもの＞
ＰＤＦ版で上記パターンを片面印刷します。１チーム１セットづつ用意します。
＊ＰＤＦ版はこちらからダウンロードしてください。
https://juasseminar.jp/seminars/view_file/Wellpata_v1.pdf

赤●・青●・緑●の丸シール

２
あこがれの幸せコミュニティ
２−１ あなたらしさを尊ぶ
２−２ 心理的安全性がベースライン
２−３ 活かし合う
２−４ ともに成長するシールの意味づけ（赤●やっている・青●私にとっても問題・緑●やってみよう）
ピンク■・水色■・黄色■の付箋
付箋の意味づけ（ピンク■実践していること・水色■こんな問題もある
・黄色■変化１−５で使います）

56

♡手順３
「１－１」のパターンから順番に対話をしていきます。
①「こんな問題が起こる▼」部分で共感できる項目に青シールを貼ってもらいます。
②他にも「こんな問題が起こる」ことがあれば、水色の付箋に書いてもらい、パターンに貼ってもらいます。
③②に共感できれば青シールを貼ってもらいます。
④そこで▼「解決のコツ」部分で、自分もやっている項目には赤シールを貼ってもらいます。
⑤他にも自分はこんな実践をしているという「解決のコツ」があれば、ピンクの付箋に書いてもらい、パターンに貼ってもらいます。
⑥⑤で、自分もやっていれば赤シールを貼ってもらいます。
♡手順１⑦④⑤の「解決のコツ」で今はやっていないけどやってみようかなと思うものに緑のシールを貼ってもらいます。

「１私らしく生きる」の領域から対話を進めます。まず「１－１」～「１－６」までのパターンの太字部分を順番に読み上げます。

＊上記①～⑦を対話をしながら進めます。
＊「１－１」～「１－４」のパターンまでこの方法で進めます。

♡手順２
パターン全部を俯瞰して見えるように、印刷したパターンを壁に貼ったり、机の上に拡げます。丸シールと付箋は各チームに一式配布します。
57

②①で自分や他の人が出した変化に対して、ポジティブに感じていれば赤シール、ネガティブに感じていればを青シール貼ってもらいます。
どのようにポジティブ、ネガティブに感じているかを発言してもらい、シェアするのが有効です。
ーーこれ以降は「１－１」～「１－４」と同様ーー③「こんな問題が起こる▼」部分で共感できる項目に青シールを貼ってもらいます。
④他にも「こんな問題が起こる」ことがあれば、水色の付箋に書いてもらい、パターンに貼ってもらいます。
⑤④に共感できれば青シールを貼ってもらいます。
⑥そこで▼「解決のコツ」部分で、自分もやっている項目には赤シールを貼ってもらいます。
⑦他にも自分はこんな実践をしているという「解決のコツ」があれば、ピンクの付箋に書いてもらい、パターンに貼ってもらいます。
⑧⑦で、自分もやっていれば赤シールを貼ってもらいます。
⑨⑥⑦の「解決のコツ」で今はやっていないけどやってみようかなと思うものに緑のシールを貼ってもらいます。

♡手順４「１－５」のパターンの対話方法です。手順３と同様でも構いません
がこちらのほうが効果的です。

＊変化を不安と感じている社員は多く、具体的にどんな変化に不安を感じているかを共有しあうのは有効です。チャンスと捉えなおした
り、受容することから始めます。

①身近に起きている、気になっている変化を黄色の付箋に書いてもら
い、パターンに貼ってもらいます。

58

♡手順５
♡手順７
「１－６」のパターンを手順３に倣って対話をします。
パターン全部を俯瞰して見えるように、印刷したパターンを壁に貼ったり、机の上に拡げます。
「１私らしく生きる」の領域の対話済パターンも俯瞰できるようにしておいてください。

①「こんな問題が起こる▼」部分で共感できる項目に青シールを貼ってもらいます。
②他にも「こんな問題が起こる」ことがあれば、水色の付箋に書いてもらい、パターンに貼ってもらいます。

