特集論文

障害者雇用政策の新展開とダイバーシティ・マネジメント

有村 貞則（山口大学経済学部 教授）

本論文では、障害者差別の禁止と合理的配慮の提供が法的に義務づけられるようになった現在の日
本の障害者雇用政策の転換期において、①これまでとは異なる障害者雇用状況の把握の仕方が必要となってくること、②「潜在能力の発揮」
だけでなく「均等待遇の確保」にもつながるような合理的配慮の提供を通して賃金、評価、昇進・昇格を巡る障害者本人の声と事業所側の認識のズレを解消していく
ことが今後ますます重要となっていく可能性があること、そして③そのためにはダイバーシティ・マ
ネジメントが発する「普遍化」の視点・発想が障害者雇用に対する有益なメッセージとなりうること、
この 3 点について論じた。

1. はじめに障害者雇用状況を集計したものである。これをみると近年、日本の障害者雇用数は着実に増加して

本年4月1日より「改正障害者雇用促進法」がいる。

施行された。これにより従来からの雇用率・雇用

図表−1に民間企業に限定した近年の障害者雇用納付金制度、職業リハビリテーション関連の措置

数の推移を示したが、2004年の約26万人から12に加えて障害者差別の禁止と合理的配慮の提供が年連続で過去最高を更新し、2015年は約45万人

事業主に課されるようになった。本論文はこうしになった。新規雇用分は2006年から公表されていた日本の障害者雇用政策の転換期において、これたが、同年の約2万6千人から2015年には約5万までとは異なる障害者雇用状況の把握の仕方が必人弱に増えている。

要となること、それを踏まえた上で障害者差別の雇用数の増大にともない実雇用率も2004年の禁止と合理的配慮の規定内容およびこれらを実施

1.46％から2015年には1.88％へと上昇した。特にするにあたってのダイバーシティ・マネジメント

従業員数1000人以上の大企業においては2014年

からのメッセージについて論じたい。

から法定雇用率の2％を上回る2.05％を記録し、2015年も2.09％であった。法定雇用率を達成して

2. これまでの障害者雇用状況の把握の仕方
障害者の雇用状況を知る上で最もよく利用されいる企業の割合に関しては、あまり大幅な改善は感じられないが、それでも2004年の41.7％から
2015年には47.2％へと着実に上昇した。

ているデータが厚生労働省の『障害者雇用状況』

上記で紹介した障害者雇用数は重度障害者を2である。これは雇用率制度のもと障害者の雇用義人として計算したり、短時間勤務の障害者を0.5人

務がある事業主などを対象に毎年6月1日時点のとして換算するなど雇用率算定上の工夫がなされ35

季刊家計経済研究

2016

SUMMER

No.111

図表-1 障害者雇用状況調査にもとづく障害者雇用の推移
障害者雇用数

新規雇用分

障害者雇用実数

実雇用率

達成割合

2001
（H13）

252,870人－

186,577人

1.49%

43.7%

2002
（H14）

246,284人－

181,105人

1.47%

42.5%

2003
（H15）

247,093人－

181,441人

1.48%

42.5%

2004
（H16）

257,938人－

189,400人

1.46%

41.7%

2005
（H17）

269,066人－

197,088人

1.49%

42.1%

2006
（H18）

283,750.5人

26,113.0人

209,029人

1.52%

43.4%

2007
（H19）

302,716.0人

29,755.0人

223,737人

1.55%

43.8%

2008
（H20）

325,603.0人

36,840.5人

241,836人

1.59%

44.9%

2009
（H21）

332,811.5人

29,985.0人

247,512人

1.63%

45.5%

2010
（H22）

342,973.5人

29,597.0人

255,962人

1.68%

47.0%

2011
（H23）

366,199.0人

31,644.5人

282,567人

1.65%

45.3%

2012
（H24）

382,363.5人

34,637.0人

298,452人

1.69%

46.8%

2013
（H25）

408,947.5人

41,906.0人

323,839人

1.76%

42.7%

2014
（H26）

431,225.5人

45,269.5人

344,852人

1.82%

44.7%

2015
（H27）

453,133.5人

48,377.0人

366,353人

1.88%

47.2%

出所: 厚生労働省（2015a）『平成27年 障害者雇用状況の集計結果』
他より著者が作成ている。そこで図表−1では障害者雇用実数も示し

率2.0％のもとでは常用労働者を50人以上雇用すた。この実数は重度障害者も短時間勤務者も1人る事業主を対象に毎年6月1日時点の障害者雇用として計算したものである。これをみても2004年

