令和4年度

主催：厚生労働省

厚生労働大臣表彰「輝くテレワーク賞」

ポストコロナの働き方『出社×テレワーク』の労務管理
社会保険労務士法人NSR
社会保険労務士

武田 かおり（一般社団法人 日本テレワーク協会 客員研究員）

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2022年3月24日、2022年3月28日
ポストコロナの働き方「出社×テレワーク」の主催：京都府

労務管理

１．ポストコロナの働き方～活動に合わせた就業場所（ABW）～
２．テレワークで長期休暇の実現～「ワーケーション年休」～
３．テレワークし難い部署のテレワーク～「半休+半テレ」で誰でもテレワーク～
４．労働時間制度 ～「始業時間自由選択制」～
５．労働時間管理 ～中抜け、移動時間～①中小企業や現場でも可能なテ
６．評価とコミュニケーション
レワークが分かる！
７．人材育成とメンタルヘルスケア②ハイブリッド勤務の労務管理
８．費用負担の取扱い ～交通費、在宅勤務手当～
ポイントが分かる！
９．国の助成金、サポート窓口
本セミナーに関する
ガイドライン※１※２
ダウンロードURL→→※1

テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン
https://www.mhlw.go.jp/content/000828987.pdf※2

情報機器作業における労働衛生管理のためのガイドライン
https://www.mhlw.go.jp/content/000580827.pdf

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テレワーク一筋15年!! 武田かおり プロフィール🌷
社会保険労務士法人NSR
テレワークスタイル推進室 CWO

武田かおり＜テレワーク関係著書・執筆・動画＞

HP:nsr-j.com

Mail:kao@nsr-j.com

社会保険労務士
総務省地域情報化アドバイザー
一般社団法人日本テレワーク協会 客員研究員
日本テレワーク学会学会員

2009年 社団法人全国労働基準関係団体連合会「在宅勤務－導入のポイントと企業例」共著
2016年 労働新聞「テレワーク導入最前線」（全24回）連載
2018年 日経ムック『実践！テレワークで「働き方改革」』監修
2018年 同友館「地域とヒトを活かすテレワーク」共著
2018年 日本法令「テレワーク導入・運用の教科書」共著
2019年 内閣府「カエル！ジャパン通信Vol.136コラム」執筆
2020年 明南経営「LCG人事労務管理WEBカレッジ」動画
2020年 日経文庫「いまさら聞けないテレワークの常識」
2021年 東京都「伝える力の向上」動画監修・出演
他、新聞・雑誌・ＴＶ出演多数。

・政府各省庁主催セミナー他、企業団体向けセミナー300件以上登壇、テレワーク導入支援・相談1000件以上対応。
＜略歴＞
2004年 社会保険労務士試験合格
2005年～大阪労働局非常勤職員就任を経て開業登録
2008年～ 厚生労働省事業
テレワーク専門相談員就任
テレワーク相談センター※社会保険労務士法人NSR 中島康之

2015年～総務省 地域情報化アドバイザー就任
2016年～社会保険労務士法人ＮＳＲの役員就任
2019年～(一社） 日本テレワーク協会 客員研究員就任
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１．ポストコロナの働き方～活動に合わせた就業場所（ABW）～

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1-1 テレワークの継続意向

配布用

令和3年度版情報通信白書（総務省）の調査では、テレワーク実施経験した３８％の国民のうち６６．４％が継続を希望
テレワークの実施経験＊7テレワークをしたことがないという回答が62.0%であり、その結果から逆算すると、テレワークをしたことがあるのは38％となる。
＊6 パーソル総合研究所が実施した調査は正社員に関して特定の時点を対象としており、総務省が実施した
本調査は対象を限定しておらず、また、過去1年間の実施経験を聞いており、対象が異なる。そのため、比較する際は注意が必要である。（情報通信白書P197より）

出所：総務省（2021）「ウィズコロナにおけるデジタル活用の実態と利用者意識の変化に関する調査研究」

コロナ禍収束後もテレワークを行いたいか5

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1-2 理想の出社率/オフィスで捗る仕事、リモートで捗る仕事
理想の出社率

配布用

出社と在宅勤務を組み合わせた働き方を望む人が７割以上。
在宅勤務の頻度が高い人ほど今後望む出
社率は５割以下。
現在在宅勤務を週5日以上の人でも今後
フルリモートを理想とする人は２割程度。
オフィスで捗る仕事、リモートで捗る仕事「個人作業」については、約4割がリモートの方が捗るとする一方、「ちょっとした相談」については5割弱がオフィスに出社したほうがはかどると回答。
出所：㈱オカムラ「働き方・働く場の変化に関する調査 2021」
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1-3 これからの働き方？～ＡＢＷとは～
ABW（Activity Based Working）とは、ワーカーの活動に合わせて最も生産性が高く働ける場所、
時間、相手を自ら選択する働き方。
・1人で行う活動 →例：オフィスの個室やブース（1）高集中：中断されることのない高いレベルの集中が要求される個人作業（2）コワーク：短い会話や質問などを交えメンバーと場を共有しながら行う個人作業（3）電話/ウェブ会議：物理的には1人で行う、バーチャル上でのコラボレーション

社内に、(1)～(10)の活動を支援するような多様なスペースを用意するのが成功のコツ・2人で行う活動（4）2人作業：二人が近距離で横並びになり、じっくりと行う作業（5）対話：2人もしくは3人で行う議論や会話。予約でも突然でも良い
・3人以上で行う活動 →例：オープンスペース（6）アイデア出し：新たな知識やプロセスを構築するために行う3人以上の協働活動（7）情報整理：計画の進捗を整理・議論するための、3人以上の計画された会議（8）知識共有：3人以上のグループによる知識共有。主にプレゼンターが話す
・その他（9）リチャージ：仕事から隔絶し、チャージや心身の切り替えを行う（10）専門作業：特別な設備を必要とする専門的な業務
出所：ITOKI TOKYO XORK を編集
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1-4 ABW導入事例
事例①りそなグループ
大阪の2つの本社ビルを集約した新本社ビルの1フロアにABWを導入
円形デスクやミーティングブースを設け、社内コミュニケーションの活性化。
大半はフリーアドレスが導入されているが、業務内容によっては固定席も維持。
事例②明豊ファシリティワークス
20年前からペーパーレス、テレワークを実践。自社開発システムで社員のアクティビ
ティを可視化・定量化。気づきで改善。働く場所は業務の目的と成果に適した場所を選択。リモート、リアルそれぞれの良さを効果的に有効活用。
事例③ メタウォーター株式会社
在籍システムを導入し、誰がどこで仕事をしているか把握。
ABWやフリーアドレスのデメリット解消に努めている。
事例④株式会社エステック
事務所移転と同時にABWを導入。固定席ではあるが、フロアの中心に給湯コーナーと休憩席を設置。
置き型社食を導入するなど、社員が集える場所を提供。
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Web会議
の際は、
音漏れを
軽減する
卓上型の
テレワーク
ブース活用
も

