提言
望ましいメンタルヘルス教育研修のあり方

実施効果を高めるための計画・研修内容・運営・事後対応など事業場におけるメンタルヘルス教の工夫についてもお伝えします。

項を紹介したうえで、現場での運用

関屋 裕希

育研修を効果的に行うためには、①

東京大学大学院医学系研究科 デジタルメンタルヘルス講座 特任研究員

科学的根拠（エビデンス）に基づいて

ここでは、管理監督者教育研修の②研修内容・形式に関する推奨れます。ニーズや状況を把握するた合った研修を提供する工夫が求めらを高めるうえでも、ニーズや状況に対象者の研修へのモチベーションわせて企画する】

要素（対象の選定、研修内容・形式、 【 事 業 場 の ニ ー ズ や 状 況 に 焦 点 を 合

研修頻度・期間）ごとに、ガイドラ

イ ン の 各 項 目 を 紹 介 す る と と も に、がないと組織全体の効果が限定され監督者によるケアの推進を目的とし、 高く、管理監督者のある程度の参加

出所：厚生労働省厚生労働科学研究費補助金労働安全総合研究事業「労働者のメンタルヘルス不調の第一次予防の浸透手法に関する調査研究」
平成23年度総括・分
担研究報告書

教育効果の確認された内容を、②適わかりづらい、一方的な講義形式で職場でメンタルヘルスケアを行う意ることが示されています。組織全体

７．複数回繰り返して実施する事業場で実施する際のポイントを提実践的でないなど、運用の仕方が適義や、職場のメンタルヘルス対策にでの効果を見込むためには、最終的

８．教育内容を数回に分けてステップアップする切な形式で運用する、という２点が切でないと教育効果は期待できませ

おける管理監督者の役割を理解してにはすべての管理監督者が受講する事項・職業性ストレス要因に関する事項を含める示します（表１）。

ん。逆に、面白さや楽しさがある研もらい、職場環境の改善や労働者かことが重要とされています。

５．行動変容を目的として行う

科学的根拠に基づくガイドラインについては、厚生労働省厚生労働科学研究費補助金労働安全総合研究事業「労働者のメンタルヘルス不調の第一次予防の浸透手法に関する調査研究」を基にご紹介します。

修であったとしても、科学的根拠がらの相談対応、職場復帰の支援、事【教育の必要性の高い集団を優先する】

２．すべての管理監督者に研修を実施する①対象の選定に関する推奨

乏しいと、その場限りの満足感で終業場内産業保健スタッフとの連携な３．必要に応じて対象管理職の階層分けを行う

重 要 で す（ Kristensen, 2005）。これはどんな教育研修にも共通するこ研修を受ける管理監督者の割合【すべての管理職に研修を実施する】（１）
管理監督者向け教育研修の目的（受講率）が高い部署ほど研修効果が管理監督者向け教育研修の望ましいあり方（ラインケア）あったとしても、参加者のニーズと管理監督者向け教育研修は、管理とで、科学的に有効とされる内容で合致していない、専門用語ばかりでわってしまうなど、教育効果の継続メンタルヘルス対策を必要とする背就 業 の 見 通 し に 不 安 が あ る な ど、景がある集団には、管理監督者教育

科学的根拠に基づく管理監督者教育のガイドライン

どを適切に実施できるようになることを支援する手段の一つです。

せきや・ゆき

表1が望めません。
本稿では、管理監督者向け及び職Profile研修の効果が高いと示されています。

研修頻度・ ６．１年に１回実施する

期間（２）科学的根拠に基づく教育研修のガイドライン

研修内容・ ４．心の健康保持増進のための指針で推奨される

形式

員向けの教育研修について、科学的根拠に基づいた実施のための推奨事

心理学博士、臨床心理士、公認心理師。
早稲田大学第一文学部心理学専
修を卒業後、筑波大学大学院人間総合科学研究科ヒューマン・ケア科学専攻発達臨床心理学分野にて修士・博士課程を修了。2012年より現所属にて、職場のメンタルヘルスの研究・実践活動を始める。
不調予防だけではなく、ポジティブなメンタルヘルス状態の実現を目指し、ワーク・エンゲイジメントやウェルビーイングを高めるアプローチを開発・研究している。著書に『 感情の問題地図 』（ 技術評論社）などがある。

