ヒトが成長し、個人、組織、社会にとって健全なアセスメントを提供したい
GHQ から始まった人材研修の歴史「人づくり、つまり人材をどのように育成し開発するのか」――
それは企業・組織の生命線に関わるだけでなく、個々の社員の人生に重要な影響を与えるだけに、人材育成を生業とする事業者の責任は重いものがあります。さらに、政治や経済がグローバル化し、オンライン化が進行するなど急激に変化する時代の中では、人材育成は経営課題としてもより一層重要であると考えます。
ここで、わが国の産業界における人づくり研修サービスはどのような歴史をたどってきたのか、ごく駆け足で見てみましょう。
戦後間もない1950年頃、GHQ民間通信局によって経営者教育が、続いて管理者訓練プログラム（MTP）や監督者訓練（TWI）などが紹介されたのが、わが国の企業研修の始まりでした。
そして戦後経済の混乱期を経営者も現場も一体となって乗り切り、60 ～70年代にかけて日本は工業化社会として高度成長経済期を迎えます。この間、生産分野を中心に現場経験を重視するOJTが注目されますが、並行して能力開発を目的とした研修が増えてくるのも、この時期の大きな特徴でした。80年代には大手研修会社による合宿形式の管理職研修、新人研修などが盛んに開催されるようになります。ただし、人材育成といってもまだ集合研修による能力開発に重点が置かれ、個人の能力や特性に応じた個別化された育成は取り残されていたというのが実情でした。いわば「会社人間」をつくるための非個性的な「金太郎飴」教育だったと言っても過言ではありません。
80年代半ばから始まったバブル経済時代には、企業は大量の人材を採用しましたが、それらの人材を効果的に育成する研修メソッドが追い付いていたわけではなく、まだ個々のタレントへのアプローチが十分であったとは言えません。しかし、バブル経済は90年代に入ると文字通り泡と消え、多くの企業は過酷な競争を勝ち抜くため、それまでの日本特有の終身雇用、年功序列から成果主義人事制度へと舵を切ったのです。それに対応して個人の成長に重きを置いた研修を採用する企業が増えていきましたが、その頃、企業の人事部門においても大きな変化が起こります。大手企業の能力開発部門を本社から切り離して子会社化し、また大手研修会社で人材開発のノウハウを身につけた人が独立して研修会社を立ち上げたのです。
こうした流れの中で2000年代になると、国際的な企業間競争を勝ち抜くグローバル人材や次世代リーダーの育成、細分化された

vol.30
HRDグループ代表

韮原光雄

マーケットニーズに対応するためのダイバーシティの推進など、企業経営にとって様々な課題が顕在化してきます。人材研修も時代の要請に応えるため、一人ひとりの社員にきめ細かくアプローチする時代に入っていきます。

アセスメント×コンサルティング×デジタルの時代
人事の仕事の一つは人を評価し、選抜することですが、その評価の方法も時代とともに変化してきました。初期においては、主観的要素の強い面接による評価が一般的でしたが、やがて1960年代から70年代にかけて、民間企業による一括適性検査が行われるようになります。その後、80年代にはいわゆるセンターメソッド方式のアセスメントが評価システムとして採用されました。そしてさらに2000年代に入ると、育成において人材が持っている能力や資質を客観的に評価するアセスメントツールが用いられ始め、現在はアセスメントツールで得られるデータを活用しながら組織戦略に寄与する人事施策を考える時代であり、それを提供する事業者側にもコンサルティング能力がますます求められるようになっています。
こうした人材研修、人材開発動向に関連する研修サービス業界に目を向けると、2019年度の市場規模は約5,000億円で前年比1.2％の成長。アセスメントツール市場は200億円、1.5％の成長。
「アセスメント等を活用したコンサルティングサービス市場」が300億円となっています（「矢野経済研究所レポート」）。
HRDグループにおいてもDiSC®関連アセスメント、ProfileXT®、
CheckPoint360°™などのアセスメントが順調に売り上げを伸ばしてきています。DiSCアセスメントはすでに50年を超えるロングセラー商品ですが、その理由は紙からデジタル化とグローバル化への対応、EPIC､ PACに見られるデジタルプラットフォームの構築など時代の変化に素早く対応してきたことが挙げられます。そして、ユーザーの皆様のインパクトある事例の提供も、アセスメントの付加価値を高めてくれました。
これからのHRDグループは、デジタル化時代に対応するとともに、人づくりの専門家であるパートナーの皆様との連携を推進し、価値あるコンテンツをお届けしたいと考えています。価値あるコンテンツ……それはヒトが学び、成長でき、個人、組織、社会にとって健全な理論、適切なデザイン、厳格なバリデーションの基準を満たすアセスメントであると確信しています。

C ontents

HRDグループ主催「Assessment Forum Tokyo 2019」開催
ヒトの可能性を信じるすべての組織へ ……………………………❷～THE POWER OF WE TM ～◆基調講演