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1-5 情報機器作業における労働衛生管理のためのガイドライン「情報機器（旧VDT）ガイドライン」 https://www.mhlw.go.jp/content/000580827.pdf

事務所において行われる情報機器作業の労働衛生管理についての基準を示したものです
事務所以外の場所で行われる情報機器作業についても、 情報機器作業とは、
情報機器ガイドラインに準じた管理をして下さい
パソコンやタブレット端末等の情報機器を使用して、データの入力・検＜情報機器の例＞
・デスクトップ型パソコン
索・照合等、文章・画像等の作成・編・ノート型パソコン
集・修正等、プログラミング、監視等
・タブレットを行う作業
・スマートフォン
作業管理・ 対象となる作業

・ 健康管理・ 作業環境管理・ 労働衛生教育

・ 作業管理・ 配慮事項等

・ 情報機器等及び作業環境の維持管理
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1-6 自宅等でテレワークを行う際の作業環境整備（情報機器ｶﾞｲﾄﾞﾗｲﾝ）
部屋

窓・作業等を行うのに十分な空間が確保されているか・転倒することがないよう整理整頓されているか

・空気の入れ換えを行うこと

照明（参考：事務所則第2条）
設備の占める容積を除き、10m3以上の空間とする

一部改正
基 発 1201 第 ７ 号
令和３年 12 月 １ 日

・作業に支障がない十分な明るさにすること（参考：事務所則第10条、情報機器作業ガイドライン）
机上は照度300ﾙｸｽ以上とする（窓の開閉や換気設備の活用）

・ ディスプレイに太陽光が入射する場合は、 窓にブラインドやカーテンを設けること

PC・ 輝度やコントラストが調整できる・ キーボードとディスプレイは分離して位置を調整できる
・ 操作しやすいマウスを使う（参考：事務所則第3条、情報機器作業ガイドライン）（※）ディズプレイ画面の明るさ、書類及びキーボード面における明るさと周辺の明るさの差はなるべく小さくすること

机

机、椅子、PC・ 目、肩、腕、腰に負担がかからないよう、机、椅子や、
ディスプレイ、キーボード、マウス等を適切に配置し、無理のない姿勢で作業を行うこと（参考：情報機器作業ガイドライン）
出典：厚生労働省ホームページより引用し編集・ 必要なものが配置できる広さがある
・ 作業中に脚が窮屈でない空間がある・ 体型に合った高さである、 又は高さの調整ができる

室温
椅子

・ 安定していて、簡単に移動できる・ 座面の高さを調整できる・ 傾きを調整できる背もたれがある
・ 肘掛けがある

湿度

・冷房、暖房、通風などを利用し、作業に適した温度、湿度となるよう、調整をすること（参考：事務所則第5条、情報機器作業ガイドライン） 室温17℃～28℃
相対湿度40％～70％ を目安とする

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_01603.html

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地方創生テレワーク推進策(NSR提案)

２．テレワークで長期休暇の実現～ワーケーション年休～
中小企業でも長期休暇を実現11

2-１ テレワークの定義と分類■テレワークとは※テレワーク：「tele＝離れたところで」と「work＝働く」をあわせた造語「情報通信技術（ＩＣＴ）を活用した、時間や場所を有効に活用できる柔軟な働き方」
働く場所による区分■テレワークの区分
在宅勤務
に就
よ業
る形
区態
分

ｻﾃﾗｲﾄｵﾌｨｽ勤務

モバイル勤務ワーケーション

雇用型
テレワーク
自営型
テレワーク

⚫ オフィスに出勤せず自宅で仕事を行う⚫ 通勤に要する時間を柔軟に活用⚫ 災害時や仕事と生活との両立に資する⚫ 作業環境の整ったサテライトオフ
ィス（シェアオフィス、コワーキ
ングスペース）で仕事を行う⚫ 外勤における移動時間を利用するなど、業務の効率化を図ることが可能⚫ 普段のオフィスとは異なる場所で余暇を楽しみつつ仕事を行う

ワーケーションはWork(仕事)とVacation(休暇)を組み合わせた造語
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2-2 ワーケーションとは（国土交通省 環境庁）
ワーケーションとは、仕事（ワーク）と休暇（バケーション）を組み合わせた造語で、リゾート地や観光地で休暇を取りながら、一部の時間を仕事に充てるワークスタイルをいいます。

【ご参考】国土交通省 観光庁「新たな旅のスタイル」ワーケーション＆ブレジャー

https://www.mlit.go.jp/kankocho/workation-bleisure/

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2-3 労災給付の考え方について

私的行為、私的旅
行中は対象外※交通費の税務処理の考え方については、「業務の遂行上直接必要なものと認められるか」がポイント
詳しくば「新たな旅のスタイル」ワーケーション＆ブレジャー企業向けパンフレット（簡易版https://www.mlit.go.jp/kankocho/content/001381009.pdf
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2-４ 地方創生テレワーク推進運動（内閣府）「従業員のエンゲージメント向上と採用力強化」「人材採用における人材会社からの優遇措置」「株式市場（投資家）や採用市場（優秀な人材）に向けた企業ブランディング・ＰＲ」等のメリットが期待できます。

ウェブサイト上で、「地方創生テレワー
ク推進運動 Action
宣言」の実践企業・団体として自社PRが可能です。

地方創生テレワーク推進運動とは、会社を辞めずに地方に移り住む転職なき移住、ワーケーションなどによる関係人口の増加、東京圏企業による地方サテライトオ
フィスの設置など、都市部から地方への人
の流れを
加速させ
人口の
流出防止、
、
地方での
雇用、新規
ビジネス
の創出など、
多様な形
で地方
の活性化
に貢献可能な地方創生テレワークについて、
企業・団体等にその趣旨に賛同 いただき、官民一体で推進する運動です。

地方創生テレワーク：https://www.chisou.go.jp/chitele/sengen/index.html
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地域創生テレワーク「アクション宣言受付中」

2-５ 地方創生テレワーク推進運動

ワーケーション年休～小さな企業でも工夫して連続休暇を取得するために～

年次有給休暇は、「0時」から「24時」までの間に「１分」でも労働がある場合、年次有給休暇を与えたことにならない。
休暇中に働く予定がある場合は、時効消滅した年次有給休暇（積立や買い上げをしていた法律を上回る休暇＝ワーケーション休暇）を利用する制度。
一人で複数の業務をこなしていたり、人材不足等の理由で、長期休暇が取りにくい中小企業でも、滞在先で一部テレワーク（労働時間）をすることで、長期の帰省・レジャーを楽しむことが可能です。
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2-6 ワーケーション年休は「時効消滅後の年休」を利用↑「年次有給休暇」ではなく買い上げや積み立てしていた「特別休暇」

