CONTENTS

特集●もしも労働組合がなかったら…

  大きな時代の変わり目において労働組合が果たすべき役割と責任2

もしも JP 労組による処遇改善が実現していなかったら…

～これまでの処遇改善等の経緯を振り返り、今後の取組みを展望する～

JP 労組 中央副執行委員長／ JP 総合研究所 所長

山田 裕行

16

賃上げ実現に向けた労働組合の役割

26

雇用か賃金か ―コロナ禍の航空会社を事例に

34『働くことを問い直す』の現在地

44

バイデン政権における財務省報告書と労働組合

54

市場経済原理の下での労働組合

淑徳大学大学院 客員教授／慶應義塾大学 名誉教授

立教大学 経済学部 教授

金子

勝

首藤 若菜

明治大学 経営学部 准教授

拓殖大学 政経学部 准教授

山崎

中島

憲

醸

一般社団法人 成果配分調査会 代表理事

浅井 茂利

64

データ・ダイジェスト 海外にみる郵便料金と物数の推移
JP労組 特別中央執行委員 吉野 充

67

コラム   
「三本杉の前で想う。
」② JP総研 山田 裕行

68

編集後記

64

1

特集

もしも労働組合がなかったら…

特集

大きな時代の変わり目において労働組合が果たすべき役割と責任

大きな時代の変わり目において労働組合が果たすべき役割と責任

もしも JP労組による処遇改善が実現していなかったら…

～これまでの処遇改善等の経緯を振り返り、
今後の取組みを展望する～
JP 労組 中央副執行委員長
JP 総合研究所 所長

山田 裕行

１. はじめに（１）
JP労組は、民営分社化前より非正規化
施策等が推し進められたために、非正規

2

もしも労働組合がなかったら…

もしも JP 労組による処遇改善が実現していなかったら…
～これまでの処遇改善等の経緯を振り返り、今後の取組みを展望する～

加えて、人口が増加し経済が成長する
過程で形成されてきた年功序列や終身雇用などを見直す動きが目立つ中で、税制望などについて述べたい。

諸制度等の見直しに取り組んでいく必要

２. JP労組の現状分析と現状打破に向けた問題意識が生じることも想定される。

（１）の見直しなども進めば、結果として人事＊イメージ

初に、JP労組の取組み経緯や今後の展（２）

JP労組では、どの世代の組合員にとっそうした経緯と問題意識から、JP労ても先行き不安が拭えない状況下におい組は、「 将来ビジョン」の策定に向けたて、①「どのように働き、暮らしていきた

ざるを得ない状況下にあったために、手検討を開始した。それにあわせて、前号

いか」という視点から「こうありたい」を当や休暇制度の見直しにあたり、部分的（2023年9月末発行）では、これまでの格

思い描き、②それを実現するための持続に見れば相対的に高位にあった処遇との差是正の取組み等について振り返るとと可能な事業ビジョンを展望するとともにバランスをとってきた（相対的に高位にもに、労働法制の行方を展望しつつ、今

具体的な事業政策の検討とその具現化にある処遇を引き下げざるを得ない場合に後の人事諸制度はどうあるべきかについ向けた取組みを豊富化し、③それらと整は、それにより生み出す原資を用いて賃て各機関役員が考察する一助等とするた合的・補完的な人事諸制度を検討するこ金改善等をはかり、総合的に見れば将来

めに、「労働法制の行方を展望～人事諸ととし、それらを一体的にとりまとめ「将的にプラスとなるような見直しとしてき制度はどうあるべきか～」と題した特集

来ビジョン」として策定していくための

た）
。

を組んだ。

検討・議論を開始した。

雇用社員の割合が高まってしまった日

それらは、JP労組として先行きを具しかし、「なぜ労働組合が経営状況やしかし、抜本的な見直しに至ることを本郵政グループ（特に郵便・物流事業）に体的にシミュレーションする中で、組合見通しを分析するのか」「経営状況の厳想定した検討でもあるため、現状維持をおける格差是正に向けて、正社員登用の員の生活を守っていくことを第一義に検しさを打ち出し過ぎている」「労働組合

前提に、処遇改善の上乗せを求めていく

制度化・拡大とともに、その処遇改善に討を重ねた上で導き出してきた結論であは処遇改善を要求することが任務であるのが労働組合のあるべき姿であるとの既継続的に取り組んできた。しかし、希望

り、民主的な議論と手続きも経ているとはず」
等の意見は根強い。そしてそれら成概念から、「どうして労働組合が率先しする全員の正社員化を実現できているはいえ、当然ながら不満を抱いている組の意見の拡がりなどから、組織への求心て見直しの検討をするのか」「経営の責わけではなく、また、処遇改善について合員も多く存在している。

力の低下も懸念される。そこで今号では、任で見直すべきではないか」「労働組合
は闘うべき」
等の反対意見が寄せられる。

も、賃金・手当体系の再構成を前提にしまた、そうした苦しい見直しを経ても「もしも労働組合がなかったら…～大きたものではなく可能な範囲で相対的に低

なお、一時金や退職手当など、正社員とな時代の変わり目において労働組合が果位にある処遇を引き上げる方法で行って時給制契約社員等との間の処遇の差があたすべき役割と責任～」と題した特集を①若年層を中心に「奨学金の返済によりきた。そうした中で、労働契約法旧20条

り、無期雇用契約社員同士、例えば正社組ませていただいた。専門家の皆さまか

生活に困窮している」「物価上昇局面にかかる訴訟の判決をふまえた見直しに員であっても異なる社員区分の間で見るら、大きな時代の変わり目において労働において、賃金が低いため日々の生活

臨まざるを得なくなった。そして、経営と、必ずしも同一労働同一賃金が実現で組合に求められる役割などについてご示が苦しい」
等の理由から、手取り収入の先行きが厳しい見通しにあると認識せきているとは言えない状況にある。

唆やご提言をいただくこととするが、最を増やしたいとの意向

また、

64

3

特集

もしも労働組合がなかったら…
大きな時代の変わり目において労働組合が果たすべき役割と責任～これまでの処遇改善等の経緯を振り返り、今後の取組みを展望する～②そもそも労働組合の存在価値および加しい。そこで中央本部は、情報周知のあたように、残念ながら経営が傾けば、強自分たちの生活を守っていくための経営入メリットを実感できないとの不同

り方など日常活動を大胆に見直していく反対したとしても処遇の引下げは避け

分析の徹底とチェック機能の発揮をめざ意る。地方本部においては、地理的環境やられない。一方、経営の打ち出す方針にし、積極的な提言などにより経営と職場―等の理由から、労働組合への加入を配置状況等が異なるため、それぞれにあは異論を唱えることを前提とし、教条的の改善、そして処遇の改善を追求してい躊躇したり組織脱退を検討する動きなど

わせた運用としている。いずれにしても、に頑なな姿勢を貫いていけば、労働組合る。

がさらに強まる可能性もある。残念なが徹底した職場・組合員目線での活動の展を通じて働く者の意図を経営に反映する

そうした取組みを重ねているわけだら“さらに強まる”としているのは、すで開により、不条理を見逃さず、職場の問道も拓かれにくい。要するに、従来の労が、戦略的であるがゆえに、例えば「JPにそうした動きがあると認識しているか

題・課題を迅速に把握し、一つひとつそ働組合然とした手法では、具体的な成果

労組が要求したから、その通り実現した」

らだ。

の解決をはかる取組みなどを通じ、組織を生み出しにくく、自ずと、求心力を高というシンプルな構図におさまるような活動の活性化に結びつけていく。

めていくのも難しくなる。

実例は多くならない。また、わかりやすそしてそれらの背景に、JP労組の方
針や戦略を適切に浸透させられていない（３）

JP労組は、より高次な労使関係の構築

い結果が出た際も瞬間的には評価されるばかりか、組合員が各職場において労働

同時に、組織の活性化をはかるためにと日本郵政グループの持続的発展を共通

ものの、根本的に将来不安が拭いきれて組合の存在価値を実感することができな

は組織への求心力の向上が不可欠であ目的とした“労使関係の基本に関する協いないからか、その効果は時限的だ。つい状況などがあり、よって、このままでり、そのためにまずはJP労組の方針や戦約＊2”を締結し、経営協議会の場等も積

まり、総じて労働組合の成果が拡がりには労働組合の持続可能性が危ぶまれてし略についての共通認識の醸成をはかって極的に活用しつつ、組合員の幸せの実現

くい状況にある。そして、例えば前号でまう…との強い危機感がある。それは、いかなければならないが、それは容易でに向けた取り組みを積み重ねてきた。そも述べた夏期冬期休暇の見直しのよう労働組合が持続できなくなれば、組合員はない。

れは、巷間よく“労使協調路線”という用に、同一労働同一賃金の実現に向けた取そもそも、年代、経験、社員区分、生活いられ方をするが、その一言で表現しき組みのもとで導き出してきた方針やそのなくなってしまうからだ。

環境および人生設計などによって認識やれるものではない。労使それぞれが異な

結果は、必ずしもすべての組合員が納得（２）

ニーズは異なるが、時代変化と合わせてる立場から緊張感をもって、日本郵政グできるものではなかったし、それを前提

そのためJP労組は、前例踏襲ありきの

その多様化はますます進んでいる。今一

ループがおかしな方向に向かわず、よりに難しい議論に臨んできた経緯にもあ

形式的な運営に陥ってはいけないとの自度、対症療法的に雇用の非正規化等が進

良い未来に向かって進んでいけるようにる。

戒の念を込めて、組織活動の再生に向けめられ格差が拡大してきた経緯があってしていこうという確認であり、そうした

当然、すべては民主的な議論と手続きた取組みにも着手した。具体的には、会現在に至る状況を冷静に振り返らなけれ

基本姿勢であることを協約として締結しの上に方針化しており、中央本部が一方

社・事業別を基本に、職場課題の解決等ばならない。人口が増加し、経済が成長ているものである。その上でJP労組は、的（上意下達的）に方針を定めているわに向けた体制の再構築と活動の組立て直する時代と同様の方針や戦略では処遇改

しにより、専従役員が職場に数多く足を善の成果を導き出しにくいことは明らか運ぶなど、まずは職場における組織活動

だ。ただひたすらに要求すれば賃上げをの見える化を進めている。もちろん、専はじめとした処遇の改善が実現するかと従役員の数は限られており、専従役員がいうと、その見通しは立ちにくい。経営それぞれの持ち場で担っている任務も多の推進は経営の責任によって全うされる

岐にわたっているため、すべての職場にべきものだ…と言いたいところだが、か満遍なく、しかも頻繁に足を運ぶのは難つて一時金の大幅な引下げを経験の生活を将来にわたって守り抜いていけ4

もしも JP 労組による処遇改善が実現していなかったら…

＊1

し＊ 1 宅配便事業統合の混乱により大幅な損益赤字が生じたことに伴い、2011 春闘において、正社員の一時金を前年度の年間 4.3 月から 3.0
月に引き下げるという苦渋の決断をせざるを得なかった（時給制契約
社員等の一時金（臨時手当）は労働協約で係数まで定めているため、従来どおり支給）。その後段階的な回復をはかり、年間 4.3 月に戻すことができたのは 2018 年度。その後はその水準を維持できている。
＊ 2 日本郵政グループおよびグループ各社との間における、①民営化後もその使命を果たし、将来にわたる成長・発展と社員の幸せを実現するために、労使がより充実したコミュニケーションをはかり、事業の課題、めざすべき姿を明確に共有し、その達成に向けて協力関係を構築していく、②その経営にあたっては、引き続きグループ一体として商品・サービスを提供していくことの重要性を労使双方が認識し、その実現に最善を尽くす、③雇用の安定は労使双方の重要な課題として互いに追求していかなければならないものであり、会社は、生産性の向上、経営基盤の強化、事業領域の拡大等により本格的な市場競争に的確に対処しつつ、雇用の安定に努めるとともに、組合もその実現に最善を尽くす－という 3 条からなる。

けではない。
「同じ職場で同じような仕事をしているのに処遇に差があるのはおかしい」「格差是正が必要」「賃上げしな
いと生活が苦しい」等、多く提起されてきた意見に基づき、一方で、最高裁判決
をふまえて見直さなければならない事態
等、時々の環境変化を冷静に見極めながら、全体最適となる結論を見出すための

64

5

特集

もしも労働組合がなかったら…
大きな時代の変わり目において労働組合が果たすべき役割と責任

6

検討・議論の上に、方針を定めてきてい

組合員と適切に共有しておかなければなる。

らないとの考えだ。仮に、近い将来極め

しかし……、その背景や理由などが重て厳しい状況に至ることがわかっている

なり合っており、また、そもそも受け入のに、そうした見通しを共有せず、またれ難い現実や見通しなどを直視し、それ対策を講じる努力もせず、雇用や処遇がらを乗り越えていくことが前提となるた損なわれる事態を受け入れなければなら

め、検討にあたってのスタートラインを

もしも JP 労組による処遇改善が実現していなかったら…
～これまでの処遇改善等の経緯を振り返り、今後の取組みを展望する～

３. JP労組による処遇改善の取組経緯等

過去の実績であるため、現在の賃金設定
は積年のJP労組の春闘成果があるからこそであるとの説明により、JP労組の活動への賛同・共感を得ていかなければ（１）
春闘交渉を通じた賃金改善
ア

ならないと考える。

まずは賃金改善（正社員のベア

また、ある個人の賃金がどれだけ引きないとなれば、それは情報の取扱いも含要求交渉）の経緯について共有したい。

上がってきたかという視点でも検証し合わせることすら難しい。よって、方針

めた執行上の瑕疵といえるだろう。よっ2007年の民営分社化以降、08春闘からてみたい。例えば2015年度に22歳で採や戦略を適切に共有すること自体が難して、現状と見通しの精度を高めるための23春闘まで、16回の春闘を積み重ねて用され2023年度に8年目（30歳）を迎えいのだ。

分析を深め、それを適切に共有していかきた。その間、正社員の賃金改善（ベアた地域基幹職（6年目で2級に昇格してだからといって、それ自体を諦めるわ

なければならないし、その上でこそ、賃要求）については、基本的に＊3 連合方針

いると仮定）であれば、ベア分のみ（定けにはいかない。労働組合として、結果金や処遇の低下を招かないための組合員に沿って定めてきた。そうした要求交渉

期昇給および加算昇給等除く）で月額賃責任を放棄し「ただひたすら要求し闘うの知恵と力を結集することができるはずの結果、ベア要求11回のうち有額回答を金が11,900円上がっている。また例えばことに意味がある」といった姿勢や手法だ。

引き出すことができたのは8回＊4。その2018年度に22歳で採用され2023年度にを安易に選択するわけにはいかない。
「労（４）

ように積み重ねた一人あたりベア原資は5年目（27歳）を迎えた地域基幹職であれ

働組合が経営のことを考え過ぎだ」「経

JP労組は、そうした認識のもとで知恵8,800円。しかし、夏期冬期休暇の見直し

ば、ベア分のみ（前記同様）で月額賃金が営の厳しさを打ち出し過ぎている」といを絞り、方針と戦略を描き、具体的な取とあわせた交渉を通じて全号俸へのベア

20,600円上がっている。つまり、JP労組った指摘もあるが、厳しい経営見通しに組みを積み重ねてきた。

に強く拘った23春闘を除き、確保できたの春闘成果がなかったとしたら、それぞ

ついて共有しておかなければ、例えば連

そこで、JP労組の方針や戦略につい

ベア原資のほとんどを若年層に配分してれ現在よりも11,900円と20,600円、月額合方針に沿って賃上げを求めてそのとおてあらためて共有するために、これまできた。特に、一般職を設けた2014年度以

賃金が低かったということになる。

りの回答を確保できなかった場合、結果積み重ねてきた処遇改善があったからこ

降は、一般職の賃金引上げへの充当を

イ 他方、格差是正が必要との認識か説明だけで理解を得られるか。例えば夏そ現在の処遇が実現している経緯、つまはかってきた＊6。それは、格差是正が必ら、時給制契約社員等の賃金改善にも取期冬期休暇の見直しのように、部分的にり“JP労組の成果”について再認識する要であり、生活に困窮する若者の賃金をり組んできた。具体的には、連合との連引き下げが生じる見直しについて判断がところから始めたい。そして、取り巻く引き上げる必要があるとの強い想いから

携による最低賃金の引上げに向けた取組できるか。もちろん、経営を慮り要求額

環境の変化によって持続可能性が乏しくに他ならない。

みと春闘における賃金ベースの引上げを下げるとか、端から処遇の引下げを認なっている以上想定せざるを得ない見直

その結果、一般職の初任賃金（18歳）

める姿勢で交渉に臨むようなことは全くし（事業の持続可能性を確保するためのは28,100円上がり、地域基幹職等の初ないし、結果を想定して事前に言い訳を事業構造の改革や、人口が減少し経済の任賃金（22歳）は29,500円上がった。例

並べ立てているわけでもない。組合員の大きな成長が望めない時代に合わせた社

えば地域基幹職１級（22歳採用）で見れ

生活を将来にわたって守っていくための会保障制度や労働法制の見直し等）を視ば、2008年度に採用された組合員より方策をとことん考え、民主的な議論の上野に入れれば、労働組合が果たすべき役も2023年度に採用された組合員の方がに判断・決定をしていく以上、労働組合

割と責任がさらに高まっていく見通しに

初任賃金は27,500円高くなっている＊7。

として能動的に経営分析を行い、それをついても、認識を合わせていきたい。

2023年度の新入社員には実感できない＊5＊ 3 民営分社化後最初の春闘では、人事院勧告による官民格差分を要求根拠として組み立てたが、それ以降は、連合の賃上げ方針（％）のとおり正社員のベア要求額を定めてきた。
＊ 4 8 回のうち 1 回（2016 年度）は、ベアに代わる一時金への特別加算
8,000 円をもって妥結・整理したためベアはなし。よって、ベアを確保できたのは 7 回。
＊ 5 人事給与制度を見直し、一般職への登用を開始したのは 2014 年度～、新規採用を開始したのは 2015 年度～。
＊ 6 一般職の賃金引上げに連動する形で地域基幹職の賃金も引き上げてきたが、それは現在の賃金カーブの設定（地域基幹職は一般職よりも定期昇給のピッチが大きい等）から、若年層の地域基幹職の賃金引上げに大きく寄与してきた。
＊ 7 2008 年度から 2023 年度までの間に、地域基幹職の初任賃金（22歳）はベアで 29,500 円引き上がっているところ 2008 年度のベアが2,000 円であったため。

64

7

特集

もしも労働組合がなかったら…
大きな時代の変わり目において労働組合が果たすべき役割と責任

関連資料

もしも JP 労組による処遇改善が実現していなかったら…
～これまでの処遇改善等の経緯を振り返り、今後の取組みを展望する～

春季生活闘争を通じた賃金改善の経過
2008 年度

賃上げ分
1％以上

連合方針

正社員

時給制
契約社員

2010 年度

2011 年度

2012 年度

2013 年度

2014 年度

2015 年度

マクロでみて下賃金カーブ維持 分 を 確 保 し 賃 金 水 準 の 低 がった賃金を近 低 下 し た 賃 金
た 上 で 物 価 上 下 を 阻 止 す る 年のピーク時の 水 準 の 中 期 的
賃金カーブ
昇 に 見 合 う ベ ため、賃金カー 水準にできるだ な復元
維持分を確保
ア に よ っ て 実 ブ 維 持 分 の 確 け早く戻す観点 格 差 是 正 に 向から賃金水準の けた取り組み
質生活を維持・ 保をはかる
復元を追求
確保を基本

賃上げ分
1％以上
定昇相当分を
確保

賃上げ分
2％以上
定昇込み
4％以上

2016 年度

2017 年度

2018 年度

2019 年度

賃上げ分
賃上げ分
賃上げ分
賃上げ分
2％程度を基準 2％程度を基準 2％程度を基準 2％程度を基準
定昇込み
定昇込み
定昇込み
定昇込み
4％程度
4％程度
4％程度
4％程度

2020 年度

2021 年度

2022 年度

2023 年度

賃上げ分
2％程度
定昇込み
4％程度

賃上げ分
2％程度
定昇込み
4％程度

賃上げ分
2％程度
定昇込み
4％程度

賃上げ分
3％程度
定昇相当分を含む 5％程度

6,000 円

9,000 円

要求 1,500 円（※ 1）

－

－

－

－

－

3,000 円

6,000 円

6,000 円

6,000 円

6,000 円

6,000 円

6,000 円

6,000 円

妥結

－

－

－

－

－

1,000 円

1,000 円ベアに代わる
特別加算
8,000 円－

初任給を中心に500 円相当

一般職平均3,500 円（ 700 円相当）

－

－

－

－

－

－

－

33.3%

16.7%

0.0%

0.0%

8.3%

11.7%

0.0%

0.0%

3.3%

53.3%

600 円

賃金改善
（ベース 【参考】対連合方針達成率 20.0%（※ 2）
アップ）
月給制
契約社員

2009 年度

一般職平均
1,000 円
4,800 円（※ 3）（ 200 円相当）

要求

1,000 円

10,000 円

10,000 円

10,000 円

10,000 円

10,000 円

10,000 円

6,000 円

6,000 円

6,000 円

6,000 円

6,000 円

6,000 円

6,000 円

6,000 円

9,000 円

妥結

400 円

2,000 円

2,000 円

1,000 円

2,000 円

2,000 円

1,000 円

1,000 円ベアに代わる特別加算
10,000 円

ベアに代わる
特別加算
5,000 円ベアに代わる
特別加算
20,000 円

－

郵政最賃に
基づく算出
方法見直し

－

－

（※ 3）

要求

20 円

50 円

30 円

30 円

30 円

30 円

30 円

40 円

40 円

40 円

40 円

40 円

40 円

40 円

40 円

60 円

妥結

－

郵政最賃制度
創設

－

－

－

資格給
部分引上げ

資格給
部分引上げ

資格給
部分引上げ等

ベアに代わる特別加算
10,000 ～2,500 円ベアに代わる
特別加算
5,000 ～
1,250 円ベアに代わる
特別加算
20,000 ～5,000 円

－

－

－

－

（※ 3）

703 円

713 円

730 円

737 円

749 円

764 円

780 円

798 円

823 円

848 円

874 円

901 円

902 円

930 円

961 円

1,004 円

+10 円

+17 円

+7 円

+12 円

+15 円

+16 円

+18 円

+25 円

+25 円

+26 円

+27 円

+1 円

+28 円

+31 円

+43 円

【参考】最低賃金（全国加重平均）
前年比（上昇額）
要求

4.5 月

4.5 月

4.5 月

4.4 月

3.5 月

4.0 月

4.3 月

4.3 月

4.3 月

4.3 月

4.3 月

4.5 月

4.5 月

4.5 月

4.5 月

4.5 月

妥結

4.4 月
+2.5 万円

4.4 月
+5 千円

4.3 月

3.0 月
+0.2 月3.0 月+0.5 月3.3 月+0.5 月3.5 月+0.3 月3.8 月+0.2 月

4.0 月

4.0 月

4.3 月

4.3 月

4.3 月

4.3 月

4.3 月

4.3 月

【参考】人事院勧告（一時金月数）

4.50 月4.15 月3.95 月3.95 月3.95 月3.95 月4.10 月4.20 月4.30 月4.40 月4.45 月4.50 月4.45 月4.30 月4.40 月4.50 月▲ 0.35 月▲ 0.2 月－－－+0.15 月+0.1 月+0.1 月+0.1 月+0.05 月+0.05 月▲ 0.05 月▲ 0.15 月+0.1 月+0.1 月

