中堅看護師の CHT 尺度開発

看護教育研究学会誌第 10 巻 2 号

原著1
中堅看護師の職場で求められているコンセプチュアルスキル・
ヒューマンスキル・テクニカルスキル尺度の開発
Development of a Scale to Measure Conceptual, Human, and Technical
Skills Mid-career Nurses Need for Clinical Practice (CHT Scale)
荒添美紀 1)

天野雅美 1)

齊藤茂子 2)

金子多喜子 1)

Miki Arazoe

Masami Amano

Sigeko Saito

Takiko Kaneko

キーワード：中堅看護師、コンセプチュアルスキル、ヒューマンスキル、テクニカルスキル、尺度
Key words：mid-level nurse, Conceptual Skills, Human Skills, Technical Skills, scale

要旨
本研究は、中堅看護師の職場で求められているコンセプチュアルスキル・ヒューマンスキル・テクニ
カルスキル尺度（以下 CHT 尺度）を開発することを目的としている。全国 187 施設 1,870 名の看護師を対象とした。回収数 448 名（回収率 24.0％）、有効回答数 398 名（有効回答率 88.8％）である。コンセ
プチュアルスキルは、【本質を思考する力】8 項目、【応用力】5 項目、【問題解決力】5 項目、【組織貢献力】5 項目、ヒューマンスキルは、【リーダーシップ】11 項目、【サポートする力】9 項目、【共感する力】
6 項目、【教育する力】5 項目、テクニカルスキルは、【役割遂行力】6 項目、【看護実践力】6 項目、【自己教育力】5 項目、【自己管理力】4 項目の CHT 尺度が作成された。CHT 尺度は、Cronbach の α 係数.92～.95 と内的一貫性もあり、再テスト法でも相関係数が高く信頼性のある尺度である。また、看護婦の自律性測定尺度、社会人基礎力尺度などとの相関もあり、信頼性、妥当性のある尺度となっている。

Ⅰ．はじめにと定義している。社会人基礎力とは、「前に踏み出中堅看護師は看護職のスタッフの中でも最も人す力（アクション）」「考え抜く力（シンキング）」

数が多く、周囲の看護師にも影響を与え（相場、「チームで働く力（チームワーク）」の 3 つの能力

2001）、中堅看護師の成長が看護の質を左右するをいう。新人看護師を育成していく枠組みとして（土佐ら、2002）とも言われており、これからの看活用されているが、総ての職層に必要な能力と思護を支える人材、高度医療を支える人材としてもわれる。またカッツ（1982）は、マネージャーに期待されている。そのため中堅看護師の一人ひと求められる能力として、
コンセプチュアルスキル、りが、職場で力を最大限に発揮できるような能力

ヒューマンスキル、テクニカルスキルをあげていを育成・促進することは今後の重要な課題である。

る。カッツ（1982）は、マネジメントの仕事を Top、経済産業省（2006）は、職場で求められる能力

Middle、Lower の 3 層に分類し、Lower であるほどを「社会人基礎力」とし、「職場や地域社会で様々テクニカルスキルが求められ、Middle、Top に近な人々と仕事をしていくために必要な基礎的な力」 づくほどコンセプチュアルスキルが求められると

1) 杏林大学 Kyorin University
2) 前東京工科大学 Tokyo University of Technology in the past3
1

中堅看護師の CHT 尺度開発

看護教育研究学会誌第 10 巻 2 号している。またヒューマンスキルは、どの階層にまた、中堅看護師教育の現状についてのアンケー

おいても変わらず求め続けられていると述べていト調査（奈良県看護協会、2013）では、院内研修る。そこで、これらを踏まえると、看護師の職場に参加した内容は、1．医療安全、2．接遇、3．感で求められる能力は、社会人基礎力はもとより、

染管理、4．看護研究、5．テーマ別専門研修（褥中堅看護師となるまではテクニカルスキルやヒュ瘡・嚥下）、6．急変時対応、7．リーダーシップ、

ーマンスキルをより伸ばし、中堅看護師からはヒ

8．看護必要度、9．看護記録、10．医療機器の取ューマンスキル、コンセプチュアルスキルを育成・り扱いであった（上位 10 項目）。このように、中促進していくことが、人材確保や人材育成のため

堅看護師の教育は、ラダーの導入によりテクニカにも重要であると考えられる。

ルな能力の育成・促進は強化されているが、後輩

コンセプチュアルスキルとは、概念化能力ともを指導・育成し、ビジョンや看護観を明確に持っ言われ、周囲でおこっている事柄や状況を構造的、て、職場の推進役として能力を発揮するようなヒ

概念的に捉え、事柄や問題の本質をとらえたうえューマンスキルやコンセプチュアルスキルといっで判断を下す能力をいい、具体的には論理思考力、た教育はまだ十分ではない。実際に、研究者らの問題解決力、応用力などがある。ヒューマンスキ

研修会に参加している看護師に調査した際にも、ルとは、対人関係能力とも言われ、目的に向かっ「ヒューマンスキルやコンセプチュアルスキルとて相手や集団に働きかけ相互作用していく力をいいった教育は、ほとんど受講していない」というい、具体的には、リーダーシップ、コミュニケー

