指針（たたき台）

資料１

１．「費用としての人件費から、資産としての人的投資」への変革に向けて
1.1. 競争力の源泉としての無形資産：高まる人的資本の重要性
1.2. 「人的投資を起点とする好循環」に向けた人的資本の可視化
1.3. 「車の両輪」としての人的投資と可視化
1.4. 指針の位置付け
２． 人的資本の可視化
2.1. IR戦略の構築（資本市場との対話とエンゲージメント）
2.1.1. 重要事項（マテリアル・イシュー）の特定と価値創造ストーリーの構築
2.1.2. IR戦略の構築にあたって留意すべき事項① 内外の人事・雇用制度に関する前提の違いを踏まえたストーリーライン② 社会・環境へのインパクト（外部性）のアピール③ ESG評価（インデックス・評価機関等）への対応
2.2. 可視化＜フレームワークの活用＞
2.2.1. 統合的な価値創造ストーリー構築のためのフレームワークの活用① 価値協創ガイダンス② IIRCフレームワーク 等
2.2.2. TCFD提言以来の「四本柱」をベースとした開示構造の採用（ガバナンス、戦略、リスクと機会、指標と目標）＜開示事項（定性的事項・指標・目標）の選択＞
2.2.3. 基本的考え方①「独自性」の観点と「比較可能性」の観点②「価値向上」の観点と「リスクマネジメント」の観点
2.2.4. 開示項目の２類型① 比較可能性に対する要請が強い項目の選択② 自社固有の価値創造ストーリーの強化に向けた独自性のある取組み・項目の開示

3．可視化に向けた対応
3.1. 可視化に向けた準備とステップ（例）＜戦略構築プロセス編＞• トップのコミットメント• 取締役会・経営層レベルでの議論• 社員との対話• 部門間の連携
等＜把握・分析編＞• リスクと機会の分析と重要事項の特定• インプットとアウトカム・企業価値向上とのつながりの整理• 人的資本指標のモニター等＜体制構築編＞•
横断的開示チームの組成•
情報基盤の構築
等
3.2. 開示媒体への対応
3.2.1. 制度開示（有価証券報告書）における対応
3.2.2. 任意開示の戦略的活用（統合報告書、サステナビリティ・レポート、コーポレートガバナンス報告書、HP、決算説明会、投資家・アナリスト等へのアウトリーチ等）
4．可視化を巡る国内外の潮流
4.1. 国内
4.1.1. 統合的な企業報告への要請/非財務情報開示の重要性の高まり
4.1.2. コーポレートガバナンス・コードにおける非財務情報開示の位置づけ
4.1.3. 金融商品取引法に基づく有価証券報告書における非財務情報の開示強化
4.2.国際4.2.1. ESG投資の拡大
4.2.2. 非財務情報の開示基準を巡る国際動向（IFRS財団、SASB、GRI、欧州CSRD、米国SEC等）
4.3. 開示事項・指標参考集

指針（たたき台）
１．「費用としての人件費から、資産としての人的投資」への変革に向けて
1.1.

競争力の源泉としての無形資産：高まる人的資本の重要性

1.2. 「人的投資を起点とする好循環」に向けた人的資本の可視化

3．可視化に向けた対応
3.1. 可視化に向けた準備とステップ（例）＜戦略構築プロセス編＞

1.3. 「車の両輪」としての人的投資と可視化•

トップのコミットメント

1.4. 指針の位置付け•

取締役会・経営層レベルでの議論•

社員との対話

•部門間の連携２．

人的資本の可視化

2.1. IR戦略の構築（資本市場との対話とエンゲージメント）

等＜把握・分析編＞

2.1.1. 重要事項（マテリアル・イシュー）の特定と価値創造ストーリーの構築•

リスクと機会の分析と重要事項の特定

2.1.2. IR戦略の構築にあたって留意すべき事項•

インプットとアウトカム・企業価値向上とのつながりの整理•

人的資本指標のモニター① 内外の人事・雇用制度に関する前提の違いを踏まえたストーリーライン② 社会・環境へのインパクト（外部性）のアピール③ ESG評価（インデックス・評価機関等）への対応
2.2. 可視化

等＜体制構築編＞•

横断的開示チームの組成•

情報基盤の構築

等

3.2. 開示媒体への対応＜フレームワークの活用＞

3.2.1. 制度開示（有価証券報告書）における対応

2.2.1. 統合的な価値創造ストーリー構築のためのフレームワークの活用

3.2.2. 任意開示の戦略的活用① 価値協創ガイダンス② IIRCフレームワーク（統合報告書、サステナビリティ・レポート、コーポレートガバナンス報告書、HP、決算説明会、投資等

家・アナリスト等へのアウトリーチ等）

2.2.2. TCFD提言以来の「四本柱」をベースとした開示構造の採用（ガバナンス、戦略、リスクと機会、指標と目標）

4．可視化を巡る国内外の潮流
4.1. 国内＜開示事項の選択と表現＞
2.2.3.

基本的考え方

①「独自性」の観点と「比較可能性」の観点②「価値向上」の観点と「リスクマネジメント」の観点
2.2.4.

開示項目の２類型① 比較可能性に対する要請が強い項目の選択② 自社固有の価値創造ストーリーの強化に向けた独自性のある取組み・項目の開示

4.1.1. 統合的な企業報告への要請/非財務情報開示の重要性の高まり
4.1.2. コーポレートガバナンス・コードにおける非財務情報開示の位置づけ
4.1.3. 金融商品取引法に基づく有価証券報告書における非財務情報の開示強化
4.2.国際4.2.1. ESG投資の拡大
4.2.2. 非財務情報の開示基準を巡る国際動向（IFRS財団、SASB、GRI、欧州CSRD、米国SEC等）

4.3. 開示事項・指標参考集

指針（たたき台）
１．「費用としての人件費から、資産としての人的投資」への変革に向けて
1.1.

競争力の源泉としての無形資産：高まる人的資本の重要性

1.2. 「人的投資を起点とする好循環」に向けた人的資本の可視化

3．可視化に向けた対応
3.1. 可視化に向けた準備とステップ（例）＜戦略構築プロセス編＞

1.3. 「車の両輪」としての人的投資と可視化•

トップのコミットメント

1.4. 指針の位置付け•

取締役会・経営層レベルでの議論•

社員との対話

•部門間の連携２．

人的資本の可視化

2.1. IR戦略の構築（資本市場との対話とエンゲージメント）

等＜把握・分析編＞

2.1.1. 重要事項（マテリアル・イシュー）の特定と価値創造ストーリーの構築•

リスクと機会の分析と重要事項の特定

2.1.2. IR戦略の構築にあたって留意すべき事項•

インプットとアウトカム・企業価値向上とのつながりの整理•

人的資本指標のモニター① 内外の人事・雇用制度に関する前提の違いを踏まえたストーリーライン② 社会・環境へのインパクト（外部性）のアピール③ ESG評価（インデックス・評価機関等）への対応
2.2. 可視化

等＜体制構築編＞•

横断的開示チームの組成•

情報基盤の構築

等

3.2. 開示媒体への対応＜フレームワークの活用＞

3.2.1. 制度開示（有価証券報告書）における対応

2.2.1. 統合的な価値創造ストーリー構築のためのフレームワークの活用

3.2.2. 任意開示の戦略的活用① 価値協創ガイダンス② IIRCフレームワーク（統合報告書、サステナビリティ・レポート、コーポレートガバナンス報告書、HP、決算説明会、投資等

家・アナリスト等へのアウトリーチ等）

2.2.2. TCFD提言以来の「四本柱」をベースとした開示構造の採用（ガバナンス、戦略、リスクと機会、指標と目標）

4．可視化を巡る国内外の潮流
4.1. 国内＜開示事項の選択と表現＞
2.2.3.

基本的考え方

①「独自性」の観点と「比較可能性」の観点②「価値向上」の観点と「リスクマネジメント」の観点
2.2.4.

開示項目の２類型① 比較可能性に対する要請が強い項目の選択② 自社固有の価値創造ストーリーの強化に向けた独自性のある取組み・項目の開示

4.1.1. 統合的な企業報告への要請/非財務情報開示の重要性の高まり
4.1.2. コーポレートガバナンス・コードにおける非財務情報開示の位置づけ
4.1.3. 金融商品取引法に基づく有価証券報告書における非財務情報の開示強化
4.2.国際4.2.1. ESG投資の拡大
4.2.2. 非財務情報の開示基準を巡る国際動向（IFRS財団、SASB、GRI、欧州CSRD、米国SEC等）

4.3. 開示事項・指標参考集

1.1. 競争⼒の源泉としての無形資産︓⾼まる⼈的資本の重要性
 企業の競争⼒の源泉や持続的な企業価値向上の推進⼒が、無形資産（⼈的資本や知的財産資本の量や質、ビジネスモデル、将来の競争⼒に対する期待等）にあるとの認識が企業経営者、投資家の双⽅において深まっている。
 投資家に対するアンケート調査によると、⽇本企業が中⻑期的な投資・財務戦略において重視すべきものとして「⼈材投資」
を挙げる投資家が67%と最も⾼く、「IT投資（デジタル化）(66％) ）」、「研究開発投資（63％）」が続く。
 また、企業経営層（CFO）に対するアンケートでも、企業価値に⼤きな影響を与えると考えるサステナビリティ関連課題として「⼈的資本の開発・活⽤」を挙げるCFOが77％と最も⾼く、「気候変動（69％）」、「ダイバーシティ（53％）」、「知的資本の開発・活⽤（34％）」が続いている。
 他⽅、別の投資家・企業双⽅への調査によれば、⼈的資本に関し、投資家が優先的な開⽰を期待する項⽬として「経営層・中核⼈材の多様性の確保⽅針(67%)」、「中核⼈材の多様性に関する指標(53%)」、「⼈材育成⽅針、社内環境整備⽅針(49%)」が挙げられている⼀⽅、企業の開⽰状況はプライム市場選択企業でもいずれの項⽬も5割に満たない。
⼈的資本に関する投資家からの開⽰ニーズと、企業による実際の開⽰状況には乖離があることが⾒て取れる。
 企業経営層（CFO）に対するアンケートでは、サステナビリティ関連開⽰全般について、「モニタリングすべき指標や⽬標の設定（50％）」、「開⽰項⽬と企業価値との関連付け（47％）」、「必要な⾮財務情報の収集プロセスやシステムの整備（40％）」、「取締役レベルでの議論の不⾜（32％）」などに課題感があることが⽰されている。
 これらの課題感は、ESG開⽰全般に対して投資家が改善が求めている要素（「重要なリスクと機会の特定（78％）」、「KPIの設定（76％）」、「⻑期（10年〜）業績への影響・関連性（73%）」）とも整合している。

5

投資家が着⽬する情報

投資家に対するアンケート調査によると、⽇本企業が中⻑期的な投資・財務戦略において重視すべきだと考えるものとして、
⼈材投資の割合が67%と⾼く、66％のIT投資（デジタル化）、63％の研究開発投資が続く。

機関投資家が着⽬する情報

回答者の割合
80%
70%

67%

66%

63%

60%
50%
40%
27%

30%

20%

20%

20%

18%

10%

0%
その他

有利⼦負債の返済

M&A

株主還元

設備投資

資本構成の最適化

研究開発投資

投資
IT
デジタル化
(
)

⼈材投資

0%

3%

（注）「⽇本企業の中⻑期的な投資・財務戦略において、重視すべきだと考えるものをお答え下さい。（3つまで選択可）」という設問の回答を集計。回答数は101。
（出所）⼀般社団法⼈⽣命保険協会「⽣命保険会社の資産運⽤を通じた『株式市場の活性化』と『持続可能な社会の実現』に向けた取組について」 (2021年4⽉公表)を基に作成。

6

企業が重視するサステナビリティ関連課題


⽇本の上場企業のCFOに対するアンケート調査によると、企業価値に⼤きな影響を与えると考えるサステナビリティ関連課
題は、「⼈的資本の開発・活⽤」が77％と最も⾼く、「気候変動（69％）」、「ダイバーシティ（53％）」、「知的資本の開発・活⽤（34％）」が続く。

現在、または将来の企業価値に⼤きく影響をすると思われるサステナビリティ関連課題（複数回答）

⼈的資本の開発・活⽤

77%

気候変動

69%

ダイバーシティ53%

知的資本の開発・活⽤

34%

⼈権

11%

⽔資源の保全・確保

10%

過度な節税の抑制等、税の透明性

3%

⽣物多様性の保全

2%

特に無し

1%
0%

回答者の割合10%20%（注）⽇本の上場企業461社が回答。調査期間は2021年9⽉1⽇から10⽉8⽇。
（出所）KPMGジャパン「CFOサーベイ2021」を基に作成。

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

7

⼈的資本に関し、投資家が優先的な開⽰を期待する事項と開⽰状況
別の調査では、投資家が優先的な開⽰を期待する項⽬として、「経営層・中核⼈材の多様性の確保⽅針」、「中核⼈材の多様性に関する指標」、「⼈材育成⽅針、社内環境整備⽅針」が挙げられている。



他⽅、企業の開⽰状況はプライム市場選択企業でもいずれの項⽬も5割に満たない。

⼈的資本に関し、投資家が優先的な開⽰を期待する事項・企業の開⽰状況
投資家が期待する事項
80%

60%

40%

20%

企業の開⽰状況
0%

0%

20%

40%

60%

80%

プライム市場

経営層・中核⼈材の多様性の確保⽅針

67%

19%
5%
スタンダード市場

中核⼈材の多様性に関する指標

53%

37%
9%
43%

⼈材育成⽅針、
社内環境整備⽅針

49%

27%

離職率

26%
22%
7%

（注）2021年7⽉9⽇から8⽉27⽇にかけて実施したアンケート調査（回答数︓プライム市場選択企業982社、スタンダード市場選択企業601社、投資家45名）（出所）伊藤邦雄ほか「新市場区分への移⾏を踏まえたCGコード対応の現状と展望ーガバナンスサーベイ2021の結果をもとにー」（旬刊商事法務No.2290）及び当該記事で引⽤されている三井住友信託銀⾏「ガバナンスサーベイⓇ2021」を基に作成。

8

サステナビリティ情報報告に関する企業の課題意識

サステナビリティ情報報告に関する課題として、「モニタリングすべき関連指標の選定と⽬標設定（50％）」、「企業価値向上との関連付け（47％）」、「必要な⾮財務情報の収集プロセスやシステムの整備（40％）」、「取締役レベルでの議論の不⾜（32％）」と回答する企業が多い。

サステナビリティ情報報告について財務情報と関連付けた包括的な報告を⾏うにあたっての課題（複数回答）

モニタリングすべきサステナビリティ関連指標の選定と⽬標設定

50%

企業価値向上との関連付け

47%

必要な⾮財務情報の収集プロセスやシステムの整備

40%

取締役レベルでのサステナビリティ課題に関する積極的・主体的な議論の不⾜32%

戦略へのサステナビリティ課題の対応の統合

31%

対応の事務負担29%

統⼀されたサステナビリティ報告の基準が整備されない

28%

その他

2%

0%
（注）⽇本の上場企業461社が回答。調査期間は2021年9⽉1⽇から10⽉8⽇。
（出所）KPMGジャパン「CFOサーベイ2021」を基に作成。

回答者の割合
10%

20%

30%

40%

50%

9

ESG開⽰において投資家が特に改善を求める事項


ESG開⽰において、特に改善を求める事項として、「重要なリスクと機会の特定（78%）」や「ESG関連のKPI（76%）」、「⻑期（10年〜）業績への影響・関連性（73%）」と回答する投資家が多い。

ESG開⽰において投資家が特に改善を求める事項
0%

20%

40%

60%

80%

重要なリスクと機会の特定

78%

ESG関連のKPI

76%

⻑期（10年〜）業績への影響・関連性73%

中期（3〜5年）業績への影響・関連性

56%

取締役会によるE&Sリスクの監督状況

53%

社会への影響・貢献
短期（単年）業績への影響・関連性

100%

38%
11%

（注）2021年7⽉16⽇から8⽉27⽇にかけて実施したアンケート調査（回答数︓投資家45名）（出所）伊藤邦雄ほか「新市場区分への移⾏を踏まえたCGコード対応の現状と展望ーガバナンスサーベイ2021の結果をもとにー」（旬刊商事法務No.2290）及び当該記事で引⽤されている三井住友信託銀⾏「ガバナンスサーベイⓇ2021」を基に作成。

10

企業価値評価における無形資産
 ⽶国市場においては、無形資産（⼈的資本や知的財産資本の量や質、ビジネスモデル、将来の競争⼒に対する期待等）
に対する評価が太宗を占めるようになってきている。
 ⽇本市場では、依然として有形資産に対する評価の⽐率が⾼く、無形資産によるプレミアムが少ない。

時価総額に占める無形資産の割合
時価総額の構成

⽶国市場（S&P500）

100%
32%

80% 有形資産
60%

83%

⽇本市場（⽇経225）

100%

有形資産
80%
60%

68%

無形資産
17%

16%

10%

68%

40%
20%

20%

時価総額の構成

80%

84%

90%

32%

0%

68%

31%

32%

2015年

2020年

85%

40%

無形資産
20%
0%

1975年 1985年 1995年 2005年 2015年 2020年

69%

15%
2010年

（注）

時価総額(market cap)から純有形資産(net tangible asset value)を引いたものを純無形資産（net intangible asset value）としている。
その純無形資産を時価総額で割ることでそのインデックスに占める無形資産を割り出している。
（出所） OCEAN TOMO 「INTANGIBLE ASSET MARKET VALUE STUDY」（2020年）を基に作成。

11

1.2. 「⼈的投資を起点とする好循環」に向けた⼈的資本の可視化 ⻑期的な企業競争⼒の源泉や持続的な企業価値向上の推進⼒としての⼈的資本の重要性を踏まえれば、企業は、⾃社の⼈材への⽀出を当期費⽤の⼀部に埋没してしまう⽀出として捉えるのではなく、持続的な企業価値向上のための戦略的な投資と捉えることが必要である。
 ⼈的資本に関する戦略や取組みに対して、資本市場からポジティブな評価が得られれば、⾃社の経営⽅針や⼈材戦略への⾃信が深まり、当該経営⽅針や戦略の実⾏が後押しされ、イノベーション創出やビジネスモデルのアップデート全体が加速する。
 そのことは、⾃社の競争⼒や企業価値の向上につながるのみならず、我が国資本市場全体に対する評価の向上や、我が国における⼈的投資全体の加速にもつながる。
 こうした、「⼈的投資を起点とする好循環」を実現するためには、⾃社の⼈的投資を資本市場に対して戦略的に可視化していくことが必要となる。

資本市場
資本市場全体の評価
の向上

からの評価

⼈的資本に
関する戦略の構築と実⾏

⼈的投資全体の加速

⼈的資本（⾮財務情報）の可視化
12

1.3. 「⾞の両輪」としての⼈的投資と可視化 ただし、⼈的資本について、単に関連する⾮財務情報を可視化するのみでは企業価値の向上にはつながらない。
 可視化の前提には、競争優位性確保のために⽬指すビジネスモデルの明確化など戦略の構築や、当該戦略を実現するために求められる⼈材像の特定、そうした⼈材を獲得・育成していくための取組みの実⾏、取組み成果をモニタリングするための指標・⽬標の設定など、⼈的投資に係る効果的な経営戦略が存在することが前提となる。
 また、投資家から⾒れば、そうした戦略について、取締役会やCEO・CXOレベルでの議論やコミットメントがなされているかどうかが、当該戦略の実現可能性を評価する上で重要な判断軸となる。
 即ち、⼈的資本の可視化は単なる開⽰ではなく、「戦略の発信」、「⼈材戦略に関する議論とコミットメントの機会」でもあり、経営戦略と連動した⼈材戦略の実践とその可視化は「⾞の両輪」として機能することが求められる。
 その上で、可視化された情報に対する投資家からのフィードバックを通じ、経営戦略を更に磨き上げていく、⼀連のプロセスの⼀環として「可視化」を捉えていくことが必要となる。

⼈的投資（⼈材戦略の実践）

⾃社の⼈材戦略に関する議論とコミットメントの機会としての可視化

⾃社の⼈材戦略や取組みの発信としての可視化

⼈的資本の可視化13

1.4. 指針の位置付け ⼈的投資や無形資産投資については、既に国内外で様々な任意の基準やガイドラインが作成されている。
 本指針は、特に⼈的資本に関する情報開⽰のあり⽅に焦点を当てて、既存の基準やガイドラインの活⽤⽅法を含めた対応の⽅向性について包括的に整理した⼿引きとして編纂されている。
 具体的には、「２．⼈的資本の可視化」においては情報開⽰に向けた、様々なフレームワークや基準の活⽤⽅法を含めた基本的な考え⽅について、「３．可視化に向けた対応」においては可視化に向けた具体的な準備やステップの例⽰について、「４．可視化を巡る国内外の潮流」においては情報開⽰に関する国内外の潮流に関する参考情報を整理している。
 また、『1.3.「⾞の両輪」としての⼈的投資と可視化」において述べたように、⼈的投資とその可視化は⼀体のものとして取り組む必要がある。このうち前者、特に⼈的投資及びそのための経営戦略・⼈事戦略のあり⽅に焦点を当てたレポートとしては「⼈材版伊藤レポート（2020年９⽉）」及び「⼈材版伊藤レポート2.0(2022年５⽉）」が有⽤であり、併せて参照することが効果的である。
 本指針が⼈的資本の可視化のための⼿引きとして活⽤され、⼈材投資に関する情報開⽰及びこれを契機とした「⼈的投資を起点とする好循環」が加速することが期待される。

⼈的資本の可視化（本指針）
2.1.IR戦略の構築

２．⼈的投資の可視化

3．可視化に向けた対応
４．可視化を巡る国内
外の潮流

フレームワークの活⽤
2.2.可視化

開⽰項⽬の
選択と表現

3.1.準備とステップ
3.2.開⽰媒体への対応

経営戦略と連動した
⼈材戦略の実践

⾞の両輪として機能 資本市場との対話・エン
ゲージメントの要諦
 既存の開⽰フレームワー
ク・基準の活⽤と組み合
わせのあり⽅ 具体的な開⽰項⽬の選
択と価値創造ストーリーとの紐付けのあり⽅••

⼈材版伊藤レポート（2020年９⽉）
⼈材版伊藤レポート2.0（2022年５⽉）

 可視化に向けた準備やステップの具体的⽅法論の例⽰等 情報開⽰に関する国内外の潮流に関する参考情報14⼈材版伊藤レポート

2020年９⽉公表の「⼈材版伊藤レポート」では、持続的な企業価値向上に向けた⼈材戦略の変⾰の⽅向性、経営陣・取締役会・投資家が果たすべき役割、⼈材戦略に求められる３つの視点・５つの共通要素を整理。



⼈材戦略に求められる３つの視点として①経営戦略と⼈材戦略の連動、②As is-To beギャップの定量把握、③企業⽂化への定着が、５つの共通要素としては①動的な⼈的ポートフォリオ、②知・経験のダイバーシティ＆インクルージョン、③リ
スキル・学び直し（デジタル、創造性等）、④従業員エンゲージメント、⑤時間や場所にとらわれない働き⽅が⽰されている。

⼈材戦略に求められる３つの視点・５つの共通要素（出所）経済産業省「【概要版】持続的な企業価値の向上と⼈的資本に関する研究会報告書｣（⼈材版伊藤レポート）（2020年9⽉）を基に作成。

15

⼈材版伊藤レポート2.0
「⼈材版伊藤レポート2.0」では、「３つの視点・５つの共通要素」という枠組みを具体化させようとする際に、実⾏すべきと考えられる取組み、その重要性、及びその取組みを進める上での有効となる⼯夫を記載。



各項⽬についてチェックリスト的に取り組むことを求めるものではなく、アイディアの引き出しとして提⽰。

「⼈材版伊藤レポート2.0」の全体像
１．経営戦略と⼈材戦略を連動させるための取組

４．動的な⼈材ポートフォリオ計画の策定と運⽤①ＣＨＲＯの設置②全社的経営課題の抽出③ＫＰＩの設定、背景・理由の説明④⼈事と事業の両部⾨の役割分担の検証、⼈事部⾨のケイパビリティ向上⑤サクセッションプランの具体的プログラム化（ア）２０・３０代からの経営⼈材選抜、グローバル⽔準のリーダーシップ開発（イ）候補者リストには経営者の経験を持つ者を含める⑥指名委員会委員⻑への社外取締役の登⽤⑦役員報酬への⼈材に関するＫＰＩの反映①将来の事業構想を踏まえた中期的な⼈材ポートフォリオのギャップ分析②ギャップを踏まえた、平時からの⼈材の再配置、外部からの獲得③学⽣の採⽤・選考戦略の開⽰④博⼠⼈材等の専⾨⼈材の積極的な採⽤

２．「As is - To beギャップ」の定量把握のための取組①⼈事情報基盤の整備②動的な⼈材ポートフォリオ計画を踏まえた⽬標や達成までの期間の設定③定量把握する項⽬の⼀覧化
３．企業⽂化への定着のための取組①企業理念、企業の存在意義、企業⽂化の定義②社員の具体的な⾏動や姿勢への紐付け③ＣＥＯ・ＣＨＲＯと社員の対話の場の設定（出所）経済産業省「⼈的資本経営の実現に向けた検討会報告書｣（⼈材版伊藤レ
ポート2.0）（2022年5⽉）を基に作成。

５．知・経験のダイバーシティ＆インクルージョンのための取組①キャリア採⽤や外国⼈の⽐率・定着・能⼒発揮のモニタリング②課⻑やマネージャーによるマネジメント⽅針の共有
６．リスキル・学び直しのための取組①組織として不⾜しているスキル・専⾨性の特定②社内外からのキーパーソンの登⽤、当該キーパーソンによる社内でのスキル伝播③リスキルと処遇や報酬の連動④社外での学習機会の戦略的提供（サバティカル休暇、留学等）⑤社内起業・出向起業等の⽀援
７．社員エンゲージメントを⾼めるための取組①社員のエンゲージメントレベルの把握②エンゲージメントレベルに応じたストレッチアサインメント③社内のできるだけ広いポジションの公募制化④副業・兼業等の多様な働き⽅の推進⑤健康経営への投資とWell-beingの視点の取り込み
８．時間や場所にとらわれない働き⽅を進めるための取組①リモートワークを円滑化するための、業務のデジタル化の推進②リアルワークの意義の再定義と、リモートワークとの組み合わせ16コラム︓企業価値と⼈的投資


P

17

指針（たたき台）
１．「費用としての人件費から、資産としての人的投資」への変革に向けて
1.1.

競争力の源泉としての無形資産：高まる人的資本の重要性

1.2. 「人的投資を起点とする好循環」に向けた人的資本の可視化

3．可視化に向けた対応
3.1. 可視化に向けた準備とステップ（例）＜戦略構築プロセス編＞

1.3. 「車の両輪」としての人的投資と可視化•

トップのコミットメント

1.4. 指針の位置付け•

取締役会・経営層レベルでの議論•

社員との対話

•部門間の連携２．

人的資本の可視化

2.1. IR戦略の構築（資本市場との対話とエンゲージメント）

等＜把握・分析編＞

2.1.1. 重要事項（マテリアル・イシュー）の特定と価値創造ストーリーの構築•

リスクと機会の分析と重要事項の特定

2.1.2. IR戦略の構築にあたって留意すべき事項•

インプットとアウトカム・企業価値向上とのつながりの整理•

人的資本指標のモニター① 内外の人事・雇用制度に関する前提の違いを踏まえたストーリーライン② 社会・環境へのインパクト（外部性）のアピール③ ESG評価（インデックス・評価機関等）への対応
2.2. 可視化

等＜体制構築編＞•

横断的開示チームの組成•

情報基盤の構築

等

3.2. 開示媒体への対応＜フレームワークの活用＞

3.2.1. 制度開示（有価証券報告書）における対応

2.2.1. 統合的な価値創造ストーリー構築のためのフレームワークの活用

3.2.2. 任意開示の戦略的活用① 価値協創ガイダンス② IIRCフレームワーク（統合報告書、サステナビリティ・レポート、コーポレートガバナンス報告書、HP、決算説明会、投資等

家・アナリスト等へのアウトリーチ等）

2.2.2. TCFD提言以来の「四本柱」をベースとした開示構造の採用（ガバナンス、戦略、リスクと機会、指標と目標）

4．可視化を巡る国内外の潮流
4.1. 国内＜開示事項の選択と表現＞
2.2.3.

基本的考え方

①「独自性」の観点と「比較可能性」の観点②「価値向上」の観点と「リスクマネジメント」の観点
2.2.4.

開示項目の２類型① 比較可能性に対する要請が強い項目の選択② 自社固有の価値創造ストーリーの強化に向けた独自性のある取組み・項目の開示

4.1.1. 統合的な企業報告への要請/非財務情報開示の重要性の高まり
4.1.2. コーポレートガバナンス・コードにおける非財務情報開示の位置づけ
4.1.3. 金融商品取引法に基づく有価証券報告書における非財務情報の開示強化
4.2.国際4.2.1. ESG投資の拡大
4.2.2. 非財務情報の開示基準を巡る国際動向（IFRS財団、SASB、GRI、欧州CSRD、米国SEC等）

4.3. 開示事項・指標参考集

2.1. IR戦略の構築（資本市場との対話とエンゲージメント）
 ⼈的資本の可視化に向けては、競争優位性確保のために⽬指すビジネスモデルの明確化など戦略の構築や、当該戦略を実現するために求められる⼈材像の特定、そうした⼈材を獲得・育成していくための取組みの実⾏、取組み成果をモニタリングするための指標・⽬標の設定などを、⼀連の価値創造ストーリーとして発信していくことが必要となる。
 また、そうした⼀連の価値創造ストーリーや⻑期的な⼈材戦略について、取締役会やCEO・CXOレベルでの議論やコミットメ
ントを⾏った上で、経営層⾃らが、戦略の内容やその実現可能性を説得的に発信することが重要である。そのことが、戦略の実現可能性に対する投資家からの信頼度を⾼めることにつながり、「⼈的投資を起点とした好循環」を⽣み出していく。
 他⽅、資本市場に参加する投資家は多様であり、その運⽤スタイルやESG投資戦略に応じて、重視する情報の性質は異なりうる。
 また、⼈的資本に関する取組や⻑期的な戦略の内容に関わらず、⾃社の資本効率が低い場合には、投資家からは中⻑期的な価値創造ストーリーや⼈材戦略の発信よりも資本効率の向上を求められるケースも想定される。即ち、資本市場の中での企業のポジショニングによっても、当該企業に対して投資家が期待する情報は異なりうる。
 その中で、経営層が描き出す価値創造ストーリーや⼈材戦略と投資家が求める情報が⼀致しないケースがある。
 こうした認識のギャップが⽣じうることを念頭に、⾃社の価値創造ストーリーの構築と投資家から期待される事項への対応に両輪として取り組みつつ、短・中・⻑期の時間軸の中で双⽅を接続しながら経営戦略の実装とメッセージの発信を⾏うことが持続的な企業価値向上を⽬指す上でのIR戦略の要諦となる。
 ⾔い換えれば、資本効率を⾼めることと中⻑期的な成⻑戦略・⼈材戦略の構築・実⾏、さらにはこれに関連する可視化を⼀連の流れとして説明することで、投資家との対話がより充実したものとなることが期待される。
 なお、中⻑期的な経営戦略に関する資本市場との対話・エンゲージメントのあり⽅については「サステナブルな企業価値創造に向けた対話の実質化検討会中間取りまとめ〜サステナビリティ・トランスフォーメーション（SX）の実現に向けて〜 」において「対話の原則」、「対話の内容」、「対話の⼿法」、「対話後のアクション」の４つの要素に沿って整理されており、有⽤である。
 また、⼈的資本に関するIR戦略の構築に際しては、とりわけ「①内外の⼈事・雇⽤制度に関する前提の違いを踏まえたストー
リーライン」、「②社会・環境へのインパクト（外部性）のアピール」、「③ESG評価（インデックス・評価機関）への対応」についても配意しつつ、情報発信の在り⽅を検討することが求められる。

19

2.1.1. 重要事項（マテリアル・イシュー）の特定と価値創造ストーリーの構築
 持続的な企業価値向上に向けたIR戦略の構築に当たっては、まず、投資家や資本市場からの評価における⾃社の重要事
項（マテリアル・イシュー）を特定した上で、当該重要事項を踏まえた⾃社の価値創造ストーリーを構築することが⽋かせない。
 投資家の運⽤⼿法や重視する情報は多様であるが、⻑期的な観点で企業価値向上を⽬指す観点からは、⻑期的な観点で企業を評価する投資家からの視点やフィードバックが有益となる。
 もっとも、⻑期の投資家であっても、投資先の企業に対して、成⻑戦略の推進、株主還元、事業撤退・資産売却等の構造改⾰のいずれをどの程度期待するかは、投資先企業の財務・株価の状況等に応じて差が⽣じる。
 特に、株価が簿価を下回ったり、ROE・ROICが資本コストを下回ったりしている場合は、その時点で将来的な成⻑に向けた戦略のみを語っても、投資家に対する訴求⼒を⽋く可能性があり、投資家との対話やエンゲージメントにおけるフィードバック
が、⾃社の説明と必ずしもかみ合わないという「重要事項（マテリアル・イシュー）のミスマッチ」が起こりうる。
 こうしたときこそ、企業は、取締役会やCEO・CXOレベルでの議論やコミットメントを⾏った上で、投資家が重視する事項への対応と、⾃社の中⻑期的な戦略の構築・実⾏を可能な限り接続して発信していくことが必要となる。そのことにより、投資家や資本市場との対話がかみ合い、建設的なものとなっていく。
 ⼈的投資に関する戦略や取組みも、こうした⼀連のIR戦略やその中で⽰す価値創造ストーリーの中に統合的に取り込まれていくことで、持続的な企業価値向上との関係がより明確になっていく。
 また、投資家がROEやROICといった資本効率や収益性を表す指標を重視していることを踏まえれば、例えば⾃社の⼈的投資に関する戦略や取組みと、ROEやROICなどの指標との関連性を吟味した上で開⽰事項を検討することは、それ⾃体⼈材戦略の検討において有益なアプローチであるとともに、投資家の理解を深め、企業と投資家が⼀体となって⻑期的な企業価値向上を図る上でも有意義である。

20

株式価値向上に向けて投資家が重視を求める指標
 投資家に対するアンケート調査では、投資家が考える、経営⽬標として重視することが望ましい指標として、ROE・ROIC・資本コスト等が上位に挙がっている。

株式価値向上に向け、経営⽬標として企業が重視することが望ましいと投資家が考える具体的指標（複数回答）

100%
90%

85%

80%
70%
60%

49%

50%

36%

40%

36%

33%

32%

32%

32%

30%

31%

29%

28%
13%

13%

11%

売上⾼・売上⾼の株主資本配当率

配当利回り

20%
10%

伸び率

︵社会︶に関する
S
指標

配当性向

売上⾼利益率

総還元性向

FCF

ROA

︵環境︶に関するE

指標

利益額・利益の

伸び率

ROIC

ROE

資本コスト

0%

（出所）⼀般社団法⼈⽣命保険協会「企業価値向上に向けた取り組みに関するアンケート集計結果⼀覧（2020度版）」（2021年4⽉公表）を基に作成。

21

深度ある建設的な対話を⾏うためのテーマ
 同調査では、深度ある建設的な対話を⾏うために重要なテーマとして、69％の投資家が経営戦略・ビジネスモデルを挙げている。

深度ある建設的な対話を⾏うために、投資家が重要だと考えるテーマ（複数回答）

80%

69%

60%
46%

45%
34%

40%

31%
20%

20%

19%
5%

（出所）⼀般社団法⼈⽣命保険協会「企業価値向上に向けた取り組みに関するアンケート集計結果⼀覧（2020度版）」 (2021年4⽉公表)を基に作成。

その他係

株主総会議案・議決権⾏使関

株主還元

企業業績

財務戦略︵資本コスト含む︶

ト・ガバナンス

経営理念・ビジ ン

ポレ

サステナビリテコ

経営戦略・ビジネスモデル

0%

2%

22

DCF法における企業価値へのESG要因の反映
 株価理論値の基礎となる企業価値の代表的算出⼿法であるDCF法（ディスカウント・キャッシュ・フロー法）では、「予想キャッシュフロー」・「割引率」・「継続価値」の各項の算出過程において、ESG要因が反映されうる。

DCF法におけるESG要因の反映（イメージ）
企業価値 =

1年後のCF+(1+割引率)2年後のCF+(1+割引率)2

3年後のCF(1+割引率)3+…+

t年後のCF(1+割引率)t+

継続価値(1+割引率)t

継続価値︓予想CFの対象期間末（t年後）時点における、対象期間後の価値。
t+1年後の予想CFを「割引率－成⻑率」で除すことにより算出。
【 予想CF・割引率・継続価値に反映されうるESG要因の例 】
利益率変化• 製造コスト削減• 物流費削減• 顧客・サプライヤーとの関係

売上成⻑• 環境適応製品伸⻑• 企業イメージ・ブランド⼒向上• 社員⼠気向上

企業価値

持続的成⻑性• 社会との共⽣（社会問
題への対応、⼯場周辺地域との関係構築 等）• ガバナンス形態

割引率

継続価値

予想CF
将来CFの
現在価値合計

1年後

予想CF

予想CF

2年後

（出所）林寿和「ESG投資とエンゲージメント」（加藤康之編著『ESG投資の研究』第11章）を基に作成。

3年後

予想CF

t年後

対象期間後

23

サステナビリティに関して投資家が重要と考える事項及び企業の取組状況
 サステナビリティに関して重要と考える取組として、「トップのコミットメント（65%）」、「マテリアリティについてのKPIの設定（63%）」、「経営戦略とマテリアリティの関連性についての開⽰（58%）」、「マテリアリティの特定（58%）」と回答する投資家が多い。
 他⽅、企業の取組状況はプライム市場選択企業でもいずれの項⽬も5割に満たない。

サステナビリティに関して投資家が重要と考える事項及び企業の取組状況
投資家が重要と考える事項
80%

60%

40%

20%

企業の取組
0%

0%

20%

40%

60%

80%

プライム市場

トップのコミットメント

65%

36%

15%

スタンダード市場

マテリアリティについてのKPIの設定3%58%

経営戦略とマテリアリティの関連性についての開⽰

2%

58%

マテリアリティの特定

63%

42%

取締役会によるサステナビリティ
基本⽅針の策定（経営陣が基本⽅針を策定）

23%

21%

41%

8%
30%
13% 3%

10%（注）2021年7⽉9⽇から8⽉27⽇にかけて実施したアンケート調査（回答数︓プライム市場選択企業982社、スタンダード市場選択企業601社、投資家45名）（出所）伊藤邦雄ほか「新市場区分への移⾏を踏まえたCGコード対応の現状と展望ーガバナンスサーベイ2021の結果をもとにー」（旬刊商事法務No.2290）及び当該記事で引⽤されている三井住友信託銀⾏「ガバナンスサーベイⓇ2021」を基に作成。

