基調報告

要旨

阪井 和男

同大学 社会イノベーション・デザイン研究所 副所長

明治大学 法学部 教授

信州エクスターンシップの航跡

講 演

信州エクスターンシップの教育面での主題は異文化コミュニケーションである。新卒１年目をプライベート（学生の主な領域）とパブリック（社会人の領域）の交差する時期と捉え、「どのように社会人になっていったか？」をインターン先の若手、中堅、ベテラン・経営者の各層から聴き取る「本気のインタビュー」がメインの活動である。

夜間にはフィードバック手帳への記入を学生に課した。これはドラッカーが推奨した、自己との対話、目標設定、行動、目（＊）

標と成果の照合を繰り返すことによって自身の「強みの原石」を発掘する活動である。そしてそれをグループワークで整理し、最終日に大勢の社会人の前で成果報告をさせた。

各種学生調査の結果から、信州エクスターンシップは短期プログラムながら自己効力感の向上など様々な教育効果があったことが確認できた。また期間中には、チームが崩壊しかけた際に対人的知能を駆使して物事を前進させる様子が観察できた。これもまた厳しい時間制約と異文化コミュニケーション空間を強いたことによる教育効果の一つであった。

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１．本気のインタビュー

ろうか」「そういう場をつくれればうまく機能するようになるだろう」というのが当初の考え「信州エクスターンシップをどのように発想について高知大学で長く豊富な経験をお持ちのそのヒントになったのが、インターンシップでした。

して、どのような結果が出たか」について、お池 田 啓 実 先 生 の「 学 生 と 社 会 人 が と も に『 本（１）キャリア教育と人材育成の統合話しします。

かということでした。学生は学校で勉強していどのように学生と社会人の接点を考えればよいタビュー』です。インタビューはやり直しが効大学の鈴木賞子先生がおっしゃっていた『イン話でした。もう一つは、今日も登壇される成蹊気』になること、それがないと駄目だ」というますが、最近はキャリア教育の観点が大学にもかない真剣勝負で、かなり効果的な方法らしい

信州エクスターンシップで最初に考えたのは、か な り 浸 透 し て き て い ま す。 一 方 で 社 会 人 は、ということです。

『本気』と『イ ンタビュー』が非 常に大きなヒントとなって、今回共通のカリキュラムとして『本気のインタビュー』を考えました。

信州エクスターンシップの航跡組織の中でどのように人材育成がなされるかがターゲットになっています。
これについては「同じ教育の問題を裏表で考えているだけだ」と私は考えていて、「同時に満足できる方法があるだろう」「学生と社会人（２）学生と社会人との共通の接点

学生は主としてプライベートな空間に住んで一般社団法人ＪＡ共済総合研究所（http://www.jkri.or.jp）

17とがともに学ぶ場として、キャリア教育と人材育成が同時に機能するような場はつくれないだ（＊）自己効力感（self-efficacy）：ある目標を達成する状況において、必要とされる行動を遂行できる能力があるという可能性を認知すること。行動を起こす前に感じる「できそう！」という気持ちや「自分にはここまでできるんじゃないか」という考えのこと。
カナダ人心理学者アルバート・バンデューラが１９７７年に提唱したもので、社会的認知理論の中核的概念のひとつ。

います。一方、社会人は主としてパブリックな空間にいます。この２つは水と油のように違いますが、通常の新卒入社では、プライベートしか知らない学生がいきなりパブリックに入っていくことになります。ですから、学生も社会人（３）正統的周辺参加

学習理論の一つに、正統的周辺参加という考え方が１９９１年に出てきました。「学習とは、（＊１）

社会的実践の統合的、かつそれと不可分の側面がある」という考え方です。

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もともに本気になる部分として、プライベートとパブリックとがオーバーラップする場をつくってあげれば、本気のインタビューを取り入れることでプログラムがうまく機能するだろうと考えました（図１）。
どの社会人も、以前は学生です。近い過去に学生から社会人になったという経験は、誰でも持っています。逆に、どの学生も必ず近い未来に社会人になるわけです。つまり、近い未来と近い過去という両方の接点で共通のものがあるはずなのです。

（図 1）プライベートとパブリックの統合

簡単に言うとこういうことです。会社あるいは 社 会 と い う 円 の 中 に、 新 人 が 入 っ て き ま す。
新人は１人の社員として合格して採用されるのですが、まだ何もできません。周辺的な参加をして、先輩に教えてもらいながら学び、いずれ師匠のような「その道のプロ」になっていきます。これを十全的な参加と言います。仕立屋や海軍の操舵手、肉加工職人など職人さんの徒弟制度の構造を研究して明らかにしたのが、正統的周辺参加のモデルです。

