CONTENTS

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春夏秋冬

女性初の「連合」会長に就任して   連合会長 芳野 友子

特集● 20●●年問題と課題
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はじめに 編集部

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労働市場の未来推計 2030 から見えた課題と対策

18

現代の若者の職業観と企業・組織の備え30

女性活躍を推進する上で見えてきた
８つの課題と解決への道筋

中央大学 経済学部 教授 阿部 正浩

リクルートワークス研究所 主任研究員 古屋 星斗株式会社 wiwiw 会長 山極 清子

38

世界の潮流は「203050」あらゆる分野への女性参画を実現するために
連合 総合政策推進局長 井上 久美枝

48

日本郵政グループ、
  
金融２社の決算を読み解く：2022 年 3 月期
～上場以降最高益ながらも求められる確固たる収益源～
静岡県立大学 経営情報学部 教授 上野 雄史

58

コラム   
「まん」のつぶやき〈二十 〉JP総合研究所 所長 下原田 寿

59

データ・ダイジェスト

60

編集後記

大きく変遷する郵便・物流

581女性初の「連合」
会長に就任して連合会長

芳野 友子「ガラスの天井を打ち破るチャンスを逃してはならない」

男女雇用均等法、育児休業法施行で女性の働き方が変わる
画像：連合 芳野友子 連合会長 ROOM より
https://www.jtuc-rengo.or.jp/info/kaichoshitsu.html

から定年・退職・解雇等、女性に対する差別がといった性別役割分業の解消につながることを努力義務も含めて禁止となった。均等法によっ期待した。

て、女性の採用者数の増加、職域拡大、教育訓

性」とういうことで、きっと、同じ思いをしてそこに集まっているのは、産業別構成組織

きているからこそだと思う。これからは、ガラ（以降、産別）の女性リーダーたちであり、職場

スの天井を壊しやすい環境を作っていく。そしの中で女性が置かれている実態を把握し、女性て、なくすことが私の役割だ。

組合員の声を代弁していた。そのバックグラウ

現在、コロナ禍により、多くの働く仲間とそンドには、産別や加盟組合の女性委員会や女性の家族が大きな影響を受け、とりわけ非正規雇

法的知識も豊富で職場の実態も把握し、何が問り弱い立場にある仲間ほど困難な状況に置かれ題でどう改善していけば良いのか、真剣に議論ている。その多くが女性である。

1990年前半、バブル崩壊によって片働き世帯

連合は外国人労働者も含め誰一人取り残さ

当時、リーダーとしての自覚、知識、職場実れることのない社会の実現をめざしている。外態等全てにおいて足りない自分は、議論につい

国人労働者に限らず、障がいを持つ仲間との共ていけなかったことが恥ずかしかった。いつか

生をはじめ、SOGI（性的指向・性自認）への包議論できるようになりたいと思ったし、自分の摂性の確保も進め、平等に人権が尊重され、安考えをはっきりと言える格好いいリーダーにな

心して働くことのできる環境整備の実現に取りりたいとも思った。

組んでいく。

ガラスの天井そのために、意思決定過程への女性参画を促進し、その影響評価を行いながら政策等に反映していく「ジェンダー主流化」を掲げた。

練等、職場環境が変化し始めたのを覚えている。 より共働き世帯が増加し逆転したが、その多く

しかし、その女性リーダーたちが産別や加盟

私が就職した会社でも、大卒の女性が増えたり、 はパート、派遣等非正規雇用で働く女性の増加

組合の三役に登用されることはなく、力をつけ「ジェンダー主流化」を連合運動の中心に据営業職や研究開発職にも女性が増えたり、時代が占めていた。それまで家計の補助と言われてると組織の判断により退任を余儀なくされていえ、連合が一丸となって男女平等参画を進めての趨勢に女性の社会進出を実感できた。

いたが、家計の担い手になっていった。

た。組織の意向に、納得がいかず悔し涙を流すいく。私はその先頭に立つ決意である。

姿を幾度となく見てきた。組合活動にもガラス

しかし、均等法の施行によって多くの企業で均等法や育休法が施行され、差別なく女性がコース別雇用管理を導入し、総合職と一般職と働き続けられる職場環境の改善に取り組んでいいったコースを設けたことで、女性の働き方にたが、経済の荒波を超えることができなかった。

労働運動を通して壁に当たった時、運動をとついて課題が山積していった。総合職の女性た労働組合があるからこそ法律を上回る制度導入もにした諸先輩方や仲間がいつも背中を押してちは、男性と対等に働き自己実現やキャリア形が求められるが、企業の存続や雇用問題が発生くれている。
「大丈夫。自信を持って。
」「私たち成を臨んでいたが、対等とは程遠く、男性の２する中において、女性を取り巻く環境改善は組がいる。
」それは、ガラスの天井を壊すチャンス

倍も３倍も働かなければ対等になることはでき

合活動の主流にはならなかった。

さえなかった女性リーダーたちの想いだ。働くず、約10年も経つとヘトヘトになり退職せざるを得ない状況になっていた。

連合運動への参画の天井が存在した。

女性たちに限界はない、勇気を持って一歩を踏
み出そう、チャンスを逃してはならないと言い続けていた。女性が置かれている状況を理解し当時、職場の実態をみて連合では均等法施行

連合運動に関わった1990年前半、連合東京

10年を振り返り、総合職女性の追跡調査を実施

女性委員会では、均等法の職場点検と周知、育したことを覚えている。

児休業法成立に向け、女性が働き続けていくた

連合会長就任から今でも、多くの女性から激めの環境整備について課題の洗い出しを行って励と歓迎のメッセージが届き勇気をもらっていそして、1992年男女がともに仕事と家庭の調和をはかるとして育児休業法（以下、育休法） いた。
が施行された。男性は仕事、女性は家事・育児

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報告が行われ、毎回、情報交換が行われた。

していた。

言葉である。

が施行された。雇用の入り口である募集・採用も激励がある。立場や環境は違っていても、「女部の存在が大きかったと思う。リーダーとして、 用、ひとり親家庭、学生、外国人労働者など、よ10月6日連合第17回定期大会新任挨拶での1986年男女雇用機会均等法（以下、均等法）

合の労働協約、就業規則、母性保護関係規定の月に１回の幹事会では、法律の勉強や加盟組ているからこそだったと思う。

る。最近では、労働組合関係ではない女性から

芳野 友子（よしの ともこ）
1965（昭和40）年東京都生まれ
1988年JUKI労働組合 中央執行委員、99年JAM
中央執行委員、2001年 日本労働組合総連合会 中央執行委員、10年JUKI労働組合 中央執行委員長、15年JAM副会長、15年日本労働組合総連合会 副会長、21年10月 日本労働組合総連合会 会長【公職】2021年11月内閣府 税制調査会特別委員、
財務省財政制度等審議会 委員、12月 法務省法制審
議会 委員

も声を掛けられたり、関係者の配偶者（妻）から
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特集

特集

20●●年問題と課題

20●●年問題と課題

人口ピラミッドの推移（ 1965 ～ 2065 年）

出典：国立社会保障・人口問題研究所 HP（https://www.ipss.go.jp/）2065 年2045 年＊画像はすべてイメージ

今回の特集は、「20〇〇年問題」に焦点

く企業は常に時代に即応した改革を行護者が4人に1人ともいわれるなど、「働い、企業魅力と成長力を維持する努力はく」と「介護」を両立する仕組みつくりは怠らない。

国だけでなく企業にも積極的に取り組ん

日本郵政グループは全国津々浦々に事

日本は今、加速度に進んでいる少子・

でいかなければならない課題である。併業を展開し、多種にわたるビジネスやユ

高齢化・人口減少などがもたらす様々なせて、労働力不足はすでに様々な影響をニバーサルサービスを提供し続ける企業

課題が浮き彫りとなり、これは今後企業及ぼしているが、持続可能な企業を目指として期待が寄せられているからこそ、運営に大きな影響を与えると思われる。

すためにはいち早く対策を取ることが求

エンゲージメントの高い魅力ある企業とめられる。

なっておかなければならない。

を当てた。

例えば、2025年問題は、国民の4人に1人が75歳以上になる結果、医療や介護、

また、ミレニアム世代・ℤ世代と称さ誰もが日本郵政グループで働きたいと財政などで起きる様々な問題のことで、れる世代の働き方に対する考え方は、終思える企業になるため今何をすべきなの

介護や医療費の増大、地域の担い手不足

身雇用制と共に企業を支えた世代とはか、これを機会に改めて考えてみたい。

などが挙げられる。そして2030年問題

大きく違ってきている。さらには、長き（編集部）

では、さらに少子化・人口の減少・年金に渡り議論されてきている男女共同参画

問題が今よりも深刻化すると予想され、も、ガラスの天井はなかなか破られず日

団塊の世代

総人口の3分の１が高齢者となって、生本においては一向に進んでいない現実か

産年齢人口が減少・GDPが低下し過疎地

ら、これらの課題解決は容易でないことが増加すると想定されている。これは、は明らかである。

2035年・2040年問題とも連動しており、しかしながら、社会は常に変化し続け高齢者が増加することだけでなく、要介ており、いかなる時でも成長し続けてい2025 年

2005 年

1985 年

団塊世代ジュニア

1965 年
＊イメージ

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特集

20●●年問題と課題

特集

労働市場の未来推計2030から見えた
課題と対策（2017）」を基にしている。これによると、とは少ないが、女性の場合にはそうとは2030年には日本の総人口が1億1,638万限らない。実質賃金以外に、有配偶率や人となり、生産年齢人口は総人口の57.2

出生率を利用して労働力率を推計してい中央大学 経済学部 教授％程度になる見込みだ。ちなみに、2017る。また、若年層の労働力率は進学率に

阿部 正浩

年時点の総人口は1億2,671万人で、生産左右されることから、進学率も労働力率

年齢人口は総人口の60.0％だった。

の推計には利用している。

画像：労働市場の未来推計 2030 - パーソル総合研究所 HP より
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/spe/roudou2030/

私の研究室と（株）パーソル総合研究

上で書いたように、私たちの予測モデ

最後に、需給調整ブロックでは、労働

ルは三つのブロックから成る。まず、労需要ブロックと労働供給ブロックで弾い働需要ブロックは2030年の労働需要量

た労働需要と労働供給をマッチングさを弾くが、これには欠員数（=未充足求せ、就業者数と失業者数を推計している。

所は、2019年3月に「労働市場の未来推

提条件をおいて予測している（前提条件

計2030」を共同で発表した。今回、この人数）も含まれている。他の予測では就

その後、失業率と実質賃金の関係を示すの詳細は表1の通り）。

業者数を用いることが多いが、欠員数をフィリップスカーブを用いて、推計され予測結果を用いて、これから2030年まで

まず経済成長については、2018年1月の労働市場の課題と対策について考えて含めることで企業が本来必要とする人数

た失業者数から実質賃金を推計していに政府が発表した「中長期の経済財政にみたい。

に近づけている。労働需要量は、企業のる。推計された実質賃金は、もう一度労関する試算」を基にしている。この試算

生産技術を基に、生産量と実質賃金で決働供給ブロックと労働供給ブロックにフでは、「ベースラインケース」と「成長実定する。生産技術が不変なら、生産量がィードバックされ、労働供給量と需要量

現ケース」の二つが提示されている。ベ

私たちが開発した予測モデルは、労働増えると労働需要量が増え、実質賃金がの決定に影響する。このように、実質賃

ースラインケースは、経済が将来にわた

需要ブロック、労働供給ブロック、そし

高くなると労働需要量は減る。この関係

金を通じて三つのブロックが相互に作用

り足下（2018年時点）の経済成長率1.2％て需給調整ブロックの三つのブロックかを用いて労働需要量を推計している。

し合う関係にあり、私たちは全ての変数程度で推移するとして予測したもので、ら成っている。このモデルは、2030年ま次に、労働供給ブロックでは、性・年が最適な値に収束するまで何度となくシ成長実現ケースは当時のアベノミクスのでの労働市場における労働需要と供給の

齢階級別労働力率を推計し、推計された

ミュレーションを繰り返し、予測を行っ目標がある程度実現したとして予測され変動、そして両者の需給バランスを予測

労働力率に当該年齢階級の人口を掛けてている。

たものだ。私たちはより現実的なベースすることが目的であり、経済や社会の変2030年の労働供給量を弾いている。労働推計された結果は表2の通りだ。30

ラインケースにしたがっている。

力率は、15歳以上人口のうち、働く意思

年の労働需要は7,073万人、労働供給は予測モデルの概要

化などを予測するものではない。経済成

人口動態については、国立社会保障・長や人口動態については以下のような前

人口問題研究所の「日本の将来推計人口

年があり、かつ、働ける状態にある人々の割合だ。一般に、実質賃金が高ければ人々は働こうとす

表 1 外生変数の想定値
実質 GDP
女性有配偶率
経済成長率
進学率（％） 輸出物価指数 輸入物価指数（10 億円）（年齢計、％）

2017

54.6

57.8

94.4

92.1

525,996

1.9

2030

51.2

61.3

97.2

112.8

618,479

1.2（注 *）女性有配偶率は年齢階級別に想定しているが、この表には年齢計の有配偶率だけを掲げている。

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労働市場の未来推計2030から見えた
課題と対策

20●●年問題と課題

るから、この関係を用いて

表 2 予測結果の要約  （経済成長率 1.2％）

西暦
労働需要（万人）

2017
6661

2025

2030

6940.37073.1

就業者（万人）6417.26435.46428.9ただし、男性の場合は婚姻

労働供給（万人）

6594.26536.86490.2

実質時給（千円）

1.88

2

2.1

状態や子どもの有無によっ

完全失業率（％）

2.67

1.53

0.92

て働く意思が左右されるこ欠員（万人）-243.8-504.9-644.2

労働力率を推計している。

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特集

6,490万人と予測された。労働需要と労出産前に就業していた人に限ると53.1%

働供給がマッチングした結果、就業者数

で、徐々に伸びてきてはいるものの、いは6,429万人、失業者数は61万人、欠員

まだに半数の女性が出産を機に仕事をは644万人、実質賃金は2096円と、それ辞めていることが分かっている。特にパぞれ予測されている。なお、欠員が644

ートタイマーとして働いている女性では万人と人手不足状態にも関わらず、失業74.8%の人たちが離職している。この一者が61万人ほど存在するのは、労働市場

方で、15歳未満の子どものいる無職女に摩擦があるためで、しばしば聞かれる性の86.0%が就業を希望している。しかミスマッチ失業などによるものだ。

し、実際には就業率は高まっていない。

このように、30年には644万人の欠員

Ｍ字型カーブが解消しない理由の一つが生じると、私たちの予測は見通していとして挙げられるのが、労働時間の制約る。しかし、644万人もの人手不足を放と保育所利用の選考基準だ。先の調査に置しておけば、企業の活動に支障を来し、よれば、無職で就業を希望する女性のう

経済成長にブレーキをかけることにな

ち87.5％が短時間で柔軟な働き方ができる。私たちには人手不足を乗り越えている「パート・派遣」を希望する。育児や家くことが求められている。

事をしながら働くため、週５で１日８時

働く女性を増やす

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労働市場の未来推計2030から見えた
課題と対策

図 1 妻の就業状態別、末子の年齢別、夫の家事育児時間（夫が正社員の家庭）

出所：筆者による推計

図 2 妻の就業状態別、末子の年齢別、妻の家事育児時間（夫が正社員の家庭）

出所：筆者による推計

間勤務が多い正社員はハードルが高いのかもしれない。他方、保育所利用の現状

人手不足に対処する方法の一つは、労の選考基準は、長時間勤務を選択してい働市場に参加する人手そのものを増やする人の方が配点が高くなっており、入園ことだ。具体的には、女性や高齢者、外が優先される傾向にある。地域によって国人労働者の労働参加を促すことだ。

は勤務時間の差だけで大きな差が開いてまず女性の労働参加を促すには、「M

しまい、保育所利用ではパートタイマー

字カーブ」をいかに解消するかが鍵とななどの短時間で柔軟な働き方には相当不る。
「Ｍ字カーブ」は女性の年齢階級別の利になる。多様な働き方を促進する上で労働力率がＭの形になることから名付け

も、保育所を必要な人が必要なときに利られたものだが、これが生じるのは30代用できるようにすることが望まれる。

で出産や育児で離職が増えるためだ。

20●●年問題と課題

もう一つの理由として挙げられるの

国立社会保障・人口問題研究所が2015

が、男性の家事育児参加の少なさだ。図年に実施した「第15回出生動向基本調査

1と2は、
（公財）
家計経済研究所（2017年（結婚と出産に関する全国調査）」による12月に解散）が1993年から調査を開始

に関するパネル調査」を用いて、夫が正子の年齢によって夫と妻それぞれの家事と、第一子出産後の女性の就業継続率は、

し、毎年1回調査を行っている「消費生活社員の家庭について、妻の就業状態と末育児時間がどのように異なっているのか

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特集

を示したものだ。妻の就業状態は正社員、加を阻害することになっていると考えら

非正社員、そして無業の3通りからなり、れる。

末子の年齢は6歳以上、6歳未満、そして子ども無しの3通りからなる。したがっ図 3 高齢者の労働力率の推移（男女計）

労働市場の未来推計2030から見えた
課題と対策

出所：
「労働力調査」（総務省統計局）

高齢者の活躍の場を増やすて、妻の就業状態と末子の年齢を組み合女性とは別に、働き手として高齢者にわせると9通りの折れ線グラフが描かれも大きな期待が寄せられている。
「労働

