CONTENTS

特集●働き方改革の課題
2「同一労働同一賃金」改革の行方と課題

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ジェンダー視点から見た働き方改革― 同一労働同一賃金の課題

東京大学 社会科学研究所 教授 水町 勇一郎

埼玉大学 人文社会科学研究科 准教授 金井 郁

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働く女性の管理職志向～働くママ 3.0 世代は家庭もキャリアも望む

ニッセイ基礎研究所 生活研究部 主任研究員 久我 尚子

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企業経営の根幹を支えるコーポレートガバナンス

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100 周年を迎えた ILO とその歴史的意義

48

ATMの未来戦略［中編］

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コラム   
「まん」のつぶやき〈十〉  JP総合研究所 副所長 下原田 寿

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データ・ダイジェスト

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編集後記

一橋大学大学院 経営管理研究科 教授 江川 雅子

ILO 理事 郷野 晶子－ ゆうちょ銀行・ATM の在り方を巡って東海大学 観光学部 教授 立原 繁

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1

特集

特集

働き方改革の課題「同一労働同一賃金」
改革の行方と課題
東京大学
社会科学研究所 教授

水町 勇一郎Ⅰ 「同一労働同一賃金」
改革の趣旨
2016年12月に策定された「働き方改「同一労働同一賃金」
改革の行方と課題相違を設けることを禁止する第8条で務づけるものではなく、どのような性ある。

質・形態の賃金制度（職能給、成果給、

この条文は、改正前の労働契約法20

勤続給、職務給など）とするかは基本的

条とパートタイム労働法8条を統合しに労使の決定に委ねた（賃金決定の自つつ、待遇格差の「不合理」
性の判断の由）うえで、それぞれの形態のなかで正方法をより明確にする方向（それぞれ社員と短時間・有期雇用労働者間の間の待遇ごとにその性質・目的に照らしの均等・均衡を図ることを求めている。

て不合理性を個別に判断することを明

同一労働同一賃金ガイドラインは、るとともに、経済問題であり、日本経らかにする形）で条文の文言に修正を基本給について、済の潜在成長力の底上げにもつなが加えたものである。

①職業経験・能力に応じて支給するもる、第三の矢・構造改革の柱となる改また、2016（平成28）
年12月に策定さの（職能給）

革である。
」（同計画1-2頁）。

れた「同一労働同一賃金ガイドライン

ここで示されているように、働き方案」をもとに2018（平成30）
年12月に正改革は、日本的雇用システムをめぐる式に公布された「同一労働同一賃金ガ「日本経済再生に向けて、最大のチ

社会問題（長時間労働、正規・非正規労

イドライン」（平30・12・28厚労告430号）

続給）ャレンジは働き方改革である。……

働者間の格差問題）を解消しようとすは、本条における「不合理な待遇」につという3つの典型的な形態を例示し安倍内閣は、一人ひとりの意思やる社会改革としての側面と、「成長と分いての基本的な考え方と具体的な内容

能力、そして置かれた個々の事情に配の好循環」を実現するための経済改等を示す意図で作成されたものである。

まず、①基本給が労働者の職業経験・応じた、多様で柔軟な働き方を選択

革（アベノミクス）としての側面をもつ。

以下では、このガイドラインおよび能力に応じて支給される制度（職能給）

可能とする社会を追求する。働く人

本稿では、そのなかでも最大の課題と近年の判例・裁判例を参考にしつつ、本がとられている場合、正社員と同一のの視点に立って、労働制度の抜本改される正規・非正規労働者間の格差是条が禁止している「不合理な待遇」につ

職業経験・能力を蓄積している短時間・革を行い、企業文化や風土を変えよ

正（いわゆる「同一労働同一賃金」
改革）

いて、個別の待遇ごとに具体的にみて有期雇用労働者には同一の支給をしなうとするものである。……

について、その内容と課題を明らかにいくことにしよう。

ければならず、蓄積している職業経験・

革実行計画」は、働き方改革の趣旨について次のように述べている。

働き方改革こそが、労働生産性を改善するための最良の手段である。
生産性向上の成果を働く人に分配することで、賃金の上昇、需要の拡大

2

＊イメージ

働き方改革の課題することにしたい。

Ⅱ パート・有期法8条―「不合理な待遇の禁止」

Ⅲ 具体的な判断―「ガイドライン」と判例・裁判例②業績・成果に応じて支給するもの（成果給）③勤続年数に応じて支給するもの（勤ている。

能力に一定の違いがある場合にはその相違に応じた支給をしなければならないとされている。正社員について、職業経験・能力の蓄積を〇級△号俸という１基本給を通じた 成長を図る『成長と分配の2018年6月の働き方改革関連法によ好循環』が構築される。個人の所得拡り成立したパートタイム・有期雇用労「同一労働同一賃金」の実現を図ろうを決定している職能給制度をとってい

大、企業の生産性と収益力の向上、国働法の中心となる規定は、短時間労働とする今回の改革は、労働（職務内容）

る場合には、短時間・有期雇用労働者にの経済成長が同時に達成される。す者と有期雇用労働者を対象に通常の労が同一であれば賃金（基本給）を同一とついても、同じ尺度で職業経験・能力を

なわち、働き方改革は、社会問題であ働者（正社員）との間に不合理な待遇のする職務給制度をとることを法的に義判定し、それが正社員と同じレベルの職能資格で表しそれに応じて基本給額

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3

特集

「同一労働同一賃金」
改革の行方と課題場合には同一の基本給を、レベルに一することが求められているのである。

わされた形で正社員の基本給が設計さ定の違いがある場合には違いに応じた

例えば、フルタイム労働者が一定の販れていることが少なくない。このよう基本給を支払うことが求められている

売目標を達成した際に一定の支給を行な複合的な形態（例えば職能給部分６のである。例えば、A社は職業能力っている場合、短時間労働者（例えばフ割、成果給部分４割で構成された基本向上のための特殊なキャリアコースを

ルタイムの半分の時間勤務のハーフタ

給）の場合には、それぞれの部分につい設定しており、正社員のXはこのコー

イム労働者）がフルタイム労働者の販て、上述の方法で正社員と短時間・有期

スを選択してその職業能力を習得した

売目標に届かない場合にその支給をし雇用労働者との均等・均衡を図り、これが、短時間労働者のYはこのコースをないことは目標設定・支給の方法としらを足し合わせて全体として均等・均選択しておらずその職業能力を習得して不合理であり（問題となる例）、ハー

衡を図るという方法（例えば職能給部ていない場合、Xにその職業能力に応

フタイム労働者にフルタイム労働者の分は60対50、成果給部分は40対35のじた支給をすることは不合理とはいえ販売目標の半分を達成した場合に半分

場合、合計で100対85）をとることが求ない（問題とならない例イ）。なお、この支給をする制度とすることは不合理

こで評価の対象となる職業経験は、現でないとされる（問題とならない例イ）。

在の業務と何らかの意味で関連性をも③基本給が労働者の勤続年数に応じ雇用労働者の勤続年数は、その時点の性質をもつものとして設計されている

つものでなければならず、現在の業務て支給される制度（勤続給）がとられて労働契約の期間のみではなく、当初のかをその実態に照らして判定（いわゆと何ら関連性をもたない学位や前職経いる場合、正社員と同一の勤続年数で労働契約開始時から通算して勤続年数る「性質決定」）し、次に、それぞれの性験を有していることを考慮して基本給ある短時間・有期雇用労働者には同一を算定・評価しなければならない（問題

質をもつ部分について上述の方法で正（職能給）に差をつけることは不合理との支給、勤続年数に一定の違いがあるとならない例，問題となる例）。

社員と短時間・有期雇用労働者との均考えられる（問題となる例）。

場合にはその相違に応じた支給をしな

ガイドラインには例示されていない

等・均衡という観点から評価・計算を行②基本給が労働者の業績・成果に応ければならないとされている。正社員

が、もう1つの典型的な基本給制度とし

い、最後に、複合形態の場合には各部分じて支給される制度（成果給）がとられについて勤続給制度をとっている場合、て、労働者の職務の内容に応じて支給を足し合わせて全体の均等・均衡を図ている場合、正社員と同一の業績・成果

短時間・有期雇用労働者についてもそされる「職務給」制度がある。これにつるという方法をとることが重要になるを出している短時間・有期雇用労働者の勤続年数に応じて同一の支給（短時いても同様に考えると、正社員につい＊3には同一の支給をしなければならず、間・有期雇用労働者と同一の勤続年数て職務の内容に応じて支給される職務

以上のような観点から均等・均衡を業績・成果に一定の違いがある場合にの正社員がいない場合にはその勤続年給制度がとられている場合、短時間・有実現するには、短時間・有期雇用労働者

はその相違に応じた支給をしなければ数の相違に応じた支給）をすることが期雇用労働者についても職務の内容にも正社員と同じ賃金制度のなかに位置ならないとされている。正社員につい求められているのである 。なお、有期応じた基本給の支給（職務の内容が同づけ、同じ基準を適用して賃金額を決一の場合には同一の支給、違う場合に定することが、一番シンプルな方法では相違に応じた支給）をすることが求ある。もっとも、正社員と短時間・有期＊1＊2て業績・成果給制度をとっている場合、
短時間・有期雇用労働者についても、同様に業績・成果に応じた基本給の支給（業績・成果が同一の場合には同一の支給、違う場合には相違に応じた支給）を4

働き方改革の課題＊ 1 改正前の労契法 20 条に関する裁判例として，産業医科大学事件・
福岡高判平成 30・11・29 労経速 2370 号 3 頁〔臨時職員として30 年以上勤続してきた労働者と同時期採用の正規職員の基本給の約 2 倍の格差を不合理とし、同学歴の正規職員の主任昇格前の賃金水準との差（月額 3 万円）を限度に損害賠償請求を認容〕参照。
＊ 2 改正前の労契法 20 条に関する裁判例として、井関松山ファクトリー事件・高松高判令和元・7・8 判例集未登載〔年齢に応じて増大する生活費補助の趣旨で支給される物価手当を有期雇用労働者に支給しないことは不合理〕参照。

＊イメージ

められている。実際の手順としては、まず、正社員の基本給制度がどのようなめられることになる。
実際には、
以上のような形態（職能給、成果給、勤続給、職務給など）が組み合。

＊ 3 厚生労働省が作成し周知啓発を図っている「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」および業界別の「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」は、基本的にはこのような作業をワークシートに沿って段階立てて行うことを促すマニュアルとなっている

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5

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雇用労働者を違う賃金制度の下に置く

ックをかけることが求められている。

ことが禁止されているわけではない。

6

賞与

働き方改革の課題「同一労働同一賃金」
改革の行方と課題＊4。例えば、賞与の支給月数については、伴う責任の重さ等への対償として支給

会社業績への貢献の点で正社員と短時されるという役職手当の性質・目的に間・有期雇用労働者との間に特別の違照らし、役職に伴う責任の重さ等を考

例えば、正社員は職能給制度、短時間・２

有期雇用労働者は職務給制度とし、そ賞与について、同一労働同一賃金ガいがあるとは認められない場合には両慮して、均等（同一支給）または均衡（違れぞれ別の基準で賃金額を決定するこイドラインは、会社の業績等への貢献

者に同じ月数、会社業績への貢献に一いに応じた支給）が求められている。

とも、それが不合理なものといえないに応じて支給しようとする場合、通常定の違いが認められる場合（例えば正業務の危険度または作業環境に応じ限り、本条に違反し禁止されるわけでの労働者と同一の貢献である有期雇用

社員Aが会社業績につながる顧客獲得て支給される②特殊作業手当についてはない。しかし、この場合にも本条やガまたはパートタイム労働者には同一のやリスク対応等の点で重い責任や義務は、通常の労働者と同一の危険度またはイドラインの適用を免れるわけではな

支給、貢献に一定の違いがある場合にを負っているのに対し短時間・有期雇

作業環境の業務に従事する短時間・有期

く、両者の違いが不合理でないことがはその相違に応じた支給をしなければ用労働者Bはそのような責任や義務を雇用労働者には、同一の支給をしなけれ求められる。別の賃金制度とした場合ならないとしている。

負っていないなどAとBとの間に具体ばならない。業務の危険度や作業環境へに、不合理でないというためには、両者賞与がどのような性質・目的をもつ的に会社への貢献度に一定の違いがあの代償として支給されるという特殊作の均等・均衡という観点から、次の二重かはその実態によるが、例えば、賞与のると説明できる場合）にはその違いに

業手当の性質・目的に照らし、業務の危のチェックがかかってくる。第1に、別算定基礎期間（夏の賞与については前

応じた月数（例えば会社業績への貢献

険度や作業環境が同一の労働者には、フ制度とすることを根拠づける（パート

年度下半期〔10月から3月〕、冬の賞与

度が100対75といえる場合には支給月

ルタイム・無期雇用労働者か短時間・有

タイム・有期雇用労働法14条2項の「相については同年度上半期〔4月から9月〕

数を2か月対1.5か月）で支給すること

期雇用労働者かを問わず、同一の支給を違の…理由」となる）
客観的な実態の違など）を定め、会社の業績に応じてそのは不合理とはいえない。これに対し、会することが求められている＊5。

いが両者の間にあるか（職務の内容、転期の賞与の支給月数（平均）を決めたう社業績に貢献しているにもかかわらず、

交替制勤務など勤務形態に応じて支勤義務の有無・範囲、課される訓練の幅・えで、同期間における各労働者の出勤

短時間・有期雇用労働者に賞与を支給

給される③特殊勤務手当については、深さ等の実態の違いに基づく制度設計率（例えば9割出勤要件）と成績評価をしないまたは寸志程度しか支給しない

通常の労働者と同一の勤務形態で業務となっているか）、第2に、そのような考慮して各労働者への支給額を決定すこと（その額が会社業績への貢献度のに従事する短時間・有期雇用労働者に実態の違いがあって別制度とすることるという一般的な形態の賞与の場合、違いから説明できる水準に達していなは、同一の支給をしなければならない。

自体は不合理でないとしても、両制度

その性質・目的は、賃金後払いとともに、い場合）は不合理とされることになる。

交替制勤務など特殊な勤務形態に就くを適用して支給される賃金額の違いが会社業績への貢献に対する報償（功労実態の違いに見合ったバランスのとれ報償）にあると解される。このように会３たものとなっているか（職務内容等の社業績への貢献に対する報償との性格

役職の内容、責任の範囲・程度に対し特殊な勤務形態に同じように就いてい違いに応じた均衡のとれた賃金額の相をもつ賞与については、いわゆる正社て支給される①役職手当については、る労働者には、フルタイム・無期雇用労違となっているか）という2段階のチェ

員（通常の労働者）と短時間・有期雇用

通常の労働者（いわゆる正社員）と同一

働者か短時間・有期雇用労働者かを問ックである。別制度としその適用をす

労働者との間で、会社業績への貢献がの役職・責任に就く短時間・有期雇用労るなかで均衡を失した賃金差が放置・同一であれば同一の支給、一定の違い

働者には同一の支給、役職・責任に一定容認されることを防ぐために、別制度がある場合にはその相違に応じた支給の違いがある場合にはその相違に応じとする場合にはこのような二重のチェをすることが求められているのである

た支給をしなければならない。役職にことの代償として支給されるという特手当

殊勤務手当の性質・目的に照らし、その＊ 4 改正前の労契法 20 条に関する裁判例として、大阪医科薬科大学事件・大阪高判平成 31・2・15 裁判所ウェブサイト〔有期雇用のアルバイト職員への賞与の不支給（少なくとも 60％を下回る不支給）を不合理と判示〕参照。
＊ 5 改正前の労契法 20 条の解釈として、
ハマキョウレックス（差戻審）
事件・最二小判平成 30・6・1 民集 72 巻 2 号 88 頁は、有期雇用労働者への作業手当の不支給を不合理と判示している。

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7

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わず、同一の支給をすることが求めらし、同一の要件を満たして単身赴任し深夜・休日労働に対して支給される食事手当については、短時間・有期雇用ている短時間・有期雇用労働者には、二一定日数以上出勤したことに対する⑥深夜・休日労働手当については、同様労働者にも、通常の労働者と同一の支

重生活による経済的負担等を補償する報償として支給される④精皆勤手当にに深夜・休日労働を行った短時間・有期

給をしなければならない。勤務時間内ために、正社員と同一の支給をするこ

ついては、その対象となっている通常

雇用労働者には、同一の割増率等で支に食事時間が挟まれている場合にそのとが求められている。

の労働者と同一の業務に従事する短時

給をしなければならない。深夜・休日労

食費負担を補助するという食事手当の

特定の地域で働く労働者に対する補間・有期雇用労働者には、同一の支給を働による過重な負荷、私生活の抑制に性質・目的に照らし、同様に勤務時間内償として支給される⑩地域手当についしなければならない。シフト勤務など

対する代償として支給されるという深に食事時間が挟まれている短時間・有ては、通常の労働者と同一の地域で働

において指定された勤務日に無欠勤ま

夜・休日労働の性質・目的に照らし、同期雇用労働者には同一の支給をするこく短時間・有期雇用労働者には、同一のたは少ない欠勤で勤務することで業務一の深夜・休日労働をし同様の負荷・抑とが求められている。例えば、勤務支給をしなければならない。特定の地の円滑な遂行等に寄与することの報償制を負っている労働者には、フルタイ

時間が午後2時から5時のパートタイム

域の物価の高さ等による生活費の高負として支給されるという精皆勤手当の

ム・無期雇用労働者か短時間・有期雇用

労働者については、勤務時間内に昼食担を補償するために支給されるという性質・目的に照らし、同じ業務で勤務日

労働者かを問わず、同一の支給をする

時間が挟まれていないため、昼食費用

地域手当の性質・目的に照らし、同じ地の指定を受け無欠勤または少欠勤で勤ことが求められているのである 。

を補助する食事手当を支給しないこと

域で働く労働者については、フルタイ

＊8

＊10

務した労働者には、フルタイム・無期雇⑦通勤手当・出張旅費については、短も不合理ではないとされる（問題とな

ム・無期雇用労働者か短時間・有期雇用

用労働者か短時間・有期雇用労働者か時間・有期雇用労働者にも、通常の労働らない例）。これに対し、同じように食労働者かを問わず、同一の支給をするを問わず、同一の支給をすることが求者と同一の支給をしなければならない。

事時間が勤務時間に挟まれている場合ことが求められている。

められている 。

通勤や出張にかかる実費を補償するとに、フルタイム・無期雇用労働者に高額

フルタイムの所定労働時間を超えていう通勤手当・出張旅費の性質・目的にの食事手当、有期雇用労働者に低額の４行われる時間外労働に対して割増して照らし、通勤や出張によって実費を負

食事手当を支給することは、不合理と①食堂、休憩室、更衣室といった福利支給される⑤時間外労働手当について担する労働者には、フルタイム・無期雇される（問題となる例）。

は、同様にフルタイムの所定労働時間

用労働者か短時間・有期雇用労働者か

単身赴任の労働者で一定の要件を満業場で働く短時間・有期雇用労働者にを超えて時間外労働を行った短時間・を問わず、同一の支給をすることが求たすものに支給される⑪単身赴任手当

