ジェネラリスト・ナースの役割行動

看護教育研究学会誌第 12 巻 1 号

研究報告1
キャリア中期にあるジェネラリスト・ナースの役割行動と影響要因
Role Behaviors and Related Effect Factors of Generalist Nurses
in the Mid-Term of their Career
木村裕美子 1）

早瀬良 1）

Yumiko Kimura

Ryo Hayase

三上れつ 1）
Retsu Mikami

キーワード：ジェネラリスト・ナース、キャリア中期、役割行動、影響要因
Key words：generalist nurse, mid-term career, role behavior, effect factor

要旨
目的・方法：キャリア中期にあるジェネラリスト・ナースの役割行動とその影響要因を 20 名の半構成的面接調査の質的記述的分析で明らかにする。
結果：役割行動は、患者ケア・医療者間調整に関する【熟達した実践】、所属診療科に関する強みの獲得・自己教育に関する【自己拡張】、対象に合わせた方法で教育を行う【スタッフ教育】の 3 カテゴリーが抽出された。
役割行動の影響要因は、【役割の付与】【周囲からの支援】【モデルの存在】【他者からの承認】【看護観】【学習の機会】【子育て】【職場風土】【職場異動】【資格の取得】【やりがい】の 11 カテゴリーであった。
考察：役割行動は JNA「ジェネラリストの標準クリニカル・ラダー」レベルⅣの臨床能力と概ね一致し、キャリア中期のジェネラリスト・ナースの役割行動の評価に活用できることが示唆された。影響要因
では、医療系学会から付与された資格や学士の取得といった【資格の取得】が新たに抽出され、ジェネラリストの継続教育の手がかりを得た。

Ⅰ．緒言

日本看護協会は「ジェネラリストの標準クリニ

わが国は、2025 年に団塊世代の後期高齢化・

カル・ラダー」（日本看護協会、2003）の中で、多死社会を迎え、看護の需要と役割が拡大する中

ラダーレベルⅣを「卓越した看護実践を実施し、で、約 13 万人の看護職員の不足が見込まれてい組織的にも広範囲な役割遂行を実践できる」と示る（厚生労働省、2016）。そのような状況の中でしている。これらの人材育成が看護界に求められ看護の質を担保するためには、看護師の大多数をているものであると考えられ、卓越した看護と役

占めるジェネラリスト・ナースの実践能力を高め、 割行動の実践が期待されるジェネラリスト・ナー
その役割行動を遂行できるように継続教育していスのラダーレベルⅣ以降の継続教育の体系化につくことが不可欠であると考える。

いて強化していく必要がある。

1) 中部大学生命健康科学部保健看護学科

Department of Nursing, College of Life and Sciences, Chubu University

27

ジェネラリスト・ナースの役割行動

看護教育研究学会誌第 12 巻 1 号

Ⅱ．目的

わが国では、ほんどの施設で「ジェネラリストの標準クリニカル・ラダー」を活用した独自のクジェネラリスト・ナースのラダーレベルⅣ以降

リニカル・ラダーを作成し、看護師の継続教育をの教育目標・内容の手がかりを得るために、キャ行ってきた（日本看護協会、2012）。ラダーレベ

リア中期にあるジェネラリスト・ナースの役割行

ルⅢまでは共通の看護臨床能力として、概ね臨床動と影響要因を明らかにする。

経験 10 年以下を対象とした教育が組まれている。
ジェネラリスト・ナースである新人看護師が臨床Ⅲ．用語の操作的定義

経験 10 年を経るとキャリア中期の年代に入り、

1．キャリア中期にあるジェネラリスト・ナース

看護管理者やスペシャリスト・ナースを目指す者

臨床経験 10 年以上の 35 歳～49 歳で、ベッドサも出てくる（津本・長田・樽井・小野田・内田、

イドで直接、患者に看護を提供している、役職が2008）。これらのキャリアを選択した看護師に対付与されていない看護師（認定看護師を除く）。

する教育や資格認定の仕組みは確立され体系化さ
2．役割行動れている（下平、2006）。一方、ベッドサイドに本人が認識する周囲からの役割期待および役割

おいて看護実践に取り組むキャリア中期の年代の期待に応じた行動。

ジェネラリスト・ナースに必要なラダーレベルⅣ
以降の継続教育はほとんど体系化されていない現状がある（日本看護協会、2012；下平、2006；山Ⅳ．方法

﨑、2005）。

1．研究デザイン
質的記述研究。

キャリア中期にあるジェネラリスト・ナースについては、師長・同僚から見たコンピテンシー

2．研究対象者の選出（林ら、2014）と臨床実践における自律的な判断（朝倉・籠、2013）が研究されていたが、具体的研究対象者数は、20 名程度を目標とした。

な役割行動は抽出されていなかった。

研究対象者はキャリア中期にあるジェネラリス

これらより、ジェネラリスト・ナースが卓越し

ト・ナースで、患者ケアに秀でていることから、た看護を提供するための継続教育は十分に確立さ他のスタッフのロールモデルになっているとしてれておらず、遂行すべき役割行動も明らかでない

