福祉・介護サービス従事者のキャリアパス・モデルと「長野県介護職員モデル給与規程」の作成について（報告）平成 28 年３月

長野県福祉・介護人材確保ネットワ―ク会議目次 はじめに・・・・１

 長野県介護職員キャリアパス・モデル

・・・・２

 長野県介護職員モデル給与規程

・・・・３（別紙１）福祉・介護サービス従事者のキャリアパス・モデル（職層表）

・・・・10（別紙２）評価基準（参考例）

・・・・11（別紙３）賞与算出基準（参考例）

・・・・13（別表１）職務階層別給料表（参考例）

・・・・14（別表２）初任給給料表（参考例）

・・・・14（別表３）諸手当支給表（参考例）

・・・・15（別表４）賞与在職期間割合表（参考例）

・・・・17（別表５）賞与寒冷地分（参考例）

・・・・17（参考資料）○○法人○○会給与規程第３条第４項に規定する評価制度の参考例

・・・・18

はじめに
Ⅰ

作成の趣旨
尐子高齢化が進む中、地域の高齢者等の安全・安心を支える介護職員の確保が課題となっています。
介護職員が将来の展望をもって職場で働き続けるためには、能力・資格・経験等に応じて、適切な処遇を受けることが重要であり、キャリアパスに関する仕組みを介護の職場に導入し、その普及を図っていく必要があります。
長野県では、平成 22 年度に「福祉・介護サービス従事者のキャリアパス・モデル及び研修体系検討委員会」を立ち上げ、平成 23 年度に、介護職員のキャリアパスを例示した「長野県版キャリ
アパス・モデル（暫定版）」（以下「暫定版」という。）を作成しました。
これに基づき、平成 24 年度から、職層毎に求められる能力の向上を図る福祉職員生涯研修を実施し、キャリアパスの構築を支援してきました。
さらに、平成 26 年６月には「福祉・介護人材ネットワーク会議」を立ち上げ、キャリアパス構
築に向けた支援策について検討を続け、今回、暫定版に給与等の目安となる「長野県介護職員モデ
ル給与規程（以下「モデル給与規程」という。）」を追加し、「長野県版キャリアパス・モデル（完成版）」（以下「長野県版キャリアパス・モデル」という。）としました。また、評価制度について
も、モデル給与規程の巻末に、実際に使用されているものを参考例として提示しました。
モデル給与規程の作成に当たっては、県内で介護事業を行う法人に協力いただき、実際に、現場で適用されている給与規程等のほか、「介護労働実態調査」（H26 公益財団法人介護労働安定センター）、「賃金構造基本統計調査」（H26 厚生労働省）における賃金の状況を参考にしています。
県内の介護サービス事業者の皆様におかれましては、キャリアパスの構築、給与規程等の整備・改善等を図っていただく際に、長野県版キャリアパス・モデルを参考に活用いただくとともに、介護職員の処遇及び就労環境の改善に向けて、積極的に取り組まれますようお願いします。
また、現在、介護の仕事に従事する方や、これから介護の仕事を目指す方にとって、将来を見据
えて働くイメージを持つことができる１つの参考指標となることが期待されます。

Ⅱ

長野県版キャリアパス・モデルの活用にあたって
長野県版キャリアパス・モデルを規程等の作成や改訂に活用いただく場合には、それぞれの介護サービス事業者の実態に合ったものとなりますよう、現場で働く介護職員への情報提供や、作成過程への参加などにより、事業者内で十分に内容を検討いただくとともに、必要に応じて社会保険労務士事務所、労働基準監督署等の専門機関に相談の上、規程等を作成してください。

Ⅲ

今後の課題
今回提示した長野県版キャリアパス・モデルは、介護サービス事業に関わる大規模法人（職員数100 人以上）の規程等を参考としており、中小規模法人の規程等は反映されておらず、また、給与は正規職員のみで非正規職員のものは含まれていません。
今後は、中小規模法人向けのキャリアパス・モデルの作成等について検討して行きます。

１

福祉・介護サービス従事者のキャリアパス・モデル（長野県版キャリアパス・モデル）（平成27年度改訂）※1

組織性（全ての職種に共通する能力）
小
規
模
事
業
所

第
5
段
階

求められる能力・役割（職務階層定義）①組織の理念・方針の明示・浸透①運営統括責任者として、組織の理念・方針を明示し、地域社会に理解・浸透させるための取組を行う。

ステップⅤ②組織の理念・方針に ②組織の理念を達成するための人事・財務・労務の方針を決め、経トップマネジメ
営を改善する。
代表者 基づいた経営の改善
ントリーダー
施設長（１） ③組織の活性化に向け ③必要な権限委譲を行い、部下の自主性を尊重して自律的な職場
シニアマネた職場環境の整備
環境を整え、適切な職員配置を行う。
ジャー
（上級管理
（部長） ④人材育成体制及び人 ④組織のキャリアパスを職員に周知し、それに基づく人材育成体制者）
事評価制度の構築
及び人事評価制度を構築する。

整備・
決 ◆管理者課程
定 「人材育成編」
レベル⑤地域の社会資源との連携体制の構築
第
3
段
階

第
4
段
階

第
2
段
階

チームリー
ダー
リーダー
（職員Ⅲ）

（係長）
主任

メンバーⅡ
スタッフⅡ
（職員Ⅱ）

職員
（一般）

第
1
段
階

①組織の理念・方針に ①組織の理念・方針に沿って、チームリーダーとして職員と信頼関沿ったチームの管理・調 係を築き、管理・調整をする。
整②チームの目標設定と ②チームの業務を振り返り、目標を設定し、部下と共に課題解決を課題解決行う。
③チームにおける人間 ③リーダーとしてメンバーと信頼関係を構築し、チーム内の人間関関係の調整係を調整し、目標に向かってチームが機能するように指導する。
④チームリーダーとして ④リーダーとして同僚や後輩の成長を促す指導を行い、職場のモの助言・指導デルとしての役割を担う。
⑤地域の社会資源との連携・調整⑤地域の社会資源の育成等を含め、利用者中心の支援ができるよ
う、地域の社会資源との連携・調整を行う。

①組織の理念・方針の理解①組織の理念・方針に基づき自立して担当業務を行う。

③チームにおける人間 ③チームにおける自分の役割を理解し、人間関係を構築する。
関係の構築④専門知識・技術の活 ④研修に積極的に参加し、知識・技術を業務に活かす。
用⑤地域の社会資源の理 ⑤地域との交流・協力を通じ、地域資源の活用方法を理解する。
解①組織の理念・方針の把握②担当業務の振り返り

メンバーⅠ
スタッフⅠ
（職員Ⅰ）

職員
（新任）

介護職員

相談員
支援員

保育士
児童指導員

看護師

介護支援専
門員

栄養士
調理員

事務員

給与
必要経
験年数
（目安）

①組織の理念、方針及び目標を把握する。

給料
月収（円)
(介護職員目安)

賞与
各種手当

298,000～
399,400

ステップⅣ
提
案
・
改
善
レ
ベ
ル

◆管理者課程◆新任管理者課
程「マネジメント編」

238,000～
359,500◆キャリアマネージャー養成課程⑤地域のニーズを理解し、他部門・他職種・他団体との協力・連携を図り、地域貢献、交流事業の基盤整備を行う。