（４）社会人１年目の働き方

共同体への参加のプロセスそのもの」を学習と参の人たちからさまざまな権力構造の制約を受の中に初めて入ってきた学習者は、熟練者や古この考えに基づくと、組織という実践共同体みなしています。参加とは、最初は正統的だけけながら、軋轢やコンフリクトを通して共同体

信州エクスターンシップの航跡

ま た、 学 習 を ど う 捉 え る か と い う と、
「実践れども、周辺的なところから入っていくという全体をつくりかえ（再生産）、世代交代（置換）事の経験から、自分と組織との関係についてモまた、永続性もあります。新人は、最初の仕をもたらしていくことになります。

考え方です（図２）。
（＊１）ジーン・レイヴ、エティエンヌ・ウェンガー、佐伯胖訳（１９９３）『 状 況 に 埋 め 込 ま れた 学 習 ： 正 統 的 周 辺 参 加 』 産 業 図 書。
：
原 著 は Jean Lave, Etienne Wenger. Situated Learning
Legitimate Peripheral Participation. CambridgeUniversity
Press, 1991.09.

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19（図 2）正統的周辺参加

年目はすべての原点で、１年目の壁に似たよう踏襲される傾向にあります。つまり、社会人１デルをつくり、その関係は長いキャリアの中でいう接点を考えつきました（図３）。

方に焦点を絞って、インタビューしていこうと社会人になってきたのかを、新卒１年目の働きな経験を転職、復職、起業、その他新しい環境（５）訪問先企業でのインタビュー（＊２）

どのように社会人になっていったかについて

は、『ＤＯＤＡ』の記事の中に非常に優れた５つの質問項目がありました。

最初の質 問項目は、「自己紹介を 簡単にお願いします」。２番目は、「あなたが最初の会社を選 び、 働 き 始 め た 経 緯 に つ い て 教 え て く だ さい」。３番目は核心になりますが、「あなたが最初の会社でもっとも印象に残っている仕事を詳し く 教 え て く だ さ い。 ど の よ う な 人 が 関 わ り、その中であなたは何を行って、どのようなことが 起 き ま し た か？」。 ４ 番 目 は、「 そ の 会 社 で、多くの人が実践し、大切にしていた行動原則や価値観にはどのようなものがありましたか？」。

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でも繰り返しているのです。
こうしたことを踏まえ、どのように一人前の（図３）新卒１年目のはたらきかたいますか？」。これらがインタビューで聞き出あなたの仕事の仕方にどのような影響を与えて５番目は、「その行動原則や価値観は、現在の会や部門長会議への陪席もお願いしました。

員、役員または社長です。場合によっては役員ンタビュー対象は最低３人。若手社員、中堅社る可能性があります。なぜなら、驚くほど行動インタビューは、社会人にとっても学びにななく聞くことが必要です。そのノウハウについけません。４人それぞれが真剣にその場で遺漏負の場ですので、準備をきちんとしなければい

インタビューに際しては、１回限りの真剣勝原則が鮮やかに浮き彫りになるからです。このては、鈴木賞子先生に丁寧に事前教育をしていすテーマです。

再認識が、改めて日々仕事に取り組む中で、「自ただきました。

（＊２）ＤＯＤＡ〝未来を変える〟プロジェクト編集部 「社会的ネットワー
ク理論で考える『 新卒１年目のはたらき方 』」 株式会社インテリジェンス ２０１６年５月 日

分が１年目で育んだ個人と企業と社会との関係の型」を再認識し、それを活用・変化させるきっかけを提供してくれます。

https://mirai.doda.jp/theme/essence/new-graduates/（２０１６年５月 日アクセス）

２．経験から学ぶということ（１）経験から学ぶことの困難

われわれはいろいろなことを経験から学んで信州エクスターンシップの航跡

実際には、学生が１週間の中で２日ずつ、２カ所にインターンシップに行く。１人ではなく４人程度のチームを組みます。そして、どの会分間のインタビューを行うとい社でも会議室をお借りし、社員を１人ずつ呼んでいただいています。ところが、なかなかうまく経験から学分、26分でいいと言いました。イうプログラムです。実際にはインタビュー
ディスカッション

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富な大人ほど学習が非常に下手になっていきまべないケースも多くあります。実は、経験が豊学ぶことの困難さだと思います。

