今からでも間に合う「同一労働同一賃金」への対応策

同一労働同一賃金に対応可能な人事制度を考える①「同一労働同一賃金」が注目される背景と理由②

人事制度として運用するための秘訣
No.109（FEB.2018）-110（MAR.2018）掲載

今からでも間に合う｢同一労働同一賃金｣への対応策①

従業員への説明義務を果たせるようにする②

自社で整備するべき制度とは
No.145（FEB.2021）-146（MAR.2021）掲載

第4回『Monthly Report』は、MJS税経システム研究所が制作するユーザー向け月刊誌です。

毎号、税務･商事法･会計･経営などの最新トレンドと実務ノウハウをタイムリーにお届けしています。
この冊子は、本誌の記事を抜粋し、1テーマをコンパクトにまとめた特別版です。
ぜひお役立てください。

Monthly Report

特別版

MJS税経システム研究所

Monthly Report
No.109 (FEB.2018)・No.110 (MAR.2018)
No.145 (FEB.2021)・No.146 (MAR.2021)

Contents
今からでも間に合う「同一労働同一賃金」への対応策･････

株式会社クリエイション
中小企業診断士清水泰史磬ㅀ䷉ャ٬☔免ُ‫ْةؾ‬٤‫ع‬

同一労働同一賃金に対応可能な人事制度を考える
2

①「同一労働同一賃金」が注目される背景と理由 （No.109（2018.2）掲載）

6

② 人事制度として運用するための秘訣 （No.110（2018.3）掲載）僃⛥꡾‫ׄד׿׆‬嶖⤓‫ֹ׻׊‬

今からでも間に合う「同一労働同一賃金」への対応策
10

① 従業員への説明義務を果たせるようにする （No.145（2021.2）掲載）

14

② 自社で整備するべき制度とは （No.146（2021.3）掲載）

MONTHLY REPORT 特別版

1経営改善・人材マネジメント

同一労働同一賃金に対応可能な人事制度を考える ①「同一労働同一賃金」が注目される背景と理由
筆者

清水

泰史

株式会社クリエイション
中小企業診断士

保することが狙いだと考えます。
図表 1
年

1990 年

2002 年2017 年月

2月

10 ～ 12 月

10 月

割合

20.2%

30.5%

36.9%

※総務省の労働力調査「役員を除く雇用者に占める非正規の社員・従業員の割合」男女計資料を引用※ 2017 年は 10 月分（速報）を引用（２）女性就業率の増加
図表 2 に示すように、労働力人口（15 歳～ 65歳）に占める女性の就業率は男性と比較して近年特に増加し、女性の社会進出がうかがえます。
図表 2「同一労働同一賃金」を耳にする機会が増えています。その意味合いは、同じような仕事をするのであれば、労働者は同じ賃金を受け取れること

非正規労働者の増加

就業率の男女比較年

1990 年 2000 年 2010 年 2015 年 2017 年

男性

79.8%

80.5%

79.9%

81.3%

82.5%

女性

53.5%

55.5%

59.3%

63.5%

66.7%

※総務省労働力調査の長期時系列表（就業率）の各年 1
月値を引用を意味しています。ごく当たり前のことのようですが、我が国の古くからの賃金支給方法に「年功（３）シニア労働者の増加

賃金」制度があります。これは同じ仕事をしてい図表 3 に示すように、2013 年 4 月の高年齢者雇ても年齢が高ければ賃金が高いことを意味しま

用安定法の施行により、60 歳以降のシニア労働

す。さらにわが国でも男女平等を掲げています

者が増加傾向にあります。

が、女性の賃金が男性と比較して低い実態もあり

図表 3ます。さらに近年では、正規社員と非正規社員の賃金格差による不公平感が問題視されています。
今回から 2 回で「同一労働同一賃金」について考えてみます。
第１回目：「同一労働同一賃金」が注目される背景と理由

第２回目：

人事制度として運用するための秘訣

55 ～ 64 歳の就業率（男女計）年

1990 年 2000 年 2010 年 2015 年 2016 年 2017 年

就業率59.9% 62.2% 65.6% 69.3% 70.6% 72.8%※総務省労働力調査の長期時系列表（就業率）の各年 1
月値を引用（４）外国人労働者の増加
図表 4 に示すように、過去 5 年を比較すると、男女ともにほぼ 1.5 倍を示し、近年の人材不足は一層その状況を促進しています。特に中小・零細企業で日本人の採用が困難な場合、現場労働者を雇用形態による格差の現状（１）非正規労働者の増加
図表 1 に示すように、1990 年には 5 人に 1 人の割合であった非正規労働者が 2002 年には 3 人に 1
人、2017 年には 5 人に 2 人までになっています。
非正規労働者の雇用は、国内の安価な労働力を確

2

MONTHLY REPORT 特別版

外国人に頼っているケースが少なくありません。
技能実習は技能習得を建前とした制度ですが、実態は安価な労働力の確保のためである場合が多い
ことも事実です。

経営改善・人材マネジメント

図表 4
年

外国人労働者の雇用状況（人）

2012 年 2013 年 2014 年 2015 年 2016 年

男性
女性

352,700 369,461 409,250 479,670 574,656
100%

105%

116%

136%

163%

329,750 348,043 378,377 428,226 509,113
100%

106%

115%

130%

154%

※厚生労働省 2016 年 10 月「外国人雇用状況調査」を引用※各年 10 月末の値で、2012 年を 100 とした場合の増加状況（５）同一労働同一賃金が注目される理由
同一労働同一賃金の考え方は、同じ職務であれば同じ賃金を支払うことにあります。実際には正規社員と非正規社員、男性と女性、シニア労働者、外国人労働者のように働く人の属性が変わると賃金格差が生じており、不公平感が発生してい賃金の決定方法（１）賃金格差に関する欧州諸国の例
図表 6 に示すように欧州諸国では格差が 7 ～ 8
割程度に対し、日本は 6 割弱で、格差が広がって
います。
図表 6

各国のパートタイム労働者の賃金水準

国名

日本

割合

56.6

イギリス フランス
71.0

ドイツ

86.6

72.1

※労働政策研究研修機構「データブック国際労働比較
2017」を引用※各国の資料は 2014 年版※フルタイム労働者を 100 としたパートタイム労働者の賃金割合（２）フランスとドイツの賃金決定方法

