「保育科学研究」第５巻（2014年度）

保育所における人材養成をどのように進めるか
研究代表者
共同研究者

玉村
野﨑

敏郎
秀正

（真幸保育園 園長）（宮崎国際大学 准教授）

崎村
木本
石井

英樹
一成
薫

（さくらさくら保育園 園長）（杉の子保育園 園長）（よいこのもり保育園 園長）

小笠原 文孝（社会福祉法人顕真会 理事長）
佐々木 昌代（宮崎学園短期大学 教授）
大坪 祥子 （宮崎学園短期大学 准教授）

研究の概要
現在において保育所に子供を預けるという社会的ニーズはますます需要が高まり、一方では保育士不足の問題が深刻化している状況に鑑み、その課題を分析して、施設の環境改善に生かすことを本研究の目的としている。宮崎県内の調査では養成校を卒業後の進路は、ほとんどの学生が保育士になっており、養成校から保育士にならない学生は稀である。
養成校の卒業者数が減少していることもなく、県外就職者や、企業系の施設へ流れている声も聞かれるが、毎年地元に保育士として就職する学生の数は変わっていない。しかし、県内施設においては、保育士が確保できないために、希望の保育所に入所できない状況は深刻化している。本研究の調査では、養成校との共同研究により保育士不足の背景を探るために、学生が保育士になる動機づけ、卒業後の進路、保育士として就職してからの処遇や職場環境における調査を行った。アンケート調査結果の集計と分析を進めていった結果、学生が自分の就職先を決める理由は、第一印象や交通手段など、保育士の業務に関する内容は見られなかった。また、現在就労している保育士が職場環境として求めているのは、相談できる相手がいるとか、認めてもらえるなど、良質な人間関係を求める傾向にあった。しかし、施設アンケートの新任保育士に求める管理者の意識としては、基本的な生活習慣や言葉遣いなどから、書類の書き方など、過大な評価を求める傾向もあり、保育現場に入った時から、ミスは許されない「見習い」ではなく専門職としての評価を要求されることになる。
今後、保育士不足の課題が急務である事に対して、保育士離れをなくすために、新任保育士に対する教
育（研修）
又は、
経験保育士に対するリカレント教育を積極的に推進して、退職する要因をなくしていくことが必要である。
本稿は、保育士を志望しない要因と離職率との関係を含めてどのような課題が潜んでいるのかを明らかにする。まず今回の調査において明らかになった保育士と管理者との意識の違いについて、施設アンケートについては、管理者の回答による自由記述においては多様な見解が示された。個人的主観が入らないように研究者により分類作業を進めた結果、新任保育士の指導において苦労している事では、社会性と一般常識的な記述と書類に関する事が17％の回答であった。
やや少ないが保育技能の中でピアノや子供への言葉かけなどが９％の回答であった。保育士に指導する際の言動や態度に対しては、受け身的な態度や反抗的な態度が20％ほどの回答で良いと答えたのは５％と圧倒的に少なかった。
自由記述の回答の中で前述の一般常識と保育技能を一緒に書いた回答も見られていた。書類と言葉遣いに関しては、共通して児童票や日誌の書き方、上司への言葉の使い方など、相手に伝えるスキルを求めている回答が散見された。
また、養成校への要望として、施設が指導で困っている事を指導してほしいという要望が同じであった。施設の一番の苦労は家庭教育がされていないまま養成校をでて保育士になっているために「教育者」として以前の人間としての一般的な常識ある行動がとれないことが多い保育士に対して、社会人としての基本的な教育を必要とする現状がある。また、常識の範囲が広がれば、保育士の否定されている感覚は増長し続けて、自己肯定感を失い退職するケースも稀ではない。養
成校の調査で、学生が保育所を選ぶ理由として、あるいは、保育所を離職する理由として、良質な人間関係や相談してくれる相手がいることの必要性が明らかになっている。施設管理者が保育士へ求める言動力や文章力のスキルに対して、保育士が管理者へ求める聞く力に差異が生じているために、お互いが他者にしか表現できない悩みを抱えている可能性を示唆している。特に保育士不足になれば新任研修をする時間的な余裕がなくなり、より深刻化していくであろう。
保育士の処遇に関しては、施設における考え方により、賃金対応や休暇対応によるものが多かったが、近年の保育士不足により、保育士間の協力体制が取れていないという回答もあった。また、行政支援として、賃金対応の要望が33％と最も多かった。

106

保育所における人材養成をどのように進めるか

書類関係に関して保育士が負担に感じている事への回答は、児童票が全体の半数を占めていた。その次に指導計画書や連絡帳などの回答があったが、対策改善に関する回答は見られなかった。書類の改善に関しては、行政指導監査のた
めに書くことの目的が根底的にあると考えられ、新任保育士から見る書類の煩雑さは、働き始めてすぐには理解できな
いことが多いと思われるが、「監査のため」で書かなくてはいけないと指示される。今までの慣習から抜けていない。
そのために感覚的な記入方式、真似て書く文章と記録のための記録になっている。それが次への意欲につながらない現状がある。
記録がつらいという職員を見ても園長は、「当然」という考えが強く、業務の改善点として把握していない。養成校による現在の学生と卒業生への調査によれば、施設アンケート結果にみられる処遇や書類等の業務改善よりも、その業
務を通して躓いた時や、気軽に相談できる相手を求めており、保育業務の中で上下関係や保育士に対する言葉かけなど、個としての尊厳を認めることの必要性が今後の人材を安定的に確保し育成していく事に影響を及ぼしていることが考えられる。
キーワード：保育士になる動機、離職理由、保育士の職務課題、人材養成における課題

１．研究の背景と目的が保育士にとって大きな負担にならないように、また円滑に遂行できるように職員配置を手厚く盛り込み、保育の専門性の向上と保育の質の向上に対応を図るべく手当

現在待機児童の解消としてわが国では保育所の増設やてされたことは、今後の人材確保に向けて明るい展望が

定員拡大の対応を目標としているが、一方では、４、５開けたといってよい。さらに「認定こども園」が標榜す年前から保育士数の不足が問題となっており、平成25年

る「質の高い保育・教育」は、従来よりも多くの職員配の全国の保育士の求人倍率は1.5倍を超えている。

置がなされることにより、保育業務の軽減や労働条件のさらに平成29年度における保育士数不足は、全国で改善、職員給与の改善等と共に育児支援のための職員体

7.4万人と予測しており、一層深刻になりつつある。

制を図ることができるものと期待している。

保育士の人材確保が進まない理由として巷間伝わると保育所における人材養成と一般企業における人材養成

ころによれば、①景気が良くなり他の産業部門に人材がとの違いは、保育現場では新卒者が、いわゆる「即戦力」

引っ張られているのではないか。②都市部への待機児童として扱われ、新卒者と経験者が同じ業務内容を担当し対策により保育所が急増され、地方から都市部へと人材てさらに同様の責任をもって業務を遂行しなければなら流出が進んでいるのではないか。③保育士給与が一般のないところであり、人材養成が進まないひとつの要因と企業等と比して劣っておりなかなか追いついていないこ

