連載

今 さらい
聞けな問題社員への対応
第 ８ 回

体調不良で休みがちな社員

社会保険労務士

田代 英治

解説

事例
管理部に勤務しているＳ主任は，体調不良との理由で会社を休みがちとなっており，出勤した日も業務遂行能力が著しく低下しているようで，次のようなミスが頻発しているとの報告があったため，今後の対応について相談することにしました。
①年金事務所への手続書類未提出による社員の社会保険料未納②税務署への手続書類未提出（社員へ住民税の督促状が届いて判明）③産休社員やパートの社会保険手続遅れ（１年），その他細かいミス多数
本人から話を聞いた管理部長によると，精神的な問題を示唆し，耳が聞こえにくい等を涙目で語り，説明も支離滅裂気味であったとのことです。
また，Ｓ主任の机の周りや机上は書類が散乱しており，業務の進捗を確認しても，「待ってください」としか答えないとのことです。このような状態のＳ主任に対し，どのように対応すればよいでしょうか。

Ｓ主任の状態は，単純な業務怠慢ではなく，メンタルヘルス不調によるものとも考えられます。この点を考慮して，まずは，業務支障が生じていること等の現状を伝えたうえで，専門医等の受診を促すようにしましょう。

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最初に行うべき対応は医師の受診を勧めること（１） まず専門医の受診を促すこと
会社として，今後の対応をしっかりと見極めるために，まずは専門医等の受診を促すようにしましょう。
Ｓ主任が休みがちで，なおかつ業務遂行能力が低下している原因が，メンタルヘルス不調である場合，業務量を減らすことや職務を変更すること等により本人の負担軽減措置を検討するとともに，病状が深刻な場合には，休職の措置等を検討することになります。
また，メンタルヘルスに問題なく，業務怠慢が疑われる状況であれば，休みがちとなっている状況について注意・指導が必要となります。さらに，その状況が改善されない場合には，懲戒処分も視野に入れて対応を求めていくことになります。
このように，体調不良を理由に休みがちである状態がメンタルヘルス不調に基づくものなのか，単なる業務怠慢にすぎないのかによって，会社としての対応が労務事情 2017.6.15 №1342

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異なります。その原因を見極めるために，業務支障がバランスをどう取るのかが問題となります。その際に生じている等の現状を伝えたうえで，まずは専門医等必要なことは，部下との信頼関係の確立であり，日ごの受診を促すようにしましょう。

ろから積極的に声をかける等して心身の健康状態を把握したり，相談しやすい職場環境を整えたりすること（２） 安全配慮義務に留意することです。また，収集した個人情報の取扱いや管理について，個人情報保護法に基づいた会社としてのルールづ会社には，労働安全衛生法および労働契約法に基づく労働者への安全配慮義務があります。そうした義務を果たすために必要な措置を当然，行わなければなりません。さらに，体調不良のため出社できない等業務に支障が生じている場合には，必要に応じて健康状況を確認することも重要です。

くりをしておくことも当然，重要となります。

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専門医の受診を促すときの留意点（１） 本人へのアプローチの注意点

安全配慮義務は，使用者に課せられていると同時

上記のとおり，受診を勧める理由（メンタルヘルスに，労働者には自己保健義務が課せられています（労不調と思われる理由で業務が遂行できていない状況）

働安全衛生法26条）。具体的には，健康異常の申告やや，本人の健康状態を心配していること等を説明し健康管理措置への協力が義務となっています。て，本人から話を聞きます。本人が受診を拒否するよ

このようなことから，上司が健康面や業務面で気にうな場合，必要なら家族にも同席してもらい，本人になる部下と面談をしようとすることは，労務管理の一受診を説得してもらうような流れも考えられます。

環と考えられます。ここでポイントとなる点は，「業面談の際に，強引に受診命令を出す等すると，本人務に支障を来しているかどうか」ということです。健が受診することを拒否してしまい，会社に不信感を持康上の問題があるとしても，業務に支障がないレベルたれ，その後の対応が困難となりかねません。また，であれば別ですが，実際に業務に支障を来しているよ個人情報の保護・守秘義務に配慮することが必要でうであれば，部下である労働者は上司が行う健康管理す。情報の収集や共有の範囲に関しては，原則として措置への協力が必要となります。

相談者の同意を得ながら進めていきます。

仮に面談を拒否された場合には，上司が健康面や業務面で気になることを伝え，面談の目的を明確に伝えることが大切です。その際に，次の点から自身の心身の健康情報を開示してもらいたい旨を説明します。
・部下（労働者）は，業務が提供できるような健康状態を整える義務があり，管理者（使用者）が行う健康管理措置への協力が求められていること
・管理者（使用者）は，部下（労働者）が業務を遂行できるように，健康面や業務面の問題に対して適切な就業上の措置を講ずることが求められていること労務事情