24

（参考）各基準・フレームワークにおけるマテリアリティの考え⽅
⾮財務情報開⽰基準・フレームワークにおける「マテリアリティ」に関連する記載
基準等
IASB

主な利⽤者

マテリアリティに関連した記載

投資家

情報は、それを省略したり誤表⽰したり覆い隠したりしたときに、特定の報告企業の財務情報を提供する⼀般⽬的財務諸表の主要な利⽤者が当該財務諸表に基づいて⾏う意思決定に影響を与えると合理的に予想し得る場合には、重要性がある。

投資家

サステナビリティ関連財務情報は、その情報を省略したり誤表⽰したり覆い隠したりしたときに、⼀般⽬的財務報告の主要な利⽤者が、特定の報告企業に関する情報を提供する当該報告に基づいて⾏う意思決定に影響を与えることが合理的に予想される場合には、重要性がある（material）。

SASB
スタンダード

投資家

SASB基準設定プロセスでは、情報は、その省略、虚偽記載、⼜は隠蔽が、利⽤者が短期・中期・⻑期の業績及び企業価値の評価に基づいて⾏う投資⼜は貸し付けの意思決定に影響を与えることが合理的に予想される場合、財務的に重要である。

国際統合報告フレームワーク（IIRC）

投資家

統合報告書は、組織の短、中、⻑期の価値創造能⼒に実質的な影響を与える事象に関する情報を開⽰する。

価値協創ガイダンス

投資家

企業が重要課題を特定するに当たっては、⾃社を取り巻く課題の優先度を判断し、重要課題を特定するための独⾃の尺度（マテリアリティ）を⽤いて、例えば、⾃社を取り巻く課題の洗い出し、課題に係るリスクと事業機会の分析、課題に関連する
ステークホルダーへの影響分析、有識者へのヒアリングを⾏うことなどが考えられる。その際、株主、社員、取引先、地域社会
等の様々なステークホルダーとの関係性〔2-2.2.2.〕、国際的な共通の社会課題として特定されている「持続可能な開発⽬
標（SDGs）」等を視野に⼊れた国際社会における受容性を踏まえて考えていくことも有益である。

GRI
スタンダードマルチ・ステーク
ホルダー

ISSB（公開草案ベース）

WEF

マルチ・ステーク
ホルダー

マテリアル・トピックとは、⼈権への影響を含む、経済、環境、⼈へ組織が及ぼす最も重⼤な影響を反映した事項。
本プロジェクトでは、「マテリアル」という語を、重要で関連性が⾼く、⻑期的価値創造にとって重要な情報、という意味で使⽤しています。
私たちの視点では、推奨される指標は、財務的影響だけでなく「まだ財務的ではない」情報も反映している、というものです。
「まだ財務的ではない」情報とは、短期的には厳密な意味ではマテリアルではないかもしれませんが、社会と地球にとってはマテ
リアルで、中⻑期的には財務業績にとってもマテリアルになる可能性がある情報なのです。マテリアリティはダイナミックな概念で、かつては社会的価値に関してのみ関連性があるように思われた情報でも、急速に財務的にマテリアルになることもあり得ます。

（出所）各基準・フレームワーク等を基に作成。ISSBは公開草案IFRS S1号「サステナビリティ関連財務情報の開⽰に関する全般的要求事項」[案]（2022年3⽉）から、SASBは
Conceptual Framework Exposure Draft (August 2020) から、価値協創ガイダンスは経済産業省「価値協創のための統合的開⽰・対話ガイダンス - ESG・⾮財務情報と無形資産投資 -」 （2017年5⽉）から作成。

25

2.1.2. IR戦略の構築にあたって留意すべき事項
 また、⼈的投資に関するIR戦略の構築に際して、特に留意を要する事項としては、① 内外の⼈事・雇⽤制度に関する前提の違いを踏まえたストーリーライン② 社会・環境へのインパクト（外部性）のアピール③ ESG評価（インデックス・評価機関）への対応の三点が挙げられる。
① 特に、海外の投資家に対して⼈的資本に係る情報開⽰・対話を⾏う際は、⾃社の取組みの背景として、いわゆる⽇本型の⼈事・雇⽤制度が存在することを念頭に、かかる制度への投資家の理解の濃淡にも配意しつつ、その変⾰の在り⽅や⽅向性を含め、企業価値との関係性をかみ砕いて情報を発信することが求められる。
② ⾃社のESGに係る取組みが社会・環境に与えるインパクト（外部性）を開⽰する際は、インパクトのみを単独で開⽰するのではなく、それが⻑期的な企業価値にどのように循環し、結びつくかを具体的に⽰すことによって、より多くの投資家が価値創造ストーリーにおける当該インパクトの位置づけや意義を理解しやすくなる。
③ ESG評価機関からの評価やインデックスを念頭に、ESGに係る取組みを積極的に開⽰することも有益だが、個々の機関の評
価等に個別に応じようとするあまり、開⽰情報が断⽚的なものとなると、統合的な開⽰の在り⽅から逸れるおそれもある。
企業は、まず、⾃社の⻑期的な戦略や価値創造ストーリーに照らして、どのようなESG評価機関からの評価向上やESGインデックスへの選定を念頭に置くことが整合的か吟味することが必要となる。

26

① 内外の⼈事・雇⽤制度に関する前提の違いを踏まえたストーリーライン


いわゆる⽇本型の⼈事・雇⽤制度は、⼀般的に、採⽤制度や給与体系等において、諸外国とは異なる特徴を有するとされる。



企業は、国内外の投資家に対し⼈的資本に関する情報開⽰・対話を⾏う際には、こうした制度的背景に対する投資家の理解の濃淡にも配意しつつ、その変⾰の在り⽅や⽅向性を含め、かみ砕いて情報を発信することが求められる。

⽇⽶欧の⼈事・雇⽤制度の⽐較（参考）
⽇本
職務定義
の特徴

新卒採⽤
の特徴
解雇(*)
の特徴

給与体系
の特徴

⽶国

ドイツ

⼊社後に明確化
全職務を⼀括して雇⽤契約に⼊れ、企業が職務を決定

採⽤前に明確化
職務定義書を使って採⽤実施

新卒⼀括採⽤が⼀般的
ポジション空席・創設時に採⽤異動が⼀般的解雇が原則

職務と給与は連動しない

職務定義は基本的に常に更新・最新化

年１回の社員評価時に職務定義の⾒直し実施

新卒⼀括採⽤はない

卒業と同時に採⽤

職能型(社員の能⼒を測定)
外部市場価格は活⽤しない
企業が多い

フランス

教育・訓練の中で採⽤につなげる

ポジション空席・創設時に採⽤まずは異動を検討
職務グレード型(仕事の責任や難易度で測定)
外部市場価格を活⽤

職務カテゴリー等に基づいた複数の賃⾦体系

⼀般に学歴に基づく
４段階の賃⾦レベル（*）職務がなくなった場合の解雇（出所）第⼀⽣命経済研究所 ビジネス環境レポート「ジョブ型雇⽤の４つのエッセンスとは︖」（2021年7⽉）を基に作成。

⼀般に５段階に分類

27

② 社会・環境へのインパクト（外部性）のアピール
 ESG投資の⼿法として、財務的リターンと並⾏して、測定可能な正の社会的・環境的インパクトを⽣み出すことを意図する投資⾏動であるインパクト投資も、注⽬度を⾼めつつある。
 ⾃社のESGに係る取組みが社会・環境に与えるインパクト（外部性）を開⽰する際、インパクトのみを単独で開⽰するのではなく、ブランド価値の向上や将来の需要開拓など、取組みが⻑期的な企業価値とどのように結びつくかを具体的に⽰すことによって、より多くの投資家が当該インパクトの位置づけや意義を理解しやすくなる。

⽇本におけるインパクト投資残⾼（推計）の推移
（億円）

6,000
5,126
5,000
4,000

3,440

3,179

3,000
2,000
1,000

337

718

0

2016年度

2017年度（出所）GSG国内諮問委員会のウェブサイト（2022年4⽉13⽇閲覧）を基に作成。

2018年度

2019年度

2020年度28

コラム︓⾃社が強調したい価値と投資家からの期待のギャップ


P

29

指針（たたき台）
１．「費用としての人件費から、資産としての人的投資」への変革に向けて
1.1.

競争力の源泉としての無形資産：高まる人的資本の重要性

1.2. 「人的投資を起点とする好循環」に向けた人的資本の可視化

3．可視化に向けた対応
3.1. 可視化に向けた準備とステップ（例）＜戦略構築プロセス編＞

1.3. 「車の両輪」としての人的投資と可視化•

トップのコミットメント

1.4. 指針の位置付け•

取締役会・経営層レベルでの議論•

社員との対話

•部門間の連携２．

人的資本の可視化

2.1. IR戦略の構築（資本市場との対話とエンゲージメント）

等＜把握・分析編＞

2.1.1. 重要事項（マテリアル・イシュー）の特定と価値創造ストーリーの構築•

リスクと機会の分析と重要事項の特定

2.1.2. IR戦略の構築にあたって留意すべき事項•

インプットとアウトカム・企業価値向上とのつながりの整理•

人的資本指標のモニター① 内外の人事・雇用制度に関する前提の違いを踏まえたストーリーライン② 社会・環境へのインパクト（外部性）のアピール③ ESG評価（インデックス・評価機関等）への対応
2.2. 可視化

等＜体制構築編＞•

横断的開示チームの組成•

情報基盤の構築

等

3.2. 開示媒体への対応＜フレームワークの活用＞

3.2.1. 制度開示（有価証券報告書）における対応

2.2.1. 統合的な価値創造ストーリー構築のためのフレームワークの活用

3.2.2. 任意開示の戦略的活用① 価値協創ガイダンス② IIRCフレームワーク（統合報告書、サステナビリティ・レポート、コーポレートガバナンス報告書、HP、決算説明会、投資等

家・アナリスト等へのアウトリーチ等）

2.2.2. TCFD提言以来の「四本柱」をベースとした開示構造の採用（ガバナンス、戦略、リスクと機会、指標と目標）

4．可視化を巡る国内外の潮流
4.1. 国内＜開示事項の選択と表現＞
2.2.3.

基本的考え方

①「独自性」の観点と「比較可能性」の観点②「価値向上」の観点と「リスクマネジメント」の観点
2.2.4.

開示項目の２類型① 比較可能性に対する要請が強い項目の選択② 自社固有の価値創造ストーリーの強化に向けた独自性のある取組み・項目の開示

4.1.1. 統合的な企業報告への要請/非財務情報開示の重要性の高まり
4.1.2. コーポレートガバナンス・コードにおける非財務情報開示の位置づけ
4.1.3. 金融商品取引法に基づく有価証券報告書における非財務情報の開示強化
4.2.国際4.2.1. ESG投資の拡大
4.2.2. 非財務情報の開示基準を巡る国際動向（IFRS財団、SASB、GRI、欧州CSRD、米国SEC等）

4.3. 開示事項・指標参考集

2.2.1. 統合的な価値創造ストーリー構築のためのフレームワークの活⽤ 情報開⽰に関するフレームワークや基準は、原則主義（重要な原則・規範を⽰しつつ具体的な開⽰内容は各社の裁量に委ねる
もの）または細則主義（具体的かつ詳細な開⽰項⽬を予め設定するもの）の別や、開⽰テーマに応じて多様化が進んでおり、どのようなフレームワークや基準に基づき何を開⽰すればよいのか、企業側に迷いが⽣じているとの声もある。
 開⽰の前段階として統合的な価値創造ストーリーを構築する上では、まず、⾃社固有の経営環境や事業状況に応じて、企業価値の基盤となる要素を統合的に整理・把握することが必要となる。
 これを踏まえると、まずは、原則主義に基づき、企業価値に関連する内容を全般的に対象とするフレームワークを参照しつつ、⾃社固有の価値創造ストーリーを構築することが望ましい。
 その上で、IRや対話に係る戦略上の必要性や、各種ステークホルダーの要請に応じて、特定の分野に特化したフレームワーク
や基準の活⽤を検討することが有⽤である。
 このような視点から⾒た際、価値協創ガイダンスは、原則主義に基づき、企業価値に関連する要素全般を統合的に整理し、価値創造ストーリーを構築するためのフレームワークとして、実⽤的である。
 なお、価値協創ガイダンスは、SX （サステナビリティ・トランスフォーメーション︓企業のサステナビリティ（稼ぐ⼒の維持・強化）と社会のサステナビリ
ティを同期化し、企業と投資家が対話を通じて価値創造ストーリーを「協創」することで、企業経営の強靱性を⾼めること）の実現に向けたフレームワークとしての位置づけを明確化する観点から、改訂を予定している（2022年●⽉現在）。
 この改訂により、統合的な企業報告に対する国内外の投資家からの要請と、サステナビリティ・ESG報告に関する国内外の投資家からの要請、双⽅の観点に効果的・効率的に応えていくためのフレームワークにアップデートされることが期待される。
 また、IIRC（国際統合報告評議会）のフレームワークは、原則主義に基づき、⼈的資本を含む６つの資本とビジネスモデルとの関係を整理し、企業価値へのつながりを説明するものとして、国際的にも広く活⽤されている。IIRCのフレームワークと価値協
創ガイダンスは同じ統合報告の中で相互補完的に活⽤することが可能であり、両者のフレームワークを組み合わせて活⽤することもまた有⽤である。
 同様に、⼈材版伊藤レポート（前掲）や、FRC（英国財務報告評議会）の⼈的資本に関する報告書も、⼈材戦略を経営戦略と連動させた⼈的資本の開⽰の在り⽅を検討する上で、有⽤である。
31

多様化するフレームワーク・基準
 情報開⽰に関するフレームワーク・基準は、原則主義⼜は細則主義の別や、開⽰テーマに応じて、多様化が進展。

主なフレームワークの分類イメージ
原則主義（重要な原則・規範を⽰しつつ具体的な開⽰内容は各社の裁量に委ねる）

価値協創ガイダンス
IIRCフレームワーク
TCFD最終提⾔書

特定の分野に特化

ISO30414

SASBスタンダード

企業価値に関連する
内容全般

WEF ステークホルダー
資本主義測定指標
GRIスタンダード（出所）各種資料を基に作成。

細則主義（具体的かつ詳細な開⽰項⽬を予め設定する）

32

価値創造ストーリーを構築するための価値協創ガイダンス
 統合的な開⽰の前段階として価値創造ストーリーを構築する上では、まず、⾃社固有の経営環境や事業状況に応じて、企業価値の基盤となる要素を統合的に整理・把握することが必要。
 価値協創ガイダンスは、原則主義に基づき、企業の価値観、ビジネスモデル、持続可能性・成⻑性、戦略、成果・KPI、ガバ
ナンスという企業価値に関連する要素全般を統合的に整理し、企業と投資家が⼀体となって企業価値を「協創」するためのフレームワーク。

価値協創ガイダンスの全体図（出所）経済産業省「価値協創のための統合的開⽰・対話ガイダンスーESG・⾮財務情報と無形資産投資－」（2017年5⽉）を基に作成。

33

価値協創ガイダンスの活⽤状況
 価値協創ガイダンスのロゴマーク使⽤企業は増加傾向にある。
※

価値協創ガイダンスを参照して統合報告書等の開⽰資料を作成・公表する企業は、申請により、開⽰資料におけるロゴマークの使⽤が可能。他⽅、ロゴマークを⽤いずに価値協創ガイダンスを参照することもできるため、ガイダンスを活⽤しているものの左図に計上されていない企業も存在する。

 価値協創ガイダンスの参照・活⽤⽅法としては、ビジネスモデル・戦略等の企業価値を構成する要素の統合的整理、⾮財務
情報の質の⾼い開⽰、投資家等に向けた効果的な伝達のために活⽤している企業が多い。

価値協創ガイダンスロゴマーク使⽤企業数（累計）（2022年3⽉末時点）
194社

（社数）

200
160

価値協創ガイダンスの参照・活⽤⽅法（企業記述(⼀例)） 理念やビジネスモデル、ESG課題、戦略、ガバナンスなど機関
投資家から開⽰が求められる要素と、それらの相互関連性を統合的に開⽰するためのポイントを得るために参照。
 価値観、ビジネスモデル、持続可能性、財務戦略やガバナンスなど多岐にわたってコネクティビティを意識するために活⽤。
 中⻑期的な企業価値向上に向け、経営戦略や⾮財務情報等に関して質の⾼い開⽰を⾏うためのガイダンスとして参照。
 統合報告書作成にあたり、ステークホルダーに、環境・社会・ガバナンスなどの⾮財務情報と財務情報が統合された当社の価値創造の姿をより分かりやすく伝えるため活⽤。

120
80
40

2022年1⽉

2021年9⽉

2021年5⽉

2021年1⽉

2020年9⽉

2020年5⽉

2020年1⽉

2019年9⽉

2019年5⽉

2019年1⽉

2018年9⽉

2018年5⽉

0 企業価値の創出プロセスを投資家に効果的に伝えるための⼿引きとして参照。
 統合報告書の制作にあたり、株主や投資家をはじめとするス
テークホルダーに「何を」「どのように」伝えるかを検討する際に参照。

（出所）左︓経済産業省資料を基に作成。 右︓経済産業省「(価値協創ガイダンスの)ロゴマーク使⽤企業・開⽰資料⼀覧」(2022年3⽉末)を基に作成。

34

価値協創ガイダンスにおける⼈的資本の捉え⽅
 価値協創ガイダンスでは、⼈的資本を「競争優位を⽀え、イノベーションを⽣み出す根本的な要素」と位置づけた上で、経営⼈材等の⼈的資本の獲得等に係る情報、価値観・ビジネスモデルと関連づけた上での求める能⼒等の明確化、⼈的投資の定量化の認識などの重要性を指摘。
【 2. ビジネスモデル 】●2.2.1. 競争優位の源泉となる経営資源・無形資産
17. 競争優位を維持し、持続的に価値を⾼めている企業には、顧客に他では得られない価値を提供するために不可⽋であり、競合他社が容易に獲得、模倣できない経営資
源や有形・無形の資産がある。企業の競争⼒や持続的な収益⼒、すなわち「稼ぐ⼒」を決定づける要素が、施設・設備等を量的に拡⼤することではなく、⼈的資本や技術・ノ
ウハウ、知的財産等を確保・強化することになる中、企業経営者や投資家にとって財務諸表に明⽰的に表れない無形資産の価値を適切に評価する重要性が増している。
【 4. 戦略 】●4.2. 経営資源・無形資産等の確保・強化
13. これらの経営資源や無形資産やそれらへの投資のあり⽅は、事業領域や産業（セクター）によって異なるが、以下で⽰す主要な要素（⼈的資本、技術、ブランド、組
織、M&A）に関する投資家との対話における考え⽅を参照し、⾃らの戦略の中に組み込むことも有益である。
●4.2.1. ⼈的資本への投資
14. 企業の競争優位を⽀え、イノベーションを⽣み出す根本的な要素は⼈材であり、⾃社のビジネスモデルを実現するために、⼈的資本の獲得、育成、活⽤等、広い意味での⼈的投資をどのように捉え、実施し、企業価値への貢献を評価するかということは、戦略における重要な要素である。
15. 投資家にとって、経営⼈材やミドルマネジメント、研究・専⾨⼈材、現場を動かす社員等様々な層の⼈的資本の獲得や動機付け、教育・育成等がどのような⽅針に基づ
き、どのような資源配分や⽅法（プロセスや評価体系等）で⾏われているかということは、中⻑期的な企業価値を評価するための重要な情報である。
16. 経営⼈材の確保・選任、育成については、ガバナンス〔6.〕とも関連づけて、期待される役割に応じてそのプロセスや報酬体系、経歴・経験等が⽰されるべきである。その際、企業の価値観〔1.〕やビジネスモデル〔2.〕とも関連付けながら、どのような能⼒や属性の経営⼈材を求めるのか、その多様性（ダイバーシティ）をどのように確保し活かしていくのかが明確になっていることも重要である。
17. 研究・専⾨⼈材等⾃社の競争優位との関連が⾒えやすい⼈材（キーパーソン）の存在やその確保・育成のための⽅策は、企業の理解を深めたい投資家が得ようとする
重要な情報である。また、製造や販売等の現場における⽣産性向上や質の改善等に向けて、従業員の意欲や能⼒を引き出すための⼯夫や働き⽅改⾰への取組が、企業の価値創造を実現する戦略として⽰されることも重要である。
18. このような⼈材の獲得や育成に向けた投資は、会計上、研修や報酬等の形で当期費⽤の⼀部として埋没してしまうが、企業としてこれら⼈的投資を定量的にどのように捉え、投資効果を認識するかということは、重要な経営課題であり、投資家にとっても有益な情報である。
（出所）経済産業省「価値協創のための統合的開⽰・対話ガイダンスーESG・⾮財務情報と無形資産投資－」（2017年5⽉）を基に作成。

35

価値協創ガイダンスにおけるESGの捉え⽅
 価値協創ガイダンスは、ESGの要素をリスクとして捉えるのみならず、新たな事業を⽣み出したり、ビジネスモデルを強化したりする機会として捉えた上で、その実現に向けての具体的な戦略を⽰すことの重要性を指摘。
 また、各種機関が推奨するESG項⽬に沿って取り組むことを⽬的化するのではなく、⾃社の企業価値への影響を踏まえ、取り組むべきESG項⽬を特定・説明することの重要性をも指摘。

【 3. 持続可能性・成⻑性 】●3.1. ESGに対する認識
09. したがって、企業は⾃社の中⻑期的な企業価値やビジネスモデルの持続性に影響を与える、あるいは事業の存続そのものに対するリスクとして、どのようなESGの社会・環境要素を特定しているか、その影響をどのように認識しているかを⽰すべきである。また、そのようなリスクへの対応や事業機会につなげるための取組について、戦略〔4.〕の中で⽰すことも有益である。
10. 企業が⾃社にとって重要なESG要素を特定する際、ビジネスモデルが前提とする事業領域や産業（セクター）において主なリスク要因として認識されているものを念頭におくことは、投資家の理解を得る上で有⽤である。その際、様々な機関が推奨する項⽬に沿って取り組むことは⽬的ではなく、むしろ⾃社の企業価値への影響を踏まえて⾃らが取り組むべき項⽬を特定し、それを説明することが重要である。
【 4. 戦略 】●4.3. ESGやグローバルな社会課題（SDGs等）の戦略への組込
41. 企業が経営課題として特定したESG等のリスク〔3.〕について、⾃社のリスクマネジメントの中でどのように管理し、影響緩和のための⽅策を戦略に組み込んでいるかは投資家にとって重要な情報である。
42. 戦略においては、ESG等の要素をリスク・脅威としてのみならず、新たな事業を⽣み出し、また、ビジネスモデルを強化する機会としてどのように位置づけている
か、そのためにどのような投資や資源配分を⾏っているのかを⽰すことも重要である。

（出所）経済産業省「価値協創のための統合的開⽰・対話ガイダンスーESG・⾮財務情報と無形資産投資－」（2017年5⽉）を基に作成。

36

改訂作業中の価値協創ガイダンスの全体図（未定稿） なお、価値協創ガイダンスは、企業のサステナビリティ（稼ぐ⼒の維持・強化）と社会のサステナビリティの“同期化”（サステナ
ビリティ・トランスフォーメーション（SX））の実現に向けたフレームワークとしての位置づけをさらに明確化する観点から、改訂を予定（2022年●⽉現在）。
＜主な改訂内容＞︓「⻑期戦略」・「⻑期ビジョン」・「実質的な対話・エンゲージメント」の項⽬の新設 等
⻑期戦略

価値観

⻑期ビジョン

ビジネスモデル

リスクと機会

実⾏戦略

成果と重要な
成果指標（ＫＰＩ）

ガバナンス

社会の⻑期的な持続可能性を展望し、企業の持続可能性と同期化
1.1. 価値観を定める意義

1.2. 重要課題・
マテリアリティ

2-1.1. 社会への⻑
期的な価値提供に向けての⽬指す姿
2-2.2. 対象期間の設定

2-2.1. 市場勢⼒図における位置づけ
2-2.1.1. 付加価値連鎖（バリューチェーン）
における位置づけ
2-2.1.2. 差別化要素
及びその持続性

2-2.2. 競争優位を確保するために不可⽋な要素
2-2.2.1. 競争優位の源泉となる経営資源・無形資産
2-2.2.2. 競争優位を⽀えるステークホルダーとの関係
2-2.2.3. 収益構造・牽引要素（ドライバー）

2-3.1. ESGに対する認識3.1. ESGやグローバルな社会課題（SDGs等）の戦略への組込

2-3.2. 主要なス
テークホルダーとの関係性の維持3.2. バリューチェーンにおける影響⼒強化、事業ポジションの改善
3.3. 事業売却・撤退戦略を含む事業ポー
トフォリオマネジメント戦略
3.4. ⼈的資本への投資・⼈材戦略

2-3.3. 事業環境の変化への対応
2-3.3.1. 技術
変化の早さとその影響
2-3.3.2. カント
リーリスク
2-3.3.3. クロス
ボーダーリスク3.5. 知的財産を含む無形資産等の確保・強化に向けた投資戦略
3.5.1. 技術（知的資本）への投資
3.5.1.1. 研究開発投資
3.5.1.2. IT・ソフトウェア投資及びDX
投資
3.5.2. ブランド・顧客基盤構築
3.5.3. 企業内外の組織づくり

4.1. 財務パフォーマンス
4.1.1. 財政状態及び経営成績の分析(MD&A等)
4.1.2. 経済的価値・株主価値の創出状況

4.2. 戦略の進捗を⽰す独⾃KPIの設定（社会に提供する価値に関するKPIを含む）
4.3. 企業価値創造と独⾃KPIの接続による価値創造
設計

3.5.4. 成⻑加速の時間を短縮する⽅策

4.4. 資本コストに対する認識

3.6. イノベーション創出のための組織的なプロセスの確⽴・推進

4.5. 企業価値創造の達成度評価

5.1. 取締役会と経営陣の役割・機能分担5.2. 経営課題解決にふさわしい取締役会の持続性
5.3. 社⻑、経営陣のスキル及び多様性
5.4. 社外役員のスキル及び多様性
5.5. 戦略的意思決定の監督・評価
5.6. 利益分配の⽅針
5.7. 役員報酬制度の設計と結果
5.8. 取締役会の実効性評
価のプロセスと経営課題

実質的な対話・エンゲージメント
取締役会、執⾏・経営会議の役割分担とコミットメントの下、投資家との対話・エンゲージメントを深め、価値創造ストーリーを磨き上げる
6.1. 対話等の原則

6.2. 対話等の内容

6.3. 対話等の⼿法（出所）経済産業省 価値協創ガイダンス改訂ワーキング・グループ事務局説明資料（第２回）を基に作成。

6.4. 対話等の後のアクション

37

IIRC（国際統合報告評議会）のフレームワーク
 IIRC（国際統合報告評議会）のフレームワークでは、原則主義に基づき、⼈的資本を含む６つの資本とビジネスモデルとの関係性を整理した上で企業価値創造とのつながりを説明することを求めている。

IIRCフレームワークにおける価値の創造・保存・毀損のプロセス（出所）国際統合報告フレームワーク（2021年度版）を基に作成。

38

IIRCフレームワークにおける⼈的資本関連記載
2．基礎概念2.9

価値は、異なる時間軸にわたって、様々なステークホルダーのために様々な資本を介して創造されるため、他の資本を無視し、特定の資本のみを最⼤化することによって創造されるものではないだろう。例えば、(不適切な⼈事⽅針と実務等によって)⼈的資本を犠牲にして、(利益などの)財務資本を最⼤化することは、組織の⻑期的な価値の最⼤化にはつながらないだろう。

2.10

あらゆる組織の成功は、多様な形態の「資本」 に⽀えられている。フレームワークでは、資本は、財務資本、製造資本、
知的資本、⼈的資本、社会・関係資本、⾃然資本から構成されるものとしている。しかしながら、統合報告書を作成している組織に対し、フレームワークで採⽤している分類を採⽤することを要求するものではない。

2.11

資本は価値の蓄積であり、組織の活動とアウトプットを通じて増減し、⼜は変換される。例えば、利益が創出されることに
よって組織の財務資本は増加し、従業員がより良いトレーニングを受けた場合には⼈的資本の質が改善する。

2.12

資本ストック全体は、⻑期にわたり変化する。資本が増減し、⼜は変換される状況においては、常に、資本間⼜は資本内におけるフローが存在する。例えば、従業員がトレーニングを受けることによって組織の⼈的資本が改善された場合、 そのトレーニングのための費⽤は財務資本の減少につながる。この場合の影響は、財務資本が⼈的資本に変換されたことにある。これは⽐較的単純であり、かつ組織の視点のみからの例であるが、資本間の継続的な相互作⽤及び変換（割合とアウトカムは様々であるが）を表している。

2.15

フレームワークの⽬的において、資本は次のように分類され、説明される。
⼈的資本︓⼈々の能⼒、経験及びイノベーションへの意欲、例えば、•••

組織ガバナンス・フレームワーク、リスク管理アプローチ及び倫理的価値への同調と⽀持組織の戦略を理解し、開発し、実践する能⼒
プロセス、商品及びサービスを改善するために必要なロイヤリティ及び意欲であり、先導し、管理し、協調するための能⼒を含む。

（出所）国際統合報告フレームワーク（2021年度版）を基に作成。

39

FRC（英国財務報告評議会）の⼈的資本に関する報告書
 2020年1⽉、英国財務報告評議会（FRC）は⼈的資本に関する報告書を公表。
 従業員に関する情報の開⽰に対する投資家のニーズと、ニーズを満たすために企業に期待される開⽰内容について、実際の企業の開⽰例を含めて解説。
 解説は、TCFDの「四本柱」（ガバナンス、戦略、リスク管理、指標と⽬標）に概ね沿っている。

報告書で提⾔された「従業員に関する開⽰」
⼤項⽬

開⽰・説明項⽬

ガバナンスと経営• 取締役会による従業員関連事項の監督、及び従業員への関与⼿法• 従業員に関する課題の検討や管理における経営者の役割• 取締役会による従業員関連事項の検討が、戦略的意思決定に与える影響

ビジネスモデル
と戦略

•
•
•
•
•

リスク管理

• 従業員に関連するリスクと機会を特定、評価、管理するための組織のプロセス• 企業にとって最も関連性の⾼い、従業員に関連するリスクと機会• ビジネスのどこにリスクと機会が存在し、それらがどう管理されているか指標と⽬標企業が考える従業員の範囲（全従業員数、従業員の構成（サプライチェーンにおける雇⽤構成（直接／契約／それ以外））を含む）
企業が戦略的資産として従業員に投資しているかどうか、及び当てはまる場合はどう投資するか従業員がどう組織の価値を⽣み出すか、及び当該価値を⾼める機会があるか
従業員モデルがビジネスモデルをどう⽀援しているか組織が特定した従業員に関連するリスクと機会が、会社のビジネス、戦略、財務計画にどう影響するか

従業員の理解に最も関連する指標（指標の特定⽅法を含む）
価値提供のために企業が従業員をどう動機付けしているか（従業員に関連する課題とパフォーマンスの管理に使⽤される⽬標を含む）
経営トップがどのように望ましい⽂化を推進しているか（従業員による積極的参加がどう達成されたかを含む）
従業員雇⽤⼈数、定着率/離職率（予定したもの・望まれないものの両⽅）、労働環境に適⽤される価値、労働⽂化のモニター指標を含む）• 報酬その他利益の説明、及び研修・能⼒開発、昇進に関する統計の開⽰••••（出所） Financial Reporting Council 「Workforce-related corporate reporting - where to next? -」（2020年1⽉）を基に作成。

40

2.2.2. TCFD提⾔以来の「四本柱」をベースとした開⽰構造の採⽤
 TCFD提⾔では、気候変動関連リスク及び機会に関する ①ガバナンス、②戦略、③リスク管理、④指標と⽬標 についての開⽰が推奨されている。この4本柱に基づく説明が国際的に受け⼊れられており、IFRS財団から公開された
国際サステナビリティ開⽰基準案（22年3⽉）においても、同様の4本柱の開⽰構造が採⽤されている。

TCFD提⾔により推奨される開⽰内容

国際サステナビリティ開⽰基準案

ガバナンス

戦略
リスク管理
指標と
⽬標

ガバナンス

戦略

気候関連リスク及び機会に関する組織のガバナンス

気候関連リスク及び機会が組織のビジネス・戦略・財務計画
へ及ぼす影響（重要な場合）

リスク管理

指標と⽬標

気候関連リスクを識別・評価・管理するためのプロセス

気候関連リスク及び機会の評
価・管理に⽤いる指標と⽬標（重要な場合）（出所）気候関連財務情報開⽰タスクフォース「最終報告書 気候関連財務情報開⽰タスクフォースによる提⾔」（2017年6⽉）、IFRS財団「[Draft] IFRS S1 General
Requirements for Disclosure of Sustainability-related Financial Information」（2022年3⽉）を基に作成。

41

指針（たたき台）
１．「費用としての人件費から、資産としての人的投資」への変革に向けて
1.1.

競争力の源泉としての無形資産：高まる人的資本の重要性

1.2. 「人的投資を起点とする好循環」に向けた人的資本の可視化

3．可視化に向けた対応
3.1. 可視化に向けた準備とステップ（例）＜戦略構築プロセス編＞

1.3. 「車の両輪」としての人的投資と可視化•

トップのコミットメント

1.4. 指針の位置付け•

取締役会・経営層レベルでの議論•

社員との対話

•部門間の連携２．

人的資本の可視化

2.1. IR戦略の構築（資本市場との対話とエンゲージメント）

等＜把握・分析編＞

2.1.1. 重要事項（マテリアル・イシュー）の特定と価値創造ストーリーの構築•

リスクと機会の分析と重要事項の特定

2.1.2. IR戦略の構築にあたって留意すべき事項•

インプットとアウトカム・企業価値向上とのつながりの整理•

人的資本指標のモニター① 内外の人事・雇用制度に関する前提の違いを踏まえたストーリーライン② 社会・環境へのインパクト（外部性）のアピール③ ESG評価（インデックス・評価機関等）への対応
2.2. 可視化

等＜体制構築編＞•

横断的開示チームの組成•

情報基盤の構築

等

3.2. 開示媒体への対応＜フレームワークの活用＞

3.2.1. 制度開示（有価証券報告書）における対応

2.2.1. 統合的な価値創造ストーリー構築のためのフレームワークの活用

3.2.2. 任意開示の戦略的活用① 価値協創ガイダンス② IIRCフレームワーク（統合報告書、サステナビリティ・レポート、コーポレートガバナンス報告書、HP、決算説明会、投資等

家・アナリスト等へのアウトリーチ等）

2.2.2. TCFD提言以来の「四本柱」をベースとした開示構造の採用（ガバナンス、戦略、リスクと機会、指標と目標）

4．可視化を巡る国内外の潮流
4.1. 国内＜開示事項の選択と表現＞
2.2.3.

基本的考え方

①「独自性」の観点と「比較可能性」の観点②「価値向上」の観点と「リスクマネジメント」の観点
2.2.4.

