「令和５年度男性の育児休業等取得率の公表状況調査」 （速報値）

厚 生 労 働 省 イ ク メ ン プ ロ ジ ェ ク ト

2021年4月1日「こども未来戦略方針」（令和５年６月13日閣議決定）について
厚生労働省 雇用環境・均等局 職業生活両立課

「こども未来戦略方針」（令和５年６月13日閣議決定）（抜粋①）
Ⅲ－１．「加速化プラン」において実施する具体的な施策
３．共働き・共育ての推進（１）男性育休の取得促進～「男性育休は当たり前」になる社会へ～○

国際的に見ても低水準にある夫の家事・育児関連時間を増やし、共働き・共育てを定着させていくための第一歩が男性育休の取得促進である。
「男性育休は当たり前」になる社会の実現に向けて、官民一体となって取り組む。このため、制度面と給付面の両面からの対応を抜本的に強化する。

○ なお、こうした対応を図るに当たっては、各種施策によって、かえって女性側に家事・育児負担が偏ってしまうということのないように十分に留意しなければならない。
制度面の対応○まず、制度面では、男性の育児休業取得率について、現行の政府目標（2025年までに30％）を大幅に引き上げる。具体的には、国・地方の公務員（一般職・一般行政部門常勤）について育児休業の内容にも留意しつつ、先行的に目標の前倒しを進め、公務員、民間の双方について、以下のよ
うに男性の育児休業取得率の目標を引き上げる。

（男性の育休取得率の目標）
2025年 公務員 85％（１週間以上の取得率）、民間 50％
2030年 公務員 85％（２週間以上の取得率）、民間 85％（参考）民間の直近の取得率：女性 85.1％、男性 13.97％○

また、2025年３月末で失効する次世代育成支援対策推進法（平成15年法律第120号）を改正し、その期限を延長した上で、一般事業主行動計画
について、数値目標の設定や、PDCAサイクルの確立を法律上の仕組みとして位置付けるとともに、今後の次世代育成支援において重要なのは「男女とも仕事と子育てを両立できる職場」であるという観点を明確化した上で、男性の育児休業取得を含めた育児参加や育児休業からの円滑な職場復帰支援、育児のための時間帯や勤務地への配慮等に関する行動が盛り込まれるようにする。あわせて、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成３年法律第76号。以下「育児・介護休業法」という。）における育児休業取得率の開示制度の拡充を検討し、これを踏まえて有価証券報告書における開示を進める。

給付面の対応○ さらに給付面の対応として、いわゆる「産後パパ育休」（最大28日間）を念頭に、出生後一定期間内に両親ともに育児休業を取得することを促進するため、給付率を現行の67％（手取りで８割相当）から、８割程度（手取りで10割相当）へと引き上げる。
○

具体的には、両親ともに育児休業を取得することを促進するため、男性が一定期間以上の「産後パパ育休」を取得した場合には、その期間の給付率を引き上げるとともに、女性の産休後の育休取得について28日間（産後パパ育休期間と同じ期間）を限度に給付率を引き上げることとし、2025
年度からの実施を目指して、検討を進める。

○ 男女ともに、職場への気兼ねなく育児休業を取得できるようにするため、現行の育児休業期間中の社会保険料の免除措置及び育児休業給付の非課
税措置に加えて、育児休業を支える体制整備を行う中小企業に対する助成措置を大幅に強化する。その際、業務を代替する周囲の社員への応援手当の支給に関する助成の拡充や代替期間の長さに応じた支給額の増額を検討する。あわせて、「くるみん認定」の取得など、各企業の育児休業の取得状況等に応じた加算等を検討し、実施インセンティブの強化を図る。
○ あわせて、男性育休の大幅な取得増等に対応できるよう、育児休業給付を支える財政基盤を強化する。

「こども未来戦略方針」（令和５年６月13日閣議決定）（抜粋②）（２）育児期を通じた柔軟な働き方の推進～利用しやすい柔軟な制度へ～○

育児期を通じて多様な働き方を組み合わせることで、男女で育児・家事を分担しつつ、育児期の男女が共に希望に応じてキャリア形成との両立を可能とする仕組みを構築するとともに、好事例の紹介等の取組を進める。

○

こどもが３歳になるまでの場合においては、現行の育児・介護休業法上、短時間勤務を措置することが事業主に義務付けられており、フレック
スタイム制を含む出社・退社時刻の調整等が努力義務となっている。これらに加え、新たに、子育て期の有効な働き方の一つとして、テレワーク
も事業主の努力義務の対象に追加することを検討する。