時効
消滅

年休

買い上げ

割り振りの日数については「職員の希望」による。

1年

1年

積み立て
5
6
7

連続取得を原則とする

8「ワーケーション年休」期間中は、5時から22時までの間の任意の時間に就業することができる。

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ワーケーション年休

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休暇

休暇

休暇

休暇

休暇

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土

日

月

火

水

木

金

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この期間中は「部分就業」を可とする

この期間の就業時間は、1分単位で累計し時間外手当１００％
単価で残業手当として支給する。

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想定している就業は・旅行中の顧客電話対応
・旅行中においてテレワークによりメール送受信、給与計算事務など「休暇の目的は旅行に限らない」

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テレワークし難い
業務でもテレワー
ク可能！

3．テレワークし難い部署のテレワーク～～「半休+半テレ」で誰でもテレワーク～
年次有給休暇の
取得義務も
達成！
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3-1 テレワークの導入に際しての留意点 「テレワークの対象業務」
テレワークガイドライン

性格上テレワークを実施することが難しい業種・職種があると考えられる

医療従事者

宅配業者

介護福祉士

交通機関従事者

スーパー店員など

エッセンシャルワーカーなどが従事する業務
仕事内容の本質的な見直しを行うことが有用な場合がある

個別の業務によっては実施できる場
合がある

テレワークに向かないと安易に結論づけるのではなく、管理職側の意識を変えることや、業務遂行の方法の見直しを検討することが望ましい。
※オフィスに出勤する労働者のみに業務が偏らないよう、留意することが必要である。
出所：厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」を編集
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3-2 業務の棚卸しと遂行の方法の見直し
管理職側の意識を変えることや、業務遂行の方法の見直しを検討

現在の業務

業務の棚卸し☑業務にかかる時間☑必要な書類・データ☑コミュニケーション量

現状で実施できる業務

いまは実施
できない業務

実施できない業務

・入力の業務・データの修正・加工
・資料の作成・企画、立案など
思考する業務・資料の電子化によってできるようになる
業務(例)紙媒体の帳票を扱う業務
・コミュニケーション環
境整備によりできるようになる業務(例)会議、打合せ、社外との連絡・物理的な操作を必要とするオペレーション
業務(例)工作機械の操作等☑セキュリティリスク☑必要なITツール
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実施できる業務から取り組む

ＡＩやＩＯＴの発展により可能な業務も増加

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3-3 テレワークしにくい業種業態（工場や現場等）のテレワーク
テレワークしにくい社員にも配慮…
将来的には希望者全員が利用できる制度を目指す

週休3日制
の検討
特別休暇
の検討

ＩＴ訓練、その他業務に必要な、教育・自己啓発の機会を設ける

現場のある部署の者は テレワー
ク利用不可能と決めつけない

危険手当
出勤手当などテレワーク希望の際、部署異動等により利用の可能
性を提示

スライド
時差出勤

社員全員集える場づくり
お互いがリスペクトし合える関係
感謝の気持ちを言語化【NSR提案】 月に1日の「半休+半テレ」で誰でもテレワーク！
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3-4 【NSR提案】月に1回の「半休＋半テレ」で誰でもテレワーク！
有休消化の促進

午前中「半日有給休暇」〇子供のＰＴＡ行事〇地域の自治会行事〇役所や行政の手続 など
半日程度で済む用事がある日

全員対象

入れ替えも可能

業務に集中できる

ワークライフバランス

午後「テレワーク」

自由時間〇3～４時間の仕事であれば、パソコンを使わない仕事でもＯＫ!!

●家族との時間●自分の趣味の時間●マニュアルなどを読む時間●出張報告書の作成する時間●行事の企画を考える時間●イラスト、POP作り●メール、電話営業①テレワークに馴染まない業種、業務でも実現可能！

②「全員テレワークしている会社」として、イメージもアップ！
③災害やパンデミックなど、BCP対策としてすぐに対応可！
④他のテレワーカーへの理解が深まり、不公平感を緩和！

製造業 飲食業

接客業

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NSR➄年次有給休暇の取得促進！
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3-5 月に1回の 「半休＋半テレ」で年休5日の取得義務達成！
2019年4月より大企業・中小企業において、年次有給休暇の付与が10日以上ある従業員について「年5日」の取得義務があります。
違反した場合は「30万円以下の罰金」（一人一罰）

月に1回「半休＋半テレ」を実施

半テレ

半休

12か月

６日

年休５日の取得義務達成※半日単位の年休取得について
年次有給休暇は日単位で取得することが原則ですが、労働者が希望し、使用者が同意した場合であれ
ば、労使協定が締結されていない場合でも、日単位取得の阻害とならない範囲で半日単位で与えることが可能です。出典：(厚生労働省)「改正労働基準法のあらまし」(h21.10)（規定例）〇年次有給休暇は、午前(始業時刻から休憩時間の開始時刻まで)、午後(休憩時間の終了時刻から終業時刻まで)を半日を単位として与えることができる。この場合、２単位をもって１日とみなす。
〇半日単位年休の回数は１年間（４月１日基準日の者については４月から１年間について●回を上限とする

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全ての労働時間
制度でテレワーク可能

４．労働時間制度～始業時間自由選択制～
労働者ごとに
自由度を認める
方法も

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4-１ ６ 様々な労働時間制度の活用「労働基準法に定められた様々な労働時間制度」(1) 労働基準法に定められた様々な労働時間制度①労働基準法には様々な労働時間制度が定められており、全ての労働時間制度でテレワークが実施可能。
②テレワーク導入前に採用している労働時間制度を維持したまま、テレワークを行うことが可能である。
③一方で、テレワークを実施しやすくするために労働時間制度を変更する場合には、各々の制度の導入要件に合わせて変更することが可能である。
実労働時間

みなし労働時間

サテライトオフィス勤務

通常の労働時間制

事業場外みなし労働時間制
みなし労働時間

実労働時間

フレックスタイム制

企画業務型裁量労働時間制

在宅勤務

モバイル勤務

みなし労働時間

実労働時間
実労働時間

1か月単位の変形労働時間制

企画業務型裁量労働時間制

1年単位の変形労働時間制
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4-④-1 みなしやフレックスタイム制以外の労働時間制度もテレワーク可能