開示項目の２類型① 比較可能性に対する要請が強い項目の選択② 自社固有の価値創造ストーリーの強化に向けた独自性のある取組み・項目の開示

4.1.1. 統合的な企業報告への要請/非財務情報開示の重要性の高まり
4.1.2. コーポレートガバナンス・コードにおける非財務情報開示の位置づけ
4.1.3. 金融商品取引法に基づく有価証券報告書における非財務情報の開示強化
4.2.国際4.2.1. ESG投資の拡大
4.2.2. 非財務情報の開示基準を巡る国際動向（IFRS財団、SASB、GRI、欧州CSRD、米国SEC等）

4.3. 開示事項・指標参考集

2.2.3. 開⽰事項の基本的考え⽅
 ⾃社の統合的な価値創造ストーリーを構築し、これに基づく⼈材戦略・⼈的投資を可視化していく際、具体的にどのような開⽰項⽬を選択していくかが課題となる。
 開⽰項⽬の選択は、投資家の意思決定に有⽤な情報や、⾃社の価値創造ストーリーを表現・モニターするために重要な事項を企業⾃⾝が選び取り、⽰していく重要な⾏為である。
 その選択においては、他社の開⽰例や各種開⽰基準に沿った横並び・定型的な開⽰事項に陥ることなく、⾃社のビジネスモ
デルを表現し、モニターする上で必要となる独⾃性のある開⽰項⽬と、投資家が企業⽐較分析のために必要とする⽐較可能性のある開⽰項⽬の適切な組合せ、バランスを確保する必要がある。
 また、開⽰項⽬の中には、中⻑期的な企業価値向上とのつながりを表現し、投資家からのポジティブな評価を⾼めることを企図すべき「価値向上」のための開⽰と、投資家からのリスクアセスメントニーズに応え、ネガティブな評価（devaluationやdivestment）を避ける観点から必要な「リスクマネジメント」の開⽰の双⽅が含まれる。
 ⼈的資本に関する開⽰に際しては、この双⽅の観点を念頭に開⽰項⽬を選び取りつつ、その説明ぶりや位置づけを整理していくことが必要である。
 なお、サステナビリティ関連開⽰においては、国内外の開⽰基準等に位置づけられている各開⽰項⽬に個別に対応していくアプローチが採⽤されがちであるが、統合的な価値創造ストーリーとの接続性を確保する上では、まずは価値創造ストーリーを構築した上で、当該ストーリーを適切に表現する開⽰事項を選択するアプローチが、 企業にとっても投資家にとっても効果的か
つ効率的なアプローチとなる。

43

① 「独⾃性」の観点と「⽐較可能性」の観点


⼈的資本に関する開⽰項⽬を選択する上で、⾃社のビジネスモデルを表現し、モニターする上で必要となる独⾃性のある開⽰項⽬と、投資家が企業⽐較分析のために必要とする⽐較可能性のある開⽰項⽬の適切な組合せ、バランスが確保される必要がある。



例えば、国際的な開⽰基準や、国内外の制度開⽰において共通的に位置づけられている開⽰項⽬は、多くの投資家や評価機関が企業⽐較分析のために活⽤している度合いが⾼いと捉えることができる。



こうした開⽰項⽬については定義や算定⽅法など、⽐較可能性に配慮した形で開⽰を進めつつ、当該開⽰項⽬に係る⾃社の取組みを深化、向上させていくことが必要となる。



⼀⽅、企業独⾃のビジネスモデルや競争優位性の源泉を表現するためには、企業独⾃の開⽰項⽬が必要となる。



例えば、研修やスキル向上のためのプログラムは、多くの投資家が関⼼をもつ項⽬である⼀⽅、企業のビジネスモデルや求める⼈材像に応じてその内容は全く異なる。価値創造ストーリーと研修やスキル向上プログラムとを密接に結びつけながら取組
み・⽬標・指標を⼀体的に⽰していくことが必要となる。

研修等を価値創造ストーリーに関連づけて開⽰している例
 A社は、統合報告書において、⼈材育成により⽬指す姿を図⽰した上で、⼈材育成に係る定量情報を記載。さらに、デジタル⼈材・グ
ローバル⼈材育成のための研修内容・実績を記載。
⽬指す姿• 「めざす社員像」と「めざす職場像」を関連づけた上で、それを⽀える「能⼒開発を⽀える仕組み(研修・⾃⼰研鑽)」と「組織の活性化」を図⽰

定量情報• 教育訓練投資額、社員⼀⼈当たりの研修時間 など

研修内容・
実績

• デジタル⼈材研修 ︓デジタル研修（⼤学と連携）、システム×デザイン思考研修• グローバル⼈材研修︓海外派遣研修、グローバルトレーニー、海外拠点雇⽤社員の出向

44

② 「価値向上」の観点と「リスクマネジメント」の観点


開⽰項⽬の中には、中⻑期的な企業価値向上とのつながりを表現し、投資家からのポジティブな評価を⾼めることを企図す
べき「価値向上」のための開⽰と、投資家からのリスクアセスメントニーズに応え、ネガティブな評価（devaluationやdivestment）を避ける観点から必要な「リスクマネジメント」の開⽰の双⽅が含まれる。



また、同じ開⽰項⽬であっても、「価値向上」と「リスクマネジメント」の双⽅の観点を含む開⽰項⽬もある。



例えば、⼈材育成やスキルに関する開⽰項⽬は「価値向上」の観点に⼒点の太宗が置かれている⼀⽅、ダイバーシティや⾝体的・精神的健康といったテーマに関する開⽰は、イノベーションや⽣産性といった「価値向上」の観点と、企業の社会的責任に対する投資家、消費者からの評価に対する「リスクマネジメント」の観点の双⽅にまたがる開⽰項⽬であると考えらえる。



企業は、投資家のどのような開⽰ニーズに対応して当該開⽰項⽬を取り扱うのか、観点やスタンスを明確にして可視化を進めることが必要となる。

開⽰項⽬の階層（イメージ）
開示項目の例
育成
リーダー
シップ

育成

流動性
エンゲー
スキル/ ジメント
経験

採用

維持

ダイバーシティ
サクセッ ダイバー
ション
シティ

非差別

育児休
暇

健康・安全
安全

身体的
健康

労働慣行
精神的
健康

労働慣
行

児童労
働/強制
労働

賃金の
公正性

福利厚
生

組合と
の関係

コンプラ
イアンス
/倫理

「価値向上」の観点「リスクマネジメント」の観点

45

2.2.4. 開⽰項⽬の２類型
 2.2.3で⽰した「基本的考え⽅」に基づくと、⼈的資本に係る開⽰は、⼤きく、① ⽐較可能性に対する期待が⾼い項⽬の選択② ⾃社固有の価値創造ストーリーの強化に向けた独⾃性のある取組み・項⽬の開⽰の２つの類型に整理される。
 ①・②ともに、具体的な開⽰項⽬の検討に先⽴ち、まずは、重要事項の特定と、重要事項をベースとした価値創造ストーリーの構築が必要である。
 その上で、①について、例えば、複数の開⽰基準や制度開⽰に共通する項⽬は、投資家等の利⽤者が企業間⽐較を⾏う
ための情報として⾼い期待を寄せていると⾒ることができる。企業には、こうした事情を勘案した上で開⽰項⽬の選択を⾏うことが望まれる。
 なお、単⼀の基準等で⽰されている項⽬であっても、業種やビジネスモデルによっては、⽐較可能性に対する期待が⾼い場合も想定される。こうした点にも⽬を配りつつ、⾃社にとっての重要事項に照らして、⾃社の強みを他社と⽐較可能な形で戦略的に表現・訴求できる項⽬を、⾃ら選択・開⽰していくことも有益である。
 いずれについても、開⽰に際しては、各項⽬を単独で提⽰するのみならず、⾃社の価値創造ストーリーやリスクマネジメント戦
略と紐づけて⽰すことにより、投資家の理解を促進できる点に留意することが望ましい。
 ②については、対象となる取組み・項⽬を個別的・断⽚的に開⽰するのではなく、重要事項との関連性を整理し、⾃社の価
値創造ストーリーの中に位置づけた上で、ストーリーとの関連性や、時系列に沿った進捗状況を分かりやすく開⽰することが必要である。
 本項では、企業における検討の参考とするため、⼈的資本に係る開⽰について、上記の２類型に沿って例⽰的な整理を⾏う。
ただし、ここで⽰す分類や事例はあくまでも例⽰的なものであり、実際の開⽰に際しては、⾃社の重要事項や価値創造ストー
リーと整合的であるとともに、⽐較可能性と独⾃性、価値向上とリスクマネジメントのバランスをとった開⽰項⽬を主体的に選択する必要がある。
46

開⽰基準等別の「育成」関連項⽬（例）の概要
 「育成」については、例えば下表のような項⽬が挙げられる（研修時間や研修費⽤などは、複数の開⽰基準等に共通）。
 企業は、⾃社の重要事項や価値創造ストーリーに照らして開⽰項⽬を選択することが望ましい。
任意の開⽰基準
項⽬（例）

ISO
(*1)

WEF

SASB

制度開⽰・準制度開⽰
GRI

欧州
(ESRS
(CSRD))(*2)

研修時間

○

○

ー

○

○

研修費⽤

○

○

ー

ー

○

パフォーマンスとキャリア開発につき
定期的なレビューを受けている社員
の割合

ー

ー

ー

○

○

研修参加率

○

ー

ー

ー

ー

複数分野の研修受講率

○

ー

ー

ー

ー

研修と⼈材開発の効果

ー

○

ー

ー

ー

⼈材確保・定着の取組みの説明

ー

ー

△(*4)

ー

ー

スキル向上等プログラムの種類・対
象等

ー

ー

ー

○

ー

⽶国
(SEC)
• 企業が事業
運営をする
上で重視す
る⼈的資本
の施策・⽬
的として、
「従業員の
育成に対応
するための
施策・⽬
的」を例⽰

⽇本
(有報)
(*3)

(CGコード)• （P）ディス• ⼈的資本への投資につき、経営
クロージャー
戦略・経営課題との整合性をWGの議論意識しつつ、具体的に情報開を踏まえつつ、⽰（補充原則3-1③）
本指針策定 • 経営戦略・経営計画の⽬標実までに記載
現のため、⼈的資本への投資を含む経営資源配分等に関し具体的に何を実⾏するのか、分かりやすい⾔葉・論理で説明（原則5-2）• 取締役・監査役に対するトレー
ニングの⽅針を開⽰（補充原則4-14②）など（注）(*1) ⼤企業向けの「社内で議論すべきこと」及び「社外に開⽰すべきこと」の両⽅に係る項⽬と、同「社内で議論すべきこと」のみに係る項⽬が対象。後者はISOでは開⽰対象とされていないものの、⼈的資本に係る開⽰に際して有益な視点を提供するものであり、企業における開⽰項⽬の検討に幅広い材料を提⽰する観点から、上表の対象に含めている。
(*2) 2022年4⽉29⽇にEFRGがパブリック・コンサルテーション(同年8⽉8⽇まで)に付した欧州サステナビリティ報告基準（ESRS︓企業サステナビリティ報告指令(CSRD)の開⽰要件の詳細を定める基準）のドラフトを基にした記載であり、同基準及びCSRDの確定までに変更が⽣じる可能性につき留意する必要がある。(*3) 2021年9⽉に設置された⾦融審議会ディスクロージャーワーキング・グループの議論を基にした記載であり、確定までに変更が⽣じる可能性につき留意する必要がある。(*4) 基準内に該当項⽬が含まれている業種例︓バイオテクノロジー・製薬、医療提供（いずれの項⽬においても⼈材定着に係る取組みに加え育成関連事項も開⽰対象。本項⽬は「流動性」関連項⽬にも該当）（出所）ISO30414:2018、WEF「ステークホルダー資本主義の進捗の測定〜持続可能な価値創造のための共通の指標と⼀環した報告を⽬指して〜」(2020年9⽉)、SASB業
種別スタンダード（⽇本語版）、GRIスタンダード（⽇本語版）、EFRAG ”Exposure Draft ESRS S1 Own workforce”(2022年4⽉)、SEC Regulation S-K、⾦融審議会
ディスクロージャーワーキング・グループ(令和３年度)資料、東京証券取引所「コーポレートガバナンス・コード」を基に作成。

47

開⽰基準等別の「エンゲージメント」関連項⽬（例）の概要
 「エンゲージメント」については下表の項⽬が挙げられる。
 企業は、⾃社の重要事項や価値創造ストーリーに照らして開⽰項⽬を選択することが望ましい。
任意の開⽰基準
項⽬（例）

ISO
(*1)

エンゲージメント

○

WEF

ー

SASB

○(*4)

制度開⽰・準制度開⽰
GRI

ー

欧州
(ESRS
(CSRD))(*2)

ー

⽶国
(SEC)

ー

⽇本
(有報)

(CGコード)• （P）ディスクロー
ジャーWGの議論を踏まえつつ、本指針策定までに記載

ー

(*3)

など

（注）(*1) ⼤企業向けの「社内で議論すべきこと」及び「社外に開⽰すべきこと」の両⽅に係る項⽬と、同「社内で議論すべきこと」のみに係る項⽬が対象。後者はISOでは開⽰対象とされていないものの、⼈的資本に係る開⽰に際して有益な視点を提供するものであり、企業における開⽰項⽬の検討に幅広い材料を提⽰する観点から、上表の対象に含めている。
(*2) 2022年4⽉29⽇にEFRGがパブリック・コンサルテーション(同年8⽉8⽇まで)に付した欧州サステナビリティ報告基準（ESRS︓企業サステナビリティ報告指令(CSRD)の開⽰要件の詳細を定める基準）のドラフトを基にした記載であり、同基準及びCSRDの確定までに変更が⽣じる可能性につき留意する必要がある。(*3) 2021年9⽉に設置された⾦融審議会ディスクロージャーワーキング・グループの議論を基にした記載であり、確定までに変更が⽣じる可能性につき留意する必要がある。(*4) 基準内に該当項⽬が含まれている業種例︓
電⼦商取引、専⾨・商業サービス、インターネットメディア＆サービス、ソフトウェア＆ITサービス。
（出所）ISO30414:2018、WEF「ステークホルダー資本主義の進捗の測定〜持続可能な価値創造のための共通の指標と⼀環した報告を⽬指して〜」(2020年9⽉)、SASB業
種別スタンダード（⽇本語版）、GRIスタンダード（⽇本語版）、EFRAG ”Exposure Draft ESRS S1 Own workforce”(2022年4⽉)、SEC Regulation S-K、⾦融審議会ディスクロージャーワーキング・グループ(令和３年度)資料、東京証券取引所「コーポレートガバナンス・コード」を基に作成。

48

開⽰基準等別の「流動性」関連項⽬（例）の概要
 「流動性」については、例えば下表のような項⽬が挙げられる（離職率は複数の開⽰基準等に共通）。
 企業は、⾃社の重要事項や価値創造ストーリーに照らして開⽰項⽬を選択することが望ましい。
任意の開⽰基準
項⽬（例）

ISO
(*1)

WEF

SASB

制度開⽰・準制度開⽰
GRI

欧州(ESRS(CSRD))
(*2)

離職率

○

ー

○(*4)

○

ー

定着率

○

ー

ー

ー

ー

新規雇⽤の総数・⽐率

ー

ー

ー

○

ー

離職の総数

ー

ー

ー

○

ー

採⽤・離職コスト

○

ー

ー

ー

ー

⼈材確保・定着の取組みの説明

ー

ー

○(*5)

ー

ー

移⾏⽀援プログラム・キャリア終了マネジメント

ー

ー

ー

○

ー

後継者有効率

○

ー

ー

ー

ー

後継者カバー率

○

ー

ー

ー

ー

後継者準備率

○

ー

ー

ー

ー

内部充⾜率

○

ー

ー

ー

ー

重要ポジションの空き割合

○

ー

ー

ー

ー

⽶国
(SEC)

ー

⽇本
(有報)

(CGコード)• （P）ディスク
ロージャーWGの議論を踏まえつつ、本指針策定までに記載• 取締役会は、会社の⽬指すところ
や具体的な経営
戦略を踏まえ、最⾼経営責任者
等の後継者計画の策定・運⽤に主体的に関与す
るとともに、後継者候補の育成が⼗分な時間と資源をかけて計画
的に⾏われていく
よう、適切に監督（補充原則4-1
③）

(*3)

など
（注）(*1) ⼤企業向けの「社内で議論すべきこと」及び「社外に開⽰すべきこと」の両⽅に係る項⽬と、同「社内で議論すべきこと」のみに係る項⽬が対象。後者はISOでは開⽰対象とされていないものの、⼈的資本に係る開⽰に際して有益な視点を提供するものであり、企業における開⽰項⽬の検討に幅広い材料を提⽰する観点から、上表の対象に含めている。(*2) 2022年4⽉29⽇にEFRGがパブリック・コンサルテーショ
ン(同年8⽉8⽇まで)に付した欧州サステナビリティ報告基準（ESRS︓企業サステナビリティ報告指令(CSRD)の開⽰要件の詳細を定める基準）のドラフトを基にした記載であり、同基準及びCSRDの確定までに変更が⽣じる可能性につき留意する必要がある。(*3) 2021年9⽉に設置された⾦融審議会ディスクロージャーワーキング・グループの議論を基にした記載であり、確定までに変更が⽣じる可能性につき留意する必要がある。(*4) 基準内に該当項⽬が含まれている業種例︓電⼦商取引、専⾨・商業サービス、マルチライン・専⾨⼩売業者・ディストリビューター、レストラン、バイオテクノロジー・製薬、医療提供、ホテル・宿泊施設、陸運。(*5) 基準内に該当項⽬が含まれている業種例︓バイオテクノロジー・製薬、医療提供（出所）ISO30414:2018、WEF「ステークホルダー資本主義の進捗の測定〜持続可能な価値創造のための共通の指標と⼀環した報告を⽬指して〜」(2020年9⽉)、SASB業種別スタンダード（⽇本語版）、
GRIスタンダード（⽇本語版）、EFRAG ”Exposure Draft ESRS S1 Own workforce”(2022年4⽉)、SEC Regulation S-K、⾦融審議会ディスクロージャーワーキング・グループ(令和３年度)資料、東京証券取引所「コーポレートガバナンス・コード」を基に作成。

49

開⽰基準等別の「ダイバーシティ」関連項⽬（例）の概要
 「ダイバーシティ」については、例えば下表のような項⽬が挙げられる（諸属性別の社員・経営層の⽐率や男⼥間の給与の差などは、複数の開⽰基準等に共通）。
 企業は、⾃社の重要事項や価値創造ストーリーに照らして開⽰項⽬を選択することが望ましい。
任意の開⽰基準
項⽬（例）

ISO
(*1)

WEF

SASB

制度開⽰・準制度開⽰
GRI

欧州
(ESRS
(CSRD))(*2)

属性別の社員・経営層の⽐率

○

○

○(*4)

○

○

男⼥間の給与の差

ー

○

ー

○

○

正社員・⾮正規社員等の福利厚⽣の差

ー

ー

ー

○

○

最⾼報酬額⽀給者が受け取る年間報酬額
のシェア等

ー

○

ー

○

○

育児休暇等の後の復職率・定着率

ー

ー

ー

○

○

男⼥別育児休暇取得社員数

ー

ー

ー

○

ー

男⼥別家族関連休暇取得社員⽐率

ー

ー

ー

ー

○

男⼥間賃⾦格差を是正するために事業者が
講じた措置

ー

ー

ー

ー

○

⽶国
(SEC)

ー

⽇本
(有報)

(CGコード)

• （P）
ディスク
ロー
ジャー
WGの議
論を踏ま
えつつ、
本指針
策定まで
に記載

• 中核⼈材の登⽤等における多様性の確保についての考え⽅と⾃主的かつ測定可能な⽬標を⽰すとともに、その状況を開⽰。多様性の確保に向けた⼈材育成⽅針と社内環境整備⽅針をその実施状況と併せて開⽰（補充原則2-4①）• 取締役会の全体としての知識・経験・能⼒のバランス、多様性及び規模に関する考え⽅を定め、スキル・マトリック
スをはじめ、取締役の有するスキル等の組み合わせを取締役の選任に関する⽅針・⼿続と併せて開⽰（補充原則4-11①）(*3)など（注）(*1) ⼤企業向けの「社内で議論すべきこと」及び「社外に開⽰すべきこと」の両⽅に係る項⽬と、同「社内で議論すべきこと」のみに係る項⽬が対象。後者はISOでは開⽰対象とされていないものの、⼈的資本に係る開⽰に際して有益な視点を提供するものであり、企業における開⽰項⽬の検討に幅広い材料を提⽰する観点から、上表の対象に含めている。(*2) 2022年4⽉29⽇にEFRGがパブリック・コンサルテーション(同年8⽉8⽇まで)に付した欧州サステナビリティ報告基準（ESRS︓企業サステナビリティ報告指令(CSRD)の開⽰要件の詳細を定める基準）のドラフトを基にした記載であり、同基準及びCSRDの確定までに変更が⽣じる可能性につき留意する必要がある。(*3) 2021年9⽉に設置された⾦融審議会ディスクロージャーワーキング・グループの議論を基にした記載であり、確定までに変更が⽣じる可能性につき留意する必要がある。(*4) 基準内に該当項⽬が含まれている業種例︓電⼦商取引、資産管理・保管業務、投資銀⾏業
務及び仲介業務、広告・マーケティング、メディア・エンターテイメント、マルチライン・専⾨⼩売業者・ディストリビューター、専⾨・商業サービス、ハードウェア、インターネットメディア&サービス、半導体、
ソフトウェア&ITサービス。
（出所）ISO30414:2018、WEF「ステークホルダー資本主義の進捗の測定〜持続可能な価値創造のための共通の指標と⼀環した報告を⽬指して〜」(2020年9⽉)、SASB業種別スタン
ダード（⽇本語版）、GRIスタンダード（⽇本語版）、EFRAG ”Exposure Draft ESRS S1 Own workforce”(2022年4⽉)、SEC Regulation S-K、⾦融審議会ディスクロージャー
50
ワーキング・グループ(令和３年度)資料、東京証券取引所「コーポレートガバナンス・コード」を基に作成。

開⽰基準等別の「健康・安全」関連項⽬（例）の概要
 「健康・安全」については、例えば下表のような項⽬が挙げられる（労働災害の種類、労働災害の発⽣件数・割合、死亡数などは複数の開⽰基準等に共通）。
 企業は、⾃社の重要事項や価値創造ストーリーに照らして開⽰項⽬を選択することが望ましい。
任意の開⽰基準
項⽬（例）

ISO
(*1)

WEF

SASB

制度開⽰・準制度開⽰
GRI

欧州
(ESRS
(CSRD))

⽶国
(SEC)

⽇本
(有報)

(*2)

(*3)

(CGコード)

• （P）
ディスク
ロー
ジャー
WGの
議論を
踏まえつ
つ、本指
針策定
までに記
載

• 従業員の健康・労働
環境への配慮など、
サステナビリティを巡る
課題への対応は、リス
クの減少のみならず
収益機会にもつながる重要な経営課題であると認識し、中⻑期的な企業価値の向上の観点から、これらの課題に積極的・能動的に取り組
むよう検討を深めるべき（補充原則2-3①）

労働災害の種類、発⽣件数・割合、死亡数等

○

○

○(*4)

○

○

安全衛⽣マネジメントシステム等の導⼊の有無、対象となる社員に
関する説明

ー

ー

ー

○

○

医療・ヘルスケアサービスの利⽤促進、その適⽤範囲の説明

ー

○

ー

○

ー

労働災害関連の死亡率

ー

ー

○(*5)

ー

ー

ニアミス発⽣率

ー

ー

○(*6)

ー

ー

健康・安全関連取組み等の説明

ー

ー

○(*7)

ー

ー

業務上の負傷、事故、疫病による損失時間

○

ー

ー

ー

ー

健康・安全関連の研修を受講した社員の割合

○

ー

ー

ー

ー

業務上のインシデントが組織に与えた⾦銭的影響額

ー

○

ー

ー

ー

労働関連の危険性（ハザード）に関する説明

ー

ー

ー

○

ー

ー

など
（注）(*1) ⼤企業向けの「社内で議論すべきこと」及び「社外に開⽰すべきこと」の両⽅に係る項⽬と、同「社内で議論すべきこと」のみに係る項⽬が対象。後者はISOでは開⽰対象とされていないものの、⼈的資本に係る開⽰に際して有益な視点を提供するものであり、企業における開⽰項⽬の検討に幅広い材料を提⽰する観点から、上表の対象に含めている。(*2) 2022年4⽉29⽇にEFRGがパブリック・コンサルテーション(同年8⽉8⽇まで)に付した欧州サステナビリティ報告基準（ESRS︓企業サステナビリ
ティ報告指令(CSRD)の開⽰要件の詳細を定める基準）のドラフトを基にした記載であり、同基準及びCSRDの確定までに変更が⽣じる可能性につき留意する必要がある。(*3) 2021年9⽉に設置された⾦融審議会ディスクロージャーワーキング・グループの議論を基にした記載であり、確定までに変更が⽣じる可能性につき留意する必要がある。(*4) 基準内に該当項⽬が含まれている業種例︓建設資材、⽯炭事業、鉄鋼、⾦属・鉱業、⽯油・ガスー探査と⽣産、⽯油・ガスー精製・販売、⽯油・ガスーサービ
ス、農産物、⾷⾁・鶏⾁・乳製品、医療提供、電気事業・発電、エンジニアリング・建設サービス、住宅建設業、廃棄物管理、燃料電池と産業⽤電池、⾵⼒技術とプロジェクト開発者、化学品、産業機械・⽣産財、レジャー施設、電⼦機器受託製造サービス(EMS)及び委託者ブランドによる製品設計・製造(ODM)、航空貨物・物流、鉄道輸送、陸運。(*5) 基準内に該当項⽬が含まれている業種例︓⽯炭事業、鉄鋼、⾦属・鉱業、⽯油・ガスー探査と⽣産、⽯油・ガスー精製・販売、⽯油・ガスーサービス、
農産物、⾷⾁・鶏⾁・乳製品、電気事業・発電、エンジニアリング・建設サービス、住宅建設業、廃棄物管理、燃料電池と産業⽤電池、⾵⼒技術とプロジェクト開発者、化学品、産業機械・⽣産財、航空貨物・物流、鉄道輸送、陸運。(*6) 基準内に該当項⽬が含まれている業種例︓建設資材、⽯炭事業、鉄鋼、⾦属・鉱業、⽯油・ガスー探査と⽣産、⽯油・ガスー精製・販売、⽯油・ガスーサービス、農産物、廃棄物管理、電気事業・発電、産業機械・⽣産財、レジャー施設、電⼦機器受託製造サービス(EMS)及び委託者ブランドによる製品設計・製造(ODM)、鉄道輸送。(*7) 基準内に該当項⽬が含まれている業種例︓⽯炭事業、⽯油・ガスー探査と⽣産、⽯油・ガスー精製・販売、⽯油・ガスーサービス、燃料電池と産業⽤電池、化学品、半導体、陸運。
（出所）ISO30414:2018、WEF「ステークホルダー資本主義の進捗の測定〜持続可能な価値創造のための共通の指標と⼀環した報告を⽬指して〜」(2020年9⽉)、SASB業種別スタンダード（⽇本語版）、GRIスタンダード（⽇本語版）、EFRAG ”Exposure Draft ESRS S1 Own workforce”(2022年4⽉)、SEC Regulation S-K、⾦融審議会ディスクロージャーワーキング・グループ(令和３年度)資料、東京証券取引所「コーポレートガバナンス・コード」を基に作成。

51

開⽰基準等別の「コンプライアンス・労働慣⾏」関連項⽬（例）の概要
 「コンプライアンス・労働慣⾏」については、例えば下表のような項⽬が挙げられる（差別事例の件数・対応措置などは、複数の開⽰基準等に共通）。
 企業は、⾃社の重要事項や価値創造ストーリーに照らして開⽰項⽬を選択することが望ましい。
任意の開⽰基準
項⽬（例）

ISO
(*1)

WEF

SASB

制度開⽰・準制度開⽰
GRI

欧州
(ESRS
(CSRD))(*2)

⼈権レビュー等の対象となった事業(所)の総数・割合

ー

○

ー

○

ー

深刻な⼈権問題の件数

ー

○

ー

ー

○

差別事例の件数・対応措置

ー

○

ー

○

○

児童労働・強制労働に関わる重⼤なリスクがあると考えられる場
合の説明等

ー

○

ー

○

ー

団体交渉協定の対象となる社員の割合

ー

○

○(*4)

○

○

結社の⾃由や団体交渉の権利がリスクにさらされているサプライ
ヤーに関する説明

ー

○

ー

○

ー

業務停⽌件数

ー

ー

○(*5)

ー

○

コンプライアンスや⼈権等の研修を受けた社員割合

○

ー

ー

○

ー

苦情の件数

○

ー

ー

ー

○

サプライチェーンにおける社会的リスク等の説明

ー

ー

○(*6)

ー

ー

法的⼿続の結果としての⾦銭的損失

ー

ー

○(*7)

ー

ー

サプライヤー関連の説明

ー

ー

ー

○

ー

⽇本

⽶国
(SEC)

(有報)

(CGコード)

ー

• （P）
ディスク
ロー
ジャー
WGの
議論を
踏まえ
つつ、本
指針策
定まで
に記載

• ⼈権の尊重や従業員の公正・適切な処
遇など、サステナビリ
ティを巡る課題への対応は、リスクの減少のみならず収益機会にもつながる重要な経営課題であると認識
し、中⻑期的な企業
価値の向上の観点か
ら、これらの課題に積
極的・能動的に取り組むよう検討を深めるべき（補充原則2-3
①）

(*3)

など
（注）(*1) ⼤企業向けの「社内で議論すべきこと」及び「社外に開⽰すべきこと」の両⽅に係る項⽬と、同「社内で議論すべきこと」のみに係る項⽬が対象。後者はISOでは開⽰対象とされていないものの、⼈的資本に係る開⽰に際して有益な視点を提供するものであり、企業における開⽰項⽬の検討に幅広い材料を提⽰する観点から、上表の対象に含めている。(*2) 2022年4⽉29⽇にEFRGがパブリック・コンサルテーション(同年8⽉8⽇まで)に付した欧州サステナビリティ報告基準（ESRS︓企業サステナビリティ
報告指令(CSRD)の開⽰要件の詳細を定める基準）のドラフトを基にした記載であり、同基準及びCSRDの確定までに変更が⽣じる可能性につき留意する必要がある。(*3) 2021年9⽉に設置された⾦融審議会ディスクロージャーワーキング・グループの議論を基にした記載であり、確定までに変更が⽣じる可能性につき留意する必要がある。 (*4) 基準内に該当項⽬が含まれている業種例︓⽯炭事業、⾦属・鉱業、⾷品⼩売・流通業者、廃棄物管理、エアライン、⾃動⾞。(*5) 基準内に該当項⽬が含まれている業種例︓⽯炭事業、⾦属・鉱業、⾷品⼩売・流通業者、廃棄物管理、電⼦機器受託製造サービス(EMS)及び委託者ブランドによる製品設計・製造(ODM)、エアライン、⾃動⾞。(*6) 基準内に該当項⽬が含まれている業種例︓アパレル・アクセサリー・
フットウェア、農産物、⾷品⼩売・流通業者、レストラン。(*7) 基準内に該当項⽬が含まれている業種例︓マルチライン・専⾨⼩売業者・ディストリビューター、⾷品⼩売・流通業者、レストラン、ホテル・宿泊施設、航空貨物・物流、クルーズライン など。
（出所）ISO30414:2018、WEF「ステークホルダー資本主義の進捗の測定〜持続可能な価値創造のための共通の指標と⼀環した報告を⽬指して〜」(2020年9⽉)、SASB業種別スタンダード（⽇本語版）、GRIスタンダード（⽇本語版）、EFRAG ”Exposure Draft ESRS S1 Own workforce”(2022年4⽉)、SEC Regulation S-K、⾦融審議会ディスクロージャーワーキング・グループ(令和３年度)資料、東京証券取引所「コーポレートガバナンス・コード」を基に作成。

52

開⽰項⽬例（育成）
基準等

開⽰項⽬

研修時間
ISO

• 教育活動（平均研修受講時間）<内>

WEF• 報告対象期間における、ジェンダー及び従業員区分別の、⼀⼈当たりトレーニングの平均時間（従業員全体へのトレーニング時間の合計÷従業員数）<中核>

GRI• 報告期間中に、組織の従業員が受講した研修の平均時間 (次の内訳による)- 性別、従業員区分

ESRS(CSRD)• 従業員のカテゴリー別及び性別ごとの、⾃社従業員⼀⼈当たりの平均研修時間

研修費⽤
ISO

• 総教育費<外>

WEF• フルタイムの従業員⼀⼈当たりの、トレーニングと⼈材育成の平均費⽤（従業員全体へのトレーニング費⽤の合計÷従業員数）<中核>• 給与⽀払いに占める、トレーニングへの投資額の割合（%）<拡⼤>

ESRS(CSRD)• 報告年度の常勤換算（FTE:full-time equivalent）当たりの平均研修費⽤

パフォーマンスとキャリア開発につき定期的なレビューを受けている社員の割合
GRI• 報告期間中に、パフォーマンスとキャリア開発につき定期的なレビューを受けている従業員の割合 (男⼥別、従業員区分別に)

ESRS(CSRD)• 従業員のカテゴリーごとに、定期的なパフォーマンスとキャリア開発のレビューに参加した⾃社の労働者の割合（注）開⽰項⽬……ISO︓管理指標、WEF︓開⽰事項、SASB︓指標、GRI︓開⽰要求事項、ESRS︓開⽰要求事項（Disclosure Requirement）
ISO<外>︓⼤企業対象の「社内で議論すべきこと」及び「社外に開⽰すべきこと」に係る項⽬、ISO<内>︓⼤企業対象の「社内で議論すべきこと」に係る項⽬
WEF<中核>︓中核指標、WEF<拡⼤>︓拡⼤指標 SASBの＜＞には対象業種を記載 以下、74⾴まで同様。
（出所）ISO30414:2018、WEF「ステークホルダー資本主義の進捗の測定〜持続可能な価値創造のための共通の指標と⼀環した報告を⽬指して〜」(2020年9⽉)、GRIスタン
ダード（⽇本語版）、EFRAG ”Exposure Draft ESRS S1 Own workforce”(2022年4⽉)を基に作成。

53

開⽰項⽬例（育成）
基準等

開⽰項⽬

研修参加率
ISO

• 教育活動（研修参加率、複数分野の研修受講率）<内>

研修と⼈材開発の効果
WEF• 収益の増加、⽣産性向上、従業員エンゲージメント、社内採⽤率等からみた、トレーニングと⼈材開発の効果<拡⼤>

⼈材確保・定着の取組みについての説明（育成関連事項含む）
SASB<バイオテクノロジー・製薬>• 科学者や研究開発⼈材の⼈材確保・定着の取組みについての説明<医療提供>• ヘルスケア開業医のための⼈材募集及び定着努⼒の説明

スキル向上プログラムの種類・対象等
GRI• 従業員のスキル向上のために実施したプログラムの種類、対象及び提供した⽀援

その他
ISO

• 労働者のコンピテンシーの割合<内>• リーダーシップ開発<内>WEF• 埋まっていない熟練職のポジションの数（件）<拡⼤>• 埋まっていない熟練職のポジションのうち、未経験者を採⽤してトレーニングする予定のポジションの割合（%）<拡⼤>（出所）ISO30414:2018、WEF「ステークホルダー資本主義の進捗の測定〜持続可能な価値創造のための共通の指標と⼀環した報告を⽬指して〜」(2020年9⽉)、
SASB業種別スタンダード（⽇本語版）、GRIスタンダード（⽇本語版）を基に作成。

54

開⽰項⽬例（エンゲージメント）
基準等

開⽰項⽬

社員エンゲージメントISO• エンゲージメント／従業員満⾜／コミットメント<内>SASB<電⼦商取引、専⾨・商業サービス、インターネットメディア＆サービス、ソフトウェア＆ITサービス>• 従業員エンゲージメントの割合（出所）ISO30414:2018、SASB業種別スタンダード（⽇本語版）を基に作成。

55

開⽰項⽬例（流動性）
基準等

開⽰項⽬

離職率
ISO

• 離職率<外>• ⾃発的離職率<内>• 重要ポジションの⾃発的離職率<内>SASB<電⼦商取引、マルチライン・専⾨⼩売業者・ディストリビューター、レストラン、ホテル・宿泊施設、専⾨・商業サービス、陸運>• ⾃発的離職率及び⾮⾃発的離職率<バイオテクノロジー・製薬>• ⾃発的離職率及び⾮⾃発的離職率︓(a)執⾏役(員)・上級管理職、(b)中堅管理職、(c)専⾨職、(d)その他の全従業員 別（事業体は、全従業員を、⽶国雇⽤機会均等委員会 EEO-1 職業分類ガイドに従って分類）<医療提供>• ⾃発的離職率及び⾮⾃発的離職率︓(a)医師、(b)医師以外の医療従事者、(c)その他すべての従業員 別

GRI• 報告期間中における従業員の離職の⽐率（年齢層、性別、地域による内訳）

定着率
ISO

• 定着率<内>

新規雇⽤・離職数等
GRI• 報告期間中における従業員の新規雇⽤の総数と⽐率（年齢層、性別、地域による内訳）• 報告期間中における従業員の離職の総数（年齢層、性別、地域による内訳）

採⽤・離職コストISO• ⼀⼈当たりの採⽤コスト<内>• 総採⽤コスト<内>• 離職コスト<内>（出所）ISO30414:2018、SASB業種別スタンダード（⽇本語版）、GRIスタンダード（⽇本語版）を基に作成。

56

開⽰項⽬例（流動性）
基準等

開⽰項⽬

⼈材確保・定着の取組みについての説明
SASB<バイオテクノロジー・製薬>• 科学者や研究開発⼈材の⼈材確保・定着の取組みについての説明<医療提供>• ヘルスケア開業医のための⼈材募集及び定着努⼒の説明

移⾏⽀援プログラム・キャリア終了マネジメント
GRI• 雇⽤適性の維持を促進するために提供した移⾏⽀援プログラムと、定年退職や雇⽤終了に伴うキャリア終了マネジメント

後継者有効率・カバー率・準備率
ISO• 後継者有効率<内>• 後継者カバー率<内>• 後継者準備率（現在）<内>• 後継者準備率（1〜3年）<内>• 後継者準備率（4〜5年）<内>その他（充⾜率など）
ISO• 空きポジションを埋める⻑さ<外>• 重要な空きポジションを埋める⻑さ<外>• 内部充⾜率<外>• 重要ポジションの内部充⾜率<外>• 現在と将来の⼈材の充⾜度<内>• ポジションごとの適格候補者数<内>• 重要ポジションの割合<内>• 重要ポジションの空き割合<内>• 雇⽤当たりの質<内>• 内部異動率<内>• 控え層の強さ<内>• 退職理由<内>（出所）ISO30414:2018、SASB業種別スタンダード（⽇本語版）、GRIスタンダード（⽇本語版）を基に作成。

57

開⽰項⽬例（ダイバーシティ）
基準等

開⽰項⽬

属性別の社員・経営層の⽐率
ISO• 労働者の多様性（年齢、性別、障がい、その他）<外>• リーダー組織の多様性<外>WEF• 従業員区分別の、年齢層、ジェンダー、その他の多様性の指標（エスニシティ等）からみた、雇⽤割合<中核>

SASB<電⼦商取引、ハードウェア、インターネットメディア&サービス、ソフトウェア&ITサービス>• (1)管理職、(2)技術職員、(3)その他すべての従業員に関する性別及び⼈種・⺠族グループの割合<資産管理・保管業務、投資銀⾏業務及び仲介業務>• (1)執⾏役(員)、(2)⾮執⾏役(員)、(3)専⾨職、(4)他のすべての従業員に関する性別及び⼈種・⺠族グループの割合<広告・マーケティング、メディア・エンターテイメント>• (1)管理職、(2)専⾨職、(3)その他すべての従業員に関する性別及び⼈種・⺠族グループの割合<マルチライン・専⾨⼩売業者・ディストリビューター>• (1)管理職、(2)その他すべての従業員に関する性別及び⼈種・⺠族グループの割合<専⾨・商業サービス>• (1)経営幹部及び(2)その他すべての従業員に関する性別及び⼈種・⺠族グループの割合<ソフトウェア&ITサービス、半導体>• (1)外国籍、(2)海外に所在する従業員の割合<インターネットメディア&サービス>• 外国籍従業員の割合

GRI• 組織のガバナンス機関に属する個⼈で、次のダイバーシティ区分に該当する者の割合- 性別。年齢層︓30歳未満、30歳~50歳 、50歳超。該当する場合には、その他のダイバーシティ指標 (例えばマイノリティ、社会的弱者など)• 次のダイバーシティ区分の従業員区分別の従業員の割合- 性別。年齢層︓30歳未満、30歳~50歳 、50歳超。該当する場合には、その他のダイバーシティ指標 (例えばマイノリティ、社会的弱者など)

ESRS(CSRD)• 従業員の総数（従業員数が50⼈以上の国については国別の内訳）• 正社員、派遣社員、時間保証のない社員、フルタイム社員、パートタイム社員（permanent employees、temporary employees、non-guaranteed
hours employees、full-time employees、part-time employees）のそれぞれの総数
⁻ 各項⽬について、性別ごとの内訳と、事業者の従業員の10％以上が所在する国の国別内訳も記載• データ集計に使⽤した⽅法と前提条件の説明、データを理解するために必要な背景情報• ⾃社の従業員に占める障がい者の割合、障がいを持つ⾃社の労働者の総数（性別ごと）、データを理解するために必要な背景情報及びデータの集計⽅法（出所）ISO30414:2018、WEF「ステークホルダー資本主義の進捗の測定〜持続可能な価値創造のための共通の指標と⼀環した報告を⽬指して〜」(2020年9⽉)、
SASB業種別スタンダード（⽇本語版）、GRIスタンダード（⽇本語版）、EFRAG ”Exposure Draft ESRS S1 Own workforce”(2022年4⽉)を基に作成。