正社員一時金

前年比※ 1 要求根拠：人事院勧告による官民格差分として、①企業規模 50 人以上の 1 万社を超える給与の実態調査に基づき明らかとなった
2007 年 4 月時点における賃金格差 0.35％（1,352 円）分、②同じく年間一時金の格差 0.1 月分の解消を要求※ 2 「賃上げ分 1％」を 3,000 円相当と捉えて算出※ 3 23 春闘においては、「コロナ禍でも業務運行確保に尽力して働いた社員のモチベーションや近年に経験のない物価上昇、加えて、限りある原資の中で必要な賃金水準の確保を考慮した対応
として、今年度限りの措置として ( 以上、会社の回答 )」、すべての社員を対象とし、所定労働時間に応じた特別一時金を支給 ( フルタイム勤務者であれば社員区分に限らず一律 70,000 円 )春闘における賃金交渉のモノサシとなってきた（いる）
郵便・物流事業および郵便局窓口事業の営業利益の推移

8

2008 年度

2009 年度

2010 年度

2011 年度

2012 年度

2013 年度

2014 年度

2015 年度

2016 年度

2017 年度

2018 年度

2019 年度

2020 年度

2021 年度

2022 年度

2023 年度
業績予想

郵便・物流事業（億円）

448

427

▲ 1,034

▲ 223

374

94

▲ 103

74

120

419

1,213

1,475

1,237

1,022

328

▲ 330

郵便局窓口事業（億円）

683

521

495

334

272

375

209

356

633

397

596

445

377

245

493

430

64

9

特集

もしも労働組合がなかったら…
大きな時代の変わり目において労働組合が果たすべき役割と責任～これまでの処遇改善等の経緯を振り返り、今後の取組みを展望する～だ。特に、09春闘では、いわゆる郵政最題など難しい局面を経てもそれを維持しらなかった。また、61歳以上で役職につ賃制度を確立することができた＊8。また、てきている。

かない場合は定型的な業務につくことをな制度を実現することができた。
（３）コロナ禍における対策

連合との連携のもと最低賃金を引き上げ

少なくともこれらは、JP労組がここ前提に、同一労働同一賃金の観点からもる取組みを積み重ねてきたことで、地域に存在し、難しいことにも挑戦しながら賃金設定を一本化することとなったが、例えばコロナ禍においては、政府の緊別最低賃金が引き上がっている。2007

戦略的に取り組んでいる成果だと言える

従来の高齢再雇用制度上の中央値よりも急事態宣言等にあわせ、事業・職場の特年から2023年の間の引上額（全国加重平のではないだろうか。

高い、60歳時の7割程度の賃金設定とす性や社員区分等に応じたきめ細やかな対ることができた。その他にも、策を講じるよう求めた。

均）をみると時給単価は317円上がっており、フルタイムで働く場合の月額賃金に換算すると54,946円上がっていること（２）
65歳定年制の導入（19春闘交渉を通じて整理）①選抜制ではあるものの、意欲のある役
職者がその任を継続できる道を設けとなる。都道府県別等で金額は異なるが、格差是正が必要との考えなどから一般

前段で述べた正社員のベアと比べると大職および若年層の賃上げに優先的に取り②退職手当を早期に受給したいというニ

きな賃金上昇となっている。

組んできたが、当然ながら、ミドル層以ーズをふまえ、希望すれば定年延長を

ウ 当然、格差是正を急がなければな

上の処遇改善をなおざりにしてきたわけ

せずに同手当を受給し、高齢再雇用社らないとの考えがいささかもぶれることではない。先に述べた一時金の回復と維員として65歳まで働き続けることがはないが、こうした賃金上昇額の違いや持についても、もちろん一般職および奨できるようにした「時給制契約社員から正社員（一般職）に学金の返済に苦しむ者の多い若年層の生登用されると月額賃金（手取額）が下が活を守らなければならないとの問題意識ってしまう」との多くの意見等から、実が強いわけだが、住宅ローンや教育資金④定年延長者はもちろん高齢再雇用社員

態の検証を行いながら継続的に最低賃金の負担が大きいミドル層以上の組合員のも60歳以下の正社員と同様の一時金の引上げに取り組みつつ、春闘において生活維持をはかるためにも必要との考え

係数を適用することとしたは、一般職および正社員全体の若年層のから強くこだわってきた経緯にある。

た③そうした高齢再雇用社員と定年延長者を同じ賃金設定とした⑤定年延長を選択した場合、65歳までそうした緊急的な交渉を通じ、①緊急事態宣言下における窓口数の減や出勤社員数の抑制とそれにより出勤しない社員への特別休暇の付与②感染症罹患者や濃厚接触者への病気休
暇や特別休暇の付与③学校等の臨時休業により子の育児のため出勤できない場合の特例の特別休
暇の付与④妊娠中の社員に対する母性健康管理措
置⑤感染症に罹患した期間雇用社員等への生活支援金（一律5万円一人1回）の支
給

また、年金受給開始年齢が引き上がっの間、退職手当の算出に用いる勤続ポ⑥必要なマスクの措置

なお、支払い能力論に埋没しているとていく過程の中で、少なくともその年齢

イントと役割等級ポイントを付与＊9⑦感染対策を講じている中での暑さ対策の指摘もあるが、連合方針に沿って賃上まで安心して働き続けることができるよ

することとしたげ要求を積み重ねており、事業別にみてうにしなければならないとの考えから、⑥制度移行時に既存の高齢再雇用社員に損益赤字となる予想の年度においてもベ

60歳以上の働き方として運用してきた不利益が生じることがない扱いとしアの有額回答を引き出した実績もある。

高齢再雇用制度を見直して定年延長を実た

宣言下でも感染リスクと向き合いながらまた、先に述べた一時金の大幅な引下げ現できるよう取り組んだ。

―等、それぞれの希望に合わせて働き事業・業務を支えた組合員への慰労を求

賃上げに重点的に取り組んできた。

経費の措置―等を実現してきた。
また、そうした交渉の中で、緊急事態

以降段階的な回復をはかってきたところ

総体の社員数を維持し、かつ60歳以下方を選択することができ、また、定年をめてきた経緯にもあり、それが23春闘交

であり、18春闘において従来水準に戻の賃金体系を見直さないことを前提とし延長して働けば処遇がプラスとなるよう

渉における特別一時金の支給（フルタイ

して以降は、かんぽ商品の不適正営業問た制度設計としたため、残念ながら現実＊ 8 都道府県別最低賃金額を 10 円単位に繰上げ、そこに 20 円を加えた額を時給制契約社員の基本時給額とする制度。

10

もしも JP 労組による処遇改善が実現していなかったら…

論として、60歳までの賃金カーブをそのまま61歳以降にまで伸ばす形とはな＊ 9 勤続ポイントは、60 歳到達時点で勤続 35 年に到達していない場
合は、勤続 35 年に到達するまで付与。役割等級ポイント（年間ポイント）は役職に合わせたポイントを付与（役職につかない定年延長者にも付与）。よって、高齢再雇用を選択せずに定年延長で働けば、その働いた年数分、さらに退職手当が積み上がる制度とした。

ム勤務者であれば社員区分に関わらず一律70,000円）にもつながった。

64

11

特集

もしも労働組合がなかったら…
大きな時代の変わり目において労働組合が果たすべき役割と責任（４）ハラスメント問題への対処等
賃金改善、６５歳定年制およびコロナ
禍における対策以外にも、様々な改善等を行ってきているが、職場において散見～これまでの処遇改善等の経緯を振り返り、今後の取組みを展望する～

れらは全て、JP労組があってこそ可能る協約”の第3条には「会社は、生産性のブル崩壊以降、人口が増加し、経済が成となる対処であり、改善であるというこ

向上、経営基盤の強化、事業領域の拡大

長する時代の政策や制度などが持続的でとを、今一度共有し合いたい。

等により本格的な市場競争に的確に対はなくなっていることを直視せず、よっ処しつつ、雇用の安定に努める」とある。

て根本的な対策を講じることなく先送り

当然、雇用を守らなければならない。しし、対症療法的に弥縫策を積み重ねてきかし、労働力人口の減少に伴い、今後またために、30年もの時間が失われてきた。

される問題の一つであるハラスメントに

４．今後の展望と取組み

対しては、「すべてのハラスメントを撲（１）滅する」との意思をもって各種対策を講

先の「春闘交渉を通じた賃金改善」のすます人手不足感が高まっていくこと

日本が世界に後れを取り、賃金が上がらじてきた。特に不適切な営業指導への問項で述べたが、民営分社化以降16回の春が想定される。また、総務省統計局が公ない現在の状況は、その結果そのもので題意識から会社との協議を重ね、日本郵

闘を積み重ねてきた中で確保できた正表した消費者物価指数（2023年10月分）

はないか。

便の窓口機能および郵便・物流機能にお社員一人あたりベア原資は通算8,800円。

の総合指数（2020年基準）をみると7.1％

岸田政権は“新しい資本主義”を標榜ける金融、郵便・物流および物販営業全

一般職や若年層の賃金改善は成果として（総合指数から「生鮮食品」と市況などのし、それを加速させるための労働分野に般に係る事案とかんぽ生命のコンサルタ

共有できる一方で、8,800円という額は外的要因に左右されやすい「エネルギー」

おける具体的な政策として「リ・スキリ

ント業務に係る事案を対象とした対応ス

２３春闘時の基準内賃金でみて3％とほを除いたコアコア指数は5.8％）も上昇しングによる能力向上支援」「個々の企業

キームについて整理してある。具体的にぼ同等の原資であるため、通算でも一春ている。そうした急激な物価上昇局面にの実態に応じた職務給の導入」「成長分

は、現場で不適切な営業指導事案が発生闘で求めてきたベア原資の確保しかでき

おいて、賃金を引き上げていかなければ、野への労働移動の円滑化」という三位一した場合、当該支部が地方本部と連携をていないという現実を冷静に直視する必

そこで働く者の生活を守ることができな

体の労働市場改革により構造的賃上げをはかりながら支社に調査依頼し、支社は要がある。相対的に賃金設定の低い一般

くなってしまうし、新たな労働力の確保実現するとしている。それは、ジョブ型

それをふまえて指導結果等を連携するな職を設けてきた経緯も含めて振り返る

も難しくなっていくだろう。

といわれる雇用への転換をはかることにど対処していくスキームとしている。

と、やはり、賃金（人件費）や委託費をは協約にある「生産性の向上、経営基盤

より労働者の転職を活発化させ、成長がこのように問題が発生した場合にしっじめとした費用を低く抑えることで経営の強化、事業領域の拡大等により本格的見込める産業における労働力確保に結びかりと対処できるスキームを構築する一を維持してきたという見方をしなければな市場競争に的確に対処」は果たされてつけることにより経済成長をはかり、そ方で、当然、ハラスメントが起きないよ

ならない。一方、賃金を低く抑えることいるのか。あらためて、労働組合としてれが賃上げにもつながっていくという考うな職場としていく必要があるとの考えによって雇用を守ってきたという側面が経営分析の精度を高めながら、会社にそえだろう。労働力人口が減少しているたから、中央労使で「ハラスメント根絶にあることも否めない。しかし、日本郵便の成果を求め、厳しく経営の姿勢や取組

め、成長が見込める産業に労働力を集中関する意見交換」の場を設け各社の取組の郵便局窓口事業では、民営分社化以降

みを見極めていかなければならない。そさせる必要があるというのはわかる。し状況等について確認するとともに、根絶

2万人近く社員数（時給制契約社員等含してそれが最もわかりやすく表れるのがかし、そんな単純な問題ではない。

に向けた意見提起等も行っている。そうむ）を減らしている状況にあることから、“賃上げ”であり、ここにそうした協約を労働者は、賃金が上がることなど条件した意見交換は、地方段階においても行

退職者数ほど新規採用をしない採用抑制締結し実践しているJP労組が存在してが良くなることが想定できなければ積極うようにしている。

という形ではあるものの、すでに雇用数いるからこそ、それを強く求め、具体的的に転職を選択しない。また、継続的にを減らしてきているという現実も見逃すな回答に結びつけていくことができるは

安心して働き暮らしていくことができる

ことはできない。

ずだ。

かどうかも見極める。もちろん、従来の（２）事業・産業の将来性が乏しく、数十年先“失われた30年”とは何だったのか。バ

までの持続可能性を見出せないために

その他、かんぽ商品の営業問題に係る懲戒処分に対する苦情が組合員から寄せ12

もしも JP 労組による処遇改善が実現していなかったら…

られてきた場合など、個別具体的な相談

私たちが日本郵政グループ各社との間や苦情処理にもあたっている。そしてそに締結している“労使関係の基本に関す

64

13

特集

もしも労働組合がなかったら…
大きな時代の変わり目において労働組合が果たすべき役割と責任～これまでの処遇改善等の経緯を振り返り、今後の取組みを展望する～

転職を選択するケースはあると思う。しることを前提とした仕組みや制度は持続ては新たな仕事への挑戦が必要となるわ

時に、働くことを軸とする安心社会の実

かしそれは、例えば成長分野で求められ的なのだろうか。そんなはずはない。もけだが、それは、安心して働き生活して現に向けて、労働者・生活者の目線からるITスキルなどに自信のある総合職なしそうなら、これほどまで社会に不安がいくために必要な挑戦だ。そして、それ政策を組み立てる政治勢力の結集に取りどの話であり、現業部門で働く労働者に拡がることはないはずだ。

らと整合的・補完的な人事諸制度の見直組んでいく。そして、そうした取り組み

しも必要となってくるということだ。

への理解を拡げていくためにも、福祉型

とって、特にミドル層よりも高年齢の労そうした社会不安の根本には、もう一働者にとって現実的な選択とはなり得なつ大きな問題がある。それは格差の拡大

人事諸制度の見直しは、労使協議なくい。社会保障政策等を含めた総合的な見だ。国民の約3割が高齢者となり、第1次

して進むことはない。その意味において直しを行うことなく、労働市場の流動化

ベビーブームに生まれた団塊世代が75

も、労働組合に求められる任務・役割は

誰もが安心して働き暮らしていくためが推し進められればどうなるか。賃上げ

歳以上の後期高齢者になるなどの2025

さらに大きくなる。そうした認識のもと、に、そしてそうした社会を築き、維持しの体力がない企業の現業部門で働く労働年問題が目前に迫る。しかしそれは過渡いずれにしても大きな見直しは避けられていくために、労働組合が果たすべき役

者の生活は苦しくなるばかりであり、仮期に過ぎず、高齢者人口の増加は、団塊

ず、労働組合としてそうした協議に臨む

割は極めて大きい。

に持続可能性のある企業においても、職ジュニア世代が65歳を超えてくる2040

ことになるのだから、先行して具体的な務給の導入は、コストを抑える方向に作

年にピークを迎える。
“失われた30年”の検討を進めておくべきだ。それが現在進用するとしか思えない。

間に非正規化が進み、それと就職期が重めている将来ビジョンの検討だ。

あらためて、“失われた30年”のうちになった世代が“就職氷河期世代”と呼ば何が起きてきたのか。経済産業界の姿勢れるが、そこに団塊ジュニア世代が重なや取り組みを振り返る必要がある。時代っている。つまり、非正規化等で生活にもしも労働組合がなかったら、これま

変化に機敏に対応し、持続可能な事業構苦しんだ世代が高齢者となる2040年頃

での賃金をはじめとした処遇の改善と雇造を構築し生産性を高めていく必要があには、今よりもさらに社会不安が拡がる

用の維持は実現していなかっただろう。

るところ、費用の削減ばかりに固執し非可能性があるということだ。このようなそして今後も、労働組合がなかったら、正規雇用を拡大し、賃金を上げようとし社会不安を放置していいわけがない。何賃金をはじめとした処遇の改善と雇用のてこなかった。或いは、費用の削減でしとしても格差の是正をはからなければな

維持をはかることができない可能性が高か経営を持続させることができなかっ

らない。

まる。

た。概ねそうした傾向にあったのではな
いか。
これまでと同じ道を歩まないようにす

14

もしも JP 労組による処遇改善が実現していなかったら…

労働運動/JPsmileプロジェクト＊10 のさらなる推進が必要だ。

＊ 10 人と人との助け合いや地域社会との絆を深めることで、誰もが安
心して暮らすことのできる地域づくりなどをめざし、地方議員やＮＰＯ等との連携をはかりながら、福祉施設の支援、フードバンクの取組
みおよび清掃活動等、全支部において創意工夫をした取組みを展開しようとする運動。

５．おわりにそうした観点からも、持続可能な形へ

また、労働者・生活者が結集しなけれの見直し、いわば作り直しが必要であり、ば、経済産業界を代表する経済団体を中

それは避けることはできないのだ。

心に、その支援を受ける政府・与党のもるためにも、あらためて労働組合の存在

日本郵政グループの事業構造にも同じとで、労働者・生活者の目線とは異なる価値を発揮していかなければならないはことが言えるだろう。従来の郵便・貯金・ところで政策が検討され、それが推し進ずだ。

保険の三事業が同じ規模・内容のまま将められていくようなことになりかねな（３）

来にわたって持続していくとは思えない。

翻って、現状のまま成り行きに任せてい。時代変化に合わせ、柔軟に事業改革

そうならないようにするためにも、労いて持続可能性が確保できるようになるを推し進めていかなければ持続可能性は働組合に結集し、賃金をはじめとした処だろうか。人口が増加し、経済が成長す見出せない。当然、私たち労働者にとっ遇の改善等に取り組んでいく。そして同山田 裕行（やまだ ひろゆき）
1973年 千葉県香取市（旧佐原市）生まれ。
1996年に橋本首相（当時）が打ち出した行政改革により中央省庁の再編に向けた検討が進められる最中の97年4月、銚子郵便局採用（郵政省）。
旭郵便局郵便課、同局総務課、銚子郵便局総務課勤務を経る（この間、郵政省～郵政事業庁～郵政公社と経営形態が変遷）とともに、2004年
8月より労働組合千葉北東支部（当時）書記長を務める。06年8月より専従休職し、関東地方本部執行委員に就任。07年10月、民営分社化を契機としたJP労組の結成後、関東地方本部書記次長。13年8月より中央本部執行委員。郵便担当を2年間務めた後、15年6月より企画局次長を4年間、企画局長を2年間、書記次長を2年間務め、23年6月より中央副執行委員長。同時にJP総合研究所の所長を兼務。

64

15

特集

もしも労働組合がなかったら…

特集

大きな時代の変わり目において労働組合が果たすべき役割と責任

賃上げ実現に向けた労働組合の役割

リカ経済の回復力を促進すると結論づけが物価上昇を下回って実質賃金が下落をている。

続けている特異な国である。だが、日本大きな時代の変わり目において労働組合が果たすべき役割と責任

賃上げ実現に向けた労働組合の役割
淑徳大学大学院 客員教授
慶應義塾大学 名誉教授

金子

勝

＊イメージ

1. 米財務省報告「労働組合とアメリカ経済」の賃金も0.3％増加する。さらに、労働組

もしも労働組合がなかったら…

支持率が低迷しているアメリカ民主党の自公政権も、労働組合を敵視していなのバイデン政権のスタンスを色濃く反映

いという米財務省報告書を支持するバイしている点を差し引いたとしても、政府

デン政権と似ているように見える。政府

機関の報告としては画期的な内容を含んが財界に賃上げを求める「官製春闘」がでいる。

そうである。ところが、それは表面上に

2. 実質賃金が低下し続ける異常さすぎない。実際、9月の実質賃金は対前年比マイナス2.4％で18 ヵ月マイナスを記録している（厚労省「毎月勤労統計調合を組織している職場と競争している非日本でも、労組の推定組織率は低下し、労働組合の企業は、労働者を引き付ける

2023年8月28日、
アメリカ財務省が「労22年6月末時点で16.5％と過去最低を記ために賃金を引き上げたり、雇用慣行を働組合とアメリカ経済」 と題する調査

録した。しかもOECD諸国において、

もちろん、実質賃金の継続的下落は労変更したり、職場環境を改善したりする

結果を発表した。その内容の要点は、労日本だけは1997年の金融危機以降、賃金働組合が弱いために起きた現象とも言えことを選択する可能性がある。

＊1

働組合の組織率が高いほど、賃金や企業

第3に、労働組合は賃金以外について

内福利が高く、人種差別や女性差別を縮も影響を与えている。医療手当や退職手小させるというものである。それが国内

当などの付随的福利厚生と賃金以外の機

外で反響を呼んでいる。

能の両方を改善する。国民皆保険制度がまず第1に、アメリカの労働組合組織ないアメリカでは大きな意味を持つ。一率は1950年代でピークに達し、従業員の方、アメリカにとって重要なのは、労働3分の1（35％弱）に達したが、2022年に組合は差別禁止法とその執行を支援し、は労働者の組合員率が13％まで下がり、団体交渉が男女間の賃金格差、黒人女性

下落とともに所得格差は1970年代を底と白人女性の間の賃金格差を組合対策にに着実に拡大し始めた点を指摘する。今よって大幅に縮小させたことである。ま日では、所得上位1％が総所得の20％近た組合員は非組合員よりも12％ポイン

くを稼いでいる。

ト多く投票し、組合世帯の非組合員は非第2に、労働組合の賃金割増率が約10～ 15％であり、勤続年数の長い労働者ほ

＊2

査」
）
。結果を見れば、アメリカとは決定的に異なっている。

る面がある。2023年8月31日にそごう・＊ 2 厚生労働省「令和 4 年労働組合基礎調査」。

図 1 常用労働者一人平均月間現金給与額の推移（ 1947 ～ 2022 年）

西武労組のストなどが行われ、改めて労
出所：労働政策・研修機構「早わかり グラフで見る長期労働統計」（元資料は厚労省「毎月勤労統計調査」）

組合世帯の個人より3％ポイント多く投票する。

ど効果が大きいとする。そして組合加入

以上から、労働組合の組織化の増加は、率が1％上昇するごとに、組合非加入者

過去半世紀にわたって見られた不平等の著しい拡大の逆転に寄与する可能性を秘＊ 1 Laura Feiveson,’Labor Unions and the U.S. Economy’,US.Department of the Treasury.
https://home.treasury.gov/news/featured-stories/laborunions-and-the-us-economy