なっているのではないかと感じている。

とに合わせて、有給休暇の取得率の低さもあるのではな

一般企業では、未熟な社員には「実習生」や「研修中」いか。④保育士の離職率の高さの要因となっているひとという名札をつけ、顧客に対して、仕事への理解度や経つに、時差勤務による身体的苦痛、記録等の煩雑さと膨験の未熟さを顧客にアピールしており、これは、多少な

大な記録量による精神的・身体的負担、保護者対応の未不慣れがあっても許容してもらうという意味合いもある

熟さによって苦情解決に耐えられない状況があるのではが、顧客や社会からも育ててもらうという趣旨が含まれないかともいわれている。とくに正規職員に従事するよており、企業としての人材養成の深さを垣間見る事がでり非正規職員として希望する者が増大している状況を捉きる。保育園がそういう企業のような人材育成のためのえて、正規職員に求められる時差出勤や煩雑な記録業務、指導者等の人的余力を配置して、人材確保と人材養成を保護者との対応、休暇取得の難しさの裏返しだとも考え行っていくことはおそらく難しい問題だといえる。

られている。

「保育所における人材養成をどう進めるか」というテくわえて近年では、保育だけに終始する業務内容に留ーマは、保育士養成機関にも共通する課題であるため共まらず、育児支援・地域の子育て支援をも含めて、保育同研究としたが、保育園が、どのような視点や観点をも士には総合的な「保育力」が求められることになった。

って人材確保と人材養成、そして保育士の専門性の確保

しかし、育児支援・地域の子育て支援については、社会をすれば良いのか、この保育界に一石を投じることがで的にも実務経験的にも若い職員は、保護者のよき相談相きればと思っている。

手として成長するまでにはかなりの時間も要し、保育所

研究１では、保育士養成校卒業時に保育所への就職をとして辛抱強く育成する気概が必要となる。

決めた学生に対して、就職先を選ぶときに何を重視した

その中で、平成27年４月から本格施行となる新制度のかについて調査、検討した。

「認定こども園」では、育児支援が義務化されることと研究２では、保育士養成校卒業後３～６年目の卒業生なった。

に対して、現在の就業状況について調査、検討した。

ところが、「認定こども園」においては、子育て支援107

「保育科学研究」第５巻（2014年度）

も重視していることがわかった。次いで平均値が高かっ

研究３では、認可保育所の管理職に対して、保育士のた項目は「保育士の人間関係がよい」（2.99）であり、人材育成と処遇改善について調査、検討した。

「面接時の園長の印象がよかった」（2.83）、「保育士の言本研究によって、これからの人材確保や人材養成につ動が優しい」（2.80）といった項目が続き、通勤の利便

いては、施設の自主努力によって業務改善を進める課題

性の次に保育所の人的環境が重視されていた。さらに、は山積しているが、保育士養成校と保育所が人材養成と「園舎がよい」（2.71）、「園庭がよい」（2.69）といったいう同じ立場にありながら同床異夢にならない視点に立保育所の設備環境に関する項目が続いた。「手当がよい」ってこの研究を行った。

（2.68）、「給与がよい」（2.64）、「正職員採用」（2.57）

２．保育士養成校における学生の意識調査〈研究１〉２－１といった待遇面に関する項目は、人的環境、設備環境に関する項目よりも得点が低く、「定時で帰れる」（2.18）、「書き物の量が少ない」（1.75）といった勤務状況に関す目的る項目は、上位10項目に入っていなかった。
以上の結果からは、保育士養成校の学生が就職する保本研究の目的は、保育士養成校（短期大学）の卒業時

育所を選択する際には、通勤条件、保育所の人的環境やの学生を対象とした調査から、保育士の人材不足、人材

設備環境を重視し、待遇面や勤務状況についてはそれほ

養成に関わる問題の原因を明らかにすることにある。選ど重視していないことが明らかになった。

択肢と自由記述の２つの方法による調査から、学生が就
職先の保育所を選択する際に重視したことについて検討
した。
２－２

２－３－２
方法

２－２－１

自由記述による回答結果

就職先の保育所を選ぶ基準について自由記述で尋ねた。記述内容をもとに類似した内容をまとめてカテゴリー化した結果、23のカテゴリーに分類できた。記述内容

調査対象・調査方法の表出数（延べ数）を基に表出数の多いカテゴリーから

調査対象者は、宮崎市内の保育士養成校である短期大順に並べた結果を表１に示す。

学（専攻科を含む）に在籍し、保育所への就職が決定している学生117名であった。調査は、卒業（修了）認定

最も多い表出数だったのが「先生方の人間関係や雰囲単位を確認するクラスアワーにおいて実施された。クラ

気がよかった」であり、「園の雰囲気が良かった」が続ス担当教員により、一斉に質問紙を配布し、回答を求める調査方法で行った。

いた。「園の雰囲気が良かった」については、どのよう

２－２－２

質問紙の内容ったが、「子供のことを一番に考えた保育所の雰囲気にたか（選択肢：34項目、４段階評定）

しやすそうだと思った」、「先生方が優しく、楽しく働けに雰囲気が良かったのかといった具体的な記述は少なかひかれた」、「園の雰囲気や先生方もとてもよくて保育を①就職先の保育所を選ぶときにどのようなことを重視しそうな雰囲気だった」といった記述内容が多かった。こ②就職先の保育所を選ぶときにどのようなことを重視しのことから、概ね「園の雰囲気が良かった」は「保育士

