Ⅵ

関連する裁判例目次〔私傷病による疾患に関して解雇措置の有効性が争われたもの〕◎ 東京印刷紙器事件(東京地裁昭49･5･27時報761-110)245◎ 西部病院事件(東京地判昭50･4･24労判225-20)

245◎ 東海カーボン事件(名古屋地判昭58･8･31)

245◎ 東芝事件(東京地判昭58･12･26労判423-13)245◎ 守口市門真市消防組合事件(大阪地判昭62･3･16労判497-121､大阪高判昭63･9･29､最 246
高判平1･5･15)◎ 三木市職員事件(神戸地判昭62･10･29労判506-27)

246◎ 宮崎鉄工事件(大阪地決昭62･12･10労経1333-3)

246◎ 光洋運輸事件(名古屋地裁平1･7･28)

246◎ 名古屋埠頭事件(名古屋地判平2･4･27)247◎ 相互製版事件(大阪地決平成2･6･15労判565-58)247◎ 大阪築港運輸事件(大阪地決平2･8･31労判570-52)

247◎ まこと交通事件(札幌地判平2･8･31労判476-18)

247◎ 栄大事件(大阪地判平4･6･1)

248◎ 大分県警察本部事件(大分地判平8･6･3労判718-91)

248◎ 東京合同自動車事件(東京地判平9･2･7労判731-88)

248◎ 豊田通商事件(名古屋地判平9･7･16労判737-70)

248◎ 千代田生命保険事件(東京地判平9･10･28労判748-145)

249◎ 黒川乳業事件(大阪地判平10･5･13労判740-25)249◎ 北海道龍谷学園事件(旧･小樽双葉女子学園事件)(札幌地裁小樽支判平成10･3･24労

249

判738-26､札幌高裁判平成11･7･9労判764-17)◎ 芦屋郵便局事件(大阪高判平12･3･22タイムズ1045-148)249◎ アジア航測事件(大阪地判平13･11･9、大阪高判平14･8･29)250◎ 岡田運送事件(東京地判平14･4･24労判828-22)

250◎ マルナカ興業(本訴)事件(高知地裁平17･4･12)250◎ 東芝事件(東京地判平20･4･22労判965-5)251◎ 大阪府保健医療財団事件(大阪地判平18･3･24労判916-37)

251◎ Ｔ＆Ｄリース事件(大阪地判平21･2･26労経速2034-14)

251◎ Ｊ学園(うつ病･解雇)事件(東京地判平22･3･24労判1008-35)

251◎ 日本ヒューレット・パッカード事件(東京地判平22･6･11労判1025-14､東京高判平2 252
3･1･26労判1025-5､最高二小判平24･4･27最高裁HP)〔労働者側に就業規則上の検診受診義務を認めたもの〕◎ 帯広電報電話局事件(最一小昭61･3･13労判470-6)253〔就業規則に規定がなくても会社指定医への受診命令を認めたもの〕◎ 京セラ事件(東京高裁昭61･11･13労判487-66、最一小昭63･9･8労判530-13)

253◎ 空港グランドサービス･日航事件(東京地判平3.3.22労判586-19､判時1382-29)

253〔会社の健康状態把握に対し社員が協力しない場合の解雇を認めたもの〕◎ 大建工業事件(大阪地決平15･4･16労判849-35)〔労働者の診断拒否が免職のための所要手続きの欠如の原因であるときの解雇を認め
たもの〕
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254

◎ 東京都教育委(小学校教員分限免職)事件(東京地判平17･10･27労判908-46)

255〔復職できることの証明を労働者が行わなかったが故に解雇が有効とされたもの〕◎ 横浜市学校保健会(歯科衛生士解雇)事件(東京高判平17･1･19労判890-58)

255〔過重な業務でうつ病を発症し増悪した場合に、安全配慮義務違反等に基づく使用者側の損害賠償負担を定めるに当たり、労働者が自らの精神的健康に関する一定の情報を申告しなかったことをもって過失相殺することができないとされたもの〕◎ 東芝(うつ病･解雇)事件(東京地判平20･4･22労判965-5、東京高判平23･2･23労判102 255
2-5、最小二判平26･3･24集民246-89/裁判所時報1600-77)〔職場復帰時の可否判断における会社の一方的裁量を否定したもの〕◎ マルヤタクシー事件(仙台地判昭61･10･17労判486-91)

256〔同一の疾病の場合以外でも前休職期間を通算が適法とされたもの〕◎ 日本郵政公社(茨木郵便局)事件(大阪地判平15･7･30労判854-86)

256〔休職期間を通算する旨の就業規則の変更に有効性を認めたもの〕◎ 野村総合研究所事件(東京地判平20･12･19労経速2032号3頁)

257〔労働者･本人の健康状態に応じ、受診の意思を確認するなど、適切なプロセスを経た判断を欠いた休職命令が違法とされたもの〕◎ 富国生命控訴事件(東京高判平7･8･30労判684-39)

258〔休職事由･消滅としての"治癒"の程度－従前の職務を遂行できるまでに回復していることを要する－を示したもの〕◎ 平仙レース事件(浦和地判昭40･12･16労判129-6)

258◎ アロマ･カラー事件(東京地決昭54･3･27労判317-23)258◎ 姫路赤十字病院事件(神戸地姫路昭57･2･15労判392-58)

259◎ 昭和電工事件(千葉地判昭60･5･31労判461-65)259◎ 大建工業事件(大阪地決平15･4･16労判849-35)

259〔休職事由･消滅としての"治癒"の程度－復職当初は軽易業務を行わせながら、徐々に通常勤務に服させていくことが可能な程度－を示したもの〕◎ エール･フランス事件 東京地判昭59･1･27労判423-23)260◎ 北産機工事件(札幌地判平11･9･21労判769-20)

260〔回復=就業可能性の程度－特定の業務への労務提供が不完全でも、他の業務への労務提供が現実的に可能－を示したもの〕◎ 片山組事件(最一小判平成10･4･9労判736-15)

260～◎ Ｂ学園事件(大阪地判平17･4･8労判895-88)

263◎ キャノンソフト情報システム事件(大阪地判平20･1･25労判960-49)

263◎ ＪＲ東海(東海旅客鉄道)事件(大阪地判平11･10･4労判771-25)

264◎ 全日本空輸事件(大阪地判平11･10･18労判772-9､大阪高判平13･3･14労判809-61)

264〔回復=就業可能性の程度－従前の職務を通常に行える程度の健康状態に回復したこと－を示したもの〕◎ 独立行政法人Ｎ事件(東京地判平16･3･26労判876-56)
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265

〔回復=就業可能性の程度－職種特定の労働者(スペシャリスト)について、従前の業務を通常に行える程度の健康状態に回復したこと－を示したもの〕◎ 姫路赤十字病院事件(神戸地判姫路支部昭57･2･15)

265◎ ニュートランスポート事件(静岡地富士支決昭62･12･9労判511-65)

266◎ カントラ事件(大阪高判平14･6･19労判839-47)

266～〔｢復職可能｣とする主治医･診断書に疑問を抱き、治癒していないとして会社が復職を拒否、退職の扱いを適当と認めたもの〕◎ 日本通運(休職命令･退職)事件(東京地判平23･2･25労判1028-56)

267◎ マルヤタクシー事件

267◎ Ｋ社(カンドー)事件(東京地判平17･2･18労判892-80)268〔休職期間を満了しての退職扱い(自動退職)が有効とされたもの〕◎ 電機学園事件(東京地決昭30･9･22労民6-5-588)

268◎ 日本大学事件(東京地判昭56･4･28)268◎ 三和交通事件(札幌地決昭57･1･18労民33-1-31)

268◎ マール社事件(東京地裁昭57･3･16)268◎ エールフランス事件(東京地判昭59･1･27労判423-23)269◎ 日本瓦斯(日本瓦斯運輸整備)事件(東京地判平19･3･30労判942-52､東京高判平19･9 269･11労判957-89)◎ 西濃シェンカー事件(東京地判平22･3･18労判1011-73)

269〔休職期間･満了の退職扱い(自動退職)が無効とされたもの〕◎ 東洋シート事件(広島地判平2･2･19タイムズ757-177)

270〔私傷病による退職の意思表示を無効としながら、労働者側の賃金請求権を認めなかったもの〕◎ 農林漁業金融公庫事件(東京地判平18･2･6日労判911-5)

270〔労働者の就労請求権に関するもの〕◎ 読売新聞社事件(東京高決昭33･8･2労民集9-5-831)

271◎ レストランスイス事件(名古屋地決昭45･9･7労経速731-7)271◎ 高北農機事件(津地裁上野支部決昭47･11･10労判165-36)

272〔個人的事情による傷病を増悪させた事例について業務起因性を認めたもの〕◎ 地公災基金神戸市長(長田消防署)事件(神戸地判平14･3･22労判827-107)272〔個人的事情による傷病を業務量の調整措置等がなく、増悪させた事例について業務起因性、安全配慮義務違反を認めたもの〕◎ システムコンサルタント事件(東京地判平10･3･19労判736-54､東京高判平11･7･28 272
労判770-58､最二小決平12･10･13労判791-6)〔休職を終えて職場復帰した後の配転後の労働者の自殺について、業務起因性、安全配慮義務違反を認めなかったもの〕◎ 富士電機Ｅ＆Ｃ事件(名古屋地判平18･1･18労判918-65)

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273

〔休職を終えて職場復帰した後の配転後の労働者の自殺について、業務起因性、安全配慮義務違反を認めたもの〕◎ JFEスチールほか事件(東京地判平20･12･8労働経速2033-20)273〔復職後の労働者の配置転換が無効とされたもの〕◎ 損害保険リサーチ事件(旭川地決平6･5･10日労判675-72)

273◎ ミクロ情報サービス事件(京都地判平12･4･18労判790-39)273◎ 鳥取県・米子市(中学校教諭)事件(鳥取地判平16･3･30労判877-74)274〔配置転換等による降給･降格措置が無効とされたもの〕◎ チェース･マンハッタン銀行事件(東京地判平6･9･14)274◎ アーク証券事件(東京地決平8.12.11労判711-57)

274◎ デイエフアイ西友事件(東京地判平9･1･24労判724-30)

275◎ マルマン事件(大阪地判平12･5･8労判787-18)

275◎ 西東社事件(東京地決平14･6･21労判835-60)

275〔会社によるプライバシー権の侵害を認め、解雇等を無効としたもの〕◎ 東京都ＨＩＶ感染者解雇事件(東京地判平成7･3･30労判667-14)276◎ Ｔ工業(千葉ＨＩＶ感染者解雇)事件(千葉地判平成12･6･12労判785-10)276〔復職に際し、主治医以外への意見聴取はプライバシーの侵害には当たらないとしたもの〕◎ 大建工業事件(大阪地決平15･4･16労判849-35)276◎ ｢平成25年の『労災』を振り返る｣
労働安全衛生広報(2013･12･15)特別寄稿(労働問題研究所 所長 稲垣 昭雄)から 277～285
引用

