UH CNAS，RINCPC Bulletin Vol．18，201191

新人看護師の適応促進を目的とした看護管理者が用いる支援方法の開発
高谷 嘉枝

要

旨

新人看護師の早期離職防止や職場定着を促進する支援方法の確立をめざして、これまで新人看護師が医療の場に円滑に適応する方法を看護師長の観点から探索し、看護師長が用いる支援方法を開発してきた。今回、本研究では新人
看護師の適応促進を目的とした看護管理者が用いる支援方法の妥当性の検証を行ったので報告する。
平成21年度の支援案をもとに、看護の専門家４名から構成されたエキスパートパネルによる具体的な支援方法の精錬を行い、次いで５名を１グループとする経験年数２年目の看護師から成るフォーカス・グループ・インタビューによる内容妥当性の検証を行った。得られたデータを質的記述的に分析することにより支援方法を抽出した。
本研究の結果、看護師長が行う支援方法と、師長とプリセプター・スタッフ・副師長たちが協働し行う支援方法に大別されることが確認された。大カテゴリーは支援案の＜新人の状況把握＞＜プリセプター体制における看護師長の工夫＞＜専門職としての看護師長の役割＞＜労働環境の工夫＞＜協働体制での新人育成＞＜精神的サポート＞の他に、エキスパートパネルにより新たに＜学習（育成）への支援＞が抽出された。カテゴリーは、「新人の能力の把握」「新人の育成への直接的支援」「プリセプターの育成」「新人の教育・参画（計画）・評価の体制作り」「居場所を作る」
が新たに抽出され、教育的支援やメンタルヘルスへの支援など多面的な支援方法が示された。
また、２グループ計10名の経験年数２年目看護師のインタビューの結果、＜労働環境の工夫＞におけるカテゴリー「新人の個人の情報を守る」「人間関係の調整」などが抽出され、支援を受ける側からの実状が語られるとともに、師長への役割期待が明らかになった。
以上の結果および考察を踏まえて、新人看護師の適応促進を目的とした看護管理者が用いる支援方法の試案を作成した。今後、看護師長によるフォーカス・グループ・インタビューを行い更に支援方法の妥当性の検証を重ね、支援方法を開発することが課題である。

キーワード：看護管理学、看護師長、新人看護師、支援方法の妥当性、質的分析

兵庫県立大学看護学部

看護基礎講座看護システム学92

Ⅰ．緒

実践現場への新人看護師の適応、看護師長の支援の医療施設において導入されている 17） 。しかしプリセ

言

プター制度のプログラムを系統的に評価し、研究されて臨床現場では、近年の医療の高度先進化と複雑化、患いない現状がある 18） 。また、教育的支援として機能し者の高齢化・重症化、平均在院日数の短縮等に伴い看護ていない実態が指摘されており 19） 、この制度が活用さ

業務の密度は高まり、業務内容も複雑多様化し業務量もれている医療施設においても、新人看護師の早期離職が増加している。看護師は、あらゆる場面で良質な看護ケ問題とされている。実践現場では早期離職をくい止める

アを提供することが求められており、加えて複雑な状況対策が、プリセプターを支援する方法や看護チーム全体

において判断しながら即応できる能力が必要とされる。

でサポートする方法などがとられてきた20）−27）。

さらに患者に直接療養上の世話及び診療の補助業務を行

研究者は、看護師長が新人看護師を看護専門職者としう最終実施者の役割を担うことが多く、社会的責任は大て導く重要な役割を担っているという観点から、新人看きくなっている１）。

護師が実践現場に適応するために看護師長がとる支援方

看護職員の過重労働を解消するなどの目的で、2006年

法を探索してきた 28）−29）。そこで本研究は、2009年度の度診療報酬改定により入院基本料の看護職員配置基準７

研究結果で得られた支援方法案をもとに、看護の専門家

対１が新設された２）。しかし、７対１の導入は多くのたちによる看護師長が用いる支援方法の開発および昨年

新人看護師の雇用に新人教育が対応できず質向上に至ら

度新人看護師を経験したキャリア２年目の看護師によるない状況や、一方で看護職の応募者が集まらず慢性的な看護師長が用いる支援方法の妥当性を検証することを目

人員不足に陥っている現実をもたらした ３） 。新人看護的とした。本研究において次のように用語の操作的定義

師の離職率は、2007４）、2008年５）ともに9.2％と高率でを行なった。

ある（病院における看護職員需給等調査）。

看 護 師 長：看護部の組織において看護や病棟の運営を円滑に行うための役職をもち、看護師長経

新人看護師は、高度な医療技術が求められる職場環境

験が１年以上の者。

において、課せられた業務をしながら医療事故を起こす
リスクと隣り合わせにいる。ヒヤリハットレポートを書

新人看護師：看護基礎教育終了後、他医療施設の勤務経いた新人看護師は58.8％にのぼっていた（新卒看護職員

験をもたない看護師で病院に就職後、１年の早期離職等実態調査、2004） ６） 。新人看護師の臨床未満の者。

実践能力に関してさまざまな検討が行われてきた ７）８）

キャリア２年目の看護師：昨年度新人看護師を経験した
キャリア２年目の看護師。

が、多くの経験を重ねるプロセスの中で、判断力などの知力を育成する基礎教育と臨床側が求める臨床実践能力

なお、以下本文中では看護師長を師長と、新人看護師のギャップに起因する新人看護師のリアリティショック

を新人、キャリア２年目の看護師を経験２年目の看護師が早期離職につながると考えられている ９） 。新人看護と表す。

師の退職要因に関する研究は、リアリティショックの要因分析 10） やストレス要因分析による新人看護師のスト
レスとサポートの検討 11） 、が報告されている。諸外国

Ⅱ．倫理的配慮

では、新人看護師の看護基礎教育と離職との関連12）−13）、

本研究は、施設長・看護部長に研究依頼書をもとに説

看護学生から看護師への移行体験の困難さ14）−15）などが明し研究の承諾を得た。エキスパートパネルは研究者の報告されている。さらに退職・退職願望など要因分析やネットワークからパネラーとして、調査協力の依頼を行

退職予防のためのプログラム開発に関する研究 16） が報うため強制力がかからないように、研究依頼書をもとに告され、系統的な介入研究を行い評価しプログラムの有口頭で説明し研究への参加の意思がある方を研究協力者

効性や経済的効果が報告されている。

とした。経験２年目の看護師は、看護部長から看護師

日本でも新人教育サポートシステムとして多くの医療長に研究依頼書を配布してもらい研究参加を働きかけ施設で「プリセプター制度」が採用され、日本の85.6％

た。協力を申し出た方を対象に、エキスパートパネルと

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フォーカス・グループ・インタビューを行う際に研究協いる新人看護師適応への対応に関する内容と、２．看護力への自由意思の尊重、プライバシーの保護、結果の公師長がプリセプターたちと協働し行っている新人看護師表等を文書および口頭で研究協力者に十分に説明を行っ