4-２ トライアル中の注意点【例】テレワーク導入を機に「フレックスタイム制」やみなし労働時間制を導入しようとする場合

みなし労働時間制の導入

フレックスタイム制の導入
①就業規則
等に記載

始業・終業時刻を労働者の決定に委ねることを定める

①就業規則
等に記載

②労使協定

制度の基本的枠組みを定める

②労使協定

が必要

a. 対象となる労働者の範囲 b. 清算期間
c. 清算期間における総労働時間d. 標準となる一日の労働時間
e. コアタイム（※任意） f. フレキシブルタイム（※任意）※所定労働時間ではなく、通常必要時間で算定する場合＜要件＞①事業場外で業務に従事②労働時間を算定することが困難なとき

即応不要

a.情報通信機器が使用者の指示により常時通信可能な状態に置くこととされていないこと
b.随時使用者の具体的な指示に具体的な基づいて業務を行っていないこと

指示なし（作成及び届出の義務）
第八十九条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

緊急テレワーク、またはトライアル中であっても、フレックスタイム制やみなし労働時間制を導入するには就業規則を変更して届出が必要となる。
緊急対応またはトライアル中だからといって労働基準法を免除・猶予する特例はない。
NSR Copyright © ２０２２ NSR All Rights Reserved26

26①就業規則等に始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねることを定めて下さい。

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4-3 通常の労働時間制度の範囲内で「従業員の自由度を高める働き方」
テレワーワークを「通常の労働時間制」「変形労働時間制」で実施
時通
間常
制の
労
度働

テレワーク

変
時形
間労
制働

テレワーク
でオフィス
に集まらな
い労働者

テレワーク
始業

始業及び終業の時刻

その日の所定労働時間
はそのままとしつつテレワークガイドライン

Office

必ずしも一律の時間に労働する必要がないとき

終業

始業及び終業の時刻についてテレワークを行う

所定労働時間労働者ごとに自由度を認めることも考えられる。

あらかじめ定める必要がある

テレワークを行う際に労働者が始業及び終業の時刻を変更することができるようにすることが可能である。
ワンポイントアドバイス

NSRでは新型コロナウイルス感染症対策として、令和3年6月１日に「始業時刻自由選択制」を導入

始業時刻自由選択制は「テレワーク勤務」に限定されることなく、通常勤務の場合にも適用できます。フレックスタイム制との大きな違いは、業務の都合により自由選択を制限できるところです。

NSR就業規則の変更（始業時刻自由選択制）
第２５条の２ 第24条第2項にかかわらず、法人が認めた場合は始業時刻を職員が選択した任意の時刻（以下「始業時刻自由選択制」という。）とすることができる。

職員代表の
意見書

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4-4 通常の労働時間制度～NSRの事例「始業時刻自由選択制」～

始業時刻自由選択制

NSRの実例

通常の勤務時間

出勤時刻を職員が選択

7時

8時

9時

事前の許可は不要
10時

11時

17時

他社の時差出勤と被らないのがねらい
コロナ収束後も「豊かな生活リズム」実現のため継続実施予定

自由選択

出勤禁止時間帯

自由選択

終業時刻
終業時刻

始業時刻

始業時刻

選択した始業時刻の休憩時間を除く7時間経過後の時刻が終業時刻とする（NSRにおける制度導入の経緯）●2020年6月1日より新型コロナウイルス感染防止対策として、大幅な時差出勤制度を創設した。（オフィス勤務時）●他社も時差出勤を実施しているが、同じ時間帯では効果が低いので、「大幅な時差出勤」を義務とした。コロナ収束後も「豊かな生活リズム」の実現のため継続実施。
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4-5 「始業時刻自由選択制」と「フレックスタイム制」の違い（1）始業

始業時刻は「自由」に選択できる

始業時刻自由選択制

始業

終業時刻は、始業時刻から所定労働時間経過後の時刻となる

終業

終業

終業

労働者の決定に委ねる

労働者の決定に委ねる

フレックスタイム制

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4-6 「始業時刻自由選択制」と「フレックスタイム制」の違い（２）残業

フレックスタイム制「労働時間」は日々清算「労働時間」は清算期間において清算

フ
レ
ッ
ク
ス
タ
イ
ム
制
で
の
就
労

フ
レ
ッ
ク
ス
タ
イ
ム
制
で
の
就
労

フ
ムレ
制ッ
でク
のス
就タ
労イ

フ
レ
ッ
ク
ス
タ
イ
ム
制
で
の
就
労

始業時刻自由選択制

早退

所
定
労
働
時
間
残業

始業時刻は自由に選べる

所
定
労
働
時
間

早退

残業
残業申請(承認)が必要

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所
定
労
働
時
間

届出が
必要
30

30

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労働時間の把握方法

５．労働時間管理～中抜け・移動時間～
労働時間？
or
休憩時間？

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5-1 労働基準法-労働時間の適正把握ガイドライン（平成29年1月20日基発0120第3号）

労働時間とは「使用者の指揮命令下におかれている時間」(平成12年３月９日最高裁第一小法廷判決

三菱重工長崎造船所事件)

１．使用者の明示的・黙示的な指示により労働者が業務を行う時間

２．労働時間に該当するか否かは、労働契約や就業規則などの定めによって決められる
ものではなく、客観的に見て、労働者の行為が使用者から義務づけられたものといえるか否か等によって判断される［労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置］
１．始業・終業時刻の確認・記録※賃金台帳には、労働者各人別の労働時間数を記入しなければならない
労基法108条、労基法施行規則54条1項5号

使用者は労働時間を適正に把握するため、労働者の労働日ごとの始業・ 終業時刻を確認し、これを記録すること

２．原則的な方法
現認

ＩＣカード

タイムカード①使用者が、自ら現認することにより確認②タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録

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３．やむを得ず自己申告の場合① ガイドラインの十分な説明

パソコンの
ログ

②実態調査の実施。乖離あれば補正。
（入退場記録やパソコンの使用時間等）③適正な自己申告を阻害する措置を設けてはならない
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32

16

5-２ 労働時間の把握
時間管理の把握について

労働基準法（通達）と労働安全衛生法の比較

労働時間の把握について「労働基準法(通達)」と「労働安全衛生法」の比較

根 拠 条 文 等 労働時間の適正な把握のためのガイドライン

労働安全衛生法第66条の8の3

発

効

日

平成３１年(２０１９年)４月１日

対象

者 ① 全労働者（ただし、②と③は除く）

平成29年(2017年)1月20日② 労働基準法第４１条に定める者は除く③ みなし労働時間制が適用される労働者を除く① 全労働者（ただし、②は除く）② 高度プロフェッショナル制度の適用者※裁量労働制の適用者や管理監督者も含まれる

