雇用条件を軸としたマッチング機能の普及に向けた提言～求職者に多様な働き方の選択肢を提供するために～2018年3月

はじめに2016年8月3日、安倍晋三内閣総理大臣は記者会見にお「働き方改革」によって働き方の多様化が進めば、従来いて「最大のチャレンジは働き方改革であります。長時の「正社員」、「契約社員」、「パート」、「アルバイ間労働を是正します。同一労働同一賃金を実現し、『非ト」などの呼称では表現しきれない働き方が増加します。

正規』という言葉をこの国から一掃します」と述べられ求人者・求職者間のマッチングは複雑化し、効率低下のました。

要因となる可能性があります。苦情やトラブルの増加にもつながりかねません。求人者・求職者間のマッチング

バブル期を超える有効求人倍率や人口減少・高齢化によ効率向上とトラブル防止は労働市場に関わる私たちの責る深刻な人手不足も後押しし、多くの企業が「働き方改務です。これらの問題を解決するために、多様な働き方革」を重要な経営課題と位置づけています。雇用分野にに対応した雇用条件をマッチング機能として活用してい留まらず、「働き方改革」は大きなうねりとなって社会くことを提言いたします。労働市場を通じて求人者・求全体を動かし始めました。

職者双方に働きかけていくことが透明で柔軟な労働市場の創造につながり、ゆくゆくは正規・非正規問題の解決「働き方改革」は人材サービス産業にとってもかつてなにもつながっていくと考えています。

いインパクトを持つ重要なテーマです。高齢者や女性の労働参加が進んでいるものの、労働市場の需給構造の変本提言では多様な働き方に対応した雇用条件を「雇用契化を補うまでに至っていません。人材サービス産業は求約期間」と「就労範囲」として規定し、その代表的区分人者・求職者双方に接点を持っています。求人者の働きや表記例を提示しています。これを人材サービス産業全方改革を促し、求職者に多様な働き方を提示できるポジ体での共通認識とし、各社の取り組みの参考としてご活ションにあります。労働市場から「働き方改革」を後押用いただけますよう、お願いいたします。

しすることで社会の抱える雇用・労働問題の解決に向けて重要な役割を担うことができるでしょう。

一般社団法人 人材サービス産業協議会
理事長 水田 正道

2働き方の多様化は進む

リーマン・ショック以降、労働力は供給過剰の状態が続そのうち職種限定は約９割、勤務地限定は約４割、労働いていましたが、景気の持ち直しを背景に雇用状況は改

時間限定も1割以上で、職種や勤務時間、勤務地を限定善傾向をたどってきました。2017年12月の有効求人倍して働く人たちは正社員の３分の１に達しています。さ率（季節調整値）は1.59倍、バブル期を超える高水準とらに、「優秀な人材の確保」、「従業員の定着」をそのなっています。2年後に開催されるオリンピックの影響導入目的として挙げている企業が最も多く、我々人材もあり、今後も人手不足は深刻の度合いを深めていくでサービス産業にとっても注目すべき結果となっています。

しょう。

ダイバーシティの推進や高齢者雇用対策などによって女

図表１ 多様な正社員の導入状況（多様な形態による正社員に関する研究会報告書；厚生労働省）

性や高齢者の労働参加が進みつつあります。しかし、人口減少により少子高齢化社会に突入した日本において、企業数

従業員数（人）1987社（100％）

1,576,996（100％）

多様な正社員のある企業

1031社
51.9%

519,15232.9%

職種限定あり878社
85.2%

442,02085.1%

労働時間限定あり

146社
14.2%

53,14810.2%

勤務地限定あり

382社
37.1%

140,191
27.0%

中長期的に生産年齢人口はさらに減少していくことが確実です。ＩＴやテクノロジーの進化も後押しし、今後の全体労働市場の需給構造は逼迫の度合いを深め、社会全体にさらなる変革を求めてくるでしょう。

従来「正社員」と呼ばれてきた層にも働き方の多様化が広がりつつあります。厚生労働省の調査（図表１、２）によれば、職種や勤務地、労働時間のいずれかに限定を設けた社員区分を持つ企業はすでに5割を超えています。

