Ⅰ

私傷病による休業制度構築のための基本的な考え方

職場復帰支援の"しくみ"を構築するうえで、まず最優先に策定又は検証されなければならないのは、私傷病による休業を認める制度の構築である。
この場合の"休業"は、いわゆる"休職"と同義であるが、その定義を改めて整理しておくと、私傷病による休業=休職制度とは…
私傷病によって労働者側に労務を提供することが不能又は不適当な事由が生じた場合に、事業場の被雇用者としての身分を一定期間保障しつつ、労働契約に基づく一部の(正常な)権利･義務関係を凍結し、実際の労務の提供を免除又は禁止する制度〔｢業務外の傷病により労務を提供できない労働者に対し解雇を猶予し、 〔関連する裁判例〕
その間傷病の回復を待つことによって労働者を解雇から保護する制度｣(北産機工 P259 ◎ 北産機工事事件ほか)〕

件(札幌地判平11･9･として、｢正常な労務の提供⇔労務の対償としての賃金支払｣という正規･通常の労働 21労判769-20)
契約をいったん中止(凍結)し、特殊な身分関係に入る期間のことであるといえる。
１．私傷病による休業=休職制度の法的効果
本来、私傷病による長期の欠勤(労務の不提供)は、労働契約上の債務不履行として解雇事由にあたるが、私傷病による休業=休職制度は、福利厚生や優秀な人材の確保のため、一定の期間を置いて労務提供能力の回復を待つこととして、その間の使用者側の解雇権の行使を留保する、すなわち"解雇の猶予措置"として位置付けられる。
労務提供の不能(労働契約の不履行)
ã
休職制度の適用(解雇の猶予措置)ã
職場復帰(回復)←

就業規則の適用ã〔関連する裁判例〕

退職または解雇(復帰不能)

P245 ◎西部病院事件(東京地判昭50･4･

解雇は、客観的に合理的な理由(①)を欠き、社会通念上相当である(②)と認められ 24労判225-20)
ない場合は、その権利を濫用したものとして無効だがP245 ◎東芝事件(東① 労働者が精神疾患等に罹患、その症状が重く、通常の労務提供が不能であっ 京地判昭58･12･26労たり、適格性を喪失していて

判423-13)② 事業場側が粘り強く改善措置や指導を行ってもなお、解雇を回避するための P248 ◎東京合同自他の手段がないと認められる場合

動車事件(東京地判には解雇措置も有効とされている〔西部病院事件ほか〕。

平9･2･7労判731-88)

就業により労働者の健康を増悪させないよう配慮すべき義務〔安全配慮義務(健康配 P248 ◎豊田通商事
慮義務)〕を負う事業場は、労働契約上、傷病労働者の就業を禁止する措置を命じる権 件(名古屋地判平9･7限を有しているということができる。

･16労判737-70)
P248 ◎大分県警察
本部事件(大分地判
平8･6･3労判718-91)−- 55 −-

｢一般健康管理義務｣(労働者の自己安全義務)⇒ 後記(P19)｢②労働者の治療専
念と健康回復(職場復帰)に向けた義務｣の項 参照｢特別健康管理義務｣(事業者の安全配慮義務)• 一般健康管理義務＝本来的には私病として労働者個人の問題として一般的には健康保険で措置していくべきもの
一般私病の予防義務：｢風邪をひかさない義務｣｢糖尿病にさせない義務｣｢高血圧を予防する注意義務｣は原則として使用者が負うことはない• 特別健康管理義務(職業病等を予防すべき事業者の義務)＝職場の管理上、予見し得る業務上の特異な要因や著しい過重負荷に起因するケースについて義務が発生するもの
但し、使用者が命じる業務や職場環境等の条件が加担して(相当因果関係にある)、もともとある労働者の素因や基礎疾病等を(急激に)増悪させ又は発症に至るような状態については、これを回避し健康状態を保持確保していく義務を有する

安全配慮義務の範囲｢安全配慮義務｣-過労死･メンタルヘルス不調を中心に 〔岡田 邦夫･著、(公財)産業医学振興財団･発行〕から転載−- 66 −-

２．業務上災害による休業=休職と私傷病による休業=休職制度の法令上の取扱いの違
い
業務上災害

私 傷 病

使用者には労働基準法の定める災害補(1) 疾病に対する補償償責任がある。

特に定め無し・療養補償(労基法第75条)
・休業補償(〃

第76条)

・障害補償(〃

第77条)

・遺族補償(〃

第79条)

・葬 祭 料(

〃

第80条)

など

労災保険制度からの給付(2) 公的保険 (1)の災害補償責任を果たすために、使 会社が加入している場合、健康保険、による所得 用者が義務として加入。
保障

健保組合等からの給付

業務災害に対しては原則として、(1)の災害補償は、労災保険から給付が行われ

例えば、私傷病で休職した場合、健る。例えば、休業補償給付は、傷病補償 康保険においては、労務不能と判断さ年金に切り換わらなければ、要件を満た れれば、傷病手当金(上限:1年6ヶ月)している限り、支給される(支給期間の が支給される。
上限なし)。
制限がある。

(3) 解 雇業務上負傷･疾病により、療養のため休

特に制限はない。

業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。但し、打切補償を支払っ

但し、客観的に合理的な理由を欠き、た場合又は天災事変その他やむを得ない 社会通念上相当でない解雇は、無効(労事由のために事業の継続が不可能(所轄 働契約法第16条)。
労基署の認定が必要)となった場合は、解雇制限が解除される(労基法第19条)。
但し、この場合も客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない解雇は、
無効(労働契約法第16条)。

私傷病か業務上災害かの判断基準=｢心理的負荷による精神障害の認定基準｣(平23･12)
精神疾患発症または自殺
ã
① 認定基準の対象となる精神障害を発病している② 認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね６か月の間に業務による強い心理的負荷が認められる③ 業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病したとは認められない
ã
該

ã

当

非 該 当

業務上災害

私 傷 病

労働基準法･労災保険法

健康保険法等がによる補償が適用される

適用される−- 77 −-

３．私傷病による休業=休職制度の実状
私傷病による休業=休職制度に関する調査研究結果には様々なものがあるが、私傷 P292～
病による休業=休職制度のあり方を検討するうえで、任意の制度である私傷病休業=休 Ⅶ 参考資料
職制度の"相場感"を得るための、又は設計する制度の合理性の１つの根拠として参考 〔 私 傷 病 に よ る 休に値する。

業=休職制度の実状(諸調査研究結果)〕

４．私傷病による休業=休職制度の設計
そもそも私傷病による休業=休職制度は、その構築が法令で義務付けられていない
為、制度を設けるか･否か、さらにその内容のあり方については、事業場側の裁量で決定することができるが、制度を設ける場合には、就業規則に規定する必要がある(労基法第89条第11号｢以上のほか、当該事業場の労働者の全てに適用される定めをする
場合においては、これに関する事項｣－"相対的必要記載事項")。また、その内容のあり方に関する法的な基準はないが、労働契約法や民法等に定める一般原則を前提とする必要は当然あり、その合理性を担保するためには子細にわたる制度設計を行っておく必要がある。
〔制度設計上 必要な項目〕① 適用範囲② 適用(該当)事由(の明確化)③ (事由毎の)休職期間④ 休職の発令に関する要件と手続き(休職希望者の病状･回復可能性の有無の把握
を含む)⑤ 休職期間中の処遇条件⑥ 休職期間中の賃金(賞与･昇給･退職金)への反映の取扱い⑦ 休職期間中の事業場側･労働者側それぞれの義務の明確化⑧ 休職の中止、終了又は短縮(休職期間満了時の取扱いを含む)⑨ 職場復帰決定前の期間の取扱いと手続き～試し出勤･リハビリ勤務の制度を含む～職場復帰の端緒につくことの可否判断の要素⑩ 職場復帰決定時の手続き⑪ 復職後の処遇･責務⑫ 復職後の再発の場合等の取扱い⑬ プライバシー･個人情報の保護
休職は、従業員の身分保有を許容しつつ、一定の期間における労務提供を免除する
もので、その内容に法令上の基準はなく制度設計は事業場側の裁量権の範囲内だが、当然ながら裁量権の濫用は容認され得ず、合理性が求められるから、休職事由及びその事由ごとの休職期間ほか、雇用に関する諸条件や取扱い、期間満了時及び復職時の取扱いを特に明確に定めておく必要がある。また、休職の取り消しなど予定していた取扱いの変更、さらに休職期間の満了は、いずれも退職に繋がることになり、｢退職に関する事項(解雇の事由を含む)｣は労基法第89条第3号の絶対的必要記載事項であることから、｢退職に関する事項(解雇の事由を含む)｣に関しても、単に退職該当事由の列挙や手続きにとどまらず、そのような事態に至る以前の休職に関する諸規定に整合性と合理性が求められることに留意すべきである。
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１）適用範囲
育児･介護休業法による育児･介護休業の制度は、当該制度によって育児･介護等の家庭的責任を持つ労働者が退職せずにすむようにし、雇用関係の継続と労働者の福祉を図ろうとするものである。
私傷病休職制度は、雇用関係の継続と労働者の福祉という目的自体は育児･介護休業法と同一だが、育児･介護休業は法律に基づき、一定の要件に該当する有期契約労働者
や所定労働日数が週２日以下の労働者等は対象外にできることが定められている一方、
私傷病休職制度は、労基法等による義務付けがない恩恵的な制度で、一定期間、解雇を猶予して私傷病からの回復を待ち、職場復帰させることで優秀な人材を確保しようとするものであるという制度の趣旨にてらすと、そもそも長期間の雇用を予定していない有期契約等の労働者を対象とするか･否かは、やはり一考に値する。私傷病休職制
度は期間の定めのない雇用関係下にある正社員等の労働者を適用対象とし、契約社員、
パート･アルバイト等、一定期間以内の有期契約に基づく雇用をしている労働者には適用しない旨、定めておくことが適当である。
また、適用範囲を定めるにあたっては不当な差別に当たらないよう、配慮する必要があるし、通常の労働者(正社員)と異ならない労働条件のパート(正社員と、①職務内
容が同じ、②人材活用のしくみ･運用が全雇用期間を通じて同じ)については、パート
労働法の定めをふまえ、私傷病休職制度においても正社員と区別した差別的取扱いが禁じられていることには当然、留意しなければならない。
２）適用(該当)事由の明確化
休職該当事由としては、一般的に－① 労働者の都合によるもの
・私傷病休職 (業務外の疾病のため長期の欠勤を認めるもの)
・事故休職 (疾病以外の私的な傷害･障害事由による欠勤を認めるもの)
・公務休職 (公職に就いた場合に在職中の休職扱いを認めるもの－関連:労基法第7条-公民権行使の保障)
・組合専従休職 (労働組合の専従に就いた場合に在職中の休職扱いを認めるもの)・逮捕/拘留･起訴休職 (刑事事件で逮捕/拘留･起訴されたことを事由に就労を禁止するもの)・懲戒休職 (懲戒処分としての休職命令)
・依願休職 (家事都合、自己啓発の研修・留学など)など② 使用者都合によるもの
・出向休職

・派遣休職

・海外留学等の業務休職

・調整休職 (経営上の都合による一時帰休など)など③ 労使いずれの都合にもよらないもの
・公傷休職

・天変地異または伝染病休職などなどを掲げることができる。
休職期間は、休職事由に応じてその期間が異なるのが一般的であり、できる限り該当事由の具体的列挙が望ましいものの、当然ながら、休職期間中の処遇等、取扱い条
件は事由毎に異なるべきであるから、就業規則･本則においては、少なくとも休職期間中の"報酬"の有無を念頭に、カテゴリー分けをしておくことが適当である。
３）休職期間① 最長期間
休職期間は、休職事由ごとに異なる期間を設け、特に私傷病を事由とする場合に−- 99 −-

は、過去の勤続年数を会社への貢献とみて、勤続年数の長短に応じて休職期間の長さに差を設けるのが一般的である。また、私傷病による休職期間を解雇猶予措置としてみる場合、試用期間中の者、入社1年未満の者、一定期間以内の有期契約に基づく雇用をしている者、パートタイマー等の非正規雇用の者らには、適用しないことを定めておくべきである。
なお、後記 ４）に記載したとおり、休職期間中は"無給"で差し支えないが、"無給"期間中の労働者の生活を支える公的支援のしくみ(傷病手当金)、さらに労使双方における社会保険料負担の現実をふまえて、本ガイドラインでは少なくとも、休職の最長期間は1年6ヶ月(通算による合計)が妥当･適切と考えた。
② 期間の通算
精神障害の場合、いったん復職したものの、また直ぐに同一の傷病による欠勤が 〔関連する裁判例〕
継続的･断続的に続き、再度、同様の事由で労働者が休職を願い出るというケースが P255 ◎日本郵政公認められる。うつ病等の精神障害では、早期の復帰を焦る労働者も多く、休職期間 社(茨木郵便局)事件の満了で退職となることを懸念して、その期間を中断させるために一旦復職し、そ (大阪地判平15･7･30の後しばらくして休職するというようなこともあり、復職を急ぐが実は治癒してお 労判854-86)
らず、復職によって病状が増悪するというケースも少なくない。