たか（自由記述）
２－３の子供への対応の良さ」を指していると思われた。さら

結果と考察

２－３－１

に、
「特色ある保育に取り組んでいる」、「保育方針がよい」
といった「保育内容」についても表出数が多かった。こ

選択肢による回答結果

れらの結果からは、同じ人的環境であっても、本人自身

一般的に就職先の保育所を選ぶ際に重視すると思われる事項34項目について「Ａ「Ｂ

やや重視した」を３点、「Ｃた」を２点、「Ｄが働きやすい環境かどうかだけでなく、入所している子

とても重視した」を４点、供が過ごしやすい環境であるかどうかも考えて保育所をあまり重視しなかっ選択していることがうかがえた。

まったく重視しなかった」を１点と得点化し、各項目の平均値を算出した。各項目の平均値
及び各水準に回答した割合を平均値が高かった項目から

２－３－３

研究１のまとめ

研究１の調査で明らかになった結果から、調査対象と順に並べたものを図１に示す。

した保育士養成校の学生が就職する保育所を決める際に最も平均値が高かった項目は「地元で働きたい、自宅

は、給与や勤務状況などの待遇面も意識するが、それ以（実家）から通勤可能」（3.24）であった。一方で、「実上に通勤の利便性や人的･物的に働きやすい環境である

家（地元）を離れて一人暮らしがしたい」（1.73）、「都こと、子供が過ごしやすい保育環境であることなどを求会で働きたい」（1.48）といった項目の平均値は低かっ

める傾向にあることがわかった。保育士は他業種と比べた。この結果から、調査対象となった養成校の学生は、て給与の低さや長時間労働等の待遇面や勤務状況に問題

親元から通勤できる、自宅から短時間で通勤できるといがあるといわれ、学生が就職する保育所を選択する際にった通勤の利便性を、就職先の保育所を選択する際に最108

保育所における人材養成をどのように進めるか

図１

就職先の保育所を選ぶときに重視した内容（選択肢による回答）

109

「保育科学研究」第５巻（2014年度）

表１

就職先の保育所を選ぶときに重視した内容カテゴリー（自由記述による回答）

カテゴリー
1 先生方の人間関係や雰囲気がよかった
2 園の雰囲気がよかった
3 自宅から通える
4 実習先、卒園したところ、アルバイト先、見学実習先だった
5 特色ある保育に取り組んでいる 保育方針や保育内容がよい
6 待遇（給料、手当、正職員採用など）がよかった
7 環境（園舎、園庭など）がよい
8 園（園長、理事長）から声を掛けてもらった
9 園長、理事長の印象がよかった
10 周囲の評判がよかった 働いている先生からよい園だと聞いた
11 成長できると思った
12 定員（子どもの数）が少ない
13 子どもが伸び伸びしていた
14 研修が充実している15 地元を離れたい都会で自分の力を試してみたい
16 早く就職を決めたかった
17 パンフレット、説明会がよかった
18 就職指導課から勧められた
19 法人が複数の園を持っている
20 食育がよい
21 奨学金制度
22 設備がよかった
23 その他
合 計

表出数
（延べ数）
31
26
25
21
15
15
11
11
8
6
4
4
4
3
3
3
3
2
2
2
2
2
8
211

もそのような問題が影響するのではないかと予想された

いが、保育所へ就職した学生は75%と極めて高い割合をが、実際にはほとんど影響は認められなかった。

示している（残りは主に幼稚園への就職）。他方、都市

このことは、保育士になることを決意して入学してく部の４年制大学であるＳ大学の保育士養成課程においてる学生が大部分である保育士養成校を調査対象としたこ

は、保育士資格が取得できるにもかかわらず一般企業にとや、就職する前に待遇面の詳細を把握することは困難

就職した学生は全体の30%以上を占め、保育所を含む医であるため、どこの保育所でも給与や勤務状況に大きな療・福祉業へ就職した学生は全体の10%程度に過ぎない

差はないと学生が認識していることが原因として考えら（残りは主に小学校、幼稚園への就職）。このような就職れる。人的環境や設備環境については、実習やボランテ

状況の差異を学生の保育士を志向する意識の高低による

ィア等の体験を通して、保育所による違いが小さくないと結論づけるのは早急である。同じ保育士養成校であっことを認識しており、よりよい環境の保育所を選んで就ても、地方の短期大学に比べて、都市部の４年生大学で職を決めていることがうかがえた。

は学生が広範な就職活動を行って一般企業など他業種へ自由記述の回答では、「園長（理事長）が」という表就職することも難しくないからである。しかしながら、現が予想以上に多く記述されていた。保育所保育指針に

今回調査対象とした保育士養成校においては、地方の短職員の資質向上における管理職の責務が明記されている期大学で就業選択の余地が限られるために、他業種に就ように、保育士の人材確保に向けても、管理職が計画的職できなかったという消極的な理由で保育所に就業してにリーダーシップを発揮することが奏功するように推察いく学生は少ない。このことは今回調査の回答や記述内された。

容にも表れていた。生まれ育った地元で進学し、地元で保育士養成校において学生が就職する保育所を選択す

働きたいと希望する学生が、その希望を叶える一つの手

る理由について検討する際には、今回調査対象とした保段として保育士資格を取得して保育所に就職することを

育士養成校が地方にある短期大学であったという点を考選択しているのである。

３．保育士の保育所における待遇・処遇についての意識調査〈研究２〉慮する必要があろう。今回調査対象とした保育士養成校
における過去３カ年の進学者を除いた卒業生の就職先の３－１

割合は、一般企業に就職した学生は全体の３%に過ぎな

110

目的

保育所における人材養成をどのように進めるか

本研究の目的は、実際に就業している保育士を対象に認識の差異

最初に勤務した勤務先に現在も継続して勤務している調査を行い、離職経験のある保育士とない保育士の勤務

保育士（継続勤務者）の現在の勤務先の状況の認識と離先・元勤務先への認識の違いに焦点を当てて離職の原因

職経験のある保育士（離職経験者）の最初の勤務先及びを明らかすることで、保育士の人材確保及び人材養成の問題について検討することである。

現在の勤務先の状況に対する認識の差を比較するため

３－２

まる」を４点、「Ｂに、勤務先の状況を尋ねる17項目について「Ａ

方法

３－２－１

当ては

どちらかといえば当てはまる」を３点、「Ｃ：どちらかというと当てはまらない」を２点、調査対象・調査方法「Ｄ：当てはまらない」を１点と得点化し、ぞれぞれの調査は、宮崎市内の保育士養成校（短期大学）を2006

組み合わせによる各項目の平均点をｔ検定で比較した。

年から2011年の間に卒業した卒業生を対象に行った。卒その結果、６つの項目について各組み合わせのいくつか

業生名簿に登録されている住所に質問紙を郵送し、回答、に有意な差がみられた。各項目の平均値と分析結果を表返送してもらう郵送調査法により調査を行った。返送さ２に示す。

れてきた質問紙のうち未記入が多く含まれる者及び最初

まず、「ａ．相談しやすい同僚がいる」と「ｅ．自分から保育士以外の職業に就いている者を除いた62名のデータを最終的な分析対象とした。

の意見をいいやすい」では、継続勤務者の現在の勤務先

３－２－２

務先のいずれよりも有意に高かった。この結果からは相への評価が、離職経験者の離職した勤務先及び現在の勤

質問紙の内容談しやすい同僚の存在や自分の意見を自由に言える風通

使用した質問紙は大別して４つの設問（全て選択肢形

しの良い職場かどうかという人間関係の問題が離職に影式）から構成されていた。各設問の内容は以下の通りで響していることが考えられる。一方、これらの項目につある。

いて離職経験者の評価のみに焦点を当てると、離職した①離職経験の有無（現在の勤務先が最初の勤務先かどう

勤務先と現在の勤務先の両方で有意な差がないことが明か）について（１項目）

らかになった。このことを考慮に入れると、勤務先の状②現在の勤務先についての認識（17項目、４段階評定）況というよりも保育士自身の性格の影響も考えられた。

※現在保育士として勤務している者のみ回答

つまり、苦しいときや困ったときに同僚に相談したり、③最初の勤務先についての認識（17項目、４段階評定）

自分の意見を述べたりできる性格の持ち主ほど離職する※離職経験のある保育士のみ回答

傾向が低いことが考えられた。同じく、人間関係に関す④最初の勤務先を離職した理由（自由記述）※離職経験る項目としては「ｊ．派閥がない」についても継続勤務のある保育士のみ回答
３－３