適応への対応に関する内容である。以下の＜た上で、承諾が得られた方を研究協力者とした。

カテゴリーを、【調査の日程調整は、研究協力者の業務に支障を与えな

盧】はカテゴリーを示している。

看護師長が行っている新人看護師適応への対応に関する内容

いように、時間調整は勤務の都合に合わせ柔軟に対応
した。

＞は、大

＜新人の状況把握＞と【新人の対処方法の把握】【あなお本研究は、「新人看護師の適応促進を目的としたりのままの新人の理解】、＜プリセプター体制における看護師長のための支援プログラムの開発」の一研究とし看護師長の工夫＞と【プリセプター体制の工夫】【プリて行われ、兵庫県立大学看護学部・地域ケア開発研究所

セプターとプリセプティ関係のコーディネーション】、

研究倫理委員会の審査と承認を受けた後実施した。

＜専門職としての看護師長の役割＞と【ケアの実践モデルとしての師長】【専門職への方向付け】【新人の主体的Ⅲ．支援方法案の開発
本研究では、第１段階として新人の適応促進を目的とした師長が用いる支援方法案を看護の専門家たちによるな成長の見守り】【師長としての責任】、＜労働環境の工夫＞と【働きやすい環境づくり】【効果的なチーム編成】
が案として示された。
盪

看護師長がプリセプターたちと協働し行っている
新人看護師適応への対応に関する内容

エキスパートパネルを通して、より具体的な支援方法の開発を行った。第２段階としてこの支援方法を経験２年＜協働体制での新人育成＞と【新人の状況に即応した

目看護師によるフォーカス・グループ・インタビューに育成】【チーム全体での新人育成】【成長を認める】【ケより内容妥当性の検証をした。

アの見守り】、＜精神的サポート＞と【プリセプターとプリセプティへの精神的サポート】が案として挙がった。

１．第１段階：エキスパートパネル
１）研究協力者の選択

１回目のパネルは、提示した案について研究協力者の専門領域の立場から意見交換・検討を行った。２回目は、エキスパートパネルは、教育機関や実践現場で勤務す

１回目の結果を踏まえて師長が行うより具体的な支援にる看護に携わる者とし、研究者のネットワークからパネ

ついて検討を加えた。支援方法案の内容について具体的ラーとして選び、調査協力の依頼文をもとに研究目的、な支援方法を研究協力者が自由に語れるように、研究協方法及び時間などについて説明を行った。協力の同意を

力者の自由な発言や、相互作用による発言内容の広がり得られた方を研究協力者とした。

を考慮しつつパネルを運営した。調査は、平成22年６月と10月にあわせて２回開催した。

２）データ収集
エキスパートパネルは、研究者が属する施設の会議室

３）データの分析方法で行った。研究者から研究協力者全員に研究目的と日程

逐語録をもとに質的記述的分析を行なった。

を説明した後で開催した。パネルは、１回あたり60分程

盧とし２回予定した。

先行研究で抽出された大カテゴリー、カテゴリー、サ

分析方法

研究協力者の承諾を得て、検討の内容をICレコーダー

ブカテゴリーの内容をみながら不足点や追加点、議論すに録音し、逐語録を作成した。検討の内容は、平成21年

べき点などについて研究者協力者である看護の専門家と度の先行研究で抽出された支援方法の案を研究協力者が意見交換および検討し、修正を加えた。２回目のエキス

各専門性にもとづき以下の内容について検討および意見

パートパネルのデータからは、１回目の結果の検討を行交換を行った。

い評価し具体的な方法を抽出した。

支援方法案は２つに大別され、１．看護師長が行って94

盪

実践現場への新人看護師の適応、看護師長の支援

分析結果の妥当性

逐語録をもとに分析の過程で、適宜逐語録を顧みながら、分析内容が適切かを検討、分析を行った。さらにエ
キスパートパネルに参加した看護の専門家からの意見を検討し修正を加えた。

に新人の力の程度や平素の表情を見ることによって新人の状況のパターンを見ることができることが述べられた。
・＜プリセプター体制における看護師長の工夫＞における検討：【プリセプター体制の編成強化】に新たにサブカテゴリー〔プリセプターの適性の判断・基

４）結果

準〕と内容「プリセプターの性格・知識を総合的に盧判断する」が加わった。【プリセプターとプリセプ研究協力者の概要

研究協力者は、教育機関に所属する看護管理の専門家、ティ関係のコーディネーション】の〔プリセプティ

看護教育の専門家と病院に勤務する看護師長、リエゾンとプリセプターの組み合わせ〕の内容に「社会人経精神専門看護師の４名の専門家であった。平均年齢は、

験者・若年同志のペアリングの工夫（リスクを避け

48.5歳で全員看護師の免許を有していた。専門領域でのる）」が加わった。プリセプターの基準や最近増加

経験は、平均18.2年（11−22年）であった。

している社会人経験者たちとのペアリングが述べら盪「新人の適応促進を目的とした師長が用いる支援方法案」の具体的な支援方法の開発れた。
・＜労働環境の工夫＞における検討：【働きやすい環

看護の専門家による２回にわたる支援方法案について

境づくり】に新たにサブカテゴリー〔疲労回復への意見交換・検討がなされた。エキスパートパネルの結果配慮〕が追加された。また内容に「スケジュール

を、支援方法案の１．師長が単独で行う支援、２．師長の平等」などが追加され、休憩時間やコミュニケー

がプリセプターたちと協働し行なう支援について、それションのあり方が述べられた。

ぞれパネルの１回目と２回目に分けて述べる。なおエキb．第２回エキスパートパネルの結果

スパートパネルの１・２回の結果は、修正・加筆部分を・＜新人の状況把握＞における検討：新たに【ありの網掛けで表１−１，１−２に示した。

ままの新人理解】にサブカテゴリー〔新人の日常生
活のあり方を知る（社会化）〕と、内容「日常生活①

師長が行う支援についてを知る・大人としての行動が取れているのかを知る」

大カテゴリー＜学習（育成）への支援＞が新しく加わなどが追加された。また、新たにカテゴリー【新人り、＜新人の状況把握＞＜プリセプター体制における看の能力の把握】とサブカテゴリー〔看護基礎教育の護師長の工夫＞＜専門職としての看護師長の役割＞＜労習熟度を知る〕、内容「経験を確認しながら業務に働環境の工夫＞の５つに大別された。以下、大カテゴリー

参加させる」などが加えられた。新人が社会人としは、＜ ＞で表記する。次にカテゴリーを【 】で示し、て日常生活が送れているのかが新人把握をする上で〔重要であることが、述べられた。また、他の看護職〕はサブカテゴリーを表しそれぞれの内容について述べる。
a．第１回エキスパートパネルの結果に任せるのではなく、師長自身が新人の習熟度を知
り能力を把握することも述べられた。

・＜新人の状況把握＞における検討：【新人の対処方・＜学習（育成）への支援＞における検討：２回目の法の把握】のサブカテゴリー〔新人の状況のパター

パネルで新たに大カテゴリーに加わったものである。

ンを見る〕の内容に、「面接（目標設定）を通して【新人育成への直接的支援】にサブカテゴリー〔学

新人がどこまでできるかを把握する」などが追加さ習方法などに関する適切な判断や助言〕、内容「新れた。【ありのままの新人理解】に新しくサブカテ

人にケア・処置を見学、経験させる」などが加わっ

ゴリー〔新人に関わるべき所を知る〕と、内容「適た。師長として学習方法他を師長の視点で判断・助応状況をみて上司に相談か師長が対応するかみる」

言することが述べられた。また、サブカテゴリーなどが追加された。新人の対処方法を知る上で面接〔経験の時期・範囲の判断〕と内容「夜勤業務の適UH CNAS，RINCPC Bulletin Vol．18，2011

