はじめに

「多様性活力発揮に向けての女性研究者支援」
平成 22 年度報告書

発行にあたって岐阜大学では、「男女共同参画計画を策定し、全学的に男女共同参画を計画的に推進する」という中期計画のもとに、平成 22 年４月「男女共同参画推進室」を、８月には人事労務課に男女共同参画係を設置しました。平成 22 年度文部科学省科学技術振興調整費「女性研究者支援モデル育成」事業として採択された「多様性活力発揮に向けての女性研究者支援」プログラム（事業期間：３年）の取り組みをはじめ、男女共同参画実現に向けた基盤づくりを進めているところです。
本学が取り組んでいる「多様性活力発揮に向けての女性研究者支援」事業は、①「意識改革」 ②「女性研究者育成」 ③「女性研究者支援」 ④「人的資源循環支援」を４つの柱としています。
平成 22 年度の具体的な成果と課題は本文に譲り、以下はその取り組みの概要と趣旨です。
①「意識改革」
大学を構成する学生および教職員が、「生理的性差」だけでなく「社会的・文化的な性のありよう（ジェンダー）」について理解を深める機会を企画し提供することに努めています。男性も女性も快適に学び、働くことのできる大学づくりを実現すべく、「岐阜大学男女共同参画宣言」、「行動計画」の制定、啓発セミナー・シンポジウムや教職員を対象とした勉強会（ＦＤ・ＳＤ）の開催、在学生を対象とするジェンダー研究関連授業の充実などを図っています。
また、男女共同参画推進室の活動報告と啓発活動の趣旨で、「顔が見える活動」という意味をこめたニューズレター「かもみーる通信」を毎月発行し、構成員の「意識改革」に繋がる情報提供をおこなっています。カモミールは、岐阜大学男女共同参画推進室のシンボル花でもあります。
「親交」「逆境に負けない強さ」の花言葉のごとく、スタッフ・メンバーが構成員と親しく交流し、男女共同参画社会の実現という目標に向かって、粘り強い活動を展開してゆきたいという希望を託しています。
②「女性研究者育成」
女性研究者の裾野の拡大と女子学生を研究者としてのキャリアパスに導くことを企図しています。
女子学生キャリアガイダンスの実施、女性研究者によるロールモデルの提示、女子学生の進路・生
活面の相談に応えるメンター制度の実施、女性研究者と女子学生との交流拠点「カモミール・カフ
ェ」の設置・運用、女子大学院生による小中高等学校への出前講義（「サイエンス夢追い人」育成プ
ロジェクト）などの取り組みも進めているところです。
③「女性研究者支援」
女性研究者の研究継続および研究環境の改善が使命となっています。出産・育児に関わる女性研
究者の研究継続を支援する研究補助員を配置する制度、若手女性研究者を対象とする学内研究者および学外者によるメンター制度の実施、学内保育園のさらなる充実を課題としてとらえています。

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在宅勤務の可能性を追求するために、学外からも大学の情報入手や研究推進が可能となるよう、イ
ンターネットを活用したシステム（テレワークシステム）整備についても模索しているところです。
④「人的資源循環支援」
自治体等と協働した人的資源循環をめざして、男女共同参画に関してのネットワーク作り、連携の促進に取り組んでいます。昨年末 12 月 11 日（土）には、岐阜県・岐阜市の支援を得て、男女共同参画推進の当該部局の方々とともに、「岐阜大学発

男女共同参画社会の実現をめざして－企業の成功例に学ぶ－」を開催し、地域の皆様との連携に糸口をつけたところです。

以上、断片的ではありますが、文部科学省科学技術振興調整費による支援事業の概略を紹介させていただきました。盛りだくさんのメニューとなっており、ひとつひとつの実践活動の成果を着実に挙げることができれば、「男女共同参画社会」の実現は決して遠い夢ではないでしょう。しかしながら、学びやすく働きやすい環境づくりに向けては、まだまだ困難な課題が目白押しです。
男女共同参画推進のための活動は「女性研究者支援」に限定されるものではありません。厚生労働省のデータによると、2009 年の男性の育児休業取得率は 1.72％。全国的には、育児に関わる父親を表現する「イクメン」なる言葉も普及しつつありますが、本学の育児休業取得は皆無の状況です。
これまで往々にして、育児・介護は女性の仕事とされてきたその背景には、休業による業務の遅滞、昇進の遅れ、収入減などさまざまな要因が考えられるでしょう。構成員のワーク・ライフ・バラン
スの実現に向けて、抜本的な改革が求められています。
そのためにも、まずは、前掲の科学技術振興調整費事業による取り組みを推進することで女性研究者のワーク・ライフ・バランスの改善を実現し、その成果を活用して、女性職員さらに男性研究者・職員、学生たちへと、活動の輪と和を広げてゆくことをめざしています。粘り強い活動によって、小さな取り組みが少しずつ波紋を描き、学内はもとより地域の活性化にも寄与できることを願って、ここに平成 22 年度の取り組み成果をご報告する次第です。

副学長（男女共同参画推進・環境対策担当）
林

2

正 子

目次
はじめに ･･･････････････････････････････････････････････････････････････････････････ 1
目次･･･････････････････････････････････････････････････････････････････････････････ 3

第１章「多様性活力発揮に向けての女性研究者支援」の実施概要 ･････････････････････････ 4
第２章 岐阜大学男女共同参画宣言及び男女共同参画行動計画の制定･････････････････････ 7

第３章 男女共同参画推進室の設置及びカモミール・カフェの開設･･･････････････････････ 9

3-1. 男女共同参画推進室の設置･･･････････････････････････････････････････････････ 93-2. カモミール・カフェの開設･･･････････････････････････････････････････････････ 9

第４章 意識改革･･･････････････････････････････････････････････････････････････････ 10

4-1. 第 27 回岐阜大学フォーラム「男女共同参画推進事業キックオフフォーラム」････････ 10
4-2. 第 21 回岐阜シンポジウム「岐阜大学発男女共同参画社会の実現をめざして－企業の成功例に学ぶ」 ･････････････････････････････････････････････････････････････ 29
4-3. 各学部との共催ＦＤ ･････････････････････････････････････････････････････････ 78
4-4. ホームページの開設 ･････････････････････････････････････････････････････････ 85
4-5. 男女共同参画に関する意識調査 ･･･････････････････････････････････････････････ 85
4-6. 平成 22 年度活動紹介リーフレット････････････････････････････････････････････ 85

第５章 女性研究者育成 ･････････････････････････････････････････････････････････････ 86
5-1. カモミール・キャリアアップ・カフェ ･････････････････････････････････････････ 86
5-2. サイエンス夢追い人育成プロジェクト（女子大学院生による出前講義）･･･････････ 87

5-3. ロールモデル集 ･････････････････････････････････････････････････････････････ 91
5-4. クリスマス交流会 ･･･････････････････････････････････････････････････････････ 91
第６章 女性研究者支援 ･････････････････････････････････････････････････････････････ 92
6-1. 研究補助員（研究支援員）配置制度･･･････････････････････････････････････････ 92

6-2. メンター制度 ･･･････････････････････････････････････････････････････････････ 98
第７章 人的資源循環支援 ･･････････････････････････････････････････････････････････ 101
7-1.

岐阜県・岐阜市・地域団体との連携･･････････････････････････････････････････ 101

7-2. 岐阜大学女性医師就労支援の会との連携 ･･････････････････････････････････････ 101
第８章 活動記録 ･･････････････････････････････････････････････････････････････････ 104
8-1. 他大学等シンポジウムへの参加 ･･････････････････････････････････････････････ 104
8-2. 先行大学訪問調査 ･･････････････････････････････････････････････････････････ 105
8-3. 新聞報道等 ････････････････････････････････････････････････････････････････ 107
8-4.

NEWS Letter「かもみーる通信」･････････････････････････････････････････････ 112

8-5. 男女共同参画推進室会議開催記録････････････････････････････････････････････ 138

資料
1. 活動日誌 ････････････････････････････････････････････････････････････････････ 146
2.

本学における女性研究者に関わる基礎データ ････････････････････････････････････ 149

3. 男女共同参画推進室員名簿 ････････････････････････････････････････････････････ 157

3

第１章 「多様性活力発揮に向けての女性研究者支援」の実施概要

平成 22 年度文部科学省科学技術振興調整費「女性研究者支援モデル育成」事業に採択された本学の課題「多様性活力発揮に向けての女性研究者支援」のもとで平成 22 年度に実施した事業の概略を述べる。

（１）岐阜大学男女共同参画宣言および男女共同参画行動計画の制定（詳細２章に記載）
岐阜大学は、第２期中期計画「組織運営の改善に関する目標を達成するための措置」の項目に、「男
女共同参画計画を策定し、全学的に男女共同参画を計画的に推進する」ことを謳っている。平成 22
年度文部科学省科学技術振興調整費「女性研究者支援モデル育成」事業での取り組みを進めるとともに、男性女性にかかわらず全構成員のワーク・ライフ・バランス（仕事と生活の調和）の改善を図り、全学を挙げての男女共同参画の実現をめざしている。
その目標に向けて、平成 22 年 10 月に「岐阜大学男女共同参画宣言」および「岐阜大学男女共同参画行動計画」を制定した。

（２）男女共同参画推進室の設置及びカモミール・カフェの開設（詳細３章および第８章に記載）
平成 22 年４月 1 日に、副学長（男女共同参画推進・環境対策担当）を室長とする男女共同参画推進室を新設した。部局教員，特任教員及び総務部長からなる 11 名の室員で構成されている。
室員による第１回の男女共同参画推進室会議は、平成 22 年５月 12 日に開催され、月１～４回のペースで、計 22 回行われた。
平成 22 年 10 月に、男女共同参画推進の拠点となるカモミール・カフェを看護学科新棟５階に開設し、10 月 13 日に開所式を行った。

（３）意識改革（詳細は第４章に記載）
本学における男女共同参画の推進ならびに本事業の学内の構成員への周知のため、第 27 回岐阜大学フォーラム「男女共同参画推進事業キックオフフォーラム」を平成 22 年７月 29 日（木）に開催した。大学における男女共同参画推進のための課題と方向性について久保真季氏（独立行政法人国立女性教育会館 理事・事務局長）から講演を頂いた。引き続き、本学の取り組みおよび男女共同参画推進室の紹介を行った。
平成 22 年 12 月 11 日（土）には、大学での取り組みを地域に周知し地域との連携を図りながら男
女共同参画を推進するために、学内外の方を対象とした第 21 回岐阜シンポジウム「岐阜大学発男女共同参画社会の実現をめざして－企業の成功例に学ぶ－」を岐阜県と岐阜市の後援のもと、開催した。
基調講演では、黒瀬友佳子氏（帝人クリエイティブスタッフ株式会社人財部ダイバーシティ推進室長）に企業での取組例についてご講演いただいた。引き続き、岐阜県内の企業の取組報告として

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未来工業株式会社と株式会社市川工務店から報告があり、岐阜大学男女共同参画推進事業を紹介した。
その後、パネルディスカッションを行った。
10 月から３月にかけ、さらなる学内への周知を図るため、全 5 学部において学部との共催による
FD を実施した。
平成 22 年 12 月に男女共同参画推進室専用のホームページを開設した。
平成 23 年２月 14 日～２月 28 日に男女共同参画に関する意識調査を行った。
平成 23 年３月に「平成 22 年度活動紹介リーフレット」を作成し、広く配布した。

（４）女性研究者育成（詳細は第５章に記載）
女子学生や大学院生、ならびに女性研究者へのロールモデルの提示として、学外の研究者を招きこれまでのキャリア形成などについてお話いただく、カモミール・キャリアアップ・カフェを平成
22 年 11 月 15 日と平成 22 年 11 月 26 日の 2 回開催した。
女性研究者のすそ野の拡大と女子大学院生のキャリアップを目的とした「サイエンス夢追い人育成プロジェクト（女子大学院生による出前講義）」を岐阜大学教育学部附属中学校にて 2 回実施した。
平成 22 年 12 月 16 日は中学校 2 年生の 160 名を対象に、平成 23 年２月 21 日は中学 1 年生の 160 名を対象に若手女性研究者（ポスドク研究員など）が講義を行った。
女性研究者の活躍を周知するとともに大学院生や若手研究者にロールモデルを提示するために、岐阜大学に所属する女性教員・ポスドク・大学院生など 19 名のインタビューを集録した女性研究者
ロールモデル集を発行した。
構成員および男女共同参画推進室との交流を促進するため、クリスマス交流会を平成 22 年 12 月
22 日に開催した。

（５）女性研究者支援（詳細は第６章に記載）
育児等により研究時間の確保が困難な女性研究者の研究継続を支援するため、研究補助員（研究支援員）配置制度を平成 23 年 1 月より運用し、６名の女性研究者が利用した。
メンター制度の構築にあたり、本学にあった制度となるよう制度内容を検討し、利用を開始した。
またメンターの養成を目的に外部講師によるメンター講習会を平成 23 年３月２日に開催した。

（６）人的資源循環支援（詳細は第７章に記載）
岐阜県・岐阜市・地域団体との連携をはかるため、岐阜県や岐阜市の担当部署を訪問し、本学の取り組みを説明するとともに、今後の連携体制について協議した。その結果、シンポジウムおよび
平成 23 年度に２回実施を予定している特別公開講演会を岐阜県および岐阜市の後援のもとで実施することとなった。
平成 23 年２月６日には、岐阜県医師会主催｢女性医師支援講演会｣にて、本学の男女共同参画推進5

に関わる女性研究者支援の取り組みについて紹介した。
また岐阜大学女性医師就労支援の会との共催により、平成 22 年 11 月４日に第３回女性医師就労支援の会「学童保育を考えよう」を開催し、中島由紀子氏（ＮＰＯ法人グッドライフ・サポート・センター事務局長）、谷本真由実氏（ＮＰＯ法人ウィッシュサポート代表）にご講演いただいた。また、平成 23 年２月 10 日には、第４回女性医師就労支援の会「キャリア形成を考えよう」にて、山本明美氏（旭川医科大学 皮膚科准教授）にご講演いただいた。平成 22 年８月 26 日（木）・27 日（金）には、長期休暇中の学童保育の一環及び保護者の職場見学として、医学部・医学部附属病院の教職員の子どもを対象に「小学生サマースクール in 岐阜大学」を共催した。

（７）活動記録（詳細は第８章に記載）
平成 22 年 10 月５日～６日に開催された「女性研究者支援システム改革プログラム事業合同シンポジウム」に参加し、本学の活動について報告した。また、独立行政法人国立女性教育会館主催の研修や他大学のシンポジウムに参加し、情報交換を行った。
新聞報道等での関連記事の掲載および学内広報誌で本事業が紹介された。
ニューズレターを毎月発行し、本事業および男女共同参画推進室の活動を学内外への周知に努め
ている。

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第２章

岐阜大学男女共同参画宣言および男女共同参画行動計画の制定

岐阜大学は、第２期中期計画「組織運営の改善に関する目標を達成するための措置」の項目に、「男
女共同参画計画を策定し、全学的に男女共同参画を計画的に推進する」ことを謳っている。その一環として、平成 22 年度文部科学省科学技術振興調整費「女性研究者支援モデル育成」事業での取り組みを進めるとともに、男性女性に関わらず全構成員のワーク・ライフ・バランス（仕事と生活の調和）の改善を図り、全学を挙げての男女共同参画の実現をめざしている。
その目標に向けて、平成 22 年 10 月に「岐阜大学男女共同参画宣言」および「岐阜大学男女共同参画行動計画」を制定した。

岐阜大学男女共同参画宣言【基本理念】
岐阜大学は，性別に関わりなく個性を尊重し能力を発揮できる男女共同参画社会の実現に向けて，積極的な取り組みを推進することを，ここに宣言します。

男女共同参画社会とは，「男女が，社会の対等な構成員として，自らの意思によって社会のあらゆる分野における活動に参画する機会が確保され，もって男女が均等に政治的，経済的，社会的及び文化的利益を享受することができ，かつ，共に責任を担うべき社会」（男女共同参画社会基本法）と規定されています。

岐阜大学は，男女共同参画社会を実現するために，次のような基本方針を提唱し，積極的に活動します。

【基本方針】
１

男女共同参画の視点に立った教育・研究環境及び就業体制の確立

２

教育・研究及び就業と家庭生活との両立を図るための支援

３

女性研究者の支援及び育成の推進

４

教職員・学生への男女共同参画に関する啓発活動の推進

５

大学運営における意思決定への女性参画の推進

６

国・岐阜県・各市町村，企業等諸団体との連携の促進

7岐阜大学男女共同参画行動計画
１ 男女共同参画の視点に立った教育・研究環境及び就業体制の確立
・多様性人財活用推進委員会と男女共同参画推進室の連携により男女共に活躍できる環境及び体制作りに積極的に取り組む。
・男女共同参画推進に関する提案を受ける窓口を設置し，運用する。
２

教育・研究及び就業と家庭生活との両立を図るための支援
・時間外労働の縮減と年次有給休暇の取得を促進する。
・育児・介護休業，短時間勤務制度等の利用を促進する。
・学外からも大学の情報入手や研究推進ができるよう，インターネットを活用したシステムを整備する。
・学内保育園について円滑な運営を進め，教職員・学生がより利用しやすい環境を整備する。
・学童保育・病児保育の充実を目指した保育サービスを整備する。
・育児・介護の相談窓口を設置し，運用する。

３ 女性研究者の支援及び育成の推進
・男女共同参画支援コンシェルジュにより女性研究者の支援を行う。
・女性研究者と女子学生の交流促進の場として｢カモミール・カフェ｣を設置し，運用する。
・就業環境改善のための休憩室を整備する。
・出産・育児・介護に関わる女性研究者の研究継続が可能となる研究支援者を配置する。
・女性研究者及び女子学生を対象とするメンター制度を充実させる。
・女子大学院生による小中高等学校への出前講義(｢サイエンス夢追い人｣育成プロジェクト)を実施する。
４ 教職員・学生への男女共同参画に関する啓発活動の推進
・男女共同参画に関するセミナー・シンポジウムを開催する。
・教職員対象にＦＤ・ＳＤを実施する。
・人権学習・ジェンダー研究関連授業を充実させる。
・男女共同参画に関するアンケート調査を実施する。
５ 大学運営における意思決定への女性参画の推進
・ポジティブアクションを積極的に取り入れ，女性教員の比率向上を目指す。
・女性管理職の比率向上を目指す。
６ 国・岐阜県・各市町村，企業等諸団体との連携の促進
・男女共同参画に関して諸団体とネットワークを築き，連携を図る。
・岐阜労働局，ＮＰＯ，日本女性科学者の会，岐阜県医師会等との協働により再チャレンジ支援を行う。
・ネットワーク大学コンソーシアム岐阜等の公開市民講座を開催する。

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第３章 男女共同参画推進室の設置及びカモミール・カフェの開設

3-1.

男女共同参画推進室の設置

平成 22 年４月 1 日に、男女共同参画担当の副学長を配置するとともに、同副学長を室長とする男女共同参画推進室を新設した。学内からの６名の室員とともに７名でスタートし、その後、９月には室員のいなかった工学部と応用生物科学部２学部からの２名の増員に加え、特任准教授（コンシェルジュ）１名が着任し、計 10 名の全学体制となった。また、平成 23 年１月、新たに特任助教（コンシェルジュ）１名が加わり、11 名の室員で構成されている。
室員による第１回の男女共同参画推進室会議は、平成 22 年５月 12 日に開催され、月１～４回のペースで、計 22 回行われた。（詳細は第８章に記載）
平成 22 年８月には総務部人事労務課に男女共同参画係を設置し、事務体制の確立を計った。

3-2.

カモミール・カフェの開設

平成 22 年 10 月に、男女共同参画推進の拠点となるカ
モミール・カフェを看護学科新棟５階に開設し、10 月①

13 日に開所式を行った。開所式には、学長、理事、室員をはじめ多くの関係者が出席した。
カモミール・カフェは、女性研究者と女子学生の交流拠点であるとともに、特任准教授、特任助教（コンシェルジュ）やメンター（先輩研究者）が女性研究者や女子学生の相談を受ける窓口、また各種セミナー等を実施する男女共同参画推進室の活動拠点である。
研究者としてキャリアアップしていくた
めに、研究助成金の獲得や研究留学について、また、仕事と子育てや介護との両立についてなど、さまざまな話題に関するセミ②

ナーや交流会を開催した。このカモミー
ル・カフェの利用対象者は、女性に限定しておらず、ワーク・ライフ・バランスの実
現を支援するため、男性教職員及び男子学生による活用推進も促している。平成 23

年４月には、大学会館２階の生協前に移転予定であり、教職員のみならず、多くの学生の利用を見込んでいる。

9

第４章 意識改革

本事業の学内外への周知および男女共同参画社会の実現に向けて、キックオフフォーラム及びシンポジウムを開催した。

4-1.

第 27 回岐阜大学フォーラム「男女共同参画推進事業キックオフフォーラム」
日時：平成 22 年 7 月 29 日（木）16:30～17:45
場所：岐阜大学講堂
講師：久保

真季 氏

(独)国立女性教育会館 理事・事務局長
林正子

岐阜大学副学長（男女共同参画推進・環境対策・就職支援担当）
男女共同参画推進室長
参加者：約 140 名

概要
本年４月１日に男女共同参画推進室を設置したこと及び平成２２年度文部科学省科学技術振興調整費「女性研究者支援モ
デル育成」プログラムに採択された『多様性活力発揮に向けての女性研究者支援』事業の一環として開催した。
フォーラムでは、講演に先立ち森学長が挨拶し、「男女共同⑦

参画への取り組みは大変重要な課題であるが、本学の今までの取り組みは必ずしも進んでいるとは言えなかった。しかし、今
年度、科学技術振興調整費『女性研究者支援モデル育成』事業に採択されたことによって、取り組みがしやすくなった。本日の久保真季氏の講演を参考に、これから益々取り組みを進めていきたい」という強い意気込みを語った。
基調講演では、（独）国立女性教育会館

理事・事務局長の久保真季氏が「大学における男女共同参画推進のための課題と方向性」と題し講演した。講演では、日本が、ＯＥＣＤ（経済協力開発機
構）加盟国の中で、女性の民間雇用割合に対し、女性研究者の雇用率が極端に低いことが具体的な数字をもとに紹介され、女性研究者が研究を続けていくことの難しさが浮き彫りとなったことや、育児と研究を両立しなければならない女性研究者を支援する国の施策として、出産・育児による研究中断からの復帰を支援する特別研究員制度（ＲＰＤ）などが紹介された。今後の方向性としては、「男女共同参画の主流化（特に学部長への男女共同参画の意識の浸透）」、「女性のエンパワーメントに向けた取り組み」、「成果の見える化」を掲げられた。

10続いて、林副学長が、現在の岐阜大学の状況と、今年度採択された科学技術振興調整費「女性研究者支援モデル育成」事業の「多様性活力発揮に向けての女性研究者支援」について報告し、①意
識改革、②女性研究者育成、③女性研究者支援、④人的資源循環支援の４つを柱として、女性研究者支援に取り組むとの計画や男女共同参画推進室の室員と活動内容の紹介を行った。本学での男女共同参画を推進する上で、非常に意義深い内容のフォーラムとなった。

11

開会の挨拶

【林副学長】
平成22年４月に、岐阜大学は男女共同参画推進室を設置し、そして、ありがたいことに科学技術振興調整費の事業に採択されまして、そのことに向けての覚悟のキックオフということであります。
最初に、学長からご挨拶をいただきたいと思います。どうぞよろしくお願いいたします。
【森学長】

皆さん、第27回岐阜大学フォーラムにご参集いただき、ありがとうございます。

ご承知のように、岐阜大学は岐阜大学フォーラムというのをやっております。これは大学から社会に対して大学のミッションをお伝えする、情報を発信するものです。今日のフォーラムは、学外の専門的にいろいろな角度でよくやっていらっしゃる方をお招きしてお話を聞き、勉強し、そして大学の今後の活動の参考にさせていただきたいという趣旨でございます。
林副学長から紹介がありましたように、今回は男女共同参画というのがテーマでございます。正
直申し上げまして、岐阜大学は、男女共同参画の事業に関しましてはあまり積極的な取り組みをしてまいりませんでした。大変重要な課題というふうには認識をしておったわけでございますが、現実にはそういうことでございました。この４月から副学長として林先生に就任していただき、この男女共同参画と、環境問題と、就職支援をお願いするというときに、アプライしておりました振興調整費に、首尾よく採択されまして、男女共同参画が大変しやすくなったという状況でございます。
本日は、この方面のエキスパートでおられます、国立女性教育会館の理事と事務局長をしておられます久保様に、この男女共同参画についてのお話をしていただきます。お話を通して、我々はど
ういうことをやればいいのかということを勉強させていただき、早速取り入れて進んでまいりたいというふうに思っております。
ちらりとパンフレットか何か見てみましたら、鹿児島大学の男女共同参画推進室は、「篤姫推進室」というふうに言うようでございますが、私どもは「正子推進室」ではどうかなと。大変エネルギッ
シュな副学長を私どもは持っておりますので、今日のお話をじっくり聞かせていただき、頭の中をいろいろ整理整頓して、気分を塗りかえて勉強させていただき、今後の大学の活動の参考にさせていただきたいと思っております。皆さん、どうぞよろしくお願いいたします。久保先生、どうぞよ
ろしくお願いいたします。ありがとうございました。
【林副学長】 どうもありがとうございました。それでは、基調講演に移らせていただきます。
講師のご紹介をいたします。
久保真季先生は、昭和57年（1982年）に文部省に入省なさいまして、文部省婦人教育課婦人教育係長、官房総務課広報室長、生涯局調査企画課長、内閣府男女共同参画推進課長などを歴任なさい
ました後に、昨年より独立行政法人国立女性教育会館の理事・事務局長をお務めです。私たち岐阜大学のメンバーも、６月24、25日両日の研修を始め、いろんな形で既にお世話になっている方です。
それでは久保先生、どうぞよろしくお願いいたします。

12

基調講演
大学における男女共同参画推進のための課題と方向性（独）国立女性教育会館 理事・事務局長
久

保 真

季

ご紹介いただきました久保と申します。よろしくお願いいたします。
私は、先ほどご紹介いただきましたように、文部科学省に勤めまして既に二十数年たっております。日本の場合は、何年勤めたかというとすぐ年齢がわかってしまうというのは、ちょっと恥ずかしいところでありますけれども、その間、かなり早い段階での婦人教育、当時、婦人教育と言っておりましたけれども、それを担当いたしまして、その後は別の仕事も経験しましたが、内閣府の男
女共同参画局の推進課長もし、そして現在、去年から国立女性教育会館におります。この会館に来る前は内閣府の総合科学技術会議を担当、その前は日本学術振興会の総務部長をしておりましたので、研究関係と、男女共同参画関係の問題、これを仕事としてまいりました。
今日は、この岐阜大学のキックオフフォーラムにお招きをいただきまして、ありがとうございます。本当に大学がこういうことを始めているということを、私どもはとてもうれしく思っております。今日は、大学として、男女共同参画というと、どういう範囲までカ
バーしてもらいたいのかということを少しお話させていただきたいと思います。
最初に、大学でも、法人として男女共同参画というのは当たり前のようにやっていなければいけないことではないかと思います。ただ、この法人としてというところが、実はあまり進んでいないというのが大学の現状だと思います。
大学としてというのは、普通の法人としての企業としてとか、いろんな組織としてということですけれど
も、企業は、もう大分前から男女共同参画の部署が決まっていたと思いますし、それから、市町村や都道府
県など行政もかなり早くから男女共同参画を担当する部署は決まっていましたが、大学については実はあまり進んでいなかった。この調査によりますと、21年度になってやっと76％の国立大学がこういう部署を持っていますが、その２年前はまだ48％と半分に満たない状況でしたし、17年は33％と３分の13

１、さらに平成14年は16％という、国立大学において男女共同参画を進めるというのは、比較的新しいこととなっています。ただ、国立大学を法人や企業として考えると、男女共同参画を担当する部署や責任者がいて、そういうものが明確になっているのが当たり前のことであります。
男女共同参画の意識がすべての方々に浸透している、ということは私どもが目指さなければいけないところであります。それからセクハラ防止であるとか、男女共同参画の視点に立った人事ということで、これは研究者だけではなくて、職員も含めたすべての職員の採用、それからプロモーシ
ョンとか、そういうことは男女共同参画の視点に立って行っていくことが必要です。それからライ
フ・アンド・ワークバランス、これは、企業としては厚生労働省の関係でいろんな制度があります。
一定の基準を満たしたときには「くるみんマーク」なんかを受けられますよとか、そういうインセ
ンティブがいろいろありますけれども、こういった企業として当たり前のことというのがなかなか行われていなかったというのが国立大学の実情だったかと思います。ですけれども、今ここで始まりましたので、ぜひ、まず企業として当たり前のこと、組織として当たり前のことをまずもって考えていただきたいと思います。
それから、２番目には研究機関としては、女性研究者支援策が必要であると思います。これは後ほど詳しく説明しますし、ここに書いてある参考というのは、日米で女性のエンパワーメントに向けたシンポジウムをやろうというのを、この７月の頭にやってまいりました。このあたりも後ほど報告させていただければと思います。
それから、大学は、法人、企業として当たり前のこととか、研究機関としてということだけではなくて、実は忘れてはならないのは、教育機関としてということです。教育機関として、一体大学では男女共同参画の教育というのはどういうふうに行われているのか、もしくは、どのように皆さんに知らせているのかということを考えていただきたいと思います。いろんな部署で、部局でやっているというのもあるかもしれませんし、実は全くやっていないという可能性もありますので、このあたり、どういうことを学生に教えているのかということを、考えていただきたいと思います。
それから、ここにキャリア教育とか就職支援と書かせていただきましたが、実は男性と女性では、実態としていうと、キャリアについてはかなり違っているところがございます。女性の場合は途中でやめる確率がある程度あって、復職をするということが非常に困難であるところもありますから、多分、大学で教育なさるとすれば、簡単にやめては次の就職はないよ、これは男性も女性も同じですが、特に女性についてはそういうキャリア意識を持ってもらうということは、大学において教育をしておくことの一つだろうと思っています。このあたりも男女共同参画の視点から教育を行っていくというのも、大学の男女共同参画の一つの範疇だと思っておりますので、少し意識していただ
きたいと思います。ただ、今日は、ここについてばかりお話をするのではなくて、主としてこの振14

興調整費の目的が女性研究者支援ですから、女性研究者支援について、それから、やはり大学として、企業で当たり前の男女共同参画を大学としてという部分
を少し触れながら、お話をさせていただきたいと思います。
最初に、男女共同参画社会とはと、何がいいのか、
どんなことになるのか、そういうことも含めて少しお話をしたいと思います。
これは、法律にどう書いてあるかということです。
この法律は平成11年にできたものでありまして、もう今から10年以上前です。でも、この前に、実は歴史的には1975年あたりから国際的な動きがあって、その国際的な動きに振られながら日本の制度も動いてきました。その制度が動いてきたかなり最終段階として、
この男女共同参画社会の方向というのが出てきてお
ります。
ここでは、
「男女共同参画」という言葉を使っていますね。参画というのは、参加ではないので、自分でどういうふうにしていくのかということを決めていくというニュアンスがございますね。
「参加」ではなく、わざわざ「参画」と書いているというところにご注目いただきたいと思います。
ここでは、あらゆる分野における活動に参画する機会が、それぞれ男女に確保されているということになります。この結果、利益も享受しますけれども、責任も同等に担いましょうと、こういう精神でこの法律はでき上がっています。
それで、この条文は後で担当の方はよくお読みいただきたいと思っておりますけれども、まず一つお知らせしたいのは、３番目に書いてある積極的改善措置というものです。これは、アファーマ
ティブ・アクションとか、ポジティブ・アクションとか、英語ではいろいろ言われていますけれど
も、ある一定の機会の均等になっていないときに、これを改善するために必要な範囲内において、男女のいずれか一方に対して積極的に機会を提供していく、こういうこともできますよということが法律で保障されております。このことをぜひ念頭に置いていただきたいと思います。
私は勤め始めて２年目にこの婦人教育というのをやって、こういう施策などを行い実際どうなっているかと申しますと、実はこの政策・方針決定過程の女性の参画というのは、日本は非常に低いのです。こちらの人間開発というのは、人間がどのように教育されていて、社会で活躍できる状態、もしくは寿命が長いとかということで、そういう人間開発シーズというのは、日本は10位で非常に高いのですが、この右側にありますＧＥＭ、こちらが109ヵ国中57位ということでありまして、多分、

15

皆様方がぱっと思い浮かべる先進国は当然日本より上ですし、皆様方が思い浮かべるいろんな国の名前のほとんどの国に日本は負けています。
どうしてこういうことが起こるのか。人間開発指数で、教育水準とか、平均寿命とか、国民所得とか、こういうものは非常に高いのに、なぜこのＧＥＭだけこれだけ低いのかといいますと、ＧＥＭははかり方が、国会議員とか専門職、技術職とか管理職に占める女性の割合を見ています。
日本の国会議員は非常に少ないです。このところ増えておりますけど、十数％です。というのは、国民比の半分が女性だとすると、十数％という女性の国会議員の数は非常に少ないということになります。
それから専門職、技術職、例えば専門職で薬剤師ということだけとらえれば、日本は非常に女性の比率は高いですが、一般的な専門職、技術職となりますと、非常に低くなります。
それから、特に管理職が非常に低いのです。これは、実は中央省庁の官庁もあまり威張ったことを言えませんで、今、現時点で女性の管理職はどのぐらいかというと、２％ぐらいしかいないのですね。これもとても低いのですけれども、民間企業の部長職は大体３％ぐらいで、課長職が大体６％ぐらいというので、このあたりもほかの国と比べて非常に低いのです。係長まで合わせても民間企業で10％ぐらいなので、ほかの国が大体30％ぐらいを占めていますので、ここは大きくおくれているところです。これが全体のところですね。この辺りを上げていくことによって、多分日本の順位は上がっていくという形になります。
こういうことを受けて、今の男女共同参画基本計画というのは、私たちは「202030」と言っていますが、2020年までに指導的立場にある方々を30％にしようというのが、政府全体の目標値になっています。ですから、こういった大学の管理的な立場にある方、もしくは執行部の方とかの比率が2020年に30％というのが、政府全体の目指すところです。
例えば中央官庁はどうなっているかというと、今は２％ぐらいしかいませんが、ここ最近、新しく入ってきた人というのは、女性が30％ぐらい占めておりまして、そうなると、2020年までに間に合うかどうかという問題はありますが、早晩、それは改善されていきます。ですが、女性研究者の場合は、ここ近年の改善が非常に緩やかなのですね。なので、これは改善する必要があるということです。
そのほか、これは内閣府では、ライフ・アンド・ワークバランスを実現していくためのいろんな施策をやっています。

16

それから、あまりにも遅れている分野というのが三つありまして、医者と女性研究者と公務員、この三つがまだ一番遅れているということで、特別な支援策が必要だということを、この20年のときに内閣府で決定しております。この男女共同参画推進本部というのは、全省庁が参加しておりますから、全省庁を挙げて、この医者と女性研究者と公務員の問題は取り上げるということになっています。
このように、いろいろと男女共同参画は一般に必要だとか、特別に手当てをしているのですが、特に女性研究者の場合は、日本ではあまり言っていないのですけれども、各国とも女性研究者支援策というのをやっているのですね。その理由というのは、一般的に男女共同参画は必要だ、男女平等というのは憲法に書かれておりまして、それは憲法上の要請であるというのが一つの理由です。でも、もう一つの理由として言われているのは、やっぱり科学技術が国を支えるというのは、国のいろんなポリシーに書かれておりまして、科学技術を振興するためには、すべての人材の能力を最大限に活用する、これが大切であると。そういう意味では、
女性の比率が低いということは、女性の能力を活用していない。こんなことでは、多分国の将来は危ういというようなことが、既に女性研究者比率が20％以上もあるアメリカの報告書にも書かれています。つまり、こんなことをやっていたら、アメリカは他の国に負けると。だから女性研究者の比率を上げる必要があるというようなことが、いろいろな科学技術関係の基本的な報告書に書かれております。
そういう観点もあるということなのですが、次に私がお話ししたいのは、じゃあ、実際にどのぐらいになっていて、どういう施策が必要なのだろうかということです。これは、私が日本学術振興会にいたときに、ちょうど科学技術基本計画の今の基本計画をつくるときになって、女性研究者施策が必要なんじゃないかと、こういうときにいろいろデータとして使っていたもの、それのバージョンアップ版も少しありますけれども、お話ししたいと思います。
皆様が見ているこの赤いところ、こっちの方は女性研究者の比率です。日本がここにあって、ほかのこの辺の、ＯＥＣＤ諸国なので、この辺の国から比べると物すごく低いということがわかりますが、実は低いだ
けでは施策はつくれません。どうしてかと言えば、低い職種はほかにもいっぱいあるので、低いから施策はできるというものではありません。
私たちが主張してきたのは、実はここなのですね。
これは、一般的な女性の雇用の状況です。一般的な雇用労働者に占める女性比率なのですけれども、これは日本も特別高いわけではありませんが、特別

17低いわけでもない。ＯＥＣＤの中で、そんなにひどくないという状況かと思います。でも、女性研究者だけでいうと、日本は、一番ビリなのですが、このギャップが最も大きい国ということになります。
つまり、普通、働くということにおいては、ＯＥＣＤ諸国と比べていろんなハンディはあると思いますが、それほど落ちていないのに、多分給料なんかで見ると男女差は物すごくあり、働いてい
るか働いていないかということになると、もう既に女性が20％ぐらい占めているところまで来ているのです。でも、女性研究者のところだけ十数％というのは、何か原因があると思うのですね。その原因は何か。だから女性研究者支援策が必要だということになってくるのです。
これは、女性研究者だけのこういう資料がないので、女性研究者だけではなくて、一般的な雇用の状況なのですが、ここが年齢です。年齢が若くて、だんだん年をとってくるということですが、それに伴って、働いている人はどのぐらいあるかということですが、当然、若いときにいったん就職をして、それから、当然ということはないのですが、ここは上がるのですが、その後、日本の場合は下がっています。もう一回再就職をして上がるという形なのですが、これを私たちはＭ字
カーブと言っています。でも、このＭ字カーブは、何か当たり前のように思われては困ります。世
界の国は、大体こうやって馬の背型になっているのですね。台形みたいになっているのですね、普通は。もちろんこの数字が低い国もありますけど、どこも大体台形になっているのですね。日本と韓国だけがこうやって下がるところが出てくるというので、Ｍ字カーブと言っています。
でも、Ｍ字というのは、実は正しくないのですね。どうしてかといったら、ここの青いところがフルタイムの職員なのですが、フルタイムの職員というのは、ここから上がらないのです。つまり、
一たんやめたら、絶対フルタイムになれない、戻れないというのが日本の社会なのです。だから、
ここはちょっと日本の特色的なというか、落ち込むのもそうだし、戻れないというのも実はあるのです。なので、先ほど女性研究者についてギャップがあった。どうしてギャップが生じるのだろうというときに、多分いろんなライフステージで問題があるのだろうということが考えられます。つまり、ここの出だしがない、もしくはここにたどり着いていない、もしくはやめる比率が高い、もしくはここが上がらない、いろいろ考えられます。このＭ字を覚えておいていただいて、次、それぞれの課題について語りたいと思うので、念頭に置いておいていただきたいと思います。それぞれの過程でどこに問題があるのかということを解決しないと、全体は上がらないと思います。
課題は何かということですが、一般的に今、最初の正規雇用比率が下がっております。出だしから下がっているという問題も一般的にはありますし、それから、仕事と子育ての両立が困難、これは他の職業の方もみんな感じておられます。それから、復職はパートしかない、これが一般的な雇用の状況ですが、どこにどう問題があるのか。一般も大変だったら、一般の施策になってしまい、

18特別な施策は行えないのですが、やっぱり女性研究者特有の課題があるから、こういう施策が行われているということを理解していただきたいと思います。
女性研究者としての課題というと、多分、研究者志望者が少ない。これはデータとして必ずしもある
わけじゃないですけれども、ただ、女性が学部生、修士、博士と行くに従って、やっぱり若干比率は下がっているところがあるのですね。なので、やっぱり上に行く人が、つまり、出だしのところで女性の研究者の志望が少ないのではないかという課題が一方はあると思います。もしくは、研究者というのは理系の人が圧倒的に数としては多いので、理系進学者が少ない、もしくは研究志望者が少ないというのがあると思います。ただ、それぞれ大学でちゃんと分析をする必要があると思いますけどね。
それからもう一つは、先ほどのＭ字カーブでいったら、最初からそもそも志望者がいないというところなのですが、上に上がっていくところで、今は非常に就職が厳しいのです。これは男性も女性も厳しいので、どっちでも同じじゃないかと言われるかもしれませんけれども、ちょうど年齢を考えてみていただければと思うのですが、博士を出て二、三年ポスドクをするとなると、20代の後半から30代の初めということで、確率的にいっても、かなりお子さんが生まれたりする、そういう時期に非常に不安定な雇用なのですね。これは、ある一定の期間に絶対に成果を残さないと次に行
けないみたいになると、１年間、育児とか妊娠とかそういうので、ちょっとスパンがあるよということで、とても不利になります。
それからもう一つは、日本の雇用制度というのは、常勤職にはいろいろな雇用面でのメリットがあるのですが、任期付きとなりますと、法律上、育児休業がとれる確率というのは非常に低くなります。法律上、育児休業は多分３年であっても、本当に１年働いて、１年育児休業をとって、１年で復帰するという、非常にまれなケースしかなかなか育児休業は認められていないというのが現実ですから、ここのところで、実は女性の方が特に厳しくなっているのではないか。これがあるから志望者が少ないのかもしれない。このあたりをどう描いていくのかというのが大きな課題かと思います。
それから、仕事と子育ての両立が困難、これはみんなと同じじゃないかというのもあるかもしれませんけれども、例えば教員ですと代替教員が入るとか、いろんな制度がありますけれども、じゃ
あ研究者ってどうだろうか。研究者って、例えば岐阜大学はとても大きな大学ですが、実際のところは個人運用のところなのですね。だから、ここはとても小企業性が出てしまうのです。そうすると、研究者の場合、一人でいろんなものをやって、その人以外に代替はないということが多いので、代替を入れてできるのかというような問題が出てくるわけですね。ここは、そういう意味で、一般のところよりは厳しいと思います。それから、学問の世界はどんどん進んでいきますので、復職し19

ようと思っても簡単には復職できないというような課題が出てくることになります。
このように、やっぱり一般よりは厳しいところがあるのじゃないか、こういうことから施策を始めたわけです。幾つかこういうデータは、学協会などでいろい
ろとっていって、これは一例ですが、男性と女性と比べると、女性研究者の方が子どもの数が少ない。というのは、子どもを育てていると研究ができないとか、もしくは子どもをお持ちになっていない方しか研究室に残れないか、どちらかということになり、こうい
った数字が出ています。しかも、もっと詳しく分析すると、企業の場合は、50代とか40代の後半ぐらいからは男女雇用機会均等法の前の世代ですが、男
女雇用機会均等法の世代からは、子どもの数が企業の場合はほとんど同じになっているのですね。
ところが大学だけは、男女雇用機会均等法は大分前にできているのですが、まだまだ子どもの数に差があるというようなデータもあります。こういったいろんなデータを使いながら、施策はでき上がってきたわけであります。
一つは、科学技術基本計画で女性研究者の採用目標というものをつくりました。この採用目標は、現在、自然科学全体として25％です。これは何を根拠にしているのかというと、大学院の博士課程の数と比べて採用が少なければ、それはやっぱり何がしかのマイナス
はあるのじゃないのと。少なくとも博士課程の学生の数までは雇用は確保されているという状況だと思いますので、その比率は最低限採用すべきではないかというものです。
ですから、先ほどの積極的改善措置まではとてもいけない目標なのですね。つまり、実態として大学院生はこれだけいるから、このぐらいの比率は当然のことながら採用されてもいいのではないですかということなので、実態としては、あまり積極的改善措置というところまでは実はいっていないと思います。でも、こういう目標があって、これを各大学で大学の目標をそれぞれお作りになったりす
ると、意識の面では相当違ってくると思います。
それからもう一つは、これが施策の一つです。一
つは、今、岐阜大学がおとりになっている、大学にいろんな振興調整費というお金で、今は補助金にな20

っていると思いますけれども、補助金を出して、それで大学全体の環境を変えてもらおうということです。
これは何年もたっています。５年前から始まって、今は２種類ありまして、大学としての環境を整備しましょうというものと、もう少し採用に目標を絞って、それをふやそうというプログラムの二つに分かれていますけれども、本来的に言うと、全体として環境が整備されれば採用が増えるというような環境のはずであるわけであります。ここが、この政策としては基本であります。
それからもう一つは、ＲＰＤと言っていますけれども、学振の特別研究員のＰＤの中に一つ枠をつくりまして、出産とか育児などでいったん中断した方の復帰を支援しようというものです。先ほどでいったら、Ｍ字カーブのＭになった後に全く上がれないというのはやっぱりもったいないのじゃないかということで、もう一回復職するチャンスをという
ＲＰＤというものがあります。
それから最後は、もともとのすそ野を広げようという、女子中高生に理系の進学を促すような、そういうプログラムもあります。今、岐阜大学がおやりになっているのは、この一番上のところでありまして、今既にいろいろなプログラムが開始されています。これが、ちょっとまとめてみたものですが、大体どこの大学も、学長のリーダーシップとか、アクションプランというようなものをお作りになりまして、推進されているのですが、学内全体で「やっていくぞ」みたいな意思表示をするわけですね。自分で意思表示をして見える形にすると、やっぱり自分は何かをやらなきゃいけない。例えばホームページにいつも出ていると、何かそれをやらなきゃいけないみたいなことになりますよね。これは学内全体のリーダーシップですから、まずはこういうことをおやりになっています。
それからもう一つは、やっぱり教員採用比率。先ほど科学技術基本計画で目標が立っていると言いましたけれども、当然立っているのが当たり前みたいな感じですからね、それを立てているというところもたくさんあります。
それから、女性教員採用につながるインセンティブを設定している。例えば学内で学長裁量経費のような形で、いろんなポイント制みたいにつけたりして、女性教員を採用すると、その給与の何分の１かとか、ポイントで幾つかとか、そういうものでインセンティブを出すみたいなことも行っているところもあります。このあたりは、採用についてどういうインセンティブを出すかということだと思います。
それからもう一つは、全体として、これは多分女性研究者だけではなく、すべての人にメリット

21

があるということになると思いますけれども、短時間の勤務制度をつくるとか、フレックスの制度をつくるとか、それから９時５時体制というのは、例えばこういういろんな会議でも、基本的には５時までとする、みたいなことですよね。それ以上やると、子育ての方とか大変だろうということ
で、基本は９時５時で全部終えてしまうとか、そういうようなことを学内全体でやっておられるところもございます。
それから育児特別休暇制度の、ポスドクなど短期に雇用されている方とかは一般的に育児休業の制度は全くないので、そういうものを特別に付与するというようなことも制度としてやっておられたりします。
それから研究支援員の配置というような形で、例えば出産・育児期のときに、補助員を提供するというような制度を行っているところもあります。この辺は、勤務時間をどういうふうに考えるか、
フレックスにして、それぞれの必要性に応じてやるかということにかかってくると思います。
それからもう一つは、大学というのはとてもＩＴに強い方がたくさんいらっしゃるわけですから、
ＩＴの情報ネットワークを活用した支援システムで、一種の在宅勤務みたいなことができないかということを試みられた大学もあります。
それから、あとは情報窓口、相談窓口、メンターとか、ネットワークをつくるとか、そういう活動をされているところもあります。
それから、女子学生の育成をどうしようか。これは、高校にまで出かけていってやっているというものもあります。
ただ、私が申し上げたいのは、初め、この制度が始まったときに、保育園をつくることにかなり注力したとか、それから、高校に出かけて行って、できるだけ女子の理系進学を勧めようとか、そういうようなことは結構行われたのですが、でも、やっぱり基本は、どうやって人を採用し、どうやって人を育てていくのか、ここが一番なのですね。保育所なんかをつくりますと、逆に、つくるということが別に悪いと言っているわけじゃないのですが、これは、先ほど言いましたことでいうと、大学全体として、企業として当たり前のことをしようという世界に入りまして、女性研究者の支援策というふうに特化して、果たして言えるかどうかということもよく考えなければいけないと思います。どうしても一番難しいのは採用や、それから、どうやってプロモーションしていくかだ
ったりすることなのですね。そこは目に見えにくいのですが、このあたりをどうやっていくのかということです。
それから、どこの大学も結構苦労されながらやっているのは、やっぱり大企業としての大学の力を、部局まで行っていないということなのですね。大学は実は大企業なのですよ、岐阜県の中で一、二を争う大企業、そういう規模を持っているのですが、こういう人事政策ですとか、金融地盤です
とか、そういうことになりますと、突然個人営業というか、小企業というか、そういうレベルにまでなってしまっているのです。これは、やっぱり大企業としてのシステムをどうつくるか、大学でのシステムはどうやって学部に浸透していくのか、ここが最も課題となります。大企業だからこそ
いろんな余裕が本来あるはずで、それをどうやってうまく学部の個々の研究室のところまで使って22