所属病棟の師長から推薦を受けた看護師とした。

ことがわかった。

35～49 歳を設定した理由は、新人看護師がライ

そこで本研究では、キャリア中期のジェネラリ

フ・イベントなどを経験しながら臨床経験 10 年

ストで、スタッフのロールモデルとなっている看以上を経ると、自分のキャリアの再考を行うキャ

護師をラダーレベルⅣに相当するジェネラリス

リア中期の危機段階（Schein、1991）である 30

ト・ナースの求める姿であると考えた。ロールモ

代半ばから 40 代になっていると考えたからであデルとなっているキャリア中期のジェネラリス

る。本研究では、看護師の大多数を占め、キャリ

ト・ナースの役割行動を明らかにすることができ

ア発達の影響要因であるライフ・イベント（水れば、卓越した臨床能力を持つ看護師になってい野・三上、2000）の影響を受けやすい女性を研究くための継続教育目標・内容の方向性の理解につ対象者とした。また、スタッフのロールモデルにながる。さらに、その役割行動に影響する要因をなっている人はラダーレベルⅣ以上のジェネラリ

明らかにすることにより、ジェネラリスト・ナー

スト・ナースの役割行動を遂行していると推測しスのキャリア支援の具体的資料が得られると考えた。
研究対象者を選出する病院は東海地区にある複た。

数の地域医療支援病院・一般病院とした。そのう28

ジェネラリスト・ナースの役割行動

看護教育研究学会誌第 12 巻 1 号

ち、キャリア中期のジェネラリスト・ナースが多4．分析方法く存在し、看護師に対する継続教育が計画的に行

1）分析手順は、研究対象者個々のインタビュー

われていることが条件である看護学生の臨地実習の逐語録を作成し、質的記述的に分析をした。

病院（文部科学省、2016）を選定した。

2）質問ごとの回答を 1 記録単位とし、全体の中で研究対象者が実施している、および認識してい3．データ収集る役割行動、あるいは、役割行動の影響要因と考データ収集方法は、インタビューガイドに基づえられる部分をそれぞれ抽出し、要約文を作成しく半構成的面接である。

た。

1）パイロットスタディ

3）要約文から「役割行動」「役割行動の影響要因」

研究対象者と同じ、臨床経験 10 年以上で、35を示している部分を抽出してコード化、サブカテ～49 歳の女性である現職の看護師 2 名へ面接を実ゴリー化、カテゴリー化をした。

施し、インタビューガイドの精緻化を行った。

4）2）と 3）に関しては、研究者のデータ内容解

2）本調査

釈が研究対象者の意図を適切に示しているか、デ（1）研究協力病院の看護部に、各病棟師長から推ータ分析の過程を研究対象者個々に確認をするメ薦された看護師へ、研究依頼文書と返信はがきのンバーチェックを行った。

配付を依頼した。研究への協力意思がある場合の5）研究対象者全体のコード、サブカテゴリー、み、返信はがきを投函するよう研究依頼文書で説カテゴリーを比較し、共通性や相違性を検討し、明した。

カテゴリーの命名と分類を再検討した。

（2）はがきの返信があった研究対象者と連絡を取

6）質的研究の有識者 1 名よりスーパーバイズをり、面接日の調整をした。

受け、分析の信頼性を確保した。

（3）面接はプライバシーの確保できる場所にて行

Ⅴ．倫理的配慮った。インタビューの質問にはプライバシーに関わることが含まれており、また質問内容によって研究対象者には、研究の趣旨、目的、方法の説

は自己のマイナス部分（現状の問題や課題等）に明、研究への参加協力の自由意思と拒否権を保証

向き合わなければならない可能性を説明し、苦痛すること、データ（インタビューの録音内容およのない範囲で回答し、答えたくない質問には答え

び個人属性）は、研究目的以外には使用しないこる必要がないことを説明した。

と、データは個人や施設が特定できないように記（4）研究協力への同意を確認し、同意書に署名を号化し匿名性を確保すること、本研究は学会発表依頼した。

および学術雑誌で公表することを説明し、同意を（5）インタビューは、研究対象者の承諾を得て内得た。本研究は、研究者が所属する大学の研究倫容を録音した。インタビュー内容は、①個人属性、 理 審 査 委 員 会 の 承 認 を 得 て 行 っ た （ 承 認 番 号
270123）。