結果であった。

ション、ファシリテーション、コーチング、プレ

そこで本研究は、職場で求められている中堅看ゼンテーション、交渉力、調整力などがある。ま護師の能力を育成・促進するためには、中堅看護

た、テクニカルスキルとは業務遂行能力とも言わ師の職場で求められているコンセプチュアルスキ

れ、その職務を遂行する上で必要となる専門的な

ル・ヒューマンスキル・テクニカルスキルを把握

知識や、業務処理能力を指す（実戦的用語解説、

でき、今後、育成・促進していかなければならな

2017）。

いスキルを検討できるための尺度を作成することそのような中、厚生労働省（2011）は、平成 18とした。

年に看護師臨床研修必修化推進検討委員会を立ち【用語の定義】

上げ、平成 22 年に研修の努力義務化、平成 23 年

中堅看護師とは、臨床経験年数 5 年以上の看護には新人看護職員研修ガイドラインを作成した。

師で、実習指導者や教育担当者、研修責任者及びその結果、新人看護師への手厚い教育も整えられ

主任・看護師長といった役割のない看護師をいう。

てきており、教育制度としても確立しつつある。

Ⅱ．研究目的

また、実習指導者や教育担当者、研修責任者に対中堅看護師の職場で求められているコンセプチ

しての研修も制度化されている。
井部（1999）によると、キャリア開発ラダーをュアルスキル・ヒューマンスキル・テクニカルス

第 1 段階から第 4 段階まで設定し、第 1 段階から

キル尺度（以下 CHT 尺度）を作成し、その信頼性

第 3 段階までは、知識（理論的知識・経験的知識）、と妥当性を検討することを目的とする。

判断、行為、行為の結果の内容で、第 4 段階に「マネジメント」の項を設定し、婦長と副婦長の評価

Ⅲ．研究方法視点として、①問題解決技術、②創造性、③対人

1．調査対象者

関係能力を設けたと述べている。キャリア開発ラ日本病院会会員一覧（2016）に掲載されている

ダーのレベルは、資格等級の条件の一つとなって施設から、都道府県ごとに設置主体が重複しない

おり、副看護主任格でラダー2 以上となっている。

ように無作為に 4 施設、合計 187 施設を抽出した。
42

中堅看護師の CHT 尺度開発

看護教育研究学会誌第 10 巻 2 号

1 施設 10 名、合計 1,870 名の看護師である。また婦の自律性測定尺度（菊池・原田、1997）47 項目

再テストの対象者は、同意を得られた 288 名であ中の実践能力 14 項目、社会人基礎力尺度（西道、る。

2011）40 項目中の考え抜く力 11 項目、看護師の職務キャリア尺度（石井ら、2005）43 項目を同時

2．調査期間に実施した。また信頼性は、項目間の一貫性（α平成 27 年 9 月～平成 27 年 12 月である。

係数）及び再テスト法で実施した。

3．質問項目原案の作成手順

4．調査方法荒添ら（2016）の先行研究で得られた中堅看護各施設の看護管理者に、依頼書、無記名自記式

師に求められる能力、「組織に参画し、管理的視点

質問紙および返信用の封筒を同封したうえで郵送を持つ力」「率先して職場の問題を解決する力」「後し、対象者への配布を依頼した。同意は、質問紙

輩の意欲を引きだし指導する力」「様々な人々の関が回収されたことをもって同意したこととした。

係を円滑にコーディネートする力」「リーダーとし

また信頼性を再テスト法で検証するため、調査対てチームを率先する力」「スタッフを信頼し見守る

象者には、再テストの依頼文も同封し、同意を得力」「ロールモデルとしての看護実践力」「研修・られた場合にのみ住所・氏名の記述を依頼した。

研究・委員会などの中核的役割を果たす力」を参同意が得られた 288 名には、再度、個別に再テス考にした。さらに、小澤・村田（2014）が述べてト用の質問紙及び返信用の封筒を郵送し、質問紙いるように、管理職では調整交渉力・傾聴力・協の返信をもって同意を得られたものとした。質問

調性、専門職では分析力・概念化能力・観察力、紙には、個人名が特定されないよう ID 番号を記

ジェネラルでは協調性・専門性・判断力など、看した。

護師のキャリアパス別に必要なスキルなども踏ま
えて質問項目を検討し、それぞれの尺度の下位概5．分析方法念を 4 分類、各 15～20 の質問を作成したうえで

データ解析は、統計ソフト SPSS23 を使用し、相内容を検討した。その結果、コンセプチュアルス

関係数、因子分析（最尤法、プロマックス回転）キルは、「本質を思考する力」7 項目、「問題解決を実施した。信頼性は、項目間の一貫性（α 係数）

力」7 項目、「応用力」8 項目、「組織貢献力」9 項を算出した。また、再テスト法では、質問紙に、目の合計 30 項目の質問項目を作成した。ヒュー

個人名が特定されないよう ID 番号を記し、ID 番

マンスキルは、「教育する力」12 項目、「コミュニ号の一致を確認したうえで相関係数を算出した。

ケーション力」9 項目、「リーダーシップ」9 項目、妥当性は、看護婦の自律性測定尺度（菊池ら、「人間力」10 項目の合計 40 項目の質問項目を作成

1997）、社会人基礎力尺度（西道、2011）、看護師した。また、テクニカルスキルは、「看護実践力」の職務キャリア尺度（石井ら、2005）との相関係

8 項目、「自己教育力」5 項目、「自己管理力」5 項数を算出した。

目、「役割遂行力」8 項目、合計 26 項目の質問項
目を作成した。尺度の回答形式は、「4．あてはま

6．倫理的配慮る」「3．ややあてはまる」「2．あまりあてはまら

調査依頼書には、個人情報の取り扱いや調査目ない」「1．あてはまらない」の 4 件法とした。

的とともに、調査対象者の回答への自由意志や回属性は、年齢、性別、一般学歴、看護教育課程、

答中断の権利について明記した。調査結果は、本

臨床経験年数、所属施設の病床数、所属部署、職研究目的のみに使用すること、調査のために入手位である。

した氏名・性別・住所等の個人情報は、調査票発

妥当性は、併存的妥当性の検証のために、看護
53

中堅看護師の CHT 尺度開発

看護教育研究学会誌第 10 巻 2 号

送のためのみに使用すること、学会や学術雑誌に

表2 2中堅看護師のコンセプチュアルスキル尺度の因子分析結果
表
中堅看護師のコンセプチュアルスキル尺度の因子分析結果

おいて発表される可能性があるが、統計的な処理

因子負荷量
質問項目
第Ⅰ因子 第Ⅱ因子 第Ⅲ因子 第Ⅳ因子を行なった上で発表されるため、個人が特定でき第Ⅰ因子 本質を思考する力（α＝.89 ）るような形で回答内容がそのまま公表されること