ている。

力調査」をもとに年代別の労働力率を見

夫の家事育児時間を見ると、妻の就業てみると、2021年時点では、60-64歳が形態に関わらず、末子が6歳未満のいる

73.8％、
65-69歳が51.7％となっている（図

世帯では相対的に長くなる傾向にあり、

3）。2000年時点では、それぞれ55.5％とおおよそ1時間前後で推移していること

37.5％であったから、高年齢者雇用安定が分かる。このうち、妻が無業の家庭で法などの効果もあり、高齢者の労働参加

夫の家事時間は比較的短くなる傾向にあは増加する傾向にある。

るが、その差は0.4時間程度だ。また、夫

さらに、内閣府が2020年に行った意識の家事育児時間を1993年と2018年とで調査によれば、全国の60歳以上の男女に比較するとは、最近になるほど長くなる

対して「何歳くらいまで収入を伴う仕事

65-69歳で24.8、70-79歳でも11.8％ほど

もしくは余暇を楽しみながらなど、無理傾向にあるが、その差も0.4時間程度だ。

をしたいか」をたずねたところ、65歳をになる。仕事をしたくても仕事をしていのない範囲で自身の事情に合わせた働き

一方、妻の家事育児時間に関しては、

超えても働きたい人が全体の38.4％ほどない理由は、健康上の理由と回答する人方ができるのであれば、長く働き続けた

夫のような経年変化はほとんどなく、こおり、調査時点で働いている人に限るとが28.4％と最も多いが、その一方で「年いと考えるシニアが多い。シニアの労働の20年間にわたり安定している。
ただし、50.3％ほどいる（内閣府「令和元年度高齢

齢制限で働くところが見つからないか

参加を促すためには、希望する年齢まで

妻が正社員で末子6歳未満の家庭は例外

者の日常生活に関する意識調査）
。
「働け

ら」
（26.9％）、「仕事の種類（職種）で合う

働けるように定年制を廃止するほか、働で、妻の家事育児時間は最近になるほどるうちはいつまでも」と答えた人も20.6

ところが見つからないから」（14.2％）「、勤

く時間や場所などの条件・環境の整備も長くなる傾向が見てとれる。妻の家事育％を占めた（調査時点で働いている人に

務場所・時間など条件があうところが見必要になるだろう。

児時間は、夫に比べると非常に長くなっ限ると36.7％）。
「働き続けたい」と考えてつからないから」（12.7％）など、適当なており、それが最も短い時間である妻がいる高齢者は少なくない。

仕事が見つからない人は53.8％にも達す

正社員で子ども無しの家庭でも2時間程度を要している。

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20●●年問題と課題

高齢者自身の労働参加や労働意欲が高まっている一方で、働きたいが働くことる。また、「家族の介護や家事のため」とする人も15.7％ほどいる。

働き方改革の推進
19年から、長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現、そして雇用形態に

このように、男性の家事育児参加は最ができない高齢者が存在するのも事実

過去に比べ、現代の高齢者が若返ってかかわらない公正な待遇の確保をうたっ近になって増加傾向にあると言っても、だ。先の内閣府の調査によると、仕事にいるとはいえ、体力的にも、また働く目た働き方改革が始まっている。働き方が相対的にみるとそう大きなものではな

就いていない人のうち、「ぜひ仕事につ的や価値観においても、若い頃と同じよ

変容すれば、女性や高齢者がもっともっい。その結果、いまだに家事育児は女性

きたい」あるいは「できれば仕事につき

うには働けない。健康に配慮しながら、と活躍できると期待される。

が主に担っており、これが女性の労働参たい」と回答した人は、60-64歳で25.4％、

また家事や介護などと両立させながら、しかしながら、その動きは緩慢だ。ま

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特集

労働市場の未来推計2030から見えた課題と対策

ず長時間労働の是正に関して、コロナ禍

も上がらないし、労働供給の調整でむし格として「特定技能」が設けられた。人手維・衣服関係」では約3.0％と約1.1％しかの影響もあってそれがどの程度進捗したろ人手不足が助長されかねない。税や社不足が深刻になる分野では外国人労働力

賃金は伸びていない。

かを見極めることは難しいのだが、厚生会保険制度も働き方に中立的になるようが頼みの綱と考えているケースが多く、

労働省「毎月勤労統計」を見る限りではに、制度の見直しを早急に検討すべきだ。

2022年には特定技能2号の対象分野が追一般労働者の総労働時間に変化はほとん

21年から施行された改正高年齢者雇加されている。新型コロナウィルス感染

どなさそうだ。豊かな生活と仕事の両立

用安定法では、70歳までの就業確保措症の拡大によって特定技能の本格的な活を目指し、長時間労働の是正を定着させ置が企業の努力義務とされ、その方法と用はこれからだが、外国人労働力の活用

るべく、今後もその取り組みをすすめる

して継続雇用以外に創業支援等措置が新は人手不足解消の特効薬になるだろう。

私たちの予測によると、2030年の労必要がある。

たに加わった。創業支援等措置に対してこれに加えて、外国人労働者の活用は、働需要は7,073万人であった。これは、予また、多様で柔軟な働き方の実現も道は高齢者の就業が雇用ではないために異彼らが日本国内での消費活動することに測した時点（2017年）の生産技術を前提半ばだ。議論が錯綜した高度プロフェッ論もある。しかし、高齢者が体力や健康

よって、経済にプラスの効果をもたらすとして弾かれたものだ。もし2030年の生

ショナル制度だが、適切に運用されれば状態などと両立を図りつつ仕事を継続しことも考えられる。日本の総人口は減少

産技術が進歩し、新しい技術を体化した生活と仕事の両立が可能な柔軟な働き方ていく上では、フリーランスなどによる傾向にあり、国内市場は縮小している。

資本を多く利用したりすれば、労働力のを人々に提供できる。しかし、厚生労働

就業は理に適う面も多い。適切に運用さしかし、外国人労働者が増えれば、市場省力化が進み、労働需要は予測されたも

省「就労条件総合調査（令和2年）」によれれることを担保した上で、70歳までの縮小の歯止めとなるかもしれない。

のよりも少なくなるだろう。

ば、高度プロフェッショナル制度を適用

就業確保を広めていくことも大事だ。

する企業も適用される労働者もほとん
どない。さらに、従来からある裁量労働

外国人労働力活用の二面性

生産性向上で必要な働き手を減らす
人手不足の緩和には、労働生産性の向上もまた効果的だ。

この一方で、外国人労働者の活用は賃AI（人口知能）やRPA（ロボットによ

金の上昇圧力は小さくし、場合によってる業務自動化）などが、労働力の省力化

は賃金を下落させるかもしれない。特に、に貢献する生産技術の代表例だ。OECD

制やフレックスタイム制が適用されてい人手不足への対応策として、外国人労

日本人労働者と同様の仕事をする外国人が2016年に発表した推計によれば、自動る労働者も多くはない。企業が柔軟な働働者の活用は選択肢の一つだ。しかし、労働者が増えれば、賃金上昇に歯止めが化可能性がタスクの7割を超える仕事にき方に取り組むことも人手確保には必要

外国人労働者の労働市場に与える効果にかかる。たとえば、外国人技能実習制度

就く労働者の割合は、日本では７％に上だ。

ついてはプラスとマイナスの二面性があを活用している職種は、全体で74職種ある。したがって、AIやRPAの活用など

り、その活用については慎重に考慮すべ

り、そのうち受入人数の多い職種は「機で2030年までにタスクの自動化が十分きだと筆者は考える。

械・金属関係」や「繊維・衣服関係」とな

進めば、4.9％（70％×7％）の工数削減

雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保、いわゆる同一労働同一賃金に関し

1220●●年問題と課題ては、就業者の確保の観点からは税や社

プラスの側面は、外国人労働者を活用っている。これらの職種について、厚生が可能と想定できる。これによって298

会保険料における配偶者控除や扶養者控することで人手不足基調は解消する可能

労働省『賃金構造基本統計調査』の職種

万人程度の労働需要はカバーできる。

除にも注目する必要がある。というのは、性が高い点だ。これまでも人手不足が深別の「決まって支給する給与」を用いて最近の経済学研究ではAIやRPAなど

これらの制度によってパートタイム労刻な分野では外国人技能実習制度を活2010年から2015年にかけての賃金の伸の技術革新が雇用に対してどのような働者の多くに所得の天井が現れ、それに用して、実態としては外国人労働者を活び率を計算すると、全職種平均ではこの影響を与えるのかが議論されている。そ合わせて労働供給を調整するからだ。同用してきた。2018年には「出入国管理及6年間で5.3％ほど賃金は上昇していたのの際に用いられているのが、「タスク（課

一労働同一賃金や法定最低賃金の上昇がび難民認定法及び法務省設置法の一部をに対して、以前から外国人技能実習制度

業）」という概念だ。タスクの視点からあっても、控除内で働こうとすれば所得改正する法律」が成立し、新たな在留資を活用している「機械・金属関係」や「繊考えると、技術革新はタスクを人手から

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特集

20●●年問題と課題

労働市場の未来推計2030から見えた
課題と対策

機械へ変更することだと言える。AIやした新たなタスクが生まれることで、あ年に比べて就業者が増えた職業は、労合もあれば、補完的な場合もある。代替

RPAといった技術革新も、人間が担ってらたな雇用が創出されることになる。

務作業者、専門的・技術職業従事者、保的なタスクを担う労働への需要は減少

このように、技術革新による雇用への

安職業従事者だ。他方、最も就業者が減し、補完的タスクを担う労働への需要は

影響は、タスクの担い手が機械に代替さ少した職業は管理的職業従事者だった。

増加しており、労働需要は二極化する傾

物流の現場の例では、
入庫、
保管、
出庫、

れて人手が不要となる代替効果と、新し2019年の管理的職業に従事する就業者向にある。そして、労働需要が増加する

梱包、仕分、出荷というタスクがあるが、いタスクが生じて雇用を生む創出効果の人数は1999年の5分の3になった。他

補完的タスクでも、頭脳を用いたタスク

自動倉庫や自動仕分け機などに加えて、に分けられる。代替効果と創出効果のどに減少した職業は、農林漁業作業者と生もあれば身体を用いるタスクもあり、あ倉庫管理システム（WMS）や輸配送管理

ちらが大きいかは予測することは難しい

産工程、建設・採掘作業者だ。なお、事務る意味で二極化する傾向にある。

システム（TMS）といった情報管理シス

が、代替効果は人手不足緩和に繋がる。

従事者や運輸・通信従事者、販売従事者

テムも実用化され、従来は人手が行ってタスクの機械化や自動化は、労働需要

きたタスクが機械に代替されている。その内容や労働の質を変える。図4は2000

池永肇恵と神林龍は、「定型的テスクを

労働生産性を高めるには、労働者の質の意味で、機械化や自動化は雇用消失に年以降の職業別就業者数の変化を全産業行うか、非定型的タスクを行うか」といを高め、労働者が努力して生産高を高め

繋がるとも言える。

についてみたものだ。この図では、1999

う軸と「頭脳を用いたタスクか、身体をることがまずは思い浮かぶだろう。日本

しかし、あるタスクが機械に代替され年にそれぞれの職業に従事していた就用いるタスクか」という軸で職業を分類

企業の多くはOJTを中心に企業内教育たとしても、機械が担えない別の新たな業者数を基準として、各年の就業者数がし、1960年から2005年までの国勢調査

訓練を行い、人を重視した経営を行ってタスクが出現している。具体的には、機それぞれ何倍になったかを示している。

を用いて、それぞれのシェアがどう変化きた。高度成長期は、こうした日本的経械化や自動化を企画立案し、新技術を開

最も就業者が増えた職業は、サービス職＊1

したかを分析した 。その結果、頭脳的営が労働生産性を高めると同時に、労働発するというタスクや、実装された機械業従事者だ。2019年のサービス職業にか身体的かを問わず、非定型的タスクを者の賃金も高め、経済成長に貢献した。

などの保全をするというタスクだ。こう

従事する者は1999年の1.5倍。他に1999行う職業が増加し、定型的タスクを行う

しかし、バブル崩壊以降の教育訓練は

職業は減少したことを見出している。一

停滞傾向にあり、宮川（2018）によれば

般には定型的なタスクは機械に代替する

日本の人材投資はGDP比で0.1％程度と、ことが容易で、自動化される可能性が高

他の先進諸国が1〜2％であるのと比べい。実際、池永らは情報通信技術によるて大きく見劣りする水準となっている。

影響に関しても分析しているが、定型的加えて、日本企業はOJTを中心に訓練

タスクと情報通信技術が代替関係にあるを行う傾向にあるが、最近の研究では就ことを見出している。この一方で、情報業者のウェイトが高いサービス業では通信技術と頭脳的な非定型的タスクとは

OJTよりもOFF-JTが生産性を向上させ補完関係が強いことも見出している。

るとされている（森川（2018））。厚生労働いるタスクの機械化、自動化を目指すものと言い換えられる。

図 4 職業別にみた就業者数の変化（全産業、1999 年基準）

出所：
「労働力調査」（総務省統計局）

は微減微増で大きな変化はない。

このように、技術は人手と代替的な場

必要な人材投資の活性化

省『能力開発基本調査』によれば、8年以降にOFF-JTに費用支出した企業割合は＊ 1 Toshie Ikenaga and Ryo Kambayashi[2016].”Task
Polarization in the Japanese Labor Market: Evidence of aLong-Term Trend,”INDUSTRIAL RELATIONS, 55(2), pp.267
- 293

14

5割程度、その労働者一人当たり平均額
は1.5万円程度で推移しており、OFF-JT

58

15

特集

労働市場の未来推計2030から見えた
課題と対策

は熱心に行われていない。企業による教から、日本人の修士課程在籍者は大きく

ナ禍で出生数が減少し、少子化が一段とト教育訓練に目を向けることで、労働生

育訓練を時代に即したものへ変えていく

減少している。博士課程は在籍者数に大進んだこともその一つだ。これによって、産性の向上にも繋がる可能性は高い。長ことも必要だ。

きな変化はなくても、修士課程と同様に2030年への影響は少ないかもしれない

期的な低成長が続く中で企業が人材育

さらに、正社員に比べて非正規社員に外国人留学生がこの10年で増加しておが、それ以降の労働市場では新卒者が減成投資を行うのは大変かもしれないが、対する教育訓練はその量と質の両方におり、日本人在籍者は減少傾向にある。

少し、人手不足が一段と深刻なものとな

AIやRPAなどの活用なども含めた今後るだろう。

の労働市場の動向を考えると、避けて通いて見劣りしているのが現状だが、多様政府は、「これまでの工業化社会とは違な人材、多様な働き方を促進していく上う『思考・発想』が求められている」など

少子高齢化の影響が問題視されるようることは出来ない。今話題のジョブ型雇

では正社員と非正規社員の間に存在するとする「Society 5.0の実現に向けた教育・になったのは、最近になってからではな

用だけでなく、従来からある企業内教育

訓練格差の縮小も重要な課題だ。

人材育成に関する政策パッケージ＜中間い。1990年に合計特殊出生率が戦後最訓練のあり方についても再度考えてみる

政府は21年12月に「人への投資を抜本まとめ＞」を21年12月に取りまとめて

低の1.57まで低下した「1.57ショック」をことが必要だろう。

的に強化するための３年間で4,000億円いる。教育の質的転換も重要だが、教育契機として、94年には「エンゼルプラン」

規模の施策パッケージ」を発表した。こに対する公的支出は対GDP比でOECDが策定され、2003年には少子化社会対

れから制度設計することになるが、今後

平均4.1％のところ日本は2.9％と相当

策基本法と次世代育成支援対策推進法がの人材投資の呼び水になり、成長につなに 低 い（OECD Education at a Glance

制定されている。すでに30年近く、日本がる政策を目指すべきだ。また、3年間2020）。財政状況が悪化する中で困難を社会では少子高齢化が問題視されていただけでなく、その後も人材投資を継続的極めるが、奨学金を含めた教育に対するのだ。しかし、少子化に対する企業の対に行うことは言うまでもない。

公的支出の増加は今後の生産性向上には

応は後手後手で、未だに不十分と言わざ

欠かせない。

るを得ない。

技術革新もまた労働生産性に影響する。技術革新は、研究開発投資により新同時に、企業側にも労働者に対して学上で見たように、人手不足を乗り越えしい知識が生まれることから、結局のと位取得の後押しを行うことが望まれる。

る対策は様々だ。女性や高齢者の活用にころ研究開発に携わる研究者や高度専門

DXやAI、RPMなどの活用には科学的取り組む企業もあるが、全般的には今で職への投資とも言える。18年度のGDP

知識や科学的思考法が求められ、日本企も管理職登用や配置に格差があったり、に占める研究開発費の割合は約3.28%と業にも修士や博士の学位取得者がこれまその結果として賃金格差が生じていたり

