特 集

人財を活かす職場づくり

特集

働きがいのある職場――職場の人間関係とモティベーション――
梅花女子大学 心理こども学部心理学科 准教授
社団法人 国際経済労働研究所 研究員

阿部 晋吾
はじめに働きがいのある職場――職場の人間関係とモティベーション――らかとなりました。ここでの非公式集つとして取り上げられています。さら団とは、効率性や組織構造の観点からに、知識共有という観点からも、人間関形作られる公式集団とは違って、自然係の重要性を指摘することができます。

発生的で、情緒的な結びつきによって野中郁次郎らによると（「知識創造企業」形成される仲間集団のことです。ホー東洋経済新報社 1996 年）、知識には形ソン工場の従業員たちは、非公式集団

式知と暗黙知という２種類があります。の中で「一員として認められたい、仲間形式知とは、言語化、文章化が可能な知とうまくやっていきたい」という気持ち識であり、作業マニュアルなどがこれを強く抱いており、他の人よりも働きにあたります。一方、暗黙知とは、言語すぎたり、反対に怠けたりすることは化、文章化されにくい知識のことであ仲間内で非難されるため、自分の作業り、体感・コツのようなものです。知識量を調整していたのです。

共有のために徹底的なマニュアル化を職場の人間関係がギスギスしている、

ホーソン研究以降、職場における人間行っても、それだけでは暗黙知の共有コミュニケーションがうまくとれない、関係は広く研究されるようになり、産ができません。手取り足取り、以心伝心交流の機会が少ない…。よく聞かれるはあまり重要な研究対象とはみなされ業・組織心理学の有名な理論においてで暗黙知を共有するためには、非公式話ですが、みなさんの職場ではどうでていませんでした。むしろ注目されても人間関係はよく登場しています。た集団も含めた緊密なコミュニケーショしょうか。職場の人間関係が良好であいたのは、作業の効率性や、それに影響とえばマズローの欲求階層説では、人ンが不可欠であり、職場の人間関係がれば、生き生きと仕事をすることがでを及ぼす物理的条件、処遇・労働条件で間は低いレベルの欲求が満たされるこ良好であることが前提となります。

き、ストレスが緩和され、勤続意思も高す。その代表的立場でもある、テイラーとで、より高度なレベルの欲求が生まこのように、人間関係の重要性は、現まりやすくなります。反対に、処遇・労の科学的管理法では、無理、無駄、むられるとしており、低いレベルのものか

在では研究者の間でも広く認識されて働条件は良くても、職場の人間関係にのない管理の標準方式を設定するためら順に、「生理的欲求」「安全欲求」「所属います。その一方で、働く現場ではどの不満を抱えていると、働きがいが大きの研究がさかんに行われました。しかと愛の欲求」「自尊欲求」「自己実現欲求」

ようなことが起こっているのでしょう

く損なわれることもあります。ここでしこうした手法は、労働者の意欲や創という欲求を想定しています。そのなか。高橋克徳らによれば（「不機嫌な職は、働きがいのある職場を目指すうえ

造性、人間関係を軽視しているとして、

かでも「所属と愛の欲求」は社会的欲求場」講談社現代新書 2008 年）、かつてので重要な要因となる、職場の人間関係その当時から批判を受けていました。とも呼ばれ、他人との友好・愛情関係や日本企業の特徴は、仕事の範囲が「ゆるに関する代表的な心理学の理論や、過大きな転機となったのは、ウェスタン・集団組織への所属といった、まさに人く、あいまい」で、みんなで助けあう組

去に JP 労組でも実施された意識調査のエレクトリック社のホーソン工場で行間関係の中でのみ満たされる欲求であ織風土があることでした。
「仕事というデータを紹介し、それらをもとに、労働われた「ホーソン研究」です。この研究

