6

調査の説明・データの見方
るようになっている。なお、評価について、格付けはい東洋経済「CSR調査」について

ずれも「AAA、AA、A、B、C」の5段階評価、得点（速報値）
は100点満点である。

●東洋経済「CSR（企業の社会的責任）調査」は2005年以降、毎年実施しており、今回は第17回調査（2021年調査）【調査時期】2021年6月～10月となる。2021年6月、全上場企業・主要未上場企業3856社【調査方法・内容】全上場企業、主要未上場企業3856社にに調査票を送付。回答企業1393社、小社保有データを基調査票等を郵送して、調査協力を依頼。調査票は［1］雇に追加調査を行った229社、公開情報のみから掲載した9

用・人材活用編、［2］CSR全般・社会貢献・内部統制等編、社の計1631社（上場1568社、未上場63社）のCSRデータを［3］
環境編、の3分野で構成。各社の調査票記入・返送につ取りまとめた。基本的に過去2年間に回答があった企業

いては原則として、上記
［1］
［2］
［3］
セットでの対応、全項が追加調査の対象だが、従業員情報や内部統制システム

目記入をお願いした（一部、各分野の調査項目を抜粋しの有効性などについて未回答企業の一部は公開情報からた基礎調査での回答もある）。

調査を行っている。

【データの掲載】企業・業種によっては該当しない項目・

本調査結果に、小社所有の「役員」「株主」『会社四季報』

分野もあり、これらについては項目名も含め各社の掲載データからガバナンス関連情報、「特色」などを加え、①スペースから削除している場合がある。そのほか、項目

会社基本データ ②CSR＆財務評価・格付け ③CSR全般に記入がなく回答データのない場合には原則としてすべ④ガバナンス・法令順守・内部統制 ⑤雇用・人材活用 ⑥て「―」を記載した。

消費者・取引先対応 ⑦社会貢献 ⑧企業と政治の関わり⑨環境、以上9分野からなるCSR企業データベースを作

以下、全項目を通じて一部の例外を除き「―」は未回答
または不明を示す。

成。
このCSR企業データベースから上記①会社基本データ②CSR＆財務評価・格付け ⑤雇用・人材活用のデータを

1 会社基本データ●

まとめ、『CSR企業総覧（雇用・人材活用編）』2022年版として刊行した。掲載社数は1631社。
なお、③CSR全般 ④ガバナンス・法令順守・内部統制【会社コード】上場企業は証券コード、未上場企業は小社刊『会社四季報 未上場会社版』などで使用している東⑥消費者・取引先対応 ⑦社会貢献 ⑧企業と政治の関わ

洋経済の独自企業コード。

り ⑨環境のデータは『CSR企業総覧（ESG編）』2022年版【会社名】社名の前に「株式会社」が付く場合は㈱を付記、に掲載している。

後ろに付く場合は省略。
（注）は、特別な情報または各社の回答が原則と異なる場合、その内容（対象会社名など）●上記の「最新CSRデータ」を使用し、各社の「CSR評価」が記されている。

を行い、CSR面での対応・充実度などを評価し、格付け、【本社】【TEL】実質上の本社所在地と電話番号。

得点（速報値）を掲載した。得点は各分野上位700位（一部【設立】原則として登記上の設立年月。

例外あり）
までと公開情報のみから掲載した会社が対象。

【上場】戦後、証券取引所再開後に最初に上場した市場

さらに上場各社（一部未上場も含む）については、財務面の上場年月。

を評価した「財務評価」を作成し、格付け、得点も掲載し【決算期】本決算期。

た。この両面から各社のポジションや充実度を把握でき【特色】業容、業界での地位、資本系列、沿革などの特徴

		7を記載。原則、西暦は2021年→21年のように表記。

このように格付け評価は掲載会社（1631社）における相対評価であり、全上場企業および主要未上場企業全体に2 CSR＆財務評価・格付け●

おける位置づけではない（この点で、全上場企業中のポジションを示す「財務評価」とは異なる）。
評価の対象は原則2020年度までのデータによるため、直近における企業による事件・不祥事等は原則として評■CSR評価価に含まない。また、各分野別の評価項目で一定の有効

東洋経済「財務・企業評価チーム」が作成。アドバイ

回答が得られなかった場合や得点が上位700位まで（「基ザーは明治大学商学部の山本昌弘教授。
「東洋経済第17

本」は1000位まで。一部例外あり）に入らなかった場合等

回CSR調査」の調査データを基に、「人材活用」「環境」「企は「―」とした。上段に格付け、下段に得点を掲載してい

業統治」「社会性」の4分野別の評価を行った。評価は第2

るが、得点がすべて「―」の場合、下段は表示していない。

回調査時（2007年版）に開始し、今回の2022年版は16回目となる。2019年版から、すべての分野から主要項目を抜■各分野の評価項目（太字は今回、追加項目）

粋した「CSR基本評価（基本）」を新たに開発した。
評価項目はすべてアンケート調査結果による。人材活【人材活用】1. 女性社員比率、2. 世代別女性従業員数、3.

