資料

女性労働判例

事 件 名

判

決

の

概

要

〈賃 金〉
秋田相互銀行事件

男女別本人給表を適用することは労基法４条に違反する。また、
秋 田 地 裁 扶養家族の有無別本人給表を実施し、扶養家族のない男子には別に(昭50.4.10) 調整給を支給して、扶養家族のある場合と同額の本人給を支給することは労基法４条に違反する（労働者勝訴、確定）。

鈴 鹿 市 役 所 昇 格 昇格基準が男女平等に運用されていたならば、原告は当然昇格対差別事
件 象者とされるべきであり、昇格を実施しなかったことは女性である
津 地 裁 ことにより不当に不利益な取扱いをしたものであり、地公法13条に(昭55.2.21) 違反する（労働者勝訴）。
名古屋高裁
任命権者の裁量権は、昇格者選考においてかなり広範囲にわたり、(昭58.4.28) 今回の昇格について裁量権の濫用とは認められない（労働者敗訴、上告中和解）。

岩 手 銀 行 事 件

給与規定において、家族手当の支給対象者を「扶養家族を有する盛 岡 地 裁 世帯主たる行員」とし、世帯主たる行員とは、「自己の収入をもって(昭60.3.28) 一家の生計を維持する者をいい、その配偶者が所得税法に規定されている扶養控除対象限度額を超える所得を有する場合は、夫たる行員とする。」（世帯手当についてもこれを準用）としているのは、女子であることのみを理由として妻たる行員を著しく不利に取り扱う規定であり、労基法４条及び92条に反し無効（労働者勝訴）。
仙 台 高 裁規定の効力については同旨。
「世帯主」の認定に当たっては「主た(平4.1.10) る生計の維持者」とし、本件では住民票上の世帯主は夫であるが収入は妻のほうが多いことを根拠に「世帯主」と認め、家族手当と世帯手当の支払を命じた（労働者勝訴、確定）。

日本鉄鋼連盟事件

男女異なる採用方法と処遇を行う「男女別コース制」は、合理的
東 京 地 裁 理由を欠き憲法14条の精神に合致しないが、原告らが採用された当(昭61.12.4) 時（昭44年から49年）においては未だ公の秩序に違反しているとまではいえないとしたが、基本給の上昇率および一時金の支給係数に関し男女間で差を設けたことは、男女間の職務内容の相違に応じたものというより、女子であることを理由とする差別であり、これを定めた労働協約は民法90条に違反し、無効であるとし、無効となった部分は労基法４条、13条の類推適用により男子との差額賃金の支払を命じた（労働者一部勝訴、確定）。

日産自動車事件

家族手当支給規程において、家族手当支給対象者を「親族を実際
東 京 地 裁 に扶養している世帯主である従業員に対し支給する。
」と定めている(平元.1.26) が、世帯主を住民票上の世帯主ではなく実質的世帯主とし、共働き夫帰の場合夫と妻のいずれか収入額の多い方とすることは不合理とはいえず、会社の裁量に属すべきもので労基法４条に違反しない（労働者敗訴、控訴審で和解により規程の全面改定）。

295

事 件 名日本シェーリング事件

判

決

の

概

要

産前産後休暇、生理休暇、育児時間など労基法に定められた権利
最 高 裁 行使を不就労期間に含めて稼働率を算定し、稼働率80％以下の従業(平元.12.14) 員には賃上げは行わないという労働協約の効力が争われた例。
「労基
法又は労組法上の権利を行使することにより経済的利益を得られない」とすることによって権利の行使を抑制し、労働者の各権利を保障した各法の趣旨を実質的に失わせるものというべきであるから、公序に反し無効である（労働者勝訴）。

社会保険診療報酬支払 「労働条件に関する合理性のない男女差別は公序違反」「支払基金基金事
件 の昇格差別は不法行為」「支払基金の不法行為には合理的理由はな
東 京 地 裁 い」として、支払基金に、差額賃金相当損害金、差別退職金相当損(平2.7.4) 害金、慰謝料、弁護士料などの支払を命じたが、昇格請求権は棄却（労働者勝訴、控訴審で和解）。

日 ソ 図 書 事 件

年齢、勤続年数が同じである男女間の賃金格差が合理的であるの
東 京 地 裁 は、その提供する労働の質及び量に差異がある場合に限られる。よっ(平4.8.27) て、原告の業務が、ほぼ同時期に入杜した男性社員に劣らなかったにもかかわらず、被告会社が賃金格差を是正せずに放置してきたのは、労基法４条に違反する賃金差別であるとして、被告に対し損害賠償を命じた（労働者勝訴、確定）。

三 陽 物 産 事 件

本人給における世帯主・非世帯主基準は、その適用の結果生じる
東 京 地 裁 効果が女子に一方的に著しい不利益となることを容認して制定され(平6.6.16) たものと推認でき、勤務地限定・無限定の基準は、真に広域配転の可能性があるが故に設けられたものではなく、女子の本人給が男子より一方的に低く抑えられる結果になることを容認して制定、適用されてきたものであるから、労基法４条に違反し無効である。
（労働者勝訴、控訴審で和解）。

丸子警報器事件

同一（価値）労働同一賃金原則は、これを明言する実定法の規定
長野地裁上田支部 は存在しないが、その根底には均等待遇の理念が存在し、それは人(平8.3.15) 格の価値を平等とみる市民法の普遍的な原理と考えるべきものとし、女性の臨時社員の賃金が女性正社員の８割以下の場合は公序良
俗に反し違法として、差額賃金相当の損害賠償を命じた（労働者一部勝訴、控訴審で和解）。

芝信用金庫事件

男性については年功によって全員が副参事（後に課長職）に昇格
東 京 地 裁 する労使慣行があるが、女性に対してこれを適用しないことは、性(平8.11.27) 別により労働条件について差別的取扱いを受けないと定めた就業規則に違反するとし、１人の原告を除いて同期同給与年齢の男性との差額賃金の支払いを命じるとともに、同期男性と同じ地位（課長職）にあることを確認した（労働者勝訴）。

東 京 高 裁資格の付与が賃金額の増加に連動しており、かつ、資格を付与す(平12.12.22) ることと職位に付けることとが分離されている場合には、資格の付

296

事 件 名

判

決

の

概

要

与における女性差別は、賃金の差別と同様に考えることができ、労基法３条、４条、就業規則３条、労基法13条、93条の類推適用により、一審原告の女性たちは１人を除いて「課長職の資格」にあることを確認し、退職金を含む差額賃金の支払いと共に、不法行為として慰謝料、弁護士費用の支払いを命じた。なおこの事件では、一審
原告らは昇格試験に不合格となっているが、男性と同様の人事考課の配慮を受けていれば合格していたものとみるべきとしている（労働者勝訴、上告審で和解）。