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関連する裁判例〔私傷病による疾患に関して解雇措置の有効性が争われたもの〕◎ 東京印刷紙器事件(東京地裁昭49･5･27時報761-110)
入社後重篤な病気となり予定した業務に従事できなくなり、軽作業ポストを用意しても早晩疾病の再発は必至であり、その定年までの23年間において発症、治療、軽快が循環するに伴いそのつど病気休業を繰り返し、しかも日常業務における健康管理上の措置が必要であるというケースについて、会社は、雇傭関係を解消するか、あるいは軽作業のポストを用意してその雇傭関係を継続するかについていずれか選択しうる自由があると判示し、解雇を有効と認めたもの
http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/03521.html◎ 西部病院事件(東京地判昭50･4･24労判225-20)
原告社員の奇行等があり、家族等からの協力も拒否され、引き取り手がいない状況で、被告病院が精神障害者診察と医療保護申請書を提出し、要入院の診断が出たが、原告本人がこれを拒否したため、誘導入院させ、退院後に解雇した件に関し、解雇当時においても精神分裂病(現在 統合失調症)は改善されていなかったとして解雇が有効とされたもの
１．被告病院に８年以上も勤務としていた原告社員が精神分裂病者として業務に耐えられないという理由で解雇されたことに関し、原告社員は不当労働行為、保護義務者の選任･診察、医療保護･精神病院管理者の診察、同意のない入院等々、手続き面での違法性をあげて、解雇の無効と受けた被った損害の補填を主張した
２．しかし、解雇事由そのものに重点をおいて考察するに、本件解雇当時においても原告社員の入院治療を要する状態は改善されるに至らなかったと認められ、被告病院の解雇措置は是認され得るとして、「精神または身体の故障…疾病等により業務に耐えられない｣という就業規則
上の理由による解雇措置の有効性を認め、不就労期間の賃金等支払に関する原告側の請求を認めなかったもの
www.jil.go.jp/institute/zassi/backnumber/2013/.../059-069.pdf
www.uoeh-s.com/osh-support/risk/pdf/hanrei/hanrei03.pdf◎ 東海カーボン事件(名古屋地判昭58･8･31)
長期療養後の職場復帰に際し、労働者は｢体力調整期間｣を要求したが、会社はこれを拒否し、労働者を懲戒解雇したもの
使用者は…疾病により休業していた労働者を復職させる際にも、復職後の業務が右疾病を再発、増悪させることにないよう配慮すべき義務があるというべきである。…
会社は申請人(労働者)に対し、その主張のような体力調整期間を設定すべき信義則上の義務はなかったものと判断するのが相当である。…復職申し出当時、申請人は就労可能な状態に復していたものの全治には至っておらず、復職した場合に従事すべき各種作業の中では最も軽易な部類に属するとはいえ、かなりの体力を要し、かつ粉じんの影響を受ける労働であったことを考慮すると、申請人の右要求は６か月という期間の当否の点は別として、労働者の要求として充分理解し得るものというべきである－として、懲戒解雇したことに関し、労働者に対する750万円の損害賠償を命じたもの◎ 東芝事件(東京地判昭58･12･26労判423-13)
原告社員が｢神経症｣｢神経衰弱状態｣との診断により欠勤、短時間勤務の制限付きで出社したが、その後も奇行や暴言、非常識な言動を繰り返し、会社が粘り強く再三にわたり注意･指導を行ったが改善される見込みがないと判断し、就業規則に定める解雇事由である｢仕事の能力若しくは勤務成績が著しく劣り又は職務に怠慢なとき｣｢会社の業務の運営を妨げ又は著しく協力しないとき｣に該当するとして、普通解雇の措置を有
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効としたもの
１．原告社員は、昭和51年10月19日から(上述の)病気により欠勤し、昭和52年10月5日
より朝夕1時間の勤務制限付きで出社するようになった。そして、電算機プログラム
を使用･可能にするよう言い渡され、例題を解いてみたが答えと合わず、原因がプログラム自体に欠陥があるのか不明等の報告をしただけで、さらに検討を尽くすようにとの上司の再三の指示にもかかわらず、全くこの仕事をしなかった。また、職務成果は著しく少なく、かつ低次であった
２．さらに、大声で怒鳴りつける、わめき散らすような態度で業務妨害を来すことが常態で、会議が持てない常態になっていた。さらに、会社の関係先、客先に対しても非常識な言動が再三みられ、会社の信用を著しく失墜させ、業務遂行のうえでも具体的な被害が発生した
以上のような言動に対し、再三注意したが改まる見込みが全くないため、昭和55年3月
28日、就業規則上の｢仕事の能力若しくは勤務成績が著しく劣り、又は職務に怠慢なとき｣｢会社の業務の運営を妨げ又は著しく協力しないとき｣という解雇事由に該当するとして解雇を有効としたもの
http://www.uoeh-s.com/osh-support/risk/pdf/hanrei/hanrei16.pdf◎ 守口市門真市消防組合事件(大阪地判昭62･3･16労判497-121､大阪高判昭63･9･29､最高判平1･5･15)
分限免職事由としての｢心身の故障のため、職務の執行に支障があり又はこれに耐えない場合｣とは…｢分限休職事由との対比上、将来回復の可能性のない、ないしは分限
休職期間中には回復の見込みの乏しい長期の療養を要する疾病のため、職務の遂行に支障があり又ははこれに耐えない場合を指すものと解すべきであるが、分限休職処分を必ず前置すべきものとまでは解し得ない｣としたもの
http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/06088.html◎ 三木市職員事件(神戸地判昭62･10･29労判506-27)
外傷性てんかんを理由に、市が清掃職員を解雇した事件に関し、裁判所は1.症状が極めて軽度であること
2.特に危険な作業を避ければてんかん発作が事故につながる可能性がほとんどな
いことから、免職処分は違法であり無効としたもの
http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/03105.html◎ 宮崎鉄工事件(大阪地決昭62･12･10労経1333-3)
脳出血の後遺症を有する休職者の作業能力は相当程度回復しており、発病前の職種以外の職種であれば十分復職可能であるにもかかわらず、復職を拒否して行った解雇を無効としたもの
www.sraf.info/index.php?復職と休職
http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/04077.html◎ 光洋運輸事件(名古屋地裁平1･7･28)
業務災害による解雇制限期間後の解雇を有効としたもの
原告･労働者は昭和53年9月21日本件労災事故に遭った以降、昭和59年4月16日の本件解雇に至るまでの約5年7ヶ月の間、労働基準法19条1項による解雇制限が外れた前記症状固定時である昭和56年10月12日以降でも約2年6ヶ月の間、本件傷害による療養、他の労災事故による傷害の療養及び私病の療養等による入･通院のために休業、早退等を反復継続した。原告が本来の業務であるトラック運転業務に就いたのはごく僅かの期間にすぎないのにもかかわらず、原告の雇用を継続し、原告の希望を容れて原告の本来の業務ではない伝票作成補助等の軽作業に従事させ、治療、リハビリテーションのための欠勤、早退を許すなど、被告は原告のためにそれなりの配慮を示してきたことが認められる。…以上によれば、本件解雇が信義則違反ないし解雇権濫用により無効
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であると認めることはできないとして解雇を有効としたもの
http://hanrei.biz/h71277
http://www.srup21.or.jp/room/advice106_3.html◎ 名古屋埠頭事件(名古屋地判平2･4･27)
業務災害による腰痛症で傷害が残ったクレーン運転手が｢業務に堪えない｣として解雇された事件
裁判所は、この場合の業務とは｢雇用契約で従業員の職種が限定されている場合でも、その業務のみならず、使用者が契約上従業員に就労を命じることが可能な業務を含むと解すべきである｣としたうえで、｢従業員の疾病の内容･特質、罹患後の長さ、復職後の就労状況などに照らし、従業員が解雇当時、右就労可能な業務についたとしても、最終的に当初の限定された職種に復帰することが困難であることが、高度の蓋然性をもって予測できるときは、その解雇は合理的なものとして有効といわざるを得ない｣とし、従前業務に戻ることは困難なので解雇は有効としたもの
www.uoeh-s.com/osh-support/risk/pdf/hanrei/hanrei27.pdf◎ 相互製版事件(大阪地決平成2･6･15労判565-58)
腎臓障害により人工血液透析療法を受けつつ、ダンボール印刷の製版業務(4時間勤
務を1週2回)に就いていた労働者が、心身の障害により業務に堪えられないことを理由に解雇されたが、透析をきちんと受ければ就労可能との医師の診断を受けており、途中からは夜間透析を受けているので週に2日残業ができなくなるほかは勤務に支障を及ぼすものではなく、解雇は無効とされた。
http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/04916.html◎ 大阪築港運輸事件(大阪地決平2･8･31労判570-52)
業務中の事故に起因する外傷性頸部症候群等により労災認定を受けていたが、症状固定状態と認められる状態に至った後も、少なくとも沿岸荷役作業等の力仕事に従事する労働能力を喪失しており、辛うじて重機の運転業務に従事することができるだけの状況になったものについてなされた解雇が有効とされたもの
申請人は本件事故により外傷性頸部症候群等の傷害を負い、第二次解雇の時点においても後遺障害を残し、沿岸荷役作業には従事できない状態であったことは
前示のとおりであるが、このような労働能力の低下に伴う損害については労災保
険の障害補償や民事法上の損害賠償等によって填補されるべき筋合いのものであり、現に後遺障害を有している労働災害の被害者に対する解雇が一切許されない
ものではない。…本件についても、被申請人は、平成2年1月22日から同年3月30日までの間、申請人に通院治療のための欠勤を許し、申請人の療養の便宜をはかるなどそれなりの配慮をしていたこと、また、被申請人が現場従業員3名の零細な企業で経済的にも行き詰っており、申請人を重機の運転や軽作業にのみ専従させるなどそれ以上の便宜をはかることが困難な状況にあったこと、さらに、申請人の病状の特質、治療の経過及び復職後の就労状況等からして、申請人は、症状固定の状態に至った後においても安定した労務の提供をなし得る状況にはなかったものといえ、他の従業員との公平の見地からしても、申請人を解雇することにはやむを得ない面があったとして裁判所が解雇の有効性を是認したもの
http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/05466.html◎ まこと交通事件(札幌地判平2･8･31労判476-18)
心臓疾患のため胸部皮下にペースメーカーを装着したタクシー運転手を、就業規則の｢身体の故障により業務に耐えられないとき｣に当たるとして解雇した件
裁判所は｢本件ペースメーカーの装着により、右機能障害による心臓機能の欠陥は健常者とほぼ異ならない程度に補われたものというべきである｣と判断、就業規則の当該状況は該当せず、解雇を無効としたもの
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http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/03751.html◎ 栄大事件(大阪地判平4･6･1)
業務災害で負傷(腰筋挫傷)して症状固定後障害者等級12級の後遺症(腰痛)が残った
労働者に対し、仕事が靴の修理等で立ち仕事が多く、腰痛の持病では勤務に耐えられないとしてなされた解雇が有効とされたもの◎ 大分県警察本部事件(大分地判平8･6･3労判718-91)
警察官が心神喪失常態で行った行為(但し、刑事裁判での無罪判決が確定済み)に対する懲戒免職処分が無効とされたもの
１．公務員に対する懲戒(免職)処分は、処分の対象となった非違行為を当該公務員が責任能力を有している状態で行ったことが必要であり、行為当時、心神喪失の状態にあった者のなした行為に対しては、懲戒処分はなし得ない
２．原告公務員は、飲酒のうえ、同僚の警察官宅で天井に向けて拳銃を一度発射し、逮捕された。原告公務員は、以前に精神分裂病の疑いで入院したことがあり、本件の非違行為直前には飲酒し酩酊状態であった。また、事件を起こす数日前には昇任試験に不合格となってショックを受け不眠症に陥っていたということであり、本件非違行為に対する刑事裁判では、行為当時心神喪失状態にあったとして無罪の判決を受けているとして、懲戒(免職)処分が無効とされたもの◎ 東京合同自動車事件(東京地判平9･2･7労判731-88)
躁状態等で心身の障害、疾病等のため業務に堪えないとしてなされた普通解雇が有効とされたもの
１．原告は、躁状態等により、平成6年1月12日から同年12月20日迄と、同月22日から
平成7年2月28日迄入院していること、退院時には就労可能な状況であったもののさらに治療が必要な状況であったところ、平成7年4月11日には通院をやめており、この段階で治療あるいは経過観察等が不要な状況になったとは認められなかった
２．また勤務再開後の原告の一連の言動(会社が家族を騙して原告を無理に入院させたとの手紙を数回郵送、興奮して部長に罵詈雑言を浴びせる、奇行など)及び勤務状況(信号を確認せず物損事故)などは考慮に値するから、｢解雇時において原告が被告の就業規則に定める解雇事由"精神若しくは身体に障害があるか又は虚弱、老衰、疾病のために業務に堪えないと認めたとき"に該当する状況であったことは明かであり、他に解雇権濫用であることを認めるに足りる証拠もないので、躁状態等にあった原告社員(タクシー乗務員)に対する普通解雇は解雇権の濫用に当たらないとしたもの
www.uoeh-s.com/osh-support/risk/pdf/hanrei/hanrei49.pdf◎ 豊田通商事件(名古屋地判平9･7･16労判737-70)
精神疾患に罹患していても事理弁識能力があると認められる者への解雇が有効とされたもの
１．精神疾患(妄想性人格障害等)により引き起こされた可能性がある行為でも事理弁識能力を有する者の行為である以上、懲戒処分について定めた就業規則の規定の適用を受けるというべき…原告の行為が幻覚、幻想等に影響されて引き起こされたことを窺わせる証拠はなく、原告に対する病院での診断結果も、主に人格障害というもので…本件行為について精神疾患によって惹起された可能性をもって直ちに懲戒解雇の規定の適用を否定することはできない。
２．解雇の段階において、既に６通の専門医の診断書が提出されていること、原告社員は解雇前６年間にわたり、就業規則上の懲戒(けん責)事由に該当する行為を繰り返し行っていること、被告会社は原告社員のナイトホスピタル(昼間は会社に勤務し夜間は病院で過ごす治療方法)に協力するなど、治療に協力的な態度を取っているこ
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等から、原告社員の無銭飲食、暴行、業務妨害、物品持出などの各行為は、就業規則の普通解雇事由に該当し、解雇措置は解雇権の濫用に該当しないとされたもの
www.uoeh-s.com/osh-support/risk/pdf/hanrei/hanrei54.pdf◎ 千代田生命保険事件(東京地判平9･10･28労判748-145)
会社側が原因の一つとなった疾病による解雇は、解雇権の濫用だと判断した件
生命保険会社における営業職員の成績不良の原因が、会社が命じた業務ではないものの、営業所長から依頼された公金横領者捜索への協力等によるストレスを一因とした糖尿病によるものであり、会社にもその責任がないとは言えないことなどを勘案して当該解雇解雇権を濫用したものであるとされたもの
http://www.futoukaiko.com/cont2/page2.html◎ 黒川乳業事件(大阪地判平10･5･13労判740-25)
乳製品の配送係として雇用されていた従業員が病気欠勤を頻発(平成元年から平成8年7月迄の間に計241日間)、さらに年次有給休暇取得の時期について会社の反対を押し切って取得し、会社側の休日出勤の協力要請にも従わなかったところ、会社側は従業員の身体虚弱等を理由に解雇し、従業員側が不当解雇を訴えたもの
１．病気欠勤の内、長期欠勤の原因は、尿路結石、椎間板ヘルニア等、いずれも自己の健康管理では予防しきれない疾病でやむを得ないし、いずれも一過性のもの。風
邪を理由とした病気欠勤は平成5年から平成8年迄の約3年間に6回、計11日間に過ぎなかったもので、原告が身体虚弱で業務に堪えられないとはいえない
２．有給休暇は法律上の権利でその取得が解雇の正当理由にはならない
３．会社には労働基準法第36条に基づく時間外･休日労働の協定の締結･届け出がなかったため、休日勤務の協力要請は任意の協力を求めるものに過ぎず、拒否したとしても責められないもので、休日勤務拒否も解雇の正当理由にはならないとし、病気欠勤を繰り返した労働者の解雇を無効としたもの
www.uoeh-s.com/osh-support/risk/pdf/hanrei/hanrei62.pdf
http://www.loi.gr.jp/knowledge/kenkohairyo/kenkohairyo-12.html◎ 北海道龍谷学園事件(旧･小樽双葉女子学園事件)(札幌地裁小樽支判平成10･3･24労
判738-26､札幌高判平成11･7･9労判764-17)
脳出血から回復した保健体育の教諭に後遺症が残ったが、業務に堪えられないとはいえないという判断から、一審(札幌地裁小樽支部)は解雇無効としたが、高裁は右半身不随のため実技指導がほとんど不可能なことから、これを覆し解雇有効としたもの＝地裁の判断＝
授業中に脳出血で倒れ、右半身不随となったが、休職期間を経て、右上肢及び右下肢については、全般に筋力の著しい減弱ないし消失が認められるものの、歩行は若干
速度は遅いながら可能であり、利き手を左手に変えて判読可能な文字を書くことができ、了解可能な程度に話をすることもできる状況にまで回復した保健体育の教師に対し、｢身体の障害により業務に堪えられないと認めたとき｣との就業規則の解雇事由への該当を否定した。
＝高裁の判断＝走ることができないこと、発語･書字力が実用的水準に達していないこと等を指摘し、
保健体育教諭としての業務に堪えられないと認めざるを得ないと判断し、解雇を有効とした。
http://hanrei.biz/h71005
www.uoeh-s.com/osh-support/risk/pdf/hanrei/hanrei68.pdf◎ 芦屋郵便局事件(大阪高判平12･3･22タイムズ1045-148)
自律神経失調症(抑うつ状態)が回復しない郵便局員が｢公務員としての適格性を欠く｣として国家公務員法に基づく分限免職処分を受けたことに対し、｢処分は事実誤認
で理由がなく、精神病者の排除を目的としたもので、平等原則違反である｣として障
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害者雇用促進法違反を主張、処分の取消しを求めたケース
原審は原告の請求を認容したが高裁は、心身の故障があると疑われる職員で、官職に必要な適格性を欠き、しかも正当な理由なく受診命令を拒否している者は、医師二名の診断がない場合であっても、簡単に矯正できない持続性を有する素質等に起因し、その職務の円滑な遂行に支障があり、又は支障を生じる高度の蓋然性が認められるときは、国家公務員法78条2号のほか、同条3号にも該当するとして、原判決を取り消し、原告の請求を棄却した。なお高裁は｢障害者雇用促進法はその想定する障害の程度を超える重い障害のために、職務遂行能力に著しく欠ける職員の雇用継続義務を事業主に課するものではない｣とした。
http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/07838.html◎ アジア航測事件(大阪地判平13･11･9、大阪高判平14･8･29)
女性社員が後輩の男性社員の暴行(顔面殴打)で負傷(顔面座礁と頸椎捻挫)し、その後遺症として頭痛、頸部痛、めまいなどの症状が出たため欠勤したところ、これを理由に解雇されたもの
裁判所は、加害者の原告に対する暴行は被告会社の業務の執行につき加えられたものとして使用者責任を認め、原告の欠勤は被告会社の従業員が行った暴行に起因するもので私傷病による欠勤ではなく、治療を待って復職させるのが原則であり、治療の見込みや可能性などを検討せず解雇することは解雇権濫用につき無効としたもの
http://www.busipla.net/Management_qa/Lawyer/entry_4418.html
https://www.roumu55.com/knowhow/2010/09/post-82.html◎ 岡田運送事件(東京地判平14･4･24労判828-22)
原告は気分不良のため早退した後、病院で脳梗塞との診断を受けたが、原告は、被告に求めに応じて一度、診断書を提出、新たな診断書の提出が必要かを被告会社に問うたが不要といわれこれを提出しなかったところ、被告会社は新たな診断書及び欠勤届を提出せず無断欠勤したことを理由に、原告を懲戒解雇する旨の意思表示をした。
１．｢原告労働者が診断書を提出しなかったことには正当な理由があった｣として懲戒解雇処分は無効とされた
２．但し、｢本件懲戒解雇には、予備的に普通解雇の意思表示も含まれていた｣｢当時の原告の病状や、就労不能と意思の意見を基に傷病手当金の給付を受けていたことからすれば、トラック運転手としての業務に就くことは不可能な状態にあった｣｢原告は、被告の就業規則の定め(業務外の傷病欠勤が6 ヶ月を超えて、当分の間職務に就くことができないときは、3 ヶ月の休職期間を置く)を適用
