資料６adidas Sustainability
Workplace Standard +Modern Slavery Outreach Program

アディダスジャパン株式会社
Social & Environmental Affairs / グループ法務部
奈良朋美
Tokyo, 2０/Dec /2018

SPORT NEEDS A SPACEWE ARE THE GUARDIANS
OF THE SPACES OF SPORT

010203

MADESOLD

PLAYEDSPACES WHERE SPORT IS SPACES WHERE SPORT IS SPACES WHERE SPORT ISOUR

PRIORITIESPRODUCT 環境・製品

1 VALUE WATER水2 INNOVATE MATERIAL SOLUTIONSイノベーション素材
3 CONSERVE ENERGY 省エネ

PEOPLE 人々とソーシャル

1 EMPOWER PEOPLE 人々を啓発
2 IMPROVE HEALTH 健康促進
3 INSPIRE ACTION 行動を動かす

adidasのCSR調達
Workplace Standard

SOCIALAGENDA
ソーシャルアジェンダワークプレイススタンダード

1.

WHY

2.

WHAT

3.

HOW

4.

Japan Case Study

日本ケーススタディ

Modern Slavery Outreach Program

現代奴隷アウトリーチプログラム

国際スポーツイベント
毎に高まる外圧

アディダスとナイキのきっかけは？
サッカーボールと児童労働
1995

CBC米国

⇒1998 「ワールドカップキャンペーン世界から児童労働をキックアウト」へ

インドネシア縫製工場の労働者搾取
1997

CBC米国

⇒スポーツブランドによるサプライヤーチェー
ンコードオブコンダクトの取組が始まる

さて日本では？
2002 FIFA 日韓ワールドカップ⇒「ワールドカップキャンペーン児童労働をキックアウト」

2004 アテネオリンピック⇒「Play Fair at the Olympic
Campaign」

2020
東京オリンピックは大丈夫？

1.日本企業は標的にならない？

✓ グローバル展開✓ グローバルでモノづくり

2. 日本に懸念材料は無い？
✓ 人権問題に疎い日本人✓ 外国人技能実習生制度への国内外からの批判

SEAチームの主な活動

透明性

教育
トレー
ニング

報告

独立した評価

コラボ
レーション

工場評価

環境
ベスト
プラク
ティス

SEA
改善ビジネス統合

キャパシティビル
ディング

ワークプレイススタンダード
基本原則
労働基準
✓
強制労働の禁止✓
児童労働の禁止✓
差別の禁止✓
給与と福利厚生✓
労働時間✓
結社の自由と団体交渉権✓
懲戒慣行
労働安全衛生基準✓
消防・建築物の安全・避難✓
労働災害✓
使用禁止薬品/有機溶剤の使用✓
整理整頓・電気系統管理✓
衛生管理・付帯設備✓
労働安全衛生管理
環境面での要求国際基準
採用

1. 理念、ビジネスプラン
2. マネジメントの覚悟とコミットメント
3. 目標設定
4. スタンダード作成

CSR調達のキーファクター

5. 組織、担当チームのデザインと設立
6. プログラム遂行ルール（SOP）作成

7. 社内教育と理解、調達担当者との協働
8. サプライチェーンの把握とリスクの把握
9. 人員育成または、外部機関利用であれば業務提携
10.リポーティング
11.第三機関や有識者との連携、意見交換

1. 労働者のための労働環境を向上させる

CSR調達の効果
BENEFITS
ビジネスパートナーにもたらす長期的な利益

2. 安定した向上心のあるワークフォースの創出

3. 業務のプロセスにおいて、組織を助け、規律をもたらす
4. 品質、生産効率、納期を向上させる

5. 消費者の信用を向上させる
6. 競争力を向上させる

7. 法令順守、法的責任においても強みとなる
8. リスクを軽減する

1. In House Training✓スタンダード、SOPトレーニング✓エンフォースメントガイドライン

サプライヤー
ロールアウト✓ベストプラクティスシェアリング
✓キャパシティビルディングトレーニング
2. On Site Assessment✓監査とリポーティング
3. Off Site Consultation✓改善計画作成✓フォローアップ、サーベイ、課題実施

モニタリング方法の転換期

現代奴隷
アウトリーチプログラム

日本ストラテジックプログラム 2017-2018
外国人技能実習生調査と関連機関アウトリーチ
実習生フォーカスモニタリング
実習生インタビュー
工場トレーニング
ワーカーホットライン

他企業のポリシーを実施状況を学ぶ
コラボレーション

サプライ
チェーンモニタリング＋
キャパシティビルディング
トレーニング

送出機関
受入機関
アウトリー
チ

企業間トレーニン
グセンター
訪問

エンゲージメント

ハイアリングプロセスの理解改善への協働

トレーニングセン
ター実態モニター
改善への協働FOOTER / PRESENTATION NAME

13/07/1515

改善後のコンディション-

街中の本社工場横敷地購入後、新寮建設
2-4人部屋、机、ソファなど設備.
適正寮費と電気ガス水道実費
母国語相談員雇用
フリーLAN、Wi-Fi
日本語クラス開設