切な時期を判断する、受持ち患者の人数の判断をする」などが新たに追加され、師長としての新人の経験に対する判断が述べられた。

95れた。
＜協働体制での新人育成＞に、新たに２つのカテゴリーが加えられた。その１つは、【新人の教育・・＜専門職としての看護師長の役割＞における検討：

参画（計画）・評価の体制作り】とサブカテゴリー【ケアの実践モデルとしての師長】の〔看護ケアの〔新人教育プログラムに沿った育成〕、内容「新人指導〕に内容「師長の看護観を伝える」が追加されの成長発達段階に応じて待つ・師長が方向性を示す」

た。師長の看護観が看護ケアの指導においても求めなどであった。２つめは、【居場所を作る】とサブられていることが述べられた。

カテゴリー〔チームの一員と認める〕、内容「チー・＜労働環境の工夫＞における検討：【働きやすい環
境づくり】のサブカテゴリー〔疲労回復への配慮〕

ムの業務に参加しているという感覚を持つ・仲間として受け止める」などが挙がってきた。

の内容に「休憩時間の確保・休憩時リラックスがで

パネルでは新人ばかりでなく指導する立場のプリ

きるようコミュニケーションに配慮する」が追加さ

セプターの育成も、看護職が協働して取り組む支援

れ、心身への疲労への配慮が述べられた。

であることが確認された。また成長を認める上で、患者からの評価をフィードバックすることが新人に②

師長がプリセプターたちと協働し行なう支援につとって効果的な支援の１つであることが述べられた。
さらに新人教育の計画や評価を他の看護職とともにいて大カテゴリーは、支援方法案で示された＜協働体制で行う体制作りが重要であること、新人がチームのメの新人指導＞＜精神的サポート＞の２つであった。結果ンバーとして認められ自分がいられる場所作りも師について、大カテゴリーは ＜＞ で、カテゴリーを長が他の看護職と協働して行う必要が検討された。

〕はサブカテゴリーを表しそれぞれの・＜精神的サポート＞における検討：【居場所がある】

【

】で示し〔

内容について述べる。

に、新たにサブカテゴリー〔役にたってこの場にいa．第１回エキスパートパネルの結果られる〕と内容「ケアや業務に参加し、やれるとい・＜協働体制での新人指導＞における検討：【新人のう感覚を持たせる・自分の役割や力が発揮できると状況に即応した育成】にサブカテゴリー〔新人自身思わせる」が加わった。新人が勤務部署に看護職との振り返りによる成長を支える〕と内容「新人の言していられることが、こころの支援になると述べらうことを聞く・待つ・分かち合う・受け止める」がれた。

加わった。また同カテゴリーのサブカテゴリー〔新エキスパートパネルは、意見交換や検討が自由な人の状況を見極めた育成〕に内容「新人の能力にあっ雰囲気の中で展開された。エキスパートパネルを開た指導」などが追加された。新人の成長を待ち、受催して第１回目は、主に具体的支援内容の検討やけ止めることなどが新人自身の成長に結びつくこと

新しく追加された内容が得られた。２回目のエキスが述べられていた。

パートパネルでは、師長が単独で行う支援として大b．第２回エキスパートパネルの結果

カテゴリー＜学習（育成）への支援＞が新たに抽出

・＜協働体制での新人育成＞における検討：新たにカされ【新人の育成への直接的支援】の内容が示されテゴリー【プリセプターの育成】とサブカテゴリー

た。カテゴリーでは、＜新人の状況把握＞に【新人〔師長自身がプリセプターとプリセプティの調整をの能力の把握】が新たに追加された。また、師長が行う〕と、内容「新人とプリセプターを支える調整

協働して行う支援は、＜協働体制での新人育成＞に役をする」などが追加された。また【成長を認める】【プリセプターの育成】や【新人の教育・参画（計に新たにサブカテゴリー〔患者からの評価を返す〕画）・評価の体制作り】【居場所を作る】が新たにと内容「患者の評価を代弁してスタッフ・師長など抽出され、師長が看護職と協働して行う支援は、チーが言葉をそのまま新人に直接伝える」などが加えら

ム全体で取り組む新人育成支援と個人に着眼した新96

実践現場への新人看護師の適応、看護師長の支援

人育成支援がみいだされた。

２．第２段階：フォーカス・グループ・インタビュー
１）研究協力者の選択

容が適切かを検討、分析を行った。

４）結果
盧

研究協力者の概要

研究協力者は、一般病院に勤務する経験２年目の看護研究協力者である看護師は、10名（女性９名、男性１師とした。対象施設は２カ所としそれぞれ１グループ５名）で、平均年齢は25.0±3.80歳（22−35）であった。

名程度とし２グループを対象に行った。

所属病棟は、内科系、外科系、泌尿器科、小児科、産婦

病院規模は200床以上で看護部門において現任教育が人科、集中治療部、手術室の多様な専門の科で勤務して行われていることを条件とした。臨床現場における新人いた。全員配属は、昨年と同様の部署であった。インタの調査であることから、調査時の時点で、昨年新人であっビュー時間は、平均70分であった。研究協力者の看護基た現在経験２年目の看護師とした。

礎教育は、８名が３年制看護専門学校卒業で、１名が看看護部長を通して看護師長から経験２年目の看護師に

護３年制短大卒業、１名が他の大学終了し他職種の経験

研究協力の依頼文を手渡してもらった。研究に協力する

後３年制看護専門学校学を卒業していた。研究協力者の意思のある看護師から連絡を研究者に返してもらい、研うち３年制看護専門学校卒業後に助産師の資格を有して究者が研究目的、方法及び時間などについて書面を用いいる者が、１名含まれていた。対象施設の２病院は、社て説明し依頼を行った。研究参加に同意を得た者を、研会福祉法人の一般病院であり、入院基本料看護職員配置

究協力者とした。

基準７対１を採用していた。一般病院の２施設の病床数
は、それぞれ250床台、600床台であった。２病院とも看

２）データ収集
インタビューは、研究協力者が勤務する病院において行った。研究者から研究協力者全員に研究目的を説明した後で開始した。インタビューは、１回あたり60分程と護部門が独立し、現任教育を行っており、看護系大学あるいは附属看護専門学校の実習を受け入れ、うち１施設
は附属看護専門学校を有していた。
盪フォーカス・グループ・インタビューによる「新した。研究協力者の承諾を得て、インタビューの内容

人の適応促進を目的とした師長が用いる支援方法案」

をICレコーダーに録音し、逐語録を作成した。インタの内容妥当性の検証

ビューの内容は、エキスパートパネルによる具体的な支第１段階で示された支援案を、経験２年目の看護師に援方法の検討のうえ作成された支援方法案に基づき実施

よって実状に適合しているのか、あるいは案で不足してした。勤務部署や年齢、経験年数、看護基礎教育等についる内容はあるのか、それは具体的にはどのようなこといても情報を得た。調査は、平成22年10月に実施した。