対象の選定 １．優先順位の高い集団から研修を開始する

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Special Issue

行います。人事部門、教育部門、健めには、関連部署からの情報収集を③研修頻度や期間に関する推奨す。この点については後述します。

うに工夫することが推奨されていまル ヘ ル ス 関 連 疾 患 に つ い て の 知 識、

メ ン タ ル ヘ ル ス の 現 状、 メ ン タに関する基礎知識

内資源との連携の３つに分けられま

把握、相談に乗る環境整備、事業場

つけるべきことは、主に部下の状況相談対応として管理監督者が身に康管理部門など、自部署以外の部門【複数回繰り返して実施する】③ストレス及びメンタルヘルスケアからの情報収集でニーズがわかるこす。把握しておくべき部下の状況と容などの仕事に関連する事柄、スト管理監督者の知識・行動レベルの研修効果は半年程度で消失する可能）などが挙げられま
McLaney, 1988
す。疾病の専門的な知識を持つ必要

レスの原因や不調のサインなど健康ともあります。ストレスチェックの集団分析結果も役立ちます。
性が示されていますので、一定期間はなく、メンタルヘルス不調が誰にしては、労働時間、業務量、業務内【研修内容には厚生労働省「労働者のごとに研修を行い、効果を維持して職 業 性 ス ト レ ス モ デ ル（ Hurrell&

心の健康の保持増進のための指針」に関連する事柄です。相談に乗る環境整備のためには、相談に乗ることでも起こり得るものであるという認識と基礎知識があれば十分です。

いく必要があるとされています。
【１年に１回研修を行う】

推奨の事項及び代表的な職業性ストレス要因に関する事項を含める】

傾聴技法など話の聴き方の技術を身のできる日時を明確にする、積極的題に対する正しい態度につけておくなどが有効です。事業④管理監督者の役割及び心の健康問

最長で１年間の効果までしか示され労働契約法第５条に定められてい研 修 の 長 期 効 果 に は 根 拠 が な く、が学ぶべき事項（後述（３）
教育研修ていませんので、１年に１回を目安

同指針に示されている管理監督者の内容参照）が提供されることの有場内資源との連携では、体調不良などの兆候がある場合には、事業場内る安全配慮義務（「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体の産業保健スタッフと相談・具体的に行うことが推奨されています。

等の安全を確保しつつ労働することな指導をすることが挙げられます。

効性と、仕事の要求度、コントローができるよう、必要な配慮をするも⑦心の健康問題により休業した者の続く望ましい行動変容が、研修効果

ルスの施策がどう位置づけられてい事業場の方針の中で、メンタルヘ場の方針が含まれます。部署内の要因だけで康に関係するあらゆる仕事上の要因「職場環境」には、労働者の心の健⑤職場環境等の評価及び改善の方法

者とその他の関係者の役割を明確にそれぞれの段階において、管理監督

休業前、休業中、復帰時、復帰後の順 に つ い て 伝 え ま す。 そ の 際 に は、事業場での休復職時のルールや手職場復帰への支援の方法

項目がを向上させるメカニズムの一つと考るかを知ることは、管理監督者が役なく、公正な人事評価などの人事労示しておきます。

厚生労働省の指針で以下のえられるため、研修の最終目的は管割を果たすうえで重要です。

務管理体制や、変化に対応できるか改善の方法とともに教授されること（３）
教育研修の内容のとする」）における「使用者」には管ル、報酬、組織的不公正性など代表示されています。

理監督者も含まれることを伝えます。

管理監督者が学ぶべき事項として、の有効性が示されています。

①メンタルヘルスケアに関する事業的な職業性ストレス要因が職場環境【管理監督者の行動変容を目的とする】

理監督者の行動変容とし、どのよう②メンタルヘルスケアを行う意義づけを十分に行い、到達可能で具体れています。そのため研修では動機して研修を構成することが良いとさため）や労働者の健康の保持などので示唆される事業場の責任を果たす自殺の労災認定、民事訴訟事例など