いくのかというのが重要かと思います。
それから、これは特別研究員のＲＰＤの説明ですけど、これは中断した人が復帰できるようにするシステムですけど、一つ強調したいのは、私は、この制度の創設にかかわった人間なのですが、これは実は女性研究者支援策のところでつくったわけじゃないのですね。どうしてかといったら、今、当たり前のように、出産・育児って女性に不利だよねと言いましたけど、本来、男性も女性もそれを分かち合うということなわけですから、この制度は、実は男性も使えます。男性も育児のお手伝いをされて、少し中断されたときには使えるということになっていますから、これは男性も女性も使えるという、ライフ・アンド・ワークバランスとキャリアパスをあわせたような制度だというふうに考えていただければと思います。
あと、あまり知られていないのですが、競争的資金においても、女性研究者等というのは、女性というよりは、むしろ育児とか出産とか、そういうものにかかわっている方という意味で使っていますけれ
ども、いろんな制度があります。特に年複数回応募というのは、そのとき都合悪くてもまた応募できますよということですし、それから、研究費をもらっていても、出産・育児などで研究中断、復帰制度というのが、研究資金をもらった方についてはちゃんとあります。それから、若手向けの研究資金というのは、もちろん科研費もありますが、それ以外にもたくさんあるのですね。ここにずらずら、とりあえず書いてみましたけれども、これらの若手研究者のものは、出産・育児の中断期間は除くということになっています。例えば35とか40が年齢の上限だったとしたら、出産・育児で中断した方が２年あったとしたら、２年間上乗せして若手として申請ができるという制度です。こういう形もかなり取り入れています。
最初に言ったここの制度というのは、このいずれも、どちらかというと採用ということに物すご
く重きを置いている制度なのですね。でも、それだけではだめなのです。やはりどうやってプロモートしていくかということを考えると、私が主張したのは、このエンパワーメントに向けた取り組
みというのをぜひ見ていただきたいと思います。
ちょっとその前に、ここからスタートしますけど、学内でこれを浸透させるということは、実は結構難しいです。どうしてかといったら、この本部にいらっしゃる方というのは、比較的よくわかっておられるわけです。実際にこれで競争的資金もついて、お金もついていますからね、かなり意識はできています。でも、学内の隅々まで行くのはどうしたらいい

23

のかということが、実は非常に難しい。なので、学長のリーダーシップ、これは必要不可欠ですけ
ど、２番目に必要なのは、学部長の理解、ここは非常に重要になると思います。
学内に浸透させるにはどうしたらいいかということをよく考えていただきたいのですが、よくこういう男女共同参画の委員会とかをやりますと、大体女性の研究者の方に委員になってもらっているのですね。でも、浸透するということを考えれば、本当は男性の方にぜひやっていただきたいというふうに私は思います。
それから、学部長は特に重要だというのは、やっぱり学部単位で採用活動というのは行われていますよね。そうしますと、ここの理解というのはとても大切です。科学的にベストな人間を採用す
る、この基本は同じでありまして、同じだといっても、実はそこに何がしかのバイアスがあるのではないかというようなことは、いろいろな研究で証明されています。自分としては無意識ですが、やっぱりどちらかというと男性を採用したというご経験のある方というのは、皆さん、心の中で手を当てて考えていただけると、一生のうちに１回はあったという方が結構いらっしゃいます。これは、こういう制度にかかわっている私がいろいろお話しした方の中にも、僕もこういう経験があるとおっしゃった方が何人もいらっしゃるのですね。公正な評価というのは、物すごく難しいのです。
物すごく難しいから、この評価のときに男女共同参画のことを頭に入れておくということはとても大切だと思います。
アメリカでは、例えばオーケストラについて、目隠ししてオーケストラの団員を選んだときと、目をあけてオーケストラの団員を選んだときでは、結果が違ったというような例もあります。研究者において、そういう研究事例がなかなかないのですが、自分たちの中にはそういう偏見があるかもしれないということを思っていただくということが第一に必要かと思います。
それから２番目は、先ほどもちょっと申しましたけれども、女性のエンパワーメントの見方、取り組みも、私はあわせて必要だろうと思っています。まず採用とか、それから中断後の復帰、そういうことがとても大切なのですが、女性研究者が研究を続ける上でどういうメリットを出せるのかということは重要じゃないかと思っています。
私どもは、７月の初めに、日米の女性研究者のシンポジウムをやりました。アメリカは今大体女
性研究者率30％ぐらいなのですけれども、アメリカの女性研究者と話していると、どうやって力をつけていくか、これが非常に重要であるということで、今回は、ネットワークづくりをどうするかというのを、女性研究者でばらばらでやってみたのですが、それでも結構ネットワークはできて、皆さんから大変好評だったのです。それは、ひいては将来的に国際的な共同研究ができればいいと思っていますけれども、そこまでいかなくても、ネットワークを持っているということは非常に力になると思います。
日本の中でも、いろいろな研究成果を将来的な発展として国際的な共同研究ができるとか、研究者同士で交流があれば、研究の申請書なんかでもかなり具体的になってきますよね。こういったプ
ログラムを、アメリカなんかではかなりやっていて、せっかく日本の大学で行われているものも広げていけば、女性研究者も力をつけるということにもなると思います。このあたりはどういうもの

24

がいいのか、私どもも実は試行錯誤です。特に若い女性の研究者の方々の御意見を伺いながら、余り聞くと、研究する時間を取ってしまい、逆効果になってはいけないのですが、こういういろんなチャンスをつくっていくというのも大事かなと思います。一般的に女性研究者の場合、研究資金の規模は小さいというのが統計的にも出ていますし、ということは、大きな共同研究の枠組みという中にあまり入っていないことが多いということなので、どう力をつけていくのかというプログラム
も私はあると思います。
それからもう一つは、成果の見える化です。どうしてかというと、このプログラムを５年ぐらい
前からやってまいりまして、徐々に女性の研究者の比率というのは上がってきているのです、採択された大学では。でも、やっぱりお金を査定する立場とか、事業を仕分けする立場の方からすると、成果が見えないのですね。これは一つの大学の例ですが、もう少しネットワークを組んでやらなけ
ればいけないことだと思いますけれども、やっぱりこの成果をどう見せていくのかということもとても大切なことだと思います。今はこの事業をどういうふうにしていくのかというのを検討している真っ最中なのですけれども、この事業の見える化というのは、あるプラットホームをつくって、
きちっと蓄積をしていく必要があるのかなと思います。
最後に、これはかなり長期的にやらなければいけま
せん。アメリカはＡＤＶＡＮＣＥという事業を、この前提まで含めますと、既に20年ぐらいやっていて、女性研究者は30％ぐらいになっています。でも、アメリカの場合は、まだ、学長が少ないとか、そういうトッ
プレベルの人間は少ないとか、生物学はもう長年30％以上女性がいるのに教授は15％ぐらいであるとか、そういったデータを持っていろんな研究をしています。
アメリカは、七、八年前から、ＭＩＰ、ハーバード、
プリンストン、ＵＣＬサンフランシスコ、ＵＣサンディエゴなど、こういう大学はすべて学長が女性なのですが、でも、比率としてはまだ６％ぐらいで、これではだめだということでやっています
ので、かなり長期的な取り組みが必要かと思います。
それから、ドイツでは女性教授計画というのをつくっていますし、ＥＵとかＯＥＣＤとかでもいろいろな報告書もつくっています。データを集めるという意味では、ＥＵが「She Figures」女性だ
けの統計書もつくっていますけれども、こういったことも参考になるかと思います。
日本もこういった長い期間の中でやっていく必要があると思っておりまして、できるだけこういうプランの継続というのをやっていきたいと思いますけれども、やはりアメリカの長年の経験から、この間伺ったのですが、お金がなきゃだめというのがあって、今せっかく岐阜大学はお金を獲得されたので、ここで頑張っていただきたいと思います。
それから、どうやって学内に浸透するか。これは、どこでも結構頑張っているところなので、ぜ
ひここでもいろんな工夫をしていただいて、今日もこれだけ多くの方、特にいろんな役職について25

いらっしゃる方がいらっしゃると伺っていますので、それをどうやって学内に広げるのかということをぜひお願いしたいと思います。
私の講演はこれで終了したいと思います。どうもありがとうございました。

質疑・応答【林副学長】 久保先生、どうもありがとうございました。
女性研究者支援ということで、せっかくの機会ですので、ご質問、コメントをいただける方がいらっしゃいましたら、挙手をお願いしたいと思いますが、いかがでしょうか。
【質問者】

岐阜大学医学部の清島と申します。

本日は非常に貴重なお話をありがとうございました。
女性参画が進んでいない医師であり、研究者でございます。特に医師不足の折ですので、簡単にやめてもらっては困る、そういう学部でありますけれども、今日のお話しの中で、お金の問題、それから意識の浸透の問題として、学長先生とか学部長先生とか、上の方からということが大事だとおっしゃったのは、非常に大切なことかなというふうに思いましたが、私、女性医師就労支援の会というのにおりまして、その活動の中で実際に女性の医師として、また研究者として復帰したい、
あるいはいろんな研究をしたい場合に、障害になるものは、やはり家庭内だというふうにみんなが言うのですね。そうしますと、上からという制度的な問題、あるいは施設の問題、もちろんすごく大切なのですが、例えばそういう男女共同参画の教育、学部学生のそういう意識を変えるような教育というのが、今は役に立たなくても、６年後、10年後になるともっと役に立つ、そういう社会になるのではないかなという気がしているのですが、その点についてはいかがでしょうか。
【久保講師】 非常に重要なポイントだと思います。特に医学部をご卒業して、女性で、なぜ仕事をされていないのかというのを九州大学の方から伺ったら、ある一定比率は、働く必要がないからというような回答まであったということなのですね。やっぱり男女共同参画という以前に、この国立の大学で教育を受けたということは、それだけ税金で投資がなされているわけですね。そういうものに対する社会的責任みたいなことは、男女を問わず教育を受けてきたかと思うのです。そうす
ると、お互いに社会的責任を果たすべき人間が結婚すれば、当然、その認識がきっちりしていれば、男性側が働いて困るというようなことは、むしろ少ないのじゃないかと思いますね。やっぱり男女共同参画の前提として、どうやって社会的責任を果たしていくのかというのは、どの学部でも同じなのですけど、これだけのすばらしい大学環境で教育を受けたという者の責任感をどう教えるかということだと思います。
【林副学長】 ありがとうございます。
大変申しわけないことに、時間が押しておりますので、久保先生に対するご質問がおありでした
ら、また男女共同参画推進室で受け取り、対応させていただきたいと思います。
皆様、もう一度久保先生に大きな拍手をお願いいたします26アンケート結果
１．テーマについて
大変良い

良い

あまり良くない

良くない

無回答

計

24

54

3

1

6

88

・研究者のたまごです。大変に重要な内容だと考えています。
・重要なことと感じられた。
・もっと学生や若い人に興味を持ってもらえるようなテーマのほうがよい。例『岐大でみんなが活動できるために』・世界における我が国の状況、またその中で本学の取組の状況を多くの構成員に知ってもらういい機会、企画。

２．内容について大変良い

良い

あまり良くない

良くない

無回答

計

17

62

2

1

6

88

・正直難しい。もし学生がたくさんいても、何を言っているか分からないのではないだろうか。
・わかりやすいです。

３．講師について大変良い

良い

あまり良くない

良くない

無回答

計

25

51

4

2

6

88

・良くまとめてあったので、分かりやすかった。
・内容が単調。具体性がない。

４．フォーラムの開催を何で知りましたか(複数回答あり）
ポスター

ＨＰ

メール

新聞

講義・会議

研究室

その他

無回答

計

35

17

26

0

12

5

3

7

105

５．参加者の身分
本学教員

本学職員

本学学生

一般

無回答

計

30

44

4

2

8

88

男性

女性

無回答

計

42

27

19

88

６．男女比

７．講演を聴くことで、あなたの「男女共同参画に対する関心」は深まりましたか。
はい

いいえ

計

割合

無回答

73

6

79

92.41%

9＜その他の意見＞・９月に出産を迎え、８月から産休に入るため、研究復帰に不安があったので、大学として推進していただけるのは本当にありがたいです。
・全教の総合科目「性」や、地域科学部の地域研究入門（αテーマの一つの性）専門のジェンダー論などを紹介、活用していたければと思います。
・オブザーバーとして、組合にも参加してもらっては。

27

・アンケートで看護師さんなどの声があがっていました。
・今年度より、県の「男女共同参画２１世紀審議会」の副会長に就任を予定しております。大学とも連絡を取りながら、仕事をしていくつもりです。よろしくお願いします。
・職場での共同についての話はよく聞きますが、研究についての話は初めて聞きましたので、新鮮でした。
・現実に何ができるかを考えるとき、やはり難しい面が多いと言わざるを得ない。しかし、地道に続けられるしかないと思います。
・今後、このような講演がありましたら民間企業の取組について取り上げてほしい。
・数値にこだわる理由が分からない。
・教職員が産休を取りたくても、休んだ時にだれがカバーしてくれるのか不安がある。小学校教員のように産休先生の措置が速やかに職場においてカバーしてもらえるしくみがあれば安心して働けるが、大学でも対応されているのでしょうか。
・あまりよくわからなかった。
・講演で博士学生の女性として教員の女性比のグラフがありましたが、あれを見ると博士女性比も研究分野で大きく異なります。すると当然、達成目標も分野で異なると思うので一律に３０％は理解がえられないのではと感じました。
・意識改革、浸透がやはりまず大切だと感じました。地道な活動で、すそ野を広げていければよいなあと強く感じました。
＜質問＞
・なぜ女性研究者なのか。
・男女共同参画は、これまで岐阜大学が力を入れてこなかった分野だと思います。さらなる意識の啓発を進めていくべきだと思います。本日はその一歩ということで、良いお話が聞けました。
・「Ｍ字カーブ」のパネルのことについて、いつの調査なのか？
＜事務に対する意見＞
・時間外で、または昼休みに。
・ディスカッションの時間をしっかりとって、聴講者と対話、発言するチャンスをとった方がよいと思いました。講演だ
けでは一方的。

28

4-2. 第21回岐阜シンポジウム「岐阜大学発男女共同参画社会の実現をめざしてー企業の成功例に学ぶー」（※当初、第 20 回岐阜シンポジウムとして実施したが、後に第 21 回に変更となった。
）
日時：平成 22 年 12 月 11 日（土）13:30～16:30
場所：岐阜大学講堂
講師：黒瀬 友佳子 氏
帝人クリエイティブスタッフ株式会社
人財部ダイバーシティ推進室長
小川健 氏

株式会社市川工務店総務部長
箕輪

照子 氏

岐阜県環境生活部男女参画青少年課長
阪本誠 氏

未来工業株式会社総務部総務課長
林正子

岐阜大学副学長（男女共同参画推進・環境対策・就職支援担当）
男女共同参画推進室長
清島 真理子

岐阜大学医学系研究科教授、女性医師就労支援の会代表

三宅 恵子

岐阜大学男女共同参画推進室特任准教授

参加者：約 150 名

概要
シンポジウムでは、講演に先立ち森学長及び猪股志野文部科
学省科学技術・学術政策局基盤政策課人材政策企画官が挨拶し、それぞれ男女共同参画推進事業の取組及び科学技術振興調整費「女性研究者支援モデル育成」事業の意義を説明した。

⑧

続いて、帝人クリエイティブスタッフ（株）人財部ダイバーシティ推進室長の黒瀬友佳子氏が「女性管理職の養成とダイバーシティマネジメント」と題した基調講演を行った。この中で、「ダイバーシティ推進」は、これまでの活動を土台に長期的視点で取組むべきであり、次のステッ
プとしては、男性の当事者意識がさらに必要で、ワーク・ライフ・バランスの実現により女性活躍推進からダイバーシティ（多様な人財を活かす戦略）推進へ向かうべきであると述べた。
また、岐阜県内の企業の取組報告、岐阜大学男女共同参画推進事業の紹介、パネルディスカッシ
ョンも行われた。
参加者は講演等に熱心に耳を傾け、男女共同参画を推進する上で、非常に意義深い内容のシンポ
ジウムとなった。

29

別途ＰＤＦ，ＷＯ
ＲＤお渡し

30

31

32

33

開会の挨拶

【林副学長】 皆さん、こんにちは。
ただいまから第20回岐阜シンポジウム「岐阜大学発

男女共同参画社会の実現をめざして」、サブ

タイトルとしまして「企業の成功例に学ぶ」を開催いたします。
本日は、お忙しいところをご参加くださいまして、本当にどうもありがとうございます。
本日、進行係を務めさせていただきます林と申します。よろしくお願いいたします。私は、男女共同参画推進、それから環境対策、就職支援の担当ということで、この４月より副学長を務めさせていただいております。
本学では、この４月に男女共同参画推進室を開設いたしまして、続く５月には文部科学省科学技術振興調整費によります女性研究者支援モデル育成事業に採択されました。そのプログラムを積極的に推進すると同時に、岐阜大学における学内外の方々と連携をとりながら、男女共同参画社会を目指して活動を続けているところであります。
本日は、その一環としまして、シンポジウムを行う運びとなりました。
サブタイトルにもありますように、企業の成功例に学ぶということで、基調講演でお招きいたしました黒瀬友佳子様、そして地元の企業、後ほどご紹介させていただきますけれども、市川工務店、そして未来工業の方々から、優良事業ということで県や市の表彰を受けた事業所を紹介させていた
だき、あわせて本学の特任准教授から、本学の取り組み紹介、そしてパネルディスカッションというような運びになっております。各分野での現状と課題について、共有をさせていただくということを目指しております。会場の皆様、後ほど時間をとりますので、ご自由に討議に参加いただけた
らと思います。
それでは、開会に当たりまして、森秀樹岐阜大学学長より皆様にご挨拶申し上げます。
【森学長】

皆さん、こんにちは。学長の森でございます。

週末の土曜日の午後でございますが、たくさんの方々にご参集いただきまして、まことにありがとうございます。
岐阜シンポジウムは、今回をもちまして20回目になりました。今回のキーワードは、男女共同参
画社会の実現を目指してということでございます。
この男女共同参画の問題は、今、高齢化と少子化がどんどん進行しております我が国におきましても、大変重要な課題であると認識しております。女性の活力を、我が国は、我が地域社会は、いずれのレベルにおきましても大いに利用し、いろいろな発展にぜひお力添えをお願いしたい。
企業の方では、男女共同参画はどんどんと進んでいると思いますが、一番遅れているのが、ひょっとして大学ではないかと。特に国立大学は、大いにこの点に関しましてもっと努力をすべきであ
るというふうに思っております。
国立大学86ございますが、女性の学長のおられる大学は三つしかございませんで、その数字は、欧米に比べますと非常に小さな数字であると思っております。

34

考えてみますと、女性の方がより能力が発揮できる分野というのも随分あると思っております。
いろいろな大学、特に農学部を持っております大学の方と話しますと、大学でお酒をつくるということを、実習を通してやっているところがあるのですが、杜氏のような仕事も、女性がやる方がう
まくいくというふうにも聞いたことがございます。日本相撲協会は、国立大学等に比べますと、はるかに国際化が進んでいるわけでございますが、土俵の上には女性が立ってはいけないという伝統があるわけでございます。行事のようなお仕事も女性の人が出てきてもいいのではないかというふうに個人的に思ったりもしております。
本日は、文部科学省から基盤政策課の猪股様にも来ていただいておりますし、民間の方でこの問題で非常に活躍をしておられます黒瀬様、それから企業のサイドから未来工業株式会社様、あるいは市川工務店様、岐阜県の男女共同参画の責任のお仕事をしておられます箕輪様などに来ていただ
きまして、特別講演でありますとか、パネルディスカッションを通し、いろいろなお考えを伝えていきたいと思っています。
先ほど林副学長から紹介がございましたが、林副学長は大変元気な方でございまして、この４月より男女共同参画を担当しております。文科省から振興調整費をいただきまして、いろいろなプロ
グラムを進めつつございます。新潟大学から移っていただきました三宅准教授は、アラスカで子どもを育てたという経験のある方でございまして、エスキモーの方ではありませんが、いろいろお話もしていただけるという予定でございます。
今日は午後４時半までの時間でございますが、どうかよろしくお願いいたします。
ごく簡単ではございますが、一言挨拶とさせていただきます。
【林副学長】 それでは、続きまして、文部科学省の猪股志野様をご紹介させていただきます。現
在、科学技術・学術政策局基盤政策課人材政策企画官の任務に就かれている方で、岐阜県にもゆかりのある方です。といいますのが、平成16年の４月から２年間、岐阜県の教育委員会学校政策課長
をお務めくださいました。文部科学省から来ていただける方としては、まさに最適な方に来ていただきました。ご挨拶をいただきたいと思います。どうぞよろしくお願いいたします。
【猪股科学技術・学術政策局基盤政策課人材政策企画官】

皆さん、こんにちは。文部科学省の基盤政策課から参りました猪股と申します。
先ほどご紹介いただきましたように、岐阜には二つのゆかりがございます。まず名前でございます。猪股という名字ですが、名前は志野でございまして、これは岐阜の志野焼から父がつけた名前でございました。偶然にも、岐阜県の教育委員会に２年間お世話になるという二つ目の機会をいた
だきまして、今日本当に岐阜に久しぶりに来られて、大変うれしく思っております。
担当しておりますのが、ここの赤いマークがついておりますように、文部科学省の科学技術振興調整費でして、女性研究者の支援、また若手の研究者の支援などの政策、そして理科教育など科学技術人材の育成など幅広く担当させていただいております。
なぜ女性研究者支援なのかというところでございますが、我が国の女性研究者の割合は13％と、世界水準から見ても非常に低い水準でございます。アメリカでは34％が女性研究者の割合でござい35

まして、例えばハーバード大学でも同じぐらいの水準で女性の研究者がいらっしゃるという状況の中、日本ではまだまだ女性の研究者がその能力をもっともっと発揮していただけるのではないかということで、文部科学省ではその女性研究者が能力を発揮しやすい環境づくりを各大学にモデル的に進めていただこうという事業を、平成18年から始めております。今現在、55の大学でお取り組み
いただいておりますが、岐阜大学は、本年度から、まさにスタートを切っていただいたというところでございます。
もう一つ、この場をおかりしてお礼を申し上げたいことがあります。
文部科学省では、来年度の予算に当たりまして、元気な日本復活特別枠、いわゆる政策コンテス
トにいろいろな政策を提案しておりました。その中で、文部科学省では日本中の多くの方々からた
くさんのご意見をいただきまして、その中でも事業を実施する必要性があるという問いに対して、あるというお答えが９割を超えるということに、我々大変勇気づけられております。その政策コンテストの事業の中には、もちろん女性研究者支援事業というのも入っておりまして、高いご支持をいただいたことを、この場を借りて厚くお礼を申し上げたいと思います。
今、12月でございまして、まさに政府の来年度予算案は財務省との折衝の佳境にございます。我々
としては、予算編成等の終了後に、引き続き人材育成、そして女性研究者支援のために、より多くの予算獲得できるように努力していきたいと思っています。
最後に、私の個人の経験でございますが、岐阜県教育委員会に２年間お世話になって、課長として幼稚園から高等学校までの教育、そして高校入試、また高校の統廃合も携わらせていただきました。その際には、岐阜県の教育のレベルの高さ、先生の質の高さに感銘を受けましたし、また何といっても岐阜県の皆様方が非常に熱心で、まじめにすべてのことを取り組んでいらっしゃる。その県民性の高さ、県の質の高さに感銘を受けました。２年間、不慣れではございましたが、温かい皆様のご協力に支えられたのではないかと思っております。こんな若い30代前半で県の課長になってやっていけるかと思いましたが、やはり周りの方々の支援なくしては、２年間過ごせなかったと思っています。
その２年間を過ごして感じたことは三つあります。まず続けること、育てること、そして共感することが大事なのではないかと思っています。
続けるということにつきましては、あきらめない、投げ出さない、続ける。特に女性研究者の場
合は、30代で離職してしまうという数が非常に多いと聞いております。企業においても同じような状況があると聞いています。やはり出産、育児の期間に続けていただくような環境づくりが大事なのではないかと思っています。また、育てるという観点で言いますと、私を岐阜県の方々が受け入れてくださった、育ててくださったと思っています。また、共感するということにつきましては、
県議会議員の皆様のお付き合いを含めて、若い女性の課長であっても話を聞いてくださり、そして共感してくださり、教育行政を支援してくださった、共感というキーワードで私は２年間過ごさせていただいたと思っています。
個人的な経験を申し上げて大変恐縮ではございますが、岐阜大学におかれましては、今後とも学36

長を初めとした執行部のリーダーシップのもと、この事業が成功に終わりますように、他大学の先行事例を学びながら、そして地域と連携しながら、地域をリードしていく、また世界と闘える研究者を養成していただく、そういった事業にこれから邁進していただきたいと思っています。心から応援しておりますので、本当に頑張っていただきたいと思います。
それから、本日、土曜日にもかかわらずお集まりの皆様におかれましても、男女共同参画と一々言わなくても、自然に男女ともハッピーなワーク・ライフ・バランスを送れるような社会を目指して、ともに頑張っていければと思っています。今日はどうもありがとうございました。
【林副学長】 猪股様、どうもありがとうございました。
それでは、引き続きまして、基調講演に入らせていただきます。
今日は、帝人クリエイティブスタッフ株式会社人財部ダイバーシティ推進室長の黒瀬友佳子様にお越しいただきました。ご登壇をお願いいたします。
黒瀬様のご略歴につきましては、お手元のプログラムにも載せております。どうぞご覧ください。
企業の現場で、売り場も、そして宣伝部も、関連事業の営業企画などもご担当なさったご体験があります。産休、育休、育児短時間勤務もご自身で経験なさっていらっしゃいます。ワーキングマザ
ー経験を生かしたいということで、2002年に帝人グループ、今、根岸英一先生、ノーベル化学賞受賞の話題でもちきりですけれども、その根岸先生も帝人にお勤めでした。黒瀬さんは、その帝人のダイバーシティ推進室長として、社内の人事制度とか風土改革を手がけていらっしゃいます。数々の厚生労働大臣優良賞、こういう取り組みに対して評価を受けていらっしゃいまして、一つずつの受賞歴はご紹介いたしません。私自身、この６月に国立女性教育会館で研修を受けさせていただいたときに、優良企業の取り組みということで、黒瀬さんのお話を伺いました。一番に思ったことは、学生たちに聞かせたいという思いでした。企業の成功例に学ぶということで、今日も会場には、これから企業に就職しようという学生さんたちも来てくださっていて、大変うれしく思っています。
今回の黒瀬さんのご講演は、まさに黒瀬さんご自身がじかに悩みながら、どうこの課題に向き合ってこられたか、現場でのお話を伺い、そしてその成功例は、私たち大学でももちろん生かしていく
ことはできるでしょうし、どういう形で生かしていけるか、考えてまいりたいと思います。そして今日は地元の企業の方々、自治体の方々、行政の方々にもご参加いただいていますので、幅広い分
野の方々に今回の黒瀬様の実践的なお話をぜひ、聴いていただきたいという思いでお招きいたしま
した。黒瀬様、どうぞよろしくお願いいたします。

37

基調講演
女性管理職の養成とダイバーシティマネジメント

帝人クリエイティブスタッフ株式会社
人財部ダイバーシティ推進室長

黒瀬友佳子

本日は、岐阜シンポジウム第20回ご開催、大変おめでとうございます。
このような基調講演という大変重要な場所にお招きくださいまして、本当にありがとうございます。
私は、帝人グループ全体のダイバーシティ推進を担当しておりまして、一応企業の成功事例に学ぶと副題をつけていただいておりまして、何か冷や汗をかいて女性管理職の育成とダイバーシティマネジメント

いますが、成功事例ではなく、一生懸命やっている、
こういうふうにやるとこんなふうになるのだよとい2010年12月11日

う実践事例の一つとしてお聞きいただきたいと思っ

帝人クリエイティブスタッフ株式会社
ダイバーシティ推進室ております。

1

では、時間も限られておりますので、早速内容に入らせていただきます。
本日の内容

今日、このような順番で、帝人での実践の事例をお話しさせていただきます。
最初に、簡単にですが、どんな会社かということを、ご説明させていただきたいのですが、社員が全部で世

１．帝人グループ概要
２．ダイバーシティマネジメントとは？
３．活動の経緯
４．社外からの評価
５．ダイバーシティ推進活動の詳細
６．ダイバーシティ推進活動の今後

界中で２万人ぐらいおりまして、国内で１万人ぐらいの社員が働いている会社です。一つの会社ではなく、

2

グループ企業が70から80ぐらいに分かれている会社ですが、同じ企業理念のもとで事業を進めております。
企業理念というのは、左下に書いておりますが、クォリティー・オブ・ライフ、生活の質の向上を目指すと

１．帝人グループ概要
１．帝人グループ概要(1) 事業内容■創立： 1918年6月17日■会社数：計156社
国内76社、海外80社■社員数：計18,778人
国内10,197人 海外8,581人（以上のデータは連結ベース、2010年3月末現在）

いうことを一番高い場所に置いておりまして、そのために社会とともに成長します、それから社員とともに売上高総額
売上高総額 765,840
百万円
765,840百万円
事業セグメント別売上高
事業セグメント別売上高(十億円）(十億円）
流通・リテイル
205
27％

帝人グループ「企業理念」

医薬医療
132
17％

１ テイジングループは人間への深い理解と豊かな創造力でクォリティ・オブ・ライフの向上に努めます２ 社会と共に成長します

成長しますというものを掲げております。社員とともに成長しますの中に、ダイバーシティという言葉を織(2) 社員と共に、革新と創造に挑戦します(3) 多様な個性に彩られた、魅カある人間
集団をめざします

合成繊維
205
27％
化成品
178
23％

エリア別売上高
エリア別売上高(十億円）(十億円）

３ 社員と共に成長します(1) 社員が能カと個性を発揮し、自己実現できる場を提供します

IT・新事業他
45
6％

アジア
133
17％

米州
52
7％

欧州他
46 6％

日本
535
70％

2009年度実績3

り込んでおります。三つ目ですね。日本語ですが、多様な個性に彩られた魅力ある人間集団を目指すということで、ダイバーシティ推進の理念をうたっております。

38

事業内容ですが、私どもは中間素材といいますか、皆様のお手元に直接お届けするようなものはほとんどつくっておりませんで、大体工業用の素材をつくっております。代表的なものとしましては、ポリカーボネートという新幹線の窓に使われている透明なプラスチックや、ビールやジュースの缶に張ってあるフィルムなどの中間製品とか、お医者様がお出しするようなお薬などをつくっておりまして、女性向けの商品をつくっているから女性の活躍が大事だよねといった事情がある会社
では全くございません。特に女性の活躍をなぜ応援するのかというのは、社内でも反対意見が出る
ような会社なのですが、それでもやはり事業をこれから末永く続けていくには、いろんな人が活躍できる会社にしなければいけないという経営者の方針のもと、こういう活動を続けている会社でございます。
これも本当に参考までですが、私の所属しておりま
すのが帝人クリエイティブスタッフという会社で、今ピンク色で色をつけている会社です。帝人グループ全体の人事や経理、あと原料購買など、そういうスタッ

１．帝人グループ概要
１．帝人グループ概要(2) 組織体制

事業グループ

中核会社

持株会社

ポリエステル繊維事業グループ

帝人ファイバー(株）帝人(株）アラミド繊維事業グループ

帝人テクノプロダクツ(株）アドバイザリーボード

炭素繊維事業グループ

東邦テナックス(株）フィルム事業グループ

帝人デュポンフィルム(株）CEO・社長

取締役会

CSO

経営戦略室

監査役会
（グループ
監査役会）

CSRO

CSR企画室グループCSR委員会

フだけを集めた会社で、帝人グループ全体のそういっ

C＊O

C*Oスタッフ室

C＊O

C*Oスタッフ室

樹脂事業グループ

帝人化成(株）

医薬医療事業グループ

帝人ファーマ(株）流通・製品事業グループ

ＮＩ帝人商事(株)ＩＴ事業グループインフォコム(株）新事業開発グループ
帝人クリエイティブスタッフ(株）グループ**委員会

た機能を担っているということです。

CHO

業務委託・権

人事・総務室限委譲

人事総務部門人財部事務局機能

グループダイバーシティ推進委員会

ダイバーシティ推進室
帝人エンテック(株）次に、ダイバーシティマネジメント、今日のシンポ(株）帝人知的財産センター
4

ジウムの大きなテーマは男女共同参画ですが、私ども一般企業ですと、男女共同参画というのはなかなか理解が難しい言葉でして、経営の場合はダイバーシティマネジメントと言う方がなじむのかなということで、この言葉を使わせていただいています。簡単に直訳すると、多様な人が生き生きと働けるⒸダイバーシティ西日本勉強会

２．ダイバーシティ・マネジメントとは?
２．ダイバーシティ・マネジメントとは? (1)ような会社にしていきましょうということです。いろいろな人という中に、もちろん男女といった性別の問

ダイバーシティ・マネジメント （多様な人材を活かす戦略）
従来の企業内や社会におけるスタンダードにとらわれず、多様な属性（性別、年齢、国籍など）や価値・発想を取り入れることで、ビジネス環境の変化に迅速かつ柔軟に対応し、企業の成長と個人のしあわせにつなげようとする戦略。
＜日経連 「原点回帰―ダイバーシティ・マネジメントの方向性―」2002年5月より＞

題もありますし、学歴とか、言語とか、人種とか、障組織の中の多様性
内側・深層

がいの有無とか、いろんなことがありますが、多種多
外側・表層

障がい

価値観・文化・宗教
経験・セクシュアリティ

年齢

様な人がそれぞれ生き生き働けるような会社にしたいねと。きれいごとのようではありますが、こういうこ

個性

性別

民族・人種

未婚/既婚
学歴・経歴

言語・居住地域

違いを差別・区別するのではなく、「違いを活かす」という発想でマネジメントをすることが重要5とを目指している会社です。
もっと具体的に説明しますと、特に帝人ではどんなことが問題になっているかといいますと、大学などではどうか存じ上げないのですが、会社のルールをだれが決めているのというと、大体経営者の考えに基づいて、管理職やその権限を持った人が決めています。だⒸダイバーシティ西日本勉強会

２．ダイバーシティ・マネジメントとは?
２．ダイバーシティ・マネジメントとは? (2)
重
の尊 躍
個性 の活
ゆる 人材
ら
在宅勤務
在宅勤務
あ ゆる
あら

性別・年齢・国籍
性別・年齢・国籍

育児中
育児中

働く場所の多様化

介護中
介護中

ライ

フレックスタイム
フレックスタイム

ハンディキャップ
ハンディキャップ

スポットオフィス
スポットオフィス
モバイル勤務
モバイル勤務ワー
ク

ダイバーシティ

裁量労働制度
裁量労働制度
自己啓発
自己啓発

人材の多様化

フバ
ラン
ス向
上

短時間勤務
短時間勤務

ワークシェアリング
ワークシェアリング

働く時間の多様化

れが権限を持っているかというと、ここに書いていま

従来のスタンダード
高学歴で仕事に100％のエネルギーを使える男性

すが、大体同じような人たちです。大体男性です。高底流にあるのは、あらゆる人の人間性尊重・持続可能な働き方
639

今後のスタンダード
もっと様々な社員が活躍可能な体制整備

学歴で、それから新卒で帝人に入って、ずっと帝人にいる人で、もっと言うと、大体専業主婦の奥さんがいて、仕事一筋で頑張ってきたような男性の人たちです。その人たちが決して悪いとか、批判するわけではないですが、そういう同じような経験を持った、同じようなタイプの、よく似た考
え方をする人たちが会社のルールや、会社に流れている空気など、そういったものを全てつくっていると、それ以外の人たちはちょっと居心地が悪ったり、何か場違いな気がするのではないかと思っています。
例えば、私自身もそうですが、帝人には途中で採用されて入りました。入ったときから管理職ではありましたが、管理職というと本当に男性ばかりで、女性は非常に少ないのです。その上に子供もいますし、仕事一筋で来たわけではないのです。帝人本部内で管理職の研修なんかに行きますと、会場に入るとほぼ全員男性が座っていて、あっ女が来たというふうな感じで見られてしまいます。
それは別に意地悪されたとか、いじめてやろうとか、そういう悪意のある感覚ではないのですが、ごく普通に、あっ女の人が来たのだなというふうに見られるのですが、そこに一人で入っていく身としては、何かすごく目立っているような気がします。私、ちょっと場違いですか？ここに来てはいけませんでしたか？というような気持ちになってしまうことがあります。それは人間としては非常に自然な感情だと思うのですが、そういうふうに思ってしまうと、ここは私の場所ではないのかもしれないとか、私はずっとここにいていいのかどうかわからないだとか、変な気持ちが起こってしまったりします。
そういうふうな気持ちが起こってしまうと、ここで根を生やして頑張っていこうという気持ちがなかなか持てないなと、私自身そういうふうに思います。帝人のこの場所で、この場所で力を発揮したいと思ってせっかく入社したのに、入社するとすごく目立ってしまって、ちょっと場違いな感じがする。ここにいていいのだろうかとか、仕様もないことを考えていると力が発揮できない。それは、自分で自分のことを言っていますが、非常にもったいないなあと思うのです。
今のは私個人の例ですが、帝人グループにはいろんな意味で少数派の人がいます。同じような男性に見えても、途中下車の人も最近はふえていますし、学歴がたまたま大学を出ていなくても、途中で登用されて管理職になって、位が高くなっていく人もいます。そういう人たちがいろんな要素
で、いろんな意味で自分を部外者だとか、自分の居場所がここにはないとか、そういうふうに思っていると、それぞれの力を十分発揮することができないので、それは会社として、せっかく雇っているのに、力を発揮してもらえないのはもったいない。
だから、社員一人ひとりが本当の意味でこの場所で自分の力を発揮すると思ってもらえるような会社にしなⒸダイバーシティ西日本勉強会

２．ダイバーシティ・マネジメントとは?
２．ダイバーシティ・マネジメントとは? (3)ダイバーシティ ＆ インクルージョン
多様性を認め合い受け入れる
ドレッシングがいろんな素材を活かしあい、野菜をよりおいしくする

くてはいけないという考え方でこのダイバーシティ推進を進めています。
これも社内研修でも使っているスライドですが、ダイバーシティというと、サラダというのを例え話によ407く使っています。欧米から入ってきた考え方なので、欧米の会社ではダイバーシティ・アンド・インクルージョンで一まとめの言葉です。ただ、日本に入ってくるときに、片仮名になるととても長くてわかりづらいので、省略してダイバーシティと呼んでいますが、インクルージョン、準用するとか包含するとかいう意味の言葉ですが、本当はこちらの方が大事かなと思っています。特にこのインクルージョンの考え方を説明するときに、よくこのサラダの例え話を使います。
企業全体や、部門、部とか、どの単位の組織でもいいのですが、組織をサラダに例えます。先ほど申しましたような、これまで１種類の人たちがつくっていた組織というのを、例えばレタスだけでつくったサラダに例えて見てみましょう。レタス１種類だけの野菜を食べやすくちぎって洗って、ドレッシングであえたら、それはそれで一応おいしく食べることはできます。ただ、そういうサラ
ダと、ここの写真に載せたような数十種類のいろんな野菜がまざって統一性のあるサラダ。もしお惣菜屋さんに行って、レタスだけのサラダとこういったサラダと二つ並んでいて、同じ値段だった
ら、皆さんだったらどちらを買われますか？レタスだけのサラダを買われる人はあまりいないかなと思います。こういうサラダとしてどちらの価値が高いかというと、やはりいろんな味がまざっていて、全体としておいしい味になっているサラダだと思います。
我々の組織も、こういうサラダになろうじゃないかというのが、ダイバーシティ・アンド・イン
クルージョンの考え方だというふうに説明しています。
いろんな人が寄せ集まっただけだと、ばらばらの味になります。でも、組織全体でその組織の目的があり、果たさねばならない役割というのがありますので、それはサラダのどんな味になりたいのか、どんな魅力的な味を出したいサラダなのかというところに一致するかなあと思っています。
そういう一つの理念や、一つの役割、ミッションに基づいて、それぞれの素材がそれぞれの持ち味を出し合って、全体として統一性のとれた組織をつくっていく、これがダイバーシティ・アンド・
インクルージョンの考え方で、まさに私が帝人の中でやっている仕事は、こういう組織づくりだと考えております。
それから、ダイバーシティとワーク・ライフ・バラ
ンスというのも非常に密接な関係にある言葉ですので、これも同時にご説明しておきたいと思います。
会社の中でワーク・ライフ・バランス推進というと、今流行語になっていて、みんな１回ぐらいは聞いたこ

２．ダイバーシティ・マネジメントとは?
２．ダイバーシティ・マネジメントとは? (4)帝人グループにおいてワークライフバランスのとれた状態とは(1) 社員の意識＝自律性（自らの責任で、望ましいワークスタイル・
ライフスタイルが描けている）
ライフステージや繁閑による差は、もちろんある(2) 会社の体制＝働き手の自律性が発揮できる環境
制度面（時間・場所の自由度、評価方法）
意識面（上司や先輩、同僚の意識と影響度ｅｔｃ）とがあるのですけど、非常にあいまいな言葉でもあり目的はまして、割とそれぞれが都合のよいように解釈してし社員の望ましいライフスタイル実現 ⇒ 仕事の質の向上⇒ 生産性向上・優秀人財獲得⇒ 企業業績・企業価値向上

8

まったり、あるいは割と偉い役員が、社員を働かせないで遊ばせようというのか、けしからんというふうに誤解をしていたりすることが多いですので、帝人グループの中でワーク・ライフ・バランスというのはこのように考えますよという一定の定義、説明をつけています。
もともとの背景は、先ほど申しましたようにダイバーシティ推進の考え方があって、仕事一筋で41

頑張ってきた社員だけではなくて、子育て中の人や、親や家族の介護が必要な社員もいて、時間100％仕事に使えるわけではない。そういう人たちも、自分の力が発揮できるような会社にしないといけないという背景がございます。
その説明として、資料をつけていますが、簡単に触れておきますと、これは総務省から出されている統計

ワークライフバランスの参考資料A
ワークライフバランスの参考資料A

(万世帯)

1,100

をグラフにしたものです。夫婦を中心とした家族の数で、1985年、25年ぐらい前から直近までの専業主婦のいらっしゃる家庭と、共働きの家庭の数の推移を比較

共働き世帯

専業主婦世帯

1,000
900
800
700

19
85
19
86
19
87
19
88
19
89
19
90
19
91
19
92
19
93
19
94
19
95
19
96
19
97
19
98
19
99
20
00
20
01
20
02
20
03
20
04
20
05
20
06
20
07
20
08

600

したものです。20年以上前は、ご覧になったらわかる
ように、専業主婦のいる家庭の方がはるかに多かった。

資料出所：総務省統計局「労働力調査特別調査」(1985～2001)
総務省統計局「労働職調査詳細結果」(2002-2008)

9

それが、統計で見てみますと、1990年ごろから2000年ごろにかけて数が大体同じになって、ちょっと共働き世帯が追い越したり、また追い越されたりしつつ、2000年ちょっと過ぎたあたりから、共働き世帯の方が多くなっています。現在はこのように差が開いていて、共働きの家庭の方がはるかに多くなっています。現在、不況で働きたいという女
性が増えていますので、この傾向がもう一度裏返って、専業主婦の家庭の方が多くなるということはまず考えられない。ということは、働きたい女性や家庭を持ちながら働きたいと思っている女性
は非常に今後も増え続けるだろうという予測が立ちます。
もう一つ、これは考え方の世論調査ですが、その中の質問の一つで、女性の働き方、特に子供が生まれた

ワークライフバランスの参考資料B
ワークライフバランスの参考資料B

(％)

50

後の女性の働き方に関する質問の回答だけをグラフにしてみました。これも大体20年間ぐらいの推移です45
40

ろんな回答がありますが、特に上に上げている２本の

39

15
10

38

37

43
33

女性は、職業をもたない方がよい結婚するまでは、職業をもつ方がよい

12
9

5

46

31

30

23

13

40
35

33

30
20

子どもができても、ずっと職業を続ける方がよい

38

35
25

ね。1992年から2009年までの推移をとっています。い子どもができたら職業をやめ、大きくなったら再び職業をもつ方がよい

43

子どもができるまでは、職業をもつ方がよい
わからない

その他

10
8

10
6

10
7

11

11

6

6

2000

2002

2004

2007

2009

0

グラフだけご覧いただきたいのですが、ピンク色の線

1992

1995

内閣府「男女共同参画社会に関する世論調査」2009をもとに作成 10

は、子供ができたら一旦仕事をやめて、大きくなったら再び仕事をしたらよいという考え方の人。青い線は子供ができてもずっと仕事を続けた方がよいと考えている人の数です。もうご覧になったらわかるように、少し前は子供ができたら一旦仕事をやめた方がいいよと考えていた人が40％を超えていました。子供ができてもずっと仕事をした方がよいという人が20％でした。それが、今はもう逆転していまして、ずっと仕事を続ける方がよいと思っている人は46％に上っています。これも、先ほどの家庭の実数と同じように、子供ができても働き続けたいと考えている人が今増えていて、保育園の待機児童もあふれ返っているくらいなので、この傾向がもう一回裏返ることはまずないだろうと。ということは、どこの会社においても、家庭を持ちながら、子供を育てながら働きたい女性社員というのは今後も増え続けていく。それはもう簡単に予想がつくことなので、ワーク・ライフ・バランスというのは絶対に必要ですという根拠として使っているスライドです。

42

ワーク・ライフ・バランスの定義に戻りますが、じゃあワーク・ライフ・バランスって何なのというときに、毎日仕事が終わろうが終わるまいが５時に帰っていく、そういうことでは全くないですという説明を社内ではいつもしています。
ワーク・ライフ・バランスで、まず何が一番大事かというと、社員の意識、しかも自律的に自分の人生を考えてもらうことが絶対に必要ですというふうに説明しています。自分に割り振られたミッション、役割をきちっと果たすということがまず大前提として、その上で自分はどんな働き方をしたいのか、どんな人生が送りたいのかということを一生懸命考えてくださいと言っています。それが毎日一定の、例えば５時なら５時に帰るということが仮にあったとしても、それはいいですが、
そういうふうにずっと普遍の、毎日同じような働き方をするということではなく、人生のいろんな時期でいっぱい働きたい時期があってもいいと思いますし、少し家庭に時間を使いたい時期があってもいい。それから、１年の中で、特に忙しい時期とそうでない時期というのはもちろんあるので、変化はもちろんあっていいのですが、ただ本人がきちっと考えて、自分の働き方を思い描いてもらうというのが一番大事なことだと考えています。
ワーク・ライフ・バランス策で、会社は何ができるかというと、社員一人ひとりが考えた自律的な働き方をできるだけ実現できるような環境を整えること、会社にできることはそれだけですというふうに言っています。その環境を整備する上では、二つのアプローチがあって、会社では人事制
度という名前で制度をつくっていますが、そういう制度面と、あとは働いている環境ですね。特に上司の影響がすごく強いので、上司、年配のもう少し影響力の強い社員、それから中位にいる同僚などの意識改革といったことを進めていく。この二つのアプローチで、働き手がこんなふうに働きたいなと思っている、そういう環境をつくっていく、これがワーク・ライフ・バランス策ということですよという説明をしています。
多少語弊はあるのですが、ワーク・ライフ・バランスを非常に簡単に言うと、従来と同じ、今までと同じだけの成果を上げることができるのであれば、しかももっと楽に働けるのであれば、その楽な方を認めていきましょうという考え方だと説明しています。従来は、例えば９時から５時まで
絶対に会社の自分の席で、課の構成員全員が集まって、顔を突き合わせて働かないといけなかった
かもしれません。それが今までの自治制度上のみんなが考える常識的な働き方だったかもしれないのですが、時間は別に絶対９時から５時じゃないといけないわけじゃなく、例えば会議をする時間
以外は好きな時間に来て、好きな時間に帰ってもいいです。じゃあどこまで時間を自由にしていいのだろうかということで、帝人グループではフレックスタイムという制度を入れていまして、午前11時から午後の３時まではコアタイムで、全員そろわないといけないのですが、それ以外の時間は、
出退勤は職場で調整してくださいという自由度を持たせた制度にしていたり、働く場所も必ず毎日自分の席にいなくてもよく、在宅勤務の制度を入れていったりしています。こういう自由度を、個
人の自由には幅を持たせた方が楽に働けるのだったら、それを認めていきましょうと、これがワー
ク・ライフ・バランスということになっています。
用語の説明はそのぐらいにしまして、帝人グループの場合ですが、どうしてこういう活動をする