状況を集計したものである。しかし今、注目を集

以降、障害者雇用数が確実に増大している。2004

めている障害者差別の禁止と合理的配慮の提供は

年の雇用実数約19万人に対して2015年は約37万

障害者の雇用義務がない事業主も含めたすべての人と2倍近くの増である。

事業主が対象である。

2004年以降の継続的な雇用拡大は法定雇用率の第2に、障害者差別の禁止と合理的配慮の提供

アップや雇用率の算定対象となる障害者の範囲のは、国連の「障害者の権利に関する条約」いわゆ

拡大など制度変更の影響を受けているところもある障害者権利条約に批准するためになされたものる。それでも1994年から2003年までの10年間、民である。この権利条約は、障害のある人たちの人

間企業の障害者雇用数が約25万人あたりで増減を権や基本的自由、固有の尊厳の尊重などを守るこ繰り返していたことを考えると、2004年以降の継とを目的としているが、かといって障害のある人

続的な雇用増は注目に値する。昨今の日本国内でたちに対して何か「新しい権利」を与えようとしは女性や高齢者、外国人など多様な人材を活かそているわけではない（川島・東 2008: 15-16）。障うとする社会的機運が高まっているが、これが障

害のない人たちが享有しているごく当たり前の権

害者雇用にも追い風となっているのかもしれない。

利を障害のある人たちに対しても保障しようとしているのである。同様に障害者の雇用状況も障害

しかしである。障害者雇用政策の転換期にこの『障害者雇用状況』にもとづく障害者雇用の把握の仕方だけでは問題がある。

のない人たちの雇用状況として比較して把握していく必要があろう。
第3に、『障害者雇用状況』は障害者の雇用数を第1に、この『障害者雇用状況』は障害者の雇報告するように事業主に求めているが、障害当事用義務がある事業主、具体的には現行の法定雇用者（本人や家族）の声を拾い上げることまではし36

障害者雇用政策の新展開とダイバーシティ・マネジメント

図表-2 常用労働者5人以上の民営事業所で雇用されている障害者（2013年11月時点）
全体

年齢別

性別

64 歳以下65 歳以上

無回答

男性

女性

無回答

障害者総数

約631,000 人

589,965 人

37,538 人

3,299 人419,845 人

205,205 人

5,950 人

身体障害者

約433,000 人

393,597 人

37,238 人

2,165 人288,811 人

139,859 人

4,330 人

知的障害者

約150,000 人

148,800 人

300 人

750 人

100,650 人

48,450 人

900 人

精神障害者

約48,000 人

47,568 人

0人

384 人

30,384 人

16,896 人

720 人

出所: 厚生労働省（2014a）『平成25年度障害雇用実態調査結果』をもとに著者が作成ていない。
「私たち抜きに私たちのことを決めない

所／母集団事業所数の逆数を復元倍率として全国

で（Nothing about us without us）」という有名集計値を推計、その結果として③政府が実施してなスローガンに示されているように、そしてまたいる全国規模の雇用調査と比較しやすくなり、こ障害者権利条約の草案過程や条文自体、さらにはれを障害のない人たちの雇用状況との比較と見な

その批准のためになされた障害者基本法の改正、す、そして最後に④事業所だけでなく障害者本人

障害者差別解消法、改正障害者雇用促進法にも反に対する「個人票」調査も実施している、という映されているように現在では、障害当事者の声を利点がある。

できるだけ障害者施策の立案や実施に反映させて

なお厚生労働省は、ほぼ5年ごとに障害者の就いく必要がある。同じように障害者雇用状況の把業実態も調査している 。これらも障害者の雇用握においても雇用人数だけでなく障害当事者の声

状況を知る上で参考になるが、その就業形態にはにもっと耳を傾けていく必要があろう。

一般の就業形態にはほとんど見られない「授産施1）設・作業所等」あるいは「就労移行支援事業等」「、地

3. これらの障害者雇用状況の把握の仕方

域生活支援センター等」が含まれている。そのためこの調査における障害者の就業率と一般の労働すべての事業主を対象に、障害のない人たちの者の就業率を比較してもあまり意味がないどころ

雇用状況と比較しながら、障害当事者の声にも耳か、かえって誤解を生み出すかもしれない。よっを傾けて、障害者の雇用状況を把握していく。そてここでは『障害者雇用実態調査』を用いたい。

うすれば『障害者雇用状況』の集計結果とはまた最新の『障害者雇用実態調査』は2013年度のも異なる実像が映し出されるに違いないが、残念なのである。それによれば2013年11月時点で常用がら現在の国の統計データでは、これを完全に実労働者5人以上の民営事業所で雇用されている身現することはできない。今後の統計整備を期待し体障害者は43万3千人、知的障害者は15万人、精たいが、ここでは比較的近いものとして厚生労働

