看護教員の就業継続意思

看護教育研究学会誌第 11 巻 2 号

研究報告1
看護専門学校における看護教員のワークコミットメントと就業継続意思との関連
The relation between the work commitment of a nursing teacher andthe starting work continuation will in a nursing college
根本友子 1)

佐藤みつ子 2)

Tomoko Nemoto

Mitsuko Sato

キーワード：看護専門学校、看護教員、就業継続意思、ワークコミットメント
Key words：Nursing college, nursing teacher, starting work continuation will and work commitment

要旨
本研究は、看護教員のワークコミットメントと就業継続意思との関連を明らかにすることを目的とした。全国の看護専門学校（3 年課程）の看護教員 339 名（管理職を除く）に横断的質問紙調査をした。その結果、看護教員の就業継続意思は「定年まで続けたい」「なるべく続けたい」61.7%、看護教員経験年数
が 11 年目以上 75.0%、6～10 年 57.6%であった。一方、1～2 年以下 51.2%の教員は継続意思が低かった。
就業継続意思には、「最初から自分が進んで看護教員になろうと思った」の内的動機や組織コミットメン
トやキャリアコミットメントが有意に関連していた。以上の結果から、看護教員の就業継続意思には「看護教員の組織コミットメントやキャリアコミットメントを高める」「看護教員のキャリアラダー制度の導入とキャリアデザインを描く」「新人看護教員に対する支援のあり方」の重要性が示唆された。
繋がるため喫急の課題であり、かつ重要となって

Ⅰ．はじめにいる。

我が国の医療をめぐる環境は、医療技術の高度化、医療提供の場の多様化などを受け、看護専門

看護基礎教育は、看護系大学が 1991 年（平成 3

職の質の向上と確保が強く求められている。厚生年）11 大学であったが、2017 年（平成 29 年）に労働省（2008）は「看護基礎教育のあり方に関すは 267 大学となり急速な増加をしている。しかし、る懇談会」において、看護基礎教育の充実に向け

未だに看護師等養成所（以下、看護専門学校とす

た方策を進める上で看護教員の質・量の確保が指る）は、2017 年（平成 29 年）1,812 校であり、約摘された。これを受け「今後の看護教員のあり方

7 割を占め看護専門学校が看護基礎教育の重要なに関する検討会」で、看護教員の資質・能力の維役割を担っている（日本看護協会調査,2017）。永持・向上に向けた現状と課題について検討され、山（2009 年）は、看護教員経験年数が 5 年未満の看護教員の不足という構造的な問題にも継続的な者が 3 割を占め、「離職」が上昇傾向にあると述べ検討が望まれると報告された（厚生労働省,2010）。

ている。また、看護専門学校の教員の満足度・や

このような提言は、質の高い看護専門職の育成にりがい感が、看護系大学教員や短大の教員よりも

1) 国際医療福祉⼤学成⽥看護学部 International medical welfare university Narita school of nursing science
2) 了徳寺⼤学看護学科 Ryoutokuji university nursing department

125

看護教員の就業継続意思

看護教育研究学会誌第 11 巻 2 号

最も低く（林,1993）、さらに、看護教員のバーン

コミットメントや職務満足が関連していることがアウトが高いことも明らかになっている（稲明らかとなっている。しかし、看護教員の就業継岡,1994）。2018 年、日本看護協会は看護師養成所

続意思に組織コミットメント以外のキャリコミッ

の教員の勤務実態等に関する会員調査では、現所

トメントや職務コミットメント等、多元的に就業

属の就業継続の意向は 45.6％と病院や訪問看護

継続意思を捉えた研究はない。看護教員の就業継（6 割）より低い結果が報告されている。これは、続意思を多元的に捉えることは、離退職や働きが看護教員の職場環境など様々な問題があり、看護いをもって就業継続しているのかが明らかになる教員として就業を継続していないのではないかとと考える。

推察される。

近年、行動組織学においてワークコミットメン

看護教員が就業を継続することにより、看護教

ト（work commitmet）の概念が注目されている。

員としてのキャリア形成や教員としての自信がつ

ワークコミットメントとは、仕事に対する関与やき、さらに、看護教員の資質・能力の維持・向上

思いれといった心理的な関り結びつきを示す。ワ

となり、質の高い看護専門職者の育成に繋がるとークコミットメントの概念は、「組織コミットメン

考える。そのため、看護教員の資質・能力の維持・ト（organizational commitment）」「ジョブイン

向上に就業継続は重要な要因であると言える。

ボルブメント（jobInvolvement）」「キャリアコミ

複数の先行研究から、看護師の就業継続についットメント（career commitment）」とそれぞれ異て仕事への組織コミットメントが影響しているこなる概念を含んでいる。これらは、いずれも組織とが明らかになっている（島原，中西，2008）（上への定着に大きく関わる概念であり、人材の職場