○

また、こどもが３歳以降小学校就学前までの場合においては、育児・介護休業法で、短時間勤務、テレワーク、フレックスタイム制を含む出社・退社時刻の調整、休暇など柔軟な働き方について、事業主が職場の労働者のニーズを把握しつつ複数の制度を選択して措置し、その中から労働者が選択できる制度（「親と子のための選べる働き方制度（仮称）」）の創設を検討する。さらに、現在はこどもが３歳になるまで請求することができる残業免除（所定外労働の制限）について、対象となるこどもの年齢の引上げを検討する。

○

あわせて、柔軟な働き方として、男女ともに、一定時間以上の短時間勤務をした場合に、手取りが変わることなく育児・家事を分担できるよう、
こどもが２歳未満の期間に、時短勤務を選択したことに伴う賃金の低下を補い、時短勤務の活用を促すための給付（「育児時短就業給付（仮称）」）を創設する。給付水準については、男女ともに、時短勤務を活用した育児とキャリア形成の両立を支援するとの考え方に立って、引き続き、具体的な検討を進め、2025年度からの実施を目指す。その際には、女性のみが時短勤務を選択することで男女間のキャリア形成に差が生じることにならないよう、留意する。

○

上記の柔軟な働き方についても、男性育休促進と同様に、周囲の社員への応援手当支給等の体制整備を行う中小企業に対する助成措置の大幅な強化と併せて推進する。

○

また、こどもが病気の際などに休みにくい等の問題を踏まえ、病児保育の拡充と併せて、こうした場合に休みやすい環境整備を検討する。具体的には、こどもが就学前の場合に年５日間取得が認められる「子の看護休暇」について、こどもの世話を適切に行えるようにする観点から、対象となるこどもの年齢の引上げのほか、こどもの行事（入園式等）参加や、感染症に伴う学級閉鎖等にも活用できるように休暇取得事由の範囲を見直すとともに、取得促進に向けた支援についても検討する。

○

また、仕事と育児の両立に取り組む労働者の心身の健康を守るため、企業における勤務間インターバル制度の導入やストレスチェック制度の活用など、労働者の健康確保のために事業主の配慮を促す仕組みを検討するとともに、選択的週休３日制度の普及にも取り組む。

○

こうした個々の制度の前提として、長時間労働の是正を始め、企業全体の働き方改革をより一層推進し、育児期の男女が共に職場からの帰宅後に育児や家事を行うことができるようにすることが重要である。このため、まずは、2024年度からの時間外労働の上限規制の全面施行に向け、法制度の周知を徹底し、必要な支援を実施するとともに、更なる長時間労働の是正に向けて、実効性を高めるための一層の取組を推進していく。
このことは、家族介護や不妊治療など、様々な事情を抱える方々が、仕事との両立を可能とし、各自の能力を発揮することにもつながるものである。

（３） （略）2021年4月1日「令和４年度雇用均等基本調査」との調査の定義等の違いについて
厚生労働省 雇用環境・均等局 職業生活両立課

「男性の育児休業等取得率の公表状況調査」と「令和４年度雇用均等基本調査」の違い

調査手法

男性の育児休業等取得率の公表状況調査

令和４年度雇用均等基本調査◼ 実態調査（統計法に基づかない任意のアンケート調査）◼ 標本調査（統計法に基づく一般統計調査）◼ 常時雇用する従業員数が1,000人超と◼ 常用労働者５人以上を雇用している民営事業所のうち調査対象各都道府県労働局へ届け出ている全ての企業・団体（約4,400企業・団体）◼ 調査時点：令和５（2023）年６月１日

から産業・規模別に層化して無作為抽出した事業所（約6,300事業所）◼ 調査時点：令和４（2022）年10月１日※３月末決算企業の場合

調査時点

調査時点

育児休業等の開始時期

調査時点

育児休業の開始時期

出産時期

出産時期
産後パパ育休R2.10.1（2020）⇒

R3.9.30 R4.4.1（2021） （2022）

10.1

R5.3.31 6.1（2023）

産後パパ育休（出生時育児休業）が含まれる場合がある◼ 調査時点を令和５（2023）年６月１日として、調査対象期間・取得率の定義

産後パパ育休R2.10.1（2020）

R3.9.30（2021）

R5.3.31R4.10.1（2022）（2023）⇒ 産後パパ育休（出生時育児休業）は含まれない◼ 令和２（2020）年10月１日からの１年間に

前事業年度中に配偶者が出産した男性労働者数に対する、配偶者が出産した男性労働者のうち、前事業年度中に育児休業等※を開始した男性労働者の割合

令和４（2022）年10月１日までに育児休業を開始※育児休業（産後パパ育休を含む。原則、子が１歳に達するまで取得可）のほか、育児・介護休業法（23条第2項、24条第1項）に基づき、各企業において措置されている育児休業に準ずる制度による休業も含む。