者の現在の勤務先への評価が、離職経験者の離職した勤

結果と考察

３－３－１

務先への評価よりも有意に高かった。この結果について
は、派閥がないことも離職せずに継続して勤務するため離職の傾向には重要な要素であることが考えられた。同じ人間関係

どのぐらいの保育士が最初の勤務先（保育所）を離職でも利用者との関係に関する項目である「ｆ．保護者のしているかを検討するために、現在の勤務先が最初の勤感じがよい」については、離職経験者の現在の勤務先へ務先かどうかを尋ねたところ、62名中36名（52%）が最の評価よりも離職した勤務先への評価の方が高かった。

初の勤務先で継続して働いていると回答したのに対し、

この結果は、離職した勤務先への評価はネガティブに評26名（42%）は、現在勤めている勤務先は最初の勤務先価されるであろうという仮説とは正反対の結果である

ではない、すなわち保育所を離職した経験があると回答

が、過去を美化する認知バイアスの影響も考えられた。

していた。この26名のうち15名が現在の勤務先を２カ所いずれにしても離職の原因として保護者との関係性の問目の勤務先であると回答し、６名が３カ所目、２名が４題があげられることはほとんどない可能性を示していカ所目と回答していた。また、離職経験者における最初る。

の勤務先に勤務していた期間の平均は27.5ヶ月（２年

次に、物理的な条件に関する項目である「ｂ．職場が3.5ヶ月）であり、だいたい３年未満で離職しているこ近い」において、継続勤務者の現在の勤務先への評価が、とが明らかになった。さらに、離職経験者26名のうち16

離職経験者の離職した勤務先への評価よりも有意に高い

名が最初の勤務先を辞めた後も別の保育所で保育士をしという結果が得られた。一方で、離職経験者の現在の勤ており、７名が保育士以外の職業（主婦、無職も含む）

務先に対する評価については継続勤務者の評価と有意なに就いていた（３名が無回答）。一方、現在も継続して差がなかった。このことを考慮に入れると、最初の勤務

最初の勤務先に勤務している保育士の勤務期間の平均は48.5ヶ月（４年0.5ヶ月）であった。

先では職場が遠く不便であったために、離職して自宅か

３－３－２が考えられる。

ら比較的近い距離の勤務先に再就職する傾向にあること

継続勤務者と離職経験者の勤務先に対する111

「保育科学研究」第５巻（2014年度）

表２

継続勤務者と離職経験者の現在の勤務先及び元勤務先に対する認識
継続勤務者

平均値の差の検定結果

離職経験者

A.現在の勤務先 B.退職した勤務先 C.現在の勤務先
a. 相談しやすい同僚

3.36

3.00

A-B A-C B-C

2.84

**
*

b. 職場が近い

3.29

2.55

3.10

f. 保護者の感じがよい

3.23

3.41

2.88

j. 派閥がない

3.03

2.58

2.58

d. 仕事ぶりを認めてもらえる

2.88

2.40

2.40

e. 自分の意見をいいやすい

2.80

2.21

2.16

h. 研修が充実している

2.77

2.39

2.33

c. 髪型・服装が自由

2.71

2.65

2.90

l. 施設設備が充実している

2.66

2.78

2.56

n. 保育の内容に満足

2.54

2.53

2.47

g. 休暇が取りやすい

2.40

2.26

2.58

p. 園長の指導が適切

2.37

2.41

2.35

o. 給料に満足

2.31

2.61

2.50

q. 雑用が少ない

2.00

2.12

1.88

m. 定時で退勤できる

1.94

2.37

2.84

i. 記録の量が少ない

1.89

2.17

2.44

k. 行事が少ない

1.66

1.71

2.47

*
*

*
*

*

**
**

*

たいことがあった」のような保育士個人に起因する理由

本研究において中心的な検討課題であった勤務先の処が占める割合の39.4％とほぼ同じ割合であった。
「保育

遇・待遇に関する項目としては「ｍ．
定時で退勤できる」

方針の違い」や「自信喪失」など職場と保育士双方に起と「ｋ．行事が少ない」において継続勤務者の現在の勤因すると思われる理由も少数ながらみられたが、自宅か務先への評価よりも離職経験者の現在の勤務先への評価

らの距離という物理的要因に起因する理由も1割近くをの方が高かった。この結果からは、離職経験者がより多占めていた。この結果についても先の選択肢による回答

忙ではない勤務先を選んで再就職していることが考えら

における分析結果と一致した結果であった。離職理由のれる一方で、継続勤務者が必ずしも勤務先の処遇・待遇

カテゴリー別表出数（延べ数）を表３に示す。

に満足して同じ職場での勤務を続けているわけではない
こともうかがえた。いずれにしても「ｏ．給料に満足している」「ｑ．雑用が少ない」、「ｍ．定時で退勤できる」、

３－３－４

研究２のまとめ

研究２の結果をまとめると、保育士が保育所を離職す「ｉ．記録の量が少ない」、「ｋ．行事が少ない」のような待遇・処遇に関する認識の得点は離職の有無に関係なる理由としては、結婚・妊娠・転居などの保育士の個人

くおしなべて低く、全ての保育士にとって不満の高い項的な理由の影響も大きいが、保育所側に起因する要因と目であることがわかった。

しては、相談しやすい同僚がいないことや自分の意見を言いにくいといった人間関係に関わる人的環境の要因が３－３－３

影響しているといえる。一方で、本研究において離職の離職経験者の離職理由（自由記述）

最も大きな原因として予想した保育所の待遇・雇用の条

離職経験者のみを対象に、最初の勤務先を離職した理件については、自由記述による回答では18%の表出数と由を自由記述で尋ねたところ、結婚、妊娠、転居という比較的多かったものの、選択肢での回答結果も含めて考個人的な理由に関する記述が最も多かった。次に、同僚察すると、当初予想していたよりも離職する大きな原因との人間関係、上司によるパワハラに関する記述が多く、とはなりえていないことが明らかになった。しかし、選その次に薄給・多忙さなど職場の待遇、処遇の問題に択式の回答において「ｏ．給料に満足している」のよう関する記述が続いた。保育所の処遇・待遇よりも人間関