は、同一の利用を認めなければならな

有期雇用労働者には、同一の割増率等

められている 。

については、通常の労働者と同一の支い。職場で働く労働者への勤務に伴う給要件を満たす短時間・有期雇用労働便宜として提供されるという福利厚生者には、同一の支給をしなければなら施設（食堂、休憩室、更衣室）の性質・目ない。会社都合による転勤で、やむを得的に照らし、同じ職場で働く労働者にない事情のために単身赴任し、家族とついては、フルタイム・無期雇用労働者

別居している場合など、一定の要件をか短時間・有期雇用労働者かを問わず、＊6で支給をしなければならない。一定の所定労働時間を超える労働による過重な負荷に対する代償となるとともに長時間労働への抑制効果をもつという時
間外労働手当の性質・目的に照らし、同一の時間労働する労働者には、フルタ
イム・無期雇用労働者か短時間・有期雇用労働者かを問わず、同一の支給をす

8「同一労働同一賃金」
改革の行方と課題

食費の負担補助として支給される⑧れている。

ることが求められている＊7。

働き方改革の課題＊9＊ 6 改正前の労契法 20 条に関する判例・裁判例で、有期雇用労働者への精皆勤手当の不支給を不合理と判断したものとして、ハマキョウレックス（差戻審）事件・前掲注 5）判決、長澤運輸事件・最二小判平成 30・6・1 民集 72 巻 2 号 202 頁、井関松山製造所事件・高松高判令和元・7・8 判例集未登載参照。
＊ 7 改正前の労契法 20 条に関する裁判例として、メトロコマース事件・東京高判平成 31・2・20 労判 1198 号 5 頁〔早出残業手当の割増率の相違を不合理と判示〕参照。
＊ 8 改正前の労契法 20 条に関して、有期雇用労働者への年末年
始勤務手当の不支給を不合理とした裁判例として、日本郵便（時給制契約社員ら）事件・東京高判平成 30・12・13 労判1198 号 45 頁、日本郵便（非正規格差）事件・大阪高判平成31・1・24 労判 1197 号 5 頁参照。
＊ 9 改正前の労契法 20 条に関して、有期契約労働者への通勤手当の低額支給を不合理とした判例・裁判例として、ハマキョウレック
ス（差戻審）事件・前掲注 5）判決、九水運輸商事事件・福岡高判平
成 30・9・20 労判 1195 号 88 頁参照。

福利厚生

厚生施設は、通常の労働者と同一の事満たす場合に、二重生活による経済的負担等を補償するために支給されるという単身赴任手当の性質・目的に照ら＊ 10 改正前の労契法 20 条に関して、有期雇用労働者への給食手当の不支給を不合理とした判例として、ハマキョウレックス（差戻審）
事件・前掲注 5）判決参照。

48

9

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同一の利用を認めることが求められて務の内容に違いがあればその違いに応④病気休職については、無期雇用の同一の付与をしなければならない。勤じた教育訓練を実施することが求めら②転勤者用住宅については、通常の短時間労働者には通常の労働者と同一

続への報償としての休暇付与という性れている。

労働者と同一の支給要件を満たす短時の付与をしなければならず、有期雇用

質・目的に照らして、勤続期間が同一の②安全管理に関する措置・給付につ間・有期雇用労働者には、同一の利用を労働者（有期雇用のフルタイムおよび場合には、フルタイム・無期雇用労働者

いては、通常の労働者と同一の業務環認めなければならない。転勤の有無、扶パートタイム労働者）にも労働契約のか短時間・有期雇用労働者かを問わず、境に置かれている短時間・有期雇用労

養家族の有無、住宅の賃貸、収入の額な残存期間を踏まえて付与しなければな

同一の付与をする（要件・付与日数・繰

働者には、同一の支給をしなければな

ど一定の要件を満たす労働者に対してらない。病気休職中の解雇を猶予する

越し等の点で基本的に同一の取扱いをらない。業務環境に応じた十全の安全

転勤に伴う住宅賃貸の負担をなくすとことで安心して休職し健康回復を図る

する）ことが求められている。有期労働管理により労働者の健康を確保するという転勤者用住宅の性質・目的に照らことを促すという病気休職制度の性質・契約が更新されている場合には、そのいう性質・目的に照らし、同一の業務環

し、同一の要件を満たす（同一の状況に目的は、フルタイム・無期雇用労働者に実態に照らし、当初の契約期間から通境にある労働者に対しては、無期雇用

置かれている）
労働者については、フルも短時間・有期雇用労働者にも同じよ

算して勤続期間を算定すべきものとさフルタイム労働者か短時間・有期雇用

タイム・無期雇用労働者か短時間・有期

うにあてはまるため、基本的には同一れている。

労働者かにかかわらず、同一の付与を雇用労働者かを問わず、同一の利用をの支給を求めつつ、有期雇用労働者

また、夏期や冬期等の過密・過酷な勤認めることが求められている。

については労働契約の残存期間が短い

務に対する報償として付与される特別③慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免場合があるため、残存期間に応じた付

休暇については、通常の労働者と同様除・有給保障については、短時間・有期

与をすること（例えば無期雇用労働者の勤務状況にある有期雇用労働者に対

雇用労働者にも、通常の労働者と同一の病気休職期間が1年半、有期雇用労働

して不支給とすることは、不合理であの付与をしなければならない。一定の者の契約残存期間が6か月の場合、契約ると解されている

家族や親族にかかわる事情（慶弔）への期間終了日まで〔6か月間〕
病気休職を配慮、有給の勤務免除で安心して健康認めること）が求められているのであ５

診断を受診することによる健康確保とる（問題とならない例）。

①教育訓練については、例えば、現在それぞれ示している。そこでは、かなりいるのである

。

＊13

。

＊14

することが求められている＊15。
６

ガイドラインに記載されていない待遇

同一労働同一賃金ガイドラインは、
上述のように、基本給、賞与、手当、福利厚生、その他について、均等・均衡をその他確保するための基本的な考え方と例を、いう慶弔休暇・健康診断保障の性質・目⑤法定外年休・休暇（③慶弔休暇を除の職務に必要な技能・知識を習得する

広範囲にわたってさまざまな待遇につ的の点では、無期雇用フルタイム労働く）が勤続期間に応じて認められていために実施する場合、通常の労働者といて記載がなされているが、ガイドラ者も短時間・有期雇用労働者も違いがる場合、通常の労働者と同一の勤続期

同一の職務内容である短時間・有期雇インに記載されていない待遇もある。

用労働者には、同一の教育訓練を実施

ガイドラインに記載されていない待遇

しなければならない。職務の内容、責任については、すべての待遇を適用対象ないため、同一の付与をすることが求められている。ただし、所定労働日が少ない（例えば週2日勤務の）パートタイ
ム労働者については、勤務日の振替での対応を基本としつつ、振替が困難な場合にのみ慶弔休暇を付与することも不合理ではないとされている（問題と10「同一労働同一賃金」
改革の行方と課題間である短時間・有期雇用労働者には、

＊11

＊12
ならない例）。

働き方改革の課題＊ 11 労契法 20 条に関する厚生労働省の解釈通達（平 24・8・10 基発 0810 第 2 号第 5 の 6（2）オ）参照。
＊ 12 週 2 日勤務のパートタイム労働者は、週 5 日勤務のフルタイム
労働者に比べて所定休日が多いため、基本的には所定休日での対応を求めつつ、所定労働日に慶弔休暇をとる必要性が高い場合（振替が難しい場合）には慶弔休暇の取得を認めることは、不合理ではないと考えられているのである。
＊ 13 改正前の労契法 20 条に関する裁判例として、日本郵便（時給制
契約社員ら）事件・前掲注 8）判決〔契約社員の病気休暇中の無給扱
いは不合理と判示〕、
日本郵便（非正規格差）事件・前掲注 8）判決〔契約社員の病気休暇中の無給扱いは不合理と判示〕、大阪医科薬科大学事件・大阪高判平成 31・2・15 前掲注 4）判決〔有期雇用のアル
バイト職員の私傷病欠勤中の無給扱いは不合理と判示〕参照。

に一定の違いがある場合には、その相違に応じた教育訓練を実施しなければならない。職務に必要な技能・知識の習得という性質・目的に照らし、職務の内容が同一であれば同一の教育訓練、職＊ 14 改正前の労契法 20 条に関する裁判例として、日本郵便（時給制
契約社員ら）事件・前掲注 8）判決〔契約社員への夏期冬期休暇の不付与は不合理と判示〕、日本郵便（非正規格差）事件・前掲注 8）
判決〔契約社員への夏期冬期休暇の不付与は不合理と判示〕、大阪
医科薬科大学事件・前掲注 4）判決〔有期雇用のアルバイト職員への夏期特別有給休暇の不付与は不合理と判示〕参照。
＊ 15 改正前の労契法 20 条に関する厚生労働省の解釈通達（平 24・8・
10 基発 0810 第 2 号第 5 の 6（2）オ）参照。

48

11

特集

「同一労働同一賃金」
改革の行方と課題とする改正法の条文（パートタイム・有用を補助するために支給するという住期雇用労働法8条）を根拠に、裁判所で宅手当の性質・目的に照らし、住宅・居Ⅳ 課題―
正社員の待遇とのバランス

待遇の相違の不合理性が争われうる。

住について同一の状況にある場合には、

このように短時間・有期雇用労働者

その代表的な例として退職金、住宅手同一の支給をすることが求められる。

の待遇改善を進めていく際に、正社員

当、家族手当がある。

改正前の労契法20条に関する判例・裁の待遇を引き下げることで対応してよ

退職金については、勤続期間に応じ判例として、事案により、正社員（無期

いかが、大きな問題となる。

た功労への報償として支給しようとす

雇用労働者）と契約社員（有期雇用労働

そもそも、労働法の基本的な考え方

る場合、通常の労働者と同一の勤続期者）の間に広域転勤義務の点で違いがとして、差別禁止や不利益取扱い禁止間である短時間・有期雇用労働者には、あることから後者への不支給を不合理規定を適用する際には、不利益を受け同一の支給をしなければならない。有でないとしたものと、両者の間に転ている労働者の待遇を引き上げること

勤義務の点で違いがなく住宅費用の負で対応しなければならず、有利な取扱担の点で両者の間に実質的に違いがあいを受けている労働者の待遇を引き下＊18

期雇用労働者については、当初の契約＊イメージ期間から通算した期間を勤続期間として算定しなければならない。勤続期間を適用する（同じ機会を与える）べきこ

るとはいえないことから有期雇用労働

げて対応することは許されないと考えに応じて算定され、賃金の後払いまたとは、同様である。なお、退職金として者への不支給を不合理としたものられている。例えば、男女差別を禁止す

は勤続の功労への報償として支給され後払いとするのではなく、退職金引当ある。

るという退職金の性質・目的に照らし、金に相当する額を基本給に上乗せして配偶者手当、子供手当などの家族手平等とすることが許されないことと同フルタイム・無期雇用労働者か短時間・支給している（その分退職金支給対象

当については、通常の労働者と同一の様である。差別禁止や不利益取扱い禁有期雇用労働者かを問わず、勤続期間者より上乗せ支給部分を含む基本給額支給要件（扶養家族の存在、その年齢・止という法律規定の趣旨として、被差の長さに応じて同一の支給をすることが高額となっている）
労働者に対して退収入の額など）を満たす短時間・有期雇別者・不利益取扱い対象者の待遇の是が求められる。

職金を支給しないことは、不合理とは用労働者には、同一の支給をしなけれ正・利益の擁護という目的が内在して＊17

いえないと解されるばならない。扶養する家族の生活を援いると考えられるからである。

には勤続4年目から退職金の支給が始

住宅手当については、通常の労働者助するために支給されるという家族手

今回の働き方改革にあたっては、こまる退職金制度をとっている会社ではと同一の支給要件（既婚の世帯主、扶養当の性質・目的に照らして、家族の扶養の目的がより明確な形で表現されてい短時間・有期雇用労働者にも勤続4年目

家族の有無、住宅の賃貸または持ち家状況が同一の場合には、同一の支給をる。すなわち、本改革では、正規・非正から、勤続20年目から支給が始まる退のローン返済、勤務地など）を満たす短することが求められる＊20。

規労働者間の不合理な待遇差の解消に職金制度をとっている会社では短時間・時間・有期雇用労働者には、同一の支給

そのほか、ガイドラインに記載され有期雇用労働者にも勤続20年目から、をしなければならない。一定の要件をていない無事故手当、勤続報償などに同じ計算式で支給することが求められ満たす労働者について住宅にかかる費

ついても、有期雇用労働者への不支給

例えば、フルタイム・無期雇用労働者。

る＊16。退職金についてポイント型退職金制度をとる場合も、退職一時金制度ではなく、確定給付型たまは確定拠出型の企業年金をとる場合も、同じ制度

12

働き方改革の課題＊19

がの不合理性が裁判所で争われ、不支給＊ 16 改正前の労契法 20 条に関する裁判例として、メトロコマース事
件・前掲注 7）判決〔契約社員への退職金の不支給（少なくとも正社員の 4 分の 1 を支給しないこと）を不合理と判示〕参照。
＊ 17 派遣労働者の労使協定方式（労働者派遣法 30 条の 4）における退職金の取扱い（令和元・7・8 職発 0708 第 2 号）も、同様の考え方に立っている。

を不合理として法的救済を肯定した判例・裁判例がある＊21。

る場合に男性の待遇を引き下げて男女より「非正規雇用の処遇改善」を図るこ＊ 18 ハマキョウレックス（差戻審）事件・前掲注 5）判決。
＊ 19 井関松山製造所事件・前掲注 6）判決、日本郵便（時給制契約社員ら）事件・前掲注 8）判決、日本郵便（非正規格差）事件・前掲注 8）、
メトロコマース事件・前掲注 7）判決。
＊ 20 改正前の労契法 20 条の裁判例として、井関松山製造所事件・前
掲注 6）判決〔契約社員への家族手当の不支給は不合理と判示〕参照。
＊ 21 ハマキョウレックス（差戻審）事件・前掲注 5）判決〔契約社員への無事故手当の不支給を不合理と判示〕、メトロコマース事件・前
掲注 7）判決〔契約社員への勤続 10 年褒賞の不支給を不合理と判
示〕
。

48

13

特集

「同一労働同一賃金」
改革の行方と課題とが目的とされ、賃金の上昇、需要の拡としては、労働生産性向上、内部留保の違の解消等の目的に鑑みれば、事業主である。このような取組みを真摯に大を通じて経済成長を図る「成長と分利用、価格の引上げ等の方法を複合的が……不合理と認められる待遇の相違行っていくことで、就業規則変更の合配の好循環」を構築することが柱とさにとりながら、賃金原資を増やし、労働の解消等を行うに当たっては、基本的理性も認められやすくなるだろう。

れている者の全体的な待遇改善につなげていくに、労使で合意することなく通常の労「同一労働同一賃金」
改革は、非正規ことが求められている。

働者の待遇を引き下げることは、望ま労働者の待遇改善だけでなく、正社員。この目的を実現するため＊22にも、正社員の待遇を引き下げることなく非正規労働者の待遇の改善を図る

次に、使用者が均等・均衡待遇の確保

しい対応とはいえないことに留意すべの待遇も含めた賃金制度全体の見直し

ことで、賃金全体を引き上げ経済の底のために正社員の待遇の切下げを行っきである」と記載されていることは、法にもつながるものである。

上げを実現することが、本改革の趣旨た場合の法的解釈のあり方である。こ的には、就業規則変更の合理性判断にとして求められている。

の点は主として、正社員の労働条件をおいて合理性を否定する要素としては

この点は、次の2つの課題を提起する。

不利益に変更する就業規則変更の合理

たらくことを示唆したものと解される。

まず、会社の利益、売上げが非正規労性の問題（労契法10条）に帰着する。就もっとも、単に短時間・有期雇用労働

働者の待遇改善に見合うほど上昇して

業規則変更の合理性は、労働者の不利者の待遇を引き上げるだけでなく、正いない場合、企業経営としてどのよう益の程度、変更の必要性、変更内容の相

社員の賃金等の待遇も含めた賃金・労に対応すればよいかである。今回の改当性、労働組合等との交渉の状況その務管理制度全体を見直しながら、正規・革では、正社員の待遇を下げずに非正

他の事情を考慮して判断するものとさ

非正規労働者間の格差是正・均衡待遇

規労働者の待遇改善を図ることが求めれている。そのなかで、本改正法の施行確保を図っていくことが必要な場合もられており、その前提として、それぞれにあたり正社員の労働条件を引き下げある。このような全体の改革（例えば配の企業で賃金原資を増額することが必て対応しようとしているという事実は、

偶者手当や住宅手当を基本給に組み込要となる。この賃金原資を確保するた

本改正法の趣旨に反するものとして、んで賃金制度改革を全体として行ってめに、労働生産性向上による収益力の変更内容の相当性（またはその他の事

いくこと）のなかで、正社員に対して部向上を図ること（労働投入量を減らし情）の点で合理性を否定する要素とし分的に不利益な変更が及ぶこともあり生産の量・額を増やすこと）が、働き方て考慮されるものといえる。本改正のうる。このような場合に留意すべき点

改革の基本的な課題とされている。ま

国会審議で、加藤勝信厚生労働大臣（当は、た、近年の日本企業において増加傾向時）が「労使で合意することなく正社員①賃金原資を縮小させることなく他のにある企業の内部留保を賃金原資に回の待遇を引き下げることは望ましい対すことにより労働分配率を上げること応とは言えない」と答弁し、同一労②不利益が及ぶ労働者について不利益も有効な手段と考えられている。さら働同一賃金ガイドラインにも、「短時間・を緩和するために十分な経過措置等に、製品・サービスの価格を引き上げて

有期雇用労働法及び労働者派遣法に基を講じること賃金原資を増やすことも、物価と賃金づく……不合理と認められる待遇の相そして何よりも、＊23の上昇によるデフレ脱却というマクロ経済政策の方向性として重要な手法と位置づけられている。このように、企業

14

働き方改革の課題

賃金改善のために用いること③非正規労働者の利益や意見も反映さ＊ 22 例えば、「働き方改革実行計画」2 頁・4 頁参照。
＊ 23 例えば、2018（平成 30）年 5 月 16 日衆議院厚生労働委員会
における高橋千鶴子委員（日本共産党）の質問に対する答弁。

せた労使交渉を行い労使合意に基づ

水町 勇一郎（みずまち・ゆういちろう）
1967年佐賀県生まれ。東京大学法学部卒業。
東北大学法学部助教授、パリ西大学客員教授、
ニューヨーク大学ロースクール客員研究員等を経て、現在、東京大学社会科学研究所教授。
働き方改革実現会議議員、東京都労働委員会
公益委員（会長代理）、規制改革推進会議委員などを歴任。主な著書に、『労働法入門新版』（2019年6月、岩 波 新 書 ）、
『詳解 労働法』（19年 9月、東京大学出版会）、『「同一労働同一賃金」のすべて〔新版〕』（19 年 9 月、有斐閣）、
『労働法〔第7版〕』（18年、有斐閣）、『労働法改革』（編著、10年、日本経済新聞出版社）、『集団の再生―アメリカ労働法制の歴史と理論』（05年、有斐閣）、『労働社会の変容と再生－フランス労働法制の歴史と理論』（01
年、有斐閣）、『パートタイム労働の法律政策』（1997年、有斐閣）など。