した者または開始を申し出た者の割合※今回発表する速報値では、男性の育児休業取得率等に育児目的休暇を加えて計算している企業は集計していない。

⇒

分子には、前々事業年度以前に子が出生し、前事業年度⇒

分母も分子も、令和２年10月１日から１年間に中に育児休業を開始した者が含まれるため、子が出生した者を対象としているため、100％を超える場合がある

100％を超えない「令和５年度男性の育児休業等取得率の公表状況調査」 （速報値）

厚 生 労 働 省 イ ク メ ン プ ロ ジ ェ ク ト

1

調査の目的・実施概要＜目的＞
従業員数1,000人超の企業に対して育児休業等取得率の公表状況や公表による効果等に関して調査を実施し、公表による企業へのメリットや、育休等取得率の向上につながった各企業の取組内容などを分析すること。

＜実施概要＞• 調査手法：• 集計期間：• 調査対象：• 発送件数：• 有効回答数：

依頼状の郵送によるWebアンケート調査
2023年6月5日～7月10日
全国の従業員1,000人超のすべての企業・団体
4,409件
1,472件（回答率：33.4％）※従業員数1,000人以下と回答した企業を除く、1,385件を分析対象とした• 調査時点：1

2023年6月1日 （※育休等取得率は前事業年度の数値）

2••

調査結果 ①育休等取得率の公表状況
6月末までに公表が必要となる企業（3月末決算の企業）のうち、調査時点ですでに男性の育休等取得率を公表している企業の割合は58.3%（1,066社中621社）であった。
調査時点で未公表の企業445社のうち、304社が6月中に公表予定との回答であった。
⇒合わせて86.8％（1,066社中925社）の企業で６月中の公表が完了予定[３月末決算企業における公表状況（n=1,066）] （※2023年６月１日調査時点）

これから公表予定である
41.7%
すでに公表済みである
58.3%

2

2

調査結果 ②回答企業の男性育休等取得率

本プロジェクトの調査に回答した企業における男性の育休等取得率は46.2％であった。

[男性育休等取得率の計算方法]
回答企業のうち、前事業年度に配偶者が出産した男性労働者がおり、同年度に育児休業等を開始した男性労働者の数を集計している企業（849社（注１） ）における以下の計算値。
前事業年度に育児休業等（注２）を開始した男性労働者の数の合計数
前事業年度に配偶者が出産した男性労働者の数の合計数※厚生労働省「令和4年度雇用均等基本調査」における男性育休取得率は17.13％（注１）今回発表する速報値では、男性の育児休業等取得率に育児目的休暇を加えて計算している企業は集計していない。
（注２）注１により、子の育児目的休暇は含まれない。

3

2

調査結果 ③回答企業の男性育休取得日数平均（１）

回答企業における男性の育休取得日数の平均は46.5日であった。

[平均取得日数の計算方法]
回答企業のうち、前事業年度に育児休業を終了し、復職した男性労働者がおり、同労働者の育児休業平均取得日数を集計している企業（610社）における以下の計算値。
前事業年度に復職した男性労働者の育児休業取得日数の合計数
前事業年度に育児休業を終了し、復職した男性労働者の数の合計数

4

2

調査結果 ③回答企業の男性育休取得日数平均（２）

男性の育休等取得率と平均取得日数には、弱い負の相関があった。
⇒男性の育休等取得率が高いほど、平均取得日数が短くなる傾向が見られる。
[男性の育休等取得率と平均取得日数の関係（n=181）（注１）]200180相関係数：-0.39（弱い負の相関がある）【相関有無の目安】（注３）160

相関係数の絶対値

140

平
均 120
取
得
日 100
数
（ 80
日
）
60
40
20
0
0%

20%

40%

60%

80%

100%

120%

男性の育休等取得率（注２）

5

140%

160%

180%

相関の程度

0～0.2

ほとんど相関がない

0.2～0.4

弱い相関がある

0.4～0.7

相関がある

0.7～1.0

強い相関がある（注１）男性の育休等取得率、平均取得日数を集計・計算可能な企業のうち、「前事業年度に配偶者が出産した男性労働者の数」「
前事業年度に育児休業を終了し、復職した男性労働者数」がともに10人以上であった企業を集計対象とし、外れ値を削除した。
（注２）計算方法の関係上、育休等取得率は100％を超える場合がある。
（注３）相関係数が正の場合は正の相関関係（一方が増えればもう一方も増える）、負の場合は負の相関関係（一方が増えればもう一方は減る）がある。