16

めており、不平等の削減は、所得分布の下位95％の経済的脆弱性を軽減し、アメ

64

17

特集

大きな時代の変わり目において労働組合が果たすべき役割と責任

賃上げ実現に向けた労働組合の役割

働組合の役割に期待が集まった。だが、た。そして「市場原理」を盾にして都合よだが、竹中平蔵は、1995年の住専問題

行が破綻したため、預金保険法102条に逆説的に言えば、それほどに日本の賃金い面だけを抜き出した制度改革が推進さでは、農協系金融機関の問題だとして公基づいて一時国有化した。木村は、一貫は低迷してきた。どうして日本だけが実れてきた。

的資金注入に反対した。その後、1997年

して銀行の粉飾会計を批判し、厳格な不質賃金が低下し続けているのか。その原中でも1998年頃から導入されてきたに三洋証券、北海道拓殖銀行、山一證券、

良債権査定の実施と貸倒引当金を積むべ

因や責任は労働組合だけに帰してよいも「国際会計基準」は企業買収を前提として

徳島シティー銀行と次々経営破綻が生じきだと主張してきた数少ない人物の一人のだろうか。改めて考えてみなければな

企業価値を表示するようになった。同時たために、1998年3月に、21行に1.8兆であったが、皮肉にも、粉飾会計を批判

らない。

に、
1999年の労働者派遣法改正を契機に、円の公的資金が注入されたが、金融危機

してきた木村剛は、その功績で銀行免許

図1が示すように、分岐点は1990年代

人材派遣業が解禁され、非正規雇用が急は収拾せず、同年10月に、自己資本比率を手に入れ日本振興銀行を立ち上げたもにおける銀行の不良債権処理の失敗であ激に増えていった。それが絶えず雇用をを割った銀行に公的資金を注入することのの、自ら会計粉飾に走り、経営破綻さった。名目賃金の推移を見ても、1997年

不安定化させ、継続的な賃下げ圧力を作を決めた金融機能早期健全化法が成立しせた。

までは賃金は上昇していたが、金融危機

りだしてきた。日本郵政も例外ではない。

た。

以降、名目賃金も減少ないし停滞傾向を

残念ながら、これまで非正規労働者が十その後すぐに日本長期信用銀行は一時注入され、破綻先への金銭贈与と資産買示している。先述したように、つい最近分に労働組合に組織されず、個別に分断国有化され、12月には日本債券信用銀取で約25兆円に達していた。うち銀行の2023年9月の実質賃金も前年同月比されてきたからこそ、事態の悪化を防げ

行も一時国有化された。これを受けて、に資本注入された額は12.4兆円に達して2.4％減少している。これで18 ヵ月連続

なかったのである。振り返ってみよう。

1999年に、竹中平蔵・中谷巌らが中心といた。結局、総計約48兆円もの公的資金なって経済戦略会議の中間答申を出し、が注入されたにもかかわらず、経営者は銀行経営者の責任を3年棚上げし、事実誰も責任をとらなかった。そして、2001

上、刑事責任を問えなくしたうえで、銀～ 02年にかけて大手銀行は合併して三のマイナスである（厚労省「毎月勤労統計調査」）。
継続的な賃金下落は、根深い日本経済

3. 戦後無責任体制と不良債権問題

2002年までに、ずるずると公的資金がの体質に起因している＊3。ひとつは、政まず、1990年代初めにバブルが崩壊し、行経営者側に手を上げさせる申請方式を

大メガバンクに再編され、「大きくて潰策も経営も失敗してもトップが責任をと97年11月に北海道拓殖銀行や山一證券

とって公的資金の注入が進められた。こせない」
状態が作り出されたのである。

らない無責任体質である。それは1997年などの経営破綻が起きた際に、経営者もれに基づいて、大手15行は総額７兆4592

その間、労働市場の規制緩和を行いつの金融危機、2011年の福島第1原発事故

監督官庁も責任が問われることで、戦後億円に及ぶ資本注入を正式申請した。しつ、一貫して財政膨張を図るか、日銀ので露呈し、安倍政権の下で、それは戦争の無責任体制が露呈した。それが「失わかし、こうした厳格な債権査定なき公的金融緩和によって円安を誘導する政策

責任がなかったとする歴史修正主義に行れた30年」の起点となった。本来ならば、資金のずるずるとした注入方式では金融をとり、ずるずると不良債権を処理する

き着いていった。

不良債権を厳格に査定し貸倒引当金を積システムは安定しなかった。労働組合も方策をとってきた。1995年まで8次にわいまひとつは、いわゆるグローバリズ

み、そのために生じる自己資本の不足に

経営側に厳しい責任を迫ることができなたる公定歩合引き下げが行われ、ついにムに基づいた「新自由主義」の考え方で対しては公的資金を注入するか、銀行を

いまま、経営危機論に押し流されていっ1999年にゼロ金利政策が導入された。こある。アメリカに戦犯が許され、それに国有化して不良債権を切り離して再民営た。

れ以上、政策金利を引き下げることので

よって日本の保守主義政党が育てられた化する「手術」が必要であった。アメリカ

竹中平蔵が経済再生相になって、木村きない状態になって、日銀は政策目標をために、日本の保守主義政党はアメリカ

では1990年代には貯蓄銀行（S&L）や州剛を入れて、2002年10月に「金融再生プ

金利から、民間銀行が日銀に預け入れる

ン・ルールを日本経済の閉塞を打ち破る

法銀行といった中小銀行に対して、バッ

ログラム（通称「竹中プラン」）を発表し当座預金残高という「量」に変更し、市場モデルとみなす傾向が強く、受容してきドバンク（整理信託公社）を設けて公的た。2003年5月から、りそなホールディに潤沢な資金を供給する量的金融緩和

資金を注入して不良債権を買い取って、ングスに3兆円の公的資金を注入して実政策に転換した。だが、後述するように、合併させる方式をとった。

質国有化し、続いて同年11月には足利銀

それによって経済成長は実現しなかっ＊ 3 金融危機以降の経済政策の失敗については、拙著『平成経済 衰退の本質』岩波新書、2019 年、金子勝・児玉龍彦『日本病 長期衰退のダ
イナミクス』岩波新書、2016 年参照。

18

もしも労働組合がなかったら…

64

19

特集

大きな時代の変わり目において労働組合が果たすべき役割と責任

賃上げ実現に向けた労働組合の役割

バブルに突っ込んで倒産する企業が続てくれる。産業戦略に失敗しても、それ経済政策の失敗は経済成長を停滞させ出する事態を背景にして、ほぼ同時期のはあくまでも市場（という自動調整メカ

た。
結果は明白である。
図2が示すように、

1999年に行われた労働者派遣法改正以ニズム）の働きの結果であり、「自己責任」

1997年の金融危機をピークにして名目降、労働者の非正規雇用化が進んだ。新ですまされる。責任を問われるべき経営

GDPの成長は止まる一方、赤字国債（財つぎに、日本経済の行き詰まりは護送

自由主義に基づく「自己責任」
論が横行

者や監督官庁にとって、これほど都合の政赤字）の累積は止まらなくなった。

船団方式に原因があり、グローバリゼー

するようになった。労働組合が経営は経よい政策イデオロギーはなかった。

ションに基づく「規制緩和」が必要だと営者任せで経営計画に十分に突っ込めな2011年の東京電力の福島第一原発事長率が続いたが、結局、それは金融緩和主張された。90年代末には、国際会計基

かった。そのために無能な経営者たちは故でも、経営者も監督官庁も責任逃れがによる円安の下で住宅バブルの米国など

準が導入された。まず直接的には、税効責任を回避したうえで、正規雇用につけ続き、失敗を糊塗する措置が繰り返されに、既存の輸出産業を中心に輸出を維持

果会計や繰り延べ欠損金といった銀行やないのは「自己責任」であり、賃金が上がた。それが産業や社会の構造転換をどんしたことが貢献した。小泉政権もこのゼ企業への減税措置の導入・拡大で、不良らないのは努力が足りないからという考どん遅らせていった。安倍政権になって、ロ金利政策を継承した。さらに、安倍晋債権負担を軽減した。と同時に、企業買えを強めていった。

「無責任の体系」はいよいよ戦争責任を三政権が誕生して以降は、日銀の金融緩不問に付す歴史修正主義と結びつくよう

和政策はさらにエスカレートした。黒田になった。

東彦日銀総裁は、2013年4月に「異次元た。

4. グローバリズムと「新自由主義」

小泉政権期には1 ～ 2％の低い実質成収（M&A）を前提にして企業価値を表示

その後、2001年4月の自民党総裁選に、するために、金融資産や不動産の時価表

小泉純一郎が出馬し、田中真紀子の応援示を義務づけた。自社の株価総額が高けを得て、街頭演説で「自民党をぶっ壊す」

れば高いほど買収されにくく、相手先企と「改革」を訴え、大衆的なブームを作り業を買収しやすくなる。そのため、フリ出した。
「構造改革なくして景気回復な

この政策当局や経営者たちの「無責任になった。円安誘導と財政出動で景気をーキャッシュフローをため込み、配当をし」「聖域なき構造改革」「痛みを伴う改の体系」と新自由主義に基づくさらなるもたせる、いわゆるアベノミクスである。

増加させ、自社株買いで一株あたり利益革」など自己犠牲を装う「構造改革」を訴率を向上させることで、企業の株価総額

えて、小泉純一郎政権が誕生したのであを上昇させることが追求されるようになる。こうして、周回遅れの「新自由主義」

った。

は取り返しのつかない格差社会を産み落

企業は配当性向を高める一方で、設備としてしまった。政策の結果、格差が拡

投資・研究投資や従業員の賃金を増やさ大しても、それも「自己責任」とされたのず、ひたすら内部留保をため込んでいっである。

た。1998年の内部留保は143兆円だった

そして本格的な不良債権処理に失敗すのが、2022年度の内部留保は実に554兆る中、今度は産業政策の失敗を正統化す

円を超える巨額になっている（財務省「法るために「新自由主義」というイデオロ

人企業統計」）。経営者と政策当局者たち＊4と結ギーが動員され、「無責任の体系」

は失敗の責任を回避しながら、円安で表びついていった。すべては「市場原理」が面的利益を膨らませながら、賃金を引き決めるという「論理」は、経済産業省の何下げ、内部留保をため込みだしたのであもしない「不作為の無責任」を正当化しる。では、そのツケはどこに回されたのか？

20

もしも労働組合がなかったら…

の金融緩和」を導入し、膨大な長期国債

5. 経済成長が止まるの買入れへと政策方針を転換させること

図 2 GDP と財政赤字

出所：名目 GDP は内閣府「国民経済計算」、普通国債残高は財務省「普通国債残高の累増」＊ 4 丸山眞男『日本の思想』岩波新書、1961 年

64

21

特集

もしも労働組合がなかったら…
大きな時代の変わり目において労働組合が果たすべき役割と責任

賃上げ実現に向けた労働組合の役割

しかし、日銀自身の「需給ギャップと（2022年4月～ 23年3月）では21.7兆円に潜在成長率」を見ても、大規模金融緩和膨らんだ。そのうちエネルギー転換の遅6. 円圏とドル圏の分断を防げを始めた当初の2013年に潜在成長率はれで、化石燃料の輸入が35.2兆円に膨らアベノミクスは日本の産業を衰退さ

不良債権は2兆円に及ぶ可能性がある＊9。

一時的に1％を上回ったが、その後は1％

み、デジタル赤字は4.7兆円、医薬品赤字

せ、経済成長を実現するという意味で失そのため日銀は金利をなかなか引き上げを下回る状態が続き、2023年の第2四半も4.6兆円に増加した。自動車1本足打法

敗していただけでなく、財政金融政策とることができず、金融政策の柔軟性を喪「無責期でも0.62％にとどまっている 。

と言われているが、3年後にBYDやテスしても破綻しつつある 。ヨーゼフ・シ

失してしまったのである。

任の体系」と「新自由主義」の下で、無能

ラに遅れをとっている電気自動車化や自ュンペーターのいう50年周期のコンド

いまや政府と日銀が、デフレ克服を目な政策当局者と経営者たちは産業戦略の動運転でトヨタやホンダが本格的に販売

ラチェフ循環に直面して、世界経済で標にして物価を上げる政策の枠組みを前

失敗を重ね、とりわけ情報通信、RNAを開始する。そこで負けると、日本の貿は新型コロナウィルスの世界的流行、ロ提にして、物価高を抑えるインフレ対策

医薬品、エネルギー転換（再生可能エネ

易赤字は完全に定着してしまうだろう。

シアのウクライナ侵略、イスラエルのガをするという支離滅裂な政策に陥っていルギーと蓄電池）、電気自動車（EV）と自

かつて日本は、先端的な工業製品を輸ザ地区侵攻などが起き、中国のバブル崩る。実際、岸田文雄政権が赤字国債依存

動運転といった先端産業分野で深刻な遅出して外貨を稼ぎ、原材料や食料を輸入壊が起きる一方、化石燃料と穀物の高騰

で大型補正予算を組み、植田和男総裁のれを示している。

する「加工貿易」国と言われ、政府の政策が生じてデフレから一転してインフレに下で日銀が超低金利で国債を買い支える

図3が示すように、2008年のリーマン

当局者も経営者も賢く、彼らに任せてお変わった。

ので、日米金利差は開いたままになり、

ショック、2011年の東日本大震災を契けば、成長するので、労働組合は分配だ

デフレ克服を掲げて大規模金融緩和と円安を誘導してインフレが止まらなくな機にして貿易赤字が定着してきた。コロけを考えればよかった。だが、もはやそ

財政バラマキを行ってきたアベノミクスっている。11月13日時点でも1ドル＝ナ禍の2022年（2022年1月～ 12月）の貿の「常識」も通用しなくなっている。賃上

は、インフレという正反対の状況に直面

151円台という異常な円安水準になって

易赤字は19.9兆円と深刻で、年度ベースげを実現するには、労働組合側も勉強し、して、政策的に破綻してきている。本来、いる。

無能化する経営側の経営計画の間違いを

2年で2％の物価目標を実現できなかっ問題は、円安インフレが労働者間に分

厳しくチェックしていかなければならな

た時点で、大規模金融緩和も見直すべき

断を広げていることである。＜ドル圏＞

い時代に入ってきたのである。

ところ、10年近くも継続してしまった。

で取引をしている大企業は円安で膨大なその結果、日銀は2023年10月31日時点

利益を上げている。たとえ輸出量が伸びで594兆円もの国債と37兆円ものETF

なくても円安効果だけで収益が増えてい（上場株式投資信託）を保有し、540兆円く。これに対して円圏で取引をしているを超える当座預金を持つ 。もし金利が国内中小零細企業は、輸入原材料の高騰

上がれば、1000兆円を超える国債残高によって経営を圧迫されている。輸入価を持つ政府は、国債費の膨張に直面する。

格が上昇してコストがアップしても、賃と同時に、日銀は国債価格の下落に伴う金の伸びが追いつけないので、なかなか含み損が抱えることになる。

価格に転嫁できない。

＊5＊ 5 日銀「需給ギャップと潜在成長率」参照

図 3 貿易収支の推移

出所：財務省「貿易統計」

＊6

＊7

＊8

さらに、金利引き上げは中小企業への権が2022年度末に約8700億円と全体の6%になった。民間金融機関を含めれば、その結果、2023年春闘において、賃金ローンや住宅ローンの焦げ付きと倒産を高めるだろう。すでに政府系金融機関が行った中小零細企業へのゼロゼロ融資（実質無担保無利子の貸付）などの不良債22＊ 6 拙著『岸田自民で日本が瓦解する日』徳間書店、2023 年参照＊ 7 金子勝・児玉龍彦『現代カタストロフ論――経済と生命の周期を解き明かす』岩波新書、2022 年参照＊ 8 日銀「営業毎旬報告」および「業態別の日銀当座預金残高」参照＊ 9 「政府系コロナ融資、不良債権 6% ゼロゼロなど 8700 億円」
2023 年 11 月 7 日付け日本経済新聞

64

23

特集

爆発が起きているというキャンペーンが的賃上げ」とは、つぎの3つの柱を指して行われ、大企業を含む連合集計では賃上いる

げ率3.58％となり、30年ぶりの賃上げと①リスキリング（新しい産業の知識や技

報じられた

。

能の学び直し）を進める。

＊10しかし、厚労省の集計（毎月勤労統計
調査）では、中小企業の平均賃上げ率は②ジョブ型と自称する「日本型職務給の導入」を目指す。

大きな時代の変わり目において労働組合が果たすべき役割と責任

賃上げ実現に向けた労働組合の役割

前述した1990年代末の「新自由主義」のとスキルを互いに磨く場やルールを整

労働政策の延長上にある。労働者派遣法

え、消費者ニーズの変化とともに仕事の改正に伴って職業紹介事業の「民営化」

内容が変化していくのに応じて、仲間がが拡大してから、ハローワークの窓口業より有利に職場内で地位を確保したり移務でさえ非正規雇用が当たり前になる一動したりできるように交渉し、非正規労方で、あらたに人材派遣業者（＝人材手働者の労働条件の改善（同一価値労働同

2.1％で大幅に下回った。さらに、OECD③成長分野への円滑な労働移動を促す。

配師）が労働政策の主体となってきてい一賃金）に取り組むことができる主体は、諸国の最低賃金引き上げ率を比較する

つまり生産性の高い新たな分野に労働る。いまや竹中平蔵がトップを務めてい今のところ労働組合以外には存在しないと、2020年12月～ 23年5月における最移動を促すことによって、賃金を上げてたパソナやリクルートがコロナ給付金ののである。

低賃金引き上げ率は名目で6.5％、実質でいく政策を岸田政権は「構造的賃上げ」

ピンハネをする。あるいは大阪市の窓口

0.7％であった。たとえ時給1000円を超と言っている。ただし、ここでいうジョ業務はパソナ派遣の非正規雇用が増えてえてもOECD平均の3分の1を満たさなブ型とは、本来の仕事に人がはりついていく。人材派遣業パーソルがIT技術を持。この賃金格差が大いる西欧型の雇用労働関係をさすのではたない「IT企業」となって、新型コロナ

きいことで、実質賃金は2023年9月でマ

なく、日本式の成果主義賃金の導入に読ウイルスの接触確認アプリCoCoAを請イナス2.4％、18 ヵ月連続で下落していみ替えられている＊13。

け負って失敗した事例も記憶に新しい。

い水準であった＊11

ったのである。社会全体で見た賃上げ率

だが、こうした「構造的賃上げ」
政策はこうした政策の日常的にわかりやすいの格差の是正がなければ、いつまでたっ

うまくいくだろうか。否である。これま現れは、転職CMが多いことである。今ても実質賃金の継続的低下はとまらないで見てきたように、アベノミクスにいたの日本では、人材手配企業ばかりが主体だろう。

るまで、政府（経産省）の産業政策におけになって頻繁に転職や解雇を促す雇用不そのためには、同じ職場内で雇用的地

る大きな失敗と経営者の無能化によって安定化の狙いが現れている。その中でも、位の違いだけで同一価値労働同一賃金が産業衰退が深刻になっているからであ

ビズリーチの「取り残される、取り残さ実現されていない状況を克服することがる。政府が政治献金と天下りによって一れる、取り残される」という煽情的な絶第一歩になる。冒頭の米財務省報告が示部の縁故企業と結んで新しい先端産業へ

叫CMは典型的である＊14。そこには企業

すように、黒人差別や女性差別を縮小・の構造転換を妨げているので、「構造的内で人を育て、仲間とスキルを互いに磨解消するうえで労働組合の役割は大きい

賃上げ」のような政策は先端技術から遅いていくという視点がまったくない。上が、日本の場合は正規・非正規雇用の差れた旧来型産業のリストラ策にすぎなくから目線であなたは能力があるんだとお別の克服が最大の課題となっている。になっていくだけである。労働組合が安易

だてて、個々人に分断して、取り残されもかかわらず、岸田政権の労働政策にはに乗っかってはいけない。

るな、取り残されるなと煽っていくのでそうした視点がまったく欠けている。

7. 構造的賃上げという嘘に対抗せよ最近、岸田内閣は「構造的賃上げ」という政策スローガンを掲げている。
「構造

24

。

＊12

もしも労働組合がなかったら…

さらに、この「構造的賃上げ」
政策は、

ある。
こうして見れば分かるように、労働組＊ 10 「賃上げ平均 3.58%、春季交渉の連合集計 29 年ぶり 3% 超」
2023 年 7 月 5 日付け日本経済新聞＊ 11 「日本の最低賃金の伸び、OECD 平均の 3 分の 1 未満」2023 年
7 月 11 日付日本経済新聞＊ 12 内閣府「経済財政運営と改革の基本方針 2023 年 加速する新しい資本主義～未来への投資の拡大と構造的賃上げの実現～」（いわゆる「骨太方針」）」2023 年 6 月 16 日閣議決定＊ 13 濱口桂一郎『ジョブ型雇用社会とは何か――正社員体制の矛盾と転換』岩波新書、2021 年

合は個々人を分断する人材派遣業に対抗する存在にならなければならない。仲間金子 勝（かねこ まさる）
1952年 東京都生まれ
75年東京大学 経済学部卒業、80年東京大学
大学院経済学研究科応用経済学専攻博士課程単位取得修了、東京大学社会科学研究所助手、84年茨城大学人文学部専任講師、85年同助教授、86年法政大学経済学部助教授、89年同教授、2000年慶応義塾大学経済学部教授、18年立教大学経済学研究科特任教授 慶応義塾大学名誉教授、23年淑徳大学大学院客員教授 慶応義塾大学名誉教授著書多数、近著に『政策破綻に向かう岸田「新資本主義」』立憲フォーラム・ブックレットNo.12
2022年1月、『イギリス近代と自由主義 近代の鏡は乱反射する』筑摩書房 23年1月、『岸田
自民で日本が瓦解する日』（聞き手 山田厚史氏）
徳間書店 23年9月。

＊ 14 https://www.youtube.com/watch?v=FrwS_4yM8U4 を見
よ

64

25

特集

もしも労働組合がなかったら…

特集

大きな時代の変わり目において労働組合が果たすべき役割と責任

大きな時代の変わり目において労働組合が果たすべき役割と責任

雇用か賃金か

によれば、日本の航空輸送の国内線・国際100％を補償することで合意した。他のグ

線合計の旅客数は、2019年度の1億2,300

ループ会社も、100％の基本給補償を労使国内線（定期航空輸送）が66.9％減、国際線

3月19日、片野坂はグループ内の従業員

は96.2％減だった。2020年度の国際線旅客に向けてメッセージを出した。厳しい状況

数は、
わずか81万人（2019年度は2,143万人） にあることを認めたうえで、しかし「雇用立教大学 経済学部 教授

首藤 若菜

＊イメージ

用を削るか、賃金を削るかの選択に企業はにとどまった。損益を左右する座席利用率を守る」
考えを示した。職場内で高まっては、国内線45.9％、国際線18.6％（2019年