用50項目、環境32項目、企業統治41項目、社会性31項目、離職者状況、4. 年間総労働時間の開示、5. 残業時間・残基本18項目。それぞれ「AAA、AA、A、B、C」の5段階評

業手当、6. 残業削減の取り組み、7. 30歳平均賃金、8. 外価の格付けと100点満点の得点（速報値）。ただし、得点

国人管理職の有無、9. 女性管理職比率、10. 女性部長比は各分野上位700位まで（基本は1000位まで。一部例外あ率、11. 女性役員比率、12. ダイバーシティ推進の基本理り）を表示。一部を除きサステナビリティ報告書、CSR報念、13. ダイバーシティ尊重の経営方針、14. 多様な人材

告書等による補足評価は行っていないが、アンケート調

登用部署、15. 多様な管理職登用（比率）の目標値、16. 障査の過程での取材等で入手したデータは一部加味した。

害者雇用率（実績）、17. 障害者雇用率の目標値、18. 65歳

また、各種部署および制度の有無については、類似性あまでの雇用・定年後の就業機会、19. LGBTへの対応、20.

るいは代替性のある部署・制度が確認できたものは該当

有給休暇取得率（最新年度）、21. 産休期間、22. 産休取得ありとしたケースがある。評価は全社・全業種統一基準者、23. 育児休業取得者、24. 男性の育児休業取得者、25.

で行った（会社規模、上場・未上場も同様）。

男性の育児休業取得率、26. 配偶者の出産休暇制度、27.

一般に、従業員の男女構成、環境対策状況などは業種

介護休業取得者、28. 看護休暇・介護休暇、29. 退職した的特性が強いが、これらは一切加味していない。評価方

社員の再雇用制度、30. ユニークな両立支援制度、31. 勤

法は原則として全項目加点方式で、ネガティブなデータ

務形態の柔軟化に関する諸制度、32. テレワークの導入、を回答したことによって減点されることはない。逆に情33. 副業・兼業、34. ハラスメント防止、35. 従業員のイ

報開示という観点から、一部の項目では数値の優劣にか

ンセンティブを高めるための諸制度、36. 労働安全衛生

かわらず、有効回答があったことに対し加点している。

マネジメントシステム、37. 労働安全衛生分野の表彰歴、まず、「人材活用」「環境」「企業統治」「社会性」それぞれ

38. 労働災害度数率、39. メンタルヘルス休職者数、40.

の評価項目の得点を合計して「基礎得点」を算出。続いて人権尊重等の方針、41. 人権尊重等の取り組み、42. 中核トップ企業が100点になるよう倍率を計算し、同じ数値

的労働基準を尊重した経営、43. 中核的労働基準4分野のを全社の基礎得点にかけて各部門（「人材活用」「環境」「企

対応状況、44. 能力・評価結果の本人への公開、45. 従業業統治」「社会性」）の得点を計算している。この得点が20

員の評価基準、46. 1人当たり年間教育研修費用、47. 従点未満の場合（0点を除く）は一律20点とする。格付けは業員の満足度調査、48. キャリア形成支援、49. 新卒入社

上記4分野と抜粋版である「基本」の各評価（基礎得点）の者の3年後定着度、50. 発生した労働問題の開示

最大得点と得点分布を考慮して最終的に作成している。

8【環境】1. 環境担当部署の有無、2. 環境担当役員の有無、

ステムのセキュリティに関する外部監査の状況、32. プ

3. 環境担当役員の担当職域、4. 環境方針文書の有無、5.

ライバシー・ポリシーの有無、33. リスクマネジメント・

環境会計の有無、6. 環境会計における費用と効果の把握

クライシスマネジメントの体制、34. リスクマネジメン

状況、7. 環境会計の主要項目開示（パフォーマンスの開ト・クライシスマネジメントに関する基本方針、35. リス示状況）、8. 環境監査の実施状況、9. ISO14001取得体制、

クマネジメント・クライシスマネジメントに関する対応

10. ISO14001取得率（国内・海外）、11. グリーン購入体制、マニュアルの有無、36. リスクマネジメント・クライシス

12. 事務用品等のグリーン購入比率、13. 原材料のグリー

マネジメント体制の責任者、37. BCM構築、38. BCP策

ン調達、14. 原材料調達の取引先対応、15. 環境ラベリン

定、39. リスクマネジメント・クライシスマネジメントのグ、16. 土壌・地下水の汚染状況把握、17. 水問題の認識、

取り組み状況、40. 企業倫理方針の文書化・公開、41. 倫

18. 環境関連法令違反の有無、19. 環境問題を引き起こす理行動規定・規範・マニュアルの有無

事故・汚染の有無、20. 環境分野・CO 2排出量等削減への
中期計画の有無、21. スコープ3、22. 炭素利益率（ROC）、【社会性】1. 消費者対応部署の有無、2. 社会貢献担当部