いて改革を進めること

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15

特集

特集

働き方改革の課題― 同一労働同一賃金の課題

ジェンダー視点から見た働き方改革― 同一労働同一賃金の課題

働条件の確保及び教育訓練する措置、職業能力の開発＊イメージ

本稿は、正社員とパート・有期労働者の間の処遇格差の合理性の根拠に関する

１. はじめに

考え方について、私たちの社会の維持に日本において、正社員とパートタイマ

とって必要不可欠なケアの視点から検討

ーをはじめとした非正社員の間に処遇しなおすことを目的とする。さらに、こ差があることは、一般的に認められた事

れら施策の前提として、正社員と非正社実である。非正社員をめぐる研究や議論

員、正社員のなかでも総合職や一般職、は、正社員と非正社員の処遇差が「合理非正社員のなかでもパート・アルバイト

的かどうか」をめぐって、展開されてきや契約社員といった雇用管理区分を細かたといえる。処遇差の合理性を強調する

く分けてマネジメントする手法が日本で見方は、雇用形態間での技能（スキル）のどのように定着し、それがケアやジェン

差、能力の差、企業拘束性の高低を基準

ダー公正の視点からいかなる問題を生みとした補償賃金仮説などを根拠としてき出してきたのかについても考察する。

た。一方、処遇差に合理性がないとする
複度合いなど職務や職務価値の同一性を

２. 働き方改革関連法における同一労働同一賃金実証してきた。こうした研究や議論の積

日本では1960年代から、行政主導にみ重ねに決着はみられないものの、政策よってパートタイム労働政策を行って的には2018年6月29日に働き方改革関

きたが、1993年になってようやくパー

連法の同一労働同一賃金をめぐる規定

トタイム労働法が立法化され、2007年、が成立した。正社員と非正社員間の同一

2014年に改正、2018年働き方改革関連

労働同一賃金の規制のあり方をめぐって法の一環として有期・パートタイム労働

は、取扱い差別を禁止すべき「同一労働法として改正された。

見方では、正社員と非正社員の仕事の重＊1とは何か」をめぐって議論され、規定化

16

タイム労働法は、「適正な労

図 1 改正パートタイム労働法の正社員とパートの処遇の考え方の他の雇用管理の改善に関郁されたといえる。

1993年に成立したパートの実施、福利厚生の充実そ

埼玉大学
人文社会科学研究科 准教授

金井

働き方改革の課題 ジェンダー視点から見た働き方改革＊ 1 同法での同一労働同一賃金で公正な処遇に向けた規制となるのかな
ど成立前から多くの問題点が指摘されてきた。例えば、森 (2016)
や三山（2018）など。

及び向上等に関する措置等を講ずることにより、短時間労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、もってその福祉の増進を図る」ことを目的にしている。93年の時点

資料出所：筆者作成

では、パートタイマーの労働条件をどのように規制するのかについては、第３条②人材活用の仕組みも雇用される全期間

１項に「短時間労働者について、その就にわたって同一業の実態、通常の労働者との均衡等を考③契約期間も同一

慮して、適正な労働条件の確保」に努めという3要件がそろっていなければ、るという文言で示されたものの、「その正社員ａと比較して取扱い差別の禁止の就業の実態、通常の労働者との均衡等を対象にはなりえない。2014年改正で③考慮」するとはどのような状態であるのの要件は外れたが、職務内容には「責任かについては規定されなかった。その後、の程度 」の違いも明記されるようになっ国会審議を経ずに、研究会等で「均衡」
概た。これらの要件がそろった区分は、ｃ

念の整理が行われ、「日本型均衡処遇ルーの色が付いている部分になる。ｃのパール」といわれる考え方が整理され、2007

トについては、ａの正社員と比べて取扱年のパートタイム労働法改正で法制化さい差別が禁止されるのであり、日本の文れた。

脈における「均等」
待遇が意味する範囲

日本型均衡処遇ルールの考え方を視覚である。要件がそろっていないｃ以外の的に整理すると、図１のようになる。点bのパートについては、ａの正社員との線の雇用区分線で隔てられたパートタイ

処遇のバランスを図るという「均衡」
処

ム労働者は、

遇が意味する範囲となる。どの程度のバ①職務内容が通常の労働者（正社員）とランスを図るかについての具体的規定は同一ない。ただし、2014年改正で、ｂも含め

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17

特集

働き方改革の課題 ジェンダー視点から見た働き方改革― 同一労働同一賃金の課題

た全てのパートタイム労働者を対象にの程度の差が合理的なのかどうかを個々場合も出てくる。障がい者の中には、基だといえる（岡野、2011）。この正義論は①職務の内容の待遇の性質ごとに判断をするものに変本的なニーズを満たしてくれる人がいな

直感的に正しいが、このような正義が社②人材活用の仕組みわったため、裁判等の争いごとになるこ

ければ、生きることも成長することもで会に貫徹された途端に、女性たちの間で③その他の事情の相違とをリスクと捉える企業ではいち早くきないような人もいる。このように、す平等がすり抜けていく状態になったとキを考慮して不合理な待遇であってはな「正社員化」といった対応も見せている。

べての人が一時期であれ長期間であれ、テイは指摘している。つまり、この社会らないとする「合理的な待遇の相違の禁「正社員化」すれば、パート・有期労働者

誰かに依存する存在である。こうした人的正義では、「人はみな依存的存在であ止」
規定も設けられた。

ではないので均等待遇ルールは適用され間の成長や病気、老いといった普遍の事る」という事実が無視され、自立した存2018年に成立した「働き方改革関連法」

ず、正社員の中での格付けの問題となる。

実を考えれば、どのような文化において在同士で成り立つ平等概念であり正義概では、有期雇用労働者に関する労働契約

島田（2018）は、正社員の間でも必ずしも依存の要求に逆らっては一世代以上存念だとキティは捉える。女性が、幼児や法、パートタイム労働者に関するパート

も明確な目的や方針によって賃金配分が続することはできない（p29）。依存する

高齢者、障害者など依存者のケアをする

タイム労働法、派遣労働者に関する労働なされていない中で、非正規・正規労働ことができなければ、この社会は成り立

ことは、道徳領域では評価されるが、公者派遣法の3法を改正した。

者についてのみ均衡・均等待遇ルールをたないということである。

的領域では正義の声によって依存する存①対象範囲をパートタイム労働法で定導入したことで、司法判断の根拠として、このように誰もが依存することを前提められたパートタイム労働者だけでな格差の大きさの不合理性を判断するモノとすると、依存して生きる人たちにとっく、有期雇用労働者を含めたこと、これサシがない点など、なお不安定な法律とて絶対的に必要なケアが社会にとって必上述した日本における同一労働同一賃によってパートタイム労働法で決められ言わざるを得ないと指摘する。

要であることがわかる。ケアの責任を負金の考え方においても、「同一の労働」にていた均等と均衡の概念が有期雇用労働

うのは誰なのか、また実際にケアを行う

正社員と同じように残業ができ、転勤も者にも該当されるようになり、②均衡概のは誰なのか、ケアがきちんと行われてできる、といったことが含まれることは、いるのか、それを確認するのは誰なのかケアを担うことを無視した議論によって

３. 私たちの社会にとって必要不可欠なケア
念については、基本給、賞与、役職手当、18

在をケアしてきた者たちの「平等」がかき消されるのだという。

食事手当、福利厚生、教育訓練といった上述してきた日本における同一労働同といった問題は、社会的で政治的な問題成立している。社会の維持にとって絶対

個々の待遇ごとの性質・目的に照らして一賃金の考え方を「ケア」という視点かであるとキテイは指摘する。それにもか的にケアが必要であるという前提に立て適切とみられる事情を考慮して判断されらみるために、本節では、エヴァ・フェ

かわらず、依存者のケアは家族の義務でば、ケアを担うことが出来ないよう設計るべき旨が明記された。

ダー・キテイの『愛の労働 あるいは依存あり私的な問題として、女性が引き受けされた日本の中核的な正社員の時間的無個々の待遇ごとの性質・目的に照らしとケアの正義論』の議論におけるケアのるということが当然視されてきた。さら限定性と空間的無限定性自体を問いなおて均衡かどうか判断されることになった

必要性という考え方を紹介する。キテイに、政治的な議論や社会的正義の議論にす必要があるといえる。

ため、手当やボーナス支給などについては、「私たちはみな誰かお母さんの子どおいて、「人はみな依存する存在である」

は若干の改善が予想される。しかし、基もである」という言葉を用いながら、人という事実が無視され、男性の公的生活、

本的には日本型均衡処遇ルールの考え方は依存的な存在であることを前提に議論

すなわち「自立した」
男性像を基点に、誰は変わっておらず、同じ仕事をしていてを進める。生まれたばかりの幼児は、誰かをケアするという依存労働の公平な分

も、転勤の範囲や残業の有無、配置転換

かに依存しなければ生きていけないこと

担についてほとんど考えられてこなかっの範囲や頻度などが異なれば、正社員とを考えれば、人は誰もが人生の中で必ずた（p30）。

パート・有期労働者の処遇に格差を設け

誰かに依存する存在である。幼児期だけ

正義の最も単純な定義は、「等しい者をが一般化した一つの契機として男女雇用

ることは合理的とされる。とはいえ、どでなく、高齢期でも生活に介助が必要な

等しく、等しくない者は等しくなく扱え」

機会均等法の成立が挙げられる。1985

４. 男女雇用機会均等法と雇用管理区分という
マネジメント手法
こうした正社員の時間的無限定性と空間的無限定性を前提としたマネジメント

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特集

働き方改革の課題 ジェンダー視点から見た働き方改革― 同一労働同一賃金の課題

20

年に成立した男女雇用機会均等法では、ことは、『均等な取扱い』に反するものだ

さらに、日本では、女性が男女平等を使が合意する場合は、年720時間以内、事業主は労働者の募集及び採用について

が、個々の女子労働者に現実に存在する

求めるなら、男性と同じように働くべき

複数月平均80時間以内、月100時間未満

女性に対して男性と均等な機会を与える

意欲や能力の差異に着目した取扱いはであるとして、戦後、労働基準法で女性という過労死ラインを超えるような上限

よう努めなければならず（第7条）、労働「均等な取扱い」に反するものではない」

に対して労働時間を規制してきた女性保「規制」が設けられている。

者の配置および昇進について女性労働者と解説されている。さらに、配置や昇進護規定の撤廃と男女雇用機会均等法の成

男女雇用機会均等法の成立と女性保護に対して男性労働者と均等な取扱いをすが採用区分や職種の要素を加味して行わ

立がセットで議論された。女性保護規定規定の撤廃によって、
（男性）
正社員の長

るよう努めなければならない（第8条）とれる場合、男女でそれらが異なることに撤廃については反対の声も大きく1985

時間労働を許容し、その男性と平等の地された。しかし、当時、募集・採用、配置、

より、結果として配置や昇進にあたり男

年には一部緩和にとどまったが、1997

位を得るには女性も男性と同じように長昇進については、男女異なる取扱いが数

女の異なる取扱いが生ずることとなって年の男女雇用機会均等法改正時に撤廃さ時間働くことが「平等」だという考え方多く見られ、女性労働者の就業実態等をも、均等な取扱いに反するものとは言えれることとなった。当時の連合の考え方が貫徹されることになった。その結果、踏まえると、事業主がどこまで男女の均ないという。つまり、同一の採用区分やとしては、女性保護規定が撤廃されたとケアを担うために長時間労働しない・出等取扱いの実現に努力すべきか、必ずし職種の中で女性労働者について男性労働しても、将来的には年間150時間の残業来ない女性は、男性に比べて会社内でのも明らかであるとはいえないと考えられ者と異なる取扱いが行われることが均等規制を男性にも適用することを目標とし地位を低めることにつながっている。

た。そのため、努力規定の実効を上げる

な取扱いに反することになる。

て、年間360時間を目安にした規制をす

５. おわりにため、女性労働者の就業実態等を考慮しこうした同一の雇用管理区分内での均るといった労働時間に対して男女共通の

た上で、必要に応じ、これらの事項に関等しか求めない均等法指針は、従来の男法的規制を加える選択肢を取っていこう

近年、雇用管理区分の設定は、正社員

して事業主が講ずるよう努めるべき措置

女別コースを総合職と一般職からなるとした（浅倉、2018）。しかし、そうしたと非正社員といった２元的な区分ではなについて、具体的な努力目標を指針としコース別人事制度に組みかえるという方向性の規制は進展せず、2018年の働く、「雇用期間の定めの有無」、「職種限定て明示する方式をとった。

大企業の対応を引き出し（大森、2010）、

き方改革関連法でも残業時間の上限が原の有無」、「勤務地限定の有無」、「勤務時間

1985年の指針では、募集・採用にあた

1985年の均等法成立に対応して、日経連

則として月45時間、年360時間と設けらの長短や所定外労働時間（残業）の有無」って、女性に対しても男性と均等に門戸を始めとする経営者団体は、複線型人事れたが、臨時的な特別の事情があって労などの基準によって、表１のような多元を開き、公正な選考を行なっている限り、処遇制度を提唱するようになる。転勤のその結果によって均等法上の問題が生ず有無や長時間労働を前提とするかどうか

ることはないとされた。
「排除」とは全くといった要件による雇用管理区分を設け機会を与えないことを指すとされ、機会ることで、性別役割分業により家庭責任の与え方は特に定めないので、同一募集を負う女性が「自ら」
転勤がなく長時間の、採用区分の中で男性70、女性30とす

労働を前提としないが処遇も低い区分をるなどは、指針上問題ないと解された。

的な区分になっており、本人の納得度の

表 １ 社員区分の構成要素と社員区分の例示

社員区分の構成要素

無期雇用の例示

有期雇用の例示

A

B

C

D

E

F

G

H

雇用期間の定めの有無

無

無

無

無

無

有

有

有

「選択」
出来るようにした。このことは、職種限定の有無

無

無

有

有

無

有

有

無

配置及び昇進に関しては、均等法の解

社会的にケアを担う存在としての女性が勤務地限定の有無

無

有

無

有

有

有

有

有

説の中で、
「配置や昇進にあたり、女子一

個人的に「選択」した結果の低処遇とし般に対する社会通念や平均的な就業実態て、問題がある状況とはみなされなくな

勤務時間の長短や所定外労働時間の有無

通常

通常

通常

短時間

短時間
残業なし

通常

短時間
残業なし

通常

等のみを理由に男女異なる取扱いをするった。

今野・佐藤 (2002) より筆者作成

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21

特集

働き方改革の課題 ジェンダー視点から見た働き方改革― 同一労働同一賃金の課題

高い雇用管理区分で雇用されることが②雇用管理区分に従って割り当てられるにも影響を与えることを指摘する。金井

望ましいと主張されている（今野・佐藤、

業務の区分が「定型的業務」「基幹的・（2017）では、ジェンダー規範やジェンダ

2002：佐藤、2008など）。さらに、これら＊3

非定型的業務」など曖昧であること

ー役割とは異なるレベルで、転居転勤をの項目によって雇用管理区分を分けるこ③勤務地限定の有無や所定外労働時間の伴い頻繁に異動する者がいる中で、異動とが、望ましいだけでなく「合理的」な基有無などが雇用管理区分の基準とし頻度が少なかったり異動がないというい

準だという主張もある（佐藤、2008）。

て用いられることで雇用管理区分間

わゆる一般職の雇用管理区分の作り方やの男女の偏りを生んでいること

マネジメントのあり方が、一般職の昇進

雇用管理区分の設定は、労使によって決定されるものであり、当該企業の従業④男女で偏りのある雇用管理区分が昇進意欲や管理職希望を引き下げる作用があ

員が納得して雇用されているのであれ可能性などキャリア形成の男女格差ることを明らかにした。金井（2019）
では、

ば、問題はないという考え方もある。しを生んでいること「働き方」の違いをもとに、正社員が販売

かし、上記の基準のうち、特に「勤務地⑤その結果として男女間賃金格差や労働限定の有無」、「勤務時間の長短や所定外条件格差につながっていること

ネジメントを行い、パート労働者は作業

労働時間（残業）の有無」は、家庭責任とが挙げられる。社会の維持にとって必を担うという役割分担を想定した雇用管非常に密接に結びついている。家庭責任

要なケアを誰がどのように担うかを同一

理区分を設計すると、パート労働者の側を負う多くの女性にとって、転居を伴う労働同一賃金の議論のなかでも考える必は指示通りの仕事以上をしてはいけない

転勤に応じることは家族の事情から難し要があったといえる＊4。つまり、①の日と考え、積極的・能動的な取り組みを行く、所定外労働に応じることも育児や本の企業において中核的な正社員に求めうにはハードルがあることを明らかにし介護などケアを担っていれば、なお難しられる時間的・空間的無限定性を問い直ている。
「働き方」の違いに応じた役割設い。そのため、「勤務地限定」「所定外労働すことである。

計は、労働者の主体的な能力発揮を求め＊2

時間無」といった条件の雇用区分を、女さらに、企業の生産性の側面からも雇る働き方改革における生産性向上を促進

性は自ら「選択」する。実際、正社員の中用管理区分によるマネジメントには問していくことと矛盾した状況を生み出すで一般的に「勤務地限定」
条件のある一題があるといえる。金井（2017、2019）のではないだろうか。

般職では、女性が約90％を占め、「勤務地

では、職種限定の有無、勤務地限定の有

本稿の考察を通した結論は、中核的な限定」「所定外労働時間無」の条件を含む

無、勤務時間の長短や所定外労働時間（残正社員の空間的・時間的無限定性を問い

パートタイム雇用も、圧倒的に女性が多業）の有無など「働き方」の違いに重点を直し、残業や転勤の有無といった基準をい。

置いて雇用管理区分を設けることが、そ用いた雇用管理区分によるマネジメントの雇用管理区分で働く者たちの主体性をやめ、新たなマネジメント方法を構築

こうした雇用管理区分の問題点として、①処遇が最も高く中核的な正社員の働き方が時間的・空間的無限定性を求められ、社会の維持にとって必要なケアを担うことを前提とされていないこと

22

計画を立て、売れる売場作りのためのマした上で、正社員と非正社員の同一労働＊ 2 たとえば、2004 年の厚生労働省「就労条件総合調査」によると、「有
配偶単身赴任者がいる」企業数割合は 19.6％で「女性の有配偶単身赴任者がいる」企業数割合は 0.6％と有配偶で単身赴任するものの男女の偏りは大きい。
＊ 3 近年は期待役割の違いを基軸にする企業も多いが、一時点での業務の差は曖昧である。
＊ 4 働き方改革よりも前に遂行された女性活躍推進の動きを前提とすれ
ば、家庭内の女性がケアを無償で提供することは想定できず、男女がともにケアを担う働き方が求められるはずである。

