1

第 回

北海道大学

コアファシリティ
シンポジウム
報告書

2024

March

第 1 回 北海道大学
コアファシリティ
シ ン ポ ジ ウ ム
報

告書

2 0 2 4 年 3 月

CONTENTS
1.

はじめに………………………………………………………………………………………………… 1

2.

シンポジウム概要……………………………………………………………………………………… 3

3.

基調講演………………………………………………………………………………………………… 9
稲田4.

剛毅 氏（文部科学省

科学技術・学術政策局

北大コアファシリティ機器共用機能強化プログラム進捗報告………………………………… 17
佐々木隆太（北海道⼤学

技術⽀援・設備共⽤コアステーション

研究基盤強化グループ⻑／ GFC
5.

研究環境課長）副センター長）

北大コアファシリティ研究支援人材育成プログラム進捗報告………………………………… 23
岡征子（北海道⼤学

技術⽀援本部

分析系・実験実習系グループ⻑／

分析系ユニットリーダー）
小畑滋郎（北海道大学

高塚

徹（北海道大学

技術支援本部
技術支援本部

環境・安全衛生系ユニットリーダー）
工作・観測系、環境・安全衛生系グループ長／

工作・観測系ユニットリーダー）
永井謙芝（北海道大学

技術支援本部

統括技術長／

医学・動物実験系、情報技術系グループ長／情報技術系ユニットリーダー）
6.

GFC 試作ソリューション事業の自立化に向けて………………………………………………… 37
中村晃輔（北海道大学

GFC

試作ソリューション部門長）

伊藤元雄 氏（国立研究開発法人海洋研究開発機構
超先鋭研究開発部門（高知コア研究所） 調査役）

7.

招待講演……………………………………………………………………………………………… 51
下田

8.

9.

実加 氏（メルボルン大学

理学部

国際共同研究サポート）

話題提供……………………………………………………………………………………………… 57
網塚浩（北海道大学

GFC

センター長）

井上京（北海道⼤学

技術⽀援本部

副本部⻑）パネルディスカッション…………………………………………………………………………… 69『大学における研究支援体制と人材育成戦略』

10.

アンケート結果… ………………………………………………………………………………… 81

1

は じ め に1

はじめに

第 1 回北海道大学コアファシリティ
シンポジウムの開催にあたって
第 1 回コアファシリティシンポジウムの開催に際し、多くの方々にご参加いただきましたことに、心から感謝申し上げます。また、文部科学省の稲田剛毅様、メルボルン大学の下田実加様、海洋研究開発機構の伊藤元雄様には、貴重な講演とご助言を賜りましたことに、深く感謝いたします。
本シンポジウムは、先端研究基盤共用促進事業の一環として、我が国の研究環境強化のための設備共用と技術支援の統括的運営体制の実装段階における進捗と課題を検討する場として企画されました。また、科学技術イノベーションの将来の発展を担う強固な研究基盤の構築を展望することも重要な目的に掲げています。
稲田様からは、我が国の研究環境に関する施策の最近の動向についての基調講演をいただき、下田様
からは、メルボルン大学の研究支援体制と人材育成戦略に関する貴重なご講演をいただきました。その後、北海道大学の取り組みについての紹介と、「大学における研究支援体制と人材育成戦略」に焦点を当てたパネルディスカッションが行われました。伊藤様からは、本学の試作ソリューションとの連携と成果についてのご紹介と、パネラーとしての貴重なご助言をいただきました。これらの講演と議論を通じ、共通の課題や我が国が進むべき道について、多角的な視点からの意見交換が行われました。
コアファシリティ事業の目的である、研究設備・機器の共用化および技術職員の育成と確保について
は、技術職員が自身の才能を最大限に活かし、適材適所で活躍できる職務体系や技術継承のための雇用制度、最先端研究を支える技術ニーズに柔軟に対応できる体制への変革が必要であるとの認識が共有されました。これらの議論を踏まえ、北海道大学においても新たな組織・運営体制への移行の青写真が明らかになってきたと感じています。
改めまして、ご参加いただいた全ての皆様方に心からの感謝を申し上げます。本報告書が、今後の我が国の機器共用および技術支援人材育成体制の発展、ならびに研究教育力の向上に資する一助となれば幸いです。
北海道大学 創成研究機構 グローバルファシリティセンター

2

センター長

網塚

副センター長

佐々木

浩
隆太

2

シンポジウム概要3

第 1 回北海道大学コアファシリティシンポジウム
1. 開催日時
2024 年 1 月 18 日（木） 10:00 ～ 16:45
2. 開催形式
現地開催（会場：アスティ 45 16 階 ACU 大研修室 1614）および Zoom 配信によるハイブリッド開催
3. プログラム◇開会にあたって北海道大学 GFC
◇開会の辞
北海道大学

機器分析受託部門長

岡征子

理事・副学長／創成研究機構長

増田隆夫◇基調講演「研究設備・機器の共用に関する文部科学省の取組について」
文部科学省 科学技術・学術政策局 研究環境課長 稲田 剛毅 氏
◇北大コアファシリティ機器共用機能強化プログラム進捗報告
北海道⼤学 技術⽀援・設備共⽤コアステーション 研究基盤強化グループ⻑／ GFC 副センター長 佐々木 隆太◇北大コアファシリティ研究支援人材育成プログラム進捗報告・概要
北海道⼤学 技術⽀援本部 分析系・実験実習系グループ⻑／分析系ユニットリーダー 岡 征子
・先行雇用若手技術職員育成プロジェクト
北海道大学 技術支援本部 環境・安全衛生系ユニットリーダー 小畑 滋郎
・マルチスキル人材育成プロジェクト
北海道大学 技術支援本部 工作・観測系、環境・安全衛生系グループ長／工作・観測系ユニットリーダー 高塚 徹
・研究支援情報集約・技術支援広報強化プロジェクト
北海道大学 技術支援本部 統括技術長／医学・動物実験系、情報技術系グループ長／
情報技術系ユニットリーダー 永井 謙芝◇ GFC 試作ソリューション事業の自立化に向けて・GFC 試作ソリューション事業の自立化に向けて北海道大学 GFC 試作ソリューション部門長 中村 晃輔
・北大 GFC との連携が生み出した分析研究の好循環 研究の力と技術の力
国立研究開発法人海洋研究開発機構 超先鋭研究開発部門（高知コア研究所） 調査役

伊藤

元雄 氏

◇招待講演「メルボルン大学における研究支援体制と人材育成戦略〜研究教育の現場から」メルボルン大学 理学部 国際共同研究サポート 下田 実加 氏
◇話題提供「北海道大学技術支援本部の現状と将来」
北海道大学 GFC センター長 網塚 浩
北海道⼤学 技術⽀援本部 副本部⻑ 井上 京◇コーヒーブレーク／ポスターセッション◇パネルディスカッション「大学における研究支援体制と人材育成戦略」
モデレーター
北海道大学 GFC センター長 網塚 浩
パネリスト
文部科学省 科学技術・学術政策局 研究環境課長 稲田 剛毅 氏
メルボルン大学 理学部 国際共同研究サポート 下田 実加 氏
国立研究開発法人海洋研究開発機構 超先鋭研究開発部門（高知コア研究所） 調査役 伊藤 元雄 氏
北海道⼤学 理事／技術⽀援本部⻑ ⾏松 泰弘
北海道⼤学 技術⽀援本部 副本部⻑ 井上 京
北海道⼤学 技術支援本部 分析系・実験実習系グループ長／分析系ユニットリーダー 岡 征子

4

◇閉会の辞
北海道⼤学

理事／技術⽀援本部⻑

4. 司会
北海道大学

GFC 機器分析受託部門長

⾏松
岡

泰弘
征子

概

要

第 1 回北海道大学コアファシリティシンポジウムは、

さらに、『GFC 試作ソリューション事業の自立化に『大学における研究支援体制と人材育成戦略』をテーマ

向けて』と題し、北海道大学 GFC 試作ソリューション

として、令和 2 年度採択の先端研究基盤共用促進事業部門長

コアファシリティ構築支援プログラムの事業経過報告、

ち、国立研究開発法人海洋研究開発機構 超先鋭研究開グローバルファシリティセンター試作ソリューション

発部門（高知コア研究所）調査役 伊藤元雄氏より『北事業の自立に向けた報告および国が進める研究機器・

大 GFC との連携が生み出した分析研究の好循環

設備共用に関する施策の最新情報の共有を目的として、の力と技術の力』と題し、GFC 試作ソリューション事

令和 6 年 1 月 18 日（木）に北海道大学技術支援・設備

業に試作品製作を依頼した際の事例報告がなされた。

中村晃輔から事業に関する報告がなされたの研究

共用コアステーション主催、同グローバルファシリティ
センター／同技術支援本部の協賛にて、ハイブリッド

休憩をはさみ、メルボルン大学 理学部 国際共同研究形式で開催された。51 名の方に現地にてご参加いただ

サポート

き、オンラインでは約 190 名の方にご参加いただいた。

研究支援体制と人材育成戦略～研究教育の現場から』下田実加氏より『メルボルン大学におけると題して、メルボルン大学の現状や人材育成戦略につ本シンポジウムは、始めに 北海道大学理事・副学長

いて報告が行われた。

／創成研究機構長である増田隆夫による挨拶およびシ

続いて北海道大学 GFC センター長

網塚浩および同

ンポジウムの趣旨説明があり、続いて文部科学省 科学

技術支援本部 副本部長

技術・学術政策局 研究環境課長

支援本部の現状と将来』と題して話題提供がなされた。

稲田剛毅氏により、『研

井上京より『北海道大学技術

究設備・機器の共用に関する文部科学省の取組について』と題して基調講演が行われ、コアファシリティ構

コーヒーブレーク・ポスターセッションののち、北築支援プログラムの成果と中間評価にて確認された事

海道大学 GFC センター長

項や、研究設備・機器の共用推進に向けたガイドライ

パネルディスカッションが行われた。パネリストには、ンの活用に関する報告等が行われた。

先の文部科学省

その後、北大コアファシリティ機器共用機能強化プ部

共⽤コアステーション 研究基盤強化グループ⻑

術支援本部長佐々稲田剛毅氏、メルボルン大学

実加氏、海洋研究開発機構

ログラム進捗報告として、北海道大学 技術⽀援・設備

井上京、同

網塚浩による進行のもと、
下田

伊藤元雄氏、技術支援本

岡征子に加え、北海道大学理事／技行松泰弘を迎え、『大学における研究支

木隆太より、機器共用に関する成果と今後の展開につ

援体制と人材育成戦略』をテーマに討論が行われた（詳いて報告がなされた。

細は 69 ページ参照）。最後に、行松泰弘理事による閉

また、北大コアファシリティ研究支援人材育成プロ

会の辞をもって閉会となった。

グラム進捗報告として、『概要』を北海道大学 技術⽀援
本部 分析系・実験実習系グループ長／分析系ユニット
リーダー

本シンポジウムのアンケートの回答からは、パネル

岡征子より、『先行雇用若手技術職員育成プ

ディスカッションや北海道大学のコアファシリティ事

ロジェクト』について北海道大学 技術⽀援本部 環境・業に関する報告、技術支援本部の今後に関する話題提安全衛生系ユニットリーダー

小畑滋郎より、『マルチ

供に反響があったことが分かり、今後の各機関におけスキル人材育成プロジェクト』について北海道大学 技る取り組みの参考になったことと思われる。また、シ

術⽀援本部 工作・観測系、環境・安全衛生系グループ

ンポジウム全体を通して、約 9 割の方から、内容に “ 満長／工作・観測系ユニットリーダー

高塚徹より、『研足 ”、“ まあ満足 ” との回答が得られた。本シンポジウ

究支援情報集約・技術支援広報強化プロジェクト』にムで取り上げられた内容について好意的な声とともについて北海道大学 技術⽀援本部 統括技術長／医学・動

多くのご意見・ご感想をいただき、コアファシリティ

物実験系、情報技術系グループ長／情報技術系ユニッ事業の先発校である北海道大学の今後の取り組みに対トリーダーする期待、情報・課題の共有および情報発信の重要性

永井謙芝より、これまでの成果と進捗報

告がなれさた。

が伺えた。

5

会場風景

開会の辞

基調講演

北大コアファシリティ
機器共用機能強化プログラム進捗報告

増田

稲田

佐々木

隆夫

北海道大学 理事・副学長／
創成研究機構長

剛毅

文部科学省
科学技術・学術政策局
研究環境課長隆太

北海道⼤学 技術⽀援・設備共⽤
コアステーション 研究基盤強化グループ⻑／
GFC 副センター長

北大コアファシリティ研究支援人材育成プログラム進捗報告岡征子

北海道⼤学 技術⽀援本部
分析系・実験実習系グループ⻑／
分析系ユニットリーダー

小畑滋郎

北海道大学 技術支援本部
環境・安全衛生系
ユニットリーダー

高塚

GFC試作ソリューション事業の自立化に向けて中村晃輔

北海道大学 GFC
試作ソリューション部門長

6

伊藤

元雄

国立研究開発法人海洋研究開発
機構 超先鋭研究開発部門（高知コア研究所） 調査役

徹

北海道大学 技術支援本部
工作・観測系、環境・安全衛生系グループ長／
工作・観測系ユニットリーダー

永井謙芝北海道大学 技術支援本部
統括技術長／
医学・動物実験系、情報技術系
グループ長／
情報技術系ユニットリーダー

招待講演

話題提供

下田

網塚

実加

メルボルン大学 理学部
国際共同研究サポート

浩

北海道大学

GFC

センター長

井上

京

実加

北海道⼤学
副本部⻑

技術⽀援本部

パネルディスカッション
モデレーター

パネリスト

網塚

浩

稲田

剛毅

下田

⾏松

泰弘

井上

京

岡

征子

閉会の辞

司

会

⾏松

岡

征子

北海道大学

GFC

北海道⼤学 理事／
技術⽀援本部⻑

泰弘

北海道⼤学 理事／
技術⽀援本部⻑

センター長

文部科学省
科学技術・学術政策局
研究環境課長北海道⼤学
副本部⻑

技術⽀援本部

メルボルン大学 理学部
国際共同研究サポート伊藤元雄

国立研究開発法人海洋研究開発
機構 超先鋭研究開発部門（高知コア研究所） 調査役

北海道⼤学 技術支援本部
分析系・実験実習系グループ長／分析系ユニットリーダー

北海道大学
GFC機器分析受託部門長

7

■ ポスター8

3

基 調 講 演

9

10

J-PARC

富岳

NanoTerasu

ALMA

大学共同利用機
関及び共同利用・共同研究拠点(大学附置研究所)

各研究室等で分散管理されてきた研究設備・機器

国内有数の大型研究施設・設備

－

数百万～
数億円

数億～
数十億円

数百億円
以上

国立歴史民俗博物館,国立天文台,東京大学
宇宙線研究所

電子顕微鏡,
X線分析装
置

研究者コミュニティの要請に基づき、研究設備等を共同で利用し、共同研究を実施。
（共同利用・共同研究拠点は、大臣認定の上、拠点活動に必要な経費を措置）

競争的研究費改革により、以下のルール改善を実施済：
・競争的研究費等で購入した大型研究設備・機器の原則共用化を決定(平成27年度)。文科省の競争的研究費の公募要領等に明記済。
・研究費の合算使用による共用設備の購入を可能に(～平成26年度)
競争的研究費改革との連携等により、学内の各研究室での分散管理から研究組織単位での一元管理へ。
「研究設備・機器の共用推進に向けたガイドライン」を策定。
（機器の移設や研究組織単位での共用体制構築の為の初期経費を一定
期間措置）

各機関が既に所有する国内有数の大型研究施設・設備を
高磁場NMR、
ネットワーク化し、外部共用へ。
研究用MRI（ワンストップサービス構築のための経費等を一定期間措置）

全国的な共用を前提に整備・運用。
（施設の整備や共用のために必要な経費を措置）

共用促進法に基づき、4施設※を「特定先端大型研究施設」に指定。

取組

33

SPring-8

J-PARC

コアファシリティ化

2020年～

コンサル機能、遠隔利用・研究自動化導入
利便性を向上プラットフォーム＋遠隔化・自動化

2021年～

共同利用・共同研究拠点

機関全体で一元化したマネジメント体制を確立
経営戦略と一体となった運用を実現
共通管理システム構築、専門スタッフの雇用・配置・育成等を実施

組織(学部・学科等)単位での新たな共用システム導入

2016年～

ワンストップサービス、技術支援体制構築
研究開発と共用の好循環モデルを確立

共用プラットフォーム形成

2016年～ ※一部2013年～

大学共同利用機関

分散管理から
組織共用へ

国内有数の
大型設備の
ネットワーク化研究費で購入した大型設備・機器の原則共用化、研究費の合算使用による共用設備の購入等

2015年～ 競争的研究費改革と一体的な推進

共用体制を構築し、産業利用を促進。イノベーションに繫がる利用成果を創出。

2007年～ 共用促進事業による各施設・設備群の共用推進

多額の国費を投じて整備・運用される先端大型研究施設を、法律に基づき広く共用
世界を先導する学術研究・産業利用成果を創出

1994年～ 特定先端大型研究施設の共用の促進に関する法律による共用

1973年～

各機関保有の研究施設・設備・機器

ｽｰﾊﾟｰｶﾐｵｶﾝﾃﾞ

３．共同利用・共同研究のために整備した施設・設備等

２．研究プロジェクト等で得た既存の研究設備・機器

すばる望遠鏡研究用
MRI

SPring-8

特定先端大型
研究施設

SPring-8,
J-PARC,
富岳,
NanoTerasu

設備等の例

研究基盤政策の変遷①コアファシリティ構築支援プログラムの成果や今後の展開について

2

NanoTerasu

4

イノベーションを加速する
付加価値の創出へ

富岳

 科学技術活動を支える基盤である研究施設・設備は、基礎研究からイノベーション創出に至るまでの研究開発に不可欠。
 基盤的な研究施設・設備の効果的・効率的な利活用を促進することで、持続的な研究基盤の整備・運用、研究者が研究に打ち込める環境の構築、研究開発投資の最大化を図る。
大型施設

NMR

１．共用促進法に
基づく施設

設備等の規
模

・研究開発活動において、「研究開発プロジェクト」とそれを支える「研究開発基盤」は車の両輪。
・大学、独立行政法人等において国費により整備された研究開発基盤は「公共財」であり、最大限の活用が必須。