♡手順８「２－１」のパターンから手順３に倣って、「２－４」のパターンまで順番に対話をしていきます。

③②に共感できれば青シールを貼ってもらいます。
♡手順９④そこで▼「解決のコツ」部分で、自分もやっている項目には赤シールを貼ってもらいます。

チェックアウトで、ワークショップ全体を通しての気づきをシェアします。

⑤他にも自分はこんな実践をしているという「解決のコツ」があれば、ピンクの付箋に書いてもらい、パターンに貼ってもらいます。
⑥⑤で、自分もやっていれば赤シールを貼ってもらいます。
⑦④⑤の「解決のコツ」で今はやっていないけどやってみようかなと思うものに緑のシールを貼ってもらいます。
＊上記①～⑦を対話しながら進めます。

♡手順６「２あこがれの幸せコミュニティ」の領域の対話に入ります。まず「２－１」～「２－４」までのパターンの太字部分を順番に読み上げます。
59♡使い方・用意するもの＜使い方＞

うぇるパタ活用事例③〜ABD アクティブ・ブック・ダイアローグを活用した
オンライン・ワークショップ〜

ABD アクティブ・ブック・ダイアローグという書籍を分担して読み、サマリを持ち寄り、対話をする創造的読書法の、オンライン開催のノウ
ハウを活用して対話をします。

♡使用するパターン
全パターン
レベル０
レベル１
レベル２

ABD アクティブ・ブック・ダイアローグの紹介はこちら
http://www.abd-abd.com/
０ ひとりひとりが Well-being＜用意するもの・準備＞
Google スライドまたは Google Jamboard
パターンの画像一式
ＰＤＦ版の『うぇるパタ』は配布する（Zoom のチャット等を通じて配布する、またはダウンロード URL を知らせる）＊ＰＤＦ版はこちらからダウンロードしてください。

１
私らしく生きる
１−１ こころと身体を愛でる
１−２ 枠をはずし自由になる
１−３ 自分の魅力再発見
１−４ 当たり前への感謝
１−５ 変化を楽しむ
１−６ ギブする幸せ

レベル１
レベル２

２
あこがれの幸せコミュニティ
２−１ あなたらしさを尊ぶ
２−２ 心理的安全性がベースライン
２−３ 活かし合う
２−４ ともに成長する

レベル１
レベル２

３
Well-being なひとつの世界
３−１ 幸せの連鎖
３−２ 幸せ基準の新世界

https://juasseminar.jp/seminars/view_file/Wellpata_v1.pdf＊全パターン画像を Google スライドまたは Google Jamboard に貼り付けておく＊以下 Zoom と Google スライドでのワークショップの方法の一例を紹介します＊Google スライドの各シートの脇に、「図形の♡」を沢山つくっておきます。シールとして使います。
＊Google スライドのＵＲＬを参加者にお知らせします。

60

♡手順１：サマリのシェア（リレー・プレゼン♡手順３：ギャラリー・ウォーク（１５分～２０分）

１５分）

パターンの太字の部分を輪読していきます

ブレークアウトルームで、３～４名ずつのグループを作成し対話をします。まず、ハートシールを付けた気になったパターンとその内容にについて順にシェアをしてもらいます。パターン番号順ではなく、気になった順にシェアをしてもらいます。一人が全部シェアをして次に行
くのではなく、ひとつずつ気になったパターンを紹介してもらい３～
４回転します。シェアをした後は自由に対話をしてもらいます。

①画面を共有します②「０」→「１」→「１－１～１－６」→「２」→「２－１～２－４」→「３」→「３－１～３－２」の順番で、参加者の方にパターンの太字部分を読み上げてもらいます。具体例が書かれた「・」の部分は省略します。