THE DAY AFTER TOMORROW ………………………………❸Wiley社 バリー・デイビス氏◆トレンド学習

デジタルトランスフォーメーション時代のラーニングの変化 ……❹◆DiSC事例

イノベーティブな組織への変革に向けたEverything DiSC®の全社共通言語化の取り組み ……………❺◆ProfileXT®事例 ①

新卒人材をハイパフォーマーに育てる、科学的データを駆使した戦略人事のアプローチ ………………❻

NL30_ol.indd 1◆ProfileXT®事例②

事例から学ぶPXT活用の最前線 ……………………………❼◆プロファイルズ

パネルディスカッション

ヒトの可能性を信じるすべての組織へ～ THE POWER OF WE™ ～ …………………………❽◆CheckPoint360°™

管理職のエンパワーメントを実現したCheckPoint360°™とEverything DiSC®による人材育成と役割再定義の成果 ……❾◆特別講演

想定外に強い人材育成――宇宙飛行士養成からみえてきた〈伸びしろ〉の推測 ――
筑波大学大学院教授 松﨑一葉氏 ……………………………❿

新商品レポート

マネジャー育成のための「Everything DiSC®マネジメント」…⓫

HRD INFORMATION ……………………………………………⓬

20/03/30 16:02

Assessment Forum Tokyo 2019
TM
CheckPoint360°
事例

管理職のエンパワーメントを実現した
CheckPoint360°™と®
Everything DiSC による人材育成と役割再定義の成果

株式会社プライムコンサルタント

代表取締役

最適なアセスメントの組み合わせによる研修を実施

代表菊谷寛之氏

株式会社Keiビジネス

コーチ／人材育成コンサルタント

前田典子氏

いる本人にとっても、360度サーベイの結果への納得度も高賃金・評価制度の導入・設計から組織・人材の活性化、多く、素直に受け入れてもらうことができました」

様な働き方の実現など、人事制度改革コンサルティングを事業とする㈱プライムコンサルタントの菊谷氏が紹介するの

人材の再配置を実現、管理職の行動変容をもたらすは、ある企業（M社）の組織体制と人材配置の見直しに向け、前田氏による研修事例は、１つ目は上司が＜D＞、本人が管理職の育成と見極めにEverything DiSCとCheckPoint360°＜S＞スタイルの組み合わせ、２つ目は本人が＜i＞、部下が（CP360 ）を活用した事例である。

＜C＞スタイルのケースだった。これらの事例では管理職と「M社では管理職の行動が要因で社員の離職問題が発生、部下の間でDiSCスタイルの違いによってお互いに行き違いこれを機会に管理職の育成と見極めが必要になったので力をが生じ、良好な関係が築かれていなかった。自分はコツコツ貸してほしいと、社長から相談を受けました。プロファイルと提案していると考えるSスタイルの部下に対して、もっとズ社からアドバイスを受け、管理職のエンパワーメントのた大胆な提案を期待しているDスタイルの上司の事例、また、iめに、Everything DiSCとCP360 を導入することにしました」

スタイルで体育会系のノリでエネルギッシュな上司が、冷静

2019年４月に６人の管理職にDiSCおよびCP360のオリエ沈着なCスタイルの部下に受け入れられない事例などが報告

ンテーションを実施、菊谷氏が潜在意識の可能性を表した氷された。

山モデルなどを使って自己理解と他者理解の促進にアセスメ「こうしたケースについて、DiSCによってアセスメントのントが有効な教材となることをレクチャーした。

納得感、楽しさを体験でき、CP360で管理職としての果たす「このオリエンテーションで、一人ひとりがそれぞれの強べき役割や具体的な行動の大切さを受け止めてもらえましみや弱みを持っていることを理解してもらったことが、そのた。その結果、部下と上司の関係改善を図ることができたと

後DiSCとCP360の研修への前向きな受講姿勢につながった思います。大切なのは状況を受け止める側の心の状態が大事と思っています」

であり、ポジティブに結果をとらえてもらわなければ、その菊谷氏のオリエンテーションを受けて、㈱Keiビジネス前人の成長にはつながらないと感じました。９月にフォロー研

田氏が実際の研修を実施した。

修を実施しましたが、４月の研修内容をしっかり身につけて「通常はアセスメントを単独で使うのですが、今回はCP360いて、さらに多くの情報を習得したいという意欲にとても感を用いた1on1コーチングに入る前にDiSCの集合研修で受講動しました」

者と面識があったため、信頼関係ができていました。そし菊谷氏も「研修で終わるのではなく、今回の研修の最終のて、講師としては参加者のDiSCスタイルを参考にしながら目的は再配置による管理職のエンパワーメントを実現するこCP360をフィードバックすることができ、DiSCを理解してとでした。M社の経営トップはこの研修の成果をもとに人材の再配置を実施し、組織改革に着手しました。今回の研修は組織に行動変容を起こすための触媒になったと思っています」と語っていた。
参加者アンケートから●CP360だけだと結果を率直に受け入れられない人でもDiSCで自分を知ることで受け入れられやすくなるのは参考になった。また、CP360の結果を行動特性に紐づけて捉えると面白いと思った。
●本人の意識と他者の評価の差が興味深かった。DiSCとの組み合わせで自己理解・他者理解が深まることも参考になった。

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