損保ジャパン総研クォータリー

欧州におけるメンタルヘルス対策と取り組み―PRIMA-EF プロジェクトの成果の概要―
目

次Ⅰ．本稿の目的と構成

Ⅲ．PRIMA-EF の概要

Ⅱ．背景

Ⅳ．今後の課題
主任研究員 矢倉 尚典

研究員 川端 勇樹

要

約Ⅰ．本稿の目的と構成
米国においては、メンタルヘルスが企業活動にとって大きな課題であるとの認識から対策が実行されている。欧州においても EU（欧州連合）ベースでメンタルヘルス対策が取り組まれている。本稿では、
職業性ストレス等の心理社会的リスクに関する EU ベースの取り組みである Psychosocial Risk Management - European Framework（以下、「PRIMA-EF」とする。
）のプロジェクトの背景および成果の概要を紹介する。第Ⅱ章では、欧州における心理社会的リスクの発現状況、心理社会的リスクのマネジ
メントに関する基準・協定、心理社会的リスクに対する認識に関する調査結果について紹介する。第Ⅲ章では、まず、PRIMA-EF プロジェクト設置の背景・経緯、プロジェクトの構成と活動計画を概観する。
その上で、プロジェクトの成果として提示された PRIMA-EF モデル、仕事関連の心理社会的リスクのモニタリングのために策定された諸指標、CSR と心理社会的リスクのマネジメントの関連に関する考察とその成果について紹介する。第Ⅳ章では、今後検討すべき課題とされた事項を概観する。
Ⅱ．背景
EU においても、心理社会的リスクは労働安全衛生上企業活動に与える影響が大きいと考えられている。2004 年以前の EU の加盟国 15 カ国における職業性ストレスに起因する年間の経済的コストは推計
200 億ユーロであり、他人から暴力の脅威にあった経験のある従業員は労働人口の 4%、職場でいじめやハラスメントにあった経験のある従業員は同 5%であるとされている。さらに、心理的社会的リスク
は経済的なコストの問題に止まらず、
労働安全衛生上、より広い観点では公衆衛生上の主要な課題となっている。こうした心理社会的リスクに対するマネジメントに関する欧州の基準としては、EU 理事会指令、欧州委員会指針、ソーシャルパートナーの枠組み協定などがあげられるが、国および利害関係者間で、心理社会的リスクの認識の程度に差が存在している状況である。
Ⅲ．PRIMA-EF プロジェクトの概要
PRIMA-EF プロジェクトは、WHO を中心とするいくつかの国の関係機関の連携で設置された
PRIMA-EF コンソーシャムが EU 域内の国および企業レベルでの心理社会的リスクのマネジメントに対する政策・実践に対する枠組みを提供することを目的として、2007 年 1 月に開始したプロジェクトである。プロジェクトの成果として心理社会的リスクのマネジメントの枠組みである PRIMA-EF モデ
ル、マネジメントのための諸指標が提示された。また、企業レベルの心理社会的リスクのマネジメントと CSR との関係についても検討され、その関連指標についても提示されている。その他の成果物として、ガイダンスシート、ベストプラクティスのインベントリーなどがあり、公式サイトで公開されている。
Ⅳ．今後の課題
PRIMA-EF プロジェクトでは、心理社会的リスクに関して利害関係者が理解を進めるための共通の土台を提示することができたものの、普及を促進するためのツールの提供や、普及に向けた戦略的な取り組みの更なる実施が必要とされている。プロジェクトの最終報告書では、今後検討すべき課題として、適切な社会基盤および支援の構築（キャパシティの確立）、トレーニング、認識の向上（企業レベルで活用できるツールの開発）等の 6 項目が挙げられている。
2

2009.10. Vol. 53

Ⅰ．はじめに発現状況、欧州における心理社会的リスクのマ（１）本稿の目的と構成

ネジメントに関する基準・協定等および心理社

本誌第 49 号では米国におけるメンタルヘル

会的リスクに対する認識に関して行われた調査

ス分野のヘルスサポートの取り組みを取り上げ結果を概観する。第Ⅲ章では、まず、PRIMA-EF

たが、本稿では欧州連合（以下、「EU」とする。
）

プロジェクトの概要として、プロジェクト設置の取り組みを取り上げる。職業性ストレスによの背景・経緯、プロジェクトの構成、活動計画

る健康障害等は欧州においても大きな課題と認を簡単に整理する。その上で、プロジェクトの識されており、各国において各種の取り組みが成果の概要として、枠組みとして提示された行われている。また、欧州では各国それぞれの

PRIMA-EF モデル、仕事関連の心理社会的リス

取り組みとともに、EU ベースでの取り組みもクのモニタリングのために策定された諸指標、行われている。この EU ベースの取り組みとしCSR（Corporate Social Responsibility）と心て、職業性ストレス等の心理社会的リスクのマ

理社会的リスクのマネジメントの関連に関する

ネジメントに関する欧州共通の枠組みの提示を

考察を、報告書を基に取りまとめる。また、報目指した研究プロジェクトである Psychosocial

告書とともに公表されたその他の成果であるベ

Risk Management - European Framework（以下、ストプラクティス・インベントリーの一例も紹「PRIMA-EF」とする。
）プロジェクトが挙げら介する。最後に第Ⅳ章で、今後の検討すべき課れる。このプロジェクトは、2007 年から開始さ題とされた事項について概観する。

れ、職業性ストレス等の心理社会的な要因で従（２）本稿における用語の意味

業員に健康障害が生じると生産性の低下等経済活動にも大きな影響を与えることから、こうし

PRIMA-EF プロジェクトでは、「心理社会的た要因のリスクに適切に対処するためのリスク

リスク（psychosocial risks）」とは「心理社会

マネジメントを検討・実施する際に有用な欧州

的ハザードに関連したリスク（risks associated

共通の枠組みを提示することを目的とするもの

with psychosocial hazards）」
であると定義し、である。

心理社会的ハザードと考えられるものとして

本稿では、国を越えた共通の枠組み作りであ《図表 1》を示している 1。リスクおよびハザー

る点に着眼して、欧州に留まらない国際的な示

ドはその使われる場面に応じて種々の定義が用

唆を与えるとの観点から、この PRIMA-EF プ

いられるが、PRIMA-EF プロジェクトではそのロジェクトを取り上げて紹介する。構成は、次

明確な定義がなく、本稿では、上記の記載を紹のとおりである。第Ⅱ章では、プロジェクトの介するにとどめる 2。

背景として、欧州における心理社会的リスクの1 Leka, S. et al., “The European Framework for Psychosocial Risk Management (PRIMA-EF)”, in Leka, S. and Cox, T., “TheEuropean Framework for Psychosocial Risk Management: PRIMA-EF”, I-WHO Publications, 2008, p.2 (visited April 9,2009). <http://prima-ef.org/book.aspx>.
2 「職場の安全衛生に係る最低基準に関する指令」(89/391/EEC) のために作成された指針 (EUROPEAN COMMISSION.
Guidance on Risk Assessment at Work. EC, Brussels,1996) (Visited September 7, 2009).
<http://osha.europa.eu/en/topics /riskassessment/guidance.pdf>.では以下のような定義がなされている。
Hazards:The intrinsic property or ability of something (e.g. work materials, equipment, work methods and practices) withthe potential to cause harm.
Risk:The likelihood that the potential for harm will be attained under the conditions of use and/or exposure, and the possible extent of the harm.

3損保ジャパン総研クォータリー

《図表 1》心理社会的ハザード
心理社会的ハザード
仕事内容

多様性の欠如、短い作業サイクル、断片化したまたは意味のない労働、スキルの活用不足、不確実性の高い状況、仕事中ずっと人に接している状況。

仕事の量・ペース過重労働あるいは過小労働、機械のペースに合わせる状況、時間的制約がきつい状況、いつも締切に追われている状況。

勤務スケジュール

シフト勤務、夜間シフト、柔軟性のない作業予定、何時になるかわからない状況、長時間またはぎ
すぎすした時間。

自立性

意思決定への参画が少ない状況、仕事量・ペース・シフト勤務に対する自立性の欠如。

環境と設備設備がない、設備が適切でない、設備の管理が不十分、スペースがない・照明が不十分・騒音などの劣悪な環境条件。

組織の文化と機能

コミュニケーションの不足、問題解決・個人の成長のための支援の不足、組織目標の明確さ・合意形成の不足。

職場の対人関係

対人的または物理的孤立、上司との人間関係の不足、人間関係の衝突、社会的支援の不足。

組織における役割

役割のあいまいさ、役割葛藤、人に対する責任。

キャリア開発キャリアの停滞および不確実性、昇進・昇格の不足または過度な昇進・昇格、賃金の低さ、不安定
な雇用、労働に対する社会的価値の低さ。

家庭と仕事の調和

仕事と家庭における要求の対立、家庭における支援の不足、共稼ぎ問題。

（出典）Leka, S. et al., “The European Framework for Psychosocial Risk Management (PRIMA-EF)”, in Leka, S. andCox, T., “The European Framework for Psychosocial Risk Management: PRIMA-EF”, I-WHO Publications,
2008、p.2 Table 1.1. より損保ジャパン総合研究所作成

１．欧州における心理社会的リスクの発現状況

Ⅱ．背景
本章では、まず、欧州で公表されている各種

心理社会的リスク、職業性ストレス、暴力、

調査結果から、心理社会的リスクの発現状況をハラスメントおよびいじめは、欧州でも労働安確認するとともに、心理社会的リスクのマネジ

全衛生における主要な課題であると広く認識さメントに関連する EU 理事会指令や欧州委員会

れている 4。ストレスは職業性の健康問題とし指針、ソーシャルパートナーによる枠組み協定て 2 番目に多いと報告されており、従業員のお等の主なものについて簡単に整理する。
ここで、よそ 28％がその影響を受けているとされる 5。

ソーシャルパートナー（Social partners）とは2004 年以前の EU 加盟 15 カ国（以下、「EU-15」

主に欧州において用いられる用語であり、経営とする。
）
において職業性ストレスに起因して発者団体や労働組合といった使用者および従業員

生する年間の経済的コストは 200 億ユーロと推のそれぞれを代表する機関のことである 3。次計されている 6。ちなみに、職業性ストレスおに、欧州各国機関における心理社会的リスクによびそれに関連するメンタル面の健康問題に起関する認識についての調査結果を概観する。

因するコストは EU-15 平均で GNP の 3％から4％との推計がある 7。

3 Eurofound のサイトに“Social partners’ is a term generally used in Europe to refer to representatives of management andlabour (employers’ organisations and trade unions).” との定義が紹介されている。
4 European Agency for Safety and Health at Work (EASHW), “Expert forecast on emerging psychosocial risks related tooccupational safety and health”, 2007 (visited April 6, 2009). <http://osha.europa.eu/en/publications/reports/7807118>.
5 European Agency for Safety and Health at Work (EASHW), “European Week 2002: Preventing psychosocial risks atwork”, 2002 (visited April 6, 2009). <http://osha.europa.eu/en/campaigns/ew2002/about/2_html>.
6 前掲注 4、EASHW
7 International Labour Office, “Mental Health in the workplace: Introduction”, 2000 (visited April 6, 2009).

<http://www.ilo.org/public/english/employment/skills/ disability/download/execsums.pdf>.

4

2009.10. Vol. 53

2007 年に実施された第 4 回欧州労働条件調る義務を負う。
」と規定しており、この義務の対査 8 によると、過去 12 か月間に身体的な暴力の象には黙示的に心理社会的側面も含まれるもの

脅威にさらされた経験のある人は労働人口のと解されている 12。同指令第 6 条第 2 項では、6％、他人からの暴力にあった経験のある人は「リスクを回避すること」、「リスク発生の原因

4％、職場でいじめやハラスメントに受けた経に対処すること」、「作業を従業員個人に合わせ験のある人が 5％と報告されている。心理社会ること」、「一貫した全般的な予防方針を策定す的リスクは経済的なコストの問題や社会保障にること」等を求めている。

おける問題と関連するだけでなく、より広い観点でいえば、公衆衛生上の主要な課題ともなっ（２）職業性ストレスに関する European Com-ている 9。

mission（EC;欧州委員会）指針(2002)
2002 年 に は 職 業 性 ス ト レ ス に 関 す る

２．欧州における心理社会的リスクのマネジメ

European Commission（EC;欧州委員会）指針 13

ントに関連する基準・協定等が公表された。
この指針では職業性ストレスを、2007 年に開始された PRIMA-EF プロジェク「仕事の内容、職場の組織、労働環境におけるトに先立って、欧州では、1989 年の EU 理事

不都合な面・有害な面に対する感情的、習性的

会指令以降心理社会的リスクのマネジメントにおよび心理的な反応のパターン」と定義し、ス関連する基準・協定が発出・締結されている。

トレスの主要な原因として《図表 2》の諸要因

本節では、その主なものを簡単に整理する。

を例示している。また、職業性ストレスを予防するために考慮すべき組織改善分野として《図表 3》の各項目を挙げ、予防を推進するための（１）EU 理事会指令(89/391/EEC)

活動として《図表 4》の 4 ステップを説明して職場における健康問題に関する最も基本的ないる。

欧州の基準は、「EU 労働安全衛生の改善を促進するための施策の導入に関する 1989 年 6 月 12日理事会指令（89/391/EEC）10」である。同指
令第 5 条第 1 項で「事業者 11 は、労働に起因す
るすべての側面で従業員の安全と健康を確保す

8 European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, “Fourth European Working Conditions

Survey”, 2007 (visited April 6, 2009). <http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef0698.htm>.

