論点
ストレスチェック制度の課題と活用「労働者の心理的な負担の程度を係者が誤解しているところです。こントであり、かつ、多くの労働者、関この点が本制度の最も重要なポイ目的ではなく、チェックした結果をは、この制度は「チェック」するのが場環境改善」です。 重要なポイント

ンタルヘルス不調の未然防止」と「職渡辺 洋一郎

把握するための、医師または保健師の制度は「ストレス症状のチェック」

メンタルヘルス不調の未然防止と職ごとく記されています。

レスチェック制度。令和２年度の地等による検査（ストレスチェック）のではなく、「職場環境のチェック」で場環境改善につなげなければならな

労働安全衛生法の改正により、平方公共団体の実施事業場率は ・実施を義務づける。事業者は、検査あるということを忘れてはならない

月から義務づけられたスト９％と高く、制度自体は定着してい結果を通知された労働者の希望に応のです。

成 年

ると言えるものの、高ストレスに該じ て 医 師 に よ る 面 接 指 導 を 実 施 し、いということです。

当した職員のうち、医師による面接そして「労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止し職場環境の改善本制度の趣旨を明確に示しているを図る」ことを継続していくことにい て は ま だ 課 題 が 残 さ れ て い ま す。 時間の短縮その他の適切な就業上のそれが最終的に労働者の精神的健康より、従業員のストレス状況の改善、発見でなく、メンタルヘルス不調のの 増 進 に つ な が り、さ ら に、労 働 者のが、国会審議における衆議院附帯
つ ま り、本 制 度 は「 心 理 的 負 担 の未然防止を主たる目的とする、②労が健康で生き生き働くことができる措置を講じなければならないことと程度」を把握するためのものであり、働者個人が特定されずに職場ごとのよ う に な れ ば、結 果 と し て、職 場 のそこで本稿では、制度の趣旨と目的「ストレス症状」を把握するとは書か

ス ト レ ス の 状 況 を 事 業 者 が 把 握 し、働 き や す い 職 場 の 実 現 を 図 り ま す。

れていないのです。「心理的負担」と業績の向上、生産性の向上など事業れが本制度の目的と言えます。

場の健全な発展につながります。こ

職場環境の改善を図る、という目的

つ ま り、こ の 制 度 の 本 質 は、「 メいうのは「ストレス因子」であり、そす。

が明確に記されています。

決議です。そこには、①精神疾患の活用するためのポイントについて解説します。

ストレスチェック制度の趣旨と本質（１）
ストレスチェック制度とはこの制度の概要は、法案に以下のれは「職場環境」を意味すると言えまする。」

趣旨と目的

その結果、医師の意見を聴いた上で、 （２）ストレスチェック制度の1978年川崎医科大学卒。同大学精神科講師を経て、1988年茨木市にて渡辺クリニック開設（現横山・渡辺クリニック）。現在、同クリニック名誉院長、大阪大学精神科非常勤講師、日本精神科産業医協会共同代表。2008年日本CHRコンサルティング（株）（ 職場のメンタルヘルス支援機関）を立ち上げ、多くの企業、省庁、自治体でストレスチェックなどメンタルヘルス支援を行っている。
厚労省の職場におけるメンタルヘルス
対 策のあり方 検 討 委 員 会やストレスチェック制度に関する検討委員会の委
員 、地 方 公 共 団 体 にお けるストレスチェック制度導入マニュアル検討委員会委員などを歴任。著書に『ストレスチェック制度の狙いと課題』『 実践！ストレスマネージメント』『 管理職なら知っておくべきメンタルヘルス』（いずれも日本生産性本部 生産性労働情報センター）などがある。

指導を受けた職員は極めて少ない

わたなべ・よういちろう

必 要 な 場 合 に は、作 業 の 転 換、労 働Profile（ ４・２ ％）な ど、制 度 の 実 効 性 に つ

医療法人横山・渡辺クリニック 名誉院長
日本CHRコンサルティング株式会社 代表
一般社団法人日本精神科産業医協会 共同代表

制度の趣旨と目的を正しく理解し職員の健康と職場の発展につながる運用を

312を再確認するとともに、職場で有効

962712

地方公務員 安全と健康 フォーラム 2022.8

Special Issue

境 づ く り を 図 り、そ の 結 果、労 働 者

らには、労働者が働きやすい職場環を確認することが必須であり、その当該労働者の健康状態を含めた経過事後措置が取られたかどうか、また、おける医師の意見に沿って必要なはそのリストを把握し者（ 産 業 医、保 健 師 な ど ）いることは事実であり、実施ら、職場内に高ストレス状態の者がしたがって、本制度を導入するかの健康と職場の発展につながるようて い ま す。 し た が っ て、事業者としては何らかためのフォローが必要です。
面接指導を申し出ない者においての対応を図ることが安な運用をしようというしっかりしたも重大な課題があります。高ストレ

