令和４年度
総合的なメンタルヘルス対策に関する研究会
報告書

令和５年 3 月

地方公務員災害補償基金
一般財団法人 地方公務員安全衛生推進協会
総務省自治行政局公務員部安全厚生推進室

は

じ

め

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近年、地方公共団体では、メンタルヘルス不調による休務者が増加傾向にあります。このことから、令和３年度に、地方公務員災害補償基金から受託した一般財団法人地方公務
員安全衛生推進協会が総務省と連携し、メンタルヘルス対策に関する有識者や地方公共団
体の担当者に参画いただいて「総合的なメンタルヘルス対策に関する研究会」を開催し、メンタルヘルス不調事案の早期発見と発生リスクを低減させるための効果的な取組など、
メンタルヘルスに対する組織的マネジメントのあり方やその対策の方向性を報告書として取りまとめました。
その結果を引き継いで、令和４年度は、組織全体でメンタルヘルス対策に取り組むための一助となるよう、地方公共団体におけるメンタルヘルス対策に関する基本方針・計画等の策定支援として、公務職場の特性を踏まえた効果的な計画等の策定等について調査研究を行うこととしたところです。
今般の研究会では、地方公共団体におけるメンタルヘルス対策に関する計画（例）として、基本的・普遍的な内容をまとめた「本編」と、外部資源の活用や更なる取組事例などをまとめた「別冊」に加え、“計画”という形式によらない「簡易版」を作成しました。地
方公共団体の規模や個別の事情によってメンタルヘルス対策に関する課題は異なり、また、
これまでにどのように取り組んできたかによって今後求められる対応レベルが異なるため、この計画（例）をすべての地方公共団体にお示しすることによって、更なるメンタルヘルス対策に取り組もうとしている地方公共団体の一つの手掛かりとなればよいと考えています。なお、計画（例）の作成にあたっては、比較的規模の小さな地方公共団体でも無理なく参考にしていただけるよう工夫を凝らしたものとなっています。
今般の研究会の運営に際し、大阪市、福島県富岡町及び山口県宇部市のご担当者より事例報告をいただいたほか、福島県いわき市の現地調査においては、市長をはじめとして多くの関係の皆様にご協力をいただきました。心から感謝申し上げます。
メンタルヘルス対策は、地方公共団体の現場でも中長期的な視点から日々向き合わなけ
ればいけない、非常に重要な問題です。本研究会では計画策定支援をテーマとして進めて参りましたが、地方公共団体が計画を策定すること自体を目的としてしまうと、実態として効果的に運用されない状況に陥ってしまう懸念もあります。本報告書における計画（例）等を足掛かりとして、より多くの地方公共団体の現場においてメンタルヘルス対策の内容を充実していただくとともに、着実な実施につなげていただければ幸いです。
また、地方公共団体の担当者のみならず、管理監督者や若手職員等を含め、職員一人ひとりにメンタルヘルス対策の重要性が認識されていくことを期待しています。

令和５年３月
総合的なメンタルヘルス対策に関する研究会
座長
大杉
覚

目

次

第１章 地方公務員のメンタルヘルス対策の現状 ............................................................1
１

地方公務員のメンタルヘルス不調者の増加を踏まえた継続的な対策の必要性 ....1（１）令和３年度調査研究から見えた地方公共団体におけるメンタルヘルスの状況（２）令和４年度におけるメンタルヘルス不調による休務者に関する各種調査結果（３）継続的なメンタルヘルス対策の必要性

２

令和３年度研究会報告書における留意事項と令和４年度の研究課題 ..................4（１）令和３年度研究会報告書における留意事項（２）メンタルヘルス対策に関する計画等の必要性

第２章 メンタルヘルス対策に関する計画等の策定支援策..............................................8１

計画等の策定支援を行う意義.................................................................................8２

メンタルヘルス対策に関する計画等に盛り込むべき要素 .....................................8（１）事業者の表明（２）メンタルヘルス対策推進体制（３）「メンタルヘルス対策における段階に応じた４つのケア」を柱とした体系的な取組内容（４）計画等を効果的に運用するための目標設定と PDCA サイクルによる定期的見直し

３

計画等の策定にあたって留意すべき点 ................................................................11（１）計画等の策定自体を目的化しない（２）小規模地方公共団体における策定の工夫（３）個別課題に応じた対応（４）職員への説明・周知、公表の検討、「健康経営」の視点（５）その他

第３章 今後の検討課題.................................................................................................. 16１

小規模地方公共団体におけるメンタルヘルス対策の推進 ................................... 16

２

今後のメンタルヘルス対策の推進 ....................................................................... 16【メンタルヘルス対策に関する計画（例）～職場における心の健康づくり～】➢ （Ⅰ）本編.................................................................................................................. 21➢ （Ⅱ）別冊 ..................................................................................................................... 37➢ メンタルヘルス対策における予防段階別３つ（４つ）のケアに関する計画（例）〔簡易版〕 ......... 63

委員名簿 ......................................................................................................................... 67
検討経緯 ......................................................................................................................... 68

事例等報告概要（地方公共団体等の事例、現地調査） ................................................ 69
参考資料（調査） ........................................................................................................... 99
参考資料（通知） ......................................................................................................... 123
参考資料（事業） ......................................................................................................... 209

第１章
１

地方公務員のメンタルヘルス対策の現状

地方公務員のメンタルヘルス不調者の増加を踏まえた継続的な対策の必要性（１）令和３年度調査研究から見えた地方公共団体におけるメンタルヘルスの状況
地⽅公共団体が複雑・多様化する諸課題に適切に対応し住⺠の要望に応えていくためには、職員⼀⼈ひとりが⼼⾝共に健康で、その能⼒を⼗分発揮できることが求められる。しかしながら、近年、地⽅公務員のメンタルヘルス不調による休務者が増加傾向にあることから、
令和３年度に「総合的なメンタルヘルス対策に関する研究会」1（以下「令和３年度研究会」という。）を開催し、メンタルヘルスに対する組織的マネジメントのあり⽅について、調査研究を実施したところである。
令和３年度研究会においては、地⽅公共団体におけるメンタルヘルス対策の取組状況等を把握し、地⽅公共団体、医療の専⾨家等の学識経験者が現場で感じている課題等について議論を⾏った。中でも、地⽅公務員のメンタルヘルスの実態を把握するために全都道府県・市区町村の⾸⻑部局職員を対象に初めて実施したアンケート調査2（以下「令和３年度アン
ケート調査」という。）では、９割近い団体で、令和２年度にメンタルヘルス不調により１週間以上休んだ職員がおり、その総数が 21,676 ⼈（調査対象職員数⽐ 2.3%）であることなどが確認できた。研究会での議論やアンケート調査結果を通じて、地⽅公共団体を取り巻く環境やメンタルヘルス不調による休務者の現状、メンタルヘルス対策を担っている地⽅公共団体の担当部署の問題意識が明らかになったところである。
【参考：令和３年度アンケート調査結果の概要】
 メンタヘルス不調の原因は、職場の対⼈関係（上司、同僚、部下）（60.7％）や業務内容（困難事案）（42.8％）を挙げている団体が多く、また、若⼿職員において休務者の発⽣率が⾼い傾向
 多くの地⽅公共団体が、メンタルヘルス不調者が増加傾向にあり（78.2%）、その対策に苦慮している（93.2%）と回答（２）令和４年度におけるメンタルヘルス不調による休務者に関する各種調査結果
地⽅公務員のメンタルヘルス不調による休務者の状況については、令和４年度においても各種調査において把握したところである。
① 一般財団法人地方公務員安全衛生推進協会「地方公務員健康状況等の現況」3
標記のうち、⻑期病休者の状況に関する調査では、疾病等による休業１か⽉以上の⻑期病1「令和３年度総合的なメンタルヘルス対策に関する研究会報告書」（令和４年３月 29 日公表、総務省自治行政局公務員部安全厚生推進室、地方公務員災害補償基金、一般財団法人 地方公務員安全衛生推進協会）
https://www.soumu.go.jp/menu_news/s-news/01gyosei13_02000095.html
2「令和２年度メンタルヘルス対策に係るアンケート調査」（令和３年 12 月 24 日公表、総務省自治行政局公務員部安

全厚生推進室）https://www.soumu.go.jp/menu_news/s-news/01gyosei13_02000090.html
3「地方公務員健康状況等の現況」（令和４年 12 月公表、一般財団法人地方公務員安全衛生推進協会）（対象職員数：

約 80 万人（主に首長部局の一般職員の約 62％に相当。警察職員、消防職員及び教員は対象外。
）、調査対象団体：351
団体）https://www.jalsha.or.jp/tyosa/result/1

休者の推移を⾒ると、精神及び⾏動の障害により⻑期病休となっている⼈数は右肩上がりに増加しており、令和３年度においては職員 10 万⼈あたりで 1,903 ⼈となっている（図１）。
この数値は、前年度から約１割増加し、10 年前（平成 23 年度）と⽐較しても 1.6 倍となっており、その他の疾病がほぼ横ばいであることからも、メンタルヘルス不調による⻑期病休者の増加が顕著であることがうかがえる。
【図１】

出典：（⼀財）地⽅公務員安全衛⽣推進協会「地⽅公務員健康状況等の現況（令和３年度の状況）」（令和４年 12 ⽉）＜☝Ｐ118～122 参照＞② 総務省「令和３年度地方公共団体の勤務条件等に関する調査」4
メンタルヘルス不調による休務者数の状況に関して、⾸⻑部局を含めた「全部局」の職員を対象とした悉皆調査を初めて実施したところ、令和３年度においては全国で 39,397 ⼈（在籍職員数⽐で 1.2％5）のメンタルヘルス不調による休務者がいたことが明らかとなった（図２）。
また、地⽅公務員の時間外勤務の状況については、令和３年度における職員１⼈あたりの時間外勤務の時間数が、年間で 148.2 時間であり、前年度⽐で 15.4 時間増加していた。
⻑時間の時間外勤務を⾏った場合には、職員の⼼⾝の健康障害につながりかねないこと

4「令和３年度地方公共団体の勤務条件等に関する調査結果」（令和４年 12 月 26 日公表、総務省自治行政局公務員部

公務員課、安全厚生推進室）https://www.soumu.go.jp/menu_news/s-news/02gyosei11_04000122.html
5

在籍職員数は約 323.7 万人（常勤職員のほか、常時使用する臨時・非常勤職員を含む。
）であり、当該人数に占める、令和３年度中にメンタルヘルス不調により引き続いて１か月以上の期間、病気休暇取得又は休職した職員数の割合。
（参考：国家公務員は 1.5％（令和２年度における精神及び行動の障害による長期病休者の割合）（令和３年度人事院年次報告書））2

から、⻑時間勤務者に対しては医師による⾯接指導を適切に実施する必要があり、メンタルヘルス対策としても重要な施策の⼀つである。
しかし、実際には、⻑時間勤務者に対する医師による⾯接指導の実施状況について、地⽅公共団体が定める要件6に該当した職員のうち、約７割の職員に対して⾯接指導が実施されておらず、そのうち、「⾯接指導を受けることを勧奨したが、職員の理解が得られなかった」としている割合が 17.9％、「職員が業務多忙で⾯接時間を確保できなかった」としている割合が 14.0％となっており、必ずしも⾯接指導を効果的に実施できていない実態が判明した
ところである。
【図２】＜☝Ｐ104～115 参照＞（３）継続的なメンタルヘルス対策の必要性
地⽅公務員のメンタルヘルス不調による休務者の増加傾向は、地⽅公共団体の現場としての受け⽌めにも、また実際の数値にも現れており、対策は急務と⾔っても過⾔ではない。
前出の令和３年度アンケート調査の結果では、休務者の増加傾向の考えられうる要因と

6

長時間勤務者に対する医師による面接指導については、平成 31 年４月１日から、労働安全衛生法（昭和 47 年法律第57 号）第 66 条の８第１項等の規定により、時間外・休日労働時間が１か月あたり 80 時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる者について、本人の申出があった場合には、行わなければならないこととされた。また、国家公務員については、これに加え、超過勤務時間が１か月について 100 時間以上又は２～６か月平均で 80 時間を超える場合には、本人からの申出がなくとも医師による面接指導を行うものとし、人事院規則 10－４第 22 条の２第１項等の規定にその旨規定された。このため、地方公務員についても、総務省から各地方公共団体に対して、労働安全衛生法を遵守するとともに、国家公務員との均衡を踏まえ、例規・指針等の整備等を行うよう助言を行っている。

3

して、「業務が複雑化している傾向にある」、「１⼈あたりの業務量が増えた」と回答する団
体がそれぞれ６割を超えていた。また、新型コロナウイルス感染症対策への対応が継続して求められていることや、⼤型台⾵等による⾃然災害が頻発化・激甚化していることも、対応にあたる地⽅公共団体の職員の業務負担を増加させる要因となっている。
このような状況にあっても、職員⼀⼈ひとりが⼼⾝共に健康で、その能⼒を⼗分発揮できるようにするために、地⽅公共団体におけるメンタルヘルスに関する取組の改善に向け、令和３年度研究会における留意事項等を踏まえて、より⼀層、地⽅公共団体におけるメンタルヘルス対策を充実し、着実な実施につなげていくことが肝要である。

２

令和３年度研究会報告書における留意事項と令和４年度の研究課題（１）令和３年度研究会報告書における留意事項
令和３年度研究会においては、地⽅公共団体のメンタルヘルス対策のあり⽅を検討し、学識経験者や地⽅公共団体の実務経験者との議論を経て、メンタルヘルスに対する組織的マ
ネジメントのあり⽅について報告書を取りまとめた。
その中では、様々なメンタルヘルス不調の理由に対応するため、予防から再発防⽌までの各段階で、⼈事部局の職員や管理監督者と、職場内外の医師・保健スタッフなどが連携して取り組む必要があり、そのためには、⾸⻑のリーダーシップの下で、全庁的な取組体制を確保し、総合的に取り組むことが必要であるとしている（図３）。
加えて、当該報告書では、メンタルヘルス対策にあたって留意すべき事項として、次の３つが挙げられている。
① メンタルヘルス対策について、計画や基本的対応⽅針の策定を検討するなど、全庁的・計画的に継続した取組の必要性② 休務者が増加傾向にある若年層職員に対するきめ細かいメンタルヘルス対策の必要性③ ⼩規模市町村におけるそれぞれの団体の状況を踏まえたメンタルヘルス対策の必要性
これらを踏まえ、総務省としては、メンタルヘルス対策の取組を推進するための参考として、地⽅公共団体に対して通知7を発出したところである。
当該通知においては、メンタルヘルス不調者の発⽣を予防するためには、メンタルヘルス
不調の予防と早期発⾒・対応が第⼀段階であるので、このための対策を講じた上で、それぞれの段階の状況に応じた対策を、継続的かつ計画的に講じることが効果的であり、メンタルヘルス対策は重要課題であるということを、⾸⻑、管理監督者はもとより組織全体の共通認識とし、メンタルヘルス対策の基本⽅針・計画等を策定するなど、関係者が連携して、全庁的に取り組む体制の構築を⾏う必要があることなどを助⾔している。

7「地方公共団体におけるメンタルヘルス対策の取組の推進等について（通知）」（令和４年３月 29 日付け総行安第11 号、総務省自治行政局公務員部安全厚生推進室長）（本報告書 P125 参照）

45

（２）メンタルヘルス対策に関する計画等の必要性
令和３年度研究会報告書における留意事項等を踏まえ、令和４年度においては、組織全体
でメンタルヘルス対策に取り組むための⼀助となるよう、地⽅公共団体におけるメンタルヘルス対策に関する基本⽅針・計画等（以下「計画等」という。）の策定⽀援を検討することとし、公務職場の特性を踏まえた、効果的な計画等の策定等について調査研究を⾏うこととした。
研究会においては、地⽅公共団体の実務担当者から、当該団体の計画等の概要や策定経
緯・検討体制、策定にあたっての⼯夫や課題等を聴取して意⾒交換を⾏ったほか、具体的な検討に向けて研究会の議論をより意義のあるものとするために、いわゆる「⼼の健康づくり
計画」8を含めた計画等の策定状況等に関する地⽅公共団体の実態を把握することとし、全ての地⽅公共団体（⼀部事務組合等を除く。）を対象にアンケート調査9を実施した。
【参考：「令和４年度メンタルヘルス対策に係るアンケート調査」結果の概要】
メンタルヘルス対策に関する計画等の『策定状況』について、全体では 21.2％が策定、78.8％が未策定、団体区分別で⾒ると、都道府県 78.7％、指定都市 90.0％、市区 29.4％、町村 9.7％であり、市区町村で特に未策定が多い



計画等策定担当部署における専⾨職（医師（産業医含む）や看護師、保健師、⼼理職（臨床⼼理⼠含む）等）の職員数について、都道府県及び指定都市では１〜５⼈が最多（それぞれ 76.6％、45.0％）、
市区及び町村では専⾨職がいない（０⼈）との回答が最多（それぞれ 58.6％、86.5％）



担当部署の職員のほかに『外部資源を活⽤』していると回答した団体は、全体の 25.3％であり、団体区分別で⾒ると、指定都市 55.0％が最多



計画等を策定していない 1,409 団体（全体の 78.8％）における『未策定の理由』（複数回答）について、「策定のための⼈員・予算の確保が困難」41.9％、「盛り込むべき内容が分からない」28.7％、「策定するための⼿順が分からない」25.8％と、策定の意向はあってもなかなか着⼿が困難な現状が判明した⼀⽅で、「策定しなくても現在の取組で⼗分機能している」と回答する団体も 34.1％であり、地⽅公共団体において認識や事情は異なる

メンタルヘルス対策に関する計画等の『改定状況』について、策定している 379 団体のうち 53.3％が改定しており、定期的な⾒直しも実施（⼀⽅で、当初策定以降、適時適切な『⾒直しが⾏われていない』団体が約半数）



計画等について『対外的に公表』している団体は、策定団体の 10.3％に留まり、約９割の団体が計画等を公表していない

8「心の健康づくり計画」とは、厚生労働省が策定した「労働者の心の健康の保持増進のための指針」（平成 18 年３月

31 日策定、平成 27 年 11 月 30 日改正。本報告書 P161 参照。
）において、メンタルヘルスケアが、中長期的な視点に立って、継続的かつ計画的に行われるよう、事業者が策定することが必要とされているもの。
9

令和４年度の調査研究の一環として総務省が実施した「令和４年度メンタルヘルス対策に係るアンケート調査」のこと。全地方公共団体（1,788 団体）の首長部局を対象に、主に「メンタルヘルス対策に関する計画等の策定状況等」及
び「計画等の策定にあたって工夫・考慮した点等」について、令和４年４月１日時点の状況を調査。

6



計画等の策定後の『フォローアップを実施』している団体は、計画等を策定している 379 団体のうち 34.0％（「⽬標数値、効果指標を設け、達成状況を振り返る」、「⽅針等の中間⾒直し、改定の際の指標に対する改善状況の確認」、「安全衛⽣委員会等で報告・協議」など）



計画等を策定している 379 団体のうち、策定する際に『特に⼯夫・考慮した点がある』と回答した
135 団体にその内容を聞いたところ、「管理職」や「メンタルヘルス不調を繰り返す職員」に特化した⼯夫を⾏っていると回答する団体が最も多く（それぞれ 48.9％、46.7％）、次いで「若⼿職員」に特化した⼯夫を⾏っていると回答する団体が多かった（19.3％）＜☝Ｐ101～103 参照＞

上記のような調査結果を踏まえると、計画等策定担当部署の⼈員体制は専⾨職の配置を含めて決して⼗分ではなく、かつ、近隣の医療機関や実務的な⽀援を⾏う EAP（職員⽀援プログラム）10業者等の職場外資源も地域に偏りがあるために活⽤している団体は少数であることから、そのような状況にあっても効果的なメンタルヘルス対策とするために、中⻑期的な視点で全庁的・継続的に取り組むことが重要であり、その核となる計画等をいかにして策定するかの⼯夫が求められる。そのため、研究会として、調査結果から判明した地⽅公共団体の実態を踏まえ、メンタルヘルス対策に関する計画等の策定⽀援策を取りまとめるこ
ととした。

10

EAP（Employee Assistance Program）とは、メンタルヘルス不調の職員を支援するプログラムのことであり、専門的なサポート（医療的支援、相談窓口、訪問カウンセリング、組織等に対するコンサルテーション等）をタイムリーに提供することによって、職場でのパフォーマンス（業績、生産性）を向上・維持することである。

7

第２章
１

メンタルヘルス対策に関する計画等の策定支援策

計画等の策定支援を行う意義

地⽅公共団体において、職員⼀⼈ひとりが⼼⾝共に健康で、その能⼒を⼗分発揮できるよ
うにするためには、メンタルヘルス対策が重要課題であるということを、⾸⻑、管理監督者
はもとより組織全体の共通認識とし、関係者が有機的に連携して対策に取り組むことが必要である。加えて、メンタルヘルス対策を効果的なものとするためには、中⻑期的な視点で計画的に取り組むことが重要である。このことから、関係者間のそれぞれの役割と連携を明⽰したメンタルヘルス対策に関する計画等を策定し、これを主軸として全庁的・継続的な取組を推進することで、地⽅公共団体におけるメンタルヘルス対策の実効性を⾼めることにつながると考えられる。
この点、令和４年度アンケート調査では、計画等を策定していない地⽅公共団体が⼤半を占めており、その理由について、「計画等を策定するための⼈員・予算の確保が困難」や、「計画等に盛り込むべき内容が分からない」と回答する地⽅公共団体も⼀定数確認できるなど、計画等の策定の必要性を感じているものの、何らかの事情により策定できないでいる
旨の回答が多数確認できたところである。
こうした状況を踏まえ、地⽅公共団体の規模に関わらず、⾃主的に計画等を策定し、メンタルヘルス対策の効果的な実施につなげられるよう、当研究会における⽀援策として、計画等の標準的なモデルを⽰すこととした。
計画等の標準的なモデルの作成に際しては、基本的・普遍的な取組内容として４つのケア（後述）のうち「セルフケア」「ラインケア」「職場内産業保健スタッフ等によるケア」の３つのケアを中⼼にまとめた「本編」と、４つのケアのうち残りの、外部の医療機関⼜は実務的な⽀援を⾏う業者等を活⽤した「職場外資源によるケア」の取組内容やさらなる取組事例などを取りまとめた「別冊」とに分けて作成したところである。
なお、これらの作成にあたっては、令和４年度研究会の地⽅公共団体委員が所属する当該地⽅公共団体の計画等を中⼼に、令和４年度アンケート調査において収集した地⽅公共団
体が実際に策定した計画等や厚⽣労働省の「労働者の⼼の健康の保持増進のための指針」（以下「厚労省指針」という。本報告書 P161 参照。）等を参考にしている。
＜☝Ｐ21～（Ⅰ）本編、Ｐ37～（Ⅱ）別冊参照＞

２

メンタルヘルス対策に関する計画等に盛り込むべき要素（１）事業者の表明
厚労省指針においては、メンタルヘルスケアを効果的に推進するために、「⼼の健康づくり計画」の中で「事業者がメンタルヘルスケアを積極的に推進する旨の表明」を⾏うことが必要であるとしている。
メンタルヘルス対策を全庁的・継続的な取組として推進し、その実効性を⾼めるためには、

8

⾸⻑や管理監督者等にメンタルヘルス対策の重要性を意識付けなければならないことを踏まえると、計画等の策定にあたっては、地⽅公共団体において、事業者である「⾸⻑」がメンタルヘルス対策を積極的に推進する旨を計画等において「表明」することが望ましい。加
えて、計画等を策定した後にその実効性を⾼めるためには、メンタルヘルス対策の重要性や計画等の内容を職員⼀⼈ひとりに認識されていることが重要であるため、⾸⻑の表明とともに計画等の内容について全庁的に共有を図ることが必要である。
＜☝（Ⅱ）別冊Ｐ１参照＞（２）メンタルヘルス対策推進体制
メンタルヘルス対策を効果的に推進するためには、予防から再発防⽌までの各段階において、組織のトップのリーダーシップの下で、職員、総括安全衛⽣管理者、管理監督者、職
場内産業保健スタッフ等、安全衛⽣委員会等が緊密に連携し、それぞれの役割を果たすことが求められる。そのため、メンタルヘルス対策に関する計画等において、各々の団体の実情やニーズに合わせて、その実施体制をあらかじめ明確に⽰し、関係機関の認識の共有を図る
ことが重要である。
なお、昨今、管理監督者による⼈材マネジメントの重要性が唱えられており、メンタルヘ
ルス対策の中でも特に管理監督者を中⼼とした「ラインケア」を重視する地⽅公共団体も多く⾒られる。確かに、職場の管理監督者は、⽇常的に職員の勤務状況や業務内容を把握する⽴場にあることから、メンタルヘルス不調の予防・早期発⾒、休職からの復帰ケア等において重要な役割を担っている。しかしながら、メンタルヘルス不調は⼼の病気であり、適切なケアには専⾨知識が不可⽋であるため、メンタルヘルス対策における管理監督者の役割は、あくまでも、治療等を必要とする職員が適切なケアを受けられるよう、職員の勤務状況等か
らその予兆を察知して、⼈事労務部⾨を含めた職場内産業保健スタッフ等に適切なタイミ
ングで相談することなどであり、職場の管理監督者が職場内産業保健スタッフ等と連携しやすい体制を構築することも必要である。
＜☝（Ⅰ）本編Ｐ２～４、（Ⅱ）別冊Ｐ２～４参照＞（３）「メンタルヘルス対策における段階に応じた４つのケア」を柱とした体系的な取組内容
メンタルヘルス対策を体系的・効果的に実施するにあたっては、令和３年度研究会でも取り上げた「メンタルヘルス対策における段階に応じた４つのケア」を、計画等においても取組の柱として位置付けることが重要である。
ここでいう「４つのケア」とは、メンタルヘルス対策において、職員個⼈が各々に取り組む「セルフケア」、管理監督者が取り組む「ラインケア」、職場の産業医や保健スタッフが取り組む「職場内産業保健スタッフ等によるケア」、職場外の専⾨医等による「職場外資源に

9

よるケア」のことを指す11。
メンタルヘルス対策を実効的なものとするためには、これらの４つの視点からのケアがそれぞれ⼗分機能することが重要であり、加えて、メンタルヘルス不調を未然に防⽌する「⼀次予防」、メンタルヘルス不調を早期に発⾒し適切に措置を⾏う「⼆次予防」、メンタル
ヘルス不調者の円滑な職場復帰・再発防⽌等の⽀援を⾏う「三次予防」のそれぞれの段階において、４つのケアの各主体に応じた取組を進めるとともに、相互に連携して取り組むことが必要である12。
このような「メンタルヘルス対策における段階に応じた４つのケア」を計画等に定め、具体的に「いつ、誰が、何を⾏うか」をあらかじめ体系⽴てて⽰しておくことによって、組織全体での認識の共有が図られ、関係者間での連携が円滑に⾏われ、職員のメンタルヘルス不調に対して効果的にアプローチすることが可能となる。
なお、「４つのケア」のうち「職場外資源によるケア」に関しては、外部の医療機関等の資源についても地域間で偏在していることから、地⽅公共団体の実情に応じて特に強化すべき対策や連携できる関係機関を検討し、それに沿った独⾃の計画等を策定することがより有効な⼿法であると考える。さらに、職員のメンタルヘルスを取り巻く課題は地⽅公共団
体において必ずしも同じではなく、若⼿職員に特化した取組、復職⽀援に特化した取組など、特に重点を置いて対処すべき課題に応じた計画等の策定も有効である。
＜☝（Ⅰ）本編Ｐ４～10、（Ⅱ）別冊Ｐ４～９参照＞（４）計画等を効果的に運用するための目標設定とＰＤＣＡサイクルによる定期的見直し
計画等を策定する過程を通じて、組織においてメンタルヘルス対策に対する認識の共有が図られるなど、策定⾃体にも⼀定の意義はあるものの、策定した後に実際に運⽤する中でメンタルヘルス対策が効果的に実施されなければ、その意義は薄れ、計画そのものが形骸化してしまう。
計画等を効果的に運⽤していくためには、⼀定の期間を定め、計画等における取組の効果を評価し、改善点を把握して計画等や取組の⾒直しを⾏い、次につなげていく仕組みが必要である。
このような PDCA サイクルによる定期的な⾒直しの仕組みについては、計画等の策定の際に、「計画期間」を設け、その間の取組状況やメンタルヘルス不調者の推移等を把握する「効果指標・⽬標値」を設定し、計画等に定める⽅針や⽬標に照らしてその達成状況や問題点を捉えるといった「定期的なフォローアップ」を踏まえて適宜「⾒直し」を⾏うことを、

11

令和３年度研究会報告書（注釈１）から引用。厚労省指針（平成 18 年３月 31 日策定、平成 27 年 11 月 30 日改正）においても、４つのメンタルヘルスケアが継続的かつ計画的に行われることが重要であるとされている。

12

令和３年度研究会報告書（注釈１）及び厚労省指針から引用。

10

計画等の中にあらかじめ盛り込んでおくことが望ましい。
その際、「効果指標・⽬標値」をどのように設定することが望ましいのかが課題の⼀つであろう。令和４年度アンケート調査結果においても設定する効果指標や⽬標値の内容をどのようにすべきかで悩んでいる地⽅公共団体が多数⾒られた。その点、「本編」においては
メンタルヘルス不調による休務者数などを例⽰し、「別冊」においては若⼿職員に特化した休務者数などを掲載している。また、策定した計画の PDCA サイクルを確実に実施していくためには、教育研修の機会の達成状況等を評価することも⼀つの⽅策である。例えば、管理監督者の研修受講率や職場外資源への相談件数など、アウトカム指標ではないプロセス
指標も紹介しており、地⽅公共団体において何が最も適切かを判断して設定すべきである。
＜☝（Ⅰ）本編Ｐ１～２、（Ⅱ）別冊Ｐ１～２参照＞

３

計画等の策定にあたって留意すべき点（１）計画等の策定自体を目的化しない
メンタルヘルス対策に関する計画等を策定する意義は、メンタルヘルス対策を全庁的・継続的な取組として推進し、その実効性を⾼めることにあり、計画等を策定すること⾃体が⽬的ではない。令和３年度アンケート調査では、多くの地⽅公共団体において、メンタルヘル
ス不調者が増加傾向にあり、その対策に苦慮している状況が明らかとなった。
メンタルヘルス不調による休務者がいるから計画等を策定する、逆に休務者がいないか
ら計画等を策定しなくてよい、という近視眼的な判断ではなく、貴重な⼈材である職員が安⼼して健康的に勤務し、その能⼒を遺憾なく発揮できる環境を構築することによって住⺠サービスの向上につなげるなど、その先を⾒据えて計画等の策定の必要性を検討すべきである。
その上で、メンタルヘルス対策の必要性を認識している地⽅公共団体においては、⾸⻑や管理監督者等にメンタルヘルス対策の重要性を意識付けすることや、あるいは現在の取組と関係機関の役割を再整理し有機的に結び付けることで連携の強化を図るなど、地⽅公共団体において計画等の策定の意義を主体的に判断し、また、計画等策定後には実効的な運⽤につながるようにしなければならない。

（２）小規模地方公共団体における策定の工夫
令和 4 年度アンケート調査結果によれば、メンタルヘルス対策に関する計画等について、都道府県や指定都市では⼤半が策定している⼀⽅で、特に⽐較的規模の⼩さな地⽅公共団
体において未策定が多い状況となっている。また、都道府県や指定都市では医師（産業医含む。）や保健師、⼼理職等の専⾨職が１⼈〜５⼈とする回答が最多であったが、市区町村
においては、計画等の策定に携わる担当部署において、専⾨職が１⼈もいないと回答する団体が最多であった。

11

このように、都道府県や指定都市と⼩規模地⽅公共団体とでは、財政規模や⼈員体制が異なり、職場外資源も地域によって偏在していることから、メンタルヘルス対策において⼩規模地⽅公共団体が取り得る⽅策は、都道府県や指定都市と⽐較して限定的になる場合もあり得る。そのような地⽅公共団体であっても、簡易に計画等の策定に着⼿できるよう、計画等の標準的なモデルの作成に際しては、基本的・普遍的な取組内容として４つのケアのうち「セルフケア」「ラインケア」「職場内産業保健スタッフ等によるケア」の３つのケ
アを中⼼にまとめた「本編」と、４つのケアのうち残りの外部の医療機関⼜は実務的な⽀援を⾏う業者等を活⽤した「職場外資源によるケア」の取組内容やさらなる取組事例などを取りまとめた「別冊」とに分けて作成したところである。職場外資源の活⽤ができていない⼩規模地⽅公共団体においては、⼿始めに「本編」を元に計画等を策定し、地域の実情に応じて、「別冊」に記載された職場外資源の活⽤等まで取り組めるよう段階的にステップアップしていくことが有効である。また、現状で職場外資源の活⽤が困難な地⽅公共団体であっても、４つのケアまで実施できるよう、「本編」及び「別冊」を積極的に活⽤しな
がら、今後、近隣の地⽅公共団体との連携などの⼯夫も取り⼊れて、メンタルヘルス対策を推進していくことが望まれる。

（３）個別課題に応じた対応
令和３年度アンケート調査結果によると、メンタルヘルス不調による休務に⾄った主な理由は、「職場の対⼈関係」、「業務内容」という回答が多い傾向が⾒られたが、実際に職員が休務に⾄る理由は様々であることから、地⽅公共団体の実情に合わせた取組を講じる必要がある。
この点、計画等の標準的なモデルの作成に際しては、令和４年度アンケート調査で任意に提出いただいた地⽅公共団体の実際の計画等を参考とし、前述のとおり、段階に応じた４つ（３つ）のケアについて基礎的な内容を「本編」にまとめた上で、「若⼿職員に特化した対策」、「ハラスメント対策」、「⾃殺防⽌」、「惨事ストレス」、「アルコール依存症」といった個
別のトピックスについて、地⽅公共団体の計画等に実際に掲載された内容を参考例として「別冊」に掲載している。
地⽅公共団体の個別の状況に応じて強化すべき対策が異なるため、計画等の策定にあたっては、基礎的な内容のほかに、各団体において必要な要素を⾃主的に追加し、地⽅公共団
体独⾃の計画等とすることが求められる。
＜☝（Ⅱ）別冊Ｐ11～22 参照＞（４）職員への説明・周知、公表の検討、「健康経営」の視点① 職員への説明・周知、公表の検討
計画等の職員への説明・周知の実態を確認したところ、令和４年度アンケート調査結12果では、計画等策定団体（379 団体）のうち、職員向けの説明会や研修を実施している団体は４割弱に留まっている。
メンタルヘルス対策に関する計画等は、組織としてのメンタルヘルス対策に臨む体
制、職員のメンタルヘルスの段階に応じて複数の取組が講じられる（⽤意されている）
こと、PDCA サイクルによる定期的な⾒直し、職員が直接利⽤できる相談窓⼝等が体系的にまとめられたものである。
計画等の内容について職員⼀⼈ひとりが認知していれば、その実効性はより⾼まることから、計画等の策定後に、職員に対して計画等に関する説明・周知を⼗分に⾏うことが求められる。説明・周知の⽅法としては、職員ポータルサイト等への掲載や、リーフレット等の配付、説明会や研修の実施等が考えられるが、それに加えて、メンタルヘ
ルス推進担当者を定めて、計画等を推進する役割を担わせることも実効性を⾼める⽅策の⼀つとして有効である。
計画等を職員へ説明・周知することは、メンタルヘルス対策への理解を深め、いざ⾃⾝がメンタルヘルス不調に陥った際の「セルフケア」としての対処法を認識すると同時に、組織の取組姿勢を知ることにもつながる。加えて、早期発⾒・対応に重要な役割を担う「ラインケア」においては、管理監督者の理解が不可⽋であることから、説明会や研修を通じて計画等の内容を説明・周知することによって、メンタルヘルス対策における管理監督者の意識付けにつながるものである。
また、計画等の対外的な公表については、現状、実施している地⽅公共団体はごく⼀部に留まっている。⼀⽅で、この後に記載する「健康経営」でも触れるが、⺠間企業では従業員への健康投資を⾏うことが市場での評価につながる。このことから、近年、企業での取組内容について対外的な PR を積極的に⾏う流れがある。
組織のトップが主導して全庁的な体制で職員の⼼⾝の健康保持増進に取り組んでいることは、例えば、地⽅公務員を⽬指す学⽣等においても好意的なイメージにつながり、
実際においても若年層を含む職員がメンタルヘルス不調により早期退職することを防⽌することにつながるため、地⽅公共団体において、⺠間企業の動向などを参考にしな
がら、計画等の対外的な公表について前向きに取り組んでいくことも⼀定の意義があるものと思われる。

② 「健康経営」の視点
令和４年度研究会では、近年、⺠間企業を中⼼に進められている「健康経営」について、研究会委員より以下のとおり概要報告がなされた。
「健康経営」とは、「従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践すること」であり、「従業員等への健康投資を⾏うことは、従業員の活⼒向上や⽣産性の向上等の組織の活性化をもたらし、結果的に業績向上や株価向上につながることが期待」

13

されるとして経済産業省が提唱する取組であって、直近では全国で約１万 5,000 社の⺠間企業等が取組を実施している13。地⽅公共団体においては、まだごく⼀部の団体において導⼊され始めたところではあるが、組織全体としてのメンタルヘルス対策の⼀つの⽅策として注⽬されるものである。

(ⅰ)「健康経営」の基盤となる考え方
・ 健康増進施策を通じて、従業員の健康を維持・増進すること、⽣産性を⾼めることが、健康経
営の⼤きな⽬的。従業員の健康に係る取組のフェーズごとに、誰がどのように対応するか明確に役割を決め、役割ごとの連携を明確にすることが重要（何でも管理職の役割とするのは困難）。
・ 健康経営で最も配慮しているのは、施策の実効性に⼤きく影響する「職場の組織⾵⼟」、「職場の⼈間的関係性」であり、組織全体で健康増進に取り組むことでコミュニケーションの活性化につながり、ひいては従業員の仕事に対する⾝体的・感情的能⼒を引き出すことにつながる。
・ その結果、病⽋や、健康に関する⽣産性低下を防ぎ、「個⼈の業績が上がり」、「⽣産性が⾼まる」という発想を、健康経営では最も重視している。職場のコミュニケーションが活性化するための施策を講じるという発想がメンタルヘルス対策につながる。
・ 「⼼⾝の健康」「職場の⼀体感」「ハラスメントのない職場」とともに、ポジティブで達成感に満ちた、仕事に関連のある活⼒、熱意、没頭といった状態の「ワーク・エンゲージメント」を⾼めることが健康的に働ける要素であり、健康経営の発想。

(ⅱ)「健康経営」のプロセス
・ 健康経営のプロセスでは、組織の⻑がリーダーとなり、健康経営を経営理念、⽅針といった戦略の基盤に位置付け、それをサポートするような組織体制をつくり、施策等を展開するという流れ。その基盤として、従業員の健康状態、職場環境等の実態の把握を⾏い、課題を明確にした上で、健康経営の宣⾔を⾏い、体制を構築する。そして、その体制を評価し、PDCA
サイクルを回すことが健康経営の考え⽅。
・ 従業員が健康的に働ける要素であるワーク・エンゲージメントには、仕事に熱意を持たせるためにはどのようにすればいいかという観点があり、それに寄与するものとして仕事の意
義や役割の明確化、キャリア形成といったことが上げられる。⾃分のキャリア展望をきちんと⾒えるようにすることが、ワーク・エンゲージメントの向上につながっていく。

＜☝Ｐ90～93 事例報告等概要参照＞

13

経済産業省 HP：https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kenko_keiei.html

14

（５）その他① 計画等策定による期待と効果
メンタルヘルス対策の実施による効果として想定されやすいのは、メンタルヘルス
不調による休務者の減少である。しかし、令和３年度アンケート調査結果と令和４年度
アンケート調査結果をクロス集計・分析したところ、計画等を策定している地⽅公共団体であっても休務者数が少ない訳ではない状況が⾒受けられた。もともと休務に⾄る
理由は職場や仕事以外も含めた様々な要因によるものであるが、計画等の策定を契機としてメンタルヘルス不調者の早期発⾒、早期対応が積極的に⾏われ、適切な療養に結び付いた結果も影響しているものと推測される。
したがって、計画等の策定によって直ちに休務者の減少等に結び付くとは限らない
ことに留意すべきである。⼀次、⼆次、三次予防の総合的な展開が重要であることを認識し、対策の実施を踏まえ、例えばメンタルヘルス不調の重症化防⽌や早期退職者の減少といった側⾯も含めた状況分析が必要であろう。

② 計画等の代替的手段の検討
令和４年度アンケート調査結果によると、前記（第１章２(2)）のとおり計画等を策定していない地⽅公共団体の理由（複数選択可）の⼀つにあるように「策定しなくても現在の取組で⼗分機能している」が 34.1％あり、また、令和４年度研究会において地⽅公共団体の事例報告の中でも計画等は策定せずに年度内の取組を網羅的に整理したプ
ログラムを作成して進めている事例を確認した。
メンタルヘルス対策に関する計画等について、厚労省指針においては「⼼の健康づくり計画」の策定・実施が望ましいとされており、決して強制されているものではなく、地⽅公共団体が⾃主的に策定を検討すべき性質のものであり、策定する場合でもその形式は任意のもので差し⽀えないと考える。
令和４年度研究会では、計画という形式を想定して「本編」及び「別冊」を取りまとめたが、前出のような地⽅公共団体の取組事例を参考として、「本編」⼜は「別冊」にある４つ⽬の「職場外資源によるケア」を反映させた２通りの「メンタルヘルス対策における予防段階別３つ（４つ）のケアに関する計画（例）〔簡易版〕」（以下「簡易版計画（例）」という。）も併せて作成したので、地⽅公共団体の実情に応じて、適宜活⽤していただきたい。
なお、「簡易版計画（例）」においては、本章の２（１）に挙げた「事業者の表明」を掲載していないが、全庁的に取り組む上では重要な要素であることから、何らかのかた
ちで「事業者の表明」を⾏うことが望ましい。
＜☝P63～65 メンタルヘルス対策における予防段階別３つ（４つ）のケアに関する計画（例）〔簡易版〕参照＞

15

第３章
１

今後の検討課題

小規模地方公共団体におけるメンタルヘルス対策の推進

令和３年度研究会報告書における留意事項の⼀つが、⼩規模地⽅公共団体におけるメン
タルヘルス対策である。令和４年度アンケート調査結果のとおり、市区や町村では計画等策定担当部署に専⾨職が配置されていない地⽅公共団体が多数を占めていることが判明しているが、今般取りまとめられた標準的なモデルを活⽤して、将来的に充実していく⽅向性を計画等に盛り込むことで、継続的な対応につなげていくことが期待される。
さらに、単独での専⾨職の確保や職場外資源によるケアの導⼊活⽤が困難な⼩規模地⽅
公共団体においては、近隣の市町村や都道府県と広域で連携し、標準的なモデルに記載された内容を基礎としながら、専⾨職や職場外資源を共同で活⽤するなどの独⾃の⼯夫を加えていくことも⾮常に有効であると考えられる。また、都道府県が⾃らの取組を管内市町村等に情報提供を⾏うことによる⽀援も期待される。