り、これが職務満足や、仕事の動機づけのは、人から言われていないことをや組合として取り組むべき課題を考えての当初の目的は、照明、休憩時間、賃金につながると考えられています。また、ることだ」というような意識を、職場全みたいと思います。などが生産性に及ぼす影響を検討するハーズバーグの動機づけ−衛生理論で員で共有していたわけです。ところがことでした。しかし、これらの条件と生は、仕事を取り巻く要因を動機づけ要

現在は、成果主義的人事制度、非正規従産性との間には関連性は見出せず、む因（あると満足につながるもの）と衛生業員の増加、終身雇用の崩壊などによ

働く現場における心の諸問題を扱う

しろ、非公式集団による暗黙のルール要因（ないと不満足につながるもの）にって、個人主義化、仕事のタコツボ化が産業・組織心理学では当初、「人間関係」が生産性に強く影響していることが明分けており、人間関係は衛生要因の一進行しています。たとえば、成果主義の職場の人間関係

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導入によって、同僚が「仲間」から「競争最近は、業態や組織風土が全く異なるています。この調査は全国の労働組合らの評価など）によって動機づけられて相手」となる中で、人間関係が悪化しや企業同士でも、利潤追求のみを目的とを対象にしており、現在では参加組織いるような場合です。つまり、内発的動すくなりました。同僚がライバルの状した合併・提携が行われており、類似性

数 290 以上、参加組織人員数 200 万人の、機づけとは、「楽しいから」「面白いから」

態では、先述のような知識共有もできの低い職場で、人間関係がますます悪他に類を見ない非常に大規模なデータといった活動内容そのものから得られなくなります。その結果、既存のマニュ化しやすくなっています。こうして挙ベースが蓄積されています。調査項目

るものであり、外発的動機づけとは、「給アルだけを頼りにして誰も積極的にコげていくときりがないくらい悪条件がは、組合に対する関与意識や組合活動料がいいから」「今の地位に満足していミュニケーションを取らず、「自分の目そろう中で、いまやわが国の職場の人に対する評価に関するものだけでなく、るから」といった外的な理由によるものの前の仕事だけをやっておけばよい」と間関係は危機的な状況にあるといえる

働きがいを「仕事への動機づけ（＝ワーです。
「なぜ働いているのですか」と聞かいう、非常に風通しの悪い組織風土がかもしれません。では次に、人間関係がク・モティベーション）」として位置づれたとき、あなたはその理由をどのよ作り上げられてしまうのです。

働きがいにどのように影響を及ぼすか、け、測定するための項目も含まれていうに答えるでしょうか。それによって、意識調査のデータから検討してみたいます。ON・I・ON ２調査は JP 労組であなたの仕事に対する動機づけがわかと思います。

も 2008 年に実施されており、その結果るともいえます。

また、戦後から高度経済成長期にかけての日本社会では、「先進国に追いつく」「経済的に豊かな社会を作る」とい14

人財を活かす職場づくりの一部は、本誌 JP 総研 Research（Vol.5、内発的動機づけと外発的動機づけは2009 年 3 月号）で紹介されています。

シーソーのような関係にあり、両立さった、明確な共通目標を持つことがで働きがいと人間関係きました。目標を共有することは、人間（社）国際経済労働研究所では、多様ところで、動機づけとは何でしょうせることが難しく、一方が高まると、も関係を強固なものにします。しかし、現化した組織労働者の意識やニーズを把か。動機とは「〜したい」といった個人

う一方は低くなりやすい傾向がありま

在は、価値観の多様化や、さまざまな格握することによって、現在労働組合が直内の心理状態を指す言葉です。それにす。有名な心理学の実験では、お絵描き差が徐々に広がるなかで、社会全体で面している問題を探り、新しいユニオ

