メンタリングへの影響要因

看護教育研究学会誌第 13 巻 1 号

原著1
看護職が受けたメンタリングへの影響要因
Factors Affecting Nurses’ Mentoring
藥師寺佳菜子 1)
Kanako Yakushiji

キーワード：メンタリング、情動知能、継続教育、キャリア開発
Key words：Mentoring，emotional intelligence，further education，career development

要旨【目的】看護職が享受したメンタリングの影響要因を明らかにする。
【方法】看護職 1476 名を対象に、個人要因、施設要因、メンターの職位、メンタリング尺度、情動知能を含む自記式質問紙調査を実施した。個人要因、施設要因、メンターの職位、情動知能を独立変数、メンタリングを従属変数とし重回帰分析を実施した。
【結果】看護職 1476 名に調査票を配布し、回答を得た 857 名の内 802 名を分析対象とした。個人要因として「子供の有無」（β＝.126、p <0.01）、施設要因では「能力開発制度」（β＝.157、p <0.01）、「昇給
昇格システムの明示」（β＝.075、p ＝0.046）、対象者が認識するメンターの職位は「かつての直属の看護師長」（β＝.114、p <0.01）、「現在の直属の看護師長」（β＝.079、p ＝0.015）、「入職時の指導者・
プリセプター」（β＝.128、p <0.01）、情動知能では「他者の情動評価」（β＝.168、p <0.01）、「感情の利用」（β＝.141、p <0.01）が影響要因であった。
【考察】メンティへの支援として、直属の看護師長やプリセプターを中心とし、昇給・昇格システムを明示し、クリニカルラダーなど能力開発制度が有益なものと認識できるよう動機付けを行う。メンティのモチベーションを上げポジティブな情動を引き起こしキャリア発達への動機づけをしていくことが示唆された。

Ⅰ．はじめに開発が可能となっている。このような背景の中、2025 年には団塊世代が 75 歳を迎え、超高齢化

看護学生から看護職への移行をスムーズにし社会における質の高い医療提供体制の構築のため（Edward・Ousey・Playle・Giandinoto、2017）、職

200 万人の看護職が必要とされている。2016 年度

務満足度や組織コミットメントを向上させることの新卒看護師の離職率は 7.6%、正規雇用看護職でで離職率を低下させ（Andrews・Wallis、
1999；Weng・

は 10.9%と過去 5 年間では横ばいの状態であり、Huang・Tsai・Chang・Lee、2010）、かつ看護職の我が国は看護職を確保することが求められている。 キャリア発達を促進させることができる「メンタさらに 看護職のキャリアにおいては、看護系大リング」が注目を浴びている（今堀・作田・坂口、

学・大学院の増設、専門・認定看護師の育成など

2008a）。

多様化し、個人のライフプランに応じたキャリア
1) 九州大学大学院医学研究院 保健学部門看護学分野
University

メンタリングとは、「知識や経験豊かな者（メンDepartment of Health Sciences, Faculty of Medical Sciences, Kyushu

13メンタリングへの影響要因

看護教育研究学会誌第 13 巻 1 号ター）が、未熟な者（メンティ）に対して、キャあり（Fernandez・Salamonson・Griffiths、2012）、

リアや心理社会面での発達を目的に、継続して行看護職を対象とした研究は多い。総合病院に勤務う支援」である（Kram、2003）。メンタリングの機する年齢 40・50 代の看護職の情動知能が高く（大能には、メンティのキャリアアップの方法の教示・

坪、2017）、情動知能が高いと看護師の心の健康も昇進や昇格の援助などメンティのキャリア発達を良好となり（北原・坊垣、2012）、看護師の目標達

促進する「キャリア機能」がある。その他にメン成行動も高くなることが報告されている（Imura・ティを一人の人間として敬意を払い、彼らの言動

Hayashi・Ogasawara、 2011）。メンタリングは職を評価・承認する「心理・社会的機能」がある。

場の人間関係を基盤としたメンターとの出会いがこれらの機能によりメンティはキャリア発達が促重要であり（菊池、2012）、円滑な人間関係を築け進され、メンタリングが直接的にメンティのキャるものほどメンタリングをより享受することがでリア発達に影響を及ぼす（小野、2007）。

