連合大阪「フォーラム」

女性の積極的参画で連合大阪運動を
グレードアップ● 日時：2017年12 月 2 日（土）13：00～16：00● 場所：ヴィアーレ大阪 2 階「クリスタルルーム」

次 第
司会：佐伯 昭子（連合大阪）■ 開会あいさつ 山﨑 弦一（連合大阪 会長）

P.2■ 基調講演

P.3「労働組合運動における女性参画の意義」

講師：伊藤 公雄さん（京都産業大学 現代社会学部 現代社会学科教授）■ パネルディスカッション「どう進める女性参画－その意義と現状」● コーディネーター

P.17

伊藤 公雄さん● パネリスト

井上 久美枝さん（連合総合男女・雇用平等局 総合局長）
岡田 陽平さん（ＪＰ労組近畿地方本部 執行委員長）
株本 佳子さん（大阪ガス労働組合 中央執行委員長）
多賀 雅彦さん（連合大阪 副会長）

■ 閉会あいさつ 白川 智美（連合大阪 副会長・連合大阪女性委員会 委員長）

P.36

■ 司会者から 佐伯 昭子（連合大阪 副事務局長）

P.37

労働界は周回遅れ
女性の活躍推進でグレードアップを連合大阪 会長

山﨑 弦一
今フォーラムにご協力いただきましたことに、心からお礼を申し上げます。
さて、私はある先輩から “ 労働組合というのは、職場と社会の変革者たれ ” というふうに教えられてきました。しかし、女性活躍推進あるいは女性参画という分野では、労働界
はまだまだ “ 周回遅れ ” ということになるのではないかと思っています。実際、私も労働組合の国際会議に参加してきましたが、そういう国際会議では女性の参加率のミニマムのラインが提示されており、そのラインを超えなければ会議に参加しなくていいということになっています。日本の代表団は大体いつもこのミニマムラインを超えるのに四苦八苦をしているというのが、今の実態ではないかと思います。
また、たまたま昨日 (2017 年 12 月 1 日 ) の日経新聞を読んでおりますとこういう記事が出ていました。
「機関投資家に株主総会の議決権行使を助言するアメリカの会社が、2019 年から日本の上場企業に対して “ 女性の取締役や監査役がいない企業の総会で、会長もしくは社長の選任議案に反対するよう投資家に推奨する ”」というものです。そして記事の中には「多くの日本企業は生え抜きの中高年男性が役員会を占め、海外投資家からは “ 人材の多様性に欠ける ” という批判が出ている」とありました。
さらに、最近発表された世界経済フォーラムのジェンダーギャップ指数で日本は、144カ国中 114 位という惨憺たる結果になっているということで、こうした状況を早期に打開をしていかなければいけないというのは、論をまたないと思います。
本日のフォーラムの中で、ぜひいくつかの気付きを感じていただき、それぞれのみなさんの組織の活動の中に反映をしていただきたい。そのことがフォーラムの主題にある “ 女性の積極的参画で連合大阪の運動をグレードアップ ” ということにつながっていけば主催者としてこれに勝る喜びはありません。本日は大変限られた時間ではありますが、実り多いフォーラムとなりますように皆様の熱心なご議論お願いし、開会にあたってのあいさつに替えさせていただきたいと思います。どうぞよろしくお願いします。

2

● 基調 講 演

労働組合運動における女性参画の意義京都産業大学 現代社会学部 現代社会学科教授

伊藤 公雄● プロフィル

京都大学文学部卒業、同大学院博士課程学修退学、イタリア政府給費留学生としてミラノ大学政治学部留学。
京都大学文学部助手、神戸市外国語大学外国語学部助教授、大阪大学人間科学部助教授・教授、京都大学文学研究科・文学部教授などを経て、2017 年より京都大学名誉教授・大阪大学名誉教授。
内閣府男女共同参画会議専門調査会委員、同男女共同参画の将来像検討会座長代理、国連人口基金東京事務所アドバイザリーコミッティ委員、関西社会学会会長、日本スポーツ社会学会会長、日本ジェンダー学会会長などを歴任。
現在、日本学術会議会員、独立行政法人国立女性教育会館監事、日本イタリア会館常務理事、京都府・大阪府・滋賀県の男女共同参画審議会会長などを務める。

基調講演をさせていただきます伊藤公雄と申します。よろしくお願いします。“女性の活躍というのに何で男性が出てくるのか?”という声があるかもしれません。僕自身も疑問なんですけれど、この30年ほど男女共同参画政策に男性の立場から関わってきました。内閣府の男女共同参画会議の専門委員を10年ほど務め、また女性労働協会の委員もやったことがあります。おそらく今日は男性の参加者が多いのではということから、男が喋った方がいいと僕に声がかかったのだと思っています。しかし僕は女性の方がたくさん来ると予想しており、その予想通り女性の方がけっこう参加されています。すごく良い感
じの集まりになったと思っています。
らずランクが落ちているというのは、実は他の国に

日本のジェンダー・ギャップ指数は144カ国中114位

どんどん追い抜かれているということなんですね。

健康は世界１位なのに最初に日本のジェンダー状況ということで世界経
済フォーラムのグローバルジェンダーギャップ指数

教育は高等教育のみ101位について触れたいと思います。日本は世界144カ国中114位です。昨年は111位だった。世界経済フォー
ラ ム は、2006年 か ら こ の グ ロ ー バ ル ジ ェ ン ダ ー
ギャップ指数を発表しており、最初の年の2006年、
日本は116カ国中80位でした。そして去年が111位で今年は114位です。しかし、この十何年間、日本もそれ

この指数は、健康と経済と政治と教育の四つの分

なりに女性の社会参画は進んでいます。にもかかわ

野で調べています。この四つのうち健康は １ 位です。
教育は、まず識字率ですが、字の読み書きができる80位（2006）から114位（今年）へ

人の男女差はなく、初等教育、中等教育、高等学校
までは世界 １ 位です。ただ全体で74位になっているのは、高等教育つまり大学型の高等教育の進学率が101位だからです。ＯＥＣＤ加盟国のほとんどが女
性の方が男性より10％くらい多く大学に進学しているのですが、日本だけが男性の方が女性より10%く
らい多く進学しています。これは ４ 年制大学のデー
タですので、短大を含むと大体男女同じくらいにな
ります。いわゆる ４ 年生制大学のデータでみると世界経済フォーラム GGGI ２０１７より3

101位という状況になるのです。

です。日本は、いま真ん中あたりにいます。かつては一人当たりのＧＤＰで人口が一千万人以上ある国

政治は123位の中では、トップでした。いま全体でみると20位台です。90年代頭くらいで日本のＧＤＰは頭打ちをしています。ただ、高度経済成長の貯金がそれなりにありますので、なんとかまだ20位台でいられる。た経済は114位

だこのまま男女平等が進まないと大変なことになるのではないかと思います。

多様性が組織を活性化させる
政治は123位。日本の後ろに20カ国くらいしかありません。なかでも悪いのは女性の議員割合。そし先ほどの山崎会長のお話しにもありましたが、なてもう一つは女性の閣僚の割合の低さです。最後は、ぜ株主が女性の役員がいない企業を問題にするのか

過去50年間に女性の国のトップがいたかいないかとというと、こういうデータがあるからです。

いうことですが、これは69位。つまり144カ国のう女性位役員と企業の業績

ち68カ国には、この50年のうちに女性のトップがいたということですね。経済は114位です。一番悪いのは今日も議論になっている、下から ２ 番目のとこ
ろですけれども、管理的な役割についている女性割
合が116位。低い割合で推移しているわけです。
ところで、世界経済フォーラムがなぜこの男女平等について関心を持っているのか。これは先ほどの山崎会長の話にも絡むのですが、世界経済フォーラ
ムは人権団体ではなく経済団体、いわゆるダボス会
議です。世界中の経済学者とか、経営者とか、政治家がスイスのダボスという町に集まって会議をしてこれはフォーチュンの500社のデータで、左側はいます。これらの人たちが考えているのは基本的に女性の役員割合が少ない方の下から四分の一の企業

経済成長です。経済成長を考える団体が何で男女平群の業績。右は女性の役員が多い上から四分の一の等のデータを毎年発表しているのか。

グループの業績です。比較すれば、女性役員の多い方が業績が良い。株主純利益率も、売上高純利益率

世界経済フォーラムがなぜ男女平等

もともに良い。だから女性の役員がいないところに投資しても無駄だということになっているわけですね。どうしてこんなことになっているかというと、基本にはダイバーシティーの問題だと思います。か
つての製造業中心の社会から情報とサービスを中心にする社会へと移行する中で、多様性がその組織を活性化することがわかってきました。労働組合もそうだと思いますが、企業も違う目線でいろんな形で議論を戦わせた方が組織が活性化します。だから、世界経済フォーラム 男女平等度と一人当たりGDP

こういう結果が出ているのだろうと思います。労働

この図の縦軸は一人当たりのＧＤＰのデータで組合も活性化するためには、ダイバーシティー戦略

す。豊かな社会の指標と言っていいと思います。横が必要だと思います。組織の活性化につなげるため軸が男女平等度です。簡単にいうと全体に右肩上がにも女性の参画をどうやって拡大していくか、このりになっている。つまり、男女平等が進んでいる国ことを労働組合運動でも考えていただきたいと思いほど豊かだというのが今の世界の状況だということます。
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があるという仕組みだったのです。国政選挙での女

アジア太平洋地域14カ国で13位

性の参政権は71年ですが、州選挙まで行くと1990年
まで女性の参政権がなかったという州がスイスにはありました。何が言いたいかというと、ヨーロッパでは男女平等が進んでいて日本が遅れていると考えて、日本の伝統だから仕方がないと思うのは大間違いだということです。むしろ日本の方が戦後、法律的には早い段階で男女平等に入っている。実際、日本の女性は、ヨーロッパの女性と比べるとはるかに多く働いていました。労働条件は悪かったかもしれません。戦後間もない頃の、まだ農業や自営業が中心だった時代には、長時間労働であっても比較的

これは、マスターカードというカード会社が集計

ワークライフバランスが可能でした。時間管理がかしたアジア太平洋地域の各国の女性社会進出度のラなりフレキシブルな状況で、仕事と家庭生活がそれンキングです。インドが一番下でそのつぎは日本でなりにバランス良く運営できたわけです。しかしそす。インドはご存じの通りかなり性差別問題をかかれが70年代くらいから変わってくる。

えている国です。世界経済フォーラムのグローバル

1970 年代に変化する男女の働き方

ギャップインデックスでは、日本は114位で、韓国の118位より上なのです。ただ、グローバルジェン
ダーギャップ指数の場合は項目に健康が入っていま
すが、こちらは健康が入っていません。女性のリー

ずば抜けて女性が働く社会日本

ダシップとか雇用とか、教育だけで分析しています。そうなると韓国にも負けます。健康の項目がなくなったら、グローバルジェンダーギャップでも日本のランキングはもっと下がると思います。世界で114位という状態で、今後の日本の社会は維持できるのか、と僕は思っています。
こういう話をすると、もともと日本は男尊女卑でという話が出てくる。でも近代のヨーロッパ社会も家父長制がきつい社会だったのです。法律はナポレ
オン法典がベースですから、家父長制が基本です。

経済企画庁（１９９７）

ヨーロッパの多くの国の法律から家父長制の条項がこれは経済企画庁の女性の労働力率のデータで無くなるのは、1970年代から80年代くらいまで待たす。いわゆる生産労働人口ではなくて、15歳以上のなければなりませんでした。例えば、フランスです。

すべての女性を対象にした、つまり全女性をベース

まさにナポレオンの国ですけど、法律上既婚女性がにしたデータだと思います。見ていただくと分かる

夫の許可なく働けるようになったのは1965年なんでように、1970年までの日本は、いわゆる経済先進国

す。1965年までフランスの法律には、既婚女性が夫といわれる国々の中ではずば抜けて女性が働いていの許可なく働いてはならないという条項が入っている社会だった。1970年まで日本はスウェーデンよりました。日本の場合は、戦争に負けた後、家父長制

女性の労働参加は高かった。ＯＥＣＤ加盟国の中で条項は完全になくなっています。実は、戦後の日本

１ 番がフィンランドで ２ 番が日本でした。1995年では、法律上は欧米社会よりもはるかに男女平等だっはフランスよりも上に位置していましたが、今ではたわけですね。

フランスにも完全に追い抜かれています。

例えば、講演のときにスイスで女性の参政権が勝

日本の社会が変化していく中で、労働の形が変ち取られたのが何年かという質問をよくします。こわってきたのは事実です。戦後の産業労働人口の一れは1971年です。スイスは徴兵制がひかれています

番多い割合を占めたのは農業でした。やがて、いわので、徴兵の義務を果たしている男性だけに参政権

ゆる雇用労働者、サラリーをもらう形の勤労者の割

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間労働の中に飲み込まれて行きます。1970年代の半

戦後社会と変容する家族/地域

ば、週60時間以上働く男性は350万人ぐらいでした。
それが10年後には770万～ 800万ぐらいとほぼ倍増

戦後日本の家族と地域の変化• 農業／自営業中心から雇用労働者中心へ• 地域共同体から大都市への人口集中• 三世代同居家族から核家族／単身所帯へ• 大都市圏・核家族型の生活「夫は外／妻は
家事育児＋条件の悪い非正規労働」へ• 地域社会 少子・高齢社会 高齢単身者増
地域の担い手としての女性（男性は名誉職）

しています。今、非正規問題が話題になっています
が、子育てが終わった女性がパートで働くという形が70年代後半くらいから広がっていきます。しかも税制や年金制度によって、女性は年収100万円以下くらいで働く方が将来的に得だ、あるいは税金の面で得だという仕組みが完成していきます。そういったことから非正規で働く女性は、年収100万円以下

合が急激に増えていきました。これが戦後の働き方くらいの職場で働くことを選ぶようになります。他の変化ですね。人口も地域から大都市へ移動してい方で男性の長時間労働が展開していく流れになるわ

く。子育ても、日本の場合、実はおじいちゃんおば

けです。

あちゃんが結構子育てをしていた。女性はさっき見欧米社会を見ると、多くの国で男女の働き方が変たように多くの方が働いていた。近代社会でいうと、化したのが1970年代です。欧米社会では、60年代後

欧米は基本的には専業主婦の女性が多かった。それ

半に性差別撤廃の動きやウーマンリブの運動、いわに比べ日本の場合は、女性が働く社会だったわけで

ゆるフェミニズムの運動が広がり、女性の社会参画すね。なぜなら三世代同居で、おじいちゃんおばあがやっと本格化します。同時に70年代初頭は国際不ちゃんが子どもの世話を結構していたという状況が況の時代でもありました。それまでの欧米社会の多あったからです。