♡手順４：全体ダイアローグ（１０分）♡手順２：ソロギャラリー・ウォーク（１０分～１５分）

メインに戻り、チャットを使って、これまでの「気づき」や浮かんできた「問い」を自由に書き込んでもらいます。ファシリテータが読み上げていくと効果的です。

手順１で読みあげたパターンをひとりでじっくり眺めてもらいます。
手順１で読みあげた１７枚のシートを各自順にながめ、気になったパ
ターンの気になる要素にハートシールを移動してもらいます。

♡手順５：グループ・ダイアローグ（１５分～２０分）
ブレークアウトルームで４～５名のグループを作成し対話をします。
61

先ほどとは違うメンバーで構成します。
「気づき」や浮かんできた「問い」について対話をします。ひとりひとりは短く発言し何回転かしていきます。
♡手順６：ハーベスト
メインに戻り、チャットを使って、対話をします（人数によっては順番に発語してもらうことも有効）。「あなたにとって自分らしく幸せに生き、働くとはどういうことですか？」、「そのためにあなた自身のために実践しようと思うことがあったら教えて下さい」、「そのためにチームや組織のために実践しようと思うことがあったら教えてください」、「対話を通じて、シェアしたい気づきがあったら教えて下さい」、など
問いを投げかけチャットに書き込んでもらいます。ファシリテータが読み上げていくと効果的です。
♡最後にチェックアウト（５～６分）
ブレークアウトルームで、３～４名ずつのグループを作成しチェッ
クアウトをします。感想などをシェアします。

＊以上 ABD アクティブ・ブック・ダイアローグを活用したオンライ
ン・ワークショップの一例です。所要時間も一例です。参加者数や目的に応じて方法をアレンジします。JUAS ではオンライン・ワークショ
ップを開催していますので、具体的なファシリテーションをぜひご体験ください。

62

めの万能薬が Well-being であって、その方法論の一つが Well-being
じゃないかと思うのです。もしくは「皆がイキイキと楽しく仕事する」
ためのＫＦＳが Well-being なのかもしれません。そのための「うえるぱた」であれば、って思っています。

４．共創コラム
内沼 浩司 ＳＯＭＰＯシステムズ株式会社
某研究会おいて「社員がイキイキと楽しく仕事する組織に必要なもの」をテーマに議論する中で、幸福とか幸せを学問として研究する「幸福学」に出会いました。それまでは「幸福」や「幸せ」という枕詞のもとに切り出られる話題については、本能的に避けていた自分でした。しかし、アカデミックに「幸福」や「幸せ」を考えてみると、とても興味深いことに気付き、そんな流れでこのプロジェクト（JUAS「ひとと組織の Well-being プロジェクト」）に参加することになりました。参加に際して打算的なこと一切なく、ただただ「楽しいそう」と思ったのと、感情的な「幸福」や「幸せ」を包含する「Well-being」という言葉がとても魅力的に感じられたからです。

海老原 吉晶 株式会社リアライズ
研 究プロ ジェク トに参加 したと きは
Well-being の仕組みを解き明かそうという分析者の気持ちだった。誰もが幸せにイ
キイキと生きるにはどうしたら良いんだろう。そんなことを頭をフリーハンドにして考えるうちに、不思議なことに少しずつ観察の対象が自分の内側に向かっていった。
自分に向き合うのは恐ろしいし自分をさらけだすのは恥ずかしい。
プロジェクトの仲間との対話は柔らかく強くそんな恐れを溶かし蒸発させていった。
「貢献する喜び」「分かり合える暖かさ」そんなフレーズ
が、対話の中にいくつも浮かんでは通り過ぎて行き、ついにはパターン・ランゲージの中へと結晶していった。

実際、プロジェクトで対話を重ね、共創ジェネレーターのもとで学び合いながらアウトプットすることで分かったのは、やっぱり「Wellbeing」って魅力的な概念であるということです。でも、その概念を上手く言葉で説明することができないのです。人それぞれが「良い状態」の捉え方や感じ方が違うからかもしれませんが。
（いや、勉強不足だか
らかもしれません）