東 朋 学 園 事 件

出産休暇および育児休業法に基づく育児のための勤務時間短縮を
東 京 地 裁 欠勤扱いにし、出勤率が90％に達しない者として賞与を全額支払わ(平10.3.25) ない取扱いは、労基法および育児休業法の趣旨を没却させるもので
公序良俗に違反し、違法・無効である（労働者勝訴）。
東 京 高 裁
一審判決を支持した上、さらに不就労期間に対応する減額につい(平13.4.17) ての学園側の主張も否定（労働者勝訴、上告）。
最 高 裁
出産休暇および育児時短を欠勤扱いにし、賞与を全額支払わない(平15.12.4) 取扱いは違法・無効としたが、賞与支給基準による不就労期間に対応する減額が就業規則の不利益変更および信義則違反にならないか審理を尽くすためとして、原審に差し戻した。

東京高裁差戻審
出産休暇および育児時短を欠勤扱いにし賞与を全額支払わない取(平18.4.19) 扱いは違法・無効とした上で、賞与の額を不就労日数に応じて減額することは直ちに違法とまではいえないとしたが、勤務時間短縮措
置は前もって従業員に周知されるべきであって、規定のなかったと
きに育児時短を受けていた従業員にまで遡って不利益を及ぼすことは信義誠実の原則に反し許されないとした（労働者一部勝訴、確定）。

塩野義製薬事件

大学薬学部卒の女性が、入社当時は補助職で採用されたが、その大 阪 地 裁 後男性と同じ製品担当の職種に変更したにもかかわらず、男性と能(平11.7.28) 力給に格差があるのは労基法４条違反であるとして、同期男性５名の能力給平均の９割との差額および200万円の慰謝料の支払いを命じた（労働者勝訴、確定）。

住 友 電 工 事 件

高卒男子事務職はすべて全社採用で幹部候補要員、高卒女子事務
大 阪 地 裁 職はすべて事業所採用で定型的補助的一般事務として採用され、男(平12.7.31) 女間には著しい格差があると認定。このような男女別採用と男女別
労務管理は、性別による差別を禁じた憲法14条の趣旨に反するが、昭和40年代頃はまだ性別役割分担意識が強く、女性は結婚・出産までに退職する傾向があったから、当時は公序良俗違反とはいえず、その後の是正義務もないとして、差額賃金及び慰謝料の請求を棄却した。婦人少年室長の調停不開始決定も同様の理由で棄却した（労働者敗訴、控訴）。

裁判長和解勧告で、女性差別撤廃条約の批准などによる成果はす
大阪高裁和解(平15.12.24) べての女性が享受する権利を有するとし、①住友電工は原告２名を昇格させ、和解金を支払う、②国は雇用管理区分が異なる場合も実
質的に性別による雇用管理となっていないか十分注意を払い、調停の積極的かつ適正な運用に努める、との和解が成立。

297

事 件 名商 工 中 金 事 件

判

決

の

概

要

原告は入社後、コース別人事制度の導入に際し、総合職を選択し大 阪 地 裁 たが、一般職の補助部門に配転され、お茶くみやコピー取りをさせ(平12.11.20) られ、男性総合職と昇進や昇給で差別され、著しい格差が生じた。
判決はこれを男女差別に基づくものと判断しながら、慰謝料200万円を含む220万円のみの支払いを認め、差額賃金の支払い請求を棄却した（労働者一部勝訴、控訴審で和解）。

住 友 化 学 事 件

高卒男子は全社採用の専門職従事要員、高卒女子は事業所採用の大 阪 地 裁 一般職従事要員という採用区分の違いによって昇進及び賃金に著し(平13.3.28) い男女間格差があるが、男女別採用区分は、昭和40年代頃は性別による役割分担意識が強く、女子は短期間で退職する傾向にあったことなどから、当時の公序良俗に違反するとまでは言えない。その後の転換審査制度の合格実績に男女で著しい格差があるが、男女差別的運用の結果とは認められない（労働者敗訴、控訴）。
(上記3判決は同じ裁判長によるもの)
大阪高裁和解差別的処遇に対する慰謝料に匹敵する解決金を原告１人500万円(平16.6.29) ずつ支払う、との和解が成立。

内 山 工 業 事 件

被告会社の工場における従業員の職務内容及び職責等は、個々異岡 山 地 裁 なる点があるが、男女という区分で明確に異なるとは認められない(平13.5.23) とし、男女は同価値と評価される職務に従事していたといえるから、
男女の賃金格差は労基法４条に違反し、不法行為になるとして、賃金差額相当の損害金支払いを命じた（労働者勝訴）。

広 島 高 裁
一審判決を支持。ただし、賠償請求権の消滅時効を認めた（労働(平16.10.28) 者勝訴）。
最 高 裁(平19.7.13)

被告会社の上告を棄却し、高裁判決が確定。

住 友 生 命 事 件

既婚女性であることを理由に一律に低査定を行い、昇給、昇格差
大阪地裁 別することは人事権の乱用で不法行為にあたるとして、差額賃金・(平13.6.27) 差額退職金相当損害金、慰謝料の支払いを命じた（労働者勝訴、控訴審で和解）。

京ガス 事 件 原告である女性の職務と同期入社で異なる職務に従事している男
京 都 地 裁 性の職務の遂行の困難さにつき、ア知識・イ責任・ウ精神的な負担(平13.9.20) と疲労度を主な比較項目として検討し、各職務の価値に格別の差はないものと認め、差額賃金の支払いを命じた（労働者勝訴、控訴）。
大阪高裁和解(平17.12.8)

一審判決の損害賠償金に損害金を加えた和解が成立。

野 村 證 券 事 件

採用方法と全国転勤の有無による男女の処遇の格差（後にコース
東 京 地 裁 別雇用と名付けた）は、1999（平11）年の均等法改正で採用におけ(平14.2.20) る女性差別が禁止された後違法となったとし、会社に対し慰謝料の支払いだけを命じた（労働者一部勝訴、控訴）。

東京高裁和解一審原告らを職掌転換者選考を受けることを条件に総合職掌に転(平16.10.15) 換させ、解決金を支払う、との和解が成立。

298

事 件 名昭和シェル石油事件

判

決

の

概

要

職能資格制度における賃金の男女差別を初めて認めた判決。格付
東 京 地 裁 けと賃金に著しい男女格差があると認定し、それは職務資格等級の(平15.1.29) 昇格管理を男女別に実施していた結果であるとして、労基法４条違反による不法行為に該当すると判示した。損害額の算定にあたり、差別がなかったら原告のあるべき職能資格等級、原告のあるべき定昇評価を認定し、月例賃金、賞与、退職金、既払分の年金および将来分の年金を含め、賃金差別訴訟で過去最高の4536万円余りの損害賠償を認容（労働者勝訴）。

兼松

東 京 高 裁(平19.6.28)

消滅時効を認め、認容額を約2050万円に減額（労働者勝訴、上告）。

最 高 裁(平21.1.22)