図表2

多様な正社員の導入目的（多様な形態による正社員に関する研究会報告書；厚生労働省）
優秀な人材の確保43.3%

従業員の定着38.5%

仕事と育児や介護の両立支援

23.7%

賃金の節約

18.1%

賃金以外の労務コストの節約

9.4%

非正社員からの転換を円滑化
１日や週の中の仕事の繁閑に対応

7.6%
6.4%

臨時・季節的業務量の変化に対応

5.1%

同業他社が設けている

4.7%

従業員や労働組合等からの要望
その他不明

3.9%
12.4%
21.3%

3また、2018年4月以降本格化する「無期転換ルール」も、人材サービス産業は求職者と求人者、双方に接点を持つこの流れを促進するものです。有期契約労働者のうち3稀有なポジションにあります。求人者に働き方改革を促

割が通算5年を超えて有期雇用契約の更新を繰り返してし、育児や介護、傷病など、ライフステージに応じた働いると言われています。職種や勤務地、勤務時間などのき方を希望する人たちや、高い専門スキルを持ち従来の就労範囲に制限のある無期雇用労働者は今後確実に増加

枠組みに当てはまらない働き方を目指す人たちに多様なするものと思われます。

選択肢を提供することが可能です。「働き方改革」は雇用問題だけでなく、日本の様々な構造的課題の解消につもちろん多様化が進んでいるのは就業形態だけではありながる大変重要かつ緊急度の高いテーマです。人材サーません。在宅勤務、テレワーク、サテライトオフィスやビス産業は業界を挙げて、社会からの期待、要請に応え兼業・副業など、時間や空間に縛られない柔軟な働き方ていかなければなりません。

が広がりつつあります。

多様な働き方には透明性の高い基準が不可欠
非正社員を特定業務に特化したジョブ型とするならば、制約付き正社員はワークライフバランス(WLB)型と言え東京大学社会科学研究所 教授るでしょう。さらに、今後の拡大が期待されるのが「プ玄田有史 (GENDA Yuji)ロジェクト型」の働き方です。プロジェクトの担い手として、有期契約で専門的なスキルを発揮するプロフェッ無期契約で一般的な就業時間が適用される正社員と、有ショナル人材がここに該当します。完了後は、同じ会社期契約で短時間就業の非正社員。従来の正規・非正規問で無期契約に転換したり、他社との有期契約でさらに専題はこの２元的な図式で語られることがほとんどでした。

門スキルを磨くことになるなど、プロジェクト型の働きしかし現状はもっと複雑化しています。制約付き正社員方はさらに広がっていくでしょう。の増加がその一例です。育児や介護などの家庭の事情か働き方の選択基準は、正社員・非正社員というあいまいら就業上の制約が生じたとき、離職や休職よりは短時間な「呼称」から、契約期間、就業条件など、どの範囲で勤務での就業継続を望む人は少なくありません。企業と労働力を提供するかを明確にする「雇用契約」こそがしても人材不足は深刻ですから、優秀な人材を手放すよもっと重視されるべきです。しかし「雇用は契約であり短時間勤務という制約付きの無期雇用契約を結ぶことる」という認識が薄く、被雇用者のうち445万人が自身を選ぶでしょう。多様な働き方は人口減少、共働き世帯の雇用契約期間を知らないというのが実態です。の増加など、社会情勢を受けてなるべくしてなっているのであり、その流れは今後も拡大するものと考えられま

多様な働き方を支え、推進していくためには、透明性のす。

高い基準が不可欠です。労働条件明示を徹底し、契約の認識を高める必要があります。それが労働者の処遇改善

従来型の正社員を社内での役割重視のメンバーシップ型、4や企業の採用力強化にもつながっていくでしょう。

労働市場の課題

多様な働き方が労働市場に与える影響わかります。

多様な働き方が進むと現在の労働市場にも大きな影響がさらに、有期雇用で働く人が無期雇用への転換を求める出てきます。働く個人に対する調査（図表３）では、正ことができる「無期転換ルール」が、今年4月から本格社員の定義について「定年まで働ける」と答えた人が6的に始まります。無期雇用であるが職種や勤務地、勤務割となっていますが、その他の項目については個人の認時間が限定された働き方が増えてくるなど、従来の「正識にバラつきが見られます。「勤務地変更がある」、社員」、「契約社員」、「パート」、「アルバイト」と「職種変更がある」は2割以下に留まり、「賞与があるいう雇用形態の呼称では多様な働き方を正確に表現する(46％)」、「有給休暇が取得できる(37％)」を下回っことが一層困難になってきます。ています。「正社員」という雇用形態の呼称は深く社会に根差している一方で、個々の認識には差があることがまた、労働条件の明示、雇用契約書の締結が必ずしも徹

