節制圃樹捌剣制劇

平成泣年4月1日に労働基準法が代表伊関淳

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1億円以下|ま100人以下

た
5千万円以下 iは50人以下5千万円以下100人以下業の改正に焦点を当て、改めて中小企

稿では、根本規定である労働基準法うんですか?

社長/よくわかりませんが、何か違業の範囲ですよね?

私/それは法人税法からみた中小企

労働基準法の改正法がすべての項H

残念ながら中小企業には該当せず、いる方が多いのです。

受けているかいないかで判断されて士見業の定義や基本的な法改正に伴う労私/今回の労働基準法 の改正や 中小まちまちなんですよ。

業の範囲というのは、法律によ って基本的な中小事業主の定義をおさらで適用されることになります。
ここで、本題に入る前に、今一度、ちなみに、前記した社長の会社は、使協定書の再締結という観点から、企業基本法と法人税法でいう中小企社長/そんなこと ってあるんですか?

定義には大きな差異がありますので十分注意が必要なのです。逆に 、自社が法人税法上、中小企業でないと思っていたために受けることができんあります。一度見直してみてはいなかった中小企業政策などもたくさかがでしょうか?

労働基準法改正のポイント

さて、ここから本題に入りますが、改めて今回の労働基準法改正を簡単に説明しておきたいと思います。今できます。

年4月1日に改正された、労働基準法は大きく次の3点に集約することが①時間外労働の限度基準の見直し

暇の取得②割増賃金率の引き上げと代替休③年次有給休暇の時間単位付与

法人税法の軽減措置や交際費課税増賃金率の引き上げと代替休暇の取に該当する場合には、前記②の「割先に解説しました図 1の中小企業
おそらくこの社長さんは、自社がの緩和措置等の適用を受けている場事になります。しかし、①の「時間いしておきましょう。
中小企業の法人税率の軽減措置の適合、中小企業の基準は、期末資本金が1億円以下かどうかで判断してい中小企業である!」という認識を、んし、経営者の多くの方は「自社がと中小企業基本法や労働基準法でのこのように中小企業関連税制特例意ください。

小事業主も対象になりますのでご注

関しては、今回の法改正において中得しに関しては猶予措置が取られる用を受けている会社だから、当然、今回の労働基準法の適用も関係ない「年次有給休暇の時間単位付与」に外労働の限度基準の見直し」と ③ の社長/今年4月に労働基 準法の 割増ます。一方、今回の労働基準法の改という意味でとらえているのです。

正で適用される中小事業主の定義

雇用の従業員も一

昨今の法人税率の軽減措置の適用をは、図ーのようになります。

ですし、年所得800万円以下の部

これは不思議なことではありませ

分の法人税率特例同%の適用を受けω人程度の中小企業

ちは資本金6千万円そこそこで常時賃金等の改正されたようですが、うナー会場でこんな話がありました。

先日、ある小売業の社長からセ ミ勘違いしている中小事業主の定義いきたいと思います。

図 1 中小事業主の範囲社内規定の基礎固めについて触れていんですよ。ているので、今回の法改正は関係な

回労働基準法改正にみる、第時間外労働と割増賃金の本質に迫る

そして企業年金を見直す時がきた刀ロ

改正されて約半年が経ちました。本300人以下
卸売業

.

1
1ーや-寸!

3億円以下

サービス業

常時使用労働者数

期末資本金が1億円以下

資本金額

下記以外の業種(製造業など)労働基準法や中小企業基本法での定義
法人税におげる定義
業種

伊関社会保険労務士事務所

十・
r:I!Õ'I:'II~⑨ splce.ocn.ne.JP十|し-ジ引ト~I28

い十では、この 3点の項目に関して簡単に解説していきます。

①時間外労働の限度基準の見直し
特別条項付
主な内容としては、 「協定」による限度基準を超える時間外労働においては割増率を具体的に定めることが必要になりま した。そ3箇月

120時間 (110時間)
1年間

360時間 (320時間)!?