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せず、直ちに解雇をすることは、労使間の信義則 に反すると主張するが、しかし、就業規則の当該定めの趣旨は、労使双方に解雇の猶予を可能とするところにあり、欠勤期間中解雇されない利益を従業員に保障したものとはいえず、使用者に与えられた裁量を逸脱した場合のみ解雇が無効となるところ、本件原告の場合、仮に休職期間3ヶ月を経過したとしても就労は不能だったもので、裁量の逸脱はない｣として普通解雇措置としては有効とされたもの。
www.uoeh-s.com/osh-support/risk/pdf/hanrei/hanrei86.pdf
http://fourbrain.blogspot.jp/2002/04/blog-post_1215.html
http://www.ik-law-office.com/blog/2011/01/24/2056545/◎ マルナカ興業(本訴)事件(高知地裁平17･4･12)
不安神経症で休職していた従業員が、復職を通知したところ、事業縮小のため解雇する旨告げられた。また、解雇理由は｢就業状況が著しく不良｣とされた。解雇予告手
当が支払われたが、原告･従業員は賃金の一部として受領する旨の意思表示をした。
裁判所は｢早退や休職によって事業運営と職場秩序に多大な影響を与えたとまではい
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えない｣として解雇事由の存在を否定、経営悪化とはいえ、役員報酬を増加させている
実態もあった。解雇者選定基準についても、本件解雇以前に懲戒処分を受けたことがなく、資格のない者にこれまで資格を取る機会を与えずに業務従事させてきたにもかかわらず、これを整理解雇基準とすることも疑問があるとされたもの
http://www.mykomon.biz/rosai/kaiko/kaiko.html◎ 東芝事件(東京地判平20･4･22労判965-5)
業務上疾病に罹患して休職し、休職期間満了後に解雇されたことにつき、解雇を無効として、労働者が雇用契約上の地位確認及び賃金の支払等を求めた事案
１．業務実態を見ると、就労時間･業務内容ともに原告労働者に肉体的･精神的負荷を生じさせたものということができ、したがって発症したうつ病は工場での業務に内在する危険が現実化したものというのが相当であるとして、業務とうつ病の発症との間に相当因果関係を認めて解雇を無効とした。
２．会社の債務不履行又は不法行為については、平成12年12月の｢こころ"ほっと"ステーション｣への電話相談、同13年3月･4月の｢時間外超過者健康診断｣受診時は、原告の異常に気づき、心身の健康を損なうことのないよう注意する義務を負っていたと解するのが相当のところ、会社及び管理者はこれに気づくことなく過ごしてしまっ
たことはこの注意義務の不履行といえるが、その後原告の業務量を減らし、長期欠勤･休職を認め、カウンセリングを実施するなどして職場復帰に向けた対応等を行ったことから、安全配慮義務違反とまではいえないとした。
http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/08640.html◎ 大阪府保健医療財団事件(大阪地判平18･3･24労判916-37)
病気休暇取得を繰り返し、休職あけの原告･臨床検査技師が、①能力不足、②協調性の欠如と規律遵守義務の欠落、③医療職としての責任感の欠如を理由に解雇された件に関し、裁判所は、｢被告･財団側は原告に対し、これまで、勤務成績または技能が不十分であるとか、協調性を欠くなどを理由として退職を勧奨したことがない｣うえ、「確かに原告には、技能に習熟せず協調性を欠く言動が認められたものの、それをもって直ちに解雇に値するものとはいいがたく｣、むしろ｢業務を他に移管したことなどにより、原告を復職させる職場に苦慮し、休職明けからの復職を認めざるをえなくなったために、被告･財団側が主張する過去の事由をもって解雇したと推認するのが相当」で、｢本件解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当として是認することはできない｣として、解雇を無効としたもの
http://www.futoukaiko.com/cont2/page3.html
t-mishiba.heteml.jp/kenkyusitu/con4/kyufukushoku.pdf◎ Ｔ＆Ｄリース事件(大阪地判平21･2･26労経速2034-14)
うつ病により傷病欠勤した後、会社･指定医の診断に基づいて復職した労働者が、復職後、会社にICレコーダやビデオカメラを持ち込み、会社から止めるよう再三にわたり注意されたにもかかわらず、録音やビデオ録画を繰り返したため、解雇された件に関し、判決では、他の従業員が録音、撮影等によって業務上のコミュニケーションや自由な会話ができないとして業務遂行に支障を来たし、ストレスを募らせたこと等から、正常な会社運営に影響があったとして、解雇を有効と認定したもの
www.myilw.co.jp/life/publication/quartly/pdf/75_02.pdf◎ Ｊ学園(うつ病･解雇)事件(東京地判平22･3･24労判1008-35)
学校内のトラブルが原因でうつ病になり、欠勤、休職を繰り返した学校教員が、退職勧奨を受けた後、解雇されたもの
被告(学園側)は原告(教員)の退職の当否等を検討するにあたり、主治医から治療経過や回復可能性等について意見を聴取していない。これには校医が連絡しても回答が得られなかったという事情が認められるが、そうだとしても(3者面談までは行わない
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にしても)被告の人事担当者である教頭らが主治医に対し、一度も問合せ等をしなかったというのは、現代のメンタルヘルス対策の在り方として不備なものと言わざるを得ない。…以上によれば、原告を退職させるとの意思決定(平成20年1月)に基づく本件解雇は、やや性急なものであったと言わざるを得ず、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められないものというべきである。
…一方、被告は原告が無理なく復職できるように、復職後の当分の間、軽易な業務を担当させ様子を観察したうえ、欠勤はあったもののさらに10月下旬頃、原告の意向も確かめたうえで、週6単位の授業を受け持たせるなど、かなり慎重な配慮をしている。
それにもかかわらず、原告は円滑に復職することができず、欠勤して生徒に迷惑をかけることもあったのであるから、被告がその頃、これ以上業務を続けさせることは無理と結論付けて、退職させるとの意思決定をしたことは、やむを得ない面もあると考えられる。そうだとすると、被告は原告に対し、無理な復職を余儀なくさせたとか、
解雇無効の判断に加えて損害賠償を要するほどの違法な解雇をしたとまでいうことはできない。したがって、原告の休職以降の問題について、被告の安全配慮義務違反等は認められない。
…として、解雇を不当とし賃金の支払を命じた一方、安全配慮義務に基づく損害賠償責任はないとしたもの
http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/08797.html
http://www.ik-law-office.com/blog/2011/01/21/2029080/◎ 日本ヒューレット・パッカード事件(東京地判平22･6･11労判1025-14､東京高判平2
3･1･26労判1025-5､最高二小判平24･4･27最高裁HP)
精神的不調が疑われる従業員が長期欠勤したことをめぐる懲戒処分が問題となった事件
システムエンジニアの原告は、被害妄想など何らかの精神的な不調により、実際にはそのような事実はないにもかかわらず、加害者集団から日常生活を監視され、また、職場の同僚らを通じて加害者集団から嫌がらせを受けているとして、所属会社の被告に対して被害にかかる事実の調査を依頼しが、納得できる結果が得られなかったため、特例の休職を認めるよう被告に求めたが、被告はこれを認めず出社を促した。原告は自らの有給休暇を全て取得した後も約3か月間の欠勤を続けたため、被告は平成20年
８月28日、無断欠勤を理由に平成20年９月30日をもって原告を諭旨退職処分とする旨通知した。
原告は欠勤は｢無届｣ではないから懲戒事由の｢無断欠勤｣に該当しないとして、雇用契約上の地位確認、処分以降の未払賃金の支払を請求した。
最高裁は－
１．精神的な不調のために欠勤を続けていると認められる労働者に対し、使用者としては、その欠勤の原因や経緯が精神的な不調によるものと予想される以上、精神科医による健康診断を実施するなどしたうえで、その診断結果等に応じ、必要な場合は治療を勧めた上で休職等の処分を検討し、その後の経過を見るなどの対応を採る
べきであり、このような対応を採ることなく、直ちにその欠勤を正当な理由無く無断でされたものとして諭旨退職の懲戒処分の措置を執ることは、精神的な不調を抱える労働者に対する使用者の対応としては適切なものとはいい難い
２．以上のような事情の下においては、原告の欠勤は就業規則所定の懲戒事由である
正当な事由のない無断欠勤に当たらないものと解さざるを得ないとして、処分は就業規則所定の懲戒事由を欠き、無効であるとしたもの
http://www.courts.go.jp/hanrei/pdf/20120427135603.pdf
www.rofuku.go.jp/Portals/0/data0/.../70hanrei_p18-19.pdf
www.yunoki-sr.jp/pdf/topics20120530.pdf
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http://www.abenolaw.jp/iwaki_blog/?p=213(注:解説)
最高裁は本事案の｢懲戒処分(諭旨解雇)｣を無効としたので、仮に被告側が原告に医師の受診を勧めたのに本人が頑なに拒否した場合や、休職に移行した後、休職期間が満了しても傷病が治癒せず、通常の就労が不可能と判断された場合の解雇まで否定されるものではないと解することができる。
精神的不調が疑われる従業員については、医師への相談とアドバイスに基づき、就業管理上の配慮をし、欠勤に至った場合には治癒の状況と職場復帰の精査をし、それでもなお復帰の可能性がないと判断した場合に退職扱いの可否を判断、その場合であっても懲戒処分ではなく、普通解雇又は合意退職とすべし…というのが本事案から得られる教訓であると考えられる。
〔労働者側に就業規則上の検診受診義務を認めたもの〕◎ 帯広電報電話局事件(最一小昭61･3･13労判470-6)
頸肩腕症候群と診断された原告の症状が好転しないため、公社が精密検査を受けるよう業務命令を発したところ、原告･労働者は公社が指示した病院が信用できないとしてこれを拒否、戒告処分となった件
１．就業規則に、社員が会社の業務命令に服するべきを定め、その規定内容が合理的なものである限りにおいて、その規定内容は労働契約の内容となり、社員に一定の義務を課するものとなる
２．そのうえで、就業規則の性質をもつ健康管理規程に基づき、合理性乃至相当性が肯定できる限度において、健康回復を目的とする精密検査の受診や、病院乃至医師の指定など、会社の指示に従う義務を社員は負うとして最高裁は、原告の精密検査の受診義務は、職員自らの持つ医師選択の自由を侵害するものとは異なり、戒告処分を有効としたもの
http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/00261.html
http://www.jil.go.jp/rodoqa/kikaku-qa/hanrei/data/039.htm〔就業規則に規定がなくても会社指定医への受診命令を認めたもの〕◎ 京セラ事件(東京高裁昭61･11･13労判487-66、最一小昭63･9･8労判530-13)
原告･労働者は脊推間軟骨症等による休職期間満了で退職となったが、これを不当労働行為であると訴えた。会社は会社指定医師の診断を命じたが、原告は拒否していた。
会社としては社員の疾病が業務に起因するものであるか否かは、同人の以後の処遇に影響するなどきわめて重要な関心事であり、しかも社員が当初提出した診断書を作成した医師から、社員の疾病は業務に起因するものではないとの説明があるなどの事情があった。このような事情がある場合には、会社が社員に対し改めて専門医の診断を受けるよう求めることは、労使間における信義則乃至公平の観点に照らし、合理的かつ相当な理由のある措置であるから、就業規則にその定めがないとしても指定医の受診を指示することができ、社員はこれに応ずる義務があるとして、裁判所は、原告が指定医の受診を拒否し続けたため、会社が復職の望みがな
い場合にあたると判断したのは相当であって、退職扱いしたとしても不当労働行為には該当するとはいえないと判断したもの
http://www.jil.go.jp/rodoqa/kikaku-qa/hanrei/data/050.htm◎ 空港グランドサービス･日航事件(東京地判平3.3.22労判586-19､判時1382-29)
１．原則として、医療行為を受ける者には医師選択の自由がある。なぜなら、医師の診察を受ける行為は、患者のプライバシーあるいは自己決定権が侵害される可能性がある行為だからである。したがって、社員が会社の指定した医師を
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希望しない場合は、他の医療機関を選択し得ると解すべきである
２．しかし、社員の選択した医療機関の診断結果に疑問があるような場合で、疑問を抱くことに合理的な理由がある場合は、会社指定の医師による受診の指示に応ずる義務がある
３．そして、受診義務の存否にかかわらず、社員が会社指定医による受診を拒否したことは、会社が安全配慮義務を尽くすべき手段を社員自らの意思により退けたことになるとし、損害の算定にあたってはこれを過失相殺に準ずる減額要素とし、減額割合を２割とした。
http://www.jil.go.jp/rodoqa/kikaku-qa/hanrei/data/052.htm〔会社の健康状態把握に対し社員が協力しない場合の解雇を認めたもの〕◎ 大建工業事件(大阪地決平15･4･16労判849-35)
自立神経失調症等で18ヶ月の病気休職期間満了後の労働者が、主治医の診断書の提出を拒否する等、就労可能と判断できるだけの資料を全く提出せず、会社が治癒したと判断できなかったことから、就業規則所定の｢精神又は身体に障害があるとか、又は虚弱、老衰、疾病のために勤務に耐えないと認められた者｣に当たるとして行った
解雇について｢解雇には社会通念上相当な合理的理由がある｣とし、労働者側の地位保
全等仮処分申立を却下、解雇を有効と認めたケース
１．うつ病で18か月の休職期間を満了した労働者が職務復帰を希望するに当たって、復職の要件である治癒(従前の職務を通常の程度行える健康状態に復した)したかど
うかを使用者が労働者に対して確認することは当然必要なことであり、休職前の勤
務状況、休職期間を考えると、就労の可否判断の一要素に医師の診断を要求することは、合理的かつ相当な措置であり、使用者は労働者に対し、医師の診断あるいは医師の意見の聴取を指示でき、労働者もこれに応じる義務がある
２．使用者が診断書提出期限を数回にわたって延期したにもかかわらず、労働者はこれを提出せず、医師への意見聴取も拒否し続けた
３．使用者が休職期間満了後も直ちに退職扱いとせず、自宅待機の措置をとっていたが、労働者自身が未だ体調がすぐれないと述べているなどから治癒したと認めなかった使用者側の判断は妥当である
４．労働者が職務復帰を希望するに当たって、復職の要件である治癒、すなわち従前の職務を通常の程度行える健康状態に復したかどうかを使用者が労働者に対して確認することは当然必要なことであり、しかも、労働者の休職前の勤務状態および満了日まで達している休職期間を考えると、使用者が労働者の病状について、その就労の可否の判断の一要素に医師の診断を要求することは、労使間における信義ない
し公平の原則に照らし合理的かつ相当な措置であり、したがって使用者は、労働者に対し、医師の診断あるいは医師の意見を聴取することを指示できるし、労働者はこれに応じる義務がある。もっとも、労働者が医師の人選あるいは診断結果に不満がある場合は、これを争い得ることまで否定されるものではないが、医師の診断を受けるように指示することが、直ちにプライバシー侵害にあたるとはいえない。
ことから、裁判所は｢会社が就労の可否の判断の一要素に医師の診断を要求することは、労使間における信義ないし公平の観点に照らし合理的かつ相当な措置であるので、従業員もこれに応じる義務があり、特に理由を説明することなく診断書を提出せず、通院先の病院ではない医師の証明書なる書面を提出したのみで、この医師への意見聴取も拒否し続けているいることなどから、解雇には合理的理由がある｣とし、労働者側の対応、会社のとった措置等からすれば、就業規則の｢精神又は身体に障害があるか、又は虚弱、老衰、疾病のために勤務にたえないと認められた者｣との規定に基づく解
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雇は社会的相当性を欠くということはできず、有効としたもの
http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/044.htm〔労働者の診断拒否が免職のための所要手続きの欠如の原因であるときの解雇を認めたもの〕◎ 東京都教育委(小学校教員分限免職)事件(東京地判平17･10･27労判908-46)
統合失調症に罹患した教員の診断拒否によって、所要の手続きがなされなかったこともやむを得ないものとし、免職処分が有効とされたケース
１．被告東京都教育委員会が、小学校教員であった原告職員に対する３年間の休職処分後の分限免職処分につき、原告職員は、免職処分当時においても精神分裂病(現在は統合失調症)に罹患し、休養して治療することを要し、職場復帰は困難であった
２．免職処分に至る手続きにおいて、指定医師による診断が行われていない点につき、被告委員会が指定医師の診断のないまま免職処分したことは、原告職員がその診断を拒否したことによるやむを得ない措置というべきである。また、被告委員会は、指定医師２名から意見聴取するなど慎重な手続きを経ていることを考慮すると、指定医師による診断を経ていないことが、免職処分の違法事由、取消事由になるとは認められない
として免職処分を有効としたもの〔復職できることの証明を労働者が行わなかったが故に解雇が有効とされたもの〕◎ 横浜市学校保健会(歯科衛生士解雇)事件(東京高判平17･1･19労判890-58)
小学校の歯科巡回指導を行う歯科衛生士として雇用された労働者が長期休職後、職務の遂行に支障があり又はこれに堪えないとしてされた解雇された件
労働者側は検査方法を変えれば歯科衛生士として復職できると証明しようとしたものの、裁判所は
１．職務(口腔内検査)を遂行する際、最低限必要な視線の確保について、検査対象者の位置を動かすなどの方法で検査が可能だと労働者側は主張
２．しかし労働者側が主張する検査可能性については相当の疑問が残り、復職が可能な状態とは認められないとして、やはり｢心身の故障のため、職務の遂行に支障があり又はこれに堪えない場合｣に該当するとして、労働者側の主張も斥け、職務を遂行するにあたっての支障による解雇を有効としたもの
http://www.sociallaw.info/tesis/200512_genoishi.html〔過重な業務でうつ病を発症し増悪した場合に、安全配慮義務違反等に基づく使用者側の損害賠償負担を定めるに当たり、労働者が自らの精神的健康に関する一定の情報を申告しなかったことをもって過失相殺することができないとされたもの〕◎ 東芝(うつ病･解雇)事件(東京地判平20･4･22労判965-5、東京高判平23･2･23労判102
2-5、最小二判平26･3･24集民246-89/裁判所時報1600-77)
被告会社の従業員であった原告がうつ病に罹患して休職し、休職期間満了後に被告会社から解雇されたが、原告のうつ病は被告会社における過重な業務に起因するものであって解雇は違法･無効であるとして、被告会社に対し、地位確認、安全配慮義務違反等による債務不履行又は不法行為に基づく休業損害等の損害賠償、未払賃金の支払等(休業損害の賠償請求と未払賃金の請求とは選択的併合の関係にある)を求めた事案〔判決要旨〕
１．過失相殺について
1) 原告が被告会社に申告しなかった自らの精神的健康(いわゆるメンタルヘルス)に関する情報は、神経科医院への通院、その診断に係る病名、神経症に適
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応がある薬剤の処方等を内容とするもので、労働者にとって自己のプライバ
シーに属する情報であり、人事考課等に影響し得る事柄として通常は職場に知られることなく就労を継続しようとすることが想定差連れる性質の情報であったといえる。労働者からの申告が必ずしもなくても、その健康に関わる
労働環境等に十分な注意を払うべき安全配慮義務を使用者は負っているとこ
ろ、労働者にとって過重な業務が続く中でその体調の悪化が看取される場合には、上記のような情報については、労働者本人からの積極的な申告が期待し難いことを前提としたうえで、必要に応じてその業務を軽減する等、労働者の心身の健康への配慮に努める必要があるものというべきである
2) 過重な業務が続く中で、原告は体調が不良であることを被告会社に伝えて相当の日数の欠勤を繰り返し、業務の軽減の申し出をするなどしていたものであるから、被告会社としては、そのような状態が過重な業務によって生じていることを認識し得る状況にあり、その状態の悪化を防ぐために原告の業務の軽減をするなどの措置を執ることは可能であったというべきである。これらの諸事情に鑑みると、被告会社が原告に対しこの措置を執らずに、本件･うつ病が発症し増悪したことについて、原告が被告会社に上記の情報を申告しなかったことを重視するのは相当でなく、これを原告の責めに帰すべきものということはできない
として、過失相殺を否定した。
２．素因減額について
本件･うつ病は過重な業務によって発症し増悪したものであるところ、原告は、それ以前は入社以来、長年にわたり特段の支障なく勤務を継続していたものであり、また上記の業務を離れた後もその業務起因性や損害賠償責任等が争われて複数の争訟等が長期にわたり続いたため、その対応に心理的な負担を負い、争訟等の帰趨への不安等を抱えていたことが窺われるとの事情を摘示したうえで、素因減額を否定した。
http://www.rofuku.go.jp/Portals/0/data0/sanpo/sanpo21/sarchpdf/77_hanrei_18-19.pdf