被告会社及び原告双方の上告を棄却し、高裁判決が確定した。

事
件 男女別賃金表を「一般職賃金表」と「事務職賃金表」の職掌別賃
東 京 地 裁 金制度に変更し、一律に男性は「一般職」、女性は「事務職」として(平15.11.5) 著しい男女の賃金格差が生じているのは、入社当時から男女をコー
ス別に採用、処遇していたもので、性による差別を禁止した憲法14条の趣旨に反するが、企業には労働者の採用について広範な採用の自由があるから、原告らの入社当時直ちに不合理であるといえず、公序に反するものとまではいえない。改正均等法後は、事務職から一般職への新転換制度を導入し、これは合理的な制度であるから公序に反しないとして、原告の請求をすべて棄却した（労働者敗訴）。
東 京 高 裁職務内容に照らして、男性社員の賃金との間に大きな格差があっ(平20.1.31) たことに合理的理由はなく、男女の違いで差別したことを認め、会社に約7250万円を支払うように命じた（労働者勝訴、一部敗訴）。
最 高 裁(平21.10.20)

被告会社及び原告の上告を棄却し、高裁判決が確定した。

住 友 金 属 事 件

高卒の男女で採用区分で異なる取扱いをし、男女の賃金に著しい
大 阪 地 裁 格差があるが、コース別取扱いが直ちに公序良俗違反といえないと(平17.3.28) した上で、それとは因果関係のない人事資料に基づく昇進・昇級・昇給における性別による不合理な差別的取扱いは違法として、差額賃金の一部と慰謝料の支払いを命じた（労働者一部勝訴、控訴）。

大阪高裁和解裁判長和解勧告で、①今後の女性労働者の処遇について配慮する、(平18.4.25) ②原告らに一審判決の認容額に遅延損害金を加算した解決金を支払う、との和解が成立。和解勧告は、男女共同参画社会基本法や均等法を受け、性中立的なシステムが構築されたかにみえながら、実際には、賃金、処遇等における男女間の格差が適正に是正されたとは言い難く、表面的な整合性の追求が、間接差別や非正社員化を生み出している、と指摘している。

昭和シェル(男女差別)事件

新人事制度実施後は、実質的な男女別昇格管理はなされていな
東 京 地 裁 かったが、実態としては違法な男女間の昇格差別の影響を残し、原(平21.6.29) 告らが特に低い職能資格にとどまらなければならないだけの事情は認められないとして、違法な男女差別による職能資格及び賃金における処遇を受けていたとされたが、昇格等の地位の請求や差額賃金請求は棄却され、慰謝料は認められた（一部認容、一部棄却、控訴）。

299

事 件 名中 国 電 力 事 件

判

決

の

概

要

個々の事情を一切捨象した単純な在級年数の平均値の比較のみか
広 島 地 裁 ら、職能等級の昇進において直接差別があるということは困難であ(平23.3.17) る。女性は男性を超える一定の勤続年数がなければ主任に登用しないという直接差別があるとはいえない（労働者敗訴）。
広 島 高 裁職能等級の昇格は、人事考課により決まるところ、人事考課の基(平25.7.18) 準等に男女で取扱いを異にする定めはない。また、男女間で、層として明確に分離していることまではうかがわれない（労働者敗訴）。
最 高 裁(平 27.3.10)

上告不受理により、高裁判決が確定した（労働者敗訴）。

令和2年5月までに採用された総合職全員が男性であり、一般職全員〈コース別人事制度〉
巴 機 械 サ ー ビ ス 事 件 が女性であるコース別人事制度において、会社が総合職の採用方針と横 浜 地 裁 して現業経験の有無等を重視していることは差別的取り扱いに当た(令3.3.23) らず、女性であることを理由に一般職に振り分けたとは認められないとしたが、採用後に女性労働者らに総合職転換の機会を提供せず、総合職を男性、一般職を女性とする現状を固定していることについて
は、均等法6条3号（職種の変更についての性差別禁止）に違反し、同法1条の趣旨に鑑み、違法な男女差別に当たる（一部認容、一部棄却、控訴）。
東 京 高 裁 控訴棄却（確定）（令4.3.9）〈結婚退職等〉
住友セメント事件

結婚退職制は性別を理由とする差別をなし、かつ結婚の自由を制

東京地裁 限するものであって、民法90条の公序良俗に違反する（労働者勝訴、(昭41.12.20) 確定）。

神戸野田奨学会事件 職場結婚を解雇事由とするのは、結婚の自由を制限することになり、神 戸 地 裁 合理的理由がなければ解雇は無効である（労働者勝訴）。
(昭43.3.29)
大 阪 高 裁(昭43.11.18)

控訴棄却（労働者勝訴、確定）

茂原市役所事件

職場結婚を退職事由とする誓約書を理由に辞職を迫ることは結婚
千 葉 地 裁 の自由の制限になり、辞職の承認は無効である（労働者勝訴、確定）。
(昭43.5.20)

山 一 証 券 事 件

結婚退職の慣行を理由に任意退職を迫られ、やむなくした合意は
名 古 屋 地 裁 錯誤により無効である（労働者勝訴、確定）。
(昭45.8.26)

三 井 造 船 事 件

女性は結婚した場合は退職し、勤務継続を希望する者は一年契約
大 阪 地 裁 で勤務延長し、第一子出産の際に雇用延長を打ち切るという協約は、(昭46.12.10) 性別を理由とする差別待遇であり、民法90条に反し無効。また出産
退職制は脱法行為として許されない（労働者勝訴、控訴審で和解）。

300

事 件 名朝霞和光幼稚園事件

判

決

の

概

要

幼稚園の教諭という職務の特質から、妊娠出産を解雇の事由とす
浦 和 地 裁 ることには、合理的理由がない（労働者勝訴、確定）。
(昭48.3.31)

女子を著しく不利益に差別する本件定年制（男子55歳・女子30歳）〈若年定年〉
東 急 機 関 工 業 事 件 は著しく不合理なものであり、公序良俗違反として無効である（労東 京 地 裁 働者勝訴、会社側控訴後和解）。
(昭44.7.1)

岩 手 県 経 済 農 協 定年を雇員（女子）31歳、職員（男子）55歳とする就業規則は、
実態からみて、女子若年定年制であり、民法90条に反し無効である
連合会事件
盛 岡 地 裁 （労働者勝訴、確定）。
(昭46.3.18)

名古屋放送事件

女子の定年を30歳と定める就業規則は民法90条に反し無効である
名 古 屋 地 裁 （労働者勝訴）。
(昭47.4.28)
名古屋高裁(昭49.9.30)

上記同旨（労働者勝訴、確定）〈男女別定年〉
鶴岡市農協事件定年年齢男子55歳・女子45歳を定める就業規則は無効である（労山 形 地 裁 働者勝訴、確定）。
(昭47.5.29)

