2022春季生活闘争方針
2022春季生活闘争スローガン
未来をつくる。みんなでつくる。

日本労働組合総連合会山口県連合会（連合山口）

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目 次

➢ 至近の情勢認識➢ 2022春季生活闘争の意義と基本スタンス➢ 具体的要求内容➢ 闘争体制JTUC-RENGO-1-

～至近の情勢認識～-2-

情勢のポイント1 賃金の国際比較

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情勢のポイント2 マクロの生産性と賃金のギャップ

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情勢のポイント3 低所得層が増え、中間層が減り、所得格差は拡大している。

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情勢のポイント4 コロナ禍の勤労者家計

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情勢のポイント5 所得と消費の関係

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情勢のポイント6－① 労働市場の動き

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情勢のポイント6－②

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情勢のポイント7

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～2022春季生活闘争の意義と基本スタンス～- 11 -

2022春季生活闘争の意義と基本スタンス

コロナ禍にあっても「働くことを軸とする安心社会」の実現に向け、働く仲間が共闘し未来への一歩を踏み出そう！
➢足元の経済指標は回復基調にあり、コロナ禍の影響や世界経済の不安定要因など先行き不透明感はあるものの、2021年度末にはコロナ前のGDP水準をほぼ回復し、2022年度には超えることが見込まれる。
➢一方で勤労者家計は長期にわたり低迷し、コロナ禍で我慢を強いられている。
セーフティーネットが脆弱なため、有期・短時間・契約等労働者などが深刻な影響を受けている。
➢ 非正規雇用の約7割を占める女性労働者の雇用の不安定さや生活面の影響が大きい。また、依然として是正されない男女間賃金格差をより拡大させ、固定化している。
➢ これらを踏まえれば、今こそ「働くことを軸とする安心社会」の実現に向けて、働く仲間の力を結集し現状を動かしていくべき時であり、「人への投資」を積極的に求める「未来づくり春闘」を展開していく。

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2022春季生活闘争の意義と基本スタンス

すべての組合が賃上げに取り組むことで、「底上げ」「底支え」「格差是正」の取り組みを加速させ、分配構造を転換する突破口とする。
➢ 2022春闘においては、①賃上げ、②働き方の改善、を中心に、感染症対策をはかりながら景気を安定的に回復させつつ、中期的に分配構造を展開し「働くことを軸とする安心社会」の実現への道を切り拓いていく。

〇生産性三原則にもとづく建設的な労使交渉を通じ成果の公正な分配をはかり、広く社会に波及させていく。
〇春闘は労働組合の存在意義をアピールできる場である。
〇すべての働く仲間を視野に入れ社会的課題を解決していくには、企業労使間の交渉のみならず国・地域・産業レベルでの政労使の対話が不可欠である。よって、あらゆる機会を通じて対話を重ね相互理解を深めていく。
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参考）分配構造の転換につながり得る賃上げ （2020闘争関連資料より）現状めざす姿分配構造の転換イメージ

経済の自律的成長社会

企業（大企業⇔中小企業）

株主可処分所得Ｕ
Ｐ賃上げ

みんなで生み出した
原資

個
人
消費
拡
大企業の活性化

賃上げによる個人消費の拡大が企業を活性化させる「正のスパイラル」で経済成長を！

分配構造の転換

すべての働く者の将来不安を払拭
労働者

分配構造の転換分配構造の転換

正社員

有期・短時間・契約等で働く者

分配構造「働きの価値に見合った水準」へ！の転換■出所 ：財務省「法人企業統計調査」（全規模の企業を対象）〇経常利益はリーマンショック以降、上昇を続けている。経常利益に占める配当金の割合も上昇傾向にある。

組織外にも波及「健全な労使関係」が不可欠！

「取引適正化」の実現が不可欠！

生産性三原則サプライチェーン全体で生み出した付加価値の適正分配〇一方で、従業員給与については、横ばい。
労働者への分配は過少に抑えられていないだろうか

社会の持続性賃金
税金や社会保険料の財源

社会保障の給付費は2040年までに121.3兆円⇒190.0兆円必要！
賃上げで税金や社会保険料など安心の社会保障制度に向けた財源を確保し「社会の持続性」実現へ！