くは、男性稼ぎ方モデルといいますが、男性が稼ぎ

これは僕の思い込みかもしれませんが、日本の昔手になって妻が専業主婦というパターンでした。し話って、何でこんなにおじいちゃんおばあちゃんがかし、不況の中で男性の稼ぎだけでは食べていけな

出てくるのだろうと考えたことがあります。ヨーいという状態が広がっていきます。女性の権利の拡

ロッパの昔話には、ほとんどおじいちゃんおばあ

大と不況が女性の労働参加の拡大につながっていっちゃんが出てこない。なぜかというと、子どもに昔たわけです。こうして女性が働くというのが、70年話を話していたのがおじいちゃんおばあちゃんだっ代の欧米社会の一つのトレンドになっていくわけでたからではないか。つまり子育てをおじいちゃんおすね。そこからヨーロッパあるいはアメリカで、女

ばあちゃんがやっていたのだと思います。

性の社会参画が拡大していきます。

やがて若い世代は都市に出て行き核家族を営むよ

ただヨーロッパの場合とアメリカとではちょっとうになります。しかし子どもが産まれ、誰が子ども事情が違う。ヨーロッパの場合は労働組合が強いとの面倒を見るのかということになった時、おじいいうこともあって、女性の社会参加とともにさまざちゃんおばあちゃんは身近にいませんでした。高度まな労働規制の仕組みができ上がっていきました。

経済成長期には保育所などまだまだ少ない状況だっ

特に労働者の家族的責任についての議論が広がる。

たこともあり、子育ては女性がということになった

つまり、女性が外に出るようになりますから、子育のです。なぜ女性がというと、妊娠出産の問題もあての問題も含めて男女が働きながら家庭生活を営む

るかもしれませんが、同時に男女の給与格差がかなことを保証するための整備が進んだのです。もちろり大きかった。どちらが仕事を続けた方が所帯レベん労働組合が強いからできたことです。基本的には

ルで得かと考えたら、男性が続けた方が得だという

労働時間短縮が進みました。現在のフランスは、週仕組みになっていました。結果的に70年代以降は、の労働時間35時間ですね。ＥＵでは週の法定労働時

夫はサラリーマン、結婚したら女性は家庭へ入って間は日本と同じ40時間ですが、超過勤務の上限は48

家事育児を担い、子育てが終わると条件の悪い非正時間です。フランスはこの超過勤務の上限も45時間

規労働へというパターンができあがる。これが、までになっています。こうした労働時間の短縮の動

1970年代の後半ぐらいから日本の都市で働く男女のきが女性の労働参加の中で拡大していき、働く男女

働き方のパターンになっていきます。70年代・80年を支えるための家族政策も推進されていきました。

代型の性別分業というふうに僕は呼んでいます。

この図は、縦軸が合計特殊出生率、つまり一人の一方、男性は、70年代半ばぐらいから急激に長時

女性が一生の間で生む子どもの数の平均です。2 .07
6ことだと思いますが、日本の男性は家族との生活か

女性の労働と少子化

ら切り離されても働き続けるといった、不思議な働き方をするようになります。ヨーロッパの労働組合

違う道を選択した日本社会• 多くの国が、女性の労働参加を拡大
男女の平等な労働条件の整備と家族政策（家族的責任を支える政策＝WLBの実現）、
労働時間規制ところが日本は、• 女性（正規労働者としての）労働参加の抑制

内閣府「少子化と男女共同参画に関する社会環境の国際比較」 2006年• 他方で男性の長時間労働／結果的に、男性の家庭参加・地域参加の機会の喪失

とか 2 .08とか言われますけど、 ２ 以上あると何とか人口を維持できます。日本は1989年に 1 .57ショッ
クというのがあって、このままだと人口が維持でき運動が男女労働者の家族的責任ということを大きなないということで大騒ぎになりました。またこの図

柱にして動いてきたのと真逆です。そのヨーロッパの横軸は生産年齢人口別の女性の労働力率、つまりの労働組合運動の成果が、ＩＬＯの156号条約です。

15歳から64歳人口の女性の働く割合です。1970年と日本も批准していますが、男女労働者の家族的責任、

2000年の30年の間の変化を取っているんですが、日つまり育児や介護、介護を要する男女の労働者が差

本が真ん中にあります。先ほど申し上げたように、別されることなく、家族的責任と仕事がバランスよ

アメリカより日本の女性は10％以上働いている割合

く運用できるような形の整備をするという国際条約が高かった。ノルウェーとかオランダはそれこそです。ヨーロッパでは、まさに家族的責任というと30％台くらいの割合でしか女性は働いていなかっころをふまえながら働き方の整備が展開していった

た。ただ2000年を見るとわかるように、ほとんどののに比べて、日本の場合は、長時間労働を男性に強国が日本を抜いています。まあ、韓国とイタリアは、要することで、男性たちが家庭や地域から切り離さ

今でも女性の労働力率は日本より低いのですが。でれていくことを認めてしまったのです。それはなぜもこの30年で韓国は、1980年を基準にしていると思かというと、お金になるからというわけだったのでいますが、10％ぐらいは伸びている。ところが日本す。

は30年で 5 ％ぐらいしか女性の労働力率は伸びてい60年代の池田内閣の所得倍増政策、70年代以降もません。つまり1970年以降の世界の変化の中で、日日本は、いわゆる高度経済成長じゃなかったかもし

本の女性の労働は変化しなかった。1985年に雇用機れませんが、他の国と比べると安定成長を遂げてい会均等法ができますが、その後も女性の労働力率はきます。70年代の後半にはジャパン・アズ・ナンバー

増えていない。雇用機会均等法で劇的に日本の女性

ワンという言葉がささやかれました。これはアメリの労働環境が変わったと思っている人が多いのです

カのエズラ・ヴォ―ゲルが書いた本のタイトルですが、実は働く女性の数は増えていないんですね。

が、実際、男性の個人所得が上昇していきます。日本の安定成長の背景には、いわゆる人口ボーナスのヨーロッパと真逆の日本の働き方問題もあったと思います。人口の編成が社会の発展にプラスになるというのが人口ボーナスです。70年
代は団塊の世代が社会に急激に出てくる時代でし

先ほど言ったように、欧米では、国際不況と男性た。労働力が豊富な時代だったわけです。いわゆる稼ぎ方モデルの変化があり、女性の労働参加が70年

男性稼ぎ方モデルというのが固定化していきます。

代以降広がります。ただ日本の場合は違う選択をしそして日本で専業主婦割合が一番高い世代は団塊のたわけで、多くの国が男女平等の労働条件の整備と世代なんですね。団塊までは、さっき見たように日家族政策を進め、労働時間規制を進めるなか、日本本は世界でも働く女性の割合が高い国でした。もちでは正規労働職の女性の労働参加は抑制され、他方

ろん、農業や自営業で働く女性がたくさんいたとい

で男性の長時間労働の動きが深まっていくわけでうのもその背景にはあります。ところが団塊世代のす。これはヨーロッパの男性たちには信じられない

社会への散会後、男性稼ぎ方モデルが固定化されて7

いくわけです。一方で、女性の家事・育児および条社会の転換が要求された1990年

件の悪い非正規労働という仕組みも完成していきます。ただ男性の個人所得はすごく上がっていきました。
1970年の団塊の男性サラリーマンの年間所得・年収は84万～ 85万円ぐらいでした。それが1990年に440万円ぐらいになります。一番多かったのは1997
年で570万円ぐらいありました。今は500万円にいくかいかないかのはずです。1997年以降はずっと右肩下がりです。この時期、なぜそんなに男性の年収が上がったかというと、長時間労働で残業手当がついていたというのが一番大きな理由だろうと思いまはなかなか進みませんでした。1970年の段階でみるす。1997年以降は、賃金の抑制というものも当然あと、女性の働く社会の方が少子化傾向が強かったん

るわけです。

ですね。当たり前ですよね。女性が働いたら、子どもを産んで育てるという仕組みが確保できません。

90年代後半 ストップした成長

ただ2000年になると、女性の働いていない社会の方が少子化傾向が強まります。

現代世界の少子化と女性労働

実際、1990年代以降、日本のＧＤＰは500兆円前後で停滞しています。こんなに停滞が長い社会は

OECD加盟２４カ国の調査（2009）より

他にない。ただ1980年の段階では200兆円強ぐらいだったわけですからすごい豊かになっています。ここれは、さっきと同じです。縦軸が合計特殊出生の貯金があるから、まだ日本社会は一人当たりＧＤ率です。下に行けば行くほど少子化です。横軸は女Ｐがそれなりにあるわけです。ただ1989年に少子化

性の労働力率です。見ていただくとわかるように、がはっきり見えてきた。ほんとは日本社会も1990年

右の上の方が女性が働いている国々です。アイスラ

ぐらいから方向転換をしなければいけなかったので

ンドとかニュージーランドとかノルウェーとかスす。でもしなかった。

ウェーデンでは子どもも生まれています。左の下の方に日本が入っているわけですね。いわゆる南欧と

少子高齢化問題は25年前からわかっていた

東アジア型といわれています。ＯＥＣＤ加盟国の中では韓国・日本の東アジアの ２ 国、あとはギリシャ・
イタリア・スペイン・ポルトガル。ドイツも低いん

少子化の問題も、今ごろになって少子高齢社会がですが、今ではかなり劇的改善をしています。ルク

国家の緊急事態だと政府は言っていますが、25年前センブルクはちょっと例外で50万～ 60万人ぐらいにはすでにわかっていたことなんですね。25年前かしか人口がいない国ですし、これは金融とかで儲ら少子高齢社会に対応した男女共同参画とワーク・かっているので、女性の専業主婦率が高い独特の社

ワイフ・バランスが必要だと僕も言っていました。

会です。ＯＥＣＤ加盟国では、南欧と東アジア社会

これから少子高齢社会が来るから、女性の社会参画が働く女性の割合が少なくて、少子化も目立っていと仕事と家庭のある種のバランスのいい働き方に向るというのが現状です。
70年は女性の労働率が高い方が出生率が低かった

けた転換が必要だと言ってきました。けれどもそれ8わけですが、2000年では逆になっています。むしろ

南欧や東アジアの場合は子どもが生まれていないと女性の働く割合の高い国の方が子どもが生まれていいう傾向が目立っているわけですね。これを「家族ます。何度も言いますが、女性が働くと、ほってお主義のパラドクス」と呼んだのは、イタリアの家族

けば少子化になります。でもなぜか今、女性が働い社会学者のキアラ・サラチェーノさんです。南欧とている国の方が子どもが生まれている。それは、労東アジアは家族主義が強いと言われ、家族を大切に働政策を含めた社会政策の充実の中で、女性が働きする社会だと言われています。けれども家族主義のながら子どもを産んで、男女で子育てができる仕組

強い社会と自称する国々ほど少子化になってる。男

みを作ってきた国では子どもが生まれており、それ女共同参画の時代になると家族政策が重要になる。

をしなかった国は、東アジアや南欧ですけれども、つまり家族を政策的にサポートする仕組みが必要と子どもが生まれないということです。しかも、南欧っなるのです。ところが自称「家族主義」の国には、て言うとちょっと経済に詳しい人はピンときますよ

家族が大切だと思うなら家族のことは行政に頼らずね。いわゆるＰＩＧＳ、ポルトガル・イタリア・ギ

自分たちでやりましょう、という流れがある。それ

リシャ・スペインですね。経済がすごく悪化していに政策が乗ってしまっているところがあります。

る社会です。ある面70年の変化に乗り切れなかった家族支援のGDP割合

社会が、いま経済的に困難を抱えています。日本もそのグループの中に入っているわけですね。ただ、70年・80年の経済的な成功がいまだに貯金になっているというのが、日本の場合あるのだと思います。

低出生率の諸国の特徴• 女性の労働力率の低さ
１９７０年にはむしろ女性の労働力率の高い諸国で低出生率傾向が目立つ
しかし、２０００年では逆に家族政策（保育所整備を含む）の不十分性

伊藤公雄「家族政策とジェンダー」伊藤編『フランスに学ぶ男女共同参画の子育て』（明石書店、２０１４） OECD）（２００９のデータより作成

労働における柔軟性（働く男女の家族的責任を支える諸制度の不備）
男性の家事・育児不参加

この図は、ＯＥＣＤ加盟国の家族支援のＧＤＰ割合です。アングロアメリカ社会といいますか、カナ
ダとかアメリカは、家族に対する政府の支援が少な

なぜ少子化になったかというと、一つは家族政策

い。自助努力を強調する社会ですから。また、韓国が不十分だからです。保育所の整備なども含みまや日本、ギリシャやイタリア、ポルトガル、スペイ

す。また労働における柔軟性、家族的責任についてン辺りもやはり家族支援の財政的な出動が低くなっの整備が弱い。育児休業の制度なんかもまだまだ十ています。家族政策の中身は何かというと、三つあ分じゃない。ドイツは、10年ぐらい前に男性に対すります。一つは税の控除です。子どものいる家庭にる育児休業を始めました。そして今では30％ぐらいは税の控除をする。もう一つは公的なサービスの提のお父さんが育児休業を取っているそうです。日本

供ですね。保育所など、さまざまなサービスが準備

は25年前に男性が育児休業を取れる制度を入れましされているかどうかということです。もう一つ、最た。しかし日本の男性の育児休業取得率は ３ ％です

後は直接給付の子ども手当ですね。僕は民主党の子から、労働の柔軟性っていうのか、制度があってもども手当に大賛成だったのです。実際、子ども手当

実現しないという部分が日本の場合あるのかなと思

支給の時期、若干ＧＤＰが伸びたんですね。直接給います。

付の仕組み、つまり補助から給付へという政策はす

最後は男性の家事育児の不参加ですね。欧米のごく今の時代にあった政策だと思いました。所得別

国々で男性が家事や育児に参加するのは70年代以降に制限が加わったりして、結局、失敗してしまいまです。女性が働き始めるので、“あんたもやりなさしたが。図を見ればわかるように、給付を含めて、いよ”と言われて、“はいはい”と言って、ヨーロッ

家族支援の政策やっている国々では子どもが生まれ

パやアメリカの男性は家事・育児を始めるようになています。また女性の労働参加も保障されているとる。一方、男性の家事・育児の参加が不十分な社会、いうことになります。

9いう女性の社会参画が遅れているような状態があり

90年代以降、
はっきりと現れてきたゆがみます。男性もまた、家族と過ごす時間、あるいは自分を成長させる時間、そういうものを奪われて労働だけで生活しているような時代にいるということ

先ほど言いましたように、90年代に本当は方向転が、少しずつわかり始めてきました。いま若い世

換しなければいけなかったのですが、しなかったの代が、特に男性たちも、“そういう生活は嫌だ”と言ですね。

い始めています。“ブラック企業は嫌だ”ということ
で対応も始まっています。私たちぐらいの世代とそ

1990年代以後あらわになったもののちょっと上か下ぐらいの世代だと、まだまだ仕事が大事という形で、仕事以外の自分の生活に十分目

広がる社会のひずみ• 環境破壊、地域文化の均質化• 家族の絆／地域の絆の破壊• 女性の社会参画の遅れ• 男性の人間らしい生活の破壊

配りできないという人がまだまだ多い。これも90年
代に変わらなければいけなかったのに変わらなかったんですね。なぜかといえば、1970年・80年代と経済的にあまりにもうまくいきすぎたからです。男性の長時間労働で所帯の収入が上がる。女性は100万

