■ 解説 ■経営論集
Vol.1, No.6, March 2015, pp.1-11
ISSN 2189-2490「人間尊重の経営」を目指した
経営学部のカリキュラム設計
幡

鎌

博

概要
筆者は，文教大学経営学部の設置に向けたカリキュラム設計に関わった。その際、「人間尊重の経営」を重視したカリキュラムの設計を行った。現在、人間尊重の経営への関心が高くなっていることと、本学の理念が「人間愛」であったためである。本稿では、心理学、組織論、人的資源管理／人材育成、組織コミュニケーションの改善、他の学問領域、について関連する主な理論や手法などを紹介する。その上で、本学部での人間尊重の経営を重視したカリキュラム設計の考え方と科目配置について解説する。

キーワード：カリキュラム設計、経営学部、組織論、人的資源管理、人間尊重（受領日

文教大学経営学部〒253-8550 神奈川県茅ヶ崎市行谷1100
Tel 0467-53-2111(代表)

Fax 0467-54-3734

http://www.bunkyo.ac.jp/faculty/business/

2015年１月31日）

経営論集

Vol.1, No.6(2015) pp.1-11「人間尊重の経営」を目指した
経営学部のカリキュラム設計
幡

鎌

博*

現在の企業経営において、「人間尊重の経営」

１．はじめにや「人を活かす経営」への関心が高くなっている。例えば、日本経済新聞社は、2013年より毎文教大学では2014年４月に経営学部が新設さ

年「人を活かす会社ランキング」を発表していれた。文教大学はもともと「人間愛の教育」をる（2003年〜2012年は「働きやすい会社ランキ

理念にかかげ、「人間に関わる領域で活躍する

ング」という名称であった）。このランキング

専門家や知識・スキルをもった人材の養成」をでは、人材の採用・育成や意欲向上、働きやす目指しているため、経営学部の検討においてもい環境の整備、女性・外国人など多様な人材を「人間」の面に焦点を当てて、人間尊重の経営活用する取り組みなどが評価されている。調査や人を活かす経営を実践できる人材を輩出する

は企業とビジネスパーソンを対象に実施されてためのカリキュラムを設計することとなった。

いる。企業に対しては、（１）雇用・キャリア

筆者は、本学部のカリキュラム設計に深く関（２）ダ イ バ ー シ テ ィ 経 営（３）育 児・介 護

わったため、本稿において、人間尊重の経営を（４）職場環境・コミュニケーション の４つの重視したカリキュラム設計が求められる理由、面から調査が行われ、ビジネスパーソンへの調背景となる理論、カリキュラムの全体像などを査結果を重み付けして集計し、ランキングを求紹介する。

めている1）。

まず、人間尊重の経営が求められている背景

また、経営雑誌でもここ数年、人間尊重の経を紹介する。その後、心理学、組織論、人的資営や人を活かす経営に関する特集が多く組まれ源管理／人材育成、組織コミュニケーションのている。例えば、ダイヤモンドハーバードビジ

改善、他の学問領域、の順に関連する主な理論

ネスレビューでは、次のような特集が組まれてや手法などを紹介する。最後に、本学部での人いる。

間尊重の経営を重視したカリキュラム設計の考・2014年１月号「特集：人を動かす力」

え方と科目配置について解説する。

・2013年12月号「特集：理想の会社」
・2012年５月号「特集：幸福の戦略」

２．人間尊重の経営をカリキュラ
ムで重視する理由・2012年４月号「特集：絆（エンゲージメント）の経営」
また、日経ビジネスでも、次のような特集が組まれている。

* 文教大学経営学部
hatakama@shonan.bunkyo.ac.jp

・2014年５月19日号「特集：さらば使い捨て

1

幡鎌「人間尊重の経営」を目指した経営学部のカリキュラム設計する理論などを総合的に理解した上で、適切な経営」

マネジメントを行うことが望まれる。

・2014年２月10日号「特集：働き方革命」

新たに開設される経営学部として、上記のよ・2013年４月15日号「特集：それをやったらうな現状の課題を深く考えるカリキュラムが必

ブラック企業」

要と考え、どのような科目構成で、何を学生に・2013年１月７日号「特集： 幸せな資本主考えさせるべきかを検討した。

義」
そのように新聞や雑誌が人間尊重に関連する大学で輩出する人材としては、個人が自発的テーマを取り上げることが多くなっていることに考えて行動できる人材が必要とされているから、企業側や働く側の関心が高くなっているが、さらには、上記で示したように、一人ひとことがうかがえる。