これまで参加してきて、このプロジェクトそのものが組織の Wellbeing のひとつの例証なのだと思う。
うぇるパタを手に取っていただいたすべての人に Well-being が伝染し、いつか沢山の人と組織に広がっていくことをそっと信じている。

プロジェクトでは、個人・組織・世界を Well-being にしてきたいという目標はありますが、そのレイヤーを Well-being することが目的じゃないと思っています。それぞれの物事の本来の目的を成功に導くた63

笹沼 康子 アサヒビジネスソリューションズ株式会社

佐山 光 ＪＣＯＭ株式会社

ひとと組織の Well-being プロジェ
クトで活動を開始し初めのころ、自分のいい状態の時ってどんな時？という内容でみんなで対話したことを覚えています。いい状態の時は、足取りが軽くて、周りの景色に目が行って、頭の中では週末の予定を考えていたり、そんな自分が頭に浮かびました。あ、なんかい
い感じということかなと。

どうしたらより活発な組織作りができるのか、その組織作りにどうやって自分は貢献できるのか、そんな思いから「ポジティブ・メンタルヘルスリーダー養成講座」に参加させていただき、ひとと組織の Wellbeing プロジェクトへ参加いたしました。
その中ではじめて Well-being という存在を考え意識するようにはなりましたが、いまだにきれいな答えにはたどり着いていません。
ただ、Well-being というものが、答えが一つではない、何か論理的に説明できるだけのものではない、でも人にとって考えることが大切で、それを人と対話し共有することで組織はよりよいものになるのだ
ろうと感じています。

子育てをしていると自分の思い通りにならないことが絶望的になる
ほどたくさんあり、日々を回していくことにいっぱいいっぱいでした。
余裕がなくて、イライラして、大きな声を出してしまって、そして自己嫌悪。
。
。そんな私も Well-being の対話を通じて、徐々に考えやとらえ方が変化し、宿題をやらない息子に対しても寛大でいられるようにな
りました。
（笑）

この「うぇるパタ」は特効薬ではありませんが、じわじわと広がって改善していくサプリメントのようなものだと思っています。
自分が、周りが、なにかにつまづいて落ち込んだときに、この「うぇるパタ」で少しだけ前を向くことができる、ほっとする、冷静になれる、
そういう存在です。

このうぇるパタの中にはそんな Well-being のコツやヒントがた
くさん入っています。そして読んでいただくとわかる通り、特別なことは何もありません。1-1.で私が実践していることも、散歩する、空を見上げる、お風呂に入ってボーっとする、疲れていたらまず寝る！そんな日常のことです。
まずは自分の心とからだをいい感じにすること、からはじめてみま
せんか。

ストレス社会で、多種多様な価値観の中で、いろいろな問題に直面したとき、ふと思い出してこの「うぇるパタ」をながめてください。解決のきっかけや、人へのアプローチのエッセンスなど気づきがあると思います。
64

角田 文広 株式会社日立ソリューションズ・クリエイト

東條 美奈子 ニッセイ情報テクノロジー株式会社

流されて”Well-being”

この活動に参加したての頃、前野教授の幸せの 4 因子を知り、「ありのままに」因子に衝撃を受けたものです。
「そのままの自分でいいの！？」という衝撃です。恐らく、心の奥底では自分はあまり会社員に向いていないと感じていたのでしょう。与えられた仕事を淡々とこなすことが、私には甚だ難しかったからです。今思えば若さゆえの無知さで、仕事の意味付けが出来ずにモチベーションがわかなかったのだと思います。そんな会社員非適合者に「そのままでいい」ってどうい
うことかしら？という衝撃を受けたのです。私は何か努力が足らず、今のままでは良くないと思っていたのです。