②職場で実施している、もしくは認識している役
割行動、③看護職の継続理由、④看護実践で大事にしていること、⑤影響を受けた看護師の存在、

Ⅵ．結果⑥自分の能力が発揮できたと思われる体験、⑦学

1．研究対象者の概要

習の機会、⑧キャリア中期に必要な学習内容、⑨研究協力が得られた 5 病院の規模は 250 床～

現在の目標とその達成方法、⑩今後のキャリア・

710 床である。各病院より数名ずつ研究対象者をプラン、である。

紹介してもらい、研究への参加に承諾を得られた（6）調査期間：2016 年 6 月 2 日から 9 月 30 日。

23 名にインタビューを行った。そのうち 3 名はインタビュー中に副看護師長に昇進していたことが29

ジェネラリスト・ナースの役割行動

看護教育研究学会誌第 12 巻 1 号

判明したため、分析から除外した。メンバーチェードからなり、所属診療科に関する強みの獲得、ックは 20 名全員から回答が得られた。

役割モデルになれるよう自己研鑽を行うという内

研究対象者 20 名の年齢は 35～39 歳が 11 名容であった。

（55％）、40～44 歳が 5 名（25％）
、45～49 歳が 43）【スタッフ教育】のカテゴリーは、《実践でき名（20％）で、平均年齢は 40.3±4.2 歳であった。 るように教える》《相手の良さを引き出す》《看護看護師の臨床経験年数は 12～27 年で平均 16.9±の楽しさを教える》《学習の機会を作る》《根拠を3.9 年であった。婚姻状況は、既婚者が 14 名、独ふまえる》《経験のある看護師への配慮》《社会人身者が 6 名であった。13 名に子どもがおり、そのとしてのマナー》《院外学習への誘い》の 8 サブ

うち 10 名が近くに住む親から子育ての支援を受

カテゴリー、63 コードからなり、個々のスタッけていた。経験施設数は、医院や高齢者施設も含フに合わせた方法を用いて、知識・技術・態度面

み 1～5 施設で、経験部署数は病棟以外の部署もから根拠をふまえた教育を行う内容であった。

含み 2～8 部署であり、全員に異動経験があった。

以下に役割行動の 1 事例について、インタビュ

現在の所属部署の在籍期間は 1 年目～11 年目であーの語りからカテゴリー化までの分析過程を示す。

った。医療系学会または民間団体から付与された

なお、研究者による語りの補足を（

資格の所有者は 6 名おり、認知症看護 2 名、救急

要約文に活用した部分を示す。

看護 1 名、糖尿病看護 1 名、小児看護 1 名、リン

インタビュー内容：職場で実施している、もしくは認識）、下線はパドレナージ 1 名であった。看護基礎教育を修了している役割行動にはどんなものがありますか。

後に学士を取得した研究対象者は 2 名で、臨地実

逐語録：みんなのことを把握して、問題点を吸い上げて、習指導者講習を修了した研究対象者は 4 名であっ上に伝えることとか、私期待されているんだろた。

うなと思いますけれど。上からのことを伝えるということもあったりして、難しいところです

2．キャリア中期にあるジェネラリスト・ナース

ね。（中略）師長さんからはこういう風にしたらの役割行動

どうなのかっていう、これは指令なんだろうな

インタビュー内容の分析から、キャリア中期にとか、アドバイスというヒントをいただくので、あるジェネラリスト・ナースの役割行動としてそれ（スタッフに伝えること）は私に課せられ214 のコードから 20 サブカテゴリーに分類し、さていることかなと思っています。

らに 3 つのカテゴリーを抽出し、【熟達した実践】 要約文：師長からのアドバイスやヒントをスタッフに伝【自己拡張】【スタッフ教育】と命名した（表 1）。

えること、現場の問題点を師長に伝えることが1）【熟達した実践】のカテゴリーは、《患者に適期待されている。

した臨床実践》《部署の目標達成》《スタッフ・上

コード：スタッフと上司の橋渡し役になる司との調整》《部署の関係づくり》《他部門・他部

サブカテゴリー：スタッフ・上司との調整

署との調整》の 5 サブカテゴリー、80 コードからカテゴリー：熟達した実践なり、その内容は、患者ケアや医療者間調整、職
3．キャリア中期にあるジェネラリスト・ナース

場の問題解決に取り組むというもので、対象である患者のために行う看護実践であった。

の役割行動の影響要因

2）【自己拡張】のカテゴリーは、《所属診療科でインタビュー内容の分析から、キャリア中期にの強みを持つ》《多面的な情報・知識の獲得》《役あるジェネラリスト・ナースの役割行動の影響要割モデルをめざす》《効果的なコミュニケーショ

因として 237 のコードから 41 のサブカテゴリーン力》《看護の能力拡大》《学習方法の工夫》《ジに分類し、【役割の付与】【周囲からの支援】【モェネラリスト間交流》の 7 サブカテゴリー、71 コ

