人権啓発担当者のための人権啓発冊子

CSR で意識が変わる
企業は伸びる
企業の一人一人に“ わかる CSR”を

公益財団法人人権教育啓発推進センター

はじめに

企業活動と「人権」、一見関わりがないように感じられるかもしれません。しかし、本当にそうでしょうか。
「人権」とは、全ての人が生まれながらにして持っている人間らし
く幸せに生きる権利です。一方、企業活動は、従業員、顧客・消費者、取引先、株主、地域住民など、直接又は間接的に多くの人々と関わり合って成り立っており、企業と人は表裏一体の関係にあるといってよ
いでしょう。したがって、企業活動を行う際には、これら全ての人の人権に配慮することが求められると同時に、人権にいかに配慮しているかが、社会が企業を評価する上で大きな要素となっていることを念頭に置く必要があるのです。
この冊子では、主に企業の人権啓発担当者を対象に、企業内に人権尊重意識を定着させ、企業活動に人権の視点を生かすための手法や、主な人権課題について解説しています。本書が人権啓発を担当される
皆さんにとって、参考となれば幸いです。

★ 本書において「人権啓発」は研修や行事の開催などを含む、人権への理解を深める様々な取組を指します。

Contents
はじめに ───────────────────────── 2◆ 研修の前に ─

1 . 人権尊重は企業の責務 ─────────────────── 5

45 . 人権啓発の基本的な手法 ────────────────── 13

2 . 人権啓発の基本的な考え方 ───────────────── 7
3 . PDCAサイクルで取り組もう ───────────────── 8
4 . 自社にあった取組を ──────────────────── 10
6 . 人権啓発の様々な取組 ─────────────────── 16
7 . 担当者の自己啓発 ───────────────────── 18
8 . 参考：ワークショップ型（参加体験型）研修 ─────────── 20◆ テーマ別に学ぶ ─

24

女性

25

1 . 企業から男女共同参画社会を実現しよう ─────────── 25
2 . 男女雇用機会均等法 ──────────────────── 27
3 . 仕事と生活の調和を目指して ───────────────── 29
4 . なくそう、セクシュアルハラスメント（セクハラ） ───────── 30
高齢者・障害のある人

32

─
─
─
─
─
─
─
─
─
─
─
─
─────── 32
1 . 高齢者の就業意欲、能力を生かそう ─
2 . 障害者差別の禁止と合理的配慮 ─
─
─
─
─
─
─
─
─
─
─
─
─
─
─
─
─────── 34
3 . 地域・家庭における高齢者・障害のある人 ─────────── 37◆ 参考資料 ─45

部落差別（同和問題）

38

外国人

39

様々な人権課題40

人権関係カレンダー ────────────────────── 45
人権関係年表 ───────────────────────── 45
主な国際年と国際の10年等 ─────────────────── 47
各種機関のURL ──────────────────────── 47
経済産業省関係機関 ───────────
───────────── 48

研修の
前に

1. 人権尊重は企業の責務

企業の社会的責任と人権

2. 人権啓発の基本的な考え方
3. PDCA サイクルで取り組もう
4. 自社にあった取組を
5. 人権啓発の基本的な手法
6. 人権啓発の様々な取組
7. 担当者の自己啓発
8. 参考：ワークショップ型研修

4

研修の

前に

1 人権尊重は企業の26000として制定されました。2011（平成23）
年に

研修の前に

責務

は、国連の人権理事会で「ビジネスと人権に関する指導原則」が支持されました。
「人権を保護
「救済へのアクセス」の３本の柱から構成される文書です。そして2020
（令和2）
年、
日本政府は
「
『ビ
ジネスと人権』に関する行動計画（2020-2025）」を策定しました。
また、人権尊重がその基礎にあるとされる「持の役割は大きく期待されています。
近 年、CSR（Corporate Social Responsibility:企業の社会的責任）が世界的に当然視されるようになった背景として、様々な要素が挙げられ
まず、自社の利益を追求するあまり、コンプラ「ビジネスと人権に関する指導原則」
３つの柱

イアンス（法令遵守）や倫理、そして人権を軽挙げられます。
また、市民の企業に対する見方は従来と大きく変わり、環境、人権にいかに配慮しているかに重点を置いて評価する方向となっています。

救済へのアクセス

重大な影響を及ぼす問題が発生していることが人権を尊重する
企業の責任

タ不正、顧客情報の漏えいといった市民生活に人権を保護する国家の義務視した結果、商品やサービスに関する偽装、デー

これらを背景に、2010（平成22）年11月、企業
だけではなく、あらゆる組織の社会的責任（SR）に関する国際規格 ISO26000 が発行され、2012（平成 24）年３月にはこれが JIS 化され、JIS Z

KEYWORD

国連グローバル・コンパクト：1999（平成 11）年

ISO（国際標準化機構）：工業標準の策定を目的とにアナン国連事務総長（当時）が提唱。企業に対して、する国際機関。よく知られたものとして、品質管理に

人権、労働、環境、腐敗防止に関する10 原則を遵守、関するISO9000、環境に関するISO14000 などが実践することを求めている。

ある。2010（平成 22）年11月に、あらゆる組織の「SR（社会的責任）」に関する国際規格 ISO26000 が発行された。ISO26000 は第三者認証を必要としない
ガイドライン（指針）となっている。

「CSR」
で意識が変わる 企業は伸びる ── 5

参考資料

続可能な開発目標（SDGs）」においても、企業ます。

テーマ別に学ぶ

ＣＳＲが世界的に当然視されるようになった背景

する国家の義務」、「人権を尊重する企業の責任」、

上などもメリットとなります。

企業が人権啓発に取り組む
メリット

また、企業の評価が高まれば、株主や投資家にとっては、安定した利益配当が得られるなど、収益の確保が見込めることになります。

｢人権の世紀｣ と言われる 21 世紀において、取引先にとっては、不法就労や強制労働など

企業活動にも人権に配慮した取組が求められての防止、さらに法令遵守（コンプライアンス）

います。様々な商品やサービスの提供を通じての向上により、安心して取引ができるようにな

社会に多大な影響を及ぼす存在として、また、ります。

不特定多数の人々とつながっている存在として地域社会にとっても、汚染物質を排出しな

人権に配慮した取組をするためには、経営者やい工場、ＣＯ２削減、雇用創出に取り組む企業、担当者だけではなく、従業員一人一人の意識を資源調達や流通に地域を優先する企業が存在す

高める必要があります。

ることで、生活環境は保全され、その地域の豊企業が人権啓発に取り組むに当たって、経済

かな発展につながります。

的な利点がない、時間的余裕がないといった声

このように、企業が人権に配慮することで、組を聞くこともありますが、その考えは短絡的で織の内外を問わず、より良い人間関係の構築がであり、むしろ人権の視点を持って企業活動に取き、職場の活性化や勤労意欲の増進につながり、り組むことは、企業にとって様々なメリットを

業務自体の効率化が可能となります。また、企業もたらします。

の社会的イメージが向上することで、優秀な人材

まず、従業員にとってのメリットとしては、が確保でき、信頼性は増し、社会的な存在価値

職場におけるセクハラ、パワハラの撲滅やワーも上がります。さらには、収益の増加や、株価の

ク・ライフ・バランスの実現、また、障害のあ上昇、SRI（社会的責任投資）を通じた資金調達、る人にとっても働きやすい職場の実現などが果取引先の拡大といった、企業活動における直接

たされることとなり、誰もが働きやすい職場環

的なメリットも見込むことができ、企業の持続的境が整備されるという点が挙げられます。

な発展へとつながっていきます。担当者として人大切な顧客である消費者にとっても、企業が権啓発にきちんと取り組んでいけるか否かが、こ提供する商品やサービスの安全性の確保や顧客れからの企業のステータス（社会的地位・立場）（個人）情報の適切な管理、公正な契約の履行をも左右するといっても過言ではないのです。

などにより安心感を得ることができ、また、事業所や店舗のバリアフリー化による利便性の向企業をとりまくステークホルダー（利害関係者）
従業員

地域社会

消費者

企業

取引先

6

株主

研修の

前に

2 人権啓発の基本的な考え方
研修の前に
テーマ別に学ぶ

気付き、理解し、考え、
実践する

参考資料

それでは企業における人権啓発はどのように進めればいいのか、考えてみましょう。

とによってどのような問題が起きるのか、また社会や企業でどのような点への配慮が必要なの

まず、世界人権宣言に、「すべて人は、人種、かをまず認識しましょう。そして、企業が人権

皮膚の色、性、言語、宗教、政治上その他の意に取り組むことの重要性、企業活動と人権の密見、国民的若しくは社会的出身、財産、門地そ接な関連性を理解した後、具体的に何をすべきの他の地位又はこれに類するいかなる事由によかを考えるステップへ進みます。

る差別をも受けることなく、この宣言に掲げる

人権啓発に取り組む上で注意しなければならすべての権利と自由とを享有することができないのは、啓発担当者の考えを一方的に押し付る。
」（第２条）とうたわれていることが人権啓けないことです。従業員一人一人が自ら気付き、発の基盤となります。

理解し、考え、企業活動の中で実践できるようでは、企業活動と人権は、どのように関連し手助けをすることが求められます。

ているのでしょうか。従業員の労働環境や工2002（平成 14）年閣議決定された「人権教育・場・研究所などの環境問題、製品や店舗のバリ啓発に関する基本計画」でも、学校、企業、団

アフリー化、製造過程における児童労働や強制体、地域など、社会のあらゆる場面における人労働への関与など、あらゆる場面で人権につい

権教育・啓発の必要性を訴えています。社会のて、配慮すべき要素が数多くあります。

一員として、企業は率先し、人権に取り組むこ

企業活動において、人権への配慮が欠けるこ

気付く

理解する

とが求められているのです。

考える

実践する

「CSR」
で意識が変わる 企業は伸びる ── 7

研修の

前に

3 ＰＤＣＡサイクルで

取り組もう

2

Do（実行）
計画が決まったら、いよいよ実行段階です。

人権啓発に
PDCAサイクルを
Plan - Do - Check - Act

十分な社内への告知を行い、研修を実施します。
当初決めた計画であっても、臨機応変に変更することが必要な場合もあります。
3

Check（評価）
個々の研修が終了した後、評価を行うことは次回以降の研修に有効であるだけでなく、企業活動の中で人権的視点を取り入れ、反映させるためにも欠かせないことです。アンケート調査
人権啓発・研修をより効果的なものとするたやヒアリングから、理解度や研修についての感

めに、ＰＤＣＡサイクルを取り入れることが有想を集めて、研修内容や手法についての評価を効であると考えられます。ＰＤＣＡとは Plan

行いましょう。

（計画）、Do（実行）、Check（評価）、Act（検討・改善）の４つの要素で一連の流れを構成し、物事を進めていくことを指します。
1

Plan

（計画）

まず、人権啓発・研修の計画を立てることから始めましょう。実施しなければならない事項

4

Act（検討・改善）
評価内容は次の研修の検討に生かすことができます。また、評価内容に関する情報を社内の掲示板やネットワーク上に公開し告知すること
で、人権に関する共通認識を、従業員全員に持ってもらうことにつながります。

のリストを作り、順序立ててスケジュールを作っていきます。スケジュールは無理のない組
み立て方をしましょう。

Plan
Plan

9 ページの表を見てください。最初の段階で、

（計画）
（計画）

計画実行に向けた準備と、計画の策定をします。
ここでは、まず企業内の人権意識がどのようなものかを把握するための調査を行い、データを収集します。その調査結果を考慮して、人権啓発計画を策定します。社内で、提案・検討・決

Act
Act

（検討
（検討・
・改善）
改善）

PDCA
サイクル

定の手続を経る時間も計画に見込んでおきま
しょう。

Check
Check
（評価）
（評価）

8

Do
Do

（実行）
（実行）

人権啓発計画の一例

計画策定● 人権啓発計画の方針を提案・検討・決定

前年度
1～3 月

5月

計画実行

● 人権啓発研修の実施● 研修内容・手法の検討、修正

10 月
11 月
12 月

2月
3月

・次回研修の検討
・情報開示● 来季の対策、立案、計画の検討● 研修結果報告書の作成、配布、イントラネット、WEBでの公開（PDF化、
ブログや SNS の利用）検討・改善フェ ーズ

1月

また、社内の行事、記念日などに合わせて人社内の業務計画や行事にリンクさせて啓発を図ろう

権啓発イベントやキャンペーンなどを実施する
ことで人権への関心を高めるようにすると、効果的です。例えば、新入社員研修に人権研修を

人権啓発は、それぞれの企業規模、業務内容、取り入れたり、憲法週間に憲法に親しみながら

社内の人権意識など、企業の実情に合わせて行

人権について学ぶ講演を実施したり、また 12

うことがポイントです。企業によって会計年度

月の人権週間（12/4 ～ 10）に研修を実施しても異なり、業種によって繁忙期も異なることではどうでしょうか。また、セクハラやパワハラ

しょう。繁忙期は、研修への参加率が低下するに関する社内防止月間を策定するなどして、そ恐れがあります。それぞれの業務計画や社内のれに合わせた研修を行うのもよいでしょう。

実情に合った無理のない計画を心がけましょう。

「CSR」
で意識が変わる 企業は伸びる ── 9

参考資料

9月

● 調査から研修計画へのフィードバック

階層別研修

研修評価

職能別研修

● 実施した研修の検討、参加状況調査

職場別研修

7月

実行・評価フェ ーズ（新人研修、社内記念日・行事、
憲法週間・人権週間などに合わせる）

6月

8月

テーマ別に学ぶ● 研修の告知（掲示、放送、朝礼などの利用）

4月

研修の前に

● 企業内の人権意識調査（入社年別・職能別・職場別・階層別など）

計画フェ ーズ

データ
収集

研修の

前に

4 自社にあった

取組を身近なことほど具体的に理解できる

企業活動と人権が非常に密接な関係にあるとまた、顧客名簿を管理する企業の場合、プラいうことを従業員に理解してもらうには、どう

イバシーの保護をテーマにしたり、広報・宣伝すればよいでしょうか。

を行う企業の場合、読みやすさや文章表現の問

一つの手法としては、従業員が身近に感じる

題をテーマにすることも効果的です。

エピソードなどからアプローチすることです。

このように業種や業態ごとに関係の深いテー

例えば、「お茶出しは女性の仕事」、「力仕事は

マをきっかけとして人権啓発へのアプローチに男性の仕事」といった固定的な性別役割分担意するとよいでしょう。

識の問題は、取り組みやすい話題の一つと言えるでしょう。日頃の業務内容から人権啓発の素材を見つけていきましょう。

業種・業態にあったテーマ設定を

従業員の人権意識を確認し、計画策定に生かす
人権啓発・研修の実施に当たっては、事前に従業員を対象とした人権に関する意識調査（ア

自社の業種や業態に関係の深いテーマを設定することも非常に効果的です。
例えば、建築・設計関係の企業の従業員は、高齢者や障害のある人をはじめとするあらゆる業種・業態にあったテーマ設定の一例

人が暮らしやすいバリアフリー住宅について関う住宅設備等の使い勝手の良し悪しについて、より注目しているはずです。そこで、高齢者や障害のある人の人権を研修のテーマとすることも一つの方法です。