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～具体的要求内容～
賃金に関する要求- 15 -

連合の具体的要求基準の考え方★春季生活闘争における連合方針とは？ その基本的な考え方とは？
➢ 連合方針は、連合に加盟する構成組織との共闘方針であると同時に、すべての労働者の労働条件向上を社会全体に促すものである。
➢ とりわけ、「賃上げ」については、広く社会全体に賃上げを促す観点と企業内で働くすべての労働者のセーフティネットを強化していく観点、加えて中小組合や有期・短時間・契約等で働く者の賃金を「働きの価値に見合った水準（*）」へと引き上げていく観点から、「底上げ」「底支え」「格差是正」の取り組みをより強力に推し進める。

目的

構成組織との共闘＋社会への波及

社会全体に波及させるためには…
取り組みの意義や要求内容、妥結結果を広く社会と共有していくことへの参画が求められている！

要求の考え方底上げ

産業相場や地域相場を引き上げていく

定昇相当分＋賃上げ分（→地域別最低賃金に波及）

格差是正

企業規模間、雇用形態間、男女間の格差を是正する

・社会横断的な水準を額で示し、その水準への到達をめざす
・男女間については、職場実態を把握し、改善に努める

底支え

産業相場を下支えする

企業内最低賃金協定の締結、水準引き上げ（→特定（産業別）最低賃金に波及）＊経験・技能・個人に備わった能力などに見合った賃金のこと。 企業規模や雇用形態、男女間などによって違いはない。
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連合山口の具体的要求基準の考え方＜ 連合および連合山口の取り組み ＞
連合

底上げ

様々な指標を総合勘案し、「定昇相当分＋賃上げ分」で提示

連合山口
連合方針を踏まえ、社会全体に賃上げを促す観点とそれぞれの産業全体の「底上げ」「底支え」「格差是正」に寄与する取り組みを強化する観点を踏
まえ、２％程度の引き上げとし、定期昇給分（賃金カーブ維持相当分 ２％）を含め４％程度とする。
「企業規模間格差是正に向けた目標水準」および「雇用格差是正
形態間格差是正に向けた目標水準」を設定①連合リビングウェイジ（980円）をクリアする。
②山口県の地域ミニマム第１十分位（1,060円）未満をなくす。
③連合方針（1,150円）以上をめざす。

企業内のすべての労働者を対象に企業内最低賃金協定を締結する際のめざす水準を設定

企業内のすべての労働者を対象に協定を締結する。
締結水準は、生活を賄う観点と初職に就く際の観点を重視し、「時給1,150円以上」をめざす。

底支え

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連合山口 2022春闘賃金要求指標

底上げ

考 え 方
個人消費を促し、「経済の自律的成長」「社会の持続性」に寄与する観点と、構成組織の「底上げ」「底支え」「格差是正」に寄与する観点 ＝２％程度
定期昇給分（賃金カーブ維持分）＝2％合わせて４％程度とする。

〈賃金実態が把握できていない組織の目標〉

賃金カーブ維持分
２％ 4,500円

賃金引上げ分２％程度 6,000円

2022年方針

4％ 10,500円程度！
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〈賃金実態が把握できていない組織の目標〉

2021｢地域ミニマム運動｣
集計年齢別賃金(全産業300人未満・男女計）

中位数の18歳～45歳「1年・1歳間差」平均は3,629円→ 4,500円

連合加盟の中小組合の平均賃金水準
約250,000円→ 2％（5,000円）
連合加盟組合平均賃金水準
約300,000円→ 2％（6,000円）
中小の2％(5,000円)に格差是正分1,000円をプラスすることとし、6,000円で設定！
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連合山口 2022春闘賃金要求指標 〈賃金実態が把握できる組織〉

考え方
格差是正
目標
水準

企業規模間格差
30歳

35歳

259,000円

289,000円

雇用形態間格差 昇給ルールを導入する。
 その場合は、勤続年数で賃金カーブを描く。
 水準は「勤続17年相当で時給1750円・月給288,500円以上となる制度設計をめざす」

第1ステップ ： 連合リビングウェイジ（山口県）の水準をクリアする

最低
到
達水準

30歳

35歳

企業内最低賃金協定

207,450円

229,950円

980円以上

第2ステップ ： 山口県の地域ミニマム水準 第1十分位以下をなくす
30歳

35歳

企業内最低賃金協定

225,600円

248,100円

1,060円以上

第3ステップ ： 連合方針をめざす

30歳

35歳

企業内最低賃金協定

243,750円

266,250円

1,150円以上
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具体的要求基準の考え方〇企業規模間格差是正に向けた目標水準の解説