43

に至ったかというお話を少しさせていただきたいと思います。
先ほど申しましたように、帝人がつくっているもの
は化学製品で、ほとんどが女性に親和性のあるものではない業界です。ダイバーシティ推進は欧米から入ってきた考え方ですが、欧米でも化学業界は本当にダイ
バーシティがおくれている業界なのです。なのに非常に物好きといいますか、ちょっと変わった経営者が少し前にいまして、彼が言い出したことなのです。その３．活動の経緯
1990年代、社長の気づき（トップダウンの活動）「世界でビジネスをするなら、女性の活躍は不可欠」
・合弁事業で、海外企業での女性の活躍ぶりを見て・海外での、日本人女性の活躍ぶりを見て
1999年 雇用均等法改正・一歩すすめて、女性が活躍できる土壌をつくろう
1999年 夏の役員会議で方針決定、女性活躍委員会スタート
2000年 女性活躍推進室（専任組織）スタート※
2001年 諸施策の立案・導入開始（継続中）
2002年 女性活躍推進室事業所窓口設置
2003年 グループ女性活躍委員会に再編
均等推進企業表彰「厚生労働大臣優良賞」受賞
2007年 ダイバーシティ推進室へのミッション拡大
11

背景には、1990年代、もう少し以前からなのですが、世界の会社と一緒に取引をしたり、合弁事業をしたりする機会が大変多くございました。帝人グループは、岐阜県安八町に帝人デュポンフィルムという会社の工場がありまして、それで大変地元の皆様にもお世話になっておりますが、そこは帝人とアメリカの化学業界のデュポン社との合弁の事業です。そういった合弁の事業で、例えば今度新しい事業をやろうとか、大きな何十億というビジネスの話をするとき、役員クラスであったり、部長層であったり、役職者が集まって会議をします。
そういう会議の場面を皆さん思い描いていただきたいのですが、大体男性の役員が並んで、英語、日本語をまたぎながら会議をしている姿を思い描かれるのではないかと思いますが、90年代前半、ご承知かもしれませんが、アメリカで非常に新しいポジションが進んでいる時期がありまして、デュポン社から来る役員の３割ぐらいが女性になったのです。割と急激に変わったという話を聞いています。
その当時の帝人の社長、安居祥策さんという人で、現在、日本政策金融公庫の総裁になっていらっしゃって、もう帝人にはいらっしゃらない方ですが、この人が帝人の社長だった時、デュポン社
から女性の役員がたくさん来るようになったと気がついて、このまま帝人から行く役員は男ばかりだけどいいのかというような漠然とした疑問を持っていたようです。安居さん以外のほかの当時から見える役員に聞いても、やはり同じようなことを思ったというふうにみんな言っているのですが、欧米の会社では、特にデュポン社だけではなくほかの会社と取引をするときにも、女性の役員が来られるなど、割と会社を代表するような立場に女性がたくさん出てくるようになりました。ただ、帝人はそんな場所にとても女性が出ていくような時代ではないし、今でも役員層に女性はほとんどいないのですが、男性だけが出ていっていて、今は仕方がないけど、このまま10年、15年、20年たって、このままだとちょっとまずいのではないかという疑問というか、危機感というか、そういったものを持っていたようです。
直接のきっかけになったのは、雇用機会均等法が99年に改正されて、それまで努力義務であった
ものがたくさん義務化されて、いろいろ対策が社内で必要になったときですね。その当時も社長であった安居さんは、法律に追いかけられて、しりをたたかれるようにして社内の改革をするなんていうのはちょっと情けないのではないかという考え方の持ち主だったのですね。なので、法律よりはちょっと先を行こうじゃないかと。それで、女性が活躍できる土壌をつくる、そういういい会社

44

にしようじゃないかということを言い出して、女性活躍委員会というのをつくりました。
今、割と企業、業界では女性活躍推進という言葉は一般的に使われるようになっているのですが、
当時、安居さんが帝人でつくった言葉だというふうに聞いています。そもそも、社内で「女性の活用」と呼んでいたのですが、「女性の活用」なんて、上から女の人を使ってやるということはけしからん。女性が社会的に自分から頑張りますと言って頑張れるような会社をつくるという目的であるので、活用なんていうものではなく「女性の活躍推進」と呼ぼうというふうに言い出して、この言葉ができて、すぐに組織もつくりまして、2000年から本格的にこの活動を始めています。
今でこそ、日本の会社でも比較的大きな会社で女性の活躍とか、ダイバーシティ推進などの活動をしていませんというような会社の方が少ないくらいになっていますが、当時は非常に珍しい活動
で、何をしていいか、本当に最初はわからなかったのですが、社内の調査をしたり、女性社員の意見を聞いたり、社内の管理職の意見を聞いたりしながら、何が必要かというのを一から考えて、いろんな施策を打っていきました。大体10年ぐらいたってみて、こういうことになっていますというものをこれからご紹介させていただこうと思います。
当初、女性活躍推進室だったのですが、これはちょっと余談になりますがお話ししますと、2007
年にダイバーシティ推進室という名前に変えています。これは、なぜ変えたのですかとよく聞かれるので、ついでにご説明しておくと、女性活躍推進というのは非常に大義名分としてはすばらしい
言葉で、男女共同参画と似た意味ですが、大義名分としてはだれも否定できないすばらしい言葉だと思います。ただ、ずっと専任のスタッフとしてやっていますと、社内で、割と役職の上の人と話をしていると、「社長も賛成しているし、それはいいね。黒瀬さん、よくわかったよ、女性活躍推進
すばらしいよ。僕もわかった。頑張りたまえ、僕も応援するから」と人ごとになっちゃうことが多いのですね。こういう活動というのは、特に役職が上の人が、自分のこととして考えてもらって、自分からも発信してもらわないと、なかなか社員の間に本当に浸透していきませんので、人ごとじゃないような、意識づいたものも必要かなと思いました。
組織名の最初に「女性」といつまでもつけていると、どうしても男性の人たちが人ごとだと思ってしまうので、男性こそ考えてほしいし、みんな人ごとでなくて、みんな関係ありますよというふうな意識改革をするために、ダイバーシティ推進という言葉に変革しまして、2007年からそのような活動を※ 女性活躍推進の基本的考え方しています。
ちょっと話が戻るのですが、女性活躍推進、これは帝人グループは、女性が会社で意欲を持ち能力を発揮できるよう支援する。

最初の99年から2000年にかけてどんな考え方で進めよ

すなわち、女性であるが故に、男性に比して活躍機会が限定されたり、或いは妨げられたりすることのないように、社内意識風土や人事施策を変革する。

うかというときに決めた方針です。一応二つの項目に帝人グループは、社内における男女の完全な機会均等をめざす。

分けているのですが、もうほとんど同じことを言っています。帝人グループでは、女性が非常に意欲を持ち、女性に対する優遇措置は、母性保護の観点からのもの以外は行わない（但し、当面の対応として意識的な強化施策（ポジティブ・アクション）を行うこともある）。

12能力を発揮できるように支援するということです。括弧書きとして、すなわち女性であるがゆえに、男性に比べて活躍機会が限定されたり、あるいは妨げられたりすることがないように、意識改革、45

意識を変革すると。ここの括弧の中の方が大事かなと思います。女性であるがゆえに何か不利なことがあったら、それはだめですから変えます。女性であることだけを理由として、何か不利なことがあったらだめです。それ以外に合理的な理由があったら、それは放っておきますと書いてあります。まずこれが一つですね。それから、帝人グループは、社内における男女の完全な機会均等を目指す。男性と女性はもともと違うものだと考えていなくて、もともと能力も人それぞれで、女性と男性を違うとらえ方をしませんといったことが根底にあります。ただ、君は女性だからねというふうな使われ方を今までさんざんしてきて、男性の側にも女性の側にもいろんな意識がしみ込んでいたり、チャレンジ意欲も持たなくなっていたり、そういったことがあるといけないので、そういったことを積極的になくしていきますといったことが最初の方針にありますので、女性に対する優遇措置は、母性保護の観点からのもの以外は行わない。母性保護というのは、本当に出産に関することだけと考えています。それ以外、育児に関しては男性も一緒にやってください、育休も男性もどんどんとってくださいということです。ただし、先ほど申しましたように、当面の採用として、もし今まであなたは女性だからこれをやらなくてよろしいというふうにチャンスが閉ざされてきて、
そういうふうな変な意識が浸透してしまっているとしたら、それをなくすためのリダクションはやりますという、２段構えのただし書きのついた機会均等ですというふうにうたっています。職務の上で、この仕事は女性向きだから女性をどんどんつけますとか、そういうことは一切やっていません。あるいは、女性はちょっと能力が劣るけど、こういう女性活躍推進だからちょっと昇進させておこうというようなことも全くやっていません。すべて能力主義、成果主義で、ただし今まで女性であることが何か変な妨げになって、そういうチャンスを得ることができなかった場合、そこだけを何とか変えていきましょうという考え方に立っています。
10年前と現在の社員構成をちょっと比べてみました。
ご覧いただくとわかりますが、社員数が全体でも少し※人員構成（2000/09/30現在）（2010/03/31現在）

女性の数がふえているし、特に管理職のところは意識（１）女性比率

全社員 １３．６％
総合職 ５．１％
管理職
０．６％

全社員 １８．０％
総合職 １６．２％
管理職
３．１％（２）平均年齢

女性 ３２.９才
男性 ４２．３才
女性 １１．２年
男性 ２１．６年
394人（43％）

女性
３５．１才
男性
４０．６才
女性
１０．４年
男性
１４．７年
720人(48％）

帝人株式会社

帝人グループ主要８社（2000/07/31現在）（2009/03/31現在）

的にふやしたので、ふえています。10年以上働き続ける女性社員の数も大幅にふえたし、結婚している女性
社員とか、母親社員の数もまあまあ順調にふえていっていると言っていいという状況にあります。

帝人株式会社

平均勤続年数
勤続10年以上女性社員（３）既婚者
母親社員

全女性社員の ３４％
全女性社員の １８％

帝人グループ主要12社

全女性社員の ４２％
全女性社員の ２８％13先ほど林先生からも少しお褒めいただきましたが、こういう活動が今国を挙げて、またマスメディアもいろんな媒体で、いろんな賞を設けておられまして、その中でいろんな表彰をいただいています。こういったことが会社の中でも説得力を得て、続けていく原動力

４．社外での評価
均等推進企業表彰 厚生労働大臣優良賞 2003年
NPOファザーリングジャパン・第一生命経済研究所「父親が子育てしやすい会社」 第２位 2007年4月
日経新聞 「働きやすい会社2007」

第１３位 2007年8月にっけい 「子育て支援大賞」 2008年1月「J-win Award 敢闘賞」 2008年2月
日本テレワーク協会 「テレワーク推進賞 奨励賞」 2009年9月にもなっています。

東洋経済 「ダイバーシティ経営大賞」 女性管理職登用部門賞 2009年6月

本当に下世話な話ですが、もし新聞に帝人の広告を

東洋経済 「働きやすい会社ランキング 1位」 2010年4月
1446

出そうと思ったら、本当に小さな広告が何百万、何千万します。ただ、こういう賞をいただくと、一銭もお金をかけなくてもすごく褒めて書いてもらえるのですよね。広告欄ではなく、本当の記事の部分に書いてもらえる。そうすると、こういう賞というのは一体幾らに換算できるのだろうか。
会社ではそういう下世話な計算をしまして、こういう賞をいただくというのは本当にありがたいことだと、そういうふうに考えて、日々を精進しているといった状況です。
どんなことをしているかを少しご説明していきますと、一つは女性の社員が非常に少ないので、積極的に採用しますということをしました。特に新卒で入ってくる社員の比率がまだまだ多いので、新卒の総合職の数のうち、女性の比率を30％以上に決めました。2001年の４月に入社した人たちからはそういうふうに決めています。30％以上を大体守っていて、30％採用してきています。なぜ30％かというのをよく聞かれるのですが、最初から何が何でも30％と決めたわけではなくて、もともとは暫定的に決めた数です。
暫定的になぜ30％になったかといいますと、採用担当者にディスカッションをしてもらいました。変な差

５．ダイバーシティ推進活動の詳細(1)５．ダイバーシティ推進活動の詳細(1)（Ａ） 人数規模・職域拡大①（１） 女性総合職の採用目標設定（３０％）

しがねとか、事業からの意見とか、好き嫌いとか、そ女性新卒総合職採用数と割合
185

ういうのをなしにして、採用担当者が純粋にこの人を

160
143
124 121

採用したいな、この人を合格させたいなと思うような人を頭の中に、特に直近の採用試験で思い描いてもら

79

30%

21%
15%

14

1999

2000

8

うと女性はどのぐらいになるというと、大体３割ぐらいじゃないかというのがほぼ一致した意見であったと

72
68 3 6 %
26

67

34%

31%

30%

34%
29%

25
22

2001

全体
女性

116

76
33%

2002

2003

36

37

41

2004

2005

2006

31%

30% 28.1%

53

49

43

2007

2008

2009

57
16
2010

※この統計では15
2002年までは帝人株式会社の社員を、2003年の持株会社化以降は帝人グループ主要12社の社員を母数としています

いうのと、帝人が採用するのは化学系とか工学が多いのですが、技術系の学部、またマスターコー
ス、そのあたりの学生の比率が大体７：３ぐらいということ。それからもう一つ、アメリカのハーバード大学のカンタ教授というダイバーシティの研究をされている教授が言っている黄金比率という、少数派も３割を超えると少数派でなくなるというか、その持ち味が出せるようになるという黄金比率という意見がありますが、そこにも合致していますので、大体30％というのはこういう活動をするときに一つの目安になる数字だから、とりあえず30％採用ということで決めてやってみまし
ょうということで、10年間、採用をずっと３割続けてきています。
時々30％をちょっと切ったりしていますが、これは不可抗力というか、入社式直前に辞退者が出てしまったりということもありまして、ちょっと切れたりしているのですが、大体採用するようにしています。その結果、総合職の社員数の中の女性の比率が順調に伸びていまして、今大体16％ぐ
らい、女性の管理職は、パーセントにすると0.5％から３％になったのですが、人数にすると、こういうふうに右肩上がりで、今、女性の管理職は69人という状況になっています。
管理職をなぜふやすかということなのですが、冒頭に申しましたように、会社の中でだれが決定権を持っているか、だれが会社の空気をつくっているかというと、やはり権限を持った役職についている人たちなので、そういう影響力の大きい立場に女性が本当に少ないと、女性社員は居心地が悪いと思いますので、どこに集中的に努力をしてお金を投じるかというと、管理職育成ではないか

47

という戦略もありまして、女性の管理職育成には特に力を入れています。
2002年から2005年の３年間に、女性管理職３倍増計
５．ダイバーシティ推進活動の詳細(2)５．ダイバーシティ推進活動の詳細(2)

画というのを社長の肝いりでやったことがありまして、（Ａ） 人数規模・職域拡大②

本当に必死で女性の管理職育成と、外から採用するということをやったのですが、ただ現実には、先ほど方針にもありましたように、実力のない人を登用しない（２） 女性の総合職任用機会拡大（３） 女性管理職増員目標 20人を60人に３倍増

600
15%
13%

16%

14%

12%
11%

300
200
5%

6%

7%

9%

69

62

３倍増計画

50

500

64

60

52

40
30

20

40

46

31

20
10

9%

8

0
1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009100

うのは非常にむちゃな数値目標でして、現実には５年

60

70◆1999年度 ５％ → 2009年度１６％400という大原則の方が勝っていますので、３年３倍とい80※総合職における女性比率01999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009◆1999年度末 8人 → 2009年度 69人（うちワーキングマザー23人）※この統計では2002年までは帝人株式会社の社員を、2003年の持株会社化以降は、帝人グループ主要12社の社員を母数としています
16

かけて、2007年に20人から３倍の60人にふやして、今も引き続き努力をしているという状況です。
この女性管理職３倍増計画のためにやった内容の一つに、社内の女性の管理職の育成でこういうプログラムをつくりました。これは今日の主題なので、少し丁寧にご説明します。
女性幹部育成強化プログラム「ＷＩＮＤ」というのを社内で考案して、女性の育成に努めたという経緯が５．ダイバーシティ推進活動の詳細(3)５．ダイバーシティ推進活動の詳細(3)（Ａ） 人数規模・職域拡大③ございます。これも先ほど申しました2002年からの女
性管理職３倍増計画に従って、課長になる少し手前ぐ
らいから、一応社内試験は通って課長級にはなったけ
ど、まだ課長のポジションについていない、社内では（４） 女性幹部育成強化プログラムＷＩＮＤ◆2003-2005年度の３年限定 合計 43人が受講
課長ポジション就任が、一応のゴール① 意識づけのための選抜式研修 (幹部社員として活躍することを目指す)
会社からの期待を伝え、自らの将来を真剣に考えさせる② 幹部に成長するための戦略的なキャリアプラン作成
自分に必要な仕事経験をプラニングし、部長が育成にコミット
必要に応じ、家庭責任も中長期プランに組み込む「良い仕事をするために、個人的事情もプランに入れる」という意識改革③ ＣＥＯとのラウンドテーブル / 執行役員によるメンタリング
経営幹部に成長するための視点を得る

担当課長とか呼ばれるような役職の人たちの中で、将④ 他社研究プロジェクト
活躍する先輩女性(他社)の経験に学ぶ⑤ ネットワークによるモチベーション

来本当に幹部に育てたいと思うような人を選抜しまし17て、意識づけの研修プログラムを受けてもらいました。それがこの内容です。３年間限定でやりまして、１年大体13人から14人程度受講してもらいまして、合計43人が受講しました。このプログラ
ムの内容なのですが、①に書いていますように、意識づけのための選抜式の研修というのを社内でも、特に受講する人たちにははっきりと伝えました。といいますのは、今、女性管理職がいないというのは、女性の側の意識にも多少の問題はあります。私自身もそうなのですが、ここでこんな偉そうな話をしていますが、帝人に来る前、前の会社で「黒瀬さん、将来管理職になりたいですか」と言われたら、「いいえ、なりたくなんかありません」というふうに答えていたことがあります。自分で、昔そういうふうに考えていたけど、なぜそう思ったのかを分析しますと、周囲が私のことをどう思っているか、まずわからなかったのです。上司が私のことをどう思っているのだろう、どん
なふうに育てたいと思っているのだろうというのが全くわからずに、期待されていないかもしれな
いのに、「はいはい昇進したいです」なんて言ったら格好悪いよな。だったら別に管理職にならなくてもいいやというふうに思ってしまっていたのです。子供も小さいし、大変だし、ここはいいですと言っておこうかと。安全な道に逃げていたというのもありまして、いえいえ管理職になりたくあ
りません。仕事を続けられたらそれでいいですというふうに言ってしまっていた時期がありました。
そういうふうに言ってしまうと、仕事の配分もそうなってしまうのです。同年代の男性に職場のリ48

ーダーになっていくような小さいプロジェクトが任されたり、次にはもっと大きなプロジェクトを任されたりとなっていくのに、その反面、私は今までの延長線にあるような仕事をずっとしていて、自分の将来をそういうふうに育てておいて、不安だなあと思っていたという経験があります。
ですので、最初にあったのは、私ってどういうふうに思われているのだろうというところなのです。なので、はっきりこれは選抜式研修です。幹部を育てます。あなたは選ばれましたというのをはっきり本人に伝えるということを一番初めにやりました。これは、女性の幹部を育てるための研修なので、どうですか、受講しますか？辞退するのだったら今ですよというふうに本人に決めてもらう形をとりました。ただ、今すぐに管理職になるということを決めなくてもいいです。将来の選択肢の一つとして考えてもよいと思ったら、受講してみてくださいと。受講してみてから決めてもらってもいいですよという呼びかけ方をしました。ですので、辞退した人は２人ぐらいです。本当に管理職になりたくないですという人が２人ほどいまして、研究所の人ですが、研究が大好きで、人の顔が大嫌いという人たちだったのですが、それは仕方がないと思っています。
研修の内容なのですが、実は座学みたいな研修は一つもしていませんで、とにかく意識づけを徹底してやっています。
一番中心的なプログラムは、キャリアプランをつくることです。特に戦略的に考えましょうとい
うふうにしました。企業の中で、まず女性の課長は最近増えているのですが、部長以上となると本当に少ないです。帝人でもまだほとんどいません。なぜ女性の部長が少ないかというと、経験の幅が少し足りないのです。どうしても女性の方が自然と専門職志向があり、周囲からの成り行きとか、「いいです。管理職になりたくないです」と自分で言ってしまうということもあって、どうしても同じ仕事をずっとやっていて、きわめてしまうというのがあります。同じ仕事をして頑張ってくると、課長ぐらいまでにはなれるのですが、次に部長をだれにしようかというときに、１種類の仕事
しかしてこなかった社員よりは、いろんな場面で経験を積んできた人の方が部長としてはふさわし
いということで、自然に任せておくとどうしても男性が選ばれてしまうというのがこれまでの経緯だったと思います。なので、これから部長になって役員まで視野が広がるとしたら、いろんな経験を積まなきゃいけない。そのためには、どんなキャリアプランが必要かということをしっかり考えましょうということを本人に教えて、キャリアプランをつくってもらいました。
研修には、第１回目に上司である部長を呼んで、キャリアプランの相談に乗ってください、もし本人がつくったキャリアプランがまずかったら修正してください、コミットしてください、判こを押して出してくださいと言いました。この辺は社長の後ろ盾があったからできたことですが、部長にも判こを押させて、キャリアプランの紙を提出してもらいました。このとき、実は部長たちからは非常に反発がありました。こんなところで判こを押したら、この人を絶対に昇進させなければい
けないじゃないか。今、この人を部長にするなんて約束できないというのです。それで、部長にするという約束じゃないです。一生懸命育成しますと約束してください。この判こはそういう意味ですといって押してもらって提出してもらいました。
このキャリアプランを作成してもらうときに、女性社員に徹底的に言ったのは、男性のまねはし49

なくていいです。男性のまねというのは、仕事一筋であるような働き方でないといけない、そんなふうに思わなくていいです。ワーク・ライフ・バランスですね。自分の生活は十分大事にしながらキャリアを積んでいってください、そういう考え方であなたたちが管理職に育たないと、後輩がまた同じ道を歩むので、いろんな形で見本になってほしいのですといったことを徹底的に意識改革しまして、子育てしながら、あるいは介護とかをしながら管理職になるということを真剣に考えてもらって、プランをつくってもらったという経緯があります。
その後、研修が終わってからもう既に５年ぐらいたちまして、大部分の人たちが課長になっていますし、結婚している人は子供を産んだりしています。
あと研修としてやったことは、キャリアプランをつくることと、社長と懇談をして、社長とお話をすること、それから他社研究プロジェクトと書いているのは、先輩の話を聞くということですね。
特に当時、帝人では、ほとんどロールモデルと呼べるような女性の部長や役員はいなかったので、他社で活躍されている女性の方に特別にお願いして協力していただいて、経験談を聞かせていただ
きました。経験談を聞かせていただいて、そのお聞きした内容を持ち寄って、彼女らがディスカッ
ションしました。彼女たちが今後企業の幹部になっていくのに何が必要か。そうすると、大体決まって出てくるのが、もう少し野心的になってもいいかなという言葉でした。そういう野心というか、もうちょっと頑張ってみたら、部長や役員に手が届くかもしれない、そういう気持ちをもっと大事にして、今後のキャリアプランをしっかり見通していってくださいといったことで、このプログラ
ムを終えています。
あとネットワークですね。数が揃うというか、ふだん周囲に同じような女性がほとんどいなくて、管理職というと男性ばかりなので寂しい思いをしているのですが、この研修に来ると、十数人なり、３年が過ぎると40人以上の同じような立場の女性がいます。そうすると、非常に勇気づけられるといいますか、一緒に頑張っていこうという気持ちになれますので、そういったことも大事にしながら、このプログラムを終了した人は今でも年に１回集まれる機会をつくって、応援しているという状況です。
ほかの仕組みも、一応説明しますと、人事制度上で、女性にとって不利なことがあからさまにあると今は法律違反なのですが、間接差別に当たるようなことや、
ややどうかなと思うことを少しずつ修正しています。
一つは、自己申告というのが社内の制度としてあって、自分の将来のやりたい仕事とか、環境について上司に具申できます。もう一つ、帝人の仕組みとして、上司

５．ダイバーシティ推進活動の詳細(4)５．ダイバーシティ推進活動の詳細(4)（B） 人事制度・仕組み（１） 直送自己申告 通常の定期的自己申告とは別途に設定（評価・配置・処遇について、上司を介さず人事へ直送）「マイノリティであるが故に生じた不利益」と判断される場合は、
ダイバーシティ推進室が問題解決にあたる（２） 管理職の多面観察（360度評価）に女性活躍推進項目を追加「男女分け隔てなく公正に評価し、挑戦の機会を与えていますか？」（３） 育児・介護休職中の人事考課（改定前） 休職期間の評価は低くなる → 復帰後の昇進に影響（改定後） 昇進要件においてのみ、休職前の評価を保障

18を通さずに人事に言いたいことを、人事部に直接Ｅメールで申告できるというシステムがあります。その中で、女性であるがゆえとか、マイノリティー
であるがゆえに、何か不利益であるという内容であった場合は、私のところにもＥメールが来まして、問題解決に当たります。

50

それから、管理職が360度評価を受けることになっていまして、その35ある項目の一つにこのようなジェンダーの差別をしていないかというチェック項目が入っています。
それから、育児休職、介護休職で長期に休んだ後、その期間の評価がないので、復帰直後の昇進に非常に影響をするという人事制度になっていました。ご説明しますと非常にややこしくなるので簡単に言いますと、一定の成績をとっていると点数がたまっていって、点数がたまると昇進できるような仕組みです。ところが、休んでいると点数がたまらなくて零点になるので、もう一度復帰してから点数を積み上げないと昇進できない。そうすると、１年育休を取ると、復帰後、次の昇進まで３年頑張らないといけない。１年休むと大体３年遅れてしまうという運用になっていたので、特に人事制度そのものが女性を差別しようとか、育休をとった人を差別しようという意図はないのだ
けど、運用してみた結果、そういうふうになっていくということは間接差別だと考えて、それを解消するような仕組みをつくりました。
それから、ワーク・ライフ・バランス策として、先５．ダイバーシティ推進活動の詳細(5)５．ダイバーシティ推進活動の詳細(5)ほど申しましたように時間とか場所の自由度のほかに、（Ｃ） ワークライフバランス策①

家庭の事情で一旦会社をやめざるを得なかった人がも（１） 再雇用制度（HELLO-AGAIN； 2001年導入) 実績６人
◆家庭事情（結婚・出産・育児・介護・配偶者の転勤）による退職者対象(男女問わず)

う一回働かせてくださいと言ってきたときに、正社員◆退職事由が解消して、かつ働く意欲がある者を、正社員として再雇用※ 配偶者転勤事由の場合、転勤先(地域)で仕事が確保できれば、帯同転勤とし、退職させないよう配慮する。

として戻れるような制度、それを「ＨＥＬＬＯ-ＡＧＡ(２) 育児休職期間拡大［法定］子が１歳半になるまで［帝人］子が１歳半または、１歳到達後の４月末日まで

ＩＮ」と言っていますが、それをつくっています。
それから介護の休職制度は２年まで休めます。あと19

はベビーシッターの会社と法人契約をして、会社が少し費用補助をしてちょっと安く使えるとか、短時間勤

５．ダイバーシティ推進活動の詳細(6)５．ダイバーシティ推進活動の詳細(6)

務ができるとか、男性の育休取得がなかなか進まなか（Ｃ） ワークライフバランス策②(３) 介護休職期間拡大ったので、短期間なら休みやすいような仕組みにしよ［法定］ ３ヶ月 → ［帝人］ ２年間/分割取得可(４) ベビーシッター派遣・社外保育施設との法人契約（会社が費用援助）(５) 育児・介護のための勤務時間配慮 育児 小３まで、介護 ２年間
短時間勤務/フレックス勤務/時差出勤/時間外労働免除等

うということで、短い期間なら有給で休めるようにし(６) 男性の育児休職取得促進 有給での休暇１週間（土日含む）「赤ちゃんが生まれたら、お父さんも休もう！」キャンペーン（2006年）
期間中の育休取得者（男女）に、育児に役立つ帝人製品プレゼント<参考>育児休職取得者数 うち男性 06年43人、07年28人、08年50人、09年54人
2002年 69人 2003年 78人 2004年 76人 2005年 89人
2006年 145人 2007年 126人 2008年 152人 2009年171人

たり、男性も休もうという意識改革をしようということで、2006年の少し景気がよかったときはプレゼントを出したり、キャンペーンをしたりといったことをし

20

ています。
今、長期の育休をとっている人と、時短勤務を利用

５．ダイバーシティ推進活動の詳細(7)５．ダイバーシティ推進活動の詳細(7)

している人のグラフをつくってみたのですが、人数も（Ｃ） ワークライフバランス策③

育休取得者数と期間

100

右肩上がりですし、休んでいる期間も非常に長くなっ

80

14ヶ月

70
12ヶ月

50
11ヶ月

40
30

14ヶ月

14ヶ月

60

ていまして、現実には職場がちょっと回らないという12ヶ月 13ヶ月

人数
期間

11ヶ月

時短勤務者数と期間

10ヶ月
10ヶ月

20

ような声も聞こえてくるような状況になっています。

2001年度以降、大量採用組
女性総合職の出産ラッシュ到来！

90

80

10

0 7 年2 か月
7000

0 6 年7 か月

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 602009
50

現場では困った困ったと言っているのですが、こういう状況になるというのを前提にして、職場の運営とい

51

40※この統計では2002年までは帝人株式会社の社員を、2003年の持株会社化以降は、帝人グループ主要8社の社員を母数としています

人数
期間

0 3 年7 か月0 3 年6 か月
0 3 年7 か月
0 2 年1 1 か月30

0 1 年9 か月
0 1 年8 か月

20

0 1 年4 か月
10

0 0 年7 か月

0
2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

21

うのは方法を考えていかないといけないのです。今後の課題は大きいと思うのですが、休みをとる
人が増えれば、人が足りなくなるのは常識で、普通の状況です。では会社はどうしましょうかとい
うふうな考え方に持っていかないといけないと思っています。
これは先ほどちょっと申しました在宅勤務の制度で、小学生以下の子供がいる人と介護の必要がある人を対象に、本人に自律性があるか、仕事を持ち帰られるかという状況をきちんとチェックをして、週に２回まで家で仕事をしていいですよという制度をつくりました。働く場所の自由度もワーク・ライフ・バランスですね。
それから、風土改革としては、社内で管理職対象の研５．ダイバーシティ推進活動の詳細(8)５．ダイバーシティ推進活動の詳細(8)（Ｃ） ワークライフバランス策④（８） 在宅勤務制度 ９社 2008年4月導入
対象者（年度毎の届出制）※今後、時機をみて拡大予定①のいずれか、かつ②のすべてを満たす
・小学生以下の子どもがいて、ひとり親または共働き①
・要介護者家族がいる・障がい、または妊娠中など通勤が困難②

・持ち帰れる業務内容が準備できること
・自律的に業務管理ができること
・職場の業務に支障が生じないこと
・自宅（または家族宅）に集中して働ける環境があること
利用方法
・当日はみなし労働（概ね所定労働時間どおり、ただし中断は可）
・週２回まで可能、事前申請と事後報告をする
利用状況・2009年度の利用者17人（男性4人、女性13人）

22

修をしたり、女性社員を対象とした研修をしたり、あとは特に女性が少ない部門、医薬医療事業の女性の営業担
当者や、エンジニアの職種の中では女性が非常に少なか
ったりしますので、そういうところで女性を集めた会議

５．ダイバーシティ推進活動の詳細(9)５．ダイバーシティ推進活動の詳細(9)（Ｄ） 啓発・風土改善（１） 管理職対象「ポジティブ・アクション研修」◆ 2002年より実施／部下を持つ管理職 延べ６５０人受講◆ 内容：女性部下とのコミュニケーションでの注意点 他（きちんと叱る、言葉に出して誉める、期待感を伝える、等）をしたり、あるいは他社の女性社員と交流する機会をつ（２） 女性一般職研修[年１～２回（一泊二日/回）]◆ 業務（職場）改善提案作成/問題解決実践のためのスキル習得と意識改革◆ 上司を巻き込む仕掛けづくり(私がやる)

くったり、自社の社員向けにダイバーシティ推進の意識（３） 事業別女性の会◆ 医薬医療事業・女性営業の会◆ 女性エンジニアの会 など改革をするための冊子を出したりといったことをやっ（４） ウーマンズ・ネットワーキング・フォーラム◆ 他社の女性社員との交流、コミュニケーション力向上◆ ロールモデルの話を聞き、モチベーション向上（５） イントラネット・社内報／社外メディア・講演でのＰＲ◆ ダイバーシティ推進室ハンドブック「together 」（毎年４月発行）ております。

23

以上、本当に駆け足ですが、弊社で10年間やってきた
ことをいろいろご紹介させていただきました。まだまだ６．ダイバーシティ推進活動の今後

本当に道半ばで、本当にどうやっていったらいいのだろ
うということの連続なのですが、ただ唯一の答えは、考
え続けることと頑張り続けることしかないかなと思っております。
とても成功事例と呼べるような例ではないと思いま◆「ダイバーシティ推進」は、１０年単位の時間をかけた
地道な取組みと意識改革が必要⇒ これまでの活動を土台に長期的視点で取組む（継続は力）◆次のステップ
・男性の当事者意識がさらに必要
・女性活躍推進からダイバーシティ(多様な人財を活かす戦略)推進へ
・ワークライフ・バランスの実現により企業理念“Quality of Life” を実践

すが、このように毎日頑張っていますということをご紹

24

介させていただきました。
ご清聴どうもありがとうございました。

質疑応答【林副学長】 どうもありがとうございました。
本当に限られた時間だったものですから、もっともっとお話しいただきたいことも、皆さんお聞きになりたいこともあると思うのですけれども、時間の制約上、わずかな質問時間、コメント時間
しかありませんが、どなたかご発言いただけます方、挙手をお願いいたします。

52

【質問者】

我々が大変参考になる、データとかいろいろ教えていただきましてありがとうございました。
教えていただきたいのは、私は工学部に在籍していますが、事務系の方がもし、最後にお示しい
ただいた在宅勤務ということをやろうとすると、個人情報がいっぱいありますので、なかなか難し
いということなのですが、帝人様では、そういう場合は、例えばコンピューターで結んで、会社の方にサーバーがあり、実際のデータは自分で持たず、それにアクセスすればいいというような形になるのでしょうか。
【黒瀬氏】

ご質問ありがとうございます。

弊社の場合は、あまりＩＴが進んでいませんので、サーバーまではできないのですが、パソコンのハードディスクを暗号化していまして、そこに記録をして持って帰りなさいと。紙でデータを持って帰ることは禁止しています。いろいろと制限をかけて、最低限のセキュリティーは守れるような状態にしてから、パソコンを持ち帰ってくださいというふうにしています。
【林副学長】 ほかの方でいかがでしょうか。
【質問者】

貴重なお話をありがとうございました。

私自身も子供を持って、実験研究系の仕事をしていて、苦労しているのですが、帝人様にはそういう研究部門の方もとても多いと思うのですが、子供を持って、実際ご活躍されている研究の女性がいらっしゃったら、どんな感じで、先ほどの先生から質問にあった在宅勤務などもされているのかとか、教えていただけたらと思います。
【黒瀬氏】

どうもありがとうございます。

実は研究所に女性が一番多いと思います。女性は満遍なく配置しているのですが、気がついてみると、研究所にいる女性たちが一番長く働いておりますし、子供も産めているような状況ではあります。
多分要因としては社宅が近いということと、割と自分の時間に合わせることができる。実験の制約とかもあると思いますが、営業だと取引先に振り回されたりするのですが、比較的自分のところに合わせやすいということもあるのかなと思います。あと、周囲に女性が多くて、先輩が多いということも多分すごい励みになっているというふうに思います。でも、やっぱり何よりも本人の続けたいという気持ちかなというふうにも思っております。
【林副学長】 ありがとうございました。お時間となりましたので、基調講演といたしましてはこ
こで終了させていただきたいと思います。黒瀬友佳子様にもう一度盛大な拍手をよろしくお願いい
たします。

53

取組報告１
未来工業株式会社の取り組み

未来工業株式会社

阪本 誠

未来工業の阪本と申します。
私ども、まず何をやっている会社かということを少し説明させていただきますと、電設資材というものをつくっております。コンセントですとか、スイッチというのはどこのご家庭にもあると思いますけれども、そういった家庭の中でそれを収納する箱をつくっております。一般的に使われる電設資材をつくっておるというのが私どもの会社でございます。
それで、今、帝人さんがいろいろご説明されましたけれども、大企業さんというのはすごいなというのが正直なところです。私ども中小企業としては、どんなことをやってきたかということをお話しさせていただこうと思います。
私ども未来工業というのは、輪之内町というところに会社がございまして、輪之内町というのは
ここの岐阜市からずっと南の方へ行ったところです。長良川にいかだをかけていただきまして、ずっと南へ下っていただいて、名神高速道路をおりたあたりでぽいと飛びおりていただく。そこに会社がございます。二酸化炭素を排出しなくて通勤のできる会社でございます。
そのような場所に会社はあるのですが、今から25年前にそこに会社が移転しました。現在は輪之内町で、以前は大垣市というところにございました。おおよそ移転前と移転後で30分通勤時間が違うということがありました。25年前の私どもの会社というのは、普通の会社でした。今は、年間休みが大体140日あるだとか、あるいは１日の就業時間が７時間15分というふうにいろいろ紹介されておりますが、25年前は土・日・祝日休みといっても、土が隔週でございまして、それをどうするかというのが一つ問題でした。それ以前に、先ほど言ったように通勤に30分余計に時間がかかる。そうすると、朝の支度をするというのは、大体女性の方が朝食の支度をしたり、子どもさんの送り出しをしたりして来る。そうなると、８時始まりの17時終わりという当たり前の会社で、30分余分にかかることになるのだけれどもそれでいいのか、ということが会社の中で問題になって、じゃあどうするのか。単純に30分かかるのだったら、30分おくらせようということで、８時始まりを８時半始まりにしよう。じゃあ帰りはどうするのか。帰りは５時終わりだったのを、16時30分にすると、お客様の相手もあるので、ちょっとやりにくいなということになりまして、休憩を45分にしまして、終業が16時45分になり、１日の所定の労働時間を７時間半にするというところから始まったわけです。
ここで何が言えるかというと、社員の方は、以前は大垣市の近所から通勤していた。通勤に30分
余分にかかる遠いところへ移転するのは、会社の勝手で、社員の都合じゃないわけですね。それなのに社員の人たちがこれでやめちゃうということになっていいのかという会社側の問題がある。やめられると、また一から人を育てなきゃいかん。工場で働く人たちも、一から育てないといかん。

54

それは時間がかかるし、お金もかかる。それはある意味損だということになる。
社員側は、自分たちの都合でこういうところへ行きたいと言ったわけじゃないのに、なぜ自分たちが犠牲にならなくてはいかんのだということで、不満に思う。
両方を考えて、始業を８時半にしようじゃないかということになりました。
そういうことがあって移転した後、第一土曜は仕事の日だったのを、今度は勉強会の日にしようということになり、日常の仕事は一切せず、勉強会になった。そのうち、第三土曜も勉強会の日になった。結果、勉強会だったら、自宅でもできる、どこでもできるということになって、じゃあ休
みにするか、ということで休みになったのです。
そうこうしているうちに、日本には飛び石連休というのがまだあるわけで、例えば今度の12月23日の天皇誕生日があって、24日が金曜日で、土曜日になる。そういうふうに連休にならない飛び石
連休というのは、何かぎくしゃくする。休んで働いて、また休む。これは働く気にならんよなあということで、それじゃあ飛び石連休もやめようということになり、ずっと休みになるということですね。飛び石連休をなくした結果、ことしの年末年始の休みは12月23日から来年１月10日までとなって、その間、電話をしていただいてもだれも出ない。ついにつぶれたかと思うか、思わんか、思わないでくださいね。
というようなことで、暦の都合で若干前後しますけれども、年間140日の休みということになったわけです。
そうこうしているうちに、今男女雇用云々ということもありますし、いろんなことがありまして、
平成２年のときに、そのときの総務部長が育児休職だとか介護休職というのをやろうじゃないかということを発案しまして、会社もそれに乗って、それじゃあどれだけやるのということで、当初は、２歳になるまでやろうじゃないかとなり、育児休職は２年でスタートした。介護休職も２年間いいよとなった。その後、いろいろ法律でやりなさいということになって、今は、どの会社さんでもやっているはずだと思うのですが、そうこうしているうちに、３歳までいいじゃないのということになって、今は３歳に至っているということでございます。
それで、何を言いたいかといったら、会社というのはもうけないといかんところなのです、究極的には。利益を出すにはどうしたらいいかということを考えてほしいということなのですね。利益を出すには、人を大切にしないといかん。人を大切にするには、社員を優遇せないといかん。お客様は神様ですというようなフレーズがあります。これは確かにそうかもしれません。お客様のご要
望ですとかご意見を聞いて、それに従って企業は行動する、これは当たり前のことかもしれません。
しかし、お客様を大切にするのは間違いないのですが、物をつくったり、物を売ったりするのはだ
れかということですね。そう考えると、これは社員がやるということです。社員も、命令されていろいろやるということよりも、自発的にいろいろやれる社員を育てた方がいいじゃないかということなのですね。
そこで、お客様のところへ私ども社員が営業に行きます。そうすると、そこで何を言われるか。
値段を何とかならんかと。確かにそうなのですね。値段を何とかならんかと言われると、何とかし55

ないといかんかなあという気になるのですが、値段を何とかしないといかんという神様はいますか？貧乏神か疫病神ですよ、これ。そういう神様を持っていればいいかもしれないですが、それよりも優先順位としては、社員を大切にしたいと。神様の順番もあるのじゃないのということです。
お客様も大切だけれども、その前に社員を大切にしたい。社員が感動しないような会社では、お客様を感動させられるかという思想ですね。これがすべてなのです。このすべての根源というのは、そういったところから始まっておるよということですね。お客様を考える前に、社員を大切にしな
いかんなあと。休みを多くしようじゃないか、いろいろ待遇をよくしようじゃないか、勉強したい
人には通信教育、通学教育、そういった費用を会社で持とうじゃないか。国家試験に受かった人には、資格手当を出そうじゃないか。一時金の奨励金というのを出そうじゃないかということになっていきます。
部署によっては、フレックスタイムで自分の自由な時間、好きなようにやっていいよとなっています。長良川を渡るのに、朝は大変ですよ。これはガソリン代がもったいない。もったいないのだ
ったら、ちょっと時間をずらして通ればスムーズに通れる。これだけでも、環境のためでもあるし、安い給料の社員のためでもあるということですね。
そんなこんなをやっておるのが未来工業という会社でございまして、ちょっと中途半端な時間でございますので、なかなかしゃべりにくい時間でございます。正直なところ、もうちょっと長くしゃべろうと思ったらしゃべることもあるのですけれども、なかなかコンパクトにまとめてというのは難しいです。
ガラというのがありまして、ガラというのはエッセンスらしいのですが、ガラというのは逆に鳥がらじゃないかと思ったりもするわけでございまして、気楽にやっておる会社が未来工業だというふうに思っていただければ結構です。
その中で、先ほども帝人様がご説明されたように、表向きはどこの会社さんも男女の不平等というのはないと思います。私どももそうです。あとは、どのようにそれを運用しているか、実際に。
それが問題だということです。それには、働く人たちの考え方、それと会社側の考え方、これがどうかということに最終的にはかかってくると思います。見えないカーテンだとか、いろんなことがあって、どこか閉鎖的なところはないかとか、そういったことをみんなでチェックし合ってやっていかないかんということだと思っております。
私どもの会社というのは、常に考えるということをモットーにしてやっておりますので、自分たちが考えて実践するということですね。それをまたチェックして、どうだったかということを確認し合ってやっていこうというふうに思っています。これも、未来工業としては、お客様の満足を高めることも大切ですけれども、先ほど言ったように、社員の満足を高めることが大切だということです。ちらほら新聞とかテレビに出ておりますけれども、来年、45周年ということで、エジプト旅行ということで行ってまいります。ありがとうございます。

56

取組報告２
男女共同参画社会への取組

株式会社市川工務店 小川

健

ご紹介賜りました、市川工務店の総務部を担当しております小川と申します。
今回、シンポジウムにて企業の取り組み事例の発表を依頼されたわけですが、特に男女共同参画に対してすぐれた計画だとか、取り組みだとかをしているわけではないので、

男女共同参画社会への取組参考になるかどうかわかりませんが、一建設業を事例として紹介をさせていただきますので、よろしくお願いします。
今回、15分という中での説明で、大まかに会社概要、取株式会社市川工務店

り組み、課題といったアウトラインを説明していきますので、よろしくお願いします。
それでは、会社の概要から説明をさせていただきます。
主な業種ですが、総合建設業です。土木・建築をやっております。所在は、岐阜市の鹿島町にございます。市民病

会社概要

院付近にございます。設立は昭和25年、資本金は２億370万

株式会社市川工務店
主な業種： 総合建設業（土木・建築）
所在地： 岐阜県岐阜市鹿島町6丁目27番地
創業：
昭和25年
資本金： 2億370万円
支社・支店： 名古屋支社/東京支店/滋賀支店
東濃支店/高山支店

円でございます。
弊社の創業は1982年で、当初は市川土木という名前で岐阜市神室町にありました。1950年に株式会社市川工務店として、資本金30万円でスタートしております。当時は、コールタールと言われる石炭を乾留して発生するガスの溶出物を散布して舗装をしておりました。当時は、日本全国で初めて当社が手がけたこともあって、舗装の市川だとか、タールの市川と呼ばれ、建設省や他府県からも視察が相次いであったそうです。
その後、1957年に滋賀営業所、1959年、大阪営業所、1963年に高山営業所、1975年に東濃営業所と、現在の支社・支店の前身である営業所を県内外で開設していき、徐々に営業範囲を広げていきました。
当時は、土木工事が主体でありましたが、建築工事にも取り組むようになり、1976年に一級建築事務所として開設し、近年では住宅事業、リフォーム営繕事業部を立ち上げ、市川オリジナルの戸建て住宅、または工場、戸建てのリフォーム住宅事業も順調に売り上げを伸ばしております。
ピーク時には250億ほどの完工をしておりましたが、現在は公共事業等が減少している状況で、完
工高ベースで170億ぐらいまで減少しております。その内訳はといいますと、土木工事が55％、建築が30％、舗装が15％であり、公共工事が主体でございます。

57

次に、市川工務店の関連会社が６社あります。スクリーンのとおりですが、５社が建設関連の会社でございます。

カンチグループ

もう１社は、下呂温泉にありますホテルパストールでござ≪建設業≫います。これらの関連会社を含めて、カンチグループと言巴産業 株式会社
株式会社 岐阜アイシー
飛高建設 株式会社
岐濃建設 株式会社っております。

≪不動産/保険/合材生産販売/リサイクル事業≫
株式会社 カンチ

市川工務店の総務、財務部の部署は、各グループ会社の≪ホテル≫
株式会社 パストール

業務を大枠で管理しております。
次に、カンチグループの社訓について紹介をさせていた
だきたいと思います。

カンチグループの社訓

わかりやすい社訓なのですが、「汗出せ、知恵出せ、まじ『カンチ』の由来

めに働け」です。とてもシンプルな社訓であります。まず”汗” と ”知”

汗をかき、そして知恵を出し、まじめにちゃんと働きなさいよという社訓でありますが、逆にこれが守れない者は去『カンチ（汗知）』ってくれよという意味でもあります。
先ほどからカンチグループと言っておりましたが、カンチというのはこの社訓の汗のカンと知恵のチを取り、カンチ（汗知）となっております。現在の社長が就任したとき、従業員ＤＡＴＡ
従 業 員 2010年(平成22年)4月1日現在

このような社訓に変更をしております。

社員

続きまして、従業員のデータの資料ですが、市川工務店

技術職

計

作業員及び
現場事務

総数

事務職
男

64

293

357

32

389

女

35

7

42

6

48

計

99

300

399

38

437

の従業員数が399名、そのうち男性が357名、女性が42名であります。男性357名中293名が技術職、いわゆる現場監督

女性技術職 7名 (内勤2名・外勤5名)
女性役職者 課長職：2名
平均勤続年数 全体：13.5年 男性：14年 女性6.7年

や、現場管理業務を行っている者です。女性42人の内訳を申しますと、事務職が35名、技術職が７名となっております。女性７名の技術職のうち、デザイン設計だとか、管理に従事されている２名と、外勤、いわゆる現場を基本としている女性が５名おります。ちなみに、総務省の労働力調査の平成20年度の資料を見ると、建設業の女性就労者数の割合は全国で14.5％となっております。若干弊社の女性の数は少ないように思えますが、採用だとか、会社でコントロールしているわけではございません。また、
弊社の平均勤続年数は13.5年、男性が14年で、女性が6.7
取組のきっかけ年となっております。
さて、本題に入るのですが、先ほどもちょっと言いましたが、すぐれた計画だとか取り組みをしているわけではないので恐縮なのですが、きっかけとなったのは男女共同参
画社会基本法が制定された直後、また風通しのよい会社をつくりたいという社長の方針のもと、男女を問わずみんな58