本人から話を聞く際の基本的なスタンスとしては，「聞き役に徹する」「共感的態度で接する」「批判は控える」「結論を急がない」「助言を焦らない」「プライバシーに配慮する」ことがあげられます。
また，次のような点に注意して，本人との話し合いにのぞむとよいでしょう。
・「心配しています」という姿勢を保つ
・決めつけるような言い方は絶対にしない・こちらから以下のように状況を問いかけ，不調がな

一方，部下の健康を守る義務と個人情報の保護との66（２） 本人との面談時の注意点

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いかを確認する

今 さら
い
聞けな

問題社員への対応「よく眠れているか」「食欲はいつもと変わらないか」「疲れやすさなどはないか」
・適切な問いかけ（以下，例）「少し話をしていい？」「体調を尋ねてもいい？」「そう思っているんだね」「一緒にやっていこうよ」「何かあったらいつでも相談してね」「焦らないでね」
・適切ではない NG ワード（以下，例）「もっと頑張れ」「そんなことでどうする」「怠けているんじゃないのか」「根性で乗り切れ」

を発令して，労働者に強制することについては慎重に「その性格が問題なんだ」

考えるべきであると考えます。

「お前は逃げているだけだ」

本ケースでは，Ｓ主任は，実際に業務に支障が出ており深刻な状況といえるため，受診の促しに応じない（３） 受診に応じない場合の対応

場合，病状の把握と必要な措置等を検討することを理由に，就業規則等に基づいた受診命令を発令すること受診の促しにも応じない場合には，受診命令の発令は可能と考えられますが，慎重に進めるべきでしょう。

を検討することになります。就業規則上，受診命令にまた，会社の命令による医師の診察に関し問題にな関する合理的な規定がある場合，当該規定に基づいてるのが，会社はその医師を指定することができるかと受診命令を発令することは一般的に可能と考えられていうことです。メンタルヘルス不調等の場合，本人のいます（電電公社帯広局事件・最高裁第一小法廷昭

申告のみでは適切な判断ができない可能性があります

61.3.13判決，労働判例470号６頁）。

し，本人が主治医に依頼して問題なしという診断書を

ただし，メンタルヘルス不調について，労働者のプ書いてもらっている場合も考えられなくはありません。

ライバシーにもかかわる問題である以上，慎重な対応

そこで，会社が医師を指定できるかどうかですが，が求められます。最高裁判決（東芝〈うつ病・解雇〉

就業規則等に合理的な規定があれば，それを基に会社事件・最高裁第二小法廷平26.3.24判決，労働判例1094

が医師を指定することができ，本人はそれに従わなけ

号22頁）においても，神経科への通院，その診断にかればならないとされています。

かる病名，神経症に適応のある薬剤の処方等の情報は自己のプライバシーに属する情報であると判示しています。

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本当に体調不良かどうか疑念を感じる場合の対応

したがって，使用者は労働者に対して，メンタルヘＳ主任の場合には考えにくいかもしれませんが，体ルス不調について専門医等の受診命令を促すことが可

調不良を理由に休むと連絡してくる社員のなかには，能であるとしても，直ちに業務命令としての受診命令

次のようなケースもあると思われます。
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・忙しいときやプレッシャーのかかる仕事があるときに限って休む。
・前日までは元気な様子だったのに，次の日の朝いきなり電話がかかってきて休む。
・さまざまな病気を理由にして欠勤を繰り返す。

このような場合，本人は体調不良だといっています

き，周りに迷惑がかかっていることを伝え，釘を刺すことです。そして，傷病欠勤ということであれば，診断書を提出するように求めましょう。こうすると，部
下は疑われているのではないかと感じるもので，結果として状況が改善されればよいでしょう。

（２） 依然として改善されない場合の対応が，実際にはどうなのか真偽のほどがわからないこと

しかし，それでも体調不良という理由で欠勤を繰りが多いものです。上司としても，疑わしいと感じてい返す場合は，本人と真剣に向き合う必要があります。ても，本人のいうことが偽りであるとも断言できませ再度，腰を据えて面談をするしかないでしょう。

ん。このような状況をほうっておくわけにもいきませんから，何らかの対応が必要となります。

（１） まずは本人のいうことを受け入れる
常日ごろから上司として部下と接していれば，話す
口ぶりなどで体調不良が本当なのかどうかは雰囲気であらためて機会をつくって再度行う面談でも，部下を頭ごなしに叱ってはいけません。たとえば，「体調管理をしても，体調がよくなく休みがちのようだから，一度，ちゃんとした病院で検査してもらったほうがいいと思う」というように，本人のことを心配している姿勢をみせ，真剣に話をしてみましょう。

わかるものです。ただ，疑わしく感じる場合でも，い上司として部下の体を心配し，（たとえば健保組合

きなり体調不良などないのではないかと決めつけるこが契約している）人間ドックのパンフレットを渡したとは得策ではありません。

り，病院を紹介したりして，こちらの本気度を伝える

まずはそのまま受け入れ，体調を気遣って，「早くのがよいでしょう。このような具体的なアドバイスを元気になることを祈る。お大事に」等と接するほうがすれば，さすがに部下も「このままではよくない」とよいでしょう。疑わしい部分があったにせよ，本当に感じ，体調不良を理由とする欠勤の繰返しをやめるよ