賃金PT答申を踏まえ、「賃金センサス・フルタイム労働者の平均的な所定内賃金」を参考に算出。
1年・1歳間差を4500円、30歳を勤続12年、35歳を17年相当とし、①．山口県リビングウェイジ 時給980円（単身者）から積み上げて算出②．山口県地域ミニマム水準 第1十分位時給1,060円から積み上げて算出③．時給1,150円から積み上げて算出。

賃金PT答申を踏まえ、算出。時給1,150円。
月給に換算すると189,750円（月給換算は、賃金センサスの所定内実労働時間全国平均 165時間で算出）

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連合山口 2022春闘賃金要求指標

底支え考え方企業内のすべての労働者を対象に協定を締結する。
締結水準は、生活を賄う観点と初職に就く際の観点を重視し、「時給1,150円以上」*をめざす。

＊ 賃金PT答申を踏まえ、算出。
① 2021連合リビングウェイジ（単身者1,100円）② 2020年賃金センサス高卒初任給（時給1077円） これらを総合的に考慮して設定！
③ 地域別最低賃金水準（東京1,041円）※ 時給1,150円は、月給に換算すると189,750円（月給換算は、賃金センサスの所定内実労働時間全国平均165時間で算出）底を支える、すなわちセーフティーネットとして「地域別最低賃金」や「特定最低賃金」、「企業内最低賃金」について、1,150円を目標に水準を引き上げていく。

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（参考）地域別最低賃金［地域別最低賃金額 2021年改定状況］

最高額(東京)と最低額(沖縄・高知)の差が221円（1,041円-820円）と差が拡大している。
2022年春闘目標である1,150円に向けて、地域間格差をなくすための運動が必要。

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～具体的要求内容～「すべての労働者の立場にたった働き方」の改善- 24 -

「すべての労働者の立場に立った働き方」の改善

2022春季生活闘争における取り組み
健康で働き続けられる労働時間と過労死ゼロの実現、「社会生活の時間」の充実を含めたワーク・ライフ・バランス社会の実現、個々人の状況やニーズにあった働き方と処遇のあり方など、職場の基盤整備に向けて取り組む。
また、企業規模によって、法令の施行時期や適用猶予期間の有無、適用除外となるか否かが異なるが、働き方も含めた取引の適正化の観点も踏まえ、取り組みの濃淡や負担感の偏在が生じないよう、すべての構成組織・組合が同時に取り組むこととする。

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「すべての労働者の立場に立った働き方」の改善ー全項目（１）長時間労働の是正（２）すべての労働者の雇用安定に向けた取り組み（３）職場における均等・均衡待遇実現に向けた取り組み（４）60歳以降の高齢期における雇用と処遇に関する取り組み（５）テレワーク導入にあたっての労働組合の取り組み（６）障がい者雇用に関する取り組み（７）短時間労働者に対する被用者保険の適用拡大に関する取り組み（８）治療と仕事の両立の推進に関する取り組み（９）ジェンダー平等・多様性の推進（１０）あらゆるハラスメント対策と差別禁止の取り組み（１１）育児や介護と仕事の両立に向けた環境整備（１２）次世代育成支援対策推進法にもとづく取り組みの推進（１３）法定最低賃金違反の点検

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「すべての労働者の立場に立った働き方」の改善ーポイント
１．長時間労働の是正①３６協定の点検・見直し（限度時間を原則とした締結、休日労働の抑制）②すべての労働者を対象とした労働時間の客観的な把握と適正な管理の徹底③年次有給休暇の100％取得に向けた計画的付与の導入等の労使協議の実施
２．すべての労働者の雇用安定に向けた取り組み
・雇用の原則は「期間の定めのない直接雇用」であることを踏まえたうえで、①有期雇用労働者：無期転換ルールの周知徹底・無期転換回避目的や新型コロナウイルス感染症の影響等を理由とし た安易な雇止めが生じていないかの確認、通算期間5年経過前の無期転換の促進②派遣労働者：職場への受け入れに関するルールの協約化、直接雇用を積極的に受け入れるよう事業主に働きかけを行う
３．職場における均等・均衡待遇実現に向けた取り組み
・有期・短時間労働者に関する取り組み①正規雇用労働者と有期・短時間で働く者の労働条件・待遇差の確認②賃金・一時金や各種手当等、個々の労働条件・待遇ごとに、その目的・性質に照らして正規雇用労働者との待遇差が不合理となっていないかを確認および待遇差の是正③有期・短時間労働者への待遇に関する説明の徹底および組合加入とその声を踏まえた労使協議の実施
・派遣労働者に関する取り組み（派遣先労働組合の取り組み）①正規雇用労働者と派遣労働者の労働条件・待遇差を確認する②派遣先均等・均衡待遇が可能な水準での派遣料金設定や派遣元への待遇情報の提供など、事業主に対する必要な対応を求める③食堂・休憩室・更衣室など福利厚生施設などについて派遣労働者に不利な利用条件などが設定されている場合は、是正を求める

