第5章

よくある課題とすぐに効果の出やすい解決策
効果的な施策を公開
これまでカエル会議を行ってきた組織で、働き方を変えるうえで広く効果が見られた施策をご紹介します。
P40～ P49には、長崎県の「令和３年度働き方改革モデル取組事例創出事業」で株式会社ワーク・ライフバ
ランスの伴走型支援を受け、働き方改革の取り組みを行った企業の事例を掲載します。ぜひ参考にしてみてください。

1【効果的な施策】書類やデータを整理する
課題：書類やデータを探すのに時間がかかる「全員で一斉に」「定期開催」

フォルダ・ファイル名にルール

脳の処理速度向上にも効果あり「片づけ」「整理整頓」は時間の意識と同等の仕事の基本

2【効果的な施策】マニュアルを整備して休暇を取得
課題：代理対応できない・マニュアルが古くて使えない
マニュアル休暇制度

Ａさん「長期休暇予定」を決定「誰でもできる化」
業務を決定

Ａさん

引き継ぐ側がマニュアル更新・作成
代理対応・休暇促進のどちらもまとめて解決できる

3【効果的な施策】思い切って定時退社日を決める
課題：早く帰るという雰囲気がない「定時退社人」制度
月

Ａさん
Ｂさん
Ｃさん

火

定時退社
定時退社

水

木

金

定時退社

定時退社

定時退社

定時退社

定時退社

定時退社

定時退社

※週に３回定時退社の曜日をチーム内で決める※全社的なノー残業デーは全員一斉に退社する

各自定時退社する日を決める
安易な例外 を容認しない
他のメンバーと協力し合う
業務の共有化が促進される「これを実行したらどんな問題が生じるか」をシミュレーションする議論（カエル会議）も有効
38

【効果的な施策】仕事に追われる状況から抜け出す

序章

4

緊急度 高い緊急かつ重要な仕事に日々時間を取られている

緊急かつ重要な業務

緊急ではないが重要な業務

第１章

緊急でも重要でもない業務重要度 高い重要度 低い緊急だが重要でない業務（例：トラブル対応・クレーム処理・突発的な業務への応対）

時間を確保できず後回しになっている業務に時間を確保すると緊急かつ重要な仕事を減らすことができる
例：部下や後輩の育成→トラブルに発展しない
例：十分な段取りと計画→予想外の展開にならない
例：先回り対応をする→突発的な電話が生じない

第２章

緊急度 低い「緊急ではないが重要」な業務に時間を確保できると「緊急かつ重要」な仕事の発生を抑制できる

第３章

5【効果的な施策】仕事に追われる状況から抜け出す

集中して業務をすすめたい時に利用できる、集中していることがわかる目印や集中できる場所をつくります。

【集中タイム】

第４章

所属内で事前に、下記のような点についてよく話し合う「利用人数」「利用時間」をどうするか（同時に２人まで、１日２時間を限度とするなど）「来客」「入電」があった場合どうするか（「会議中」と同じ取り扱いとする

第５章【集中ルーム】など）

集中タイム実施に当たっては、「何をするか」「何時までか」を周囲に宣言する
自席で行う場合は、周囲にわかるようにする
空いている会議室・スペースを活用する
39

企業事例❶

株式会社丸野創立：1926 年
業種：運輸業
事業内容：貨物自動車運送事業、営業倉庫業、労働者派遣事業
従業員数：555 名
所在地：長崎市田中町 655-1

お互いに助け合える関係作りに成功。
休みも取りやすい雰囲気に働き方改革では特に注目される業界の1つである運輸業。

難しい環境において、粘り強くカエル会議に取り組んでいただきました。実際にカエル会議を実践した総務経理部チームのリーダーである鍬塚英妙様と、事務局のお二人にこれまでを振り返っていただきました。

（左から）コンサルタント松久晃士、雇用労働政策課職員、松永浩二さん、入江亜矢さん、中村浩介さん、鍬塚英妙さん、永川遥菜さん、中川麗さん、松浦あゆみさん、岩本理香さん、コンサルタント桜田陽子、コンサルタント園田博美

