Japanese Corporate
Business Newsletter
No. 5/2023

www.kienbaum.jp

Page

Topic

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[DE] Gehaltsentwicklung 2024

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[DE] „Gut, dass wir sofort darüber gesprochen haben“ –Umfrageergebnisse zum Mitarbeiter:innen-Gespräch

14[DE] 22. Kienbaum People Convention “THE FUTURE
OF“ - Rückblick16

Kienbaum - Leading by #WePowerment
Japanese Corporate Business, Kienbaum Japan

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Gehaltsentwicklung 2024
Das planen Unternehmen bei der Vergütung
Die Gehaltsentwicklung hat zuletzt an Dynamik gewonnen,
angetrieben durch Inflation und Fachkräftemangel. Dies erhöhte
den Druck auf Arbeitgeber, adäquate Vergütungen zu bieten und
Mitarbeiter zu halten. Mit Blick auf die bald stattfindenden
Budget-Runden stellt sich die Frage, ob dieser Trend anhält und
ob überdurchschnittliche Gehaltssteigerungen zu erwarten sind.
Unsere Studie "Kienbaum Gehaltsentwicklungsprognose 2024"
liefert hierzu weitere wertvolle Erkenntnisse. Sie basiert auf
Daten von rund 800 Unternehmen verschiedener Größen und
Branchen. Wir haben die wichtigsten Erkenntnisse
zusammengefasst.

Im vergangenen Jahr nahm die Dynamik in der Gehaltsentwicklung
vielerorts erheblich zu. Getrieben durch die deutlich spürbare Inflation
und den immer weiter zunehmenden Fachkräftemangel, wurde derDruck auf die Arbeitgebenden beim Thema Vergütung immer größer.
Die Forderungen der Arbeitnehmenden, dass die steigenden

Lebenshaltungskosten durch steigende Löhne kompensiert werden,
war immens. Hinzu kamen die Sorgen der Arbeitgeber, dass die
Mitarbeitenden kündigen und zu besser zahlenden Arbeitgebern
wechseln. Im immer weiter zunehmenden Wettbewerb um die
Mitarbeitenden gelang es kaum einem Arbeitgebendem sich dem
Druck auf marktübliche Gehaltsanpassungen zu entziehen.
Mit Blick auf das kommende Jahr stellt sich daher die Frage, ob der
Druck auf die Arbeitgebenden weiterhin besteht und ob sich dies
erneut in überdurchschnittlichen Gehaltsentwicklungen abbildet.

Können Arbeitnehmende im kommenden Jahr eine saftige
Lohnerhöhung erwarten? Bleibt nach Abzug der Inflation für die
Arbeitnehmenden eine Reallohnsteigerung übrig?
Unsere Beobachtung: Ja, die Arbeitnehmenden können erneut mit
deutlichen Steigerungen rechnen. Im Gegensatz zum vergangenen
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Jahr, könnte durch die zunehmend sinkende Inflation die reale
Erhöhung vermutlich sogar wieder positiv ausfallen.
Diese und weitere Erkenntnisse erlangt die aktuelle Studie “Kienbaum
Gehaltsentwicklungsprognose 2024”. Die Studie bietet einen Überblicküber die geplanten Gehaltsentwicklungen zum Jahreswechsel vonetwa 800 Teilnehmenden aus Unternehmen unterschiedlicher Größen
und Branchen.

Preisentwicklung nach wie vor der größte Einflussfaktor auf die
Gehaltsentwicklung in Europa
Die von den Teilnehmern erwarteten Gehaltssteigerungen mit Blick auf
2024 liegen in den EU-Ländern zwischen 3,1 und 9,8 Prozent. Dabei
wird in Ungarn mit 9,8 Prozent die höchste durchschnittliche
Gehaltsentwicklung erwartet. Deutschland liegt mit einer nominalen
Gehaltsentwicklung von 4,7 Prozent im Mittelfeld. Österreich liegt mit
durchschnittlich 6,5 Prozent nochmal deutlich über Deutschland.