いた不安感は、これにより落ち着きを取り度はそれぞれ70.9％、75.0％）
まで下がった。 戻していった。

迫られる。本稿では、コロナ禍で日本の航航空貨物は比較的好調であり、ANAの4月1日から一時休業を開始した。対象者

空会社の労使が、何を話し合い、何を守ろ

国際貨物は、単価を2倍以上伸ばし、売上は、当初は客室乗務員だけだったが、そのな産業に影響を及ぼしたが、なかでも航空

うとし、何を失ったのかを詳述してみたい

高を56％増加させた。だが、それを加味

後段階的に拡大し、最終的にはグループ全業界への打撃は大きかった。世界各国が＊1

新型コロナウイルスの感染拡大は、様々

水際対策として入国制限規制措置を講じ、人々の移動を規制したことにより、航空機。

１．経営状況の悪化

しても、ANAHDの航空事業の売上高は、 従業員・全職種となった。片野坂は、一時2020年度、前年を比べて1兆1,337億円減

休業によりグループ全体で「月10億円程度

らし、およそ6割減となった。

のコスト圧縮効果がある」と話した。労組を飛ばせなくなったためだ。航空各社は、

コロナ前、訪日外客数は、年々増えてい売上を大幅に減らし、赤字に転落した。運た。毎月200 ～ 300万人が来日し、インバ航が減少すれば、労働需要も減退する。各

ウンド需要が日本経済を支えていた。加え減便・運休が拡大していった2020年2月

業者に偏りが生じないようにしてほしいと社は、突如として過剰な人員を抱えることて、2020年夏には、東京オリンピック・パ

から3月は、ちょうど春闘の時期である。財

繰り返し要請した。だが、実際には職場ごになった。業績が悪化するなか、これまで

ラリンピックが開催される予定だった。そ務状況が悪化していくなか、3月13日、会との繁閑差は大きく、従業員間の偏りはや通りに雇用を維持して賃金を支払い続けれのため、航空関連の企業では、訪日外客数

社は年間一時金の労使協議の延長を労組にむをえず生じた。例えば、コロナ禍でも好ば、会社が潰れる。実際に、コロナの流行がいっそう増えることに備えて、コロナ前伝えた。さらに、3月17日の労使協議で、4調だった貨物部門は忙しかった。需要の戻から数カ月経つと経営破綻する航空会社もの数年間、採用を増やしていた。しかし、月から一時休業を開始したいとの方針を示りが早かった羽田空港と、長らく1日1便しあらわれ、半年ほど経つと、多数の会社が2020年に入ると、パンデミックにより航空した。一時休業とは、企業側の理由（売上減

か離着陸がなかった地方空港との間でも、一時解雇や希望退職募集を実施した。多い需要が突然消えた。

少や経営難など）により、従業員を在籍さ出勤者数に差が生じた。

一時休業の開始

は、一時休業の実施にあたり従業員間の公平性を担保できるかが気がかりだった。休ところで、3割ほどの労働者が職場を去っ

2020年4月、ANAホールディングス（以せたまま、一時的に休業させる措置である。

2020年度に入社した約650人の客室乗務た。他方で、どうにか雇用を守ろうとした

下、ANAHDと略す）の当時の社長だった

労使協議のなかで、休業中の賃金保障の員の訓練開始時期は、当初予定よりおよそ企業もあった。日本の航空会社もそうだっ片野坂真哉は、コロナ流行の収束を8月末程度、一人あたりの休業日数と間隔、継続

1 ヵ月遅くなった。5月には、2021年度入た。だが、雇用を守れば、別の方法で労務とし、2020年度末時点で国内線が前期比7期間、実施した場合の財務上の効果、本人

社の採用活動の中断が発表された。同年秋

コストを削減しなければならず、そうした

割、国際線は5割となり、完全な回復は21への通知方法などが話し合われた。労働法には、一部を除いて2022年度入社の採用停

職場では賃金の引き下げが行われた。

年度にずれ込むと見込んだ。だが、コロナ

上、会社には、経営上の都合により一時休止も決まった。ただし、教育訓練に時間がの打撃はそれ以上だった。

業させた場合、平均賃金の6割を補償する

かかるパイロットの採用は、コロナ禍も継『航空輸送統計』（国土交通省2020年度版）

ことが義務づけられている。だが、ANA続された。他にもグループ企業のなかには、の労使は、雇用調整助成金（以下、雇調金と人手が不足している職種や職場もある。だ略す）の利用と企業補填により、基本給のが、グループ内で人員の再配置をおこない

パンデミックのみならず、景気変動や自然災害などにより、労働需要は、収縮と膨張を繰り返す。需要が縮小すれば、余剰人員が生まれる。その時、第一義的には、雇26

雇用か賃金か―コロナ禍の航空会社を事例に万人から2020年度は3,500万人となった。 協定で締結した企業が多かった。

―コロナ禍の航空会社を事例にはじめにもしも労働組合がなかったら…

＊ 1 本稿は、首藤若菜（2022）『雇用か賃金か 日本の選択』筑摩選書に基づ
く。

64

27

特集

もしも労働組合がなかったら…
大きな時代の変わり目において労働組合が果たすべき役割と責任対応することになった。

育費の支出などで、キャッシュ不足に直面

処分所得がどう変化するかを細かに算定

ANAは基本給減額とあわせて、月当たりするのではないかと懸念した。グループ各

し、検討を重ねた。担当部署には、従業員の給与はおよそ約1割の減額となった。

社に、生活を補填するための無利子の緊急の生活をよくみながら検討するように、と延期されていた一時金交渉は、6月に夏融資を提供するように要望を出した。会社の経営陣からの指示も届いていた。

季一時金のみ労使合意に至った。年末一時は、一時金提案と同時に、上限50 ～ 100万

金は、秋に再び交渉が行われた。最終的に円の特別融資を設定した。

２．雇用を守るため、賃金を削る

ただし、従業員が実際に受け取る手取り
額は、それ以上に減っていた。例えば、客月例賃金カットをめぐる労使協議は、「非室乗務員の賃金体系は、給与に占める変動

常に厳しい交渉だった」とANAの労使双給（乗務資格や乗務時間に応じた手当、休2020年度の一時金は、ほとんどのグルー

なお、2021年度の一時金は、ANAは夏・方が述べた。会社が提案した一つ一つの事

日労働手当、深夜労働手当等）の割合が他プ会社で夏1.5 ヵ月・冬0.5 ヵ月の合計2 ヵ

冬ともにゼロとなった。年間通してボーナ

項を、過去の経緯、生活保障の観点から時職種よりも大きい。乗務しなければ、自動

月、ANAでは夏1 ヵ月・冬ゼロとなった。 スをゼロとするのは、同社内で記録が残る

間をかけて話し合われた。同社には複数の的に変動給部分が減額となる。そのうえで、

ANAグループ内の多くの会社では、コロ

1962年以降初めてのことである。ANA労組合が存在するが、各労組との協議がまと固定給のなかの手当分（家族手当や住宅手

ナ前の5 ～ 6年間、およそ6 ヵ月水準で労組は、会社の財政状況を考慮すると、賃上まるまでに、およそ2 ヵ月から4 ヵ月近い当）を除いた基本給において、前述の減額使合意していたため、およそ1/3に削減さげの要求は非現実的だと考え、ベアも求め時間を要した。

が行われた。

れたことになる。

なかった。一時金は、前年を下回らない1

最終的に、グループ各社の一般職では1

他職種でも、残業時間数の減少や深夜時

組合は、以前から6 ヵ月水準のうち4 ～ヵ月支給を要求し、それも回答日を指定し～ 4％の幅で減額、ANAの一般職では5％間帯の縮小などを受け、手当が減っていた。

4.3 ヵ月（グループ内各企業の給与水準にない要望として伝えるにとどめた。だが、の減額を2021年1月から時限的な策として

例えば、整備士は、飛行機が飛ばないこと

よって幅がある）を生活給、2 ～ 2.数か月

その実現も難しかった。

実施することが決まった。各労組は、雇用により、通常、夜間に行っていた仕事を日を業績給と位置づけてきた。つまり、一時

片野坂は、社員との対話のなかで「雇用を守りながらコロナを乗り切るためにはや中の時間帯に行うことが多くなり、夜勤手

金は生活補填の要素が大きいと捉えておは守るが、賃金は我慢してほしい」と理解むを得ないと最終的に判断し、会社提案を当が減少した。そうした手当等の縮小を含り、それゆえ、あえて「賞与」や「ボーナス」 を求めた。組合は、コロナが収束して再び受け入れた。減額が実施される期間は未定

め、一時金の減額、月例賃金の減額、保険ではなく「一時金」と呼んできた。春闘のな

利益が生まれたら、従業員の頑張りにきちとされ、毎年の春闘で解除できるかどうか

料の拠出増により、およそ手取りとして3かで組合は、生活を保障するため「何とか4んと還元するよう労使対話は継続すると述を協議することになった。一時金も月例賃割程度の年収減がもたらされた。

ヵ月水準の確保」を求め続けた。

べた。

金も減額幅は、グループのなかで最も賃金

その後、労組には「生活が苦しい」といっだが、日々多額の現金流出が起き、赤字

なお、定期昇給は、2020年度・2021年度が膨らんでいくのを目の当たりにし、企業ともに実施された。定昇を見送ると、賃金

なお、月例賃金の減額は、2022年3月まとくに賃金水準が相対的に低い若年層向けの存続と雇用維持を優先させるには、賃金はもちろんのこと、資格制度への影響も大で続いた。2022年春闘でANA労組は3月に、緊急の住宅サポートを会社に要望した。

面での協力はやむを得ないと苦渋の判断をきいためである。

末で賃金減額を終了するよう要望を出し、 12月に入り、ANAでは空いている寮を希下した。会社も、生計費分析をおこなった
うえで、組合との協議交渉に臨んでいた。

生活を守れるか

水準が高いANAが最も大きかった。

た声が寄せられるようになった。組合は、同年4月から月例賃金の復元が決まった。

望者に開放した。実際に、客室乗務員を中加えて、ANAでは、社会保険の健康保

心に100人ほどの従業員が寮に転居した。

結果的に、合計2 ヵ月水準での妥結とな

2020年の秋になっても大幅な運休・減便

険料・厚生年金保険料の労使負担比率も変グループ内の不動産会社を通じて、住み替った。夏の段階では組合員からは「やむをは改善されなかった。同社では、一日およ更された。社会保険料の負担は、通常、労え支援も行われた。

えない」との声が多く寄せられた。一部にそ10億円規模の現金が流出し続けた。10

使折半であるが、同社では従来使用者負担は「一時金を出して、会社は大丈夫なのか」 月上旬、会社は月例賃金の減額を含む緊急を重くし、従業員負担を軽くしていた。使対策を労組に提案した。月例賃金のカット

用者側は、拠出額を恒久的に労使折半にトップによる「雇用を守る」
発言以降、雇組合は、一時金が目減りしたことで、組にあたり、会社が最も意識したのが従業員することを提案した。当初、労組は強く反用維持のためにできることは何でもやろう

合員が住宅ローンや教育ローンの返済、教の生活だった。そのため、削減前と後で可発したが、協議の末、妥結した。結果的に、 と、社内で検討が重ねられた。兼業要件のといった声もあった。

28

雇用か賃金か―コロナ禍の航空会社を事例に在籍出向の拡大

64

29

特集

もしも労働組合がなかったら…
大きな時代の変わり目において労働組合が果たすべき役割と責任緩和、休業・休暇制度を統合したサバティ
カル休暇制度が導入された。

してきた。
それゆえ、コロナ禍の出向も、雇用維持

うということは、そうした責務もあわせてな退職であれば、やむを得ないと判断した。 負っているとの認識を労使は抱いてきた。

10月に入ると、ANAグループでは、グを目的とするだけでなく、文化が異なる企

日本企業では、希望退職募集を始めるに

すなわち、短期的には人員を削減するこ

ループ外企業への在籍出向を拡大させるこ業で業務する機会は「人財育成として財産」

あたり、募集人員数をあらかじめ定め、対とが、財務状況を改善させ、リスクを回避とを決めた。在籍出向とは、自社の従業員になるし、外から自分の会社を眺めること

象者に個別面接を行い、意向を聞いていくすることになる。しかし、それにより航空が出向先で労務を提供し、出向先が人件費

は、コロナ後の環境で新しい風を吹かせてことが一般的である。目標数に到達させる

需要の回復時に人員が不足し、飛行機を飛を負担する。そのため、会社にとっては人くれるとの期待が寄せられた。外部への出ために、人事部や上司から退職を促された

ばせなくなる可能性もある。戻ってきた航件費の削減につながり、雇調金の適用対象

向者は、2022年4月までの累計でおよそり、説得されたり、強要されたりする実態

空需要に対応できなければ、企業ブランドになれば賃金補填も受けられる。雇用調整

2,100人に達した。

も、明らかになってきた。だが、同社の希を毀損し、社会的信頼を喪失する。つまり、出向者の多くは、社内公募で募った。応

望退職は、目標数を設定せず、個別面談も人員削減によって生み出されるリスクもあ

募者の中心となったのは、30歳前後の若手

実施されなかった。応募を強制することはる。2020年を振り返ると、ANAグループ

ただ、同社の労使は、在籍出向を労務費

従業員だった。新たな業務を経験したい、

もちろん、積極的な呼びかけもされなかっにとって、雇用を守り続けることも、人員の削減や雇用維持のためだけでなく、新た今後のキャリアを磨くためにも異なるスキた。目標数については、検討したことも、 を削減することも、リスクを伴う行動だっな知見やスキルを得る機会にしたいと考ルを身につけたい、休むよりも働いていた

およその人数を想定したことさえないと会えた。そもそも出向は、同社にとって珍し

いなど、多様な理由から手が挙がった。会社は話す。職場状況を確認してきた組合も、いことではない。従来からグループ企業へ社から打診して出向したケースもある。当組合員から強要などのクレームは出ていなの出向は、頻繁に行われている。空港は全初、出向を指名された従業員からは、一部

いと説明した。希望退職に応募した人数は

ANAHDは、2020年4月28日 に お こ な

国にあり、地方空港の整備・旅客ハンドリ

ネガティブな声も上がった。
「他の仕事をす公表されていないものの、大量の人員が離われた「2020年3月期決算説明会」で、即効ング業務は、グループ企業が担う。そこへるために、この会社に就職したわけではな

職したというよりは、グループ全体の数%性のある収支改善策の一つとして、外部委

ANAから社員が出向することで、グルーい」といった意見が組合に寄せられた。会にとどまったと思われる。

託の内製化を速やかに実行することに言及の一手法として、日本では広く行われている。

た。
仕事の内製化と雇用喪失

その背景には公共交通機関を担う企業とした。4 ～ 6月期の決算発表のなかでも、出向先からどのような役割が期待されていして、収益率が下がっても容易に人員を削

資金流出を防ぐために外部委託の引き上げロット）を除く、ANA社員の半数近くが、 るのかを丁寧に説明した。それにより出向減できない理由がある。パンデミックのも方針が示された。

常時グループ企業に出向している。

と、航空需要の回復がいつになるのか、ど

航空機の運航には、多数の企業が関わる。

プ一体となって航空事業を運営してきた。 社は、なぜその業務を経験させたいのか、
そのため、客室乗務員や運航乗務員（パイ者の意識は、変わっていったという。

同時に、グループ外企業への出向も、以出向先の労働条件は、労使が一つ一つ確

れほど戻ってくるのかの予測を立てること

例えば、航空機の整備には、運航整備（航空前から行われていた。協力関係を提携して認した。基本給の確保を前提とし、公休日は極めて難しかった。そもそも2020年夏に機が到着してから次に出発するまでの飛行

いるエアライン各社、空港ビル、官公庁、 数や労働時間について、現行の条件を踏ま東京オリンピック・パラリンピックが予定間点検）と重整備（定期的に行われる詳細

観光団体、運輸系の企業などにANA社員

えて調整が図られた。とはいえ、小さなト

されており、その延期は3月下旬まで決まな点検）がある。運航整備は、通常、各機体が出向してきた。各地域での航空利用者のラブルは起きる。その都度、出向サポートらなかった。結局、延期されたオリパラはが到着した空港で担われるが、重整備の一増加を目指し、各自治体に出向することも担当が対処した。

無観客で開催されたわけだが、無観客とす

部も海外の整備会社に委託してきた。だが、あった。こうした本業と関連する企業や団体への出向は、「新しい経験を積む機会」と30行為は容認できないが、あくまでも自発的雇用か賃金か―コロナ禍の航空会社を事例に

３．希望退職者の募集開始

ることが決まったのも直前だった。つまり、 委託費を削減するため、航空機を国内に移
それまでは海外から数多くの観戦者が来日動させて整備するといった内製化を進め社内で前向きに捉えられてきた。労組も、10月に入り、ANAグループのなかで旅出向は外部の知見を得たり、新たな知識や客輸送を担う複数の企業が、希望退職募集

日本を代表する航空会社としては、それに禍も一時休業がそれほど発生しなかった。

スキルを吸収したりする一つの手段と認識の開始を決断した。組合は、退職を強いる備えないわけにはいかない。公共交通を担

他方で、海外の整備会社では、業務が減少

し、空港が人で溢れかえる可能性もあった。 た。その結果、国内の整備職場は、コロナ

64

31

特集

もしも労働組合がなかったら…
大きな時代の変わり目において労働組合が果たすべき役割と責任したと推測される。

日本のみならず、欧米でも、大手航空会

同様のことは国内でも起きた。空港には社は、まず公的な支援を受けながら、一時

多種多様な業務があり、いくつもの会社で的に従業員を休ませて乗り切ろうとした。

分業体制が築かれている。例えば、飛行機

ただ当初の予測以上に、コロナの影響は長に搭乗する際、保安検査場を通る。保安検引いた。そこでアメリカの航空会社では、査業務は専門的スキルが必要であり、航空一時休業開始から1 ～ 3 ヵ月後に自発的な会社が委託する警備専門会社の社員が担

休業者・退職者を募り、大規模な人員削減う。だが、検査場に入る前の搭乗券を確認に乗り出した。それでも人員余剰が続いたする業務は、別の委託会社が担当することため、公的支援が途切れた段階で、一時解

図 1 期末従業員数の対前年増減率

雇用か賃金か―コロナ禍の航空会社を事例に

出所：SPEEDA
注 1：本データは、期末の従業員数の比較だが、会計年度は国によって異なる。欧米は 1 月 1 日から 12 月 31 日であるが、日本は 4 月 1 日から 3 月 31 日までである。

もある。また、空港での乗り継ぎ案内業務、 雇を実施した。航空会社の人員数の推移を
乗客や荷物を運ぶ電動カート運転業務など

みると、日本の航空会社での人員削減が、も、グループ外の会社が担うことが多かっ

緩やかであることが明白である（図1）。

た。

日本は、失業率が低く抑えられたとしてもるべきなのかの解は、国際的にみれば明白

賃金水準の停滞という問題が残る。

でない。かつ日本の労使が守ってきたはずコロナ禍の需要収縮に対応するため、こ員調整の開始時期は、アメリカと比べて３

れらの業務の内製化がすすめられた。委託～４ヵ月遅かった。他方で、同社の賃金カ収益が急落すれば、企業は、賃金を減らを引き上げれば、当然、それを請け負ってットを開始した時期は速く、賃金の減額幅

すか、雇用を減らすかによって労務コストきた企業の仕事は減少する。あおりを受けは大きかった。つまり賃金調整は、雇用調を削減しようとする。賃金なのか、雇用な

労働組合としては、今後も雇用に重点をた企業では、雇用を維持することが難しく

整と補完関係にあり、日米間では賃金を引のかは、各国の労使関係上の慣行の違いが置きつつも、いかにして賃金水準を上げてなり、雇止め、希望退職を募るケースが生き下げてまで雇用を守るかどうかに違いが反映されるが、なかでも労組の見解の違い

いけるかも考慮し、かつ雇用が守られない

まれた。つまり、グループ内の雇用は守らある。アメリカでは大幅な雇用喪失が進んによる影響が大きい。一般的に、日本の組

人々の働く場の保障にも取り組む必要があれたとしても、グループ外の雇用までが守だのに対し、日本は削減された人員数は相合は、雇用確保を最重要だと考えてきた。 る。

られたわけではない。

対的に少ないものの、それと引き換えに大企業別労働組合が主流であるため、企業内

幅な賃金削減が進んだ。

でどうにか雇用を守ろうとすれば、賃金抑おわりに賃金による調整が中心となれば、賃金は制にも協力的にならざるをえない。対して、

以上が、ANAグループ各社の労使のコ上昇しにくくなる。ANAグループの労使

アメリカの組合は、レイオフと呼ばれる年

ロナ禍労働需要の縮小への対応である。本は2021年の春闘でも賃上げを要求しなか

功の逆順から一時解雇するルールが確立し稿では、紙幅の都合により、海外の航空会

ったし、2022年も減額された分を取り戻ているため、たとえ雇用を喪失しても、賃社の実態を詳細に紹介することはできない

すことが精一杯だった。対してアメリカの金水準の維持を求めた。とくに基本給の削が、簡単に述べておきたい。コロナショッ

労組は、一時解雇者を容認したものの、賃減には、激しく抵抗した。結果的に、賃金クが広がった最初の年、多くの国が、企業金水準の引き下げには同意せず、さらにコは下がらず、むしろ上昇したものの、雇用に雇用を維持するように求め、様々な施策

ロナ禍でも労働協約の改定時期がくれば賃は失われた。

を講じた。日本の雇用調整助成金に相当す上げを要請し、企業はそれに応えた＊2。す労働需要は、常に変化する。景気の変動、る雇用維持策は、ドイツやフランスにはそ

なわち、マクロ経済的な視点からみれば、産業構造の変化、新しい技術の導入などかもそも存在しているが、これまでなかった
アメリカでも部分的に導入された。

32

ANAグループの希望退職募集という人＊ 2 ただし、賃上げの背景には、雇用削減の見返りのみならず、欧米の労働協
約は、何年かおきに複数年分を交渉する形態であるため、交渉年の状況のみに左右されにくいという事情もある。

ら、私たちは逃れることができない。その時、雇用を守るべきなのか、賃金水準を守の雇用も、すべての人の雇用が守られてきたわけでもない。

首藤 若菜（しゅとう わかな）
立教大学経済学部教授。専攻は労使関係論、女性労働論。
日本女子大学大学院人間生活学研究科博士課程単位取得退学。博士(学術) 。
主な著書は『統合される男女の職場』(勁草書房)、『物流危機は終わらない――暮らしを支える労働のゆくえ』(岩波新書)、『雇用か賃金か 日本の選択』(筑摩選書)など。中央最低賃金審議会、改善基準告示トラック作業部会（労働政策審議会・労働条件分
科会自動車運転者労働時間等専門委員会）などの公益委員を務める。

