1 新卒社員定着率向上のために

特特 集
集

まず人間関係の形成で不安を解消しモチベーションアップの教育を今年も新入社員を迎える時期となりました。ところが、新卒の新入社員が短期間で退職してしまう傾向はますます高まりつつあります。新入社員が定着するためにはどのような対策があるのか考えていきます。

Q1

なぜ新卒者は3年で辞めてしまうのでしょうか
当社では、以前と比べて、数年で辞めてしまう新入社員が増えています。ここ数年来、世の中でも、新卒者の早期離職が問題となっているようですが、現在はどのような状況となっているのAでしょうか。また、その原因としてはどのようなことが考えられるでしょうか。

企業と求職者のミスマッチが原因として考えられる
2011 年３月大卒者で、入社後３年以内に離職した人の割合は３割を超えており、前年の卒業ポイント者と比べて増加傾向にあります。その理由としては、企業と求職者のミスマッチが挙げられます。
１ 定着率・離職率の現状と動向が就職して早期に離職することをえられなくって離職というのが典厚生労働省は 2014 年 11 月、大指す「７・５・３」現象は、1990型的はパターンです。周囲は「考卒で就職後３年以内に仕事を辞め年代半ばより継続しています。依えが甘い」等と考えがちですが、た人の割合が、2011 年３月卒業

然として、高い離職率には、深刻

当人にとっては、大変深刻です

者で 32.4％と、前年の卒業者と比な問題（売り上げ至上主義によるし、単なる「自分勝手」と決めつべて 1.4 ポイント増加したと発表

過酷なノルマ負荷や経費削減によけるのは早計といえるでしょう。

しました。

る人材育成の貧弱化など）が内包⑵ 就職活動（採用活動）のあり方

業種別では宿泊・飲食サービスされています。これらは、いわゆ就活のあり方にも問題があると業が 52.3％と最も高く、次いで生る「ブラック企業」に顕著ですが、いわれています。自社にとって都活関連サービス・娯楽業が48.6％、日本の将来を考えると、現状の若合のいい情報しか発信しない企業

教育・学習支援業が 48.5 ％と、者の離職率の高さは、企業の存亡に対し、それをしっかりと見極めサービス関連の業種で離職率が高危機を招きかねず、深刻な問題とる目を持たない若者という構図でくなっています。

とらえる必要があります。

す。そこにベストマッチングが起

企業規模別では、従業員千人以

２ 新卒者の離職率が高い理由

こるとは思えません。厚生労働省

上で３年以内の離職率が 22.8％⑴ 企業と求職者のミスマッチ

でも、この点を深刻に考えておだったのに対し、５人未満では過酷な労働環境から離職に至るり、企業に対しては、「入社後に60.4％に上りました。高卒で３年こともありますが、新卒者の離職イメージと実態のギャップから離以内の離職率は 39.6％で、前年よ理由に特徴的なことは、「自分は職に至らないよう、採用活動時のり0.4ポイント増加しました。

会社の求めている人材像にはなれ十分な情報開示を促していく」と2011 年卒は厳しい雇用環境でないと思った」、「どうしても会社しています。

不本意な就職をした人が多かったの雰囲気になじめなかった」等金ことから、早期離職の増加につな銭以外の理由が多いことです。

がったと見られていますが、若者

10●月刊 人事労務実務のＱ＆Ａ

2015. 2

理想と現実の違いに失望し、耐（田代コンサルティング代表・田代英治）

1

なぜ新卒者は３年で辞めてしまうのでしょうか2

特集１

インターンシップを活用したいのですが新卒社員定着率向上のために入社前 編

Q2

インターンシップを活用したいのですが当社が手掛ける外食産業では人手不足が深刻になっており、人材の確保に手を尽くしています。新卒者についても、内定辞退を少しでも減らしたいと考えており、その中でインターンシッ

A

ポイントプを活用したらどうかということになりました。どのような運用をしたらよいでしょうか。

内定辞退防止効果を考えて「じっくり型」を検討すべき事業の現場で、現役の社員とともに身を置いて、企業で働くことがどういうことなのかを理解できるようなインターンシップを経験させるとよいでしょう。なお、インターンシップとして実施されても、労務の提供とみなされる場合もありますので、注意が必要です。

