連載

今 さらい
聞けな問題社員への対応
第 ９ 回

ダラダラ働き残業代を稼ぐ社員

社会保険労務士

田代 英治

事例
当社は会社をあげて残業時間の削減に取り組んでいます。先日，経営企画部の課長より，「当部でも会社の方針に従い，部下一人ひとりの業務量を調整しながら不必要な残業をさせないようにしています。しかし，私の課の部下Ｋは，翌日に行えばよいような仕事をダラダラと時間外に行っているようで，困っています。この部下Ｋに対してどのように対応すればよいのでしょうか」と相談がありました。
このような相談に対して，人事部としてはどのように対応をすればよいでしょうか。

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残業許可制による対応（１） 労働時間と職務専念義務
労働時間とは，「労働者が使用者に労務を提供し，使用者の指揮命令に服している時間」のことをいいます。したがって，社員が会社に来て，自由に過ごすことができる時間ではありません。また，同時に社員は労働時間内においては，会社との雇用契約に基づき，職務を誠実に行うという職務専念義務を負っています。
職務専念義務については，就業規則で定める労働時間または上司が部下に指揮命令した時間に生じるものであるため，部下が勝手に仕事に対して手を抜いたり，ダラダラした業務遂行をしたりすることを認めることはできません。

解説（２） 残業指示命令とは労働時間とは，「労働者が使用者の指揮命令下にあ部下の労働時間の管理は管理職の責務であり，使用る時間」とされていますが，使用者が知らないままに者（管理職）は，労働者（部下）の労働時間を正しく労働者が勝手に業務に従事した時間まで労働時間とカ把握する義務を負っています。現場の管理職には，まウントする必要はなく，業務に従事したかどうかは，ずその点をしっかり伝えるべきです。

使用者の明示または黙示の指示によりなされたかどう一方，管理職は労働基準法（以下，労基法）の遵守かにより，判断されることになります。に留意し，ダラダラ残業に対しても決して放置せず，残業についていえば，残業指示命令の有無が問題と残業時間削減のための具体的方法を実践しなくてはいなりますが，この点については，労使で争いが起こりけません。

がちです。その背景には，使用者の指示には，「明示」
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もあれば，「黙示」の場合もあるからです。特に，「黙示」の場合は判断が難しく，問題となります。
「黙示」の指示とは，指示がなされたときのあらゆる状況から判断して，指示があったと認められるものといえます。一方，「明示」の指示とは，言葉や文字などで明確に示される指示です。

（３） 残業許可制の導入と注意点

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残業禁止命令による対応（１）残業禁止命令の有効性
使用者（管理職）が積極的に時間外労働をしないよ
うに指示した，あるいは残業を禁止した場合はどうなるのでしょうか。

ダラダラ残業を防止し，残業を削減するための方法

実際に残業の必要がない状況で，残業禁止命令をきとして，残業の事前許可制があります。たとえば，就ちんと明示的に出している状況であれば，労働時間と業規則に「時間外・休日勤務は，上司に指示された，してカウントしなくてもよいと考えられます。ただあるいは上司に申請し承認された場合のみを対象とし，残業禁止命令を出していれさえすれば，仮に残業し，これらによらない時間外・休日労働は対象とせをしていてもすべて残業にあたらない，とまではいえず，賃金を支給しない」等と規定します。そのうえで，ないでしょう。

社員が残業する際には，事前に「残業許可申請書」等

たとえば，明らかに所定労働時間内に終わるようなにより申請し，会社の許可を得て残業を行うものです。

業務量ではないのに，残業禁止命令を出したような場

このような規定は，社員に対する意識づけになり，合でも，やはり，黙示の残業命令があったと解される

勝手な残業を防止することができます。意味のない居残りや，ダラダラ残業を抑止する効果があり，無駄な人件費の節減の点からも有効な方策といえます。

でしょう。
実際，残業禁止命令を出す場合は，残業の必要性について検討してから行う必要があります。本当は残業これに基づき，上司の指示に基づかない時間外労働しなければ終わらない仕事なのに，残業禁止命令だけ等に対しては，残業代をいっさい支給しないとするを出して，残業代を支払わないのは問題となります。

ケースがあります。ただ，上司が（明示の）指示をしその点，神代学園ミューズ音楽院事件（東京高裁平ない時間外労働について，時間外手当等を支払わない

17.3.30判決，労働判例905号72頁）でも，「使用者の明という取扱いは，労働の実態によっては，労基法に違示の残業禁止の業務命令に反して，労働者が時間外又反する可能性があります。

は深夜にわたり業務を行ったとしても，これを賃金算たとえば，社員が，上司が指示した業務をやり遂げ定の対象となる労働時間と解することはできない」とるために必要に迫られて残業をしているようなケース