神障害者は4万8千人、合計で63万1千人と推計

省の『障害者雇用実態調査』を用いたい。

されていた。同調査では年齢別と性別の割合が示

この実態調査は、常用労働者5人以上の民営事されていたので、この割合と先の推計値を使って業所を対象に障害者の雇用数、賃金、労働時間、雇用されている障害者の年齢別と性別の構成を算職種、雇用管理上の措置などを調査している。毎出したのが図表−2である。65歳以上の高齢障害

年ではなく5年ごとに実施、常用労働者4人以下者が3万7,538人存在するが、そのほとんどは身体の民営事業所と公的機関は対象外という制約はあ

障害者であること、障害の種別に関係なく女性障るものの、①雇用する常用労働者5人以上、すな

害者は男性障害者の約半数にすぎないことが注目

わち障害者の雇用義務が課されていない民営事業に値する。

所も対象、②産業別・規模別に調査票回収事業

では、これら雇用されている障害者は障害者全37

季刊家計経済研究

2016

SUMMER

No.111

図表-3-1 18歳以上の在宅障害者数：年齢別（2011年12月1日時点）
18歳以上（年齢不詳含む）

18～ 64歳

65歳以上

年齢不詳

18歳以上の在宅障害者総数

4,896,400人

1,849,900人

3,011,100人

35,400人

うち障害者手帳所持者

4,592,500人

1,752,500人

2,807,600人

32,400人

身体（複数回答）

3,791,100人

1,110,700人

2,655,300人

25,100人

知的（複数回答）

469,800人

407,900人

58,000人

3,900人精神（複数回答）

557,200人

408,300人

144,000人

4,900人303,800人

97,400人

203,500人

2,900人

うち手帳非所持出所: 厚生労働省（2013b）『平成23年生活のしづらさなどに関する調査（全国在宅障害児・者等実態調査）
結果』をもとに著者作成

1）
図表-3-2 18歳から64歳の在宅障害者：性別（2011年12月1日時点）

身体障害者手帳所持者
療育手帳所持者

総数

男性

女性

不詳

1,110,700 人

609,000 人

499,800 人

2,000 人407,900 人

220,700 人

187,200 人‐

人

精神障害者保健福祉手帳所持者

408,300 人

222,200 人

185,300 人

1,000 人

合計

1,926,900 人

1,051,900 人

872,300 人

3,000 人2）

注: 1）
推計値の10の位と小数点第2位以下を四捨五入しているために総数と内訳が一致しないこともある
2）
図表−3−1に示されている通り、所有している障害者手帳の種類は複数回答もありうるため、
ここでの合計人数は、
図表−3−1の18歳から64歳までの在宅障害者手帳所有者の総数と一致しない
出所: 図表−3−1と同じ体の何割ぐらいに相当するのか、またそれは一般

のみ明らかにされていたが、身体障害者111万700の雇用者のそれと比べてどれぐらいの差があるの人、知的障害者40万7,900人、精神障害者40万8,300

か。障害者全体の数に関しては厚生労働省（2013b）

人であった 。男女別の詳しい年齢別構成も手帳の『平成23年生活のしづらさなどに関する調査結所持者のみ明らかにされていたが、18歳から64歳

2）果』を参考にした。これは2013年度『障害者雇用までの男性在宅障害者は105万1,900人、同じく18

実態調査』よりも2年ほど前の調査となるが、障歳から64歳までの女性在宅障害者は87万2,300人

害児・者の数や生活実態などに関する全国規模ので、障害種別の内訳は図表−3−2の通りとなった。

調査であること、在宅障害児・者のみで施設入所

図表−2と図表−3−1および図表−3−2の対比か者は含まれていないが雇用という点を考えるとよら次のことが言える。常用労働者5人以上の民営り現実的な母数と考えられること、ゆえにこの調事業者で雇用されている64歳以下の障害者は約査を用いることにした。一般の雇用者に関する必59万人で、ほぼ同年齢階層（18歳から64歳、以要情報は総務省統計局の『平成25年労働力調査年下同じ）の在宅障害者約185万人のうちの31.9％、報』などを参考にした。

手帳所持者約175万人との対比で見れば33.7％で

図表−3−1に示した通り、2011年12月時点で全あった。図表−4に示した通り、一般の雇用者の場

国にいる18歳以上の在宅障害者（年齢不詳含む）

合は15歳以上の人口のうち約51％、20歳から64は489万6,400人で、うち18歳から64歳までの人

歳の人口層に絞れば、うち約71％が雇用者である

は184万9,900人、さらにそのうちの175万2,500ので、常用労働者4人以下の民営事業所は含まれ人が障害者手帳所持者、9万7,400人は手帳非所持ていないとはいえ、明らかに障害のある人たちの者であった。障害の種類に関しては、手帳所持者

