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特集

Ｖｏｌ．
6００ ２０17.9.１５

Ｖｏｌ．
600 ２０17.9.１５

事例１

病院で働く看護職の賃金のあり方〜人材育成を目指した賃金モデルの導入を〜

１ 看護職の賃金体系モデル

提案

看護師

助産師

９等級
８等級
７等級

等級

６等級 Ｇ５ 熟練
５等級

管理・監督職群

ステップ

助産実践能力習熟段階（クリニカルラダー）

中国・四国
1 月 10・11 日
岡山県

近畿
12 月 21・22 日
奈良県
関東・甲信越11 月 1・2 日
東京都（日本看護協会）九州
1 月 16・17 日
鹿児島県
東海・北陸
1 月 25・26 日
静岡県

複線型人事
ステップ

職能段階

ステップ

専門職群
看護師キャリア開発
ラダーのレベル例

北海道・東北11 月 30 日・12 月 1 日
福島県

図：開催県および日程

職位

高度専門職群（下記資格等は前提条件であり等級の決定は専門領域での職務・役割による貢献に依存する）

職務・役割

専門看護師
Ｍ４

看護部長

Ｍ３副看護部長

認定看護師

特定行為研修修了看護師

Ｓ５

Ｍ２
看護師長
Ｓ４ 更新および職務・ 看護系大学大学院 看護系大学大学院
役割による組織へレベルⅢ、Ⅳ修士課程修了、更 修士課程修了、研レベルⅤの貢献に応じて等（更新および職務・役割
新および職務・役 修行為区分数およ（組織への貢献にＭ１- ２Ｓ３ 級決定
副看護師長※１ 主任※２による組織への貢献
割による組織への び職務・役割によ応じて等級決定）（副看護師長あるいは主任のみの場に応じて等級決定）
貢献に応じて等級 る組織への貢献に
Ｍ１- １ 合、職務・役割に応じて等級決定） Ｓ２
応じて等級決定
決定

４等級 Ｇ４レベルⅣ

３等級 Ｇ３ 中堅

レベルⅢ

２等級 Ｇ２レベルⅡ

１等級 Ｇ１ 新人

レベルⅠ

レベルⅢ

Ｓ１

最短必要年数３年

レベルⅡ

最短必要年数２年

レベルⅠ

最短必要年数２年

Ｇ：専門職群、ジェネラリスト

Ｍ：管理・監督職群、マネジメント Ｓ：高度専門職群、スペシャリスト※１ 副看護師長：看護師長に属し、看護師長の職務代行者※２ 主任：副看護師長等のいる病院における主任、あるいは副看護師長―スタッフの中間職

レベル新人デル」と人事評価の方法を理解する
従来の年功的な処遇から、看護職個人の業務遂行能力や病院への貢献を反映した賃金・人事評価制度への切り替えが求められている。
制度設計の基本は、期待する人材像を組織がしっかり考えることであり、役割等級を定義できて、評価できる、また、能力を持っていたら昇格・昇進につながる仕組みがあることが重要である。さらに、上位の等級になるにはどのような教育が必要であるかなど、人事評価や人材育成とセットで取り組む必要がある。
そこで研修の第 2 段階では、評価の基礎となる役割定義の作成、キャリアラダーとの連動、人事評価制度、人事評価シートの活用と展開、評価者訓練の進め方などについて解説する。

最短必要年数１年２ 多様な人材を確保・活用するための賃金処遇

提案

１）短時間勤務の正規職員に関する賃金処遇■短時間勤務の正規職員の導入を賃金処遇にかかわる取り組みに位置付け、普及を図る①基本給はフルタイム勤務の正規職員の労働時間に比例して支給する。
②フルタイム勤務と短時間勤務および労働時間の制約※ の有無で区分して、例えば昇級、諸手当の決定、賞与の算定について、それらの区分に応じた評価をする。

「看護職の賃金モデル」は、病院で働く看護職の人材育成を目標とした「看護職の賃金体系モデル」【提案１】と「多様な人材を確保・活用するための賃金処遇」【提案２】の2 つからなる。