9 Leka, S. and Cox, T., “The European Framework for Psychosocial Risk Management: PRIMA-EF”, 2008 (visited April 6,2009). <http://prima-ef.org/book.aspx>.

10 “COUNCIL DIRECTIVE of 12 June 1989 on the introduction of measures to encourage improvements in the safety andhealth of workers at work (89/391/EEC)” 国際安全衛生センターの次の URL に指令の全文と仮訳が掲載されている。(visited
April 7, 2009). <http://www.jniosh.go.jp/icpro/jicosh-old/japanese/country/eu/law/ directive/89_391_EEC/index.html>.
11 “employer”という原語を本稿では基本的に「企業（雇用主）」と訳出することとしているが、ここでは上記注 8 の国際安全衛生センターの仮訳に従い、「事業者」とした。
12 Ertel, M. et al., “Policies, Regulations and Social Dialogue in the EU in relation to psychosocial risk management”, Third
ICOH International Conference On Psychosocial Factors At Work, September 2008 (Visited Feb. 23, 2009).
<http://www.icoh-wops2008.com/PDF/pr%C3%A9sentation%20de%20la%20conf%C3%A9rence/S9-2_Ertel.pdf?id=205&langue=fr&download=true>.
13 European Commission, “Guidance on work-related stress”, 2002 (visited Feb. 23, 2009).
<http://ec.europa.eu/employment_social/publications/2002/ke4502361_en.pdf>.

5

損保ジャパン総研クォータリー

《図表 2》主なストレス要因
仕事量が多すぎること、少なすぎること。
満足な仕事を完遂するのに時間が短すぎること。
明確な職務明細または指揮系統の欠如。
好業績に対する正当な評価または報奨がないこと。
不満を述べる機会がないこと。
責任は重いが、職権や意思決定権限がほとんどないこと。
上司、同僚、部下の協力、支援がないこと。
仕事の成果物に対するコントロールやプライドがないこと。
仕事の不安定さや身分の永続性がないこと。
年齢、性別、人種、民族、宗教に関する偏見にさらされること。
暴力、脅迫、いじめにさらされること。
不快なあるいは危険な物理的労働条件。
個人の才能や能力を効果的に発揮する機会がないこと。
（出典）European Commission, “Guidance on work-related stress”, 2002 (visited Feb. 23, 2009)<http://ec.europa.eu/employment_social/publications/2002/ke4502361_en.pdf>. p.5 本 文 よ り 損 保
ジャパン総合研究所作成《図表 3》職業性ストレス予防のための組織改善分野
勤務スケジュール

仕事以外の必要性や責任との衝突を回避するよう勤務スケジュールを設計すること。シフト勤
務の交代予定は安定的で想定可能なもので、時間の経過に沿ったシフト交代（午前中―午後―夜勤）が望ましい。

参画／コントロール

仕事に影響を与える決定や活動に従業員を参画させること。

仕事の量

仕事の割振りを従業員の能力、資質に見合ったものとし、身体的あるいは精神的な要求の特に厳しかったタスクからの回復を許容すること。

仕事の内容

意味が感じられ、刺激や達成感を与え、スキル活用の機会があるようにタスクを設計すること。

役割

仕事上の役割と責任を明確に示すこと。

社会的環境

社会的な相互交流の機会を与えること。これには、同僚従業員間の情緒的・社会的支援、助力
を含む。

将来展望

仕事の安定性やキャリア開発における不明瞭さを回避すること。生涯にわたる学習と雇用されうる能力の維持を奨励すること。

（出典）European Commission, “Guidance on work-related stress”, 2002 (visited Feb. 23, 2009)<http://ec.europa.eu/employment_social/publications/2002/ke4502361_en.pdf>. p.11 本文より損保ジャパン総合研究所作成《図表 4》予防推進活動の 4 ステップ
ステップ 1

職業性ストレスの要因、原因、健康への影響を明確にすること。

ステップ 2

明らかにされたアウトカムとの関連においてエクスポージャの特徴を分析すること。

ステップ 3

利害関係者による一連の介入（働きかけ）を設計し、実施すること。

ステップ 4

介入による短期および長期のアウトカムを評価すること。

（出典）European Commission, “Guidance on work-related stress”, 2002 (visited Feb. 23, 2009)<http://ec.europa.eu/employment_social/publications/2002/ke4502361_en.pdf>. pp.11-12 本文より損保ジャパン総合研究所作成

6

2009.10. Vol. 53（３）職業性ストレスに関する枠組み協定 (2004)［Box 1．
］社会的対話について
欧州における社会的対話（European Social

欧州におけるソーシャルパートナーの対話をDialogue）とは、EC 条約第 138 条および第 139

通じ、職業性ストレスに関する利害関係者の注条により制度化されており 14、議論、協議、交意喚起と問題解決に向けた枠組みを提供するこ渉、共同活動を通して関係者間の争いの解決やとを目的として、《図表5》に示す4 機関により、利益のバランスをとるための平和的な手法であ

職業性ストレスに関する枠組み協定 17 が 2004

る。社会的対話は、ソーシャルパートナーであ

年 10 月に締結された。同協定では、ストレスる雇用者と従業員それぞれの代表による 2 者間を「身体的、精神的、社会的な不満あるいは機の対話あるいは公的機関を加えた 3 者間の対話

能障害を伴い、個々人が自らに課された要求やのいずれかの形式で行われる。

期待とのギャップを埋めることができないと感欧州における社会的対話の基本的目的は、欧じることにより引き起こされる状態」と定義し

州の社会政策に影響を及ぼし、優れた実践につている。同協定には、ストレスの指標に関する

いてやりとりし、社会的な欧州への実現に貢献

網羅的なリストは示していないが、職業性ストすることである 15。例えば、金属産業においてレスの問題を示唆する兆候の一部として、欠勤は、欧州レベルにおける従業員側の団体率や離職率の高さ、従業員間の人間関係におけ（European Metalworkers Federation；EMF）

る頻繁な衝突や苦情の発生を挙げている。
また、と雇用者の団体（Council of European Em-

同協定では「すべての企業（雇用主）が、仕事

ployers of the Metal, Engineering and Tech-における従業員の安全と健康を守る法的な義務

nology-Based Industries; CEEMET）が、欧州を有する」ことを再確認し、健康と安全に対すの金属産業に影響を与える国際競争環境、産業るリスクを引き起こす限りにおいて、職業性ス

構造、技術の変化に対し、製品の品質向上ととトレスの問題にもこの義務が適用されるとしてもに雇用を維持するための共通の解決策を、社いる。職業性ストレスの問題を予防、除去、削会的対話を通して検討する枠組みを構築してい減するストレス対策が重要であり、その具体例

る 16。

として《図表 6》の 3 つ対策を例示している。
《図表 5》職業性ストレスに関する枠組み協定の当事 4 機関

従業員側

企業（雇用主）側

European Trade Union Confederation (ETUC)
Union of Industrial and Employers’ Confederations of Europe (UNICE)
2007 年に BUSINESSEUROPE, The Confederation of European Business に改称
European Association of Craft, Small and Medium-sized Enterprises (UEAPME)
European Center of Enterprises with Public Participation and of Enterprises of General
Economic Interest（出典）“Framework agreement on work-related stress”, 2004 (visited April 7, 2009).
<http://ec.europa.eu/employment_social/news/2004/oct/stress_agreement_en.pdf>.より損保ジャパン総合研究所作成
14 EUROPEAN UNION CONSOLIDATED VERSIONS OF THE TREATY ON EUROPEAN UNION AND OF THE
TREATY ESTABLISHING THE EUROPEAN COMMUNITY (Visited April 22, 2009).
<http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2006:321E:0001:0331:EN:PDF>. を参照。
15 PRIMA-EF Guidance Sheets (Visited March 16, 2009). <http://prima-ef.org/Documents/04.pdf>.
16 EMF ホームページ (Visited September 17, 2009). <http://www.emf-fem.org/Areas-of-work/Social-Dialogue>.
17 “Framework agreement on work-related stress”, 2004 (visited April 7, 2009).
<http://ec.europa.eu/employment_social/news/2004/oct/stress_agreement_en.pdf>.

7

損保ジャパン総研クォータリー

《図表 6》職業性ストレス対策例
マネジメント対策・
コミュニケーション対策

研修
情報提供・相談対応

・会社の目標、個々の従業員の役割を明確にするもの。
・個人やチームに対する適切なマネジメント支援を確保するもの。
・仕事に対する責任とコントロールをマッチされるもの。
・仕事の組織やプロセス、労働条件・環境を改善するもの。
管理職向けおよび一般従業員向けのもので、ストレスとその考えられる原因およびそれに対処すること、変化に適応することに関する認識や理解の向上を目指したもの。
従業員やその代表者に向けたもので、EU および各国の法令、労働協約・慣行に沿ったもの。

（出典）“Framework agreement on work-related stress”, 2004 (visited April 7, 2009).
<http://ec.europa.eu/employment_social/news/2004/oct/stress_agreement_en.pdf>. 第 6 項本文より損保ジャパン総合研究所作成

同協定の第 7 項
「実施およびフォローアップ」

こと等が報告されている。

では、協定の実施状況を毎年確認の上、4 年目に最終報告書を作成することとされた。この規（４）職場におけるハラスメントと暴力について定に従い、2008 年 6 月 18 日付で公表された最の枠組み協定（2007）

終報告書 18 よると、各国の実施状況の概要に関同様に、欧州におけるソーシャルパートナー

し、次のように報告されている。同協定の実施

間の対話を通じ、職場におけるハラスメントとには、協定締結時の EU 加盟 25 カ国に加え、暴力に関する利害関係者の注意喚起と問題解決

2007 年 1 月に加盟したブルガリア、ルーマニに向けた枠組みを提供することを目的に、上記

ア、加盟の候補国であるクロアチア、トルコもの職業性ストレスに関する枠組み協定の場合と参画した。同協定の存在が、各国における職業

同じ 4 機関により、職場におけるハラスメント

性ストレスの防止や運用のための関連規定や仕と暴力についての枠組み協定 19 が 2007 年 4 月

組みの構築への契機となり、特にルーマニア、に締結された。同協定では、ハラスメントとはポルトガル、チェコなど、この種の問題に無関「1 人または複数の従業員または管理責任者が、

心であった国々では、協定の存在がなければ実仕事に関連して、繰り返し意図的に虐待を受け、施に至ることはなかっただろうとしている。ま脅迫を受け、あるいは屈辱を与えられたときにた、各国の実施状況として、デンマーク、ドイ生ずる」とし、暴力とは「1 人または複数の従ツ、ハンガリーなどでは、職業性ストレスある

業員または管理責任者が、仕事に関連して、身いは心理社会的問題が、労働安全衛生の戦略お体に対する激しい攻撃や言葉による激しい攻撃

よび政策における優先事項とされている。さらを受けたときに生ずる」としている。また、ハに、イギリスなどの職業性ストレスが既に注目

ラスメントや暴力は、従業員や管理責任者の尊されている国々では、現行の規定や国の政策と厳を侵害し、健康に影響を与えるものであり、も相俟って、関係機関との協議の上、関連施策

非友好的な労働環境を作り出すことを目的に、の実施について迅速な合意に至ることができた

1 人または複数の従業員や管理責任者によって18 “IMPLEMENTATION OF THE EUROPEAN AUTONOMOUS FRAMEWORK AGREEMENT ON WORK-RELATEDSTRESS” Report by the European Social Partners, adopted at the Social Dialogue Committee on 18 June 2008 (visited
April 8, 2009). <http://www.etuc.org/IMG/pdf_Final_Implementation_report.pdf>.

19 “Framework agreement on harassment and violence at work”, 2007 (visited April 8, 2009).

<http://ec.europa.eu/employment_social/news/2007/apr/harassment_ violence_at_work_en.pdf>.