労働基準法に定める、労働時間、休日、深夜業 長時間労働やメンタルヘルス不調など、医師等についての適正な把握による面接指導が確実に実施されること
時間管理の方法 ① 使用者が、自ら現認① タイムカードによる記録,パーソナルコン
ピュータ等の電子計算機の使用時間の記② タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用
録等の客観的な方法
時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録③ 自己申告制により始業・終業時刻の確認 ② その他の適切な方法（通達「労働者の自
及び記録
己申告」）
目

的

等

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5-3 ７ テレワークにおける労働時間管理の工夫「テレワークにおける労働時間の把握」
テレワークガイドライン

テレワークにおける労働時間の把握「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成 29 年１月 20 日策定）も踏まえた使用者の対応として、次の方法によることが考えられる。

客 ① 労働者がテレワークに使用する情報通信機器の使用時間の記録等により、労働時間を把握すること記観録 的 ② 使用者が労働者の入退場の記録を把握することができるサテライトオフィスにおいてテレワークを行う場合には、サテライトオフィ
なスへの入退場の記録等により労働時間を把握すること
テレワークにおいて、情報通信機器を使用していたとしても、その使用時間の記録が労働者の始業及び終業の時刻を反映できないような場合も考えられる。このような場合に、労働者の自己申告により労働時間を把握することが考えられるが、その場合、使用者は、①労働者に対して労働時間の実態を記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うことや、実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用等について十分な説明を行うこと

自労
己 働 ②労働者からの自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、パソコンの使用状況など客観
申 者 的な事実と、自己申告された始業・終業時刻との間に著しい乖離があることを把握した場合（※）には、所要の労働時間の補正をす
告 の ること③自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設けるなど、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないことなどの措置を講ずる必要がある。

※ 例えば、申告された時間以外の時間にメールが送信されている、申告された始業・終業時刻の外で長時間パソコンが起動していた記録がある等の事実がある場合。（→労働時間の補正をすること）
なお、申告された労働時間が実際の労働時間と異なることをこのような事実により使用者が認識していない場合には、当該申告された労働時間に基づき時間外労働時間の上限規制を遵守し、かつ、同労働時間を基に賃金の支払等を行っていれば足りる。
労働者の自己申告により労働時間を簡便に把握する方法としては、例えば１日の終業時に、始業時刻及び終業時刻をメール等にて報告させるといった方法を用いることが考えられる。
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5-4 ７ テレワークにおける労働時間管理の工夫 テレワークに特有の事象の取扱い「中抜け時間」
テレワークガイドライン

ア 中抜け時間
テレワークに際しては、一定程度労働者が業務から離れる時間が生じることが考えられる。
このような中抜け時間については、
労働基準法上、中
抜
け
時
間その方法として、例えば１日の終業時に、労働者から報告させることが考えられる。

使用者は把握すること

いずれでもよい

把握せずに始業及び終業の時刻のみを把握することと中抜け時間を把握する場合、休憩時間として取り扱い、①終業時刻を繰り下げたり、②時間単位の有給休暇(労使協定要)として取り扱う
中抜け時間を把握しない場合、始業・終業時刻の間の時間について、休憩時間を除き労働時間として取り扱う
これらの中抜け時間の取扱いについては、あらかじめ使用者が就業規則等において定めておくことが重要である。
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5-5 ７ テレワークにおける労働時間管理の工夫 テレワークに特有の事象の取扱い「移動時間」

投影のみ■勤務時間の一部でテレワークを行う際の移動時間
労働者による自由利用が保障されている時間については、休憩時間
として取り扱うことが考えられる。

使用者が労働者に対し就業場所間の移動を命じ、その間の自由利用が保障されていない場合の移動時
間は、労働時間に該当する。

在宅勤務

サテライトオフィス勤務

移動時間

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オフィス勤務36

4-➄-参考 テレワーク中の移動時間について18

5-6 ７ テレワークにおける労働時間管理の工夫 テレワークに特有の事象の取扱い「長時間労働対策」投影のみ■長時間労働等を防ぐ方法

メール送付の抑制
役職者、上司、同僚、部下から時間外等にメールを送付することの自粛ずる

健康障害防止、ワークライフバランスの確保に配慮※電話等含め、使用者がルールを設けるなどシステムへのアクセス制限
所定外深夜・休日は、事前に許可を得ない限りアクセスできないよう使用者が設定すること※旧ガイドラインの「原則禁止等」を変更

時間外・休日・所定外深夜労働についての手続き
通常のオフィス勤務と同様に、労使の合意により、労働可能な時間帯や時間数をあらかじめ使用者が設定。手続等を就業規則に明記、労働者に書面等により明示

長時間労働等を行う者への注意喚起等
長時間労働等が生じるおそれのある労働者や、休日・深夜労働が生じた労働者に対して、使用者が注意喚起を行う。労働時間の記録や、労務管理システムから自動で警告を表示する方法など。
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「出社×
テレワーク」での適切な評価

６．評価とコミュニケーション～小規模事業所事例～
ハイブリッド勤務のコミュニケー
ション方法

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6-1

４ 労務管理上の留意点「テレワークにおける人事評価制度」

テレワークガイドライン

テレワークにおける人事評価制度

基本

人事評価は、企業が労働者に対してどのような働きを求め、どう処
遇に反映するかといった観点から、企業がその手法を工夫して、適切に実施すること
テレワークは、非対面の働き方であるため、個々の労働者の業務遂行状況や、成果を生み出す過程で発揮される能力を把握しづらい側面がある
上司は、部下に求める内容や水準等をあらかじめ具体的に示しておく
例

時間外、所定外深
夜又は休日のメール等に対応しな
かったことを理由

テレワークを実施
せずにオフィスで勤務していること

不利益な人事評価を行うことオフィスに出勤している労働者を高く評価すること等

評価対象期間中には、必要に応じてその達成状況について労使共通の認識を持つための機会を柔軟に設ける 望ましい
特に行動面や勤務意欲、態度等の情意面を評価する企業は、評
価対象となる具体的な行動等の内容や評価の方法をあらかじ
め見える化し、示すこと望ましい
非対面の働き方において適正な評価を実施できるよう、評価者に対する訓練等
人事評価の評価者

適切な人事評価とはいえない

テレワーク勤務者を理由

オフィス勤務者

評価方法と区別する際

誰もがテレワークを行えるようにすることを妨げないように工夫の機会を設ける等の工夫が考えられる。

望ましい

あらかじめテレ
ワークを選択しようとする労働者に対して当該取扱いの内容を説明すること 望ましいNSR Copyright © ２０２２ NSR All Rights Reserved

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6-2 導入前の検証とオフィスも含めた業務の可視化
テレワークだから評価できない？→導入前の評価制度に問題はないのか
検証し、オフィス勤務も含めた企業全体の評価方法を見直すチャンスに！
数値化+言語化→業務内容を可視化して評価