雇用者率は少ない。

38

障害者雇用政策の新展開とダイバーシティ・マネジメント

図表-4 一般の雇用者の対人口率（2013年11月時点）
雇用者

総数

15 ～ 64 歳

20 ～ 64 歳

65 歳以上

5,619

5,224

5,136

396

15 歳以上人口

11,089

7,883

7,278

3,207

比率

50.7%

66.3%

70.6%

12.3%

3,168

2,926

2,882

244

男性雇用者
15 歳以上男性人口

5,350

3,972

3,662

1,379

比率

59.2%

73.7%

78.7%

17.7%

2,451

2,298

2,253

152

女性雇用者
15 歳以上女性人口

5,739

3,910

3,615

1,829

比率

42.7%

58.8%

62.3%

8.3%

出所: 総務省統計局（2013）『平成25年 労働力調査年報』のI‐A-第5表より雇用者の数、
I‐A-第2表より男女別を含む人口を算出

図表-5 障害者と一般の雇用者の月額賃金比較（2013年11月時点）
障害者（平均と週 30 時以上勤務）

一般の雇用者

身体障害者

22 万 3000 円

25 万 1000 円

全体平均

27 万 6699 円

知的障害者

10 万 8000 円

13 万 0000 円

常用労働者（パートタイム除く）

35 万 2535 円

精神障害者

15 万 9000 円

19 万 6000 円

パートタイム労働者

9 万 6872 円

出所: 一般の雇用者の月額賃金は厚生労働省（2014b）『毎月勤労統計調査 平成25年11月分統計表』（確報）、
障害者の月額賃金は厚生労働省（2014a）『平成25年度障害者雇用実態調査結果』にもとづく障害種別に関しては、それが判明した手帳所持

図表−5は、障害者と一般の雇用者の月額賃金を者との対比で判断するしかなかったが、常用労働比較したものである。ともに2013年11月時点で、者5人以上の民営事業所で雇用されている64歳以常用労働者5人以上の事業所を対象にしている。

、ほ下の身体障害者は約39万人で（図表−2参照）

また月額賃金には、所定外給与も含まれる。

ぼ同年齢層の在宅身体障害者手帳所持者の35%

一般の雇用者の場合、パートタイム労働者を除であった。同じように知的障害者の雇用者率はいた常用労働者は月額35万円、パートタイム労働36.5％、精神障害者のそれは11.7％であり、図表者を含む全体平均は約28万円に対して、身体障害−4に示した一般の雇用者率と比べると精神障害の者の場合は約22万円、知的障害者の場合は約11ある人たちの雇用者率が著しく低いことがわかる。

万円、精神障害者の場合は約16万円であった。障性別に関しても、それが判明した手帳所持者と害者の場合、心身への負担を考えて短時間勤務をの対比で判断するしかなかったが、図表−2に示し

選択していることもあるので、図表−5では週労働

た通り、常用労働者5人以上の民営事業所で雇用時間30時間以上の者に限定した月額賃金も示したされている男性障害者は約42万人で、18歳からが、その場合でも身体障害者約25万円、知的障害

64歳までの男性在宅障害者手帳所持者約105万人

者13万円、精神障害者約20万円であった。賃金のうちの40 %に相当した。女性障害者の場合は、に関しては職種、産業、企業規模、雇用形態、労雇用者が約21万人で、18歳から64歳までの女性

働時間、勤続年数、能力や実績の違いなど考慮す

在宅障害者手帳所持者約87万人のうちの24％にべき要素は多々あるが、それでも一般の雇用者に相当した。一般の雇用者率（図表−4）と比べると比べると障害のある人たちの賃金は厳しい状況に