他の先進各国に比べて高い水準にある

で以上に活躍する機会が増えると予想さしている企業は大部分だ。多様な人材のが、絶対額では米国やEUに比べて少なれる。学位取得と仕事の両立ができるよ

活躍を促す仕組みが出来ていない企業はい（UNESCO Institute for Statistics）。

うな制度を整備することや、学位取得のまだまだ多く、今さらながらダイバーシ

また、将来の研究者や高度専門職とな

インセンティブを報酬体系に組み込むこティ推進は重要であることを認識すべきる大学院生の数は減少傾向にある。修士となど、イノベーションを起こす人材のだ。

課程には10年には17万人ほどの学生が育成を整備することも企業の課題だ。

在籍していたが、20年には16万人ほど

16

20●●年問題と課題

また、ダイバーシティ推進は、多様な人材の活用だけではなく、人材育成も促と減少傾向にある。加えて、この間に外新型コロナウィルス感染症は、思わぬすことに繋がる。これまで不十分だった国人留学生が1.5万人増加していること

かたちで日本社会に影響している。コロと言える女性や高齢者の育成、リカレン

阿部 正浩（あべ まさひろ）
専門は労働経済学、経済政策論。1966年福島県いわき市生まれ。90年慶應義塾大学商学部卒、95年慶應義塾大学大学院商学研究科単位取得中退。2003年に慶應義塾大学より博士（商学）取得。
（財）電力中央研究所社会経済研究所主任研究員、一橋大学経済研究所助教授、獨協大
学教授を経て、13年から中央大学経済学部教授。著書として、日経・経済図書文化賞および労働関係図書優秀賞を受賞した『日本経済の環境
変化と労働市場』（東洋経済新報社）や『少子化は止められるか？』（有斐閣）、『職業の経済学』（中央経済社）、『5人のプロに聞いた！一生モノの学ぶ技術・働く技術』（有斐閣）、『多様化する日
本人の働き方――非正規・女性・高齢者の活躍の場を探る』（慶應義塾大学出版会）など。

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特集

20●●年問題と課題

特集

現代の若者の職業観と企業・組織の備え

20●●年問題と課題 現代の若者の職業観と企業・組織の備え

図表 1 新入社員期（入職 1 年目）の週労働時間業も増えている。各種ステークホルダ

リクルートワークス研究所
主任研究員

ーにかかわる社会古屋 星斗

性の高い企業の取組みを投資判断につなげようとする＊イメージ活発化しており、か若者は変わったのか？

均や有給休暇取得率、早期離職率などを公つてのような厳し「若い連中が何を考えているのかわから表することが義務付けられた。2019年にい労働環境が許容ない」「新入社員との接し方はどうすればよは働き方改革関連法により労働時間の上限

いのか」「若手が何も言わずに突然転職しま

規制が大企業を対象に施行された（中小企すと言ってくる」。企業の人事担当者や管業は2020年から）。さらに2020年にはパワ理職と話して、こうした意見を聞かないこ

ハラ防止法が施行された。2022年も改正の間で使われだした「ブラック企業」といもう元に戻ることはない。具体的なところとはない。確かにこうした“世代論”はいつ

育児介護休業法が施行され、「産後パパ育う概念にある。ブラック企業は2013年にはでは、ハラスメント研修を受講していないの時代にも存在したものであり、かつては休」
制度などが10月から導入される。こう

流行語大賞トップテンにもなった。こうし管理職層はいないのではないだろうか。

ミレニアル世代（2000年以降に社会に出たした法制度は、もちろん、日本の全ての企た動きを政府が課題視し2015年には先述世代で現在概ね30代）、ゆとり世代、氷河業・職場の労働環境に影響を与える。このの若者雇用促進法が施行され、企業は職場期世代、古くはバブル世代、新人類といっ動きを筆者は「職場運営法令の改善」と呼情報の開示を義務付けられた。また、2010

こうした職場環境の急速な変化のなかた名称で若者を呼んだものである。読者諸んでおり、2010年代中盤以降本格化した。

年代後半、大手企業において若手社員が過で、職場における若手の負荷が低下する傾氏にも呼ばれた記憶があるのではないだろ

例えば労働時間は減少しており、特に若手

労死するという痛ましい事件が起きた。こ向が見られる（図表２）。量負荷、質負荷、うか。いつの時代も若者は、既に社会を構で顕著である（図表1）。週49.6時間から週

うしたなか、日本社会全体で働き方改革が関係負荷の全てのスコアが低下し、負荷が成している先輩方からは簡単に理解できな

44.4時間へと減少しており、仮に１日あた

共通課題となり、2018年の大規模な労働低下していることがわかる。なお、ここでい存在である。ただし、現在の状況はこうり8時間が規定内労働時間とすれば、残業法改正に至っている。20世紀の日本の企業

は「負荷」を３種類に分類して検証していした「若者論」の範疇で完全に理解するこ

時間は週9.6時間から週4.4時間へと半減以社会であれば、立場の弱い若者を使い倒する。

とができない。なぜならば、近年、若者側下の水準となっていた。

企業の姿勢に起因する許されざる事件は看①量負荷：「労働時間が長いと感じる」「仕

出典：リクルートワークス研究所,2021,「大手企業新入社会人の就労状況定量調査」※なお、当該調査は、大手企業（1000 人以上規模）の大卒・大学院卒新入社会人の仕事の実態、成長環境、職場環境を把握する目的で 2021 年 11 月に実施。サンプ
ルサイズは 2680

される余地は乏しい。こうした大きな潮流をふまえると、コ
ロナショックが鎮静化しようがしまいが、職場で叱られたことがない

こうした一連の法改正の評価は控える。

過されていたかもしれない。しかし、社会

ただ、ここで押さえる必要があるのは、こ

規範は変わり、法律が改正された。こうし②質負荷：「自分が行う業務が難しいと感わった」などという曖昧なものではなく、 うした職場環境の変化が「不可逆な変化」

た背景を持つ職場運営法令の改善は「不可じる」「新しく覚えることが多いと感じ“職場運営に係る法律が変わった”という極である可能性が高いことである。社会全体

逆な変化」ではないだろうか。今後もます

る」

めて社会的・構造的なものである。

の要請に基づいて国の法律が変わったことます進展していくだろう。

以上に職場側が変わったからである。
この職場の変化は「雰囲気や空気感が変

例えば、2015年に若者雇用促進法が施行され、採用活動の際に自社の残業時間平18

動 き（ESG投 資 ）もに起因しているためだ。
事の発端は、2010年ごろから若者たち

また、「人的資本経営」が提唱されるなか、社員を重要なステークホルダーと考える企事の量が多いと感じる」③関係負荷：「人間関係によるストレスを感じる」「上司・先輩の指導が厳しいと感じる」「理不尽なことが多いと感じる」

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特集

図表 ２ 新入社員期（初職 1 年目）の仕事負荷の世代比較（スコアが＋に大きいほど負荷が高い）

20●●年問題と課題 現代の若者の職業観と企業・組織の備え好転する職場への気持ち

年卒）へと大きく向上している。また、「失

これに伴って職場環境への認識も好転し敗が許される職場である」についても、同ている。図表４において、新入社員期の職様に24.1％から41.7％へと向上している。

場への認識を整理した。概ね全ての項目に

結果として、職場への評価も向上していおいてポジティブな認識へ転換しているる。図表５に初職会社への評価点（10点満ことがわかる。
「休みがとりやすい」に対し点）の状況を記載した。入社年を追うごとて「あてはまる」と回答した割合は38.0％に肯定的になっている傾向が明らかであ（1999-2004年 卒 ）か ら61.3 ％（2019-2021

る。2019-2021年卒では10点をつけた回答（％）
図表 ４ 新入社員期の職場の状態 （あてはまる計）

出典：リクルートワークス研究所,2021,「大手企業新入社会人の就労状況定量調査」

また、図表３にはコミュニケーションス
図表２では、全ての負荷が入社年を追うごとに低下している傾向が見られる。

タイル変化の一事例として、「叱責」された機会について整理した。なんと、25.2％の新入社員が一度も「叱責」されたことがな

図表 ３ 新入社員期に職場の上司・先輩から叱責される機会（一度もなかった割合）（％）

いと回答している。この割合は入社年を追
うごとに上昇する傾向が見られる。一定の年代以前に入社された方からすると、衝撃的な結果かと思うが、実際に大手企業の新

出典：リクルートワークス研究所,2021,「大手企業新入社会人の就労状況定量調査」（％）
図表 ５ 初職企業への評価点 （ 0 ～ 10 点の評価）

入社員に話を聞くと「叱られた記憶がない、
親戚の子どものように扱われている」といったような回答を多数聞くことができる。
他にも、「叱責は一度もない。パワハラにあたるかもしれないと上司が感じているのか、不思議なくらいなかった」「今どきの子には厳しくしても意味ないからね、と親戚の子どものように扱われている」「体育会系
でもっとしごかれるかと思ったがそんなことはなかった」といった声が聞かれた。
出典：リクルートワークス研究所,2021,「大手企業新入社会人の就労状況定量調査」

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出典：リクルートワークス研究所,2021,「大手企業新入社会人の就労状況定量調査」

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20●●年問題と課題 現代の若者の職業観と企業・組織の備え

特集

図表 ７ 現在の職業生活における状況者が4.8％、6 ～ 9点をつけた回答者が43.8る。実は、ストレス実感は減少しておらず、％と、合わせると6点以上が48.6％と半数

むしろ高まっている傾向も見られる（図表近くに上っている。これは他の年代より高

６）
。例えば、
「不安だ」
とする回答者は2019-い。

2021年卒では75.8％に上っており、これは新たに顕在化する「不安」

2016-2018年卒と並んで高く、決して減少していないことがわかる。他の項目においここまでの結果を見れば現下の職場環境ても2016年卒以降の回答者でストレス実の変化は良いことだらけにも思える。しか感が高い、という同様の傾向が見られる。

し、大手企業における若手の離職は加速し

この「不安」という要素について、現在のている。1000人以上の企業に入職した大新入社員にさらに掘り下げた質問をした。

学卒以上の新入社員の3年以内の離職率は、 職業生活について、回答者自身の認識を３

2019-2021 年卒
このまま所属する会社の仕事をしていても成長できないと感じる

35.0％

自分は別の会社や部署で通用しなくなるのではないかと感じる

48.9％

学生時代の友人・知人と比べて、差をつけられているように感じる

38.6％

てきた。
まずは、現在の職場を「ゆるい」と感じる
かどうか、について尋ねた質問の結果を示した（図表８）。
結果としては、大手入社3年目までの新入社員のうち、実に36.4％が「ゆるい職場か？」という質問に「あてはまる」
及び「どによっては消失しておらず、むしろ強まっ

ちらかと言えばあてはまる」と回答していているようにすら感じられる。

た。
「どちらでもない」は32.5％、「あてはま

大手新入社員の36％が自社を「ゆるい」と回答

2009年卒で20.5％だったが、2017年卒で項目で聴取した結果を図表８に示した。例は26.5％まで上昇している。実際に、若手

えば、「自分は別の会社や部署で通用しなくここまで、大手企業の新入社員を取り巻の離職に頭を悩ませている管理職も多いだなるのではないかと感じる」という質問にく職場環境が変化している可能性を整理しろう。ただ、現在の大手企業の管理職にあ対して「そう思う」と回答した者の割合は、た。彼・彼女らの認識上たる方々は新人時代の状況が今の若手とは現在の新入社員の48.9％に及んだ。

は、現在の大手の職場環らない」
・「どちらかと言えばあてはまらな
い」は31.2％であり、職場を「ゆるい」と感じている新入社員が一定数いる様子が明らかになっている。
図表 ８ 現在の職場を「ゆるい」と感じる（％）

全く異なっていたために、若手が早々に退実際に大手企業の新入社員へのインタビ

境について「比較的負荷職していく理由を正確に掴みきれていない

ューにおいても、「職場での仕事がゆるく感が低く、職場環境もサポ

ように筆者は感じている。

じる」「すごく成長に時間がかかるなあと、ーティブで、理不尽な叱

ここで、若手社員たちが自らの今置かれ会社の時間の流れがゆっくりしていると感責もないので、会社のこた状況をどう認識しているのかを検証すじる」「社外で通用しなくなるのでは、と思とは好き」であるというっていた。先輩にその部署でキャリアが終

相対的傾向が見られる。

わ る 人 が 多 か っ た。

端的に表現すれば、若手部署全体で仲は良い

は「ゆるい職場」である

ので、正直居心地は

現在の日本の大手企業の職場が好きであ

良く、人間関係ではる。しかしながら、「ストレス実感は決して全く困らなかったが、低くなく、自分は別の会社や部署では通用

この結果は、読者各位としても予想通り

本音ではこのままでしなくなるのでは、などの“不安”を抱えてだろうか。ぜひ、入職当初の職場を思い起はまずいと感じていいる」という傾向も指摘できる。また、再度こしながら再度御覧頂きたい。当時の職場る」といった声が聞か申し上げれば、従業員数1000人以上の大手に対して、「ゆるい」という表現が出てくるれている。こうした企業における早期離職率は近年、決して下だろうか。筆者はこの円グラフの結果だけキャリアへの焦燥感

がってはおらずむしろ上がっていた。

でも、若手を取り巻く職場環境の構造的な図表 ６ 新入社員期のストレス実感（あてはまる計）（％）

出典：リクルートワークス研究所,2021,「大手企業新入社会人の就労状況定量調査」

22（そう思う計）は、仕事の負荷の低

さて、この職場の「ゆるさ」が現代の若手

下や職場環境の改善の離職の理由となっている可能性がわかっ

出典：リクルートワークス研究所,2022,「大手企業における若手育成状況検証調査」※なお、当該調査は、大手企業（1000 人以上規模）の大卒・大学院卒新入社会人の職場環境や成長状況を把握する目的で 2022 年 3 月に実施。サンプルサイズ 2985

変化を物語っているように感じる。

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特集

20●●年問題と課題 現代の若者の職業観と企業・組織の備え

き続けたいかの意識（就労継続意識）を示

下のことがわかる。

り転職する」という、新しい若手の離職理す（図表９）。具体的には、「あなたは現在働①最も短期的に自社との関係を考えている

由が凝縮されている。

いている会社・組織で今後、どれくらい働のは、職場が「ゆるいと感じる」
新入社員

もちろん、
「すぐにでも退職したい」との約36％の大手新入社員が職場を「ゆるい」 き続けたいですか」という質問に対する回である。
「すぐにでも退職したい」が16.0

回答者はいわゆるブラック企業に多く存在と感じていた。この状況を押さえたうえで、 答である。

％、「2・3年は働き続けたい」に至ってはしており、「ゆるいと感じない」
回答者で最大きな課題を浮き彫りにするのが、職場の「定年・引退まで働き続けたい」とした新

41.2％に達しており、合わせて57.2％がも高いことにも留意する必要はある。ここ「ゆるさ観」とその会社で「いつまで働き続

入社員も20.8％いた一方で、「すぐにでも退ごく短い期間の在職イメージしか持ってで言えるのは、退職理由のある種の二極化

けたいか」が密接にリンクしていたことで職したい」とした者が16.2％、「2・3年は働いない。

であり、「ブラックだから今すぐやめたい」

ある。

き続けたい」も28.3％存在していた。
「すぐ②「すぐにでも退職したい」については、職と考えている若者と同様に、「ゆるいから数にでも」「2・3年」を合わせると、実に44.5％

場を「ゆるいと感じない」
新入社員が最も年以内にやめたい」と考えている若者が相と半数弱が自社との関係性をごく短期的な高く、29.7％であった。これはいわゆる当数存在している、という点である。読者ものだと考えていること

ブラック企業、労働環境・条件の良くなが直面する若手はこのどちらであろうか。

がわかる。なお、「5年は働

い状況で働いている新入社員が含まれる

き続けたい」は15.6％おために、すぐに転職しようという意向がり、6割以上の大手新入反映されているものと考えられる。

10年ほど前であれば、職場や上司が「ゆ社員は自社との関係を“5③「2・3年は働き続けたい」については、先るくて」
不安になってやめる、といったこ

年程度で終わるもの”と述の職場が「ゆるいと感じる」
新入社員がとは想像できなかった。冒頭で従来型の「若イメージしている。

最も高く、41.2％に達している。

者論」のみで現状を説明することの無意味

職場を「ゆるい」と感じている
新入社員が離職意向が強い

まずは新入社員のその会社でいつまで働
図表 ９ 大手新入社員「いつまでその会社で働き続けたいか」 （％）

さを述べたが、こうした全く新しい状況がさて、ここで問題はこ
出典：リクルートワークス研究所,2022,「大手企業における若手育成状況検証調査」

図表 10 「ゆるい職場」と就労継続意識 （％）

出典：リクルートワークス研究所,2022,「大手企業における若手育成状況検証調査」

24

行動から考える現代の若者論生まれた理由を、若者の変化から説明するの「いつまでその会社で職場が「ゆるい」ならストレスもなく、自働きたいか」（ 就労

分がやりたいようにできて、心身ともに健継続意識）と、ゆる康で安泰なのではないかと思ってしまう

Z世代とも言われる現代の若者について、

い職場観がリンクが、実際はそうではないのだ。就労継続意

プライベート重視、コスパ志向、SDGｓ、

していることであ

識が低いことは裏返せば、離職意向が高い

クラスタ意識など価値観から論じているもる。図表８で示したことである。ゆるい職場は若手の離職意向のが多いが、筆者は別の視点を持っている。

職場を「ゆるい」とを高めている可能性がある。

彼ら・彼女らの「行動」や「経験」である。特感じているかどう「今の職場は好きだが、このままで大丈に注目するのは、入社前に社会人と一緒にかの回答と、図表９

夫なのかという焦りがある」「思ったほどビ仕事をしたり、企業や職場と深く関わるよで示したどのくらシバシ鍛えられなくて、自分からもっと指うな経験である。例えば、大手企業の新入