同一賃金を考える必要があるということである。

【参考文献】
浅倉むつ子「労働組合運動と女性の要求―「敵対」から「共存」へ」浅倉
むつ子、萩原久美子、神尾真知子、井上久美枝、連合総合生活開発研究所編著『労働運動を切り拓く―女性たちによる闘いの軌跡』旬報社、2018年
今野浩一郎・佐藤博樹『人事管理入門』日本経済新聞社、2002年
エヴァ・フェダー・キテイ（岡野八代・牟田和恵監訳）『愛の労働あるいは依存とケアの正義論』白澤社、2010年（Kittay, Eva Feder.
Love's Labor: Essays on Women, Equality and Dependency.
NY :Routledge, 1999）
大森真紀「労働政策におけるジェンダー」木本喜美子・大森真紀・室住眞麻子編『社会政策のなかのジェンダー（講座 現代の社会政策 第4巻）』明石書店、2010年
岡野八代「ケア、平等、そして正義をめぐって―哲学的伝統に対するキティの挑戦」エヴァ・フェダー・キテイ、岡野八代、牟田和恵『ケアの倫理からはじめる正義論―支えあう平等』白澤社、2011年
金井郁「女性の昇進をめぐる意識とマネジメント : 雇用管理体系とジェンダー」『大原社会問題研究所雑誌』704号、2017年6月
金井郁「スーパーマーケット企業における「働き方改革」の展開―パートタイマーの主体性に着目して」金井郁『経済社会とジェンダー』（日
本フェミニスト経済学会誌）第4巻、2019年7月
佐藤博樹「人材活用における雇用区分の多元化と処遇の均等・均衡の課題」『組織科学』41巻3号、2008年
島田裕子「パートタイム・有期労働法の制定・改正の内容と課題」『日
本労働研究雑誌』701号、2018年12月
三山雅子「働き方改革とジェンダー・日本的雇用システム～カイゼン・
原価低減モデルの失速」『経済社会とジェンダー』（日本フェミニスト
経済学会誌）第3巻、2018年
森ます美「安倍政権の『同一労働同一賃金』批評―公正への途は職務評
価実践」『女性労働研究』61号、2017年

金井 郁（かない・かおる）
埼玉大学人文社会科学研究科准教授。専門は労働経済論、ジェンダー論。主な論文に「女性の昇進をめぐる意識とマネジメント : 雇用管理体
系とジェンダー」（『大原社会問題研究所雑誌』
704号、2017年 6月）や「スーパーマーケッ
ト企業における「働き方改革」の展開―パート
タイマーの主体性に着目して」（『フェミニスト
経済学会誌』第4巻、2019年7月）などがある。

48

23

特集

特集

働き方改革の課題～働くママ 3.0 世代は家庭もキャリアも望む

働く女性の管理職志向

なお、高学歴ほど管理職への興味が高て、管理職になることへの興味を尋ねた

まる傾向があり、大学院卒では半数程度

ところ、全体では「ない」（56.5％）が過半に興味があった。大学院卒では、その専数を占めて圧倒的に多く、「ある」（17.1％）

門性の高さから、企業の事務職等と比べは２割に満たない（図表２）。年齢別に見て研究職などの業務における性別役割分ても、いずれも「ない」が最多だが、「ある」

業状況（あるいは意識）の薄い業務に就は年齢とともに35 ～ 39歳（19.4％）をピ

く女性が多いために、キャリアを積み重おいて、男性よりも自己評価が低いことークに増え、40歳以上では減る傾向がねていく上で自然と管理職への興味が高などが指摘されているある。なお、40 ～ 44歳では「どちらともまるのだろう。また、高年収ほど管理職

久我 尚子

＊イメージ

第二次安倍政権による「女性の活躍推

管理職への興味が高まるようだ。

管理職でない正規雇用者の女性に対しニッセイ基礎研究所
生活研究部 主任研究員

はじめにはり同年代が管理職になり始める時期は女性の管理職希望は２割弱～働くママ 3.0 世代は家庭もキャリアも望む

＊1

。

進」
政策が始まって丸６年が経過した。政

本稿では、25 ～ 59歳の女性約５千名いえない」が多く、「ある」と「どちらともへの興味が高まる傾向もあり、年収700

府は、2020年までに指導的地位に占めを対象に実施した調査＊2 を用いて、働くいえない」を合わせると過半数を占める。

万円以上では約３割に興味がある。高年

る女性の割合を少なくとも３割程度にす

女性の管理職志向について、年齢や学歴、

つまり、40代前半の過半数は管理職へ収の女性では、男性と同様に働く中で、ることを目標としているが、達成には厳

年収、未既婚や子の有無などの属性によの興味がないわけではないようだ。

自然と管理職が視野に入るということだ

しい状況だ。役員や管理職に占める女性

る違いを詳しく捉える。

の割合は上昇傾向にあるが、３割という率は低い（図表１）。
また、産業によって偏りもあり、不動
産業・物品賃貸業や20%30代は企業等で一般的に管理職にな

図表 １ 階級別に見た役職者に占める女性の割合の推移

目標には程遠く、上位の役職ほど女性比

18.4

は女性の管理職比率

民間企業の部長級
民間企業の係長級

10
6.3
5

女共同参画白書」）。

0

なお、管理職の女性に対しても同様

管理職が増える時期だ。管理職に興味がに尋ねたところ、「どちらともいえない」「ない」
女性が圧倒的に多いとはいえ、や（56.8％）が最多で、「ない」（26.5％）
「
、ある」

3.7

1989

1991

1993

1995

女性の管理職登用が進まない背景には、女性では家庭との両立が困難と考えて管理職になりたくな
いと考える割合が男性と比べて高いこと
や、リーダーシップやマネジメント面に

1997

1999

2001

2003

どちらともいえないある
10.9

数の産業では１割に満たない（内閣府「男り始める時期であり、40代は同年代で（16.8％）と続く。現在、

図表 2 年齢別に見た女性正規雇用者（非管理職）の管理職への興味

民間企業の課長級

15

は３割を越えて高いが、そのほかの約半ろう。

上場企業の役員

教育・学習支援業で24

働く女性の管理職志向

働き方改革の課題

2005

2007

2009

2011

2013

管理職に就いている女性であっても、必ずしないも管理職に興味がある

合計(n=1,120)

17.1

26.3

56.5

25〜29歳(n=231)

17.3

29.4

53.2

30〜34歳(n=165)

18.8

22.4

58.8

35〜39歳(n=186)

19.4

26.3

54.3

40〜44歳(n=181)

17.7

33.1

49.2

45〜49歳(n=157)

15.3

24.8

59.9

50〜54歳(n=110)

12.7

19.1

68.2

は最終学歴や年収等で55〜59歳(n=90)

16.7

23.3

60.0

違いがあるようだが、わけではなく、半数以
上は迷いを抱えているようだ。

管理職希望に影響する要因は？

2015 2017年（資料）内閣府「平成 30 年版男女共同参画白書」より作成＊ 1 シェリル・サンドバーグ「LEAN IN（リーン・イン）女性、仕事、リーダーへの意欲」（日本経済新聞出版社、2013/6/26）や三菱 UFJ
リサーチ＆コンサルティング「女性管理職の育成・登用に関する調査」（ 2015/4/16）など。
＊2「女性のライフコースに関する調査」、
調査時期は 2018 年７月、調査対象は 25 ～ 59 歳の女性、インターネット調査、調査機
関は株式会社マクロミル、有効回答 5,176

0

20

40

（注）公務員と企業の正社員・正職員の管理職以外の合計

60

女性の管理職希望に

80

100%

どのような属性の影響が大きいのだろうか。

48

25

特集

働き方改革の課題

働く女性の管理職志向～働くママ 3.0 世代は家庭もキャリアも望む

ここで改めて重回帰分析を用いて捉えて目的変数への標準回帰係数を示す（図表

り、現状に満足しているために興味が弱

社会進出が進んだ若い世代では、キャリ

みたい。

３）
。

まるという影響もあるのだろう。

ア形成も家庭を持つことも重視する女性分析では、管理職への興味に対する各

図表３より、何よりも、キャリア重視

なお、子どもがいると、両立の負担感

ほど管理職希望が強くなっている。家庭属性の影響度の違いを見るために、管理志向（「業績を評価してもらえるのならを懸念して管理職になることを躊躇する

生活を重視することと、専業主婦として職への興味を得点化＊3 して目的変数と出世したい」「家族との時間を多少犠牲可能性も考えられる。しかし、逆に、子家庭を守ることは必ずしも同意ではなくし、年齢や最終学歴、母親のにせざるを得なくても、仕事で成功したどものいる女性の方が管理職への興味がなっている。

、子どもの有い」といった考え方）が高い女性が管理強い。この点については年代別の結果も

無＊8、体力の程度＊9、働き方や恋愛・結職への興味が強い。また、女性の権利重見ながら考察したい。

婚についての価値観＊10 等を説明変数と視志向（「女性が高い地位や管理職につする重回帰分析を行った

いてもかまわない」「女性上司のもとで30代は家庭もキャリアも望む分析において、独立変数間の相関係数働くことに抵抗はない」といった考え方）

年齢階級別の重回帰分析の結果を図表『マミートラック』で悩んだ2.0。今や働は中程度以下であり、多重共線性の問が高いこと、子どもがいること、高年収４に示す。いずれも独立変数間の相関係くことは当然で、ママを楽しみ、キャリ

題はないと考えられる。なお、変数は強であることも管理職への興味が強まる。

数は中程度以下であり、多重共線性の問

アも大切にする3.0世代」とのことだ。

制投入とする。重回帰分析の結果、重決

一方、仕事億劫・割り切り志向（「経済

題はないと考えられる。重決定係数は、本稿の分析でも、30歳代ではキャリ定係数は0.285であり、１％水準で有意的な問題などがなければ、あまり働きた

25 ～ 29歳の分析では0.362、30 ～ 39歳

ア形成も家庭を大切にする意識も高いほな値であった。それぞれの説明変数からくない」「仕事よりもむしろ、仕事以外のは0.298、40 ～ 49歳 は0.347、50 ～ 59

ど、管理職を望む様子がうかがえた。共ことに生きがいを感じる」といった考え

歳は0.220であり、それぞれ１％水準で有働きがスタンダードになりつつある若い方）が高いと、管理職への興味は弱い。

意な値であった。

世代では、仕事と家庭のどちらかを選ぶ＊4

ライフコース

＊6

、年収

＊5

、未既婚

＊7

。

＊11

図表 3 管理職への興味についての重回帰分析結果（ｎ＝ 1,118）
キャリア重視志向
女性の権利重視志向
子どもの有無年収
家庭生活重視志向
安定・保守志向
条件重視志向
やりがい重視志向
体力の程度
母親のライフコース
短大フラグ
リベラル志向
最終学歴
伝統的志向
未既婚
恋愛・結婚不要志向
年齢
仕事億劫・割り切り志向

標準化係数β
0.444 **
0.103 **
0.092 *
0.087 **
0.047
0.040
0.024
0.004
－ 0.002－ 0.006－ 0.015－ 0.022－ 0.025－ 0.029－ 0.047－ 0.068 *－ 0.110 **－ 0.176 ***p<.05,26**p<.01

また、年齢が高いほど管理職への興味は全体と同様、いずれの年齢階級でもキ弱まるが（＝年齢が若いほど管理職へのャリア重視志向が高いと管理職希望が強

興味が強まる）が、若いほど女性の社会

く、仕事億劫・割り切り志向が高いと管進出が進んでいることに加えて、50代

理職希望は弱い。さらに、30歳代では子などではキャリア形成の後半に差し掛かどもがいることや、｢結婚した女性／男＊ 3 ない＝ 0、どちらともいえない＝ 1、ある＝ 2＊ 4 中学卒＝ 1、高校卒＝ 2、高等専門学校卒＝ 3、専門学校卒＝ 4、短期大学卒＝ 5、大学卒＝ 6、大学院卒＝ 7、その他＝ 8 のうち、8 以
外が分析対象。便宜上、順序尺度に見立てているが、例えば、専門性の高さなどの軸で見ればこの通りではない。
＊ 5 収入はない＝ 1、150 万円未満＝ 2、150 ～ 300 万円未満＝ 3、
300 ～ 500 万円未満＝ 4、500 ～ 700 万円未満＝ 5、700 ～
1,000 万円未満＝ 6、1,000 万円以上＝ 7＊ 6 専業主婦コース（結婚・退職専業主婦コースをはじめ一連の専業主婦
コース）
＝ 0、
再就職コース＝ 1、両立コース＝ 2、その他＝ 3 のうち、3 以外が分析対象。
＊ 7 未婚＝ 1、既婚＝ 2＊ 8 子どもなし =1、子どもあり＝ 2＊ 9 体力がない方だ＝ 1、どちらかと言えば体力がない方だ＝ 2、どちらともいえない＝ 3、どちらかと言えば体力がある方だ＝ 4、体力がある方だ＝ 5
＊ 10 詳細は、久我尚子「子育て世帯の消費実態～女性の働き方による違いに注目して」、一般社団法人社会文化研究センター調査補助事業報
告書（平成 30 年８月）及び付表を参照。働き方についての価値観は女性の権利重視志向や仕事億劫・割り切り志向、キャリア重視志向、
やりがい重視志向、安定・保守志向、恋愛・結婚についての価値観は伝統的志向や条件重視志向、恋愛・結婚不要志向、リベラル志向、家庭生活重視志向のそれぞれ５つから成る。
＊ 11 詳細は、久我尚子「続・働く女性の管理職希望」、ニッセイ基礎研究
所、基礎研レター（2019/05/10）参照

新聞記事＊12 によれば、「働くママがバージョンアップしている。働き始めた
1.0。家庭より仕事を優先する『バリキャリ』か、家庭を優先し昇進をあきらめるのではなく、仕事も結婚も子どもを持つことも望む女性が増えている。

女性が管理職に興味を持つ理由

性にとって、家族と過ごす時間は仕事のさて、管理職に興味のある女性につい

成功よりも重要だ｣という家庭重視志向て、その理由を見たところ、全体では「よが高いほど管理職希望が強まる。

り高い収入が得られるから」（71.9％）がかつての結婚観からすれば、家庭生活

圧倒的に多く、次いで２位「責任や権限を重視することとキャリアを望むことはのある仕事がしたいから」（32.8％）、３位

相反していただろう。例えば、男女雇用「マネジメントに興味ややりがいを感じ機会均等法が制定される前の世代や均等るから」（32.3％）、４位「自身の知識や経法世代では、キャリアを望む場合、家庭験で組織に貢献したいから」（26.0％）、５を持つことはあきらめた女性が多かった

位「裁量の大きな仕事がしたいから」・｢のではないだろうか。一方で、女性の大学進学率が短大進学率を上回り、女性の＊ 12 「働くママ３．
０（１）「マミートラック」を超えて――男職場に「５時まで編集長」、夜型・長時間労働を変革。
」日本経済新聞社（2019/4/23）

48

27

特集

働き方改革の課題

働く女性の管理職志向～働くママ 3.0 世代は家庭もキャリアも望む28

図表 4 管理職への興味についての重回帰分析結果（年齢別）

図表 5 管理職への興味が「ある」と回答した女性正規雇用者（非管理職）の管理職への興味が「ある」理由（複数選択） （単位：％）（ａ）25 ～ 29 歳（ｎ＝ 231）
標準化係数βキャリア重視志向
0.530 **
年収0.104
安定・保守志向0.093
女性の権利重視志向
0.054
条件重視志向
0.042
未既婚
0.016
母親のライフコース－ 0.002
体力の程度－ 0.003
子どもの有無－ 0.011
短大フラグ－ 0.014
伝統的志向－ 0.020
家庭生活重視志向－ 0.031
リベラル志向
－ 0.035
恋愛・結婚不要志向－ 0.046
やりがい重視志向－ 0.047
最終学歴－ 0.067
仕事億劫・割り切り志向－ 0.142 *（ｃ）30 ～ 39 歳（ｎ＝ 350）
標準化係数βキャリア重視志向
0.431 **
子どもの有無0.142 *
家庭生活重視志向
0.113 *
女性の権利重視志向
0.091
短大フラグ
0.073
年収
0.072
安定・保守志向
0.039
体力の程度
0.017
条件重視志向0.010
やりがい重視志向
0.009
リベラル志向0.003
母親のライフコース－ 0.048
最終学歴－ 0.056
恋愛・結婚不要志向－ 0.085
未既婚－ 0.122
伝統的志向－ 0.122 *仕事億劫・割り切り志向－ 0.180 **順位*p<.05, **p<.01*p<.05, **p<.01（ｃ）40 ～ 49 歳（ｎ＝ 337）
標準化係数βキャリア重視志向
0.433 **
女性の権利重視志向
0.132 *
子どもの有無
0.113
年収
0.085
家庭生活重視志向
0.073
最終学歴
0.070
安定・保守志向0.064
条件重視志向0.052
リベラル志向0.026
母親のライフコース
0.006
体力の程度
－ 0.018
やりがい重視志向－ 0.025
伝統的志向－ 0.052
恋愛・結婚不要志向－ 0.053
未既婚－ 0.056
短大フラグ－ 0.122 *仕事億劫・割り切り志向－ 0.199 **（ｃ）50 ～ 59 歳（ｎ＝ 200）
標準化係数βキャリア重視志向
0.362 **
伝統的志向
0.108
年収
0.091
家庭生活重視志向
0.085
女性の権利重視志向
0.079
やりがい重視志向
0.060
母親のライフコース分類
0.056
短大フラグ
0.027
未既婚
0.019
子どもの有無0.013
体力の程度－ 0.014
条件重視志向
－ 0.015
安定・保守志向－ 0.055
恋愛・結婚不要志向－ 0.076
最終学歴－ 0.127
リベラル志向
－ 0.135
仕事億劫・割り切り志向－ 0.182 **p<.05, **p<.01*p<.05, **p<.01

合計 25 ～ 29 歳 30 歳代 40 歳代 50 歳代(n=487) (n=108) (n=68) (n=85) (n=92)
１ より高い収入が得られるから
71.9
90.0
64.2
71.4
65.5
２ 責任や権限のある仕事がしたいから
32.8
35.0
29.9
32.1
37.9
３ マネジメントに興味ややりがいを感じるから
32.3
35.0
32.8
32.1
27.6
４ 自身の知識や経験で組織に貢献したいから
26.0
27.5
32.8
23.2
13.8
裁量の大きな仕事がしたいから
24.5
25.0
20.9
33.9
13.8
５
会社や上司から評価された期待に応えたいため
24.5
27.5
31.3
19.6
13.8
７ 尊敬されるような仕事がしたいから
17.2
32.5
17.9
7.1
13.8
８ 実績や年齢相応の役職に就くのは当然だと思うから 17.2
20.0
19.4
10.7
20.7
９ 組織に属する人間として当然の役割だから
13.0
17.5
13.4
8.9
13.8
10 目標となる上司や先輩がいるから
11.5
20.0
11.9
8.9
3.4