P256 ◎ 野村総合研究所事件(東京地

休職期間の通算

判 平 20･12･ 19労 経
速2032-3)

また、労働者が制度を悪用するというケースもあり得て、このような場合には同じ休職制度の適用を受ける労働者間での不公平が生じ得るし、周囲の労働者等には負担が増えたまま、モチベーションの低下と不満を招く可能性も大きい。
いったん復職した後は、従前の休職期間をリセットし、また最初から休職を認めるという｢繰り返し休職｣を容認する制度は、実は病状が重篤で労働契約に基づく労働能力の回復の見込みがないケースの正確な状態把握と真に必要な改善措置の見い出しを阻害し、頻繁な休職の繰り返しによって労務提供が全くない期間の長期化に繋がりかねず、かかる事態は事業場側、周囲の労働者等、労働者本人のいずれにとっても不幸なものと言わざるを得ない。
したがって、特に私傷病による休職に関しては、特別な事情がない限り、同一傷
病の再発又は類似の傷病によって労務の提供が不完全な状態である場合に、一定期
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間内に再び休職を命じる(復職命令を取り消す)ことになったときには、前期 ① による最長期間を上限として、以前の休職期間と新たな休職期間は通算することとし、再休職の期間は残存する期間として、休職期間の残存期間がない、期間の満了をもっても傷病が治癒していない場合は、期間の満了として自然退職とすることを定めておく必要がある。

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４）休職の発令に関する要件と手続き(休職希望者の病状･回復可能性の有無の把握を含む)
休職は、事業場側の解雇権の行使を猶予し、労働契約に基づく正常な労務提供を期待できない労働者に従業員としての身分を例外的に保障する、法令に義務付けがない
恩恵的な措置である一方、労働者にとっては従業員としての身分保障を受けられる反面、休職期間中の処遇条件の低下、昇給、人事異動、賞与、退職金の取扱いにおいて不利益を被る可能性もあるから、休職発令の要否に関する労使間の認識の乖離が生じ易い。休職制度の設定自体は事業者側の裁量に委ねられるものの、いったん就業規則に定める以上、裁量権は合理性･正当性を有する範囲内に限定され、その濫用は許されないと考えるべきである。
一方、私傷病、特に精神障害の場合は、事業場側が休職に入る必要性を認め、休職を勧めているにもかかわらず、労働者又は家族に休職が必要だという自覚･認識がなく、事業場側の勧奨を拒否するというケース(富国生命控訴事件)も見受けられ、休職の要 〔関連する裁判例〕
否に争いがある状態で休職を発令した場合、労働者側に休職に入る前の条件を前提と P257 ◎ 富国生命控した賃金請求権を行使される(差額の補填など)という問題の発生も懸念される。

訴事件(東京高判平7

つまり、休職の発令権限は事業場側にあるとしても、労働者側の希望の有無にかか ･8･30労判684-39)
わらず、その発令には合理性･正当性が担保される以下のような休職発令までのしくみの整備が必要である。
① 休職の必要性の認定と発令までの手続きに関する組織的な検討･判定･確認体制の構築
限定された職制又は部署が休職の必要性と発令を判断し決定するのではなく
例えば｢心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き｣(平16･3、
改訂:平21･3)｢6 その他職場復帰支援に関して検討･留意すべき事項｣の｢(5)職場復帰に関する判定委員会(いわゆる復職判定委員会等)の設置｣に掲げられる職場復帰に関する判定委員会のような事業場内の組織が、休職の発令段階(第1ステップ)から職場復帰の決定や職場復帰後のフォローアップ段階(第5ステップ)まで一貫して、人事担当部署･職制、産業医等の産業保健スタッフ、主治医、労働者本人又は家族との間の連携の主体となり、事業場としての多角的･総合的な判断･判定の責任を有するものとすることが望ましい(休職･職場復帰に関する判定委員会)。
また、｢休職･職場復帰に関する判定委員会｣では、休職発令の要否や必要な休
職期間や方法に関し
ア)現在の労働能力の状態
イ)医学的根拠 (主治医の診断書や意見、産業医や会社指定医の意見等)
ウ)回復の見込みエ)安全配慮義務(健康への配慮、増悪防止の観点も含む)上の必要性
オ)周囲の労働者等への影響を確認し、関連する諸情報を総合検討して、使用者に対し休職発令の要否を勧告することもできるという役割･権限を明確化させることが望ましい。
② 休職の要否判断において最も重要な医学的根拠の確認に関する労使の義務の明確化
休職が制度として就業規則に定められた以上、一面、休職制度は労働者が受容し得る権利でもあるが、他方、休職に関する定めの適用は、労働者側からの一方的な申し出で決まるのではなく、労働者の申し出を事業場側が承認し、又は事業場側が主体的に必要性を認定することで初めて成立するものである。
その際に最も重要なのは、｢業務外の傷病による欠勤、またはこれによって万全の労務提供が期待できない期間が相当程度に及び、相当期間の療養を要する｣という事由を、できる限り客観的な情報によって確認することであり、関
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連する情報の収集がスムーズに行われる必要がある。
しかし、傷病による欠勤が連続し、一定の療養期間が見込まれることに認識の乖離が生じにくい傷病(回復が目に見え易い傷病)以外の傷病、断続的な欠勤を繰り返しがちな傷病、特に精神障害に関しては、当初、当該労働者から提出された診断書の記載内容をもってしても、休職の要否を事業場側が判断することが困難なケースも多い。特に精神障害では、職場環境の十分な把握や理解がないまま、患者への差別防止の観点から、また休職等の特別な扱いを忌避する
労働者本人や家族の希望を受け入れ、｢うつ病｣を｢抑うつ状態｣等と軽度の症状に書き換える主治医もおり、診断書の記載内容に疑問が生じるケースも少なくない。また、労働者が精神障害を有している疑いがある場合や傷病の罹患自体には疑問が残るものの、やはり専門医の診察が望ましいと認められる場合で、受診を勧めているにもかかわらず、本人に自覚がなかったり、受診を拒むとき
は、事業場が指定する医師(専門医)による受診に繋げる必要がある。
｢心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き｣(平16･10､改訂:平21･3)においても－
３ 職場復帰支援の各ステップ(2) 主治医による職場復帰可能の判断〈第2ステップ〉…ただし現状では、主治医による診断書の内容は、病状の回復程度によって職場復帰の可能性を判断していることが多く、それはただちにその職場で求められる業務遂行能力まで回復しているか否かの判断とは限らないことにも留意すべきである。また労働者や家族の希望が含まれている場合もある。そのため、主治医の判断と職場で必要とされる業務遂行能力の内容等について、産業医等が精査した上で採るべき対応について判断し、意見を述べることが重要となる。
との記載があり、職場復帰の判断の際、産業医等、主治医以外の医師による判断、意見の収集の重要性を示唆していて、これは職場復帰の際だけでなく、休職の要否等の判断にあたっても準用されるべきと考える。
事業場側は労働者に対する安全配慮義務(健康配慮義務)を負っており、事業場側が適切に安全配慮義務を尽くすためには、労働者の病状について正しい診
断結果･情報を有していることが必要であり、明らかに精神障害のような症状を見せている場合や労働者の主治医や労働者がさらに別途選択した医師の診断結果に疑問がある等の合理的な理由がある場合には、労働者に対して、会社の指定する医師を受診するように命ずることは妥当(帯広電報電話局事件ほか)で 〔関連する裁判例〕
あると考えられる。

P253 ◎帯広電報電

その際、当初の診断書の提出のほか

話局事件(最一小昭6ア)必要に応じて、事業場側は主治医に対し、さらなる意見聴取や医療情 1･3･13労判470-6)
報の開示を求めることができること

P253 ◎京セラ事件

イ)必要に応じて、使用者側は、事業場側が指定する専門医の診察を受診 (東京高裁昭61･11･1するよう命じることができること

3労判487-66、最一ウ) ア)･イ)のいずれにおいても、労働者は所要の義務を履行する必要が 小昭63･9･8労判530あること

13)を定めておく必要がある。

P253 ◎空港グラン

同時に事業場側は、主治医の診断書に軽微な所見が示されていても、実際に ドサービス･日航事
は労働者に精神障害の症状があって、休みが多く通常の出勤がままならないよ 件(東京地判平3.3.
うな状態、異常な行動があり通常の業務の遂行が困難であると認めたときには、 22判時1382-29)
記録を残し、必要な場合は所要の命令を発してその記録もまた残しておくなど、主治医の医療情報の開示請求や会社指定医による受診の命令に必要な根拠を残
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し、整備しておくよう心がておくべきである。
なお、通常、主治医は本人の同意なく、患者の医療情報を開示することはな
いため、労働者本人から情報開示の同意書をとっておくことが必要である。

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５）休職期間中の処遇条件① 所得補償等
労働契約に基づく通常の労務の提供がないので、休職期間中は労働契約に基づ
通常の権利･義務関係が凍結され、労務の対償である賃金の支払義務は発生しない。
休職における身分保障･所得補償㈱産労総合研究所 2012･6･13｢私傷病保障制度と復職支援等に関する調査｣から転載｢欠勤期間｣

欠勤扱いとする期間(欠勤許容期間)｢休職期間｣

休職扱いに移行した後の期間｢身分保障期間｣

欠勤期間と休職期間の両方を併せた、雇用を保障している期間｢所得補償期間｣

身分保障期間のうち、賃金や傷病手当、健康保険からの傷病手当金

や共済会からの休業給付などが支給されている期間
なお、病気療養のために休業しているときの所得補償は、会社からの支給がなければ、健保から傷病手当金が支給されるが、健保の傷病手当金の支給期間は18カ月で(健保法第99条第2項)、その支給額は平成18(2006)年の法改正でそれまでの｢標準報酬日額の6割｣から｢標準報酬日額の3分の2｣に引き上げられている(同法第99条第1項)。

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東京海上日動WINクラブ Winプラザ2012･June Special-2 [従業員の生活サポート②]｢社員の『私傷病』に対する支援(上)｣から転載

しかし、完全な無給状態では労働者側も生活に支障をきたし、"無給期間"中においても労使双方に発生する社会保険料(健康保険･厚生年金)負担や労働者側の住民税負担のことも念頭に、"無給期間"における所得補償をはじめとする生活支援のしくみについては、労使双方共、十分な情報の把握と共有が求められる。
なお、社会保険料(健康保険料･厚生年金保険料)の半額は会社が負担することになることは当然ながら、休職期間中に賃金が支払われない場合には、賃金からの控除ができなくなるため、休職期間中の労働者側負担の社会保険料･住民税の納付方法については別段の定めを要する。