8

2009.10. Vol. 53

実行に移されることがあると説明している。従プロジェクトの一環として実施され、公表され業員や管理責任者の認識を深め、適切な教育をている 21。この調査は、欧州各国の企業（雇用行うことにより職場におけるハラスメントと暴主）団体、労働組合、政府機関における、心理

力発生の可能性を下げることができるとし、そ社会的リスクに対する基準・協定に関する知識のためには、企業（雇用主）がハラスメントやや認識について把握することを目的としている。

暴力を容認しないことの明確なメッセージを発調査は、21 カ国を対象に実施され、計 75 団体・する必要があり、現実に発生した場合の対処手機関が回答を寄せているが、EU への加盟時期

順を事前に定めておくことを提言している。適により 2000 年以前からの加盟国（15 カ国。以切な対処手順を支える方針として《図表 7》の下、「EU-15」とする。
）とそれ以降の加盟国（127 項目を例示している。

カ国。以下、「New EU-27」とする。
）の 2 群に同協定の第 5 項
「実施およびフォローアップ」

分けて結果を集計し、EU 理事会指令や枠組みにおいても、前述の職業性ストレスに関する枠

協定の浸透度、職業性ストレスに対する認識等

組み同意と同様、協定の実施状況を毎年確認のに関し、EU-15 と NewEU-27 に格差がみられ

上、4 年目に最終報告書を作成することとされるかを把握している。

ている。この規定に従い、2008 年 6 月 18 日付

以下、この調査結果を概観する。

で各国の実施状況に関する概要の集約 20 が公表（１）質問票（調査用紙）の作成

されている。

2007 年 5 月に完成した質問票は 6 セクショ
３．心理社会的リスクに対する認識に関する調査ンで構成され、セクションごとの質問数は《図心理社会的リスクに関する認識について、欧表 8》のとおりである。なお、回答は選択肢方

州各国の企業（雇用主）団体、労働組合、政府式とし、質問によっては複数回答可として実施

機関を対象とした調査が 2007 年に PRIMA-EFされた。2007 年 6 月に E メールによる質問票《図表 7》ハラスメントや暴力の発生時の適切な対処手順を支える方針例
すべての人の尊厳とプライバシーを守ることに十分な配慮を持って対処手順を進めることが全員の利益になる。
いかなる情報も、事案に関与する関係者以外には公開しない。
申し出られた苦情に対しては、遅滞なく詳細な調査を実施し、対処を実施する。
関与する関係者からの聴取は全員から偏りなく実施し、関係者は公正な扱いを受ける。
苦情には、詳細な情報によって裏づけ確認を行う。
偽りの告発を容認せず、場合によっては懲戒処分を課す。
必要に応じて、外部機関の支援を受ける。
（出典）“Framework agreement on harassment and violence at work”, 2007 (visited April 8, 2009).
<http://ec.europa.eu/employment_social/news/2007/apr/harassment_ violence_at_work_en.pdf>. 第 4 項本
文より損保ジャパン総合研究所作成
20 “Implementation of the ETCU/BUSINESSEUROPE-UEAPME/CEEP Framework agreement on Harassment and Vio-lence at work - Yearly Joint Table summarising ongoing social partners activities”, 2008 (visited April 8, 2009).

<http://resourcecentre.etuc.org/linked_files/documents/pdf_Implementation_HV_table_2008-EN.pdf?PHPSESSID=826987
ead3b5403f0497ef9346e39d63>.
21 Natali, E. et al., “Exploring Stakeholders’ Perceptions on Social Policies, Infrastructures and Social Dialogue in relation
to Psychosocial Risks”, in Leka, S. and Cox, T., “The European Framework for Psychosocial Risk Management:
PRIMA-EF”, I-WHO Publications, 2008, pp.79-95 (visited April 9, 2009). <http://prima-ef.org/book.aspx>.

9損保ジャパン総研クォータリー

《図表 8》質問票の構成
16 問
5問
12 問
9問
1問
－

欧州の法令について率先した取り組みについて
職業性ストレスの認識について
欧州の社会的対話について
優先度について
回答者の属性について（出典）Natali, E. et al., “Exploring Stakeholders’ Perceptions on Social Policies, Infrastructures and Social

Dialogue in relation to Psychosocial Risks”, in Leka, S. and Cox, T., “The European Framework for
Psychosocial Risk Management: PRIMA-EF”, I-WHO Publications, 2008, pp.79-95 (visited April 9,2009). <http://prima-ef.org/book.aspx>. p.81 本文より損保ジャパン総合研究所作成の配布を開始し、11 月に回収を完了した。また、（２）回答者

イタリアの労働安全衛生機関であるISPESL の回答者として、欧州労働安全衛生機構を通じWeb サイトからの質問票への入力も可能とさて、そのボードメンバーに質問票が送付された。

れた。

The Work Life and EU Enlargement (WLE)

質問票は、職場の健康と安全を管理するため

Advisory Committee にも回答者の選定に関すの法令の有効性と必要性、職業性ストレスとそる意見が求められた。PRIMA-EF プロジェクトれに関連する成果に対する認識、特に近年のボードメンバーも各国 6 カ所（政府機関、労International Labour Organization（国際労働働組合、企業（雇用主）団体各 2 カ所）の候補

機関；以下、「ILO」とする。
）や EU がイニシを選定した。回答者は総数 75 で、その国別分

アティブをとったソーシャルパートナー間の対布は《図表 9》のとおり、属性別分布は《図表

話や協力の役割や有効性などの分野をカバーす10》のとおりである。

るように構成されている。
《図表 9》回答者の国別分布
EU-15（2000 年以前からの加盟国） NEW EU-27 （2000 年以降の加盟国）
3 ブルガリア2
オーストリア1 キプロス
4
ベルギー
2 チェコ
7
デンマーク
5 エストニア
2
フィンランド0 ハンガリー3
フランス
10 ラトビア2
ドイツ
0 リトアニア
0
ギリシャ
2 マルタ
2
アイルランド
6 ポーランド
7
イタリア
0 スロバキア
0
ルクセンブルグ
2 ルーマニア0
オランダ
1 ソルベニア
3
ポルトガル
9
英国
1
スペイン
1
スウェーデン
43 合計
32
合計（出典）Natali, E. et al., “Exploring Stakeholders’ Perceptions on Social Policies, Infrastructures and Social

Dialogue in relation to Psychosocial Risks”, in Leka, S. and Cox, T., “The European Framework for
Psychosocial Risk Management: PRIMA-EF”, I-WHO Publications, 2008, pp.79-95 (visited April 9,2009). <http://prima-ef.org/book.aspx>. p.82 Table 5.1.より損保ジャパン総合研究所作成

102009.10. Vol. 53《図表 10》回答者の属性別分布①欧州の法令について

32
27
14
2
75

政府機関
労働組合
企業（雇用主）団体
その他
合計

a.労働安全衛生の改善を促進するための施策の導入に関する EU 理事会指令（89/391/EEC）
は心理社会的リスクおよび職業性ストレスの評
価のために有効であったか？

（出典）Natali, E. et al., “Exploring Stakeholders’ Per-ceptions on Social Policies, Infrastructures and

有効であったとの回答が 36.0％に対して、過Social Dialogue in relation to Psychosocial Risks”,

半数の 50.7％が有効でなかったと回答していin Leka, S. and Cox, T., “The European Frame-

work

for

Psychosocial

Risk

る。EU-15 および New EU-27 別に見た割合はManagement:《図表 11》のとおりである。また、回答者の属

PRIMA-EF”, I-WHO Publications, 2008, pp.79-95

性別に見た割合は《図表 12》のとおりである。

(visited April 9, 2009).
<http://prima-ef.org/book.aspx>. p.81 本文等 22 よb.EU 理事会指令（89/391/EEC）は心理社会的り損保ジャパン総合研究所作成

リスクおよび職業性ストレスのマネジメントのために有効であったか？

（３）調査結果の概要

有効であったとの回答が 33.8％に対して、過質問事項の内容およびそれに対する回答結果

半数以上の 55.4％が有効でなかったと回答しは次のとおりである。

た。New EU-27 では 74.2％が有効でないと回答している。また、回答者属性別に見ると、有《図表 11》EU 理事会指令はアセスメントに有効であったか－EU 加盟時期別集計
有効であった有効でなかった
どちらとも言えない

EU-15
21 48.8%
18 41.9%
9.3%
4

New EU-27
6 18.7%20 62.5%
6 18.8%Total
27 36.0%
38 50.7%
10 13.3%（出典）Natali, E. et al., “Exploring Stakeholders’ Perceptions on Social Policies, Infrastructures and Social

Dialogue in relation to Psychosocial Risks”, in Leka, S. and Cox, T., “The European Framework for
Psychosocial Risk Management: PRIMA-EF”, I-WHO Publications, 2008, pp.79-95 (visited April 9,2009). <http://prima-ef.org/book.aspx>. p.82 本文および脚注 16 の資料より損保ジャパン総合研究所作成《図表 12》EU 理事会指令はアセスメントに有効であったか－回答者属性別集計
有効であった有効でなかった
どちらとも言えない企業団体
5 35.7%
3 21.4%
6 42.9%労働組合
8 29.6%
17 63.0%
2
7.4%

政府機関
14 43.8%
17 53.1%
1
3.1%

その他
1
1

50.0%
50.0%

（出典）Natali, E. et al., “Exploring Stakeholders’ Perceptions on Social Policies, Infrastructures and Social

Dialogue in relation to Psychosocial Risks”, in Leka, S. and Cox, T., “The European Framework for
Psychosocial Risk Management: PRIMA-EF”, I-WHO Publications, 2008, pp.79-95 (visited April 9,2009). <http://prima-ef.org/book.aspx>. p.82 本文および脚注 16 の資料より損保ジャパン総合研究所作成
22 脚注 17 の資料のほか、次の資料も参考にした。Lavicoli, S., “The perception of psychosocial risks at work: the PRIMA-EF

survey among EU stakeholders”, presentation at International Conference Psychosocial Risk Management at Work: The
European Framework, Rome, November 5, 2008 (visited April 9, 2009).
<http://prima-ef.org/Documents/4%20Iavicoli%2011.35-12.00.pps>.

11

損保ジャパン総研クォータリー

効でなかったとの回答の割合は政府機関含まれているかとの質問に対し、含まれている

53.1％、企業（雇用主）団体 23.1％、労働組合と答えたもの 25.3％、含まれていないと答えた

74.1％であった。

もの 68.0％、よくわからないと答えたもの
6.7％であった。さらに、心理的な要因による疾c.（EU 理事会指令（89/391/EEC）は心理社会

病が職業性疾病のリストに含まれていると答え的リスクおよび職業性ストレスの評価およびマたものに対して、リストには職業ストレス関連

ネジメントのいずれかまたは両方のために有効の疾患が明示されているかとの質問について、でなかったと回答したものに対して）有効とな明示されていると回答したものが 73.7％、明示らなかったことの主要な障害は何だったと思う

されていないと回答したものが 26.3％であっか？ （選択肢・複数選択可方式）

た。この回答につき EU-15 と New EU-27 に分けてみると、
New EU-27 に所在する機関では、

主要な障害として回答の多かった上位 4 つは、「心理社会的問題に対する優先順位付けが低

全員がリストに職業ストレス関連の疾患が明示

かった」17.7％、「心理社会的問題は複雑で扱う的に示されていると回答している（100％）ののが難しいと認識されていた」17.1％、「意識がに対して、EU-15 に所在する機関では、リスト欠如していた」16.5％、「ソーシャルパートナーに職業性ストレス関連の疾患が明示されている間でのコンセンサスが欠如していた」12.7％でと回答したものは 61.5％であった。また、職業あった。回答者の属性別に見たものは《図表 13》

性ストレス関連の疾患が職業性疾患のリストにのとおりである。

含まれていないと回答したもののうち 60％は、
職業性ストレス関連の疾患が職業性疾患のリスd.回答者の所在国では、何が職業性疾病に該当

トに含まれるべきであると考えると回答していするかをリスト化（一覧表化）して使用している。

るか？
リスト化しているとの回答は 92％であった。

②率先した取り組みについて

また、リスト化していると回答したものに対す

過去 5 年間に職業性ストレスの問題に対するる、不安障害、うつ病、PTSD（Post Traumatic

率先的な取り組みで、国レベルのものあるいはStress Disorder：心的外傷後ストレス障害）と産業セクター向けのものが実施されたか？
68％が実施されたと回答しており、EU-15 にいった心理的な要因による疾病がそのリストに《図表 13》EU 理事会指令（89/391/EEC）が有効とならなかった主要な障害（選択肢・複数選択可方式）
合計
優先順位
複雑との認識意識の欠如
コンセンサスの欠如

17.7% (1)
17.1% (2)
16.6% (3)
12.7% (4)

加盟時期
EU-15
New EU-27
16.1% (3)19.7% (1)
17.2% (2)
16.9% (3)20.7% (1)
11.3% (5)8.0% (6)18.3% (2)

企業団体
27.3% (1)
18.2% (2)
18.2% (2)0.0% (6)

回答者属性
労働組合
14.5% (3)
14.5% (3)19.7% (1)
17.1% (2)

政府機関
20.0% (1)
18.6% (2)
12.9% (3)
10.0% (5)（注）括弧内の数字は、それぞれの集計グループ内で回答の多かった順位をを示す。
（出典）Natali, E. et al., “Exploring Stakeholders’ Perceptions on Social Policies, Infrastructures and Social

Dialogue in relation to Psychosocial Risks”, in Leka, S. and Cox, T., “The European Framework for
Psychosocial Risk Management: PRIMA-EF”, I-WHO Publications, 2008, pp.79-95 (visited April 9,2009). <http://prima-ef.org/book.aspx>. p.83 Table 5.2.より損保ジャパン総合研究所作成

12

2009.10. Vol. 53

所在するものでは 74.4％、New EU-27 に所在「はい」が 88％、「いいえ」が 12％であった。

するものでは 59.4％であった。実施されなかっ回答者属性別に「はい」の割合を見ると、企業たと回答したものに対して、実施されなかった（雇用主）団体では 92.9％、労働組合では理由を選択肢・複数選択可の方式で質問した結81.5％、政府機関では 93.8％であった。