１９７０ー８０年型「成功体験」から抜けきれないままの「失われた２５年」

円以下ぐらいの非正規で働いても、夫がサラリーマ
ンだったら、将来、年金の基礎部分はもらえる ３ 号

ゆがみは90年代以降からはっきり現れています。

被保険者の制度も85年に作られました。大変皮肉な

環境破壊が進み、地域文化が均一化されていくようことですが、1985年、 ３ 号被保険者の制度が作られな事態が起こっています。僕は講演で日本国中回った同じ年に男女雇用機会均等法が作られます。男女ていますが、この20年間ぐらいで日本中がどんどんで平等に働きましょうという法律を作った一方で、同じような街づくりになっています。何かちょっと130万円未満の年収のパートで働いて夫がサラリー

味気なくなっているなと思います。僕には福井駅とマンだったら将来年金出ますよという制度が同時に金沢駅の区別がつきません。ほんとに同じなんでできたのです。多くの女性がどっちを選んだかといす。金沢の方がちょっと大きいだけです。駅の作り

うと、130万円以下で働く方を選んだ、あるいは選方にたぶん基準があるのだと思いますが、同じようばされたわけです。

な作り方をされています。家族の絆や地域の絆も弱必要な変化を阻んだ過去の成功体験

くなっていると思います。保守系の政治家の中には“女性が働くと家族の絆が壊れるじゃないか”という人がいます。しかし、日本の場合は他の国よりも女性の社会参加が遅れたのです。にもかかわらず家族

結局そういう仕組みの中で、70年代・80年代型性の絆や地域の絆が弱くなった。その理由は何かとい別分業で経済的に成功してしまった。そこの仕組み

えば、女性の問題ではなく、僕は男性の問題だと思から本当は変わらなければいけなかったのに変われいます。つまり長時間労働の中で、男性たちは家庭なかったわけです。その当時はワーク・ワイフ・バにいる時間が少なくなってしまったんです。男性とランスという言葉はありませんでした。男女共同参いうのは、“結婚しているのだから”“家族だから”と画という言葉も1990年代半ばに作られた言葉です。

いう“だから”で安心してしまうんですね。でも家族

しかし、男女平等で社会を支える仕組みと、男女が関係とか、夫婦関係っていうのは日々作り変えてい働き過ぎずに仕事と家庭が両立できるような働き方

かないと維持できない。“制度的に家族だから”“こをすることが、少子高齢社会では必要になるとわれで家族だろう”と考えているところが男性にはあかっていたはずなのです。でも、70年代80年代型のります。結果的に父親と子どもの関係が崩れたり、モデルから脱出できない。一種の成功体験だったわ

夫婦関係が崩れたり、そして家族の絆が壊れていく。

けですね。成功体験から脱出できないまま、ずっと

僕は家族の絆の崩壊は、女性の労働参加のせいでは来てしまった。労働組合もそのパターンで、豊かななくて、男性の働き方と家族観の問題の方が大きい

生活が担保できたということも含めてですが、そのんじゃないかなと思っています。

成功体験から脱出しきれなかったんじゃないかなと先ほど見てもらったように、日本は世界114位と

思います。
10

続く男女の年収格差

共働きが主流に

内閣府「男女共同参画白書 平成28年版」より背景にある（男性の）年収の減少

男女の年収の格差というのは、ご存じのように若いうちはほぼ同じぐらいで始まります。最近は、初任給もほぼ男女同じという企業も増え始めているようです。けれども、初任給からちょっとずつ差がつき、結果的に歳を取るにつれて格差が開いていきます。年収で見ると男性の年収が女性の年収のほぼ倍というのが、戦後の70年代以降の日本の男女のサラリーの格差です。政府が発表している数字の中だと、正規の労働者の場合、男性100に対して女性は70ぐ
らいあります。ただ年収で見ると大きな差が出る。

共働きでも低下する所帯収入

それは残業手当の問題とか役職の手当ての問題とか男性の方にプラスになることがあるからだろうと思います。全体でみると、男女の格差は100対50ぐらいになってしまうのです。ヨーロッパだってまだ男
女平等には完全になっているわけではありません。
スウェーデンだって男女平等でない部分が一杯あります。しかし、社会を安定させるためには男女が平等で働けるような働き方と、男女が働きながら家族的責任を果たせるような働き方をしていかなければ

総務省統計局 ２０１６ より

すでに90年代後半以降は変化が見え始めていましいけません。ただ残念ながら、女性の意思決定参画た。女性の労働参加が拡大し、共働き状態が増加しも含めて、まさに今日の議論ですけれども、日本のています。これは男性稼ぎ型の家庭と共働きの所帯

場合進んでいない。世界でも144カ国中114位、後ろの変化ですが、1990年代半ばぐらいに、いわゆる専には30カ国ぐらいしかない。後ろにある30カ国の多業主婦が家を守る形の家庭が減少していき、夫婦でくがイスラム系の国ですから、宗教的な理由で女性働くという家庭が増えていきます。これは男女両性社会参画を抑制しているような国と大体同じような合わせたサラリーマンの平均年収ですが、97年でレベルになっているのです。

467万円（1997年に男性だけ取ると570万円ありまし女性の社会参画を抑制する
鉄の天井

た）。その後は共働きになっているにも関わらず所
帯収入は下がっています。なぜ女性が働くようになったかというと、つまり夫のサラリーが下がったからです。教育費は上昇し、子どもを大学に入れよ

ガラスの天井とはよく言われる言葉です。この間、うと思ったら夫婦で働かないともう持たないという

小池百合子さんは鉄の天井があったと言いました。

状況が始まっているわけですね。しかし夫婦で働い

日本の場合、鉄かもしれません。企業組織だけではても、年収全体、所帯収入自体が減っているというなく、労働組合も含めあらゆる領域に、ガラスか鉄のが今の日本の状況です。

か分かりませんが天井があって、女性の社会参画が11抑制されているというのは事実だと思います。“2020

されている社会です。このスイスを除けば、大体多年までにあらゆる分野での、指導的な役割を果たす

くの国が同じです。ここからガクッとトルコで下が女性の割合を、少なくとも ３ 割を超えるようにする”

り、日本が下がり、韓国が下がりという状況で、ガという方針がありますね。政府でこの数字を決めた

ラスの天井か鉄の天井かなんかはわかりませんが、時に僕は政府の委員だったんです。2004年だったか

まだまだ天井が重くあるという社会だと国際的にもな。小泉首相の時代で、女性のチャレンジ政策をま認知されています。

とめる時の委員だったんです。決定する最後の会議

男性主導の見えない制度の存在で元官僚の方が、“やっぱり数値がいるんじゃないか”と言い出した。終わる ５ 分ぐらい前でしたが、2020年までに30％という数字を書き込んだのです。
けっこう劇的な場所に僕もいたわけです。でも、国男性主導の「制度」問題

連があらゆる分野で指導的な役割を果たす女性の割合を ３ 割超えにするという同じ数字の設定を1990年• 戦後の男性主導の労働の展開• 男性主導の「制度」顕在化された男性主導の「制度」
潜在的な男性主導の「制度」

代の初頭にしたとき、目標達成年は1995年だったのです。その10年後ぐらいに、やっと30％という数字をわたしたちの社会は政策として出したわけです。
でもとても達成できない。連合ではぜひやっていた顕在化された「制度」改革とともに、みえない「（男性主導の）制度」の変革へ

だきたいと思っています。
僕が知っている限りこの30％を達成しているのは、僕もメンバーとなっている日本学術会議です。

なぜそうなのかと考えると、戦後の男性主導の労この会議は内閣府の下にあって210人ほどの会員が働の仕方、職場の運営の仕方の問題があります。あいます。学術分野からの日本の政策、あるいはいろ

る種の制度、男性主導の制度があるのだろうと思い

いろな社会制度も含めて提言をするという、内閣府ます。もちろん連合では制度や慣習を変えるというの元にある独立した機関です。そこは17年10月に方針になっているわけですが。制度というのは、た

30％を超えました。かなり努力して ３ 割超えを達成

しかに顕在化された、つまり文書で書かれている制

しています。他のところで ３ 割を超えているのはほ

度もありますが、見えない制度が男性中心ででき上

とんどないのではないかと思います。世界中で、まがっています。例えば女性たちは ５ 時とか ６ 時で帰だまだグラスシーリング、ガラスの天井がある。

宅しますが、男性たちは遅くまで仕事をし、そのまま飲み会にいって、いわゆるノミニケーションで重女性の労働状況：OECDデータ

要な職場の情報が共有します。しかしその場所から
女性たちは外されているのです。これは見えない制度ですよね。オールドボーイズクラブみたいな言い方をする人もいますが、男性たちはそういう女性を排除した見えないネットワークを作って情報を共有しているのです。これは文書で書かれた制度ではありません。この見えない制度、潜在的な男性主導の制度みたいなものがいろんな場所にあるのです。それが結果的に、ガラスか鉄か分かりませんが、天井

このＯＥＣＤのデータでみれば、100％というのを強化している部分があると思います。

がガラスの天井がない一番良いっていう状態です。

僕は国立女性教育会館の監事もをやっていて、こけれども多くの国にはまだガラスの天井があり、れはそこの調査のデータです。この数年、関東地方

100％に到達していません。しかし、左の端の方にの大企業の新入社員を対象にしたパネル調査をしていくとジャパン、サウスコリア、ターキーというのいます。このパネル調査というのは、同じ人を対象が出てきます。
スイスは結構男女差が大きい社会で、に繰り返し期間を置いて調査をするという方法で男性だけいまだに徴兵制があります。女性は志願です。これは、入社初年度と入社 ２ 年目の男女の管理

兵隊に行く人もいますが、男性だけがやっぱり優遇

職志向についての変化です。濃いピンクが、前年管12増やそうとしたら“女性にだけ下駄をはかせるのか”

新入社員男女の管理職志向と男性社員から反論されて、“お前らは最初から下駄をはいているじゃないか”と返したという話がありました。男性たちの方があらかじめ下駄をはかされている社会なのです。少なくとも試験の成績でははるかに優秀な女性たちが排除されている。やる気があって入社した女性たちをパワーダウンさせるような仕組みが日本の社会にはいっぱい残っているの
です。

多様性を
持った働き方へと変化は始まっている

理職志向があって翌年もある人たち。薄いピンクが、
１ 年前はあったけれども翌年にはなくなったという人たちです。見ていただくとわかるように、女性の管理職志向を持っていた人の ２ 割ぐらいが脱落して変化する働き方と組織の変容いくわけですね。もともと女性は管理職志向が弱いという形になっているのですが、女性の方が男性に製造業中心社会

比べ、管理職志向が減少する割合が倍ぐらいある。
こうなると見えない壁があるのだろうと考えざるを

時間の一斉管理

第三次産業（情報・サービス） フレキシブルな働き方への調整の必要性 ２４時間労働も均質な労働から多様性を内包した働き方へ「働き方改革」の背景にあるもの得ない。
以前、社会心理学者が行った調査で、大学卒業の時に男女の学生に職業意欲を聞いたものがありま「均質」を維持したままの古い組織体制では対応不能す。大学卒業後の職業意欲は女子の方が男子よりかなり高い。しかし同じ人たちを ５ 年後に再調査すると、女性の職業意欲がガクッと落ちている。男性はただ、日本でも働き方をめぐって変化は始まってちょっと上がっている。これと同じような複数の研います。政府もsociety（ソサエティ） 5 . 0 とか言究成果を見たことがあります。見えない男性主導のい始めています。製造業から情報・サービス産業中

いろんな壁が、女性たちを諦めさせているという部

心の社会へ、さらにＡＩやＩｏＴが軸になる社会へ分があるのだろうと思います。労働組合としても、と産業の構造そのものが大きく変わり始めていま

なぜこうなるのかについて実態をきちんと点検するす。製造業中心の社会だと時間の一斉管理ができま必要があると思います。本来、経営側の仕事かもししたが、第三次産業とか第四次産業が中心になるとれませんが、組合も一緒にやったらいい。女性たち

フレキシブルな働き方が必要になります。つまり24がパワーを発揮するのを抑止してしまうような力が時間労働になりかねないわけです。寝ている時も仕どう生まれて維持されているのかを点検する必要が事のことを考えなければいけない。製造業だったらあるのです。これが女性の潜在力を奪っているので仕事が終われば自由時間です。しかし、サービスやすから。

情報の労働は労働時間のシフトがないので大変厳し

20年ほど前からですが、企業の人と話をすると、い労働条件になる。逆にきちんと規制しないと無限入社試験では上位に ７ 対 ３ で女子が多く入ると言いに働くという仕組みになってしまうわけですね。製ます。でも、採用するのは ７ 対 ３ か、 ８ 対 ２ で男性造業中心の均質な労働の時代から多様性を内包した優位となるということでした。その後も、あちこち働き方への変化がすでに始まっています。

で同じ数字を聞きました。200人規模の中小企業の政府も働き方改革といっています。僕は政府のこ経営者からも同じ数字を聞いたことがあります。
『週の改革にはかなり問題があると思います。でも、働刊ポスト』でも同じ数字が出ていました。たぶん、き方について見直しが始まっているというのは事実

それなりに信用できる数字なのだと思います。見方だと思います。その方向を、24時間戦えますか型によれば、男性たちは最初から下駄をはかされていの、それこそ企業利益に命をささげてしまうようなるわけです。最近、カルビーの社長が女性の役員を働き方の方向にするのか。そうではなく、家族的責

13

任も含めた、ディーセントワーク型の働き方にする

ンピックではバトミントンのダブルスもとっていまのか。多様性を内包した働き方を、どう作っていく

すが、これは集団競技とはちょっといいにくいかものかという議論が、今、皆さんと経営者や政府とのしれません。これを入れても五つです。ほとんどが間で起こっているのだと思います。ただこの議論で女子というのも興味深い。自分の茶わんを主張するも、これまでの男性主導の働き方を維持した方向で文化というのは日本ぐらいですよ。みなさんは、私は対応できないと思っています。男性主導の顕在化の茶わんとかはしとか持っていると思います。でもされた制度だけでなく、自覚されない制度もある。

韓国や中国では、私の茶わんはない。ヨーロッパもその制度を変えなければいけない。今回の連合の方そうです。これは僕のフォークだと言う人はいな

針もトップセミナーが掲げられています。やっぱりい。個人の所有物にすごくこだわるのが日本の文化トップを変えていかないとなかなか変わらない。こです。実際、個人主義か集団主義かの実験をすると、れは事実だと思います。