In Europa zeigen die prognostizierten Gehaltssteigerungen derTeilnehmer nach Hierarchieebene teils deutliche Unterschiede. Für
Spezialisten und Fachkräfte werden in vielen Ländern mitunter die
stärksten Gehaltssteigerungen erwartet.
Größter Einflussfaktor auf die Entwicklung der Gehälter ist dabei die
Preisentwicklung des Landes (66 Prozent), gefolgt von dergesamtwirtschaftlichen Situation (55 Prozent). Themen wie z.B. die
individuelle Performance (27 Prozent) fallen als treibender
Einflussfaktor auf die Gehaltsentwicklung eher zurück.
Außerhalb der EU ist die durchschnittliche geplante nominale
Gehaltsentwicklung in Argentinien mit 41,2 Prozent (Türkei: 41,1
Prozent) am höchsten, bei einer extrem hohen Inflation von 88,3
Prozent (Türkei: 40,8 Prozent). Am niedrigsten ist die erwartete
Entwicklung in der Schweiz mit 1,8 Prozent.

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Spannende Details und Kernergebnisse
Turkey: 41.1% average salary
Ukraine: 8.5% average salarydevelopment, with a high predictedinflation of 40.8%

development, with a predictedinflation of 8.9%

Argentina: highest average salarydevelopment outside Europe with
41.2%, but a predicted inflation of
88.3%

Austria: a real salary developmentof 2.8%, with predicted inflation rateof 3.9%

India: 4.9% real salary development, at
an average salary development 9.3%

Switzerland: average salarydevelopment of 1.8%, with apredicted inflation of 1.2%

Germany: average salary increase of 4.7%,
but an inflation forecast 2024 of 3.0%

5Der Druck auf die Arbeitgebenden die Gehälter weiterhin deutlich
anzuheben bleibt bestehen
92% der befragten Unternehmen geben an, dass sie davon ausgehen,dass der Druck auf die Gehaltsentwicklung mittelfristig bestehen bleibt.
Selbst wenn volkswirtschaftliche Prognosen davon ausgehen, dasssich die Situation gesamtwirtschaftlich eher entspannt, melden die
Unternehmen, dass sie dies für die Gehaltsentwicklung nicht erwarten.

Im Vergleich zu den Jahren 2015-2020 liegen die aktuellen
Gehaltsentwicklungsprognosen (je nach Land) in etwa um 2Prozentpunkte höher. Gemäß den Antworten der befragten
Unternehmen ist davon auszugehen, dass diese Niveauverschiebung
bei der Gehaltsentwicklung noch ein paar Jahren anhalten wird. Dies
bedeutet auch, dass die Unternehmen Wege und Lösungen finden
müssen, die zunehmend steigenden Gehaltskosten zu finanzieren.

In einem Umfeld stark steigender Gehälter wird es fürArbeitgebende wichtiger denn je, die Budgets zielgerichtet
einzusetzen
In einem solchen Marktumfeld, gewinnen für die Unternehmen
strukturierte Prozesse zur Budgetverteilung auf einzelne Bereiche undUnits an Bedeutung. Der gezielte Einsatz der Budgets fürGehaltsanpassungen ist in Zeiten des Fachkräftemangels von großer
Wichtigkeit. In diesem Kontext gilt es einen größeren Schwerpunkt auf
saubere Performance- und Talentprozesse zu legen, um eine
Differenzierung in der Verteilung der Budgets auch angemessen
begründen zu können.
6Die Studie „Kienbaum Gehaltsentwicklungsprognose 2024“ ist im
Kienbaum Shop kostenfrei erhältlich.
https://shop.kienbaum.com/produkt/gehaltsentwicklung-prognose-fuer2024/

Written by:Timon Forrer
Director | Compensation & Performance Management
Timon.Forrer@kienbaum.com
Dr. Michael Kind
Director | Compensation & Performance Management
Michael.Kind@kienbaum.de
Alfred Berger
Director | Compensation & Performance Management
Alfred.Berger@kienbaum.de
Dr. Sebastian Pacher
Managing Director | Compensation & Performance Management
Sebastian.Pacher@kienbaum.de