りが自発的に考えて行動できるようになるため

なお、働く側からは、ブラック企業や追い出のマネジメントの考え方や手法を理解して組織し部屋などの劣悪な労働環境や人材の使い捨て運営などを実践できる人材が望まれると考えての問題に特に関心が高くなっており、マスコミいる。企業などの組織内の個々の成員が活き活

やネット上で議論になることが多い。

きと活躍し、互いに協調・支援できるようにすることで、組織全体のパフォーマンスや競争力

また、企業理念の中に人間尊重を取り入れてを高めることができるためである。

いる企業も存在する。例えば、出光興産は経営の原点として、「人間尊重」の考え方をかかげ人材を活かすことが改めて重要となっているている。また、本田技研工業や東芝なども、企

現代の経済社会において、本大学の理念である

業理念の一部に人間尊重の考え方を組み入れて「人間愛」は、大きな意義を有すると考えられいる。

る。本学経営学部はその理念および目的を「人現在、サービス業界などで過重労働が多く間尊重の経営」として、本学の理念である「人なっている中で、人を活かす経営のためには、間愛」を重視した教育を行うことで、人間愛に

個人のメンタルヘルスやワークライフバランス

基づいて人間を尊重したマネジメントができるなどを考慮する必要がある。また、雇用の多様ようになることを特徴とした経営学教育を目指化（限定正社員やクラウドソーシングなど）す。そのような経営の結果として、持続的（長や、労働環境の多様化（テレワーク、バーチャ期的）な企業の発展につながると信じるためでルチームなど）への対応も企業の課題となって

ある。

いる。

そのように学部目標とした人間尊重の経営に職場における多様性（ダイバーシティ）を重ついて考究するための科目配置として、経営学視する企業は増加し、職場に女性や外国人を積分野を中心に、心理学や法律などの科目群を有極的に加えるなど、新たな人材活用の方法が模機的に配置して体系的に学習できることを目標

索されている。ただし、それらの新たな人材活として、カリキュラムを設計した。以下の章用の方法にはメリットがある反面、新たな課題

で、それぞれの学問分野で教えるべき主な理論も生じている。そのため、新たな人材活用の方や手法を紹介する。

法までも包含する経営の考え方・手法や、関連

2

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要性などを学ぶ。例えば、メイヨーの実験など

３．心理学の面で、組織で公式に既定されるフォーマル・グ
ループ（公式集団）よりも、インフォーマル・

人間を尊重し人を活かす経営のためのカリグループ（非公式集団）のほうが職場集団でのキュラム設計において、人間の気持ちに関して生産性に強く影響する場合があることが知られ深い洞察ができることが必要であると考え、心ている。

理学の科目を提供することとした。特に、社会

動機付け理論（ワーク・モチベーション）と心理学と産業・組織心理学は、組織の中で働く

しては、期待価値理論、欲求階層理論（マズ際の心理面を考える上で基礎的な科目と考え、

ロー）、外発的動機付け／内発的動機付けなど

カリキュラムに組み入れた。

が重要である。

社会心理学では、集団形成において、集団の心理学の面から見れば、社内運動会などの社

凝集性（個人を集団に留まらせるように働く

内のイベントによって、従業員間の連帯感・一力）が重要と見なされる。さらには、集団規範体感が強くなり集団の凝集性が高まったり、イの創発、帰属意識・準拠集団の存在もポイント

ンフォーマルコミュニケーションが活性化するとなる。企業や組織がまとまりよく機能するたと考えられるため、企業にとっては有益であ

めには、これらの社会心理学の概念が重要となる。ただし、企業と従業員との絆を強めることる。

は別の問題である。

社会心理学では、他者とのかかわりで自己を４．組織論の面認識する考え方もある。社会的自己や、象徴的相互作用論による自我の考え方（社会的に形成される Me、社会に対する反応としてのⅠ）な

人間尊重の経営、人を活かす経営を考える上どである。このような考え方は、組織の中で働で、経営学の中では特に組織論の観点が重要でく上で他者とのかかわり合いが重要であることある。
組織論でまず、組織形態の面で、組織階層のの理論的な背景となる。
産業・組織心理学（科目名は産業心理学）で深さや、集権化または分権化が問題となる。組