② 年次有給休暇ア）年次有給休暇は｢労働義務がある日を対象に、その労働の義務を免除する制度｣であるので、｢就労義務を免除されている期間｣である休職期間中の取得はできない。行政解釈においても、｢休職発令により従来配属されていた所属を離れ、以後は単に会社に籍があるにとどまり、会社に対して全く労働の義務を免除されることとなる場合において、休職発令された者が年次有給休暇を請求したときは、労働義務がない日について年次有給休暇を請求する余地のないことから、これらの休職者は年次有給休暇請求権の行使ができないと解する｣(昭24･12･28
基発1456、昭31･2･13基収第489)との例規がある。
イ）休職期間を継続勤務として通算するか･否かについては、｢勤務の実態に即し
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実質的に判断すべきものであり、次に掲げるような場合を含むこと。この場合、実質的に労働関係が継続している限り勤務年数を通算する－休職とされていた者が復職した場合｣(昭63･3･14基発150)との行政解釈があるので、労働者が会社･従業員としての身分を保っている休職期間は継続勤務として通算し、復職後の年次有給休暇･付与日数を算定する必要がある。
ウ）｢全労働日の8割以上出勤｣という出勤率算定に際し、休職期間を全労働日に含むか･否か、出勤日として扱うか･否かについては、明確な行政解釈の例規はな
くⅰ）休職期間は｢労働義務が免除｣されているから、出勤率を計算する際には、
全労働日数から除き、また、仕事を休んでいるので、出勤日数にもカウン
トしないⅱ）仕事を休んでいるので、出勤日数にはカウントしないが、個人の都合で仕事を休んでいる＝欠勤であるので、全労働日数としてはカウントするという２つの考え方があり得るがa）｢本条(労基法第39条)が8割出勤を条件としているのは、労働者の勤怠の状況を勘案して、特に出勤率の低い者を除外する立法趣旨であると考えられるので、正当な手続により労働者が労働義務を免除されているときの不就業という事実は、必ずしも勤務成績不良として評価を受ける性質のものではなく、8割出勤の計算に当たり欠勤と同様に取り扱うことは妥当ではない。
かえって、そのような労働義務が免除された日は8割出勤の算定に当たり分
母たる全労働日から除外することが適切と考えられる｣〔平成22年版労働基準法(コメンタール)上巻593p.〕b）｢(次に就業規則等に定められた慶弔休暇等についてみると)これらの休暇
は、就業規則所定の事由が発生したことを条件として使用者が労働義務を免除したものと考えることもでき、その意味においては、(前掲の)諸休業日(業務上傷病にかかり療養のため休業した期間、育児･介護休業の期間、産前産後の休業期間等)と同様に取り扱うことが妥当と思われる。しかしながらこれらの休暇の性質については、使用者乃至労使当事者が自由にその性質を定め得るものであるから、その決定の仕方によって異ならざるを得ない。すなわち、労働の義務を免除する性質を与えず単に病気欠勤と同様に労働義務不履行の責任を問われないというにとどめる定め方もでき、出勤率の算定に当たっては欠勤として取り扱う休暇としてこれを定め得る。
生理日に休暇を取得した場合に関して、本条(労基法第39条)第1項の適用について、生理日に休暇を請求して休業した期間は労働基準法上出勤したものとはみなされないが、当事者の合意によって出勤したものとみなすことも、もとより差し支えないものとする｣(関連:昭23･7･31基収2675)〔平成22年版労働基準法(コメンタール)上巻594p.〕という考え方もあることから、通常に就労している労働者との間の公平性を考慮し、上記 ⅰ) の考え方に即し、年次有給休暇の出勤率の算定にあたって、休職期間は(1)全労働日から除外し(2)出勤日としてはカウントしないという取扱いが妥当であると考える。したがって、該当期間全てを休職していた場合は 分子=出勤日数 0／分母=全労働日 0 となるが、分子=出勤日数が 0 であるが故、出勤率は 0 とすることが適切である。
６）休職の賃金(賞与･昇給･退職金)への反映の取扱い
休職期間を、休職期間中及び復職後の昇給や賞与の支払にいかに反映させるか、退職金算定のための"勤続期間"に反映させるか･否かは、事業場の裁量の範囲で全
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くの任意であるが、いずれも就業規則上の絶対的必要記載事項〔労基法第89条第2号｢賃金(臨時の賃金等を除く｡以下この項において同じ)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項｣〕、相対的必要記載事
項〔労基法第89条第3号の2｢退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項｣、第4号｢臨時の賃金等(退職手当を除く)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項｣〕に属する事項であるため、ルールの明確化は必須である。

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７）休職期間中の事業場側･労働者側それぞれの義務の明確化① 病状報告義務
私傷病で休職中の労働者が通院し治療を受けるべきであるところ、受診や治療を放棄していたり、中には別にアルバイトをするという制度･悪用の事例も散見されるところ、病気回復に専念させるために休職をさせ、復職を待っているにもかかわらず、病状の回復がいつになるのかも不明、さらには事業場側が詐病を疑う
等、労使間の信頼関係を損ねるような事態に至ること、当該労働者にとっても回復の貴重な機会をスポイルすることになることは、労使双方にとって不幸な事態と言わざるを得ない。
私傷病休職制度は、休職を命じた労働者の労働能力の回復を待つこととして、一定期間の解雇を猶予する恩恵的･福利厚生的措置であり、事業場側にとっては復職の見込み時期から人事･人員の調整をどのタイミングで図るべきなのかを想定するための情報収集を不断に図る必要があるから、休職を命じた労働者が回復に向けた療養に専念しているか、病状が回復に向かっているのか･否かを確認することは重要である。
他方、労働者にとっては、実際に業務に就いていないから、業務上の報告義務はなくとも、社員としての身分の保障という権利と同時に当該権利とセットとなるべき一定の義務が発生するのは当然であるし、また傷病の回復がなく休職を続ければ、事業場内の人事･処遇面でも、収入の減少などの現実的な経済面でも、さらには解雇･退職に繋がり得るという身分保障の面でも、不利益を被る側面があるから、労使双方にとって、休職継続の必要性を確認するのに必要な行為(病状報告等)には一般的な合理性がある(参考:岩出 誠｢労働者の健康と補償･賠償｣日本労働法学会109-64)といえる。
したがって、休職が発令された労働者には病状や休職期間中の生活状況に関する定期的な報告義務を課する一方、当該労働者に対する必要なフォローを行うべき事業場側の義務も定めるなど、休職期間中に発生する労使双方の義務を明確化しておく必要がある。
② 労働者の治療専念と健康回復(職場復帰)に向けた義務
労働者にとっては、実際に業務に就いていないから、業務上の報告義務はなくとも、従業員としての身分の保障という権利と同時に当該権利とセットとなるべ
き一定の義務＝職場復帰に向けた治療･健康回復への専念義務が発生するのは当然である。また、労働者に対しては、身分保障という権利を保障する一方、休職･復職制度を公平･適性に運用すべき必要性、さらに私傷病で休職する当該労働者周辺の職場への配慮等の必要性から、事業場側においても、当該労働者を治療と健康回復に専念させるべき(当該労働者の休職によって欠員や業務上の負荷が発生した
職場･在勤中の労働者等に対する信義則上の)責務が発生するといえる。
当該労働者に治療･健康回復への専念を命じることは、休職制度の本旨から当然であるばかりか、当該命令に付随して、治療への専念、健康回復に向けた努力を促すために、必要な費用の負担の帰属を事業場側にするか･労働者にするかは別問題として、治療･健康回復に向けた支援を行う機関･団体(いわゆる"事業場外資源")の情報や経済的･精神的支援のしくみに関する情報の提供は、使用者としての必須の義務とはいえないまでも、求められる必要な役割であるといえ、とりわけリワーク･プログラムを運用する機関･団体の支援のしくみ･情報の提供は有用である。
なお、リワーク･プログラムの利用には現実的な制限がある(エントリーの要件や受入枠等)があることから、職場復帰に向けて、リワーク施設の利用を必須条件とする場合には、その経費は事業場側が負担すべきであると考えるし、また受入先を確保すべき義務も事業場側に発生すると考えられるので、現実的な制約を十分に念頭に入れた制度設計の必要性に留意すべきである。
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したがって、事業場側がその責任において担うべき範囲は、あくまで｢十分な情報提供｣にとどめておくことが現実的であると考えられる。
③ 休職･復職制度運用上の費用負担
事業場側の判断･決定によって休職を命じる場合には、制度の運用上、必要とされ経費が発生するもの(診断書ほかの資料やこの提出に要する郵送費、治療費や通院のための旅費など)の費用負担を、当該労働者又は事業場のどちらが負うかについても明確に定めておく必要がある。
休職制度が事業場側の裁量によって定められるものである以上、当該費用負担の帰属についても基本的には任意で差し支えないものと考えるが、本ガイドライ
ンではア）労働者本人の希望による休職制度の適用の申し出の際に要する当初の診断書･発行に必要な費用、主治医による診断や治療、そのための通院等の旅費や入院にかかる費用、本人の任意によって利用するリワーク施設の費用など、労働者･個人の治療や健康回復のために必要で、その利益がまずは労働者本人に帰するもの→ 労働者本人の負担
イ）労働者本人の主治医以外の会社指定医への受診やこれに必要な旅費、診断書の発行や医療情報の提供にかかる費用、会社への諸報告等の提出にかかる郵送費など、休職や復職に関する事業場の制度運営上、事業場側が必要として求めるもの→ 事業場側の負担以上が妥当･適切と考える。

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８）休職の終了又は中止、短縮又は延長(休職期間満了時の取扱いを含む)
休職の発令は、解雇を猶予して一定期間、身分を保障して労働能力の回復を待つ措置であるから、前期 ２)のような休職期間が満了しても休職事由が消滅せず、就業がやはり困難と認められる場合には、休職を継続する理由がなくなり、休職期間の満了をもって雇用関係は自動的に終了する(その旨の就業規則の規定整備は当然 必要－参考 ※)。
※ 期間満了の翌日等、一定の日に雇用契約が自動終了することを、明白に就業規則に定めて規定･明示し、かつその取り扱いについて規則通りに実施し、例外的な運用や裁量がなされていないならば、終期到来による労働契約の終了となり解雇の問題は生じない(昭27･7･25基収1628)

一定の期間又は一定の事業の完了に必要な期間までを契約期間とする労働契約を締結していた労働者の労働契約は、他に契約期間満了後引続き雇用関係が更新されたと認められる事実がない限りその期間満了とともに終了する。
したがって、業務上負傷し又は疾病にかかり療養のため休業する期間中の者の労働契約もその期間満了とともに労働契約は終了するものであって、法第19条第1項の適用はない(昭63･3･14基発150)〔関連する裁判例〕
p267 ◎電機学園事→ 同趣旨の判例等－

電機学園事件、三和交通事件、エールフランス事件、日本瓦斯(日本瓦 件(東京地決昭30･9･

22労民6-5-588)

斯運輸整備)事件

しかし、休職･復職制度の公平な運用のため、さらには労働者に対する福利厚生を p267 ◎三和交通事
可能な限り配慮するためにも、例外的な運用について検討しておく必要がある。

件(札幌地決昭57･1

但し、いったん定めた原則によらない例外的運用は、一部･特定の労働者に不公平 ･18労民33-1-31)
な不利益を強いたり、逆に贔屓するようなものであってはならず、例外的な運用であ p268 ◎エールフラ
ればこそ、原則運用のケース以上に、判断･運用のための客観的な資料の収集や組織 ンス事件(東京地判的な判断･決定に配意しなければならない。

昭59･1･27労判423-① 休職の中止

23)

休職を発令したものの、休職期間中に、将来的に回復の可能性がないことが明 p 2 6 8 ◎ 日 本 瓦 斯
らかになったり、休職期間を超えて長期の療養を要することが明らかになった場 ( 日 本 瓦 斯 運 輸 整
合、休職期間満了までに労働能力の回復を待つ休職の継続の理由がなくなる。

備)事件(東京地判

また、受診命令、必要な資料の提出や情報の提供など、休職･復職制度の公平 平19･3･30労判942な運用のために定めたルールに労働者が従わない場合も、社員としての身分を保 52､東京高判平19･9
障すべき理由が事業場側にはなくなるから、これらのような一定の事由が発生し ･11労判957-89)たときには休職を中止して雇用関係を終了(解雇)することがあることを定めておく必要がある。事業場側が健康状態を把握しようとして、労働者に協力を求め、 〔関連する裁判例〕
それを労働者が拒否した場合、解雇の有効性が認められた判例もある〔大建工業 P254 ◎大建工業事事件、東京都教育委(小学校教員分限免職)事件〕。
② 休職の短縮件(大阪地決平15･4･16労判849-35)

他方、いったん発令した休職期間の満了を待たずに、労働能力の回復状態が明 P255 ◎東京都教育
らかで、早期復職に関する労働者本人の希望と事業場側のニーズがマッチする場 委(小学校教員分限
合には、当然ながら、発令した休職期間を短縮し、職場復帰に向けたステージに 免職)事件(東京地判
労使双方が移るべきであり、このような事態をも想定したルールを定めておく必 平17･10･27労判908要がある。

46)③ 休職の延長

P255 ◎横浜市学校

休職期間中に、休職期間を超えて長期の療養を要することが明らかになった場 保健会(歯科衛生士
合であっても、当該労働者が優秀な人材で、事業場としてなお回復までの猶予を 解雇)事件(東京高判
特別にみておきたい場合、当該労働者の生活環境や条件から直ちに雇用関係を終 平17･1･19労判890-5
了し、社員としての身分保障を停止することが酷だと考えられる場合で、休職延 8)
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長に関する労働者本人の希望と事業場側のニーズがマッチするときには、例外的に、さらに特別な取扱いをするという事業場の裁量もあり得る。
また、労働者から提出があった診断書等の記載に疑義が生じ、事業場側が主治医等の意見照会を行う等の所要の事務手続きを経ると休職期間を超えてしまう
等、事務処理上、必要となり得る例外についても考慮しておかなければならない。
しかし、いったん定めた休職期間を特別に延長するというのは、休職制度の運用の中でも最も特殊な性質をもつ例外であり、事業場側にとっても公平性の毀損として危険負担を増大させるファクターとなり得るので、この例外的運用に格別の慎重さが求められることはいうまでもない。