きることから（久村、2005）、自分や他者の感情をさらに、看護職は自身のキャリアに応じて適切理解し対人関係を円滑にする「情動知能」は、メなメンターと関係を結ぶことが重要である（久村、

ンタリングの重要な要素であるメンターとメンテ

2005）。先行研究では、メンティがメンタリングを

ィの円滑な人間関係に関連している可能性がある。

享受する時期やメンタリングの機能によってメン

しかし、メンタリングと情動知能の関連をみた研

ターの職位が異なり（小野、2005）、看護師長がメ究はない。よって、看護職の享受したメンタリン

ンタリングを行うことがメンティのキャリア発達

グの影響要因を情動知能の視点から明らかにするを促進する（今堀・作田・坂口、2008b）ことが報ことは、メンティの個人特性に応じたメンタリン

告されている。しかし、これらの研究はメンター

グの方略を検討する上で重要であると考える。

の職位の割合を算出しているのみで、対象施設は

メンタリング享受への影響要因の先行研究では、

1 施設と限定され、メンティの経験年数も特定さ

メンティの個人要因やメンティが所属する施設要れている（小野、2005；菊池、2012；今堀ら、2008b）。

因を分析した研究が報告され（Bozionelos、2004；

さらに我が国における先行研究はこれ以外にほとTurban・Dougherty、1994；中根、2007）、メンタ

んど見当たらず、海外の文献においてもメンター

ーの職位やメンティの情動知能を含め検討した報の職位を限定していないものがほとんどであり、告は見当たらない。メンティが享受したメンタリ

一般化はされていない。対象施設や対象者の経験

ングを、先行研究で報告されている個人属性、施年数を幅広く設定すれば、メンティの所属施設の設要因に加え、メンターの職位、メンティの情動

規模や経験年数に関係なくメンタリングに有効な知能を検討することで、医療施設における効果的メンターの職位を示唆することが可能となる。

なメンタリングの方略を示唆することが可能とな

看護職は他職種とチーム医療を行う上で様々なる。

感情が生まれ、それをコントロールしながら日々

Ⅱ．目的の業務を遂行している。そこで近年「Emotional
Intelligence：以下、情動知能」が注目されてい本研究の目的は、医療施設における看護職が享る。情動知能は、「感情処理の一種で自己と他者の受したメンタリングに及ぼす影響要因を明らかに

感情の正確な評価、情動の適切な表現（Salovey・することである。

Mayer・Caruso、2002）」であり、岡村（2013）は「自分や他者の感情を理解し調整でき、メンバー同

Ⅲ．用語の定義

士の相互理解を深め、組織における対人関係を円

1) メンタリング：知識や経験豊かな者が、未熟な滑にする」と述べている。
このように情動知能は、者に対して、キャリアや心理社会面での発達

対人関係が多い看護職にとって重要な個人特性でを目的に、継続して行う支援。
14

メンタリングへの影響要因

看護教育研究学会誌第 13 巻 1 号

2) メンター：職業を選択し仕事を続けキャリア

所属している施設における教育体制、昇給昇格を伸ばすのを、直接的または間接的に、そして、 システムの明示、能力開発制度について整ってい個人的に援助してくれた人。公式に支援機能

るかを「非常にそう思う」〜「全く思わない」のを果たすプリセプターや教育担当者等に限ら4 段階のリッカートスケールを用いて回答してもず、あくまでも支援の受け手が「この人のおからった。