64

33

特集

もしも労働組合がなかったら…

特集

大きな時代の変わり目において労働組合が果たすべき役割と責任『働くことを問い直す』の現在地開した「連合および労働組合のイメージ

最初は「抵抗」から始まった労働運動調査」の結果はいろいろなことを考えさは、「要求」することにつながり、日々のせる。

活動のなかで「参加」へと変化していく。

大きな時代の変わり目において労働組合が果たすべき役割と責任の『働くことを問い直す』
  現在地
明治大学 経営学部 准教授

山崎

憲

＊イメージ

は付きまとう。

連合および労働組合に期待することをこうした一連の流れは、固い氷を溶かす

聞いた回答は、「賃金・労働条件の改善」

熱となり、水へと変えたあとでふたたびが４割弱、「雇用・労働に関わる法制度の氷へと凍結させていくことと似ている。

改善」２割６分弱と上位を占めた。
「春闘

氷を溶かす段階は「抵抗」や「要求」と言（春季生活闘争の実施）」や「労働組合づ

い換えることができる。
「参加」とは日々

くり支援・労働相談の実施」といった取の活動を行う経営側に労働組合が協力す

争いのない平和な社会であってほし2014年に私は岩波新書から『働くことい。貧富の差や不平等を無くしたい。生

り組みについて知っている人は2割5分る段階である。これが法制度や就業規則、を問い直す』という本を出した。そこできがいを感じられる世の中であってほし程度だった。期待する割合も、取り組み

労働組合規約などによって方向づけら中心に据えたのはまさにこのことだっい。誰もが願うことだ。その想いは日々を知っている割合もどちらも高くない。

れ、日常の一コマとなることを制度化とた。経済的な要求を第一義とする労働組の生活を送る中でだんだんと小さくなっ

さらに、「平和運動・核兵器廃絶」の取りいう。これ自体は必要なプロセスだ。だ

合主義こそが重要であり、そこを基盤にていく。

組みを知っている割合は7.3％にすぎなが、日常の一コマとなることで熱は失わしなければ社会的な課題に取り組むことかった。なぜなのか。

れていく。この状態で労働組合主義に立労働組合にはビジネスユニオニズムと

34

もしも労働組合がなかったら…

ができない。

労働運動の制度化と連携を促す経営って、日常的な活動から熱を取り戻すこいう言葉がある。労働組合員の利益にこほんとうにそうなのか。そうではなく、そ労働組合は応えるべきだという意味で社会的な課題に取り組むことこそが労働ある。賃金などの労働条件や健康保険、組合主義を強めるのではないか。そのこ年金。労働組合員にとって欠かせないこ

そもそも私たちはなぜ日々、仕事をしもう一つのことがある。
「参加」は労働とを2001年の『21世紀を切り開く連合とばかりだ。どんなに社会的な理想をかたり、労働組合活動にかかわっているの組合の内側だけのことではない。企業経

運動－21世紀連合ビジョン』をとりあげかげたとしても、労働組合としての足下だろうか。企業にも労働組合にも理念や営でも用いられている。労働組合もそうて論じた。これは労働組合が、「福祉、教を固めることを後回しにすることができ目的がある。そこには少なからぬ社会的だが、企業経営は多くの労働者をつなぎ育、医療、住宅、交通など地域の生活課ない。

な課題が掲げられている。だが、毎日の合わせることによってなりたっている。

題にかかわり、地域社会の担い手としてこの二つは両立できないのだろうか。

暮らしのなかで埋もれていく。どんな運

一人ひとりの職務は重なり合うように設行動」することを促したものである。21

人の命は無限ではない。理想を追いかけ

動も熱を帯びているときはだれもが自発計されている。日常的な業務、プロジェ

世紀を迎えるにあたり、連合は危機感をて現実が伴わないとうこともあるだろ的に参加する。だが、制度が整っていけ

クトやチームに加わることや、会議、そ抱いていた。労働組合主義だけで労働組う。だが、命が尽きるときに現実だけをばそれは日常となっていく。毎年の賃上して労働組合と経営側の協議の場はすべ

合に人をつなぎ留めておくことができる

追いかけたことで理想に近づけなかった

げ、組合大会、定例の委員会。いつもまて連携につながっている。労働者同士、のか。本稿が取り上げるのはそのことでことを悔いることになっては本末転倒

ったく同じではないにせよ、ある程度は部門同士、パートナー企業同士というそある。

だ。だからといって、社会を変える役割

予測のつく過程と結論がある。安全衛生

れぞれのつながりの効率を高めることが『21世紀連合ビジョン』から20年近くを担うことが労働組合なのかという疑問

法や労働基準法の存在も活動をルーティ

競争力につながっている。労働組合が経の月日が流れた。連合が2023年4月に公ン化させていく。

営に「参加」するようになると同時に、企とができるのか。無理だと言い切ることはできない。だが、そこには距離がある。

64

35

特集

大きな時代の変わり目において労働組合が果たすべき役割と責任『働くことを問い直す』の現在地

業側は労働者の「参加」を日常的に促し組合に関する法制度や慣習の違いは存在保障分野に及ぶようになった。2000年

たショーン・フェイン氏を会長候補とし、ている。これらは、個人のやりがいを組している。たとえば、日本が企業別労働

代初頭、債務超過に陥った米国自動車メ

2023年3月の投票の結果、会長選挙に勝

織効率の最大化に結びつけることへと機組合中心で、アメリカでは企業別労働組

ーカーを助ける形で、新規に採用された

利した。それを受けて、ショーン・フェ能する。つまり、労働組合が企業経営に合が法的に認められていないということ

労働者の賃金、健康保険、年金の水準を

イン会長はストライキを通じて2023年「参加」すればするほど、労働組合員は労がそうだ。だからといって、労働組合員

それまで同じ職務を担ってきた労働者よ

11月に公約を実現したのである。ストラ働組合というよりも、企業経営との結びが所属しているのは職場であり、職場はりも引き下げることに労働組合が同意しイキはUAW史上ではじめて、ＧＭ、フつきが強くなるのである。

企業を構成している。その意味において、たのである。労働組合が「参加」によって

ォード、ステランティス三社同時に行っ

このこと自体が問題なのではない。企日本とアメリカに大きな違いはない。そ企業経営を助けたということになるが、たものだった。多くの労働組合員は熱を業は日常的な経営活動に労働者を「参加」

れは経営に対する労働組合の「参加」のそのことが同時に労働者間に処遇と社会もって活動した。

させるためにさまざまに手を尽くしてい点でも同様である。

保障のうえで格差をもたらすことになっ1980年代からおよそ40年間にわたるた。2023年のストライキはこれらの状労働組合による経営への「参加」は、労働況をもとに戻すためのものだった。

組合員の間に格差をもたらすといういびる。一方で、労働組合は制度化された運

1970年代、日本との競争でアメリカの動のなかで熱を失いつつある。このギャ

自動車メーカーはアメリカ国内市場でのップが足枷となる。どうすれば良いのか。

シェアを大きく落とした。生産性と品質だが、その道のりは簡単なものではな

つさを産んだ。だが、同時に、日本と同企業側と同じように、日々の労働組合活で日本の自動車メーカーに勝てなかった

かった。
「参加」だけでなく、「抵抗」と「要様に労働組合員が企業経営との結びつき動に熱を持って労働組合員の「参加」をからだ。多くの工場が閉鎖を余儀なくさ求」を取り戻すことの難しさはアメリカを強めることになった。この動きは慣性

促す具体的な手立てが必要になる。

れるなか、UAWは経営協力に舵を切っだからといって変わりがない。UAWにとして働いた。さらには労働運動の制度た。日本がそうであるように、労働者同は中央執行委員会を中心とするガバナ化も加わっていた。簡単に路線の変更が士、部門同士、パートナー企業同士といンスがあるが、それとは別個に労働組できなくなったのである。

うそれぞれのつながりの効率を高めるこ

合員をボトムアップで活動に参加させ変化のきっかけは、連邦政府による会

これは日本だけのことではない。長年、とで生産性と品質の向上を目指したのでることを促す自主的な組織であるUAW

長選挙の監視と全組合員による直接投票調査に携わっているアメリカの事例を紹ある。アメリカというと、一人ひとりのMembers Unitedが つ く ら れ た。中 央だった。だが、地ならしは組合内のイン介したい。日本と比べてアメリカの労働職務範囲が厳格に決められたいわゆるジ執行委員会が正規のものだとすれば、

フォーマル組織であるUAW Members

組合は社会的な活動に力を入れているとョブ型雇用であると日本では思われてい

UAW Members Unitedは 非 公 式 な も

Unitedがしていた。経営側が労働者一人いう印象があるかもしれない。さらには、る。しかし、それは1970年代以前の話でのだ。そのままでは表舞台に出ることはひとりにダイレクトに働きかけて従業員

日本とアメリカの置かれた状況の違いかある。1980年代、労働組合は企業側と協なかった。だが、UAW幹部による会計間の連携と組織効率の最大化を目指すのら参考にならないという声も少なくな力しながら、一人ひとりの職務範囲を拡

不正が連邦政府によって摘発されたこと同じように、UAW Members United

い。

大し、従業員間、部門間、パートナー企とで、それまで中央執行委員会の互選では労働組合員一人ひとりに働きかけていだが、必ずしもそうではない。そのこ

業間の連携を促進してきたのである。つ

決めていた会長職を全組合員による直たのである。

とを、全米自動車産業労働組合（UAW）

まり、
日本と同様に労働組合が経営に「参接投票によって決めることにしたのでが2023年9月から11月にかけて行った

加」するようになったのである。

ある。このことが変化のきっかけとなっ全米自動車産業労働組合（UAW）のストライキに何があったのか

36

もしも労働組合がなかったら…

ストライキの背景を例にとりながら紹介

この協力関係は、やがて、賃金抑制、た。UAW Members Unitedは労働者間しよう。もちろん日本とアメリカの労働雇用調整や、年金、健康保険などの社会の処遇格差を解消することを公約に掲げ

アメリカから
学ぶことはできるのか
労働組合のインフォーマルな組織が労

64

37

特集

大きな時代の変わり目において労働組合が果たすべき役割と責任『働くことを問い直す』の現在地

働組合員一人ひとりに働きかけるというなぜか。ちなみに、「連合および労働組合

はトラック運転手を母体とする労働組

から団体交渉権の獲得が相次いでいる。

事例は、自動車だけではない。そのほかのイメージ調査」では、連合を知ってい合であるチームスターズだった。ウェブ

ひとことでNPOの経営といっても簡の労働組合でもみることができる。こうるとする回答は56.6％、連合を身近な存

メディアMotherboard、2021年6月23日

単ではない。社会的貢献を行うという理したことが日本に応用できるのかという在だと思っているとする回答が35.1％だ

付けの記事「The Teamsters Announce

念を掲げていても、組織内の管理がうまと現時点では不明だ。だが、どちらも労った。当たり前だが単純な比較はできな

Coordinated Nationwide Project to

くいくとは限らない。参加する人々と経働組合が経営に「参加」し、労働運動が制い。だがアメリカ社会における労働組合

Unionize Amazon」は、チームスターズが営陣の想いが合致しないということも珍度化するなかで、熱を失ってきているとの支持が非常に高いことがうかがえる。

行っている運動について紹介している。

しくない。創設者によるワンマン経営に一方で労働組合組織率はどうか。アメチームスターズの労働組合員はAmazonなりがちだ。そして営利目的でないためアメリカだけが特別なわけではない。

リカ労働統計局によれば、2022年の組の倉庫で働いている労働者と同じコミュに労働条件が保障されているとは言い難

状況が危機的だからこそいろいろな手を

織率は10.1％にすぎなかった。近年、組

ニティに暮らしている。だから、地域コ

い。これは日本でも同じことだ。

うっているとみることが正しい。そうし織率が増えているのかというとそうでは

ミュニティや家族、近隣地域の人々を巻

NPOはアメリカ自由人権協会（ACLU）たことをもう少しみていこう。

な い。2020年10.8 ％、2021年10.3 ％ とき込んで、労働者をめぐる状況がどのよのスタッフ労組としてまとまり、ここを

ここでアメリカの労働組合に対する意低下傾向が続いている。ほとんど10％をうになっているのかを教育するプログラ

経てNPO専門職従業員組合（Nonprofit

識調査を紹介したい。これは調査会社ギ切りそうな状態になっているなかで、労ムを開発したのだという。AmazonがアProfessional Employee Union, NPEU）

ャラップ社が1936年から実施している働組合に対する支持は上昇を続けていメリカで合法的な労働組合を組織するこを構築した。その主たる目的は、労働条ものだ。労働組合を「支持できるか」「支る。なぜか。

とができなくとも、結果として地域住民

件向上のみならず、NPOが社会的影響を巻き込むかたちでAmazonに圧力をか力を行使しうるためにより良い組織をつけて労働条件を改善することができればくること、つまりはNPOに参加するス

良いとする。

タッフ自らが組織の方向性に対して関わいうことは変わらない。

持できないか」を長期間にわたって聞いている。調査を始めた1936年は「支持でそのヒントはスターバックスとAmazon
での労働組合の組織化にある。

きる」が72％と大半を占めていた。1960

スターバックスは2022年に入り、組織

年代半ばまでは多少の上下があるものの化を求める店舗の数が急速に拡大した。

こうした試みが、労働組合組織率の低ることができるようにすることである。

「支持できる」が70％を超えていた。それ

ただし、１店舗あたりの従業員数は28人

下に歯止めがかからないものの、労働組

労働運動から経営に関与しようとす以降は「支持できる」が下降線をたどっにすぎないため、多くの店舗数を組織し合への支持が高まっていることへつながる動きは新しい労働組合にもみることた。アメリカの自動車メーカーが日本自たとしても組織化をてがける労働組合にっていると言えよう。

ができる。テック企業Googleを傘下に動車メーカーとの競争に敗れ、UAWがとってコストにみあわない。そこで店舗経営協力の道を歩む時期とオーバーラッがある地域に働きかけることが行われプする。1970年代から2000年代には「支た。店の掲示板には労働組合を激励する持できる」は60％台に下降した。2009年

言葉が書かれた付箋があふれた。ほとん

企業に組織理念があるように、労働組は組織効率を最大化する方法として、中には「支持できる」が過去最低の48％をどが地域住民が書いたものだった。地元

合にも目指すところがある。だが、その核的な役割を担う正社員に加えて、請記録する。

の市議会議員から労組を支持する署名を目指すところと現実が乖離しているとし

負労働者、パートナー企業の従業員、下集めるということも行われた。

たら、そのときに何をすればよいのだろ

請け企業の従業員、派遣労働者、パー

そこから大きく反転し、2022年には38

もしも労働組合がなかったら…

社会運動が労働運動のなかに持つAlphabetグループに2021年1月に誕生したAlphabetワーカーズユニオン
がその一つである。Alphabetグループ

71％となった。この数字は労働組合運動

Amazonの倉庫ではコロナ禍に労働組うか。その答えがアメリカで進んでいる

トタイム労働者をコスト削減のためにが熱を帯びていた1965年と同じである。

合の組織化運動がすすんだ。支援したのNPOの組織化にある。NPOでは2016年

活用している。こうしたコスト削減を

64

39

特集

目的として活用される労働者のことを（Temporary＝派遣･パートタイム、
TVCs
Vendor＝下請け、Contract Workers＝

これらにどのように向かい合っている
か整理しよう。

大きな時代の変わり目において労働組合が果たすべき役割と責任『働くことを問い直す』の現在地ある。経営協議会について、大塚万丈は「日本国民は旧き衣を脱ぎ捨て、現在

次のように言う。

の経済的、道徳的、思想的頽廃、混乱の「株式会社の民主化の中核機構として

暴風を乗切って全く新たなる天地を開請負労働者）と呼ぶ。Alphabetワーカーズ

UAWは労働組合にインフォーマルなの経営協議会は、今日の所謂経営協議会

拓しなければならないのである。これはユニオンはこれらの労働者すべてを組織

組織を置くことで、チームスターズは地に比して著しくその性格を異にすべきも並々ならぬ独創と理性と意力と愛国の熱している。その理由は次の三つに集約さ域を巻き込むことで、NPOは組織理念のであって、名実共に企業の運営上にお情とを要する大事業である」

れている。

に労働者が関与することを目指すこと

ける決定権を掌握するところに、その真「AIの心臓部のプログラムであるアル

で、そしてAlphabetワーカーズユニオ

面目が存するものといはなければならな

浅尾新甫の言葉を紹介しよう。

ゴリズムが利益第一主義のもとで人為的ンはすべての利害関係者を一堂に会してい。蓋し企業が資本・労働・経営三者の「徳義の荒廃は主として窮乏と困苦にに偏見を含んだものとして作られ、利用経営に関与することを通じて、である。

合作である以上、それは当然の結論であ原因する。どんなに民主主義、文化国家

されることを防ぐこと」

まとめれば、労働組合運動が足下から揺って、かくてこそ労資の協調は初めて可建設と叫んでみても、生活の安定がなけ「IT企業の白人男性中心の経営を是正らいでいる状況を、労働組合主義に立ち能なるものというべく、株主すなわち資れば駄目だ」

すること」

返るという方法ではなく、労働組合運動

本家のみが一切の決定権を握る建前とな「人間の知性と徳性が向上すれば社会「TVCsが発言の機会がなく低い労働を拡大したり、外部と連携したり、そしっている従来の株式企業において、労資主義の主張は正しいであろう。然し哀し

条件にとどまっている状況を改善するこて経営に対する「抵抗」
「要求」
「参加」の

の協調が実現しようとしても、それは木い哉人間の知性や徳性の向上は極めて緩と」プロセスを活用することで立ち向かって（日本
によって魚を求めるの類であろう」

慢である。経済人の責務の重大なることいるのである。

経営者団体連盟機関誌『経営者』1948年3月号）（日本経営者団体連
今日より大なるはない。
」

これらを実現するために、Alphabet
ワーカーズユニオンは経営参加をめざしている。そのきっかけは、AI（人工知能）の軍事利用の反対、職場における人種、性別、性的嗜好に対する差別、ハラスメントを行う役員に巨額の退職金を支払ったことへの抗議運動だった。

40ることの矛盾のなかにいた。

もしも労働組合がなかったら…

こうした構造は日本とアメリカに大きな違いがないはずだ。

現代につながる
日本の労使関係の原点は何か
1947年2月、経済復興会議が開催され株主や資本家が主導する経営から脱しこれを補うものとして、日本郵船社長、

盟機関誌『経営者』1948年4月号）て民主的な経営を実現するためには、経経済同友会の設立趣意書では「経済的、営者、資本家、労働者が応分に参加する

道徳的、思想的頽廃、混乱の暴風」、浅尾

仕組みが必要だ。これが大塚万丈の言う新甫の言葉では「徳義の荒廃」として表

経営協議会だ。ここに至るまでに、経営現されるが、生活の安定の達成をもって、者、労働組合双方が同じ方向を向いたこ「世界文化に寄与するに足る真に民主々とを示すものがある。

義的な平和国家」であるとか、「民主主義、

UAWが挑戦している労働者間の処遇た。第二次世界大戦の敗戦で荒廃した経格差を無くそうということも、チームス

済を立て直すことを目的に、労働組合と経営者からみてみよう。経済同友会はターズによる地域を巻き込んだ労働運動

経済同友会が呼びかけたものだ。参加し1946年4月に設立趣意書を公表した。その再生の試みも、日本と大きくかけ離れた労働組合は中道の立場をとる総同盟の一部を抜粋する。

一方の労働組合はどうか。

た話ではない。どちらも、足下の労働組（日本労働組合総同盟）、革新的な産別会「日本はいま焦土にひとしい荒廃の中1946年8月に創立大会を開いた産別会

合員の求心力はゆらいでいる。NPOの議（全日本産業別組合会議）と日労会議から立ち上ろうとしている。新しき祖国

議は、「我々は更に進んで世界人類の強スタッフは理想と現実のギャップのなか（日本労働組合会議）だった。その中心には人類の厚生と世界文化に寄与するに足い要望である永続的平和の実現を目標とで苦悩している。Alphabetワーカーズ

経営協議会が据えられた。これは日本特る真に民主々義的な平和国家でなければする」と宣言し、1946年設立の総同盟は

ユニオンは特定の者だけが利益を享受す

殊鋼管社長、大塚万丈が提唱したものでならない」

設立趣意書に、「産業民主化の徹底を図

文化国家」の実現を目指すとしているの
である。

64

41

特集

大きな時代の変わり目において労働組合が果たすべき役割と責任『働くことを問い直す』の現在地

り以て新日本を建設し進んで世界平和に本もアメリカも共通している。そうしたは目的達成のための手段にすぎない。日加する人の数は増えていない。その状況

貢献せんことを期す」と書き込んだ。

共通点を持つからこそ、アメリカの取り本の労使関係において、この一連の理解も原因も日本とあまり変わりはない。だ

日本の労使の原点がめざしたものは、組みが参考になるというスタンスを本稿が欠かせない。

が、確実に労働組合を支持する人は増え経営協力でもそれによる経済発展でもなは取り続けてきた。そのうえで、冒頭にい。生活の安定を達成したあとの「知性かかげていた労働組合主義にたって労働と徳性の向上」「民主主義国家」「文化国

組合員の利益を第一にするのか、それと労働組合員一人ひとりに働きかけるこ

動を喚起したり、ことさらに企業経営を家」そして「世界平和」である。

も社会的な課題に応えるべきなのか、ととで、労働組合員同士の連携を促すとと批判したりという方法で行われてきたの浅尾新甫は次のようにも言う。

いうことについてあらためて考えてみた

もに、労働組合が本来もっていた理念にではない。あくまでも日々の営みのなか「貧乏退治は経済学の根本命題でなけい。

近づけていく。UAWにみる労働組合のでつなげてきたものだ。日本の労使関係

アメリカの事例でみたのは、労働組合

インフォーマル組織の創設を仕掛けていの原点から考えても遠くない世界の話で「産業人が生産に専念するのは、貧困とは別個にインフォーマルな組織をつく

くこともひとつの事例であろう。労働組ある。

を此の世から駆逐せんが為である。富とるということや、地域を労働運動に引き合員一人ひとりに働きかけることとは、いうと響きはよくないけれど、富とは生込むこと、組合員の求めに応じる形で労日本の労使関係の原点を紐解き、互いに産の別名である。富を増やさなければ貧働組合による経営への「参加」を求める