58

開⽰項⽬例（ダイバーシティ）
基準等

開⽰項⽬

男⼥間の給与の差
WEF• フルタイム従業員の基本給・報酬の男⼥別平均給与格差<拡⼤>

GRI• ⼥性の基本給と報酬総額の、男性の基本給と報酬総額に対する⽐率（従業員区分別、重要事業拠点別に）。重要事業拠点の定義も開⽰

ESRS(CSRD)• 男⼥間の賃⾦格差（男性従業員の平均時給と⼥性従業員の平均時給の差を、男性従業員の平均時給に対する⽐率で表したもの）、データとその集計⽅法を理解するために必要な背景情報

正社員・⾮正規社員等の福利厚⽣の差
GRI• 組織の正社員（full-time employees）には標準⽀給されるが、⾮正規社員（temporary or part-time employees）には⽀給されない⼿当（重要事
業拠点別）。重要事業拠点の定義も開⽰。少なくとも以下を含める
⁻ ⽣命保険、医療、⾝体障がい及び病気補償、育児休暇、定年退職⾦、持ち株制度

ESRS(CSRD)• フルタイムの正社員（full-time permanent employees）には標準的であるが、派遣社員、パートタイム、時間保証のない社員（employees withtemporary, part-time and non-guaranteed hour contracts）には提供されない福利厚⽣に関する情報。以下を対象とする
⁻ ⽣命保険、ヘルスケア、障がい及び傷病の保障（disability and invalidity coverage）、家族関連休暇、退職⾦、持ち株制度、研修及び能⼒開発、その他の福利厚⽣

最⾼報酬額⽀給者が受け取る年間報酬額のシェア等
WEF• 国ごとの、組織の重要な業務を⾏っている最⾼報酬者の年間総報酬額が、組織の全従業員（当該最⾼報酬者を除く）の年間総報酬額の中央値に対して占める⽐率<拡⼤>

GRI• 組織の重要事業所があるそれぞれの国の最⾼給与所得者における年間報酬総額の、同じ国の全従業員における年間報酬額の中央値（最⾼給与所得者を除く）に対する⽐率• 組織の重要事業所があるそれぞれの国の最⾼給与所得者における年間報酬総額の増加率の、同じ国の全従業員における年間報酬総額の中央値（最⾼給与所得者を除く）の増加率に対する⽐率

ESRS(CSRD)• 全従業員（最⾼額⽀給者を除く）の年間報酬総額の中央値に対する最⾼額⽀給者の年間報酬総額の割合、データとその集計⽅法を理解するために必要な背景情報• 事業の最⾼報酬者の年間総報酬額の変化率の、全従業員（最⾼報酬者を除く）の年間総報酬額の変化率の中央値に対する⽐率

育児休暇等の後の復職率・定着率
GRI• 育児休暇後の従業員の復職率及び定着率（男⼥別）ESRS(CSRD)• 出産休暇、⽗親の育児休暇（paternity leave）、育児休暇を取得した従業員の復職率及び定着率（出所）WEF「ステークホルダー資本主義の進捗の測定〜持続可能な価値創造のための共通の指標と⼀環した報告を⽬指して〜」(2020年9⽉)、
GRIスタンダード（⽇本語版）、EFRAG ”Exposure Draft ESRS S1 Own workforce”(2022年4⽉)を基に作成。

59

開⽰項⽬例（ダイバーシティ）
基準等

開⽰項⽬

その他（育児休暇等関連）
GRI• 育児休暇を取得する権利を有していた従業員の総数（男⼥別）• 育児休暇を取得した従業員の総数（男⼥別）• 報告期間中に育児休暇から復職した従業員の総数（男⼥別）• 育児休暇から復職した後、12ヶ⽉経過時点で在籍している従業員の総数（男⼥別）ESRS(CSRD)• 家族関連休暇（出産休暇、⽗親の育児休暇（paternity leave）、育児休暇（parental leave）、介護休暇）を取得する権利を有す
る従業員の割合（男⼥別）• 権利を持つ従業員のうち、家族関連休暇を取得した従業員の割合（男⼥別）

その他（賃⾦格差関連）ISO• 平均給与と役員報酬の⽐率<内>ESRS(CSRD)• 男⼥間賃⾦格差を是正するために事業者が講じた措置（出所）ISO30414:2018、GRIスタンダード（⽇本語版）、EFRAG ”Exposure Draft ESRS S1 Own workforce”(2022年4⽉)を基に作成。

60

開⽰項⽬例（健康・安全）
基準等

開⽰項⽬

労働災害の種類、発⽣件数・割合、死亡数等
ISO• 労働災害の発⽣件数<外>• 労働災害によって死亡した数<外>

WEF• 業務上の傷害による死亡・重⼤な業務上の傷害（死亡除く）・記録対象となる業務上の傷害の件数と割合、業務上の傷害の主な種類、労働時間<中核>• 全従業員と労働者における、業務上の健康障害による死亡数、記録対象となる業務上の健康障害数、業務上の健康障害の主な種類<拡
⼤>

SASB

<建設資材、鉄鋼、⽯油・ガスー探査と⽣産、⽯油・ガスー精製・販売、農産物、⾷⾁・鶏⾁・乳製品、医療提供、電気事業・発電、廃棄物
管理、燃料電池と産業⽤電池、産業機械・⽣産財、鉄道輸送>• 総記録災害度数率（TRIR）<⽯油・ガスーサービス>• (a)正社員、(b)契約社員、(c)短期勤続従業員の総記録災害度数率（TRIR）<エンジニアリング・建設サービス、住宅建設業、⾵⼒技術とプロジェクト開発者、化学品、電⼦機器受託製造サービス(EMS)及び委託者ブランドによる製品設計・製造(ODM)、航空貨物・物流、陸運>• (a)正社員及び(b)契約社員の総記録災害度数率（TRIR）<レジャー施設>• (a)常勤従業員、(b)季節従業員の総記録災害度数率（TRIR）<⾦属・鉱業、⽯炭事業>• MSHA総発⽣率

GRI• すべての従業員、及び従業員ではないが労働⼜は職場が組織の管理下にある労働者のそれぞれについて

ESRS(CSRD)• 業務上の傷害・健康障害による死亡者数• 記録対象となる業務上の傷害の件数と発⽣率• 記録対象となる業務上の健康障害の事例数

⁻ 労働関連の傷害による死亡者数と割合、重⼤結果に繋がる労働関連の傷害者数と割合（死亡者を除く）、記録対象となる労働関連の傷害者数と割合、労働関連の傷害の主な種類、労働時間
⁻ 労働関連の疾病・体調不良による死亡者数、記録対象となる労働関連の疾病・体調不良の発症数、労働関連の疾病・体調不良の主な種類
⁻ その他、⽅法論、前提条件等について（出所）ISO30414:2018、WEF「ステークホルダー資本主義の進捗の測定〜持続可能な価値創造のための共通の指標と⼀環した報告を⽬指して〜」(2020年9⽉)、
SASB業種別スタンダード（⽇本語版）、GRIスタンダード（⽇本語版）、EFRAG ”Exposure Draft ESRS S1 Own workforce”(2022年4⽉)を基に作成。

61

開⽰項⽬例（健康・安全）
基準等

開⽰項⽬

安全衛⽣マネジメントシステム等の導⼊の有無、対象となる社員に関する説明
GRI• 労働安全衛⽣マネジメントシステムが導⼊されているかどうかの声明• 労働安全衛⽣マネジメントシステムが対象とする労働者、事業活動及び職場の範囲の説明

ESRS(CSRD)• 労働災害防⽌⽅針⼜はマネジメントシステムを有していない場合は、その旨を、従業員への重⼤な影響の管理及び関連する重⼤なリスクと機会に関する⽅針の中に記載• 事業者が実施した安全衛⽣マネジメントシステム、基準⼜はガイドラインの説明• 法的要求事項及び／⼜は公認の基準⼜はガイドラインに基づく事業者の安全衛⽣マネジメントシステムの対象となる⾃社の従業員の割合

業務以外での従業員の医療やヘルスケアサービスの利⽤を組織としてどのように促進しているか、及びその適⽤範囲の説明
WEF• 業務以外での従業員の医療やヘルスケアサービスの利⽤を、組織としてどのように促進しているか、及びその適⽤範囲の説明<中核>GRI• 組織は、業務に起因しない場合の医療及びヘルスケア・サービスへの労働者のアクセスをどのように促進するかの説明、及び提供されるアクセスの範囲の説明（労働災害関連の）死亡率
SASB<⽯炭事業、鉄鋼、⾦属・鉱業、⽯油・ガスー探査と⽣産、⽯油・ガスー精製・販売、農産物、⾷⾁・鶏⾁・乳製品、電気事業・発電、エンジニ
アリング・建設サービス、住宅建設業、廃棄物管理、燃料電池と産業⽤電池、産業機械・⽣産財、鉄道輸送>• 死亡率<⽯油・ガスーサービス>• (a)正社員、(b)契約社員、(c)短期勤続従業員の死亡率<⾵⼒技術とプロジェクト開発者、化学品、航空貨物・物流、陸運>• (a)正社員及び(b)契約社員の死亡率（出所）WEF「ステークホルダー資本主義の進捗の測定〜持続可能な価値創造のための共通の指標と⼀環した報告を⽬指して〜」(2020年9⽉)、
SASB業種別スタンダード（⽇本語版）、GRIスタンダード（⽇本語版）、EFRAG ”Exposure Draft ESRS S1 Own workforce”(2022年4⽉)を基に作成。

62

開⽰項⽬例（健康・安全）
基準等

開⽰項⽬

ニアミス発⽣率SASB<⽯炭事業、⾦属・鉱業、電気事業・発電、産業機械・⽣産財、鉄道輸送>• ニアミス発⽣率<⽯油・ガスーサービス>• (a)正社員、(b)契約社員、(c)短期勤続従業員のニアミス発⽣率<建設資材、鉄鋼、⽯油・ガスー探査と⽣産、⽯油・ガスー精製・販売、廃棄物管理、電⼦機器受託製造サービス（EMS）及び委託者ブランドによる製品設計・製造（ODM）>• (a)正社員及び(b)契約社員のニアミス発⽣率<農産物>• (a)正社員、(b)季節従業員及び移⺠従業員のニアミス発⽣率<レジャー施設>• (a)常勤従業員、(b)季節従業員のニアミス発⽣率

健康・安全関連取組み等の説明
SASB<燃料電池と産業⽤電池、半導体>• 従業員の健康に対する危険物への曝露を評価、監視及び減少させるための取組みの説明<化学品>• 従業員及び契約労働者の⻑期（慢性）健康上のリスクへの曝露を評価、監視、及び削減するための取組みの説明<⽯炭事業>• 事故・安全リスク・⻑期的な健康・安全リスクの管理に関する説明<陸運>• ドライバーの短期的及び⻑期的な健康上のリスクを管理するアプローチの説明<⽯油・ガスー探査と⽣産、⽯油・ガスー精製・販売、⽯油・ガスーサービス>• 安全管理体制の説明

法的⼿続の結果としての⾦銭的損失
SASB

<半導体>
• 従業員の安全衛⽣違反に関連する法的⼿続の結果としての⾦銭的損失の総額（出所）SASB業種別スタンダード（⽇本語版）を基に作成。

63

開⽰項⽬例（健康・安全）
基準等

開⽰項⽬

その他（主として健康関連）
ISO• 健康・安全関連の研修を受講した従業員の割合<内>

WEF• a) 健康とウェルビーイングの「ベストプラクティス」プログラムへの従業員の参加率、b) 全従業員の⽋席率<拡⼤>

GRI• 対象となる特定の健康リスクを含む、労働関連でない主要な健康リスクに対処するために労働者に提供される任意の健康増進サービス及びプログラムの説明、及び組織がこれらのサービスやプログラムへの労働者のアクセスをどのように促進するかについての説明

ESRS(CSRD)• 週48時間（週労働時間に関するEUとILOの基準で定められた閾値）を超える労働者の割合

その他（主として労働安全関連）
ISO• 業務上の負傷、事故、疫病による損失時間<外>

WEF• 業務上のインシデントが組織に与えた⾦銭的影響額（業務上のインシデントの数と種類に、1件あたりの従業員と雇⽤主への直接費⽤を乗じて算出（規制当局からの措置や罰⾦、物的損害、医療費、従業員への補償費⽤を含む））<拡⼤>

SASB<クルーズライン、海運>• 休業災害度数率（LTIR）<医療提供>• 就業不能⽇数率、業務制限率、⼜は業務転換率（DART率）<⽯油・ガスーサービス>• (a)正社員、(b)契約社員、(c)短期勤続従業員の健康・安全・緊急対応訓練の平均時間<⾦属・鉱業>• (a)正社員と(b)契約社員の健康・安全・緊急対応訓練の平均時間（出所）ISO30414:2018、WEF「ステークホルダー資本主義の進捗の測定〜持続可能な価値創造のための共通の指標と⼀環した報告を⽬指して〜」(2020年9⽉)、
SASB業種別スタンダード（⽇本語版）、GRIスタンダード（⽇本語版）、EFRAG ”Exposure Draft ESRS S1 Own workforce”(2022年4⽉)を基に作成。

64

開⽰項⽬例（健康・安全）
基準等

開⽰項⽬

その他（労働安全衛⽣関連）
GRI• 労働関連の危険性（ハザード）を特定し、⽇常的かつ臨時的にリスクを評価し、危険性（ハザード）を排除しリスクを最⼩限に抑えるための管理体系を適⽤するために使⽤されるプロセスの説明• 労働関連の危険性（ハザード）や危険な状況を労働者が報告するプロセスの説明、及び労働者が報復措置からどのように保護されているかの説明• 傷害や疾病・体調不良を引き起こす可能性があると思われる労働状況において労働者が⾃ら回避できるようにする⽅針とプロセスの説明、労働者が報復措置からどのように保護されているかの説明• 労働関連の事故調査のために使⽤されるプロセスの説明• 危険性（ハザード）の特定と排除、リスクの最⼩化に寄与する労働衛⽣サービスの機能の説明、どのように組織がこれらのサービスの質を保証し、労働者のアクセスを促進するかについての説明• 労働安全衛⽣マネジメントシステムの開発、実施、評価における労働者の参加と協議のプロセスと、労働者が労働安全衛⽣に関する情報を⼊⼿し、関連情報を伝達するためのプロセスに関する説明• 制度上の労使合同安全衛⽣委員会が存在する場合は、その委員会の責任、会議の頻度、意思決定機関に関する説明。また、これらの委員会に代表されていない労働者がいる場合、その理由• 労働者に提供される労働安全衛⽣における研修に関する説明• ビジネス上の関係により、運営、製品⼜はサービスに直接関連する労働安全衛⽣上の重⼤なマイナスの影響を防⽌、緩和するための組織のアプローチ、及び関連する危険性（ハザード）やリスクの説明• 組織は、法的要件⼜は公式の標準・⼿引きに基づく労働安全衛⽣システムを導⼊しているか• 本開⽰事項から除外されている労働者がいる場合には、なぜ、及びどのような労働者が除外されているのかの説明• どのようにデータが収集されたかを理解するのに必要な何らかの⽂脈上の情報、適⽤した基準、⽅法論、前提条件など• 重⼤結果に繋がる傷害のリスクを引き起こす危険性（ハザード）• 管理体系を使⽤して、その他の労働関連の危険性（ハザード）を排除し、リスクを最⼩化するためにとられた、もしくは進⾏中の措置（その他、⽅法論、前提条件等について）（出所）GRIスタンダード（⽇本語版）を基に作成。

65

開⽰項⽬例（コンプライアンス・労働慣⾏）
基準等

開⽰項⽬

⼈権レビュー等の対象となった事業（所）の総数・割合
WEF• 国別の、⼈権レビュー⼜は⼈権影響評価の対象となった事業の総数と割合<拡⼤>

GRI• ⼈権レビューやインパクト評価の対象とした事業所の総数とその割合（国別に）深刻な⼈権問題の件数
WEF• 報告期間中に報告された、顕著な⼈権問題に関連した影響を伴う苦情の件数と種類、及び影響の種類に関する説明<拡⼤>ESRS(CSRD)• ⾃社の労働⼒に関係する深刻な⼈権問題及び事件の数

差別事例の件数・対応措置
WEF• 差別・ハラスメントの件数、その性質と対応、下記事項に関連する法的⼿続の結果⽣じた⾦銭的損失の総額<拡⼤>- 法律違反、雇⽤差別GRI• 報告期間中に⽣じた差別事例の総件数• 差別事例の状況と実施した措置。次の事項を含む

⁻ 組織により確認された事例。実施中の救済計画。実施済みの救済計画と、定期的な内部マネジメント・レビュー・プロセスにより確認された結果。（事例が解決したことで）措置が不要となった事例

ESRS(CSRD)• ハラスメントを含む差別事例の総数• 差別事例の状況と実施した措置。次の事項を含む

⁻ 企業により確認された事例。実施中の救済計画。実施済みの救済計画と、定期的な内部マネジメント・レビュー・プロセスにより確認された結果。（事例が解決したことで）措置が不要となった事例（出所）WEF「ステークホルダー資本主義の進捗の測定〜持続可能な価値創造のための共通の指標と⼀環した報告を⽬指して〜」(2020年9⽉)、
GRIスタンダード（⽇本語版）、EFRAG ”Exposure Draft ESRS S1 Own workforce”(2022年4⽉)を基に作成。

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開⽰項⽬例（コンプライアンス・労働慣⾏）
基準等

開⽰項⽬

⾃社・サプライヤーの業務で児童労働・強制労働に関わる重⼤なリスクがあると考えられる場合の説明等
WEF• ⾃社及びサプライヤーの業務において、児童労働・強制的労働に関わる重⼤なリスクがあると考えられる場合の説明。こうしたリスクは、下記の点に関連して発⽣する可能性がある<中核>⁻ 業務の種類（製造⼯場等）とサプライヤーの種類。当該業務を⾏う国⼜は地域、リスクがあると考えられるサプライヤー• 児童労働、強制労働⼜は強制的労働の事例について、重⼤なリスクがあると考えられる事業及びサプライヤーの数と割合。こうしたリスクは、下記の点に関連して発⽣する可能性がある<拡⼤>⁻ 事業の種類（製造⼯場等）とサプライヤーの種類。リスクがあると考えられる事業やサプライヤーのある国や地域

GRI• 児童労働に関して著しいリスクがあると考えられる事業所及びサプライヤー。次の事項に関して

⁻ 事業所（製造⼯場など）及びサプライヤーの種類。リスクが⽣じると考えられる事業所及びサプライヤーが存在する国⼜は地域• 強制労働に関して著しいリスクがあると考えられる事業所及びサプライヤー。次の事項に関して

⁻ 事業所（製造⼯場など）及びサプライヤーの種類。リスクが⽣じると考えられる事業所及びサプライヤーが存在する国⼜は地域• 次の事例に関して著しいリスクがあると考えられる事業所及びサプライヤー
⁻ 児童労働、年少労働者による危険有害労働への従事• 児童労働の効果的な根絶のために報告期間中に組織が実施した対策• あらゆる形態の強制労働を撲滅するために報告期間中に組織が実施した対策

団体交渉協定の対象となる社員の割合
WEF• 団体交渉協定の対象となっている現役労働⼒の割合<拡⼤>

SASB<⽯炭事業、⾦属・鉱業、⾷品⼩売・流通業者、廃棄物管理、エアライン、⾃動⾞>• 団体労働協約の対象となるアクティブな労働⼒/稼働⼈員の割合（※ ⽯炭事業、⾦属・鉱業においては、⽶国⼈と外国⼈の従業員に分類）

GRI• 団体交渉協定の対象となる全従業員の割合

ESRS(CSRD)• 団体交渉協定の対象となる総従業員の割合（事業者が⼤規模な雇⽤を⾏っている国ごとの従業員の団体交渉適⽤率の内訳を含む）

結社の⾃由や団体交渉の権利がリスクにさらされているサプライヤーに関する説明
WEF• そのリスクに対処するために組織がとった措置を含む、結社の⾃由と団体交渉の権利がリスクにさらされているサプライヤーへの評価に関する説明<
拡⼤>

GRI

• 労働者の結社の⾃由や団体交渉の権利⾏使が、侵害されたり著しいリスクにさらされる可能性のある事業所及びサプライヤー。次の事項に関して
⁻ 事業所 (製造⼯場など) 及びサプライヤーの種類。リスクが⽣じると考えられる事業所及びサプライヤーが存在する国⼜は地域（出所）WEF「ステークホルダー資本主義の進捗の測定〜持続可能な価値創造のための共通の指標と⼀環した報告を⽬指して〜」(2020年9⽉)、
SASB業種別スタンダード（⽇本語版）、GRIスタンダード（⽇本語版）、EFRAG ”Exposure Draft ESRS S1 Own workforce”(2022年4⽉)を基に作成。

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開⽰項⽬例（コンプライアンス・労働慣⾏）
基準等

開⽰項⽬

業務停⽌件数SASB<⾷品⼩売・流通業者、廃棄物管理、電⼦機器受託製造サービス（EMS）及び委託者ブランドによる製品設計・製造（ODM）、エアライン、⾃動⾞>• 作業停⽌件数・総停⽌⽇数（⼜は総労働損失⽇数）<⽯炭事業、⾦属・鉱業>• ストライキとロックアウトの回数と期間

ESRS(CSRD)• 事業者と⾃社の従業員との間の争議による主要な業務停⽌（⾃社の従業員及び／⼜は⾮雇⽤者が100⼈以上関与）の件数• 各主要業務停⽌につき、関係する労働者の数、停⽌⽇数、各主要業務停⽌の理由及び各争議を解決するために取られた措置の説明• 主要な業務停⽌による総休業者⽇数（各主要業務停⽌に関わった⾃社の従業員数（フルタイム換算）と合計期間（労働⽇単位）の積の合計）

コンプライアンスや⼈権等の研修を受けた社員割合ISO• コンプライアンス・倫理に関する研修を修了した従業員割合<外>

GRI• ⼈権⽅針や事業所に関わる⼈権側⾯に関する⼿順について、報告期間中に従業員研修を受けた従業員の割合

苦情の件数
ISO

• 苦情の件数と種類<外>ESRS(CSRD)• 労働者の労働関連の権利（結社及び団体交渉の⾃由、社会との対話、児童労働、強制労働、プライバシー、適切な住居に関する権利を含む）に関する苦情及びクレームを受け、解決した件数。以下を含む
⁻従業員に関する苦情・クレーム処理機構を持たないかどうかの記述
⁻労働関連の権利ごとに以下の項⽬を記載
 業務レベルの苦情処理メカニズムを通じて申し⽴てられた苦情の件数、内部苦情処理メカニズムを通じて提起された苦情のうち、事業者が正当であると認めた件数、是正措置により解決された苦情の件数、OECD多国籍企業のための各国連絡窓⼝に寄せられた苦情の件
数、OECD多国籍企業のための各国連絡窓⼝を通じて解決された苦情の件数（出所）ISO30414:2018、SASB業種別スタンダード（⽇本語版）、GRIスタンダード（⽇本語版）、EFRAG ”Exposure Draft ESRS S1 Own workforce”(2022年4⽉)を基に作成。

68

開⽰項⽬例（コンプライアンス・労働慣⾏）
基準等

開⽰項⽬

サプライチェーンにおける社会的リスク等の説明
SASB<アパレル・アクセサリー・フットウェア>• サプライチェーンにおける最⼤の(1)労働及び(2)環境、健康、安全のリスクの説明• 優先的な原材料の調達に関連する環境的及び社会的リスクの説明<農産物>• 契約の拡⼤と商品調達から⽣じる環境的及び社会的リスクを管理するための戦略についての説明<⾷品⼩売・流通業者、レストラン>• 福祉を含むサプライチェーン内の環境・社会リスクを管理する戦略の議論

サプライヤーの監査不適合率・是正措置率
SASB<アパレル・アクセサリー・フットウェア>• サプライヤーの労働⾏動規範監査の優先度不適合率及び関連する是正措置率<おもちゃ・スポーツ⽤品>• 直接サプライヤーの社会的責任監査 (1)不適合率、(2)(a)優先不適合及び(b)その他の不適合に対する関連の是正措置率<農産物、アルコール飲料、ノンアルコール飲料、加⼯⾷品>• サプライヤーの社会的・環境的責任監査 (1)不適合率、(2)(a)重⼤な不適合率と(b)軽微な不適合率の是正措置率<ハードウェア>• Tier 1サプライヤーの、(a)優先すべき不適合及び(b)その他の不適合に対して、(1) RBA Validated AuditProcess (VAP)⼜はそれに相当する基準に対する不適合の⽐率、及び(2)関連する是正措置の⽐率（出所）SASB業種別スタンダード（⽇本語版）を基に作成。

69

開⽰項⽬例（コンプライアンス・労働慣⾏）
基準等

開⽰項⽬

社会的基準により選定したサプライヤーの割合等
GRI• 社会的基準により選定した新規サプライヤーの割合• 社会的インパクト評価の対象としたサプライヤーの数• 著しいマイナスの社会的インパクト（顕在的、潜在的）があると特定したサプライヤーの数• サプライチェーンで特定した著しいマイナスの社会的インパクト（顕在的、潜在的）• 著しいマイナスの社会的インパクト（顕在的、潜在的）があると特定されたサプライヤーのうち、評価の結果、改善の実施に同意したサプライヤーの割合• 著しいマイナスの社会的インパクト（顕在的、潜在的）があると特定されたサプライヤーのうち、評価の結果、関係を解消したサプライヤーの割合及びその理由

コンプライアンス・倫理関連の説明
SASB<⾦属・鉱業、⽯油・ガスー探査と⽣産、⽯油・ガスーサービス>• バリューチェーン全体の汚職や賄賂を防⽌するための管理システムの説明<航空宇宙・防衛>• バリューチェーン全体で企業倫理リスクを管理するプロセスについての説明<電気電⼦機器>• (1)汚職と賄賂、及び(2)反競争的⾏動を防⽌するためのポリシーと実践の説明<バイオテクノロジー・製薬、医療機器・医療⽤品>• 医療従事者との交流に関する倫理規定の説明<ヘルスケア流通業>• 利益相反と⾮倫理的な商⾏為を最⼩限に抑えるための取組みの説明<エンジニアリング・建設サービス>• プロジェクトの⼊札プロセスにおける(1)賄賂や汚職、及び(2)反競争的⾏動を防⽌するための⽅針及び実務の説明<カジノ・ゲーム>• マネーロンダリング対策のポリシーと慣⾏の説明<専⾨・商業サービス>• 専⾨家としてのインテグリティ（過失、不正⾏為、詐欺、汚職、賄賂を含む）を確保するためのアプローチの説明<資産管理・保管業務、商業銀⾏、投資銀⾏業務及び仲介業務>• 内部告発の⽅針と⼿続の説明<証券・商品取引所>• 利益相反を特定し評価するためのプロセス（出所）SASB業種別スタンダード（⽇本語版）、GRIスタンダード（⽇本語版）を基に作成。

70

開⽰項⽬例（コンプライアンス・労働慣⾏）
基準等

開⽰項⽬

平均時給、最低賃⾦
SASB<マルチライン・専⾨⼩売業者・ディストリビューター>• 地域ごとの(1)平均時給及び(2)最低賃⾦を得ている店舗従業員の割合<⾷品⼩売・流通業者>• (1)地域ごとの平均時給、(2)最低賃⾦を稼ぐ店内及び流通センターの従業員の割合<レストラン>• (1)地域ごとの平均時給、(2)地域ごとの最低賃⾦を稼ぐレストラン従業員の割合<ホテル・宿泊施設>• (1)地域ごとの平均時給、(2)最低賃⾦を稼ぐ宿泊施設の従業員の地域ごとの割合<クルーズライン>• 地域別の船員の平均時給（出所）SASB業種別スタンダード（⽇本語版）を基に作成。

71

開⽰項⽬例（コンプライアンス・労働慣⾏）
基準等

開⽰項⽬

法的⼿続の結果としての⾦銭的損失
SASB<マルチライン・専⾨⼩売業者・ディストリビューター、⾷品⼩売・流通業者、レストラン、ホテル・宿泊施設、航空貨物・物流、クルーズライン>• 労働法違反に関連する法的⼿続の結果としての⾦銭的損失<マルチライン・専⾨⼩売業者・ディストリビューター、⾷品⼩売・流通業者、レストラン>• 雇⽤差別に関連する法的⼿続の結果としての⾦銭的損失の総額<バイオテクノロジー・製薬、医療機器・医療⽤品、電気電⼦機器、海運>• 汚職や賄賂に関する法的⼿続による⾦銭的損失の総額<ヘルスケア流通業>• 賄賂、汚職、⼜はその他の⾮倫理的な商⾏為に関する法的⼿続による⾦銭的損失の総額<電気電⼦機器、インターネットメディア&サービス、半導体、ソフトウェア&ITサービス、エアライン、⾃動⾞部品、鉄道輸送>• 反競争的⾏動の規制に関連する法的⼿続の結果としての⾦銭的損失の総額<建設資材>• カルテル活動、価格操作、反トラスト活動に関連する法的⼿続の結果として⽣じた⾦銭的損失の総額<不動産サービス>• 注意義務を含む職業上のインテグリティ（過失、違法⾏為、データの機密保護⼜は損失、不正、汚職及び贈収賄に関するものを含むが、これらに限定されない）に関連する法的⼿続の結果としての⾦銭的損失の総額<資産管理・保管業務、商業銀⾏>• 不正、インサイダー取引、独占禁⽌法、反競争的⾏動、相場操縦、背任⾏為、⼜はその他の関連する⾦融業界の法律⼜は規制に基づいた法的⼿続の結果としての⾦銭的損失の総額<インターネットメディア&サービス、ソフトウェア&ITサービス>• 利⽤者のプライバシーに関する法的⼿続に起因する⾦銭的損失の総額<医療提供>• 虚偽請求法に基づくメディケア・メディケイド不正に関する法的⼿続による⾦銭的損失の総額など（出所）SASB業種別スタンダード（⽇本語版）を基に作成。

72

開⽰項⽬例（コンプライアンス・労働慣⾏）
基準等

開⽰項⽬

その他（⼈権・ハラスメント関連）
SASB<ホテル・宿泊施設>• 労働者へのハラスメントを防ぐための⽅針とプログラムの説明<⾦属・鉱業、⽯油・ガスー探査と⽣産>• 紛争地域における⼈権、先住⺠の権利、事業活動に関する取組みプロセスとデューデリジェンス実施の説明<林業経営>• ⼈権、先住⺠の権利、及び地域社会に関するエンゲージメントプロセスとデューデリジェンスの実践の説明<⽯炭>• 先住⺠の権利の管理に関連する関与プロセスとデューデリジェンス慣⾏の説明

GRI• ⼈権⽅針や事業所に関わる⼈権側⾯に関する⼿順について、報告期間中に従業員研修を実施した総時間数• ⼈権条項を含むもしくは⼈権スクリーニングを受けた重要な投資協定及び契約の総数と割合（「重要な投資協定」の定義も）• 報告期間中に、先住⺠族の権利を侵害したと特定された事例の総件数• 当該事例の状況と実施した措置 (次の事項を含める)
⁻ 組織により確認された事例。実施中の救済計画。実施済みの救済計画と、定期的な内部マネジメント・レビュー・プロセスにより確認された結果。措置が不要となった事例ESRS(CSRD)• ⾃社の従業員に関連する⼈権に関するポリシーコミットメント（human rights policy commitments）• 経済的制裁につながった差別事例の数• ⾃社が、深刻な⼈権問題の影響を受けた⼈々の救済のために役割を果たした件数

その他（児童労働・強制労働関連）
ESRS(CSRD)• ⾃社の労働者に関する⽅針が、⼈⾝売買、強制労働、児童労働に明⽰的に対処しているかどうかの説明（出所）SASB業種別スタンダード（⽇本語版）、GRIスタンダード（⽇本語版）、EFRAG ”Exposure Draft ESRS S1 Own workforce”(2022年4⽉)を基に作成。

73

開⽰項⽬例（コンプライアンス・労働慣⾏）
基準等

開⽰項⽬

その他（団体交渉等関連）
GRI• 結社の⾃由や団体交渉の権利⾏使を⽀援するため、組織が報告期間中に実施した対策

ESRS(CSRD)• 各主要業務停⽌につき、関係する労働者の数、停⽌⽇数、各主要業務停⽌の理由及び各争議を解決するために取られた措置の説明

その他（サプライチェーン関連）
SASB<アパレル・アクセサリー・フットウェア>• 労働⾏動規範に準じて監査された(1)Tier 1サプライヤー施設、(2)Tier 1サプライヤーを超えるサプライヤー施設の割合、(3)第三者監査⼈が実施する監査全体の割合• 標準で環境及び/⼜は社会的サステナビリティ基準に認定された第三者の原材料の割合<おもちゃ・スポーツ⽤品>• 社会的責任⾏動規範の監査を受けた施設数<⾷品⼩売・流通業者>• 環境⼜は社会的持続可能性の調達基準に認定された第三者製品の収益<レストラン>• 購⼊した⾷品のうち、(1)環境及び社会調達基準を満たし、(2)第三者の環境若しくは社会規範⼜はその両⽅に認証されたものの割合<ハードウェア>• RBA Validated Audit Process（VAP）⼜は同等の基準で監査されたTier 1サプライヤーの施設の(a)全ての施設及び(b)⾼リスク施設の割合

その他（コンプライアンス関連）
ISO• 懲戒処分の件数と種類<外>ESRS(CSRD)• 差別の疑いのある事例を報告するための苦情・苦情処理メカニズムの説明（出所）ISO30414:2018、SASB業種別スタンダード（⽇本語版）、GRIスタンダード（⽇本語版）、EFRAG ”Exposure Draft ESRS S1 Own workforce”(2022年4⽉)を基に作成。

74

⽤語の定義・注釈（育成）
基準等

定義・注釈

研修・トレーニング
WEF、
GRI• 次のものを指す
⁻ あらゆる種類の職業訓練及び教育、組織が従業員に提供する有給の教育休暇
⁻ 外部研修・教育で組織が費⽤の全額⼜は⼀部を負担するもの、特定のテーマに関する研修※ 監督者が職場で⾏う作業指導は、研修に含めない

ESRS(CSRD)• 事業者が⾃社の労働者の技能・知識の維持・向上を⽬的として実施するもの。現場教育やオンライン教育など、様々な⽅法論が含まれることがある

定期的なパフォーマンス及びキャリア開発のレビュー
GRI• 従業員とその上司が理解する基準に基づいて⾏われる評価※ 評価を⾏うことを従業員に明らかにして、少なくとも年1回は実施※ 評価には、従業員の直属の上司、同僚、さらに広い範囲の従業員による評価が含まれることがある。また、⼈事部が評価に関わることがある

ESRS• 労働者とその上司が知っている基準に基づいた、労働者が知っている状態で少なくとも年に⼀度⾏われるレビュー。従業員を階層別（上級管理職、中間管理職など）及び機能別（技術職、管理職、⽣産職など）に分類した上で開⽰。審査には、労働者の直属の上司、同僚、⼜はより広い範囲の従業員による評価を含むことができる。レビューには、⼈事部⾨が関与することもある。該当条項で要求される情報を開⽰するために、事業者は以下を計算しなければならない
⁻ (a) 従業員⼀⼈当たりのパフォーマンスレビューの数／割合、(b) 経営陣が合意したレビュー回数（the agreed number of reviews by the management）に占めるレビュー回数の割合

従業員区分
WEF、
GRI

• 職位（上級管理職、中間管理職など）や職務機能（技術、総務、製造など）によって従業員を分類したもの

注︓ISO項⽬の定義・注釈については、現在、掲載・頒布・公開に係る無償利⽤可能範囲を確認中。
（出所）WEF「ステークホルダー資本主義の進捗の測定〜持続可能な価値創造のための共通の指標と⼀環した報告を⽬指して〜」(2020年9⽉)、
GRIスタンダード（⽇本語版）、EFRAG ”Exposure Draft ESRS S1 Own workforce”(2022年4⽉)を基に作成。

75

⽤語の定義・注釈（育成）
基準等

定義・注釈

科学者や研究開発⼈材の⼈材確保・定着の取組みについての説明
SASB• 事業体は、以下を含むがこれらに限定されない、⼈材を惹きつけ、維持するための戦略について説明しなければならない
⁻ メンタープログラム、キャリア開発プログラム、リーダーシップトレーニング、インセンティブ構造• 事業体は、採⽤及び定着プログラムについて、以下の要素を関連する定量的メトリクスなども含めて説明してもよい⁻ 概要、導⼊、参加、効果• 開⽰の範囲は、新しい⽣物医薬品の研究開発活動に直接関与する科学者及びその他の要員に焦点を当てなければならない

ヘルスケア開業医のための⼈材募集及び定着努⼒の説明
SASB• 事業体は、医療従事者を惹きつけ、維持するための戦略を説明しなければならない
⁻ 医療従事者には、以下の専⾨医、主治医、医師助⼿、看護師などが含まれる（→ SASBスタンダードには、⽶国労働統計局の標準職業分類システム上の医療従事者・技術職に係る職種の⼀部を掲載）• 開⽰の範囲には、以下の事項を含むが、これらに限定されない
⁻ 柔軟なスケジューリング、リーダーシップ開発イニシアチブ、ローン返済プログラム、メンタルヘルス及びフィジカルヘルスサポート、メンタープログラム、「ノーコール」ポジション、
パートタイム雇⽤• 事業体は、任意の定量的メトリクスの開⽰を含む、⾃らのプログラムの以下の要素を説明することができる
⁻ 概要、導⼊、参加、効率性

従業員のスキル向上のために実施したプログラム
GRI• スキル向上を⽬的とする従業員研修プログラムには、次のものが含まれる
⁻ 組織内部の研修コース、外部の研修・教育受講に対する資⾦的⽀援、雇⽤復帰が保証されている⻑期有給休暇埋まっていない熟練職のポジションの数
WEF• 未充⾜の技能職の数を報告（90⽇間空席の場合、未充⾜）。事業を展開する地域ごとに「技能職」の地域定義を使⽤可能（詳細はWBCSD(持続可能な開発のための世界経済⼈会議)のインパクトフレームワークを参照）（出所）WEF「ステークホルダー資本主義の進捗の測定〜持続可能な価値創造のための共通の指標と⼀環した報告を⽬指して〜」(2020年9⽉)、
SASB業種別スタンダード（⽇本語版）、GRIスタンダード（⽇本語版）を基に作成。