アメリカ人より日本人の方が個人主義という傾向が一方、アンコンシャスバイアス、自覚されない形でるそうです。

で“女の人はこうだからね”という決めつけで、女性

ただ集団主義に見えるのは間違いありません。みの参画に対して壁を作ってしまっているのではない

んなで一緒に同じことをするというのは、外から観か。そういう事態の点検を男女双方で進めることが察すると日本人の集団の場合よくあります。でも、必要ではないかと思っています。

集団を大切にしてその集団に同調しているのかというとそうでもない。どちらかというと、集団のため

集団主義幻想？

にというより、自分を守るために集団に同調する傾• 日本人は「集団主義」？
• 日本の伝統スポーツに集団競技はある？
• ｢自分のはし」「自分のちゃわん」をもつ文化• 社会心理学の日米国民性研究
日本人の方が｢個人主義」の結果が多数派「同調型集団主義」（他者の動きをモニタリング
しながら損しないように振る舞う）
必要なのは「協調型集団主義」

向が強いのではないか。これを同調型の集団主義と話が突然飛ぶような感じもしますけれど、“日本るため。全ての人がそうだとは言いませんが、こう呼んでいます。他人の動きをモニタリングしながら、自分が損しないように常に集団にあわせる。個人主義というか、私中心主義が強いのではないでしょうか。集団主義というのは、集団のために身を粉にして頑張るという型のパターンですが、そこに同調主義がある。何で集団に同調するかというと自分を守は集団主義だから”という議論があります。しかしいう傾向が日本人には強いように思います。

僕は、日本人は集団主義ではないと考えています。

いま必要なのは協調型の集団主義です。個々の多例えば、日本の伝統スポーツで集団主義のスポー様性の中で、ある種成果を生み出すような集団主義

ツってありますか。日本の伝統スポーツは柔道や剣です。個々の役割の多様性と同時に、集団としての道、空手とか相撲というように、一対一の戦いもの目標達成みたいなものを戦略的にどう考えるのかとがほとんどです。集団競技はほとんどない。かなりいう時代に入っている。でも、日本の企業文化もい調べましたが集団戦をするのは、戦争か雪合戦ぐら

まだに同調型の集団主義です。育児休養を男性が取いです。戦争だって日本の武士たちは、元寇の時、らない。制度的な問題もあります。しかし、最大の蒙古軍に対して一人一人が馬に乗って“やー遠から理由は、同僚からどう見られるかということですよんものは音にも聞け、我は何々の子孫だ”と叫んでね。他の人の視線を意識し過ぎて男性たちは育児休いるうちに弓で打たれて死んでしまったというエピ

業を取れない。他人の動きをモニタリングしながらソードがあります。蒙古の人たちは、なんであんな損しないように動くという集団同調です。これを制に変なことをするのだろうと考えたようです。集団度的にある種許容してしまっている。これを変えてで向かってこないで一人一人名乗りをあげて攻めていかないと組織の活性化は進まない。

くる。個人の名誉みたいなものをものすごく大切に

日本は“成功した社会主義国だ”と言われます。そする社会なんですね。

の背景には男性主導の同調型集団主義による組織運

ちなみに、オリンピックで日本が集団競技で金メ

営、“一致団結箱型弁当”みたいなものがあった。けダルをいくつ取ったのか知っていますか？実は、女れど、もうそのやり方では持たない時代で、変化す子のバレーボールが二つ、男子のバレーボールが １

る多様化社会に対して対応不全になっています。そ回、ソフトボールが １ 回の ４ 個だけです。リオオリの対応不全状況がある一方、政治や企業運営の中で、14ある種の私物化みたいなことも起こっています。末識調査を実施されていましたが、これはいま大変重期のソ連が本当にこれと同じような形だった訳で、要なダイバーシティー戦略の一つだろうと思いま

政治の私物化、経済の私物化が起こっていました。

す。多様な人々を巻き込んだ運動戦略、つまり多様

実際、多様化する社会に対して対応不能状況の中な人々の組織化が重要です。そしてそこで必要なので、私たちはあえいでいるのではないでしょうか。

が、組織運営をどう進めるかということです。多様だから、ダイバーシティ戦略を労働運動の中にどう性を維持しながら運動を発展させるにはどうしたら持ち込むのかということを、本気で考えた方がいいいいのか。企業経営にとって多様化はそんなにむずと思っています。

かしいことではない。目標がはっきりしていますから。“金儲け”です。でも、労働組合の目標の中で“ど労働組合にとってのダイバーシティ戦略

うやって多様な人々を組織していくか?”“多様性を維持しながら、運動をどう進めて行くか?”そこには、コーディネート能力みたいなものが必要になってく

日本の企業も、女性の外部取締役とか外部監査役

ると思います。しかし、今までそれが弱かった。世とか入れ始めている。女性の場合、生え抜きではな

界中の労働運動がそうかもしれません。今は、組合

い人を外から持ってくるというようなことが流行っ

運動、生活協同組合なんかも含めて社会連帯経済みています。その結果、同じ女性があちこちで兼職したいな形で、新しい経済の動きが始まっています。

ていたりします。しかし、それで本当にダイバーシ

そこでも問題になるのはコーディネート能力だとティーが進むのでしょうか。僕はちょっと疑問です。

思っています。ただこれは人格の問題もある。コー

世界的には、そうしないともう持たないという認識

ディネート能力のある人を配置しながら、多様性をのなかで組織や企業は動き始めています。

担保しながら、どういう形で運動展開していくのかということが、多分これからの連合に問われていく

ダイバーシティ戦略と思います。

世界の労組員のジェンダー割合• やっと始まった企業のダイバーシティ戦略の展開（世界共通の流れ）• 労働の多様性に対応した労働組合のダイ
バーシティ戦略の必要性• 多様な人々を巻き込んだ、新たな運動戦略• 外国人、非正規、女性、障がいのある人、LGBT(i)の人々

ダイバーシティ戦略のために• 労働運動のダイバーシティ戦略のために
世界中の労働組合が今、組織率を減らしているの• 多様性＝多様な人々の組織化• もうひとつ重要なのは、組織運営の変容

はご存じのとおりです。今回調べてみて、大変興味

多様性を維持しつつ、運動を発展させるために必要な多様性の担保とコーディネイト能力の男女別の加入率です。男性は落ちていますが、女深かったことがあります。これは、世界の労働組合
性はあまり落ちていない。たぶん男性と女性の働く場所の違いがあるかもしれません。男女で職域がす労働の多様化に対応した労働組合のダイバーシ

み分けられている部分がある。男性たちは、ある種ティー戦略をどう考えるのか。それはすごく重要なの働き方のフリーランス化というのが進んでいる。

課題だと思います。連合がそういう動きを始めてい

個別の労働力として個別に仕事をするというようなるということも知っています。非正規の方の運動、働き方の人も増えている。他の人と一緒に仕事をし障がいのある方の問題については、企業もかなり動ながら団結するという仕組みが取りにくくなっていいています。この間、連合はＬＧＢＴについての意

るのかもしれないと思います。世界の労働組合の組

15

合員の割合で考えたら、ほぼ男女同じです。これは、ポストフォーディズム段階と呼ばれる状況です。労連合のデータだと思いますけども、日本でも労働組

働のフレキシブル化、雇用のフレキシブル化がすで合員に占める女性の割合が右肩上がりになっていまに始まっている。一方で、フレセキュリティみたいす。ある面、女性を戦略的に重要なメンバーとしてな形で、フレキシビリティとセキュリティ、つまり考えていくことが、国際的にみても労働組合運動の柔軟性と安全を同時に実現するというのが、北欧で一つの大きな方向性として考えられるのではないか

は大きな労働運動のテーマになっています。労働のとさえ思います。今回は講演を依頼されて調べたの

フレキシビリティが強まる中で、そのフレキシビリ

で、きちんとした調査をやった訳ではありませんが、ティに対応する形で、働く人の権利、あるいは働く

データでみると明らかにそういう流れが国際的には人の家族の営み方をどう支えていくのかということ生まれつつあるのです。

が問われ始めているのだろうと思います。
そういう点については、日本の企業経営者もまだ

女性参画の拡大が突破口となる

ピンと来ていないのかもしれません。けれども、それ以上に労働組合は遅れを取っているのではないか。産業や労働の変化に対応できるような労働組合
運動の変化が、世界中の労働運動に求められている

日本でも着実に割合が増加のでしょう。多くの労働組合がさまざまなことを考え始めているのだろうと思います。まずは戦略としてのダイバーシティーが必要です。フレキシブルな多様性へと社会が開かれていく中で、どういう戦略
をとるか、このことが求められているのだと思います。もちろんダイバーシティーの中には、連合がやっているようにＬＧＢＴの方の問題や障がいがある方の問題、外国人の問題などいろいろあります。これからは外国人労働者をめぐる問題も労働運動では考えざるをえなくなってくると思います。ダイバーシ

日本でも同様の状態になっています。たぶん、労ティーにはいろんな要素があります。しかし、まず働者全体で見たら女性の労働組合参加率も減っていはダイバーシティー戦略の突破口として女性の参画

るのでしょうが、男女別の割合でみると、女性の占が必要です。今までの男性主導の労働組合運動を積める割合は、いまや四分の一を超えるような状態に極的に女性の視点を導入して点検し、次の段階を準なっています。産業のあり方、労働のあり方自体が、備していくことが問われていると思っています。ご大きな変容を遂げ始めているのです。簡単にいえば、清聴ありがとうございました。

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● パネルディスカッション

どう進める女性参画－その意義と現状■ コーディネーター

伊藤 公雄 さん（京都産業大学 現代社会学部 現代社会学科教授）■ パネリスト

井上 久美枝 さん（連合 総合男女・雇用平等局 総合局長）
文科省所管（独）日本スポーツ振興センター出身。
単組では、執行委員、副委員長、中央執行委員長を歴任。
1991 年～「政府関係法人労働組合連合」中央執行委員、副委員長、書記長
2007 年～ 連合 女性中央執行委員
2013 年～ 連合 社会政策局次長
2014 年～ 連合 社会政策局長
2015 年～ 連合 総合男女平等局長
2017 年～ 連合 総合男女・雇用平等局長

岡田 陽平 さん（ＪＰ労組近畿地方本部 執行委員長）
1983 年12月～ 郵便局 採用
1988 年 9 月～ 全逓紀南支部 青年部長
1991 年 9 月～ 全逓和歌山地区本部 副青年部長
1992 年 9 月～ 全逓和歌山地区本部 書記長
1996 年 9 月～ 全逓紀南支部 書記長
2002 年 7 月～ 全逓紀南支部 副支部長
2006 年 7 月～ 日本郵政公社労働組合紀南支部 書記長
2007 年11月～ 日本郵政グループ労働組合近畿地方本部 執行委員
2013 年 8 月～ 日本郵政グループ労働組合近畿地方本部 書記長
2017 年 7 月～ 日本郵政グループ労働組合近畿地方本部 執行委員長

株本 佳子 さん（大阪ガス労働組合 中央執行委員長）
2002 年 9 月 大阪ガス労働組合 中央執行委員
2008 年 9 月 大阪ガス労働組合 中央副書記長
2012 年 9 月 大阪ガス労働組合 中央書記長
2014 年 9 月 大阪ガス労働組合 中央副執行委員長
2017 年 9 月 大阪ガス労働組合 中央執行委員長〔上部団体〕
2002 年 9 月 ＵＩゼンセン同盟 生活総合産業部会 男女平等推進委員
2004 年 9 月 ＵＩゼンセン同盟 特別中央執行委員（近畿ブロック代表）
2007 年12月 連合大阪 副会長（女性委員会委員長）
2014 年 9 月 ＵＡゼンセン 常任執行委員、総合サービス部門 副部門長
ＵＡゼンセン（部門） ダイバーシティ推進委員会 委員長

多賀 雅彦 さん（連合大阪 副会長）
1989 年 1 月 電通労連 (現：情報労連 ) 近畿地方協議会 入局
1995 年10月 連合大阪 入局 (教育･ 宣伝部長)
2003 年10月 連合大阪 執行委員
2007 年10月 連合大阪 副事務局長 ( 政策･ 男女平等グループ担当)
2009 年10月 連合大阪 事務局長
2015 年10月 連合大阪 (専従) 副会長

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●伊 藤 公 雄

伊藤

最初は、まず自己紹していこうと取り組みました。まあそこそこな取り

介を兼ながらパワーポイン

組みでした。しかし、女性の三役はそんなに増えな

ト で 資 料 を 準 備 さ れた 話かった。そこで第 ３ 次ではちょっと目先を変えよう

を、お一人ずつお話いただということで、職場における女性の登用ですね、例

きます。その後、全体でディえば係長に昇進するとか課長補佐に昇進するという

スカッションという形で進ように、職場でも女性のエンパワーメント、人材育

めたいと思います。では最成をしていこう、その中で女性の組合役員を増やし

初に、井上久美枝さん、お願いしますていこうということにチャレンジしたんです。しかし若干停滞というか、後退してしまったかもしれま連合男女平等参画推進の取り組み
ご紹介いただきました、連合本部で総合男女・雇用平等局長を務めております、井上です。よろしくところに労働組合が取り組むというのがなかなかう
まくいかなかった。

●井上 久美枝井上

せん。女性の役員も減りましたし、職域拡大というということで、この第 ４ 次の計画が、２０１３年１０月から２０２０年 ９ 月をゴールに取り組まれています。今はもう折り返しですね。折り返しも過ぎて、陸上競技で言えば第 ３ コーナーを回ってラストスパートをお願いします。出身は政府かけなければいけない、そういう年になっています。

関係法人労働組合連合（政それで目標が三つあります。

労連）で、単組は文部科学

一つ目が、働き甲斐のある人間らしい仕事。ディー

省所管の独立行政法人、日本スポーツ振興センター

セントワークの実現と女性の活躍促進ということというところです。新国立競技場の施設を造っていで、雇用における男女平等の実現をしましょう。あたり、管理運営をしたりとか、それからサッカーく

るいは、働く女性が増えてきましたが、社会保障制

じのtotoとか、オリンピックが近いですが、ナショ

度や働くことに関してはまだまだ男女平等というこ

ナルトレーニングセンターなどの管理などもしていとになっていないので、性やライフスタイルに中立るところです。２０１３年に連合本部の方に来まして、的な税、社会保障を確立しましょうというところが

