全国社会福祉協議会
社会福祉制度・予算対策委員会 施設部会
社会福祉施設の人材確保・育成に関する調査（集計結果概要）
1．調査概要(1)実施主体(社福)全国社会福祉協議会 社会福祉制度・予算対策委員会 施設部会
※施設部会の構成団体・・・下記 11
全国社会就労センター協議会、全国身体障害者施設協議会、全国保育協議会、全国保育士会、全国児童養護施設協議会、全国乳児福祉協議会、全国母子生活支援施設協議会、全国厚生事業団体連絡協議会、障害関係団体連絡協議会、高齢者保健福祉団体連絡協議会、全国社会福祉施設経営者協議会(2)調査の目的○ 社会福祉事業を行う際の人材確保・育成において困難を生じている問題を明確化し、解消方策を探る。
○ 労働条件、就労形態、賃金などの基礎データを集約し、福祉施設における就労実態調査として、他産業との比較を行う。
○ 人材確保・育成に関する取組状況を調査し、人材確保・育成の効果的な取り組み（行動様式）を探る。
○ 法人向け調査に加えて、ハガキによる職員向けの調査を別途実施し、勤務継続意思の向上に繋がる対策等について把握を行う。
(3)調査期間

平成 19 年 12 月～平成 20 年 1 月(4)調査対象・方法／回収結果①法人向け調査○ 調査対象・・・上記 1．(1)の構成団体である全国社会福祉施設経営者協議会の会員法人（6,853 法人）○ 調査方法・・・郵送により調査票を送付。郵送回収。
○ 回収結果・・・39.0% （有効回収数 2,676 件）②職員向け調査○ 調査対象・・・上記法人に所属する職員及び公立公営施設に所属する職員（13.9 万人＝6,971 法人×各法人職員 20 名）○ 調査方法・・・法人経由にて職員に調査ハガキを配布。
※上記①の法人調査票とは別に、法人を通さず受取人払ハガキにて直接郵送回収○ 回収結果・・・有効回収数 29,488 件

2．調査結果概要◆法人向け調査(1)離職率注 1○全体平均で 11.0％。 都市部では 13.5％、非都市部では 10.4％注 2○事業種別ごとの離職率・・・「高齢者」関連事業実施法人 12.6％、「障害者」関連事業実施法人 9.7％、「児童」関連事業実施法人 10.2％、「複合事業注 3」実施法人 9.6％
注 1 「平成 18 年度における正規職員の離職者数／平成 19 年度 10 月 1 日時点正規職員の在籍者数」
注 2 都市部（法人所在地が人口上位 5 県「東京都」「神奈川県」「大阪府」「愛知県」「埼玉県」となっている法人）、非都市部別（その他の地域）と定義した。
注 3 複合事業とは、高齢者・障害者・児童など異なる対象への事業を 2 つ以上実施している法人をさす。
※参考①「平成 18 年度事業所における介護労働実態調査」（財団法人介護労働安定センター）との比較

介護労働安定センター調査

本調査

高齢者対象の施設／訪問系

高齢／障害／児童の施設福の事業所

祉事業を行う社会福祉法人

対象の法人格

社会福祉法人及び民間企業

社会福祉法人

回答率等

11,627事業所（32.0%） [＊]2,676法人（39.0％）

開設後の平均経過年数

12.3 年

27.6 年

調査対象[＊]1 年間の離職についての調査回答数は、7,527 事業所であった。
介護労働実態調査

本調査

7,527

1年間の離職率
20.3

3,132
613
1,823
1,004
429
118
196
151
61

23.4
11.7
20.2
23.8
15.9
15.9
1615.2
20.5

-

-

訪問系

2,160

15.5

-

-

サービス 施設系（入所型）
類型別 施設系（通所型）

2,847

22.2

-

-

1,784

25.8

-

-

その他

34

26.7

-

-

１年未満

391

52.8

0

１年以上２年未満

789

40.8

5

6.5

２年以上３年未満

820

27.5

1012.5開始後経 ３年以上４年未満
過年数別 ４年以上５年未満

720

22.1

2511.1475

23.3

2912.0

Ｎ数
全体平均
民間企業（法人経営・会社等）
社会福祉協議会
社会福祉協議会以外の社会福祉法人
医療法人
法人各別 ＮＰＯ法人
社団法人・財団法人
共同組合
その他
無回答