ます。それは職業間ではなく、職場内で同じ仕事

欧州諸国では特定の「職務」に対して採用すをしている他人との比較にて感じられることが多る方法をとっています。賃金決定方法に関してもいようです。

「職務給」が適用されることが多く、フランスとドイツでは、「職務給」の賃金決定が産業別労働（６）賃金格差の実態協約において企業間や雇用形態を横断して定めら

図表 5 に示すように、正社員は年代とともに増れており、賃金決定方法を労働者が知り得る状況

加する家族の生活費に応じたカーブとなるのに対です。それに対して我が国は産業別労働協約ではして、正社員以外の賃金は年代別で比較しても大なく、企業別に労働条件を設定することが一般的

差がなく、単身で生活はできても、世帯主としてで、労働者が自らの賃金決定方法を容易に知り得家族を養うことが難しい状況です。

る状況ではないのが一般的です。

図表 5

正社員とそれ以外の賃金格差

さらに正規・非正規間で賃金決定方法が異なることが格差増大の要因だと考えます。フランスやドイツのように雇用形態を問わず決定方法が共通であるのに対して、我が国は格差が発生しやすい状況です。
（３）「人基準」と「仕事基準」「同一労働同一賃金」とは、就業形態や年齢や性別等に関係なく、同じ仕事であれば同じ賃金が支払われるべきとする規範です。
我が国の雇用制度は終身雇用・年功賃金・企業
内労働組合を「三種の神器」とするものでした。
企業と従業員の関係が長期継続的に続くことを前提に考えられています。つまり雇用契約は会社の※厚生労働省 2016 年「賃金構造基本統計調査」の男女計より引用

一員になることを取り決めても、職務内容を詳細に取り決めることはありませんでした。すなわ
ち、職務内容や勤務地等もある程度企業に委任しMONTHLY REPORT 特別版

3

て、入社後に適性や能力を考慮して職務内容が決められます。日本では「人基準」の採用や人事制度が行なわれ、仕事に関しては様々な職種に対応可能な「総合型」が一般的です。
それに対して欧米諸国ではあらかじめ職務内
容やその範囲を決めて雇用契約が結ばれます。職
務や職種を限定して雇用契約を結ぶ「限定型」が一般的です。職務の限定性を優先させる「仕事基準」で、同じ企業での雇用維持よりも、他の企業へ転職しても同じ職務を優先させる傾向が強いようです。仕事のエキスパートを育成しやすい長所はありますが、組織に対する帰属意識は日本ほど高くないようです。

日本の人事評価制度の変遷（１）「職能資格制度」と「職能給」
日本の人事制度は職務遂行能力を評価し、等級制度として反映させた「職能資格制度」が中心で、その賃金制度が「職能給」です。1955 年～
1973 年までの高度経済成長期には年平均 10％で日本の賃金制度（１）賃金制度における給与の種類
日本で採用されている給与の種類とその内容を図表 7 に示します。
図表 7

給与名

定義

年齢給

労働者の年齢や勤続年数を基準に定められ
る賃金

職能給

「人」基準で、職務遂行能力を基準にして定められる賃金

職務給「仕事」基準で、担当する職務を基準にして定められる賃金

役割給

労働者が担う職務に対する期待度合を基準にして定められる賃金

業績給

個人または会社の業績や成果を基準にして定められる賃金

以下に管理職と非管理職にわけて上記給与の採用状況を示します。
図表 8

時の経済成長にリンクしていた時代です。さらに職能資格制度は長期雇用と相性の良い制度でした。
この制度の特性は「賃金」と「仕事」を分離することで、「人基準」による仕事をこなす能力

賃金制度の状況

非管理職

右肩上がりに成長していました。職務の習熟度が高くなれば能力もそれにつれて増加することが当

賃金制度

管理職

職能給 年齢給 役割給 業績給 職務給対象
企業

331 社 242 社 163 社 161 社 137 社 497 社
職能給 役割給 業績給 職務給 年齢給対象
企業

228 社 205 社 161 社 141 社 109 社 437 社※経団連「2014 年人事・労務に関するトップマネジメ

ント調査結果」P10 の賃金制度の概況、基本給の賃金項目より引用の評価を受けます。同じ職能資格であれば仕事の非管理職は年功的運用特性が強い「職能給」

内容が異なったとしても、賃金の差異は多くありと「年齢給」の割合が多いですが、管理職は「職ません。

能給」に次いで「役割給」や「業績給」を採用している企業が多く、年功的運用特性は少なくなっ（２）平成バブル後の雇用調整ています。

経済が成長していた時期には、人件費の増大が大きな影響にならなかったものの、平成バブルの崩壊後は経済の急激な悪化に対応するための雇用調整が非正規労働者の比率を上げることで行な「同一労働」を判定するには（１）職務を観察する

われました。正社員と同じ仕事をしているにもか見た目に同じような仕事をしていても実際にかわらず、低い処遇で働く非正規労働者の割合がその内容を分析すれば異なることがあります。例

増加したのもこのころで、不公平感が社会問題とえばスーパーのレジ打ちをしている正社員さんとなり始めました。

パートさんの違いは我々には見分けがつきません。しかしよく観察すると他のパートさんの指導や顧客のクレーム対応などは正社員さんが行なう

4

MONTHLY REPORT 特別版

経営改善・人材マネジメント

ことが多いようです。このように見た目だけではなく、仕事内容を区別するには、職務内容を詳細に把握する必要があります。
（２）職務内容を明確にする
まずは職務情報を収集し、誰がどのような内容の職務を担当しているかを把握する必要があります。できればその内容を文書化して記録すると社内全体の職務整理が可能になります。その作業が職務分析といわれています。以下にその収集方法を説明します。
（３）職務内容を収集する●「主な業務」の抽出

・主な業務はなくてはならない業務です。
・その成果が事業に対して影響を与える業務です。
・職務全体に占める時間的割合や頻度が大きい業務です。
●「主な業務」に対して取り扱う対象や範囲の整理

・誰がどこまでを担当するかを確認します。
●「主な業務」を遂行する知識や技能必要度合

・3 ～ 5 段階で知識や技能の水準を判定します。
（４）責任度合を確認する● どのような権限が与えられているかを確認します。
● どのような役割を期待されているかを確認します。
● トラブル発生時や緊急時の対応の必要性を確認します。
● どの程度の成果を期待されているかを確認します。

（５）職務評価制度の必要性
職務評価とは、社内の職務を比較してその内容が同じか異なるかを判定し、異なる場合はどれくらい異なるかを明らかにするツールです。これを用いて職務内容を明確にして「同一労働」を判定します。
見た目は同じような職務であっても判定する
基準ごとに点数化すればその差異が明らかになります。この方法を用いて差異が明確になり、差異に応じて賃金を支給すれば「同一労働同一賃金」が成立します。