果は《図表 14》のとおりである。
d.職業性ストレスがどのような影響を与えると考えるか？ （選択肢・複数選択可方式）③職業性ストレスの認識について
a.回答者の所在国では、職業性ストレスは産業

回答の多かった上位 4 つは、「アブセンティー

保健上の重要な課題・関心事となっているか？

イズム（absenteeism:欠勤がちになること）の

産業保健上の重要な課題・関心事となってい増加」21.6％、「生産性の低下」20.3％、「事故ると答えたものは 70.7％であり、EU-15 に所在の増加」16.5％、「慢性疾患」15.1％であった。

するものでは 79.1％、New EU-27 に所在する
ものでは 59.3％であった。これを回答者属性別④欧州の社会的対話についてに見ると、企業（雇用主）団体では 50％、労働

a.職業性ストレスに関する枠組み協定（2004）

組合では 85.2％、政府機関では 68.8％であった。

における合意内容をよく知っているか？
「よく知っている」と答えたのは 69.3％でb.職業性ストレスの主要な原因と考えられる要あった。EU への加盟時期別に見ると、EU-15

因は何か？

に所在するものでは 74.4％、New EU-27 に所回答の多かった順に、「組織文化」14.2％、「仕在するものでは 62.5％であった。回答者属性別事の要求水準が高すぎること」13.9％、「ワーク･では、企業（雇用主）団体では 64.3％、労働組

ライス･バランスの欠如」12.5％、「職場におけ合では 77.8％、政府機関では 68.8％であった。

る適切な支援の欠如」11.4%、「職場における人間関係」11.1％であった。なお、回答者属性にb.この枠組み協定は回答者の所在国で有効に実よる大きな差はなかったとコメントされている。

施されたと思うか？
「はい」と答えたのは 17.3％、「いいえ」がc.職業性ストレスが職業性疾病を引き起こし得

52.0％、「よくわからない」が 30.7％であった。

ると考えるか？

「はい」と答えたものの割合を EU への加盟時《図表 14》率先的な取り組みが実施されなかった理由（選択肢・複数選択可方式）
合計
問題認識の欠如
優先順位の低さ
ツール・手法がない法制化されていない

20.6% (1)
17.6% (2)
16.2% (3)
13.2% (4)

加盟時期
EU-15
New EU-27
22.2% (1)
18.8% (1)
19.4% (2)
15.6% (2)
16.7% (3)
15.6% (2)
13.9% (4)
12.5% (5)

企業団体
25.0% (1)0.0% (7)25.0% (1)
12.5% (2)

回答者属性
労働組合
20.0% (1)
17.1% (2)
14.3% (3)
11.4% (4)

政府機関
22.7% (2)27.3% (1)
13.6% (4)
18.2% (3)（注）括弧内の数字は、それぞれの集計グループ内で回答の多かった順位を示す。
（出典）Natali, E. et al., “Exploring Stakeholders’ Perceptions on Social Policies, Infrastructures and Social

Dialogue in relation to Psychosocial Risks”, in Leka, S. and Cox, T., “The European Framework for
Psychosocial Risk Management: PRIMA-EF”, I-WHO Publications, 2008, pp.79-95 (visited April 9,2009). <http://prima-ef.org/book.aspx>. p.85 Table 5.5.より損保ジャパン総合研究所作成

13

損保ジャパン総研クォータリー

期別に見ると、EU-15 に所在するものではされており、約 2 年にわたる検討を経て、2009

25.6％であったのに対して、New EU-27 に所

年 1 月～3 月にかけて、心理社会的リスクのマ

在するものでは 6.5％であった。
「はい」と答え

ネジメントに関する欧州共通の枠組みに関するたものの割合を回答者属性別に見ると、
企業（雇最終報告書等の成果を順次公表している。本章

用主）団体では 42.9％であったのに対して、労では、PRIMA-EF プロジェクト発足の背景およ働組合では 11.1％、政府機関では 12.5％であっびこのプロジェクトの成果を紹介する。

た。
１．PRIMA-EF プロジェクト発足の背景・経緯
c.心理社会的リスクと職業性ストレスのマネジ

前章で示したとおり、欧州全域で見ると、地メントにおいてソーシャルダイアローグ（社会域により、また諸機関・団体により、職業生活的対話）と CSR（企業の社会的責任）は重要なにおける新しい種類の課題である心理社会的リ役割を果たし得ると思うか？

スクに対する認識や理解の程度が異なっている。
したがって、ある国においてこれらの課題に対全回答者が「果たし得ると思う」と回答して処するシステムや手法が開発された場合には、いる。

その知見、ノウハウ等を他の国々にも広め、普調査結果を総括すると、法令の有効性や有効及させることが望まれるが、そうした取り組みではないとする理由、率先した取り組み、職業の共通点やベストプラクティスとしての原則を

性ストレスの認識の一部について、EU-15 と普及させるための統一された枠組みが存在してNew EU-27 にギャップがみられた（質問項目いなかった。

①の a~d、②、③の a。また、社会的対話を通こうした中、2004 年 5 月、World Health

して締結された職業性ストレスに関する枠組み

Organization（世界保健機関；以下、「WHO」

協定についての認識、有効性についても両者間とする。
）では国際的な視点に立ち、世界各国ででギャップがみられた（質問事項④の a,b）
。一推進することが可能である最良の実務の枠組み方で、職業性ストレスについての認識では、回が必要であるとの認識から、その開発に参画す

答者属性による大きな差がみられなかった（質るよう各国関係機関に協力を求めた。その後、

問項目③の b~d）
。さらに、社会的対話と CSR

WHO EURO ネットワーク会議において、産業の役割については、全回答者間で共通の認識が保健分野における WHO の連携機関となっていあることが明らかとなった（質問事項④の c）。

るいくつかの国々の関係機関との協力のもとに、互いの能力を補完しながら PRIMA-EF プロ

Ⅲ．PRIMA-EF プロジェクトの概要

ジェクトを成功に導くことを目的に、多様な

PRIMA-EF プロジェクトとは冒頭で紹介しバックグランドをもつメンバーで構成されたたとおり職業性ストレス等の心理社会的リスク

PRIMA-EF コンソーシャムが設置された。コンのマネジメントに関する欧州共通の枠組みの提ソーシャムの方針としては、EU 内には既に心示を目指した研究プロジェクトである

理社会的リスクのマネジメントに関連する大量

Psychosocial Risk Management - Europeanの知識とベストプラクティスの蓄積があるとのFramework の略称である。2007 年 1 月に開始認識から、EU レベルの枠組みの構築から開始

14

2009.10. Vol. 53

し、その後に、それを世界各国に普及させるこ（１）プロジェクトの構成
プロジェクトを推進する PRIMA-EF コンととされた。
その後、先述したとおり 2004 年に EU の職

ソーシャムを構成した参画機関は《図表 15》の

業性ストレスに関する枠組み協定が成立した。

８つの組織・機関である。さらに《図表 16》の

また、欧州委員会総局からは、第 6 次フレーム

13 機関による諮問会議が結成された。諮問会議

ワークプログラム 23 を通じて、心理社会的リスには外部顧問として機能する主要な専門家と利ク、職業性ストレス、職場における暴力、ハラ害関係者が含まれており、コンソーシャムの年

スメントおよびいじめに特に焦点をあてた研究

次集会への参加を求められた。また、コンソーが募集された。PRIMA-EF コンソーシャムはこ

シャムによる活動は、《図表 17》の協議・協力

れに応募し、研究費の助成を受けて PRIMA-EF

機関からの支援を受けた。
協議・協力機関とは、プロジェクトを開始し、ここで紹介する成果物

心理社会的リスクのマネジメントの普及を支援

をまとめ上げた。

する機関で、心理社会的リスクのマネジメントの分野における高度な専門性を持ち、コンソー
シャムによる活動および心理社会的リスクのマ

２．プロジェクトの概要

ネジメント関する欧州枠組みの提案に強い関心

本節では、プロジェクトの概要として、プロを持っている機関である。

ジェクトの構成メンバー、掲げられたプロジェ
クトの目的、活動計画・経過について取り上げ

（２）目的

る。

プロジェクトの目的は、EU 域内の国および企業レベルでの職域における心理社会的リスク《図表 15》プロジェクト参画機関
I-WHO
BAuA
ISPESL
TNO

CIOP
FIOH
WHO
ILO

Institute of Work, Health and Organisations
University of Nottingham
Federal Institute of Occupational Safety & Health
Bundesanstal fuer Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin
National Institute for Occupational Safety & Prevention
Istituto Superiore per lqa Prevenzion e la Sicurezza del Lavoro
TNO Quality of Life-Work & Employment
NEDERLANDSE ORGANISATIE VOOR TOEGEPAST NATUURWETENSCHAPPELIJK INDER-ZOEK TNO(Netherlans Organization for Applied Scientific Research TNO)
Central Institute for Labour Protection
Centralny Instytut Ochrony Pracy - Panstwowy Instytut Badawcsy
Finnish Institute of Occupational HealthOccupational & Environmental Health,World Health Organisation
Social Dialogue, Labour Law & Labour Administration Department,
ILO

英国
ドイツ
イタリア
オランダ

ポーランド
フィンランドスイス
スイス（出典）PRIMA-EF プロジェクトのホームページ (visited April 9, 2009). <http://prima-ef.org/aboutus.aspx>. より
損保ジャパン総合研究所作成
23 EU では 1984 年以来フレームワークプログラムと呼ばれる研究開発プロジェクトが進められている。第 6 次フレームワーク

プログラムの期間は 2002 年から 2006 年である。

15

損保ジャパン総研クォータリー

《図表 16》諮問会議 (Advisory Board)
Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, EC
Health and Consumer Protection Directorate General, EC (DG SANCO)World Health Organisation (WHO)European Agency for Safety and Health at Work
BUSINESSEUROPE
European Centre of Enterprises with Public Participation and of Enterprises of General Economic Interest (CEEP)
European Trade Union Confederation (ETUC)
UNIZO
European Association of Craft, Small and Medium Sized Enterprises (UEAPME)
European Trade Union Institute for Research, Education & Health & Safety (ETUI-REHS)
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions
ILO-DIALOGUEInternational Commission on Occupational Health - Work Organization and Psychosocial Factors at Work(ICOH-WOPS)（出典）PRIMA-EF プロジェクトのホームページ (visited April 9, 2009). <http://prima-ef.org/advisory_board.aspx>. より損保ジャパン総合研究所作成《図表 17》協議・協力機関 (Liaison Organisation)
US National Institute for Occupational Safety & Health
University of South Australia
Health & Safety Executive (UK)
Cyprus International Institute for the Environment and Public Health (Cyprus-harvard International Initiative for
the Environmental and Public Health)Institute for Social Analyses and Policies in Bulgaria
Singapore Ministry of Manpower（出典）PRIMA-EF プロジェクトのホームページ (visited April 9, 2009).
<http://prima-ef.org/liaison_organisations.aspx>. より損保ジャパン総合研究所作成

開発すること。

のマネジメントに対する政策、実践に関する枠④職業生活の質の改善に向けた施策を利害関係組みを提供することにあるとし、具体的には次の 5 項目が挙げられている 24。

者が実行することを可能とする、明確でかつ①仕事関連の心理社会的リスクの発現状況と影欧州として統一されたアプローチを促進す

響の大きさの評価に関する既存の知見を進べく、職場におけるこうした問題のマネジメ

展させること。

ントに関する詳細な提言とエビデンスに基づく最良の実践のガイダンスを開発するこ②この種の問題に関連するセンシティブ情報のと。

収集に関する適切な手段・方法を明らかにす⑤プロジェクトの成果を利害関係者やソーシャ

ること。
③心理社会的リスクのマネジメント分野におけルパートナーに普及させ、認識を高め、理解、る協調を促進し、ビジネス現場における最良

関与・取り組み、最良な実践を促進すること。

の実践を強化するために、職場におけるスト
レスと暴力に関する国際的な基準と指標を24 Leka, S., “Psychosocial Risk Management: European Framework”, presentation at International Conference Psychoso-

cial Risk Management at Work: The European Framework, Rome, November 5, 2008 (visited April 9, 2009).
< http://prima-ef.org/Documents/5%20Stavroula%2012.00-12.20.pps>.