先端研究施設・設備の整備・共用

科学技術・学術政策局研究環境課

令和6年1月18日

研究設備・機器の共用に関する
文部科学省の取組について

基調講演■ 研究設備・機器の共用に関する文部科学省の取組について

第５期科技基本計画期間中、研究組織（学科・専攻規模）単位での共用の取組は一定程度進展してきたが、以下が大きな課題。
①大学・研究機関全体での共用文化の定着＜評価を下げた理由の例＞
・研究施設・機器の老朽化が進んでいる。［多数の記述］
・研究機器等の維持管理・メンテナンスが困難
・研究者個人の努力で研究施設・設備を維持
・技術職員の確保に苦慮しており、継続的な活動が困難• 既存の全ての機器を維持・管理することは、（利用料収入を充てても）もはや不可能

実施体制・要件

国

大学・研発法人等

委託（予算による主な支援内容）• 研究設備等の再配置・再生・廃棄等、共通管理システムの構築• 専門スタッフ（技術職員、事務職員、URA、RA等）の配置• 専門スタッフの育成（研修等の実施）、利用者の育成支援対象機関：大学・研究機関
事業期間：原則５年
事業規模：最大50百万円/年・10機関（令和3年度採択）
最大60百万円/年・5機関（令和2年度採択）

7

委託

大学・国研等

支援対象機関：大学、国立研究開発法人等

80,00060,00040,00020,0000

020,00040,00060,000

R3年度

R3年度

R4年度

R2年度

R4年度

R2年度

R3年度

R4年度

0

0

R4年度

5,000
20,000

R3年度

10,00040,000

R2年度

R3年度

R4年度

0

5,000

10,00015,0000

利用料収入（学外）/1機関（R2年度採択校）

200
0

利用料収入（学内）/1機関（令和3年度採択校）

400
200

600

R4年度

R3年度

R4年度

利用料収入（学外）/1機関（R3年度採択校）

R3年度

利用件数（学外）/1機関（令和3年度採択校）*R2年度採択校＋R3採択校のR3→R4増加率平均

400

R4年度

利用件数（学外）/1機関（令和２年採択校）

R4年度

600

R3年度

0

R3年度

利用件数（学内）/1機関（令和3年度採択校）

0

20＜アウトプットへの効果＞
対象共用設備の 利用件数が（学内）約7％増、（学外）約1％増*
 利用料収入が(学内）約18％増、（学外）約23％増*＜インプットの変化＞
 統括部局が関わる共用機器数
が約1４％増* 全学的な共用システムに参画する技術職員数が約12％増*

20,00040,000

R4年度

R4年度

技術職員数/1機関（令和３年度採択校）

R3年度

共用機器数/1機関（R3年度採択校）

コアファシリティ化の推進により、研究設備・機器の共用状況が向上

R3年度

利用料収入（学内）/1機関（R2年度採択校）

R2年度

利用件数（学内）/1機関（R2年度採択校）

R2年度

技術職員数/1機関（R2年度採択校）
40

0

60
40
20
0

200

0

R4年度

200
R3年度

400

R2年度

400

共用機器数/1機関（R2年度採択校）

6

8

 分野融合や新興領域の拡大、産学連携の強化（他分野からの利用、共同研究への進展）
 若手研究者等の速やかな研究体制構築（スタートアップ支援）

事業規模：
ｺｱﾌｧｼﾘﾃｨ :約40～60百万円／年、 先端PF:約60～100百万円／年

採択先：4プラットフォーム
顕微イメージングソリューションプラットフォーム（代表：北海道大学）、NMRプラットフォーム（代表：理化学研究所）、パワーレーザーDXプラットフォーム（代表：大阪大学）、研究用MRI共用プラットフォーム（代表：大阪大学）（主な取組）○取りまとめ機関を中核としたワンストップサービスの設置、各機関の設備の相互利用・相互連携の推進○遠隔地からの利用・実験の自動化等に係るノウハウ・データの共有、技術の高度化○専門スタッフの配置・育成

国内有数の研究基盤（産学官に共用可能な大型研究施設・設備）について、全国からの利用可能性を確保するため、遠隔利用・自動化を図りつつ、ワンストップサービスによる利便性向上を図る。

【事業の波及効果】
 機器所有者・利用者双方の負担軽減（メンテナンス一元化、サポート充実）
 利用者・利用時間の拡大、利用効率の向上、利便性の向上

国

採択先：15機関（令和2年度採択 5機関、令和3年度採択10機関）北海道大学、東北大学、筑波大学、東京農工大学、東京工業大学、長岡技術科学大学、信州大学、金沢大学、東海国立大学機構、大阪大学、広島大学、山口大学、琉球大学、名古屋市立大学、早稲田大学

先端研究設備プラットフォームプログラム（2021年度～、5年間支援）

科学技術・学術政策局

事業スキーム【実施要件】
・ 経営に関与する者（例えば理事クラス）をトップとし、財務・人事部局と連携した実態の伴った統括部局を設置
・ 学内の共用設備群をネットワーク化し、統一的な共用ルール・システムを整備
・ 統括部局において、外部機関からの共用機器の利用等の窓口機能を設置
・ 維持・強化すべき研究基盤を特定し、全学的な研究設備・機器の整備運営方針を策定
・ 整備運営方針を踏まえて、多様な財源により、共用研究設備・機器を戦略的に更新運営
・ 技術職員やマネジメント人材のキャリア形成、スキルアップに係る取組を実施（学内に分散された技術職員の集約及び組織化、分野や組織を越えた交流機会の提供等）

達成目標である「大学・研究機関等における研究設備の共用体制を確立（2025年度）」の実現を目指す【科学技術・イノベーション基本計画】（令和3年3月）
研究機関全体の機器更新・維持管理の戦略立案と財源確保が必要（新共用実施者アンケート）• 2021年度までに、国が研究設備・機器の共用化の異動後も変わらず研究できるよう、コアファシリティ、共用施設の充実が大事（CSTI木曜会合）
ためのガイドライン等を策定する。2022年度から、大技術職員のキャリアが見えず、適切な評価が必要。技術力向上の機会がない（技術職員有志の会）
学等が、研究設備・機器の組織内外への共用方針を策定・公表する。
 これらの状況を打破し、大学全体として、研究設備・機器群を戦略的に導入・更新・共用する仕組みを強化• 組織的な研究設備の導入・更新・活用の仕組み
 「研究力強化・若手研究者支援総合パッケージ」（2020年1月23日CSTI本会議）に掲げられた（コアファシリティの強化）を確立する。

• 学内外の利用増に伴い、機器を管理する若⼿教員の負担が増加④教員の負担軽減• 共用化の拡大のためには、技術職員によるサポート・維持管理が必要だが、人材が不足

富岳

J-PARC【事業スキーム】

Nano
TerasuSPring-8（主な取組）○学内共用設備群の集約・ネットワーク化、統一的な規定・システム整備○技術職員の集約・組織化、分野や組織を越えた交流機会の提供○近隣の大学・企業・公設試等との機器の相互利用等による地域の研究力向上

大学・研究機関全体の「統括部局」の機能を強化し、機関全体として、研究設備・機器群を戦略的に導入・更新・共用する仕組みを構築する。

コアファシリティ構築支援プログラム（2020年度～、5年間支援）

分野・組織に応じた研究基盤の共用を推進。全ての研究者がより研究に打ち込める環境へ。

コアファシリティ構築支援プログラムの効果等（実施機関における変化）

研究用
MRI

NMR

事業概要

【第6期科学技術・イノベーション基本計画（令和3年3月26日閣議決定）】（抄）• 組織的な研究設備の導入・更新・活用の仕組み（コアファシリティ化）を確立する。（中略）既に整備済みの国内有数の研究施設・設備については、施設・設備間の連携を促進するとともに、2021
年度中に、全国各地からの利用ニーズや問合せにワンストップで対応する体制の構築に着⼿し、2025 年度までに完了する。
【統合イノベーション戦略2023（令和５年６月９日閣議決定）】（抄）• コアファシリティ構築支援プログラムの取組や成果に基づき、先行事例の展開や機関間連携の促進等を通じて、全国の大学等における技術職員の育成や活躍促進を推進

12億円
12億円）

剛毅 氏（文部科学省③技術職員の組織的な育成・確保②老朽化が進む共用装置の戦略的な更新• 教職員の一層の意識改革（脱私物化）とそれに伴うインセンティブの適正化（共用化装置・設備に係る維持管理費（人件費、消耗品費、メンテナンス費、修繕費等）の財源の確保）、共用ルールの策定・改善【科学技術の状況に係る総合的意識調査（NISTEP定点調査2020）報告書】「組織内で研究設備等を共用するための仕組み」
5.1 (‘16) ⇒ 4.8(‘20)
「創造的・先端的な研究開発・人材育成を行うための施設・設備環境」
4.8 (‘16) ⇒ 4.2 【不十分】(‘20)

背景・課題

5

令和6年度予算額（案）（前年度予算額○ 産学官が有する研究施設・設備・機器は、科学技術イノベーション活動の原動力である重要なインフラ。
○ 国内有数の研究基盤について、プラットフォーム化し全国からの利用を可能とするとともに、組織として、単に機器を共用化するだけでなく、戦略的に研究基盤の持続的な整備、幅広い研究者への共用、 運営の要である専門性を有する人材の持続的な確保・資質向上を図ることが必要不可欠。
○ 令和4年3月に文部科学省において策定した「研究設備・機器の共用推進に向けたガイドライン」も活用し、更なる共用推進が求められている。

背景・課題

先端研究基盤共用促進事業

稲田

コアファシリティ構築支援プログラム

各機関の研究設備・機器に係る文部科学省の主な関連施策

研究設備・機器の共用に関する文部科学省の取組について
研究環境課長）

11

12

大阪大学

東海国立大学機構
名古屋市立大学

信州大学

長岡技術科学大学

北海道大学

琉球大学

東京工業大学
早稲田大学
東京農工大学

筑波大学

東北大学

https://www.mext.go.jp/b_menu/shingi/chousa/
shotou/163/toushin/mext_00004.html

 ダウンロードはこちらから

11
11～すべての研究者がいつでもアクセスできる共用システムの構築を目指して～②共用ガイドラインについて

研究設備・機器の共用推進に向けたガイドライン

10

外部連携の発展

新たな価値創出、研究力強化、経営力の底上げ

財務状況と経営戦略に鑑みた研究設備・機器の継続的な整備・運用（共同研究、産学・地域連携）

限りある資源の効果的な活用

共用の意義とメリット

効率的な管理・運用（時間・技術・資金のメリット）

研究時間確保、技術職員の技能向上・継承、
研究設備・機器の継続的・効率的な整備・運用、スペースの有効活用
12研究設備・機器に関連する多様な状況を把握・分析し、機関の経営戦略を踏まえた中長期的な「戦略的設備整備・運用計画」を策定することが重要「戦略的設備整備・運用計画」を策定

役員、研究者、技術職員、事務職員、URA等の多様なプロフェッショナルが連携し、機関として研究設備・機器の共用推進への協働が重要（チーム共用）「チーム共用」を推進

研究設備・機器を重要な経営資源の一つと捉え、研究設備・機器とそれを支える人材の活用を、機関の経営戦略に明確に位置づけることが重要

経営戦略に共用推進を明確に位置付け

ガイドラインの基本的な考え方

大学等の研究現場において共用推進を図る際の手引きとなるよう、ガイドラインを策定

我が国の研究力強化に向けて、すべての研究者が、いつでも必要な知識や研究資源にアクセスでき、研究活動に支障を来さぬよう、各大学等が、それぞれの研究設備・機器を戦略的・計画的に整備・更新し、かつそれを支える人材とともに効果的・効率的な運用を行う
ことが重要このため、大学等において、研究設備・機器の最適なマネジメントを確立し、共用システムを構築することが必要

一部の機関では設備・機器の共用の取組が進む一方、研究者が必ずしも必要な研究設備・機器にアクセスできていない
予算減少により設備・機器の新規購入や更新が困難など、研究環境を取り巻く状況は依然深刻

課題

ガイドラインを策定しました！

9

現状

研究者の方が、研究機器を使いたい時に使えるように。
研究機器が、シェアリングでもっと活用してもらえるように。

研究設備・機器の共用推進に向けたガイドライン（2022年３月策定）

山口大学

広島大学

金沢大学

採択機関数：15機関
令和2年度採択：5機関
令和3年度採択：10機関

コアファシリティ構築支援プログラム実施機関

基調講演

人材の観点13

15• 「チーム共用」において、特に、技術職員の活躍が重要• 技術職員の活躍の場の拡大、貢献の可視化が望まれる

参加登録は明日19日（金）まで！
こちらからお申込みいただけます→

技術職員の
活躍

①設備・機器の提供に関するインセンティブ設計②各機関の戦略に基づく運用を担保する内部規定類の整備③使用できる設備・機器の情報の機関内外への見える化④利用窓口の一元化・見える化、予約管理システムの活用⑤不要となった設備・機器のリユース・リサイクル• 利用料金は、研究設備・機器の継続的な整備等に重要• 経営戦略を踏まえ、柔軟に利用料金を設定• 設定にあたり、財務担当部署の積極的な関与が重要

財務の観点

具体的な運用方法

共用の対象とする
設備・機器の選定

公的な財源による設備・機器の整備の場合、統括部局によるガバナンスの下、経営戦略に基づく共用化の検討・判断を行うことが望まれる①基盤的経費：共用化の検討を行うことが原則②競争的研究費：プロジェクト期間中でも共用が可能なことを認識し、当該プロ
ジェクトの推進に支障のない範囲で一層の共用化を

先端研究基盤共用促進事業シンポジウム

利用料金の
設定

共用システムの実装

・現状把握・分析
・新規導入
・更新
・維持管理

研究設備・機器の

共用
システム

経営戦略
との関係

共同研究
外部連携

その他
財源

補助金

外部資金

内部留保の活用 等

基盤的経費

財源別の整備・運用方針• 戦略的な整備・運用には機関全体での共用システム整備が重要• 経営戦略を踏まえつつ、統括部局主導のもと、研究設備・機器の主たる利用の範囲を設定しつつ、利用範囲の拡大や、システム共通化について検討することが重要• その際、経営層や財務・人事部局も巻き込むことが有効

共用の範囲・
共用化のプロセス「戦略的設備整備・運用計画」の策定

共
用
シ
ス
テ
ム
の
基
本
設
計

• 共用の推進を行う「統括部局」を、機関経営への参画を明確化し、機関全体の研究・設備機器のマネジメントを実現する組織として位置付ける

各機関の経営戦略に、以下を位置付けることが重要①設備・機器は重要な経営資源②設備・機器の活用方策として共用が重要③共用システムの構築・推進を図る「統括部局」の確立

体制

経営戦略への位置付け

共用システムの構築・運営「チーム共用」の推進

経営戦略における
共用の明確化

基本的考え方ガイドラインのポイント④その他の関連事業等について（ NanoTerasuの運用開始とSPring-8の高度化）③先端研究基盤共用促進事業
シンポジウムについて

16

14

研究設備・機器の共用に関する文部科学省の取組について

13

14

機関単位での共用システム構築

研究設備のプラットフォーム化

特定先端大型研究施設の共用の促進に関する法律に基づき指定

最先端大型研究施設

研究施設・設備の整備・共用

令和5年度補正予算額

令和6年度予算額（案）

大学病院の教育・研究・診療機能の質の担保を含む勤務する医師の働き方改革の推進等を図る。

38億円
（新規）
3億円

○各機関の研究設備・機器群：「統括部局」の機能を強化し、組織的な共用体制の構築(コアファシリティ化)を推進。

○国内有数の研究基盤(産学官に共用可能な大型研究施設・設備)：プラットフォーム化により、ワンストップで全国に共用。

1,176百万円（1,179百万円）⑤ 先端研究基盤共用促進事業

1717

国

交付金

補助金

事業スキーム

登録施設利用促進機関

QST

 登録施設利用促進機関※今後、公募によって登録予定。

 施設設置者：(国研)量子科学技術研究開発機構［QST］

 NanoTerasuの研究環境のDX
0.4億円
官民地域パートナーシップの特色を活かし、戦略的かつ段階的なDXにより、研究者のクリエイティブな時間の創出だけでなく、研究上の課題の解決策を提案してくれる研究環境の実現を目指す。第1段階(令和6年度)では、データ創出機能等を強化する。

 NanoTerasuの共用運転の実施
34.5億円共用法に基づき、NanoTerasuについて、安定した運転の確保や必要な施設整備を行い、施設の共用を実施する。

1件

交付先

R6
試験共用
100mA
3,500時間2,500時間

共用ビームライン

蓄積電流（予定）

放射光供給時間（予定）

加速器調整時間（予定）1,500時間4,500時間

200mA

本格共用

R7

1,000時間

5,000時間

400mA

R8

19
19

R9

登録施設利用促進機関(今後、公募により登録予定)

年度

今後の年度展開件数

 NanoTerasuの利用促進
3.2億円
共用法に基づき、施設利用研究を行う者の選定（利用者選定業務）を実施するとともに、利用者に対する情報提供・相談・その他必要な支援（利用支援業務）を行う。

・「NanoTerasu」の運用開始や既存の特定先端大型研究施設の着実な運用・老朽化対策の実施とともに、技術革新の進展等に対応した施設の高度化等を推進する。
・次世代放射光施設 NanoTerasu においては、(中略)「NanoTerasu（次世代放射光施設）の利活用の在り方に関する有識者会議」が取りまとめた報告書(2023年2月14日)を踏まえ、NanoTerasuの共用ビームラインの増設や利用環境のDXなどの具体化を含めた運用に向けた取組を推進。

【統合イノベーション戦略2023（令和5年6月9日閣議決定）】（抄）

NanoTerasuについて、安定的な運転時間の確保及び利用環境の充実を行い、【経済財政運営と改革の基本方針2023（令和5年6月16日閣議決定）】（抄）
産学の広範な分野の研究者等の利用に供することで、世界を先導する利用成果
・研究の質や生産性の向上を目指し、国際性向上や人材の円滑な移動の促進、大型研究施設の官民の創出等を促進し、我が国の国際競争力の強化につなげる。
共同の仕組み等による戦略的な整備・活用・高度化の推進、情報インフラの活用を含む研究DXの推進、

事業内容

510億円
482億円）
42億円【SACLA】
国家基幹技術として整備されてきたＸ線
自由電子レーザーの性能（超高輝度、極短パルス幅、高コヒーレンス）を最大限に活かし、原子レベルの超微細構造解
析や化学反応の超高速動態・変化の瞬時計測・分析等の最先端研究を実施。
②-2 SPring-8の高度化(SPring-8-Ⅱ)に関する取組
316百万円（新規）
SPring-8-IIへのアップグレードに向け、プロトタイプ製作による技術実証とともに、未来の研究人材となる一般層などをターゲットに広報活動を実施。