男女共同参画社会基本法が制定
風通しの良い会社づくりを心がけた社長の方針
女性の応募が多くなる（平成16年～）
最近の傾向としては・・・
現場監督を希望する女性が少ない（特に土木）
今年の女性技術職（建築）の入社は１名が一緒に働かなければならないという考えと、女性の応募がふえたことが重なり、女性に対して働きやすい職場づくりを行った経緯が発端だと聞いております。
意識して女性従業員10％に保っているわけではなく、女性が応募の多かった平成16年ごろより、
女性従業員が増加し、採用のタイミングの結果だと思います。
最近の傾向としては、いろんな要因があると思いますが、現場の監督を希望する女性が少なくなっており、今年の女性採用は建築の技術職希望の１名となっております。
続いて、意識改革についてお話をすると、当然のことですが、協力業者は建設業が圧倒的に多いです。下請さんと言われる方の戸惑いの声もあったそうですが、トップの意思が社員だとか協力会社に浸透し、社員
同士あつれきがなかったというふうに聞いております。女
性に仕事を与えても、子供を産んだらすぐにやめてしまう
だろうという意識はほとんどなかったと聞いております。
風通しのよい会社づくりを行っている風土の結果ではない

意識改革
 トップダウンでの意識改革
 会議・朝礼等での方針の周知
 社内報・社内イントラの活用による「産休・育児制度」の周知、啓発
 風通しのよい会社づくりを行っている風土の結果かと思われます。よって、特に具体的な研修を行うだとかいうことはしなくて、集会や朝礼にて方針を周知させただ
けだと聞いております。
最近では、ワーク・ライフ・バランス等でいろいろな制度がつくられ、それに基づく就業規則の改定を行う過程で、イントラネットだとか、社内報を通じて周知・啓蒙を行うよう

組織・体制づくりハラスメントに関する相談・苦情窓口を設置
社内イントラに相談掲示板を開設になってきております。
続きまして、組織体制づくりですが、専門に取り組む特別な部署は設けておりません。セクシャルハラスメント対策に関する相談、苦情窓口を設置し、男女２名で対応できるようにしておりましたが、しかしこの窓口を開設して４年ほどたちますが、そういった報告はないので、
現在、このようなイントラネットで「心のホットライン」と名前を変更し、ハラスメント、悩み、
不安、要望などを受ける総合サイトにリニューアルしております。私は２年前に総務を担当することになったのですが、まだ受け付けたのが１件しかございません。
続いて人材確保・育成について話をしたいと思います。
募集・採用についてですが、ここ５年ぐらいは毎年20名ほどの採用をしております。規模的には新卒採用がメインでありますが、女性の採用人数は平均して５名程度、ここ５年は５名程度の採用をしております。女性の土木建築の施工管理技師、技術者志望の新卒者の採用も取り入れてはいるのです
が、土木に限っては専攻している学生数が少なくなっている

59

人材確保・育成（募集・採用）毎年20名程度を新卒採用、うち女性技術職は今年1名、昨年2名（職域拡大）
従来の部署（総務・経理系）以外の部署（システム課、広報室等）へも配属
能力がある人材、鍛えることのできる人材は、今後も教育研修を実施（研修等のスキルアップ）
資格取得の支援
女性技術職では、 1級建築士、1級土木施工管理技士の取得各1名
外部講師による研修の実施（登用）
女性を課長職に2名登用（平成17年 事務部門）

ので、男性、女性にかかわらず採用がとても厳しい状況なのが現状でございます。
続きまして、女性の職域拡大についてですが、現在、総務、財務はもちろんのこと、システム課
だとか広報室などと、以前に比べるとかなり広がってきております。満遍なく女性が配置されております。能力がある人材、鍛えることができる人材は、今後もいろいろな部署に配属をし、教育をしていきたいと思っております。特に建築系は、女性からの目線がすごく重要になってくるので、適材なのではないかなと私自身思っております。
研修等のスキルアップですが、これについて男女区別はありません。資格を取るための研修は勤務内に設けており、先輩社員が資格取得への勉強会を行っております。もちろん内部講習も行っております。
女性の技術者では、一級建築士、一級土木施工管理技師の資格を取得した従業員が１名ずつおります。
登用について言えば、平成17年に初めて女性の課長職を事務と財務で２名登用しております。男
性だとか女性とかは問わず、早目に人材を登用していく時期でもあったからです。財務の女性課長に抜擢された者に話を聞いてみましたが、現場監督だとか営業の課長職の登用であれば風当たりは強かったかもしれませんが、当社には性別だとか障がい者、外国人、年齢にこだわりのない経営方
針があるので、あつれきは感じなかったと聞いております。
続いて、職場環境の整備ですが、施設設備については六、七年前に急速に整備が進み、現場にも女性用の更衣室が設置されるようになりました。また、トイレも障がい者用の手すりをつけるなど、改修したため、本社の建物はもう古いのですが、トイレだけはきれいになっております。
就業環境面で言えば、ノー残業デーの導入、毎週火曜日、職場環境の整備（施設・設備） 現場に更衣室を設置
 トイレをリフォーム（バリアフリー化、女性の意見を反映）（就業環境・条件）
 ノー残業デーの導入（毎週火・金曜日）
 家族手当・生計手当の充実

金曜日を推奨しております。また、仕事と家庭を両立させ、個人の能力を十分に発揮できるよう、各種手当による支援制度を設けております。第１子、第２子には月額5,200円、第３子以降には7,000円といった家族手
当など、ライフスケジュールによって助成制度があります。生計手当とかもありますが、子供が生まれた場合10万円、幼稚園に入園された場合は５万円、小学校、中学校入学には10万円だとか、そういった生計手当の導入をしております。ただし、この生計手当ですが、子ども手当等の充実により、来年は少し見直しをする予定でございます。

現場にて建築部工事課ここで少し現場に従事される女性の写真をちょっと紹介させていただきたいと思います。
左の写真ですが、建築部工事課の小澤さんという方です。
今年の唯一の新入社員です。現場の測量している写真を撮

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小澤さん

現場測量中

リフォーム営繕事業部 野田さん

屋根ﾘﾌｫｰﾑ塗装打合せ中らせていただきました。右の写真は、入社４年目になる野田さんです。先月結婚されて、仕事の方も継続していくということなので、一生懸命働いております。次に、こちらは建築部の工事課の花田さんですね。この方は２年目でございます。

現場にて建築部工事課 花田さん

施工図作成中天井仕上げ割付打合せ中施工図を作成している写真と、現場で打ち合わせをしているものです。このように、建設現場で彼女たちは大変活躍をしております。
最後ですが、課題について報告をさせていただきます。
弊社の状況をまとめると、募集だとか採用、人事育成、人事だとか職務等の機会均等的な部分と、育児、介護、短時間勤務等の両立支援的な部分についてはほぼよいのかなと思っておりますが、もう一歩踏み込んだ女性の登用というか、先ほど活用という言葉を使うのを避けていましたので、活躍をする場所を設けるとするなら、子育てを終えた女性に対し今後の目標・課題
子育てをおえた女性の復職の促進
・キャリアカウンセリング
・交流の継続化

経営層への女性の参画
・女性自身の意識改革
・能力開発支援て、復職のキャリアカウンセリングをしたり、交流を継続化したりすることが必要だと思います。また、女性社員のための能力開発、意識改革を進めていき、有能な女性経営層をつくることも必要であると私自身は感じております。今後、人口減少社会になるにつれて、男女を問わず、国籍を問わず、有能な人材を取得し、経営の継続、技能・技術の継承をしていかなければなりません。仕事と家庭の両立ができな
いと有能な人材を逃していくので、就業形態、制度も時代とともに見直していく必要があると感じております。
まだ多くの女性は企業人として人生を念頭に考えていないのが現状だと感じておりますが、弊社
では現在２名の育児休暇取得中の女性がおります。子育てに専念するだとか、結婚したら退社するだとかいう考え方は今や古い考えなのかなあと思っております。そういった女性が今後キャリアア
ップし、また家庭と仕事が両立できる体制づくりを、時代とともに変えていかなければいけないな
あと感じております。
以上、簡単ではございましたけれども、紹介を終わらせていただきます。ご清聴ありがとうござ
いました。

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パネルディスカッション

男女共同参画社会の実現をめざしてコーディネーター

林 正子

岐阜大学副学長・岐阜大学男女共同参画推進室長

パ ネ リ ス ト

箕輪照子

岐阜県環境生活部男女参画青少年課長

阪本

未来工業株式会社総務部総務課長

誠

清島真理子 岐阜大学医学系研究科教授・女性医師就労支援の会代表【コーディネーター（林正子氏）】 それでは、パネルディスカッションに移らせていただきます。
まずご登壇いただくパネリストのお名前をご紹介いたします。岐阜県環境生活部男女参画青少年課長の箕輪照子様、それから先ほどご報告いただきました未来工業株式会社総務部総務課長の阪本
誠様、本学医学系研究科教授で、皮膚科の専門家で、女性医師就労支援の会代表の清島真理子先生、以上３人の方にパネリストとしてご登壇いただくことになっています。よろしくお願いいたします。
それでは、まず簡単に趣旨説明をさせていただきます。
男女共同参画社会に向けて、企業、自治体、大学、そして地域社会、今日も地元の方々がご本人のご関心で参加してくださっていますけれども、皆様と連携しながら、この一朝一夕にはいかない
課題を受けとめていきたいと思います。
その際に、それぞれの職業場面、職業領域における課題と方策について議論していきたいというのが今回の趣旨であります。
ところが、タイトルにも上げました男女共同参画社会とは何か、これにつきましては、そもそもどういうものか、実際にはいろいろな意見百出だと思うのです。まずはこの会場の皆様と、今回はこういうイメージで男女共同参画社会というものをとらえた上で、対応を図りたいということで、先ほど来出ております男女共同参画社会基本法をご確認願いたいと思います。これは平成11年６月23日に公布・施行され、ちょうど11年たちました。このように定義されております。
「男女が社会の対等な構成員として、自らの意思によって社会のあらゆる分野における活動に参画する機会が確保され、もって男女が均等に政治的、経済的、社会的及び文化的利益を享受することができ、かつ共に責任を担うべき社会を形成することを言う」。もちろんこれは基本法の文言を読み上げただけなのですが、非常に重要な要素は入っていると思います。
その上で、この男女共同参画社会のイメージ図というのを内閣府のホームページからお借りしました。非常にコンパクトにまとめていただいておりまして、「男性も女性も、意欲に応じてあらゆる分野で活躍できる社会」、三つの要素が上げられております。
まず、こういう男女共同参画社会実現に向けて動きがあれば、職場に活気が出る。それから二つ目としては、家庭生活の充実ということ、そして地域力の向上、それをもって一人ひとりの豊かな人生を導き出していきたいと。法律には、いろいろまた解説を、あるいは皆様と一緒に協議しなけ

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ればいけない要素はあると思うのですが、今回のシンポジウムの趣旨といたしましては、このような定義を参考にさせていただき、それではこういう社会を皆で目指すには、どういう課題を認識し、どういう具体的な施策、方向性を考えていったらいいのだろうか。
先ほど来、黒瀬様の基調講演、それから未来工業株式会社様、株式会社市川工務店様からの企業における取り組みのご報告、いずれにしましても日本では男女の雇用機会というのが均等化といいましょうか、そちらの方向に進んでいるのですが、現実のいろんな場面では、女性の能力といいま
しょうか、個性も能力もなかなか実際上は生かし切れていないという側面が実情としてあるのではないか。その原因としては、三宅准教授からも紹介がありましたし、黒瀬様の基調講演にもありました、出産・育児といったライフイベント、これに伴って離職する女性がどうしても出てきてしまう。働き方の二極化していくような問題点もあると思うのですが、個々の職場領域では、どのような実際現場での状況があり、そして課題を認識しているか。このあたりを、自己紹介も含めてこれから３人のパネリストの方にご紹介いただきたいと思います。
【パネリスト（箕輪照子氏）】 皆様、こんにちは。
県の男女参画青少年課長の箕輪でございます。
私からは、まず岐阜県の概要についてお話しさせていただきたいと思います。まず県は大変大きな時代の変化に直面しております。少子化が急速に進行いたしまして、昭和48年をピークに、ここ30年間、出生率、合計特殊出生率ともに低下しております。これまで一貫して増加してきた人口は、
2005年ごろを境に減少局面に入りまして、2035年には約160万人になると言われております。これは、現役世代、15歳から64歳でございますが、43万人減少いたしまして93万人に、65歳以上の高齢者は10万人以上増加しまして54万人に至ると言われています。これは、93万人が54万人を支えるということになるわけでございます。
県におきましては、公債費や社会保障関係費の増大、それから一般財源総額の減少などに伴いまして、財政的な余裕度が大きく減少しております。ゼロ予算でいかに事業を行っていくかが私たちの課題となっております。
さて、県では平成19年に男女共同参画に関する意識調査を行いました。これは、20歳以上70歳未満の県民の方、男女1,000人ずつに行ったわけでございますが、男女の平等感、家事などの役割分担
について調査いたしました。
まず男女の平等感についてでございますが、男性の方が優遇されているととらえている傾向が非
常に強い結果となりました。また、家事などの役割分担についてでございますが、これは全体的に妻が行っているという回答が非常に多うございました。性別役割分担意識につきましては、男女ともに仕事をし、家事、育児等の役割も分かち合うのがよいとする回答が最も多く71.2％でございましたが、男性の回答を女性のものと比べますと、やはり固定的観念が非常に強く、これはすべての年齢層で共通しております。
さて、県では、岐阜県男女が平等に人として尊重される男女共同参画社会づくり条例を平成15年に制定いたしまして、そして第１次の計画を16年につくりました。それから、それを受けまして、

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昨年の３月に計画の２次を策定いたしまして、それと同時に岐阜県配偶者からの暴力の防止及び被害者の保護に関する基本計画を策定いたしました。この男女の計画でございますが、計画期間は21年から25年としております。
その中で、施策の三つの柱といたしまして、あらゆる分野における男女共同参画の促進、あるいは人権が尊重される社会環境の整備、男女共同参画推進の基盤づくりを掲げております。また、この三つの目標数値を定めておりまして、先ほど男性は女性の倍近くが男は仕事、女は家庭がよいと考えているというお話をいたしましたが、そういう意識を変えたいという思いで、19年の数値が9.2％ですから、それを８％にしたいという思いです。
それから二つ目には、県の審議会等における女性委員の参画率、これは20年の数値で27.8％でしたが、これを35％にしたいという思いです。実際私どもは、昨年度、知事の意向で非常に変わりまして、ということは今までこの参画率というのが実際知事のところまで上がっていなかったというのもありますが、ことしの４月１日現在で31.7％になりました。来年の４月には一応36％になるよ
うにというふうに取り組んでおります。
それから三つ目でございますが、先ほど昼食のときに学長の森様が自治会長をしていらっしゃるというお話をお聞きしました。その中で、なかなか自治会では進まんなあという話をされたのです
が、私どもも実際、地域ではまだまだ男女共同参画に対する意識は低く、それにはやっぱり身近な市町村で計画を策定していただく必要があるということで、まず市町村の計画の策定率、これは20年の数値が64.3％でございましたが、これを100％にしたいということで考えております。
それから次、ワーク・ライフ・バランスについてでございますが、この計画の施策の方向性で、仕事と家庭の調和を掲げております。そして、私ども安心して子どもを産み育てることができる岐阜県づくり条例を平成19年３月に制定いたしました。また、ことしの３月に次世代育成支援対策法による都道府県行動計画の都市の役割を担う安心して子どもを産み育てることができる岐阜県づくり基本計画を策定いたしまして、さまざまな少子化対策に取り組んでいるところでございます。
それから、女性の就業支援施策でございますが、昨年の６月に、マーサの２階にママさん再就職
応援コーナーを設置いたしまして、これは毎週火曜日から土曜日の11時から夜７時まで、さまざまな相談を受け付けております。
それから、女性が働き続ける上では、子どもさんが小学校になられたときが一番困る。保育所はどうにか夜遅くまで預かっていただけるということがあるのですが、そういうところで小学校へ行ったときが一番ネックになるというお話もよく聞きます。そこで、県としましては、県内の小学校
区ごとの放課後児童クラブを設置するということを目標にしておりまして、今360余りの放課後児童
クラブの数がございますが、これをもっとふやしていきたいという思いでおります。
それから、女性の再就職をサポートするセミナーや特別相談会を県内各地で行っております。
それから、県の女性管理職の登用状況でございますが、現在、知事部局、教育委員会、高等学校の事務・技術職員は、昨年の４月１日現在7.1％でございます。全国平均は5.7％でありまして、全国では６位でございました。私自身、管理職になりまして７年目になりますが、法制定から11年が64

経過いたしまして、県では女性の登用と職域拡大が急速に進みました。当時、スカートをはいていれば管理職になれると男性職員から非常にやゆされた思いがあります。私自身も、でもこのざるの中に入っているのだと思っております。
採用時、私自身が採用された当時は、女にはわからん、男にかわれと言われまして、非常に情けない思いもしました。正直言いまして、ここまで女性の登用が進むとは思っておりませんでした。
この４月現在は5.2％でございますが、県立３病院と看護大学が独法化になりまして1.9ポイントの減少となっておりますが、本年度は、知事のトップとしての意識で変わりまして、30代から40代前半の女性職員に対しましてキャリアアップ研修を４日間行い、その後、その研修に参加した職員、
これは40名近くおりますが、その職員にもそれぞれテーマを与えまして、プロジェクトチームの中でさまざまな研究を行っていくということをやっております。
それから、県立学校の校長に女性が占める割合でございますが、平成21年度、小学校は10.1％、人数は38名ということです。それから中学校4.2％、これは８名、県立高校では3.7％で３名ということでございます。それから、今年度は小学校が12.9％、中学校が3.2％、高校が4.9％ということでございます。
あと女性の育休の取得率でございますが、先ほど市川工務店様など、いろんなお話がございまし
たが、県では育休をとるのが当たり前ということになっておりまして、先ほど岐大の三宅先生のお話にもありましたが、女性研究者が働くには大変だというお話を聞きました。その中で、出産・育児を理由に離職されるというお話を聞きましたが、県ではそれはごくわずかでございます。最近では、結婚・出産、育休をとるのは当たり前というふうになっておりまして、県職員、教職員ともに取得率は100％になっております。これは、実際は人数的には平成21年度、新たに対象となった職員でございますが、知事部局の場合113人と、教職員の場合が70人、小・中学校の教員は市町村の教育委員会ですので把握できておりません。
それから県の制度でございますが、部分休業、早出・遅出制度、先ほどの帝人の方からご講演がありましたが、同じように県もいろんな制度をつくっておりまして、育児休業復帰者の研修、あるいは介護者に対する特別休暇、在宅勤務、あるいは育児休業中の職員に対しまして、パソコンを貸与し、メールで情報等を配信しております。以上でございます。
【コーディネーター】 ありがとうございました。
では続けて清島先生、お願いします。
【パネリスト（清島真理子氏）】 皆さん、こんにちは。
岐阜大学医学系研究科皮膚病態学の清島と申します。
岐阜大学を卒業しまして30年ですけれども、周囲の皆様に支えられて、ここまで何とかやってこられました。
私が岐阜大学で医者になったときは、先ほどの箕輪様がいろいろ差別を受けたとおっしゃってい
ましたが、私の同僚女性医師も、患者さんから、女の医者では頼りにならんから、かえてくれと言われたこともありました。それが普通の時代でございました。

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私が医学生のころは、女性は大体10％弱でありまして、ところが現在、岐阜大学の医学部の女子
学生は26％を占めております。しかし、大学附属病院のスタッフ、助教となりますと約13％ぐらいです。教授職となりますと５％以下です。というように、大分女性の医師というのはふえてきたけ
れども、まだまだプロモーションに関してはおくれているという状況だと思います。
私は、今、男女共同参画にかかわる三つの取り組みに参加させていただいております。それについてまずお話しさせていただきます。
まず一つ目が、先ほど三宅先生からもご紹介がありました岐阜大学医学部の女性医師就労支援の会というものであります。これは、昨年の10月に医学部の地域医療医学センターの村上教授、奥村先生、それから松本先生と話し合いまして立ち上げました。その後、大きく分けて三つの柱で活動を行っております。
一つ目が、講演会を年２回開催しておりまして、今年の11月には第３回を行いました。第１回が「先輩女性医師に聞こう」、第２回が「院内保育所を考えよう」、第３回が「学童保育を考えよう」
といったテーマで講演会を開きました。二つ目のプロジェクトは、５年生や６年生の女子医学生と若手の女性医師との懇談会を、これは年に１回開いております。今年は10月に開きまして、和やかなうちに、いろんな本音も聞けて、話題はほとんどが仕事と家庭の両立というようなことでしたけ
れども、非常にいい会になりました。女性医師就労支援の会としての３番目のプロジェクトは、医学部の職員の子どもさんを対象としたサマースクールであります。これは８月に２日間にわたって行いました。というような活動を、女子医師就労支援の会として行っております。
私のかかわっている取り組みの二つ目は、先ほどからお話があります岐阜大学全体の中の男女共同参画推進室の一員としての仕事であります。私自身は、保育園問題と、研究者補助の制度、これを担当させていただいております。
三つ目ですけれども、岐阜県の医師会に男女共同参画委員会というのがありまして、その副委員長をさせていただいております。ここでは、家庭に入った女性医師の復帰支援ですとか、女性医師
バンクというのを担当しておりまして、その開設や運用とかを一緒にやらせてもらっています。
というわけで、こういうような喫緊の非常に困っていらっしゃる女性医師とか研究者、あるいは
もうすぐ医者や研究者になるような人たちのサポート、これも短期的、あるいは半年後、１年後に運用できるような中期的な取り組みなのですが、長期的な見方に立ったプロジェクトも必要だと考えまして、そこで二つの仕事を立ち上げております。
一つは、本年度から４月に１年生、９月に４年生の学生に、男女共同参画教育というのを行っています。内容としては、女性医師問題だとか、ワーク・ライフ・バランスとか、そういうようなことを男女問わず、１学年大体100人程度ですけれども、お話をしております。
もう一つは、岐阜大学の医学部には医学教育開発研究センターというのがあります。通称メドセンター（ＭＥＤＣ）というのですが、このメドセンターの医学教育セミナーワークショップというのがあります。これは、もう10年ぐらい続いていて、年に４回あります。来年の第39回の中で、私どもこの女性医師支援、医学教育ができることということで、女性医師就労支援の会も参加させて66

もらって、医学教育の中での女性支援や女性研究者支援という視点で、一つのプロジェクトを作成したいなと考えております。
女性医師が最もやめる機会となるのは出産後、あるいは小１の壁、小学校１年生に上がるときということなのですけれども、やめずに続けられるような、そして早期に復帰できるような温かい支
援、働きやすい環境づくりが必要と考えていますが、さらに長期的視野に立った教育も大切だと考えて行っております。ただ、すべてのプロジェクトが始まりまして１年ちょっとでありますので、
まだ今後、試行錯誤しながら一緒に進めていきたいと考えております。以上です。
【コーディネーター】 ありがとうございました。
最後になりましたが、阪本様お願いします。
【パネリスト（阪本誠氏）】 私どもとしては、育児休職については、女性の人はほぼ皆さんとられます。大体子どもさんが１歳になるぐらいの方が多いです。中には、３歳までお休みされる人がおるというのが現状です。しかしながら、男性社員の育児休職をとった事例というのは、今までないですね。今、一般事業所行動計画というのがあって、次世代育成支援という中で、その啓発活動の一つとして男性の方は育児休職をとりましょうとやっているのですが、反応がなかなかいま一つです。
５年ぐらい前に、岐阜県の育児休職を最初にとった企業には40万上げますという制度がありました。今あるかどうか知りませんけれども。会社の中で、育児休職をとった第１番目の男性社員には40万上げますよとやったのです。ところが、問い合わせが１件あったのですが、実際には結びつかなかった。それは１週間でも２週間でも休めば休みなのだからといっても、なかなかうんと言わなかったこともありまして、経済的なことばかりではないのかなあと。仕事が好きな人がたくさんいるのだなあと良いように解釈しておりますけれども、無理やり休めよ、休めよというふうにやってもいけませんので、そこらは自然体で行っているというところでございます。
【コーディネーター】 ありがとうございました。
ワーク・ライフ・バランスという言葉を、ここにお見えの方でご存じの方は大勢いらっしゃると思いますが、仕事と日常の生活をいかにバランスよくやっていくかということです。そのあたり、黒瀬様の基調講演でもお話しいただきましたし、育児休業制度や介護休業制度の取得状況とか、周囲の反応とか意識変化とか、お話の中に既に盛り込んでいただいていますが、実際上、制度ができても、なかなか運用できにくい。本人自身の意識が変わるだけではなくて、職場の周りの人たちの考え方が変わらない限り、とりにくいわけですよね。このあたり、実際の現場でいかがなものでしょうか。それぞれの場面で仕事と子育てや介護といったこと、ライフイベントを事業体としてはどのように受けとめるか、課題になっていると思うのですが、ご発言いただけたらと思います。
【パネリスト（箕輪照子氏）】 事業体というよりは、また県の施策について、ちょっとお話しした
いと思います。
企業の子育て支援の取り組みの策といたしましては、先ほど市川工務店様が名古屋市の子育て支
援企業登録制度に登録していらっしゃるというお話がありました。私ども県も、県の子育て支援企67

業登録制度を行っておりまして、これは現在1,483企業に登録していただいております。この企業に対しましては、資金融資、これは利率が1.3％と非常に低利で借りられるということで、県内の大垣共立銀行とか十六銀行、あるいは信用金庫、ＪＡ、いろんなところで行っていただいておりますが、そういう融資が受けられる。あるいはアドバイザー派遣、これは両立支援のアドバイザーを派遣などです。それから先ほど未来工業様がおっしゃっていましたが、男性の育休をとった方には40万円出すという制度もまだ残っておりますが、利用は本当にごくわずかの企業しかございません。
それから従業員向けの出前講座、これは今、教育委員会で行っておりますが、企業内家庭教育研
修ということですね。今年度は、もう既に12回行っております。
それから、「お父さん頑張って講座」ですね。これにつきまして、昨年から行っておりますが、今
年度は７回やっております。これは、昨年父子手帳をつくりまして、父子手帳をもとにしましてい
ろんな講座を、いろんな企業に出かけていって行っておりますし、実際、県職員に対しましても行いました。皆様方、男性はなかなか出にくいのですけど、若いお父さん方は喜んでいらっしゃいま
したし、企業へ行った場合は、おじいちゃんの方もいらっしゃったのですが、非常に好評だということでございます。
それから多様な働き方の実現といった取り組みといたしまして、企業も含めまして、８のつく日を早く家庭に帰る日とし、先ほど市川工務店様が毎週火曜日と金曜日はノー残業デーというお話がありましたが、昨年１月から建設業がこういう何かの取り組みをした場合は点数を10点加算しますというのがありまして、ここで大分普及しました。そういう取り組みを普及させているとか、短時間勤務制度や在宅勤務制度の導入に向けた働きかけ、あるいは就業規則に育休取得の規則に入れていただくと子育て支援等企業登録は可能ですので、登録している企業も非常にふえております。
それから、県の無給の男性の育児参画施策でございますが、先ほど未来工業様が男性の育休の取得はゼロという話をされましたが、私どもは男性の育児参加の特別休暇が、17年度からでございま
すが、５日間ございます。それから配偶者の出産の場合の特別休暇、これも同じ17年度からで２日間ございます。
その取得状況でございますが、まず育児参加は、知事部局の場合は58.7％、教育委員会におきま
しては21.3％でございます。教育委員会というのは、先生方は授業もありますので、なかなかとりにくいかなという思いもしております。それから配偶者の出産の場合ですが、これは知事部局で96.7％、ほとんどの職員がとっておりますし、教育委員会も、奥さんが出産される場合は、58.2％ということで、大分率が上がっております。
それから男性の育休取得ですが、教育委員会、知事部局とも１％未満。実際、昨年度は１人ずつということでございますが、男性の育休取得に当たってネックになっているのは、体制は出来ておりますが、育休を１週間取るとボーナスがカットされるということでございます。ボーナスも生活給ですので、ボーナスがカットされるから取らないということもありますので、国の制度改革を望んでいるわけでございます。
それから、男性が取得する場合、自分の親や祖父母の反対があって、周囲の理解がなかなか得ら68

れないということも聞いております。また、さまざまな制度があっても、トップの意識が変わらな
いとだめだということです。実際、私が前の職場におりましたときに、女性の職員を課に配属したいという話を男性の上司にしたところ、女の人は結婚して子供が生まれると休まれるからという返事でした。そういう上司は、なおさらのこと男性が育休をとることに対し理解してもらえないんじ
ゃないかなという思いがしております。私どもの職員が、ちょうどこの10月に奥さんが出産しまして、こういう職場におりますので、来年の１月中旬からその男性職員が１週間程度、ボーナスがカットされても育休を取るといううれしい言葉も聞いておりますので、期待しております。
【コーディネーター】 ありがとうございました。
清島先生、お願いします。
【パネリスト（清島真理子氏）】 医師にとって、この育児休業というのはなかなか難しいです。とっても、せいぜい半年、１年とる人はほとんどいないと思います。
なぜかといいますと、二つ理由があります。一つは、一言で言えば、とれる状況にないということです。１人抜ければその分ほかの医師に仕事が付加されるわけですので、寝る間も惜しんで診療、あるいは研究をしている。それから、当直勤務の問題もあります。自分だけ休みをとることの罪悪感ですとか、あるいは肩身の狭さですね。そういうものを感じる人が多いのではないかと思います。
それならば、いっそやめてしまおうかというような論理になってしまうのだと思います。
もう一つの理由は、女性医師自身のキャリアの問題です。例えば専門医をとろうとすると、産休中ですとか、あるいは育児休業中の期間というのはカウントされないわけですね。つまり、そうい
う自分のキャリアを上げていこうとすると、それだけ休業をとればおくれてしまいます。それから、将来的にもっといいポストを欲しいということであれば、そんな長くとるというのはやっぱりデメ
リットになるというふうな考え方もあると思います。
医師の場合は、３年の休業をとると、復帰支援のための期間として、ある程度の勉強期間が要ると思います。そういうプログラムで勉強しないと、３年の育休が終わってすぐに復帰することは難しいと思います。
そういうことで、完全にとるということはなかなか難しいのですが、もう一つ、育児休業を短期間でもいいからとって復帰するということに関しては、やはりいろんな雇用形態、勤務形態、あるいは保育園の整備ですとか、そういう問題もかなり絡んでくるとは思います。
【コーディネーター】 ありがとうございました。
次に、阪本様、お願いします。
【パネリスト（阪本誠氏）】 そうですね。まずワーク・ライフ・バランスという言葉は、ワークが先に来ていいのかということですね。だから、ライフの方を一番に考えることではないかと、まずもって思うということです。
それと、育児休業が発生したときに、ほかの周りの人に負担がかかるのではないかと、そのとおりだと思っています。それを通じて仕事の見直し、やらないでいい仕事ではなかったかどうか、あるいは機械ができるものではないかとか、いろんなことのきっかけの一つにはなると思うのです。

69

そういう困難を経て、次に新しい知識だとか技術というのに携わっている人たちが身につけるということもできるので、それでもだめだったら新しく人を採用しないといけないということになってくる。私どもはパートの人ですとか、派遣の人というのはおりません。全員正社員でやっておる都
合上、今のところ分担してやっております。
【コーディネーター】 ありがとうございました。
会場の方で、この今の議論の中、あるいは、最初からのプログラムで、これについては確認、質問したいとか、コメントをいただける方がいらっしゃいましたら、挙手いただければと思います。
【質問者】

今日のお話、帝人の方のお話と、そして今いらっしゃる未来工業さんと、市川工務店

さんの方のお話を聞いていて、私が一番いいなあと思ったのは、阪本さん、未来工業のお話が一番心に残りました。というのは、帝人の方の話というのは非常に合理的で、薄情ではないが人情味がない。市川工務店の人はすごく機械的で、それは話ぶりだけじゃなくて会社のありよう自体です。
お話の中にあったように、社員の気持ちを尊重する、それから働く意欲を持ってもらうためにはどうするべきかを考える。例えば勤務時間の話であるとか、それから通勤時間の話ですとか、休みが長くて140日。考えてみると、それはすごく当たり前のように思うのです。未来工業って、私、テレビで紹介されたのを見たことがありますけれども、社員の立場に立って考える、それから社員の声を聞くとか、そういったことをどうしてほかの会社ができないのかというのを阪本さんにお尋ねしたい。
つまり何か特別な社長がいるとか、労働組合が強いとか、女性の社員がすごく頑張っているとかじゃなくて、どうして未来工業さんにはできて、ほかの会社にとってそれは珍しい形態なのかとい
うところの阪本さんなりの考え方をお尋ねします。
【パネリスト（阪本誠氏）】 ほかの会社のことはよくわかりません。私どもの会社というのは、最初に申し上げたとおり、もうけないといかんぞというところが第一にある。もうけるにはどうするのか。物をつくる、物を売る、ものを考える、これはすべて人がやることなのだということですね。
ということは、人をよいしょすれば、ちょっと言葉は語弊がありますけれども、いい気分にさせれば一生懸命働くよということです。よいしょする、いい気分にさせるということは、休みであったり、ほかの待遇であったり、そういうことなのですね。
260万社ある中で、利益の出ている会社は３割ほどしかないというふうに出ています。それはなぜか。中小企業に至ってはもっと低くなるわけですね。どこが違うのか。過酷な労働で、低賃金で働きたいと思うか。思わないと思うのですね、普通は。やはりいい給料があるか、いい待遇があるか、あるいはのほほんとやっておれる会社というのはいやすいということです。いやすい会社なら、そこで頑張ろうという気になるかということですね。そういう頑張る気になれる会社を我々はつくり
たいと、つくっていこうとしているわけなのですね。それがいろんな休日だったりするわけです。
【コーディネーター】 どうもありがとうございます。
こういう話題というのは、この場で何か解決策がクリアに出てくるわけではありませんし、岐阜
大学としましても、大きくふろしきを広げさせていただいておりますけれども、これから粘り強く70

活動を続けていくしかないと思っております。こういう変わり目の時期に、私たち自身がどう職場で、大学で、地域社会で、一人ずつの個性がより自分自身の力を発揮して社会の人々と連携して生きていけるか、考えるきっかけになったと思います。
ご質問のやりとりの中にもありましたけれども、実際上は、男女共同参画なんて当たり前ではな
いかという声も聞こえてくるわけですが、現実的にはなかなか制度が用意されても、それがうまく運用できない現実、あるいは先ほど例えば清島先生も言ってくださった中に、育休や、介護休業の期間をとったとしても、罪悪感だとか、それから自分自身のキャリアアップの上で、とるわけにはいかないような事情、そんなものを抱えながら、私たちが生きていく現実というのがあるわけですね。
今日は、３人のパネリストの方々に大学、特に女性医師という立場から清島先生、それから企業から阪本様、それから県庁の方、男女参画青少年課長の箕輪様、異分野ですけれども、共通に認識できる話題があるということで、まずは現実的にそれを受けとめ、気づいていく必要があると思います。そして、自分のこととして、そして身近にいる人のこととして、社会のこととしてとらえていく、そういう機会というのは本当に粘り強く、まずは問題意識を共有していくことが重要で、それを強く私たちなりに感じて、今回のシンポジウムを開かせていただいたという次第です。
最後に、このパネルディスカッション自体の終了時間になってしまったものですから、私自身、総括というのはできません。今日は大学関係者、つまり大学内のメンバーの方も来てくださいまして、大変ありがたく思っております。
先ほど三宅先生から、本学の女性研究者支援モデル育成事業についてご紹介しました。４月以降、動き出しましたが、女性研究者支援＝男女共同参画ではないですよ、とやればやるほど逆差別ではないですかと、必ず言われます。育児や介護、これは男性の問題でもあると。
そして、キャリアアップということでいえば、時間的に保障されて、それが乗り越えられていく
業種もあれば、そうでない業種もあって、現実的にいろんなものを犠牲にしなければと頑張っている人たちもいらっしゃると思います。そういうことについて、罪悪感を抱いたり、何か我慢したりしなければそれが進まないという現実自体を一歩ずつ変えていくためには、やはり一人ずつの気づきと連携力が大事だろうと思います。
正直なところ、私自身は、もしこの仕事を担当分野としていただかなければ、一番このことに意識が足りなかった。まだ開眼できたとはとても言えないのですが、いろいろ動けば動くほどバッシングが来ます、ぶつかります。やろうとすればするほど、この問題についてはリアクションでありがたいケースもあれば、へこむこともあります。例えば男性から、これは女性だけの問題ではない、
男性だって育休、介護休業がなければ大変。それを女性研究者支援ということに特化しないでくだ
さい、ということです。これも当然のご意見だと思うのですが、岐阜大学では、まず振興調整費の事業は女性研究者支援から始めますが、同時にそれをてこにして、本来の男女共同参画を進めていきたい。男性のことも当然考えながら、学生、職員の方、いろんな構成員を想定しています。
そして、同時に地域連携がなければ動けない話です、これは意識改革も含めて。そして、女性か71

ら言われた例を紹介しますと、「現実問題、いろんな支援をするとおっしゃいますが、実際に困っている人というのは、申請書を書く時間をとること自体が大変です。そこをどうフォローアップしていくか。その現実を知った上で動いてくださいと。それから、女性研究者が少ないので、女性同士のコミュニケーションがとれません」とおっしゃる方がありました。私が、「ぜひこういうシンポジ
ウムに参加してください、コミュニケーションをとる一つの機会として利用してください」と申し
ましたら、「いえ、絶対にそういうところには参りません。なぜかといえば、キャリアアップのためには、一本でも論文を書いた方がよろしいです。こういう時間があったらそうします」と言われました。極端な例に聞こえるかもしれませんが、私なりに考えました。これは、究極的に私自身の発した言葉ではないか。この根源的な問題に自分で気づいたときに、初めて皆さんと共有していける
願いがあるのだろうなあと。
私はありがたいことに、任務を通して、自分なりの気づきを体験させていただいています。できることは限られています。そして、今日のシンポジウムも、大勢の方々、スタッフのご支援のもとに成り立っております。みんなが力を合わせて、こういう機会をつくり出していく、何か嫌々やるということではなくて、義務でやるのではなくて、クリエイティブに新しいものをつくり出していく意識、皆様お一人ずつの立場は違うと思うのですが、まずはご自分の気づきの場として使っていただけたらと思います。このシンポジウムが新たなスタートだと思っております。岐阜大学のケースで言いますと、男女共同参画推進室及び参画係、ここが窓口になって、皆さんと交流の場を持っていきたいと思っております。ぜひお声がけをしていただき、一つでも二つでもいろんな交流の場にご参加いただけたらと思います。
本日は、ご参加いただきまして本当にありがとうございました。パネリストの方々にもう一度盛大な拍手をお願いいたします。
それでは最後になりましたが、八嶋厚理事からシンポジウムの総括及びごあいさつを申し上げま
す。

閉会挨拶

【八嶋岐阜大学理事】 紹介にあずかりました八嶋でございます。
林副学長がたくさんの言葉を使われて総括されましたので、私のコメントはほとんど必要ないかとは思いますけれども、気づいた点を少しお話ししたいと思います。
本日のシンポジウムで、一番初めに学長が、この男女共同参画という事業で一番遅れているのは、もしかしたら大学じゃないかと言われました。その後、猪股様、それから黒瀬様、阪本様、小川様
等々、トップの意識とかリーダーシップが非常に大切であるということをおっしゃいました。確かにそれは学長を初め執行部ということで、非常に重く受けとめております。

72

その中で、先ほど質疑応答でもありましたが、確かに未来工業の阪本様、自然体で、顧客満足ではなくて従業員満足だという言葉、これは非常に結構で、私も非常に感銘を受けております。同じ
名前の法政大学の坂本教授が、「日本で一番大切にしたい会社」、ベストセラーになっていますが、その中で未来工業は全国の何社、本当に少ない数ですけれども、取り上げられております。一番は、社員と家族を大切にする会社ということです。実は黒瀬様のおっしゃった概要も、ほとんどそれに近いと思いました。
黒瀬様の話の中で、自律性という言葉を使われました。岐阜大学の中期目標の中に、本学は教育に軸足を置いた大学ですので、教育ということで学生の自立、みずから立つということを中期目標に置いております。けれども、黒瀬様は帝人の指針として、みずから律するという言葉を使われました。男女共同参画基本法の最後の文章をご存じでしょうか。責任を持ってという言葉が書かれています。執行部、リーダーは、職員に対して男女共同参画ダイバーシティのための環境づくりをしなければなりません。することによって発展するわけですけれども、そこにいる社員や教職員は、
実は自立性を持たなければなりません。ちょうど帝人の中に、会社としてやるべきことは働き手が自律性を発揮できる、その与えられた環境の中でみずからの責任において実行できるような環境をつくるということをおっしゃっていました。これはまさに、実は未来工業の是にある考える、何か
困ったときに社員みずからが考える、トップダウンで環境はつくるのだけれども、それ以降はすべて社員であるみんなが考えるということです。黒瀬様は非常に大きな企業ですから、当然ながら自然体ではなかなか発言はできないとは思いますが、通じるところがあると思っております。
そうすると、市川工務店は何なのだと思われるかもしれませんが、一つだけ弁明しておきます。
私は、出身が土木屋です。今から十何年前、20年ぐらい前ですかね。青函トンネルというトンネルを掘っておりました。そのときに、オランダかスウェーデンかどこか忘れましたが、スカンジナビ
ア諸国の王女がやってきて、トンネルの工事、当時世界で一番長いトンネルです。入れてくださいと言われました。実は入れませんでした。今はそんなことないのですが、当時は、トンネルに女を入れるとトンネルがつぶれると言われていました。これは外交問題になりました。というぐらい、土木の仕事というのは女性を受け付けない仕事だったのですね。それが平成22年、今日いかになっているかというと、表彰されるような会社として本日ご披露されたということで、そういう助走のときから考えますと、非常に大きな進歩ではないかと思っております。
したがいまして、今日非常に勉強になったのは、本学、三宅准教授の報告にございましたが、男女共同参画ダイバーシティ推進ということで、執行部を中心にいろんな環境づくりをいたします。
その中には、県が示されたようなポジティブアクション、数値目標等も掲げますが、実は気づきも大切ですが、その中にいる自分たち、男性も含めて、女性も含めて、教職員だけではなく教職員の家族も大切です。教職員と家族が幸せになれば、その幸せになった組織を通じて大学が発展していくと思います。そして、初めて社会に貢献できると思います。未来工業が目指されている社員と家族が幸せになって考えて収益を上げて、けれども収益を上げるだけではなくて、阪本様は今日お恥ずかしくて言われなかったと思いますけれども、物すごく社会に貢献されています。収益が上がっ73

たものをなるべく社会に還元するということです。
大学も同じです。たくさんのステークホルダーがいます。学生だけではなくて、学生の保護者、社会、いろんな方がいらっしゃいます。けれども、一番大切なことは、構成している教職員とその家族を、学長以下執行部がいかに大切にしていくかということを教職員の皆様方に示すということ
かと思います。
帝人の中では、クオリティー・オブ・ライフということで、人生の品質という言葉がありましたが、それを考えてぽっと浮かびました、最近よく耳にする言葉「ロハス」です。ライフスタイルズ・オブ・ヘルス・アンド・サスティナビリティーということで、健康であれば続けられる。文部科学
省の猪股様が、続けるというキーワードを示されました。続けるためには、知的に健康でなければだめです。体も健康でなければだめです。精神的にも健康でなければだめです。そのために、岐阜大学としてもいろんな環境づくりをやります。けれども、本日、この中にも岐阜大学の構成員の方はいらっしゃると思うのですが、基調講演の中で黒瀬様がおっしゃったように、自立する職員であることが環境づくりをするリーダーにとっては対象であるということになります。
岐阜大学発ということで、本日、何が皆さんの心に残ったのか、自分の心に残ったのかはまだまだはっきりしませんが、こういう機会をこれからも続けてまいりたいと思いますので、またこういう機会がございましたらご参集いただきまして、積極的なご議論をいただければと思います。
本日は、土曜日の午後、長時間にわたりましてご参加いただきまして、心よりお礼申し上げます。
本当にありがとうございました。

【林副学長】 それでは、以上をもちまして第20回岐阜シンポジウムを終了させていただきます。

74アンケート結果
回答数：54
１. このシンポジウムの満足度を教えてください。
A

とてもよかった

11

B

よかった

35

C

普通

7

D

あまりよくなかった

1

E

良くなかった

0

無回答

0

合計

54

２

このシンポジウムを何によって知りましたか。
（複数回答可）

A

新聞

0

A

とても長い

2

B

テレビ

0

B

やや長い

21

C

ラジオ

0

C

ちょうどいい26

D

公共機関等のポスター・チラシ

16

D

やや短い

4

E

岐阜大学からの案内

32

E

短すぎる

0

F

岐阜大学のホームページ

7

無回答

1

G

友人・知人から聞いて

3

合計

54

・ハッピーワーキングセミナーにてチラシをいただいたので。

H

その他（合計 7）

1・エコカフェの時もらったチラシ

1

・岐阜県からの DM

1

・学内周知

1

・大学内のポスター

1

・学内講義での先生からの紹介，
ポスター
・学内広報

３. このシンポジウムの講演時間は適切でしたか。

1
1

無回答

0

合計

65

４. このシンポジウムについての感想，意見，質問等があれば御記入ください。
 未来工業の阪本様のお話が分かりやすくてシンプルで社員を良く考えた仕組みになっているなと感じました。子どもを預けている親として時間は気がかりでした。
 チラシを見た感じが，現在，育児をする人のために誰にでも向けたセミナーかと思いましたが，正直，一般参加で育児サークルをやっていて，これから NPO 法人を設立したいと考えている私には，あまり期待していたものと違い，面白くなかったです。未来工業の阪本さんの話は面白く聞けました。
 国の基本法は男女共同参画社会基本法です。
（男女共同参画）推進基本法ではありません。
 男女共同参画がテーマでしたが，女性の参加が多かったことが印象的でした。女性だけの問題ではなく，男子学生，男
性教員にも開催のお知らせをし，多くの参加ができればと思いました。
 全体的に，時間の余裕がなくて，話し方が早くなってしまい残念でした。見てわかる資料説明は除くなどのことがない75

と，このタイムスケジュールでは，無理があるように思いました。県の全体像より，各企業・民間の個性的な取り組みの紹介がよかったです。理事さんのお言葉よかったです。
 帝人黒瀬氏の講演では，女性の微妙な不安感情や男性からの反発をどう解消していったかが聴け，とても役に立つと思いました。未来工業阪本氏の報告も興味深く，このような企業があることをうれしく思いました。制度は徐々に整備され，現在は運用・意識の方に目を向けていかなければいけない時期だと思いますので，パネルディスカッションでは，育休がとれるかとりにくいかの話ではなく，もっと意識・感覚に根付く問題をとりあげてほしかったです。
 行った施策や結果のみならず，その過程で聞かれた意見や実際に寄せられた声をもう少し聞きたかった。
 時間は２時間くらいがいいのではないか。
 実践的な内容で非常に参考になった。社会，企業の現状に歩み寄りつつもミッションに向けての強い意志を通してゆくことが必須との再認識を得ることができた。
（基調講演）岐阜でこのような機会をいただけたことが心からうれしいです。
林先生の熱意に感銘すると共に，自身も一歩ずつ進みたいと思います。
「寝た子を起こすな」というバッシングを受けつつ活動をしてきました。先生のお言葉に共感しました。これからの若者に夢を育ててください！応援いたしております。
 県内の企業の取り組みを知ることができてとてもよかったです。中学校の社会科の授業で紹介できそうです。
 未来工業阪本さんのお話をきけてよかった。どうして，現実を彼のように実感をこめて話さない人が多いのが疑問に思います。男女共同参画というテーマにかぎらず，彼のような人が増えて欲しいです。
 ディスカッションがディスカッションになっていない。原稿をただ読むだけの行政マンは場違い，もっと民間事例をもとにした議論を期待していたが・・・・。
 講堂までの道案内（標識等）があればよかった。資料がない中，数字の説明をされてもわかりづらい。
（パネルディスカ
ッションにて）自身の紹介ではなく「家庭と仕事を両立するためには」とか「男性の育休取得が進まないのはなぜか」といった意見の交換をざっくばらんにするパネルディスカッションにしてほしかった。
 ここのお話がとても興味深く，もう少し長くお聞きしたかったです。企業と大学ではいろいろと事情や前提も異なりますが，どのように大学での男女共同参画に生かされるかまた取り組みに期待しています。
 貴重な意見をいただきありがとうございました。
 盛り沢山，掘り下げる時間がほしい。
 大企業での具体的な取組状況が理解できた。地元企業で，地元ならではの取り組みが参考になった。
（社員の側に立った取り組み） なにより，人財確保が大切。
 ありがとうございました。企業の立場で参加させていただきました。私ども小さな企業ですが女性支援の環境づくりに
今後熱い思いを持ち続けて改革していく勇気を頂きました。
 今年結婚し，今後のことを考えなくてはならないと考えていたので，将来について考える良い機会となった。
５. 今後の岐阜シンポジウムをいつ開催してほしいですか。
A