社会政策局を経て、現在の総合男女・雇用平等局と

目標 １ です。目標 ２ は、いわゆるワーク・ライフ・

いうところで仕事をしております。本日は、連合のバランスの実現です。仕事と生活の調和、職場にお第 ４ 次男女平等参画推進計画の進捗状況、ナショナ

ける両立支援制度の定着。それから地域や家庭におルセンター連合として男女平等参画推進を進める今ける役割や責任も担っていこうではないかというこ

日的意義、そして連合として行うこと、また、地方とを目標の ２ としています。目標 ３ が多様な仲間の連合会や地方構成組織に求めたいことをお話をさせ結集と労働運動の活性化。伊藤先生からもありましていただきます。
これは連合の第 ４ 次男女平等参画推進計画の概要です。連合は、
１９８９年に結成されました。そして
第 １ 次の男女平等参画推進計画は
１９９１年に策定されています。９１年、まさに私は、政労連で女性の中央執行委員がいないということで一本釣りで中執になったんですが、当時は非常に盛り上がりもありま
して女性の中執が増えました。第２ 次の男女平等参画推進計画では、女性執行委員を増やしたので
次は意思決定機関、三役とかです
ね、そういうところに女性を登用「連合第４次男女平等参画推進計画」の概要
連合がめざす「男女が対等・平等で人権が尊重された社会の構成員として、様々な分野への参画の機会が保障され、役割と責任を分かち合う社会」を実現するために以下の取り組みを推進（2013年10月～2020年9月）＜目標１＞働きがいのある人間らしい仕事（ディーセント・ワーク）の実現と女性の活躍促進

３つの目標の達成度を図るために設定した「数値目標」（１）雇用における男女平等の実現（２）女性の雇用を阻む構造的問題の解消（３）働きやすく、働き続けられる職場づくり（４）性やライフスタイルに中立な税・社会保障の確立＜目標２＞仕事と生活の調和（１）仕事と生活の両立支援制度などの拡充（２）職場における両立支援制度の定着（３）働き方の見直しと多様な働き方の整備（４）地域・家庭における役割・責任の分担＜目標３＞多様な仲間の結集と労働運動の活性化（１）組織拡大の取り組み強化（２）男女が参加・活躍できる活動づくり（３）女性が意思決定に参画できるしくみの整備（４）男女平等推進委員会と女性委員会の設置・強化（５）組合活動と仕事や生活の調和

18

2

たが、多様な仲間の結集、まさに多様な仲間たちがただいたところです。次の調査の時には、たぶん主体的な担い手となって労働運動を活性化していこ

１００％になっていると、この数値は改善されるのでうと。

はないかと思っています。

いま働く人たちは５６００万人近くいると思います

次の２０１７年までの目標ですが、この１００％というが、男性と女性はほぼ半々だと思います。しかしなことにつきましては、この１２月で終わります。来年

がら、働く女性の５０％以上は非正規社員です。結果

年明けに調査を行い１０月ぐらいには速報値を出せる

的にそれが男女間賃金格差にもつながっています。

と思いますので、そのときに１００％を達成している

それから、先ほどＬＧＢＴの話もありましたが、職かどうか。ちなみに、現時点では達成しておりませ

場には本当にたくさんの人たちが働いています。高ん。まだ女性役員がいない構成組織が１７あります。

度経済成長の時代のように男性だけが職場で働いて全ての地方連合会では既に女性執行委員を選出をしいるのではない。今は女性も障がいを持っている人ていただいてます。そして最後のゴールが、２０２０年

も、そして育児をしている人、介護をしている人、までに連合の役員機関会議の女性参画率を３０％にと治療をしながら働いている人、セクシャルマイノリ

いうことなんですが、連合の組合員は現在６８６万人

ティの人、そういうたくさんの人たちが、職場で働です。そのうち女性組合員の比率は、新しい調査でいています。そういう意味では労働組合も、まさに

３６．２ ％です。では構成組織の女性執行委員の比率

多様な仲間を取り込んで、そしてその人たちがみん

はどうかというと、まだ１０％を超えたところです。

な主体的な担い手となるという、そういう労働運動

そうすると、２０２０年の３０％、これをどうやって実現を進めていこうではないかという目標になっていまさせるのか。 ２ 年後の定期大会を迎えるときには、す。

この数が達成されていないといけないんですね。な

その目標を達成するために、それぞれ数値目標をのでまさにこの ２ 年は待ったなしだと思っています。

作りました。２０１５年までに運動方針に男女平等参ちなみに１０月 ４ 、 ５ 日に開催された連合の定期大画の推進の目標を明記している組織を１００％にしま

会では、本部の執行委員５６人中、女性の役員が１９人

しょう、２０１７年までに女性役員を選出している組織ということで、３３．９ ％と３０％を超えました。しかを１００％にしましょう、２０２０年までに連合の役員、しながら、例えば副会長が １ 人しかいないとか、会機関会議の女性参画率を３０％にしましょうという目

長代行には女性がいないとか、数だけ増やした、で標を立てました。

は意味がありません。意思決定機関にしっかりと女

その進捗状況ですけれども、一つ目の、２０１５年ま性の役員を登用させる、これが非常に重要だと思い

でに、運動方針に男女平等参画推進の三つの目標をます。数は増えましたが、次は重要ポストにどうやっ明記するということ。第 ４ 次の推進計画のある意味て女性を配置をしていくかということが課題になっの目玉といっていいこの一番最初の目標ですが、残てくると思います。そういう意味では、今年、地方念ながら未達成となってしまいました。構成組織の連合会である連合奈良、連合宮崎で女性会長が誕生中で、まだ運動方針にこの男女平等参画の明記がない組織が九つほどありました。ここにつきましては、神津会長からも、井上何やってるんだと、しっかりこの目標が達成できるために何ができるんだと、ハッパをかけられました。そしてトップリーダー訪問、女性副会長、女性副事務局長を中心に未達成の組織を訪問させていただいて、なぜ運動方針に明記をすることができないのか、どうしたら運動方針に明記できるのか、こういう内容だったら方針に入れること「連合第４次男女平等参画推進計画」進捗状況◆2015年までに、運動方針に「男女平等参画推進」と「３つの目標」を明記する → 未達成！
● 運動方針への「男女平等参画」の明記がない構成組織に対して、トップリーダー
訪問を実施し、取り組みを要請◆2017年までに、女性役員を選出している組織100％● 構成組織では、女性執行委員ゼロ組織が徐々に減少する傾向● 2017年調査では最小の17組織に● 地方連合会では、全組織で女性執行委員を選出◆2020年までに、連合の役員・機関会議の女性参画率30％● 女性組合員比率は2017年調査で36.2％● 女性執行委員比率は、2016年調査で構成組織は初めて10％を超える● しかし、女性組合員比率との乖離は大きい
3ができるのではと提案をさせてい19

しました。しかしそのことで、今
度は女性の事務局長がゼロになっ連合が男女平等参画を推進する意義てしまったんですね。このことか～男女平等参画の要は「人権の尊重」～

らも労働運動の長期継続的な関わり方というのが非常に重要になっ〈重点政策①：男女平等の視点に立った社会制度・慣行の見直し〉ているとわかります。これからどうやって次のポスト事務局長を、またポスト女性会長を増やしてい
くのかというのが課題だと思っています。

○性別役割分担意識を払拭し、長時間労働など男女の働き方の見直しが必要○とりわけ職場の男女平等を進めるには、男女間賃金格差の解消が重要〈重点政策②：ワーク・ライフ・バランス社会の早期実現〉

次は、連合として男女平等参画推進を進めていく意義です。先ほどの講演にもありましたが、男女平等参画を進めるうえでのキー○妊娠・出産・育児・介護により離職することなく、安心して仕事と生活が両立できる就業環境の整備が必要○改正育児・介護休業法の周知および国・企業における相談体制整備が必要
4

ワードはやっぱり二つだと思います。固定的性別役割分担、男は仕事、女は家庭といそんな企業がまだまだあるんです。組合員にアン

うこの意識をどうやって払拭させるか。そして長時ケートをすると、男女平等は既に実現してるんだと間労働の是正。男女とも働く上での両立支援、あるいう答えが返ってくるんですね。確かに採用のとき

いはワーク・ライフ・バランスの実現に向けては、は法律の禁止事項に抵触しますので男女別での採用

この二つがまさにキーワードです。これはもう何十というのはないのですが、職業生活を続けていくう

年も言われ続けていて、先輩たちも取り組んできまえで、勤続年数が増えていく中ではどうなんでしょした。ここが改善されない限り、女性も男性もいきう。若いときは男女間格差はないかもしれませんが、

いきと働き続けることというのはできないと思って

しかし長く働けば、昇進昇格の差、転勤をする・しいます。

ない、育児休業を取得したことなど、男女間の格差

この重点政策①のところに書いていますが、女性というのはやっぱり出てきます。そういう課題がまと男性の賃金を比べれば、男性を１００とした場合、だまだ残っている中で、仕事もしろ、そして家事も女性はその ７ 割程度です。そして長時間労働をして育児もしなくちゃいけない、そのうえ労働組合の役いることで、結果的に共働き世帯では女性にいろん

員、それはできませんよというのが正直言って女性な負担が掛かってきます。そういう意味で、女性活の悲鳴だと思いますし、これからは男性からも同じ

躍への壁はまだまだあります。そして、新規採用しような悲鳴が上がってくるのではないかと思います。

ている企業の ４ 割が女性を採用しないといいます。

その意味では、労働組合の組織運営のあり方自体も変えていかなければ、これからの労働組合の活動、そして労働組

男女平等参画社会の実現が連合がめざす「働くことを軸とする安心社会」の実現に！

合に集う人たちが生き生きと楽しく運動ができないと思っています。連合がめざす、働くことを軸とする安心社会の実現に向けては、先ほどお話した固定的性別役
割分担意識の払拭、長時間労働の是正、それらを実現することで一度退職してしまった人が、また新しく仕事に就くことができる、あるいは教育を受けた人たちが新たに仕事に就くことができる、それすべての人が自分の居場所と出番を見出し、かけがえのない人生をたくましく生きることができる社会へ

から高齢者もいろんな所で仕事に520就くことができる。まさにこの、

働くことにつなげる五つの安心の橋の実現に向け専従役員というのは、土日がないのが当たり前、２４て、いろんな取り組みができてくるのではないかと時間働くのが当たり前みたいに先輩方に教えられて思います。

きたという経過があります。しかし、果たしてこれ

１０月２０日に開催された連合中央女性集会で新たにでいいのだろうかという思いを持って、先ほどの伊事務局長に就かれた相原事務局長が、連合としては

藤先生のお話を聞いていました。そして納得すると

この ２ 年間、男女平等というフラッグを高く掲げてころもありましたし、はたまた困ったなというふう取り組んでいくという決意表明をされました。連合に思ったところもあったわけです。

として、そのフラッグを高く掲げていきたいと思っ

ＪＰ労組に与えられた三つのお題のうち、一つはておりますので、とりわけモデル組織としてご活躍

役員の３０％達成についてです。

いただきました連合大阪でも、高くフラッグを掲げて取り組みをしていただければと思っています。
伊藤

会社名

井上さんどうもありがとうございました。実

組合員数
組合員数

男

女

女性の比率

は、いただいた質問の中に、今の井上さんの話と絡

郵便事業

22,27018,755

3 ,51515.78%む話がありました。労働組合の活動が業務時間外と郵便局

14,133

7 ,302

6 ,83148.33%

いうことが多くて、女性参加が難しいということでゆうちょ銀行

1 ,845970

87547.43%

す。やはりこれが今日の一つのテーマだろうと思い

かんぽ生命

1 ,214554

660

54.37%ます。次にＪＰ労組近畿地方本部の執行委員長の岡

郵便輸送

413

385

28

6 .78%

田陽平さんにお願いします。

専従役員

25

24

1

4 .00%

39,900

どう進める女性参画
その意義と現状ご紹介いただきましたＪＰ労組近畿地方本部で執行委員長をしています岡田陽平です。よろしくお願29.85%

ＪＰ労組近畿の現状は、近畿全体の組合員数は
３ 万９９００人と ４ 万人を少し切っています。そのうち●岡田 陽平岡田

27,990 11,910

男 性 が ２ 万８０００人、 女 性 が １ 万２０００人。 正 社 員 が２ 万６０００人程度、非正規社員は １ 万３０００人程度となっています。ＪＰ労組は、郵便物流事業、金融窓
口事業、ゆうちょ銀行、かんぽ生命などの会社で構いします。どうしてＪＰ労成していますが、郵便物流事業だけが１５．７ ％とい組が今日のパネラーに選ばうことで男性の比率が高くなっています。郵便の職れたのかについて、私のプ

場に女性労働者が入ったのは１９８５年です。郵便物流

ライベートな部分も含めて男女共同参画に対するこ

事業は屋外作業が多いところですから女性の比率がだわりみたいなところをお話したい思います。

低いのですが、他の業種で言えばほぼ男女同数です

私は今年の ７ 月にＪＰ労組の委員長になったばか

し、かんぽ生命にいたっては女性の方が多くなってりです。１０年前、ＪＰ労組が結成されたときに当時います。今のかんぽ生命や郵貯銀行、あるいは郵便の委員長から専従として出て来いということで、和局で窓口を担当する新入社員の皆さんは約 ９ 割ぐら

歌山県南部から単身赴任で出てきました。それから

いが女性です。圧倒的多数の女性の新入社員をどう

ずっと単身赴任生活が続いています。専従に上がっ

組織化していくか、また皆さんに将来は役員としててくる前までは私たちもダブルインカムだったの労働運動を担ってもらうという世界を作らないと、で、子どもたちが小学校に入学する前後までは、保ＪＰ労組にとって将来性はないと普段から思ってい育所の送り迎えであるとか、あるいは食事の用意、ます。

洗濯などは通勤時間が短い方がしようというルール

その考え方から言っても、連合のポジティブアク

を決めて行ってきました。その後に単身赴任となる

ション方針の３０％は、ＪＰ労組近畿総体の女性の割わけなんですが、そういう意味ではこの間、家族を合がらいっても正当な数字で、早くここに引き上げ犠牲にしてきたというか、子どもたちにも悲しい思たいと思っています。近畿地方本部では２８人の執行いをさせただろうし、配偶者にも苦労をかけたと委員がいますが、前年度までは女性役員は ２ 人だけ思っています。ただ、こういう環境は人それぞれにでした。これではだめだということで、今回の役員

違うというふうにも思っています。今の労働組合のの改選期に各府県 １ 人、近畿は ６ 府県ありますから21

うことですが、会社構成は先ほど申し上げたとおり

JP労組近畿地方本部における男女平等参画推進を進める基本的な考え方ですが、今後のことを考えるとこの男女の構成比は、
特に金融部門を中心に逆転するだろうと思っています。女性組合員の組織化を考えても、女性役員が中連合のポジティブアクションの方針に従い、ＪＰ労組として女性役員３０％をめざしているところ。ＪＰ労組近畿に

女性参画促進を JP労組近畿地本の運動の活性化にどう結び付けるかは、約 ３ 割の女性組合員が所属しており、男女共同参画方
針である３０％という数字は、女性組合員の意見を組織に反映させるためにも達成しなければならない数字と考える。
今回の改選期にあたって近畿 ６ 府県から １ 名ずつの女