リ ス ク マ ネ ジ メ ン ト（ 精 神 疾 患・の要因を示して取り上げます。

理監督者が関わることのできる範囲関係があることを伝えたうえで、管などの職場組織のあり方とも密接な事業場内の体制や事業場外資源と源との連携の方法

連携及びこれを通じた事業場外資⑧事業場内産業保健スタッフ等との管理監督者の知識向上と、それにな行動変容を狙いとするかを明確に的な目標設定をして、管理監督者がの連携方法について明確にしておき意義を示します。

⑥労働者からの相談対応「これなら自分もできる」と思えるよ

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ます。その際、どのような場合に連②部下のワーク・エンゲイジメント予防的な対応を伝えます。
（２）
科学的根拠に基づくている事業者も多いため、ストレスチェック結果を返却・フィードバッ

⑨セルフケアの方法

務についても伝えておきます。

ものの未然防止や、ワーク・エンゲしてきて、メンタルヘルス不調その見・対応や復職支援対応などが定着介するとともに、事業場で実施するごとに、ガイドラインの各項目を紹準備、研修内容、形式、事後の対応）

職 員 向 け 教 育 研 修 の 要 素（ 計 画・ローチに基づく技法を単独で用いる【 プ ロ グ ラ ム は、 認 知・ 行 動 的 ア プ②研修内容・形式に関する推奨

工夫ができると良いでしょう。

を高めるための教育研修管理監督者が役割を果たす前提とイジメント向上などのポジティブメ際のポイントを提示します（表４）。

携するかの例を示すと良いでしょう。

クするタイミングで、職員向けのメして、自身のセルフケアができていンタルヘルス領域に取り組む場合にて実施する】

教育研修のガイドライン

ることを外すことはできません。管

①計画・準備に関する推奨
活用できる実践例です（表３）。
これは、ＨＳＥ（英国安全衛生庁） 【 心 理 的 ス ト レ ス 反 応 の 低 減 を 目 的認知・行動的アプローチに基づくメンタルヘルス不調者の早期発理監督者も個人向け教育研修に参加と す る 場 合、 最 低 ２ 回 の 教 育 セ ッ

併せて、産業保健スタッフの守秘義する、管理監督者向け教育研修の中が開発した部下の不調を予防するマ技法には、認知再構成法、行動活性ンタルヘルス研修を開催するなどのでセルフケアをテーマに扱うなどのションと１回のフォローアップを設

化技法、問題解決技法、アサーティ）な ど の ア
Commitment Therapy
プローチがあります。事業場内で寄ル ネ ス、 Ａ Ｃ Ｔ（ Acceptance andブネス・トレーニング、マインドフ

か、リラクセーションと組み合わせことを体制に組み込んでおきます。

ける】

それぞれのセッションで習得してネジメントコンピテンシーリスト
インケア研修マニュアル』（誠信書

を つ め こ み す ぎ な い よ う に し ま す。

を 活 用 し て 行 う 研 修 で、『 職 場 の ラ源に関する情報

簡単な内容から難しい内容へと進む⑩事業場内の相談先及び事業場外資事業場内の相談窓口や担当者、事房、関屋・川上・堤、 2018）に詳しい実施方法が記載されています。マ

くは産業保健スタッフが実施する】【職場のメンタルヘルス専門家もしやすくなります。

参加者の意欲と動機づけが維持され【 事 業 場 や 参 加 者 の 特 徴・ 状 況 に 応

育研修の内容で詳しく解説します。

ぞれの技法については後述の（３）教せたアプローチを採用します。それ果から課題を特定して、それに合わを得ながら実施します。

多くは、参加型学習を取り入れてい反応の低減効果が認められた研究の集合形式の場合、心理的ストレス【労働者のストレス状況を評価するますので、グループワークやグルー経験が少ない場合には専門家の助言必要な知識や技術を事前に習得して、 じて提供形式を選択する】