あきらめずに継続したことでメンバーの意識が変わった！
活動を開始した当初は、社内的に大がかりなＤＸ化に取り組んでいたタイミング

でもあり、通常業務を回しながらすべてを進めていくことに難しさがありました。
カエル会議も最初は時間が合わずに全員が集まれないこともありましたし、とにかく発言が出てこない状況が続きました。

そこで、宿題形式にして発言を促した

り、少し前向きに参加しているメンバーに「みんなを引っ張ってほしい」「周りという自覚が芽生えてきたように思います。仕事の割り振りについて議論をして、お互いが抱えている業務を共有したことで、「この仕事を手伝ってほしい」「この仕事は私がしましょうか」という声を自然に掛け合えるようになっていきました。その後、コロナの影響でお互いの仕事をフォローせざるを得ない状況に直面したことで、整備していたマニュアルが役に立ちましたし、休みを取りやすい雰囲気も定着しました。の人に声を掛けてみてね」とお願いした●若手社員が積極的になった人参加すればカエル会議はできます。参の仕事をやってみたい」とアピールして1 の会議を継続しました。

えたい」「引き継ぎたい」というモチベーりしながら進めてきました。最低でも 2加可能な人だけでも集まり、とにかく週カエル会議を続けたことで、みんなの40中に「自分たちのために改革している」

今では若い後輩たちから積極的に「こくれるようになったので、私自身も「教ションが高まっています。カエル会議は、

とにかく少人数でも継続することが大切全体に広げていくかは、人事部にとってが必ず生まれるので、あきらめずに続け所ごとに業務形態や勤務時間、人数規模です。継続することで、発言やひらめき鍬塚英妙さん）

序章ていきたいですね。
（総務経理部 課長

大きな課題となっています。当社は営業などが異なっており、男性が多い職場もあれば女性が多い職場もあります。画一的な取り組みを当てはめようとしても無理がありますし、営業所間や営業所と本第１章部との物理的・心理的距離もあります。
そういった中で、カエル会議のようなコミュニケーションの場を生かしつつ、率直に意見を交換しながら、支社の取り組み、ドライバーや倉庫といった現場の取り組みに広げていく予定です。あれも

鍬塚英妙さん

第２章

これもと欲張らず、できるところからみんなでチャレンジしていければと考えています。（人事部 課長 松永浩二さん、主任 入江亜矢さん）

次のチャレンジは会社全体に取り組みを広げること第３章

会社全体でも社員の意識が変化しており、最近はドライバーの男性社員から「半年の育休を取りたい」という相談を受ける機会がありました。初の事例であり、一昔前の「男性育休を取るのは難しい」という育休を取ったことでモチベーションが第４章

空気感を考えると、隔世の感があります。

松永浩二さん上がり、新たな気持ちで仕事に取り組めるのであれば大賛成です。これから育休を経て復帰した社員が、どのようなプラスの影響をもたらすのか、それを他の男

第５章

性社員がどう受け止め、ポジティブに育休を取得するようになるのか。人事部としてもサポートしながら温かい目で見守りたいと思います。

●カエル会議を起点に会社を変えていく

入江亜矢さん

今後、働き方の取り組みをいかに会社

41

企業事例❷

株式会社 KPG HOTEL&RESORTi+Land nagasaki

業種：宿泊業
事業内容：ホテルの運営
従業員数：●名
所在地：長崎市伊王島町 1 丁目 3277-7

チーム内のコミュニケーションが密に。
同じベクトルで課題解決を目指すチームリーダーである蛭子

博規さんと事務局として関わった久保伴紀さん。対面で会えなくても、ウェブ会議やツールの活用を通じて意見を集め、議論を前に進めてこられました。その試行錯誤の模様をお話いただきました。

