新連載

ハラスメントの相談窓口の実務
社会保険労務士

第１回

田代英治

パワハラ防止措置の法制化により高まる相談窓口の重要性

2019年５月に，企業にパワーハラスメント（以下，パワハラ）防止措置を義務づけた法律が成立し，企業において，パワハラをはじめとするハラスメント対策の必要性はますます高まっています。その対策のなかでも特に重要なものの１つに，「相談窓口の設置」があげられます。
本連載では，ハラスメントの相談窓口がないか，あっても十分に機能していない企業に対して，相談窓口の設置方法，実際に相談があった場合の対処法などを解説します。
各回のテーマは以下のとおりです。初回は，「相談窓口の重要性」について解説します。
第１回：パワハラ防止措置の法制化により高まる相談窓口の重要性
第２回：相談窓口の設置方法（担当部署，窓口担当者

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パワハラ防止法について⑴ パワハラ防止法の概要
パワハラ防止法は，企業に対して職場におけるパワハラを防止するための措置を義務づける法律であり，以下のように定められています。
① 事業主は，職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって，業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう，当該労働者からの相談に応じ，適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない（労働施策総合推進法30条の２第１項）。の決め方等のポイント）

パワハラを「職場において行われる優越的な関係を

第３回：相談窓口を効果的に機能させる施策背景とした言動であって，業務上必要かつ相当な範囲（名ばかりの窓口にならないためのポイント）を超えたもの」と定義しつつ，そうした言動があった

第４回：ハラスメント相談があった場合の対処法

ことについて企業が従業員から相談を受けた場合に（窓口担当者の対応のポイント）は，適切に対応できるような体制等を整えておかなけ

第５回：実際の対処事例（セクハラ・マタハラ編）
第６回：実際の対処事例（パワハラ編）ればならないことを定めたものです。
② 事業主は，労働者が①の相談を行ったこと又は企業による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として，当該労働者に対して解雇そ

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の他の不利益な取扱いをしてはならない（労働施策総合推進法30条の２第２項）。

パワハラについて相談を行った従業員への不利益な取扱いの禁止を規定したものです。

⑶ パワハラの定義
以前より，職場におけるパワハラは，厚生労働省によって，次のように定義されていました。
同じ職場で働く者に対して，職務上の地位や人間関係③ 事業主は，①に規定する言動を行ってはならないなどの職場内の優位性を背景に，業務の適正な範囲をことその他当該言動に起因する問題（「優越的言動超えて，精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境問題」）に対するその雇用する労働者の関心と理解を悪化させる行為を深めるとともに，当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう，研修の実施その他の必要な配慮をするほか，国の講ずる措置に協力するように努めなければならない（労働施策総合推進法30条の３第２項）。

パワハラ防止法では，「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって，業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」と定義されましたが，厚生労働省の示すパワハラの定義と文言の違いがあるものの，実質的にはほとんど変わらないといえます。

パワハラにあたる言動を行ってはならないことそれ上司から部下に対する行為に限らず，職務上の地位自体や，そのような言動に起因する問題（優越的言動や人間関係などの「職場内での優位性」を背景にして問題）に対して従業員が関心と理解を深め，また，他いれば，上記のパワハラにあたる可能性があります。の従業員に対する言動について注意を払うように，研ただし，業務上必要な範囲での指示や注意・指導は修を実施することなどを求めたものです。
④ 事業主（法人である場合には，その役員）は，自らも，優越的言動問題に対する関心と理解を深め，労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない（労働施策総合推進法30条の３第３項）。

事業主（企業の役員）自らも優越的言動問題に対する関心と理解を深め，従業員に対する言動に注意を払うようにとの努力義務を課しています。
⑵ パワハラ防止法に違反した場合の罰則
パワハラ防止法には罰則がありませんが，厚生労働パワハラにはあたらず，「業務の適正な範囲」を超えていることが必要です。
⑷ パワハラ防止法施行に向けて企業が行うべき施策① 組織トップの決意と表明
まずは企業内のトップが「組織内でのパワハラを許さない」という強い意志を表明し，社内に周知させることです。
トップがしっかりと意志表明することによって，社内に「パワハラをしてはならない」という共通意識が芽生えることが期待できます。
そのためには，まずトップ自身がパワハラの問題や対策の重要性について理解することが出発点になりま

大臣は，労働施策総合推進法の施行に関し必要があるす。と認めるときは，事業主に対して，助言，指導または② 社内アンケートの実施勧告をすることができます（労働施策総合推進法33条１項）。
特に，前記①や②に違反している事業主が勧告に従わない場合には，その旨が公表される可能性もあります（労働施策総合推進法33条２項）。