デルの存在】【他者からの承認】【看護観】【学習30

ジェネラリスト・ナースの役割行動

看護教育研究学会誌第 12 巻 1 号

表 1 キャリア中期にあるジェネラリスト・ナースの役割行動
表1．キャリア中期にあるジェネラリスト・ナースの役割行動
カテゴリー

熟達した
実践
（80）

自己拡張
（71）

スタッフ
教育
（63）

（

サブカテゴリーコード数

患者に適した
臨床実践

22

部署の目標達成

18

スタッフ・上司との調整

16

部署の関係づくり12

他部門・他部署との調整

12

所属診療科での
強みを持つ

17

多面的な
情報・知識の獲得

15

役割モデルをめざす

12

効果的なコミュニケーション力

9

看護の能力拡大8

学習方法の工夫

6

ジェネラリスト間交流

4

実践できるように
教える

19

相手の良さを引き出す

14

看護の楽しさを教える

12

学習の機会を作る

5

根拠をふまえる4

経験のある
看護師への配慮

4

社会人としてのマナー
3
院外学習への誘い
2）内の数字は，コード数を示す

コード
専門知識を活用して，あらゆる対象者に適した看護を提供する（8）
患者とその家族にかかわる時に，思い・不安・その人らしさを引き出す（7）
急変時にはリーダーシップを取り，スタッフに適切な指示を出す（3）所属診療科に関連する認定資格の力を発揮する（2）
患者と医師との橋渡し役になる（1）
適切な診療の補助をする（1）
業務改革・システム改善でリーダーシップを取る（5）付与された委員会・係りの役割に責任を持って取り組む（4）
病棟全体の業務の進行を見て，スタッフのサポートをする（4）クレーム対応・患者の問題解決・重要なインフォームド・コンセントの場に同席するなどの役割を担う（2）
病棟の取り組みや看護体制を評価し，成果を発信する（1）
職場の問題を提起し，解決に取り組む（1）
所属部署の看護の目標をスタッフに明確に示す（1）
職場の問題を上司へ進言する（6）スタッフの相談役になる（5）スタッフと上司との橋渡し役になる（4）
可能な範囲で上司の管理業務をサポートする（1）
職場の雰囲気づくりや人間関係づくりをする（3）カンファレンスの運営や話し合いの場で，意見をまとめる（3）
率先して挨拶や声かけを行い，良い職場環境を作る（2）
自分達が目指す職場を作っていく（1）
他施設にもアピールできるような職場の強みを作る（1）
師長の思う病棟づくりを支援していく（1）
中堅の看護師が病棟の中心となれるようサポートする（1）スタッフと医師との橋渡し役になる（4）スタッフと他部署との橋渡し役になる（3）
申し送り時など，他部署の看護師への配慮をする（2）
医師や他部署の職員にアサーティブに意見を言う（1）
他部署と協同し，退院調整を行う（1）
認定看護師にケアの相談をする（1）
所属診療科に必要な専門知識・ケアについて学習をする (10）
所属診療科に関連する学会・研修などに参加する（4）
関心のある領域を極め，強み・得意分野を持つ（2）所属診療科に関連する領域において，研修の指導者となるために学習をする（1）
新人看護職員研修などのスタッフ教育方法を学習する（5）EBN(Evidence-based nursing)の最新情報を得る（4）あらゆる対象者に対応できるよう，専門領域や所属診療科以外に関連することも学習する（2）
病院経営・組織運営・保険制度についての知識を持つ（2）看護や病院の中のことだけでなく，社会情勢や若者のことなどにも目を向ける（2）
スタッフの役割モデルになる（11）
スタッフに頼られる存在になる（1）
感情のコントロールをする（4）アサーティブな対応・コミュニケーションスキルを身につける（4）
注意されたことや言われたことを真摯に受け入れる（1）
探究心を持ち，自己研鑽を続ける（2）
災害時の対応を習得する（1）
看護研究で，考える力・まとめる力・伝える力を培う（1）マネジメント・看護管理の学習をする（1）
倫理の学習を深める（1）
看護理論をふまえて，自分の看護観を深めていく（1）
患者の家族の心のケアについて学習する（1）
気になること・わからないことはすぐに調べる（3）
忙しい中でも時間を見つけて学習する（1）
研修資料の入手や研修内容のビデオ閲覧など，効率的な学習方法の工夫をする（1）
周りの人の学習行動に関心を持つ（1）同世代ジェネラリスト交流により，職場の将来・自分達のキャリアなどを話し合う機会を持つ（2）同世代ジェネラリスト交流により，自己を客観視する機会を持つ（2）一緒にケアに入って，自分の実践を示して見せる（6）所属診療科特有のケアや患者への向き合い方を指導する（4）スタッフが未経験や自信のない技術を実施する時に見守る（4）技術の一つ一つを体験を通して学べるよう調整する（1）
データの見方など，知識の活用法を具体的に指導する（1）
他診療科の患者ケアを指導をする（1）
どの看護師でも一定のケアが提供できるよう，マニュアルを作成する（1）わからないことはスタッフと一緒にすぐ調べる（1）
ほめる・待つ・承認する・認識させるといった効果的な方法を取り入れる（6）ケアの後や勤務終了時に声をかけ，理解の状況を確認する（3）
個々のスタッフの能力を把握して，それを発揮できるように調整をする（2）
会話や問いかけから，相手の持っているもの・思いを引き出す（2）
思いや意見を否定しないで傾聴する（1）「自分の看護」「自分の経験」を伝える（5）「看護とは」「看護の楽しさ」を伝える（3）
後輩が看護職を続けていけるようにサポートする（2）
専門性が上がると，日々の看護に違った視点を持って取り組めると働きかける（1）
新人のモチベーションを気にかけ，維持できるようサポートする （1）スタッフの苦手意識を軽減する学習の機会を作る（3）所属診療科に関連する認定資格を活かして，学習の場で講師となる（1）
院外研修で得た知識を職場で伝達講習する（1）
倫理観を持つ重要性を教える（3）
根拠をふまえた知識で指導する（1）
中途採用・配置転換してきたスタッフの指導者になる（2）復職したスタッフを気にかける（1）
相手の経験に応じた内容を，自尊心に配慮して指導する（1）
身だしなみ・私語・馴れ合いな態度を指摘する（3）
院外の学習の場で学ぶよう働きかけ，学会やセミナーに参加するように誘う（2）31ジェネラリスト・ナースの役割行動