MONTHLY REPORT 特別版

5経営改善・人材マネジメント

同一労働同一賃金に対応可能な人事制度を考える ②
人事制度として運用するための秘訣
筆者

清水

泰史

株式会社クリエイション
中小企業診断士

女間の賃金格差是正に重きが置かれ、「職務遂行するための知識・技能」、「職務の負担」、「職務の責任」、「労働条件」の 4 つの基本ファクターから構成されています。
他は厚生労働省がパートタイム社員とフルタ
イム社員の賃金格差是正のために 2013 年に公表
した「要素別点数法による職務評価のガイドライン」です。両者の視点は異なりますが、職務評価の具体的な手法として参考にできるものです。
（３）職務評価制度の評価項目
まず、図表 9 として、国際労働機構（ILO）の
職務評価をご紹介いたします。
図表 9

国際労働機構（ILO）職務評価の評価項目と評価要素

前回は「同一労働同一賃金」が注目される背景と理由について述べました。雇用形態の変化とその格差拡大、賃金制度の決定方法や、人事制度の変遷が影響していることを解説しました。そして「同一労働」であるか否かを判定するために

項目

知
識
技
能

評価要素

定義

職務知識
と専門性

職務遂行する上で必要な知識や専門的知識・資格等の有無

身体的技能

手先の器用さ、職務の習熟度、職務遂行上必要な技能資格等

対人能力

周囲との折衝や交渉業務、調整業務等の多さやその範囲

精神的負担

職務上要求される集中力や注意力、同時進行で複数の仕事を行なう、納期が厳しいなど、精神的なプレッシャーに
よる負荷

身体的
負担

重量物の運搬、無理な姿勢の長時間の維持、高所での作業など、職務遂行上で要求される身体にかかる負荷

人への責任

勤怠管理、就業規則等の周知、人事評価、人材育成等に対する責任

物への責任

顧客に提供する製造物に関する「品質」、「コスト」、「納期」の責任、機械・設備・備品等の管理責任

金銭決裁の責任

金銭に関わる出金や決済権限の度合とそれに応じた責任

職場環境
負荷

職場の不快な温度・湿度、耳障りな音
や騒音、刺激の強い匂いや有害な化学物質等の物理的な環境負荷

勤務状況
負荷

不規則な変則勤務、深夜帯の勤務、長時間労働、緊急時の対応等の勤務負荷

は、職務評価が必要であることを述べました。今
回は職務評価を行なうための具体的な導入と運用方法を解説します。

負担

職務評価制度（１）職務評価の定義と対象
職務評価とは職務内容を比較し、その全体像と大きさを相対的に測定する方法です。職務評価

責任の対象は職務内容で、「仕事基準」です。人物を対象にした「人基準」の人事評価とは異なるものです。
日本では「人基準」の人事評価は実績もノウ
ハウもありますが、「仕事基準」の職務評価はほとんど行われた実績がなく、方法も確立されていません。そのような状況下で「同一労働」を判定することは容易ではありません。
（２）職務評価の具体的手法
今回は 2 つの手法を紹介します。ひとつは国際労働機構（ILO）の考えに従った職務評価で、男6

MONTHLY REPORT 特別版

労
働
条
件

※上記は国際労働機関（ILO）の指針に筆者が追記している例（４）厚生労働省のガイドライン
次に、図表 10 として厚生労働省のガイドラインをご紹介いたします。

経営改善・人材マネジメント
図表 10

要素別点数法による職務評価の評価項目

評価項目

定義

職務の評価方法

人材代替性

採用や配置転換によって代わりの人材を探すのが難しい仕事（１）職務評価の事例

革新性

現在の方法とは全く異なる新しい方法が求められる仕事の現場技能職の例です。両者の点数を比較すると専門性

仕事を進める上で特殊なスキルや技能が必要な仕事裁量性

従業員の裁量に任せる仕事担」の項目では「精神的負担」が高くなっていま

対人関係の複雑さ ( 社外）

仕事を行なう上で、社外の取引先や顧客、部門外との調整が多い仕事

す。責任ではすべての項目で A さんが高く、特に対人関係の複雑さ（社内）仕事を進める上で部門内の人材との調整が多い仕事

問題解決の困難度

職務に関する課題を調査・抽出し、解決につなげる仕事

経営への影響度

会社全体の業績に大きく影響する仕事※厚生労働省「要素別点数法による職務評価のガイドランイン」を引用※上記 8 項目は状況に応じてカスタマイズすることを推奨している

図表 12 の A さんは管理職、B さんは同じ職場
A さんは B さんと比較して、「知識技能」の項目
では、「知識・専門性」、「対人能力」が高く、「負部下がいるので「人への責任」が高くなっています。「労働条件」の項目では「職場環境負荷」は現場にいる B さんが管理職の A さんより高くなっています。A さんの職務は管理職として、B さんの職務は技能職として職務評価され、点数に差異が生じています。
以上の各項目ポイント（5 点満点）にウェイト（重みづけ）をかけて集計したものが職務ポイン
トです。項目のウェイトは組織が決定するものですが、目安として「知識・技能」が 20％～ 25％、「負担」が 15％～ 25％、「責任」が 25％～ 40％、

（５）職務評価の評価基準
図表 11 は ILO の評価項目「知識・技能」における評価要素「職務知識と専門性」の基準を筆者が作成し、適合する基準を点数化したものです。
評価要素ごとの基準にもとづいて評価し、集計す
れば点数化されて仕事内容を客観的に評価することが可能になります。上記基準は厚生労働省評価
項目の「専門性」にも適用可能です。
図表 11

職務知識の専門性に関する評価基準

職務
ポイント

評価基準

5

担当分野およびその周辺分野において高い
専門性が要求される職務

4

担当分野において高い専門性が要求される
職務3

担当分野において標準的な専門性が要求される職務

2

担当分野において基礎的な専門性が要求される職務

1

担当分野において初歩的な専門性が要求される職務※上記の評価基準は筆者が作成

労働条件が 5％～ 15％の範囲として公表されています。
職務ポイント＝（各項目のポイント×ウェイト）の合計となります。
図表 12
項目
知識
技能

負担

責任

労働
条件

職務評価の事例
評価要素

ウェイト

A

B

知識と専門性

12%

4.0

3.0

身体的技能

12%

3.0

3.0

対人能力

12%

4.0

2.0

精神的負担

10%

4.0

2.0

身体的負担

10%

3.0

3.0

人への責任

12%

5.0

2.0

物への責任

12%

4.0

2.0

金銭決裁の責任

10%

4.0

1.0

職場環境負荷

5%

2.0

3.0

勤務状況負荷

5%

3.0

3.0

100%

3.8

2.3

合計

（２）職務評価が示す意味ある電機部品を組み立てている中小企業の社長様に「同一労働」の質問をしました。社長様はMONTHLY REPORT 特別版

7

「社員はパートさんと同じ作業場で同じ仕事をしわちグラフの傾きが一定であることが両者のバラているので同一労働だ」と判断されています。しンスを考慮した均衡待遇であることを示していま