実施に際しては、ケアの提供者がスモールステップ方式を採用すると、 せられる相談やストレスチェック結ほしいポイントを明確にして、内容

業場外で利用可能な機関についてのネジメントコンピテンシーリストはhttps://mental.m.u-tokyo.ac.jp/

職員向け教育研修の望ましいあり方（セルフケア）

よりダウンロードすることがa/123
できます。

情報提供を行います。
⑪健康情報を含む労働者の個人情報の保護等
健康情報を含む労働者の個人情報の保護に関し、個人情報の保護に関する法律及び関連する指針等を遵守し、労働者の健康情報の適正な取り扱いをします。

（１）
職員向け教育研修の目的

場合は、ストレス軽減の具体的な方プディスカッションを活用できると個々の職員におけるストレス対処トレッサーに起因するストレス反応法も提供する】（４）
研修実践例の紹介
管理監督者向けの研修を初めて実の 低 減 を 図 る こ と を 目 的 と し ま す。

（コーピング）能力の向上と、職場ス施する場合や、不調者や休職者が多職員のセルフケアを支援するもので①基本的な教育研修いことが課題となっている場合に活良いでしょう。個別教育では、参加
あ る た め、 治 療 的 な 対 応 で は な く、

現在は、ストレスチェックを行っ用できる実践例です
（表２）
。

10

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だことを振り返る機会や日常生活でローアップセッションを設け、学ん【教育セッションの終了後にフォ③事後の対応に関する推奨への配慮が必要です。

的抵抗（「なぜ自分が対象なのか」等）

提供しやすい一方で、参加への心理者のニーズに合わせたプログラムを②行動活性化技法ことを狙いとします。

思考の幅を広げて良い変化を起こすして、他の考え方の可能性を模索し、す。気分に影響を与える考えを同定

対する考え方の影響であると捉えまの直接的な影響ではなく、出来事にり不安になったりするのは、出来事う前提に立ち、人が憂うつになった気分などの結果に影響を与えるといに対して浮かんでくる考えの内容が再 検 討 す る こ と で、「 問 題 が 起 き て計画を立て、実施した結果を評価・決方法の実行においても、具体的な実行に移す解決方法を決めます。解や 実 行 可 能 性 の 観 点 か ら 評 価 し て、考えたうえで、そのアイデアの効果し、解決方法のアイデアをたくさんです。問題を明確に定義して細分化

問題解決に構造的に取り組む方法③問題解決技法

ことを狙いとします。

定して、そのパターンを改善させるりするのではなく、今に集中するこことを悲観的に考えて不安になったり返し考えて落ち込んだり、未来のるアプローチです。過去のことを繰となく、中立的な立場で注意を向ける考えや感情に価値判断を加えるこ日々起こる出来事や、浮かんでく⑤マインドフルネス

身につけます。

自分がお互いに納得のいく結論を出ルを高めるアプローチです。相手との場にふさわしい方法で伝えるスキ②部下のメンタルヘルス不調の早期発見・早期対応◦いつもと違う部下の様子に気づく◦声をかけて話を聴く◦事業場内の健康相談窓口や担当者につなぐ

10分③声をかけて話を聴く際のロールプレイ◦傾聴と共感◦上司役、部下役、観察者の３名でロールプレイ

30分

まとめ

5分

推奨事項・ヒント▶実施回数：最低2回の教育＋メールフォロー▶提供者：職場のメンタルヘルスの専門家もしくは事業場内産業保健スタッフ▶ストレス評価の事後対応：ストレス軽減のための具体的な方法（教育や研修）を併せて提供する▶対象：優先度の高い集団から実施する▶実施時間：２時間程度

研修内容・形式▶内容：認知・行動的アプローチに基づく技法を単独で用いるか、リラクセーションと組み合わせて実施する▶提供形式：事業場や参加者の特徴・状況に応じて、提供形式（集合教育、個別教育）を選択する▶他の対策との組合せ：学習内容の活用を促進させるための職場環境づくりを行う事後の対応

事後の対応▶フォローアップ：プログラムで学んだ知識や技術を振り返る機会や日常生活での適用を促進するためのフォローアップセッションを設ける▶活用促進の工夫：日常生活での活用を促進するための工夫を行う）
Commitment Therapy
心理的柔軟性と価値に沿った生活