対して動機づけ（モティベーション）とが好きなこどもにご褒美を与えること共通の目標を立てることが困難になっン・アイデンティティー構築を目指そ

は、行動を生起させ、持続させるプロセによって、それ以降は、ご褒美がもらえています。同じ職場の中でも、非正規社うという意図のもとに、1990 年代初頭

ス全般のことを指します。動機づけは、ない限り絵を描かなくなってしまうこ員と正社員の間には「見えない壁」が存から共同調査「ON・I・ON ２」を実施し内発的動機づけと外発的動機づけの二とが明らかになっています。もともと在します。非正規社員は「同じ仕事をしつに分けることができます。内発的動

好きで、内発的に行っていたお絵描きているのに、なぜ正社員よりも給料が機づけとは、活動自体に内在する推進が、外発的な動機づけに変容してしま安いのか」という不満が生じやすい一方力にもとづく動機づけのことをいいまったのです。同じことが、働く現場でもで、正社員は「非正規の人たちは、どうす。たとえば、仕事そのものが楽しく、起こっています。成果主義的な人事制

せいつまでもこの職場に残るわけでは生きがいとして感じられるような場合度が導入されると、働きがいが外発化ない」という冷めた態度を取りやすく、には、内発的な動機づけに基づいて仕してしまい、楽しさや生きがいを感じ同じ一つの目標を持ち、仲間意識を持事をしているといえます。それに対しることができにくくなってしまいます。

つことが難しくなっています。さらにて外発的動機づけとは、活動する個人

仕事に生きがいや楽しさなど必要ないは、企業合併や業界再編も、人間関係をの外部にある報酬や罰にもとづく動機と思われるかもしれません。しかし、内低下させるきっかけとなります。通常、づけのことをいいます。仕事の動機づ発的働きがいと外発的的働きがいのバ

私たちは自分と似ている人に対してはけでいえば、仕事そのものではなく、仕ランスがとれているときに、企業業績魅力を感じやすいため、似た者同士の事をする上で付随的に与えられる諸条が最も高まることが ON・I・ON ２デ

人間関係は良好になります。ところが

件（給与、地位・昇進、労働時間、上司かータベースの分析から明らかとなって

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働きがいのある職場――職場の人間関係とモティベーション――います（山下京「ワーク・モティベーシ

ものです。入社当時は自分の会社のこ人間」でいることは、あまり良いイメー強く影響することが明らかになっていョンのバランスと企業文化」JP 総研とを「この会社」と言っていたのが、いジを持たれないかもしれません。確かます。働きがいとコミットメントを組

Research Vol.6、2009 年 6 月号）。

つの間にか「うちの会社」という表現にに、「これも会社のため」「会社さえよけ

み合わせたような概念ともいえますが、さて、この内発的動機づけには、自律変わるとき、知らず知らずのうちに会れば」という意識で働くことが、過労死「この職場でなら」「この仲間となら」と性、有能性、関係性の３つが重要な役割

社に対するコミットメントが形成されにつながるような長時間労働や、組織いう気持ちを持つことと、働きがいとを果たします。自律性とは、自分の人生ているのです。

ぐるみの隠ぺい、不祥事といった否定の深い結びつきが、このような文脈からもうかがえます。

や行為の主体となりたいという欲求のコミットメントにはいろいろなタイ的な結果を生みだすことがあるのも事ことを指します。有能性とは、自分が優プがあります。単に好きだからかかわ実です。しかし本来、コミットメントのれた存在でありたいという欲求のことりたいという「情緒的コミットメント」

高さは、会社組織にとっても有益であです。そして関係性は、他者や自分よりもあれば、かかわっている方が得だかるだけでなく、個人の働きがいを高め人間関係はストレスマネジメントに大きな存在との結びつきを感じていたらという、損得勘定によって決定される上でも重要です。ON・I・ON ２調査おいても重要な役割を果たします。会いという欲求であり、人間関係と関連る「功利的コミットメント」もあります。

においても、会社関与は働きがいを高社の業績が好調で、仕事がうまくいっしています。すなわち、自律的に仕事また、組織とのかかわりを持つのは正める要因の一つとして挙がっています。ているときは、仕事が忙しくても、「こをすることができ、またそこで自分のしいことだという、「規範的コミットメ