生命科学や地球・惑星科学等の基礎研究から新規材料開発や創薬等の産業利用に至るまで幅広い分野の研究者に
世界最高性能の放射光利用環境を提供し、学術的にも社会的にもインパク
トの高い成果の創出を促進。

令和6年度予算額（案）（前年度予算額
令和5年度補正予算額②-1 大型放射光施設 「SPring-8」/
Ｘ線自由電子レーザー施設 「SACLA」
15,799百万円（15,055百万円）
令和5年度補正予算額 2,741百万円【SPring-8】〇官民地域パートナーシップにより整備された３GeV高輝度放射光施設NanoTerasu（ナノテラス）の持つ価値を最大化し、多様なイノベーションの創出に貢献するためには、広範な分野における産学官の多様な研究者等に利用されることが必要である。
〇令和５年５月に「特定先端大型研究施設の共用の促進に関する法律の一部を改正する法律案」が成立
し、NanoTerasuが共用法に基づく特定放射光施設となった。これを踏まえ、共用法に基づき令和6年度から運用や利用促進に必要な経費を措置するとともに、利用環境のＤＸを行う必要がある。

現状・課題

３GeV高輝度放射光施設（NanoTerasu）の整備・共用等②-1、③、➃の令和６年度予算額（案） 457億円（前年度予算額
441億円）②-1、③、➃の令和5年度補正予算額
40億円○次世代計算基盤の開発に当たり、システム構成案及び要素技術の深掘り等の調査研究を実施する。

➃ スーパーコンピュータ 「富岳」・HPCIの運営
18,938百万円（18,114百万円）
令和5年度補正予算額 701百万円○スーパーコンピュータ「富岳」を中核とし、多様な利用者のニーズに応える
革新的な計算環境(HPCI:革新的ハイパフォーマンス・コンピューティング・インフラ)を構築し、その利用を推進することで、我が国の科学技術の発展、産業競争力の強化、安全・安心な社会の構築に貢献。

10,923百万円（10,923百万円）
令和５年度補正予算額 519百万円
世界最高レベルの大強度陽子ビームから生成される中性子、ミュオン等の多彩な２次粒子ビームを利用し、素粒子・原子
核物理、物質・生命科学、産業利用など広範な分野において先導的な研究成果を創出。

③ 大強度陽子加速器施設 「J-PARC」

3,808百万円（新規）
令和5年度補正予算額 273百万円
令和5年5月に「特定先端大型研究施設の共用の促進に関する法律の一部を改正する法律」が成立し、NanoTerasuが共用法に基づく特定放射光施設となった。これを踏まえ、共用法に基づき令和6年度からの運用や利用促進に必要な経費を措置するとともに、利用環境のDXを行う。

① 3GeV高輝度放射光施設「NanoTerasu」

世界最高水準の大型研究施設の整備・利活用

小松 秀樹
千葉 一裕
辻本 将晴
平井 良典
横山 広美

出典：第１回SPring-8の高度化に関するタスクフォース（令和５年６月７日）
理化学研究所石川センター長 ご講演資料より

出典：第４回SPring-8の高度化に関するタスクフォース（令和５年７月４日）
理化学研究所五神理事長 ご講演資料より

 放射光施設は、加速器で生み出される光で物質を照らし、未知の現象を明らかにする大型計測ツール。
 1990年代から約30年間、世界の放射光科学を牽引してきた放射光施設SPring-8は、自動車、蓄電池などのハイテク分野から、食品、化粧品などの身近な分野における画期的な製品開発への貢献や、アカデミアの革新的な研究開発に至るまで、私たちの豊かで安全安心な暮らしの実現に大きな役割を果たしてきた。
 一方で、老朽化や輝度の低さなど現状では遅れをとっている。次世代半導体やGX社会の実現など産業・社会の大きな転機を見据え、2030年に向けて、現行の100倍となる輝度をもつ世界最高峰の放射光施設を目指し、経済安全保障の最重要基盤施設の一つとしてのアップグレードが必須である。

20
20

料・システム研究所教授
国立研究開発法人新エネルギー・産業技術総合開発機
構技術戦略研究センター長、国立大学法人東京工業大
学名誉教授
株式会社ブリヂストンフェロー
国立大学法人東京農工大学学長
国立大学法人東京工業大学環境・社会理工学院教授
AGC株式会社代表取締役兼社長執行役員
国立大学法人東京大学国際高等研究所カブリ数物連
携宇宙研究機構副機構長・教授
18
18（◎：座長 〇：座長代理、敬称略、五十音順）

SPring-8の高度化に関するタスクフォース報告書より〇◎

岸本 喜久雄SPring-8の高度化（SPring-8-Ⅱ）の必要性について その他、データ利活用環境の共用開始までの整備、戦略的な広報、若⼿・女性含む人材の観点について必要な取組を整理。

 産業界や利用者の先を見越したエコシステムレベルの設計が重要であり、QST、PhoSIC、東北大、宮城県・仙台市等それぞれの強みを活かしたサービスの展開が必要。

 安全管理・情報セキュリティ、ブランディング、マーケティングなど経営の観点も含む一元的な対応を可能とするオーケストレーション体制の確立が最重要事項。
 成果専有にかかる利用料金については「共用ガイドライン」を踏まえ、人件費、光熱水費、公租公課等の運用費を踏まえて合理的設定し、持続的な施設運営に貢献。その際、電気代高騰等への考え方をあらかじめ整理しておくことが必要。
委員名簿（役職名は令和４年８月時点）
 利用制度については、ユーザーニーズに基づき
荒井 雄一郎株式会社博報堂テーマビジネスデザイン局長
石川 哲也
国立研究開発法人理化学研究所放射光科学研究セン
柔軟に設定するととに、学生・若手研究者、スター長タートアップ等への利用メニューが必要。
宇治原 徹
国立大学法人東海国立大学機構名古屋大学未来材

有識者会議の報告書ポイント
 NanoTerasuは複数の主体が運営に参画するため、目指すべきビジョンを共有しつつ、施設運営におけるパーパス（産学官のアクターを惹き付ける魅力的な施設でありつづけること）を設定。

有識者会議の概要
NanoTerasuの運用開始に向けて、「NanoTerasu（次世代放射光施設）の利活用の在り方に関する有識者会議」 （以下、「有識者会議」という。）を令和４年８月から計７回開催し、利活用の在り方等について検討を実施し、報告書を令和５年２月14日に取りまとめ。

NanoTerasuの利活用の在り方に関する有識者会議 報告書について

基調講演

SPring-8の利用状況（RU11各大学比較）東北大学, 73

東京工業大学, 39

慶應義塾大学, 9

早稲田大学, 3

東京大学, 82

筑波大学, 17

北海道大学, 24

0

20

40

60

80

100

120

140

160

180

2020年度

関西エリアの大学利用が顕著な状況
今後、潜在ユーザーの掘り起こしが重要

2021年度

2022年度21
21

RU11のうち、専用ビームラインを設置している大学〇東京大学
・BL07LSU（2009年11月～2022年8月まで稼働）〇大阪大学
・BL31LEP（2013年10月～稼働中）
・BL33LEP（2000年10月～2021年1月まで稼働）
・BL44XU （2000年9月～稼働中）〇京都大学
・BL28XU （2012年4月～稼働中）〇2020年度～2022年度の各大学の実施課題数の推移（縦軸：実施課題数、横軸：大学名）

名古屋大学, 45

九州大学, 30

京都大学, 144

大阪大学, 84

〇2022年度の共用ビームライン（理研ビームライン共用供出分含む）における各大学の実施課題数（大学名、課題数）

研究設備・機器の共用に関する文部科学省の取組について

15

16

4

北大コアファシリティ
機器共用機能強化
プログラム
進捗報告

17

18

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Bowker（1994）による不可視化の状態にあるインフラをいわば逆転させ、それらを戦略的に可視化するインフラストラクチャーの逆転（infrastructural inversion)という概念を想起させる。

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研究基盤(環境）

コミュニティ

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政策アジェンダのなかで、研究基盤という⾔葉が使われはじめた。

基盤的条件

多様な研究

研究の重層構造における研究基盤"

北大コアファシリティ機器共用機能強化プログラム進捗報告

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北大コアファシリティ機器共用機能強化プログラム進捗報告

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北大テックガレージ運営スタッフ

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6チーム
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SFP04
SFP05

2021
2022
2022
2023

72⼈

20⼈

14⼈

6⼈

18⼈

14⼈

参加⼈数

定例会：中間発表（プロダクト説明）

Copyright © HOKUDAI TECH GARAGE All Rights Reserved.

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2024/1/18,$

ガレージ出⾝者の活躍
・未踏IT⼈材発掘・育成事業（2022年度採択）SFP02 263万6千円
・クマ財団（第6期⽣）SFP02 クリエーター奨学⾦ 120万円
定例会：HUTG修了⽣ゲストレクチャー
・2023年度NEDONEP開拓コース SFP04 最⼤300万円
・スタートアップCTOとして参画 SFP01
2022-現在
・東⼤IPC1stRoundチャレンジ SFP03
学生が約680万の・その他卒業論⽂として発表など→博⼠課程への進学に繋がる資金を獲得

寄附⾦（累積2023年8⽉現在）
・450万円（学⽣への開発⽀援として使⽤）

24チーム

6チーム

SFP01

合計

チーム数

採択

2021

採択チーム・参加⼈数（延べ）実績︓2021年8⽉開始から2024年1⽉現在まで

22

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解決すべき課題を有するフィールド

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課題を解決するための手段

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真理を求める研究活動!"

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北大コアファシリティ機器共用機能強化プログラム進捗報告5

北大コアファシリティ
研究支援人材育成
プログラム
進捗報告

23

24

⇞⇜⇞⇠⇚ ⇝⇚⇝⇤⇌
第⇝回北海道大学コアファシリティシンポジウム

技術支援本部征子⚫ 研究基盤強化の一軸として技術職員の戦略的育成を考える⚫ 機器共用分野に限らず技術職員組織全体として考える《コアファシリティ構想における技術人材育成》

先行雇用若手技術職員育成2,

協働組織

⇳⇲⇯

第⇝回北海道大学コアファシリティシンポジウム

北大コアファシリティ構想⇞⇜⇞⇠⇚⇜⇝⇚⇝⇤⇌

岡

北海道大学技術支援・設備共用コアステーション
研究支援人材育成グループ長
技術支援本部分析系、実験・実習系グループ長⇛分析系ユニットリーダー⇙概要⇙

研究支援人材育成プログラム進捗報告2

定員削減のため部局保有技術の共有化・集中化

講座（研究室）専属

定年退職等にともなう業務引継ぎが不充分
全学的技術支援を効果的に実施するための情報不足➢➢

技術職員組織の一元化

初任者研修職場訪問
技術職員研修技術研究会
全国的研修への旅費支援事業等

グローバルファシリティセンターと協働する技術支援・設備共用コアステーションを設立

先端研究基盤共用促進事業コアファシリティ構築支援プログラム採択

令和⇞年度文部科学大臣表彰「研究支援賞」受賞？

https://www.gfc.hokudai.ac.jp/ts_kikaku/two_column/seminar.html
seminar.html

通称⇯∛⇿⇹⇻⇿ 1？

技術職員研修／新任技術職員研修
スキルアップ（英語学習支援事業）
全国的研修等参加支援事業
技術研究会

スタッフディベロップメント実施専門部会

技術支援本部？
機器分析・工作技術交流会
機器分析技術研修会
大学間人材交流？
スキルアップ研修（英語研修）
分析技術情報？
北大装置マップ⇞⇜⇞⇠⇚ ⇝⇚⇝⇤⇌
第⇝回北海道大学コアファシリティシンポジウム

•
•
•
•
•
•

⇳⇲⇯

•
•
•
•

スタッフディベロップメント（⇿⇰）研修の充実⇞⇜⇞⇞ 令和⇠年度文部科学大臣表彰「研究支援賞」受賞

⇞⇜⇞⇜

1

技術職員の主体的活動を支援

部局を超えた全学支援システムの運用開始

北大コアファシリティ構想前夜の技術人材育成⇞⇜⇞⇠⇚ ⇝⇚⇝⇤⇌
第⇝回北海道大学コアファシリティシンポジウム⇔⇞⇜⇞⇞⇙⇞⇜⇞⇣⇕

第４期

全学的技術支援に対応できる人材育成が不充分➢

人材育成上の課題が見えてきた時期⇔⇞⇜⇝⇢⇙⇞⇜⇞⇝⇕⇞⇜⇝⇤⇞⇜⇝⇡ 全学一元化の実施の決定

第⇟期⇔⇞⇜⇝⇜⇙⇞⇜⇝⇡⇕⇞⇜⇝⇟ 技術支援本部に改称⇞⇜⇜⇢ 教育研究支援本部設置（運営委員会設置）

第⇞期

法人化前～
第⇝期

組織の変遷

北海道大学 技術支援本部の沿革

北大コアファシリティ研究支援人材育成プログラム進捗報告■ 概要

技術共有・発信・継承

高塚リーダー
永井リーダー• マルチスキル人材育成⇼⇶• 研究支援情報集約・技術支援広報強化⇼⇶• 研究支援マネジメント人材育成⇼⇶• 研究支援インターンシップ⇼⇶

小畑リーダー

報告• 先行雇用若手技術職員育成⇼⇶

研究支援人材育成プログラム

ほくだい技術者図鑑→技術からみえる技術職員、マッチング
広報誌⇿∜∑∏∕∍∘∕∟∠発行→技術職員の魅力発信• 研究支援情報集約・技術支援広報強化⇼⇶◼

→インターンシップ活動やアウトリーチ活動• 研究支援インターンシップ⇼⇶→スムーズな業務引継ぎ→技術職員先行採用（⇾⇞⇦制度設計、⇾⇟⇦募集、⇾⇠採用）

6⇞⇜⇞⇠⇚ ⇝⇚⇝⇤⇌
第⇝回北海道大学コアファシリティシンポジウム

担当⇞⇜⇞⇟年度より全面協力⇞⇜⇞⇠年度より全面協力• 研究支援マネジメント人材育成⇼⇶• 研究支援インターンシップ⇼⇶• 研究支援情報集約・技術支援広報強化⇼⇶• 先行雇用若手技術職員育成⇼⇶• マルチスキル人材育成⇼⇶

研究支援人材育成グループ

5

技術⽀援本部⇞⇜⇞⇠⇚ ⇝⇚⇝⇤⇌
第⇝回北海道大学コアファシリティシンポジウム

第⇝期 ⇝⇝組
第⇞期 ⇤組

計画的人員配置・効果的人材発掘• 先行雇用若手技術職員育成⇼⇶◼

教育・研究力アップ、幅広い知識・経験を求む
学内研修や学外研修→従来の一専門分野からマルチスキルへ• マルチスキル人材育成⇼⇶→教育・研究・管理、知財、共同研究（⇾⇞⇦入門編、⇾⇟⇦応用・個別編）⇯∛⇿⇹⇻⇿のその先を見据えた⇞⇜⇞⇠年に⇞⇜⇞⇟年からホームページ運用専門部会との協力体制を構築したほか、⇞⇜⇞⇠年度はスタッフディベロップメント実
施専門部会との協働を開始する。

⇟つの柱，⇡つのプロジェクト（⇼⇶）

組織的人材育成

研究支援人材育成プログラム実施専門部会は、コアファシ
リティ事業を推進するために設置された部会である。

• 研究支援マネジメント人材育成⇼⇶◼

技術支援本部の部会活動と⇯∛⇿⇹⇻⇿の関係

征子（北海道⼤学

研究者と技術系職員が共同して行う研究教育プロジェ
クトに対し経費の支援を行うことで、本学における多様で卓越した研究・教育の活性化、技術系職員のスキ
ルアップおよび研究者と技⇞⇜⇞⇠⇚ ⇝⇚⇝⇤⇌
術系職員によるチーム型の第⇝回北海道大学コアファシリティシンポジウム
プロジェクトを推進

5 7コラボ

世の中にないものを作り出す秘密基地

研究基盤×アントレプレナーシップ教育

ものづくりスタートアップ

4を主軸とした人材育成

研究支援人材育成プログラム

岡

◼

◼

イノ
イノベーション創出強化プロジェクトへの参画と連動した人材育成

機器共用機能強化プログラム

概要

分析系・実験実習系グループ⻑／分析系ユニットリーダー）

25

26

岡

征子（GFC）

滋郎

令和4年度より、2名が採用され本プロジェクトに参加中（1名は本年度まで）
派遣先は2名とも北方生物圏フィールド科学センターの研究林

退職予定者が退職後、部局へ配置換え

先行雇用期間が終わる年度に面談を実施。退職者の後任とするかの可否を判断

採用者は技術支援本部に在籍。退職者のいる部局へ派遣

退職予定者に合わせ数年前倒しで職員を採用

先行雇用若手技術職員育成プロジェクトについて概要

小畑

環境・安全衛生系ユニットリーダー

技術支援・設備共用コアステーション
研究支援人材育成グループ
先行雇用若手技術職員育成PJリーダー

プロジェクト担当者：
北條 元（北方生物圏フィールド科学センター）

技術支援本部

北海道大学

先行雇用若手技術職員育成プロジェクトの報告

コアファシリティプログラム→ 退職予定の職員とオーバーラップさせるため、前倒しで若手技術職員を採用し、十分な業務引継ぎを行う時間を設ける。

技術の継承、円滑な引継ぎプロセッサによる枝払い、玉切り

天然林伐採（チェンソー伐倒）

森林の維持管理

生産物販売による地域活性化
品質の良い極々一部は、銘木市出展

対外的な活動照査法試験林（1967年設定）全林毎木調査

研究活動の支援

実験用池（研究林制作）

北の森づくり専門学院実習

教育活動の支援

研究林の業務（一部）→ 配属先以外の職場体験や現場の見学を通し、異分野の技術に触れることで幅広いスキルの芽を育みつつ、学内の技術職員と交流できる場を作る。

２ 多様な視点と幅広い視野を持つ職員の育成

1

北方生物圏フィールド科学センター

目的

先行雇用若手技術職員育成プロジェクトについて

北大コアファシリティ研究支援人材育成プログラム進捗報告■ 先行雇用若手技術職員育成プロジェクト

・理学研究院NMR施設の見学・伐採した木材の素材生産報告、積算資料作成、および立木の品質調査に関する講義
・余市果樹園での実地研修（りんごの収穫、摘葉、選果など）