10

小売店：バリアフリーの売場づくり。誰にKEYPOINT

心が高いと考えられます。日々の業務で取り扱

でも読みやすい値札や案内表示。

製品開発：障害がある人にも使いやすい製品作り。

IT・情報：個人情報の保護。企業情報の漏えい防止。

いずれにしても、アンケートのように一人一を事前に把握しておくことで、テーマ設定や計人に考えてもらう試みは、何よりも、従業員の画が立てやすくなります。

人権への気付きを促す効果があるでしょう。

従業員の人権に関する意識調査は、全社的、研修の前にンケートやヒアリング）を実施し、社内の実情

あるいは役職や部署など対象を絞ってもよいでしょう。また、ヒアリングは人数が限られてきテーマ別に学ぶ

ますが、より詳しい状況が把握できます。
アンケート内容は、例えば、法務省が毎年度提唱し、地方公共団体や企業などが啓発活動の拠り所にしている人権啓発活動年間強調事項＊

近で起きたらどう対処するか」「企業活動とどう関わると思うか」などを問うのです。
さらに、「セクハラ」「パワハラ」などの問題

用
者雇
高齢
用
雇
人
国
外

庭、地域にその問題が存在するか」
「問題が身

セ
ク
ハ
ラ

にも結びつけて、質問事項の幅を広げたり、社内の福利厚生、職場環境に結びつけて、考え、意見を出してもらうといった方法も考えられます。

COLUMN

法務省の啓発活動強調事項（令和 3 年度）❶ 女性の人権を守ろう❷ 子どもの人権を守ろう❸ 高齢者の人権を守ろう❹	障害を理由とする偏見や差別をなくそ

 犯
 罪被害者とその家族の人権に配慮しよう イ ンターネットによる人権侵害をなくそう 北 朝鮮当局による人権侵害問題に対すう❺	部落差別（同和問題）を解消しよう❻	アイヌの人々に対する偏見や差別をなくそうる認識を深めよう ホ ームレスに対する偏見や差別をなくそう 性
 的指向及び性自認（性同一性）を理❼ 外国人の人権を尊重しよう

由とする偏見や差別をなくそう❽	感染症に関連する偏見や差別をなくそう

 人身取引をなくそう❾	ハンセン病患者・元患者・その家族に

 東 日本大震災に起因する偏見や差別を対する偏見や差別をなくそう

なくそう

 刑
 を終えて出所した人に対する偏見や差別をなくそう＊法務省人権擁護局ウェブサイト https://www.moj.go.jp/JINKEN/index.html「CSR」
で意識が変わる 企業は伸びる ── 11

参考資料

いるか・否か」「何を連想するか」「企業内、家

え
せ
同
和
行
ワー
為
ク
・ラ
イ
バラ フ・
ンス

リー
アフ
ラ
バリ
ハ
ワ
パ

幾つかを取り上げ、それぞれについて「知ってユニバーサル・
デザインが参考になります。全ての人権課題ではなく、

続けることが大切

周囲と協力し、取組を進めよう

企業内で人権啓発を行うことは、企業全体が実際に人権啓発を行っていく際には、社内の学び、ステップアップしていくことにつながり協力が欠かせません。文書を回覧するにも、行ます。人権啓発は、一度だけの取組で終わるも事を行うにも、総務や人事など、関係部署の協のではなく、継続することが重要ですので、従力が必要になります。新入社員研修などの既存業員の本来業務に支障を来たさないよう配慮すの研修に人権啓発を取り入れたり、社内広報にるなど、参加しやすい工夫をしましょう。無理

人権に関するコラムを設けたり、社内メールでな計画は、従業員だけでなく、担当者の負担も人権に関する記事を配信するなど、他部署と連大きなものとなってしまいます。さらに、経営携して進めていきましょう。

者や管理職にも人権啓発・研修に取り組むことトップ層に人権啓発の重要性を認識してもらの重要性をよく理解してもらうことが重要です。

うためには、組織全体で人権に取り組む必要性

取組はできることから始めて、少しずつスを理解してもらうことが近道です。例えば、管テップアップしていけばよいのです。例えば、理職が出席するマネジメント会議に担当者が出朝礼で人権について一言触れることや、掲示板

席し、担当者から報告や情報提供を行うことににポスターを一枚貼ることも、啓発活動の一つ

よって、社内での位置付けが明確になり、啓発です。従業員の家族も含め、人権啓発標語を募

活動の浸透も一層強いものになります。

集して貼り出したり、標語入りポスターを掲示するなども効果がありそうです。

を流すのではなく、どうすれば実行できるのか、そうした日々のちょっとした工夫の積み重どのようなやり方ならばスムーズに進むのかを、ねによって、CSR の考え方、人権尊重意識が、各部署の担当者と相談し、アイディアを出し合

従業員の心に根付いてくるでしょう。

うことも大切です。また、他部署の担当者にも、その上で、人権週間に合わせた講演、研修会を行う、研修終了後には、参加者を対象に研修

12

他部署に対して、一方的に通告したり、情報人権について関心を持ってもらい、情報を共有することで連携できます。

参加前後の意識の変化についてのアンケート等

中小企業の場合は人手が少ないこともあり、を実施し、次回以降の参考にするなどに結び付

経営者を中心としたトップダウンになりがちでければ、継続性が生まれます。

すが、人権啓発や CSR の重要性は、幹部だけ無理をし過ぎないように人権啓発に対する取ではなく、従業員にもよく説明し、企業全体と組を継続して、社内全体へ人権意識が浸透してして取り組むことの大切さを理解してもらうよ

いくよう努めましょう。

うにしましょう。

研修の前に

5 人権啓発の研修の前に基本的な手法講義形式の研修
多くの人が同時に学習できる講義形式の研修
は、最もポピュラーな研修方法の一つです。専門的かつ体系的な知識と豊富な経験を備えた外部の講師を活用することにより、新たな考え方
事前に講師と打合せを行うことにより、社内の実情に合ったテーマの選択や、研修の進捗のしょうか。
代表的なものとして「講義形式の研修」「ビ

度合いに応じた話を依頼でき、映像作品や印刷物の資料など既存の教材を用いる自社だけの研修とは異なったメリットもあります。

デオ・映画の上映」「ポスターやパネル等の掲示」

また、講師が直接話しかけ、質疑応答を行う「人権啓発資料やパンフレット等の配布」「外部

ことには、録音された音声や、文章化されたもの研修への参加」などを挙げることができます。

のを読むことなどとは異なり、講師の体験した

どのような方法で啓発をするかによって、得エピソードや、生き方、人間性などが感じられ、られるものが違うため、それぞれの手法の特性を把握し、最大限の効果を得るようにしましょう。

臨場感のある体験ができます。
なお、外部の講師を招く場合には、講師謝金の設定や、スケジュールの調整、会場の手配、受講者の募集方法、広報の仕方などを検討する必要があります。

できることから始めてみよう
限られた予算の中で講演依頼をしなければならないことも多く、費用が気になりますが、地方公共団体や地方公共団体が設置した人権センター、法務局・地方法務局などの中には比較的安価な費用で人権に関する講義を行う講師派遣を行っているところがあります。地元の地方公共団体や法務局・地方法務局などに一度相談してみましょう。

「CSR」
で意識が変わる 企業は伸びる ── 13

参考資料や情報を得ることができます。

社内で行う人権啓発にはどんな方法があるでテーマ別に学ぶ

啓発には
様々な手法がありますビデオ・映画の上映ポスターやパネルの掲示

映像作品の上映は、講義と同様に、多くのポスターが、社内の掲示板などに貼ってあれ

従業員を集めた研修の際には有効な方法です。

ば、そこを通った多くの従業員の目に留まります。

「百聞は一見にしかず」と言われますが、視覚ポスターに使われたイラストや写真、キャッチコと聴覚に同時に訴えることにより、強く印象に

ピーは、短い時間でも印象に残り、気づきを促残るため、取り上げられたテーマをストレート

すことができます。場所さえ確保できれば、掲に理解することができます。

示するだけという短時間で取り組める方法です。

映像作品を観るには会場と設備が必要となる
ため、ビデオや DVD のプレイヤーなどの再生

職場内にたとえ１枚でもポスターを掲示できれば人権啓発の第一歩となります。

装置と投影用のプロジェクターや大画面のテレ

ただし、ポスターは当然ながら、多くの情報

ビモニターが必要です。会場は暗い方がベターを伝えるものではありません。ポスターの前にですが、参加者がメモをとる必要があれば、光立ち止まって、盛り込まれた情報を熟読するこ度の高いプロジェクターを使って、明るい場所とも想定していないため、ポスターよりも多くで作品を鑑賞することも選択肢の一つです。

の情報を伝えたい場合は、パネルがよいでしょ

また、啓発用に作られた映像作品だけでなく、う。パネルは大型で、複数枚が一組になったも劇場映画やテレビのドキュメンタリーなどにも、のが多いので、従業員の多くが利用するエント

人権に関連する内容の作品が数多く存在するた

ランスや食堂のホールなど広い場所での展示にめ、上映時間や、放映料金、著作権などに配慮

向いています。

した上で、活用してみてはいかがでしょうか。

地方公共団体や（公財）人権教育啓発推進セ

なお、人権研修向けの映像作品は、地方公共団

ンター（人権ライブラリー）等では、貸出用の人

体や（公財）人権教育啓発推進センター（人権ラ権啓発パネルが準備されているので、気軽に問イブラリー）等で貸出しを行っているので、問い合

い合わせてみましょう。

わせてみましょう。
企業活動に人権的視点を（取組事例 DVD）

※ YouTube の人権チャンネルで視聴可能
https://www.youtube.com/
user/jinkenchannel

COLUMN

食堂のテレビでビデオ上映ある企業では、従業員が利用する食堂のテレビで人権啓発ビデオを一週間放映しました。従業員全員を集めて研修を行う時間がなかなかとれなかったのですが、このアイディアのおかげで従業員全員がビデオを見ることができ、大変好評でした。

14

令和2年度
啓発活動重点目標・調査救済制度周知ポスター（法務省）

できることから始めてみよう
ある企業では、既存の掲示板と別に、人権啓発専用の掲示板を作りました。そこにはいつも人権に関するポスターや文書が貼られていて、情報を知ることができます。このような人権啓発の取り組み方もあります。

従業員を集めて人権研修を行う時間の確保が地方公共団体や各地の人権センター、ハロー

難しい場合には、人権啓発パンフレットなどを

ワーク、
企業団体、
市民団体などが主催する様々配布し、従業員に読んでもらう方法があります。

な人権に関する講演会や研修、セミナーなどもしかし、単に資料を配布して終わりではなく、有効活用しましょう。これらの研修等に従業員読んでもらうための工夫が必要です。それぞれを参加させることは、企業として人権啓発を実の企業の業務内容や業態に合ったテーマの資料践しているという意識付けになります。また、参を選んだり、「今、何故この資料を読まなけれ

加者は、新たな視点、情報に触れることができ、ばならないのか」について一言を付け加えると視野が広がるでしょう。
スケジュールを調整することを忘れないようにしましょう。従業員が研修で外出する間、不在中の業務を誰が請け負うか関係部署の管理職と事前協議が欠かせません。また、夜間や休日の場合は、業務時間外の参加になるため、別途、対応策が必要となります。

COLUMN

担当者が講師になる場合

人権研修の講師を担当者が務める場合、担当
令和

CSR

（

の
企業

業
～企

元年

社会

セミ

価値

の向

度

的責

概
ナー

上に

つな

任 ）と

要

がる

CSR先

進事

事業

委託

業庁

小企

省中

産業

経済

者の負担を軽減することもポイントとなります。

人権

人権に関する既存のパンフレットを基にレジュ

例～

メを作成し、講義内容を組み立てる、途中で映像作品を上映するといった工夫をするとよいでしょう。更に、研修用の映像作品の中には、「活
経済産業省中小企業庁

人権啓発支援事業に関するパンフレット
法人

財団

公益

p

n.or.j.jinke/www

講義を組み立てる際の参考にしましょう。

ー
センタ
推進

啓発

教育

人権

http:/用の手引き」などが添付されているものもあり、※ PDF ファイルの閲覧可能
https://www.chusho.meti.
go.jp/soudan/jinken_pamf/「CSR」
で意識が変わる 企業は伸びる ── 15

参考資料

外部研修を取り入れる場合は、各自の業務とよいでしょう。

テーマ別に学ぶ

外部の研修への参加

研修の前に

人権啓発資料やパンフレット等の
配布

研修の

前に

6 人権啓発の様々な取組

時期にあわせた取組

工夫と配慮で従業員全員に伝えましょう人権啓発は継続的に行われることが重要ですので、憲法週間（5 月 1 日～ 7 日）や人権デー（12月 10 日）、人権週間（12 月 4 日～ 10 日）など
社会の関心が高まる時期に行う啓発活動は、より効果的です。
特に人権週間は、国や地方公共団体をはじめ、様々な団体による啓発活動が全国的に実施され従業員全員、更にその家族にメッセージを伝ます。掲示板に人権週間のポスターを掲示した

える有効な手段として、社内報の活用が挙げらり、社内報に特集を組む、公共団体や各地の人れます。社内報に、人権啓発担当部署からの定権センターなどによる講演会やイベントを担当

期的なコラムや人権に関連づけたクイズやクロ者の学習や従業員の社外研修の場として活用すスワードなどを掲載することで、読者が人権にることもできます。

ついて考えるきっかけを提供することができるでしょう。

人権啓発の計画を立てる際には、これらの週間などを念頭に置いておきましょう。

最近は社内 LAN などで閲覧できる電子版の社内報も増えていますが、この場合は従業員からのアクセスが前提となりますから、社内
LAN のお知らせや E メールのタイトルに、「人
権コラムがスタートしました」などの記述を入れるといった工夫も必要です。あるいは、「周囲でセクハラに困っている人はいませんか？」などと具体的な問いかけをタイトルとすることも有効でしょう。
社内の会議や朝礼なども情報発信の機会として生かしましょう。

❖ 人権に関する記念日・週間・月間の例

憲法記念日（5月3日）
男女共同参画週間（6月23日～29日）
障害者雇用支援月間（9月）
高年齢者雇用支援月間
（10月）
人権デー
（12月10日）
人権週間（12月4日～10日）

16など

歴史上、人権に関する出来事は数多くありま

インターネットには、人権研修や啓発に活用す。それらの史跡や記念館、人権を扱った博物できる情報が数多く掲載されています。中には、館などを訪ね、学び、気づきを促すフィールド

パンフレットを閲覧、ダウンロードできるもの

ワークは、実際に自らが体験できるので、非常もあります。その他、全国各地で行われる人権に効果的な手法です。人権にゆかりのある場所

啓発の取組や、人権に関する意識調査の結果なや保存された建物に赴き、過去に起きたこと、どが掲載されています。
社内のイントラネットやEメールで人権に関過去を知る語り部の方から、実際の体験を肉声する情報を発信する時、参考情報としてリンクで聞くのも良いでしょう。こうした学習は、書

先のアドレスを添付しておくのも良いでしょう。

籍等からでは得がたい、貴重な体験となって、また、各省庁のウェブサイトや動画共有サイ

深く記憶に残ります。

トなどでは、国などが制作した人権に関する情

また、普段の何気ない場面でも意識して周り報番組や人権啓発の動画を視聴することも可能

を見渡すと、気付くことがあります。例えば、です。インターネット、
Eメールなど電子メディ

高齢者や車椅子の人に不便な施設や設備、外国

アの特性を生かして、研修に活用しましょう。

人にわかりにくい表示を見つけることもあるでしょう。もしかしたら、自分たちのオフィスや店舗の中での発見もあるかもしれません。街に出て実際に観察することで、地域社会の一員として企業がなすべきことが見えてくるかもしれません。
「身近な人権」を振り返ることも実践を通じた人権研修と言えるでしょう。

COLUMN● 経済産業省中小企業庁

人権啓発支援事業に係るパンフレット
https://www.chusho.meti.go.jp/soudan/
jinken_pamf/● 人権ライブラリー

法務省委託人権啓発教材
https://www.jinken-library.jp/database/materials.php

あらゆる従業員に配慮した人権研修を企業では、様々な年齢、性別、障害のある人、を想定し、字幕入りの作品を上映するなどの配慮ない人など多様な従業員が働いています。人権にです。また、研修資料やイントラネット用のペー