23. 2020年度の環境目標・実績、24. 気候変動への対応の署の有無、3. 商品・サービスの安全性・安全体制に関する取り組み、25. 気候変動に関するシナリオ分析、26. 再生

部署の有無、4. 社会貢献活動支出額、5. NPO・NGO等と可能エネルギーの導入、27. カーボンプライシングの認の連携、6. ESG情報の開示、7. 投資家・ESG機関との対識、28. 環境関連の表彰歴、29. 環境ビジネスへの取り組話、8. 消費者からのクレーム等への対応マニュアルの有み、30. プラスチック削減の取り組み、31. 生物多様性保無、9. 消費者からのクレームのデータベースの有無、10.

全への取り組み、32. 生物多様性保全プロジェクトへのISO9000Sの取得状況（国内・海外）、11. ISO9000S以外（独支出額自等）の品質管理体制、12. 地域社会参加活動実績、13.
教育・学術支援活動実績、14. 文化・芸術・スポーツ活動実【企業統治】1. 中長期的な企業価値向上の基礎となる経績、15. 国際交流活動実績、16. CSR・サステナブル調達の営理念、2. CSR活動のマテリアリティ設定、3. ステー

実施、17. CSR・サステナブル調達の取り組み事例、18. 取

クホルダー・エンゲージメント、4. 活動報告の第三者

引先に対する基本方針、19. 紛争鉱物の対応、20. SDGsのの関与、5. 英文での活動報告、6. CSR担当部署の有無、目標への意識、21. SDGsの目標達成基準、22. 社会課題

7. CSR担当役員の有無、8. CSR担当役員の担当職域、9.

解決ビジネスの取り組み、23. 海外での課題解決の活動、

CSR方針の文書化の有無、10. IR担当部署、11. 法令順守

24. ボランティア休暇、25. ボランティア休職・青年海外関連部署、12. 国内外のCSR関連基準への参加等、13. 内協力隊参加、26. マッチング・ギフト、27. ボランティア

部監査部門の有無、14. 内部通報・告発窓口（社内・社外）

休暇等の社員への周知、28. 社員向けの社会課題解決へ

設置、15. 内部通報・告発者の権利保護に関する規定制の関心を高める取り組み、29. プロボノ支援、30. CSR関定、16. 内部通報・告発件数、17. 公正取引委員会からの連の表彰歴、31. 自然災害・パンデミックへの支援

排除措置命令等・他、18. 不祥事などによる操業・営業停
止、19. コンプライアンスに関わる事件・事故での刑事【基本】1. 女性社員比率、2. 外国人管理職の有無、3. 女告発、20. 海外での価格カルテルによる摘発、21. 海外で性管理職比率、4. 女性部長比率、5. 女性役員比率、6. 多の贈賄による摘発、22. 汚職・贈収賄防止の方針、23. 政

様な人材登用部署、7. 障害者雇用率（実績）、8. 障害者雇

治献金等の開示、24. 内部統制の評価、25. 相談役・顧問

用率の目標値、9. 有給休暇取得率（最新年度）、10. 新卒制度の状況についての開示、26. 社外取締役による経営

入社者の3年後定着度、11. 気候変動への対応の取り組

者評価、27. 任意を含む指名・報酬委員会等の設置、28.

み、12. 再生可能エネルギーの導入、13. CSR担当部署のESG等関連指標の役員報酬への反映、29. 情報システム

有無、14. 活動報告の第三者の関与、15. 英文での活動報に関するセキュリティポリシーの有無、30. 情報システ

告、16. NPO・NGO等との連携、17. 地域社会参加活動実ムのセキュリティに関する内部監査の状況、31. 情報シ

績、18. CSR・サステナブル調達の実施

		

■財務評価
東洋経済「財務・企業評価チーム」が作成。アドバイ
ザーは明治大学商学部の山本昌弘教授。

9
各評価分野の評価項目は以下のとおり。データは東洋
経済「企業財務データ」をベースに、一部『会社四季報』
データを使った。

東洋経済「企業財務データ」を基に、多変量解析の主成
分分析手法を用い、「成長性」「 収益性」「 安全性」「 規模」【成長性】1. 売上高増減率、2. 営業利益増減率、3. 営業の4つの分野で評価した。CSR評価同様「AAA、AA、A、