②担当業務における問 ②担当業務における課題を発見し、課題の解決に努める。
題点の明確化

第
2
段
階

第
1
段
階

⑤行政、地域との連携体制を整備し、地域間連携の基礎を構築することにより、地域福祉の推進、向上に貢献する。

①組織の理念・方針に ①組織、職場の理念、運営方針、目標に沿ったサービスの提供と管沿ったサービスの管理・ 理を行う。
調整②組織の理念・方針を達 ②組織の理念・方針を達成するため、人事・財務・労務の現状を分
施設長（２） 成するための改善策の 析し、改善策を提案する。
小規模事業 提案
マネジメント
管理者 ③組織の活性化に向け ③職員の意思を把握し、業務内容を検証することにより、上位者にリーダーた職場環境の調整
対し働きやすい職場環境に向けた助言・提案を行う。
マネジャー
部門管理者
（管理者）
④キャリアパスの構築、 ④キャリアパスを構築し、それに基づく職場研修及び人事評価制度（課長） 人材育成及び人事評価 を運用する。
制度の運用⑤地域の社会資源との
連携の推進

第
3
段
階

段 キャリアパス対応
階 生涯研修課程
徴
の
特

職務内容
（職種共通）

職務階層

対応役職
（例示）

専門性
（必要とされる資格(■)及び職種ごとに求められる能力向上のための研修(○)等）

ステップⅢ■キャリア段位 ■介護福祉 ○保育士専 ■看護師
○主任介護
指制度（レベル４ 士
門研修○看護専門 支援専門員
導 ◆リーダー課程 ～）
■社会福祉
研修
研修
・
○介護福祉士 士助 ◆OJTリーダー養 ファーストステッ ■精神保健
言 成課程
プ研修
福祉士
レ
○実習指導者 ○共通基盤
ベ
研修
研修
ル
○実習指導
者研修

■管理栄養 ○社会福祉士
法人会計研○栄養専門 修
研修
○調理員専
門研修

ステップⅡ
■介護福祉士 ■介護福祉 ○保育士専 ■准看護師 ○介護支援 ■栄養士
○社会福祉
理
門研修
■看護師
専門員専門 ■調理師
法人会計研
解 ◆中堅職員課程 ■キャリア段位 士制度（レベル２ ■社会福祉○看護専門 研修
○栄養専門 修
・
～３）
士
研修
研修
自
○調理員専
立 ◆中堅職員課程 ○介護職員専 ■精神保健
門研修
福祉士
門研修
レ （小規模施設）
■社会福祉
ベ
主事
ル
○相談援助
専門研修

８年
以上

３年
以上

○扶養手当
○通勤手当
○住居手当
○資格手当
○時間外勤
務手当
○宿直・日直 モデル
手当
給与規程
○夜間・準
第26条
217,000～ 夜・深夜勤務
281,000 手当
○介護職員
処遇改善手
当
○その他手当180,000～
233,700

ステップⅠ

把■キャリア段位 ○ヘルパー2 ○保育士基 ■准看護師 ○介護支援 ○栄養基礎 ○社会福祉握 ◆新任職員課程 制度（レベル１ 級
礎研修○看護基礎 専門員実務 研修
法人会計研
・
～２）
○介護職員
研修
従事者基礎 ○調理員基 修
知 ◆新任職員課程 ○ヘルパー2級 初任者研修
145,900～
研修
礎研修
３年未満
覚 （保育所等）
203,300○介護職員初 ○相談援助④専門知識・技術の獲 ④業務遂行に必要な研修に参加し、専門知識・技術が獲得できるよ レ
任者研修
基礎研修
得
う努力する。
ベ○新任介護職ル
員研修⑤各職種の理解と連携 ⑤組織内の他職種の業務や、組織の中でどのような連携が行われているのか把握する。
②日常業務を振り返る習慣を身につけ、課題を見つけるための視点を獲得する。
③チームの一員としての ③職場のルールを守り、上司からの指示を受け、報告・連絡・相談
自覚
ができる。

本モデルは平成23年度に暫定版を示し、平成27年度に一部改訂しました。給料（月収）、各種手当及び賞与は、主に介護職員を想定し、附属の「モデル給与規程・給与表」と連動しています。
※１ 「専門性（必要とされる資格及び職種ごとに求められる能力向上のための研修等）」は、第１段階はその段階で必要な資格・スキル、第２段階以降はその段階へ上がるのに必要な資格・スキルと想定されるものを表示しています。
【参考資料】『福祉・介護サービス従事者の職務階層ごとに求められる機能と研修体系』（社福）全国社会福祉協議会・2010.3、『介護保険事業を経営する社会福祉法人における職員のキャリアパスの構築に向けて』全国社会福祉施設経営者協議会・2010.3

２

長野県版キャリアパス・モデル付属「長野県介護職員モデル給与規程」

平成 28 年３月

長野県福祉・介護人材確保ネットワ―ク会議

社会福祉法人○○会給与規程
第１章 総

則

（目的）
第１条

この規程は、社会福祉法人○○会就業規則第○条の規定に基づき、職員の給与に関する必要な事項を定めることを目的とする。
２

正規職員以外の給与等は、別に定めるところによる。

注

本給与規程は正規職員のみを対象としており、非正規職員は本給与規程の適用外です。

（給与の原則）第２条 職員の戸籍、信条、性別、障害の有無又は社会的身分を理由とした差別的取扱いはしない。
（人事制度）
第３条 人事制度は、等級、賃金、評価の各制度により構成し、職員の昇給、昇格、賞与等を決定する。
２

等級は、職層表（別紙１）による。

３

賃金は、給与と賞与で構成され、それぞれ、別表１から別表５に定めるとおりとする。

４

評価は、行動評価、業績評価により構成し、行動評価は評価基準（別紙２）により、昇給、昇格に反映し、業績評価は賞与算出基準（別紙３）により賞与に反映する。

５

その他、人事制度に関し必要な事項は、別に定める。

注
注

給与制度に人事制度を位置付ける場合の参考例です。
本規程中、職務階級を示す表として「職層表」を使用しています。

（給与の構成）
第４条 この規程で「給与」とは、給料、扶養手当、通勤手当、住居手当、資格手当、時間外勤務手当、
宿直・日直手当、夜間・準夜・深夜勤務手当、介護職員処遇改善手当及びその他の手当をいう。
（給与の形態）第５条 職員の給与は、月給制とする。
第２章 給 料 等
（給料の構成）
第６条 給料は、職務階層別給料表（別表１）のとおりとする。
（初任給）
第７条

新たに職員となった者の給料は、初任給給料表（別表２）に基づき、学歴、経験年数を考慮し３

て理事長が決定する。
（昇給等）
第８条 昇給等は第３条の行動評価に基づき実施し、原則として年１回これを行う。
２

前項により、昇給しない又は降給、降格することがある。

３

昇給等は毎年４月１日を基準日とし、予算の範囲内で実施する。
第３章 給与の計算及び支給（計算期間及び支給時期）

第９条 給与の計算期間は、月の１日から月の末日までとする。
２

給与の支給時期は、給料等定額分については同月○日に支給し、定額分以外の手当については翌月○日に支給する。

３

計算期間の途中で採用され、又は退職した場合の給与は、計算期間の所定勤務日数を基準に日割りして支給する。
（給与の支給と控除）

第 10 条 給与は、通貨で直接その全額を支給する。ただし、次の各号に掲げるものは、給与から差し引いて支給する。
(1) 源泉所得税、住民税(2) 健康保険、介護保険及び厚生年金保険の保険料の被保険者負担分(3) 雇用保険の保険料の被保険者負担分(4) 退職年金共済掛金(5) 上記の他、職員との書面協定により、給与から控除することとしたもの
２