C2

私は、看護師が果たす役割は何かを考えている。

.93

.02

-.22

.03

C1

私は、看護とは何かを考えている。

.88

-.09

-.16

.16

C3

私は、看護における倫理とは何かを考えている。

.65

.01

.01

.16

C7

私は、援助するとはどういうことかを考えている。

.63

.13

.16

-.15

最終公表から 3 年のいずれか遅い日に粉砕破棄すC5

私は、人が生きるとは何かを考えている。

.61

-.05

.05

.01

ること、また、同意しない場合でも、何ら不利益

C4

私は、看護の自律性は何かを考えている。

.57

-.12

.22

.04

C6

私は、人を育てるとは何かを考えている。

.52

.04

.31

-.14

C8

私は、問題のどこに原因があるかを考えている。

.46

.22

.23

-.20

C19 私は、問題解決方法のメリット、デメリットを考えている。

.04

.81

.03

-.10

C18 私は、より良い方法をいくつかの選択肢から選んでいる。

.01

.78

-.01

.03

C17 私は、学んできたことを職場でどう活かせるかを考えている。

.05

.58

.07

.13

C16 私は、自分の考えに固執せず、他者の考えも取り入れている。

-.04

.57

-.15

.13

C20 私は、何事に対しても創意工夫ができないかを考えている。

-.07

.53

.28

.06

C11 私は、常に職場への問題意識をもっている。

.06

-.05

.78

-.01

C12 私は、職場の問題解決の方法を論理的に考えている。

.03

-.06

.74

.12

C10 私は、職場の直面している問題を察知することができる。

.09

-.06

.64

.06

はないことも記述した。調査票は鍵のかかるところに保管し研究終了後 5 年、もしくは研究結果のを被ることはないことも記述し、投函をもって同意が得られたものとした。尚、この研究は、東京第Ⅱ因子 応用力（α＝.84 ）工科大学倫理委員会の承認を得て実施している（承認番号 E13HS-004 号）。

Ⅳ．結果

第Ⅲ因子 問題解決力（α＝.83 ）1．質問紙の回収数および対象者の概要
質問紙配布数は、187 施設 1,870 名、回収数 448
名（回収率 24.0％）、有効回答数 398 名（有効回C15 私は、看護基準やマニュアルの改善策を考えている。

.00

.01

.56

.17

答率 88.8％）であった。内訳は、男性 38 名、女C22 私は、業務をスリム化するための視点を持っている。

-.18

.26

.51

.03

性 354 名、無回答 6 名であった。年齢は、20 歳代

第Ⅳ因子 組織貢献力（α＝.81 ）C25 私は、コスト意識を持っている。

.01

.03

.00

.69

C26 私は、組織の財政状態を意識している。

-.05

-.08

.18

.65

設病床数は、300～400 床未満が一番多く、次いでC27 私は、職場の良い部分を見出している。

.04

.08

.03

.55

200～300 床未満、400～500 床未満であった（表C24 私は、組織の理念・方針を理解している。

.15

.19

-.06

.48

C28 私は、職場の安全面での危機を予測している。

.02

.11

.17

.47

因子間相関

Ⅰ

Ⅱ

Ⅲ

Ⅳ

Ⅰ

―

.55

.58

.53

―

.73

.58

―

.59

～50 歳代で構成され、30 歳代が多かった。所属施1）。
表 1 属性
属性
表1

ｎ=398

【年齢】

【所属施設病床数】

Ⅱ
Ⅲ

20代

77 名

19.3%

19床以下

3名

30代

208 名

52.3%

20~100床未満

43 名

Ⅳ

40代

83 名

20.9%

100〜200床未満

14 名注）因子抽出法: 最尤法 回転法: Kaiser の正規化を伴うプロマックス法

50代

26 名

6.5%

200〜300床未満

75 名

無回答

4名

1.0%

300〜400床未満

116 名注）因子負荷量は .40以上

400〜500床未満

54 名

500〜600床未満

27 名

【性別】
男性

38 名

9.5%

600〜700床未満

10 名

⼥性

354 名

88.9%

700〜800床未満

6名

無回答

6名

1.5%

800〜900床未満

4名【臨床経験年数】

900床以上

2名

無回答

44 名

―

注）人数398名注）コンセプチュアル尺度全体のCronbach α 係数 .93

注）Kaiser‒Meyer‒Olkinの標本妥当性の測定値 .94していった。まず項目の偏りを選別するために各項目の平均値を算出し、天井効果やフロア効果が見られないことを確認した。つぎにピアソンの相

10年未満

130 名

32.7%

10年〜20年未満

193 名

48.5%

関係数で

20年〜30年未満
30年以上
無回答

57 名
12 名
6名

14.3%
3.0%
1.5%

質問と判断されるため、相関係数をみたが、.80 以.80 以上の項目は、相関が高く同質の上の質問項目は認められなかった。さらに I-T（項目-全体）相関分析をしたが、どの項目も有意差が2．中堅看護師の臨床で求められるCHT尺度の開発

0.1％水準で有意であり、相関係数も.30 以上あ1）質問項目の検討と因子分析ったため、削除すべき項目はなくすべての項目を使用した。これらをふまえて、尺度の因子構造を尺度の項目選定をするために以下の方法で作成
6
4

中堅看護師の CHT 尺度開発

看護教育研究学会誌第 10 巻 2 号

明らかにするために、最尤法、プロマックス回転度、最尤法、プロマックス回転による因子分析をによる探索的因子分析を行った。

行った。因子数を 4 因子に固定し、同様の条件で2）コンセプチュアルスキル

因子分析を繰り返したところ、結果がほぼ一致し因子抽出は、固有値 1 以上および因子の解釈可た。

能性をもとに抽出した。最終的な因子構造を調べ

以上により、最終的に第Ⅰ因子 11 項目、第Ⅱ因

るために因子負荷量が .40 以下の項目を削除し、

子 9 項目、第Ⅲ因子 6 項目、第Ⅳ因子 5 項目、合また α 係数や質問内容も併せて項目を選び、再計 4 因子 31 項目を採用し決定した。

度、最尤法、プロマックス回転による因子分析を

尚、回転前の累積寄与率は、第 4 固有値までで行った。因子数を 4 因子に固定し、同様の条件で51.66％であり、また、Kaiser- Meyer-Olkin のサ因子分析を繰り返したところ、結果がほぼ一致し