学び合い、話し合うということによって乏は駆逐できない」

こと、従来の労働組合員の範囲を拡大す生まれる。そのために対話の時間が必要「ただ、富が偏在しては此目的は達成ることで交渉力と経営への「参加」を求だ。

（日できない。分配論の起る所以である」

めるというものだった。これらはどれも労働と地域との接点を探していく。た本経営者団体連盟機関誌『経営者』1948年4月号）

労働運動と社会からの要請としての運動

とえば、学校、父母会、郵便局、病院、

ここからみえることは、労使の原点がが分離しているものではない。ことさら自治会、コミュニティセンター、寺院、めざしたものを達成する途中で、貧困もに社会運動を労働運動と別個のものとし

NPO、病院、介護施設といった地域の拠そして貧富という格差も解消されていなてとりくむのではなく、日常的な労働運点となる場所とそこに所属する人々とつければならないということだ。

動の延長上に社会、地域との接点があれながりをつくる。ここに貧困の駆逐や老ば良いということになる。ただし、意図

後の生活、子供の教育、親の介護といっ的に仕掛けていくことが必要だ。

た生活の安定を支えるための課題が集中ればならぬ」

日本で労働運動の活性化は
できるのか

42

もしも労働組合がなかったら…

忘れてはならないことは日本の労使関

最後に、より具体的な示唆を提示して本稿を閉じよう。

する。

これまでにみてきたのは、労働組合が係の原点である。ここにはアメリカには労使関係の原点としての「生活の安定」

経営に「参加」することで企業利益を優ない日本的な要素がちりばめられてい「知性と徳性の向上」「民主主義国家」「文

先するようになるという日本とアメリカる。
「知性と徳性の向上」「民主主義国家」

化国家」「世界平和」の実現を達成するたに共通する課題だった。現代において、 「文化国家」、そして「世界平和」を達成す

めに、企業経営に積極的に「要求」し、「参労働組合が経営に協力する道を閉ざすこること。そのためにこそ、分配による貧加」する。

とはもはや現実的ではない。その点も日困の駆逐と経済発展が必要だった。これている。それは、拙速に社会を変えようとしたり、労働運動と距離のある社会運

一歩を踏み出すかどうか。そこにかか
っている。

山崎 憲
（やまざき けん）明治大学大学院経営学研究科博士課程修了 博士（経営学）。日本労働研究機構、在デトロイト日
本国総領事館外務省専門調査員、労働政策研究・研修機構調査部主任調査員、中央大学法学部非常勤講師などを経て2020年3月から現職。専門は人的資源管理、労使関係論。著書に「『働くこと』を問い直す」(岩波新書、2014年)「デトロイトウェイの破綻」（旬報社、2010年）など。

アメリカでは依然として労働組合に参

64

43

特集

もしも労働組合がなかったら…

特集

もしも労働組合がなかったら…
大きな時代の変わり目において労働組合が果たすべき役割と責任

大きな時代の変わり目において労働組合が果たすべき役割と責任

バイデン政権における財務省報告書と労働組合
拓殖大学 政経学部 准教授

中島

醸

はじめに
2023年8月下旬、アメリカ財務省は『労要である。本報告はこうした現状認識を踏されてくるようになった。また州によってまえて、労働組合が労働条件や経済全体には「労働権」法(“right-to-work”laws)とい

積極的な影響をもたらすことを、研究成果

う州法が制定され、労働組合が代表する職をベースにしつつ論じている。報告書の構場において組合に未加入労働者に「公正な成としては、第1節から第4節までの前半部負担」
費用(“fair share”fees)を負担するよ

分と、第5節以降の後半部分とに分けられう求めることが禁止された。このような状る。前半では、アメリカの労働者・労働組

況で、産業により違いがあるものの、民間合の歴史と理論、組合員の分布などをまと部門での労働組合組織率は非常に低くなっめている。後半では、労働条件、労働者のている。

公正な待遇、経済全体に対して、労働組合

本来、労働組合は、労使関係において使ものである。このタスクフォースの下、財が積極的な影響を有していることを、既存用者への対抗力(counterweight)としての務省は労働者の労働組合の強化の必要性をの実証研究をレビューし論じている。

役割を果たすことが求められている。労働勧告する報告書を準備し発表した。

組合がその対抗力を発揮する根拠がどこに（２） 報告書の内容①
		 （歴史・理論・現状）

働 組 合 と ミ ド ル ク ラ ス 』(Labor Unions

本報告について、報道では労働組合の結and the Middle Class)と題する報告書を発

成が賃金を10 ～ 15％程度上昇させる効果表した 。この報告書は、多くの実証研究があると語られている。報告書の冒頭で結まずは、前半の歴史と理論、現状についチャンネル(“monopoly”channel)であり、の成果を踏まえつつ、労働組合がミドルク論的にこの点が述べられているため注目さて、報告書の叙述の順番とは少し異なるが使用者に対して排他的労働供給者となるこ

ラスを底上げし、経済全体を成長させる役れるところである。ただ、本報告の主眼は、まとめると以下のようになろう。

とで賃金や労働条件の向上を実現できると割を果たすことができると論じたものであ

労働組合の効果の数値的な評価ではない。

アメリカのミドルクラスの人々の生活はいうものである。第二は「発言」チャンネルる。これは、財務省にとって「労働組合に関

そこで、本稿では、この財務省の報告の意

20世紀後半以降、ポジティブな面とネガテ“voice”(channel)であり、労働組合がコミする前例のない報告書」(a first-of-its-kind

味について、バイデン政権の下での労働政

ィブな面の両方が存在した。前者についてュニケーション・ツールとしての役割を担

report on labor unions)であり、反響も大策とのかかわりと、20世紀末以降のアメリは、1970年代以降、公民権・女性解放運動

い、職場において労働者の代弁者として職きく日本でも報道された＊2。

カ労働運動の変化の中での位置とに触れなによって、明白な差別が減少し、職場の安場環境の改善への意見を表明し、交渉するがら考察したい。

全も改善し、技術革新によりミドルクラスという役割である。このように大きく2つの生活も改善されてきた。こうした積極的の経路で労働組合はその影響力を発揮する＊1

この報告書は、2021年4月にジョー ･バ
イデン大統領が発した大統領令(Executive
いる＊3。この大統領令は、労働者の組織化

１. 財務省報告書は何を論じたのかとエンパワーメントのためのタスクフォー（１） 報告の概要

Order)第14025号の一環として作成されてスを創設することを盛り込み、政権全体としてこの課題に取り組む姿勢を明確にした＊ 1 U.S. Department of the Treasury,“Labor Unions and the U.S.
Economy,”August 28, 2023. この報告書の日本語訳については、以下で読むことができる。中村天江「米バイデン政権『労働組合と中間層』－報告書のメッセージと日本への示唆－」『連合総研レポート DIO』第 391 号（2023 年 10 月）。
＊ 2 「労働組合が『賃金 15% 押し上げ』米財務省調査」『日本経済新聞』
2023 年 8 月 29 日；「労組活動で 15％賃上げ効果 米財務省が調査報告書」『東京新聞』2023 年 9 月 5 日。
＊ 3 White House,“Executive Order on Worker Organizing andEmpowerment,”April 26, 2021.

44

＊イメージ

バイデン政権における財務省報告書と労働組合

まず財務省報告書の内容と特徴について
簡単にまとめたい。
アメリカは1970年代末以降、国内の格差あるのか。これについて理論的に2つのチャンネルが指摘されてきた。第一は「独占」

な変化がみられる一方で、実質賃金の停滞、 ことができると理解されているが、現実的長時間の労働、生活関連コストの増大、世にはどちらか一方ではなく、両方ともに欠代間流動性の低下といったネガティブな傾かすことができない手段である。

向が現在にまで続いている。
他方で労働組合の歴史を見ると、1935

このように、アメリカのミドルクラスは
現在、積極的な進歩の恩恵を受けつつも、

年の全国労働関係法(NLRA)の制定以降、 困難な流れの中にいる。この流れを打開すの拡大や賃金水準の低下、労働者側の力の労働組合は発展してきた。しかし、1947年

るために、労働組合が積極的な役割を果た低下といった問題に直面しており、このネのタフト・ハートレイ法により、労働組合すべきだと考え、労働組合が実際にそのよ

ガティブな傾向を反転させるには、労働組の結成過程において使用者が干渉すること

うな力を持っていることを実証研究から明合を強化し、労働者の力を強めることが必が可能となり、団結権保護の枠組みが浸食らかにするのが後半部分となっている。

64

45

特集

もしも労働組合がなかったら…
大きな時代の変わり目において労働組合が果たすべき役割と責任で生活上の困難が増し、通勤や育児に関すや人種の平等を重視するようになってい階層90パーセンタイルと10パーセンタイ

る費用も増大することから、仕事の予定の（実証研究を踏まえた労働組合の効果の考察） 把握は労働者にとって重要な問題である。

る。平等的な賃金設定を追求したり、協約

ルの所得の比率が2％減少する（上層と下に盛り込むような活動が行われてきた。こ層の格差が縮まる）という研究も言及される。

（３） 報告書の内容②

後半部分は、第5節から第7節までで構成

この点についても、4週間前に予定が把握うした活動を背景に人種間や男女間での賃される。ここでは、労働組合はその組織化できる場合の比率は組合のある職場の方が金格差が減少してきた。

が進むことで、労働者の労働条件の改善に54％と組合のない職場より19ポイント高

貢献し（第5節）、ジェンダーや人種の中でいことが指摘される。

もう1つの注目点は生産性についてであ

第7節で労働組合の影響として最後に取る。既存の研究では、生産性に対する労働

り上げているのが、より広い経済への影響

組合の影響は状況に応じて、ポジティブに

労働組合の活動では、非組合員の労働環である。労働組合が、組合内外の労働者のもネガティブにもなりうると理解される。

全体へも積極的な影響をもたらす（第7節） 境やコミュニティへの波及効果も見込まれ

労働条件の改善に良い影響があることはあ

労働者は、幸福で積極性の高い場合生産性ということが論じられている。

ている。組合組織化された企業と直接的にる程度予測が付くところであろう。また、 が高くなり、離職率も減る。それにより採第5節の労働条件に関しては、労働組合

競合する非組合の企業が労働条件を改善し近年、平等的な政策や賃金体系などを重視

用や訓練のコストが下がるし、職場の意思の存在が良い影響をもたらすことを示してたり、組合主導の法改正によって、こうしし始めた労働組合がジェンダーや人種間で決定プロセスへの関与も組合の保護の下でいる。賃金については、組合員の賃金水準た波及効果が実現しているとされる。このの賃金ギャップに対して縮小的な影響を持促進される。こうして生産性の向上に寄与の方が非組合員や組合結成がされなかった波及効果については、賃金水準の相対的につことも想定可能である。

することになる。他方で、組合の存在によ

職場と比較して高いこと（「組合賃金プレミ

低い労働者への効果が高く、賃金階層で下第７節では、組合の直接的な活動の範囲

り、非生産的な従業員が残ったり、投資にアム」）が明らかになっている。

位30％から40％のあたりの労働者にとっを超えた影響へと考察対象を広げる。具体向けられるはずの原資が賃上げに使われる

この組合賃金プレミアムの程度は、1990て、組合組織率が1％増大することで0.4％

的には所得階層間での格差と、生産性へのことで、生産性の低下につながる場合もあ

年代からの研究では15％程度と推計されての非組合員の賃金が上昇すると推計されて影響を論じている。格差については、組合る。この労働組合と生産性との関連に関しきた。近年の研究では、この組合賃金プレいる。また、2013年時点で民間部門の労働員と非組合員の所得分布の比較、（他の要因て、医療部門での経験や、工場閉鎖と生産

ミアムが13 ～ 20％とされたり、2000年以

組合組織率がもし1979年時点のそれと同を考慮しながらの）組合組織率と格差につ性の関連、株式評価への組合の影響などに降の期間では平均10％のプレミアムが存在じ水準であった場合、現在の賃金水準は5いて長期的な関係の考察、組合組織率の地着目した研究が存在している。ここでの評すると論じられている。退職給付や医療給％程度高くなっているとの試算が出ている

域的違いからの分析といった手法が存在す

価では、結論が少し多様になるという特徴

付、生命保険など雇用主が提供する付加給＊4。また、住宅所有や学業成績、健康など

る。これらの複数の手法による分析を踏まはあるものの、組合が生産性全体にネガテ付の有無は、アメリカの労働者の生活にとについても好影響がある点や、コミュニテ

え、いくつかの具体的なデータをあげていィブな影響を持つという結論を支持する研って重要な要素であるが、組合員の労働者

ィ活動などへの参加率が組合員の方が高いる。1979年と2017年の期間で、男性労働究はなかったのである。

の方がより高い割合でアクセスできている点なども指摘されている。

者の所得階層の百分位で90パーセンタイの差別的処遇を平等的にし（第6節）、経済（４） 報告書の視点ことが示された。報告書では、企業年金プ

第6節では、ジェンダーや人種間での賃ルの階層（所得階層のトップ10％に位置す

ラン（確定給付プラン）については、労働組

金格差などの差別的待遇の改善について労る層）の所得を、同じ百分位の10パーセン

本報告書は、労働組合の労働条件や階層合の有無で制度の導入に5倍の差があると働組合の影響を論じている。労働組合の活

タイルの階層（所得階層の下位10％に位置間のギャップ、経済全体への影響を対象にの研究がとりあげられている。それ以外の動や組織のあり方について、歴史的に問題する層）の所得で割った数値を比べると、 した実証研究を詳細にレビューし、全体的付加給付では、雇用主提供の健康保険を受がなかった訳ではない。ただ近年は、性別

その値は上昇している（つまり上層と下層に労働組合の強化、組織化の進展が、ミドの所得格差が拡大する）。この拡大のうちルクラスの生活や経済全体に積極的な影響

約13％が、組合組織率の低下に起因していをもたらすことを論じた。

けられる割合が5％、有給の病気休暇では17％、労働組合のある職場の方が高くなるとする研究もある。雇用環境の面では、ある程度先までの仕事の予定が立たないこと

46

バイデン政権における財務省報告書と労働組合＊ 4 1979 年時点での民間部門の労働組合組織率は、23 年レポートにも、参照先の資料にも言及はないが、合衆国センサス局が出している人
口動態調査 (Current Population Survey) では 21.2％となっている。
Lawrence Mishel, Lynn Rhinehart, and Lane Windham,“Explaining
the erosion of private-sector unions”Economic Policy Institute,
November 18, 2020.

ると論じられた。また別の研究では、組合冒頭でも触れたように、報道では、10％

組織率が10％上昇することで、先述の所得から15％程度の賃金プレミアムが存在する

64

47

特集

もしも労働組合がなかったら…
大きな時代の変わり目において労働組合が果たすべき役割と責任という数値が良く言及された。ただ、このな状態であれば、質の高い仕事や、転職しる労使の力関係の不均衡を、一般市場と同数値は様々な条件により変動するため、どたり高い賃金の交渉をする経済的自由が様の反トラスト政策、競争環境の回復といアメリカの労働組合のあり方は、一定範のような場合でも組合が結成されればそのもたらされる」という視点である。ここでう手段で改善できるかについては、十分で囲の職場での組合結成選挙で勝利した労働水準の幅で賃金が上昇すると理解されるべは、買 い 手 独 占(monopsony)と い う キ ー

はないと思われる。この問題点に踏み込み、 組合が、その範囲の従業員を独占的に代表きものではない。

ワードを用いながら、労働市場における使労働組合の組織化の必要性とその効果を訴する形である。排他的交渉権と呼ばれる。

本報告書で着目すべきポイントは、この用者の市場支配力が強い場合、賃金や付加えたのが23年の財務省報告書であった。

労働組合が代表する職場内で労働組合に加数値を絶対視することではなく、労働組合給付などの労働条件が悪化することが指が、賃金や付加給付、その他の労働条件、 摘される。また、企業は労働市場を競争的(injunction)が裁判所から出されていた。

入しない選択をする労働者がいる場合、労（２） 22年報告書と		23年報告書の違い

働組合は彼らに対して、組合費と同水準の階層間の賃金ギャップ、経済全体での格差なものにしないために、他の企業との労や生産性といった幅広い分野で積極的な効働者の引き抜きをしないようにする協定

果をもたらすことが研究から明らかとなっ(non-poach agreements)や、秘密保持契約ているとする点であろう。そのために、現(non-disclosure agreements)、競業避止契

22年報告書は、労働市場の健全な競争性

では、労働組合が独占的な地位を利用して、在、アメリカのミドルクラスが直面してい約(non-compete agreements)、強制仲裁契を回復させるための方策として、企業の独管轄の職場の労働者に組合加入を強制する

る困難・課題について、労働組合の強化・約(mandatory arbitration agreements)と占的、競争抑制的行動を規制することを主ことが非難される。このように、労働組合拡大による労働者の力を強めることで、大いった契約を従業員と結ぶことがしばしば眼としている。そのため、（労働法の改正やの独占的な地位の利用を問題視し、それをきな流れを反転させ、生活の向上へとつなある。このことが労働条件の悪化につなが労働者の組織化とエンパワーメントのタス

制限する動きが見られるのである。

げていくことが可能である、という展望をることが指摘される。労働市場の健全な競クフォースなどに触れてはいるものの）対

このようにアメリカでは歴史的にも現状提示しているのである。

争を抑制する使用者の行動の問題点を経済策の中心は、反トラスト法の施行や、司法においても、労働組合活動は「独占的」とし学の実証研究をベースに詳しく論じ、バイ

省反トラスト局や連邦取引委員会(FTC)なて批判されてきた（ている）のである。そのデン政権の労働市場の競争を促す政策の必どの取り締まりである。先に指摘した労働

ため、労働者の組織化、労働組合の拡大を要性を訴えている。

市場固有の力関係の不均衡を考えると、労主張するには、反トラストの議論だけで論

２．財務省報告書の重要性（１） もう1つの財務省報告書

費用（「公正な負担」
費用）を徴収すること

ここで、財務省の22年報告書と比較して、 が可能となっている。しかし、現在25以上
23年報告書の特質に触れておきたい。

の州で「労働権」
法が制定されている。ここ

実は財務省は、前節でまとめた報告書のただ同時に報告書は、労働市場固有の特働者個人の交渉力だけでは十分でなく、労じることは、その同じロジックで労働組合

約1年半前の2022年3月の時点で、もう1徴として企業が市場支配力を有している

働者の労働組合への組織化と団体交渉を進活動の規制へと議論がつなげられる可能性

つの報告書を発表していた。
『労働市場でのことも指摘する。労働者は、企業に対して、める必要がある。その点で、反トラスト法がある。

競争の現状』(The State of Labor Market

賃金や仕事の安全性など労働条件に関するや反トラスト取り締まりの視点からのみ議＊5

Competition)である 。この22年報告書も情報で不利な立場にある。また、職場や職論を進めることは難しい面がある。

労働者の労働条件に関わる課題をテーマと種を簡単に変えることができない場合や、アメリカの歴史上、労働組合の結成や活なる。23年報告書では、反トラストというしている。

求職中に収入が途絶える場合も多く、使用動に対し、労働組合が独占的な地位を獲得

ロジックは基本的に取られない。労働組合者に対して不利な立場に置かれるのであするとして、反トラストの論理で介入がな

は、労使関係において使用者への対抗力とる。

されてきた。1935年の全国労働関係法でして機能することができ、その力の源泉と労働者の団結権、団体交渉権が法的に保護して、「発言力」とともに、「独占」をあげてされる前は、労働争議は、労働組合によるいるのである。後者の経路では労働組合は、独占的行為であり、反トラスト法に違反

労働力供給において排他的な役割を果たすするとして、争議に対して差し止め裁定ことができると述べている。
「労働力供給のこちらは、タイトルにもあるように労働市場の在り方に焦点を当てて考察したものである。この報告書は、経済における健全な競争を目指す政策の一環として＊6、労働市場での健全な競争の実現という問題意識から作成された。
「労働市場が競争的

48

バイデン政権における財務省報告書と労働組合

このように考えると、労働市場に内在す＊ 5 U.S. Department of the Treasury,“The State of Labor Market
Competition,”March 7, 2022.
＊ 6 バイデン政権は、2021 年 7 月にアメリカ経済における競争の促進に関する大統領令を発した。The White House,“Executive Order on
Promoting Competition in the American Economy,”July 9, 2021.