図表3 働いている個人の「正社員」の定義（正規/非正規に関する調査結果；パーソル総合研究所）
定年まで働ける
勤務地の変更に応じる必要がある
職種の変更に応じる必要がある

62.8%
19.1%
16.9%

フルタイムで働く

37.1%

残業に応じる必要がある

25.8%

労働や成果が正当に評価される研修など成長の機会が与えられる

29.9%
17.3%

賞与がある

45.6%

有給休暇が取得できる

36.8%

図表4 雇用属性別 雇用契約書の締結率（雇用区分呼称調査2017；一般社団法人人材サービス産業協議会）
無期/無限定

68.8%

無期/限定

69.5%

有期/契約

92.8%

有期/派遣

79.6%

有期/パート
有期/フリーター

66.8%
62.8%

5底されていないことも問題です。ＪＨＲの調査では、求職者の本音「有期/契約」、「有期/派遣」では8～９割が雇用契約書を締結しているのに対し、「無期雇用契約」では約7ここで求職者のニーズを確認してみましょう。「正社割に、「有期/パート」、「有期/フリーター」では6割員」への転職意向（図表6）については、「有期/パー台にとどまります（5Ｐ

図表４）。パート、アルバイト」、「有期/フリーター」以外の雇用形態では総体的トの約半数が自身の雇用契約期間に定めがないと認識しに高く、現在「無期雇用契約」で働く人の9割、「有期/ていることからも、その実態がうかがえます（図表5）。

契約」、「有期/派遣」で働く人の７～8割が「正社員」志向を持っていることがわかります。「正社員」という働き方の多様化が進むと求人者と求職者のマッチングは呼称が社会に根強く定着していることが伺えます。

複雑化し、難易度も上がります。雇用条件に関する求職者と求人者の認識ギャップが生じやすくなり、苦情・ト一方、転職の際に譲歩できない雇用条件（図表７）を見ラブルの増加につながる可能性も高まります。「どれだると、求職者のニーズは実に多様であることが伺えます。

けの期間、どのような範囲で労働提供するか」を明らか

必ずしも無期雇用を譲歩できない雇用条件としているわにする雇用契約は、働き方の多様性を支える上でより重けではなく、女性では6割、男性でも4割を超える求職要度を増してくることになります。

者が「（転居をともなう）転勤がない」ことを譲れない多様な働き方に対応した、より透明で柔軟な労働市場を条件としています。

創造していくためにも、人材サービス業界を挙げて新たな枠組みを構築していく必要性があります。

さらに、「正社員」への転職意向を持つ求職者に対して図表5 雇用形態の呼称別 雇用契約期間の認識（雇用区分呼称調査2017；一般社団法人人材サービス産業協議会）

図表6 現在の雇用属性別「正社員」への転職意向（雇用区分呼称調査2017；一般社団法人人材サービス産業協議会）

期間の定めあり
正社員

89.0%

派遣社員

アルバイト

6

わからない
無期/無限定

91.5%

無期/限定

90.0%

97.8%

契約社員

パート

期間の定めなし

10.5%
有期/契約

77.5%

有期/派遣

74.5%

98.3%

47.8%

34.8%

46.4%

55.6%

有期/パート

有期/フリーター

40.0%

55.0%

雇用条件別に転職意向（図表８）を尋ねると、「職種変と考えられます。人材サービス産業はこうした多様な働更を伴う異動がない」、「転居を伴う異動(転勤)がなき方に対するニーズに応えていかなければなりません。

い」ことを望む人は約8割、「所定外の労働や休日出勤

優秀な人材の採用、定着のために労働市場を通じて求人がない」ことを望む求職者が7割を超えるなか、いずれ者の「働き方改革」を推進し、求職者に多様な働き方のの制約もない「無限定」という働き方を希望する求職者選択肢を提供していく。同時に複雑化する雇用条件の重は46.4％と5割を割り込む結果となりました。「正社員要性を求人者、求職者双方に理解いただき、「雇用は契となり、雇用の安定を確保したい」と望む一方で、「職約である」という認識を社会に浸透させていく。こうし種変更や転勤はしたくない」、「できれば残業や休日出た取り組みを通じて多様な働き方に対応した透明で柔軟勤はしたくない」と、多くの求職者が本音ではこうしたな労働市場を創造していくことが求められます。