表３ 中堅看護師のヒューマンスキル尺度の因子分析結果
表 3 中堅看護師のヒューマンスキル尺度の因子分析結果

た。

因子負荷量

質問項目

以上により、最終的に第Ⅰ因子 8 項目、第Ⅱ因

第Ⅰ因子

第Ⅰ因子 第Ⅱ因子 第Ⅲ因子 第Ⅳ因子

リーダーシップ（α＝.91 ）子 5 項目、第Ⅲ因子 5 項目、第Ⅳ因子 5 項目、合H30 私は、スタッフに適宜指示をしている。

.84

.13

-.16

-.06

計 4 因子 23 項目を採用し決定した。尚、回転前のH28 私は、スタッフ間のトラブルを適切に処理している。

.81

-.04

.03

-.05

H23 私は、スタッフがまとまるように働きかけている。

.78

-.10

.03

.09

H27 私は、リーダーの役割を発揮している。

.75

.01

-.15

.12

H22 私は、カンファレンスなどで、スタッフの発言や参加を促している。

.70

-.13

.05

.11

H24 私は、どんなトラブルがあっても勇気をもって対応している。

.63

-.18

.10

.15

H31 私は、スタッフの成長にも目を向けている。

.60

.36

-.16

.02

H20 私は、問題解決に向けた交渉や調整をしている。

.52

-.05

.22

.15

H29 私は、スタッフに守秘義務をはたすように指導している。

.47

.10

.13

-.01

H21 私は、他職種と連携を図っている。

.44

-.04

.10

.06

H25 私は、自分の問題点を改善して仕事をしている。

.43

-.17

.31

.23

累積寄与率は、第 4 固有値までで 48.60％であり、また、Kaiser -Meyer-Olkin のサンプリング適切
基準は、0.94 であった。
第Ⅰ因子に含まれる項目には、「私は、看護師が果たす役割は何かを考えている」「私は、看護とは何かを考えている」「私は、看護における倫理とは第Ⅱ因子 サポートする力（α＝.91）

何かを考えている」などから【本質を思考する力】と命名した。また第Ⅱ因子に含まれる項目には、「私は、問題解決方法のメリット、デメリットを考えている」「私は、より良い方法をいくつかの選択肢から選んでいる」「私は、学んできたことを職場でどう活かせるかを考えている」などから【応用H8

私は、後輩の努力を認めて褒めている。

-.05

.78

.02

.03

H6

私は、後輩へ気軽に話しかけている。

.10

.77

-.11

-.11

H3

私は、後輩がやる気を出せるよう励ましている。

-.11

.76

-.03

.15

H4

私は、後輩の気持ちを考えて言葉をかけている。

-.21

.69

.20

.09

H5

私は、後輩が職場に適応できるように配慮している。

-.04

.68

.03

.17

H7

私は、後輩の仕事をサポートしている。

.19

.60

-.06

.11

H10 私は、後輩と共に学ぶ姿勢でいる。

-.09

.52

.11

.22

H9

私は、後輩の意見を尊重しながら自分の意見も述べている。

-.11

.50

.25

.24

H34 私は、スタッフが悩みを打ちあけられるように声をかけている。

.35

.45

.20

-.21

H18 私は、相手の話をしっかりと受け止めている。

-.02

.01

.78

.07

H17 私は、相手の気持ちを考えた言葉をかけている。

-.13

.07

.78

.09

H40 私は、誰に対しても平等に対応している。

.13

.00

.69

-.12

H39 私は、自分の感情をコントロールしている。

.00

.02

.61

-.02

H35 私は、スタッフをありのままに受け入れている。

.25

.28

.50

-.32

H36 私は、自分がされて嫌なことは相手にしない。

.03

-.03

.48

.06

H12 私は、後輩に根拠を明確にしたうえで指導している。

.14

.21

-.10

.61

H1

.11

.29

-.12

.55

H11 私は、後輩がどこまでできているかをフィードバックしている。

.15

.11

.07

.54

H2

.05

.31

.03

.49

.16

.12

.11

.45

第Ⅲ因子 共感する力（α＝.84 ）力】と命名した。第Ⅲ因子に含まれる項目には、「私は、常に職場への問題意識をもっている」「私は、職場の問題解決の方法を論理的に考えている」「私は、職場の直面している問題を察知することができる」などから【問題解決力】と命名した。第第Ⅳ因子 教育する力（α＝.8７ ）Ⅳ因子に含まれる項目には、「私は、コスト意識を持っている」「私は、組織の財政状態を意識している」「私は、職場の良い部分を見出している」など

私は、後輩にあわせて具体的に指導している。

私は、後輩が学んできたことを実践していけるように支援している。

H13 私は、現場の問題をアサーティブに提言している。

から【組織貢献力】と命名した。

因子間相関

Ⅰ

Ⅱ

Ⅲ

Ⅳ

Ⅰ

―

.55

.57

.53

―

.65

.60

―

.58

3）ヒューマンスキル

Ⅱ

因子抽出は、固有値 1 以上および因子の解釈可ⅢⅣ能性をもとに抽出した。最終的な因子構造を調べ

注）因子抽出法: 最尤法 注） 回転法: Kaiser の正規化を伴うプロマックス法
注）因子負荷量は .40以上
注）人数398名注）ヒューマンスキル尺度全体のCronbachのα 係数 ．95