76

⽤語の定義・注釈（エンゲージメント）
基準等

定義・注釈

従業員エンゲージメントの割合
SASB• 事業体は、従業員エンゲージメントを割合（率）で開⽰しなければならない• 従業員エンゲージメントレベルには次のものが含まれるが、これらに限定されない⁻ 積極的に関⼼を持っている⁻ 関⼼をもっていない⁻ 受動的⁻ なるべく関わらないようにしている（出所）SASB業種別スタンダード（⽇本語版）を基に作成。

77

⽤語の定義・注釈（流動性）
基準等

定義・注釈

⾃発的離職率SASB• 報告期間中の従業員主導の⾃発的離職（辞職、退職など）の総数を、報告期間中の総従業員数で割ったものとして計算

⾮⾃発的離職率SASB• 報告期間中の事業体主導の離職（解雇、ダウンサイジング(注:組織構造最適化)、冗⻑性、契約の⾮更新<電⼦商取引、専⾨・商業サービス>もしくは満了<バイオテクノロジー・製薬、医療提供>など）の総数を、報告期間中の従業員の総数で割ったものとして計算

離職者数
GRI

• ⾃発的⼜は解雇や定年、在職中の死亡により離職した従業員の数

科学者や研究開発⼈材の⼈材確保・定着の取組みについての説明（再掲）
SASB• 事業体は、以下を含むがこれらに限定されない、⼈材を惹きつけ、維持するための戦略について説明しなければならない
⁻ メンタープログラム、キャリア開発プログラム、リーダーシップトレーニング、インセンティブ構造• 事業体は、採⽤及び定着プログラムについて、以下の要素を関連する定量的メトリクスなども含めて説明してもよい⁻ 概要、導⼊、参加、効果• 開⽰の範囲は、新しい⽣物医薬品の研究開発活動に直接関与する科学者及びその他の要員に焦点を当てなければならない

ヘルスケア開業医のための⼈材募集及び定着努⼒の説明（再掲）
SASB• 事業体は、医療従事者を惹きつけ、維持するための戦略を説明しなければならない
⁻ 医療従事者には、以下の専⾨医、主治医、医師助⼿、看護師などが含まれる（→ SASBスタンダードには、⽶国労働統計局の標準職業分類システム上の医療従事者・技術職に係る職種の⼀部を掲載）• 開⽰の範囲には、以下の事項を含むが、これらに限定されない
⁻ 柔軟なスケジューリング、リーダーシップ開発イニシアチブ、ローン返済プログラム、メンタルヘルス及びフィジカルヘルスサポート、メンタープログラム、「ノーコール」ポジション、
パートタイム雇⽤• 事業体は、任意の定量的メトリクスの開⽰を含む、⾃らのプログラムの以下の要素を説明することができる
⁻ 概要、導⼊、参加、効率性

移⾏⽀援プログラム、定年退職や雇⽤終了に伴うキャリア終了マネジメント
GRI• 退職を間近に控えた従業員や退職した従業員を⽀援するための移⾏⽀援プログラムには、次のものが含まれる
⁻ 退職予定者を対象とする退職前プランの作成、就業継続を予定する⼈を対象とする再研修、退職⾦（従業員の年齢、勤続年数を考慮したもの）、就職斡旋サービ
ス、仕事を持たない⽣活への移⾏に向けた⽀援（研修、カウンセリングなど）（出所）SASB業種別スタンダード（⽇本語版）、GRIスタンダード（⽇本語版）を基に作成。

78

⽤語の定義・注釈（ダイバーシティ）
基準等

定義・注釈

多様性の指標／ダイバーシティ指標
WEF、
GRI

• 組織がデータ収集する多様性の指標※ 例として、年齢、祖先と⺠族的ルーツ、市⺠権、信条、障がいの有無、性別などがある

経営幹部・執⾏役(員)SASB• ⽶国の従業員については、事業体は雇⽤機会均等委員会の雇⽤者EEO-1レポートインストラクションブックレットに従って分類（注︓⽶国以外の従業員については⾔及無し）• 経営幹部には、以下の執⾏役員/上級レベルの執⾏役員と管理職が含まれる
⁻ 取締役会や他の統治機関によって承認されたパラメーターの範囲内で、製品やサービスの開発と提供のための企業/組織の全体的な⽅向性を計画し、指⽰し、ポリシーを策定し、戦略を設定し、提供する個⼈。組織の最⾼レベルの役職であり、計画、指⽰⼜は下位の幹部やスタッフのマネージャーのサポートを受けて活動を調整。
⼤規模な組織では、最⾼経営責任者（CEO）の2つの報告レベル内の個⼈が含まれ、その責任はCEOとの頻繁な交流を必要（SASBスタンダードには例⽰有）

管理職・⾮執⾏役(員)SASB• ⽶国の従業員については、雇⽤機会均等委員会の雇⽤者EEO-1レポートインストラクションブックレットに従って分類。管理職には以下が含まれる
⁻ 幹部/上級レベルの役員と管理職︓取締役会や他の統治機関によって承認されたパラメーターの範囲内で、商品やサービスの開発と提供のための企業/組織の全体的な⽅向性を計画し、指⽰し、ポリシーを策定し、戦略を⽴案し、提供する個⼈。組織の最⾼レベルの役職であり、計画、指⽰⼜は下位の幹部やスタッフのマネー
ジャーのサポートを受けて活動を調整。⼤規模な組織では、最⾼経営責任者（CEO）の2つの報告レベル内の個⼈が含まれ、その責任はCEOとの頻繁な交流を必要（SASBスタンダードには例⽰有）⁻ ⾮幹部の管理職には、ファースト/ミッドレベルの管理職及びマネージャーが含まれる︓エグゼクティブ/シニアレベルの役員及びマネージャーとしてではなく、組織のグループ、
地域、⼜は部⾨レベルでの製品、サービス、⼜は機能の納品を監督し指⽰する個⼈を含むマネージャーとして機能する個⼈。これらのマネージャーは、エグゼクティブ/シニ
アレベルの経営陣から指⽰を受け、通常、主要なビジネスユニットを率いている。彼らは、部下のマネージャーを介して、エグゼクティブ/シニアレベルの管理者によって設定されたパラメーター内で、エグゼクティブ/シニア管理者のポリシー、プログラム、及びディレクティブを実施（⾮執⾏役(員)もこれと同様。SASBスタンダードには例⽰有）• ⽶国外の従業員については、事業体は、上記の定義とほぼ⼀致する⽅法で、さらにそれを補うように、適⽤される現地の規制、ガイダンス、⼜は⼀般に受け⼊れられている定義に従って従業員を分類

技術職員
SASB

• ⽶国労働統計局の2018標準職業分類システムの15-0000グループ（コンピュータ及び数学の職業）⼜は17-0000グループ（建築及び⼯学の職業）に分類される従業員が含まれる• ⽶国外の従業員については、事業体は、上記の定義とほぼ⼀致する⽅法で、さらにそれを補うように、適⽤される現地の規制、ガイダンス、⼜は⼀般に受け⼊れられている定義に従って従業員を分類（出所）WEF「ステークホルダー資本主義の進捗の測定〜持続可能な価値創造のための共通の指標と⼀環した報告を⽬指して〜」(2020年9⽉)、
SASB業種別スタンダード（⽇本語版）、GRIスタンダード（⽇本語版）を基に作成。

79

⽤語の定義・注釈（ダイバーシティ）
基準等

定義・注釈

専⾨職
SASB

• このカテゴリのほとんどの仕事は、学⼠号と⼤学院の学位や専⾨職の資格を必要。場合によっては、同等の経験が個⼈の資格を確⽴することがある。 EEO-1Job
Classification Guide には、このカテゴリの役職の例が掲載

社会的弱者
GRI

• ⼈の集団⼜は部分集団が、特定の⾝体的、社会的、政治的、経済的な状況もしくは特徴を有しているために負担を被るリスクが相対的に⾼い層、⼜は事業が与える、社会、経済、環境へのインパクトを過度に被るリスクのある層のこと

ガバナンス機関GRI• 組織の戦略的指針や効果的な経営モニタリングに関する責任、組織内及びステークホルダーへの経営者の説明責任を担う委員会⼜は役員会（出所）SASB業種別スタンダード（⽇本語版）、GRIスタンダード（⽇本語版）を基に作成。

80

⽤語の定義・注釈（ダイバーシティ）
基準等

定義・注釈

報酬
WEF、GRI• 労働者に⽀払われる基本給にその他の⽀給⾦額を加えたもの

基本給
GRI

• 従業員の職務遂⾏の対価として⽀払われる固定した最低⾦額 。時間外勤務⼿当や賞与などの追加報酬を含まない※ 労働者に⽀払われるその他の⽀給⾦額には、勤続給、賞与（現⾦や株式など資本持分を含む）、給付⾦、超過勤務⼿当、未消化休暇⼿当、その他の追加⼿当（交通費、⽣活⼿当、育児⼿当など）がある

正社員
GRI

• 労働時間に関する国内法⼜は慣⾏に従って、週、⽉、⼜は年の労働時間が定められている従業員

正社員、派遣社員、時間保証のない社員、フルタイム社員、パートタイム社員
ESRS(CSRD)• 正社員、派遣社員、時間保証のない社員、フルタイム社員、パートタイム社員の定義は、国によって異なる• 時間保証のない社員は、最低労働時間⼜は固定労働時間を保証されることなく事業者に雇⽤される。従業員は必要に応じて出勤する必要があるが、事業者は契約上、従業員に対して1⽇、1週間、1か⽉当たりの最低⼜は⼀定の労働時間を提供する義務はない

育児休暇
GRI

• ⼦どもが誕⽣した際に男性・⼥性従業員に与えられる休暇

家族関連休暇ESRS(CSRD)• 家族関連休暇には、出産休暇、⽗親の育児休暇（paternity leave）、育児休暇（parental leave）、介護休暇が含まれる
⁻ 出産休暇（妊娠休暇とも呼ばれる）︓雇⽤されている⼥性が出産（⼜は国によっては養⼦縁組） の前後に直接取得できる雇⽤上保護された休暇
⁻ ⽗親の育児休暇︓⽗親（⼜は国内法で認められている限りにおいて⽗親同等の第⼆の親）が、⼦供の誕⽣時に世話をする⽬的で取得する休暇
⁻ 育児休暇︓両親が⼦供の出⽣⼜は養⼦縁組を理由に、その⼦供の世話をするために取得する休暇
⁻ 介護者休暇︓EU各加盟国が定める深刻な医療上の理由により、重⼤な介護⼜は⽀援を必要とする親族⼜は同居⼈に対して、労働者が個⼈的に介護⼜は⽀援を提供するための休暇

育児休暇等の後の復職率
GRI、ESRS(CSRD)• （育児休暇等から復職した従業員の総数／育児休暇等の後復職する予定だった従業員の総数）×100

育児休暇等の後の定着率
GRI、
ESRS(CSRD)• （育児休暇等から復職した後、12ヶ⽉経過時点で在籍している従業員の総数／前報告期間中に育児休暇等から復職した従業員の総数）×100（出所）WEF「ステークホルダー資本主義の進捗の測定〜持続可能な価値創造のための共通の指標と⼀環した報告を⽬指して〜」(2020年9⽉)、GRIスタンダード（⽇本語版）、EFRAG ”Exposure Draft ESRS S1 Own workforce”(2022年4⽉)を基に作成。

81

⽤語の定義・注釈（健康・安全）
基準等

定義・注釈

労働災害、業務上の傷害・事故など
WEF、GRI• 業務上の危険にさらされることから⽣じる健康への悪影響※ 「健康障害」は健康被害を意味し、病気や障害などが含まれている

ESRS(CSRD)• 業務上の事故︓業務に起因する⼜は業務の過程で発⽣する、傷害⼜は健康障害を引き起こすおそれのある⼜は実際に引き起こす事象。業務上の負傷や健康障
害は、仕事中の危険にさらされることで発⽣記録対象となる労働関連の傷害者数の割合、傷害の発⽣率など
WEF、GRI• 労働関連の傷害⼜は疾病・体調不良は、次のいずれかによって⽣じる
⁻ 死亡、仕事からの離脱⽇数、制限された仕事⼜は別の仕事への転換、応急処置を超えた治療、意識喪失。⼜は、それらでなくとも医師やその他のライセンスを持つ医療従事者によって診断された重⼤な傷害⼜は疾病・体調不良• （記録対象となる労働関連の傷害者数／労働時間数）×（200,000⼜は1,000,000）
⁻ 労働時間20万時間もしくは100万時間あたりの割合を算出
⁻ 20万時間︓１年間の100⼈の常勤労働者当たりの傷害者数、100万時間︓同500⼈当たりの傷害者数を⽰す。⼩規模な組織には20万時間の労働時間に基づく割合が適しているESRS(CSRD)• （記録対象となる業務上の傷害件数／総労働時間数）×1,000,000
⁻ ⽐較可能性を⾼めるため、労働者が500⼈未満の事業についても、100万時間の率を使⽤

総記録災害度数率（TRIR）
SASB• 死亡、離職⽇数、業務の制限や転勤、応急処置を超えた治療、意識喪失などの結果が出た場合は、記録保持が必要な事故と⾒なされる。さらに、医師⼜はその他の資格を持つ医療専⾨家によって診断された重⼤な傷病は、死亡、就業不能⽇数、制限労働⼜は配置換え、応急処置を超えた医療、⼜は意識喪失に⾄らなかったとしても、記録保持が必要な事故と⾒なされる• （統計数×200,000）÷実働時間で算出

MSHA総発⽣率SASB• ⽶国を拠点とする⼈員の場合、事業体は、鉱⼭安全衛⽣局（MSHA）フォーム7000-1（Mine Accident, Injury and Illness Report）を通じて計算・報告
された総発⽣率及び死亡率を開⽰• インシデントには、次が含まれる︓
⁻ 死亡事故、⼜は業務上の負傷により、稼働中の鉱⼭施設で従業員が死亡した場合。事業体の作業予定に照らして1⽇以上の不稼働、⼜は業務中の活動が制限に⾄った、
死亡事故を伴わない不稼働⽇が⽣じたケース、⼜は労働災害。不稼働⽇数がゼロの労働災害のケース、⼜は医療⾏為（応急処置を超えるもの）のみを必要とする場合• ⽶国以外を拠点とする労働⼒の場合、事業体は、MSHAの指⽰と定義に従って、総発⽣率と死亡率を計算• （統計数×200,000）÷実働時間で算出

重⼤結果に繋がる労働関連の傷害
WEF、GRI• 6か⽉以内に労働者が傷害前の健康状態に完全に回復することができないか、⼜は回復しないと予想される死亡⼜は傷害をもたらす労働関連の傷害（出所）WEF「ステークホルダー資本主義の進捗の測定〜持続可能な価値創造のための共通の指標と⼀環した報告を⽬指して〜」(2020年9⽉)、
SASB業種別スタンダード（⽇本語版）、GRIスタンダード（⽇本語版）、EFRAG ”Exposure Draft ESRS S1 Own workforce”(2022年4⽉)を基に作成。

82

⽤語の定義・注釈（健康・安全）
基準等

定義・注釈

死亡率
SASB

• （統計数×200,000）÷実働時間で算出

ニアミス
SASB

• 物的・環境的な被害や⼈⾝事故は発⽣しなかったが、わずかな状況変化があれば、被害や⼈⾝事故が容易に発⽣した可能性のある、想定外の出来事

インシデントWEF• 怪我や健康障害を引き起こす可能性のある、⼜は引き起こす可能性のある業務に起因する、⼜は業務の過程で発⽣する事象※ 怪我や健康障害が発⽣した事件を「事故」と呼ぶことがある※ 怪我や健康障害が発⽣していないにもかかわらず、その可能性がある事例を「ヒヤリ・ハット」「接近戦」と呼ぶことがある

休業災害度数率 (LTIR)
SASB• 休業災害︓発⽣した⽇またはシフトを超えて仕事を休む結果となった事故• 休業災害度数率︓休業災害÷1,000,000時間⽐の総労働時間で算出

就業不能⽇数率、業務制限率、⼜は業務転換率（DART率）
SASB• DART︓就業不能⽇数、業務転換⼜は業務制限、あるいはその両⽅に関する傷病例• ⽶国労働省労働安全衛⽣局（OSHA）は、OSHA Forms 300、300A、及び301のガイダンスで、傷害や疾病がDARTであると⾒なされるかどうかを判断するための追加の資料を提供• 各率は次式で算出︓（統計的計数 × 200,000） ÷ 実働時間（時間単位）• 開⽰の範囲には、業務関連の事故のみが含まれる。従業員の所在及び雇⽤形態（常勤、パートタイム、直接、契約、執⾏、労働、給与、アルバイト、季節従
業員など）に関係なく、すべての従業員が含まれる

短期勤続従業員
SASB• 新たに配属された正社員⼜は臨時雇⽤職員、下請業者と定義され、割り当てられた業務の経験が6か⽉未満である従業員（正社員及び契約社員）

季節従業員・移⺠従業員など
SASB

<農産物>
• 季節従業員︓恒久的な居住地から⼀晩不在にする必要がある、季節的またはその他の⼀時的な基準で事業体に勤務する個⼈• 移⺠の従業員︓H2-Aビザを取得している⽶国内の従業員を含め、恒久的な居住地から⼀晩不在にする必要がある、季節的⼜はその他の⼀時的な基準で事
業体に勤務する個⼈<レジャー施設>• 季節従業員︓季節ごと⼜はその他の⼀時的な期間ごとに、既定の契約・雇⽤終了⽇をもって雇⽤された個⼈• 常勤従業員︓季節従業員の基準を満たさないその他全ての従業員（出所）WEF「ステークホルダー資本主義の進捗の測定〜持続可能な価値創造のための共通の指標と⼀環した報告を⽬指して〜」(2020年9⽉)、SASB業種別スタンダード（⽇本語版）を基に作成。

83

⽤語の定義・注釈（健康・安全）
基準等

定義・注釈

従業員の健康に対する危険物への曝露を評価、監視及び減少させるための取組みの説明
SASB• ⼈の健康に対する危険物には、溶剤、腐⾷性物質、鉛（及びその化合物）、ヒ素（及びその化合物）、カドミウム及び硫酸や、既知ないし疑いのある発がん性物質、催奇形物質及び変異原性物質が含まれるが、これらに限定されない• 説明すべき関連する取組みには、リスク評価、リスク監視、⻑期健康調査への参加、クリーンルームの環境⼤気監視、労働者の曝露を制御するための技術の導⼊、労働者による個⼈⽤保護具の使⽤、プロセスの⾃動化、及び代替材料の段階的な廃⽌、代替⼜は使⽤が挙げられるが、これらに限定されない• 説明には以下を含めなければならないが、これらに限定されない
⁻ ⽕災、爆発、凍傷及び感電死などの事象の発⽣を減らすための取組み
⁻ 短期的なリスク（急性のリスク）及び⻑期的なリスク（慢性的なリスク）の観点による経営者のアプローチの説明

従業員及び契約労働者の⻑期（慢性）健康上のリスクへの曝露を評価、監視、及び削減するための取組みの説明
SASB• 事業体は、労働安全衛⽣局（OSHA）のハザードコミュニケーション基準（29 CFR 1910.1200）の定義と⼀致する⻑期（慢性）の⼈間の健康上のリスクへの労働⼒の曝露を評価、監視、及び削減するためのアプローチを説明するものとする。これには、以下を含むがこれらに限定されない
⁻ 腐⾷性物質。肝毒性。腎毒素。神経毒。増感剤。既知の発がん性物質、催奇形物質、変異原性物質、及び⽣殖毒性⼜は疑い• 説明する関連する取り組みには、以下が含まれるが、これらに限定されない
⁻ プロセスの⾃動化。職業暴露限度レビューの完了。労働者の暴露を制御する技術の導⼊。⻑期的な健康調査へのリスク評価の参加。労働者の個⼈⽤保護具の使⽤。代替材料の段階的廃⽌、代替、⼜は使⽤事故・安全リスク・⻑期的な健康・安全リスクの管理に関する説明
SASB• 事業体は、事故と安全リスクの管理について説明
⁻ 議論の範囲には、トレーニング、全従業員とリーダーシップによる共同管理、ルールとガイドライン（及びその実施）、技術の使⽤などを通じて、事業体がバリューチェーン
全体で安全と緊急事態への備えをどのように管理するか、ビジネスパートナー（例︓請負業者や下請け業者）の間で、緊急時の備えがどのように調整されているかが含まれる
⁻ 議論の範囲では、安全管理システムや緊急時管理システムに広く焦点を当てることができるが、⼈の健康、地域社会、環境に壊滅的な影響を及ぼす可能性のある緊
急事態、事故、災害を回避し、管理するためのシステムを具体的に取り上げるものとする• 事業体は、トレーニング、ルール、ガイドライン（及びその実施）、個⼈⽤保護具の使⽤、技術の使⽤などを通じて、炭鉱（⽯炭労働者の塵肺症など）に関連する⻑期的な健康と安全のリスクを管理する⽅法について議論

ドライバーの短期的及び⻑期的な健康上のリスクを管理するアプローチの説明
SASB• 事業体は、疲労、睡眠不⾜、肥満とその関連疾患、⾼⾎圧、メンタルヘルス、およびエモーショナルヘルスを含むがこれらに限定されない、従業員の健康被害を評
価、監視し、健康被害へのエクスポージャーを低減するための取組みを説明• 説明すべき取組みには、リスク評価、⻑期的な健康調査への参加、健康とウェルネスの監視プログラム、電⼦⾞載レコーダー（EOBR）の使⽤が含まれるが、これらに限定されるものではない• 事業体は、短期的な（すなわち急性の）リスクと⻑期的な（すなわち慢性的な）リスクの観点から、管理⼿法を説明（出所）SASB業種別スタンダード（⽇本語版）を基に作成。

84

⽤語の定義・注釈（健康・安全）
基準等

定義・注釈

安全管理体制の説明
SASB• 事業体は以下を説明
⁻ <⽯油・ガスー探査と⽣産>︓探査と⽣産ライフサイクル全体で安全⽂化を統合するために使⽤される管理システム
⁻ <⽯油・ガスー精製・販売>︓安全⽂化を組織に浸透させるために使⽤される管理体制
⁻ <⽯油・ガスーサービス>︓バリューチェーンおよびプロジェクトのライフサイクルを通じて安全⽂化を統合するために使⽤されるマネジメントシステム• 説明には以下を含む
⁻ <⽯油・ガスー探査と⽣産、精製・販売>︓技術、トレーニング、企業⽂化、規制遵守、監視とテスト、個⼈⽤保護具などを通じて、事業体がバリューチェーン全体で安全⽂化を組み込む⽅法
⁻ <⽯油・ガスーサービス>︓トレーニング、全従業員と指導者による共同管理、規則とガイドライン、テクノロジーの活⽤など、事業体がバリューチェーン全体で安全⽂化をどのように統合しているか• 説明には、安全管理システムについて広く焦点を当てることができるが、事故、死亡、および病気の防⽌を含む、安全な作業環境を維持するためのシステムについて特に取り扱う• 開⽰の範囲には、ビジネスパートナー（例︓請負業者や下請け業者）間で労働⼒安全管理がどのように調整されているかの説明が含まれる

法的⼿続の結果としての⾦銭的損失の総額
SASB• 法的⼿続には、裁判所、規制当局、仲裁⼈⼜はその他で、事業体が関与したあらゆる裁判⼿続が含まれる• 損失には、⺠事訴訟、規制⼿続、及びあらゆる事業体（例えば、政府、企業⼜は個⼈）が提起した刑事訴訟の結果として報告期間中に負担した罰⾦及びその他の⾦銭的債務を含む、相⼿⽅⼜は他者に対するすべての⾦銭的債務（和解、裁判後の評決⼜はその他のいずれに起因するか否かを問わない）が含まれる• ⾦銭的損失の範囲からは、事業体がその抗弁において負担した法的及びその他の⼿数料及び費⽤は除外• 開⽰の範囲には、地域、国、州及び現地の規制当局によって公布された関連業界規制の施⾏に関係する以下のような法的⼿続を含めるが、これらに限定されない⁻ 欧州労働安全衛⽣機関、⽇本の中央労働災害防⽌協会、韓国の産業安全衛⽣公団、⽶国労働省の労働安全衛⽣庁

健康・安全・緊急対応訓練の平均時間
SASB• 訓練は、Regulation U.S. 29 CFR Part 1910の労働安全基準にリストされているトピックに関連• 訓練が次の条件を満たしている限り、Regulation U.S. 29 CFR Part 1910に掲載されていないトピックに関連するトレーニング時間を含めることが可能。
⁻(1)トレーニングは、従業員がさらされる可能性が合理的にある職業上のリスク⼜は危険に関する従業員の健康、安全、⼜は緊急時の準備に関するもの
⁻(2)企業は、トレーニングの対象と、トレーニングが対処することを意図した特定の職業上のリスク⼜は危険を開⽰• 平均時間︓事業体が提供する適格トレーニング時間の合計÷従業員の総数で算出（出所）SASB業種別スタンダード（⽇本語版）を基に作成。

85

⽤語の定義・注釈（健康・安全）
基準等

定義・注釈

労働安全衛⽣マネジメントシステム
GRI• 労働安全衛⽣⽅針と⽬的を確⽴し、それらの⽬的を達成するために、相互関連⼜は相互作⽤する要素のセット

労働衛⽣サービスGRI• ⼗分な予防機能を持つサービス。労働者と労働者代表の下で雇⽤者へのアドバイスを担う、安全で健康的な労働環境の確⽴と維持のための要件、⾁体的及び精神的健康状態に照らして、労働に関連した最適な⾁体的及び精神的健康と労働者の能⼒への適応を促進• 労働衛⽣サービスの機能は次を含む
⁻ 労働環境における要因の監視、労働者に提供される衛⽣設備、⾷堂、住居、労働者の健康に影響を与える労働慣⾏。労働に関連する労働者の健康の監視。職場の健康、安全、衛⽣に関するアドバイス。⼈間⼯学、個⼈及び集団の保護具に関するアドバイス。労働者に対する適職の促進。応急処置と緊急治療危険性（ハザード）
GRI• 傷害⼜は疾病・体調不良を引き起こす可能性のある原因もしくは状況

健康とウェルビーイングの「ベストプラクティス」プログラム
WEF• 健康とウェルビーイングの「ベストプラクティス」プログラム︓ライフスタイル管理・慢性疾患管理・ヘルスケアと保険へのアクセスの三要素が組み込まれたプログラム（注︓Embankment Project for Inclusive Capitalismレポートを参照）
⁻ ライフスタイル管理︓⼼理的安全性における従業員サポート、健康診断の奨励、⼼と体の健康と幸福（ウェルビーイング）・ストレス管理・社会的つながり・マインドフルネス・精神的回復の促進、健康的な⽣活環境の整備、禁煙サポートなどがある
⁻ 慢性疾患管理︓従業員による⾮伝染性の慢性疾患（⼼臓疾患、⾼⾎圧、糖尿病、メンタルヘルスなど）管理のサポートなどが該当。具体的には、匿名での基本的な健康評価を実施し、必要に応じて企業がサポートと介⼊（インフルエンザ予防接種や電話相談サービスの案内など）を⾏う
⁻ ヘルスケアと保険へのアクセス︓医療及び該当する場合には健康保険加⼊のサポートを⾏う

健康増進プログラム・サービス
GRI• 禁煙プログラム、⾷事療法のアドバイス、⾷堂での健康⾷品の提供、ストレス軽減プログラム、ジムの提供、フィットネスプログラムなどがある（出所）WEF「ステークホルダー資本主義の進捗の測定〜持続可能な価値創造のための共通の指標と⼀環した報告を⽬指して〜」(2020年9⽉)、
GRIスタンダード（⽇本語版）を基に作成。

86

⽤語の定義・注釈（コンプライアンス・労働慣⾏）
基準等

定義・注釈

⼈権レビューWEF、GRI• 正式な⽂書化された評価プロセスで、⼀連の⼈権パフォーマンス基準を適⽤しているもの

差別・ハラスメント
WEF、GRI• 差別︓実績に基づき公平に扱うことなく不平等な負担を課したり利益を否定したりする⾏為及びその⾏為の結果※ 差別にはハラスメントも含まれる。ハラスメントとは、対象の個⼈に向けられる⼀連の発⾔や⾏為で、望ましくないもの、望ましくないと合理的に考えられるもの、と定義

ESRS(CSRD)• 差別︓ある個⼈が、同じような境遇にある他の⼈々の扱いに⽐べて不利に扱われ、その理由がその⼈の持つ特定の特性であり、それが「保護されるべき理由」に該当する場合、直接⼜は間接的に発⽣• ハラスメント︓相⼿にとって歓迎されない、⼜は歓迎されないと合理的に認識されるべき、⼀連のコメントや⾏動。ハラスメントは、業務に関連する状況において、⼀⼈⼜は複数の従業員が故意に罵倒、脅迫、屈辱を受けた場合に発⽣

強制労働⼜は強制的労働
WEF、GRI、
ESRS(CSRD)• 労働者の⾃発的な申し出によらず、処罰などの脅しのもとに強要されて⾏われるすべての作業やサービス

現役労働⼒／アクティブな労働⼒／稼働⼈員
WEF• 会計年度中に常時雇⽤されている従業員の最⼤数

SASB• 報告期間（会計年度）のいずれかの時点で雇⽤されていた固有の従業員の最⼤数

作業停⽌件数・総停⽌⽇数(⼜は総労働損失⽇数)／ストライキとロックアウトの回数と期間
SASB• 作業停⽌件数︓1シフト以上続く1,000⼈以上の労働者を対象とした作業停⽌の件数• 作業停⽌の範囲にはストライキとロックアウトが含まれる
⁻ ストライキ︓苦情を表明したり、要求を実⾏させるために⾏われた従業員（必ずしも組合員である必要はない）のグループによる作業の⼀時的な停⽌として定義
⁻ ロックアウト︓従業員グループが雇⽤条件を適⽤させるための、労働争議中の⼀時的な雇⽤の保留⼜は拒否• 総停⽌⽇数(⼜は総労働損失⽇数)︓作業停⽌の結果として失われた作業⽇数の合計と定義。作業停⽌に関与した労働者の数と各作業停⽌案件における作業停⽌⽇数の積の合計として算出• ストライキとロックアウトの回数と期間の開⽰︓1,000⼈以上の労働者を1回以上のフルシフトに渡って巻き込んだ作業停⽌の回数と期間の合計を不稼働⽇数（稼働しなかった⽇数と労働者数の積）で開⽰。対象にはストライキやロックアウトを含む労使間の紛争による作業停⽌が含まれる

労働⼒・従業員・⾮雇⽤者
ESRS(CSRD)• 労働⼒には、事業者と雇⽤関係にある労働者（従業員︓employees）と、事業者と労働⼒を供給する契約を結んだ個⼈（⾃営業者︓self-employedworkers）⼜は主に「雇⽤活動」（employment activities︓NACE(欧州共同体経済活動統計分類)コードN78）に従事する事業者が提供する労働者のいずれかであるところの⾮雇⽤者（non-employee workers）の両⽅を含む（出所）WEF「ステークホルダー資本主義の進捗の測定〜持続可能な価値創造のための共通の指標と⼀環した報告を⽬指して〜」(2020年9⽉)、
SASB業種別スタンダード（⽇本語版）、GRIスタンダード（⽇本語版）、EFRAG ”Exposure Draft ESRS S1 Own workforce”(2022年4⽉)を基に作成。

87

⽤語の定義・注釈（コンプライアンス・労働慣⾏）
基準等

定義・注釈

社会的リスク
SASB<アパレル・アクセサリー・フットウェア>• ソーシャルサプライチェーンのリスクには以下が含まれるが、これらに限定されない
⁻事業体の評判に影響を与える可能性のあるサプライヤーの動物福祉、労働、⼈権の慣⾏。原材料の価格と⼊⼿可能性に影響を与える可能性のある紛争地
域からの材料の調達<農産物>• 社会的なリスクの場合、説明する戦略には以下が含まれるが、これらに限定されない
⁻殺⾍剤散布に関するサプライヤーのトレーニングプログラム、農薬への暴露、サプライチェーンの⾏動規範の維持、サプライヤーの社会的慣⾏の監査や認証など、労働者と⼈権の問題と労働⼒の安全衛⽣に関するサプライヤーとの取組み<⾷品⼩売・流通業者、レストラン>• ⾵評被害を引き起こす可能性のある動物福祉、⼈権、または関連するサプライチェーンのインシデント

労働及び環境・健康・安全のリスクの説明
SASB• 労働条件のリスクには事業体の労働⾏動規範または監査基準で概説されている基準に関連して、以下が含まれる
⁻過度の労働時間、最低年齢要件の違反、不当な補償慣⾏、結社の⾃由の⽋如、不当な労働者の扱い、⼜は企業が特定したその他の労働条件のリスク• 環境の健康と安全のリスクには事業体の環境、健康、安全の⾏動規範⼜は監査基準で概説されている基準に関連して、次のものが含まれる
⁻安全でない建物及び労働安全上の問題、環境許可の⾮遵守、危険なレベルの⼤気及び⽔質汚染、危険物質の不適切な管理、廃⽔及び固形廃棄物処分違反、⼜は事業体が特定したその他のリスク（出所）SASB業種別スタンダード（⽇本語版）を基に作成。

88

⽤語の定義・注釈（コンプライアンス・労働慣⾏）
基準等

定義・注釈

不適合
SASB

<アパレル・アクセサリー・フットウェア>• 不適合︓現地の法律⼜は⾏動規範の1つ以上の側⾯に対する違反が認められ、複数の情報源（例︓経営者⾯接、労働者⾯接、給与審査、現場観察）に
よって裏付けられたものと定義されるが、その単⼀の情報源が証拠能⼒を⽋くものである場合を除く• 優先的な不適合︓不適合の最⾼の重⼤度として定義され、監査⼈⼜は事業体によるエスカレーションが必要。優先的な不適合は以下から発⽣する可能性がある
⁻労働条件、安全性、⼜は環境に対する重⼤なリスク。関連する規制要件の違反、⼜は以前の軽微な不適合に適切に対処しなかった場合<おもちゃ・スポーツ⽤品>• 優先的な不適合︓不適合の最⼤深刻度と定義され、監査員によるエスカレーションが必要。優先的な不適合は、安全性⼜は環境に対する重⼤なリスク、関連する規制要件への不適合、⼜は以前の軽微な不適合に適切に対処できなかった場合に発⽣する可能性がある• その他の不適合︓単⼀の情報源が原因ではなく、かつ、それが優先的な不適合ではない場合に限る、現地の法律の違反、⼜は複数の情報源（例︓経営陣の⾯接、労働者の⾯接、給与計算のレビュー、及び/⼜は現場での観察）によって裏付けられた⾏動規範の⼀つ以上の側⾯として定義<農産物、アルコール飲料、ノンアルコール飲料、加⼯⾷品>• 主要な不適合︓不適合の最も重⼤度が⾼いと定義され、監査役によるエスカレーションが必要。主要な不適合者は、未成年の児童労働者（労働または⾒習いの法定年齢を下回る）、強制労働、⽣命や重傷に直ちに危険を及ぼす可能性のある健康と安全上の問題、もしくは地域社会に深刻かつ即時の危害を引き起こす可能性のある環境慣⾏、⼜はその両⽅の存在を確認。主要な不適合には、重⼤な違反⼜はコード要求事項または法律の全⾝的な違反が含まれる• 軽微な不適合︓それ⾃体では管理システム上の問題を⽰すものではない不適合。軽微な不適合は通常、孤⽴した、またはランダムな災害であり、労働者や環境へのリスクが低いことを表している<ハードウェア>• 優先すべき不適合の定義︓RBA VAP の定義と⼀致し、これには重⼤な即時の影響を伴う最も重度の不適合、及び監査⼈によって上申が必要とされたものが含まれる。未成年の児童労働者（就労または⾒習いのための法定年齢未満）、強制労働、⽣命の危険⼜は重傷への差し迫った危険を引き起こす可能性のある安全衛⽣上の問題、及び地域社会に 深刻で差し迫った害を引き起こす可能性のある環境に対する慣⾏の存在を確認するもの• その他の不適合︓重⼤な不適合及び軽微な不適合がある⁻ 重⼤な不適合の定義は、RBA VAPのそれと整合し、制度が望ましい結果を作り出す能⼒に影響を与える管理制度における重⼤な障害を含む。また、確⽴されたプロ
セス⼜は⼿順を実施できなかった場合や、プロセス⼜は⼿順が効果的でない場合にも発⽣する可能性がある
⁻ 軽微な不適合の定義︓RBA VAPのそれと⼀致し、それ⾃体では管理制度の体系的な問題を⽰さない不適合が含まれる。これは、⼀般的には、単独の、あるいはラン
ダムな事例（出所）SASB業種別スタンダード（⽇本語版）を基に作成。

89

⽤語の定義・注釈（コンプライアンス・労働慣⾏）
基準等

定義・注釈

是正措置
SASB

<アパレル・アクセサリー・フットウェア>• 検出された不適合を排除するために設計された是正措置計画を適時に完了することであり、不適合が再発しないようにするための慣⾏またはシステムの実施と発⽣した是正処置が⾏われたことの検証を含む<おもちゃ・スポーツ⽤品>• 不適合を排除し、不適合が再発しないようにするための慣⾏⼜はシステムの実施と是正措置が⾏われたことの検証を含む<農産物、加⼯⾷品>• 不適合を排除し、不適合が再発しないようにするための慣⾏またはシステムの実施と発⽣した⾏動の検証を含む、検出された不適合の原因を90⽇以内に是正措置を完了すること（⼀般的に、是正処置計画内で識別される）<アルコール飲料、ノンアルコール飲料>• 検出された不適合の原因を除去するように設計された処置（⼀般的には是正処置計画で特定される）を、主要な不適合については90⽇以内に、軽微な不適合については60⽇以内に完了すること。これには、あらゆる不適合を排除し、不適合の再発防⽌を確実にするための実践やシステムの実施、及びその⾏動が⾏われたことの検証が含まれる<ハードウェア>• 該当するタイムラインに従って施設が（それぞれのカテゴリで）特定された各不適合にいつどのように対処するかを説明するCorrective Action Plan（是正措置計画）（CAP）のタイムリーな完了（出所）SASB業種別スタンダード（⽇本語版）を基に作成。