前項の規定にかかわらず、職員が希望した場合は、職員との書面協定により、職員の指定する金融機関等の口座への振込みにより給与を支給する。
第４章 扶養手当（扶養手当）

第 11 条 扶養手当は、次条に定める扶養親族のある職員に対して支給し、その支給基準と月額は諸手当支給表（別表３。以下「手当支給表」という。
）のとおりとする。
（扶養親族）
第 12 条 扶養親族とは、次の各号に掲げる者で、主として職員の扶養を受けている者をいう。
(1) 配偶者(2) 満 18 歳未満の子(3) 満 60 歳以上の父母(4) 障害者（前各号に該当するものを除く）

４

(5) 満 60 歳以上の祖父母又は満 18 歳未満の弟妹
２

前項各号の扶養親族であって勤労所得、農業所得、その他の所得を有する者には、扶養手当を支給しない。
（扶養親族の届出）

第 13 条 新たに職員となった者に扶養親族があるとき又は職員に次の各号のいずれかに該当する事実が生じたときは、その職員は所定の様式により、遅滞なくその旨を届け出なければならない。
(1) 扶養親族としての要件を具備するに至った者(2) 扶養親族としての要件を欠くに至った者（支給方法）
第 14 条 扶養手当は、新たに職員となった者に扶養親族があるときは、その者が職員となった日から、職員に前条第１号に掲げる事実が生じたときはその届出の日を含む月の翌月から、それぞれの支給を開始する。
ただし、その届出がこれに係る事実を生じた日から経過した後においてなされたときは、その届出を受理した日を含む月の翌月からその支給を開始する。
２

扶養手当は、職員に前条第２号に掲げる事実が生じたときは、その事実が生じた日の翌月以降は支給しない。
第５章 通勤手当（通勤手当）

第 15 条 通勤手当は、次の各号に掲げる者に対して支給し、その支給基準と月額は手当支給表のとおりとする。ただし、住居手当を合算した最高限度額は月額○円とする。
(1) 通勤のため交通機関、自動車等又は有料の道路を利用して、その運賃、燃料代又は料金（以下「運賃等」という。
）を負担している者(2) 住宅から勤務先までの距離が最短経路で片道２キロメートル以上の者
２

通勤は、最も経済的かつ合理的と認められる経路及び方法によらなければならない。
（支給方法）

第 16 条 通勤手当は、職員が新たに前条の要件を具備するに至ったとき又は通勤経路、通勤方法の変更
若しくは通勤のため負担する運賃等に変更があったときに支給する。
２

職員は、前項の規定に該当する場合には遅滞なく届け出なければならない。

３

通勤手当の支給は、就職又は通勤方法の変更等により、月の中途から手当の支給又は額の変更対象となった場合は、当該月の所定勤務日数に応じた日割計算により支給する。なお、退職等により月の中途で手当の支給対象外となった場合も同様に日割計算により支給する。

４

職員が休暇、欠勤又はその他の事由により出勤しなかった日数分は、日割計算で通勤手当を支給しない。

５第６章 住居手当（住居手当）
第 17 条 住居手当は、自ら居住するため住宅（貸間も含む。）を借り受け、家賃を支払っている者に対して支給し、その支給基準と月額は手当支給表のとおりとする。
２

住居（貸間も含む。
）の契約者は前項に規定するものとする。

３

前２項の規定に関わらず、次の各号に掲げる場合のいずれかに該当するときは、支給対象外とする。
(1) 生計を一とする同居人がいる場合で、契約者に関わらず同居人が主たる生計維持者の場合。
(2) 同一市町村内に自宅がある場合。
(3) 勤務地との距離において借り受けた住宅が自宅よりも遠距離にある場合。
（支給方法）

第 18 条 新たに職員となった者が、前条の規定に該当する職員である場合又は職員が次の各号に掲げる場合のいずれかに該当する事実が生じた場合においては、所定の様式により、その事実を証明する書類を添えて遅滞なく届け出なければならない。
(1) 新たに住居手当の支給の要件を具備した場合(2) 住居手当の支給の要件を欠くに至った場合(3) 住居手当を受けている家賃の月額に変更があった場合
２

就職又は家賃の変更等により月の途中から手当の支給又は手当額の変更の対象となった場合は、当該月の日数を分母とし、対象日数を分子として日割計算により支給する。なお、退職等により月の途中で手当の支給対象外となった場合も同様に日割計算により支給する。
第７章 資格手当（資格手当）

第 19 条 資格手当は、業務で必要とする公的資格を有する場合に支給し、その支給基準と月額は資格に応じて手当支給表のとおりとする。
２

複数の資格を有する場合は、それぞれに支給する。ただし、手当支給表に掲げる同一資格グループ
内で複数の資格を有する場合には、グループ内の最高額の手当を支給する。

３

資格手当の最高限度額は、月額○円とする。
（支給方法）

第 20 条 資格手当は承認した翌月分から支給する。
第８章 その他の手当（時間外勤務手当）
第 21 条 時間外勤務手当は、次の各号に掲げる勤務を命ぜられた職員に、その勤務した時間に対して当該各号に定める計算式により支給する。

６

(1) 休日に勤務を命ぜられた場合
当該月の対象給与×1.35×休日労働時間数
１月の平均所定労働時間(2) 休日の深夜に勤務を命ぜられた場合
当該月の対象給与×1.6×深夜の休日労働時間数
１月の平均所定労働時間(3) 休日以外に時間外勤務を命ぜられた場合
当該月の対象給与×1.25×時間外労働時間数
１月の平均所定労働時間(4) 休日以外の深夜に時間外勤務を命ぜられた場合
当該月の対象給与×1.5×深夜の時間外労働時間数
１月の平均所定労働時間(5) 休日以外の深夜に時間外勤務を命ぜられた場合（労働基準法（昭和 22 年４月７日法律第 49 号）
第 37 条第４項に基づく割増賃金）
当該月の対象給与×0.25×深夜労働時間数
１月の平均所定労働時間２

前項の対象給与は、給料及び資格手当とする。

３

時間外勤務の時間数は、日ごとに所定労働時間数を超えた時間数とする。

４

労働基準法第 37 条第１項に基づき、第１項第１号及び第３号に該当する場合であって、労働時間が１月について 60 時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の５割以上の率で計算した割増賃金とする。なお、１月は賃金締切日の翌日（毎月１日）
を起算日とする。
（宿直・日直手当）

第 22 条 宿直及び日直を命ぜられた職員には、その勤務した日数に対して宿直・日直手当を支給する。
２

宿直・日直手当の支給額は手当支給表に掲げる額とする。
（夜間・準夜・深夜勤務手当）

第 23 条 夜間・準夜・深夜勤務を命ぜられた職員には、その勤務した日数に対して夜間・準夜・深夜勤
務手当を支給する。
２

夜間・準夜・深夜勤務手当の支給額は手当支給表に掲げる額とする。
（介護職員処遇改善手当）

第 24 条 介護職員で介護福祉士資格を保有する者に、介護職員処遇改善手当を支給する。
２

介護職員処遇改善手当の支給額は手当支給表に掲げる額とする。
（その他）

第 25 条 その他、理事長が必要と認めたものに対して手当を支給する。

７

第９章 賞与（賞与）
第 26 条 賞与は、○月○日及び○月○日を基準日とする。
２

賞与は基準日に勤務する職員に対して、それぞれ基準日の属する月の○日に支給する。但し、その日が日曜日又は国民の祝日に関する法律第 3 条に規定する休日（以下「休日」という。）又は土曜日に当たるときは、その日前においてその日に最も近い日曜日、休日又は土曜日でない日に支給する。