企業の猶予措置が見直されることにしている事業主の方と3年後に中小なっていますの で、それ に向けて事大企業からの転職者を積極的に採用ての延長時間を定めた当該一定期間が生じた時に限り、一定期間につい労働時間を延長しなければならない

ここで聞きなれない 言葉 としての方は、ぜひとも今のうちからより前に情報を整理しておきたい事業主に、この見直し規定 に関しては 中小「特別条項付協 定」とい う言葉が出ごとに、労使当事者間において定め理解を深めていただ くこ とを強 くお「特別の事情(臨時的なものに限る)」てきましたので簡単に説明しておき

一{疋の時 間まで労働時間を延長するる手続きを経て、限度時間を超える企業も対象になります。

ます。

つまり、この「特別の事情」が生これを正確に理解し、採用希望者にねません。そういう意味においは、ると今後のトラブルの原因になりか回の労働基準法の適用をすでに受けている方ですので 、認識にずれがあ

大企業からの転職者の多くは 、今勧めします。
える時間の労働に係る割増賃金の率ことがで きる 旨および限度時間を超時間外労働協定において 一定期間※「特別条項付協定」とはを定める場合は、この限りではない

長時間は、図2に示した限度基準時%協定を特別/丞項付協定と呼んでいじた時のために労使協定問で定めるとされています。

間を超えないものとしな ければな らについての延長期間を定めるに当 たっては、 当該 一定期間についての延ないとされています(いわゆる苅協で雇用契約を結ぶということが必要

面接の段階からきちんと説明した上になってきます。

この項目の主な内答としては、前述の特別条項付協定が前提とし て必超えた時間の労働に関しては5剥以外労働がω要になりますが、 1ヶ月につき時間時間を超えた場合には 、んだ特別条項付協定のサンプルを図。
)

上の率で計算した割増賃金を支払
い、それが深夜にまで及ぶ場合には、7割5分以上の率で計算した割増賃

なお、法定休日以外の休日 (いわ金を支払うことを義務付けました 。

ゆる所定休日)における労働は、ωに該当している事業主は猶予措置が「1 ヶ月につき 時間」の算定の対象に含めなければな らないとされていただいてかまいません。ただし、取られていますので、読み飛ばしてこれに関しては、前述の中小企業②割増賃金率の引き上げと代替休暇の取得3に提示しておきます (一部抜粋

以上を基に、今回の改正を盛り込たでしょうか?

こんな規定がある事をご存知でします。この特別条項付労使協定を定る時簡を超えた時間の労働に関しては、通常の賃金の3割増の割増賃金を支払う。

、
して、割増率を定 める にあた り

81時間 (75時間)

定)。

第O条前条但し書きの定めにより、前条本文に定めー?

80時間まで (1ヶ月についての延長時間が45時間を超年のうち半分以内)、 1年についての延長える回数は1時閲をω0時間まで延長することができる。

延長時間をできる限り短くするよ

2箇月めることで、時間外労働協定(%協

ただ L、下記にあげる特別の事情が生じたときには、うに努める(努力規定 )45時間 (42時間)

ただし、あらかじめ限度時間以内労働組合への通告により、 1ヶ月について延長時間を-限度基準を超える割増賃金の率を43時間 (40時間)
1箇月{疋) の限度時間を超えることがで きるという笈定です。

第O条一定期間について延長することができる時間

2割 5分 超 に す る よ う に 努 め る

4週間の時間の一定期間についての延長時5時間、 1年につきお0時間とする。
は苅 1ヶ月につき 4(努力規定)

15時間 (14時間)

27時間 (25時間)間を定め、かっ、限度時間を超えて図3 特別条項付協定の例とされたことです。あくまで努力義

限度跨問
一定期間

11寸|

1週間

2週間

務ではありますが先に説明したよう

図2 限度基準

IL~I

賃金・退職金制度
そして企業年金を見直す時がきた)内は 1年単位の変形労働時間制の場合

29 彊代中小企業

図4 割僧賃金表率
法定時間外労働25% (50%) 以上
休日労働

35%以上
深夜業

25%以上
時間外労働+深夜業

50% (75%) 以上
休日労働+深夜業

60%以上

ω時になり、今回の「1ヶ月につきでの労働は、時間外労働という扱い前提です)。その場合は、所定休日規則でそのように定めておくことがいうことになります(もちろん就業だとすると、もう1日は所定休日と一方、週休2日で l日が法定休日ではありません 。