げで成長できた」と認知している存在

3) 対象者が認識するメンターの職位

3) メンティ：メンターからメンタリングを受け先行研究（小野、2010）のメンターの職位を参ていると認識している人考に、「現在の直属の看護師長」「かつての直属の

4) 情動知能：自己と他者の感情の正確な評価、情看護師長」「入職時の看護師長」「他部署の看護師

動を適切に表現する能力長」「看護部長、副部長」「主任・副看護師長」「入職時の指導者・プリセプター」「病院内の先輩」「同Ⅳ．研究方法

期の仲間」「そのような人はいない」の中から選択

1．研究対象者

してもらった（複数回答）。

北部九州地方の国立大学病院 3 施設、A 県内で4) メンタリング

病床数 300 床以上の病院 4 施設に勤務する役職の対象者がメンターから受けたメンタリングを測ない看護職とした。また、メンタリングにおける定するために、小野（2010）のメンタリング尺度

メンターとメンティの関係の構築には時間を要すを使用した。下位尺度として、仕事能力の向上やため、経験年数 2 年目以上とした。先行研究（今昇進などを援助する「キャリア機能」（15 項目）、

堀ら、2008b）に基づき、メンタリングの享受にお管理者が日々の業務管理を通して行う指導や役割

ける統計的に有意な差の同定を可能にするため、モデルに関する「管理者的行動機能」（8 項目）、

800 のサンプルサイズを設定した。標本サイズ 760

メンティへの情緒的サポートに関する「情緒的機の場合、タイプⅡエラーを検出するための検出力能」（12 項目）、メンティを一人の人間として敬意

は 80％であり、効果サイズは 0.13 であり、有意を払いメンティの言動を評価する「受容・承認機

水準は 5％であった（G * Power 3.1.9.2 software、 能」（7 項目）の 4 因子 42 項目から構成され、5 段
Germany）。

階リッカートスケールを用いて回答してもらった。

調査期間は、平成 27 年 6 月 1 日～平成 27 年 11

本研究では、0 点から 4 点までの尺度全体の平均

月 30 日とした。

点を算出し、点数が高いほどメンタリングを受けているとみなす。尺度開発者の承諾を得て用いた。

2．調査方法5) 情動知能

調査対象施設の看護部長へ、研究の趣旨につい豊田、山本（2011）が開発した日本語版 Wong andて口頭および文書で説明し、研究への協力を依頼

Law Emotional Intelligence Scale を使用した。

した。その後看護部を通して、対象者へ研究協力

下位尺度として、自分の感情を理解しそれを適切の依頼文書、倫理的配慮についての文書、調査票

な言葉で表現できる「自己の情動評価」（4 項目）、を配布した。調査票は郵送法にて回収した。

他者の感情を理解する「他者の情動評価」（4 項目）、自分の感情を制御し調整する「感情の調節」（4 項

3．質問項目目）、感情を活用して自分の行動を効率良くする

1) 個人要因「感情の利用」（4 項目）の 4 因子 16 項目で構成さ

性別、年齢、経験年数、婚姻、子供の有無、最れている。7 段階リッカートスケールを用い、因終学歴について調査した。

子毎に 4 点から 28 点までの合計点を算出し、得2) 施設要因

点が高いほど情動知能が高いことを示す。尺度開15メンタリングへの影響要因

看護教育研究学会誌第 13 巻 1 号

発者の承諾を得て用いた。

者で、子供を有していた者は 39.9%であった。最終
学歴では、大学・大学院卒業者が 25.8％であった。

4．分析方法7 つの対象施設は、大学病院 3 施設、公的医療対象者の個人要因や施設要因・メンタリング、

機関 4 施設であった。自施設における教育体制、

情動知能、対象者が認識するメンターの職位につ昇給昇格システムの明示、能力開発制度が整っていて記述統計を算出した。対象者の個人要因・メ

いるかについて、「思う」〜「非常にそう思う」は、

ン タ ー の 職 位 と メ ン タ リ ン グ に 対 し Mann-

744 名（92.8％）、309 名（38.5％）、590 名（73.5％）

Whitney の U 検定を用い、施設要因・情動知能とであった。

メンタリングとの関連は、Spearman 順位相関係数を用い単変量解析を行った。その後看護職が享受

表1

したメンタリングに影響する要因を検討するため、

属性

個人要因、施設要因、対象者が認識しているメン

性別

ターの職位、
情動知能のすべての変数を独立変数、
メンタリングを従属変数とし Stepwise 法による重回帰分析を実施し、多重共線性についても検討した。すべての統計処理は、統計解析ソフト「IBM