日 産 自 動 車 事 件 男子55歳・女子50歳定年制は、男女の生理的機能に差があり、会(仮 処 分) 社の営業内容・女子従業員の種類などからみて合理的根拠を有する
東 京 高 裁 （労働者敗訴）。
(昭48.3.12)(本訴) 男女の生理的機能に差があるとしても、直ちに定年年齢について
東 京 地 裁 ５歳の差を認めるほど、労働能力に差があるとは認められず、合理(昭48.3.23) 的理由とはならない。よって民法90条により、無効である（労動者勝訴）。
(本訴) 本件の定年制は、労働力の需要の不均衡に乗じて女子労働者の定
東 京 高 裁 年年齢について合理的理由もなく差別するもので、企業経営上の観(昭54.3.12) 点からの合理性は認められず、又社会的な妥当性を著しく欠くものであるから、公序良俗に違反する（労働者勝訴）。
最 高 裁(昭56.3.24)

上告棄却（労働者勝訴）

伊豆シャボテン公園 男子57歳・女子47歳定年制は合理的理由がなく民法90条に違反し事件 (仮処分) 無効である（労働者勝訴）。
静岡地裁沼津支部(昭48.12.11)
東 京 高 裁同旨（労働者勝訴）

301

事 件 名

判

決

の

概

要

(昭50.2.26)

男鹿市農協事件

男子56歳・女子46歳の定年制は民法90条に違反し無効である（労秋 田 地 裁 働者勝訴、確定）。
(昭52.9.29)

放射線影響研究所事件

就業規則中女子定年を低く定めた部分（男子62歳、女子57歳）は
広 島 高 裁 合理性がなく民法90条により無効。また、これを解消するための経(昭62.6.15) 過措置の取扱いについても女性に不利益な取扱いの部分について
は、合理性を欠き民法90条により無効（労働者勝訴）。
最 高 裁(平2.5.28)

上告棄却（労働者勝訴）

男女年齢差（３～７歳）のある退職勧奨年齢基準を設定し、原告〈退職勧奨〉
鳥取県教育委員会事件 らに対し男子より低い年齢で退職勧奨を行ったこと、これを拒否し
鳥 取 地 裁 た原告らの退職に際し、勧奨退職者としての退職手当についての優(昭61.12.4) 遇措置を講じなかったことは、女子であることを理由とする不利益取扱いであり、不法行為を構成するとされた（労働者勝訴、確定）。

〈既婚女子であること等を理由とする解雇〉
小野田セメント事件 「有夫の女子」「30歳以上の女子」という希望退職基準・指名解雇
盛岡地裁一関支部 基準は憲法14条、労基法３条・４条の精神に違反し、私法上無効で(昭43.4.10) あり、これに基づく合意解約も、公序良俗違反で無効である（労働者勝訴）。
仙 台 高 裁退職願提出時において、会社の解雇方針が確定的であったと判断(昭46.11.22) できず、合意解約は有効である（労働者敗訴、確定）。

古 河 鉱 業 事 件

担当業務の必要性、解雇後の労働者の生活などを勘案した人員整
前 橋 地 裁 理で、最適の者として選ばれた者が、既婚女子であったというので(昭45.11.5) あるから、合理的理由がある（労働者敗訴）。
東 京 高 裁(昭51.8.30)

同旨（労働者敗訴）

最 高 裁(昭52.12.15)

上告棄却（労働者敗訴）

日 特 金 属 事 件 「有夫の女子」「27歳以上の女子」という一般的な人員整理基準を(仮処分) 設けることは、いずれも憲法14条、労基法３条の精神に違反し、こ
東 京 地 裁 れに基づく指名解雇は無効である（労働者勝訴、確定）。
(昭47.10.18)

コ

パ

ル

事 件 労働協約に定められた、既婚女子社員で子供が２人以上いる者を(仮処分) 解雇するという一般的な人員整理基準は、女子に対する差別待遇に

東 京 地 裁 ほかならず、憲法14条、労基法３条・４条の精神に違反し、民法90(昭50.9.12) 条にも違反しており、これに基づく解雇は無効である（労働者勝訴、302

事 件 名

判

決

の

概

要

控訴審で和解）。

日 赤 唐 津 事 件

合理化の必要にせまられて行った人員整理であり、男子60歳・女
佐 賀 地 裁 子55歳を超えた者に退職を求めた本件整理基準は病院の実情に照ら(昭52.11.8) し合理性がある（労働者敗訴、控訴審で和解成立）。

〈パートタイマー等であることを理由とする解雇・雇止め〉
春 風 堂 パ ー ト タ イ パートタイマーであるからといって、何時でも自由に何の理由もマ ー 解 雇 事 件 なく、経営者の一方的な意思表示によって雇用関係が終了すると解
東 京 地 裁 するのは不当であり、解雇権の濫用であり無効である（労働者勝訴、(昭42.12.19) 確定）。

東芝柳町工場事件

本件労働契約は、期間満了毎に当然更新を重ねてあたかも期間の最 高 裁 定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在しており、経済事(昭49.7.22) 情の変動等特段の事情がない限り、雇止めは無効である（労働者勝訴、確定）。

東 洋 精 機 パ ー ト 単に会社においてパートタイマーとしての取扱いを受けていたと
タ イ マ ー 解 雇 事 件 いう理由だけで、整理解雇に際し第１順位の解雇対象者とするには
名 古 屋 地 裁 合理的理由を欠き、本件解雇は解雇権の濫用である（労働者勝訴、(昭49.9.30) 控訴審で和解）。

東芝レイ・オ・パック事件

30歳以上の男子および既婚の女子を有期雇用とする採用基準は婚東 京 地 裁 姻の自由を侵すものではなく、本件雇止めは有効である（労働者敗(昭49.11.29) 訴、控訴審で和解）。

朝 日 放 送 事 件

有期労働契約であっても、その雇止めが実質上若年定年を理由と大 阪 地 裁 する解雇と同様の機能を営むものであり、解雇が著しく苛酷にわた(昭50.3.27) る等相当でないので、権利濫用により無効である（労働者勝訴、確定）。

平

安閣 事 件 有期労働契約であっても、その期間の定めが一応のものであり、
東 京 高 裁 当事者いずれかから格別の意思表示がない限り当然更新されるべき(昭62.3.25) ものとの前提のもとに存続、維持されてきたものを期間満了によって終了させるためには、雇止めの意思表示及び雇用契約を終了させてもやむを得ないと認められる特段の事情の存することを要する（労働者勝訴）。
最 高 裁(昭62.10.16)

上告棄却（労働者勝訴）

三 洋 電 機 事 件 期間の定めのあるパートタイム労働者の整理解雇についても、解(仮処分決定) 雇回避のための努力をすべきであり、そのような努力をせずにパー
大 阪 地 裁 トタイム労働者であるという理由だけで行った雇止めは、合理的理(平2.2.20) 由がなく無効である（労働者勝訴）。

三 洋 電 機 事 件 解雇を無効とした同地裁の仮処分決定を支持、会社側の異議申し( 仮 処 分 異 議 事 件 ) 立てを退けた（労働者勝訴、確定）。
大 阪 地 裁(平3.10.22)

303

事 件 名

判

決

の

概

要

協栄テックス事件

期間を１年と定める雇用契約書の交付を受けた期間の定めのある
盛 岡 地 裁 労働契約であっても、労働者において、その更新について相当程度(平10.4.24) の期待がもたれる事情が認められ、一方雇用者においても更新を拒絶するについて正当な理由がない場合には、更新拒絶は権利の濫用として無効になる（労働者勝訴、確定）。