ＩＴ企業で、ソフトウエア開発の生産性やプロジェクト管理、知的所有権などを担当していた時、JUAS のポジ
ティプ・メンタルヘルスの研修に出会いました。
「メンタルヘルスの心配なく働ける職場が大切。幸せだと生産性が上がる。
”Well-being”が大切だ」と聞き、よくわからないながらも、「なんか良さそうだな」と”Well-being”に参加。
活動していくうちに、”Well-being”や、幸福学、ポジティブ・メン
タルヘルスなどが、「お花畑の世界」ではなく、現実に役立つものとわ
かってきました。そして、自分もだんだん”Well-being”になっていきました。

そこで、冷静に「自分らしさとは何か」を把握するため、色々なアセスメントを受け、その結果を受け入れる＝ありのままの自分を直視するようにしました。そして、こんな自分でも活かせる力があることにも気付きました。

今の仕事は、キャリア開発関連です。通信のキャリアではなくて、仕事のキャリアです。ＩＴからＨＲにシフトしました。

うぇるパタ制作メンバーは、ＩＴ業界で大活躍されている方から、私のような変なヤツまでが一緒になって作成したものです。ジェネレー
ターの玲美さんはじめ、参加者の皆さんが大変素晴らしい方々で、毎回の活動が楽しみでしたし、参加しているときは本当に楽しい時間でした。毎回、「これが Well-being な状態なのね！」と実感せずにはいられませんでした。

「流されて”Well-being”になりました」と言ったところ、「波に乗ってでしょ」と言われています。楽しく、幸せで、実利もある”Wellbeing”。いいものです。

この Well-being の輪がじわじわと広がり、日本中が Well-being でクリエイティブで一人ひとりの個性がいかんなく発揮される世界にな
るといいなと心より願っております。
65

火野坂 竜哉 株式会社関電システムズ
中島 亮 サントリーシステムテクノロジー株式会社【私の考える「Well-being」とは？】
Well-being とは何か？
そんなことを所属会社も年齢もバ
ラバラなこのメンバーでずっと考えてきました。

日本語にすると「より良い状態」って感じですが、その言葉では表しきれな
い何かが「Well-being」にはいっぱい詰まっていると思います。

人間関係を良好にすること。
良好な環境に身を置くこと。
なにより自分自身を大切にすること。

「Well-being」だと、人は笑顔になったり、その笑顔が連鎖したり、悩みがあっても「まいっか」と思えたり、人を肯定する優しさを持てたり。

そんなことを和気あいあいと、あーでもないこーでもないと話し合っていたある日、誰ともなくこんな声があがりました。

「Well-being」って、余裕とか包容力とか優しさとかそういったものが整ったところに現れる、なんだか温かくてほんわかしたもので、色々な考え方や価値観をお互いに認め合える、居心地のよい ” 場 ”のことではないかなと思っています。
（ここでいう” 場 ”とは、個人なら心、複数人なら人間関係、組織
なら風土といってもいいかも知れません）「この場こそが Well-being だよね」
職場や家庭に戻ると、もやもやしたりイライラしたり Well-being
であることが難しいケースも多いけど、この研究会に集ってこのメン
バーで Well-being について語り合っている時間が一番 Well-being
でいられることに気が付いたのです。

ひとと組織の Well-being プロジェクトで色々と「Well-being」について話し合ったりしてきましたが、「Well-being」について話し合ってきたこの場こそが「Well-being」だったと思います。

Well-being とはノウハウである前に「場」なのではないか。
うぇるパタを通じて至った私なりの今の答えです。

自分が「Well-being」になることで、周りを「Well-being」にしていく。
そうやって「Well-being」を連鎖していければいいな。

66

保科 稔 JUAS OB
三好 雅之 株式会社ＮＥＸＣＯシステムズ
私と Well-being
思えば、２年前のＪフェスで、ＩＴコー
ディネータのケース研修でお世話になった木村さんにお会いしたのが運のツキの始まり。

私がこの研究会に入ったのは、会
社員生活を終えて新しい生活をど
う暮らしていくか、を考える場になると思ったからでした。具体的には
週２回の少人数の職場での働き方、同居する妻や離れて暮らす子や孫との接し方、心と体が健康で居続けるためには、などです。