い自社で働く意向

導してくださいと上司に言った」「学生時代

社員のうち、入社前、すなわち学生時代にがあるかを組み合に近くて肩透かしなんです」…。大手新入以下のようなことを経験したかを聞いた実

わせて整理したの社員が語る自身の職業生活に関するコメン

施率は以下の通りであった（図表11）。最もが図表10である。

トは、まさにこの結果を裏打ちする。この多かったのは、「複数の企業・職場の見学」

図 表10か ら は 以

点に、現代に出現した「ゆるくて不安になであり46.2％、最も少なかったのは「起業ことは可能である。

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25

特集

図表 １１ 入社前の社会的活動の実施率（ 2019-2021 年卒）

図表 13 「自分は別の会社や部署で通用しなくなるのではないかと感じる」の回答割合（％）（ 2019 － 2021 年卒）（入社前の社会的活動経験別）

向が見られるこ

実施率

は合わせて44.0％に上っ

中学・高校時代に、複数の社会人から仕事の話を聞く経験

25.5%ている。他方で、経験が「全

験4回 以 上 で は

複数の企業・職場の見学

46.2%

くない」
者は現在の新入社

14.7 ％ と 全 く な

複数の企業や社会人が参加するイベントの主催・運営

20.8%

員では27.5％と決して少いグループ（40.7

期間が 1 か月以上にわたる長期のインターンシップ

10.5%

なくはないが各年代より％）の 半 分 以 下

低いことがわかる。

で あ る。筆 者 は起業や法人設立の経験

2.9%

ビジネスプランコンテストやハッカソンへの参加

3.7%

知人ではない多人数の前でのプレゼン・スピーチ

15.5%

営業のアルバイトなど、企業に商品・サービスを売る経験

7.2%

ゼミ・研究室で行った学外の社会人と連携して行う活動

16.0%

地域や会社と連携して行う講義・授業

9.7%

社会人と一緒のチームで成果を出すプロジェクト・活動

4.2%

や法人設立の経験」で2.9％である。

と が わ か る。経年代をおうごとに増え

この経験量が増ている背景には学校・企

え る ほ ど に「 ど業の取組がある。学校ではキャリア教育が2000年
代中盤より急速に一般化した時期と重なっている。

ちらでもない」出典：リクルートワークス研究所,2021,「大手企業新入社会人の就労状況定量調査」

図表 14 初職離職率 （％）（ 2019 － 2021 年卒）（入社前の社会的活動経験別）という回答者の割合が減少し、“自社では成長できない”と思う若手と、“自社で成長でき

高校・大学において地域や企業と連携したる”と思う若手が分化している状況

どういった活動経験が多かったのか、とPBL（プロジェクト・ベースド・ラーニン

は、入社前の社会的な活動経験が現代いうことはメインの論点ではない。ポイング）という学習手法も確立した。また、企の新入社員にもたらした会社に対す

トは、こういった活動経験について、各年業も新卒採用手法を多元化し、2010年代

るある種の“見切りのはやさ”が顕在

代別に経験量を測定した結果である（図表以降インターンシップが普遍的なものとな化したものと考える。彼ら・彼女らが12）。こちらからは、年代を追うごとに、入った。現在では、大手企業に入職してくる保有する入社前の経験が、早々に自社社前の社会的な活動経験量が増加している

若手であっても学生時代にスタートアップ

がどっちなのか“見切る”、判断材料という傾向を確認できる。
「4回以上」であ

企業での数年にわたるインターンシップ経を与えているのではないか。

った回答者は5.4％から11.5％へと倍増し験がある、地域のコワーキングスペースを

出典：リクルートワークス研究所,2021,「大手企業新入社会人の就労状況定量調査」ており、同様に2－3回と複数回経験していNPOスタッフとして運営していた、等の「社

一つ目は「強くそう思う」「そう思う」と社員の離職率だが、入社前の活動経験が多た者も32.5％へと増加し、2回以上の複数

会人的な経験」を持つケースがある。

答えている人の割合が、経験が多くなるとい層ほど高い結果となっている（図表14）。

さらに掘り下げて、「自分は別の会社や増えていることである。経験4回以上では初職離職率は、経験4回以上では25.4％に部署で通用しなく合わせて58.0％となっており、これは全く

上り、1回や2－3回グループでは20％前後。

なるのではないかないグループの合計40.4％と比較して高い。 他方で全くないグループは11.7％と低い。

図表 １２ 入社前の社会的な活動経験識
（年代別）
（％）

出典：リクルートワークス研究所,2021,「大手企業新入社会人の就労状況定量調査」

26

回以上の経験している者

20●●年問題と課題 現代の若者の職業観と企業・組織の備え

その傍証となるデータがある。新入と感じる」か、とい二つ目は「全くそう思わない」「そう思わう調査項目を例にない」も、経験が多いグループほど多いと挙げて検討する（図いうことである。一点目と矛盾するようだ

こうした結果から、現在の「ゆるくなる」

表13）。この結果をが、少なくとも減少はしていないことがわ

職場の問題点が立体的に見えてくる。活動

見て頂いたうえで、かるだろう。

経験が多い若手に退職意向が高いのは、学

入社前の活動経験が多い若手ほど、早期離職しているのである。

筆 者 は３つ の ポ イ

三つ目のポイントは、一点目・二点目の生時代に経験したスタートアップでのインントがあると考え帰結として、「どちらでもない」という回答

ターンシップ経験やPBLで社会人と協働ている。

割合が経験が多くなると急速に減少する傾

した経験よりも、
現在の自社での仕事が「つ

58

27

特集

まらない」と感じているためではないか。

しかし、突破口になりそうな事例はいく

手企業の新入社員の労働時間は着実に減少のは、「会社が若手を育てる」という日本社

この成長機会の乏しい「ゆるい職場」ではつか生まれている。その代表例が「横の関している。こうした事実は、職場で伝達で会における常識の転換である。これまで日

自分の職業人生は見通せない、と考えたた係で育てる」である。外食チェーン店で取きるノウハウ、スキル、ネットワークの量

本社会で若者に仕事のしかたを叩き込んでめではないか。

り組まれている「新入社員だけがスタッフ

が以前と比べて減少することを意味する。 きたのは学校でも親でもなく、企業・職場

また、同様の調査で活動経験が多い若手を務める研修店舗」はその具体例であり、もちろん、「生産性・学習効率を上げれば労であり上司・先輩であった。しかし、現下ほど仕事でのパフォーマンスが高く、ワー

実際に離職率が急激に下がったという報告

働時間が減っても従来通り育成できる」との若手を取り巻く職場環境は変化し、企業・

クエンゲージメントも高く、自律的であるもある。若手だけでプロジェクトを組成し言った意見もあるが、生産性を上げること

職場だけではかつてのようには育てきれな

こともわかっており、端的に言えば仕事上て短期間で成果を出させる取組を行う組織が如何に難しいかは容易に想像がつくだろくなり、育成アプローチもコミュニケーシ

優秀な若手である。こうした若手にとっても出てきており、「関係負荷をかけずに質的う。まだ仕事を習熟する段階にある新入社

ョンも変わろうとしている。そしてそれは日本的大企業はすでに成長の場を提供でき

負荷をかける」ための様々な試みが始まっ

員においては尚更と言える。労働時間、つ不可逆な、元には戻れない性質の変化であていない可能性が高い。

ている。

まり職場にいる時間が減少するということった。

ただし、活動経験が少ない若手との差異

例えば、大手百貨店が特設売り場の企画・は大きく、大手企業は入社時点で二極化し運営を20代のみのチームに任せたり、官庁た若手のそれぞれに対応する必要に迫られが「次官・若手プロジェクト」と題して若手ている。

職員に国家戦略立案とメディア発信を一任

新しい取組が芽吹きつつある。例えば、通だろうか。
「会社が若手を育てる」の主語としたりするケースが実際に出ている。ここ

信大手では、20・30代の有志社員がグルー

述語が入れ替わり、「若手が会社を使って育で重要なのは、自由と責任が両方課される

プ企業を横断した社員コミュニティを立ちつ」
時代に変わっていくのではないか。私

場を作ることと、「解答」が示されない場を上げ、社外講師を招いた勉強会やアイデアたちはその入り口に立っており、全く新し

つか提示しよう。新しい職場環境のなかで、 作ることである。
「自由にやっていいよ」だ

ソン、ワークショップ、幹部との対談等をい試みが始まろうとしている。

こうした若手をどう育てていけば良いのだ

けでは意味がなく、「社会に向けて発信でき

自主的に企画している。こうした職場外でろうか。

るものにせよ」
等の責任の所在を明確にすの活動に加え、副業や兼業、ベンチャー企る形で先述の取組が行われていることに注業への出向や学び直しといった企業外での目頂きたい。また、上司や先輩が経験則を研鑽機会を積ませる大手企業も増加してい今回の調査結果からは、図表２で示したもとに「解答」を示すという育成方法（OJT）

る。職場外を使った学びは「越境」と言われ仕事の負荷について、量的負荷は成長実感が行われてきたが、経済社会の変動によりるが、職場の境目に囚われない育成をどうには関係がなく、質的負荷が高まると成長

その「解答」が今後も正しいのか、誰にも判行い、どう本業の仕事との好循環をつくる

実感も高まり、関係負荷が高いと成長実感

断がつかない状況にある。横の関係で育てか、は今後の若手育成の重要ポイントのひ

企業・職場の打ち手
では、最後に企業・職場の打ち手をいく① 横の関係で育てるが低くなる、ということがわかっている。 るアプローチは、安易に上司や先輩が「解は、職場での育成的な関わりが減少するということである。

とつとなるだろう。

答」を示さず、若手だけで考えざるを得な

再度申し上げるが、現代において職場だに質的負荷をかけるアプローチが必要にないという点で現代のビジネスシーンを生きけで育てようとしてもこれまでの縮小再生る」ということだ。実際に現状では質的負抜く力を養うメソッドを言えよう。

産にしかなりえないのである。

② 職場だけで育てない「会社が若手を育てる」という当たり前の転換点

おり、切り離すことが難しい。既存のアプローチとは異なる育成メソッドが必要になるだろう。

本稿でもデータを示したように、労働時間の上限規制など諸々の法改正により、大そのような変化が進んでいった先に、会社が主体となり若手社員を育成する、とい

職場だけで育てることが難しい時代に、 うこれまでの社会通念はどこまで通用する

ここで重要になるのが、「関係負荷をかけず荷と関係負荷の間には強い相関が存在して

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20●●年問題と課題 現代の若者の職業観と企業・組織の備え古屋 星斗（ふるや しょうと）
2011年一橋大学大学院 社会学研究科総合社会科学専攻修了。同年、経済産業省に入省。産業人
材政策、投資ファンド創設、福島の復興・避難者の生活支援、成長戦略策定に携わる。2017年より現職において、労働市場について分析するとともに、若手社会人のキャリア形成を専門に研究する。一般社団法人スクール・トゥ・ワーク代表理事。

以上のような「ゆるい職場」がもたらす

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29

特集

20●●年問題と課題

特集

女性活躍を推進する上で見えてきた
8 つの課題と解決への道筋

20●●年問題と課題

日本的雇用慣行の核心は、女性が、結局女性活躍を推進する上で見えてきた
8 つの課題と解決への道筋

は、企業における時間当たりの生産性向上のところ、その場しのぎの働き手であって、 に寄与する存在となりえる。総じて、女性株式会社 wiwiw 会長

山極 清子
＊イメージ

はじめに

活躍は、企業業績の向上と有意な相関関係

ることにある。女性活躍はこの雇用慣行をにあり、企業の持続的成長の可能性を高め変えることなくして実現できない。

る経済合理性にかなうものである。

女性活躍を阻む雇用慣行が抱えている問

さらに、ツーキッズを育む経済的ゆとり

題の重大さは、女性活躍が可能になることを生む共働きによるダブルインカムは、確で生じる幾つもの効果的な結果から理解でかな少子化対策になるだけでなく、質量ときる。

もに労働力確保に寄与することとなる。社

女性活躍推進は、すそ野の広い社会経済

１. 女性活躍の最大の阻害要因は日本的雇用慣行問題を収れんする肝心かつ中心的テーマな

企業社会の根底には、定年まで制約なくのである。なぜなら、それは、働く女性の

長時間働く男性雇用者をコアの正規雇用の問題に留まらず、男性問題であり、企業の事技術の習得や子育てからの学びや喜び、 底から変えていく原動力になり得るのであ要件とした日本的雇用慣行がある。この要

趣味や自己啓発等の貴重な機会を確保する

成長戦略の柱でもあり、社会保障や税制、 件を満たさない女性従業員は、非正規雇用

女性活躍推進は、男性従業員が長時間労会のほぼ半分を占める女性は、これまでの働や片働きのストレスから解き放され、家価値観や考え方、社会保障や教育制度を根る。

ことにつながる。他方で、女性従業員はワ

日本的雇用慣行の対極には、個人と企業

人材育成、そして少子超高齢化社会の在りか、もしくは正規雇用でもコアから外れた方を変えることにもつながる集約的課題にンオペ育児から解放され、男性と遜色ないと社会にとって「三方よし」の未来を実現

一般職といった企業内外の縁辺労働力とす

他ならないからである。

働き手として社会的な地位確保の可能性をする女性活躍が位置している。日本的雇用る慣習がこれである＊2。

高めていく。民間給与が30年間ほぼ横ばい

慣行の悪弊に着目すれば、女性活躍推進の阻害要因であることが腑に落ちよう。

さらにいえば、女性活躍推進は、1990年

男性たちは、新卒で一括採用され、企業

代半ば以降、著しく勢いを失いつつある日の現在、高い住宅費や教育費、危うい老後

内外の教育訓練や繰り返す配置・異動等に本経済から抜け出すための、急速に進むグの生活に対応できる世帯収入の確保には共よりキャリア形成を行い、年功賃金に福利

ローバル化に対応する今日的テーマとなっ働きが必須なのではないか。事実、1996年

厚生などの諸制度を享受しながら、年功序ている。

以降、共働き世帯数が片働き世帯数を超え列で終身まで一つの同じ会社で働き続けるている。ジェンダー平等を貫く女性活躍は、

女性活躍の主たる阻害要因は、恒常的な

実は男性にとっても切実な問題でもあるこ

長時間労働と固定的性別役割分担との対構とから男性問題ともいえるのである。

造を常態化させている日本的雇用慣行にあしかしながら、World Economic Forum 「運命共同体」の構成員になる。組織の期待「The Global Genderが2021年3月に発表したに応え、長時間労働を厭わない男性社員が、Gap Report 2021」によれば、日本のジェンダ

昇格・昇進し、管理職や役員に就く。

もう一つは、マーケティング視点からみ２. 女性活躍を推進する上で見えてきた8つの課題とはる。

は、156カ国中120位と事実上、時間制約のない男性による片働G7で最下位、男女の格差において他国からて女性活躍は必然である。主たる買い手でそれでは、女性活躍の阻害要因にはどのきは、女性の家事・育児に専念する前提とかなり遅れを取っている。

あり、使い手でもある生活者として多様なような課題があり、それらを取り除くため

相補的関係にある。つまり、男性の長時間

当事者経験を持つ女性の発想は、飽和状態にどのような具体的で有効な解決の手立て

労働と固定的性別役割分担とは対構造をなにある国内市場を打開する企業の競争力のがあるのだろうか。

している。

原点たる商品開発力を高めることにもつな

女性活躍推進には８つの具体的課題が抽がる。家事・育児など時間成約ある生活に出でき、それらはジェンダー ･ダイバーシ

身を置きつつ成果を出そうと働く女性たち

ティ・マネジメントとワーク･ライフ･バラーギャップ指数＊1

本稿では、根源にある企業における女性活躍の阻害要因を明らかにし、女性活躍推進に欠かせない8つの具体的課題を提示し、その課題解決への道筋について論述する。

30

男性と同等な働き手になることを拒んでい＊ 1 ジェンダーギャップ指数とは、世界経済フォーラム（World Economic
Forum：WEF）が発表している各国における男女格差を測る指数の一つ＊ 2 山口一男（2017）『働き方の男女不平等理論と実証分析』日本経済新聞社

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特集

20●●年問題と課題

女性活躍を推進する上で見えてきた
8 つの課題と解決への道筋

図 1 女性活躍を推進する上で見えてきた 8 つの課題ス
（16.1%）、
フランス（13.8%）、
ドイツ（11.3%） ころにあった。しかし、日本的雇用慣行のを上回り、OECD諸国よりもかなり高い＊5。 下にある「仕事と育児の両立支援策」であ
ただし、2018年7月、大企業を対象に時るから、女性を家事･育児に専念させ、仕間外労働の罰則付き上限規制を設けた働き事やキャリア形成から遠ざける側面をもち