２

今後のメンタルヘルス対策の推進

令和４年度アンケート調査では、「他の地⽅公共団体の計画等を参考」にして計画等を策定した地⽅公共団体が多く確認できたほか、地⽅公共団体間の情報交換の場を希望する意
⾒などが複数⾒られることからも、今後も引き続いて、地⽅公共団体におけるメンタルヘル
ス対策の推進を⽀援していくことは重要である。特に、公務職場におけるメンタルヘルス対策に関する課題や対応策等について地⽅公共団体間で情報共有する場を設けることも有意義であると考える。
また、令和３年度研究会の留意事項である、「若年層職員に向けたきめ細やかな対策の推進」、「⼩規模市町村メンタルヘルス対策」については、引き続き重要な課題であることから、今後も地⽅公共団体の実情（⼈員体制等）を踏まえた対策の検討が必要であると考える。
さらに、公務職場における業務の特性に応じた対策（窓⼝業務等）の検討も引き続き⾏っていくことが求められているものと認識している。
これらの課題も含め、地⽅公共団体において、今後も⼀層メンタルヘルス対策が充実され、着実に実施されるよう、引き続き必要な⽀援等について検討を⾏っていくものである。

16令和４年度 総合的なメンタルヘルス対策に関する研究会報告書概要

メンタルヘルス対策に関する計画等の策定⽀援
１．メンタルヘルス対策に関する計画等の必要性
地⽅公共団体において、職員⼀⼈ひとりが⼼⾝共に健康で、その能⼒を⼗分発揮できるようにするために、●メンタルヘルス対策が重要課題であることを、⾸⻑、管理監督者等の組織全体の共通認識とし、関係者が有機的に連携して対策に取り組むことが必要●効果的な対策とするために、中⻑期的な視点で全庁的・継続的に取り組むことが重要関係機関の役割や連携を明⽰したメンタルヘルス対策に関する計画等を⾃主的に策定２．メンタルヘルス対策に関する計画等の策定⽀援（１）計画等の策定⽀援を⾏う意義▲ 計画策定済みは全国で２割程度、未策定のうち策定の必要性を感じているものの「盛り込むべき内容が分からない」等の理由から策定できていない地⽅公共団体あり（令和４年度アンケート調査）
標準的なモデルとして「メンタルヘルス対策に関する計画例」を提⽰することにより、●地⽅公共団体の規模に関わらず、⾃主的な計画等の策定を可能とする
計画例として、「本編」、「別冊」、「簡易版計画(例)」を提⽰●策定後にも実効的な運⽤が図られるよう、計画策定上の留意事項等を整理（２）メンタルヘルス対策に関する計画等に盛り込むべき要素① 事業者の表明（事業者である「⾸⻑」がメンタルヘルス対策を積極的に推進する旨を計画等において「表明」し、職員⼀⼈ひとりに計画等が認識されるよう全庁的に共有を図る）② メンタルヘルス対策推進体制（⾸⻑、職員、総括安全衛⽣管理者、管理監督者、職場内産業保健スタッフ等（産業医、保健師、⼈事労務部⾨等）、安全衛⽣委員会等について、それぞれの役割・実施体制をあらかじめ明確に⽰し、関係機関の認識の共有を図る）③ 「メンタルヘルス対策における段階に応じた４つのケア」を柱とした体系的な取組内容（「メンタルヘルス対策における段階に応じた４つのケア」※を計画等に定め、具体的に「いつ、誰が、何を⾏うか」をあらかじめ体系⽴てて⽰す）④ 計画等を効果的に運⽤するための⽬標設定とPDCAサイクルによる定期的⾒直し（計画等を効果的に運⽤していくため、「計画期間」、「効果指標・⽬標値」、「定期的なフォローアップ」、これらを踏まえた適宜の「⾒直し」を明記）※「４つのケア」とは、メンタルヘルス対策において、職員個⼈が各々に取り組む「セルフケア」、管理監督者が取り組む「ラインケア」、職場の産業医や保健スタッフ、⼈事労務部⾨等が取り組む「職場内産業保健スタッフ等によるケア」、職場外の専⾨医等による「職場外資源によるケア」のことを指し、これらをより実効的なものとするために、メンタルヘルス不調を未然に防⽌する「⼀次予防」、メンタルヘルス不調を早期に発⾒し適切に措置を⾏う「⼆次予防」、
メンタルヘルス不調者の円滑な職場復帰・再発防⽌等の⽀援を⾏う「三次予防」のそれぞれの段階において、４つのケアの各主体に応じた取組を進めるとともに、相互に連携して取り組むことをいう。

（３）計画等の策定にあたって留意すべき点① 計画等の策定⾃体を⽬的化しない② ⼩規模地⽅公共団体における策定の⼯夫③ 「若⼿職員に特化した対策」、「ハラスメント対策」、「惨事ストレス」等の個別課題に応じた対応④ 職員への説明・周知、公表の検討、「健康経営」の視点⑤ その他（計画等策定効果の分析、計画等の代替的⼿段の検討）

３．今後の検討課題① ⼩規模地⽅公共団体におけるメンタルヘルス対策の推進（近隣市町村や都道府県との広域連携による専⾨職確保や職場外資源によるケアの導⼊、都道府県の取組の情報提供等による⽀援）② 今後のメンタルヘルス対策の推進（地⽅公共団体間の情報共有、若年層職員に向けたきめ細かな対策の推進、窓⼝業務等公務職場における業務の特性に応じた対策など）

17メンタルヘルス対策に関する計画（例）～職場における心の健康づくり～

 （Ⅰ）本編.................................................................................................................. 21（４つのケアのうち「セルフケア」「ラインケア」「職場内産業保健スタッフ等によるケア」の３つのケアを記載）

 （Ⅱ）別冊（さらなる充実に向けた⽅策及び取組事例等）................................... 37（「（Ⅰ）本編」には記載していない、４つのケアの残りの「職場外資源によるケア」の取組内容やさらなる取組事例などを掲載）

 メンタルヘルス対策における予防段階別３つ（４つ）のケアに関する計画（例）〔簡易版〕 ......... 63（「（Ⅰ）本編」のような“計画”の形式によらず、「予防段階に応じた３つ（４つ）のケア」ごとの各取組を網羅的に整理）

19

Ver.1(2023.3)（Ⅰ）本 編“○○○(団体名)”メンタルヘルス対策に関する計画～

職場における心の健康づくり～（例）

令和○年○月○日

制定＊この計画(例)は、令和４年度の「総合的なメンタルヘルス対策に関する研究会」に参画する地方公共団体委員が所属する埼玉県、東京都、福島県いわき市における計画等を中心に、総務省において調査した地方公共団体が実際に策定している計画や「労働者の心の健康の保持増進のための指針」（厚生労働省策定）等を参考に作成したものです。
＊この「（Ⅰ）本編」では、地方公共団体において取り組んでいただくべき普遍的なメンタルヘ
ルス対策として、４つのケアのうち「セルフケア」「ラインケア」「職場内産業保健スタッフ等
によるケア」の３つのケアを記載しています。
＊４つのケアのうちもう一つの「職場外資源によるケア」の取組内容やさらなる取組事例など
は、本編とは別に作成した「（Ⅱ）別冊」に掲載しており、地方公共団体の状況に応じて計画等に追記することを想定しています。
＊例えば「1.基本方針」では地方公共団体独自の基本方針を明記していただくため、具体的に記載していませんが、「（Ⅱ）別冊」には参考例を掲載しています。

21

目

次

１． 基本方針

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．．１

２． 計画期間

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．．１

３． 目標・評価

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．．１

４． 推進体制

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．．２

５． メンタルヘルス対策の具体的な取組

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．４

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．１１
６． 個人のプライバシー保護及び不利益取扱いへの配慮 ．

７． 主な相談窓口

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．１１

23

１．基本方針“○○○(団体名)”における様々な諸課題に適切に対応し、住民のニーズに応えるためには、業務にあたる職員一人ひとりが心身共に健康で、その能力を十分発揮できる環境を整える「心の健康づくり」が必要である。
一方、全国的にメンタルヘルス不調(※)による休務者数が増加傾向にあり、“○○○(団体名)”においても対応すべき課題の一つであるが、メンタルヘルス不調の要因は職員一人ひとりによって様々であり、その対策も多岐にわたることから、人事労務部門のみならず、職員が所属する各部局や職場内外の医師、産業保健スタッフ等が緊密に連携して取り組むとともに、中長期的な視点か
ら計画的かつ継続的に実施されることが求められる。さらに、組織トップのリーダーシップの下で全庁的な取組体制を確保するとともに、メンタルヘルス対策の実施状況やその効果を評価し、問題点を改善していくことによって、より良いメンタルヘルス対策を計画的かつ継続的に実施していく必要がある。
このため、“○○○(団体名)”では、メンタルヘルス不調者の対応のみではなく、全ての職員の「心の健康づくり」を推進し、もって、明るく活力に満ちた職場づくりに取り組むことを目指すこととし、次の●つの基本方針を踏まえて「メンタルヘルス対策に関する計画」（以下「計画」という。）を定める。
基本方針 ① ・・・・・
②

・・・・・

③

・・・・・

※「メンタルヘルス不調」とは、精神及び行動の障害に分類される精神障害や自殺のみならず、ストレスや強い悩み、不安など、職員の心身の健康、社会生活及び生活の質に影響を与える可能性のある精神的及び行動上の問題を幅広く含むものとする。

２．計画期間
令和●年●月から令和●年●月までの●年間を計画期間とし、年度ごとに取組状況などについて評価を行い、社会情勢や国の政策の動向などを踏まえ、必要に応じて計画期間を見直すこととする。

３．目標・評価
メンタルヘルス対策を効果的に推進するため、職員の心の健康状態及び計画の実施状況を定期的に把握・評価し、その結果に基づいて必要な対策を講じる。
具体的には、次の指標ごとに設定した目標を達成するための関係するメンタルヘルス対策とその成果について、年度ごとに指標に照らして適切な評価と検証を行い、必要に応じて改善を図り、その後のメンタルヘルス対策の施策に反映することとする。
-1-24

○効果指標と目標
計画策定時

指標

令和●年度

令和●年度

令和●年度

目 標

現状値

達成度

令和●年度

(令和●年度末)(※)

定時退庁日における
時間外勤務者数

1,000 人

900 人

600 人

500 人

時間外勤務が 1 か月
当たり 100 時間以
上、または 2～6 か月
平均で 80 時間を超
える職員数

600 人

550 人

400 人

300 人

メンタルヘルス不調による休務者数

20 人

18 人

13 人

10 人

評価の理由等

・・・
・・・

※達成度

Ａ：目標を上回って達成

Ｂ：目標を達成

C：目標を未達成

４．推進体制
職員の心の健康状態に配慮し、メンタルヘルス対策を効果的に実施するためには、組織トップのリーダーシップの下で、職員、総括安全衛生管理者、管理監督者、職場内産業保健スタッフ等、
安全衛生委員会等が緊密に連携し、心の健康づくりに向けてそれぞれの役割を果たすことが求め
られる。

① 職員
全ての職員（管理監督者を含む。
）は、自身が安定した気持ちで仕事に取り組めるようにする
ため、心身の健康の保持増進に努めるとともに、自らのストレスや心の健康状態について正しく認識できるようにする。また、自らのストレスを予防・軽減するために、ストレスに対処するための知識や方法を身に付け、必要に応じて健康相談を利用する。また、日頃から同僚等周囲と良好な人間関係を保つように努力する。
特に、休職中の職員は、主治医、産業医、保健師、管理監督者及び人事労務部門と相談しながら、復職支援のための面接指導や職場復帰支援プランを踏まえて円滑な職場復帰を目指す。
② 総括安全衛生管理者
総括安全衛生管理者は、職場における職員の健康を確保する責務（安全配慮義務）を認識す
るとともに、職員一人ひとりがメンタルヘルス不調を来さないよう、ストレスチェックの実施
やその結果の集団分析・職場環境改善も含めた職員の心の健康づくりを推進するため、職員及び管理監督者に対して職員の心の健康づくりの方針を明示し、必要な環境及び体制の整備に努める。
③ 管理監督者
管理監督者は、職場における職員の心の健康づくりを推進する上で中心的な役割を担うとと-2-

25

もに、所属職員の状況や個々の職場における具体的なストレス要因を把握し、その改善を図ることができる立場にある。
したがって、心の健康づくりに関する正しい知識及び心の健康問題に対する適切な対応方法を身に付けることが求められる。また、職場環境の改善、職員からの相談対応など、職場内産業
保健スタッフ等と連携し、職員のセルフケアへの支援に取り組むとともに、職員のメンタルヘル
ス不調の状態に早期に気付き、迅速に対応するよう努める。
④ 職場内産業保健スタッフ等
職場内産業保健スタッフ等は、職場の心の健康づくり対策への提言を行うとともに、その対策を推進する。また、セルフケア及びラインケアが効果的に実施されるよう、職員及び管理監督者をケアする。
さらに、メンタルヘルス対策の企画立案及び等中心的な役割を果たし、職場における心の健康づくりを積極的に促進する。
ア

保健師、看護師
保健師、看護師は、職員の心の健康の保持増進及び心の健康問題の発生を予防するための、教育研修の企画及び実施、職場環境等の評価及び改善を行う。
また、メンタルヘルスに関する相談対応、予防指導、職場復帰及び職場適応の支援、精神保
健教育、保健指導の実施など、職員及び管理監督者に対する支援を行う。
イ

産業医
産業医は、職場環境の維持管理、健康相談、職場復帰及び職場適応の支援など職員の健康の保持増進を図るため、助言・指導及び勧告を行う。
ウ

衛生管理者等衛生管理者、衛生推進者、健康管理担当者等は、精神保健専門スタッフ等の助言・指導等を踏まえ、管理監督者と連携して教育研修の企画・実施、職場環境等の把握、改善等を行い、職場における心の健康づくりを推進する。
エ人事労務部門
管理監督者だけでは解決できない職場配置、人事異動や、勤務時間等の改善及び適正配置について配慮する。
⑤ 安全衛生委員会等
職員の心の健康づくりを推進するためには、一次予防から三次予防までの各予防対策が組織的かつ計画的に行われるようにすることが重要である。そのため、安全衛生委員会等の場において職場の現状、問題点、施策の改善等を調査審議し、積極的に推進する必要がある。

-3-

26

○推進体制イメージ図“○○○(団体名)”長

総括安全衛生管理者

取組の推進、評価、改善

取組の明示

安全衛生委員会等

環境及び体制の整備

調査審議

相談、習得

管理監督者
研修、支援

報告

職場内産業保健スタッフ等
保健師、看護師
産業医

相談、報告

支援、指導

意見等

衛生管理者等
相談、報告

職員

人事労務部門研修、支援

５．メンタルヘルス対策の具体的な取組
職員、管理監督者、職場内産業保健スタッフ等、人事労務部門がそれぞれの役割を果たしながら、次に掲げる３つのケア「セルフケア」、「ラインケア」、「職場内産業保健スタッフ等によるケア」
を効果的に推進するために、メンタルヘルス不調を未然に防止する「一次予防」、メンタルヘルス
不調を早期に発見し適切な措置を行う「二次予防」及びメンタルヘルス不調となった職員の職場復帰の支援等を行う「三次予防」が円滑に行われる必要があることから、次に掲げる具体的な取組を実施する。

１ セルフケア＜一次予防：心の健康の保持増進とメンタルヘルス不調の未然防止＞①

ストレス状態の把握
職員が自らのストレスを把握できるよう、年１回ストレスチェックを実施するとともに、個人の結果には、セルフケアの方法や医療機関、臨床心理士、職場内産業保健スタッフ等が行う相談-4-27

窓口等の案内を掲載し、メンタルヘルス不調の未然防止を図る。
また、高ストレス者については、産業医の面接指導の周知を図るとともに、必要に応じてスト
レスチェック実施者（産業医、保健師等）より面談を促す。
②

長時間勤務による不調の予防
時間外勤務が 1 か月当たり 100 時間以上、または 2～6 か月平均で 80 時間を超えた職員には、該当職員からの申し出の有無に関わらず、産業医による面接指導を実施する。
また、時間外勤務が 1 か月当たり 80 時間を超えた職員から申出があった場合についても産業医による面接指導を実施する。
③

職員研修及び情報提供の活用
新規採用職員（及び採用２年目）の職員に対しては、メンタルヘルスの知識習得やコミュニケーション能力の向上に関する研修をカリキュラムに組み入れて実施する。
また、一般職員向けとして、メンタルヘルスの基礎知識やストレス対処法などを習得するための研修会を年１回以上実施することとし、多くの職員が受講できるよう開催時期や方法、内容等について検討する。

＜二次予防：メンタルヘルス不調の早期発見・早期対応＞①

自発的な相談体制の整備
職場内の相談窓口に関する情報を職員ポータルサイトやリーフレットにより全職員に周知し、相談しやすい体制づくりを進める。また、各相談窓口における相談相手が誰なのか（産業医や他の職場内産業保健スタッフ等）を明示すること、相談内容は所属等に報告されないこと、相談は匿名で受けられるなどプライバシーに十分配慮されていること、管理監督者や家族からの相談も可能であることなどについて周知を図る。
②

自己のメンタルヘルス不調への意識の向上
職員が早期に自らのメンタルヘルス不調に気付くために、職員ポータルサイトに疲労・ストレスの蓄積等をセルフチェックできるコーナーを設け、セルフチェックの点数が高かった職員自らが各種相談窓口を利用するよう勧奨する。

＜三次予防：職場復帰・再発防止＞①

休職中における医療機関の受診、定期的な職場への報告の勧奨
休職者は療養に専念するとともにセルフケアに努める。また、職場内産業保健スタッフ等は、休職者

管理監督者等と定期的に面談を実施することにより、円滑な職場復帰を目指すとともに、再発防止に係る支援を行い、職員にセルフケアを促す。
②

職場復帰後の継続的な治療、再発防止
職場復帰後の職員は必要な治療を継続するとともに、職場復帰支援プログラムに沿って業務を行う。また、職場内産業保健スタッフ等や管理監督者等と定期的に面談を実施し、再発予防に
努める。
-5-

28

２ ラインケア＜一次予防：心の健康の保持増進とメンタルヘルス不調の未然防止＞①

管理監督者の基本的な知識の習得、相談対応技能のスキルアップ
管理監督者は、職員をメンタルヘルス研修会に積極的に参加させ、メンタルヘルスに関する正しい知識や対処等の習得を支援する。
また、管理監督者自身も、職階ごとに必要なメンタルヘルスに関する基礎知識、コミュニケー
ションスキルや相談対応など知識の習得のための研修に参加し、最新の基礎知識や対処方法等の必要なスキルの習得を図ることで、職員の勤務状況や健康状態等を普段から把握し、職員の心の健康状態の変化を見逃さないよう努める。
②

長時間勤務者の把握と産業医の面接指導の実施等
管理監督者は、長時間勤務が職員の健康に与える影響を考慮し、長時間勤務の縮減を図るとともに、長時間勤務を行った職員に対し、産業医による面接指導等を受けられるよう配慮する。
また、長時間勤務の実態を踏まえ、職場内の勤務状況やストレスチェックの集団分析結果を活用した職場環境改善の一環として勤務体制の見直し等を行い、長時間勤務の縮減に向けて職場
単位で取り組む。
③

ストレスチェックの集団分析結果を活用した職場環境改善等
管理監督者は、職員が安心してストレスチェックを受検できるよう配慮するとともに、職場ごとに集団分析した結果を踏まえ、必要な職場環境改善に取り組む。また、ストレスチェックの結果、高ストレス者と判定された職員について、職場内産業保健スタッフ等と連携して産業医による面談等について配慮する。

＜二次予防：メンタルヘルス不調の早期発見・早期対応＞①

職員の健康状態の把握
管理監督者は、職員が相談しやすい環境や雰囲気を整え、日常的に職員からの自発的な相談に対応するよう努める。
また、長時間勤務等により過労状態にある職員や強度の心理的負荷を伴う業務を経験した職
員、個別相談が必要と思われる職員には管理監督者より積極的に声かけを行う。
②

不調者の早期発見と対応「いつもと違う」様子を感じた職員に対し、管理監督者は積極的に声かけをして傾聴することとし、必要に応じて職場内産業保健スタッフ等への相談、医療機関の受診を勧奨する。その場合、管理監督者自らが職場内産業保健スタッフ等に相談に行くことも検討する。

＜三次予防：職場復帰・再発防止＞①

職場復帰支援プログラムの作成及び職員、産業医等との面談の実施
メンタルヘルス不調により職員が休職した場合、管理監督者は職員が休職中に安心して療養に専念できるよう配慮する。また、休職から職場復帰までの流れ（休職期間の目安、休職期間満-6-29

了日、職場への報告などの今後のやり取り等）を記載した「職場復帰支援プログラム」を作成し、職場内産業保健スタッフ等と連携して職員の職場復帰を支援する。
なお、休職中の職員の状態に応じ、管理監督者は職場内産業保健スタッフ等に相談して職員と面談し、職場の現状や担当する業務などをよく説明するとともに、職務の軽減に対する精神的な負担感等を持たせないよう配慮する。
②

職場復帰の判断
休職中の職員から職場復帰の意思表示がなされた場合、職場復帰を可能とする主治医の診断書（就業上の配慮に関する意見を含む。）の提出を求める。
その際、主治医には、日常生活における病状回復に限らず、職場で求められる職務遂行能力の回復まで判断されるよう、あらかじめ職場で必要とされる職務遂行能力に関する情報を提供しておくこととする。
提出された主治医の診断書を踏まえ、職員の状態及び業務・職場との適合性、職場の支援状況
等を総合的に考慮し、管理監督者、職場内産業保健スタッフ等が協議して職場復帰の可否を判断する。職場復帰可能となった場合には、管理監督者による就業上の配慮等を具体的に作成した職
場復帰プログラムに基づき、管理監督者及び職場内産業保健スタッフ等は職員の円滑な職場復帰を支援する。
③

復帰した職員のフォローアップ
管理監督者は、職員の復職に至る経過や今後の方針等を他の職員に事前に説明するなど、職場復帰する職員がストレスを感じないよう職場づくりに努め、復帰職員の観察及び支援を行う。その際、他の職員に過度の負担が掛からないよう配慮する。
また、職場内産業保健スタッフ等に相談して職場復帰プログラムを評価し、必要に応じて見直しを行う。

３ 職場内産業保健スタッフ等によるケア＜一次予防：心の健康の保持増進とメンタルヘルス不調の未然防止＞①

職場巡視による職場環境の把握・評価の実施
安全衛生委員会が定期的に職場巡視を行い、騒音や照度、整理整頓等の職場環境の把握・評価を行うとともに、定時退庁日の遵守状況等の実態把握に努める。
②

ストレスチェックの集団分析結果の活用
ストレスチェックの職場ごとの集団分析結果を踏まえ、安全衛生委員会等における職場環境の改善方法の検討等に活用する。なお、集団分析結果の取扱いには十分に留意する必要がある
ため、その共有範囲等については、あらかじめ安全衛生委員会等において審議・決定しておくこととする。
③

メンタルヘルスに関する教育研修及び情報提供
一般職員や管理監督者向けのメンタルヘルス研修会を開催し、メンタルヘルスの基礎知識等を周知する。
-7-30

＜二次予防：メンタルヘルス不調の早期発見・早期対応＞①

相談窓口の利用促進
各相談窓口における相談相手（産業医などの職場内産業保健スタッフ等）を明らかにするとともに、相談内容は本人の同意なく所属等に報告されないこと、相談は匿名で受けられるなどプライバシーに十分配慮されていること、管理監督者や家族からの相談も可能であること等を周知し、利用促進を図る。
②

医療機関への早期受診・早期治療の推進
相談窓口において、医療機関の受診が必要と思われる職員に対し、早期対応が重要であることから、医療機関の受診を勧奨する。

＜三次予防：職場復帰・再発防止＞①

職場復帰支援プログラムの作成支援
職場内産業保健スタッフ等は、管理監督者が作成する職場復帰支援プログラムについて必要な助言や支援を行う。
②

休職中の職員への説明及び復帰後の対応
職場内産業保健スタッフ等は、休職中の職員に対し、医療機関の受診等の休職中の過ごし方や定期的な職場への連絡方法などを説明する。
また、職場復帰した職員や管理監督者から復職後の状況を聞き、再発防止の観点から職員や管理監督者に助言する。
③

主治医との連携
近隣の医療機関に対し、“○○○(団体名)”における復職支援制度について理解してもらうた

め、概要を記載した書類等を送付して周知を図る。
また、必要に応じて、休職者の了承を得て、管理監督者及び職場内産業保健スタッフ等が主治医と面談し、復職の時期等について情報を共有し連携を図る。

-8-

31

≪具体的な取組一覧≫
１ セルフケア２ ラインケア

一次予防

一次予防

①ストレス状態の把握①管理監督者の基本的な知識の習得、相談対応技能のスキルアップ②長時間勤務による不調の予防②長時間勤務者の把握と産業医の面
接指導の実施等③職員研修及び情報提供の活用③ストレスチェックの集団分析結果を活用した職場環境改善等

二次予防①自発的な相談体制の整備

二次予防②自己のメンタルヘルス不調への意識の向上①職員の健康状態の把握②不調者の早期発見と対応

三次予防①休職中における医療機関の受診、定期的な職場への報告の勧奨②職場復帰後の継続的な治療、再発防止

三次予防①職場復帰支援プログラムの作成及び職員、産業医等との面談の実施②職場復帰の判断

３ 職場内産業保健スタッフ等によるケア③復帰した職員のフォローアップ

一次予防①職場巡視による職場環境の把握・評価の実施②ストレスチェックの集団分析結果の活用③メンタルヘルスに関する教育研修及び
情報提供
二次予防
①相談窓口の利用促進②医療機関への早期受診・早期治療の推進
三次予防①職場復帰支援プログラムの作成支援②休職中の職員への説明及び復帰後の対応③主治医との連携-9-32

≪具体的な取組と実施者≫◎：主たる実施者
予防段階

本人

実施項目

○：実施者/関与者

管理
監督者

職場内産業保健
スタッフ等
右記以外

人事労務
部門

○

○

◎

○

○

○

○

1

ストレス状態の把握

2

長時間勤務による不調の予防

3

職員研修及び情報提供の活用「一次予防」

4

管理監督者の基本的な知識の習得、相談対応技能のス
キルアップ

◎

心の健康の保持増進とメンタルヘルス
不調の未然防止5

長時間勤務者の把握と産業医の面接指導の実施等

○

◎

６

ストレスチェックの集団分析結果を活用した職場環境
改善等

◎

○

７

職場巡視による職場環境の把握・評価の実施

８

ストレスチェックの集団分析結果の活用

９

メンタルヘルスに関する教育研修及び情報提供1

自発的な相談体制の整備

2

自己のメンタルヘルス不調への意識の向上

3

職員の健康状態の把握

4

不調者の早期発見と対応

5

相談窓口の利用促進

6

医療機関への早期受診・早期治療の推進

1

休職中における医療機関の受診、定期的な職場への報
告の勧奨

2

職場復帰後の継続的な治療、再発防止

３

職場復帰支援プログラムの作成及び職員、産業医等との面接の実施４「二次予防」
メンタルヘルス不調の早期発見・
早期対応「三次予防」
職場復帰・再発防止

○

実
施
さ
れ
る
取
組
等
を
積
極
的
に
利
用
し
、
セ
ル
フ
ケ
ア
に
努
め
る

◎

○

◎

○

◎

○

○

○

○

○

◎
◎

○
◎

○

◎

○

○

◎

○

◎

◎

○

○

職場復帰の判断

○

○

○

５

復帰した職員のフォローアップ

◎

○

６

職場復帰支援プログラムの作成支援

○

◎

７

休職中の職員への説明及び復帰後の対応

○

◎

８

主治医との連携◎- 10 -

33○

６．個人のプライバシー保護及び不利益取扱いへの配慮
ストレスチェック等を実施するに当たっては、個人のプライバシーの保護に留意する。また、職員からの相談対応に当たった者及びストレスチェックの実施事務従事者は、そこで知り得た個人情報の取扱いに当たっては、関連する法令及び「“○○○(団体名)”規定」を遵守し、正当な理由なく他に漏らしてはならない。
また、ストレスチェックに携わる全ての者は、ストレスチェックや面接指導の受検有無や結果提供の不同意等を理由とした不利益取扱いを行ってはならない。

７．主な相談窓口○

職員が相談できる窓口(1) 職場内への相談
・職場内産業保健スタッフ（保健師・看護師）への相談
連絡先 ●●課●●係 直通●●-●●●● 内線●●●●
アドレス ●●●●●●●●●●●●@●●●.●●●●.lg.jp(2) その他の相談先
・地共済こころの健康相談窓口（臨床心理士などによる面談カウンセリング）※県職員対象
電話受付

月～金 9:00～21:00、土 9:00～16:00(日・祝日・12/31～1/3 を除く)
※電話番号は配布されたリーフレットを参照、または各支部へ問い合わせ

Web 受付

24 時間・年中無休

・こころの健康相談統一ダイヤル（電話をかけた所在地の公的な相談機関に接続）
電話相談

0570-064 556
月～金 18:30～22:30（22:00 まで受付）

・働く人の悩みホットライン（一般社団法人 日本産業カウンセラー協会主催）
電話相談

03-5772-2183
月曜日～土曜日○

午後 3 時～午後 8 時 （祝日・年末年始除く）

職員・家族・人事労務部門等が相談できる窓口
・こころの耳（厚生労働省）
電話相談 0120-565-455（フリーダイヤル）
月曜日・火曜日 17:00～22:00 ／ 土曜日・日曜日 10:00～16:00（祝日・年末年始除く）※電話相談の他に、ＳＮＳ・メール相談可
詳細https://kokoro.mhlw.go.jp/- 11 -

34

○

管理監督者が相談できる窓口（部下の変調を感じたときなど）

・職場内産業保健スタッフ（保健師・看護師）への相談
連絡先 ●●課●●係-●●●● 内線●●●●

アドレス ●●●●●●●●●●●●@●●●.●●●●.lg.jp○

管理監督者、職場内産業保健スタッフ等が相談できる窓口（取組内容、対応方法等）

・メンタルヘルス対策相談窓口（一般財団法人 地方公務員安全衛生推進協会

臨床心理士等）①電話・オンライン相談受付
電話番号 03-5213-4310（専用ダイヤル）
受付日

原則週２日（月・木曜日）

受付時間 10:00～16:00（12:00～13:00 を除く）
※詳細

https://www.jalsha.or.jp/schd/schd08（協会ホームページ）②メール相談受付
アドレス menherusodan@jalsha.or.jp（専用アドレス）
受付日

全日

受付時間 24 時間③相談員派遣窓口による相談内容等を踏まえ、必要な場合には相談員を派遣。

- 12 -

35

Ver.1(2023.3)（Ⅱ）別 冊「メンタルヘルス対策に関する計画～職場における心の健康づくり～」のさらなる充実に向けた方策及び取組事例等＊この「（Ⅱ）別冊」には、「（Ⅰ）本編」には記載していない、４つのケアの残りの「職場外資源によるケア」の取組内容やさらなる取組事例などを掲載しており、地方公共団体の状況に応じて計画等に追記することを検討してください。
＊「（Ⅰ）本編」の該当箇所を【】表記するとともに、さらなる取組等を追記したイメージを掲載しています。
＊関連するトピックスのほか、例えば「（Ⅰ）本編」の「1.基本方針」では地方公共団体独自の基本方針を明記していただくため、具体的に記載していませんが、この「（Ⅱ）別冊」では参考例を掲載しています。

37

「（Ⅰ）本編」では、メンタルヘルス対策における段階に応じた４つのケアのうち「セルフケア」「ラインケア」「職場内産業保健スタッフ等によるケア」の３つのケアを記載しています。残りの「職場外資源によるケア」については、外部の医療機関等の資源が地域によって偏りがあるため、「（Ⅰ）
本編」には記載せずに、この「（Ⅱ）別冊」に該当箇所を抜き出して記載しています。地方公共団体の実情や連携できる医療機関等の有無などに応じて「職場外資源によるケア」を計画等に転記してください。
また、「（Ⅰ）本編」の記載内容に関するポイントやその他の取組事例の他、参考となるトピック
ス等を記載（「（Ⅰ）本編」の該当箇所を【】表記）しています。

更に、この「（Ⅱ）別冊」の後半には、若手職員に特化した対策やハラスメント対策、自殺防止、惨事ストレス、アルコール依存症といった特定の課題に対応するための具体的な取組例を掲載しています。

１．基本方針【１頁】≪ポイント≫【１頁上部】「労働者の心の健康の保持増進のための指針」（厚生労働省作成）においては、「事業者（首長）がメンタルヘルスケアを積極的に推進する旨の表明が必要」とされており、「（Ⅰ）本編」
では「組織トップのリーダーシップの下で全庁的な取組体制を確保するとともに、メンタルヘ
ルス対策の実施状況やその効果を評価し、問題点を改善していくことによって、より良いメン
タルヘルス対策を計画的かつ継続的に実施していく」としていますので、各地方公共団体の実情を踏まえて適宜修正することが望まれます。

＜「基本方針」の記載例＞【１頁中央部】①

職場のストレス要因を改善し、職場で働く職員の心の健康を保持・増進し、職員が心の健康問題に陥ることを未然に防止する。

②

心の健康問題に陥った職員の早期発見及び対策を行う。

③

心の健康問題に陥った職員が休職した場合の職場復帰支援及び再発の防止対策を行う。

２．計画期間【１頁】≪ポイント≫【１頁下部】
令和４年度に総務省が実施した「令和４年度メンタルヘルス対策に係るアンケート調査」の結果（※）によると、計画等を策定し一定の期間で見直しを行っている地方公共団体のうち、５年ごとに計画を見直している地方公共団体が５７．3％と最も多くなっています。
（※令和４年度総合的なメンタルヘルス対策に関する研究会報告書（以下「令和４年度報告書」）102 頁参照）

３．目標・評価【１～２頁】≪ポイント≫【２頁上部】「（Ⅰ）本編」においてはメンタルヘルス不調による休務者数などを例示しており、以下の-1-39

例では若手職員に特化した休務者数などを掲載する一方で、管理監督者の研修受講率や職場外資源への相談件数など、アウトカム指標ではないプロセス指標も紹介していますので、地方公共団体において何がもっとも適切かを判断して効果指標・目標を設定してください。

＜「指標」のその他の例＞【２頁上部】
・

若手職員のメンタルヘルス不調による休務者数・

メンタルヘルス不調による休務者の再発者数

・

メンタルヘルス関係研修会の受講率

・

管理監督者の研修受講率

・ストレスチェックの受検率

・

職場外資源への相談件数

４．推進体制【2～４頁】≪ポイント≫「②総括安全衛生管理者」については、労働安全衛生法等関係法令により設置が義務づけられていない地方公共団体の場合、他の適任者に置き換えたり、必要がなければ削除する必要があり
ます。

≪追加例①
・

推進体制の強化≫

職場内産業保健スタッフ等として「復職支援員」を配置している事例があります。

＜「④ 職場内産業保健スタッフ等」への追加例＞【３頁下部】○ 復職支援員
精神疾患による休職者に対し定期的な面接等を実施し、円滑な職場復帰と再発防止の支援を行う。
※復職支援員は、公認心理師、キャリアコンサルタント、精神保健福祉士等に相当する有資格者で、精神保健に関する職務経験を有し、メンタルヘルスに関する知識・技術に基づき、適切な指導・助言等を行える者とすることに努める。

≪追加例②

職場外資源による体制強化≫

・ 令和３年度の「総合的なメンタルヘルス対策に関する研究会」報告書においては、「（Ⅰ）本編」
で示したものに次の「職場外資源によるケア」を追加した、４つのケアが十分に機能することが重要であるとされています。

＜「４．推進体制」への追加例＞【３頁最下部】⑥ 職場外資源の活用
メンタルヘルス対策を推進するにあたって、職場が抱える問題や求めるサービスに応じ-2-40

て、専門的な知識を有する職場外資源から必要な情報提供及び助言を受けることが有効である。
また、心の健康問題は、職場の問題のみならず、家庭、個人生活等の職場外の問題の影響を受けていることも多いことから、家族、医療機関及び地域保健機関、地方公務員安全衛生推進協会、中央労働災害防止協会などの公的機関等からの情報収集等とともにこれら外部機関との連携を図ることにより、その後の対応をスムーズに進める必要がある。

・ この≪職場外資源による体制強化≫等を反映させた場合の「推進体制イメージ図」【４頁】は次のとおりとなります（追加したものを色づけしています。
）。

○推進体制イメージ図“○○○(団体名)”長

総括安全衛生管理者
復職支援制度の周知

職場外資源取組の推進、評価、改善

取組の明示

環境及び体制の整備

安全衛生委員会等
意見等

支援、共有

調査審議

相談、連携

報告

相談、習得

職場内産業保健スタッフ等

研修、支援

保健師、看護師

管理監督者

産業医
支援、指導

相談、報告

衛生管理者等

相談、報告

職員
研修、支援

-3-

41

人事労務部門
復職支援員

≪ポイント≫
心の健康づくりをより一層効果的に推進するため、安全衛生委員会等の代表者とともに、他の職場内産業保健スタッフ等が構成員となって随時活動可能な「メンタルヘルス対策推進会議（仮称）」（※）を設置することも有意義です。特に、安全衛生委員会が未設置の職場において同会議を設置して、積極的に心の健康づくりを推進することは効果的です。
～ 会議（※）の役割
・～

ストレスチェックにおける集団分析結果やメンタルヘルス不調による休務者の推移等の把握・情報の共有

・

職場全体の意識高揚及び効果的な取組の推進

・

心の健康づくりのための施策状況の定期的把握及び評価・改善など

５．メンタルヘルス対策の具体的な取組【５～10 頁】≪追加例①

取組の強化≫「（Ⅰ）本編」で示したもののほかに、以下のような事例があります。

＜「１ セルフケア」＜一次予防：心の健康の～未然防止＞への追加例＞【５頁中央部】○

人事異動後等の職員に対するケアの実施
新規採用職員の他に、人事異動・昇任後の職員、中途採用職員に対して、職場環境の変化に伴うメンタルヘルス不調を予防するため、相談先やストレス対処方法等の情報を個別に提供する。

～ トピックス ～一般財団法人 地方公務員安全衛生推進協会が発行している新入・若手職員向け冊子「一人で悩まない新入・若手職員のためのメンタルヘルスハンドブック」（令和４年９月発行）には、ストレスに気付き自分でできる対処法（セルフケア）を身に付けることなど、新入・若手職員が押えておくべきメンタルヘルスケアの基本が紹介されています。
（令和４年度報告書
221 頁参照）＜「２ ラインケア」＜一次予防：心の健康の～未然防止＞への追加例＞【６頁上部】○

時間外勤務の管理管理監督者は、職員が時間外勤務を行う必要があると判断した場合は必ず事前命令を申請させ、承認する際には月あたりの時間外勤務時間数が一定の時間を超えないよう管理する。また、予定外の業務にも対応できるよう、ある程度の余裕を持たせた業務計画を立て、進捗管理を行う。

-4-

42

○

メンター制度メンターは新規採用職員の気軽な相談役となるとともに、他の職員や部署への“橋渡し”として｢コーディネーター｣の役割を行う。その際、必要以上にサポートを受ける新規採用職員（メンティー）の存在を背負い込んだり、プライバシーまでに立ち入ったりせず、適切な距離を取り、あくまでも“気軽な相談役・助言者”としての対応と、上司を含めた他の職員を巻き込んで所属を挙げてのメンティーの育成に向けた対応を行う。

＜「２ ラインケア」＜三次予防：職場復帰・再発防止＞への追加例＞【７頁下部】○「職場復帰支援プログラム」の周知
メンタルヘルス不調となった職員に適切に対応することができるよう、研修などの機会を捉え、管理監督者に「職場復帰支援プログラム」を説明し、その活用が図られるよう職場
内産業保健スタッフ等が支援する。
○

二次不調者をつくらない職場支援
休職者が出ることで他の職員に過重な負担が掛かり、二次不調者を発生させないよう、必要に応じた迅速な代替職員の配置に加え、管理監督者が職場内の職員に対するマネジメン
トを適切に行えるよう、職場内産業保健スタッフ等が連携・支援する。
○「試し出勤」制度の実施
メンタルヘルス不調による長期休職中の職員の不安を和らげ，円滑な職場復帰と再発予防を図るため，体調や体力、生活リズムを整えることとし、試験的に一定期間継続して勤務する「試し出勤」を行う。その際、試し出勤中の処遇や人事労務管理上の位置付けなどを予め検討する。

～ トピックス～

一般財団法人 地方公務員安全衛生推進協会が発行している管理監督者向け冊子「管理監督者向けメンタルヘルス・マネジメントの手引き」（令和４年２月発行）には、メンタルヘルス対策の意義・基礎知識・管理監督者によるラインケア等が取りまとめられています。
他にも「管理監督者のための傾聴法」（平成 24 年 10 月発行）にはコミュニケーション力
がわかりやすく解説されています。
また、このほかにも、管理監督者及び産業保健スタッフ向け冊子「職場復帰支援」（平成31 年２月発行）には、メンタルヘルス不調による休職者に対する職場復帰支援についての考え方、進め方がわかりやすく解説されています。
（令和４年度報告書 221～222 頁参照）

-5-

43

＜「３ 職場内産業保健スタッフ等によるケア」＜一次予防：心の健康の～未然防止＞への追加例＞【７頁下部～８頁上部】○

研修会及びリーフレットによる啓発
一般職員や管理監督者向けのメンタルヘルス研修会の開催やメンタルヘルスの基礎知識等を掲載する内部広報誌を定期的に発行するほか、メンタルヘルス等に係る相談窓口等を記載したリーフレットを毎年全職員に配付する。また、メンタルヘルス不調となった職員に適切に対応することができるよう、研修などの機会を捉え、管理監督者に「職場復帰支援プ
ログラム」を説明し、その活用が図られるよう職場内産業保健スタッフ等が支援する。

＜「３ 職場内産業保健スタッフ等によるケア」＜三次予防：職場復帰・再発防止＞への追加例＞【８頁下部】○

休職中の職員に対するリーフレットによる周知
休職中の過ごし方や職場への連絡方法などを記載した「こころの健康問題による休職者のための手引き」を作成し、休職者へ周知する。

≪追加例②
・

職場外資源による取組強化≫「職場外資源によるケア」の取組は次のとおりです。

＜「５．メンタルヘルス対策の具体的な取組」の最後への追加例＞【８頁下部】
４ 職場外資源によるケア＜一次予防：心の健康の保持増進とメンタルヘルス不調の未然防止＞①

各種研修等によるメンタルヘルス教育
専門的な知識を有した医師やカウンセラー・アドバイザー等、専門機関と連携し、職階別研修等によりメンタルヘルスの知識の普及を図る。
②

職場環境改善計画の作成支援
ストレスチェックの集団分析結果について、分析結果の活用方法等に係る専門家による研修会を開催し、集団分析を実施した全ての職場における分析結果を踏まえた職場環
境改善計画の作成を支援する。

＜二次予防：メンタルヘルス不調の早期発見・早期対応＞①

職場外での相談の実施
管内の医療機関等において、職場外での相談を実施する。

②

職場内相談窓口との連携
職場外資源の主治医等と、管理監督者や職場内産業保健スタッフ等は、必要に応じ、休務者の了承を得て面談や連絡を取るなどし、治療方針や職場に求められる配慮内容など

-6-

44

について主治医から助言を受ける。

＜三次予防：職場復帰・再発防止＞①

専門的な知識・情報の提供、相談による円滑な職場復帰と再発防止
休職中の職員、管理監督者、職場内産業保健スタッフ等に対し、職場外資源の主治医等による専門的な知識・情報の提供及び相談を実施することにより、円滑な職場復帰と再発防止を図る。
②

職場内相談窓口との連携
職場外資源の主治医等と、管理監督者や職場内産業保健スタッフ等は、必要に応じ、休職者の了承を得て面談し、職場復帰に関する判断基準等についての情報を共有し連携を図る。