スタッフの皆様（左から 4 番目 蛭子博規ゲストリレーションマネージャー、右から 5 番目 久保伴紀 総務・人事 副総支配人）が同じような想いを持ち、目標を共有し当社では、宿泊部門のスタッフと役職で同じベクトルを向くようになりまし者がモデルチームとして参加しました。
全員が現場に入っており、同じ部署のメンバーは交代で休みを取っているため、全員が集まる機会を調整することに最も苦慮しました。そこで、ジャムボード（オンラインのホワイトボード）を活用しつつ、欠席したメンバーへの情報共有を心掛けました。ていたという事実に気づかされ、チームた。それ以前は、みんながどう考えているのかがわからず、探り探り進めていた感がありましたが、今ではみんなで即決して即行動できるようになりつつあります。

●安心して仕事ができる環境に今回の取り組みを経験して、役職者同ジャムボードに意見を書き込むこと士の横のつながりが生まれたことも大きれましたし、直接言いにくい意見も出して部下への指導の仕方・教え方にブレがで、みんなが考えていることも可視化さやすくなったと感じています。また、参加できなかったメンバーにも個別に声を掛け、方向性を確認したり意見を求めたりしました。
42

意見を出していく中で、意外とみんなチームが同じベクトルを向くようになった

かったと思います。それまでは人によっ生じていましたが、今ではおおよそ統一されてきました。若い人たちにとって以前より安心して仕事ができる環境になったのではないでしょうか。

した。人事総務のセクションでは、現在でも毎日情報共有のミーティングを継続
序章しています。それによって、意思疎通が図りやすくなったのを実感しています。
カエル会議では、進め方に固執するあまり、考えすぎてしまうことがありました。「レクチャーを受けた通りに進めな
宮崎順子 ゲストリレーション マネージャー

こうした背景もあり、繁忙期には経験の浅い 2 年目、3 年目のスタッフに思い切って仕事を任せました。簡単な業務フと、取り組みにブレーキが掛かりかねません。その点は鷹揚に考えることで、徐々にサイクルが回っていくのではないでしょうか。

とにかく大切なのは、お互いに思っていることを出し合うことです。普段職場が、現在では 1 人でもできる仕事が増考えていたり、同じ問題意識を抱えていえている状況です。次は彼らが中堅社員・先輩社員の意識を持ち、新しく入ってくるスタッフにスキルを伝えていってほしン マネージャーで顔を合わせていても、実は違うことをたりするものです。それを可視化することで、課題解決が進みやすくなり、目標達成にも近づきやすくなると思います。

第３章

いと願っています。（ゲストリレーショ

第２章

ローを作成し、慣れているスタッフがサポートしつつ取り組んでもらったのです

第１章

ければならない」という思いが強すぎる蛭子博規さん）

問題意識を共有し、課題解決につなげるニケーションを取る機会を作ったことで、情報共有の重要性を改めて痛感しま

第４章

今回、オンライン上でみんながコミュ蛭子博規 ゲストリレーション マネージャー（左）、牛島竜一 ゲストリレーション マネージャー（右）当社は、職種が 17 もあり業務の幅が非常に広い職場です。働き方改革は一気第５章に取り組むのではなく、丁寧に取り組む必要があります。同時に、各セクションで抱えている課題を組み合わせることで、課題の解決や効率化につなげていけたらと考えています。（総務・人事担当
石田弘幸 フロント アシスタントマネージャー（左）、堀川潤二 リザベーション マネージャー（右）久保 伴紀さん）43

企業事例❸

株式会社イシマル

創立：1883 年
業種：小売・卸売業
事業内容：OA 機器やオフィス家具の販売、システム開発やネットワーク構築
従業員数：187 名
所在地：長崎市田中町 587-1

カエル会議を通じてチームワークがさらによくなり、職場の方向性が明確になった
今回働き方改革に取り組んでいただいたのは、SC 推進課。
オフィスの「プランニング・コンサルティング（移転計画・ファイリング）」等を行う課です。