第3期目（ 10/23月～10/27金）

・スマート農業教育研究センターの見学

・北海道大学技術研究会への参加、口頭発表
・研究農場での実地研修(養蚕室での業務、ドローンの操作見学、稲刈り作業など）

見学

実習

スーパーコンピューター施設

バラの剪定作業（植物園）

スマート農業教育研究センター

高山植物への水やり（植物園）

低温科学研究所技術部

研究農場施設での食肉加工実習

理学研究院NMR施設

カイコの餌やり（養蚕室）

GFC

余市果樹園でのリンゴの収穫

11

技術支援本部

第2期目（ 9/19火～9/22金）

・付属植物園での実地研修(剪定作業、植え替え、標本作り、清掃、開館閉館作業など）
・情報基盤センター、スーパーコンピューター施設見学

第1期目（6/19月～6/22木）

実施内容(令和5年度）

工学研究院 VR施設

植物園でのライラックの剪定作業

滋郎（北海道大学実施内容(令和５年度）

見学

実習

実施内容(令和4年度）

小畑・フィールド科学センター技術部に関する講義（オンライン）
・研究林の冬季現場作業の動画作成（課題）・派遣先での先行雇用研修に関する発表報告

・札幌研究林見学、森林圏ステーションの運営についての講義
・余市果樹園での実地研修（りんごの収穫、摘葉、選果など）
・グローバルファシリティセンターの見学
第4期目

・電子科学研究所技術部、低温科学研究所技術部見学
・研究農場での実地研修と見学(作物収穫作業、ソーセージ加工実習、家畜施設見学など）
・バーチャルリアリティ技術、動画作成方法に関する講義
第3期目（ 10/24月～10/28金）

第2期目（ 8/29月～9/2金）

・理学研究院技術部見学（薄片室、機械工作室、地震センター）
・植物園での実地研修(剪定作業、植え替え、標本作り、清掃、開館閉館作業など）
・高圧ガス取り扱いの講義

第1期目（6/27月～7/1金）

実施内容(令和4年度）

先行雇用若手技術職員育成プロジェクト
環境・安全衛生系ユニットリーダー）

27

28

・若手のうち先行雇用の2名に対してのみの研修企画で終っている。

課題・見学実習の受け入れ側にも多少メリットがあることも。
・主催側スタッフにとっても他分野の現場を知る良い機会となった。

（その他）◎順調な業務の引継ぎができており、退職の後も問題なく職場がまわることが見込まれる。
◎実地の作業時などに細かな情報交換ができた。（参加者の視点）◎他部局の様々な技術職員に会えたことで、よい刺激を受け人脈も広げることができた。（参加者の視点）

良かった点

先行雇用若手技術職員育成プロジェクト（現時点での評価）→

次の実施母体へ

上記を事業が終わったあとの引継ぎを考えながら進めていく。

・技術職員にとって幅広いスキルとは何かを考えていく。

・継続すべきこと、できることは何か模索する。

・先行雇用を必要とする部署を把握する。

・学内で開催される異分野交流会への参加を検討する。

・可能であれば研修参加の枠を広げ、先行雇用以外の若手技術職員も参加できるようにする。

来季（最終年度）に向けて先行雇用若手技術職員育成プロジェクトの今後

北大コアファシリティ研究支援人材育成プログラム進捗報告

先行雇用若手技術職員育成プロジェクト29

30
研修企画から実施まで

受講者 （技術職員）

・応 募 申 請 書 を ス タッフ に提 出・採 択 通 知 を 受 け 、 研 修 に参 加・研 修 等 の 問 合 せ は 企 画 コー デ ィネ ー ター に連絡

企画コ ーディネータ ー（技術職員）

・研 修 企 画 案 を 作 成 し 、 ス タッフ に提 出・募 集 者 名 簿 を 確 認 し 、 採 択 者 を ス タッフ に連 絡
・必 要 に応 じて 受 講 者 に連 絡 事 項 を 通 知・研 修 の 実 施
・報 告 書 等 作 成・企 画 コー デ ィネ ー ター を 募 集
・コー デ ィネ ー ター の 研 修 企 画 案 に基 づいて 実 施 要 項 作 成・学 内 外 全 学 技 術 職 員 に研 修 実 施 案 内 を 配 信 し 、 募 集 受 付 を 行 い 募 集 者 名 簿 を 作成
・研 修 採 択 者 （受 講 者 ）に採 択 通 知・報 告 書 等 作 成 、 北 大 時 報 原 稿 作 成 、 そ の 他 必 要 に応 じて サ ポ ート

マルチスキル人材育成 PJチーム （ ス タ ッ フ ： 技 術 職員）

技術職員企画型交流会として技術職員が自ら企画提案し、各自の持つスキルの継承・伝達・強化に努めるとともに同分野のみならず異分野の技術職員と技術を通して交流することで、技術職員同士の全学的な人材
交流・技術情報交流・技術強化をはかる

目 的

１. 部局・横断技術交流会

マルチスキル人材育成プロジェクト

2

2024年1月18日

高塚 徹

技術支援本部 工作・観測系 環境安全衛生グループ長/
工作・観測系ユニットリーダー

北海道大学 技術支援・設備共用コアステーション
研究支援人材育成グループ
マルチスキル人材育成PJリーダー

マルチスキル人材育成プロジェクト

第１回北海道大学コアファシリティシンポジウム
研究支援人材育成プログラム進捗報告

VR体験の様子
研修を終えて：受講者は初の挑戦でありながらも、動画を仕上げることができ、編集技術への興味と情熱を深めることができました。
コーディネーターからも、試行錯誤しながら事前に準備した
ことは、何事にも代えがたい貴重な経験になったという感想が聞かれました。

3

1

日時：令和5年9月29日 (金)会場：工学研究院
受講者：11名（コーディネーターを除く） コーディネーター：3名
研修記事：北大時報 令和5年11月号 全学ニュース P38に掲載
jihou_23_11.pdf (hokudai.ac.jp)
内 容
・動画の最新技術の事例紹介「バーチャルリアリティーにおける動画利用」
こちらもご覧下さい
・動画における基礎講座
部局・分野横断技術交流会「「動画」を教育・研究・フィールドワークに活用しよう」を開催しました – 北海道大学 コアステーション (hokudai.ac.jp)
・Adobe Premiere Proを使った動画の制作実習

動画作成の様子「「動画」を教育・研究・フィールドワークに活用しよう」

令和５年度 第１回部局・横断技術交流会

マルチスキル人材育成プロジェクト

３. 技術職員体験型英語研修
SDスキルア ップ検討チーム 及び マルチスキル人材育成 プロジ ェクトの合 同事業

２. 北海道大学・旭川工業高等専門学校 技術職員相互交流研修
マルチスキル人材育成プロジ ェクトチーム

１. 部局・横断技術交流会
マルチスキル人材育成プロジ ェクトチーム

令和5年度実施企画

令和６年１月現在 技術支援本部 技術職員６名

研究支援マネジメント人材育成プロジェクト
マルチスキル人材育成プロジェクト
先行雇用若手技術職員育成プロジェクト
研究支援インターンシッププロジェクト
研究支援情報集約・技術支援広報強化プロジェクト

研究支援人材育成プログラム

マルチスキル人材育成プロジェクト

北大コアファシリティ研究支援人材育成プログラム進捗報告■ マルチスキル人材育成プロジェクト

LANケーブル用コネクタの接続の説明の様子

マルチスキル人材育成プロジェクト

・業務発表

・電子科学研究所 、情報系、 GFC・工学部、高等教育推進
機構・理学部実習

・北大施設、情報基盤センター、低温科学研究所見学

研修内容

北海道大学（旭川工業高等専門学校の技術職員が参加）
令和５年11月27日(月)～12月1日(金)２.令和５年度 北海道大学・旭川工業高等専門学校
技術職員相互交流研修

部局・分野横断技術交流会「電気系修理技術習得のための基礎講座」
を開催しました – 北海道大学 コアステーション (hokudai.ac.jp)

6

研修を終えて：受講者から「初歩的な技術の実習ではあったが、とても参考になった」、「ビデオカメラを使った説明が分かりやすかった」、 「今後自分で修理にチャレンジしてみたい」、「もう一度開催してほしい」などの感想が聞かれました。
コーディネーターからも、試行錯誤しながら事前に準備したことは、何事にも代えがたい貴重な経験になったという感想が聞かれました。

・ 業務発表・ 抜き型鋳造法
・ 5軸NC加工 / 研究室見学

・ 板金加工 / 学生実験の準備と指導実習

・ 旭川高専施設見学
・ 消失模型鋳造法

研修内容

旭川工業高等専門学校（北海道大学の技術職員が参加）
令和５年12月11日(月)～15日(金)２.令和５年度 北海道大学・旭川工業高等専門学校
技術職員相互交流研修

マルチスキル人材育成プロジェクト

7

5

技術支援本部

こちらもご覧下さい

実習の様子

内 容：
・電気系修理における基本的な注意事項の説明
・様々な種類の圧着端子の説明とそれを用いたテーブルタップの製作
・はんだごてを用いた実験基板へのはんだ付けと簡単な実験装置の製作実習・受講者からのリクエスト （事前に疑問点を聞いて、当日回答）

マルチスキル人材育成プロジェクトの「技術職員を学内外に研修派遣させ、スキルアップやマルチスキル獲得の機会を設ける」という活動目標の一環として、北海道大学と旭川工業高等専門学校の技術職員を相互に派遣することにより、技術職員のスキルアップ及びマルチスキル獲得の機会を創出するとともに、技術職員が有するスキルや情報の共有を図り、両機関の連携を強化し、技術職員の交流を促進する

目 的

２.令和５年度 北海道大学・旭川工業高等専門学校
技術職員相互交流研修

マルチスキル人材育成プロジェクト

徹（北海道大学

カメラを使った説明の様子

日 時：令和5年10月31日 (火)
会場：低温科学研究所
受講者：13名 （コーディネーターを除く）
コーディネーター：4名
研修記事：北大時報 令和5年12月号
全学ニュース P21に掲載
jihou_23_12.pdf (hokudai.ac.jp)

4高塚「電気系修理技術習得のための基礎講座」

令和５年度 第２回部局・横断技術交流会

マルチスキル人材育成プロジェクト

マルチスキル人材育成プロジェクト

工作・観測系、環境・安全衛生系グループ長／工作・観測系ユニットリーダー）

31

32

オンラインによるロールプレイングの様子（上：講師 受講者中：留学生役 受講者下：技術職員役）

オンラインによるロールプレイングの様子（受講者中：技術職員役 受講者下：留学生役）

内 容
名古屋大学博物館特任助教 ・梅村綾子講師による 、実際の業務で英語を使用する場面を想定した実践的 ・体験的なスピーキングのプログラムであり 、ロールプレイン
グは１名が技術職員役 、もう１名が留学生役となり 、技術職員役は、実際に業務で使用している資料 （例：担当装置の日本語取説 ）の内容を相手に英語で伝える練習を行い 、留学生役は 、技術職 員役の説明に 対して英 語で質 問し 、終了後に 技術 職員役の話したことをまとめて英語で説明するという内容で行われた 。研修中は基本的に 全て英語で会話することを目標とした 。

マルチスキル人材育成プロジェクト

8

10

こちらもご覧下さい
北海道大学・旭川工業高等専門学校技術職員相互交流研修を開催しました – 北海道大学 コアステーション (hokudai.ac.jp)

企画担当者からは、試行錯誤しながら事前に準備したことは、何事にも代えがたい貴重な経験になったという感想が聞かれました。

スキルアップだけではなく、連携を深める点でも大変有意義であったことから、両機関の受講者や関係者からは継続してこのような研修を行って欲しいと要望が出されました。

北大から参加した受講者からは、大学と高専という学校の特色の違いを体験することが出来、旭川高専の技術職員が持つより深い学生実験・実習に関する知識を学べたこと、また北大には無い設備を用いた研修を受けることにより今後の業務への参考になった点などが報告されました。

旭川高専からの受講者からは、専門分野の研修においては深い知識までを学ぶことが出来、大変有意義であったこと、また交流に関しても同じ専門分野の技術職員だけではなく、幅広い分野の技術職員との交流行うことができ、今後の業務において協力し連携していく
上で大変意義のある研修であった点が報告されました。

研修を終えて２.令和５年度 北海道大学・旭川工業高等専門学校
技術職員相互交流研修

マルチスキル人材育成プロジェクト

マルチスキル人材育成プロジェクト

３.令和５年度 技術職員の体験型英語研修

11

こちらもご覧下さい
技術職員の体験型英語研修を開催しました – 北海道大学
コアステーション (hokudai.ac.jp)

今後も技術職員の要望に沿った研修を実施していきたいと思います。

研修実施スタッフからは、技術職員英語研修についての事前アンケートの実施から試行錯
誤しながら準備したことは、何事にも代えがたい貴重な経験になったという感想が聞かれました。

受講者からは、「いざ英語を話すとなると言葉が出ず、そのような中で相手に伝えよう、相手を理解しようという気持ちが最も重要であることが理解できた」、「対人相手のコミュニケーションの根幹（失敗を恥ずかしがらない、相手を理解しようと努める）を大切にやり取りすると会話を繋げていくことができると実感できた」、「英語を使ってコミュニケーションをとり、相手に伝わることの楽しさを久しぶりに感じることができ、今後の勉強を頑張っていきたいというモチベーションアップに繋がった」、「最初は緊張していたが、講師の楽しい雰囲気作り
によって緊張がほぐれ、楽しく研修を受けられた」などの感想が寄せられました。今回の体験型英語研修が、受講者の今後の業務に活かされていくことが期待されます。

研修を終えて9

本研修は、技術支援本部運営調整会議スタッフ・ディベロップメント実施専門部会
スキルアップ検討チーム及び技術支援・設備共用コアステーション研究支援人材育成プログラムマルチスキル人材育成プロジェクトの合同事業として行った

日 時：9月29日日 (金)
会場：自室においてZoomによるオンライン形式
受講者：2名（研修企画スタッフを除く） 研修企画スタッフ：７名
研修記事：北大時報 令和5年11月号 全学ニュース P37に掲載
jihou_23_11.pdf (hokudai.ac.jp)

本学の国際化への対応ならびに技術職員のスキルアップ
及び資質向上の観点から、技術職員の英語対応力を向上させ、本学の教育研究支援機能の強化を図る

目 的

３.令和５年度 技術職員の体験型英語研修

研究支援情報集約・技術支援広報強化プロジェクト

北大コアファシリティ研究支援人材育成プログラム進捗報告

活動報告 – 北海道大学 コアステーション(hokudai.ac.jp)

マルチスキル人材育成PJ – 北海道大学
コアステーション (hokudai.ac.jp)

以下のHPで過年度実績、活動内容がご覧になれます

マルチスキル人材育成プロジェクト

12

マルチスキル人材育成プロジェクト

33

34

研究支援情報集約・技術支援広報強化プロジェクト

2024.01.18 第1回北海道大学コアファシリティシンポジウム

2

永井 謙芝

技術支援本部 統括技術長/医学・動物実験系、情報技術系グループ長
情報技術系ユニットリーダー

北海道大学 技術支援・設備共用コアステーション 研究支援人材育成グループ
研究支援情報集約・技術支援広報強PJリーダー

研究支援情報集約・技術支援広報強化プロジェクト
活動報告

1「ほくだい技術者図鑑」構築・運営

サーバ構築・運用班

サイト構成・コンテンツ・デザイン発案、
ホームページ更新作業、など

コンテンツ・デザイン班

3

広報全般における企画立案、発注、
取材、など

広報班

仮想サーバ及びシステム環境構築、サーバ構築、
セキュリティ対策、ログ監視、データバックアップ、など（研究支援情報集約・技術支援広報強化プロジェクト）
スタッフ数（令和6年1月現在）：ホームページ運用専門部会員 11名 ＋研究支援人材育成プログラム実施専門部会長 岡■技術支援本部 ホームページ運用専門部会との協働事業

研究支援情報集約・技術支援広報強化プロジェクト

CoSMOS研究支援人材育成プログラムの各プロジェクト活動をはじめとした技
術職員の活動内容を取材、広報（ホームページ、広報誌、パンフレット等）■目的① 人材育成活動を円滑かつ効果的に進めるため、また技術職員の活躍の場を拡げ、スキル向上につなげるための施策を実施。
② 学内に蓄積された教育研究支援技術情報を全学的に集約して見える化し、教育研究力強化を加速させ、持続的な支援と知の循環を目指す。

研究支援マネジメント人材育成プロジェクト
マルチスキル人材育成プロジェクト
先行雇用若手技術職員育成プロジェクト
研究支援インターンシッププロジェクト
研究支援情報集約・技術支援広報強化プロジェクト

研究支援人材育成プログラム

研究支援情報集約・技術支援広報強化プロジェクト

北大コアファシリティ研究支援人材育成プログラム進捗報告■ 研究支援情報集約・技術支援広報強化プロジェクト

技術支援本部
ホームページ

ほくだい
技術者図鑑

管理用・コンテンツ連携用
プライベートネットワーク

リバース
プロキシサーバ

https://tech.general.hokudai.ac.jp/

（etc）

ログサーバ
バックアップサーバ

管理サーバ

サーバ環境
イメージ図

技術支援本部

令和6年度（2024年度）
・サーバ環境再構築
・サーバの運営体制強化
・技術支援本部ホームページの充実化に向けた取り組み
・「ほくだい技術者図鑑」再構築※技術職員組織の構成変更を見据えたデータベース作りを検討

6※部局公式サイトへ「技術支援本部ホームページ」バナー設置計画※各種報告記事の充実化に向けた情報収集※高等教育推進機構 科学技術コミュニケーション教育研究部門
CoSTEP「いいね！Hokudai」と「ほくだい技術者図鑑」のコラボ企画案（CoSTEP編集スタッフから記事制作の指導を受けながらホームページ運用専門部会が取材、記事制作を行う）※北大公式サイトへ「技術支援本部ホームページ」バナー設置計画

発行に向けて構成検討・取材等を進める。
・「技術支援本部ホームページ」、「ほくだい技術者図鑑」のコンテンツ充実化に向けた取り組み。

ほくだい技術者図鑑
https://cosmos.gfc.hokudai.ac.jp/hu_techmap/

技術支援本部ホームページ
https://tech.general.hokudai.ac.jp/

5・サーバ環境再構築検討。
・「ほくだい技術者図鑑」技術職員プロフィール情報入力促進活動。
・CoSMOS広報活動担当との協働体制を整え、「広報誌Specialist4号」