「すんごい面白いことするから、とにかく来なよ！」
大阪へ転勤したあとだったので、逡巡したものの、「面白い」に反応する関西人がここに居ました。ええ、関西人です。
ほんとに何ができるんだろうかと半信半疑ながら、好き放題喋っていた気がします。

研究会の仲間は皆さん現役で、立場が違う私が続けられたのは、リア
ルでもオンラインでも活動の場そのものが Well-being だったからです。特にオンラインの場ではリアルよりも本音で話せる雰囲気があって、ポジティブなこともネガティブなこともさまざまな会話ができていると感じています。

そこから月日は流れ、定期的にワイガヤで work していたものが形になり、とりあえず成果物になりそうな感じなのが、この「うぇるパタ」
です。

活動を通して私自身が変わったことは、「より利他的になった」ということです。孫から年上まで幅広い世代や考え方の違いを受け入れて、相手が機嫌よくなるように行動すると自分も機嫌よくなることが多くなってきました。

とりあえず寝る前に読むだけでもいいし、それを使って周りとワイ
ワイ喋るのもいいし、なんでもいい。当たり前だと思うことができてないことに気付いて、ちょっとでも前向きになれたらなぁと思う今日この頃です。

今回の「うぇるパタ」ではそんな機嫌よく過ごすためのパターンや事例が数多くあります。ある調査では幸福度が低いと感じておられる３
０代後半から５０代前半の現役世代の方々のヒントになることでしょう。

僕自身としては、このプロジェクトの末席に加われたこと自体が、
Well-being なんじゃないのかなと感じています。

67山下 惠一郎 ドコモ・システムズ株式会社

横田 利樹 アステラス製薬株式会社

Well-being という言葉を知ったのは、「ひとと組織の Well-being プロジ
ェクト」に加わってからですが、その概念には随分前から触れていたと思います。また、今回作成したうぇるパ
タにある多くの項目に共感ができ、その中のいくつかはプロジェクト活動の前から実践（？）していました。例
えば、「ひとりひとり違って当たり前、個性を尊ぶ」がしっくりくるのは、子供の頃から人と一緒だと何か真似をしているような気分になり嫌だったとか、仕事柄いろいろな部署の人や様々なベンダーさん、欧米やインド、その他の国の人たちと協働してきていて、それぞれ違う個性を目の当たりにしていたからかもしれません。

Well-being このプロジェクトで素敵な皆さんに出会えたし、ずっと支えて頂きました。とてもとてもありがとう。感謝です。
We all being, Well.みんな素敵です。
みんな一緒に在る。お互いに在るままを見ている、見てくれている。聴いてくれている。思ってくれている。そんな風に思います。

私たちのアウトプットからそんな雰囲気がにじみ出ているとしたらとても嬉しいです。

うぇるパタの言葉に共感していただける方や、Well-being であることが心地よいと思っていただける方には難しくないと思いますが、自分の周りには Well-being に否定的な人もいて、そういう人たちには違う価値観や考え方があるのでなかなか受け入れてもらえないのだろうと理解しています。そうではあるのですが、そのような方々は、意識的、
無意識的問わず、自ら、さらに周囲を巻き込んで Well-being になることを拒否しているようにも見えてしまいます。まずはうぇるパタに触れていただいて何か感じてもらえないか、そして何かを変える機会にしてもらえないかと思います。そこから幸せの連鎖が起きないかと．
．
．
「変化を楽しむ」ことも Well-being の一つですね。

68木村 玲美 共創ジェネレーター®
菊地 美緒 ＪＵＡＳ

～幸せは対話から生まれる～

言葉にして、絵にして、…様々な方法でアプローチし、話し合いながらプロジェクトメ
ンバー全員で一緒に制作したうぇるパタをこうして広くお披露目できて感謝の思いでいっぱいです。
もちろん、パターンに共感していただいた
り、実際に活用いただけたり、また「こんなパターンもある」と提案いただけたら、とてもうれしいですが、うぇるパタを思い出すときは、もう既にその状況を「認めよう」「楽しもう」と、無意識に Well-being になっているかと思います。