表 1 対象者の個人要因
対象者の個人要因
n

(%)

女性

735

(91.6)

男性

67

(8.4)

N＝802
Mea±SD

年齢33.3±9.2

経験年数

11.3±9.2

婚姻

SPSS Statistics 21」を使用し、有意水準は p

未婚

452

(56.4)<0.05 とした。相関係数は、r＜.2 をほとんど相関

既婚

350

(43.6)がない、.2 ≦ r ≦. 4 を弱い相関、.4 ＜ r ≦.

子供の有無

7 を中等度の相関、r＞ .7 を強い相関とした（梶有320(39.9)

専門学校・その他

595(74.2)

4 年制大学・大学院

207(25.8)

最終学歴

谷・内田・津本、2012）。
5．倫理的配慮
調査票は無記名の自記式質問紙で、研究の趣旨、対象者が認識するメンターを表 2 に示す。「病方法、個人情報の保護、研究参加の任意性や研究院内の先輩」と答えた人が 637 人（79.4％）と最に参加しなくても不利益を被ることはないこと、も多く、次いで「入職時の指導者・プリセプター」

調査票の回収を持って本研究への同意が得られたが 404 人（50.4％）であった。

と判断することなどを、対象者個々に文書で説明した。調査票は、個別の封筒にて回収した。本研

対象者が認識するメンターの職位
表表2 2 対象者が認識するメンターの職位

究は佐賀大学研究倫理委員会の承認を得て実施しメンターた（承認番号 27-38）。

Ⅴ．結果
個人要因について表 1 に示す。看護職 1476 名に調査票を配布し、857 名より回答を得た（回収率

N=802
n

(％)

病院内の先輩637(79.4)

入職時の指導者・プリセプター

404(50.4)

同期の仲間

308(38.4)

かつての直属の看護師長

265(33.0)

現在の直属の看護師長

252(31.4)

主任・副看護師長

223(27.8)

58.1％）。調査票に欠損があった 42 名とメンター

入職時の看護師長

155(19.3)がいないと回答した 13 名を除外し、802 名（有効

看護部長、副部長

37

(4.6)

回答率 93.6％）を分析対象とした。91.6％が女性

他部署の看護師長

18

(2.2)

であり、平均年齢は 33.3±9.2 歳、平均経験年数は[注]複数回答

11.3±9.2 年であった。婚姻状況は 43.6％が既婚
16メンタリングへの影響要因

看護教育研究学会誌第 13 巻 1 号

メンタリングおよび情動知能の得点を表 3 に示

おいて弱い正の相関が認められた。

す。メンタリング尺度全体の平均得点は、2.0±0.7点であった。情動知能では、「自己の情動評価」の以上の単変量解析を行った後、メンタリングを

点数が 19.8±3.8 点と最も高く、次いで「他者の従属変数とした重回帰分析を表 6 に示す。個人要

情動評価」18.9±3.3 点であった。「感情の調節」

因として「子供がいない」(β = .126、 p ＜ .001)、が最も低く 15.3±4.3 点であった。

施設要因では「能力開発制度」(β = .157、 p＜ .001)、「昇給昇格システムの明示」が整ってい表33 メンタリングおよび情動知能の得点
メンタリングおよび情動知能の得点
表