は、職場集団の規範と社会化、職場集団の人間

織階層は情報を選別する効果があるが、階層が関係、組織コミットメント、組織コミュニケー

深すぎると社内コミュニケーションが損なわれション、集団的意思決定のような組織的な問題

たり、組織の壁ができやすくなる。また、個々や、業務の中での動機付け・キャリア発達・の能力を十分に発揮させるためや、モチベー

ヒューマンエラー、職場のストレスなどを学

ションの面では、フラットで分権化された組織

ぶ。

形態や、権限委譲の制度が望ましい場合が多その中で、組織コミュニケーション論では、い。例えば、京セラで考案され、他の多くの企

水平的／垂直的コミュニケーション、公式／非業が実践しているアメーバ組織の組織形態が、公式コミュニケーション、メディア選択、組織

従業員のモチベーションを高める点で成功して形態との関係、インフォーマル・グループの重いる。権限委譲をさらに進めて、マネージャを3

幡鎌「人間尊重の経営」を目指した経営学部のカリキュラム設計②

つくらない会社（ハメル、2012）や、報・連・メンバーの考え方が均一化し、刺激を与えなくなる相を禁止する制度をとっている企業（山田、③

2011）など、特殊な組織形態・仕組みが、活きメンバーが互いに情報を伝達する相手を活きと働く環境作りにつながっている企業事例

選択するようになり、コミュニケーションもある。そのように、それぞれの組織で最適なのルートが固定化する④

組織形態や仕組みを考える必要がある。

外集団の情報と疎遠になり、内集団に関心が狭まる

企業内で分権化や権限委譲化を行うために⑤

は、各従業員の意思決定能力を高めるための人

リーダーが過去の前例と経験に縛られ、変化に抵抗材育成が必要となる。例えば、業務をマニュアル化せずに、価値観だけを示すクレド（ラテン環境の変化に応じて自己変革できることが、語で「志」「信条」「約束」を意味する言葉）に持続的な発展ができるための組織の条件であより自由度の高い顧客対応を行う企業も増えてる。人間尊重の重視のしかたを誤ってしまい、

いるが、場面場面において自分で対応方法を判

各従業員の業務のやり方などをそのまま認め続断できるための教育が必要となる。

けると、組織がぬるま湯的になってしまい、組

また近年、従業員満足を高める方法や適材適織が硬直化してしまったり組織の変革ができな所の人材活用方法を用いることなどで業績を伸くなることがありえる。そのため、環境の変化

ばしている企業も注目され始めている。チームに応じた組織学習やアンラーニングが必要であ営業やノウハウの横展開のような、企業内でのる。縦割り組織の悪弊を排除するため、部門横

知識の共有も重視され始めている（その手法に断的（クロスファンクショナル）なプロジェク

ついては６で示す）。意識改革のマイナスの面ト組織で企業改革や課題解決を行う企業もある

としては、フリーライダー（ただ乗り社員）の（日産自動車、2013）。
組織内で、従業員間の自発的な支援行動や協排除が課題になっている。

調活動を高めることが理想である。

企業内で活き活きと働くためには、従業員満

鈴木（2012）は、職場での人々の関わりあい

足や権限委譲も重要であるが、自己変革も必要

方の強さ（仕事の相互依存性、目標の相互依存である。
組織論の中で、企業の自己革新の困難さや硬性）と支援行動・勤勉行動とは、正の関係があ

直化の問題が認識されている。組織は自らを変ることを示している。また、関わりあい方の強革することを恐れ、組織の硬直化の問題が起こ

い職場では、内発的動機づけも強くなる傾向でることが少なくない。ゆでがえる現象 (ゆっくあることも示している。そのような調査結果かりとした環境の変化は気がつきにくいため、変ら、鈴木は、組織で行う仕事では誰もが多かれ化へ対応するための変革ができずに業績が大幅少なかれ関わりあいながら仕事をしているたに低下) にもつながる。

め、その関わりを気づかせる（主観的な関わりあいを強くする）マネジメントを行うことを提古川（1990）は、組織の硬直化の原因とし唱している。

て、次の５つの点をあげている。
①

コーエン＆プルサック（2003）は、ソーシャ

メンバーの役割と行動が固定化する

4

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ルキャピタル（人々の間の信頼に基づいた「つ分の目標が合っていれば、自己実現のための努ながり」と社交ネットワーク/コミュニティ）力が会社のビジョン実現にも貢献するためであの観点から、組織内の社交ネットワークの重要る。ただし、タワーズワトソンの調査による性を示している。組織内のソーシャルキャピタと、日本人のエンゲージメントのスコアは長ルは、組織への帰属意識を生み、組織の規範や年、G ８の中で最下位となっている。様々な理