希望を持っていることがわかります。
求人者、求職者に接点を持つ人材サービス産業が、双方優秀な人材確保・定着を目的に、多様な働き方を進めるに働きかけながら多様な働き方に対応した健全かつ円滑企業と、本音では職種や勤務地、労働時間などが限定さな次世代労働市場を創造していく。これは社会からの要れた働き方を希望する求職者。潜在的には双方のニーズ請であり、業界全体で応えていくべき大変重要なテーマは一致しているのではないでしょうか。慢性的な人手不です。この取り組みが将来的な正規-非正規問題の解消、足と行政の後押しもあり、リモートワークや在宅勤務、ひいてはJHRミッションの実現につながっていくことに副業・兼業なども含めて企業の取り組みが進めば、求職なるでしょう。

者の多様な働き方に対するニーズもさらに高まっていく

図表7 雇用条件の受容度（譲歩できない雇用条件）（雇用区分呼称調査2017；一般社団法人人材サービス産業協議会）

性
別

現
在の雇
用
属
性

無期雇用

職種変更がない

転居がない

残業・休出がない

男性

37.2%

28.4%

42.2%

15.2%

女性

27.6%

37.9%

61.0%

23.3%

無期/無
限定

44.5%

21.0%

35.5%

11.0%

無期/限
定

48.0%

37.5%

54.0%

25.0%

有期/契
約

27.5%

31.5%

49.0%

19.0%

有期/派
遣

26.5%

33.5%

54.0%

17.0%

有期/
パート

19.5%

44.0%

73.5%

27.5%

有期/フ
リーター23.5%

36.0%

53.0%

20.0%

図表8 「正社員」転職意向者の雇用条件別転職意向（雇用区分呼称調査2017；一般社団法人人材サービス産業協議会）

職種変更をともなう

79.4%

異動がない

転居をともなう異動

79.4%（転勤）がない

所定外の労働や休日

73.8%

出勤がない

職種、勤務地、勤務時間の限定が無い

46.4%

7雇用条件を活用したマッチング

多様な働き方を推進する雇用条件のフレーム
就労範囲
限定

無限定

無期

□職種限定
□勤務地限定□勤務時間限定

□無限定

有期

□職種限定
□勤務地限定□勤務時間限定

□無限定

雇用
契
約
期
間

雇用条件のフレーム

導入、求人者への確認のポイント

多様な働き方を雇用条件で分類すると「雇用契約期間」

導入にあたっては求職者ニーズや活用目的などによって、と「就労範囲」の2軸で整理することができます。

取り入れるべき雇用条件、就労範囲の優先順位が変わっ 雇用契約期間…無期雇用、または有期雇用てくるものと思われます。必要な雇用条件を選択して導 就労範囲…無限定、または限定入、及び掲載規定や運用ルールをご検討ください。

 就労範囲を限定する条件…職種、勤務地、勤務時間

また、就労範囲に限定がある場合は求人者にその内容とこのフレームをもとに雇用条件を整理、就労範囲の代表具体的な範囲を確認し、求職者に明示していくことが重的な区分とその表記例を右頁に提示しました。