令和5年度（2023年度）

研究支援情報集約・技術支援広報強化プロジェクト

謙芝（北海道大学

研究支援情報集約・技術支援広報強化プロジェクト

・技術職員・技術ポータルサイト「ほくだい技術者図鑑」研究支援スキル情報の充実化を図った。
「ほくだい技術者図鑑」公開（ 2021年3月学内公開、 2022年6月学外公開）
・本プロジェクトに関する作業内容に応じて「サーバ構築・運用班」、「コンテンツ・デザイン班 」、「広報班」を設定した上でスタッフ追加募集。

4永井

令和3年度（2021年度）、
令和4年度（2022年度）
・技術職員技術ポータルサイト「ほくだい技術者図鑑」実装

令和2年度（2020年度）
・技術支援本部ホームページの刷新
・技術職員・技術ポータルサイト「ほくだい技術者図鑑」設計
・技術支援本部パンフレット作成■活動進捗

研究支援情報集約・技術支援広報強化プロジェクト

研究支援情報集約・技術支援広報強化プロジェクト
統括技術長／医学・動物実験系、情報技術系グループ長／
情報技術系ユニットリーダー）

35

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GFC
試作ソリューション事業の自立化に向けて37

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社会貢献：必要とされるのか？
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時間を学外に使うのは？ そんな時間あるの？

学外から仕事を受けること

試作S.事業のテーマ…

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GFC試作ソリューション事業の自立化に向けて■ GFC試作ソリューション事業の自立化に向けて

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GFC

ー3つポイントに分けて紹介ー

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晃輔（北海道大学

1.試作ソリューション部⾨の概要

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GFC試作ソリューション事業の自立化に向けて
試作ソリューション部門長）

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試作ソリューション事業概要
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薄片技術でのみ確認できる構造

医歯薬出版の教科書 「口腔組織・発生学」

高精度な試料

北海道⼤学が培ってきた独⾃の技法を社会還元

地質学（薄⽚技術） → ⻭学（他⼤学）

技術シーズを多分野へ展開#./01234#5678#!"9:;+#!"9:;+<=#!"9:;+<=!"#$%&'(!"#$%&'()*+*+,-./%012,-./%012)*+,-./%012+,-ABCDEFGHI?JKLMNOPQ?RST!"#$%&'()*!"#$%&'(# !"#$%&'(+i,-./0123 !"#' 456t!"BOJHPQR!"BOJHPQR
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GFC試作ソリューション事業の自立化に向けて

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国内でヒックマンポンプを作ることができる
稀少かつ貴重なガラス職⼈！技術継承の事例

依頼者の要望も加味して、設計。 ニーズを満たし、OB技術職員から技術継承

現存する30年以上も前に作られたポンプ=>?!@A

理想的なOJT「場」をつくる

技術継承の

技術継承

30年以上前の経験を、実践的な場で技術継承

試作ソリューション事業概要
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GFC試作ソリューション事業の自立化に向けて

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社会貢献：技術には価値がある。社会に貢献できる。

⼈材育成：経験を増やす。成⻑する努⼒義務。

学外から仕事を受けること

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GFC試作ソリューション事業の自立化に向けて

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８年間の経験と⾃信をもとに試作ソリューション事業概要(2024.4-

2.⾃⽴化

1.試作ソリューション部⾨の概要紹介

CONTENTS

試作ソリューション事業概要

GFC試作ソリューション事業の自立化に向けて

43

44

貢献

⾃信

誇り

「すごく楽しそうに、お仕事についてお話ししてる姿が印象的でした！」

やり
がい

技術

仕事

中学⽣に⼤学技術職員の仕事を紹介

⽇本軽⾦属株式会社と北海道⼤学（GFC）
各部局、研究⽀援課の皆様、依頼者の皆様に感謝いたします。

「縁の下の⼒持ち」から「少し主役」に。
改めて気付く、周囲からのサポートあっての⾃分たち。

ご清聴ありがとうございました

GFC試作ソリューション事業の自立化に向けて

GFC試作ソリューション事業の自立化に向けて

45

46

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スターダスト計画により持ち帰られた彗星塵

海底下微生物

宇宙塵：鉱物や有機物の混合物

小惑星イトカワの鉱物粒子

成果創出 • 産業界へのフィードバック• 逸品を作り出せる環境• 妄想する⼒• 諦めない⼼研究のアイデア• 研究アイデアを形にする⼒

技術『研究の⼒』と『技術の⼒』■ 北大GFCとの連携が生み出した分析研究の好循環<)&)12/3"
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GFC試作ソリューション事業の自立化に向けて研究の力と技術の力

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2023年後半〜
企業からの委託分析

2021年8⽉〜
⼩惑星リュウグウのサンプル分析

数年間かけたプロジェクト『技術的な課題』を解決して研究を達成する

3. 太陽系の形成過程の理解︓46億
年まえに何が起こったのか︖• 起源物質は⼩さい→ ⼩さいものを失わない分析
システムが必要• 地球は『有機物』と『⽔』の世界→ 地球のものと混じり合わない分析システムが必要

1. 地球の⽔と有機物はどこから来たのか︖
2. 太陽系の起源物質︓何からできているのか︖

しかし課題が！！

解き明かしたいこと

⼩惑星リュウグウからのサンプルの科学的重要さを
はやぶさ２ミッション
損なわず分析データを出す

元雄 氏（国立研究開発法人海洋研究開発機構!"#$%&'()*+,-./(0123456357895:;:;<5

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北大GFCとの連携が生み出した分析研究の好循環研究の力と技術の力

超先鋭研究開発部門（高知コア研究所） 調査役）

47

48
⾼知⼤学・海洋コア国際研究所と海洋研究開発機構・⾼知コア研究所の共同運営

⾼知コアセンター

Any question, Comments

Thank you for your patience

Special thanks to Dr. Ebata (TiTech), Dr. Sasaki, Mr. Meike, Mr. Takei, Mr. Sasaki, Mr. Kusuzaki (Hokkaido University),
Mrs. M. Ogasawara, Mrs. J. Matsuo (JAMSTEC) and More.

を完遂“⼩惑星リュウグウ試料の分析”⽤することで、⾃信を持って⽤⼤気⾮曝露搬送機構』を利活GFCと作り上げた『NanoSIMS

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GFC試作ソリューション事業の自立化に向けて

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北大GFCとの連携が生み出した分析研究の好循環%&%'"!
研究の力と技術の力

49

50

7

招 待 講 演

51

52

芸術学部

7) Werribee ― 理学部（競走馬・獣医学）

6) Creswick ― 理学部（農林業）

5) Shepparton ― 医学部（スポーツ・
農村医学）

4) Dookie ― 理学部（農・畜産）

3) Burnley ― 理学部（園芸）2) Southbank ―1) Parkville ―メインキャンパス

大学キャンパス（経済学部）（芸術学部）

3

授業料、研究主な収入源：•

メルボルン大学理学部 国際共同研究サポート

（法学部）

（理学部）

Melbourne Law School

Faculty of Science（医・歯学部）（工学部）（例外あり）

Faculty of Medicine, Dentistry and Health Sciences

Faculty of Fine Arts and Music

Faculty of Engineering and Information Technology

Faculty of Education （教育学部、修士、博士課程のみ）

学長を含む全教職員が公募による採用

大学データ

（文学部）

Faculty of Business and Economics

Faculty of Arts•

1

９学部、７キャンパス、１２の子会社で構成•
Faculty of Architecture, Building and Planning （建築学部）

年間運営費用：2000億円弱（AUD 2 billion）

年間研究投資費用：1000億円弱（AUD 1.2 billion）•

１８５３年、オーストラリア国内２番目の大学として創立

•

•

下田実加

メルボルン大学における研究支援体制と人材育成戦略〜研究教育の現場からメルボルン大学

4

2

招待講演

■ メルボルン大学における研究支援体制と人材育成戦略〜研究教育の現場から

7•

豪州所得税率

19%
32.5%
37%

$18,201 - $45,000$45,001 – 120,000$120,001 - $180,000

育児休暇 1%,

長期勤務休暇 0.5、給与税

5.85%,

労災$89.91
12%、病気その他の有休休暇 1.34%,

UoM 10$143,913
UoM 10 (本部長)

0.5%

8

理学部

福利厚生費用（38.19%）：スーパーアニュエーション 17%、有休休暇$87.27 - $90.80

UoM 9.1 – 9.3$134,320 - $139,749
UoM 9.1 – 9.3 (部長)•

$74.81 - $80.97

UoM 8.1 – 8.5$115,137 – $124,622
UoM 8.1 – 8.5 (次長・課長)$60.26 - $65.23$66.49 - $71.98

UoM 7.1 – 7.5$102,238 - $110,780
UoM 7.1 – 7.5 (主任）$51.95 – 59.67
UoM 6.1 – 6.5$92,749 - $100,397

UoM 6.1 – 6.5 (上級一般職・事務, EA)$48.04 - $50.99
UoM 5.1 – 5.8$79,961 – $91,844

UoM 5.1 – 5.8 (一般職・事務, 秘書)$41.56 - $45.89

6

実加 氏（メルボルン大学

一戸建てがオーストラリア全体で$931,762、地方で$602,645 、首都圏のユニット・アパートが$649,350

UoM 4.1 – 4.4$73,943 - $78,476

UoM 4.1 – 4.4 (事務、受付)

平均住宅価格$39.74 - $41.34
UoM 3.1 – 3.6$63,968 - $70,628

UoM 3.1 – 3.6 (初級一般職・事務）

平均所得額最高額トップはニューサウスウェールズ州で年俸 $1,187,200、２位はACTの943,800、３位はビクトリア州で$903,600$36.62 - $38.10
UoM 2.1 – 2.4$61,153 - $63,626

UoM 2.1 – 2.4

Hourly rate
UoM 1.1 – 1.3

ベンチマークは年俸$72,000 だが、ここ４０年の不動産価格上昇に換算すると平均年俸は$162,000が望ましい。

国内で「妥当」と言われる給与はだいたい年俸で$90,000 and $108,000 、月給で$7,500 から $9,000。

Grade & steps$56,354 – $58,632

UoM 1.1 – 1.3

2023年のオーストラリア国民全体での平均給与は$65,000 。

中・上級レベル：$95,152

Salary range (annual)

一般の年俸（スタート時）初級レベル：$65,575

Grade & steps *カッコ内は職種・階級の１例）

臨時雇（RA1-3 枠：$45.78 –$ 50.14)

フルタイムの勤務時間（１FTE） = 年間260.89 日、週36.25時間、１日7.25時間

年俸：$75,000 （時給：$38.46）

新卒の平均初任給

常勤・非常勤（技術職員の報酬枠：UoM3.6-4.4 リサーチアシスタント（RA、教員扱い）の報酬枠：$70,461 – $77,171）

メルボルン大学職員の給与体系 （年５月日現在、所得税込み給与額、福利厚生を除く

週給：$882.80

時給：$23.23*Associate Dean の下にAssistant Deanがいる

オーストラリアの平均賃金、所得、住居費

5

大学の運営 ：学部（理学部の例）

下田

最低賃金

大学の運営 ：本部（&KDQFHOOHU\）

メルボルン大学における研究支援体制と人材育成戦略〜研究教育の現場から
国際共同研究サポート）

53

54

年間20日（うち５日はCarer’s leave）永年持ち越し可 （Fair Work Actに基づく）

職員による最大２週間までの買い取り可

年間２０日 永年持ち越し可 （２６日以上で大学側からの強制休暇要請可）

なし

定年制度

雇用期間１年未満：１２週間（３ヶ月）、１年以上：２６週間（６ヶ月）*People Strategy（2023-2030）の創出

次世代のリーダー育成を目指す

2023年に行った職員アンケートの結果を受け、公平で多様な大学と国学外会議・イベントへの出席、対面・オンライントレーニング、メンター・コーチング

人材養成

11

いても少ない。

11ページのPDFを参照。 評価は直属の上司によって行われ、常に上から下。
ないと思う。

➢ 技術職員の評価制度について、評価はどういう立場の人が行っているかいないと思う。

➢ 日本人の技術職員はいるか希望により360度評価を行えるかもしれないが、存在を知っている人はあまりい

採用は基本的にすべて公募。各研究室が必要に応じて募集、採用を行うので一貫性はなし。 職員の共同利用はあまり聞いたことはないがパートタイムで２つの職を掛け持ちすることは可能。その際の報酬は勤務時間により雇用部署の折半）。 異動は個人の自由。 出向の情報は上司や同僚から回ってくるが斡旋は表向きにはない。

➢ 技術職員の採用方法

通常の報酬に上乗せされる報奨金制度

Professional Recognition Loadings、Higher responsibility loadings, 秘書）

希望すれば異動できるが、職務の内容上他の職員よりはチャンスは少ない。

一定の条件を満たすことで現職の給与レベルから次のレベルに進める

昇進➢ 学内の部局の異動など、技術職員の流動性について、技術職員の学外への出向はある？

職員数、男女比は公表されていないので不明。 所属部署によっては男女比に差があるかもしれない。 組織はたいていマネージャー、チームリーダー（部署が大きければ）、スタッフで構成されている。

➢ 技術職員の学内の組織体制について（組織の構成と職階、職員数、男女比等）

可能（欠点と限界：アンケート対象者を選べる）

常に上から下の評価、数字で測れない仕事をどう評価するか、上司の経験などによって評価のばらつきあり

本学では基本的に技術スタッフは研究に関与しない。 技術スタッフはProfessional Staffで、研究に関わっていいのは教員扱いのリサーチアシスタント（RA)や学生だけ。 RAは博士号を所得していないとなれない（＝ポスドクが教職が見つからずRAで雇用されることもある）。 ただし研究者によって境界があいまいなことがあり、トラブルになることも。

他部署への出向

問題・限界•全ての教職員に対し公正、明瞭で一貫性のある勤務評価、将来の目標設定、キャリアアップサポート、報酬などを対面方式で行う➢ メルボルン大学における「研究」と「研究支援」の考え方事前にいただいたご質問 への回答：

➢ 「教職員には時間外にデジタル機器の電源を切る権利がある」と明記➢ ライフ・ワークバランスの徹底： 雇用契約書ではフレキシブルな雇用形態を保証。現在週３日の出勤（コロナ前は週５日）が決められているが、出勤日、勤務時間（基本は８：４５－１７：００）は相談で決められる。

➢ 家庭内暴力： 最大１０日から無期限に変更➢ 特別な事情による有給休暇（１０日）： 対象は女性特有の生理現象時の症状が深刻、もしくは医療処置を要する慢性的な疾患保持者➢ 性転換手術・術後の静養に要する有給休暇（３０日）➢ 授乳、搾乳のための休憩時間 （授乳室あり）

２０２４年から新しい雇用契約書の下でスタートする福利厚生➢ 先住民専属の雇用促進事務所の設置➢ Personal leaveを一般職員より３日増やす➢ Cultural responsibility leave を現行の５日から１０日に増やす

１１年目以降も毎年６．５日づつ追加

所属部署内外の教職員への勤務態度評価アンケート

趣旨・目的

•

臨時雇いを除くすべての常勤、非常勤の職員

9

１０年の継続勤務で１３週間

先住民スタッフに対する追加の福利厚生

長期勤務休暇：福利厚生で特筆すべき点

度評価対象者•

勤務評価制度（Performance Development Framework、PDF）

試用期間

勤務評価、報奨金、人材養成制度

個人保険、駐車場、大学付属ジム、ユニバーシティハウス、メルボルンシアターカンパニーの年会費（＝本学職員の特権）

本学が提供するコース授業料の２５％ （対象者：常勤、採用期間が１２ヵ月以上の非常勤職員とその家族、コースは選択自由で仕事に関連していなくてもよい）

リーダーシップ（通常のオンラインコース以外）

カウンセリング、ファイナンシャル、緊急事態電話対応、家族、個人に関わる法律、栄養摂取、いに使うことで所得税を低く抑えることができる（例：スーパーアニュエーションへの上乗せ）

自身の税金対策として報酬の一部を教職員全員が利用できる施設の利用料金・勤務に必要な機材などの支払

Compassionate（３日）、家庭内暴力（最大１０日）

試験・卒論（時間は相談可）、コミュニティサービス、ボランティア、献血休暇（各１日）、

その他の割引大学授業料割引アドバイスサービス

サラリ―パッケージ

その他の休暇

職場復帰時にボーナスとして１２週間分の給与の一括払い

有給休暇：勤務１年以上５年未満：14週、５年以上：24週間

出産・育児・介護休暇 １年、希望により翌年１年の延長可（無給）、養子縁組、代理出産も含む

病気休暇

有給休暇

職員の主な福利厚生

12

10

招待講演

運営の効率化、技術職員のサポートと養成、進化を続ける研究・技術の最先端に大学が常に位置することが目的➢ 昨年後半に５－１０年先を見据えた「基盤ロードマップ」が承認され、専門理事を選任

参加方式： 招聘方式。 公募ガイドラインに載っている団体・プロジェクト（現在NCRISファンドで運営中の施設・プロジェクト＆有識者グループの新規推薦によるもの）だけが応募できる。 2023年の本学案件は１件。

大学の関与：➢ 教職員のハイブリッド、Third Placerの存在多分。 大学の運営は基本的に国内の学生数によって政府からもらうお金で行われる。 私費留学生からの授業料はたいてい追加資金として扱われ、設備投資投資などに使われる。 学部によるが修士課程を持っている学部、特に理系は比較的潤滑ではないか。 修士課程を持たない教育学部などは資金が足りない様子。 ちなみに理学部では年間９０臆円を研究施設運営維持費（研究室の確保、光熱費）として大学に必要経費として毎年計上。 教育関連維持費は約７０億円（教室の確保、光熱費、職員費用）。

ファンド応募書類の準備は教員とポスドク、リサーチアシスタントがするので技術職員が関わることはない。 ファンドを集められられずに研究できない職
員は代わりに教える時間を増やすことでバランスをとる。 理学部では研究のみ、研究と教職の混合（ほとんどの場合）、まれに教職だけの教員がいる。
他の学部もにたような教員構成。 研究だけに没頭できる人は少なく、だいたい研究＋教職で雇われて、たまに副学長などが教職の部分を買い取って研究だ
けに集中できるラッキーな教員もいるが、これは例外中の例外。