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９）職場復帰決定前の時期の取扱いと手続き～試し出勤･リハビリ勤務の制度を含む～職場復帰手続きの端緒につくことの可否判断の要素
休職は労働能力の回復を待つための一定期間の解雇猶予措置であることをふまえれば、職場復帰の手続きは、｢職場復帰可能の証明｣資料の提出による労働者の意思表示だけで当然にスタートするのではなく、職場復帰に向けた労働者の希望と、労働能力の回復の程度に関する事業場側の許容の程度とニーズがマッチングすることによって、はじめて職場復帰手続きの端緒につくことができることを労使共に十分認識すべきである。
① 治癒=職場復帰可能の証明責任の帰属
職場復帰に向けた手続きは｢労働者からの職場復帰の意思表示と職場復帰可能の判断が記された診断書の提出｣を契機にスタートすることになるが、私傷病に罹患したのは労働者であり、事業場側は傷病に罹患した事実･医学的根拠(休職を要する旨の診断書や医師の意見)に基づいて、一定期間の解雇猶予措置を決定したという経過からすれば、自らの傷病の程度や回復具合に関する情報を最も有す
る労働者自らが、職場復帰にあたっての｢職場復帰可能の証明｣を行う(職場復帰可能の判断が記された診断書の提出)ことが妥当･適切である〔復職可能との証明
は社員が行うとの考え方が成立し得ると解釈される－岩出 誠｢労働者の健康と補償･賠償｣日本労働法学会109〕。
但し、過去においては、事業場側に証明責任を認める学説･判例もあることから、就業規則には労働者側の証明責任を明記しておく必要がある。
② "治癒"と"寛解"労災保険における｢治ゆ｣とは、健康時の状態に完全に回復した状態のみをいう
ものではなく、傷病の症状が安定し、医学上一般に認められた医療を行っても、その医療効果が期待できなくなった状態(傷病の症状の回復･改善が期待できなくなった状態)をいう。したがって、精神障害についても｢症状が残存しているが、これ以上医療効果が期待できない｣と判断される場合には、｢治ゆ｣(症状固定)となる。精神障害については、通常の就労(1日8時間の勤務)が可能な状態で｢寛解(かんかい)｣の診断がなされている場合は｢治ゆ｣の状態と考えられれ、｢治ゆ｣以降の療養(補償)給付や休業(補償)給付は支給されない。
なお、労災保険では治ゆ後、症状の変化を防止するために長期間にわたり投薬などが必要とされる場合には｢アフターケア｣を、一定の障害が残った場合には障害(補償)給付を、受けることができる(厚生労働省-精神障害の労災認定基準 平23･12)。
但し、これはあくまでも労働者が罹患した精神障害が労災保険による補償の対象になった場合の取扱い基準であって、社会通念上の"治癒"(労働能力が通常の就業が期待できる程度に回復)と労災保険上の｢治ゆ｣(労災補償実務上は｢寛解｣)は現実的にはレベルが異なることに留意しなければならない。
病気の症状が殆ど無くなり、以前の機能を取り戻した状態を｢寛解｣と呼称するのが通常だが、完全に治った"治癒"("完治"はほぼ同義)とは異なり、症状がぶり返し、再発が懸念される状態が寛解だが、傷病の回復状態が現実的にはどのレベ
ルなのかは正確に把握する必要がある。
なお、｢寛解｣のレベルで職場復帰に向けた手続きの端緒につくことができることとするか･否かは事業場の任意である。
③ "治癒"→労働能力の回復の程度→職場復帰の現実的可能性
職場復帰に向けた手続きの端緒につき、その後のプロセスをスタートさせるた
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めには、治癒、即ち職務を遂行できる程度に傷病が回復しているのか･否かが問題になる。この場合、"治癒"か"寛解"かという診断書上の記載内容よりは、実質的な｢労働能力の回復程度｣を事業場側は最重視し、いずれかの確信形成に向けた
客観的情報収集に努めなければならない。
ア) 過去の判例〔関連する裁判例〕

休職期間満了時の復職可能性を判断する際の回復の程度について、過去には P258 ◎昭和電工事
ⅰ)｢従前の業務を通常の程度に行える健康状態に復したとき｣〔昭和電工事件、 件(千葉地判昭60･5
大建工業事件、平仙レース事件､アロマ･カラー事件〕･31労判461-65)→完全な回復を要するという考え方

P258 ◎大建工業事

ⅱ)｢当初は軽易作業に就かせればほどなく通常業務に復帰できるという程度の 件(大阪地決平15･4回復｣〔エール･フランス事件、北産機工事件、全日本空輸事件〕･16労判849-35)→少しの間の軽易作業を経れば完全な回復に至る程度という考え方

P257 ◎平仙レースイ) 最近の判例事件(浦和地判昭40･

ⅰ) 職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合－｢特定の業務につ 12･16労判129-6)
いて労務の提供が完全にできないとしても、他の業務について労務を提供す P257 ◎アロマ･カラることができる｣とき(片山組事件)

ー事件(東京地決昭5ⅱ）復職可否の判断は、原則として従前の職務を遂行できる程度にまで傷病が 4･3･27労判317-23)
回復したか･否かにより判断すべきだが(片山組事件を引用し)現実的に配転 P 2 5 9 ◎ エ ー ル ･ フが可能な他の業務への労務が提供できる状態にまで回復したとき(Ｂ学園事 ランス事件 東京地
件)

判昭59･1･27労判42ⅲ) 雇用契約上、職種や業務内容の特定がない場合(片山組事件を引用し)－｢復 3-23)
職当初は(休職時の)部門で従前のように就労することが困難であれば、暫く P263 ◎全日本空輸
は負担軽減措置等の配慮をすることも会社の規模から不可能ではないと解さ 事件(大阪地判平11･
れるうえ、(休職時の)部門より残業が少なく作業計画を立てやすい(他部)門 10･18労判772-9 ほにこの労働者を配属することも可能であった｣とき(キャノンソフト情報シス か)テム事件)

P259 ◎北産機工事ⅳ) 他の軽微な職務に配転できる具体的可能性が認められない場合－｢復職に 件(札幌地判平11･9･
当たって検討すべき従前の職務とは、この職員が休職前に担当していた職務 21労判769-20)(軽減業務)を基準とするのではなく、その法人の職員が本来通常行うべき職 P259 ◎片山組事件
務を基準とすべき｣だが、｢この職員は単純作業でさえもできず、通常職務を (最1小判平成10･4･
遂行し得る状態になく｣｢半年後に十分職務を行えるとの保障もないことから 9労判736-15)
当初軽易な職務に就かせれば程なく従前の職務を通常に行うことができると P262 ◎Ｂ学園事件予測できる場合とは解されない｣としたケース(独立行政法人Ｎ事件)
ウ）労働契約の本旨(大阪地判平17･4･8
労判895-88)

労働契約は、労務の提供とこの対償である賃金の支払を主たる内容とし、そ P262 ◎キャノンソの内容に即して労使双方を拘束する双務契約である。労働者は労働契約の締結 フ ト 情 報 シ ス テ ム
によって労務提供義務を負うが、この義務は労働契約上の所定の労働時間(契 事件(大阪地裁判平約に定めがあるときは所定時間外労働も含む)、通常の業務に従事することを 20･1･25労判960-4
前提にするものである。例えば、体調不良で所定労働時間の半分しか勤務でき 9)ないときは、｢債務の本旨｣(民法第415条)に従った債務履行とはいえず、不完 P264 ◎独立行政法
全履行として使用者はそのような形の労務提供の受領を拒否できる…というの 人Ｎ事件(東京地判
が労働契約の原則:本旨である。本来、正常な労務の提供をしないことは労働 平16･3･26労判876者側の債務不履行となり、事業場側には不完全な労務の提供を受ける義務は無 56)
く労務提供を拒否することが可能で、この場合、労働者は本来の労務を提供していないのだから、事業場側は賃金の支払義務を免れる(民法第536条第1項)。
ところが、上記･片山組事件以降、業務の限定なく採用し、配転可能な部署･業務を他に有する一定規模の企業においては、労働者が配転等による他の業務
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での労務提供を求める場合、休職に入る前の労働契約内容･水準にてらせば不完全な労務提供でも受領の可否を十分に検討しなければならないという傾向が判例で認められるようになってきた。
他方、労働安全衛生法や関連の通達･指針を見るまでもなく、労働者の健康の増悪防止義務は安全配慮義務の一環で、健康に問題を抱える労働者の雇用にあたっては、業務を通じてその問題が悪化することを防ぐ義務を事業場側は有している。具体的には、可能であれば業務軽減の措置をとるべきことをいうが、健康問題の原因が個人的事情にある場合、その原因を取り除くための配慮義務までも事業場側が負うことはないが、例えば個人的事情を原因とする精神障害の症状を予め把握しておきながら、漫然と軽減措置等のない業務を与え続け、当該業務によって精神障害が増悪した場合は、業務上災害と認定される可能性がある〔地公災基金神戸市長(長田消防署)事件〕。
したがって、健康に問題を抱える労働者の不完全な労務提供の受け入れの余地の検討、他方で健康に問題を抱える労働者への業務軽減等の配慮をはじめと 〔関連する裁判例〕
する増悪防止への配慮義務という相反するベクトルの課題への対応を事業場が P271 ◎地公災基金求められる中で、片山組事件以降の判例における考え方の変化を扇情的に強調 神戸市長(長田消防する向きもあるが、これはむしろ、見方や傾向が｢治癒したか･否か｣、休職前の 署 ) 事 件 ( 神 戸 地 判
労働能力のレベルや労働契約の内容を基準視して労働者の現状の可否を決する 平14･3･22労判827のではなく、本来の労働契約における労務提供の条件、事業場の業種･規模･業 107)
態、業務の軽減や配転の余地をはじめとする事業場内の現実的な受容可能性をふまえ、｢労働の場への復帰の可否｣、つまり復職への配慮に関する事業場側の現実的可能性を通じて、労働者の社会復帰に向けた企業の社会的責任･役割の履行状況の可否が判断される方にシフトしてきたと冷静に見るべきである。
職種･業務を限定せず、長期雇用を前提に採用した労働者(ゼネラリスト)は、
例えば営業から総務へと、様々な職種に異動･配転される可能性がある。私傷
病休職からの復職に際しても、他の業務への配転可能性について"ゼロ"を当然とするのではなく、可能な選択肢全てから消去法によって現実的可能性の精査を行うことの重要性を、近時の判例は示唆しているのであり、配転が可能な他の業務･部署を有する一定以上規模の企業では、社員が他の業務での復職を求めてきた場合に、軽易な業務だけでなく、他の業務にまで配置の可能性を検討する等によって、健康に問題を持ち又は障害を有していても、復職による社会復帰の機会を検討することが求められているのだといえる。
従前の職務のレベルを厳格にとらえ、それが遂行できるレベルまで回復していなかったと判断した独立行政法人Ｎ事件においても、結局は、配転の現実的可能性の程度、軽易な職務の業務量やその期間について具体的な検討を行った
事業場側の既往の対応が吟味されたうえで、やはり職場復帰が困難な場合には、使用者の配置転換等の配慮義務は軽減され、休職期間満了後においても休職事
由が消滅しないことによる自然退職または普通解雇が成立する等、事業場側の配慮の限界を認めたものといえる。
なかんずく、当初の労働契約における職務限定の定めの有無、労働者の意向、病状、業務内容、企業規模、配転の可能性の有無等の具体的条件を十分に検討したうえ、業務軽減の余地も配転可能な部署･業務の余地がない中小･零細規模事業場等においては、やはり業務軽減措置をとることなく、不完全な労務提供の受領を拒否できると考えるべきである。
さらに具体的に考えれば、これまで雇入れ以降、長年１つの職しか担当したことが無い場合、現場の肉体労働的業務から事務系業務への転換を求める場合
は、従前の担当業務ができない限りは復職を認めないという取扱いも可能であ
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ると考える。
また、職種を特定して雇用された労働者(スペシャリスト)については、従前の業務を通常程度に遂行できる状態に至ったとき、労働契約の債務の本旨に従った履行の提供ができる状況にあるといえ、事業者側は原則として、他の業務への配転による雇用の保障義務まで当然に負担しないと考えられる(ニュートランスポート事件、カントラ事件等)。
以上、判例から推定される傾向を整理するとⅰ）原則〔関連する裁判例〕
P265 ◎ニュートラ

休職前に担当していた業務を支障なくこなせる健康状態まで回復して ンスポート事件(静いるのであれば、復職に応じる必要がある。
ⅱ）例外

岡地富士支決昭62･
12･9労判511-65)

・休職前に担当していた業務に従事できないとしても、その業務以外 P265 ◎カントラ事に従事できる可能性がある業務があるのであれば、復職に応じる必要 件(大阪高判平14･6がある。

･19労判839-47)