Originalartikel in Kienbaum-Blog:
https://www.kienbaum.com/de/blog/gehaltsentwicklung-2024-das-planenunternehmen-bei-der-verguetung/7„Gut, dass wir sofort darüber gesprochen haben“ – Umfrageergebnisse zum
Mitarbeiter:innen-Gespräch
Kurzbefragung Mitarbeiter:innengespräch
Im März 2023 haben wir 353 Unternehmen zur aktuellen
Ausgestaltung des Mitarbeiter:innen-Gespräches befragt. Auch
wenn Wunsch und Wirklichkeit über Frequenz und Flexibilität
noch deutlich voneinander abweichen, sind sich die
Teilnehmer:innen an unserer Umfrage in einer Hinsicht sehreinig: Im Vordergrund des Mitarbeiter:innen-Gespräches steht
das wertschätzende Feedback. Eher zweitrangig wird die
Aufgaben- und Zielsteuerung betrachtet oder auch das Gespräch
zu Entgeltentscheidungen und Karriereschritten. Die
wesentlichen Erkenntnisse aus unserem Snapshot haben wir im
Folgenden zusammengefasst.

erreicht wurde (Wie). Angereichert mit Erörterungen zur Entwicklung
und konkreten Angeboten von Maßnahmen zur Weiterentwicklung
scheint ein ausgewogener „feel-good“ Dialog angestrebt zu werden. In
Zeiten der Arbeiterlosigkeit folgt das Mitarbeiter:innen-Gespräch sokonsequent weiter dem Schwerpunkt von Bindung und Motivation
gegenüber dem Steuerungs- und Gehaltsgesprächsanspruch. Dieserscheint durchaus nachvollziehbar auch vor dem Hintergrund vonkürzer getakteten Steuerungslogiken wie Objectives and Key Results
und agilem Projektmanagement, in denen die flexible Aufgaben- undZielsteuerung viel stärker zum Teil des Tagesgeschäftes wird. So kannim Mitarbeiter:innen-Gespräch weniger über Aufgaben und Ziele
gesprochen werden und viel mehr beidseitiges Feedback zur
Zusammenarbeit und Führungsverhalten im Vordergrund stehen.

Wertschätzendes Feedback im Fokus
Im Mittelpunkt des Mitarbeiter:innen-Gesprächs steht für dieüberwiegende Zahl der Befragten das wertschätzende Feedback fürden Mitarbeitenden über das Erreichte (Was) und die Art, wie es
8Leistungssteuerung wird auf anlassbezogene, flexible Formate
verlagert
Bei der Frequenz der Mitarbeiter:innen-Gespräche klaffen Wunschund Wirklichkeit deutlich auseinander. Gegenwärtig werden die
Gespräche zwar „immer noch“ überwiegend jährlich (in 71% derbefragten Unternehmen) durchgeführt. Mit 38 % wollen das zukünftig
allerdings weniger Unternehmen in dieser Form handhaben. Viele
Unternehmen verspüren den Bedarf nach mehr Flexibilität in Frequenz
und Inhalten sowie bei der Gestaltung und Handhabung desInstrumentes Mitarbeiter:innen-Gespräch. Besondere Wirksamkeit
wird dabei mit Gesprächsformaten verbunden, die unterjährige
Führungsarbeit basierend auf regelmäßigerem oder anlassbezogenem
Dialog/Rückmeldung mit dem Mitarbeitenden ermöglichen. Es entsteht
dabei eine fruchtbare Mischung aus Steuerung undLeistungsfeedback. Das eigentliche Mitarbeiter:innen-Gespräch wird
kürzer, entspannter und zukunftsgerichtet. So kann mehr Flexibilität indas System eingebracht werden. In Wunschbild der Teilnehmenden an
unserer Befragung, aber auch in der erlebten Praxis, zeigt sichzunehmend, dass die Inhalte des Mitarbeiter:innen-Gesprächs sichauf mehrere fokussierte Formate mit spezifischen Inhalten verteilen
lassen.