この問題を考えると、23年報告書で展開される労働組合への言及は興味深いものと

64

49

特集

もしも労働組合がなかったら…
大きな時代の変わり目において労働組合が果たすべき役割と責任独占」を労働組合ができることが労働組合た」(I promised to be the most pro-union

し、選挙期間中の従業員への使用者からの献度を論じることで、政権の労働政策の正の交渉力の源泉であると認めている。23年

President in history)と発言している 。

圧力を禁止し、組合結成後の最初の団体交

当性を裏付けるものとなったのである。

報告書は、この労働組合の「独占」的行為にこうしたバイデン政権の労働者・労働組

渉での協定実現を促進することを盛り込ん

ついて批判的に言及せず、利益の公正な分合重視の柱となるのが、2021年に設置さでいる＊10。同種の法案は過去何度も連邦議配を促進するものとし、「発言力」の経路とれた、アメリカの経済と民主主義にとって会に提出されてきたが、バイデン政権では23年報告書では、最近、労働運動の再活

ともに労働者の幸福を向上させるとの評価

重要な労働組合の組織化と団体交渉を促進

2021年3月に、当時民主党が多数をとって性化や、労働組合への支持率の上昇が生じをしている。

するための政策を検討・実施するためのタいた下院で可決されたものの、上院での可ていると言及されている。ただこうした再このように、23年報告書は、市場（労働スクフォースである。このタスクフォース

決には至らなかった。2022年中間選挙後活性化の動きや支持率の上昇は、バイデン

市場）を競争的な環境とすることを強調す

は、ハリス副大統領を委員長として設置さの議会構成は、下院で共和党が多数派とな政権が誕生して以降の政権の支援策だけでるのではなく、労働組合の力の源泉に関すれ、その目的を達成するために、連邦政府

ったため、現在、成立は困難である。

生じたものではない。そこには、1990年代＊9（２） 労働運動の変化

以降の30年近くにわたるアメリカ労働運る理論や活動そのものを肯定的に評価し、 が使用者の手本となること、連邦政府の政

このように連邦議会での可決が必要な労働組合の組織化を進めることの必要性を策・計画・施行を結集する政権全体でのアPRO法案の制定は困難であるが、バイデン

論じるのである。

プローチ(all-of–government approach)を

政権は行政府のみで実現可能な賃金上昇やアメリカの労働運動では、第二次世界大とること、十分な支援を受けられていない

時間外労働保護の拡大、労働者の権利の周

戦後の時期には、労働組合の主たる役割はコミュニティの労働者の力を強化するこ知といった政策を実施している。労働組合

組合員へのビジネスサービスであるとする

経済面での繁栄に責任を持つ政府機関でと、労働組合員を増やすこと、という4点結成に際して重要な役割を果たす全国労働考え方が強かった。それは「ビジネス・ユニ

ある財務省が＊7、どのような経緯で労働組の柱を掲げた。タスクフォースの委員の中関係委員会(NLRB)についても、労働組合

オニズム」と呼ばれた。しかし、1970年代

合が経済成長に貢献することを論証するにはジャネット・イエレン財務長官も含ま

支援の機関となるような対策を行ってきから80年代にかけて製造業の南部や海外「前例のない」報告書を発表したのか。そのれており、財務省も、労働組合の組織化とた。トランプによって任命された企業寄りへの流出により、労働組合の基盤が浸食さ背景について、バイデン政権の政策と、労団体交渉を促進するための役割を政権全体のNLRBの法律顧問を就任初日に解任しれ、組合組織率の低下が顕著になっていっ

働運動自身のここ数十年の変化という視点の一部として担っている。本稿で取り上げたり、NLRBの予算を増額したり、4人のた。こうした中で、労働組合は1990年代以から考えてみたい。

ている23年の報告書は、このタスクフォー

NLRB委員においても労働組合を支援する

降に、労働運動のあり方を変化させようとスの活動の一環として準備・発表されたもことができるメンバー構成とした

３．財務省報告書の背景（１）
		バイデン政権の		政策の中での位置。

＊11

動の改革の試みの積み重ねがある。

する模索を続けてきた。アメリカの労働組

バイデン政権の支援を受けて、2022年に合の全国組織であるアメリカ労働総同盟・

バイデン政権が重視する労働政策の中では組合結成の申請が2,500件を超え、2017

産業別組合会議(AFL-CIO)は1955年の結第一は、バイデン政権の労働者・労働組

象徴的なものとして、労働法制の改革があ年よりも58％も増えたことが報道された

成以降、1995年に初めて選挙で会長の選

合重視政策の存在である。バイデン大統領

る。団結権保護法案(Protecting the Right＊12。このようにバイデン政権では、はっき出を行った。この選挙で、改革派のジョン・は、2020年の大統領選挙の時から自身のto Organize Act: PRO Act)の追求である。

りとした労働組合支持の政策が取られておスウィーニーが選ばれたことは象徴的な出労働組合重視の姿勢を前面に押し出し＊8、 この法案は、労働組合結成のために必要なり、財務省の23年報告書も、労働者の生活来事であった。それ以降、紆余曲折があり

歴史上「最も組合を支持する大統領」(the

向上、アメリカ経済全体への労働組合の貢つつも、AFL-CIOやいくつかの積極的な

most pro-union president)に な る と の 表
現をたびたび使っている。2023年9月1日のレイバーデイの宣言でも「私は史上最も組合を支持する大統領になると約束し50

バイデン政権における財務省報告書と労働組合のである。

選挙に関して、使用者の引き延ばしを制限＊ 7 U.S. Department of Treasury,“Role of the Treasury.”＊ 8 2023 年 9 月下旬にはデトロイトで行われた UAW のストライキのピ
ケットラインに参加している White House,“Remarks by President
Biden at United Auto Workers Picket Line,”September 26,
2023.
＊ 9 White House,“A Proclamation on Labor Day, 2023,”
September 01, 2023.

労働組合は、移民などの未組織労働者の組＊ 10 Pass the Pro Act という PRO 法案制定を求めるウェブサイト参照。
https://passtheproact.org/home/＊ 11 National Labor Relations Board,“The Board.”＊ 12 Charles R. Davis,“Efforts to form a new union have surged
58% since Biden became president, federal officials say,”Business Insider, Oct 14, 2023.

織化を重視したり、未来の世代の育成として若手の活動家の教育・育成に財政的・人的資源を振り向けたり、地域や社会運動と

64

51

特集

もしも労働組合がなかったら…
大きな時代の変わり目において労働組合が果たすべき役割と責任の連携を追求するなど、様々な取り組みをねがあったことで労働組合が期待に値する進めてきた。こうした動きは「社会運動ユ

存在と認識されてきたからではないかと思減退という危機に直面するなかで、1990

法的に団体交渉する権利があったとして年代後半以降に本格的に、未組織労働者のも、アメリカでも交渉のテーブルで経営者

組織化や社会的課題への積極的関わりを重が労働組合の要求に応じることが法的に義視する方向へと改革を進めてきた。もし、務付けられている訳ではない。交渉での労アメリカの労働運動がビジネス・ユニオニ

本稿の最後に、23年報告書で語られた労働組合の要求がどの程度実現するかは労使ズムのままであったなら、労働組合支持率

での白人男性の比率は約57％であったが、 働組合の効果が日本にも当てはまるのか、の力関係で変わる。そこでの労働組合の交が高まることもなく、拡大する格差やミドという点について考えてみたい。労働組合

渉力は、労働組合がどの程度、代表する職

ルクラスの困難さを打開することを託す存以外が6割近くを占めるようになっている。 の賃金アップへの効果という点では、先述場の労働者から支持されているか（組合に在となりえなかったであろう。そうではな

組合員数自体では同期間で約1,770万人かしたように10 ～ 15％程度というのは条件加入しているか）によるところが大きいとく、アメリカの労働運動は、1990年代以降、

ら約1,430万人へと減少し、労働組合組織によって変わるものである。そのため、労考えられる。この点、アメリカでは、労働労働者の労働条件の向上を目指し、非組合率は1983年の20.1％から2022年の10.1％

働組合を結成したから、その程度賃金が上組合を結成するためのハードルは高いが、 員労働者やコミュニティなどへも貢献できと半減している。しかし、移民が多いヒスがると想定することは難しいであろう。

労働組合を結成した段階で既に一定の交渉る活動を続けてきた。こうした基盤があっ力を有しているのである。

てこそ、バイデン政権の労働組合の組織化

ニオニズム」とも呼ばれる。

＊13

23年報告書でも触れられているが、労働運動の変化の中で、組合員の構成も変化してきた。1983年時点で組合員数全体の中2022年には約42％にまで下がり、白人男性

われる。

おわりに

パニック系では統計データのある2000年

ここで考慮しなければならないのが、アの約164万人から2022年の約234万人へとメリカと日本での労働組合を結成するにあ

これに対して、日本は労働組合を結成すやエンパワーメントの呼びかけが説得力を人数は増えている。ただ、ヒスパニック系

たってのハードルの違いである。アメリカ

る段階でアメリカのようなハードルはな

持ち、財務省の報告書での、労働組合がミでも就業者数自体が増えているため、組合では排他的交渉権を有する労働組合を作るい。そのため労働組合の結成自体はアメリ

ドルクラスの生活向上、不平等の改善、経組織率は同期間で11.1％から8.8％へと減ためには、一定の職場の範囲で過半数の労カに比べたら容易ではある。しかし、団体

済全体に貢献するという主張に説得力が出

働者の支持・承認を獲得しなければならな交渉での労働組合の交渉力は、その労働組てくるのである。

い＊17。

合の職場の中でのプレゼンス（影響力）に

少している

。

＊14

このように労働組合の組織率の低下傾向
は変わらないものの、一部で組合員数の増

このことが意味するのは、アメリカで労よるため、幅が大きい。こうした日米の違加もみられたり、組合員の人種やジェンダ働組合が結成された場合、その時点で既にいを考えると、日本で労働組合の存在の有ーの構成も有色人種や女性が増えてきて、 少なくとも半数強の労働者の支持が存在

無を分析の軸として検討した際に、アメリ

白人男性中心から変化がみられる＊15。

し、その支持を背景にして当該職場での独カと同様の結論が出るかは難しいところがまた、労働組合への支持も近年再び高ま

占的交渉権を持っているということでああろう。

っている。2022年には、1965年以来、最る。つまり、労働組合が、団体交渉におい日本で、近いうちにバイデン政権のよう高の71％になったと報道された。組合の支て経営者に対して、それなりの交渉力を結な労働組合を全面的に支援する政権が誕生

持率は1980年代は50％台後半、1990年代と2000年代は60％前後で推移し、2009年の金融危機後に48％にまで一旦下がったが、その後現在に至るまで回復傾向にある。一度、40％台にまで落ちた労働組合へ＊16の支持率が再び上昇してきたのは、過去30
年近くにわたる改革の試みと実践の積み重52

成時点で既に有しているのである。

バイデン政権における財務省報告書と労働組合することは想定しにくいことを考えると、＊ 13 中島醸「運動体と利益集団のあいだで－漂流する労働運動－」谷口明丈・
須藤功編『現代アメリカ経済史－「問題大国」の出現－』（有斐閣、2017 年
5 月）。
＊ 14 労働省労働統計局の労働力統計より。https://www.bls.gov/
webapps/legacy/cpslutab1.htm＊ 15 中島醸「アメリカ労働組合の構成と担い手の変化－産業、地域、人種・エスニシティの視点から－」『大原社会問題研究所雑誌』第 725 号（2019年 3 月）。
＊ 16 Justin McCarthy,“U.S. Approval of Labor Unions at Highest
Point Since 1965,”Gallup, August 30, 2022.
＊ 17 その方法は、選挙が多いが、経営者が認めれば、過半数の従業員の署名で結成することも可能ではある。ただ、経営者が認めない場合には、選挙で過半数の支持を得なければならない

その点での条件はかなり違う。ただ、労働組合が職場の課題とともに、組合外の労働者全体の利益や地域的課題等、社会的課題に積極的にかかわるような取り組みを続けることは参考になると思われる。

中島 醸（なかじま じょう）
拓殖大学政経学部准教授。
千葉商科大学商経学部准教授、愛知県立大学外国語学部准教授を経て、現職。専門はアメリカ労働政策
史、移民政策。
主な著作に、『現代アメリカ政治経済入門』（ミネル
ヴァ書房、2021年、共著）、『オバマ政権の経済政策』（ミネルヴァ書房、2016年、共著）、『アメリカ
国家像の再構成』（勁草書房、2014年、単著）など。

アメリカでは労働組合は、自らの組織の

64

53

特集

もしも労働組合がなかったら…

特集

大きな時代の変わり目において労働組合が果たすべき役割と責任

市場経済原理の下での労働組合と買い手の双方がWin-winで自分の利益よる合理的な決定ではなく、暴力が決定を得ることのできる合理的な決定ができする世界となってしまいます。

大きな時代の変わり目において労働組合が果たすべき役割と責任

市場経済原理の下での労働組合なければなりません。もし、市場参加者

市場経済原理と言えば、あらゆる規制の対等性が確保されなければ、そうしたを撤廃して「自由放任」に委ねるという合理的な決定を下すことは不可能です。

イメージがありますが、自由放任はあく

どちらか片方が一方的に利益を得るようまでも市場参加者の対等性が確保された市場参加者（売り手と買い手、売り手な取引を強いられるようであれば、市場上でのことです。市場経済を有効に機能同士、買い手同士）の対等性確保が大経済は成り立ちません。参入規制や輸入させるためには、市場参加者の対等性を前提であること。

制限などによって、特定の売り手が優遇確保するためのルールの強化と、既得権＊イメージ

一般社団法人 成果配分調査会
代表理事

浅井 茂利

一般的に、資本主義体制においては労＊商品・サービス市場、金融市場、労働されれば、買い手は最もよい売り手から益を保護して対等性を損なっている規制

働市場に対して金融市場が、株式会社に市場の３つの市場のうち、労働市場に購入することができず、損失を被ることの撤廃が不可欠です。

おいては従業員や労働組合に対して株主

おける労働力の売り手と買い手の対になります。最もよい売り手が利益を確

スタンフォード大学のジョン・マクミ

が優位である、という思い込みがあるよ

等性確保は、とくに困難であること。

保することができなければ、技術開発やランは、『市場を創る』という本の中で、うに思われます。
組合員のみなさんも、労働組合は、市
場経済や資本主義体制に対抗して労働者＊それぞれの市場における市場参加者の製品開発の意欲を削ぐことになります。 「貧困を嫌悪している政治的に極左の対等性のみならず、３つの市場の対等

また、特定の買い手が優遇されれば、そ

人々は、貧困を固定化する政策を支持し性確保も不可欠であること。

れによって発生する費用は、他の買い手ている。市場を尊重する自由放任主義のを守る存在ととらえている場合が少なくに関し触れた上で、労働市場における売が負担することになります。どの場合も、熱狂的な支持者たちは、市場の崩壊を引ないようです。

り手と買い手の対等性確保、商品・サー

経済の発展と公正を損ねることは明らか

き起こすシステムを提唱している」と述

しかしながら、労働組合は市場経済とビス市場や金融市場に対する労働市場のです。

べています。
「市場を尊重する自由放任主対抗するものではなく、市場経済を有効

対等性確保は、労働組合の組織化、そしたとえば、広場で行われる「バザール」

義の熱狂的な支持者たち」は、労働法制に機能させるために不可欠な、市場経済て産業別労働組合の活動なしにあり得ななどを想定してみましょう。もし仮に、のような、市場参加者の対等性を確保すの構成要素です。

いことについて、改めて整理していきた

法律も、警察も、営業に関するルールもるためのルールまで破壊しようとする場

いと思います。

なければ、「バザール」は怖い人の支配す合が多いですから、「市場の崩壊を引きる場になってしまうでしょう。早くから起こすシステムを提唱している」ことに準備して、よい場所に出店できると思っなるわけです。逆に、「貧困を嫌悪していたら、あとから怖い人が来て立ち退きをる政治的に極左の人々」は、米国のバー

迫られ、人通りのない場所に追いやられニー・サンダース上院議員のように、お市場経済ではない統制経済、そして統制経済をコントロールする専制体制の下では、賃金や労働諸条件を労使交渉で決定することはできないので、労働組合は無意味です。もし存在していたとしても、市場経済における
市場参加者の対等性確保
市場経済においてもっとも重要なこと

専制体制を脅かす危険な存在として弾圧

は、市場参加者、すなわち、たり、根拠のない高額な「みかじめ料」を

そらくは善意であっても、高等教育の無されるか、逆に専制体制を支えるための＊売り手と買い手請求されるかもしれません。適正な価格償化のような高所得者の優遇、格差の固

監視機関・上意下達機関かのどちらかに＊売り手同士で販売していたら、高い値段で売るよう定化につながる政策を支持しているといならざるをえません。

＊買い手同士に圧力がかかるかもしれません。逆らえうことがあります。
（ちなみに、高等教育の対等性の確保です。市場経済では、市ば、怖い人たちがやってきて、店を破壊の費用負担の最善策は、返済不要の給付

場参加者が取引を行うのに際し、売り手していくかもしれません。市場参加者に奨学金の拡充と、卒業後の所得で返済額

本稿では、＊市場経済が有効に機能するためには、

54

もしも労働組合がなかったら…

64

55

特集

大きな時代の変わり目において労働組合が果たすべき役割と責任

市場経済原理の下での労働組合を決定する、いわゆる出世払い奨学金だも会社側にあります。たとえ法律で、弾圧や、弾圧を求める資本家を厳しく批

は、労使関係に精通した日本人出向者がと思います）＊労働者は使用者との交渉において対等判しています。アダム・スミスの「自由

おらず、このため労働組合を軽視したり、放任」には、政府が労働組合を弾圧しな敵視したりする場合が少なくありませいで労働者の自由に任せるという意味もん。経営情報を得られないという不満は、含まれるのだろうと思います。

結局、労使紛争の火種となりますので、労働市場における対等性確保
市場には、商品・サービス市場、金融の立場に立つ。
＊労働者と使用者との交渉に起因して、使用者は労働者に対し、不利益な取扱いをしてはならない。

労働市場における情報の非対称性

会社側としても、労働組合に正確な経営

市場、労働市場の３つがありますが、３などと決めてあったとしても、「交渉でつの市場のうち、労働市場における労働す。さあ対等で」などと簡単に切り替え

力の売り手である労働者と、買い手であることはできません。法律で禁止されて次に「情報」の非対称性ですが、当然、談活動を通じて、会社が把握できない現る会社側との対等性確保は、商品・サーいたとしても、交渉で会社側の不興を買

経営情報は会社側がすべて握っていま

場情報を握っているはずです。労使協議

ビス市場や金融市場における売り手と買い、その後の仕事や評価、昇進に支障がす。一部の企業では、いわゆる「報連相において会社側の経営情報と労働組合のい手の対等性確保に比べ、著しく困難で出る、ということも当然予想されます。

（報告・連絡・相談）」は上司から部下に行現場情報をともに共有化することは、企政府の「新しい資本主義実現会議」のうもの、とされているようですが、ほと業の健全な発展にとってきわめて重要でそれは、労働力という「売り物」の特性、とりまとめた「三位一体の労働市場改革

んどの企業ではそうなっていないでしょす。

すなわち、今日、労働力を売ることがでの指針」では、「働き手と企業の関係も、う。労働者が会社側と交渉するにしても、きなければ、今日の労働力を明日売るこ

対等に『選び、選ばれる』関係へと変化す交渉の基礎となる正確な情報が会社側かとができない、ということもありますが、る」などと呑気なことが書かれています

ら得られなければ、対等な交渉など不可

それだけでなく、労働市場では、労働力

が、後日、ノーベル賞をもらうような研能です。

の売り手である労働者と買い手である会究者ですら会社側から粗末に扱われ、結こうした点でも、労働者個人個人より般的に、株主や経営者に比べ、従業員の社側との間で、局、退職せざるを得なかったような事例

も労働組合のほうが会社側から情報を引

経済的基盤は脆弱です。企業を退職した①立場の非対称性もあるわけですから、従業員個人と会社

き出しやすいということは、当然あるとその瞬間から生活に困窮するということ②情報の非対称性

側とで対等な関係を築ける、などという思います。会社側としても、労働組合でも少なくありません。会社が苦境に陥っ③リスクの非対称性のは絵空事です。

あれば、ある程度機密を保持しやすく、て人員整理などが検討される場合、会社労使対等での交渉を実現するためにまた情報を整理した上で組合員に伝えた側に対し、労働市場では、商品・サービス市場やは、労働者が個人個人ではなく、労働組

り、その後の対応に向け必要な準備をし＊人員整理がぎりぎりまで回避されるよ

金融市場とは異なり、
「立場」
「情報」
「リ

合を組織し、団体として、組織力と団結てくれるため、情報を伝えるメリットがスク」のいずれもが買い手優位であり、力を背景に交渉する以外に方法はありまあります。

しかも「立場」の優位が圧倒的となって

せん。

す。

が顕著だということがあります。

海外日系企業の労働組合からは、会社情報を伝える必然性があるわけです。
また、労働組合は日頃の職場活動、相労働市場におけるリスクの非対称性
そして「リスク」の非対称性ですが、一うに、＊退職する従業員に適切な補償が行われるように、労働組合や労使交渉などの仕組みは、側から必要な経営情報を得られない、株交渉することは、労働組合にしかできな

まず「立場」の非対称性ですが、企業に為政者の意図で作られたものではなく、主や金融機関に対する説明と労働組合にい仕事です。

おいて労働者（従業員）が業務を遂行す

市場経済の中で、自然発生的に生まれて対する説明とがまるで違う、といった不

かつては、会社側が整理解雇や希望退るにあたり、労働者は当然のことながらきたものです。アダム・スミスは『国富論』

満がよく聞かれます。日本国内の労使関職を募る場合には、人事部長や労務担当

会社側の指揮命令に従っており、人事権

において、政府による労働組合に対する係がきちんとした企業でも、海外拠点で役員も自ら退職を覚悟し、一定程度とは

います。

56

もしも労働組合がなかったら…

64

57

特集

大きな時代の変わり目において労働組合が果たすべき役割と責任

市場経済原理の下での労働組合

いえ、リスクの共有が図られていました。

ます。そうすると人件費にしわ寄せするドマンが打ち出した「ビジネスの社会的しかしながら、いまはそうではなく、逆しかないので、格差が拡大します。物価責任とは利益を増やすことである」といに人員整理を行った責任者が評価されてが下がれば実質的な生活が豊かになるとう「フリードマン・ドクトリン」がとくに昇進するなどということもあると思いまか、これ以上成長する必要はない、とい有名です。1960年代後半以降、日本でもす。

った考え方がありますが、デフレやゼロ

そうでしたが、西側諸国において社会主

もちろん従業員の首切りに対しては、成長の下では人件費が削減され、格差が義勢力の伸張が著しく、フリードマンは、「整理解雇の四要件」のように制限が設け

拡大することを忘れるべきではありませそのころ広まっていた「企業の社会的責られています。しかしながら、そうしたん。

任」
論を社会主義体制への一里塚とみな法的な保護も、会社側が破ろうと思えば、株主資本主義について

従業員は裁判に持ち込まない限りこれをしていたため、社会主義化の流れに対抗するために、株主資本主義を強調したわ

守らせることができません。裁判をする

たとえば、労働市場に比べて商品・サ金融市場が労働市場などよりも最優こと自体、従業員にとって金銭的、時間ービス市場が優位であった場合、商品・位にあるかのようなイメージは、いわゆ

しかしながら、実際に株主資本主義が的、心理的にきわめて大きな負担となっサービス市場では低賃金を前提とした価る「株主資本主義」の影響だろうと思い

大きな力を持つようになったのは、皮肉てしまいます。結局、現実的なリスク回

格設定が行われ、このため労働市場ではます。しかしながら、株主資本主義は絶にも、米ソ冷戦が終結し、社会主義に対避の方法は、労働組合による交渉しかあ

労働者の「働き」に見合った配分が行わ対ではなく、ある時期において有力な考する幻想が消滅した1990年代以降のこりません。

れず、その結果、商品・サービス市場にえ方だったというだけです。株式会社にとでした。これは、

おいて需要不足・供給力過剰が発生し、対する捉え方は、時代や地域によって異＊会社側が、社会主義の伸張を気にせず

それが労働市場において人員整理・賃金

なっており、たとえば株式会社が発生し引き下げを招く、という悪循環が生じる

た当初は、株主総会などというものはな＊グローバル経済化、移行国・途上国・ことになります。

く、取締役の選任も事業の経営も一般出

新興国を含めた国際競争の激化に対３つの市場の対等性
市場経済を有効に機能させるためには、商品・サービス市場、金融市場、労働けです。

に振舞えるようになったこと。

市場のそれぞれにおいて、市場参加者の一方、労働市場に比べ金融市場が優位

資者の意思にかかわりなく行われていま

応し、先進国からこうした国々に生産対等性が確保されるだけでなく、３つのにある場合には、人員整理や賃金削減にした。そこまでさかのぼらなくとも、株拠点を移転したり、先進国における人市場が対等であるということも重要で

よって企業の利益が捻出されるようにな

式会社には、

件費引き下げによる利益確保を正当す。

り、これもまた「働き」に見合った労働者①株式会社の私的利益のみならず、従業化する根拠として、株主資本主義が利資本主義体制、あるいは株式会社といへの配分の欠如を招くことになります。