2

調査結果 ④公表による企業へのメリット

育休等取得率の公表による効果・変化として挙げられたものでは、「社内の男性育休取得率の増
加」、「男性の育休取得に対する職場内の雰囲気のポジティブな変化」、「新卒・中途採用応募
人材の増加」 の順で回答が多かった。
⇒育休取得の促進だけでなく、人材獲得の面でも効果を感じている企業がある。
[育休等取得率の公表による効果・変化（n=1385）]
0%

20%

40%

社内の男性育休取得率の増加

33.1

男性の育休取得に対する職場内の雰囲気のポジティブな変化

31.5

新卒・中途採用応募人材の増加

8.3

メディアからの問い合わせの増加

1.6

他企業からの問い合わせの増加

1.6

株主・機関投資家からの問い合わせの増加

1.0

本業における取引量等の増加

0.3

その他

3.0

特にない
公表はしていない

6

30.8
25.7

2

調査結果 ⑤育休取得率向上に向けた取組による効果

男性の育児休業取得率向上の取組による効果として挙げられたものでは、「職場風土の改善」、「従業員満足度・ワークエンゲージメントの向上」、「コミュニケーションの活性化」の順で回答が多かった。
⇒男性の育休取得率向上に向けた取組が、育休の取得を希望している当事者だけではなく、他の従業員のワークエンゲージメントや人材確保といった企業全体へも好影響を及ぼしている可能性がある。
[男性の育児休業取得率向上の取組または取得率向上による効果（n=1385）]
0%

20%

40%

60%

職場風土の改善56.0

従業員満足度・ワークエンゲージメントの向上

45.9

コミュニケーションの活性化

22.6

くるみん認定等の認定取得

15.1

離職率の低下12.5

新卒・中途採用応募人材の増加

10.7

労働生産性の向上

8.6

残業削減

業績の向上

1.9

助成金の獲得1.6

その他（具体的に）

1.9

特にない

7

6.5

23.3

2

調査結果 ⑥育休等取得率向上に資する取組内容（１）

育児・介護休業法では育児休業を取得しやすい職場の環境整備を企業に義務づけており、その取組状況を
育休取得率別に見ると、男性の育休等取得率の高い（80％以上）企業群では、取得率が低い（20％未満）企業群と比べて、「自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供」や「育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施」の取組割合が高い傾向が見られた。
また、男性の育休等取得率の高い企業群では、すべての取組の実施率が総じて高かった。
⇒本調査結果から因果関係は言えないが、これらの取組が、男性育休等取得率向上に寄与している可能性がある。
[育児休業を取得しやすい雇用環境整備の取組（育休等取得率別）] （※複数回答）
全体[比率の差]
全体＋10％
全体＋ 5％

全体－ 5％
全体－10％

全体
男性育休等取 20%未満
得率
20%以上40%未満
40%以上60%未満
60%以上80%未満
80%以上

8

(849)
(186)
(258)
(189)
(111)
(105)

育児休
育児休
自社の労 自社の労業・産後 業・産後 働者の育 働者へ育
パパ育休 パパ育休 児休業・ 児休業・に関する に関する 産後パパ 産後パパ
研修の実 相談体制 育休取得 育休制度
施の整備等 事例の収 と育児休（相談窓 集・提供 業取得促
口の設
進に関す
置）
る方針の
周知
26.7
15.6
24.0
30.2
33.3
40.0

74.2
71.5
70.2
75.7
77.5
82.9

32.9
18.3
26.0
37.0
45.9
54.3

65.3
52.7
69.0
64.6
70.3
74.3

2

調査結果 ⑥育休等取得率向上に資する取組内容（２）2022年4月から義務づけられている「育児休業に関する個別の周知・意向確認」の実施者を育休等取得率
別に見ると、男性育休等取得率の高い（80％以上）企業群では、取得率が低い（20％未満）企業群と比べて、個別の周知・意向確認を「直属の上司」が行っている割合がやや高かった。また、男性育休等取得率
が20％未満の企業群では、「人事部門の担当者」が行っている割合が他の企業群よりやや高かった。
⇒本調査結果から因果関係は言えないが、個別周知・意向確認は、直属の上司が行うことがより効果的な可能性がある。
[育児休業取得に関する個別周知・意向確認の実施者（育休等取得率別）] （※複数回答）[比率の差]

全体＋10％

全体

全体＋ 5％
全体－ 5％
全体－10％

全体
男性育休等取 20%未満
得率
20%以上40%未満
40%以上60%未満
60%以上80%未満
80%以上

9

(849)
(186)
(258)
(189)
(111)
(105)