な待遇に関する認識や、「ｋ．行事が少ない」、「ｍ．定時係の問題が離職の原因になっているという結果についてで退勤できる」、「ｑ．雑用が少ない」、「ｉ．記録の量がは、先の選択肢による回答における分析とも共通した結少ない」のような業務の多忙さに関する認識の得点が継果である。また、処遇・待遇の問題の次には他にやりた

続勤務者及び離職経験者の両者でおしなべて低いといういことがあった、自宅からの距離が遠いなどの順に表出

結果から考えると、そうした不満は離職する・しないに数が多かった。33件中、「人間関係・パワハラ」及び「薄関わらず多くの保育士が慢性的に抱いている感情である

給・多忙さ」のような職場に起因する理由が占める割合といえる。つまり、待遇・処遇の悪さは離職の潜在的なは42.4%であり、「結婚・妊娠・転居」及び「他にやり112

保育所における人材養成をどのように進めるか

表３

離職理由のカテゴリー別記述数

離職理由

表出数（延べ数）比率

結婚・妊娠・転居

927%

人間関係・パワハラ

824%

薄給・多忙さ618%

他にやりたいことがあった

4

12%

自宅からの距離が遠い

39%

保育方針の違い

2

6%

自信喪失

1

3%

33

100%

合 計

①

リスク要因になりうるが、職場における「ａ．相談しや新規採用した保育士の指導において苦労していること（自由記述）すい同僚がいる」や「ｅ．自分の意見をいいやすい」の②

ような人的環境要因が、離職の抑止力として機能してい近年の保育士の特徴的な言動、指導を受ける際の姿
勢について気になること（自由記述）

るという見方もできるのではないだろうか。さらに、継③３年以内で離職した保育士の離職理由（自由記述）

における離職した勤務先と現在の勤務先の評価の違いよ④

保育士養成校に対する要望（自由記述）りも多く報告されたことを考慮に入れると、勤務先の状（２）保育士の処遇に関する項目

況だけではなく、忍耐力や保育への動機づけの違いのよ⑤

福利厚生の内容（自由記述）

うな保育士の特性により離職傾向が異なる可能性も考え⑥

申請により連続休暇を付与できるかどうかの有無

続勤務者と離職経験者の評価の違いの方が、離職経験者（自由記述）られた。

⑦

以上、本研究の結果からは、保育士が離職する直接的

年次有給休暇が希望する日数を付与できる環境にあるかどうかの有無（自由記述）な原因として、保育所の処遇や待遇の悪さが単独で影響⑧

しているわけではなく、この要因のマイナスの作用を緩

保育士の処遇改善において努力されていること、創意工夫、アイデアについて（自由記述）

和させる他の要因（保育所の人的環境など）の存在や保育士の特性の違いなど様々な要因が複雑に絡み合いなが（３）保育士の業務に関する項目

ら影響する可能性が考えられた。

⑨

４．保育所の人材確保、人材養成の現状についての実態調査〈研究３〉⑩

時間を要する書類の内容について（自由記述）⑪

保育士が負担に感じている書類の内容について（自４－１⑫て（自由記述）

由記述）

目的

⑬

保育主任等）を対象に調査を行い、保育所における離職

保育士確保のために保育所、保育士養成校、行政が協力して取り組むべき対策、提案について（自由記述）

状況、待遇・処遇の状況、及びその他の人材育成に関する取り組みの実態を明らかにすることである。

４－３

方法

４－２－１

行事や記録以外での保育士の負担について（自由記
述）本研究の目的は、保育所の管理職（理事長、施設長、

４－２

休憩時間を確保していても休憩できない理由につい結果と考察

本研究における調査は全て自由記述形式であったた

め、設問毎の記述内容の類似度によりカテゴリー分けを

調査対象・調査方法行った。分類の方法は本研究の研究チーム（６名）によ

調査は、宮崎県内の認可保育所の管理職（理事長、施る合議で行った。まとめられたカテゴリーを表出数順に設長、保育主任等）を対象に実施した。質問紙を郵送し、並び替えたものを設問毎に表４～表16に示す。

回答、返送してもらう郵送調査法によって行った。返送された質問紙のうち未記入が多く含まれていたものを除いた99施設のデータを最終的な分析対象とした。

４－３－１

４－２－１

いること」で、最も多い記述数だった内容は、「社会性保育士の人材育成に関わる内容について

設問①「新規採用した保育士の指導において苦労して質問紙の内容と一般常識（基本的生活習慣、挨拶、服装、言葉遣い等）」（１）保育士の人材育成に関わる項目

113

「保育科学研究」第５巻（2014年度）

表８ ⑤福利厚生の内容
1
2
3
4
5
6
7

表10

表９ ⑥保育士の休暇申請によって連続休暇を付与できるか

内容
社会保険等への加入
検診、予防接種等への補助
被服貸与
ソウェルクラブへの加入
職員旅行
特別休暇付与
出産・育児一時金
その他
無回答
合計

1
2
3
4
5

⑦本人の申出により休暇を希望する日数を付与できるか
内

1
2
3

件数 割合
12
12%
10
10%
7
7%
4
4%
4
4%
3
3%
1
1%
2
2%
56
57%
99 100%

容

あり
条件付き
なし
無回答
合計

1
1
2
3
4

職員不足
記録物の記入保育行事の準備
会議を行うため
休憩室がない
その他
無回答
合計

容

件数 割合
54
55%
13
13%
12
12%
11
11%
9
9%
99 100%

表11 ⑧保育士の処遇改善についての努力、創意工夫、アイデア

件数 割合
73
74%
18
18%
4
4%
4
4%
99 100%

1
2
3
3
4
5

内
容
時間外労働
賃金対応
特別休暇による対応
職員間の協力仕事と家庭の両立支援
記録の省力化
無回答
合計

件数 割合
14
14%
12
12%
11
11%
11
11%
6
6%
5
5%
40
40%
99 100%

表13 ⑩保育士の記録の中で、最も記録に時間がかかる書類

表12 ⑨休憩時間を確保していても、休憩できにくい理由
内

内
容
ある
行事・事業等と重ならないとき
代替職員がいる場合は可能ない
期日指定（勤務年数による、冠婚葬祭など）
合計

件数 割合
26
26%
26
26%
6
6%
3
3%
2
2%
8
8%
28
28%
99 100%

1
2
3
4

114

内
容
児童票
指導計画書（年間・月刊・週案・日案・日誌）
連絡帳
保育要録
その他
無回答
合計

件数 割合
56
57%
23
23%
5
5%
3
3%
5
5%
7
7%
99 100%

保育所における人材養成をどのように進めるか

表14 ⑪記録の中で、もっとも保育士が負担に感じている書類
内
1
2
3
4
5

容

児童票
指導計画書
保育要録
保育日誌
連絡帳
その他（避難訓練、復命書、自己課題等）
無回答
合計

表15 ⑫行事や記録以外で保育士が負担に感じている業務

件数 割合

内

44
44%
13
13%
7
7%
4
4%
3
3%
15
15%
13
13%
99 100%

1
2
3
4
4
5
5

容

保護者対応
特にない
保育外業務（清掃等）
勤務シフト（早・遅番・時間外勤務）
壁面・アルバム製作
研修参加
発達遅滞のある児童の対応
その他（事務的内容）
無回答
合計