キャッシュフロー増減率、4. 総資産増減率、5. 利益剰余

B、C」の5段階評価と100点満点の得点。一部データ不備、

金増減率

評価対象外業種などで評価不可能の場合は「―」となって【収益性】1. ROE（当期利益÷自己資本）、2. ROA（営業利いる。

益÷総資産）、3. 売上高営業利益率（営業利益÷売上高）、対象会社は原則として2021年9月1日時点で上場してい4. 売上高当期利益率（当期利益÷売上高）、5. 営業キャッる一般事業会社。銀行、証券・商品先物取引業、保険、そシュフローの他金融、未上場（一部例外あり）を除く。ジャスダック、【安全性】1. 流動比率（流動資産÷流動負債）、2. D／Eレ

東京マザーズ、名古屋セントレックス、札幌アンビシャ

シオ（有利子負債÷自己資本）、3. 固定比率（固定資産÷

ス、福岡Qボードの各新興市場は含む。一部未上場企業

自己資本）、4. 総資産利益剰余金比率（利益剰余金÷総資も含む。なお、「財務評価」は本誌のCSRデータ掲載の有産）、5. 利益剰余金

無にかかわらず、対象会社全社の中で行っていることに【規模】1. 売上高、2. EBITDA［税引き前利益+支払利息注意。

（キャッシュフロー計算書掲載）+減価償却費（同）］、3. 当

評価は第2回調査時（2007年版）に開始し、今回の2022

期利益、4. 総資産、5. 有利子負債

年版は16回目となる。決算期は2021年3月期までが対象。
財務データは上場後の決算で直近3期平均（最低1期は必■CSR企業ランキング要）を使用。指標データなどで分母がマイナスになり計上記、CSR評価、財務評価を基にCSRと財務の両面か算できない場合、その期は「計算不能」となる。決算ベーら幅広いステークホルダーから「信頼される会社」
を見つスについては、各期とも連結優先。ただし、連結開始やけることを目的にCSR企業ランキングを作成している。

廃止などで連結と単独が混在する場合もある。また、変2007年版から開始（第2回CSR調査データを使用）して

則決算は6カ月以上の決算期のみ利用。売上高や営業利

2022年版は16回目となる。

益、当期利益などのフロー項目を12カ月に調整した。

CSR分野の「人材活用」（100点満点）、
「環境」
（同）、
「企

分析手法として使った多変量解析の主成分分析は、多業統治＋社会性」（「企業統治」と「社会性」
で100点満点）の数の変数を要約し少数の情報で全体の特性を代表させる

各得点の合計（300点満点）に、「財務」（ 収益性、安全性、ことができる。財務データのような多数存在する項目を

規模、各100点、計300点満点）を加え、総合ポイント600

少ない情報に集約でき、総合評価が可能になる。今回も4点満点でランキングを作成。財務評価の成長性はCSR企

つの評価分野内で複数項目の総合評価を行った。

業ランキングでは使用していない。なお、「企業統治＋社

評価項目は小社「財務・企業評価チーム」内の「評価項目

会性」は「企業統治」と「社会性」の評価項目を1つの分野検討会議」で、明治大学・山本教授のアドバイスを受けなとして合計して基礎得点を計算している。
「企業統治」とがら成長性、収益性、安全性、規模の分野ごとに決定。こ「社会性」の得点の平均値にはならないので注意が必要のデータを基に主成分分析を行った。続いて、主成分分だ。

析から求められる第1主成分得点を偏差値化。さらに異総合ランキングの対象から銀行、証券・商品先物取引

常値をならすため、最大70、最小30に変換。このデータ

業、保険、その他金融、未上場（一部例外）は除いている。

を最高100、最低50に調整後、分布に基づき5段階の評価

ただし、上場企業の主要子会社は親会社の財務評価を使を行った。上段に格付け、下段に得点を掲載しているが、用し、財務情報の提供会社は特別に評価を作成している

得点がすべて「―」の場合、下段は表示していない。

場合がある。

10
ランキング結果は、『週刊東洋経済』（2022年2月以降をの登用事例があれば、その内容を記載。

予定）、『CSR企業白書』2022年版（2022年4月に発行予定）【離職者数】単体ベースで正社員のみ、定年退職者を除に掲載するので、こちらをご覧いただきたい。

く。時期は①2020年4月～2021年3月、②2020年4月～2021
年3月以外の1年間、③他、で表記。内容は①早期退職制

3 雇用・人材活用●度利用（早期）、②自己都合（自己）、③会社都合（会社）、④転籍、⑤他、の別に該当者数を表記。
【新卒入社者の定着状況】原則、2018年4月入社の新卒入社者人数（学歴問わず全員。男女計、男女別）と、その3年■基礎データ後である2021年4月1日現在の在籍者人数。2018年に採用【従業員】