90

⽤語の定義・注釈（コンプライアンス・労働慣⾏）
基準等

定義・注釈

平均時給
SASB

<マルチライン及び専⾨⼩売業者及びディストリビューター>• 店舗及び流通センターの従業員に⽀払われた、コミッションを含むが残業代を含まない時給の合計を、店舗及び流通センターの従業員の時間外労働時間を除いた
通常の労働時間数で割ったもの<⾷品⼩売・流通業者>• 店内及び流通センターの従業員に⽀払われた残業代を除いた総賃⾦を、店内及び流通センターの従業員による、残業時間を除く通常の労働時間数で割ったもの<レストラン>• 報告期間中にレストラン従業員に⽀払われた、チップを含むが時間外勤務⼿当を除いた総賃⾦を、レストラン従業員が勤務時間外労働時間を除いた労働時間数で割ったもの<ホテル・宿泊施設>• 宿泊施設の従業員が稼いだチップを含む総賃⾦を、宿泊施設の従業員が働いた時間数で割ったもの<クルーズライン>• 謝礼⾦を含む船員の総賃⾦を、船員の勤務時間で割ったもの

最低賃⾦
SASB

• 各従業員に適⽤される地域で義務付けられた最低賃⾦。最低賃⾦要件がない国⼜は地域の場合、当該の国⼜は地域のすべての賃⾦労働者の10パーセンタイ
ル時給が適⽤

法的⼿続の結果としての⾦銭的損失
SASB• 法的⼿続には、裁判所、規制当局、仲裁⼈などの前であっても、事業体が関与した裁判⼿続が含まれる• 損失には、⺠事訴訟、規制⼿続、及び任意の事業体（例︓政府、企業、⼜は個⼈）による犯罪⾏為の結果として報告期間中に発⽣した罰⾦及びその他の⾦銭的債務など、対⽴する当事者⼜は他者へのすべての⾦銭的債務（裁判の結果⼜は裁判後の評決の結果であるかどうかにかかわらず）が含まれる• ⾦銭的損失の範囲は、事業体がその抗弁において負担した法的及びその他の⼿数料及び費⽤を除外

労働者へのハラスメントを防ぐための⽅針とプログラム
SASB• 労働者へのハラスメント︓合理的な⼈物が脅迫的、敵対的、⼜は虐待的と考える労働環境を作り出す雇⽤差別• 説明する関連⽅針には、報告チャネルや内部告発者保護に関する⽅針が含まれるが、これらに限定されない• 説明する関連するプログラムには、従業員のトレーニング、パニックボタン⼜はその他のテクノロジーの使⽤、従業員へのハラスメントの対象として⾮難されたゲストのリス
トの維持、調査と監査、労働組合と従業員代表とのパートナーシップと合意が含まれるが、これらに限定されない• 説明には、契約社員、下請業者、サプライヤー、合弁パートナーなどのビジネスパートナーに対する慣⾏やプログラムがどのように適⽤されるかを含まれる• 説明には、労働者の効率と定着に関連するものや、ブランドの評判と収益への間接的な影響など、これらの⽅針と慣⾏の結果と影響が含まれる（出所）SASB業種別スタンダード（⽇本語版）を基に作成。

91

⽤語の定義・注釈（コンプライアンス・労働慣⾏）
基準等

定義・注釈

社会調達基準など
SASB<アパレル・アクセサリー・フットウェア>• 環境及び社会のサステナビリティ基準︓有機またはリサイクルされた内容、動物福祉または公正な労働の基準など、原材料の主要な調達から⽣じる環境及び社会への影響に対処する基準<おもちゃ・スポーツ⽤品>• 社会的責任の⾏動規範の基準︓少なくとも、労働時間/過度の残業、賃⾦と補償、未成年者の労働、強制労働、懲戒処分、差別、結社の⾃由（労働者の参画とコミュニケーション）、労働者の待遇と育成（ハラスメント防⽌と虐待防⽌の⽅針）、解雇とリストラの⽅針、及び健康と安全の条件の評価が含まれる<⾷品⼩売・流通業者>• 社会的基準︓農産物の⽣産に関連する社会的影響、労働⼒の補償、農薬の適⽤に伴う健康と安全上のリスクの継続的な監視、児童労働慣⾏などに関する
社会的影響に対処する基準<レストラン>• 社会的基準︓労働者とコミュニティの取り扱い、動物の健康と福祉、⾷品の品質と安全性など、⾷品⽣産に関連する社会的影響に対処する基準

Tier1サプライヤーなど
SASB<アパレル・アクセサリー・フットウェア>• Tier1サプライヤー︓完成品メーカー（カットソー縫製施設など）などの事業体と直接取引するサプライヤー
Tier1を超えるサプライヤー︓事業体のTier1サプライヤーにとって重要なサプライヤーであり、製造業者、処理⼯場、原材料抽出の提供者（例︓⼯場、染⾊⼯場、洗濯施設、雑貨製造業者、タンナー、刺繍業者、スクリーン印刷業者、農場、屠殺場）を含めることができる<ハードウェア>• Tier1サプライヤー︓製造に直接関連する商品やサービスについて、事業体と直接取引するサプライヤー（出所）SASB業種別スタンダード（⽇本語版）を基に作成。

92

② ⾃社固有の価値創造ストーリーの強化に向けた独⾃性のある取組み・項⽬の開⽰
 ⼈的資本に係る開⽰として、⽐較可能性に対する投資家等の期待等を念頭においた開⽰に加えて、⾃社固有性、独⾃性のある事項や、その進捗・達成度を測るための固有の指標をあわせて開⽰することにより、⾃社に対する投資家の理解をさらに深めることができる。
 なお、固有性・独⾃性のある事項について、投資家は、他社と⽐較可能な形で⽰されることよりも、その定義や、経営者が当該事項を重要と考える理由、価値創造ストーリーとの関連性、⽬標や時系列での進捗・達成度が開⽰されることを重視している。
 価値創造ストーリーとの関連づけについては、例えば、企業理念、重要事項、⻑期的なビジョン・戦略、リスクと機会の分析、KPI・成果、ガバナンス体制といった、⾃社の企業価値の基盤となる要素との関連性を整理した上で、⼈的資本に係る開⽰事項を統合的なストーリーの中に組み⼊れていくことが重要である。
 このとき、価値協創ガイダンスで提⽰されている企業価値関連要素や、要素間を互いに関連づけた上での統合的な⽰し⽅を参照することも、有益なアプローチである。
 また、開⽰基準等で⽰されている項⽬も価値創造ストーリーと関連づけて⽰すことができる場合は、⾃社独⾃の価値創造ス
トーリーとこれに関連する項⽬を説明しつつ、⽐較可能性に対する要請にも応えることができる。

93

以下事例を検討

指針（たたき台）
１．「費用としての人件費から、資産としての人的投資」への変革に向けて
1.1.

競争力の源泉としての無形資産：高まる人的資本の重要性

1.2. 「人的投資を起点とする好循環」に向けた人的資本の可視化

3．可視化に向けた対応
3.1. 可視化に向けた準備とステップ（例）＜戦略構築プロセス編＞

1.3. 「車の両輪」としての人的投資と可視化•

トップのコミットメント

1.4. 指針の位置付け•

取締役会・経営層レベルでの議論•

社員との対話

•部門間の連携２．

人的資本の可視化

2.1. IR戦略の構築（資本市場との対話とエンゲージメント）

等＜把握・分析編＞

2.1.1. 重要事項（マテリアル・イシュー）の特定と価値創造ストーリーの構築•

リスクと機会の分析と重要事項の特定

2.1.2. IR戦略の構築にあたって留意すべき事項•

インプットとアウトカム・企業価値向上とのつながりの整理•

人的資本指標のモニター① 内外の人事・雇用制度に関する前提の違いを踏まえたストーリーライン② 社会・環境へのインパクト（外部性）のアピール③ ESG評価（インデックス・評価機関等）への対応
2.2. 可視化

等＜体制構築編＞•

横断的開示チームの組成•

情報基盤の構築

等

3.2. 開示媒体への対応＜フレームワークの活用＞

3.2.1. 制度開示（有価証券報告書）における対応

2.2.1. 統合的な価値創造ストーリー構築のためのフレームワークの活用

3.2.2. 任意開示の戦略的活用① 価値協創ガイダンス② IIRCフレームワーク（統合報告書、サステナビリティ・レポート、コーポレートガバナンス報告書、HP、決算説明会、投資等

家・アナリスト等へのアウトリーチ等）

2.2.2. TCFD提言以来の「四本柱」をベースとした開示構造の採用（ガバナンス、戦略、リスクと機会、指標と目標）

4．可視化を巡る国内外の潮流
4.1. 国内＜開示事項の選択と表現＞
2.2.3.

基本的考え方

①「独自性」の観点と「比較可能性」の観点②「価値向上」の観点と「リスクマネジメント」の観点
2.2.4.

開示項目の２類型① 比較可能性に対する要請が強い項目の選択② 自社固有の価値創造ストーリーの強化に向けた独自性のある取組み・項目の開示

4.1.1. 統合的な企業報告への要請/非財務情報開示の重要性の高まり
4.1.2. コーポレートガバナンス・コードにおける非財務情報開示の位置づけ
4.1.3. 金融商品取引法に基づく有価証券報告書における非財務情報の開示強化
4.2.国際4.2.1. ESG投資の拡大
4.2.2. 非財務情報の開示基準を巡る国際動向（IFRS財団、SASB、GRI、欧州CSRD、米国SEC等）

4.3. 開示事項・指標参考集

3.1. 可視化に向けた準備とステップ（例） ⼈的資本の可視化について、DAY1から先進的な開⽰を追求するのではなく、段階的に社内体制の構築や議論も⾏いながら、可視化を充実させていく必要がある。
 具体的なアクションは、取締役会や経営層のこれまでのコミットメントや経験、社内の体制（戦略部⾨、IR部⾨、⼈事部⾨、
財務部⾨、サステナビリティ関連部⾨の体制や関係等）、開⽰に係るこれまでの経験等によって多様であるが、例えば、下図のよ
うなアクションは、可視化に向けたステップとして有効である。

可視化に向けたステップ（例）
戦略構築プロセス編

把握・分析編

体制構築編

トップのコミットメント

外部環境に係るリスクと機会の分析と重要事項の特定

横断的開⽰チームの組成

取締役会・経営層レベルの議論

インプットとアウトカム・
企業価値向上とのつながりの整理

⼈的資本に係る情報基盤の整備

社員との対話⼈的資本指標のモニターなど︵⼀体的に取組み︶︵⼀体的に取組み︶

部⾨間の連携など

進捗・成果検証や投資家との対話を踏まえた磨き上げなど

96

可視化に向けた準備とステップ（戦略構築プロセス編の例①）【 トップのコミットメント 】
 ⼈的資本に係る⽅針・戦略を定め、全社的に強⼒に推進していくとともに、それらの経営戦略上の位置づけや進捗・成果を戦略的に開⽰していくためには、経営トップが⼈材戦略及びその可視化に対してコミットメントするとともに、⾃ら積極的に発信・対話していくことが不可⽋である。
 このとき、経営陣トップには、⼈材戦略の内容のみならず、⾃社の重要事項や価値創造ストーリーに照らしてなぜ⼈的資本が重要か、どのような⼈材戦略の構築が⻑期的な価値向上につながると考えているか、などといった“Why”や”How”の視点も交えつつ、⾃分⾃⾝の⾔葉で語ることが求められる。
【 取締役会・経営層レベルの議論 】
 また、取締役会や経営陣は、⼈材戦略や関連する⽬標・指標を単独のアジェンダとして議論するのではなく、⾃社の価値観、⽬指す姿・ビジョン、経営⽅針・戦略等と相互に関連づけながら、⼀体的に議論を深めることが求められる。そのことが、⼈的資本に関する開⽰と価値創造ストーリーとのつながりや、その説得⼒の基礎となる。
 この観点からは、取締役会・経営層レベルで、どのような頻度・深度で⼈材戦略や関連する⽬標・指標を議論したか⾃体も、投資家に対する開⽰要素となりうる。

【 社員との対話 】
 また、資本市場に対する⼈的資本の可視化のみならず、⼈材戦略や、戦略の前提となる⾃社の⽬指す姿、その根幹にある価値観に対する社員の共感を深めることは、戦略の実効的な推進の観点からも重要かつ有効である。
 即ち、「内なる可視化」の観点も含めて、取締役会・経営陣は⼈的資本およびその可視化に関する議論を深めることが求められる。また、社員の共感や納得感、⾃社の経営⽅針や戦略遂⾏に対するモチベーションを経営陣⾃⾝が先頭に⽴って⾼めていることは、投資家からのポジティブな評価につながる。
 その観点からは「社員との対話」の在り⽅そのものや、これに対する経営トップのコミットメントを開⽰するアプローチも有効な⼿法となりうる。
97

可視化に向けた準備とステップ（戦略構築プロセス編の例②）【 部⾨間の連携 】
 ⾃社の価値観、⽬指す姿・ビジョン、経営⽅針・戦略等と相互に関連づけながら、取締役会・経営陣レベルで⼈材戦略及びその開⽰⽅針を検討していく上では、
 ⼈事部⾨ 経営戦略を担当する部⾨ IR部⾨ SDGｓやESG対応を⾏うサステナビリティ関連部⾨
 財務部⾨等がバラバラに活動していては効果的な可視化は実現しない。⼈材戦略及びその可視化の主たる担当部局と関連部⾨が効果的かつ効率的に連携することが必須となる。


このような統合的な対応を図っていく上でも、経営陣などハイレベルでのコミットメントが必須となる。

98

可視化に向けた準備とステップ（把握・分析編/体制構築編の例）【 ⼈的資本に係るリスクと機会の分析と重要事項（マテリアル・イシュー）の特定 】
 P【 インプットとアウトカム・企業価値向上とのつながりの整理 】
 「2.2.1. 統合的な価値創造ストーリー構築のためのフレームワークの活⽤」においても強調したように、⼈材戦略上のインプットに該当する情報を開⽰することに加え、それがどのようなアウトカムや企業価値につながるかの⼀連の価値創造ストーリーを⽰すことにより、⾃社の戦略に対する投資家の理解を促すことができる。企業は、そのつながりを分かりやすく伝えることが重要である。
 この点、投資家がROEやROICといった資本効率や収益性を表す指標を重視していることを踏まえれば、例えば⾃社の⼈的投資に関する戦略や取組みと、ROEやROICなどの指標との関連性を吟味した上で開⽰事項を検討することは、それ⾃体⼈材戦略の検討において有益なアプローチであるとともに、投資家の理解を深め、企業と投資家が⼀体となって⻑期的な企業
価値向上を図る上でも有意義である。
【 ⼈的資本指標のモニター】
 これら重要事項の特定や、⼈的資本にかかる取組みとアウトカム・企業価値向上とのつながりを整理した上で、それぞれの取組みの⽬標やその進捗をモニターする指標を設定することが必要となる。
【 ⼈的資本に係る情報基盤の整備 】
 また、指標のモニターに際しては、集計等の開⽰実務の合理化や、戦略や取組みの適時での進捗確認やアップデートを可能とすること等の観点から、⼈的資本関連情報のDXも重要なアプローチとなる。
 この点、様々なツールが勃興しているHRテック・ツールをうまく活⽤していくことも効果的である。
99

（参考）ROIC逆ツリー
 ROEやROICを要素分解して可視化し、⼈的資本を含む戦略・施策やKPIと紐づけて開⽰（いわゆる逆ツリー）することは、
資本効率の向上に向けた取組みや、各取組みと企業価値とのつながりを説得的に伝える上で有益なアプローチである。
 ⼈的資本はあらゆる戦略・施策の基盤となるものであるが、⾃社の重要事項や⼈材戦略を考慮の上、特に重要度の⾼い戦
略・施策につき、⼈的資本に係る施策・KPIと紐づけて開⽰することが有⽤である。

ROICの分解例（ROIC逆ツリー）
指標の要素分解改善ドライバー 主な戦略・施策

外部専⾨⼈材の積極採⽤
売上総
利益率

新事業・
新製品の展開営業利益
売上⾼(株主資本＋
有利⼦負債)

税引前
ROIC

売上⾼販売
管理費率

営業利益
投下資本
流動資産
回転率
投下資本
回転率
投下資本
実効税率

社員⼀⼈当たり研修時間
社員⼀⼈当たり研修投資額

社員⼀⼈⼀⼈の価値創造⼒の向上

社員エンゲージメントの向上

固定資産
回転率

納期の短縮
在庫削減

稼働率向上

社員⼀⼈当たり営業利益
社員エンゲージメント度

社員の健康⼒の向上

健康経営関連投資額
売上⾼広告宣伝⽐率

経費削減

売上⾼

新製品売上⾼⽐率(専⾨知識を持つ)中途採⽤⼈数

社内⼈材の育成・能⼒開発

売上⾼
営業利益率

税引後営業利益
投下資本

KPI
新規事業数

※ 重要事項として、「新規事業・新製品の開発」と「⽣産体制の効率化」を特定しているケース

ROIC(左記戦略に紐づく⼈的資本関連施策の例)

ロスコスト

⽣産管理に関する知識・能⼒の向上

⽣産管理関連資格保有数
納期
⻑期滞留品処分
遊休不動産処分（注） 上図はあくまでも例⽰であり、全ての分解要素が⼀つの企業に当てはまるとは限らない。
（出所）企業の開⽰資料等を基に作成。

100

（参考）ROE逆ツリー
ROEの分解例（ROE逆ツリー）
指標の要素分解改善ドライバー 主な戦略・施策

外部専⾨⼈材の積極採⽤
売上総
利益率

新事業・
新製品の展開

ROA

売上⾼販売
管理費率

社員⼀⼈⼀⼈の価値創造⼒の向上

社員エンゲージメントの向上

純利益
総資産
流動資産
回転率
投下資本
回転率

財務レバレッジ
総資産
⾃⼰資本

納期の短縮
在庫削減

社員⼀⼈当たり営業利益
社員エンゲージメント度

社員の健康⼒の向上

健康経営関連投資額
売上⾼広告宣伝⽐率

経費削減

売上⾼
投下資本

社員⼀⼈当たり研修時間
社員⼀⼈当たり研修投資額

営業利益
売上⾼

新製品売上⾼⽐率(専⾨知識を持つ)中途採⽤⼈数

社内⼈材の育成・能⼒開発

売上⾼
営業利益率

純利益
⾃⼰資本

KPI
新規事業数

※ 重要事項として、「新規事業・新製品の開発」と「⽣産体制の効率化」を特定しているケース

ROE(左記戦略に紐づく⼈的資本関連施策の例)

ロスコスト

⽣産管理に関する知識・能⼒の向上

⽣産管理関連資格保有数
納期
⻑期滞留品処分

固定資産
回転率

稼働率向上

遊休不動産処分

有利⼦
負債⽐率

株主還元増加総還元性向（注） 上図はあくまでも例⽰であり、全ての分解要素が⼀つの企業に当てはまるとは限らない。
（出所）企業の開⽰資料等を基に作成。

101

指針（たたき台）
１．「費用としての人件費から、資産としての人的投資」への変革に向けて
1.1.

競争力の源泉としての無形資産：高まる人的資本の重要性

1.2. 「人的投資を起点とする好循環」に向けた人的資本の可視化

3．可視化に向けた対応
3.1. 可視化に向けた準備とステップ（例）＜戦略構築プロセス編＞

1.3. 「車の両輪」としての人的投資と可視化•

トップのコミットメント

1.4. 指針の位置付け•

取締役会・経営層レベルでの議論•

社員との対話

•部門間の連携２．

人的資本の可視化

2.1. IR戦略の構築（資本市場との対話とエンゲージメント）

等＜把握・分析編＞

2.1.1. 重要事項（マテリアル・イシュー）の特定と価値創造ストーリーの構築•

リスクと機会の分析と重要事項の特定

2.1.2. IR戦略の構築にあたって留意すべき事項•

インプットとアウトカム・企業価値向上とのつながりの整理•

人的資本指標のモニター① 内外の人事・雇用制度に関する前提の違いを踏まえたストーリーライン② 社会・環境へのインパクト（外部性）のアピール③ ESG評価（インデックス・評価機関等）への対応
2.2. 可視化

等＜体制構築編＞•

横断的開示チームの組成•

情報基盤の構築

等

3.2. 開示媒体への対応＜フレームワークの活用＞

3.2.1. 制度開示（有価証券報告書）における対応

2.2.1. 統合的な価値創造ストーリー構築のためのフレームワークの活用

3.2.2. 任意開示の戦略的活用① 価値協創ガイダンス② IIRCフレームワーク（統合報告書、サステナビリティ・レポート、コーポレートガバナンス報告書、HP、決算説明会、投資等

家・アナリスト等へのアウトリーチ等）

2.2.2. TCFD提言以来の「四本柱」をベースとした開示構造の採用（ガバナンス、戦略、リスクと機会、指標と目標）

4．可視化を巡る国内外の潮流
4.1. 国内＜開示事項の選択と表現＞
2.2.3.

基本的考え方

①「独自性」の観点と「比較可能性」の観点②「価値向上」の観点と「リスクマネジメント」の観点
2.2.4.

開示項目の２類型① 比較可能性に対する要請が強い項目の選択② 自社固有の価値創造ストーリーの強化に向けた独自性のある取組み・項目の開示

4.1.1. 統合的な企業報告への要請/非財務情報開示の重要性の高まり
4.1.2. コーポレートガバナンス・コードにおける非財務情報開示の位置づけ
4.1.3. 金融商品取引法に基づく有価証券報告書における非財務情報の開示強化
4.2.国際4.2.1. ESG投資の拡大
4.2.2. 非財務情報の開示基準を巡る国際動向（IFRS財団、SASB、GRI、欧州CSRD、米国SEC等）

4.3. 開示事項・指標参考集

3.1.1. 制度開⽰（有価証券報告書）における対応
 （P)

103

3.1.2. 任意開⽰の戦略的活⽤
 （P)

104

指針（たたき台）
１．「費用としての人件費から、資産としての人的投資」への変革に向けて
1.1.

競争力の源泉としての無形資産：高まる人的資本の重要性

1.2. 「人的投資を起点とする好循環」に向けた人的資本の可視化

3．可視化に向けた対応
3.1. 可視化に向けた準備とステップ（例）＜戦略構築プロセス編＞

1.3. 「車の両輪」としての人的投資と可視化•

トップのコミットメント

1.4. 指針の位置付け•

取締役会・経営層レベルでの議論•

社員との対話

•部門間の連携２．

人的資本の可視化

2.1. IR戦略の構築（資本市場との対話とエンゲージメント）

等＜把握・分析編＞

2.1.1. 重要事項（マテリアル・イシュー）の特定と価値創造ストーリーの構築•

リスクと機会の分析と重要事項の特定

2.1.2. IR戦略の構築にあたって留意すべき事項•

インプットとアウトカム・企業価値向上とのつながりの整理•

人的資本指標のモニター① 内外の人事・雇用制度に関する前提の違いを踏まえたストーリーライン② 社会・環境へのインパクト（外部性）のアピール③ ESG評価（インデックス・評価機関等）への対応
2.2. 可視化

等＜体制構築編＞•

横断的開示チームの組成•

情報基盤の構築

等

3.2. 開示媒体への対応＜フレームワークの活用＞

3.2.1. 制度開示（有価証券報告書）における対応

2.2.1. 統合的な価値創造ストーリー構築のためのフレームワークの活用

3.2.2. 任意開示の戦略的活用① 価値協創ガイダンス② IIRCフレームワーク（統合報告書、サステナビリティ・レポート、コーポレートガバナンス報告書、HP、決算説明会、投資等

家・アナリスト等へのアウトリーチ等）

2.2.2. TCFD提言以来の「四本柱」をベースとした開示構造の採用（ガバナンス、戦略、リスクと機会、指標と目標）

4．可視化を巡る国内外の潮流
4.1. 国内＜開示事項の選択と表現＞
2.2.3.

基本的考え方

①「独自性」の観点と「比較可能性」の観点②「価値向上」の観点と「リスクマネジメント」の観点
2.2.4.

開示項目の２類型① 比較可能性に対する要請が強い項目の選択② 自社固有の価値創造ストーリーの強化に向けた独自性のある取組み・項目の開示

4.1.1. 統合的な企業報告への要請/非財務情報開示の重要性の高まり
4.1.2. コーポレートガバナンス・コードにおける非財務情報開示の位置づけ
4.1.3. 金融商品取引法に基づく有価証券報告書における非財務情報の開示強化
4.2.国際4.2.1. ESG投資の拡大
4.2.2. 非財務情報の開示基準を巡る国際動向（IFRS財団、SASB、GRI、欧州CSRD、米国SEC等）

4.3. 開示事項・指標参考集

統合的企業報告・⾮財務情報開⽰に関する国内の潮流
2022年 知財・無形資産ガバナンスガイドラインVer1.0策定

2022

2021年 CGコード再改訂
2021年 グリーン投資ガイダンス2.0策定

2021

2021年 ⾦融審議会ディスクロージャーWG設置

2020

2020年 SSコード再改訂
2020年 TCFDガイダンス2.0策定

2019年 グリーン投資ガイダンス策定

2020年 ⼈材版伊藤レポート公表

2018年 CGコード改訂

2020年 サステナブルな企業価値創造に向けた対話の実質化検討会 中間取りまとめ公表

2018年 TCFDガイダンス策定
2017年 SSコード改訂
2017年 伊藤レポート2.0公表、
価値協創ガイダンス策定
2017年 GPIFが運⽤に際してESG指数を選定
2014年 スチュワードシップ・
コード（SSコード）策定
2014年 伊藤レポート公表

2010

2015

2015年 コーポレートガバナンス・コード（CGコード）策定
2015年 GPIFがPRIに署名（出所）各種公表資料を基に作成。

106

4.1.1. 統合的な企業報告への要請/⾮財務情報開⽰の重要性の⾼まり わが国では、特に2010年代を通じて、企業報告の在り⽅に関する様々な取組みが重ねられてきた。
 例えば、2014年に公表された伊藤レポートにおいては、⾮財務情報も含めた企業の価値創造に向けたプロセスを評価する
ための統合的な報告の必要性が指摘された。
 また、機関投資家に対する規範としてスチュワードシップ・コードが2014年に、上場企業のガバナンスの在り⽅の規範としてコー
ポレートガバナンス・コードが2015年にそれぞれ策定された。ここにおいて、企業は適切な情報開⽰と透明性の確保を、投資家は顧客・受益者の中⻑期的なリターンの拡⼤のために投資先企業に対して持続的な成⻑を促していくことが求められた。
 さらに、2017年に公表された伊藤レポート2.0においては、無形資産投資やESG対応を、費⽤やリスクとしてのみ捉えるのではなく、中⻑期的な企業価値向上のための「投資」として捉え、価値創造ストーリーとして説明することの必要性が指摘された。
これを受け、中⻑期的な企業価値向上に向けた情報開⽰や投資家との対話のあり⽅のフレームワークとして、価値協創ガイ
ダンスが策定された。
 これらの取組みは、⻑期的な外部環境の変化に対して強靱性のある価値創造ストーリーを資本市場に対して発信する上での実践的な視座を提供してきた。こうした財務・⾮財務の統合的なストーリーの発信は、近年増加傾向にある、投資評価にESGを含む⾮財務情報を積極的に活⽤しようとする投資家の期待にも応えうるものである。
 現に、⽇本におけるESG投資に係る運⽤⼿法として、ESGインテグレーション（運⽤プロセスにESG要因を体系的に組み込
んだ投資⼿法）の拡⼤が著しい。また、企業によるESG課題への取組みについて、エンゲージメントや議決権⾏使を通じた投資家からの働きかけも拡⼤傾向にある。
 こうした流れの中で、我が国において統合報告書を作成する企業は拡⼤傾向にあり、2021年には700社を超える企業が統合報告書を作成し、その質の向上に向けた取組みが重ねられている。
 他⽅、サステナビリティの視点を経営の戦略的意思決定に組み込むことが「最優先課題であり、事業戦略の前提」としている
企業はまだ３割程度に留まるとのアンケート結果があるなど、統合的な企業報告や⾮財務情報開⽰と、企業の経営戦略の具体的な結びつきは未だ発展途上にある。

107伊藤レポート︓⾮財務情報を含む統合的な報告の必要性

2014年に公表された「伊藤レポート」では、インベストメント・チェーン全体を⾒据えた施策の基礎となる課題分析と提⾔を実施。



その中において、⾮財務情報も含めた企業の価値創造に向けたプロセスを評価するための統合的な報告の必要性を指摘。

伊藤レポート（2014年）
⾻⼦

⽇本企業の持続的低収益性のパラドックス（世界有数のイノベーション創出⼒を持ちながらも持続的低収益）が課題。
 ⻑期的なイノベーションに向けた積極的な企業による再投資と、それを⽀える中⻑期の視点を持つ投資家からの投資による中⻑期的な企業価値向上が重要。
 資本効率性を重視すべき。具体的には、資本コストを上回るROEの達成（ROE８％）が必要。
 中⻑期的な企業価値向上という観点から、内部留保の配分や企業による成⻑投資のあり⽅について、投資家との質の⾼い対話が必要。
企業報告に関連する記述（概要） 企業の情報開⽰においては、投資家が中⻑期的な価値創造を評価するための情報が提供されるべき。
 短期的な業績のみに偏ることなく、⾮財務情報も含めた企業の現状や将来の価値創造に向けたプロセスを評価するための統合的な報告が必要。
 投資家側は企業に対して本当に知りたい中⻑期的な⾮財務情報とは何かを伝え、企業側は企業戦略やリスク情報、ガバ
ナンス等、ESG情報を資本コストや投資収益率等の財務経営指標と関連づけて伝えることで、企業側の経営リテラシーを錬磨することが重要。
 統合報告に向けた取組は、そのための有効な⼿段の⼀つ。

（出所）経済産業省「持続的成⻑への競争⼒とインセンティブ〜企業と投資家の望ましい関係構築〜｣プロジェクト｢最終報告書｣（伊藤レポート）（2014年8⽉）を基に作成。

108

スチュワードシップ・コードとコーポレートガバナンス・コード①


機関投資家に対する規範としてスチュワードシップ・コードが2014年に、上場企業のガバナンスの在り⽅の規範としてコーポ
レートガバナンス・コードが2015年にそれぞれ策定された。両コードは「プリンシプルベース・アプローチ」、「コンプライ・オア・エク
スプレイン」を特徴としている。



策定以降３年ごとに改訂が重ねられ、直近では、サステナビリティへの⾼まり等の環境変化を踏まえ、スチュワードシップ・
コードは2020年3⽉に、コーポレートガバナンス・コードは2021年6⽉にそれぞれ改訂が⾏われた。

インベストメント・チェーンの全体像と両コードの位置づけ（イメージ）
スチュワードシップ・コード〔2014年2⽉策定、2017年5⽉、2020年3⽉改訂〕

投資家と企業の対話ガイドライン〔2018年6⽉策定、2021年6⽉改訂〕
投資

投資

最終受益者

機関投資家

リターン

コーポレートガバナンス・コード〔2015年6⽉策定、2018年6⽉、2021年6⽉改訂〕

中⻑期的な視点に⽴った建設的な対話

上場企業

様々な
ステークホルダー

リターン中⻑期的なリターン向上

経済全体の好循環の実現（出所）東京証券取引所「コーポレートガバナンス・コードの全原則適⽤に係る対応について」を基に作成。

中⻑期的な企業価値向上109

スチュワードシップ・コードとコーポレートガバナンス・コード②


スチュワードシップ・コードでは、2020年3⽉改訂において、サステナビリティの考慮等が加えられた。



企業には取引所規則でコーポレートガバナンス報告書が求められており、その中で「コーポレートガバナンス・コードが求める開⽰」が位置づけられている。2021年6⽉の改訂では、従来のガバナンス関連の記載に加え、中核⼈材の登⽤等における多様性の確保やサステナビリティの取組み等の⾮財務情報の充実が求められることになった。

スチュワードシップ・コード

コーポレートガバナンス・コード

内容（要約）
⽬的

企業の事業環境等に関する深い理解のほか運⽤戦略に応じたサステナビリ
ティ（ESG要素を含む中⻑期的な持続可能性）の考慮に基づく建設的な対話等を通じて、中⻑期的な企業価値の向上や持続的成⻑を促す

原則１

機関投資家は、スチュワード責任を果たすための「基本⽅針」を策定し、これを
公表すべき

原則２

機関投資家は、顧客・受益者の利益を第⼀として⾏動するため、「利益相反」を適切に管理すべき。

原則３

機関投資家は、投資先のガバナンス、企業戦略等の状況を的確に把握すべき。

原則４

機関投資家は、建設的な対話を通じて投資先企業と認識を共有し、問題の改善に努めるべき。

原則５

機関投資家は、「議決権⾏使」の⽅針と⾏使結果を公表すべき。
• 議決権⾏使結果は、個別の投資先企業及び議案ごとに公表• 形式的に議決権⾏使助⾔会社の助⾔等に依拠せず、⾃らの責任と判断の下、議決権を⾏使すべき。

原則６

機関投資家は、顧客・受益者に対して、⾃らの活動について定期的に報告を
⾏うべき。

原則７

機関投資家は、投資先企業に関する深い理解に基づき、適切な対話対話と判断を⾏うための実⼒を備えるべき。

原則８

機関投資家向けサービス提供者は、機関投資家がスチュワードシップ責任を果たすにあたり、適切にサービスを提供するように努めるべき。

開⽰原則の概要
原則1-4

政策保有株式

原則1-7

関連当事者間の取引補充原則2－4①

中核⼈材の登⽤等における多様性の確保

原則2-6

企業年⾦のアセットオーナーとしての機能発揮

原則3-1

情報開⽰の充実

補充原則3-1③

サステナビリティについての取組み

補充原則4-1①

経営陣に対する委任の範囲

原則4-9

独⽴社外取締役の独⽴性判断基準及び資質

補充原則4-10①

指名委員会・報酬委員会の権限・役割等

補充原則4-11①

取締役会の多様性に関する考え⽅等

補充原則4-11②

取締役・監査役の兼任状況

補充原則4-11③

取締役会の実効性評価

補充原則4-14②

取締役・監査役に対するトレーニングの⽅針

原則5-1

株主との建設的な対話に関する⽅針（出所）⾦融庁「スチュワードシップコードシップ・コード再改訂のポイント」、東京証券取引所「コーポレートガバナンス・コードの全原則適⽤に係る対応について」を基に作成。

110伊藤レポート2.0︓無形資産・ESGと企業価値を統合する必要性

2017年に公表された「伊藤レポート2.0」では、無形資産投資やESG対応を、費⽤やリスクとしてのみ捉えるのではなく、中⻑期的な企業価値向上のための「投資」として捉え、価値創造ストーリーとして説明する必要性を指摘。
伊藤レポート2.0 (2017年）
⾻⼦

 企業による再投資では、競争優位・イノベーションの源泉となる「無形資産投資」の重要性が増⼤。
 ESGについては、企業によるESG対応や、投資家におけるESG投資として、取組が拡⼤。
 ⼈的資本や知的資本等に係る無形資産投資やESG対応が、投資家に「費⽤」として認識されると、企業価値向上には
つながらない。
⇒ 中⻑期的な企業価値向上のために必要な「投資」であることを、ストーリーとして説明することが必要。
⇒ 企業と投資家の対話の内容に関する「共通⾔語」として、価値協創ガイダンスを策定（次⾴）。
企業報告に関連する記述（概要） ESG要素については、リスクとして捉えるのみならず、企業戦略として、どのように事業機会として捉え、企業価値向上につなげていくかを重視すべき。
 投資家は、⾮財務情報をいかに組み⽴てて将来の価値創造につなげるかというストーリーを重視。
⼀⽅、企業においては、例えばビジネスモデルの変化と⾮財務情報を関連付けて開⽰することに、課題有り。
 こうした状況を踏まえると、投資家の企業評価におけるギャップを埋め、情報開⽰や対話を深める「共通⾔語」としてのフレー
ムワークが必要。
 こうしたフレームワークが、企業が中⻑期的な価値創造を考えるためのツールとして、企業の⾮財務情報等に関する開⽰の基礎となることを期待。
 また、企業に対して社会課題対応の要請が⾼まる中、企業としてこれらにどう向き合うかという経営の価値観を考えさせるようなフレームワークとなるべき。
（出所）経済産業省「持続的成⻑に向けた⻑期投資（ESG・無形資産投資）研究会」報告書（伊藤レポート2.0）（2017年10⽉）を基に作成。

111

価値協創ガイダンス中⻑期的な企業価値向上に向けた情報開⽰や投資家との対話のあり⽅のフレームワークとして、「価値協創ガイダンス」が2017年に策定。



ガインダンスでは、企業の価値観、ビジネスモデル、持続可能性・成⻑性、戦略、成果・KPI、ガバナンスを統合的な価値
創造ストーリーとして⽰し、中⻑期的な企業価値向上に向けて投資家と対話する上での考え⽅を提⽰。

価値協創ガイダンスの全体像（出所）経済産業省「価値協創のための統合的開⽰・対話ガイダンスーESG・⾮財務情報と無形資産投資－」（2017年5⽉）を基に作成。

112

ESGインテグレーションの拡⼤

⽇本におけるESG投資に係る運⽤⼿法として、ESGインテグレーション（運⽤プロセスにESG要因を体系的に組み込んだ投資⼿法）の拡⼤が著しい。また、企業によるESG課題への取組みについて、エンゲージメントや議決権⾏使を通じた働きかけも拡⼤傾向にある。



同時に、特定の業種やテーマに関連する企業を投資対象から除外するネガティブ・スクリーニングも拡⼤傾向にある。

ESG投資に係る運⽤⼿法別残⾼推移
250
200
150

50

187

178

100

141

187
168
132

88

132

型投資︑インパクト投資

ポジテ ブ・スクリ ニン

グ

国際規範に基づくスクリ

ニング

グ

ネガテ ブ・スクリ ニン

議決権⾏使

エンゲ ジメントン

概要

ESGインテグレーション• 財務分析にESG要素を体系
的・明⽰的に組⼊れエンゲージメント・
議決権⾏使• ESG課題につき、株主として議決権⾏使等を⽤いて企業に対して働きかけ

ネガティブ・スクリーニング• 特定の業種やテーマに関連する企業を投資対象から除外

規範に基づくスク
リーニング• ESGの国際規範に違反した企業を投資対象から除外

ポジティブ・スクリーニング• ESG評価が⾼い業種や企業を選んで投資サステナビリティ・
テーマ投資• サステナビリティに関するテーマ
や資産に対して投資インパクト投資・
コミュニティ投資• 環境問題や社会問題の解決を⽬的に投資3226
28
24
7 612 15 2 2 3 81417
インテグレ シ
ESG

分類

2020年

135

55

43

0

2019年

219

205

122

2018年

マ

2017年

サステナビリテ ・テ

(兆円)

(注)

・ 複数回答可。 回答者の⼤宗が各年３⽉末時点の残⾼を回答。
・ 投資残⾼の算出にあたっては、インベストメント・マネージャーとアセット・オーナーの投資残⾼の重複を極⼒避けた計算を実施。
ただし、運⽤⼿法については、複数回答による数値の重複があることから、資産クラス別残⾼の総計は、総残⾼と⼀致しない。
（出所）NPO法⼈ ⽇本サステナブル投資フォーラム「⽇本サステナブル投資⽩書」（2017年・2020年）・「Global Sustainable Investment Review 2020」を基に作成。

113

統合報告書の発⾏企業数


統合報告書を発⾏する⽇本企業の数は増加傾向にあり、2021年には700社を超えた。

統合報告書の発⾏企業数（発⾏企業数）
800

716

700

599
523

600
500

420

400

331
275

300
206
200
100

133
23

31

2010

2011

57

90

0
2012

2013

2014

2015

2016

2017

（出所）「企業価値レポーティング・ラボ国内⾃⼰表明型統合レポート発⾏企業等リスト2021年版」を基に作成。

2018

2019

2020

2021

114

4.1.2. コーポレートガバナンス・コードにおける⾮財務情報開⽰の位置づけ
 2021年に改訂されたコーポレートガバナンス・コードにおいては、多様性の確保に向けた⼈材育成⽅針・社内環境整備⽅針と実施状況やサステナビリティに関する基本的な⽅針等、⾮財務情報の開⽰充実が要求されることになった。
 統合報告書等、任意の枠組みに加え、「Comply or Explain」が求められる取引所の規範においても、⾮財務情報の開⽰充実を求める動きが本格化している。

2021年6⽉改訂の主な内容
内容

取締役会の機能発揮•••

プライム市場上場企業において、独⽴社外取締役を３分の１以上選任（必要な場合には、過半数の選任の検討を慫慂）
指名委員会・報酬委員会の設置（プライム市場上場企業は独⽴社外取締役を委員会の過半数専任）
経営戦略に照らして取締役会が備えるべきスキル（知識・経験・能⼒）と、各取締役のスキルとの対応関係の公表
他社での経営経験を有する経営⼈材の独⽴社外取締役への選任

企業の中核⼈材における多
様性の確保

•
•

管理職における多様性の確保（⼥性・外国⼈・中途採⽤者の登⽤）についての考え⽅と測定可能な⾃主⽬標の設定
多様性の確保に向けた⼈材育成⽅針・社内環境整備⽅針をその実施状況とあわせて公表

サステナビリティを巡る課題へ
の取組

•
•

プライム市場上場企業において、TCFD ⼜はそれと同等の国際的枠組みに基づく気候変動開⽰の質と量を充実
サステナビリティについて基本的な⽅針を策定し⾃社の取組みを開⽰

上記以外の課題••

プライム市場に上場する「⼦会社」において、独⽴社外取締役を過半数選任⼜は利益相反管理のための委員会の設置
プライム市場上場企業において、議決権電⼦⾏使プラットフォーム利⽤と英⽂開⽰の促進•（出所）⽇本取引所グループウェブサイトを基に作成。

115

コーポレートガバナンス・コードの構成

コーポレートガバナンス・コード（以下コード）は、5つの基本原則、それに紐づく31の原則・47の補充原則の三層構造で構
成される。



コーポレートガバナンス報告書では、コードの各原則を実施しないものがある場合はその理由の開⽰が求められている（Comply or Explain)。

株主の権利・平等性の確
保

１層

取締役会の
責務

株主との対話１

１

１

コンプライ・オア・エクスプレインが必要な範囲

グロース市場

１

基本原則を実現するために⼀般的に留意・検討されるべき事項

「原則」
３１原則
７

３層

適切な情報開⽰と透明性の確保

ガバナンスの充実により実現すべき普遍的な理念・⽬標を⽰した規範「基本原則」
５原則
１

２層

株主以外の
ステータスホルダーとの適切
な協働

６

２

１４

２

スタンダード市場
プライム市場

上場企業各社において採⽤が検討されるべきベスト・プラクティス「補充原則」
４７原則
１１

４

５

２３

（出所）東京証券取引所「コーポレートガバナンス・コードの全原則適⽤に係る対応について」を基に作成。

４116

4.1.3. 有価証券報告書における⾮財務情報の開⽰強化
 更に、2021年9⽉に設置された⾦融審議会ディスクロージャーワーキンググループにおいては、有価証券報告書に新たに「サステナビリティに関する考え⽅、取組み」の枠を設け、気候変動や⼈的資本・多様性等についての記載を求めることなどが検討されている。

⾦融審議会ディスクロージャーワーキンググループにおける検討（出所）⾦融庁⾦融審議会ディスクロージャーワーキンググループ（第７回）事務局説明資料を基に作成。

117

指針（たたき台）
１．「費用としての人件費から、資産としての人的投資」への変革に向けて
1.1.

