ハラスメント対応
弁護士

髙

津陽介

本日の主題① ハラスメントのリスク② ハラスメントの内容③ ハラスメントへの対応令和4（2022）年4月1日～から義務化• パワーハラスメント防止措置を講じることが，令和4（2022）
4月1日から，中小企業にも義務化される↓• 厚生労働大臣による報告請求（同法36条1項），従わない場合や虚偽報告をした場合，20万円の過料（同法41条）• 義務を果たしていない場合，厚生労働大臣による勧告（労働施策総合推進法33条1項），勧告に従わないと公表（同33条2項）

様々なハラスメント• セクシャルハラスメント• パワーハラスメント• マタニティハラスメント• アカデミックハラスメント• カスタマーハラスメント• etc

相手が「嫌だ」と思うこと「ハラスメント」とは• harassment：嫌がらせ，困らせること• 日本語で一番近い用語は，「いじめ」，「村八分」• 会社における人間関係・地位・権限が背景→当事者が意図してなくても，関係性・優位性から生じる現象

相手の体調・人格の「崩壊」• メンタル不調→労災申請や休職などの対応に追われる• 職場環境への悪影響→周囲への影響大，業務効率の悪化，優秀な人材の流出• 自殺

リスク① 法的責任
① 勧告・企業名公表（労働施策総合推進法33条，36条）② 損害賠償責任
行為者（民法709条）と会社（民法715条or民法415条）③ 刑事責任暴行罪（刑法208条）：2年以下の懲役若しくは30万円以下の罰金又は拘留若しくは科料
強制わいせつ罪（刑法176条）：6月以上10年以下の懲役など

音更町農業協同組合事件（釧路地裁帯広支部H21.2.2労判990号196頁）
・過重な業務負担があり，そのため夜遅くまでの残業や早朝出勤，休日出勤を重ね，長時間労働を余儀なくされていた。
・上司による叱責は相当の長時間にわたる厳しいものであった。
・その結果，従業員は自殺↓
会社の安全配慮義務違反を理由に，会社に対し，逸失利益7357万7494円，死亡慰謝料として3000万円，そのほかの損害により合計１憶398万623円の損害賠償の支払いが命じられた。

木村哲也調教師暴行事件
ＪＲＡは２８日，木村哲也調教師（４８）＝美浦＝が元所属の大塚海渡騎手（２０）＝美浦・フリー＝に暴行を加えたとして土浦簡易裁判所から罰金１０万円の略式命令を受けていた件で，２７日に刑が確定したと発表した。刑確定を受け，ＪＲＡは調教師として重大な非行があったとして，７月２９日から裁定委員会の議定が出るまで，同調教師を調教停止とすると発表した。
木村調教師は１９年１２月１１日，祝儀袋の字が汚いなどの理由で大塚騎手を怒鳴り，頭を叩いたとされる。大塚騎手が１月５日に茨城県警稲敷署へ被害届を提出して受理され，土浦区検は６月３０日付で木村師を暴行罪で略式起訴。土浦簡裁が７月１２日付で罰金１０万円の略式命令を出していた。
大塚騎手は木村調教師からの暴言や暴力で精神的な苦痛を負ったとして，木村師に約８５０万円の損害賠償を求める民事訴訟を昨年１２月に起こしており，現在も係争中。なお木村師の調教停止により，管理馬６７頭は岩戸孝樹厩舎に転厩となる。
（スポーツ報知／2021年7月28日より）

リスク② レピュテーションリスク
• マスコミによる報道→連日のように「ハラスメント」関連の報道がなされている• SNSなどでインターネット上に拡散→拡散，炎上，恒久化• 『ブラック企業大賞」→http://blackcorpaward.blogspot.com/

セクハラ
職場において行われる，労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応によりその労働者が労働条件について不利益を受けたり，性的な言動により就業環境が害されること（男女雇用機会均等法11条1項）。

① 性的な言動② 職場で行われたものであること③ 労働者に不利益 or 就業環境が害される

Q.「デートに誘うくらいなら許される」？

（参考）
人事院規則10―10（セクシュアル・ハラスメントの防止等）の運用について（最終改正R2.4.1職職-142）

（参考）人事院規則10―10（セクシュアル・ハラスメントの防止等）の運用について
１ 職場内外で起きやすいもの(1) 性的な内容の発言関係
ア 性的な関心，欲求に基づくもの① スリーサイズを聞くなど身体的特徴を話題にすること。
② 聞くに耐えない卑猥な冗談を交わすこと。
③ 体調が悪そうな女性に「今日は生理日か」，「もう更年期か」などと言うこと。
④ 性的な経験や性生活について質問すること。