１ 内定段階のインターンシップ

人材の流出や人手不足に悩んでの内容が、入社後の業務内容に直⑴ 「じっくり」型のインターンいた外食大手では、内定後のイン接関連するものであれば、労務のシップターンシップとして、直営農場な提供とみなされる恐れがあり、親内定段階では、１〜３日程度のどで催される２〜３週間の農業体睦が目的でも、会社が強制したも短期間、適当なゲームやグループ験に参加できるようにしました。のであれば、広い意味で労務の提ワークに参加してもらう「イベン

野菜の収穫等を通じ社員と交流供となります。このように、イント」型は必要ありません。

し、社風を知る機会としてほしいターンシップとして実施されてというねらいがありました。

も、その期間に対する賃金支払い

事業の現場に、実際に働く社員義務が生じる場合がありますのとともに身を置いて、企業で働く

このように、インターンシップことがどういうことなのかをよくを通じて入社前の学生と接点を持理解できるくらいの「じっくり型」

つようにしたところ、実際、内定

その場合、賃金額は、新卒者とのインターンシップを内定期間に辞退者は劇的に減少し、期待どおしての労働契約の効力が発生して経験させておくとよいと思います。

りの効果があったようです。

いないので、初任給で計算する必２ インターンシップ制度実施の要はありません。

少なくとも２〜３週間、社員がで、注意が必要です。

内定者に賃金を出してアルバイ働いている現場に身を置いて、働注意点くことのリアリティをつかみとる

無給でのインターンシップはト契約する場合、労働基準法の適経験は、入社後のとまどいや「任意で自主的に社員の仕事ぶり用を受けますし、一定の条件を満ギャップを軽減してくれる貴重なを見学する」程度の軽微な場合したせば社会保険、雇用保険に入れ財産になることでしょう。

か適用できないという狭い範囲にる必要があります。

⑵ 内定辞退防止に効果のあったなりますので、注意が必要です。

（田代コンサルティング代表・インターンシップ・プログラム田代英治）

事例

ひとくちメモ●インターンシップ
学生が夏休みなど一定期間企業などの中で就業を体験し、業務内容や自分の適性を把握する制度です。「若年者が就職当初の期待と業務の実際の乖離に失望し、早期離職する例が増加している。…こうした問題を解決する上での効果も期待されている。」（「人事労務用語辞典」
第6版 日本経団連）と示されています。

田代英治（たしろ・えいじ）株式会社田代コンサルティング代表取締役。社会保険労務士。
1961年福岡県生まれ。1985年神戸大学経営学部卒。同年川崎汽船株式会社入社。入社後営業部配属。その後、1993年に人事部へ異動。同部人事課において人事制度改革・教育体系の抜本的改革を推進。2005年同社を退職し、社会保険労務士田代事務所を設立。
2006年株式会社田代コンサルティングを設立し、代表取締役に就任。2010年特定非営利活動法人インディペンデント・コントラクター協会（ＩＣ協会）理事長に就任。

●月刊 人事労務実務のＱ＆Ａ

2015. 211Q3

この時期（2月〜3月）の内定者との接し方を教えてください
当社では、10 月に内定式を行った後、４月に入社するまでの間、内定者に対しては特に何もしていません。この時期に、内定後のフォローとして、どのように内定者に接したらよいか考えあA

ポイント

ぐねています。内定者と接し方の注意点や具体策をご教示ください。

関係性を維持・強化する視点から接し方を工夫する
内定者との関係性を維持・強化するためには、できる限り接点を多く持つことが大事です。その具体的な方法としては、①メールで社内の出来事や近況を報告、②メールや電話による連絡、SNSの活用、③定期的な会合や研修・懇親会の開催等、が考えられます。

１ 内定者との関係性の維持・強化とはこういうものだ」と明確に伝力的だと思います。特に、内定か最も重要なことは、当社が欲しえてあげることで、入社前の不安ら入社までの期間が長い場合に、い人材は、他社も欲しいと思われを解消させ、期待やモチベーショ内定者とのコミュニケーションをますので、企業と内定者の関係のンに変えていくように努めること

密にする方法として、SNSはか

強さは、他社から内定者を守るバが求められます。

なり効果的です。

リアだと思います。内定辞退や早２ 関係性の維持・強化のための⑶ 定期的な会合や研修・懇親会

期離職の少ない企業は、内定者と一対一の関係を築いているもので方法⑴ メールで社内の出来事や近況の開催採用担当者が内定者を集めて研す。
「何人かいる内定者のうちのを報告