国 立 情 報 学 研 究 所 非常勤公務員の雇止めを違法として、地位確認を認めた初の判決。
雇 止 め 事 件 これまで、法に則って任用される非常勤公務員については、民間の東 京 地 裁 有期雇用のように更新が繰り返されることで実質的に期間の定めの(平18.3.24) ない契約と同視できるようになったという法理は否定されてきた。
この判決もこれを認めた上で、権利濫用や権限濫用の禁止の法理ないし信義則の法理は公法上の法律関係にも適用されるとし、本件任用更新拒絶は著しく正義に反し社会通念上是認しえないと断じ、信義則に反し許されないから従前の任用が更新されたのと同様の法律関係に立つとして、地位を確認する判決を出した（労働者勝訴）。
東 京 高 裁
国家公務員の任用は公法上の行為で、私法の労働契約と同質のも(平18.12.13) のではなく権利濫用の法理の類推適用を許容する余地はないとして原判決を取り消した（労働者敗訴）。
最 高 裁(平成20.5.26)

労働者の上告を棄却し、高裁判決が確定。

〈その他の解雇〉エ ー ル ・ フ ラ ン ス 本件原告〔スチュワーデス〕に被告が解雇理由として主張する容スチュワーデス事件 姿上の事由はなく、更新拒絶権の濫用であり、無効である（労働者
東 京 地 裁 勝訴、確定）。
(昭49.8.7)
転勤命令により別居生活を余儀なくされたものであって、その苦〈配置転換〉
秋 田 相 互 銀 行 夫 婦 痛ないし不利益は重大である。転勤が業務上さしせまったものとは別 居 配 転 事 件 認められず、配転命令は人事権の濫用であり、無効である（労働者
仙 台 高 裁 勝訴、確定）。
(昭45.2.16)

日産自動車事件

病気休職後、復帰した交換手の一般事務への配転は権限逸脱、職
東 京 地 裁 権濫用で無効である（労働者勝訴、確定）。
(昭45.3.27)

東 洋 鋼 鈑 事 件

配転は、出産を理由とする不利益処分であり、人事権の濫用とし横 浜 地 裁 て無効であり、配転拒否による懲戒解雇も無効である（労働者勝訴）。
(昭47.8.24)

東 京 高 裁出産等を考慮した配転が退職を促すためのものとの判断は憶測の(昭49.10.28) 域を出ず、配転命令は有効である（労働者敗訴）。
※昭55.2 横浜地裁（本訴）で､原告が子会社に復職するという形で和解成立｡

エ ー ル ・ フ ラ ン ス 「雇用地を東京、配属先を日本支社」とする約定で雇用されたス
遠 隔 地 配 転 事 件 チュワーデスをパリに移籍命令するのは無効である（労働者勝訴、
304

事 件 名

判

決

の

概

要

東 京 高 裁 確定）。
(昭49.8.28)

日本テレビ放送事件

労働契約はアナウンサーとして採用するとしており、配転命令は
東 京 地 裁 無効である（労働者勝訴、確定）。
(昭51.7.23)

宮 崎 放 送 事 件

労働契約は職種は限定していないので、配転は有効である（労働宮 崎 地 裁 者敗訴、控訴審で和解）。
(昭51.8.20)

日本鉄鋼連盟事件

資料情報室での司書の仕事から、同一勤務場所の原料部業務課へ
東 京 地 裁 の配転は有効だとされ、配転辞令拒否を理由とする訓戒処分（懲戒(昭61.12.4) 処分にあらず）は適法である（労働者敗訴、確定）。

ケンウッド事件

子どもを保育所に預けて働いている女性の転勤について、事業所
東 京 地 裁 への長時間通勤により幼児の保育に支障が生ずることは認めるが、(平5.9.28) 転居により解決できるので、転勤命令は有効である（労働者敗訴）。
東 京 高 裁(平7.9.28)

同旨（労働者敗訴）

最 高 裁(平12.1.28)

上告棄却（労働者敗訴）

帝国臓器製薬事件

乳児を含む３人の子どもを育てている共働きの夫に対する東京か
東 京 地 裁 ら名古屋への転勤命令（単身赴任）は業務上の必要性があり有効で(平5.9.29) ある（労働者敗訴）。
東 京 高 裁(平8.5.29)

同旨（労働者敗訴）

最 高 裁(平11.9.17)

上告棄却（労働者敗訴）

明治図書仮処分事件

２人の乳幼児（１人は重症のアトピー）を育てている共働きの夫
東 京 地 裁 の東京から大阪への転勤命令は改正育休法26条の趣旨に反し、権利(平14.12.27) 濫用として無効である（労働者勝訴、異議申立事件で和解が成立）。

〈セクシュアルハラスメント〉
静岡事
件 同乗した自動車内で、上司が身体に触れたり、キスをした行為は、
静岡地裁沼津支部 その性質、態様、手段、方法などから不法行為にあたるとして、加(平2.12.20) 害者たる上司に損害賠償を命じた（労働者勝訴、確定）。

キュー企画事件

職場における上司の言葉によるセクシュアルハラスメント（環境
福 岡 地 裁 型セクシュアルハラスメント）について、上司と会社に不法行為責(平4.4.16) 任を認め、損害賠償を命じた（労働者勝訴、確定）。

横浜事
件 会社内で上司からわいせつ行為等セクシュアルハラスメントを受
横 浜 地 裁 けた上、会社が適切な処分を行わなかったことが原因で退職せざる(平7.3.24) を得なかったとして上司と会社に対し損害賠償を請求したが、原告

305

事 件 名

判

決

の

概

要

が外に助けを求めたり抵抗しなかったのは不自然であるとして請求を退けた（労働者敗訴）。
東 京 高 裁職場における性的自由の侵害行為の場合、外に逃げたり、助けを(平9.11.20) 求めなかったからといって不自然と断定することはできないとして、原告の上司および会社に対する損害賠償を認容した（労働者逆転勝訴、確定）。

秋

田事
件 大学教授が出張先のホテル内で同行した研究補助員の女性に対し
秋 田 地 裁 て強制わいせつ行為をしたことに対し不法行為として慰謝料請求を(平9.1.28) したが、原告の対応およびその直後の言動は不自然な点が多いとして請求を退け、教授側の女性に対する名誉棄損による損害賠償を認めた（労働者敗訴）。

仙台高裁秋田支部
被害者女性がすぐに部屋から逃げ出さず、その場で非難しなかっ(平10.12.10) たことは加害行為がなかった証拠にはならず被害者がどう行動するかを一義的に定める経験則はないとして、原告の主張を認め教授に対し損害賠償を命じた。また教授の名誉棄損による損害賠償請求を退けた（労働者逆転勝訴、確定）。