⑤ 性的な噂を立てたり，性的なからかいの対象とすること。
イ 性別により差別しようとする意識等に基づくもの① 「男のくせに根性がない」，「女には仕事を任せられない」，「女性は職場の花でありさえすればいい」などと発言すること。
② 「男の子，女の子」，「僕，坊や，お嬢さん」，「おじさん，おばさん」などと人格を認めないような呼び方をすること。
③ 性的指向や性自認をからかいやいじめの対象としたり，性的指向や性自認を本人の承諾なしに第三者に漏らしたりすること。

（参考）人事院規則10―10（セクシュアル・ハラスメントの防止等）の運用について(2) 性的な行動関係
ア 性的な関心，欲求に基づくもの① ヌードポスター等を職場に貼ること。
② 雑誌等の卑猥な写真・記事等をわざと見せたり，読んだりすること。
③ 身体を執拗に眺め回すこと。
④ 食事やデートにしつこく誘うこと。
⑤ 性的な内容の電話をかけたり，性的な内容の手紙・Ｅメールを送ること。
⑥ 身体に不必要に接触すること。
⑦ 浴室や更衣室等をのぞき見すること。
イ 性別により差別しようとする意識等に基づくもの
女性であるというだけで職場でお茶くみ，掃除，私用等を強要すること。

（参考）人事院規則10―10（セクシュアル・ハラスメントの防止等）の運用について

２ 主に職場外において起こるもの
ア 性的な関心，欲求に基づくもの
性的な関係を強要すること。
イ 性別により差別しようとする意識等に基づくもの① カラオケでのデュエットを強要すること。
② 酒席で，上司の側に座席を指定したり，お酌やチークダンス等を強要すること。

セクハラの特徴①

行為者が無自覚な場合が多い（認識に問題型，性欲暴走型）②「何が起きたか」を，適切に調査し，見極めることが難しい③ 「何が起きたか」がわかれば，それがセクハラに当たるか否かの判断は比較的わかりやすい岡山セクハラ（労働者派遣会社）事件（岡山地裁H14.5.15労判832号54頁）
専務取締役営業部長であったXが，支店長を務めていたAに対して異性関係を問いただしたり，後継者の地位をちらつかせて肉体関係を迫る等した。
また，同じく支店長Bに対し，Aと肉体関係を持てるよう協力するよう要請した。
↓A，Bは会社にハラスメントを訴えた。
↓会社は，ハラスメントの事実が認定できなかったとし，AとBが組織ルールを逸脱した行動により社内を混乱させたとして，支店長職を解任し，一般社員に降格とした。
↓Xは自らのセクハラ行為は否定して，AとBは淫乱である等と従業員に言い回るようになった。

岡山セクハラ（労働者派遣会社）事件（岡山地裁H14.5.15労判832号54頁）
結局…
裁判ではセクハラが認定されて…
専務取締役X

会社

自身の行為の慰謝料として，慰謝料として各５０万円，A,BそれぞAに２００万円，Bに３０万円を支払 れに未払給料相当損害金，退職後１うよう命じられた。
年分の逸失利益，弁護士費用を支払うよう命じられた。

事業主が講ずべき措置（セクハラ）

岡山セクハラ事件では会社はどう対応すればよかったか？
事実認定ができなかったんだけれども・・・↓

再発防止（予防）に向けた適切な措置を講ずる

パワハラ
職場において行われる，優越的な関係を背景とした言動であって，業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより，労働者の就業環境が害される行為（労働施策総合推進法30条の2第１項）① 優越的な関係が背景② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの③ 就業環境が害される行為

Q.「厳しく指導しただけ」？

（参考）
別紙２：厚労省リーフレット（詳細版）

パワハラの特徴①

行為者が無自覚な場合が多い（いじわる型，熱心指導型）②「何が起きたか」は比較的わかりやすい場合が多い③「それがパワハラにあたるか」の判断が難しい

三井住友海上火災保険事件（東京高判H17.4.20労判914号82頁）
サービスセンター所長が，部下である課長代理のXに対して，Ｘを含む十数名の所員を名宛人にして，一部，赤文字の大きな文字で，「１．意欲がない，やる気がないなら，会社を辞めるべきだと思います。当SCにとっても，会社にとっても損失そのものです。あなたの給料で業務職が何人雇えると思いますか。あなたの仕事なら業務職でも数倍の業績を挙げますよ。（中略）これ以上，当SＣに迷惑をかけないで下さい」と記載したメールを送付した。
→違法（叱咤督促の目的は是認できるが，名誉感情をいたずらに毀損するもので，著しく相当性を欠く）