パワハラ防止策として，従業員や管理職に向けて実態を調査するためにアンケートを実施することも有効です。アンケートの結果により，企業がこれから取るべき施策や方法がみえてくる可能性もあります。
また，定期的にアンケートを実施することにより，労務事情 2020.2.1 №1399

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従業員に「パワハラをしてはいけない」という意識がパワハラを繰り返す問題社員が現れたときに，懲戒事定着し，間接的にパワハラを抑止する効果を期待でき由に該当せず解雇できなくなってしまう可能性があります。

ます。

③ 相談窓口の設置
パワハラを防止するため，企業内における「相談窓口」を設置します。従業員がパワハラを受けている場合，本人自身，どうしてよいかわからないまま，１人で悩んでいることも多く，その状態が続いてうつ病などになることのないように，社内に相談窓口を設置して全従業員に周知する必要があります。

2 「いじめ・嫌がらせ」行為に対する「個別労働紛争解決制度」利用の増加⑴ 個別労働紛争解決制度とは
個別労働紛争解決制度は，個々の労働者と事業主との間の労働条件や職場環境などを巡るトラブルを未然窓口を設置する際に，担当をだれにするかも重要でに防止し，早期に解決を図るための制度で，以下の３す。管理職や人事労務担当部門の従業員が対応するこつの方法（「総合労働相談」，労働局長による「助言・とが一般的ですが，担当させる前に守秘義務や相談対指導」，紛争調整委員会による「あっせん」）がありま応の仕方について，きちんと教育しておくことが求めす。

られます。
④ 社内研修の実施
研修においては，以下のような点について説明し，企業全体としてパワハラをなくす意識を共有していく必要があります。

① 「総合労働相談」：都道府県労働局，各労働基準監督署内，駅近隣の建物等に，あらゆる労働問題に関する相談にワンストップで対応するための総合労働相談コーナーを設置し，専門の相談員が対応。
② 「助言・指導」：民事上の個別労働紛争について，・パワハラとはどういうものを指すのか都道府県労働局長が，紛争当事者に対して解決の方・法律上どのような義務が課されているか向を示すことにより，紛争当事者の自主的な解決を・パワハラを受けている者や行う者に対して，企業が促進する制度。助言は，当事者の話し合いを促進す

どのように対応するのか

そのためには，できるだけ全従業員に受講させる必要があるので，繰り返し呼びかけて，参加しやすい環境をつくることが大切です。
また，研修は定期的に実施することも重要です。１回実施しただけでは忘れてしまう可能性があります
し，中途採用の従業員などが受けられない可能性もあります。
⑤ 就業規則の改定
企業がパワハラを抑止するには，就業規則の整備がるよう口頭または文書で行うものであり，指導は，当事者のいずれかに問題がある場合に問題点を指摘し，解決の方向性を文書で示すもの。
③ 「あっせん」：都道府県労働局に設置されている紛争調整委員会のあっせん委員（弁護士や大学教授など労働問題の専門家）が紛争当事者の間に入って話し合いを促進することにより，紛争の解決を図る制度。

⑵ 個別労働紛争解決制度の施行状況重要です。明確にパワハラ禁止規定を定める必要があ2018年度の総合労働相談件数，助言・指導の申出件ります。たとえば，繰り返しパワハラ行為をして，企数，あっせん申請の件数は，いずれも前年度より増加

業が注意しても聞き入れない場合には懲戒処分とし，しており，特に，「いじめ・嫌がらせ」に関する民事場合によっては解雇できることを定めます。

上の個別労働紛争の相談件数が，過去最高となっていパワハラ行為を明確に懲戒事由にしておかないと，

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ます。

ハラスメントの相談窓口の実務● 総合労働相談件数は年間111万7,983件で，11年連続で100万件を超え，高止まり。
総合労働相談件数

111万7,983件（前年度比1.2％ 増）→うち民事上の個別労働紛争相談件数
26万6,535件（同 5.3％ 増）

すます困難になります。
また，初期対応せずに放置すれば，相談者が心身の健康を害して休職となったり，職場環境が悪化することにもつながりかねません。

助言・指導申出件数

9,835件（

同7.1％増）相談窓口において，初期の段階で迅速かつ適切あっせん申請件数

5,201件（

同3.6％増）に相談対応することで，相談者の納得感を高め，● 民事上の個別労働紛争の相談件数，助言・指導の申出件数，あっせんの申請件数のすべてで，「いじめ・嫌がらせ」が以下のように過去最高となっています。