実績がない場合などは2017～2020年の3年間で置き換え

・データは、2019年度（2019年4月期～2020年3月期）およたケースもあり、その場合は「17年4月→20年4月」と記

び2020年度（2020年4月期～2021年3月期）における単体

載。

ベースの数値（一部連結ベースの項目あり）。たとえば3
月本決算企業は2020年3月期および2021年3月期末時点の■多様な人材活用

データ（各社の決算期は会社基本データの決算期欄に表【役職登用状況】

記）。原則、「有価証券報告書」ベース。

・2020年度末時点または直近時点の、①管理職、②（管理・「従業員数」「平均年齢」「勤続年数」「平均年間給与」は原職のうち）部長職以上、③役員、④（役員のうち）執行役員

則、上記時点、単体ベースの数値。

それぞれの男女別の人数、外国人数、女性比率。

・「従業員数」は、役員・臨時雇用者を除く（商法上の役員・「管理職」とは、「部下を持つ、または部下を持たなくとではない執行役員は含む）。

も同等の地位にある者」を指し、「部長職以上」を含み、・「臨時雇用者数」は年間の平均人員数で、派遣社員・パー「役員」を除く。ただし、各社で基準が異なるケースがあトタイマー・期間従業員等の合計。
「従業員数」には含まり、その場合は会社基準に準ずる。
「役員」は、取締役・監ない。

査役および執行役員、執行役の合計。

・「平均年齢」「勤続年数」は10進法で小数第1位まで（小数・「女性比率」は、各項男女合計中の女性の比率（小数第2第2位を四捨五入）。

位を四捨五入、小数第1位まで）。

・「平均年間給与」は「平均年収」で税込み、残業料・手当・【多様な人材の管理職比率の目標】女性、外国人、障害者

賞与を含む。

など、多様な人材についての中期的な目標値。全体、女・「外国人従業員数」「連結外国人従業員数」の外国人の定性に分けて目標値を記載。

義は各社判断による。

【多様な人材登用推進の専任部署】多様な人材の能力活【年齢別】原則、2020年4月期～2021年3月期の本決算期

用・登用を目的とした、あるいはその目的が主である専末時点の数値。男女別および合計の「年齢階層別社員数」

任部署の有無。有の場合はその部署名と設置年月。①有、（直近時点のケースもあり）。
「従業員数」と基準が異なる②無、③（今後）予定、④他、で表記。①有は、専任部署が場合はその理由を記載。

女性活用のみを対象にしている場合も含む。

【新卒採用】2020年4月入社および2021年4月入社の男女【LGBTへの対応】LGBT（レズビアン、ゲイ、バイセク

別・最終学歴別に見た採用人数。
「大卒」は大卒以上（修シャル、トランスジェンダー）に対しての会社の基本方

士、博士等）を含む。通年採用の場合は過去1年間の採用

針（権利の尊重や差別の禁止など）の有無について、①人数のこともある。

有、②無、③（今後）予定、④他、で表記。

【中途採用】2019年度および2020年度中に採用した中途【LGBTへの取り組み】方針の有無にかかわらず、何らか

採用人数で男女別・最終学歴別。
「大卒」は大卒以上（修の取り組みについて、①行っている、②行っていない、士、博士等）を含む。さらに、非正規から正社員への最近③（今後）予定、④他、で表記。さらに、具体的な取り組み

		

11

があれば内容を記載。

【キャリアコース】勤務形態や処遇等のキャリアコース【推進のための基本理念】【経営方針・トップコミットメの違いについて、検討中の内容を含めて具体的に記載。

ント】【推進の中長期ビジョン】【推進の取り組み】多様【若手社員のスキルアップ】 若手社員の成長やスキルな人材活用推進のための具体的な内容を記載。

アップを目的とした取り組みについて、①新規事業提案【退職した社員の再雇用制度】妊娠・出産・育児・介護・配機会（新規事業提案機会の提供）、②子会社社長（子会社

偶者の転勤等を理由として退職した社員を再雇用する制社長に任命）、③取引先出向（取引先への出向）、④ベン度の有無。①有、②無、③（今後）予定、④他、で表記。

チャー企業出向（ベンチャー企業への出向）、⑤希望プロ【転職退職者の再雇用】転職を理由に退職した元社員をジェクト配置（希望するプロジェクトへの配置）、⑥国内採用する制度およびその実績の有無。①制度有・実績有、留学（国内留学支援）、⑦海外留学（海外留学支援）、⑧他、②制度無・実績有、③制度有・実績無、④制度無・実績無、のうち、該当項目をすべて表記。

⑤他、で表記。
【正社員の定年】正社員の定年（または正社員と同等の処■人権・労働問題

遇を適用する上限年齢）の有無。①有、②無、③他、で表【人権尊重・差別禁止の方針】人権尊重・差別禁止等の方記。①有、の場合、具体的な年齢を記載している場合が針の有無。①有、②無、③他、で表記。