Ｎ数
2,676

1年間の離職率11.0－

５年以上10年未満

2,346

17.9

238

16.3

10年以上

1,069

16.1

2,354

10.5

無回答

917

19.5

1512.6＊全体平均 20.3%・・・（うち民間企業平均 23.4%。社会福祉法人平均 20.2%）。
②特定産業における離職率の状況（厚生労働省「雇用保険事業統計」2006 年度）○産業別離職率・・・医療・福祉（20.3％）、製造業（14.8％）、建設業（23.0％）、飲食・宿泊業（29.1％）

(2)採用○採用に困難を感じている法人は 80.4％（非常に困難 32.5%、困難 47.9%）。
○確保困難な職種は「看護師」と「介護職（高齢者介護領域）」。
○ 〃人材層は、「施設現場でサービスを提供する人材」が 89.3％、「現場のマネジメントを行いサービスの中核を担う人材」が 36.2%。
○正規職員の募集方法とその効果については、下表の通り。
実施している方法

採用に『結びつきやすい』方法

採用に『結びつきにくい』方法

1 ハローワークを通じた募集

74.2% 高校・専門学校・大学を通じた募集

51.9%

福祉人材ｾﾝﾀｰ等の団体が主催する合同説明会等への参加

14.1%

2 高校・専門学校・大学を通じた募集

70.1% ハローワークを通じた募集

50.5%

一般的な求人雑誌への募集広告への掲載

11.1%

3 実習受け入れ

50.2% 職員の親族、知人等からの紹介

25.9% 新聞広告の活用

10.9%

4 職員の親族、知人等からの紹介

44.5%

教育機関からの資格取得のための実習受け入れ

25.3% ハローワークを通じた募集

10.3%

40.3%

福祉人材ｾﾝﾀｰ等の団体が主催する合同説明会等への参加

19.6%

教育機関からの資格取得のための福祉人材ｾﾝﾀｰ等の団体が主催す

5 る合同説明会等への参加

教育機関からの資格取得のための実習受け入れ

9.4%※採用活動に関する 17 の選択肢について、「実施しているものすべてを選択」し、そのうち、「採用に結びつきやすい方法」／「結びつきにくい方法」を、それぞれ 3 つ選択した集計による。

(3)離職と人材育成に関する取組の関係性○離職を防ぐキーワードは、「事業理念の共有」、「現場リーダーの存在」、「職員間のコミュニケーション」、「専門性の向上を促す人材配置と成長機会」、「良好な労務環境」。
【表】離職と人材育成に影響を与える要因（全体像）①理念・価値を感じさせる組織

組織
織マ
マネ
ネジ
ジメ
メンント
ト組

【事業理念の共有】【事業理念の共有】

・事業理念が共有できている法人ほど離職率が低い
・事業理念が共有できている法人ほど離職率が低い・法人としての方向性や働く意義を見出しやすくしていることが低い離職率につながっていると考えられる・法人としての方向性や働く意義を見出しやすくしていることが低い離職率につながっていると考えられる②厚みのある組織編成【高い現場リーダー人材のレベル】【高い現場リーダー人材のレベル】