かし、社員さんはパートさんの出勤前に仕事の準す。次に均等処遇と均衡処遇について解説します。

備やその日の予定を立てたり、さらに問題が発生すれば解決されたり、立場に応じた結果責任もとられます。仕事は同じように見えても、「仕事の均等処遇と均衡処遇負担」や「仕事に対する責任」という項目が職務同一労働同一賃金ガイドライン案より、均等評価には存在し、それらの評価も考慮されます。

処遇とは同一の取り扱いを意味し、均衡処遇とはそれを社長様がご存じであれば、異なる判断をさ

バランスの取れた取り扱いを意味します。図表れるでしょう。

14 において、職務内容と関連が高い給付に関してはバランスを考慮して均衡処遇が求められてい

職務ポイントから賃金を求める
職務評価で求めた職務ポイントと賃金の関係を図表 13 に示します。
図表 13

ますが、職務内容と関連性が少ない、または労基法上支払う義務のある残業手当等は、均等処遇が求められています。
図表 14

職務ポイントと時間賃率の関係
均衡処
遇均衡・均等待遇
職務内容と関連性の高い給付（基本給、能力給、業績給、役職手当等）
勤続期間と関連した給付（退職金、企業年金、昇格、昇給等）会社への貢献に応じて支給される給付（賞与等）
生活保障的な給付（家族手当、住宅手当等）

均
等
処
遇

同じ会社で就労するものとして必要な給付（通勤手当、食事手当、出張手当等）
労働時間や労働状況にかかわる給付（残業手当、
休日出勤手当、深夜労働手当等）※平成 28 年 12 月公表の「同一労働同一賃金ガイドライン案」より引用※図表 12 の職務ポイントを 10 倍した値を横軸とし、筆者が作成人事制度における「人の評価」と「仕事の評価」の活用方法（１）「人の評価」と「仕事の評価」の組合せ

図表 13 は正規社員と非正規社員の職務ポイン

職務評価は「仕事の評価」であることは述べ

トと時間賃率（時間単価）の関係をグラフにしたてきました。しかし日本では仕事評価の実績が少ものです。両項目の関係には正の相関が見られまなく、感覚的にも理解しにくいものです。しかしす。それは正規・非正規社員のグラフの傾きがほ「同一労働同一賃金」を明確にするためには、職ぼ同一であることから理解できます。実際の時間

務評価が最良の手段と考えるので、以下の提案を

賃率は相対的に正規社員が高く、非正規社員は低行います。

くなっていますが、これは職務評価によるポイン

8

基本給に相当する部分は職務評価にもとづく

ト差によるものです。

「職務給」とします。すなわち会社が労働者に任「同一労働同一賃金」に求められていることは、せた職務内容を職務評価により点数化し、その大職務評価における正規・非正規社員等の職務評価

きさを判定します。点数の高い人は低い人と比較

ポイント差の合理的根拠です。ポイント差によるして「職務給」が高くなります。しかし任せた職

時間賃率の上昇率が一定範囲内であること、すな

務の出来栄えや成果は、人の能力や経験などによMONTHLY REPORT 特別版

経営改善・人材マネジメント

る仕事のやり方で異なることも多く、「人の評価」
で評価する方が適切なので、従来の評価制度を活用します。
このように「仕事の評価」による報酬部分と「人の評価」の報酬部分の組合せにより、担当する仕事内容とその結果の両面で評価され、それに対する報酬を支払うことが可能になります。この手法は今後日本の人事制度の基本になると考えます。
（２）役割を明確にすることから始める
まずは「仕事の評価」を行う前に、職務内容を明らかにすべきです。日本では従来からの慣習
で仕事の範囲や責任があいまいな部分が多く、雇用形態が異なっても仕事内容に差異が見られないことも多いようです。ゆえに仕事内容だけでな
く、仕事の負担や責任範囲までも含めた役割を明確にすべきと考えます。それをせずに職務評価を導入しても理解しにくいのが実情なので、導入前に各自が担当する仕事範囲と役割を明らかにすることを、お勧めします。

MONTHLY REPORT 特別版

9最低限これだけ準備しよう

今からでも間に合う「同一労働同一賃金」
への対応策① 従業員への説明義務を果たせるようにする
筆者

清水

泰史

株式会社クリエイション
中小企業診断士

法改正のポイントは①「不合理な待遇差の禁止」、②「労働者に対する待遇に関する説明義務の強化」、③「行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続の整備」の 3 つです。①と②を本稿で解説します。③により従来は事業主側と労働者側でトラブルが生じても裁判を起こす
ためには費用や手続きなど多くの負担が重くのしかかり、労働者側が訴えることは容易ではありませんでしたが、行政機関を活用して労働紛争の解決を図る選択肢が広がり、労働者側が助けを求めることが容易になりました。
事業主側は行政から指導を受けないようにこの問題に対処しなければならず、労使トラブルによる企業イメージのダウンやブラック企業の汚名を受けないようにしなければなりません。ゆえに施行日の 2021 年 4 月 1 日を過ぎても徐々にでも対応されることを推奨します。
今号と次号の 2 回にわたり、中小企業の皆さん①従業員への説明義務を果たせるようにする②自社で整備するべき制度とはが最低限対応すべきことを解説します。

1 従業員への説明が義務化されたパートタイム・有期雇用労働法は大企業が 2020

パートタイム・有期雇用労働法では、待遇差な

年 4 月 1 日より、中小企業は 2021 年 4 月 1 日より

どの説明が義務化されます。まず、企業はこの説施行され、「公正な待遇の実現」を目的として企明義務を果たすための準備が先決です。

業への対応を求めています。この法律は、同一企従業員の待遇差と職務内容を確認し判定するこ業内における正社員と、パートタイム労働者・有とで、従業員から説明を求められたときの説明根

期雇用労働者との間の不合理な待遇差をなくし、拠を明確にしていく必要があります。以下で詳し

労働者がどのような雇用形態であってもその待遇く見ていきましょう。

に納得して働くことができることを目指しています。雇用形態にかかわらない公正な待遇の実現に向けて、同一労働同一賃金が導入されました。
筆者は、人事コンサルタントとして多くの職種