価値観の理解や受入れ、情報・知識の共有に役由が考えられるが、これまで終身雇用制で社員立ち、自発的な協働を育む。そのため、企業でを引き止めていたことも１つの理由と考えられのソーシャルキャピタルは、豊かな企業をつくる。エンゲージメントを高めることが日本企業

り出すうえで不可欠な活力の源泉と指摘していの課題となっている。

る。

５．人的資源管理／人材育成の面

アドラー他（2012）は、組織のメンバーの専門知識と能力を結集して協働する共同体を実現するために、組織の共通目的を定めて浸透さ

人間尊重の経営のためには、人的資源管理とせ、貢献の倫理を醸成することが必要と指摘し人材育成の面で人間を重視することが必要とな

ている。

る。

このように、組織内で自発的な支援行動や協例えば、梅津（2003）は、「個」を活かす人

調活動を高めるためには、まず組織内のコミュ

事・組織戦略のための人材尊重マネジメントのニケーションを活性化させることが必須であ

考え方を、次の８つの面にまとめて示している。組織内のコミュニケーションを活性化するる。
・人材尊重マネジメントは競争優位を生むための具体的な手法については、６で示す。
研究開発の面では、ある時間内であれば研究・人材の生産性を向上させる

者が自由に研究できる制度（３ M の15％ルー・人材の業績マネジメント

ルや、グーグルの20％ルールなど）が知られて・人材の訓練と開発いる。個人の自主的な研究が、新たな商品／

・効果的なリウォード・プログラムを提供する

サービス分野への迅速な展開を可能とするためである。このように、知識を重視した人材活用

・効果的な組織を生むや人の作り出す知的資本の蓄積・活用ができる・効果的なリーダーシップ

か否かが、企業の競争力を大きく左右する時代

・環境変化に先取り的に対応するとなった。

その中で梅津は、人材の保有する価値をキャ

人間尊重の経営、人を活かす経営をもたらす

ピタル（資産）として尊重し、その価値を高めためには、コントロールする経営からコミット

るために効果的な教育投資を行うべき、と提案

メントに基づく経営に移行するべきである。そしている。

のためには、企業と従業員との間のエンゲージ

人的資源管理／人材育成の具体的な手法としメント（企業への共感や仕事に対する誇りなては、コンピテンシーの考え方が広く利用されど）を強めることが望ましい。企業の目標と自ている。コンピテンシーとは、1973年にマクレ5

幡鎌「人間尊重の経営」を目指した経営学部のカリキュラム設計

ランドが提唱した概念で、「ある職務または状性化、場のマネジメント、ナレッジマネジメン

況に対し、基準に照らして効果的、あるいは卓ト・組織学習などの手法がある。

越した業績を生む原因として関わっている個人

6.1 インフォーマルコミュニケーションの根源的特性」と定義される（スペンサー＆スの活性化

ペンサー、2011）。職務ごとのコンピテンシーの内容（コンピテンシーディクショナリ）の整

近年、従業員間のインフォーマルコミュニ

備、コンピテンシーモデルの開発、人的資源管

ケーションへの関心が高くなっている。例え理でのコンピテンシーの活用など、コンピテン

ば、組織の一体感や従業員間のコミュニケー

シーを考慮した人的資源戦略をとる企業が増えションを活性化させることを狙った、社員旅行ている。

や社内運動会などの催しを行う企業が増えている。

コンピテンシーの中で、人間的な要素が重要視されている。例えば、ゴールマン（2000）

また、社員間でほめあう文化を作ろうとしては、コンピテンシーモデルの分析から、大変優いる企業が増えている。例えば、綜合警備保障

れ た リ ー ダ ー に は、
「心 の 知 能 指 数」（EQ:の GST カ ー ド（GOOD SERVICE THANKS

Emotional Intelligence）と呼ばれる能力が非常

CARD）は、部下や同僚が活躍している様子をに高いことを示した。EQ は、自己認識・自己目にした時や、業務上の支援を受けた時に、そ規制・動機づけ・共感・社会的技術の５つの因の内容や感謝の気持ちをカードに記して手渡す子からなる。人間尊重の組織を実現するために制度である2）。日本航空、全日本空輸、ユニク