看護教育研究学会誌第 12 巻 1 号の機会】【子育て】【職場風土】【職場移動】【資格など職場のマイナスの面を認識していることであの取得】【やりがい】の、11 カテゴリーが抽出さる。

れた（表 2）。

【職場異動】は 14 コードで構成され、病院異動、【役割の付与】は 38 コードで構成され、職場あ

院内の配置転換の経験のことである。

るいは職場の上司から、所属部署を代表して他部【資格の取得】は 13 コードで構成され、学会や署と連携を取る委員会メンバーやリンクナース、

臨地実習指導者講習会などの職場外の研修で自発スタッフの指導担当者などの役割を付与されるこ

的に資格を取得したものや、大学に編入し、学位とである。

取得を目指していることである。

【周囲からの支援】は 31 コードで構成され、子【やりがい】は 12 コードで構成され、仕事や看育て、学習活動、キャリア発達、困難な時に家族、 護をするにあたっての価値、これがあるから仕事
上司、組織、同僚から支援を受けることである。

や役割に一所懸命になれるということであり、患子育てに対する、親からの支援と学童保育施設な者からの評価や後輩の成長を実感することなどでどの社会資源の活用が含まれている。

ある。

【モデルの存在】は 29 コードで構成され、憧れ

以下に役割行動の影響要因 1 事例について、イ

やこうなりたいと感じた看護師のことであり、卓ンタビューの語りからカテゴリー化までの分析過越した実践を行う同僚や尊敬できる上司のことで程を示す。なお、研究者による語りの補足をある。

（【他者からの承認】は 24 コードで構成され、ス

インタビュー内容：影響を受けた看護師はいますか。

タッフ間で頼りにされる、師長から役割行動に対

逐語録：ここに（この病院に自分が）入職したときに同する評価を受ける、医師から相談を受けたりする時に入った方がみえる（いらっしゃる）んです

ことである。

けれど、中途で入られた方が。その子が本当に【看護観】は 23 コードで構成され、看護実践の一生懸命な子で、自分が辛いのはどうでもいい

哲学や信念、専門職である看護師の拠り所のこと

みたいな感じで、本当に人のために何でもやっであり、患者の状態にかかわらず患者の立場に立ている。勉強もすごく一生懸命で、なんか、そち、安全安楽で丁寧なケアを提供するという考えの子の影響もあって（自分も）大学に行ったりを持っていることである。

とか。その方、副師長さんになったんですけど、【学習の機会】は 21 コードで構成され、所属診

すごくがんばってみえるので。そこまで私はで療科に関連する学会・研修会への参加や付与されきないけれど、近づけたらいいなっていう感じ

た役割を遂行するために勉強会などへ参加するこでいますね。

となどである。

）、下線は要約文に活用した部分を示す。

要約文：この病院に同期で中途入職した人。彼女は人の【子育て】は 17 コードで構成され、子どもを養ために何でもやって、勉強もすごく一生懸命。

育することであり、特に自宅に一人では置いてお彼女に影響を受け、彼女に近づきたいと思い、けない小学生以下の子どもを育てている最中のこ

自分も大学に入学した。

とである。

コード：何にでも一生懸命な同僚に近づきたい【職場風土】は 15 コードで構成され、自分の職

サブカテゴリー：刺激を受ける同僚の存在

場状態をどのように認識しているかのことである。 カテゴリー：モデルの存在
臨床経験豊富な看護師が得意分野で力を発揮していたり、仕事がしやすいよう声を掛け合うプラスの雰囲気や他の職場を経験した者が少ないため部署の問題に気づいていなかったり、煩雑な雰囲気
32

ジェネラリスト・ナースの役割行動

看護教育研究学会誌第 12 巻 1 号

表 2 キャリア中期にあるジェネラリスト・ナースの役割行動の影響要因
表2．キャリア中期にあるジェネラリスト・ナースの役割行動の影響要因
カテゴリー
役割の付与
（38）

サブカテゴリー
実習指導者・スタッフの指導者（18），委員会・リンクナース（13）（固定チーム）リーダー（5），資格を活かした役割（2）周囲からの支援（31）
モデルの存在（29）
他者からの承認（24）

家 族 ・ 親からの支援（11））**
上司からの支援（10），組織からの支援（4）， 社会資源の活用（3），同僚からの支援（3）
刺激を受ける同僚の存在（24），尊敬できる上司の存在（5）同僚からの承認（9）同 僚 か らの承認（9））**，上司からの承認（8），医 師 か らの承認（4）**

患者とその家族からの承認（3）
患者の立場に立ったケアの提供（11）安全第一で丁寧なケアを提供するなど「看護で大事にしていること」（9）
患者の家族も大事にする（3）