10

雇用形態における不合理な待遇差

2 とはどんなものか？

（１）職務内容・人材活用の範囲がポイントで評価制度と賃金制度を構築し、その後の運用支

パートタイム労働者・有期雇用労働法の改正ポ援をしてきました。2018 年度より厚生労働省のイントとして「不合理な待遇差の禁止」があり、委嘱を受けて、中小企業が「同一労働同一賃金」

待遇差を検討するうえで「均衡待遇」と「均等待に対応するための支援にも力を入れています。

遇」は重要なキーワードです。

中小企業は法令遵守が 2021 年 4 月 1 日からとさ「均衡待遇」とは正規労働者と非正規労働者にれていますが、現状はコロナ禍によって目先の業

おいて、職務内容や人材活用の範囲等に差があれ績を回復することが先決で、その対応策に着手でば、その違いに応じた賃金等を支払うことを意味きている企業は多くはないのが現状なのではないします。すなわちバランスのとれた待遇の実現がかと、数々の企業をまわる中で感じています。

求められています。「均等待遇」は同一の職務内MONTHLY REPORT 特別版

「同一労働同一賃金」への対応策

容や人材活用の範囲等であれば、同一の賃金や待えないことは不合理と判断されました。職務内遇を行うことを意味し、同一の待遇の実現が求め容の差と待遇差の程度と、争点となった待遇（賞られています。

与・退職金、各種手当・休暇）の主旨に応じて判

これらのことより「均等待遇」は同一の職務内断されています。これらのことより職務内容の差

容や人材活用の範囲等であるため、同一の待遇が異を把握する必要性が理解できます。次に職務内求められるのは理解できます。一方、「均衡待遇」

容の差異の判断方法を解説します。

は職務内容や人材活用の範囲に差があれば待遇差が認められながらも、どれくらいのバランスで待遇差を設けることが妥当なのか、労働者の納得感も考慮しなければなりません。

3 「不合理な待遇差」の判断（１）「職務の内容」を比較する対象の範囲
業務内容や責任の程度の差異を比較して同一性を判断するのですが、まずは比較するときの対象（２）不合理な待遇差判定の枠組み● 比較対象者：同一の事業主に雇用される通常の

労働者者の範囲を決めることが非常に重要です。その範囲が大きすぎると比較があいまいになり、小さす● 対象となる待遇：基本給、手当、賞与、福利厚

生、教育訓練等

ぎると煩雑になります。対象者の範囲を決める根拠として厚生労働省の資料では「中核的業務の比較」とされています。具体的には下記のようなも● 判断方法：・
「職務の内容」の確認：業務の内容と責任の程度のです。
・同じ組織上の中核的な「係」や「チーム」の人・
「人材の活用」の確認：転勤、配置、昇進の有無等の職務内容等を比較する。
・同じ「職種」の人の職務内容等を比較する。
（事

以上のような枠組みで待遇差とその妥当性を検討しますが、以下に最近の最高裁判決例を示します。

務職、営業職、製造職等）
・同じ「働く時間と規則性（夜勤等の有無）」、「働く場所（内勤、外勤）」、「対象顧客（対象物）」の人の職務内容等を比較する。

（３）司法の判決例
図表 1

待遇差の判決例
事件名

待遇

判断

（２）「職務の内容」の比較には職務評価が有効①大阪医科薬科大学事件

賞与

不合理でない

業務内容や責任の程度の差異を比較して同一性②メトロコマース事件

退職金

不合理でないを判断するには、職務評価を活用した手法が有効③日本郵便事件

年末年始勤務
手当

不合理である

扶養手当

不合理である

祝日給不合理である

夏期冬期休暇

不合理である

病気休暇

不合理である

※図中①と②は 2020 年 10 月 13 日、③は 15 日の最高裁判決です。特に「均衡待遇」を判断する場合、業務内
容や責任の程度に何らかの差異が生じていることは理解できていても、どれだけの差異があるのかを証明することが難しいのです。ゆえに職務評価を活用して、業務内容や責任の程度の差異を定量的に比較することが有効なのです。
業務の同一性を比較する手法は求められていま

上記判決の不合理でない理由としては、正規社せんので、自社で活用可能な手法を用いて比較す

員と原告側の非正規社員との職務内容に一定の差ることが可能です。今回は筆者が職務評価のコン異があり、不支給が不合理とは言えないと判断さ

サルティングをしているなかで見つけた、容易なれました。それに対して不合理である理由として方法を以下に解説します。

は、正規社員と原告側の非正規社員の職務内容に相応の差異があっても、手当の不支給や休暇を与MONTHLY REPORT 特別版

11

（３）
「職務の内容」を判断する要素の労働環境も同じ理由ですが、労働時間は雇用形

国際労働機関（ILO）や厚生労働省の「職務の態によって明らかなことが理由です。厚生労働省

内容」を判断する「職務評価」には数種類の要素の職務評価をもとにした図表 2 をよりわかりやすが存在します。さらに「職務評価」は要素ごとにく整理したのが図表 3 です。実際に職務内容を比2 から 3 の評価項目があり、全体では 10 から 15 項