・休職前に担当していた業務に従事できないとしても、大企業など受け入れ体制に余裕のある企業では、就業上の配慮を施し、復職を認めるよう努める必要がある。
・完全に治癒していなくても、短期間に治癒すると見込まれる場合には復職させる必要がある。
なお、労働者の申出(他の業務への労務提供)が｢債務の本旨に従った履行の提供｣(民法第493条)といえる限り、事業場側が提供された労務を受領せず労働者が現実に労働できなかったとしても、労働者は労働したものとして扱われ、これに対応する賃金を請求することができることになる(民法第493条･第536条など)。
※民法第492条(弁済の提供の効果)
債務者は、弁済の提供の時から、債務の不履行によって生ずべき一切の責任を免れる。
民法第493条(弁済の提供の方法)
弁済の提供は、債務の本旨に従って現実にしなければならない。ただし、債権者があらかじめその受領を拒み、又は債務の履行について債権者の行為を要するときは、弁済の準備をしたことを通知してその受領の催告をすれば足りる。
民法第536条(債務者の危険負担等)
1)前2条に規定する場合を除き、当事者双方の責めに帰することができない事
由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を有しない。
2)債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなった
ときは、債務者は、反対給付を受ける権利を失わない。この場合において、自己の債務を免れたことによって利益を得たときは、これを債権者に償還しなければならない。

④ (主治医による)治癒=職場復帰可能の判断が記された診断書への疑問
患者本人が主観的に判断する回復時期と、主治医から見た医学的な回復時期との間には、1か月くらいのタイムラグがあるといわれている。
また、主治医による診断書の内容は症状の回復程度が主に記載されていることが多く、労働者が休職前にどのような業務を行っていたのか、その業務にかかる負荷がどの程度なのかまでを考慮してはいないものが多く、さらに復職を急ぐ労働者･本人や家族の希望を強く反映している場合も多い。
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ところが実際に、労働者と面談してみると、未だに精神障害の症状が顕著でとても治癒したと判断できないケースもままある。早すぎる復職は、病状の再発や再燃、それによる業務への支障を引き起こす可能性があり、回復が不十分な状態
でそのまま復職し、復職後の就業によって病状が悪化した場合に、事業場は安全配慮義務、増悪防止配慮義務上の責任を問われる可能性がある〔日本通運(休職命令･退職)事件〕。

〔関連する裁判例〕

労働者本人にとっても今暫くの療養で悪化が防げた可能性があるし、何より治 P266 ◎日本通運(休癒に至らない状態での復職は、周囲の労働者等の大きな負担に繋がる。
したがって、職場復帰に向けた手続きの端緒につく際、労働者が提出した診断

職命令･退職)事件(東京地判平23･2･25

書の内容に疑問がある場合、事業場は職場復帰希望をそのまま受け入れるべきで 労判1028-56)
はなく、労働者の同意を得て、本人を交え、主治医と話し合い、業務等の事情や環境を説明したうえ、予定している業務を通常程度に遂行できるまで回復しているのか･否か、将来的に再発のおそれがなく継続的な労務提供を期待できるのか･否かを確認する必要がある。
また、主治医と話し合った結果、主治医の意見がやはり患者の意向に偏っていて、再考が受け入れられない場合には、事業場は｢治癒し復職が可能｣とした主治医の診断書内容を、別の医学的根拠から精査する必要がある。
このような場合には、労働者から医療情報開示の同意を得たうえで、主治医のもつ医療情報を開示してもらい、産業医、会社･指定医(専門医)から主治医の意
見を改めて聴取･把握し、必要な場合にはさらに別の会社･指定医(専門医)の診断を受けさせ、産業医、会社･指定医(専門医)の意見から総合的な判断を行うべきである。
このような流れをフロー化すると以下のとおりとなる。
ⅰ) 労働者からの診断書の提出↓
ⅱ) 事業場と労働者(状況により家族も交える)との面談↓
ⅲ) 労働者の同意を得て事業場〔産業医、会社･指定医(専門医)を含む〕が主治医の意見を聴取又は把握(面談による場合はできる限り本人も交える)↓
ⅳ) (必要な場合は)労働者に会社･指定医(専門医)の受診を命じる↓ⅴ) 産業医、会社･指定医(専門医)の意見をもとに事業場(休職･職場復帰に関する判定委員会)が復職(手続きの端緒につくか･否かの)可否判断をする↓
ⅵ) 治癒し通常業務に戻れる↓
職場復帰(手続きの端緒↓
治癒していない↓↓

休職継続

休職期間満了につくことを)を可とする

↓
休職延長

−- 27
27 −
-

↓
自然退職(解雇)

⑤ 休職の上限期間までの残期間がある状態での休職期間満了(解雇)
いったん、一定の期間の休職を認めたからには、労働者の病状報告から回復の 〔関連する裁判例〕
程度が微妙で厳正に評価し難いケースについては、休職期間中の情報収集を尽く P 2 6 7 ◎ Ｋ 社 ( カ ン
し、休職期間の満了まで、回復可能性を十分に調査し、検討すべきである。

ドー)事件(東京地

労働者の休職期間中、回復の程度や回復の可能性について主治医の意見を求め 判平17･2･18労判89
ることもなく、病気で通常勤務ができない他の労働者の雇用を継続する一方、通 2-80)
算によってもなお就業規則上の休職期間･上限に残期間があった労働者の解雇を P 2 6 8 ◎ 日 本 瓦 斯
認めなかった判例もあり(Ｋ社事件)、労働者が職を失う可能性がある段階におい ( 日 本 瓦 斯 運 輸 整て、当初、発令した休職期間の満了=即･自然退職=離職という結果が余儀ないも 備 ) 事 件 ( 東 京 地 判のと認められ得る迄の事業場の万全の配慮･対応が求められることを示している 平19･3･30労判942〔休職期間を満了としての退職扱いが有効とされたケース:日本瓦斯(日本瓦斯運 52､東京高判平19･9輸整備)事件〕。

･11労判957-89)⑥ 試し出勤･リハビリ勤務制度
職場復帰に向けた労働者の希望と、労働能力の回復の程度に関する事業場側の許容の程度とニーズがマッチングすることによって、労使双方はようやく職場復帰に向けた手続きの端緒に立てるが、正式な職場復帰の可否判断以前に、リハビ
リ出勤(試し出勤)制度を前置する企業も多い。
この点、｢心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き｣(平16･10､改訂:平21･3)においても－社内制度として、正式な職場復帰の決定の前に試し出勤制度(以下ⅰ～ⅲ)を設けている場合、より早い段階で職場復帰の試みを開始することができ、早期の復帰に結びつけることが期待できる。また長期に休業している労働者にとっては、就業に関する不安の緩和に寄与すると共に、労働者自身が実際の職場において自分自身及び職場の状況を確認しながら復帰の準備を行うことができるため、より高い職場復帰率をもたらすことが期待される。
ⅰ) 模擬出勤：職場復帰前に、通常の勤務時間と同様な時間帯において、
短時間又は通常の勤務時間相当の時間を、デイケア等で模擬的な軽作業やグループミーティング等を行ったり、図書館などで時間を過ごす。
ⅱ) 通勤訓練：職場復帰前に、労働者の自宅から職場の近くまで通常の出勤経路で移動を行い、そのまま又は職場付近で一定時間を過ごした後に帰宅する。
ⅲ) 試し出勤：職場復帰前に、職場復帰の判断等を目的として、本来の職場などに試験的に一定期間継続して出勤する。
但し この制度の導入に当たっては、この間の処遇や災害が発生した場合の対応、人事労務管理上の位置づけ等について、あらかじめ労使間で十分に検討しておくと共に、一定のルールを定めておく必要がある。なお、作業について使用者が指示を与えたり、作業内容が業務(職務)に当たる場合などには、労働基準法等が適用される場合があることや賃金等について合理的な処遇を行うべきことに留意する必要がある。
…ⅲ)の試し出勤については、具体的な職場復帰決定の手続きの前にその判断等を目的として行うものであることを踏まえ、その目的を達成するために必要な時間帯･態様、時期･期間等に限るべきであり、いたずらに長期にわたることは避けること。
との記載がある。
また、｢手引き｣では｢制度の運用に当たっては、産業医等も含めてその必要性を検討するとともに、主治医からも試し出勤等を行うことが本人の療養を進める
−- 28
28 −
-

上での支障とならないとの判断を受けることが必要｣｢制度が事業場の側の都合でなく労働者の職場復帰をスムーズに行うことを目的として運用されるよう留意すべき｣ことも強調されており、これら制度を採用するか･否かはやはり事業場側の裁量の範囲内であるが－・ 病状の増悪防止という安全配慮義務をふまえて、休職者の職場復帰可能性を慎重に判断しなければならないという必要性
・ 有給･無給、即ち"労働"に当たるか･否か、一定の指揮命令下にあるか･否かを明確にすべき必要性
・ 様々な用語による定義や取扱方法の混同を回避すべき必要性を考慮して、本ガイドラインでは、正式(最終的)な職場復帰に関する事業場の意
思決定(可否判断)以前に、以下のような期間を前置することが適当であると考える。
ア) 試し出勤
休職者･本人の自主的な通勤訓練と位置付け、その期間は一定期間(2週間を想定)を超えないこととし、かつ発令済みの休職期間に含め通算する。また、あくまで通常の出勤に慣れることが主眼(但し、職場に辿り着き、とりあえず着席する迄が目標)で、職場に滞在する時間は休職者･本人の任意と主
治医又は産業医、会社･指定医(専門医)の指示に基づくこととしつつ、業務に該当する作業への従事は禁止、上司等からの一切の指示等も禁止する。したがって当該期間中は無給、出勤に要する費用も本人負担とする。仮に出勤に要する費用を事業場側が負担する場合は、あくまでも労務提供への対償ではなく、福利厚生的援助措置であることを明確にしておく必要がある。
イ) リハビリ勤務
あくまで、正式(最終的)な職場復帰決定以前に、職場と業務への慣れを促進するために、調整された軽減業務に従事することとし、これを前提とした業務指示以外の臨時･特別な業務指示は予定しないが、"リハビリ勤務"期間
中の職場復帰支援(a)プランで設定した目標の遂行は求められ、上司や産業医等からその履行状況の確認と点検は受ける。
したがって、一定の指揮命令下のもとで遂行される"労働"としての軽減業
務への就業であり、労基法をはじめとする労働法令の適用を受け、事業場側
は安全配慮義務を負うと共に、職場内外での労災補償(通勤災害補償を含む)の義務を負う。
職場に滞在すべき時間も職場復帰支援(a)プランで定められ、当該期間中は有給とし、出勤に要する費用も当然、事業場側が実費を支給する。
但し、当該期間(1か月程度を想定)を発令済みの休職期間に含め通算する
か･否かは、事業場側の制度設計上の任意、裁量の範囲内－この点、独立行
政法人Ｎ事件(東京地判平16･3･26労判876-56)で｢復職後の労働者の業務量が 〔関連する裁判例〕
休職前の半分程度であり、その期間が半年であることは実質的な休職期間の P264 ◎独立行政法延長である｣(:復職の状態が十分でなければ休職期間として取り扱って差し 人Ｎ事件(東京地判支えない)は参考に値する－だが、休職期間に含む･含まないを問わず、有給 平16･3･26労判876とする場合には健康保険からの傷病手当金の支給は受けられない。
また、この"有給"は、一定程度の軽減業務という休職期間中の｢特殊な｣取扱いであって、休職前の労働契約にはよらず、当該期間中の特殊な"労働"契約を別途締結することが必要である。

−- 29
29 −
-

56)

"試し出勤""リハビリ勤務"

職場復帰決定後の期間中の職場復帰支援(b)プラン

職場復帰支援(a)プラン

休職

試し出勤 リハビリ勤務(軽減業務)(労務･非提供)(軽減労務提供)(通常業務)

職場復帰

治癒

の申し出

↓
正式(最終的)な
職場復帰の決定

−- 30
30 −
-

通常業務

※近畿大学 法学部 三柴 丈典 教授による2010年3月31日平成21年度厚生労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合研究事業）「メンタルヘルス不調者の効果的な職場復帰に関する調査研究」総括・分担研究報告書

p.88～127から試し勤務中の労働条件について
・以下の表は、あくまで私傷病を前提
・使用者責任災害（≒業務上災害）により、労務不能状態に陥った労働者の場合には、休業期間中、軽減勤務期間中、解雇後のいずれにあっても、所定賃金満額について請求債権を失わず、