看護職の賃金モデル導入の進め方※労働時間の制約とは、夜勤および人員の確保が困難な時間帯（夕刻から夜にかけての時間）、休祝日などに勤務できないことを指す。

２）夜勤労働に関する賃金処遇■夜勤労働の価値が高まる中、夜勤に対する賃金処遇にかかわる取り組みの普及を図る【取り組みの参考例】⑴現行よりも高い評価を反映させる取り組み①１回あたりの夜勤手当の増額をする。
②深夜割増賃金の乗数を上げる。
③夜勤回数に応じて手当を増額する。やむを得ず、一定回数以上の夜勤を行った場合は、手当の増額もしくは別途の手当などを支給する。
④夜勤負担の程度に応じて、賞与の算定などの評価に反映する。
⑵労働時間の短縮による取り組み⑤夜勤専従者については、基本給を下げずに１カ月あたり所定労働時間を減らす。

「病院で働く看護職の賃金のあり方」（看護職の賃金モデル）の詳細は、本会 HP 参照
http://www.nurse.or.jp/nursing/shuroanzen/chingin/proposal/■（第 3 段階）「看護職の賃金体系モデル」への移行プロセスを理解する
第 3 段階では、賃金テーブル作成のシミュレーション、総額人件費の変動、不利益変更への対応など、新しい賃金・人事評価制度の整備・運用に関する具体的な移行プロセスを解説する。
提案

頑張りが反映される賃金制度に生命保険会社日本生命の社是である
病床数：350 床 看護職員数：295 人「共存共栄」「相互扶助」の実践に向け
入院基本料（一般病床）：７対１
1924 年に設立された日本生命済生会。
日本生命済生会付属日生病院は、患者に信頼される病院を目指し、医療に取り組んでいる。
来年度に病院を改築す
る 同 院 は、2011 年 か ら新たな体制に向けた検討を 開 始 し、14 年 に 全 職種の賃金制度を見直した。
以前は、看護経験年数でほぼ基本給が決まる、「年功的要素」の大きい前列左から芦田顧問、金尾事務局長、制度だった。金尾文隆事
高鳥郁子看護部長と看護部のメンバー
務局長・事務管理部長は等級の区分は 6 つ。1・2 等級は通「『賃金は同じなのに自分の方が働いている』『同じように働いているのにあ 常 3 年ずつ経験して、3 等級に上がりの人は給与が高い』と言った声を多く 「一人前」と位置付ける。基本的に 4聞きました。制度が頑張りを否定する 等級からは管理者や専門職の役割を担メッセージになっており、職員の貢献 う。複線型になるのは 4 等級からだ。
はじめの 1 年は初任給を適用、そのを反映できる仕組みに変えたいと考え
後 は 1・2 等 級 が 各 3 年 で 各 ３ 号、3ました」と話す。
13 年に看護部長として着任した芦 等級は 1 〜 25 号まで 1 年に 1 つずつ
田亨子看護部顧問も、「複雑な生計手 上がる仕組みで、標準的には 10 年前当などもあり、分かりにくく、公平性 後、最短 5 年で 4 等級に上がる。4 等に疑問のある制度でした」と振り返る。 級は最短 7 年で 5 等級に、5 等級は最目指したのは、頑張れば賃金や処遇 短 7 年で 6 等級に昇格する。
４等級からは組織課題の遂行に責任が上がり、職員の意欲につなげることで組織力を高められる制度。また、年 を負う「管理職」、卓抜した専門性を数だけで賃金が上がる仕組みでは、人 生かして組織に貢献する「高度専門職件費が増えるという危機感もあり、適 （スペシャリスト）」、担当職務で優れ切な配分に考慮した賃金制度とした。 た実績を上げ、若手への指導を含めて日常業務への貢献を期待される「職務「複線」「等級」人事制度熟練者（エキスパート）」に分かれて同院の新たな賃金制度は、日本看護 いく。同じ等級であれば同じ基本給で協会が提案している「看護職の賃金体 役職体系間の移動も可能だ。
系モデル」と同じように、「複線型人看護職では「管理職」は、等級ごと事制度」と「等級制度」からなる。医 に「看護部長」〜「次席看護師長」。「高師は少し異なるものの、基本的には全 度専門職」は、例えば専門看護師は 5・職種で同じ構成だ。
6 等級「専門部長」、認定看護師は 4７２ 多様な人材を確保・活用するための賃金処遇■一人一人の働き方やキャリアを支える仕組みを理解する
労働人口が減少する中、多様な人材■（第 1 段階）看護職の賃金のあり方を確保・活用するため、職場環境の変を理解する化に対応した賃金処遇が求められる。
組織の経営戦略上、人事評価と賃金研修では、本会モデルの【提案２】制度を整備していくことは重要と言える。
「看護職の賃金モデル導入支援者研 に関して、「短時間勤務の正規職員」
修」（以下、研修）では第 1 段階として、 と「夜勤労働」に対する賃金処遇の事病院で働く看護職の賃金事情につい 例検討などを通して、労働時間に制約て、賃金水準や採用されている決定基 を持った人、夜勤負担の大きい人など準などの実態を踏まえた上で、看護職 にどう対応するか、加点方式の処遇への賃金処遇の課題を整理し提示する。 結び付ける考え方を解説する。
◇
次いで、複線型人事制度と等級制度、日本看護協会では、来年度から各県等級と結び付いた昇格・昇進、キャリアアップなど、「看護職の賃金体系モ において開催する研修や本会の教育研デル」の仕組みとその長所を解説する。 修などを通じ、実際に看護職の賃金制度を検討する病院に向けた支援を進め■（第 2 段階）「看護職の賃金体系モ る予定。