職務範囲や内容が曖昧→なんとなく評価

日報

評価の検証と業務効率化のための業務分析方法～分析軸・分析項目の可視化～
・業務体系表／業務内容表
・業務分担表・業務の流れ図（フローチャート）

・業務量調査票

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など

タスク
共有

評価の納得性の担保や公正な評価の実現に向けて☑1on1ミーティング☑評価プロセス可視化・効率化☑人事マネジメントシステムなど

業務報告兼ねた
始業・終業メール
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40

20

６-3 人事評価見直し例・・・「1on１増加」と「売上換算ポイント制」
コロナ前「飲みニケーション」で重要な相談を聞けることはない。
進退を考えるほど大きな問題は「オフィシャル」の場で聞くべき。

場所がない時代は、ホテルのレストランで昼食面談①面談シートに「テレワーク」を追加
1on１の頻度を増加！
3月1回→1月1回

テレワークの頻度が増加した
ため対面の機会が少なくなり「意思疎通」に問題が発生した。

コロナ禍
山中
売上

社内事務

売上計

計

比較

②売上換算したポイント制を導入

807,000

1,028,755

テレワークにより業務の可視化が進んだことで実現

481,084

557,855

管理台帳 社内事務 補助業務

12

1,028,755

1,028,755

807,000

1

557,855

557,855

465,000

16,0842

580,335

580,335

730,000

5,000

735,000

735,000

3

1,183,975

1,183,975

1,268,000

9,750

1,277,750

1,277,750

4

641,840

641,840

836,000

8,333

844,333

844,3335

510,555

小計

4,503,315

0

投影のみ

510,555

650,000

4,503,315

4,756,000

0

2,500

652,500

652,500

41,667

4,797,667

5,096,193

テレワークガイドライン（業績査定ー残業手当）×５％

基本賞与〇職員間の業務量に応じた賃金制度となっておらず、不満解消のため

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６-4 ICTツールによるコミュニケーションによる「可視化」と「情報共有」
ICTツールを活用して、コミュニケーションしやすい環境を構築
対面で打ち合わせ業務量が見えるオンライン会議

日報・面談の実施

報告や相談

チャット

予定表

スケジュール共有

SNS
業務上の問題や進捗状
況,トラブル把握のため
1対1の面談を実施。

コミュニケーション
ツールを活用すれば、報告や相談をテレワー
ク中でも可能となる

Web 上で管理するの、
いつでもどこでもスケ
ジュール管理できます。

テレワークガイドライン
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６-5 ハイブリッド勤務に役立つツール
テレワークでもフェアな関係性を構築可能！
空気感の共有、孤独感の解消、生産性の向上を叶える
朝礼

日報

チャット

Ｗｅｂ会議

共同編集

社内Wikiバーチャルオフィス動画

社内イベントクラウド勤怠管理

出所：株式会社テレワークマネジメントホームページ

出所：Zoomホームページ
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6-6 エンゲージメントを高めるコミュニケーションの工夫

社会保険労務士法人NSRでの取り組み①チャットやｗｅｂ会議で積極的な声掛け「今、ちょっといいですか？☺」②会議前や会議後の「ついで」雑談③オンラインランチ会、おやつ会（毎週木曜13:00～）④オンライン懇親会（半期に一度）➄毎日ラジオ体操を実施（実施時間を日報に記入）⑥チャットのインフォーマルチャネルで自由に情報交換➆社外活動（テレワーク合宿、大阪サクヤヒメ：サクヤワーキンググループなど）⑧テレワーク雑談会「お昼休みのテレワーク人生相談」 https://www.facebook.com/CaoLTE（近日オープン！メンバー募集中！武田のfacebookに「雑談会参加希望」とメッセージください↑）
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７．人材育成とメンタルヘルスケア

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7-1

４ 労務管理上の留意点「テレワーク状況下における人材育成」

テレワークガイドライン

テレワークを推進する上で、社内教育等についても
オンラインで実施することも有効である。
例

他の社員の営業の姿を大人数の後輩社員がオンラインで見て学ぶ

動画にして
いつでも学べるようにする

テレワークを実施する際には、新たな機器やオンライン会議ツール等を使用する場合があり、一定のスキルの習得が必要となる場合がある

テレワークを導入した初期
機材を新規導入した時

テレワークを行う労働者について、社内教
育や研修制度に関する定めをする場合
就業規則に規定しなければならない（労働基準法第 89 条第７号）

必要な研修等を行うことも有用
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7-２ 人材育成におけるオンラインや動画の利点とツール導入の際の工夫■オンラインや動画の利点①場所を選ばない。（在宅や出先でも学習できる）②時間を選ばない。（移動通勤中など隙間時間も利用）③スケジュール調整しやすく、自分のペースで学習できる。
④急ぎの場合でも移動不要。現場で操作しながら対応できる。
➄必要なものを自分で検索し、繰り返し学習できる。
⑥集合形式よりコスト減 （講師や受講者の移動コストや資料作成費等）■DX推進のための工夫と教育①導入の趣旨説明会開催。あるべき未来像。（長中期計画）②社外取締役や専門家など、第三者の助言・アドバイスを得る③ITが得意な人から試行→導入研修を主導し、教え合う文化醸成。
④研修コンテンツ「かめさんコースorうさぎさんコース」など選択。
➄社内ポータルのFAQサイトに「よくある質問」など掲載し共有。
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7-３ ４ 労務管理上の留意点「 テレワークを効果的に実施するための人材育成」
テレワークガイドライン

勤務する時間帯や自らの健康に十分に注意を払い
テレワーク

作業能率を勘案して、自律的に業務を遂行できる
各労働者が自律的に業務を遂行できるよう仕事の進め方の工夫

企業

社内教育等

管理職の
マネジメント能力向上 管理職
管理職へのマネジメント研修
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人材の育成に取り組むことが望ましい

労働者が自律的に働くことができること
仕事の進め方方針

テレワークを実施する
際に適切な業務指示

部下が自律的に仕事を進めることができるような指示の仕方を可能とすること等が考えられる。
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7-4 マネジメント向上～テレワークを実施する際に適切な業務指示～●仕事を体系化した手順書●具体的な目標●言語化のスキルアップ●定期的な1on1