東 北 大 学 事 件

大学院生の女性が指導教官だった助教授から性的関係を強要さ
仙 台 地 裁 れ、一定期間性的関係が継続したが、両者間に支配従属関係があり、(平11.5.24) 女性が指導を放棄されることを恐れて強く拒絶できないことを利用した不法行為と認定し、750万円の慰謝料支払いを命じた（女性勝訴、
確定）。

金

沢

事
件 家政婦的仕事に従事していた原告が、社長から身体を触られるな
最 高 裁 どの行為を受け、これを拒んだなどで解雇された事件。解雇につい(平11.7.16) ては仕事ぶりなどを理由に正当としたが、セクハラ行為については二審判決の判断を是認し、会社と社長に慰謝料120万円の支払を命じた（労働者勝訴）。

大阪府知事事件

大阪府知事選挙運動中に、横山ノック知事が選挙運動員の女子大
大 阪 地 裁 生に①わいせつ行為をした上、②記者会見などで女子大生の主張は(平11.12.13) 真っ赤なうそと述べ、③女子大生の刑事告訴に対し虚偽告訴で逆に告訴したことに対し、①のわいせつ行為に対し200万円、②の名誉棄損に対し300万円、③の名誉棄損に対して500万円の慰謝料及び弁護士費用100万円、合計1,100万円の支払いを命じた（女性勝訴、確定）。

設 備 会 社 事 件

被害者である女性が社長から身体を触られたり、強姦未遂の被害
東 京 地 裁 を受けた上解雇されたことに対し、ＰＴＳＤ（心的外傷ストレス障(平12.3.10) 害）による損害を認めて、慰謝料および解雇後再就職までの間の賃金相当額と失業保険との差額および弁護士費用の総計約300万円の支払いを命じた（労働者勝訴、控訴審で和解）。

東 京 Ａ 社 事 件

課長職にある原告が、部下の女性や派遣社員に対してデートや食
東 京 地 裁 事などに誘ったり、性的言動を行ったなどを理由に解雇されたが、(平12.8.29) 事実誤認があり、その性質、様態も違法なものとはいえず解雇は無効と会社を訴えた。判決は、冗談と見られるものが含まれていたとしても、部下を困惑させ、その就業環境を著しく害するものであったとし、被害者の多さ、会社のセクハラに対する取組みと原告の地

306

事 件 名

判

決

の

概

要

位、会社の調査に真摯な反省態度を取らず、かえって告発者探し的な行動を取ったことなどを考慮し、解雇は有効とした（男性敗訴）。

仙台事
件 女子トイレ内に男性従業員が潜んでいた事件に対し、会社の不適
仙 台 地 裁 切な対応とこれに抗議したことをもって解雇されたという事件で、(平13.3.26) 会社に職場環境整備義務違反があったとはいえず、原告の離職は任意退職にあたるとしたが、事件発生後の会社の対応について、誠実かつ適正に対処する義務（職場環境配慮義務）を怠ったとして慰謝料320万円を認めた（労働者勝訴）。

鹿児

島 事 件 被害者は、勤務していた社団法人事務局の懇親会終了後の二次会
鹿 児 島 地 裁 で上司からセクハラを受けたと訴えた。判決は、上司２人のうち１(平14.2.5) 人のセクハラ行為を認定したが、他方の上司については制止しなかったことのみをもってセクハラにあたるとはいえないとした。社
団法人に対しては、自由行動となってから起きた事件であるとして使用者責任は認めなかったが、セクハラ防止のための組織的措置が全く取られておらず、職場環境維持・調整義務を怠っていたとして、70万円の損害賠償を命じた（労働者勝訴）。

岡山

事
件 上司からのセクハラを受け、他の社員とも相談し会社に訴えた原
岡 山 地 裁 告２名が、逆に社長からセクハラを受け、さらに会社を混乱させた(平14.5.15) として支店長から平社員に降格された事件。判決は、社長のセクハ
ラについては認めなかったが、上司のセクハラを認め、会社は十分に調査せず、多人数で訴えたことを理由に降格・減給することは許されないとして、慰謝料330万円のほか、未払給与相当損害金、逸失利益として3000万円の支払いを命じた（労働者勝訴）。

Ａ 市 職 員 事 件

市役所係長の歓送迎会や課長宅でのバーベキューパーティなどで横 浜 地 裁 の係長の原告に対する性的言動が、環境型セクシュアルハラスメン(平16.7.8) トに該当するとされ、セクハラに関する苦情申出に対して職務上の義務ある担当職員が必要な措置を講じなかったことが違法であり、市に対し国家賠償法に基づく損害賠償金として220万円の支払いを命じた（労働者勝訴・確定）。

海遊館 事 件 男性従業員らが行った複数の女性従業員に対する性的な言動等
最 高 裁 は、職場における女性従業員に対する言動として極めて不適切なも(平27.2.26) のであり、企業秩序や職場規律に及ぼした有害な影響は看過し難いものというべきであるとし、原審が男性従業員らに有利な事情としてしんしゃくした、①女性従業員から明白な拒否の姿勢を示されていなかったこと、②事前に使用者から警告や注意等を受けていな
かったことなども、有利にしんしゃくし得る事情があるとはいえないとして、原判決を破棄し、男性従業員らに対する懲戒処分（出勤停止）及び降格を有効なものとした。

〈生理休暇と不利益取扱い〉
エヌ・ビー・シー工業事件 生理休暇取得日数を精皆勤手当支給の際の欠勤日数に算入するこ
最 高 裁 とは、労基法68条の趣旨が「労務の不提供につき労働契約上債務不(昭60.7.16) 履行の責めを負うことのないことを定めるにとどまり」適法である（労働者敗訴）。

307

事 件 名タケダシステム事件

判

決

の

概

要

生理休暇の賃金100％支給が慣行となっていた本件の場合、その東 京 高 裁 32％カットは、労働者の既得権の会社側による一方的不利益変更に(昭54.12.20) あたり無効である（労働者勝訴）。
最 高 裁
労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として(昭58.11.25) 許されないが、当該条項が合理的なものである限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒むことは許されないと解すべきである（差し戻し）。
東 京 高 裁規定の変更による原告の不利益は少なく、休暇の濫用もみられる(昭62.2.26) ことから、変更には合理的理由があると控訴棄却（労働者敗訴）。

〈育児休業等と不利益取扱い〉
日 欧 産 業 協 力 原告は1996年７月から１年間の有期雇用で採用されたが、期間満
セ ン タ ー 事 件 了後契約は自動更新され６年間雇用を継続していた。2001年12月か
東 京 地 裁 ら第３子出産のため出産休暇を取得し、その期間中に育児休業の申(平15.10.31) 出を行ったのに対し、上司は、有期雇用なので育児休業の適用はな
く、６月末で契約は更新しないと通告した。これに対し判決は、①
自動更新された後の契約は期間の定めのない労働契約になった、②
したがって本件には解雇権濫用の法理の適用があり、③育児休業拒否は違法で不法行為が成立するとして、慰謝料と弁護士費用の支払を認容した（労働者勝訴）。