16

2009.10. Vol. 53

関連して、欧州各国に存在する社会政策、法（３）活動計画
PRIMA-EF プロジェクトの公式サイトによ的枠組みと関連する社会基盤やガイダンス
について分析すること。

れば、プロジェクトの活動は、4 つのフェーズに分けて進めることとされた 25。また、意見集・ 拡大した EU 各国における利害関係者の心理

約と中間成果の公表・普及のため、多くのワー

社会的リスクに関する認識について分析すクショップ、パートナー会議が開催され、各種ること。

の学術会議で継続的に発表が実施されている 26。

・ 職場における心理社会的な問題のマネジメ
ントに対する、社会的対話と主要な利害関係者の参画に関する提言およびガイダンスを①フェーズとアプローチ
計画された 4 フェーズの位置付け、各フェー策定すること。
・ 労働安全衛生の問題と CSR の関連について

ズにおける活動の概要は以下のとおりである。

分析すること。
a. 第 1 フェーズ（2007 年 1 月から同年 5 月）

・ 心理社会的問題に関連する社会的対話とCSR の主要な指標を策定すること。

心理社会的リスクのマネジメントに関する欧州統一の枠組みの検討に際して、指針となる原・ 仕事関連の心理社会的リスクおよび職業性

則と主要な要素を明らかにするために、欧州にストレスの発現状況と影響の大きさについおける心理社会的リスクのマネジメントに関すての評価に活用できる方法論を分析するこるアプローチとベストプラクティスを概観した。

と。

このフェーズの成果は、以降の検討作業のベー・ これらの問題に関連するセンシティブ情報

スとなるとともに、以降の検討成果の統合のの適切な収集方法を明らかにすること。
・ 職場におけるストレスと暴力に関する国際ベースとなるものであった。

的な基準と指標を策定すること。
b. 第 2 フェーズ（2007 年 6 月から 2008 年 5 月）

・ 心理社会的リスク、職業性ストレス、職場に第 2 フェーズでは、特に中小企業で用いられおける暴力とハラスメントの影響の大きさることを想定した介入のツールや手法を開発し、の評価に組み込むことができる費用便益分

介入に関するエビデンスに基づいた評価の基準

析を開発すること。

を定めることも念頭に、次の 9 項目に焦点を当てることとされた。
また、フェーズの終盤では、

c. 第 3 フェーズ（2008 年 6 月から同年 9 月）

異なる国、企業、職業セクター、従業員グルー

このフェーズでは、心理社会的リスクのマネ

プにおける、エビデンスに基づいた介入のベス

ジメントに関する欧州統一枠組みの妥当性検証

トプラクティスについての包括的なレビューとを行うこととされた。併せて、次の提言やガイ

ケーススタディの分析を行うこととされた。

ドラインの作成も行うこととされた。

・ 心理社会的リスクのマネジメント、職業性ス

・ 心理社会的リスクのマネジメント、職業性ス

トレス、職場における暴力やハラスメントにトレス、職場における暴力やハラスメントの25 PRIMA-EF のホームページ (visited April 9, 2009). <http://prima-ef.org/projectphases.aspx>.
26 PRIMA-EF のホームページ (visited April 9, 2009). <http://prima-ef.org/calendar.aspx>.

17

損保ジャパン総研クォータリー

問題に対する詳細な提言とエビデンスに基

小冊子等に従い 27、プロジェクトの成果の概要

づいた最良の実践に関するガイダンスを策として、提示された PRIMA-EF モデル、仕事定すること。

関連の心理社会的リスクのマネジメントのため・ 最良な実践を、異なる状況の企業、特に中小の諸指標、CSR と心理社会的リスクのマネジメ

企業において実施するにあたっての主要なントとの関連について紹介する。また、書籍・課題を分析すること。

小冊子以外の公表された成果物であるガイダン

・ 企業（雇用主）、従業員、労働組合、産業医、スシートについて簡単に触れるとともに、公表

一般開業医、その他の労働安全衛生関連の専されたベストプラクティスの一覧の中で紹介さ門家のためのガイドラインを策定すること。

れた１つの事例を示す。

d. 第 4 フェーズ（2008 年 9 月から同年 12 月）（１）枠組みとして提示された PRIMA-EF モデル

このフェーズは普及を目指したフェーズで、

PRIMA-EF モデルとして提示された心理社

プロジェクトを通して得られた成果に関する書

会的リスクのマネジメントで提示されたモデル

籍や小冊子を作成し、WHO や ILO を通じて普には、政策担当者が関係するマクロレベルの枠及させることとした。書籍では、心理社会的リ組みモデルおよび経営者が関係する企業レベル

スクのマネジメント、職業性ストレス、職場にの枠組みモデルがある。企業における心理社会

おける暴力やハラスメント関する認識を高める

的リスクのマネジメントの動向について解説すための第一弾のツールとして、分析や標準化にる本稿に関連する企業レベルの枠組みモデルは関する諸提言を含めた骨子を文書化することで、《図表 19》のとおりである。プロジェクトは、プロジェクトの成果をすべて明らかにすること

心理社会的リスクのマネジメントのために利害とされた。小冊子では、書籍の概要を示すこと

関係者が効果的な行動を取るための枠組みを提とし、企業レベルで使いやすいスタイルで提供

示し、普及させることを目的としていることかされることとされた。

ら、企業（雇用主）や従業員にとってわかりや
すい基本的な構図を示したモデルとなっている。
心理社会的リスクのマネジメントが仕事のプロ②ワークショップ等の開催
プロジェクトの遂行過程で実施されたワーク

セスおよび多くの主要なアウトカムに関連するショップ、パートナー会議、学術会議での発表ことを示すとともに、アウトカムには職場や仕等は《図表 18》のとおりである。

事に関するものだけではなく、社会的なアウトカムが含まれている。リスクマネジメントのそれぞれのステップは次のように説明されている。

３．プロジェクトの成果
PRIMA-EF プロジェクトは、予定通り 2008
年 12 月に終了し、2009 年 1 月から 3 月にかけ

①リスク評価プロジェクトの成果として公開された書籍にて順次その成果が公表された。
本節では、
書籍、

27 書籍については、Leka, S. and Cox, T., “The European Framework for Psychosocial Risk Management: PRIMA-EF”,

I-WHO Publications, 2008, (visited April 9, 2009). <http://prima-ef.org/book.aspx>. 小冊子については、Leka, S. and Cox, T.,“PRIMA-EF: Guidance on the European Framework for Psychosocial Risk Management – A Resource for Employers andWorker Representatives”, WHO, 2008, (visited April 9, 2009). <http://prima-ef.org/guide.aspx>.を参照。

18

2009.10. Vol. 53《図表 18》ワークショップ、パートナー会議、学術会議発表一覧
ワークショップおよびパートナー会議
内容

場所・時期

学術会議の発表（場所・時期）

第1回パートナーズ・ミーティング：エキスパート・ワークショップ イギリス、ノッティンガ 第13回 European Congress
PRIMA-EFプロジェクトは、2007年1月にノッティンガムで正式に ム、2007年1月18-19日 of Work and Organizational
Psychology発足した。第1フェーズで開催されたエキスパートワークショップ（ストックホルム、2007年5月
は、プロジェクトの成果と方法を定めることを目的とした。ワーク
9-12日）
ショップ期間で、プロジェクトのワークプランが文書化され、フレームワークの構成要素および指針が定められた。ワークショップには、ノッティンガム大学が開催し、プロジェクトパートナー、ECおよび中小企業の代表が参加した。
第2回パートナーズ・ミーティング：モニタリングおよび指標に関 オランダ、フーフトドル 第7回 International Conferプ、2007年6月13-15日 ence on Occupational Stress
するワークショップ
and health
第2フェーズにおいて1回目に開催された当ワークショップは、職場（ワシントンD.C.、2008年3の身体的・精神的暴力を含む心理社会的リスクと仕事に関連するス
月6-8日）
トレスの普及およびインパクトに関する評価について利用できる
方法をレビューし、企業レベルにおける実現可能な目標を設定することを主な目的とした。また、その他組織レベル（職域のヘルスサー
ビスレベル、部門レベル、国あるいはEUレベル）における心理社
会的リスクのマネジメントの指標に関する可能性についても議論された。ワークショップには、プロジェクトパートナーとプロジェ
クトアドバイザリーボードのメンバーが参加した。
ポーランド、ワルシャワ、 第28回 World Congress on
第3回パートナーズ・ミーティング
第2フェーズにおいて開催された当ミーティングでは、第1日目に 2007年10月11-12日
Safety & Health at Workは、活動と進捗に関するレポートの更新。2日目は、中間レポート（韓国、
2008年6月29日～7月2と次回ベルリンにおけるステークホルダーワークショップについ日）て議論された。ワークショップには、プロジェクトパートナーが参加した。
第4回パートナーズ・ミーティング：ステークホルダー・ワーク ドイツ、ベルリン、
2008年1月23-25日
ショップ
第2フェーズにおいて2回目に開催された当ワークショップはBAuAが開催し、職場の身体的・精神的暴力を含む心理社会的リスクと仕事に関連するストレスの関係者および専門家の見識について調査することを目的とした。ワークショップは、ヨーロッパの社会的対話（European Social Dialogue)の原則に基づいて行われた。

第6回 International Conference on Workplace Bullying（モントリオール、2008年6月4-6日）

第5回パートナーズ・ミーティング：ベストプラクティス・ワーク フィンランド、ヘルシン 第 3 回 ICOH-WOPS Interキ、
national Conference on Psyショップ
chosocial Factors at Work
第2フェーズで3回目に開催された同ワークショップは、FIOHが開 2008年5月19-21日（ケベック・シティー、2008
催し、仕事に関連するストレス、いじめ、暴力に関する疑問点と介年9月1-4日）
入のベストプラクティスについての専門家の見識を調査することを目的とした。ワークショップは、職場のストレス、暴力、いじめの心理社会的問題のマネジメントに対する異なるレベルでのアプ
ローチを議論した。また、PRIMA-EFプロジェクトの結果（職場におけるストレス、いじめ、暴力のマネジメントのための介入のベス
トプラクティス）に関して、FIOH、ILO、マンチェスタービジネ
ススクールによる招待講演を行い、引き続きフォーカスグループ・ディスカッションを行った。
第6回パートナーズ・ミーティング：普及のためのワークショップ イタリア、ローマ、第4フェーズで開催された同ワークショップは、国および国際レベ 2008年11月3-5日
ルでの専門家による議論を行い、変化する職場においての心理社会的リスクの要因の評価とマネジメントのための可能な戦略を推進するための機会として開催された。また、変化する職場においての心理社会的リスクの要因、PRIMA-EFプロジェクトの結果および展望、イタリアにおける心理社会的リスク要因の予防についての経験についての講演が行われた。

第 8 回 Conferenceof theEuropean Academy of Occupational Health Psychology（バレンシア、2008年11月
12-14日）（出典）PRIMA-EF プロジェクトのホームページ (visited April 9, 2009). <http://prima-ef.org/calendar.aspx>. より損保
ジャパン総合研究所作成

19

損保ジャパン総研クォータリー

《図表 19》PRIMA-EF モデル－ 企業レベル
アウトカム

仕事のプロセスのマネジメントと編成

生産
革新

デザイン、開発および仕事と生産の運用、生産性と品質リスクマネジメントのプロセス
リスク評価
・監査

解釈・
行動計画

仕事の質
リスク軽減
（介入）

従業員の健康
社会的
アウトカム

組織学習

評価

（出典）Leka, S. and Cox, T., “The European Framework for Psychosocial Risk Management: PRIMA-EF”, I-WHO
Publications, 2008, (visited April 9, 2009). <http://prima-ef.org/book.aspx>. p.8 Figure 1.1.より損保ジャパン総合研究所作成

てることが目的であると強調されている。

おいて、リスク評価とは「何が負傷や損害の原因となるか、ハザードを除去することができる

心理社会的ハザードがそれにさらされた人のか、もし除去できないのであれば、リスクを制

健康や組織の健全性に実際に影響を与える過程

御するためにどのような予防的・防御的な手段について検討する方法は 2 つある。1 つは、論があるか、あるいは講じるべきかについて、系

理的につながりを考えていく方法であり、もう統的に観察し分析することである」と説明され

1 つは、簡単な統計的手法を用いる方法であるている 28。リスク評価を行うことによって、「問が、大半の組織、
特に小規模の企業においては、

題すなわち心理社会的ハザードの性質と深刻さ

前者のアプローチが用いられるだろうとされてに関する情報」および「それらのハザードが、いる。

人の健康または欠勤、組織へのコミットメント、

リスク評価より得られた心理社会的ハザード

従業員の満足度、退職の意向、生産性といったに関する情報とそれによって起こりうる健康へ

観点での組織の健全性に影響を与える過程に関の影響に関する情報を総合することで、リスクする情報」が得られる。リスク評価が適切に実要因と考えられる要因の特定が可能となる。リ施されれば、職場環境の改善点が明らかになる

スク要因を明らかとした上で、ハザードおよびだけではなく、促進・強化すべき職場環境の建それが引き起こす被害の性質、ハザードと被害

設的で肯定的な側面も明らかとなる。したがっの関連性の強さ、または影響を受ける集団の規て、リスク評価は、評価を実施することそのも模の大きさといった観点からリスク要因の優先のが目的なのではなく、情報を収集してリスク順位付けを行うことを提言している。

削減のための活動の方向性を定めることに役立

28 前掲注 27、Leka, S. and Cox, T. において EUROPEAN COMMISSION. Guidance on Risk Assessment at Work. EC,

Brussels,1996 におけるリスク評価の定義が引用されている。

20

2009.10. Vol. 53②現行の経営慣行および従業員支援の内容の監査

実務的には、行動計画策定に参画する人が、行動計画を適切に立案するためには、リスク

リスク評価の結果について話し合い、精査する。

評価とともに現行施策の監査が必要であるとし明らかとなった問題点とその原因に対する理解ている。すなわち、心理社会的ハザードとそれを深めることにより、一連の作業がより効果的