較するときには、このような観点から比較します。

目で判定します。図表 2 に、比較する要素の例を示します。
図表 2 「職務の内容」を比較する要素の例
比較する要素Ａ

業務遂行するための専門性と習熟度合
業務遂行のための専門知識や資格の有無、経験年数や習熟度合で判断します。

Ｂ

業務遂行するための対人関係の複雑さ
社内の関係者との調整作業や、部外や社外の関係者との交渉や折衝作業の複雑性で判断します。

Ｃ

Ｄ

業務遂行するための心的または身体的負担の度合

職務内容の比較項目

比較項目

比較内容

専門性と習熟度合

業務遂行のための資格や経験、技術
や技能

対人関係の複雑さ

社内外の調整や折衝、交渉の頻度と複雑性人に対する責任

部下の管理や人材育成の責任

モノやサービスに対する責任モノやサービスの品質を保証する責任
トラブル発生時や緊急時の対応度合

金銭の取り扱い責任

金銭処理や決済金額、目標金額の大きさ

心的負担は仕事によるストレスやプレッシャー有
無、身体的負担は仕事による身体にかかる負担で判断します。

②「職務の内容」を点数評価し判定する

業務遂行するための労働環境や労働条件による負荷の度合ることにより、点数化することが可能になりま

労働環境は温度・湿度・騒音等の職場環境、労働条
件は勤務時間の長さや規則性、時間外労働の有無等
で判断します。
Ｅ

図表 3

差異の判断は 3 ～ 5 段階の基準を設けて判定す
す。差異を点数化することは職務評価の要素別比
較法と同じで、確実に比較可能な方法です。図表

業務遂行による責任の度合

4 に判定基準の例を示します。

「人に対する責任」は勤怠管理や労務管理している部下の人数や、人事評価や育成する部下の人数に伴う責任の大きさ等で判断します。

図表 4「モノに対する責任」は製造物責任やサービス提供
責任、業務に関わる会議等への参加、問題発生時や緊急時の対応の有無等で判断します。

5

担当業務と周辺において高い専門性と習熟度が要求される業務（正社員の管理職または上級専門職）

4

担当業務において高い専門性と習熟度が要求される業務（正社員のリーダー職または専門職）

3

担当業務において専門性が要求される業務（正社員の中級職）

2

担当業務においてある程度の専門性が要求される業務（正社員の初級職またはベテランパート職）

1

担当業務における専門性はそれほど要求されない業務（正社員で入社 1 年未満の初任職またはパート職）「金銭の取り扱いに対する責任」は取り扱いや処理する金額の大きさ、決済金額の大きさ、成果への期待の大きさ等で判断します。
※厚生労働省「職務評価を用いた基本給の点検・検討マニュ
アル」（平成 31 年３月）の 15 ページ、35 ページより（４）具体的な待遇差の判断方法①職務内容の比較項目を選択する「職務の内容」は、業務の内容と責任の程度で判断します。
図表 2 の「職務の内容」を比較する要素から、判定

専門性と習熟度合の判定基準例（5 段階法）
判定基準
（想定される対象者）

正規社員と非正規社員による差異が顕著になりや
すい要素 A、B、E を選択します。

12

判定基準を作成する場合は図表 4 のカッコ内で要素 C と D を選択しない理由は、要素 C は同じ

示した業務・想定される対象者を想定して判定内

職場で働く従業員であれば差異が少なく、要素 D

容を考えれば、比較的容易に作成できます。ただMONTHLY REPORT 特別版

「同一労働同一賃金」への対応策

し、実際の判定基準には、想定される対象者は明された人にも納得感があります。

示しません。
さらに簡易にするのであれば、判定基準を 3 段
階程度に設定することも可能ですが、判定基準が少なくなれば、差異の有無は判断できても、差異の大きさの判断があいまいになります。

4 従業員への説明責任を果たすには（１）待遇差の内容とその理由の説明
雇用区分ごとに待遇に関する差異の有無を明らかにしてその内容を説明しなければなりません。

③「人材の活用」における配置の変更範囲を比較

さらに職務の内容や配置の変更の範囲等で待遇のする性質や行う目的に照らし合わせて適切と認められ図表 5るものは、その待遇差の理由を説明しなければな

配置の変更範囲の比較項目

比較項目

りません。

比較内容

転勤

就業場所や転居を伴う異動の有無

職種や部署の異動

職種変更や部署の異動の有無

昇進昇格

昇進昇格制度がある場合はその適用の有無（２）重要なのは従業員の納得を得ること
説明の方法はどのような手段であれ、最終的に従業員の納得を得ることが必要です。そのためにも、説明できない待遇差があれば一刻も早く是正

図表 5 の判定は「あり」と「なし」の 2 択で判断します。

しなければなりません。逆に、説明により納得が得られれば、その待遇差は従業員に容認されたと考えることができます。

（５）「職務の内容」の判定結果例
図表 6（３）非正規社員の活用方針を決めることが重要

同じ職場での社員とパートの比較例
5 段階法での評価

比較項目

正社員

パート

専門性と習熟度合

32

対人関係の複雑さ

42

人に対する責任3

2

モノやサービスに対する責任

3

2

金銭の取り扱い責任

2

1

15

9

スコア合計

単に法令遵守だけを考えるのではなく、今後の非正規社員の活用方法を決めることが組織として重要です。以下にその方針を示します。
・非正規社員には限定的な業務を任せる・非正規社員の一部には正規社員と同等の業務を任せる
・非正規社員には正規社員と同等の業務を任せる
正規社員と同等の業務を担当可能な非正規社員を増やす制度を構築し、適正な処遇を行うことで職場内で同じような業務を行っていると思われ「均等待遇・均衡待遇」を実現します。

る社員とパートを比較するとその差異が明らかになります。特に目に見えにくい責任の大きさを定量的に比較する意味は大きいと思います。
（６）判定方法の有効性
待遇差を比較するために「業務の内容」と「責任の程度」の要素に「配置の変更範囲」を合わせて判断する仕組みです。判定基準は各社独自の基準で作成可能ですし、国際労働機関（ILO）や厚
生労働省の職務評価を活用することも可能です。
定量的かつ客観的に比較できる方法は結果を説明

MONTHLY REPORT 特別版

13最低限これだけ準備しよう

今からでも間に合う「同一労働同一賃金」
への対応策② 自社で整備するべき制度とは
筆者

清水

泰史

株式会社クリエイション
中小企業診断士

図表 1

基本給の種類

種類

定義

年齢給
勤続給

労働者の年齢や勤続年数を基準にして定め
られる賃金

職能給

「人」基準の賃金で、労働者の職務を遂行する能力を基準にして定められ、配置転換
しても賃金に影響しない

業績給

会社や個人の業績や成果を基準にして定め
られる賃金

役割給

労働者の担う職務に対する期待役割を基準にして定められる賃金

職務給「仕事」基準の賃金で、労働者の担当する職務を基準にして定められ、職務内容との対応が明確（筆者作成）

力に見合った職能給が採用されるようになりました。個人の能力とリンクしているため、社内での配置転換や異動時の影響が少なく、運用上の利点もありました。現在は職務で担う役割に応じて支払われる役割給を導入する企業が多くなり、中間管理職以上ではその役割も大きく変化するので、①従業員への説明義務を果たせるようにする②自社で整備するべき制度とはその大きさに応じて基本給が支給されるようになりました。
一方、「仕事」基準の賃金である職務給は、同一労働同一賃金の流れによって注目されるように