平日の午前

1

B

平日の午後

22

C

平日の夜間

3

D

休日の午前

6

E

休日の午後

27

F

休日の夜間

1

無回答

1

合計（複数回答あり）

61

76

６. 今後の岐阜シンポジウムで取り上げたらよいと思うテーマがあればご記入ください。
（複数回答可）A

男女共同参画

18

B

教育問題

18

C

生命科学

7

D

環境問題

14

E

地域再生

25

F

スポーツと健康6G

テクノロジー

1

H

医療

6

I

その他

（合計 3）

育児

1

産学連携

1

地域史

1

無回答

2

合計

100

７. 差し支えなければ，性別・年齢・職業を教えてください。

性別

年齢

男性

29

会社員

7

女性

24

公務員

7

無回答

1

医療関係者

1

合計

54

教育関係者

8

学生

6

岐阜大学関係者

20

10 代

0

20 代

8

30 代

6

その他

市民

1

40 代

13

（合計 6）

会社役員

1

50 代

21

その他

3

60 代

5

無回答

0

70 代

1

合計（複数回答あり）

55

80 歳以上

0

無回答

0

合計

54

職業

77

現在退職

来春より研究職復帰予定

1

4-3. 各学部との共催ＦＤ
本事業の学内への周知および意識改革を図るために、男女共同参画推進室と各学部との共催による男女共同参画に関するＦＤを開催した（表のとおり）。
「岐阜大学における男女共同参画の現状」「科学技術振興調整費による女性研究者支援モデル育成
事業」「第三期科学技術基本計画／科学技術分野における女性の活躍促進施策」「岐阜大学男女共同参画推進室の取り組み」について資料をもとにデータを示しながら解説した。
実施後に「岐阜大学において男女共同参画の推進に必要と思う事」や「大学における男女共同参
画または女性研究者支援について今後ＦＤで取り上げてほしい話題」などについてアンケートを行い、教員の意見を聞いた。

実施部局
工学部

実施日時・場所

参加人数

日時： 平成２２年１０月１３日（水） 13：10～13：40
場所： 工学部第一会議室
内容：「岐阜大学における男女共同参画の現状」「科学技術振興調整費による女性研究者支援モデル育成事業」
男女共同参画推進室長

林 正子

５８名

「第三期科学技術基本計画／科学技術分野における女性の活躍促進施策」「岐阜大学男女共同参画推進室の取り組み」
男女共同参画推進室 特任准教授

三宅恵子

応用生物 日時： 平成２２年１１月１７日（水） 13：00～13：30
科学部

場所： 応用生物科学部第一会議室
内容： 「岐阜大学における男女共同参画の現状」「科学技術振興調整費による女性研究者支援モデル育成事業」
男女共同参画推進室長

林 正子

６３名

「第三期科学技術基本計画／科学技術分野における女性の活躍促進施策」「岐阜大学男女共同参画推進室の取り組み」
男女共同参画推進室 特任准教授
医学研究 日時： 平成２３年１月１９日（水）
科

三宅

恵子

15：00～15：15

場所： 医学部大会議室

４１名（医学部 内容：「男女共同参画推進室の取り組み」
医学科）

男女共同参画推進室長

林 正子

78

教育学部

日時： 平成２３年２月４日（金） 14：35～15：05
場所： 教育学部第一会議室
６３名

内容：「第三期科学技術基本計画と女性研究者の活躍促進施策」「男女共同参画推進室の取り組み」
男女共同参画推進室長

林 正子

地域科学 日時： 平成 23 年 3 月 3 日（木） 13：30～14：00
部

場所： 地域科学部第一会議室

３９名

内容：「第三期科学技術基本計画と女性研究者の活躍促進施策」「男女共同参画推進室の取り組み」
男女共同参画推進室 特任准教授

三宅 恵子

アンケート結果
問 1. このＦＤにより理解が深まった項目に○を付けて下さい（複数回答可）。

工学部
本学の男女共同参画推進に向けた取組
本学の女性研究者の置かれている状況
わが国の女性研究者を取り巻く状況

応用生物科学部
54%

27
34%

17
14

28%

国の女性研究者の取組

54%

27

本学の男女共同参画推進に向けた取組
本学の女性研究者の置かれている状況
わが国の女性研究者を取り巻く状況を取り巻 く状況24

国の女性研究者の取組

27

28

その他 0 0%

無回答 0 0%

無回答 1 2%

10人

20人

30人

40人

0人

50人

14

35%

12

30%

本学の男女共同参画推進に向けた取組
本学の女性研究者の状況置かれている状況
置かれている
わが国の女性研究者を取り巻く状況1230%

国の女性研究者の取組

60%

24

国の女性研究者の取組

7
0人

55%

20人

30人

40人

50人

36

72%

22

44%

21

42%

15

30%

その他 1 2%

その他 0 0%
無回答

10人

63%

教育学部

医学研究科
本学の男女共同参画推進に向けた取組
本学の女性研究者の置かれている状況
わが国の女性研究者
く状況を取り巻く状況
を取り巻

49%
31

その他 0 0%

0人

57%

18%
10人

無回答 1 2%
20人

30人

40人

50人

0人

79

10人

20人

30人

40人

50人

地域科学部
本学の男女共同参画推進に向けた取組
本学の女性研究者の置かれている状況
わが国の女性研究者を取り巻く状況の取組
国の女性研究者の取組
国の女性研究者

11

42%

9

35%

5

19%

4

15%

その他 0 0%
無回答

8
0人

31%
10人

20人

30人

40人

50人

［その他の意見］〈教育学部〉
・もう少し説明がいただきたかった。

問２. 大学における男女共同参画または女性研究者支援について、今後ＦＤで取り上げてほしい話題がありましたらご記
入下さい。
〈工学部〉
・女性自身の意識改革。
・推進の具体例。
・女性ＭＣの交流会から、本学における問題点の抽出をされたらよい。
・全国有名企業における女性採用状況。
・自然科学系研究者の分野別の人数と教員の比率。
・女性研究者の声を。
・実例：実際の女性研究者からの話題。
・勤務地の議論。

〈応用生物科学部〉
・女子学生（院生）特有の問題・課題。
・現状の問題に対する「具体的な対応策」（総論ではなく各論）。

・研究者支援について、各大学の具体的な取り組みの紹介と本学で２年後今後どうしていくかの提案を聞きたい。
・教員の意識調査や、もっと先生方の意見が聞きたいです。
・育児支援。同僚のサポート現状と対策。
・支援を受けた女性研究者の講演。
・研究者を目指す女子学生の割合から見て、現在の女性研究者数がどれくらい少ないのかを知りたい。
・他大学の取組との比較。

80

〈医学研究科〉
・現状と対応。
・女性研究者の置かれている状況について継続的に。

〈教育学部〉
・男性の育児休暇の促進！介護も含め、男女性研究者支援でお願いします。
・女性の働きやすい環境づくりとして、どういうことが取り組まれているのか？保育園などのハコ物でなく、休みの取りやすい勤務時間のフレキシブルな取り方など。例えば、お茶大では 9-5 時勤務が進められているそうだが、本学ではどうか？他の時間に会議などで束縛されることのないよう配慮されているか？
・岐阜大学女性教員の出産＆産休＆育休がほとんど不可能な実情をちゃんと取り上げてください。切実な問題で悩んでいます。出産＆育児＆育休中に私の分野では代替研究員を必要としていません。ムリなのです。
・育メンについて。
・世界の動向。
・女性の文系研究者の養成について。
・他国での実践例の報告、議論。
・本学の男女共同参画。
・女性のみでなく、男性研究者支援も。

〈地域科学部〉
・地域科学部では「地域研究入門」の中で、ジェンダーを取り上げていますし、教養の総合科目でも「性」を長くやっています。女性の学生、院生も多いですし、学部独自のＦＤとしてもいいと思います。
・学部生、院生への男女共同参画・ジェンダー教育の現状と課題について。
・伝統的な家族観をこわせば、女性研究者もふえるのでは？そして少子化の解消になるのでは？
・男女 or 女性という視点より、岐阜大での労働条件や待遇改善を参画室もコミットするべきではないか？！
・専門によって研究環境、状況が違うと思うので、それぞれについて具体的に分析していただきたい。

問３. 岐阜大学において男女共同参画の推進に必要と思う項目に○を付けて下さい（複数回答可）

工学部
女性の積極的登用のための施策（ｲﾝｾﾝﾃｨﾌﾞなど）
ライフイベントに応じた支援（子育て・介護など）

応用生物科学部

11
22

学長のリーダーシップ

15

意識改革セミナー（幹部向けセミナー・部局FDなど）

女性の積極的登用のための施策（ｲﾝｾﾝﾃｨﾌﾞなど）
ライフイベントに応じた支援（子育て・介護など）

22%
44%

学長のリーダーシップ

30%

17

34%

その他 2 4%
無回答

7
0人

14%
10人 20人 30人 40人 50人

10

81

53%

26

53%

20%

意識改革セミナー（幹部向けセミナー・部局FDなど）

16

その他

4 8%

無回答

3 6%
0人

26

33%

10人 20人 30人 40人 50人

教育学部
女性の積極的登用のための施策（ｲﾝｾﾝﾃｨﾌﾞなど）
ライフイベントに応じた支援（子育て・介護など）

13

医学研究科
女性の積極的登用のための施策（ｲﾝｾﾝﾃｨﾌﾞなど）
ライフイベントに応じた支援（子育て・介護など）

26%
31

62%

11

28%
22

学長のリーダーシップ

14

28%

学長のリーダーシップ

7

18%

意識改革セミナー（幹部向けセミナー・部局FDなど）

15

30%

意識改革セミナー（幹部向けセミナー・部局FDなど）

10

25%

その他

14%

7

その他 0

無回答 1 2%0人

無回答

10人 20人 30人 40人 50人

0%
9

0人

55%

23%
10人 20人 30人 40人 50人

地域科学部
女性の積極的登用のための施策（ｲﾝｾﾝﾃｨﾌﾞなど）
ライフイベントに応じた支援（子育て・介護など）

4 15%
10

38%

学長のリーダーシップ 1 4%
意識改革セミナー（幹部向けセミナー・部局FDなど）

5

19%

その他 3 12%
無回答

7
0人

27%
10人 20人 30人 40人 50人〔その他の意見〕〈工学部〉
・設備（建物）を明るくする。
・男女関係は教員に時間的余裕が出る仕事環境が必要である。その意味では、定員削減は明らかに逆風！。

〈応用生物科学部〉
・男女の就業条件の改善。
・労働時間の短縮。
・保護者懇談に来た保護者へのＰＲ。
・女性が休職される時をサポートする他教員へのインセンティブも必要である。

〈教育学部〉
・データ提示。
・会議等開催に関するコアタイム制の導入。
・産休＆育休をとる教員のための非常勤講師を雇える大学の財源確保！！非常勤を雇えないのが大きな問題。他の教員に迷惑をかけるわけにはいかないから。
・附属小・中学校の教員の男女比較差。
・具体的データに基づく，方向性の提示。
・構成人員の増員。

82

・教員そのものの増員。

〈地域科学部〉
・学問分野のかたよりの解消。
・人間らしい働き方ができる労働環境。
・男女共同参画という理念の元、労使交渉や組合活動にも積極的に活動の軸足を置くべき。本当の男女の「共同性/協同性」
を具体化するためにも。
問 4. 感想や意見などをお書きください。
〈工学部〉
・フェイス to フェイスなのに説明している人の立場、履歴が見えず！誰？！。
・本学、工学部の現状にも積極的に自分の足で参画してもらって、方針を考えてみて下さい。出前授業にしても、男・女問わず、ハードルは非常に高いです。
・若手研究者に家庭との両立をうたうのは当然だが、その結果として年長者がそれをカバーするのも限界に来ている。とにかくムダな事務仕事を省いてほしい。男女に関係なく、また、待遇をよくしてくれれば、女性だって志望者がふえるのでは。
・工学部へ入学を希望する、女子学生を増やす取り組み。
・がんばっておられてご苦労様です。
・男性教員の考え方はまだまだ・・・・実感です。大胆に改革を！。
・あまり女性を意識せず、増えるための母集団開拓が良いですね。
・「リケジョ」獲得は、岐阜大学工学部にとって、今後大きな課題になると思いました。
・工学部内でも女子学生が限りなくゼロに近い学科から５割程度が女子学生である学科もあり、それに応じて対策も違ってくると思います。
・工学部を志願してくれる女子の人数を増やさなければ、基本的解決につながらないように思ってしまいます。小、中、高と理科が嫌われていることを考えると、小学校の先生に理科に興味を持ってもらうのも一つかもしれません。高校では遅すぎるように思います。
・理系に進学する高校生は増えているように思いますので、これからも発展すればよいですね。
・小中高の女子学生への工学のアピール、工学で活躍した女性によるスピーチ等の紹介が大切だと思います。
・高校までの理科教育の改善が必要。女子学生が理科（特に物理）に興味を向けるような。

〈応用生物科学部〉
・定員削減の中、若手研究者（助教）が困っている。一方で、女性だけではないが、Ｄｒを出た後の研究職がなかなか見つからない。ある程度の時間があればそれなりの研究職が見つかるように思う。大学独自でポスドク、特任助教等の若手研究者の採用を積極的に行うことにより、以上が解決できるのではないか。
・時間が短かったので、物足りなかった。
・ぜひとも頑張ってください！！よろしくお願い致します。
・過去数年間で新規採用された人の中で男女比を示すデータが大切だと思います。
・男性側も育児に参加できる状況（仕事の短縮や休日の取獲）がちょっと難しいが、岐阜大学においては、（他大学と同様）、
人員削減により、一人休むだけで、専門教育に深刻な問題が生じる（成り立たない、実習が…）ため、男女関係なく人員が増えなければ、本当の適切な対応はできないだろうと思う。
・採用に女性ワクを設けると、「逆差別」になるのではないか。
・女性の数はこれから増えていくのであって急いで増やす必要はないと思う。
・せっかく時間をとるのだから、しっかり準備した、焦点のはっきりしたＦＤにしてください。

83〈教育学部〉
・学生の将来の専業主婦希望が多いことも事実と思います。進学、就業希望率、公募への応募率はどうなのでしょうか？
・女性教員の中でも様々な意見があるとは思いますが、他の教員のご意見を知りたいです。大企業ではもっと手厚い制度が沢山あります（資生堂、キャノン etc）
。 早稲田 etc 他大学でも、岐阜大学より制度がしっかりしています。早く岐阜大学でも制度が整いますように・・・。
・ＦＤなので最低１時間は説明、質疑応答にあてて良かったのではないか？
・30 分という短い時間の中で、お話しして頂くのは大変だったと思います。時間が取れなかったのでしょうか・・・。
・教育学部には博士がないから研究者支援は難しいとも思える。社会はもちろん、学部、大学経営の安定が、前提となるが、趣旨は賛同できる。単純に、男女を問わずみんなでより良い社会にできればと思っているので、１つの方策だとも思った。
・良く理解できました。共同参画のため、協力、支援いたします。
・国の施策のためのＦＤか、岐大としてはどのようにするのか？施策、採択のためが前面に出ていたように思える。採択後のことが問題となると思う。
・とにかく何よりも具体的な施策が必要だと感じました。

〈地域科学部〉
・岐阜大学における現状について
職階別構成が教授→准教授→講師→助教と「下」に行くほど、数が多い→研究環境が整っていないために昇格に支障がある→女性の離職が高い。という因果関係が含意されているが、アプリオリに論証できないのでは？第一に男女別の離職率の比較、年齢別の男女構成比などを示す必要がある。若い世代で女性が採用されてきたために、ピラミッド型になっていることもあろう。
また、研究分野におけるジェンダー的偏向も加味する必要があろう。言うまでもなく本学では理系実学が中心であるが、そもそも理系実学の分野で女性研究者が少ない。
以上のように、最初に結論ありきで理由づけをしている感じがある。
・意見をされている方もありましたが、男女関わらず「研究者育成」対策を行い、全体の底上げを行うことが結果として女性研究者の増にもつながると思います。大学の取り組みは育児を補助する父親にも必要ですし、また研究を指向する
男子学生にも意味があると思います。
・研究者の育成などに、日本ではベビーシッターという習慣がなく難しい。
・本学の女性教員の昇進実態に本当に問題があるのか分析してほしい。学生のセクハラ被害、ストーカー被害などにも関心を払うイベントを。
・(1)小学校～高校教員についてどういう対策が取られているかを研究し、採り入れられるところは採り入れて欲しいと思います。
(2)「研究補助員」になるのはどういう人なのでしょうか？大学院生や学部生が週に数時間働くアルバイト的なものなのか、ほぼフルタイムで働くにもかかわらず、いつ「雇い止め」をくらうかわからない不安定な仕事なのか、今出されている資料だけでは分かりません。
・部局ＦＤ
幹部は一般的にも年長者であり、岐阜大学に在職する残存時間が少ないので、そのような人々を対象とするのではなく、40 代以下の若い人々を重点対象とすべきだと思う。
・昨今の大学院生（特に文系）をめぐる厳しい状況等を総合的に判断した上で考えていくべき。ただ単に女性支援だけを謳うのでは余り説得力がない。

84

4-4. ホームページの開設

岐阜大学男女共同参画推進室専用
ホームページ開設のご案内

岐阜大学男女共同参画推進室専用のホームページを平成ページを平成 2222 年
年 1212 月に開設した。ホーム
月に開設した。ホーム
ページでは男女共同参画宣言、取組内容、活ページでは男女共同参画宣言、取組内容、活動報告、各種イベント等の情報の発信に努め
動報告、各種イベント等の情報の発信に努めている。

男女共同参画宣言、取組内容、各種イベント情報等がご覧になれます。是非一度アクセスしてください。
［ＵＲＬ］ http://www1.gifu-u.ac.jp/~sankaku/［岐阜大学公式Webページから］トップ > 大学案内 > 男女共同参画の推進ている。

4-5. 男女共同参画に関する意識調査
１．調査概要岐阜大学では、「岐阜大学男女共同参画行動計画」に基づき、諸制度の周知と男女共同参画の具体的方策を実施の際の参考とするために、「岐阜大学男女共同参画に関する意識調査」を行った。調査
4-5.
男女共同参画に関する意識調査
は、岐阜大学に勤務する全教職員
2,655 人を対象に、2010 年 2 月に調査票の配布・回収を行い、回
収有効票は 1,351、有効回収率は 50.9%であった。
１．調査概要調査結果については、別途「意識調査報告書」に掲載している。
岐阜大学では、「岐阜大学男女共同参画行動計画」に基づき、諸制度の周知と男女共同参画の具体的方策を実施の際の参考とするために、「岐阜大学男女共同参画に関する意識調査」を行った。調査は、岐阜大学に勤務する全教職員
2,655 人を対象に、2010 年 2 月に調査票の配布・回収を行い、回
4-6.
平成 22 年度活動紹介リーフレット
収有効票は 1,351、有効回収率は 50.9%であった。
平成 23 年 3 月に「平成 22 年度活動紹介リーフレット」を作成した。これは「多様性活力発揮に
調査結果については、別途「意識調査報告書」に掲載している。
向けての女性研究者支援」事業の取組の概要をわかりやすく紹介するもので、教職員へ広く配布するとともに、ガイダンスで大学院生、学部学生全員に配布した。また、講演会等の各種行事の際にも配布することとしている。

4-6. 平成 22 年度活動紹介リーフレット
平成 23 年 3 月に「平成 22 年度活動紹介リーフレット」を作成した。これは「多様性活力発揮に向けての女性研究者支援」事業の取組の概要をわかりやすく紹介するもので、教職員へ広く配布するとともに、ガイダンスで大学院生、学部学生全員に配布した。また、講演会等の各種行事の際にも配布することとしている。

85
1

第５章 女性研究者育成

5-1. カモミール・キャリアアップ・カフェ
女子学生へロールモデルを提示することを目的に、研究者として活躍している女性研究者を招き、「カモミール・キャリアアップ・カフェ～ロールモデル（活躍している研究者）に学ぼう～」を開
催した。
【第１回】
日 時： 平成 22 年 11 月 15 日（月）14：00～15：00
場

所： カモミール・カフェ

ゲスト：石原加奈子氏（酪農学園大学獣医学部 講師）
参加者：７名（大学院生、ポスドク研究員、教職員）

本学卒業生で酪農学園大学獣医学部講師の石原加奈子氏から「一期一会」と題し、ご自身のキャリア形成を振り返り「農林水産省入省後の３年間は研究に専念し論文博士を取得した。その後の異動で事務仕事が主になり、やはり研究がしたいという思いから教員へ転職した。困ったり迷ったりした時には、自分から動いて周囲から助言をもらいながら進むのが大事。
」とのお話があった。

【第２回】
日

時： 平成 22 年 11 月 26 日（金）14：00～15：30

場 所： カモミール・カフェ
ゲスト：花房泰子氏{(独）農業・食品産業技術総合研究機構
動物衛生研究所 主任研究員}
参加者：７名（大学院生、ポスドク研究員、教職員）(独）農業・食品産業技術総合研究機構 動物衛生研究所の主任研究員でキャリアカウンセラーの花房泰子氏から、「人生万事塞翁が馬」と題し、現在の自分の状態を客観的に知る方法の一つとして「自己成長のエゴグラム」というテストをご紹介いただいた後、ご自身のキャリア形成において体調を崩した際に友人から支えられたエピソードを話され、「人との関わりを大切に。いろんな時々を乗越えていくためにネットワークを作っておくことが大事。
」とのアドバイスがあった。

86

5-2. サイエンス夢追い人育成プロジェクト（女子大学院生による出前講義）
本プロジェクトは、小中高生にとって身近なロールモデルとなるポスドクや女子大学院生が、小中高等学校へ赴き、研究の魅力や進路選択の経緯を紹介することによって、「サイエンス夢追い人」＝「科学者を志す学生」を増やすことを目的に発足した。本プロジェクトのねらいは、小中高校生
にとっては、①大学院生との交流を通して、大学や科学に対する興味や関心を喚起すること、②身近なロールモデル（行動のお手本）である女性研究者の存在を知ることで、進学意欲を高めることであり、大学院生にとっては、教育経験を通して、自らの研究内容や社会的意義を見つめ直すこと
で、研究に対する意欲の向上、キャリアアップを促進することである。実施にあたってはプロジェ
クトの効果が十分得られるよう配慮した。

（１）第１回 岐阜大学教育学部附属中学校
平成 22 年 12 月 16 日（水）に応用生物科学部の稲垣瑞穂産学連携研究員が、岐阜大学教育学部附属中学校の２年生 160 名を対象に出前講義を実施した。
「ミルク研究奮闘記～命をつなぐ不思議な食べ物～」と題した講義の前半では、研究紹介に焦点をあて、ミルクやヨーグルトの上清（ホエイ）に含まれるあるタンパク質が、乳幼児に下痢を引き起
こすロタウイルスの感染を防止できることについて、写真やイラストなどを用いて中学生にわかりやすく伝えた。講義の後半では、自らの進路選択の経緯について、幼いころから現在に至るまでを振り返り、悩みながら壁にぶつかりながら、やりたいことにたどり着いた経験を語った。最後に中学生へのメッセージとして「やりたいこと、分からないのは当たり前。やりたいことにたどり着くには、興味あることにどんどん挑戦すること。」と伝えた。

（２）第２回 岐阜大学教育学部附属中学校
平成 23 年２月 21 日（月）に男女共同参画推進室の松藤淑美特任助教が、岐阜大学教育学部附属中学校の１年生 160 名を対象に出前講義を実施した。
「微生物のチカラ－酵母のストレス環境への適応メカニズム－」と題した講義の前半では、研究に焦点をあて、酵母が毒性物質であるアセトアルデヒドのストレスにさらされたとき、どのように適応するのかについて、写真やイラストを用いて中学生にわかりやすく伝えた。講義の後半では、自らの進路選択の経緯について、これまでに抱いた将来の夢、現在の進路を選択することとなったき
っかけやその時の気持ちについて話した。最後に中学生へのメッセージとして「自分で選んだ道を後悔しないために、今できることに手を抜かない。」ということを伝えた。

87

（３）受講後アンケート結果
講義実施後には、生徒にアンケート調査を実施し、授業の効果を検証した。結果を以下に示す。
0%

10%

20%

30%

40%

0.6%

22.4%

19%

やや楽しかった

60%

1.6%

24.6%

23%

とても楽しかった

50%

2%2.6%

どちらともいえない

あまり楽しくなかった 2%0.6%
全然楽しくなかった

1%

無回答

0.3%

男
図１

女

不明

20%

30%

授業はどうでしたか。
（N=313）

0%

10%

40%

23%

とてもわかりやすかった

30.4%

17%

ややわかりやすかった

15.7%

1.0%

どちらともいえない 2%1.3%
やや難しかった

4% 2.9%

とても難しかった1%

無回答

1%0.3%

男
図２

不明

授業の内容はどうでしたか。
（N=313）

0%
講義前
講義後

20%
24%

40%

60%

80%

34%
39%

52%
男

図３

女

女

科学や研究への興味をもつ生徒の割合（N=313）

88

100%

50%

60%
1.3%

0%

10%

30%
15.3%

17%

とても受けたい

5%

40%

50%

60%

1.0%
26.2%

24%

受けたい
どちらともいえない

20%

1.0%

7.3% 0.3%

あまり受けたくない 1%1.3%
受けたくない 1%0.3%
男
図４

女

不明

今後、このような授業を受けたいですか。
（N=313）

自由記述（抜粋）
・今回の講座を聞いて、自分の将来について考えようと思いました。ウイルス関係に興味を持ちました。
・大学の様子や仕組みなどを見てすごいと思ったし、ちょっと興味を持ちました。
・理系に進もうと決心出来ました。
・岐大に入りたいと思っているので、良い経験となりました。
・こういう講座でしか見られないような実験道具や実験結果を見ることができて、おもしろいなと思いました。
・こういう仕事もあるのだなと関心を持ちました。
・研究というのは、ただ新しいことを発見するだけでなく、それを通していろいろな人が救われていることがわかりました。
・大学院には行かなくてもいいと思っていたけど、行って、さらに知識を深めたりするきっかけとなり、行くのも悪くな
いなと思いました。
・自分の将来についてイメージがついて来ました。
・人生はやり直せるということや、興味のあることにかかわる仕事につけば毎日が充実することを教えてくださり、ありがとうございました。
・自分が当たり前のように使ったりしている物は先生のような研究員が頑張っているから、当たり前のように使えていると今日の話を聞いて思いました。先生たちがとても努力を重ねている裏の姿を見ることができました。
・私は、理科はあまり好きではなくて、どちらかというと嫌いなのだけど、微生物の話はとてもおもしろかったです。今までは微生物なんて全然興味がなかったけど、今回、話を聞いて興味がわきました。
・大学でも修士だったり博士だったり、たくさんあるのだなぁと初めて知りました。
・僕は何になろうか何一つ決まっていません。でも、先生の話を聞きながら、それもいいな、あれも、と幅を広げて考えることができました。
・「まず、やってみよう！」という言葉が胸に響きました。
・今回、たくさんのお話を聴いて、自分が変わったような気がします。

89

（４）講義を行った女性研究者の感想（抜粋）
担当させていただき、今まで感じたことのなかった研究者の魅力を発見した（学ばせていただい
た）ように思います。子どもたちが興味持って耳を傾けてくれたこと、本当にうれしかったですし、
感謝の気持ちでいっぱいです。話を熱心に聞いてくれた子どもたちの雰囲気が忘れられません。
講義中、メモを取りながら真剣に話に耳を傾けてくれている姿が印象的でした。講義後、生徒た
ちからたくさんの質問があり、中には内容をしっかりと理解できていないと出てこない質問も含まれていたことから内容が伝わったことが感じられました。専門知識を持たない人にわかりやすく伝えるためにスライドや講義の進め方に工夫をしたので、とても達成感がありました。日頃、専門家と話す機会がほとんどであるため、異なるプレゼンテーションに取り組める良い機会であったと思
います。

90

5-3. ロールモデル集
中高生およびその保護者から大学生・大学院生までの次世代を担う若い世代に対し、ロールモデ
ルを提示するために、「岐阜大学女性研究者ロールモデル集～輝く先輩からのメッセージ～」を作成・発行した。岐阜大学の全部局より女性研究者合計 19 名（教員・ポスドク 16 名、大学院生３名）に協力を依頼し、それぞれのこれまでのキャリアパスやワーク・ライフ・バランスについてのイン
タビューを掲載した。

5-4.

クリスマス交流会

学内構成員と男女共同参画推進室との交流を目的に、平成 22 年 12 月 22 日（水）のランチタイムに男女共同参画推進室主催のクリスマス交流会を開催し、32 名が参加した。参加者は、男女問わず、学長・教職員・ポスドク・大学院生・学部生とバラエティーに富んだメンバーであった。自己紹介の後、ケーキと飲み物を食べながら、ゲームや参加者同士の交流を深めた。

91

第６章 女性研究者支援

6-1. 研究補助員（研究支援員）配置制度（１） 制度内容
目的：本制度は、文部科学省の平成 22 年度科学技術振興調整費「女性研究者支援モデル育成」事業
において、本学が提案した「多様性活力発揮に向けての女性研究者支援」の一環として、出産・育児等により研究時間の確保が困難な研究者へ実験や講義の準備等を補助する者を配置
し、育児等と研究との両立を支援する目的で行うものである。

対象者：本学に雇用される女性研究者（教員、フルタイム勤務の医員及び研究員、男女共同参画推進室長が認める者）で次のいずれかに該当する者① 小学校６年生までの子どもをもつ女性研究者（産後休暇、育児休業中を除く）② 妊娠中の体調不良により、研究活動等の遂行に支障がある者（産前休暇中を除く）

研究補助員：出産・育児等により研究時間の確保が困難な研究者のために実験や講義の準備等を補助する者で次の資格に該当する者① 原則として学士以上の学位を有する者（常勤的な職に就いている者は除く）
・研究補助員の候補者は、申請者が選定することとする。現在のところ、男女共同参画推進室において研究補助員の斡旋は行わない。研究補助員は、利用者（申請者）の指示に従い「研究支援業
務」として研究補助を行う。事務補助は対象外とする。

（２）平成 22 年度研究補助員配置制度利用者の選考① 申請者８名に対し、男女共同参画室員の審査委員５名が 12 月８日までに書類審査を実施した。
② 書類審査で適用可と判断された７名の内、３名については 12 月 13 日に面接を実施した。
面接では、勤務時間、研究補助員配置時間、研究補助内容等について聞き取りを行った。その内１名の申請者は、研究補助員配置制度の利用後に提出する実績報告書執筆の負担等を勘案して申請を辞退した。
③ 残りの４名の申請者は、面接の日時を設定することが困難であったため、電話で同様の内容の聞き取りを実施した。
④ 面接と電話での聞き取りを行った７名の内、申請辞退を申し出た１名を除いた６名を平成 22 年度研究補助員配置制度の適用者とすることを 12 月 22 日に男女共同参画推進室員会議で報告し、承認された。
⑤ 全申請者に対して、12 月 22 日に平成 22 年度研究補助員配置制度の適用の可否を連絡した。

92

（３）平成 22 年度研究配置制度利用者の実績報告書及び意見交換会に基づく制度評価①実績報告書○被支援者：A
業務の内容：データの整理
研究面における効果：研究活動にも多少の時間的余裕ができた。
生活面における効果：作業の特質上、解析を任せて自分は帰宅するということはなかったが、補助があると思うと、気持ちに余裕がもてた。
○研究補助員：A－１、A－2
研究補助員として採用されたことによる効果：A－1
研究内容にも興味があったので、データ解析を通して研究内容が理解できた。また、ソフトの使い方などを学ぶことができたことから、自分の修士論文の作成にとってよい経験となった。
研究補助員として採用されたことによる効果：A－2
実験生理学的な研究に興味があったので、分析を通して内容がわかり楽しかった。また、統計ソ
フトや文献データベースソフトの使い方などを学ぶことができたので、自分の修士論文の作成にも参考になった。

○被支援者：B
業務の内容：データ入力
研究面における効果：データ入力という業務を遂行していただけたので、その分のその他の研究の論文作成時間ができ、投稿することができた。
生活面における効果：定時に帰宅することができた。
○研究補助員：B－1
研究補助員として採用されたことによる効果：B－1
研究支援を行ったことにより、医学研究のノウハウやデータの取り扱い方を理解することができるようになり、興味も持つことができた。今後の仕事にプラスになる内容だった。これからも医学研究に携わりたいとう希望を持つことができた。

○被支援者：C
業務の内容：調査の回答入力、調査票の分類および管理研究面における効果：論文執筆に費やす時間を増やすことができた。
生活面における効果：これまで以上に英語の学習時間を持つことができた。祖父母などの支援者はおらず、家族のため遅くまで業務に没頭することが困難である。研究補助員を配置いただいたことにより、業務を効率的に行うことができ、いつもは遅くなる夕食を早めに食べさせることができたり、子どもの宿題をみてやる時間をもつことができたりした。

93

○研究補助員：C－1
研究補助員として採用されたことによる効果：C－1
これまでに習得していたコンピューター操作の技術を活かすことができた。医学的疫学調査の膨大なデータを扱った経験が今後役に立つかもしれない。

○被支援者：D
業務の内容：文献調査、データ集計
研究面における効果：論文執筆の時間が増えた。
生活面における効果：勤務時間を調整しやすくなったため、家族の理解や援助も得られやすくなった。
○研究補助員：D－1
研究補助員として採用されたことによる効果：D－1
研究に携わることで、新しい知見の情報収集の方法、調査遂行の方法や実態を把握することができた。

○被支援者：E
業務の内容：データ入力補助、研究作業補助
研究面における効果：論文作成と同時に次のデータ収集のためのお手伝いもやって頂きました。圃
場でコムギを大量に栽培するにあたり土作りから苗付けまで一人でやると何日もかかり、時期を逃してしまう可能性があったのですが、研究補助員の補助により予定通りに終えることができました。
生活面における効果：精神的な効果も絶大です。娘が熱を出してどうしても仕事に手をつけられない時でも着々とデータが論文になるまでの過程を進められているという安心感が得られました。予想外の出来事があった時にこれまでは無理をすることで何とかこなし、よく体調を崩していたのですが、研究補助員が配置されてからは生活にリズムもでき、現在でも着々と次の論文が仕上がりつ
つあり、精神的な余裕が得られています。

○研究補助員：E－1
研究補助員として採用されたことによる効果：E－1
学部時代には工学部で生物工学を専攻していたため、これまで取得した MOS スペシャリストとMCAS の資格と生物工学の技術・知識を同時にいかせるような仕事を探していました。主にエクセルを用いたデータ整理や解析に従事し、パソコンの資格をいかせたと思っています。大量の生データを整理しながら解析し、論文作成までの過程に携わることで、論文作成のノウハウを習得できたことは、得難い経験でした。また、圃場での作業は仕事としては初めてだったのですが、研究において材料を整えることの大変さを知ることができたこともよい経験になりました。次年度は自らの生
物工学の知識も取入れながら、共同研究者として論文執筆に携わることになり、新たなデータ解析

94

を行うこととなりました。次年度はこれらとは別に新規プロジェクトの実験も行うことを予定して
おり、ウエットからドライまで幅広いスキルを磨きたいと思っております。

○被支援者：F
業務の内容：研究作業補助（ゴールドスタンダード（GS）の作成補助）
研究面における効果：GS 作成を担当していただいたことで、別の研究テーマの作業を進めることができた。また、今回補助員として作業にあたってくれた学生にも、GS 作成の重要性や眼底画像のことについて理解を深めてもらえたと考える。
生活面における効果：少し時間に余裕ができたことで、保育園に子どもを多少は早く迎えに行けることもあり助かった。
○研究補助員：F－1、F－2、F－3、F－4、F－5、F－6
研究補助員として採用されたことによる効果：F－1
眼底画像から血管領域を手動で抽出することで、実験の正解画像を作成した。これにより更なる制度向上が期待できる。
研究補助員として採用されたことによる効果：F－2
血管の正解画像の作成を行うことにより、画像の特徴などを学ぶことができ、自身の研究においても抽出制度の更なる向上が見込まれる。
研究補助員として採用されたことによる効果：F－3
医療画像における正解画像を作成したことにより、正解画像作成の難しさを知ることができた。
正解画像を得ることの難しさから大規模データベースの作成が困難であり、医療画像における画像処理プログラムの問題点を身近に感じることができた。
研究補助員として採用されたことによる効果：F－4
医療画像における血管の手動抽出画像（ゴールドスタンダード）を作成することの効果として、動脈や静脈の見分け方などの眼底画像の見方の習得が挙げられる。
研究補助員として採用されたことによる効果：F－5眼底画像の血管抽出において、GS 画像の作成過程について知ることができた。また GS 画像がどのような画像なのか知ることができた。
研究補助員として採用されたことによる効果：F－6
眼底画像の血管の目視での検出スキルについて、身に着けることができた。

② 意見交換会(a) 研究補助員制度を利用して改善された点（研究面）
・たまっていたデータの解析が進んだ。
・研究補助員雇用に係る金銭的負担が軽減した。
・研究補助員を活用することで研究の展開が図れた。

95

・研究補助を学生に頼むのにお金を払うことで、仕事が頼みやすくなった。
・仕事の負担が減ることで自身の余裕が生まれ、研究のアイデアが広がった。

(b) 研究補助員制度を利用して改善された点（生活面）
・誰かに手伝ってもらえるという気持ちの余裕が生まれた。
・分析をするうえでの孤独感が解消された。
・家庭生活と研究の両立の困難さを研究補助員と共有できるので精神的余裕が生まれた。

(c) 研究補助業務による研究補助員のキャリア形成(c - 1)肯定的な意見・研究補助員のキャリアアップを広くとらえ、3 回生や 4 回生を採用できれば研究室を選ぶときに参考になるのではないか。
・院生を研究補助員にする場合には、自身の研究もあるので、雇用時間は 10 時間程度でちょうど良い。
(c - 2)否定的な意見・研究補助員の全員がキャリアアップを目指しているわけではないので、研究補助員の資格を学士以上に限定する必要はない。
・研究補助員のキャリアアップを目指すなら雇用時間を増やすべきである。
・研究補助員の資格を学士以上に限定すると研究補助員となる人をみつけることができない。
・実際に支援してほしい作業には必ずしも学歴が必要ないような作業もある。

(d) 研究補助員制度の改善して欲しい点
・研究費ではないので論文等の実績を成果報告で求められるのはどうかと思う。
・介護は先の見通しが見えないので精神的負担が大きい。介護にも研究補助員制度の利用を広げてほしい。

(e) その他
・研究補助員制度をぜひ継続して欲しい。

③平成 22 年度研究補助員制度の評価
平成 23 年１月～３月までの研究補助員配置制度利用者から提出された実績報告書および意見交換
会によって、研究補助員配置制度の有効性と問題点が明らかになった。研究面の効果の観点からは、研究補助員を配置することによって概ね研究の進展が図られている。今回の利用期間が３ヵ月と短期間であったことから、必ずしも全ての利用者が論文を公刊する段階まで進んではいないが、意見交換会では、データの整理及び解析が進んだおかげで論文執筆の準備ができたという意見が多く出96された。さらに、研究補助員配置制度の有効性としては、研究面の効果と同時に生活面で効果が大
きかったことを強調したい。意見交換会では、利用者が家事をおこなっている間にも研究の一部が進められているという安心感や補助者の存在により気持ちの余裕が生まれることについて多くの利用者が賛同していた。研究補助員への効果については、研究補助員自身から、研究支援を通して研究に関する関心が喚起されたことや技術の習得が果たせたことが挙げられた。研究補助員の配置は研究支援だけを目的にしたものではなく、育児等と研究の両立支援および研究補助員のキャリア形成を意図していることから、生活面や研究補助員のキャリア形成において一定の効果が認められたことは、本制度が成果を上げていることを示すものである。
一方で、研究補助員のキャリア形成については、被支援者から、実際の業務が必ずしも本人のキャリア形成と結びついていないこと、キャリア形成のためには雇用時間が短いこと、などが指摘されている。本制度は、学内研究者の支援とともに研究補助員のキャリア形成を目的としているため、今後は研究補助員のキャリア形成をどのように図るかが検討課題となるだろう。また同時に、利用者に本制度の目的として、研究者自身への支援とともに、研究補助員のキャリア形成が掲げられていることを丁寧に説明し、趣旨に沿った業務内容となるように努めてもらうことも重要である。

97

6-2. メンター制度
メンター制度の整備にあたり、本学にあった実施内容となるよう検討を重ね、メンター支援制度（カモミール・キャリアアシスト制度）を決定し利用を開始した。学部学生やポスドク研究員の利用があり、研究生活上の悩みやキャリアデザインなどに関する相談が主であった。またメンターの養成を目的に、外部講師によるメンター講習会を行った。初回の講習会ということで、男女共同参画推進室員を主な対象とし、相談された際の対応方法について傾聴のスキルを中心に実施した。

（１）メンター支援制度（カモミール・キャリアアシスト制度）
目的： この制度は、文部科学省の平成 22 年度科学技術振興調整費「女性研究者支援モデル育成」
事業において本学が採択された「多様性活力発揮にむけての女性研究者支援」プログラムの一環である。女性研究者および研究者を目指す女性学生が抱える生活上、学業上、進路選択上の悩みについて相談を受ける窓口を学内に設定し、女性研究者の育成および研究者としてのキャリア形成を支援することを目的とする。制度を運用するにあたり、相談対応者（メンター）にメンター講習会等を通じて技術を養成し、学内教職員の男女共同参画の意識の向上を図る。

相談対象者（メンティ）： 学内の女性研究者（教員、医員、研修医、研究員）、女子大学院生、研究者を志望する女性学部生とする。

相談対応者（メンター）： 初年度は男女共同参画室員にお願いすることとし、次年度以降は、室員の他、男女共同参画推進室及び部局長等の推薦者（男女問わず、学外研究者を含む）を増員する予定。相談対象者（メンティ）のニーズを見計らいながら必要に応じて、入職数年の先輩教職員からベテランの教職員まで幅広い年齢層のメンターを準備する。メンター対応技術を習得するための講習会を年数回程度開催し、相談対応者の技術養成を図る。相談対応者（メンター）には対応可能な相談内容（出産・育児、介護、結婚、家庭生活、研究、留学、将来設計等）についてあらかじめ登
録していただき、相談対象者と相談対応者とのマッチングの際に利用する。

相談方法：① 初回利用窓口をカモミール・カフェ（コンシェルジュ

内線 3397）とする。

② メンター支援制度および相談対応者（メンター）については HP 等を通じて紹介する。
③ メンティの１回目の相談を受け、相談内容からコンシェルジュが対応相談者を選定紹介し、２回目の相談を日程調整（会場は学内ではカモミール・カフェ、日時は平日 9：00 から 17：00 が望ましい）する。
④ １回のメンタリングは 30 分から 1 時間程度とする。個別面談、グループ面談の相談タイプがある。相談内容は所定の用紙に記載し、メンターもしくはカモミール・カフェの保管庫にて個人情報保護に留意し責任を持って保管する。以降継続的にメンタリングを行う場合は、場所と時98間について当該メンターとメンティで話あう。E-mail、電話での相談については情報の管理や相談可能時間について各自の業務に支障がでないようあらかじめルールを設定する。
⑤ メンターが対応に困る事例、セクハラやアカハラ相談等学内の他の相談窓口が適切である事例については、一度コンシェルジュに戻し、学内学外の適切な相談窓口に再相談する。
⑥ 一人のメンターに多数のメンティが集中し、負担が偏らないように配慮する。

・ なお、男性研究者、男性大学院および男性学部生でメンターの紹介を希望される場合には、要相談とし対応する。

（２）メンター講習会日時：平成 23 年３月２日（水） 9:00～12:00

開催場所：看護学科会議室（看護学科棟 1 階）
講

師：株式会社

タクト＆アクト

参加者：12 名
講習内容：
・ メンターとは・ メンターの心構え
・ メンターに求められるコミュニケー ション
スキル（傾聴スキル）
・ 女性研究者に必要なメンター支援

メンター制度の導入にあたり、メンターの養成を目的に外部講師によるメンター講習会を行った。初回であることから、男女共同参画推進室員やスタッフを主な対象とし、メンターに関する基礎知識やコミュニケーションの基礎となる傾聴のスキルを中心に講習を行った。前半では、「岐阜大学のめざすメンター制度とはどのようなものか？」「メンターとして求められる資質とは？」という講師の問いかけに対し、グループで議論した。後半では、メンターに関する基礎知識を学んだ後、メンティの真意を引き出すために必要な傾聴のスキルについて、ロールプレイングを中心に実際に体験した。最後に、女性研究者がキャリアを築く

99

上で直面する問題を年代ごとに解説し、今後の課題や目標設定を行った。
前半のグループでの議論は、メンターの果たす役割や心構えなどを具体的に考える機会となった。
また参加者間でメンター制度やメンターについてのイメージを共有することができた。後半のロー
ルプレイングでは、メンター、メンティ、オブザーバーの３者の役割を実際に体験することで、自らのコミュニケーションのやり方を振り返るとともに他のメンターがどのような対応をするのかを知る機会となった。女性研究者に必要なメンター支援については、年代やキャリア段階ごとに様々であることを解説したことで、メンターとして具体的にどのように支援していくかを考えるきっかけとなった。アンケートの回答からは、「資料で読んでいると当たり前にできているように思っていたが、実際にやってみるとできていない部分が多いことが実感できた」「メンタリングのポイントが理解できた」「このような研究会を継続的に実施して欲しい」など満足度の高さがうかがえた。
「メンタリングする際の言い回しなど、表現方法の具体例を学んでみたい」との声が寄せられ、今後は応用編としてより具体的な内容を盛り込んだ研修を行っていく必要がある。

100

第７章 人的資源循環支援

7-1. 岐阜県・岐阜市・地域団体との連携
平成 22 年９月 16 日に岐阜県環境生活部男女共同参画青少年課を、平成 22 年９月 17 日に岐阜市
市民参画部男女共同参画・文化課を訪問し、岐阜大学の男女共同参画および本事業の取組について説明した上で、今後、連携して取組を推進するための体制について担当者で協議した。また平成 23
年 2 月 22 日に岐阜県と岐阜市を訪問し、ネットワーク大学コンソーシアム岐阜との共催による特別
公開講演会の後援を依頼するとともに今後の連携について協議した。
具体的には、第 21 回岐阜シンポジウムおよびネットワーク大学コンソーシアム岐阜との共催による特別公開講演会を岐阜県および岐阜市の後援のもとで実施することとなった。

7-2. 岐阜大学医学部・同附属病院女性医師就労支援の会との連携
岐阜大学では、医学部・同附属病院 女性医師就労支援の会（代表：清島真理子 医学系研究科教授）を平成21年10月に発足させ、女性医師のキャリア形成支援を目的とした様々な活動を行っている。男女共同参画推進室は、以下の講演会とサマースクールを共催により実施した。

（１）第３回岐阜大学医学部・同附属病院女性医師就労支援の会
テーマ：学童保育を考えよう
日時：平成 22 年 11 月４日（木）16：30～18：00

場

所：岐阜大学医学部棟１F

講師：中島由紀子 氏 ＮＰＯ法人グッドライフ・サポートセンター事務局長

大会議室

谷本真由実 氏ＮＰＯ法人ウイッシュサポート代表

奥村陽子 氏地域医療医学センター助教

第３回岐阜大学女性医師就労支援の会は、「学童保育」を取り上げ、“小１の壁”を親子ともに乗り切る方策について考えた。
ＮＰＯ法人グッドライフ・サポートセンターの中島由紀子氏
は、「信頼と感謝でつなぐ支援の輪」をテーマに、依頼会員（介護・育児の援助を受けたい人）と提供会員（介護・育児の援助を行いたい人）を上手くマッチングさせてお互いの生活を支え
あうセンターの仕組みや、依頼会員に対して提供会員の少ない
現状課題などについて講演をされた。
ＮＰＯ法人ウィッシュサポート代表で内科医の谷本真由実氏の講演では、「子育てをしている中、“こんな施設があったらい101