らが個人または組織に与える影響に対処するたになると説明されている。

めに既に実施されている方策を分析することが計画されるべき行動には様々なものが考えら必要である。この分析には既存の経営慣行およれる。仕事の再設計やハザードの軽減を通じてび従業員支援に関する監査が不可欠である。こ

健康上の不調の発生を予防するような行動も考こで監査とは、詳細に内容を把握し、分解してえられる。リスクを軽減するようハザードに対検討し、厳しく評価することとされている。

処するツールを提供する行動やハザードにさら監査から得られる情報とリスク評価の情報をされた既に被害を受けた人に対する治療やリハ

合わせることにより、行動計画を立てるべき残ビリテーションを提供する行動も例示されていりのリスク、すなわち現状では組織として対処る。

していない心理社会的ハザードに関連したリス④リスクの軽減

クが明らかとなる。すべてのこうした情報は次のプロセスで活用される。すなわち、リスク評

リスク軽減のための行動計画の実施は慎重に

価について論議し、詳しく調査した上で、リス行う必要があると述べられている。すなわち、ク軽減のための行動計画を策定することが提言

行動計画の進捗を系統的にモニターし、記録し、されている。

話し合うことが不可欠であり、それにより修正措置の必要な部分が明らかとなる。また、行動計画の実施プロセスには管理責任者と従業員双③行動計画の策定
問題の性質およびその原因が十分理解された

方の関与と参画が不可欠であり、それにより、後に、リスクを軽減するための合理的で実際的リスクの軽減を実現できる確率を高めることがな行動計画を策定することが可能となる。行動できるとしている。

計画で明示されるべき項目として《図表 20》の
9 項目が挙げられている。
《図表 20》行動計画に明示されるべき項目
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

ターゲットは何か。
どのように実施するか。
誰が実施するか（責任者は誰か）。
他に参画が必要な人は誰か。
どのようなタイム･スケジュールで実施するか。
必要な資源は何か。
健康上およびビジネス上の便益として何が期待できるか。
便益はどのように計測するか。
行動計画とその効果はどのように評価するか。

（出典）Leka, S. and Cox, T., “PRIMA-EF: Guidance on the European Framework for Psychosocial Risk

Management – A Resource for Employers and Worker Representatives”, WHO, 2008, (visited April 9,2009). <http://prima-ef.org/guide.aspx>. p.11 本文より損保ジャパン総合研究所作成

21

損保ジャパン総研クォータリー

社会的リスクのマネジメントを実施することに⑤行動計画の評価よるアウトカムの説明として、次の 6 項目が例

行動計画の評価を実施することは不可欠である。行動計画のアウトカムのみならず、実施の示されている。

プロセスについても評価する必要がある。評価・ 欠勤、ミスおよび事故のコストを削減し、生産性を向上させる。

では、様々な情報を考慮し、スタッフ、経営陣、

・ 治療費用や健康保険料、損害賠償責任のコス

その他の利害関係者といった複数の視点から実トを削減する。

施する必要があると提言されている。
なお、評価を行うことによって、心理社会的・ 仕事のプロセスとコミュニケーションを改

ハザードとそれによる被害の軽減に対してそれ善し、仕事の有効性と効率性を改善させる。

ぞれの施策がどの程度機能したかが明らかとな・ 良い企業（雇用主）として、組織の魅力を高めるだけではなく、状況全体の再評価を通じて、る。また、従業員や顧客から高く評価される。

組織学習の基礎が提供される。評価は、基本的・ 革新的で、責任を持った、将来を志向した企
業文化を育成する。

に、所定の時間間隔を置いて繰り返し実施され・ コミュニティの中や企業内での健康と満足るべきで、改善に向けた継続的なプロセスの確を増進させる。

立が重要であるとされている。

（２）
仕事関連の心理社会的リスクのモニタリン⑥組織学習

グのための諸指標

評価という活動は、継続的な改善のために組織が活用すべきものである。また、得られた知仕事関連の心理社会的リスクとそのマネジメ

見を共有する基礎としても活用すべきものであントに関する主要な指標を明らかにすることは、る。学んだ教訓について話し合われるべきであ

EU 全域でこれらの課題の進捗をモニタリング

り、必要に応じ、会社内の社会的対話のプロセ

するプロセスにとって非常に重要であるであるスの一環として、学んだ教訓を再評価すること

29 ことから、モニタリングすべき主要な指標のが重要であるとされている。

リスト化が行われている。以下、指標リスト策
定過程の概要と公表された指標のリストについ⑦アウトカムとして掲げた諸項目て紹介する。

健全な組織とは、組織的な生産性や業績の改善だけではなく、従業員の健康を手助けするこ①指標リストの策定とにも価値観を持ち、実践している組織である。

指標リストに掲載されるべき指標候補の基本

心理社会的リスクや職場における健康をマネジ的な情報源としては、EU 全域で収集されていメントすることは、企業イメージをマネジメン

る欧州労働条件調査（the European Working

トすることに深く関連するとされている。心理

Conditions Survey）が使用された 30。そのほか、

29 Roozeboom, M. B. et al., “Monitoring Psychosocial Risks at Work”, in Leka, S. and Cox, T., “The European Frameworkfor Psychosocial Risk Management: PRIMA-EF”, I-WHO Publications, 2008, p.17 (visited April 9, 2009).

<http://prima-ef.org/book.aspx>.
30 同上、p.25

22

2009.10. Vol. 53

先行研究 31 および追加的な EU の調査票

・ 戦略、計画、組織開発のプロセスにおける心（European Working Conditions Observatory）

理社会的問題の組み入れ。
・ 心理社会的問題への体系的な対処、組織へのが使用された。
まず、上記の資料を基に作成された指標候補

価値の組み入れ、組織学習のプロセスの適切のリストが、プロジェクトメンバーに送られ、なバランス、心理社会的リスクのビジネスへ

モニタリングにおける各指標候補の重要性の優のインパクトを認識する。

先順位付けを行い、この結果に基づきリストを

・ 労働組合、経営者団体などの従来の利害関係再調整した後、再度プロジェクトメンバー機関者および社会保障関連の機関、医療保険者、や諮問会議等の意見が集約された。

NGO などの新たな利害関係者の関与。

②指標リストまた、CSR と心理社会的リスクのマネジメン

優先順位付け作業の後に指標リストが策定さトに関する指標も提示している。ここで、指標れた。指標リストは、エクスポージャー、アウとは、企業レベルにおける CSR との潜在的なトカム、予防活動／介入の 3 区分で構成されてシナジーにより、心理社会的リスクマネジメン

おり、その内容は《図表 21》のとおりである。

トの進展に関する戦略的な概観を示すものであるとされている。

（３）CSR と心理社会的リスクのマネジメント
CSR と心理社会的リスクマネジメントとの①指標策定の手法

関係については、過去の検討では明確には取り2008 年１月にベルリンで開催された利害関扱われてこなかったことから、これを明確にし係者ワークショップの期間中に、CSR に関するようとの試みが行われた 32。 PRIMA-EF プロ

グループ討議が 2 回開催され、《図表 22》の 6

ジェクトでは CSR 的発想アプローチとして、

つの質問に焦点を当てた討議が行われた。
グループ討議の結果と文献調査の結果に基づ

心理社会的リスクのマネジメントに関して以下の指針を示している 33。

き、CSR と心理社会的リスクマネジメントに関・ 心理社会的問題をマネジメントすることのする 27 の指標が明らかにされた。この指標リストは、CSR Europe34 および Enterprise for

戦略的重要性の確認。

31 同上、p.25 では、次の 2 論文が明記されている。
Dollard., M. et al., “National surveillance of psychosocial risk factors in the workplace: An international overview”, Work &Stress, 21 (1), 1-29 (2007)
Weiler, A., “Working conditions surveys – A comparative analysis”, Dublin, European Foundation for the Improvement of
Living and Working Conditions (2007)
32 Zwetsloot, G. et al., “Corporate Social Responsibility & Psychosocial Risk Management”, in Leka, S. and Cox, T., “TheEuropean Framework for Psychosocial Risk Management: PRIMA-EF”, I-WHO Publications, 2008, p.101 (visited April 9,2009). <http://prima-ef.org/book.aspx>.
33 前掲注 32 Zwetsloot, G. et al. p.109
34 CSR Europe は、1995 年に欧州委員会の呼びかけに応じた欧州の複数の経営者により設立され、メンバーとして 75 の多国
籍企業および 25 の各国パートナー組織が参加している。企業に対して、CSR の日々のビジネス活動への一体化を支援することをミッションとしている。CSR Europe ホームページ (visited September 8, 2009).
<http://www.csreurope.org/pages/en/about_us.html>.

23

損保ジャパン総研クォータリー

《図表 21》心理社会的リスクのマネジメントのための諸指標
対策／制度的仕組み

組織文化

労使関係

労働条件

組織設計
仕事の品質

健康関連のアウトカム

仕事の満足度に関するアウ
トカム
アブセンティーイズム
プレゼンティーイズム
経済的コスト労働能力アセスメント方策

評価

従業員の参画

エクスポージャー（心理社会的リスクを含む）
組織的要因
仕事と家庭のバランスを最適化するための制度的仕組み
人的資源管理労働安全衛生対策
心理社会的リスクのマネジメントに関する CSR
事業戦略
経営陣と従業員のオープンで信頼に基づいた関係
経営陣からの情報提供／フィードバック
コミュニケーション（ボトムアップ／トップダウン）
組織正義
労使協議会／従業員代表の存在
労働組合員資格
労働協約
仕事関連要因労働契約
報酬
職務歴
ジョブローテーション／クロストレーニング
チームワーク
多能化
仕事の要求の厳しさ
自立性／意思決定の自由度
雇用保障
社会的サポートおよび対立
暴力、ハラスメント、いじめ
差別
労働時間
在宅勤務、テレワーク
アウトカム
労災事故
健康不調の訴え
身体面の健康メンタル面の健康
仕事の対する満足度
離職・転職
傷病休暇
欠勤の原因
疾病に罹患中の就業／プレゼンティーイズム
事故および欠勤による経済的コスト
パフォーマンス／生産性
健康および労働能力の評価
予防活動／介入
リスク評価
出勤、事故、疾病の記録／登録
事故等の原因の調査
心理社会的リスクの軽減を目指したもの
自立性、コントロールおよび組織的資源の改善を目指したもの
対応能力の改善、情報や訓練の提供を目指したもの
職場復帰を目指したもの
対応導入の促進要因／対策導入の阻止要因
対策／制度的仕組みの活用
方策の有効性方策実施におけるプロセスの評価
リスク評価
行動計画の策定および実施（出典）Roozeboom, M. B. et al., “Monitoring Psychosocial Risks at Work”, in Leka, S. and Cox, T., “The European

Framework for Psychosocial Risk Management: PRIMA-EF”, I-WHO Publications, 2008, (visited April 9, 2009).
<http://prima-ef.org/book.aspx>. p.32 Table 2.2.より損保ジャパン総合研究所作成

242009.10. Vol. 53《図表 22》グループ討議における主要テーマ
心理社会的リスクがビジネスに与える主要な影響は何か？
心理社会的リスクのマネジメントの投資効果（ビジネスケース）はどのようなものか？
心理社会的リスクのマネジメントが従業員に与える効果はどんなものか？
心理社会的リスクにおける組織内部の利害関係者、組織外の利害関係者は誰か、心理社会的リスクの社会的影響はどんなものか？
キーとなる利害関係者は誰か？（特に、伝統的な利害関係者ではなく、コミュニケーションをとり、心理社会的
リスクマネジメントに参画させることが重要と考えられる利害関係者は誰か）
心理社会的リスクのマネジメントが社会に与える主要な影響は何か？
（出典）Zwetsloot, G. et al., “Corporate Social Responsibility & Psychosocial Risk Management”, in Leka, S. andCox, T., “The European Framework for Psychosocial Risk Management: PRIMA-EF”, I-WHO Publications,2008, (visited April 9, 2009). <http://prima-ef.org/book.aspx>. p.101 本文より損保ジャパン総合研究所作成

Health35 を通じてこれらのネットワークに加盟

マネジメントへの明確な投資効果が立証され、する企業に配布され、15 企業から意見が寄せら

企業（雇用主）に広く認識されることが必要でれた。その結果、27 の指標のうち 16 の指標があるとされている。

企業レベルのベンチマーキングに有用であると
４．プロジェクトの成果集約されている。

上記以外にも、プロジェクトの成果物として、
PRIMA-EF プロジェクトの公式サイトに「ガイ②集約結果
企業レベルにおける心理社会的リスクのリス

ダンス･シート」と「ベストプラクティスのイン

クマネジメントのベンチマーキングに有用と考

ベントリー」が公開されている。以下、その概えられる 16 の CSR 指標は《図表 23》のとお要を紹介する。

りである。
（１）ガイダンスシート

なお、グループ討議で確認されたこととして次の点が付記されている。すなわち、CSR と責ガイダンスシートは、プロジェクトでの検討

任ある商慣行は心理社会的リスクのマネジメン

成果を 10 のテーマについてまとめたものであトとの関連で重要な課題であるということにはる。シートが作成されている 10 のテーマは《図誰もが賛同するが、各企業でその概念が明瞭に

表 24》のとおりである。

は理解されておらず、異なった不明瞭な慣行につながっている。CSR の定義を統一したものと（２）ベストプラクティスのインベントリー

し、責任ある商慣行に従うことの便益を広く認

心理社会的リスクに対処する取り組みを実施

識させることはこの概念の理解の向上につながする際の成功要因と障害となるものを明らかにると期待される。心理社会的な問題に対する認することも、このプロジェクトの主要な目的の識を向上させることに加え、心理社会的リスク一つであった 36。この目的に従い、EU 各国で

35 Enterprise for Health は、2000 年にドイツで設立され、24 の企業が参加している。従業員に対する企業の健康への取り組

みについての情報交換や関連する企業文化について公表することなどを目的としている。Euterprise for Health ホームページ(visited September 8, 2009). <http://www.enterprise-for-health.org/index.php?id=123>.
36 Leka, S. et al., “Best Practice in Interventions for the Prevention and Management of Work-related Stress and Workplace Violence and Bullying”, in Leka, S. and Cox, T., “The European Framework for Psychosocial Risk Management:
PRIMA-EF”, I-WHO Publications, 2008, pp.136-173 (visited April 9, 2009). <http://prima-ef.org/book.aspx>.