ある。

【人権デューデリジェンス】企業活動によって発生する【65歳までの雇用】希望者の65歳までの雇用状況（雇用形

可能性がある人権問題の把握や防止・対処の取り組み（人

態は問わず）について、①全員雇用、②一部雇用、③経過

権デューデリジェンス）について、①行っている、②行っ

措置、④他、で表記。

ていない、③検討中、④他、で表記。

【役職定年制度】役職定年制度の有無。①有、②無（以前【人権尊重・差別禁止等の取り組み】人権尊重・差別禁止

有）、③無（以前から無）、④他、で表記。①有、の場合、さ等で具体的な取り組みがあれば内容を記載。

らにカッコ内に役職定年後の社員が主に従事する職種・【ILO中核的労働基準】ILO（国際労働機関）中核的労働基

ポジションについて、①同格の専門職（従前と同格の専準を尊重した経営の実施（行動指針での表明など）につい門職）、②軽い役割の専門職（従前より軽い役割の専門て、①尊重している、②尊重していない、③検討中、で表職）、③軽い役割のライン職（従前より軽い役割のライン

記。①結社の自由及び団体交渉権、②強制労働の禁止、職）、④他、で表記。

③児童労働の実効的な廃止、④雇用及び職業における差【定年後の就業機会】定年後の就業機会の確保に向けた別の排除、のうち、対応している分野をすべて表記。

取り組みの有無。①有、②無、③検討中、④他、で表記。

【発生した労働問題・対応】国内外で最近発生した労働問

さらに、具体的な取り組みまたは検討内容として、①定

題や課題の内容とその対応について記載。職場の課題を

年年齢引き上げ、②定年廃止（定年制度の廃止）、③継続

労使で解決したといった内容も含む。

雇用の上限引き上げ（子会社・関連会社を含む継続雇用制
度による雇用上限の引き上げ）、④他社への再就職支援■障害者雇用

（子会社・関連会社を除く他社への再就職支援）、⑤継続【障害者雇用】2018～2020年度末時点における該当者数

的な業務委託契約、⑥起業支援、⑦社会貢献事業への従（実人数）と障害者雇用率。雇用率は、「障害者の雇用の促事、⑧他、のうち、該当項目をすべて表記。①定年年齢引進等に関する法律」における「法定雇用率」の算出方法に

き上げ、③継続雇用の上限引き上げは年齢を記載してい準拠。小数第2位まで。算出の都合上、時点が決算期末でる場合がある。

ない場合がある。

【複線型人事制度】 勤務形態や処遇等が異なる複数の【障害者雇用率の目標】「障害者雇用率」についての中長

キャリアコースを設定するなど、いわゆる複線型人事制

期的な目標値。

度の導入について、①導入、②導入していない、③検討【特例子会社】特例子会社の有無と会社名。①有、②無、中、④他、で表記。

③設立予定、④他、で表記。特例子会社が複数ある場合

12
は、原則2社まで記載。

況について、①実施、②実施していない、③検討中、④【障害者雇用の取り組み】障害者雇用についての具体的他、で表記。①実施、③検討中、の場合、さらに、カッコな取り組み内容を記載。

内に50歳以上を対象にしたキャリア研修（役職研修を除く）の実施について、①実施、②実施していない、③検討■人事評価・キャリア形成支援制度

中、④他、で表記。

【能力・業績評価基準】従業員の能力・業績評価基準の公【キャリア相談】キャリア相談の実施について、①定期開について、①公開、②非公開、③他、で表記。

的に実施、②不定期に実施、③実施していない、④検討【能力・評価結果】従業員本人に対する能力・業績評価結

中、⑤他、で表記。①定期的に実施、②不定期に実施、の果の公開について、①従業員本人に公開、②従業員本人

場合、さらに、カッコ内に社員のキャリア相談の担当者に非公開、③他、で表記。

について、①人事部担当者、②人事部以外の社内専門家、【社員の評価】従業員の評価に反映されている項目につ③社外専門家（キャリアコンサルタントなど）、④上司・いて、①職歴や経験役割、②社内資格、③社外資格、④自上長、⑤他、のうち、該当項目をすべて表記。

己評価、⑤上司評価、⑥上司以外の社員評価、⑦他、のう【新業務チャレンジ支援】社員が現在就いている業務以

ち、該当項目をすべて表記。

外の新たな業務にチャレンジを希望する場合に、それを【1人当たり年間教育研修費用】従業員1人当たりの年間支援する制度の有無について、①有、②無、③他、で表教育研修費用の把握について、①把握している、②把握記。①有、の場合、さらにカッコ内に支援制度の内容にしていない、③他、で表記。具体的な年間教育研修費用