人事部門 人事部門 育児休業 育児休業 その他の管理職 の担当者 取得候補 取得候補 （具体的（部長、者の直属 者の直属 に）
課長等）
の上司
以外の上
（課長
司（部長
等）
等）
22.5
23.7
22.5
21.2
21.6
23.8

73.0
78.5
70.9
69.8
74.8
72.4

48.5
41.4
48.4
50.8
49.5
56.2

7.5
5.9
7.8
6.9
7.2
11.4

7.8
7.0
8.5
7.9
7.2
7.6

2

調査結果 ⑥育休等取得率向上に資する取組内容（３）

個別の周知・意向確認の方法を育休等取得率別に見ると、男性育休等取得率の高い（80％以上）企業
群では「電子メール」や「対面またはオンラインによる面談」を行っている割合が相対的に高く、男性育休等取得率が低い（20％未満）企業群では相対的に低かった。また、男性育休等取得率の高い企業群では「書面交付」を行っている割合が相対的に低かった。
⇒本調査結果から因果関係は言えないが、個別周知・意向確認は、書面交付よりも、電子メールや対面・オンラインでの面談により行うことが効果的な可能性がある。
[育児休業取得に関する個別周知・意向確認の方法（育休等取得率別）] （※複数回答）[比率の差]

全体＋10％
全体＋ 5％

全体

全体－ 5％
全体－10％

全体
男性育休等取 20%未満
得率
20%以上40%未満
40%以上60%未満
60%以上80%未満
80%以上

10

(849)
(186)
(258)
(189)
(111)
(105)

対面また 書面交付 電子メー FAX
はオンラ
ル
インによ
る面談
60.0
51.1
62.0
59.3
65.8
65.7

58.3
61.3
61.2
57.7
55.0
50.5

32.7
26.3
30.6
30.7
41.4
43.8

その他
（具体的
に）

0.8
0.0
1.2
1.1
0.9
1.0

9.7
12.4
6.6
9.0
9.0
14.3

３

調査結果のまとめ1. 男性の育休等取得率の公表により、社内の男性育休取得率の増加、男性育休
に対する社内の雰囲気のポジティブな変化、新卒・中途採用応募人材の増加にもつながる2. 男性の育休取得率向上のための取組が、職場風土の改善や従業員満足度・
ワークエンゲージメントの向上、コミュニケーションの活性化など職場全体へも好影響を与える
3. 社内の育休取得事例の収集・提供や社内研修の実施が、男性の育休等取得率向上に効果的4. 「個別の周知・意向確認」は、直属の上司が行うことが効果的

5. 「個別の周知・意向確認」は、電子メールや対面またはオンラインでの面談により実施することが効果的である可能性がある11

イクメンプロジェクトからの提言

2023年7月31日
株式会社ワーク・ライフバランス
代表取締役社長 小室 淑恵

男性育休 義務化 法改正の働きかけ●2019年140名の経営者シンポジウムからスタート●2020年コロナで停滞●2021年6月3日 ついに国会通過●2022年4月 男性育休 周知義務化 環境整備義務化●2022年10月 産後パパ育休●2023年4月 1000人以上企業の取得率公表義務化

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1

2

https://work-life-b.co.jp/mens_ikukyu_100/

2023年7月6日現在 168組織宣言！

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産後の妻の死因の1位は自殺
原因の産後うつ ピークは2週間～1か月

3※1 「妊産婦のメンタルヘルスの実態把握及び介入方法に関する研究 平成26 年度 総括・分担研究報告書」
厚生労働科学研究費補助金 成育疾患克服等次世代育成
基盤研究事業（健やか次世代育成総合研究事業）より①まとまった7時間睡眠 ②朝日を浴びて散歩
明日、仕事がある夫に、夜中の授乳等を交替してほしいと、なかなか言えない。
男性が育児休業を取ることで、産後の妻にとってこの２つが初めて可能になる。

つまり男性育休は、妻と子ども二人の命を救う重要な役割がある。
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男性が育休を取得すると家事時間は15分伸びる
カナダのケベック州で行われた育休改革の結果を分析した研究

4

山口慎太郎『「家族の幸せ」の経済学』

Patnaik A. Reserving Time for Daddy: The Consequences of Fathers‘ Quotas. J Labor Econ. 2019;(October 2019)