現在グループ内の郵便局窓口やゆうちょ銀行、かんぽ生

性執行委員を選出するよう求め、執行部定数２８名中 ６ 名の命などの金融部門の新入社員は圧倒的に女性が多く、金融

女性執行委員（２１．４ ％）を選出した。次期大会では、女性専部門は近い将来、男女の構成比が逆転すると考えられる。

従役員 ２ 名の選出を実現させて、組合員の構成比率に合致

郵政グループはオープンショップであり、女性組合員の組する参画率にまで高めたいと考えているところ。

織化にあたっては、女性役員が中心になりオルグを展開することが望ましいし、日常的な相談活動なども同性同士の各府県で １ 人執行部として推薦する女性役員を作る方が望ましいと考える。
各職場のジェンダーバランスに応じた役員の選出方針ということで、非専従なんですが ６ 人の女性執行委を示すことで、女性にも開かれた労働運動を構築したいと員を選出しました。これで役員構成でやっと ２ 割を考えている。

超えました。次期大会では女性の専従役員 ２ 人を選出し、最終的には ３ 割という数値まで上げていきた

心になって同性でオルグをするというか、女性の立いと思っています。

場に立ってオルグができるという役員を作っていくということが必要だろうと思っています。また、各今回、30％の役員目標を設定するに際しての組織的な議論等

職場別も含めてジェンダーバランスに応じた、あるいは正規・非正規の割合に応じた役員の選出というのが望ましいのではないかと思っています。

ＪＰ労組は組織結成以来、男女共同参画の取り組みを運動とは言うものの、やはり労働運動というのは先ほの柱として取り組んでいる。近畿地方本部としては運動の多様性を求めており、ジェンダーバランスはもちろんのこと、

ど申し上げたように、自己犠牲であるとか、家族の非正規労働者、在日外国人などマイノリティからの役員選出

理解というものが不可欠だと思っています。まだまも志向しているところである。

だ郵政の職場も男女の家庭責任が同じ水準になって役員目標を達成するためには、強いリーダーシップの発揮が求められるところであり、すそ野を広げるためにも支部やいませんし、職場全体の風土も働く女性が人一倍苦分会においても女性の組合参画を求めていかなければなら労するのは当たり前であって、そのうえで男性と同ない。

等以上の働きをしなければ能力が評価されない、あ

組織的な議論ですが、組織結成以来、男女共同参

るいは会社は女性の管理者だけにスポットを当てて、画の取り組みを運動の柱としてきましたが、なかな

男性並の働きをする女性を評価するという状況にあか実態が伴いませんでした。ＪＰ労組近畿としては、ると思っています。そうではなく、男性も女性も共運動の多様性ということをこの間求めていまして、に同等の家庭責任を果たした上で、仕事もきちっと

ジェンダーバランスはもちろん、例えば非正規の方できるという企業風土、社会の風土を作っていきたの役員を作るとか、あるいは在日外国人出身の役員

いと思っています。当然、組織本体としてもその努を作るということも含めて取り組んでいるところで力をしていきたいと思っていますし、会社にもそのす。そのためにはリーダーシップを発揮するしかな

ことができるように訴えていきたいと思っています。

いと思っています。組織の責任者が強い意志を持っさらに言えば、労働運動の全体の中でそのことをて、これをやり遂げるということをきちっと組織の共有できるような運動の組み立てをすることも必要中で決定し、そこに取り組んでいく。これをやらなではないかと思います。例えば、ＪＰ労組だけがそ

いと、組織任せで出てきて欲しいと言っててもなか

ういう共有をしたところで、組合員のパートナーがなか出てこないと思います。先ほどの井上局長から他の会社に勤めていたりするわけで、それは社会全もありましたが、一本釣りという方法も含めて少々体でその意識を変えない限り、なかなか一つの組合

強引な手を使ってでもやっていくべきだと個人的にだけががんばっても変わらない。もっと言えば連合は思っています。

だけががんばっても変わりません。ですから連合総

ＪＰ労組の運動の活性化とどう結びつけるかとい

体で運動に取り組めるといいと思っています。課題22

はやはり長時間労働だと思っています。長時間労働

きましたように初の女性中央執行委員長ということをどうやって短くしていくのかということも含め、で、エネルギー業界、ガス業界の中では非常に珍し

今後ＪＰ労組としては取り組んでいきたいと思っていといわれています。また、私も岡田委員長と同じいます。

く、 ９ 月に中央執行委員長に就任したばかりの新人

伊藤

でして、先輩方に学ぶべきことがまだたくさんあるありがとうございました。専従の組合員としてのご自分の問題、割り当て制とか一本釣りというと思っております。

ようなことも含めて、女性の参画を拡大するという◆発言要請①お話だったと思います。それでは次に株本佳子さん。

＜会社が進める男⼥共同参画推進における労働組合の役割とは＞

大阪ガス労働組合の初めての女性中央執行委員長ということでお願いします。

1.ダイバーシティの観点からも、すべての従業員（組合員）が働きやすく、働き続けるために、現場実態にもとづく「制度構築、職場環境整備」に取り組む

労働組合は
「人と人」
、
女性参画拡大も繰り返し思いを伝えることから

2.会社がめざす⽅向性を理解し、職場における取り組みを⽀援するためのチェック＆フォローを⾏う
・何のために⾏うのか、趣旨目的の明確化などを現場目線でフォロー
・声掛けだけに留まることなく、実効性ある施策となっているか

3.最も⽴ち遅れているのが「労働組合」とならないよう、自らも変⾰していく組織となる（お互いがライバルとなる存在へ）●株本 佳子株本・ワークライフバランス関連諸制度（育児・介護、総実労働時間短縮）
・⼥性活躍推進⽀援、サポート

ご紹介いただきまし

たＵＡゼンセン大阪ガス労働組合の株本佳子です。パネルディスカッションでのOsakaGas Workers Union since 19735

私への発言要請としては ４ 点ありました。 １ 点目は、「会社の男女平等参画における労働組合の役割

パネラー経験もないのに、とは何か」ということですが、三つ示しています。

このような場にお呼びいた

特に二つ目では、会社の取り組みとして、男女共同

だきありがとうございます。

参画や女性の活躍推進を過去からも進めていました

本日は ４ 点の質問をいただいております。まずは、が、男女雇用機会均等法施行以降より、女性初の課

自己紹介ということで、伊藤先生からご紹介いただ

長誕生など「パイオニア」的な存在として女性管理職を登用してきました。単発の打ち上げ花火のよう

１.当社の紹介
１．本社所在地
２．設立
３．創業
４．従 業 員 数
５．供給区域に高みに昇る先輩方も数人はおりましたが、当時の大阪市中央区平野町四丁目1番2号＜創業112年＞
1897年 4月10日
1905年10月19日（3,351戸への供給開始）
5,866名（単体） 20,982名（連結）
近畿2府4県の79市、33町 ＜201年10月9日現在＞

私たちがどう思ったかと言うと、「あんなすごい人にはなれないわ」ということでした。また、打ち上げ花火が継続的に打ち出せなかった点が当時の課題【主要な事業内容】
１) ガスの製造、供給および販売
２) LPGの供給および販売
３) 電力の発電、供給および販売
４) ガス機器の販売
５) ガス工事の受注ではなかったかと思います。
参考：大阪ガス(株)「ダイバーシティ推進」の取り組み
参考︓大阪ガス(株)「ダイバーシティ推進」の取り組み
ダイバーシティ推進方針を発表(２０１４年３⽉）
経営基盤の強化OsakaGas Workers Union since 1973

目指す姿を実現するために、多様な価値観・発想を取り込む

2

性別、年齢、障がいの有無、国籍、雇⽤形態、
ライフスタイル、宗教、性的指向/性自認等に関わらず多様な⼈材が、差別されることなく尊重しあい承認され、やりがいが感じられる企業グループにする。

２.当労組の紹介◆ 結成までのあゆみ ◆1946年（S21年） 7月27日 大阪瓦斯労働組合 結成
1946年 11月4日 大阪瓦斯職員組合 結成

誰もが活躍できる環境基盤として、⽣産性の⾼い働き⽅を推進し、ワークライフバランスを追求する。

＜結成4４年＞

端緒として、⼥性が、より⼀層活躍する環境の整備、風⼟の醸成を進め、以下を実現する。

1973年 （S48年） 5月28日 新生大阪ガス労働組合結成
現在に至る• 新卒総合職採⽤における⼥性⽐率の向上（30%以上）• ⼥性管理職⽐率の引き上げ（5%以上）【大阪ガスダイバーシティ資料より】• ⼥性役員の登⽤

OsakaGas Workers Union since 1973 13◆ 組織現勢（2017年4月1日現在） ◆・組合員合計 4,945名（平均年齢：42歳）

う ち 男 性 4,073名

（

〃

：41歳）

うち 女性

（

〃

：44歳）

872名

＜女性比率：17.6％＞

参考資料として弊社の「ダイバーシティ推進方針」
があります。女性活躍推進という国の方向性を受け、中期活動計画キャラクター

OsakaGas Workers Union since 1973

２０１４年に弊社も取り組み姿勢を公表しました。当時、
3「会社もようやく本気になって取り組み始めてくれ23

た」と大方の女性は思ったのではないかと感じてい副委員長にしたときも、そして委員長にしたときも、ます。ただ、方針に掲げる「ダイバーシティ」は、女性だからやって欲しいと思った訳ではない」と言

女性の活躍推進だけではなく、さらに広い視点でのわれました。もしかするとそういう配慮があったの多様性、価値観を受容し、みんなが活躍する場へのかもしれませんが、「株本だからやって欲しいと思っ

新たな挑戦だと受け止めています。その端緒としててる」という言葉を私は信じたいと思います。そういう意味では、その感覚を逆手に取ってみてもいい

参考： 大阪ガス(株)「男女共同参画」の参考︓ 取り組み
大阪ガス(株)「男⼥共同参画」の取り組みのではないか思います。女性だからという点をあまり強調したくはないですが、先ほどのような意識がある方には「ちょっとニコっと笑いながらも、ぐさっと厳しいことを言う」というのも、女性だからこそ
受けとめやすいのではないかと思います。時には、うまく「逆手に取ってみる」のもひとつかなあと思っ※2016年度①⼥性従業員⽐率︓15.1%②⼥性管理職⽐率︓3.8%③⼥性役員⽐率︓1/18名ています。それから、なぜ私を委員長にと考えてくれたかと思えば、株本らしさへの期待もあったと信じたいところです。私自身の「らしさ」というのが何なのかは常に考えていますし、それが求められてOsakaGas Workers Union since 1973 12いるのであれば、そこに応えるのが責任ではないかの「女性活躍」の取り組みではないかと思います。

と考えています。とはいえ「らしさ」もさまざまで女性活躍の現状としましては、女性比率はまだまだす。伊藤先生も「多様性」とおっしゃいましたが、低く、弊社においても約１５％、組合員ベースでも約ひとくくりにはできず、する必要もないのではない

１８％ということでは、女性活躍・参画というにはまかと思います。

だ遠い現状だと感じています。世間でも言われてい◆発言要請③

ますが、最も立ち遅れているのがやはり労働組合だ＜労働組合の⼥性活動家に訴えたいこと＞というのも事実だと思います。そういう意味でも、※私自⾝が決して「⼥性活動家」とは言えないので、訴えたいことはありません。
ですが、あえて問われれば・・・

私が労働組合の執行委員長を引き受けることで、会社も労働組合も女性活躍の点で「切磋琢磨」しなが●「先⼈の苦労と功績に感謝する。昔があるから今がある」

ら少しでも前進できればと思っています。

●“０”(ゼロ）vs “１００”ではなく、“５１” vs “４９”の重要性◆発言要請②●脱 ・ “おっさん”＜初の⼥性中央執⾏委員⻑に就任するに際しての思い＞●今起こっていることは、普通であるということ

・初の書記⻑・初の副委員⻑を引き受けた時から言われ続ける外部からの、「今、流⾏の『⼥性活躍』だからね・・・」と言われることについて・凡⼈でも役割を担うことができる＝労働組合は物分りが良すぎないもの

OsakaGas Workers Union since 1973

7

３ 点目ですが、「労働組合の女性活動家に訴えた●「逆⼿に取ってみる」という考え⽅の切り替え

いことは何か」という点です。私は活動家ではなかっ・自分が求められた意味を考える
・だからこそ「らしさ」を実践に移していく（バランス感覚）たものですから、なかなか訴えることはありません●当たり前ながらも、組織としての「最⾼執⾏者」としての自覚と責任が、あえて問われればということで三つ挙げました。

・信頼は何にも勝る・謙虚さと自信・初心忘るべからず

この中の二つ目は先輩から言われたことですが、「組
OsakaGas Workers Union since 1973

合の役員は『ゼロ対１００』で、組合員のためにとガーッ6

次に ２ 点目ですが、「初の女性中央執行委員長にと考えんでもええねんで」と。最終的に意思決定を就任に対する思い」ということでは、三つ記載してするときは、「５１対４９」で「５１」の思いを持ちながら、います。現在もまだ「女性初」という冠が付きやす

現場の組合員のことを考えた判断をしなさいといわいのは事実です。とはいえ、少しだけムッときていれました。これは「バランス感覚を持て」という意

るのは、外部の方から「株本さん、委員長になった味だと思います。何ごとも「偏り過ぎるな」というの？最近流行りの女性活躍だからね」と言われるこことではないでしょうか。教えをいただいて以降は、とです。事実そうかもしれませんが、少なくとも前組合役員として常にバランス感覚を忘れずにいたい

任の委員長からは、「株本を書記長にしたときも、と思っています。そういう意味では、女性という感
24

覚についてもバランスを忘れてはいけないと思いま

員をやってくれと言われたときに、先輩からは「ハす。組合活動もそうですし、職場環境整備、そして

イかイエスかしかないんや」と言われたと聞きます。

会社諸制度の検討などの場で、女性の視点での確認

私も似たようなものでした。最近は役員になって欲や意見を言う必要がある場合、必ずしもその視点にしい、特に専従でやって欲しいと言うと、「メリッ気づくのが女性であるべきとは思いません。ただし、トは何ですか」と聞かれます。「メリット？そんな

私は女性であり、気づく視点を持ち合わせているのもんどうでもええ」と言ってしまえば終わりなのでも事実ですが、まず私が口を開くのではなく、他のすが、そこは時代の変化とともに、たやすいものでメンバーが気づいてくれれば発言はしませんし、もはないのも現実です。やはり今、職場では時間に追しそういう意見が出なければ、その時は発言をすれ