修や懇親会を催すのもよいでしょ

一人」という接し方では、内定者ただ文章を送るだけでなく、例う。将来の希望や現在の悩みを個に逃げられる恐れがあります。本

えば、現在建設中の工場の写真を別に把握するためでもあります。

人の話を親身になって耳を傾け、貼る等、メールが面白くなるよう採用担当者は、内定者との壁をそれに応答することが、内定辞退に工夫します。簡易なメールマガ

作らないように入社当時の苦労話率を下げることにつながると思いジンのようなイメージです。社内や失敗談等をして、会社に親しみます。

報等を発行している会社ではそれを感じてもらうようにします。こまた、内定者と接する際の大事らを郵送するのもよいでしょう。のようなイベントを通じ、内定者なことの一つに、彼らの不安を解⑵ メールや電話による連絡、同士の横のつながりができ、内定消してあげることがあります。

SNSの活用辞退防止につながることが期待で「不安や健全なる危機感を持つこメールや電話による連絡の他きます。とは大切なことだ」ということをに、双方向のコミュニケーション（田代コンサルティング代表・伝え、「会社の望んでいる人材像に優れたSNSの活用は非常に魅田代英治）

ひとくちメモ●ＳＮＳSocial Networking Service（ソーシャル・ネットワーキング・サービス）の略。コミュニティ型のWebサイトで会員制によりブログやツイッターで情報を交換するシステムをいいます。

12●月刊 人事労務実務のＱ＆Ａ

2015. 2

3

この時期（2月〜3月）の内定者との接し方を教えてください

4

特集１

入社前に健康状態の事前調査をしてもよいですか

新卒社員定着率向上のために

Q4

入社前に健康状態の事前調査をしてもよいですか
最近、入社直後に体調不良で退職する新人が出始めています。会社が入社前に健康状態の事前調査をしてもよいものなのでしょうか。内定者の健康情報を得ることが個人情報保護法に抵触すA

ポイントることはないでしょうか。可能な場合、その方法と情報の範囲についてご教示ください。

健康状態の事前調査は原則として可能
職業安定法第５条の４では、社員を募集するに当たって、業務の目的の達成に必要な範囲内で個人情報を収集することができる旨定められています。業務に関連する項目について必要な範囲であれば、健康状態についても事前に収集することは認められると考えられます。

１ 入社前の健康状態の事前調査の注意点

２ 精神疾患の病歴を聞く際の注疾患を持つ社員を長時間労働に従意点事させ、病気が悪化することがな

個人情報保護法の趣旨は個人の精神疾患の病歴についても、疾いように注意する必要があります。

同意を得て集めた個人情報を「ど病によっては業務の遂行に支障が３ 一定の疾病に関する情報収集のように管理するか」を制限する出る場合があります。会社としての禁止ものであり、採用に当たって情報は健康で労務を提供する者を採用

健康情報の収集に際して「雇用を「集めること」自体を禁止するしたいという考えは尊重されてお管理に関する個人情報のうち健康ものではありません。ただし、採り、就職差別につながらないよう情報を取り扱うに当たっての留意用に当たって収集した情報を、本に注意しつつ、あくまで業務の目事項」の内容には留意が必要です。

人の同意なく目的外に使用した的の達成に必要な範囲内であれ中でも、雇用管理を行うに当たっり、第三者に本人の同意無く提供ば、病歴を聞くことは可能と考えて、「HIV」「Ｂ型・Ｃ型肝炎」等したりすることがないようにするられます。の感染情報については、業務上の過去２年間等一定の期間を区特別な必要がない限り取得するべ裁判例でも、「健康診断は予定切って聞くことなどが考えられまきではないとされていますので、される労務提供の内容に応じて入すが、口頭では聞き難いことでも注意が必要です。また、色覚異常社前に実施することができる」とあると思われますので、「健康状等の遺伝情報においても、就業上しています（Ｂ金融公庫事件 東態チェックシート」等を作成しの配慮を行うべき特段の事情がな