は、人間的な要素を考慮した人材育成は必須でロ（ファーストリテイリング）などでも、社員あるため、EQ のような能力を重視する必要が間でほめあう仕組みを設けていて、モチベーある。

ションを高める工夫をしている。
利用するメディアも工夫されている。社員間

６．組織コミュニケーションの改善

で 社 内 SNS を 活 用 す る な ど、電 子 コ ミ ュ ニ
ケーションを促進する企業もあれば、社内での人間尊重の経営、人を活かす経営を考える上従業員間の電子メールを制限するなど、対面やで、一人ひとりの能力を高めるだけでなく、組電話でのコミュニケーションを重視する企業も織としての能力を高めることも必要になる。そある。

のためには、組織内のコミュニケーションの改社会ネットワーク分析を利用して、組織内の善が重要となる。例えば、チームビルディング

コミュニケーションを改善する方法も行われて（チーム作り）の際には一体感の醸成や組織活いる。例えば、ウェイバー（2014）は、ソシオ性化が必要になるが、そのためには人と人とをメトリック・バッジ（従業員間の会話コミュニ

つなぐファシリテーション・スキルズを高める

ケーションを計測するために各従業員が首にか必要がある。

けるバッジ）を利用して、従業員の集団の凝集

さらに、組織コミュニケーションの改善のた性が生産性にプラスの影響をもたらしているこ

めに、インフォーマルコミュニケーションの活とを示した。また、凝集性を高める交流は、主

6

経営論集

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図１

場の機能の基本図（伊丹、2005、p.49より）に休憩時間中に職場から離れた場所で行われていることで、横のつながりやインフォーマルコ

いることも明らかにした。このように、ビッグ

ミュニケーションを高めることができ、人が活

データを活用した研究も今後期待される。なき活きと働くことにつながる。

お、日立製作所の「ビジネス顕微鏡」も同様の

6.3 ナレッジマネジメント・組織学習システムである。

6.2

ナレッジマネジメントは、個人の持つ情報や場のマネジメント

知識を組織全体で共有し、組織として有効に活伊丹（2005）は、職場の見えない壁を壊し組用することで、業績向上を図る経営手法であ織を活性化するための手法として、横方向のコる。モ デ ル と し て は、野 中・竹 内（1996）のミュニケーションを重視した「場のマネジメン

SECI モデル（暗黙知と形式知の相互変換によト」を提唱している。「場とは、人々がそこにるスパイラルな知識創造のプロセス）が知られ参加し、意識・無意識のうちに相互に観察し、ている。そのモデルの中で、暗黙知の共有方法

コミュニケーションを行い、相互に理解し、相や知識創造を生み出す仕組みがポイントにな

互に働きかけ合い、相互に心理的刺激をする、る。知識創造は大きな競争優位をもたらすた

その状況の枠組みのことである」と伊丹は定義

め、SECI モデルのような仕組みを企業内で作している。つまり、心理的な共感が共通理解をるための組織コミュニケーションを工夫する必生むと指摘している。伊丹はそのような「場」

要がある。

の重要性を指摘し、自律性や自己組織化をもた似た概念として、組織学習という考え方も提らすための場の生成やかじ取りのマネジメント

唱されている。チームでの学習は、個人が個別方法を提唱している。

に学習しては到底達成し得ないような高度なレコーエン＆プルサック（2003）も、ソーシャ

ベルでの学習を可能にする。センゲ（2011）

ルキャピタルを育むために、従業員間の「つなは、「学習する組織」を、「目的に向けて効果的がり」を強めるための空間と時間を提供する方に行動するために集団としての気づきと能力を法について提唱している。そのような手法を用

継続的に高める組織」と定義している。

7

幡鎌「人間尊重の経営」を目指した経営学部のカリキュラム設計

図２

SECI モデル（野中・竹内、1996より）

組織学習の具体的な手法として、アクションる場合、無期労働契約へ転換を申し込む権利がラーニングが知られている。アクションラーニ

得られることが定められている。この条文は、

ングとは、グループで現実の問題に対処し、そ

有期労働契約者の改善を狙って作られたが、逆の解決策を立案・実施していく過程で生じる、に、この制度ができたために、５年以上の雇用

実際の行動とそのリフレクション（振り返り）をしないように雇い止めする企業が増えているを通じて、個人、そしてグループ・組織の学習のが現状である。このように、労働関係の法規する力を養成するチーム学習法である（日本アは難しい面がある。