１ 看護職の賃金体系モデル

提案

公益財団法人日本生命済生会付属日生病院（大阪府大阪市）

集

役職体系一覧
等級「専門課長」な職務熟練者
高度専門職どに就く。「職務熟等級
役割管理者（スペシャリスト）（エキスパート）
練者」は、役職とし看護部長
副看護部長
専門部長て 5 等級「上席主任」 6 等級 経営層
統括看護師長や 4 等級「主任」に統括看護師長管理職病棟看護師長任命される。
上席主任
5 等級 卓抜した専門職 主任看護師長 専門部長
これに加えて、一次席看護師長定の経験のある 3 等監督層次席看護師長専門課長
主任
4 等級 専門職級の職員にも「部長専門主任主任3 等級 一人前層補佐」の役職を付与する仕組みもある。 2 等級 後期育成
「機動的に抜擢して1 等級 前期育成リーダーの役割を担ってもらい、成長の機会やモチベーションを高めてもらう」（金尾事務局長）ことが狙いだ。
昇格は、目標管理や年 3 回以上の面談を行い、目標の達成度と各等級で職能要件となる能力を基準に判断する。
4 等級までは看護部長が評価するが、「偏った評価にならないように、師長や次席師長も含めた複数で行っています」と芦田顧問。また、病院全体と看護部で評価者の研修も実施している。
頑張りを評価する仕組みになった「評価は簡単ではありませんが、制度同 院 看 護 部 は、「 日 生 」 の 文 字 をのフィロソフィー（哲学）が『頑張った人が報われること』にあると折に触 縦に組み合わせた「星」になぞらえれて伝え、師長さんたちにも頑張って 「STAR ナース育成プログラム」と名付けたキャリアラダーシステムを設けもらっています」（芦田顧問）。
制度移行にあたって、3 年間は移行 ている。
芦田顧問は「管理職に限らず、それ前との差額を手当として支給して原給の額を保障したため、職員からネガ ぞれの 星 を目指して活躍してほしいという意味を込めています。管理、ティブな反応は見られなかった。
専門性、生活との両立などいろいろな夜勤者の処遇、業務も見直し考え方がありますが、新しい制度は、夜勤手当の見直しも行った。病棟勤 さまざまな人の頑張りを評価できる仕務の看護職に一律支給していた手当を 組みになりました。『継続は力』。ここ廃止。代わりに、従来の 1 回当たりの で長く勤めて良かったと思える制度に夜勤手当に、月 4 回以上は夜勤回数に なったので、職員には長く続けてほし応じた加算が増額される。夜勤負担の いです」と期待する。
大きい職員の「頑張り」が報われる仕金尾事務局長も「制度改革で、頑張組みとなった。
れば頑張るほど、長く勤めれば勤める夜勤の負担軽減の取り組みとして、 ほど良いというメッセージを発する仕物品の点検などの業務を整理してい 組みになったはずです」と胸を張る。
る。緊急入院などで休憩・仮眠を取れ職員の頑張りを反映したいとスターなかった場合は、病棟の当直師長が トした同院の新たな賃金制度。その先休憩・仮眠に関する報告項目を毎日 に見えるのは、職員がそれぞれの 星チェックして、時間外勤務として扱う。 として輝く姿だ。