看護観
（23）

所属診療科に関連する学会・研修参加（10），付与された役割遂行のための学会・研修参加（3）
関心領域に関連する学会・研修参加（3），看護研究への取り組み（2）
資格の取得／更新のための学会・研修参加（2），関心領域模索のための院外研修参加（1）

学習の機会
（21）
子育て
（17）

未就学児／小学生の子どもがいる（9），今は子育て・家庭が優先（7）子どもの手が離れ，時間制約が緩和（1）

職場風土
（15）

雰囲気・人間関係・スタッフの能力など「人に関すること」（12）
学習時間が確保できる・患者とゆっくり話す時間が取れないという「時間に関すること」（2）
他の職場を経験した者が少ないため，部署の問題に気づいていないという「病棟特性」（1）

職場異動
（14）

希望した異動（8），異動による効果（4），希望していない異動（2）

資格の取得
（13）
やりがい
（12）

*

医療系学会／団体認定資格の取得（ 6 ） ，臨地実習指導者講習会の修了（ 4 ） ， 大学への編入学（ 3 ）患者からの言葉（5），患者にケアを提供すること（4），後輩の成長（1），専門領域の関心の高まり（1）
職場を良くする取り組み（1）* ） カテゴリーの網掛け部分は，キャリア発達先行研究にはなかった影響要因**） サブカテゴリーの網掛け部分は，本研究で抽出された特徴的なサブカテゴリー
注） （ ）内の数字は，コード数を示す

Ⅶ．考察

臨床能力を持つ看護師に育てていくために必要な

1．キャリア中期にあるジェネラリスト・ナース

教育目標や内容の方向性を示す指標となりうるこの役割行動とが推察された。

本研究で抽出された役割行動の【熟達した実践】

また、キャリア中期にあるジェネラリスト・ナ【自己拡張】【スタッフ教育】は、「ジェネラリス

ースの役割行動と「ジェネラリスト・ナースの国

トの標準クリニカル・ラダー」のラダーレベルⅣ

際能力基準フレームワーク」（国際看護師協会、の臨床能力にある、論理的・実践的知識を応用し2003）（以下 ICN フレームワークとする）が示すた看護を実施することができる、所属を超えた責

ジェネラリスト・ナースの能力「専門的、倫理的、任のある役割を遂行できる、自己教育活動を実施

法的な実践」「ケア提供とマネジメント」「専門性できる、と概念が概ね一致する。これより、本研の開発」の 3 つの概念と 98 の下位項目を比較し究の対象者が看護界に求められているラダーレベた。すると、役割行動【熟達した実践】は ICN フルⅣの臨床能力を有するジェネラリスト・ナース

レームワークの「専門的、倫理的、法的な実践」

であると捉えることができる。そのためキャリアと「ケア提供とマネジメント」に、そして、役割中期にあるジェネラリスト・ナースが認識又は実行動【自己拡張】と【スタッフ教育】は、ICN フ

施している役割行動は、ラダーレベルⅠ～Ⅲのジ

レームワークの「専門性の開発」とほぼ対応してェネラリスト・ナースをレベルⅣ以降の卓越したいた。研究対象者の役割行動が ICN フレームワー
33

ジェネラリスト・ナースの役割行動

看護教育研究学会誌第 12 巻 1 号

クとジェネラリストの標準クリニカル・ラダーの2013；山崎・内田・長田・小野田、2012）と類似

枠組みと概ね一致していたということは、研究対していた。キャリア発達研究では、ある程度の臨象者が役割行動を認識・実施するための能力を備

床経験年数を有している看護師が研究対象者としえ、役割期待に応じた役割行動がとれる、卓越して選定され、本研究の対象者もキャリア中期にあた実践を行っているジェネラリスト・ナースである臨床経験豊富な看護師である。そのため、キャったと考えられる。そのため本研究で得られた役

リア発達先行研究の影響要因に類似した影響要因

割行動は、ラダーレベルⅣ以上が期待されるキャが抽出されたと考える。

リア中期にあるジェネラリスト・ナースの役割行

本研究では、キャリア発達先行研究で明らかに動の評価に活用できる基礎資料となりうるのではされていない新たな影響要因【資格の取得】が抽ないかと考える。

出された。水野・三上（2000）はキャリア中期を、

しかしながら、本研究で抽出された役割行動に

専門・関心領域を深めるために進学や研修に参加

は「ICN フレームワーク」で示されている、倫理し、組織における自己の役割を認識し、その役割

綱領に基づいて実践すること、災害時の対応や地遂行を通して自己の能力を高めていく時期と示し

域包括ケアを含めた政策策定にかかわっていくこている。これよりキャリア中期にあるジェネラリとがほとんど言語化されなかった。これは、研究

スト・ナースは、所属部署でより質の高い看護を対象者のその能力が乏しいということではなく、提供するために学習し、これらの行動が自分を高インタビューガイドにこの項目を含めていなかっめること、すなわち役割行動【自己拡張】ととらたことが原因と推測する。ベッドサイドで看護をえていると考えられる。この結果が【資格の取得】