通常、多くの組織では、この会社関与と、の調子で今後もうまくいくだろう」と有能性を感じられるのと同じくらいに、ント」も存在します。情緒的コミットメ

人間関係の満足度が、働きがいを左右いった見通しを立てやすいので、スト仲間や組織全体との結びつきを感じらントはいわば内発的な関与ですが、功する最も強い影響要因として挙がってレスはあまり認識されず、高いモティれるとき、内発的動機づけは最も高ま利的コミットメントは外発的であり、きます。前回調査時点の JP 労組の結果ベーションを維持することができます。

ることになるのです。

いわゆる「ぶら下がり」型の社員ともいでも、会社関与と人間関係の満足度が、しかし、会社全体の業績の伸び悩み、あON・I・ON ２調査のデータベース分えます。同じコミットメントでも、功利働きがいの規定要因の第 1 位、第 2 位

るいは組織構造の変化などを契機に、析においても、内発的働きがいに影響的なコミットメントが高いメンバーがとして挙がっています。

それまでと同じやり方では仕事がはかする要因としては、有能感、自律感と同多い組織では、一般的に生産性は低くどらなくなることがあります

時に、人間関係に満足しているかどうなりやすくなります。

（仕事に対する「コントロー

職場ストレスと人間関係日本の会社と従業員の関係は、かつル感」の低下）。ひとたびコンては「お見合い結婚型」といわれていまトロール感が失われると、こした。すなわち、家族や知り合いの紹介れまでと同じ仕事量でも、そで就職面接を受けて、一度入社した後れが非常に苦痛なものとしては終身雇用で、半ば一生お付き合いす認識されるようになってきま組織全体との結びつきを示すものとるもの、という強い結びつきが前提です。また、仕事に対するモテして、コミットメントという概念があした。ところが現在は、スピード退職、ィベーションも、これまではります。コミットメントとは、特定の組リストラ、ヘッドハンティングなどにまた最近では、エンゲージメントと生きがいをもって、自律的に進めてき織に対して個人が感じる一体感の強さ、表れているように、「愛社精神」「忠誠心」いう考え方も注目されています。エンた仕事が、徐々に「やらなければならなあるいは組織への関与の強さのことをという言葉自体が古びてしまい、コミゲージメントとは、「組織に対して強いい」あるいは「やらされている」という指します。日常的な表現としては「愛着」

ットメントがどんどん薄れているとい愛着を持ち、仕事に熱意を持っている外発的な感覚に変わっていきます。こ「しがらみ」といった言葉で表わされるわれています。このような時代に「会社状態」を指し、会社の生産性や収益性にのような現象は一部の企業で「高原症候かが、働きがいを左右する重要な要因となっています。

会社や職場へのコミットメント

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働きがいのある職場――職場の人間関係とモティベーション――群」と呼ばれています。業績が頭打ちにばれるもので、仕事の見通しが立たずきな使命だといえます。また、JP 労組

4 年の間に、組織や制度の上ではさまざなり、横ばいになることをそのグラフ

ストレスを受けやすい状況においても、では非正規社員の組合員化も積極的にまな変更が行われていますが、組合員の形からプラトー（日本語で「高原」を「同僚の○○さんが助けてくれる」「協力行っており、意識のずれがみられがちの意識にはどのような変化が生じてい意味します）といいますが、高原症候群を求めれば応えてくれる」と思えることな、非正規社員と正社員のかけ橋になるでしょうか。組合に対する関与意識の名前の由来はそこからきています。

が、緩衝剤の役割を果たすのです。職場りうる存在でもあります。ただし、組合や評価はもちろん、働きがいと、それをつまり、高原症候群とは、目標達成への人間関係はストレス管理の上でも大が十分に機能するためには、組合員一取り巻く要因の現状を定点観測するこいに役立っているのです。