員・消費者の利益を含め、企業の社会う制度の下では、金融市場が最優位にあ

一方、利益に見合って配当や役員報酬、性・公共性の要素を含めて企業をとらるようなイメージがありますが、もとも幹部社員の賃金は引き上げられますのえるもの。

と株式会社というのは、金融市場から資で、格差が拡大していきます。商品・サ②もっぱら株式会社の株主の私的利益の金を調達し、労働市場から労働力を調達

ービス市場、金融市場、労働市場が対等

全体として企業をとらえるもの。

し、商品・サービス市場に商品・サービ

でなければ、市場経済の持続可能性が危というふたつの対立するとらえ方が存在スを供給する仕組みです。３つの市場が機に陥ることは避けられません。

してきました。

対等でなければ、市場経済に歪みが生じてくることは避けられません。

58

もしも労働組合がなかったら…

用されるようになったこと。
が背景にあると思います。

株主資本主義から
ステークホルダー資本主義へ
グローバル経済化によって、途上国・新興国の労働者の生活は向上しました

ちなみに、デフレやゼロ成長が続いて後者がいわゆる株主資本主義ですが、が、一方で、格差が拡大し、人権侵害がいる場合でも、企業には増益が求められ1970年にシカゴ大学のミルトン・フリー

クローズアップされるようになってきた

64

59

特集

大きな時代の変わり目において労働組合が果たすべき役割と責任

市場経済原理の下での労働組合ことは否定できません。海外の日系企業などにより、株主資本主義からステークーとの公正で倫理的な取引、地域社会へ

情報の非対称性への対処という点ででも、グローバル化の前は、日本人社長

ホルダー資本主義へ方向転換の動きが見の支援、株主への長期的な価値の創出とも、産業別労働組合は、労使交渉におけがお父さん、従業員や労働組合が子どもられるようになりました。

いった項目を掲げ、企業、地域社会、そる交渉材料や法改正への対応策など、単たちという、いわゆる「家父長的労使関

たとえば、
2011年に策定された国連「ビ

して国や世界のために、すべてのステー組執行部に詳細な情報提供を行っていま係」が見られました。その是非は別としジネスと人権に関する指導原則」は、「人

クホルダーに価値を提供することを約束す。とくに産業動向の分析や、産業内にて、そうした中では、少なくとも労使関権を尊重する企業の責任」を明確に打ちしています。

おける賃金・労働諸条件のデータの共有係は安定していました。しかしながらグ出し、そのための方策として、「人権デュ

こうした「ビジネスと人権」およびス

ローバル化ののちは、対立的労使関係がー・ディリジェンス」を提唱しています。

テークホルダー資本主義という流れは、

広がり、会社側が団結権・交渉権を侵害

これは、企業がステークホルダーとの情

まさに金融市場最優位の状況から、労働リスクの非対称性についても、対政府する事例、たとえば労働組合のリーダー

報交換や協議を通じて、なかでも、取引市場の位置づけを高め、３つの市場の対要求や、産業別労働組合独自の取り組み

をささいな過ちを理由に解雇や左遷をし先などバリューチェーン企業と相互に人等性を確保する動きであると考えることによって、労働者のセーフティーネット

たり、労働組合の認証選挙に介入したり権の状況を点検し合い、人権確保を促しができるでしょう。

の構築に取り組んでいます。会社側からといった事例が多数発生しました。日本

合うことを通じて、企業活動における人

国内でも、勤務先の変更が認められず、権侵害を撲滅する仕組みです。企業活動

かつ多くが債務労働（借金に縛られた労において、株主が、そして株主総会が万労働市場における労働力の売り手と買別な支援体制を組み、必要な場合には、働）であるために実質的な強制労働とみ能ではないということを如実に示すもの

い手の対等性を確保し、商品・サービス

政府、地方自治体なども巻き込んだ対策

なされている外国人技能実習制度についだと思います。

市場、金融市場、労働市場の対等性を確を講じていくはずです。

産業別労働組合の活動

は、単組の活動にとって非常に大きな力になっています。

人員整理を提案されたような場合には、産業別労働組合は当該の単組に対し、特て、大幅な改正作業が進められているも従業員はステークホルダーの一部です

保するためには、労働組合の組織化が不日本の企業別労働組合という仕組みにのの、人権面での改善を促すものとなっが、企業活動の担い手であり、企業によ可欠ですが、企業別労働組合（単組）の力

対しては、海外から「御用組合」との誤解ていない状況にあります。

る人権侵害の被害者にも加害者にもなりだけでは不十分であることは否定できまがあることは否定できません。しかしな

こうした格差拡大や人権侵害は、社会うることからすれば、人権デュー・ディ

せん。

がら、
「組織の基盤は企業別でも、運動のの分断を強く意識させ、グローバル化やリジェンスにおいて、従業員とその代表

賃上げ要求をする場合、ひとつの単組

基盤は産業別労働組合である」と反論す

市場経済に対する反発を呼び起こすことである労働組合は、特別な役割を果たしが単独で要求しても、会社側に対する圧ることによって、「御用組合」との誤解をとなりました。

ていかなければなりません。金属労協で力はどうしても弱くなってしまいます。

跳ね返すことができると思います。そうは、「人権デュー・ディリジェンスにおけ「うちだけなんで賃上げしなくちゃいけしたことからすれば、産業別労働組合に＊2018年以降の米中新冷戦により、自る労働組合の対応ポイント」をとりまとないの」ということになるでしょう。

加入してはじめて、一人前の労働組合と由主義・民主主義陣営の結束強化の必め、労働組合としての参画のあり方を提＊産業別労働組合がとりまとめた統一的いうことになると思います。

要性が強く認識されるようになった

起しています。

こうした中で、60

もしも労働組合がなかったら…

な要求基準に沿って要求を行い、労働市場における賃金決定と労働組合

こと。すなわち、国内に分断があれば、2019年には米国の経営者団体である＊統一的な日程で交渉し、専制体制、統制経済の国に付け込まれビジネス・ラウンドテーブルが「企業の＊統一的な回答を引き出す。

てしまうということ。

目的に関する声明」を、2020年には世界ように努力すれば、それだけ会社側に対労使対等での交渉を実現するために＊ＤＸ、ＧＸという大変革時代において、経済フォーラムが「ダボス・マニフェス

する圧力が高まります。交渉が難航しては、労働者が個人個人ではなく、労働組

人材、人的資本の重要性が再認識されト2020」を発表しましたが、顧客への価いる場合の人的・資金的支援や世論形成合を組織し、団体として、組織力と団結るようになったこと。

値の提供、従業員への投資、サプライヤ

も、産業別労働組合の重要な活動です。

力を背景に交渉する以外に方法はない

64

61

特集

もしも労働組合がなかったら…
大きな時代の変わり目において労働組合が果たすべき役割と責任

では冒頭、「労働は、商品ではない」といこと、また、単組の力だけでは不十分で、に小さいと言えます。１対３という比率

産業別労働組合の活動が不可欠であるこは製造業だけでなく、運輸・情報通信業、2023年春闘は、従来に比べ大幅なベーう言葉が掲げられています。大変重い言とは、これまでに繰り返し触れてきたと小売業、サービス業といった主要な業種

スアップとなりましたが、それでも全体葉だと思いますが、むしろ本当に必要なおりです。

で共通に見られますので、これが賃金水としては物価上昇に追いつくことができのは、労働者をせめて商品並みに大切に

ただ近年、「賃金決定は、個社の支払い

準の世間相場というものだと思います。

ず、「実質賃下げ」となってしまいました。

扱うことではないでしょうか。

能力に応じて行うもの」という思い込み

それにも関わらず、社会的相場形成の雇用の安定と生活の維持・向上は労働組

労働組合の組織化と産業別労働組合のが蔓延し、賃金の「社会的相場形成」の意

意識が失われ、「賃金決定は、個社の支払合の最大の使命ですが、2023年春闘で活動によって、労働市場における市場参識が薄れているように思われます。
「社会い能力に応じて行うもの」という思い込は生活の維持・向上を果たすことができ加者の対等性と、金融市場や商品・サー的相場形成」の意識が失われると、単組みが蔓延しているのは、ませんでした。

ビス市場に対する労働市場の対等性を確が個々に分断され、会社側に対する労働①1990年代後半以降の長期にわたる不組合の交渉力が弱体化してしまいます。

況において、「マクロ経済の状況に即政労使で確認してきた「生産性運動三して形成される世間相場」がベアゼロ原則」では、生産性向上の成果は、「国民であっため、世間相場が意識されなく経済の実情に応じて公正に分配されるもなってしまった。

に認識していく必要があります。

一部の会社側からは、＊物価上昇で、企業の業績も圧迫されている。

いうことを、最後に改めて強調したいとは労働力の再生産費用であり、そのコス①マクロ経済（＝国民経済）の状況に即関わらず、支払い能力がないのでベートの上昇について、ベースアップによるして形成される世間相場の幅の中で、スアップを行っていない、という誤解

価格転嫁を認めないのであれば、労働市が生じてしまった。

場において適正取引がなされていないと③このため、「支払い能力＝ないもの」ということになります。また、物価高騰のというのが現実の姿です。
「支払い能力」

いう、もうひとつの思い込みが形成さ間、企業の業績は圧迫されるどころか改が関係ないわけではありませんが、あくれてしまった。

善しており、一方で、売上高人件費比率

度反映して決定されていく。

まで世間相場という掌の上での「支払い能力」ということになります。

ということだろうと思います。
こうした思い込みは、2014年春闘でたとえば製造業の上場企業の平均年収

ベーアップが再開されてからも根強く残について比較してみると、ワースト企業っており、労使交渉にマイナスの影響をの年収を１とすると、製造業平均はおお及ぼしています。

長に相応しい生活水準の向上、経済力にベースアップの根拠にはならない。

ースアップが行われていないのにも②産業の状況や個別企業の事情を一定程なしに、経済の持続的な発展、経済の成相応しい生活水準の実現はなし得ないとといった主張もあったようですが、賃金

実際、賃金は、保し、市場経済を有効に機能させること＊物価上昇は企業の責任ではないので、②しかも、世間相場がベアゼロだからベのとする」とされています。

62

市場経済原理の下での労働組合思います。

が低下していることからすれば、物価上昇をカバーできないベースアップが適切でなかったことは明白です。
連合の春闘指導の下に、産別共闘の一層の強化を図ることによって、市場経済

むね２、最大手企業は３という比率にな

労働力の価格である賃金も、市場経済ります。１対３という比率が大変大きい

原理における「一物一価の法則」からはことは事実ですが、それでも年収ワース

逃れられません。それが賃金の社会的相ト企業と最大手企業では、連結の売上高場形成であり、市場経済原理からすれば、が１対３万５千、１人あたり売上高でも本来、個社ごとの「支払い能力」は賃金のILO（国際労働機関）の基本文書のひと１対９ですから、それに比べればはるか

決定要素にはならないことを、労使ともつであるフィラデルフィア宣言（1944年）における適切な賃金決定を果たしていかなくてはなりません。

おわりに

浅井 茂利
（あさい しげとし）
1980年明治学院大学法学部卒業、金属労協入職。労働政策、経済政策、産業政策、国際政策を担当。政策企画局長を経て、2022年退職。一
般社団法人成果配分調査会代表理事（現）。日本
労働ペンクラブ幹事（現）。
金属労協在職中、旧・国際金属労連（現在のインダストリオール・グローバルユニオン）において、「多国籍企業と行動規範に関する作業部会」
委員、「貿易・雇用・開発政策に関する作業部会」
委員。ILO（国際労働機関）では、金属工業委員会をはじめ各種の業種別会合において労働側代
表顧問を務める。

64

63

海外にみる郵便料金と物数の推移
2023年9月、シンガポールの郵便事業体

JP 労組 特別中央執行委員（郵便物数の変動値）

郵便物数の変動（シンガポール）

吉野 充
化を通して、Royal Mailは

便事業は政府の厳格な規制のもとで価格安

郵便料金の決定に関して相であるSingpostは、手紙などの郵便料金を 定を図られてきた。

当な裁量を獲得し、郵便料65%値上げするという歴史的な発表を行

郵便物数の減少―
してまた、この大胆な動きは日本における 日本は他国の足跡をたどるか

金の値上げを進めている。

い、全世界の郵便業界に衝撃を与えた。そ郵便料金の未来に対して重要な疑問を投げ

デジタル技術の普及により、多くの国でかけている。ここでは、国際的な郵便料金

郵便物数が減少している。特に公的機関のと郵便物数の傾向を分析する。

デジタル移行は郵便事業に大きく影響を及

郵便料金の傾向―
日本は慎重な値上げを続ける

ぼし、例えばイタリアでは国を挙げてデジタル化の推進に強く力を入れていることもあり、郵便物数が2015年から2022年の間「各国の郵便料金、及び郵便物数の推移 に61%減少した。日本ではまだまだ公的機（変動値）」はG6諸国（日本、米国、イギリス、 関が郵便を利用していることもあり同期間
フランス、ドイツ、イタリア）の2015年か における減少率は20%程と低い値ではある
ら2022年までの各国の郵便料金とそれらが、今後イタリアのように郵便物数が加速

国々の郵便物数の合計について、2015年の度的に減少するシナリオも容易に想定でき数字を1及び100とし、2022年までの推移

るであろう。

を表したものである。また、国別の推移に

未来の展望―
日本の郵便料金の上昇率は、他の国と比 郵便料金が見直されている海外

ついても併せて参照いただきたい。

較して著しく低い。2015年から2022年のシンガポールでは、郵便物数が2018年の間に約21%の増加にとどまっている。これ

7億から2022年の3億通と50%以上減少しは、イギリスやフランスで見られる70%をていたが、この期間値上げは一度も行われ超える上昇率とは対照的である。日本の郵 ていなかった。しかし、今回SingPostは値（郵便料金の変動値）

各国の郵便料金、及び郵便物数の推移（変動値）（郵便物数の変動値）

上げを実施し、その理由として「人件費やア メ リ カ の 郵 便 事 業 体 で あ るUnited

オペレーション費用の著しい上昇」を挙げStates Postal Service（USPS）は2023年以ている。

降も既に年2回の郵便料金値上げを予定し郵便事業体に対する規制に関して言えている。この値上げは一般的なインフレー

ば、情報通信メディア開発庁 Infocomm

ション率を上回るものであり、この料金上Media Development Authority (IMDA)が昇が「郵便を多く利用する非営利団体の経

郵便サービス法のもとで郵便事業を管理

済状況を悪化させる」との指摘がある。しかし、郵便事業体としてのライセンス付与、 し、同国の郵便事業規制体である郵便規制
変更、停止などの権限を持っている。シン

評議会 Postal Regulatory Commission（PRC）

ガポールの郵便市場は2007年に自由化さは、郵便料金値上げについては基本的に支れており、IMDAの管理の下、SingPostが持をしている。

今回値上げに踏み切った背景には、このよ

郵 便 料 金 の 値 上 げ は ま た、USPSの 収

うな自由化された市場での郵便サービスの益を増加させるものとも考えられており、品質維持という側面が強い。

USPSは今後10年間で、2021年度の郵便事
業収益230億ドルから、年間350億ドル～

ヨーロッパの国々においても、郵便事業

520億ドルの収益増を目指している。

の継続、品質の維持、そして新しいサービスの開発資金を確保するために、次々とこのように、多くの国々ではデジタル技

値上げを実施している。それはイギリスの術の普及とともに郵便物の数量が減少しRoyal Mailの事例のように、郵便事業体自ており、その結果として郵便事業規制体の身が比較的自由に郵便料金を定めることが柔軟な対応の下、郵便料金の値上げが進めできるためである。

られている。シンガポール、ヨーロッパ諸国、ア メ リ カ で のSingPost、Royal Mail、

イギリスにおいては、長らく同国の郵便

USPSの事例はこれを象徴している。日本事業体であるRoyal Mailが郵便料金の決の郵便料金の上昇幅は他国と比較すると控定も含め、英国郵便サービス委員会 Postal

えめであることは述べた通りである。日本

Service Commission (Postcomm)の規制をでも郵便物の量は確実に減少傾向にあるも受けていたが、2011年に英国情報通信庁 のの、郵便料金の変更には省令の改正等がOffice of Communications (Ofcom)に郵便必要という制度上の制約があるため、迅速事業の管理が移行、更に2015年の完全民営 な対応が難しい点がある。

64

64

65

2
参考資料

例えば、ただでさえ二輪車の保守店が減少する
中、車両保守費は適正価格となっているのか。

各国の郵便料金、及び郵便物数の推移（変動値）（郵便料金の変動値）

日本（郵便物数の変動値）

本号の冒頭でも述べたが、消費者物価指数（2020
米国

11月29日（水）、内閣官房と公正取引委員会

年基準）の総合指数は7.1%、コアコア指数はから「労務費の適切な転嫁のための価格交渉に5.8%上がっている。一方、私たちのベア（原資）関する指針」が公表された。その「はじめに」は、 は民営分社化後の通算で１人あたり8,800円。若
「原材料価格やエネルギーコストのみならず、 年層などに配分してきたためミドル層以上の年

イギリス

フランス

賃上げ原資の確保を含めて、適切な価格転嫁に代ではほとんど横ばいの組合員が多い。物価がよる適正な価格設定をサプライチェーン全体でこれだけ上昇する中、民営分社化以降、定期昇

定着させ、物価に負けない賃上げを行うことは、 給以外賃金がほとんど据え置かれてきたというデフレ脱却、経済の好循環のために必要である。 ことだ。労務費の適正な転嫁はどうなっている
その際、労務費の適切な転嫁を通じた取引適正

ドイツ

G6 諸国の郵便料金の推移

イタリア

のか。

化が不可欠である」との書き出しで始まる。
「物

省令で上限が定められる第一種定形25ｇ以

価に負けない賃上げは経済の好循環のために必下の郵便料金は、1994年1月以来、消費税の転要」との認識は全くその通りであり、そうしな

嫁分を除き29年もの間据え置かれている。郵便ければ国民生活は守れない。そして次のように

法第3条に「郵便に関する料金は、郵便事業の能続く。
「令和5年の春季労使交渉の賃上げ率は約

率的な経営の下における適正な原価を償い、か

30年ぶりの高い伸びとなったものの、令和4年

つ、適正な利潤を含むものでなければならない」

4月以降、現時点に至るまで、急激な物価上昇にとあり、長らく郵便事業の収支は黒字を確保し対して賃金の上昇が追いついていない。この急てきた。しかしこの間、社会保険料の事業者負

激な物価上昇を乗り越え、持続的な構造的賃上担増やガソリン価格の上昇等もあった。また、げを実現するためには、特に我が国の雇用の7

郵便物数（内国郵便）は2001年度の262億通を割を占める中小企業がその原資を確保できる取ピークに21年間で45％も減少している。なぜ

引環境を整備することが重要である」と。2004

黒字を確保できてきたのか。業務の効率化はは

年の経済団体による「春闘は死語かと…」とのかられてきたかもしれないが、やはり、非正規

発言を当時の憤りとともに思い出しつつ、急激化や正社員の一般職への置き換えによって人件な時代変化に直面し、労働組合が果たさなけれ費を抑制してきたからではないのか。
時代変化を的確に捉えた適正な原価計算のばならない任務や責任を思い身震いする。全く上に、適正な利潤を含む新たな郵便料金についその通りだ。
今年の春、日本郵便がゆうパックの下請業者
G6 諸国の郵便物数（普通郵便）の推移 （単位：億）て見出していく必要がある。
三本杉の前で、あらためてそう想う。

から求められた価格転嫁に応じていなかったな

JP総研 山田裕行

どと報じられたが、あらためて検証が必要だ。
＜郵便事業の収支（損益）の状況＞

単位：億円

2014年度 2015年度 2016年度 2017年度 2018年度 2019年度 2020年度 2021年度 2022年度
115

123

128

241

467

376

240

78

▲211

*1 2017 年度 6 月～定形外規格外料金設定、通常葉書値上*2 2018 年度（2019 年用）から年賀葉書値上*3 2021 年度 10 月～郵便法改正にあわせ速達料金値下

66

64

67

編 集 後 記
マーケティング戦略情報を配信する「日経クロストレンド」の特集で、「“若者の○○
離れ”のウソ・ホント」という記事を読んだ。
「若者の○○離れ」という言葉がメディアに登場したのは1970年代後半。岩波書店の雑誌「図書」が若者の“活字離れ”に警鐘を鳴らし、それが多くの新聞記事に取り上げられて広がったそうだ。40年以上前の警鐘が今も続いているということは、その間も、活字離れが相当加速しているということであるはずだ。事実、書店の数は減少し、書籍の販売数も減っている。しかし、電子書籍市
場は急速に伸び続けているのだから「活字離れ」が加速した訳ではなく、「紙媒体での活字離れ」が進んでいるということではないか。この「○○離れ」という言葉は、切り口次
第で便利な方便として使われやすいため、○○離れ論に安易に乗るのは注意が必要なのだと記事にある。また記事では、「クルマ離れ」「旅行離れ」「ビール離れ」なども同様
で1990年代から広がった言葉だとした上で、関連する企業へ向け、本当に若者の間で「○○離れ」が起こっているのか検証するよう促すとともに、若者攻略のビジネスチャ
ンスとなるポイントを提示している。
「○○離れ」にダマされることは職場や生活の中でもあるのではないか。
「○○離れ」に気を使いすぎ、勝手に「今の若い子は」の枕詞を付けて若者を遠ざけ、組織活性化につながる貴重なチャンスなどを気づかぬうちに失っているかもしれない。
さて、前号のリサーチ63号の特集では、労働法制の行方を展望しつつ、これからの人事諸制度のあり方について考察する内容を掲載したが、今号はそれに続く第２弾である。経済成長が見込めず、将来不安を抱える中での労働組合が果たすべき役割や責任について、多方面にわたる事例などを組み込みながら、学識者の方々にご寄稿いただいた。
「もしも労働組合がなかったら…」と、考えさせられる内容となっている。年末の忙しい時期にご寄稿いただいた先生方には心から感謝申し上げたい。
また、データダイジェストは、吉野特別中央執行委員が海外の郵便料金と郵便物数を独自分析したデータを拡大版で掲載している。これからの日本の郵便料金について考えるために共有したいデータである。是非ご一読いただきたい。
今年も残すところ数日となった。
皆様にとって新年がよい年でありますように。
（澤）JP 総研 Research vol.64
2023 年 12 月 29 日発行
日本郵政グループ労働組合 JP 総合研究所
発行人
編集人

山田 裕行
澤口 由佳

〒 110-0015 東京都台東区東上野 5-2-2
TEL. 03-5830-2613
FAX. 03-5830-2653
E-MAIL. souken@jprouso.or.jp
編集協力
株式会社 日本テレソフト〒 167-0034 東京都杉並区桃井 2-1-3 葉ビル 3F
TEL. 03-6913-5641
印刷所
共立速記印刷 株式会社〒 102-0072 東京都千代田区飯田橋 3-11-24
TEL. 03-3234-5511
ISSN 1882-6091

68