野，2005）。そして、看護師の離職防止など就業継への定着を検討する上で極めて有効である（労働続には、看護師の組織コミットメントを高めるこ研究機構，2003）。さらに、様々なコミットメントとが重要であると報告されている（島原，中西，の概念との関連を捉えることができ、これによっ2008）。さらに、グレッグ美鈴（2005）は、看護のて多様化する従業員の意識、行動に対応できると職業を自分の人生にとって意味のあるキャリアでいう特徴を持っている（日本労働研究機構，2003）。

あると捉えるだけではなく、個人が所属する組織

以上、日本労働研究機構（2003）のワークコミッ

へ気持ちの上での繋がりを作り、その場で能力をトメントは、仕事や生活の関与や思い入れを多元発揮し、組織に貢献しようとすることも必要であ的に把握でき、特に、組織コミットメントは離退ると述べている。このことは、看護教員にとって職を予測できる特徴を持っており、本研究の看護もキャリアコミットメントと同時に組織コミット

教員の就業継続意思との関連を見るという目的にメントが就業継続に重要であると考える。

合致すると考える。

看護教員の就業継続意思とコミットメントの研本研究の意義は、看護専門学校の看護教員一人

究は、草柳（2014）が外的キャリア要因より内的ひとりの仕事や生活に対する関与や思い入れの実

キャリア要因が影響し、特に仕事満足を高めるこ

態を把握でき、離職防止対策を考える上の参考資とが就業継続意思を強くすることが報告されてい料となる。

る。そして、看護教員の就業継続には現在の仕事

Ⅱ．研究目的が自分に合っていると感じること、日頃からのフィードバックが必要であると述べている。さらに、看護専門学校の看護教員のワークコミットメン

成田・長谷部（2017）は、職業継続意思には個人

トと就業継続意思との関連を明らかにする。

的要因、組織的要因と関係があり、組織コミット

1．用語の定義

メントを高めるような支援が有効であるとされて本研究では、日本労働研究機構調査研究報告書いる。先行研究では、看護教員の就業継続に組織

No.161「組織の診断と活性化のための基盤尺度の2
26

看護教員の就業継続意思

看護教育研究学会誌第 11 巻 2 号

研究開発―HRM チェックリストの開発と利用・活数・職場異動経験・臨床経験年数、看護教員経用」（2003）によるワ－クコミットメントの定義を

験年数、看護教員になったきっかけや動機、看採用する。

護学歴、一般学歴、看護教員養成講習会受講、

1）ワークコミットメント

就業継続意思である。

ワ－クコミットメントとは、仕事に対する関与

2）ワークコミットメントと全般的職務満足感（37や思い入れとする。

項目）：「Ⅰ．組織コミットメント」「Ⅱ．ジョ(1) 組織コミットメントとは、所属組織に対する

ブインボルブメント」「Ⅲ．キャリアコミット

関与や思い入れとする。

メント」「Ⅳ．全般的職務満足感」の 4 領域 37(2) ジョブインボルブメント（職務コミットメン

項目で構成している。全項目に対して、「No」

ト）とは、職務に対する関与や思い入れとす

1 点、から「Yes」5 点の 5 件法で回答し高得点る。

ほど職務意識が高いと解釈する。Cronbachα(3) キャリアコミットメントとは、一生を通じて

係数は 0.84～0.96 である。（開発時）追及する職種や専門分野への関与や思い入

5．分析方法れとする。

(1) 就業継続意思については、「定年まで続けた

2）全般的職務満足感とはい」「なるべく続けたい」の就業継続群と「あ職業生活全体を通じて感じられる満足感とすまり続けたくない」「全く続けたくない」のる。

就業非継続群（以下、非継続群とする）の 2

3）就業継続意思とは群とした。

現在勤務している職場で看護教員として働き(2) 個人属性と就業継続意思については、記述統

続けようとする意思（思い・気持ち）とする。

計及びχ2 検定を実施し、有意水準 5%未満とした。

4）看護教員とは看護師等養成所（3年課程）（以下、看護専門学(3) コミットメントと就業継続意思については、

校（3年課程）とする）の看護教員とする。

正規性を確認後、信頼性 Cronbachα係数を算出後、t 検定を実施した。

Ⅲ．研究方法(4) 全般的職務満足感と就業継続意思について

1．研究デザイン：無記名自記式質問紙調査（留置は、t 検定を実施した。

法）による横断的研究である。

(5) 個人属性とコミットメント、全般的職務満足