（注１）選択肢はこのほか「その他」を含む計 11。
（注２）順位は合計で多かった順（注３）合計より±５％を網掛け

年齢以外の属性については、管理職へ

会社や上司から評価された期待に応えたの興味が「ある」
割合の高い大学院卒でいため」（いずれも24.5％）と続く（図表は、「自身の知識や経験で組織に貢献し５）。

たいから」や「裁量の大きな仕事がした

また、いずれの年代でも「より高い収いから」、「責任や権限のある仕事がした入が得られるから」が最も多く、特に25いから」が全体と比べて高い傾向がある。

～ 29歳で９割を超えて多い。なお、「責任

また、年収700万円以上では、「会社や上や権限のある仕事がしたいから」は50歳

司から評価された期待に応えたいため」

代で、「自身の知識や経験で組織に貢献

や「実績や年齢相応の役職に就くのは当したいから」や「会社や上司から評価さ然だと思うから」、「マネジメントに興味れた期待に応えたいため」は30歳代を中ややりがいを感じるから」、「責任や権限心に、「裁量の大きな仕事がしたいから」のある仕事がしたいから」が全体より高は40歳代で、「尊敬されるような仕事がい傾向がある。大学院卒では、自身の専したいから」や「目標となる上司や先輩

門性による貢献や仕事の広がりへの期がいるから」などは若い年代で多い傾向

待、年収700万円以上では周囲からの期がある。

待やキャリア実績などによる影響がうか

つまり、女性が管理職に興味を持つ理がえる。

由は、年齢によらず、収入が増えること

女性が管理職に身のこれまでの実績による貢献、そして、 興味がない理由が第一だが、キャリアを積むとともに自裁量を広げることや責任を持つことへの興味が高まる様子がうかがえる。

一方、女性が管理職に興味を持たない
理由は、全体では「ストレスが増えるか

48

29

特集

働き方改革の課題

働く女性の管理職志向～働くママ 3.0 世代は家庭もキャリアも望む

図表 6 管理職への興味が「ない」と回答した女性正規雇用者（非管理職）の管理職への興味が「ない」理由（複数選択） （単位：％）合計
25 ～ 29 歳 30 歳代 40 歳代 50 歳代
順位(n=633) (n=108) (n=198) (n=183) (n=129)
１ ストレスが増えるから
77.6
77.2
78.3
79.8
73.6
２ 仕事の責任が増えるから
76.5
87.0
79.3
71.6
69.0
３ 仕事が忙しくなるから
55.0
63.4
56.6
53.6
46.5
４ 休みが取りにくくなるから
39.7
47.2
43.9
39.3
26.4
５ リーダーシップを取ることが苦手だから
38.9
45.5
42.9
35.5
31.0
６ 家庭やプライベートとの両立が難しくなるから
35.9
43.9
40.9
32.8
24.8
７ 残業が増えるから
34.9
42.3
37.4
32.8
27.1
８ 報酬に対して業務量や責任の重さが見合わないから 30.3
30.1
33.8
24.6
33.3
９ マネジメントに興味ややりがいを感じないから
27.2
40.7
27.8
25.1
16.3
10 十分な経験がなく自信がないから
20.1
26.8
25.3
13.1
15.5
11 残業代がつかないから
19.6
21.1
23.7
16.4
16.3
現在でも家事や育児などの負担が大きいため、
12
17.4
14.6
24.7
15.8
10.9
これ以上は体力的に無理だから
現在でも家事や育児などの負担が大きいため、
13
16.1
13.8
21.2
14.8
12.4
これ以上は精神的に無理だから
14 現状に満足しているから
14.2
14.6
10.6
13.1
20.9
時間短縮勤務や在宅勤務など柔軟性のある働き
15
11.7
15.4
13.1
10.4
7.8
方がしにくいから（注１）選択肢はこのほか「会社から管理職となることを期待されていないから」「ロールモデルとなるような女性の管理職がおらずイメージがわかないから」「会社の管理職を育成する研修や制度が不十分であるから」「専門性を極める仕事がしたいから」「女性を優遇する枠での管理職にはなりたくないから」「休業によるブランクがあるから（育児休業や介護休業、疾病休業など）」「その他」を含む計 23。
（注２）順位は合計で多かった順（注３）合計より±５％を網掛け

高い年収700万円以上では、「マネジメン

傾向がある。

トに興味ややりがいを感じないから」や属性別に見ても、いずれも上位２つは「残業が増えるから」が全体より高い傾「ストレスが増えるから」と「仕事の責任向がある。さらに、管理職に興味を持たが増えるから」であり、７割前後を占めない最大の理由を見ると、年収700万円て圧倒的に高い。

以上では「現状に満足しているから」が管理職への興味が「ない」
割合の高い短全体より高い。なお、当該層では50歳代

大卒では、「会社から管理職となることの割合が比較的高くなっている。つまり、を期待されていないから」が全体より若

年収700万円以上の女性では、そもそも干高く、その他の選択肢の選択割合が全

比較的厚待遇であるためにマネジメント

体的に低い傾向がある。短大卒の女性で等にやりがいを感じなければ管理職へのは補助的な業務に就いていることが多い

興味が薄い様子がうかがえる。また、キために、本人も周囲も管理職になるといャリア終盤の50歳代も多いために現状

う意識が弱いようだ。

に満足しているようだ。

同様に管理職への興味が「ない」
割合
は、「現在でも家事や育児などの負担が管理職に興味を持たない原因が解決したら？

大きいため、これ以上は体力的に／精神管理職への興味が「ない」・「どちらと的に無理だから」や「家庭やプライベーもいえない」と答えた女性に対して、管トとの両立が難しくなるから」が全体よ

理職に興味を持たない最大の理由＊13 がの高い義理の実家に同居している女性でら」（77.6％）と「仕事の責任が増えるから」く、多方面に懸念を持つ様子がうかがえ

り１割程度高い。義理の実家に同居して解決した場合の管理職への興味を尋ねた（76.5％）が７割台で圧倒的に高い（図表る。また、30歳代では「現在でも家事やいる女性では、仕事と家庭の両立に関わところ、全体では「どちらともいえない」

６）。以下、３位「仕事が忙しくなるから」育児などの負担が大きいため、これ以上る負担感の強さから、管理職への興味が（53.3％）が過半数を占めて多く、「ない」（55.0％）、４位「休みが取りにくくなるか

は体力的に／精神的に無理だから」など薄い様子がうかがえる。なお、同様の傾（27.9％）、「ある」（18.8％）と続く。

ら」（39.7％）、５位「リーダーシップを取で選択割合が高く、家事や育児との両立

向は、既婚で子のいる女性でも見られる。

管理職への興味がない最大の理由別ることが苦手だから」（38.9％）と続く。

における負担感が強い様子がうかがえ

一方で、管理職への興味が「ある」割合に、それらが解決した場合の管理職への年齢別に見ても上位はおおむね同様だる。一方で、50歳代では「現状に満足しの高い大学院卒では、「報酬に対して業興味を見ると、興味が「ある」割合は、「休ているから」が高いことが特徴的だ。

務量や責任の重さが見合わないから」やみが取りにくくなるから」や「十分な経が、25 ～ 29歳や30歳代では「仕事の責30

歳代で「ストレスが増えるから」が多い

任が増えるから」が「ストレスが増える

なお、管理職に興味を持たない「最大」「残業が増えるから」が全体より高い傾験がなく自信がないから」（サンプル数から」を上回る。また、25 ～ 29歳では、の理由についても尋ねると、先の複数選向がある。つまり、大学院卒の女性では、が少ないため参考値）などで高い傾向が仕事の責任や忙しさ、リーダーシップを択の結果と同様、「ストレスが増えるか

専門性への対価が見合わないことや忙しある（図表７）。一方、解決した場合も管取ることへの苦手意識や自信のなさ、プら」（22.7％）と「仕事の責任が増えるから」さが管理職への興味が「ない」
理由の背理職への興味が「ない」
割合は、
「仕事が

ライベートとの両立の難しさなど、全体（21.2％）が多い。年代別には、25 ～ 29

景にあるようだ。

と比べて多くの選択肢で選択割合が高歳で「仕事の責任が増えるから」が、50同様に管理職への興味が「ある」割合の＊ 13 「マネジメントに興味ややりがいを感じないから」や「専門性を極める仕事がしたいから」、「その他」選択者を除く。

48

31

特集

働き方改革の課題

働く女性の管理職志向～働くママ 3.0 世代は家庭もキャリアも望む

図表 7 管理職に興味を持たない最大の理由別に見た、解決した場合の女性正規雇用者（非管理職）の管理職への興味） （単位：％）
度数
順位
合計
１ ストレスが増えるから２ 仕事の責任が増えるから
３ 家庭やプライベートとの両立が難しくなるから４ 報酬に対して業務量や責任の重さが見合わないから
５ リーダーシップを取ることが苦手だから
６ 現状に満足しているから７ 仕事が忙しくなるから
８ 休みが取りにくくなるから９ 十分な経験がなく自信がないから
現在でも家事や育児などの負担が大きいため、
10
これ以上は精神的に無理だから

ある

割合
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0
100.0

割合
18.8
17.2
13.0
23.5
23.3
13.1
4.5
12.5
29.4

都市部の保育園待機児童問題などの社会管理職としての資質を備える必要もある

要因があげられる。

ない

が、女性の就労環境が整えば３割目標の

割合
27.9
32.1
24.9
24.7
28.8
27.9
20.5
37.5
20.6

達成は不可能ではない。

一方で、新入社員の男性の育休取得意向は高まっており、2013年では66.3％

2019年４月から「働き方改革」においであったが、2017年では79.5％だ（公益て有給休暇取得の義務化や残業時間の上

財団法人日本生産性本部「新入社員 秋の限規制が始まっており、休暇取得の難し

意識調査」）。今の30代以下の「働くママさや忙しさ、両立負担については、ある

3.0世代」では、女性が当然のように働き、程度、緩和されていくだろう。また、女家庭を持つことも望んでいるように、男性特有とも言える経験不足による自信の性の意識も変わりつつある。平成は「女なさは、管理職登用へ向けた教育の充実

性」が仕事と「育児」を両立するための環などで徐々に解決できるのではないだろ

境整備という観点に重きが置かれていたうか。また、これから女性管理職が増え、が、令和は「女性」だけでなく「男性」も、（注１）選択肢はこのほか「会社から管理職となることを期待されていないから」「残業が増えるから」「現在でも家事や育児などの負担が大きいため、これ以上は体力的に無理だから」「ロールモデルとなるような女性の管理職がおらずイメージがわかな
いから」「会社の女性管理職を見て、なりたいと思わないから」「時間短縮勤務や在宅勤務など柔軟性のある働き方がしにく
いから」「残業代がつかないから」「休業によるブランクがあるから（育児休業や介護休業、疾病休業など）」「会社の管理職を育成する研修や制度が不十分であるから」「女性を優遇する枠での管理職にはなりたくないから」を含む計 20。
（注２）順位は合計で多かった順（注３）斜線はサンプル数が少ないため参考値（注４）合計より±５％を網掛け

ロールモデルが増えることで自然に解決

また、更なる高齢化により「育児」だけでに向かう部分もあるだろう。

なく「介護」の観点の重要性も増してい忙しくなるから」で高い。なお、「現在で縮勤務制度の利用などが増え始めていて理職を目指す必要はない。仕事と家庭のも家事や育児などの負担が大きいため、も、人手不足感の強い中小・零細企業なバランスの取り方は様々であり、専業主

これ以上は精神的に無理だから」（参考

どでは制度を利用しにくい雰囲気もある

婦として家庭を守るという考え方も尊重値）は「ある」
割合も「ない」割合も高い傾だろう。また、多くの場合、非正規雇用

されるべきだ。一方で職制や性別の違い

向がある。

者は正規雇用者と同様の制度を利用できが管理職になることを躊躇させることな

これらの結果より、休暇や経験の充実、るわけではない。さらに、職場環境が整く、優秀な人材が広く登用されるような両立負担の軽減などへの期待がある一っていたとしても、家事・育児分担が妻仕組みや環境作りも必要だ。

方、忙しさというデメリットは収入増やに偏りがちで家庭環境が整っていないとやりがいといった管理職ならではの魅力いう問題もある。

を上回る状況も見える。また、これらの状況が改善するという想像ができずに諦めの気持ちもあるのかもしれない。

32

884
221
185
81
73
61
44
40
34

合計

どちらとも
いえない
割合
53.3
50.7
62.2
51.9
47.9
59.0
75.0
50.0
50.0

管理職希望は３割を超える。当然ながら

27 100.0

37.0

19 100.0

26.3

44.4

18.5

36.8

36.8

おわりに

なお、一般職の多い短大卒などで管理職への関心が薄いことも特徴的であった。必ずしも全ての女性が同じように管女性の社会進出は進んでいるものの、課題は山積みだ。女性就労における最大の課題は出産後の就業継続と言える＊14。
就業継続率は上昇傾向にあるものの、い正規雇用で働く女性で管理職への興味

まだに第１子出産後に約半数の女性が退現在、「女性の活躍推進」
政策や「働きが「ある」割合は２割弱であり、女性の希職する。その背景には、育児休業や時間方改革」のもとで両立に関わる環境整備

望を見ても、政府の３割目標には程遠い

短縮勤務等の制度やマミートラックなどが進められているところだ。しかし、大状況であった。しかし、興味を持たないの職場要因、家事育児分担の妻への偏り

企業の正規雇用者では育児休業や時間短原因が解決した場合も含めれば、女性のが大きいことなどの家庭要因、そして、く。
＊ 14 久我尚子「平成における消費者の変容（２）－高まる女性の消費力とその課題～「おひとりさま」「ママでもキレイ」「パワーカップル」
消費の登場と就業継続の壁」など。

久我 尚子（くが・なおこ）2001年、早稲田大学大学院理工学研究科修了
後、株式会社NTTドコモ入社。東京工業大学大学院社会理工学研究科修了などを経て、10年より、株式会社ニッセイ基礎研究所、16年より現職。専門は消費者行動、心理統計。内閣府や総務省の統計関連の委員などを務める。デー
タから人々の暮らしや価値観の変化を読み解いている。著書に「若者は本当にお金がないのか？ ―統計データが語る意外な真実」（光文社、2014）などがある。

48

33

企業経営の根幹を支えるコーポレートガバナンス

企業経営の根幹を支える
コーポレートガバナンス＊イメージ

一橋大学大学院
経営管理研究科 教授

コードの31の原則の中で、取締役会に関すの1.8名から、2019年の2.7名に増えた。独るものが半数近くを占める。これは取締役

立取締役が1/3以上を占める会社の比率も会が、市場・社会と経営者をつなぐ結節点

同期間に12.6％から43.6％へと3.5倍に伸びに位置し、ガバナンス上重要な役割を担うた。

からである。

コードは株主の権利の確保、株主との「目

現在では一部上場企業の9割以上で2名的を持った対話」（エンゲージメント）、政

以上の独立取締役が選任されているが、独組織や制度を整えることも重要だが、前向策保有株式（持ち合い株式）の見直しなど

立取締役はどのような役割を果たすのだろ

きの投資を行ってイノベーションを生み出も求めている。2014年に公表された伊藤

うか。一般的には「監督」と「助言」と言わしていくように経営者や従業員を促すこと

レポートが、資本効率を意識した経営を行れるが、もう少し噛み砕くと下記のように企業のガバナンス改革が推進されてきた。 も必要である。最近のガバナンス改革で「攻また、企業の不祥事が発覚するたびに、コ めのガバナンス」という表現が使われているってROE（自己資本利益率）は8％を上回る

なる。

江川 雅子
2013年以降、安倍政権の成長戦略としてーポレートガバナンスが大きな議論となる。なぜ、コーポレートガバナンスが重要なのだろうか。
私は学生に、「コーポレートガバナンスはのは、この価値創造に焦点を当てている。

近年のコーポレートガバナンス改革

水準を目指すべきだと提言したことから、第一は一般株主の利益の保護である。一

多くの会社がROEの目標値を公表するよ

般株主は、大株主のように議決権を行使しうになり、ROEの水準も向上した。配当やて自らの利益を守ることができないので、自社株買いを通じた株主還元も大幅に増加

上場企業はその利益が侵害されないようにした。

チェックする仕組みを設けなくてはならな

コンピュータのOSのようなものだ。OSが最初に、近年のコーポレートガバナンス

機関投資家に対しては、前年の2014年に機能しないとその上でアプリがうまく作動改革について簡単にまとめておこう。2015

スチュワードシップ・コードが導入され、第二は、多様な視点を取り入れることにしないように、ガバナンスが機能しないと、 年に導入、2018年に改訂されたコーポレ
優れた企業戦略を策定してもうまく実行で ートガバナンス・コードは、基本原則５、原顧客・受託者の中長期的な投資リターンのより、企業価値を向上させることである。

拡大を図る責任を果たすことを求めた。投社内の者だけではグループシンク（集団浅きないし、業績も上がらない」と説明して

則31、補充原則42から成り、広範な改革を資先企業と「目的を持った対話」（エンゲー慮）に陥いる可能性がある。多様なバックいる。このように、コーポレートガバナン

上場企業に求めた。

ジメント）を行うことにより、企業価値のグラウンドを持つ独立取締役の意見を取り向上や持続的成長を促すことが期待されて入れることによってそれを防ぎ、意思決定いる。

の質を高めることができる。より広い視野

スは企業経営の根幹に関わる本質的な問題である。

中でもインパクトが大きかったのが、2名以上の独立取締役の選任である 。東証＊1い。

企業は「社会の公器」と言われるが、株主

一部上場企業で独立取締役を選任する企業

2017年の改訂では、年金などのアセット

のみならず、顧客、取引先、従業員、地域社の比率は、2010年の31.5％から、2015年

オーナーの役割が明記され、株主に議決権会など様々なステークホルダーに支えられに87.0％、2016年には97.1％と急増した。

行使結果の公表が求められた。この結果、第三は、客観的・中立的な立場からの意て活動している。コーポレートガバナンス

従来、日本企業の社外取締役の中には、メ

不祥事を起こしたり、業績が低迷したりし見を取り入れ、透明性を向上させることでとは、これらのステークホルダーとの相互インバンク、グループ企業、親会社などのている会社のトップの取締役選任議案の反ある。社外の者が加わることで緊張感が高作用を通じて、どのように経営者を規律付出身者が多かった。2010年には社外取締

対票が増え、企業の行動にも大きな影響を

まり、より慎重な検討・議論をするようにけていくかを考えることに他ならない。

役を選任する会社は48.5％あったが、独立与えるようになった。

なる。また、利害関係を持たない独立取締株式会社の目的は、個人や他の組織形態

取締役を選任する会社は31.5％にとどまり、では困難な、リスクを伴う事業に取り組ん

両者の間に17ポイントの開きがあった。だで、価値を生み出すことであり、コーポレー

が、2015年以降その差は急速に縮まった。

トガバナンスの最終的な目的は継続的な価値創造である。不祥事が再発しないように

34

一社当たりの独立取締役の数も、2015年＊ 1 2014 年改正会社法（2015 年施行）では 1 名以上の社外取締役の選任を求めた。また、新たに監査等委員会設置会社も導入された。