特に女性障害者の雇用者率の低さが目立つ。

あるといわざるを得ない。
女性の場合、管理職に占める女性の割合が度々
39

季刊家計経済研究

2016

SUMMER

No.111

図表-6 管理的職業に従事している障害者の数と割合
2013 年 11 月
人数2008 年
比率

人数

比率

身体障害者

1 万 8,186 人

4.2%

1 万 2,802 人

3.7%

知的障害者

0人

0.0%

0人

0.0%

精神障害者

48 人

0.1%

319 人

1.1%

出所: 厚生労働省の2013年度と2008年度の『障害者雇用実態調査』をもとに著者が作成

図表-7 2013年11月時点の雇用者における管理的職業従事者人数と内訳
管理的職業従事者
総数

140 万人

うち男性

124 万人

うち女性

15 万人

障害者

1.8 万人

参考：雇用者
総数

5,619 万人

88.6%

うち男性

3,168 万人

56.4%

10.7%

うち女性

2,451 万人

43.6%

1.3%

障害者

63 万人

1.1%

出所: 総務省統計局（2013）『平成25年 労働力調査年報』のI‐A-第7表をもとに著者が作成。
障害者の人数に関しては図表−2と図表−6を参照

注目されている。本年4月1日から施行された「女既述の通り『障害者雇用実態調査』では、障害性活躍推進法」においても301人以上の労働者を者本人に対する「個人票調査」も実施している。

雇用する事業主に対して管理職に占める女性の割

この節の終わりにこの「個人票調査」からひとつ合を把握し、課題分析を行うことが義務付けされ気になる結果を紹介したい。

た。同じように障害者雇用においても障害のある「個人票調査」の質問項目のひとつに現在の会

人たちの管理職登用状況を見ていく必要があろう。

社で仕事を続けていく上で必要な改善・充実・整『障害者雇用実態調査』では2008年度から職業

備事項は何かを尋ねている。2013年度調査で対象に関する質問を用意しており、その選択肢のひととなった身体障害者7,507人（回答ベース）のう

つに「管理的職業」がある。図表−2と図表−6にち何らかの改善・充実・整備事項が必要であると示した通り、2013年11月時点で常用労働者5人以した者は38.2％であったが、そのうち最も多かっ

上の民営事業所で雇用されている身体障害者43万たのは「能力に応じた評価、昇進・昇格」（28.0％）

3千人のうち4.2%、人数にして1万8,186人が管理で、次に多い「調子の悪いときに休みを取りやす的職業に従事していた。精神障害者の場合は4万くする」（19.6％）を大きく引き離していた。精神8千人のうち0.1％、人数にして48人が管理的職業障害者も同様である。回答した精神障害者552人に従事していた。知的障害者で管理的職業に従事のうち改善・充実・整備事項の必要性を認めた者する者は存在しなかった。

は47.1％であったが、最も多かったのは「能力に身体障害者と精神障害者を合わせて約1万8千

応じた評価、昇進・昇格」（31.2％）で、次の「調人の管理的職業従事者が存在することになるが、子の悪いときに休みを取りやすくする」（23.1％）

これは同時期の日本における管理的職業従事者を大きく引き離していた。知的障害者の場合「今140万人のうちの1.3 %に相当した。雇用者全体にの仕事をずっと続けたい」（52.3％）と要望する意

占める障害者の割合は1.1％なので必ずしも管理職

見が圧倒的に多かったが、身体障害者や精神障害職業に従事している障害者の割合は少ないとは言者の時とは違って評価や昇進・昇格に関する選択、そのほとんどは身体障えないが（図表−7参照）

肢は用意されていない。もしも評価や昇進・昇格害者である点に留意する必要はあろう。

さらには賃金に関する選択肢が用意されていれば40

障害者雇用政策の新展開とダイバーシティ・マネジメント

もっと違う結果になったかもしれない。

雇用促進法の3つに関連している。

「能力に応じた評価、昇進・昇格」を求める障障害者基本法は、日本の障害者施策の基本原則

害者が多いことは、先に指摘した障害のある人たや基本事項を定めた「障害のある人に関係する一ちの賃金が厳しい状況にあることの表れでもあろ

番大切な法律」 である。2011年8月の改正時に9）う（図表−5参照） 。実際この個人票調査では、

は総則部分で法の目的や障害者の定義の見直しな

現在の会社に就職する前に他の会社で働いていた

ど、基本的施策関連で防災・防犯、消費者として経験のある者に対してその離職理由を尋ねているの保護、選挙や司法手続きにおける配慮、国際協が、最も多いのは個人的理由（身体障害者61％、力などの新設がなされたが、障害者差別の禁止と3）

精神障害者56.5％）で、中でも「賃金・労働条件

合理的配慮に関しては、以前の基本的理念を3つに不満」が身体障害者で最も多い、精神障害者での基本原則として昇華させたうちのひとつ 、す

2番目に多い理由となっていた 。

なわち第4条の差別の禁止に関する原則において

4）

10）

一方でこうした賃金、評価、昇進・昇格面での規定された。具体的には第4条第１項において何

改善の必要性を認識している企業は少ない。例え人も障害を理由とした差別的行為をしてはならな

ば『障害者雇用実態調査』の対事業所向け調査で

いこと、第2項でそれを必要とする障害者が現には、障害者を雇用するにあたっての課題を尋ねて存在し、かつその実施にともなう負担が過重でないるが、障害の種類に関係なく「会社内に適当ない時は社会的障壁除去のために必要な合理的配慮仕事があるか」、「職場の安全面での配慮が適切にを行うこと、第3項で障害者差別の防止に役立つできるか」を課題としてあげる事業所は非常に多情報の収集・整理・提供を国が行うことと規定し