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「すべての労働者の立場に立った働き方」の改善ーポイント

４．６０歳以降の高齢期における雇用と処遇に関する取り組み
・60歳～65歳までの雇用確保のあり方①65歳までの雇用確保は、希望者全員が安定雇用で働き続けることができ、雇用と年金の接続を確実に行う観点から、定年引上げを基軸に取り組む②継続雇用制度の場合であっても、実質的に定年引上げと同様の効果が得られるよう、65歳までの雇用が確実に継続する制度となるよう取り組む。あわせて、将来的な65歳への定年年齢の引上げに向けた検討を行う
・65歳以降の雇用（就労）確保のあり方①65歳以降の就労希望者に対する雇用・就労機会の提供については、原則として、希望者全員が「雇用されて就労」できるように取り組む②高齢期においては、労働者の体力・健康状態その他の本人を取り巻く環境がより多様となるため、個々の労働者の意思が反映されるよう、働き方の選択肢を整備する
・高齢期における処遇のあり方①年齢にかかわりなく高いモチベーションをもって働くことができるよう、働きの価値にふさわしい処遇の確立とともに、労働者の安全と健康の確保をはかる※改正高年齢者雇用安定法の取り組み（70歳まで雇用の努力義務）

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「すべての労働者の立場に立った働き方」の改善ーポイント
５．テレワーク導入にあたっての労働組合の取り組み①テレワークは、重要な労働条件である「勤務場所の変更」にあたるため、実施の目的、対象者、実施の手続き、労働諸条件の変更事項などについて労使協議を行い、労使協定を締結した上で就業規則に規定する。その際、情報セキュリティ対策や費用負担のルールなどについても規定する
なお、テレワークの導入・実施にあたっては、法律上禁止された差別等に当たる取り扱いをしてはならないことにも留意する②テレワークの実施にあたっても、労働基準関係法令が適用されるため、長時間労働の未然防止策と作業環境管理や健康管理を適切に行うための方策をあらかじめ労使で検討する③テレワークを推進し、通勤時の公共交通機関の混雑等を緩和することは、テレワークが難しい業種・業態で働く方々の感染リスク低減につながることについても留意する④テレワークの運用にあたっては、定期的な社内モニタリング調査や国のガイドラインの見直しなども踏まえ、適宜・適切に労使協議で必要な改善を行う
６．障がい者雇用に関する取り組み①障害者雇用促進法にもとづく法定雇用率が、2021年3月から2.3％（国・地方自治体2.6％、教育委員会2.5％））に引き上げられたことを踏まえ、障がい者が安心して働くことができるように、障害者雇用率の達成とともに、職場における障がい者の個別性に配慮した雇用環境の整備に取り組む②事業主の責務である「障がい者であることを理由とした不当な差別的取扱いの禁止」、「合理的配慮の提供義務」、「相談体制の整備・苦情処理および紛争解決の援助」について、労働協約・就業規則のチェックや見直しに取り組む

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「すべての労働者の立場に立った働き方」の改善ーポイント

７．短時間労働者に対する被用者保険の適用拡大に関する取り組み
社会保険が適用される労働者が全員適用されているか点検・確認する。
事業者が適用拡大を回避するために、短時間労働者の労働条件の不利益変更を行わないよう取り組む。また、社会保険の適用を一層促進するよう労働条件の改善を要求する。

８．治療と仕事の両立の推進に関する取り組み
疾病などを抱える労働者は、治療などのための柔軟な勤務制度の整備や通院目的の休暇に加え、疾病の重症化予防の取り組みなどを必要としているため、以下に取り組む。
①長期にわたる治療が必要な疾病などを抱える労働者からの申出があった場合に円滑な対応ができるよう、休暇・休業制度などについて、労働協約・就業規則など諸規定の整備を進める。
②疾病などを抱える労働者のプライバシーに配慮しつつ、当該の事業場の上司や同僚に対し、治療と仕事の両立支援について理解を促進するための周知等を徹底する。