競争力の源泉としての無形資産：高まる人的資本の重要性

1.2. 「人的投資を起点とする好循環」に向けた人的資本の可視化

3．可視化に向けた対応
3.1. 可視化に向けた準備とステップ（例）＜戦略構築プロセス編＞

1.3. 「車の両輪」としての人的投資と可視化•

トップのコミットメント

1.4. 指針の位置付け•

取締役会・経営層レベルでの議論•

社員との対話

•部門間の連携２．

人的資本の可視化

2.1. IR戦略の構築（資本市場との対話とエンゲージメント）

等＜把握・分析編＞

2.1.1. 重要事項（マテリアル・イシュー）の特定と価値創造ストーリーの構築•

リスクと機会の分析と重要事項の特定

2.1.2. IR戦略の構築にあたって留意すべき事項•

インプットとアウトカム・企業価値向上とのつながりの整理•

人的資本指標のモニター① 内外の人事・雇用制度に関する前提の違いを踏まえたストーリーライン② 社会・環境へのインパクト（外部性）のアピール③ ESG評価（インデックス・評価機関等）への対応
2.2. 可視化

等＜体制構築編＞•

横断的開示チームの組成•

情報基盤の構築

等

3.2. 開示媒体への対応＜フレームワークの活用＞

3.2.1. 制度開示（有価証券報告書）における対応

2.2.1. 統合的な価値創造ストーリー構築のためのフレームワークの活用

3.2.2. 任意開示の戦略的活用① 価値協創ガイダンス② IIRCフレームワーク（統合報告書、サステナビリティ・レポート、コーポレートガバナンス報告書、HP、決算説明会、投資等

家・アナリスト等へのアウトリーチ等）

2.2.2. TCFD提言以来の「四本柱」をベースとした開示構造の採用（ガバナンス、戦略、リスクと機会、指標と目標）

4．可視化を巡る国内外の潮流
4.1. 国内＜開示事項の選択と表現＞
2.2.3.

基本的考え方

①「独自性」の観点と「比較可能性」の観点②「価値向上」の観点と「リスクマネジメント」の観点
2.2.4.

開示項目の２類型① 比較可能性に対する要請が強い項目の選択② 自社固有の価値創造ストーリーの強化に向けた独自性のある取組み・項目の開示

4.1.1. 統合的な企業報告への要請/非財務情報開示の重要性の高まり
4.1.2. コーポレートガバナンス・コードにおける非財務情報開示の位置づけ
4.1.3. 金融商品取引法に基づく有価証券報告書における非財務情報の開示強化
4.2.国際4.2.1. ESG投資の拡大
4.2.2. 非財務情報の開示基準を巡る国際動向（IFRS財団、SASB、GRI、欧州CSRD、米国SEC等）

4.3. 開示事項・指標参考集

ESG投資・サステナビリティ情報開⽰に関する国際的な潮流

2022年3⽉ ISSB基準草案公表
2022年3⽉ ⽶SEC気候関連開⽰規則案公表
2021年11⽉ ISSB設⽴公表
2020年9⽉
WEFステークホルダー資本主義指標公表

2021

2022
2021年6⽉ VRF発⾜2021年4⽉
EU⾮財務報告指令改正案公表

2020
2019年 ISO 30414発⾏
2015年 国連サミットにてSDGs採択

2006年 PRI発⾜

2010

2015

2018年 SASBスタンダード公表
2017年 TCFD提⾔公表

2013年 統合報告フレームワーク(IIRCフレームワーク)公表

2005
2000

2000年 GRIスタンダード公表（出所）各種公表資料を基に作成。

GRI
PRI
GPIF
WEF
TCFD
SASB
ISSB
SEC
VRF

Global Reporting Initiative
責任投資原則年⾦積⽴⾦管理運⽤独⽴⾏政法⼈
世界経済フォーラム
気候関連財務情報開⽰タスクフォース
Sustainability Accounting Standards Board
国際サステナビリティ基準審議会。IFRS財団に設⽴。
⽶国証券取引委員会
価値報告財団。IIRCとSASBが合併して設⽴。

119

4.2.1 資本市場の潮流（ESG投資の拡⼤）
 環境・社会・経済全体に与える影響（外部性）を踏まえた企業活動の在り⽅への関⼼が⾼まる中、ESG投資（ポートフォリ
オでの選択と運⽤管理で環境・社会・ガバナンス（ESG）の要因を考慮する投資⼿法）の規模は拡⼤を続けている。
 ESGの重視を宣⾔するPRI（Principles for Responsible Investment︓責任投資原則）に署名した機関投資家は、
2021年時点で3,826機関に上り、運⽤資産残⾼は121.3兆⽶ドルに達した。また、全世界におけるESG投資の残⾼は、2020年に35兆ドルまで増加している。
 こうした潮流の中で、「ESGに係る取組みを投資家に対して説得的に説明できているか」など、ESGに係る取組みが資本市場からどのように評価されるかは、企業経営における重要な関⼼事項となりつつある。
 ESG評価に対する注⽬が熱を帯びる中、企業のESGに係る取組みの評価を⾏い、その結果を投資家向けに提供することを事業とするESG評価機関も、増加傾向にある。これらの機関による調査・評価⼿法は、昨今、多様化の様相を呈しているが、これら機関による評価が企業価値に与える影響もまた企業経営における関⼼事項となっている。

120

ESGを重視する機関投資家の推移


投資決定にあたり、ESGを重視することを宣⾔するPRI（Principles for Responsible Investment︓責任投資原則）に署名した機関投資家は、2021年に3,826機関、運⽤資産残⾼の合計は121.3兆⽶ドルまで拡⼤。

署名機関の運⽤資産残⾼（兆⽶ドル）

PRIに署名した機関投資家数と運⽤資産残⾼の推移（棒グラフ）

署名機関数（機関）（線グラフ）

3,826

160.0
140.0

3,500
3,038

120.0
100.0

1,951
1,501

60.0
734
21.0

890
24.0

1,050
32.0

1,186
34.0

1,251
45.0

1,384
59.0

62.0

2,372

121.3

103.4

3,000
2,500

86.3

1,714

80.0

40.0

4,000

81.7
68.4

2,000
1,500
1,000

20.0

500

0.0

0
2010年 2011年 2012年 2013年 2014年 2015年 2016年 2017年 2018年 2019年 2020年 2021年（注） PRIは、国際連合が公表した責任投資家の６原則（①投資分析と意思決定プロセスにESG課題を組み込みます、②活動的な所有者となり、所有⽅針と所有習慣にESG問題を組み⼊れます、③投資対象の企業に対してESG課題についての適切な開⽰を求めます、④資産運⽤業界において本原則が受け⼊れられ実⾏に移されるよ
うに働きかけを⾏います、⑤本原則を実⾏する際の効果を⾼めるために協働します、⑥本原則の実⾏に関する活動状況や進捗状況に関して報告します）。
（出所）Principles for Responsible Investmentウェブサイトを基に作成。

121

世界におけるESG投資の拡⼤


ESG投資は世界的に拡⼤傾向にあり、2020年時点での全世界におけるESG投資額は、35.3兆⽶ドルに上る。

世界のESG投資残⾼
2020年の⾦額（兆⽶ドル）
36

世界合計 ︓35.3兆⽶ドル

32
28
24
20

⽶国

︓17.0兆⽶ドル

12EU︓12.0兆⽶ドル

8

⽇本

︓ 2.8兆⽶ドル

4

カナダ
豪州

︓ 2.4兆⽶ドル
︓ 0.9兆⽶ドル

16

0
2012年
（注）

2014年

2016年

2018年

2020年

・出所資料において、「ポートフォリオでの選択と運⽤管理で環境・社会・ガバナンス（ESG）の要因を考慮する投資⼿法」と定義づけられている「サステナブル投資」を、本⾴では「ESG投資」と表記
・＜2012年＞豪州以外の国は2011年末時点の報告データを、豪州は2011年6⽉末時点の報告データを基に集計
・＜2014年＞⽇本以外の国は2013年末時点の報告データを、⽇本は2014年9⽉末時点の報告データを基に集計
・＜2016年以降＞⽇本以外の国は各年前年末時点の報告データを、⽇本は各年3⽉末時点の報告データを基に集計
・ EUと豪州では、ESG投資が減少しているように⾒えるが、それぞれESG投資の定義に変更がなされているため（EU︓サステナビリティ基準に関する規制強化、豪州︓データ
ソースの変更等）、単純な経年⽐較は困難。
（出所）GSIA（Global Sustainable Investment Alliance）「Global Sustainable Investment Review」の2012年・2016年・2020年版を基に作成。
122

ラリーフィンク⽒の投資先企業向けレター
世界最⼤の資産運⽤会社であるブラックロックのラリーフィンク会⻑・CEOは、投資先の企業に送付したレターにおいて、持続可能性への配慮、⻑期的な⼈材戦略の開⽰、社員との関係構築、ネットゼロに向けた取組の重要性を指摘。



2020年レター（抜粋）••

気候変動は、⻑期的な企業活動に対して極めて重要な意味を持つ。投資家も、気候変動を投資リスクとして認識している。
低炭素社会への移⾏は政府のリーダーシップによって進められるべきだが、同時に、企業や投資家も果たすべき重要な役割がある。

•

ブラックロックの投資先企業が、こうした持続可能性に関する情報開⽰や⾏動、それらを⽀える計画について、⼗分な進展を⽰せない場合には、ブラックロックは、当該企業の経営陣や取締役に対して反対投票を⾏う。

2021年レター（抜粋）•

気候リスクが投資リスクであることは明らかだが、気候変動への対応に伴う移⾏は歴史的な投資機会をもたらすものでもある。

•

サステナビリティ報告書等を発⾏する際には、その情報開⽰において、各地域に適した形でダイバーシティ、平等、インクルージョンの改善に向けた⻑期的な⼈材戦略について網羅的に開⽰することを期待。

2022年レター（抜粋）•

従業員がより多くのことを雇⽤者に求めることは、資本主義が効果を発揮する本質的な特徴の⼀つ。それが優れた⼈材の獲得競争を⽣み、より良いイノベーティブな環境を作ることを通じて、株主や企業⾃⾝にとっての利益へとつながる。

•

ブラックロックの分析によると、従業員との間に強い絆を築いている企業は離職率が低く、パンデミックの期間にはより良好なリターンを⽰
す傾向あり。こうした新たな現実に適応せず、従業員と向き合うことを避ける企業は、リスクを負う。

•

かつてない規模の資本が新しいアイデアを求めている現在、既存の企業はネットゼロ経済への移⾏に成功するための道筋を明確に⽰す必要がある。

（出所） ブラックロックジャパンウェブサイトを基に作成。

123

ESG評価機関


ESG評価機関には、カバレッジの規模やESGインデックス発⾏の有無に応じて、様々な特徴を持つ多様な機関が存在。
データの収集⽅法として、有価証券報告書のみならず、CSR・コーポレートガバナンス報告書や⼈的資本関連調査を含むア
ンケートなどが⽤いられている。

代表的なESG評価機関の概要
S&Pグローバル

MSCI

カバ
レッジ

11,500社以上

データ収
集⽅法

• 独⾃アンケート及び公表情報• 調査内容は「⼀般的な内容」と「業界固有の内容」に⼤別）
⁻前者︓コーポレートガバナンス、⼈的資本開発、リスク及び危機管理 等
⁻後者︓ESGの課題や傾向に焦点を当てた業界固有のリスク及び機会に関するもの• 公開情報• 企業からのフィードバック
等

スコア（0〜100）

7段階(CCC〜AAA)

評価
ESGイン
デックス

評価の概
要

８,500社以上○
対象企業を61業種に分け、各業種に対するサステナビリティ要因を財務
マテリアリティに基づき決定したウェイトに基づく評価○業界ごとに選定する35のキーイ
シューに基づく評
価

FTSE Russell
約7,200社

Sustainalytics

ブルームバーグ

CDP

13,000社以上

11,800社以上

約13,000社• 公開情報• 企業からのフィードバック 等• 企業による公表情報• ステークホルダーの公表
情報• 企業からのフィードバッ
• 各種レビュー 等• 企業の年次報告書• 有価証券報告書• CSR報告書• コーポレートガバナン
ス関連の報告書• ウェブサイト 等• 独⾃アンケート
⁻調査内容︓
ガバナンス、リスクと機会、
事業戦略、⽬標と実績、
排出量データ
等

スコア
（0〜5）

リスクレベルを数値化
5段階評価

スコア
（0〜100）

8段階（D-〜A）○○

××

14のESGテーマ
について、業種ごとの重み付けをして評価

業種ごとに特定されたマテ
リアルESGイシュー（3〜10個程度）とそれらに紐付く2-10のエクスプロー
ジャースコアを基に、それに対する管理状況を評価

ESGに関連した項⽬について、項⽬の重要度に応じてウェイトを調整するとともに、業種に応じた調整も⾏った上で評価

気候変動に関する取組を、情報
開⽰、認識、マ
ネジメント、リーダーシップの4段
階で評価（出所）野村資本市場研究所「重要性が⾼まるESG評価の現状と課題」（野村サステナビリティクォータリー2021年冬号）、各社ウェブサイト、
⽇本取引所グループウェブサイトを基に作成。

124

4.2.2. ⾮財務情報の開⽰基準を巡る国際動向 ESG投資の拡⼤と連動して、⾮財務情報やサステナビリティ関連情報に関する国際的な開⽰の枠組みについても多様な動きが⾒られる。
 特に、⼈的資本との関係では、IIRC、SASB、GRI、WEF、ISOなど、様々な基準設定団体等が情報開⽰の枠組み・基準を策定している。
 例えば、ISOは2019年にISO30414を策定し、コンプライアンス、ダイバーシティ、スキルと能⼒等、⼈材に関する11の開⽰
推奨領域を設定。
 また、SASBでは、2019年より⼈的資本に関する新たな基準を作成するための“Human Capital Research Project”を開始し、2020年に「⼈的資本とSASB基準に関する予備的フレームワーク（改訂案）」を公表するなど、検討を深めている。
 更に、IFRS財団は2021年11⽉に、国際サステナビリティ基準審議会（ISSB）を設⽴するとともに、2022年3⽉31⽇には、サステナビリティ関連の開⽰基準について、全般的な開⽰事項及び気候変動にフォーカスした開⽰事項の公開草案を公表。今後、気候変動以外の分野も含めて、投資家の判断に有⽤な情報にフォーカスした開⽰基準の設定を進めていく⽅針
を⽰している。
 その他、欧州や⽶国でもそれぞれ⼈的資本に係る開⽰規制・基準の検討が進むなど、国際的に様々なイニシアチブが進⾏しており、内外の資本市場からの評価を考える上で、これら開⽰基準への対応も、企業経営における重要な要素となっている。

125

国際的な⾮財務情報開⽰の枠組み
 様々な基準設定団体等が⼈的資本の開⽰を含む⾮財務情報開⽰の枠組み・基準を策定している。

国外の⾮財務情報開⽰のフレームワーク・基準

任意

組織名称

概要

IIRC

IIRCフレームワーク• ⼈的資本を6つの資本(財務資本、製造資本、 知的資本、⼈的資本、社会・関係資本、⾃然資本)のうちの⼀つと位置づけ、企業の価値創造の源泉及びそのアウトカムの⼀つであることをフレームワークとして図⽰。具体的な開⽰項⽬の指定はない。

SASB

SASBスタンダード（※2019年から⼈的資本に関するプロジェクトを実施）• 77の業種毎に具体的な開⽰項⽬・指標を設定。
• 業種ごとに「労働慣⾏」「従業員の安全衛⽣」「従業員参画・ダイバーシティと包摂性」の3観点から、各業種の重要事項について
具体的な質問・評価基準を提⽰。

GRI

GRIスタンダード• ⼈的資源に関しては、雇⽤、労使関係など、15の領域に関する開⽰事項を提⽰。
• 全ての項⽬・指標の開⽰を求めるものではなく、各報告組織が重要と判断したものについて開⽰を求める。

WEF

ステークホルダー資本主義測定指標• ⼈的資本に関しては企業の公平性と従業員の待遇を反映するため多様性、賃⾦格差、安全衛⽣などの指標開⽰が推奨される。
• その他、⾃社の事業やステークホルダーにとって重要であると判断されるものについては柔軟に開⽰することを推奨。

ISO

ISO30414• コンプライアンス・ダイバーシティ・スキルと能⼒等、⼈材に関して11の開⽰すべき領域を設定。

欧州委員会（EC）

⾮財務情報開⽰指令（※2021年4⽉に改正案を提⽰）• ⼈的資本に関しては「社会・従業員」の項⽬で性差別廃⽌と機会均等、労働安全衛⽣等についての開⽰が推奨される。
• 開⽰にあたっては法的拘束⼒のないガイドラインがあるほか、SASBやGRI等の既存の基準を活⽤することも可能。

⽶国証券取引委員会（SEC）

Regulation S-K• 従業員の数の開⽰は必須。事業を理解する上で、⼈的資本に関して更に具体的な情報が重要である場合は、フルタイム・パート
タイム・季節・臨時労働者の数、そして離職率の情報等も開⽰が必要。

制度（出所）各団体ウェブサイト等を基に作成。

126

ISO30414（⼈的資本マネジメントー内部及び外部の⼈的資本報告に関するガイドライン）ISO（International Organization of Standardization）は、2019年に労働⼒のサステナビリティをサポートする観点から、コンプライアンス、ダイバーシティ、スキルと能⼒等の11領域について内部向け・外部向けの開⽰推奨指標を設定した
ISO30414を策定。

ISO30414︓⼈的資本マネジメントー内部及び外部の⼈的資本報告に関するガイドライン
１1の開⽰すべき領域•

コンプライアンスと倫理

•

⽣産性

•

コスト

•

採⽤、流動性、離職率•

ダイバーシティ•

スキルと能⼒•リーダーシップ

•

後継者計画

•

組織⽂化

•

従業員の可⽤性•

組織の健康・安全・幸福度（出所）ISOウェブサイトを基に作成。

127

SASB Human Capital Projectでの検討
Value Reporting Foundation（VRF:価値報告財団）の構成組織であるSASBは、2019年より⼈的資本に関する新たな基準を作成するための“Human Capital Research Project”を開始し、2020年に「⼈的資本とSASB基準に関する予備的フレームワーク（改訂案）」を公表。

フレームワークの改訂案では、経済環境の変化、それによる事業環境への影響を踏まえ、⼈的資本に関連する5つの追加論点について取り上げている。

SASBにおける⼈的資本関連のサステナビリティ課題
論点の背景
SASB概念フレームワークで特定
した課題

•
•
•
•
•
•

労使関係
公正な労働慣⾏
ダイバーシティと包摂
従業員の安全衛⽣と幸福
報酬と給付採⽤・開発定着

⼈的資本とSASB基準に関する
予備的フレームワーク（改訂案）
で取り上げている論点

•
•
•
•
•

従業員のメンタルヘルス・健康給付
職場⾵⼟
従業員への投資
代替的労働⼒サプライチェーンにおける労働条件• マクロ経済的バリュードライバーの変容 バリューチェーンの国際化と、デジタル化を背景としたサービス取引の急拡⼤
 技術・⾃動化による価値創造活動の偏り（上流と下流への集中）の影響（専⾨性の重視）
 所得不平等の拡⼤（低技能vs⾼技能） 労働⼒の世界的な地政学シフト（先進国の⾼齢化と発展途上国の若年⼈材に対する需要）• （変容による）ビジネスへの影響
 メンタルヘルスと健康安全給付
 雇⽤者・従業員間の社会契約の進化
 代替的労働⼒（⾮正規雇⽤の拡⼤）
 サプライチェーンにおける労働条件（⼈権侵害等への関⼼の⾼まり）（出所）SASB “SASB CONCEPTUAL FRAMEWORK”（2017年）、“Preliminary Framework: Executive Summary”（2020年）を基に作成。

128

IFRS財団の動向︓ISSBの設⽴


IFRS財団は2021年11⽉に、国際サステナビリティ基準審議会（ISSB）を設⽴するとともに、気候変動基準を策定する
ためのプロトタイプ（基準の原型）を公表。



更に、2022年3⽉31⽇には全般的要求事項、気候関連開⽰に関する基準の公開草案を公表。



今後、気候変動以外の分野も含めて、投資家の判断に重要な情報にフォーカスした開⽰基準の設定を進めていく⽅針を⽰している。
当局

監督機関

IFRS財団

モニタリング・ボード

⾦融庁、⽶国証券取引委員会（SEC）、証券監督者国際機構（IOSCO）等の規制当局から構成

評議員会（Trustees）

財務報告に加え、サステナビリティ報告の知⾒も有するメンバーから構成

国際会計基準審議会（IASB）

国際サステナビリティ基準審議会（ISSB）

国際財務報告基準（IFRS会計基準）

国際サステナビリティ開⽰基準

基準設定主体※当⾯は気候関連情報を取り扱い、将来的には他のサステナビリティ領域にも取り組む

新たに設置された部分（出所） IFRS財団プレスリリース、IFRS財団定款（2021年11⽉改訂版）を基に作成。

129

欧州の動向︓企業サステナビリティ報告指令（CSRD)


欧州委員会は、2021年4⽉、現⾏の⾮財務報告指令（NFRD）の改正案として、企業サステナビリティ報告指令（CSRD）案を公表。併せて、開⽰要件の詳細は欧州財務報告諮問グループ（EFRAG）が今後策定する欧州サステ
ナビリティ報告基準に基づく旨を提案。



上記提案を受け、4⽉末にEFRAGより欧州サステナビリティ報告基準の基準案が公表され、８⽉８⽇を期限とするパブリッ
クコメントが実施されている。

CSRD案の概要（2021年4⽉）
対象企業• 全ての⼤企業、および上場企業（零細企業を除く）

開⽰事項• ダブルマテリアリティの考え⽅に基づく情報（企業がサステナビリティ事項に与える影響と、サステナビリティ事項が企業に与える影響）• 無形資産に関する情報• 開⽰情報を特定するプロセスに関する情報保証• 限定的保証から開始し、徐々に厳格化するアプローチ

欧州サステナビリティ報告基準（⼈的資本関係）
•
•
•
•
•

戦略・ガバナンス・インパクト・リスク・機会
セクター横断的基準
セクター別基準
表⽰基準
概念ガイドライン（出所） 欧州委員会ウェブサイト、EFRAGウェブサイトを基に作成。

•
•
•

気候（E）
社会（S）
ガバナンス（G）

•
•
•
•
•
•
•

⾃社の従業員（⼀般）
⾃社の従業員（労働環境）
⾃社の従業員（公平な機会）
⾃社の従業員（その他労働関連の権利）
バリューチェーンにおける労働者
影響を受けるコミュニティ
消費者・エンドユーザー
130⽶国の動向①:⼈的資本に関する開⽰規制の導⼊ 2020年8⽉、⽶国証券取引委員会（SEC）はRegulation S-K（⾮財務情報に関する規則）を改正し、上場企業に対して⼈的資本に関する開⽰を新たに義務づけ、11⽉から適⽤開始。
 従来から定めのあった従業員数の開⽰に加え、企業のビジネスを理解するために重要な範囲において、⼈的資本に関する説明、企業が事業の運営において重視する⼈的資本に関する施策・⽬的の開⽰を求めている。
 ⼀⽅で、⼈的資本の管理に係る開⽰に含まれる指標や⽬的が、時間の経過や企業の事業展開地域、事業戦略
により⼤きく変化する可能性があることを踏まえ、詳細な規定は⾒送られた。

Regulation S-Kの改定箇所•

第101項(c)(2) Discuss the information specified in paragraphs (c)(2)(i) and (ii) of this section with respect to, and to the extent material
to an understanding of, the registrant's business taken as a whole, except that, if the information is material to a particularsegment, you should additionally identify that segment.
(i) 省略(ii) A description of the registrantʼs human capital resources, including the number of persons employed by the registrant, andany human capital measures or objectives that the registrant focuses on in managing the business (such as, depending on thenature of the registrantʼs business and workforce, measures or objectives that address the development, attraction andretention of personnel).

（追加部分の和訳）• 企業の⼈的資本資源に関する説明（企業による雇⽤者数を含む）• 企業が事業運営をする上で重視する⼈的資本の施策/⽬的（例えば、企業の事業及び従業員の性質に応じた、従業員の育成、採⽤及び維持に対応するための施策・⽬的）
131

⽶国の動向②:⼈的資本開⽰の法制化
 2021年6⽉、⽶国の証券取引所に上場する企業に対して⼈的資本の情報開⽰を求める法案「Workforce
Investment Disclosure Act of 2021」が下院を通過、同年9⽉には上院で公聴会が実施され、審議がされている。
 法案は、従業員に関する情報について、⻑期的な成⻑に必要な⼈材への投資を実施しているかという観点から、
具体的な8項⽬について開⽰を義務づける内容。
 各項⽬の開⽰基準についてはSECが策定するとしている。また、本法律の制定後2年以内に各項⽬の開⽰基準が策定できなかった場合には、ISO 30414を開⽰基準として使う旨を明記している。

開⽰が提案されている8項⽬
1. 契約形態ごとの⼈員数（Workforce demographic information）
2. 定着・離職、昇格、社内公募（Workforce stability information）
3. 構成・多様性（Workforce composition）
4. スキル・能⼒（Workforce skills and capabilities）
5. 健康・安全・ウェルビーイング（Workforce health, safety and well-being）
6. 報酬・インセンティブ（Workforce compensation and incentives）
7. 経営上必要となったポジションとその採⽤の状況（Workforce recruiting and needs）
8. エンゲージメント・⽣産性（Workforce engagement and productivity）（出所） United States Government Publishing Office (GPO), govinfo 「H.R. 3471: Workforce Investment Disclosure Act of 2021」を基に作成。

132

指針（たたき台）
１．「費用としての人件費から、資産としての人的投資」への変革に向けて
1.1.

競争力の源泉としての無形資産：高まる人的資本の重要性

1.2. 「人的投資を起点とする好循環」に向けた人的資本の可視化

3．可視化に向けた対応
3.1. 可視化に向けた準備とステップ（例）＜戦略構築プロセス編＞

1.3. 「車の両輪」としての人的投資と可視化•

トップのコミットメント

1.4. 指針の位置付け•

取締役会・経営層レベルでの議論•

社員との対話

•部門間の連携２．

人的資本の可視化

2.1. IR戦略の構築（資本市場との対話とエンゲージメント）

等＜把握・分析編＞

2.1.1. 重要事項（マテリアル・イシュー）の特定と価値創造ストーリーの構築•

リスクと機会の分析と重要事項の特定

2.1.2. IR戦略の構築にあたって留意すべき事項•

インプットとアウトカム・企業価値向上とのつながりの整理•

人的資本指標のモニター① 内外の人事・雇用制度に関する前提の違いを踏まえたストーリーライン② 社会・環境へのインパクト（外部性）のアピール③ ESG評価（インデックス・評価機関等）への対応
2.2. 可視化

等＜体制構築編＞•

横断的開示チームの組成•

情報基盤の構築

等

3.2. 開示媒体への対応＜フレームワークの活用＞

3.2.1. 制度開示（有価証券報告書）における対応

2.2.1. 統合的な価値創造ストーリー構築のためのフレームワークの活用

3.2.2. 任意開示の戦略的活用① 価値協創ガイダンス② IIRCフレームワーク（統合報告書、サステナビリティ・レポート、コーポレートガバナンス報告書、HP、決算説明会、投資等

家・アナリスト等へのアウトリーチ等）

2.2.2. TCFD提言以来の「四本柱」をベースとした開示構造の採用（ガバナンス、戦略、リスクと機会、指標と目標）

4．可視化を巡る国内外の潮流
4.1. 国内＜開示事項の選択と表現＞
2.2.3.

基本的考え方

①「独自性」の観点と「比較可能性」の観点②「価値向上」の観点と「リスクマネジメント」の観点
2.2.4.

開示項目の２類型① 比較可能性に対する要請が強い項目の選択② 自社固有の価値創造ストーリーの強化に向けた独自性のある取組み・項目の開示

4.1.1. 統合的な企業報告への要請/非財務情報開示の重要性の高まり
4.1.2. コーポレートガバナンス・コードにおける非財務情報開示の位置づけ
4.1.3. 金融商品取引法に基づく有価証券報告書における非財務情報の開示強化
4.2.国際4.2.1. ESG投資の拡大
4.2.2. 非財務情報の開示基準を巡る国際動向（IFRS財団、SASB、GRI、欧州CSRD、米国SEC等）

4.3. 開示事項・指標参考集

Sustainability Accounting Standards Board (SASB)
団体の概要•

2011年に⽶国で設⽴。企業が投資家に対して財務的に重要なサステナビリティ情報を開⽰する際の指針として「SASBスタンダー
ド」（2018年初版公表）を開発。

SASBスタンダードの特徴
•
•

細則主義。
企業が投資家を含む市場関係者へ有益な情報提供を⾏えるよう、77の業種毎に具体的な開⽰項⽬・指標を規定。2020年は世界で1364社が利⽤。

⼈的資本に関する開⽰要求事項
課題

定義

例
労働組合において団体賃⾦交渉の対象となる労働⼒の割合
平均時給離職率
労働法違反に伴う法的⼿続による⾦銭的損失
ハラスメントを防⽌するための⽅針/プログラムの説明がされているか

児童労働や強制労働、公正な賃⾦や福利厚
⽣の提供、労働⼒の採⽤と維持、労働組合との関係などの問題が考慮される

•
•
•
•
•

従業員の安全衛⽣

安全で健康的な職場環境を構築し、維持するための企業の能⼒が考慮される。⾝体的健康状態に加え精神的健康状態も含まれる。研修や組織⽂化における取り組みも反映される• 致死率• 急性および慢性の呼吸器系の健康状態を診断、監視、軽減するための取り組み• 労働者の健康被害への曝露を減らすための取組• 喫煙が許可されている場所で働く従業員の割合• 従業員の安全衛⽣違反に伴う法的⼿続に伴う⾦銭的損失の⾦額の記載

従業員エンゲージメント、ダイ
バーシティ＆インクルージョン

企業の⽂化、雇⽤、昇進の慣⾏が、多様で包括的な労働⼒の構築に繋がっているか、が考慮される。差別的慣⾏の問題も含まれる。

• ジェンダーと⼈種・⺠族グループのそれぞれの割合• 雇⽤差別に伴う法的⼿続に伴う⾦銭的損失の額• ⼈材の採⽤と維持への取組みについての議論

労働慣⾏（出所）SASBウェブサイトを基に作成。

134

SASBスタンダードの開⽰要求事項（⼈的資本関連）
⼈的資本に関する具体的指標（消費財セクター）
業種

トピック

会計指標

カテゴリ

測定単位

コード

電⼦商取引

従業員の採⽤、包摂性、パフォーマンス

従業員エンゲージメントの割合

定量

パーセンテージ（%）

CG-EC-330a.1（1）全従業員の⾃発的および（2）⾮⾃発的離職率

定量

レート

CG-EC-330a.2(1)管理、(2)技術職員、(3)その他すべての従業員に対する性別・⼈種・⺠族代表の割合

定量

パーセンテージ（%）

CG-EC-330a.3

H-1Bビザ保持者の技術職員の割合

定量

パーセンテージ（%）

CG-EC-330a.4

地域ごとの(1)平均時給および(2)最低賃⾦を得ている店舗従業員の割合

定量

報告通貨、
パーセンテージ(%)

CG-MR-310a.1

店舗従業員の(1) ⾃発的離職率および(2)⾮⾃発的離職率

定量

レート

CG-MR-310a.2

労働法違反に関連する法的⼿続の結果としての⾦銭的
損失の総額

定量

報告通貨

CG-MR-310a.3(1)管理職および(2)その他の全従業員の性別および⼈
種・⺠族別の代表者の割合

定量

パーセンテージ（%）

CG-MR-330a.1

雇⽤差別に関連する法的⼿続の結果としての⾦銭的損
失の総額

定量

報告通貨

CG-MR-330a.2

マルチライン及び専⾨ 労働慣⾏
⼩売業者及びディス
トリビューター

労働⼒のダイバーシ
ティとインクルージョン（出所）SASBスタンダードを基に作成。

135

SASBスタンダードの開⽰要求事項（⼈的資本関連）
⼈的資本に関する具体的指標（採掘・鉱物加⼯セクター ）
業種

トピック

会計指標

カテゴリ

測定単位

コード

⽯炭事業

労働関係

団体交渉協定の対象となる稼働⼈員の割合。アメリカ⼈と外国⼈の従業員に分類される。

定量

パーセンテージ（%）

EM-CO-310a.1

ストライキとロックアウトの回数と期間

定量

件数、⽇数

EM-CO-310a.2（1）MSHA総発⽣率, （2）死亡率、（3）ニアミス
発⽣率（NMFR）

定量

レート

EM-CO-320a.1

事故・安全リスク・⻑期的な健康・安全リスクの管理に関
する説明

議論と分
析

パーセンテージ（%）

EM-CO-320a.2（1）総記録可能災害発⽣率（TRIR）総記録可能
災害発⽣率（TRIR）、（2）（a）正社員および（b）契約社員のニアミス発⽣率（NMFR）