病気である可能性もあります。ここで疑ったり，厳しうになるかもしれません。

く対応したりすると，部下との信頼関係が崩れ，モチベーションも低下することが懸念されます。

もちろん，本当に体調不良や深刻な病気，メンタルヘルス不調の疑いであれば，しかるべき病院に行ってしかし，同じようなことが何度か続くなら，今度は検査・治療するように指導するのが上司の役割です。

厳しい対応を考えなければなりません。その際の言いあくまで，本当に病気であることを前提とした対応を方ですが，直接に問いただす場合でも，「本当に体調するように注意してください。

が悪いのか？」というような直接的な言い方は避けるべきです。最初から決めつけてしまうと，いきなり関係がこじれてしまいます。

（３） 欠勤の年休振替を安易に認めないようにする

あくまで慎重な態度で，「このところ体調不良で休部下が体調不良で当日に病欠を申し出た場合は，年みがちだが，大丈夫か？」「体調が悪いときは無理を休で処理するケースが多いと思われます。ただ，毎回しなくてよいが，急な欠勤は迷惑をかけることがある

そのまま認めていると，体調不良といえば年休扱いさので，体調管理はしっかりしてほしい」と，切り出しれると考え，安易に体調不良を理由に休みがちな状況ましょう。

は改善されないと思います。いきなり休まれてしまえ

ポイントは，社会人としての体調管理の重要さを説

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ば，業務にも支障が出てしまいます。

今 さらい聞けな

問題社員への対応

そもそも年休は，労働者が，使用者に申請して取得ば，問題になることは少ないと思います。

する時季を指定しなければなりません（労働基準法39条）。よって，事前に年休を取得することを申し出ていない労働者が，欠勤した後に年休扱いで処理してポイントほしい旨の申出をしてきたとしても，使用者は応じる

ひと口に体調不良といっても，メンタルヘル義務もなく，応じなかったとしても違法とはならない

ス不調が疑われる場合とそうでない場合では対ものと考えられます。

応が異なってきます。

ただし，急病等のやむを得ない理由で当日に突然休休みがちな社員への対処法のポイントは，そんだときは，事後に使用者に申し出ることで年休扱いの判断のためにも，まずは専門医の受診を促にしているという会社の場合，ふだんからなにかと反し，その原因を探ることです。それを踏まえた抗する者や気に入らない者に対してだけは，「（違法でうえで本人とよく話し合って，対応を決めていはないのだから）事後の年休の請求を認めない」なきます。
体調不良が疑わしい場合でも，こちらから直ど，他の労働者と異なる運用をすることは認められま接的なことはいわず，相手にうまく悟らせるこせん。
つまり，理由によっては事後の年休振替を認めていとです。上司という立場上，確証のないことをる会社で，理由によって判断するのでなく，その他の決めつけてしまってはパワハラ呼ばわりされか事情（上記の場合は，申出のあった労働者が気に入らねず，信頼関係を損ねることになります。

ないという理由）により，事後の年休の請求を認めな

上司の側が，本人からの申出に対して，決めいとするような使用者側の裁量権の濫用があった場合つけるような姿勢で，本稿で示したような NGは，違法と判断されることになります。

ワードを使うことのないように注意して，部下が行動を改めるようにもっていきましょう。

このような点には注意しなければなりませんが，欠勤後の年休の振替えを認めるか否かは，基本的に使用者の裁量によるものであり，労働者は権利として年休（イラスト：香取亜美）の事後請求ができるわけではないということです。こ【毎月15日号掲載】の点を，本人に認識させておきます。
ただし，トラブルを避けるためには，就業規則に年休を請求できるのは前日までと定めておくことが必要です。この規定があれば，当日になって年休を請求してきた労働者に対しては，欠勤扱いにすることが可能となります。
しかし，この規定を厳格に運用すると，当日やむを得ない理由であっても，欠勤扱いにしなければならないことになります。そこで，「ただし，前日までに請求できないことについて，やむを得ない事由があると使用者が認めた場合に限り，欠勤日を年休に振り替えることができる」とのただし書を入れておき，急病等の喫緊の場合に限り振替えを認めるように運用すれ田代 英治（たしろ・えいじ）
1985年，神戸大学経営学部卒。同年，川崎汽船株式会社入社。人事部にて人事制度・教育体系の改革を推進。2006年，
株式会社田代コンサルティングを設立し，現在に至る。人事労務分野に強く，人事制度の構築 ･ 運用をはじめとして人材教育にも取り組んでいる。主な著作に，『はじめての人事社員の実務と心得』（経営書院），『人事部ガイド』（労働開発研究会）等がある。

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