いうところまで至りません。これが、経験からす。

どと常識で即断できる。
経験による常識で「きっこんなものだ」「これはできる／できない」なな「 常 識 」 を 身 に 付 け ま す。 す る と、
「これはそれまで、学習とは知識を習得して応用すればド・コルブという組織行動学者が提唱しました。

ジネス界では１９８０年代後半です。デービッ

経験学習という考え方が注目されたのは、ビ（２）コルブの経験学習モデルとこうに違いない」というふうに直感がポンといいという考えでしたが、彼はそれを否定しま

なぜかと言うと、経験豊富な大人はさまざまきくようになります。直感が非常に鋭くなるのした。「自らの 経験から独自の知 見（マイセオ（＊３）

リー）、持論を紡ぎ出すこと」が経験学習なのです。
しかし、それは目の前の事実すべてを受け入コ ル ブ の 経 験 学 習 モ デ ル（ プ ロ セ ス モ デ ル ）だと言います。

特に感情が強く響いたものに直感が働いていまれ る わ け で は な く、 そ の 中 の 一 つ の も の だ け、す。多くの事実を捨てることが行われやすくな

実際に中小企業の半年間を追い、どのチームす。これを繰り返します（図４）。

行し、その結果として経験を得るというものでは、経験し、それを省察（ Reflection）し、概念化・持論化する。そして、それに基づいて何かを試るのです。
ですから、目の前の事実をきちんと受け入れて、緻密に思考を巡らせる中で「理性」を働かせることが大切です。
「頭を使って考える」と

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しい試行に行ってしまうという事例が非常に多念化・持論化まで到達せず、省察が次の別の新をプロセス評価すると、多くの企業が省察、概がどのくらいイノベーティブに活動しているかれました。フィードバックです。目標を定めてものを日々振り返ることを仕掛けとして組み入されています。そのためわれわれは、経験その験学習の質を決定付ける概念化・持論化が飛ば省察がうまくいかないのは、多くの場合、経メモをしてチェックするというシンプルなものですが、これによって自分の強み／弱みが明らかになっていくわけです。

（＊３） デービッド・コルブの「 経 験 学 習 モデル」 http://www.teoria.
（２０１４年６月 日アクセス）
co.jp/004/02/index.html
David Kolb. Experiential Learning as the Science of Learning： Prentice Hall, 1984.
and Development. Englewood Cliffs

３．本気のフィードバック（１）ドラッカーのフィードバック分析

多くの人は自分の強み／弱みについてなんらかのモデルを持っています。一般的には自分が得意なこと／不得手なことという意味で認識を信州エクスターンシップの航跡

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しています。でも、それが自分の強みかという一般社団法人ＪＡ共済総合研究所（http://www.jkri.or.jp）

かったという結果もあります。

（図４）コルブの経験学習モデル

何かに集中して本当に物事をやり遂げるというと、 多 く の 場 合 は 間 違 っ て い ま す。 と こ ろ が、フィードバック手帳で実践するのは、自分と基づいてやってごらんなさい」と実践しました。

帳』という本をお書きになり、学生に「これに（＊５）のは、強みに基づいた行動でしかあり得ません。

対 話 を し て、 目 標 設 定 を し て、 行 動 し た 結 果、目標と成果を照合する。これを繰り返すことでそ れ を 言 っ て い る の が ド ラ ッ カ ー で す。 ①
フィードバック分析によって強みに集中するこす（図５）。

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一般社団法人ＪＡ共済総合研究所（http://www.jkri.or.jp）と。②その強みをさらに伸ばすこと。③強みでないほかの分野に対しても敬意を払うこと。④
強みを発揮するにあたって邪魔になることはやめること。⑤人との関係を大事にすること。⑥（＊４）

強みでないことは引き受けないこと。⑦強みでないことに時間を使わないこと。ここまで言い切っています。
（＊４）Ｐ．
Ｆ．
ドラッカー、上田惇生訳（２０００）『プロフェッショナルの条件 』
ダイヤモンド社（２）フィードバック手帳
これらをまとめたのが、本日のセミナーにもご出席の井坂康志さんです。
『自らをマネジメ
ン ト す る ド ラ ッ カ ー 流「 フ ィ ー ド バ ッ ク 」 手（図５）フィードバック手帳のひな形