京地裁平成15年６月20日）。これて、面接時に記入してもらうことい限り、一律に取得するべきではは、個人情報保護法施行後の現在が効果的だと考えます。

ないとしています。

ことが必要です。

においても当てはまります。

参照

職業安定法５条の４
判

例

Ｂ金融公庫事件（平15・６・20東京地判）

会社が、入社前に健康状態につ（田代コンサルティング代表・いて一切聞かず、その結果、精神田代英治）

ひとくちメモ●職業安定法第５条の４
第１項では「公共職業安定所等は、それぞれ、その業務に関し、求職者、募集に応じて労働者になろうとする者又は供給される労働者の個人情報（以下この条において「求職者等の個人情報」という。）を収集し、保管し、又は使用するに当たつては、その業務の目的の達成に必要な範囲内で求職者等の個人情報を収集し、…保管し、及び使用しなければならない。」と定められています。

●月刊 人事労務実務のＱ＆Ａ

2015. 2

13

Q5

直前になって入社を悩んでいる内定者へどのように対応すべきですか
入社直前になって、内定者の一人がこのまま入社すべきかどうか悩んでいると相談がありました。内定時研修の成績が劣っていることを気にしているようです。この期に及んで、そのようなA

ポイントことをいわれても困りますが、このような人に実際どのように対応すべきなのでしょうか。

本人の不安を解消し、モチベーションを高めるようにする
悩んでいる内定者には、採用担当者だけでなく、他の先輩社員から率直に話してもらうことが有効に働くことがあります。また、自己肯定感の低い内定者等は不安を感じやすいため、しっかり聴いて（傾聴）、肯定的なコメントをして、モチベーションを上げるようにします。
かった点や新たに勉強になった点

また、最近は、「自己肯定感」

採用担当者から、会社で働くこ等前向きに捉えられる内容を中心の低い若者が増えたといわれていとの理想と現実という観点から、にとらえるのがよいと思います。

ます。自己肯定感が低い場合、自会社の人間関係や仕組みなどにつあまりに生々しすぎると、か信が持てず、何をやっても失敗しいて、正直に熱意をもって伝えるえって内定者の不安を増幅させ、やすくなり不安も増えて臆病にことが必要だと思います。場合に辞退につながることもあるかもしなっていきます。悩んでいる内定

よっては、採用担当者だけでなれませんので、「これならできる」

者の場合にも当てはまるかもしれ

く、先輩社員から体験談を交えなという感覚を持たせることが大切ません。自己肯定感の低い人とのがら話してもらうのもよいと思いかと思います。

話し合いでは、相手を尊重して１ 入社を悩む内定者への対応

具体的には、先輩社員から「つしっかり聴く（傾聴）ことによっただし、内定者に誰がどこまでまずいたけれども乗り越えた」とて高まるともいわれています。

話したらよいのかは難しいところいう事例をもとに、「どんなこと会社の求める人材像を明確に伝です。例えば、年齢の近い入社１につまずいたか」、「どのように乗えることが必要です。現時点での年目の先輩と話をさせることも考り越えたか」等を明らかにしたら不安は当然のことであり、入社えられます。入社１年目の体験談

よいと思います。

後、人材像に近づくための職業生であれば、基本的には率直に感じ

２ 彼らの不安をモチベーション

活は豊かで楽しい日々になるはずます。

るところを話してもらえばよいとに変えることだと肯定的な面を伝え、入社への思います。

内定者をはじめとする若者は、モチベーションを高めるように働もう少し上の先輩の場合、現状自分を成長させたがっているといの職場事情について突っ込んで話われています。それは「承認欲求」すのではなく、入社して意外によと「不安」に基づくものです。

ひとくちメモ●モチベーション
Motivation。
「人間の行動を喚起し、方向づけ、統合する内的要因を動機と言い、動機の状態になること、またはもたらすことをいう。」（「人事労務用語辞典」第7版 日本経団連」と定義づけされています。

14●月刊 人事労務実務のＱ＆Ａ

2015. 2

きかけてみましょう。
（田代コンサルティング代表・田代英治）

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直前になって入社を悩んでいる内定者へどのように対応すべきですか6

特集１

新人を迎える上司への心構えの研修には何がよいですか

新卒社員定着率向上のためにQ6

新人を迎える上司への心構えの研修には何がよいですか
今年は久しぶりに 10 名の新入社員が入社する予定です。しばらく採用していなかったこともあり、中には初めて新人を迎えるという上司もいます。そこで、受け入れに際して、上司の心構