仲間と対話を重ねながらの”もの創り”は、とにかく楽しい！幸せな気持ちが溢れる！
『うぇるパタ』創りの感想です。
ひとと組織の Well-being プロジェ
クトは「自分らしく幸せに生きる」コ
ツを探ることをテーマに発足しました。そもそも幸せって何だろう？、自分にとって幸せに生きたり働くってどういうことだろう？、ありたいいい状態の自分って？解がないことについて、対話を重ねました。幸福学など先行研究も参考にしましたが、対話を重ねることで、メンバーそれぞれの内にある解に気づき、共通の解を創り上げていくことを楽しみました。

色々なパターンに触れていただいたときに感じる、ご自身の中の変化を味わっていただけると嬉しいです。

五十井 薫 ＪＵＡＳ
ひとそれぞれありたい未来があり、多様な幸せがある。幸せの定義は自分が決める。それが「自分らしく幸せに生きる」こと。そして、メンバーが実践している「自分らしく幸せに生きる」コツを持ち寄り、パターン・ランゲージ『うぇるパタ』に整理をしました。

対話を重ねると、そこにあるいきいきとした営みから、自分の境界が広がり、エネルギーを交換し、なんども自分の中の「ねばならない」
が解きほぐされ、心が柔らかくなる感覚がありました。
対話し、理解し、実践していくうちに、「ひ
とりひとりが Well-being」が当たり前のことになって、「昔、Well-being という言葉がわざわざあったんだって」と言われ、歴史博物館に「うぇるパタ」が展示されるようになるのが到着駅です！
対話とかワークショップとか、いままでまったく興味なかったけど？という方にも是非一緒に、面白がってもらえると嬉しいです。

幸せについて対話をすれば人は幸せになり、幸せなチームや社会が実現する。
『現実は対話から生まれる』、米国の社会心理学者ケネス・Ｊ・ガー
ゲン が書いた、社会構成主義入門書のタイトルです。
幸せについて、仲間と対話を始めませんか。
『うぇるパタ』がきっかけになれば嬉しいです。
69

それには、個の幸せが最も大切であり「１私らしく生きる～「自分らしさ」や「自分にとっての幸せ」を探求しよう～」、幸せな個の集合体であるチームや組織が形成され「２あこがれの幸せコミュニティ～「自分らしさ」や「ひとりひとり」が尊重され、個人もチームも成長できるコミュニティって素敵～」、幸せな社会や世界になっていく「３Well-being なひとつの世界～ひとりひとりの幸せを大事にすると、世界はひとつになる～」、というストーリーを描きました。
「３Well-being
なひとつの世界」には２種のパターンがあります。
「３－１幸せの連鎖」
では、主観的な幸せに眼を向ける大切さを、「３－２幸せ基準の新世界」
では、Well-being を基準とした経済、経営、商品・サービスづくり、
組織づくりをめざそうと提唱しています

あとがき
本書『うぇるパタ』の表紙をご覧ください。私たちが「画伯」と呼んでいるプロジェクトメンバーの佐山光さんが描いてくれたものです。
みんなで協力して幸せの木を植え、育てています。
「自分らしく幸せに
生き、働く」ことができる組織や社会を、私たち自身が育てていこうという思いが込められています。
ダボス会議の２０２１年年次総会では主宰者であるクラウス・シュ
ワブ会長が「持続性に乏しい現在の経済システムはもはや時代遅れ、
人々の幸福を中心とした経済に考え直すべきだ」と話し、幸福を Wellbeing と表現しました。また２０２１年３月には日本版 Well-being
Initiative が発足し、Well-being をポスト SDGs のグローバルアジェ
ンダに位置付けよう、Well-being 経営に取り組む企業の輪を拡げようという動きも始まっています。