N=802

ると思う(β = .075、 p ＝ .046)、対象者が認

Mean

SD

識するメンターでは、かつての直属の看護師長(β

2.0

0.7

= .114、 p ＜ .001)、現在の直属の看護師長(β

自己の情動評価 a

19.8

3.8

他者の情動評価 b

18.9

3.3

感情の調節 c15.3

4.3

感情の利用 d15.4

4.1

メンタリング
情動知能= .079、 p ＝ .015)、入職時の指導者・プリセプ
ター(β = .128、 p ＜ .001)、情動知能では「他者の情動評価」(β = .168、 p ＜ .001)、「感情の利用」(β = .141、 p ＜ .001)の 8 つの項目
が影響要因として抽出された。調整済み決定係数[注]a：自分の感情を理解し、適切な言葉で表現できるは.187 であった。

b：他者の感情を理解する
c：自分の感情を制御し調整する
d：感情を活用して自分の行動を効率良くする

個人要因におけるメンタリングの差異
表表
4 4 個人要因におけるメンタリングの差異

対象者が享受したメンタリングとの関連を表 4、

Mean

SD

女性

2.0

0.7

男性

1.9

0.6

未婚

2.0

0.7

既婚

1.9

0.7

無

2.0

0.7

有

1.8

0.7

専門学校・短大

1.9

0.7

大学・大学院

2.0

0.6

性別

表 5 に示す。個人要因では、「未婚」（p ＝ .011）、「子供がいない」（p ＝ .001）は、メンタリング得

婚姻点が有意に高かった。施設要因との相関では、「昇給昇格システムの明示」（r = .214、p ＜ .001）、「能力開発制度」（r = .284、p ＜ .001）において