1人目が生まれた時の夫の家事・育児時間が長いほど第２子が産まれている

出生率の向上に、これほどクリアに関係が明らかになっている施策はありません。
こうしたことから、少子化が深刻な日本社会にとって、
男性育休推進は社会を上げてさらに力強く推進していくべき施策といえます。
男性育休取得➡家事育児時間増加➡第二子以降の出生増加
少子化対策の大きな鍵

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22年4月法改正「周知義務化」「雇用環境整備の義務化」●個別周知・意向確認の義務化 （個別に！）本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、以下の事
項の周知と休業の取得意向の確認を、個別に行わなければなりません。
※取得を控えさせるような個別周知と意向確認は認められない。

●雇用環境整備の義務化（複数が望ましい）①は本人に向けた「父親学級」と、上司や周囲の同僚に向けた「意識改革研修」の両方を実施していくことが重要。

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5

取が
得周直
率知属
がしの
高た上
か企司
っ業
たで
企
業①
がでと
高育③
か休を
っ取実
た 施
得
率の

23年4月 1000人を超える企業に｢取得率公表義務化｣
公表期限は、事業年度終了後 3か月以内です

今回は、この3月決算企業（公表期限は6月末）に調査
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6留意いただきたいポイント

7

厚生労働省「令和４年度雇用均等基本調査」●2020年（令和2年）10月1日～2021（令和3年）年9月末までに生まれた子どもに対して、育休を取得した数字（法改正前） （ 育休開始時期は一部法改正後）※妊娠期はコロナによる緊急事態宣言下。
※来年の7月に発表されるデータが、2021年10月～2022年9月末に生まれた
子どもの育休。法改正後に生まれた子どもがやっと半数※17.13％は3年近く前の数字の発表であり、現在の社会の状況はもっと進んでいる

男性の育児休業等取得率の公表状況調査●2022年4月～2023年3月までに生まれた子どもに対して、育休を取得した数字（法改正後）●対象は取得率公表を義務付けられた1000人以上企業
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厚生労働省「令和４年度雇用均等基本調査」
前年度13.97％から17.13％へ3ポイント増

817.13％
15

令和4年度

男性の育児休業取得率（％）（2022年度）

12.65

13.97

10
7.48
6.16

5.14

5
0.12

0.42

0.33

0.56

0.5 1.56

8

11

14

16

17

1.23

1.72
1.38

20

21

2.63

1.89

2.03

2.3

2.65 3.16

24

25

26

27

0
19

22

23

28

29

30

元

2

3

（年度）

出産者のうち、調査年の10月1日までに育児休業を開始した者（開始予定の申出をしている者を含む。）の数

育児休業取得率＝

調査前年の9月30日までの１年間（※）の出産者（男性の場合は配偶者が出産した者）の数（※） 平成22年度以前調査においては、調査前年度の１年間。
（注） 平成23年度の［ ］内の割合は、岩手県、宮城県及び福島県を除く全国の結果。

令和3年度調査（2021年）の男性の育児休業取得期間
５日
未満

５日
～

２週間
～

１月
～

３月
～

６月
～

８月
～

10月
～

12月
～

18月
～

24月
～

36月
～

平成30年度

36.3

35.1

9.6

11.9

3.0

0.9

0.4

0.9

1.7

-

0.1

-

令和３年度

25.0

26.5

13.2

24.5

5.1

1.9

1.1

1.4

0.9

0.0

0.2

-

↑

※ 調査対象：各事業所で調査前年度1年間に育児休業を終了し、復職した者

14日未満が51.5％ 【出典】厚生労働省「雇用均等基本調査」
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４６．５日
令和5年度
公表義務化
企業調査

9

今回調査の中で注目ポイント[育休等取得率の公表による効果・変化（n=1385）]
0%

20%

40%

社内の男性育休取得率の増加

33.1

男性の育休取得に対する職場内の雰囲気のポジティブ…

31.5

8.3

新卒・中途採用応募人材の増加
メディアからの問い合わせの増加

1.6

他企業からの問い合わせの増加

1.6

株主・機関投資家からの問い合わせの増加

1.0

本業における取引量等の増加

0.3

その他

3.0

特にない
公表はしていない

30.8
25.7

8.3％が「新卒・中途採用応募人材の増加」と人材獲得上のプラス効果を回答。人材獲得に課題のある中小企業ほど男性育休に積極的に取り組み、取得率を公表していくことが経営戦略として有効だ。
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10

なぜ育休が取りにくいのか？
パタハラ被害の経験
1度だけ時々

パタハラの行為者

何度も

66.4%

上司
全体

34.4%

26.2%

役員
従業員
99人以下
従業員
1000人
以上

23.7%
31.1% 同僚
21.7%

部下
その他

13.0%
10.0%

厚生労働省委託事業「職場のハラスメントに関する実態調査」(2021)
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_18384.html