http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52030638.html
http://d.hatena.ne.jp/hibiya_station_law_office/20140401/1396311485〔職場復帰時の可否判断における会社の一方的裁量を否定したもの〕◎ マルヤタクシー事件(仙台地判昭61･10･17労判486-91)
被告による休職事由の消滅の有無に関する判断(就業可能か否かの判断)が、従業員の身分に決定的な影響を及ぼしうる結果となっていることに鑑みると、被告は、従業員が復職の際提出してきた専門医による診断書の内容を原則として十分尊重すべきであり、仮に治癒(復職可能)を証明する適正な診断書が提出されたにも拘わらず、被告において従業員の復職を拒否する場合には、提出された診断書の内容とは異なる判断に至った合理的理由を従業員に明示すべき義務があり、右合理的な理由の明示を怠ったまま従業員の復職を一方的に拒否した場合には(自らは診断医もしくは病院の指定をしないまま、原告から提出された診断書の病名欄に病名が記載されていることのみを理由に、原告が全治したものではないとしてその復職を拒否したことが認められ)、従業員は復職の申し出をなした時点で当然復職したものと解するのが相当であるとした
もの
http://www.hrmsolution.info/faq/index.php?post_mode=%8C%9F%8D%F5&serch=%82%A0%82%E8%82%A6
http://www.sraf.info/index.php?%E5%BE%A9%E8%81%B7%E3%81%A8%E4%BC%91%E8%81%B7〔同一の疾病の場合以外でも前休職期間を通算が適法とされたもの〕◎ 日本郵政公社(茨木郵便局)事件(大阪地判平15･7･30労判854-86)
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郵便局が職員に対し、平成14年1月9日付けで行った｢国家公務員法第79条第1号により3月休職を命ずる(非結核性疾患｡但し､前休職期間を通算する)。今後休職の期間中、給与を支給しない｣との処分が法令等の解釈を誤ったものであるから違法であるとして、職員がその取消しを求めた事案
１．国公法第79条第1号において、疾病の種類ごとに休職することを定めていないのは、
心身の故障による休職の要否は、専ら職員が心身の故障のために長期の休養を必要とする状態にあるか･否かによって判断されるべきもので、その原因である疾病の種
類を問わない趣旨によるものと解される。
このような国公法第79条第1号の趣旨にてらすと、規則の運用通達第5条第2項で｢休職期間は、同一の休職事由に該当する状態が存続する限り、その原因である疾病の種類、従事する業務の内容等が異なることとなった場合においても、引き続き3年を超えることができない｣と定められているのは、国公法第79条第1号の内容を、解釈上明確化したものであるということができる。
したがって、規則の運用通達第5条第2項が解釈基準として合理性を欠くということはできない。
２．職員の主張によると、疾病の種類が異なる場合には休職期間を通算しないこととなるが、そうすると、疾病を併発した者の場合、休職期間が著しく長期(例えば、2つの疾病に罹患、併発した場合、最長6年)となり、この点においても職員の主張は合理性を欠くというべきである。
http://www.eonet.ne.jp/~tsr/sub431.html〔休職期間を通算する旨の就業規則の変更に有効性を認めたもの〕◎ 野村総合研究所事件(東京地判平20･12･19労経速2032号3頁)
１．一定日数の欠勤後に休職が命じられる規定を持つ企業で、欠勤日数の前後通算について、「欠勤後一旦出勤して３ヶ月以内に再び欠勤する時(中略)は、前後通算する｣となっていたが、｢欠勤後一旦出勤して６ヶ月以内または同一ないし類似の事由により再び欠勤するとき(中略)は、欠勤期間は中断せずに、その期間を前後通算する｣と変更された
２．近時いわゆるメンタルヘルス等により欠勤する者が急増し、これらは通常の怪我や疾病と異なり、一旦病状が回復しても再発することが多いことは被告の主張するとおりであり、現実にもこれらにより傷病欠勤を繰り返す者が出ていることも認められるから、このような事態に対応する規定を設ける必要があったことは否定できない。そして証拠によれば、被告における過半数組合である野村総合研究所従業員組合の意見を聴取し、異議がないという意見を得ていることも認められる。そうす
ると、この改定は必要性及び合理性を有するとして、就業規則の変更として有効と判断されたもの
http://www.loi.gr.jp/knowledge/businesshomu/homu04/houmu09-04-06.html(注:解説－本判決の意義)
近時、いわゆるメンタルヘルス等により欠勤する者が急増し、これらは通常の怪我や疾病と異なって、一旦症状が回復しても再発することが多く、現実にもこれらにより傷病欠勤を繰り返す者が出ており、このような事態に対応する規定を設ける必要な事態が多発している。既に他裁判例でも、疾病の如何を問わずその休職期間の通算を認めた裁判例(日本郵政公社事件 大阪地判平15･7･30労判854-86)もあるが、なかんず
く、休職期間通算規定の導入が労働条件の不利益変更に当たるかが問われ、それに当たるとしつつも、労働契約法第10条に則した合理性を認めて、同改正規定の有効性が認められた先例として、本判決は極めて重要な意義がある。なお本判決では、合理性の認定にあたり過半数労働組合の改正への同意に言及しているが、これをもって休職
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期間の通算規定の導入には過半数労働組合の同意が不可欠であるということにはならないことは、労働契約法第10条の中でもそれは一要素に過ぎないことや本判決自体でもそれが補強的要素となっていることから明らかである。
メンタルヘルス等で傷病欠勤･休職を繰り返すというケースに対応する規定を設ける
必要性は周知のところといえるが、仮に従前、その種の濫用事例があれば、その事例を整理しておくことも就業規則･変更の合理性の要素となる。また前述の通り、本判決
で過半数労働組合の同意が補強的要素となっており、前述の通りこれが不可欠ではないとしても、そのような要素の獲得に努めるべきといえる。
〔労働者･本人の健康状態に応じ、受診の意思を確認するなど、適切なプロセスを経た判断を欠いた休職命令が違法とされたもの〕◎ 富国生命控訴事件(東京高判平7･8･30労判684-39)
頸肩腕障害の再燃および増悪可能性のあることを理由に労働者へ休職命令を発した件について職員の業務外及び通勤災害以外の傷病による欠勤及び休職の制度は｢6か月の休職期間満了後も傷病欠勤が止まず復職が命ぜられないときは、職員は自動退職になるというもの｣だが、一定｢期間の傷病欠勤をしても、その後、医師の証明書を提出して出勤の申し出をし、会社がこれを承認して出勤を命じ、これに基づいて職員が相当の長期間にわたり就業規則に従った通常勤務を行っている場合には、
もはや右休職を命ずる前提としての傷病欠勤の存在がなくなるのであるから、傷病欠勤と短期間の出勤を繰り返すなどの特段の事情のない限り、たとえ、職員の傷病が治癒しておらず治療中であり、将来その症状が再燃し増悪する可能性がある場合であっても、それを理由として職員に対し無給等の不利益を伴う右休職処分を命ずることは許されないとして、症状に将来再燃、増悪する可能性があっても、長期間の傷病欠勤後、会社の承認の下に復職してすでに約3か月の通常勤務を行っていた労働者に対する休職命令には休職事由が存在せず無効としたもの
http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/06552.html
http://hanrei.biz/h71082
www.uoeh-s.com/osh-support/risk/pdf/hanrei/hanrei43.pdf〔休職事由･消滅としての"治癒"の程度－従前の職務を遂行できるまでに回復していることを要する－を示したもの〕◎ 平仙レース事件(浦和地判昭40･12･16労判129-6)｢治癒とは従前の職務を通常の程度に行える健康状態に復したときをいう｣｢治癒したか･否かは、従前の職務を通常程度に行える健康状態に回復したか･否かで判断される｣として、休職している労働者が私傷病から治癒していなければ復職を認める必要はな
いとしたものhttp://www.jil.go.jp/hanrei/conts/044.htm
www.uoeh-s.com/osh-support/risk/pdf/hanrei/hanrei01.pdf
http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/05433.html◎ アロマ･カラー事件(東京地決昭54･3･27労判317-23)｢(就業規則)によれば、第29条で｢従業員がつぎの各号の一に該当するときは退職とする｣と定められ、同条(4)で｢休職期間を経過して復職をされないとき｣と定められていることが認められるところ、右休職期間の満了後の復職しない場合はもとより、復職できないとき、すなわち従業員には復職の希望はあるが、休職期間満了時に傷病が治癒せず、復職を容認すべきでない事由がある場合も含まれると解すべきところ、申請人の退院後の症状は…完治しておらず、座姿勢による作業は可能であるとしても、
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軽作業、長時間の立作業の勤務には耐えられないものであり…右期間満了当時申請人
は復職可能な状態にあったとはいえず、右規定に該当する｣｢従前の職務を遂行することが可能な程度に回復していない場合には、復職可能状態にあるとは認められず、労働者が就労可能な範囲で労務を提供することを希望したとしても、使用者にはこれを受領する義務はなく、また、そのような労務提供を受領するためにそれに見合う業務を見つけなければならない義務もない｣として、ほぼ回復したが従前の職務を通常に遂行できる程度に回復していない場合には、復職は権利として認められないとしたもの
http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/044.htm
www.uoeh-s.com/osh-support/risk/pdf/hanrei/hanrei06.pdf
http://www.sociallaw.info/tesis/200009_genoishi.html◎ 姫路赤十字病院事件(神戸地姫路昭57･2･15労判392-58)
疾病で左足大腿部切断手術を受けて療養していたボイラー技士が1年間の休職処分の後、本人の復職要求にもかかわらず休職期間の満了を理由に退職扱いとされた件
１．病院側が原告･労働者に対し、自然退職を理由として労働者側の労働契約上の権利(被保全権利)の消滅を主張するためには、労働者が休職期間中、本件病院におけるボイラー技師としての勤務に堪え得ない状態が継続したことを主張･立証すべきである。
２．しかし、病院におけるボイラー技師は、その性質上、高度な安全確保の能力を要求され、単に日常業務を遂行しうるだけではなく、緊急時においてもできる限り危険の増大を防ぎ、災害を他に及ぼさないように対処することのできる能力が備わっている必要があると考えられる。この観点から原告･労働者は、左下肢大腿部を切断しながらもリハビリによって運動能力の面で相当な成果を挙げ、日常生活においては殆んど不便、苦痛を感ずることはないものと考えられるが、ボイラー技師としての職場は、かなり複雑な動きを要求され、一部には身体障害者にとってはかなり危
険とも思える作業内容を含むものであり、長期間勤務する間には、危険の発生を招来するおそれがないとはいえず、さらに緊急事態に対処する能力は、病院側の現状と勤務体制にてらすと、不安を感じることを禁じえない。
３．従って、以上を総合し、原告･労働者には未だ｢勤務に堪えない｣状態が存すると解するのが相当である。
http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/00360.html◎ 昭和電工事件(千葉地判昭60･5･31労判461-65)
職種限定の労働契約で終業していた労働者が、交通事故で脳挫傷を負い就労不能になり、休職に入った。休職期間満了時に主治医は｢軽作業であれば就労可能｣と判断、労働者は労働組合を通じて復職の意思表示をしたが、会社は｢就労できる状態にない｣として復職を拒み、休職期間を1年半、延長し、復職条件を労働組合と合意し決定した
ところ、延長した休職期間の満了時になお、会社は復職条件を満たしていないとして復職を拒否、労働者を解雇したもの
裁判所は｢前提問題として、休職期間満了による退職は解雇ではなく、雇用契約の自動終了事由としてみるべきである｣｢病気休職者が復職するための休職事由の消滅としては、原則として従前の職務を通常の程度に行える健康状態に復したときをいうものというべき｣｢職種限定の雇用の場合、原則として従前の職務を通常の程度に行える健康状態に復帰していなければ復職させなくてもよい｣とし、軽作業であれば就労可能であると診断された者の復職を認めなかったもの
www.uoeh-s.com/osh-support/risk/pdf/hanrei/hanrei20.pdf◎ 大建工業事件(大阪地決平15･4･16労判849-35)｢従前の職務を通常程度行える健康状態に復したかどうか｣としたもの
http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/044.htm
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〔休職事由･消滅としての"治癒"の程度－復職当初は軽易業務を行わせながら、徐々に通常勤務に服させていくことが可能な程度－を示したもの〕◎ エール･フランス事件 東京地判昭59･1･27労判423-23)
復職直後は治癒していなくても、相当期間内に治癒することが見込まれ、かつ当人に適切なより軽い業務が現に存在する場合などには、負担の軽い業務を行なわせながら｢徐々に通常勤務に服させていくことも充分に考慮すべき｣として、軽易な作業に従事させればほどなく原職たる業務に復帰できるという回復程度である場合には、使用者は労働者を治癒までの間その業務に配置すべき信義則上(労働契約法第3条第4項)の義務を負い、使用者は当初、軽易な業務に配置する配慮をしなければならず、自動退職の効果は生じない(復職を拒めない)としたもの
http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/00436.html
http://www.jil.go.jp/rodoqa/kikaku-qa/hanrei/data/023.htm
http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/044.htm◎ 北産機工事件(札幌地判平11･9･21労判769-20)
１．休職制度は…従業員の労働契約関係を維持しながら、労務への従事を免除するものであり、業務外の傷病により労務提供できない従業員に対して６か月間にわたり退職を猶予してその間傷病の回復を待つことによって労働者を退職から保護する制度であると解される。したがって、６か月の休職期間の満了までに従業員の傷病が回復し従前の職務に復職することが可能となった場合には、当該従業員を休職期間の満了をもって退職させることは無効であると解するのが相当である。そして、復職が可能か否かは、休職期間の満了時の当該従業員の客観的な傷病の回復状況をもって判断すべきである。
２．直ちに100％の稼働ができなくとも、職務に従事しながら、2､3か月程度の期間を見ることによって、完全に復職することが可能であった…が被告会社において、右期間程度の猶予を認める余裕がなかった、あるいは原告労働者の月1､2回の通院を認めることによって業務遂行に支障が生じるとの事情は認められないから、信義則上、休職期間の満了後は一切の通院は認められないとすることはできない
として、休職期間満了を理由に労働者を退職とした会社の取扱いを無効としたもの
http://www.sociallaw.info/tesis/200009_genoishi.html
http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/044.htm〔回復=就業可能性の程度－特定の業務への労務提供が不完全でも、他の業務への労務提供が現実的に可能－を示したもの〕◎ 片山組事件(最一小判平成10･4･9労判736-15)
建築工事現場で長年にわたり現場監督業務に従事してきた労働者が、バセドウ氏病のため現場作業に従事できないが｢事務作業は可能｣との診断書の提出をもって復職を申し出たところ、会社が｢自宅治療命令｣を発し、復帰までの4ヵ月間を欠勤扱いとして、賃金等を支給しなかったため、労働者がこの業務命令を無効として、賃金等の支払を請求したケース① 社員が、職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合に② 就業を命じられた特定の業務について労務の提供が完全にできないとしても③ ｢他の業務｣について労務の提供することができ(この場合の｢他の業務｣とは、能力･経験･地位､企業の規模･業種･社員の配置､異動の実情･難易等に照らして、社員が配置されても然るべき現実的可能性があると認められるもの)④ かつその提供を申し出ているならば債務の本旨に従った履行の提供があるものと認めるべきである。そのように解さな
いと、同一の企業における同様の労働契約を締結した労働者の提供し得る労務の範
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囲に同様の身体的原因による制約が生じた場合に、その能力、経験、地位等にかかわりなく、現に就業を命じられている業務によって、労務の提供が債務の本旨に従ったものになるか否か、また、その結果、賃金請求権を取得するか否かが左右されることになり、不合理である。労働者の能力･経験･地位、会社の規模･業種、会社における労働者の配置･異動の実情及び難易等にてらして、労働者が配置される現実的可能性があると認められる業務が他にあったか･どうかを検討すべきである。
当該労働者は職種･業務内容を現場監督に特定されて雇用されていたのではなく、事務作業については労務の提供を申し出ており、会社は配置可能な事務作業が存したとして、労働者の賃金等請求権を認めたもの
http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/07115.html
http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/013.htm
www.uoeh-s.com/osh-support/risk/pdf/hanrei/hanrei60.pdf