要になります。

■導入のポイント■求人者に確認するポイント

雇用契約期間と就労範囲の代表的な区分/表記

就労範囲に限定がある場合、その内容と範囲を例（右頁）を参考いただき、求職者ニーズや活8確認してください。

用目的などを考慮した上で、必要な雇用条件を※求人者への確認事項、表現に留意すべき事項、選択して導入、及び掲載規定や運用ルールなど

掲載明示項目及び明示に努める事項は「求人情の規定についてご検討ください。

報提供ガイドライン」をご参照ください。

■雇用契約期間×就労範囲の代表的な区分/表記例
雇用条件

雇用契
約期間補足

表記例

無期
雇用期間の定めのない
雇用契約

―

―

□無期雇用

有期
雇用

期間の定めのある
雇用契約

―

―

□有期雇用

無限
定

職種や職務内容、勤務地、勤務時間の範囲がいずれも限定されていない

―

―

無限定
□職種、勤務地、勤務時間がいずれも限定されていな
い限定

職種、勤務地、勤務時間のいずれかの範囲が限定されている―

・複数にまたがる場合も該当する。

―

・担当する職種や職務が一切変わらない

・入社時の職種や職務から他の職種や職務に変わることがない。

職種限定□職種変更なし

・担当する職種や職務の範囲が限定されている・当該求人者の無限定と比べ担当する職種や職務の範囲が限定されている。

職種限定□職種や職務の範囲が限定

・転勤が一切ない・転勤が一切ない。
・単一事業所で転勤そのものがない。

勤務地限定
□転勤なし

・転居をともなう転勤がない

・転勤があっても、転居をともなう転勤がない。

勤務地限定□転居をともなう転勤なし

・転勤するエリアが限定されている・当該求人者の無限定と比べ転勤するエリアが限定されている。

勤務地限定□転勤エリアが限定

・所定労働時間がフルタイムに比べて短い

・１日、または１週間の所定労働時間がフルタイムの労働者に比べて短い。

勤務時間限定□短時間勤務・所定労働時間を超える残業が一切ない・残業が免除、または禁止されている。

勤務時間限定□残業なし

・原則（実態として）所
定労働時間を超える残業がない・実態として所定労働時間を超える残業がない。

勤務時間限定□原則残業なし

職種
限定

就
労範
囲

代表的な区分

勤
務
地
限定

勤
務
時
間
限
定

職種や職務の範囲が限定されている勤務地の範囲が限定されている

所定労働時間、または所定外労働時間が限定されている

9

導入に向けて求人情報の検索

求人情報の検索項目の設定は求職者の利便性やマッチング効率を左右する大変重要な要素になります。求職者、雇用区分呼称調査2017の中で、「雇用契約期間×就労求人者双方のニーズを踏まえ、どのような検索条件を設範囲」で求人情報が探せることに対する求職者の感想は定することが価値向上につながるかを十分に検討する必以下のようなものでした。

要があります。

「自分の希望する求人情報に早くたどり着けそう」「求人情報の検索項目例」を参考に、対象となる求職者

「雇用条件は面接で聞きにくいので、時間的にも体力のニーズや活用目的を考慮した上で導入する雇用条件や的にも効率がよい」

運用ルール、表記等をご検討ください。

「重要な労働条件が事前にわかるので、入社後のミスマッチが起こりにくい」

求人情報への記載

「従来の呼称より具体的に働き方がイメージできる」
求人情報には雇用契約期間と就労範囲の具体的な内容をこのように、自身の希望する雇用条件や働く上での制約記載していくことが重要です。特に就労範囲のいずれか、が明確になっている求職者ほど、「雇用契約期間×就労または複数に限定がある場合、その具体的な範囲や内容範囲」で求人情報が探せることに対して非常にポジティについて明記していくことが望まれます。

ブに捉えていただけました。
また、雇用区分調査2017の調査結果によると、就労範囲に限定のある求人において求職者が重要と回答した項■求人情報の検索項目例

目は、「無限定と比べた給与や賞与の水準（76.6％）」、「無限定と比べた賃金以外の待遇や福利厚生（76.4％）」

多様な働き方から探す
雇用契約期間□有期契約

図表9 限定のある求人において求職者が重要と考える
項目（雇用区分呼称調査2017；一般社団法人人材サービス産業協議会）□無期契約
職種の条件 （職種限定）

無限定と比べた給与や賞与の水準

76.6％

無限定と比べた賃金以外の待遇や福利厚生

76.4％

有期雇用から無期雇用へステップアップできる制度がある

68.2％「限定」「無限定」の雇用区分で相互転換を可能とする制度がある

57.4％

無限定と比べた昇進・昇格の条件や上限

66.6％

無限定と比べた教育訓練や能力開発の機会

59.2％□職種変更なし
勤務地の条件 （勤務地限定）□転勤なし□転居を伴う転勤なし
勤務時間の条件 （勤務時間限定）□短時間勤務□原則残業なし
その他□在宅勤務、リモートワーク可能□副業・兼業可能