項目

計画・準備

ロ ー ア ッ プ セ ッ シ ョ ン を 設 け ま す。

10分

すためのコミュニケーション方法をの適用を促進する機会を設ける】

ストレス対処が苦手な人は、自らも解決することができる」というポ

内容

事 業 場 の 状 況 に 合 わ せ て、 フ ォ
実施時期としては、最後の研修から悪循環に入り込んでいくような行動

5分

３か月後が目安となります。集合形まとめとで、ストレスを低減します。

15分

ジティブな体験を増やしていきます。

15分⑤マネジメント行動計画を立てる◦行動計画の立案◦グループ内での宣言

レパートリーを形成しやすく、逃避④全体でアイデアを共有する

式でのフォローアップが難しい場合

40分⑥ＡＣＴ（ Acceptance and③部下のワーク・エンゲイジメントを高める行動のアイ
デアを考えるグループワーク◦自分の強みと活用方法の紹介◦アイデアを出し合う④アサーティブネス・トレーニング

20分

行動や回避行動を頻繁に使用すると②部下の不調を予防するマネジメントコンピテンシーリ
ストの活用◦リストを活用したセルフチェック◦自分のマネジメントの強みを知るには、個別面談や電話、メール等を20分

自分と相手の両方の気持ちを尊重①職場のポジティブメンタルヘルス対策◦ポジティブメンタルヘルス対策のアプローチ◦ワーク・エンゲイジメントとはいう前提に立ち、問題を悪化させる

時間組み合わせて行うこともできます。

５分

して、自分の意見や考えを率直にそあいさつと導入・到達目標の説明

行動パターン（逃避や回避など）を同

5分①職場のメンタルヘルスに関する基本的な知識◦事業所のメンタルヘルス対策の全体像◦管理監督者の役割（３）
教育研修の内容

あいさつと導入・到達目標の説明

研修内容に時間
内容

ついては、すでに示したよ
う に、 認 知・行動的アプ
ローチに基づく技法を提供することが望ましいと考え

科学的根拠に基づくセルフケア教育のガイドライン
表4

実践例②
表3

られます。
①認知再構成

実践例①

法
ある出来事

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11

表2

ない思考や感情、感覚が生じたとしの 向 上 を 目 標 と し ま す。「 好 ま し くすることで理解を深めます。

についてグループディスカッション

い目標を明確にします。到達目標が教育研修後に対象者に到達してほしれば効果は望めません。研修内容をの行動変容に結びついて定着しなけ自分もできる」という感覚を高める

実践・継続してもらううえで重要な研修内容の検討にあたっては、す工夫をすること、３つ目は、ＰＤＣ多すぎると１回の研修では扱いきれ研修の企画は、対象者のニーズをでに実施したことがある内容や慣れＡサイクルなど継続に役立つ方法もことが３つあります。１つ目は、研把 握 す る こ と か ら 始 ま り ま す。「 他ている内容にとらわれず、幅広くア伝えることです。

ない可能性がありますので、優先度ますが、これらを２回シリーズで実組織で取り上げているから」「流行しイデアを出しましょう。外部に講師①行動計画を立てる

修の中で知識や技術を活用するため施することも可能です。どちらの例ているから」「面白そうだと感じたかを依頼できるか、自部署のスタッフ

行動計画を立てる段階を研修に含に合わせて到達目標を絞りましょう。

でも行動計画を立てますので、研修ら」といった理由だけで研修内容をだけで行えるかなど、現実な制約もめ る こ と は、 最 も 基 礎 的 で 重 要 での行動計画を立てておくこと、２つ後にメール等でフォローアップを行決めるのではうまくいきません。

あるでしょうが、それらはアイデアす。行動の実行可能性を上げるため到達目標を絞ったら、その目標に合ても、自分が一番大切にする価値を実現するために行動する」ことに焦（１）対象者のニーズの見極めと教育研修を効果的にするための運用上の工夫点を当てます。
（４）
研修実践例の紹介