・≪職場外資源による取組強化≫を実施する際には、以下の修正が必要となります。

＜「５．メンタルヘルス対策の具体的な取組」本文の記載例＞【４頁下部】
５．メンタルヘルス対策の具体的な取組
職員、管理監督者、職場内産業保健スタッフ等、人事労務部門がそれぞれの役割を果た
しながら、次に掲げる４つのケア「セルフケア」、「ラインケア」、「職場内産業保健スタッフ等によるケア」、「職場外資源によるケア」を効果的に推進するために、メンタルヘルス
不調を未然に防止する「一次予防」、メンタルヘルス不調を早期に発見し適切な措置を行う「二次予防」及びメンタルヘルス不調となった職員の職場復帰の支援等を行う「三次予防」が円滑に行われる必要があることから、次に掲げる具体的な取組を実施する。

＜「３ 職場内産業保健スタッフ等によるケア」＜二次予防：メンタル～早期対応＞への追加例＞【８頁中央部】○

職場外資源との連携
専門的な知識を有する職場外資源は、職場内産業保健スタッフ等への相談を望まない職員にとって利用可能な相談先となるため、常に情報を共有して連携する。

・

４つのケアの場合の≪具体的な取組一覧≫【９頁】は次のとおりとなります（追加したものを色づけしています。）
。

-7-

45

≪具体的な取組一覧≫
１ セルフケア２ ラインケア

一次予防

一次予防

①ストレス状態の把握①管理監督者の基本的な知識の習得、相談対応技能のスキルアップ②長時間勤務による不調の予防②長時間勤務者の把握と産業医の面
接指導の実施等③職員研修及び情報提供の活用③ストレスチェックの集団分析結果を活用した職場環境改善等

二次予防①自発的な相談体制の整備

二次予防②自己のメンタルヘルス不調への意識の向上①職員の健康状態の把握②不調者の早期発見と対応

三次予防①休職中における医療機関の受診、定期的な職場への報告の勧奨

三次予防①職場復帰支援プログラムの作成及び職員、産業医等との面談の実施②職場復帰後の継続的な治療、再発防止②職場復帰の判断
３ 職場内産業保健スタッフ等によるケア③復帰した職員のフォローアップ
一次予防①職場巡視による職場環境の把握・評価の実施

４②ストレスチェックの集団分析結果の活用

一次予防③メンタルヘルスに関する教育研修及び情報提供

職場外資源によるケア①各種研修等によるメンタルヘルス
教育②職場環境改善計画の作成支援

二次予防
二次予防

①相談窓口の利用促進②医療機関への早期受診・早期治療の推進①職場外での相談の実施②職場内相談窓口との連携③職場外資源との連携
三次予防

三次予防

①専門的な知識・情報の提供、相談による円滑な職場復帰と再発防止①職場復帰支援プログラムの作成支援②休職中の職員への説明及び復帰後の対応③主治医との連携-8-46②職場内相談窓口との連携

・

４つのケアの場合の≪具体的な取組と実施者≫【10 頁】は次のとおりとなります（追加したものを色づけ又は赤枠で囲っています。）。
≪具体的な取組と実施者≫
予防段階◎：主たる実施者
本人

実施項目

管理
監督者

○：実施者/関与者
職場内産業保健
スタッフ等
右記以外

人事労務
部門

○

○

◎

○

○

○

○

職場外
資源

1

ストレス状態の把握

2

長時間勤務による不調の予防

3

職員研修及び情報提供の活用

4

管理監督者の基本的な知識の習得、相談対応技能のスキルアップ◎「一次予防」

5

長時間勤務者の把握と産業医の面接指導等実施○◎

心の健康の保持増進とメンタルヘルス
不調の未然防止６

ストレスチェックの集団分析結果を活用した職場
環境改善等

◎

○

７

職場巡視による職場環境の把握・評価の実施

◎

○

８

ストレスチェックの集団分析結果の活用

◎

○

９

メンタルヘルスに関する教育研修及び情報提供

◎

○

○

○

◎

○

○

◎

○

○

○

○

10

各種研修等によるメンタルヘルス教育

11

職場環境改善計画の作成支援

1

自発的な相談体制の整備

2

自己のメンタルヘルス不調への意識の向上

3

職員の健康状態の把握「二次予防」

4

不調者の早期発見と対応

メンタルヘルス不調の早期発見・
早期対応

5

相談窓口の利用促進

6

医療機関への早期受診・早期治療の推進

７

職場外資源との連携

８

職場外での相談の実施

９

職場内相談窓口との連携

1

休職中における医療機関の受診、定期的な職場への報告の勧奨2「三次予防」
職場復帰・再発防止

○

実
施
さ
れ
る
取
組
等
を
積
極
的
に
利
用
し
、
セ
ル
フ
ケ
ア
に
努
め
る

○

◎
◎

○
◎

○

◎

○

◎

○

○

○

○

◎

○

○

○

◎

○

◎

職場復帰後の継続的な治療、再発防止

○

◎

３

職場復帰支援プログラムの作成及び職員、産業医等との面接の実施

◎

○

○

４

職場復帰の判断

○

○

○

５

復帰した職員のフォローアップ

◎

○

６

職場復帰支援プログラムの作成支援

○

◎

７

休職中の職員への説明及び復帰後の対応

○

◎

８

主治医との連携９

専門的な知識・情報の提供、相談による円滑な職
場復帰と再発防止

○

○

○

◎

10

職場内相談窓口との連携

○

○

○

◎

○

◎

-9-

47

≪ポイント≫
実施者欄の記号（◎、○）は一つの事例として記載していますので、地方公共団体によって役割が異なる場合には修正が必要です。

・

４つのケアの場合の「７．主な相談窓口」【11 頁】は次のとおり修正が必要です。

＜「○

職員が相談できる窓口」＜(2) その他の相談先＞への追加例＞【11 頁上部】

・職場外への相談
実施場所
医療機関

＜「○

所在地・連絡先相談日●●●●医院●●市●●・●●-●●●●

月・水・金 10:00～12:00●●●●病院●●市●●・●●-●●●●

火・木 10:00～15:00

管理監督者が相談できる窓口（部下の変調を感じたときなど）」の記載例＞【1２頁上部】

・職場外への相談※相談する場合は、必ず職員の了解を得なければなりません。
医療機関

実施場所

所在地・連絡先相談日●●●●医院●●市●●・●●-●●●●

月・水・金 10:00～12:00●●●●病院●●市●●・●●-●●●●

火・木 10:00～15:00- 10 -

48

特定の課題に応じた具体的な取組例
以下の項目は、実際に取り組んでいる地方公共団体の具体例です。各自治体の実情に応じて具体例を参考として計画等に追加することも有効です。
「若手職員に特化した対策」「ハラスメント対策」「自殺防止」「惨事ストレス」「アルコール依存症」(注)具体例ごとに当該地方公共団体の了承を得て地方公共団体名を記載していますが、一部は都合により匿名としている事例もあります。

- 11 -

49

若手職員に特化した対策①

若手職員は、新しい職場環境、業務内容、役割の遂行責任、職場での人間関係などがストレスになりやすいと言われています。
また、私生活においても、結婚や子どもの誕生などの大きな変化が生じやすい時期でもあり、こうした変化に対応することもストレス要因になることがあります。

取組例①：栃木県宇都宮市【一次予防】○新採用職員研修
・対象：新採用職員
・新採用職員が抱えがちなストレスについて理解するとともに、自身のストレスの表れ方や対処方法、メンタルヘルス不調の気付き方について学ぶ。
○心の元気アップ講座
・対象：25 歳職員、35 歳職員
・メンタルヘルスの基本となるストレスについて理解するとともに、自身のストレスの表れ方や対処能力に合わせた対処方法を学習することにより、心の健康度を高める。また、ストレス度の高い３０代職員については、今後ますますグループでの中核となる役割を担い、職務・職責が重くなる主任への昇任を控えた３５歳職員を対象とし実施する。
【二次予防】○カウンセリング
・対象：行政ルート職員・任用換職員・新任係長級職員・国、県等への派遣職員・新採用職員のうち高卒直後入庁者・希望者
・ストレス傾向にある職員に対し、臨床心理士によるカウンセリングを行うことにより、メンタルヘルス不調に陥らないよう早期発見・早期対応を図る。
○新採用職員の健康相談
・対象：新採用職員
・新規採用から６か月以内に、産業保健スタッフによる健康相談を行うことにより、ストレス傾向にある職員の早期発見を行うとともに、メンタルヘルス不調に陥らないよう早期対応を図る。

- 12 -

50

若手職員に特化した対策②

取組例②：埼玉県○新規採用職員指導員制度（ブラザー・シスター制度）
新規採用職員が早期に職員としての自覚を持ち、実践的な職務遂行能力を習得することが目的。新規採用職員の良き相談役として、所属長及びグループリーダーなどの決裁ラインにあたる職員とともに、新規採用職員の良き兄・姉として支援を行う。
※所属長が指導員としてふさわしい職員を指名。新規採用職員と同一担当で年齢が近い職員を原則として指名する。

- 13 -

51ハラスメント対策①

ハラスメントとは、行為者の意図に関係なく、「相手を不快にさせる」「尊厳を傷つける」「不利
益や脅威を与える」行為です。
職場でハラスメントが発生すると、被害を受けた職員だけでなく、周囲の人にも影響が及び、職場全体の士気が低下します。
そのため、ハラスメント対策を行うことは、職員のモチベーション向上につながるだけでなく、住民の行政への信頼を高めるためにも重要です。

取組例①：Ａ区○ハラスメント相談対応の一般的流れ・留意点①相談を受ける
・客観的な判断ができるよう複数の相談員（セクシュアル・ハラスメントに関わるものについては、複数の性別の異なる相談員）により行う。
・傾聴に努めつつ、事実関係を確認する。
・相談者が望むことは何か（相談のみなのか、相手の謝罪や処分を求めているのか等）を確認する（相談者自身も動揺し、どうしたいのかはっきりしない場合もあるため、性急に結論を出させることのないように配慮する）②相手方へのヒアリングを行う
・必ず事前に相談者の了解をって行う。
・事実確認を行う必要があることを伝え、先入観を持たずに相手方の話を聞く。
・相談者への報復の禁止、また当該問題についての話し合いも禁止する。
③第三者へのヒアリング・相談者と相手方の主張が一致せず、事実確認が十分できない場合に、相談者・相手方双方の了解を得て行う。
・他人からの伝聞ではなく、実際に見聞きした状況について確認する。
・秘密厳守について（情報が漏れた場合に問題が複雑化・深刻化・二次被害の恐れがあることを）十分に説明する。
④問題解決に向けて・事実確認の結果、今後の対応（相手方・相談者への注意・指導、相手方から相談者への謝罪、人事異動、懲戒処分など）を検討する。対応に困った場合には、専門家に相談し助言を受ける。相談者・相手方に十分説明を行い、再発防止についても話し合う。

- 14 -

52ハラスメント対策 ②
取組例②：北九州市○ハラスメントの相談窓口
相談窓口についてさらに周知を図るとともに、安心して相談できるよう「相談内容の秘密は厳守」され、「相談したことによる不利益はない」こと等も併せて啓発していく。
○相談窓口
・総務局人事課 ・総務局給与課健康管理係 ・総務局女性活躍推進課
・各局区室総務担当課 ・ハラスメント専門相談員
・女性職員専用ハラスメント相談窓口○対象・セクシュアル・ハラスメント
・パワー・ハラスメント
・妊娠、出産、育児または介護に関するハラスメント
・その他のハラスメント(例) アルコール・ハラスメント、ジェンダー・ハラスメント、モラル・ハラスメント、
アカデミック・ハラスメント 等○その他の窓口
・人事委員会苦情相談制度
・北九州市職員相談サービス（ハラスメント以外の相談も可）- 15 -

53

自殺防止
メンタルヘルス不調は自殺につながることがあります。そうした状態になる前に対応することが最も大切ですが、もし本人が「死にたい」「生きていても仕方がない」など自殺をほのめかすサ
インを出したら、すぐに産業保健スタッフなどや本人の家族に連絡します。緊急を要する場合は、本人を独りにしないことも重要です。

取組例：Ｂ県○自殺予防から事後対応まで（出典：図解やさしくわかるうつ病からの職場復帰）
自殺予防には、３段階ある。最初の段階は、自殺へと向かわせた原因をなくすことである（プリベンション）。次に、今まさに自殺を試みようとするとき、実行を止めることである（インターベンション）。それでも止められなかった場合、家族はもちろん、職場の人や第一発見
者、自殺に責任を感じている人など、自殺の影響を受けた人へのケアも大切になる（ポストベンション）。

○自殺の危険因子と予兆(1)自殺の危険因子
最近、親しい人を失った（失ったと感じる）、経済的に破綻をした、仕事を失った
死ぬことを考えている（希死念慮）
・多量服薬やリストカットなど、自らを傷つける行動がある
自らの健康状態を省みない行動がある
精神疾患にかかっている
がんなどの進行性の病気や難病、慢性の疼痛を抱えている
自殺手段を手に入れやすい環境にある（薬品や毒物、火器など）(2)自殺のおそれがある人の言動の変化
同僚との交流が減り孤立している、引きこもりがちになる
大切にしていたものを整理したり、誰かにあげてしまう
感情が不安定になる- 16 -

54

性格が変わったように見える
様々な身体的不調を訴える※特に、内科等を受診しながら不調が改善されない場合は要注意
勤務態度が変わる＊異動の希望や辞職を伝えてきた場合
突然、異動の希望や、仕事を辞めたいと伝えてきた場合は、注意が必要である。
なぜ辞めたいのか、辞めて今後どうしようと思っているのか、また、業務の進捗や睡眠、食事等の日常生活の状況などを十分に聞き、状況に応じて受診や相談など適切な支援へつ
なぐ視点が必要である。
○危険な状態にある職員への対応(1)TALK の原則
自殺の引き金になる直接の契機は、周囲には些細なことに思える出来事である場合が多く、言動等のわずかな変化に気付く必要がある。また、強いストレスや疲労、消耗がある者
は、うつ病等の症状を示さずに自殺することもある。
「自殺したい」と打ち明けられたり、自殺の危険を感じたりしたときには、「TALK の原則」という対応の原則がある。
TALK の原則
Tell

まず、言葉に出して「あなたのことをとても心配しています」と伝える。

Ask

はっきりと「自殺することまで考えていますか」と尋ねる。

Listen傾聴する。時間を確保し、真摯に悩み等を聞き、徹底的に聴き役に回る。

Keep safe 少しでも危険を感じたならば、安全を確保する。その人を決してひとりにしないようにし、適切な援助を求める。上司や産業保健スタッフと連携して医療機関に繋げる。
（「管理監督者のためのガイドブック

国家公務員とメンタルヘルス，人事院職員福祉局」を参考に作成）

管理監督者は、危険な状態である可能性があると感じた場合は、直ちに産業保健スタッフに連絡、相談する。
同僚、家族は、管理監督者又は産業保健スタッフに連絡、相談する。
産業保健スタッフは、精神科医等の専門家と相談し、管理監督者、家族等と協力し、本人を直ちに受診・相談に行かせる。特に危険と思われる場合は、管理監督者、家族等と役割分担をして、受診まで本人を一人にしないようにする。
本人が受診・相談に行く際、産業保健スタッフ、管理監督者等は、本人に同行し、専門家に本人の状況説明を行うなど、診療・相談に協力し、専門家、家族との連携を図る。
産業保健スタッフは、本人が受診・相談への同行を拒否した場合も、できる限り専門家との連携を図る。
(2)気を付けたい、してはいけない対応
うつ状態、うつ病の職員に対しては、慰労や打ち上げ等の飲食の会合、運動やレクリエーション、外出、レジャーに安易に誘わない。
- 17 -

55

安易な激励、叱責等を行わない。
話をはぐらかさない。
反論、説得しない。
世間一般の常識を押しつけない。
○自殺が起きてしまったら～職場でのポストベンション～(1)遺された人の心理
これまで一緒に働いていた同僚の自殺が突然生じると、遺された職場の人々には複雑な感情が一気に押し寄せてくる。
特に、故人と親しい同僚や、前日に故人と関わっていた人などは、自分の言動を責めた
り、故人の異変に気付けなかったことを悔いたりする。これらの人には、その人から助けを求めてくるのを待つのではなく、積極的に働きかけをすることが大切である。
(2)職場におけるポストベンション
ポストベンションの流れ自殺が起きた場合、時が過ぎるのを待つだけでは心の回復が不十分な場合もあり、遺された人に対して適切なケアを行うことがポストベンションの目的である。
深刻な影響を受けていると思われる人に、親身になって話を聞くこと自体も、立派なポストベンションである。

・実施の時期（参考：産業心理臨床実践

個（人）と職場・組織を支援する）

実施の時期は、「早すぎず遅すぎず」が望ましい。葬儀、遺族への対応などを終えた頃、おおよそ亡くなって２週間程度が実施の目安である。
・事実の伝え方
自殺が起きた事実を、個人の考えや推測のように主観的にならず、淡々と伝えることが重要である。それに動揺している人がいるならば、個別・具体的に働きかける。自殺については、故人を非難したり、貶めるような発言、反対に、美化して語ることもよくない。
・介入方法
介入方法は、個別対応、グループ対応があり、それぞれメリット・デメリットがある。
特に故人との関わりが深かった職員に対しては個別での対応が望ましく、出来事によっ- 18 -

56

て職場全体が活性を失い、メンバー同士が一丸となって気持ちを共有することが望ましい場合はグループ対応を行う。
・個別に専門家による相談を希望する人には、その機会を与える
個別に話を聞いてほしいと思っている人には、可能な限り早い段階で、専門家に話をしたり、助言を受けたりする機会を設けることが大切である。

（出典：産業心理臨床実践

個（人）と職場・組織を支援する）(3)遺族への対応
・誠心誠意対応する遺族は複雑な感情に圧倒されている。遺族の心の痛みに真摯に耳を傾け、職場も大切な仲間を失った悲しみを誠心誠意伝え、死を慎んでいることを共有するようにする。遺族はしばしば、「自殺の前に一体何が起きていたのか」を知りたいと感じている。あとに事実がわかってしまうようなその場しのぎの対応を決してしはいけない。現時点でわかっている事実を冷静に伝え、わからないことについては、事実が明らかになりしだい必ず伝えるようにする。
・心身両面にケアが必要
遺族には心身の不調が現れる場合もあるので、遺族の心のケアばかりではなく、身体的な健康管理や基本的な日常生活を送ることができているかといった点の注意も必要となる。現実的な手続きをどのようにしてよいかわからなかったり、そのエネルギーさえ残っていなかったりする場合もある。日常的なさまざまな手続きをするのを具体的に手伝うことも大切である。
・故人をいつまでも忘れないことを伝える
自殺が起きた後の対応ばかりでなく、その後も故人を忘れないでいることを折に触れて遺族に伝えるようにする。職場の同僚から故人が今でも覚えておいてもらえるということが、遺族にとって最大の励ましになることはしばしば聞かれる。

- 19 -

57

惨事ストレス
地方公務員は、災害時には地域住民の生活を守るため、悲惨な現場で不眠不休で過酷な業務にあたることとります。
被災地の職員は、自らも被災している中で、復旧・復興に取り組み、住民やマスコミ等の対応に当たらなければならず、心身ともに疲れ切ってしまうケースが多く見られます。
また、被災地外から応援派遣される職員にも、自身の職場に戻ってから強いストレス反応が現れることがあります。

取組例①：北九州市
災害支援を行う職員に対してメンタルヘルスケアを実施し、予防や対応についての知識の普及啓発に努める。
①セルフケアによる未然防止
平常時からメンタルヘルスに関する基礎知識について情報提供を行い、知識の普及を図る。
また、各種相談窓口等についてもイントラネットへの掲載や支援にあたる職員がよく利用する執務室など目に付くところにポスター等を掲示し、情報提供を行う。
被災地に派遣される職員に対しては、派遣前にストレスマネジメントについて学ぶ研修を実施するとともに、資料等をイントラネットに掲載し、誰もが閲覧できるようにする。
②ラインケアによる早期発見・早期対応
派遣期間が３か月以上の中長期派遣者については、帰任時のメンタルヘルス不調のスクリーニング検査を実施し、必要に応じて保健師・産業医の面談にて事後フォローを行う。同時に所属長へ帰任者のメンタルヘルス不調への気付きや対応について通知を行い、早期に対応できるよう連携する。
③再発予防を意識した職場環境改善
平常時から職場環境改善に意識して取り組むことで、職員一人一人のストレス耐性が高まる。事務改善会議等で定期的にメンタルヘルスケアに関する情報を共有したり、コミュニケーションを積極的に取り合う等の取組みを各所属で実施するよう啓発する。

取組例②：香川県
図１に、危機発生時のメンタルヘルス対策について、直接対応にあたる職員への組織的な支援構造を示す。危機発生時には、介入対象を４群のリスクに分け、効果的な支援を講じる必要がある。
まず、「対象Ⓐ対応職員全員」に対し、セルフケアの情報提供や相談窓口の案内を行い、同時に「対象Ⓑ上司・管理職、直接対応に関わらない職員全員」に対してもラインケアに関する情報提供を行う。これらの組織全体に対する安全の保障や正確な情報の提供により、対応職員を取り巻く職場環境を安定させ、個人の持つ自然な回復力を促進させる（図２）。
次に、「対象Ⓒ対応職員の内、業務上の強いストレスが懸念される職員」及び「対象Ⓓ対応職- 20 -

58

員の内、メンタルヘルス不調の兆候が認められる職員」のハイリスクな状況にある職員に対し、健康調査の実施や、本人の支援ニーズを尊重した上での相談支援を継続的に実施していく。一律に相談支援を実施し、対応職員の体験や感情を積極的に語らせる介入は、個人の受けたスト
レスの程度によっては精神的に悪影響を与えるリスクもあることから、見守りを強化しながらメンタルヘルス不調の早期発見と症状の悪化を防いでいく必要がある。

図１支援対象とその内容

図２ラインケアと安全・安心感の保障- 21 -

59

アルコール依存症
アルコール依存症になると、酒を飲むことが何より強い欲求となり、社会的地位や家族などよりも飲酒を優先してしまいます。その結果、家族や友人関係、職場内で軋轢が生じ、人生を狂わすことになります。

取組例：一般財団法人 地方公務員安全衛生推進協会
アルコール依存症が疑われる職員がいる場合、健康管理スタッフや外部の医療機関への受診等に繋げる必要がある。職員が依存症と診断され場合は、治療・回復に際して職場全体で見守ることが望まれる。
○

管理監督者の役割① 気付き(ア) 兆候のチェック（チェックリストの活用）(イ)

周囲の職員からの相談や苦情、家族からの相談② 本人面接 ※本人はアルコール依存症にあることや問題のあることを否定する傾向に留意する(ア)

傾聴法を用いる(イ)

本人の力になることを約束する(ウ)

個人情報の保護と医療スタッフ等への相談について承諾を取る③ 対応方針の協議・決定
本人面接等を基に専門医療機関への受診が必要か、相談対応で十分か、職場で必要な対応はあるかを、健康管理スタッフと協議決定する。
④ 職場での配慮(ア) 潤滑なコミュニケーションとストレスのない職場づくり、懇談会の開催方法等についての配慮など(イ) 職場における理解と協力（本人の要望を確認し、個人情報の保護に留意、本人の承諾を得る）○

周囲の職員の役割① 気付き(ア)

兆候のチェック（チェックリストの活用）(イ)

疑わしい職員がいた場合の管理監督者への報告② 職場での配慮
潤滑なコミュニケーションとストレスのない職場づくり、懇談会の開催方法等についての配慮など- 22 -

60

関 連 資 料 ・ 通 知 等 一 覧【一般労働者】➢➢「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」（平成 28 年４月改定）【厚生労働省】（https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/pdf/150507-1.pdf）「職場における心の健康づくり～労働者の心の健康の保持増進のための指針～」（令和４年７月）【厚生労働省等】（https://www.johas.go.jp/Portals/0/pdf/johoteikyo/2022mental_health_relax.pdf）➢「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き～メンタルヘルス対策における職場復帰支援～」（令和２年７月）【厚生労働省等】（https://www.mhlw.go.jp/content/000561013.pdf）【国家公務員】➢➢➢➢「職員の心の健康づくりのための指針」（平成 16 年３月策定、平成 29 年８月改正）【人事院】（https://www.jinji.go.jp/kisoku/tsuuchi/10_nouritu/1022000_H16kinshoku75.html）

心の健康に関する相談体制とストレス対策のあり方（平成 17 年７月）【人事院】（https://www.jinji.go.jp/kenkou_anzen/soudantaisei.pdf）

心の健康のための早期対応と円滑な職場復帰（平成 17 年７月）【人事院】（https://www.jinji.go.jp/kenkou_anzen/soukitaiou.pdf）「円滑な職場復帰及び再発の防止のための受入方針」の改定について（平成 22 年７月）【人事院】（https://www.jinji.go.jp/kenkou_anzen/ukeirehoushinkaitei.pdf）

・「職場復帰支援の流れ図」（https://www.jinji.go.jp/kenkou_anzen/nagarezu.pdf）
・「試し出勤」実施要領（https://www.jinji.go.jp/kenkou_anzen/tameshisyukkin.pdf）➢

国家公務員とメンタルヘルス（令和２年９月）【人事院】
・職員のためのガイドブック（https://www.jinji.go.jp/kenkou_anzen/syokuin.pdf）
・管理監督者のためのガイドブック（https://www.jinji.go.jp/kenkou_anzen/kanri2.pdf）➢

国家公務員健康増進等基本計画（令和３年３月改正）【内閣人事局】
・基本計画（https://www.cas.go.jp/jp/gaiyou/jimu/jinjikyoku/files/20210320kihonkeikaku.pdf）
・運用指針（https://www.cas.go.jp/jp/gaiyou/jimu/jinjikyoku/files/20210320unyoushishin.pdf）➢「ストレスチェックにおける職場環境改善の取組について～職場環境改善とハラスメント予防について～」（令和４年２月）【人事院】
・報告書（https://www.jinji.go.jp/kenkou_anzen/houkokusyo.pdf）
・報告書のポイント（https://www.jinji.go.jp/kenkou_anzen/houkokusyo_gaiyou.pdf）➢

心理的な負担の程度を把握するための検査（ストレスチェック）を活用した職場環境改善の取組について（通知）（令和４年３月）【人事院】（https://www.jinji.go.jp/kenkou_anzen/syokusyoku-60.pdf）○ 人事院関係（関連ページ：https://www.jinji.go.jp/kenkou_anzen/health_mentalpage.html）○ 内閣人事局関係（関連ページ：https://www.cas.go.jp/jp/gaiyou/jimu/jinjikyoku/jinji_h.html）- 23 -

61

【健康経営】➢

企業の「健康経営」ガイドブック～連携・協働による健康づくりのススメ～（平成 28 年４月）【経済産業省】（https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kenkokeiei-guidebook2804.pdf）➢➢

健康投資管理会計ガイドライン（令和２年６月）【経済産業省】（https://www.meti.go.jp/press/2020/06/20200612001/20200612001-2.pdf）

健康経営の推進について（令和４年６月）【経済産業省】（https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/downloadfiles/kenkokeiei_gaiyo.pdf）○ 経済産業省関係（関連ページ：https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kenko_keiei.html）（関連ページ：https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kenkokeiei_data.html）（令和 5 年 3 月 1 日時点）

- 24 -

62簡易版

メンタルヘルス対策における予防段階別
３つ(４つ)のケアに関する計画(例)メンタルヘルス対策に関する計画等は、厚労省指針においては「⼼の健康づくり計画」の策定・実施が望ましいとされ、地⽅公共団体が⾃主的に策定を検討すべき性質のものであり、策定する場
合でもその形式は任意のもので差し⽀えないと考えられます。
「本編」は計画という形式を想定して３つのケアを中心に作成し、「別冊」では４つ⽬の「外部資源によるケア」を追加できるよう作成しましたが、地⽅公共団体の実情に応じて活用いただける
よう、一枚の表にまとめた２通りの・「メンタルヘルス対策における予防段階別３つのケアに関する計画（例）〔簡易版〕」
・「メンタルヘルス対策における予防段階別４つのケアに関する計画（例）〔簡易版〕」
を作成しました。
なお、〔簡易版〕においては、「事業者の表明」を掲載していませんので、全庁的に取り組む上では重要な要素であることから、何らかのかたちで「事業者の表明」を⾏うことが望まれます。

63

64

65

令和４年度総合的なメンタルヘルス対策に関する研究会
委 員 名 簿【委 員】
（座 長） 大杉江藤

覚 東京都立大学 法学部 教授
力 東京都職員共済組合事務局 事業部 健康増進課 課長代理

大平 賢一 福島県いわき市 総務部 職員課長
川波 祥子 産業医科大学 産業医実務研修センター教授 センター長
沼知美 埼玉県 総務部 職員健康支援課 副課長

松原 光代 近畿大学 経営学部 准教授（五十音順）【オブザーバー】
篠宮 正巳 総務省 自治行政局 公務員部 安全厚生推進室長
岡﨑 洋子 地方公務員災害補償基金 企画課長 兼 訟務課長
渡邊 大士 地方公務員安全衛生推進協会 業務部長

67

検

第１回

討

経

緯

令和４年７月７日（木）・令和４年度総合的なメンタルヘルスに関する研究会について
・地方公共団体におけるメンタルヘルス対策に関する対応方針等の策定等について（埼玉県、東京都、福島県いわき市）
・地方公共団体向けアンケート項目（案）について

第２回

令和４年９月２６日（月）・アンケート調査結果概要（速報版）の報告について
・地方公共団体からの事例報告について（大阪市、福島県富岡町、山口県宇部市）
・委員報告について（健康経営・民間企業の取組等）
・研究会取りまとめの方向性（案）について

現地調査

令和４年１１月４日（金）・福島県いわき市現地調査

第３回

令和４年１２月１４日（水）・福島県いわき市現地調査報告について
・令和４年度研究会報告書骨子（案）について
・メンタルヘルス対策に関する計画（例）について

第４回

令和５年２月３日（金）・総合的なメンタルヘルス対策に関する研究会報告書（案）について68

事 例 等 報 告 概 要（地方公共団体等の事例、現地調査）【地方公共団体等の事例】○ 埼⽟県............................................................................................................................... 70○ 東京都............................................................................................................................... 74○ ⼤阪市............................................................................................................................... 76○ 福島県いわき市 ................................................................................................................ 80○ 福島県富岡町 .................................................................................................................... 84○ ⼭⼝県宇部市 .................................................................................................................... 88○ 研究会委員報告（健康経営） .......................................................................................... 90【現地調査】○ 現地調査福島県いわき市 .............................................................................................. 94（注）上記【地⽅公共団体等の事例】では、各地⽅公共団体団体及び研究会委員報告のページ構成として、それぞれ始めのページの内に報告概要を掲載し、後続ペー

ジ以降に報告時の資料の抜粋を添付しています。
※資料の抜粋のみ掲載しているものもあります。

69

埼玉県事例報告概要
参考：団体基礎情報（※については次頁以降の事例についても同じ）

埼玉県（研究会第一回発表）【人口】7,385,848人（※1: 【 総 計 】 令 和 4 年 住 民 基 本 台 帳 人 口 ・ 世 帯 数 、 令 和 3 年 人 口 動 態 （ R 4 . 1 . 1 現 在 ） ）【面積】3,797.75km2（※2:全国都道府県区町村別面積調（R4.10.1時点））【埼玉県のメンタルヘルス体系について】【総職員数】61,892人（一般行政職員数7,195人）（※3:地方公共団体定員管理調査（R4.4.1現在））○ メンタルケア対策委員会

・県のメンタルヘルスに関する総合的対策を推進。全庁的なメンタルヘルスに関する情報共有や重点取組事項などを決定。

○ メンタルケアチーム
・産業医、人事管理部門、健康管理部門、職場が連携し、メンタル不調職員の早期対応、適切な療養支援及び職場復帰支援を実施。

【埼玉県職員心の健康づくり計画について】○ 目指すもの「職員一人一人が能力を最大限に発揮できる、職場環境づくり」○ 職場環境の改善を推進
メンタルヘルス対策は職場マネジメントの一環であるという意識の醸成
・長時間労働健康相談、ストレスチェック医師面接指導の適切かつ効果的な実施と活用
・コミュニケーションを基本とした職場における若手職員へのメンタルヘルス支援を強化
・管理監督者、衛生推進者等へのサポートの強化、研修対象をグループリーダー等に拡大○ 職員の意識の向上
心の健康の保持増進に向けた行動変容を促進
・タイムリーで実践的なセルフケア研修の実施
・相談事業の有効な活用（周知強化、外部資源の活用）【新規採用職員等を対象としたメンタルヘルス支援について】○ 個別のアプローチ（令和２年度～）・年度３回の情報発信 ※健康相談事業や健康診断等のトピックスを個人メールに送信・コミュニケーションスキルアップやストレス対処の獲得を目的とした「セルフケア研修」
・アンケートシステムを利用した健康状況の把握（生活状況アンケート：２月）○ ラインケアへのアプローチ（令和３年度～）
・管理監督者等のための「メンタルヘルス・ラインケアサポート情報」の発信
・５月、１１月、２月に人事課・主管課経由で各所属管理監督者へメール送信○ その他
・ストレスチェックにおける医師面談の勧奨と、20代職員は早期に面談できるよう調整

70

埼玉県事例報告資料（抜粋）71埼玉県事例報告資料（抜粋）72埼玉県事例報告資料（抜粋）73参考：団体基礎

東京都（研究会第一回発表）【人口※1】13,794,933人【面積※2】2,194.05km2【総職員数※3】175,473人（一般行政職員数19,876人）

東京都事例報告資料（抜粋）「東京都職員の心の健康づくり計画」
心の健康づくり計画
２ 心の健康づくり対策の具体的な進め方（１）心の健康づくり体制と役割①

事業者・総括安全衛生管理者
事業者及び総括安全衛生管理者は、職場における職員の健康を確保する責務（安全配慮義務）を認識するとともに、ストレスチェックの実施も含めた職員の心の健康づくりを推進するため、職員及び管理監督者に対してその方針を明示し、必要な環境及び体制の整備に努める。

②

職員（セルフケア）
心の健康づくりは、まず職員自身がストレス、心の健康等について理解し、自らのストレスに気付くことが重要である。積極的にストレスチェックを受検するとともに、自らのストレスを軽減する方法を身に付けるなどストレスへの予防的対処や、身近な者、管理監督者、産業保健スタッフ等に自発的に相談するなどして、心の健康の保持増進に努める。

③

管理監督者（ラインによるケア）
職場の管理監督者は、職場における職員の心の健康づくりを推進する上で中心的な役割を担っている。したがって、管理監督者は、心の健康づくりに関する正しい知識及び心の健康問題に対する適切な対応方法を身に付けることが必要である。
また、職場環境の改善、職員への相談対応など、職場の産業保健スタッフ等と連携し、セルフケアへの支援に取り組むとともに、職員のメンタルヘルス不調の状態に早期に気付き、早期に対応できるよう
に努める。

④

事業場内産業保健スタッフ
ア

精神保健専門スタッフ
東京都職員共済組合に配置されている健康管理医・精神保健相談員などの精神保健専門スタッフは、
職員の心の健康の保持増進及び心の健康問題の発生を予防するため、精神保健に関する相談、予防指導、職場復帰及び職場適応の支援、精神保健教育など、職員及び管理監督者に対する支援を行う。
また、就業上の配慮が必要な場合には、これを管理監督者に対して意見又は助言を行う。

イ

産業医
産業医は、職場環境の維持管理、健康相談など職員の健康の保持増進を図るため、助言・指導を行う。

ウ

衛生管理者等衛生管理者、衛生推進者、健康管理担当者等は、心の健康づくり計画に基づき、精神保健専門スタ
ッフ等の助言・指導等を踏まえ、管理監督者と連携して教育研修の企画・実施、職場環境等の把握、改善等を行い、職場における心の健康づくりを推進する。

⑤

安全衛生委員会等
職場における職員の心の健康づくりを推進するためには、一次予防から三次予防までの各予防対策が組織的かつ計画的に行われるようにすることが重要である。そのため、安全衛生委員会等の場において心の健康づくりに関する職場の現状、問題点、施策の改善等を調査審議し、積極的に推進する必要がある。

74

東京都事例報告資料（抜粋）
また、心の健康づくりを効果的に推進するため、安全衛生委員会等の代表者とともに、精神保健専門
スタッフ等も構成員として、随時活動可能な「メンタルヘルス対策推進会議（仮称）」等を設置するな
どして積極的な取組を推進する。
安全衛生委員会が未設置の職場においても、同様に職員団体側の代表も構成員とする「メンタルヘル
ス対策推進会議（仮称）」等を設置し、効果的に心の健康づくりを推進する。
「メンタルヘルス対策推進会議（仮称）」等の役割としては、・ストレスチェックにおける集団分析結果、メンタルヘルス不調状況の推移等の把握及び情報の共有
・職場全体の意識高揚及び効果的な取組の推進
・心の健康づくりのための施策状況の定期的把握並びに評価及び改善などが考えられる。
⑥

外部医療機関等の活用
医療機関との連携、産業保健推進センター、地方公務員安全衛生推進協会、中央労働災害防止協会な
どの公的機関等からの情報収集等、必要に応じて外部機関の活用を図る。

（２）心の健康づくりに関する教育
心の健康づくりのための教育は、全ての職員に対して行わなければならないが、職員、管理職、監督者など職層、職種又は状況等によって異なるものであり、それぞれに必要な教育を行う。
① 職員に対する教育の実施
メンタルヘルスに関する正しい知識が必要であることから、メンタルヘルスに関する基礎知識、スト
レスチェック結果の正確な見方と活用方法、心の健康問題に対する正しい態度、ストレスの軽減、対処法などを内容とした教育研修を行う。
②

管理監督者に対する教育の実施
管理監督者は、職場において職員の心の健康づくりを推進する上で中心的な役割を担う立場にあることから、管理監督者の役割、心の健康問題の兆候の早期発見及び適切な対応、プライバシーの保護、ス
トレスチェックに係る不利益取扱いの禁止に関する事項などを内容とした教育研修を行う。

③

衛生管理者等に対する教育の実施
衛生管理者、衛生推進者など職場の衛生管理担当者は、管理監督者等と連携して心の健康づくりを推進する立場にあることから、その役割、心の健康に関する包括的な予防に対する基礎知識等、プライバ
シーの保護に関する事項などを内容とした教育研修を行う。

（３）利用しやすい相談体制の整備
心の健康に問題を持つ職員だけでなく、全ての職員が心の健康増進のための相談を受けられるように精
神保健相談員を配置する。
①

職場訪問による精神保健活動の展開② 電話相談の充実③ 相談メールラインの開設（４）職場復帰と再発防止
職場復帰の際には、復帰時期・復職後の職務内容等を十分に勘案し、受入計画を作成する必要がある。
この計画は、円滑な職場復帰及び再発防止のために活用され、実施中も本人の状態及び職場の環境等を総合的に判断しながら調整していくことも必要である。
①

病気療養中の職員の状況把握及び具体的な受入方針の決定②

復職後の職員の状況把握及び必要に応じた仕事の内容等の調整③

職場復帰訓練の活用による円滑な職場復帰の実現④

精神保健相談員等による復職支援及び復職後のフォローの実施

75

大阪市事例報告概要
参考：団体基礎情報

大阪府大阪市（研究会第二回発表）【人口※1】2,732,197人【面積※2】225.33km2※3【課題（心の健康づくり計画策定の背景）】 【総職員数 】35,827人（一般行政職員数14,968人）○ 職場環境の改善

・ 休職者が毎年右上がりで増加する状況が続いていた。平成23年から、従来から実施していた
セルフケア・ラインケアの取組に加え、新たに職場環境改善という観点でも取組が必要との結論に至る。

【心の健康づくり計画の策定・方針】○ 策定における各部門・関係機関との連携・策定担当となる安全衛生担当部署のほか、人事担当部門(人事異動・復職支援)、人材開発センター(研修の充実)、職員共済組合(コラボヘルスによる健康講座)など、各関係部門・部署と連携・協議を実施。加えて、嘱託精神科産業医からの専門的な助言など、外部の機関とも連携。
また、計画を策定した後もPDCAサイクルを回し、常に計画の強化を検討しつつ、状況に沿った対策とするため、５年ごとに計画を見直す。（H23.3計画策定 H28.3第２次計画策定 R3.3第３次計画策定）○ 基本方針①

ストレスチェックを利用して、職場のストレス要因を把握し、円滑なコミュニケーションの推進と職場環境改善に取り組む② 職員全員が心の健康問題を理解し、それぞれの役割を果たせるように教育・研修の充実を図る③ メンタルヘルス不調者の早期発見・早期対応に努め、病気休職者の円滑な職場復帰支援を図る【具体的な取組】（第３次計画）○ 管理監督者相談・ 健康問題を抱える職員について、職場がどう対応するかなど、精神科産業医等が医学的見地から助言をする。

○ 研修等の充実
・ 係長級以上全員を対象にしたラインケア研修、講師派遣型訪問研修（職場環境改善ミーティング）や、総務局人事課人事グループ及び共済組合と連携した復職支援研修の実施等に取り組んでいる。

○ セルフケアの充実
・ 新規採用者及び係長昇任後職員を対象に、セルフケアのリーフレットを個別にメール送付する。

【これからの取組】① 第４次計画策定のため、対策の評価・次期取組の検討② トータルヘルスプロモーションと一次予防(心身の健康づくりとコラボヘルス)③ 若手職員等へのメンタルヘルスケアの充実

76大阪市事例報告資料（抜粋）77大阪市事例報告資料（抜粋）78大阪市事例報告資料（抜粋）79いわき市事例報告概要

福島県いわき市（研究会第一回発表）

参考：団体基礎情報【人口※1】314,913人【面積※2】1,232.26km2【総職員数※3】3,758人（一般行政職員数1,755人）【策定や運用の過程で工夫している点及び取組効果】○ 心の健康づくり効果指標の策定
・実施計画において「心の健康づくり効果指標」を定めており、「メンタルヘルス不調による休職者数」以外の指標（長時間勤務者の減少・ストレスチェックの受診率向上など）について
は、目標値に向かい改善されてきた経過がある。

○ ほぼ100％のストレスチェック受診率
・平成28年度から全ての職員にストレスチェックを受診するよう決めた。ストレスチェック受診率は、策定当時７割を切っていたが、現在はほぼ100％に近くなっている。

○ 評価から見えた今後の課題と取組み①

メンタル不調による休職者や若年層の病休者の増加→一次予防のさらなる強化対策として、各個人向けの研修を充実させ、職場全体で早期発見ができる職場づくりを目指す。
② 職場内産業保健スタッフの人員配置が不十分→保健師、心理士等の保健スタッフの増員を検討。
③ 試し出勤以前のステージ（リハビリ出勤）の必要性について→リワークプログラム等の活用の検討④ 医療機関等との連携が困難→病休者の同意のもと、所属長や産業保健スタッフが主治医との面談に同行するなど、医療機関との連携・情報共有を推進する。

【若年層に向けた対策の概要や工夫点、効果等】○ ケア体制の確保・連携強化
・新規採用及び採用２年目職員を対象に、心身の健康管理についての研修を実施。
・新規採用職員には、年２回（６月、11月）、健康相談員（保健師、看護師）による面接指導（11月にはストレスチェックの結果も踏まえる。）を実施。
・令和３年度には、８月に「健康相談用紙」を配布し、６月の面談後の経過を把握。