であるかなどを抽出、検討、分析した。フォーカス・グ
ループ・インタビューを２回実施した結果を述べる。

３）データの分析方法

大カテゴリーは、新たな追加はなかった。大カテゴリー

逐語録をもとに質的記述的分析を行なった。

を＜盧カテゴリーを表しそれぞれの内容について述べる（表１−

分析方法

経験２年目看護師のインタビュー内容を逐語録に起こ＞で、カテゴリーを【】で示し、〔〕はサブ１、１−２）。

し、記述データの中より、昨年の新人の経験からエキス

表１−１、１−２においてフォーカス・グループ・イ

パートパネルで示された支援内容が、現状に適合していンタビューで修正・加筆が加わった部分はイタリック体

るのか、案で不足している内容はあるのか、具体的にはで示した。また修正には至らなかったが、新人の経験かどのようなことであるかなど、エキスパートパネルの作ら強い意見として述べられた部分に下線を引いた。

成案内容ごとに分析し、修正を加えた。
盪

分析結果の妥当性

分析の過程において、適宜逐語録を顧みつつ、分析内UH CNAS，RINCPC Bulletin Vol．18，201197

表１−１：看護師長が行う新人看護師適応への支援
カ テ ゴ リ ー

大カテゴリー

サブカテゴリー内容面接から、新人の臨床現場の状況のパターンを把握する

新人の状況のパターンを見る 面接（目標設定）を通して新人がどこまでできるかを把握する
表情を見ていてある程度わかってくるため、新人のパターンを継続して見る

新人の対処方法の把握

困難時の対処方法・ストレス解消を聞く

ストレス対処を知る

新人のストレス対処方法から休みの配慮、人間関係の調整、日々の現場の中での声かけに活かす
新人から過去の生活体験や生活習慣を聞き、ストレスを軽減しスタートできるようにする

気にかけて声をかける

顔色や表情を見ていつもと違うときは、声をかけるようにする
新人にはできるだけコミュニケーションや、直接話しかけを心がける
よく話を聞いたり、メンタル面の話を聞く

新

時間をかけて話をよく聞く

新人に関する情報は、どのような情報であろうと、スタッフから情報収集し師長自身が確の新人の正確な情報確認状
況

年３回の定期的面接をする
話を密にし、師長自身が直接話をすることに多くの時間を費やす

人

新人の個人情報を守ることを前提に、ありのままの状況を知る
最初の面接で新人の気持ちを把握するありのままの新人の理解

把認する

日常生活を知る

新人の日常生活のあり方を知 友人や仲間との交友を知る
る（社会化）

握大人としての行動が取れているのかを知る
患者・同僚への対応の仕方を指導する会で、１年生の状況について具体的に情報収集し、指導に関わる者で話し合いをする

看護師からの新人の情報

先輩看護師の情報により、気をつける
新人が適応を見るため、ケアの様子や患者さんとのかかわりをスタッフに聞く

新人にかかわるべき所をみる
看護基礎教育の習熟度を知る
新人の能力の把握

適応状況をみて上司に相談か師長が対応するかみる

師長が対応するか、他の看護師が対応するかをみる
経験を確認しながら業務に参加させる
新人を客観的に受け止め指導指針を用いて新人を把握する面接で現時点までの達成度を 評価時期に師長も達成度を把握する
疑問や悩みを聞いて指導する
知る
プリセプターには必要に応じて１人以上のアドバイザーをつけ、職位に関わらずアドバイ

プリセプター体制のサポート
強化

長

体
の 制
に
工 お
け
夫 る

プリセプター体制におけるチームリーダーとサブリーダーの技術・面接の役割

各部署で新人育成に適合したチーム人数にし、新人を育てる形態をとる

新人育成のチーム編成

少人数チームを通して新人支援や、プリセプターへのサポートなど、いろいろな意味でチームを活用する

プリセプターの適性の判断・ プリセプターの性格・知識を総合的に判断する
基準

プリセプターの経験年数を考慮する
社会人経験者・若年同志のペアリングの工夫（リスクを避ける）
プリセプティとプリセプターとのマッチング

プリセプティとプリセプター プリセプターの意見を聞き、合う新人を考える
プリセプターとプリセプの組み合わせプリセプターと新人の相性により変更もある

ティ関係のコーディネー

プリセプターとプリセプティの組み合わせを双方に確認し、変更するション

指導が上手な人に指導をつける工夫をするの調整

プリセプターとプリセプティの調整役担当を決める
プリセプターとプリセプティ両方に、話ができているのかを聞く
プリセプターが新人を受け入れ、新人も自分が受け入れられている感覚が重要
新人にケア・処置を見学、経験させる

学
習

学習方法に関して適切な判断 新人についての情報を共有する方法を助言する

（
）

へ
の
支
援

チームリーダーとサブリーダーのプリセプター体制への組み入れ

強化

プリセプターとプリセプティ

育成

プリセプターとプリセプティそれぞれに指導者をそれぞれの学年ごとにつける

プリセプター体制の編成

ー

看 プ
リ
護 セ
プ
師 タ

スを受けるよう話す

新人の育成への直接的支や助言

学習ノートなどを作成し見るシステムを作る
新人に対する患者からの評価を伝える

援

夜勤業務の適切な時期を判断する

経験の時期・範囲の判断

受け持ち患者をつける時期の判断をする
受け持ち患者の人数の判断をする98

実践現場への新人看護師の適応、看護師長の支援見本をみせて実際に実践現場を通して話をしたり、アドバイスをする

ケアの実践モデルとして看護ケアの指導の師長

新人が未体験の症状や現象を機会をとらえて話す
師長の看護観を伝える

師長の過去の臨床経験を共有
専
門
職
と
し
て
の
看
護
師
長
の
役
割

観察など具体的な日常のケアの中で、モデルになる

定期面接時に看護活動で出会った患者や励まされた話をする
定期面接時やインシデント時に、失敗談や患者に評価された話をする
呼吸療法について学べる病棟であるため、呼吸療法士から知識や技術が学べることを伝え臨床で学べることを伝える
専門職への方向付け

る
新人に病棟で学べることはどんなことがあるのかを伝える専門職として師長の期待を伝える

面接で新人にどのように歩んでいってほしいかなど師長の考え・思いを伝える
到達のゴールは同じなので、お互いにお互いを見てあせらないこと、それから陥らないこ

相互に比べず自己の成長をみ とを新人に言う新人の主体的な成長の見る

新人にお互いを比べないように言う
新人に他者と比較するより自分自身の成長を見るように言う

守りそれぞれのキャラクターを大切にする

それぞれの個性を大切にする １年で差があっても、次第に変わらなくなるので、新人各人が全く同じになる必要はない
ことを何度も言う

新人を守る師長としての責任
新人の仕事に責任を持つ

新人を必ず守るということを繰り返し伝える
最後は新人を守る
新人の仕事を見届ける
新人が技術を習得する上で、何回でもスタッフは協力するよう周知徹底させる
新人が自由に物を言え答えることのできる雰囲気を作る