人ひとりが組合活動に積極的に関わるとは、組合としての今後の施策方針をことが前提となります。そもそも、調査立案するためにもきわめて重要な活動の名称となっている「ON・I・ON」とは、です。今年度 10 月には、JP 労組としての組織からの期待が強い一方で、現実的には目標に到達するための有効な方法を見つけることができず、達成感を18

人財を活かす職場づくり

組合を通じた人間関係づくり得られないまま、強い緊張の中で努力

さて、ここまで職場の人間関係の重私（Ｉ）が、会社にもＯＮ、組合にもＯＮ二度目の ON・I・ON ２調査の実施が予し続ける状態のことをいいます。こう要性について述べてきました。ではどする、すなわち、会社にも、組合にも関定されています。調査の実施にあたっした状態が長期的に続くと、モティベのようにすれば職場の人間関係は良好与する、ということを理想として掲げ、て、組合員の皆さんには、ぜひ積極的にーションの完全な消失や、心身の疲弊になるのでしょうか。職場での人間関参加関与型組織を目指した調査活動でご協力いただけると幸いです。

が生じ、仕事量が以前より低くなった係作りにおいて、労働組合は大きな責す。

としても、それすらコントロールでき任を担っています。イベントなどの交

ちなみに、前回調査時点では JP 労組

なくなり、企業全体が低迷するような流の機会を作るだけでなく、日常的なが組織統合して間もない頃でしたが、状況に陥ってしまう可能性もあります。

活動のなかでも、同じ職場で働く仲間

調査結果では、「組織統合してよかった」

しかし、人間関係に満足しているととしての意識を持ちやすいという意味といった肯定的な意見が大勢を占めてコントロール感が失われてもストレスで、組合の存在意義は非常に大きいといました。１つの組織になったというを感じにくいことも明らかになっていいえるでしょう。特に JP 労組は、異なメリットを活かして、職場の内外でのます。これはソーシャル・サポートと呼る事業会社を超えた１つの組合であり、コミュニケーションをつなぐ役割を積

ここでの活動が日本極的に果たしていくべきでしょう。こ

郵政グループ全体にうした活動を通じて、組合の必要性、価対 す る 結 び つ き や、値に対する認識も高まり、より多くのさらには働きがいを組合員が、組合に対して関与していく高める上でも大きなのではないでしょうか。実際に、組合をカギを握っています。

通じて「いろいろな人と交流できるこ事業会社ごとで人間と」は、組合関与や、働きがいの規定因関係やコミュニケーともなっており、これらを高めていくションが分断されてことで、組合に対する関与意識だけでしまう恐れのある職なく、働きがいも高まっていくでしょ

場を、組合がいかに一う。

つにまとめていくか、

さ て、JP 労 組 が ON・I・ON ２ 調 査

JP 労組ならではの大を前回実施した 2008 年から現在までの［引用・参考文献］○ JP 総研 Research（2009）. JP 労組組合員 1 万人総合意識調査最終分析作業中！：分析途中結果をみる Vol.5,60-71.
○野中郁次郎・竹内弘高（著）梅本勝博（訳）（ 1996）. 知識
創造企業 東洋経済新報社○高橋克徳・河合太介・永田稔・渡部幹（2008）. 不機嫌な
職場：なぜ社員同士で協力できないのか 講談社現代新書○山下京（2009）. ワーク・モティベーションのバランスと企業文化 JP 総研 Research, Vol.6, 26-35.

阿部 晋吾（あべ しんご）2005 年 関西大学大学院 社会学研究科 社
会心理学専攻 博士課程後期課程修了。博士（社会学）。
専門：社会心理学、産業・組織心理学。
主な著書：「人間関係の心理学」（共著、おうふう、2010 年）、「葛藤と紛争の社会心理学」（共著、北大路書房、08 年）、「怒りの心理学」（共著、有斐閣、08 年）

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