A

ポイント

えや対応方法を学ぶ研修を考えていますが、どのようなものがよいでしょうか。

演習や討議により気づきを受ける実践的な研修が効果的上司としてのあるべき姿や心構えをロールプレイやグループ討議を通じて、学ぶことができる研修がよいと思います。例えば、最も重要であり、実践が難しい「部下の指導法」や新入社員が起こしがちな「トラブル対応」を議論するような実践的な内容が考えられます。

１ 新入社員を迎える上司の心構えすることです。筆者が新入社員の今どきの若者の価値観と従来手⑴ 相談には丁寧かつ親身になっとき、最初に起こしたトラブルに法のマネジメントの衝突が、新入て対応する

対して、上司は一緒に先方に出向社員と受け入れ側の上司との間に新入社員から相談を持ちかけらき、きちんと謝罪されたのです

ひずみを生じさせているように思れたときに、上司が面倒だと思が、「おまえが起こしたミスはもいます。受け入れ側の上司には、い、それが態度に出ると、相談やともと自分の教育が悪かったから多様化する若者の価値観を理解質問はしてこないと思われます。

だ。おまえに対して詫びの気持ちし、新入社員の成長を促進する能最初の段階が肝心で、きちんと丁だった」といわれました。

力が求められています。

寧に相談・質問に答えることで新新入社員にとって、自分がミス新入社員を自ら成長する人材に入社員の不安な心に「この会社してもこの上司がいてくれるので育成するために、受け入れ側の上（上司）は話を聞いてくれる」と安心して働けるし、「この上司のた司としてのあるべき姿や心構えを刻み込まれるものです。

めに頑張る」というような強い信ロールプレイやグループ討議を通⑵ 信頼される上司を目指す

頼感を抱きました。

じて気づき、学ぶことができる研２ 新入社員を受け入れるための修がよいと思います。例えば、役新入社員が最初にクレームを受けたとき、上司は全力でフォロー

研修【ロールプレイ】新入社員の指導法① 新入社員のモチベーションを上げる褒め方② パワハラにならない叱り方のコツ【グループ討議】こんな時どう対応する？困った新人への対応策① 肝心なことを相談しない② 何度注意しても遅刻をする③ 言われたこと以外は何もやらない割を決めて「褒める・叱る」を実際にやらせる、あるいは困った新入社員にどのように対応すべきかを議論させる等実践的な内容が考えられます。
（田代コンサルティング代表・田代英治）

ひとくちメモ●ロールプレイrole playing または roleplayingの訳。役割演技とも訳されます。ある場面を想定して、それぞれ役を演じることによって、疑似体験をし、ある事柄が実際に起こったときに適切に対応できるようにする学習方法の１つです。

●月刊 人事労務実務のＱ＆Ａ

2015. 215

入社後 編Q7

入社するのが数人でも入社式は開催すべきですか
今年の内定者は５名と例年に比べて少人数ですが、それでも入社式は行うべきでしょうか。開催するとしたら、どのようにすればよいでしょうか。一方で、入社式や歓迎会を開催しない選択

A

ポイント

肢もあるかと思いますが、その場合は、何をすべきでしょうか。

少人数でも可能であれば開催したほうがよいと考えられる
入社式には単なるセレモニーではなく、運営方法次第で、新入社員や既存社員のモチベーションアップの機会になりますので、少人数でも実施したほうがよいと考えます。実施しない場合でも、新入社員全員で大きなイベントの企画を行わせる等の工夫が必要だと考えます。
人として、全社員が出席する全社います。

入社式は、多くの企業で新入社総会で入社式を実施しているとこ

２ 入社式を行わないケースも員に社会人としての自覚を持ってろもあります。新入社員への効果

一方で、外資系食品大手は、もらうとともに、入社後のスターだけではなく、既存社員への刺激

2014 年度は入社式を行わず、入トダッシュを促進させることを目やモチベーションアップも図るこ

社当日に新入社員全員で初仕事を的に実施しています。とがねらいです。

させることにしました。同社の１ 入社式の効用

入社式は、会社のトップが初め

そのような入社式では、新入社トップは、「どうして日本だけ入て新入社員に向かって話をする場員全員が壇上に立ち、一人ひとり社式が必要なのか」と疑問を投げであり、多くの場合、トップ自ら、が「決意表明」を行います。全社かけました。実際、世界でも入社すべての新入社員が自社の将来を員の前で宣言をすることで、自分時にセレモニーを行っている企業担うリーダーになっていくこと、自身の発言に責任を持ち、目標には少ないようです。