内部で迅速かつ適切に解決できない場合，相談者は，前述の個別労働紛争解決制度の利用を含めつ長期化するおそれがあります。

８万2,797件（同14.9％増）

助言・指導の申出

2,599件（同15.6％増）

あっせんの申請

1,808件（同18.2％増）

相談者は，社内の相談窓口では適切に対処できないと感じた場合，選択肢の１つとして当該制度を利用することが考えられ，そのことが上記のような件数の増加につながっていることも考えられます。
そう考えると，社内の相談窓口でいかに問題をしっかり受け止め，適切に対処することが重要であるかが認識できます。

3を防ぐことができます。

外部に相談に行くことが考えられ，問題が複雑か【いじめ・嫌がらせ】
民事上の個別労働紛争の相談件数

問題の早期解決を促すとともに，職場環境の悪化相談窓口の重要性⑵ 安心して相談できる相談窓口の重要性
相談窓口の設置は重要ですが，ただ体制を構築するだけでは十分ではありません。従業員が安心して相談できる会社であると感じることが最も重要です。
相談窓口について周知する際に，安心して相談できる環境であることを知らせるのがよいと思います。
安心して相談できる相談窓口のポイント● 相談者のプライバシーが確保できる場所を準備していること● 相談内容の秘密が確実に守られること● 相談者が不利益な取扱いを受けないことが保障されていること⑴ 相談窓口の意義や必要性の整理効果的な社内相談窓口を設置するために，まずは，次のように，企業として相談窓口の意義や必要性を整理することが必要となります。

相談窓口の意義・必要性（例）ハラスメント問題を解決するためには，初期の● 相談対応の全体の流れがフローチャート等で示されており，わかりやすいこと（たとえば，

相談窓口の役割や解決までの流れ，会社のハラスメントに対する方針〈ハラスメントは許さない等〉等の説明があること）

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相談窓口のポイント

段階で迅速かつ適切に相談対応することが重要です。相談者が納得できない状態で，時間が経過すればするほど，相談者は感情的になり，解決がま⑴ 相談窓口を設置する際の留意点
前記にて重要性を整理した後に，以下の点に留意し労務事情 2020.2.1 №1399

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ハラスメントの相談窓口の実務ながら，相談窓口の設置に着手することになります。
● 相談窓口を通じ，できるだけ初期の段階で気軽に相談できる仕組みをつくる。

② 外部相談窓口の設置（例）
外部相談窓口としては，以下のような企業等が代行を受けている例が多いです。

● 相談担当者として，男女とも含めた複数の担当者● 弁護士や社会保険労務士の事務所を選任するのがよい。

● ハラスメント対策のコンサルティング会社● 相談窓口を設置するだけでなく，従業員が安心し● メンタルヘルス，健康相談，ハラスメントなど相談窓口の代行を専門的に行っている企業て相談できるようにする。

⑵ 相談窓口の種類と数

次回以降，これらのポイントについて具体的な施策を解説していきます。

従業員が相談しやすい相談窓口を設置し，できるだPOINT

け初期の段階で気軽に相談できる仕組みをつくるようにします。

ハラスメント事案は，社内において，相談・相談窓口には，内部相談窓口と外部相談窓口があり被害申告を受け付け，社内で解決することがますが，両者の窓口を複数設置し，従業員が選択でき何よりも重要になります。そのために大きなるようにすると，相談しやすくなります。

役割を果たすものが相談窓口です。ただ，実① 内部相談窓口の設置（例）際には，相談窓口を利用するにはハードルが内部の相談窓口としては，以下を設置する例があり高いと考えている労働者が多く，相談件数はます。

多くないのが現状です。労働者が気軽に相談できる体制を構築することがポイントです。

● 管理職や従業員をハラスメント相談員として選任● 人事労務担当部門

【毎月１日号掲載】● コンプライアンス担当部門／監査部門／人権（啓発）部門／法務部門● 社内の診察機関，産業医，カウンセラー● 労働組合の設置を検討する場合には，セクシュアルハラスメントやコンプライアンスの相談窓口と一本化してもよい

会社入社。人事部にて人事制度・教育体系の改革を推進。2006年，
株式会社田代コンサルティングを設立
し，現在に至る。人事労務分野に強く，人事制度の構築･運用をはじめとして人材教育にも取り組んでいる。主な著作に，『はじめての人事社員の実務と心得』（経営書院）『人事部ガイ，ド』（労働開発研究会）
等がある。と思います。

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田代英治（たしろ・えいじ）
1985年，
神戸大学経営学部卒。同年，川崎汽船株式パワハラ防止法を受け，これからパワハラ相談窓口

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PROFILE

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