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神奈川産業保健推進センター通信 №31(平22･1･1発行)から

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神奈川産業保健推進センター通信 №39(平24･1･1発行)から☆産業保健に参考となる判例について
メンタルヘルスの相談において、職場復帰の可否に関する相談が増加しております。本号では、職場復帰の可否の判断のためになる判例を紹介し、職場復帰の基本的な考え方を整理したいと思います。
なお、下記の判例等はいずれも、メンタルヘルス不調者の復職にかかるものではありませんが、職場復帰の法律的判断をする場合には身体的なものでも精神的なものでも基本的には差異はないとお考えください。
１ 職種を限定していない労働契約を締結している労働者の復職に際し、参考となる判例＜片山組事件―平成 10 年 4 月 9 日最高裁判決＞
バセドウ病にり患していたビル建築工事現場の現場監督が、新たに命じられた都営住宅新築工事現場
事
案 の現場監督を病気であることを理由にこれを拒否したところ、会社は自宅治療命令を発した。
の原告である現場監督はこの自宅治療命令は無効であるとして、この間、働けば得られたはずの賃金の概 支払いをもとめた。
要
労働者が職種や業務内容を特定せずに労働契約を提供した場合においては、現に就労を命じられた特定の業務について労務の提供が十全にはできないとしても、当該労働者において他の業務について労務
判 の提供ができ、かつ、その提供を申し出ているならば、債務の本旨に従った履行の提供があると解するのが相当である。
決
他の業務について労務の提供ができるかどうかは、当該労働者の能力、経験、地位、当該企業の規模、業種、当該企業における労働者の配置・異動の実情等に照らして判断すべきである。
の本件上告人（労働者）は自宅治療命令を受けた当時、事務作業に係る労務の提供は可能であり、かつ、
その提供を申し出ていたというべきである。
要
上告人の労務の提供が債務の本旨に従ったものではないとした原審の前記判断は、上告人と被上告人の労働契約の解釈を誤った違法があるものといわなければならない。
旨 （差し戻し控訴審で、本件自宅治療命令を発して、被控訴人（労働者）が提供をした労務の受領を拒否したため、被控訴人（労働者）は、本件不就労期間中労務に服することができなかったのであるから、右期間中の賃金等請求権を喪失しないというべきであるとされた。
）＜解説＞
上記事件は復職の際の判断を行っている判決ではないが、債務の履行（労働の提供）を行おうとした労働者に対し、企業がこれを拒否したものであり、休職していた労働者が復職を申し出た場合にも同様の考え方ができる判例です。
同一の企業における同様の労働契約を締結した労働者の提供し得る労務の範囲に同様の身体的原因による制約が生じた場合に、現に従事している業務によって、労務の提供が債務の本旨に従ったものになるか否か、を判断するのは不合理であるとする考え方をしているのです。
このことからすると、企業は労働者から復職の申し出があった場合には、たとえ元の業務に戻ることができない場合でも、労働者が他の業務の労務の提供を申し出ているのであれば、他の業務への配置を検討することが求められていることを示唆していると言えます。
２ 職種限定の労働契約を締結している場合に参考となる裁判例◎ Ｂ学園事件(大阪地判平17･4･8労判895-88)＜カントラ賃金請求事件－平成 14 年 6 月 19 日大阪高裁判決＞
１．復職可否の判断は、原則としてその教職員が従前の職務を遂行できる程度にま
長距離運転を行う原告は「慢性腎不全」として診断され、休職していたが、主治医から「職場に復帰
事
で傷病が回復したか･否かにより判断すべきだが(片山組事件を引用し)配転の現案 してもよい」といわれたので、復職を申し出た。被告会社は産業医の運転業務への就業は不可との判断の実的可能性がある他の業務に配転しないままま、復職を拒絶することは許されなにより、原告の就労を拒否した。
概い 原告（労働者）は 就労を求めたときから現実に復職するまでの間の賃金支払を請求した。
要 但し本件では、配置される現実的可能性があると認められる他の業務について、
２．
原告（労働者）は、運転者として職種を特定して被告（会社）に雇用された者であると認められる。
判労務が提供できる状態にまで回復したとの証明がなされたとは言い難い
そして、労働者がその職種を特定して雇用された場合において、その労働者が従前の業務を通常の程度
３．復職を希望しているからといって、労務の提供が可能であると認められない労に遂行することができなくなった場合には、原則として、労働契約に基づく債務の本旨に従った履行の決働者を復職させなければならない義務がないことも明らか
提供、すなわち特定された職種の職務に応じた労務の提供をすることはできない状況にあるものと解さとして、労働者の復職要求を適当とは認めなかったものれる。
の産業医の初回の診断を重視して原告の復職を認めなかったのは正当である。
しかし、産業医の
2 回目の診断を基に検討すれば、当時、原告は、時間を限定した近距離運転を中心◎ 要
キャノンソフト情報システム事件(大阪地判平20･1･25労判960-49)とする運転業務であれば、復帰可能な健康状態であったことが認められる。
クッシング症候群及び自律神経失調症で休職したコンピュータープログラマーが職よって、産業医の 2 回目の診断以降は業務を加減した運転者としての業務を遂行できる状況となって旨可能であるとして復職の意思表示をしたのに対し、使用者が復職を拒否、休職期間満おり、被告はそれ以降の賃金を支払う義務を負う。
了による退職としたが、使用者の対応が理由のない就労拒絶であり違法であると主張
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した事件
１．原告が復職を求めた後に提出した診断書は被告の疑問に医学的見地から答える
内容で、原告の病状が復職可能な程度に回復していたと判断できる資料として十分、休職期間満了時には労働者の症状は、会社における就労が可能な程度にまで十分回復していた２．(片山組事件の上記判決を引用)雇用契約上、この労働者に職種や業務内容の特定はなく、復職当初は開発部門で従前のように就労することが困難であれば、暫くは負担軽減措置などの配慮をすることも会社の規模からして不可能ではないと解されるうえ、開発部門より残業時間が少なく作業計画を立てやすいとされるサポート部門にこの労働者を配属することも可能であったはずとして、休職期間満了をもっての退職は無効としたもの
http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/08625.html
http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/013.htm
www.oike-law.gr.jp/field-pdf/oike31-5.pdf◎ ＪＲ東海(東海旅客鉄道)事件(大阪地判平11･10･4労判771-25)
１．労働者が私傷病により休職となった以後に復職の意思を示した場合、使用者はその復職の可否を判断することになるが、労働者が職種や業務内容を限定せずに雇用契約を締結している場合においては、休職前の業務について労務の提供が十全にはできないとしても、その能力、経験、地位、使用者の規模や業種、その社員の配置や異動の実情、難易等を考慮して、配置替え等により現実に配置可能な業務の有無を検討し、これがある場合には当該労働者に配置可能な業務を指示すべきである
２．身体障害等によって、従前の業務に対する労務提供を十全にはできなくなった
場合に、他の業務においても健常者と同じ密度と速度の労務提供を要求すれば労務提供が可能な業務はあり得なくなるのであって、雇用契約における信義則からすれば、使用者はその企業の規模や社員の配置、異動の可能性、職務分担、変更の可能性から能力に応じた職務を分担させる工夫をすべきであるとし、配置転換等もふまえて判断すべきものとして、労働者の地位確認と未払賃金の支払請求を認めたもの
http://www.sociallaw.info/tesis/200009_genoishi.html
http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/044.htm◎ 全日本空輸事件(大阪地判平11･10･18労判772-9､大阪高判平13･3･14労判809-61)
客室乗務員が通勤途上で交通事故に遭遇し、頸椎不安定症・頸椎椎間板ヘルニアで4年余り休業･休職した後に復職した後、会社の復帰者訓練(エマージェンシー訓練)で３回にわたり不合格となり、会社が就業規則の解雇事由である｢労働能力の著しく低下したとき｣に該当するものとして解雇した件に関し、労働者側が地位確認と会社の違法な退職強要によって被った精神損害の慰謝料を請求したケース
１．労働者がその職種や業務内容を限定して雇用された者であるときは、労働者がその業務を遂行できなくなり、現実に配置可能な部署が存在しないならば、労働者は債務の本旨に従った履行の提供ができないわけであるから、これが解雇事由となることはやむを得ない
２．しかし休業又は休職の直後においては、従前の業務に復帰させることができな
いとしても、労働者に基本的な労働能力に低下がなく、復帰不能な事情が…休業
又は休職に伴う一時的なもので、短期間に従前の業務に復帰可能な状態になり得る場合には、労働者が債務の本旨に従った履行の提供ができないということはできない。労働者が直ちに従前業務に復帰ができない場合でも、比較的短期間で復帰することが可能である場合には、休業又は休職に至る事情、使用者の規模、業
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種、労働者の配置等の実情から見て、使用者は短期期間の復帰準備時間を提供したり、教育的措置をとるなどが信義則上求められるというべきである
３．労働者側には就業規則の解雇事由である『労働能力の著しく低下したとき』に該当するような著しい労働能力の低下は認められないとし、解雇権の濫用として解雇が無効とされたもの(本件に関しては、社会通念上許容し得る範囲を超えた退職強要も"不法行為"として認定されている)
http://hanrei.biz/h70991
http://www.sociallaw.info/tesis/200009_genoishi.html
www.uoeh-s.com/osh-support/risk/pdf/hanrei/hanrei81.pdf〔回復=就業可能性の程度－従前の職務を通常に行える程度の健康状態に回復したこと－を示したもの〕◎ 独立行政法人Ｎ事件(東京地判平16･3･26労判876-56)
休職者(神経症、パーソナリティ障害等)の従前の職務のレベルを厳格にとらえ、配転可能性について検討しつつも、復職を認めなかったケース
１．私傷病休職からの復職が認められるためには、休職の原因となった私傷病の治癒が必要であり、治癒とは原則として従前の職務を通常の程度に行える健康状態に回復したことをいう
２．職種に限定がなく、他の軽易な職種であれば従事することができ、軽易な職務に配置換えすることが可能であるとか、当初は軽易な職務に就かせ、程なく従前の職務を通常に行うことができると予測できる場合には復職を認めることが相当
３．復職に当たって検討すべき｢従前の職務｣とは、この職員が休職前に担当していた職務(軽減業務)を基準とするのではなく、その法人の職員が本来通常行うべき職務を基準とすべきである
４．この法人の職員には、金融等の知識・経験を駆使した高度な判断や折衝能力が求められるものであり、他の部門における業務においても同様であった。しかし、この職員は単純作業でさえもできず、このような職務を遂行し得る状態になかった。またこの法人では１０年来新規職員を採用していないことから、他の軽微な職務(折衝、判断の必要がない単純作業)に配転できる具体的可能性もない
５．主治医の見解によれば、この職員が当初担当すべき業務量は、従前の半分程度であり、その期間として半年程度を要するとしており半年という期間はいかにも
長く、これは実質的な休職期間の延長といえ、半年後に十分職務を行えるとの保障もないことから、当初軽易な職務に就かせれば程なく従前の職務を通常に行うことができると予測できる場合とは解されないとして、復職を認めるべき健康状態にまで回復していないとしてなされた復職請求の拒否、および休職期間満了を理由とする解雇が有効とされたもの
http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/044.htm
www.tokyokeikyo.jp/practical/2011-3-004.pdf〔回復=就業可能性の程度－職種特定の労働者(スペシャリスト)について、従前の業務を通常に行える程度の健康状態に回復したこと－を示したもの〕◎ 姫路赤十字病院事件(神戸地判姫路支部昭57･2･15)
ボイラー技士である労働者が、右下肢大腿部を切断しながらもリハビリによって運動能力の面で相当な成果を挙げ、日常生活にはほとんど不便、苦痛を感じることはないところまで回復していたが、病院のボイラー技士は、かなり複雑な動きを要求され一部には身体障害者にとってかなり危険といえる作業を含むものであり、長期間勤務する間には、危険の発生を招来するおそれなしとはいえない。
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その性質上高度な安全確保の能力が要求され、日常生活にほとんど不便がないという程度ではその｢職務に堪える｣とはいえず、復職できない。
仮に債務者において多大な費用を投じて設備を改善したり、債権者のみ特別な勤務体制に組み込んで、同人の肉体的負担を減少させた場合は別異の結論に達することも考えられるが、右のような措置を、法律上、債務者に強制しうるものでない以上、前記判断を覆すことはないというべきであるとして、解雇が有効とされたもの◎ ニュートランスポート事件(静岡地富士支決昭62･12･9労判511-65)
交通事故による後遺症のため、休職後に労働者が提供しうる労務の種類･内容が従前とは異なった(労働者は従前従事していた大型トラックの長距離運転手からフォー
クリフトの運転作業への配置換えを望んだ)が、日常生活動作には全く支障がない健康状態に回復し、事務職や単純労務であれば就労可能な状態になっていたが、原職務に復帰するまでには回復していなかったことで解雇された事案。
裁判所は｢休職になっていた労働者の提供し得る労務の種類、内容が休職当時のものと異なることになった場合において、道義的には別として、使用者において右労務を受領すべき法律上の義務や、受領のために労働者の健康状態に見合う職種、内容の業務を見つけて就かせなければならないとの法律上の義務があるものとはいえず…、他の職務ならば就労可能であるとしても、そのことから直ちに休職事由が消滅したものとはいえない｣として、解雇を有効としたもの
http://www.sociallaw.info/tesis/200009_genoishi.html
http://blogs.yahoo.co.jp/makoto_santa/9959655.html
www.osaka-roumusoudan.com/blog/.../post-20-159528.html◎ カントラ事件(大阪高判平14･6･19労判839-47)
2年半にわたり病気休職していたトラック運転手が、復職を申し出たところ拒否された。産業医は軽作業なら就労可能と判断したが、なおも会社は復職を認めなかった件に関し－
１．職種を特定して雇用された労働者が、従前業務を通常程度に遂行できなくなった
場合は、原則として、労働契約の債務の本旨に従った履行の提供はできない状況にある
２．但し、他に現実的に配置可能な部署ないし担当できる業務が存在し、会社の経営上もその業務を担当させることに、それほどの問題がないときは除かれるとして、高裁は、原告が職種限定で採用されたことを重視し会社の判断は正当としながらも、会社の就業規則に職種変更の予定が認められ、産業医の診断でも軽度の運転業務ならば遂行できる状態であったことなどから賃金請求について認容した。
http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/044.htm
http://pub.ne.jp/roumucouncil/?entry_id=4947887
http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/044.htm