日 本 航 空 事 件

客室乗務員である原告らが育児介護休業法に基づく深夜業の免除
東 京 地 裁 を請求したところ、会社は月１～２回程度の乗務しか割当てず、賃(平19.3.26) 金が大幅に減額されたことにつき、原告らは深夜時間帯の就労免除を求めたにすぎないから、労務の提供として欠けることはなかったとした上で、全深夜業免除者に深夜時間帯にならない乗務を割当てることは会社に過大な負担を課すとし、別組合の深夜業免除者の割当てとの差額について賃金支払いを命じた（労働者一部勝訴、確定）。

コナミデジタルエン 育児・介護休業法及び同法指針の「原職又は原職相当職復帰」にタテインメント事件 関する規定は努力義務を定める規定であって、原職又は原職相当職
東 京 地 裁 に復帰させなければただちに同条違反になるとは解されず、産休・(平23.3.17) 育休からの復職にあたっての担務変更は、業務上の必要性に基づき、育休等の取得を理由とした不利益取扱いには該当しないとした。しかし、成果報酬をゼロとした点は違法であるとして、慰謝料及び弁護士費用の支払いを認容した（労働者一部勝訴、一部棄却、控訴）。
東 京 高 裁役割報酬の減額及び成果報酬ゼロ査定は人事権の濫用であり、無（平23.12.27) 効とした。前者については減額前の役割報酬との差額支給請求権を認めたが、後者については具体的な成果報酬支払請求権は発生していないとし、不法行為についての請求において斟酌し、慰謝料及び弁護士費用の支払いを認容した（労働者一部勝訴、一部棄却、確定）。

社会福祉法人全国重 育児・介護休業法23条の２の規定は、強行規定として設けれらた症心身障害児（者） ものであり、所定労働時間の短縮措置の申出をし、又は短縮措置が講じられたことを理由として解雇その他の不利益取扱いをすることを守る会事件東 京 地 裁 は、同条に違反しないと認めるに足りる合理的特段の事情が存しな(平27.10.2) い限り、違法であり、無効である。本件昇給抑制は、基本給の減額のほか本来与えられるべき昇給の利益を不十分に与えないという形

308

事 件 名

判

決

の

概

要

態により不利益取扱いをするものであり、23条の２に違反する不利益取扱いであるとしたが、昇給抑制自体を無効とは判断せず、不法行為として損害賠償を認めた（労働者一部勝訴、一部棄却、一部却
下、控訴）。

学 校 法 人 近 畿 大 学 定期昇給日の前年度の一部の期間のみ育児休業をした職員に対し(講師・昇給等)事件 て、定期昇給を行わなかったことについては、育児休業をしたこと
大 阪 地 裁 による効果以上の不利益を与えるものであるとして、育児・介護休(平31.4.2) 業法10条に違反するとして、不法行為の成立を認めた。しかし、中途採用者に対する特別昇給としての減年調整を、育児休業期間のうち２分の１を勤続期間に参入して実施することは、育児休業をした者に対しても一定の配慮をしながら、現に勤務していた者との間で調整を図るものとして一定の合理性を有しているとして、当該取扱いに裁量権の逸脱又は濫用があったとは認められないとした（労働者一部勝訴、一部敗訴、控訴）〈妊娠等と不利益取扱い〉
労基法65条３項により、妊娠を理由として軽易な業務への転換を
広島中央保健生協事件
最 高 裁 希望したところ、異動に伴い降格されたことは、原則として均等法(平26.10.23) ９条３項の禁止する不利益取扱いに当たるとし、例外的に、①当該労働者について自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認められるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき、又は②事業主において、降格の措置を執ることなく軽易業務への転換をさせることに業務上の必要性から支障があり、その業務上の必要性の内容や程度及び上記有利又は不利な影響の内容や程度に照らして、上記措置について同項の趣旨及び目的に実質的に反しないものと認められる特段の事情が存在するときは、同項の禁止する不利益取扱いに当たらないと解し、原審（広島高裁）に差し戻した。
広 島 高 裁差し戻された広島高裁判決は、労働者の自由な意思に基づいて降(平27.11.17) 格を承諾したものとは認めず、また、降格という措置をすることについて十分な検討をしていないし、労働者への説明も十分していな
いとし、使用者として女性労働者の母性を尊重し、職業生活の充実の確保を果たすべき義務に違反した過失（不法行為）及び労働法上の配慮義務違反（債務不履行）があるとして、債務不履行及び不法行為としての損害賠償を認めた（労働者勝訴、確定）。

〈マタニティハラスメント〉
ツ ク イ 事 件 業務軽減に関して、妊娠した女性労働者と面談した際の上長の発言は、指導を目的とするもので目的に違法があるといえないとしな
福 岡 地 裁 がら、原告に対し妊娠を理由に業務の軽減を申し出ることが許され(平28.4.19) ないとの認識を与えかねないもので相当性を欠き、全体として社会通念上許容されず、妊娠した女性労働者の人格権を侵害するものと判断した。また、上長は、面談以降、できる業務とできない業務を再度医師に確認して申告するように原告に指示しながら、その後何らの措置を講じなかったとして、職場環境を整える義務に違反した。
さらに、会社は、使用者として、雇用契約に付随する義務として妊娠した原告の健康に配慮する義務を負っており、適切な対応を取らなかったことは、就業環境の整備義務に違反するとした。上長の不法行為及び会社の使用者責任を基づき、35 万円の損害賠償を認めた

309

事 件 名

判

決

の

概

要

（労働者勝訴、控訴）。

〈職場での旧姓使用〉
職場で旧姓使用を希望したところ戸籍姓を強制され人格権を侵害
日本大学第三学園事件されたとする女性教諭が、学校法人に旧姓使用と損害賠償を求めた
東 京 地 裁 が、職場の中で戸籍姓の使用を認めることは合理性、必要性がある(平28.10.11) とし、旧姓は個人の名称としての使用が社会に根付いているとまでは認められないとして、旧姓が使えなくなっても現時点では違法な権利侵害とは言えないとし、請求を退けた（労働者敗訴、旧姓使用を認めることで控訴審で和解）。

310

窓口案内
労働相談情報センター
均等法に関することをはじめ、職場での様々な問題について、相談・あっせんに応じています。
●電話相談（随時）

東京都ろうどう１１０番

０５７０－００－６１１０

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窓口

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金曜

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6110

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世田谷区

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6110

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火曜

労働相談情報センター（飯田橋）
大崎事務所

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調布市、町田市、小金井市
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水曜

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★土曜日は、飯田橋、多摩（第１・３土のみ）で９時～17時（終了時間）まで実施しています。
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また、相談内容に適した資料の無料提供、貸し出しのほか、地域ごとに労使・都民を対象にした労働セミナーを定期的に開催しています。

311

労働基準監督署
労働基準関係法令に基づく監督、指導、許認可などの事務を行っています。
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品川