し，社員に周知し，徹底していた残業禁止（明確な残は，仮に上司から明確な時間外労働の指示が出ていな業の禁止に加え，残務がある場合には役職者に引き継いケースであっても，黙示に時間外労働の指示を出しぐこと）の業務命令に反した労働時間の残業手当の請ているとみなされることが考えられますので，注意が求を認めませんでした。ダラダラ残業に対する明確な必要です。

規制にもかかわらず，なお同行為を続ける問題社員に対しては，残業の禁止を命ずることは有益だといえるでしょう。
また，会社にとって残業を禁止することは，労働者の心身の健康を守るという安全配慮義務の面からも重要です。

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今 さらい聞けな

問題社員への対応

富士通四国システムズ（FTSE）事件（大阪地裁平20.5.26判決，労働判例973号76頁）では，長時間労働等を理由としてうつ病等を発症したとして提訴した労働者（Ⅹ）に対して，裁判所は，「残業しないよう指導・助言するだけではもはや十分ではなく，端的に，これ以上の残業を禁止する旨を明示した強い指導・助言を行うべきであり，それでもⅩが応じない場合，最終的には，業務命令として，遅れて出社してきたⅩの会社構内への入館を禁じ，あるいは一定の時間が経過した以降は帰宅すべき旨を命令するなどの方法を選択することも念頭に置いて，Ⅹが長時間労働をすることを防止する必要があったというべきである」として，会社に安全配慮義務違反があったと判断しました。

（２）残業禁止命令に従わない社員への対応
もし，社員が残業禁止命令にも従わない場合，会社はどのような対応をすればよいのでしょうか。まず，残業禁止命令違反の事実（何月何日に何時まで残業していたという事実）を記録しておくとともに，当該社員にその理由を確認することです。

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労働者の就労請求権と残業請求への対応（１）就労請求権労務を提供することは，社員の「義務」であってその結果，業務量が多いために残業せざるを得ない「権利」ではありません。つまり，法的には，社員の等といった，やむを得ない事情が認められるような場側から会社に対して就労させることを請求する権利，合には，会社は，残業禁止命令に従わせようとする前いわゆる「就労請求権」はないものと考えられていまに，その業務量の調整を行う必要があります。

す。言い換えれば，会社には，社員に労働をさせる「権他方，そのようなやむを得ない事情がなく，業務量がそれほど多くないにもかかわらず，不必要なダラグラ残業を続けているようであれば，当該社員にはそれをやめるように注意・指導を行う必要があります。

利」があるのであって，社員に労働をさせなければならない「義務」があるわけではありません。

（２）残業や残業代の請求に対する対応

この際に会社が気をつけるべきことは，会社がどうこれを前提に考えると，それまで恒常的にダラダラして残業を禁止しているか，これに応じないことでどと残業をしていた社員から残業をさせてほしいとの請のような弊害が生じているかという点も含めて，丁寧求があったとしても，会社がそれに応じる義務はまっに説明することです。

たくありませんし，「いままでずっともらってきた残このような注意・指導を行ってもなかなか改善がみ業代が減っては生活できなくなるので，その分を補償られない場合は，最初は厳重注意や譴責等の処分を科すべきだ」等との要求があったとしても，残業代は，したうえで，あらためて業務命令を発することになる

いわゆる所定内賃金と異なり，残業を行った場合に，でしょう。
そして，それでもやはりまったく改善がみら初めてその対価として支払われる賃金ですので，このれないのであれば，さらに重い処分の検討を考えます。

ような要求に応じる必要はまったくありません。
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55また，ダラダラと社内に居残っている社員を現認し礼，昼礼または夕礼等でメンバーの業務内容，退社予た場合には，その場で帰社を命じることが必要です。

定時間を確認し合うことも有効です。ただし，継続すそうしないと，会社（管理職）がそれを黙認した（黙るためには，時間をかけて負担となるようなことは避示の指示を行った）と判断されかねないからです。

けるべきです。

このような社員のなかには，本音では残業代を稼ぎたとえば，上司の周りに部下が立つスタイルで，業たいという者だけでなく，仕事が好きで進んで残業を務の内容や進捗状況をお互いに共有します。これを夕行うという者もいます。このような，社員に本人の希礼として終業時間の１時間前に行うと，今日は残業が望どおりに自由に残業させた結果，当該社員の心身の必要なのか，必要な場合は何のために何時間くらい必

健康に何かトラブルが発生した場合，会社に安全配慮要なのかが共有できます。上司としてもその場で承認義務違反が認められ，損害賠償責任を負う可能性があや指導ができますし，部下同士でサポートし合うことります。

も可能です。

さらには，長時間労働を強いるブラック企業等とインターネット上に記載される等，会社の評判が悪化する「レピュテーションリスク」も考えられます。その（２）残業が多くなった場合は，その理由と今後の見通しを上司と部下で話し合うことため，「残業代はいらないので残業させてください」

ダラダラ残業を防ぐためには，残業が必要なときという社員も，前者の社員（残業代を稼ぎたい社員）に，残業の事前申請を徹底させることも有効です。残と同様に注意する必要があります。