前回は不合理な待遇差の有無を判断するためのなりました。

方法や、職務内容の差異を独自の比較方法で判定

今回は基本給を「仕事」基準の賃金と「人」基することを解説しました。今回は同一労働に対す準の賃金に分割し、その組合せを提案します。

る同一賃金支給の仕組みを、基本給、諸手当、賞「人」を基準にして定められる賃金とは、人事評

与等の賃金制度で解説します。それらを具体的に価等を活用して人の能力や業績を賃金に反映させ実行するために最低限必要な等級制度の構築方法

る制度で、「仕事」基準の賃金とは仕事の難易度を解説します。すでに等級制度を導入されているや責任の程度を賃金に反映させる制度ですが、な

企業は見直しに、導入されていない企業は参考にじみがないと思います。図表 2 には「人」を基準

してください。

にした職能給と「仕事」を基準にした職務給の比較を示し、図表 3 には今回提案する基本給の体系

1 自社の賃金体系の再検討

図表 2

職能給と職務給の比較
職能給（１）基本給の構成要素とは日本の一般的な賃金制度を図表 1 に示します。

評価基準

仕事を進める能力

かつては年齢給・勤続給が主流でしたが、職能適応する制度

年功序列・終身雇用

同一労働同一賃金給へと移行し、現在は役割給へと変遷しつつあ導入が多い国

日本

欧米諸国

ります。日本で年齢給・勤続給が主流であった背考え方景には終身雇用があります。長期雇用を前提にしており、基本給自体が生活費を保障するための生活給として支給されていました。その後、人の能14

職務給仕事の難易度・MONTHLY REPORT 特別版

責任の度合

「人」基準

「仕事」基準人に仕事をつける

仕事に人をつける（ハローワークの情報より筆者作成）

「同一労働同一賃金」への対応策

図表 3「同一労働同一賃金」を具体化する

基本給の体系

諸手当

2 等級制度

諸手当
職能給
業績給

（１）同一労働を定義する等級制度「人」基準による賃金

従来は「人の能力」を基準とした等級制度が主流でしたが、パートタイム・有期雇用労働法の改正により、「仕事の役割」を基準とした等級制度

基本給
職務給

「仕事」基準による賃金へ移行しつつあります。
「仕事の役割」を基準とした等級制度は、その大きさによって 3 つの職務区分に分けます。さらを示します。
職能給や業績給とは、業績や人の能力・行動などを評価することにより、それを反映させる賃金です。同じ成果を上げた人は同じ賃金になります。職務給は職務の内容や責任の程度によって定にその職務区分を会社の規模や従業員数によっては、役職や社員の習熟度に応じていくつかの等級に分けます。
図表 4

仕事の役割による等級制度の例められた賃金です。同じ職務内容であればすべて

職務
区分

等級

役職や
習熟度

主な役割

の人が同じ賃金となります。

管理職

M

部長
または課長

担当する部門を管理し、統括する

監督職

L

主任
または係長

的確な指示と支援により部下を監督する

実務職

S3

ベテラン社員品質や生産性向上を意識して業務遂行する

実務職

S2

一人前社員

上司の指示により単独で業務遂行する

実務職

S1

成長過程社員

上司の指示と支援により業務遂行する

パート職

P2

社員並みの
習熟度

指示を受け社員並みに業務遂行する

パート職

P1

社員に達していない習熟度指示を受け限定的に業務遂行する（２）今後の賃金体系
図表 3 で解説したように、今後基本給は、人の能力や業績に応じて支給される「人」基準と、担当する仕事内容や責任の程度によって決定される「仕事」基準の 2 つの要素で設計されると考えます。日本では終身雇用が続く限り、欧米のような「仕事」基準の職務給だけの体系にはならないと思いますが、担当する職務内容や責任の程度による「仕事」基準の待遇差は労働者の納得感を高（筆者作成）

め、導入する企業も増加すると考えます。

図表 4 は正規労働者が 5 段階、非正規労働者が（３）日本流の職務給2 段階の等級制度の例を示しています。等級の段

欧米の職務給は詳細な職務評価により決定され階数は会社の規模や従業員数によって独自で決定ています。ゆえに同じ部署であっても担当する業します。私は従業員の成長過程が感じられるよう務が異なれば給与にも差異が生じます。公平な反に、段階数は多めを選択して設定します。さらに面詳細すぎるため、業務を変わることが難しいと

非正規労働者を別の等級制度として加える場合もされています。

あります。

そのようなことから今回提案する職務給を決定する単位は、仕事の種類を表す「職種」としま（２）職種等級マトリクスの作成す。例えば営業職、総務職、経理職、企画職等の「基本給」の中の、仕事基準による賃金である

大まかなくくりです。日本では職場内での異動や「職務給」を設定するために、まずは「職種等級配置転換は当たり前のように行われており、部署

マトリクス」を作成します。以下にその手順を説

間の異動もあります。よって異動を前提にした職明します。

務給の設計が必要です。以下に、職種と等級による賃金制度の具体的な設計方法を解説します。

MONTHLY REPORT 特別版

15

【1】マトリクスの作成手順てください。
・上限値は設定可能な理想型で設定してく① 横軸に「仕事」基準による「職種」を設定

ださい。

します

・異常な値があれば、無視して設定する場

・
「職種」の設定は異動も考慮してある程

合もあります。

度大まかに

⇓

⇓

② 縦軸に図表 5 のような役割を基準とした等④ 賃 金範囲（上限値と下限値の範囲）を設定

級を設定しますする

・正規社員で５段階から８段階程度

・賃金範囲＝年間昇給額×10年間+余裕金額⇓⇒年 間の平均昇給額が 3 千円の場合、3③ 縦と横の交点を「同一労働」の範囲とし

千円× 10 年 + 余裕金額を 2 万円とすると、5 万円となります。

て設定します・等級によって昇給額が異なります。上位
図表 5

職種等級マトリクスの例

等級

営業職

開発職

製造職

等級は昇給額も大きいので、賃金範囲も拡大します。

①
総務職

・上限値＝下限値 + 賃金範囲

経理職

⇓

M

⑤ 等級ごとの重なる範囲を設定する

L
S3・等級ごとの賃金範囲の重なりを検討しま

③

S2

す。

S1

・下限値の設定は下位等級との重なる範囲②

を考慮してください。
・重なる範囲は上位等級への昇格可能を意（３）賃金範囲の上限値と下限値の設定味します。

【1】で同一労働の範囲を設定後、同一賃金とし・賃 金範囲の 1/3 を超えれば上位等級とのて定義するために、【1】のマトリクスをもとにセ重なる範囲を設けることは可能と考えま

ルごとの賃金範囲の上限値と下限値を設定する手す。

順を説明します。
【2】賃金範囲の上限値と下限値を設定する方法① 現状の社員を各セルに配置する
・配 置する基準は前月号 P37 の図表 3 で示した 5 つの職務内容の比較項目や、図表 5