３

賞与は基本分と業績分及び寒冷地分により構成し、基本分、業績分はその者の在職期間の区分に応じて、賞与在職期間割合表（別表４）に定める割合を乗じて得た額とする。寒冷地分は賞与寒冷地分（別表５）に定めた額を支給する。

４

前項の基本分の基礎額は、職員がそれぞれその基準日現在において受けるべき給料の月額とする。

５

第３項の業績分は業績評価を反映し、賞与算出基準（別紙３）により支給する。

６

賞与の支給率は、経営状況により理事長が定める。

７

前６項の他、経営状況により理事長が支給を認めた場合は、これに加えて特別賞与を支給することができる。
第 10 章 退

注

職

金

この章は、退職金を給与規程に定める例として示します。給与規程とは別に就業規則等に必要事項を定める場合もあります。

（社会福祉施設職員退職手当共済）
第 27 条 職員が退職した場合は、本章の定めるところにより退職手当金を支給する。但し、勤続年数が１年未満の者についてはこの限りでない。
２

前項の退職手当金の支給は、社会福祉施設職員退職手当共済法に基づき、独立行政法人福祉医療機構（以下「機構」という。
）との間に共済契約を締結することによって行うものとする。
（共済契約の締結）

第 28 条 新たに採用された職員については、採用となった月に機構と被共済契約を締結する。
２

共済掛金は機構の定めるところにより法人が負担する。

３

職員が退職し他の社会福祉法人に勤務することになったときは、法人は遅滞なく機構に職員の異動を届け出なければならない。
（勤続期間の計算）

第 29 条 勤続計算は、採用された日から退職辞令発令の月までとし、１年に満たない端数は切り捨てる。
但し、傷病等による死亡退職の場合は切り上げるものとする。
２

休職期間は勤続期間に算入しない。
（退職金の請求）第 30 条 退職手当金は職員が請求し受領するものとする。但し、職員の死亡等やむを得ない事由がある

８

ときは、当該職員の遺族が請求し受領することができる。
（支給制限）
第 31 条 職員が懲戒免職又はこれに準ずる行為により退職したときは、退職金は支給しない。
第 11 章 休職者の給与（休職）
第 32 条 職員が業務外の負傷又は疾病にかかり、就業規則○条の規定により休職を命ぜられたときは、給与を支給しない。
（その他の休職）
第 33 条 就業規則第○条の規定により前条の規定以外により休職を命ぜられたときは、その休職期間中の給与額はその都度理事長がこれを定める。
第 12 章 雑則（給料の減額）第 34 条 職員が勤務しないときは、理事長の承認があった場合（職員の勤務時間及び休暇等に関する規程により、無給休暇の承認を受けた場合を除く。）を除き、その勤務をしない１時間につき次条に規定する勤務１時間あたりの給料額を、理事長の定める方法により減額する。
注

職員の勤務時間及び休暇等に関する規程については、別途定める必要があります。

（勤務１時間当たりの給料額）
第 35 条 勤務１時間あたりの給料額は、給料月額を１月の平均所定労働時間で除して得た額とする。
附 則（施行期日）
１

この規程は、○○年○月○日から施行する。但し、第３条の人事制度は○○年度から施行する。

２

従前の○○会給与規程については廃止する。
（移行時の給与の特例）

３○○年○月○日に在職する職員の○○年○月○日改正時の職員給与は、次の基準によるものとする。

４

移行時は○○年度給与総額を保障し移行するものとし、〇〇年度給与総額から給与の年間総額及び年間の新旧夜勤手当差額を控除したものを賞与額とする。

５

第○条及び第○条に係る改正は○○年○月○日から施行する。

９

（別紙１）職層表
専門性※1（必要とされる資格(■)及び職種ごとに求められる能力向上のための研修(○)等）

組織性（全ての職種に共通する能力）
小
規
模
事
業
所

職務階層

対応役職
（例示）

職務内容
（職種共通）①組織の理念・方針の明示・浸透

第
5
段
階

トップマネジメント
リーダー
シニアマネジャー（上級管理者）

代表者
施設長（１）（部長）求められる能力・役割（職務階層定義）段階の特徴①運営統括責任者として、組織の理念・方針を明示し、地域社会に理解・浸透させるための取組を行う。

キャリアパス対応生
涯研修課程

介護職員

相談員
支援員

保育士
児童指導員

看護師

介護支援専門
員

栄養士
調理員

事務員

ステップⅤ

②組織の理念・方針に基づいた経営 ②組織の理念を達成するための人事・財務・労務の方針を決め、経営の改善を改善する。
③組織の活性化に向けた職場環境の ③必要な権限委譲を行い、部下の自主性を尊重して自律的な職場環整備
境を整え、適切な職員配置を行う。
④人材育成体制及び人事評価制度の構築

整備・決定レベル◆管理者課程「人材育成編」④組織のキャリアパスを職員に周知し、それに基づく人材育成体制及び人事評価制度を構築する。

⑤地域の社会資源との連携体制の構 ⑤行政、地域との連携体制を整備し、地域間連携の基礎を構築するこ築とにより、地域福祉の推進、向上に貢献する。
第
3
段
階

第
4
段
階

①組織の理念・方針に沿ったサービス ①組織、職場の理念、運営方針、目標に沿ったサービスの提供と管理の管理・調整を行う。

マネジメントリー
ダー
マネジャー
（管理者）

施設長（２）
小規模事業
管理者
部門管理者
（課長）

第
3
段
階

第
2
段
階

チームリーダーリーダー（職員Ⅲ）②組織の理念・方針を達成するための改善策の提案②組織の理念・方針を達成するため、人事・財務・労務の現状を分析し、改善策を提案する。

③組織の活性化に向けた職場環境の ③職員の意思を把握し、業務内容を検証することにより、上位者に対し調整働きやすい職場環境に向けた助言・提案を行う。

◆管理者課程提案・改善レベル④キャリアパスの構築、人材育成及び ④キャリアパスを構築し、それに基づく職場研修及び人事評価制度を
人事評価制度の運用運用する。
⑤地域の社会資源との連携の推進⑤地域のニーズを理解し、他部門・他職種・他団体との協力・連携を図り、地域貢献、交流事業の基盤整備を行う。