VIEW > HEADER & FOOTER

送出・受入機関・研修センター
アウトリーチAWARDS & RECOGNITION

adidas Group SUSTAINABILITY Guidelines

https://www.adidasgroup.com/en/sustainability/reporting/policies-and-standards/Policy on Responsible Recruitment(including the fair treatment of migrant workers)
This document outlines the requirements for the responsible recruitment and fair treatment of migrantworkers in our supply chain. It draws on the guidance previously published in our Guidelines on
Employment Standards in 2010.
In 2016 we launched our modern slavery outreach program to intensify our efforts on potential risks in theupstream supply chain, looking beyond our Tier 1 suppliers, to drive greater transparency in the extended
supply chain. As we embarked on this program, it became increasingly apparent that one of the greatest
drivers of modern slavery, permeating all economic sectors was the exploitation of migrant workers
occurring at the hands of unscrupulous recruitment agencies and/or labor brokers.
The Governing Body of the International Labour (ILO) Organization, in its 2014 Recommendations ofSupplementary Measures for the Effective Suppression of Forced Labor, calls out the corporate
responsibility of “protecting persons, particularly migrant workers, from possible abusive and fraudulent
practices during the recruitment and placement process” in combating forced labor. Additionally, in 2016 theGoverning Body issued general principles and operational guidelines for fair recruitment stating thatcompanies and public employment services should include “human rights due diligence assessments ofrecruitment procedures and should address adverse human rights impacts with which they are involved.”
At adidas we are committed to eliminating the practice of migrant workers paying recruitment costs andfees to secure their employment. We support the Dhaka Principles for Migration with Dignity to enhance
respect for the rights of migrant workers from the moment of recruitment, during employment and throughto further employment or safe return.
In October 2018 we pledged our support to the joint American Apparel & Footwear Association (AAFA) andFLA industry pledge, committing to working with our suppliers to ensure:
1.
2.
3.

No worker pays for their job or right to work;
Workers retain control of their travel documents and have full freedom of movement; andAll workers are informed of the basic terms of their employment before leaving home.

Our Responsible Recruitment Guiding Principles are in alignment with the ILO authored Generalprinciples and operational guidelines for fair recruitment:

Human Rights: Recruitment should take place in a way that respects, protects and fulfills
internationally recognized human rights, including those expressed in international laborstandards, and in particular the right to freedom of association and collective bargaining, andprevention and elimination of forced labor, child labor and discrimination in respect of employment
and occupation.
Law: Recruitment should respect the applicable national laws, regulations, employment contracts
and applicable collective agreements of countries of origin, transit and destination.













Recruitment agencies: In the absence of direct recruitment, workers must be hired throughethically compliant labor brokers and recruitment agencies. Suppliers must have a formal policyand due-diligence process in place for vetting recruitment agencies responsible for the labor
supply.
Fees: No recruitment fees or related costs should be charged to, or otherwise borne by, workers.
A clear definition on the types of fees and costs can be found in our Migrant Labor chapter of theGuidelines on Employment Standards.
Contracts: The terms and conditions of employment should be through written contracts inaccordance with national laws, regulations, employment contracts and applicable collectiveagreements. They should be clear and transparent, and in a language that the worker canunderstand. Workers’ agreements to the terms and conditions of recruitment and employment
should be voluntary and free from deception or coercion.
Access: Freedom of workers to move within a country or to leave a country should be respected.
Workers’ identity documents such as passports, land title deeds, diplomas, employment contracts
and so on should not be confiscated, destroyed or retained.
Grievance Mechanisms: Workers should have access to free or affordable grievance and otherdispute resolution mechanisms without fear of recrimination or dismissal, and effective andappropriate remedies where abuse has occurred.
Return: Workers should be free to terminate their employment and, in the case of migrant workers,
to return to their country. Migrant workers should not require the employer’s or recruiter’s
permission to change employers in the host country on completion of their first contract or after
two years, whichever is less.
At all times workers should have access to free, comprehensive and accurate information regarding
their rights and the safe and healthy working and living conditions of their employment.

ZERO TOLERANCE
××

Situations of forced labor - using coercion or fraud to hire and retain workers - or any involvement inacts of trafficking in humans can have serious consequences for a supplier. For adidas these are Zero
Tolerance issues which will result in the immediate termination of the business relationship.
In many countries trafficking in labor is a criminal offence. Harsh penalties may apply, including
substantial fines and a lengthy prison sentence for directors and business owners.

For detailed guidance on the responsible recruitment and fair treatment of migrant workers please refer
to our Guidelines on Employment Standards.