およびそのために努力し絶え間な対してのコミット感を高めること４月１日の新入社員の初仕事は、い成長を実現することを期待してがねらいです。この「決意表明」

大イベントの発表会のプロデューいる旨を明確に宣言します。

は、新入社員自身へのモチベースでした。新入社員はこの発表会ションだけでなく、既存社員へのに向けて、１ヵ月間前から演出やよい影響もあります。

企画を考案してきたとのことで明確な期待は人のやる気や覚悟に火をつけます。入社時点で、トップからの期待を感じ取ることこのように、入社式は、単なるす。入社式を行わない場合でも、で、より意義を感じながら働くこセレモニーではなく、社員のモチ新入社員のモチベーションを上げとができるようになるはずです。

ベーションアップのための貴重なる企画は必要だと思います。

また、中小企業などでは、一緒機会になり得ますので、たとえ少（田代コンサルティング代表・に会社を創っていくメンバーの一人数でも実施したほうがよいと思田代英治）

16●月刊 人事労務実務のＱ＆Ａ

2015. 2

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入社するのが数人でも入社式は開催すべきですか8

特集１

入社に当たり労働条件や職場のルール等はどこまで説明するのがよいですか

新卒社員定着率向上のためにQ8入社に当たり労働条件や職場のルール等はどこまで説明するのがよいですか
入社に当たり労働条件（社会保険、税金等も含む）や職場のルールなどはどこまで説明するのがよいでしょうか。雇入通知書に載っていない事項や就業規則で伝えておくべき事項などどのようAポイントなものが考えられるでしょうか。

最初が肝心であり、できる限り詳しく説明する
雇入通知書の記載事項の他に、入社時に説明しておいたほうがよい事項は、①就業規則、賃金規程等会社規程上のルール、②就労管理の方法や人事関連申請書の手続き、③福利厚生の利用方法等、④人事制度の仕組み等が考えられます。

１ 雇入通知書（労働条件通知書）

算及び支払の方法、賃金の締切力させることになると思いますに記載し説明すべき労働条件り及び支払の時期並びに昇給にが、その具体的な方法を説明しま関する事項す。また、各種の人事関連申請書

会社は、労働契約を締結する際に、労働者に対して労働条件を明示することが定められています。
労働条件は書面にて明示しなくてはなりませんので、雇入通知書を会社から労働者へ交付します（労・退職に関する事項（解雇の事由を含む）
２ 雇入通知書に載っていないが説明したほうがよいもの⑴ 就業規則、賃金規程等会社規についても、いつ・どのようなときに必要になるのか、もれがないように伝えることが必要です。
⑶ 福利厚生の利用方法等
社会保険に関する事項のほか、程上のルール社宅、社員食堂、貸付金、共済会必ず記載しなくてはならない絶就業規則（特に労働時間関連事等法定外福利厚生についても利用対的記載事項は以下の事項です。

項は詳しく）と賃金規程の内容は方法等をきちんと説明します。

・労働契約の期間に関する事項一通り説明します。また、36 協⑷ 人事制度の仕組み

・就業場所、従事すべき業務に関定の内容（時間外労働の上限時間会社の人事制度（等級制度、賃等）や時間外労働や休日労働を行金制度、評価制度、人材育成制度

う場合の手続き等についてもきち等）についても、最初に説明して間を超える労働の有無、休憩時んと説明すべきです。

おくべきです。どのようにしたら間、休日、休暇並びに交代勤務⑵ 就労管理の方法や人事関連申昇格できるのか、給与が上がるの働基準法第15条）。

する事項
・始業 ･ 就業の時刻、所定労働時における就業時転換に関する事

請書の手続きか等々を理解することはモチベー

項

労働時間の管理については、タションアップにつながります。

・賃金（退職手当及び臨時に支払イムカードを打刻させるか自己申（田代コンサルティング代表・われる賃金を除く）の決定、計告制に基づき始業・終業時間を入田代英治）

参照

労基法15条●月刊 人事労務実務のＱ＆Ａ

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