①組織の理念・方針に沿ったチームの管理・調整①組織の理念・方針に沿って、チームリーダーとして職員と信頼関係を築き、管理・調整をする。

②チームの目標設定と課題解決②チームの業務を振り返り、目標を設定し、部下と共に課題解決を行う。

③チームにおける人間関係の調整③リーダーとしてメンバーと信頼関係を構築し、チーム内の人間関係を調整し、目標に向かってチームが機能するように指導する。

④チームリーダーとしての助言・指導④リーダーとして同僚や後輩の成長を促す指導を行い、職場のモデルとしての役割を担う。

⑤地域の社会資源との連携・調整⑤地域の社会資源の育成等を含め、利用者中心の支援ができるよう、
地域の社会資源との連携・調整を行う。

①組織の理念・方針の理解①組織の理念・方針に基づき自立して担当業務を行う。

（係長）

主任

ステップⅣ

◆キャリアマネージャー養成課程

ステップⅢ◆リーダー課程
指導・助言レベル

メンバーⅡ
スタッフⅡ
（職員Ⅱ）

職員
（一般）

第
1
段
階

第
1
段
階

メンバーⅠ
スタッフⅠ
（職員Ⅰ）

職員
（新任）

③チームにおける人間関係の構築③チームにおける自分の役割を理解し、人間関係を構築する。

④専門知識・技術の活用④研修に積極的に参加し、知識・技術を業務に活かす。

⑤地域の社会資源の理解⑤地域との交流・協力を通じ、地域資源の活用方法を理解する。

①組織の理念・方針の把握①組織の理念、方針及び目標を把握する。

②担当業務の振り返り②日常業務を振り返る習慣を身につけ、課題を見つけるための視点を獲得する。

③チームの一員としての自覚③職場のルールを守り、上司からの指示を受け、報告・連絡・相談ができる。

④専門知識・技術の獲得④業務遂行に必要な研修に参加し、専門知識・技術が獲得できるよう努力する。

⑤各職種の理解と連携⑤組織内の他職種の業務や、組織の中でどのような連携が行われているのか把握する。

◆OJTリーダー養成課程■キャリア段位 ■介護福祉士 ○保育士専門 ■看護師
○主任介護支 ■管理栄養士 ○社会福祉法
制度（レベル４■社会福祉士 研修○看護専門研 援専門員研修 ○栄養専門研 人会計研修～）■精神保健福修
修○介護福祉士 祉士○調理員専門ファーストステッ ○共通基盤研
研修
プ研修
修○実習指導者研 ○実習指導者
修
研修

ステップⅡ

②担当業務における問題点の明確化 ②担当業務における課題を発見し、課題の解決に努める。
第2段
階◆新任管理者課程「マネジメント編」■介護福祉士 ■介護福祉士 ○保育士専門 ■准看護師 ○介護支援専 ■栄養士
○社会福祉法■キャリア段位 ■社会福祉士 研修■看護師
門員専門研修 ■調理師
人会計研修制度（レベル２～ ■精神保健福○看護専門研○栄養専門研３）祉士修
修○介護職員専門■社会福祉主○調理員専門
◆中堅職員課程（小
研修
事
研修
規模施設）
○相談援助専門研修◆中堅職員課程

理解・自立レベル

ステップⅠ■キャリア段位 ○ヘルパー2 ○保育士基礎 ■准看護師 ○介護支援専 ○栄養基礎研 ○社会福祉法
制度（レベル１～ 級
研修○看護基礎研 門員実務従事 修
人会計研修
２）○介護職員初修者基礎研修 ○調理員基礎◆新任職員課程（保 ○ヘルパー2級 任者研修
研修育所等）
○介護職員初任 ○相談援助基者研修
礎研修○新任介護職員
研修◆新任職員課程
把握・知覚レベル10

別紙２ 評価基準（参考例）
注

次の評価基準は、県内法人の評価基準を参考に作成しています。

１

法人が期待する行動を日々とっているかを確認し、評価する。

２

日々の仕事ぶり、仕事のプロセス等、職務階層毎に期待する行動を約 30 個の項目で評価を行い、評
価得点を集計し、Ｓ・Ａ・Ｂ・Ｃ・Ｄ５つの行動評価ランクを決定する。なお、５つの行動評価ラン
クのうち、Ｂを標準とする。

３

降格した場合は、降格時の給料額に、降格前の職務階層在籍時に得た昇給額を足した額を給料とする。ただし、降格後の職務階層と昇格する前の職務階層が異なる場合は、前記給料額と降格後の職務
階層下限額のいずれか高い額を採用し、いずれかの額に降格前の職務階層在籍時に得た昇給額を足した額を給料とする。また、２回連続して降格したような場合は、理事長及び常務理事の判断により、給料を決定するものとする。

４

各階層には上限・下限の給料がある。

職務階層変更基準
第５段階（上級管理者）

第４段階（管理者）⑥③

第３段階（職員Ⅲ）⑤②

第２段階（職員Ⅱ）④①

第１段階（職員Ⅰ）【上方変更のルール】①行動評価のランクが３回連続Ｂ評価以上で、上位職務階層の期待行動をとりうると認められた場合に変更②上位職務階層の期待行動をとりうると認められ、職掌が○○（チーフ級）の場合に変更③上位職務階層の期待行動をとりうると認められ、空席が存在する場合【下方変更のルール】④行動評価のランクが１回Ｄ評価の場合に変更⑤行動評価のランクが２回連続Ｃ評価の場合に変更⑥行動評価のランクが２回連続Ｃ評価以下の場合に変更

11上記ルールに関わらず、理事長及び常務理事が法人の運営上必要であると判断する場合は、登用・降格を行う場合がある（職責の変更により職務階層を変更する場合、また、就業規則等により懲戒を行い下方変更を行う場合等）。

※①②④⑤は、施設内の上級管理者、管理者が評価し法人経営会議で決定※③⑥は、施設内の上級管理者が評価し法人経営会議で決定※上級管理者は、法人経営会議で審議し、理事会で承認※職種間異動は法人経営会議で審議※チャレンジ制度として④の場合は次回の評価でＡ評価をとれば復帰する

12

別紙３ 賞与算出基準（参考例）
注

次の評価基準は、県内法人の評価基準を参考に作成しています。

１

賞与原資の決定(1) 前年の総額人件費を参考にする。
(2) 各職員の給料に基本月数（０～数ヶ月）をかけて基本分とし、賞与原資との差額を評価により分配する。
２[賞与原資＝基本分＋業績分（業績評価分）]

賞与算出方法
(1) 賞与原資を決定(2) 各職員の業績評価ランクを決定(3) ランクと業績評価結果により、各職員の評価係数を導き出し、全員の係数の総和を求める(4) 賞与原資を(3)で求めた係数の総和で割り、係数 1.0 の単価額を求める(5) 各職員の評価係数に、(4)で求めた 1.0 の単価額を掛けて、基本分と足し各職員の賞与を算出
３

業績指数テーブル業績 評 価 ラ ン ク

Ⅶ

Ⅵ

Ⅴ

Ⅳ

Ⅲ

Ⅱ

Ⅰ

上級管理者

3.00

2.75

2.63

2.50

2.38

2.25

2.00

管理者

2.52

2.31

2.21

2.10

2.00

1.89

1.68

職員Ⅲ

1.80

1.65

1.58

1.50

1.43

1.35

1.20

職員Ⅱ

1.44

1.32

1.26

1.20

1.14

1.08

0.96

職員Ⅰ

1.20

1.10

1.05

1.00

0.95

0.90

0.80

13

別表１ 職務階層別給料表（参考例）
職務階層

（円）
昇給額

給料月収
※介護職員目安

Ｓ

Ａ

Ｂ

Ｃ

第５段階
トップマネジメントリーダー
シニアマネジャー（上級管理者）

298,000～399,400

7,000

4,500

3,500

2,500

0

第４段階
マネジメントリーダー
マネジャー
（管理者）

238,000～359,500

5,000

3,500

3,000

2,500

0

第３段階
チームリーダーリーダー（職員Ⅲ）

217,000～281,000

4,000

3,000

2,500

2,000

0

第２段階
メンバーⅡ
スタッフⅡ
（職員Ⅱ）

180,000～233,700

3,000

2,500

2,000

1,500

500

第１段階
メンバーⅠ
スタッフⅠ
（職員Ⅰ）

145,900～203,300

5,000

4,000

3,000

2,000

1,000

別表２ 初任給給料表

（円）
職種

一般職

介護職

看護職

Ｄ

初任給額

高校卒

145,900

短大（専門）卒

154,400

大学卒

172,200

高校卒

148,500

短大（専門）卒

157,200

大学卒

173,900

准看護師

202,900

看護師

210,70014

別表３ 諸手当支給表（参考例）
諸手当の名称対象支給額（月額）(1) 配偶者

11,500 円(2)