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「すべての労働者の立場に立った働き方」の改善ーポイント
９．ジェンダー平等・多様性の推進★多様性が尊重される社会の実現に向けて、性別をはじめ年齢、国籍、障がいの有無、就労形態など、様々な違いを持った人々がお互いを認め合い、やりがいをもって、ともに働き続けられる職場を実現するため、格差を是正するとともに、あらゆるハラスメント対策や差別禁止に取り組む。
また、ジェンダー・バイアス（無意識を含む性差別的な偏見）や固定的性別役割分担意識を払拭し仕事と生活の調和をはかるため、すべての労働者が両立支援制度を利用できる環境整備に向けて、連合のガイドライン や考え方・方針 を活用するなどして取り組みを進める①女性の昇進・昇格の遅れ、仕事の配置や配分が男女で異なることなど、男女間格差の実態について点検を行い、積極的な差別是正措置（ポジティブ・アクション）により改善をはかる②合理的な理由のない転居を伴う転勤がないか点検し、是正をはかる③妊娠・出産などを理由とする不利益取り扱いの有無について検証し、是正をはかる④改正女性活躍推進法にもとづく事業主行動計画策定に労使で取り組む。その際、職場の状況を十分に把握・分析した上で、必要な目標や取り組み内容を設定する※女性活躍推進法
平成28年に成立し、労働者数301人以上の事業主に女性が活躍できる行動計画を策定・公表する義務。令和元年に法改正され、労働者数101人～300人以内の事業主も令和4年4月1日から義務の対象⑤事業主行動計画が着実に進展しているか、労働組合としてPlan(計画)・Do（実行）・Check（評価）・Action （改善）に積極的に関与する⑥事業主行動計画の内容の周知徹底はもとより、改正女性活躍推進法や関連する法律に関する学習会等を開催する

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「すべての働く者の立場に立った働き方」の改善ーポイント
１０．あらゆるハラスメント対策と差別禁止の取り組み①ハラスメント対策関連法（改正労働施策総合推進法等）で定めるパワー・ハラスメントの措置義務が2022
年4月1日より中小企業も対象となることから、連合のガイドライン にもとづき、労働組合としてのチェック機
能を強化するとともに、職場実態を把握した上で、事業主が雇用管理上講ずべき措置（防止措置）や配慮（望ましい取り組み）について労使協議を行う②同性間セクシュアル・ハラスメント、ジェンダー・ハラスメントも含めたセクシュアル・ハラスメントの防止措置の実効性が担保されているか検証する。
③マタニティ（妊娠・出産）・ハラスメントやパタニティ（育児・時短勤務）・ハラスメント、ケア（介護）・ハラスメントの防止措置の実効性が担保されているか検証する④パワー・ハラスメントを含めて、あらゆるハラスメントを一元的に防止する取り組みを事
業主に働きかける⑤性的指向・性自認に関するハラスメントや差別の禁止、望まぬ暴露であるいわゆるアウティングの防止やプライバシー保護に取り組
むとともに、連合のガイドラインを活用⑥ドメスティック・バイオレンスをはじめとする性暴力による被害者を対象とした、相談支援機関との連携強化を含めた職場の相談体制の整備や休暇制度の創設等、職場における支援のための環境整備を進める
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「すべての労働者の立場に立った働き方」の改善ーポイント
１１．育児や介護と仕事の両立に向けた環境整備①2022年4月1日施行の改正育児・介護休業法で定める事業主が雇用管理上講ずべき措置（雇用環境の整備個別周知、意向確認）について、導入に向けた労使協議を行う②育児や介護に関する制度を点検するとともに、両立支援策の拡充の観点から、法を上回る内容を労働協約に盛り込む③育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、短時間勤務、所定外労働の免除の申し出や取得により、解雇あるいは昇進・昇格の人事考課等において不利益取り扱いが行われないよう徹底する④女性の就業継続率の向上や男女のワーク・ライフ・バランスの実現に向けて、2022年10月1日施行の出生時育児休業（産後パパ育休）の整備など男性の育児休業取得促進に取り組む⑤両立支援制度や介護保険制度に関する情報提供など
仕事と介護の両立を支援するための相談窓口を設置するよう求める⑥事業所内保育施設（認可施設）の設置、継続に取り組み新設が難しい場合は、認可保育所と同等の質が確保された企業主導型保育施設の設置を求める
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「すべての労働者の立場に立った働き方」の改善ーポイント
１２．次世代育成支援対策推進法にもとづく取り組みの推進①ワーク・ライフ・バランスの推進に向けた労働組合としての方針を明確にした上で、労使協議を通じて、計画期間、目標、実施方法・体制などを確認し、作成した行動計画の実現をはかることで「トライくるみん」（2022年4月1日施行）・「くるみん」・「プラチナくるみん」の取得をめざす。
②「くるみん」・「プラチナくるみん」を取得した職場において、その後の取り組みが後退していないか労使で確認し、計画内容の実効性の維持・向上をはかる。
令和元年度、男性の育児休業取得率は7.48％となっており、女性の83％とくらべると非常に低い割合となっています。こうした現状を踏まえ、男性の育児休業の取得を後押ししていくため、厚生労働省は制度を見直すこととなりました。
見直し内容の前に、現行制度「パパ休暇」、「パパ・ママ育休プラス」をご存じですか？
育児休業は1人の子に対して1回の休業が原則ですが、父親は子どもが生まれてから生後8週間以内に育児休業を取得した場合には「パパ休暇」を使い、再び育児休業を取得することができます。また、父親と母親がともに育児休業を取得する場合には「パパ・ママ育休プラス」が使えます。
「パパ・ママ育休プラス」では子が1歳2か月に達するまでの間に父母それぞれ1年間育児休業を取得できます。
（ただし、出産した母の場合は出産日、産後休業期間と育児休業期間をあわせて1年間）この制度をうまく使うことによって父母が交互に育児休業を取得したり、母親の後に入れ替わりで取得し、2人合わせて1歳2か月まで67％の給付金を得たりすることも可能です。（育児休業の開始から6か月経過後は50%となる）
新制度のポイント〈労働者向け〉
男性の育休ニーズの高い生後8週間以内に4週分を2回取得可能になり、最大4回取得可能になります。
また、申請期限も原則1か月前までだったものが、2週間前までに申し出ることとなり大幅に短縮されます。
そして、生後8週間以内に限り、労働者の意向に応じて就労を認めることになります。
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「すべての労働者の立場に立った働き方」の改善ーポイント
１２．次世代育成支援対策推進法にもとづく取り組みの推進〈企業向け〉
雇用期間が1年未満の非正規雇用の人も育休を取得可能になります。
休業を取得しやすい職場環境の整備や育休の取得を労働者に個別に働きかけること、従業員数1,001人以上の大企業には、育児休業等取得率の公表が義務づけられることになります。※認定を受ける中小事業主には認定1回につき50万円の助成。（令和9年3月末まで毎年可能）