Der Charme kürzer ausgerichteter und enger getakteter Formate liegt
darin, den starren Rahmen eines formalen, jährlichen
Mitarbeiter:innen-Gesprächs zu umgehen und diese vermehrt in den
alltäglichen Arbeitsablauf zu integrieren. Einerseits ermöglichen
regelmäßige Jour fixe und Check-ins eine effektive Steuerung im
informellen Rahmen. Andererseits werden kurze Impulsfeedbacks
immer beliebter, bei denen Kolleg:innen direktes Feedback digital überApps geben können, um eine jährliche Gesamtleistungsbeurteilung zu
ersetzen. Dieser Ansatz zielt darauf ab, die klassischen Inhalte desMitarbeiter:innen-Gesprächs zu zerlegen und sie über das Jahr verteiltanlassbezogen zu adressieren, was zur Wirksamkeit beitragen soll.
9Feedback zum „Wie“ toppt das „Was“
Nach wie vor wird die Erreichung von KPIs, Ergebnissen und Zielen
wesentlicher Teil der Leistung, des Feedbacks und den
Entscheidungen zu Gehalt und Karriere im Performance Management
sein. Doch die Erfüllung von erwarteten Kompetenzen und Skills
werden als immer gewichtigere Indikatoren von Leistung eingeschätzt,da sie wesentlich für den nachhaltigen Aufbau von Performance und
Motivation sind. Insofern folgerichtig die zunehmende Intention überdiese Inhalte in den Mitarbeiter:innen-Gesprächen Entwicklung und
Motivation anzusteuern. Der Wunsch, sich mehr überZusammenarbeit und Feedback auszutauschen oder die Besprechungvon Karriereentwicklungen im Mitarbeiter:innen-Gespräch, ist weit
stärker ausgeprägt als Aspekte wie Zielvereinbarungen oderGehaltsanpassungen zu thematisieren. Diese werden dann ananderer Stelle adressiert und der einstmals prominenten Bedeutung
im Mitarbeiter:innen-Gespräch enthoben.

10Ganzheitliches Feedback gewünscht
Mitarbeiter:innen-Gespräche basieren bisher hauptsächlich auf derSichtweise der Führungskraft und der Selbsteinschätzung desMitarbeitenden. Die Umfrage offenbart jedoch einen klaren Wunschnach einem breiteren Kreis von Feedbackgebenden, insbesondere in
Unternehmen, in denen viel in Projektteams oder agilen Strukturen
gearbeitet wird. Hierbei zeigt sich die Bedeutung, verschiedenste
Personengruppen in den Feedbackprozess zu integrieren, dieausreichend Kontakt mit den betreffenden Mitarbeiter:innen hatten, um
qualifizierte Rückmeldungen geben zu können. Damit solche Formate
ein faires und aussagekräftiges Feedback liefern können, ist es
wichtig, dass Unternehmen sich Gedanken über die Steuerung derProzesse, die Häufigkeit, die abgefragten Inhalte und die möglichen
Konsequenzen aus dem Feedback verschiedener Personengruppen
machen.

Mitarbeitenden-Gespräch: Analog oder digital ist egal?!
Derzeit werden Mitarbeiter:innen-Gespräche ca. zur Hälfte analog(45%) und zur anderen Hälfte digital durchgeführt. Dabei setzen 22%
der Unternehmen auf etablierte digitale Lösungen, 6% nutzen eigene
digitale Lösungen und bei 28% sind zumindest Teile des Prozesses
digitalisiert, wie zum Beispiel das digitale Zurverfügungstellen vonFormularen. Letztlich ist nicht die Plattform dafür verantwortlich, ob ein

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Mitarbeiter:innen-Gespräch erfolgreich ist, sondern Inhalt, Fokus,
Prozess und Gesprächsführung. Digitale Lösungen können das
Gespräch sinnvoll unterstützen, die verschieden Prozessschritte
effizient verknüpfen und dabei helfen, dass die Gespräche den
gewünschten Mehrwert bieten und richtig durchgeführt werden – siesind aber kein Muss.

Performance und Mitarbeiter:innen-Sicht wirksam zu integrieren.
Hierbei kommt dem HR-Team eine wichtige Rolle als Enabler und
Coach des Business zu, der einen erfolgreichen und effektiven Ablauf
der Mitarbeiter: innen-Gespräche sicherstellt.