18 歳未満の子どものうち１人のみ

6,000 円(3)

上記(2)で配偶者のない（死亡、離婚等いわゆる父子及び母子家庭等）子のう

支給条件

7,000 円ち１人のみ
(4)

18 歳未満で(2)又は(3)以外の子１人につき3,000 円

扶養手当

但し、(2)又は(3)の対象者が支給対
象外となった場合(5)(1)から(4)まで以外の扶養親族１人につき3,000 円に、他に子がある
場合はその子のう
ち １ 人 の み (2) 又は (3) の 区 分 で 支給する(1) 公共交通機関利用の場合

運賃月額(2) 自転車利用の場合

2,000 円

但し片道 2km 以上を対象とする2,500 円に 2km を超える距離が 1km 増

片道 2km 以上 10km

すごとに 610 円を

未満

加えた額
7,380 円に 10km を

通勤手当(3) 自家用車利用の場合超える距離が 1km

片道 10km 以上 25km

増すごとに 540 円

未満

を加えた額
15,480 円に 25km を超える距離が 1km

片道 25km 以上 40km

増すごとに 490 円

未満

を加えた額
22,830 円に 40km を超える距離が 1km増すごとに 450 円

片道 40km 以上

を加えた額
(4)

バイク利用の場合の通勤距離に応じ2,000 円に 2km を超

片道 2km 以上 15km

15

る手当月額える距離が 1km 増未満

すごとに 160 円を加えた額
4,080 円に 15km を超える距離が 1km

片道 15km 以上 21km

増すごとに 120 円

未満

を加えた額
4,800 円

(5) 公共交通機関を利用し、かつ自転車、四輪自動車、バイクを利用する者(3) 上記(1)及び(2)を併用する職員

片道 21km 以上(1)の額と、(2)、(3)又は(4)の額の合算額

但し、住居手当を加算した最高限度額を 27,000 円とする(1)及び(2)の合算

但し、35,000 円を

額

上限とする

家 賃 の 額 か ら(1) 家賃月額 23,000 円以下の場合

10,500 円を控除し
た額

住居手当

（ 家 賃 の 額 ―(2) 家賃月額 23,000 円を超える場合

23,000 円）÷２＋
13,500 円

資格
社会福祉士

手当額
5,000 円

資格手当

10,000 円～10,000 円
6,000 円ヘルパー２級修了

3,000 円

介護職員初任者研修修了

3,000 円夜間勤務手当準夜間勤務手

Ｃ

10,000 円～20,000 円

准看護師
宿直・日直手当Ｂ

3,000 円ヘルパー１級修了

正看護師

Ａ～10,000 円

介護支援専門員（ケアマネジャー）
介護福祉士

資格グループＤ

10,000 円

宿直・日直業務に従事した職員１回あたり

3,800 円特別養護老人ホーム夜勤

4,500 円～5,500 円

他夜勤

4,500 円準夜勤

1,500 円

防災担当は左記とは別に 500 円加算
する

16

当
深夜間勤務手当
介護職員処遇
改善手当

深夜勤

3,000 円

介護職員（介護福祉士保有者）

3,000 円別表４ 賞与在職期間割合表（参考例）
勤

務 期 間

割

合

6 ヶ月

100/100

5 ヶ月 15 日以上 6 ヶ月未満

95/100

5 ヶ月以上 5 ヶ月 15 日未満

90/100

4 ヶ月 15 日以上 5 ヶ月未満

80/100

4 ヶ月以上 4 ヶ月 15 日未満

70/100

3 ヶ月 15 日以上 4 ヶ月未満

60/100

3 ヶ月以上 3 ヶ月 15 日未満

50/100

2 ヶ月 15 日以上 3 ヶ月未満

40/100

2 ヶ月以上 2 ヶ月 15 日未満

30/100

1 ヶ月 15 日以上 2 ヶ月未満

20/100

1 ヶ月以上 1 ヶ月 15 日未満

15/100

15 日以上 1 ヶ月未満

10/100

15 日未満

5/100

0日

0

別表５ 賞与寒冷地分（参考例）
金額36,800 円

17

○○法人○○会給与規程第３条第４項に規定する
評価制度

１

評価制度とは評価制度とは、何らかの基準に基づいて、職員を評価する仕組みであり、「法人からの期待に各職員が応えられているか確認する制度」のことを指します。
本法人では、「行動評価」と「業績評価」の２つに区分しました。

「行動評価」（昇給・昇格・給料に反映）
法人が期待する行動を日々とっているかを評価者（所属長、管理者等）が確認する制度です。
仕事ぶり、仕事のプロセスを評価する制度ともいえます。
職能階級ごとに期待する行動を整理し、それぞれ約 30 個の項目（※）を定めています。
「業績評価」（賞与に反映）法人が期待する成果をあげることができたかどうかを確認する制度です。
仕事の結果を評価する制度ともいえます。
期首に目標とする成果を掲げ、期末にそれが実現できたかどうか評価します。
この仕組みは一般的に「目標管理制度」とも呼ばれます。

行動評価制度

業績評価制度•「法人が期待する行動」を日々とっているのかを評価•「法人が期待する成果」をあげることができたかを評価

行動

日々の

成果の実現

18

２

行動評価について(1) 行動評価とは行動評価とは、「期待する行動がきちんと日々とられているか？」を評価する制度です。
職務階層ごとに期待する行動を整理し、それぞれ約 30 の評価項目を決めています。
各評価項目について「非常によくできている（５）」～「できていない（１）」まで５段階で絶対評価を行い、得点を集計して行動評価ランクを決定します。
(2) 行動評価シート
職務階層ごとに、期待する行動を表記した行動評価シートを用意しています。
(3) 行動評価
直属の上司が、評価項目にそって行動評価を行います。
(4) 行動評価ランクの算出方法
行動評価の結果は、そのまま行動評価ランクに反映するのではなく、総合得点 ※をもとに下表のような一定の範囲内で、直属の上司が判断して評価ランクを決定します。
決定にあたっては、評価者会議を行うことで評価基準を統一します。

※

行動評価ランク

評価（行動）項目得点範囲

Ｓ

4.2～5.0Ａ

3.5～4.1Ｂ

2.8～3.4

Ｃ

2.1～2.7

Ｄ

1.0～2.0

総合得点とは、各行動評価項目について「非常によくできている」を５、「よくできている」を４、「できている」を３、「あまりできていない」を２、「できていない」を１ポイントとして全体の平均値を算出したものです。