クションラーニング協会より）。例えば、米国

企業倫理としては、CSR（企業の社会的責

陸軍の「アフター・アクション・レビュー」

任）・コンプライアンスの実践や不祥事防止の（ガービン、2002）や GE 社が開発した「ワーような社外に対しての倫理感に加え、企業内でクアウト」という手法が知られる。

の倫理感も重要になる。人間尊重の経営のためには、各自が組織への貢献や相互援助の意識を

７．他の学問領域持つことが望まれる。

7.2 公共経営領域との関係

人間尊重の経営のためのカリキュラム設計で本学科は、公共経営領域を置くことも特徴とは、他にも次のような学問領域の科目を組み入している。人間尊重の経営の考え方は、公共経

れている。

7.1

営領域の科目群とも関係付けて検討を行った。

法律・倫理

公共思想論、社会福祉論、NPO・ボランティ

法律としては，労働法をカリキュラムに組み

アの理論、非営利組織論、環境と経営というよ入れた。労働環境に関しては、労働三法（労働うな科目が、人間尊重の考え方と直接関係す

基準法、労働組合法、労働関係調整法）と労働る。その他、公共経営論、地域経営論というよ

契約法の理解が必要である。労働契約法の中でうな科目でも、公共経営において人間を尊重す

は、有期労働契約の通算契約期間が５年を超える問題（例えば、地域社会のソーシャルキャピ

8

経営論集

Vol.1, No.6(2015) pp.1-11の経営を重視した科目群とその狙いの全体像をタルの重要性など）が論じられる。

図示する。図中、科目名を斜体で記載してい職場外の活動（ボランティアなど）へ従業員が参加することへの企業の理解や、三方よしる。

（売り手よし、買い手よし、世間よし）という「人間尊重の経営」を実現するためには、具ような企業姿勢は社会的に評価される。そし体的には、「一人ひとりが自発的に考え、専門て、企業が社会に貢献するような関係をつくる

性やスキルを活かして価値を生む組織の実現」

ことは、従業員の働きがいや誇りにもつながが必要と考えている。そのような組織の実現

る。

が、持続的（長期的）な企業の発展へつながる

7.3と考えるためである。そのため、そのような組

キャリア科目

織の実現を検討するためのカリキュラムを検討

学生の職業観や勤労観を涵養するため、キャした。３〜７で示したような分野の科目を洗いリア科目として、職業・キャリア指導、キャリ出し、図３で示したような概念の関係付けや具アコンサルティングの科目を設置している。自体的なポイントを体系的に検討した上で、設置分にあった職業に就くことが、自身の就業意欲する科目を決定した。

にもつながるためである。

カリキュラム上、学生に考えさせるポイント
として、「モチベーション・自発的行動」、「連

８．カリキュラムの全体像「働 き や す さ・共 通理解・協帯 感・信 頼感」、
調」、
「働きがい・誇り」をあげた。そして、そ図３に、本学経営学部経営学科での人間尊重

図３

れらの実現方法を考究するための科目群（斜体

人間尊重の経営を重視した科目群とその狙いの全体像

9

幡鎌「人間尊重の経営」を目指した経営学部のカリキュラム設計

で示した科目）を配置した。関連する概念（理定した。その議論の中で、他の教員より多くの論・手法など）も図の中に示した。

ことを教わることができたため、深く感謝した

図３の右側は、公共経営領域との関係を示しい。それらが本稿に活かされている。ただし、ている。従業員に「働きがい・誇り」をもたら

本稿の内容については個人的な感想や解釈も含したり、「取引先・地域の発展、顧客満足向上」

まれている。今後、さらに質の高いカリキュラの面で人間尊重の経営につながることを示してムとするために学部内で議論するための材料といる。また、公共経営の目標としての、市民のしても、本稿を利用したいと考えている。

満足度や幸福度の向上との関係も示している。
注
1)