関する情報提供や啓発を実施するに当たっては、ジを作成する場合は、色覚障害のある人にも見分

情報面でのバリアフリーなど、従業員の多様性にけやすい色の組み合わせを考えることが必要で配慮する必要があります。例えば聴覚障害のあるす。人権を扱う研修だからこそ、あらゆる従業員

従業員が人権啓発映画の鑑賞会に参加することに配慮することを心がけましょう。

「CSR」
で意識が変わる 企業は伸びる ── 17

参考資料

関係した人々の思いに触れてみましょう。また、テーマ別に学ぶ

インターネットの活用

研修の前に

フィールドワーク（実地研修）

研修の

前に

7 担当者の

自己啓発
業務や日常生活に根ざした話題を新しい情報を積極的に取り入れ
自己啓発を

人権は決して特別なものではなく、日常業務
や日常生活に関わる身近なものです。人権啓発の題材を、自社の業務に関連の深いものや、毎日の生活に関連したものから選ぶことで、従業員の関心も高まります。

人権や CSR を取り巻く状況は常に変化し続けています。社会状況によって新しい法律や制度、条例ができ、人権に関する施策も変化しま● 業務に関連したテーマ例
自社の業務で扱っている製品や店舗が、高齢者や障害のある人に使いにくいものとなってす。担当者は、これらの人権に関係する国内外

いないか／職場にセクハラやパワハラの問題の動きに目を配り、タイムリーなテーマで従業はないか／自社の製品に児童労働や強制労員の興味を喚起するなど、より効果を上げる工夫が必要です。
情報収集する際は、一つの情報源だけでなく、複数の情報源に目を通すと良いでしょう。同じ問題を扱っていても、異なる視点で報道されて働に関連した製品や原材料が含まれていないか／「お茶出しやコピーは女性の仕事」など
職場で固定的性別役割分担意識に基づいた業務分担が行われていないか／広報用の印刷
物やウェブサイトは視覚や聴覚に障害のある人に配慮した作りになっているかいる場合に気付くことがあります。常に多角的な視点を意識することが大切です。
新しい人権情報や動きなどを更に詳しく知るためには、専門機関を利用すると良いでしょう。
（公財）人権教育啓発推進センターが運営する
人権ライブラリー（p19）、また各地の人権センター等では、人権に関する書籍や、雑誌、各種報告書、ビデオ、DVD の所蔵、貸出しを行っ● 生活に関連したテーマ例
家庭での家事や育児、介護等の役割を分担しているか／街や公共施設のバリアフリー化は進んでいるか／結婚相手の家系や家柄を話題にしていないか／夫婦が相手のことを何と呼んでいるか[ex. 夫、主人、妻、家内、連れ合い、パートナー ] ／地域の高齢者や子ども、外国籍の住民とのコミュニケーションを図っているかています。

できることから始めてみよう
何気なく読んでいた新聞や雑誌の記事の中にも、人権に配慮した取組や人権啓発のヒントが隠れていることがあります。日頃から、人権に関係すると思われる記事を切り抜いてスクラップしてみましょう。

18

担当者としてチャレンジと工夫を人権啓発担当者自身が、地方公共団体やハ

人事異動で人権啓発担当部署に配属され、何ローワークなどが行っている、様々な人権研修から始めればよいか戸惑う人もいるでしょう。

やセミナーに参加することは、担当者としてのしかし、試行錯誤を繰り返し、経験を積むこと

スキルアップに欠かせません。

が何よりの近道です。担当者が人権への理解を

研修の前に

外部研修を活用した
自己啓発

プレゼンテーションの技術や研修の進め方など、意識を高めることにつながります。従業員一人

啓発担当者として役立つ発見もあるでしょう。

一人が、企業人として、社会人として、また一研修の講師を務める必要がある担当者は、相人の人間として、日頃から人権の視点を持つこ手の話を傾聴して共に解決策を見出すためのカとができるように、担当者としてのチャレンジ

ウンセリング、相手に解決方法を提示するコンと工夫を続けてください。

サルティング、相手の成長を促すコーチングなどに関する講座は、各種経済団体や地方公共団
体が行っています。また、参加体験型研修（ワー
クショップ）で進行役を務めるファシリテー

STOP
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職場のハラスメント

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職場

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仕事＋人権

社会人のための人権入門
いてやす
働き 目指しを職場

ターを養成する講座も開催されていますので活用しましょう。

仕事

また、多くの人々を前に話をする際に欠かせないツールとなっているプレゼンテーション用

参考資料

深め、充実した啓発を行うことが、企業の人権

テーマ別に学ぶ

人権に関する知識が深まることはもちろん、

社会

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人権

教育

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ソフトの使い方の研修も受けておくとよいでしょう。

お問い合わせは、（公財）
人権教育啓発推進センターまで
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TEL 03 -577 ken.o.jin
FAX /www
http:/

禁止

製
・複
転載

S37

無断

❖ 人権ライブラリー
人権に関する資料や映像作品を借りたい方、人権に関する視察・研修や打合せスペースをお探しの方は、人権ライブラリーを御活用ください。遠方の方でも、郵送等による資料の貸出しも行っています。
詳細は、下記までお問い合わせいただくか、人権ライブラリーのウェブサイトを御参照ください。

人権ライブラリー ※（公財）人権教育啓発推進センター併設〒105-0012 東京都港区芝大門 2-10-12
KDX 芝大門ビル 4F

た時

困っ

財団

人権ライブラリーのウェブサイトには、企業、団 体
及び 個人が人権を尊重する行動をとることを宣言した、「Myじんけん宣言」が掲載されています。人権 方 針 策定等の参考にしてください。

TEL : 03 - 5777-1919
FAX : 03 - 5777-1954
E メール library@jinken.or.jp「CSR」
で意識が変わる 企業は伸びる ── 19

研修の

前に

参考：

8 ワークショップ型（参加体験型）

研修

全員が積極的に
参加できる
研修方法を

ワークショップ型研修で身につくスキル
ワークショップ型研修は、参加者同士が共同で実践する活動（アクティビティ）を通じ、気付き、共有し、学び合い、振り返る手法である
ため、次のようなスキルの習得に有効とされています。

「ワークショップ」とも呼ばれる参加体験型
研修は、講師の話を聞くだけではなく、参加者同士が意見交換し、自らの意見を発表するなど
主体的に参加することにより、気づきを促し、理解をより深めることができる参加型の研修方法です。近年、このような人権研修が増えています。
ワークショップの手法が学べる書籍が数多く

ワークショップで習得できるスキル● コミュニケーション力

他の参加者の意見を聞き、自分の意見を述べるスキル。
● 判断力

偏見や固定観念を識別するスキル。

出版されており、また講座も開催されています。
それらを活用し、参加者全員が気軽に参加できるワークショップを、研修に取り入れてみてはいかがでしょうか。

● 違いを認めて受容する力

自分と異なる意見や考え方を排除せず、理解して受け入れるスキル。
● 肯定的な人間関係を作る力

意見の違う人を批判や排斥せず、協働できるスキル。
● 話し合いで解決する力

お互いに意見を出し合い、話し合いで受KEYWORD

ワークショップ：もともとは「共同の作業場」を表す言葉ですが、最近では、参加者が、自分の意見を伝え、お互いの考えを共有することによって理解を深める研修の一つの手法を意味する言葉として使われています。

け入れられる部分を見つけ出すスキル。
● 決定に参加して決めたことに責任をもつ力

意思決定を傍観せず、自覚を持って参画できるスキル。

20

ファシリテーターとしてのスキルアップのために

ワークショップには様々な手法がありますが、

ワークショップを行うファシリテーターは、「ディベート」：特定のテーマについて、事例

門的なスキルや経験が求められています。研に対して賛成派と反対派の 2グループに割り振

修で、ワークショップの手法を実践する場合は、り、決められた立場で相手チームと議論します。

まずは自らが参加者の一人としてワークショッ

データや意見を整理して論理的に議論することプを体験してみましょう。また、ワークショッ

を通じて、テーマについての理解が深まります。

プのファシリテーター養成講座に参加したり、「ロールプレイ」：参加者に「役割」を割り振

ワークショップに詳しい方から情報を得てもいり、それぞれの立場に立って課題について意見いでしょう。
（公財）人権教育啓発推進センター

を出してもらいます。本来の自分と異なった立が運営する人権ライブラリー（p19）ではワー場を体験できることから、コミュニケーション

クショップについての資料を所蔵しているため、力や違いを受容する力を高めるトレーニングに興味があれば、
一度問い合わせてもよいでしょう。

もなります。

ファシリテーターとはワークショップには、進行役としてファシリ
テーターが存在します。
ファシリテーターは、ワークショップを行う
前に、成果として何を期待するかを念頭に置き、プログラムを組み立てる必要があります。また、
参加人数、会場の条件、必要な道具・物品の手配、必要な補助人員などについても事前に検討が必要です。
ファシリテーターは、単に話し合いを整理する役割だけでなく、ワークショップで話し合う
テーマを用意し、進行時間を管理しながら、参加者一人一人の意見を丁寧に引き出す役目もあ
ります。

「CSR」
で意識が変わる 企業は伸びる ── 21

参考資料

場の雰囲気をうまく作り出す力が不可欠で、専テーマ別に学ぶ

代表的なものを紹介しましょう。

研修の前に代表的な手法この事例を聞いてあなたの考えを 5 つ、5 枚

ワークショップの研修例 ❶のカードに書いてください。また、社内でどのような反応が起きるかを考えて、こちらも 5 つ、
5枚のカードに書いてください（5分以内）。カー

様々な手法があるワークショップ型研修です
が、具体的な研修例を見てみましょう。参加者

ドには、思いつくことを自由に直感的に書くよ
うにしてください。

24 人を 6 人ずつ 4 つのグループに分ける形式とします。テーマは「育児休暇」です。

【準備するもの】
・A5 サイズのカード 240 枚（参加者× 10 枚）・模造紙 4 枚（グループに１枚）
・黒のサインペン 24 本（参加者×１本）
・青と赤のマーカー各4本（グループに各１本）
・時間を測るタイマー４つ（グループに１つ）▼ STEP 3
自分のカードを、男性の育児休暇取得に積極的な意見が書かれたカードと、育児休暇取得に消極的な意見が書かれたカードに分けます。積極的な意見が書かれたカードには赤のマーカー、消極的な意見が書かれたカードには青のマーカーを付けます。
カードを全て机に広げて、参加者全員でそれぞれのカードを読みます。
この時、他の人のカー▼ STEP 1

ドの内容を批判してはいけません。そして、書会場には、机を組み合わせて 4 つの島をつ

模造紙の真ん中に線を引き、左側を取得に積極

くっておきます。参加者は 4 つのグループに分的な意見、右側を消極的な意見とし、グループ

かれ、お互いの顔が見えるように島に座ります。

分けしたカードを貼っていきます。

かれた内容が近いカードをグループ分けします。

はじめに、アイスブレイキングを兼ねて、一人1 分ずつ自己紹介をします。自己紹介では自分の良い点をアピールします。

▼ STEP 4
グループ分けして貼ったカード全体を青・アイスブレイキング：ワークショップ開始時
KEYWORD

に、初対面の参加者同士の抵抗感をなくすために行うコミュニケーション促進のための2 人以上で行うグループワークの総称です。
アイスブレイキングには、自己紹介に関連するゲームなどがよく用いられます。

赤のマーカーで囲み、例えば「ワーク・ライフ・
バランスの向上」、「法令の遵守」、「代替要員の確保が不可能」のように、各グループにふさわしいキーワードをつけます。
カードを基に男性の育児休暇を取り巻く状
況や問題点を参加者同士で話し合います。

▼ STEP ５▼ STEP 2

22

男性の育児休暇を取得しやすくするためにはどうすればよいかについて、各グループが、5「妻の出産を控えて、育児休暇を取りたいと考分ずつ発表します。また、実際にどう実現してえた男性が総務課に相談に来ました。男性ではいけばよいのかを、全体で振り返りながら 20

社内で初めてのことです」

分で話し合います。

主張する意見を話し合い、整理します。ふせんや模造紙に書き込んでいくようにするとまとめていきやすいでしょう。

▼ STEP 4

肯定も否定もどちらの考え方もあり得るテー

賛成派、反対派それぞれの代表者（複数）が、マを設定し、賛成派、反対派に分かれてディベー

ディベートを始めます。発言はどちらから始めト（議論）します。ここでは、「育児をしない男をてもかまいませんが、一方のグループが続けて父とは呼ばない？」をテーマとして設定します。

主張しないように、交代しながら進めます。それぞれのグループの代表者全員が発言し、意見

ディベートのテーマを、大きく紙に書き、会場前方の中央に貼り出します。賛成派と反対派が出尽くしたところで終了します（20 〜 30 分）。
参考資料▼ STEP 2▼ STEP 5を示すことを書いた紙も両脇に貼り出します。

ここまではあくまでロールプレイ、役割を

そして、ファシリテーターが参加者全員を賛成演じてきましたが、さて本音はどちらでしょ派と反対派に振り分け、与えられた役割を演じう。ステージ上の代表者に本音を聞いてみます。

てもらうことを説明します。

ディベート終了後、どうすれば男性が積極的に育児に参加するかについて、全体を振り返りな▼ STEP 3

テーマ別に学ぶ▼ STEP 1

研修の前に

ワークショップの研修例 ❷がら 20 分で話し合います。

ディベートに入る前に、作戦タイム（ディスカッションタイム）を取ります。賛成派、反対派ともに、与えられた役割の立場から、議論で「CSR」
で意識が変わる 企業は伸びる ── 23

テーマ別に学ぶ

女性

企業に関わる人々と人権

高齢者・障害のある人

部落差別（同和問題）

外国人

様々な人権課題

24

女性

1

研修の前に

企業から男女共同参画社会を実現しよう

テーマ別に学ぶ
参考資料

働く女性の現状“女性だから”という理由で日本における働く女性は総務省「労働力調

いまだに女性が就職や登用の場面で、個人の査」（令和 3 年 8 月）によると、3,003 万人に上り、適性・能力とは関係なく、" 女性だから " という就業者の 44.9％を占めています。女性の社会進理由だけで、不利益を被る場合があります。

出とともに、かつての「男は仕事、女は家庭」

主なものとしては、男女間の処遇に格差があという固定的な性別役割分担意識は変わりつつることです。内閣府「令和 3 年版男女共同参画あります。

白書」によると、企業で役職者に占める女性の少子高齢化に伴う労働人口の減少が進む中、割合は係長級21.3％、課長級11.5％、部長級8.5％

労働力としての女性の能力を生かすことが、企に過ぎません。賃金格差もあります。男性の賃業にとってますます重要となっています。また、

金を 100 とすると女性は約 74.3％と、近年改善

性別を問わず、全ての人が社会に参画しながら、傾向にありますが、まだまだ低い値となってい個人の能力を発揮できる職場づくりは、「企業ます。同じような業務内容でほぼ同様の成果をの社会的責任＝ CSR」の一つの柱と言えます。

上げているにもかかわらず、男女間に賃金格差

男女間賃金格差の推移
74.0
72.0
70.0
68.0
65.5

66.0
64.0
62.0
60.0
58.0

61.5

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72.6 72.1
69.8

66.9

67.8

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70.0 70.6

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一般労働者
正社員・正職員

17

18

19

20

20

20

20

16

20

20

14

15
20

13
20

20

11

20

12

20

20

09

10

20

20

07

08

20

05

06
20

04
20

注１：男性一般労働者の所定内給与額を100.0としたときの、女性一般労働者の所定内給与額の値
注２：一般労働者とは、短時間労働者以外の労働者をいう。
注３：正社員・正職員とは、事業所において正社員・正職員とする者をいう。
注４：令和2年から推計方法が変更されている。