いが、「給与、昇級・昇格等の処遇をどうするか」ている。

をあげる事業所は10%未満と非常に少なかった 。

障害者差別解消法は、この障害者基本法第4条

この賃金、評価、昇進・昇格面の改善を求めるの3項目をより具体化したものであり、事業者に障害者本人の声と事業所側の認識のズレを解消し対しては特に第8条において障害者差別の禁止とていくことは今後ますます重要となっていく可能

合理的配慮の提供を規定している。具体的には第性がある。その理由を次節で明らかにする。

8条第1項において障害を理由とした差別的取り扱

5）いを行ってはならないこと、第2項で障害者から現に社会的障壁の除去を必要としているとの意思4. 障害者差別の禁止と合理的配慮表明があり、その実施にともなう負担が過重でな

ここでは、まず障害者差別の禁止と合理的配慮

い時は当該障害者の性別、年齢、障害の状態に応の提供を規定している法律を概観する。その上でじた合理的配慮を行うように努めなければならな

賃金、評価、昇進・昇格面の改善を求める障害者

いとしている。改正障害者基本法との関係で見れ本人の声と事業所側の認識のズレを解消していく

ば、障害者差別の禁止は同第4条第1項と基本的ことが今後なぜ重要となっていく可能性があるのに同じであるが、合理的配慮に関しては、たんなか、その理由を明らかにしていく。

る合理的配慮ではなく、性別、年齢、障害の状態

周知の通り日本は、国連の障害者権利条約に批に応じた合理的配慮というように個別性を打ち出准すべく2011年8月に障害者基本法の改正、2012

していること、一方で「努めなければならない」

年6月にはそれまでの障害者自立支援法に代わっとなっているように努力義務にとどまっている点て障害者総合支援法 を成立、2013年6月には障に違いがある。

6）

害者差別解消法 の成立、障害者雇用促進法 の障害者雇用促進法の改正では、障害者の範囲の改正と一連の国内法整備を進めてきた。障害者差明確化（障害者の定義の見直し）、法定雇用率の別の禁止と合理的配慮の提供は、このうちの障害算定対象に精神障害者を加えるなどの改正もなさ

者基本法の改正、障害者差別解消法、改正障害者

れたが、障害者差別の禁止と合理的配慮に関して

7）

8）

41

季刊家計経済研究

2016

は、第2章の2「障害者に対する差別の禁止等」（改

SUMMER

No.111

永 2016）、などである。

正後の第34条から第36条の6）を新設する形で対以上のような問題点や限界、特徴は今後の議論

応がなされた。うち障害者差別を禁止しているのの積み重ねにより、いずれは改正されていく部分

が第34条と第35条で、第34条では募集・採用時、もあるだろうが、ここではそもそもなぜ合理的配慮

第35条では採用後の障害者の待遇に関する差別が必要とされるのか、その目的を再確認することを禁止している。合理的配慮に関連するのが第36にしておきたい。なぜなら現在の合理的配慮に関条の2から4であり、第36条の2で募集・採用時、する議論は具体例や手続き、過重な負担の判断基第36条の3で採用後の合理的配慮の提供を規定し準などテクニカルな側面に偏る傾向があるため 、12）ている。第36条の4は合理的配慮を行うにあたっ

そもそもの目的は何なのかをかえって見失わせてて障害者の意向を十分に尊重すること、またそのしまう可能性があるからである。

ために障害のある労働者からの相談に応じる体制

合理的配慮は、一般的には社会的障壁を取り除を整備するなど必要な措置を講じるように規定しくために必要とされるが、改正障害者雇用促進法ている。

では具体的に次の3つの目的が指摘されている 。
13）

既述の通り、障害者差別解消法において障害

まず第36条の2では「障害者と障害者でない者と者差別の禁止は法的義務、合理的配慮に関しての均等な機会の確保の支障となっている事情を改は事業者は努力義務にとどまっていたが、改正障善するため」に募集・採用時の合理的配慮が必要

害者雇用促進法ではともに法的義務である点に大としている。ここでは、これを「雇用機会の均等」

きな違いがある 。改正障害雇用促進法は障害者と呼ぶことする。次に第36の3では「障害者でな

11）

差別解消法の特例法ともいわれるが（杉山 2014:

い労働者との均等な待遇の確保」または「障害者197）、障害者差別の禁止と合理的配慮がともに法である労働者の有する能力の有効な発揮」の支障的義務ということからすると障害者雇用の現場にとなっている事情を改善するために採用後の合理与える影響はより大きいといえるかもしれない。

的配慮が必要としている。ここでは前者を「均等しかし一方で、次のような問題点や限界あるいは特徴も指摘されている。例えば、障害者差別の待遇の確保」、後者を「潜在能力の発揮」と呼ぶことにする。

禁止に関して①直接差別が対象で間接差別は明示

既述の通り、合理的配慮は、雇用率制度の下で的には禁止されていない、②非障害者が被る不利なされてきた障害をもつ労働者への各種配慮と共益、障害者間の異なる取り扱い、家族に障害者が通する部分が多いとも指摘されているが、これはいる者に対する差別的取り扱いなどは対象外であ「潜在能力の発揮」にかかわる。確かに障害者雇る、③不当な差別的取り扱いの判断が難しい。合用の現場では雇用率制度の下、障害のある人たち

理的配慮の提供に関しては④合理的配慮の不提供の「潜在能力の発揮」を促すためにあの手この手を差別と位置付けていない、⑤過重な負担の判断の工夫（配慮）がなされてきた。例えば建物や設の仕方が難しい、⑥雇用率制度の下でなされてき備の改善、支援具・補助具の活用、仕事の細分化、た障害を持つ労働者への各種配慮と共通する部分

サポート人員の配置、指示書や作業マニュアルのが多い、⑦長期勤務のもと幅広い職務の遂行が期簡素化などである（有村 2009）。しかし、こうし待される日本的雇用システムでは職務遂行能力やた「潜在能力の発揮」を促すための取り組みが必

合理的配慮の範囲を決定することは容易でない。

ずしも「均等待遇の確保」にまでつながっている

さらに障害者差別禁止と合理的配慮の双方に共通とは思えない。ましてや法定雇用率未達の企業にする点として⑧障害の程度が軽微な者は対象外でおいては「雇用機会の均等」さえも実現できていある、⑨対象となる障害者が雇用率制度のそれとない可能性がある。

異なる、⑩行政取締規定であって私法上の効果はこうした実情が前節で明らかにした障害のあるない（永野 2014; 長谷川 2014; 永野・長谷川・富人たちの雇用者率の低さや厳しい賃金事情、評価42

障害者雇用政策の新展開とダイバーシティ・マネジメント

や昇進・昇格面の改善を求める障害者本人の声と組織間、市場間のマネジメントにも多様性の問題なって表れているのであろう。現状では、合理的が存在すると認識し、それらを通して多様性に対配慮を提供した上での能力差による異なる取り扱処する優れた意思決定能力や思考能力を身に付け

いは障害者差別にはあたらないし、採用後の合理ていくことを意味する。ヒトの多様性とヒト以外的配慮に関しても「潜在能力の発揮」を促す取りの多様性を同列に扱うことに対して違和感を覚え組みを行っているだけでも法定には問題とならなる人もいるかもしれないが、彼の基本的な発想は、いようである。しかし、いずれは「潜在能力の発揮」

ヒト以外の領域の多様性の管理を通してヒトの多と「均等待遇の確保」の双方が厳しく求められる様性の管理にも役立つような優れた意思決定能力時代になる可能性もある。そうなれば賃金、評価、や思考能力を身に付けることができると考えてい

昇進・昇格面での改善を求める障害者本人の声とる点にある。ヒトの領域に限定しないで多様性を事業所側の認識のズレを解消していくことがます

捉える「普遍化」の視点・発想がここに表れている。

ます重要視されるようになるだろう。多様な人材

障害者雇用はダイバーシティ・マネジメントよの活用に真摯に取り組む企業には時代を先取りしりも歴史が深く、法令順守など現実的要請も厳した企業行動を期待したい。

い。よって基本は、この領域に特有の課題や要請に真摯に向き合うことであるが、それでもダイバー

5. ダイバーシティ・マネジメントからのメッセージ

シティ・マネジメントから何か有益なメッセージが得られるとすれば、この「普遍化」になろう。
例えば現在、日本企業は一億総活躍社会の実現と最後に障害者雇用に対するダイバーシティ・マ

いう言葉に示されているように女性や高齢者、外ネジメントからのメッセージを残して本論文を締

国人、ニートや貧困層の若者、
LGBT（性的少数派）、

めくくる。

障害者など、あらゆる多様な人材を活かすようにダイバーシティ・マネジメントは、従来とは異迫られている。しかし、この要請に対して女性はなる視点・方法で多様な人材を活かそうとする試