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神奈川産業保健推進センター通信 №39(平24･1･1発行)から
また、産業医の 2 回目の診断以降の状況は、運転者としての業務は一定程度しかできない状態であったというべきである。
そうとすると、運行管理手当、精勤手当、有給休暇手当、早出・時差手当、休出手当、残業手当、乗務残業手当、出来高残業手当、深夜手当、乗務深夜手当、出来高深夜手当、無事故手当、長距離手当の支給を受けられたとは認め難いというべきである。乗務手当、大型運転者乗務手当、出来高手当については、断定することは困難であるものの、原告（労働者）の可能な就労状況に照らすと、一定額の支給を受けられたと考えられる。その金額の認定は困難であるが、欠勤前３か月の平均の２分の１程度と認めるのが相当である。
＜解説＞
上記事件は１の事件とは異なり、自動車運転者という職種を限定して雇用された労働者の復職に係る裁判例です。
この裁判例では運転者として労働契約を締結しているのですから、運転者として勤務できなければ労務の提供は認められないのが原則であるといっているのです。
なお、判決の中では、他に現実に配置可能な部署ないし担当できる業務が存在し、会社の経営上もその業務を担当させることにそれほど問題がないときは、債務の本旨に従った履行の提供ができない状況にあるとはいえないものと考えるとは言っており、絶対的のものとは言えないのですが、企業は職種を限定した労働契約を締結している以上、その労働者については契約した職種に復職できないのであれば、復職を認める必要はないという考え方にたっています。
そして、逆に言えば、運転者という職務であれば、たとえ近距離運転中心であっても労務に従事することができるのであれば復職させる必要があるというものです。
＜参考 復職後の労働条件について＞
通常、不当な解雇等で、得られるべき賃金が得られなかったとして訴訟となる場合には、裁判所が会社に支払いを命じる金額は、3 か月あたりの平均額を基準に算出します。
ところで、前記の「カントラ事件」での判決額は各手当などを計算から除外し、一部手当のみの支払いを命じており、さらにその手当も 1/2 としております。
また、復職等の判例ではありませんが、観光日本事件（昭和 51 年 2 月 9 日大津地裁判決）では「被用者の復職が制限され、又は復職後の職種が制限される結果、賃金その他において、被用者が反射的不利益を蒙ることがあってもそれは致し方ないことである。
」と判示し、職種の変更などを伴う場合には、復職後の労働条件については休職前のものから変更することも可能と考えられます。
なお、その場合には就業規則において「復職時に休職前の職種に復職できない場合は賃金を減額することがある」等定めておく必要があると考えます。
３ まとめ
労働契約とは「労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うこと」（労働契約
法第 6 条）を合意することによって成立しています。
〔｢復職可能｣とする主治医･診断書に疑問を抱き、治癒していないとして会社が復職をこのことは、企業は契約されている労働の提供がなされるのであれば、それを受領する必要がありますし、拒否、退職の扱いを適当と認めたもの〕
労働者も休職前の状態まではともかく、労働契約で想定する範囲までの労働を提供できるまで回復していなけ◎ 日本通運(休職命令･退職)事件(東京地判平23･2･25労判1028-56)
れば復職を申し出ることは認められないと解すことができます。
異動を発令された心因からうつ病を発症し、休職期間満了で退職扱いされた労働者
なお、労働契約が想定できる範囲はどの程度かとなりますが、先の片山組事件で言えば、職種限定のない労が、主治医の診断に基づき復職可能と訴えたが、｢労働者は異動前の職場復帰を希望す
働契約ですので、提供できる他の業務への労働の提供となりますし、カントラ事件であれば、運転者としてのるが、主治医と心因を除去する方法について話をしておらず、会社が診断書の信用性の比較的軽易な業務である近距離運転業務ということになります。
」で会社逆に、復職を否定された判例としては、「独立行政法人 N 事件（平成 16 年 3 月 26 日東京地裁判決）に疑問を抱くのは合理的｣として、上司への非難行為から病状は回復していないとするの従業員が本来通常行うべき職務を基準とすべきで、機械的単純作業に復帰可能という状態にすぎないのであ
産業医の意見を尊重、問題がある主治医の判断を受け容れなかった会社の判断を正当れば、休職期間満了時において復職できる状態ではないとしたものがあります。
と認め、会社が主治医の復職可能診断を不当に無視したものとは認められないとした
よって、企業は、休職事由である労働者の疾病が完治していたら、復職を認めなくてはならないのは当然のものことですが、休職している労働者が休職前に従事していた職務に戻ることができない場合であっても、労働契
www.toben.or.jp/message/libra/pdf/2012_01/p36-37.pdf 本人もそのことを申し出ているな
約の内容によって想定される他の職務であれば従事することが可能であり、らば企業は他の職場へ配置替えし、復職させる必要があるということになります。
www.law-pro.jp/pdf/news20111111.pdf
また、休職期間満了時に100％の稼働や従前の職務に復帰できないとしても、比較的、短期間で復帰可能で
http://www.law-pro.jp/2012/04/post-137.html「復帰準備期間の提あると考えられる場合には、企業としては、「負担の少ない他の業務への配置」をしたり、◎ マルヤタクシー事件供」をしたり等の配慮をすることが信義則上求められているという判例「全日本空輸事件（平成 13 年 3 月 14
〔主治医の意見を聴く等、回復の程度の評価に可能な配慮･努力をせず、事業者側が日大阪高裁判決）」があります。
休職期間を残して行った解雇を無効としたもの〕