全配慮義務上必要になる意思をもって臨むことが重要と考えス者のリストは事業者には提出さと考えます。

ストレスチェック制度の課題ます。
れ ま せ ん の で、事 業 者 と し て は、面ｂ．面接指導のあり方
本制度における医師接指導を申し出ない高ストレス者

高ストレス者（１）
個人結果への対応を巡って受検者

へ の 対 応 が 困 難 で す。 し か し な が

全従業員

ａ．高ストレス者のフォロー（図１）

安全配慮義務上は個人へのアプローチのみでは不十分、組織へのアプローチが必要れています。したがって、面接指導

場のストレス因子の強いもの、とさレス症状はそれほどでもないが職①ストレス症状の強いもの、②ストですが、高ストレス者の選定基準は、この制度の趣旨は本来一次予防整的視点から事業者への報告書・意関係など職場環境を確認して環境調必要です。同時に、労働時間や人間は、必要な指導や助言を行うことがストレス状況への対処方法、あるいての問診を行い、セルフケアとして、環境におけるストレス因子につい本制度の本来の趣旨に従い、職場に求められる機能としては、以下の見書を作成する必要があります。

すなわち、面接指導は、「二次予防」ねばならないのです。と同時に「一次予防」の機能を果たさ医療を必要とするレベルの者が存

ストレスチェックの活用

がって、医療を必要とする労働者を見落とさず、受診勧奨することが求趣旨は職場環境改善にあると言えま繰り返しになりますが、本制度の（１）職場環境改善と集団分析

在 す る 可 能 性 も あ り ま す。 し た

症状の強いものの中には精神科①二次予防の観点二つの観点が必要となります。

解しておく必要があります。

による面接指導を担当する医師は、その後のフォローは？

高ストレス者における面接指導はストレスチェック制度としては義務はない。
しかし、企業の安全配慮義務の対象。

制度の趣旨と制度設計に関して理事後措置、医療受診勧奨本人の申し出制になっています。本

その後のフォローは？

来の趣旨に従えば、高ストレス者は医師による面接指導

全 員 が 医 師 に よ る 面 接 指 導 を 受 け、面接指導を申し出ない者

その職場環境について話し合い、そ面接指導を申し出た者

して、面接した医師が適切な報告書・意見書を記し、事業者が必要な事後措置を取ることが職場環境改
善 に つ な が る の で す。 と こ ろが、面接指導を受ける者が極めて少ないことが判明しています。 こ う い っ た 状 況 も 踏 ま え、高ストレス者と判定された者への対応が非常に重要なポイントであり課題と考えます。
面接指導を申し出た者においては、本制度の趣旨に沿っためられます。
②一次予防の観点

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適切な面接指導を行うことが重要であり、そして面接指導に図１ 高ストレス者のフォローす。しかし、安易に集団分析を導入なる集団分析を大いに活用すべきです。したがって、職場環境の指標とあるといえますので、健康リスクＢ人間関係が職場環境の主たるものでわち人間関係を示す数値といえます。

同僚の支援という周囲の支援、すな重要と思われる点をまとめると以下

集団分析結果の活用方法において（３）集団分析の結果の活用法のすることは職場の混乱をきたす危惧は「職場環境マター」と換言できます。 のとおりです。

なぜメンタルヘルス対策に取り組①職場環境改善の目的の明確化

ポイントもあります。したがって、集団分析③総合健康リスク
こ の 数 値 は、「 健 康 リ ス ク Ａ 」とを有効に活用するためには、①集団分析結果を有用に活用し職場周知徹底と、労働者全員が納得す

荷のみならず、その労働者がどのよ労働者に生じる負担は、単に量的負得ていることが極めて重要です。

し、管理職を含めた労働者の納得をかといった点について、十分に告知「健康リスクＢ」を乗算した数値です。 むのか、それによって何をめざすのることうな支援関係の中で労働しているか環境改善につなげるという趣旨の②職場環境改善のための体制づくり

健康リスク値、総合健康リスク値②リスク数値の意味の理解

働負荷が大きくても支援が非常に良の意義を正しく理解しておくことがに大きく左右されます。つまり、労いと、その労働者が受ける負担は減

重 要 で す。 そ し て こ れ ら の 数 値 は、

③職場環境改善の方法論の検討、ス

下段例①）。逆に、労キルの習得といった点に十分に留意し、準備を弱します（図）することが肝要と考えます。
（２）
集団分析結果の見方（図①健康リスクＡ

働負荷がさほど大きくなくても支援自分が所属する部署の次年度の職場

他 の 部 署 と の 競 合 の た め で は な く、事の量的負担」と「仕事のコントロー

これは極めて理にかなった考え方だ

して使用すべき数値であることを管関係が何らかの理由でうまく機能しをするのではなく、その部署の支援ていない可能性があると捉え、支援リスク値は、犯人捜しを目的とす事です。