いな”と思ったものを誰かが作ってくれるのを待てず、自分で作ってしまいました」という言葉が印象的であった。
地域医療医学センターの奥村陽子氏からはご自身の体験から「ネコの手、ババの手、パパの手を使おう」や、学童保育や病児保育を行っている施設をいくつか実際に利用してみて気が付いた長所や短所を紹介して頂いた。
どの講演もご自身の経験からとても身近で、現在、子育てと仕事を両立している人、またこれから両立をはじめる人にとって、大変参考になる機会となった。

（２）第 4 回岐阜大学医学部・同附属病院女性医師就労支援の会
テーマ：女性医師のキャリア形成を考える
日 時：平成 23 年２月 10 日（木）16：30～18：00
場 所：岐阜大学医学部棟１F
講 師：山本明美

大学院講義室氏 旭川医大皮膚科准教授

田辺久美子 氏岐阜大学麻酔科疼痛制御学講師

参加者：43 名

平成 23 年２月 10 日（木）医学部大学院講義室にて、岐阜大学医学部・附属病院女性医師就労支援の会（代表：清島真理子教授）が旭川医大皮膚科・山本明美准教授をお招きして「キャリア形成を考える」を開催し、43 名の参加があった。中でも学生の参加が 24 名（内男性 11 名）と、計画的なキャリア形成を考えるとても良い機会となった。本学地域医
療医学センターの松本茂美氏から専門医制度について説明があった後、本学麻酔科の田辺久美子氏と旭川医大の山本明美氏にご講演いただき、最後に本学男女共同参画推進室の取組の現状について林
正子室長から説明があった。

102

（３）岐阜大学女性医師就労支援の会主催の「小学生サマースクール」
日 時：平成 22 年８月 26 日（木）・27 日（金）場 所：岐阜大学医学部棟、附属病院

他

参加者：岐阜大学医学部・医学部附属病院に勤務する教職員の子（小学生）21 名

平成 22 年８月 26 日（木）、27 日（金）、学童保育の一環で、職員の職場環境、業務内容を家族に知ってもらうとともに、育児と仕事の両立支援を推進する活動を周知するため、医学部と医学部附属病院に勤務する職員の小学生の子どもたちを対象に、岐阜大学医学部女性医師就労支援の会が「小学生サマースクール」を開催し、21 名のお子さんが参加した。26 日には「身体活動の科学～からだのチェックと外遊び」、「人の骨について」の講義を受けた。27 日には救急医療体験、病院見学等を行い、最後に学長室を訪問し、子どもたちは森秀樹学長と手作りの名刺を交換し、記念品をいただ
いた。
この２日間の体験を通じて、子どもたちはパパやママの仕事や職場について理解を深めることが出
来た。

103

第８章 活動記録

8-1. 他大学等シンポジウムへの参加
平成 22 年 10 月５日～６日に開催された「女性研究者支援システム改革プログラム事業合同シンポジウム」に参加し、本学の活動について報告した。また、独立行政法人国立女性教育会館主催の研修や他大学のシンポジウムに参加し、情報交換を行った。参加の一覧を以下に示した。

平成 22 年度 他大学等シンポジウム参加一覧

月

日

イベント名

６月 24 日・25 日（独）国立女性教育会館「大学・研究機関のための男女共同参画推進研修」に参加

７月５日・６日（独）国立女性教育会館「女性研究者のエンパワーメントと新領域創成に向けたワークショップ～日米シンポジウムプレ会議として～」に参加

８月 28 日（独）国立女性教育会館「男女共同参画のための研修と実践の交流推進フォーラム」に参加

９月 30 日・10 月１

筑波大学シンポジウム「持続可能な女性研究者支援、筑波大スタイル第２回シンポジウム －女

日性研究者のワーク・ライフ・バランス－」およびグループディスカッションに参加

10 月１日ＡＰＥＣ｢女性起業家サミット｣への参加

10 月５日・６日

女性研究者支援システム改革プログラム事業合同シンポジウム（京都大学）へ参加

10 月７日

第８回男女共同参画学協会連絡シンポジウムにてポスター発表に参加

10 月８日・９日

国立女性教育会館および国際協力機構ＪＩＣＡ研究の「女性関連施設相談員研修」及び「女性のエンパワーメント国際フォーラム」に参加

10 月 20 日

仕事と家庭の両立支援セミナーへ参加（主催：21 世紀職業事業団）および 21 世紀職業事業団の担当者と今後の連携について打合せ

１月 22 日岐阜市男女共同参画優良事業者表彰

表彰式・記念講演会へ出席

１月 22 日・23 日

第 39 回医学教育セミナー（広島大学医学部）に室員２名が参加し、ワークショップ（女性医師支援－医学教育ができること－）を企画

２月６日

岐阜県医師会主催の｢女性医師支援講演会｣に参加し，本学の男女共同参画推進に関わる女性研究者支援の取り組みについて紹介

３月２日

日本学術会議公開講演会「学術における男女共同参画推進の加速に向けて－アンケ－ト結果報告の分析を手がかりに－」に参加

３月２日～４日

独立行政法人国立女性教育会館「女子学生就活支援セミナー」に参加

３月８日

日本大学「キャリアウェイ・ユニバーサル化日大モデル」事業総括シンポジウムに参加

104

8-2. 先行大学訪問調査
本事業の推進にあたり、先行大学における取組方法や課題にたいする対処方法などについて、具体的に話を伺うため、訪問調査を行った。
訪問先は、本学の事業内容と関わる取組を行っている以下の大学とした。
・名古屋大学：ネットワークを使用した在宅勤務システム
・名古屋大学：学童保育
・新潟大学：女性大学院生によるサイエンス・セミナー（１）名古屋大学における「ネットワークを使用した在宅勤務システム」に関して訪問調査
実施日

平成 22 年７月 29 日（木）

場所

名古屋大学

出席者

応対者： 加藤ジエン（名古屋大学情報科学研究科

准教授／同大学男女共同参画室員）

山口由紀子（名古屋大学情報基盤センター

助教）

本学からの訪問者：
和佐田 裕昭（地域科学部 教授／男女共同参画室員）
報告事項

名古屋大学におけるネットワークを使用した在宅勤務システムについて、主に以下の点についてご説明いただいた。
・大学の研究室と同様の研究環境が自宅で利用できるサービス(VPN 接続サービス)の内容について
・各種事務手続きに必要な書類も自宅から取得できるシステムであること
・ユーザ管理およびシステム運用のための技術的問題についての分担体制について・導入されている機器や費用について・システムを構築する際に配慮すべき事柄について

今後の名古屋大学での取組の詳細を聞くことで、具体的な方策と課題が明らかとなった。ネットワークを使用し進め方

た在宅勤務システムの構築では、学内の部署（情報基盤センターなど）との連携が重要となるため、今後は名古屋大学の例を参考に本学での連携を図りながら導入を進めていく。

特記事項

なし

（２）名古屋大学へ学童保育について訪問調査
実施日

平成 22 年 ９月 24 日（金）15:00〜16:30

場所

名古屋大学 学童保育所及びこすもす保育園

出席者

応対者：榊原千鶴（名古屋大学男女共同参画室）
本学からの訪問者：
清島眞理子（岐阜大学医学系研究科 教授／男女共同参画推進室員）
松本茂美 （岐阜大学医学部地域医療医学センター 助教／男女共同参画室員）
三宅恵子 （男女共同参画推進室

報告事項

特任准教授）

名古屋大学でのこれまでの取組のうち、主に以下の点についてご説明いただいた。
・学童保育所の利用頻度および利用者の内訳について
・学童保育所の導入初期費用および運営費用について
・学童保育所の利用料について
・学童保育所の運営上の問題点について
・タクシーを使った送迎システムについて105

・学童保育所で実施している教育プログラムの企画実施について
・男女共同参画推進体制について
・男女共同参画推進に関する部局アンケートの実施方法について
今後の本学では２つの学内保育園を運営しているが、子育て中の女性研究者の支援においては、幼児期の子ども

進め方に比べ社会的な支援体制が整っていない学童期の子どもの放課後および長期休暇中の保育についても検討する必要がある。学童保育については、市町村により受け入れ状況が異なるため、ニーズの把握と地域による違いを考慮する必要がある。また初期費用および運営費用についても十分に検討する必要があり、名古屋大学の取り組みを参考に検討を進めていく予定である。
また、女性教員の採用および昇進のための目標の制定においては、名古屋大学で行っている男女共同参画推進に関する部局アンケートやヒアリング方法を参考にして、本学での導入を進めていく。

特記事項

なし

（３）新潟大学へ訪問調査
実施日

平成 23 年 ２月 15 日（火）13:30〜16:00

場所

新潟大学 女性研究者支援室および総務部企画課企画調査係

出席者

応対者：五十嵐由利子（企画戦略本部 女性研究者支援室長）
中野享香（企画戦略本部女性研究者支援室

特任助教）

江原史雄（企画戦略本部女性研究者支援室

特任助教）

松浦靖仁（総務部企画課企画調査係長）
本学からの訪問者：
三宅恵子（男女共同参画推進室 特任准教授）
松藤淑美（男女共同参画推進室 特任助教）
石井宏樹（総務部人事労務課男女共同参画係）
報告事項

新潟大学でのこれまでの取組のうち、主に以下の点について説明いただいた。
・運営体制および事業終了後の継続を見越した体制作りについて
・事業の実施運営における専任教員との恊働の重要性について
・外部評価の実施時期および方法について
・女性大学院生によるサイエンス・セミナー（出前講義）の立ち上げ経緯と実施上の留意点について・女性大学院生によるサイエンス・セミナーの実施校の絞り込みや募集方法について
・女性大学院生によるサイエンス・セミナーの実施学生の募集方法について
・女性大学院生によるサイエンス・セミナーのセミナー作りでの留意点やスケジュー
ルについて
・研究補助員配置制度の要項制定について・メンター制度の運用上の留意点について

今後の最終年度を迎えている新潟大学の取組の詳細を聞くことで、事業運営の全体像をイメージすることができ進め方た。３年間で取組むべき本学の課題やスケジュールについて、具体的に明らかになった。中でも事業終了
後の継続を見据えた体制作りが重要であり、早くから着手していく必要がある。本学の女性研究者育成に係わる「サイエンス夢追い人育成プロジェクト」（女子大学院生による出前講義）の実施については、新潟大学の女性大学院生によるサイエンス・セミナーを参考に進めていく。大学院生を中心とした交流会などの運営方法や女性研究者のネットワークの構築についても新潟大学の取り組みを参考に実施していく。

特記事項

なし

106

8-3. 新聞報道等

新聞報道
・平成 22 年８月１日

岐阜新聞「女性研究者の育成支援探る」

・平成 22 年８月５日

中日新聞「女性研究者の支援カフェ 岐阜大学

・平成 22 年 10 月 14 日 中日新聞 「育児との両立

学内に設置へ」お茶して相談」

・平成 22 年 11 月 14 日 岐阜新聞 「『女性研究者支援モデル育成』事業に採択『サイエンス夢追い人』育成プロジェクト」
・平成 22 年 12 月 12 日 毎日新聞 「『男女とも意識不足』
岐阜大で男女共同参画シンポ 黒瀬友佳子さん講演」
・平成 23 年１月６日

中日新聞 「女性医師の就労支援」

学内広報
・岐大のいぶき 20 号 2010 年 10 月

107

岐阜新聞

平成 22 年８月１日

岐阜新聞社許諾済み

中日新聞

平成 22 年８月５日

中日新聞社許諾済み

108

中日新聞

平成 22 年 10 月 14 日

中日新聞社許諾済み

岐阜新聞

平成 22 年 11 月 14 日

岐阜新聞社許諾済み

109

毎日新聞

平成 22 年 12 月 12 日岐阜版

毎日新聞社許諾済み

中日新聞

平成 23 年１月６日

中日新聞社許諾済み

110岐大のいぶき

111

8-4.

NEWS Letter「カモミール通信」

データをお渡し平成 22 年度文部科学省科学技術振興調整費『女性研究者支援モデル育成』事業

岐阜大学男女共同参画推進室

～ＮＥＷＳ
目 次

Ｌｅｔｔｅｒ～「カモミール」創刊記念号！

「カモミール」創刊記念号！
Ｐ1
男女共同参画推進室の紹介
Ｐ1「キックオフフォーラム」開催のお知らせ
Ｐ2「カモミール」について
Ｐ2◆振興調整費「女性研究者支援モデ
ル育成」事業とは
女性研究者がその能力を最大限発揮できるようにするため、研究環境の整 備や意 識改革 など 、女性研究者が出産・育児等を両立し、その能力を十分に発 揮しつつ 研究活動を行える仕組みを構築する取組みを支援するためのものです。

創刊号

2010.7

男女共同参画推進室長 林 正子

この度、岐阜大学男女共同参画推進室の強力メンバー、活動内
容のご紹介・ご報告の趣旨で、ニューズレター「カモミール」を発行する運びとなりました。皆様に男女共同参画に関わるさまざまの話
題を楽しんでいただきながら、推進室の取り組みについてご理解、ご支援いただけますよう願っています。
男女共同参画推進室は、本年＝2010 年 4 月、産声をあげたばかり。岐阜大学における男女共同参画を推進するための基本方針・
行動計画の策定、現状分析にもとづく方策の企画・立案・啓発活動を使命として、隔週水曜日の午前中、鋭意、検討・議論を重ねている
ところです。
その活動を展開してゆく上で、5 月には幸先の良いニュースが入りました。科学技術振興調整費「女性研究者支援モデル育成」事業に採択されたとの吉報！ スタッフ一同、「多様性活力発
揮に向けての女性研究者支援」プログラムを心置きなく実践してまいります。
この事業は、「構成員の意識改革」「女性研究者育成」「出産・育児・介護に携わる女性研究者支援」「地域連携による人的資源循環支援」という 4 つの重点課題から成っています。詳細については、来る 7 月 29 日（木）の「男女共同参画推進事業キックオフフォーラム」でご紹介する予定。
このフォーラムのメインプログラムは、国立女性教育会館理事の久保真季先生を講師にお迎えしての講演です。「大学における男女共同参画推進のための課題と方向性」と題して、学術分野における男女共同参画を推進するための現状・課題と国の施策等について解説していただきます。
岐阜大学における男女共同参画推進の目的は、もちろん、「女性研究者支援プログラム」に限定されるものではありません。岐阜大学で男女共同参画を実質的に推進するための課題や方策を、ともに学び考え、ともに実践してゆきましょう。
皆様、いよいよ、岐阜大学男女共同参画プログラムの開幕です。
7 月 29 日（木）16：30、お誘い合わせの上、講堂にご集合くださいますようお願いします。
——「カモミール」が、皆様に愛されるニューズレターとなりますように！――

男女共同参画推進室の主な活動紹介
男女共同参画推進室員 名簿



男女共同参画宣言・行動計画の策定



意識改革のためのセミナー・シンポジウム・発刊物などの企画・室長：林 正子（副学長・地域科学部 教授）
室員：大藪 千穂（教育学部 教授）

運営


研究者と学生の交流の場（カモミール・カフェ）の運営



小中高等学校での出前講義（「サイエンス夢追い人」育成プロジ

室員：和佐田 裕昭（地域科学部 教授）
室員：清島 眞理子（医学系研究科 教授）
室員：松本 茂美（医・地域医療セ 助教）ェクト）の実施

室員：田中 生雅（保健管理セ 准教授）



コンシェルジュによる女性研究者支援

休憩室の整備

保育施設のさらなる充実に向けての検討

テレワークシステム導入に向けての検討
詳しい内容は、追々紹介していきます。ご意見・ご要望は随時受け付けておりますので、男女共同参画推進室までどうぞ。

室員：中舎 喜博（総務部長）

112

現在は上記７名ですが、工学部、応用生物科学部からの参加も予定されています。
また、次号から各室員紹介をしていく予定ですので、お楽しみに☆

キックオフフォーラムを開催します！
と き：平成２２年７月２９日（木）１６：３０－１７：４５
ところ：岐阜大学講堂◆基調講演

16：30-17：15『大学における男女共同参画推進のための課題と方向性』
講師：久保 真季氏（独）国立女性教育会館 理事・事務局長◆本学の取り組み及び男女共同参画推進室の紹介 17：15-17：45
林正子 副学長（男女共同参画推進・環境対策・就職支援担当）★学生さん！★

カモミール（顔みーる）について

まだ、出産や育児は先のことと考えていませんか？
制度や規則を変えるには時間がかかります。今からみんなで考えましょう。

＊カモミールは男女共同参画推進室のシンボル
花です。
カモミールとは、ハーブの一種で「大地のリンゴ」というギリシャ語が語源です。その名のとおり、リン☆みなさん！☆

ゴの果実の香りがし、ハーブティーやアロマテラピ

出産・育児・介護は女性の仕事だと思っていませんか？
出産・授乳以外は男性でも出来ますよ。
みんなで、考え直してみませんか。

ー、また入浴剤として利用されています。花言葉は「親交」「逆境に負けない強さ」です。
名付け親は八嶋 厚理事で、「カモミール」と「顔見ーる」が掛けてあり、助けの必要な人の顔を見て支援が出来るように、という思いが込められています。

皆さんの参加をお待ちしています！

男女共同参画推進室では、カモミールの名に恥じないように皆さんが働きやすい環境や制度作りに邁進していきます。皆さんのご協力をよろしくお願
いいたします。

岐阜大学男女共同参画推進室（人事労務課内）〒501-1193 岐阜市柳戸 1-1
Tel：058-293-3378 Fax：058-293-3396
Ｅ-mail：sankaku@gifu-u.ac.jp

113

つうしん

員を
おか
ます

～ＮＥＷＳ

を、

しい
を一
て新
を扱
核1
子」2
両極
、現
どに
られ、
する

2010.8

季氏をお招きして、「男女共同参画推進事業キックオフフォーラム」を開催しました。
学内外から 140 名の方々のご参加を得て、大学における男女共同参画推進のための諸課題を認識するとともに、本学の事業を推進してゆく上で多くの示唆を得ることができました。
雇用割合に対し、女性研究者の雇用率が極端に低いこ

目 次とが具体的な数字をもとに紹介され、女性研究者が研「キックオフフォーラム」を開催
Ｐ1

岐阜大学の現状

Ｐ2

フォーラム参加者の声

Ｐ3

があ
。調
な男
るも
考え
重な
下す

96

2号

2010 年 7 月 29 日（木）独立行政法人 国立女性教育会館 理事・事務局長の久保 真

しました。

係）

Ｌｅｔｔｅｒ～「男女共同参画推進事業キックオフフォーラム」を開催しました！

再構
。大
日本
であ
踏ま
年、
り騒
りま

によ
親御

平成 22 年度文部科学省科学技術振興調整費『女性研究者支援モデル育成』事業

岐阜大学男女共同参画推進室

究を続けていくことの難しさが浮き彫りとなりました。育児と研究を両立しなければならない女性研究者

育児・介護休業等の改正についてを支援する国の施策としては、出産・育児による研究

Ｐ3
室員紹介

Ｐ4

中断からの復帰を支援する特別研究員（RPD）など「小学生サマースクール in医学部」のお知らせ

Ｐ4【開会挨拶をする森学長】

が紹介されました。今後の方向性としては、「男女共開会挨拶で、森秀樹学長から、「男女共同参画への同参画の主流化（特に学部長への男女共同参画の意識

取り組みは大変重要な課題であるが、本学の今までのの浸透）」、「女性のエンパワーメントに向けた取組

取り組みは必ずしも進んでいるとは言えなかった。しみ」、「成果の見える化」を掲げられました。

かし、今年度、科学技術振興調整費『女性研究者支援
モデル育成』が採択されたことによって、取り組みが続いて、林副学長

しやすくなった。本日の久保真季氏の講演を参考に、

より、現在の岐阜大

これから益々取り組みを進めていきたい」という強い学の状況（２頁参照）

意気込みを語っていただきました。

と、今年度採択された科学技術振興調整費「女性研究者支援

基調講演では、（独）
国立女性教育会館

モデル育成」事業

理【林正子副学長】

事・事務局長の久保真『多様性活力発揮に向けての女性研究者支援』につい季氏から「大学におけて報告がありました。①意識改革、②女性研究者育成、る男女共同参画推進のための課題と方向性」③女性研究者支援、④人的資源循環支援の４つを柱と【講演中の久保真季氏】

して、女性研究者支援に取り組んでいく計画の紹介、について講演をいただきました。講演では、日本が、

男女共同参画推進室の室員と活動内容の紹介をもっOECD（経済協力開発機構）加盟国の中で、女性の民間て「キックオフフォーラム」を終了しました。

－１－

114

岐阜大学における女性教員、女子学生の分野別比率
平成 22 年 5 月 1 日現在

ｆ 教育学部・教育学研究科

61.5

46.7
13.5

地域科学部・地域科学研究科

60.0
57.8

14.9

医学科・医科学専攻

13.1

８月か

に不安

26.0
21.4
20.0

は本当

看護学科・看護学専攻

3.9
応用生物科学部・応用生物科学
研究科・連合農学研究科

78.9

12.1
9.6
14.6

工学部・工学研究科

民間企

57.0

44.4

32.3

4.2

学士
修士
博士
教員

55.5

応用生物科学部（獣）・連合獣医学研究科

36.7

6.3

連合創薬医療情報研究科

上げて

（職員

18.5

0.0

合計

13.8
0.0

（研究

94.8
93.8

10.0

25.4
25.0

20.0

30.0

ディス

38.2

て、聴

40.0
50.0
女性比率（％）

60.0

70.0

80.0

90.0

ンスを

100.0

では一

（学生

岐阜大学における教員の職種別女性比率の推移
平成 22 年 5 月 1 日現在

女性比率（％）

25
教授

23.2

准教授（助教授）

20

講師
助教（助手）

13.8
13.6

12.5

15.3

10

13.6

11.7
9.7
9.2

8.8
8.6

5

14.8
11.9

11.8

6.4

5.8

10.5

20.2

① 育

10.4

11.5

11.7

13.5
13.3

11.9

7.5

7.5

12.0

12.0

9.3

9.4

13.9
12.7
11.8

14.0

7.8

7.2

7.0

任期付

13.8

能とな

8.7
7.5

父親が

② 出

11.7

9.2
7.1

18.8

17.1

15.5

15

18.6

18.2

18.6

教員総数

7.0

た。

③ 子

小学校

0
平成１３年

平成１４年

平成１５年

平成１６年

平成１７年

平成１８年

平成１９年

平成２０年

平成２１年

平成２２年

用職員

りまし

（学校基本調査報告書より）

④ 介

要介護
フォーラム終了後の意見交換会には、
男女共同参画推進室員をはじめ、理事・副学長にもご参加いただき、これからの活動について、様々なアドバイスをいただきました。
ありがとうございました！

－２－

115

えられ

⑤ 超

３歳ま

フォーラム参加者の声

８月から産休に入るため、研究復帰

現実に何が出来るかを考えると職場での男女共同参画についてのに不安があった。大学としての推進難しい。地道に続けるしかない。

話は聞くが、研究についての話は初は本当に有難い。

（教員・男性）めてだったので、新鮮だった。

（研究員・女性）（女性）

民間企業の取り組みについて取り上げてほしい。
（職員・女性）

男女共同参画はこれまで岐阜大学が力を入れてこなかった部分。

教職員が産休を取った時、誰が更なる意識の啓発を進めていく

カバーしてくれるか不安。小学第一歩となった。

校教員のように産休先生の措（職員・女性）置が速やかに出来る仕組みがあれば安心。
（職員・男性）

ディスカッションの時間をとっ

0て、聴講者と対話・発言するチャ

学生の女性比率は、研究分野で大きンスを取った方がよい。講演だけく異なる。達成目標も分野で異なるでは一方的。

べきでは。

（学生・女性）（教員・男性）外国での女性研究者の状況を知りたい。
（学生・女性）

育児・介護休業等に関する制度が、下記のように変わりました。
（平成22年6月30日施行）

23.2① 育児休業期間の延長
14.0
13.8

任期付職員、契約職員及びパート職員の育児休業は、父母共に育児休業を取得する場合は１歳２か月まで延長が可能となりました。

② 出産後８週間以内の父親育児休業の促進
8.7
7.5

２２年

父親が出産後８週間以内に育児休業を取得した場合、特例として育児休業を再度取得することが可能となりました。

③ 子の看護休暇の拡充
小学校就学の始期に達するまでの子を２人以上養育する場合は、１年において１０日の範囲内（特別休暇，期間雇用職員の一部は無給休暇）で取得ができ、看護する条件に予防接種や健康診断を受けさせるための世話も追加となりました。

④ 介護休暇（新設）
要介護状態にある家族の付き添い等に対応するため年５日（要介護者が２人以上の場合は年１０日）の範囲内で与えられる休暇（特別休暇，期間雇用職員の一部は無給休暇）です。（分割も可能です。）⑤ 超過勤務の免除（新設）
３歳までの子を養育する職員の申出により、超過勤務をさせてはならない制度が新設されました。

※詳しくは、各部局人事担当係、または人事労務課労務係までお尋ねください。
－３－

116

男女共同参画推進室

室 員 紹 介
大藪

千穂

岐

vol.1
和佐田 裕昭 教授

教授

【教育学部

【地域科学部】

家政教育】

この５月から男女共同参画推進室員をつとめております。皆様にご迷惑をおかけすることの多い日々を送っております
が、よろしくお願い申し上げます。
男女共同参画推進を行うにあたって注意したいことを、簡単に述べてみたいと思います。
ある系を変更して新しい系を構成する方法には、新しい系での全構成要素の役割を網羅的に考慮して新しい系を一気に作りあげる方法と、現行の系への修正を繰り返して新しい系を次第に作りあげる方法とがあります。水分子を扱う際に、水分子を、電荷１の原子核 2 個と電荷 8 の原子核 1個と電子 10 個からなる系と考える方法と、水素「原子」2個と酸素「原子」1 個から形成される系と考える方法の両極端があるというのはその一例です。どちらを取るかは、現行の系の背景、それを取り巻く実際の環境、必要性などに依存します。多くの場合は、両者の中間的な方法が取られ、できるものは一気に、そうでないものは漸近的に変更するということが多いようです。
男女共同参画推進室での体験を通じて、系の変更・再構
成の方法論を念頭に置くことの大切さを感じています。大学での男女共同参画推進の活動は、何十年にもわたる日本の教育の系の事実と結果を、重く考慮することが必要であるからです。これまでの背景が生み出してきた事実を踏まえないと、短期的な締め切りへの報告は可能でも、近年、日本のいたる所に現出して話題を提供している「お祭り騒ぎの後」を残しただけと同じになってしまう危惧があります。
例えば、ある分野の大学進学希望の男女比には理由があるはずで、その点に注目かつ配慮した活動が大切です。調査によって現状の理由を把握し、その上で、中長期的な男
女共同参画推進活動の基礎となる物理的意味で形のあるものを作ることに、今回の短期的活動は集中させたいと考えています。これにより、多くの人々が求める方向との重なりが大きくなり、「お祭り騒ぎの後」に陥る可能性が低下すると思うからです。

教育学部家政教育講座で家庭経済学や家庭経営学(ライフスタイル論)を担当しています。
様々なライフスタイルに関心を持っていますが、特にアメリカで 200年来のライフスタイルを保持している、キリス
ト教プロテスタントの一会派である、アーミッシュ(Amish)という人々の生活を研究しています。彼らは、現在でも電気を使わず、馬車に乗り、馬での農業を主とした生活を、文明を知りながらも送っています。平均 7 人を出産します
が、子ども達は、小さい頃から農業を始め、家庭内の仕事を積極的に手伝います。3 歳ぐらいになると妹や弟の世話もします。納屋の建築は男性、台所仕事は女性等々、ある程度の仕事の分担は決まっていますが、それぞれが自分達の仕事に誇りを持ち、そして互いの仕事を尊敬しながら日々の生活を送っています。助け合いの精神が生活の根底にある彼らと一緒に暮らしてみると、各自が一人の人間として自立し、また互いを認め合うことの大切さを感じます。
一方、私の所属する教育学部には、現在、96 名の教員が所属しており、うち女性は 13 名です。教育学部は、文系・理系という分類の仕方が難しいほど、様々な分野の研究者が所属しています。特に家政教育は、生活を研究の対象としているので、衣、食、住、保育、家庭経営、家庭科教育と幅広い研究内容となっています。7 名の教員のうち、男性が 4 名(被服学、保育学、住居学、栄養学)、女性が 3 名(調理学、家庭経営学、家庭科教育学)と、他大学の同講座に比べると男女のバランスがいろいろな意味でとれているのが特徴です。
そのような環境で仕事をしていたためか、わざわざ「男女共同参画」という意識を持たずにきましたが、同じ岐阜大学の中でも、部署によってかなり環境が異なることを、「男女共同参画推進室」ができてから知りました。
「男性だ
から」
、
「女性だから」、ではなく、それぞれが自立し、互いに尊敬し、助け合うことができる環境づくりと、心の余裕を持つ大切さは、アーミッ
シュも私達も同じだと感じています。

目

「キ

しま

岐阜

フォ

育児

室員

「小

医学

開

取り

取り

かし

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しや

これ

意気

『小学生サマースクール in 岐阜大学医学部』のお知らせ

基国立

長期休暇中の学童保育として、「女性医師就労支援の会」主催・ユネスコ学生クラブ協力により、平成 22 年 8 月 26 日と 27 日に『小学生サマースクール』が開催されます。お子さんに親御さんが普段どんなところで働いているか見学してもらう“職場見学”や“救急医療体験”等も企画されていま 岐阜大学男女共同参画推進室
す。その模様は次号でお知らせします。
本年は医学部を対象に募集を行いましたが、今後は、全学で開催できないか検討しています。
ご意見・ご要望は右記アドレスにお寄せ下さい。
－４－

117

（人事労務課男女共同参画係）〒501-1193 岐阜市柳戸 1-1
Tel：058-293-3378 Fax：058-293-3396
Ｅ-mail：sankaku@gifu-u.ac.jp

事・

季氏

る男

ため

につ

OEC

平成 22 年度文部科学省科学技術振興調整費『女性研究者支援モデル育成』事業

岐阜大学男女共同参画推進室

つうしん

～ＮＥＷＳ
目 次
推進室がパワーアップしました！P1
コンシェルジュ紹介

P1

室員紹介（Vol.2）

P1

コンシェルジュとは

P1「小学生サマースクール in 岐阜大学」
開催しました！

P2

Ｌｅｔｔｅｒ～3号

2010.9「男女共同参画推進室」がパワーアップしました！
平成 22 年 9 月 1 日付で三宅 恵子室員（特任准教授・男女共同参画支援コンシェルジュ）および青木 正人室員（工学部 教授）、田中 逸夫室員（応用生物科学部 教授）が新たに加わり、10 人体制となりました。

コンシェルジュ紹介

室 員 紹 介

三宅 恵子 特任准教授

清島 真理子 教授

Vol.2【男女共同参画推進室】【医学部 皮膚病態学】

９月１日付で岐阜大学男女共同参画

仕事と家庭生活（特に妊娠・出産・育児）の推進室に着任しました。私の略歴をお話

両立に悩んだり、不安を持つ女性医師の支援

しますと、卒業研究から生物学に魅せらに対して、岐阜大学医学部・附属病院の中でれ、博士課程では神戸大学、九州大学で研究を行い、九州連帯感をもって取り組むために「岐阜大学女性医師就労支援の大学博士課程在学中に第１子（現在７歳）を出産し、九大構会」が平成 21 年 10 月に発足しました。私は会の代表を務めさ内の保育園に子どもを預け、育児をしながら学位を取得しませていただいており、地域医療医学センター村上啓雄教授、松した。その後、夫とともにアラスカ大学北極生物研究所でポ本茂美先生、奥村陽子先生と共に女性医師就労の諸問題を抽スドクとして植物生態学の研究をしながら第２子（現在３歳）

出し、働きやすい環境づくりを考えてきました。昨年度の活動とを出産し、現地の保育園を利用しながら育児と研究を行ってしては、第１回は「先輩女性医師に聞こう」、第２回は「学内保育きました。前任の新潟大学では女性研究者支援室に所属所を考えよう」をテーマとしとて会を開催し、また、６年女子医学し、女性研究者の育成と支援に従事してきました。仕事と家生との昼食会も行いました。さらに今夏は「小学生サマースクー

庭の両立に悩みながら奮闘の日々ですが、私自身を実験台

ル in 岐阜大学医学部」を企画し、大変好評でした。秋からも①にしながら（？）、これまでの経験を活かしてみなさんが活躍

医学部４年学生全員に対する男女共同参画教育、②5-6 年女

しやすい環境や支援体制を作っていきたいと思っています。

子医学生を対象とした保育所見学と相談会、③「学童保育を考特に若い学生さんや院生さんが、自分自身をみつめ、自分

えよう」をテーマとした、第３回女性医師就労支援の会など種々の道を見つけて、力強く生きていくお手伝いをしたいと思っての取り組みを予定しています。今春からは岐阜大学全体の男女います。これからよろしくお願いします。今後、女性研究者や共同参画推進室のメンバーに加わらせていただいており、医学学生さんの交流の場として、学内に「カモミール・カフェ」を開部だけでなく、すべての学部と連携して、女性研究者育成・支援

設し、セミナーや交流会を企画していきますので、気軽にごに積極的に関わっていきたいと考えています。よろしくお願いい参加下さい。よろしくお願いいたします。

たします。

コンシェルジュは何をする人ですか？
「コンシェルジュ」と聞くと、少し高級なホテルにいる、宿泊客の要望や案内に対応する「総合世話係」を思い浮かべる人が多いと思いますが、最近は病院や百貨店でも同様の役割を担う人のことを「コンシェルジュ」と呼んでいます。男女共同参画支援コンシェルジュは、女性研究者と女子学生を中心に両者の交流の場を提供し、支援を行います。また、本学の男女共同参画推進のための様々な企画を立案・実施します。

岐阜大学男女共同参画推進室（人事労務課男女共同参画係）〒501-1193 岐阜市柳戸 1-1
Tel：058-293-3378 Fax：058-293-3396
Ｅ-mail：sankaku@gifu-u.ac.jp118

「小学生サマースクール in 岐阜大学」開催しました！
8 月 26 日（木）・27 日（金）医学部女性医師就労支援の会（代表：清島 真理子教授）が、長期休暇中の学童保育の一環、及び保護者の職場見学として、医学部・医学部附属病院の教職員のお子さんを対象に「サマースクール」を開催しました。
1 日目
9：00 開校式・自己紹介
10：00 「身体活動の科学～からだのチェッ
クと外遊び」（春日晃章准教授）
12：00 昼食⇑[身体活動の科学

13：00 「人の骨」（早川大輔准教授）⇑[開校式・自己紹介]

14：00 おやつ～からだのチェックと外遊び]＊春日先生のお話の後、教育学部の学生さんの協力もいただいて、各ポイントに置かれているクイズに答えながら学内を回りました。

14：30 レクリエーション
村上“校長先生”（ユネスコ学生クラブ）
16：00 宿題タイム
17：00 お迎え⇑［人の骨］⇑[レクリエーション]＊早川先生は、頭がい骨は何本の骨から出来ているか、骨の中はどうなっているかなど、身近な例をあげ、わかりやすく話をしてくれました。その後、本物の人間の骨を触りました。

*ユネスコ学生クラブの皆さんお手製のカードを使って神経衰弱を楽しみました！
119 番と AED をお願いします。

2 日目⇐[AED 講習会]

9：00 宿題タイム＊街中で倒れている人を見つけた場合の対処方法を学びました。小さな体の全身を使ってリズム良く胸骨圧迫が出来ました。

10：00 「救急医療体験」（名知 祥先生）
12：00 昼食
13：00 「病院見学」（高井 光治先生・
後藤千寿副薬剤部長）
14：30 学長室訪問
15：30 おやつタイム
16：30 感想文
17：00 修了証授与⇑[ヘリポート見学][救急車体験乗車][高次救命治療センター見学]＊途中で救急車に出動要請がかかり、一部の人が乗車出来ませんでしたが、目の前から出動する姿を見られました。

⇐[学長室訪問]＊学長室を訪問し、手作り名刺を交換しました。執務室では、『未来の学長!?』が代表して学長席に座り、みんなで記念撮影を行いました。最後に学長から記念品をいただきました。

⇑[病院見学]＊薬の調合に挑戦したり、エコーを体験したりしました。

SPECIAL THANKS!!
教育学部 准教授 春日晃章先生＆教育学部の学生のみなさま
医学部 准教授 早川大輔先生
名知 祥先生＆高次救命治療センター＆岐阜市消防隊員のみなさま
肝疾患診療支援センター 副センター長 高井光治先生とスタッ
フのみなさまたくさんのボランティアの方々の協力で、事故もなく無事、閉校することが出来ました。ありがとうございました！このイベントは来年度も医学部女性医師就労支援の会が行います。また、男女共同参画推進室では、新たに全学でも開催する予定です。「うちの子にも職場を見てほしい」という教職員のかた、「ボランティアで参加して子どもたちの元気な笑顔が見たい」という教職員のかたは、男女共同参画推進室までご連絡ください。

後藤千寿副薬剤部長＆薬剤部のみなさま
藤田由加里副看護部長
森 秀樹岐阜大学長
主催
共催

119

（＊日程順になっています。）

医学部女性医師就労支援の会・地域医療医学センター
男女共同参画推進室・岐阜大学医師会・ユネスコ学生クラブ

平成 22 年度文部科学省科学技術振興調整費『女性研究者支援モデル育成』事業

岐阜大学男女共同参画推進室

セミナー 開催のお知らせ
つうしん～ＮＥＷＳ Ｌｅｔｔｅｒ～4 号 2010.10
目 次「カモミール・カフェ」OPEN しました！

「カモミール・カフェ」OPEN
しました!

Ｐ1

セミナー開催のお知らせ

Ｐ1

医学部看護学科新棟5階に男女共同参画推進室

室員紹介 vol.3

Ｐ2「カモミール・カフェ」を設置し、平成22年10月13日(水)学内保育園にて運動会が行われ
ました。

Ｐ2

「すてきな女性医師のワークライ
フバランスとは」を開催しました。
P2に開所式を行いました。
「カモミール・カフェ」は、女性研究者と女子学生の交流拠点であるとともに、各種セミナーを開催するな

女性研究者支援

ど、本学の男女共同参画を推進する拠点でもありまシステム改革プログラ

す。ワークライフバランスに関する相談なども受付け

ム事業合同シンポに参加しました。 P2ていますので、男性教職員や男子学生も活用してい開所式には、学長をはじめ、多くの方が参加
してくださいました。ありがとうございました。

ただけます。

セミナー 開催のお知らせ
無料です。
お気軽にご参加ください！
キャリアアップ・セミナー
第３回岐阜大学医学部・同附属病院「女性医師就労支援の会」プログラム～ロールモデル（先輩研究者）に学ぼう～
・先輩研究者から研究者としての生き方を聞いてみませんか？
・研究の進め方やこれからの将来についてヒントが得られるかも？

テーマ 「学童保育を考えよう」「小 1 の壁」をいかに乗り切るかヒントがいっぱいです。

第１回

日 時：平成 22 年 11 月 4 日（木） 16：30～18：00
場 所：医学部本館 1F 大会議室

「一期一会」

日 時：１１月１５日（月） 14：00-15：00
場 所：看護学科新棟５階 カモミール・カフェ
講 師：石原 加奈子氏 本学OG（専門分野：獣医公衆衛生学）
酪農学園大学獣医学部 講師★講演(16：50～17：45 各 15 分)◆「地域の子育て支援のわ！」
NPO 法人グッドライフ・サポート・センター 代表
中島 由紀子氏

第２回◆「学童保育の現場から～子供と一緒に」NPO 法人ウィッシュサポート 代表
谷本 真由実氏「人生万事塞翁が馬」

日 時：１１月２６日（金） 14：00-15：00
場 所：看護学科新棟５階 カモミール・カフェ
講 師：花房 泰子氏 （専門分野：獣医感染症）（独）農業・食品産業技術総合研究機構
動物衛生研究所 細菌・寄生虫病研究チーム 主任研究員◆「私が利用した保育学童サービスの紹介」
地域医療医学センター 助教 奥村 陽子氏*** 詳しくは、男女共同参画推進室 内線３３７８

sankaku@gifu-u.ac.jp までお問い合わせください。***

120

室 員 紹 介 vol.3
坪内 孝治 総務部長

田中 生雅 准教授

【総務部】

【保健管理センター】
現職について６年が経ちました。

本年 8 月 1 日付で本学に着任いたしま

学校医、産業医である精神科医としした。前評判どおり(?)の猛烈な暑さに圧ての役目を保健管理センターで明るく務めてきたつもりです

倒されながら学内外の挨拶回りを終え、部内の当面の課題にが、その間に今時の「ワーキングマザー」としての苦労も一通りついてレクチャーを受けて岐阜大学での業務がスタートし、あ経験してきたと思います。現役世代の特に女性研究者にとっっという間に約 3 ヶ月が経ちました。

て、出産、育児、介護等を含んだ家庭生活と研究活動の両立

当面の課題の中に、男女共同参画行動計画の策定やカモミ（ライフワークバランス）や職域ポジションの確保は、依然悩まール・カフェの設置があり、男女共同参画推進室が本年 4 月にしい課題でありますが、ふと周囲を見回すと、このところ各大学スタートして、まさに加速度的に走っている列車に飛び乗ったで女性の研究環境改善のための創意工夫をこらした様々な取感じで戸惑いながら仕事をしています。

り組みが行われるようになりました。本学内でも、本年５月に科男女共同参画推進の肝は、「意識改革」にあるのではないで学技術振興調整費の交付が決定されて、男女共同参画推進

しょうか。これまでどちらかと言えば無関心を装ってきた私自体制の構築が一気に加速してきました。年度内に女子学生、

身も、林副学長の薫陶や学内外での研修を通じて、これから院生および女性研究者のためのメンター制度も立ち上げること

意識を変えていくあるいは変わっていくと思います。そのプロとなると思います。今春から本学の男女共同参画室の活動にセスを、男女共同参画推進室の様々な取り組みを通じて大学も参加することとなり、私の方で現在計画中です。進路選択や構成員の方々の認識に徐々にでも変化をもたらせることに繋

現実的な困難さに足踏みする方々のお役に少しでもたてればげていければと思っています。

と思います。

よろしくお願いいたします。

学内保育園にて運動会が行われました
現在、学内保育園「すこやか」には、本学教職員学生の児童 25 名（0～1 歳）、「ほほえみ」には、23 名（2～5 歳）が入園しています。
平成 22 年 10 月 2 日（土） 秋晴れの下、運動会が行われ、園児 36 名と保護者が参加し、かけっこ競争や玉入れを楽しみました☆
ピーマンマン体操！上手く踊れたよ♪お家で毎日練習した
甲斐があったね。

園長先生のお話をみんなお行儀良く、聞けました。

えっちら、
オッチラ

一等賞！！？？

女性研究者支援システム改革プログラム事業合同シンポ

女子医学部生５・６年生対象セミナーに参加しました。

「すてきな女性医師のワークライフバランスとは」を開催しました。

平成 22 年 10 月 5 日-6 日 京都大学にて、女性研究者支援シス
テム改革プログラム事業合同シンポジウム「未来を築く女性研究者の飛翔に向けて」が行われ、全国から 52 機関の参加がありました。
本学からは、男女共同参画推進室長をはじめ 5 名が参加し、他機関の取り組みについて、それぞれの担当者との意見交換や、本事業を推進するにあたっての問題点や解決策を先行大学に学ぶなど、有意義なものになりました。シンポジウムでは、ポスターディスカッションの後、6 グループに分かれて 3 つの共通テーマ（①支援推進・定着に向けた学内合意形成のための工夫、②女性の採用促進と業績・能力評価、③女性研究者活躍促進のための Essential Practices）について討議をし、翌日、各グループのリーダーから発表がありました。
最後に本シンポジウムの総括と提言を行いました。

平成 22 年 10 月 4 日（月）に岐阜大学女
性医師就労支援の会が医学部 5・6 年の女子学生を対象に「すてきな女性医師のワー
クライフバランスとは」と題したセミナーを開催しました。学内保育園「ほほえみ」を見学
後、現在活躍中の女性医師 14 名を囲んで夕食会を行いました。夕食会で、参加した学生さんたちは、どのように家庭と仕事を両立しているかなど先輩医師の話に熱心に耳を傾けていました。その後はメークアップレッ
スンを受け、内面・外面ともに「すてき」になるエッセンスを得たようです。

岐阜大学男女共同参画推進室 （人事労務課男女共同参画係）〒501-1193 岐阜市柳戸 1-1

Tel：058-293-3378 Fax：058-293-3396

121

Ｅ-mail：sankaku@gifu-u.ac.jp

平成 22 年度文部科学省科学技術振興調整費『女性研究者支援モデル育成』事業

岐阜大学男女共同参画推進室

つうしん

る

研

～ＮＥＷＳ

は

Ｌｅｔｔｅｒ～5号

2010.11、

画者

岐阜大学男女共同参画宣言・行動計画が制定されました。

目 次
男女共同参画宣言・行動計画が人

制定されました。

Ｐ1

岐阜大学は、第 2 期中期計画「組織運営の改善に関する目標を達成するための措置」の項目に、「男女あ岐阜シンポジウム開催のお知らせ

共同参画計画を策定し、全学的に男女共同参画を計画的に推進する」ことを謳いました。その一環として、

ォ

Ｐ1
研究補助員の配置を希望する女性

目下、平成 22 年度文部科学省科学技術振興調整費「女性研究者支援モデル育成」事業での取り組みをに

研究者の募集について

P1

進めるとともに、男性女性に関わらず全構成員のワーク・ライフ・バランス（仕事と生活の調和）の改善を図う

第 2 回カモミール・キャリアアップ・

り、全学を挙げての男女共同参画の実現をめざしています。 その目標に向かって、この度、「岐阜大学男

カフェのお知らせ

女共同参画宣言」をおこないました。今後 6 年間の「岐阜大学男女共同参画行動計画」を策定するにあた

両P1

男女共同参画宣言・行動計画
Ｐ2

り、数々のご助言をいただきました方々に、心よりお礼申し上げます。活かしきれなかったご意見につきまＰ3

しては、今後の実践活動のなかで実現・改善に努めてまいります。今後とも、ご支援、ご協力のほど、どう次

FD を実施しました。

ま

女性医師就労支援の会「学童保育

務を考えよう」を開催しました。

受

ぞよろしくお願いします。

P3

室員紹介 vol.4

Ｐ4

園児 Halloween

Ｐ4

岐阜大学男女共同参画推進室長
林

研究補助員の配置を希望する女性研究者の募集について

こ

、

して、
しそ

？）

正子

＊宣言・行動計画は、P２に載っています。中面をご覧ください。

歩「岐阜大学発

男女共同参画社会の実現をめざして－企業の成功例に学ぶ－」

日 時：平成２２年１２月１１日（土）13:30～16:30
場 所：岐阜大学講堂【基調講演】
演題：「女性管理職の養成とダイバーシティマネジメント」
講師：帝人ｸﾘｴｲﾃｨﾌﾞｽﾀｯﾌ株式会社人財部ﾀﾞｲﾊﾞｰｼﾃｨ推進室長
黒瀬 友佳子 氏【岐阜県内の企業の取組報告】
未来工業株式会社
株式会社市川工務店

この募集は、文部科学省の平成 22 年度科学技術振興
調整費「女性研究者支援モデル育成」事業において、本学が提案した「多様性活力発揮に向けての女性研究者支援」が採択されたことにより、女性研究者の両立支援の一環として、出産・育児・介護により研究時間の確保が困難な研究者へ実験や講義の準備等を補助する者を配置し、育児等と研究との両立を支援する目的で行うものです。
【制度の概要】育児等により研究時間の確保が困難な女性研究者を対象に、研究データ解析、学会発表資料作成、実験補助、どなたでも参加できます。

文献調査、統計処理等の研究補助業務を行う研究補助員を配置し、研究継続を支援するものです。
【申請受付期間】【岐阜大学男女共同参画推進事業の紹介】
三宅 恵子 岐阜大学男女共同参画推進室特任准教授【パネルディスカッション】－男女共同参画社会の実現をめざして－コーディネーター 林 正子
岐阜大学副学長
岐阜大学男女共同参画推進室長
パネリスト
箕輪 照子 岐阜県環境生活部
男女参画青少年課長
阪本 誠
未来工業株式会社総務部総務課長
清島 真理子 岐阜大学医学系研究科教授
女性医師就労支援の会代表

平成２２年１１月８日（月）～１２月３日（金）必着※関心のある方はご相談にも応じますので、男女共同参画推進室にお問い合わせください。
第 2 回カモミール・キャリアアップ・カフェ～ロールモデル（活躍している研究者）に学ぼう～
日時：１１月２６日（金） 14：00-15：00（予定）
場所：カモミール・カフェ(看護学科新棟５階)