教員が集めないといけないのは実際の研究にかかる費用。 自身の給与と教員としての研究室運営費などは各学科が支払われるが、プロジェクト専任のポス
ドク、器材、材料、旅費などは教員が集める。 獲得方法は公募ファンド、政府、慈善団体や企業からの契約研究、寄付など。 高額な器材については政府ファンドに応募するなどして共同（学部レベル、大学レベル）購入することもあるが、もちろん公募なので採択されなければ買えない。

➢ 現在１６施設がサービスを提供中➢ 研究支援体制の維持費は潤沢に用意されている？

唯一「関与」できるのは施設・サービス利用者、また利用アンケート調査の対象者としてのみ

特にエンドユーザー、産学連携を重視。

13➢ メルボルン大学の基本戦略「Advancing Melbourne 2030」をもとに大型研究施設の集約、

NCRISの目的： 国内のインフラ基盤の拡大・整備によりオーストラリアの研究・経済を世界レベルに引き上げる。
現在２６施設に資金提供中。 ファンドは大学に対してではなく採択された施設・プロジェクトに支払われる。

大学が応募・選考に関与することはない。

プラットフォーム構想➢ 国立協同研究インフラ戦略（NCRIS）プログラムについて組みついて実際どのように大学はこれらに関与することができ、それらを獲得することができるのか、仕事前にいただいたご質問 への回答：

14

メルボルン大学における研究支援体制と人材育成戦略～研究教育の現場から

55

56

8

話 題 提 供

57

58

浩

京

副本部長

研究基盤マネジメントサイクルの構築

２つの研究基盤強化プログラムの実施

北大コアファシリティ構想

井上北海道大学技術支援本部

網塚北海道大学グローバルファシリティセンター長「北大技術支援本部の現状と将来」

話題提供

Point 3 技術継承を含む効果的な人材育成について

Point 2 技術支援組織の運営体制と評価体制について

Point 1 技術職員の役割、立ち位置について

テーマ：「大学における研究支援体制と人材育成戦略」

その後のパネルディスカッションの内容

Point 3 技術継承を含む効果的な人材育成について

Point 2 技術支援組織の運営体制と評価体制について

Point 1 技術職員の役割、立ち位置について

テーマ：「大学における研究支援体制と人材育成戦略」

その後のパネルディスカッションの内容

話題提供■ 北海道大学技術支援本部の現状と将来

(職務分類表)
第4条 前2条の規定による区分及び職群は、別表のとおりとする。

https://saiyo.general.hokudai.ac.jp/organize-work/kyousitsu.html(職群)
第3条 前条の規定による区分は、その職務内容の類似性により、これを職群に分類する。

(区分)
第2条 職員は、教員と教員以外の職員に分類する。

(目的)
第1条 この基準は、国立大学法人北海道大学に勤務する職員(国立大学法人北海道大学職員就業規則(平成16年海大達第85号)及び国立大学法人北海道大学船員就業規則(平成16年海大達第86号)の適用を受ける者に限る。以下同じ。)について、その職務内容等から分類整理し、職員の採用、給与及び労働条件等に係る合理的な基準を設定することを目的とする。

平成16年4月1日
総長裁定○国立大学法人北海道大学職員の職群分類に関する基準

Point 1 技術職員の役割、立ち位置について

網塚

大学における研究支援体制の将来像について考える際、技術職員の職階やキャリアパスの整理と構成は最も重要な検討要素の一つです。技術職員は、規定では一般職（技術業務を職務とする者）に属し、役割が定義されていますが、近年では研究の一端を担ったり研究（開発）者ともみなせる業務に加え、URA（大学研究管理者）的な業務も担うケースが増えています。このような変化を踏まえ、技術職員の役割を再定義することは、彼らのキャリアパスを考える上で極めて重要です。従来規定にある役割と研究者から期待される役
割や、技術職員自身が思い描いている姿との間にギャップが生じているように感じられる状況において、改めて技術職員の役割について議論します。

Point 1 技術職員の役割、立ち位置について

Point 1 技術職員の役割、立ち位置について

北海道大学技術支援本部の現状と将来
浩（北海道大学
GFC
センター長）

59

60

技術支援組織の運営体制と評価体制について

Point 3 技術継承を含む効果的な人材育成について

Point 2 技術支援組織の運営体制と評価体制について

Point 1 技術職員の役割、立ち位置について

テーマ：「大学における研究支援体制と人材育成戦略」

その後のパネルディスカッションの内容

大学における技術支援組織の運営は、研究の効率化と質の向上に大きく寄与します。この運営体制には、組織の構造、活動予算や資源等の配分、組織内のコミュニケーション、評価の仕組み等も含まれます。このような運営を技術職員が自立的に行う組織が理想であるのかどうか、北大での検討案についてご議論します。
特に技術職員の属する組織及び個人の成果を公平かつ効果的に評価する体制は、技術職員のモチベーションを高めキャリア発展を促す鍵となる重要なポイントと考えます。一方で総合大学では、技術職員の職務内容は非常に多彩であり、かつ１で議論するように役割の幅も広がっています。評価体制における課題と解決へのアプロー
チについて議論します。

Point 2

技術継承を含む効果的な人材育成についてという３つの重要な側面を持っています（さらにある？）。この育成には、研修や実習等の継続的な教育に加えて、実践的なトレーニ
ングやメンターシップが必要であり、組織として戦略的に実施することで組織全体のスキルアップが効果的に実現するものと思われます。効果的な人材育成のアプローチとその実現に向けた課題に焦点を当ててご意見を伺います。

・専門知識と技術を次世代に継承する・最新の技術や機器の操作に関する知識を身につける・組織運営を担うためのマネジメント能力を身につける

技術職員の人材育成は、

Point 3話題提供

北海道大学技術支援本部の現状と将来

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話題提供

■ 北海道大学技術支援本部の現状と将来

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北海道大学技術支援本部の現状と将来
副本部⻑）

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境
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医
学
・
動
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ト系

情
報
技
術
�系
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ト

医学・動物実験系，
情報技術系グループ

研究支援人材育成プログラム実施専門部会

ホームページ運用専門部会

スタッフデベロップメント実施専門部会

将来構想検討専門部会

業務実施にあたって本部運営に必要な事項の企画，立案，連絡調整等を行う

運営調整会議本部運営に関する重要事項の審議

事務は，総務企画部人事課において，関係各課の協力を得て行う。

工
作
・
観
�測
�系
�
ト

工作・観測系，環境・安全衛生系グループ

技術グループ長（!名）

統括技術長（"名）

本部長（理事）

技術支援

技術支援依頼

技術の公開

兼務

構成員
・副本部長
・統括技術長・技術グループ長・ユニットリーダー
・事務（総務企画部
人事課長，研究推進部研究支援課長）
・その他本部長が必要と認めた者

構成員
・本部長（理事）
・副本部長
・統括技術長・部局長（!名）

技
術
職
員

技
術
職
員
技
術
職
員

部局等所属の
技術職員

技
術
職
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部局等

技術職員の
所属無し

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分
析
系

分析系，実験・実習系
グループ

【兼務】

本部員（技術職員）

副本部長

技術支援本部

見直し後：運営調整会議
業務実施にあたって本部運営に必要な事項の企画，立案，連絡調整等を行う

X•–（現行からの変更点）

現行：業務調整会議
業務実施にあたって必要な事項の検討，調査，連絡調整等を行う!"4567,JKLM,NOP
技術支援本部の運営体制 見直し案…†‡ˆ‰Š‹ŒçŽèê@‘’7@^_oPQRS`@abƒ„

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運営委員会

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動
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ト系
情
報
技
術
�系
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ト

医学・動物実験系，情報技術系グループ研究支援人材育成プログラム実施専門部会

ホームページ運用専門部会

スタッフデベロップメント実施専門部会

業務実施にあたって必要な事項の審議，検討，連絡調整を行う

業務調整会議本部運営に関する重要事項の審議

事務は，総務企画部人事課において，関係各課の協力を得て行う。

実
験
・
実
�習
�系
�
ト

工作・観測系系，環境・安全衛生系グループ

技術グループ長（!名）

統括技術長（"名）

本部長（理事）

技術支援

技術支援依頼

技術の公開

兼務

構成員
・副本部長
・統括技術長・技術グループ長・その他本部長が必要と認めた者

構成員
・本部長（理事）
・副本部長
・統括技術長・部局長（!名）

技
術
職
員

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部
局

技
術
職
員

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部
局

部局等所属の
技術職員

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術
職
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部局等

技術職員の
所属無し

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局

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部
局

'(

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３．技術支援本部 運営委員の追加

 技術職員ならびに技術支援本部の中長期的なあり方を継続的に検討し、運営委員会に提案する役割を付与する。

２．将来構想検討!"を専門部会の#つに格上げする あわせて、関連する内規を改正。

 迅速に実施することで、技術職員全体の改善への参画意欲の向上にもつながることから、!"!#年$月より実施する。

 技術職員全体のマネージメント体制改善の第一歩として、現場全体の課題改善の推進役とする。

 組織上、明示されていなかった「グループ長・ユニットリーダー会議」を「運営調整会議」に取り込むことにより、技術職員が実質的に組織の運営に関与するようにする。

 現在の「業務調整会議」を、技術支援本部の運営に必要な事項の企画・立案・連絡調整機能を付加した「運営調整会議」に変更する。

１． 「業務調整会議」を「運営調整会議」に変更し、技術職員も運営に関与する

技術支援本部の運営体制見直しの主旨!"4567,JKLM,NOP')!"!!#$%&'()lBCBD$D&BC(^_ WX”•U6wxyZ7–—9˜™šv

事務

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ト

分
析
系

分析系，実験・実習系
グループ

【兼務】

本部員（技術職員）

副本部長

技術支援本部

技術支援本部の運営体制 （現行）!"4567,JKLM,NOP

話題提供

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2023 年 8 月 18 日

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オンライン説明会事後アンケート結果 報告書

技術支援本部の実質化～研究力強化に向けた技術職員の在り方について～

67QRSTUVW,XYZ[\[]^_`_ab'$'"北海道大学技術支援本部の現状と将来

65

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話題提供

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動きについての設問が多かったことで、回
課題認識：'.医学・動物実験系
一方で、自己評価シートの運用はモチベーションアップに貢献し、面談
運営調整会議からの諮問事項
答が難しいと感じた可能性があるのでは？
専門性がある集団であるがゆえに、現在の人員配置数を固定して考える中での&&以上～'!未満%!以上～%&未満• 教育研究力強化に向けた戦略的な職員配置システムの不在(.情報技術系
によるフィードバックと共に運用されることで納得感のある評価となっ技術職員の粒度,解像度を#" 現地訪問調査• キャリアパスが不明確であることや研修機会の不足
業務量調整は難しいのでは？
技術職員組織全体を俯瞰する管理体制・人事配置による解決を期待北海道大学技術支援本部あげた調査ている実例が見えた。
現場実態調査&!以上～&&未満%&以上～&!未満• 職務の多様性による人事制度設計の困難さ
将来構想検討専門部会

技術職員の現場実態調査
報告１

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#$#%年&月技術職員組織改革に関するアンケート結果より、以下の課題が浮き彫りになった。
実施期間：!"!#$%%$!&（月）～%!$'（火）の(日間行松理事,本部長（２）所属組織（部局等）による環境の違い（３）所属ユニットによる環境の違い
調査対象：北海道大学の全技術職員 !#'名前提：（１）所属組織（部局等）に関わらず直面している課題
実質化へ向けた
回答形式：エクセルシートへの記入制•〇評価制度•新たな価値創造を促進していくため、国立大学には今、労働環境・人事配置の改善
井上副本部長タスクフォース会合〇労働環境：
超過勤務・休日出勤〇労働環境：
業務量とその調整
氏名は任意とし、系統別グループと所属部局名は必須とした•研究活動の国際展開や社会実装の加速等によって研究評価制度改革（正当な評価・評価方法の確立・評価者の役割・職位制度の見直し）〇労働環境：
予算（第0回は1)月1+日開催済み）〇
人員配置•力を強化することが求められている
技術職員の職務規程（本学の技術職員像・ロールモデル・スペシャリストとジェネラリストの議論など）
精査中：一部連名記述もあるため回答実数はやや増になる見込み⮚回答者数：%%%名（回収率)&*!％）
電子研・理学部は、自己評価シートの提出と、それをもとにした上長面談による評価制度
永井統括技術長•!"#$%&%'(#)*+*では、技術職員が培ってきた知見や制度の新設（異動・エフォートの考え方）・キャリアパスの構築• ⮚他のユニットに比べて、フィールド系、医学・動物実験系ユニットの職員は休日出勤の多い
設問内容：労働環境・人事配置・評価体制・職務規程等・情報伝達・交流の工学部は、組織化が進んでおり、派遣制度を取り入れている。チーム内での業務量調整体制、ながある。その評価が勤勉手当に反映されていると実感している職員もいる。
運営調整会議フィールド科学センターの職員から、予算不足の具体的な事例が寄せられている
多くの組織・ユニットにおいて、年齢構成に偏りがある、または定年退職者が近々多く出る業態である。
•技術の継承と発展が必要と明文化
技術支援・組織マネジメント・情報伝達の改善+項目を主とした内容
らびにスポット派遣制度が確立しているようである。
人事課
グループ長
ことに不安を感じているという声がある。
その他の組織では自己評価を行わず、面談については、“行っていない”職場が多い印象。
•本学としては、教育研究力強化の重要な一翼を担う技
つながりの創出•⮚⮚
研究支援課
部局配分が減少傾向にある。
ユニットリ⮚ 電子研では、班ごとに班長が超勤状況を把握しており、業務過多が見受けられた場合には、班長
提言⮚ 動植物を管理しており、職員の都合を合わせるしかない状況らしい。
#&以上～$!未満
ーダー⮚ 術職員の在り方に必要な変革を行い強化するため、技
また、同じ組織内でも評価制度（の認識）に大きな違いがある。
-./
や技術部長（所長）から依頼元に対して、業務量の調整依頼などを行って対処する体制が整って諮問)⮚術支援本部として改革の方向性の議論を開始
物販により収入を得る努力をしているらしい。
部署によっては業務量過多や超過勤務の常態化を訴え、組織全体としての適正な人員配置を(
回答者がある程度責任ある立場かどうかで⮚いるようである。
業務の専門性が高く、他の職員や非常勤職員と業務共有が簡単にはできないためのようで情報なし$!以上～$&未満*+,求める声があがっている。
'
若手（#'歳未満）の職員からの知り得る情報が異なる？
⮚ 北大の「教育・研究」の成果を最大化し、地域にも貢献する技術職員
施設利用料の徴収や見直しを検討しているところもある。
&
ある。
".分析系
⮚ 他の組織でも、職員同士でカバーしているところもあるが、人員不足・専門性のため個人で対応
将来構想検討専門部会!"!#年$!月!%日
回答が少ない傾向%
現場の実態をより具体的に把握するため、以下の活動を計画・実施#.実験・実習系
個々の技術職員を活かし、能力を育成し、人財価値を強化する組織$⮚ している（せざるを得ない）ところも多く、業務過多になることがあるとの声あり。
人材確保のための人件費、動物の餌代等の高騰で、財政が圧迫されているとのこと。
産休育休等の取得は可能と回答する部署が多かったが、周囲の職員が業務シェアにより耐え#$.工作・観測系'!以上～'&未満$&以上～%!未満
評価制度の不透明性・フィードバックの欠如がモチベーションの低下に"忍ぶことの出来ない特に!人職場、"人職場の部署は取得が難しいとする回答もみられた。
%.環境・安全衛生系!
現場の技術職員
つながっている。
個人的な感想ではなく、業務内容や組織のワークライフバランスがとりにくい職種になってはいないか？
&.フィールド系!" 技術職員の現場実態調査アンケートの実施

１．現場実態調査アンケート

現場実態調査アンケートで見えてきた技術職員の実状
現場実態調査アンケートで見えてきた技術職員の実状
アンケート概要
技術職員の現場実態調査方法
将来構想検討専門部会のミッション２
北海道大学
紙面から読み取った実態

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北海道大学技術支援本部の現状と将来

67

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話題提供

9

パネルディスカッション

69パネルディスカッション『大学における研究支援体制と人材育成戦略』【パネリスト】
文部科学省

科学技術・学術政策局

メルボルン大学

稲

田

剛

毅氏

国際共同研究サポート

下

田

実

加氏

伊

藤

元

雄氏

泰

弘

理学部

研究環境課長

国立研究開発法人海洋研究開発機構
超先鋭研究開発部門（高知コア研究所） 調査役
北海道⼤学

理事／技術⽀援本部⻑	

⾏

松

北海道⼤学

技術⽀援本部

副本部⻑	

井

上

北海道⼤学

技術支援本部

分析系・実験実習系グループ長／分析系ユニットリーダー

岡

京
征

子

【モデレーター】
北海道大学

GFC

センター長

網

塚

浩

パネルディスカッション内容
・（網塚）このパネルディスカッションでは、大学における研究支援体制と人材育成戦略ということで、まずは三つの小テーマについて、掘り下げてご議論いただきたいと思っています。
一つ目のテーマとしましては、大学における技術職員の役割・立ち位置についてであります。
技術職員の方々の最近の傾向としましては、単なる技術支援だけではなく、URA 的な業務や、研究者、共同研究者とみなせるような業務もあるといった状況にあります。また、研究者側にとっては、その技術職員がいないと研究が進まない、研究において非常に重要な役割を担っていて、論文の共著者に載るケースもある。このように、技術職員の方の仕事の幅が非常に広がっている。もちろんスキルのバリエーションも多いですけども、活動内容の幅も広がっている状況が見られます。
このような状況において改めて技術職員の方々の役割について、再定義をしないといけないのではないかと思っているところです。このポイントについて、まず北大メンバーから一言ずついただいて、その後ゲストの皆様からコメントをいただきたいと思います。
・（岡）今いろいろ現場を回って実態を把握し、現場の声を聞きながら将来構想検討専門部会活動をしています。様々な拡がりをもって、様々な対応をしている技術職員がいるというのはもちろん、多様であることを利点と考えて、我々はどう組織を構築し、北海道大学の研究力を全体としてアップさせていくにはどうしたらいいかということを考えていくとき、「技術職員」を考えた場合に、国内の教育研究の成果を最大化する、そして、地域にも貢献していける「技術職員」とは？という大命題を作って、その中で、個々に何をする人たちが必要なのかということを定義していくことになるのではない