話しやすい環境

新人ができるだけ話しやすい場を工夫している師長が新人と看護職の話を聞き、フィードバックする

教育的な環境

教育的な環境を整備し学習できる環境をつくる
高めあう教育的な環境がある

夜勤、勤務のパターンを考慮する

労

働きやすい環境づくり

働

休みの調整（新人の休みの配慮をスタッフに説明）

疲労回復への配慮

スケジュールの平等
休憩時間の確保
リラックスができるようコミュニケーションに配慮する

環

新人の個人の情報を守る

境の

人間関係の調整工新人の情報は、必要なことのみスタッフに伝える
新人情報は時と場所を考え伝える
人間関係が悪くなる前に関わる師長の権限を用いてチームの人間関係を調整
新人が各グループ内で差が生じない均等な指導を受けることができるように指導者の均等

夫な配置を考慮する

指導者の均一をはかる
チームの構築新人が看護師としての視点をもてるように、各チームに看護師としての視点で育成できる
人たちを割り振る
新人に指導するときに技術だけでなく、患者にどういうケアをしたらいいかと考えられる
指導ができる看護師を各チームに配置する

メンバーの性格を考慮する

チームの雰囲気が和やかになるようメンバーを考えチーム編成をする
性格を考慮しチームにいれる

網掛け：エキスパートパネル
イタリック体：フォーカス・グループ・インタビュー

UH CNAS，RINCPC Bulletin Vol．18，2011①

師長が行う支援について（表１−１）②

99

師長がプリセプターたちと協働し行なう支援について（表１−２）

・＜新人の状況把握＞における検討：【ありのままの
新人の理解】のサブカテゴリー〔新人にかかわるべ

・＜協働体制での新人育成＞における検討：【新人のき所をみる〕の内容に、「師長が対応するか、他の状況に即応した育成】のサブカテゴリー〔新人の状

看護師が対応するかをみる」が追加された。師長だ

況を見きわめた育成〕の内容に、「新人への評価やけなく状況に応じて他の看護職にも柔軟に対応してフィードバックは直接新人に伝える・他の教育課

ほしいことが語られていた。【新人の能力の把握】

程卒のメンタル面へのサポートをする」が追加されに新たにサブカテゴリー〔面接で現時点までの達成

た。同じカテゴリーのサブカテゴリー〔新人自身の度を知る〕と内容「評価時期に師長も達成度を把握

振り返りによる成長を支える〕に新しく内容「新人する・疑問や悩みを聞いて指導する」が追加された。

とともに体験の意味を考える」が加わった。評価や新人は、面接時に単なる評価ではなく、疑問や悩み

フィードバックは、新人に直接返してほしいことやについても関わってほしいことが語られていた。

専門の異なる他の大学卒業の新人にはメンタル面へ

・＜プリセプター体制における看護師長の工夫＞におの支援がほしいことが語られた。また、体験の意味をともに考えてほしいことも語られた。

ける検討：【プリセプター体制の編成強化】のサブカテゴリー〔新人育成のチーム編成〕の内容「各部署で新人育成に適合したチーム人数にし、新人を育③

新人の経験からの意見てる形態をとる」が追加された。各部署の人的資源

経験２年目の看護師から新人の時期の経験を振り返っや専門によりこれらの支援が必要であることが語らて、強い意見として述べられた内容が挙がってきた。新れた。

人の経験からの意見は、今回は修正の対象としなかった

・＜労働環境の工夫＞における検討：【働きやすい環が、本研究の後に予定している師長たちによる支援方法境づくり】のサブカテゴリー〔話しやすい環境〕の案の妥当性の検証に貴重なデータとなると考え結果に述内容に、新しく「師長が新人と看護職の話を聞き、べることにした。表１−１、１−２の内容箇所に下線でフィードバックする」が追加された。同じく【働き示した。

やすい環境づくり】のサブカテゴリー〔疲労回復へ師長が行う支援における＜新人の状況把握＞、【ありの配慮〕の内容に、新しく「夜勤、勤務のパターンのままの新人の理解】のサブカテゴリー〔気にかけて声を考慮する」が加わった。勤務体制について具体的をかける〕における内容「顔色や表情を見ていつもと違な内容が語られた。

うときは、声をかけるようにする」について、 気にか

さらに２つのサブカテゴリーが、【働きやすい環

けてくれるのはありがたいが、皆一言「大丈夫？」とい境づくり】に新たに加えられた。その１つは、サブ

う声がけで、そう聞かれると本人は大丈夫でない時もあカテゴリー〔新人の個人の情報を守る〕と内容「新るけど、大丈夫と答えざるを得ない。もっと具体的に聞人の情報は、必要なことのみスタッフに伝える・新いてほしいという発言が強く聞かれた。

人情報は時と場所を考え伝える」で、２つめはサブ師長がプリセプターたちと協働し行なう支援で＜精カテゴリー〔人間関係の調整〕と内容「人間関係が神的サポート＞、【プリセプターとプリセプティへの精悪くなる前に関わる・師長の権限を用いてチームの神的サポート】のサブカテゴリー〔スタッフを交えた息人間関係を調整」であった。これらは、研究協力者抜きをする〕における内容「師長は、プリセプターたち

から強く述べられた内容であった。個人情報の取扱に新人を息抜きに誘うよう頼む・師長とだったら余計にいのあり方が、時として個人の権利や人権を脅かす気を使うかもしれないので、皆と師長を交えて食事に誘ことなどが語られた。また職場の人間関係調整は師う」については、 意図的に食事に誘ったりされること長でないと対応できない面が多いことも語られてがみえると、探られたりコントロールされているようでいた。

嫌です。食事にいくのでも自然な流れの中でなら行きた100

実践現場への新人看護師の適応、看護師長の支援

表１−２：看護師長がプリセプターたちと協働し行う新人看護師適応への支援
大カテゴリーカ テ ゴ リ ー内

サブカテゴリー容

師長は、新人に無理のない妥協点を見詰めるように伝える
指導者に、新人が育ってきた環境を知り、新人に求め過ぎないように話す
指導者の視点・経験で求めるのではなく新人の状況や、エビデンスを理解し、新人の時期を常に考えるようにと話す

新人の状況を見きわめた育成 新人によって覚え方もスピードも違うということを指導者に何回も話をし検討をする
新人の能力にあった指導
新人が困っていること及び原因、状況を知る

新人の状況に即応した育成

新人への評価やフィードバックは直接新人に伝える
他の教育課程卒のメンタル面へのサポートをする
先輩が焦らないようにセイブをする

枠にはめずに育成

新人指導は、マニュアル通りに育つのではないと思って育てていかないといけないことを話す
プリセプターと連携して、新人の状態を踏まえ、指導指針に沿って方向性を考え、無理な業務はさせない

新人の無理をさける

新人の気持ちを確認したり疲労状況を見ながら新人個々にあった調整をしてもらうように指導する
新人の負担を軽減するために、スタッフの協力を得て夜勤体制への変更をする

プリセプターの育成

新人自身の振り返りによる成長を支える
師長自身がプリセプターとプ
リセプティーの調整を行う

新人とプリセプターを支える調整役をする
プリセプターが能力向上するための工夫
新人への話しかけ方をプリセプターに具体的に助言する

プリセプターにプリセプティ
プリセプターたちに、指導状況についてホウレンソウの必要性を話し求めるへの関わり方を教える

協働

話しかけや回答が難しい新人には、教えることを助言する

体

師長は、スタッフに新人が職場に適応できなかったら、自分たちの問題として考えていく

制
で新人の話すことを聞く・待つ・分かち合う・受け止める

新人とともに体験の意味を考える

チーム全体での新人育成

新人育成を全体で考えるよう話す
皆が歓迎し一生懸命応援する気持ちで、しっかりとかかわる職場環境を整える
プリセプターを支えるため副師長がプリセプターの負担を引き受け、後は全体で育てるの新