20

02

03
20

01
20

19
9

20

9

19
9

00

8

19
9

20

6

7

19
9

4

5

3

19
9

2
19
9

19
9

19
9

0

1
19
9

9
19
8

19
9

56.0

内閣府「令和3年版男女共同参画白書」より「CSR」
で意識が変わる 企業は伸びる ── 25

があると、不満が生じ、労働意欲は低下し、生産効率も下がります。

理念とされています。
2000（平成 12）年には、「男女共同参画基本

企業は、女性が活躍できるように、女性管理計画」が閣議決定され、基本的な枠組みが決定

職を積極的に登用する環境をつくらなければなしました。2020（令和 2）年に閣議決定した「第りません。また、性別が基準ではなく、労働内

5 次男女共同参画基本計画」では、「あらゆる容に見合った平等な賃金体系の確立は、企業の分野における女性の参画拡大」、「安全・安心な継続的な発展のためにも大切なことです。

暮らしの実現」、「男女共同参画社会の実現に向お互いの人権を尊重する
男女共同参画社会
男女が、互いに人権を尊重しつつ責任も分かけた基盤の整備」、「推進体制の整備・強化」の4 つの政策領域の下に、重点的に取り組む 11 の
個別分野を設けるとともに、施策の基本的方向
及び具体的な取組と成果目標を設定しています。

ち合い、性別に関わりなく、その個性と能力を十分に発揮することができる社会を、男女共同参画社会と言います。
1999（平成 11）年に施行した「男女共同参

企業での男女共同参画社会の実践
企業で男女共同参画社会を実現するためには、

画社会基本法」では、「男女の人権の尊重、社「意識」と「制度・慣行」の両方について考え会における制度又は慣行への配慮、政策等の立る必要があります。固定的な性別役割分担意識

案及び決定への共同参画、家庭生活における活にとらわれないことや、「育休が、実質女性従動と他の活動の両立、国際的協調」などが基本

業員だけになっている」といった慣行を見直す必要があります。人権啓発・研修で意識を変えていくとともに、社内の規則や制度の整備も併

KEYWORD

ポジティブ・アクション：男女間の格差の解消

せて進める必要があります。

を目指すための是正措置。例えば、管理職に女性を積極的に登用する取組などがこれに当たります。

COLUMN日本のジェンダー・ギャップ指数
ジェンダー・ギャップ指数（2020）
主な国の順位

世界経済フォーラムが、毎年発表している「ジェンダー・ギャップ指数」。各国における男女格差を、
経済分野、
教育分野、
政治分野及び保健分野のデータから測定し、０が完全不平等を、１が完全平等を示しています。2020（令和 2年）年の日本の順
位は、153か国中、121位でした。

26

順位
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

国
名
アイスランドノ ル ウ ェ ー
フィン ラ ンドスウェー デ ン

ツ

値
0.877
0.842
0.832
0.820
0.804
0.799
0.798
0.795
0.791
0.787

121

日

本

0.652

ニ カ ラ グ ア

ニュージーランド
アイル ランドス ペ イ ンル ワ ン ダドイ

「男女雇用機会均等法」前国連が提唱した「国際婦人年」である 1975（昭れることもあります。
法律の施行後は、それまで女性にのみあった
深夜労働規制が廃止されたり、女性が就ける職種が広がりました。

開催され、世界行動計画が採択されました。こさらに 2007（平成 19）年の一部改正では、れを受け、日本でも推進本部を設置し、1977（昭間接差別の禁止や、妊娠・出産等を理由とする

和 52）年に国内行動計画を策定しました。また、不利益的取扱いの禁止、セクシュアルハラスメ

1979（昭和 54）年、女性に対する差別を撤廃し、ント対策の強化などが定められました。2017

男女平等の原則を具体化するため、「女子差別（平成29）年からは、妊娠・出産等に関する言動撤廃条約」が国連総会において採択され、日本に起因する問題に関して、ハラスメント防止措

は 1985（昭和 60）年、同条約を批准しました。

置を適切に講じるための指針が定められました。

日本はこの批准に向けて、国内で法整備を進

これらを踏まえ、企業には、企業の社会的責め、
1985（昭和 60）年に「男女雇用機会均等法」

任として男女雇用機会均等法を遵守することがを制定、翌年に施行されました。
「均等法」施求められています。

行前は、男女別の求人が当たり前のように行われ、「お茶くみは女性の仕事」、「結婚したら女
性は退職する」、「女性の仕事は男性の補助」という意識が職場にも根強くありました。

「男女雇用機会均等法」後
男女雇用機会均等法は、これまでに何度か改正が行われました。現在の男女雇用機会均等法
では、募集や採用にあたってその対象から男女いずれかを排除すること、条件を男女で異なるものにすること、男女のいずれかを優先的に採用すること、求人や採用の情報提供で男女に異なる取扱いをすることを禁じています。また、雇用後は配置、昇進、福利厚生などで、性別による差別を禁じています。たとえ、性別による「雇用における男女の均等な機会と待遇の（厚生労働省）確保のために」https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/
koyou_roudou/koyoukintou/danjokintou/index.html

企業の方向け情報■男女均等な採用選考ルール■機会均等推進責任者選任について■コ ース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する指針■あなたの会社は大丈夫ですか？～「コース別雇用管理」の注意点～■職場における妊娠・出産・育児休養・介護休業等に関するハラスメント対策やセ
クシュアルハラスメント対策は事業主の義務です！！
■事業主の皆さん 職場のセクシュアルハ
ラスメント対策はあなたの義務です！！
■女性の活躍推進（ポジティブ・アクション）に取り組まれる企業の方へ■派遣先にも男女雇用機会均等法や育児・介護休業法が適用されます

差別禁止を社内規則でうたっていても、実質が「CSR」
で意識が変わる 企業は伸びる ── 27

参考資料和 50）年、メキシコで第一回世界女性会議が伴わなければ法律違反となり、企業名が公表さテーマ別に学ぶ!

男女雇用機会均等法

研修の前に

2

女性

女性だから…男性だから…？

男女ともに適性・能力の発揮できる職場を女性の社会進出が進み「男は仕事、
女は家庭」「お茶くみは女性の仕事」などと決め付けるといった固定的な性別役割分担意識は変わりつのは、個々の女性の人権を軽視した考え方です。

つあるといわれています。その一方で、仕事もとより、仕事の内容によって、男性向き、女を持つ女性が、「職場では仕事、家庭では家事」

性向きがあるということはありません。性別にの両方をこなさなければならなくなっているとかかわらず、個々人の適性・能力に合った責任

いう現実があります。このような状況は依然とある仕事ができるようにし、男女共に仕事に意して多くの男性に、家事・育児は女性の役割と欲的に取り組めるようにすることが大切です。

いう意識があり、企業にも、家事や育児を女性したがって、男女ともに適性・能力を発揮でが担うことを前提とした制度や風土が残っていきる職場づくりをどのように進めていくかが、るからではないでしょうか。

企業にとっての大きな課題です。そのためには、経営者はもちろん、管理職をはじめ従業員一人一人の意識を変えていくことが必要です。ここに企業の人権啓発担当者の役割があるのです。

共働き等世帯数の推移
（万世帯）
1,300

1,240
男性雇用者と無業の妻から成る世帯
雇用者の共働き世帯

1,114

1,245

1,100

1,000

949

900

921

800

700
614
600

58257124
26 27 28 29 30 令和元 令和 2
昭和
57
59
61
63
平成２
４
６
８
10
12
14
16
18
20
22
55
（年）
（備考）
１．昭和 55 年から平成 13 年は総務庁「労働力調査特別調査」（各年 2 月。ただし、昭和 55 年から 57 年は各年 3 月）
、平成 14 年以降は総務省「労働力調査（詳細集計）」より作成。
「労働力調査特別調査」と「労働力調査（詳細集計）」とでは、調査方法、調査月等が相違することから、時系列比較には注意を要する。
２．
「男性雇用者と無業の妻から成る世帯」とは平成 29 年までは、夫が非農林業雇用者で、妻が非就業者（非労働力人口及び完全失業者）の世帯。平成30 年以降は、就業状態の分類区分の変更に伴い、夫が非農林業雇用者で、妻が非就業者（非労働力人口及び失業者）の世帯。
３．
「雇用者の共働き世帯」とは、夫婦共に非農林業雇用者（非正規の職員・従業員を含む）の世帯。
４．平成 22 年及び 23 年の値（白抜き表示）は、岩手県、宮城県及び福島県を除く全国の結果。

内閣府 「令和 3 年版男女共同参画白書」

COLUMN「間接差別」とは体格の要件（例：身長170cm以上）があれば、

ex.

結果として、多くの女性を対象外にしているこ・ 募集・採用にあたって、身長、体重、体力をとになります。これらは、合理的な理由がない要件とすること・ 昇進にあたって転勤経験を要件とすること

28

例えば、募集の際、性別不問としていても、限り、間接的に差別しているとみなされます。

!

仕事と生活の調和を目指して

研修の前に

3

女性

テーマ別に学ぶ

ワーク・ライフ・バランス

2007（平成 19）年に、内閣府が「仕事と生及び「仕事と生活の調和推進のための行動指針」
を策定（2010［平成 22］年改定）し、ワーク・
ライフ・バランスの実現は、企業、個人、そして社会全体で取り組むべき課題として、浸透しつつあります。
「憲章」では、仕事と生活の調和が実現されれば、①就労による経済的自立が可能な社会、②健康で豊かな生活のための時間が確保できる社会、③多様な働き方・生き方が選択できる社会が実現されるとし、「指針」で、その実現のために、企業・働く者、国・地方公共団体が、それぞれの立場で果たすべき役割が明確に示されています。

仕事と生活の調和が実現した社会をつくるために企業・働く者が果たすべき役割（「仕事と生活の調和推進のための行動指針」から）
・管理職は率先して職場風土改革に取り組み、働く者も職場の一員としてこれに努める。
・関連企業や取引先の仕事と生活の調和にも配慮する。
・労働時間関連法令の遵守を徹底する。
・女性や高齢者等が再就職や継続就業できる機会を提供する。
・就業形態にかかわらず、公正な処遇や積極的な能力開発を行う。

「CSR」
で意識が変わる 企業は伸びる ── 29

参考資料

活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章」

4

!

女性

なくそう、セクシュアルハラスメント（セクハラ）

ラスメント、後者を環境型セクシュアルハラス

相手が「嫌だ」と感じたら
セクハラ

メントという）。例えば、冗談半分で身体に触ったり、容姿やプライバシーなどについての相手

男女雇用機会均等法に基づく指針では、職が嫌がる言動などで、相手が仕事をしづらく場で、労働者の意に反する性的な言動が行わなったり、働きにくくなったりすれば、それはれ、それを拒否したことで解雇、降格、減給な

明確なセクハラです。

どの不利益を受けることや、性的な言動が行わ性に関する言動の受け取り方は、男女間で差れることで職場の環境が不快なものとなったたがあり、さらに人によっても様々です。ある言

め、労働者の能力の発揮に大きな悪影響が生じ

動がセクハラに当たるかどうかは、それを受けることをセクシュアルハラスメント（セクハラ）

取った相手がどう感じたかということが問題でと定めています（前者を対価型セクシュアルハ

す。すなわち、それを受けた人が「不快だ」と

男女雇用機会均等法に関する相談内容の内訳■性差別（募集・採用、配置・昇進、教育訓練、間接差別等）（第５条～８条関係）■婚姻、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い（第９条関係）■セクシュアルハラスメント（第11条関係）■妊娠・出産等に関するハラスメント（第11条の３関係）■母性健康管理（第12条、13条関係）
0

1,104
4.4%

5,000

5,021
20.0%

10,000

6,337
25.2%

15,0002,041
8.1%

20,000

8,938
35.6%

25,000

1,668
6.6%

合計25,109（100％）
厚生労働省「令和２年度都道府県労働局雇用環境・均等部（室）
での法施行状況」
より作成。

COLUMN

職場におけるハラスメント防止対策の必要性

職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）とは、職場において⾏われる「①優越的な関係を背景とした⾔動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるもの」であり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。

30

令和２年６月（中小企業は令和４年４月）より、職場におけるパワハラ対策が法制化され、パワハラ防止のために雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となりました。また、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法の改正により、セクハラ等の防止対策も強化されました。

い、対等なパートナーであると認識することががあるということです。
「そんなつもりではな

求められます。

かった」というのは、言い逃れにしかならないのです。
● 対価型セクシュアルハラスメント者ですが、同時にそうした行為を許した企業にも大きな損失をもたらします。セクハラ行為に対して甘い、あるいはそれを許すような職場では、職場環境が悪化し、そこで働く人々の定着
率や労働意欲の低下を招き、対外的には企業イ
メージの悪化による経済的損失も招きかねません。また、セクハラの被害者が損害賠償請求などを起こした場合、裁判に要する時間や弁護士● 環境型セクシュアルハラスメント

費用などの負担は大きなものとなります。した

職場内での性的な言動により働く人たちを不快にさせ、職場環境を損なう行為。

がって、企業は、セクハラを個人間の問題とし

例）
・性的な話題をしばしば口にする・恋愛経験を執ように尋ねる
・宴会で男性に裸踊りをさせる
・執ように性的な内容のメールを送る など（厚生労働省の指針より）対等なパートナーと認識することが大切て捉えるのではなく、組織全体で取り組むべき問題として捉えなければなりません。
2007（平成 19）年に改正された男女雇用機会均等法では、経営者がセクハラについて対策を講じることを義務としています。2017（平成29）年からは、妊娠、出産、育児休業等に関する「マタニティハラスメント」の防止措置も求められています。経営トップが中心となり、就業規則にセクハラに関する規定を設けたり、研セクハラは、相手を対等なパートナーとして修などを通じて人権啓発に取り組むことが重要見ていない場合に多く発生します。職場に女性です。何より、セクハラは相手の人格を大きくを軽んじる意識があると、職場の雰囲気が損な

傷付け、人権侵害になることを、職場で働く一

われ、従業員が働きにくい職場環境となります。

人一人がよく理解することが重要です。そして、セクハラを根本からなくすためには、一人一人

お互いの人格を尊重し合い、セクハラを許さなが女性の人権を尊重する意識を持つことが重要

い、明るい職場の雰囲気をつくり上げていかなであり、従業員同士がお互いの人格を尊重し合ければなりません。

COLUMN

誰もがセクハラの被害者になりえます2007（平成19）年4月に施行された改正男ました。また、2017（平成29）年からは被害女雇用機会均等法では、それまで女性労働者に者の性的指向や性自認にかかわらずセクハラと限定していたセクハラ規定を男性労働者にも適して対処する必要があることが明確化されまし

用し、男性に対するセクハラも禁止対象になり

た。

「CSR」
で意識が変わる 企業は伸びる ── 31

参考資料例）・事業主が性的な関係を要求したが拒否されたので解雇する
・人事考課等を条件に性的な関係を求める
・職場内での性的な発言に対し抗議したなど者を配置転換する

セクハラは被害を受けた当事者が最大の被害
テーマ別に学ぶ

職務上の地位を利用して性的な関係を強要し、それを拒否した人に対し、減給、降格などの不利益を負わせる行為。

一人一人が担う明るい職場の雰囲気作り

研修の前に感じる性的な言動は、セクハラに該当すること!