るために因子負荷量が .40 以下の項目を削除し、注）Kaiser‒Meyer‒Olkinの標本妥当性の測定値 .96

また α 係数や質問内容も併せて項目を選び、再7
5―

中堅看護師の CHT 尺度開発

看護教育研究学会誌第 10 巻 2 号

ンプリング適切基準は、0.95 であった。

表４ 中堅看護師のテクニカルスキル尺度の因子分析結果
表 4 中堅看護師のテクニカルスキル尺度の因子分析結果抽出された因子とそれに含まれる項目α係数を

因子負荷量
質問項目
第Ⅰ因子 第Ⅱ因子 第Ⅲ因子 第Ⅳ因子

まとめたものが表 3 である。

第Ⅰ因子 役割遂行力 （α＝.86 ）第Ⅰ因子に含まれる項目には、「私は、スタッフに適宜指示をしている」「私は、スタッフ間のトラ
ブルを適切に処理している」「私は、スタッフがまとまるように働きかけている」などから【リーダT22 私は、職場での自分の役割を自覚している。

.79

.04

-.03

.05

T23 私は、スタッフがやりたがらない仕事もしている。

.71

-.11

.13

-.02

T20 私は、病棟会議やミーティングで積極的に発言している。

.67

-.01

.02

.04

T21 私は、後輩と病棟スタッフのパイプ役をはたしている。

.67

.12

.04

-.06

T25 私は、患者の立場にたって発言をしている。

.52

.19

.06

-.01

T24 私は、委員会や係などの役割をはたしている。

.52

.16

-.09

.08

第Ⅱ因子 看護実践力 （α＝.84 ）ーシップ】と命名した。第Ⅱ因子に含まれる項目には、「私は、後輩の努力を認めて褒めている」「私は、後輩へ気軽に話しかけている」「私は、後輩がやる気を出せるように励ましている」などから【サ

T2

私は、専門性の高い看護技術を実践している。

-.10

.76

.13

.00

T3

私は、患者が満足する看護を実践している。

-.02

.74

-.02

.01

T4

私は、新しい知識を取り入れて看護技術を実践している。

-.10

.60

.26

.02

T1

私は、状況に合わせて看護技術を実践している。

.17

.56

-.14

.04

T6

私は、後輩のモデルとなるような看護を実践している。

.25

.53

.04

-.02

T5

私は、救急や急変時には優先順位を考えて実践している。

.30

.52

-.13

-.07
.02

ポートする力】と命名した。また第Ⅲ因子に含ま

第Ⅲ因子

-.17

.05

.72

れる項目には、「私は、相手の話をしっかりと受けT10 私は、勉強会に積極的に参加し、新しい医療知識を身につけている。

.17

-.09

.68

.01

T12 私は、目標に向かって努力をしている。

.25

-.05

.61

-.02

T7

-.03

.19

.57

-.02

.25

-.07

.55

.03

T9

止めている」「私は、相手の気持ちを考えた言葉を自己教育力 （α＝.82 ）私は、主体的に研究に取り組んでいる。

私は、看護研究の結果を活用して看護を実践している。

T13 私は、いろいろな分野に興味･関心を持っている。

かけている」「私は、誰に対しても平等に対応して第Ⅳ因子いる」などから【共感する力】と命名した。第Ⅳ因子に含まれる項目には、「私は、後輩に根拠を明確にしたうえで指導している」「私は、後輩にあわ

自己管理力 （α＝.83 ）T17 私は、仕事と生活のバランスをとっている。

-.05

-.06

.01

.93

T16 私は、自己の体調を整えている。

.09

-.02

-.12

.80

T14 私は、自分にあった方法でストレスを発散している

.03

.00

.11

.61

T15 私は、上手に時間を使っている。

-.04

.18

.10

.54

せて具体的に指導している」「私は、後輩がどこま

因子間相関
Ⅰ

でできているかをフィードバックしている」など

Ⅱ
Ⅲ

から、【教育する力】と命名した。

Ⅳ
因子抽出法: 最尤法

4）テクニカルスキル

Ⅱ

Ⅲ

Ⅳ

―

.67

.66

.45

―

.61

.41

―

.40
―

回転法: Kaiser の正規化を伴うプロマックス法

因子負荷量は .40以上

因子抽出は、固有値 1 以上および因子の解釈可Ⅰ

人数398名注）テクニカルスキル尺度全体のCronbachのα 係数 ．91

注）Kaiser‒Meyer‒Olkinの標本妥当性の測定値 .92

能性をもとに抽出した。最終的な因子構造を調べるために因子負荷量が .40 以下の項目を削除し、りたがらない仕事もしている」「私は、病棟会議やまた α 係数や質問内容も併せて項目を選び、再ミーティングで積極的に発言している」などから

度、最尤法、プロマックス回転による因子分析を【役割遂行力】と命名した。第Ⅱ因子に含まれる項行った。因子数を 4 因子に固定し、同様の条件で目には、「私は、専門性の高い看護技術を実践して因子分析を繰り返したところ、結果がほぼ一致し

いる」
「私は、
患者が満足する看護を実践している」

た。

「私は、新しい知識を取り入れて看護技術を実践し以上により、最終的に第Ⅰ因子 6 項目、第Ⅱ因ている」などから【看護実践力】と命名した。第子 6 項目、第Ⅲ因子 5 項目、第Ⅳ因子 4 項目、合Ⅲ因子に含まれる項目には、「私は、主体的に研究

計 4 因子 21 項目を採用し決定した。

に取り組んでいる」「私は、勉強会に積極的に参加

尚、回転前の累積寄与率は、第 4 固有値まででし、新しい医療知識を身につけている」「私は、目

51.83％であり、また、Kaiser -Meyer-Olkin のサ

標に向かって努力をしている」などから【自己教ンプリング適切基準は、0.92 であった。抽出され育力】と命名した。第Ⅳ因子に含まれる項目には、た因子とそれに含まれる項目 α 係数をまとめた「私は、仕事と生活のバランスをとっている」「私ものが表 4 である。