う と、 よ り 効 果 的 で す。『 職 場 の ス

対象者のニーズについては、対象を出した後で最終決定しましょう。には、計画があるか、その計画が具

目は、研修内容について「これならトレスマネジメント』（誠信書房、島者が「困っている」「学びたい」と思っ（２）
研修内容を実行してもらう工夫体的かどうかが関係します。いくらわせて研修内容を決めます。

津・今村・関屋、 2014）には、実践例の詳細や他のテーマの研修実践例ていることだけでなく、周囲の関係教育研修内容が理解され、知識が到達目標の明確化も取り上げられています。

者が「学んでほしい」と思うこと、産２つの実践例（表５・６）を紹介し

表５は、行動活性化技法の習得を研修で知識や技術を紹介しても、計察できることなど、増えたとしても、現場における日常多 角 的に検 討 しま業 保 健スタッフ な ど 専 門 職 が 状 況

ターンから抜け出すための行動計画

す。ニー ズや 状 況目指した実践例です。認知行動モデを立てます。グループワークを活用の 把 握 方 法 についを 鑑 み て「 学 ぶ として、行動のアイデアを広げます。ては、前述② 研 修

ルを活用して、自分が陥りやすいス

表６は、認知再構成法の習得を目良 い だ ろ う 」と 推指した実践例です。自分が落ち込ん内容・形式に関すトレスパターンを同定して、そのパだり不安を感じやすかったりする思る推奨（ページ）考パターンを同定して、別の捉え方・そうして把握し実践例③のとおりです。

を用いて、個人で技法を活用するシた ニ ー ズ を 基 に、表5考え方をする技法を学びます。事例
ミュレーションをした後、活用方法

実践例④
表68あいさつと導入・到達目標の説明

時間

内容

時間
内容

5分

①職場のメンタルヘルスに関する基本的な知識◦事業所のメンタルヘルス対策の全体像◦職業性ストレスモデル

15分②認知行動モデルの解説◦事例を認知行動モデルで整理する◦この1か月の間に自分に起きた出来事を認知行動モデルで整理する◦自分のストレスパターンを振り返る

30分③行動活性化技法の解説◦ストレス対処に役立つ、達成感もしくは楽しさを感じられる行動について、個人ワーク、グループワークの順でアイデア出しをする◦グループ発表を行い、全体でもアイデアを共有する◦自分が試す行動を選び、行動計画を立てる

60分

まとめ

10分

あいさつと導入・到達目標の説明

5分①職場のメンタルヘルスに関する基本的な知識◦事業所のメンタルヘルス対策の全体像◦職業性ストレスモデル

15分②認知行動モデルの解説◦事例を認知行動モデルで整理する◦この1か月の間に自分に起きた出来事を認知行動モデルで整理する◦自分のストレスパターンを振り返る

30分③認知再構成技法の解説◦ストレスにつながる思考の特徴を紹介する◦認知再構成の技法を解説する◦事例に対して認知再構成の技法を活用するシ
ミュレーションを個人ワークで行い、その結果をグループで共有する◦試したい認知再構成技法を選び、使う計画を立てる

60分

まとめ10分12

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Special Issue

画を立てないままに研修を終わってフィードバックがあることで、参加返ってくること、講師から肯定的なジティブな自己評価をしやすくなるこ

計 画を実 行した際に参 加 者 自 身がポ評価方法を決めておくこともお勧めい研修を実施できた」と言えるのか、です。ストレスチェック結果、相談しまうと、モチベーションや関心が高い一部の層しか実行に移しません。 者は成功体験を積むことができます。 とにつながります。

実行可能性が高まりますので、少なう。計画が具体的であればあるほどか、計画を立てる時間を設けましょ

知識や技術を日常でどのように使う

そのため、研修の後半で、習得したロールプレイでは、他の参加者が練きますし、事例の活用、デモンスト

験と同様に、ロールプレイが活用で「代理経験」については、成功体にブラッシュアップしていくことでやってみせるなどの工夫ができます。 や技術を参加者の現場に合った方法