●進捗確認

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7-5 健康管理、メンタルケアはどうする？
①日報などの報告書だけでなく、Web会議による週礼、朝礼、1on1など
により、オフィス以上にコミュニケーションを円滑にし、ましょう。
②「普段と違う様子がないか」変化を見逃さないようにしましょう。
■職場における心の健康づくり計画（厚生労働省）

https://www.mhlw.go.jp/content/000560416.pdf③ガイドライン別紙１「テレワークを行う労働者の安全衛生を確保するためのチェックリスト（事業者用）」を活用しましょう。
■テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン
https://www.mhlw.go.jp/content/000759469.pdf①テレワークを行う労働者の安全衛生を確保するためのチェックリスト【事業者用】
https://www.mhlw.go.jp/content/000770193.xlsx②自宅等においてテレワークを行う際の作業環境を確認するためのチェックリスト【労働者用】
https://www.mhlw.go.jp/content/000770194.xlsx④テレワークにおけるメンタルヘルス対策のための手引き【厚生労働省】■テレワークにおけるメンタルヘルス対策のための手引きhttps://www.mhlw.go.jp/content/000917259.pdf
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7-6 ①コミュニケーションを円滑に●わからないことや、悩んでいることは、自分で抱え込まず、
どんどん聞いてくるように促します。どうしても即時に対応ができない場合は、「〇時にWeb会議で話をしよう」など、対応できる日時を具体的に伝えて安心させ、決してそのまま放置することがないようしましょう。
●何も言ってこない部下の方が問題を抱えているケースがあります。それぞれの部下にもれなく対応できているかどうか、声掛けの頻度を意識し、部下が相談しやすくする工夫が必要です。
最近は悩みを抱えていそうな部下や、接触の少ない部下の名前を知らせるなど、内発的動機の診断により、やる気
スィッチを見える化するSaaSサービスも開発されています。
出所：日経文庫「いまさら聞けないテレワークの常識」武田かおり・中島康之著 第2章マネジメントの落とし穴（2-5）より抜粋
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7-7 ②変化を見逃さない！「いつもと違う」部下の把握と対応●ラインによるケアで大切なのは、管理監督者が「いつもと違う」部下に早く気付くことです。日頃から部下に関心を持って接しておき、いつもの行動様式や人間関係の持ち方について知っておくことが必要です。

☐ 遅刻、早退、欠勤が増える☐ 休みの連絡がない（無断欠勤がある）☐ 残業、休日出勤が不釣合いに増える☐ 仕事の能率が悪くなる。思考力・判断力が低下する☐ 業務の結果がなかなかでてこない☐ 報告や相談、職場での会話がなくなる（あるいはその逆）☐ 表情に活気がなく、動作にも元気がない（あるいはその逆）☐ 不自然な言動が目立つ☐ ミスや事故が目立つ☐ 服装が乱れたり、衣服が不潔であったりする
出所：職場における心の健康づくり計画（厚生労働省）
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7-8 ③テレワークを行う労働者の安全衛生を確保するためのチェックリスト（テレワークガイドライン別紙）

１ このチェックリストは、労働者にテレワークを実施させる事業者が安全衛生上、留意すべき事項を確認する際に活用いただくことを目的としています。
２ 労働者が安全かつ健康にテレワークを実施する上で重要な事項ですので、全ての項目に☑が付くように努めてください。
３ 「法定事項」の欄に「◎」が付されている項目については、
労働安全衛生関係法令上、事業者に実施が義務付けられている事項ですので、不十分な点があれば改善を図ってください。

４ 適切な取組が継続的に実施されるよう、このチェックリストを用いた確認を定期的（半年に１回程度）に実施し、その結果を衛生委員会等に報告してください。

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7-９ ④テレワークにおけるメンタルヘルス対策のための手引き【厚生労働省】

テレワークにおけるメンタルヘルス対策のための手引き：https://www.mhlw.go.jp/content/000917259.pdf
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定期代→実費に支給方法変更？

８．費用負担の取扱い～通信費・電気料金、交通費～
労働者負担？
手当創設？
実費負担？

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８-1 ４ 労務管理上の留意点「テレワークに要する費用負担の取扱い」
テレワークガイドライン

テレワークに要する費用負担の取扱い
テレワーク

個々の企業ごとの業務内容、物品の貸与状況
等により、費用負担の取扱いは様々である

なは生度労
い望じの働
まる負者
しこ担に
くとが過

労使のどちらがどのように負担するか

あらかじめ
労使で十分
に話し合い

使用者が負担する場合における限度額
労働者が使用者に費用を請求する場合の
請求方法

負担

在宅
勤務

通話料

インターネット利用料

労働者個人が契約した電話回線等労働者に情報通信機器等、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合

就業規則に規定しなければならない

労働基準法
第八十九条五号

電気料
金等

実際の費用のうち業務に要した実費の金額を在宅勤務の実態（勤務時間等）を踏まえて合理的・客観的に計算し、支給することも考えられる。
在宅勤務に係る費用負担等に関する源泉所得税の課税関係については、国税庁が作成した「在宅勤務に係る費用負担等に関するＦＡＱ（源泉所得税関係）」（令和３年１月 15 日）を参照されたい。
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8-2 在宅勤務に対する経費を負担している企業の割合と金額（正社員が在宅勤務を行っている企業のうち）経費を負担している企業 34.7％
負担額平均
4,101円

出所：人事院「令和２年民間企業の勤務条件制度等調査（令和2年調査結果）調査の実施期間：令和2年11/1～12/15を引用し編集
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8-3 テレワークを導入した際の交通費や在宅勤務手当の取扱い(テレワークポータルサイトQ＆A問16より)

テレワークを導入した際の交通費や在宅勤務手当は社会保険料・労働保険料等の算定基礎に含めるべきでしょうか？
テレワークに要する費用負担の取扱いについては、あらかじめ労使で十分に話し合い、企業ごとの状況に応じたルールを定め、就業規則等において規定しておくことが望ましいとされています。テレワークを実施するに当たり
新たに発生する費用等について企業が負担する場合、これら費用等を社会保険料・労働保険料等の算定基礎に含めるか否かについては、以下の内容を参考に、適切に取り扱っていただく必要があります。

なお、社会保険料・労働保険料等の算定基礎となる「報酬及び賞与（以下「報酬等」という。）」や「賃金」は、法律上（健康保険法、厚生年金保険法及び労働保険徴収法）、賃金、給料、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が労働の対償として受ける全てのものであるとされています。
また、事業主が負担すべきものを労働者が立て替え、その実費弁償を受ける場合、 労働の対償とは認められないため、報酬等・賃金に該当しないこととされています。
(テレワークポータルサイトQ＆A問16https://telework.mhlw.go.jp/qa/qa1-16/
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8-4 実費精算した交通費の取扱い(テレワークポータルサイトQ＆A問1６より抜粋)(１)テレワーク対象者が一時的に出社する際に要する交通費（実費）について
基本的に、当該労働日における労働契約上の労務提供地が自宅か企業かで、以下のとおり、当該交通費を社会保険料・労働保険料等の算定基礎に含めるか否かの取扱いが変わります。