われ、多忙な中で必死で頑張っています。そして、ば良いと思っています。少なくとも弊労組は、意識ＯＧ労組「男女共同参画」の取り組み

せずともメンバーがきちっとその点もフォローしてＯＧ労組「男⼥共同参画」の取り組み

くれており、そこは安心しているところです。現在①決議機関への⼥性参画率の向上

は産別でも役割をいろいろいただいていますが、女 目標︓2018年9月までに１０％性という視点は忘れずに、これは男性の方も同じで現状は︖

すが、労働組合の立場をはじめ、何事においてもバ

第45回定期大会

ランスは大事だと思います。
◆発言要請④◆発言要請④＜労働組合の⼥性役員を増やすためには何が必要か＞

第42回定期大会

第41回定期
大会

代議員数

１３０

１３４

１３６

１４２

１４３

うち⼥性

１７

１４

１１

１１

９

⼥性⽐率

13.1％

10.4％

８.１％

７.７％

６.３％

※このテーマは、未だ答えの出ないものであります。
特効薬はなくとも、地道に考え⾏動し続けることに尽きるかと・・・。
そのうえで、あえて挙げるならば、下記のことになるかと思っています。
模範解答のようでもありますが、数多く挙げた中でもその時々のニーズや職場実態に合わせて、地道に実⾏していく事だと思います。

目標達成
OsakaGas Workers Union since 1973 10

ＯＧ労組「男女共同参画」の取り組み●組合活動は本来業務を妨げるものではない、ということを理解させることに心を配ること（メリット偏重論者の増加）

ＯＧ労組「男⼥共同参画」の取り組み●本⼈だけでなく、上司へのアプローチを忘れずに

10年前よりは前進︕︕②⼥性役員⽐率の推移（日頃のコミュニケーションと理解促進）●中⻑期的な視点を交え、業務⾯での成⻑とライフイベントを⾒据えた組合キャリア計画を⽰す（育ち⽅、育て⽅）

 目標︓2018年9月までに９％以上※会計監査除く●思いは簡単にあきらめないこと
OsakaGas Workers Union since 1973

第44回定期 第43回定期
大会
大会

現状は︖

8

◆発言要請④＜労働組合の⼥性役員を増やすためには何が必要か＞

２０１8年度

２０１7年度

２０１６年度

２０１５年度

支部役員数

１４２

１５１

１５０

１５４

うち⼥性

１７

１０

１０

⼥性⽐率

■⼥性がいることが、正しい社会の縮図である＝「共⽣」

１２.０％

9.3％

６.７％

８

５.２％

目標達成

■⼥性の⼈脈（社内外）が男性とは違う■⼥性が頑張っている組織は元気である＝良いスパイラル

OsakaGas Workers Union since 1973 11■みんなが活躍。能⼒のある⼈が活躍できないのはもったいない（チャンスロス）

仕事で成果を出すために入社したのだから、組合は■組織としても成⻑させるチャンスと捉え、私たち⼥性（役員）の担い⼿を、「３つの『き』」で取り組む

最近のメリット偏重者が気になる点でもあります。

キャリアを妨げるものだとでもいうのでしょうか、
ただ、昨日も単組の次期の組合リーダーの育成研

期待（きたい）を伝え、機会（きかい）を与え、役割で鍛（きた）える

OsakaGas Workers Union since 1973

修で参加者と話をしたのですが、メリットはやってみたら分かると皆さん口をそろえて言います。です9

最後に ４ 点目の「女性役員を増やすためには何がから、「メリットは何ですか」と言われたり断られ必要か」ということですが、これには特効薬はない

たりしても、そこで萎えてしまわずに「やって欲しのではないかと思っています。それが分かっていたい」という気持ちを伝えることが大事なのではない

ら、とっくに女性役員の比率は上がっているはずなかと思います。そして、その方の上司へのアプロー

んですが、なかなか難しいというのもその所以でチを行うことも大切です。また、会社も人材育成としょうか。そういう意味で気になる点としては、こいうことでは中長期的なキャリア計画を必ず立ててれも男性も女性も同じだと思いますが、昔は組合役いると思いますが、労働組合も同様に育成計画、組

25

合のキャリア計画が必要ではないでしょうか。特に連合大阪における女性参画促進の取り組み「モデル地方連合会」の取り組みを中心に

女性にはライフイベントとの関係も重要になることから、長期的な視点での育成計画や、めざすべき将来像などを示すことが大切です。組合の担い手を増ち方をすることが肝要ではないかと思います。実は、

多賀

私は「一本釣り」であり、支部役員の経験がなく本ただきます。私は情報労連部専従者になりました。いま思うとやはり一本釣り出身ですがＮＴＴ労組ではよりも、段階を経て経験を積んできちっと育てられありません。今から３０年以

たかったなあという思いはあります。会社と同様に、上前に、 ５ 、６０人の小さな労働組合もキャリア育成計画が必要ではないかと思労働組合を作ってドンパチいます。

している流れの中、１９９５年

自己紹介をさせてい●多賀 雅彦やすためには、計画性をもって想定した育て方、育また、「思いは簡単に諦めないこと」とも書きまから連合大阪にお世話になりました。当初は教宣部

したが、これは男性に役員になって欲しいと声を掛長で機関紙を作ったり、教育も担当していました。

ける時も一緒ですが、一度お願いして無理ですと断２００９年から２０１５年までは事務局長をやらせていただ

られてすぐに諦めてしまうと、それで終わってしまき、その後、専従副会長を担当しています。私自身、います。
何度も何度も言われ続けることや、「あなた、

男女平等の課題でパネルデッスカッションの席に座

固有名詞で、になって欲しい」と言われることで、

るなんてことは思っていなかったんですが、専従副

きっと心が動くのではないかと思います。

会長の担務の一つに「会長の特命事項」ということ

私がよくする話ですが、例えば、皆さんがプロポーがありまして、ある日、山崎会長から「男女平等のズをするときに、本当に簡単に諦めますか？というモデル地方連合会の取り組みについて、君、力点をことです。断られても断られても「結婚してくださ置いてやりなさい」と言われたという経緯があり、い」と粘って、ようやくＯＫがもらえたという人をここに至ったわけです。

何人も知っていますが、プロポーズも役員へのお願

少し簡単に整理をしますと、男女平等参画の目標

いも一緒ではないかと思います。それでいうと、意というのは先ほど井上局長の話にあった通りで、数外と声を掛ける側が「フィルター」をかけてしまっ

値目標が三つあります。到達目標ということで、連ていることはないでしょうか。特に女性に対しては合の目標は２０１５年・２０１７年・２０２０年で、連合大阪の「子育て中だから無理」だとか、「この人は仕事忙し

５ 次計画では２０２０年までに達成しようということでそうなので役員は無理」などとこちら側で勝手に線した。しかし、連合大阪はモデル地方連合会になっ引きしている。そんな線引きをせずに声を掛けてみたことで、「①運動方針に明記する」ことと「②女ると、意外に受けてくれる人もいると思います。ま性役員を１００％」という目標を２０１７年に前倒しをすた思いがあるのであれば、粘って頑張ってお願いしるということがありました。これが具体的なミッ続けることで、きっと気持ちが届くのではないかとションでした。
それでそのミッションをどう具体化しようかとい思います。なぜなら、結局、労働組合は「人と人」とのつながりですし、経験をすれば得るものが大きいということを経験者は身をもって分かっているか

２．モデル地方連合会の目標を達成するために２．モデル地方連合会の目標を達成するためにらです。大切なのは、思いがあるなら届くまで伝え(1)推進体制の確立
まずは、トップリーダーの強い思いを前面に出し取り組みをすすめることを基本に、加えて男女平等推進委員会の正・副委員長も参画する「新たな30％PT」を設置し、ＰＴ会議を定例化しつつ、30％ＰＴと各委員会機関会議等との連携を深め、具体的に取り組みを進めることとした。

続けることだと思っています。
伊藤ありがとうございました。喋られる前は、これまでほとんどパネルディスカッションに出たこと(2)各年次の特徴的な取り組み①初年度 ＊実態・課題把握のための調査の実施＊各構成組織と山﨑会長との対話会の実施ないということで心配されていましたが、僕は全然心配していませんでした。思った通り立て板に水のお話でした。バランス感覚とか、長期的戦略とか重要なポイントのご指摘もあったと思います。それでは、自己紹介の最後として多賀雅彦連合大阪副会長にお願いします。
26②2年目＊各層別対話会の実施＊トップリーダーセミナーの開催＊モデル地方連合会の2目標について、現状数値の10%以上増をめざす＊30％PT推進チーム(2人1組)を編成し、個別構成組織へ対応③最終年＊出かける事務局（1月・9月実施）で、全役職員が全組織に粘り強く要請＊特に、運動方針の明記については、各構成組織の本部方針も参考にしながら、明記の要請

うことですが、労働組合組織の場合、トップリーダー
３ ．取り組みの結果の強い思いをまず前面に出さなければあかんという３．取り組みの結果ことを基本に置きました。例えば、連合大阪のホー運動方針への明記

ムページにも「トップリーダー宣言」ということで、各構成組織・地域組織の委員長・議長の顔写真と女明記していない
2.4％ （1組織）

2017.10.27

2016.4.20
明記して
いない
43.2％
（19組
織）

性参画を進める上での思いを掲載しています。ぜひ

明記して
いる
56.8％
（25組織）

明記している
97.6％（40組織）

一度、アクセスしてみて下さい。
女性役員の選出

１．
「連合第 4 次男女平等参画推進計画(以下、連合 4 次計画)」と「連(以下、連合大阪第 5 次労働組合への女性参画促進行動計画
１．「連合第4次男女平等参画推進計画(以下、連合4次計画)」と「連合大阪第5次労働組合への女性参画促進行動計画(以下、連合大阪5次計画)
合大阪 5 次計画)」と「モデル地方連合会の取り組み」の関係 」

2016.4.20

2017.10.27
選出して
いない
50.0％
（22組織）と「モデル地方連合会の取り組み」の関係

選出して
いる
50.0％
（22組織）

選出してい
ない

29.7％
（12組織）

選出して
いる
70.3％
（29組織）

特に数値目標について（全国共通）①運動方針に「男女平等推進」を明記②女性役員選出組織100％③役員・機関会議の女性参画率30％
2015年

2017年

書いて下さいよ」といったこともしながら進めたと2020年いうことが特徴です。

(1)連合4次計画①運動方針明記②女性役員100％③役員機関30％

その結果が次の円グラフになります。おかげさま
で「運動方針への明記」についてはほぼ達成という(2)連合大阪5次計画①運動方針明記②女性役員100％③役員機関30％ことになりました。次に「女性役員の選出」は、な(3)モデル地方連合会の取り組み

かなかしんどいということでありました。それでも①運動方針明記②女性役員100％③役員機関30％

多くの協力をいただき、今まで５０％だったところがそうした取り組みと並行して、「３０％ＰＴ」という、

７０％まで何とか来ています。ここまでにはこちらも連合大阪会長をトップにした専従役員と男女平等推

ご無理を言いましたし、各組織でもいろんな議論を

進委員会の正副委員長が参画する、トータル１４人のしていただきました。

チームを作りました。まずはここで運動推進に向け

それで、先ほどご紹介しました「各層別対話会」

た意思固めをするということでした。そして次に、をやりました。全てはご紹介できませんが、一つ目

初年度は各組織の実態調査をし、各組織に山崎会長

は、連合大阪女性委員会の役員、単組・支部の女性が直接に出向いて対話会もやりました。そして ２ 年

役員との対話会です。この取りまとめ作業は女性委目に行った「各層別対話会」、これは後ほどご紹介員会の役員に行っていただきました。「役員をしてします。２ 年目は各層別対話会に加えて、トップリー

良かったこと」もありますし、一方、「役員をしてダーセミナーやモデル地方連合会の目標について現いて困ったこと」では、③「“女性”とつく行動は状にプラス１０％以上の増という数値目標をめざすと全て任される」とあります。女性会議、女性の動員いう形で取り組み、個別組織への働きかけを続けました。そして最終年、今年２０１７年ですが、連合大阪では「出かける事務局」という役職員による全組織訪問
活動もやっています。全組織に出向いてそれぞれの事情もお聞
きしつつ、ぜひ協力をお願いします、ぜひやりましょうと働きかけました。 １ 番目の目標である「運動方針への明記」は、構成組織の本部が明記してないとできないといった地方組織もあるわけですから、本部の方針を持参し「本部もこのように書かれていますから、ぜひ大阪でも４４．モデル地方連合会の取り組みを進める中で．
モデル地方連合会の取り組みを進める中で(1)構成組織・単組・支部等の三役女性役員との対話会での意見集約
テーマ「労働組合としての女性活躍について」役員をしていて良かったこと役員をしていて困ったこと

課題と感じていること（今後に向けて）①社内・社外の人脈やつながりが増えた。①長時間労働（夜が遅い）、休日でも休 ①長時間労働、会議の時間帯（会議後の（他部署、他業種、幅広い年齢）めない。（WLBを推奨しているのに出
飲み会減）※（1）②役員をしていることで、会社内の制度来ていない）②組合員の巻き込み方（組合活動が理解されていない為、次世代につなげる事
や業界の知識などが得られる。
②男性社会（女性が少ないので意見が言（共済 や労金含む）
えない、通りづらい、役員期間の長いが出来ない）※（2）③コミュニケーション力がついた。
人が多いから）③仕事の整理。※（3）④女性の仲間が増えた（他部署にもつな ③『女性』とつく行動は、全て任される。④復職者へのフォロー体制（両立支援）⑤女性・若手の増員。※（4）がりができた）（女性が少ないので負担が多い）⑤会社に直接意見が出来る（団体交渉に ④活動が理解されていない状況で達成感を感じない。（組合費だけ取られてい出席、自己アピール）
る等の意見が多い）⑥ポジティブ思考⑦自分では経験できない事が出来る（海 ⑤育児、介護、家庭とのバランス、両立
外研修、平和行動）の難しさを感じる。
⑧自己啓発（学ぶ機会が増えた）⑥飲み会が多い⑨組合員の力になれた事の達成感⑦非専従は仕事と両立が難しい。（業務⑩育児・介護の理解がある。
時間外、休日利用）⑧選挙時期の動員が多い。
※（1）定時に業務が終了せず、家庭の時間が削られると考えている女性が多い為、次世代を含め役員を引き受けたがらない。
※（2）執行部と組合員の距離感。
※（3）労使関係、労働条件、相談、共済、選挙活動。
※（4）役員を担ったことでのインセティブ。

Point【女性・若手の増員につなげる為に】(1)メリット感を伝える：今まで知らなかった世界が見ることが出来る。知らない事を知る機会がある。プラス思考を前面に出す。
(2)横のつながり（知っている人がいる。一緒に役員をする。）(3)人脈が増える。