【力を入れている方策や今後取り入れたい方策】○ 現在特に力を入れている方策
・令和４年度から復職支援員を１名から３名に増員し、復職支援を強化。

○ 今後取り入れようと考えている方策等
・ストレスチェックの集団分析結果に基づく職場環境改善計画を令和２年度から全職場で実施しているが、所属により取組みへの理解の差があるため、外部の専門家の意見を踏まえ、計画を作成する過程において必然的に取組みの目的に対する理解を促し、的確な対策が図れるような様式へのバージョンアップについて検討予定。

80

いわき市事例報告資料（抜粋）
令和４年度総合的なメンタルヘルス対策に関する研究会事例発表「メンタルヘルス対策に関する計画策定等について」⑴ メンタルヘルス対策に関する計画の概要・特徴、計画を策定することとなった経緯・背景、策定や運用の過程で工夫している点（課題となっている点）取組の効果（計画策定前と策定後で組織にどのような変革をもたらしたか）等
・ 計画概要、策定経緯
平成 14 年度にメンタルヘルス対策の基本方針「いわき市職員メンタルヘルス対策計画」及び、具体的な実施項目を定めた「いわき市職員メンタルヘルス対策実施要領」を策定し、計画に基づいたメンタルヘ
ルス対策を推進。
策定 10 年後の平成 23 年に発生した東日本大震災の災害復旧・復興業務など、心身の負担の一層の増加が懸念される状況が続いたことから、平成 26 年度に「いわき市職員メンタルヘルス対策計画」改定するとともに、平成 27 年度から令和元年度までの５年間を実施期間とする、メンタルヘルス対策の具体的な実施項目を盛り込んだ新たな「実施計画」を策定。
令和元年度東日本台風の災害対応業務優先による一時中断等を経て、令和２年度から令和６年度までの５年間を実施期間とした現行実施計画を策定。
・ 策定や運用の過程で工夫している（課題となっている）点及び取組効果
実施計画において「心の健康づくり効果指標」を定めており、令和 27 年度から令和元年度において、目標を達成できなかった指標はあるものの、「メンタルヘルス不調による休職者数」以外の指標（長時間勤務者の減少・ストレスチェックの受診率向上など）については、目標値に向かい改善されてきた経過がある。
【評価から見えた今後の課題と取組み】① メンタル不調による休職者や若年層の病休者の増加➡ 一次予防のさらなる強化対策として、各個人向けの研修を充実させ、職場全体で早期発見ができる職場づくりを目指す。
② 職場内産業保健スタッフの人員配置が不十分➡ 保健師、心理士等の保健スタッフの増員を検討。
③ 試し出勤以前のステージ（リハビリ出勤）の必要性について➡ リワークプログラム等の活用の検討④ 医療機関等との連携が困難➡ 病休者の同意のもと、所属長や産業保健スタッフが主治医との面談に同行するなど、医療機関との連携・情報共有を推進する。
⑵ 若年層に向けた対策の概要や工夫点、効果等
新規採用及び採用２年目職員を対象に、心身の健康管理についての研修を実施。新規採用職員には、
年２回（６月、11 月）、健康相談員（保健師、看護師）による面接指導（11 月にはストレスチェックの結果も踏まえる。）を実施。
令和３年度には、８月に「健康相談用紙」を配布し、６月の面談後の経過を把握。
⑶ 現在特に力を入れている方策や今後取り入れようと考えている方策等
令和４年度から復職支援員を１名から３名に増員し、復職支援を強化。
また、ストレスチェックの集団分析結果に基づく職場環境改善計画を令和２年度から全職場で実施しているが、所属により取組みへの理解の差があるため、外部の専門家の意見を踏まえ、計画を作成する過程
において必然的に取組みの目的に対する理解を促し、的確な対策が図れるような様式へのバージョンアップについて検討予定。

81いわき市事例報告資料（抜粋）82いわき市事例報告資料（抜粋）83富岡町事例報告概要
参考：団体基礎情報

福島県富岡町（研究会第二回発表）【人口※1】12,043人【面積※2】68.39km2【総職員数※3】164人（一般行政職員数118人）【課題】○ 若手職員の休職者等の増加

・ 20代と40代で休職者等が増加。若手職員が休職等になる要因として、自らが描いていた公務
員像と実際に従事する業務との乖離や、災害関連業務と通常業務を並行して行わざるをえない
業務量の問題などが上げられており、その状態が慢性化している（ストレスチェックにおける、高ストレス者の割合が全体の約20％。同じ職員に固定化する傾向あり。）○ 職員間のコミュニケーション不足
・

業務多忙によって職員間のコミュニケーション不足も見られ、相談しづらく一人で抱え込むといった、メンタルヘルスに悪循環の状態が生じている。

【対応方針等策定にあたっての基本的な考え方】○ ケア体制の確保・連携強化・「職員一人ひとりが心身ともに健康で、その能力を十分に発揮できるよう、しっかりとしたケ
ア体制を確保すること」という町長からの指令に基づき、人事担当課・産業医等の事業場内産業保健スタッフと、外部資源であるEAP業務受託者との連携強化を推進。

○ 研修の充実・ セルフケア、ラインケアを推進するための各種研修を充実。

【取組の特徴】○ メンタルヘルス対策だけに特化しない複層的な取組を推進①②③④

職場内だけではなく、地域とのつながりづくりの取組
メンタル不調者の変化を見落とさない、気づきのための研修
職員一人ひとりに目を配る環境づくり
職場内での仲間づくり・つながりづくり※富岡町の具体例○福利厚生・交流事業
・地域のイベント等に参加し、地域とのつながりをつくる互助会事業
・町長と若手職員との懇談○研修の実施・若手職員をメインとしたセルフケア研修
・職場内でのコミュニケーションから部下のメンタル不調に気づくためのラインケア研修【取組の効果】○ 再休務者の減少
・ 休務者数に大きな変化は見られないものの、復職後に再度休務する職員は減少。
○ コミュニケーション不足の改善
・ 所属を横断したコミュニケーションの場の確保が促進されている。

84

富岡町事例報告資料（抜粋）85富岡町事例報告資料（抜粋）86宇部市事例報告概要
参考：団体基礎情報

山口県宇部市（研究会第二回発表）【人口※1】161,767人【面積※2】286.65km2【総職員数※3】1,226人（一般行政職員数879人）【課題】○ メンタルヘルス不調者の増加

・ 市において休職者の増加傾向が続いていたことから、メンタルヘルス未然防止プログラムを平成29年度に策定。平成29年度以降、メンタルヘルス不調による休職者の発生率が1.5％以上で推移し、県内他市と比較しても高い水準。ストレスチェックの結果による高ストレス者も40歳代、50歳代の男性に多い傾向にある。年齢が上がるにつれて、相談しにくい、同僚からの支援が得られにくいといった現状が見えており、各年齢層や職階部署に応じた細かい対策が必要。

【メンタルヘルス未然防止プログラムの基本的な考え方】○ 年間計画の策定
・ 年間計画を策定し、計画に沿って実施、集計・分析、検討・検証といった流れで、前年度までの結果を踏まえて随時内容の見直しを行い、実情に沿った対策を実施。
・ 大項目・中項目・小項目・実施時期・実施者を明確にし、各プログラムに取り組んでいる。

○ 推進体制・ 産業医を内科医と精神科医の2名体制とし、職員課にも保健師を２名配置して、随時相談を受けたり、面談を通じて職員のサポートが十分に実施できるようにしている。また、EAP事業者を活用して、ストレスチェックを含め、動画による健康情報配信、職場の意見集などを民間に委託し、外部情報を積極的に取り入れている。

【特徴的な取組】○ １on１ミーティングの取組開始
・ 人間関係向上を目指し、コミュニケーションの機会を増やすため、1on1ミーティングを開始
し、今後より浸透させていく予定。

○ 職場ドック（平成23年に高知県が開発したプログラム）の導入検討
・ 課長職に対して外部講師を招いて職場ドックに関係した研修を実施し、自分や部下のメンタル不調に早期の段階で気が付き、不調を未然に防止するためのきっかけづくりを行っている。

【現状の問題】○ 対策効果の把握
・ プロクラムに沿った対策を実施しているものの、人員は減りつつ業務が増えている中では、各職員に余裕が生まれてこない状況にあり、効果の検証が難しい。

○ 世代に合った取組の実施
・ 上司の背中を見て育つといった過去の考え方が通用する時代ではなく、今の世代にあった取組をする必要がある。また、職位の上位者から、マネジメントに関するアップデートをしていく必
要がある。

88

宇部市事例報告資料（抜粋）89

研究会委員報告概要

研究会委員報告（研究会第二回発表）

松原委員（近畿大学 経営学部 准教授）【「健康経営」の基盤となる考え方】〇 従業員の心身の健康と生産性の両者を高めることが健康経営の大きな目的
・健康増進施策を通じて、従業員の健康を維持・増進すること、生産性を高めることが、健康経営の大きな目的。

〇 ワーク・エンゲージメントは健康経営の重要な指標
・ポジティブで達成感に満ちた、仕事に関連のある活力、熱意、没頭といった状態の「ワーク・エンゲージメント」は健康的に働いていることを示す1つの要素であり、健康経営を推進する
うえで重要な指標。

【「健康経営」のプロセス】① 組織の長がリーダーとなり、健康経営を経営理念、方針といった戦略の基盤に位置づける。
② それをサポートする組織体制をつくり、施策等を展開する。
③ 従業員の実態把握を行い、課題を明確にした上で、健康経営の宣言をし、体制を構築する。
④ その体制を評価し、PDCAサイクルを回す。

【健康経営の取組事業者による実例】〇 一般市
・2016年4月～2017年3月まで、企業等経営者と大学が中心となって健康経営の成果を検証していく研究会へ参加。「職員の主体性や職場の関係性に課題がある」という市の課題に取り組むた
めに、民間企業が多く参加する職場づくりの取組に加わり、そこから発想を得て、職員が仕事に対して主体的に取り組む施策を推進。
・上記研究会への市長の参加のほかに、以下の取組を実施① 20年前に比べ職員が約400名削減されている一方で、業務量が減少していない状況を把握② 外部機関を活用し、各部署の業務量調査を実施③ 「業務を法令に基づいてやらなければならない業務」、「職員がやるべき業務」、「それ以外」の３つに分類し、「それ以外の業務」については業務削減を推進④ ワーク・ライフ・バランスの推進「イクボス宣言」など〇 民間企業の事例
・地域健康プロジェクト→社員はもとより、地域住民にも声をかけ、地域⼀体での健康増進を推進
・管理栄養士による栄養相談→社員はもとより、地域住民も同社の管理栄養士への相談を可能とし（毎週水曜）、地域⼀体
での健康増進を推進
・地産地消・旬産旬消の意識向上→同社の営業所の空き地を活用した有機農園での野菜の栽培の実施→水遣りや除草などを従業員同士で汗を流し、収穫の喜びを味わい、社員同士の絆を醸成
・地域の医療機関との連携→地域の医療機関による産業医としての 社員の健康サポートを依頼し連携

90

研究会委員報告資料（抜粋）91

研究会委員報告資料（抜粋）92

研究会委員報告資料（抜粋）93【福島県いわき市現地調査報告概要】

現地調査 福島県いわき市
いわき市におけるメンタルヘルス対策については、令和３年度及び今年度の本研究会において対応方針等の概要やその取組内容等の報告を受けている。これらの内
容は今年度の研究会の目的である、地方公共団体における対応方針等策定に向けた
具体的な支援策の検討上大いに参考にすべきものであるため、現地に赴き、現地の専門職の方々と意見交換するとともに、令和３年度に取りまとめた報告書の重要な論点となった、首長によるリーダーシップを発揮すべきとの視点から、いわき市長に率直なご認識をお伺いすることとした。
この現地調査の結果について、以下のとおり報告する。
日 時
調査員
いわき市

令和４年１１月４日(金)大杉座長、江藤委員、沼委員
内田市長
総務部職員課（事務職員、復職支援員、健康相談員）
産業医（１）自治体情報
自治体名
人

口

区

分

首長部局職員数

福島県いわき市
325,425 人

対応方針等策定(令和４年 11 月１日現在)

担当部署の職員数

中核市

うち専門職員数

1,755 人
(令和４年４月１日現在)

専門職の職種37 人
５人
看護師、保健師
心理職（精神保健福祉士等）（２）いわき市におけるメンタルヘルス対策の背景
いわき市は、東日本大震災により、大きな被害を受けた地域であると共に、原発事故の避難者を受け入れるなど、復興事業にも大きな力を入れてきた自治体である。令和元年には、東日本台
風により、再び大きな災害に見舞われ、今は新型コロナウイルスの対応に追われるなど、想定外のことが多く発生し、職員への負担が大きくなっている。
長期病休者は増加傾向にあり、心の健康問題が原因となっている職員が半数を占めている。最近は、特に若年層でメンタルヘルス不調者が増えているのが課題となっている。
（３）いわき市職員メンタルヘルス対策計画で推進している４つのケア① 職員自身による「セルフケア」
平成28年度から全職員を対象にストレスチェックを実施しているほか、「こころ元気だよ94

【福島県いわき市現地調査報告概要】

り」を作成し、庁内の様々な場所に掲示するとともに、ポータルにアップしている。
また、年に３回、一般職員の研修、管理監督者向けの研修、病休者がいる所属長向けの研修を行っている。研修の講師は、東京の心療内科・精神科の医師に委託している。
② 管理監督者による「ラインによるケア」
各部署の課長補佐職をメンタルヘルス対策委員としており、研修を実施しているほか、スト
レスチェック後の自部署の集団分析を基にした職場環境改善計画作成及び改善への取組の中心的役割を担ってもらっている。良好な職場環境の維持改善はすべての職場に求められるという考えから、集団分析を実施したすべての職場で、職場環境改善計画を作成している。
③ 事業場内の健康管理担当者による「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」
健康相談員が新規採用職員向けの面談を全員対象に実施しており、１人につき年に２回、６月と11月頃に職員健康相談室で実施している。また、復職支援員を３名配置し、精神疾患による病休者の職場復帰支援を行っている。

職員健康相談室④ 事業場外の専門家による「事業場外資源によるケア」
こころの健康相談事業という取組を行っており、市内３カ所の心療内科と提携しているほか、いわき市内にある医療創生大学の心理相談センターを活用している。
臨床心理士による心の健康相談事業を月に２回実施しており、個別に市内の臨床心理士の先生に依頼し、１日３名（１名１時間）が受診している（匿名で利用可）。
■ストレスチェックから計画策定までのサイクル
ストレスチェックの実施

メンタルヘルス対策委員
への研修

職場環境改善計画を実施

・フィードバックの内容や人事・各課の課長補佐が研修を受け、集異動等を踏まえ、計画を修正

団分析結果の見かたや活用法を学ぶ

職場環境改善計画の前年度分の評価及び新年度分の作成

職場環境改善計画の評価に対するフィードバック

・自己評価に対し、専門家がコメント付す形でコンサル・客観的に自分の部署を自己評価

・2 回目の研修を開催し、改善計画の良い取組事例を紹介

し、新年度改善計画を作成

図表 1 ストレスチェックのサイクル95【福島県いわき市現地調査報告概要】（４） 今後の取組① ストレスチェックの集団分析結果に基づく職場環境改善計画の見直し
ストレスチェックは、部署ごとに取組に対する理解度の差が大きく、研修を行っても、標準化が難しいという課題がある。そこで、計画作成の段階で、取組の理解を深められるよう、計画の様式の見直しを検討しており、（公財）日本生産性本部の協力を得て様式を作成している。
② 試し出勤準備（ならし）制度の導入
精神疾患による病気休暇等取得者が、休職期間中の試し出勤前に、主に病気の基礎知識の習得や生活のリズムを整えることなどを目的として、円滑な職場における「試し出勤」ができるようにすることを目指している。
個別プログラム

PC を利用しての簡単な作業
読書など

集団プログラム

復帰支援職員等による講義、グループディスカッション等
リラクゼーション

個別面談

復職支援員による面談
図表 2 試し出勤準備制度のプログラム（５）意見交換
・取組についての質問
Ｑ１ 復職支援員を１名から３名に増やしているが、どのような経緯だったのか。
Ａ１ 復職支援員は、試し出勤のサポートとして、試し出勤に取り組む前から、終わった後のフォローまで、１年以上関わる可能性がある。今までは、健康相談員が一緒に付いて行く形でサポートしていたが、健康相談員は他の業務があるので、復職支援員がメインの３名体制にしたかった。休務件数が増えてきたことや、所属長の方が、本人がいない
ところで相談に来るケースがあったため、増やさなければならない状況になった。
Ｑ２ 計画の様式の見直しをしているとのことだが、具体的な見直しの内容は何か。
Ａ２ 職場の至らない点、人的な能力不足、環境の不備、業務量の過多といったマイナスを減らす点ではなく、良いところを伸ばしていくという部分を強調できないかという話が出ている。あとは、達成感を持たせるためにどのような項目を評価できるか、職場の良い点を挙げてもらう部分が、今の様式には、あまりない。総合評価も、〇、×、△の３
段階評価になっているが、大体の部署が△を挙げており、いいところもあるのに×の評
価をしてきてしまうところもあるので、評価の仕方も変えたい。

96

【福島県いわき市現地調査報告概要】

Ｑ３ メンタルヘルス実施計画の中に、同僚の方が周りの職員の健康状態を把握し、早期発見に努めるとある。同僚が早めに察知して支援が入ることもあるのか。
Ａ３ ある。その同僚は、たまたま隣に座っていた同僚ではなく、以前、一緒に仕事していて、その人のことを理解した上で、当人から相談され、健康相談室に連絡をくれるケースだ。しかし、今はそういった関係を作るのは難しい。パソコン業務が主になっているので、話を聞きたくても、一生懸命に仕事しているのを見ると聞けないという方たちが結構いる。目配せが難しくなる中で、どう関係を構築するか考えなければならない。

・取組の成果・効果
Ｑ４ メンタルヘルスの取組の中で、どのような成果や効果があったか。
Ａ４ まだストレスチェックの意味が理解されていないと感じているが、長年の取組で、調査結果の変化、調査項目の変更、ストレスチェックを行っている意義を研修会の先生が繰り返し説明することにより、話を聞く人が増え、対策委員会の会議に関わる人も増え、徐々に意識が変化していると感じている。今後、良い事例をポータルにアップして、多くの人が参考にできるようにできれば、もっと意識が変化するのではないか。
Ｑ５ 課長補佐をメンタルヘルス対策委員にしていることの利点は何か。
Ａ５ 課長補佐というポジションは、上にも下にも距離が近くて話しやすく、次に課長になる人である。委員経験者が組織のリーダーになっていくことの意義は大きい。

・取組における課題
Ｑ６ 三次予防について懸念はあるか。
Ａ６ 試し出勤をしている中で、出勤できなくなるケースが多くあるが、試し出勤の中断を提案するにしても、明確な基準がないことだ。本人が早く復帰したいという気持ちを持っていても、出勤できないケースの場合、本人に納得してもらって中断してもらいたいのだが、明確な基準がないので、復職支援員が折り合いの付け方を悩んでいる。
Ｑ７ 人的リソースについて懸念はあるか。
Ａ７ 産業保健スタッフが将来的に確保できるのかという悩みがある。現在は、経験豊富な職員が揃っているが、長期的に資格保有者を継続して確保できるのかという懸念がある。
また、主治医との連携が難しい。病気休暇される方は必ず診断書を持ってきてもらうが、県内の心療内科は、かなり混み合っており、個別に職場復帰に向けたアドバイスを求めたくても、申し訳なくてできない。

97【福島県いわき市現地調査報告概要】

Ｑ８ 人的リソースの充実に向けて何が必要だと思うか。
Ａ８ 福島県富岡町は、同じ福島県の浜通りの自治体であるが、メンタルヘルスの取組の事例を聞き、近くにメンタルヘルスに係る医療機関があることを知った。いわき市でも活用できるのではないかとなり、実際に連絡を取って、来年度の事業予算に向けて構築しているところだ。私たちは、意外と近くにメンタルヘルス対策に係るリソースがあることを知らない。他の自治体の取組や仕組みを知ることは大事であり、近隣の自治体と情報交換できる機会があっても良いと思う。情報を得ることは大事であると痛感した。
Ｑ９ 若手職員のメンタルヘルス不調者が増えていることの要因をどう考えているか。
Ａ９ 以前は、中高年になる年齢のはざまの人が多かったが、最近は若い人が多い。感覚的には、コミュニケーションをパソコンなどに頼りがちになり、実際に面と向かって対人関係を築くことがうまくいかず、そのうち休務者になるという方が増えている印象だ。

・内田市長への質問
Ｑ10 メンタルヘルス対策で実施していること、気を付けていることは何か。
Ａ10 なるべく自分の考えを発信するようにしている。Facebook、Twitter で１日１回、必ず発信しているのと、毎週金曜日に部長会というものがあり、一通り案件が終わった後、私自身から１週間、振返りで話すことを記録してもらい、それがポータルで全職員に伝わるようにしている。その中で、明るい職場づくりについて随所に伝えている。中でも、若い職員たちに手上げ方式でチームを組んでもらい、例えば、行政改革を進めるチームを作ったり、広報発信の文章を柔らかくしたり、そして何より無駄な仕事を省く業務改善を進めている。そういうチームができて議論が進んでいること、意見が出たということを随時発信することで、動いている姿を見せようと努めている。

98

参

考

資

料

（調査）
【総務省調査】○ 令和４年度地⽅公務員のメンタルヘルス対策に係るアンケート調査結果 ................... 101○ 令和３年度地⽅公共団体の勤務条件等に関する調査結果の概要 ................................. 104○ 令和３年度地⽅公務員の過労死等に係る公務災害認定事案に関する調査研究（概要） ... 116【（一財）地方公務員安全衛生推進協会調査】○ 令和３年度地⽅公務員健康状況等の現況の概要 ........................................................... 118

99

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地方公務員における働き方改革に係る状況～令和３年度地方公共団体の勤務条件等に関する調査結果の概要～○ 地方公務員の勤務時間・休暇等の勤務条件や競争試験の令和３年度（一部、令和４年４月１日現在）の状況について調査【対象団体】 都道府県（47団体）、指定都市（20団体）及びその他の市区町村（1721団体。以下「市区町村」という。）※安全衛生に関する事項については、一部事務組合等を含む。

【対象職員】 一般職に属する地方公務員（会計年度任用職員を除く）※安全衛生に関する事項については、特別職に属する地方公務員及び臨時・非常勤職員を含む。

【主な調査項目】 ・競争試験等に関する事項
・勤務時間及び休暇等に関する事項
・安全衛生に関する事項＜＜目次＞＞
１．競争試験の状況（１）競争試験全体の状況・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

P１（２）中途採用の状況・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

P１

２．勤務時間・休暇等（１）時間外勤務の状況・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

P２（２）柔軟な勤務時間制度の導入状況・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

P４（３）年次有給休暇・育児休業等の取得状況・・・・・・・・・・・・・・

P５①年次有給休暇の取得状況・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ P５②育児休業等の取得状況・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ P６

３．メンタルヘルス対策の取組状況・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

P９

４．長時間勤務者に対する医師による面接指導の状況・・・・・・・・ P１０
５．メンタルヘルス不調による休務者の状況・・・・・・・・・・・・・・・・・ P１１

104

１．競争試験の状況（１）競争試験全体の状況➢ 受験者数は、465,028人で前年度比で3,502人減少。
➢ 競争率は、5.8倍で前年度比0.1ポイント減少。
➢ 受験者数・競争率については、中途採用試験の実施の影響等により下げ止まりの傾向が見られるものの、長らく減少傾向が続いており、低水準に留まっている。
〇 過去１０年間の競争試験における受験者数、合格者数及び競争率の推移（単位：倍）（単位：千人）

受験者数

競争率

合格者数

700

10
601
584

600
500

8.2

553

7.9

9

537

520

498

470

7.0

400

6.6

465

8
7

6.5

6.2
5.8

300
100
200
50

469

440

5.9

5.6

5.8

73

74

79

82

80

80

81

78

79

80

24年度

25年度

26年度

27年度

28年度

29年度

30年度

R元年度

R2年度

R3年度

6
5

（注）グラフ上の「受験者数」及び「合格者数」について、（単位：千人）で表示している。
（注）本表における「競争率」は、受験者数／合格者数 により算出している。

（２）中途採用の状況➢ 受験者数は、87,993人で前年度比で10,462人減少。
➢ 採用者数は、9,106人（前年度比775人増加）で採用倍率は9.7倍（前年度比2.1ポイント減少）となっている。
➢ 受験者の増減はあるものの、実施団体の増加による影響もあり、採用者は年々増加している。
〇 過去３年間の中途採用試験における受験者数、合格者数及び採用倍率の推移（単位：千人）

受験者数（単位：倍）

採用倍率

採用者数98,455100

1487,993
12

80
11.8
60

10

54,025
9.7

40 10

8

8.5

6

20 5

0 0

6,340
R元年度

8,331
R2年度

9,106

4

R3年度

（注）本表は、各年度に実施された中途採用試験（主に新卒者を対象に行う採用試験以外の試験）の実施状況について記載している以外の試験）の実施状況について記載している。
（注）本表における「採用倍率」は、受験者数／採用者数 により算出している。

1105

２．勤務時間・休暇等（１）時間外勤務の状況➢ 職員１人当たりの時間外勤務時間は、全団体で年間148.2時間となっており、前年度比で15.4
時間増加している。
➢ 時間外勤務の時間数が月45時間超の職員の割合は全体で5.6％（前年度比+0.8％）、うち、
月100時間以上の職員の割合も全体で0.5％（前年度比+0.1％） となっており、いずれの団体
区分においても前年度に比べて増加している。
➢ 時間外勤務は、都道府県、指定都市、市区町村の順に多く、特に他律部署で多くなっており、都道府県の他律部署では、月45時間超の時間外勤務をした職員の割合が17.6％（うち100
時間以上の割合が2.0％）となっている。

ア） 時間外勤務の時間数の状況（全体、過年度との比較）（単位：時間）

令和元年度

令和２年度

令和３年度

R2→R3
R2→R3
増減
増減
時間(年) （時間(月)） （時間(年)）

時間(月)

時間(年)

時間(月)

時間(年)

時間(月)

11.9

142.3

11.1

132.8

12.4

148.2

1.3

15.4

都道府県

13.1

157.0

13.3

160.0

14.5

173.6

1.2

13.6

指定都市

12.5

149.7

11.8

141.8

13.1

157.5

1.3

15.7

市区町村

11.2

134.5

9.9

119.3

11.3

135.4

1.4

16.1

全体

イ） 時間外勤務の時間数の状況（令和３年度）
全職場合計（単位：時間）条例等の例規による上限規制に基づく職場

自律部署

他律部署

労働基準法第36条に規定する協定による上限規制に基づく職場

時間(月)

時間(年)

時間(月)

時間(年)

時間(月)

時間(年)

時間(月)

時間(年)

12.4

148.2

11.7

140.0

20.0

239.9

10.8

129.2

都道府県

14.5

173.6

13.3

159.9

24.6

294.9

12.8

154.2

指定都市

13.1

157.5

12.7

152.1

19.7

237.0

10.9

130.9

市区町村

11.3

135.4

11.0

132.0

17.9

215.1

9.4

112.2

全体

※調査対象は、警察部門、消防部門及び教育委員会以外の部門に属する職員のうち、管理監督職員（管理職手当を支給される職及びこれに準じる職として条例で定める職に任用されている職員）を除いた職員である。
※「条例等の例規による上限規制に基づく職場（自律部署・他律部署）」と「労働基準法第36条に規定する協定による上限
規制に基づく職場」の部署別に分類して集計。
※「時間(年)」は、対象団体における時間外勤務の年間総時間数を、「平均職員数（対象団体の各月の職員数を足し上げた数を12で除したもの）」で除したもの（小数点第2位を四捨五入）。

2106ウ） 時間外勤務の時間数が月45時間を超える職員の状況（全体、昨年度との比較）
令和２年度
調査対象
延べ人数
（年間）

（単位：人）
R２→R３ 増減

令和３年度
調査対象
延べ人数
（年間）

45時間超
100時間
未満

100時間
以上

45時間超

45時間超
100時間
未満

100時間
以上

49,823 12,663,252 713,591 645,461

68,13088,73270,42518,307(4.4%)(0.4%)(5.1%)(0.5%)

0.8

0.7

0.1

3,272,933 209,727 190,717

19,0103,175,453 233,897 209,842

24,05524,17019,1255,045(6.6%)(0.8%)

1.0

0.8

0.2

1,858,848 110,338 100,784

9,554

12,603

10,0942,509(5.4%)(0.5%)

0.8

0.7

0.1

7,628,951 369,356 334,835

34,521

51,95941,206

10,753(0.5%)

0.8

0.7

0.2

45時間超

45時間超
100時間
未満

13,023,236 624,859 575,036

100時間
以上

45時間超

全体
(100.0%)(4.8%)(100.0%)(5.6%)

都道府県(100.0%)(6.4%)(5.8%)(0.6%)

1,911,380

97,73590,6907,045(100.0%)(5.1%)(4.7%)(0.4%)

7,838,923 317,397 293,629

23,768(100.0%)(7.4%)

指定都市(100.0%)(5.9%)

市区町村(100.0%)(4.0%)(3.7%)(0.3%)(100.0%)(4.8%)(4.4%)エ） 時間外勤務の時間数が月45時間を超える職員の状況（職場ごとの状況）
令和３年度（条例職場・自律部署）

令和３年度（条例職場・他律部署）

調査対象
延べ人数
（年間）

（単位：人）
令和３年度（36協定職場）

45時間超
100時間
未満

100時間
以上

調査対象
延べ人数
（年間）

45時間超
100時間
未満

100時間
以上

調査対象
延べ人数
（年間）

45時間超

45時間超
100時間
未満

100時間
以上

6,982,859 344,907 315,075

29,832

1,497,232 199,677 180,076

19,601

4,183,161

169,007 150,310

18,697

45時間超

45時間超

全体
(100.0%)(4.9%)(4.5%)(0.4%)(100.0%)(13.3%)(12.0%)(1.3%)(100.0%)(4.0%)(3.6%)(0.4%)

1,452,934

87,89580,485

7,410

379,518

66,78059,221

7,559

1,343,001

79,222

70,136

9,086(100.0%)(6.0%)(5.5%)(0.5%)(100.0%)(17.6%)(15.6%)(2.0%)(100.0%)(5.9%)(5.2%)(0.7%)

758,386

42,42838,5683,860

314,128

40,20337,207

2,996

786,334

27,70725,0092,698(100.0%)(5.6%)(5.1%)(0.5%)(100.0%)(12.8%)(11.8%)(1.0%)(100.0%)(3.5%)(3.2%)(0.3%)

4,771,539 214,584 196,022

18,562803,586

92,694

83,6489,046

2,053,826

62,07855,165

6,913(0.4%)(100.0%)(11.5%)(10.4%)(1.1%)(100.0%)(3.0%)(2.7%)(0.3%)

都道府県

指定都市

市区町村
(100.0%)(4.5%)(4.1%)※「調査対象延べ人数（年間）」は、各月の職員数を12ヶ月分合算したものである。
※「45時間超」、「45時間超100時間未満」及び「100時間以上」欄の上段は、それぞれの区分に該当する職員数である。
※「45時間超」、「45時間超100時間未満」及び「100時間以上」欄の下段は、「調査対象延べ人数（年間）」に占めるそれぞれの区分に該当する職員の割合である。

3107

（２）柔軟な勤務時間制度の導入状況➢ 育児・介護のための早出・遅出制度の導入は、全体で69.8％と高水準。
その他の目的の早出・遅出制度は、特に市区町村で低水準となっている傾向にある。
➢ フレックスタイム制度は、近年増加傾向ではあるが、全体で5.1％と低水準にある。
➢ 定年の引上げに際し活用が期待される高齢者部分休業制度について、制度を導入している地方公共団体は、260（14.5％）と一部にとどまっている。
〇 早出遅出・フレックスタイム制度及び部分休業制度の導入状況（令和４年４月１日現在）（単位：団体）

業務上の早出・遅出
通勤混雑緩和のための
時差通勤
疲労蓄積防止のための
早出・遅出
修学等のための早出・遅出障害の特性等に応じた
早出・遅出
育児・介護のための
早出・遅出
フレックスタイム制度

自己啓発休業制度
配偶者同行休業制度
修学部分休業制度
高齢者部分休業制度

全体（1,788）

都道府県
（47）

指定都市
（20）

市区町村
（1,721）

810

34

17

759

(45.3%)(72.3%)(85.0%)(44.1%)

296

39

12

245

(16.6%)(83.0%)(60.0%)(14.2%)

156

24

10

122

(8.7%)(51.1%)(50.0%)(7.1%)

107

24

7

76

(6.0%)(51.1%)(35.0%)(4.4%)

157

29

10

118

(8.8%)(61.7%)(50.0%)(6.9%)

1,248

45

17

1,186

(69.8%)(95.7%)(85.0%)(68.9%)

92

15

2

75

(5.1%)(31.9%)(10.0%)(4.4%)

758

43

19

696

(42.4%)(91.5%)(95.0%)(40.4%)

534

46

20

468

(29.9%)(97.9%)(100.0%)(27.2%)

388

34

8

346

(21.7%)(72.3%)(40.0%)(20.1%)

260

24

6

230

(14.5%)(51.1%)(30.0%)(13.4%)※国家公務員における同様の制度に準じた措置を実施している団体について、計上している。
修学部分休業及び高齢者部分休業は、地方公務員独自の制度。
※( )内の数字は団体区分中の割合を示す。

4108

（３）年次有給休暇・育児休業等の取得状況① 年次有給休暇の取得状況➢ 平均取得日数は12.3日/年で、前年度から0.6日増加している。国家公務員（15.5日/年）
よりも少ない水準。取得が年５日未満の職員の割合は13.6％となっている。
➢ 団体区分別にみると、平均取得日数は指定都市が最も多く、次いで都道府県、市区町村の順となっており、市区町村では規模が小さいほど取得日数が少ない傾向にある。
➢ 取得日数が年５日に満たない職員の割合も、指定都市が最も低く、次いで都道府県、市区町村の順になっており、市区町村では規模が小さいほど割合が高い傾向にある。
ア）年次有給休暇の平均取得日数及び取得日数が５日に満たない職員の割合【令和３年１月１日～令和３年１２月３１日※】区

平均取得日数(日）

分

取得日数が年５日に満たない職員の割合
（％）

都道府県

13.0

(11.8)

12.6%

指定都市

14.2

(14.0)

5.8%

市区町村

11.5

(11.1)

15.8%

12.0

(11.6)

13.9%

10.4

(10.0)

20.0%

10.1

(9.5)

21.4%

12.3

(11.7)

13.6%

301名以上(523団体)101名以上300名以下(701団体)100名以下(497団体)全※〔参考〕平均取得日数（日）

体

国

15.5

(14.8)

民間

10.3(10.1)

出典：「令和４年国家公務員給与等実態調査」（人事院）「令和４年就労条件総合調査」（厚生労働省）

年度単位で年次有給休暇を付与している団体については、「令和３年４月１日～令和４年３月31日」（注）調査対象は、首長部局に勤務する非現業の一般職に属する職員のうち、調査対象の全期間在職した者。
（注）（）は、令和２年の平均取得日数。（民間の数値は、令和２年（又は令和元会計年度））（注）「取得日数が年５日に満たない職員の割合」の取得日数の算出方法は、対象期間において使用した年次有給休暇のうち、日を単位として取得した年次有給休暇の合計であり、時間単位で取得した年次有給休暇を含まない。
（注）市区町村の内訳区分は、調査対象人数で区分している。

イ）年次有給休暇の平均取得日数の推移（平成29年～令和３年）
(日)
15.0
14.0

14.0

13.9

13.8

12.4

12.1

指定都市

11.8

11.5
10.7
平成29年

11.7

11.7

11.7

11.0

11.0

11.1

平成30年
全 体

都道府県

12.3

12.0

10.0

14.2

13.0

13.0

11.0

14.0

平成31年
令和2年
（令和元年）
都道府県
指定都市

5
109

全 体

12.3
11.5

令和3年
市区町村

市区町村

②育児休業等の取得状況➢ 女性職員の取得率は100.6％で、取得期間も1年超が７割超、うち２年超が約３割となっている。

※参考：男性の育児休業取得率（最新公表値）
国家公務員 34.0％ (令和３年度)
民間企業
13.97％ (令和３年度調査)➢ 一方、男性職員の取得率は19.5％で、近年増加傾向にあり、対前年比でも増加（＋6.3％）
しているものの、国家公務員の取得率（R3：34.0％）と比べ低水準となっている。
また、取得期間も１月以下が５割以上となっている。
※「第５次男女共同参画基本計画」において、2025年までに30%という数値目標➢ 団体区分別・部門別にみると、団体間・部門間の格差が大きく、団体区分別では都道府県（14.9％）で、部門別では消防（8.4％）・警察（9.7％）で特に低水準となっている。
➢ 配偶者出産休暇及び育児参加のための休暇については、両休暇を合わせて５日以上取得した職員の割合が41.3％と増加（対前年比＋4.3％）しているものの、国家公務員の取得率（R3：86.4％）と比べ低水準である。
ア）男性職員の育児休業取得率（令和３年度） ※括弧内は令和２年度

都道府県
指定都市
市区町村
合 計

全合計

首長部局等

警察部門

消防部門

教育委員会

（参考）
女性職員
全合計

14.9%
(9.5%)
28.9%(21.6%)
24.2%(16.6%)
19.5%(13.2%)

40.7%(28.9%)
47.8%(37.1%)
29.0%(20.1%)
34.5%(24.7%)

9.7%(4.9%)

7.3%(3.4%)
15.4%(8.7%)
5.5%(2.4%)
8.4%(4.2%)

10.6%(6.5%)
16.1%(11.6%)
25.3%(19.2%)
12.4%(8.1%)

101.7%(99.7%)
100.0%(100.7%)99.4%(99.4%)
100.6%(99.7%)

9.7%(4.9%)※取得率は、調査年度中に新たに育児休業が取得可能となった職員数に対する調査度中の新規取得者数（調査年度以前に取得可能となって、調査年度中に新たに育児休業を取得した者を含む）の割合である。
62.8
60

50

男性職員の育児休業取得率51.4

地方公務員全体
地方公務員（首長部局等）
都道府県

40

指定都市
市区町村

34.5
34.0

国家公務員（全体）
30

20

10

0

国家公務員（一般職）
28.0
21.6

H29年度

16.4
14.7
14.7

12.4
10.6
10.5
7.0
5.6
3.7
H30年度

28.9

24.7

24.2

21.6

18.1

10.0
8.3
7.0
5.5
4.4
3.1

29.0

16.6
13.2

9.7
8.0
5.5

9.5

R元年度

R2年度

6
110

19.5
14.9

R3年度

イ）男性職員の育児休業取得率（全合計、都道府県・指定都市）の上位団体

1

都 2
道
3
府
県 4

5
6
7

団体名

育児休業
取得率

前年度
取得率

鳥取県
秋田県
高知県
山形県
宮崎県
福井県
福島県

44.3%
42.3%
34.5%
30.5%
29.7%
26.5%
26.0%

29.1%
11.5%
22.9%
13.8%
19.9%
13.9%
12.2%

団体名

育児休業
取得率

前年度
取得率

千葉市
北九州市
仙台市
福岡市
5 新潟市
6 岡山市
7 さいたま市

83.2%
39.5%
36.1%
34.7%
33.5%
32.4%
32.2%

92.2%
24.6%
24.1%
33.5%
23.3%
19.1%
24.8%

1

指 2
定
3
都
市 4

ウ）男性職員の育児休業取得率（警察部門（都道府県）・消防部門（都・指定都市））の上位団体【警察部門（都道府県）】
都
道
1
府
県 2

3

【消防部門（都・指定都市）】

団体名

育児休業
取得率

前年度
取得率

鳥取県
宮崎県
秋田県

85.1%
47.1%
46.0%

53.3%
29.1%
7.1%

団体名

育児休業
取得率

前年度
取得率

千葉市
北九州市
3 岡山市

114.8%
51.1%
35.2%

142.5%
18.5%
6.8%

指
定
1
都
市 2

エ）男性職員の育児休業取得率（教育委員会部門、都道府県・指定都市）の上位団体【教育委員会部門（都道府県）】
都
道
1
府
県 2

3

【教育委員会部門（指定都市）】

団体名

育児休業
取得率

前年度
取得率

京都府
沖縄県
奈良県

25.4%
20.6%
19.6%

10.0%
12.4%
9.0%

指
定
1
都
市 2

3

団体名

育児休業
取得率

前年度
取得率

千葉市
静岡市
広島市

75.9%
21.0%
18.6%

86.5%
15.8%
5.3%

オ）育児休業期間の状況（令和３年度)【男性職員】【女性職員】

12月超
24月以下 2.0%

6月超9月以下 4.6%

24月超 0.4%

9月超12月以下 5日未満

7.7% 11.3%

3月超
6月以下

10.6%

5日以上
2週間未満

27.2%
1月以下

2週間以上
1月超
3月以下 20.3%

61.5％

54.4%

※男性職員の「5日未満」、「5日以上2週間未満」及び「2週間以上」に示す割合は、「1月以下」に占める割合である。

7111カ）配偶者出産休暇及び育児参加のための休暇の取得状況（令和３年度）（単位：人）

令和３年度中に新たに育児休業が取得可能となった
男性職員数

配偶者出産休暇を取得した職員数

育児参加のための休暇を取得した
職員数

いずれか又は両方の休暇を取得した
職員数

両休暇を合わせて５日以上取得した
職員数

67,362(100.0%)50,085(74.4%)

38,869(57.7%)

53,766(79.8%)

27,836(41.3%)※「令和３年度中に新たに育児休業が取得可能となった男性職員数」には、いずれか又は両方の休暇制度を設けていない団体における「令和３年度中に新たに育児休業が取得可能となった男性職員数」を含む。

100%
90%

82.8%

88.1%

77.6%

60%

51.9%

84.9%

79.6%

80%
70%

93.6%

92.7%

78.0%

81.3%

79.4%

37.0%

40%

21.0%

86.4%

79.8%

67.8%

50%

30%

94.9%

23.5%

41.3%

27.9%

20%
10%

H29年度

H30年度

R元年度

R2年度

R3年度

キ）両休暇を５日以上取得した職員の割合（全合計、都道府県・指定都市）の上位団体

1

都 2
道
3
府
県 4

5
6
7

団体名

５日以上
取得率

前年度
取得率

京都府
大分県
佐賀県
福岡県
広島県
三重県
茨城県

71.9%
64.2%
62.1%
56.3%
56.2%
56.1%
56.0%

58.0%
56.0%
60.9%
48.3%
57.1%
37.2%
45.9%

1

指 2
定
3
都
市 4

5
6
7

8
112

団体名

５日以上
取得率

前年度
取得率

新潟市
千葉市
岡山市
横浜市
川崎市
仙台市
札幌市

72.2%
70.9%
64.8%
53.4%
53.4%
53.0%
52.9%

70.4%
44.4%
48.5%
47.9%
50.8%
44.6%
47.7%

３．メンタルヘルス対策の取組状況➢ メンタルヘルス対策については、都道府県及び指定都市にあっては全部局で、市区及び町村にあってはほぼ全部局で何らかの取組が実施されている。
➢ 団体区分別、部局別のいずれでも、主な取組としては、「職員等への教育研修・情報提供」が多い。
➢ 「問題点を解決するための計画の策定と実施」、「実務を行う担当者の選任」、「事業所内の産業保健スタッフへの教育研修・情報提供」及び「ストレスチェック後の相談対応など面接指導を受けやすい環境の整備 」といった取組は、都道府県・指定都市と市区・町村で取り組んでいる割合に差がある。
ア） メンタルヘルス対策の取組状況（令和３年度）（参考）
一部事務組合等