・現場でリーダー的な役割を果たす人材のレベルが期待する水準に達している法人ほど離職率が低い
・現場でリーダー的な役割を果たす人材のレベルが期待する水準に達している法人ほど離職率が低い
・属人的なノウハウが強い福祉の現場において、現場リーダーのレベルが高いほど人材育成が効果的に行われた・属人的なノウハウが強い福祉の現場において、現場リーダーのレベルが高いほど人材育成が効果的に行われたり、コミュニケーションが円滑にいくことによって、活気のある職場作りが実現できると考えられるり、コミュニケーションが円滑にいくことによって、活気のある職場作りが実現できると考えられる③コミュニケーションが円滑な組織【良好なｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝ状態】【良好なｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝ状態】

・職員間のコミュニケーションの状態がよい法人ほど離職率が低い
・職員間のコミュニケーションの状態がよい法人ほど離職率が低い④成長機会に満ちた組織

人材材育育成成人【適切な研修手法】【適切な研修手法】（OJTとOFF-JTのバランス）（OJTとOFF-JTのバランス）・「OJTに加えて研修機会（OFF-JT）を設けている」
・「OJTに加えて研修機会（OFF-JT）を設けている」「多様な研修機会の設置」に取組んでいる法人ほど離職率が「多様な研修機会の設置」に取組んでいる法人ほど離職率が低い
低い
・目的に応じてバランスよい育成方法が講じられており、職員が高い成長実感を得ることで離職率が低くなると考え・目的に応じてバランスよい育成方法が講じられており、職員が高い成長実感を得ることで離職率が低くなると考えられる
られる【能力発揮・成長機会の提供】【能力発揮・成長機会の提供】

・「職員の専門性・適性・能力等を考慮した人材配置」、「他施設や他分野の人材との交流機会」に取組んでいる法・「職員の専門性・適性・能力等を考慮した人材配置」、「他施設や他分野の人材との交流機会」に取組んでいる法人ほど離職率が低い
人ほど離職率が低い
・能力発揮や成長機会の創造が離職率を抑える取組として効果性が高いと考えられる・能力発揮や成長機会の創造が離職率を抑える取組として効果性が高いと考えられる⑤労務環境が良好・安定的な組織

労務
務環
環境
境
労

【働きやすい環境づくり】【働きやすい環境づくり】

・「時間外労働時間が少ない」、「年次有給休暇の取得率が高い」、「労働条件の改善」に取組んでいる法人ほど離・「時間外労働時間が少ない」、「年次有給休暇の取得率が高い」、「労働条件の改善」に取組んでいる法人ほど離職率が低い
職率が低い
・労務環境改善に取組むことが低い離職率につながっていると考えられる
・労務環境改善に取組むことが低い離職率につながっていると考えられる【安定的な人員計画】【安定的な人員計画】

・年度替わり（年度ごと）に採用活動を実施している法人は職員の採用・確保について困難を感じておらず、また離・年度替わり（年度ごと）に採用活動を実施している法人は職員の採用・確保について困難を感じておらず、また離職率が低い
職率が低い
・安定的な人員計画により人材配置などが余裕をもってなされることで低い離職率が実現されているといえる
・安定的な人員計画により人材配置などが余裕をもってなされることで低い離職率が実現されているといえる※本調査の回答法人について、設立後 20 年以上が 62.4％（全回答法人の平均経過年 27.6 年）であること、保育所以外は、(4)事業種別毎の労働環境・賃金等
原則として入所施設経営法人であることに留意が必要。
①労働環境○ 平均残業時間は正規職員で 2.1 時間／週。平均在籍期間は正規職員で 8.4 年。
②給与○ 基本給（月額）と諸手当を合算した金額の平均

月額
平均

施設長

30 歳職員25 歳職員

4 大卒
初任給

短大・専門卒
初任給

高校卒
初任給

463,536 円

238,991 円

209,501 円

194,809 円

181,032 円

169,048 円【参考】平均月給＋平均諸手当／月額平均（円／月）
正規職員

施設長
30歳職員

全 体
身障療護施設身障授産施設知的授産施設知的更生施設特別養護老人ホーム
高齢者グループホーム
乳児院
母子生活支援施設
児童養護施設保育所
救護施設

463,536
481,693423,502423,799
456,110498,674
383,989
477,357
436,323455,518445,297468,283