2．調査対象者：全国の看護専門学校（3 年課程）

感は、二項ロジスティック回帰分析で行った。

を無作為抽出し、同意の得られた看護専門学

目的変数として就業継続群=1、就業非継続群

校及び看護教員 1000 名（管理職：学校長・副=0 で 2 値変数を設定し、オッズ比（OR：Odds

校長・教務主任・教育主事等を除く）である。

Ratio）および 95％信頼区間（95％CI：95％

3．調査期間Confidence Interval）を求めた。

平成 29 年 3 月 3 日～平成 29 年 3 月 31 日であす べ て の 分 析 に は 、 統 計 パ ッ ケ ー ジ SPSSる。

ver.24 を用いた。いずれの統計処理も有意水準 p

4．調査内容＜.05 とした。

個人属性・ワークコミットメント・全般的職務
6．倫理的配慮

満足感からの構成とする。回答時間 20 分であ国際医療福祉大学倫理委員会の承認を得た（承る。
1）個人属性（16 項目）：性別、年齢、配偶者・子

認番号 16－Ig－118）。研究対象者には、研究目的、供の有無、設置主体・学生定員・常勤看護教員

方法、プライバシー保護等について文書により提327

看護教員の就業継続意思

看護教育研究学会誌第 11 巻 2 号示した。研究対象者の研究協力は、任意であり自1．看護教員の就業継続意思（表 1）

由意思であること、研究への拒否をした場合も不就業継続意思は、「定年まで続けたい」45 名利益を被ることがなく中止できることも提示した。 （13.3%）、「できるだけ続けたい」164 名（48.4%）を合わせて就業継続群 209 名（61.7%）、
「あまり続

Ⅳ．結果

けたくない」97 名（28.6%）、「全く続けたくない」

全国の看護専門学校（3 年課程）の看護教員 1000

33 名（9.7%）を合わせて非継続群が 30 名（38.3%）

名（管理職：学校長・副校長・教務主任・教育主であった。

事等を除く）を対象とし、347 名から回答を得た
2．個人属性と就業継続意思（表 2）（回収率 34.7%）。その内、欠損 8 名を除いた 339
名を有効回答として分析した（有効回答 97.7%）。

配偶者の有無では、「有」の者が就業継続群 147

ワークコミットメント・全般的職務満足感の名（67.1％）、非継続群 72 名（32.9％）で就業継

Cronbachα 係数 0.86～0.97 だった。

続群が多かった（p＜.01）。子どもの有無は、「有」
が就業継続群 146 名（67.1％）、非継続群

表
業継続意思について
表１ 1 就就業継続意思について

ｎ=ｎ
339=339

74 名（33.6％）で就業継続群が多かった

就業継続意思人数（％）

人 数 （ ％）

（p＜.02）。看護教員経験年数は、11 年以

定年まで続けたい

45（13.3）

できるだけ続けたい

209(61.7）

あまり続けたくない

97（28.6）

全く続けたくない33（ 9.7）

就業継続群

16（48.4）

非継続群

130(38.3）目

性別
年齢
配偶者の有無

子供の有無

看護教員の
教員経験年数χ２．検定の非継続群 22 名（51.2％）が最も多かった（p＜.01）。

表２2 個個人属性と就業継続意思表
人属性と就業継続意思項

上の就業継続群 78 名（75.0％）、1～2 年

n=ｎ
33=3399有意確率3．看護教員になった動機と就業継続意

人 数（％）

就業継続群

非継続群

男性

21(6.2%）14（66.7）

7(33.3)

女性

318（93.8）

195(61.3)

123(38.7)

Mean±SD45.5±0.4

209(61.7)

130(38.3)

有219（64.6）

147(67.1）

72(32.9)

無120（35.4）

62(51.7)

58(48.3)

有220（64.9）146(66.4)

74(33.6)

無119（35.1）

63(52.9)56(47.9)

Mean±SD

8.8±0.4

209(61.7)

130(38.3)

21(48.8)22(51.2)（57.4%）「職場の上司、先輩の勧め」

1～2 以下43（12.7）

思（表 3）
看護教員になった動機は、就業継続群「最初から自分が進んで看護教員になろ***うと思った」（77.3%）「臨床の時から教育の仕事に興味を持ち始めた」（68.8%）が多かった。
非継続群は、「職場の上司の命令」