傷病手当金、失業手当金等の公的保険給付が支給された場合には、原則として、それとの差額が支払われるべきＡ

賃金⑴通常の労働を 所定賃金（賞与・手当含め）
させる時間
満額支給
⑵時間または/ 原則として所定賃金（：社内資および内容的 格に対応した基本給部分等）満に軽減された 額支給業務を行う時 ※1 就業規則等で減給の定め
間（休業明け） を置けば減額支給も可能※2 就業規則等の定めの有無にかかわらず、勤務時間短縮
部分につき欠勤控除として減額支給を行うことは可能※3 従前そのような規定のなかった就業規則に新たに減給規定を盛り込む改訂について
は、所定の手続を踏む限り、合理性を認められる可能性が高い（労働契約法10条）

Ｂ

 災及び
労
Ｃ
通災の適用

 全配慮義務等 Ｄ
安
の民事責任

あり

負う

あり

負う

⑶時 間 ま た は/ 軽減業務に就労させる場合に 制度上就労が予および内容的 は、⑵Aと同じ。その他の場合、 定されているかに軽減された 合理性の認められる限り就業規 否かにかかわら業務を行う時 則等による制度設計のあり方、 ず、作業の実態
間（休業期間 その客観的解説によるから判断される
中＋別契約の締結なし）⑷時 間 ま た は/ 別契約所定賃金につき、原則とおよび内容的 して満額支給に軽減された 〔本契約所定賃金（賞与＋手当業務を行う時 含め）は、原則として⑹に準じ
間（休業期間 る〕
中＋別契約の
締結あり）

あり

 勤費の
通
支払い義務

就業規則、個別契約等に定めのある限り、あり

Ｅ

傷病手当

不支給

就業規則、個別 ケースバイケース
契約等に定めの ※4 就労の可否に関する医師ある限り、ありの判断を前提として、①フルタイム労働との比較での労働時間の長さ②就労している職種（原職か否か）などを基準として判断負う

就業規則、個別 ケースバイケース
契約等に定めの ※4 就労の可否に関する医師ある限り、ありの判断を前提として、①フルタイム労働との比較での労働時間の長さ②就労している職種（原職か否か）などを基準として判断負う

就業規則、個別 ケースバイケース
契約等に定めの ※5 就労の可否に関する医師ある限り、ありの判断を前提として、①フルタイム労働との比較での労働時間の長さ②就労している職種（原職か否か）などを基準として判断⑸ボランティア ・作 業の実態につき労働基準法上の労働時間性 指揮命令関係かそれで作業を行うが認められない場合→原則として⑹と同じ扱 に準じる関係がある
時間
い
限り負う
・労働時間性が認められる場合→原則として⑶と同じ扱い⑹純粋に休業し 原則としてなし
原則として負わないている時間 〔ただし、大企業等では、労働者の生活保障等のため、労働者としての地位に対応する何らかの金員の支給が約定ないし制度化され、現に支給されていることが多い〕− 31 −なし

支給

⑦ 軽減業務･受容の必要性
職場復帰が可能か･否かは、傷病が治癒しているか･否かによるべきで、治癒の程度が100％でなければ、職場復帰は認められないというのは原則である。
但し、長期にわたる休職の後に通常業務を完全に行うことは(過度の)負担を強いることにもなり、傷病を増悪させることにも繋がりかねず、また先の片山組事件(最1小判平成10･4･9労判736-15)に代表される判例上の考え方、即ち、労働契約における労務提供の条件、事業場の業種･規模･業態、業務の軽減や配転の余地をはじめとする事業場内の現実的な受容可能性の検討が求められているという趣旨にてらせば、長期休職のブランクを埋めるための｢慣らし運転｣期間を設けることが現実的である。
そのため、本ガイドラインでは、"リハビリ勤務"期間(1か月程度を想定)の設定が必要かつ現実的だと考えるが、当該期間の趣旨をふまえて、限られた期間内でア）業 務 量 … 適切･現実的な範囲で業務量を制限、段階的に通常レベルに増やしていくという業務量の調整を行う。但し、期間中、定期的に休職者･本人、主治医や産業医･会社指定医の意見をふまえた
業務量の見直しを検討することが必要。
イ) 労働時間 … 期間内･当初の1～2週間程度は労働時間を短縮、徐々に通常のフルタイム勤務にまで延長していく。但し、始･終業時刻の設定の仕方や労働時間･漸増のペースは、休職者･本人の生活リズ
ムを安定させることを主目的に、休職者･本人、主治医や産業医･会社指定医の意見をふまえたプランニングが必要。
ウ）業務内容 … ｢まずは現職復帰｣が原則だが、適応できていた以前の職場、適応可能と見込まれる他の職場への異動も念頭に、業務量･労働時間の調整が現実的に可能な職場への配置･異動を休職者･本人、主治医や産業医･会社指定医の意見をふまえて検討することが必要。
以上の３要素を主眼に、軽減業務に就業する"リハビリ勤務"の制度設計を検討することになる。
⑧ 軽減業務に対する労働条件
休職前に比し質･量、責任の度合いを軽減した労働への対償としての賃金は、当然、休職前に比して引き下げがあっても当然だが、この場合も、片山組事件のように、｢債務の本旨に従った履行の提供がある｣という状態が認定されれば、軽減業務であっても労働者は従前の労働契約に即した労務の提供を準備しているものとして、休職以前と同レベルの報酬を検討しなければならない可能性もある。
但し－ア）特殊勤務手当：早出･時間外･深夜労働や交代制･変則勤務、危険有害業務
等、特殊な勤務に就業したことへの対価としての特別の手当は該当の就業がなければ不支給は当然、業務就業を免除することによる加給等の不支給も当然であるしイ）職責手当：管理職等の一定の職責･責任への対価についても、職責･責任の履行を免除(降格や降格的配転等)する場合には不支給ない
し減額も可能だと考える。但し、保有する資格や等級を主要素とする手当には減額等をし得る根拠(規定)が必要である。
またウ）所定労働時間の短縮
−- 32
32 −
-

についても、短縮した(不就労に見合う)時間分の不支給は当然である。
しかし、数値化が困難な責任や業務量･軽減の場合は、労働条件の恣意的な引き下げと評価されるおそれもあり、紛争に繋がりかねない一方、通常の就業状態の他の労働者との公平性も考慮する必要があるため、職場復帰段階の特殊な業務軽減措置については、降格や降格的配転、賃金の減額等の調整を行うことがある旨、きちんと就業規則に定めておくことが必要である。

※ 近畿大学 法学部 三柴 丈典 教授｢メンタルヘルス休職者の職場復帰に関する法的検討｣(2008年11月～2009年1月 労働基準広報(労働調査会)№1626～1630)から

１．"試し出勤"･"リハビリ勤務"の労災保険･適用の判断要素① 作業時間の長短、作業や行為の性質を問わず、事業主の支配下･管理下にある場合② 作業時間の長短を問わず、作業の性質が業務にあたり、事業主の支配下にある場合③ 作業の性質が本来業務ではなくても、本来業務へ向けた準備作業としての性格を持ち、事業主による計画の下に遂行されるなど、その支配下にあると認められる場合－作業時間の長短は問われない④ 作業の性質が本来業務ではなくても、事業主が創設した作業環境の危険性、事業場施設の不備･欠陥に触れる場合－この際 基本的に、事業主の支配下にあるか否か、作業に従事していたか否かは問われない。但し、作業と全く関連のない行為(※ 例えば休日中に単に会社の見学に来た場合など)による災害についてどう考えるかについては議論の余地がある。
２．"試し出勤"･"リハビリ勤務"の労災保険(通勤災害)適用の判断要素① 作業時間の長短を問わず、所定の場所で所定の作業に従事する予定または現実の従事があったか② 所定の作業ないしその関連作業を行うについては、作業時間の長短、賃金の支給、不支給を問わず、事業主による出社の指示があったか③ 所定外の作業(自習･書類の整理･会社行事への参加等)を行うについては、作業時間の長短、賃金の支給、不支給を問わず、事業主によるイニシアティブ及びそれに従わない場合の有形無形の不利益(が課される予定)があったか
３．"試し出勤"･"リハビリ勤務"中の諸処遇に関する整理
A 賃金

B 労災及び通災の適用

C 安全配慮義務等の民事責任

D 通勤費の支払義務

E 傷病手当(1) 通常の労働をさせる時間
A 賃

金

所定賃金(賞与･手当含め)満額支給

B 労災及び通災の適用あり

C 安全配慮義務等の民事責任負う

D 通勤費の支払義務

就業規則･個別契約等に定めのある限り、あり

E 傷病手当不支給(2) 時間又は/及び内容的に軽減された業務を行う時間(休職明け)
A 賃

金

原則として所定賃金(:社内資格に対応した基本給部分等)満額支給
但し、就業規則等で減給の定めを置けば減額支給も可能。また、就業規則等の定めの有無にかかわらず、欠勤控除として減額支給を行うことは可能。なお、従前そのような規定のなかった就業規則に新たに減給規定を盛り込む改訂については、所定の手続を踏む限り、合理性を認められる可能性が高いと考えられる(労働契約法第10条)。

B 労災及び通災の適用あり

C 安全配慮義務等の民事責任

負う
−- 33
33 −
-

D 通勤費の支払義務

就業規則･個別契約等に定めのある限り、あり

E 傷病手当ケースバイケース:基本的には、就労の可否に関する医師の判断を前提として、 第1にフルタイム労働との比較での労働時間の長さ、第2に就労している職種(原職か否か)などを基準として判断される。

(3) 時間又は/及び内容的に軽減された業務を行う時間(休職中･別契約の締結なし)
A 賃金

原則として就業規則等における制度設計のあり方、その客観的解釈による。就業規則等に該当条項がない場合には、(2)A と同じ。

B 労災及び通災の適用

制度上就労が予定されているか否かにかかわらず、それを行わないことにより労働者(休職者)に実質的な不利益が生じるか、使用者によるイニシアティブなどの関与がみられるかなどにより判断される。

C 安全配慮義務等の民事責任負う

D 通勤費の支払義務

就業規則、個別契約等に定めのある限り、あり

E 傷病手当ケースバイケース:基本的には、就労の可否に関する医師の判断を前提として、第1にフルタイム労働との比較での労働時間の長さ、第2に就労している職種(原職か否か)などを基準として判断される。

(4) 時間又は/及び内容的に軽減された業務を行う時間(休職中･別契約の締結あり)
A 賃

金

別契約所定賃金(賞与･手当含め)については、当該別契約が経過勤務を前提とした趣旨であることからしても、原則として満額支給。この場
合、本契約所定賃金(賞与･手当含め)は、原則として(5)に準じる。

B 労災及び通災の適用あり

C 安全配慮義務等の民事責任負う

D 通勤費の支払義務

就業規則･個別契約等に定めのある限り、あり

E 傷病手当ケースバイケース:基本的には、就労の可否に関する医師の判断を前提として、第1にフルタイム労働との比較での労働時間の長さ、第2に就労している職種(原職か否か)などを基準として判断される。

(5) 純粋に休職している時間
A 賃

金

支払なし(但し、大企業等では、労働者の生活保障等のため、労働者としての旧職･地位に対応する何らかの金員の支給が約定ないし制度化され、現に支給されることが多い－制度運営上の"公平性"を欠くことはできない)

B 労災及び通災の適用原則としてなし

C 安全配慮義務等の民事責任原則として負わない

D 通勤費の支払義務なし

E 傷病手当

支給

−- 34
34 −
-

10）職場復帰決定時の手続き
それまでの手続き･取り組みの経過を精査しつつ、職場復帰の可否を決定するにあたっては－ⅰ) 労働者の状態等に関する事項
ア) 治療状況及び病状の回復状況
イ) 業務遂行能力ウ) 今後の就業に関する労働者の考えエ) 家族からの情報
ⅱ) 職場環境等に関する事項ア) 業務及び職場との適合性
イ) 作業管理や作業環境管理の状況
ウ) 職場側での支援準備状況等を十分にチェックしつつ、① 労働者本人からの職場復帰意思の伝達及び労働者の職場復帰意思の事業場側からの確認② 主治医による職場復帰可能の判断が記された診断書(復職診断書)の提出
主治医の診断書のみでは十分な判断ができない場合、主治医と産業医等の情報交換が重要〔職場で必要とされる業務遂行能力の内容や勤務制度等については、
予め明確化(文書化)され、主治医に伝えられることが望ましい〕となり、さらに必要な場合は会社･指定医(専門医)との受診によって労働能力の回復の程度を十分に吟味する必要がある。
③ 職場で必要とされる業務遂行能力等に関する判断に対する産業医等からの意
見の申述、そしてこれをふまえた休職･職場復帰に関する判定委員会での協議と職場復帰の可否判断④ 産業保健スタッフを中心に、職場の管理監督者、労働者本人らと話し合った
上での職場復帰支援プラン(b)の作成、休職･職場復帰に関する判定委員会での内容確認、労働者本人への説明
なお、職場復帰支援プラン(b)には、業務内容や業務量の変更等の管理監督者
による就業上の配慮、配転や異動、勤務制度の変更等を含めた人事労務管理上の対応、復帰後のフォローアップ等についても盛り込む必要がある。
⑤ 以上までの経過を踏まえた事業場側としての最終的な判断と職場復帰命令の通知のプロセスを辿ることになる。
11）復職後の処遇･責務
職場復帰後の労働者については、休職前の職務復帰と同時に、休職前の処遇を基準に復職後の処遇を定めることが原則だが、休職前の職務･職責を十分に遂行できる程
度に労働能力の回復が認められないケースも頻繁に認められる。
労働時間の短縮や勤務形態の変更、職務の負担や責任の軽減を伴う場合には、他の労働者との公平、就業規則上の秩序維持の為に、賃金をはじめとする労働条件の変更が相応かつ適切であるが、労働基準法や労働契約法の定めにてらし、減給(降給)やこれを伴う降格については、相応の合理性が求められる。
① 減給(降給)
賃金は労働契約の中でも最重要のファクターで、労働者の同意や懲戒処分としての正当な理由がある場合など、特段の事情がない限り、事業場側がこれを一方的に減額することはできない。さらに、職務内容･職責と賃金(基本給)をリンクさせる賃金制度、職務内容や業務領域を限定する労働契約でない場合、当然に減額ができる根拠を事業場側は益々、有していないといえる。
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-