レーションの動画を見せる、講師がす。フォローアップの機会を設けら終わらせないことと、習得した知識つの意味があります。行動を一度で継続する方法を伝えることには２う。企画の段階で評価方法を検討す的な評価方法も検討しておきましょこういった内容の相談があるなど質の自由記述欄に質問や相談がある、評価と併せて、研修後のアンケートアップメールへの返答数など量的な窓口への相談数、参加率やフォロー

くとも「どのようなタイミングで（い習する様子を見ることが代理経験に③継続に役立つ方法を伝える

つ、 ど こ で、 誰 に ）、どのように使ローチできる貴重な機会、健康管理ることで、より良い研修計画を立てい場合には、教育研修時に、計画の部門との関係づくりのチャンスと捉れるなら、計画を実行してもらった「言語的説得」については、グループ実行→振り返り→改善のプロセスにえて、参加者にとって実り多い教育つながります。事例の活用では、参形式でのフォロー、研修後の声かけ、効ついて解説し、参加者個々でサイク研修になるよう、関係者で協力してうのか」は決めてもらいましょう。

果指標の設定などの工夫ができます。

ルを回しやすくなるワークシートな計画を練ってみてください。

ることができるようになります。

た知識や技術を使うことに対する自グループ形式でのフォローは、知識や技どの補助教材を提供します。

後に、ＰＤＣＡに沿った振り返り

信のことで、人が行動を起こすかど術をどのように活 用しているかについ現状を見直すポイント

加者と同じ立場にある登場人物が、う か に 影 響 し ま す。 バ ン デ ュ ー ラて参 加 者 同 士で共 有する場を設ける②「自分もできる」
感覚を高める（）に よ る と、 自 己Bandura,
1989
効 力 感 を 高 め る 要 素 と し て、「自己などして、互いに助 言し合 う 、賞 賛し

まず、どれくらいガイドラインに企画や運営には頭を悩ませることの成功体験」「代理経験（他者の成功合う機会をつくる方法です。研修後の沿って実施ができているかを、教育を研修の場で行うと良いでしょう。

体験を観察する）」「言語的説得（自己声かけは、研修の主催者や講師が普段研修企画に携わるメンバーで振り知識や技術を活用して効果を上げるや他者からの励まし）」などがありまの様子に目を配り、研修内容を活用し返ってみましょう。ガイドラインに「これなら自分もできる」という感す。研修にこれらを取り入れる場合、ている場 面を見かけたら、ポジティブ忠実であることを優先するよりも、も多いかと思いますが、職員にアプ次のような工夫が考えられます。

なフィードバックをするという 方 法で事業場ごとでの制約を踏まえたうえフォローアップの機会を設けられなロールプレイの活用、研修の難易度す。効 果 指 標の設 定とは、研 修の中でで、参加しやすさや継続しやすさを様子を紹介すると良いでしょう。の調整といった工夫ができます。研

行動変容の計画を立てる際に、計画の重視して企画できると良いでしょう。

覚は、自己効力感と呼ばれます。得修で扱った技術を研修時にロールプ効果をどのような点から評価するか、実施前に、何が達成されれば「良「 自 己 の 成 功 体 験 」に つ い て は、

レ イ で 練 習 す る こ と や、 ロ ー ル プ

効果指標も併せて考えておくことで、地方公務員 安全と健康 フォーラム 2024.4

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レイ時に相手から肯定的な反応が〈引用・参考文献〉
Kristensen T.S. (2005) Intervention studies in
occupational epidemiology. Occupational &Environmental Medicine, 62, 205-210.

厚生労働省厚生労働科学研究費補助金労働安全総合研
究事業「労働者のメンタルヘルス不調の第一次予防の浸透手法に関する調査研究」
平成21-23年度総合研究報告書．

Hurrell, J. J., & McLaney, M. A. (1988) Exposure
to job stress: A new psychometric instrument.
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関屋裕希・川上憲人・堤明純（2018）『 職場のラインケア研修マニュアル：管理職によるメンタルヘルス対策』誠信書房．

島津明人・今村幸太郎・関屋裕希 (2014)『 職場のストレスマネジメント：セルフケア教育の企画・実施マニュアル』誠信書房．

Bandura A. (1989) Regulation of cognitive process
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