高 齢 者・障 害 の あ る 人

1

高齢者の就業意欲、能力を生かそう

４人に１人は高齢者高齢者に対する国内外での取組

日本は現在、高齢化が急速に進んでいます。

高齢化問題については、国際的な取組も本格

日本の 65 歳以上の人口は、2020（令和 2）年

化しています。1982（昭和 57）年、国連が「高10 月現在、3,619 万人で、総人口に占める割合

齢化に関する国際行動計画」を採択したことを（高齢化率）も約 28.8％と４人に１人以上が 65

皮切りに、1991（平成 3）年に、「高齢者のた歳以上の超高齢社会です。今後も高齢化率は上めの国連原則」を、
また翌 1992（平成 4）年に、「高昇を続け、2065（令和 47）年には 2.6 人に１人

齢化に関する宣言」が採択され、1999（平成が 65 歳以上になると予測されています。

11）年を「国際高齢者年」とすることが決議さ

このような高齢化は、企業にも大きな影響をれました。2002（平成 14）年の「高齢化に関与えています。多くのベテラン従業員が定年退するマドリッド国際行動計画 2002」は、全て職でいなくなり、長年の経験から培った技能やの高齢者の社会参加、世代間連携の実現などをノウハウが失われてしまわないか、次の世代に各国政府や国際機関に促しています。

どのように伝えていけばよいのか、といった課
題が持ち上がっています。

一方、日本国内の高齢社会対策は、1995（平成７）年に施行された「高齢社会対策基本法」と、これに基づき総合的な指針を定めた「高齢社会対策大綱」（2018［平成 30］年閣議決定）によって進められています。
「高齢社会対策大綱」では、①国民が生涯にわたって就業その他の多様な社会的活動に参加する機会が確保される公正で活力ある社会、②国民が生涯にわたって社会を構成する重要な一員として尊重され、地域社会が自立と連帯の精神に立脚して形成される社会、③国民が生涯にわたって健やかで充実した生活を営むことができる豊かな社会を基本理念としています。

32

就労希望年齢
0

10

20

30（％）
25.6
21.7

70 歳 ぐ ら い ま で
75 歳 ぐ ら い ま で

11.9

80 歳 ぐ ら い ま で

4.8
20.6

仕事をしたいと思わない
明・無

回

答

テーマ別に学ぶ

働けるうちはいつまでも

不

研修の前に

65 歳 ぐ ら い ま で

13.6
1.9
総数（N=1,755人）

高齢者が働き続けることができる
環境整備を

継続雇用制度の導入 ③定年の定めの廃止）の実施及び運用に関する指針を策定し、この措置義務に関する勧告に従わない企業名を公表する

内閣府「高齢者の経済生活に関する調査」（令規定が設けられました。さらに、2021（令和和元年）によると、全国の 60 歳以上の人に何３）年 4 月 1 日から 65 歳までの雇用確保（義務）、

歳頃まで収入を伴う仕事をしたいか聞いたと

70 歳までの就業確保（努力義務）が定められころ、「65 歳くらいまで」が 25.6% と最も高く、ました。

次いで「70 歳くらいまで」が 21.7％、「働ける企業には、年齢にかかわらず誰もが働きやす

うちはいつまでも」が20.6％でした。高齢になっい職場環境を整備することが、これまで以上にても、自立した生活を保ち、生きがいを持つた

求められます。勤務時間・日数を柔軟に定めために働きたいという人が多くいます。

勤務体制を導入したり、賃金制度の見直し、仕政府は、「高年齢者等の雇用の安定等に関す事の創出をはじめ、工場等では身体的な負担をる法律」（高年齢者雇用安定法）の改正を重ね軽減する工夫、安全性により配慮した作業環境

るなど、高年齢者が意欲と能力に応じて働き続の改善などが必要となるでしょう。

けられる環境の整備を目指しています。2013

経験や知識が豊富で、優れた技術を身につけ（平成 25）年４月１日からは、事業主が講ずべた高齢者は貴重な労働力です。職場で多様な世き高年齢者雇用確保措置（①定年の引上げ ②代が集い、それぞれの価値観や情報を共有でき
れば、新たなニーズを掘り起こし、商品やシステムの開発につなげていくこともできるでしょ
う。

「CSR」
で意識が変わる 企業は伸びる ── 33

参考資料

内閣府 令和元年「高齢者の経済生活に関する調査」（注）対象は、全国60歳以上の男女

2!

障害者差別の禁止と合理的配慮共に生きる社会を目指して指すという考え方です。
そうした社会を実現するためには、「バリアフリー」や「ユニバーサルデザイン」という考障害のある人は特別な存在ではありません。

え方が、重要なキーワードとなります。
「バリ

内閣府「令和 2 年版障害者白書」によると、
現在、アフリー」とは、物理的なバリア（障壁）のみ

日本にはおよそ 436 万人の身体障害者、109 万ならず、制度、文化・情報、意識における全て

4,000 人の知的障害者、419 万 3,000 人の精神障のバリアを除去するという考え方です。例えば、

害者がいます。国民の約 7.6％が何らかの障害

段差などがあり、車椅子の人が利用できない建があることになります。障害の種類や度合いは物や施設などは、障害のある人の活動を阻み、人によって様々で、ライフスタイルも異なりまバリアとなっている顕著な例といえるでしょう。

すが、障害のある人もない人も、共に生きる社

また、「ユニバーサルデザイン」とは、施設、会をつくるためには、まず私たち一人一人が、製品、サービス等を誰にとっても利用しやすく障害のある人や障害について正しく理解し、偏デザインするという考え方です。高齢者や障害見をなくすことが大切です。

のある人に限らず、全ての人が使いやすいよう

20 世紀の終盤から、「ノーマライゼーション」にデザインするという「ユニバーサルデザイン」という理念が社会に定着してきました。障害のの考え方を取り入れた商品やサービスへの関心有無にかかわらず、誰もが自分の能力を発揮しは高く、こうした製品を提供することは、企業て、地域の中で共にいきいきと生きる社会を目の社会的責任ともいえます。

COLUMN

様々なバリアの解消が求められています

1. 物理的バリア

3. 文化・情報面のバリア

歩道の段差、車いす使用者の通行を妨げる障

読む、聞く、話す、理解するなどといった機害物など、物理的なバリア。

能に障害があるために、そのままでは情報のやりとりがしにくい状態にあること。

2. 制度的バリア
障害を理由に、資格や免許などが取得できな

4. 意識上のバリア

い制度的なバリア。

「心のバリア」とも呼ばれ、人々が障害のある
人に無理解や無関心であるなどの意識上のバリア。

34

高 齢 者・障 害 の あ る 人ている点が挙げられます。
「合理的な配慮」とは、例えば車椅子でも勤務が可能なように職場のレイアウトを工夫することや障害にあわせた勤務
時間の設定、情報アクセスの保障など実質的平権利宣言」、1975（昭和 50）年に「障害者の権等が、あらかじめ確保されている状況をいいま利宣言」、さらに翌年には、1981（昭和 56）年す。何らかの障害のある人が、通常の行動がでを「国際障害者年」とすることが採択されましきないバリアなどがあれば、それは、施設や組た。この「国際障害者年」で「障害のある人の織の責任になるという画期的な考え方です。
国内でも「国際障害者年」を契機に障害のあ呼びかけ、1982（昭和 57）年に「障害者に関る人の社会参加という考え方が急速に普及し、する世界行動計画」を採択、その後「国連障害障害者権利条約批准に向けた大きな取組の前進者の 10 年」
（1983 年～ 1992 年）、国連の地域委がありました。1993（平成 5）年には、それま

員会の一つである国連アジア太平洋経済社会委であった「心身障害者対策基本法」を抜本改正員会でも「アジア太平洋障害者の 10 年」
（1993

し、
「障害者基本法」を制定し、さらに 2011（平年～ 2002 年）が実施されました（さらに、そ成 23）年には「差別の禁止」を盛り込んだ改の後 20 年延長されている）。2006（平成 18）年

正を行いました。これに基づき制定された「障に採択された「障害者権利条約」（日本は 2014

害者基本計画」（2013［平成 25］年第 3 次策定）

［平成 26］年に批准）では、障害のある人の権では、「地域社会における共生等」「差別の禁止」

利として、市民的・政治的権利をはじめ、教「国際的協調」を基本原則として具体的施策を育、保健、労働、雇用などの権利が保障されて定めています。2016（平成 28）年からは、障います。また、この「障害者権利条約」で特筆

害者への不当な差別的取扱いを禁止し、合理的すべき点は、障害に基づく差別禁止を義務付け

配慮の提供を求める、「障害を理由とする差別

たこと、また、区別、排除、制限の他、「合理の解消の推進に関する法律」（障害者差別解消

的な配慮をしないこと」も差別として禁止され法）が施行されました。

ユニバーサルデザインのポイント：自らにも障情報アクセシビリティ： アクセシビリティとは、施設・設備、サービス、情報、制度等の利用の学のユニバーサルデザインセンター所長であった

しやすさのことです。
「障害者基本計画」（第3次）

ロナルド・メイスによって1980年代に提唱された。

では、特に「情報アクセシビリティ」について、「障

１. 誰にでも公平に利用できること
KEYWORD

２. 多様な使い手や使用環境に対応でき、使う上での自由度が高いこと
３. 使い方が簡単ですぐわかること
４. 必要な情報が環境や使い手の能力にかかわらず、すぐに理解できること

KEYWORD

害のあった、アメリカ・ノースカロライナ州立大

害者が円滑に情報を取得・利用し、意思表示
やコミュニケーションを行うことができるように、情報通信における情報アクセシビリティの向上、情報提供の充実、コミュニケーション支援の充実等、情報の利用におけるアクセシビリティの向上を推進する」としています。

５. うっかりミスや危険につながりにくく、安全で、万一の事故にも対応できること
６. 無理な姿勢をとることなく、少ない力でも楽に使用できること
７. 使いやすい大きさや広さを確保すること「CSR」
で意識が変わる 企業は伸びる ── 35

参考資料

社会への完全参加と平等の実現」を世界各国に

テーマ別に学ぶ

国連は 1971（昭和 46）年に「知的障害者の研修の前に障害のある人の権利をめぐる
国内外の取組

る人を雇用するに当たっての課題について質問障害のある人の雇用状況したところ、身体障害者、知的障害者、精神障害者及び発達障害者の全てにおいて、「会社内

厚生労働省の「障害者雇用実態調査」は、事に適当な仕事があるか」という回答が最も多く、業主に対し、雇用している身体障害者、知的障次いで「障害者を雇用するイメージやノウハウ

害者、精神障害者及び発達障害者の雇用者数、がない」といった回答が多くなりました。他に賃金、労働時間等を把握し、今後の障害者の雇も、「採用時に適性、能力を十分把握できるか」、

用施策の検討及び立案に資するための調査で「従業員が障害特性について理解することがです。平成 30 年度の調査結果によると、各就業きるか」といった回答も多くなっています。

者数は推計で、身体障害のある人が 42 万 3 千人、

具体的なイメージがないと不安ばかりが先行

知的障害のある人が 18 万９千人、精神障害のし、障害者雇用に踏み出せなくなってしまいま

ある人が 20 万人、発達障害のある人が 3 万 9 千す。ビデオ、講演会、外部研修やパンフレット人となっており、下のグラフを見ると、障害の等で積極的に情報を収集し、障害の特性や配慮ある人が個々の特性に合った、様々な職種で働の仕方などについて正しい知識を持つことが、いていることが分かります。

障害者雇用推進の一歩となります。

また、同調査にて雇用主に対して、障害のあ障害のある人の雇用状況（職業別）●身体障害のある人●●知的障害のある人●

管理的職業
2.9
専門的、技術的職業
13.4
事務的職業
販売の職業
9.6
サービスの職業
10.3
保安の職業 1.4
農林漁業の職業 0.1
生産工程の職業
輸送・機械運転の職業
3.4
建設・採掘の職業 0.6
運搬・清掃・梱包等の職業
4.8
無回答 0.3

管理的職業 0.1
2.7
専門的、技術的職業
7.5
事務的職業
12.2
販売の職業
22.4
サービスの職業
保安の職業 0.0
農林漁業の職業 0.7
生産工程の職業
輸送・機械運転の職業 0.1
建設・採掘の職業 0.0
16.3
運搬・清掃・梱包等の職業
無回答 0.1

0％

5％

32.7

20.4

10％ 15％ 20％ 25％ 30％ 35％

0％5％

10％ 15％ 20％ 25％ 30％ 35％ 40％●精神障害のある人●●発達障害のある人●

管理的職業
専門的、技術的職業
事務的職業
販売の職業
サービスの職業保安の職業
農林漁業の職業生産工程の職業
輸送・機械運転の職業
建設・採掘の職業
運搬・清掃・梱包等の職業
無回答

管理的職業 0.0
専門的、技術的職業
12.0
事務的職業
販売の職業
サービスの職業
10.5
保安の職業 0.0
農林漁業の職業 0.2
生産工程の職業
3.1
輸送・機械運転の職業 0.2
建設・採掘の職業 0.0
運搬・清掃・梱包等の職業
5.5
無回答 0.1

0.3

4.8
19.2

0.0
0.2
0.1
0.1
0.1

0％

5％

25.0
30.6

12.0
7.6
10％ 15％ 20％ 25％ 30％ 35％

0％

5％

37.8

29.2

10％ 15％ 20％ 25％ 30％ 35％ 40％

厚生労働省 「平成 30 年度障害者雇用実態調査結果」

KEYWORD36

障害者雇用率：障害者雇用率は、労働者43.5人以障害者雇用納付金：障害者雇用率を達していない

上の民間企業で 2.3％、同 40人以上の特殊法人・独事業主は、法定雇用障害者数に不足する障害者数に立行政法人では 2.5％、職員数 40人以上の国・地方

応じて障害者雇用納付金を納付しなければならない

公共団体 2.6％、同 42 人以上の都道府県等教育委こととされています。

員会では 2.5％と定められています。

39.1

心のバリアをなくすために

近年、認知症や介護を必要とする人をはじめ

1994（平成 6）年の「ハートビル法」及びとする高齢者への虐待が増加しています。20192000（平成 12）年の「交通バリアフリー法」（令和元）年度の「高齢者虐待の防止、高齢者の施行に伴い、建築物や各種交通機関を中心に、の養護者に対する支援等に関する法律に基づ

バリアフリー化が広がってきました。2006（平く対応状況等に関する調査結果」（厚生労働成 18）年には「ハートビル法」と「バリアフ省）によると、虐待であると判断された事案

リー法」を統合した「高齢者、障害者等の公共が16,928件となっています。高齢者への虐待は、交通機関を利用した移動の円滑化の促進に関す

家族や社会福祉施設職員など介護している人がる法律（バリアフリー新法）」も施行され、歩虐待するケースが多く、被害も表面化しにくい道に敷設されている点字ブロック、ノンステッため、実際はもっと多いとも考えられます。

プバス、駅のエレベーターやエスカレーターなまた、障害のある人への虐待についても、家ど、私たちの身の回りにも様々な設備の整備が庭や施設など密室状態の中で行われるため、早進められていることがわかります。しかし、点期に発見・介入することが難しいという問題が字ブロックの上に自転車が停めてあるといったあります。

配慮に欠けた状況も見受けられます。

さらに、高齢者を狙った住宅リフォーム詐欺

また、2002（平成 14）年に施行された「身等の悪質商法や、振り込め詐欺等も多く発生し体障害者補助犬法」では、公共交通機関や飲食ています。

店、宿泊施設などで補助犬（盲導犬、聴導犬、地域社会の中で、虐待や悪質な犯罪から尊厳介助犬）の同伴を拒否してはならないことが規のある暮らしを守ることは、人権擁護の基本と定されましたが、残念ながら、いまだ入店を拒いえます。高齢者や障害のある人に対する人権

む店が少なくありません。

侵害は、目に付きにくいところで発生すること2016（平成 28）年から施行された「障害者が多いため、その発見・防止には周囲の身近な差別解消法」においても、社会的障壁の除去の人々の協力が不可欠です。身の回りで人権侵害実施についての必要かつ合理的な配慮を求めてではないかと思われることが発生した場合は、います。

専門機関等へ相談することが、問題解決につながります。

真のバリアフリーは、物理的なバリアや制度的なバリアを無くすだけでは実現しません。私
たち一人一人の心の中にあるバリアを取り除く
ことが欠かせないのです。

「CSR」
で意識が変わる 企業は伸びる ── 37

参考資料

尊厳ある暮らしを守る

テーマ別に学ぶ!