25

損保ジャパン総研クォータリー

《図表 23》企業レベルでのベンチマーキングに有用と考えられる CSR の諸指標
分野
事業運営のシステムと構造への統合理由
心理社会的リスクマネジメント（以下、「PRIMA」とする）と CSR
はともに、企業の事業運営に統合される必要がある。既存のマネジ
メントのシステムと構造に統合され実施されることがその意味でキーとなる。

指標（通常の事業コントロールまたは稼働中のマネジメントシ
ステムの一部として）企業は PRIMA に関する経営情報を保持している。
企業は、心理社会的リスクを予防・縮小・制御する明確な対策を持っている。
心理社会的リスクをマネージするシステムを組織再編・再構
築の場合にも使用している。
企業は、心理社会的問題に対する行動規範を持っている。
企業は、暴力・ハラスメント・いじめに対する行動規範を持っている。
企業は、秘密を守ってハラスメント、いじめ、その他の心理
社会的問題を取り上げるシステムを持っている。

企業文化への統合

組織学習と開発への統合

利害関係者との対話への統合

倫理的な側面やジレンマへの明示的な取り組
み

PRIMA と CSR はともに、企業の事業運営に統合される必要がある。システムと構造に加えて、それは、ここでは物事にどのように対応するかという企業の価値観・文化の問題である。

CSR、PRIMA ともに時限のプロジェクトではなく、継続的な取り組みであり、学習して適応すること、継続的な改善がキーである。

利害関係者の参画は CSR においてキーである。労働安全衛生／
PRIMA の伝統的なソーシャル
パートナーの範囲を超えることも有用である。社外の関係者も
PRIMA に利害を持っており、あれ
これと企業を助けてくれるものである。
倫理問題および倫理的な行動は
PRIMA のみならず CSR においても不可欠である。倫理的なジレン
マに明示的に対処することは、個人および会社の両方のレベルで、倫理的な認識および行動を進展させるのに重要である。

心理社会的リスクを予防し、メンタルヘルスを進展させる会
社としてのガイダンス・ガイドラインを整備している。
リーダーは心理社会的問題の優先度の判断し、隠し立てしな
いで予防のメカニズムとして扱うことについて訓練を受け、その能力が開発されている。
事件（例えば、肉体的・精神的攻撃、ハラスメント）の発生を知らせることが奨励されている（報われる仕組みがあり、非難されることにつながらない）。
心理社会的問題および予防活動に関する活発でオープンな
対内的・対外的コミュニケーションが行われている（透明性）。
暴力とハラスメントのすべての事件が記録・分析され、学んだ教訓が伝達される。
企業は、
心理社会的なリスクへの介入を評価する仕組みを実施している。
問題を通知した個々の従業員に対して、提案されたまたは実施された解決策についてフィードバックされている。
企業は心理社会的問題に関する社内的な報告システムを実施しており、それは社内の計画・コントロールサイクルおよび社外向け報告（例えば CSR レポート）にリンクしている。
企業は、
心理社会的問題に関する主要な利害関係者（例えば、政府、ソーシャルパートナー、社会保険局、NGO 等）を明確にしており、彼らと定期的な対話を持っている。
従業員は、仕事上の衝突を肯定的に活用する（問題を克服し、問題を生産的な経験に換える）ように訓練されている。

（出典）Zwetsloot, G. et al., “Corporate Social Responsibility & Psychosocial Risk Management”, in Leka, S. and Cox, T.,“The European Framework for Psychosocial Risk Management: PRIMA-EF”, I-WHO Publications, 2008, (visited
April 9, 2009). <http://prima-ef.org/book.aspx>. p.106 Table 6.5.より損保ジャパン総合研究所作成

26

2009.10. Vol. 53《図表 24》ガイダンスシートの 10 テーマ
1. 心理社会的リスクのマネジメント－欧州統一の枠組み：重要ポイント
2. 心理社会的リスクのマネジメント－欧州統一の枠組み：企業レベルの枠組み
3. 心理社会的リスクのマネジメント－欧州統一の枠組み：マクロ政策レベルの枠組み
4. 心理社会的リスクのマネジメントにおいて成功する社会的対話
5. 欧州の利害関係者における心理社会的リスク要因の認識
6. CSR および仕事関連の心理社会的リスクのマネジメント
7. 仕事関連の心理社会的リスクに関連する欧州基準および国際基準
8. 仕事関連の心理社会的リスクのモニタリング
9. 職業性ストレスのマネジメントに関する介入のベストプラクティス
10. 職場における暴力やいじめに対する介入のベストプラクティス（出典）PRIMA-EF プロジェクトのホームページ (visited April 9, 2009). <http://prima-ef.org/factsheets.aspx>.
より損保ジャパン総合研究所作成《図表 25》取り組みを評価する基準
産業特異性
企業規模
性別
理論
応用可能性
CSR
社会的対話
質のコントロール

評価
便益

特定の職業セクターのみに適合するものか。
様々な企業規模で適用可能か。
性別の問題が考慮されているか、両性に適用可能か。
取り組みは理論から組み立てられたもので、エビデンスに基づいたものか。
様々な職業セクター、企業規模で適用可能か。
その取り組みは企業の責任あるビジネス慣行を促進するものか、もしそうなら、どのように。
その取り組みは従業員の参画、ソーシャルパートナーとの対話を促進するか、もしそうなら、どのように。
次の主要な基準を満たしているか。
i 評価の高い学術雑誌に掲載されたか。
ii 情報源は信頼が置けるか。
iii 公表されているサイトの作成者、論文の著者は明らかか。
iv 示された情報は原著か、そうでない場合、出典が明記されているか。
v 商用のサイト／報告書の場合、その情報は客観的で、商用目的のバイアスを含んでいないか。
（例、コンサルティング会社）
取り組みのプロセス上の問題点やアウトカム、示された結果が長期に安定的なものであるか等について、評価が実施されているか。
その取り組みの費用対便益を評価する等、便益が明らかにされているか。

（出典）Leka, S. et al., “Best Practice in Interventions for the Prevention and Management of Work-related Stress andWorkplace Violence and Bullying”, in Leka, S. and Cox, T., “The European Framework for Psychosocial Risk Management: PRIMA-EF”, I-WHO Publications, 2008, pp.136-173 (visited April 9, 2009). <http://prima-ef.org/book.aspx>.
p.147 本文より損保ジャパン総合研究所作成実施された取り組みに関する公表論文のレ例のベストプラクティス 12 事例（《図表 27》参ビューとともに取り組み実施者等に対する聴き照）が公開されている。各事例は、《図表 25》取り調査が実施され、ベストプラクティスが選の基準を構造化した統一の様式に取りまとめら定された。

れている。一例として、《図表 26》の一番目に

PRIMA-EF プロジェクトの公式サイト 37 に表示されている職業性ストレスに対する取り組は職業性ストレスに対する取り組み事例のベス

み事例のベストプラクティスである「職場プロトプラクティス 29 事例（《図表 26》参照）、暴ファイル」の記載を示すと《図表 28》のとおり

力・いじめ・ハラスメントに対する取り組み事である。

37 Prima-EF のホームページ (visited April 9, 2009). <http://prima-ef.org/inventory.aspx>.

27

損保ジャパン総研クォータリー

《図表 26》職業性ストレスに対する取り組みのベストプラクティス 29 事例
一次予防

二次予防

三次予防

職場プロファイル
職業ストレスのリスクマネジメントの枠組み
空港管理会社におけるストレス予防
仕事のスケジューリングのためのオープンロータシステム
健康サークルSMEs バイタル
予防的心理社会的手法
WEBA システムを用いた健康な働き方
サービスセクターにおける組織介入
ストレスマネジメントの手法としてのサーベイ調査のフィードバック
予防的コーチング
努力―報酬不均衡モデルに基づくストレスマネジメントの介入
SOLVE プログラム
集団対応トレーニング
対応スタイルの変容を目指した職場ストレスマネジメントの介入
チームのコミュニケーションを強化するための、シフト勤務に関する学際的構造的評価
高リスク従業員の傷病休暇を減少させるための産業保健プログラム
統合的健康増進プログラム
アクセプタンス＆コミットメント・セラピー
学習に基づく職場における健康増進の取り組み
仕事関連グループセラピーの取り組み
ストレス関連疾患患者のための認知行動トレーニングの評価
職場復帰における産業医によるメンタルヘルス問題のカウンセリング
傷病休暇を減らすための早期介入プログラム
職場復帰に向けた職場参加型介入
心理的苦情に対する認知ストレス、身体的ストレス軽減プログラム
傷病休暇を減らすための学際的ストレスプログラム“Beating the Blues”: コンピュータ化された認知行動療法プログラム
MARS – 職業性ストレスへの対処手段（出典）PRIMA-EF プロジェクトのホームページ (visited April 9, 2009). <http://prima-ef.org/inventory.aspx>.
より損保ジャパン総合研究所作成《図表 27》暴力・いじめ・ハラスメントに対する取り組み事例のベストプラクティス 12 事例
一次予防

二次予防

三次予防

学校における不適切行動を減らすための職場レベルでの取り組み
KAURIS：小売セクターにおける諸リスク－第三者による暴力のリスクの評価とマネジメント
安全なケアに関する対策
VIF－ヘルスケアセクターにおける暴力事案を登録するための実務的道具
システマティック・アプローチ・モデルー不快な相互作用をいかに予防し、克服するか
鉄道における暴力のマネジメントー実況見分方式
職場におけるいじめの被害者の労働条件と健康状態のモニタリング
職場における暴力にトレーニングで対処する
CALM トレーニングー侵害に対処するトレーニングプログラム
PTSD に対する Protocol Brief Eclectic Psychotherapy (BEP)、職場における暴力のリハビリテー
ション
Bullying Groups ー 職場におけるいじめの犠牲者のリハビリテーション
管理職教育 － 職場における消極的態度やいじめを減らすための管理職による介入（出典）PRIMA-EF プロジェクトのホームページ (visited April 9, 2009). <http://prima-ef.org/inventory.aspx>.
より損保ジャパン総合研究所作成

28

2009.10. Vol. 53《図表 28》ベストプラクティス事例集における表示の例 －職場プロファイル－
１）職場プロファイル
著者：Inga-Lill Petterson and Lena Backman

国：スウェーデン

この介入は職業セクターに特異的か？

いいえ

この介入は異なる企業規模で活用可能か？

はい

この介入は両性に共通に適用可能か？

はい

この介入は理論的背景があるか？

はい

この介入アプローチは状況に合わせて調整可能か？

はい

この介入は CSR の展開を促進するか？如何にして？

はい。この介入は責任ある企業行動を促進させる。介入の３つのステージはいずれも従業員の参加がベースとなり、成功するには経営陣が推進力となることを要する。

この介入は社会的対話を促進するか？如何にして？

質問票の結果をグループメンバー全員にフィードバックし、結果について話し合うことが推奨されている。メンバー間の対話は、職場環境を改善するために何が最も重要かを見つけ出すことを可能とし、ゴールを達成する道筋を明らかにする助けとなる。