オフィス空間のスペシャリスト
集団のメンバーの皆さんが企画・設計された素敵なオフィスで取り組みのリーダーの安田一昭様にお話を伺いました。
後列：（左から）コンサルタント園田博美、コンサルタント松久晃士、コンサルタント桜田陽子、コンサルタント吉岡和佳子、雇用労働政策課職員／前列：福島健一さん、安田一昭さん、川野隆さん、大石政孝さん、七條成生さん、田川大介さん

メンバーの一言から次の課題を見つけ出す
カエル会議のスタート時に意図してい●ファシリテーションのポイント

カエル会議を継続していくうえで、たのは、コミュニケーションを深めて人間リーダーにはファシリテーションの勉強しなくてもいい」と受け止められたくな

１回の会議のゴールをきちんと明確にす関係を作ることです。また、「会議に参加かったので、会議の動画や議事録を共有するなど、一体感を高める工夫も行いました。

会議に取り組む以前は、「職場としてどういう方向を目指すか」という志の部分が欠けていたと思うのです。コミュニケー

ションを通じてそれを見いだせたのは非常に良かったのではないでしょうか。

が必要だと思います。ポイントは、１回ることです。大きな１つのゴールがあるとすると、それを分解した小さなゴールを見つけていくということです。ゴールがないまま、同じような話し合いを続けていくだけでは、どうしてもメンバーは疲弊してしまいます。

１回ごとに結論を出し、「ここがちょっとわからなかったね」「ここをもっと深掘

働き方改革で目指すべきは、１人ひとりしたほうがいいよね」といった課題を見司がいないから物事が進まない」ではななゴールを積み重ねてピラミッドを作り、りが自律して考えて動くことです。「上く、自分で判断して動けるようになって44いければと期待しています。

つけ、次の会議に結び付けていく。小さ最上部にある理想の姿に近づいていくの感も得られましたし、会社の知名度向上にもつながったと思います。

序章●自分の想いを理解してもらえた

カエル 会 議 では、漫 画 作 品の『ONEPIECE』を引き合いに出しながら自分の想いやチームのありたい姿を語りました。最安田一昭さんが私のカエル会議のイメージです。

もらえるだろうかという不安がありました

つつ、次の課題を見つけることを心掛けいね」といった声を聞くことができ、「わく腑に落ちていない表情や、何気なく発お互いを理解し合う時間を共有し、チーそのためにも、私は会議を俯瞰的に見ていました。課題はメンバーのなんとなが、話していくうちに「へえ」とか「面白かってもらえた」という実感がありました。

ムの仲間と一緒に頑張っていこうというまた、楽しさの要素を追求することも自分の発言したアイデアが実現すれば気持ちも強くなりました。

大切です。よりよい働き方について話し大きな手応えを得られますし、それがもしい状況があります。少しでも切り替えになるかもしれません。これから取り組合うモードに切り替えるのはなかなか難うことも効果的です。
（SC 事業部 部長安田一昭さん）

しかしたら会社を大きく変えるきっかけまれる方には、恐れずに自分の意見を前第３章ができるように、アイスブレイク を行※

第２章

した一言の中に隠されているものです。

それを丁寧に拾っていくことが重要です。

第１章

初は作品を知らない年配の方に理解してに出して行くことをおすすめします。

（SC 事業部 SC 推進課 七條成生さん）

第４章

恐れずに意見を出すことが大切
働き方改革のモデル企業となり、１つひとつの取り組みを行うことで、会社が変化していくのを実感しました。例えばSNS を開設し、理想の働き方を追求する試行錯誤を発信し始めたことや、日経第５章

ニューオフィス賞（先進的なオフィスづくりを審査・表彰する賞。一般社団法人ニューオフィス推進協会と日本経済新聞社が共同で主催）へのチャレンジは大きな出来事でした。幸いにも長崎本社オ
フィス『mo#Re OFFICE』が九州・沖縄
ニューオフィス奨励賞を受賞でき、達成