件数 割合
19
19%
15
15%
7
7%
5
5%
5
5%
1
1%
1
1%
11
11%
35
35%
99 100%

表16 ⑬保育士確保のために、保育所、保育士養成校、行政が協力して取り組むべき対策
内
1
2
3
3
4
5
5

容

賃金
実習
環境
定数
情報
残業
行事
その他
無回答
合計

件数 割合
33
33%
8
8%
7
7%
7
7%
2
2%
1
1%
1
1%
13
13%
27
27%
99 100%

保育士に直接、離職理由を尋ねた研究２の結果と「結（17%）及び「書類に関する事」（17%）であり、この後、婚・出産・転居」が最も多く挙げられたことと共通して「保育技能（ピアノ、安全面の配慮等）
」
（9%）
、
「受け身

いる。

的な態度」（7%）、「素直に話が聞けない」
（6%）
、「保護

一方、管理職を対象とした保育士の離職理由の項目で者対応」（5%）の順に多く記述されていた。同様の傾向

は「病気・介護」（12%）が多く表出されていたが、研は、設問④「保育士養成校への要望」でもみられ、設問

究２ではほとんど表出されなかった。保育士を対象とし①の結果と対応するように、最も多く記述されたのはた研究２で最も多く挙げられていたのは、「人間関係（職「生活面の指導」（17%）であり、次に多い内容が「保育員間）」、「雇用条件」であった。しかし、管理職を対象

実践力・保育技術」（15%）であった。これらの結果かとした保育士の離職理由の項目では、比較的低い記述数

らは、保育所の管理職の立場からは、新任保育士に対しであるという結果（それぞれ３%）から考察すると、管て保育技術よりむしろ社会人としての一般常識や態度を理職に告げる離職理由と実際の離職理由の内容は一致し求めており、保育所に就職する前の段階でそれらの素養ていないことが考えられる。「人間関係」や「雇用条件」が備わっていることを望む傾向にあるといえる。これらといった理由は、管理職には率直に告げにくい内容であのことは設問②「近年の保育士の特徴的な言動、指導をり、「病気、介護」や「適性」といった保育士個人の問受ける際の姿勢について気になること」において、「反

題に振り替えた方が無難な退職理由になると推察され抗的な態度」（20%）
、「言葉遣い、服装、挨拶」（19%）

る。そのことによって管理職が本来の離職理由に気づきが多く回答されていることからも伺える。一方、保育技

にくく、待遇・環境改善を妨げる一因となっていると考能については、設問①で「保育技能（ピアノ、安全面のえられる。

配慮等）」よりも「書類に関する事」の方が多く表出されているという結果から、多くの保育士は保育業務の中でも特に書類作成を負担に感じている現状にあることが４－３－２

保育士の処遇に関する項目

設問⑤「福利厚生の内容」において、最も多いのはうかがえた。この結果については、調査対象者が管理職であったことから、保育士の保育業務について、普段の「社会保険等への加入」（12%）であり、次に「検診、予子供達と接する場面よりも保育の記録等を指導する機会

防接種などへの補助」（10%）、「被服貸与」（7%）の順が多いためであると考えられる。

であった。「社会保険への加入」や「健康診断」などは設問③の「３年以内で離職した保育士の離職理由」に

本来法律で事業主に義務づけられたものであり、「福利

ついて、最も多いのは「結婚・出産・転居」（27%）で厚生の内容」の範疇ではないことを理解していないことあり、「その他」を除けば、
「適性」
（13%）
、
「病気、介護」が露呈された。さらに「予防接種への補助」や「被服貸（12%）の順であった。これらの結果を離職経験のある与」といった内容は、保育業務を遂行するにあたっての115

「保育科学研究」第５巻（2014年度）の中でも特に時間を要する内容について尋ねた設問⑩の必須事項であり、これらが多く記述されていた事は、福結果では、「児童票」（57%）が最も多く、次に「指導計利厚生の内容を基本的に理解していない管理職が多いこ

画書」（23%）が多く記述されており、この２つだけでとが詳らかとなった。
「職員旅行」（4%）
、「特別休暇付全体の８割弱を占めていた。さらに、記録の中で保育士

与」（3%）のような保育士の休養や勤労意欲への配慮にが負担に感じている書類は何か、という設問⑪に対して関する福利厚生の内容は少なく、「資格取得」や「研修も設問⑩と同様に「児童票」（44%）が最も多く、次にの支援」のような保育技能の向上に関連した福利厚生は「指導計画書」（13%）が多いという結果が明らかになっみられなかった。くわえて、「無回答」が半数以上（57%）

た。「児童票」や「指導計画書」は本来保育業務を円滑を占めていることは、福利厚生を意識した労務管理を実に進めるために必要な書類であるが、これらの記入に保施していないことも明らかとなった。全体的な傾向とし育士の多くの労力が費やされている実態が明らかになって保育所における福利厚生の手薄さがうかがえたが、現た。行事や記録以外の保育士の負担を尋ねた設問⑫では、行の補助金適正化法による行政指導の中では、一般企業「保護者対応」（19%）が最も多く記述されていた。予測や社会全体では常識となっている「職員旅行」や「親睦していた事ではあったが、保育士にとって行事や記録の会のための費用」、「職員の余暇利用のための費用」には業務、保護者対応は大きな負担になっていることがうか

厳格な使途規制が敷かれており、福利厚生への取り組みがえた。

の意識とその範疇が極めて狭く強いられていることも回

最後に、保育士確保（保育士不足解消）のために、保答の背景にあると考えられる。

育所、保育士養成校、行政が協力して取り組むべき対設問⑥「申請により連続休暇を付与できるかどうか」

策を尋ねた設問⑬では、突出して多い記述数は「賃金」

については、「ある」という回答は半数以上（55％）で（33%）であり、保育士不足の最も大きい要因となってあるが、「行事予定等と重ならないとき」
（13%）
、「期日