子供の有無
最終学歴

それぞれ弱い正の相関が認められた。情動知能との相関では、「他者の情動評価」（r = .217、p

N=802[注]Mann-Whitney U 検定

＜ .001）、「感情の利用」（r = .250、p ＜ .001）に
表5

表 5 施設要因・情動知能とメンタリングの相関
施設要因・情動知能とメンタリングの相関

メンタリング
教育体制

N=802

メンタ

教 育

昇 給

能 力

自己の情動

他者の情動

感情の

感情の

リング

体制

昇格

開発

評価

評価

調節

利用

1.00

a

昇給昇格システムの明示

b

c

0.16

1.00

0.21

0.28

1.00

0.28

0.41

0.53

1.00

自己の情動評価

0.08

0.07

0.02

0.09

1.00

他者の情動評価

0.22

0.10

0.03

0.11

0.46

1.00

感情の調節

0.15

0.08

0.09

0.15

0.38

0.38

1.00

感情の利用

0.25

0.05

0.17

0.19

0.35

0.39

0.46

能力開発制度[注]Spearman 順位相関係数a:教育体制が整っているか

b:昇給昇格システムの明示が整っているか

17

c:能力開発制度が整っているか

1.00

P値
.90
.011
.001
.103

メンタリングへの影響要因

看護教育研究学会誌第 13 巻 1 号

表
表66 享受したメンタリングに対する重回帰分析享受したメンタリングに対する重回帰分析

きる時間が多く、キャリア発達に向けてよりメン

N=802

タリングを享受しており、婚姻の有無ではなく子

標準回

P値

帰係数

供の有無が影響していたと考える。性別において

個人要因

は、本研究の男女比は厚生労働省（2015）による

子供の有無

.126

＜.001

病院に勤務する看護職とほぼ同程度であったが、施設要因

男性 67 人と対象者数が少なく実情を反映できて能力開発制度a

昇給昇格システムの明示

b

.157

＜.001

.075

.046

いない可能性がある。
施設要因として、「能力開発制度」が整っている

対象者が認識するメンターと思う者ほど、メンタリングをより享受していた。

かつての直属の看護師長

.114

＜.001

本研究の調査対象施設では、能力開発制度として、現在の直属の看護師長

.079

.015

クリニカルラダーやそれに類似した独自のシステ

入職時の指導者・プリセプター

.128

＜.001

ムが導入されている。メンタリングは新しい種類

情動知能

やレベルの仕事に直面した時に始まる（Kram、
2003）

他者の情動評価

.168

＜.001

ため、クリニカルラダーレベルなどが変化するこ

感情の利用

.141

＜.001

とで、チームリーダーや指導者など新しい役割を

2

R

2

調整済み R.196

経験し、それらを遂行する時にメンターからメン.187

タリングを享受していると考える。しかし久保ら[注]ステップワイズ法（2008）は、クリニカルラダー導入施設においても

a：能力開発制度が整っているか

クリニカルラダーに意義を感じない者がおり、意

b：昇給昇格システムの明示が整っているか

義を感じる者は自己の課題や目標が明確となり自己教育力が高まると述べている。本研究において

Ⅵ．考察

も、
「能力開発制度」が整っていると感じている者

1．対象者が享受したメンタリングへの影響要因

は、クリニカルラダーなどによって自己の課題や本研究では、医療施設における看護職が享受し目標が明確となり、それらに対処する際にメンタたメンタリングに及ぼす影響要因を明らかにする

リングを享受している可能性がある。さらにクリことを目的とした。個人要因として「子供がいな

ニカルラダーなど能力開発制度は、年齢や経験年

い」、施設要因では自施設の「能力開発制度」が整

数、最終学歴に関係なく“看護の質”を評価する

っている、「昇給昇格システムの明示」が整っていものであり、本研究の対象施設はクリニカルラダ

る、対象者が認識するメンターでは「かつての直ーやそれに類似した独自の能力開発システムを採属の看護師長」、「現在の直属の看護師長」、「入職用していた。そのため対象者は年齢や経験年数、時の指導者・プリセプター」、情動知能では「他者最終学歴に関係なく能力開発制度を活用しメンタの情動評価」、「感情の利用」が影響要因として抽リングを享受していた可能性があり、個人要因の出された。

年齢や経験年数、最終学歴が影響しなかったと考個人要因では、「子供がいない」看護職がメンタえる。また、「昇給昇格システムの明示」が整ってリングをより享受していた。子供がいる人は、キいると思う者ほどメンタリングをより享受しておャリア発達において妥協を余儀なくされている可り、先行研究（中根、2007）と一致していた。昇能性があり（住田・坂口・森岡・鈴木、2010）、ラ

給・昇格のシステムが看護職に明示されることに

イフサイクルにおける役割を優先している（平松・より、次の階級への目標を見出しやすく、目標と

泉川・山田、2015）。そのため、婚姻の有無に関係する階級に向けメンターからメンタリングを享受なく子供がいない看護職がキャリア発達に専念でしていると考えられる。
18

メンタリングへの影響要因

看護教育研究学会誌第 13 巻 1 号

対象者が認識するメンターでは、「かつての直属情の利用」の得点が高い者がメンタリングをよりの看護師長」「現在の直属の看護師長」「入職時の享受していた。他者の情動評価は、他者の感情に指導者・プリセプター」をメンターと認識してい応じた行動をとる能力である。他者の情動評価がる者がメンタリングをより享受していた。対象が高いと、対人的ストレスへの認知が低く（豊田・類似している小野（2010）の先行研究においても、

照田、2013）、対人交流に肯定的な人はメンターと看護師長がメンタリング機能を発揮することは、の交流が増えメンタリング享受が高くなった（小個人のキャリア発達を促進するうえで有効と述べ、 野、2010）。さらに組織のメンバーが感じる感情を先行研究と一致した結果であった。また、入職間よりよく理解し認識することが、メンバー間の相もない時期は、多くの知識や臨床能力技術を習得

互作用を活発にしメンタリング享受にむすびつくするためさまざまなメンタリングを享受する必要ため（So-Hee・Sang-SooK・Yun-su、2018）、自己がある。そのため本研究では「かつての直属の看の情動評価ではなく他者の情動評価が影響したと