重要です。

理職、労働者が認識しておくことがた だ し、① に 見 ら れ る よ う に、総康リスクＡが１５０、すなわち仕事るものではないことも十分に認識し④労働者参加型で実施去のデータから作成した判定図に照の量的負荷が非常に大きいと考えらて お く 必 要 が あ り ま す。 た と え ば、職場環境は、その部署で働く労働関係をうまく機能させるための方法らし合わせた数値です。仕事の量的れる職場を放置しておくことは、職健康リスク値Bの上司の支援の数値

者 に と っ て の 職 場 環 境 で あ る の で、だったとしても、健負担とコントロールに関する指標な場環境改善に関して望ましいことでが悪かったとしても、それは直ちにその改善を図るためには該当部署全合リスク値がの で、大 ま か な 捉 え 方 と し て は「 労はありません。したがって、事業者その職場の上司に問題があることを員が参加して検討する必要がありま

この数値は、各職場の構成員の「上て 算 出 し た も の で す。 上 司 の 支 援、か部下が悪いのかといった犯人捜しす。そのために、職場環境改善活動を皆で検討していくという姿勢が大務管理マター」と考えられます。

は、「健康リスクＡ」「健康リスクＢ」意味してはいません。上司が悪いの②健康リスクＢ司の支援」と「同僚の支援」に関する「総合健康リスク」をそれぞれ検証す90る必要性があります。

得点を平均し、国のデータに基づい③問題解決型の取り組みとすると思われます。

受ける負担は大きくなります（例②）。 環境を改善するための資料、基準と関係が不良であれば、その労働者が2ル 」に 関 す る 点 数 を 平 均 し、国 が 過

この数値は、各職場の構成員の「仕214地方公務員 安全と健康 フォーラム 2022.8

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小1213 00
14015010
11 00

大90

ス
レトス

7070

590

61180

80

小7456789
上司の支援（点数）2）平成24年労働者健康状況調査
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/h24-4650_01.pdf
3）渡辺洋一郎編著『ストレスチェック制度の狙いと課題』，( 公 財 )日本 生 産 性 本 部 生 産 性 労 働 情 報センター
20154）渡辺洋一郎 ストレスチェック制度の実施―ストレスチェック制度を有効に活用するために― 精神経誌.
117 (10): 869-873, 201515

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※出所：
「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」（厚生労働省）を基に作成③総合健康リスク例 ① 健康リスクＡ（150）×健康リスクＢ（60）÷100＝総合健康リスク（90）② 健康リスクＡ（100）×健康リスクＢ（150）÷100＝総合健康リスク（150）
図 3 ストレスチェックが有効に活用されたときの流れ

ストレスチェックの結果を入り口として労働者の気づきと成長働きやすい職場環境づくり

労働者のパフォーマンスの発揮

労働者の労働意欲の向上〈参考文献〉
1）労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マ
ニュアル
厚生労働省労働基準局安全衛生部労働衛生課産業保健支援室 ストレスチェック制度に関するマニュアル作成
委員会 平成27年5月
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/pdf/150507-1.pdfの 方 法 を 検 討 し て お く 必 要 が あ り、職場ごとのファシリテーターの養成も必要となります。

⑤ツールの活用

職場環境改善活動に慣れるまでは、

010 0
11 0
12 0
13 0
14 0
15 0
160
170

者 の 意 欲 を 高 め ま す。 こ の 両 者 が揃えば、労働者はより少ない負荷で、最大限のパフォーマンスを発揮することができるようになります。それは、労 働 者 の 良 い 適 応、す な わ ち 労働者の健康の増進につながり、そして同時に、職場にとっては業績の向上につながります。

678910
仕事の量的負担（点数）81859

大5②健康リスク B

10
同僚の支援︵点数︶に示しまし64

既存のツールを利用するのも一つ11ス
トレス

97の 方 法 で す。「 職 場 改 善 の た め の ヒ①健康リスク A

8ント集（メンタルヘルスアクション

集団分析結果の見方

104チェックリスト）」などが厚生労働省のサイトからダウンロードできます

ので、その利用も検討するのが良いと思われます。

⑥既存の職場の仕組みの活用

職場環境改善活動は一朝一夕でできるものではありません。したがって、衛生委員会やＱＣ活動など職場の既存の仕組みに組み込んで継続的11
仕事のコントロール︵点数︶に期待される流れを図に活動していくことが必要となりま動していくからには、ＰＤＣＡサイた。ストレスチェックの結果を入りす。

クルに組み込み、成果を確認しなが口として、労働者個人に対しては気⑦ＰＤＣＡサイクルに組み込む

ら、さらなる対策を計画していくこづきと成長を促します。そして、組職場の継続的な取り組みとして活とが必要となります。

織に対しては働きやすい職場環境づ

く り を 促 し ま す。 こ れ ら の こ と にを向上・発揮できるようになります。

より、労働者個人はパフォーマンスストレスチェック制度が本来の趣

そして、働きやすい職場環境は労働ストレスチェックが有効に活用されれば旨に沿って、有効に活用されたとき

3

図2

労働者がより少ない負荷で、最大限のパフォーマンスを発揮することができる

労働者の健康（良い適応）と同時に企業の業績向上にもつながる