地域・家庭における高齢者・障害のある人

研修の前に

3

高 齢 者・障 害 の あ る 人

!

部 落 差 別（同和問題）

部落差別（同和問題）について

部落差別（同和問題）とは同和地区・被差別部落などと呼ばれる特定の地域出身であることや、そこに住んでいることを理由に、結婚に反うな情報がインターネット上に掲載されるといった、情報技術を悪用した新たな問題も起きています。
2016（平成 28）年 12 月には「部落差別の解消の推進に関する法律」が施行され、さらなる取組が求められています。

「えせ同和行為」の横行が同和問題の解決を妨げる

対されたり、就職や日常生活で様々な差別を受「えせ同和行為」とは、部落差別（同和問題）

けるという問題です。この問題の解決のために、を口実に企業・行政機関等に不法・不当な要求

これまで国や地方公共団体等が様々な取組ををする行為で、「部落差別（同和問題）は怖い」

行った結果、生活環境など物質的な面ではかなという誤った意識に乗じて不当な利益や義務のりの成果を上げましたが、今もなお、心理的なないことを求めるものです。
「えせ同和行為」
は、面での差別意識は残っているのです。

部落差別（同和問題）に対する誤った意識を植1975（昭和 50）年頃全国の同和地区・被差

え付け、偏見を助長し、その解決を遅らせる原

別部落の所在地などを記載した図書「部落地名因となっています。こうしたえせ同和行為に対総鑑」が発行され、相当数の企業が購入していしては、き然とした態度で断固要求を拒否するたことが判明しました。これらはすぐに回収・ことが、企業の社会的責任として求められてい処分されましたが、この図書は企業における採ます。

否決定の資料とされるなどの就職差別につながりかねないものでした。

法務省の委託で（公財）人権教育啓発推進センターが行った「平成 30 年中におけるえせ同

このように、被差別部落・同和地区出身者で和行為実態把握のためのアンケート調査結果概あるか否かといった、本人の能力や適性とは関要」によると、回答があった 2,736 事業所のうち、係のないことを理由に採否を決めることは、重「えせ同和行為」の被害率は 0.2% と減少してい大な人権侵害です。

るとみられるものの、依然として被害が存在しまた、最近では「部落地名総鑑」に類するよています。

❖「えせ同和行為」には、どのように対応すればよいでしょうか？
⃝基本的な態度⃝具体的対応の要点○ 不当な要求は、き然たる態度で断固拒否しましょう。

○ 面談は当方の管理が及ぶ場所（例えば自社応接○ 同和問題への取組等を口実に不当な要求を受けたときは、「今後どうすべきか法務局の処理に委ねたい」と伝え、法務局に連絡しましょう。
○ 窓口担当者に対応を任せきりにしてしまうのではなく、組織全体の問題として対応しましょう。
○ 具体的な要求を受けたときは警察（全国暴力追放運動推進センター）、弁護士会、法務局へ相談しましょう。

38室等）で行いましょう。
○ 対応者は必ず 2 名以上とし、幹部職員が直接対応することは、差し控えましょう。
○ 面接の場合でも電話の場合でも、話の内容を録音し、又は詳細に記録を取りましょう。
○ 応対は、おそれず、あわてず、ゆっくりと丁寧にしましょう。
法務省人権擁護局ウェブサイト
（http://www.moj.go.jp/JINKEN/jinken86.html）より抜粋

!

外国人

避けることができるはずです。日本から海外に進出する場合にも、現地の法令を守るのはもちろん、相手国の文化や習慣を理解することが大
言葉、文化、生活習慣、宗教などが異なる人々
が共に仕事を為し遂げていくためには、お互いを越えた移動が増え続ける中で、外国人と共にの違いを尊重するという基盤が必要です。それ仕事をする機会は、様々な企業において増えては、とりもなおさず一人一人の人権意識が問わいます。

れているということに他なりません。
参考資料

実際に外国人と仕事をしてみると、戸惑うこ
とも多くあるでしょう。日本人であれば言葉に外国人労働者の人権しなくてもわかることが、相手によっては文化が異なるため全く通じないこともあるからです。

日本で働いている外国人は約 172 万人で、外しかし、そのような時に、自分たちの文化を

国人を雇用している事業所は 26 万か所を超え押し付けたり、相手の文化を否定したりするだています（2020（令和 2）年 10 月末現在、厚生

けでは、双方の距離は離れていくばかりです。

労働省調査）。外国人の労働者は増えています

相手の立場を考え、異文化を尊重し、コミュニ

が、雇用が不安定であるなどの問題があります。

国籍別外国人労働者の割合
213,649人

12.4％
中国（香港等を含む）
419,431人 24.3％

G7/8+オーストラリア+ニュージーランド
80,414人 4.7％
ペルー

29,054人

ブラジル
131,112人

1.7％

7.6％

インドネシア53,395人 3.1％
ネパール
99,628人
ベトナム
443,998人

韓国
68,897人

外国人労働者数
1,658,804人

4.0％

フィリピン
184,750人 10.7％

5.8％
25.7％

※Ｇ7/8＝イギリス、アメリカ、ドイツ、フランス、
イタリア、
カナダ、
ロシア

厚生労働省

令和2年10月「外国人雇用状況の届出状況のまとめ」
より

在日韓国・朝鮮人

は帰国しましたが、様々な事情により約60 ～

1910（明治43）年の日韓併合などの結果、この人々とその子孫が「在日韓国・朝鮮人」と

COLUMN

日本に住むようになった多くの韓国・朝鮮人のテーマ別に学ぶ切です。

経済のグローバル化等により人やモノの国境

その他

研修の前に

違いを尊重するケーションを重ねることで、誤解やトラブルを70万人とも言われる人々が日本に残りました。
呼ばれています。

人々がいます。第二次世界大戦後、多くの人々「CSR」
で意識が変わる 企業は伸びる ── 39

また外国人だからという理由で、低賃金で働か平に扱われる等様々な問題が指摘されていませる、社会保険に加入していないといった問題

す。2016（平成 28）年に施行された「本邦外も起きていますが、外国人労働者も日本人と同出身者に対する不当な差別的言動の解消に向け様に労働基準法をはじめとする労働関係法令がた取組の推進に関する法律（ヘイトスピーチ解適用されます。

消法）」にもあるとおり、外国人に対する「ヘまた、長く日本に暮らしている在日韓国・朝鮮人の人たちについても、採用選考時に不公!

イトスピーチ」が許されないことは言うまでもありません。

様々な人権課題子ども

1989（平成元）年に国連が採択した「児童の権利条約（児童の権利に関する条約）」では、子ども（18 歳未満）の人権の尊重及び確保の

大人には、子どもの人権を尊重するとともに子どもの人権を守る役割があり、子どもたちが幸せにいきいきと暮らせる環境づくりが求められています。さらに、子どもたちが、自分だけではなく他者についてもかけがえのない存在として尊重できるよう、学校だけではなく、家庭や地域社会の中でも人権教育を推進していく必要があります。

アイヌの人々

観点から必要となる詳細かつ具体的な事項を規定しています。大人と同様、子どもにも人権がアイヌの人々は、中世末期以降の歴史の中であり、一人の人間として尊重されなければなり

みると、当時の「和人」との関係において北海ません。

道を中心に先住していた民族で、独自の言語や1994（平成 6）年、日本もこの条約を批准し文化・伝統を持ち、固有の文化を発展させてきました。しかし、いじめ、不登校、虐待、自殺た民族です。しかし、江戸時代以降の松前藩にや児童ポルノ・児童買春など、子どもに関するよる支配や、明治時代以降の「北海道開拓」の様々な人権問題が後を絶ちません。

過程において、日本語使用の強制や、伝統的なCOLUMN「子どもの権利」を侵害する途上国の生産現場

私たちの身の回りにある衣料品や雑貨などのている子どもが、約1億6,000万人いるとされ流通を遡っていくと、その最上流にある途上国ています。サプライチェーンを含め、児童労働の生産現場では、今なお、児童労働が行われてが撤廃されるよう、企業は自らの責任としてそいるケースがあります。国際労働機関（ILO）のの対応が求められています。

調査によると世界には「児童労働」を強いられ40

様々な人権課題
風習を禁止する「同化政策」によって、固有の生活を強いられてきました。現在でも、アイヌ

エイズ、肝炎、新型コロナウイルス感染症等、感の人々への理解は十分ではなく、学校や職場、染症に対する知識や理解の不足から、日常生活、職結婚などでの差別や偏見が、依然として残され場、医療現場など社会生活の様々な場面で、差別ています。

やプライバシー侵害などの人権問題が発生しています。
HIV（ヒト免疫不全ウイルス）は、性的接触に留にアイヌの伝統等に関する知識の普及及び啓発

意すれば、日常生活で感染する可能性はほとんどありに関する法律（アイヌ文化振興法）」が制定され、ません。仮にHIVに感染したとしても、早期発見及明治以降約 100 年続いた「北海道旧土人保護法」

び早期治療を適切に行うことで、エイズの発症を予防は廃止されました。その後、2008（平成 20）

し、他人への感染リスクも大きく低下させることができ

年 6 月に衆参両院で「アイヌ民族を先住民族と肝炎は、肝臓の細胞が傷つけられ、その働きが損族が日本における先住民族であることが、ようなわれる病気で、多くはＢ型肝炎ウイルス、Ｃ型肝炎

やく公的に認められたのです。また、2019（令ウイルスに起因するものですが、血液や体液を介した

和元）年 5 月、法律として初めてアイヌの人々

感染のほか普段の生活では感染しませんし、必要なを先住民族として明記し、基本理念にのっとり検査や適切な治療をすれば、ウイルスの排除や抑制

アイヌ施策を推進する国及び地方公共団体の責をして進行を抑えることができます。

務などが定められた、「アイヌの人々の誇りがまた、新型コロナウイルス感染症では、感染拡大尊重される社会を実現するための施策の推進にに伴い、その不安から「コロナ差別」、「コロナいじめ」

関する法律（アイヌ新法）」が施行されました。

などと呼ばれる様々な人権問題が発生しました。
企業においても、感染症に係る差別やプライバシーの侵害がない就労環境づくりが必要となります。また、職場内で感染について開示された場合、その情報をどの範囲まで伝えるか、必要な配慮は何か等、本人と相談することが重要です。感染症についての正しい知識を持ち、理解を深めていくことが必要です。

アイヌの人々に関し、現在どのような問題が起きていると思うか？
10

20

16.4
11.3

就職・職場で不利な扱いを受けること

10.0

職場、学校等で嫌がらせやいじめを受けること

8.9

じろじろ見られたり、避けられたりすること特にない

40 （％）

29.7

結婚問題で周囲の反対を受けること

その他

30

7.1
0.4

総

12.9

わからない

38.5
内閣府

数
（N=1,758人、M.T.＝135.2％）（複数回答可）平成29年10月「人権擁護に関する世論調査」より「CSR」
で意識が変わる 企業は伸びる ── 41

参考資料

ます。

することを求める決議」が採択され、アイヌ民

差別的な言動をされること

テーマ別に学ぶ

1997（平成 9）年、
「アイヌ文化の振興並び0
独自の文化や伝統の保存、伝承が十分図られていないこと

研修の前に

感染症

民族文化や伝統的な生活手段を奪われ、苦しい（平成 21）年には「ハンセン病問題の解決の促
感染症に関する情報サイト●エイズ予防情報ネット
https://api-net.jfap.or.jp/index.
html●知って、肝炎https://www.kanen.org/●新型コロナウイルス感染症対策
https://corona.go.jp/

進に関する法律」が施行されましたが、まだまだ多くの課題が残っています。
ハンセン病について正しく理解するともとに、同じ過ちを繰り返さぬよう、一人一人が自分の問題として考えることが必要です。
全国のハンセン病療養所※黒字は国立ハンセン病

ハンセン病は、らい菌による感染症ですが、治療法が確立され、現在では早期発見と適切な治療で、後遺症も残らずに治る病気です。しかし、かつては、顔や手足が変形するといった外観から偏見や差別の対象となり、1931（昭和６）年には、「癩予防法」（旧法）が成立し、患者を療養所に強制的に収容する隔離政策が始まりま刑を終えて出所した人した。そして、1940 年代には、有効な治療薬が開発されたにもかかわらず、隔離政策は継続され、1996（平成８）年に「らい予防法」が廃止されるまで隔離が続きました。

りますが、犯罪や非行をした人が立ち直るため

1998（平成 10）年、入所者は、らい予防法には、それを支える様々な力が必要です。特に、違憲国家賠償請求訴訟を提起し、2001（平成

就労を支援することは、再犯を防止する観点か

13）年、原告（患者・元患者）が勝訴。また、らも非常に重要です。

2016（平成 28）年には患者・元患者の家族が、民間事業者には、罪を犯した人を積極的に雇国に対し、ハンセン病家族国家賠償請求訴訟を用する「協力雇用主」と呼ばれる人が全国に約提起し、2019（令和元）年に原告が勝訴。ど

23,000 人います。先入観や偏見を持たずに採用

ちらもの訴訟も、国はハンセン病問題を早期にすることと同時に、他の従業員の理解を得るこ解決する必要があるとして控訴せず、原告の主とも必要となりますが、経営者、従業員一体と張を受け入れました。

なって取り組んでいる企業も多くあります。

しかし、入所者や社会復帰者、その家族に対犯罪や非行をした人の社会復帰について、身する偏見や差別はいまだに根深く、安心して退近な問題としてとらえ、一人一人ができること

所できない人、退所しても自分の故郷に戻れなを考えることが必要です。

い人が多くいます。また、入所者の高齢化が進んでいるにもかかわらず、療養所の医療、看護、介護の体制が十分でない現状があります。200942

罪を犯した人に対する偏見も根深いものがあ様々な人権課題

インターネットの世界においても、画面の向こうに、他者の存在を意識することが求められています。
企業活動においても、インターネットの利用

上の直接的な被害だけではなく、犯罪に遭ったは不可欠となっており、個人情報保護や情報セことによる精神的なショック、医療費や失職等

キュリティについて十分な対策を推進することによる経済的負担、捜査や裁判の段階での精神が企業の責務となっています。

的・時間的な負担、さらには、周囲の人々の無責任な噂話や過剰な取材等による精神的苦痛など、様々な問題に苦しめられています。
地方公共団体や警察などの公的機関や、医療機関、自助グループなどの民間団体が、様々なやその家族の置かれた状況と、支援の必要性に例）• 差別表現• 誹謗中傷の書き込み• プライバシーの暴露 • 児童ポルノの掲載• 個人情報の流出• 著作権の侵害• ネットいじめ• 嫌がらせメール など

ついて理解することが重要です。

インターネットによる人権侵害

ホームレス

インターネットは、知りたい情報を、誰でも様々な事情から、路上生活を余儀なくされ簡単に、すぐに手に入れられる情報メディアとている人々（ホームレス）がいます。その数は、して、私たちの生活にはなくてはならない存在