「私は、自分にあっは、自己の体調を整えている」

第Ⅰ因子に含まれる項目には、「私は、職場でのた方法でストレスを発散している」などから【自自分の役割を自覚している」「私は、スタッフがや

己管理力】と命名した。
86

中堅看護師の CHT 尺度開発

看護教育研究学会誌第 10 巻 2 号

また、各因子の平均値および標準偏差値は表 5った。また各因子間の相関係数も表 6 に示すとおのとおりである。

りである。

表 5 因子別平均値および標準偏差
表5 因子別平均値および標準偏差N
Mean

4．CHT 尺度の妥当性

SD

コンセプチュアルスキル
第Ⅰ因子 本質を思考する力
第Ⅱ因子 応用力
第Ⅲ因子 問題解決力
第Ⅳ因子 組織貢献力

398
398
398
398
398

68.36 ± 9.89
24.65 ± 4.09
15.48 ± 2.54
13.93 ± 2.68
14.31 ± 2.57

ヒューマンスキル
第Ⅰ因子 リーダーシップ
第Ⅱ因子 サポートする力
第Ⅲ因子 共感する力
第Ⅳ因子 教育する力

398
398
398
398
398

94.05 ±13.63
31.81 ± 5.68
28.72 ± 4.56
18.90 ± 3.03
14.61 ± 2.64

テクニカルスキル
第Ⅰ因子 役割遂行力
第Ⅱ因子 看護実践力
第Ⅲ因子 自己教育力
第Ⅳ因子 自己管理力

398
398
398
398
398

60.24 ± 9.45
17.49 ± 3.33
17.95 ± 2.77
12.84 ± 3.06
11.95 ± 2.59

看護婦の自律性測定尺度（菊池ら、1997）、社会人基礎力尺度（西道、2011）、看護師の職務キャリ
ア尺度（石井ら、2005）と併存的妥当性をみるた
めに相関係数をみたが、コンセプチュアルスキル
は、社会人基礎力尺度（考え抜く力）とで、r=．
60（p<0.01）、ヒューマンスキルは、職務キャリア
尺度（対人関係の形成と調達）r= .30（p<0.01）、
テクニカルスキルは、自律性測定尺度（実践能力）
ｒ= .72（p<0.01）、職務キャリア尺度（質の高い
看護実践と追及）r= .32（p<0 .01）
、職務キャリア尺度（自己能力開発）r= .31（p<0 .01）と正の相関があった（表 7）。

3．CHT 尺度の信頼性

表7
表７ CHTと既存尺度との相関

再テストは 288 名に原案の質問紙を使用し実施

CHT と既存尺度との相関

尺度名 自律性測定尺度

した。回収数 189 名（回収率 65.6％）、有効回答

下位尺度

社会人基礎力尺度

職務キャリア尺度

実践能力

質の高い
対人関係の 自己多様な考え抜く力
看護実践と追及 形成と調整 能力開発 経験の蓄積

数 177 名（有効回答率 93.7％）であった。再テス

コンセプチュアルスキル

.61**

.60**

.29**

.27**

.29**

.27**

トの回答は、項目間の相関の低いものがなかった

ヒューマンスキル

.68**

.60**

.29**

.30**

.27**

.27**

ため削除項目はなかった。

テクニカルスキル

.72**

.70**

.32**

.30**

.31**

.28**

注） Person相関係数

再テスト法でも、コンセプチュアルスキルの相注） **＜0.01

注） 下線：既存尺度のうち仮説枠組みと相関が高いと想定したもの

関係数は、r= .76（p<0.01）、ヒューマンスキルの相関係数は、r= .78（p<0.01）、テクニカルスキル

Ⅴ．考察の相関係数は、r= .76（p<0.01）と高い相関があ

1．CHT 尺度の因子構造
1）コンセプチュアルスキル

表 6 本テスト - 再テスト法との相関表6 本テスト-再テスト法との相関ｒ

コンセプチュアルスキルは、第Ⅰ因子【本質をコンセプチュアルスキル
第Ⅰ因子 本質を思考する力
第Ⅱ因子 応用力
第Ⅲ因子 問題解決力
第Ⅳ因子 組織貢献力.76 **.68 **.61 **.70 **.65 **

思考する力】、第Ⅱ因子【応用力】、第Ⅲ因子【問ヒューマンスキル
第Ⅰ因子 リーダーシップ
第Ⅱ因子 サポートする力
第Ⅲ因子 共感する力
第Ⅳ因子 教育する力.78 **.77 **.69 **.72 **.65 **

テクニカルスキル
第Ⅰ因子 役割遂行力
第Ⅱ因子 看護実践力
第Ⅲ因子 自己教育力
第Ⅳ因子 自己管理力.76 **.72 **.70 **.71 **.67 **

注）Pearson相関係数

題解決力】、第Ⅳ因子【組織貢献力】の 4 因子で構成された。
好川（2017）は、コンセプチュアルスキルの要
素は、見えないものを把握し、価値を判断し、全体を描くことにより、本質を踏まえて思考を行うことと定義している。この第Ⅰ因子【本質を思考する力】は、「私は、看護師が果たす役割は何かを考えている」「私は、看護とは何かを考えている」のように、日々の看護における本質を意識化し、そもそも看護とは何かや、看護師の役割、人が生きる意味や問題の原因追及などの力を示している。

注）**p<0.01

97

中堅看護師の CHT 尺度開発

看護教育研究学会誌第 10 巻 2 号

また、上司や後輩から期待されている中堅として

2）ヒューマンスキル

備えていてほしい本質に関する力を示している。

ヒューマンスキルは、第Ⅰ因子【リーダーシッ

また、コンセプチュアルであるためには価値を判

プ】、第Ⅱ因子【サポートする力】、第Ⅲ因子【共断するという条件も必要と言われ（好川、2017）、

感する力】、第Ⅳ因子【教育する力】の 4 因子で構ビジョンやコンセプトを提言しながら、そこには成された。

ゆるぎない信念となる自分の考えや職業意識を持

第Ⅰ因子【リーダーシップ】は、スタッフがまっている。

とまるような働きかけをし、スタッフ間のトラブ

また第Ⅱ因子【応用力】は、ひとつの知識・技ルを適切に処理するような役割を求めていること

術を他の問題にも適用できる能力である。この応から、リーダーシップの意味合いが類似している

用力は、今まで経験や体験したことの中で、起こといえる。第Ⅱ因子【サポートする力】は、中堅っている事柄や状況を構造的、概念的に捉え、事看護師の役割ストレス認知に、後輩に対して自身