くるみん認定基準の見直し
現在、「プラチナくるみん」、「くるみん」と2種類の認定がありますが、両者の認定基準が引き上げります。
また現行のくるみんの基準の参考として、3つ目の新たな類型「トライくるみん」（仮称）を創設することになります。（詳細は未定） 以下では、「プラチナくるみん」、「くるみん」の基準見直し案「プラチナくるみん」の見直し案
・ 男性の育児休業等取得率「13％以上」を「30％以上」へ引き上げる・ 男性の育児休業等・育児目的休暇取得率「30％以上かつ育児休業等取得者が1人以上」を「50％以上かつ育児休業等取得者が1人以上」へ引き上げる・ 出産した女性労働者および出産予定だったが退職した労働者のうち、1歳時点在職者の割合「55％以上」を「70％以上」に引き上げる※施行から１年間は基準を満たしていなくても取り消し事由としてカウントされません「くるみん」の見直し案
・ 男性の育児休業等取得率「７％以上」を「10％以上」 へ引き上げる・ 男性の育児休業等・育児目的休暇取得率「15％以上かつ育児休業等取得者が1人以上」を「20％以上かつ育児休業等取得者が1人以上」へ引き上げる
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「すべての労働者の立場に立った働き方」の改善ーポイント
１３．法廷最低賃金違反の点検★皆様の友人・知人など、最低賃金を下回る実態がないか調査いただき、不適切な実態があった場合は速やかに連合山口にご連絡ください。
連合山口は、この報告に基づき労働局に対して是正を求めていきます。

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～闘争の進め方～- 37 -

闘争の進め方＜闘争日程関係＞○要求書提出 ：2月末まで○回答ゾーン・先行組合回答ゾーン ：3月14日（月）～18日（金）【ヤマ場 3月15日（火）～17日（木）】・3月月内決着集中回答ゾーン：3月21日（月）～31日（木）＜連合山口集会関係＞○中小討論集会（1～2月・地協・地区にて開催）○2022春闘勝利決起集会（3/5 労福協会館にて開催）
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ともに頑張りましょう！！

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