**

3～5

93（27.4）

53(57.0)40(43.0)（39.6%）であった。「最初から自分が進

6～10

99（29.2）

57(57.6)

43(42.4)

んで看護教員になろうと思った」「職場11 以上

104（30.7）78(75.0)26(25.0)*p＜0.05**p＜0.01の上司の命令」の就業継続群が多かった***p＜0.001（p＜.01）。

表３3 看看護教員になった動機と就業継続意思
表
護教員になった動機と就業継続意思項

目ｎ =339

ｎ=339

人和（％）

就業継続群

職場の上司、先輩の勧め

142（41.9）86(60.6)

56(39.6)

臨床の時から教育の仕事に興味を持ち始めた

112（33.0）77(68.8)35(31.3)

最初から自分が進んで看護教員になろうと思った

66（19.5）

51(77.3)

15(22.7)

夜勤を避けたいため

62（18.3）

38(61.3)

24(38.7)

職場の上司の命令

54（15.9）23(42.6)

31(57.4)

53（15.6）32(60.4)

21(39.6)

キャリアアップにつながるχ２．検定*p＜0.05**p＜0.01***p＜0.001

4
28

非継続群

有意
確率

**

**

看護教員の就業継続意思

看護教育研究学会誌第 11 巻 2 号

4．ワークコミットメントと就業継続意思（表 4） （3）キャリアコミットメント：キャリアコミット（1）組織コミットメント：就業継続群の平均値±

メントは、就業継続群 3.3±0.7、非継続群 2.3±

SD（標準偏差）は、3.2±0.6、非継続群 2.7±0.7

0.9 であり、就業継続群の平均値の方が高かった（p＜.001）。下位尺度の「残留・意欲」は、就業継（p＜.001）。

続群 10.0±2.3、非継続群 6.3±2.4、「情緒的」は、
5．全般的職務満足感と就業継続意思（表 4）

就業継続群 10.2±2.1、非継続群 8.7±2.7、「存続
的」は、就業継続群 9.4±3.1、非継続群 7.0±3.0、

全般的職務満足感は、就業継続群 3.7±0.6、非「規範的」は、就業継続群 9.7±2.8、非継続群 7.7

継続群 2.4±0.7（p＜.001）。
「仕事全般」は、就業±3.0（p＜.001）。組織コミットメント全ての項目

継続群 21.9±3.9、非継続群 16.3±5.1、「生活全の平均値が、就業継続群の方が高かった。

般」は、就業継続群 14.6±3.5、非継続群 13.1±（2）ジョブインボルブメント：就業継続群 3.0±

4.2（p＜.001）。全般的職務満足感の全ての項目に

0.7、非継続群 2.4±0.8 であり、就業継続群の平おいて、就業継続群の平均値の方が高かった。

均値の方が高かった（ｐ＜.0001）。
表４ 4 ワワークコミットメント及び全般的職務満足感と就業継続意思表ークコミットメント及び全般的職務満足感と就業継続意思項