取締役会の変化と独立取締役の役割
今般の改革で最も大きく変わったのが取締役会である。コーポレートガバナンス・から様々なステークホルダーの利益を考慮することにもつながる。

役の関与により、意思決定の透明性を高めて説明責任を果たし、投資家など社外のス
テークホルダーに安心感を与えることができる。
第四は社長の暴走、経営危機などに対す

48

35

企業経営の根幹を支えるコーポレートガバナンスる備えで、独立取締役は「保険」だと言われへのコミットメントを高めて、ガバナンスの取り組みを強化している。これは2015年

ることがある。企業不祥事の歴史を振り返

改革を更に進めることが求められている。

に国連が定めた2030年までに達成すべき 「経営の中核に位置付けるべき重要課題でれば、人間は煩悩や欲望に弱いということを前提とした仕組みを構築しておく必要が企業と社会との関係

17の目標である。2000年に掲げられたミある」は、2003年の51％から2014年の71レニアム開発目標（開発分野における国際％に増加した（図表１参照）。2014年の調査あることがわかるだろう。社長の権限は大

日本では、近江商人の「三方良し」、渋沢

きいので、不正行為や不適切な意思決定を

栄一の「論語と算盤」などに代表されるよ

2010年に発行された国際規格ISO26000

割について、「主体的役割を果たすべき」と

社内取締役が防止・牽制するのは難しい。 うに、会社は利益を上げるばかりでなく、「社会的責任に関する手引」（Guidance onの回答が92％で、「経済的価値の最大化に従って、独立取締役による監督が重要で、 社会的な責任も求められると考えられてきSocial Responsibility）では、CSRを「透明専念すべきで、期待されても難しい」は僅場合によっては、独立取締役が中心となった。海外でも企業の社会的責任（Corporate

かつ倫理的な行動を通じた、企業の意思決か3％となっている。

て社長の解任、後継者の選任を行わなくてSocial Responsibility を略してCSRと呼ば

定と事業活動が社会と環境に及ぼす影響はならない。

れる）に基づいて、古くから多くの企業がに対する企業の責任」と定義している。か

当初は、独立取締役の役割について懐疑

地域社会やNPOなどへの支援に取り組ん

なり広い概念であり、法令遵守的な声も聞かれたが、独立取締役の意見にできた。だが、その位置づけは時代によりを越えた他者への配慮も含まれより、執行部が提出した議案が修正・否決

変化して来た。

る。今日では、自社の事業が環社会共通の目標）を引き継いだものである。 では、社会的課題の解決における企業の役

80
％
70

70－80年代までは、CSRはコストであ

境や社会的課題に悪影響を及ぼ

人かの経営者にインタビューした際も、前るとする見方が主流で、企業が余裕のあるしていないか点検するのは、リ向きの評価が多かった。具体的には、大所時に取り組む、自発的な利他的活動（慈善スクマネジメントの一環となっ

40

ている。

30

活動）
、本業とは別の付随的活動、という位

常識は社会の非常識」であると認識した、 置付けだった

図表 1 CSR に対する経営者の認識

71

69

65

71

経営の中核

60

されることも増えている。最近、筆者が何高所からのアドバイスが役立った、
「社内の

50

払うべきコスト

55

51

51
42

。しかし、1990年代以降、より積極的に、企業の力を利

大型の設備投資・M&Aなどリスクの大き社会における大企業の影響力の増大を背景

用して社会的な課題を解決するな意思決定に際して背中を押してもらっに、環境問題や社会的課題への企業の対応ことで企業価値を創造しようとする動きもた、社内や業界の慣行に捉われずに正論にに対する期待が高まったため、経営に直結ある。これは、共通価値の創造（Creating

基づく改革を進められた、などである。

した義務的活動、企業価値に大きな影響を＊4
Shared Value, CSV）と呼ばれ、社会の持

米国企業の独立取締役にも何人かインタ及ぼす戦略的な活動、という性格を帯びる

続的発展と企業の長期的な成長を両立させ

このように企業の社会的責任に対する考ビューしたが、会社の経営に対して強いコようになった 。先進諸国で行政改革・規る取り組みである。スイスの食品会社ネス

え方が変わってきた背景には、投資家の変

ミットメント、当事者意識を持っていた。 制緩和が進み、小さな政府が志向されるよ

レの取り組みが有名で、例えば、栄養・健化もある。近年、機関投資家の間で、環境

例えば、会社についても「My Company」とうになって、噴出した社会問題の解決の矛康に資する食品や飲料の開発は、同社の競や社会の問題に対する企業の対応を重視す表現するのが一般的である。日本では独立先が大企業に向かったという側面もあるだ

争力を向上させている。また、水資源の責る見方が広がっている。

取締役は外の人というイメージが強く、経ろう。

任ある管理活動は、コスト削減と事業に必＊2

営者も、独立取締役に多くの時間を割いて＊3

最近、多くの企業が持続可能な開発目標

もらうことに遠慮があるようだ。だが、執 （Sustainable Development Goals, SDGs）へ
行に責任を持つ社内取締役と、異なる視点や資源を提供する独立取締役が力を合わ
せ、環境変化に応じて経営を改革し、企業価値を向上させるのが、本来のあり方、向かうべき方向である。独立取締役にも会社36たが、2014年には42％に減少した。一方、

20
2002

2004

要な供給量確保に役立っている。
経営者の認識も大きく変わってきてい

2006

2008

2010

2012

2014

2016年

出所： 経済同友会「日本企業のCSR－事故評価レポート2014」に基づいて作成。

投資家の変化

2006年、国連の呼びかけで機関投資家との議論に基づいて策定、公表された「責任投資原則」（Principles of Responsible

る。経済同友会のアンケート調査によると、 Investment; PRI）には、投資判断には環境・＊ 2 企業の CSR 活動は、事業から生み出される利益で賄われる。ノーベル賞を受賞した米国の経済学者フリードマンは、これは本来株主に帰属すべ
き利益を減ずるものであり、企業の社会的責任は株主の利益を最大化することであると述べて、CSR を批判した。
＊ 3 例えば、1999 年にはアナン国連事務総長（当時）が、国連グローバル・
コンパクトを通じて、企業に人権・労働権・環境・腐敗防止に関する 10原則を遵守し実践するように要請し、責任ある市民として行動するように求めた。

「貴社にとって、CSRはどういう意味を持っていますか（複数回答）」に対する回答は、
2003年には「社会に存在する企業として払うべきコストである」が最も多く65％だっ

社会・ガバナンスの視点を反映すべきであ＊ 4 Porter, M. and M. Kramer (2011),“Creating Shared Value:
How to reinvent capitalism—and unleash a wave of innovationand growth,”Harvard Business Review, January-February 2011,
pp. 2-17.

48

37

企業経営の根幹を支えるコーポレートガバナンスるという問題意識が反映されている。前文

とつにまとめた統合報告書が求められるよには「環境、社会及び企業ガバナンス（ESG） うになったのには、このような背景がある。
課題が投資ポートフォリオのパーフォーマ

伝統的に、アメリカ、イギリスでは株主

ンスに影響する可能性がある」とある。昔の力が強かったが、そこでも幅広いステから、投資家が投資対象の選別の際に社会、 ークホルダーを重視する動きがみられる。
環境への影響などに配慮することはあった

2017年1月に、米国の世界最大級の資産運が、この原則では、ESG要因が長期的な投用会社ブラックロックのラリー・フィンク

資の収益率を向上させる可能性に言及した

会長兼CEOは、投資先企業に向けて書簡をことが重要である。PRIには2019年7月15

送り、企業の社会的な役割や貢献の重要性

日現在、世界の2498の機関が賛同、署名しを訴えた。従業員の能力開発や生活水準向ており、日本でもGPIFなど75の機関が署上への積極的な投資を求め、安易な株主還名した。

元を戒めている。今年8月には、米経済団

反対

長期的にESG要因は実質的、定量的な影響を与える

大いに賛成 42

賛成 50

大いに反対
6

2

10

1

16

2

5

3

長期的に継続的なリターンを生むためには、Gばかりでなく、E・Sの要因にも更に焦点を当てる必要がある

38

51

E・S要因はリスクとチャンスの両面があるが、長い間、企業はこれらを本業に中核的な問題として位置付けてこなかった

30

52

上場会社のCEOは長期的な価値創造のための戦略を毎年策定し、取締役会の同意も明示すべきである39
出所： EY, Is nonfinancial performance revealing the true value of your businessto investors? 2017.
注： 2016年にEYが委託した行ったアンケート調査（世界中の機関投資家320社
から回答を回収）とインタビュー調査（機関投資家10社と面談）に基づく。

53

組織文化とは組織の独自性の源泉であ

例えば、メーカーの工場が環境汚染への体ビジネス・ラウンドテーブルが、米経済対応を怠れば、住民の反発・訴訟、政府か界は株主だけでなく従業員や地域社会などの信頼を得られなければ存続できないと考り、組織メンバーが共有している価値、規らの規制などを招き、長期的には企業価値

すべての利害関係者に経済的利益をもたらえられるようになったのである。

範、信念の体系を示している＊6。3つのレが棄損される。反対に、環境や地域社会にす責任があるとする声明を発表した。
「企業

配慮する戦略を実行する会社は、顧客の支の目的」を表明したこの声明には180を超持も増え、ブランドイメージが高まるので、 える米企業のトップが署名した。

企業文化

ベルから構成され、①会社の建物、明文化された企業理念、行事、社員の振る舞いや企業のガバナンスにおいては、経営者と服装のように目に見えるもの（人工物）か

企業価値が向上する。このように、環境・

イギリスでも2006年に会社法が改正さ

株主・社会との関係を適切に管理すると同ら、②社員が共有する信念・価値感、③基

社会・ガバナンスに関わる要因は、長期的れ、従業員、取引先、地域社会などステー

時に、経営者の意思決定が着実に実行され本的前提、のように目に見えないものまでには必ず顕在化し、業績や株価に大きなイクホルダーの利益も含む「株主協働の利益」

るように内部統制の仕組みを整えることも含む＊7。従って、公式の企業理念で顧客のンパクトを与える。

が盛り込まれた。2018年にはコーポレー

重要である。企業を取り巻く環境の変化に利益が第一と述べていても、実際のトップ

投資家は、業績など財務情報を重視してトガバナンス・コードが改正されて、経営投資判断を行うと考えられているが、投資に従業員の声が反映される仕組みを導入す

家が利用する情報源のうち、財務諸表の比ることが求められた。

より、企業に求められるものも変化する。 の言動、現場の意思決定、人事評価制度なそれに応じて、企業戦略や経営資源の配分 どが自社の利益を優先していれば、顧客第を見直し、管理手法を変える必要があり、 一の企業文化を築いているとは言えない。
これはマネジメントの範疇である。筆者は 企業文化は目に見える部分が少ないことか

率は年々低下して5％程度だという報告も

機関投資家を対象とした2016年のアン

ある 。貸借対照表は保守的な会計原則に

ケート調査でも、「長期的にESG要因は実2009 ～ 2015年に東京大学の経営に携わっら、大部分が水面下にある氷山に例えられ基づいて作成されるので、社内で創出され質的、定量的な影響を与える」に賛同する

たが、大学の法人化というガバナンス体制

ることがある。

たソフトウェア、ブランドなどの知的財産

投資家の比率は92％（内訳は、「大いに賛成」の変化に応じて、長い歴史を持つ巨大な組

米国の取締役協会（National Association

は資産に計上されない。変化の激しい時代

42％、
「賛成」
50％）となっている（図表２参織のマネジメントを変えていくのはとても

of Corporate Directors）がまとめた報告書＊8に企業価値を予測するには、保守的な会計照）。潮目は大きく変わり、企業は短期的に大変な作業だった。海外の大学や民間企業

は、組織文化は、明示・黙示の規則、コンプ原則に基づく数字だけでは不十分である。 利益を上げるばかりでなく、長期的に幅広の事例を参考にしながら、組織の管理手法

ライアンス・倫理規定、行動規範、インセ

これらの無形資産ばかりでなく、長期的なや人事制度などの見直しを進めたが、構成＊5いステークホルダーの利益に貢献し、社会員の意識改革、人材育成には時間を要した。

業績に影響を与える企業の経営戦略や環境・社会問題への対応なども考慮する必要がある。最近、非財務情報と財務情報をひ38

図表 2 ESG に対する投資家の見方 単位：％

＊ 5 Lev. B., and F. Gu (2016), The End of Accounting and The Path
Forward for Investors and Managers, Wiley（伊藤邦雄監訳『会計の再生：21 世紀の投資家・経営者のための対話革命』中央経済社、2018 年）

最近、ガバナンスやマネジメントの議論の中で企業文化の重要性が注目されている。

＊ 6 榊原清則（2002）『経営学入門（上）』日本経済新聞社。本稿では「企業文化」「組織文化」の語を同義に用いている。
＊ 7 Schein, E. (2010), Organizational Culture and Leadership (4th ed.),John Wiley & Sons.(梅津祐良・横山哲夫訳『組織文化とリーダーシップ』
白桃書房、2012 年 )＊ 8 2017 年の報告書で、
Culture as a Corporate Asset と題されている。

48

39

企業経営の根幹を支えるコーポレートガバナンス
ンティブ、採用・研修活動、意思決定プロ

コーポレートガバナンス・コードは東証のの仕組みが有効に機能するかは経営者次第

資家もESGを重視して投資判断をするよ

セス、コミュニケーションや情報共有の方上場規則で、罰則を伴う法律ではないが、であり、ガバナンスの実効性を高めるのはうになっている。自然環境や社会に対する法、リーダーシップのスタイルなど、幅広

上場会社に広範な制度面の改革を促した。

経営者の責任である。

倫理的責任を全うしない企業は、長期的にい要素から構成される複雑なシステムだとこのため、コーポレートガバナンスは法律

先に企業文化の重要性を述べた。優れた指摘している。多くの従業員を擁する大企や制度の問題として捉えられがちである。

企業理念や倫理規定を定めても、経営者が企業の社会的責任と言っても、最終的な業は、各部門がそれぞれの事業特性や地域

2018年12月現在、コーポレートガバナ

それを体現し、行動で示さなくては絵にか判断を行うのは経営者個人である。企業がの影響を受けて独自の文化を形成すること

ンス・コードを90％以上遵守（コンプライ）

いた餅に過ぎず、企業文化として浸透しな

適切なガバナンス体制を整え、企業文化をが多い。一方、経営理念や価値観を明確にしている一部上場企業の比率は85.3％とかい。トップが首尾一貫した姿勢を示し、部醸成し、持続的な価値創造を続けるためにすることで、企業文化を通じて組織としてなり高い。だが、その中身にはばらつきが下に対しても透明性・説明責任を果たすこ

経営者の責任は甚大である。

の一体感を醸成することができる。

ある。例えば、指名委員会を設置する（補充とが必要である。

企業文化は内部統制に資するばかりでは

原則 4-10①）の遵守率は52.1％だが、遵守株式会社が企業として存続するために、なく、競争力の源でもある。私たちは企業している企業の間でも、実際の指名委員会

一定の利益を上げる経済的責任、法律を遵の競争力を議論する際に、製品やサービスの運営や議論の内容は会社により大きく異守して事業活動を行う法的責任を負っていの品質、技術、販売網などの差異に目を向なっている。社外取締役を中心に、次期のることは言うまでもないだろう。それに加けがちだが、それらはすべて社員が生み出

社長候補や後継者育成計画（サクセッショ

えて、倫理的な責任も果たさなくてはならしており、それを束ねるものは何かと考えンプラン）について熱心に議論している会

ない。かつては「ホンネとタテマエ」「清濁

ると企業文化が競争力の源泉であることが社もあれば、開催頻度は年に1回で、執行併せ呑む」などと言うように、実際の企業理解できるだろう。スターバックスの創業側の提案をほとんど議論せずに承認すると経営はきれいごとだけでは済まないという者のシュルツは「私たちの唯一の競争的優いう会社もあるようだ。指名委員会の設置見方もあったかもしれない。しかし、近年、位は会社の文化と価値である。コーヒー店という「制度」や「形」ばかりでなく、その倫理的責任が重視されるようになった。世を開業するのは誰でもできる」と述べてい委員会をどのように生かすかという「実質」

界のトップ2500社を対象にしたPwCの調る。長期的に成長を続ける優良企業は、独に焦点を当てて、改善を図る必要がある。

査によると、昨年、社長交代があった17.5

自の強い文化を持っており、巨大企業でもガバナンスを実質的に改善し、実効性を％の会社で、最も多かった解任理由は倫理

組織の隅々、一人一人の従業員にまでそれ高めるには、経営者の姿勢が何よりも重要上の問題で、業績不振による解任を上回っが浸透していることが多い。

である。2001年に会計不正が発覚して破た＊9。これは本人の倫理的責任ばかりでな

企業が環境変化に適応し、競争力を強化綻した米国のエネルギー会社エンロンは、く、部下や組織に問題があった場合も含まするには、経営者の意思決定が着実に実行

スタンフォード大学の会計学の教授などれる。ハラスメントなどに対する社会の見されるように内部統制の制度を整えると同錚々たる人物を社外取締役に招き、コーポ方が厳しくなったこと、規制が強化された

時に、構成員の自発的な意思決定・行動をレートガバナンスの観点からも優れた会社ことなどが背景と考えられる。

促し、制度を補完する役割を果たす企業文として賞賛されていた。東芝も、アメリカ

倫理的責任は、経済的責任、法的責任に化を醸成する必要がある。

の制度に倣い、社外取締役の力を強化した

比べ、基準が曖昧なこともあり、ついおろ

指名委員会等設置会社に移行していたが、そかになりがちである。また、三つの責任

不正を防止できなかった。これらの例からの間でトレードオフ関係が生じ、経営者とも、ガバナンスの制度をいかに整えても、して難しい選択を迫られることもあるだろ

経営者がそれに魂を入れなければ形骸化しう。だが、前述のように、企業の社会的責正を軸に、制度改革として進められてきた。 てしまうということがわかる。牽制・監督任に対する社会の期待は高まっており、投ガバナンス改革と経営者の責任日本のガバナンス改革は、主に会社法改

40

存続が難しくなるだろう。

＊ 9 Conlin,R.,“Why Societal Influences, Increased Regulations
Lead to More CEO Departures,”August 23, 2019, https://www.law.com/corpcounsel/2019/08/23/why-societal-influencesincreased-regulations-lead-to-more-ceo-departures/?kw=Why%20Societal%20
Influences%2C%20Increased%20Regulations%20Lead%20to%20More%20
CEO%20Departures&utm_source=email&utm_medium=enl&utm_
camp&slreturn=20190728145631, 2019 年 11 月 6 日にアクセス。

江川 雅子（えがわ・まさこ）
一橋大学大学院経営管理研究科教授
東京大学教養学部卒業。ハーバード・ビジネス・スクール修了（MBA）。一橋大学大学院商学研究科
博士課程修了（商学博士）。1986年から2001
年までニューヨーク及び東京にて外資系投資銀行
でM&A、資金調達業務に従事。ハーバード・ビジ
ネス・スクール日本リサーチ・センター長を経て、09年より東京大学理事として、国際、広報、社会連携、産学連携担当。15年より現職。現在、AGC（旧旭硝子）、東京海上ホールディングス、三井不動産の社外取締役も務める。政府税制調査会委員、財政制度等審議会委員、経済財政諮問会議専門委員などを歴任。
著書に『現代コーポレートガバナンス』（日本経済
新聞出版社 2019年）『株主を重視しない経営』（日
本経済新聞出版社 08年）などがある。