全国で3,992人（2020（令和2）年厚生労働省調となっています。しかし、私たちの生活を豊か査）。また、生活実態調査によると、路上生活ににする便利な道具である反面、使い方を間違え至った理由として、「仕事が減った」、「倒産や失たり、悪意を持って使うことで“凶器”にもな

業」、「人間関係がうまくいかなくて、仕事を辞ります。例えばブログの開設者に対する誹謗中めた」が上位を占めています。一方、「アパート

傷や、掲示板などへの差別的な書き込みなど、に住み、就職して自活したい」、「福祉の支援を

その匿名性、情報発信の容易さを逆手に取った

受けながら、軽い仕事をみつけたい」と希望を人権侵害が後を絶ちません。

持っている人もいます。

❖ インターネット上の人権侵害の特徴⃝加害の容易性⃝被害の急速・拡大化

誰でも、簡単に書き込みができる。また、デジタ

いったんネット上に掲載されると、世界中から閲覧

ルデータであるため、複製・画像等の合成も簡単可能に。内容が別サイトに次々とコピー、転載され、にできる。

短期間に大量のデータが世界中に広がることも。

⃝匿名性⃝被害の回復・困難性

匿名での書き込みが可能のため、内容が悪質なも情報の発信者・サイト管理者が特定できない場合のになりやすい。被害者自身がすぐに加害者を特が多く、削除要請が困難。

定するのが困難であり、被害者の精神的な不安や負担が大きい。

「CSR」
で意識が変わる 企業は伸びる ── 43

参考資料

支援を行っていますが、一人一人が犯罪被害者● これらは人権侵害です！

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犯罪被害者やその家族は、生命、身体、財産研修の前に犯罪被害者等

国や地方公共団体、NPO などでホームレスの自立を図るための様々な取組が行われている

人身取引（性的サービスや労働の強要等）

反面、ホームレスに対する嫌がらせや暴行事件などの人権問題も発生しています。この問題に性的搾取、強制労働等を目的とした人身取引

ついての関心と理解を深めていくことが必要で（性的サービスや労働の強要等）は、重大な犯す。

罪であるとともに、基本的人権を侵害する深刻性的指向・性自認（性同一性）な問題です。特に女性や子どもが被害者となる場合が多く、日本でも、外国人が強制的に連れてこられ、劣悪な環境・条件で労働を強いられ性的指向とは、恋愛感情や性的な関心が異性、るという事例が多く報告されており、日本は人同性、あるいは両性いずれに向かっているかを

身取引の主要な受入国の一つとして、国際的な示すものです。同性愛や両性愛であるが故に偏批判を受けています。また、児童買春、児童ポ

見にさらされ、社会生活の様々な場面で問題にルノ、売春、性労働の強制など、日本人の被害直面している人たちがいます。だれもが自分自者も存在しています。

身の性的指向に基づいた生き方を自由に選択できる社会が求められています。

まずは、人身取引が実際に日本で起きている
重大犯罪であることを認識するとともに、周囲

性自認とは、自分の性をどのように認識してに被害者と思われる人を見かけたり、被害者かいるのかということで、男性、あるいは女性とら助けを求められたときには、最寄りの警察署

認識している人もいれば、男女どちらにも当てや出入国在留管理庁に連絡してください。

はまらないという人がおり、性自認と生物学的な性が一致していないと認識している人もいま

東日本大震災に起因する人権問題す。そして、偏見の目を向けられたり、職場などで不適切な取扱いを受けたりすることがあり

福島第一原子力発電所の事故の影響により被ます。性自認への理解を深めることが必要です。

災した人々に対する差別、長期間にわたる避難

北朝鮮当局によって拉致された被害者等生活に伴う諸問題など、東日本大震災に起因す
る人権問題が発生しています。
一人一人が問題を認識し、その解決に取り組むことが求められています。

不当にも北朝鮮に拉致され、日本に戻ることができない人々がいます。拉致は北朝鮮による日本国民への重大な人権侵害です。拉致された被害者が、一刻も早く日本に戻れるよう、この問題への関心と認識を深めましょう。

44

参 考 資 料
人権関係カレンダー（国際的なものには、英語表記を括弧内に併記。紙面の都合上割愛したものもある。）

人権関係年表 ①【国連関係】
1945 年 6 月 26 日

17 日 防災とボランティアの日
24 日 法律扶助の日1946 年 6 月 21日

2月

21日 国際母語デー（International Mother Language Day）

1948 年 12 月 10 日

3月

3 日 全国水平社創立
8 日 国際女性の日（International Women's Day）
21日 国際人種差別撤廃デー（International Day for the Elimination of Racial Discrimination）
22 日 国連水の日（World Water Day）

4月

7 日 世界保健デー（World Health Day）
28 日 職場での安全と健康のための世界デー

6月

1日
5日
12 日
13 日
20 日
22 日
26 日

23 日～ 29 日
■
■
7月

8月

9月

人権擁護委員の日
世界環境デー（World Environment Day）
世界児童労働反対デー（World Day Against Child Labour）
国際アルビニズム啓発デー（International Albinism Awareness Day）
世界難民デー（World Refugee Day）
らい予防法による被害者の名誉回復及び追悼の日
国際拷問被害者支援デー（International Day in Support ofVictims of Torture）
男女共同参画週間
男女雇用機会均等月間
外国人労働者問題啓発月間

11日 世界人口デー（World Population Day）
30 日 人身取引反 対 世界デー（World Day against Trafficking in
Persons）■ “ 社会を明るくする運動 ” 強調月間
6 日 広島原爆忌
9 日 長崎原爆忌
9 日 世界の先住民族の国際デー（International Day of the World's
Indigenous People）
12 日 国際青少年デー（International Youth Day）
23 日 奴隷貿易とその廃止を記念する国際デー（International Day
for the Remembrance of the Slave Trade and Its Abolition）
8 日 国際識字デー（International Literacy Day）
16 日 オゾン層保護のための国際デー（International Day for the
Preservation of the Ozone Layer）
21日 国際平和デー（International Day of Peace）■ 障害者雇用支援月間

10 月
1日 国際高齢者デー（International Day of Older Persons）
第 1 月曜日 世界ハビタット・デー（World Habitat Day）
（人の住居に関する記念日）
第 2 水曜日 国際防災デー（International Day for Natural Disaster Reduction）
10 日 世界メンタルヘルスデー（World Mental Health Day）
16 日 世界食糧デー（World Food Day）
17 日 貧困撲滅のための国際デー（International Day for the Eradication of Poverty）
24 日 国連デー（United Nations Day）
24 ～ 30 日 軍縮週間
■ 高年齢者雇用支援月間
11月

12 月

16 日 国際寛容デー（International Day for Tolerance）
20 日 世界子どもの日（Universal Children's Day）
25 日 女性に対する暴力撤廃の国際デー（International Day for the
Elimination of Violence against Women）
29 日 パレスチナ人民との連帯の国際デー

1日 世界エイズデー（World AIDS Day）
2 日 奴隷制度廃止国際デー（International Day for the Abolitionof Slavery）
3 日 国際障害者デー（International Day of Disabled Persons）
10 日 人権デー（Human Rights Day）
18 日 国際移民デー（International Migrants Day）
3 日～ 9 日 障害者週間
4 日～ 10 日 人権週間

1948 年 12 月 9 日「集団殺害罪の防止及び処罰に関する条約」採択

1949 年 12 月 2 日「人身売買及び他人の売春からの搾取の禁止に関する
条約」採択

1951年

7月 28 日1953 年 3 月 31日
1953 年 12 月 7 日「世界人権宣言」採択「難民の地位に関する条約」採択「婦人の参政権に関する条約」採択「1926 年の奴隷条約を改正する議定書」及び「1926年の奴隷条約の改正条約」採択

1954 年 9 月 28 日

「無国籍者の地位に関する条約」採択

1957年 1月 19 日

「既婚婦人の国籍に関する条約」採択

1956 年 9 月 7 日

1959 年 11月 20 日
1961年 8 月 30 日
1965 年 12 月 21日
1966 年 12 月 16 日

「奴隷制度、奴隷取引並びに奴隷制度に類似する制度及び慣行の廃止に関する補足条約」「児童の権利に関する宣言」採択「無国籍の削減に関する条約」採択「あらゆる形態の人種 差 別の撤 廃に関する国際 条 約」
（人種差別撤廃条約）採択「経済的、社会的及び文化的権利に関する国際規約」（社

会権規約／Ａ規約）、「市民的及び政治的権利に関する国際規約」（自由権規約／Ｂ規約）及びその「選択議1967年 1月 31日

定書」採択「難民の地位に関する議定書」採択

1973 年 11月 30 日

「アパルトヘイト犯罪の禁止及び処罰に関する国際条

1968 年 11月 26 日

1975 年 12 月 9 日
1979 年 12 月 18 日

1984 年 12 月 10 日

1985 年 12 月 10 日
1986 年 12 月 4 日
1989 年 11月 20 日
1989 年 12 月 15 日
1990 年 12 月 18 日
1993 年 12 月 20 日
1995 年 1月 1日
1995 年 9 月 15 日
1999 年 1月 31日
1999 年 6 月 17 日

1999 年 10 月 6 日
2000 年 5 月 25 日

2002 年 7月 11日
2002 年 12 月 18 日
2005 年 1月 1日
2006 年 3 月 15 日
2006 年12 月 13 日
2006 年12 月 20 日
2007年 9 月 13 日
2008 年 6 月 18 日
2008 年 12 月 10 日
2010 年 9 月 30 日
2010 年 11月 1日
2010 年 12 月 21日

2011年

1月

1日

2011年

6 月 16 日

2011年 12 月 19 日
2011年 12 月 19 日
2014 年 6 月 11日
2015 年 9 月 25 日
2018 年 12 月 10 日

「戦争犯罪及び人道に対する罪に対する時効不適用に関する条約」採択

約」採択「障害者の権利に関する宣言」採択「女子に対するあらゆる形態の差別の撤廃に関する条
約」（女性差別撤廃条約）採択「拷問及び他の残虐な、非人道的な又は品位を傷つける取 扱い又は刑罰に関する条 約」（拷問等禁止 条 約）
採択
「スポーツ分野における反アパルトヘイト国際条約」「発展の権利に関する宣言」採択「児童の権利に関する条約」（子どもの権利条約）採択「市民的及び政治的権利に関する国際規約の第 2 選択議定書」
（死刑廃止）採択「すべての移住労働者及びその家族の権利の保護に関する条約」採択
国連人権高等弁務官を新設「人権教育のための国連10 年」スタート（〜 2004 年12 月31日）「第 4 回世界女性会議 」で「北 京宣言及び行動綱 領 」
採択「国連グローバル・コンパクト」提唱

ILO「最悪の形態の児童労働の禁止及び撤廃のための即時の行動に関する条約」（1999 年の最悪の形態の児童労働条約（第182 号））採択「女子に対するあらゆる形態の差別の撤廃に関する条
約の選択議定書」採択「武力紛争における児童の関与に関する児童の権利に関する条約の選択議定書」及び「児童の売買、児童買
春及び児童ポルノに関する児童の権利に関する条約の選択議定書」採択「国際刑事裁判所に関するローマ規定」発効「拷問及び他の残虐な、非人道的な又は品位を傷つける取扱い又は刑罰に関する条約の選択議定書」採択「人権教育のための世界計画」スタート「人権理事会」設立決議を採択「障害者の権利に関する条約」及びその「選択議定書」
採択「強制失踪からのすべての者の保護に関する国際条約」（強制失踪条約）採択「先住民族の権利に関する国連宣言」採択
第 8 回人権理事会「ハンセン病差別撤廃決議」採択「世界人権宣言」採択 60 周年
第15 回人権理事会「ハンセン病差別撤廃決議」採択
ISO26000 発行「ハンセン病差別撤廃決議」採択（附帯文書「ハンセン病差別撤廃のための原則及びガイ
ドライン」）「ジェンダー平等と女性のエンパワーメントのための国連機関（UN Women）」発足
人権理事会「企業と人権に関する指針原則：国連「保護、尊重、救済」枠組みの実施」採択「児童の権利条約の通報手続に関する選択議定書」採択「人権教育及び研修に関する国連宣言」採択
ILO「1930 年 の 強 制 労 働 条 約 の 2014 年 の 議 定 書」
採択
「持続可能な開発目標（SDGs）」採択「世界人権宣言」採択 70 周年「CSR」
で意識が変わる 企業は伸びる ── 45

参考資料

3 日 憲法記念日
世界報道自由デー（World Press Freedom Day）
8 日 世界赤十字デー（World Red Cross Day）
12 日 民生委員・児童委員の日
15 日 国際家族デー（International Day of Families）
17 日 国際反ホモフォビアの日
21日 対話と発展のための文化的多様性の世界デー（World Day for
Cultural Diversity for Dialogue and Development）
25 日～ 31日 自由、独立および人権のために闘うすべての植民地人民との連帯週間（Week of Solidarity with the Peoples of All Colonial Territories, Fighting for Freedom, Independence
and Human Rights）

シスコで調印
国連人権委員会の設置

テーマ別に学ぶ

5月「国連憲章」及び「国際司法裁判所規程」、サンフラン

研修の前に1月

人権関係年表 ②【国内】
1947年 5 月 3 日
1947年 9 月 1日
1948 年 1月 1日
1948 年1950 年
1960 年
1969 年
1982 年
1986 年

4月 1日
5月 4日
7月 25 日
7月 10 日
4月 1日
4月 1日

1987年 4月

1日

1993 年 12 月 3 日
1994 年 9 月 28 日
1995 年 12 月 16 日
1996 年 4月 1日
1997年 3 月 25 日
1997年 7月 1日

1997年 7月 4 日
1998 年 4月 1日
1998 年 7月

1日

1999 年 4月

1日

1999 年 4月

1日

1999 年 6 月 23 日
1999 年 7月 29 日

1999 年 11月

1日

2000 年 4月

1日

2000 年 4月

1日

2000 年 10 月
2000 年 11月

1日
1日

2000 年 11月 15 日
2000 年 11月 20 日
2000 年 11月 24 日
2000 年12 月 6 日
2001年 5 月 23 日
2001年 5 月 25 日
2001年 8 月 5 日
2001年 10 月 13 日
2001年 12 月 21日
2001年 12 月 28 日
2002 年 3 月 15 日
2002 年 5 月 27 日
2002 年 8 月 7 日
2002 年 10 月 1日
2002 年 12 月 24 日
2003 年 5 月 30 日
2004 年 6 月 4 日
2004 年 6 月
2004 年 7月 16 日
2005 年 4月 1日
2005 年 4月 1日
2005 年 12 月 27 日
2005 年 12 月 27 日
2006 年 1月