方改革法案が成立したことから、施行開始

得る制度になっている。

の2019年4月に先駆けて労働時間の削減に

他方、固定的性別役割分担意識が根強い

取り組む企業は企業規模問わず多く見られことに加え、心理的安全性が確保されていたという 。

ない組織のため、育児・家事参画を希望し＊6

この恒常的長時間労働の原因を具体的ている男性は育児休業を取得しにくい。

にみると、「管理職の意識・マネジメント不課題⑤

家庭内ジェンダー不平等

ンスとの2つの大きな輪が交差する全体図

理解ある管理職と見えるが、この過剰配慮

性の低い朝礼や会議・打合せ」「年々高くな1998年～ 2019年、筆者が実施したヒアの中に互いに関係し合う形で存在しているが女性の成長機会を奪い、活躍を妨げている業務の難易度に知識やスキルが追いつか

リング調査では、夫が妻のキャリア形成に（図1）。

るのである。

ない」があがっている＊7。

無理解な事例が顕在化している。具体的に

課題①

組織・上司

課題②

長時間労働

は「仕事を続けたいなら家のことをしっか
課題③

男性中心の組織・職場風土

りやって」「昇進の試験勉強に時間を使うな

管理職に占める女性比率の低さは、組織

日本の労働時間は平均的には短縮に向か

男性中心の組織・職場風土とは、明文化

ら、子どもの面倒をみて」
等である。また、における権限と男女の数がジェンダー意識っている。しかし、この長期的な減少傾向

されない形で共有されている、当該組織や義親から、「ウチの息子に家事･育児をさせを規定しており、女性管理職は30%以上には、90年代以降に増加したパートタイマー

職場がもつ独自の考え方や支配的な論理とるなんて」、あるいは、実親からも「母親な定義される。

んだから、家庭を第一に考えて」と、女性が達しないと男性管理職群から“特別な存在” などの短時間労働者の増加によるものであとして扱われ、限定的で象徴的な役割しかる。フルタイムの男性労働者の労働時間は、

日本の企業組織は、欧米に比較し、同種与えられない＊3。

おおむね横ばいか、若干減少しているにし業務の給与や所得および管理職比率等でのても、年間2,000時間を超えている。この30

男女格差が極立っている。男性中心で組織で、男性管理職層の「女性は、仕事よりも、 年間の現実を踏まえると、「働きアリ」「ワが成り立ち、男性を優先する職場方針や、

課題⑥ 柔軟な働き方未整備

家事・育児などの家庭責任を優先する」とーカホリック」と呼ばれた働き方はほとん

行動原理が根強いため、男女格差が解消で近年、テレワーク（在宅勤務）は、働く場いったアンコンシャス･バイアスが存在しど変化しなかったとの指摘がある＊4。

きずにいる。

女性管理職数が限られている組織の多くている。

週49時間以上働く就業者は、心血管疾患

仕事よりも家庭責任を果たすことを望んでいるケースは多い。

所や時間を有効活用し、生産性向上、人材確保などに資する柔軟な働き方として注目

このような管理職は、特に子育て女性のやうつ病といったメンタルヘルスを悪化

課題④

仕事と育児との両立を集めている。育児、介護、治療など時間

キャリア形成を支援するマネジメントス

させるリスクを増やす可能性が高いとい「仕事と育児の両立支援制度」の本来の趣的に制約のある従業員に限らず、全従業員

キルを欠いていることが多い。子育て女性

われている。2019年、日本でのこの割合は

旨は、女性が継続就業してキャリア形成をも対象となる。パーソル総合研究所が正社の意向を聴かずに、仕事の中心的役割や責26.3%にもなる。アメリカ（20.5%）、イギリ

図り、責任ある仕事と育児とを両立すると員約2万人を対象にした実施したテレワー

任を求めない補助的・定型的な業務をアサインし、会議や出張・研修から除外してしまう傾向にある。子育てへの配慮は、一見、

32

足」、次いで「人手不足」、「慣例化した生産＊ 3 Kanter, Rosabeth Moss (1977), Men and Women of the
Corporation, Basic Books、高井葉子訳（1995）『企業のなかの男と女―女性が増えれば職場が変わる―』生産性出版＊ 4 黒田祥子「残業を愛する人が気づかない恐るべきリスク」『PRESIDENTWOMAN』, 2019 年 12 月 16 日

ク実施率は、コロナの影響もあり2020年3＊ 5 厚生労働省（2020）『令和２年版過労死等防止対策白書』＊ 6 黒田祥子 , 上掲論文
＊ 7 ㈱ wiwiw、筆者 ,2017 ～ 2019,「企業の働き方実態把握アンケート
及びヒアリング調査

月の13.2％から同年11月には24.7％と一定程度定着傾向にある。しかし、米国の割合

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33

特集

60％以上＊8 には遠い。

ど社会的取組みが脆弱だ。

女性活躍を推進する上で見えてきた
8 つの課題と解決への道筋

いる仕事の相対的価値の低さ、やりがいのスを改良してキャッチアップするために画

テレワークが普及しないのは、仕事は決

また、女性活躍は政治課題でもある。性欠如など、教育と経験の違いや企業内外の一的な商品を効率的に大量生産することがまったオフィスで皆が集まって行うものと別で力を入れるべき政策に違いがあるだけ

慣習と社会の支配的な価値観の影響を受け重視されたことから、むしろ多様性を排除する慣習があるからだ。他方、コミュニケ

でなく、優先度も異なる。子育てや介護なたものが少なくない。

し、同質性が強調された。つまり、当時はーション不足や仕事ぶりを把握しづらい勤

ど生活現場に近い女性が国、地方問わず議務状況もあることから、会社はこれらを補会に隈なく進出して男女共同参画政策の立３．課題解決への道筋

うツールの活用や仕組みを整備し、社員は案・実施・検証に関わることは、女性活躍(1) 日本的雇用慣行を変える一つの契機とが終焉し、国内市場の成熟化が進むと、市自己管理能力を高め、テレワーク有効性を推進に欠かせない課題である。

なるジェンダー・ダイバーシティ・マ

場は少量多品種など複雑化されてきた。企ネジメント

業は、市場のどこをターゲットとし、自社実証していく必要がある。

さらに、保育と看護は女性、理系や医学

日本的雇用形態が機能していたのである。
ところが、日本でも、その後、高度成長

は男性といった特定の職域に偏っている

女性活躍推進の主たる阻害要因である日をどのように位置づけるかなど、市場開拓

課題⑦ 社会､政治､法律､制度､教育「水平的職務分離」や初等中等教育の校長

本的雇用慣行を根本から変えるためにはジには高度なマーケティングを要求されるよ

男女共同参画社会に関する世論調査（令や高等教育の学長は男性に対し、教頭や副ェンダー・ダイバーシティ・マネジメント

うになった。なかでも、多様化するライフ

和元年）によると、女性が職業をもつこと

学長は女性とする「垂直的職務分離」も変が必須である。

スタイルや成熟した個人消費に対応した生に対する意識について、「子供ができても、 わらず、職位を性別のステレオタイプで決「ジェンダー・ダイバーシティ・マネジメ

活者起点のマーケティングが注目され、こ

ずっと職業を続ける方がよい」という意識

めつける学校教育に大きな変化はみられなント」の先駆けである米国企業が、女性活れまでにない生活者の視点や発想を持つ女

は61.0%に達した。ただし、職業を続けるい。女性たち個々人の職業選択や役職への躍に本腰を入れたのは、1980年代後半か

性マーケターが、顧客個々人のニーズに対上での課題は、共働き世帯が、専業主婦世昇進・昇格を阻む要因の一つに教育のありら1990年代にかけてであった。
その背景は、 応できる商品・サービスを開発して成果を帯の2倍以上に達したものの、「妻がパート方がある。

アフリカ系やアジア系、ヒスパニック系等

あげていることから、女性活躍推進がイノの移民の人口増加率が高まり、労働市場に

ベーションをもたらす原動力と認識されるようになった。

の共働き世帯」の方が、「妻がフルタイムの世帯」より187万世帯も多く、増加傾向にあ

課題⑧ 当事者である女性自身

おける白人男性の人材確保が困難になった

るのに対し、「妻がフルタイムの世帯」はむ「家事・育児は女性がすべきこと」といっことにある。女性、移民など多様な人材を

近年、ESG（環境・社会・ガバナンス）と

しろ微減であることだ。
（総務省平成元年）。 たアンコンシャス・バイアスが、女性自身

組織に取り込まなければ企業の競争力維持

いった非財務情報を投資判断に組み込み、

また、この10年あまりでM字型就業率曲線の一定層に根づき、総合職同士の夫婦の場が望めなかった。米国での女性の管理職・

長期的な投資リターンの向上を目指すESGの底の値が10%近く上昇したものの、今な合であっても、夫の昇進・昇格を優先し、役員登用は、その根底に多様な人材活用の投資への拡大に注目が集まっている。実は、お重要な課題は残っている。

自身のキャリア形成を後回しにしてしまう

考えがあって、促進されていった＊10。

こうした非財務情報への注目もまた、女性

これを裏書きするように、保育園不足に傾向がある。女性の昇進を妨げている要因

一方、ドイツのグローバル企業は、1970

活躍と大いに関連している。内閣府が227

加え、希望しつつも利用できない学童保育として、女性自身が働くことへの低い意識

年半ば以降急速な工業化による労働力不足

社の機関投資家等を対象に実施したアンケの待機児童数は小学生全体で1万3,416人

や、意欲の欠如につながることが指摘されや、労動の質的変化などへの対応から女性ート調査では、ESG投資残高が「１兆円以にも達する＊9 など継続就業を支援する社会ている。現に、女性の昇進意欲が低いとい

労働力が必要となり、近年では企業の競争上」と回答した機関は30.3%にも及んだ。機環境にあるとはいえない。男女がともにキう調査結果も少なくない。

力の強化にはジェンダー・ダイバーシティ・

関投資家が企業の投資判断や業務において

マネジメントが不可欠であると認識されて女性活躍情報を活用すると回答している。

ャリアを形成しつつ、仕事と生活の両立を

しかしながら、女性の意識や意欲だけが可能にする法制度や税制、社会保障制度な

昇進・昇格の阻害要因だとはいえない。女＊ 8 JETRO/IPA New York2020 年 6 月「アメリカにおけるテレワーク（リモートワーク）の現状」＊ 9 2021 年 5 月厚生労働省調査

34

20●●年問題と課題

いる

。

＊11

性の当事者意識は、それぞれに持って生まこれらに対して、伝統的な日本企業では、れた特性による部分もあるが、与えられて欧米において開発されていた商品・サービ＊ 10 染谷真己子（2008）「アメリカ企業の女性活用の進展」，杏林大学大学
院国際協力研究科『大学院論文集』No.5、p.2＊ 11 European Commission,2012，Women on boards-factsheet 1
The economic argument.

58

35

特集

女性活躍推進が成長につながる、4つの成ーシティのイントロダクションになり、そ果が注目されており、「イノベーション」「働の実現のための試金石なのである。

女性活躍を推進する上で見えてきた
8 つの課題と解決への道筋を統合・推進して女性管理職・役員への登できない、と推測できる。

用を実現し、経営パフォーマンスをあげてき方改革による生産性向上」「人材の確保」

では、ジェンダー平等とワーク・ライフ・(3) ジェンダー・ダイバーシティとワーク・「ダイバーシティによるリスク低減」が、そバランスとの関係は、どう整理したらよい

ライフ・バランス施策を統合・推進

こうした日本的雇用慣行を変える施策の理由であった。

のだろうか。誰もが等しく能力発揮を可能

女性管理職登用にはダイバーシティ施策

は、女性管理職を登用し、経営パフォーマ

いることが判明した。

今後一層グローバル展開する日本上場企

性にするジェンダー平等とは、男女のどちとワーク・ライフ・バランス施策を統合し、 ンスを向上させる上で効果的であること

業が安定的に資金調達をするには、女性活らも仕事と生活の両立を可能にすること同時に推進することが効果的であり、このは、博論をベースにした『資生堂の女性活躍推進が新しい要件として加わりつつあと同義である。女性が、男性と対等にキャことにより日本的雇用慣行を変えることが躍推進』に記載したように、既に実証される。

リア形成するには、家事、育児・介護の社

できるとする結論は、資生堂初の女性人事ている。

会化と共に、夫と家事、育児・介護をシェ課長に就任以来、現在に至るまで27年間のアする家庭内のジェンダー平等が欠かせな

実践と研究を融合させた成果である(2) 女性活躍推進する
三つの概念の論理的整理

い。

女性活躍を推進する重要な概念として、したがって、ジェンダー平等は、ダイバ

ジェンダー平等、ダイバーシティ、ワーク・ーシティとワーク・ライフ・バランスに通

ライフ・バランスがあげられる。しかし、 底する概念といえる。

36

20●●年問題と課題。

＊12以上から、女性活躍の阻害要因を取り除き、女性が意思決定ボードメンバーに参画

博士論文では、企業調査、ヒアリング、 する女性活躍への最も有効な道筋は、8つケーススタディーといった3つのアプローの具体的な課題を解決するジェンダー・ダ

チによって検証を行なった。

イバーシティ施策とワーク・ライフ・バラ

国内50社の調査では、いずれの企業も女

これまで三つの類似概念は語られていた

そして、ダイバーシティとワーク・ライ

性管理職登用にあたり日本的雇用慣行を変が、どのような結びつきにあるかは整理さ

フ・バランスとは、取組む対象と施策が異革するジェンダー・ダイバーシティ施策とれていなかった。

なるが、いずれも女性活躍を具現化して企

ワーク・ライフ・バランス施策を統合・推これら三つの概念の関係性と結びつきを業に競争優位をもたらす点で重なり合う。

進していることが明らかになった。また、論理的に明らかにすることは、女性活躍推つまりは、女性の登用を進めるダイバー

国内9社のヒアリングにおいても、ジェン進の基本的な道筋を明らかにする一助とな

シティ施策だけを講じても男女がともにキ

ダー・ダイバーシティ施策とワーク・ライる。

ャリアとライフの両立が可能になる施策な

フ・バランス施策を組み合わせるものとな

企業におけるジェンダー平等とは、雇用

しには長時間労働を削減できず、女性活躍っており、いずれか一つの施策だけを実施や人事戦略をはじめ企業活動の推進にあたは推進できない。また、ワーク・ライフ・バ

しているわけでなく、両者の施策を統合・り、女性従業員が、男性と変わらず、それ

ランス施策のみを充実させて女性が仕事と推進するものとなっていた。これらによりぞれに企業人材として評価され､登用され育児との「両立」を果たせても、職場におい長時間労働が削減され、固定的性別役割分ることを意味する。しかし、ジェンダー平てジェンダー平等が欠けては、女性活躍は担意識が解消し、男性の育児参画を促すも等は、男女それぞれが多様な個性を活かす

進まない。

のとなっていた。

点ではダイバーシティの概念に包摂され以上、企業の意思決定ボードのパワーバ

また、日本の就労モデルに近いドイツのる。それは、多様な属性の中でも最も広範

ランスを変える女性活躍推進への道筋をつ

上場企業160社、なかでもグローバル企業3囲に存在している概念であるから、ダイバ

けるには、ジェンダー平等を根底に置いた社のケーススタディーにおいても、両施策

ーシティに通じるものであり、ダイバーシ

ダイバーシティとワーク・ライフ・バラン

ティを実体あるものにする基本概念といえスの両施策を同時に統合的に推進する「デる。いうなれば、ジェンダー平等はダイバュアルアプローチ」なしに女性活躍は推進＊ 12 山極清子（2014）博士号請求論文『日本的雇用慣行を変える「ダイバーシティ経営」―女性管理職登用が経営パフォーマンスに与える影響―』、山極清子（2020）『女性活躍の推進―資生堂が実践するダイバーシティ経営と働き方改革 3 刷』経団連出版を参照

ンス施策を統合し、同時推進することにあると結論づけられる。

山極 清子（やまぎわ きよこ）
新 潟 県 生 ま れ。資 生 堂 長 岡 販 売 入 社、1973年
Shiseido Cosmetics America Ltd.を 経 て 資生堂の銀座本社勤務に。21世紀職業財団に両立支援部事業課長として出向し97年、本社に復職
以降、男女共同参画、仕事と育児・介護との両立支
援、働き方改革に取り組む。2010年より株式会社wiwiw社長執行役員として、企業・団体等のダ
イバーシティ＆働き方改革、女性活躍、介護や治療と仕事の両立推進をご支援している。代表取締役社
長、会長を経て22年4月より現職。09 ～ 14年、立教大学大学院ビジネスデザイン研究科特任教授、15年立教大学にて経営管理学博士号取得。現在、東京都人事委員会委員、長野県男女共同参画審議会委員等。主な著書に『女性活躍の推進―資生堂が実践するダイバーシティ経営と働き方改革』。