238,991
239,934
241,989245,649
252,987
237,152
219,372
249,597
257,503257,437
227,297
247,594

25歳職員

非正規職員
（常勤）

４大卒初任給 短大・専門学 高校卒初任給
校卒初任給209,501
210,313207,655
206,912217,389
210,331
198,506
220,977
211,570
227,850
198,351
215,828

194,809
196,400
187,212
190,303
197,459
196,242
189,667
210,404
191,838
203,519
186,851
198,212

181,032
181,680
172,211
175,423
182,103
185,014
177,292
180,748
181,919
185,658
173,989
183,315

169,048
170,051
159,513
161,909170,154
172,839
166,923
171,631
164,084
166,279
159,055
171,323

169,111167,078
158,668
163,633
171,601
170,348
166,209
180,005
180,773
174,396
167,783
165,506◆ なお、18 年度における介護労働安定センター調査の平均所定内賃金（月額）は、213,837 円（正社員・非正社員含めた全職種全従業員の定額手当ても含めた１ヵ月あたりの所定内賃金[税込]）である。
◆ そのうち特別養護老人ホーム（介護老人福祉施設）の１ヵ月平均賃金額は、224,925 円である。
◆ 本調査では、全職員の平均値は把握していないため単純比較はできないが、特別養護老人ホームにおける 30 歳正規職員の１ヵ月平均賃金額は 237,152 円、25 歳正規職員210,331 円、専門学校卒初任給は 185,014 円 などとなっている。
【参考】各事業種別平均年収（[平均月給＋平均諸手当]×12 ヶ月分＋賞与。※いわゆる税込支給総額／年）平均（円／年）
正規職員

施設長
30歳職員

全 体
身障療護施設身障授産施設知的授産施設知的更生施設特別養護老人ホーム
高齢者グループホーム
乳児院
母子生活支援施設
児童養護施設保育所
救護施設
製造業
卸売・小売業
飲食・宿泊業
医療・福祉業
金融・保険業
複合サービス業

7,237,571
7,480,677
6,661,166
6,614,144
7,140,004
7,693,858
5,910,991
7,624,933
6,970,519
7,261,844
7,083,587
7,475,835
‑
‑
‑
‑
‑
‑

25歳職員

４大卒初任給3,711,568 3,243,355
2,965,401
3,718,533 3,253,792
2,984,863
3,788,714 3,220,473
2,896,410
3,828,075 3,209,127
2,906,573
3,923,680 3,365,822
3,012,161
3,636,374 3,217,543
2,963,940
3,355,247 3,023,077
2,853,014
3,969,345 3,488,468
3,204,596
4,093,792 3,394,122
3,017,320
4,046,288 3,565,324
3,108,415
3,618,352 3,154,355
2,888,150
3,895,988 3,363,207
3,118,103（参考）他産業における平均年収
3,349,100 2,935,400
2,753,700
3,560,300 3,009,900
2,695,700
2,524,000 2,423,000
2,926,900
3,353,300 2,979,700
2,556,700
4,689,900 3,536,800
2,911,800
3,583,400 3,026,400
2,219,400

高校卒初任給非正規職員（常勤）2,748,019
2,756,073
2,671,1102,671,614
2,772,181
2,783,765
2,666,187
2,781,558
2,805,601
2,825,366
2,674,410
2,867,193

2,567,084
2,581,878
2,481,913
2,464,203
2,594,840
2,606,655
2,505,276
2,646,615
2,577,558
2,546,939
2,453,100
2,679,080

2,285,705
2,256,967
2,169,687
2,210,737
2,333,861
2,288,207
2,235,008
2,471,212
2,452,453
2,354,109
2,290,594
2,262,121