ｎ3=339ｎ＝
39

目

Mean±SD

就業継続群

非継続群

有意確率

組織コミットメント（12 項目）

3.0 ±0.7

3.2±0.6

2.7±0.7***

残留・意欲コミットメント(3 項目）

2.9±1.0

3.3±0.8

2.1±0.8***

情緒的コミットメント(3 項目）

3.2±0.8

3.4±0.7

2.9±0.9***

存続的コミットメント（3 項目）

2.8±1.1

3.1±1.0

2.3±1.0***

規範的コミットメント(3 項目）

3.0±1.0

3.0±0.7

2.4±0.8***

ジョブインボルブメント（7 項目）

2.8±0.8

3.0±0.7

2.4±0.8***

キャリアコミットメント（8 項目）

3.0±0.9

3.3±0.7

2.3±0.9***

全般的職務満足感（10 項目）

3.4±0.8

3.7±0.6

2.4±0.7***

仕事全般(6 項目）

3.3±0.9

3.7±0.7

2.7±0.9***

生活全般(4 項目）

3.5±1.0

3.7±0.9

3.3±1.1***

t 検定*p＜0.05**p＜0.01***p＜0.001

ワ－クコミットメントと就業継続意思の回帰分析
表表
５ 5 ワ－
クコミットメントと就業継続意思の回帰分析

ｎｎ=3=33939
95%CI

コミットメントB

組織コミットメント

ＯＲ
下限

上限

有意確率

0.142

1.15

1.10

1.21

**

残留・意欲コミットメント

0.661

1.94

1.64

2.29

**

情緒的コミットメント-0.157

0.86

0.74

0.99

**

存続的コミットメント

0.111

1.12

1.00

1.24

**

規範的コミットメント

0.070

1.07

0.96

1.20

ジョブインボルブメント-0.067

0.93

0.87

1.00

キャリアコミットメント

0.173

1.19

1.12

1.26

**

全般的職務満足感

0.073

1.08

1.02

1.13

*

*p＜0.05**p＜0.01

目的変数：就業継続群：１

就業非継続群：０529***p＜0.001

看護教員の就業継続意思

看護教育研究学会誌第 11 巻 2 号

6.ワークコミットメントと就業継続意思の回帰分述べている。このことから、教員経験年数が長い

析（表 5）二項ロジスティック回帰分析では、特教員は、主体的に業務を担うことでモチベーショに「キャリアコミットメント」（OR:1.19）、「組織ンが喚起され就業継続意思が高くなっていたと推

コミットメント」（OR:1.15）で就業継続意思に影測できる。

響する要因として選択された。さらに、「組織コミ

非継続群は、看護教員経験年数 1～2 年の新人

ットメント」の下位尺度「残留・意欲コミットメ

看護教員が多かった。新人看護教員は、入職後すン ト 」（ OR:1.94 ）、「 情 緒 的 コ ミ ッ ト メ ン ト 」

ぐに一人の教員としての実践が求められるという（OR:0.86）、「存続的コミットメント」（OR:1.12）

過酷な現状があるため、1 人で不安や悩みを抱えで就業継続意思に関連する要因として選択された。 ることになり、バーンアウトにつながる傾向がある（林,2018）。また、看護師コミットメントが高Ⅴ．考察

いままだと仕事に没頭することは難しく、看護教

1．個人属性と就業継続意思との関連

員への愛着や同一化がなかなか図れず、就業継続

看護教員は、「配偶者の有無」「子どもの有無」

意思に大きく影響すると述べている（草柳,2014）。

「教員経験年数」が就業継続意思と関連があった。

このことから、新人看護教員が看護師と看護教員

看護教員の年齢層は、40～50 歳代が全体のの役割や業務の違い等、職務に対するとまどいや

78.1%を占め、年齢層が高くなるにつれて就業継群

不安等、心理的な揺らぎが離職へと繋がっているが高かった。2017 年、男女共同参画白書（内閣府と推測できる。新人看護教員が就業継続するため

男女共同参画局）で「女性が職業を持つことに対には、江藤（2010）は新しい職場でも必要な行動する意識」の社会的変化と年齢層が高くなるほどを効果的に遂行できるという自信をもつことが重高いコミットメント持つ（日本労働研究機構,2003） 要であると述べている。また、田中・比嘉・山田との報告から、看護教員も同様の傾向が認められ（2017）は教員養成講習を受講することでキャリアた。さらに、「配偶者」「子供」がいる方が、就業を開始する準備が整うことで離職が少なくなると継続している者が多かったことから、職場環境が述べている。このことから、新人教員には、看護整えられており、育児や家庭の両立が出来ている教員としての心の準備や必要な職場環境を整え、ことが推測でき、看護教員の就業継続へ繋がって

また、自信が持てるよう職務量の整理をし、看護いると考える。また、看護教員の年齢別の比較で基礎教育の楽しさと魅力を感じられるように上司は、40～50 歳代が非就業継続群が多く、親の介護や同僚が関われば、就業継続につながると考える。

問題が発生してくる時期であると推測できる。そのため、看護教員の就業継続には、介護支援も必2．看護教員になった動機と就業継続意思との関連要になってくると言える。このことから、看護教

看護教員になった内的動機づけが、就業継続意

員の就業継続には、看護教員の社会的役割や生活思と関連があった。就業継続群は、「最初から自分

背景(介護環境等)を踏まえた柔軟な働き方ができが進んで看護教員になろうと思った」「臨床よりるよう職場環境を整えることが必要であると考え「教育」に興味を持ち始めた」が多かった。石田・る。さらに、就業継続意思には、「教員経験年数」