女性、高齢者は高齢者、障害者は障害者などのよみで、1990年頃を境に米国で誕生した。多様性をうに個別的視点で対応していけば負担感が増すば幅広く捉える、人権尊重や法令順守・社会的責任

かりである。個別性には配慮しながらも共通性をなどではなく競争優位獲得のために多様な人材を見いだしていく普遍化の視点・発想が不可欠であ

活かす、個人よりも組織の変革を重視するなどのる。例えば、障害者雇用促進法の改正により、法点に新規性があるとされてきたが（Thomas 1991;

定雇用率の算定対象に精神障害者を加えることが有村 2007）、今後より一層重要となっていくの義務付けされたが、精神障害者の場合は、精神的は「普遍化」である。ここで普遍化とは、特殊性負担の軽減を考えて短時間勤務にするなど柔軟なの中に存在する共通性や一般性あるいはそれらを雇用管理が必要になるとよく指摘されている。も見いだしていく視点や発想のことを指す。例えば

しかするとこれは子育て期の女性社員の支援にも1991年にルーズベルト・トマスがBeyond Race

役立つもしれない。今後65歳を超える高齢人材のand Gender という本を出版してからダイバーシ

活用がますます社会的に求められるようになってティ・マネジメントは一躍有名となったが、そのいくだろうが、身体障害者の雇用で得た知識やノ

彼が2010年に出版したWorld Class Diversity

ウハウがそれに役立つかもしれない。絵や色・表Management では「全戦略的ミックスの管理」と情を駆使した知的障害者や聴覚障害者とのコミュ

いうこれまでにない多様性の管理方法が提示されニケーションは、顧客満足度を高める顧客とのコている。

ミュニケーションに通じる部分が多々あるかもし

この「全戦略的ミックスの管理」とはヒト（労れない。障害のある社員の職場定着を促す試みは働者）以外の領域、例えば異なる製品間や職能間、若手社員の離職防止にも役立つかもしれないなど
43

季刊家計経済研究

2016

である。
特に障害者雇用に関しては、非障害者の雇用には発生しないさまざまなコスト負担がともなうといわれる（青山 1997）。障害者差別の禁止や合理的配慮の提供に関しても企業側のコスト負担を軽減・助成・均等化する措置がともなわなければ、かえって障害者雇用の促進にマイナスの影響を及ぼす可能性があるとも指摘されている（長江2014）。こうした費用負担に対する企業側の心理的抵抗感を和らげるためにも、障害者雇用を障害者雇用の領域に限定しない普遍化の視点・発想で捉えていくことが有益であろう。
注1）平成18年度までは『身体障害者、知的障害者及び精神障害者就業実態調査』、平成23年度に関しては『障害者の就業実態把握のための調査報告書』がこれに該当。
2）複数回答方式であるため、この内訳の合計は、障害者手帳保持者の総数と一致しない。
3）改善・充実・整備事項に関する質問では、賃金の改善
をストレートに示す選択肢は用意されていない。
4）知的障害者の場合、現在の会社に入る前に他の会社で働いていたことのある者が少ない（24.6％）という事情もあるのかもしれないが、離職理由についての調査はな
されていない。
5）この質問は、障害者を雇用するにあたっての課題である。
雇用してからの課題に関しては「雇用している障害者への配慮事項」として別途質問項目が用意されているが、給与や昇級・昇格に関する選択肢はそもそも用意されていない。
6）正式名称は「障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律」である。
7）正式名称は「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律」である。
8）正式名称は「障害者の雇用の促進等に関する法律」である。
9）障がい者制度改革推進会議（2011）の解説にもとづく。
10）
他の2つの原則は、地域社会における共生等（第3条）と国際的協調（第5条）であり、特に国際的協調は、以前の基本的理念においてもまったく触れられていなかった新設の原則である。
11）
厚生労働省（2015b）の「障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律の施行について」の2頁に、
この理由が説明されているので、関心のある方は参照されたい。
12）
厚生労働省（2015c）の「合理的配慮指針」もテクニカ
ルな側面に偏る傾向がある。
13）
ただし改正障害者雇用促進法では、改正障害者基本法や障害者差別解消法とは違って社会的障壁について明記することは避けられている。その理由に関しては杉山
44

SUMMER

No.111（2014）を参照されたい。
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ありむら・さだのり 山口大学経済学部 教授。主な著書に『ダイバーシティ・マネジメントの研究』
（文眞堂，
2007）
。国際経営論、ダイバーシティ・マネジメント専攻。
（arimuras@yamaguchi-u.ac.jp）

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