定量

レート

EM-CM-320a.1

珪肺症の報告症例数

定量

件数

EM-CM-320a.2

定量

レート

EM-IS-320a.1

労働⼒の健康と安全

建設資材

労働⼒の健康と安全鉄鋼メーカー

労働⼒の健康と安全（1）総災害発⽣率（TRIR）、（2）死亡率、（3）（a）正社員および（b）契約社員のニアミス発⽣率（NMFR）

⾦属・鉱業

労働関係

団体交渉協定の対象となるアクティブな労働⼒の割合。ア 定量
メリカ合衆国と外国の従業員によって分類される。

パーセンテージ（%）

EM-MM310a.1

ストライキとロックアウトの回数と期間

件数、⽇数

EM-MM310a.2（出所）SASBスタンダードを基に作成。

定量

136

SASBスタンダードの開⽰要求事項（⼈的資本関連）
⼈的資本に関する具体的指標（採掘・鉱物加⼯セクター ）
業種

トピック

会計指標

⾦属・鉱業
（続き）

労働⼒の健康と安全

⽯油・ガスー探査と⽣ 労働⼒の健康と安全
産

⽯油・ガスー精製・販
売

⽯油・ガスーサービス

労働⼒の健康と安全

労働者の安全衛⽣（出所）SASBスタンダードを基に作成。

カテゴリ

測定単位

コード

（1）MSHA全発⽣率, （2）致死率、（3）ニアミス
定量
頻度率（NMFR）および（4）a）正社員と（b）契約
社員の健康、安全、緊急対応訓練の平均時間

レート

EM-MM320a.1（1）総災害発⽣率（TRIR）、（2）死亡率、（3）（a）正社員および（b）契約社員のニアミス発⽣率（NMFR）

定量

レート、時間数（h）

EM-EP-320a.1

探査と⽣産ライフサイクル全体で安全⽂化を統合するために使⽤される管理システムの説明

議論と分
析

n/a

EM-EP-320a.2（1）総災害発⽣率（TRIR）、（2）死亡率、（3）（a）正社員および（b）契約社員のニアミス発⽣率（NMFR）

定量

レート

EM-RM-320a.1

安全⽂化を融合するための管理体制の議論

議論と分
析

n/a

EM-RM-320a.2（a）正社員、(b)契約社員、(c)短期勤続従業員の(1)総災害度数率（TRIR）、(2)死亡率、(3)ニアミス
発⽣率（NMFR）、(4)全⾞両事故率（TVIR）、(5)
健康・安全・緊急時対応訓練の平均時間

定量

n/a

EM-SV-320a.1

バリューチェーンおよびプロジェクトのライフサイクル全体で安全⽂化を統合するために使⽤されるマネジメントシステムの
説明

議論と分
析

報告通貨

EM-SV-320a.2

137

SASBスタンダードの開⽰要求事項（⼈的資本関連）
⼈的資本に関する具体的指標（財務情報セクター）
業種

トピック

会計指標

カテゴリ

測定単位

コード

資産管理・保管業務 従業員の多様性と包摂性（1）執⾏役(員)、（2）⾮執⾏役(員)、（3）専⾨職、（4）他のすべての従業員に関する性別および⼈種/
⺠族代表の割合定量

パーセンテージ（%）

FN-AC-330a.1

投資銀⾏業務及び仲介業務（1）執⾏役(員)、（2）⾮執⾏役(員)、（3）専⾨職、（4）他のすべての従業員に対する性別および⼈種/
⺠族代表の割合定量

パーセンテージ（%）

FN-IB-330a.1

従業員の多様性と包摂性（出所）SASBスタンダードを基に作成。

138

SASBスタンダードの開⽰要求事項（⼈的資本関連）
⼈的資本に関する具体的指標（⾷品・飲料セクター）
業種

トピック

会計指標

農産物

労働⼒の健康と安全

⾷品⼩売・流通業者 労働慣⾏

⾷⾁、鶏⾁、乳製品

レストラン

労働⼒の健康と安全

労働慣⾏（出所）SASBスタンダードを基に作成。

カテゴリ

測定単位

コード

（1）総災害度数率（TRIR）、（2）致死率、
定量（3）（a）正社員および（b）季節従業員および移⺠従業員のニアミス頻度率（NMFR）

レート

FB-AG-320a.1（1）地域ごとの平均時給、（2）最低賃⾦を稼ぐ店
内および流通センターの従業員の割合

定量

報告通貨、パーセンテージ(%)FB-FR-310a.1

団体交渉協定の対象となるアクティブな労働⼒の割合

定量

パーセンテージ（%）

FB-FR-310a.2（1）作業停⽌数および（2）総労働損失⽇数

定量

件数、損失⽇数FB-FR-310a.3（1）労働法違反および（2）雇⽤差別に関連する法的⼿続の結果としての⾦銭的損失の総額

定量

報告通貨

FB-FR-310a.4（1）総記録可能事故率（TRIR）および（2）致
死率

定量

レート

FB-MP-320a.1

急性および慢性の呼吸器の健康状態を評価、監視、緩和する取り組みの説明

議論と分
析

n/a

FB-MP-320a.2（1）レストラン従業員の⾃発的および（2）⾮⾃発
的離職率

定量

レート

FB-RN-310a.1（1）地域ごとの平均時給、（2）地域ごとの最低賃⾦を稼ぐレストラン従業員の割合

定量

報告通貨、パーセンテージ(%)

FB-RN-310a.2（1）労働法違反および（2）雇⽤差別に関連する法的⼿続の結果としての⾦銭的損失の総額

定量

報告通貨

FB-RN-310a.3

139

SASBスタンダードの開⽰要求事項（⼈的資本関連）
⼈的資本に関する具体的指標（ヘルスケアセクター）
業種

トピック

バイオテクノロジー・
医薬品

従業員の採⽤、育成 科学者や研究開発⼈材の⼈材確保・定着の取組みにつ
及び定着
いての説明

医療提供

カテゴリ

測定単位

コード

議論と分
析

n/a

HC-BP-330a.1(1) ⾃発的離職率と(2)⾮⾃発的離職率︓(a)執⾏役（員）・上級管理職、(b)中堅管理職、(c)
専⾨職、(d)その他の全従業員

定量

レート

HC-BP-330a.2（1）記録災害度数率（TRIR）および（2）就業不能⽇数率、業務制限率、または業務転換（DART）率

定量

レート

HC-DY-320a.1

従業員の採⽤、育成 (1) ⾃発的離職率および(2) ⾮⾃発的離職率:
及び定着(a) 医師、(b) 医師以外の医療従事者、(c) その他すべての従業員定量

レート

HC-DY-330a.1

議論と分
析

n/a

HC-DY-330a.2

従業員の安全衛⽣

会計指標

ヘルスケア開業医のための⼈材募集および定着努⼒の説明（出所）SASBスタンダードを基に作成。

140

SASBスタンダードの開⽰要求事項（⼈的資本関連）
⼈的資本に関する具体的指標（インフラストラクチャーセクター）
業種

トピック

会計指標

カテゴリ

測定単位

コード

電気事業・発電事業 労働者の安全衛⽣(1) 総記録災害度数率（TRIR）、(2) 致死率、および (3) ニアミス頻度率（NMFR）

定量

レート

IF-EU-320a.1

エンジニアリング・建設
サービス

労働者の安全衛⽣(1) (a) 正社員および (b) 契約社員の総記録災害度
数率（TRIR）、および (2)死亡率

定量

レート

IF-EN-320a.1

住宅建設業

労働者の安全衛⽣(1) (a) 正社員および (b) 契約社員の総記録災害度
数率（TRIR）、および (2)死亡率

定量

レート

IF-HB-320a.1

廃棄物管理

労働慣⾏

団体交渉協定の対象となる稼働⼈員の割合

定量

パーセンテージ（%）

IF-WM-310a.1（1）作業停⽌数、および（2）総労働損失⽇数

定量

件数、損失⽇数

IF-WM-310a.2（1）総記録災害度数率（TRIR）、（2）死亡率、および（3）（a）正社員および（b）契約社員のニアミス頻度率（NMFR）

定量

レート

IF-WM-320a.1（1）危険運転（2）就労時間の遵守（3）ドライバーの健康（4）規制物質/アルコール（5）⾞両メンテナン
ス、および（6）有害物質コンプライアンスのための安全測定システムBASICパーセンタイル

定量

パーセンタイル

IF-WM-320a.2

交通事故および災害件数

定量

件数

IF-WM-320a.3

労働者の安全衛⽣（出所）SASBスタンダードを基に作成。

141

SASBスタンダードの開⽰要求事項（⼈的資本関連）
⼈的資本に関する具体的指標（再⽣可能資源と代替エネルギーセクター）
業種

トピック

会計指標

カテゴリ

測定単位

コード

燃料電池と産業⽤
電池

従業員の健康と安全(1) 総記録災害度数率（TRIR）および(2)死亡率

定量

レート

RR-FC-320a.1

従業員の健康被害に対する曝露を評価、監視、低減する取組みの説明

議論と分
析

n/a

RR-FC-320a.2(1) (a) 正社員および (b) 契約社員の総記録災害度
数率（TRIR）および (2)死亡率

定量

レート

RR-WT320a.1

⾵⼒技術とプロジェク
ト開発者

労働⼒の健康と安全（出所）SASBスタンダードを基に作成。

142

SASBスタンダードの開⽰要求事項（⼈的資本関連）
⼈的資本に関する具体的指標（資源の変換セクター）
業種

トピック

会計指標

カテゴリ

測定単位

コード

化学品

労働⼒の健康と安全（1)(a)正社員および（b）契約社員の総災害度数率（TRIR）および（2）致死率

定量

レート

RT-CH-320a.1

従業員および契約労働者の⻑期（慢性）健康上のリス
クへの曝露を評価、監視、および削減するための取り組み
の説明

議論と分
析

n/a

RT-CH-320a.2(1) 記録対象となる総災度数率（TRIR）、(2) 致死率、および (3) ニアミス頻度率（NMFR）

定量

レート

RT-IG-320a.1

産業機械・⽣産財

従業員の安全衛⽣（出所）SASBスタンダードを基に作成。

143

SASBスタンダードの開⽰要求事項（⼈的資本関連）
⼈的資本に関する具体的指標（サービスセクター）
業種

トピック

会計指標

カテゴリ

測定単位

コード

広告・マーケティング

労働⼒のダイバーシ
ティとインクルージョン(1)管理職、(2)専⾨職、(3)その他すべての従業員に対する性別および⼈種/⺠族グループの割合

定量

パーセンテージ（%）

SV-AD-330a.1

カジノ・ゲーム

スモークフリーカジノ

喫煙が許可されているゲームフロアの割合

定量

ゲーム床⾯積の SV-CA-320a.1
パーセンテージ(%)

喫煙が許可されているエリアで働くゲームスタッフの割合

定量

労働時間のパー SV-CA-320a.2
センテージ(%)

宿泊施設の従業員の離職率︓（1）⾃発的および（2）⾮⾃発的定量

レート

SV-HL-310a.1

労働法違反に関連する法的⼿続の結果としての⾦銭的損 定量
失の総額

報告通貨

SV-HL-310a.2（1）地域ごとの平均時給、（2）最低賃⾦を稼ぐ宿泊施設の従業員の地域ごとの割合

報告通貨、パー SV-HL-310a.3
センテージ(%)

ホテル・宿泊施設

レジャー施設

労働慣⾏

従業員の安全

プロフェッショナルサービ 労働⼒のダイバーシ
ス及び商業サービス
ティとインクルージョン（出所）SASBスタンダードを基に作成。

定量

労働者へのハラスメントを防ぐための⽅針とプログラムの説明 議論と分析n/aSV-HL-310a.4(a)常勤従業員および(b)季節従業員に係る(1)総災害度数率（TRIR）および(2)ニアミス頻度率（NMFR）

レート

SV-LF-320a.1（1）経営幹部および（2）その他の全従業員の性別お 定量
よび⼈種/⺠族グループの割合

パーセンテージ（%）

SV-PS-330a.1

従業員の離職率︓（1）⾃発的および（2）⾮⾃発的

定量

レート

SV-PS-330a.2

従業員エンゲージメントの割合

定量

パーセンテージ（%）

SV-PS-330a.3

定量

144

SASBスタンダードの開⽰要求事項（⼈的資本関連）
⼈的資本に関する具体的指標（テクノロジー＆コミュニケーションセクター）
業種

トピック

会計指標

カテゴリ

測定単位

コード

電⼦機器受託製造サービス（EMS）及び委託者ブランドによる製品設計・製造
（ODM）

労働慣⾏

（1）作業停⽌数および（2）総労働損失⽇数

定量

件数、損失⽇数

TC-ES-310a.1

労働環境（a）正社員および（b）契約社員に対する、（1）総災害度数率（TRIR）、（2）ニアミス頻度率（NMFR）

定量

レート

TC-ES-320a.1

RBAValidated Audit Process (VAP)または同等の基準で監査された(1)事業体の施設および(2)Tier1サプ
ライヤーの施設の、(a)すべての施設、および(b)⾼リスク施
設、の割合

定量

パーセンテージ（%）

TC-ES-320a.2

ハードウェア

従業員の多様性と包摂制(1)管理職、(2)技術職員、(3)その他すべての従業員、における性別および⼈種・⺠族代表の割合2

定量

パーセンテージ（%）

TC-HW330a.1

インターネットメディア
及びサービス

従業員の採⽤、イン
クルージョン、およびパフォーマンス

外国籍従業員の割合

定量

パーセンテージ（%）

TC-IM-330a.1

従業員エンゲージメントの割合

定量

パーセンテージ（%）

TC-IM-330a.2（1）管理職、（2）技術職員、（3）その他すべての従業員における性別および⼈種・⺠族グループの代表性
割合

定量

パーセンテージ（%）

TC-IM-330a.3（出所）SASBスタンダードを基に作成。

145

SASBスタンダードの開⽰要求事項（⼈的資本関連）
⼈的資本に関する具体的指標（テクノロジー＆コミュニケーションセクター）
業種

トピック

会計指標

カテゴリ

測定単位

コード

半導体

従業員の安全衛⽣

従業員の健康に対する危険物への曝露を評価、監視および減少させるための取組みの説明

議論と分
析

n/a

TC-SC-320a.1

従業員の安全衛⽣違反に関連する法的⼿続の結果としての⾦銭的損失の総額

定量

報告通貨

TC-SC-320a.2

グローバルでの熟練した労働者の採⽤と管理（1）外国⼈、および（2）海外にいる従業員の割合

定量

パーセンテージ（%）

TC-SC-330a.1

グローバルな、ダイ
バーシティのある、熟練している労働⼒の採⽤と管理（1）外国籍、（2）海外に所在する従業員の割合

定量

パーセンテージ（%）

TC-SI-330a.1

従業員エンゲージメントの割合

定量

パーセンテージ（%）

TC-SI-330a.2（1）管理職、（2）技術職員、（3）その他すべての従業員における性別および⼈種・⺠族グループの代表性
割合

定量

パーセンテージ（%）

TC-SI-330a.3

ソフトウェア及びIT
サービス（出所）SASBスタンダードを基に作成。

146

SASBスタンダードの開⽰要求事項（⼈的資本関連）
⼈的資本に関する具体的指標（運輸セクター）
業種

トピック

会計指標

カテゴリ

測定単位

コード

航空貨物・物流

労働慣⾏

独⽴請負業者として分類されるドライバーの割合

定量

パーセンテージ（%）

TR-AF-310a.1

労働法違反に関連する法的⼿続に起因する⾦銭的損
失の総額

定量

報告通貨

TR-AF-310a.2

従業員の安全衛⽣(1) (a) 正社員および (b) 契約社員の記録対象となる
総記録災害度数率（TRIR）および (2)死亡率

定量

レート

TR-AF-320a.1

労働慣⾏

団体労働協約の対象となるアクティブな労働⼒の割合

定量

パーセンテージ（%）

TR-AL-310a.1（1）作業停⽌件数および（2）総停⽌⽇数

定量

件数、損失⽇数

TR-AL-310a.2

団体労働協約の対象となるアクティブな労働⼒の割合

定量

パーセンテージ（%）

TR-AU-310a.1（1）作業停⽌件数および（2）総停⽌⽇数

定量

件数、損失⽇数

TR-AU-310a.2

地域別の船員の平均時給

定量

報告通貨

TR-CL-310a.1

船員の最⻑労働時間の割合

定量

パーセンテージ（%）

TR-CL-310a.2

エアライン

⾃動⾞

クルーズライン

労働慣⾏

労働慣⾏

（出所）SASBスタンダードを基に作成。

147

SASBスタンダードの開⽰要求事項（⼈的資本関連）
⼈的資本に関する具体的指標（運輸セクター）
業種

トピック

会計指標

カテゴリ

測定単位

コード

クルーズライン
（続き）

労働慣⾏
（続き）

残業代を⽀給した船員の割合

定量

パーセンテージ（%）

TR-CL-310a.3

労働法違反に関連する法的⼿続の結果としての⾦銭的
損失の総額

定量

報告通貨

TR-CL-310a.4

従業員の安全衛⽣

休業災害度数率 (LTIR)

定量

レート

TR-CL-320a.1

海運

従業員の安全衛⽣

休業災害度数率 (LTIR)

定量

レート

TR-MT-320a.1

鉄道輸送

従業員の安全衛⽣(1) 総記録災害度数率（TRIR）、(2) 致死率、および (3) ニアミス頻度率（NMFR）

定量

レート

TR-RA-320a.1

陸運

ドライバーの労働条件(1) (a) 正社員および (b) 契約社員の総記録災害度
数率（TRIR）および (2) 致死率

定量

レート

TR-RO-320a.1（1）全従業員の⾃発的および（2）⾮⾃発的離職率

定量

レート

TR-RO-320a.2

ドライバーの短期的および⻑期的な健康上のリスクを管理するアプローチの説明

議論と分
析

n/a

TR-RO-320a.3（出所）SASBスタンダードを基に作成。

148

Global Reporting Initiative (GRI)
団体の概要•

1997年に⽶国で設⽴。現在の本部はオランダ。組織が経済、環境、社会に与えるインパクトを⼀般に報告するための「GRIスタンダード」（2000年初版公表）を開発。

GRIスタンダードの特徴
•
•

細則主義。
共通スタンダード、セクター別スタンダード、トピック別スタンダード（経済・環境・社会）から成る。

⼈的資本に関するGRIスタンダード
GRIスタンダード
共通スタンダード

セクター別スタンダード（出所）GRIウェブサイト、GRIスタンダードを基に作成。

トピック別スタンダード

GRI 2: ⼀般開⽰事項
GRI 401: 雇⽤GRI 402: 労使関係
GRI 403: 労働安全衛⽣
GRI 404: 研究と教育
GRI 405: ﾀﾞｲﾊﾞｰｼﾃｨと機会均等
GRI 406: ⾮差別
GRI 407: 結社の⾃由と団体交渉
GRI 408: 児童労働
GRI 409: 強制労働
GRI 410: 保安慣⾏
GRI 411: 先住⺠族の権利
GRI 412: ⼈権ｱｾｽﾒﾝﾄ
GRI 414: ｻﾌﾟﾗｲﾔｰの社会⾯のｱｾｽﾒﾝﾄ
149

GRIスタンダードの開⽰要求事項（⼈的資本関連）-1
基準

GRI 2
⼀般開⽰事
項

GRI 202
地域経済で
の存在感

開⽰事項

開⽰要求事項

2-6
活動、バリューチェーンとその他のビジネス上の関係• 活動しているセクター• 以下を含むバリューチェーン- 組織の活動、製品、サービス、及び提供市場- 組織のサプライチェーン- 組織の下流に位置する組織とその活動• その他の関連するビジネス上の関係• 上記について、前期からの重要な変化

2-7
従業員

• 総正社員数、及び性別・地域別内訳• 総臨時社員数、及び性別・地域別内訳• 労働時間を保証しない従業員数、及び性別・地域別内訳• フルタイム従業員数、及び性別・地域別内訳• パートタイム従業員数、及び性別・地域別内訳• データ集計に⽤いた⽅法論及び前提条件• データを理解するために必要な⽂脈情報• 報告期間中及び報告期間間の重要な変動

2-8
従業員以外の労働者• 従業員以外で、組織により業務が管理されている労働者の総数- 最も⼀般的な労働者の種類と、組織との契約関係- 業務の種類• データ集計に⽤いた⽅法論及び前提条件• 報告期間中及び報告期間間の重要な変動

202-1
地域最低賃⾦に対する標
準新⼈給与の⽐率（男⼥別）• 従業員の相当部分が最低賃⾦を条件に報酬を受けている場合、その最低賃⾦に対する重要事業拠点新⼈給与の⽐率（男⼥別）• 組織の活動に携わるその他の労働者（従業員を除く）の相当部分が最低賃⾦を条件に報酬を受けている場合、最低賃⾦を上回る賃⾦が⽀払われていることを確認するためにどのような措置を取っているか（出所）GRIスタンダードを基に作成。

150

GRIスタンダードの開⽰要求事項（⼈的資本関連）-2
基準

開⽰事項

開⽰要求事項GRI 202
地域経済で
の存在感
（続き）

202-1
地域最低賃⾦に対する標
準新⼈給与の⽐率（男⼥別）• 重要事業拠点を置く地域に地域最低賃⾦が存在するか否か、それが変動するものか否か（男⼥別）。参照すべき最低賃⾦が複数ある場合は、どの最低賃⾦を使⽤したか• 「重要事業拠点」の定義

401-1
従業員の新規雇⽤と離職

GRI 401
雇⽤

GRI 402
労使関係• 報告期間中における従業員の新規雇⽤の総数と⽐率（年齢層、性別、地域による内訳）• 報告期間中における従業員の離職の総数と⽐率（年齢層、性別、地域による内訳）

401-2
正社員には⽀給され、⾮正規社員には⽀給されない⼿当• 組織の正社員には標準⽀給されるが、⾮正規社員には⽀給されない⼿当（重要事業拠点別）。これらの⼿当には、少なくとも次のものを含める- ⽣命保険- 医療- ⾝体障がいおよび病気補償- 育児休暇- 定年退職⾦- 持ち株制度- その他• 「重要事業拠点」の定義

401-3
育児休暇

• 育児休暇を取得する権利を有していた従業員の総数（男⼥別）• 育児休暇を取得した従業員の総数（男⼥別）• 報告期間中に育児休暇から復職した従業員の総数（男⼥別）• 育児休暇から復職した後、12ヶ⽉経過時点で在籍している従業員の総数（男⼥別）• 育児休暇後の従業員の復職率および定着率（男⼥別）402-1
事業上の変更に関する最低通知期間（出所）GRIスタンダードを基に作成。

••

従業員に著しい影響を及ぼす可能性がある事業上の重⼤な変更を実施する場合、従業員および従業員代表に対して、通常、最低何週間前までに通知を⾏っているか
団体交渉協定のある組織の場合、通知期間や協議･交渉に関する条項が労働協約に明記されているか否か

151

GRIスタンダードの開⽰要求事項（⼈的資本関連）-3
基準

GRI 403
労働安全衛⽣

GRI 404
研修と教育

開⽰事項

開⽰要求事項403-1~10
労働安全衛⽣（詳細は省略）403-1 労働安全衛⽣マネジメントシステム
403-2 危険性 (ハザード) の特定、リスク評価、事故調査
403-3 労働衛⽣サービス
403-4 労働安全衛⽣における労働者の参加、協議、コミュニケーション
403-5 労働安全衛⽣に関する労働者研修
403-6 労働者の健康増進
403-7 ビジネス上の関係で直接結びついた労働安全衛⽣の影響の防⽌と緩和
403-8 労働安全衛⽣マネジメントシステムの対象となる労働者
403-9 労働関連の傷害
403-10 労働関連の疾病

404-1
従業員⼀⼈あたりの年間平均研修時間• 報告期間中に、組織の従業員が受講した研修の平均時間 (次の内訳による)- 性別- 従業員区分404-2
従業員スキル向上プログラム
および移⾏⽀援プログラム• 従業員のスキル向上のために実施したプログラムの種類、対象と、提供した⽀援• 雇⽤適性の維持を促進するために提供した移⾏⽀援プログラムと、定年退職や雇⽤終了に伴うキャリア終了マネジメント

404-3
業績とキャリア開発に関して
定期的なレビューを受けている従業員の割合（出所）GRIスタンダードを基に作成。

• 報告期間中に、業績とキャリア開発に関して定期的なレビューを受けている従業員の割
合 (男⼥別、従業員区分別に)

152

GRIスタンダードの開⽰要求事項（⼈的資本関連）-4
基準

開⽰事項

開⽰要求事項•GRI 405
ダイバーシ
ティと機会均等405-1
ガバナンス機関および従業員のダイバーシティ•

組織のガバナンス機関に属する個⼈で、次のダイバーシティ区分に該当する者の割合- 性別- 年齢層: 30歳未満、30歳~50歳 、50歳超- 該当する場合には、その他のダイバーシティ指標 (例えばマイノリティ、社会的弱者など)
次のダイバーシティ区分の従業員区分別の従業員の割合- 性別- 年齢層: 30歳未満、30歳~50歳 、50歳超- 該当する場合には、その他のダイバーシティ指標 (例えばマイノリティ、社会的弱者
など)

405-2
基本給と報酬総額の男⼥
⽐• ⼥性の基本給と報酬総額の、男性の基本給と報酬総額に対する⽐率 (従業員区分別、
重要事業拠点別に)• 「重要事業拠点」の定義

GRI 406
⾮差別

406-1
差別事例と実施した救済措置• 報告期間中に⽣じた差別事例の総件数• 事例の状況と実施した措置。次の事項を含む- 組織により確認された事例- 実施中の救済計画- 実施済みの救済計画と、定期的な内部マネジメント・レビュー・プロセスにより確認された結果- 措置が不要となった事例

GRI 407
結社の⾃由
と団体交渉

407-1
結社の⾃由や団体交渉の権利がリスクにさらされる可能性のある事業所およびサ
プライヤー• 労働者の結社の⾃由や団体交渉の権利⾏使が、侵害されたり著しいリスクにさらされる
可能性のある事業所およびサプライヤー。次の事項に関して
事業所 (製造⼯場など) およびサプライヤーの種類
リスクが⽣じると考えられる事業所およびサプライヤーが存在する国または地域• 結社の⾃由や団体交渉の権利⾏使を⽀援するため、組織が報告期間中に実施した対策（出所）GRIスタンダードを基に作成。

153

GRIスタンダードの開⽰要求事項（⼈的資本関連）-5
基準

開⽰事項

開⽰要求事項GRI 408
児童労働

408-1
児童労働事例に関して著し
いリスクがある事業所およびサプライヤー• 次の事例に関して著しいリスクがあると考えられる事業所およびサプライヤー- 児童労働- 年少労働者による危険有害労働への従事• 児童労働に関して著しいリスクがあると考えられる事業所およびサプライヤー (次の観点による)- 事業所 (製造⼯場など)およびサプライヤーの種類- リスクが⽣じると考えられる事業所およびサプライヤーが存在する国または地域• 児童労働の効果的な根絶のために報告期間中に組織が実施した対策

GRI 409
強制労働

409-1
強制労働事例に関して著し
いリスクがある事業所およびサプライヤー• 強制労働に関して著しいリスクがあると考えられる事業所およびサプライヤー。次の事項に関して- 事業所 (製造⼯場など) およびサプライヤーの種類- リスクが⽣じると考えられる事業所およびサプライヤーが存在する国または地域• あらゆる形態の強制労働を撲滅するために報告期間中に組織が実施した対策

GRI 410
保安慣⾏

410-1
⼈権⽅針や⼿順について研修を受けた保安要員• 組織の⼈権⽅針や特定の⼿順およびその保安業務への適⽤について正式な研修を受けた保安要員の割合• 保安要員の提供を受けている第三者組織に対して同様の研修要件を適⽤しているか否かGRI 411
先住⺠族の
権利

411-1
先住⺠族の権利を侵害した事例• 報告期間中に、先住⺠族の権利を侵害したと特定された事例の総件数• 事例の状況と実施した措置 (次の事項を含める)- 組織により確認された事例- 実施中の救済計画- 実施済みの救済計画と、定期的な内部マネジメント・レビュー・プロセスにより確認された結果- 措置が不要となった事例（出所）GRIスタンダードを基に作成。

154

GRIスタンダードの開⽰要求事項（⼈的資本関連）-6
基準

開⽰事項

開⽰要求事項GRI 412
⼈権アセスメント

412-1
⼈権レビューやインパクト評
価の対象とした事業所• ⼈権レビューやインパクト評価の対象とした事業所の総数とその割合（国別に）412-2
⼈権⽅針や⼿順に関する従
業員研修• ⼈権⽅針や事業所に関わる⼈権側⾯に関する⼿順について、報告期間中に従業員研修を実施した総時間数• ⼈権⽅針や事業所に関わる⼈権側⾯に関する⼿順について、報告期間中に従業員研修を受けた従業員の割合

412-3
⼈権条項を含むもしくは⼈権スクリーニングを受けた重要な投資協定および契約• ⼈権条項を含むもしくは⼈権スクリーニングを受けた重要な投資協定および契約の総数と割合• 「重要な投資協定」の定義

414-1
社会的基準により選定した
新規サプライヤー• 社会的基準により選定した新規サプライヤーの割合

414-2
サプライチェーンにおけるマイナスの社会的インパクトと実施した措置• 社会的インパクト評価の対象としたサプライヤーの数• 著しいマイナスの社会的インパクト（顕在的、潜在的）があると特定したサプライヤーの数• サプライチェーンで特定した著しいマイナスの社会的インパクト（顕在的、潜在的）• 著しいマイナスの社会的インパクト（顕在的、潜在的）があると特定されたサプライヤーのうち、評価の結果、改善の実施に同意したサプライヤーの割合• 著しいマイナスの社会的インパクト（顕在的、潜在的）があると特定されたサプライヤーのうち、評価の結果、関係を解消したサプライヤーの割合およびその理由

GRI 414
サプライヤーの社会⾯のアセスメント（出所）GRIスタンダードを基に作成。

155

World Economic Forum
団体の概要•

1971年に設⽴された⾮営利財団。スイス・ジュネーブに本部を置く。

基準の特徴
•
•

細則主義。
2020年9⽉、「ステークホルダー資本主義の進捗の測定〜持続可能な価値創造のための共通の指標と⼀貫した報告を⽬指して〜」と題した報告書を公表。

WEF︓ステークホルダー資本主義指標•

21の中核指標と34の拡⼤指標から構成され、①ガバナンス、②地球、③⼈、④繁栄の4分野に分類されている。
表︓「ガバナンスの原則」の中核指標

表︓「⼈」の中核指標

ガバナンスの⽬的

⽬的の設定

尊厳と平等

ガバナンス機関の質ガバナンス機関の構成

給与の平等

ｽﾃｰｸﾎﾙﾀﾞｰ･ｴﾝｹﾞｰｼﾞﾒﾝﾄ

ステークホルダーに影響を与えるマテリアル・イシュー

賃⾦⽔準

倫理的⾏動

汚職防⽌

児童労働、強制労働のリスク

リスクと機会の監督

倫理的助⾔と通報制度の保護

健康とウェルビーイング

健康と安全

リスクと機会のビジネスプロセスへの統合

将来のためのスキル

教育訓練

表︓「地球」の中核指標
気候変動

多様性とインクルージョン

表︓「繁栄」の中核指標
温室効果ガス排出量

雇⽤と富の創出雇⽤者数と⽐率TCFD提⾔の実施

経済的貢献

⾃然の喪失

⼟地利⽤と⽣態系への配慮

⾦融投資への貢献

淡⽔利⽤の可能性

⽔ストレス地域における⽔消費量及び取⽔量より良い製品とサービスのイノベーション

研究開発費総額

コミュニティと社会の活⼒

納税総額（出所） World Economic Forum 「ステークホルダー資本主義の進捗の測定〜持続可能な価値創造のための共通の指標と⼀貫した報告を⽬指して〜」を基に作成。

156

WEF: ステークホルダー資本主義指標「⼈」分野の中核指標
テーマ

尊厳と平等

中核指標

開⽰事項

出典

多様性とインク
ルージョン（％）

従業員区分別の、年齢層、ジェンダー、その他の多様性の指標（エスニシティ等）からみた、雇⽤割合

GRI-405-1b

賃⾦の平等
（％）

平等に関する優先分野で、重要な事業拠点別の従業員区分（ジェンダー、
GRI-405-2より抜粋
エスニシティ、その他の該当分や）の基本給と報酬の⽐率

賃⾦⽔準
（％）

児童労働、強制的労働のリスク

1.
2.

⾃社及びサプライヤーの業務において、児童労働・
強制的労働に関わる重⼤なリスクがあると考えられる場合の説明。こうしたリスクは下記の点に関連して発⽣する可能性がある。
a) 業務の種類（製造⼯場等）と、サプライヤーの種類b) 当該業務を⾏う国または地域、リスクがあると考えられるサプライヤー
1.

健康とウェル
ビーイング

健康と安全
（％）

2.
1.

将来のためのスキル

トレーニング地域の最低賃⾦と⽐較した、ジェンダー別の標準初任給の⽐率
最⾼経営責任者（CEO)を除く従業員の年間総報酬の中央値と、CEOの年間総報酬との⽐率2.

業務上の傷害による死亡・重⼤な業務上の傷害（死亡除く）・記録対象となる業務上の件数と割合、業務上の傷害の主な種類、労働時間
業務以外での従業員の医療やヘルスケアサービスの利⽤を、組織としてどのように促進しているか、およびその適⽤範囲の説明
報告対象期間における、ジェンダー及び従業員区分別の、１⼈あたり
トレーニングの平均時間（従業員全体へのトレーニング時間の合計÷
従業員数）
フルタイムの従業員１⼈あたりの、トレーニングと⼈材育成の平均費
⽤（従業員全体へのトレーニング費⽤の合計÷従業員数）

GRI 202-1、
ドッド・フランク法、⽶国
証券取引委員会法令
より改変
GRI 408-1b,
GRI-409-1a

GRI: 2018403-9a&b,
GRI: 2018403-6aGRI 404-1,
SASB HC 101-15（出所） World Economic Forum 「ステークホルダー資本主義の進捗の測定〜持続可能な価値創造のための共通の指標と⼀貫した報告を⽬指して〜」を基に作成。

157

WEF: ステークホルダー資本主義指標 -2「⼈」分野の拡⼤指標 (1)
テーマ

拡⼤指標

開⽰事項
1.

賃⾦格差

差別・ハラスメントのインシデント数（件）と⾦銭的総損失額（$）

尊厳と平等

結社の⾃由と団体交渉のリスク（%）

⼈権レビュー、苦情の影響と現代
の奴隷制度
（件、%）

⽣活賃⾦
（%）

2.

フルタイム従業員の基本給・報酬の男⼥別平均給与格差、及び企業レベルまたは重要な事業拠点別の多様性の指標（例︓BAME（⿊⼈、アジア系、マイノリティの⼈種）の割合）
国ごとの、組織の重要な業務を⾏っている最⾼報酬者の年間総報酬額が、組織の全従業員（当該最⾼報酬者を除く）の年間総報酬額の中央値に対して占める⽐率

差別・ハラスメントの件数、その性質と対応、下記事項に関連する法的⼿
続の結果⽣じた⾦銭的損失の総額a) 法律違反b) 雇⽤差別

出典
ジェンダーとエスニシティの賃⾦格差報告に関する英国政府のガイダ
ンスを参考
GRI 102-38
GRI 406-1,
SASB FR-310a.4
より抜粋

1.
2.

団体交渉協定の対象となっている現役労働⼒の割合
そのリスクに対処するために組織がとった措置を含む、結社の⾃由と団体交渉の権利がリスクにさらされているサプライヤーへの評価に関する説明

1.

国別の、⼈権レビューまたは⼈権影響評価の対象となった事業の総数と割合
GRI 412-1,
報告期間中に報告された、顕著な⼈権問題に関連した影響を伴う
国連指導原則,苦情の件数と種類、および影響の種類に関する説明
GRI 408-1a,
児童労働、強制労働または強制的労働の事例について、重⼤なリス
GRI 408-1a及びクがあると考えられる事業及びサプライヤーの数と割合。こうしたリスクは、
GRI 409-1より抜粋
下記の点に関連して発⽣する可能性がある。
WDI 7.5a) 事業の種類（製造⼯場等）と、サプライヤーの種類b) リスクがあると考えられる事業やサプライヤーのある国や地域

2.
3.

企業が事業を展開している国や地⽅の従業員や請負業者の⽣活賃⾦に対する、現在の賃⾦

SASB CN0401-17,
GRI 407-1,
WDI 7.2

MIT ⽣活賃⾦ツール,
EPIC（出所） World Economic Forum 「ステークホルダー資本主義の進捗の測定〜持続可能な価値創造のための共通の指標と⼀貫した報告を⽬指して〜」を基に作成。

158

WEF: ステークホルダー資本主義指標 -3「⼈」分野の拡⼤指標 (2)テーマ

健康とウェル
ビーイング

拡⼤指標

開⽰事項

出典

業務上のインシデ
ントが組織に与えた⾦銭的影響額（件、$）業務上のインシデントの数と種類に、1件あたりの従業員と雇⽤主への直接費⽤を乗じて算出（規制当局からの措置や罰⾦、物的損害、医療費、従業員への補償費⽤を含む）

欧州委員会、オースト
ラリア労働安全庁の指標より抜粋

従業員のウェル
ビーイング（件、%）埋まっていない熟練職のポジションの数（件、%）

将来のためのスキル

トレーニングの⾦銭的影響（トレーニングによる収益⼒の強化）（%、$）1.

全従業員と労働者における、業務上の健康障害による死亡数、記録対象となる業務上の健康障害数、業務上の健康障害の主な種類
a) 健康とウェルビーイングの「ベストプラクティス」プログラムへの従業員の参加率b) 全従業員の⽋席率（AR）

GRI: 2018 40310a&B, EPIC,GRI 2016 403-2a
より抜粋

1.
2.

埋まっていない熟練職のポジションの数（件）埋まっていない熟練職のポジションのうち、未経験者を採⽤してトレーニングする予定のポジションの割合（%）

WBCSD影響測定フレームワーク⽅法論
バージョン1.0 (2008)1.
2.

給与⽀払いに占める、トレーニングへの投資額の割合（%）
収益の増加、⽣産性向上、従業員エンゲージメント、社内採⽤率等
からみた、トレーニングと⼈材開発の効果

OECDから抜粋
WDI 5.52.

（出所） World Economic Forum 「ステークホルダー資本主義の進捗の測定〜持続可能な価値創造のための共通の指標と⼀貫した報告を⽬指して〜」を基に作成。

159

International Organization of Standardization （ISO30414）
団体の概要•

国際規格ISOの策定を⽬的とする⾮政府機関

基準の特徴
•
•

細則主義
2019年1⽉、⼈的資本マネジメントに関する規格ISO30414を発⾏。

ISO30414︓⼈的資本マネジメントー内部及び外部の⼈的資本報告に関するガイドライン••

労働⼒のサステナビリティをサポートするため、⼈的資本の組織への貢献度を検討し、透明化することを⽬的に策定。
以下の11領域について内部向け・外部向けにそれぞれ開⽰すべき指標を設定。
•

コンプライアンスと倫理

•

⽣産性

•

コスト

•

採⽤、流動性、離職率•

ダイバーシティ•

スキルと能⼒•リーダーシップ

•

後継者計画

•

組織⽂化

•

従業員の可⽤性•

組織の健康・安全・幸福度（出所）ISOウェブサイトを基に作成。

160