イ）当該労働日における労働契約上の労務の提供地が自宅の場合

ロ）当該労働日における労働契約上の労務の提供地が企業とされている場合

労働契約上、当該労働日の労務提供地が自宅とされており、業務命令により企業等に一時的に出社し、その移動にかかる実費を企業が負担する場合、当該費用は原則として実費弁償と認 められ、社会保険料・労働保険料等の算定基礎となる報酬等・賃金には含まれません。

当該労働日は企業での勤務となっていることから、自宅から当該企業に出社するために要した費用を企業が負担する場合、当該費用は、原則として通勤手当として報酬等・賃金に含まれるため、社会保険料・労働保険料等の算定基礎に含まれます。

※通勤手当や交通費については法令による決まりがないため、各企業で定める就業規則や給与規定に沿って判断する。

当該労働日における労働契約上の労務提供地

自宅ー企業に出社する際の費用の取扱い

社会保険料・労働保険料等の
算定基礎

自宅

業務として一時的に出社する場合は実費弁償
交通費（報酬等・賃金に該当しない）

非対象

企業

通勤手当（報酬等・賃金に該当する）(テレワークポータルサイトQ＆A問16https://telework.mhlw.go.jp/qa/qa1-16/ 通勤手当：会社に通勤するために必要となる費用

対象
交通費：業務上必要な移動にかかる費用

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https://telework.mhlw.go.jp/qa/qa1-16/59

8-5 在宅勤務手当の取扱い(テレワークポータルサイトQ＆A問1６より抜粋)(２)在宅勤務手当について
企業がテレワーク対象者に対し「在宅勤務手当」を支払う場合、当該在宅勤務手当を社会保険料・労働保険料等の算定基
礎に含めるか否かの取扱いについては、当該在宅勤務手当の内容が企業毎に異なることから、その支給要件や、支給実態などを踏まえて判断する必要がありますが、基本的な考え方は下記のとおりです。

イ）在宅勤務手当が労働の対償として支払われる性質のもの（実費弁償に当たらないもの）である場合
在宅勤務手当が、労働者が在宅勤務に通常必要な費用として使用しなかった場合でも、その金銭を企業に返還する必要がないもの（例えば、企業が労働者に対して毎月
5,000円を渡し切りで支給するもの）であれば、社会保険料・労働保険料等の算定基礎となる報酬等・賃金に含 まれると考えられます。

ロ）在宅勤務手当が実費弁償に当たるようなものである場合
在宅勤務手当が、テレワークを実施するに当たり、業務に使用するパソコンの購入や通信に要する費用を企
業がテレワーク対象者に支払うようなものの場合、その手当が、業務遂行に必要な費用にかかる実費分に対応するものと認められるのであれば、当該手当は実費弁償に当たるものとして、社会保険料・労働保険料等の算定基礎となる報酬等・賃金に含まれないと考えられます。

(テレワークポータルサイトQ＆A問16https://telework.mhlw.go.jp/qa/qa1-16/
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8-6 「実費相当分（実費弁償）」として事業主が補う場合

ポイント：実費弁償に当たるものであることが明らかか(テレワークポータルサイトQ＆A問17より抜粋)（２）通信費・電気料金
通信費・電気料金については、以下のような場合が実費弁償に当たると考えられます。
① 企業が労働者に対して、在宅勤務に通常必要な費用として金銭を仮払いした後、労働者が業務のために使用した通信費・電気料金を精算（仮払金額が業務に使用した部分の金額を超過する場合には、その超過部分を企業に返還（注２））する場合② 労働者が業務のために使用した通信費・電気料金を立替払いにより負担した後、その明細書等を企業に提出して通信費・電気料金を精算（業務に使用した部分を企業から受領）する場合

通信費・電気料金については、例えば、通話明細書等により業務のための通話に係る料金が確認できる通話料のようなもののみではなく、業務に要した費用と生活に要した費用が一括で請求される電気料金のようなものが含まれます。
このようなものについては、就業規則、給与規定、賃金台帳等において、実費弁償分の算出方法が明示され、実費弁償に当たるものであることが明らかである場合には、当該実費弁償部分については社会保険料・労働保険料等の算定基礎に含める必要はありません。
業務に要した費用と生活に要した費用が一括で請求される費用の実費弁償分の算出方法としては、業務のために使用した部分を合理的に計算し、当該部分を実費弁償分とする方法（国税庁における「在宅勤務に係る費用負担等に関するＦＡＱ（源泉所得税関係）URL：https://www.nta.go.jp/publication/pamph/pdf/0020012080.pdf）で示されている計算方法等）などが考えられます。
(テレワークポータルサイトQ＆A問17https://telework.mhlw.go.jp/qa/qa1-17/
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8-7 在宅勤務の費用負担に関する非課税基準
2021年1月、国税庁 「在宅勤務に係る費用負担に関するFAQより
https://www.nta.go.jp/publication/pamph/pdf/0020012-080.pdf※ 上記算式の「１/２」については、１日の内、睡眠時間を除いた時間の全てにおいて均等に基本使用料や通信料が生じていると仮定し、次のとおり算出しています。
① １日：24 時間② 平均睡眠時間：８時間（「平成 28 年社会生活基本調査」（総務省統計局）で示されている７時間 40 分を切上げ）③ 法定労働時間：８時間④ １日の内、睡眠時間を除いた時間に占める労働時間の割合：③÷（①－②）＝ ８時間／（24 時間－８時間）＝ １／２
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NSR（注）上記の算式によらずに、より精緻な方法で業務のために使用した基本料金
や電気使用料の金額を算出し、その金額を企業が従業員に支給している場合についても、従業員に対する給与として課税しなくて差し
支えありません。
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９．国の助成金、サポート窓口

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9-１ 人材確保等支援助成金（テレワークコース）
厚生労働省ホームページ「人材確保等支援助成金（テレワークコース）」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/telework_zyosei_R3.html

上限額20【問合せ先・申請先】
各都道府県労働局「雇用関係各種給付金申請等受付窓口一覧」
https://www.mhlw.go.jp/general/se
ido/josei/kyufukin/toiawase.html

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9-2 【厚生労働省・総務省テレワーク・ワンストップ・サポート事業】テレワーク相談センター
労務管理・ICT活用の相談＆コンサルを
ワンストップ対応！
＜電話（ﾌﾘｰﾀﾞｲﾔﾙ）＞
0120-86１００９＜メール＞
sodan@japantelework.or.jp＜面談＞
千代田区神田駿河台1-8-11
東京YWCA会館3階
一般社団法人日本テレワーク協会内※2022年7月移転予定
千代田区神田神保町１－１０３
東京パークタワー2階
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ご清聴ありがとうございました。

社会保険労務士

武田 かおりhttps://www.nsr-j.com
Mail :kao＠nsr-j.com
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