新たな制度で活躍を目指す

日本看護協会は、病院で働く看護職の労働条件・労働環境の改善を推進するため、「夜勤・交代制勤務に関するガイドライン」の策定、「ワーク・ライフ・バランス推進ワークショップ」の取り組みに続いて、「病院で働く看護職の賃金のあり方」（看護職の賃金モデル）を提案している。ことし 11 月からは「看護職の賃金モデル」
を普及するための指導者養成を目的とし、全国 6 地区で、「看護職の賃金モデル導入支援者研修〜人材育成を目指した看護職の賃金モデル〜」を開催する（図）。
本特集では、研修内容の概要の紹介から、看護職の賃金制度を検討する際に、本会の提案したモデルに沿ってどのように進めていくのか、また人材育成や人事評価と併せてどのように制度を設計・運用するのかなどを解説。本会の提案と共通する賃金制度を導入している病院の事例も紹介する。

特事例２

医療法人社団善仁会小山記念病院（茨城県鹿嶋市）

夜勤負担に応じた加点評価を賞与に反映

病床数：224 床 看護職員数：228 人
入院基本料（一般病床）：７対１

賞与
茨城県鹿嶋市の小山記念病院は、茨
賞与支給基準値＋人事考課加算＋目標管理加算＋夜勤労働負担加算＋夜間休日待機負担加算
城県看護協会の「看護職のワーク・ライフ・バランス推進ワークショップ」
での勤務環境改善の取り組みの一環と 持っており、半年間の平均夜勤回数にして、夜勤負担を賞与で評価する取り 応じて 2 段階に分けてプラスポイント組みを始めている。「いま頑張ってい を設定、年 2 回の賞与に反映することる夜勤者を評価すると同時に、1 回で で夜勤負担の大きい人を処遇していも 2 回でも夜勤をしてくれる職員を確 た。
2016 年 か ら は、 業 務 達 成 度 な ど、保したい」（本宮裕美看護部長）との考えがきっかけだ。同院では産休明け 組織への貢献を評価することとは別を中心に、看護職員の 1.5 割が短時間 に、夜勤負担を評価する制度を見直し、正職員として働く。週末などに夜勤に 「夜勤労働負担加算」として個々の看本宮看護部長（左）と鈴木事務長入ってくれる職員がいるものの、やは 護職員の半年間の平均夜勤回数に応じり夜勤者の確保は課題になっていた。 て、賞与に一定額が加算される仕組み 勤③二交代（準＋深）でそれぞれ設定以前から夜勤を評価する仕組みを を導入した。加算額は①準夜勤②深夜 されており、平均回数が 1 回増えるごとに段階的に上がっていく。
夜勤回数に応じた加算は、夜勤専従者にも適用される（加算額は通常の職員の 1/2）。また、手術室や内視鏡室など、夜勤はないが自宅待機がある部署でも「夜間休日待機負担加算」として、待機回数に応じた加算を行う。
これまで、新しい制度での賞与の支給は 2 回。「特に看護職員では、10 万円以上増額になった職員もいて、インパクトは大きかったと思います。とはいえ、夜勤労働の負荷を考えれば、当然の評価」と鈴木清隆事務長。
スタッフには好評であり、育休明けなどの人に 1 回からでも、可能な回数の夜勤を担ってもらうインセンティブとなることと併せて、夜勤を多く行った人の納得感、公平感を高める効果が得られている。