講師：花房 泰子 氏（専門分野：獣医感染症）
主催：岐阜大学

後援：岐阜県、岐阜市(独)農業・食品産業技術総合研究機構 主任研究員＊託児室有り（無料）
託児希望の方は12月3日(金)までに男女共同参画推進室まで
お申し込みください。

－１－

122

＊ご自身のキャリアアップに興味のある方、お気軽にご参加ください。

岐阜大学男女共同参画宣言

平成 22 年 10 月 21 日
教育研究評議会，役員会承認【基本理念】
岐阜大学は，性別に関わりなく個性を尊重し能力を発揮できる男女共同参画社会の実現に向けて，積極的な取り組みを推進することを，ここに宣言します。
男女共同参画社会とは，「男女が，社会の対等な構成員として，自らの意思によって社会のあらゆる分野における活動に参画する機会が確保され，もって男女が均等に政治的，経済的，社会的及び文化的利益を享受することができ，かつ，共に責任を担うべき社会」（男女共同参画社会基本法）と規定されています。

平成 22 年
同参画の推
男女共同
支援モデル
技術分野に
最後に出

岐阜大学は，男女共同参画社会を実現するために，次のような基本方針を提唱し，積極的に活動します。

【基本方針】
１２
３
４
５
６

男女共同参画の視点に立った教育・研究環境及び就業体制の確立
教育・研究及び就業と家庭生活との両立を図るための支援
女性研究者の支援及び育成の推進
教職員・学生への男女共同参画に関する啓発活動の推進
大学運営における意思決定への女性参画の推進
国・岐阜県・各市町村，企業等諸団体との連携の促進

岐阜大学男女共同参画行動計画
１

男女共同参画の視点に立った教育・研究環境及び就業体制の確立
・多様性人財活用推進委員会と男女共同参画推進室の連携により男女共に活躍できる環境及び体制作りに積極的に取り組む。
・男女共同参画推進に関する提案を受ける窓口を設置し，運用する。

２

教育・研究及び就業と家庭生活との両立を図るための支援
・時間外労働の縮減と年次有給休暇の取得を促進する。
・育児・介護休業，短時間勤務制度等の利用を促進する。
・学外からも大学の情報入手や研究推進ができるよう，インターネットを活用したシステムを整備する。
・学内保育園について円滑な運営を進め，教職員・学生がより利用しやすい環境を整備する。
・学童保育・病児保育の充実を目指した保育サービスを整備する。
・育児・介護の相談窓口を設置し，運用する。

３

女性研究者の支援及び育成の推進
・男女共同参画支援コンシェルジュにより女性研究者の支援を行う。
・女性研究者と女子学生の交流促進の場として｢カモミール・カフェ｣を設置し，運用する。
・就業環境改善のための休憩室を整備する。
・出産・育児・介護に関わる女性研究者の研究継続が可能となる研究支援者を配置する。
・女性研究者及び女子学生を対象とするメンター制度を充実させる。
・女子大学院生による小中高等学校への出前講義(｢サイエンス夢追い人｣育成プロジェクト)を実施する。

４

教職員・学生への男女共同参画に関する啓発活動の推進
・男女共同参画に関するセミナー・シンポジウムを開催する。
・教職員対象にＦＤ・ＳＤを実施する。
・人権学習・ジェンダー研究関連授業を充実させる。
・男女共同参画に関するアンケート調査を実施する。

５

大学運営における意思決定への女性参画の推進
・ポジティブアクションを積極的に取り入れ，女性教員の比率向上を目指す。
・女性管理職の比率向上を目指す。

６

国・岐阜県・各市町村，企業等諸団体との連携の促進
・男女共同参画に関して諸団体とネットワークを築き，連携を図る。
・岐阜労働局，ＮＰＯ，日本女性科学者の会，岐阜県医師会等との協働により再チャレンジ支援を行う。
・ネットワーク大学コンソーシアム岐阜等の公開市民講座を開催する。

－２－

123

本学の男女共推進に向けた取本学の女性研究置かれている状

わが国の女性研
取り巻く状況

国の女性研究者• 工学部内• 工学部へへの工学• 若手研究するのもなれば、• 全国有名• 女性研究• 勤務地に

女性医

平成22年
を考えよう
第3回は
について考
NPO 法人
謝でつなぐ
人）と提供
てお互いの
の少ない現
NPO 法人
「子育てを
かが作って
象的でした
地域医療
手、ババの
設をいくつ
ました。
どのお話
ている人、
なりました

日
役員会承認

的な取り

における
ことがで

男女共同参画推進室・工学部共催

FD を実施しました。

平成 22 年 10 月 13 日（水）に工学部第 1 会議室にて、男女共同参画推進室・工学部共催による FD「岐阜大学における男女共同参画の推進に向けて」を開催し、58 名の参加がありました。
男女共同参画推進室長の林副学長より、「岐阜大学における男女共同参画の現状」「科学技術振興調整費による女性研究者支援モデル育成事業」について説明があった後、男女共同参画推進室の三宅特任准教授より、「第三期科学技術基本計画/科学技術分野における女性の活躍促進施策」「岐阜大学男女共同参画推進室の取り組み」について説明がありました。
最後に出席者の皆さまにアンケートにご協力頂きましたので、いくつかご紹介いたします。

。

に積極的

。

。

。

この FD により理解が深まった項目
本学の男女共同参画
推進に向けた取組

27

本学の女性研究者の置かれている状況

17

わが国の女性研究者を取り巻く状況

14

女性の積極的登用のための施策（ｲﾝｾﾝﾃｨﾌﾞ
など）

54%

28%
27

10人

20人

11

22%

ライフイベントに応じた支援（子育て・介護など）

34%

国の女性研究者の取組

0人

岐阜大学において男女共同参画の推進に必要と思う項目

54%
30人

40人

学長のリーダーシップ

15

意識改革セミナー（幹部向けセミナー・部局
FD など）

17

50人

0人

44%

22

10人

30%
34%
20人

30人

40人

50人

＊アンケート回答人数：50 名 （複数回答可）

その他

ご意見・ご希望など

今後のスケジュール• 工学部内でも学科により女子学生の数は異なり、それに応じて対策も違ってくる。
• 工学部へ入学を希望する女子学生「リケジョ」を増やす取り組みが必要。（小中高への工学のアピール・理科教育の改善など）• 若手研究者に両立をうたうのは当然だが、その結果として年長者がそれをカバーするのも限界がある。ムダな事務仕事を省いてほしい。男女に関係なく待遇が良くなれば、女性の志望者も増えるのでは。
• 全国有名企業における女性採用状況を知りたい。
• 女性研究者の生の声を聞きたい。
• 勤務地に関わる議論をしてほしい。

女性医師就労支援の会「学童保育を考えよう」を開催しました。
平成22年11月4日（木）第3回 岐阜大学女性医師就労支援の会「学童保育を考えよう」が、岐阜大学医学部大会議室にて開催されました。
第3回は「学童保育」を取り上げ、“小１の壁”を親子ともに乗り切る方策について考えました。
NPO 法人グッドライフ・サポートセンターの中島由紀子氏は、「信頼と感謝でつなぐ支援の輪」をテーマに、依頼会員（介護・育児の援助を受けたい人）と提供会員（介護・育児の援助を行いたい人）を上手くマッチングさせてお互いの生活を支えあうセンターの仕組みや、依頼会員に対して提供会員の少ない現状課題などを語ってくださいました。
NPO 法人ウィッシュサポート代表で内科医の谷本真由実先生の講演では、「子育てをしている中、“こんな施設があったらいいな”と思ったものを誰かが作ってくれるのを待てず、自分で作ってしまいました」という言葉が印象的でした。
地域医療医学センターの奥村陽子先生からはご自身の体験から「ネコの手、ババの手、パパの手を使おう」や、学童保育や病児保育を行っている施設をいくつか実際に利用してみて気が付いた長所や短所をご紹介ください
ました。
どのお話もご自身の経験からとても身近で、現在、子育てと仕事を両立している人、またこれから両立をはじめる人にとって、大変参考になる機会となりました。

－３－124★応用生物科学部:11月17日(水)13時より
応用生物科学部第1会議室にて★医学部：1月19日（水）15時より★教育学部・地域科学部：日程調整中*************************************★多くの方のご参加をお願いします。

★次回のお知らせ★
第４回 岐阜大学女性医師就労支援の会「 女性医師のキャリアを考えよう～専門医制度について～ 」

平成 23 年 2 月 10 日（木）開催予定【中島 由紀子氏】【谷本 眞由実先生】

NPO 法人ｸﾞｯﾄﾞﾗｲﾌ・ｻﾎﾟｰﾄｾﾝﾀｰ
TEL:058-295-3420
http://www.ip.mirai.ne.jp/~goodlife

NPO 法人ウィッシュサポート
【奥村 陽子先生】

TEL:058-215-7151
e-mail:npowish@pf6.so-net.ne.jp

室

員

紹

Vol.
4

介

岐

青木 正人 教授

田中 逸夫 教授

【工学部】

【応用生物科学部】
9 月 1 日付けで室員に任命され告白しますと，9 月に室員となる

出前講義を担当することになりましまで、男女共同参画社会や女性研た。よろしくお願いします。

究者支援について自分の問題とは

私は産休明け保育所の運営や大学認可保育所の父母会

思っていませんでした。字面の違和感もありました。例えば、活動を通じて保育所支援活動に長年参加した経験がありま

男女のうちの一方に偏った研究者支援がなぜ男女共同参画

す。今考えるとこの活動も男女共同参画の活動だったのかな

推進なのか。基本的人権を保障する法制下にあって、研究者と思います。共働き生活と育児では妻に大変迷惑をかけてきへの道を選ぶかどうかは個人の自由選択であるし、大学の人制定さましたので、この任務を通じて罪滅ぼしと意識改革をしたいと事では性別には中立に適任者を選考しているはず。違反があ岐阜シ思います。さて、私の担当である出前講義の趣旨について紹るなら正せばよい、そう思っていました。7 月の「キックオフフォ

介したいと思います。この企画は、いわゆる“リケジョ”を増やーラム」で図表を示されてもなお腑に落ちない。そんなときに研究者すことを狙ったものです。わが国では特に理工系の女子学生室員のお話を頂きました。それは「現実をよく見なさい」という

第2回と女性研究者が少ない現状です。この原因が“女性は理工系

運命の女神からのささやきだったのかもしれません。

カフェに向かない”からだとはとても思えません。私は、これまでの9 月から月 2 回の推進室会議に出席し、子育てと就労の両“慣習や偏見”そしてなによりも男女共同参画の取組みが遅立を支援する活動や学外の状況などを初めて知りました。次FD をれていることが大きな原因ではないかと思います。そこで、女第に、男女参画問題の最も身近な例は「わが家」だと気づきま

女性医

性研究者の卵とも言うべき女子大学院生に小中高に出向いした。妻は現在も専門職を続けていますが、離職・パート勤務て貰って理工系研究のおもしろさや女性研などして子育てという大仕事に要する時間の大部分を引き受究者の活躍を紹介して貰うという企画です。

けてくれました。職業での自己実現を考えれば捨て身の譲歩

私は、教育研究機関である大学がこのようです。私が逆の立場ならどうだったか…。

な出前講義を実施することは大いに意義が

目

男女共

研究補

男女共

を考え

室員紹
園児

たとえ法的に平等でも、家庭での役割分担のあり方と、そこあると考えています。

に配慮した職場・社会の支援とをみんなが考えることなしに、皆様のご理解とご協力をお願いします。

男女共同参画社会はありえないといま実感しています。

「岐

日
場

学内保育園「すこやか」「ほほえみ」園児の平成22年10月29日（金） 学内保育園「すこやか」「ほほえみ」に通う園児21名はハロウィンにちなみ、各々仮装をして、学長室、男女共同参画推進室、総務部などを訪問しました。園児たちは、自作のカゴいっぱいにお菓子をもらい、嬉しそうでした。また、訪問を受けた学長をはじめ職員も園児の可愛さにホッと一息、癒されました♪

【基調
演題
講師

【岐阜

【岐阜

【パネ
コー

保育士さんと一緒に学長室に入る園児たち園児たちを出迎える森学長と林副学長「Ｔｒｉｃｋ ｏｒ Ｔｒｅａｔ？」
森学長は“Treat”を選択

パネ
総務部を表敬訪問（！？）
する園児たち岐阜大学男女共同参画推進室 （人事労務課男女共同参画係）〒501-1193 岐阜市柳戸 1-1 Tel：058-293-3378 Fax：058-293-3396 Ｅ-mail：sankaku@gifu-u.ac.jp＊男女共同参画に関するご意見・ご要望は男女共同参画推進室へお願いします。
－４－

125

主催：

＊

平成 22 年度文部科学省科学技術振興調整費『女性研究者支援モデル育成』事業

岐阜大学男女共同参画推進室

つうしん

～ＮＥＷＳ

Ｌｅｔｔｅｒ～6号

2010.12カモミール・キャリアアップ・カフェ

目 次を開催しました。

～ロールモデル（活躍している研究者）に学ぼう～
カモミール・キャリアアップ・カフェを開催しました。

P1

応用生物科学部共催ＦＤを実施し
ました。

P1

ホームページを開設しました。 P2「サイエンス夢追い人」育成プロジ
ェクトが始動しました。

P2

第 20 回岐阜シンポジウムを開催
しました。

P2

【第１回】

日 時： 平成 22 年 11 月 15 日（月） 14 時～15 時
場 所： カモミール・カフェ 参加者：７名（大学院生、ポスドク研究員、教職員）
本学卒業生で酪農学園大学獣医学部講師の石原加奈子氏からご自身のキャリア形成を振り返り「農林水産省入省後の３年間は研究に専念し論文博士を取得した。
その後の異動で事務仕事が主になり、やはり研究がしたいという思いから教員へ転職した。
困ったり迷ったりした時には、自分から動いて周囲から助言をもらいながら進むのが大事」とのお話がありました。
【石原 加奈子 氏】

医学教育開発研究センター「地域体験実習」の取り組み

P2

Work overtime
on Christmas!

【第２回】

日 時： 平成 22 年 11 月 26 日（金） 14 時～15 時半
場 所： カモミール・カフェ 参加者：７名（大学院生、ポスドク研究員、教職員）(独）農業・食品産業技術総合研究機構 動物衛生研究所の主任研究員でキャリアカウン
セラーの花房泰子氏から、現在の自分の状態を客観的に知る方法の一つとして「自己成長のエゴグラム」というテストをご紹介いただいた後、ご自身のキャリア形成において体調を崩した際に友人から支えられたエピソードを話され、「人との関わりを大切に。いろんな時々を乗越えていくためにネットワークを作っておくことが大事」とのアドバイスがありました。

男女共同参画推進室・応用生物科学部共催【花房 泰子 氏】

FD を実施しました。

平成 22 年 11 月 17 日（水）に応用生物科学部第一会議室におきまして、男女共同参画推進室・応用生物科学部共催のＦＤ「岐阜大学における男女共同参画の推進に向けて」を開催し、63 名の参加がありました。
男女共同参画推進室長の林副学長と三宅特任准教授より、「岐阜大学における男女共同参画の現状」「科学技術振興調整費による女性研究者支援モデル育成事業」「岐阜大学男女共同参画推進室の取り組み」について報告しました。
最後に出席者の皆さまにアンケートにご協力頂きましたので、いくつかご紹介いたします。
この FD により理解が深まった項目
本学の男女共同参画
推進に向けた取組

28

本学の女性研究者の置かれている状況

57%

24

わが国の女性研究者を取り巻く状況

49%
31

国の女性研究者の取組

岐阜大学において男女共同参画の推進に必要と思う項目

26

53%

ライフイベントに応じた支援（子育て・介護など）

26

53%

学長のリーダーシップ

63%
27

女性の積極的登用のための施策（ｲﾝｾﾝﾃｨﾌﾞなど）

10

意識改革セミナー（幹部向けセミナー・部局 FD など）

55%

その他

0人

10人

20人

30人

40人

＊アンケート回答人数：49 名 （複数回答可）

その他

ご意見・ご要望など

50人

・男女就業条件の改善
・労働時間の短縮
・保護者懇談に来た保護者へのＰＲ・女性が休職した時のサポ
ート者へのインセンティブ

・他大学の取組を知りたい。
・教員の意識調査をしてほしい。
・採用に女性ワクを設けると、「逆差別」になるのではないか。
・女性の数はこれから増えていくのであって急いで増やす必要はない。
・過去数年間で新規採用された人の中での男女比を示したデータが大切。
・定員削減の中、女性だけでなく若手研究者が職が見つからず困っている。
・人員削減により、一人休むと専門教育に深刻な問題が生じる。男女に関係なく人員が増えなければ、適切な対応はできないだろう。

126

0人

20%
16

33%

4 8%
10人

20人

30人

40人

50人

今後のスケジュール★医学部：平成23年1月19日(水)15時より★教育学部：平成23年2月4日(金)★地域科学部：日程調整中*************************************★多くの方のご参加をお願いします。

「サイエンス夢追い人」育成プロジェクト始動しました。

ホームページを開設しました。
［ＵＲＬ］ http://www1.gifu-u.ac.jp/~sankaku/［岐阜大学公式 Web ページから］トップ > 大学案内 > 男女共同参画の推進

平成 22 年 12 月 16 日（木）に岐阜大学教育学部附属中学校にて本学大学院生による出前講義を行いました。
詳しくは、次号でお知らせいたします。

男女共同参画宣言、

第 20 回岐阜シンポジウム「岐阜大学発
男女共同参画社会の実現をめざして―企業の成功例に学ぶ―」を開催しました。

取組内容、各種イベント
情報等がご覧になれます。随時更新していま

平成 22 年 12 月 11 日（土）岐阜大学講堂にて第 20 回
岐阜シンポジウムを開催いたしました。
ご参加いただいた皆さま、ご協力いただいた皆さま、
ありがとうございました。詳しくは、次号で。

すので、是非アクセスしてください。

かもみーる取材紀行 第 1 回

医学教育開発研究センター「地域体験実習」の取り組み

岐阜大学医学教育開発研究センター（MEDC、鈴木康之センター長）では、平成 20 年より医学部 1 年生を対象に「地域体験実習」を授業に組み入れています。「地域体験実習」とは、6 週間にわたり週に 1 度、学生が担当の幼児、妊婦、高齢者と継続交流を行うもので、より良いコミュケーションと人間関係構築の仕方を学ぶとともに、人生のライフサイクルを理解することをねらいとしています。学生が将来医師となった時に患者さんなどとのコミュニケーション能力を養うために始められたものですが、妊婦や保育園児との交流の中で、男性の子育てに関する関心が高まり、男女共同参画の意識啓発にも大きく貢献しているようです。保育園担当の加藤智美先生と実習を行っている学生さんたちにお話を伺いました。
（保育園実習は学内保育園「ほほえみ」と「すこやか」で行われました。）「ほほえみ」で実習中の T さん
（臨床医希望・女性）
・結婚しても仕事は続けたい。
子どもを安心して預けられる態
勢があれば、フルタイムを希望。今回、保育を経験してお母さんって大変だな、と実感。結婚後はパートナーにも家事の手伝いをして欲しい。

「ほほえみ」で実習中のＭさん（臨床医希望・男性）
・今回、保育は楽しいものだと分かった。家庭を大切にしたいので、職場選びでは、早く家に帰れる環境であるかは大きなポイント。結婚後は共働きになれ
ば、親と同居を考えている。

「すこやか」で実習中のＫさん（臨床医希望・男性）
・育児は全てが新鮮。はじめは赤ちゃんにどう接していいか分からなかったが、話しかけを続けていたら笑ってくれるようになった。嫌いなものを食べさせることが大変。結婚後は共働きを考えているが、家事と育児をひとりでやるのはとても大変なので、ふたりの力が必要だと思う。
「すこやか」で実習中のＮさん（女性）・はじめは赤ちゃんの扱い方が分からなかった。将来のことはまだ何も考えていない。周りでもそういった話は全然出ない。

加藤 智美 先生
・最初はどう接したらよいのか戸惑っていた学生も、回を重ねる毎に、担当児を理解し、相手に合わせて自然に接することができるようになる。1 ヶ月半と短期間にもかかわらず学生の成長には目を見張るものがある。また乳幼児との関わりを通じて子育ての楽しさや大変さを実感し、自分たちの将来についても考える機会になっているようだ。
女性が働き続けるにはライフステージに応じた「ワーク」と「ライフ」のバランスをとる必要がある。自分の北極星（＊夢や人生の目標）を目
指し、今どのステージにいるのかを俯瞰的にみつめ環境を調整する力を養うこと、そしてお互いの多様性を認めあう職場環境を作っていくことが重要だと思う。

127

男女共同 参画 に関 する取組

岐阜大学男女共同参画推進室 （人事労務課男女共同参画係） URL：http://www1.gifu-u.ac.jp/~sankaku/〒501-1193 岐阜市柳戸 1-1 Tel：058-293-3378 Fax：058-293-3396 Ｅ-mail：sankaku@gifu-u.ac.jp＊男女共同参画に関するご意見・ご要望は男女共同参画推進室へお願いします。

◆取材先、募集中です。

たら、お知らせください。

中には人見知りでずっと泣いている子もいましたが、保育士さんの協力と学生さんが話しかけを続けることによって一緒に粘土遊びをするまでになりました。この後、笑顔も見られました♪

をされている 部署がありまし10 分後平成 22 年度文部科学省科学技術振興調整費『女性研究者支援モデル育成』事業

岐阜大学男女共同参画推進室

つうしん

～ＮＥＷＳ

Ｌｅｔｔｅｒ～

いい

の
の
れ
ずに
イメ
か
よう

取り
おり

加が
なり

わせ、
お茶
た☆

目 次

7 号 2011. 1

第 20 回岐阜シンポジウムを開催しました。

第 20 回岐阜シンポジウムを開催
しました。

P1

アンケート結果

P2

保育園にサンタさんがやってきた。

P2

出前講義を実施しました。

P3
第 4 回女性医師就労支援の会
開催のお知らせ平成 22 年 12 月 11 日（土）岐阜大学講堂にて第 20 回岐阜シンポジウム「岐阜大学発
男女共同参画社会の実現をめざして－企業の成功例に学ぶ－」を開催しました。学内
および学外から約 150 名の参加者を得て、本学が地域社会・企業・行政と連携し、地域の活性化をめざす良い機会となりました。

P3

室員紹介 vol.5

P4
ｸﾘｽﾏｽ交流会を開催しました。 P4
ロールモデル集について

P4【開会の挨拶：森 秀樹岐阜大学長 】

冒頭の挨拶で学長から、「男女共同参画について一番遅れているのは大学ではないか。特に国立大学法人は、86校の中で女性の学長は3大学のみであり、欧米に比べ非常に低い」というお話がありました。
次に来賓挨拶では、文部科学省科学技術・学術政策局基盤政策課人材政策企画官の猪股 志野氏が、「アメリカでの女性研究者比率が34％に比べ、日本は13％。日本でも女性研究者がもっとその能力を発揮できるのではないか。大学は地域をリードし、世界で活躍できる研究者を育てていってほしい」と述べられました。
続いて、基調講演では、「女性管理職の養成とダイバーシ
ティマネジメント」と題して、黒瀬友佳子氏（帝人クリエイティブ
スタッフ株式会社人財部ダイバーシティ推進室長）にご講演いただきました。黒瀬氏は帝人における「女性管理職の養成とダイバーシティマネジメント」の取組みの詳細を説明し、「ダイバーシティ推進」は、これまでの活動を土台に長期的視点で取組むべきであり、次のステップとしては、男性の当事者意識がさらに必要で、ワーク・ライフ・バランスの実現により女性活躍推進からダイバーシティ(多様な人財を活かす戦略)推進へ向かうべきであると述べられました。

【来賓挨拶：猪股志野氏（文科省） 】【基調講演：黒瀬友佳子氏（帝人） 】

岐阜県内の企業の取組として、未来工業株式会社の
阪本 誠総務部総務課長からは、「社員を大切にし、自主的にできる社員を育てることが大事。社員の満足を高める
ことを考えていたら、おのずとワーク・ライフ・バランスが取れるようになった。」との報告がありました。続いて株式会社市川工務店の小川 健総務部長からは「建設や土木分
野を志望する女性は少ないが、実際には女性の目線が必要。女性が働きやすい環境づくりと女性のキャリアアップ
が課題である」との報告がありました。
その後、三宅恵子男女共同参画推進室特任准教授より本学の男女共同参画推進事業の紹介があり、最後に、
コーディネーター＝林 正子男女共同参画推進室長、パネ
リスト＝箕輪照子岐阜県環境生活部男女参画青少年課長、阪本 誠未来工業株式会社総務部総務課長および清島真理子岐阜大学医学系研究科教授（女性医師就労支援の会代表）で、女性の活躍促進策やワーク・ライフ・バ
ランスについて分野ごとの課題を協議しました。
参加者は講演等に熱心に耳を傾け、男女共同参画を推進する上で、非常に意義深い内容のシンポジウムとなりま
した。

作成
とし
ルを
進路

【未来工業・阪本氏（左）と市川工務店・小川氏（右）】【三宅特任准教授】【パネルディスカッション：
左から、林室長・箕輪氏・阪本氏・清島氏】

－１－

128

【閉会の挨拶：八嶋 厚
岐阜大学理事】

第 20 回岐阜シンポジウム（1）このシンポジウムの満足度を教えてください。
(%)
80

アンケート結果＊アンケート回答数：５４名（3）このシンポジウムについての感想、ご意見、質問
・県内の企業の取り組みを知ることができてとてもよかったです。
中学校の社会科の授業で紹介できそうです。

65%

・未来工業の阪本様のお話が分かりやすくてシンプルで社員を良く考えた仕組みになっているなと感じました。子供を預けている親としてシンポジウムの時間延長が気がかりでした。

60

40
20

20%
13%
2%

0%

良くなかった

あまり良くなかった

普通

よかった

とてもよかった0（2）今後の岐阜シンポジウムで取り上げたらよいと思うテーマがあればご記入ください。
（複数回答可）A 男女共同参画

18名

B 教育問題18名

C 生命科学7名

D 環境問題14名

E 地域再生

25名

F スポーツと健康

6名

G テクノロジー

1名

H 医療

6名

I その他

育児

1名

（合計3）

産学連携

1名

地域史

1名

・帝人黒瀬氏の講演では、女性の微妙な不安感情や男性からの反発をどう解消していったかが聴け、とても役に立つと思いました。未来工業阪本氏の報告も興味深く、このような企業があることをうれしく思いました。制度は徐々に整備され、現在は運用・意識の方に目を向けていかなければいけない時期だと思いますので、
パネルディスカッションでは、育休がとれるかとりにくいかの話ではなく、もっと意識・感覚に根付く問題をとりあげて欲しかったです。

平成 22
岐阜大学教
このプロ
が研究の魅
者を志す学

記念すべ
講義の前
あるタンパク
写真やイラ
路選択の経
ながら、や
「やりたいこどん挑戦す・行った施策や結果のみならず、その過程で聞かれた意見や実際に寄せられた声をもう少し聞きたかった。

・以前から科・全体的に、時間の余裕がなくて、話し方が早くなってしまい残念でした。見てわかる資料説明は除くなどのことがないと、このタイム
スケジュールでは、無理があるように思いました。県の全体像より、各企業・民間の個性的なとりくみの紹介がよかったです。理事さんのお言葉よかったです。

・この講義を・実践的な内容で非常に参考になった。社会、企業の現状に歩み寄りつつもミッションに向けての強い意志を通してゆくことが必須との再認識を得ることができた。岐阜でこのような機会をいただけた
ことが心からうれしいです。林先生の熱意に感銘すると共に、自身も一歩ずつ進みたいと思います。「寝た子を起こすな」というバッシングを受けつつ活動をしてきました。先生のお言葉に共感しました。これからの若者に夢を育ててください！応援いたしております。

・この講義を理
文そ・この講義を・今後もこの・今年結婚し、今後のことを考えなくてはならないと考えていたので、将来について考える良い機会となった。

ご協力ありがとうございました。これからの活動に生かしていきたいと思います。
学内保育園「すこやか」「ほほえみ」にサンタさんがやってきた。

12 月 22 日（水）、学内保育園に一足早くサンタクロースがやってきて園児にプレゼントを配りました。
「すこやか」（０、１歳）では、サンタクロースが怖かったのか、多くの子供たちが泣いていましたが、「ほほえみ」（２歳以上）の園
児は、サンタクロースからプレゼントをもらい、とても喜んでいました。また、プレゼントをもらった後に、サンタクロースに「ありがとう」ときちんとお礼ができました。
ありがとう♪

第４回 岐

日

場
【講 演】

（１） 「大学

講 師（２） 「しな

講 師
サンタクロース：石井宏樹（総務部人事労務課男女共同参画係）

－２－

129

「サイエンス夢追い人」育成プロジェクト

出前講義を実施しました。

名

たです。

員を良
いる親

からの
思いまし
あること
用・意識
すので、
話では
です。

や実際

い残念
のタイム
体像よ
す。理事

に歩み
が必須と
だけた
に、自身
うバッシ
感しまし
ておりま

平成 22 年 12 月 16 日（水）に応用生物科学部産学連携研究員の稲垣瑞穂さんが、
岐阜大学教育学部附属中学校の 2 年生 160 名を対象に出前講義を実施しました。
このプロジェクトは、小中高生に身近なロールモデルとなるポスドクや女性大学院生が研究の魅力や歩んできた道を紹介することによって、「サイエンス夢追い人」＝「科学者を志す学生」を増やすことを目的に発足しました。
記念すべき第１回の講義のタイトルは「ミルク研究奮闘記 命をつなぐ不思議な食べ物」。
講義の前半では、研究紹介に焦点をあて、ミルクやヨーグルトの上清（ホエイ）に含まれるあるタンパク質が乳幼児に下痢を引き起こすロタウイルスの感染を防止できることについて、写真やイラストなどを用いて中学生にわかりやすく伝えました。講義の後半では、自らの進路選択の経緯について、幼いころから現在に至るまでを振り返り、悩みながら壁にぶつかりながら、やりたいことにたどり着いた経験を語りました。最後に中学生へのメッセージとして「やりたいこと、分からないのは当たり前。やりたいことにたどり着くには、興味あることにどん
どん挑戦すること」を伝えました。

講義後のアンケート結果
・以前から科学や研究に興味があった生徒：97 名（62％）

・この講義を受けて科学や研究に興味を持った生徒：139 名（88％）
・この講義を受けて大学へ進学したいと思った生徒：131 名（83％）
理系 ： 69 名（53％）

男性 43 名 女性 26 名

文

系 ： 34 名（26％）

男性 8 名 女性 26 名

そ の 他・無回答 ： 28 名（13％） 男性 16 名 女性 12 名・この講義を受けて大学院へ進学したいと思った生徒：68 名（43％）
男性 40 名 女性 28 名
・今後もこのような講義を受けたい生徒：134 名（85％）

講師（稲垣 瑞穂さん）の感想
担当させていただき、今まで感じたことのなかった研究者の魅力を発見（学ばせていただいた）ように思います。子どもたちが興味持って耳を傾けてくれたこと、
本当にうれしかったですし、感謝のきもちでいっぱいです。話を熱心に聞いてくれた子どもたちの雰囲気が忘れられませ
ん。

いたの

以上）の園
スに「ありが

４２名
増加

第４回

受講者の感想（抜粋）＊今回の講座を聞いて、自分の将来について考えようと思いました。ウイルス関係に興味を持ちました。
＊大学の様子や仕組みなどを見てすごいと思ったし、ちょっと興味を持ちました。
＊理系に進もうと決心出来ました。
＊岐大に入りたいと思っているので、良い経験となりました。
＊こういう講座でしか見られないような実験道具や実験結果を見ることができて、おもしろいなと思いました。
＊こういう仕事もあるんだなと関心を持ちました。
＊研究というのは、ただ新しいことを発見するだけでなく、それを通していろいろな人が救われていることがわかりました。
＊大学院には行かなくてもいいと思っていたけど、行って、さらに知識を深めたりするきっかけとなり、行くのも悪くないなと思いました。
＊自分の将来についてイメージがついて来ました。
＊人生はやり直せるということや、興味のあることにかかわる仕事につけば毎日が充実することを教えてくださり、ありがとうございました。
などなど・・・生徒の皆さま一人ひとりがＡ４一枚びっしりに感想を書いてくださいました。全てを紹介できなくて残念です。
生徒の皆さま、附属中学校の淀川雅夫先生はじめ関係者の皆さま、ありがとうございました。

女性医師就労支援の会

開催のお知らせ

第４回 岐阜大学医学部・附属病院女性医師就労支援の会「女性医師のキャリア形成を考える」
日 時 ： 平成 23 年 2 月 10 日（木）16：30～18：00
場 所 ： 医学部棟１階 大学院講義室

第4回
岐阜大学医学部・附属病院女性医師就労支援の会
開催のお知らせ記
日時：平成 23年 2 月 10 日 木曜日
午後 4 時 30分～ ６ 時 00分
場所：岐阜大学医学部1階 大学院講義室
今回のテーマは【講 演】「女性医師のキャリア形成を考える」です。

（１） 「大学病院における医師の仕事」
講 師：田辺 久美子氏（岐阜大学 麻酔科疼痛制御学 講師）（２） 「しなやかな戦略。ポジション、生きがい、仕事がいを得るために」各学会の専門医取得の条件についての紹介、先輩女性医師による臨床と研究の醍醐味についての話、また、旭川医科大学准教授で、復職・子育て・介護支援 二輪草センター副センター長 山本明美先生にお話を伺います。いかにキャリア形成していくか、ヒントがいっぱいです！
共催：岐阜大学医学部，同附属病院女性医師就労支援の会
岐阜大学医学部地域医療医学センター、 岐阜大学医師会 岐阜県医師会
岐阜大学男女共同参画推進室

講 師：山本 明美氏（旭川医大 皮膚科 准教授 ・ 復職・子育て/介護支援 二輪草センター 副センター長）

女共同参画係）－３－130

男女共同参画推進室がさらにパワーアップ

室

員

紹

介

岐

Vol.5

松藤 淑美 特任助教
【男女共同参画推進室】
本年１月１日付で男女共同参画推進室に着任いたしました。博士課程修了後１年目の新米ですが、宜しくお願いいたします。
私は微生物について研究を行っています。微生物は環境の変化に対し、実に巧妙な適応機構を持っています。その機構を明らかにすることは、様々な産業分野での技術改善を可能にし、私たちに利益をもたらしてくれます。私はそのような微生物の持つ無限の可能性に魅せられ、博士課程に進学しました。そこでは二日酔いの原因物質として知られる毒性物質であるアセトアルデヒドに対する応答機構の解明と産業への応用を目指し、さらには二日酔いにならずにお酒を楽しむための薬ができる！？という夢を抱きながら、研究に没頭してきました。しかし、ふと 10 年後の自分をイメージしてみた時、結婚は？出産は？研究と家庭の両立は出来るの？といった不安が湧いてきました。これは、これから職業として研究を続けようとしている若い研究者の方なら一度は感じたことがあるものではないでしょうか。そのような時に縁あって男女共同参画推進室のメンバーとして加えていただきました。
実際に、ライフイベントにより研究を離れる研究者は数多くいます。若い世代の目線から現状の問題点の解決に取り組み、性差に関係なく喜びと充実感を持ちながら研究を続けられる環境づくりに少しでもお役に立てればと思っており
ます。

目 次

第 20 回

しました

アンケー

保育園
た。

出前講

第4回

開催の

室員紹

ｸﾘｽﾏｽ

ロール

クリスマス交流会を開催しました。
平成 22 年 12 月 22 日（水）のランチタイムに男女共同参画推進室主催のクリスマス交流会を開催し、３２名の参加がありました。参加者は、男女問わず、学長・教職員・ポスドク・大学院生・学部生とバラエティーに富んだメンバーとなりました。自己紹介の後、ケーキと飲み物を食べながら、ゲームや参加者同士の交流を楽しみました。

ケーキ盛り合わせ、紅茶・コーヒー・お茶など、好評でした☆
参加者の皆さんに、今一番欲しいものを書いてもらいました。区分けをしていったら、「お金がかかり、実用的なもの」が多くありました。

自己紹介の時に、それぞれの今年一番の「ＭＹ ＮＥＷＳ」を発表しました。

ロールモデル集について

冒頭
ている
中で女
い」とい
次に
盤政策
女性研
研究者
地域を
い」と述
続い
ティマ
スタッ
いただ
とダイ
イバー
で取組
意識が
性活躍
進へ向

「女性研究者支援モデル育成」事業の一環として、岐阜大学の女性研究者の活躍を紹介するロールモデル集（冊子）を作成することとなりました。研究の面白さを伝えるとともに、女性研究者の裾野の拡大と女子学生への研究意欲の向上を目的としています。男性研究者に比べ女性研究者がまだ少ない要因の一つは、女子生徒・学生や保護者が、先輩となるロールモデルを知る機会が少ないことだと言われています。 そこで、このような冊子を学内外に配布し、紹介する機会をもつことで、進路選択の一助になればと考えています。ご関心を持っていただけますよう、どうぞよろしくお願いいたします。

岐阜大学男女共同参画推進室 （人事労務課男女共同参画係） URL：http://www1.gifu-u.ac.jp/~sankaku/〒501-1193 岐阜市柳戸 1-1 Tel：058-293-3378 Fax：058-293-3396 Ｅ-mail：sankaku@gifu-u.ac.jp＊男女共同参画に関するご意見・ご要望は男女共同参画推進室へお願いします。
－４－

131

【未

平成 22 年度文部科学省科学技術振興調整費『女性研究者支援モデル育成』事業

岐阜大学男女共同参画推進室

つうしん

～ＮＥＷＳ
目 次

Ｌｅｔｔｅｒ～8号

ＦＤを実施しました。

男女共同参画推進室・医学研究科共催

医学部共催ＦＤを実施しました。

平成 23 年 1 月 19 日（水）に医学部大会議室におきまして、男女共同参画推進室・医学研究科
共催のＦＤ「岐阜大学における男女共同参画の推進に向けて」を開催し、４１名の参加がありました。
男女共同参画推進室長の林副学長より、「男女共同参画社会を考える」「岐阜大学の取組状況」「岐阜大学の現状と課題」「科学技術振興調整費による女性研究者支援モデル育成事業」について報告しました。
最後に出席者の皆さまにアンケートにご協力頂きましたので、ご紹介いたします。

P1
特別公開講演会のお知らせ

P1

メンター講習会のご案内

P1

岐阜市優良事業者表彰式・記念講演会が開催されました。

P2

図書 貸し出しのお知らせ

P2

この FD により理解が深まった項目
本学の男女共同参画
推進に向けた取組

24

本学の女性研究者の置かれている状況

14

わが国の女性研究者を取り巻く状況

12

国の女性研究者の取組

70人

岐阜大学において男女共同参画の推進に必要と思う項目
女性の積極的登用のための施策（ｲﾝｾﾝﾃｨﾌﾞなど）

60%

30%

学長のリーダーシップ

30%

意識改革セミナー（幹部向けセミナー・部局 FD など）

18%
10人

11

28%

ライフイベントに応じた支援（子育て・介護など）

35%

12

無回答

2011.2

無回答

20人

30人

40人

0人

22
7

55%

18%

10

25%

9

23%
10人

20人

30人

40人

＊アンケート回答人数：40 名（複数回答）

岐阜大学特別公開講演会のお知らせ
在名古屋米国領事館（名古屋アメリカンセンター）協賛事業

米国における女性研究者支援システムについて
Supporting systems for women researchers in USA
日時：平成 23 年 3 月 15 日（火）14：00～16：00

場

所：岐阜大学講堂

同時通訳あり講師：Mildred Acevedo-Duncan 博士（南フロリダ大学・J.A.Haley 在郷軍人病院研究部門）
フロリダ州立南フロリダ大学は、本学から多くの研究者が留学しています。今回は、生化学研究者である Acevedo-Duncan 博士をお招きし、米国での女性研究者支援についてご講演いただきます。
留学や海外での研究を考えている方は特に必聴です。
■お問い合わせ先：保健管理センター（山本）058-293-2171・2170

第1回

メンター講習会

日時：平成２３年３月２日（水）９：００～１２：００
場所：看護学科会議室（看護学科棟１階）
定員：１５名程度
対象者：メンタリングに興味のある方
講師：(株)タクト＆アクト
講習内容: ・メンターとは ・傾聴スキル
・メンターの心構え※現場で役立つ参加型の講習です。
☆この講習会は文科省科学技術振興調整費「女性研究者支援モデル育成」事業の一環で行うものです。
☆メンター制度とは、研究生活を送る上での迷いや悩みを抱えた相談者が、同様の経験を経てきた先輩
研究者（メンター）に学部・専門の枠を超えてアドバイスを受けることで、相談者の問題解決と自立を支援する制度です。

「岐阜大学男女共同参画に関する意識調査」にご協力をお願いします。
「岐阜大学男女共同参画行動計画」に基づき、諸制度について周知するとともに、本学の教職員の意識調査を行い、今後の具体的方策を実施する上での参考にさせて頂きたいと考えています。
皆様のご協力をお願いいたします。
（提出期限：2 月 28 日（月））132

表彰式・記念講演会が開催されました。

岐阜市男女共同参画優良事業者表彰

男女共同参画推進条例を有する岐阜市は、男女共同参画推進に向けての取組を積極的に行い、その推進に顕著な功績があったと認める事業者を平成 15 年より表彰しています。平成 22 年度は、医療法人社団 瑞鳳会と中部電力株式会社岐阜支店が選ばれ、平成 23 年 1 月 22 日（土）ハートフルスクエアーＧにおいて表彰式が行われました。また、記念講演会として、池田由季子氏（株式会社太陽商工 代表取締役）による講演が行われ、本学からも 3 名が聴講しました。池田氏は、平成 6 年、夫の急逝により社長に就任。中小企業において働き手不足が叫ばれる中、「社員こそが会社の財産」と考え、性別に関係ない社員の能力発揮、個々に合わせた多様な働き方やワークライフバランスを推進することによって、働きやすい職場づくりを目指しました。結果、社員の資格取得率や定着率がアップし、会社・社員の双方にとって良い結果が出ているとのことでした。

図書

貸し出しのお知らせ

岐阜大学男女共同参画推進室では、育児・介護・キャリアアップに関する図書を貸し出しています。
学内の方ならどなたでも利用可能です。是非、ご活用ください。また、今後も貸出図書の充実を計画しています。
更新情報は、男女共同参画推進室ＨＰをご覧ください。
ご利用希望の方は、直接、カモミール・カフェにお越し下さるか、メールまたはお電話にて男女共同参画推進室にお知らせください。ご希望によっては、学内便にてお送りいたします。なお、貸出期間は２週間です。

貸

出

図

書

一

覧

《 育 児 》《 キ ャ リ ア 》

1

子育てハッピーアドバイス

15

迫るアジア どうする日本の研究者

2

子育てハッピーアドバイス２

16

研究する意味3

子育てハッピーアドバイス３

17「博士号」の使い方

4

忙しいパパのための子育てハッピーアドバイス

18「博士号」の使い方 2

5

子育てハッピーアドバイス知っててよかった

19

科学者という仕事

6

パパの極意

20

科学者として生き残る方法

男の子の脳、女の子の脳

21

研究者の仕事術22

科研費獲得の方法とコツ

23

博士号を取る時に考えること 取った後できること7－こんなに違う見え方、聞こえ方、学び方《 介 護 》
8

笑う介護

24

理系白書

9

親の入院・介護が必要になったときに読む本

25

理系白書 2 「理系」という生き方

10

正々堂々がんばらない介護

26

理系志望のための高校生ガイド

11

介護を受ける人の気持ちがわかる本

27

素敵にサイエンス 先生編

28

素敵にサイエンス 研究者編

《 ワーク・ライフ・バランス 》
12

男たちのワークライフバランス

29

素敵にサイエンス 企業編

13

ワークライフバランス

30

理系のための人生設計ガイド

14

迷走する両立支援女性（あなた）の知らない 7 つのルール
31★★

－男たちのビジネス社会で賢く生きる法

おススメの一冊 ★★
「博士号を取る時に考えること取った後できること
生命科学を学んだ人の人生設計」

32

光できらめく理系女子たち

33

理系の女の生き方ガイド

著者：三浦有紀子・仙石慎太郎
博士号を取る時に考えること取った後できること【概要】第１章では、修士と博士の違い、博士号と Ph.D との違い（日本と欧米との考え方の違い）がデータを交え（年収などにも踏み込んで）分かりやすく説明されています。第３章では、著名な研究者たちが自身の体験談や研究室のボスとして若手研究者に何を望んでいるかなどが書かれており、これを読むと自ずと自分の研究やキャリア形成のためにはどんな研究室（ボス）を選ぶべきなのかが見えてきます。第４章は“実録 バイオ博士人材の多様なキャリアパス”と題して 10 名のキャリアパスがインタビュー形式で紹介されています。

岐阜大学男女共同参画推進室 （人事労務課男女共同参画係） URL：http://www1.gifu-u.ac.jp/~sankaku/〒501-1193 岐阜市柳戸 1-1 Tel：058-293-3378 Fax：058-293-3396 Ｅ-mail：sankaku@gifu-u.ac.jp＊男女共同参画に関するご意見・ご要望は男女共同参画推進室へお願いします。

133

平成 22 年度文部科学省科学技術振興調整費『女性研究者支援モデル育成』事業

岐阜大学男女共同参画推進室

し、

て

つうしん

いて

～ＮＥＷＳ

）年

Ｌｅｔｔｅｒ～9号

2011.3

年で

、必

しか

す。

いき

目 次

岐阜大学男女共同参画推進室・ネットワーク大学コンソーシアム岐阜共催「特別公開講演会」開催の
お知らせ

P1

教育学部共催・地域科学部共催
ＦＤを実施しました。

「特 別 公 開 講 演 会 」開 催 のお知 らせ

P2

第 2 回出前講義を行いました。 P3

男女共同参画の実現をめざして

第 4 回女性医師就労支援の会が開催されました。

P3

室員紹介 vol.6

P4

新潟大学の取り組みP4

保育園で豆まきをしました。

P4－フランスの実践例から学ぶ－
日時：平成 23 年 4 月 19 日（火）14：30～16：30

究補助

場所：岐阜大学全学共通教育棟
多目的ホール*

講師：ジャーナリスト 横田 増生 氏
「フランスから見た日本の男女共同参画社会の課題」*サテライト会場でも聴講できます。

援室/

・コンソーシアム岐阜駅
サテライト教室

フランスは近年ベビーブームです。出生率はめざましい回復を見せており、
少子化傾向に悩む日本とは様子を異にしています。フランスで子育てと仕事の両方を体験した講師が、フランス流の男女共同参画の実態を報告します。この報告をヒントにし、ディスカッションを通して、参加者が、日本社会での男女共同参画の課題と可能性を、それぞれの立場で考える機会としたいと思います。

（アクティブＧ２階）
・県民ふれあい会館

コメント：速水 悟 氏 （岐阜大学工学部教授）

サテライト教室（第２棟９階）ゲラン ジル氏（岐阜大学地域科学部准教授）
後 援：岐阜県・岐阜市

次回「特別公開講演会」のお知らせ
男女共同参画の実現をめざして－スウェーデンの実践例から学ぶ－
日 時：平成 23 年 7 月 26 日（火）テーマ：「スウェーデン：男女平等社会の理念と現実－質的平等とは？－」講 師：エルスマリー アンベッケン氏（関西学院大学人間福祉学部・教授）

－１－

134

お知らせ

教育学部共催ＦＤおよび地域科学部共催ＦＤを開催しました。
平成 23 年 2 月 4 日（金）に教育学部大会議室におきまして、男女共同参画推進室・教育学部共催のＦＤ「岐阜大学における男女共同参画の推進に向けて」を開催し、教職員 70 名の参加がありました。
終了後、出席者の皆さまにアンケートのご協力を頂きましたので、ご紹介いたします。＊アンケート回答人数：50 名（複数回答）
この FD により理解が深まった項目
本学の男女共同参画推進に向けた取組

36

72%

本学の女性研究者の置かれている状況

22

44%

わが国の女性研究者を取り巻く状況

21

42%

1

無回答

10人

20人

26%

30人

40人

今後ＦＤで取り上げてほしい話題：
・男性の育児休暇の促進！介護も含め、男女性研究者支援でお願いします。
・女性の働きやすい環境づくりとして、どういうことが取り組まれているのか？保育園などのハコ物でなく、休みの取りやすい
勤務時間のフレキシブルな取り方など。例えば、お茶大では
9-5 時勤務が進められているそうだが、本学ではどうか？他の時間に会議などで束縛されることのないよう配慮されているか？
・育メンについて・女性のみでなく、男性研究者支援も。
・女性の文系研究者の養成について・他国での実践例の報告、議論・世界の動向