2,520,300
2,569,100
2,088,900
2,413,300
2,745,100
2,435,400

2,060,600
1,904,800
1,848,400
1,951,100
2,322,500
2,034,500‑‑‑‑‑‑

短大・専門学
校卒初任給注）他産業の年収は、「賃金構造基本統計調査（平成 18 年 厚生労働省）」の第 2 表より作成。当該業種における従業者数が 10～99 人の事業所を対象（本調査の 1 法人あたり平均職員人数は 61.3 人）としている。
計算は、「月給額×12＋賞与及び特別給与額」で算出。30 歳職員とは「30～34 歳」、25 歳職員とは「25～29歳」の水準を示している。

◆職員向け調査（はがきによるアンケート）(1)総括○「やりがい」を感じるのは「利用者援助・支援や生活改善につながること」と、「利用者やその家族に感謝されること」、「自分が成長している実感があること」。
○「不満」は、「処遇（給与・福利厚生）」、「労働環境」、「職員同士の人間関係・コミュニケーション」の順。
○4 割が「現在の法人でずっと働き続けたい」一方、3 割が転職を考えている。
○（上記 3 割の方が）転職先として考えているのは、同じ福祉分野が 4 割、他分野が 5 割。
○「1，2 年での転職を検討している」人の不満は、「専門性が発揮できない」、「キャリアアップが望めない」、「上司との人間関係・コミュニケーション」。

※離職率とやりがい、不満との関係性から見る整理①継続意向に関連する要因○ 継続意向が強い職員の特徴・・・「納得できる処遇条件・労働環境である」「チーム、組織に貢献できること」をやりがいとしている。
⇒処遇や労働条件面から長期的に働くことができる安心感と、組織に対して自身が貢献できているという帰属意識が高いこと（＝自身の役割が明確、法人内の居場所が在る 等）により、モチベーションが維持と想定。
○ 一方で、「利用者や家族に感謝される」といった福祉業務そのものが持つ特性をやりがいとしている職員は、法人へのこだわりではなく「職種」へのこだわりが強い。
②離職意向に関連する要因○ 離職意向が強い職員の特徴・・・「専門性が発揮できない」、「キャリアアップが望めない」の不満が強い。
⇒学んできた専門性が発揮できないことや、長期的にキャリアアップしたり、自己の成長が望めない場合、モチベーションが低下していると考えられる。
【継続意向・離職意向を左右する要因（全体像）】
継続意向が強い職員の特徴（やりがい面）
・処遇や労働条件への納得性と、組織貢献意識が継続意向を高めている
・納得できる処遇条件・労働条件である・納得できる処遇条件・労働条件である・チーム、組織に貢献できる・チーム、組織に貢献できる

・自分自身の能力発揮やステップアップができないことが離職意向につながっている・専門性が発揮できない・専門性が発揮できない・キャリアアップが望めない・キャリアアップが望めない

離職意向が強い職員の特徴（不満面）

◆法人向け調査と職員向け調査の関連比較①法人と職員間で認識が一致している点¾ 職員は「やりがい」として約 3 割が「専門性が発揮できること」と回答しており、それに対して 6 割以上の法人が「職員の就業意欲向上のために行っている取組」において｢職員の専門性・適性・能力等を考慮した人材配置｣と回答している。職員と法人間で専門性を重視することに対する認識が一致している。
¾ 職員は「やりがい」として 2.5 割が「自分が成長している実感があること」と回答しており、それに対して 6 割以上の法人が「職員の就業意欲向上のために行っている取組」において｢多様な研修機会の設置｣と回答している。職員と法人間で成長のための機会・支援を重視することに対する認識が一致している。
¾ 職員は「不満」として約 4 割が「労働環境」と回答しており、それに対して約 4 割の法人が「職員の就業意欲向上のために行っている取組」において｢労働条件の改善｣と回答している。職員と法人間で労働条件改善を進めることに対する認識が一致している。
②法人と職員間で認識にギャップがある点¾ 職員は「不満」として約 25％が「上司との人間関係・コミュニケーション」「職員同士の人間関係・コミュニケーション」と回答しているが、それに対して「職員間のコミュニケーション状態」が｢どちらかといえば悪い｣「悪い」と回答している法人は約 5％に留まっている。職員と法人間でコミュニケーション状態に関する認識ギャップが存在する。
法人の認識（法人調査結果から）