護師長」の内、入職時に限定した「入職時の看護考える。また感情の利用は、パフォーマンスを上師長」を切り離し対象者にメンターを選定してもげるために自分の気持ちをコントロールしモチベ

らった。Yoder（1990）は、プリセプター制度が継ーションを上げ、動機づける能力である。Day・

続することによってメンタリングに発展すること

Allen（2004）は、キャリア発達への動機づけが高もあると報告している。本研究の対象施設ではプい人がメンタリングを享受しやすいことを明らか

リセプターシップを導入しており、入職時の指導にしている。よって感情の利用が高い看護職は、者・プリセプターが影響していたと考える。プリ仕事に対し高いモチベーションを持ち、仕事や自セプターシップにおける看護師長の役割は、スタ

身のキャリア発達への動機づけを行うことができ、ッフ全体にこの制度における理解や浸透を促し、

メンタリングをより享受していると考える。

施設における教育部門へのフィードバックを行うことであり（伊津美・松田、2007）、直接的な人材

2．医療施設における効果的なメンタリング

育成ではなくプリセプターシップの運営を担って子供がいる看護職のメンタリング享受が低かっいる。そのため「入職時の看護師長」は影響してた。看護職は女性が多いため、出産や育児など個々いなかったと推察される。また小野（2002）は、のライフサイクルに合わせメンタリング享受でき職業として自信を持ち始めると、ある程度の力量る環境を整えていく必要がある。

の差がないとキャリアモデルとして知覚されず、

メンタリングは個人的な支援であるが、施設全能力に差がある人としては身近な先輩などではな体で行われている昇給昇格システムや能力開発制

く看護師長クラスをモデルに据えるとし、本研究度が影響していた。近年では、能力開発制度であにおいても「同期の仲間」や「病院内の先輩」「主るクリニカルラダーの受講により看護職の臨床能

任・副看護師長」は影響しなかった。
「看護部長・力を向上させ、昇進・昇格の機会を提供し昇給へ

副部長」は、病院管理者や他部門の責任者、外部結び付けている施設も多い。よって、次の階級への関係機関と相互行為を展開し、看護組織の改善の目標を見出しやすくするために昇給・昇格のシを図ることが役割であり（小池、2016）、キャリア

ステムを明示し、クリニカルラダーなどのシステを伸ばすのを個人的に援助するメンターと役割がムが有益なものと認識できるよう動機付けしてい異なる。メンタリング構築のきっかけは組織内のくことが重要である。

フォーマルな人材育成が主であり（今堀ら、2008b）、

メンターの職位では、経験年数が浅い看護職に看護部長・副部長は人材育成に直接関わることはは入職時の指導者・プリセプターが、その他は直ないため影響しなかった可能性がある。

属の看護師長を中心としメンタリングが行えるよ

メンティの情動知能では、「他者の情動評価」「感う、施設全体の支援体制を整えていく必要がある。
19

メンタリングへの影響要因

看護教育研究学会誌第 13 巻 1 号

さらに情動知能では、モチベーションを上げ感システムの明示」が整っている、対象者が認識す情を肯定的な方向にコントロールするようなメンるメンターでは「かつての直属の看護師長」、「現ティへの関わりが重要であると考える。情動知能

在の直属の看護師長」、「入職時の指導者・プリセの身につけ方として、大坪（2017）は「先輩の言プター」、情動知能では「他者の情動評価」、「感情動などを見聞きし、看護職者が臨床の場で感情コの利用」の 8 つの項目が影響要因として抽出されントロールを模索することである」としている。

た。

そのため、メンティの情動知能を養う意味でも、メンターとメンティが良好な関係を結ぶことがで

利益相反：本研究における利益相反は存在しない。

きる職場環境を整えることが重要である。

文献
Andrews, M., Wallis, M. (1999). Mentorship in

3．本研究の限界と課題

nursing. A literature review. Journal of

本研究の対象者は、男女比は病院に勤務する看advanced nursing, 29(1), 201-207.