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と、無限定との待遇差に関わる項目を挙げた人が8割近に変わる新たなマッチング機能が必要になります。

くに達しています（図表９）。次いで7割に近い人が「有期雇用から無期雇用へステップアップできる制度が無期雇用の中でも就労範囲を限定した働き方をしているある」ことを、6割に近い人が「『限定』『無限定』の個人が3割近くに達している実態から、既に多くの企業雇用区分で相互転換を可能とする制度がある」ことを挙が自社の雇用区分を整理するために本提言で提示した雇げており、ステップアップや相互転換に関する注目度合用条件のフレームを活用していると考えられます。一方、が高いことがわかります。

実際の求人情報を見てみると、ここ数年の求人難で増加傾向にあるものの、就労範囲を限定した求人はまだまだ就労範囲の具体的な内容とともに、無限定と比べた待遇少数、といわざるを得ません。

や福利厚生、雇用区分の転換ルール、教育研修についても明記していくことが、より求職者の信頼を得て高い応

少子高齢化、人口減少など労働市場は構造的な供給側の募効果につながってくるものと思われます。

変化が進み、今後ますます逼迫してくるものと思われます。「働き方改革」は単なるブームではなく、今後も日おわりに本の社会課題としてあり続けることになるでしょう。人材サービス産業はこの大きな改革の一端を担う重要なプ

多様な働き方に対応した透明で柔軟な労働市場の創造。そレイヤーとして社会から大きな期待を寄せられています。の実現のために求人者の「働き方改革」を推進し、求職者に多様な働き方の選択肢を提供していく。同時に雇用条件雇用条件を軸としたマッチング機能を業界を横断して普の重要性を求人者、求職者双方に認識、理解いただき、及、推進していく。各社の自主的な取り組みがやがて大「雇用は契約である」という認識を社会に浸透させていく。

きな流れとなり、多様な働き方に対応した透明で柔軟な

この２つの命題に応えるためには曖昧な雇用形態の呼称

労働市場の創造につながっていくことを期待しています。

■求人情報の記載例
ＪＨＲ不動産株式会社◇募集要項〒 ●●● 東京都港区新橋●‐●‐● ●●ビル●階
TEL03－●●●●‐●●●●【応募方法】まずは履歴書郵送ください。

【契約期間】無期雇用【募集職種】営業職（職種限定）※他の職種への異動は一切ありません【勤務地】 新橋（勤務地限定）※転勤は一切ありません【勤務時間】9：00～18：00 ※実働8h【給与】

月給25万円【休日休暇】完全週休2日制（土曜・日曜）祝日
有給・慶弔・夏季・年末年始休暇【応募資格】高卒以上 業界未経験者歓迎

追って採否、面接日等連絡します。
■限定コースについて
・福利厚生や研修制度は無限定（職種や勤務地の変更がある）コースと同じです。
・年１回本人の希望と上長の推薦により無限定コースへの変更が可能です。
◇会社概要
【業種】

不動産仲介事業【従業員数】50名【事業所】 東京、大阪、名古屋

11

To be continued

雇用条件を軸としたマッチング機能の普及に向けた提言～求職者に多様な働き方の選択肢を提供するために～2018年3月〒105-0004

東京都港区新橋1-18-16 日本生命新橋ビル２F

ソーシャル・バリュー推進委員会
水田 正道
今野 浩一郎
牛嶋 素一
鈴木 孝二
戸苅 利和
服部 啓男
平尾 隆志

パーソル ホールディングス株式会社 代表取締役社長
学習院大学 名誉教授
株式会社アルプス技研 顧問
エン･ジャパン株式会社 代表取締役社長
法政大学大学院 客員教授
株式会社ジェイエイシーリクルートメント 代表取締役副社長
フジアルテ株式会社 代表取締役社長

雇用区分検討会
上林 幹敏
川野 晋太郎
木下 学
佐原 潤
近本 英人
土屋 知久
羽田 吾立
福島 裕介
吉田 修

株式会社リクルートジョブズ
一般社団法人 日本人材紹介事業協会
パーソル キャリア株式会社
エン･ジャパン株式会社
パーソル キャリア株式会社
株式会社マイナビ
ディップ株式会社
株式会社アイデム
公益社団法人 全国求人情報協会

池目 雅紀

事務局