70

かと思っています。個々の技術職員のスキルを活かし、能力を育成し、人材価値を最大化していくための組織として、技術支援本部という仕組みがあるというふうに、私たちの方では考えているところです。
・（井上）技術職員の皆さんが抱える課題の棚卸を篭橋アドバイザーがやってくださった。その中のいろんな意見を見ていますと、実は技術職員の皆さんの中でもいろいろ迷いやモヤモヤ感があるんじゃ
ないかなと思っています。研究者は、結構定義が明確で、新しいことをやる、イノベーションを起こす、誰もやってないことをやるみたいなところで、研究をすればいいんですけども、技術職員の皆さんは実態を調査すると、研究支援ももちろんですが、教育支援をやっている方もいますし、フィールドの管理もやっている、中には事務の仕事をなさっている方もいるということで、自分たちは何なんだろというモヤモヤ感を持ってるように思っています。
この実質化の議論をずっとやっていて一つ必要だなと思っているのは、技術職員のミッションの明確化。何のために、北大で技術職員の皆さんが働いているのか、何を目指しているのかを包括的にまとめられるような、ミッション・ステートメントが必要じゃないかなと思います。
実は外国の大学なんかですとよくそれを明示してあるところがありますけども、日本の大学はあまりそういう明示はされてない。少なくともこの機会に、技術職員という職種のミッションが何なのか、というところを明らかにする。
それともう一つは、そのことを大学の構成員がみんなわかっていて共有するということも必要だろうなと思います。私は、以前は技術職員の皆さんがどういう仕事をしているかよくわかっていませんでした。大学は教員と職員で成り立っているぐらいにしか思っていなかったのですが、その中で、北大では技術職員は職員の 15% ぐらいを占めるのでしょうか、その技術職員の皆さんがどんな役割を持って北大で仕事をされているのかを、大学全体で共有する必要があるんじゃないかと思っております。
・（行松）研究力強化を考えたときに、技術職員の存在というのは大変重要で技術職員の制度をどのように改革すれば技術職員の方々に最大限の力を発揮していただけるか。それがひいては、本学の研究力の強化、あるいは教育の質的向上にどのように繋げていくかを考える必要がある。いずれにしても技術職員の方々の力を最大限発揮できるような環境を整えることが北大の教育研究のパフォーマンス
を最大化することにつながっていく。
技術支援本部の本部長は理事の誰かが就任することになっているが、研究担当理事ではなくて、職
員人事担当である私が担当しているのは人事の制度面も含めてしっかり見直していくのが私の仕事であると理解をしていて、今日も山口大学のパネルも拝見しましたけども、全国に様々先進的な例がある。去年もシンポジウムで名古屋大と東北大学の事例紹介をいただいたし、先行する良い事例を参考にしながら、技術職員の方々のパフォーマンスをどう最大化し、教育研究の成果を最大化できるように取り組んでいきたい。
・（伊藤）僕が北大の方々と知り合う前は、アメリカで研究していたんですが、自分でプロポーザルを書くときに、エフォート管理があるわけですよね。その中で、ここの機械のこの部分は、この人に頼らなきゃいけない。そういう人たちのエフォートをいただいて、かつ彼らのあるいは彼女らのその給与もそこに入れるわけです。それを機器の使用料、それを考えて積んでいくと、すごい額になるわけです。そのとき僕は 3 年で多分 6000 万ぐらい取ったんですけど、2000 万円分の 1800 万円がほぼ人

71

パネルディスカッション

件費、それは技術の人と自分自身で、それ以外のコリーグの人たちと合わせて、そういう研究スタイ
ルでやってきました。それ考えると、そういう方々の支援があってこそ成り立つ研究だというのはす
ごく自覚してこっちに帰ってきた。でも、日本に帰ってくるとそういうシステムがないので、実際に自分が解決しなきゃなんないというふうにぶち当たったときに、誰に相談すればいいのだろうというのでここを紹介していただいて、本当にいい経験をさせていただきました。たぶん技術職員の方々の問題点って、研究者がちゃんと把握して、どれだけ大切かということを一緒にやっていかなきゃいけないというところを、もっと明確化しないといけないのかなというのは、前々から思っています。
・（網塚）JAMSTEC は技術職員のスタッフがいらっしゃる？
・（伊藤）JAMSTEC は結構複雑な組織で、JAMSTEC がお金を出して、技術を提供してくださる民間会社があり、その民間会社は船の運航と、あるいはテクニカルサポートの方もいらっしゃいます。かつ
JAMSTEC の中にも一応職員としては、研究職、一般職とあとは技術職が確かにあって、その研究職の中にも実は隠れパラメータがあって、研究・研究の人と僕みたいな研究・技術研究みたいな二つのパラメータがある。
・（網塚）わかりました。研究技術はもちろん研究者？
・（伊藤）はい。要は評価基準がちょっと違って。研究・研究の人は、要はペーパー 1 年に何本書け、3年でこれぐらいというのが評価になりますけど、僕みたいな研究（技術研究）の人は、例えば装置をどれだけ安定的に運用するのか、あるいは共著論文がどれくらい出るのかというようなところでの評
価基準がある。
・（網塚）その職種はもう明示されているのですか。
・（伊藤）はい。一応、研究職ですけど、その下には人に見えないところに研究員（研究ディペンド）、僕の場合は研究員（技術研究ディペンド）となっている。
・（網塚）それは非常に参考になりますね。大学の技術職員のキャリアパスの一つとしても。
・（伊藤）今は JAMSTEC の中でも結構いろいろ議論はあって、技術職の人が研究員に上がるキャリアパ
スもあるし、でも技術研究の人が、いやあんまり研究の方は実は得意じゃなくて、技術の方にもっともっと骨を埋めたいっていう場合は技術職というふうになっていて。そこの中でも職位があります。
・（下田）メルボルン大学の職は全て公募です。公募で応募する職種の広告を見ると、必ずポジション
ディスクリプションと言って勤務内容が明確に明記されているわけです。ですから応募する側も技術スタッフとして自分が何をするかわかっている。それで採用する側も、こういう人が欲しいから、全部それを箇条書きにして、みんなに公示して、募集をかけているということで、自分の仕事内容に関しては、曖昧な点はやはりあるんですけれども、最初に自分でやる仕事を明確にわかっているというところで、モヤモヤ感というのはたぶん本学の技術スタッフに関しては少ないと思います。
それで、その仕事内容も毎年、勤務評価があるのですが、その勤務評価のときに自分の採用された

72

ときのポジションディスクリプションがあって、その勤務内容に沿って、自分のパフォーマンスを評価される。それから、目標設定に関してもかなり私達の仕事は評価が難しいですけれども、大学それから学部に対して明らかに目標設定があるので、そこの部分で日本の皆様が直面している問題に関しては、少し楽なのかなとは思います。
・（網塚）求人のときのポジションディスクリプションというのは、実際どのぐらいの分量なんですか？
・（下田）テクニカルスタッフの場合はかなり少ないと思いますね。やることがもう決まっているし、実際、研究者としての扱いではないので、一般職員の給料になりますから、研究自体に関わることはまずあってはいけないので。リサーチャーの人が研究のプランを立てたときに、もちろんそのテクニカルスタッ
フが必要な場合は、テクニカルスタッフも採用するんですけれども、実際にプロポーザルを書くのを手伝ったりとか、その研究自体に関わるのはポスドクだったりリサーチアシスタントと言われる教員のカテゴリーに入っている人たちなので。
・（網塚）ポジションディスクリプションに書かれた内容で、採用されてグレーゾーンが少しあるとは言いましたが、そこを超える仕事をずいぶんやっているなとか、それを研究者がやらせているなとい
うときには、やらされている方は、自分が良ければそれでできるんですか？
・（下田）自分がよければ内緒でやっている人は多いと思うんですね。仕事の量、その自分のポジショ
ンの PD と呼んでいますけれども、PD 以外のことを強制的にやらされていると訴える場合があります。
・（稲田）実は技能職員とか技術職員を含めて、ここら辺の能力をどのように関与していくかみたいな話っていうのは結構長い歴史のある話です。皆さんの中で SD スタッフデベロップメントっていうところについてご記憶、お心当たりがある方いると思いますが。かなりこの議論については長くあって例えば中教審で長く議論している。平成 20 年ぐらいのところで学習教育の改善に関して、FD などの教育内容の改善に比べてプラスして、最近その教員だけではなくて事務職員と技術職員も含めての垣根が低くなっており、ここら辺を一体化することも考えるべきじゃないかみたいな考えが出ていたり。
それを踏まえて 26 年の大学のガバナンスの改革の推進について、これ中教審の答申があるんですが、この中ではそこら辺のところの職階戦術は大学に任せておけばいいじゃないかって議論を踏まえて、職員の能力向上 SD に関してしっかりやってくださいよというところでまとまっているところであります。各大学が各々の研究者や技術者、あるいは事務職員に求める資質っていろいろ異なるんです。
ただ、どういうものがあるべきでそれに対してどういう技能も養成していくかっていうところについては、職員のキャリアパスを含めて戦略を立てる必要があって。それに対して適切にその能力を育成していくことが必要ですよという形です。
例えばユニバーシティリサーチアドミニストレーター。アドミニストレーターと名が付くように、
これはその管理的な責任業務をやる人間でありますが、これが技術職員系の上位職に位置づけられているところもあれば、産学連携という事務方のコーディネーションの上級施策であると位置づけられていると。はたまた、これ結構多いんですけども、教員の人間がやる仕事だっていうふうに位置づけられている。特任教授とかがこれに根拠に基づくことが多いんですが、三者三様で、どこに出発して何を求めてその最上位資格を何かってところで変わってくるところですけども。
いずれにせよ、これ何が重要かっていうと現場のやる気をいかに聞き出すかっていうところであり73

パネルディスカッション

ますので、この現場のやる気をいかに出すかっていう観点からこのような制度設計というのは、考えていくことが重要じゃないかなと思っています。
・（網塚）「大学は常にチャレンジしているのですけれども、資金を稼ぐというキーワードをもうちょっと前面に出すことによって、さらにモチベーションが上がるんじゃないだろうか？」と質問が来ています。今日の事例紹介にもございましたように、試作ソリューション部門の機械工作、成形加工、そういったものを外に出したところ、あれだけのニーズがあって、年間 400 万円以上の収入が入って、それが現場のモチベーションにつながっています。GFC では、元々受託分析やファシリティ利用による自己収入があって、それで技術補助員を雇用するなど、外部資金を自分たちの技術で獲得してマネジメントに活用するという、規模はそれほど大きくないですけれども、そういう活動はできる組織でした。これをもっと全学的に拡大していくのが良いのではないか、さらにはオールジャパンでそれを後押ししていただく体制作りができれば良いのではないか、というような意見をいただいております。
・（行松）それは非常に大事な点だと思います。技術職員改革の方向性を検討する中で、しっかり議論していく必要がありますが、私としては、試作ソリューションのような活動をより活発化させていく
ことは、極めて重要であると思っています。個人的なアイデアとしては、その先に民間企業との人事交流等を通じて、実質的に組織を充実させていくことも可能ではないかと考えています。それだけのニーズが社会にあるかをしっかり見極める必要がありますが。
稲田課長がおっしゃるように、現場のモチベーションをどう上げるかということは非常に多様な方向があると思っていて、資金を稼ぐことはそれも重要だし、大学全体としてマネタイズする力を上げていくことも非常に大事ですが、モチベーションを上げていくためには、評価の在り方も含めてさらに多様な取り組みを進めていく必要があると思います。その際に、技術職員の方々を大学全体として、あるいは社会全体としてどうリスペクトしていくのかという点も重要なものとして制度設計に組み込む必要があると考えています。
・（稲田）外部資金をどれだけ取ってきたかを評価する、これも重要ですけど、もう一つ重要な観点があって、自前でお願いしたら予算内で作ってくるのを、外注したらとんでもない価格を要求される、これよくあるんですよね。そういうところの価値をどのように判定していくかというところは結構重要な価値として、そういう能力を持っている大学が期待されているんですけども、それを維持するコストと、そのベネフィットを他の学部とかも含めていかに受けているかというところは、正当に評価してあげる必要があるかなと思います。
一方、技術職員の皆さんはそれにあぐらをかいていればいいという話でもなくて、今、仕様書が書けるならば CAD とかにできるもので、ある程度のものまでは外注で簡単に安くできるんですよね。
精度はとても皆さんに勝てませんけども。その他のところの技術的な追い上げを持ってその技術がある意味、陳腐化しつつあるんですけど、なおも優位性を維持しつつ、一方それをどう正当に評価してもらうかというところに関しては、皆さん方、評価をしなきゃいけないし、情報発信をしなきゃいけないっていうふうに思う問題意識を持っています。
・（井上）コストの話は、技術職員の皆さんがそういう仕事をやったときの実原価がどれぐらいなのかを明確にしようということを、実は検証の中でやっていただいています。得てして研究者は身内の技
術職員に頼めばほとんどただみたいな感覚でいるんだけれど、そうじゃないよ。すごい時間と労力を74

かけている。それをちゃんとコスト計算して、例えば科研費の申請のところにそのコストをちゃんと計上して、研究費を取ってくると、そういうふうにすべきだというような認識は持ちつつあります。
・（網塚）今日の中村試作ソリューション部門長のお話にもありましたように、技術職員の方々もエフォー
トをしっかり管理して、学内に提供する部分、学外資金を取ってくる活動、そして自分の技術開発に回す時間などを整理して、業務に当たっていく必要があるのかなというふうに思います。そのあたり
も職員の方々のミッションの再定義のところで、よく検討していただけたらと思います。
二つ目のテーマに移りたいと思います。技術支援組織の運営体制と評価体制についてです。まず一
つ目は、先ほど行松理事からもお話があったような組織を作っていく、あるいは井上副本部長のご説明のように具体化していく中で、最終的に技術職員の方々が自律的に運営を行うような組織が理想なのかどうか、そのあたりについて北大での今の検討状況はどうなっていますでしょうか？
・（井上）技術職員の皆さんがやりがいを持って仕事をする、あるいは大学の研究力、教育力の向上に役立つという貢献をしているという認識を持つというためにも、今のお話の中では、技術職員自らがマネジメントできる組織でないと、そういうことはできてこないだろうという方向で話をしております。従来の部局に配置されたままの職員の置かれ方ですと、なかなかそういう自発性もやりがい感も生まれにくいのじゃないか。もちろんこれは部局にもよりますけれども。やはり自律的・自主的に運営できる組織にしていくべきじゃないか、というところで議論をしております。
・（網塚）この点に関してゲストの皆様から何かもしコメントがあればと思うんですけれども、いかがでしょうかね。伊藤さんいかがでしょうか。試作ソリューションと一緒に仕事をしていて。
・（伊藤）不満は特にないです。僕のこの説明で十分なのか、それとももっともっと実はエフォートをやって達成しているのかちょっとわからないので、そこをフィードバックしていただけると僕もどこまで
僕がこう押していいのかなってとこがわかりやすいかなと思います。
評価というところがあるんですけど、基本的に日本って上から下を評価する基軸なんですけど、ア
メリカは下から上も評価できるんですよね。それが日本に合うのかどうかちょっとわかんないんです
けど、10 年 20 年かけても、そういう土壌は育成していてもいいのかなと思います。
・（網塚）教員の場合には、学生の授業アンケートがあります。それがどのぐらいフィードバックされているか、もちろんアンケートの結果はわかるんですけど、それが自分の業績評価の一環としてどのように判断されているかという点は各大学で違うようです。アメリカは、そこはかなりしっかりしていますよね。
・（伊藤）そうですね。アリゾナ大にいたときは、僕のボスはインド人だったんですけど、英語がうま
くないという理由で、すごい評価が下がっていて。でも突然、そこが改善されたというのは、本人の努力とかやっぱり学生さんからのフィードバックっていうのはありましたね。やっぱりそういう評価
基軸もあって。もし教育ディペンドになるんだったらあってもしかるべきかな。
・（稲田）もちろん、単発黒であればそれに越したことないんですけど、ユニットコストが全体に対してどれだけ貢献してるかというとこで分析するべきものと私は思ってます。

75

パネルディスカッション

理由は、仮にこれが単発黒じゃなかったとしても、先ほどあった地域中核にプラスなのは明らかに
この取り組みをやったから高く評価され、その部分として採択されているというところがありますので、単黒を目指すというよりも全体としてやってる意味があるのかどうかをよくよく評価するべきだというふうに私どもは思っています。より良いものを目指して、結果としてとてつもなくコストをかけるのはプラスなのかという議論がありますので、その意味において、どのサービス提供水準を目指すかというところは、経営の観点から判断があってしかるべきだと思います。ただ、この取り組みをやって、大学全体として経営がプラスになっているということを、この計画の一環としてやってるという観点から求められてますので、その観点はぜひとも達成していただきたいと思います。
・（網塚）技術職員の組織、体制整備、あるいは運営にかけられるコストも無限ではないので、その中でマネジメントポストをたくさん用意していくと、それは現場の技術職員の方の数をもしかしたら減らすことになってしまいかねないので、その辺のバランス感覚は非常に重要になってくるかなと思います。
メルボルン大学では、技術支援スタッフは完全に各部局といいますか、ローカルなマネジメントの中で教員が仕切っている感じでしょうか。
・（下田）メルボルンの理学部に関して言うと、テクニカルサポートというかたちで採用されている人たちは、部局の学長付き人たちのグループで、各学科にオペレーションマネージャーという人たちがいるんですよね。その人たちが上司で、テクニカルスタッフが下にいるかたちと、各リサーチャー付
きのテクニカルスタッフは何人かいると思います。
360 度評価というちょっとユニークなものがありまして、ただ後で限界があるってことは言います
けれども、たいていは上司がやるんですけれども上司が上の上司からやれと言われてやるんですけど、学内で自由に自分の部下、それから同僚、同じような他の部署の他の学部の同じようなポジションの人、それからステークホルダーと言われる取引相手先だったり、学内に限られますけれども、その人たちを自分で自由に選んで、それで完全に秘密厳守でその人の勤務評価をしてもらうんです。その人が例えばすごくヘルプフルだとか、即答するとか、文句ばっかり多いとか、いろんな人物評価ですね。
人物評価の項目が 10 ページぐらいのアンケートがあるんですけれども。それで限界というのは、自分が相手を選べるので、すごくネットワークが広くて、仲の良い人たちを自由に選べるぐらいの余裕のある人は、そういう人たちを選ぶと実際にそんなに悪い評価は来ないだろうっていう見解もあるんですけれども、これで多少はその人となりっていうかその人の評価の足しにはなるんではないかというかたちで始めたものもあります。
・（網塚）非常に多種多様な職種、それから役割を担っている状況で、評価体制をどう作っていくか、いろいろ課題があると思うのですけれども、井上副本部長、どのような感じで設計を今考えてらっしゃいますか。
・（井上）私は今の時点ではノーアイディアと言っておくべきかと思います。今、むしろ現実の評価がどうなっているかということを、技術支援本部の将来構想検討専門部会に調べていただいているので、岡さんにその状況を簡単にご報告いただいた方がいいかなと思います。
・（岡）現在のところ、独自に技術職員向けの評価をしているところが非常に少ない。ただゼロではなかっ76