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◎ Ｋ社(カンドー)事件(東京地判平17･2･18労判892-80)
躁うつ病を理由に解雇された原告が、休職を経て復職してからも状態が良くならず、配転されても欠勤が目立つようになったため、会社が解雇したが、当該解雇は解雇権を濫用したもので無効と主張した事件
躁うつ病により、７か月休職した社員について、主治医の助言を求めていない等でも会社は丁寧な対応を欠いており、他の社員との公平性も検討されたケース
１．躁うつ病の躁状態であることを理由とする解雇につき、解雇に先立って、原告
社員の主治医の助言を求めた形跡がなく、本件訴訟の原告本人尋問での供述態度
からは治療の効果があがっていたと考えられることから、その症状が重く、治療により回復する可能性がなかったとはいえない。本件では、原告社員については勤続年数が10年を超え、休職期間は最大2年となるところ、前回の休職期間は7か月余りにすぎない。使用者側において専門家の意見を求めた形跡もなく、他医師の意見によれば適正な治療を受けさせることによって回復する可能性がなかったとはいえず、治療の効果が期待できるのであれば、被告会社において、再度の休職を検討するのが相当である
２．また、被告会社では原告のほかに自律神経失調症を患い通常勤務ができない者
2名の雇用を継続しており、原告社員の症状の程度に照らすと、原告社員のみを解雇するのは、平等取扱いに反し、客観的で合理的な理由を欠くとして、解雇権を濫用したものとして無効としたもの
http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/085.htm
www.oike-law.gr.jp/field-pdf/oike31-5.pdf〔休職期間を満了しての退職扱い(自動退職)が有効とされたもの〕◎ 電機学園事件(東京地決昭30･9･22労民6-5-588)
労働者からの｢休職期間が満了しても雇用関係が自動的に消滅するものではなく、新たに解雇の意思表示が必要である｣旨の主張に対し裁判所は規程…によれば｢休職期間満了の際休職の事由が消滅しないときには退職とする｣とあるので、別段の事由のない限り退職の効果発生には解雇の意思表示を要しないものと解するのが相当である…解雇の意思表示をまって始めて退職の効果を発生させる趣旨のものであることを認むべき別段の事由の疎明はないとして労働者の主張を退けたもの
http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/00349.html
www.sociallaw.info/tesis/200009_genoishi.html◎ 日本大学事件(東京地判昭56･4･28)
精神分裂病に罹患した大学助教授に対し、就業規則の規定により欠勤1年の後に休職を命じ、その後、原告の右病気が治癒せず、休職事由が消滅しなかったため、被告大学において原告に対する復職を命じないまま休職期間満了とともに退職扱いしたことは瑕疵なく有効とされたもの◎ 三和交通事件(札幌地決昭57･1･18労民33-1-31)｢私傷病による休職期間が満了した場合の休職期間満了による退職は解雇ではなく、雇用契約の自動終了事由とみるべきもの｣で、この場合に解雇権濫用法理を類推適用すべきではないとしたもの
http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/03184.html
http://www.sociallaw.info/tesis/200009_genoishi.html◎ マール社事件(東京地裁昭57･3･16)
異常な行動をする従業員に対する休職発令後の休職期間満了に対する解雇について、
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１．従業員が医療機関の診断を全く受け付けていなかったこと、
２．休職期間満了時において、従業員が元の業務に復職できるような状況になかったことなどから、異常な言動をする社員を本人らの了解をえて精神病院に入院させたのは不法行為にあたらず、当該社員が、病気が治癒しないのに退院したため休職処分に付され、休職期間満了時において原告に復職を命ずるような状況になかったため、その期間満了とともになされた解雇は有効とされたもの
http://www.mykomon.biz/rosai/kaiko/kaiko.html◎ エールフランス事件(東京地判昭59･1･27労判423-23)｢自然退職の規定は、休職期間満了日になお休職事由が消滅していない場合に、期間満了によって当然に復職となったと解したうえで改めて使用者が当該従業員を解雇するという迂遠な手続きを回避するものとして合理性を有する｣。
但し｢自然退職の合理性の範囲を逸脱して使用者の有する解雇権の行使を実質的に容易ならしめる結果を招来することのないよう慎重に考慮しなければならない｣ことから、労働者からの復職の申出を使用者が拒否して自然退職扱いにする場合には｢使用者が当該従業員が復職することを容認しえない事由を主張立証すべき｣としたもの
http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/00436.html
http://www.jil.go.jp/rodoqa/kikaku-qa/hanrei/data/023.htm
http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/044.htm
http://www.sociallaw.info/tesis/200009_genoishi.html◎ 日本瓦斯(日本瓦斯運輸整備)事件(東京地判平19･3･30労判942-52､東京高判平19･9･11労判957-89)
１．自律神経失調症と診断された労働者について、欠勤の経過、提出した診断書の記載内容等から、平成16年11月16日の時点で休職事由に該当する事情が存したと認められ、その後３回にわたる休職の発令に際しても同じ事情が存したと認められることから、休職はいずれも有効になされたとした一審判決は相当
２．４回目の休職の期間満了に際して、診断書を提出せず、体調について依然と変化がないと回答した労働者に対して、５度目の休職を発令せず、４回目の休職の期間満了(平成17年8月15日)をもって退職扱いとしたことに何ら不当な点はなく、使用者の就業規則に基づき、同日の経過をもって退職の効力が発生したというべきであるとした一審判決は相当
３．なお(一審判決は)休職期間が満了した後、再度の休職を命ずるか･否かは使用者の裁量に委ねられており、それが権利の濫用にわたらない限り適法であると解すべきである。そのうえで、使用者は３度にわたり休職を更新し、その期間も９か月が経過しているにもかかわらず、労働者の体調には一考に改善がみられなかったために再度の更新はしないこととしたのであり、就業規則上、私傷
病休職の際の休職期間が９か月とされていることにもてらすと、平成17年8月15日の時点で休職期間を更に延長しなかったことに何ら不当な点はないというべきであるとして休職期間を満了しての退職扱いが有効とされたもの
http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/08591.html
http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/08663.html◎ 西濃シェンカー事件(東京地判平22･3･18労判1011-73)
脳出血の後遺症により右片麻痺になり、会社からも休職を命じられた労働者が休職
期間の満了によって退職扱いになったケース
会社で軽作業に従事していた実態からは｢これをもって、労働契約に基づく労務の提供と評価することは到底できないのであって、その実態は、まさにリハビリテーシ
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ョンのために事実上作業に従事していた域を出ないものといわざるを得ない｣、｢右片麻痺が本件退職取扱いの時点において、仮に他の種類の業務であっても、ほどなく又は相当の期間内に原告･労働者の作業遂行能力が通常の業務を遂行することができる程度にまで…回復すると見込めると判断することができる状況にあったとは考えられ｣ず｢したがって、本件退職の取扱いが労働契約上の信義則に反し、無効であるとはいえない｣とし、結局、原告･労働者が治癒又は復職後ほどなく知友することが見込め
る場合には至らず、休職期間の満了によって間の労働契約は終了していると結論、期間満了前に復職していたこと、退職扱いが労働契約の信義誠実の原則に違反して無効であるといった原告･労働者の主張をいずれも退け、原告･労働者の被告会社に対する労働契約上の地位確認、退職扱い後の賃金支払の各請求をいずれも棄却すると共に、判決確定後の賃金請求を訴えの利益がないものとして却下したもの
http://www.rodo-journal.co.jp/hanrei961.html
t-mishiba.heteml.jp/kenkyusitu/con4/kyufukushoku.pdf
t-mishiba.heteml.jp/kenkyusitu/con4/66-1tokushu.pdf〔休職期間･満了の退職扱い(自動退職)が無効とされたもの〕◎ 東洋シート事件(広島地判平2･2･19タイムズ757-177)
休職期間満了にともなう職場復帰が可能か否かについて、使用者が具体的に主張立証する必要があるとされ、復職可能とされた事例－業務外の自動車事故により休職中の従業員が復職を申し出た際に、課長らが帰宅させようとする際に傷害を負わせ、その治療のために当初の休職期間が到来したときは、その期間の満了によって退職の効果が発するものではないとされたもの
１．被告会社が原告･労働者の昭和58年3月1日からの復職を認めなかった措置は、合理的な理由がなく、是認できないものというほかなく、結局のところ、同月4日における被告ら3人の行為(原告･労働者に傷害を負わせた件)を正当化することはできない。
２．原告･労働者の2月22日付復職申出を被告会社が認めなかった措置を是認することができないことは既に認定済みであるから、仮に不法行為が発生しなかった場合、原告の復職を認めないままに同年5月7日が到来したとしても、被告会社が休職期間満了による自然退職の効果を主張することはできなかったものというべきである。
３．第二の不法行為が、原告の復職申出を認めない被告会社の方針に基づいて、原告の就労を拒否しようとした被告会社の管理職である被告ら3人によって惹起されたことは、前記認定のとおりであるから、右不法行為による受傷の結果、結局休業のま
ま当初の休業期間である右5月7日が到来したことは明らかであるものの、被告会社が原告の休業期間満了による自然退職の効果を主張することはできないものと解す
るのが相当である。したがって、被告会社の原告に対する右自然退職の取扱いは無効であるというほかなく、原告は同年11月20日をもって定年退職したものと認めるのが相当である。
http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/05445.html〔私傷病による退職の意思表示を無効としながら、労働者側の賃金請求権を認めなかったもの〕◎ 農林漁業金融公庫事件(東京地判平18･2･6日労判911-5)
自宅で心肺停止状態に陥り、高次脳機能障害を負った従業員が、公庫側の退職勧奨を受けて行った退職の意思表示を無効と認めつつ、当該障害が私傷病であること、快復が困難な疾病であること、当該疾病へのり患により公団での職務遂行が困難となること等を前提に、民法第536条第2項(危険負担の債権者主義)の適用はできず、同条第1項(危険負担の債務者主義)の原則が適用され、使用者に未払賃金の支払義務は生じ
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ないとしたもの(注:解説)
裁判所は、原告･労働者は退職時に、事理を弁識することができない常況、すなわち意思無能力の状態にあったとして、原告の退職の意思表示は無効であると結論づけている。
また、被告･公庫側の就業規則に普通傷病の場合に｢休職を命ずる｣旨の休職規定があるとしても、客観的に就労能力のないと認められる職員について、客観的な病状、就労能力とも一致する資料に基づいて｢就労能力なし｣と判断し、当該職員に休職命令を発しなかったとしても違法ではないとした。休職処分は、通常、解雇猶予措置と考えられているが、本件のように客観的に就労能力のないと認められる職員については、休職を命じなくても違法ではないとするものである。
問題は、退職が無効とされる場合に、本件退職の意思表示がなされた以降の賃金請求権の存否だったが、この点について、裁判所は、退職の意思表示が無効である以上、原告は退職の意思表示によって従業員としての地位は失っていないとしながらも、労働契約は、労働者の労務の提供に対しその対価として賃金を支払うものであるから、労働者が使用者、労働者双方の責任によらずに、労務の提供ができない場合には、使用者は、賃金の支払義務を負わない(危険負担における債務者主義)とし、実際に原告が労務を提供することは不可能であったのであれば、原告は危険負担における債務者主義の原則により賃金請求権を有しないとした。
また、退職にかかる被告･公庫側の行為に違法性はなく、原告の法的に保護されるべき利益を侵害したとはいえないとして、損害賠償の請求も否定している。不幸なケースだが、被告･公庫側としては、原告の退職と入れ替わりに、被告･公庫の元職員であった原告の配偶者を再雇用して、原告らの生活の保障に配慮しており、賃金請求権については、双方無責の場合、危険負担における債務者主義の原則からして否定せざるを得ないということであろう。
http://www.rodo-journal.co.jp/hanrei848.html〔労働者の就労請求権に関するもの〕◎ 読売新聞社事件(東京高決昭33･8･2労民集9-5-831)
労働契約においては，労働者は使用者の指揮命令に従って一定の労務提供する義務を負担し、使用者はこれに対して一定の賃金を支払う義務を負担するのが、その最も基本的な法律関係であるから、労働者の就労請求権については労働契約等に特別の定めがある場合又は業務の性質上労働者が労務提供について特別の合理的な利益を有する場合を除いて、一般的には労働者は就労請求権を有するものでないと解するのを相当とすることから、｢労働契約において、労務の提供は義務であって権利でない｣とし、但し、
例外的に①｢労働契約等に特別の定めがある場合｣と②｢業務の性質上労働者が労務の提供について特別の合理的な利益を有する場合｣には就労請求権･労働受領義務を肯定する考え方を説示したもの
http://jinken-net.org/saiban/kakokudai/html_form04/shurouseikyu_gakusetu.html

http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/043.htm◎ レストランスイス事件(名古屋地決昭45･9･7労経速731-7)
出向拒否を理由に解雇された調理人が当該解雇の効力が争われたものだが、一般的な労務請求権(就労請求権)は否定しながらも
１．調理人はその仕事の性質上単に労務を提供するというだけでなく、調理長等の指導を受け、調理技術の練磨修練を要するものであることは明らかであり