Die Studie wurde in Zusammenarbeit von Kienbaum in Deutschland,Österreich und der Schweiz verfasst.
Fazit
Die Kurzumfrage zeigt, dass Mitarbeiter:innen-Gespräche einunverzichtbares Werkzeug sind, um den Austausch mit den
Mitarbeitenden zu fördern, Feedback zu geben und
Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen. Der Wunsch nach
Entkopplung des Jahresgesprächs zugunsten fokussierter undanlassbezogener Formate einerseits ist ebenso vorhanden wie
andererseits der Bedarf die Performance Einschätzung auf mehrere
Schultern zu verlagern. Gleichzeitig ist dabei sicherzustellen, dassrelevante Themen wie Gehaltsanpassungen systematisch diskutiert
werden. Ein effektives Performance Management ist gefragt, um dierelevanten Strukturen, Instrumente und Prozesse zu etablieren und soÖsterreich: Alfred Berger | E-Mail: Alfred.Berger@kienbaum.com |Tel.: +43 1 533 51 88-21
Schweiz: Timon Forrer | E-Mail: Timon.Forrer@kienbaum.com | Tel.:+41443064248

Hier finden Sie alle Studienergebnisse: Kurzbefragung
Mitarbeiter:innengespräch
https://media.kienbaum.com/wpcontent/uploads/sites/13/2023/08/2023-Kurzbefragung-Mitarbeiterinnen-Gespraeche.pdf

12Sie möchten mit uns zum Thema in Kontakt treten? Nehmen Sie dochan einem unserer Workshops teil:
Austauschformat „Praxis Performance Management“
Nächstes Webinar am 15.11.2023 9.00 Uhr – jetzt kostenfrei
anmelden!

Written by:
Lina Hovestaedt
Associate Consultant
Lina.Hovestaedt@kienbaum.de
Hans-Carl von Hülsen
Senior Manager | Compensation & Performance Management
Hans-Carl.vonHuelsen@kienbaum.de

Originalartikel in Kienbaum-Blog:
https://www.kienbaum.com/de/blog/gut-dass-wir-sofort-darueber-gesprochenhaben-umfrageergebnisse-zum-mitarbeiterinnen-gespraech/

1322. Kienbaum People Convention “THE FUTURE OF“ - RückblickEs liegt an uns allen, die Zukunft zu gestalten! Klimakrise, Pandemie,
Krieg in Europa – die Herausforderungen dieser Zeit sind schwieriger
denn je. Deshalb haben wir uns bei der 22. Kienbaum People
Convention am 11. Mai 2023 ausschließlich der Zukunft und denGoldstandards des People-Managements gewidmet. Denn: In Zeiten
von Polykrisen und tiefgreifenden Veränderungen rückt der Faktor
Mensch als Erfolgsfaktor der Transformation in den Fokus desgesamtunternehmerischen Interesses.

Vielen Dank an alle Teilnehmer:innen der People Convention 2023.
Sie finden hier unseren Rückblick und die Aufzeichnungen dereinzelnen Sessions.
https://www.kienbaum.com/de/veranstaltungen/people-convention2023/

Wie gewinnt man künftig (noch) Talente – und wie bindet man sie?
Welche Konzepte von Leadership, Kulturentwicklung und ChangeManagement werden langfristig erfolgreich sein? Welche
Zukunftskompetenzen gilt es zu fördern? Wie sollte sich die People
Funktion mit Blick auf Wertbeitrag und Customer Experience
aufstellen? Unter dem Motto „THE FUTURE OF“ sind wir diesen undweiteren Fragen mit hochkarätigen Speaker:innen auf den Grundgegangen.

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Lesen Sie den Rückblick der People Convention 2023 im PDF
Deutsch:https://media.kienbaum.com/wpcontent/uploads/sites/13/2023/06/Kienbaum-People-Convention23.pdf
Englisch:https://media.kienbaum.com/wpcontent/uploads/sites/13/2023/07/Kienbaum-People-Convention2023_English-version.pdf

People Convention 2024 am 13.06.2024
Seien Sie auch im nächsten Jahr dabei. Jetzt schon registrieren und
up-to-date bleiben.

https://www.kienbaum.com/de/veranstaltungen/people-convention2023/

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The Japanese Corporate Business Group (JCB) was established in 2001. It is the answer
to the central challenge faced by international companies: the integration of different
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subsidiaries of Japanese companies with integrated Human Resource Management ineach other’s local markets. Thanks to their special cultural and linguistic skills, ourconsultants offer the best foundation for real cross-cultural consulting. We speak thelanguage of our clients, not only figuratively but also literally. JCB’s clientele currently
includes over 200 Japanese subsidiaries throughout Europe.

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By opening our office in Tokyo in 2006, we are consistently pursuing our principle ofregional presence in a global network. Our local presence enables us to communicate
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having advised subsidiaries of foreign companies in Japan. In a process based on
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