護職とほぼ同程度であり、最終学歴においてもほぼ同程度であった（厚生労働省、2015）。しかし北Bozionelos, N.(2004) ． Mentoring provided:部九州地方の国立大学病院など 7 施設に限られてRelation to mentor’s career success,いた。したがって、研究の外部的妥当性、すなわ

Personality,

ちクリニックや中小病院など他の状況への適用性

Journal of Vocational Behavior, 64, 24-が問われる可能性があり一般性が制限される。そ

46.

and

mentoringreceived.

Day, R., Allen, T.D.(2004)．The relationshipのため、能力開発システムが異なる施設での調査

betweenも行う必要がある。

careermotivation

and

self-

さらに本研究で得られた結果は寄与率が低く、

efficacy with protégé career success.

今回調査した項目では十分に説明できていない。

Journal of Vocational Behavior, 64, 72-

メンタリングを享受した時期によってメンタリン

91．

グの内容も異なる可能性がある。多様なメンタリ

Edward.

KL.,

Ousey.

K.,

Playle.

J.,

ングを把握するためには、量的側面だけでなく、Giandinoto. JA. (2017). Are new nurses

メンタリングを享受した時期と享受した内容など

work ready -The impact of preceptorship.

質的側面も考慮した調査が必要である。また子供Anの年齢などメンティを取り巻く周囲の環境によっ

Journal of Professional Nursing, 33(5),てもメンターやメンタリングの内容が異なる可能

326-333.

integrative

systematic

review.

Fernandez. R., Salamonson. Y., Griffiths. R.

性もある。情動知能においても変化するものであるため、今後はメンティを取り巻く個人要因、情(2012).

Emotional

intelligenceasa

動知能も経験年数別などメンタリングを享受した

predictor of academic performance in

時期を断定し分析を行っていきたい。

first-year accelerated graduate entry
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Ⅶ．結論
看護職の享受したメンタリングに及ぼす影響要

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因を明らかにすることを目的に、看護職 1476 名

ル・メンタリング関係の現状. 南山大学人間を対象に自記式質問紙調査を実施した。その結果、関係研究センター紀要，4, 1-17．

個人要因として「子供がいない」、施設要因では自平松悦子，泉川桂子，山田晶子(2015)．クリニカ

施設の「能力開発制度」が整っている、「昇給昇格

ルラダーが看護師のキャリア開発に与える影20

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Abstract
Objective: To clarify the factors that influence nurses’ mentoring, this study examined multiple
nursing management systems in numerous medical institutions.
Methods: Nurses (N= 1476) completed a self-administered questionnaire on personal,
institutional factors, mentors’ workplace positions, mentoring measures, and emotional intelligence.
Multiple regression analysis was performed with personal, institutional factors, mentors’ workplace
positions, and emotional intelligence as explanatory variable, and mentoring as dependent variables.
Results: The questionnaire was distributed to 1476 nurses, and 802 of the 857 respondents
were analyzed.

The presence or absence of children was the most influential individual factor,

while having access to skills development systems and having a clear indication of the pay
raise/promotion system were the significant institutional factors. Additionally, the people in thepositions of former and current immediate superior head nurses as well as instructor at the time of
employment were the most recognized mentors. Lastly, regarding the emotional factors,
understanding the emotions of others (Other-emotions) and working efficiently by harnessing one’s
emotions (use of emotions) were the most important emotional intelligence characteristics.
Discussion and Conclusions: Based on the results, nursing chiefs and instructors at the time of
employment should provide the mentoring. Clarifying the pay raise/promotion systems will make iteasier for nurses to envision their next steps and perceive skills development systems (e.g., theclinical ladder) as something beneficial. In addition, providing support that will raise mentees’
motivation and generate positive emotions is necessary to increase nurses’ incentives to develop theircareers.

22