概要（リスク評価および法律の定め等）：
職場プロファイルなる手法は、職場環境と従業員の健康を改善するための質問票と手引書を含んだ自己学習ツール（CD に納められている）であり、SWEN (Systematic Work Environment Management)を容易にするものである。
・ 従業員が負傷せず、病気にならず、危害を被らないような方策を日々、決定し実行すること。
・ このことは、技術的な性質を持った職場環境のみならず、心理的および社会的両方の状況を見定め、考慮することを意味する。
・ 職場環境のマネジメントは、固定的な場所で行われるのではない労働（例えば、輸送や他の人の家で働くこと）にも適用される。
スウェーデン職場環境法（the Swedish Work Environment Act）によれば、SWEN は雇用主（企業）の責任と規定されている。職場プロファイルの狙
いは、従業員と管理者がそれぞれ自分の働く状況・条件（work conditions）の改良・改善に参画するよう巻き込むことである。質問票は広範囲の調査に基づいて開発された。介入は容易に適用可能である、実務レベルで使えるものである。各自でできるように作られている。必要なすべての手引書は CDに納められている。こうした自己学習方式は、過去、例えば the Swedish Church の産業保健サービス部門と中小企業の間でも使われた実績がある。
実施：
介入は３つのステップで実施される。
(a) 能力開発プログラム：最初の活動である能力開発プログラムは従業員のうちの選ばれた一部の集団に向けられるものである。
(b) 職場での能力開発サークル：第二の活動は職場の全員に向けたもので、能力開発サークルの目的は、学習する組織を始動することである。
(c) 職場ごとのプロジェクト：第三の活動のターゲットは個々の職場、組織である。この第三ステップの一部として、参加する従業員によって職場改善
プロジェクトおよびその計画詳細が詰められる。
各ステップは別個の活動であるが、主要なより糸により結びついており、各活動が次の活動に必要な基礎となることから引き続いて実施されるものである。個人、職場、組織それぞれに向けられる活動は異なる。職業的な集団を越えた議論を始め、活性化させるツールとして、各ユニットは、ベースラインの問診票の結果のフィードバックを受ける。これには個々の職場のプロファイルが表示されている。問診票は総合的なもので、仕事の要求度（demand）、
自立性、サポート、ケアの質の評価、筋骨格疾患、心因性疾患、ストレス疾患、well-being、対応・自尊心・熟達といった measures of personal resources
に関する 100 問以上の質問で構成されている。大半の質問は過去の研究で使用されてきたものであり、いくつかの尺度は国際的にも知られ、定評のあるものである。
ユニットの管理者、プロジェクトの取りまとめ役、イノベーション・リーダー（能力開発プログラムを受けた人々）および従業員グループの代表で構成された各職場の参照群は、各職場でプロジェクトをサポートする。すべてのイノベーション･リーダーおよびユニットの管理者のサポートネットワーク
が、組織レベルでつくられる。プロジェクトの開始当初は、一般的には、新入従業員の紹介、品質開発、従業員にとっての品質の意味、顧客、スタッフ･
ミーティングやコミュニケーションの一連の所定の手順、職員間のコミュニケーションといった課題が取り上げられる。
実務的な適用：
この手法は組織内で実施することができる。容易に実務レベルで適用可能である。各自でできるように作られている。必要なすべての手引書は CD に納められている。
革新性：
問診票は、必要に応じて web ベースで実施可能である。
評価（プロセスの課題、アウトカム、持続可能性を含む）
職場プロファイルの手法は異なる職業セクターおよび異なる組織レベルでテストされてきた。この手法の問診票は妥当性が評価されているし、SWENの有用性も評価されている。この問診票は外観妥当性（face validity）を持っている。この手法を使って、二つの主要な要因（職場における議論のための時間および管理者の係わり合い）が重要であることが示されている。時間がなく、管理者が係わりあわない組織では、この手法は有効でないことが示されている。
介入の効果は、介入の前後でこの総合的な問診票を用いたいくつかの研究において評価されている。いくつかの事例では、実施に関与していない研究チー
ムが多様な指標を用いて、介入の効果を評価している。この手法は持続可能なアウトカムをもたらすのに有効であることが示されている。
便益（費用対効果を含む）：
この手法は柔軟性があり、組織に合わせて調整することが可能である。CD パッケージは経済的で、したがって、小規模な職場でも購入することが可能である。
参照：
Petterson, I.L., Donnersvard, H.A., Lagerstrom, M. and Toomingas, A. (2006). Evaluation of an Intervention programme based on empowerment for
eldercare nursing staff, Work & Stress, 20(4), pp.353-369
The Swedish Work Environment Authority (2003). Systematic work environment management: Guideline. Work Environment Authority, Publication Service. ISBN 91-7464-432-7. Also available st: http://www.av.se/dokument/inenglish/books/h367eng.pdf
コメント：
職場における議論の時間と管理者の係わり合いがこの介入の成功のための本質的要素である。従業員へのフィード-バックが、この手法の本質的要素であるし、介入の３ステップすべてにおいて要求される。職場プロファイルの手法は、成功のためには経営陣が推進力となることを要する。必要に応じて、
職場状況改善のための特別なコンサルテーションに投資することを著者は薦めている。

（出典）PRIMA-EF プロジェクトのホームページ (visited April 9, 2009). <http://prima-ef.org/sswe.aspx>. より損保ジャパン総合研究所作成

29

損保ジャパン総研クォータリー

が明らかとなった。したがって、心理社会的リ

Ⅳ．今後の課題
プロジェクトでは、中小規模の企業への普及

スクのマネジメントに関する認識を向上させるも念頭に、心理社会的リスクのマネジメントにことが優先事項の 1 つである。このためには、関する枠組みや取り組み事例としてのベストプ

心理社会的リスクのマネジメントに特化したトラクティスを提示し、それをわかりやすく企業

レーニングプログラムを開発し、利害関係者、（雇用主）や従業員に啓発するための成果物を

労働安全衛生の専門家、労働安全衛生の検査当公表してきた。こうしたことにより、利害関係局に普及・振興させることが重要である。

者が理解を深めるための共通の土台を提示する（３）社会的対話を促進することことができ目指すべき姿と現状のギャップも明らかとなったことから、このプロジェクトの最

様々な利害関係者間における認識のギャップ

終報告書の最終章では、こうしたギャップを解が存在することが、プロジェクトの結果として消するために今後検討すべき課題として、以下明らかになった。これに対応するために、ソーの 6 項目を挙げている 38。

シャルパートナー間のコミュニケーションとして有用な形態である社会的対話を、国家レベル（１）
適切な社会基盤および支援の構築－キャパ

でも欧州全体のレベルでも、発展させることがシティの確立課題である。さらに、社会的対話は、EU 指令や利害関係者間合意の実施のプロセスにおいて心理社会的リスクのマネジメントのための適切な社会基盤が不足する EU 加盟国が存在するも活用される必要がある。

という問題点が存在している。心理社会的リス
クの発現状況やその影響の大きさを考えれば、（４）心理社会的リスクのマネジメントに関する

今後の課題として、各国の行動計画あるいは国

欧州基準の開発

際的な行動計画において、心理社会的リスクの仕事関連の心理社会的リスクに対処する補完

マネジメントには高い優先順位が付与されるべ的なアプローチを含んだ文書が、過去にいくつきであり、利害関係者はその重要性を認識しなか作成された。これらアプローチはそれぞれければならない。さらに、心理社会的リスクの異っているが、相互に関連した理論的枠組みに

マネジメントのための諸ツールやガイドライン

基づいて組み立てられている。しかしながら、の開発およびそれらの活用が、EU 全域で促進

そこには混乱や解釈の誤りを招く可能性があるされることも課題である。

という問題点が存在する。これに対し、過去に作成されたアプローチを統合するフレームワー（２）トレーニング、認識の向上 － 企業レベクに基づいて、仕事関連の心理社会的リスクにルで活用できるツールの開発

対処する基準を開発することが課題である。

新加盟国を含めた EU 各国において、また、（5）CSR 的発想のアプローチの促進

利害関係者間において、心理社会的リスクのマ

心理社会的リスクのマネジメントに対する

ネジメントに関する認識にギャップがあること

38 Leka, S. and Cox, T., “The future of Psychosocial risk management and the promotion of well-being at work in the EU: A
PRIMA time for action”, in Leka, S. and Cox, T., “The European Framework for Psychosocial Risk Management:
PRIMA-EF”, I-WHO Publications, 2008, pp.182-183 (visited April 9, 2009). <http://prima-ef.org/book.aspx>.

30

2009.10. Vol. 53

CSR 的発想のアプローチは、企業は従業員に対tions, 2008, p.2 (visited April 9, 2009).

する社内的に責任ある行動を取っていなければ<http://prima-ef.org/book.aspx>.

対外的にも責任ある行動を取っているとはいえないとの認識に基づいたものである。心理社会第Ⅱ章

的リスクのマネジメントの取り組みは、生産性

・ European Agency for Safety and Health atを向上させ、革新を進め、経済的パフォーマン

Work, “Expert forecast on emerging psy-

スを改善し、労働市場の機能を改善することにchosocial risks related to occupational

有用であるが、心理社会的リスクのマネジメン

safety and health”, 2007 (visited April 6,トを推進することが投資効果を持つということ2009).

は企業（雇用主）に十分に浸透はしていない。

<http://osha.europa.eu/en/publications/rep

健康な従業員と健全な組織は活気ある経済の鍵

orts/7807118>.

であるという認識と心理社会的リスクのマネジ

・ European Agency for Health and Safety at

メントを推進による投資効果を明らかにして企Work, “European Week 2002: Preventing

業（雇用主）に提示することで、CSR 的発想のpsychosocial risks at work”, 2002 (visited

アプローチの推進につなげることが課題である。

April 6, 2009).
<http://osha.europa.eu/en/campaigns/ew20
02/about/2_html>.

（６）
ツールの開発と政策レベルの先進的取り組

・ International

みの推進と評価

LabourOffice,“MentalHealth in the workplace: Introduction”,

心理社会的リスクのマネジメントに対する政策介入の重要性と影響の大きさについて、学術2000 (visited April 6, 2009).

文献の中ではほとんど触れられず、政策プロセ<http://www.ilo.org/public/english/employ

スの評価、特に政策の実行は重要なステップでment/skills/disability/download/execsums.

あるが、しばしば見過ごされてきたという問題

pdf>.

がある。政策のプランそのものおよび実施プロ・ European Foundation for the Improve-

セスの両面における強み・弱みを評価すること

ment of Living and Working Conditions,が課題である。これにより、社会的学習の基礎“Fourth European Working Conditions

を与え、ベストプラクティスに関する国内の省

Survey”,2007 (visited April 6, 2009).

庁間、国家間および国際機関間での情報共有が<http://www.eurofound.europa.eu/publicati

進むことで、効果的なツールの開発に結びつく

ons/htmlfiles/ef0698.htm>.
・ Ertel, M. et al., “Policies, Regulations andことを期待することができる。

Social Dialogue in the EU in relation to＜参考文献＞

psychosocial risk management”, Third

第Ⅰ章

ICOH International Conference On Psy-

・ Leka, S. and Cox, T., “The European

chosocial Factors At Work, September

Framework for Psychosocial Risk Man-

2008 (Visited Feb. 23, 2009).

agement: PRIMA-EF”, I-WHO Publica-<http://www.icoh-wops2008.com/PDF/pr%

31

損保ジャパン総研クォータリー

C3%A9sentation%20de%20la%20conf%C3・ Lavicoli, S., “The perception of psychosocial%A9rence/S9-2_Ertel.pdf?id=205&langue=

risks at work: the PRIMA-EF survey

fr&download=true>.

among EU stakeholders”, presentation at・ European Commission, “Guidance on work-

International

Conference

Psychosocial

related stress”, 2002 (visited Feb. 23, 2009).

Risk Management at Work: The European<http://ec.europa.eu/employment_social/pu

Framework, Rome, November 5, 2008 (vis-blications/2002/ ke4502361_en.pdf>.

ited April 9, 2009).

・ “Framework agreement on work-related<http://prima-ef.org/Documents/4%20Iavic

stress”, 2004 (visited April 7, 2009).

oli%2011.35-12.00.pps>.

<http://ec.europa.eu/employment_social/ne
ws/2004/oct/stress_agreement_ en.pdf>.

第Ⅲ章

・ “IMPLEMENTATION OF THE EURO-・ Leka, S., “Psychosocial Risk Management:

PEAN AUTONOMOUS FRAMEWORKEuropean Framework”, presentation at

AGREEMENTInternational

ON

WORK-RELATED

Conference

Psychosocial

STRESS” Report by the European Social

Risk Management at Work: The European

Partners, adopted at the Social Dialogue

Framework, Rome, November 5, 2008 (vis-

Committee on 18 June 2008 (visited April

ited April 9, 2009).

8, 2009).

<http://prima-ef.org/Documents/5%20Stavr<http://www.etuc.org/IMG/pdf_Final_Impl

oula%2012.00-12.20.pps>.
・ Leka, S. and Cox, T., “PRIMA-EF: Guid-

ementation_report.pdf>.
・ “Framework agreement on harassment

ance on the European Framework forand violence at work”, 2007 (visited April 8,

Psychosocial Risk Management – A Re-

2009).

source for Employers and Worker Repre-<http://ec.europa.eu/employment_social/nesentatives”, WHO, 2008, (visited April 9,

ws/2007/apr/harassment_violence_at_work2009). <http://prima-ef.org/guide.aspx>.
・ Dollard., M. et al., “National surveillance_en.pdf>.
・ “Implementation of the ETCU/ BUSI-of psychosocial risk factors in the work-

NESSEUROPE-UEAPME/CEEP Frame-

place: An international overview”, Work &work agreement on Harassment and Vio-Stress, 21 (1), 1-29 (2007)

lence at work - Yearly Joint Table summa-

・ Weiler, A., “Working conditions surveys – Arising ongoing social partners activities”,

comparative analysis”, Dublin, European

2008 (visited April 8, 2009).

Foundation for the Improvement of Living<http://resourcecentre.etuc.org/linked_files

and Working Conditions (2007)/documents/pdf_Implementation_HV_table_2008-EN.pdf?PHPSESSID=826987ead3b
5403f0497ef9346e39d63>.

32