提供しているキャリア中期にあるジェネラリス

で、キャリア中期にあるジェネラリスト・ナース

ト・ナースは、倫理や地域包括ケアに関しては、の自信となり、さらに役割行動を促進する影響要

日々当たり前として実践しているであろうし、災因になっていると推測する。一方で子育て期にあ害に関しては聞かれなければ話すこともないである女性看護師は、自分自身を高める意欲や役割をろう。それでもこれらは、今日看護職に求められ遂行しようとする意欲があっても、時間や費用のている内容である。そのため、ジェネラリスト・捻出が難しい。専門看護師や認定看護師は教育期

ナースがこれらの項目を自らの役割行動と認識で間が長期で、必ずしも近くに希望する研修機関がきるよう、日々の業務や継続教育の中で提示してあるわけではない。そのため本研究対象者では自いく必要があると考える。

分を高める行動が医療系学会の認定資格や学士の取得、臨地実習指導者講習修了であり、これらが2．キャリア中期にあるジェネラリスト・ナース

キャリア中期にあるジェネラリスト・ナースの強の役割行動の影響要因

みの獲得と自分自身の価値の認識となって、役割本研究で抽出されたキャリア中期にあるジェネ

行動を促進させる要因となっていたと考えられた。

ラリスト・ナース役割行動の影響要因のカテゴリ

キャリア発達先行研究の影響要因と本研究で抽ーは、看護師のキャリア発達先行研究の影響要因

出された影響要因のうち、【他者からの承認】と「役割の付与」、「同僚の存在」、「学習の機会」、【周囲からの支援】は一部内容が異なっていた。

「ライフ・イベント」、「配置転換」、「職場風土」、【他者からの承認】では、上司から受ける承認「やりがい」、「上司からの承認」、「上司からの支（水野・三上、2000；山根ら、2013）だけでなく援」、「組織からの支援」、「キャリア・プラン」

同僚・医師から受ける承認が語られていた。太田（岩下・高田、2012；近藤・小泉、2015；水野・（2011）がプロフェッショナルは専門家仲間に認三上、2000；高柴・佐藤、2013；山本・松下・田

められてこそ自己効力感を得られると述べている

中・吉田、2012；山根・井上・倉田・小河・岡、ように、キャリア中期にあるジェネラリスト・ナ34

ジェネラリスト・ナースの役割行動

看護教育研究学会誌第 12 巻 1 号

ースは所属診療科に関するエキスパート・卓越しを認識し、それが仕事の継続と役割行動の遂行にた実践者として、上司に加え同僚・医師といった関連していると推測される。したがって、看護管専門家からの評価や承認を受けることが動機づけ

理者は、キャリア中期にあるジェネラリスト・ナとなり、役割行動の促進につながっていくのではースが看護の視点を持って目標が達成できるようないかと推測する。

に支援していくことが重要であろうと考える。加

【周囲からの支援】は、子育て期にある看護師

えて、キャリア中期はあらゆる種類の家庭問題がへの支援が上司や組織からある（岩下・高田、生じる時期である（Schein、1991）。キャリア中

2012）だけでなく、家族からの支援が役割行動に期にあるジェネラリスト・ナースの多くが子育て影響していた。特に本研究の対象者は、結婚後にと仕事の両立に苦慮していた。今後は、自身の健実家と同一県内に住む割合が多い東海地区（週刊

康問題や親の介護という問題に直面することも推東洋経済臨時増刊、2016）に住んでいるため、多測される。これらの問題を抱えながらも、ワー

くが近くに住む親から支援を受けていた。これは、 ク・ライフ・バランスを保ち、看護師として働き
この地域の看護師の特徴であると考える。

続けることを支えるためには、上司や組織といった職場からの支えだけにとどまらず、社会資源を

3．看護実践への活用

含めた地域全体からの支えの拡充を考慮していく

本研究おいて、キャリア中期にあるジェネラリ必要があると考える。

スト・ナースの役割行動には【熟達した実践】【自己拡張】【スタッフ教育】というカテゴリーが4．研究の限界と課題あり、コードとして行動レベルの詳細な下位項目

研究対象者は東海地区の 5 病院からのサンプルが明らかにできた。日本看護協会（2012）もジェ抽出であったため、地域性、病院の規模や特性がネラリスト・ナースが期待される役割を遂行でき研究結果に反映していた可能性がある。そして、るために、自己査定できるシステムの必要性を挙

研究対象者が所属先から「スタッフのロールモデげている。これより、本研究で得られた役割行動

ルとなっている」として推薦された看護師であっと ICN フレームワークの下位項目とを組み合わせたために、対象者も限定されていた。今後は地て検討することで、キャリア中期にあるジェネラ

域・施設・対象者数を広げた研究を検討していく

リスト・ナースの役割行動の評価に活用できる基必要がある。加えて ICN フレームワークと本研究

礎資料となりうることが示唆された。

で抽出された役割行動を活用して、キャリア中期

そして、本研究で明らかにしたキャリア中期ににあるジェネラリスト・ナースの役割行動を評価あるジェネラリスト・ナースの役割行動の影響要する尺度開発を行うほか、役割行動にはどの時期