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五 反 田
目
黒

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大田

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03-3732-0174

蒲

田

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渋

谷

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渋
原

谷
宿

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新宿労働総合庁舎4・5階

03-3361-3949

高田馬場

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池袋

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豊島地方合同庁舎1階

03-3971-1257

池袋

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王子

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赤

羽

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足

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向

島

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03-5630-1031

東 向 島

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亀

戸

江東区

堀

江戸川区

亀

03-5803-7381

上
野
御 徒 町
湯
島
田
町
三
田

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港区

江

戸

川

江戸川区船堀2-4-11

03-6681-8212

船

八

王

子

八王子市明神町4-21-2
八王子地方合同庁舎3階

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八 王 子
京王八王子

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立川

立川市緑町4-2
立川地方合同庁舎3階

042-523-4472

立
川
立 川 北

立川市、昭島市、府中市、小金井市、小平市、東村山市、国分寺市、国立市、東大和市、
武蔵村山市

青

梅

青梅市東青梅2-6-2

0428-28-0058

東 青 梅

青梅市、福生市、あきる野市、羽村市、
西多摩郡

三

鷹

武蔵野市御殿山1-1-3
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吉 祥 寺

三鷹市、武蔵野市、調布市、狛江市、清瀬市、東久留米市、西東京市町田

町田市森野2-28-14
町田地方合同庁舎2階

042-718-8610

町

町田市

小笠原村父島字東町152

04998-2-2102

小 笠 原
総合事務所

312

所 在 地
文京区後楽1-9-20
飯田橋合同庁舎6・7階

田

小笠原村

公共職業安定所（ハローワーク）
職業紹介、各種相談、雇用保険の給付などを行っています。
所
飯

田

上

名

所 在 地

橋

文京区後楽1-9-20
飯田橋合同庁舎内1～5階

野

台東区東上野4-1-2

品

川

大

森

渋

谷

新

宿

池

袋

最 寄 駅

管 轄 区 域

03-3812-8609

飯 田 橋

千代田区、中央区、文京区、伊豆諸島

03-3847-8609

上

野

台東区

港区芝5-35-3

03-5419-8609

田
三

町
田

港区、品川区

大田区大森北4-16-7

03-5493-8609

大

森

大田区

03-3476-8609

渋
原

谷
宿

渋谷区、世田谷区、目黒区

03-3200-8609

西武新宿

03-5325-9593

新渋谷区神南1-3-5
渋谷神南合同庁舎［歌舞伎町庁舎］
新宿区歌舞伎町2-42-10［西新宿庁舎］
新宿区西新宿1-6-1
新宿エルタワービル23階［本庁舎］
豊島区東池袋3-5—13［サンシャイン庁舎］
豊島区東池袋3-1-1
サンシャイン60 3階

電話

新宿区、中野区、杉並区
宿

03-3987-8609
03-5911-8609

池
袋
東 池 袋

豊島区、板橋区、練馬区

王子

北区王子6-1-17

03-5390-8609

王
子
王子神谷

北区

足

立

足立区千住1-4-1
東京芸術センター6～8階

03-3870-8609

北 千 住

足立区、荒川区

墨田

墨田区江東橋2-19-12

03-5669-8609

錦 糸 町

墨田区、葛飾区

木場

江東区木場2-13-19

03-3643-8609

木場

江戸川区、江東区
八王子市、日野市

八

立

王

子

八王子市子安町1-13-1

042-648-8609

八 王 子
京
王
八 王 子

川

立川市緑町4-2
立川地方合同庁舎1～3階

042-525-8609

立
川
立 川 北

立川市、国立市、小平市、小金井市、昭島市、東村山市、国分寺市、東大和市、武蔵村山市

0428-24-8609

東 青 梅

青梅市、福生市、あきる野市、羽村市、西多摩郡

0422-47-8609

三三鷹市、武蔵野市、清瀬市、東久留米市、
西東京市

青

梅

三

鷹

［本庁舎］
青梅市東青梅3-12-16［分庁舎］
青梅市東青梅3-20-7
山崎ビル
［本庁舎］
三鷹市下連雀4-15-18［分庁舎］
三鷹市下連雀4-15-31
KDXレジデンス三鷹
1階・2階

鷹

313

町

田

［本庁舎］
町田市森野2-28-14
町田合同庁舎1階［森野ビル庁舎］
町田市森野1-23-19
小田急町田森野ビル２階

府中

府中市美好町1-3-1

042-336-8609

小笠原村父島字東町152

04998-2-2102

小 笠 原
総合事務所

042-732-8609

町

田

府
中
分倍河原

町田市

府中市、稲城市、多摩市、調布市、狛江市
小笠原村

東京労働局雇用環境・均等部
指導課：男女雇用機会均等法、育児・介護休業法等に関する相談、助言、調停に関することなどを行っています。
企画課：両立支援等助成金の支給審査業務等を行っています。
名

称

所

在

地

電

話

最

東京労働局

千代田区九段南1-2-1

03(3512)1611〈指導課〉

雇用環境・均等部

九段第3合同庁舎14階

03(6893)1100〈企画課〉

寄

駅

九段下

公益財団法人21世紀職業財団
ダイバーシティ推進、ハラスメント防止、働き方の見直しについて、専門チームが実態調査の実施、取組み体制や取組み内容についての助言、課題に応じた研修のご提案など、あらゆるフェーズでお手伝いいたします。お気軽にご相談ください。

文京区本郷1－33－13
電話 03（5844）1660 (代表)
ホームページ https://www.jiwe.or.jp

日本司法支援センター（通称：法テラス）
無料法律相談や必要に応じて弁護士・司法書士費用などの立替えを行っています。
名

称

法テラス東京所

在地

新宿区西新宿1-24-1
エステック情報ビル13階

電話

0570-078301

台東区上野2-7-13
法テラス上野ヒューリック・損保ジャパン

0570-078304

上野共同ビル6階
立川市曙町2-8-18
法テラス多摩東京建物ファーレ立川ビル50570-078305

階
法テラス八王子314

八王子市明神町4-7-14
八王子ONビル4階

0570-078307

最

寄

駅

庁

前

新
都

宿

上

野

上野広小路
立

川

立

川

北

八

王

子

京王八王子

令和５年６月発行

登録番号（５）４2023 年版

働く女性と労働法

編集・発行

印

東京都産業労働局雇用就業部労働環境課〒163-8001 東京都新宿区西新宿 2-8-1
電話 03-5320-4647
刷 株式会社 白樺写真工芸〒263-0002 千葉県千葉市稲毛区
山王町 102-5
電話 043-423-1101

東京都では、就職の機会均等を確保するために、本人の適性と能力に基づく公正な採用選考を実施するよう事業主の皆様のご理解とご協力をお願いしています。
詳細は、https://www.hataraku.metro.tokyo.lg.jp/kaizen/kosei/

をご覧ください。

202 3 年 版

働 く女 性 と労働法
東 京 都産 業 労 働 局 雇 用 就 業 部 ホームページ「 TO K YO はたらくネット」
https://www.hataraku.metro.tokyo.lg.jp/
で 働くことに関するさまざ まな情 報をご 覧いただけます。