合計

都道府県

指定都市

97.8%

100.0%

100.0%

99.5%

95.5%

69.5%

(96.4%)(100.0%)（注）（ ）内の数字は前年度の数字を示す。

(100.0%)(99.5%)(92.7%)(66.4%)

取り組んでいる
部局数の割合町村

市区

職場復帰における支援の実施

イ） メンタルヘルス対策の主な取組内容（複数回答）

職員等への教育研修・情報提供
管理監督者への教育研修・情報提供
事業所内での相談体制の整備＜団体区分別＞
100%

96.7%

95.6%

ストレスチェック後の相談対応など面接指導を受けやすい環境の整備
97.5%

95.1%

98.7%

97.5%

97.5%

安全衛生委員会等で調査審議
健康診断後の保健指導の実施

90%

地方公務員共済組合事業としての相談体制の整備
77.7%

80%

71.6%

70.4%

70%
60%

51.6%

50%

53.7%
42.0%

40%
30%
20%
10%
0%

都道府県
都道府県

指定都市
指定都市

＜部局別＞

市区市区

町村 町村

100.0% 100.0% 100.0%

100.0%
90.0%

78.1%

80.0%
70.0%
60.0%

60.4% 58.4%

66.8%

71.2%

65.2%
57.8%

56.3%

72.7%

66.4%

69.3%
60.4%

50.0%
40.0%
30.0%
20.0%
10.0%
0.0%
知事及び市区町村長

教育委員会

警察

消防

公営企業

（注1）団体区分別、部局別（一部事務組合等を除く）ともに、実施されている割合の高い上位３つ（同率含む）の取組を基にグラフを作成している。
（注2）メンタルヘルス対策の主な取組内容における割合は、メンタルヘルス対策に取り組んでいる部局数に占める割合である。
（ ウ）についても同じ。）

ウ） 団体区分により取組状況に差がある主な取組内容（全部局合計ベース）
団体区分

問題点を解決するための計画の策定と実施実務を行う担当者の選任

事業所内の産業保健スタッフ
への教育研修・情報提供

ストレスチェック後の相談対応など
面接指導を受けやすい環境の整備

74.2% (73.6%)
79.7% (75.9%)
30.8% (28.4%)
11.7% (10.9%)
24.7% (23.3%)

89.6% (85.7%)
97.5% (93.7%)
66.9% (58.9%)
37.8% (30.6%)
55.4% (48.2%)

6.9% (6.3%)

31.5% (26.1%)

都道府県
63.2% (60.4%)
84.6% (81.3%)
指定都市
65.8% (60.8%)
86.1% (86.1%)
市区
20.6% (18.2%)
41.7% (38.8%)
町
村
6.8% (7.0%)
18.1% (14.6%)
合計
16.7% (15.6%)
33.5% (30.6%)（参考）
一部事務組合等
8.7% (8.7%)
26.3% (25.9%)（注）（ ）内の数字は前年度の数字を示している。

9113

４．長時間勤務者に対する医師による面接指導の状況➢ 面接指導の強化に係る例規・指針等の整備状況については、令和４年４月１日時点で整備済みの団体と令和４年度中に整備予定の団体の合計の割合は84.6％となっている（昨年度調査 83.6％）。
➢ 団体区分別にみると、都道府県にあっては概ね整備済みとなっているが、市区及び町村については、
未整備の部局を有する地方公共団体が一定数あり、特に町村では、令和４年度中の整備予定を加えても、整備済みの割合は78.3％となっている。
➢ 医師による面接指導の実施状況については、要件に該当した職員に対して、全団体を通じて概ね３割程度実施されている。
（参考）医師による面接指導の実施率のうち、知事・市区町村長部局については49.7％であった。（令和２年度
勤務条件等に関する調査の附帯調査（調査対象団体：都道府県、指定都市、市区町村 調査対象期間：
令和3年４から６月）結果においては46.1％であった。）➢ 医師による面接指導の対象となる要件に該当した職員で、面接指導が行われなかった職員の主な理由のうち、「面接指導を受けることを勧奨したが、職員の理解が得られなかった」が17.6％、「職員が業務多忙で面接時間を確保できなかった」が14.1％となっている。
（参考）「職員が業務多忙で面接時間を確保できなかった」職員の割合のうち、知事・市区町村長部局については、18.2％であった。（令和２年度勤務条件等に関する調査の附帯調査（調査対象団体：
都道府県、指定都市、市区町村 調査対象期間：令和3年４から６月）結果においては28.2％であった。）
ア） 面接指導の強化に係る例規・指針等の団体区分別（部局ごと）整備状況の割合(令和４年４月１日現在)
団 体 区 分

令和４年４月１日時点で整備済み

令和４年度中に整備予定（①）

整備時期
未定（②）

参考１
令和４年４月１日時点で未整備（①＋②）の団体数及び割合（※）

都 道 府 県

99.5%

0.0%

0.5%

1団体

指 定 都 市

92.4%

1.3%

6.3%

5団体 (25.0%)

市

区

75.8%

13.1%

11.1%

233団体 (29.3%)

町

村

54.7%

23.6%

21.7%

451団体 (48.7%)

合

計

67.4%

17.2%

15.4%

690団体 (38.6%)

一部事務組合等

25.7%

12.3%

62.0%

979団体 (75.7%)(2.1%)（参考２）（注1）端数処理のため、合計が100％とならない場合がある。（ イ）及びウ）についても同じ。）（注2）同一部局内で整備ができていない部門がある場合には、整備していない部局として計上している。
（注3）「参考１」については、例規・指針等を未整備である部局を有する地方公共団体数を計上しており、（※）割合については、
団体区分ごとにおける団体数の合計（都道府県：47、指定都市：20、市区：795、町村：926、合計：1,788、一部事務組合等：1,293）に占める割合である。

イ） 医師による面接指導の実施状況（令和３年度）
団 体 区 分医師による面接指導の対象となる要件に該当した職員

うち実際に医師による面接指導が行われた職員

うち医師による面接指導が行われなかった職員(a)

都 道 府 県132,518人

42,408人(32.0%)

90,110人(68.0%)

指 定 都 市59,753人

12,001人(20.1%)

47,752人(79.9%)

市区

94,637人

32,564人(34.4%)

62,073人(65.6%)

町

村

5,513人

1,344人

(24.4%)

4,169人(75.6%)

合計292,421人

88,317人(30.2%)

204,104人(69.8%)

一部事務組合等

1,871人

366人(19.6%)

1,505人(80.4%)（参考）（注１）職員数は令和３年度の延べ人数である。（ ウ）についても同じ。）（注２）（）内の％については、「医師による面接指導の対象となる要件に該当した職員」に占める割合である。

10

114

ウ） 「イ）うち医師による面接指導が行われなかった職員(a)」のうちその主な理由（令和３年度）
職員に対し、
面接指導を受けることを勧奨したが、職員の理解が得られなかった団 体 区 分面接指導を受ける必要がないと
医師が判断した（※1）

都 道 府 県18,104人(20.1%)

15,101人(16.8%)

5,989人

(6.6%)

指 定 都 市14,408人(30.2%)

3,105人

(6.5%)

7,649人(16.0%)

市区

9,290人(15.0%)

15,931人(25.7%)

13,941人(22.5%)

町

村

105人

(2.5%)

1,767人(42.4%)

1,170人(28.1%)

合計41,907人(20.5%)

35,904人(17.6%)

28,749人(14.1%)

一部事務組合等140人(9.3%)

966人(64.2%)

97人(6.4%)

職員が業務多忙で面接時間を確保できなかった（参考）（注1）（※1）労働安全衛生規則第52条の2第1項の規定により、時間外勤務時間算定の期日前１か月以内に面接指導を受けた職員などについて、面接指導を受ける必要がないとして医師が判断した場合は、面接指導を行わないことが認められている。
（注2）（）内はイ）（a）に占める割合を示している。

５．メンタルヘルス不調による休務者の状況➢ 令和３年度の地方公務員のメンタルヘルス不調による休務者は、38,467人であり、在籍職員数に占める割合は、指定都市が1.5％と最も高く、次いで都道府県及び市区が1.2％、町村が1.0％となっている。
➢ 休務者の性別について、地方公務員全体の男女別の比率（参考値）とを比較すると、女性は地方公務員全体の男女別の比率よりも休務者の性別の比率の方が高い。
メンタルヘルス不調による休務者の状況（令和３年度）
参考
休務者数
（a）

団 体 区 分うち男性の割合うち女性の割合

在籍職員数（※1）（b）

在籍職員数に占める
休務者の割合（a/b）

都 道 府 県11,980人

56.3%

43.7%

1,012,642人

1.2%

指 定 都 市

6,395人

50.1%

49.9%

426,165人

1.5%

市

区

17,578人

50.7%

49.3%

1,437,291人

1.2%

町

村

2,514人

55.9%

44.1%

240,597人

1.0%

合

計

38,467人

52.7%

47.3%

3,116,695人

1.2%

一部事務組合等

930人

53.1%

46.9%

119,839人

0.8%

59.9%

40.1%

（参考）

（参考）地方公務員の男女別の比率（※2）
合計（注1）令和３年度中にメンタルヘルス不調により引き続いて１か月以上の期間、病気休暇取得又は休職した職員を休務者として計上している。
（注2）一部の団体においては、年度ではなく暦年（令和３年１月～令和３年12月まで）の休務者数を計上している。
（注3）令和２年度から引き続いて休務した者及び令和３年度中に退職した者も含んでいる。
（注4）（※1）の在籍職員数については、ストレスチェックの実施状況等で調査した在籍職員数（表21）を引用している。
（注5）（※2）の比率については、参考値として、平成30年度の地方公務員給与実態調査の男女別職員数を基に算出している。

11

115

116

117

118

119

120

121

122

参

考

資

料

（通知）
【総務省通知】○ 地方公共団体におけるメンタルヘルス対策の取組の推進等について（令和４年３月 29 日） ................................................................................................... 125○ 「令和３年度地方公共団体の勤務条件等に関する調査」の結果等を踏まえた地方公共団体における勤務環境の整備・改善等について（通知）（令和４年 12 月 26 日） ....... 128○ 地方公共団体における時間外勤務の上限規制及び健康確保措置を実効的に運用するための取組の推進について（令和 4 年 12 月 26 日） ..................................................... 132【その他関連通知等】○ 「職場における心の健康づくり～労働者の心の健康の保持増進のための指針～」（厚生労働省等）（令和４年７月） ................................................................................. 142○ 「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き～メンタルヘルス対策における職場復帰支援～」（厚生労働省等）（令和２年７月） ....................................... 168○ 「職員の心の健康づくりのための指針」（人事院）（平成 16 年３月策定、
平成 29 年８月改正） ...................................................................................................... 195

123

総 行 安 第11 号

令 和 ４ 年 ３ 月 29 日

各

都

道

府

県

総

務

部

長

（安全衛生担当課、市町村担当課、区政課扱い）
殿
各

指

定

都

市

総

務

局

長

（ 安 全 衛 生 担 当 課 扱 い ）総務省自治行政局公務員部
安 全 厚 生 推 進 室 長
（

公

印

省

略

）

地方公共団体におけるメンタルヘルス対策の取組の推進等について（通知）

地方公共団体が、様々な諸課題に適切に対応し住民の要望に応えていくためには、地方公共団体の職員一人ひとりが心身共に健康で、その能力を十分発揮できることが求められます。
しかしながら、一般財団法人地方公務員安全衛生推進協会（以下、安衛協という。）が毎年実施している「地方公務員健康状況等の現況」によれば、メンタルヘルス不調による休務者は、１０年前の約１．５倍、１５年前の約２．１倍となっており、また、当室が本年度実施した「地方公務員のメンタルヘルス対策に係るアンケート調査」においても、近年、メンタルヘルス不調による休務者が増加傾向にあると受け止めている地方公共団体が７８．２％となっているな
ど、地方公務員のメンタルヘルス不調者は近年増加傾向にあることから、これを抑制するために、各地方公共団体が地方公務員のメンタルヘルス対策に積極的に取り組むことが必要です。
このような状況を踏まえ、本年度、安衛協と総務省が連携した「総合的なメンタルヘルス対策に関する研究会」において、メンタルヘルス対策に関する有識者や地方公共団体の担当者にも参加いただき議論を行い、地方公務員のメンタルヘルス対策に関する報告書をとりまとめたところです。
各地方公共団体におかれては、この報告書を参考とし、下記事項にご留意の上、総合的なメ
ンタルヘルス対策を着実に実施していただくようお願いします。
なお、報告書は、総務省のホームページ（https://www.soumu.go.jp/main_sosiki/jichi_gyous
ei/koumuin_seido/anzen_koumu.html）に掲載しているほか、安衛協から各地方公共団体の安全衛生担当課に送付していますので参照してください。

125

各都道府県におかれては、貴都道府県内の市区町村に対してもこの旨周知いただきますよう
お願いします。なお、地域の元気創造プラットフォームにおける調査・照会システムを通じて、各市区町村に対しても、本件について情報提供を行っていることを申し添えます。
なお、本通知は、地方公務員法（昭和25年法律第261号）第59条（技術的助言）及び地方自治法（昭和22年法律第67号）第245条の４（技術的な助言）に基づくものです。

記１

メンタルヘルス対策の取り組みの方向性
メンタルヘルス不調の要因は様々考えられるため、その対策は、相談体制、人員配置上の配慮のほか、ハラスメント対策、長時間労働の是正等働き方改革による職場環境の整備など多岐にわたります。そのため、人事担当部局のみならず、職員の所属する各部局や、職場内外の医師、保健スタッフ等が連携して取り組む必要があります。多くの関係者が円滑に連携できるよ
う、組織のトップである知事・市町村長のリーダーシップの下、全庁的な取組体制を確保し、次の事項を総合的に取り組んでいただくようお願いします。

・

メンタルヘルス対策においては、職員個人が取り組む「セルフケア」、管理職が取り組む「ラインケア」、職場の産業医や保健スタッフが取り組む「職場内の保健スタッフ等によるケア」、職場外の専門医等による「職場外資源等によるケア」の４つのケアを、相互に連携
して取り組むこと。

・

職場の対人関係が原因でメンタルヘルス不調による休務に至るケースが多いことから、メンタルヘルス対策の観点からも、ハラスメントの防止は重要であり、雇用管理上の措置を確実に講じるとともに、ハラスメントに対する管理職の理解を十分深めること。

・

時間外勤務の縮減や、テレワークの活用、年次有給休暇等の取得促進、多様な早出・遅出
勤務等の活用等、働き方改革を積極的に進め、職員の心身の負担を軽減し、より働きやすい職場に向けて環境整備を進めること。

２

メンタルヘルス不調者に対する段階別対応
メンタルヘルス不調者の発生を予防するためには、メンタルヘルス不調の予防と早期発見・対応が第一段階であるので、このための対策を講じたうえで、メンタルヘルス不調による長期
休務者が発生してしまった場合は休務者への配慮を行うとともに、円滑な職場復帰と再発防止に向けた対策を講じるなど、それぞれの段階の状況に応じた対策を、継続的かつ計画的に講じることが効果的である。

（１）メンタルヘルス不調者の予防及び早期発見・対応

126

メンタルヘルス不調者の発生を防止するためには、まずは予防策を的確に講ずるとともに、
メンタルヘルス不調の兆候を早期に発見し対応することが重要であり、メンタルヘルス不調を相談しやすい雰囲気の醸成や周囲の配慮、多様な相談窓口の整備及び職員への周知等の相談機会の確保、管理職の役割の強化、職員の仕事に対するモチベーションの維持と配属先のミスマッチの解消、メンタルヘルス不調の原因に応じた対応、研修機会の確保や内容の工夫、職員へのセルフケアの意識付け、ストレスチェックの有効活用等に取り組むこと。

（２）メンタルヘルス不調による休務者への配慮
メンタルヘルス不調により休務中の職員の円滑な復帰に向けて、休務中職員の状況を把握し関係者で共有することや、休務中職員の担当業務のバックアップ等に取り組むこと。

（３）メンタルヘルス不調による休務者の円滑な職場復帰の支援及び再発防止策
メンタルヘルス不調による休務者が円滑に職場に復帰できることや、再発を防止するため、復帰に際しての意向確認や復帰後の勤務形態の工夫等により休務者への配慮を行うとともに、復帰の判断に当たっての関係者の緊密な連携、復帰支援プログラムの策定等、組織的に対策を講じること。

３

その他対策に当たっての留意事項

・

メンタルヘルス対策は重要課題であるということを、首長、管理職はもとより組織全体で共通認識として、関係者が連携して、メンタルヘルス対策の基本方針や計画を策定するなど、全庁的に取り組む体制の構築に取り組むこと。

・

休務者が増加傾向にある若年層の職員に対しては、きめ細かいメンタルヘルス対策を講じることが必要であり、経験の蓄積のサポート、メンター制度の導入、多様な相談手段及びス
トレスチェックの活用に取り組むとともに、キャリアプランのアドバイスを行うなど若手職員のモチベーションの維持のための取り組みを行うことが効果的であること。

・

アンケート調査によると、小規模市町村は、メンタルヘルス不調による休務者が職員数の５％以上である団体の割合が、全体より高い傾向にある一方で、休務者が０の団体の割合も高い傾向にあるなど、団体間で差がみられる。小規模市町村においては、メンタルヘルス不調者の発生による業務への影響が大きいことも考えられることから、それぞれの団体の状況を踏まえつつ、研修会の共同開催や共通の相談窓口の設置等に連携して取り組むとともに、各共済組合の相談窓口や、地方公務員災害補償基金及び（一財）地方公務員安全衛生推進協会のメンタルヘルス対策の事業など外部資源の積極的活用に取り組むこと。また、都道府県
においては、自らの取組の情報提供等により、市町村を支援すること。

（連絡先）
自治行政局公務員部安全厚生推進室
矢島TEL:03-5253-5560

127

総 行 公 第 152 号
総 行 安 第50 号

令 和 ４ 年 12 月 26 日
各

都

道

府

県

総

務

部

長

（人事担当課、安全衛生担当課、市町村担当課、区政課扱い）
各

指

定

都

市

総

務

局

長

殿

（人事担当課、安全衛生担当課扱い）
各 人 事 委 員 会 事 務 局 長
総務省自治行政局公務員部
公

務

員

課

長

安 全 厚 生 推 進 室 長
（

公

印

省

略

）

「令和３年度地方公共団体の勤務条件等に関する調査」の結果等を踏まえた地方公共団体における勤務環境の整備・改善等について（通知）
各地方公共団体の協力により実施した「令和３年度勤務条件等に関する調査」について、結果を取りまとめましたので通知します。
今回調査した項目の中には、時間外勤務や休暇取得の状況、多様で柔軟な勤務時間の設定、男性職員の育児休業の取得状況、メンタルヘルス不調による休務者の状況が含まれており、いずれも地方公務員の働き方改革の推進に深く関わる統計となっております。これらの調査結果は、職員が心身の健康を維持し、ワークライフバ
ランスを保ちながら職務に従事できる環境を任命権者及び各職場の管理監督者が整えることの重要性を示唆するものです。このような環境を整えることは、各団体の組織がその力をいかんなく発揮し、住民に対する質の高い行政サービスを提供することにもつながるものと考えられます。
また、職務環境や業務上の人間関係における問題は、職員の心身を損ない、各種
ハラスメント事案や近年増加の一途であるメンタルヘルス不調による長期病休の事態にもつながり、不調に陥った職員のみならず、他の職員、ひいては各団体の組織全体の職務遂行にも著しい支障が生じ得るところです。加えて、このような活力が低下した組織の状況では、人口減少・少子化の折、自治体運営の将来を担う有為な人材の採用にも影響が及ぶことが懸念されます。
各団体におかれましては、働き方改革がそれぞれの組織にもたらす意義及び効果を十分ご認識の上、調査結果を踏まえた勤務環境の整備・改善を進めるべく、下記

128

の事項にもご留意の上、対応いただくようお願いします。
各都道府県におかれては、貴都道府県内の市区町村等に対してもこの旨周知いただきますようお願いします。なお、地域の元気創造プラットフォームにおける調査・
照会システムを通じて、各市区町村等に対しても、本件について情報提供を行っていることを申し添えます。
なお、本通知は、地方公務員法（昭和25年法律第261号）第59条（技術的助言）及び地方自治法（昭和22年法律第67号）第245条の４（技術的な助言）に基づくもので
す。
記
第１
１

地方公共団体における働き方改革に向けた勤務環境の整備・改善
勤務時間・休暇に関する事項(1) 勤務時間、休暇等については、地方公務員法（以下「地公法」という。）第24条第４項により、国及び他の地方公共団体との権衡を失しないよう求められているとともに、労働基準法（昭和22年法律第49号）、労働安全衛生法（昭和47年法律第57号。以下「安衛法」という。）等地方公務員に適用される労働関係法令の定めに反しないよう配慮し、各種制度を整備していただきたいこと。
(2) 地公法に基づく「修学部分休業」、「高齢者部分休業」、「自己啓発等休業」
及び「配偶者同行休業」並びに地方公務員の育児休業等に関する法律（平成3年
法律第110号）に基づく「部分休業」、「育児短時間勤務」等について、条例が未整備である団体は、各制度の趣旨を踏まえ、地域の実情に応じて所要の措置を講じていただきたいこと。
(3) 「業務上の早出・遅出勤務」、「育児又は介護を行う職員の早出遅出勤務」、「疲労蓄積防止のための早出遅出勤務」、「障害の特性等に応じた早出遅出勤務」及び「フレックスタイム制」等の制度について、ワークライフバランス推進の観点及び多様で柔軟な働き方を可能とする勤務環境整備の観点からも、積極的に活用していただきたいこと。なお、「フレックスタイム制」については、
人事院規則の改正が行われ、令和５年４月から制度が柔軟化される予定となっていることから、制度改正も契機として積極的な活用を検討いただきたいこと。
(4) 時間外勤務縮減及び年次有給休暇の取得促進については、時間外勤務命令の上限設定や計画表の活用等による職員が年次有給休暇を取得しやすい環境づくりなどにより、積極的に取り組んでいただきたいこと。特に、年次有給休暇について、各団体において取得日数が年５日に満たない職員が一定数存在し、特129

に、規模の小さい市町村で割合が高い傾向にある。民間においては、年５日の確実な取得が罰則付きで定められていることも鑑み、各団体におかれては、職員の年次有給休暇の使用について配慮いただきたいこと。
なお、時間外勤務の関係については、別途通知する。
(5) 男性職員の育児休業並びに配偶者出産休暇及び育児参加のための休暇については、その取得向上について、積極的に取り組んでいただきたいこと。
なお、これらの休業等の取扱いについては別途通知する。
(6) 本年度は、妊娠・出産・育児等と仕事の両立支援の観点から、令和４年４月１日施行・10月１日施行の制度改正（非常勤職員の育児休業・介護休暇等の取得要件の緩和、育児休業を取得しやすい勤務環境の整備、育児休業の取得回数制限の緩和、育児参加のための休暇の対象期間の拡大等）が実施されたところである。「勤務条件等に関する調査の附帯調査について（照会）」（令和４年９月９日総行公第121号）により調査した、各団体における令和４年10月１日時
点の制度改正への対応状況は別紙のとおりであり、制度改正への対応ができていない団体においては、所要の措置を速やかに講じていただきたいこと。
２

安全衛生に関する事項
職員の健康確保措置については、安衛法に基づくストレスチェックや長時間勤

務者等に対する医師による面接指導などのメンタルヘルス対策に取り組んでいた
だいているところであり、引き続き積極的に取り組んでいただきたいこと。
なお、職員の健康確保措置に関する詳細は、別途通知する。
第２地方公共団体における人材確保に関する事項(1) 職員採用試験については、地域住民のニーズを適切に反映し、円滑な行政運営を行うための多様な人材確保を行うため、中途採用の取組の推進や職員採用試
験の多様化など、様々な取組を行っていただいているところである。しかしながら、地方公務員の競争試験の受験者数・競争率については、人口減少・少子化の中、社会情勢の変化や就業意識の多様化等により、長らく減少傾向が続いており、低水準に留まっている。
このため、人事担当課並びに人事委員会におかれては、それぞれが緊密な連携を確保し、それぞれの地域の実情を踏まえて、多様な人材確保のための試験制度の構築、人材確保活動等に引き続き取り組んでいただきたいこと。
(2) 中途採用について、「地方公務員の給与改定等に関する取扱いについて」（令和４年10月７日付総行給第70号ほか総務副大臣通知）により要請しているとおり、

130

就職氷河期世代支援のための採用試験の新たな実施、これまで実施してきた中途採用試験における受験資格の上限年齢の引上げなどの応募機会の拡大、採用情報等の一層の周知などについて、各団体の実情に即して積極的に取り組んでいただ
きたいこと。
（連絡先）総務省自治行政局公務員部【下記以外の事項】
公務員課

原田、西野、松井TEL:03-5253-5544【安全衛生に関する事項】
安全厚生推進室板垣、宮﨑TEL:03-5253-5560

131

総 行 公 第 154 号
総 行 安 第 51 号
令 和 ４ 年 12 月 26 日

各

都

道

府

県

総

務

部

長

（人事担当課、安全衛生担当課、市町村担当課、区政課扱い）
各

指

定

都

市

総

務

局

長

殿

（人事担当課、安全衛生担当課扱い）
各 人 事 委 員 会 事 務 局 長

総務省自治行政局公務員部
公
務
員
課
長
安 全 厚 生 推 進 室 長（ 公 印 省 略 ）地方公共団体における時間外勤務の上限規制及び健康確保措置を
実効的に運用するための取組の推進について（通知）

地方公共団体における時間外勤務の上限規制及び健康確保措置については、平成 31 年４月１日に施行されたいわゆる働き方改革関連法による制度改正（労働基準法（以下「労基法」という。）及び労働安全衛生法（以下「安衛法」という。）の改正）及びこれに関連した国家公務員制度の改正（人事院規則等の改正）に沿って、各団体において制度改正に対応いただいているところです。また、「地方公共団体における時間外勤務の上限規制及び健康確保措置の実効的な運用等について」（令和４年１月 14 日総行公第３号・総行安第３号）等において、これらの制度の実効的な運用に当たって留意すべきこと等を助言しているところです。
これらの制度改正は、官民通じた労働者の健康や安全の確保を推進する働き方改革に関連した改革であり、地方公共団体も当然その改革趣旨に沿って対応すべきものです。地方
公務員については、その業務の性質上、公務のために臨時の必要がある場合や災害その他
避けることのできない場合に、職員に上限時間を超えた時間外勤務を命ずることが可能な制度となっています。上限時間を超えた時間外勤務を命ずることが想定されている状況にあるからこそ、時間外勤務の事後の要因の整理・分析・検証や長時間勤務者に対する医師による面接指導など、地方公共団体における時間外勤務の上限規制及び健康確保措置の実効的な運用が重要となってきます。こうした認識のもと、制度を厳格に運用していただく
必要があります。
令和３年度の時間外勤務の状況については、「「令和３年度地方公共団体の勤務条件等

132

に関する調査」の結果等を踏まえた地方公共団体における勤務環境の整備・改善等について（通知）」(令和４年 12 月 26 日総行公第 152 号・総行安第 50 号)において取りまとめたとおり（調査結果は別添参照）です。
調査結果を踏まえ、地方公共団体における時間外勤務の上限規制及び健康確保措置を実効的に運用するための取組の推進に当たって留意いただきたい事項は下記のとおりですので、ご留意の上、適切に対応していただくようお願いいたします。
各都道府県におかれましては、貴都道府県内の市区町村に対してもこれらを周知していただくほか、各市区町村においてもより積極的な取組が行われるよう助言をお願いいたします。
なお、本通知については地域の元気創造プラットフォームにおける調査・照会システム
を通じて、各市区町村に対して情報提供を行っていることを申し添えます。
本通知は、地方公務員法第 59 条（技術的助言）及び地方自治法第 245 条の４（技術的助言）に基づくものです。
記１

長時間労働の是正等に係る制度の整備について（1）時間外勤務の上限規制制度
時間外勤務の上限規制については、平成 31 年４月 1 日から国家公務員における取扱いを踏まえ、地方公共団体においても同様の制度を、条例又は条例に基づく規則等
により、導入していただくようこれまで要請してきたところである。
制度未導入の地方公共団体は、令和４年４月１日時点では９団体となっており、当該団体について令和４年 12 月１日時点の状況を確認したところ、依然として７団体が未導入となっている。当該７団体からは、今年度末までに制度導入に必要な措置を講ずる予定であると聞いているが、当該未導入団体の状況については今後とも随時フォローアップを行うことを予定しているので、ご承知おき願いたいこと。
（2）長時間勤務者に対する健康確保措置
長時間の時間外勤務を行った場合、職員の心身の健康障害につながりかねないことから、各地方公共団体においては、職員の健康確保の観点から、医師による面接指導
や健康相談等を適切に実施していただきたいこと。
特に、長時間勤務者に対する医師による面接指導に係る例規・指針等を整備していない部局を有する地方公共団体（令和４年４月１日時点で 1,788 団体中 690 団体(38.
6％)）においては、国家公務員における人事院規則１０－４（職員の保健及び安全保持）第 22 条の２等の規定を参考に、例規・指針等を速やかに整備していただきたいこと。
２

時間外勤務の上限規制の実効的な運用について
長時間労働の是正のためには、前提として、職員の勤務時間を適切に把握することが重要である。その上で、例外的に上限時間を高く設定する部署の指定（他律的業務の比重が高い部署の指定）や、時間外勤務の要因の整理・分析・検証、時間外勤務縮減に向けた適切な対策等を行う必要があること。

133

（1）適切な勤務時間の把握
長時間労働やこれに起因する職員の心身の故障を是正・防止しつつ、公務能率の適正を確保するためには、職員の勤務時間の実態を把握した上で、業務の再配分、応援体制の構築等を行うことが求められる。
このため、①厚生労働省が定めた「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成 29 年２月８日付総行公第 19 号により通知）及び②安衛法第 66 条の８の３（長時間労働者に対する医師による面接指導を実施するための労働時間の状況の把握義務）の規定に基づき、客観的な方法により勤務時間を把握する必要がある。令和４年４月１日時点で職員本人からの自己申告のみにより勤
務時間の管理を実施している地方公共団体が 534 団体（29.9％）存在するが、これらの団体においては、タイムカード、IC カード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎とした勤務時間の把握について、速やかに実施方策の検討をお願いしたいこと。
また、あらかじめ命じた時間外勤務や職員から自己申告された勤務時間と実際の勤務時間との間に乖離が生じた場合などは、実際の勤務時間に補正を行った上で、時間外勤務手当の支給や健康確保措置の実施など労務管理上の必要な措置を適切に講じていただき、適正な運用を図っていただきたいこと。
なお、勤務時間の客観的な把握方法の中には、マイナンバーカードを活用する方法もあり、「地方公共団体の職場におけるマイナンバーカードの活用の推進等について」（令和４年８月 26 日総行デ第 41 号・総行マ第 78 号・総行公第 117 号・総行福第 297 号）において導入事例をお示ししていることから、参照いただきたいこと。
（2）例外的に上限時間を高く設定する部署の指定（他律的業務の比重が高い部署の指定）
時間外勤務の上限規制制度を適切に運用するに当たっては、時間外勤務を命ずる職
員のみならず、時間外勤務を命じられる職員が、自らの月単位又は年単位等の上限時間等を正確に把握していることが重要となる。このため、原則の上限時間（月 45 時間
及び年 360 時間）以外の例外の上限時間を定める場合には、国家公務員に係る制度を踏まえ、他律的業務の比重が高い部署の指定を行い、原則又は例外のいずれの上限時間が適用されるかについてあらかじめ職員に周知する必要がある（「職員の勤務時間、休日及び休暇の運用について」（平成６年７月 27 日職職―328。以下「人事院運用通知」という。）第 10 の第 10 項及び第 11 項参照）。他律的業務の比重が高い部署の指定に関し必要な措置を適切に講じていただき、上限規制制度の適正な運用を図っていただきたいこと。
(3) 時間外勤務の要因の整理・分析・検証及び時間外勤務縮減に向けた適切な対策
時間外勤務命令は、臨時又は緊急の必要がある場合で必要最小限にとどめるとともに、職員の心身の健康に最大限配慮しなければならないことは言うまでもないが、特に上限時間を超える時間外勤務を命じた場合においては、当該時間外勤務に係る要因の整理、分析及び検証を行い、その結果を踏まえ、業務量の削減や業務の効率化など、時間外勤務縮減に向けた適切な対策に取り組む必要がある。
国家公務員においては、要因の整理分析等を行うに当たっては、上限時間等を超えて時間外勤務を命ぜられた職員について、少なくとも、①所属部署、②氏名、③上限
時間を超えた時間外勤務を命じた月又は年における時間外勤務の時間又は月数及び当134

該月又は年に係る上限時間等、④上限時間を超えた時間外勤務の業務概要、⑤人員配
置又は業務分担の見直し等によっても回避できなかった理由を記録し、適切に情報を収集した上で、整理分析等を行うものとされているほか、業務量の削減又は業務の効率化に取り組むなど、時間外勤務の縮減に向けた適切な対策を講ずるものとされている（人事院運用通知第 10 の第 16 項から第 18 項まで参照）。
しかしながら、地方公共団体においては、令和４年４月１日時点で時間外勤務の上限規制制度を導入している団体のうち 75 団体（4.2％）が要因の整理分析等の規定を整備していない。また、要因の整理分析等を実施している団体であっても、135 団体（10.8％）が時間外勤務の要因の整理分析等に必要な個々の職員についての記録を、
203 団体（16.3％）が当該記録の活用を行っていない状況にある。
要因の整理分析等に必要な個々の職員の時間外勤務に関する記録を作成するとともに、当該記録を活用し、適切に情報を収集した上で、時間外勤務の要因の整理・分析
・検証を実施するなど必要な措置を適切に講じていただき、上限規制制度の適正な運用を図っていただきたいこと。また、その要因の整理分析・分析・検証を踏まえ、業
務量の削減や業務の効率化、人員の適正な配置等の時間外勤務縮減に向けた適切な対策に取り組んでいただきたいこと。
さらに、地方公共団体の中には、時間外勤務を縮減する観点から、様々な創意工夫をしながら、時間外勤務の上限規制制度を実効的に運用するための取組を進めている
地方公共団体が存在している。これらの団体の取組事例を、「地方公共団体における時間外勤務縮減に向けた要因の整理・分析・検証等に関する事例集」（資料１参照）
として取りまとめているので、当該事例集も参考に、地域の実情に応じ、時間外勤務縮減に資する取組の実施について積極的な検討をお願いしたいこと。
３

健康確保措置の実効的な運用について（1）長時間勤務者に対する医師による面接指導
長時間勤務により心身の健康が損なわれるリスクが高い状況にある職員を見逃さないようにするため、医師による面接指導等の必要な措置が確実に実施されるようにすることが重要である。長時間勤務者に対する医師による面接指導の実施においては、
原則地方公務員にも適用される安衛法を遵守しつつ、国家公務員との均衡を図る観点から人事院規則の規定を参考に、職員の健康管理に努める必要がある。特に、特例業
務により上限時間を超えて時間外勤務を命ずる場合には、職員の健康確保への最大限の配慮をしなければならないこととされている。
しかしながら、令和４年４月１日時点で、医師による面接指導の対象となる要件に該当していながらも面接指導が行われなかった職員の主な理由のうち、「面接指導を受けることを勧奨したが、職員の理解が得られなかった」が 17.6％、「職員が業務多忙で面接時間を確保できなかった」が 14.1％などとなっている。
一部の地方公共団体においては、医師による面接指導を着実に実施するため、職員
本人や所属部署、管理監督者等に対して様々な方法で周知・啓発・勧奨等の働きかけを行っているところであり、今般、面接指導を効果的に実施している取組を取りまとめた（資料２参照）ので、これらを参考にし、地域の実情に応じて医師による面接指導を確実に行っていただきたいこと。
また、医師による面接指導の実施後においては、安衛法第 66 条の８の２第２項において準用する同法第 66 条の８第４項及び第５項により、面接指導の結果に基づき職員

135

の健康を保持するために必要な措置について医師の意見を聴かなければならず、さらに当該医師の意見を勘案し、その必要があると認めるときは当該職員の実情を考慮して就業場所の変更、職務内容の変更、有給休暇の付与、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講じなければならないこととされており、健康確保措置の適正な運用を図っていただきたいこと。
（2）ストレスチェック等によるメンタルヘルス対策
長時間勤務等によるメンタルヘルス不調の発生や悪化を防止するため、安衛法に基づくストレスチェックを全ての職員に対して実施する（メンタルヘルス不調で治療中のため受験の負荷が大きいなどの特別の理由がある場合を除く。）ほか、ストレスチェック
結果を集団ごとに集計・分析し、その集団分析結果を職場環境の改善に積極的に活用していただきたいこと。
また、メンタルヘルス不調による休務者を出さないためにも、ストレスチェック等を通じて様々なメンタルヘルス不調の原因を分析し、職場環境の改善を図ることが重要であり、産業医等の安全衛生管理体制や相談体制（外部機関を含む。）の整備・活用、職員（管理監督者、産業保健スタッフを含む。）に対する教育研修・情報提供の実施、職場復帰における支援の実施等、多くの関係者が緊密に連携して対応する必要があることから、全庁的な取組体制を確保した上で、メンタルヘルス対策を進めていただきたいこと。
なお、公務職場の特性を踏まえた、効果的なメンタルヘルス対策を確実に実施するための先進的な取組事例や対応方針等の策定等支援について、今後、別途通知する予定であること。
４

人事委員会等における労働基準監督機関としての職権の行使
人事委員会（人事委員会を置かない地方公共団体においては、地方公共団体の長）
は、地方公務員法第 58 条第５項の規定により、労基法別表第１第 11 号に該当する事業場（漁業無線局等）、第 12 号に該当する事業場（学校、研修所等）及び同表の各号に該当しない事業場（本庁、支所、出張所等）に対して、労働基準監督機関の職権を行うこととされている。
そのため、人事委員会（人事委員会を置かない地方公共団体においては、地方公共団体の長）におかれては、労基法、安衛法等の適用状況を把握し、勤務時間及び休暇等勤務条件並びに安全衛生管理体制について、引き続き適切に指導・監督を行っていただき
たいこと。
（連絡先）総務省自治行政局公務員部【下記以外の事項】
公務員課 原田、西野、松井TEL:03-5253-5544【健康確保措置に関する事項】
安全厚生推進室 板垣、宮﨑TEL:03-5253-5560

136

地方公共団体における長時間勤務者に対する医師による面接指導の実施率向上に向けた取組

１

面接指導通知発出時における面接指導対象者への配慮【福島県】
所属長に面接指導の対象職員を通知する際に、面接指導時の服務については、職務に専念する義務を免除する取扱いとすることを併せて周知することで、対象者が受診し易いように配慮している。
【大阪府】《Ｐ３参照》
所属長に面接指導の実施を通知することで、所属長から対象職員に面接指導を受診す
るように指導している。また、出先機関に所属する職員が本庁に赴いて医師による面接指導を実施する際は、出張扱いとすることで医師による面接指導は業務の一環であるという意識を持って受診するように促している。
【大阪府守口市】
所属長及び対象者に対して、長時間労働による健康リスクを面接指導の実施通知と併せてお知らせしている。また、対象者から面接の候補日を複数提示してもらい、産業医と日程調整を柔軟に行えるようにすることで、対象者が面接に来ないという事態の防止を図っている。

２．庁内 LAN 等を活用した長時間労働による健康障害防止への意識啓発【岩手県】
月の時間外勤務時間数について基準を超えた職員がいる場合には報告するよう、毎月、全所属に対しイントラネットにより周知しており、あわせて、長時間勤務者に対する医師による面接指導に該当する要件について掲示することで、健康確保措置の周知・啓発を図っている。
【北海道栗山町】
長時間勤務者に対する医師の面接指導に該当する要件をイントラネット内の掲示板に常時掲載することで、日頃から職員の目に留まるように整備している。
【愛知県小牧市】《Ｐ４参照》
パソコン立ち上げ時の画面にポップアップとして、産業医の資格を持つ相談員との面
接制度（面接時間や制度の利用方法等）が表示されるように変更し、常日頃から職員の目に留まるよう、制度を周知している。
【大阪府八尾市】
長時間労働の縮減のため、定期的に安全衛生担当部局がお便りを発行し、全課室にメールで送付することで、職員に長時間労働による健康リスクや「過労死等の防止のための対策に関する大綱」について周知・啓発を実施している。

137

３．事前問診票、チェックリスト等の活用【静岡県静岡市】①

月に 80 時間を超える時間外勤務を行った職員全員を対象に、「職員の疲労蓄積度
自己診断チェックリスト」、「家族による職員の疲労蓄積度チェックリスト」及び「長時間勤務職員保健指導問診票」への回答を求めるとともに、所属長には「長時間勤務に対するチェックリスト」への回答を求めている。その後、産業医が必要と判断した
職員に対し医師による面接指導を実施している。

②

月に 45 時間を超える時間外勤務を引き続き３月行った職員の所属長に対し、「長時間勤務に対するチェックリスト」への回答を求め、健康への配慮が必要と認められる職員に対して、産業医による面接指導を勧奨している。
【大分県大分市】《Ｐ５参照》
医師による面接指導の対象となる要件を５段階に設定しており、段階によって事前に配付する資料の組み合わせを変更している。
面接指導の対象となる要件

配付資料①月 100 時間以上の時間外勤務者

・面接指導実施通知
・長時間労働による健康障害防止のための②２～６月平均で月 80 時間を超える時間外勤務者

面接指導自己チェック票
・健康リスクについてのチラシ※医師による面接指導の対象者であることを通知し、受診するように指導③月 80 時間を超える時間外勤務者

・面接指導勧奨通知
・長時間労働による健康障害防止のための面接指導自己チェック票④６月連続で月 45 時間を超える時間外勤務者

・健康リスクについてのチラシ※医師による面接指導を受診するように勧奨⑤２～６月平均で月 45 時間を超える時間外勤務者

・健康リスクについてのチラシ※長時間労働が健康に及ぼすリスクについて周知

注：③～⑤については、本人の申出がある場合又は産業医が面接指導の必要があると判断した場合に対象となる。

４．オンライン会議システムの活用【大阪府】《Ｐ３参照》
出先機関の職員については、医師の面接指導を着実に実施するため、オンライン会議シ
ステムを活用して、リモートによる面接指導を実施している。また、対象者との問診票のやりとりも、医師の面接指導へ円滑に繋がるように、事前にメールにて行っている。
【福岡県】
面接指導の日程調整をする際に、同時にリモートでの面接の希望も募ることで、出先機関の職員も面接指導を受診し易い環境を整備している。

138

事例１）面接指導通知発出時における面接指導対象者への配慮、オンライン会議システムの活用
 出先機関に所属する職員が本庁に赴いて医師による面接指導を実施する際は出張扱
いとすること、また、出先機関の職員についてはオンライン会議システムを活用できることを対象者あての通知に記載している事例。
○ 対象者あての通知文

139事例２）庁内 LAN 等を活用した長時間労働による健康障害防止への意識啓発 パソコン立ち上げ時の画面にポップアップとして、産業医の資格を持つ相談員との面
接制度（面接時間や制度の利用方法等）を表示し、職員に制度を周知している事例。
①ポップアップチラシその１②ポップアップチラシその２

140事例３）事前問診票、チェックリスト等の活用
 医師による面接指導に該当する要件に応じて、配付する資料を分けており、その中でも、職員ごとに現在の健康リスクを認識させるために配付しているチラシの例。
○健康リスクについてのチラシ

141

142

はじめに
厚生労働省では、国、事業者、労働者をはじめとする関係者が一体となって総合的かつ計画的に労働者の安全と健康を守り、労働災害防止対策に取り組むことができるよう労働安全衛生法の規定に基づいて「第 13 次労働災害防止計画」を策定しています。
本計画では、2018 年 4 月から 2023 年 3 月までの 5 年間に実施すべき主な取組みを示しており、事業者、労働者をはじめとする関係者は自ら積極的に対策を推進し、安全衛生水準の向上に努めることが求められます。

第13 次労働災害防止計画におけるメンタルヘルス対策
第 13 次労働災害防止計画では、8 つの重点施策を定め、施策ごとの目標を設定して取組みをすすめることとしていますが、その一つに職場におけるメンタルヘルス対策の推進が挙げられています。
メンタルヘルス対策の推進【目標】● 仕事上の不安、悩み又はストレスについて、職場に事業場外資源を含めた相談先がある労働者の割合を 90％以上● メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業場の割合を 80％以上● ストレスチェック結果を集団分析し、その結果を活用した事業場の割合を 60％以上
心の健康対策（メンタルヘルスケア）の実施状況
心の健康対策に取り組んでいる事業所の割合は61.4% で、これを事業所規模別にみると、50 人以上の規模で 9 割を超えています。
心の健康対策に取り組んでいる事業所のうち、心の健康対策の取組内容（複数回答）をみると、「労働者のストレスの状
況などについて調査票を用いて調査（ストレスチェック）」（62.7％）が最も高く、次いで 「職場環境等の評価及び改善（ストレスチェック後の集団（部、課など）ごとの分析を含む）」（55.5％）となっています。

目 次

表

心の健康対策（メンタルヘルスケア）に取り組んでいる事業所割合（単位：%）

令和２年

61.4（事業所規模） 1000 人以上

98.2

500 〜 999 人

98.6

300 〜 499 人

96.6

100 〜 299 人

97.6

50 〜 99 人

89.8

30 〜 49 人

69.1

10 〜 29 人

53.5（再掲）50人以上

92.8

平成 30 年

59.2

平成 29 年

58.4

労働者の心の健康に関する現状 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
労働者の心の健康の保持増進のための指針のあらまし . . . . . . . . . . . . . . . . 4
事業場における心の健康づくりの具体的な事例 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

〈表紙の花〉

ラインによるケアとしての取組み内容 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
労働者の心の健康の保持増進のための指針 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
産業保健総合支援センター . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
2

143

ペチュニア
花言葉「心のやすらぎ」R E LAX

労働者の心の健康に関する現状
近年、経済・産業構造が変化する中で、仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレスを感じている労働者の割合が高くなっています。
図1
.