因は、看護師のキャリア発達先行研究を支持するに、どの要因が最も強く影響しているのかなどの結果となったと同時に、キャリア中期にあるジェ研究も考えていく必要がある。

ネラリスト・ナースの継続教育の手がかりを得る

Ⅷ．結論

ことができたのではないかと考える。
また、キャリア中期にあるジェネラリスト・ナ

東海地区の 5 病院に勤務するキャリア中期にあースは自分の看護の専門性を発揮できることは何

るジェネラリスト・ナース 20 名を対象とした半かを模索しており、そこに自分の価値を見いだす

構成的面接調査により、役割行動とその影響要因

べく希求していると考えられる。そこで【資格のについて記述的に明らかにした。

取得】により所属診療科におけるケアやスタッフ

1．キャリア中期にあるジェネラリスト・ナース

育成のエキスパートとなり、医師や同僚といったの役割行動は、【熟達した実践】【自己拡張】【ス【他者からの承認】受けることで自分自身の価値

タッフ教育】の 3 カテゴリーであった。
35

ジェネラリスト・ナースの役割行動

看護教育研究学会誌第 12 巻 1 号

2．キャリア中期にあるジェネラリスト・ナース（170-181）．東京：日本看護協会出版会．

の役割行動の影響要因は、【役割の付与】【周囲か岩下真由美，高田昌代（2012）．子育てのライフらの支援】【モデルの存在】【他者からの承認】ステージにある看護師のキャリア継続に関連【看護観】【学習の機会】【子育て】【職場風土】

する要因．日本看護管理学会誌，16（1），【職場異動】【資格の取得】【やりがい】の 11 カテ

45-56．

ゴリーであった。

公益社団法人日本看護協会（2012）．継続教育の

3．役割行動の影響要因 11 カテゴリー中、10 カテ

基準 ver.2（2017 年 8 月 1 日，

ゴリーがキャリア発達先行研究の影響要因と類似

https://www.nurse.or.jp/nursing/educatio

していた。相違していたのは【資格の取得】で、n/keizoku/pdf/keizokuver2.pdf）

医療系学会から付与された資格や学士の取得であ近藤暁子，小泉麻美（2015）．中高年看護師の職った。一部内容が異なっていた影響要因は【他者業的キャリア成熟度の特徴と関連する要因．

からの承認】で、同僚・医師からの承認が含まれ看護研究，48（3），276-284．

ていたこと、【周囲からの支援】には、子育てに

文部科学省（2016）「看護師等養成所の運営に関親からの支援と学童保育施設など社会資源の活用する指導ガイドライン」参考資料 5 別添が含まれていたことであった。

1(2018 年 4 月 1 日，
http://www.mext.go.jp/b_menu/shingi/chou

謝辞

sa/koutou/078/gijiroku/_icsFiles/afieldf

本研究への協力を快諾していただき、お忙しい

ile/ 2016/11/15/1379378_04.pdf）

中、貴重な経験をお話していただきました研究対

厚生労働省（2016）．医療従事者の需給に関する

象者の皆様、また、研究対象者の紹介をしていた

検討会看護職員需給分科会

だきました病院の看護部長/局長、教育担当師長、の需給に関する基礎資料，（2017 年 11 月 12

病棟師長の皆様に心よりお礼申し上げます。

日，

資料 3 看護職員

http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai本研究における利益相反は存在しない。

10801000-Iseikyoku-Soumuka

本研究は、2016 年度中部大学修士論文および/0000117665.pdf）

第 21 回日本看護管理学会学術集会にて発表した

水野暢子，三上れつ（2000）．臨床看護婦のキャ内容の一部を加筆・修正したものである。

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ジェネラリスト・ナースの役割行動

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Abstract
Purpose/Method： To clarify the role behaviors of generalist nurses in the middle of their careers
and the factors that influence them using qualitative and descriptive analysis of a semi-structured
interview survey of 20 nurses.
Results： Three categories of role behaviors of mid-term career generalist nurses were obtained "Outstanding Practice" regarding patient care and coordination between medical specialists, "SelfExpansion" through acquisition of the strengths of affiliated medical departments and self-education,and "Education of Staff" through education and training grounded in basics and adapted for theindividuals being taught.
Regarding the factors that affect their role specific behaviors, 11 categories were obtained:"Assignment of Roles," "Peripheral Support," "Presence of Models," "Approval of Others," "Nursing
Outlook," "Learning Opportunities," "Child Raising," "Workplace Culture," "Workplace Transfers,""Acquisition of Qualifications," and "Sense of Reward/Satisfaction."
Discussion ： Role behavior is generally consistent with the concept of clinical ability for the“Generalist standard clinical ladder” (Level IV) (Japanese Nursing Association), suggesting that it
can be used to evaluate the role behavior of generalist nurses in the mid-term of their careers.
"Acquisition of Qualifications" was different from the rest because qualifications, certifications, anddegrees, are granted by the medical academy, and they are considered as indicators of continuing
education for generalist nurses.

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