プロジェクトは２０１９年３月にスタートしました。幸せは「する」
ものではなく、「なる」、「なっていく（感染する）」ものだということが対話で共有され、当初は「パンデミック」や「クラスター」ということ
ばを使っていました。しかしコロナ禍を迎え、「連鎖」「コミュニティ」に変更をしました。私たちの活動の半分以上もオンライン環境での実施でした。

Well-being が注目されているのは、後押しをしてもらえているよう
で嬉しいことです。

生きていくうえで、環境の変化や様々な制約を受けることは避けられません。それがチャンスとなる場合もあるでしょう。どんな状況下にあっても「自分らしく幸せに生き、働く」ことを探求しませんか？

私たちは対話を通して Well-being な在り方を探求してきました。
探求にあたっては、日本の幸福学及び Well-being 研究の第一人者、慶應義塾大学前野隆司教授の先行研究から多くのことを学ばせて頂きました。前野教授の提唱する幸福度を高める四因子、①やってみよう、②
ありがとう、③なんとかなる、④ありのままに、を常に頭の片隅に置いて対話に臨んでいました。そこから誰もが「自分らしく幸せに生き、働く」ことができる組織や社会を、私たち自身が育てていこう、という思いに至りました。
「０ひとりひとりが Well-being～ひとりひとりが「自分らしく生きる」ことができる世界を、みんなで創ろう！～」、０レベ
ルのパターンの誕生です。

ともに幸せの木を植え、育てていきましょう！
２０２１年９月
JUAS ひとと組織の Well-being プロジェクトメンバー一同70

「JUAS ダイバーシティ＆インクルージョン研究会」のみなさんには、創作途中３回もご意見を頂く機会を頂戴しました。創り手の私たちでは気づかない視点を沢山頂きました。２年間、共創パートナーとして常に寄り添って下さっていました。

謝辞『うぇるパタ』創作にあたり多くの方々のお力をお借りました。
パターン・ランゲージに関する知見は、パターン・ランゲージの第一者、慶應義塾大学井庭崇教授から学ばせて頂きました。井庭教授の書
籍や論文を読み漁りました。井庭研の学生さんたちには何度か JUASにお越しいただき、パターン・ランゲージを活用したワークショップを開催して頂きました。井庭教授が代表の（株）クリエイティブシフトのパターン・ランゲージ創作のワークショップにも参加させて頂きました。私たちの創作方法は、ご教授頂いた方法通りではありません。ことば磨きも十分ではありません。できる範囲でなんとか形にしました。ここから磨き上げ続けたいと考えています。

そして、幸福学及び Well-being 研究の第一人者、慶應義塾大学前野隆司教授が主宰するオンラインサロン、「ウェルビーイング大学」でも２度に渡り、途中経過を発表させて頂きました。
「完成を楽しみにしている」など励ましのことばも頂き心強かったです。また「ウェルビーイ
ング大学出版部」の秋吉藤吾氏からは Kindle 出版の具体的なノウハウを教えて頂きました。
他にも、多くの方々のお力添えを頂き『うぇるパタ』は創られています。
ありがとうございました、心より感謝申し上げます。

実践のコツは、プロジェクトメンバーからのマイニング（発掘）を中心に行いましたが、JUAS スクエア２０１９にご参加頂いた約１００名のみなさんにもご協力頂きました。その場で創って頂いた「幸せかるた」から、多くの実践のコツをマイニング（発掘）しています。

みなさんからのギブが『うぇるパタ』を通じて、幸せの無限連鎖へとつながりますように！

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ＵＲＬ・連絡先について
うぇるパタ ＰＤＦ
https://juasseminar.jp/seminars/view_file/wellpata_v1.pdf
プロジェクト Facebook ページ
https://www.facebook.com/juas.Wellbeing/

JUAS
https://juas.or.jp/
お問い合わせ先
juas-Wellbeing@juas.or.jp

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