ス
ト
レ
ス
等
を
感
じ
る
労
働
者
の
割
合

職業生活での強いストレス等の状況

図2

職業生活における強いストレス等の原因%

職業生活におけるストレス等の原因.

仕事の質・量.

仕事の失敗、責任の発生等
対人関係（セクハラ・パワハラを含む。）.

会社の将来性.

役割・地位の変化等（昇進、昇格、配置転換等）.

雇用の安定性.

事故や災害の体験.

（年）

注：H26、Ｒ1は当該項目を調査していない
資料「労働安全衛生調査（実態調査）」（厚生労働省各年版）

資料「令和2年労働安全衛生調査（実態調査）」（厚生労働省）

また、業務による心理的負荷を原因として精神障害を発症し、あるいは自殺したとして労災認定が行われる事案が近年増加し、社会的にも関心を集めています。
自殺者総数が２万人を超えているなかで、労働者の自殺者数も 6 千人を超えて推移しています。
（件） 図 3

精神障害等による労災認定件数

図4

600

（人）

■ 精神障害等■ 内自殺（未遂含む）

500

自殺した労働者数の推移

400
300
200
100
0

( )
H

( )
H

( ) ( )
H

( )

H

（年）

（年度）

注：H18 までは「被雇用者」の人数、H19 以降は「被雇用者・勤め人」

注： 当該年度以前に請求されたものを含むの人数。

資料 「精神障害に関する事案の労災補償状況（令和 ２年度）（」厚生労働省）資料「自殺の状況」（厚生労働省・警察庁）

図 5 いじめ・嫌がらせに関する相談状況の推移（万件）

民事上の個別労働紛争相談件数
いじめ・嫌がらせに関するものの割合（%）

「職場のいじめ・嫌がらせ」は、労働者のメン
タルヘルス不調の原因になることもありますが、
都道府県労働局、労働基準監督署等に寄せられた相談件数の割合は増加の傾向が見られます。
このように、事業場において、より積極的に心の健康の保持増進を図ることが重要な課題となっ
ています。

（年度）

資料 「令和２年度個別労働紛争解決制度の施行状況」（厚生労働省）1443

労働者の心の健康の保持増進のための指針のあらまし
厚生労働省は「労働者の心の健康の保持増進のための指針」（メンタルヘルス指針、平成 18 年 3 月
策定、平成 27 年 11 月 30 日改正）を定め、職場におけるメンタルヘルス対策を推進しています。

1. 趣旨
本指針は、労働安全衛生法第 70 条の 2 第 1 項の規定に基づき、同法第 69 条第 1 項の措置の適切かつ有効な実施を図るための指針として、事業場において事業者が講ずる労働者の心の健康の保持増進のための措置（以下「メンタルヘルスケア」という。
）が適切かつ有効に実施されるよう、メンタルヘルスケアの原則的な実施方法について定めるものです。

【指針：1】

労働安全衛生法
第 69 条事業者は、労働者に対する健康教育及び健康相談その他労働者の健康の保持増進を図るため必要な措置を継続的かつ計画的に講ずるよう努めなければならない。

2. メンタルヘルスケアの基本的考え方
事業者は、自らがストレスチェック制度※を含めた事業場におけるメンタルヘルスケアを積極的に推進することを表明するとともに、衛生委員会等において十分調査審議を行い、｢心の健康づくり計画｣ やストレスチェック制度の実施方法等に関する規程を策定する必要があります。
また、その実施に当たってはストレスチェック制度の活用や職場環境等の改善を通じて、メンタル
ヘルス不調を未然に防止する「一次予防」、メンタルヘルス不調を早期に発見し、適切な措置を行う「二次予防」及びメンタルヘルス不調となった労働者の職場復帰を支援等を行う「三次予防」が円滑に行われるようにする必要がある。これらの取組みにおいては教育研修・情報提供を行い、「4 つのケア」を効果的に推進し、職場環境等の改善、メンタルヘルス不調への対応、休業者の職場復帰のための支援等が円滑に行われるようにする必要があります。
さらに、メンタルヘルスケアを推進するに当たっては、次の事項に留意してください。
心の健康問題の特性【指針：2】

労働者の個人情報の保護への配慮

心の健康については、その評価には、本人から心身のメンタルヘルスケアを進めるに当たっては、健康情報

状況の情報を取得する必要があり、さらに、心の健康問
題の発生過程には個人差が大きいため、そのプロセスのを含む労働者の個人情報の保護及び労働者の意思の尊重に留意することが重要です。心の健康に関する情報把握が困難です。また、すべての労働者が心の問題を抱える可能性があるにもかかわらず、心の健康問題を抱える労働者に対して、健康問題以外の観点から評価が行われる傾向が強いという問題があります。【指針：2 −①】の収集及び利用に当たっての、労働者の個人情報の保護への配慮は、労働者が安心してメンタルヘルスケアに参加できること、ひいてはメンタルヘルスケアがより効果的に推進されるための条件です。【指針：2 −②】

留 意 事 項
人事労務管理との関係

家庭・個人生活等の職場以外の問題

労働者の心の健康は、職場配置、人事異動、職場の組織等の人事労務管理と密接に関係する要因によって、より大きな影響を受けます。メンタルヘルスケア
は、人事労務管理と連携しなければ、適切に進まない

心の健康問題は、職場のストレス要因のみならず家
庭・個人生活等の職場外のストレス要因の影響を受けている場合も多くあります。また、個人の要因等も心の健康問題に影響を与え、これらは複雑に関係し、相場合が多くあります。

互に影響し合う場合が多くあります。【指針：2 −④】【指針：2 −③】

※労働安全衛生法第 66 条の 10 に基づく心理的な負担の程度を把握するための検査（ストレスチェック）及びその結果に基づく面接指導の実施、集団ごとの集計・分析等、事業場における一連の取組全体をいう。

4145

R E LAX

3. 衛生委員会等における調査審議
メンタルヘルスケアの推進に当たっては、事業者が労働者の意見を聴きつつ事業場の実態に即した取組みを行うことが必要です。
「心の健康づくり計画」の策定はもとより、その実施体制の整備等の具体的な実施方法や個人情報の保護に関する規程等の策定等に当たっては、衛生委員会等において十分調査審議を行うことが重要です。

【指針：3】

衛生委員会の調査審議についての法令上の定め
労働安全衛生法第 18 条事業者は、政令で定める規模の事業場ごとに、次の事項を調査審議させ、事業者に対し意見を述べさせるため、衛生委員会を設けなければならない。
１〜３（略）
４

前三号に掲げるもののほか、労働者の健康障害の防止及び健康の保持増進に関する重要事項

労働安全衛生規則
第 22 条（衛生委員会の付議事項）
法第 18 条第 1 項第４号の労働者の健康障害の防止及び健康の保持増進に関する重要事項には、次の事項が含まれるものとする。
１〜７（略）
８

労働者の健康の保持増進を図るため必要な措置の実施計画の作成に関すること。

９

長時間にわたる労働による労働者の健康障害の防止を図るための対策の樹立に関すること。

10 労働者の精神的健康の保持増進を図るための対策の樹立に関すること。
11（略）労働安全衛生法等の一部を改正する法律（労働安全衛生法関係）等の施行について（平成 18 年 2 月 24 日付け基発
第 0224003 号）

衛生委員会の付議事項（第 22 条関係）
第 10 号は、精神障害等の労災認定件数が増加しており、事業場において労使が協力してメンタルヘルス
対策を推進する重要性が増していることから、衛生委員会等の付議事項として、第 8 号とは別に、「労働者の精神的健康の保持増進を図るための対策の樹立に関すること」を明記したこと。
なお、この樹立に関することには、① 事業場におけるメンタルヘルス対策の実施計画の策定等に関すること② 事業場におけるメンタルヘルス対策の実施体制の整備に関すること③ 労働者の精神的健康の状況を事業者が把握したことにより当該労働者に対して不利益な取扱いが行われる
ようなことがないようにするための対策に関すること④ 労働者の精神的健康の状況に係る健康情報の保護に関すること⑤ 事業場におけるメンタルヘルス対策の労働者への周知に関することが含まれること

さらに、ストレスチェック制度導入により、衛生委員会の付議事項（第 22 条）関係（第 10 号）として、ストレスチェッ
ク制度の実施体制及び実施方法について、調査審議を行い、ストレスチェック制度の実施に関する規程を定め、これをあらか
じめ労働者に対して周知するようにすることが必要であることが示されています（平成 27 年 5 月 1 日基発 0501 第 3 号）。

146

5

4. 心の健康づくり計画
メンタルヘルスケアは、中長期的視点に立って、継続的かつ計画的に行われるようにすることが重要であり、また、その推進に当たっては、事業者が労働者の意見を聞きつつ事業場の実態に則した取組みを行うことが必要です。
このため衛生委員会等において十分調査審議を行い、「心の健康づくり計画」を策定することが必要です。
心の健康づくり計画に盛り込む事項は、次に掲げるとおりです。

【指針：4】❶

事業者がメンタルヘルスケアを積極的に推進する旨の表明に関すること❷事業場における心の健康づくりの体制の整備に関すること❸事業場における問題点の把握及びメンタルヘルスケアの実施に関すること❹

メンタルヘルスケアを行うために必要な人材の確保及び事業場外資源の活用に関すること❺

労働者の健康情報の保護に関すること❻

心の健康づくり計画の実施状況の評価及び計画の見直しに関すること❼

その他労働者の心の健康づくりに必要な措置に関すること

なお、ストレスチェック制度は、各事業場で実施される総合的なメンタルヘルス対策の取組みの中に位置づけることが重要であるため、心の健康づくり計画において、ストレスチェック制度の位置づけを明確にしましょう。
＊メンタルヘルスケアの計画及び進め方（参考例）

組織づくりと計画

実

施

心の健康づくりの方針

評

組織づくりと中長期目標の設定

価

見直し

心の健康づくり計画の作成

詳細は、12〜15 頁

6

事業場における心の健康づくりの具体的な事例 をご参照ください。

147

R E LAX

5. 4 つのメンタルヘルスケアの推進
メンタルヘルスケアは、「セルフケア」、「ラインによるケア」、「事業場内産業保健スタッフ等によるケ
ア」及び「事業場外資源によるケア」の「4 つのケア」が継続的かつ計画的に行われることが重要です。
事業者は、①心の健康計画の策定、②関係者への事業場の方針の明示、③労働者の相談に応ずる体制の整備、④関係者に対する教育研修の機会の提供等、⑤事業場外資源とのネットワーク形成などを行いましょう。

心の健康づくり計画の策定

4つのケア
セルフケア
事業者は労働者に対して、次に示すセルフケアが行えるように教育研修、情報提供を行うなどの支援をすることが重要です。
また、管理監督者にとってもセルフケアは重要であり、事業者はセルフケアの対象として管理監督者も含めましょう。
・ストレスやメンタルヘルスに対する正しい理解
・ストレスチェックなどを活用したストレスへの気付き
・ストレスへの対処

ラインによるケア

詳細は、頁をご参照ください。

・職場環境等の把握と改善・労働者からの相談対応
・職場復帰における支援、など

事業場内産業保健スタッフ等※1によるケア
事業場内産業保健スタッフ等は、セルフケア及びラインによるケアが効果的に実施されるよう、労働者及び管理監督者に対する支援を行うとともに、次に示す心の健康づくり計画の実施に当たり、中心的な役割を担うことになります。
・具体的なメンタルヘルスケアの実施に関する企画立案
・個人の健康情報の取扱い
・事業場外資源とのネットワークの形成やその窓口
・職場復帰における支援、など

事業場外資源※2によるケア・情報提供や助言を受けるなど、サービスの活用
・ネットワークの形成
・職場復帰における支援、など※1 それぞれの事業場内産業保健スタッフ等の役割は以下のとおり。
○産 業 医 等：労働者の健康管理を担う専門的立場から対策の実施状況の把握、助言・指導などを行う。また、ストレスチェック制
度及び長時間労働者に対する面接指導の実施やメンタルヘルスに関する個人の健康情報の保護についても、中心的役割を果たす。
○衛生管理者等：教育研修の企画・実施、相談体制づくりなどを行う。
○保 健 師 等：労働者及び管理監督者からの相談対応などを行う。
○心の健康づくり専門スタッフ：教育研修の企画・実施、相談対応などを行う。
○人事労務管理スタッフ：労働時間等の労働条件の改善、労働者の適正な配置に配慮する。
○事業場内メンタルヘルス推進担当者：産業医等の助言、指導等を得ながら事業場のメンタルヘルスケアの推進の実務を担当する事業場
内メンタルヘルス推進担当者は、衛生管理者等や常勤の保健師等から選任することが望ましい。ただし、労働者のメンタルヘルスに関する個人情報を取り扱うことから、労働者について人事権を有するものを選任することは適当ではない。なお、ストレスチェック制度においては、ストレスチェックを受ける労働者について人事権を有する者はストレスチェック実施の事務に従事してはならない。
※2 事業場外資源には、都道府県産業保健総合支援センターや医療機関などがある。
詳細は、11頁＊2事業場外資源の例をご参照ください。

148

7

6. メンタルヘルスケアの具体的進め方
上記５の４つのケアが適切に実施されるよう、事業場内の関係者が相互に連携し、以下の取組みを積極的に推進することが効果的です。
心の健康づくり計画の策定

衛生委員会における調査審議

セルフケア

ラインによるケア（労働者による）（管理監督者による）

事業場内産業保健
スタッフ等によるケア

事業場外資源によるケア（産業医、衛生管理者等による） （事業場外の機関、専門家による）（1）メンタルヘルスケアの教育研修・情報提供（管理監督者を含む全ての労働者が対応）（2）職場環境等の把握と改善（メンタルヘルス不調の未然防止）（3）メンタルヘルス不調への気付きと対応（メンタルヘルス不調に陥る労働者の早期発見と適切な対応）

個
人
情
報
保
護
へ
の
配
慮

（4）職場復帰における支援

それぞれの取組みの内容は以下のとおりです。
（1）メンタルヘルスケアを推進するための教育研修・情報提供
労働者、管理監督者、事業場内産業保健スタッフ等に対し、それぞれの職務に応じた教育研修・情報提供を実施してください。なお、事業場内に教育研修担当者を計画的に養成することも有効です。
【指針：6 − (1)】（2）職場環境等の把握と改善
労働者の心の健康には以下のとおり様々な要因が影響を与えることから、日常の職場管理や労働者からの意見聴取の結果、ストレスチェック制度を活用し、職場環境等を評価して問題点を把握するとともに、その改善を図ってください。

【指針：6 − (2)】

詳細は、18〜19 頁 ラインによるケアとしての取組み内容 2. 職場環境等の改善を通じたストレスの軽減
をご参照ください。

心の健康に影響労働者

職場環境等

・作業環境、作業方法、労働時間、仕事の質と量
・職場内のハラスメントを含む職場の人間関係
・職場の組織、人事労務管理体制

評価と改善

8

149

等

R E LAX（3）メンタルヘルス不調への気付きと対応
メンタルヘルスケアにおいては、ストレス要因の除去又は軽減などの予防策が重要ですが、万一、メンタルヘルス不調に陥る労働者が発生した場合に、その早期発見と適切な対応を図ることが必要です。このため、次の 3 項目に関する体制を整備してください。その際には、労働者の個人情報の保護に十分留意しましょう。
○【指針：6 − (3)】

労働者による自発的な相談とセルフチェック
事業場の実態に応じて、労働者の相談に応ずる体制を整備するとともに、事業場外の相談機関の活用を図るなど、労働者が自ら相談を受けられるよう必要な環境整備を行いましょう。この相談体制については、ストレスチェックの結果の通知を受けた労働者に対して、相談の窓口を広げ、相談のしやすい環境を作るために重要であり、また、ストレスの気付きのために、随時、セルフチェックを行うことができる機会を提供することも効果的です。

○

管理監督者、事業場内産業保健スタッフ等による相談対応

管理監督者は、日常的に、労働者からの自発的な相談に対応するよう努めましょう。特に、長時間労働等により疲労の蓄積が認められる労働者などからは、話をよく聴き、適切な情報を提供し、必要に応じ事業場内産業保健スタッフ等や事業場外資源への相談や受診を促しましょう。
事業場内産業保健スタッフ等は、管理監督者と協力して、労働者の気付きを促すよう、保健指導、健康相談等を行うとともに、必要に応じて事業場外の医療機関への相談や受診を促しましょう。
詳細は、16〜17 頁 ラインによるケアとしての取組み内容 1. 管理監督者による部下への接し方 をご参照ください。

○

労働者の家族による気付きや支援 等
労働者の家族に対して、ストレスやメンタルヘルスケアの基礎知識、事業場のメンタルヘルス
相談窓口などの情報を提供しましょう。

●

早期に対応することで、メンタルヘルス不調を深刻化させない労働者がメンタルヘルス不調となり、十分に働けなくなる状況となると本人にとってもつらいば
かりか、職場にとっても大きな損失となります。ストレスが高まるとうつ病などの疾病につながって、休職することになったり、さらに自殺のリスクが高まることもあります。そのような深刻な事
態となる前に、早期に気付き、専門家につなぐことが何より大切です。
上司が部下の「いつもとの違い」に注意をはらい、労働時間管理など職場の環境調整に留意するとともに、必要に応じて、セルフチェックの実施を促し相談対応をしたり、問題が感じられた場合には、専門家へつなぐ等適切な対応が行われるようにしましょう。

（4）職場復帰における支援
メンタルヘルス不調により休業した労働者が円滑に職場復帰し、就業を継続できるようにするため、衛生委員会等において調査審議し、職場復帰支援プログラムを策定するとともに、その実施に関する体制整備やプログラムの組織的かつ継続的な実施により、労働者に対する支援を実施しましょう。

【指針：6 − (4)】150

9

7. ストレスチェック制度
労働安全衛生法に基づき、事業者は心ストレスチェック制度の概要

理的な負担の程度を把握するための検査

ストレスチェックを受検（ストレスチェック）を実施することが義務付けられています（労働者数50人未満
は努力義務）。労働者にストレスへの気付きを促すとともに、ストレスの原因となる
職場環境の改善につなげることで、労働者のメンタルヘルス不調の未然防止（1次労働者50人以上の事業所が対象高ストレス者
面接指導

結果の通知

集団分析

セルフケア

職場環境改善事後措置

義務予防）を図ることを目的としています。

個人へのアプローチ

結果は、検査を実施した医師、保健師等

努力義務

集団へのアプローチ

から直接本人に通知され、本人の同意なく事業者に提供することは禁止されます。また 検査の結果、高ストレス者として選定され、面接指導を受ける必要があるとされた労働者から申出があった場合、医師による面接指導を実施します。
ストレスチェックの結果の集団ごとの集計・分析およびその結果を踏まえた職場環境改善は、事業者の努力義務ではありますが、本制度の目的である 1 次予防推進のため重要な対策です。

8. メンタルヘルスに関する個人情報の保護への配慮
メンタルヘルスケアを進めるに当たっては、健康情報を含む労働者の個人情報の保護に配慮する
ことが極めて重要です。
事業者は、健康情報を含む労働者の個人情報やストレスチェック制度における健康情報の取扱いについて、個人情報の保護に関する法律及び関連する指針等を遵守し、労働者の健康情報の適切な取扱いを図ることが重要です。

【指針：7】

9. 心の健康に関する情報を理由とした不利益な取扱いの防止事業者が、メンタルヘルスケア等を通じて把握した労働者の心の健康に関する情報は、その労働者の健康確保に必要な範囲で利用されるべきものです。その範囲を超えて、事業者がその労働者に対して不利益な取扱いを行うことはあってはなりません。労働者の心の健康に関する情報を理由として行う
以下の取扱いについては、一般的に合理的なものとはいえず、事業者はこれらを行ってはなりません。
❶

解雇すること。

❷

期間を定めて雇用される者について契約の更新をしないこと。

❸

退職勧奨を行うこと。

❹

不当な動機・目的をもってなされたと判断されるような配置転換又は職位 ( 役職 ) の変更を命じること。

❺

その他の労働契約法等の労働関係法令に違反する措置を講じること。

また、派遣労働者の変更など、派遣先事業者による派遣労働者に対する不利益な取扱いについても一般的に合理的なものといえないものは、派遣先事業者は行ってはなりません。

10

151

【指針 8】

R E LAX

10. 小規模事業場におけるメンタルヘルスケアの取組みの留意事項
小規模事業場においては、事業者がメンタルヘルスケア実施の表明をし、セルフケア、ラインによるケアを中心として、実施可能なところから着実に取組みを進めることが望ましいです。
また、必要な事業場内産業保健スタッフが確保できない場合、衛生推進者または安全衛生推進者を事業場内メンタルヘルス推進担当者＊1 として選任するとともに、都道府県産業保健総合支援センター
等の事業場外資源＊2 の提供する支援等を積極的に活用することが有効です。
事業【指針：9】

者

安全衛生推進者
事業場内メンタルヘルス
推進担当者

人事労務
担当者

相談窓口

相談実務

教

管理監督者

＊1
＊2

事業場外資源

育
労

その他
働

者

詳細は、7 頁 事業場内メンタルヘルス推進担当者をご参照ください。
事業場外資源の例
・都道府県産業保健総合支援センター
・健康保険組合 ・労災病院 ・中央労働災害防止協会
・労働者健康保持増進サービス機関
・労働衛生コンサルタント、公認心理師、精神保健福祉士、産業カウンセラー、臨床心理士等
・精神科、心療内科等の医療機関 ・地域保健機関
・各種相談機関等 ・産業医学振興財団
・医師会（日本医師会及び都道府県医師会） ・産業医科大学

152

11

事業場における心の健康づくりの具体的な事例「働く人の心の健康保持増進

新しい指針と解説」（中央労働災害防止協会）の記載例を一部修正◆ 事業場における心の健康づくり計画の例
各事業場においては、指針に基づき、心の健康づくり計画を策定して取組みを進めることが有効です。以下に心の健康づくり計画の一例を示します。各事業場においては、この例を参考にするとともに、各事業場の実情に応じて独自の計画を策定し、併せて事業場におけるメンタルヘルスケアを推進することを事業者自ら表明することが望まれます。

A 事業場における心の健康づくり計画及びストレスチェック実施計画（例）●1

心の健康づくり活動方針

ア 相談体制
管理監督者を含む従業員が相談しやすい相談窓口の設置など、心の健康に関する相談体制の充実を図る。

（1）位置づけ
本計画は、当社規則「安全衛生管理規則」に基づき、厚生

イ 教育・研修及び情報提供

労働省「労働者の心の健康の保持増進のための指針」等に従

従業員、管理監督者、事業場内産業保健スタッフ及び人って、当社の心の健康づくり活動ならびに労働者の心理的な事労務部門がそれぞれの役割を理解し、状況に応じて適切負担の程度を把握するための検査（以下ストレスチェック）な活動を推進できるように情報提供及び教育・研修の計画の具体的推進方法を定め、もって従業員の心の健康づくり及的な実施を図る。
ウ ストレス対策

び活気のある職場づくりに取り組むためのものである。

従業員がストレスに気づいて対処できるように、また、（2）心の健康づくりの目標

職場環境等におけるストレスを減らすように、ストレスチ

従業員の心の健康は、従業員とその家族の幸福な生活のたェックをはじめ各種のストレス対策・職場環境改善対策をめに、また事業場の生産性及び活気のある職場づくりのため実施する。

に重要な課題であることを認識し、メンタルヘルス不調へのエ マニュアル等

対応だけでなく、職場でのコミュニケーションの活性化などを含めた広い意味での心の健康づくりに取り組む。

心の健康づくりの体制整備やストレスチェックの実施等の進め方を示す文書・マニュアル等を作成し、全社に周知・具体的には以下の目標を 20XX 年までの○年間に達成す
る。

徹底する。
オ プライバシーへの配慮① 管理監督者を含む従業員全員が心の健康問題について理
解し、心の健康づくりにおけるそれぞれの役割を果たせる

従業員が安心して活動に取り組めるよう、個人情報の秘密保持に十分配慮する。

ようになる。
② 円滑なコミュニケーションの推進により活気ある職場づくりを行う。

●2

心の健康づくり推進体制及びストレスチェッ
ク実施体制③ 管理監督者を含む従業員全員の心の健康問題を発生させない。

従業員、管理監督者、事業場内産業保健スタッフ、人事労務部門及び衛生委員会の役割を以下のとおりとする。

（3）推進体制

ア 従業員

従業員、管理監督者、事業場内産業保健スタッフ ( 産業医、従業員はストレスや心の健康について理解し、またスト

事業場内メンタルヘルス推進担当者等 )、人事労務部門、外レスチェックの受検の機会を活用することで、自分のスト部機関がそれぞれの役割を果たす。

レスに適切に対処し、必要に応じてストレスチェック結果に基づく面接指導やメンタルヘルス相談を利用すること。

（4）推進事項

イ 管理監督者

以下のとおり実施する。

12

管理監督者は、職場の管理監督者として、ストレスチェ

153

R E LAX

ックの集団分析結果等に基づく職場環境等の改善を通した・ 委託先実施者：□□ □□（△△健康管理センター

ストレスの軽減、部下からの相談への対応を行う。また、

医師）管理監督者自身も必要に応じて、ストレスチェック及びそ□□ □□（△△健康管理センター 保健師）の結果に基づく面接指導、メンタルヘルス相談を利用する。
ウ 事業場内産業保健スタッフ

・委託先実施事務従事者：□□ □□（△△健康管理セン
ター 情報管理部）

管理監督者を含む従業員の活動を支援する。

(b) ストレスチェック調査票、評価基準等（ア）事業場内メンタルヘルス推進担当者

・使用調査票：職業性ストレス簡易調査票（57 項目版）、△△健康管理センターが提供する Web システムを原則として衛生管理者等がその役割を担うものとし、産業医の助言を得ながら、心の健康づくり計画の企画・立案、使用。

評価・改善、教育研修等の実施、関係者の連絡調整などの・高ストレス選定基準・評価方法：『労働安全衛生法に基実務を担当し、ストレスチェックを含めた事業場の心の健づくストレスチェック制度実施マニュアル』（平成 27

康づくり活動を中心的に推進する。

年 5 月、厚生労働省）で示された「心身のストレス反（イ）衛生管理者等（事業場内メンタルヘルス推進担当者を応」に着目する評価基準に準拠（実施代表者が必要と除く）

認めた場合は実施者による面接を追加）。
・実施頻度・時期：原則として年１回、繁忙期を避けて産業医と協力して、ストレスチェックを含めた心の健康実施。

づくり活動を推進する。
（ウ）産業医・対象者：全従業員（派遣労働者は派遣元との協議にて

・心の健康づくり計画の企画・立案及び評価への協力

実施主体を決定）・従業員、管理監督者からの相談への対応と保健指導・結果通知：Web システム上で結果を通知。実施者によ・職場環境等の評価と改善によるストレスの軽減（ストレるチェックにて結果修正が入った場合と高ストレスとスチェックの集団分析結果等に基づくものを含む）

判定され面接指導が必要とされた場合のみ、受検者が・従業員、管理監督者等に対する情報提供及び教育研修

希望する連絡手段にて受検者指定の連絡先に通知。結・外部医療機関等との連絡

果通知後、実施者もしくは実施事務従事者が同意した・就業上の配慮についての意見（ストレスチェック結果に者の事業者への結果提供、面接指導勧奨（高ストレスと判定され、面接指導が必要な場合）その他必要な連基づく面接指導の事後措置を含む）
エ 人事労務部門

絡を実施。この場合もあらかじめ受検者が指定した連

人事労務管理担当者は、従業員、管理監督者からの相談

絡方法・連絡先にて行うものとする。

があれば、その対応を行う。

(c) ストレスチェック結果に基づく面接指導

人事労務管理の担当者は、管理監督者だけでは対応が困

前項の基準に基づき、原則として産業医が実施。産業難な問題（職場配置、人事異動等）に対応し、また、労働医もしくは会社が必要と認めた場合、会社が指定する医時間等の改善及び適正配置を行う。

師による面接を実施。

オ 衛生委員会(d) ストレスチェック結果に基づく集団分析等
・集計・分析手法：『労働安全衛生法に基づくストレスチ

衛生委員会は、事業場内メンタルヘルス推進担当者を中
心に心の健康づくり計画の策定、評価に関わる。また、スェック制度実施マニュアル』（平成 27 年 5 月、厚生労トレスチェックを含む心の健康づくり活動が計画どおり進働省）で示された「仕事のストレス判定図」に準拠。

められているか評価を行い、継続的な活動を推進する。

・対象集団規模：10 人以上の部課単位毎に集計。10 人

カストレスチェック実施者

未満の部課については原則実施しない。

・ストレスチェック実施の企画・立案及び評価への協力(e) ストレスチェック結果に関する情報の取扱い

・ストレスチェック受検者からの相談への対応

会社側関係者のうち、ストレスチェック実施者及び実・ストレスチェックの集団分析結果等に基づく職場環境等

施事務従事者は個々の従業員の受検結果について委託先から通知され、把握するとともに、当該情報に基づいての評価ならびにその結果の事業者への提供

面接指導の勧奨、実施等の対応に利用するものとする。

・ストレスチェック受検者に対する情報提供及び教育研修

面接指導の勧奨に際しては、勧奨そのものによって高ス
当社のストレスチェックの実施要領は以下の通りである。

トレス結果であったことが他者に伝わらないよう、十分(a) 実施体制

留意するものとする。その他の管理監督者・人事労務部

・実施代表者：○○ ○○（当社産業医）

門は個々の従業員の受検有無についてのみ実施者から通・共同実施者：○○ ○○（当社保健師）

知され、把握するものとする。個々の従業員の受検結果

・実施事務従事者：○○ ○○（人事労務部人事課 安全衛については同意なく通知されない。
面接指導の申出があった者については、面接指導対象

生担当）

154

13

に該当するかどうかを確認するため、ストレスチェック③ なお、実施に際し、ストレスチェックは従業員本人の結果は人事労務部門に伝えられる。また、面接指導の結果

ストレスへの気付きとその対処の支援、及び職場環境のについても同様であるが、いずれの情報も面接指導実施

改善を通じてメンタルヘルス不調となることを未然に防や面接指導結果に基づく事後措置の実施に必要な最小限

止する一次予防を目的とし、メンタルヘルス不調者の発度の範囲・内容の共有に留めるよう留意するものとする。

見を一義的な目的としないこと、またストレスチェック

集団分析結果については人事労務部門・産業保健スタッは強要されて受検されるべきものではないこと、ストレフ以外には原則として非開示とする。

スチェックや面接指導の受検有無や結果提供の不同意等を理由とした不利益取扱いを防止すること等の趣旨を十

職場環境改善を実施する際、情報共有が必要と考えら分周知するものとする。

れる当該部署関係者等を都度特定し、その対象範囲に限定して開示するものとする。
(f) 個人情報に関する窓口（質問、苦情、開示請求など）：実施事務従事者：○○ ○○（人事労務部人事課 安全衛生

（3）心の健康づくりに関する教育研修・情報提供
心の健康づくりの推進のために、関係者に対して教育研担当）

修を実施する。

［連絡先］外線 0X-XXXX-XXXX、内線 YYYY、

ア

メールアドレス joho@????.co.jp

セルフケア、特にストレスチェックによる一次予防を促

委託先実施事務従事者：□□ □□（△△健康管理セン

進するため、管理監督者を含む全ての従業員に対して、教ター 情報管理部）

育研修・情報提供を行う。

［連絡先］0X-XXXX-XXXX、イ

メールアドレス joho@???.org●3

全従業員向けの教育研修・情報提供

管理監督者への教育研修・情報提供
ラインによるケアを促進するため、管理監督者に対して教育研修・情報提供を行う。

問題点の把握及び事業場外資源を活用したメ
ンタルヘルスケアの実施

ウ

事業場内産業保健スタッフ等への教育研修・情報提供
ストレスチェック及びその結果に基づく面接指導その（1）職場環境等の把握と改善

他事業場内産業保健スタッフ等によるケアを促進するたストレスを軽減し、明るい職場づくりを推進するために、

め、事業場内産業保健スタッフ等に対して、事業場外資源

ストレスチェックの集団分析結果等を通じて、職場環境等が実施する研修等への参加を含めて教育研修・情報提供のの把握と改善を実施する。

機会を設ける。事業場内産業保健スタッフ等の職務に応じ

ア

管理監督者による職場環境等の把握と改善て専門的な事項を含む教育研修、知識修得等の機会の提供

管理監督者は、日常の職場管理や従業員の意見聴取を通を図る。

じて、当該職場のストレス要因を把握し、その改善に努め（4）事業場外資源を活用した心の健康に関する相談の実施

る。
イ

心の健康に関する相談体制は以下のとおりとする。

事業場内産業保健スタッフによる職場環境等の把握とア

改善

従業員は、心の健康に問題や不調を感じた場合には所属

ストレスチェック実施者は、職業性ストレス簡易調査票などの調査票等を用いて職場環境等を評価する。また、事管理監督者への相談

職場の管理監督者に相談することができる。

業場内産業保健スタッフは、必要に応じて面接指導対象者

管理監督者は、従業員の相談に対応し、必要に応じて産に追加調査等を実施し、職場環境等を評価、確認する。ま

業医、人事労務管理担当者、あるいは当社と契約している

た、その結果をもとに、管理監督者に職場環境等の改善に「○○クリニック」の医師に相談するよう勧める。
管理監督者は、相談対応に当たって、従業員のプライバ

ついて助言し、その実行を支援する。

シーに配慮し、従業員から聴いて知った個人情報について
は原則、本人の了解を得た上で他に伝える。

（2）ストレスチェックの実施
セルフケアの推進のため、ストレスチェックの機会を提供する。
ストレスチェックを利用して、自らのストレスを適宜チェックするよう努めるものとする。

自らの心の健康問題について産業保健スタッフに相談することができる。
管理監督者は部下である従業員の心の健康問題について、

従業員は、ストレスチェックの結果に応じて、医師（産業医）による面接指導または事業場内産業保健スタ

産業保健スタッフに相談することができる。
相談は、産業保健スタッフが勤務する社内健康管理室の
開室時間のほか、電子メールでも行うことができる。

ッフによるストレスに関する保健指導を受ける。

14

産業保健スタッフへの相談
従業員はストレスチェック結果に基づく面接指導の他、① 従業員は、事業場内産業保健スタッフが提供する各種

②

イ

155

R E LAX

産業医は、当社と契約している「○○クリニック」の医理担当者は、相談者本人や管理監督者が相談した場合には師と相談しながら、従業員本人や管理監督者に対して助言

その当該従業員に相談したことによって不利益が発生しなや指示を行う。

いよう配慮する。

産業保健スタッフは、法令及び社内規程に基づく守秘義
務に従って相談者の秘密を守って対応する。

●4

個人のプライバシー及び不利益取扱いへの配慮

ウ 「○○クリニック」の医師への相談
従業員及び管理監督者は、当社と契約している「○○ク

職場環境等の評価のための調査やストレスチェックを実施

リニック」の医師に相談することができる。相談に当たっするに当たっては、個人のプライバシーの保護に留意する。

ては、電話０××―×××―××××で当社社員であるこ

また、従業員からの相談対応に当たった者及びストレスチェとを告げ、相談の予約をすること。１回目の相談は無料でックの実施事務従事者は、そこで知り得た個人情報の取扱いあるが、それ以降の相談は有料（保険診療または自費）とに当たっては、関連する法令及び社内規程を遵守し、正当ななる。
「○○クリニック」の医師への相談内容は原則として

理由なく他に漏らしてはならない。

秘密にされるが、健康管理上の目的のために、本人の了解

ストレスチェックに携わる全ての者は、ストレスチェックを得たうえで、当該管理監督者や産業医などがクリニック

や面接指導の受検有無や結果提供の不同意等を理由とした不の医師から必要な情報を得ることができる。

利益取扱いを行ってはならない。

エ人事労務管理担当者への相談必要な場合には、従業員及び管理監督者は自らの心の健●5

心の健康づくりのための目標及び評価

康問題について、人事労務管理担当者に相談することができる。

効果的な心の健康づくりを進めるために、以下のとおり、

人事労務管理担当者は、管理監督者、産業医、当社と契● 1 の（2）を長期目標とし、これを実現するために年次目約している「○○クリニック」の医師と相談しながら、従標を設定するとともに、その目標の達成状況について評価を業員や管理監督者に対して助言や指示を行う。人事労務管行うこととする。

心の健康づくりの長期目標① 管理監督者を含む従業員全員が心の健康問題について理解し、心の健康づくりにおけるそれぞれの役割を果たせるようにする。
② 円滑なコミュニケーションの推進により活気ある職場づくりを行う。
③ 管理監督者を含む従業員全員の職場環境による心の健康問題を発生させない。
④ ストレスチェック制度の定着・浸透を図る。

心の健康づくりの年次目標① 管理監督者が、心の健康づくり計画の方針と体制を理解し、部下からの相談対応の基本的技術を修得する。
② 産業保健スタッフ及び「○○クリニック」医師による従業員からの相談対応が円滑に行われる体制を整える。
また、この目標を達成するために、以下のような取組みを実施する。
○

管理監督者全員に対して、職場のメンタルヘルスに関する教育・研修を実施する。年間に２回開催し、第１回目は心の健康づくりの方針と計画の内容を徹底して周知する。第２回目は、部下からの相談の対
応方法、話の聴き方について研修を実施する。

○

産業保健スタッフ及び「○○クリニック」医師への相談について、従業員向けのパンフレットを作成して配布するとともに、社内報などにより利用方法を周知する。

○

ストレスチェックの集団分析結果に基づく職場環境改善の取組みに着手する。部署単位での良好な取組みの表彰等、社内での水平展開を図る。

心の健康づくり活動の評価① 教育研修への管理監督者の参加率を 90％以上とする。
② 産業保健スタッフ及び「○○クリニック」医師への早い段階での相談を増やす ( 連絡会議を開催し、産業医及び「○○クリニック」医師の面接指導内容の集計等から評価する )。
③ ストレスチェックの集団分析結果の総合健康リスクを 10 ポイント低減させる。

156

15

ラインによるケアとしての取組み内容
メンタルヘルス対策の中で、管理監督者の役割は重要です。ここでは、「ラインによるケア」を中心とした取組み内容を示します。

1. 管理監督者による部下への接し方（1）「いつもと違う」部下の把握と対応
ラインによるケアで大切なのは、管理監督者が「いつもと違う」部下に早く気付くことです。「いつもと違う」という感じをもつのは、部下がそれまでに示してきた行動様式からズレた行動をするからです。それまで遅刻をしたことなどなかった部下が遅刻を繰り返したり、無断欠勤をしたりするよ
うになった状態です。その例を次に示しました。速やかな気付きのためには、日頃から部下に関心を持って接しておき、いつもの行動様式や人間関係の持ち方について知っておくことが必要です。
「いつもと違う」部下の様子

16○

遅刻、早退、欠勤が増える○

休みの連絡がない（無断欠勤がある）○

残業、休日出勤が不釣合いに増える○仕事の能率が悪くなる。思考力・判断力が低下する○

業務の結果がなかなかでてこない○報告や相談、職場での会話がなくなる（あるいはその逆）○表情に活気がなく、動作にも元気がない（あるいはその逆）○

不自然な言動が目立つ○

ミスや事故が目立つ○

服装が乱れたり、衣服が不潔であったりする

157

R E LAX「いつもと違う」部下に対しては、管理監督者は職務上何らかの対応をする必要があります。また、その背後に病気が隠れている可能性があるので、病気でないことを確認する必要もあります。しかし、病気の判断は管理監督者にはできません。これは、産業医もしくはそれにかわる医師の仕事です。ですから、管理監督者が「いつもと違う」と感じた部下の話を聴き、産業医のところへ行かせる、あるいは管理監督者自身が産業医のところに相談に行く仕組みを事業場の中に作っておくことが望まれます。事業場によっては、保健師、看護師、心理相談担当者、公認心理師、産業カウンセラーまたは臨
床心理士が産業医との仲介役を果たす形をとることもありえます。
このように、「いつもと違う」部下への気付きと対応は、心の健康問題の早期発見・早期対応として、
きわめて重要なことです。
（2）部下からの相談への対応
職場の管理監督者は、日常的に、部下からの自発的な相談に対応するよう努めなければなりません。
そのためには、部下が上司に相談しやすい環境や雰囲気を整えることが必要です。また、長時間労働等により過労状態にある部下、強度の心理的負荷を伴う出来事を経験した部下、特に個別の配慮が必要と思われる部下に対しては、管理監督者から声をかけるとともに、以下の対応も必要です。
○