いる事が浮き彫りにされた。一方、「実習指導」（8%）の指定（勤務年数による、冠婚葬祭など）
」
（9%）、
「代

における指導、助言等も大きく影響しているという自覚

替職員がいる場合」（9%）等の条件付き付与に「ない」が確認され、実習を１つの人材確保の機会として「実習（10％）を合わせた回答がおおよそ半分を占めることかの在り方」を見直さなければならないという意識が表れ

ら、多くの保育士が休暇申請しにくい現状であるといえているものと汲み取れる。

る。
設問⑧「保育士の処遇改善において努力されていること、創意工夫、アイデア」については、「時間外労働」

４－３－４

状、保育業務の現状を自由記述で尋ねた研究３では多様よる対応」（11%）、「職員間の協力」（11%）の順であっな記述内容が示された。設問①「新任保育士の指導におた。実際に改善しているかどうかについては尋ねていな

いて苦労している事」では、「社会性」及び「一般常識」

いが、特に保育士の処遇改善において「労働時間・賃金に関する記述と「書類に関する事」が「保育技能（ピアの改善」を努力事項とし、最も重要な課題であると認識

ノ、子供への言葉かけなど）」よりも高いという結果がしていることがわかった。この設問は「無回答」（40%）

みられた。これらの結果から、教育者である前に社会性も高く、改善への取り組みの難しさが見えた。一方、設を身に付けた立居振る舞いを求めていることがわかっ

問①の新任保育士への指導において管理職が苦労していた。新任保育士に対して、生活態度や言葉遣いのようなる事柄として「書類に関する事」（17%）が多く表出さ基本的な生活指導をしなければならないが、叱責や鞭撻れていたが、設問⑧の改善への努力事項として「記録のによる指導が多いと保育士の自己肯定感の醸成を妨げる

軽減」は僅か（5%）であった。行政指導により義務付要因となり、このような現状が保育士の離職に結びついけられた提出記録が多いためか、保育業務の中で創意工ていることも考えられる。

夫を図れないとの先入観を払拭できないことがうかがわ

保育士の処遇改善の提案に関しては、設問⑧や設問⑬

れる。
４－３－３

研究３のまとめ

管理職を対象に、保育士の人材育成、処遇・待遇の現（14%）が最も多く、「賃金対応」（12%）
、「特別休暇にの結果にもみられるように賃金対応や休暇対応によるものが多かったが、処遇・待遇への不満が保育士不足を招保育士の業務に関する項目

いているという現状を把握していることの表れといえ設問⑨では、日常の保育士の業務において休憩時間がる。しかし、給与の引き上げや労働時間の短縮等の実現取れにくい理由は、「職員不足」（26%）と「記録の記入」

への工夫や努力がなされないために、処遇改善の必要性（26%）で全体の半数以上を占めた。
「職員不足」についは感じてはいるものの周囲の保育園の現状と照らして積ては、直接的な業務負担というよりも、休憩することに極的に取り組むことはない、という意思が記述内容から

より他の保育士に業務負担を増やすことになるとの懸念はうかがえた。設問⑨、設問⑪からは休憩時間を確保しから、「職員不足」として挙げたものと思われる。

にくいものとして、「児童票」や「指導計画書」を始め日常の業務における「記録の記入の多さ」が休憩を取とする書類作成の業務の多さが挙げられていたが、そのりにくくしている現状が明らかとなった。こうした記録

116

保育所における人材養成をどのように進めるか

婚・妊娠・転居」で共通していたものの、保育士は「人一方で管理職の認識としては、設問①の結果からわかる

間関係・パワハラ」、「給与面・労働時間」などを挙げてように新任保育士の書類作成のスキル不足を嘆く反面、いることは、離職の真の原因を把握しづらくさせ、離職改善に関する設問⑧では書類への記述業務を軽減すると防止に向けた改善策を講じにくくする現状を招いているいう回答はほとんど見られなかった。新任保育士にとっように思われる。

て書類作成は、精神的にも肉体的にもストレスのかかる

さらに、最も多く挙げられていた「結婚・出産」につ業務でありながらも、高いスキルを要求されている現状

いても、男女の雇用機会均等の認識が定着してきた現在が考えられる。記録は本来の保育業務を遂行するためのにおいて、本来離職する理由として挙げられるべき事項

レシピや自己を振り返り、それを次に活かすために資すではないことにも注意を向けなければならない。こうしるものであるにもかかわらず、記述することや作成するた理由が挙げられる背景には、育休・産休制度の未整備ことが目的化されている現状があり、このことも保育意の現状を否定できない問題を抱えているといえよう。

欲の低下や離職を促す原因になっていることも考えられこのことは、離職を正当化させる理由としている現状

た。こうした現状は当然改善していくべきであるが、保がある。離職の理由として「結婚・出産」を挙げる者が育所の認識としては、「記録とは書かなければならない
もの」、「書けて当然」という考えが根強くある。

多いということは、正当な離職の理由として看過される

５．総合考察と今後の展望

産」を機に離職してしまうのかの要因を深堀りすること

べきではなく、そもそもなぜ多くの保育士が「結婚・出が重要ではないだろうか。
第三は、保育士の人材確保と人材養成に果たす保育士

本研究では保育士の人材養成及び保育士不足につい養成校の役割についてである。保育士不足が問題となって、保育所と保育士養成校の２つの立場から「保育士のている現状の解決策として、保育士養成校の入学定員の離職状況」及び「保育所における待遇・処遇の現状」を

枠を拡大したり、保育士養成校の数そのものを増やした

保育士養成校の学生、現役の保育士、保育所の管理職とりしているが、こうした取り組みはあまり有効ではない。

いう３者それぞれが捉えている意識を調査し検討した。

なぜなら、人口減少により保育士養成校によっては定員

本研究の結果から得られた知見は以下の３つであった。

充足のための学生確保に苦労している現状もあり、養成

第一は、処遇の低さや過重な業務負担を始めとする問校で保育士資格を取得した全員が保育所に就職するとは

題は、離職に至る直接的な要因であるというよりも、全限らず、養成校の学生増が保育所の人材確保として係属ての保育士が潜在的に抱える共通の離職リスクである。

していない。

このことは研究２において、継続勤務している保育士も人材確保に果たす養成校の役割としては、送り出した

離職経験のある保育士も「勤務先・元勤務先の処遇・待保育士が安易に離職しないためのリカレント教育（就職遇」に関しては同程度に低く評価していたことからも推活動支援）の実施や在籍中の学生に対するキャリア支援察できる。また、研究１及び研究２で明らかになったよ

教育の充実という方策を講じるべきである。例えば、調うに「悩みを聞いてもらえる」や「自分の意見を言い易

査対象校と類似した養成校で永年就職・キャリア支援にい」などの職場の人間関係に基づく環境が離職に大きく携わっている横山（2014）も指摘しているが、研究１で影響を及ぼしていることがわかった。つまり、過重な業