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２．調理人としての技量はたとえ少時でも職場を離れると著しく低下するものであることが認められるから、申請人は業務の性質上労務の提供につき特別の合理的理由を有する者と言って差支えなく、申請人は被申請人に対し労務請求権を有するとし、例外的に労務請求権(就労請求権)を肯定したもの
http://www.srtakagi.com/z25.html
http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/043.htm
nabe.typepad.jp/.../レストランスイス事件労働契約に伴う権利
http://www.eonet.ne.jp/~tsr/sub429.html◎ 高北農機事件(津地裁上野支部決昭47･11･10労判165-36)
労働契約は
１．継続的契約関係ゆえ、当事者は信義則に従い給付実現に協力すべきこと
２．労働者は労働によって賃金を得るのみならず、それにより自信を高め人格的な成長を達成でき、不就労が長く続けば技能低下、職歴上および昇給･昇格等の待遇上の不利益、職業上の資格喪失のような結果を受ける等の理由から、就労請求権を原則肯定する立場をとったもの
http://jinken-net.org/saiban/kakokudai/html_form04/shurouseikyu_gakusetu.html

http://www.eonet.ne.jp/~tsr/sub429.html〔個人的事情による傷病を増悪させた事例について業務起因性を認めたもの〕◎ 地公災基金神戸市長(長田消防署)事件(神戸地判平14･3･22労判827-107)
うつ病についての内在的素因(メランコリー親和型性格等)を有する労働者がうつ病を発症して自殺したケース
社会通念上、公務の推敲が労働者にとって精神的･肉体的に相当程度 負担と認められる程度の過重な負荷に加え、これによって内在的素因が自然的経過を超えて急激に増悪し、うつ病を発症させたと認められるか･否かによって公務起因性
を判断する
としたもの
http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/07936.html
http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/063.htm〔個人的事情による傷病を業務量の調整措置等がなく、増悪させた事例について業務起因性、安全配慮義務違反を認めたもの〕◎ システムコンサルタント事件(東京地判平10･3･19労判736-54､東京高判平11･7･28
労判770-58､最二小決平12･10･13労判791-6)
高血圧を増悪させ、脳幹部出血により労働者が死亡したケース
確かに労働者の中には高血圧患者が相当な割合で存在していることからすれば、使用者は全ての高血圧の労働者について、その症状の軽重や本人の申し出の有無、医師の指示の有無にかかわらず、一律に就労制限を行い、他の健康な労働者に比較して就労内容及び時間を軽減すべき義務を負うということはできない。
しかし、高血圧は…致命的な疾病である脳出血の最大の原因であり、他にも心筋梗塞や腎疾患などの重篤な合併症の原因になるものである。このことにてらすならば、少なくとも使用者は、高血圧が要治療状態に至っていることが明らかな労働者については、高血圧に基づく脳出血などの致命的な合併症が発生する蓋然性が高いことを考慮し、健康な労働者よりも就労内容及び時間が過重であり、かつ高血圧を増悪させ、脳出血等の致命的な合併症を発症させる可能性のあるよう
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な精神的･肉体的負担を伴う業務に就かせてはならない義務を負うというべきである。このことは労働者から業務軽減の申し出がなされていないことによっても、何ら左右されるものではないというべきである
として、死因には業務起因性が認められ、併せて安全配慮義務違反を認定したもの
http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/07369.html
http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/07615.html
http://www.jil.go.jp/rodoqa/kikaku-qa/hanrei/data/085.htm
http://kokoro.mhlw.go.jp/case/worker/000625.html〔休職を終えて職場復帰した後の配転後の労働者の自殺について、業務起因性、安全配慮義務違反を認めなかったもの〕◎ 富士電機Ｅ＆Ｃ事件(名古屋地判平18･1･18労判918-65)
うつ病による休職を経て職場復帰後自殺した管理職に対する過重業務の有無及び安全配慮義務違反の有無が争われた事案
当初の職場復帰の段階において、会社が｢医師の意見を聴かなかったのはいささか問題｣としたが、それ以外の点では裁判所は会社側の主張を理解し、｢配慮に問題はなかった｣とした。具体的には、会社は本人の担当業務の希望も踏まえて比較的難易度の低い業務に従事させ、対外的な折衝業務に従事させることもなかった。もっとも、最終的に労働者は自殺しているので、遺族は｢もっと業務を軽減すべきだった｣と主張したが、裁判所は｢あまり軽減するのもかえって職業の不利益につながりかねないので、本人の希望も踏まえた会社の配慮で十分であった｣とし、過重労働の事実、

安全配慮義務違反のいずれも認めなかったもの
http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/08460.html
t-mishiba.heteml.jp/kenkyusitu/con2/genkouhonbun.pdf
www.myilw.co.jp/life/publication/quartly/pdf/75_02.pdf〔休職を終えて職場復帰した後の配転後の労働者の自殺について、業務起因性、安全配慮義務違反を認めたもの〕◎ JFEスチールほか事件(東京地判平20･12･8労働経速2033-20)
出向先での過重労働によってうつ病を発症して休職、一旦復職したものの、3ヶ月程後に自殺した件に関し、出向先の安全配慮義務違反を認め、遺族に対する約8000万円の支払が命じられた事例
www.myilw.co.jp/life/publication/quartly/pdf/75_02.pdf〔復職後の労働者の配置転換が無効とされたもの〕◎ 損害保険リサーチ事件(旭川地決平6･5･10日労判675-72)
損害調査会社の調査員の労働者が、神経症を理由として約1年3か月余り休職した後、東京地区への転勤を命じられたため、退職の意思表示をしたところ、この退職の意思表示は、違法な配転命令を告知され、懲戒解雇を回避するためにやむなくしたものであるから、錯誤等により無効であると主張した事件
労働者が治療の効果をあげるには旭川にとどまることが必要である反面、東京で勤務させる必要性は小さく、配転命令は債権者に対して通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであって、配転命令権の濫用であると判断したもの
http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/06364.html
www.oike-law.gr.jp/field-pdf/oike31-5.pdf◎ ミクロ情報サービス事件(京都地判平12･4･18労判790-39)
メニエール病に罹患していた労働者が、京都支社から大阪支社への転勤を命じられ
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たが、この転勤命令は命令権の濫用で、原告がこの命令に違反して無断欠勤したことを理由とする解雇が無効であると主張した事件
原告が勤務していた京都支社の他の従業員は原告がメニエール病のために仕事等に支障が生じるかもしれないことは周知されていたところ、原告が自宅から大阪支社に通勤するには1時間40分以上を要し、メニエール病のためこのような長時間の通勤に耐えられるかどうかはそもそも疑問であったことなどを勘案すると、被告の転勤命令
は転勤命令権の濫用であって許されないとしたもの
http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/07541.html
www.oike-law.gr.jp/field-pdf/oike31-5.pdf◎ 鳥取県・米子市(中学校教諭)事件(鳥取地判平16･3･30労判877-74)
うつ病を持つ原告･教諭を分教室に配転したところ、症状が悪化。原告が市･県に慰謝料各100万円、弁護士費用各10万円の｢計110万円×2｣を請求したもの
校長は分校の方が勤務軽減できると説明したが、本人にとってはむしろ負担が大きかった。裁判所は｢こうした勤務の軽重は個人的に差があるので、単純に比較することが困難である｣という前提に立ち、配転が｢当時の原告の病状や治療の必要性、原告本人の治療の意向を十分に確認することなく、医師の見解を聞く等をせずに、原告の病状に対して十分な配慮を欠いたままされた結果、一時的に原告の病状を悪化させるなど、甘受すべき程度を著しく超えるものとなり、違法と言わざるを得ない｣と学校側の過失責任を認定して、33万円(慰謝料30万円･弁護士費用3万円)×2の各支払義務を市･県に認めたもの
www.oike-law.gr.jp/field-pdf/oike31-5.pdf〔配置転換等による降給･降格措置が無効とされたもの〕◎ チェース･マンハッタン銀行事件(東京地判平6･9･14)
１．労働契約において賃金は最も重要な労働条件としての契約要素であり、これを従業員の同意を得ることなく一方的に不利益に変更することはできず、かかる不利益変更は何等の効力も有しない。このことは、本件賃金調整が被告の業績悪化に対応するための合理化の一環であり、合理性が存したとしても同様である
２．｢使用者には整理解雇の権利すら認められている以上、就業規則に明文規定がなくとも、一方的な減額措置がとれる｣との被告の主張があるが、解雇と賃金調
整とではその趣旨、要件、効果が全く異なるのであり、前者が認められるから後者も認められるというのは論理の飛躍であるとして、｢その価値がある場合、銀行の判断により昇給する。昇給資格の水準に達しない行員は昇給しない｣との就業規則の定めについて、｢これは昇格･昇給の決定権を定めたものにすぎず、降格･減給についての決定権を定めたものではない｣として減給措置が違法とされたもの
http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/05533.html
www.uoeh-s.com/osh-support/risk/pdf/hanrei/hanrei37.pdf
http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/015.htm◎ アーク証券事件(東京地決平8.12.11労判711-57)
被告証券会社で社員営業員･原告らの職務内容につき、変更がないにもかかわらず実施された職能資格･等級の見直しに伴う給与の号俸等の格下げ措置につき、この措置の実施のためには就業規則等に基づく明確な根拠を必要とされるところ、被告会社にはそれらがなく、また減給を定めた新就業規則上の規定の拘束力については、不利
益変更の高度の必要性が要求されるが、被告会社によるその点に関する主張･疎明がないとして、降格･減給措置を無効としたもの
http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/06884.html
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http://www.jil.go.jp/rodoqa/kikaku-qa/hanrei/data/007.htm
http://www.syaroshi.jp/kisoku/ark_shoken.htm
http://fourbrain.blogspot.jp/2002/04/blog-post_8306.html◎ デイエフアイ西友事件(東京地判平9･1･24労判724-30)
書籍販売業務に従事していた者が体調を崩し療養していたため、暫定措置として、会社の書籍を取り扱う物流センターでの軽作業(倉庫管理業務)への配転命令を発し、同時に給料が減額されたが、裁判所は｢配転と賃金とは別個の問題であって、法的には相互に関連していないから、配転命令により、担当職務がかわったとしても、使用者及び労働者の双方は依然として従前の賃金に関する合意等により拘束されている。
配転命令があったことも、契約上の賃金を一方的に減額する根拠とはならない｣として配転に伴う賃金減額を無効としたもの
http://www.jil.go.jp/rodoqa/kikaku-qa/hanrei/data/117.htm
nabe.typepad.jp/hanrei/2012/デイエフアイ西友事件降格◎ マルマン事件(大阪地判平12･5･8労判787-18)
本件の降格処分は、役職を解くたぐいの降格ではなく、職能部分の賃金の減額をも伴うものだが、賃金の額は雇用契約の重要な部分であるから、従業員の同意を得るか、あるいは少なくとも就業規則上にその要件について明示すべきである。しかし、本件降格処分においては、原告がこれを承諾した事実はないし、就業規則に懲戒処分としての降格の規定はあるものの、原告に対する降格通知書をみても、その根拠規定は明らかでない。結局、本件降格処分の根拠及びその合理性については、未だ立証が尽くされているとは認められない。してみれば、本件降格処分の効力はこれを認めることができないというべきである。
http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/07554.html
www.uoeh-s.com/osh-support/risk/pdf/hanrei/hanrei71.pdf
http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/035.htm◎ 西東社事件(東京地決平14･6･21労判835-60)
１．賃金額に関する合意は雇用契約の本質的部分を構成する基本的な要件であって、使用者及び労働者の双方は、当初の労働契約及びその後の昇給の合意等の契約の拘束力によって相互に拘束されているから、労働者の同意がある場合、懲戒処分として減給処分がなされる場合その他特段の事情がない限り、使用者において一方的に賃金額を減額することは許されない
２．本件賃金減額措置に対し、債権者が黙示に同意した事実はないから、本件賃金減額措置は、債務者による一方的な措置であると認められるところ、このような一方的賃金減額を正当化する特段の事情も認められないから本件賃金減額措置は無効というべきである
３．この点、債務者は、本件配転命令後の倉庫管理業務は軽作業であり、配転後の職
種の他の従業員と同等の賃金額に減額したものである旨を主張するが、配転命令により業務が軽減されたとしても、配転と賃金とは別個の問題であって、法的には相互に関連していないから、配転命令により担当職務がかわったとしても、使用者及び労働者の双方は、依然として従前の賃金に関する合意等の契約の拘束力によって相互に拘束されているというべきである。
したがって、本件においても、債務者が債権者に対する配転命令があったということも契約上の賃金を一方的に減額するための法的根拠とはならないとして配転による賃金減額措置が無効とされたもの
http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/07980.html
http://nabe.typepad.jp/hanrei/2012/08//西東社事件職務変更賃金引下げ

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〔会社によるプライバシー権の侵害を認め、解雇等を無効としたもの〕◎ 東京都ＨＩＶ感染者解雇事件(東京地判平成7･3･30労判667-14)
警察官の採用時に警視庁が無断で行ったＨＩＶ検査で陽性とされた者に対し、辞職勧奨をした事件で裁判所は
１．ＨＩＶ感染者はその事実のみで警察官の職には不適であるとの認識のもとに警察官の職から解除する目的で検査を実施している
２．警察官の職務が相対的にストレスが高いとしても、感染者にとって当然に不適ということはできないという判断のもと、ＨＩＶ検査は客観的かつ合理的必要性もなく、辞職勧奨の措置も当然には許されないとしたもの
http://www.loi.gr.jp/knowledge/wplaw/wplaw06-12.html
http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/097.htm◎ Ｔ工業(千葉ＨＩＶ感染者解雇)事件(千葉地判平成12･6･12労判785-10)
平成9年9月に被告Ｔ工業株式会社に雇用された原告･日系ブラジル人(業務内容:工場勤務)の定期健康診断の際、被告Ｔ工業は原告無断で同意なくHIV抗体検査を病院に依頼、検査結果が記載された検査結果表を受け取った後、Ｔ工業は、原告の雇用契約の更新を拒絶したが、裁判所は、HIV感染を実質的な理由とする解雇は正当な理由を欠き、解雇権の濫用として違法としたもの
www.uoeh-s.com/osh-support/risk/pdf/hanrei/hanrei73.pdf
http://www.loi.gr.jp/knowledge/kenkohairyo/kenkohairyo-14.html〔復職に際し、主治医以外への意見聴取はプライバシーの侵害には当たらないとしたもの〕◎ 大建工業事件(大阪地決平15･4･16労判849-35)
債権者(労働者)には、休職期間開始前から病気を理由とする欠勤があり、その後長期欠勤及び18か月の休職期間を経ていた。職場復帰を希望するにあたって、復職の要件でる治癒、すなわち従前の職務を通常の程度行える状態に復したかどうかを、使用者たる債務者が債権者に対して確認することは当然、必要なことであり、しかも債権者の休職前の勤務状況及び満了日まで達している教職期間を考えると、債務者が債権者の病状について、その就労の可否の判断の一要素に医師の判断を要求することは、労使間における信義ないし公平の概念にてらし、合理的かつ相当な措置である。したがって、使用者である債務者は、債権者に対し、医師の診断あるいは医師の意見を聴取することを指示することができるし、債権者としてもこれに応じる義務があるというべきである。もっとも、債権者が医師の人選、あるいは診断結果に不満がある場合
は、これを争い得ることまで否定されるわけではないが、上記観点からすれば、医師の診断を受けるように指示することが、直ちにプライバシーの侵害にあたるということはできない。

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労働安全衛生広報(2013･12･15)特別寄稿｢平成25年の『労災』を振り返る｣から引用

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