賃金範囲の設定手順のイメージ

等級

営業職

⇓

S2
S1

②
① 〇田×太郎・・・・・〇〇円△山□子・・・・・・・××円ください。
⇓③ 下限値と上限値を設定する
・下限値は最低賃金や市場の相場を考慮しMONTHLY REPORT 特別版

製造職

L
S3

・基本給に職務に関連する手当等は加えて開発職

Mの等級の定義を参考にしてください。
② 配置した社員の賃金を調査する

16

図表 6

総務職

経理職

「同一労働同一賃金」への対応策
図表 7

下限値と上限値による賃金範囲のイメージ
450,000③

400,000

上限値

基本給（円）

350,000⑤

重なる範囲

300,000④

250,000

③

下限値

昇格可能

賃金範囲

200,000

150,000
S1

S2

S3

L

M

等級
（筆者作成）

図表 8 中のプロットは基本給の分布状況を示し

図表 9 では、手当・賞与の実施状況を正規社員ます。下限値は各等級で担保する最低金額、上限と非正規社員で比較しています。現状では手当・値は支給可能な最高金額を示すので、上限値を超賞与の実施には差があることがわかります。

えることはありません。

これが、今後は同一労働同一賃金の考え方に照らすと、裁判で不合理判定される可能性がありま

図表 8完成した賃金制度の例

等級

営業職

開発職

製造職

総務職

経理職

M

・・・

・・・

320 ～ 420

・・・

・・・

L

・・・

・・・

280 ～ 360

・・・

・・・

S3

・・・

・・・

240 ～ 300

・・・

・・・

S2

・・・

・・・

200 ～ 260

・・・

・・・

諸手当の中には職務に関係ある手当と福利厚生

S1

・・・

・・・

170 ～ 220

・・・

・・・

的な手当が存在します。両者の目的に照らし合わ（単位：千円）す。今後、同一賃金として支給しなければならない可能性があるため、見直しが必要です。
（２）諸手当の見直し

せて待遇差を検証しましょう。

3 手当・賞与の待遇差の再検討● 職務に関連ある手当（１）パートタイム労働者に対する各種手当等の勤務手当（特殊作業手当、特殊勤務手当等）、資

支給状況

格手当、役職手当、精勤手当、危険手当、通勤

図表 9

手当 等

手当・賞与の実施状況

職務に関連する手当は過去の判例からも待遇差

100.0%
90.0%は不合理であるとされる場合が多いようです。同

80.0%
70.0%

じような業務内容で不支給であれば、業務の内容

60.0%
50.0%

に差異があることを証明しなければなりません。

40.0%
30.0%

均衡待遇（職務内容や人材活用の範囲等に差があ

20.0%
10.0%
0.0%

通勤手当

役職手当
正社員

精勤手当

賞与

パート

（厚生労働省「パートタイム労働者総合実態調査」（H28 年）れば、その違いに応じた賃金等を支払うこと）の観点からは職務に関連ある手当に差異があることは問題となる場合が多く、見直しをお勧めします。

より筆者作成）

MONTHLY REPORT 特別版

17

は、原告側の非正規労働者は正規労働者と同様の● 福利厚生的な手当

職務内容や責任の程度を主張しましたが、最高裁

家族手当（扶養手当）、住宅手当 等

福利厚生的な手当は司法の判断も分かれておは一定の差異を認めた「不合理でない」という判り、事案ごとの判断が必要だと考えます。福利厚決でした。この判例からも賞与の待遇差を判断す

生的な手当は「長期雇用を前提として支払われるには客観的な証拠として「職務評価」による差る」とか、「転勤等の負担を軽減するために支払異を定量的に証明することが望ましいと考えます。

われる」といった説もありますが、現状ははっき

正規労働者に賞与を支給するが非正規労働者にりとした根拠がありません。ゆえに支給と不支給不支給の会社は、非正規労働者の何がしかの貢献の理由を説明することが求められています。今回を考慮すると、均等待遇の観点から待遇差があるのパートタイム・有期雇用労働法の改正で「労働と見なされる可能性もあるので、見直しをお勧め者に対する待遇差に関する説明義務」が強化されします。

たためです。

職務評価・賃金制度の導入には

4 公的支援が活用できる（３）賞与支給の見直し
賞与は成果や業績に応じて支払われる解釈が一

最後に「職務評価」や「賃金制度」の公的支援般的です。ゆえに非正規労働者に対して正規労働のご紹介をします。

者と同様の成果や業績を求めるのであれば、賞与「職務分析・職務評価導入支援サイト」で検索も同様に支給しなければなりません。逆に同様のしてください。私も職務評価コンサルタントとし支給でなければ、非正規労働者に対して正規労働て登録している厚生労働省の支援事業で、無料で者と同様の成果や業績を求めないようにすべきで

6 回導入支援を受けることが可能です。来年度以す。

降も継続して導入支援があると思いますので、ご本誌 145 号（2 月号）36 ページ図表 1「待遇差の興味があれば申し込んでください。

判決例」でも紹介した「大阪医科薬科大学事件」
図表 10

厚生労働省による公的支援

職務評価コンサルタントによる支援内容

職務（仕事）の棚卸し
職務評価の実施

均等・均衡待遇の状況チェック

パートタイム労働者・有期雇用労働者の賃金制度の設計（見直し）方針の作成〇標 準的な派遣回数は
1 社あたり 6 回程度です〇 訪問日時は企業のご都合に合わせます。

※厚生労働省の「職務分析・職務評価導入支援サイト」より引用

18

MONTHLY REPORT 特別版

●

M EM O ●●M EM O ●［ 執筆者紹介 ］

清 水

泰 史

MJS 税経システム研究所 客員講師。

（しみず

やすし）

中小企業診断士。消費財メーカーの開発部門にて設計開発業務に従事後、1998 年に中小企業診断士登録。その後、企画部門、営業販促部門を経験後、株式会社クリエイションに入社。人事コンサルタントとして多くの職種で評価制度と賃金制度の構築し、構築後の円滑な運用ができるまでの支援を行っている。

執筆者について詳しく知りたい方は MJS 税経システム研究所のページをご覧ください。
https://www.mjs.co.jp/outline/zeikei/concept/

特別版
今からでも間に合う「同一労働同一賃金」への対応策｜全 4 本（No.109・No.110・No.145・No.146 より抜粋）

編

集：MJS税経システム研究所〒160-0004 東京都新宿区四谷 4-30-13 クロスシー新宿御苑前ビル 6 階TEL：03（6626）
9060
本誌の内容に関するお問い合わせは、お問い合わせフォームまでお願いいたします。
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株式会社ミロク情報サービス
編集

MJS税経システム研究所