48

41

100 周年を迎えた ILO（国際労働機関）とその歴史的意義

画像：ILO100周年 HPより
https://www.ilo.org/tokyo/
WCMS_656741/lang--ja/index.htm

100 周年を迎えた ILO とその歴史的意義（国際労働機関）

ILO創設化した。1944年フィラデルフィアで開催された第26回ILO総会で、歴史に残る定活動
2．国が批准した条約の実施状況を監視する
3．技術協力である。ここでは、1と2を取り上げることとする。

する宣言）が採択され、ILO憲章の付属
1．国際労働基準の設定

3．経済的なもの。労働条件の国際最低書とされた。前述したILOの「世界の永基準を設けることにより、労働コスト

続する平和は、社会正義を基礎としてのILOは、条約及び勧告を制定すること

を国際競争の条件から外すこと。

み確立することができる」という崇高なにより、国際的に守られなければならな

理念が、第二次大戦突入によりILO創設

い労働基準を設定している。条約の内容

第一次世界大戦終結後の1919年パリ、ILO創設にあたり、組織構成、機構等から20年で崩れたことを反省し、ILO

は、結社の自由、団体交渉及び労使関係、

その後ベルサイユで開催された平和会議

をどうするか多くの議論が行なわれた。

創設の目的を再確認し、活動の強化を謳

強制労働、児童労働、機会及び待遇の均において、ILOの創設が決められた。もここで、特記しておきたいのは、まず、っている。具体的には以下のILOの根本

等、賃金、労働時間、労働安全衛生、母性ともと、19世紀にイギリスおよびフラILOの構成割合である。労働者側は総会原則を確認したのである。

保護等多岐にわたる。ILO総会で条約がンスの実業家がILOのような機関の創設や理事会での割合を、政労使、1：1：1と1．労働は商品ではない採択されると、各国は1年以内に国会にを唱えていた。それは、産業革命で多くするよう主張していた。結局、自国の法

2．表現と結社の自由は、不断の進歩のた提出し、批准するよう求められるが、強の労働者が低賃金、長時間労働など過酷令に責任を持つのは政府なので、政府にな労働条件下に置かれていたことによは相応の投票権が与えられるべきというる。これを改善するためには、すべてのことで、政府の割合は2倍にされ、2：1：

労働者を対象とした規制が必要だと考え1となった。ILO総会での条約及び勧告

4．欠乏に対する戦は、各国内における不られたのである。その時の要求には、1の採択には2/3が必要であり、政府ある屈の勇気をもって、且つ、労働者及び日の労働時間の12時間への短縮がある。

いは労使それぞれが一方的に採択できな使用者の代表者が、政府の代表者と同条約の中でも、以下に示される4分野

いかに当時の労働条件が過酷であったかい仕組みとなっている。労働者側がある等の地位において、一般の福祉を増進

8条約の中核的労働基準は、未批准でも、が、うかがえる。

条約を採択したいと考えた場合、通常使するために自由な討議及び民主的な

すべてのILO加盟国はこれを尊重し、促用者側は反対なので、いかに多くの政府決定にともに参加する継続的且つ協進し、かつ実現する義務を負うことになの賛同を得るかがカギとなる。

調的な国際的努力によって、遂行するっている。

戦争の反省から「世界の永続する平和
は、社会正義を基礎としてのみ確立する」との考えの基に、以下の動機により、
ILOは創設された。
1．人道的なもの。労働搾取をなくし、労働条件を向上させる

42

第二次世界大戦後、ILOの活動は活発

フィラデルフィア宣言（ILOの目的に関ILO 理事郷野 晶子

フィラデルフィア宣言

1．ILO条約や勧告の制定という基準設

めに欠くことができない
3．一部の貧困は、全体の繁栄にとって危険である。

制ではない。しかし、アフリカ等の発展途上国の中には、ILO条約に基づいて法律を制定したいという国もあり、条約の果たす役割は大きい。

ことを要する。
第1回ILO総会は1919年10月、ワシントンで開催された。そこで批准された条ILOの役割

約は、労働時間、失業、母性保護、女性夜

それでは、社会正義を基礎とした恒久

2．政治的なもの。労働条件が改善されな業、最低年齢（工業）、年少者夜業で、戦平和の確立というILOの目的達成のため

ければ、社会不安が起き、革命が起き後における雇用、女性の労働及び児童労にILOは具体的にどのような活動をしてる危険性さえある働が重要な課題だったことが分かる。

いるのであろうか？ ILOの主な活動は、（1）結社の自由・団体交渉権の承認●結社の自由及び団結権の保護に関する条約（87号）●団結権及び団体交渉権についての原則の適用に関する条約（98号）

48

43

100 周年を迎えた ILO（国際労働機関）とその歴史的意義（2）強制労働の禁止

組合活動家への暴力事件調査を行い、外メッセージ性のあるもので、フォロアッになったが、この重要な節目の時に、政●強制労働に関する条約（29号）

人労働者を含めたすべての労働者が組合プを求めないというものであった。結果

労使が宣言に合意した意義は大きい。そ●強制労働の廃止に関する条約（105号）

を結成できるようにするなどの勧告が出として、当初のイメージとは異なるものの内容は、以下のとおりである。

された。
（3）児童労働の禁止

これ以外にも、結社の自由侵害のケー●就業の最低年齢に関する条約（138号）

スについては、三者構成の結社の自由委●最悪の形態の児童労働の禁止及び撤廃員会が扱う。また、ILO憲章で示されてのための即時行動に関する条約（182号）

いる条約の未実施に関する申し立て手続
きに基づき、ILOに申し立て行うことが（4）差別の撤廃できる。

●同一価値の労働についての男女労働者

ILOが出す勧告には強制力はないが、に対する同一報酬に関する条約（100号）

ILO総会や理事会の場で政府は、違反申●雇用及び職業についての差別待遇にし立てに対する弁明を余儀なくさせられ関する条約（111号）

るため、違反の是正に対し有効な手段となっている。

日本は、105号（強制労働廃止）と111号（差別待遇）の2条約については条約のILO創設100周年記念総会

基準を満たしていない法律があるため、本年6月10‐21日、スイス・ジュネー

批准できていない。連合は、2条約の批ブで第108回ILO創設100周年記念総会

准を政府に働きかけている。

が開催された。100周年を飾るにふさわ
しく、本総会ではILO創設100周年記念

2.条約の実施状況の監視

宣言と仕事の世界における暴力とハラス

各国の条約の実施状況については、専メントの根絶に関する条約が採択され門家で構成される条約勧告適用委員会が各国から提出された報告書を審査する。
その後、ILO総会で設置される三者構成の基準適用委員会で、深刻な案件につい44

仕事の未来に向けた創立100周年記念宣言の概要●仕事の未来に関する課題と機会を、技術、気候の変化、人口動態の変化から新たな技能の必要性まで短く、しかし端的に示している。これらの差し迫った問題への対処方法に関するガイダンスを示しており、他の国際機関と協力する際の土台となるものである。また、100年前に与えられた社会正義を希求する使命の強い再確認でもある。
●前文で、政労使の協調的活動が、社会正義の実現、民主主義及び恒久的な平和の推進に必要と考慮し、フィラデルフィア宣言を再確認している。社会対話の重要性を認識し、暴力とハラスメントのない社会のために努力すると謳っている。
●本文はⅠ‐Ⅳのパートに分けて構成されている。Ⅰでは、ILOの義務の確認をしている。人間中心のアプローチをさらに発展させ、ILO憲章に定められている使命である社会正義を次の100年に引き継ぐとしている。
●Ⅱは仕事の未来に向けた課題と機会について述べている。パートAでは、「人間中心のアプローチをさらに発展させるにあたり、ILOが力を振り向けなければならない」
行動分野として17項目が採択された。また、仕事の未来に向けた人間
中心のアプローチとして、次の事項が挙げられている。仕事の未来に向けた公正な移行、ディーセント・ワークと持続的な発展を達成するために、技術及び生産性向上及び社会対話を活用する、引退まで高齢者の雇用の選択肢を広げる、た。

包摂的かつ持続的な成長の重要な要素として労働者の権利を推進する、仕事に

仕事の未来に向けたILO創設100周年記念宣言

可欠な基盤として、交渉や政労使三者間の協力等の社会対話を、ディーセント・おけるジェンダーの平等の達成。また、パートB及びDでは、ILO活動に必要不ワークの基盤として、安全で健康的な労働条件を掲げている。
●Ⅲでは加盟国に対する行動の呼びかけを行っている。その中では、変化する仕て20数件討議し、その討議及び結論を総さて、ILOは100年間、労働条件の向会で採択する。今年は、24件を審議、そ上により恒久平和を求め続けてきた。

のうちアジアからは、フィジー、インド、

100周年を迎え、改めてこれまでの役割

ラオス、ミャンマー及びフィリピンのケを確認し、今後100年に向けて指標となースが取り上げられた。フィリピンにつるべき宣言文を作ろうということになっな最低賃金、労働時間の上限規制、労働安全衛生が含まれる。

いては結社の自由違反が問われていた。

た。ライダー ILO事務局長の構想は、フ●Ⅳでは宣言を行動に移すためのILOの施策が盛り込まれている。

結社の自由を阻害する暴力発生の阻止、ィラデルフィア宣言をイメージし、短く、事の世界の機会を享受できるようにするために労働者の能力強化を以下を通じて行うとしている。ジェンダーの平等の実現、生涯学習、社会的保護。また、労働者の保護のために仕事の制度を強化する、これには基本的権利の尊重、妥当

48

45

100 周年を迎えた ILO（国際労働機関）とその歴史的意義

また、ILOの影響力を痛感したのが、きるのか、ILOは正念場を迎えていると宣言は、具体的数値は示さず、今後

アフリカ・カタールの案件である。2022

いっても過言ではない。労働者側の頑張ILO及び政労使が行うべきことにつきガ

年のFIFAワールドカップは、カタール

りどころである。

イダンスを示している。今後、我々がすで開催されるが、ここでの強制労働につべきことは、連合を通じた政労使の対話

いて提訴が行われ、ILO総会及び理事会

私自身は、ILO理事として、特にアジの中で、宣言に盛り込まれている項目ので審議された。カタールでは、外国人労アの組合に寄り添いながら、労働組合権中で、最も関心のあることから具体化し働者が多く働いているが、雇用する際、の侵害については、ILOの場で共に闘っていくことである。ジェンダー平等の実

雇用者が保証人となって、ビザを発給すていきたいと考えている。

現、今後加速度を増して進んでいくインることになっていた。そのため、労働者

ダストリー 4.0に備えた生涯学習、妥当が虐待されても雇用関係を変更できないな最低賃金、労働時間、安全衛生等、我々が取り組むべき課題は多い。

仕事の世界における暴力とハラスメントの根絶に関する条約及び勧告46という問題があった。ILOは、ハイレベ
画像：スイスジュネーヴのILO本部
国際労働機Wikipedia より
https://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%9B%BD%E9%9A%9B%E5%8A%B
4%E5%83%8D%E6%A9%9F%E9%96%A2#/media/%E3%83%95%E3%82%A1%E3%82%A4%E3%83%AB:OIT_-_Sede_de_Ginebra.jpg
著者= Roblespepe

ILOの理事としての感想

ルミッションを派遣し、関係者から事情を徴収し、政府に対し、弱い立場にある
外国人労働者の問題への対応を求めた。
その結果、外国人労働者の問題は大幅に改善されたのである。

本条約は、誰もが暴力とハラスメント

2017年から、ILO理事としてその活の無い仕事の世界を享受できる権利を認動に携わってきた。数年だけの経験では

特に労働組合権の侵害が多い発展途

めた、世界で初めての国際合意文書でああるが、ILOが果たしている役割の重要

上国の組合にとっては、ILOの存在及びり、その意義は歴史的なものである。具さを実感している。日本との関わりとし活動は重要な意味を持っている。また、体的には、暴力やハラスメントを「身体ては、2018年のILO総会の基準適用委

ILOの重要な役割の中に、社会対話を促的、精神的、性的、経済的損害を引き起員会で、日本の公務員の労働基本権制約

すことがあるが、政労使あるいは労使のこす許容できない行為や慣行、その脅威」の問題が取り上げられたことが挙げられ対話の仕組みが弱いあるいはない発展途と定義し、政府に対し職場での暴力やハる。同委員会の報告は、政府に対し自律上国にとって、ILOを通じ社会対話が可

ラスメントを法律で禁じることを義務付

的労使関係制度の措置や消防職員・刑事

能になる場合もある。

け、被害者を救済する措置を求めている。

施設職員の団結権などについて社会的パ

また、雇用主には被害防止に向けて職場ートナーと協議を行うよう要請してい国連機関の中で唯一、三者構成となっで適切な措置をとることや内部通報者らる。また、同年6月に出された結社の自ているILOは労働組合とって貴重な国際が報復を受けることがないよう防止策な

由委員会報告でも、同様にこの問題に関機関である。国連は、国連機関の活動をどを求めている。まずは、連合を中心とする報告が出されている。連合は、民主

できるだけ統合しようとしている。ILO

して、同条約の批准に向け政府に働きか的で透明な公務員制度改革の実現を目指も例外ではない。この国連の機構改革のけていかなければならない。

し、取り組みを進めている。

中で、どこまでILO特有の活動を維持で

郷野 晶子（ごうの・あきこ）
神奈川県横浜市生まれ
1977年 東京理科大学理学部卒業、81年ゼンセン同盟書記局入局、98年TWARO（国際繊維被服皮革労組同盟アジア太平洋地域組織）書
記長、99年ゼンセン同盟常任中央執行委員（国際局長）、2012年インダストリオール・グロー
バルユニオンアジア太平洋地域女性委員長、16年 UAゼンセン副会長、インダストリオー
ル・グローバルユニオン日本加盟組織協議会事
務局長、連合・参与、2017年1月ILO理事

48

47

ATMの未来戦略［中編］― ゆうちょ銀行・ATMの在り方を巡って ―ATM の未来戦略［中編］― ゆうちょ銀行・ATMの在り方を巡って ―東海大学 観光学部 教授

立原

繁

＊イメージ

・キャッシュカードによる残高照会

舗内に小型ATMを設置しました。他金・カードローン

融機関の全店舗に当行ATMを設置する・定期預金の作成および解約予約のは初めてとなります。加えて、2018年

・外貨預金の作成および解約予約

10月に全国銀行データ通信システム（全・投資信託の追加購入

銀システム）の稼働時間の拡大（24時間・キャッシュカードの暗証番号の変更

365日稼働化）に合わせて、他の金融機

・１日あたり引き出し限度額の変更（引関との振込の即時入金時間を拡大しました。
」としている。

上記のように、ゆうちょ銀行ATMサ

ゆうちょ銀行は、このATMからの手ービスと民間銀行ATMサービスとでは、数料収入を毎年増やしており、2017年

サービス内容の差異が見られる。また、

度は92億10百万円であったが、2018年

ゆうちょ銀行ATMは、郵便局でのユニ

度は145億39百万円であり、１年で約53

バーサルサービスとしての金融窓口業務

億円強の手数料増収となっている。

コンビニエンスストアのファミリーマ

と比較すると、振込が可能となっている。

また、ゆうちょ銀行は、2019年度から

ゆうちょ銀行のATMは、2018年3月

ート設置のATM及び小型ATMを除き、料金面では、他の金融機関口座への送金の5年間（2023年度まで）のATMへの設末現在、全国に28,782台設置されている

ゆうちょ銀行ATMによって提供される

料金は、郵便局窓口648円（5万円未満1

備投資として、自己資金で234億86百万＊４

サービスは、下記の様相である

件当たり）に対して、ゆうちょ銀行ATM円を投資することにしており、積極的な

局24,000局にはほぼ全局に設置されてい・通常預金の預入、払戻し、残高照会は216円であり、大幅に安価に設定されATMへの投資を継続していくこととしる（約２万の郵便局にはほぼ全局に、ま・通帳記入および暗証番号変更ている。加えて、ゆうちょ銀行ATMは、ている。

た、約4,000局の簡易局（日本郵政の直営・定額貯金および定期貯金の預入

他の金融機関口座へ振込が土日・祝日をではなく、業務を個人等に委託）の一部

・振替、通常払い込み、公金払い込み（ペ含めて最大24時間のサービス提供とな

６．コンビニ銀行のATM戦略（１）コンビニエンスストアATMの新展開。全国津々浦々に設置されている郵便。

＊５にも設置されている）。さらに、いわゆるイジーに限る）および電信振替っており、郵便局の窓口を「補完」するサ

郵便局外ATMとして、コンビニエンス

・振込 他の金融機関口座への送金

ービスという機能より、その機能を大き

ストア、ショッピングセンター、駅・空

ちなみに、民間銀行のATMによってく超えた窓口を代替しうる以上の役割を

港・高速道路パーキングエリア等にも設提供されるサービスは、全国銀行協会の置されている。したがって、
全国津々浦々

HPによると以下の様相である

24,000局の郵便局ネットワーク網に匹敵。

＊６有している。

コンビニエンスストアでのATMサー
ビスは、1990年代後半に始まって以来、

平成31年度の日本郵政株式会社の有20年の時を経て転換期に到達している。

・預金の預け入れ、払い出し

価証券報告書総覧によると、近年のゆこの多機能型小型ATM（以下、コンビニ

する広範囲な範囲において、ゆうちょ銀・振り込み（現金またはキャッシュカー

うちょ銀行ATMの動向として、「ATMATM）は、当時、コンビニエンスストア

行ATMネットワーク網が展開されていド利用）、振り込み予約、振り替え、カネットワークの拡充の取組みとしては、

店内に設置することを前提に、セブン銀ることになる。また、これらのATMはードローンの返済利便性の高い場所へのATMの配置・転行とＮＥＣを中心とする複数企業による換を継続しており、2018年度も引き続

チームで開発された。コンビニATMは、き、ファミリーマート店舗を中心に小型

2001年に第１世代のサービスが始まり、ATMの設置を進めました。また、20182010年に登場した第３世代ATMが全国

ATM個々によって土日や時間帯によって稼働時間は異なるが、郵便局窓口の営業時間より長い時間帯で稼働している。

48

年8月には、株式会社あおぞら銀行の店

き下げ）【前編よりの続き】

５. ゆうちょ銀行におけるATMの概要・通帳記帳＊４ 一般財団法人ゆうちょ財団（2019）「ゆうちょ銀行等の動向」。
＊５ ゆうちょ銀行 HP。
（www.jp-bank.japanpost.jp/）＊６ 全国銀行協会 HP。
（www.zenginkyo.or.jp/)48