シップの目標を自由に書きます。そしていろい週間、毎日チェックしてもらいました（図６）。

その原石を１日の行動の中から取り出して、１が気づきになります。これらは強みの原石です。

ろと行動すると、「強みの原石」となる気づき（＊５）井坂康志・フィードバック手帳研究会（２０１６）『 自らをマネジメ
ントするドラッカー流 「フィードバック」 手帳 』かんき出版

ま ず、 ４ つ に 区 切 っ た 枠 内 に エ ク ス タ ー ンを周りからもらえます。例えば、「発想がユニー

４．フィードバック手帳の実践

実際のノートは、写真のようにかなり書き込まれています。どの学生も相当綿密に書き込んでいました。その結果、例えばある学生（３年生）

は、「真人間のままでいられる」と、東京に戻っ信州エクスターンシップの航跡て１カ月経ってもフィードバック手帳を書き続けています。「汎用性が高いのでバイトの時にも使える」との感想です（次頁図７）。

ほかの学生からは「次から絶対に失敗しないようにという意志が芽生えた」「意識改革ができて自分の中でガラッと変わったような感じがした」「褒められてよかったと思ったことを書

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クだね」と大人の人にほめられた、ということ（図６）「強みの原石」の発見

いた」「１カ月過ぎても印象に残っている」「１日で最低３個、最大６個見つかった」「普段結構見逃している部分があったと気づかされた」「普段意識していなかったことが、自分の中で経験として具体化されるので再確認できる」な

論理的思考力や知識ではなく、非認知能力に相では例えば「自分が立てた計画は、うまくでき己効力感の変化を調べてみました。アンケート

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どの報告や感想が寄せられました。
「記入することで強く印象付けられ記憶に残った」「小さな出来事でもフィードバック手帳に書き込んだ学生ほど、結果的に強みの原石を多く発見」したというのが、今回の主な傾向です。

５．学外研修で育まれる能力とは学外研修・課外活動で何を養成しているのか当します。学術的な呼称では、自己認識、意欲、る 自 信 が あ る 」 と い う 問 い に ５ 択 で 答 え ま す。

今回効果測定したいくつかの指標の中で、自忍耐力、自制心などです。と考えると、学校のテストのような認知的能力、（図７）グループワークで記入したメモ例

50～％未満の分

30

23にピークがありました。それが事後には、％のピークが高い値に移動し、60計 問をインターンシップの前後で取って変化

37名の学生の回答を合わせ、満点％に新しいピークが出てきて80を見ました。

～

70

布が消えました。つまり、全体として底上げされたうえ、

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20～１００％の範囲の分

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いるという結果が出ました（図８）。

（＊６）成田健一・下仲順子・中里克治・河合千恵子・佐藤眞一・長田由紀子（１９９５）「特性的自己効力感尺度の検討：生涯発達的利用の可能性を探る」『教育心理学研究』Ｖｏ
ｌ．43．№３，
３０６―３１４ページ。
http://doi.org/10.5926/jjep1953.43.3_306（２０１７年６月18日アクセス）％の自己効力感を持っている学生「信州エクスターンシップ」特性的自己効力感尺度（2016 年 9 月 2 日集計, n=33）

60を１００として頻度分布を取っています。

～

50「信州エクスターンシップ」特性的自己効力感尺度（＊ 6）（2016 年 8 月 28 日集計, n=37）

その結果、事前には布で、（図８）自己効力感の変化

感情がどう変化したかについてもたずねました。事前の感情は相当ばらつきがありましたが、事前事後には非常にポジティブな感情に変わってき

ＳＡＮ感情測定スケール（＊７）ています（図９）。

（図９）感情の変化

事後（＊７）気分が沈んだ様子を１、平静を４、心が躍っている様子を７として、７段階の表情のイラストのうちから自身の心境に近いものを選択させたもの。また、本稿では触れられていないが、参加学生にはそのイラストに心境を表すセリフを一言加えてもらった。詳細は、
阪井和男・有賀三夏・内藤隆「ＳＡＮ感情測定スケール」２０１３年１月８日
https://dl.dropboxusercontent.com/u/12166972/siing-SAN-emotionscale-v11.pptx

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６．経験学習の原理モデル（１）「経験する自己」と「記憶する自己」
これらの自己効力感と感情の変化があるにもかかわらず、経験から学ぶことはなかなか難し（＊８）

動経済学をつくった心理学者で、ノーベル経済学賞を受賞したダニエル・カーネマンです。

Straus and Giroux , Nov 9, 2011.