19

３

業績評価について(1) 目標管理による業績評価
業績評価とは、「期待した成果（結果）をきちんと出すことができたか？」を評価する制度であり、仕事の成果（結果）について評価するものです。
期待される成果（結果）は、仕事内容や職務階層により、毎期（１年毎に）異なります。
期首に、その年度の組織方針や与えられている仕事、期待されている活動などを考慮しながら各
自の目標を設定します。そして１年後、設定した目標に対してどれだけ成果をあげることができたのか、達成度の評価を行います。

(2) 目標設定の流れ
法人全体の目標は、法人内の各組織で、共有され分担されます。さらに、各組織の目標は各個人の目標へと分担されます。これを「目標の連鎖」と言います。自分の目標は上位組織の目標とつながっているかどうか、確認してみてください。
＜目標の連鎖＞
法人目標

所属目標

職種目標

個人目標

個人目標

職種目標

個人目標

個人目標

個人目標

個人目標

＜目標設定の流れ＞• 所属目標の設定• 所属目標の共有ミーティング• 職種ごとの目標の設定• 職種ごとの目標の共有ミーティング• 個人目標の設定

20

(3) 目標の設定■ 目標管理シート「目標設定」やその「評価」は目標管理シートで行います。
① 組織目標・方針：上位組織の目標や方針を記入します。

② 目標項目：その期に本人があげるべき成果を記入します。

③ 目標達成までの取組み：目標達成のための具体策を記入します。
（評価対象外）④ ウエイト：目標項目のウエイト（重要度）を設定し、記入します。

⑤ 遂行結果（成果）：期末に遂行結果を本人が記入します。

⑥ 達成度：期末に達成度の評価を本人、上司それぞれが行います。

⑦ 達成状況についてのコメント：上司が達成状況についてのコメントを記入します。
■ 目標設定にあたっての留意事項
あげるべき仕事の成果はすべて“目標”として掲げます。
「創造的・革新的目標」だけでなく、「維
持的・改善的」目標も立派な目標です。また、数値で把握できる「定量目標」だけでなく、数値で捉えることが難しい「定性目標」も目標として掲げます。どれも組織の業績に貢献する大切な成果ですので、必ず目標として設定してください。
“目標”は、達成可能なものでなければなりません。

■

創造・革新目標

維持・改善目標

定量目標

定性目標

•新しい仕事•創造的な仕事•定常的な仕事•ルーティンワーク•数字で捉えられる目標•数字で捉えられない目標

達成基準の明確化
達成基準を明確にすることが大切です。
掲げた目標は期末に評価を行います。評価ができるように、その達成基準を明確に示しておく必要があります。以下の内容をできるだけ具体的に盛り込むようにします。
何を

いつまでに

どんなレベルでどのような状態にどのような関わり方で21

(4) 目標の考え方■

創造・革新目標と維持・改善目標
年度によらず、決まって成すべきしごとは、“維持・改善的な目標”であり、定常的な目標と言えます。
革新的・創造的なものばかりが目標ではなく、維持的・改善的なものも、目標として捉えなければ、安定的な組織運営は実施されません。

創造・革新目標➣項目
定義

維持・改善目標

長期の組織ビジョンや経営目標を達➣ 年度によらず決まってなすべき仕事

事

➣

➣

成するためになすべきその年特有の仕今後どうあるべきかを議論した上で今何をすべきかを議論した上で導き出された仕事導き出された仕事項目例■➣ 新サービスの企画➣ 効率性の向上➣ 利用者拡大計画の作成➣ ミス発生率の低減

定量目標と定性目標
全ての目標を数値化（＝定量化）できるわけではありません。
数値化しにくい「定性目標」も組織業務に大きな影響を及ぼす大切な目標です。

定量目標

項
目
定
義
項
目
例

➣ 結果「数値」で捉えることが可能な評
価項目

定性目標
➣ 結果を「数値」で捉えることが不可能、もしくは困難で、その質的レベルを評価するのが妥当な項目➣ 売上高、利益率➣ 介護管理計画の作成➣ コストの低減率➣ 高い利用者満足を得ること

22

(5) ウエイト（負荷量）■ ウエイト（負荷量）とは複数の目標を掲げる場合、何を優先すべきかを明確にするためにウエイトを設定します。
５％単位で合計が１００％になるように設定します。
■ ウエイトを決定する要因
ウエイト
組織業績への貢献度
上司の期待度
目標遂行にかかる時間

目標

①

５０％

目標

②

２０％

目標

③

１５％

目標

④

１５％

①

＋ ② ＋ ③ ＋ ④ ＝ １００％23

(6) 目標遂行中の運用■ 中間面談の実施
法人を取り巻く環境変化とともに、期首に設定した目標を取り巻く環境も変化していきます。こ
うした環境変化に対する情報を上司と部下とで共有し、目標達成を確実なものとするために、期の途中で面談を実施します。
また、場合によっては各目標の難易度の修正や目標そのものの修正を行います。
■

中間面接での確認ポイント
・各目標の達成状況を確認します。
・今後目標を遂行していくにあたって、問題がないか確認します。必要があれば、目標達成に向けた取組内容を見直したり、役割分担を変えるなどの調整を行います。
・上司の場合は、部下をサポートすることがないかを確認し、部下が仕事をしやすい環境を整え
ます。

■

目標の修正
目標の修正は、以下の原則に従って行ってください。

目標修正の種類①目標の削除②目標の追加

③目標達成基準の修正④目標間
ウエイトの修正

目標難易度の修正

取扱い原則
削除時点までの遂行結果について、目標間ウエイト調整を行った上で評価することが必要です。なおその時点が期首に近ければ、単なる削除で済ませることもできます。
期首に設定した目標はそのままに新たな目標を追加する場合は、全体的なウェイト（負荷量）
についても検討し、他の目標も含めてウエイトの再設定を行う必要があります。
達成基準を修正したときには、修正後の基準で評価が行われることになりますが、同時に、難易度修正の必要性の有無についても検討が必要です。
目標間の重要性や優先順位に変化が生じた場合に限って見直すべきであり、評価のことを考えて恣意的に変更することがあってはなりません。
現実的には、期間が終了した時点で、期を通じての環境要因を評価し、期首に想定した前提
条件との対比の中で、難易度の修正を行うことになります。

24

(7) 期末業績評価■期末の業績評価の流れ
期末の業績評価の流れは次の通りです。
本人の上司が評価を行い、評価ランクが決定します。また、自己評価は参考情報として活用します。
本人

１次評価者

２次評価者

本人
結果の
調整

自己評価

評価

確認

決定

フィードバック（すり合わせ会議）（参考情報）
・１枚の業績評価シートを、本人→１次評価者（→２次評価者）の順で評価または確認を行います。
・２次評価者は存在しない場合もあります。
(8) 目標達成度の評価
目標１つひとつについて、Ｓ～Ｄの５段階で評価します。
評

評価基準

達成度（係数）Ｓ

卓越していた・達成基準を大きくクリアした

1.2

Ａ

見事だった・達成基準をクリアした

1.1

Ｂ

ほぼ満足できるレベルだった・ほぼ達成基準に達した

1.0

Ｃ

満足するレベルに至らなかった・達成基準に満たなかった

0.9

Ｄ

価値に乏しい結果だった・達成基準を大きく下回った

0.8

25

(9) 総合評価
目標毎に、ウエイト（負荷量）、達成度を係数化し、総合評価係数を算出した上で、総合ランクを決定します。
総合評価係数と総合ランクは下記のとおりです。