たという結果が、アンケート結果からは出ているんですが、事務職員の評価体系軸と同じ評価、年に2 回の行動評定と 1 回の能力評定表を使って行われているという評価体制はあります。ただその評価につきましても、自分が誰に評価されているのかがわからない、技術職員自身が何をすべきか？がわ
からずモヤモヤ感があるというのもまさにそうですし、それがないことには評価をすると言ってもどこを目指していいかわからない、どこを評価されているのかわからないという、まだこのあたりが整理しきれていない現実があります。
・（網塚）北大の場合はかなり部局に任されているところがあります。なぜなら部局の技術職員の本務は各部局にあるからです。私は理学研究院長ですが、理学研究院の技術部長になっているので、評価するときには私のところに書類が来ますね。理学研究院の場合には、それぞれの技術職員が書類を書いて、自分がどういう活動をしているかアピールしていただくようなかたちで評価をしていますが、メルボルン大学のように全員に対して年に 1 回、かなりディープな対面のヒアリングを行って PD で判断するというようなところまではしていないのが実情というところです。
・（岡）今現状把握というところでこれから組織を成り立たせていくためにどうしたらいいかという段階ですが、技術職員自身が管理職となって組織をつくっていくところを目指すには、どうしたらよいのか？を現場を回りながら考えているところです。あとは評価軸も、現場を見なければ評価対象や評価するものが何であるかがわからないので、まだまだそこを整理している状況ですが、一つ言えるのは、技術職員自身が今現在、何を求められているのかわからない中で仕事をしているという現実があったというところは非常に課題かなと思います。また、技術職員自身も、行松理事から最初に北海道大学の目指すものをお示しいただきましたが、そのように打ち出していただいた内容を見聞きし、理解
して、執行部からだされる言葉を受け止められるような素地を作っていく必要があると思います。
・（網塚）評価というよりは組織のことに絡んで質問が来ています。「技術職員はジェネラリストではな
くスペシャリストの集団かと思いますが、その集団をどのような仕組みで学内に柔軟に配置するのか、
とても興味があります。専門性に合わせてしまうとその配置場所が固定されてしまうような気もするのですが、その辺はどうなのでしょうか。」
・（井上）現行、いろんなお話を聞いていると、部局の中でもうまく技術職員の皆さんが活躍できているところもあって、実質化・一元化したときに、それを全部やめてということには決してならないと思っていますし、うまくいってるところはさらに良くしていくということでいいと思っています。
問題は、例えば一人職場のところだとか、固定的に動けないでいらっしゃる方を、どのような組織にしてどう動きやすく活躍していただけるようにしていくか、なかなか悩ましい問題ではありますけ
れども、そこはちゃんとした組織にしたいと思います。それからスペシャリストの集団という話もありましたけれども、一方でマネジメントをできる人たちも大勢いると私は思っております。そういう意味でスペシャリストを束ねるジェネラリストも技術職員の中から、これから生まれてくるだろうと感じております。
・（網塚）三つ目の人材育成について伺いたいと思います。今日のこのシンポジウムの感想等も交えて人材育成に焦点を当てて、一言ずついただくかたちでパネルディスカッションを終了しようと思います。ポイントは効果的な人材育成についてです。大学で培われてきた重要な技術の次世代への継承と、

77

パネルディスカッション

それから同時に最先端の技術も取り入れていく必要がある。さらに今までの議論にも上がっておりましたように、マネジメント能力も高めたい、そういった三つの側面で人材育成をこれから行っていくにあたり、それを組織として戦略的に進める上で、課題あるいはアドバイス等をいただけたらと思います。
・（岡）専門技術というところでは既に今、目の前にあるものをコツコツとこなしながら、例えば目上の人たちが、ロールモデルとなる方がいらっしゃれば非常にハッピーな環境なんですけども、目指すところが見当たらない方々には、組織としてしっかりとその先を見据えて一緒に働くことができるような人材育成の仕組みを作ることが今後の課題なのかなと思っているところです。また、マネジメン
ト能力というところでは、やはり大学として目指すもの、我々は何をしなければならないかっていうところをしっかり理解するというところも必要ですし、発せられた言葉を受け止めていく、また一緒に構築していくために、その辺りの経営的なところも含めて技術職員自身も理解していくことをしなければならないと今感じています。
・（井上）割と日本の社会は、そういう継承性を大事にするところもあって、今日午前中の話でも職員の先行雇用のプロジェクトの話がございました。ああいうものを制度的に継続的にできるような仕組みがつくれると、皆さん安心して世代間ギャップを乗り越えて仕事を続けていけるのじゃないかなというように思っております。何かそういう仕組みを、「地域中核」あるいはそれを下支えする制度の中でできないかなというふうに思っております。
それから、先ほど一人職場の話もしましたけれども、12 月に将来構想検討専門部会の方でいろいろ現場を見に行かれ、その中の報告で思ったのは、一人職場のところでも、バックアップをしてくれ
る、あるいはいろんな配慮をしてくれる人が後ろにいるという組織もあるそうなんですね。これはいい制度だなと。ほったらかしにされないという安心感があって、お互いに助け合う仕組みを作っておられるというところもあって、そういうところも参考にしながら、新しい組織を考えていかないとい
けないのじゃないかなと思っています。
・（行松）先端性っていう意味で言うと、やはり私は、人の交流をもっと活発化する必要があると考えておりまして、他の研究機関や民間企業への出向、研修派遣等様々なかたちで、スキルアップをしていける機会を作っていくことが非常に大事でこのような動きを促進するための評価の在り方も考えな
きゃいけないと思います。
マネジメント能力に関して一言付け加えるとすると、全ての技術職員にそれが必要ということにはありませんが管理職を目指したい方にはなれる道を用意することが大事であって、事務部門との人事交流等を通じて、マネジメントとは何かを学んでいただくこともキャリアパスを用意する上で大切であると思っています。
・（伊藤）僕は北大ってやっぱりでかい大学だと思っています。体力もある。ここで、せっかく地方創生のファンドを取って、さっきの見ていると、あれ、北海道だけか、ちっちゃいなと正直思ったんですけど。これをもっともっと、地方って本当に一地方ではなくて、そこで作ったロールモデルを、本当に日本の困ってる地方大学にちゃんとディストリビュートして北大がそのトップを切ってやってい
くというような姿勢の方が、本当に地方創生っていうモデルになるんじゃないのかなというふうには思っています。だからそれが技術職の例えばモチベーション向上、人材育成、あるいは研究職との、もっ78

とインスティックしたような今後の発展というのにつながるのかなと思っています。
・（下田）多分日本的なことなのかもしれませんけれども、チームをベースにして考えるっていうところがあると思うんですね。もちろん反対意見の方がいらっしゃると思いますけれども。30 年もメルボルンに住んでいると、だいぶ個人主義になってくるので、もちろんチームとしてのパフォーマンス
を上げる、モチベーションを上げるっていうことに関してそれはとても大切なことですし、私達のメ
ルボルン大学でもそういうところは重要視するところであるんですけれども、じゃあ個人としてのその人の評価はどうなるのかっていうのを考えたときに、すごいハイアチーバーもいて、マネジメント
もやりたいあれもやりたいこれもやりたいって言っていっぱいやりたいことがある人もいれば、100人いれば 100 人の考え方があるわけで、片や今の仕事に十分満足しているし、このままこれでもいいよ、すごくハッピーっていう人もいるわけですよね。どの考え方が良い悪いではなくって、それぞれ個人個人に自分の目標があるわけですよ。だから、もし仮にそのチームの中にマネジメントをやりたいっていう人が 1 人もいなければ、他からマネージャーを雇ってくればいいわけで。それよりは、
私は個人個人の目標や、やりがいをどこに見つけているのかとか、将来何を見ているのか現状でハッピーで、でもそういうハイアチーバーの集団の中でそういう考え方でいると取り残されるんじゃない
かとか、プレッシャーかけられるんじゃないかとか、私はここにいていいのかという人もいると思うんですね。そういうところのバランスをいかに、一人一人のそのニーズを考えてあげて、なおかつそのチームとしてのパフォーマンスのバランスとかを考えてあげるのも大事なのではないかなと思っています。
・（稲田）本件、人事の制度設計をどうするかという話と、どういうふうに技能を上げていくか、二つの問題に分けられると思います。
まず制度設計に関してですが、ここで強く認識しなきゃいけないのは、労働市場から入ってくる人間を意識することだと思います。途中採用だろうが、新卒だろうが別にして、他の労働市場のところからこの業界に入ってくるのに当たって、魅力的であるかどうかというところを、よく認識した上で制度設計をする必要があります。
一方で、今ある人間の能力を上げていくという SD の考え方に関しては、あるべき論もしかることながら、現在、皆さんがお困りになっていることをどう解決するかというところはかなり重いんですよ。すなわち経営層はこうあるべきというところを解決するにはどうすればいいかは、現場の皆さん
方が問題意識を持って、問題を一個一個解決してくっていうのが、むしろ近道なのかと思っています。
どういうような観点でどこのところを目標にし、何を多く設計しているのかというところをよくよく認識しながら設計をするのが重要かと思います。
・（網塚）皆さんから大変有益なコメントをいただき感謝いたします。私から一言追加させていただくとしますと、個人の域、チームの域というお話しがありましたが、さらにコアファシリティ事業が採択されている機関が核となり、全国で横に連携して人材育成体制を作っていくことがもう一つの重要なポイントかなと思いました。本日はどうもありがとうございました。

79

80

10

アンケート結果

81

アンケート結果

1. あなたのご職業は？
その他; 8人; 11%

教員; 6人; 8%

学生; 2人; 3%
研究員; 1人; 1%
URA; 4人; 5%

事務職員;
8人; 11%

技術職員; 46人; 61%

あなたのご職業は？

北海道大学以外;
34人; 45%

北海道大学;
41人; 55%

2. 本シンポジウムをどのようにお知りになりましたか？
（複数回答可）グローバルファシリティセンター
利用者向け一斉メール

0

5

10

15

20

25

18
23

本学部局担当者等からの一斉メール
21

その他一斉メール14

教員や知人からの勧め
7

シンポジウムのポスター / チラシ
GFC・CoSMOS・技術支援本部のウェブサイトGFC の SNS
その他

82

12
3
8

3.本シンポジウムの感想
3-1.ご自身の活動の参考になったものは以下のうちどれですか？
（複数回答可）0

文部科学省科学技術・学術政策局研究環境課 基調講演

10

20

30

40

50

36

北大コアファシリティ
機器共用機能強化プログラム進捗報告40

北大コアファシリティ
研究支援人材育成プログラム進捗報告4238

GFC 試作ソリューション事業の自立化に向けてメルボルン大学

30

招待講演

46

話題提供「北海道大学技術支援本部の現状と将来」

50

パネルディスカッション
ポスターセッション

9

3-2.全体を通して、
本シンポジウムはいかがでしたか？
やや不満; 2人; 3%
普通; 6人; 8%

まあ満足; 27人; 36%

不満; 0人; 0%

満足; 40人; 53%83アンケート結果

4.今後取り上げて欲しい話題・企画
設備提供などに関して、学外との共同プロジェクトや連携が既になされている施設などがあれば、連携状況やその中での長所、あるいは課題をまとめてもらうのも、学内施設などで参考となるかもしれません。
研究設備・機器の共用化
共用機器の維持・管理体制の在り方、技術職員の大学を超えた横の連携体制の作り方
技術員もそうだが、どのような事務の支援体制が必要なのかを深掘りする機会がそろそろあっても良さそうです
技術専門職員・技術専門員制度の歴史について
大規模な技術職員組織の整備について技術職員の研究職について
技術職員の職階について、マネージメント職も含めてどのようなものが良いか（実態に即す有効なもの）、人事や財務など事務方、執行部も含めた議論を聞いてみたいです。おそらく全国的に同様の課題を抱えていると思います。
技術支援本部の進めている改変についての細かい進捗状況と今後の見通しについて
技術支援本部との役目？活動報告は GFC ありきなのでしょうか。
財務体制について何が足りないのか
新開発した技術など
学位取得後のキャリアパスについて
GFC の外部利用者の声や学生利用者の感想等
今回のような大きな方針の話と、もう少し具体的な話の両方

5. その他ご意見・ご感想
R&T コラボについて、私の関係するところでは、「設備提供の延長で済み、簡単すぎて趣旨に沿わない」か「完全に研究の一環で、難しすぎて短期的なプロジェクトでは困難」のどちらかしかなく、興味はありますものの応募ができないところです。これらの場合でも、ある程度は対応できるようになってもよいかな、と思いました。
他部門職員との情報交換を持つ機会が少ないので、今回の報告のように成功事例など知ることが出来るとモチベー
ションが上がると思います。是非機会を増やしつつ続けて下さい。
北大の技術職員にはたくさんの可能性があると感じた。皆が適材適所で働けるような制度や環境を整えられるよう働きかけていきたい。業務のため途中で聞き逃した部分があるので追って配信があれば視聴したい。
本学（〇〇大学）では、本年度（R5.4 月）コアファシリティ制度の一環として、80 名の技術職員を一つの組織にした「総合技術部」を創設しました。先発校である貴大学のコアファシリティの活動が人材育成も含めてお伺い出来て大変参考になりました。また、機器共用推進の取組も参考になりました。ありがとうございました。
北大のビジョンや考え方、また北大に限らず、海外大学（メルボルン大学）や研究機関（JAMSTEC）の事例も知ることができて非常に参考になりました。
研究支援人材育成プログラム進捗について教えていただき、参考になりました。また、パネルディスカッションでは
現状での課題が明確にされたと思います。課題解決への今後の取り組みに期待しております。
関係者が頑張っているのはわかるのですが、結局は技術職員という職種自体の呪いを感じます。高卒技官を対象としたのではないかと思われる技術専門職員・技術専門員制度（それでさえ、労働者としては勝ち取ってきた歴史があるのかもしれませんが）が延々と続いている現状に未来はあるのでしょうか？キャリアパスの多様性というものを考えた時には、単に管理者の創設というだけではなく、それこそ、技術職員によっては教員なり、教務職員、URA（あるいは事務職員？）なりへの転身の支援も含めて検討したほうが、より建設的なのかもしれないとも思いました。
基礎知識としてのコアファシリティや技術支援本部の組織の説明、技術支援本部の現状と将来の構想、北大の研究戦
略（HU VISION 2033, 地域中核）に技術職員に関連する部分があることなど、具体的に説明していただき、大変勉強になるとともに理解が深まりました。大学から全体向けに発信される情報だけでは、その話題が技術職員にはどう関連しているのかが把握できず、自分事として捉えることは難しいと感じることが多かったのですが、今回のシンポジ
ウムを聴講することで自分たちの置かれている状況を理解する助けになり、大変有意義でした。
技術支援本部の改変、そしてその進捗について定期的にお知らせしてほしい
研究技術相談の相談先に北大という選択肢があることを知ることができました。貴重なお話をありがとうございます。
他の大学や組織の方のお話を聞けたことが、参考になった。
今後も継続して開催していただきたい、ハイブリッド開催は非常に有効84

・パネルディスカッションですが、「○○について、A さんどう思いますか？」「B さんはいかがですか？」…といった流れが主だったように思えました。これでももちろん有意義ではありますが、「A さんのコメントについて、Ｂさんがコメントする」といった有機的かつ即応的なやり取りなどがありますと、さまざまなバックボーンであるパネリス
トを招聘して実行する意義があるかな、と思えました。このあたりはモデレーターの対応だけではなく、事前にパネリストの方にも積極的に他のパネリストの発言に対してもコメントを発するよう、依頼しておくとよいかもしれません。
・オンライン参加の方が多かったようですが、もちろん多くの方が興味を持つのは良いものの、やはり現地会場での参加者が多いほうが意義があるかと思います（質問はやはり直接顔が見える関係のほうがよく、ポスターも見てもらえる）。やはり会場が北大からは遠すぎて、興味のある箇所のみ聴講するにも、そこだけちょっと足を運ぶのは難し
いことがあるかと思います。同様にやや遠い北キャンパス地区以外の学内施設、特にキャンパス中央にある 12 条の中央キャンパス総合研究棟（講演に使える会場があるかはわかりませんが…）などで行ってもらうのは、いかがでしょうか？
途中からの参加で前半の内容を把握できておりません（online）。要旨など資料はありましたでしょうか？
午後の一部のパートしか参加できませんでしたが、大変有意義でした。
業務の関係で最後までは拝見できなかったのですが、聴講参加させていただき、とても良かったです。素晴らしいご活動の数々で、大変勉強になりました。
仕事の都合上、全部を聴講することはできなかったが、技術職員の現状や今後について聞けたことは良かったです。
運営お疲れさまでした。普段一般からではうかがい知ることのない技術職員の課題などを知ることが出来て有意義でした。うまく行った事例が続くと、文科省の方が満足してしまうと思うので、苦労している点などにも焦点が当たるとよいかと思いました。
メルボルン大学の方の講演でしたが、なぜメルボルン大学が選ばれたのですか。北大と何か共通の環境？があるのでしたか。
パネルディスカッションは最後に何らかの提言を宣言してもらった方が良いと思います。
企画・運営お疲れ様でした。画像も音声もきれいでした。
貴重な意見を聞くことができました。ありがとうございました。
ありがとうございました
とても有意義なシンポジウムでした、ありがとうございました。
zoom で視聴いたしました。とてもわかりやすかったです。ありがとうございます。

記入内容は一部編集して記載しています

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第1回 北海道大学コアファシリティシンポジウム
報告書
発行日

令和 6 年 3 月 11日

発

北海道大学
技術支援・設備共用コアステーション

行

連絡先

北海道大学 創成研究機構
グローバルファシリティセンター事業推進室

T E L： 011-706-9148
E-mail： contact@gfc.hokudai.ac.jp

1st Hokkaido University
Core Facility Symposium

https://cosmos.gfc.hokudai.ac.jp/