パタハラ被害の経験は1,000人以上の企業では2割であるのに対して99人以下の企業では3割。採用に課題のある中小企業が人材獲得に成功するためにも、公表義務化を拡大していくべきだ。
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職場全体で働き方改革を実施している企業は
男性育休の取得日数が約２倍だった （3月調査）

11●同僚や上司が普段から長時間労働で、休めていない
中では、休む側が肩身が狭くなるため、取得日数が短くなる。
社会構造が先行して変わらなければ、育児中に夫婦間でのやりくりが限界に達し
ていがみ合うことになり、そんな両親を見て育つ子どもにもその社会感は受け継がれるために、少子化を加速させる負の連鎖は止められない。

イクメンプロジェクトから提言：育児をする男女社員を支援・保護するのではなく、現状の「育児などできるわけがない日本社会の働き方」を変えるのが真の少子化対策
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12

他の先進国の少子化対策とは• 他国では保育園は18時まで（時間外労働が非常に高いから）• どちらかが迎えにいかなければ子どもを保育できない。もしくは個別にシッターを雇う• 他国の少子化対策とは【女性の労働参画率を高める】と同時に【セットで法改正による強力な労働時間改善】

例：フランスの35時間労働（オブリー法１・２）

仕事 家庭
夫：子ども2人持つには収入が足りない。仕事で疲れすぎて育児参加の気力ない。
休むことや早く帰ることはキャリアへのリス
ク。同僚への迷惑

妻：1人で孤独に育児するなら、子どもは1人で限界！育児しない夫に不信感・嫌悪。

法改正に
よる強力な
労働時間
改善
子育て支援策の充実ばかりが注目されるが、他国は企業にも法改正した。両輪が重要

仕事 家庭
夫： ：同僚も帰れる・休める
職場なら自分のキャリアも心配ない。収入の柱が２本になって、支え合える安心感。
妻 ： 長 時 間 労 働 が 無 け れば 、
責任ある仕事もしたい

夫婦：2人で育てる
なら、子ども2人か
3人、4人も考えられる！育児が辛くない！楽しい！

強力な労働時間改善で男性を家庭に戻し、育児を複数の手でできるようにした
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日本は長時間労働社会に女性を合わせた

仕事 家庭
夫：子ども2人持つには収入が足りない。仕事で疲れすぎて育児参加の気力ない。
休むことや早く帰ることはキャリアへのリス
ク。同僚への迷惑

妻：1人で孤独に育児するなら、子どもは1人で限界！育児しない夫に不信感・嫌悪。

長時間労働
のまま、女
性の労働参
画を高めた
22時までの延長保育で支えた。そん な 先進 国 はな い 。
保 育 士 も疲 弊 し た 。

13

仕事 家庭
夫 ： 妻 も 働 い て い る の でお 迎えも担当してよと言われるけど、同僚や上司が残業してる
中では無理！
妻 ： 時 間 制 約 が あ る こと で 評
価を下げられる。子どもを持
つのはリスクと後輩に伝えた

夫：遅い帰宅でも、自分なりに家事育児しても妻は永遠に満足しない。孤立した。
妻：仕事も育児もしている
私 は あ な た の 1 0 0 倍 疲れ ているのに感謝もない。子どもにもイライラする。

日本では、【企業に過度に忖度した結果、労働時間改善をせず延長保育で解決する形で長時間労働できる女性を作った】その結果、男女ともに辛い社会になった。
●先陣切って労働参画した女性の多くは、長時間労働社会への参画と引換えに結婚や出産を諦めた。
●男性は長時間労働で体力と精神を消耗し、深夜に帰宅し、育児に参画できず、家庭で孤立した。
●妻は第1子育児でその孤独･不公平さに憤り、夫への不信感が修復不可能に。第2子は産み控えた●働く女性は、どんなに時間内で意欲高く仕事をしても、長時間労働が出来ない見劣りする人財として、評価されず活躍できず。

日本の未来は【企業に強力な労働時間改善策を入れられるか】にかかっている

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残業上限が他国の2倍・残業代割増率は半分

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提言まとめ15

原因は、日本の異常な働き方にあります。
これでは経営者が時間外労働を恒常的にあてにする構造を作ってしまいます。ゆえに、長時間労働できない育児中や介護中の社員がハラスメン
トを受けたり、評価されずにキャリアを諦めたりすることにつながるのです。それが若者が結婚や出産を控える根本的な要因にもなっていると言えます。
育児当事者に支援・保護を増やすのではなく、社会全体の構造を変えるために、具体的に政策の舵を切るべきです。企業に忖度して、応急処置としての育児支援策のみを行い続けることは、本来働き方が正常であればいらなかった費用であり、国民の税金の使い方としても許されません。
若い世代が安心して企業へ入社することができ、第一子の子育てが「妻だけのワンオペ孤独体験」ではなく「夫婦で感情を共有できるハッピー体験」となり、第二子・第三子に夫婦が前向きになる社会を構築するために、本気で働き方の構造を改革していくべきであることを提言します。
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以下参考：少子化の原因は「労働ファースト」