う概念がありませんし、時間外労働

そも法定休日労働に時間外労働とい賃金が適用される労働であり、そも日における労働は 3割5分増の割増に4日の休日のことであり、この休と、法定休日とは週 1凶または 4週定休日の定義を再度確認してみる

何を言っているのかというと、法います。

労働十図5 代替休暇の時間算定方法

月60時間を超えた時間外労働の時間数 x 換算率

る割増賃金率 (50%以上 )J から「代替休暇を支払うこととされる25%以上)J を引いた数値を使います。
割増賃金率 (換算率とは、「代替休暇を取得しなかった場合に支払うこととなでは、具体的な例で見ていきましょう。 1ヶ月に即時間の時間外労働をしたケースを想定してみます。
働の割増賃金率は 25%。そして、今回の改正で月 60時簡を超える超
この会社の 1日の所定労働時間は 8時間。月 60時間以下の時間外労50%-25%=25%J ということになります。
算率は f
よって、代替休暇を与えることができる時間数は…とL、うことになります。

月以内とされています。これを図解すると下記のようになります。

なお、代替休暇の単位は、 1日または半日とされ、取得期間は 2ヶに変更されただけであり、そもそも部分のお%アップ部分が代替え休暇支払い義務のある曲時間超部分のお%の割増賃金の支払い 義務は残っω時間超の割増し賃金の却%といているのです。

解ができ、元からあるお%に上乗せ

うのは、 実はお%+あ%の 2 つに分お%とが加わっていると思っていた

だければ理解しやすいかと思います。さらに、この代替休暇は、ノま仇で、別物として扱ってください(年有給休暇とは全く異なるものですの次有給休暇を消化するものではありません)。

して与えることができることとされ主な内容としては、時間を単位と③年次有給休暇の時間単位付与
では、いったい割増賃金をどの程した。別の言い方をすれば、所定労度の代替休暇に替えることができるください。ここに今回の改正の中で大で単位時間としては初回とれるこ

働時間が 8時間の会社の場合は、最により却時間分の割増賃金は不要になりますが、この割増賃金不要部分

時間単位年休を取得するか否かは、要になります。

定の締結かつ就業 規則への 記載が必とになります。この場合も、労使協は、改正前から義務化されている労働者の意思によって決めることにまた、この制度の場合においてもお%の割増賃金が不要になる訳で はありません。 つまり、今回の改正で図5の例で言えば、代替休暇取得も特に注意が、必要な点があります。

で定めることができるようになりま

時間外労働なし

る有給休暇の日数を 5日以内の範囲通常の賃金のでしょうか?代替休暇の時間算

50%定方法を図5に示しましたのでご覧ご注意ください。

(80跨閤 -60時間) x 25%=5時間

変更された新たに追加された上乗せー?

わけではありませんのでくれぐれもであり、使用者からの強制で与えるかの判断は労働者の意思によるもの

なお、代磐休暇を取得するかどうことができるという制度です。

賃金の支払いに代えて休暇を与える記載という要件を満たすことで割増た。労使協定の締結かつ就業規則への付与という制度が新たにできましさらに今回の制度では、代替休暇ようになります。

く簡単な表にまとめてみると図4 のらないとされています。分かりゃす問」の算定の対象に含めなければな0%と定めたとします。すると換
過分の時間外労働の割矯賃金率が511寸←

寸|

IL
やージ 30~I)内は今回の改正点、

30

ージ円卜

二|

IL

賃金・退職蚕制度
そして企業年金を見直す時がきた
1日の所定労働時聞が8時間の事業場において、 20日の年次※時季変更権とは有総休暇を有している労働者のケースを想定してみます。こ「使用者は、年次有給休暇を労働者の請求の労働者が10回の年次有結休暇と 13回の時間単位年休を取得する時季に与えなければならない。ただし、した場合どうなるでしょか 7