図３の中に示した科目の中で、特に２つの科
目「人間と経営学」（１年次配置）、「人間尊重

日経産業新聞2014年10月６日「人を活かす会社（本社調査）」と経営」（２年次配置）が中心的な科目である。

2)「人間と経営学」は、人間と経営学との関係に

日経産業新聞2014年８月４日「強い警備員にも

感謝必要」

「人間
ついて基本的な問題を学ぶ科目である。
尊重と経営」は筆者が担当する科目であり、本参考文献稿で示した一通りの学問体系について概要を学

アドラー、ポール、チャールズ・ヘクシャー、ローレンス・プルサック（2012）、「「共通目的」と「貢ぶ科目である。

献 の 倫 理」が 支 え る 協 働 す る 共 同 体」

なお、本学科のカリキュラムには、一般の経『DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー』

営学科に存在するような科目（戦略・マーケ

37(3)、92-104

ティング・会計・経済学などの分野）や他の特伊丹敬之（2005）、『場の論理とマネジメント』東洋

徴的な科目も含まれるが、図３では省略してい

経済新報社

る。

ウェイバー、ベン（2014）、『職場の人間科学 : ビッ
グデータで考える「理想の働き方」』早川書房
梅津祐良（2003）、『人材尊重マネジメント ―「個」

９．おわりにを活かす人事・組織戦略』日本経団連出版
ガービン、デービッド・Ａ（2002）『アクションラー

本稿では、2014年４月に開設した本学経営学ニング』ダイヤモンド社

部で大きな特徴としている「人間尊重の経営」

センゲ、ピーター・Ｍ.（2011）『学習する組織 : シのカリキュラムの設計の考え方や背景となる理

ステム思考で未来を創造する』英治出版

論などを紹介した。まず、人間尊重の経営が求

コーエン、ドン、ローレンス・プルサック（2003）、

められている背景を示した。その後、心理学、『人と人の「つながり」に投資する企業

組織論、人的資源管理／人材育成、組織コミュ

ル・キャピタルが信頼を育む』ダイヤモンド社

ニケーションの改善、他の学問領域の順に関連

ゴールマン、ダニエル（2000）、「ＥＱが高業績リー

ソーシャ

ダーをつくる」『DIAMOND ハーバード・ビジネ

する主な理論や手法を紹介した。最後に、本学ス・レビュー』25(5)、123-134

科での人間尊重の経営を重視した科目配置の全鈴木竜太（2012）、『関わりあう組織のマネジメント』

体像について解説した。

有斐閣

カリキュラムは、学部の教員の間で議論し決

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経営論集

Vol.1, No.6(2015) pp.1-11

スペンサー、ライル・Ｍ、シグネ・Ｍ・スペンサー（2011）、『コンピテンシー・マネジメントの展開
完訳版』生産性出版
日 産 自 動 車 株 式 会 社 V-up 推 進・改 善 支 援 チ ー ム（2013）、『日産 V-up の挑戦 : カルロス・ゴーンが生んだ課題解決プログラム』中央経済社
野中郁次郎・竹内弘高（1996）、『知識創造企業』東洋経済新報社
ハメル、ゲイリー（2012）「マネジャーをつくらない会 社」『DIAMOND ハ ー バ ー ド・ビ ジ ネ ス・レビュー』、37(4)、30-47
古川久敬（1990）、『構造こわし―組織変革の心理学』
誠信書房
山田昭男（2011）、『日本一社員がしあわせな会社のヘンな “ きまり ”』ぱる出版

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Journal of Public and Private Management
Vol.1, No.6, March 2015, pp.1-11
ISSN 2189-2490

Curriculum Development towards Human-respect
Management for Faculty of Business Administration
Hiroshi Hatakama
Faculty of Business Administration, Bunkyo University
hatakama@shonan.bunkyo.ac.jp
Recieved 31 January 2015

Abstract
This paper explains the curriculum development towards human-respect management for Faculty ofBusiness Administration of Bunkyo University. Because the university provides education aimed atpromoting “Empathy for All Humanity, ” the newly-established faculty focuses on human-respectmanagement in the curriculum. This paper explains the characteristics of the curriculum comprising
psychology, organizational theory, human resource management, organizational communication andother academic fields.

Keyword: Curriculum development, Faculty of business administration, Organizational theory,
Human resource management, Human-respect management

Faculty of Business Administration, Bunkyo University
1100 Namegaya, Chigasaki, Kanagawa 253-8550, JAPANTel +81-467-53-2111, Fax +81-467-54-3734
http://www.bunkyo.ac.jp/faculty/business/

経営論集

Vol.1, No.6

ISSN 2189-2490
2015年３月27日発行
発行者

文教大学経営学部

坪井順一

編集

文教大学経営学部

研究推進委員会

編集長

鈴木誠〒253-8550 神奈川県茅ヶ崎市行谷1100
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