新人の年間計画の指導

人
育

新人の学習内容の検討

成

新人のたてた計画の定期的な評価と確認をする
新人がたてた年間計画・目標の内容・ペースを新人に説明し相談する
技術のやり方が違うので技術項目と時期の整理を行う
簡単なものから難しいものへと段階的に覚えるように学習内容を工夫している褒めることで意欲づける

１人立ちしてできることを褒 新人がミスをしなくなったことを認め褒めることで新人の成長になる
段階的に経験を重ねて、ひとり立ちできると褒める
める
新人ができたことをきちんと評価する

声がけし，ねぎらう
成長を認める

声がけし励ます頑張ってることへの労いの言葉を言うように心がける
看護師が直接、本人を誉める

看護師に直接評価を返しても 新人が１人でできるようになっていることを先輩看護師から新人に評価として返すように伝える
らう
師長が直接ではなくて、周りにちょっと声かけてあげてと伝える

患者からの評価を返す

患者の評価を代弁してスタッフ・師長などが言葉をそのまま新人に直接伝える
患者ケアに関する評価をカンファレンスの場で伝える
新人の成長発達段階に応じて待つ

新人の教育・参画（計画） 新人教育プログラムに沿った師長が方向性を示す
育成
・評価の体制作り

評価は明確にフィードバックする
自分の意見が述べられるチームの業務に参加しているという感覚を持つ

居場所を作る

チームの一員と認める

ケアの見守りスタッフにケアを見守ってもスタッフの見守りの中で安心してケアをすることが一番なので、スタッフに、ケアに一緒
らう

仲間として受け止める
仲間として参加を促す
新人は自信がないため、スタッフにケアに一緒に入ってもらうに入ってもらう
新人に気を配る精神
的

プリセプターとプリセプ
ティへの精神的サポート

サ

スタッフを交えた息抜きをす 師長は、プリセプターたちに新人を息抜きに誘うよう頼む
師長とだったら余計に気を使うかもしれないので、皆と師長を交えて食事に誘うる
師長は、新人や他の看護師に、勤務時間外は仕事は忘れるので、ということを伝える
３年目以降の人たちにプリセプターの愚痴を聞いてもらいたいと頼む

プリセプターのストレス軽減 プリセプターのストレスが大きいので、ストレス軽減できるよう気にかけて、周りにサポー
トを頼んだ

ー

ポ
ト

居場所がある

師長とリエゾンナース・スタッ 必要時に師長・スタッフ・リエゾンナースと協力し新人が場に居られるようにする
困ったときに師長たちのサポートがある
フとの連携
役に立ってこの場にいられるケアや業務に参加し、やれるという感覚を持たせる
自分の役割や力が発揮できると思わせる

網掛け：エキスパートパネル
イタリック体：フォーカス・グループ・インタビュー

UH CNAS，RINCPC Bulletin Vol．18，2011

いのですがの発言も聞かれた。新人は、インタビュー

で昨年の経験を振り返り、率直な意見を語っていた。

101の直接的支援】〔学習方法などに関する適切な判断や助言〕が示す内容は、まさしく師長が直接的に新人を教育

経験２年目の看護師へのインタビューの結果、師長がする支援内容である。「新卒看護職員の早期離職など実行う支援＜新人の状況把握＞の【新人の能力の把握】に態調査」（日本看護協会の2004年）31）などにみられるこ

新しく〔面接で現時点までの達成度を知る〕が追加され

こ数年の新人の早期離職の背景には先輩看護師や上司た。また、＜労働環境の工夫＞【働きやすい環境づくり

が新人に十分関わることのできない状況が示されていに】新たに〔新人の個人の情報を守る〕〔人間関係の調る 32） が、師長の支援として重要であることが示唆さ整〕が抽出され、師長に個人情報を守ってほしい、人れた。

間関係の調整に関わってほしい支援が示された。師長

また＜新人の状況把握＞の【新人の能力の把握】〔看が協働して行う支援は、内容の追加が示されたが大カテ

護基礎教育の習熟度を知る〕は、師長が新人の学習準備

ゴリー、カテゴリー、サブカテゴリーに修正・追加はな

状況やそれを踏まえて具体的に新人を支援することでもかった。

ある。新人看護師の早期離職防止指針 33） に管理者がとる離職防止方法に師長が新人を育てることが挙げられてⅣ．考察

いるが、師長がとるべき本来の支援であることが示された。

１．対象の特徴

盪

本研究のエキスパートパネルの研究協力者は、専門領＜新人の状況把握＞の【ありのままの新人の理解】域で平均18.2年（11−22年）の経験をもち高い専門性を〔新人の日常生活のありかたを知る（社会化）〕は、新有していると言える。また、インタビューの対象施設は、人が師長との関係の中で臨床現場に適応してゆくことで病床規模からみると250床規模は全国の医療施設の12.8もある。エキスパートパネルでは、参加者全員から新人％であり、600床規模は1.3％にすぎなかった（「平成20の中には社会人や看護職としての自覚や成熟が低く、社

年医療施設（動態）調査」厚生労働省、2008年） 30） 。

会化が十分できていない者がみられるという意見がだ

本対象施設は、地域医療を担う地域に密着した一般病院された。新人は、患者や家族に対する常識的な接遇やマであり、看護部は、理念を掲げ系統だった看護教育が展

ナーなどコミュニケーションがうまくとれない傾向があ開されていた。各看護部とも看護基礎教育機関の実習をり 34） 、師長が臨床現場の価値や規範を教え新人の社会受け入れ実践に培った看護を看護教育に活かすよう努力化を支援する必要があると考える。

新人の社会化への支援

し、入院基本料看護職員配置基準７対１を採用しており蘯

看護の質向上に取り組んでいる状況が伺われた。看護部＜プリセプター体制における看護師長の工夫＞におけの看護教育も年間計画やキャリアラダーを展開しながらる【プリセプターの適性の判断・基準】についてプリセ

人材育成を図っており、看護部の専門性を発揮するようプターの性格・年齢・経験年数に対する師長の工夫が検努力している施設である。

討された。特に他領域の大学を卒業している者は、プリプリセプター制度における支援

セプターとの組み合わせを考慮にいれる必要がある。新２．「新人の適応促進を目的とした師長が用いる支援方法案」の具体的な支援方法の開発
本研究のエキスパートパネルから得られた支援について述べる。

人の職場適応に影響する構成要素として業務が挙げられ
おり業務の難しさは未熟さに起因 35） しており、就職年
齢が高くなればことさら組み合わせを考慮する必要がある。
盻１）師長が行う支援
盧育成への支援＜学習（育成）への支援＞が抽出され【新人の育成へ