前田道路事件（高松高H21.4.23判時2067号52頁）
上司が，架空出来高の計上を行い，それを注意しても1年以上継続させていた営業所長に対し，「会社を辞めれば済むと思っているかもしれないが，辞めても楽にはならないぞ」と厳しく叱責し，「無理な数字じゃないから，このぐらいの額だから，今年は皆辛抱の年にして返していこうや」などと営業所全員を鼓舞した。
→適法（架空出来高の計上を注意されていたのに1年以上継続などから，ある程度の厳しい改善指導をすることは正当な業務の範囲内）

2つの事件はどこがどう違うか？
①

人格否定

②

みんなの面前③

必要性パワハラをなくすために
①

メモの活用

②

思考方法の転換③

組織的要因の除去

①メモの活用(1) 問題点は何か(2) いつ，どのような方法で指導するか(3) どういう内容で指導するかをそれぞれメモに書き出してみる②思考方法の転換

③組織的要因の除去(1) 呼称(2) 座席配置(3) 業務量の適正化など

事業主が講ずべき措置（パワハラ）ハラスメントに関する申告があった
際の対応フロー
迅
速・
公平・
プ
ライ
バ
シー
厳守

相談をきく

調査をする

公正な処置をする

相談体制の留意点①

相談しやすい時間や場所の確保②

プライバシーへの配慮③

窓口の社内周知④

医療機関や専門家との連携

相談担当者の留意点①

ハラスメントやカウンセリング手法に対する知識を持つ②

できる限り複数名で対応③

担当者の中に女性も入れる④

判断権者ではないことを意識する聴き取りの基本 －傾聴①

話をさせて，それを聴く△こちらからの質問に答えてもらう②

時系列での事実の聴き取り③

相談者を責めない④

原則として1回につき1時間以内➄

相談後の処置

cf.単なる不平不満との鑑別△「なぜ」質問－説明，注意，本格調査

調査の要点①

調査担当者の公平性確保

②

調査の流れ
(1) 被害申告者からの聴取(2) 調査・告知範囲の確認(3) 周辺者からの聴取(4) 行為者からの聴取

調査の要点③

事実認定の視点(a) 客観的証拠・状況との整合性(b) 供述内容の一貫性(c) 供述態度の自然性(d) 普段の言動などを検討④記録として作成・保存

客観的状況との整合性に関する注意点①強姦神話 －「本当に嫌なら抵抗できたはずだ」は誤り
秋田県立農業短大事件（仙台高秋田支判平10年12月10日）
・大学の女性研究員が，上司である男性教授とともに出張先のホテルに宿泊していたところ，自室を訪ねてきた教授から突然ベッドに押し倒される等の強制わいせつ行為を受けたとして訴えたケース
・一審判決は，強制わいせつ行為に対する女性研究員の対応等について不自然な点があるとして主張排斥・二審判決は，「性的被害者の行動パターンを一義的に経験則化し，それに合致しない行動が架空のものであるとして排斥することは」できないとし，「被控訴人が控訴人の職場の上司であり，仕事を続ける限り，今後も日常的に被控訴人とつきあって行かねばならないことや，被害を公にし難いのが性的な被害の特色であることに照らせば，控訴人が，強制わいせつ行為を受けたものの，ことを荒立てずにその場を取り繕う方向で行動し，第三者に悟られないように行動することも」十分あり得るとした。

②恋愛の抗弁 －「相手が誘ってきた」は眉唾
東北大学セクシャルハラスメント事件（仙台地判平成11年5月24日）
・大学の元助手の女性が，大学院博士課程在学中，指導担当教官であった助教授から，継続的に性的接触や性関係を強要される等のセクシャルハラスメントを受けたとして訴えたケース
・助教授は，性的関係を認めたものの，あくまで原告の自由な意思に基づく恋愛関係の中でのことと反論
・判決は，助教授は教育上の支配従属関係を背景として，「原告が指導を放棄されることを恐れて強い拒絶ができないことに乗じて」行った行為であると指摘して，行為をエスカレートさせ，「原告の性的自由を侵害した」と判示

処置対応の留意点①

人事上の措置（援助，関係回復措置，配置転換など）

②

懲戒処分

→比例原則，先例性に注意③ 真偽不明の場合の対応
・対応は1か月程度が目安
・申告事実が「認定できる」なのか，「あったかどうか認定できない」なのか，「なかったと認定できる」なのか

最後にリスクとして大きい↓

予防と事後対応の適正化を