58

37

特集

20●●年問題と課題

特集

世界の潮流は「203050」
あらゆる分野への女性参画を実現するために10月～ 2020年9月）
・第4次男女平等参画推進計画プラス

Ⅰ.はじめに＊イメージ

Ⅱ. 連合運動における「男女平等参画」の歩み

2021年10月6日、連 合 第17回 定 期 大会で、ついに連合初の女性会長が誕生した。第８代となる芳野友子会長は、「連合

ェンダー平等・多様性推進”とし、運動のウィングを拡げてきた。

１. 男女平等参画から
ジェンダー平等推進へ

この間、多くの構成組織・地方連合会、

２. 具体的な目標と取り組みにあたっての留意点

単組がたゆまぬ努力をもって取り組みを

計 画 期 間 は、世 界 の 潮 流 で あ る

進め、その結果、各組織のトップの意識「203050」（2015年に国連女性の地位委に変化が見られることや、女性執行委員員会が提唱。2030年にすべての分野でが増加していることなどは、この間の運

女性の割合50％を目指す目標）の実現に動の成果と言える。

向 け て、2021年10月1日 ～ 2030年9月

事実、2021年１～ 4月に実施した「連30日の9年間とした。ただし、2020 ～合『第4次男女平等参画推進計画』（プラ

2021年度の連合運動方針にもとづく改運動の一丁目一番地は女性参画の推進」、

連合は、1989年の結成時の基本文書「連「連合のすべての取り組みにジェンダースを含む）
目標達成状況調査」によると、

革パッケージの検証時期を見据え、2024

合の進路」において「労働運動をはじめの視点を」と、常にメッセージを発信し連合全体の女性組合員比率36.2％に対し

年9月30日までの3年間を「フェーズ１」、

あらゆる分野に女性の積極的な参加を進続けている。

て、女性執行委員比率は構成組織で16.4

残りの2030年9月30日までの6年間を「フめ、男女平等な社会の実現をはかる」と％、地方連合会で13.3％と、ともに20％

ェーズ２」とした。

明示し、1991年10月から男女平等参画

程度の乖離はあるものの、“役員人数”はまた、スローガンの運動目標には、「労のための計画をスタートした。

第4次計画スタート直後の2014年と比較

働組合における男女平等参画」と「職場・その第1次は「女性参加推進計画」といすると、構成組織で112人から188人（1.68

社会におけるジェンダー平等の推進」とう名称であったものの、第2次以降は「男芳野会長の誕生は、労働組合をはじめ、

倍）、地方連合会で145人から259人（1.79

掲げた。

女平等参画推進計画」とし、文字どおり

あらゆる領域の女性参画促進に大きな期倍）と着実に増えており、確かな前進が“男女平等参画”を主軸に取り組みを進待が寄せられるが、一方でジェンダーギ

見られた。

めてきた。以下はその経過である。

トップの強いメッセージは、2022春
季生活闘争の取り組みをはじめ、連合運動の様々な部分に良い変化が生じてきている。

ャップ指数の順位が年々後退し、女性活
躍がなかなか進まない。そう簡単に進まないのが日本の実態である。
ここでは、現在計画実行期間中である「連合『ジェンダー平等推進計画』フェー・第1次女性参加推進計画（1991年10月～ 2000年10月）
・第2次男女平等参画推進計画（2000年
11月～ 2006年10月）

しかし、「男女平等参画とジェンダー平等推進の違いがわからない」、「ジェン

また、持続可能性の観点から、男女格

ダー平等へとウィングを拡げたのであれ差や不平等、貧困の問題が改めて世界的ば、男女平等に取り組む必要はないのでにクローズアップされてきた中、連合も、はないか？」などの意見があったことか

2016年に性的指向・性自認（SOGI）に関ら、女性が働くうえでの格差や不条理をする差別禁止に向けた対応方針を確認

是正するため、労働組合における女性参し、「連合ビジョン」の策定を経て、2020

画を進めていくことを「男女平等参画」、

ズ１」や、労働組合における女性参画の・第3次男女平等参画推進計画（2006年

調査や関係論文をもとに、あらゆる分野～ 2021年度運動方針では「男女平等を

社会的・文化的につくられた性差にもと11月 ～ 2012年10月 ※ 第4次 計 画 確への女性参画を実現するには何が必要か

はじめとして、一人ひとりが尊重されたづく偏見や差別を解消し、性的指向・性定まで延長）『真の多様性』が根付く職場・社会の実現」

自認（SOGI）を尊重し、多様性を認め合と掲げると同時に、機構等の名称も“ジうことが「ジェンダー平等の推進」と、定について述べてみたい。

38

世界の潮流は「203050」
あらゆる分野への女性参画を実現するために（2020年10月～ 2021年9月）

連合 総合政策推進局長

井上 久美枝20●●年問題と課題

・第4次男女平等参画推進計画（2013年

58

39

特集

義づけた。

明確にすること（連合本部は引き続きその上で、５つの「Change ！（必ず達③連合本部・地方連合会は、2024年9成しなければならない目標）」と、４つの月末までに、執行機関への組合員比率「Challenge ！
（推進すべき目標）」を定め、に応じた女性の参画を確保する。

運動を展開することとした。以下はその具体的な内容である。

Change ！達成目標（必ず達成しなければならない目標）

20●●年問題と課題【主な留意点】
・連合本部とすべての地方連合会では差別禁止やハラスメント防止等の取＜職場・社会におけるジェンダー平等の推進のため＞り組みの情報発信を行う）。
・内容的に網羅されていれば、一言一句同じでなくてもよいこと。

⑧連合本部・構成組織・単組・地方連合
会は、「ジェンダー平等の推進」を目的とする委員会等の会議体を設置する。

の実情も踏まえつつ、組織内外にさChallenge ！推進目標（推進すべき目標）

らなる範を示す必要があること。

＜労働組合における男女平等参画のため＞女性役員が選出されているが、地域

世界の潮流は「203050」
あらゆる分野への女性参画を実現するために＜労働組合における男女平等参画のため＞【主な留意点】
・連合本部としては、これまで「男女平等推進委員会」の目的は男女平等参画のための環境整備、一方、「女性委員④連合本部は、連合全体の女性組合員⑥連合本部・構成組織・単組・地方連合会」の目的は女性のネットワークづく①連合本部・構成組織・単組・地方連合

比 率 が36.4 ％ で あ る こ と に 鑑 み、会は、大会や中央委員会等の議決機関

りやエンパワーメント等と整理して会は、2021年以降、組合員の男女

2024年9月までに、女性を常時上三の組合員比率に応じた女性の参画をきたが、従来の活動に加えて「性的指比率を毎年調査し、把握する。※連合役（会長・会長代行・事務局長）に登用確保する。

向・性自認（SOGI）の尊重」を明確に本部が引き続き「参画調査」を実施し得る環境整備に、より主体的に取り【主な留意点】【主な留意点】
・組合民主主義の観点から、組織ごとに組合員の男女比率を把握することが基本であること組んでいく。
【主な留意点】
・「登用し得る環境整備」に向けては、立候補者に女性を含めることや、役員の・職場等のバランスにも留意が必要であること
・連合会組織ではクォータ制を積極的に導入すべきであること。

・一部地方連合会では把握できておらうち少なくとも1名は女性にすること

・意思決定の場への参画が重要であり、ず、構成組織の本部と地方組織の協など、ジェンダー・バランスを考慮し、議決権を有さない特別枠はステップ力が必要であること

意思決定への参画の場を確保する仕であること。

すること。
・構成組織等によっては“男女共同”な
どの名で二つの目的を一体的に、また、すでに性的指向・性自認（SOGI）の尊重を含めて取り組んでいるケー
スもあること。
・内容的に網羅されていれば、一言一句同じでなくてもよいこと。

組みを構築すること。
②構成組織・単組は、2024年9月末までに、女性役員（会計監査を除く）を選出する。
【主な留意点】
・連合会組織では、クォータ制を積極的に導入すべきであること
・意思決定の場への女性の参画が重要であり、執行権を有さない特別枠はステップであること

40＜職場・社会におけるジェンダー平等の推進のため＞⑤連合本部・構成組織・単組・地方連合
会は、2021年10月以降に策定する運動方針に「『ジェンダー平等』の推進」と明記する。
【主な留意点】
・「性的指向・性自認（SOGI）の尊重」を⑦構成組織・単組は、執行機関への組合⑨連合本部・構成組織・単組・地方連合員比率に応じた女性の参画を確保す

会は、多様な人たちが多様な形態で参る。

加できるよう、従来の活動スタイルを【主な留意点】
・連合会組織ではクォータ制を積極的に導入すべきであること。

点検し、必要な見直しを行う。
【主な留意点】
・活動スタイルの見直しをさらに進め、・意思決定の場への参画が重要であり、多様な人たちが多様な形態で参加で議決権を有さない特別枠はステップ

きるようになれば、より民主制が担であること。

保され、そのもとで幅広く持ち寄ら

58

41

特集

れた様々な課題への対応をはかるこ

20●●年問題と課題の場を男性が占めていることで、賃金格ようになれば、より民主制が担保され、差をはじめとする男女間不平等やハラス

頼りがいや魅力のある組織に生まれ変わ②社会・経済の活力や持続性の維持・向上

メントの問題が中心議題になりにくく、っていく。労働組合としても、改めて男・例えば、非正規雇用に就いているケー

男女平等参画の推進により、とりわけ組合民主主義の観点からもこのような状

女平等参画に重きを置きながら、新しいスが多く、総じて家庭的責任が偏る

女性の低賃金・不安定雇用が解消され、況は大きく変えていかなければならな

労働運動を模索していくことが求められ中で時間的制約が大きい女性はもち

性別にかかわらず誰もが安心・納得してい。女性が一定割合参画し、意思決定にている。

ろん、障がい者や外国人といった人

多様な個性や能力を発揮しながら働くこ

関わることが当たり前になることで、結たちが、Web等を駆使することで意とができる機会と生き方の選択が保障さ

果、男女平等参画が組織全体で取り組む

とりわけ、③「男女不平等は人権の尊思表示できるようにすること。

れる。ひいては社会・経済の活力や持続べき普遍かつ中心的な課題になってい重、個人の尊厳にかかわる由々しき問題」性の維持・向上につながる。

く。

と、④「典型的なジェンダー・バイアスは、

誰にとっても働きやすい職場となる。

とで、頼りがいや魅力ある組織に生
まれ変わっていくこと。

・労働組合としても、改めて男女平等参画とジェンダー平等に重きを置きな
がら、新しい労働運動を模索していくことが求められること。

ともに労働組合に強く当てはまる。労働
③人権の尊重、個人の尊厳を基底に置いた社会の実現⑥ポジティブ・アクションの推進

組合こそが、自らを変革しつつ、先頭にそもそも男女不平等だからポジティ

立って世の中に蔓延するこれらの意識・

男女不平等は、人権の尊重、個人の尊

ブ・アクションが必要なわけで、その取バイアスの払拭に尽くさなければならな

３． 連合が取り組む
男女平等参画の必要性と意義厳にかかわる由々しき問題であり、取りり組みが逆差別ではなく、法に違反しない」の２点は、女性参画を進めるうえで組みを進めることで、それらを基底に置

いことは女性差別撤廃条約や男女雇用機

重要な点であり強調しておきたい。

「ジェンダー平等推進計画」の策定にあいた社会を実現しなければならない

会均等法第８条で明確にされている。
「クたり、「なぜ、今、連合は男女平等に取り組むのか？」、「その意義はどこにあるのか？」という疑問も多く出された。

リティカル・マス」、「ポジティブ・アクシ④ジェンダー・バイアスや固定的性別
役割分担意識の見直し、払拭ョン」ともに、根拠や必要性を含め、改めて理解浸透をはかることが重要。

Ⅲ. 労働組合役員に女性が定着しない原因と解決策
少し前の話になるが、2020年8月に女性役員やOBを集めた自主学習会で、連その必要性と意義は、すでに「第4次男「男女平等参画の取り組みは女性が中女平等参画推進計画」プラスにも盛り込

心に担うもの」が典型的な固定的性別役⑦多様性の尊重合東京・斉藤千秋事務局長から「労働組んでおり、解されているものと思ってい割分担意識、「一般的に女性はリーダーに「持続可能性」と「包摂」を基底に置き、合役員に女性が定着しない原因と解決策

たが、年代に関係なく男性役員からの疑なりたがらない」が典型的なジェンダー・

年齢や性、国籍の違い、障がいの有無な～労組役員20年の経験を踏まえて～」と問が多かったので改めて「ジェンダー平

バイアスであり、ともに労働組合に強くどにかかわらず多様性を受け入れ、互い題して、講演をいただいた。

等推進計画」にも再掲することにした。

当てはまる。労働組合こそが、自らを変に認め合い、誰一人取り残されることの革しつつ、先頭に立って世の中に蔓延すない社会をめざす。

以下はその内容である。
①だれにとっても働きやすい職場づくり

さなければならない。

職場や家庭において様々な困難を抱え

内容しては、労働調査協議会の後藤嘉代主任調査研究員の「女性役員の選出と育成―企業別組合を中心に」（日本労働るこれらの意識・バイアスの払拭に尽く

42

世界の潮流は「203050」
あらゆる分野への女性参画を実現するために⑧活動スタイルの見直し、および新しい研究雑誌2020年特別号No.715）のデー

労働運動の模索

タをもとに、斉藤事務局長の経験を踏まえた話であった。

がちな女性が安心して必要な権利を行使⑤クリティカル・マスの理解浸透、形成

活動スタイルの見直しをさらに進め、しながら働き続けられる職場は、結果、とりわけ労働組合の場合は、意思決定

多様な人たちが多様な形態で参加できる

そこには、労働組合における女性参画

58

43

特集

のヒントもあると思うので紹介する。

また、「男女平等」を担当する男性役員

世界の潮流は「203050」
あらゆる分野への女性参画を実現するために

20●●年問題と課題

表 ２ これまで経験した組合業務が女性に比べて少ないことに対して、両  （複数選択 単位：％ )１．表１は、「組合役員を引き受けた理由」

立支援やハラスメントなどは女性の課題

組織対策

安全衛生

共 済

男女平等

政 治

について男女別に聞いたデータである。

として見られ、組合活動における男女平

賃金・
労働条件

斉藤事務局長は、「断る理由がない」との等のキャリアの位置づけは、他の業務に

女 性

31.6

27.6

26.8

22.8

49.2

18.4

回答は男女差がなくなっており、女性が比べて低いのではないか、と指摘した上

男 性

46.2

38.8

41.9

34.3

13.0

28.0

組合役員になるハードルが下がってきてで、女性役員は、労働組合の男女平等参

結婚や出産に直面したときにどうな

織（単組、産別）で活かしているのか、組いる一方で、「交渉や折衝力、管理能力な画の浸透により輩出することは定着してるかわからない。
（支部執行委員，非専

合活動は男女問わず既婚者の負担になっど職場では身につけにくい能力の取得にいるが、三役、外部役員となる担当には従）ていないかなど、女性に限らず、「ワーク・役立つ」の回答では、女性は男性のほぼなっているケースが少ない。結果として、〇独身だからできているが、子どもがい

ライフ・ユニオン・バランス」が取れてい半数であり、組合の役員経験がその後の女性は初めから三役候補ではないのではたりするとキツいと思う。役員を続けないのではないかと問題提起している。

キャリアに役立つ期待はしていないのでないのか、トップアンケート等による意

ようとは思わない。女性で役員をやっはないかと考察。女性は、長期的に組合識の確認も必要と述べている。

ている人は子どもが大きくなってい３．表３は、単組の男女執行委員に「今後る人が多い。
（支部副委員長、非専従）

やりたい・やってもよい役職」をたずね

また、労働調査協議会がユニオン・リ〇支部や地本の会議のほか、土日の活動

た結果である。男女に限らず、支部執行ーダー調査の継続調査として実施したもあり、さらに選挙期間中は忙しい。

委員、支部三役を希望する割合は少ない「次代のユニオンリーダーの意識

ひと月に地本の執行委員会、支部長書が、単組三役を希望する割合は、男性がと実態に関するインタビュー調

記長会議、ほかに支部の会議が3 つぐ

女性の倍以上である。これに対して斉藤

査」（労働調査協議会2019）を引用

らい、連絡協議会の会議が３つぐらい

事務局長は、単組役員の男女意識差は、し、女性役員の組合活動時間にか入る。１日に２つ会議が入ることもあ

労働組合役員の担当業務の経験の差が生かわる発言も紹介した。以下がそる。
（支部執行委員、地本本部執行委員

み出しているものなのかと疑問を呈しての内容である。

兼務、非専従）る。

役員を経験する意識が薄いので、退任役
員のキャリア追跡が必要ではないか？と問題提起している。
表 １ 組合役員を引き受けた理由（単位：％）
理 由

男 性

女 性

視野が広がる

64.9

60.4

断る理由がない

32.5

32.4

交渉や折衝力、管理能力など職場では身につけにくい能力の取得に役立つ

29.6

19.2

また、
「産別・連合」は男女ともに比率

44〇「女性枠」ということで，仕事が増えて以上の女性役員の組合活動時間の実態が低いことに対しては、産別やナショナ

２．表２は、組合業務の担当別に見た男

役割が回ってくる。女性活動で産別やを踏まえ、斉藤事務局長は、「女性枠」はルセンターには魅力がないのか？日本の女の割合である。斉藤事務局長は、自身

連合、地協など外部に行かなければな

女性参画のためには効果を発揮している労働組合の主流は単組であり、単組役員の経験から、組合活動におけるキャリア

らない。
（支部副委員長、非専従）

が、女性役員の負担になっているのではの位置づけを、「賃金・労働条件」や「組織〇毎月１日ぐらいのペースで組合活動をないかと指摘。外部役員の経験を、自組対策」は単組の三役になる条件、「共済」