31

学長のリーダーシップ

14

28%

15

30%

その他

7

無回答

1 2%

50人

今回
－」。講
ストレス
中学生
て、これ
の気持
を後悔

62%

意識改革セミナー（幹部向けセミナー・部局 FD など）

2%

0人

13

ライフイベントに応じた支援（子育て・介護など）

30%

15

国の女性研究者の取組

岐阜大学において男女共同参画の推進に必要と思う項目
女性の積極的登用のための施策（ｲﾝｾﾝﾃｨﾌﾞなど）

14%

0人

10人

20人

30人

40人

50人

・女性教員の中でも様々な意見があるとは思いますが、他の教員のご意見を知りたいです。大企業（資生堂、キャノン etc）ではもっと手厚い制度が沢山あります。他大学（早稲田 etc）でも、岐阜大学より制度がしっかりしています。早く岐阜大学でも制度が整いますように・・・。
・ＦＤなので最低１時間は説明、質疑応答にあてて良かったのではないか？
・教育学部には博士がないから研究者支援は難しいとも思える。社会はもちろん、学部、大学経営の安定が、前提となるが、趣旨は賛同できる。単純に、男女を問わずみんなでより良い社会にできればと思っているので、１つの方策だとも思った。
・国の施策のためのＦＤか、岐大としてはどのようにするのか？施策、採択のためが前面に出てたように思える。採択後のことが問題となると思う。
・とにかく何よりも具体的な施策が必要だと感じました。

平成 23 年 3 月 3 日（木）には、地域科学部第 1 会議室におきまして、男女共同参画推進室・地域科学部共催のＦＤ「岐阜大学における男女共同参画の推進に向けて」を開催し、教職員 45 名の参加がありました。
＊アンケート回答人数：26 名（複数回答）
アンケートの結果は次の通りです。
この FD により理解が深まった項目
本学の男女共同参画推進に向けた取組

11

本学の女性研究者の置かれている状況

9
19%

国の女性研究者の取組

4

15%
8

無回答

0人

10
1

4%

5

19%

3

無回答

30人

講義

＊授業

＊今後

40人

0人

詳し
ホー

38%

意識改革セミナー（幹部向けセミナー・部局 FD など）

31%
20人

講義

15%

学長のリーダーシップ

その他

10人

4

ライフイベントに応じた支援（子育て・介護など）

35%

5

＊科学

岐阜大学において男女共同参画の推進に必要と思う項目
女性の積極的登用のための施策（ｲﾝｾﾝﾃｨﾌﾞなど）

42%

わが国の女性研究者を取り巻く状況

平成
大学教
この
研究の
学者を

12%
7

27%
10人

20人

30人

40人

・地域科学部では「地域研究入門」の中で、ジェンダーを取り上げていますし、教養の総合科目でも「性」を長くやっています。女性の学生、院生も多いですし、学部独自のＦＤとしてもいいと思います。
・学部生、院生への男女共同参画・ジェンダー教育の現状と課題について
・男女 or 女性という視点より、岐阜大での労働条件や待遇改善を参画室もコミットするべきではないか？！
・専門によって研究環境、状況が違うと思うので、それぞれについて具体的に分析していただきたい。
・男女関わらず「研究者育成」対策を行い、全体の底上げを行うことが結果として女性研究者の増にもつながると思います。大学の取り組み育児を補助する父親にも必要ですし、また研究を指向する男子学生にも意味があると思います。
・本学の女性教員の昇進実態に本当に問題があるのか分析してほしい。
・昨今の大学院生（特に文系）をめぐる厳しい状況等を総合的に判断した上で考えていくべき。ただ単に女性支援だけを謳うのでは余り説得力がない。

※教育学部・地域科学部とも多くのご意見をいただき、紙面に全てを載せることができませんでした。
詳しくは男女共同参画推進室ホームページに掲載を予定していますので、そちらをご覧いただければ幸いです。

－２－

135

平成

岐阜大

清島真

お招き

の参加

11 名

会とな

先生か

科の田

演いた

状につ

「サイエンス夢追い人」育成プロジェクト 出前講義を実施しました。

第２回

学に

数回答）

う項目

人

平成 23 年 2 月 21 日（月）に男女共同参画推進室の松藤淑美特任助教が、岐阜大学教育学部附属中学校の 1 年生 160 名を対象に出前講義を実施しました。
このプロジェクトは、小中高生に身近なロールモデルとなる女性大学院生らが、研究の魅力や歩んできた道を紹介することによって、「サイエンス夢追い人」＝「科学者を志す学生」を増やすことを目的に発足し、今回が 2 回目の開催となります。
今回のテーマは「微生物のチカラ －酵母のストレス環境への適応メカニズム－」。講義の前半では、研究に焦点をあて、酵母が毒性物質であるアセトアルデヒドのストレスにさらされたとき、どのように適応するのかについて、写真やイラストを用いて中学生にわかりやすく伝えました。講義の後半では、自らの進路選択の経緯について、これまでに抱いた将来の夢、現在の進路を選択することとなったきっかけやその時の気持ちについてお話しました。最後に中学生へのメッセージとして「自分で選んだ道を後悔しないために、今できることに手を抜かない」ということを伝えました。

50人

意見を知
度が沢山
りしてい

いか？
はもちろ
単純に、
１つの方

講義後のアンケート結果

受講者の感想（抜粋）＊科学や研究に興味があると答えた生徒の割合
0

20
とても
興味がある

講義前

40

60

80

やや
興味がある

＊自分が当たり前のように使ったりしている物は先生のような研究員が頑張っているから、当たり前のように使えていると今日の話を聞いて思いました。先生たちがとても努力を重ねている裏の姿を見ることができました。
＊私は理科はあまり好きではなくて、どちらかというと嫌いなんだけど、微生物の話はとてもおもしろかったです。今まで
は微生物なんて全然興味がなかったけど、今回、話を聞いて興味がわきました。
＊大学でも修士だったり博士だったり、たくさんあるのだなぁと初めて知りました。
＊ぼくは何になろうか何一つ決まっていません。でも、先生の話を聞きながら、それもいいな、あれも、と幅を広げて考えることができました。
＊「まず、やってみよう！」という言葉が胸に響きました。
＊今回、たくさんのお話を聴いて、自分が変わったような気がします。
などなど、Ａ4 用紙いっぱいに感想等を書いてくれました。
また、「酵母と酵素は何が違うんですか？」など質問も数多く寄せられました。
附属中 1 年生の皆さま、関係者の皆さま、どうもありがとうございました。

100 (%)
２１％増加

講義後＊授業が楽しかったと答えた生徒の割合

、採択の
う。

0

20

40

60

80

100 (%)92％「岐阜＊今後、このような授業を受けたいと答えた生徒の割合

複数回答）

0

20

40

60

う項目

80

100 (%)

83％
詳しいアンケート結果は男女共同参画推進室のホームページに載せる予定です。

第４回

説得力

岐阜大学医学部・附属病院女性医師就労支援の会（代表：清島真理子教授）が旭川医大皮膚科・山本明美准教授をお招きして「キャリア形成を考えよう」を開催し、43 名の参加がありました。中でも学生の参加が 24 名（内男性
11 名）と、計画的なキャリア形成を考えるとても良い機-

組み育平成 23 年 2 月 10 日（木）医学部大学院講義室にて、
し-なやか戦略学生、

女性医師就労支援の会を開催しました。

会となりました。本学地域医療医学センターの松本茂美

山本明美先生（旭川医大）

先生から専門医制度について説明があった後、本学麻酔

松
本
茂
美
先
生

科の田辺久美子先生と旭川医大の山本明美先生よりご講演いただき、最後に本学男女共同参画推進室の取組の現状について林正子室長から説明がありました。

。

－３－

136

ガラスの天井 ⋯
破らず
すり抜ける

40人

質疑応答では、生徒たちから多くの質問があり、大好評でした。

田辺久美子先生

岐
松本 茂美 助教室

【地域医療医学センター】員

平成 21 年 10 月、岐阜大学女性医師就労支援の会が発足し、
早 1 年が経ちました。日頃本会の活動にご協力いただいております皆さまに心よりお礼申しあげます。

紹

私はその会の世話人という縁から、岐阜大学男女共同参画推進室に参加させて頂いて

介
vol.6

おります。専門は麻酔科でまだまだ修行の身ですが、若手医師からはちょっと（？）年上の先輩として何かお役に立てることがあればという思いでやっています。この１年で感じたことは、大学・大学附属病院勤務という場は多様な職種・部局・立場があり、必要な支援もそれぞれ、さらに個人による感性の違いも少なくないということです。しかし大多数の人は、臨床・研究・学生教育のすべてに携わるという点では共通しています。

目 次

「特別公開
お知らせ

そうしたがんばっている皆さんに、少しでもふさわしい支援ができるよう活動していき教育学部共たいと思います。どうぞよろしくお願い申し上げます。

ＦＤを実施

第 2 回出前

第 4 回女性

開催されまかもみーる取材紀行 第２回

新潟大学の取り組み

室員紹介

新潟大学の

保育園で豆

平成 23 年 2 月 15 日（火）に、本学の男女共同参画室員 2 名と男女新潟大学の主な取組

・新大シッターによる保育支援
共同参画係 1 名が、平成 20 年度文科省科学技術振興調整費「女性研究者支援モデル育成」に採択された新潟大学女性研究者支援室を訪問し、 ・ユビキタスリサーチ環境の整備・研究補助者の配置
先行事例を視察してきました。
・人材バンクの整備
新潟大学の室長から「本事業の３年目になり、本事業に無関心であ・メンターによる支援った人からも研究補助員等の照会があり、広く意識が変わってきた。
・女性大学院生による出前授業
多くの教員が研究補助員の配置による成果を身近で見ることにより、・キャリア・カフェ「雪椿」
本事業への教員の賛同を得られたのだろう。また、本事業の正念場は２年目。１年目で固めた基礎をもとに、実績を積み上げることが大切。」とのことでした。さらには、本事業終了後の取組・制度の継続を見越した体制作りに早くから取り掛ることが重要であるとの助言をいただ
きました。
来年度は事業２年目となることから、岐阜大学男女共同参画推進室*サテ

も、より具体的な取組を進めていきたいと思います。

講でき新潟大学女性研究者支援室のプレイルーム

・コンソ

サテ

（アク
平成 23 年 2 月 3 日（木）節分の日、学内保育園

・県民「ほほえみ」で豆まきを行いました。多くの子供たサテ

ちは、やって来た鬼を見て泣いていましたが、勇気（第２を出して、鬼に豆をぶつけて家内（園内）安全を祈りました。
リアルな鬼：石井 宏樹（人事労務課男女共同参画係）
みんな、驚かしてごめんね・・・

次回
元気に豆まきをする様子

岐阜大学男女共同参画推進室 （人事労務課男女共同参画係） URL：http://www1.gifu-u.ac.jp/~sankaku/〒501-1193 岐阜市柳戸 1-1 Tel：058-293-3378 Fax：058-293-3396 Ｅ-mail：sankaku@gifu-u.ac.jp＊男女共同参画に関するご意見・ご要望は男女共同参画推進室へお願いします。

－４－

137

男
日

テー
講

8-5. 男女共同参画推進室会議開催記録

本事業および男女共同参画の推進にあたり、室員からなる男女共同参画推進室会議および室長、
男女共同参加推進室特任教員と事務局からなる定例会議（週 1 回程度）を開催している。
本稿では、「男女共同参画推進室会議」の開催状況を記した。

男女共同参画推進室会議（第１回）
日時：平成 22 年５月 12 日
場所：本部棟２階

特別会議室

議事１．室長代理について
２．科学技術振興調整費の申請状況について
３．男女共同参画計画の策定について
４．今後の進め方について
５．その他
（１）
「大学・研究機関のための男女共同参画推進研修」について（２）その他

男女共同参画推進室会議（第２回）
日時：平成 22 年５月 26 日
場所：本部棟１階

小会議室

議事
１．男女共同参画計画の策定について
２．今後の進め方について
３．その他

男女共同参画推進室会議（第３回）
日時：平成 22 年６月９日
場所：本部棟１階

小会議室

議事
１．男女共同参画計画の策定について
２．コンシェルジュの公募について
３．その他

男女共同参画推進室会議（第４回）
日時：平成 22 年６月 23 日
場所：本部棟１階

小会議室

議事
１．男女共同参画計画の策定について
２．テレワークシステムについて
３．カモミール・カフェについて
４．職員就業規則について138

５．他大学における男女共同参画の取組について
６．その他（１）学内フォーラムについて（２）女子大学院生による出前講義について

男女共同参画推進室会議（第５回）
日時：平成 22 年７月７日
場所：附属病院レセプションルーム（Ｏａｋ）
議事
１．男女共同参画計画の策定について
２．第 27 回 岐阜大学フォーラム「男女共同参画推進事業キックオフフォーラム」について
３．ホームページの開設について
４．News letter について
５．コンシェルジュ（特任准教授）の選考日程等について
６．その他（１）平成 22 年度「大学・研究機関のための男女共同参画推進研修」について（報告）（２）岐阜県高等学校長協会との懇談会について（報告）（３）全学共通科目の検討について（４）科学技術振興機構（ＪＳＴ）からの訪問について

男女共同参画推進室会議（第６回）
日時：平成 22 年７月 14 日
場所：本部棟２階

特別会議室

議事１．コンシェルジュ（特任准教授）の選考等について
２．男女共同参画計画の策定について
３．その他

男女共同参画推進室会議（第 7 回）
日時：平成 22 年７月 21 日
場所：本部棟１階

小会議室

議事
１．コンシェルジュ（特任准教授）の選考等について
２．男女共同参画計画の策定について
３．その他

男女共同参画推進室会議（第８回）
日時：平成 22 年７月 28 日
場所：本部棟２階

特別会議室

議事１．男女共同参画計画の策定について
２．シンポジウムの実施について
３．ニューズレター（かもみーる通信）の今後の記事について

139

４．その他（１）今後の会議開催予定日について（２）その他

男女共同参画推進室会議（第９回）
日時：平成 22 年８月 11 日
場所：本部棟１階

小会議室

議事
１．男女共同参画推進室員の交替について
２．男女共同参画計画の策定について
３．シンポジウムの実施について
４．岐阜県との連携について
５．｢名古屋大学におけるネットワークを使用した在宅勤務システム｣に関して行った訪問調査の報告について
６．その他（１）第 27 回岐阜大学フォーラム｢男女共同参画推進事業キックオフフォーラム｣の実施結果について（２）情報戦略会議（８月３日）について（３）文部科学省生涯学習政策局男女共同参画学習課長の訪問について（４）学外のシンポジウム、フォーラム、研修等への参加について（５）その他

男女共同参画推進室会議（第 10 回）
日時：平成 22 年８月 25 日
場所：本部棟１階

小会議室

議事
１．男女共同参画計画の策定について
２．シンポジウムの実施について
３．岐阜市との連携について
４．その他（１）科学技術振興機構（ＪＳＴ）からの進捗状況調査（８月 20 日）の結果について（２）ニューズレターについて（３）研修への参加及び先行機関への視察について（４）その他

男女共同参画推進室会議（第 11 回）
日時：平成 22 年９月８日
場所：本部棟２階

特別会議室

議事１．男女共同参画推進室員について
２．シンポジウムの開催について
３．今後の進め方について
４．その他（１）ホームページの作成について（２）第８期男女共同参画学協会連絡会シンポジウムについて140

（３）研修、先行機関の状況調査等のための出張について（４）その他

男女共同参画推進室会議（第 12 回）
日時：平成 22 年９月 22 日
場所：本部棟２階

特別会議室

議事１．コンシェルジュ（特任助教）の公募について
２．シンポジウムの状況について
３．カモミール・カフェの状況について
４．その他

男女共同参画推進室会議（第 13 回）
日時：平成 22 年 10 月 13 日
場所：看護学科棟１階 看護学科会議室
議事（審議事項）
１．男女共同参画計画の策定について
２．出前講義の実施について
３．研究補助員の配置制度について
４．各学部でのＦＤの実施について（報告事項）
５．名古屋大学へ学童保育について調査訪問（９/24）した報告
６．筑波大学で行われた意見交換会（９/30～10/１）への参加報告
７．京都大学で行われた合同シンポジウム（10/５～６）への参加報告
（その他）
８．その他

男女共同参画推進室会議（第 14 回）
日時：平成 22 年 10 月 27 日
場所：本部棟２階

特別会議室

議事（審議事項）
１．男女共同参画推進室の教員選考に関する規則について
２．特任助教（コンシェルジュ）の選考等について
３．第 20 回岐阜シンポジウムの開催について
４．各学部でのＦＤの実施について
５．岐阜大学多様性人財活用推進委員会要項について（報告事項）
６．男女共同参画計画（男女共同参画宣言及び同行動計画）について
７．研究補助員の配置制度について
８．出前講義について
９．キャリアアップ・セミナー（～ロールモデル（先輩研究者）に学ぼう～）の実施

141

（その他）
10．その他

男女共同参画推進室会議（第 15 回）
日時：平成 22 年 11 月 10 日
場所：本部棟２階

特別会議室

議事（審議事項）
１．男女共同参画推進室の教員選考に関する規則について
２．特任助教（コンシェルジュ）の選考等について（報告事項）
３．第 20 回岐阜シンポジウムについて
４．メンター支援制度について
５．研究補助員の配置制度について
６．第３回岐阜大学医学部・同附属病院女性医師就労支援の会
（その他）
７．その他

男女共同参画推進室会議（第 16 回）
日時：平成 22 年 11 月 24 日
場所：本部棟１階

小会議室

議事（審議事項）
１．特任助教（コンシェルジュ）の選考等について
２．特任助教（平成 23 年４月１日採用予定者）の選考日程等について
３．その他

男女共同参画推進室会議（第 17 回）
日時：平成 22 年 12 月８日
場所：本部棟２階

特別会議室

議事（審議事項）
１．特任助教（平成 23 年４月１日採用）の募集要項等について
２．岐阜シンポジウムについて
３．ロールモデル集の作成について
４．研究補助員の配置制度について
５．メンター制度について（報告事項）
６．各部局でのＦＤの実施計画について
応用生物科学部でのＦＤ（11 月 15 日）の実施結果について
７．カモミール・キャリアアップ・カフェの実施結果について
８．出前講義の実施について
９．男女共同参画室の新ホームページの公開について142

10．クリスマス会の実施について（その他）
11．その他

男女共同参画推進室会議（第 18 回）
日時：平成 23 年１月 12 日
場所：大学会館３階 第２共用会議室
議事１．特任助教（コンシェルジュ）の着任について（審議事項）
２．多様性人財活用推進会議の設置について
３．ロールモデル集の作成について
４．メンター支援制度（カモミール・キャリアアシスト制度）について
５．メンター講習会（初級編、半日）の実施日について
６．研究補助員の配置制度の選考結果及び平成 23 年度の実施計画について
７．南フロリダ大学からの研究者による講演会について（報告事項）
８．カモミール・カフェの移設について
９．岐阜シンポジウムの実施結果について
10．出前講義の実施結果及び今後の予定について
11．各部局でのＦＤの実施について
12．第４回女性医師就労支援の会について
13．クリスマス会（12/22（水））の実施結果について（その他）
14．その他

男女共同参画推進室会議（第 19 回）
日時：平成 23 年１月 31 日
場所：本部棟２階

特別会議室

議事（審議事項）
１．特任助教（コンシェルジュ）の選考について
２．ネットワーク大学コンソーシアム岐阜との共催での講演会について
３．男女共同参画に関する意識調査（アンケート）の実施について（報告事項）
４．ロールモデル集の作成状況について
５．各部局でのＦＤの実施について
６．出前講義の実施予定について
７．南フロリダ大学からの研究者による講演会について
８．その他

男女共同参画推進室会議（第 20 回）
日時：平成 23 年２月９日

143

場所：本部棟１階

小会議室

議事（審議事項）
１．特任助教（コンシェルジュ）の選考等について
２．その他

男女共同参画推進室会議（第 21 回）
日時：平成 23 年２月 23 日
場所：本部棟２階

特別会議室

議事（審議事項）
１．平成 23 年度の研究補助員配置制度の実施について
２．事業紹介冊子の作成について（報告事項）
３．特任助教（コンシェルジュ）の選考結果について
４．各部局でのＦＤの実施結果について
５．第４回女性医師就労支援の会の実施結果について
６．出前講義の実施結果について
７．岐阜大学特別公開講演会｢米国における女性研究者支援システムについて｣
８．ネットワーク大学コンソーシアム岐阜との共催での特別講演会について
９．多様性人財活用推進会議の開催について（その他）
10．その他

男女共同参画推進室会議（第 22 回）
日時：平成 23 年３月 23 日
場所：地域科学部１階

地域科学部第２会議室

議事（審議事項）
１．平成 23 年度（第１期）研究補助員配置制度の選考について
２．科学技術振興調整費｢女性研究者支援モデル育成事業｣に係る奨学金制度及び研究費助成制度の実施方法について
３．平成 23 年度の事業実施計画及び実施体制について
４．講演会について（報告事項）
５．意識調査（アンケート）の実施結果について
６．メンター講習会の実施結果について
７．各部局でのＦＤの実施結果について
８．多様性人財活用推進会議の開催結果について
９．岐阜大学特別公開講演会｢米国における女性研究者支援システムについて｣
10．ネットワーク大学コンソーシアム岐阜との共催での特別講演会について
11．ロールモデル集の作成状況について
12．活動紹介リーフレットの作成状況について
13．活動紹介リーフレットの配付先及び新入生ガイダンス(大学院生)での活動紹介について

144

14．出前講義のＰＲリーフレットについて
15．出張報告
３/２～３/４、女性教育会館、女子学生就活支援セミナー参加
３/２、日本学術会議、公開講演会「学術における男女共同参画推進の加速に向けて」－アンケ－ト結果報告の分析を手がかりに－
３/８、日本大学、「キャリアウェイ・ユニバーサル化日大モデル」事業総括シンポジウム
16．国立大学における男女共同参画推進について－アクションプラン－（平成 23.２.10、国立大学協会 教育・研究委員会）（その他）
17．その他

145

資料 1. 活動日誌

平成 22 年度
４月

５月

６月

１日

男女共同参画推進室 設置

１日

男女共同参画推進室 室長就任

12 日

男女共同参画推進室会議（第１回）

26 日

男女共同参画推進室会議（第２回）

９日

男女共同参画推進室会議（第３回）

23 日

男女共同参画推進室会議（第４回）

24 日・25 日

独立行政法人国立女性教育会館「大学・研究機関のための男女共同参画推進研修」および日
米シンポジウムプレ会議に参加

７月

８月

６日

ホームページの開設（既存の岐阜大学のホームページ内）

６日

岐阜県高等学校長協会との懇談会において「女子院生による出前講座」について説明

７日

男女共同参画推進室会議（第５回）

14 日

男女共同参画推進室会議（第６回）

21 日

男女共同参画推進室会議（第７回）

23 日

ニューズレター（創刊号）の発行

28 日

男女共同参画推進室会議（第８回）

28 日

岐阜県環境生活部男女共同参画青少年課と協議

29 日

岐阜大学フォーラム「男女共同参画推進事業キックオフフォーラム」の開催

29 日「名古屋大学におけるネットワークを使用した在宅勤務システム」に関して訪問調査

１日

総務部人事労務課に男女共同参画係を設置

３日

学内の情報戦略会議において、ネットワークを使用した在宅勤務システムについて説明

４日

文部科学省生涯学習政策局の男女共同参画学習課長が来学

11 日

男女共同参画推進室会議（第９回）

11 日

岐阜市市民参画部男女共同参画・文化課と協議

20 日

ＪＳＴからの進捗状況調査

20 日

岐阜市市民参画部男女共同参画・文化課と協議

25 日

男女共同参画推進室会議（第 10 回）

26 日・27 日

岐阜大学女性医師就労支援の会と「小学生サマースクール」を共催

28 日

独立行政法人国立女性教育会館「男女共同参画のための研修と実践の交流推進フォーラム」
に参加

９月

30 日

ニューズレター（第２号）の発行

１日

特任准教授の採用

１日

男女共同参画推進室員の増員（２名）

２日

室員が医学部４年生に対し岐阜大学女性医師就労支援の会の取組および男女共同参画の取組について説明８日

男女共同参画推進室会議（第 11 回）

16 日

岐阜県環境生活部男女共同参画青少年課と協議

17 日

岐阜市市民参画部男女共同参画・文化課と協議

22 日

男女共同参画推進室会議（第 12 回）

24 日

名古屋大学へ学童保育について訪問調査

146

29 日

ニューズレター（第３号）の発行

30 日

筑波大学シンポジウム「持続可能な女性研究者支援、筑波大スタイル第２回シンポジウム－
女性研究者のワーク・ライフ・バランス－」およびグループディスカッションに参加

10 月

１日

筑波大学シンポジウムのグループディスカッションに参加

１日

ＡＰＥＣ｢女性起業家サミット｣への参加

４日

岐阜大学女性医師就労支援の会女子医学部５・６年生対象セミナー「すてきな女性医師のワーク ライフ バランスとは」を後援

５日・６日

女性研究者支援システム改革プログラム事業合同シンポジウム（京都大学）へ参加

７日

第８回男女共同参画学協会連絡シンポジウムにてポスター発表に参加

８日・９日

国立女性教育会館及び国際協力機構ＪＩＣＡ研究の「女性関連施設相談員研修」及び「女性のエンパワーメント国際フォーラム」に参加

13 日

男女共同参画推進室会議（第 13 回）

13 日

男女共同参画推進室・工学部共催 FD の実施

13 日

カモミール・カフェの開所

19 日

未来工業株式会社を訪問しシンポジウムでの発表を依頼

20 日

仕事と家庭の両立支援セミナーへ参加（主催：21 世紀職業事業団）および 21 世紀職業事業団の担当者と今後の連携について打合せ

11 月

12 月

21 日

男女共同参画計画（宣言及び行動計画）の制定

21 日

岐山高等学校へ出前講義の実施について協力依頼

27 日

男女共同参画推進室会議（第 14 回）

28 日

ニューズレター（第４号）の発行

２日

株式会社市川工務店を訪問しシンポジウムでの発表を依頼

４日

第３回女性医師就労支援の会「学童保育を考えよう」を後援

４日

女性研究者、女子大学院生のメーリングリストの運用開始（イベント情報、募集などを周知）

４日

研究補助員の配置を希望する女性研究者の募集を開始（～12/３）

５日

在宅勤務支援システムについて次年度の経費要求に伴い情報戦略課と打合せ

10 日

男女共同参画推進室会議（第 15 回）

15 日

カモミール・キャリアアップ・カフェ（第１回）の実施

15 日

岐阜大学広報誌｢岐大のいぶき｣に男女共同参画推進室の紹介記事が掲載

17 日

男女共同参画推進室・応用生物科学部共催ＦＤの実施

22 日

ニューズレター（第５号）の発行

24 日

男女共同参画推進室会議（第 16 回）

26 日

カモミール・キャリアアップ・カフェ（第２回）の実施

２日

男女共同参画推進室専用ホームページ開設

８日

男女共同参画推進室会議（第 17 回）

11 日

第 21 回岐阜シンポジウム「岐阜大学発男女共同参画社会の実現をめざして－企業の成功例に学ぶ－」開催１月

13 日～21 日

研究補助員の配置を希望する女性研究者へのヒアリングを実施

16 日

出前講義（岐阜大学教育学部附属中学校２年生対象）の実施

22 日

クリスマス交流会

24 日

ニューズレター（第６号）の発行

24 日

研究補助員の配置を希望する女性研究者および配置時間を決定

１日

特任助教１名を採用

147

１日

研究補助員配置制度の試行開始（６名の女性研究者に研究補助員を配置）

12 日

男女共同参画推進室会議（第 18 回）

19 日

男女共同参画推進室・医学研究科共催ＦＤの実施

22 日

岐阜市男女共同参画優良事業者表彰

22 日・23 日

第 39 回医学教育セミナー（広島大学医学部）に室員２名が参加し、ワークショップ（女性医

表彰式・記念講演会へ出席

師支援－医学教育ができること－）を企画

２月

31 日

男女共同参画推進室会議（第 19 回）

31 日

ニューズレター（７号）の発行

４日

男女共同参画推進室・教育学部共催ＦＤの実施

６日

岐阜県医師会主催の｢女性医師支援講演会｣に参加し、本学の男女共同参画推進に関わる女性
研究者支援の取り組みについて紹介

９日

男女共同参画推進室会議（第 20 回）

10 日

第４回女性医師就労支援の会「キャリア形成を考えよう」を後援

14 日～28 日

教職員を対象とした男女共同参画に関する意識調査（アンケート）の実施（～２/28 まで）

15 日

新潟大学（先行大学）へ訪問調査

21 日

出前講義（岐阜大学教育学部附属中学校１年生、160 名対象）の実施

22 日

岐阜県と岐阜市を訪問し、ネットワーク大学コンソーシアム岐阜との共催による特別公開講
演会の後援を依頼するとともに今後の連携について協議

３月

23 日

男女共同参画推進室会議（第 21 回）

25 日

ニューズレター（８号）の発行

２日

メンター講習会の開催

２日

日本学術会議公開講演会「学術における男女共同参画推進の加速に向けて－アンケ－ト結果
報告の分析を手がかりに－」参加

２日～４日

国立女性教育会館、女子学生就活支援セミナー参加

２日～23 日平成 23 年度第 1 期研究補助員配置制度の実施

３日

男女共同参画推進室・地域科学部共催ＦＤの実施

８日

日本大学「キャリアウェイ・ユニバーサル化日大モデル」事業総括シンポジウム参加

10 日

多様性人財活用推進会議を開催（男女共同参画の推進に関し、現状と今後の課題について審議）

15 日

保健管理センター主催、南フロリダ大学 Mildred Acevedo-Duncan 氏による岐阜大学特別公開
講演会「米国における女性研究者支援システムについて」に協力

23 日

男女共同参画推進室会議（第 22 回）

25 日

ニューズレター（９号）の発行

31 日

岐阜大学女性研究者ロールモデル集発行

31 日

平成 22 年度活動紹介リーフレット発行

148

資料 2. 本学における女性研究者に関わる基礎データ

岐阜大学の教職員・学生数に関する調査統計資料（平成 22 年５月 1 日現在）

１．教職員の現状①職種別在職状況（平成 20 年～22 年）②教員の在職状況ア）教員の部局別女性比率イ）教員数及び女性比率の推移

ウ）教員の職種別女性比率の推移③非常勤講師の現状（平成 20 年～22 年）

２．女性教員比率、女子学生比率との対比①課程別比率②女性比率の推移③部局別比率④分野別比率149

１－①

職種別在職状況区分

平成２０年５月１日現在

平成２１年５月１日現在

平成２２年５月１日現在

計

計

計

男性

女性

人

人

人

％

0.0

7

7

0

20

7.0

285

265

195

30

13.3

230

53

48

5

9.4

181

147

34

743

654

56

部長、課長、室長、事務長、主幹課長補佐等、
専門員

役 員

男性

女性

男性

女性

人

人

人

％

人

人

人

％

7

7

0

0.0

7

7

0

0.0

284

264

20

7.0

279

258

21

7.5

225

198

32

13.9

235

202

33

14.0

51

45

6

11.8

46

42

4

8.7

18.8

188

150

38

20.2

203

156

47

23.2

89

12.0

754

658

96

12.7

763

658

105

13.8

45

11

19.6

56

44

12

21.4

56

44

12

21.4

32

32

0

0.0

32

32

0

0.0

33

31

2

6.1

教授
准教授（助教授）

大学
教員

講師
助教（助手）
小計

附属小中学校教員

事務・技術 係長、専門職員、
職員 技術専門職員

30

28

2

6.7

34

33

1

2.9

35

33

2

5.7

122

100

22

18.0

110

87

23

20.9

111

85

26

23.4

主任、事務職員、
技術職員

162

92

70

43.2

177

99

78

44.1

183

103

80

43.7

346

252

94

27.2

353

251

102

28.9

362

252

110

30.4

16

7

9

56.3

12

7

5

41.7

11

7

4

36.4

9

9

0

0.0

9

9

0

0.0

10

10

0

0.0

24

23

1

4.2

23

22

1

4.3

23

20

3

13.0

56

38

18

32.1

66

40

26

39.4

63

40

23

36.5

小計

89

70

19

21.3

98

71

27

27.6

96

70

26

27.1

看護部長、
副看護部長、看護師長

026 100.0

027 100.0

025 100.026

050 100.0

34

414

92.4

小計

技能・労務職員
副薬剤部長、技師長、副技師長
薬剤主任、
薬剤師・ 主任技師等
技師等
薬剤師、技師等

看護
職員

27
0

副看護師長

50 100.050
看護師、助産師、
保健師
小計

合 計

25
0

50 100.0

50
25

387

93.9

412

50
28

401

93.5

429

448

25

463

94.9

28

478

94.5

34

489

93.5

1745 1060

685

39.3 1786 1066

720

40.3 1818 1072

746

41.0

488

150

506

523

事務・技術職員

大学教員

13.8

薬剤師・技師等

30.4

27.1

72.9

69.6

86.2

全体

看護職員

男性
女性

6.5

41.0

93.5

59.0

平成22年5月1日現在

151

１－②－ア

教員の部局別女性比率
平成２２年５月１日現在
朱書斜体は女性で内数である。

区

准
教
授

教
授

分

講

助

師

教

計

女性の率

教育学部・教育学研究科

53

7

43

6

-

-

-

-

96

13

13.5%

地域科学部

23

2

18

4

2

-

4

1

47

7

14.9%

医学系研究科

43

2

27

1

8

-

46

12

124

15

12.1%

医学部（看護学科）

12

6

11

11

-

-

15

13

38

30

78.9%

医学部医学教育開発
研究センター

3

-

-

-

-

-

3

2

6

2

33.3%

医学部附属病院

-

-

10

-

34

4

63

10

107

14

13.1%

工学部

68

2

68

4

1

-

41

1

178

7

3.9%

応用生物科学部

51

-

37

1

1

-

11

3

100

4

4.0%

連合農学研究科

1

-

-

-

-

-

-

-

1

-

連合獣医学研究科

1

-

-

-

-

-

1

1

2

1

連合創薬医療情報研究科

1

-

-

-

-

-

-

-

1

-

流域圏科学研究センター

6

-

6

1

-

-

3

1

15

2

産官学融合本部

2

-

1

-

-

-

-

-

3

-

生命科学総合研究支援セン
ター

2

-

4

1

-

-

4

1

10

2

20.0%

総合情報メディアセンター

7

-

5

1

-

-

1

1

13

2

15.4%

留学生センター

2

1

3

2

-

-

-

-

5

3

60.0%

保健管理センター

1

1

1

1

-

-

3

1

5

3

60.0%

人獣感染防御研究センター

1

-

-

-

-

-

7

-

8

-

金型創成技術研究センター

1

-

1

-

-

-

1

-

3

-

教職課程支援室

1

-

-

-

-

-

-

-

1

-

279

21

235

33

46

4

203

47

763

105

合

計

女性の率

7.5%

14.0%

8.7%

152

23.2%

50.0%

13.3%

13.8%

１－②－イ

岐阜大学における教員数及び女性比率の推移
700

688

687

686

667

666

679

663

658

654

658

女性比率(％)
16.0
13.8 14.0

600
12.7
11.7

500

12.0

11.9

11.5

12.0

12.0

10.5
400

10.0

9.7
8.8

男

8.0

女

300

女性比率

6.0
200

100

4.0

92

89

88

78

74

66

90

89

96

105
2.0
0.0

0
平成１３年 平成１４年 平成１５年 平成１６年 平成１７年 平成１８年 平成１９年 平成２０年 平成２１年 平成２２年

１－②－ウ

岐阜大学における教員の職種別女性比率の推移
2520

女性比率（％）
教授
准教授（助教授）
講師
助教（助手）
教員総数

23.2
20.2
18.6
15.5

15
12.5
11.8

10

8.8

13.8
13.6

15.3

9.7
9.2

10.5
9.2

8.6

5

5.8

6.4

7.1

17.1

14.8
11.7
10.4
7.5

18.2
13.6

11.9

11.9

11.7
11.5

11.7

7.5

7.8

18.6

18.8

13.5
12.0

13.3
12.0

9.3

9.4

7.2

7.0

13.9
12.7
11.8

7.0

14.0
13.8

8.7
7.5

0
平成１３年 平成１４年 平成１５年 平成１６年 平成１７年 平成１８年 平成１９年 平成２０年 平成２１年 平成２２年（学校基本調査報告書より）

153

１－③

＜非常勤講師の現状＞
平成２０年５月１日現在
女
計 女性の比率男

平成２１年５月１日現在
女
計 女性の比率男

教員からの兼務

131

13

144

9.0%

155

19

174

10.9%

136

17

153

11.1%

教員以外からの兼務

280

70

350

20.0%

264

77

341

22.6%

302

79

381

20.7%

計

411

83

494

16.8%

419

96

515

18.6%

438

96

534

18.0%

上記のうち外国人

12

3

15

20.0%

11

3

14

21.4%

17

6

23

26.1%

区 分

男

平成２２年５月１日現在
女
計 女性の比率（学校基本調査報告書より）

２－①

岐阜大学における女性教員、女子学生の課程別比率
岐阜大学における女性教員、女子学生の課程別比率
女性比率（%）
女性比率（%）
60.0
60.0（平成22年5月1日現在）（平成22年5月1日現在）

岐阜大学
岐阜大学 （平成22年）（平成22年）
国立大学
国立大学 （ （ 〃〃 ） ）

50.0
50.0

公立大学
公立大学 （ （ 〃〃 ） ）私立大学 （ （ 〃〃 ） ）
私立大学

40.0
40.0

国公私立計（ 〃〃 ） ）国公私立計（

30.0
30.0
20.0
20.0
10.0
10.0
0.0
0.0
学部学生
学部学生

修士課程
修士課程

博士課程
博士課程

教員総数
教員総数

学部学生 修士課程 博士課程 教員総数
学部学生
修士課程 博士課程 教員総数
岐阜大学
（平成22年）
38.2
25.425.4% 25.0
岐阜大学 （平成22年）
38.2%
25.0% 13.713.7%
学部学生
修士課程
博士課程
教員総数
国立大学
（
〃
）
35.8
26.1
30.7
13.213.2%
国立大学
（
〃
）
35.8%
26.1%
30.7%
岐阜大学 （平成22年）
38.2
25.4
25.0
13.7
公立大学
（ 〃
）
53.2
36.336.3% 36.736.7% 26.426.4%
公立大学
53.2%
国立大学 （（ 〃
〃 ））
35.8
26.1
30.7
13.2
私立大学
42.9
33.733.7% 36.636.6% 23.623.6%
42.9%
私立大学（ （ 〃 〃 ） ）公立大学 （ 〃
）
53 2
53.2
36 3
36.3
36 7
36.7
26 4
26.4
国公私立計（ 〃〃 ） ）
42.1%
29.6%
32.5% 20.120.1%
国公私立計（42.1
私立大学 （ 〃）42.9 29.6 33.7 32.5
36.6 （％） 23.6（％）
国公私立計（ 〃
）
42.1
29.6
32.5
20.1

（％）

（学校基本調査報告書より作成）（学校基本調査報告書より作成）（学校基本調査報告書より作成）

154

２－②

岐阜大学における女性教員及び女子学生の女性比率の推移
女性比率（％）

40

38.8
岐阜大学における女性教員及び女子学生の女性比率の推移
38.5
38.5
38.4
38.1

3540

女性比率（％）

35.9

34.5

3035

34.5

37.3

35.9

30

26.1

25

23.0
22.7

25

20

23.0
22.7

20

26.0

23.5
26.1

21.4

20.5

21.4

20.5

24.5
24.2

23.8
23.4

22.4

38.5

24.5
24.2

23.8
23.4

26.0
22.4

23.5

38.8

38.4

38.1

37.3

38.5

38.2

学部学生
38.2
修士課程
学部学生 博士課程
修士課程 教員総数

38.3

博士課程
26.1
教員総数

24.2
22.926.1

23.7
23.8
24.2
22.9

23.7
23.8

38.3

25.4
25.0

24.2
25.4
25.0

24.2

15
15

10

8.8

10

5

8.8

11.7

10.5

9.7

11.7

10.5

9.7

12.0

11.9

11.5

12.0

11.9

11.5

12.0

13.8

12.7

12.0

13.8

12.7

5

00

平成１３年
平成１５年
平成１６年
平成１７年
平成１８年
平成１９年
平成２０年
平成２１年
平成２２年
平成１３年平成１４年
平成１４年 平成１５年
平成１６年
平成１７年
平成１８年
平成１９年
平成２０年
平成２１年
平成２２年
(学校基本調査報告書より)(学校基本調査報告書より)

２－③
岐阜大学における女性教員、女子学生の部局別比率
岐阜大学における女性教員、女子学生の部局別比率
岐阜大学における女性教員、女子学生の部局別比率
平成22年5月1日現在
平成22年5月1日現在

平成22年5月1日現在

学部・研究科名
学部・研究科名
学部・研究科名
教育学部・教育学研究科

教育学部・教育学研究科
教育学部・教育学研究科

地域科学部・地域科学研究科

地域科学部・地域科学研究科
地域科学部・地域科学研究科
医学科・医科学専攻・MEDC

教員の女性比率を教員の女性比率を大学院博士後期課程・ 大学院博士前期課程・
大学院博士前期課程・教員の女性比率を大学院博士後期課程・
１とした場合の教員
学部学生
大学院博士後期課程・大学院博士前期課程・
１とした場合の
学部学生
教員
博士課程
修士課程
１とした場合の学生の課程別 女性比率の比
教員
学部学生
修士課程
博士課程
学生の課程別 女性比率の比
博士課程
修士課程
女性比率の比女性
女性
女性
女性
博士 学生の課程別博士
女性 教員
博士 博士 学部
計 男 女 女性
計 男 女 女性
計 男 女 女性
計 男 女 比率
比率
比率 女性
比率
前期 博士
計 男 女 比率計 男 女 比率計学部
女性計 男 女 比率
女性 男 女 比率 教員
女性後期博士
計 男 女 比率計 男 女 比率計 男 女 比率計 男 女 比率 後期教員前期後期 前期 学部
96 83 13 13.5%
152 81 71 46.7% 1087 418 669 61.5%
1.0
3.4
4.5

96

96

47

47

83

13 13.5%
83 13 13.5%

40

7 14.9%

40

47

152

40

130 11345

7 14.9%7 14.9%45

17 13.1% 220 176

44 20.0%28

医学科・医科学専攻・MEDC
医学部・
130 113 17 13.1% 220 176 44 20.0% 28
医学部・医学系研究科 医学科・医科学専攻・MEDC 130 113
17 13.1% 220 176 44 20.0%
看護学科・看護学専攻
38
8 30 78.9%
32
医学系研究科
医学部・看護学科・看護学専攻

医学系研究科38

830 78.9%32

38 93 8 143013.1%
78.9%
医学部附属病院看護学科・看護学専攻 107

81 71 46.7% ### 418 669 61.5%
1.0
3.4
152 81 71 46.7% 1087 418 669 61.5%
1.0
-

4.5

19

26 57.8% 460 184 276 60.0%

1.0

-

3.9

4.0

22

6 21.4% 546 404 142 26.0%

1.0

1.5

1.6

2.0

19 26 57.8% 460 184 276 60.0%
1.0
3.9
45 19 26 57.8% 460 184 276 60.0%
1.0
-

4.0
2.0

32

1.2

1.2

-

-

工学部・工学研究科
医学部附属病院
工学部・工学研究科

178
107 17193 714 3.9%
13.1%82 70 12 14.6% 666 602
178 171
7 3.9% 82 70 12 14.6% 666 602

応用生物科学部・農学部

農学研究科・連合農学研究科
応用生物科学部（獣）・農学部（獣）応用生物科学部・農学部
応用生物科学部（獣）・農学部
連合獣医学研究科
農学研究科・連合農学研究科（獣）
連合獣医学研究科
連合創薬医療情報研究科
応用生物科学部（獣）・農学部（獣）連合創薬医療情報研究科
連合獣医学研究科
各種センター等

230 93.8% 343

14 13.1%

18 325 - 94.8%- 1.0---

64

9.6% 2477 2178 299 12.1%

1.0

3.7 -

2.4 - 3.1

649.6% ### ###

1.0

3.7

2.4

299 12.1%

3.1

71 68
31 32.3%
198 1103952178
57.0%299 1.012.1% 7.6 1.010.5 3.7
13.5
178
171 3 7 4.2%3.9%96 8265 70
12 14.6%
666 88602 44.4%
64 693
9.6%298
2477
2.4
71 68
3 4.2% 96 65 31 32.3% 198 110 88 44.4% 693 298 395 57.0%
1.0
7.6 10.5 13.5
32

32

71

30

30

68

2

2

6.3% 120

1

1

0

63

51

12 19.0%

1 32 1 30 07634.2% 96
6.3% 120 76
0.0%

27

22

20.0% 6.3%
27 1202244 36.7%

65 31 32.3% 198 110
44 36.7%
5 18.5%765 18.5%
44 36.7%

191

85 106 55.5%

1.0

5.9

-

88 44.4% 693 298 395 57.0%
1.0
191 85 106 55.5% 1.0
5.9 191（なし）

85 106 55.5% （なし）
1.0
-

-

8.9

7.6

8.9

13.5

-

8.9

5.9

-

-

5 18.5%

-

-

-

（なし）
-

1.0

1.8

1.8

2.8

1.0

1.8-

1.8 -

2.8 -

0
0.0%
63 1 51 112 19.0%

27

22

各種センター等合計

763 63658 51
105 12
13.8%19.0%
545 409 136 25.0% ###836 285 25.4% ### ### ###38.2%

763 658 105 13.8% 545 409 136 25.0% 1121 836 285 25.4% 5797 3585 2212 38.2%

155

1.0

3.1

10.5

763 658 105 13.8% 545 409 136 25.0% 1121 836 285 25.4% 5797 3585 2212 38.2%

連合創薬医療情報研究科
各種センター等
合計

合計

4.0

3.9

107

工学部・工学研究科
農学研究科・連合農学研究科
応用生物科学部・農学部

4.5

22
6 21.4% 546 404 142 26.0%
1.0
1.5
1.6
2.0
28 22
6 21.4% 546 404 142 26.0%
1.0
1.5
1.6
2 30 93.8% 343 18 325 94.8%
1.0
1.2
1.2
2 30 93.8% 343 18 325 94.8%
1.0
1.2
1.2

医学部附属病院

93

3.4

1.8

1.8

2.8

２－④

岐阜大学における女性教員、女子学生の分野別比率
平成22年5月1日現在
61.5
教育学部・
教育学研究科

46.7
13.5
60.0

地域科学部・
地域科学研究科

57.8

14.9
26.0

医学科・
医科学専攻

21.4
20.0

13.1

94.8
93.8

看護学科・
看護学専攻

78.9

12.1
工学部・
研究科
工学科専攻

9.6

14.6

学士

3.9

修士

57.0

応用生物科学部・農学部・農学研究科・
連合農学研究科

44.4

32.3

博士

4.2

教員

55.5

応用生物科学部（獣）・農学部（獣）
連合獣医学研究科

36.7

6.3

連合創薬医療情報研究科

18.5
0.0

合計

13.8

0.0

20.0

38.2

25.4
25.0

40.0
女性比率（％）

156

60.0

80.0

100.0

資料 3. 男女共同参画推進室員名簿

男女共同参画推進室員
所

属 ・ 職

名

氏

名

副学長・地域科学部 教授（室長）林正子

教育学部 教授

大藪

地域科学部 教授

和佐田 裕昭医学系研究科 教授

清島眞理子

医学系研究科 地域医療医学センター 助教

松本茂美

工学部 教授青木正人

応用生物科学部 教授

田中逸夫

保健管理センター 准教授田中生雅

総務部長（平成 22 年４月１日～平成 22 年 7 月 31 日）

中舎喜博

総務部長（平成 22 年８月１日～）

坪内孝治

男女共同参画推進室 特任准教授 （コンシェルジュ）三宅恵子

男女共同参画推進室 特任助教 （コンシェルジュ）

松藤

淑美

千穂

任期：平成 22 年４月１日～平成 24 年３月 31 日

事 務 局
所

属 ・ 職

名

氏

名

人事労務課長高木雅弘

人事労務課課長補佐

金竹

克広

人事労務課男女共同参画係

石井宏樹

人事労務課男女共同参画係

浅野

かをり

平成 23 年３月 31 日現在

157

文部科学省科学技術振興調整費「女性研究者支援モデル育成」事業「多様性活力発揮に向けての女性研究者支援」
平成 22 年度報告書
平成 23 年９月発行

発行

国立大学法人岐阜大学

男女共同参画推進室

編集責任者 林 正子（男女共同参画推進室長）
連絡先〒501-1193 岐阜市柳戸 1-1

Tel

058-293-3378

Fax

058-293-3396

URL

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