休職をしていない健康で通常の労働能力がある労働者を想定すると、職種や職務を限定していない労働契約によれば、事業場側がどんな仕事でも遂行することを命じることができる一方、責任や業務の質･量が減じても、それは労働者の責任ではない。休職を経て職場復帰した労働者にも、まずは同様なことがいえ、負担の少ない職種や部署に配転しても、その事実行為だけでは賃金を一方的に減額する根拠としては不十分である。
しかし、労働契約で予め、担当する職務に応じて賃金を決定する制度(仕事給制
度･職務給制度)を採用している場合には、労働者側の事情によって、本来、事業場に提供できる筈の特定の職務を提供できなくなった場合、提供できなくなった
部分･範囲に相当な限度において、事業場側は賃金支払の義務を負わない。
この場合、｢ノーワーク･ノーペイ｣の原則により、提供できなくなった職務に対して支払を予定していた賃金(仕事給･職務給)は、配置転換によって、配置転換後の職務に応じた額に賃金を減給することが可能といえる。
② 降格ア) 降格には大きく－
ⅰ) 職能資格制度上の降格("昇格"と反対)ⅱ) 職制上の役職･地位の降格(=降職又は職位の引下げ:"昇進"と反対)の2種類があるとされている。
"職能資格制度"とは、労働者をそれぞれの職務遂行能力によって資格等級(職能資格等級)に格付けし、その資格等級を基準に、労働者間の序列･地位と労働者の賃金(水準)を定めるものである。この制度では、｢新規採用者から役職者(主任･係長･課長･部長等)まで、段階的にどのような職務遂行能力が求められているか｣という基準(職能資格要件)が定められ、当該基準に基づき労働者それぞれの資格等級が決定され、上位への資格を獲得する要件(例えば、主任･係長級から課長級に昇格するには、2年の実務経験と経て、一定の社内評価をクリアし、試験を受け、合格しなければならないと定められており、課長級への昇格が認められると賃金水準も上がる…といった例)が定められている。
一方、職制上の役職･地位の変動:昇進･降格は、原則として事業場側の人事権に基づく裁量的行為とされ、例えば出先支店の支店長から本社の係長に異動したが、外部から見て昇進･降格のいずれか不明ながら、社内的には昇進と評価されている
場合等もある。
人事権の行使としての降格のうち、職制上の役職･地位の引下げとしての降格については、就業規則に根拠規定がなくとも、事業場側の裁量的判断によって行うことができるとされているが、職能資格の引下げとしての降格は、基本給の引下げ(降給)を伴うのが通常であるため、より厳格な制約に服する。通常の職能資格
制度では、資格･等級が企業組織内での技能･経験の積み重ねによる職務遂行能力の到達レベルを示すため、資格の引下げは本来予定されていない。したがって、職能資格の引下げとしての降格は、労働者との合意によって契約内容を変更する
場合以外は、就業規則等の明確な根拠規定が必要であるとされ、さらに就業規則を変更して降格がありうる旨の規定を新設する場合には、就業規則の不利益変更
法理に従い、変更の合理性が求められる(労働契約法第10条)。
一般に、職能資格制度の下では、職能資格･等級の変更が賃金の変更につながる
ため、人事権を基礎付ける法的根拠(就業規則･労働契約･合意)に基づく一定の制約を受けるが、人事権の行使としての格付けもその根拠である就業規則や労働者の同意の趣旨に反してはならない。そして、格付けを新たに行う場合や格付けを変更して賃金などの処遇に不利益が生じるような場合、その権限が事業場側に根拠付けられていることが必要となる。
降格によって職制上の役職･地位が引き下げられることで職能資格も引き下げら
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36 −
-

れるという場合も、職能資格の引下げによって基本給が引き下げられ、労働契約上の地位が変更される点で純粋な職能資格の引下げとしての降格と同様の効果を持つため、就業規則等による明確な根拠が必要である。
なお、明確な根拠規定が存在する場合でも、当該降格が契約上許容される範囲内であるかどうかが、裁判等の場面で個別に検討されることになる点は、降職又は職位の引下げの場合と同様である。
イ) 職制上の役職の変動(昇進･降格)は配転と同様にとらえ、従業員の能力、経験、
実績、勤務態度、指導統率力、業務上の必要性等の諸要素を勘案し、当該役職･職責に相応しくないと判断する場合には、役職･職責を下げたり、外したりすることが、会社の人事権･裁量権の範囲内として通常、可能である。但し、やはり就業規則上の根拠規定があることは望ましいし、降格(降職)が減給を伴い、合理性がな
く裁量権の濫用と認められる場合には違法となる可能性があることに、やはり留意する必要がある。
ウ) なお、降給･降職のいずれにおいても、従来と職務内容や責任の度合いを変え 〔関連する裁判例〕
ることなく、同様･同水準の業務に従事させながら、賃金額だけを下げる降格処 P273 ◎チェース･マ
分は、減給の制裁として労働基準法第91条の制限が適用される。

ンハッタン銀行事件

しかし、賃金の減額を伴う降格が、実際に職務内容や責任度合いの水準も引き (東京地判平6･9･14)下げるもので、職務ごとに異なった基準の賃金が支給されることになっている場 P273 ◎アーク証券
合、職務変更によって賃金が減少しても直ちには労働基準法第91条には抵触しな 事件(東京地決平8.
いと考えられる。但し、上記 イ) に記載したとおり、賃金減額を伴う不利益処12.11労判711-57)

分の根拠(:就業規則)と合理的な理由･事情がなければ、裁判等で処分の違法性が P273 ◎デイエフア
問われる可能性(マルマン事件ほか)があることに留意しなければならない。
③ ｢ポストの新設｣という配転

イ西友事件(東京地判平9･1･24労判724

復職者を配置する適当なポストがない場合、新たなポストを新設してまで復職さ -30)
せる義務が生じるのかという問題がある。片山組事件等の判例が、事業場側の事業 P 2 7 4 ◎ マ ル マ ン
規模や業種、労働者の配置･異動の実情及び難易等を復職可否の判断要素として挙 事件(大阪地判平12示していることにてらせば、企業規模が大きく、ポストの新設が極めて容易である ･5･8労判787-18)
場合や、休職原因が業務上災害である場合等には、信義則上、そのような措置が求 P274 ◎西東社事件
められるといえるが、事業場の規模が小さく、現実的な余地がない場合には、既存 (東京地決定平14･6のポストへの復職を超える措置は、事業場側に過度な負担をもたらすものとして、 ･21労判835-60)
合理的配慮の範囲を外れる新たなポストを新設する義務まではないと考えられる。

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12）職場復帰後の再発等の取扱い① 職場復帰後、どの程度の期間で安定した勤務状態を築くことができるかは、傷病の種類や状態、休職期間によるもので一概にはいえないが、メンタルヘルス不調
では一般的に、①職場復帰直後、②内服薬の変更や減量時、③職場復帰から2～3か月後あるいは1年後といわれている。

※ How to 産業保健③｢メンタルヘルス どう進める？職場復帰支援の実務｣〔産業医科大学 教授 廣 尚典 先生･著、(財)産業医学振興財団･発行〕から転載

状態の悪化が認められた場合の対処方法は大きく分けて、ア)そのまま経過を見守る、イ)業務負担を軽減する、ウ)(残期間があるときは)再度休職させる の３つがあるが、再度、休職させるという判断は(休職期間の満了による退職に繋がるため)最終手段だと考え、早期に状態を見定め、前二者のいずれかの選択を行うことが適切･適当である。
一般に初回の職場復帰よりも、2回目、3回目と職場復帰成功率は低くなるといわれている。したがって、再度、休職に入った後の職場復帰の可否判断や時期には相当な慎重さが求められる。職場復帰までの段階的なステップを、さらに細やかにすることが求められるし、不安感や自信の喪失、緊張感が増大している場合には、これらを除去する取り組みも必要になる。
② しかし、職場のルールはメンタルヘルス不調者･独りのためだけにあるのではな
く、むしろ当該不調者を抱える周囲の多数、組織全体のためにあると考えるべきで、2度･3度の休職を繰り返す不調者を抱えた職場の周辺の労働者等の負担･増を放置し、理解と忍耐の継続を強いる状況は当然、好ましくない。休職･職場復帰のルールは、独り･休職者の為のものではなく、勿論、"非保護"であってはならないが、｢債務の本旨｣を履行できない見込みの者に"過保護"であってもならず、通常に就業している労働者の理解と受容･許容の程度とのバランスの上に公平に運用されなければならない。
③ また、職場復帰後の再発を改めて、初回の休職時と同様な休職者･保護の体制でカバーできるかというと、現実的には、そのような"体力"を十分な備えた事業場
が－特に中小規模事業場において－果たしてどの位、存在するだろうかという疑問に直面する。
休職者を抱えるということは、被雇用者という身分を保障する一方で、その為に必要な相応の負担(休職期間中の社会保険料等の事業場側負担など)を事業場が抱えるということでもあり、例えば、傷病手当金がもはや支給されず、他に収入見込みもない者の社会保険料等を誰が負担するのかという問題は深刻である。
大手の事業場で、既に｢指針｣に基づく事業場内のしくみ作りは相当な程度に進ん
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でいることは既知のとおりだが、多くの大手事業場でも、かなりの割合で｢休職～職場復帰を繰り返す不調者･対応困難者の取扱い｣に、厳しく深刻な悩みを抱えている。
事業場規模が大きくなればなる程、労働者を支えるしくみが充実しているのは普通かもしれないが、そのような充実した事業場内のしくみがむしろ、本当の問題を｢聖域化｣し、本当はこれ迄と異なるアプローチを要する｢不調｣の問題をまるで｢腫れ物｣のように取り扱わざるを得なくしているという現実が頻繁に見受けられる。
一方、長引く国内景気の冷え込みを背景に、リストラはまだなお実際に進められており、心身共に全く健康で働く意欲のある方々が、賃金を下げられたり、早期退職を強いられたり、解雇されたり…と、その意思や士気の受け皿をそもそもから奪われるという現実がある中で、このような現実と｢聖域｣のギャップが実際にあることを放置したままでは、｢職場復帰支援｣という次の段階の話は、本来･到底できない筈だが…という声は、当然でもあるし、在勤中の多くの働き手に視線を向けたむしろ現実的なものともいえる。
雇用の確保という｢労働者保護｣は、まず通常に勤務している者を優先して考えるべきなのか、不幸にも不調に陥り休職するようになった者を先に考えるべきなのか…という議論は、頭が先か･尻尾が先かという非生産的な議論だと一蹴することも可能だが、しかしこれは、我が国の多くの中小･零細事業場を視野に入れない、
酷な見方であるともいえる。
また、職業性･非職業性のいずれにせよ、メンタルヘルス不調が｢疾病｣であるな
らば、他の疾病と同様･公平な取扱いが当然だが、本人の主張に即した異常な状態が客観的な検査結果･数値等で捉え難い疾病(狭義の頸肩腕や腰痛など)の多くは、傷病の状態が目に見えないため、屡々、事業場側の判断を揺るがせ、多くの場合、他の疾病の取扱いと異なる｢過保護｣や｢非保護｣に至っていることが多い。
不調に陥った労働者の立場を保護する判例は重要であり、そこに展開されている｢あるべき労働者保護の形｣を巡る議論は、メンタルヘルス対策を考えるうえでのベースとして、勿論、ふまえるべきものだが、労働契約がそもそもは、事業場側と労働者との間の｢双務契約｣であることを考えると、職場復帰は双方の意思と客観条件のマッチングがあってはじめて端緒につける話であって、｢everybody fi