理由に有休を使っている。地方連合会

は福祉団体へのステップ、「政治」は産別・の活動をしていた時は、有休が足りなナショナルセンター役員へのステップにくなるくらいだった。
組合は続けたい、

なっているのではないかと考察。

辞めたいと思ったことはない。でも、

表 ３ 組合役員の継続「今後やりたい・
やってもよい役職」（単組執行委員回答 単位：％ )支部執行委員

支部三役

単組執行委員

単組三役

産別・連合

女 性

11.7

2.6

59.7

10.4

2.6

男 性

12.2

3.8

40.4

28.3

5.4

58

45

特集

20●●年問題と課題

Ⅳ.おわりに世界の潮流は「203050」
あらゆる分野への女性参画を実現するために②やはり「数の問題」の社会運動への参加率が低下すれば、労と、結論付けた。

働組合の存在意義の危機につながると述

また、自身の経験として、４年目の春

私自身も、単組・地方連合会・産別を闘結果が悪かったため職場に戻れず役員経験し、今のポストに就いたが、環境に④女性が「お金」を稼げる社会を継続することになったが、その結果、も恵まれ、長期にわたり役員を継続で⑤ロールモデル不在の「定年女子」

４．表４は、組合役員キャリアに対する産別や地方連合会を経験したことで、「産きているから今がある。また、地方連合⑥「多様性の時代のリーダー」

意識について、「現在よりも上の役職をや

別役員の経験は人脈を広げ、支部委員長

会の専従の女性役員と意見交換をする

りたい・やってもよい」かどうかを、経経験は『決断・判断』の経験を積んだ。そと「組合活動は楽しい！」「やりがいもあ験年数や担当業務について比較したデー

して、産別地域の議長職は政治の責任をる！」と、誰もが口をそろえて言う。だタである。

経験」ということや、４年未満で退任しから継続もできている。

べている。

③性別役割の「意識」
改革とある。どの業界にも、どの労働組合にも通じる内容ではないか。
また、著書には「これからの若い世代の女性たちは、必ず時代は変わる、社会た女性役員の理由が「自分よりも経験の

しかし、この原稿を執筆している間にはよくなると信じて、この先の道を力強るのは、浅い男性が三役になることがわかったも、地方の女性役員から「もう６年も役

く歩んでほしい。
『オッサンの壁』は超え①4年以上の役員任期、その間に「賃金・時」という話もいただいた。

員をやっているのだからと退くよう促さるものではない。壊すものだ。
」とある。

その上で「提言」として、トップが女性

れ、降りることを決断した」とのメール

壁を壊すために何ができるのか、次世代②家庭生活との両立の阻害要因になるもを後継とする意識が重要、女性も女性のが届いた。男性役員なら「６年やったかのためにそれぞれで考え、実行していかの（会議開催時間、宿泊研修等）への配ために道を拓くこと、そのためには、→らそろそろ…」という話にはならず、６なければ、あらゆる分野への女性の参画慮を行い、労働組合の活動の見直し(

トップアンケートの実施や、女性代表者

年やったら次のポストにあがるのではな

はいつまでも実現しない。

労組役員の働き方改革）を行っていくの実態を把握・分析していくこと、また、いだろうか。

こと「次世代の役員育成が使命」と、自身の決斉藤事務局長は、女性役員を継続させ労働条件」を経験させる③何よりも、「育てられている実感」を持

最近の私の「推し」に、毎日新聞・佐藤
千矢子記者の著書で「オッサンの壁」と意も述べられた。

いうのがある。帯には「全国紙初の女性

たせることが重要

政治部長が克明に記す『男社会』のリア
表 ４ 役員経験とキャリアアップ

ル」とあるが、決して「オッサン」を否定  （現在よりも上の役職をやりたい・やってもよい比率 単位：％ )

46

女 性

男 性

しているのではなく、「女性の生きづらさは、男性の問題でもある。女性が生き

経験年数

４年以上
４年未満

36.7
17.5

39.5
31.3

賃金・労働条件担当の経験

あり
なし

35.4
18.4

39.8
30.6

るが本当は生きづらい社会なのではない

家庭生活との両立が困難ではない
困難

32.1
15.8

36.7
33.9

そして、
「壁を壊すには」との解決策と

育成実感が

ある
ない

28.8
10.3

37.0
29.6

づらい社会は、男性だって肩肘張っていか」ということも書かれている。
して、①再チャレンジの機会

井上 久美枝（いのうえ くみえ）
文科省所管（独）日本スポーツ振興センター出身。単組では、執行委員、副委員長、中央執行委員長を経験。政府関係法人労働組合連合書記長、
国公関連労働組合連合会書記次長、連合中央執行委員（女性代表）、2013年より連合本部へ。
連合本部では、総合政策局社会政策局次長、社会政策局長、総合男女平等局総合局長、総合男
女・雇用平等局総合局長を経て、2019年より
現職。

58

47

日本郵政グループ、
  金融２社の決算を読み解く：2022 年 3 月期

日本郵政グループ、
  ～上場以降最高益ながらも求められる確固たる収益源～
図表 １ 2022 年 3 月期上半期の経営成績

金融２社の決算を読み解く：2022 年 3 月期

～上場以降最高益ながらも求められる確固たる収益源～
静岡県立大学 経営情報学部 教授

上野 雄史
1. 2022年3月期の決算発表を読み解く

要に応じて決算短信の情報を補足し、単位は断りがない場合は全て億円で表記している ＊1。

2. 上場以降最高益を記録した
2022年3月期決算

本論では、日本郵政グループ、ゆうち

まず、2022年3月期上半期（4－9月）

ょ銀行、かんぽ生命から2022年5月13日の経営成績を確認しておく。図表１は、に発表された決算発表関連の資料に基づ上半期の経営成績の概要である。経常収き決算の概要の分析、評価を行う。

益は一般事業会社における売上高に相当コロナ禍での3度目の決算であり、中する項目である。経常利益は、事業に関期経営計画「JP ビジョン2025 ～お客さ連する経常的な費用を差し引いた利益でまと地域を支える「共創プラットフォーある。当期純利益は、特別損益、法人税ム」を目指して ～」が発表されて初めて等の影響を控除後の企業の最終利益であの決算である。取り巻く経済状況としてる。

はコロナ禍という状況だけではなく、2月に始まったロシアによるウクライナ侵

日本郵政グループの決算は、日本郵便、攻に伴う国際社会の不安定化、資源高がゆうちょ銀行、かんぽ生命、その他の子生じており、急激な円安の進行なども気会社の業績を合計した結果である。日本になる状況である。本論では最初に大ま郵政グループとしては経常収益、経常利

かに日本郵政グループの決算内容につい益、当期純利益、いずれも前期比と比べて分析と評価を行い、その後、個別の分て増加していた。各社の状況をみると、析を行う。本分析で使用したデータは全

日本郵便は減収増益、ゆうちょ銀行は増て日本郵政グループ、ゆうちょ銀行、かんぽ生命の各決算情報に関連するページから取得し、決算発表資料に加えて、必48

収増益、かんぽ生命は減収増益（ただし、全体としては好調な中間決算であっ中間純利益でみると減益）という結果で、たとはいえ、日本郵便はゆうパックの取特にゆうちょ銀行の増益が際立ってい扱数量が前期比13.3％（ゆうパケットはた。日本郵便傘下のトール社のエクスプ

22.7％）
減少しており、郵便・物流事業にレス事業の譲渡完了と貨物需要増加に伴不安が残る上半期であった。また、かんう国際物流事業の収益が改善したことにぽ生命も2021年4月から保険商品の勧

加えて、ゆうちょ銀行におけるプライベ

誘活動を再開したものの、保険契約数のートエクイティファンドによる運用収益減少に伴う経常収益の縮小傾向に歯止めの増加で、日本郵政グループの中間純利が掛からない状況であった。こうした流益は2,651億円（前期比48.2％増）であっれを受けて下半期ではどのような結果にた。

なったかに注目していきたい。図表２は2022年3月期の日本郵政グループの決算

図表 2 2022 年 3 月期の日本郵政グループの決算概要概要である。

＊ 1 各種の決算発表資料については、以下の URL を参照されたい。
日本郵政グループ：https://www.japanpost.jp/ir/library/earnings/
ゆうちょ銀行：https://www.jp-bank.japanpost.jp/ir/financial/ir_
fnc_index.html
かんぽ生命：https://www.jp-life.japanpost.jp/IR/library/

58

49

日本郵政グループ、
  金融２社の決算を読み解く：2022 年 3 月期
～上場以降最高益ながらも求められる確固たる収益源～

新聞等で報道されているように2022意が必要である。そもそも現在、経常収

国際物流事業がトール社のエクスプレス

年3月期決算に、日本郵政グループの当益として計上されている金額の大半は、事業の売却に基づく費用減などで大幅減

期純利益は5,016億円（前期比20.0％増）

過去の保険契約の累積によりもたらさ

少した。郵便・物流事業、郵便局窓口事と、2015年の上場以降で最高益を記録れた保険料等収入や契約終了に伴い収益

業ともに、営業利益は前期比がマイナスに戻し入れられた責任準備金戻入額であという結果になった。これは郵便・物流

り、今期の経営努力によってもたらされ事業においては、先述したようにゆうパ

たものではない。

ックの取扱数量が9.4％減となったことした。日本郵政グループとしては、減収増益の結果となり、昨年度に続き、減収
となった。

50

図表 ３ 日本郵便の特別利益、特別損失、特別損益（注）特別損益は、特別利益から特別損失を引いたもの。

ゆうちょ銀行の経常収益は19,776億円

日 本 郵 便 に お い て は、経 常 収 益 は（前期比1.5％増）となった。上半期の経最高益を記録したとはいえ、確固たるによる減収に加えて、年賀はがき収入等

36,630億円（前期比4.7％減）、経常利益

常収益は、前期比38.9％の大幅増であっ収益源に基づいた利益ではなく、ゆうパの減少が昨年度に引き続き生じているこは1,435億円（前期比3.8％減）、当期純利

たが、通期では微増に留まった。経常利

ックの不振、かんぽ生命の規模縮小が鮮とも影響している。郵便局窓口事業にお益は398億円増の932億円（前期比74.5％

益、当期純利益も、通期で4,908億円（前明になっており、今後の不安の残る決算

いても、保険手数料、銀行手数料も昨年増）となっている。当期純利益が増加し期比24.5％）、3,550億円（前期比26.7％）であった。次節以降では各社の状況をも度に引き続いて減少している。

たのは、トール社のエクスプレス事業のとなり、上半期の経常利益、中間純利益

う少し詳しくみていく。

売却等に伴う損失による影響が2022年の前期比、89.2％増、89.4％増の勢いを

3月期は少なくなったことが影響してい持続することは出来なかった。プライベる。2021年4月21日付で同事業を売却

ートエクイティファンド等の収益増がも日本郵便は、全事業において営業収益は1.4％増。ゆうパック は、前年度の巣ごした際に発生した事業譲渡損109億円が、たらされたのが上半期であり、それ以降、（売上高）が前期比からマイナスとなっ

もり消費増の反動、厳しい競争環境等に2022年3月期に計上されており、影響が追加的な増益要因が乏しかったことがうた（図表4参照）。営業費用については、より 9.4％減（うち、ゆうパケットは15.4

なかったわけではない。ただし、事業譲かがえる。

3. 日本郵便の決算分析

決算発表資料では、『取扱数量は、総計
で2.2％減。郵便は2.5％減、ゆうメール％減）。
』と説明されている。そこで他社渡を決定した段階で事業の売却に先立っ

かんぽ生命の経常収益は64,542億円て、減損損失856億円が2021年3月期に（前期比4.9％減）で、売上規模の縮小が計上されていた。

止まらない状況が鮮明になっている。経

ルディングス（ヤマ

図表3は2021年3月期、2022年3月期

常利益は103億円増の3,561億円（前期比

ト運輸、以下、ヤマの両年度における日本郵便の特別利益、3.0％増）となったものの、2022年3月期

ト）、SGホールディ

特別損失、特別損益の額である。通常のは、特価格変動準備金繰入額、契約者配

ングス（佐川急便、以事業活動では発生しない非恒常的な損当準備金繰入額等を前期よりも増額し下、佐川）の二社の状益が、特別損益項目の中で計上される。

て計上し、それが特別損失に計上されて況と、日本郵便も含2021年3月期の特別損益は△913億円で、いる影響で、当期純利益は80億円減のめた取扱個数の比較

日本郵便の当期純利益を相当程度押し下1,580億円（前期比4.8％減）となった。保を行いながら分析しげた。一方で2022年3月期の特別損益は

険会社は各種準備金の積立や取り崩しをていく。

△79億円に留まっていることが分かる。

行うことで、利益が変動しやすい点に注

図表 4 日本郵便における各事業の経営成績の状況を見てみよう。日本郵便の競合企業であるヤマトホー

58

51

日本郵政グループ、
  金融２社の決算を読み解く：2022 年 3 月期
～上場以降最高益ながらも求められる確固たる収益源～

図表 5 ヤマト、佐川の営業収益、営業利益（ 2022 年 3 月期）（出所）ヤマトホールディングス、SG ホールディングスの決算発表資料に基づき作成

図表 6 日本郵便、ヤマト、佐川の取扱個数

図表 7 ゆうちょ銀行における経営成績

749億円増の3,550億円となっている。

らも分かるように、リスクはあるものの、海外での収益源をもっていることは強み

資金利益、役務取引等利益の状況の内になりうる。図表6の取扱個数でみてみ

訳を見てみる（図表8参照）。図表8をみると、これまで触れてきたように日本郵

ると、2022年3月期、ゆうちょ銀行の主便のゆうパックは、大幅に減少し、10億

要な収入源である資金利益については個を割った結果となった。一方で、ヤマ

国際業務部門の存在が際立つ結果となっトは大幅に増加し6.3％増、佐川は微増でた。外貨投資信託やプライベートエクイ

1.0％増となった。日本郵便のゆうパック

ティファンドの収益増加による資金利益が一人負け、という状態になっている。

の増加がもたらされたが、この主な収益

他社とのサービス競争で負けてい増は国際業務部門であったことが確認る可能性もあり、「巣ごもり消費の少が影響したことで、その他業務利益ができる。一方で、国内業務部門における反動」と単純化出来ない構造的な

前期比2,131億円減の160億円と大幅に資金利益は前期比534億円減の4,022億問題があると推察される。今後も縮小した。外債投資信託、プライベート

円、役務取引等利益も前期比5億円減のECの需要は一定程度拡大していくと予エクイティファンドなどの収益増加は、

1,274億円となった。ゆうちょ銀行の運想されるものの、物流事業においては人資金利益と臨時損益の両方にもたらされ用は、国内から海外をメインに移行しつ

図表5、図表6から、ヤマト、佐川とも手不足やエネルギー高による輸送コストており、資金利益は前期比1,854億円増

つあり、その事も影響していると考えらに取扱個数は増えており、両社の営業収の増など対応すべき課題は多い。今後のの11,474億円、臨時損益は前期比955億れる。次に資産運用の内訳を見てみよう。

益は増加していることが分かる。特に、シェア獲得競争がより激しくなっていく

円増の1,821億円となった。こうした押佐川の営業利益は前期比540億円増のことが想定され、業務の効率化と合わせし上げ効果もあり、当期純利益は前期比

1,557億円と大幅な増益を達成した。佐たサービス面での経営努力が求められよ

川の営業収益の増加は、国内だけではなう。

（注）日本郵便はゆうパックの個数（出所）ヤマトホールディングス、SG ホールディングスの決算発表資料に基づき作成

く海外を含めたロジスティックス事業によりもたらされている（2,686億円の増52

ことが業績の下支えになっていることか

図表 8 資金利益、役務取引等利益の状況

4. ゆうちょ銀行の決算分析

収要因）。その結果、佐川は営業費用の増

ゆうちょ銀行における経営成績の内加要因（外注費の増加等）を上回る収益

訳を見てみる（図表7参照）。経常収益でを上げ、3社の中で唯一増収増益を達成

みると増益だったゆうちょ銀行である

している。一方、ヤマトについては、営が、サービスにかかった費用を除いた連業費用の増加に伴い、営業利益は前期比

結粗利益（売上総利益に相当）は、前期比149億円減の772億円となった。日本郵271億円減少の12,920億円となった。こ政の海外事業が今期比較的好調であった

れは昨年度と比較して、外債償還益の減

5853

日本郵政グループ、
  金融２社の決算を読み解く：2022 年 3 月期
～上場以降最高益ながらも求められる確固たる収益源～
図表 9 ゆうちょ銀行の資産運用の内訳と状況を掲げており、2025年度