柄や問題の本質を捉えたうえで判断できるコンセが役割モデルになることや、指導を通じた自己指

プチュアルスキルが高いからこそ、この応用力に導能力の向上などを含んでいる（佐野・平井・山繋がる能力と考えられる。第Ⅲ因子【問題解決力】

口、2006）ということから、ストレスを痛感する

は、コンセプチュアル思考のできる管理者は、問ほど、重要な因子と言える。細田・星・藤原・石題の本質を捉え、概念レベルで問題解決を行うの井（2011）によれば、中堅期の看護師は他の人たで、再発しないための問題解決をすると言われてちを支援するスタイルのリーダーシップをとっている（好川、2017）。このことから、起こっている

おり、相手が自ら答えを見つけ出し行動できるよ

ことを大局的に眺めるスキルが必要だとされておうな役割を果たす能力があると言われている。第り、メリットやデメリットを考えたり、より良いⅢ因子【共感する力】は、看護者の倫理綱領第 1

方法をいくつかの選択肢から選んだり、問題の性

条文にて、「看護者は、人間の生命、人間としての質に応じた取り組み方を考えたりと、問題を抽象

尊厳及び権利を尊重する。」（日本看護協会、2003）

的に捉え、短期的な問題も長期的な問題も同じ問と明示されており、全ての看護者に対する行動指題として理解し、具体的な案で長期の対応を決め針である。そのため、自分の感情をコントロール

ることができる能力である。

しながら、相手の立場になって傾聴したり、思い

またドラッガー（2001）は、ミドルマネジメン

やりのある行動をとるなど、中堅看護師の能力とトは、本当にしなければならないものは何かを検して意図的にヒューマンスキルに含める意味があ

討し、必要のないこと、削減したり廃止すべきこる。

とは何かを考えなければならないと述べている。

中堅看護師は、自己の専門性を極めるだけでな

マネジメントスキルは、人、モノ、金、情報のリ

く、管理の視点から後輩への指導やリーダーとし

ソースの使い方に関すること全般で、例えば、戦ての役割を担うなど、看護の質を支える重要なポ

略、ポートフォリオ、リスクマネジメントだといジションに立っている（梶谷・内田・津本、2012）。

う（好川、2017）。つまり、組織の財政状況を意識

そのため、第Ⅳ因子【教育する力】も、中堅看護したり、コスト意識を持っていたり、職場安全の師にとって必要なヒューマンスキルの 1 つと考え危機を予測しているという第Ⅳ因子【組織貢献力】

られる。

が必要となるということである。よって、コンセ

3）テクニカルスキル

プチュアルスキルは、第Ⅰ因子【本質を思考する

テクニカルスキルは、第Ⅰ因子【役割遂行力】、

力】、第Ⅱ因子【応用力】、第Ⅲ因子【問題解決力】、第Ⅱ因子【看護実践力】、第Ⅲ因子【自己教育力】、

第Ⅳ因子【組織貢献力】の 4 因子が、中堅看護師

第Ⅳ因子【自己管理力】の 4 因子で構成された。

の能力を表していると言える。

第Ⅰ因子【役割遂行力】は、教育担当者から観108中堅看護師の CHT 尺度開発

看護教育研究学会誌第 10 巻 2 号

た中堅看護師の能力として、役割遂行が挙げられ

また、再テスト法による信頼性は、相関係数がており（細田ら、2011）、組織の中で割り当てられコンセプチュアルスキル.76、ヒューマンスキ

た役割を担うことが示唆されている。このことは、

ル.78、テクニカルスキル.76 と相関も高く、再現

病棟会議やミーティングでの発言だけでなく、委性にかかわる信頼性は確保されていると考えられ

員会活動などの役割を果たしていることなどと類た。

似している。第Ⅱ因子【看護実践力】は、経験年

CHT 尺度の妥当性は、看護婦の自律性測定尺度数による看護実践能力の比較で、経験年数が多い（菊池ら、1997）、社会人基礎力尺度（西道、2011）、グループほど有意に高いことを示しており（辻ら、

看護師の職務キャリア尺度（石井ら、2005）で検2007）、5 年目以上である中堅看護師に求められて証したが、コンセプチュアルスキルは、社会人基いる能力である。第Ⅲ因子【自己教育力】は、自礎力尺度（考え抜く力）とでｒ=.60、テクニカル

己教育力を高めることが看護実践の質を高めるこ

スキルは、自律性測定尺度（実践応力）ｒ＝.72、とにつながっているとされており（工藤、2009）、と正の相関があったため、併存的妥当性は認めら

キャリアアップのための学習や主体的な研究へのれた。しかし、ヒューマンスキルは、職務キャリ

取り組み、いろいろな分野への興味・関心などをア尺度（対人関係の形成と調整）ｒ=.30 で弱い生示していると考えられる。また自己教育力と看護の相関であった。これは、ヒューマンスキルの標

実践力において、副看護師長・看護主任が看護師

準偏差が 13.63 とばらつきが大きいことや職務キより有意に高いことは、職位から中間管理者とし

ャリア尺度「対人関係の形成と調整」の項目に、ての役割を認識しているためと考えられているこ

スタッフだけでなく、患者、家族に対しての人間とより、臨床経験の長い看護職者が、自己教育力

関係形成の質問項目も入っていたことが相関係数を高めながら看護を実践していると考えられる。

に影響していると考えられた。

二宮（1998）によれば、セルフ・マネジメント

また、石井ら（2005）は、職務キャリア尺度は、とは、組織の中における個人の活動を主体的にマ経験年数や看護教育学歴、勤務部署などとの有意ネジメントすることで、目的を自律的かつ主体的差がないことにより、異なる集団から同一の評価に決定することであると述べられており、第Ⅳ因が得られたと述べていたため、中堅看護師も使用