46

2006 年 4月

1日

2006 年 4月1日「日本国憲法」施行「労働基準法」施行「民法」改正・家父長制の廃止、戸籍が夫婦単位になる等改正「児童福祉法」施行「生活保護法」施行「身体障害者雇用促進法」施行「同和対策事業特別措置法」（同対法）施行「地域改善対策特別措置法」施行「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確
保等女子労働者の福祉の増進に関する法律」（男女雇
用機会均等法）施行「地域改善対策特定事業に係る国の財政上の特別措置に関する法律」（地対財特法）施行「障害者基本法」施行「高齢者・身体障害者が円滑に利用できる特定建築物の建築の促進に関する法律」（ハートビル法）施行「高齢社会対策基本法」施行「らい予防法」廃止「人権擁護施策推進法」施行「アイヌ文化の振興並びにアイヌの伝統等に関する知識の普及及び啓発に関する法律」（アイヌ文化振興法）
施行「北海道旧土人保護法」廃止「『人権教育のための国連10年』に関する国内行動計画」「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（高齢者雇用安定法）改正・60 歳以上定年制義務化「障害者の雇用の促進等に関する法律」（障害者雇用促進法）改正
・障害者雇用率（1.8％）の設定「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」（男女雇用機会均等法）改正
・女性に対する差別の努力義務規定が禁止規定に・ポジティブ・アクション、セクシュアル・ハラスメン
トに係る規定の創設
・母性健康管理措置の義務規定化「精神薄弱の用語の整理のための関係法律の一部を改正する法律」施行
・精神薄弱者から知的障害者への用語改正「男女共同参画社会基本法」施行
人権擁護推進審議会「人権尊重の理念に関する国民相互の理解を深めるための教育及び啓発に関する施策の総合的な推進に関する基本的事項について」（諮問第１号答申）を提出「児童買春・児童ポルノに係る行為等の処罰及び児童の保護等に関する法律」（児童買春・児童ポルノ禁止法）
施行「民法」改正・成年後見制度改正「外国人登録法」改正
・指紋押捺全廃「民事法律扶助法」施行「刑事訴訟 法 及び検 察 審 査会 法の一 部を改 正する法律」
「犯罪被害者等の保護を図るための刑事手続に付随する措置に関する法律」（犯罪被害者保護法）施行「高齢者、身体障害者等の公共交通機関を利用した移動の円滑化の促進に関する法律」（交通バリアフリー法）施行「児童虐待の防止等に関する法律」（児童虐待防止法）
施行「ストーカー行為等の規制等に関する法律」（ストーカー
規制法）施行
「人権教育及び人権啓発の推進に関する法律」（人権教
育・啓発推進法）施行
ハンセン病訴訟、政府控訴断念
人権擁護推進審議会が「人権救済制度の在り方について」（諮問第２号答申）を提出「高齢者の居住の安定確保に関する法律」施行「配偶者からの暴力の防止及び被害者の保護に関する法律」（ＤＶ防止法）施行
人権擁護推進審議会が「人権擁護委員制度の改革について」（諮問第２号に対する追加答申）を提出「高齢社会対策大綱」閣議決定「人権教育・啓発に関する基本計画」閣議決定「特定電気通信役務提供者の損害賠償責任の制限及び発信者情報の開示に関する法律」（プロバイダ責任制限法）施行「ホームレスの自立の支援等に関する特別措置法」（ホー
ムレス自立支援法）施行「身体障害者補助犬法」施行「障害者基本計画」閣議決定「個人情報の保護に関する法律」施行「障害者基本法」改正・差別禁止理念明文化「人権教育の指導方法等の在り方について」第一次とりまとめ「性同一性障害者の性別の取扱いの特例に関する法律」（性同一性障害特例法）施行「犯罪被害者等基本法」施行「発達障害者支援法」施行「第二次男女共同参画基本計画」閣議決定「犯罪被害者等基本計画」閣議決定「人権教育の指導方法等の在り方について」第二次とりまとめ「高齢者虐待の防止、高齢者の養護者に対する支援等に関する法律」（高齢者虐待防止法）施行「障害者の雇用の促進等に関する法律」（障害者雇用促進法）改正

2006 年 4月

1日

2006 年 4月 1日
2006 年 6 月 23 日
2006 年12 月 20 日
2007年 4月

1日

2007年 4月

1日

2008 年 1月 11日

2008 年 3 月
2008 年 5 月 28 日
2008 年 6 月 6 日
2008 年 6 月 10 日
2008 年 6 月 18 日
2008 年 6 月 18 日
2008 年 6 月 18 日
2008 年 7月

1日

2009 年 5 月 20 日
2009 年 6 月 ５日
2009 年 7月 １日
2009 年 7月 ８日
2009 年 7月 15 日
2009 年 9 月 1日
2010 年 4月 1日
2010 年 12 月 17 日
2011年 3 月 25 日
2011年 4月 1日
2012 年 3 月 ２１日
2012 年 10 月 1日
2013 年 4月 1日
2013 年 6 月 30 日
2013 年 9 月 28 日
2013 年 10 月 3 日
2014 年 1月 3 日
2014 年 1月 17 日
2014 年 7月 15 日
2014 年 11月 27 日
2014 年 12 月 16 日
2016 年 4月 1日
2016 年 4月

1日2016 年 6 月 3 日
2016 年 12 月 16 日
2017年 1月 1日

2017年 10 月

1日

2017年 11月 8 日
2018 年 4月 1日
2019 年 5 月 24 日
2019 年 7月 12 日
2019 年 11月 22 日
2020 年 6 月

1日2020 年 10 月 16 日
2021年 4月

1日

・精神障害者に対する雇用率制度の適用「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（高齢者雇用安定法）一部改正
・65 歳定年への段階的移行義務化「障害者自立支援法」施行「拉致問題その他北朝鮮当局による人権侵害問題への対処に関する法律」（北朝鮮人権法）施行「高齢者、障害者等の移動等の円滑化の促進に関する法律」（バリアフリー新法）施行・対象者：身体障害者→すべての障害者に「児童虐待の防止等に関する法律」（児童虐待防止法）
改正
・保護者が出頭要求に応じない場合、裁判所の許可を得て、児童相談所が強制的な立ち入り調査を行う権限の付与「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」（男女雇用機会均等法）改正
・間接差別禁止・男性に対する差別も禁止「配偶者からの暴力の防止及び被害者の保護に関する法律」（DV 防止法）改正・生命・身体に対する脅迫を受けた被害者も保護命令の申立て可能・被害者に対する電話・電子メール、親族に対しても接近禁止「人権教育の指導方法等の在り方について」第三次とりまとめ「インターネット異性紹介事業を利用して児童を誘引する行為の規制等に関する法律」（出会い系サイト規制法）
改正「アイヌ民族を先住民族とすることを求める決議」衆参両院で採択「性同一性障害者の性別の取扱いの特例に関する法律」（性同一性障害特例法）改正「少年法」改正・犯罪被害者やその家族の少年審判傍聴が可能に「青少年が安全に安心してインターネットを利用できる環境の整備等に関する法律」（青少年インターネット環
境整備法）公布「ハンセン病問題解決の促進に関する法律」（ハンセン病問題基本法）公布「犯罪被害者等給付金支給法」改正
・休業補償分が加算された「高齢者の居住の安定確保に関する法律」改正「消費者安全法」公布「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」改正「子ども・若者育成支援推進法」公布「障害者の雇用の促進等に関する法律」改正「消費者安全法」施行「子ども・若者育成支援推進法」施行「第三次男女共同参画基本計画」策定「第二次犯罪被害者等基本計画」策定「人権教育・啓発に関する基本計画」一部変更「ＪＩＳ Ｚ ２６０００」制定「障害者虐待の防止、障害者の養護者に対する支援等に関する法律（障害者虐待防止法）」施行「障害者総合支援法」施行「公職選挙法」改正「いじめ防止対策推進法」施行「ストーカー行為等の規制等に関する法律」（ストーカー
規制法）改正「配偶者からの暴力の防止及び被害者の保護等に関する法律」（DV 防止法）改正「子どもの貧困対策の推進に関する法律」施行「児童買春、児童ポルノに係る行為等の規制及び処罰
並びに児童の保護等に関する法律」（児童買春・児童ポルノ禁止法）改正「私事性的画像記録の提供等による被害の防止に関する法律」施行「人身取引行動計画 2014」策定「障害を理由とする差 別の解消の推 進に関する法 律」（障害者差別解消法）施行「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(女性活躍推進法 ) 全面施行
「本邦外出身者に対する不当な差別的言動の解消に向けた取組の推進に関する法律」施行「部落差別の解消の推進に関する法律」 施行「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」（男女雇用機会均等法） 改正
・マタハラ・パワハラ防止措置義務新設
・性 的少数者（LGBT など）に対する差別的な言動がセクハラに当たることを、「セクハラ指針」に明記「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（育児・介護休業法） 改正
経団連「企業行動憲章―持続可能な社会の実現のために―」 改定障害者法定雇用率引き上げ（2.2％）「アイヌの人々の誇りが尊重される社会を実現するための施策の推進に関する法律」施行
ハンセン病家族国家賠償請求訴訟、政府判決受入れ
内閣総理大臣談話・政府声明発表「ハンセン病問題の解決の促進に関する法律の一部を改正する法律」施行「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定
及び職業生活の充実等に関する法律」施行・パワーハ
ラスメント対策法制化「『 ビ ジ ネ ス と 人 権 』 に 関 す る 行 動 計 画（2020 －
2025）
」策定
障害者法定雇用率引き上げ（2.3％）

主な国際年と国際の10 年等
1959 ／ 1960 年
1968 年
1971年
1973 〜 1983 年

2011~2020 年

第 3 次植民地主義撤廃のための国際の10 年
2011~2020 年
国連 生物多様 性に関する10年
2012 年
すべての人のための持続可能なエネルギーの国際年
2014 ～ 2024 年 すべての人のための持続可能なエネルギーの国連の10 年
2015 ～ 2024 年 アフリカ系の人々のための国際の10 年
2016 ～ 2025 年 栄養に関する行動の10 年
2018 ～ 2027年 第 3 次 貧困 根 絶のための 10年2018 ～ 2028 年 国 際 行動の 10 年「持 続 可能な開発のための水」
2019 ～ 2028 年 ネルソン・マンデラ平和の10年
2019 ～ 2028 年 家族農業の国連の10 年
2021 ～ 2030 年 生態系の回復に関する国連の10 年2021 ～ 2030 年 国連持続可能な開発のための海洋科学の10 年
2022 ～ 2032 年 先住民言語の国際の10 年

テーマ別に学ぶ

国際高齢者年
人種主義、人種差別、排外主
義、不寛容に反対する動員の国際年
2001 〜 2010 年 第 2 次植民地主義撤廃のための国際の10 年
世界の子どもたちのための平和の文化と非暴力のための国際の10 年
2003 〜 2012 年 国連識字の10 年 : すべての人に教育を2004 年
奴隷制との闘争とその廃止を記念する国際年
2005 年
国際マイクロクレジット年
2005 〜 2014 年 国連持続可能な開発のための教育の10 年
2005 〜 2014 年 第 2 次世界の先住民の国際の10 年
2005 〜 2015 年 「命のための水」国際の10 年
2006 ～ 2016 年 被災した地域の回復と持続可能な開発のための10 年2008 年
国際言語年
2008 ～ 2017年 第 2 次国連貧困根絶のための10 年
2009 年
国際和解年
2010 年
文化の和解のための国際年
2011年
アフリカ系の人々のための国
際年

研修の前に

世界難民年
国際人権年
人種差別と闘う国際年
第 1次人種主義及び人種差別と闘う10 年
1975 年
国際婦人年
1976 〜 1985 年 国連婦人の10 年
1978 ／ 1979 年 国際反アパルトヘイト年
1979 年
国際児童年
1981年
国際障害者年
1982 年
南アフリカ制裁国際年
1983 〜 1993 年 第 2 次人種主義及び人種差別と闘う10 年
1983 〜 1992 年 国連障害者の10 年
1987年
家のない人々のための国際居住年
1990 年
国際識字年
1993 年
世界の先住民の国際年
1990 〜 2000 年 第1次植民地主義撤廃のための国際の10 年
1993 〜 2003 年 第 3 次人種主義及び人種差別と闘う10 年
1994 〜 2004 年 世界の先住民の国際の10 年
1995 〜 2004 年 人権教育のための国連10 年
1996 年
貧困撲滅のための国際年
1997 〜 2006 年 貧困撲 滅のための国連の 10
年1999 年
2001年

参考資料

各種機関の URL
● 国連（英語）● 法務省「えせ同和行為」を排除するために● 国連グローバル・コンパクト（英語）● 外務省 外交政策 人権・人道・難民● グローバル・コンパクト・ジャパン・ネットワーク● 外務省 国連「人権教育のための世界計画」

http://www.un.org/
http://www.unglobalcompact.org/
http://www.ungcjn.org/

http://www.moj.go.jp/JINKEN/jinken86.html
http://www.mofa.go.jp/mofaj/gaiko/jinken.html● 国連広報センター

http://www.mofa.go.jp/mofaj/gaiko/jinken/kyoiku/
index.html● 国連人権高等弁務官事務所（英語）

http://www.gender.go.jp/● 国連難民高等弁務官事務所（英語）https://www8.cao.go.jp/souki/index.html● 国連難民高等弁務官事務所

https://labo-med.tokyo-med.ac.jp/aidsdrugmhlw/portal● 国連児童基金 UNICEF（英語）https://www.meti.go.jp/shingikai/sankoshin/● 公益財団法人 日本ユニセフ協会

http://www.iso.ch/iso/en/ISOOnline.frontpage● 国連教育科学文化機関 UNESCO（英語）

http://www.jisc.go.jp/● 公益社団法人 日本ユネスコ協会連盟

http://www.nichibenren.or.jp/index.html● 国際労働機関ＩＬＯ駐日事務所

http://www.kokusen.go.jp/● 日本 ILO 協議会

http://www.keidanren.or.jp/indexj.html● 国連開発計画東京事務所

https://www.doyukai.or.jp/● 首相官邸 人権教育のための国連10 年推進本部

http://www.jcci.or.jp/● 法務省人権擁護局

http://www.shokokai.or.jp/

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http://www.kantei.go.jp/jp/singi/jinken/index.html
http://www.moj.go.jp/JINKEN/index.html● 法務省常設相談所（法務局・地方法務局・支局内）● 内閣府男女共同参画局● 内閣府政策統括官（政策調整担当）● 厚生労働省エイズ治療薬研究班● 経済産業省産業構造審議会● ISO（英語）● 日本産業標準調査会● 日本弁護士連合会● 国民生活センター● 一般社団法人 日本経済団体連合会● 公益社団法人 経済同友会● 日本商工会議所● 全国商工会連合会● 全国中小企業団体中央会
http://www.chuokai.or.jp/

http://www.moj.go.jp/JINKEN/jinken20.html「CSR」
で意識が変わる 企業は伸びる ── 47

2021
（令和3）
年11月発行

経済産業省中小企業庁委託事業発行

公益財団法人 人権教育啓発推進センター〒105-0012 東京都港区芝大門2-10-12 KDX芝大門ビル4F
TEL 03-5777-1802（代） FAX 03-5777-1803
http://www.jinken.or.jp※ 経済産業省中小企業庁では、人権啓発に関連する資料をウェブサイトで公開しています。

https://www.chusho.meti.go.jp/soudan/jinken_pamf/index.htm

経済産業省人権関係部局
機関名

経済産業省中小企業庁財務課（人権担当）
北海道経済産業局産業部中小企業課
東北経済産業局産業部中小企業課
関東経済産業局産業部中小企業課
中部経済産業局産業部中小企業課
近畿経済産業局産業部中小企業課
中国経済産業局産業部中小企業課
四国経済産業局産業部中小企業課
九州経済産業局産業部中小企業課
沖縄総合事務局経済産業部中小企業課

郵便番号100-8912
060-0808
980-8403
330-9715
460-8510
540-8535

730-8531
760-8512812-8546
900-0006

住所

千代田区霞が関 1-3-1
札幌市北区北 8 条西 2-1-1
仙台市青葉区本町 3-3-1
さいたま市中央区新都心 1-1
名古屋市中区三の丸 2-5-2
大阪市中央区大手前 1-5-44

広島市中区上八丁堀 6-30
高松市サンポート 3-33
福岡市博多区博多駅東 2-11-1
那覇市おもろまち 2-1-1

電話番号03-3501-5803（直）011-709-1783（直）022-221-4922（直）048-600-0323（直）052-951-2748（直）06-6966-6023（直）082-224-5661（直）087-811-8529（直）092-482-5448（直）098-866-1755（直）