明らかになったように保育士養成校の学生は保育所での務負担や待遇、処遇への低さは離職の方向性を強めるこ

実習や園訪問から感じ取った雰囲気や通勤距離などが判とになるが、人間関係に基づく環境の整備や風通しの良断基準になり就職先を選択しようとしているので、本人

い職場づくりの構築を図ることが離職の抑止力の一端に

自身の問題意識と価値観に見合った保育所に出会えるよ

繋がっていることが考えられた。研究３の結果からは、

うに養成校は支援に努めなければならない。一人一人の書類作成業務が保育士にとって負担の大きい業務である

学生の意向を掌握し、保育所と連絡を密に取り合う必要

ことが考えられたが、管理職の役割としては、保育士にがある。

対して高い業務遂行を促すパフォーマンス機能と人間関

保育士の人材確保が議論される際によく提案される係維持のためのメンテナンス機能の両方をバランスよく「保育士資格の取得ハードルを下げる」といった類の方取り入れたリーダーシップが重要になるであろう。新任策を採った場合にも起こりえる「Easy come, easy go」

保育士のスキル不足を嘆くだけではなく、それを補うたとは、「手に入れやすいものはすぐに手放しやすい」とめの新人研修（OJT研修）の実施と記録業務の圧縮化、いう意味のアメリカのことわざである。保育士資格が安

省力化という実効性のある改善策が求められる。

易に取得でき、安易に保育所に就職できるという現状が、第二は、「離職理由」や「保育所における処遇・待遇

保育士の質の低下と離職率の高さの原因であることも否の認識」には、管理職と保育士の間には問題意識にお定できない。

いてギャップが生じているということである。研究2で人材確保を進めていくためには保育士志願者の増加がは離職した保育士自身に、研究３では管理職にそれぞれ望まれるが、このことは保育士養成校と保育所の共通の「離職した理由」を尋ねたが、最も多い離職理由は「結117

「保育科学研究」第５巻（2014年度）

利益であり課題でもあるため、共に協力して保育所の魅

前述した他の業種における職業専門性は、期待される力を地域に向けて発信し続けることが肝要である。

結果や成果が客観的に表出する「アウトプットの質」で最後に人材養成から保育士の専門性を考察する場合、あるが、保育はその時、その時の場面において子供の個

他の産業や職種にみられるように国家資格を有する「専人差とその子供の特性を考慮しながら、多様なアプロー

門性」には、「給与が高い」という条件が整備されていチやアタッチメント等の行為そのものがきわめて重要でることである。他の産業や職種の「専門性」という特性ある。したがって、「保育士の専門性」は他の職種に見は、特定領域において固有の、かつ独自に所有する知識られると「アウトプットの質」に対して「プロセスのや高度な技能をもって業務遂行上必要とされる行為をな質」といえよう。

し、しかもその大方は、個人の知識や技能によってクラ新保育制度による「認定こども園」は、多くの職員配

イエントから求められる課題を独りで解決し、また解決置が政策として採られ「労働条件の整備」、「業務の分掌に至るまで個人の支配する能力によって行われる。

化」が図られるものと期待できる。職員数が増えること

たとえば、医師・弁護士・大学教授・特殊車両運転により、今後施設によっては保育士個人の技能に特化さ士・栄養士・危険物取扱・通訳・税理士・公認会計士等せた、いわゆる「専門性」を発揮できる道も活かされるである。またこれらの専門性の特性は、個人の技能や手と考えられる。

立てによって、「事前の状態」と「事後の状態」が客観

以上、保育士養成校の学生、保育士、保育所の３者そ的であり、顕かになるという事が多い。またこれらの特れぞれが捉えている意識を中心に本研究で得られた３つ

性は、学問や技能の高度化・進化によって「機能の分化」の知見を述べたが、保育士の人材不足や人材養成の問題が始まり、「専門分化」に繋がっていく。したがって、は、言うまでもなく保育の質に関わる重要な問題であ

学問や技能が進化すれば必然的に個人の知識や技能の領り、保育所の人材不足、離職率の高さ、人材養成に関わ域は「深化」し「狭められる」ことになる。

る問題は全て結びついているといえる。そのため、部分

つまり、専門性を「高める、深める」ということは、的に問題解決を図ってみても全体的な問題解決には繋がより「より狭く」「より深く」なることを意味する。

らず、むしろ負の連鎖を惹起させてしまうことも少なく

ところが、保育士の業務内容の守備範囲は、児童福祉ない。

法制定以来変わらず幅広く、人員配置は進めども業務の引用・参考文献「専門分化」や「分業化」は進んでいない。
保育室内外の清掃から環境整備、安全管理、職員間の横山博之「保育者養成の現状を踏まえたキャリア支援」 次世代育成研究・児やらい 第11巻 25-37頁 尚絅大学短期大学部 尚絅子育て研究センター運営委員会 2014

チームワーク、医療や看護の基礎知識、日々の食事、排せつ、衣服の着脱、清潔等の世話や躾を始めとして、保護者への対応、家族支援、発達支援、教育内容の実践と厚生労働省 雇用均等・児童家庭局 職業安定局 「保育を支える
保育士の確保に向けた総合的取組」2014年10月

それに付随する児童票の整備・指導計画（年間・月間・週間・日々）個人別発達記録等々「記録の洪水」に囲まれ余裕がなく業務内容は幅が広く、「一人前」と呼ばれ

西南学院大学人間科学部児童教育学科ホームページ「卒業後の進路」
http://www.seinan-gu.ac.jp/faculty_graduate/human_science/child_education.html

るまでには、管理者は忍耐強く育てるという意識を持ちながら臨まなければならない。これには多くの時間が必要であり、双方ともに自己犠牲を伴う。ここに他の業種との専門性とは大きな差異がある。

宮崎学園短期ホームページ 就職状況「過去３カ年の進路」
http://www.mwjc.ac.jp/employment/sinro.html

また、保育士の専門性は、保育士個人の力量（保育知識・技能）よりも保育士集団のダイナミズムによって発

社会福祉法人日本保育協会・保育科学研究所・2010年12月６日発
行・「研究所だより」第５号「保育所（保育者）の専門性に関連して」保育の専門性について・小笠原文孝

揮されることが多い。すなわち保育士個人の資質や能力によって今、子供に何が付け加えられ、何が奪われたか、
どのような変化が見られたのかを即時的に測定し評価することは困難である。ここにも他の業種における「専門性」との相違がある。
さらに保育士の専門性を考えれば、子供の精神発達に最も影響を与えるファクターは第一義的には、「親や家族」である。そして子供の成長や精神発達は、決して一律的ではなく、ある領域の発達はめざましいが、ある領域はさほどでないとか、発達の領域の違いもあれば発達のテンポも違うなど個人差が著しいため、保育士個人の専門性による効果や成果を証明することは困難である。

118