請求された時季に年次有絵休暇を与えること

時間単位年休は 8時間で 1自分の年次有給休暇に相当します

が事業の正常な運営を妨げる場合においてから 11日の年次有給休眠と 5時間の時間単位年休を取得したは、他の時季にこれを与えることができる」

ことになります。従いまして、次年度への繰り越しは、とされている権利を言います。

20日 一 (11日と 5時間)

また、「計画的付与Jとの関係はどうでし=8日と 3時間

ょうか 7 計画的付与として時間単位年休をということになります。

与えることは認められないとされています。

こ1日繰り上げて計ここでの注意点、は、日時聞を超えたら常 l

計画的付与に関しては以下のように規定され算することです。誤りやすいのが、時間単位年休について時ています。

間単位で取得可能な年休日数5日に対して 13時間の時間単位年休を取得したことから、暇を与える時季に関する定めをしたときには、労働者が毎年権利を取得する年次有給休暇日数(前年度から繰り越された分があるときはその日数も含む)のうち、 5日を超える部分については、その定めにより年次有給休暇を与えることができる Jというもので、労使協定により 5日を超える部分は計画的に時季を決めることができることをいいます。

図7 1日分の年次有給休眠が何時間分の時間単位年体に相当するのか時間分の時間単位年休に相当するのでは、 1日分の年次有給休暇が何例付与される日数の範閤内で定めることになります。

与されている労働者においては、比粋 )oな お 、 年 次 有 給 休 暇 が 比 例 付使協定サンプルになります(一部抜なります。例えば、図6 のような労らなのです。 一
庭い止め、解雇問題、る理解と計算方法が間違っているかか?それは、今に始まったことで、 そもそも時間外労働に関す
はな く

業主が多い中で、なぜこのような高十分理解してきているはずの中小事払い賃金などには最新の注意を 払いナ等の参加により、時間外労働や未インターネットの普及や各種セミい数値が出てきているのでしょ う

で し ょ う か ? 具 体 的 例 を 図7 に示

過 残 業 に よ るメ ンタル問題の 顕著しましたのでご覧ください。

化、そして、今回の 労働基準法改正に伴い労働基準監督署の調査等によ時間外労働に関する理解不足のです。

り、ここにきて発覚し始めたからな「御社の 年 間 あ る い は 月 の 所 定 労働時間は何時間ですか?」実は良く体は問題ありません。ただ、その場合に所定労働時間を把握していないということは割増率を釆じた時間外手当が確定していないことに他ならないのです。

次回では、この時間外労働の誤解、労働基準監血管著 が指摘するポイ ントいきたいと思います。

等に焦点をあてて具体的に解説して今回の労働基準法の改正における3 つのポイントをざっと説明してきました 。概要はご理解いただけたか知らない経営者の方が非常に多いの内とする。と思います。

が現状です。賃金 の基本給に一律にからの繰り越し分も含めて5日以さて、ここで驚くべきデiタがあ時閥単位年休は、次年度に繰り越された場合においても、前年度残業手当等を上乗せして支給してい数の範囲で、 5日以内とする。

ります。平成幻年・伎 の東京労働局のる年次有給休暇の日数は、当該労働者か請求し得る年次有給休暇日調べによると、未払い賃金事案が過第O条時閥単位によって取得する会社も多いのですが、そのこと自図6 年次有鎗休暇の時間単位付与の協定例

去凶年間で最多となりました。

十※計画的付与とは「使用者は、労使協定 Lこより、年次有給休5日 ー (1日と 5時間) = 3日と 3時間の時間単位年休が繰り越されると考えるべきではないということです。
さらに「時季変更権j との関係はどうでしょうかフ
もちろん時間単位年休も時季変更権の対象になりますが、時間単位を日単位に変更して取らせるとか逆に日単位を時間単位で取らせるとかいうことは時季変更権にあたらず認められないとされています。右側に時季変更権に関して解説を入れておきましたのでご覧ください。

十31 誼代中小企業

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