話を聴く（積極的傾聴）○

適切な情報を提供する○

必要に応じて事業場内産業保健スタッフ等や事業場外資源への相談や受診を促すなど

管理監督者が部下の話を積極的に聴くことは、職場環境の重要な要素である職場の人間関係の把握
や心の健康問題の早期発見・適切な対応という観点からも重要です。
また、部下がその能力を最大限に発揮できるようにするためには、部下の資質の把握も重要です。部
下のものの見方や考え方、行動様式を理解することが、管理監督者には求められます。そのためには、
まず、部下の話を聴くことが重要です。その方法として、積極的傾聴法があります。人の話を聴く基本となる技法の一つです。
管理監督者がこのような適切な対応ができるようになるためには、事業者が管理監督者に部下の話を聴く技術を習得する機会を与えることが重要です。
（3）メンタルヘルス不調の部下の職場復帰への支援
管理監督者が「復職した以上きちんと仕事をしてほしい」と考えることは、気持ちとしては自然です。けれども、数箇月にわたって休業していた人に、いきなり発病前と同じ質、量の仕事を期待するのは無理であることも明らかです。復職者は、「職場では自分はどう思われているのだろうか」「職場にうまく適応できるだろうか」「病気がまた悪くなるのではないだろうか」など、様々な心配をしながら出社しています。そうした復職者の気持ちを受け止めることが、管理監督者には望まれます。
「上司は自分をわかってくれている」と感じることができれば、復職者の職場での緊張は大幅に軽減されます。そして、管理監督者と復職者のそのような関係は、同じ職場で働く他の部下たちの緊張を和らげる効果をもっています。

158

17

2. 職場環境等の改善を通じたストレスの軽減「事業場内メンタルヘルス推進担当者テキスト」（一部改変）（中央労働災害防止協会 事業場内メンタルヘルス推進担当者テキスト編集委員会編著）平成 22 年 1 月（1）職場環境等へのアプローチのポイント「いい仕事をするのに、多少のストレスは必要」と言われるように、新しい課題に挑戦しそれを乗り越える
経験は人を成長させ、また職場の活性化にもつながります。しかし仕事のしにくさからくるストレスは疲労感を増大させ、達成感もなく、労働者の健康問題だけでなく、生産性の低下や事故にもつながりかねません。
こうしたストレスが職場環境等の改善における改善対象になります。
職場の照明や温度などの物理環境や作業レイアウトも労働者の心理的なストレスの原因になることがあります。会議の持ち方、情報の流れ方、職場組織の作り方なども労働者のストレスに影響を与えます。職場環
境等の改善を通じたストレス対策では、「職場環境」をより広く捉えることが大事です。
仕事のストレスに関する代表的な理論である「仕事の要求度−コントロールモデル」では、仕事の要求度（仕事量や責任など）と仕事のコントロール（自由度や裁量権）のバランス、特に仕事の要求度に見合うように仕事のコントロールを与えることが重要であるとされます。また「努力―報酬不均衡モデル」では、仕事上の努力に比べて、ねぎらいがない、あるいは将来が不安定だなど心理的な報酬が少ない場合にストレスフ
ルになるとしています。長時間労働や過大な作業量を避けることに加えて、作業の量や責任に見合うような裁量権や報酬をもらえるようにすることも職場環境等の改善の方法の一つになります。
このほか、アメリカ国立労働安全衛生研究所 (NIOSH) は、次のとおり職場環境等の改善を通じたストレス対策のポイントを挙げています。
①
②
③
④
⑤
⑥
⑦

過大あるいは過小な仕事量を避け、仕事量に合わせた作業ペースの調整ができること
労働者の社会生活に合わせて勤務形態の配慮がなされていること
仕事の役割や責任が明確であること
仕事の将来や昇進・昇級の機会が明確であること
職場でよい人間関係が保たれていること
仕事の意義が明確にされ、やる気を刺激し、労働者の技術を活用するようにデザインされていること
職場での意志決定への参加の機会があることしかし目に見えない仕事のストレスの対策は、どこから手をつけていいかわかりにくいものです。むしろ
職場のメンバーが感じている働きにくさに注目することや、職場のレイアウトや物理的環境の改善から着手することが、仕事のストレスの改善に効果的な場合が多くあります。

（2）職場環境等の改善の５つのステップ

職場環境等の改善には、専門家の指導、職場上司や労働者による自主的活動など、さまざまな進め方があります。職場環境等の改善においては、産業医や衛生管理者などの産業保健スタッフだけでなく、人事・労務担当者、管理監督者、労働者に参加してもらうことで効果的に対策が実施できます。効果的な職場環境等の改善の手順について整理すると、以下のようになります。
ステップ１．職場環境等の評価

職場環境等の改善に当たっては、まず職場ごとのストレス要因の現状を知る必要があります。管理監督者
による日常的な観察や、産業保健スタッフによる職場巡視、労働者からのヒアリング結果なども手がかりになります。また、ストレスチェック結果の集団ごとの分析結果から得られる「仕事のストレス判定図」では、ストレス調査により職場単位でのストレスを数値化することができます。
ステップ２．職場環境等のための組織づくり
職場環境等の改善を実施するためには、産業医や衛生管理者などの産業保健スタッフだけではなく、改善を実施しようとする職場の責任者（上司）の理解と協力が必要です。このためにまず職場環境等の評価結果を上司に説明し、職場環境等の改善への協力を依頼します。できれば主体的に関わってもらえるよう動機づけできるとよいでしょう。上司向けに職場環境等の評価と改善に関する教育研修などを実施することが必要

18

159

R E LAXになることもあります。こうした関係者で職場環境等の改善の企画・推進を行うワーキンググループを組織します。産業保健スタッフと上司だけでなく人事・労務担当者が参加することも効果的な場合があります。さらに職場環境等の効果的な推進のために、その職場の労働者からも代表者を選んで参加してもらうとよいでしょう。
ステップ３．改善計画の立案
ストレスチェック結果の集団ごとの分析結果や職場巡視の結果をもとにして、職場の管理監督者や労働者の意見を聴き、ストレス要因となっている可能性のある問題をできるだけ具体的にリストアップします。例
えばこれを職場の物理環境、作業内容、職場組織などに分類することも有用です。リストアップされた問題に対して、関係者が議論したり、労働者参加型のグループ討議などを行い、改善計画をたてます。また改善計画の立案を支援するために「職場環境改善のためのヒント集」（メンタルヘルスアクションチェックリスト）やメンタルヘルス改善意識調査票 (MIRROR)、快適職場調査などのツールも開発されています。
ステップ４．対策の実施
状況を定期的に確認します。対策を実施することが労働者に負担になったり、あるいは対策が途中で立ち消えになっていたりすることもあるので、対策が円滑に推進されているかを継続的に観察する必要があります。
ステップ５．改善の効果評価
改善が完了したら、その効果を評価します。効果評価には、２種類あります。プロセスの評価では、対策が計画どおり実施されたかどうか、計画どおり実施されていなければ何が障害になったかについて、数値で、あるいは事例などの質的な情報から評価します。アウトカムの評価では、目的となる指標が改善したかどうかに注目します。例えば対策の前後でストレス調査の結果や健康診断などの健康情報を比較するなどの方法があります。職場環境改善が医療費や疾病休業の軽減に効果を示すには数年以上かかるため、効果評価は急
ぎすぎず、対策の継続が重要です。

メンタルヘルス対策のための職場環境等の改善の流れ
ステップ
ステップ１

ステップの内容
職場環境等の評価

現状調査を行う。

ストレスチェック結果を活用した仕事のストレス判定図などが利用できる。

当該職場の上司、産業保健スタ
ッフを含めた職場環境等の改善のためのチームを編成する。
必要に応じて上司に教育研修を提供することも。

事業場の心の健康づくり計
画や（安全）衛生委員会と連携することが重要

産業保健スタッフ等、管理監督
者、従業員が参加して討議を行い、職場環境等の改善計画を検討する。

ヒント集、MIRROR などのツールを使用したグループ
ワーク研修を実施する。

↓
ステップ２

職場環境等のための組織づくり↓ステップ３(PLAN)

改善計画の立案

↓
ステップ４
(DO)
ステップ５
(CHECK & ACT)

対策の実施

ポイント

決定された改善計画を実施し、↓改善の効果評価と改善活動の継続

現状調査を再度実施し、改善がなされたかどうか確認する。十分な改善がみられない点について計画を見直し、実施する。

160

効果評価には、仕事のストレス判定図などが利用できる。

19

労働者の心の健康の保持増進のための指針
改正１

平成 18 年 ３月 31 日 健康保持増進のための指針公示第 3 号
平成 27 年 11 月 30 日 健康保持増進のための指針公示第 6 号

趣旨ようにする必要がある。これらの取組においては、教育研修、労働者の受けるストレスは拡大する傾向にあり、仕事に関情報提供及び「セルフケア」、「ラインによるケア」、「事業場

して強い不安やストレスを感じている労働者が半数を超える

内産業保健スタッフ等によるケア」並びに「事業場外資源に状況にある。また、精神障害等に係る労災補償状況をみると、よるケア」の 4 つのメンタルヘルスケアが継続的かつ計画的請求件数、認定件数とも近年、増加傾向にある。このようなに行われるようにすることが重要である。

中で、心の健康問題が労働者、その家族、事業場及び社会にさらに、事業者は、メンタルヘルスケアを推進するに当た与える影響は、今日、ますます大きくなっている。事業場において、より積極的に心の健康の保持増進を図ることは、労って、次の事項に留意することが重要である。
①

心の健康問題の特性

働者とその家族の幸せを確保するとともに、我が国社会の健心の健康については、客観的な測定方法が十分確立して全な発展という観点からも、非常に重要な課題となっている。

おらず、その評価には労働者本人から心身の状況に関する本指針は、労働安全衛生法（昭和 47 年法律第 57 号）第情報を取得する必要があり、さらに、心の健康問題の発生過70 条の 2 第 1 項の規定に基づき、同法第 69 条第 1 項の措

程には個人差が大きく、そのプロセスの把握が難しい。また、置の適切かつ有効な実施を図るための指針として、事業場に心の健康は、すべての労働者に関わることであり、すべて

おいて事業者が講ずる労働者の心の健康の保持増進のためのの労働者が心の問題を抱える可能性があるにもかかわらず、

措置（以下「メンタルヘルスケア」という。）が適切かつ有心の健康問題を抱える労働者に対して、健康問題以外の観効に実施されるよう、メンタルヘルスケアの原則的な実施方点から評価が行われる傾向が強いという問題や、心の健康法について定めるものである。

問題自体についての誤解や偏見等解決すべき問題が存在し事業者は、本指針に基づき、各事業場の実態に即した形で、ストレスチェック制度を含めたメンタルヘルスケアの実施にている。
②

積極的に取り組むことが望ましい。

労働者の個人情報の保護への配慮
メンタルヘルスケアを進めるに当たっては、健康情報を含む労働者の個人情報の保護及び労働者の意思の尊重に留意す２

メンタルヘルスケアの基本的考え方

ることが重要である。心の健康に関する情報の収集及び利用に当たっての、労働者の個人情報の保護への配慮は、労働者

ストレスの原因となる要因（以下「ストレス要因」という。）は、仕事、職業生活、家庭、地域等に存在している。心が安心してメンタルヘルスケアに参加できること、ひいてはの健康づくりは、労働者自身が、ストレスに気づき、これにメンタルヘルスケアがより効果的に推進されるための条件である。

対処すること（セルフケア）の必要性を認識することが重要③である。

人事労務管理との関係

しかし、職場に存在するストレス要因は、労働者自身の力

労働者の心の健康は、職場配置、人事異動、職場の組織等だけでは取り除くことができないものもあることから、労働の人事労務管理と密接に関係する要因によって、大きな影響

者の心の健康づくりを推進していくためには、職場環境の改を受ける。メンタルヘルスケアは、人事労務管理と連携しな

善も含め、事業者によるメンタルヘルスケアの積極的推進がければ、適切に進まない場合が多い。

重要であり、労働の場における組織的かつ計画的な対策の実④

家庭・個人生活等の職場以外の問題
心の健康問題は、職場のストレス要因のみならず家庭・個施は、大きな役割を果たすものである。
このため、事業者は、以下に定めるところにより、自らが人生活等の職場外のストレス要因の影響を受けている場合もストレスチェック制度を含めた事業場におけるメンタルヘル

多い。また、個人の要因等も心の健康問題に影響を与え、こスケアを積極的に推進することを表明するとともに、衛生委

れらは複雑に関係し、相互に影響し合う場合が多い。

員会又は安全衛生委員会（以下「衛生委員会等」という。
）において十分調査審議を行い、メンタルヘルスケアに関する事
業場の現状とその問題点を明確にし、その問題点を解決する

20

３

衛生委員会等における調査審議

メンタルヘルスケアの推進に当たっては、事業者が労働者

具体的な実施事項等についての基本的な計画（以下「心の健等の意見を聴きつつ事業場の実態に即した取組を行うことが康づくり計画」という。）を策定・実施するとともに、スト必要である。また、心の健康問題に適切に対処するためには、

レスチェック制度の実施方法等に関する規程を策定し、制度

産業医等の助言を求めることも必要である。このためにも、の円滑な実施を図る必要がある。また、心の健康づくり計画

労使、産業医、衛生管理者等で構成される衛生委員会等を活の実施に当たっては、ストレスチェック制度の活用や職場環

用することが効果的である。労働安全衛生規則（昭和 47 年

境等の改善を通じて、メンタルヘルス不調を未然に防止する

労働省令第 32 号）第 22 条において、衛生委員会の付議事「一次予防」、メンタルヘルス不調を早期に発見し、適切な措項として「労働者の精神的健康の保持増進を図るための対策置を行う「二次予防」及びメンタルヘルス不調となった労働の樹立に関すること」が規定されており、4 に掲げる心の健者の職場復帰を支援等を行う「三次予防」が円滑に行われる

康づくり計画の策定はもとより、その実施体制の整備等の具

161

R E LAX

５

体的な実施方策や個人情報の保護に関する規程等の策定等に当たっては、衛生委員会等において十分調査審議を行うことが必要である。

4 つのメンタルヘルスケアの推進

メンタルヘルスケアは、労働者自身がストレスや心の健康について理解し、自らのストレスを予防、軽減するあるいは

また、ストレスチェック制度に関しては、心理的な負担のこれに対処する「セルフケア」、労働者と日常的に接する管程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指理監督者が、心の健康に関して職場環境等の改善や労働者に導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針（平成27

対する相談対応を行う「ラインによるケア」、事業場内の産

年 4 月 15 日心理的な負担の程度を把握するための検査等指業医等事業場内産業保健スタッフ等が、事業場の心の健康づ

針公示第 1 号。以下「ストレスチェック指針」という。）にくり対策の提言を行うとともに、その推進を担い、また、労より、衛生委員会等においてストレスチェックの実施方法等

働者及び管理監督者を支援する「事業場内産業保健スタッフ

について調査審議を行い、その結果を踏まえてストレスチェ

等によるケア」及び事業場外の機関及び専門家を活用し、そック制度の実施に関する規程を定めることとされていることの支援を受ける「事業場外資源によるケア」の 4 つのケアがから、ストレスチェック制度に関する調査審議とメンタルヘ

継続的かつ計画的に行われることが重要である。

ルスケアに関する調査審議を関連付けて行うことが望ましい。
なお、衛生委員会等の設置義務のない小規模事業場にお（1）セルフケア

いても、4 に掲げる心の健康づくり計画及びストレスチェッ

心の健康づくりを推進するためには、労働者自身がストレク制度の実施に関する規程の策定並びにこれらの実施に当たスに気づき、これに対処するための知識、方法を身につけ、っては、労働者の意見が反映されるようにすることが必要でそれを実施することが重要である。ストレスに気づくためにある。

は、労働者がストレス要因に対するストレス反応や心の健康について理解するとともに、自らのストレスや心の健康状態

４

心の健康づくり計画

について正しく認識できるようにする必要がある。

メンタルヘルスケアは、中長期的視点に立って、継続的か

このため、事業者は、労働者に対して、6（1）アに掲げ

つ計画的に行われるようにすることが重要であり、また、そるセルフケアに関する教育研修、情報提供を行い、心の健康の推進に当たっては、事業者が労働者の意見を聴きつつ事に関する理解の普及を図るものとする。また、6（3）に掲業場の実態に則した取組を行うことが必要である。このため、げるところにより相談体制の整備を図り、労働者自身が管理事業者は、3 に掲げるとおり衛生委員会等において十分調査

監督者や事業場内産業保健スタッフ等に自発的に相談しやす

審議を行い、心の健康づくり計画を策定することが必要であい環境を整えるものとする。
また、ストレスへの気付きを促すためには、ストレスチェる。心の健康づくり計画は、各事業場における労働安全衛生ック制度によるストレスチェックの実施が重要であり、特別に関する計画の中に位置付けることが望ましい。

の理由がない限り、すべての労働者がストレスチェックを受

メンタルヘルスケアを効果的に推進するためには、心の健けることが望ましい。

康づくり計画の中で、事業者自らが事業場におけるメンタルヘルスケアを積極的に推進することを表明するとともに、そさらに、ストレスへの気付きのためには、ストレスチェッの実施体制を確立する必要がある。心の健康づくり計画の実

クとは別に、随時、セルフチェックを行う機会を提供するこ

施においては、実施状況等を適切に評価し、評価結果に基づとも効果的である。

き必要な改善を行うことにより、メンタルヘルスケアの一層

また、管理監督者にとってもセルフケアは重要であり、事の充実・向上に努めることが望ましい。心の健康づくり計画

業者は、セルフケアの対象者として管理監督者も含めるもので定めるべき事項は次に掲げるとおりである。

とする。

① 事業者がメンタルヘルスケアを積極的に推進する旨の表
明に関すること。
②（2）ラインによるケア
管理監督者は、部下である労働者の状況を日常的に把握し事業場における心の健康づくりの体制の整備に関するており、また、個々の職場における具体的なストレス要因をこと。

把握し、その改善を図ることができる立場にあることから、6③ 事業場における問題点の把握及びメンタルヘルスケアの（2）に掲げる職場環境等の把握と改善、6（3）に掲げる労実施に関すること。

働者からの相談対応を行うことが必要である。

④ メンタルヘルスケアを行うために必要な人材の確保及びこのため、事業者は、管理監督者に対して、6（1）イに事業場外資源の活用に関すること。
⑤

掲げるラインによるケアに関する教育研修、情報提供を行う

労働者の健康情報の保護に関すること。

ものとする。

⑥ 心の健康づくり計画の実施状況の評価及び計画の見直し

なお、業務を一時的なプロジェクト体制で実施する等、通に関すること。
⑦

常のラインによるケアが困難な業務形態にある場合には、実その他労働者の心の健康づくりに必要な措置に関すること。

務において指揮命令系統の上位にいる者等によりケアが行わ

なお、ストレスチェック制度は、各事業場の実情に即してれる体制を整えるなど、ラインによるケアと同等のケアが確実に実施されるようにするものとする。

実施されるメンタルヘルスケアに関する一次予防から三次予防までの総合的な取組の中に位置付けることが重要であることから、心の健康づくり計画において、その位置付けを明確（3）事業場内産業保健スタッフ等によるケアにすることが望ましい。また、ストレスチェック制度の実施

事業場内産業保健スタッフ等は、セルフケア及びラインにに関する規程の策定を心の健康づくり計画の一部として行っよるケアが効果的に実施されるよう、労働者及び管理監督者ても差し支えない。

に対する支援を行うとともに、心の健康づくり計画に基づく

162

21

の助言、指導等を踏まえて、具体的な教育研修の企画及び実

具体的なメンタルヘルスケアの実施に関する企画立案、メンタルヘルスに関する個人の健康情報の取扱い、事業場外資源

施、職場環境等の評価と改善、心の健康に関する相談ができとのネットワークの形成やその窓口となること等、心の健る雰囲気や体制づくりを行う。またセルフケア及びラインに

康づくり計画の実施に当たり、中心的な役割を果たすもの

よるケアを支援し、その実施状況を把握するとともに、産業である。

医等と連携しながら事業場外資源との連絡調整に当たることが効果的である。

このため、事業者は、事業場内産業保健スタッフ等による

ウ 保健師等

ケアに関して、次の措置を講じるものとする。
①

6（1）ウに掲げる職務に応じた専門的な事項を含む教

衛生管理者以外の保健師等は、産業医等及び衛生管理者等

育研修、知識修得等の機会の提供を図ること。

と協力しながら、セルフケア及びラインによるケアを支援し、② メンタルヘルスケアに関する方針を明示し、実施すべき教育研修の企画・実施、職場環境等の評価と改善、労働者及事項を委嘱又は指示すること。

び管理監督者からの相談対応、保健指導等に当たる。

③ 6（3）に掲げる事業場内産業保健スタッフ等が、労働者

エ

心の健康づくり専門スタッフの自発的相談やストレスチェック結果の通知を受けた労働事業場内に心の健康づくり専門スタッフがいる場合には、者からの相談等を受けることができる制度及び体制を、そ事業場内産業保健スタッフと協力しながら、教育研修の企

れぞれの事業場内の実態に応じて整えること。

画・実施、職場環境等の評価と改善、労働者及び管理監督者④ 産業医等の助言、指導等を得ながら事業場のメンタルヘ

からの専門的な相談対応等に当たるとともに、当該スタッフ

ルスケアの推進の実務を担当する事業場内メンタルヘルスの専門によっては、事業者への専門的立場からの助言等を行推進担当者を、事業場内産業保健スタッフ等の中から選任うことも有効である。

するよう努めること。事業場内メンタルヘルス推進担当者

オ

人事労務管理スタッフ

としては、衛生管理者等や常勤の保健師等から選任するこ

人事労務管理スタッフは、管理監督者だけでは解決できなとが望ましいこと。ただし、事業場内メンタルヘルス推進

い職場配置、人事異動、職場の組織等の人事労務管理が心の担当者は、労働者のメンタルヘルスに関する個人情報を取健康に及ぼしている具体的な影響を把握し、労働時間等の労り扱うことから、労働者について解雇、昇進又は異動に関働条件の改善及び適正配置に配慮する。

して直接の権限を持つ監督的地位にある者（以下「人事権を有する者」という。）を選任することは適当でないこと。

（4）事業場外資源によるケア

なお、ストレスチェック制度においては、労働安全衛生規

メンタルヘルスケアを行う上では、事業場が抱える問題や

則第 52 条の 10 第 2 項により、ストレスチェックを受け求めるサービスに応じて、メンタルヘルスケアに関し専門的る労働者について人事権を有する者は、ストレスチェックな知識を有する各種の事業場外資源の支援を活用することがの実施の事務に従事してはならないこととされていること有効である。また、労働者が事業場内での相談等を望まないに留意すること。

ような場合にも、事業場外資源を活用することが効果的であ⑤ 一定規模以上の事業場にあっては、事業場内に又は企業る。ただし、事業場外資源を活用する場合は、メンタルヘル

内に、心の健康づくり専門スタッフや保健師等を確保し、スケアに関するサービスが適切に実施できる体制や、情報管活用することが望ましいこと。

理が適切に行われる体制が整備されているか等について、事

なお、事業者は心の健康問題を有する労働者に対する就業前に確認することが望ましい。

上の配慮について、事業場内産業保健スタッフ等に意見を求

また、事業場外資源の活用にあたっては、これに依存する

め、また、これを尊重するものとする。

ことにより事業者がメンタルヘルスケアの推進について主体

メンタルヘルスケアに関するそれぞれの事業場内産業保健

性を失わないよう留意すべきである。このため、事業者は、スタッフ等の役割は、主として以下のとおりである。なお、

メンタルヘルスケアに関する専門的な知識、情報等が必要な

以下に掲げるもののほか、ストレスチェック制度における事

場合は、事業場内産業保健スタッフ等が窓口となって、適切業場内産業保健スタッフ等の役割については、ストレスチェ

な事業場外資源から必要な情報提供や助言を受けるなど円滑ック指針によることとする。
アな連携を図るよう努めるものとする。また、必要に応じて労産業医等働者を速やかに事業場外の医療機関及び地域保健機関に紹介

産業医等は、労働者の健康管理等を職務として担う者であするためのネットワークを日頃から形成しておくものとする。

るという面から、事業場の心の健康づくり計画の策定に助言、特に、小規模事業場においては、9 に掲げるとおり、必要指導等を行い、これに基づく対策の実施状況を把握する。まに応じて産業保健総合支援センターの地域窓口（地域産業保た、専門的な立場から、セルフケア及びラインによるケアを健センター）等の事業場外資源を活用することが有効である。

支援し、教育研修の企画及び実施、情報の収集及び提供、助言及び指導等を行う。就業上の配慮が必要な場合には、事業者に必要な意見を述べる。専門的な相談・対応が必要な事例

６

メンタルヘルスケアの具体的進め方

メンタルヘルスケアは、5 に掲げる 4 つのケアを継続的かについては、事業場外資源との連絡調整に、専門的な立場か

つ計画的に実施することが基本であるが、具体的な推進に当ら関わる。さらに、ストレスチェック制度及び長時間労働者

たっては、事業場内の関係者が相互に連携し、以下の取組を等に対する面接指導等の実施並びにメンタルヘルスに関する積極的に推進することが効果的である。

個人の健康情報の保護についても中心的役割を果たすことが望ましい。
イ（1）メンタルヘルスケアを推進するための教育研修・情報

衛生管理者等

提供

衛生管理者等は、心の健康づくり計画に基づき、産業医等

22

163

事業者は、4 つのケアが適切に実施されるよう、以下に

R E LAX

掲げるところにより、それぞれの職務に応じ、メンタルヘル⑩

事業場外資源の紹介及び利用勧奨の方法

スケアの推進に関する教育研修・情報提供を行うよう努める⑪

事業場の心の健康づくり計画及び体制づくりの方法

ものとする。この際には、必要に応じて事業場外資源が実施⑫

セルフケアの方法

する研修等への参加についても配慮するものとする。

⑬

ラインによるケアの方法

なお、労働者や管理監督者に対する教育研修を円滑に実施⑭

事業場内の相談先及び事業場外資源に関する情報するため、事業場内に教育研修担当者を計画的に育成するこ⑮

健康情報を含む労働者の個人情報の保護等

とも有効である。
ア（2）職場環境等の把握と改善

労働者への教育研修・情報提供
事業者は、セルフケアを促進するため、管理監督者を含む

労働者の心の健康には、作業環境、作業方法、労働者の心

全ての労働者に対して、次に掲げる項目等を内容とする教育

身の疲労の回復を図るための施設及び設備等、職場生活で必研修、情報提供を行うものとする。

要となる施設及び設備等、労働時間、仕事の量と質、パワー①

メンタルヘルスケアに関する事業場の方針

ハラスメントやセクシュアルハラスメント等職場内のハラス②

ストレス及びメンタルヘルスケアに関する基礎知識

メントを含む職場の人間関係、職場の組織及び人事労務管理③

セルフケアの重要性及び心の健康問題に対する正しい体制、職場の文化や風土等の職場環境等が影響を与えるものであり、職場レイアウト、作業方法、コミュニケーション、態度④

ストレスへの気づき方

職場組織の改善などを通じた職場環境等の改善は、労働者の⑤

ストレスの予防、軽減及びストレスへの対処の方法

心の健康の保持増進に効果的であるとされている。このため、⑥

自発的な相談の有用性

事業者は、メンタルヘルス不調の未然防止を図る観点から職⑦

事業場内の相談先及び事業場外資源に関する情報

場環境等の改善に積極的に取り組むものとする。また、事業イ者は、衛生委員会等における調査審議や策定した心の健康づ

管理監督者への教育研修・情報提供
事業者は、ラインによるケアを促進するため、管理監督者

くり計画を踏まえ、管理監督者や事業場内産業保健スタッフに対して、次に掲げる項目等を内容とする教育研修、情報提等に対し、職場環境等の把握と改善の活動を行いやすい環境

供を行うものとする。

を整備するなどの支援を行うものとする。

①

メンタルヘルスケアに関する事業場の方針②

職場でメンタルヘルスケアを行う意義③

ストレス及びメンタルヘルスケアに関する基礎知識

ア

し、問題点を把握することが必要である。
このため、事業者は、管理監督者による日常の職場管理や④ 管理監督者の役割及び心の健康問題に対する正しい態度⑤

労働者からの意見聴取の結果を通じ、また、ストレスチェッ

職場環境等の評価及び改善の方法

ク結果の集団ごとの分析の結果や面接指導の結果等を活用し⑥ 労働者からの相談対応（話の聴き方、情報提供及び助言て、職場環境等の具体的問題点を把握するものとする。

の方法等）
⑦

職場環境等の評価と問題点の把握
職場環境等を改善するためには、まず、職場環境等を評価

事業場内産業保健スタッフ等は、職場環境等の評価と問題

心の健康問題により休業した者の職場復帰への支援の点の把握において中心的役割を果たすものであり、職場巡視

方法

による観察、労働者及び管理監督者からの聞き取り調査、産⑧ 事業場内産業保健スタッフ等との連携及びこれを通じた

業医、保健師等によるストレスチェック結果の集団ごとの分事業場外資源との連携の方法⑨

セルフケアの方法

析の実施又は集団ごとの分析結果を事業場外資源から入手す⑩

事業場内の相談先及び事業場外資源に関する情報

る等により、定期的又は必要に応じて、職場内のストレス要⑪

健康情報を含む労働者の個人情報の保護等

ウ

因を把握し、評価するものとする。

事業場内産業保健スタッフ等への教育研修・情報提供

イ

職場環境等の改善

事業者は、事業場内産業保健スタッフ等によるケアを促進

事業者は、アにより職場環境等を評価し、問題点を把握しするため、事業場内産業保健スタッフ等に対して、次に掲げた上で、職場環境のみならず勤務形態や職場組織の見直し等

る項目等を内容とする教育研修、情報提供を行うものとする。

の様々な観点から職場環境等の改善を行うものとする。具体

また、産業医、衛生管理者、事業場内メンタルヘルス推進

的には、事業場内産業保健スタッフ等は、職場環境等の評価

担当者、保健師等、各事業場内産業保健スタッフ等の職務に結果に基づき、管理監督者に対してその改善を助言するとと応じて専門的な事項を含む教育研修、知識修得等の機会の提もに、管理監督者と協力しながらその改善を図り、また、管供を図るものとする。

理監督者は、労働者の労働の状況を日常的に把握し、個々の①

メンタルヘルスケアに関する事業場の方針

労働者に過度な長時間労働、疲労、ストレス、責任等が生じ②

職場でメンタルヘルスケアを行う意義ないようにする等、労働者の能力、適性及び職務内容に合わ③

ストレス及びメンタルヘルスケアに関する基礎知識

せた配慮を行うことが重要である。

④ 事業場内産業保健スタッフ等の役割及び心の健康問題にまた、事業者は、その改善の効果を定期的に評価し、効果

対する正しい態度⑤が不十分な場合には取組方法を見直す等、対策がより効果的

職場環境等の評価及び改善の方法なものになるように継続的な取組に努めるものとする。これ⑥ 労働者からの相談対応（話の聴き方、情報提供及び助言

らの改善を行う際には、必要に応じて、事業場外資源の助言の方法等）

及び支援を求めることが望ましい。

⑦

職場復帰及び職場適応の支援、指導の方法⑧

事業場外資源との連携（ネットワークの形成）の方法

まえる必要があり、労働者が参加して行う職場環境等の改善⑨

教育研修の方法

手法等を活用することも有効である。

なお、職場環境等の改善に当たっては、労働者の意見を踏

164

23

ック制度における医師による面接指導及び一定時間を超える（3）メンタルヘルス不調への気付きと対応
メンタルヘルスケアにおいては、ストレス要因の除去又は長時間労働を行った労働者に対する医師による面接指導等に軽減や労働者のストレス対処などの予防策が重要であるが、より、労働者のメンタルヘルス不調が認められた場合におけこれらの措置を実施したにもかかわらず、万一、メンタルヘ

る、事業場内産業保健スタッフ等のとるべき対応についてあ

ルス不調に陥る労働者が発生した場合は、その早期発見と適らかじめ明確にしておくことが必要である。
エ

切な対応を図る必要がある。
このため、事業者は、個人情報の保護に十分留意しつつ、労労働者の家族による気づきや支援の促進
労働者に日常的に接している家族は、労働者がメンタルヘ

働者、管理監督者、家族等からの相談に対して適切に対応でルス不調に陥った際に最初に気づくことが少なくない。また、きる体制を整備するものとする。さらに、相談等により把握治療勧奨、休業中、職場復帰時及び職場復帰後のサポートなした情報を基に、労働者に対して必要な配慮を行うこと、必ど、メンタルヘルスケアに大きな役割を果たす。

要に応じて産業医や事業場外の医療機関につないでいくこと

このため、事業者は、労働者の家族に対して、ストレスやができるネットワークを整備するよう努めるものとする。
ア

メンタルヘルスケアに関する基礎知識、事業場のメンタルヘ

労働者による自発的な相談とセルフチェック

ルス相談窓口等の情報を社内報や健康保険組合の広報誌等を事業者は、労働者によるメンタルヘルス不調への気付きを通じて提供することが望ましい。また、事業者は、事業場に促進するため、事業場の実態に応じて、その内部に相談に応

対して家族から労働者に関する相談があった際には、事業場ずる体制を整備する、事業場外の相談機関の活用を図る等、

内産業保健スタッフ等が窓口となって対応する体制を整備す

労働者が自ら相談を行えるよう必要な環境整備を行うものとるとともに、これを労働者やその家族に周知することが望まする。この相談体制については、ストレスチェック結果の通しい。

知を受けた労働者に対して、相談の窓口を広げ、相談しやすい環境を作るために重要であること。また、5（1）に掲げ（4）職場復帰における支援

たとおり、ストレスへの気付きのために、随時、セルフチェ

メンタルヘルス不調により休業した労働者が円滑に職場復ックを行うことができる機会を提供することも効果的である。

帰し、就業を継続できるようにするため、事業者は、その労イ

管理監督者、事業場内産業保健スタッフ等による相談対

働者に対する支援として、次に掲げる事項を適切に行うもの

応等

とする。

管理監督者は、日常的に、労働者からの自発的な相談に対① 衛生委員会等において調査審議し、産業医等の助言を受応するよう努める必要がある。特に、長時間労働等により疲けながら職場復帰支援プログラムを策定すること。職場復労の蓄積が認められる労働者、強度の心理的負荷を伴う出来帰支援プログラムにおいては、休業の開始から通常業務へ事を経験した労働者、その他特に個別の配慮が必要と思われの復帰に至るまでの一連の標準的な流れを明らかにするとる労働者から、話を聞き、適切な情報を提供し、必要に応じ

ともに、それに対応する職場復帰支援の手順、内容及び関事業場内産業保健スタッフ等や事業場外資源への相談や受診係者の役割等について定めること。

を促すよう努めるものとする。

② 職場復帰支援プログラムの実施に関する体制や規程の整事業場内産業保健スタッフ等は、管理監督者と協力し、労備を行い、労働者に周知を図ること。

働者の気付きを促して、保健指導、健康相談等を行うととも③ 職場復帰支援プログラムの実施について、組織的かつ計に、相談等により把握した情報を基に、必要に応じて事業画的に取り組むこと。

場外の医療機関への相談や受診を促すものとする。また、事④ 労働者の個人情報の保護に十分留意しながら、事業場内

業場内産業保健スタッフ等は、管理監督者に対する相談対応、

産業保健スタッフ等を中心に労働者、管理監督者がお互い

メンタルヘルスケアについても留意する必要がある。

に十分な理解と協力を行うとともに、労働者の主治医とのなお、心身両面にわたる健康保持増進対策（THP）を推連携を図りつつ取り組むこと。

進している事業場においては、心理相談を通じて、心の健康

なお、職場復帰支援における専門的な助言や指導を必要とに対する労働者の気づきと対処を支援することが重要である。

する場合には、それぞれの役割に応じた事業場外資源を活用

また、運動指導、保健指導等の THP におけるその他の指導することも有効である。

においても、積極的にストレスや心の健康問題を取り上げる

７

ことが効果的である。
ウ

労働者個人のメンタルヘルス不調を把握する際の留意点
事業場内産業保健スタッフ等が労働者個人のメンタルヘル

メンタルヘルスケアを進めるに当たっては、健康情報を含む労働者の個人情報の保護に配慮することが極めて重要であス不調等の労働者の心の健康に関する情報を把握した場合にる。メンタルヘルスに関する労働者の個人情報は、健康情報

は、本人に対してその結果を提供するとともに、本人の同意を含むものであり、その取得、保管、利用等において特に適を得て、事業者に対して把握した情報のうち就業上の措置に切に保護しなければならないが、その一方で、メンタルヘル

必要な情報を提供することが重要であり、事業者は提供を受

ス不調の労働者への対応に当たっては、労働者の上司や同僚けた情報に基づいて必要な配慮を行うことが重要である。たの理解と協力のため、当該情報を適切に活用することが必要

だし、事業者がストレスチェック結果を含む労働者の心の健となる場合もある。

康に関する情報を入手する場合には、労働者本人の同意を得

健康情報を含む労働者の個人情報の保護に関しては、個人ることが必要であり、また、事業者は、その情報を、労働者情報の保護に関する法律（平成15年法律第57号）及び関連に対する健康確保上の配慮を行う以外の目的で使用してはな

する指針等が定められており、個人情報を事業の用に供するらない。

個人情報取扱事業者に対して、個人情報の利用目的の公表やさらに、労働安全衛生法に基づく健康診断、ストレスチェ

24

メンタルヘルスに関する個人情報の保護への配慮

165

通知、目的外の取扱いの制限、安全管理措置、第三者提供の

R E LAX

制限などを義務づけている。また、個人情報取扱事業者以外

事業者は、衛生委員会等での審議を踏まえ、これらの個人情の事業者であって健康情報を取り扱う者は、健康情報が特に報を取り扱う者及びその権限、取り扱う情報の範囲、個人情

適正な取扱いの厳格な実施を確保すべきものであることに十報管理責任者の選任、個人情報を取り扱う者の守秘義務等に分留意し、その適正な取扱いの確保に努めることとされていついて、あらかじめ事業場内の規程等により取り決めることる。さらに、ストレスチェック制度における健康情報の取扱が望ましい。

いについては、ストレスチェック指針において、事業者は労さらに、事業者は、これら個人情報を取り扱うすべての者

働者の健康情報を適切に保護することが求められている。事を対象に当該規程等を周知するとともに、健康情報を慎重に業者は、これらの法令等を遵守し、労働者の健康情報の適正取り扱うことの重要性や望ましい取扱い方法についての教育な取扱いを図るものとする。

を実施することが望ましい。

８

心の健康に関する情報を理由とした不利益な取扱いの防止（1）労働者の同意
メンタルヘルスケアを推進するに当たって、労働者の個人情報を主治医等の医療職や家族から取得する際には、事業者（1）事業者による労働者に対する不利益取扱いの防止

はあらかじめこれらの情報を取得する目的を労働者に明らか事業者が、メンタルヘルスケア等を通じて労働者の心の健康にして承諾を得るとともに、これらの情報は労働者本人からに関する情報を把握した場合において、その情報は当該労働提出を受けることが望ましい。

者の健康確保に必要な範囲で利用されるべきものであり、事また、健康情報を含む労働者の個人情報を医療機関等の第業者が、当該労働者の健康の確保に必要な範囲を超えて、当三者へ提供する場合も、原則として本人の同意が必要である。

該労働者に対して不利益な取扱いを行うことはあってはなら

ただし、労働者の生命や健康の保護のために緊急かつ重要でない。

あると判断される場合は、本人の同意を得ることに努めたう

このため、労働者の心の健康に関する情報を理由として、以えで、必要な範囲で積極的に利用すべき場合もあることに留下に掲げる不利益な取扱いを行うことは、一般的に合理的な意が必要である。その際、産業医等を選任している事業場にものとはいえないため、事業者はこれらを行ってはならない。

おいては、その判断について相談することが適当である。

なお、不利益な取扱いの理由が労働者の心の健康に関する情

なお、これらの個人情報の取得又は提供の際には、なるべ報以外のものであったとしても、実質的にこれに該当するとく本人を介して行うことが望ましく、その際には、個別に同みなされる場合には、当該不利益な取扱いについても、行っ意を得る必要がある。

てはならない。

また、ストレスチェック制度によるストレスチェックを実①施した場合、医師、保健師等のストレスチェックの実施者は、解雇すること。

② 期間を定めて雇用される者について契約の更新をしない労働者の同意がない限り、その結果を事業者に提供してはな

こと。

らない。

③

退職勧奨を行うこと。

④ 不当な動機・目的をもってなされたと判断されるような（2）事業場内産業保健スタッフによる情報の加工

配置転換又は職位（役職）の変更を命じること。

事業場内産業保健スタッフは、労働者本人や管理監督者か⑤ その他の労働契約法等の労働関係法令に違反する措置をらの相談対応の際などメンタルヘルスに関する労働者の個人

講じること。

情報が集まることとなるため、次に掲げるところにより、個
人情報の取扱いについて特に留意する必要がある。

（2）派遣先事業者による派遣労働者に対する不利益取扱いの① 産業医等が、相談窓口や面接指導等により知り得た健康防止情報を含む労働者の個人情報を事業者に提供する場合には、次に掲げる派遣先事業者による派遣労働者に対する不利益

提供する情報の範囲と提供先を健康管理や就業上の措置にな取扱いについては、一般的に合理的なものとはいえないた

必要な最小限のものとすること。

め、派遣先事業者はこれを行ってはならない。なお、不利益② 産業医等は、当該労働者の健康を確保するための就業上な取扱いの理由がこれ以外のものであったとしても、実質的の措置を実施するために必要な情報が的確に伝達されるよにこれに該当するとみなされる場合には、当該不利益な取扱

うに、集約・整理・解釈するなど適切に加工した上で提供

いについても行ってはならない。

するものとし、診断名、検査値、具体的な愁訴の内容等の① 心の健康に関する情報を理由とする派遣労働者の就業上

加工前の情報又は詳細な医学的情報は提供してはならないの措置について、派遣元事業者からその実施に協力するよこと。

う要請があったことを理由として、派遣先事業者が、当該派遣労働者の変更を求めること。

（3）健康情報の取扱いに関する事業場内における取り決め② 本人の同意を得て、派遣先事業者が派遣労働者の心の健健康情報の保護に関して、医師や保健師等については、法康に関する情報を把握した場合において、これを理由とし

令で守秘義務が課されており、また、労働安全衛生法では、て、医師の意見を勘案せず又は当該派遣労働者の実情を考

健康診断、長時間労働者に対する面接指導又はストレスチェ

慮せず、当該派遣労働者の変更を求めること。

ック及びその結果に基づく面接指導の実施に関する事務を取り扱う者に対する守秘義務を課している。しかしながら、メ
ンタルヘルスケアの実施においては、これら法令で守秘義務が課される者以外の者が法令に基づく取組以外の機会に健康情報を含む労働者の個人情報を取り扱うこともあることから、

166

25

９

小規模事業場におけるメンタルヘルスケアの取組の留意事項（参考）労働安全衛生法
第 66 条の 10（心理的な負担の程度を把握するための検査等）

常時使用する労働者が 50 人未満の小規模事業場では、メ

事業者は、労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、ンタルヘルスケアを推進するに当たって、必要な事業場内産医師、保健師その他の厚生労働省令で定める者（以下この条におい

業保健スタッフが確保できない場合が多い。このような事業て「医師等」という。）による心理的な負担の程度を把握するため

場では、事業者は、衛生推進者又は安全衛生推進者を事業場
内メンタルヘルス推進担当者として選任するとともに、地域の検査を行わなければならない。
２

事業者は、前項の規定により行う検査を受けた労働者に対し、厚産業保健センター等の事業場外資源の提供する支援等を積極

生労働省令で定めるところにより、当該検査を行つた医師等から当的に活用し取り組むことが望ましい。また、メンタルヘルス

該検査の結果が通知されるようにしなければならない。この場合にケアの実施に当たっては、事業者はメンタルヘルスケアを積おいて、当該医師等は、あらかじめ当該検査を受けた労働者の同意極的に実施することを表明し、セルフケア、ラインによるケを得ないで、当該労働者の検査の結果を事業者に提供してはならない。