ついて、①手挙げ（自ら希望を出せる手挙げ制度）、②公額（直近年度）を記載している場合がある。教育研修費用

募、③資格認定、④部門横断プロジェクト（部門横断プロの定義は各社で異なる。

ジェクトへの参加）、⑤他、から該当するものをすべて表【研修の自由選択】従業員が自らの意思で受講する研修記。

を選択可能かについて、①できる（一部のみできるも含む）、②できない、③他、で表記。①できる、の場合、さら■ワーク・ライフ・バランスに、カッコ内に選択条件について、①現業務に関係する【産児・育児】

内容、②現業務・今後の業務に関係する内容、③会社業務・「産児休暇」
は産前・産後別の期間数と産休期間の給与状のいずれかに関係する内容、④制約なし、⑤他、で表記。

況を表記。産休期間の給与は原則、健保・共済会等の出産【従業員の満足度調査】従業員の満足度調査の実施につ手当金と会社給与を区別し、「健保○分の○給付」または

いて、①行っている、②行っていない、③検討中、④他、「○割支給」などと記載。ただし、企業により独自の表現で表記。

があるので注意。

【海外等での人事・評価制度】【海外での人事・評価制度

・「配偶者の出産休暇制度」
は、①有、②無、で表記。①有、例】海外事業所等での人事制度、評価制度について、①の場合は、最長期間も記載。

グローバルで統一された制度あり、②制度はあるが十分・「育児休業（最長）」は、「最長でどれだけ取得できるか」に整備されていない、③検討中、④他、で表記。制度があを表記。法定どおりの場合、法定と表記。

る場合、具体例や最近の取り組みについて記載。

・「取得者数」は産児、育児、育児うち女性、育児うち男【キャリアパス・キャリアマップ】モデルとなるキャリア

性、その男性で1週間以内それぞれの2018～2020年度のパスまたはキャリアマップ等の提示の有無。①有、②無、各年度における取得者人数。いずれも制度取得開始時点③検討中、④他、で表記。

ベースで人数をカウント。

【部署別必要スキル】社内での部署別の業務遂行に必要・「取得率」は全体（男女合計）、女性、男性、その男性で1なスキルの開示状況について、①開示、②開示していな

週間以内それぞれの2018～2020年度の各年度における育い、③他、で表記。

児休業取得率。計算式は「新規育児休業取得者÷育児休【キャリア研修】役職研修を除くキャリア研修の実施状

業取得可能者×100」。小数第1位まで。女性は、該当年度

		

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内に産後休暇（産休）が終了し育児休業取得が可能になっ【総労働時間】従業員1人当たり「年間総労働時間」。カッた社員を「育児休業取得可能者」、該当年度内に育児休

コ内には条件等を記載。年間総労働時間は所定内労働時

業を取得した社員を「新規育児休業取得者」。男性は、配間（就業規則で定められた始業時刻と終業時刻との間の偶者が該当年度内に出産した社員を「育児休業取得可能

休憩時間を除いた実労働時間）と所定外労働時間（早出、者」、該当年度内に育児休業を取得した社員を「新規育児

残業、休日出勤等により行った実労働時間）の合計を基

休業取得者」。算出方法が会社独自の場合など一部例外本とするが、会社によって基準が異なる場合がある。

あり。

【残業時間】【残業手当】従業員1人当たり「月平均残業時・「育児休業復職率」は、各年度の育児休業復職予定者の間」と「同残業手当」。カッコ内には条件や基準等を記載。

うち、実際に復職した人の割合。計算式は「復職者数÷

【残業削減の取り組み】残業時間削減に関する何らかの（復職者数＋退職者数）×100」。小数第１位まで。該当年

取り組みについて、①行っている、②行っていない、③度に復職予定だったが、翌年度復職となった場合は翌年（今後）予定、④他、で表記。さらに、具体的な取り組みが度の復職者、翌年度に復職予定で前年度に退職した場合

あれば内容を記載。

は前年度の退職者とする。

【有給休暇】2018～2020年度の各年度において、毎年新【産休・育休取得の取り組み】特別な取り組みがあれば、たに付与される有給休暇の日数（繰越分を除く）、実際にその内容を記載。

従業員が取得した日数および同取得率（小数第1位まで）。

【看護・介護】

全従業員平均ベース。

・「看護休暇（最大）」および「介護休暇（最大）」は、①法定、【ボランティア休暇・休職】ボランティア休暇・休職、青②法定で有給、③他、最大日数、で表記。

年海外協力隊参加に関する制度の有無と、2018～2020年

・「介護休業（最長）」は、最長期間を記載。介護休業取得者度における制度利用者数。また、マッチング・ギフトにつ数は2018～2020年度の各年度における取得者人数。制度