49

ATMの未来戦略［中編］― ゆうちょ銀行・ATMの在り方を巡って ―コンビニエンスストアに設置され、コン

舗窓口やインターネット、郵送で行って舗外に設置された一部のATMは相互開ビニのみならず駅ビルや空港、商業施設

いた身分証での本人確認がATMのみで放が開始され、今後、適用範囲を両行の公共空間に広く浸透した。

の完結することが可能になり、銀行口座各支店のATMにまで拡大していくこと

2018年度のコンビニATMの利用シェ

開設が容易になる。また、あるいはキャになる。両行の提携関係は両行のみにとアは、全ATMの３割を超えつつある。そッシュカードや貯金通帳がなくとも顔認

どまらず、将来的には他のメガバンクやのフロントランナーが現在約２万5,000

証と暗証番号入力のみで入出金が行える

地方銀行にも視野を広げることを想定

台のATMを稼働させているセブン銀行

ことが可能になる。この次世代ATMがしている。無料で利用出来るATMネッである。キャッシュレス化を推進する機

普及すると、銀行サービスのあり方そのトワークが広がり密になれば、有料での運が高まった2018年度でもセブン銀行

もにが抜本的に変わり、ATM自体の使ATMの利用件数は、前年度比3.0％増とい勝手そのものが飛躍的に向上すること伸張している。セブン銀行はこの数年、になる。

利用となるコンビニATMはビジネスモ
デルそのもの見直しに迫られることになる。しかし、この動きはコンビニエン

ATMでの海外発行カードの取り扱いを今後、キャッシュレス化が進展する中、強化してインバウンドのキャッシング需

近未来「ATMは鉄でできたただの箱」にし か し、コ ン ビ ニATMは 右 肩 上 が方は少数にとどまっている。むしろ、三要の取り込みに力を入れたり、あるいはなるという人もいる。ATMの進化そのりで設置台数を増やしてきた影響で、

菱UFJ銀行と三井住友銀行のATM拠ATMでの交通系電子マネーのチャージ

もの自体が、その運命を握ることになる。

ATM関連経費は増加傾向であり、１台点・台数が削減されることで、コンビニ

あたりの取引件数も減少に転じて来ていATMの利用者が増えるとの見方が多数る。ここに来て、ATM設置台数が「飽和」である。また、早朝・夜間・祝休日の利用状態に達していると思われる。

は今まで通り有料化されたままであり、を可能にしたりなど、新規需要の取り込
み・多機能化を急いできた。また、LINE
ペイの入出金サービスを開始したりする

50

＊イメージ

（２）コンビニエンスストアATMの転換期料収入確保」である。

スストアにとって「打撃となる」との見など、事業環境の変化やキャッシュレス

日本には現在、約20万台のATMが設コンビニATM網の拡大は、金融機関

その影響は僅かとの見方が広がってい社会の到来に向けてさまざまな対応も取置されている。近年一貫して設置台数をのサービスを直接阻害するものではなって来ている。2018年11月にはドレミ増加させてきた。その内訳は、金融機関

い、むしろ、金融機関顧客にとっては生

それ以上にコンビニエンスストアにとング社やエントリー社と提携し、働いたATMが約14万台、コンビニATMが約

活圏で手数料負担と引き替えに利用可能って影響が大きいのは、ATM手数料を分の給与をいつでも受け取れる「リアル６万台であり、金融機関ATMがその数なATMの選択肢が増える利点がある。

有料化し、顧客に転嫁する動きが出ていタイム振込サービス」も開始した。今後を減らしている中、コンビニATMは金金融機関が被る影響としては、現在数少ることである。新生銀行は2018年10月

も外国人労働者が増加する中で、同サー融機関の預金を集めるツールとしての役ない収益項目である手数料収入の低減でより、コスト削減を目的に通常ステージ

ビスに対する需要が高まることが想定さ割を担うことで増加している。コンビニある。

の口座保有者のATM利用手数料を一部れる。

ATMが増加した理由の１つが、ATM

ATM数が飽和状況に来ている中、コ有料化した。新生銀行はコンビニATM

このコンビニATMが、2019年度に入に対する金融機関とコンビニエンススト

ンビニ銀行にとって転換期とも思われるに支払う提携ATM手数料の削減などにり「次世代ATM」として進化し、すでにアの戦略的位置づけの相違である。両者事態が顕在化して来た。その1つが2018

より、年間15億円～ 20億円の収益改善

順次投入が始まろうとしている。次世代の位置づけを大別すると、金融機関は「窓年11月に発表された「三菱UFJ銀行と効果があると見込んでいる。こうした動ATMでは、スキャニング機能が搭載さ

口事務負担軽減」と「流動性資金の確保

三井住友銀行のATM相互開放」である。

きが全国の金融機関に広がることがあれれるほか、高精度のカメラ機能を実装す（顧客サービス維持・囲い込み」であり、2019年中にも両行の顧客が手数料無料

ば、コンビニATMにとっては逆風となることで顔認証を可能にしている。この

コンビニエンスストアは「ATM設置店

で相互のATMを利用できるサービスをる。キャッシュレス社会の到来とともに

次世代ATMが導入されれば、従来、店舗の売り上げ増加」と「ATMからの手数開始するというものである。すでに、店

コンビニATMは転換期を迎える。

る。

48

51

ATMの未来戦略［中編］― ゆうちょ銀行・ATMの在り方を巡って ―７. 金融機関のATM戦略とコンビニATMとの関係らない。
②有人店舗内ATM見直しの議論

現金を扱わない「キャッシュレス化」

コンビニATM網の拡大を主因としたキャッシュレス化やインターネットと現金そのものを扱う「ATM」の組み合国内ATMの飽和状態やキャッシュレス

バンキングの進展により、有人店舗内

わせは一見矛盾している。しかし、この社会の到来により、金融機関ATMの相ATM取引は減少傾向にある。したがっ相反する両者が両立可能なのがコンビニ

対的な価値は下がり続けている。金融機て、店舗内ATM台数の削減を抜本的にATMである。

関がATMを保有する意義が問われはじ行う金融機関が増えている。ATM台数

今後、わが国においてもキャッシュレ

めている。金融機関が今後ATMを経営

削減はATM購入費の削減ばかりでなく、ス化が浸透していく中で、コストがかか

戦略上どのように位置づけて行くか、今

保守点検費、光熱費等の削減にも繋がり、り面倒な現金取扱の窓口業務を制限すまでの戦略の見直しの議論が始まってい行員の事務作業の負担軽減にまで及ぶ。

る金融機関が現れるであろう。そこまる。

ATM削減については、利用時間帯の属での社会になれば、現金を扱うコンビ

性や顧客属性を考慮したうえで検討しなニATMや各金融機関が共同運営するければならない。

ATM、またはコンビニエンスストアと①店舗外ATMの見直しの議論
金融機関が今後のATM戦略を考えるに当たって考慮しなければならない

52

できる。

【参考・引用文献】
・立原繁・栗原啓（2019）『欧州郵政事業論』東海大学出版部。
・ゆうちょ財団（2019）『「金融機関における店舗戦略の動向と有人店
舗の将来像」に関する調査報告書』。
・日本郵政株式会社（2019）「有価証券報告書総覧」。
・日本経済新聞社（2019）「キャッシュレス決済」。
・ＪＰ総合研究所（2018）「創業150年を見据えた事業の再構築」『郵
政事業の未来構想研究会 報告書』。
・ゆうちょ財団（2019)『ゆうちょ銀行等の動向 平成30年版』。
・宿輪純一(2017)「ATMの未来からひも解く」『 金融ジャーナル
2017年.3月号』
・株式会社ゆうちょ銀行（2019）「有価証券報告書総覧」
・森谷拓也(2018）「ATM戦略の転換に際して 金融機関が留意すべき論点」『金融財政事情2018.11.26』
・武下毅(2018）「逆風の中で打ち出すコンビニATMの新基軸」『金融
財政事情2018.11.26』
・鈴木淳也(2018）「コンビニ銀行とコンビニATMが目指す世界」『金融財政事情2018.11.26
・松田崇(2016）「社会インフラとしてのコンビニATMの取り組み社会の多様化に向かい合うサービスの進化」『情報処理Vol.57 』
・佐野祥吾(2018）「コンビニATM網を前提とした銀行のATM戦略」『金融財政事情2018..26』

金融機関が共同運営するATMへと統合③「フルスペック型ATM」から「コンビが進むであろう。そうなれば、コンビニのは、店舗外ATMについてである。店

ニ型ATM」への置き換えの議論

エンスストアは数少ない銀行口座と人々

舗外ATMは、店舗内ATMと比べると大別するとATMには２種類ある。預を結ぶ現金取扱窓口になるかもしれな

運営費上膨大な経費がかかる。店舗外

金通帳や硬貨機能を持った「フルスペッ

ATMコーナーの年間運営費は、１カ所

ク型ATM」と、コンビニエンスストアで

ローソン銀行はキャッシュレス決済手

あたり300万円～ 800万円程度と言われATMとして採用されている小型の「コ段としての「ローソンスマホペイ」を「ロ

ている。
一方、
ATMからの収入としては、

ンビニ型ATM」である。

ーソンスマホレジ」（2019年３月１日）にい。

利用者から徴収するATM利用手数料、金融機関がフルスペック型ATMから名称を変更し、一部の店舗でサービスを振込手数料、他金融機関の顧客がATM

コンビニ型ATMに置き換えることで、展開している。一方、セブン＆アイホー

を利用した際に当該金融機関より徴収す

ATMの購入費、賃料、現金補填に係わルディングスでは「セブンペイ」の不正る銀行間手数料である。しかし、これらる作業費の削減が可能である。また、小使用の発覚後にそのサービスを廃止しすべての収入では店舗外ATMの運営費型になることから設置場所の柔軟性を高た。しかし、同グループではキャッシュは賄えず、ほとんどのATMコーナーはめることが出来る。コンビニ型ATMのレス決済サービスの再導入について模索

赤字である。

導入により、設置に最低限必要な床面積しているといわれている。

したがって、これら店舗外ATMを戦も大きく削減できる。インターネットバ

コンビニ銀行とコンビニATMの目指

略上どのように位置づけるか、採算主義

ンキングや通帳アプリを利用する人々がす姿は、「お金」を取り扱うすべての機能に徹する視点から廃止するのか、コンビ

増える中、通帳や硬貨を伴う取引を対象を有することである。

ニATMに代替するのか、ATMコーナとしたフルスペック型ATMは最小台数

ー個々の役割・効果を見極めなければなのみにする金融機関が増えることが想像

立原 繁（たちはら・しげる）
1959年生まれ。東海大学大学院経済学研究科
博士課程修了。東海大学政治経済学部教授、平和戦略国際研究所教授を経て2010年4月より現職。東海大学総合社会科学研究所所長。東海大学大学院観光学専攻専攻長。専門は比較経
営論、産業政策論、郵政事業論。主な著書として、『欧州郵政事業論』『基本観光学』『ソーシャ
ルビジネスのイノベーション』『自助・共助・公助の経済政策』など多数。

【次号へつづく】

48

53

かんぽ不適正販売問題・投資信託問題に起因する様々な対応で、営業自粛を行っているが、経営に大きな影を落としていることは言
うまでもない。しかしながら、それ以上に社員のモチベーション（ES）は計り知れない状況に陥っている。
「こんにちは、郵便局です」の1フレーズでドアオープンだったのが、これを機に固く閉ざす家は増えたことだろう。
そもそも郵便局の営業は、「赤バイクと制服」という大きな信用で培われていたので、収益・損益だけでなく、目に見えない信頼の損害をこれからどう回復させていけばいいのだろうか。また、営業再開の話もあるが、これ以上の営業自粛は避けるべきと考えるものの、再出発に耐えられるだけの情報開示と改善策と組織改革、そして経営責任の取り方次第であろう。当然ながら、お客様が納得していただく
ことは第一だが、「現場で働く社員」
一人一人が新たな気持ちで取り組める環境を作ることが重要である。そのためにも、
本社・支社・郵便局管理者含め
管理部門は、現場の状況をしっかり把握し現場に向かい合いながら、その実態をしっかりとトップまで伝わる風通しのいい社風改革ができるかが一番のカギである。
さて、話題を変えて、
今日の新聞（11月22日）
で3つの気になる記事があった。一つは、アジアを中心とした中央銀行の「デジタル通貨」
である。各国の中央銀行はこれまでの紙の通貨に加えてデジタル通貨も積極的に流通させる動きである。特に、中国においてはすでにキャッシュレス決済が多くの国民に浸透している中、国がデジタル通貨を発行すること
で、国民のお金の流れも把握することになる。
それにより、さらなる巨大な中国マーケットが進化すると思われる。二つ目に、「ヤフーとLINEの統合」である。まさにGAFAに並ぶ
巨大プラットフォーマーを目指しており、単54「まん」のつぶやき
十に日本だけでなく、韓国・中国も含めたモンスター企業になる可能性も秘めている。そして、3つ目は「困りごとネコの手貸します」のタイトルでサービスを拡大中のヤマトホール
ディングスによるネコサポ事業の拡大である。少子高齢化、過疎化が進む中、地域において宅配便で密着していることを活かして地域の困りごとを解決するサービスの拡大が図られている。料金はさておき、ベランダ清掃
や電球交換、電気料金の相談な
ど依頼は多岐にわたる。また、
ネコサポセンターでは、地域の方々のよりどころとなってもらうためにWi-Fiや電源を確保するなどして新たな居場所作りを目指している。なぜ、この3つの記事を取り上げたかとい
うと、時代はICT・IOTから5Gを活かした第４次産業革命（インダストリー 4.0）が進む中、い＊イメージ
くら便利な世界になっても一人一人の人間に寄り添うこと
は人間社会に欠かすことのできないことであり、日本郵政グループこそこの世界において多くの人々が期待を寄せているものの具体的な話は聞こえてこない。郵政は全国津々浦々
まで配置されておることから、一つの会社で地域の情報をこれだけ持つところはない。これらの情報を郵便局のプラットホームを構築
してデータ解析することで、その地域にあった新たなサービスの展開が見込まれるだろう。これは、既存ビジネスの物流や金融・保険だけでなく、これからの新しいビジネスとなる可能性は高い。いずれにせよ、会社（経営幹部）の未来ビジネス構想を持っているかにかかる話である。
「イノベーションが起きない
会社は発展しない」と、どこかの社長が発言していたような気がするが？（まん）（下原田 寿 ＪＰ総合研究所 副所長）

世界の郵便事業者：デジタル化
2019年に万国郵便連合
（UPU）
は報告書
「The

図表 １ デジタル化ランキング

digital economy and digital postal activities– a global panorama」を公表、ここには125加盟国の郵便事業者のアンケート回答をベースに作成した郵便事業者のデジタル化の状況が示されている。この報告書では93%にあたる
116の郵便事業者がパートナーシップ等をサービスを提供している。そして、73%は デ ジ

1

スイスポスト1.00

2カザフスタンポスト

0.84

3

モロッコポスト

0.84

4

ドイツポスト

0.81

5

ラポスト（フランス）

0.81

サービス

％

1 追跡サービス

91

2 サービスと料金に関するオンライン情報85

3 オンライン コンタクト・カスタマーサービス 77

タル郵便分野に投資額を増やし、56%はデジタル化

4 オンライン検索（郵便番号・住所・郵便局）

74

5 オンライン通知

59への投資が不十分
ることが明らかとな

指数

図表 2 郵便のデジタルサービス

通してデジタルであると考えてい

国と地域

画像：The digital economy and digital
postal activities – a global panorama.
pdf よりった。
図表１は世界の郵便事業者のデジタル化ランキングである。このランキングはUPUが現在行っているデジタルサービスと今後計画されているデジタルサービスについて算定した指数を用いている。特筆すべきことはカザフ
スタンとモロッコが欧州勢とともにトップ５

図表 3 デジタル化へのインセンティブサービス
1

信頼のおける事業者イメージと評判の確立 83

2

高い市場シェアの確保

82

3

デジタルサービスへの多角化

80

4

既存サービスにデジタルサービスを付加

79

5

デジタルサービスからの収入確保76

図表 4 モバイルアプリ提供事業者数入りを果たしていることである。なお、日本
はこの調査には参加していない。図表２は、世界の郵便事業者が提供するトップ5のデジタ
ル郵便サービスを表している。図表３は、デジタルサービスを提供するトップ５の理由である。図表４については、モバイルアプリを提供する事業者数を示しており、2012年の16事
業者から大幅な増加傾向である。そして図表
5は上位5位までのモバイルアプリを通したサービス提供数を示す。ランクインするのはスイスと米国を除くと発展途上にある国々の郵便事業である。
今後も郵便事業者のデジタル化は進むものと考えられる。

%

年

事業者数

2012

16

2015

51

2017

57

図表 5 モバイルアプリを通したサービス数
事業者

数

1

スイスポスト29

2

マレーシアポスト23

3

コスタリカポスト19

4

カザフスタンポスト

19

5

USPS（米国）

18

出典：The digital economy and digital postal activities– a global panorama

48

55

編 集 後 記
1964年の東京五輪以来、56年ぶり２度目となる夏季五輪の東京開催が決定してから、「ポスト2020」の言葉で2020年以降の日本経済を予測した展望が議論されている。現在の東京を支える社会インフラの多くは、1964年の五輪開催を機に完成している。首都高速道路、東海道新幹線、東京モノレールや日本武道館、NHK放送センター、ホテルオークラ等も建設された。当時は高度経済成長期の真っ只中にあり、多くの労働者が朝から夜遅くまで働き、日本は発展を遂げてきた。半世紀を経過し、老朽化したインフラの更新について2020年東京五輪の開催を機に解決の期待が寄せられている。五輪の影響で華やかなイメージが強いが、2020年五輪
後の経済はどうなるのか。統計では、過去の五輪開催国で五輪前と比べると、開催後に経済成長率が鈍化する国が多いようだ。
さて、今回の特集は「働き方改革の課題」について、３名の専門家に様々な視点からの考察を執筆頂いた。現在、日本におけるこれまでの働き方によって、様々な問題が生まれている。問題の対策として2016年９月に「働き方改革実現推進室」が設置され、今年４月には労働基準法の改正が行われた。働き方が多様化する中で、それぞれに合ったスタイルで無理なくライフスタイルと両立して働き続けられる環境の実現が求められている。新しい時代の働き方を考えながら、ご一読頂きたい。（澤）●お詫びと訂正
JP 総研リサーチ 47 号（ 2019 年 9 月）
ｐ 36、37 の図表 2 と 3 が不完全でした。
以下に訂正し、お詫びいたします。
同内容は web 版で閲覧いただけます。
https://www.jprouso.or.jp/activity/lab/publish/ｐ 36

図表 ２ 栗原市限界自治会将来予測

ｐ 37

図表 ３ 栗原市相互扶助力の将来予測

JP 総研 Research vol.48
2019 年 12 月 20 日発行
日本郵政グループ労働組合 JP 総合研究所
発行人
編集人

下原田 寿
澤口 由佳

〒 110-0015 東京都台東区東上野 5-2-2
TEL. 03-5830-2613
FAX. 03-5830-2653
E-MAIL. souken@jprouso.or.jp
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TEL. 03-6689-4872
ISSN 1882-6091

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