塚本・望月・関根（2003）は、看護教員の職業アが長い教員が関連していた。江藤（2010）は、教

イデンティティには教員経験年数より教員継続意

員経験年数が長くなるにつれて、主体的に業務を志がより強く影響すると述べているように、看護担い、それを遂行してこそモチベーションが喚起

教員の就業継続には、自らが看護教員を続けたい

され、現在の仕事内容や役割に止まらず、更なると思う内的動機づけが重要であり、また、仕事に

自己成長に向け、意欲やキャリアアップへの意欲

対する積極性や準備性が整えられ、看護教員としが看護基礎教育へのモチベーションを喚起するとての達成感を得ていることが就業継続へ繋がって
630

看護教員の就業継続意思

看護教育研究学会誌第 11 巻 2 号いると考える。

長谷部（2017）は、「情緒的（愛着や同一化）」に

原田・森山・小林（2012）は、看護教員は他者

おいて組織の愛着ができるきっかけは、業務遂行からの勧めや止むを得ない事情の外的動機づけでの過程で得られる成功体験や達成感とプライドをなった場合、バーンアウト傾向を示すと述べてい高めるようなボジティブな他者評価、人間関係がる。さらに、山澄ら（2005）は組織の人事や上司あると述べている。また、「残留・意欲（留まりたの命令で教員になった者は、自己にとっての意義

い・職務に対する意欲）」に最も強い関係は、職場を見出せず、自らのキャリア形成に対するモチベ

環境の「労働条件」と「教育・研修」が整っていーションを保つことは難しく、自己研鑽の質を低ることであると述べている（日本労働研究機構，下させる可能性があると述べている。本研究にお2003）。看護教員の就業継続には、休日が取りやす

いても、非継続群では、外的動機づけの「職場のいなど労働条件を整えること、必要な教育・研修

上司の命令」の者が多く、類似した傾向が認めらを提供することが、学校組織のために意欲的に働れた。今後は、看護教員を就業継続したいと思えき止まりたいという思いを高めること重要である

るきっかけとなる働き甲斐のある職場に改善することが示唆された。さらに、業務遂行の過程で得必要がある。

られる成功体験や達成感とプライドを高めるようなボジティブな他者評価、人間関係を組織的に支3．ワークコミットメントと就業継続意思との関連

援・サポートしていくことが就業継続に繋がると

1）組織コミットメントとの関連考える。

就業継続群は、「この会社のメンバーであること

2）キャリアコミットメントとの関連を強く意識している」、「この会社の一員であるこ

就業継続群は、「この職務/専門分野が好きなのとを誇りに思う」の「情緒的（愛着や同一化）」がで、この先も続けたい」、「今の職務/専門分野に満高値だった。一方、非継続群は、「今の会社や組織足している」が高値であった。逆に、非継続群はの魅力を感じているので、長く留まりたい」、「こ「給料が下がっても、今の職務/専門分野で仕事がの会社や組織が必要なら、どんな仕事でも引き受したい」、「もし働かずにお金が得られても、このける」の「残留・意欲（留まりたい・職務に対す

職務/専門分野を続けるだろう」が低値であった。

る意欲）」が低値であった。日本労働機構（2003）

日本労働研究機構（2003）によれば、「キャリアコは、「残留・意欲（留まりたい・職務に対する意欲）」

ミットメント」には、職場環境の「教育・研修」

や「情緒的（愛着や同一化）」が高値の職場環境にが強く関係し、そのことで職務に対して「達成」

ついて、活気・活力が高い職場で愛着を持つ成員「意義」を感じていると述べている。さらに、「キが多いと述べている。本研究においても、就業継ャリアコミットメント」が専門職で最も高値であ続群は「残留・意欲（留まりたい・職務に対するったと述べている（日本労働研究機構,2003）。ま意欲）」「情緒的（愛着や同一化）」が高値であり、た、小山ら（2000）は看護専門学校で教員の能力

離退職が低く類似した傾向が認められた。このこ維持・向上のための環境を教育システムとして用とから、職場環境の人間関係が円滑で同僚や学生意できる組織は 3 割以下で、多くの教員は自己研ともよい関係を築け、活気・活力のある職場であ鑽と言う形で経験を積んでいると述べている。まり、学校組織に対する恩義や愛着となり、看護教

た、看護教員の資質向上を阻害する要因は「業務員として働く意義となり看護教員の就業継続に繋

量過多による時間的余裕のなさ」「組織としての取がっていると考える。成田・長谷部（2017）は、り組みのなさ」と述べている（戸田・長谷川・濱

組織コミットメントの「情動的（愛着や同一化）」

本，2014）。本研究においても、看護教員の就業継が看護教員の就業継続に重要なことを明らかにし

続には、看護教員としてキャリアコメントメントており、本研究でも同様であった。さらに、成田・を高めるための支援やキャリアアップできている
731

看護教員の就業継続意思

看護教育研究学会誌第 11 巻 2 号と自覚できるようなシステムづくりやキャリアデバランスを整えられる環境をつくることで、看護ザインを描くことが就業継続に繋がると考える。