ウエイト（負荷量）

達成度• ％をそのまま係数とする

•Ｓ
Ａ
Ｂ
Ｃ
Ｄ

×

１．２
１．１
１．０
０．９
０．８

→目標ごとのポイントの総和＝総合評価係数

■算出例
ウエイト
個人目標①

５０％

個人目標②

３０％

個人目標③

２０％

達成度

×

ポイント

Ａ（１．１）
Ｂ（１．０）＝

Ｂ（１．０）

０．５５
０．３０
０．２０

小計

１．０５

１．０５×１．０（負荷量）＝１．０５
総合計数

総合評価係数

総合ランク

０．７

０．８

Ⅰ

Ⅱ

～0.75 未満0.75 以上
0.85 未満

０．９

Ⅲ0.85 以上
0.95 未満１．０Ⅳ
0.95 以上
1.05 未満

１．１

Ⅴ
1.05 以上
1.15 未満

１．２

１．０５

１．３

Ⅵ

Ⅶ

1.15 以上
1.25 未満1.25 以上

26

【参考資料】
Ⅰ

介護職員の賃金実態等
介護職員は、一般的に「給与水準が低い」といったイメージがあり、統計によると全産業平均の８割程度の収入（月額）と言われていますが、これは、職場の年齢構成や勤続年数が短いこと等、様々な要因によります。現状は以下のとおりです。
１

介護職員の賃金（初任給）：表１
全産業と比較して、福祉施設介護職員の初任給は高卒程度（～19 歳）、短大・大卒程度（20～24 歳）のいずれも低い傾向にあります。
表１
～19 歳

20～24 歳産業計

161.5 千円

192.2 千円

福祉施設介護職員（男性）156.2 千円

179.5 千円

福祉施設介護職員（女性）153.6 千円

176.4 千円

＜出典＞厚生労働省「平成 25 年賃金構造基本統計調査」（厚生労働省 第 4 回社会保障審議会福祉部会福祉人材確保専門委員会（H27.2.23）資料より抜粋）

２

産業別に見た平均年収：表２
社会保険・社会福祉・介護事業をはじめとする産業別・年代別の平均年収は以下のとおりです。産
業別にそれぞれ差異があります。
表２（単位：円）
産業

20～29 歳30～39 歳40～49 歳50～59 歳社会保険・社会福祉・介護事業

2,837,150

3,327,100

3,447,800

3,717,400

食料品製造業2,636,600

3,157,250

3,658,700

3,519,400

電気業

3,558,200

4,948,350

6,597,000

7,883,700

情報サービス業

3,318,300

4,632,400

6,209,250

6,991,300

銀行業

3,081,750

5,839,550

6,841,550

6,278,100

不動産賃貸業・管理業

3,159,750

3,943,950

5,413,250

4,985,350

宿泊業

2,381,600

3,110,650

3,878,650

3,840,850

飲食店

2,388,700

3,286,550

3,548,850

3,525,300

洗濯・理容・美容・浴場業

2,459,900

3,402,150

3,064,700

3,229,150

廃棄物処理業2,962,200

3,782,300

4,131,550

4,254,300

職業紹介・労働者派遣業

2,491,000

3,173,300

3,203,950

3,568,900＜計算方法及び引用＞
社会福祉施設の人材確保・育成に関する調査（平成 20 年７月全国社会福祉協議会社会福祉制度・予算対策委員会

施設部会）の各事業種別平均年収の計算方法（各産業（企業規模：100～999 人）の「男女計」「学歴計」「勤続年数系」の「所定内給与額」×12 ヶ月＋「年間賞与その他特別給与額」）に基づき、平成 26 年賃金構造基本統計調査（厚生労働省）第２表の金額を用いて算出。

27

Ⅱ

検討経過

１

福祉・介護人材確保ネットワーク会議人材育成部会 構成員名簿
区分

２

名

所属・役職

部会長

中島 豊

長野大学社会福祉学部教授

部会員

竹重 俊文

長野県宅老所・グループホーム連絡会常務理事

部会員

三村 仁志

長野県社会福祉士会会長

部会員

畠山 仁美

長野県介護福祉士会会長

部会員

村岡 裕

社会福祉法人依田窪福祉会常務理事

部会員

永田 理香

高崎健康福祉大学健康福祉学部社会福祉学科准教授

部会員

塩原 昭夫

長野県健康福祉部地域福祉課課長補佐兼福祉人材係長

アドバイザー

杉山 逸人

杉山社会保険労務士事務所代表「長野県版キャリアパス・モデル」、「モデル給与規程・給与表」検討・作成経過年月

平成 26 年６月
平成 26 年 11 月

３

氏

（順不同、敬称略）

内容「福祉・介護人材確保ネットワーク会議」（人材育成部会）立ち上げ「福祉・介護サービス従事者のキャリアパス構築及び人材育成等に関する調査」（長野県社会福祉協議会）実施

平成 27 年８月

第１回人材育成部会（調査結果及びモデル規程作成着手の報告）

平成 27 年 10 月

第２回人材育成部会（モデル規程作成進捗状況報告）

平成 27 年 12 月

第３回人材育成部会（モデル規程作成最終調整）

長野県福祉・介護人材確保ネットワーク会議設置要領

１

趣 旨
この要領は、長野県内の福祉・介護人材の確保・定着及び育成について、現状と課題を研究し、今後の取り組みを検討することを目的に、関係機関・団体の関係者が協議するための会議の設置について必要な事項を定めるもの
とする。
２ 名 称
この会議は「長野県福祉・介護人材確保ネットワーク会議」（以下、「ネットワーク会議」という。
）という。
３ 委 員
（１）ネットワーク会議は、別表に掲げる長野県福祉人材センター運営委員会委員の他、この会議の目的を達成するために必要と認められる機関、団体及び学識経験者の中から選出された委員をもって組織する。
（２）委員は、長野県社会福祉協議会長が委嘱する。各委員の定数は若干名とする。
（３）委員の任期は平成 28 年 3 月末日までとする。但し、任期の中途で引き継いだ後任の任期は前任者の残任期間とする。
（４）ネットワーク会議に委員長及び副委員長を置く。
（５）委員長及び副委員長は委員の互選とする。
４ 会 議
会議は、必要に応じて委員長が召集する。
５ 作業部会（１）ネットワーク会議の目的を達成するため、以下の作業部会を設置し、課題の検討等を行う。なお各作業部会での検討課題は以下のとおりとする。
①人材確保・定着部会
・県内福祉・介護施設における採用増及び定着促進のための取り組みについて、実態・課題・今後の取り組み②人材育成部会
・県内福祉・介護施設における、キャリアパス導入をはじめとする人材育成の実態・課題・今後の取り組み③イメージアップ部会
・福祉・介護の仕事に対する正しい理解を進めるための実態・課題・今後の取り組み（２）作業部会は、ネットワーク会議で具体的な検討が必要とされた事項について調査研究を行い、結果についてネットワーク会議に報告する。
（３）作業部会は、委員の中から選任された委員、数名で組織する。
（４）作業部会には委員の互選により、部会長１名を置く。
（５）会議は、必要に応じて部会長が招集する。

28