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16少子化を解決している国と日本の違いは

17

残業上限・賃金割増率・勤務間インターバル●フランス：オブリー法Ⅰ
少子化が回復に向かった2000年に行った法改正 ： 法定労働時間を週35時間 （ 年1600時間 ）に！！
管 理 職 を 含 む 全 て の 労 働 者 に は 毎 日 連 続1 1 時 間 の 勤 務 間 イ ン タ ー バ ル 、 週 末 連 続 2 4 時 間 イ ン タ ー バ ル が 適 用 。

オブリー法Iは労働時間の短縮と雇用を創出し た企業（または維持した企業）に対する政府の財政支援（社会保障費負担の軽減）を行った。
https://www.rochokyo.gr.jp/articles/1105.pdf●オブリー法Ⅱ所 定 内 労 働 時 間 を 最 高 週 3 5 時 間 ( ま た は 年 間 1 6 0 0 時 間 以 内 ) に 定 め 、 か つ 雇 用 を 維 持 す る 企 業 に 、 社会保険料の雇用主負担を軽減 。
具体的な社会保険料･雇用主負担の軽減措置は、従業員 1 人当り年間 609.79 ユーロ(647.76 ユーロ、 2002 年 7 月 1 日現在)の定額減額と、従業員の賃金水準に応じた逓減減額を組み合わせている。 2000 年における軽減額は、賃金が最低賃金水準においては、総賃金の26％(年額 3277.65 ユーロ)、最低賃金 の 1.3 倍の水準で 11％(同1814.14ユーロ)、SMIC の1.8 倍以上で年額 609.79 ユーロ。

週当り労働時間を 32 時間まで削減した企業に対して は、この社会保険料負担の減額幅が拡大 さ れた。この｢オブリ第 2 法｣は、非熟練労働者など 低賃金労働者に対する社会保険料･雇用主負担の軽減額を増加させ、彼らの雇用を促進 させるものとなった。 なお、この法律で、法定労働時間が週 35 時間(年換算 1600 時間)と定められた。
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ただし、 従業員数 20 人以下の小規模企業へは、2002 年 1 月より適用

平均睡眠時間と国民一人あたりGDPが相関

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あと1時間長く寝る社会に。
「7時間睡眠」を実現できると、以下の効果が考えられる。
●国民一人当たりGDPの向上●ROS（利益率）の向上●生産性向上●ワーク・エンゲージメント向上●メンタル疾患罹患率低下●過労死・過労自殺防止
他国では、睡眠は国家戦略です。

出典
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Image: Matt McLean /Sleep Cycle / IMF / The Economist

株式会社ワーク・ライフバランス 従業員数：30名
事業所：東京不妊症サポート企業 厚生労働大臣 最優秀賞 受賞
受賞理由：

理由を問わずに休める「新しい休み」 2019年より正式開始
年間3６日分（270時間）の有給休暇を15分単位で利用可能（通常の有給20日に追加で支給）【新しい休みの使い方実績】
・介護中社員 ：朝15分・夕方45分デイサービス送迎。
60分×240日=240時間消化・がん治療社員： 手術等14日 投薬日等8日
放射線治療16日×半日250時間消化・育児中社員 ：1時間時短×240日＝240時間
病気・保護者会等も・不妊治療社員：採卵・卵子凍結・肺移植・黄体ホルモン注射 270時間消化
・独身社員：2019年 アメリカ縦断旅行
キャリアコンサルタント資格取得
2020年 実家収穫手伝い休み ・ 雪下ろし 大分移住 婚活等
・2019年に専業主婦歴7年の女性が入社。新しい休みを使い徐々に社会復帰。
・子どもの不登校対応・PTA役員・社会保険労務士・市の男女共同参画委員 （4人）
・全社員が１週間のスペシャルホリデイを年初にあらかじめ設定して大型旅行に。
残業０・有給100％取得 取締役は4児の母・3児の母・2児の母 離職率０％
創業以来17年間 増収増益 民間2000社･200公立校･7省庁の働き方改革支援
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