働きやすい職場づくりへの支援【働きやすい環境づくり】は、疲労回復への配慮として具体的な検討がなされた。看護師の職務ストレスは、職位による違いが認められ中でも新人が最も高く 36） 、

102

実践現場への新人看護師の適応、看護師長の支援

リフレッシュできないなどのストレスが報告されている
37）

やれるという感覚をもたせ、役に立ってこの場にいられ状況もあり、るような支援が挙げられた。看護職にとって、仕事に対働きやすい職場づくりへの取り組みは、とりわけ重要でする意義や価値に関する認識は、看護を継続したいといある。

う意思の強さに影響するため44）新人はできるようになっが、指導看護師には認識されていないた自分の経験を評価し、自信をサポートすることが必要
２）師長がプリセプターたちと協働し行う支援盧チームで取り組む新人育成①である。また、リエゾンナースと師長・看護職と連携しながら場に居られたり、必要時サポートがあることも大プリセプターの育成への支援

切な支援であろう。

エキスパートパネルでは、新人とプリセプター両者の看護の専門家による「新人の適応促進を目的とした師調整を行うことやプリセプターの能力向上するための工長が用いる支援方法案」は、２回のパネルの開催で各専夫が検討された。プリセプター自身も「指導への自信の門領域から多角的な検討の結果、原案が開発されたと考なさ」などを悩みとしてあげられており

38）

、不安を持

える。

ちながら指導に関わっている。またプリセプターが支えになる反面、プリセプティと性格などが合わず職場に居３．フォーカス・グループ・インタビューによるづらい 39） ことから新人の早期離職に至ることもあり、「新人の適応促進を目的とした師長が用いる支部署の意思決定者である師長の効果的な調整は、新人の援方法案」の内容妥当性の検証

職場適応に影響するであろう。
②

成長を認める支援

本研究においてファーカス・グループ・インタビューで検討された支援について述べる。

今回のエキスパートパネルでは成長を認めることが支援となる観点から活発な意見交換がなされた。患者から

１）師長が行う支援の評価を返すことは自己の評価が高まることでもあり、

盧

仕事の達成感ややりがいにも繫がる 40） 。適切な方法の

現在は、新人に面接の機会を定期的に持っている施設

フィードバックは仕事への意欲も高まると考える。

新人の能力の把握への支援が多く、新人は技術の習得や看護ケアの提供方法や疑問

新人教育プログラムに沿った新人育成

点・悩みを面接で相談したい、あるいは師長に新人の到

新人教育の計画・実施・評価を経て適切なフィードバッ

達度を知ってほしかったり、助言を求めたかったり、指クができる新人教育プログラムの体制づくりと実施は重導を望んでいた。師長など上司の支援が新人のストレス要である。近年、新人教育プログラムが施設において開反応を抑える 45） ことが報告されており、面接時の師長

始されており 41） 、適切な評価を加えてプログラムを実のとる役割は重要である。

③

施することは、新人育成にさらなる効果をもたらす。
盪①

盪

プリセプター体制の編成強化個に着目した新人育成

プリセプターの具体的な支援内容が述べられていた。

居場所を作る支援

各部署で新人育成にあわせたチーム人数で新人を育成す

新人が勤務部署でチームの一員としていられるよう居る形態の工夫やプリセプターの経験年数の検討が挙がっ場所を作る支援が挙がってきた。人間関係や職場の雰囲ていた。また、プリセプターシップ・プログラムを系統

気以外に看護業務の多さや責任の重さなど 42） で新人は的に評価し、研究されていない現状があり 46） このため負担に感じたり、職場の先輩や上司に言えない・聞けな具体策をとれないでいるともされ、このジャンルの研究い環境がある 43） 。これらがストレスとなり職場に適応が急がれると考えられる。

しにくい状況を招いていると考えられ、居場所を作るこ蘯

とは重要な支援である。

新人は、業務や個人的な情報が指導のため過多に共有②

居場所があることの支援

精神的サポートとして、新人がケアや業務に参加し、働きやすい環境づくり

されることを疑問視しており、個人のプライバシーが守られてないことに対する支援が必要であることが語られ

UH CNAS，RINCPC Bulletin Vol．18，2011103ていた。現任教育の場では、必要な情報は共有されるこ〔スタッフを交えた息抜きをする〕は、意図的な食事なとが多々あり、新人が述べていたように、必要なことのどの誘いは、探られたりコントロールされているようで

みスタッフに伝える、あるいは時と場所を考え伝える配負担と感じていた。新人は、負担に思うことに陰口や悪慮が求められるであろう。患者情報だけでなく看護職の口が多い、先輩の厳しい視線が負担と感じ 51） 、精神的

過度な情報の共有は検討されるべきある。また、新人はな疲労が蓄積している状態であり 52） 人間関係や息抜き

師長に人間関係の調整を望んでおり師長に対する役割期

で精神的疲労をこれ以上抱え込みたくない状況である。

待が明らかになった。人間関係は新人が離職するストレ

新人の職場適応には看護管理者との信頼関係が重要であス要因の第１位であり 47） 、師長は、師長が勤務部署のり 53） 、精神的サポートも信頼関係の基盤なくしては支権限を有している者として人間関係を調整する支援が必援とならないであろう。

要である。

経験２年目の看護師による「新人の適応促進を目的とした師長が用いる支援方法案」の検証は、新人の立場か

２）師長がプリセプターたちと協働し行う支援盧らの実状と支援方法案にギャップはあったがおおむね妥

協働体制での新人に即応した育成

当性があったと考える。

新人は評価やフィードバックを直接返してほしいと考えていた。特に患者からの評価や先輩看護師からのフィードバックから学ぶ点が多く、日頃の仕事ぶりをよく観察

Ⅴ．結論

して、積極的によい評価を与えることは、自己評価と職新人の適応促進を目的とした師長が用いる支援方法案

務満足度を高める有効な情緒的支援ともなり 48） 、自己の開発・妥当性の検証から現段階の支援方法が示された。

肯定感や仕事への安心感をもたらし離職防止ともなるで

１．エキスパートパネルによる支援方法案の開発あろう。
フォーカス・グループ・インタビューで検討された内看護師長が行う支援方法の大カテゴリーに＜学習（育容は、サブカテゴリーとして新たに加わったものが３カ成）への支援＞が新たに追加され、看護師長が新人看護所で、ほとんどの追加は内容の箇所であった。特に師長師の育成を直接支援する必要性が示された。新人看護師

がプリセプターたちはじめ看護職と行う支援は、追加・の状況把握にカテゴリー【新人の能力の把握】も新たに修正が少なかった。インタビューを受けた２グループと加えられた。また、新人の日常生活のあり方を知り、新もに追加された内容は、新人として自分たちが受けた支人看護師が社会化を遂げるような看護師長の支援が示唆

援やこの支援をうけられればよかったという意見であっされた。疲労回復への配慮にサブカテゴリー〔疲労回復た。これは研究協力者が属している施設が教育体制としへの配慮〕が追加され＜労働環境の工夫＞の重要性が示て新人教育を実施し、多くの看護職が新人育成に携わっされた。