nds happiness｣的な理想通りには行かない、つまり｢職場への円満･円滑な復帰｣がゴールにはならない現実も、関係労使はきちんと直視するべきである。
またそもそも、休職制度自体が、法令で設定を義務付けられているものではない故、休職～復職というサイクルの繰り返し、それ以前に不調に陥った労働者の｢復職｣問題が、メンタルヘルス対策を考えるうえでの前提にはならな
い企業の方が圧倒的に多数である。
かようなメンタルヘルス対策の｢穴｣と現状をふまえつつ、徒に危機意識を煽るのではなく、法令･判例等を含めた関係情報を整理して、じっくりと経営のあり方を含めた労務管理のあり方を考えて頂く場･機会を提供していくことが、当センター
をはじめとする、いわゆる"事業場外資源"に望まれる役割の１つだといえる。
④ したがって、職場復帰後の再発のおそれについては、可能な限り、初回の休職段階における労使の十分な意識の確立と(主に労働者側による)職場復帰に向けた計画とその着実な履行、職場復帰段階における丁寧な｢職場復帰プラン(a)･(b)｣の策
定とその着実な実行によってカバーし、職場復帰後の再発のおそれを可能な限り減じておくことが重要である。
本ガイドラインでは、いわゆる"リワーク･プログラム"を運用している事業場外
資源の活用に関し、事業場側は十分な情報提供を図ることとし、実際の利用は休
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職者･本人の任意の意思に任せることを基本としたが、再発のおそれを自ら減じようとする休職者･本人の自覚の確立と計画的な休職期間の過ごし方を、事業場側としては促す中で、必要な労働者においては、"リワーク･プログラム"を運用している事業場外資源の積極的な活用を自らの意思で選択･決定し、再発のおそれを自ら減じていく努力が求められる。
⑤ 休職期間の残期間に余裕がある労働者について、再度の休職発令をするか･否かについては、以上の諸課題を事業場として、当該労働者自身が、クリアできるか･否かの慎重な判断が必要である。慎重な判断のうえ、再度の休職発令にいざ踏み切るのであれば、初回･休職と同様なプロセスを淡々と辿ることになる。

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13）プライバシー･個人情報の保護① "本人同意"の意義
私傷病に罹患した労働者に受診を勧奨･命令したり、休職･復職における適切な対応を図るうえでは、必要に応じ、職場や家族に必要な情報を提供し、理解･協力を求める必要があるが、無責任かつ範囲を限定しない情報の提供はプライバシー権(憲法第13条)を侵害する可能性がある。
しかし、このプライバシーの問題は基本的には、国と国民、あるいは何ら契約関係のない私人間における権利の問題で、労働契約を締結している労働者と事業場の間には、当該契約内容に、労働債務を履行することができる健康状態を有しているということが当然に含まれているといえるので、一般のプライバシーと同様に捉えるべきではない。つまり、一般に言う国民のプライバシーと労働者のプライバシーとは異なるもので、労務提供をするにあたり、本当に健康かどうかという疑義が生じた場合は、事業者側はそれを確認することができ、むしろ安全配慮義務を考慮す
れば健康状態を確認すべき義務が付随して発生するというべきである。ましてや、復職の可否判断を行う局面では治癒していることが前提であり、本当に治癒しているのかという観点から、事業場側が健康情報を収集･取得するのは当然のことといえる。取得した労働者の健康情報を適切に管理して、それをみだりに公開する等、不適正な管理をしないようにすることで労働者のプライバシーを保護することが求められるのであって、健康情報の取得が制限されている訳ではない。つまり問題は、
健康情報を取得することではなく、健康情報を取得した後の管理をいかに適切･適正に行うかということになる。
したがって事業場は、労働者の健康情報を業務に必要な範囲内で取得する権利があるといえるが、他方、個人情報保護法の施行により、本人の同意がなければ、医師は事業場に対して、労働者の個人情報を提供してはならないことが原則になった。
このため、個人情報保護法の規定によって、労働者の健康情報を入手する場合には、予め本人の同意が必要ということになるが、休職･復職という任意の特殊な制度を運用する場合に、本人の同意が得られないときは、当該制度の運用を中止せざるを得ない。通常の労務提供ができない状態であるが、離職(解雇)手続きを猶予され、従業員としての身分保障の権利を労働者として獲得する一方、事業場の任意の制度である休職･復職制度下で予定される義務に応諾した労働者にだけ、当該任意の制度の適用が認められる特殊な権利･義務関係下にある以上、労働者が制度運用に附帯した義務に応じない場合は制度運用が中止され、留保の状態にある解雇等の措置がとられても、制度の公平･公正な運用を担保するためには、やむを得ないものというべきである。
※ ｢雇用管理に関する個人情報のうち健康情報を取り扱うに当たっての留意事項について｣(平16･10･29･基発1029009)(1)健康診断の結果のうち、診断名、検査値等のいわゆる生データの取り扱いについては、産業医や保健師等の看護職員に行わせることが望ましい(2)産業保健業務従事者以外の者に健康情報を取り扱わせる時は、これらの者が取り扱う健康情報が利用目的の達成に必要な範囲に限定されるよう、必要に応じて健康情報を適切に加工した上で提供する等の措置を講じること※ 個人情報保護法第16条第3項第1号･第23条第1項第1号｢法令(労働安全衛生法等)に基づく場合｣として本人同意･原則が適用除外される情報〔｢雇用管理に関する個人情報のうち健康情報を取り扱うに当たっての留意事項｣(平24･6･11基発0611第1号)〕(1)安衛法第66条第1項から第4項までの規定に基づく健康診断(一般･特殊健診)…
安衛法第66条の3(個人票等の健診記録)、第66条の4(医師等からの意見聴取)及び第66条の6の規定(健診結果通知)において、事業者は健康診断の結果の記録、
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当該結果に係る医師等からの意見聴取、当該結果の労働者に対する通知が義務付けられている。事業者がこれらの義務を遂行するためには、健康診断の結果が医療機関から事業者に報告(提供)されなければならない。これらのことから、事業者が医療機関にこれらの健康診断を委託するために必要な労働者の個人データを医療機関に提供し、また医療機関が委託元である事業者に対して労働者の健康診断の結果を報告(提供)することは、それぞれ安衛法に基づく事業者の健康診断実施義務を遂行する行為であり、個人情報保護法第23条第1項第1号の｢法令に基づく場合｣に該当し、本人の同意を得なくても第３者提供の制限は受けない。

東京労働局 労働基準部 パンフレット｢健康診断による健康管理を進めよう｣から転載(2)…健康保険組合等と共同で健康診断を実施する場合等において、個人情報法
第23条第4項第3号の要件("第3者"非該当)を満たしている場合は、当該共同利用者は第３者に該当しないため、当該労働者の同意を得る必要はない(3)…特定健康診査及び特定保健指導の実施に関する基準…に定める項目に係る記録の写しについては、医療保険者からの提供の求めがあった場合に事業者が当該記録の写しを提供することは法令に基づくものであるので、個人情報保護法第23条第1項第1号に該当し、本人の同意なく提供できる。
※ 個人情報保護法第16条･第23条の原則が適用され、本人同意が必要な情報(例示)a

労働安全衛生法令に規定されていない健康診断の結果b

通達に基づいて実施(法令上の義務付けがない)特殊健康診断結果c

がん検診･人間ドック(法令に根拠がある健診にかえて実施した項目は除く)の結果

d

母性健康管理指導事項連絡カードに記載された情報

e

医学適性検査の結果

f

健康手帳、身体障害者手帳、精神障害者保健福祉手帳等の記載情報

g

生命保険加入のための代用審査用紙上の記載情報h

派遣労働者、退職者、就職応募者、下請業者･その従業員の健康情報i

診断書(休職･復職、免許申請の手続き用等)

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② 個人情報保護法第23条"第３者"範囲の適正な運用
個人情報保護法第2条第1項に規定される個人情報(生存する個人に関する情報であって、当該情報に含まれる氏名、生年月日その他の記述等により特定の個人を識別できるもの)には、労働者の私傷病に関する情報も含まれ、個人情報保護法下の個人情報は、原則として本人の同意なしに第３者に開示することができない。
但し、労働者が事業場側に提供した又は開示を同意した情報は、通常、事業場の特定の個人あてに限定した情報ではない場合が殆どだから、私傷病に関する情報の場合、事業場内の人事担当部署、労働者の健康を取り扱う部署に所属する労働者等(産業医、産業看護職、衛生管理者･推進者、メンタルヘルス推進担当者等の産業保健ス
タッフは当然 含まれる)は、基本的にこの"第３者"(※)には該当しない。したがって、情報の取扱い範囲を極めて狭く限定し、本来は共有が必要な部署の労働者等に非開示とする過剰な情報漏洩防止の運用は本来の趣旨を逸脱している。
他方、労働安全衛生法第104条には、｢第65条の2第1項及び第66条第1項から第4項までの規定による健康診断並びに第66条の8第1項の規定による面接指導、第66条の10第1項の規定による検査又は同条第3項の規定による面接指導の実施の事務に従事した者は、その実施に関して知り得た労働者の秘密を漏らしてはならない｣(健康診断等に関する秘密の保持)との定めもあるが、労働安全衛生法に基づく諸健康診断･
検査や面接指導の実施義務者、それらの結果の保存や結果通知(第66条の3、第66条の6、第66条の8第3項)の義務者が"事業者"である以上、当該第104条の守秘義務は、
特定の職制が情報を"占有"することを求めているのではなく、上記"第３者"以外への不用意な情報提供を禁じているものと解釈することが適切･適当である。
しかし、人事担当部署、労働者の健康を取り扱う部署に所属する労働者等における情報の共有は当然ながら、ラインの管理職等については、傷病の増悪防止や健康配慮義務の履行等の目的に必要かつ合理的な範囲内(必要な項目に限定する等)での情報提供にとどめる等、休職から職場復帰を通じて、継続的なサポートが必要な労働者の私傷病情報は、本人にとっても周囲にとっても、極めてセンシティブなもの
であることをふまえて、プライバシー権と個人情報保護の両面から慎重に取り扱うことが必要であることは言うまでもない。また事業場内でこれらの情報を取り扱う
労働者等に対しては、非開示契約の締結や個人情報の取扱いや管理に関する教育･訓練等、十分な対策を講じることも必要である。
※ 個人情報保護法第23条第4項｢第3者｣の範囲と非該当の範囲〔個人情報保護法第23条第4項〕
次に掲げる場合において、当該個人データの提供を受ける者は、前三項の規定の適用については、第３者に該当しないものとする。
(1) 個人情報取扱事業者が利用目的の達成に必要な範囲内において個人データの取扱いの全部又は一部を委託する場合(2) 合併その他の事由による事業の承継に伴って個人データが提供される場合(3) 個人データを特定の者との間で共同して利用する場合であって、その旨並びに共同して利用される個人データの項目、共同して利用する者の範囲、利用する者の利用目的及び当該個人データの管理について責任を有する者の氏名又は名称について、予め本人に通知し又は本人が容易に知り得る状態に置いている
とき〔｢雇用管理分野における個人情報保護に関するガイドライン｣(平24･5･14厚生労働省告示第357号)〕
第７ 個人データの第三者提供に関する義務
４

第３者に該当しないもの(法第23条第4項･第５項関係)
次に掲げる場合において、当該個人データの提供を受ける者は｢第３者｣に該当しないものとし、1から3までの規定にかかわらず、事業者は当該個人デー
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タを提供することができる。
(1) 事業者が利用目的の達成に必要な範囲内において、個人データの取扱いの全部又は一部を委託する場合(2) 合併、分社化、事業譲渡等による事業の承継に伴って個人データが提供される場合(3) 個人データを特定の者との間で共同して利用する場合であって、次に掲げる事項について、当該共同利用をする前にあらかじめ本人に通知し、又は本人が容易に知り得る状態に置いているとき① 共同利用をする旨② 共同して利用される個人データの項目③ 共同して利用する者(共同利用者)の範囲④ 利用する者の利用目的⑤ 開示等の求め及び苦情を受け付け、その処理を確実に行うとともに、個
人データの内容等について、開示、訂正、利用停止等の権限を有し、個人
データの安全管理等について共同利用者の中で責任を有する事業者の氏名又は名称
但し、②又は③に掲げる事項を変更する場合は、あらかじめ本人の同意を得なければならない。また、④又は⑤に掲げる事項を変更する場合は、変更する内容について、変更前にあらかじめ本人に通知し、又は本人が容易に知りうる状
態に置かなければならない。

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