アを中心として、実施可能なところから着実に取組を進める

３

ことが望ましい。

事業者は、前項の規定による通知を受けた労働者であつて、心理的な負担の程度が労働者の健康の保持を考慮して厚生労働省令で定める要件に該当するものが医師による面接指導を受けることを希望す

10

定義る旨を申し出たときは、当該申出をした労働者に対し、厚生労働省

本指針において、以下に掲げる用語の意味は、それぞれ次令で定めるところにより、医師による面接指導を行わなければならに定めるところによる。
①

ない。この場合において、事業者は、労働者が当該申出をしたこと

ラインを理由として、当該労働者に対し、不利益な取扱いをしてはならない。

日常的に労働者と接する、職場の管理監督者（上司その４

他労働者を指揮命令する者）をいう。
②

る面接指導の結果を記録しておかなければならない。

産業医等

５

産業医その他労働者の健康管理等を行うのに必要な知識④⑤

定めるところにより、医師の意見を聴かなければならない。

衛生管理者等６

ると認めるときは、当該労働者の実情を考慮して、就業場所の変更、事業場内産業保健スタッフ

作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講ず

産業医等、衛生管理者等及び事業場内の保健師等をいう。

るほか、当該医師の意見の衛生委員会若しくは安全衛生委員会又は心の健康づくり専門スタッフ

労働時間等設定改善委員会への報告その他の適切な措置を講じなけをいう。

ればならない。
７

事業場内産業保健スタッフ等
事業場内産業保健スタッフ及び事業場内の心の健康づく

８

事業場外資源要な指導等を行うことができる。
９

専門家をいう。

に関する医師等に対する研修を実施するよう努めるとともに、第２項の規定により通知された検査の結果を利用する労働者に対する健精神および行動の障害に分類される精神障害や自殺のみ

康相談の実施その他の当該労働者の健康の保持増進を図ることを促

健康、社会生活および生活の質に影響を与える可能性のあ進するための措置を講ずるよう努めるものとする。
第 69 条（健康教育等）

る精神的および行動上の問題を幅広く含むものをいう。

事業者は、労働者に対する健康教育及び健康相談その他労働者

ストレスチェック

の健康の保持増進を図るため必要な措置を継続的かつ計画的に講ず

労働安全衛生法第 66 条の 10 に基づく心理的な負担のるように努めなければならない。

程度を把握するための検査をいう。
⑩

国は、心理的な負担の程度が労働者の健康の保持に及ぼす影響

メンタルヘルス不調
ならず、ストレスや強い悩み、不安など、労働者の心身の⑨

厚生労働大臣は、前項の指針を公表した場合において必要があると認めるときは、事業者又はその団体に対し、当該指針に関し必事業場外でメンタルヘルスケアヘの支援を行う機関及び⑧

厚生労働大臣は、前項の規定により事業者が講ずべき措置の適切かつ有効な実施を図るため必要な指針を公表するものとする。

り専門スタッフ、人事労務管理スタッフ等をいう。
⑦

事業者は、前項の規定による医師の意見を勘案し、その必要があ

衛生管理者、衛生推進者及び安全衛生推進者をいう。

精神科・心療内科等の医師、精神保健福祉士、心理職等⑥

事業者は、第３項の規定による面接指導の結果に基づき、当該労働者の健康を保持するために必要な措置について、厚生労働省令でを有する医師をいう。
③

事業者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の規定によ２

ストレスチェック制度

労働者は、前項の事業者が講ずる措置を利用して、その健康の保持増進に努めるものとする。

ストレスチェック及びその結果に基づく面接指導の実施、

第 70 条（体育活動等についての便宜供与等）

集団ごとの集計・分析等、労働安全衛生法第 66 条の 10

事業者は、前条第１項に定めるもののほか、労働者の健康の保に係る事業場における一連の取組全体をいう。

持増進を図るため、体育活動、レクリエーションその他の活動についての便宜を供与する等必要な措置を講ずるように努めなければならない。
第 70 条の 2（健康の保持増進のための指針の公表等）
厚生労働大臣は、第 69 条第１項の事業者が講ずべき健康の保持増進のための措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るため必要な指針を公表するものとする。
２

厚生労働大臣は、前項の指針に従い、事業者又はその団体に対し、必要な指導等を行うことができる。

26

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194

01

（別添）
職員の心の健康づくりのための指針〔はじめに〕①
職員の心の健康づくりは、職員やその家族にとって重要な問題であるばかりでなく、職員が高い志気を持って能力を十分に発揮し、国民に対して公務を効率的かつ的確に提供するという観点からも重要な問題である。
②
心の健康づくりのためには、心が不健康な状態 (注 1) になってから対応す
るのではなく、日頃から職員一人ひとりの心の健康の保持増進に努めることが、最も重要である。
③
心の健康の保持増進のためには、職場の有害なストレス要因の除去に努
めるとともに、個々の職員のストレスに対する耐性を高めることが必要である。
④
心の健康づくりのためには、職場の管理監督者、同僚、家族、友人等の周囲の人々の支えが必要なこともある。職場において、そのための仕組みができていなければならない。
１

指針の目的
本指針の目的は、次のとおりとする。
① 職員の心の健康づくりにおける各省各庁の長（その指示を受けた健康管理者等を含む。）、管理監督者（職場の上司）及び職員本人の役割の重要性並びにこれらの者と職場の同僚、健康管理医、主治医、家族等との協力・連携の必要性を示し、それぞれが自覚を深め、心の健康づくりに積極的に取り組むことを促すこと。
② 職員の心の健康づくりのために、各省各庁の長、管理監督者、職員本人等が果たすべき役割等を明確にし、具体的な対応が速やかになされること。
③ 人事院は各省各庁における心の健康づくりのための取組みを支援する
こと等を示し、各省各庁と人事院との協力を促進し、心の健康づくりを効果的に行うこと。

２ 心の健康づくりの基本的考え方(１) 心の健康づくりのための対策の三分類
心の健康づくりは、職員の心の状況に応じてなされるべきであり、次の三つの状況に応じてそれぞれ対策を実施することが必要である。
① 心の健康の保持増進② 心の不健康な状態への早期対応

195

③ 円滑な職場復帰と再発の防止(２) 心の健康づくりの体制
職員の心の健康づくりは各省各庁の長が責任を持って推進し、人事院はその支援等を行う。
ア 各省各庁の長
組織全体の心の健康づくりに責任を持ち、次のことを行う。
①
心の健康づくりの組織的かつ計画的な対策を実施する。その際に、心理的な負担の程度を把握するための検査（以下｢ストレスチェック｣という。）及びその結果に応じて申出による面接指導等を実施することを内容とするストレスチェック制度を各省各庁において実施される職員の心の健康づくりの施策の中に位置付ける。
② 職員本人、管理監督者、職場の健康管理者、健康管理担当者、健康管理医及び医療スタッフ等を指示し、体系的な対策を実施する。
③ 職員本人、管理監督者、職場の健康管理担当者及び医療スタッフ等の協力・連携が円滑に行われるよう体制づくりを行う。
④ 職員の家族、主治医及び職場の同僚も視野に入れた体制づくりを行う。
⑤ 必要な場合は速やかに専門的な助言が得られるような医師等を確保し、職場の職務内容等を説明して理解を得ておく。また、ストレス
チェック結果を職場ごとに集計・分析し、職場環境改善の取組の実施に努める。
イ 健康管理者、健康管理担当者、健康管理医及び医療スタッフ
健康管理の担当として各省各庁の長を補佐し、管理監督者等と協力・連携し、職員の心の健康づくりを積極的に推進する。ストレスチェックの実施に当たっては、健康管理者又は健康管理担当者は、制度担当者となることが望ましく、健康管理医は、少なくとも 1 名は実施者とならなければならない。また、健康管理者、健康管理担当者、健康管理医及び医療スタッフは、管理監督者と協力して職場環境の改善を図るように努める。
ウ 管理監督者
直接部下と接し、職務として部下の人事管理、健康管理に責任を持っており、部下の心の健康の状態について把握するとともに、心の健康づくりのために部下を支援し、部下の心が不健康な状態になった場合は、各省各庁の長に協力し、適切に対応する。職場環境の改善に当たっては、率先して取り組むように努める。
エ 職員（職員としての管理監督者等を含む。）
心の健康づくりの重要性を認識し、積極的に心身の健康の保持増進

196を図るとともに、ストレスへの対処、心が不健康な状態になるおそれがある場合の対応等を適切に行う。
オ 人事院
職員の健康を確保し、快適な職場環境の形成を促進する立場から、各省各庁における心の健康づくりの支援等を行う。このため職員の心の健康の状況及び各省各庁の心の健康づくりの施策の状況を把握するとともに、心の健康づくりの調査研究を行う。
(３) 心の健康づくりのための教育
心の健康づくりのための教育は、すべての職員に対してなされなければならないが、その内容は職員の地位、職種、状況等によって異なってくるものであり、効果的に行うためには、各省各庁の長と人事院とが協力しながら分担して、体系的に実施する必要がある。
ア 各省各庁の長① 職員の地位、職種等に応じて、心の健康づくりの体系的な研修カリ
キュラムを作成し実施する。
② 心の健康づくりのためには、職員が積極的に心の健康の保持増進を行い、ストレスに対処する姿勢が重要であり、このことに留意して
カリキュラムを作成する。
③ 部下の人事管理等を直接行う管理監督者に対する教育を特に重視
して研修を実施する。
④ 研修以外においても、ホームページの開設、パンフレットの配布等により、職員への心の健康づくりのための知識の普及等に努める。
イ 管理監督者① 研修中の職務分担への配慮、積極的な勧奨等により、部下に研修を受講させる。
② 部下の心の健康づくりのための理解を深めるため、研修を積極的に受講するとともに、知識等の充実を図るなど、自己啓発に努める。
ウ 職員
心の健康づくりの重要性を認識し、研修を積極的に受講し、その内容の理解に努めるとともに、知識等の充実を図るなど、自己啓発に努める。
エ 人事院① 健康管理担当者、管理監督者、職員等の教育に関し、到達水準、カリキュラム例、教材等を作成し、各省各庁へ提供する。
② 各省各庁の健康管理スタッフ及び医療スタッフの専門性を効率的に高めるため、これらの者を対象とした心の健康づくりの専門研修を実施する。

197

③

心の健康づくりのための教育を行う講師を確保し、これらの者が公務の実情を理解して講義等を行えるよう、必要な情報を提供する。
(４) その他
ア 継続的な把握、評価及び改善
心の健康づくりのためには、職員の心の健康の状況及び心の健康づくりのための施策の状況の定期的な把握、評価及び改善が必要である。
① 各省各庁の長
職員の心の健康の状況及び心の健康づくりのための施策の状況について定期的に把握及び評価を行い、必要に応じ改善を行う。
② 人事院
各省各庁の職員の心の健康の状況及び心の健康づくりのための施策の状況について定期的に把握及び評価を行い、必要に応じその改善のための支援等を行う。
イ 職場外の専門家からの支援
必要な専門家をすべて組織内に確保することは困難である場合もあり、必要に応じて組織外の心の健康づくりに関する専門家 (注 2) に支援を依頼する。
① 各省各庁の長
組織外の専門家に関する情報を把握し、心の健康づくりのために必要な場合は、それらの専門家に依頼する。
② 人事院
組織外の専門家に関する情報やこれらの専門家の所属する相談機
関、医療機関等に関する情報を各省各庁へ提供する。
ウ プライバシーの確保① 職員の心が不健康な状態になる場合は、仕事の悩み、家庭の悩み等
が原因となることが多い。心の健康づくりに当たっては、職員等のプ
ライバシーや人権に十分な配慮がなされなければならない。また、関係者が協力・連携しなければならない場合においては、本人の了解を取るなど職員等のプライバシーや人権を尊重して対応しなければならない。例えば、ストレスチェック及び申出による面接指導に関して
は、各省各庁の長がストレスチェック結果の提供を受けるに当たっては、結果の通知を受けた職員の同意を得ることなく実施者から提供を受けてはならない。また、集団ごとの集計・分析に当たっては、個々の職員が特定されないよう、集計・分析の単位の人数に留意しなければならない。
② ストレスチェック結果の記録の保存やセキュリティの確保等、必要な措置を講じるとともに、ストレスチェックを受ける職員の任免

198

に関する直接の権限を持つ監督的地位にある職員のほか、任免担当の職員、人事評価の評価者である職員についても原則としてストレスチェックの実施事務従事者に指名してはならない。
③ 職場外の専門家に支援を依頼する場合は、職員等のプライバシーや人権を確保する措置を取らなければならない。
エ 相談窓口
① 相談窓口は職員等のプライバシーが守られ、職員等が安心して利用できるよう配慮しなければならない。また、この観点から職場外の専門家を活用できることとする。
② 心の健康づくりのための相談窓口を設ける場合は、利用対象者に職員、管理監督者等だけではなく、職員の家族を加え、また、職員等が相談しやすくするため、相談内容には精神面の不調だけではなく、精神面に関連する身体面の不調を含むことが望ましい。
オ 不利益な取扱いの防止
各省各庁の長は、職員に対して、規則に規定されているもののほか、職員がストレスチェックを受検しないことや面接指導結果等を理由とした不利益な取扱いを行ってはならず、また、これらを防止しなければならない。
３

心の健康の保持増進
心の健康づくりは、心が不健康な状態になった場合にだけ行うのではな
く、心が健康な状態のときに行うことが必要である。また、それは健康な心が不健康な状態になることを防ぐということだけでは不十分であり、心の健康を増進させるという視点が不可欠である。ストレスチェック制度はそのための一助であり、ストレスチェックの実施により職員自身のストレスへの気付きを促し、個々の職員のストレスを低減させるとともに、その結果の集団ごとの集計・分析を通じて、職場におけるストレス要因の軽減・除去を図る
ことが望ましい。加えて、職場以外におけるストレス要因への配慮や勤務環
境の向上がなされ、更に個々の職員の心身の健康の増進が図られなければならない。また、現在の社会状況においては、ストレスへの対処方法を知るとともに、ストレスに対する耐性を高めることが必要である。
(１) 各省各庁の長
ア 勤務環境の整備① 職員のストレス状況の把握に努め、職場におけるストレス要因の軽減・除去及び勤務環境の向上に努める。このため、ハード面の整備として、事務室内の採光、騒音、気温、机の配置等を適正に保ち、また、ソフト面の整備として、超過勤務の縮減を図り、人事配置、人事199

管理、仕事の進め方等を適切に行い、セクシュアル・ハラスメント問
題等に適切に対処する。
② 採用直後、昇任直後、長時間勤務、交替制勤務、単身赴任、長期の在外勤務、定年直前などストレスが多くなりがちな職員の勤務環境等に配慮する。
イ 職員等への支援① 情報の適正な管理など職員が安心してストレスチェックを受検できる環境を整えるとともに、職員に対してストレスチェックを受検する機会を提供する。また、ストレスチェック制度に関する基本方針を表明するとともに、実施方法等を定めた内規の作成に当たっては、健康に関する委員会の活用などにより、意見聴取の措置を講じる。
② 職員及び家族に対し、ストレスに気付くことの重要性、ストレス対処方法等の健康な心の保持増進のために必要な基本的事項の周知を図る。
③ 職員及び家族に対し、心の健康に関する相談窓口を設置し、また職場外で活用できる相談窓口に関する情報の提供に努める。
④ 管理監督者に対し、管理監督者の役割、勤務環境の評価及び改善の方法、部下からの相談の受け方等に関する知識を提供する。
⑤ 職員のストレス状況等から必要な場合は、管理監督者に勤務環境の改善方法を指示するとともに、管理監督者からの相談に応じ必要な措置を講ずる。
⑥ 長時間勤務等により特にストレスが高まっている職員に対し、健康管理医等から意見を聴取し、仕事上や生活上の助言を行うなど健康な心の保持増進のための措置を講ずる。
⑦ 育児介護の負担、妊娠等によりストレスが多くなりがちな職員の職務内容等に配慮する。
ウ 身体面の健康管理
長時間勤務等により特にストレスが多くなっている職員に対して健康管理医等による問診等を行い、健康管理医等の意見を踏まえ健康診
断等の健康管理を行う。
（２） 健康管理者、健康管理担当者、健康管理医及び医療スタッフ① 職員の心の健康づくりを推進する。ストレスチェックの実施に当たり、制度担当者、実施者及び実施事務従事者に指名された場合は、スト
レスチェックに関する指針等に基づき適切に対応する。ストレスチェ
ックの実施者は、個人情報の保護に留意し、職員の同意がなければ結果を提供してはならない。
② 健康管理医は、面接指導の申出の勧奨や相談対応等を適切に行う。ス200

トレスチェックの実施者に指名された健康管理医は、結果の記録の保存等の事務を行う。
③ 職場環境の改善を図るに当たっては、職場環境の改善の取組全体の企画推進を主として担当するコーディネータや改善策の検討の推進を支援するファシリテータとして関与することが望ましい。
(３) 管理監督者① 部下のストレス状況、勤務環境等の評価・改善の方法、部下からの相談の受け方等の修得に努める。
② 部下のストレスの状況を把握し、部下のストレス要因の軽減・除去及び勤務環境の向上に努める。また、採用直後、昇任直後、定年直前等のストレスが多くなりがちな部下については、特に配慮する。管理監督者
のみでは改善が困難な場合や広く情報提供する必要がある場合など
は、必要に応じ各省各庁の長へ報告する。
③ 人間関係は心の健康の保持増進のうえで重要であり、職場の良好な人間関係づくりに努める。
④ 仕事の進め方等を工夫し、超過勤務の縮減を図る。長時間勤務等によりストレスが多いが、直ちにそれを軽減することが困難な部下に対しては、部下の状況の把握に特に留意するとともに、その状況を各省各庁の長へ報告する。
⑤ 職場環境の改善に率先して取り組むように努める。
(４) 職員ア 心身の健康の積極的な保持増進① 心身の疲労を蓄積させないよう、睡眠、休養等により疲労回復に努める。
② スポーツ、レクリエーション等により適度な運動も取り入れて規
則的な生活を送り、積極的に心身の健康の保持増進を図る。
③ 良好な職場の人間関係を作るなど身近な勤務環境の改善等を行
い、ストレス要因の軽減・除去に努める。
イ ストレスへの対処① 自らのストレスに気付くことが重要であることを認識し、研修や自己啓発によりストレスに関する知識を修得する。また、職場内外の情報提供等を活用し、ストレスチェック、ストレス対処法等によりス
トレスコントロールを行う。
② 職場内外の相談窓口、友人等の支援を得て、職場や家庭の悩みなど
ストレス要因の早期解決を図る。
③ ストレスを蓄積させないため、趣味、スポーツ、娯楽等によりストレスを解消する。

201

(５) 人事院① 各省各庁の職員の心の健康の状況及び心の健康づくりの施策の状況を把握し、必要に応じ勤務環境の改善等に関する支援等を行う。
② 職場環境の改善に資するストレスチェック票や分析ツール等を作成し各省各庁へ提供するとともに、心の健康の保持増進のために必要な情報を各省各庁へ提供する。
③ 相談窓口のモデル例及び医師等の専門家の確保のモデル例を作成し、各省各庁の長へ提供する。
④ 各省各庁の長からの依頼に応じ、専門家のあっせんを行う。
⑤ 職員、家族、管理監督者等に対する心の健康づくり、職場の悩み等に関する相談窓口を設ける。
４

心の不健康な状態への早期対応
心が不健康な状態になったときには、治療など専門家による適切な対応を早期に実施することにより、早期の回復を期待できることが多い。より早い回復は、仕事の遂行や同僚との関係等においても、よりよい結果をもたらし、また再発の頻度の可能性を低下させることとなる。
心の不健康な状態については、本人自身に自覚がなかったり、自覚はあっても、そのことを隠したり、言いだせないでいることも多く、また、本人が受診等を行わないことも多い。このため、早期に対応するためには、本人が日頃から早期対応の重要性を認識するとともに、各省各庁の長、管理監督者、
健康管理医、家族等による相互の連携・協力が重要である。
(１) 各省各庁の長① 職員の心が不健康な状態にあり専門家による対応が必要である可能性があると感じたとき、職員本人はもとより、その身近にいる家族、管理監督者、同僚などが専門家に相談できるよう相談窓口等を定め、周知する。
② 専門家による対応が必要である可能性があると認められる職員がいる場合は、必要に応じ専門家の支援を得て対応する。
③ 対応に当たっては、職員の心の状況の正確な把握、職員のストレス要因の除去・軽減等に関し、家族の協力が必要なことも多く、必要に応じ家族との連携を保ちつつ行う。
④ 受診が必要であるにもかかわらず職員が受診しないときは、本人の人権の尊重を前提に、管理監督者、家族等と連携、協力し積極的に受診の勧奨を行う。また、本人自身や他の職員を傷つける等のおそれがある場合は、受診を命ずるものとする。
(２) 管理監督者

202

①

早期対応のためには、日常的に部下に接している職場の管理監督者が果たす役割は極めて大きいことを認識する。
② 心が不健康な状態になったときには、遅刻や早退が多くなる、仕事が手に付かない、単純なミスが目立つ等の言動等が見られることが多い。
早期発見に関する知識等を深め、部下の言動等の変化を早期に把握する。
③ 専門家による対応が必要である可能性がある部下がいる場合は、専門家の支援を求めるとともに、必要に応じ、各省各庁の長等と協力・連携しながら対応する。
(３) 職員心の不健康な状態は早期に対応することが重要であり、専門家による支援が必要ではないかと感じた場合は積極的に職場内外の相談窓口等を活用して、早期の対応に努める。また、必要に応じ管理監督者等に心の状態を報告する。
(４) 人事院① 各省各庁に対して、早期対応のための職場内の体制のモデル例を作成するとともに、具体的な早期対応の事例、本人が受診しない場合の具体的な受診勧奨方法等の情報提供を行う。
② 各省各庁の長からの依頼に応じ、専門家のあっせんを行う。
③ 職員、家族、管理監督者等に対する具体的な対応方法等に関する相談窓口を設ける。
５

円滑な職場復帰と再発の防止
職場復帰の時期及び復帰後の職務内容等の受入方針は、円滑な職場復帰及び再発の防止のために適切なものでなければならない。このため、専門の医師により職員の状態及び職務の内容等が正確に把握され、その意見を踏まえ慎重に決定されなければならない。また、療養中の職員は復帰に当たって、
不安、緊張が高くなっている等の状況にあることが一般的である。事前に職員の意向を聴取し、できるだけ本人の了解の下に復帰後の受入方針を定め、それを実施することが、復帰前の本人の不安、緊張等を和らげるとともに、復帰に対する本人の意欲を高め、復帰後の順調な回復に資することとなる。
また、復帰後は、受入方針を実施しながら、本人の状況に注意し、必要があると判断される場合は、当初の受入方針等を変更していくことが、順調な回復及び再発の防止のために必要である。
(１) 各省各庁の長① 復帰前にあらかじめ職員本人、家族、主治医等と連携し、職場を離れている間の職員の回復状態、現在及び今後の治療の方法等の状況を把

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握する。
② 職員の職場復帰に当たっては、復職の時期、職務内容、勤務時間等に関し、事前に職員の意向及び主治医の意見を聴取し、また、必要に応じ
家族及び管理監督者の意見を聴取した後に、健康管理医又は各省各庁の長が適当と認める医師の意見を聴取して具体的な受入方針を決定する。
③ 復帰する職員の精神的負担等を考慮し、職員の復帰する職務は休む
前と同じであることが望ましいが、職員の状態、職員が不健康な状態となった原因の状況等によっては、配置換等を行うものとする。
④ 職員の復帰前に、管理監督者に対して受入方針及び本人の意向、回復状態等円滑な職場復帰のために管理監督者が知っておくべき情報を示す。
⑤ 職員の職場復帰後は、受入方針を実施しながら、職員の勤務状況、同僚との人間関係、心の健康の状況等を、職員本人、管理監督者、主治医、家族等を通じ把握し、回復、再発の防止等に支障があると判断される場
合は、必要に応じ、本人、主治医、健康管理医等の意見を聴取した後、受入方針の変更、管理監督者や同僚への指示等を行う。
(２) 管理監督者① 円滑な職場復帰に当たって、職場で身近におり職員の仕事の管理等を行う管理監督者が果たす役割は重要であることを認識し、職場復帰の際の対応方法等の修得に努める。
② 職員の職場復帰に当たっての不安、緊張等を軽減、除去するため、復帰する職員に対し受入れに好意的であることを示すことは重要である。
③ 職場の人間関係は職員の勤務環境の中でも重要なものであり、復帰した職員と同僚等の状況について把握し、職場のストレス要因となっている場合などは、調整等を行う。
④ 復帰した職員への対応に関し、自分一人だけで判断することは避け、必要に応じ職員の職場の状況等を各省各庁の長へ報告し、対応方針を確認する。
⑤ 復帰後の職員の状況等を把握し、必要に応じ仕事の内容等を調整する。また、本人の不安、緊張等を軽減、除去するため、積極的に復帰した職員の相談に対応する。
(３) 職員
① 職場の受入れが適切に行われるよう、事前に回復の状況、復帰後の職務内容の希望等について各省各庁の長等と十分な連絡を取る。
② 復帰後は治療と仕事とのバランス等が適切に行われるよう、回復状

204

態、仕事の困難さ、職場の人間関係等について、管理監督者、健康管理医等へ報告する。
③ 復帰後も治療を続ける場合は、服薬等について主治医の指示に従い、回復に努める。
(４) 人事院① 各省各庁の長に対して、職場復帰の際の受入方針のモデル例を作成し、また円滑な職場復帰及び再発の防止に関する具体的事例等の情報提供を行う。
② 各省各庁の長からの依頼に応じ、専門家のあっせんを行う。
③ 職員、家族、管理監督者等に対する相談窓口を設ける。
６

自殺防止
職員の自殺を防止することは、心の健康づくりの重要な課題である。防止のためには、心の健康の保持増進、心の不健康な状態への早期対応、円滑な職場復帰と再発の防止等を着実に実施することが必要であるが、自殺の場
合、うつ病等の状態から引き起こされることが多く、また、うつ病等の状態
は、精神的肉体的に過重な職務や家庭の深刻な悩み等により生じる場合も見られるところである。したがって、自殺の防止のためには、自殺との関連がみられる状況に関し認識を深め、そのような状況にある職員の身近にいる管理監督者、同僚、家族等が、必要に応じ健康管理医、主治医等の助言を得ながら、各省各庁の長と協力・連携して対応することが必要である。
自殺防止のため特に留意すべき点は次のとおりである。
(１) 各省各庁の長① 職員、管理監督者、家族等に対し、うつ病等の状態、「世の中がいやになった」、「死にたい」等の自殺予告のサイン、自殺未遂の経験、仕事上や家庭内の深刻な悩みや大きな変化等の自殺との関連がみられる状況に関し、啓発を図る。
② 職員の変化には周囲の者が気付くことも多い。職員本人はもとより、家族、管理監督者、同僚等がいつでも相談できる窓口を設置するなどして、専門家の助言が得られる体制を整備し、その利用に関し周知する。
③ 自殺との関連がみられる状況にある職員については、精神的肉体的に過重な職務から他の職務へ配置換することを考慮することも重要である。また、管理監督者等に対し、職員への対応等に関する指導・支援を行う。
④ 自殺との関連がみられる状況にある職員への対応に当たっては、職場だけでなく家庭も重要であり、家族、管理監督者、同僚等が協力・連携して対応できるよう指導・支援を行う。

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⑤

職員が自殺した場合は、遺族及び周囲の職員等が一人でその辛さを抱えること等により新たな心の不健康な状態を生ずるおそれがあることから、必要に応じこれらの者に心理的側面からのケアや相談窓口に関する情報提供等を行う。
(２) 管理監督者① 自殺防止に当たっては、職員に日常的に接している職場の管理監督者が部下の言動等のわずかな変化をとらえることが重要であることを認識する。
② 自殺との関連がみられる状況にある部下の状況等に注意するとともに、仕事の内容、同僚との関係等に配慮する。また、部下が危険な状態ではないかと思えるときには、速やかに各省各庁の長と相談し適切に対応する。
③ 自殺との関連がみられる状況にある部下からの相談等に真摯に対応し、部下が悩んでいる等の状況があるときは、積極的に話しかけ、悩み等を聴くなどし、必要に応じ仕事の分担の変更、勤務環境の改善等を行う。また、必要に応じ、専門家等の助言を得て対応する。
(３) 同僚① 職員に日常的に接している職場の同僚は、職員が危険な状態ではな
いかと思える時には、速やかに管理監督者等と相談する。
② 自殺との関連がみられる状況にある職員に積極的に話しかけるなどして人間関係に配慮し、また、必要に応じ職員の仕事の分担の変更、勤務環境の改善等について管理監督者等と相談する。
(４) 職員
長時間勤務、緊急を要する勤務、私生活上の悩み等による精神的肉体的に過重な負担から心が不健康な状態になるおそれがあると感じた場合は、一人で悩むことなく、積極的に管理監督者、同僚、家族、友人、相談窓口等に悩みを打ち明けるなどして、精神的負担を軽くするとともに、改善のための支援、助言を得るように努める。
(５) 人事院
各省各庁の自殺の実態を把握し、各省各庁の長へ提供するとともに、自殺防止のための具体的対応例、自殺の徴候の具体例等を作成し、自殺の防止のための支援、情報提供等を行う。
７

職務遂行能力の計画的な回復
心の健康の問題により長期間休んでいた職員が職場に復帰した際に、職務遂行能力が全面的に回復していることは少なく、当初は勤務時間の短縮、職務内容の変更等により勤務内容を軽減することが多い。

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この場合、職務遂行能力の順調な回復を図るためには、職務復帰後の一定
期間計画的に職務内容等を決定していくこと（以下「計画」という。）が有効である。また、職務を行うことにより、職務遂行能力の回復が促進される面があることから、計画は、単に回復を待って職務内容等を決定するだけではなく、回復の促進という観点も入れて職務内容等を決定することが適当である。なお、回復の状況を注視しながら、柔軟に計画の変更を行うことも必要である。
計画は、次のとおり行うものとする。
(１) 計画は、各省各庁の長が決定し、管理監督者等に実施させる。
(２) 計画の決定に当たっては、次のことを行わなければならない。
① 主治医の意見を聴取するとともに、計画についての理解を得るよう努めること。
② 職員本人の意向を聴取するとともに、計画について理解を得るよう努めること。
③ 健康管理医又は各省各庁の長が適当と認める医師の意見を聴取するとともに計画の同意を得ること。
④ 管理監督者の意見を聴取すること。
⑤ 必要に応じ家族の意見を聴取し、計画について理解を得るよう努めること。
(３) 計画には、原則として次のことを定めるものとする。
① 計画の予定期間（おおむね３月以内とする。）② 予定期間内における勤務内容（職務内容、勤務時間等）及び勤務内容
ごとの期間③ 予定期間内における関係者間の連絡、意見交換等に関する事項(４) 各省各庁の長は計画の変更が必要であると判断したときは、(２)及び(３)に準じて変更を行うものとする。
（注１） 「心が不健康な状態」とは、うつ病等の心の病の状態だけではなく、心が不安定になるなどして、心の健康のために専門家による支援が必要な状態をいう。
（注２） 「心の健康づくりに関する専門家」とは、心の健康づくりに関する専門的な知識、技能等を有する医師及び心理の専門家をいう。

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参

考

資

料

（事業）
【総務省】
○ 第 2 期復興・創生期間における東日本大震災に関連するメンタルヘルス対策 5 か年事業 ....... 211【地方公務員災害補償基金・(一財)地方公務員安全衛生推進協会】○ 令和４年度メンタルヘルス対策の支援事業の実施について（令和４年４月１日） .... 212
・メンタルヘルス対策サポート推進事業
・メンタルヘルスマネジメント実践研修会
・公務災害防止対策セミナー市町村研修支援○ メンタルヘルス対策の相談窓口（チラシ） .................................................................. 217○ メンタルヘルス対策支援専門員（チラシ） .................................................................. 219○ （⼀財）地⽅公務員安全衛生推進協会作成の啓発冊⼦ ................................................ 221○ メンタルヘルスに係る相談窓口の例 ............................................................................. 223

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地 基 メ 第 ２ 号
安 衛 推 協 ６ ９ 号
令 和 ４ 年 ４ 月 １ 日
各地方公共団体の長殿各一部事務組合等の長
地 方 公 務 員 災 害 補 償 基 金
理事長 小池 裕昭（公印省略）
一般財団法人地方公務員安全衛生推進協会
理事長 渕上 俊則（公印省略）
令和４年度メンタルヘルス対策の支援事業の実施について
メンタルヘルス対策は、労働安全衛生法（昭和 47 年法律第 57 号）により事業者の責務とされており、また、労働安全衛生法の一部を改正する法律（平成 26 年法律第82 号）により、新たにストレスチェックの実施等が事業者の義務とされ、民間企業と同様、地方公共団体においても各任命権者において適切なメンタルヘルス対策の実施が求められているところです。
さらに、地方公共団体のメンタルヘルス不調による休務者は、10 年前の約 1.5 倍、15 年前の約 2.1 倍となっており(*1)、また、総務省が昨年度実施した調査(*2)においても、近年、メンタルヘルス不調による休務者が増加傾向にあると受け止めている地
方公共団体が 78.2％となっているなど、地方公務員のメンタルヘルス不調者は近年増加傾向にあることから、これを抑制するために、各地方公共団体が地方公務員のメン
タルヘルス対策に積極的に取り組むことが必要です。
メンタルヘルス対策を実施し職員の心の健康を保つことは、職員一人ひとりがその能力を十分発揮できるようになることに加え、公務災害の防止にもつながることから、本年度におきましても、職場のメンタルヘルス対策を担当する地方公共団体等の職員向けの相談窓口を設置する等により、地方公共団体等のメンタルヘルス対策を支援することとしました。
つきましては、別添のとおり、事業概要を送付しますので、積極的に活用いただけますようお願いします。

*1

令和２年度地方公務員健康状況等の現況（令和３年 12 月 一般財団法人地方公務員安全衛生推進協会）*2

令和２年度地方公務員のメンタルヘルス対策に係るアンケート調査結果（令和３年 12 月 総務省自治行政局公務員部安全厚生推進室）

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（別添１－２）メンタルヘルス対策サポート推進事業の概要
１ 窓口設置日
令和４年４月４日（月）（１）電話・オンライン相談受付
電話番号 ：03－5213－4310（専用ダイヤル）
相談受付日：原則週２日（月・木曜日）
受付時間 ：10：00～16：00（12：00～13：00 を除く）
※相談受付日は、別添１－３及び協会ホームページ「http://www.jalsha.or.jp/schd/schd08」にてご確認ください。
※オンライン相談は、Microsoft Teams 、 Zoom 等 を使用します。
（２）メール相談受付
アドレス ：menherusodan@jalsha.or.jp（専用アドレス）
相談受付日、受付時間：全日 24 時間※原則、ご相談に対する回答は、電話･オンライン相談受付日となります。
（３）相談員派遣
窓口による相談内容等を踏まえ、必要な場合には相談員を派遣します。
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地方公共団体等の管理職員、人事・職員厚生担当者、衛生管理者
等のメンタルヘルス対策担当職員
無料

４ 留意事項（１）相談は、臨床心理士等の専門のメンタルヘルス相談員が対応します。
（２）メールによる相談は、電話又はメール返信により、電話･オンライン相談受付
日に回答します。
（３）相談内容等を踏まえ、必要な場合には相談員を地方公共団体等に派遣します。
（４）相談内容とお答えした内容については、個人情報や個人・団体の特定に繋がるような情報を削除し、改編した上で、事例等として協会ホームページで公開させていただく場合があります。
（５）なお、その他メンタルヘルス対策全般に関することについては、基金メンタル
ヘルス対策サポート推進室にご相談ください。

〔お問い合わせ先〕
地方公務員災害補償基金 メンタルヘルス対策サポート推進室〒102-0093 千代田区平河町２－16－１ 平河町森タワー８Ｆ
電話：03-5210-1342

FAX：03-6700-1764

一般財団法人地方公務員安全衛生推進協会

企画課〒102-0083 千代田区麹町３－２ 垣見麹町ビル３Ｆ
電話：03-3230-2021

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FAX：03-3230-2266

（別添１－３）

令和4年度 メンタルヘルス対策サポート推進事業に係る電話･オンライン相談実施予定日(令和4年4月1日現在)※電話･オンライン相談は、カレンダーに「○」を記した日の10時～16時（12時～13時を除く）となります。
※メールによる相談は、専用アドレスにて全日24時間受け付けています。なお、回答は電話･オンライン相談日となります。
※相談内容を踏まえ、必要な場合には、相談員を現地へ派遣します。
※電話･オンライン相談日は、相談の状況等を踏まえて変更する場合があります。
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（⼀財）地⽅公務員安全衛⽣推進協会作成の啓発冊⼦①
www.jalsha.or.jp
⼀般財団法⼈ 地⽅公務員安全衛⽣推進協会では、地⽅公共団体のメンタルヘルス対策の⼀助となるよう、啓発冊⼦を作成しており、各団体の研修や担当者の実務の際に活⽤いた
だいています。以下に掲載以外にも多数作成しています。
https://www.jalsha.or.jp/pub/pub02/ （連絡先：03‐3230‐2021）
新⼊・若⼿職員のためのメンタルヘルスハンドブック

⼀⼈で問題を抱え込まず、ささいなことでも周りに相談すること、⽣活スタイルを整えること、ストレスに気づき⾃分でできる対処法（セルフケア）を⾝に付けることなど、新⼊・若⼿職員が押えておくべきメンタルヘル
スケアの基本を解説（令和４年９⽉発⾏）
管理監督者向けメンタルヘルス・マネジメントの⼿引き

管理監督者向けにメンタルヘルスの基礎知
識、メンタル不調者の早期発⾒・早期対応、不調になってからの事後対策、職場の環境改善など「ラインケア」を実践するうえでのポ
イントのほか、増加が懸念される若⼿職員のメンタルヘルス不調の傾向と対応策を解説（令和４年２⽉発⾏）
管理監督者のための傾聴法

職場の雰囲気づくりや部下の異常の早期発⾒などには、⽇ごろから直接部下と接している管理監督者の役割が⾮常に重要。話の聴き⽅の⼿法である「傾聴」を中⼼に、管理監督者の役割、いつもと違う部下への気づき、話を聴いたあとのフォローなどを紹介（平成24年10⽉発⾏）
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（⼀財）地⽅公務員安全衛⽣推進協会作成の啓発冊⼦②
www.jalsha.or.jp
職場復帰⽀援

産業保健スタッフ等向けに、職場復帰⽀援の基本的な考え⽅と、休業開始から休業中のケア、職場復帰の可否判断や職場復帰後のフォローアップまでの具体的な進め⽅について、ステップごとに解説（平成31年２⽉発⾏）

コミュニケーション活性化による⾵通しのよい職場づくり

職場での⼈間関係のストレスを軽減し、気持ちよく仕事をするため、コミュニケー
ションに関する課題の改善⽅法や、適切なコミュニケーションによる⾵通しのよい職
場づくりについて解説（令和２年９⽉発⾏）

職場のメンタルヘルス困難事例集 対処のポイントをアドバイス

職場のメンタルヘルス不調について、特に対応に苦慮しがちな事例（困難事例）を取り上げ、発達障害など事例の背景にある要因にも触れつつ、管理監督者や産業保健スタッフ、⼈事労務担当者が「具体的に何をすればよいか」がわかるよう、対応策について解説（令和５年２⽉発⾏）

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メンタルヘルスに係る相談窓口の例
事

業

主 体

＜職員向け＞※配偶者や被扶養者も利用できる場合もある。

地方職員共済組合
（県職員）

概

要

地共済こころの健康相談窓口（電話・WEB・面談カウンセリング）<URL> https://www.chikyosai.or.jp/division/welfare/call/03.html
電話カウンセリング専用：0120-7832-24 （24 時間年中無休）
面談予約専用：0120-7834-12 （月～金９時～21 時（土のみ 16 時まで）（日・祝日・12/31～1/3 を除く））＜職員向け＞
各都道府県市町村
職員共済組合（市町村職員）各都道府県の市町村職員共済組合において、職員向けの相談窓口を設置している組合もある。

メンタルヘルス対策サポート推進事業（電話・メール等により実務面をサポート）＜主に人事・安全<URL> https://www.jalsha.or.jp/schd/schd08
衛生・福利厚生担①電話・オンライン相談受付
当者向け＞
電話番号：03-5213-4310（専用ダイヤル） （原則週２日（月・木）、10 時～16 時（12 時～13 時を除く））
地方公務員災害補②メール相談受付
償基金・（一財）地
アドレス：menherusodan@jalsha.or.jp（専用アドレス） （受付：全日、24 時間）
方公務員安全衛生③相談員派遣推進協会
窓口による相談内容等を踏まえ、必要な場合には相談員を派遣＜主に人事・安全衛生・福利厚生担 （一財）地方公務員安全衛生推進協会が主催する各種研修会・セミナー等
当者向け＞<URL> https://www.jalsha.or.jp/schd/schd01
同上

当該事業に関する問い合わせ：03-3230-2021（安衛協研修課）

こころの耳＜ 職員・家 族・ 人 ＜URL＞https://kokoro.mhlw.go.jp/agency/

別添①

事労務担当者向①働く人の「こころの耳電話相談」

け＞

電話番号：0120-565-455 （月・火 17 時～22 時／土・日 10 時～16 時（祝日、年末年始を除く））②働く人の「こころの耳 SNS 相談」

厚生労働省（相談時間：土・日 10 時～16 時（受付は 15 時 30 分まで） 、月・火 17 時～22 時（受付は 21 時 30 分まで）（祝日、12/29～1/3 を除く））③働く人の「こころの耳メール相談」（24 時間受付可）＜職員向け＞

こころの健康相談統一ダイヤル
＜URL＞

別添②

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/hukushi_kaigo/seikatsuhogo/jisatsu/
厚生労働省

kokoro_dial.html
電話番号： 0570-064-556※電話をかけた所在地の都道府県・政令指定都市が実施している相談窓口につながる。受付時間等は自治体により異なる。

＜職員向け＞（一社）日本産業カ
ウンセラー協会

別添③

働く人の悩みホットライン＜URL＞https://www.counselor.or.jp/consultation/tabid/298/Default.aspx
電話番号： 03-5772-2183 （月～土 15 時～20 時 （祝日・年末年始を除く））

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別添①

●こころの耳「こころの耳」は、働く方やそのご家族、職場のメンタルヘルス対策に取り組む事業者の方などに向けて、メンタルヘルスケアに関するさまざまな情報や相談窓口を提供しています。

厚生労働省ホームページ（令和５年３月１日時点）

224

別添②

●こころの健康相談統一ダイヤル
平成20年9月10日より、都道府県・政令指定都市が実施しているこころの健康電話相談等の公的な電話相談事業に全国共通の電話番号を設定する「こころの健康相談統一ダイヤル」の運用を行っています。

厚生労働省ホームページ（令和５年３月１日時点）

225

別添③

●働く人の悩みホットライン「働く人の悩みホットライン（JAICO）」は、一般社団法人日本産業カウンセラー協会が運営するカウンセリングサービスです。

(一社)日本産業カウンセラー協会ホームページ（令和５年３月１日時点）

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総合的なメンタルヘルス対策に関する研究会「令和４年度 総合的なメンタルヘルス対策に関する研究会報告書」
令和５年３月発行
地方公務員災害補償基金

03-5210-1342
一般財団法人

https://www.chikousai.go.jp

地方公務員安全衛生推進協会

03-3230-2021

https://www.jalsha.or.jp

総務省自治行政局公務員部安全厚生推進室
03-5253-5560

https://www.soumu.go.jp