七條成生さん（上）、カエル会議の模様（下）※会議参加者の緊張をほぐし、場の空気を作るために会議の開始時に行う簡単なゲームや雑談

45企業事例❹

株式会社新長崎製作所

創立：1988 年
業種：製造業
事業内容：各種機器の設計・製造・建設及び販売
従業員数：135 名
所在地：諫早市貝津町 2083 番地 11「属人化解消」をテーマに掲げて実践。
目標の定時退社に大きく前進！
最初は不安を抱えながらのスタートでしたが、「属人的な仕事の進め方からの脱却」をテーマに経理勤労部でカエル会議に取り組んできました。実際に参加したメンバーから、どのような変化を感じとったのかをお聞きしました。

（左から）岩永亮平さん、中村礼子さん、髙原淳さん、副嶋一洋さん、コンサルタント松久晃士

とにかく「やってみる」ことが第一歩
モデル企業の取り組みを開始する以前「まずやってみること」をおすすめします。一歩を踏み出すことで良かった点・悪かった点を議論できるようになります。

私たちの最大の目標は「仲良く楽しく、は、属人化が強固なものになっており、仕事とプライベートの両立ができて、定ていました。
カエル会議を実施する中で、活気溢れる部署」です。これからも、こお互いの業務が見えない状況が常態化し少しずつ業務の共有化にシフトしていったのは大きな成果でした。チーム内には、活気や楽しさがあふれてきたように感じています。
これから取り組まれる方には、時退社してずっと働きたくなると思えるの目標を目指してチャレンジしていきます。（部長 髙原淳さん）●チーム内での意思疎通が加速

ムードが変わったのは、属人化を解消しようという方向性が固まってからです。それぞれ抱えている業務も忙しい時期にもバラつきがあり、チームとしての一体感も乏しかったのですが、すべての業務を洗い出し、全体像を把握しました。
それまで仕事に追われていたメンバー
髙原淳さん

46

は、自分の業務内容を理解してもらえるいう認識を持てるようになりました。

今回の経験を経て、「自分ができるこ序章と」が間違いなく広がりました。これまで周りのみなさんに甘えていた部分があったのですが、多少なりとも会社に貢献できるようになったと自負していま副嶋一洋さん

チーム内での意思疎通が図られるようにがることだとわかりました。（副主任 岩

第１章

機会になったと思います。結果としてす。働き方改革は、自分の成長にもつな
永亮平さん）

なり、お互いの仕事をサポートできるようになりました。また、経営陣にも繁忙期の業務内容を理解していただき、過度第２章に負担が集中しないように配慮が得られました。

1 年間取り組んで感じていることは、ポジティブに関わることの大切さです。

岩永亮平さんいい」という認識に近かったのですが、●全体を俯瞰できるようになったき、視野が広がりました。業務を共有化しているのかもわからず、周りのことをのも成果の 1 つです。例えば、経営会みんなが業務を見える化したことで、全今までは「自分の仕事さえやっておけばしたことで、いらない業務が発見された議の資料もスリム化できることに気づき、実際に簡略化できました。当たり前
ば、チームのテーマである定時退社に大きく近づけると思います。
（次長 副嶋一洋さん）●会社に貢献できるようになった

考える余裕もありませんでした。今回、体を俯瞰する目を持てるようになったと思います。自分が思っているより、周りの人に頼ることができるとわかり、安心第４章

すぎて見逃しているムダを探していけ

私は入社 1 年目で、誰が何の仕事を第３章

一歩踏み出すことで殻を破ることがで感が得られたのも嬉しかったですね。今後も業務の無駄を一緒に見つけ、相談しながら削っていければと考えています。

（中村礼子さん）

第５章

カエル会議に参加するまでは、まともにコミュニケーションする機会がなかったので、最初はぎこちない雰囲気を感じました。けれども、回を重ねていくうちに打ち解けた雰囲気に変わってきました。属人化解消などの成果が現れてくるにつれて、「悪い取り組みではない」と中村礼子さん47