教員としての職務満足感や達成感に結びつき就業

さらに、教育・研修の提供をすることが喫急の課継続に繋がると考える。

題であると考える。

5) ワ ー ク コ ミ ッ ト メ ン ト と 就 業 継 続 意 思 の 回 帰3) ジ ョ ブ イ ン ボ ル ブ メ ン ト （ 職 務 コ ミ ッ ト メ ン

分析ト）との関連

就業継続意思には、「キャリアコミットメント」

就業継続群は、「今の仕事が生きがいである」、と「組織コミットメント」が強く影響していた。

｢今は仕事から得られる満足感が一番大きい｣が高「組織コミットメント」では、特に「残留・意欲（留値であった。逆に、非継続群は「最も充実していまりたい・職務に対する意欲）」が影響する要因でると感じられるのは仕事をしているときである」、あった。グレッグ美鈴（2005）は、看護の職業を「今私にとって仕事が生活の全てである」が低値で自分の人生にとって意味のあるキャリアであるとあった。日本労働研究機構（2003）によれば、「ジ捉えるだけではなく、個人が所属する組織へ気持ョブインボルブメント」には、職務の意義が強く

ちの上での繋がりを作り、その場で能力を発揮し、関係し、職務遂行に必要な教育・研修を受けられ組織に貢献しようとすることも必要であると述べることが｢ジョブインボルブメント｣を高める上でている。また、草柳（2011）は看護教員のキャリ重要であると述べているように（日本労働研究機

アコミットメントには、教員コミットメントと看構,2003）、看護教員の就業継続には、看護教員の護師コミットメントがあり、どちらかにコミット

職務や看護教育に対して意義ややりがいが見出せするかは就業継続に大きく影響すると述べている。

るような教育・研修の提供が就業継続に繋がるとさらに、看護教員に没頭するほど教員コミットメ

考える。

ントは高くなると述べている（草柳,2014）。
本研究においても、看護教員や看護基礎教育が4）全般的職務満足感との関連
就業継続群は、「今の仕事が好き」、「家庭、友人、

面白いや楽しいと感じ、今の職務に満足して就業

趣味など生きがいになっている」の仕事と生活共継続していることが、看護の魅力や楽しさを学生に職務満足が高値だった。逆に、非継続群は「朝、に伝えることに繋がると考える。それが、看護教仕事に行くのが楽しい」、「現在の仕事に満足して員としての達成感や自信となっていくと言える。

いる」の仕事満足が低値であった。日本労働研究

さらに、その学校組織の一員であることを自覚し機構（2003）によれば、｢全般的職務満足感」には、誇りに思うことになり、組織に対して愛着が生ま

職務の達成が強く関係し、職務内容が重要な位置

れ、看護教員としての資質・能力の維持・向上へづけであると述べている。看護教員の就業継続群となると考える。これらのことから、キャリアコ

は、職務内容が看護教員の能力に適した内容と量ミットメントは組織コミットメントと同様に、就であることが、「全般的職務満足感」そして達成感

業継続に重要であることを示していると考える。

につながっていると考える。そのことが、看護教
4．看護教員の就業継続への示唆

員の満足度・やりがい感となり、バーンアウトに看護教員のワークコミットメント就業継続意思陥ることなく看護教員として就業継続に繋がるととの関連から、下記に看護教員の就業継続への示