参考訳

責任ある募集に関する方針（移民労働者の公正な処遇を含む）
この文書は、サプライチェーンの移民労働者の責任ある採用と公正な処遇の要件を概説しています。これは、2010 年に発行された労務基準のガイドラインに掲載されているガイダンスに基づいています。
2016 年には、上流のサプライチェーンにおける潜在的なリスクを強化し、Tier 1（最終工程品）のサプライヤーを超えて、サプライチェーンの透明性を高めるために、現代奴隷アウトリーチプログラムを開始しました。このプログラムに着手すると、すべての経済分野に浸透している現代奴隷の最大の牽引役の 1 つは、悪徳な募集機関や労働ブローカーの手に渡った移民労働者の搾取であることがますます明らかになりました。
国際労働機関（ILO）理事会は、強制労働の効果的な抑制のための補足的措置の 2014 年勧告において、強制労働に対抗するために「人材、特に移民労働者を募集と配属のプロセス中に起こり得る不正行為から守る」としています。さらに、理事会は 2016 年に企業および公的雇用サービスに対し、公平な募集のための一般原則および運用ガイドラインとして、「募集手続きにおいて人権デューデリジェンスの評価を行い、彼らが関与する人権侵害に対処しなければならない」と公表しました。
アディダスでは、雇用確保のための募集費用と手数料を払っている移民労働者の慣行を排除することに全力を尽くしています。 私たちは、雇用の瞬間から、雇用中、さらに雇用や安全な帰国までの移民労働者の権利の尊重を強化するために、Dhaka Principles for Migration with Dignity を支持します。
2018 年 10 月、私たちはアメリカのアパレル＆フットウェア協会（AAFA）と FLA 業界の約束を支持し、サプライヤーと協力して次のことを保証することを約束しました。
1.労働者は自分の仕事や仕事を得る権利のために支払いません。
2.労働者は旅券関連書類を管理し、完全な移動の自由を保持します。そして
3.すべての労働者は、自国を出発する前に雇用の基本条件を知らされています。
私たちの責任ある募集ガイダンス原則は、公平な募集のための ILO の一般原則および運用ガイドラインと整合しています。
人権：募集は、国際的に認められた人権を尊重し、保護し、履行する方法で行わなければならない。
特に結社や団体交渉の自由、雇用と職業に関する強制労働、児童労働、差別の防止と排除の権利が含まれる。

法律：募集は、起源国、通過国および目的地で適用される国内法、規則、雇用契約、適用可能な団参考訳

体協約を尊重すべきです。
募集機関：直接雇用ができない場合、労働者は倫理的な仲介業者および募集機関を通じて雇用されなければならない。 サプライヤーは、労働供給を担当する募集機関の審査のために、正式なポリシーとデューデリジェンスプロセスを実施していなければなりません。

手数料：募集費や関連費用は、労働者に請求されたり、労働者が負担したりしてはならない。 手数料の種類と費用の明確な定義は、「雇用基準に関するガイドライン」の「移民労働」の章にあります。

契約：雇用の条件は、国内法、就業規則、雇用契約および適用される労働協約に従い、書面による契約でなければなりません。明確かつ透明で、労働者が理解できる言語でなければなりません。募集と雇用条件に対する労働者の合意は、自発的であり、欺瞞または強制から解放されるべきである。

アクセス：国内を移動したり、国を離れる労働者の自由は尊重されるべきです。 パスポート、土地譲渡証書、卒業証書、雇用契約書などの労働者の身分証明書は、没収、破壊、または保持されるべきではありません。

苦情の仕組み：労働者は、逆襲や解雇の恐れなしに、無料または手頃な価格の苦情およびその他の紛争解決メカニズムにアクセスできる必要があり、これは虐待が発生した場合の効果的かつ適切な救済策が含まれます。

帰国：労働者は自由に雇用を終了することができ、移民労働者の場合は帰国することができる必要があります。移民労働者は、最初の契約が完了した時点または 2 年後のいずれか短い方の期間中に、受入国での雇用主を変更する場合、雇用者または募集機関の承認が要求されるべきではありません。

労働者は、いつでも、彼らの権利に関する自由で包括的かつ正確な情報へのアクセスと雇用の安全で健康的な労働と生活条件を持たなければなりません。

ゼロトレンス×

強制労働の状況 - 労働者の雇用または維持に強制または詐欺を使用したり、人身売買行為に関与したりすることは、サプライヤーにとって深刻な結果をもたらす可能性があります。アディダスの場合、これはゼ無条件で容認できないゼロトレンスに相当し、ビジネス関係が直ちに解除されます。
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多くの国では、人身売買は犯罪です。 取締役や事業主のための相当な罰金や長時間の懲役刑など、厳しい罰則が適用されることがあります。
移民労働者の責任ある採用と公正な処遇の詳細なガイダンスについては、「雇用基準に関するガイドライン」を参照してください。