企業事例❺

株式会社長崎西部建設

創立：1964 年
業種：建設業
事業内容：一 般土木、維持工事、港湾工事、耐震補強など
従業員数：48 名
所在地：長崎市玉園町 2-37

「この会社に入って良かった」と思える
環境作りを推進
建設業における働き方改革の取り組みは、法改正を控えていることもあり、大きな注目が集まっています。その中で、現場を持つ工事グループで取り組んでいただきました。津田和典代表取締役とメンバーの皆さんにお聞きしました。

後列：（左から）高田愛莉さん、平川雅也さん、山口仁さん、コンサルタント桜田陽子、コンサルタント園田博美、雇用労働政策課職員／前列：（左から）コンサルタント松久晃士、三浦愛希良さん「とりあえずやってみる」からのスタート
入社した若手社員が「この会社に入っ予想外の展開でした。
●やりがいのある職場作りのカギとは建設業では、現場の所長となって仕事て良かった」と誇りを持って働ける会社の面白さや醍醐味を感じられるまでには働き方改革が必要不可欠であると感じ会社に定着し、その 15 年を楽しくやりを目指したいとの想いがあり、そのためにていました。ただ、頭ごなしに「残業を減らせ」と言ってもうまくいきません。具

体的にどう進めていくべきか頭を悩ませていたとき、「働き方改革実践モデル企業」

15 年くらいの時間を要します。社員ががいを持って働ける環境にしていくことが課題となっています。また、2024 年

4 月 1 日から時間外労働の上限規制も適の募集を知りました。建設業の働き方改革にも実績のある専門家に支援してもらえると聞き、エントリーしました。

選定したチームには、「とりあえずやってみるだけでいいから」と声を掛けました。
カエル会議を通じて、採用ホームページを作ったり育成計画を立てたりする提案が出てきて、実践までしてくれたのは48

津田和典代表取締役

れて、みんなでやっていこうという気持
ちがどんどん強くなり、チームの結束力序章が高まりました。カエル会議を行ったことで、会社のことも好きになれたし、メンバーも好きになれたし、味方も増えたと実感しています。
（主任 平川雅也さん）
三浦愛希良さん（右）、山口仁さん（左）これまでは新入社員を計画的に育成しいくかも大きな課題です。ていく制度がなかったのですが、今回そは、若手が自分の現場の人だけでなく、ちにとっても大きな意義がありました。

こういった課題を改善していくためにいろいろな人とコミュニケーションを取ります。その意味でカエル会議のようなコミュニケーションの場づくりには大いに期待しています。
（代表取締役 津田和典さん）

当初は「残業を減らす」「有給を取りやすい環境にする」という結論ありきでスタートしたのですが、議論をしていく中で、育成というテーマに取り組む意識
会議ではメンバーの中に後ろ向きな発る結束の輪を広げていけたらと考えています。（主任 山口仁さん）●若い人が働きやすい環境へと変化

現場の人たちが大変な環境の中で働くのを見ていて、事務員の立場で何かサポートできればと思っていました。みなさんの考え方を知ることができ、自分自身の勉強にもなり、新入社員をサポートしやすくなったと感じています。少しずつみんなが働きやすい環境作りを進めていき、若い人たちが集まる会社になることを期待しています。（高田愛莉さん）

第４章

が高まっていきました。

今後も、このチームから若手を中心とす

第３章

仲間の存在を再発見

れを作ることができ、新入社員にも私た

第２章

り、相談できる環境を作っていく必要があ

第１章用されますから、残業削減をどう行って●想像以上に有意義な取り組みだった言をする人がいなかったのも良かったですね。1 人ひとりの意見を否定せず、賛同する雰囲気があったので、物事が進みやすかったと感じています。

第５章

こういう機会がなければ、私自身もメンバーの声に耳を傾けられなかったかもしれません。今後も継続していきたいと考えています。（課長 三浦愛希良さん）●カエル会議を行って味方が増えた！

コミュニケーションを深めていくにつ高田愛莉さん（右）、平川雅也さん（左）49MEMO50