ていることによると考えられる。

看護師長が、プリセプターたちと協働して行う支援方
法には、【プリセプターの育成】【新人の教育・参画（計４．新人看護師の意見と支援案とのギャップ

画）・評価の体制作り】【居場所を作る】が＜協働体制

師長が行う支援で、新人の状況把握で〔気にかけて声

での新人育成＞に追加され、協働して新人看護師に取りという発組む支援が示唆された。また精神的サポートにもサブカ言が強く聞かれた。新人看護師は、先輩看護師からのちょっ

テゴリーに〔役に立ってこの場にいられる〕が追加されとした一言でも声をかけてもらえたことで距離が縮まっ【居場所】があることの重要性が示された。各専門領域をかける〕についてた49）

り、支えになる

具体的に聞いてほしい

50）

が画一的な声がけは、帰って逆効果になり得る。気軽に声をかける時に、各新人の状況をみて具体的な声がけを工夫する必要があると考える。
また師長がプリセプターたちと協働し行なう支援での看護職から多角的な検討の結果、原案が開発されたと
考える。

104

実践現場への新人看護師の適応、看護師長の支援

２．フォーカス・グループ・インタビューによる

４．師長に対する役割期待

支援方法案の検証

新人はプリセプターや他の看護職の支援以外に、師長【新人の能力把握】のサブカテゴリー〔面接で現時点に対し役割期待を持っていることが明らかになり、新人までの達成度を知る〕と、【働きやすい環境づくり】のの達成度の把握や働きやすい環境づくりなどが重要であ

サブカテゴリーに〔個人情報を守る〕や〔人間関係の調ることが再確認された。

整〕が追加され、新人の成長を知る、個人情報を守る、

今後、これまで検討された支援方法案について看護師

人間関係の調整が追加され新人看護師の経験から支援内長を対象に妥当性の検証を行い最終的な支援方法を提示

容が新しく加わった。

する予定である。

経験２年目の看護師は、支援方法案に異なる見解や意見を持っていたが、案については修正・追加箇所は見られたものの、本案を了承しており、おおむね妥当性があっⅥ．謝辞

本研究にご多忙のなか多大なご協力いただきました施

たと考える。

設および看護職の皆様に深く感謝申し上げます。

３．支援方法案と新人看護師とのギャップ

なお、本研究は、科学研究費補助金（基盤研究窖）

看護職が新人を気にかけて声をかけることや、息抜き「新人看護師の適応促進を目的とした看護師長のためのに看護師長が他の看護職に頼むなどサポートと考えられ

支援プログラムの開発」（課題番号20592507ていることが、新人看護師にとっては、異なった意味を

者

研究代表

高谷嘉枝）の助成を受けて行われた。

もつことが明らかになった。

引

用

文

献

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35）古市

清美．新人看護師の職場適応．群馬パース大学紀要．３，2006，365‑372．

106

実践現場への新人看護師の適応、看護師長の支援

36）中村令子他．新卒看護師の職場適応に向けた支援に関する研究 −職務ストレスの職位別傾向に関する実態調査−．
弘前学院大学看護紀要．１，2006，41‑50．
37）當房紀子他．仕事ストレス要因に対する新人看護婦と指導看護婦の認識の違い．第31回日本看護学会抄録集．看護管理．2000，45‑47．
38）鈴木奈緒子他．プリセプターに対するソーシャルサポートの因子と特性．第32回日本看護学会論文集．看護管理．
2001，345‑347．
39）村田千代．新人ナースの職場適応能力を育てる

その現状と対策

第５回

新人の看護師の職場適応の課題と支援

体制．看護実践の科学．32眄，2007，64‑67．
40）紺井理和他．キャリアを育む職場環境に向けて

20代看護婦の職務満足

満足調査から．インターナショナルナー

シングレビュー．21盪，1998，30‑35．
41）板垣昭代他．看護師キャリア形成支援への取り組み（特集［国家公務員共済組合］連合会病院の人材確保．人材育成

その取り組みと成果）．共済医報 57盻，2008，345‑350．

42）39）前掲載文献
43）24）前掲載文献
44）羽田野花美他．女性看護師の職務満足度と職業継続意思および特性的自己効力感との関連．愛媛県立医療技術短期大学紀要．16，2003，１‑８．
45）11）前掲載文献
46）18）前掲載文献
47）河本さおり他．看護職の離職に関連するストレス要因と離職防止につながったサポート．第39回日本看護学会抄録
集．精神看護．2008，158‑160．
48）11）前掲載文献
49）土田幸子他．どうすれば新人ナースの離職を止められるか−職務満足度と離職の関係調査からみた傾向と対策−．
看護展望．30眞，2005，24‑31．
50）39）前掲載文献
51）39）前掲載文献
52）平賀愛美他．就職３カ月時の新卒看護師のリアリティショックの構成因子とその関連要因の検討．日本看護研究学会雑誌．30盧，2007，97‑107．
53）39）前掲載文献

UH CNAS，RINCPC Bulletin Vol．18，2011

107

Development of Support Approaches by Nursing Managers toPromote Workplace Adaptation of Novice Nurses
TAKATANI Yoshie

Abstract
With the aim of establishing a support system for novice nurses that can help keep them from leaving
their jobs at an early stage and enhance their job retention，we have explored，from the nursing managers
perspective，ways of supporting novice nurses so as to ensure their smooth adaptation to the workplace．
This effort has led to the development of support approaches that nursing managers can use for that particularpurpose．In this study，we examined the validity of the support approaches to be taken by nursing
managers to help novice nurses smoothly adapt to their respective workplace．
First，specific support approaches were developed by an expert panel comprising four nursing experts，by
refining approaches developed in 2009．The content validity of the developed approaches was then assessed
through two focus group interviews（five nurses with two years of experience in each group）．The obtained
data were analyzed using a qualitative descriptive method．
The results of this study confirmed that the support approaches can roughly be classified into those
implemented by nursing managers and those implemented jointly by nursing managers，preceptor nurses
and vice‑nursing managers．In this study，in addition to the six major categories identified in the previous
study：＜understanding individual novices

situations＞，＜strategies taken by nursing managers concerning

the preceptor system＞，＜roles of nursing managers as nursing professionals＞，＜measures for improving
the working environment＞，＜collaborative training of novices＞ and ＜psychological support＞，＜support
for study（training）＞ was additionally identified by the expert panel．Subcategories additionally identified
in this study were：［understanding individual novices

abilities］，［direct support for the training of

novices］，［nurturing preceptors］，［creating a system for education／participation／evaluation of novices］，
and［creating an environment where novice nurses feel they belong and feel comfortable］．It was found thatmultifaceted support measures，including educational and psychological health support measures，were taken．
As a result of two focus group interviews with a total of 10 nurses with two years of experience，underthe major category ＜measures for improving the working environment＞ additional subcategories wereidentified，including［protecting personal information of novices］and［coordination of human relations］．The
focus group interviews revealed the actual situation of the individuals on the side receiving support，as wellas what they expect of nursing managers．
Based on the results and discussions mentioned above，we developed draft support approaches to be taken
by nursing managers to help novice nurses smoothly adapt to their workplace．In the future，we willfurther examine the validity of these support measures by conducting focus group interviews with nursing
managers．

Key words：nursing administration；nursing managers；novice nurses；validity of support measures；qualitative analysis

Nursing Foundation，College of Nursing Art and Science，University of Hyogo