個人の認識（職員調査結果から）

就業意欲向上

6 割以上の法人が「職員の就業意欲向上のために行っている取組」において｢職員の専門性・適性・能力等を考慮した人材配置｣と回答「やりがい」として 3 割が「専門性が発揮できること」と回答

人材育成

適切な研修手法

6 割以上の法人が「職員の就業意欲向上のために行っている取組」において｢多様な研修機会の設置｣と回答「やりがい」として 2.5 割が「自分が成長している実感があること」と回答

労務環境・処遇

働きやすい環境づくり（労務環境）

約 4 割の法人が「職員の就業意欲向上のために行っている取組」において｢労働条件の改善｣と回答

職場での不満において「労働環境」が 4 割を超える

良好なコミュニケーション状態

職員間のコミュニケーション状態が悪いと回答した法人は 1割以下（約 5%）「不満」として 2.5 割（25%）の職員が上司または職員同士の人間関係・コミュニケーション」と回答

項目

組織運営

組織運営

※ 下線は法人と個人で認識のギャップが見られた項目

◆今後に向けた提言• 法人調査結果と職員調査結果を踏まえると、「法人として行うべき取組」ならびに、「政策的支援」について、以下のような方向性が求められる。
課題

法人が取組むべき方向性

求められる政策的支援

事業理念の共有促進

・朝礼や全体会議における理念の発・経営者能力養成研修等の標準プロ
信・理念を明記した文書の掲示、定期 グラム作成や財政的支援
的な研修会 等

リーダー人材のレベルアップ

・現場リーダーを外部の交流機会や研修に派遣
・リーダー研修等のプログラム構築によ・現場リーダー会議の活用によって人る育成支援や財政的支援
材育成における課題や方向性の情報共有を進める 等

・施設運営に関する改善提案の場の設定
・組織マネジメントに関するガイドライン
良好なコミュニケーション状 ・委員会活動等による横断的なコミュ 作成
・職員意向調査等標準プログラム作
態のためのしくみづくり
ニケーションの場の設定
・職員による多様なレクリエーションの 成
実施 等

適切な研修の実施

・階層別研修等の実施による育成支・職種や職務階層別の研修を実施
援・外部研修の活用
・職員の研修参加費用助成
・新人職員に指導員をつけて指導す・期間限定人員(職員の研修参加時ること等)確保費用助成

・各職員に必要であると思われる業
務・役割の付与・人材マネジメントに関するガイドライン
職員の能力発揮・成長機
・本人の希望と法人が期待する点に作成
会の提供
ついてすり合わせをして目標を持って職務に従事する環境を準備する
・業務プロセス改善による残業の抑制
労務環境の適正化と組織・ノー残業デーの設定の安定化
・有給休暇の取得促進

・共同相談窓口の設置等
・育児・介護休暇取得促進等の支援

・都道府県単位、地域ブロック単位で法人と学校・求職者のマッチング機
・採用時期に限らない学校への訪問
会の創出
学校・養成校への周知、・実習の積極的な受け入れ、行事、関係作り
・求人情報の集約やホームページへの研修を行う際の呼びかけ
掲載
・人材採用費用助成

効果的な広報戦略

・効果的な採用活動を行うための研修会の開催や、コンサルティング人材・媒体選定、掲載する情報選定の吟 の派遣・採用担当職員の研修参加費用助味
・法人規模に適した広報戦略 等
成・福祉業界イメージアップのためのキャンペーン実施