考える。

唆を示す。

特に、新人看護教員は、与えられた職務を遂行

1) 看 護 教 員 の 組 織 コ ミ ッ ト メ ン ト と キ ャ リ ア コ

することが精一杯で私生活との両立が図れていな
いと推測できる。そのため、新人看護教員には、

ミットメントを高める

適切な職務内容と量の調整や経営者や上司および看護教員の就業継続には、組織コミットメント

同僚からのサポートや公平な評価、ワークライフとキャリアコミットメントを高めることが重要で
832

看護教員の就業継続意思

看護教育研究学会誌第 11 巻 2 号あり、労働条件を整える、看護教員経験年数に適

続群は経験年数が少ないほど就業継続意思がした教育・研修に参加できるようすることも就業低かった。

継続意思および組織への愛着に繋がると考える。

3. 看護教員になった動機では、就業継続群の「最さらに、職務遂行の過程で得られる成功体験や達初から自分が進んで看護教員になろうと思っ

成感とプライドを高めるようなボジティブな他者

た」が最も高く、内的動機が強く関連していた。

評価、円滑な人間関係の構築等、も組織的に支援

4. ワークコミットメントと就業継続意思のｔ検

していくことが重要であると考える。

定では、「組織コミットメント」、｢ジョブコメ

2) 看 護 教 員 の キ ャ リ ア ラ ダ － 制 度 の 導 入 と キ ャントメント（職務コミットメント）｣「キャリ

リアデザインを描くことの重要性

アコミットメント」「全般的職務満足感」全て

看護教員の就業継続には、教員経験年数に適しの項目に関連が認められ、就業継続群の方が高たキャヤリアップするための「看護教員キャリア

かった。

ラダ－制度を導入することの必要性が示唆された。

・組織コミットメントでは、下位尺度の「残留・また、看護教員として、どのように成長している

意欲」
「情緒的」
「存続的」
「規範的」全ておいのかキャリアアップを確認でき、将来の看護教員て、就業継続群の方が高かった。

像やキャリアビジョンを描くことができるような

6. ワークコミットメントと就業継続意思の重回

職場環境を整えることも重要であることが示唆さ

帰分析では、「組織コミットメント」の下位尺れた。

度「残留・意欲（留まりたい・意欲）」「キャリ3）新人看護教員に対する支援

アコミットメント」が強く影響していた。

新人看護教員が、自ら教員を続けたいと思える

Ⅷ．研究の限界と今後の課題

ようにするためには、看護教員に必要な準備を整える、自信が持てるよう職務内容を工夫する、看本研究で、看護専門学校の看護教員のワークコ

護基礎教育の魅力を見出せるような支援が必要でミットメントと就業継続意思との関連を明らかにある。

することができた。しかし、具体的な就業継続支
援まで明らかにすることができなかった。そのたⅦ．結論

め、今後具体的な支援を明らかにすること、さら本研究目的は、看護専門学校の看護教員のワーに研究対象を看護系大学教員まで拡大し、ワーク

クコミットメントと就業継続意思との関連を明ら

コミットメントと就業継続意思との関連を明らかかにするため、質問紙調査を行い、以下の結果をにすることが課題である。

得た。

文献
男女共同参画白書-内閣府男女共同参画局（2017）．

1. 看護教員の就業継続意思は、「定年まで続けた

第1節

い」「なるべく続けたい」を合わせて就業継続

働く女性の活躍の現状と課題

群、「あまり続けたくない」「全く続けたくない」

江藤尚子(2010)．看護教員のモチベーション，日を合わせて就業非継続群では、就業継続群の方

本看護学会論文集，看護教育，41，201-204．
グレッグ美鈴（2005）．臨床看護師の組織コミットが多かった。

メントを促す経験，岐阜県立看護大学紀要，

2. 個人属性と就業継続意思との関連では、配偶者

6(1)，11-18「有」子ども「有」の教員の方が、就業継続群

原田浩二，森山美知子，小林敏生(2012)．看護師が多かった。
・看護教員経験年数では、就業継続群は経験年

養成所における看護教員のストレスとソーシ数が長くなるほど就業継続意思が高く、非継ャルサポート及びバーンアウトの関係性，日933

看護教員の就業継続意思

看護教育研究学会誌第 11 巻 2 号

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厚生労働省医政局看護課（2008）．今後の看護教員

門学校教員における職業キャリア成熟の構のあり方に関する懇談会論点整理について

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厚生労働省医政局看護課（2010）．今後の看護教員

戸田悦子，長谷川美由紀，濱本瑞穂（2014）．北海のあり方に関する検討会報告書

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熟達看護教員の力量形成過程，日本看護学教

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1034

看護教員の就業継続意思

看護教育研究学会誌第 11 巻 2 号

Abstract
This study aimed to clarify the work commitment of nursing teachers and to determine theRelationship of what with continuing work. This cross-sectional survey was conducted byadministering a questionnaire to 339 teachers teaching a 3-year course (except management) in allcollege in japan. In total, 61.7% stated that “I would like to continue as long as possible.” Moreover,nursing teachers with several years of experience stated that “I would like to continue until
retirement” These accounted for 57.6% and 75.6% of nursing teachers with 6–10 and 11 years of
nursing experience, respectively. However, the willingness to continue working was low for one
teacher who is 51.2% with a nursing experience of <2 years based on the response that “I thoughtthat as a nursing teacher, one advances from the beginning rather than after few years of experience.”
With regard to the willingness to continue working, an internal motive, organization commitment,
and a career commitment were integrally related. Thus, the results suggest the importance of thestate of the support provided to new nursing teachers, which introduces and shapes the design ofthe carrier progression system of these teachers and improves their organizational and carriercommitments, in their willingness to continue working.

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