子【自己管理力】の自己の体調を整えたり、自分できる尺度と考えていた。しかし、テクニカルスにあったストレス発散をしたり上手に時間を使っキルと職務キャリア尺度との相関を見ても、職務ていることなどが含まれていると考えられる。まキャリア尺度（質の高い看護実践と追及）ｒ＝.32、

た中堅看護師の課題という観点から考えると、周職務キャリア尺度（自己能力開発）ｒ＝.31 と弱囲の役割期待やワークライフバランスなど、様々

い相関であった。このことにより、職務キャリアな葛藤を抱える中堅看護師には、それらの葛藤を

尺度は、勤続年数の少ないスタッフも使用できる克服する能力も求められている（小山田、2009）。

尺度であったことが、本研究の中堅看護師を対象としたヒューマンスキルやテクニカルスキルとの2．CHT 尺度の信頼性・妥当性

相関が弱くなったのではないかとも考えられ、中今回作成した CHT 尺度は、Cronbach の α 係数

堅看護師を対象としたヒューマンスキルとなってと再テスト法で信頼性をみた。

いるとも考えられた。しかしながら、今後も、ヒ

CHT 尺度の Cronbach の α 係数は、コンセプチューマンスキルの妥当性の検証は引き続き検討しュアルスキル全体 .93（各因子 .81～.90）、ヒュていくことが必要であると考えている。

ーマンスキル全体 .95（各因子 .84～.91）、テク
ニカルスキル全体 .92（各因子 .81～.86）と内的

3．CHT 尺度の活用可能性と今後の課題

一貫性もある。

中堅看護師は、臨床において、質の高い実践力
119

中堅看護師の CHT 尺度開発

看護教育研究学会誌第 10 巻 2 号と管理力の双方について求められている。期待さ

Ⅵ．結論れている役割能力を果たせるようにする必要があ

1．中堅看護師の職場で求められている CHT 尺度

り、それは適切な評価活動によって可能となる。

は、コンセプチュアルスキル【本質を思考する

中堅看護師の臨床で求められている CHT 尺度は、

力】8 項目、【応用力】5 項目、【問題解決力】

臨床に勤務している中堅看護師が、中堅看護師自5 項目、【組織貢献力】5 項目の 4 因子 23 項目、身の自己評価ができるとともに、役割能力を果た

ヒューマンスキル【リーダーシップ】11 項目、していきたい時などに活用できる。
評価した結果、【サポートする力】9 項目、【共感する力】6 項

得点の高い下位尺度は、その能力を活かした実践

目、【教育する力】5 項目の 4 因子 31 項目、テが展開できていることを表し、それを継続するこクニカルスキル【役割遂行力】6 項目、【看護とにより、中堅看護師の役割能力を維持できてい実践力】6 項目、【自己教育力】5 項目、【自己ることを示す。得点の低い下位尺度は、その能力

管理力】4 項目の 4 因子 21 項目である。

が果たせていないことを表し、そこを強化するこ

2. CHT 尺度は、Cronbach の α 係数も高く、内的とにより、中堅看護師の能力を育成・促進するこ

一貫性もあり、再テスト法でも、相関係数が高とへと繋がる。そのため、強化内容に焦点を当て

く信頼性のある尺度である。

た研修会の企画をする指標にもなると考えられる。 3. CHT 尺度は、併存的妥当性もある尺度で、コン
また自己評価を反復することを通して、中堅看護

セプチュアルスキル、ヒューマンスキル、テク師の求められる能力を高め、看護の質を向上する

ニカルスキルを測定する尺度である。

ことに繋げられる。また、CHT 尺度のオリジナリ

謝辞

ティは、カッツの言う管理職でなくても自己評価を測定できることである。コンセプチュアルスキ

本稿を終えるにあたり、本研究にご協力いただ

ル、ヒューマンスキル、テクニカルスキルをそれきました皆様に深く感謝いたします。また本研究ぞれで測定できることで、中堅看護師の能力を測は、日本学術振興会より平成 25 年～27 年（3 年

定することが可能となる。更に、表現が困難であ間）の科学研究費助成事業（学術研究助成基金助ったコンセプチュアルスキルは、質問項目により

成金）（基盤研究 C）
（課題番号：25463369）の助成

イメージ化が図れることで、意識的に概念化しやを受けたものの一部である。

すくなると考えている。

引用文献

今後の課題として、本研究では、臨床に勤務している経験年数 5 年目以上の看護師で、実習指導

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経験年数 5 年目以上で上限を規定していないこと

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を考えると、定義の妥当性に対する再検討が必要

中堅看護師に求められる能力，看護教育研究である。また、更なる信頼性と妥当性の検討を行

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中堅看護師の CHT 尺度開発

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11中堅看護師の CHT 尺度開発

看護教育研究学会誌第 10 巻 2 号

Abstract
To develop a scale to measure conceptual, human, and technical skills mid-career nurses needfor clinical practice (CHT scale), a questionnaire survey was conducted involving 1,870 nurses of 187
facilities throughout Japan. Among 448 responses obtained (response rate: 24.0%), 398 were valid(valid response rate: 88.8%).
Through analysis, each type of skill was classified into the following factors: conceptual skills:[skills to develop insight into essentials] 8 questions,[Skills to apply] 5 questions, [problem-solving
skills] 5 questions,and [skills to contribute to the organization] 5 questions; human skills:[leadership skills]

11 questions,[support skills] 9 questions,[Empathy skills] 6 questions , and [Education skills ] 5 questions; and technical skills: [skills
for role accomplishment] 6 questions, [skills for appropriate nursing practice] 6 questions,[selfeducation skills] 5 questions, and [self-management skills] 4 questions. Consequently, a CHT scale
was created.
Cronbach’s α for the entire CHT scale was 0.92 to 0.95, confirming sufficient reliability andinternal consistency, respectively.
High coefficients were also obtained in the test-retest method, supporting the scale’s reliability.
As it was also favorably correlated with related scales, such as the Professional Autonomy in Nursing
Scale and Fundamental Competencies for Working Persons, the CHT scale was proven to be reliable
and valid.

1412