中心とした運用関係の収支からなる基礎までにリスク性資産残高的な期間収益の状況も表している。順さを110兆円、ヘッジファン

や（利差益）と保険関係損益の内訳に注

ド、不動産ファンド、プラ

目すると基礎利益の発生源を知ることがイベートエクイティファ

出来る。予定利率により見込んでいる運ンドに関連した戦略投資

用収益を実際の運用収支が上回る状態を

領域投資を10兆円に拡大「順ざや」、
下回る状態を「逆ざや」という。

する目標を掲げ、国債の運保険関係損益は、費差、危険差の合計額

用割合を意識的に減らしである。費差は、保険料算出時に想定している。今後増加した運た事業費で計算された事業費支出予定額

用資産を安全資産からリと実際の事業費支出額との差額、危険差

スク性資産へと振り替えとは、保険料算出時に想定した保険事故ていくことが予想される。

発生率により計算された保険金・給付金

図表9は、ゆうちょ銀行の資産運用のリスク性資産による運用は2022年3月期等支払予定額と実際の保険金・給付金等内訳である。ゆうちょ銀行の預金金額は多額のリターンがもたらされたものの支払額との差額である。

の増加もあり、運用資産合計は前期比相応のリスクがあると推察され、継続的基礎利益の内訳に着目すると、2022

90,991億円増の2,296,946億円となってに運用益が得られるかどうかは確約でき

年3月期においては、順ざやは前期比いる。

るものではない。安定した収益源の確保

644億円増の1,407億円であるのに対し

図表9から分かるように、2022年3月
期の資産運用の割合としては、運用益や円安効果で、外国証券の割合が大きくなも合わせて求められる状況である。

5. かんぽ生命の決算分析

も、2021年3月期に続き、経常収益の減て、保険関係損益は前期比492億円減の少が続いているものの、事業費の減少に

2,964億円という結果となっている。保より経常利益では前期比103億円増の3，

険関係損益の減少を順ざやで補った結果となった。

っている。また、外国証券の運用におい図表10は、かんぽ生命における経営

561億円の結果となった。基礎利益でみては、外国債券よりも投資信託をメイン

成績、関連指標、保険契約の状況である。

ると前期比151億円増の4,371億円となとして運用している。この投資信託がプ

これまでも確認してきたようにかんぽ生っている。

ライベートエクイティを中心に運用さ命は、不適切販売以降の勧誘活動の自粛

基礎利益は、経常利益から有価証券の計金額であり、想定される年間の保険料

れていることが推察されている。プライが続き、保有契約が急減し、その結果と売却損益等により発生した「キャピタル

収入額である。新契約による保険料は、

ベートエクイティは、非上場企業への投して経常収益が減少している。保有契約損益」と非恒常的な項目である「臨時損個人保険は前期比155億円増の461億円、資を意味しているが、その実態についての減少は、満期を迎えている簡易生命保益」を除いて算出したもので、一般事業

第三分野は前期比７億円増の21億円と、は決算報告の中では明らかにされていな

険契約（旧契約区分）によってももたら

会社の営業利益に相当する。基礎利益は、勧誘活動が再開されたとはいえ、増加幅

い。

されており、事業の急激な縮小が生じて保険料収入、保険金・事業費支払等の保は大きくない。保有契約年換算保険料は、いる状況である。2022年3月期において険関係の収支と利息及び配当金等収入を個人保険で前期比3,591億円減の35,389

ゆうちょ銀行は運用の高度化・多様化

54

図表 10 かんぽ生命における 経営成績、関連指標、保険契約の状況

年換算保険料は、保険料が通常通り払い込まれると想定した場合の保険料の合5855日本郵政グループ、
  金融２社の決算を読み解く：2022 年 3 月期
～上場以降最高益ながらも求められる確固たる収益源～

図表 11 かんぽ生命の資産運用の内訳と状況

後も還元策を維持する方向性である。こ新市場区分「プライム」も中期的な不確

ょ銀行と比較すると総じて保守的うした資本政策は現在の株主を引き留定要素である。ゆうちょ銀行はプライム

で、外貨建ての資産運用は10.2％

める効果は期待できるものの、企業価値の基準である市場での流通株式比率35（外国株式と外国債券を合わせた向上の決定打にはなりえない。決算日発％を満たしておらず、経過措置を申請し、合計額）と小さいのが特徴的であ

表後、日本郵政グループ、ゆうちょ銀行、

プライム市場の選択を行った。日本郵政

る。ただし、かんぽ生命は、今後、

かんぽ生命ともに、小幅ながら上昇傾向

がゆうちょ銀行の株式を89％保有してリスク許容度の範囲で収益追求資にあるものの、持続的な企業価値向上のいるためである。2026年3月末までにプ産への投資を拡大することを表明

ためには、明確なエクイティストーリー

ライム市場での上場維持基準を満たすたしており、総資産比で16.7％となが求められるのではないだろうか。残念

めに、ゆうちょ銀行株式の保有割合を減っている収益性追求資産の割合ながら、同社の決算発表からは目先の数らす必要がある。資本政策では積極的なを、2025年度までに18 ～ 20％程

値に関連することが多く、その具体的な自己株買いと消却を行っていながら、市度に高めることを表明している。

イメージを掴むことが筆者には出来なか場で流通させる株式量を多くしなければ

ただし、リターンを追求すれば相った。

ならない。今期、好業績であったゆうち億円、第三分野で前期比421億円減の応のリスクも発生する。生命保険業の資2023年3月期の通期業績予想は、日本

ょ銀行においては、株式量の増加に対応

6,270億円と減少しており、契約減少の産運用においては、中長期的な保険料支

郵政グループ、ゆうちょ銀行、かんぽ生

したエクイティストーリーの明確化が求影響が鮮明に表れている。かんぽ生命は、払い原資の確保の観点から慎重に行って命ともに減収減益を想定している。確固められる。

2022年4月から医療特約の改定を行い、いくことが求められよう。

たる収益源が確保できていないことが不

基本契約の保険金額よりも高い特約保険

56

かんぽ生命の資産運用は、ゆうち

安要素である。毎年度の決算において、金の設定を可能とした。決算発表では今

6. 求められる確固たる収益源

後、医療特約の改定および新しい営業体

日本郵政グループ、ゆうちょ銀行、か業績においては、短期的にはゆうちょ銀制への移行により契約料を増加させていんぽ生命は、資本政策を活発化させてい行の運用状況と合わせて、日本郵便の取くことを目指すと表明している。事業改る。まず、日本郵政グループは発行済み

扱個数、かんぽ生命の保有契約数が下げ革の効果がどのように表れるかを注視す

株式総数の7.6％にあたる2,000億円を上止まるかに注目したい。また、中長期的る必要がある。

限に自社株買いを行うことを決算発表時には、中期経営計画で掲げているリアル

契約減少の影響は資産運用にも表れてに表明している。日本郵政グループ、ゆとデジタルの相互補完による新しいビジいる。図表11はかんぽ生命の資産運用のうちょ銀行、かんぽ生命ともに断続的にネスへの変革がどのように業績に反映さ内訳とその状況である。資産運用規模は自己株買いならびにその消却を行っておれていくのか、かんぽ生命の営業体制、保有契約の縮小に伴い前期比29,981億円

り、流通する株式総数を減少させること

医療特約の効果がどのように表れるのか

減 の671,749億 円 と な り、700,000億 円

による株主還元策を取っている。高配当に注目していきたい。

を割り込んだ。資産運用額が増えている

銘柄としても知られる日本郵政グループ

なお、本論で詳細は触れなかったが、ゆうちょ銀行とは対照的な結果である。

ならびにゆうちょ銀行、かんぽ生命は今

2022年4月に始まった東京証券取引所の業績の不安定化が際立っている。今後の上野 雄史（うえの たけふみ）1977年大阪府豊中市生まれ。関西学院大学
大学院商学研究科博士後期課程修了。博士（商学）。専攻は財務会計。国立研究開発法人理化学研究所 AIP センター客員研究員、（株）エコノミクスデザイン・シニアエコノミスト（株）リツアンSTC教育アドバイザー。単著として『退職給付制度再編における企業行動』（中央経済
社、2008 年）。近著の論文としては、「経済価
値ベースの測定による企業会計と金融規制の関係性の変化」『生命保険論集』(218),89-102、2022、「2020年3月 期 決 算 企 業 に 起 き た 監
査上のリスク」『リスク学研究』30（4）、203206、2021（中村元彦と共著）など。

58

57

今回は２つ、つぶやきます。

「まん」のつぶやき
二十

一つ目は、まんも61歳となり少し高齢者の仲間入りをしましたが、少子高齢化・人口減少・介◆ 2021 年版「Pitney Bowes’global index」より大きく変遷する郵便・物流（主要13 カ国の動向）

護・労働力不足など今回の特集を振り返り未来に不安を感じてしまったことについてです。今2020 年

2019 年

対前年比
(%)

１日当たり
の出荷数
（万）

１人当た
りの個数
（年間）

売上高
（＄1 億）

郵便事業者の１個当たり市場占有率の売上（＄）（％）のところ両親は健在ですが、いつ迄元気でいて

中国

834

640

31

22,800

58

1,275

1.5

9

の組合員を対象にサンプル参加した調査結果に

米国

202

150

37

5,500

61

1,714

8.5

24

くれるかわかりません。働いて老後の資金を蓄ついてです。JP労組からは、全国180人の参加

日本

91 ＊

90.6 ＊

1

2,500

72

333

N/A

48 ＊

えようと思っても、介護となると実際働けなく調査で、サンプル数が少なく絶対値とは言い切

英国

50

38

33

1,400

74

222

4.4

34

ドイツ

41

37

12

1,100

49

216

5.3

49

なります。また、昔と違い子供が決して多くない

れませんが、その内容にびっくりさせられたこ

インド

24

29

－ 16

660

1.7

45

1.9

4

世代。誰もが介護を避けて通れません。また、自とです。昨年行った組合員総合意識調査で、エン

カナダ

16

12

29

440

42

115

7.2

24

分自身の老後の事を考えると、とても不安に陥ゲージメントが低いことはすでに発表させてい

フランス

16

13

18

430

24

146

9.3

48

イタリア

13

10

31

360

21

96

7.4

16

ブラジル

12

8.5

46

340

6

50

4

51

オーストラリア

10

9.34

10

280

40

78

7.6

40

スウェーデン

1.7

1.35

26

46.6

17

3.6

2.1

79

ノルウェー

0.99

0.76

30

27

18

2.1

2.1

79

ってしまいます。2035年問題はまさにまんの老ただきましたが、企画部門の本社・支社の数字

後真っ最中。常日頃から考えておかなければとも低かったことから今回集中的にスポットを当節に想いを馳せてしまいました。

ててみました。特徴として会社

さて、総研の仕事も５年が経ちの方針や社員の声が反映されてました。
早いもので、
これまで様々なく、働きがいやがんばる気持なことにスポットをあてレポー

ちが異常に低く、会社に対するトしてきましたが、特に重要なテ

帰属心さえも低かったことです。

ーマとして取り組んできたのが、この調査は、JP労組だけでなく地域のネットワークを活かし、ど民間労組も多数参加しておりまこでも住みやすい街つくりに「郵すが、その平均を大きく下回る

便局が基幹として関わることが結果に驚愕しました。マンモス

出来ないか」ということです。そ企業の中心となって企画してくのためにまんの出身地で「条件不＊イメージ

利地域研究会」を立ち上げ、地域れる本社・支社の社員のエンゲージメントがこんなに低いことの方々と議論を重ねています。
目的は、
人が減り・

を考えると、同じ内容を管理者にも行ったらど空き家が増え・お店は減っていく不便な地域でんな結果が出るのか恐怖さえ感じました。

も、やはりここに住み続けたいと思える街つく

今会社は「JPビジョン2025」に向けて取り組

りはどうあるべきなのか。また、その街つくりのみを進めています。しかし、その前に社員のエン中心にビジネスパートナーとしてサービス提供

ゲージメント対策を取ることが最優先かもしれできる郵便局をどうつくるかです。超高齢化社

ません。

会、自分の老後を想像しながら、家族だけでなく「第１の人生」も「第２の人生」も現実は厳しく地域で支えあい、若者が活き活きと生活できる

明るくない様相ですが、ネガティブ発想はさら

街つくりをこれからも議論を重ねて実現に向けに人生を楽しくしないので、これからはまわりてチャレンジしていきたいと思います。

の方々と一緒に「何でもポジティブ」に考えて行

もう一つのつぶやきは、エンゲージメントに関する予備調査に、JP労組として「本社・支社」

くようにしようと改めて決意しました。皆さんと無駄のない時間を送りたいと。 （まん）
（下原田 寿 ＪＰ総合研究所 所長）

58

取扱数（億個）国名＊宅配便とメール便の合計

小包発送と郵便事業システム開発を行う「ピツニーボウズ」は、2021年版「Pitney Bowes’global る初めての国になると予測される。
index」を2021年9月に発表した。このインデック

荷物の売上は、2020年には調査の全対象国におスでは、企業間（B2B）、企業対消費者間（B2C）、消 いて、対前年比で22％増の4,295億ドルとなった。
費者対企業間（C2B）、消費者間（C2C）のうち、70 米国が最大の市場を維持。
ポンド（約31.75kg）
以下の荷物の取扱数と売上を調査。世界の主要13カ国（米国、カナダ、ブラジル、 米国

1,714

ドイツ、英国、フランス、イタリア、ノルウェー、スウェーデン、中国、日本、オーストラリア、インド） 中国

1,275の市場を調査の対象とし、郵便と物流事業者の数値
日本を含む。
世界の荷物の取扱量は、2020年には対前年比で333

0 億ドル 300

600

900

27%アップし、荷物の取扱量は1,310億個を超える荷物が出荷された。今後５年以内に倍増すると推測
される。

米国

202

日本

91

1800

米国 1,714 億ドル、中国 1,275
億ドル、日本 333 億ドルとなり、全体の 77％を占める。

加わり、主要13カ国の
834

1500

荷物の売上トップ３

今回新たに荷物１個当たりの売上が指標に

中国

1200

平均値は5ドルであった。フランスは最も高く9.3ドルで、最も低いのは0 億個

中国の1.5ドルであった。インド、スウェーデン、ノルウェーが中国と並んで低い。

160

320

このインデック

480

640

800

荷物の取扱量のトップ３

中国の 834 億個、米国 202 億個、そして日本 91 億個と続き、対象 13 カ取扱量（2020年）は、 国の 85% を占める。

スによると、荷物のインド以外の国で増加。中国は834億個を取り扱う世界最大の市場であり、この傾向から、2021年中に、100億個を突破す

フランス

9.3

米国

8.5

オーストラリア

7.6

0 ドル

2

4

6

8

10

1 個当たりの売上トップ 3

フランス $9.3、米国 $8.5、オーストラ
リア＄7.6、そして最低が中国の $1.5。

5859

編 集 後 記
韓国の人気グループ「BTS」が５月31日、ホワイトハウスでバイデン大統領と面会し、米国内で増加するアジア系住民へのヘイトクライムに反対し、アジア系を含む多様性を認め合うことの大切さを訴えた。
「多様性」は「人種、性別、国籍、障害の有無など、多様な人材を受け入れて活かす」ことを現し、ビジネス用語としても用いられるようになって久しい。
「少子高齢化」「人手不足」である日本において、コロナの影響で少なくなったものの、今後はまた外国人労働者も以前のように戻ってきて、そして更に急増していくだろう。多様性を認め合う社会つくりは重要な課題である。
今号では、「20○○年問題と課題」を特集とした。よく耳にする2030年問題や、それ以前の2025年問題、その先に訪れる問題について４人の方々からご寄稿いただいた。
20○○年問題に備えて企業は何をすべきか、誰もが働きやすい環境をどう作っていくのか、またＺ世代と呼ばれる若者をどのように雇用していくのかなど、多岐にわたっての内容となっている。かつて、新人類と呼ばれた新社会人も40歳を過ぎ、若者の価
値観の変化は、読んでいて興味深い。また、女性活躍推進の政策が採られ、男女雇用機会均等法から何十年たっても遅々として進まない女性活躍についても考えさせられた。今回、巻頭コラムでは「ガラスの天井」を壊した芳野連合会長にご寄稿いただいた
ので、特集とあわせながら、是非ご一読いただきたい。
特集の古屋氏の寄稿を拝読すると世代のギャップに気づかされる。
「親ガチャ」という言葉がある。昨年末の流行語大賞でトップ10に入り、「○○ガチャ」という言葉が話題となった。人生における様々な事柄をソーシャルゲームでアイテムを引き当てる「ガチャ」になぞらえた表現である。コロナ禍の就職戦線を勝ち抜き、晴れて入社式に臨む新入社員を悩ませたのは「配属ガチャ」というものだったらしい。か
つては、終身雇用が前提で、会社の要請に応じることが暗黙の了解であったが、現代の若者は転職という選択肢が当たり前の世代だ。希望の配属先は「アタリ」で、「ハズレ」
を引けば離職につながる。このガチャには「上司ガチャ」「同僚ガチャ」もあるという。
子供の頃からスマホのゲームに親しむ若者世代では共感を呼ぶ言葉だそうだが。読者の皆さんはどう感じるだろうか。（澤）JP 総研 Research vol.58
2022 年 6 月 30 日発行
日本郵政グループ労働組合 JP 総合研究所
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下原田 寿
澤口 由佳

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