（＊８）ダニエル・カーネマン、村井章子訳（２０１２）『ファスト＆スロー ：あなたの意思はどのように決まるか？』（下巻）早川書房。
原 著は Daniel Kahneman. Thinking, fast and slow, Farrar,

で経験しています。
「経験する自己」の経験にわれわれは、その瞬間、その瞬間を各状況の中する自己」の２つの側面から考えてみましょう。

情」の２つで「記憶する自己」が構成されてい情 を も た ら し て く れ た も の 」 と「 終 わ り の 感

験するさまざまなシーンの中で、「ピークの感彼はピーク・エンドの法則を唱えました。経（２）ピーク・エンドの法則応じて何らかの感情のラベルが貼られているわる、という法則です。

いことです。これを「経験する自己」と「記憶けです。それに対して、しばらく経ったあとに「経験する自己」には膨大な記憶があるわけ

己」に使われないそのほかの膨大な情報はほと

ま な も の を 得 た の に、「 記 憶 す る 自す る と、「 経 験 す る 自 己 」 で さ ま ざですが、そのシチュエーションの中に強みの原んど落ちる。たまにエピソード的にポンと思い信州エクスターンシップの航跡「記憶する自己」が出てきます。

石があったり、非常に創造的になる瞬間があっや、強みの原石になり得るものが膨大に含まれの 中 に、 創 造 性 の プ ロ セ ス の 重 要 な ポ イ ン ト

出 す よ う に し か な り ま せ ん。 そ の 落 ち た 情 報）。

たりする結果、「記憶する自己」にまとまっていきます（次頁図

このプロセスを初めて明らかにしたのが、行

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（図 10）「経験する自己」と「記憶する自己」（図 11）フィードバックによる学習

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30フィードバック手帳のいいところだと思います。ており、これらをきちんと取り出すというのが、議論し続けたチームが３つほどありました。全

らいましたが、実は発表前日の深夜まで延々と学生には最終日、チームごとに発表をしても最近の仮説としては、取りこぼした「経験す持ち、その学生が主張を変えないのでなかなかあるチームでは、１人だけ非常に強い意見を９チーム中３チームはほぼ徹夜をしています。

それによって「記憶する自己」を再構成できる）。

る自己」から「記憶する自己」へフィードバッまとまらない。ほかの３人が困り果てて、前日のではないかと考えています（図ク さ せ る こ と で コ ル ブ の 経 験 学 習 モ デ ル（ 図深夜時に女子学生が私のところに来て「まだ４）が回るようになること、これこそが学習で後知恵の解釈をいかに止めさせるかということ。

メモを取らずに記憶に基づいて全体を構成するを取り出すこと。また、強みの原石を探すため、の小さな結果を記録して、強みの原石や創造性はないかと考えています。そのためには、日々ん、うん」と言うようになり、まとめられまし相手もだんだん疲れてきたらしく、次第に「う平 行 線。 そ の あ と も 延 々 と 議 論 を し て、 結 局、す」ということがありました。いくら話しても

１ 行 も で き て い ま せ ん。 ま だ 話 し 合 っ て い まが高いのだけれども、協調性があるわけではあ別のチームでは、１人の学生が突出して能力うチームです。

た。相手が疲れるまで延々と説得を続けたとい

７．実施後の気づき

これら２点がポイントではないかと思います。

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りませんでした。「この子ちょっとおかしいな」

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最後に、「信州エクスターンシップ」実施後に考えたことです。

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きました。

り離すことでチームをうまくまとめることがでアウトを全部任せ、ほかのメンバーの活動と切うして、その学生の一番得意なデザイン・レイ入って、その学生の話をいろいろと聞いた。そいけれど一番年上だったので、一緒にお風呂にと気付いた別の学生は、自分はリーダーではなます。

できたのが、今回の成果ではないかと思ってい言われています。そうした状況をつくることが非常に正しいやり方だということが、最近よくです。これがチームにおける創造性を発揮するな対立としてみんなで利用できるかということす。軋轢が発しても、その軋轢をいかに生産的これらは典型例です。ほかのチームの多くは、
自 分 の 得 意 な 能 力 あ る い は ス キ ル を 持 ち 寄 り、分担してまとめると発表ができてしまう。でもこの２チームは、「軋轢の中でどうやって相手と人としての調和をもたらすか」という対人的知能を使わざるを得ない状況に陥りました。こ
うしたことは組織内でもよく起こります。これをたった１週間の、エクスターンシップ最終日の発表の場の中でつくれたのは、教育的な効果として大きいと思います。
この種のことが、創造的対立の効果を生みま32

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