業の結果報告も求め，予定時間との差異の有無の確

４ 残業削減の具体的な方法

認，そして違いがあれば，そのつど理由を確認して，必要な指導を行います。
また，月の半ばには，部下の残業時間と内容確認も部下の労働時間の管理を行って残業時間を削減する

大切です。
「この内容で，なぜこんなに残業する必要がには，部下の業務遂行能力，効率性，得手不得手を把あるのか」という疑問がわけば，本人から今後の見通握して，労働時間を所定労働時間に合わせるよう，与し等もヒアリングし，必要な対策を取る必要があります。

える業務を調整することが必要です。
実際には，部下の能力を向上させるために負荷をかけた業務量を与えたり，繁忙期には所定労働時間では（３）通常の勤務時間で終了できるような仕事の与え方をすること収まり切らない業務量を与えたりすることはあると思部下が効率よく業務を行えば，残業をする必要がないますが，原則は所定労働時間に合わせた業務量を与くなるように適正に仕事を与えることが求められまえることです。

す。そのためには，部下の仕事の配分・担当，またはただ，このようなことを行ったとしても，ダラダラと仕事をする社員がいたりして，なかなか残業が減らない場合に，現場の管理職が採るべき方法として，以下のようなことが考えられます。

（１）部下の残業時間を日々確認し，残業の必要性を確認すること日に一度，職場の適当なスペースに部下を集め，朝56

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業務プロセスを変えてみることが必要となるでしょう。

５ 会社全体で取り組む残業削減策
会社の状況によっては，次のような対策を講じることも考えられます。残業することを美徳とするような風土があると，いつまでたっても残業を削減することはできませんので，会社をあげて取り組んでいく必要今 さらい
聞けな問題社員への対応があります。

（１）部下が残業を行うときは，必ず上司も残らなければならない制度とする際のインセンティブになります。会社によっては，社員の努力によって削減された残業代を賞与の原資に加えて，社員に還元する方式を採っているところもあります。

ある公務職場では，残業を減らすために，部下が全員帰るまで上司は職場に残らなければならないというポイント制度を導入しています。部下が全員帰るまで管理職をダラダラと会社に居残って残業代稼ぎをして原則職場に残し，残業の状況を確認する試みですが，いるようにみえる社員を，決して放置してはな

これにより，残業時間が前年同月比で減少し続けていりません。まずは，本人とよく話し合って，なるなど，一定の効果があったとのことです。

ぜそのような働き方になっているのか，その理由を聞いてみる必要があります。

また逆に，（部下を帰りやすくするために）管理職を部下より早く退社させる制度も，選択肢の１つかとそのうえで，どのように対応するかを検討し思います。上司の目を気にして，なかなか帰りづらいます。どうしても無駄なダラダラ残業が減らなという人も一定の割合でいるでしょう。仕事が終わっいのであれば，事前申告制や許可制を採ってみたら，すぐに帰ることができる職場の雰囲気づくりをます。それでもらちが明かない場合は，残業禁構築する必要はありそうです。

止命令を視野に入れて対策を検討します。その際，このような制度や命令は形骸化しがちです（２）時間を決めて一斉に消灯し，物理的に残業ができないようにする

ので，いずれ申請がないのに残業が行われている状況になってしまうことがないように注意しなければなりません。

毎日，たとえば20時に社内の電気を強制的に落とす
ようなケースでは，基本的にそこで業務終了となります

残業の問題は，根が深く，その原因もさまざので，残業削減の効果はありそうです。ただし，個人まで，削減に向けての特効薬はなく，一朝一夕ごとの状況は考慮されず，一律に電気を消す等の方法には解決しないことが多いものです。しかし，は社員の反発を生むとともに，業務が減らない場合はそれを怠った場合のリスクを考えると，決して持ち帰りのサービス残業が増えることが懸念されます。

放置するわけにはいきません。会社として，地（３）終業時間に人事部が社内見回りを行い，退社を呼びかける
これは，会社（人事部）の本気度を社内に示すためには実施したほうがよいかもしれません。その際，呼びかけに応じずに，残っている現場の人たちから事情を聞いて，その対策を考えることもできます。ただ，ノー残業デー等の施策と同じように，時間がたつと形骸化することが懸念されます。

（４）残業時間削減に対する考課項目を追加する
管理職や部下が，残業時間の削減に本気で取り組む道な努力を続ける必要があります。
（イラスト：香取亜美）

【毎月15日号掲載】
田代 英治（たしろ・えいじ）
1985年，神戸大学経営学部卒。同年，川崎汽船株式会社入社。人事部にて人事制度・教育体系の改革を推進。2006年，
株式会社田代コンサルティングを設立し，現在に至る。人事労務分野に強く，人事制度の構築 ･ 運用をはじめとして人材教育にも取り組んでいる。主な著作に，『はじめての人事社員の実務と心得』（経営書院），『人事部ガイド』（労働開発研究会）等がある。

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