いての制度の有無。ボランティア休職制度を利用して青取得開始時点ベースで人数をカウント。

年海外協力隊に参加したケースは、ボランティア休職制【3歳～就学前の子を持つ社員利用可能制度】①短時間勤度の利用者にカウント。

務制度、②フレックスタイム制度、③始業・終業時刻の繰【勤務柔軟化への諸制度】勤務形態の柔軟化を目的に導り上げ・繰り下げ、④所定外労働をさせない制度、⑤事業入している制度の名称とその内容。類似のケースも含

所内託児施設の運営、⑥育児サービス費用を補助する制む。名称は①フレックスタイム制度、②短時間勤務制度、度、⑦他、のうち、該当項目をすべて表記。

③半日単位の有給休暇制度、④時間単位の有給休暇制【特筆すべき両立支援制度】両立支援（ワーク・ライフ・バ

度、⑤勤務間インターバル制度、⑥在宅勤務制度、⑦サ

ランス、仕事と家庭生活の両立）に関する制度のうち、他

テライトオフィス、⑧保育設備・手当、⑨ワークシェアリ

社より充実度が高い、あるいはユニークな内容になってング、⑩裁量労働制度、⑪副業・兼業許可制度、他（最大3いると思われるものを記載。

つまで）。それぞれ調査時点のもので、今後、制度導入の具体的な予定がある場合はそれも含む。

■賃金・休暇・諸制度【テレワーク】テレワークの導入について、①導入、②【30歳平均賃金】 大卒・総合職の「実在者平均の月例賃導入していない、③試験導入・検討中、④他、で表記。①

金」、または「モデル月例賃金」。
「時間外勤務手当」および導入、③試験導入・検討中、の場合、認めている条件とし「賞与」などは含まない。また、「特定の赴任地勤務者に支て、場所：①自宅、②サテライト等（サテライトオフィス

払われるような赴任手当」や「特定の人にしか支払われな等）、③カフェ等、④公共交通機関（新幹線車内、航空機

い住宅手当」なども含まない。
「モデル賃金」の場合、ベー機内等）、⑤他、対象：①特定の部署・職種、②特定の社員スとなる賃金にモデルとなる「役職給」と「家族給」を加算（子育て・介護等）、③限定無、④他、のうち該当項目をすした賃金。さらに、30歳賃金で賃金格差がある場合は「最

べて表記。

高額」
「最低額」も記載。

【副業・兼業】副業・兼業について、①認めている、②認め

14ていない、③検討中、④他、で表記。①認めている、③検表記。

討中、の場合、認めている条件として、業務範囲：①す【ハラスメント防止の取り組み】パワーハラスメントなべて（内容にかかわらず認めている）、②本業に影響しな

どのハラスメント防止および被害者保護のための取り組

い（本業に影響しない範囲）、③自営・家業のみ、④他、時みについて具体的な内容を記載。

間・役職：①休日、②就業時間外、③一定役職以上、④一【労働安全衛生・表彰歴】2019年度、2020年度の労働安全

定年齢層、⑤一定勤続期間、⑥他、のうち、該当項目をす

衛生に関する主な表彰事例。多数の場合は代表的なもの

べて表記。③一定役職以上、④一定年齢層、⑤一定勤続を2つまで記載

期間、は具体的な内容を記載している場合がある。
【インセンティブ向上への諸制度】 従業員のインセン
ティブを高めるために導入している制度の名称とその内容。類似のケースも含む。名称は①資格・技能検定の取得奨励制度、②社内公募制度、③FA制度、④企業内ベン
チャー制度、⑤国内留学制度、⑥海外留学制度、⑦特別な成果に対する表彰・報奨制度、⑧キャリアアップ支援
制度、⑨ストックオプション制度、他（最大3つまで）。それぞれ調査時点のもので、今後、制度導入の具体的な予定がある場合はそれも含む。

■労働安全衛生【生産部門等】工場など比較的労働災害が発生する危険性の高い生産部門等の有無。①有、②無、③他、で表記。
【労働安全衛生マネジメントシステムの構築】労働安全
衛生マネジメントシステム構築の有無。①有、②無、③
他、で表記。
【主な取り組み】労働安全衛生に関する具体的な取り組みを記載。
【労働災害】2018～2020年度の労働災害度数率。計算式
は「労働災害度数率」＝休業災害被災者数／延べ労働時間
数×1,000,000。小数第2位まで。対象事業所は各社で把握している範囲。
【メンタルヘルス】2018～2020年度のメンタルヘルスに伴う1カ月以上の休職者数。同一社員が年度内に複数回休職した場合も1人として計算（例外あり）。メンタルヘ
ルスの定義は各社により異なる。
【メンタルヘルスの取り組み】メンタルヘルス対策の具
体的な取り組みがあれば内容を記載。対策の定義は各社により異なる。
【ハラスメント防止】パワーハラスメントなどのハラスメント防止および被害者保護のための取り組みについて、①行っている、②行っていない、③検討中、④他、で