27

などはすべて「あなたお願いね」って任される。他

ちらかというと）ネガティブ」「その他」と三つのに、⑥「飲み会が多い」、⑧「選挙時期の動員が多い」

欄を作っています。「ポジティブ」の欄では、特にとか、とても正直に意見提起してもらっています。

（ 3 ）では、（女性役員を）出せる組織から出して、そして右の欄の「課題と感じること」には、やはりということではだめで、一定の強制力というか仕組

長時間労働や会議の時間帯の問題、それから組合活

みがいるんではないかという指摘もありました。一

動がなかなか理解されていない中、組合員にどう参方「ネガティブ」では、（ 1 ）で、単組、支部での画してもらうかというしんどさなど、組合の課題も役員はできるが、上部団体に行くのはしんどいのでたくさん出されています。その下の赤い囲みは、女はないかということ、（ 2 ）も同様の趣旨ですね。

性役員増のために何をするかということですが、ま次は、「自分の産別への女性役員選出はどうか」ず「メリット感を伝える」。今まで知らなかった世ということです。「ネガティブ」の（ 1 ）では、「役界が広がるとよく言われますけ
ど、そういうことなんです。そ（3）連合大阪副会長と女性委員会三役の対話会 意見集約（2）
自産別(単組)への女性役員選出についてして横のつながりができる、人脈が増えると整理してもらいました。
しかし、それだけで女性役員が増えるのかという課題について、ある女性役員の方と議論しました。どういうことかというと、家事労働や育児、介護などの負担がどうしても女性に多くかかるという現代社会の前提条
件が変わらない中で、女性役員になるとメリットがあるよと言われても、それだけではなかな(どちらかというと)ポジティブ(どちらかというと)ネガティブ

その他(1)次回大会で構成組織の地協幹事会に (1)役員として期待しても、結婚・出産 (1)労組役員としての教育が非常に重要になってくる。現行、女性の場合は時期に職場・役員を離れざるをえな
女性役員をする予定。今後、役員登
間口を広げ（広く浅く）実施していい。再就職制度等の導入で対策は用も増える。
るし、男性の場合は、次世代役員と行っているが、役員復帰は難しい。
(2)大会で女性の評議員や代議員の選出
しての教育を行っている。
枠を設けて取り組みの強化をはかっ (2)職場段階で「女性枠」で役員を選出した場合、(その女性役員が)様々な (2)(女性役員は)ポジティブ枠として各ている。まずは参加することから始地区(12地区)傘下の支部で1～2人程め、活動を知ってもらうことが大事。 会議等に参加するため、他の男性役度の選出となっている。選出するだ
員よりも情報量が多く、逆転現象が(3)女性の多い臨時職員の組織では役員
けでなく、風土や何をしてもらうか起きている。
代議員が増えてきた。府本部も30％が大事。
の代議員選出をめざして取り組んで (3)女性役員の活躍や役員選出は、社会の大きな流れと認識しているが、女いる。また、書記スタッフの部長職
性比率が少ない職場で選出することを執行委員会に参画させている。
また、家庭と子育て、仕事のバラン(4)女性を参画させる、してもらえる活スを確保することが難しい。
動から始めるべき。例えば2人セットで参加させる。新入社員の段階、 (4)女性の方が理解してくれるし、聞く耳をもってくれているが、子育て世
入口段階から教育活動を強化しない
代や家庭との両立を考えると役員はといけない。
難しい（それが理由で断られる）。

その他の切り口からの意見(1)組合役員の意識について
人のために世話役活動をする気概、ボランティア精神が大切。24時間365日ガンバレタイプか、プライベートも充実させたいタイプかに分かれるが、そのような気持ちがなければ難しい。
(2)組合活動について
時間外の拘束時間が長い。専従等でないと本来業務に影響が出るので難しい。

か女性役員は増えない。だから、育児や介護の社会化という政策・制度の見直しを進員として期待しても、結婚・出産時期で職場を離れめていくことは当然だけれども、働く女性にとってざるを得ない、しんどい」とかですね、（ 2 ）では最も身近な単組の中で、例えば、女性役員が夕方に「女性枠で役員を出してるけど、そうすると男性役

は帰れるようにフォローをし合える仕組みなどを具員との間で情報量の逆転現象が起きる」といった、体的に作っていかないと、掛け声倒れに終わるん

本音と言えばいいのか、そうした発言があったり、じゃないかといったやり取りでした。

（ 4 ）ではやはり、子育て、家庭との両立を考えると役員は難しいという意見もありました。「その他」（2）連合大阪副会長と女性委員会三役の対話会 意見集約（1）の欄の、（ 2 ）では、選出して何をしてもらうんだ、

連合大阪への女性役員選出について(どちらかというと)ポジティブな意見(どちらかというと)ネガティブな意見

組織風土を考えるべきだといったご指摘もありましその他の意見

(1)産別間の女性役員登用にかかる (1)女性比率は高いが、職種によっ (1)画一的な女性役員選出の要請で取り組みの共有化が必要。連合て、組合役員に対する認識が違はなく、女性組合員数の実態把全体としてもNWづくりが大切だ
いすぎる。単組・支部での役員握が必要専従配置が難しい民間と思う。
はできるが、中々そこから上部
系単組は、会社の理解も大切に(2)三役組織を中心に、連合執行委
団体(連合大阪)へ行ける役員はなってくる。
員会への女性役員の選出につい少ない。
ては、一過的な取り組みとして (2)連合大阪の役員に選出した場合、は異論ない。
役職が重荷にならないか心配。
(3)「出せるところから…」では進まないので一定程度は強制力が必要。

(4)各層別対話会で提起された課題(概括)①女性役員選出の必要性に対する認識は全体的に深まっている。
②しかしながら、出産、子育て、家事全般等、女性への負担が重い現状の中で、時間外や休日の活動が多い組合役員に女性が就くことの困難さ（外的要因）は解消されていない。
③また、「女性組合員に対する教育が、次世代の役員にさせることを想定していない」、「連合大阪役員の肩書が重荷になるのでは」、「（女性が上位機関の役員になると）男性役員との情報が逆転する」等の、女性役員を誕生させることへの、労働組合側の“内的規制”も伺える。
④一方、「『女性役員になることで、新しい世界（知識、人間関係・人脈）が広がる』、そのことを積極的にアピールすべき」という前向きな意見がある。
⑤加えて、「“一定程度の強制力（ルールや仕組み）”が必要」とする意見がある一方で、「（女性役員を）選出するだけでなく、風土や何をしてもらうかが大事」、「専従配置が難しい民間系単組は、会社の理解も大切」とする指摘がある。

これは、連合大阪への女性役員選出について連合
大阪の副会長の皆さんとお話しをした内容の取りまとめです。
「（どちらかというと）ポジティブ」「（ど28た。その下の欄、「その他の切り口からの意見」では、女性役員になることの積極的なアピールもする

は、組合役員については、２４時間３６５日頑張れる人

べきであるし、⑤では、女性役員選出に際して一定

か、プライベートを充実させたい人に分かれているのルールがいるんじゃないかと、これらがこの間が、組合役員というのは、結局前者のような気持ち

やってきたことの取りまとめです。

じゃないとできないのではないかという意見もあり

もう一つは、最初に述べた三つの目標のうち「機ました。しかし、これは私の意見ですが、この両者

関会議における女性役員比率を３０％にしよう」といの中間型がないと役員はできないと思います。実際、うことで、連合大阪の執行委員の女性役員数を増や

３６５日２４時間戦えますかと言われても戦えないわけ

していこうとする取り組みも行いました。

ですし、一方、プライベートを充実させるのは、そ「連合大阪 ５ 次計画の推進に向けて」の（ 1 ）のれは当たり前で良いんですが、やはり組合活動には①にある通り、１３．３ ％というのが今の連合大阪執

一定のボランタリズムが必要であるとすれば、その行委員会に占める女性役員の比率です。これを２０２０

中間をどういうふうに作るか、個人も組織も制度も年までに３０％にしようということで、中間の年が問われていると思います。

２０１７年ですから、目標の３０％から１３．３ ％を引いて、そして各層別対話会で出された意見を概括する

その中間値である２２％を達成目標にしようと、目標と、今後女性役員を出していかなあかんということ組織を決めて働きかけをすることを、一生懸命やっが①にあり、全体の認識としては深まっています。

ていただきました。その結果、次にありますように、②しかしながら、出産・子育て家事全般など、やは

２０１７年の１１月執行委員会では、特別執行委員 １ 人をり女性の負担が重いという外的要因がある。③とし含みますが、７０人中１８人、２５．７ ％というところまて、女性組合員の教育が次の世代の役員をすることできました。２０１７年１０月の連合大阪定期大会でも各を想定してないとか、重荷になるといった、組合の組織の理解をいただき、前回大会の１３．７ ％から大中で女性役員を作ることに対して内的規制があるの幅増となる２１．８ ％の女性代議員の参加を得ました。

ではないかといったことも伺えました。そして④で今後どう進めていくかということですが、“粘り５．
連合大阪 5 次計画の推進に向けて
５．連合大阪5次計画の推進に向けて(3)今後の運動の推進に向けて(1)もう一つの数値目標「役員・機関会議の女性参画率30％」の達成に向けて①モデル地方連合会の取り組みにおける対象組織の内、目標達成に至っていない組織については、今後は連合大阪第5次計画の目標と位置づけ、粘り強
く働きかけを続ける。

①執行委員会における女性役員増に向けた「連合大阪方式」について※2016年10月段階で、連合大阪執行委員会における女性役員(特別執行委
員含む・会計監査除く)比率は、8/60＝13.3％(ｱ)女性役員を増やしていくことの「基本」
・女性組合員(役員)にとって魅力ある連合大阪運動の構築
・女性組合員(役員)が積極的に連合大阪運動に参画しようという意識の醸成
・女性組合員（役員）が参画しやすい職場や組織環境の整備・推進(ｲ)しかし、「基本」のみでは10％台前半の参加率という現状を打破できるとは思われない。
よって、「2020年までに30％」という数値目標に基づき、“連合大阪方式“を導入。

②より広い観点から、(ｱ)出産、子育て、家事全般等について過度に女性に負担を押し付けるのではなく、男女の意識と男性の働き方と“社会で分担する”システム作りを政策（政治）運動として地道に継続する。
(ｲ)各級組織の内部で、女性役員への見方を変え、女性役員を生み出す組織的気運を醸成するためのセミナー（例：トップリーダーセミナー等）を開催する。
(ｳ)女性自身にとっても組合役員になることのメリットを発信し、具体的な対策を講じる（例：連合大阪の女性役員間のＮＷづくり等）(ｴ)加えて、各組織の理解を得つつ、連合大阪で物事を決める際には、組合員比率に応じた比率の女性が参加する組織的気風とルールを検討し、構築していく。

②“連合大阪方式”の考え方(ｱ)まず「2020年までに30％」とは、2019年10月の第19回定期大会で決定される 役員配置で達成されることと規定。
(ｲ)そのため、第18回定期大会(2017年10月)の段階では、現在の比率（13.3％）と目標の30％との間の中間の数値(22％)の達成をめざすこととする。

③上記、②の(ｱ)～(ｴ)を意識しつつ、モデル地方連合会としての目標実現に向けた取り組みを強化し、「連合大阪第5次 労働組合への女性参画促進行動計画」の取り組みを加速させる。

③「22％」を達成するための具体的な考え方(ｱ)「22％」を達成するためには、現状の8人から7人の女性役員を増やし計15人とする必要がある(現状：8/60→13.3％・目標15/67→22.4％)(4)まとめ的に(2)この間の取り組みの結果

とかく“数値”に目が行きがちだが、数値だけを追うのではなくて、労働組合への女性参画の向上を、多くの組織のご理解・ご協力を得て、①どう運動の質、魅力の向上につなげるか。

①執行委員会における女性役員比率2017年11月執行委員会における女性役員比率は、70人中18人(特別執行委員含む)で25.7％となった。

②どう連合大阪運動への結集力、納得感を高めることにつなげるか。
③どう労働組合、連合大阪の社会的存在感を高めることにつなげるか。

②第18回定期大会(171027)における女性代議員(特別代議員)の参加(1)大会における女性代議員の参加率
233人中51人で、21.8%(前回は13.7%）④どう多様性を活かし、組織強化につなげるか。

それらの視点のもと、一歩でも半歩でも、実践を積み重ね、男女が共に担う「働くことを軸とする安心社会」の実現へ!

29

強く”というのはその通りです。そして、より幅広る。結婚とか就職とかで方向転換を要求される。しい観点で言えば、育児の社会化とか介護の社会化とかし、男性はある程度生き方がパターン化されておいった社会的システム作りに向けた政策、政治運動

り、何らかの変化が求められても、前例に戻ろうとを地道に進めることと、組織内部で女性役員に対すしたり、現状維持に走ってしまいがちです。だから、る見方を変えること。そこにはトップの思い、心意

なかなか変化に対応できないというところがあるの気が大切だと思います。それと女性自身にとってもだろうと思っています。変化の時代なのに男性はな

組合役員になることのメリットを発信することなど

かなか変化できない、女性以上に男性側が変化に対が必要になると思っています。

応しきれない理由は生き方のパターン化にあるのではないかとか思っています。

最後に、モデル地方連合会ということで、どうしても数字に目が行きがちですけれど、その数値目標

それなら、男性が変わるにはどうしたらいいか。

というのはスタートラインに立つためのもので、こ一つは、今回のような話し合いの機会を設けて、男の数値目標を達成した上で、どういうふうに多様性

性たちに気付いてもらえるようなチャンスを設定すを生かして連合大阪の運動の質、魅力、そして連合ることが必要だと思います。その次は、気付いたら大阪への結集力、運動の納得感、社会的存在感を高考えてもらう。一度冷静に今の日本の社会はどうめるかが問われていると思っています。

なっているか、世界はどうなっているのかについて伊藤ありがとうございました。モデル地方連合会

考えてもらうことも大切かなと思います。その上で、としての取り組みということで、役員の方からの率体験してもらう。例えばさっき、家事、育児の話も直な意見をいただきました。女性の中には怒る人もありました。男性も家事や育児を体験をすることで、いるかもしれませんけども。でも率直に声を出して女性の置かれている立場が実感できるし、共有できいただくということが、状況を変えるためには大きる。そこから夫婦間の会話が始まっていく、みたい

なチャンスになると思っています。井上さんからはなプロセスが必要だろうと思います。体験で気付き

連合全体の大きな流れを、岡田さんからはＪＰ労組が起こる、気付きから考えてもらう、考えてもらっとしての個人的な議論も踏まえた動き、株本さんかてまた体験してもらうみたいなサイクルがないと、らは、「女性の」と言われるのは嫌かも知れません

なかなか男性たちは変わりません。労働組合も男性

けれども、初の女性の中央執行委員長としての自分の側に気付きや認識、体験のサイクルを生み出すよ

なりの思い、ということでお話をいただきました。

うにして、男性に変わってもらう。男性を変える。

最後に多賀さんからは連合大阪の取り組みをまとめ

男性が変わると言っているのですから、そういうプていただきました。 ４ 人のパネリストの方に、質問ロセスが必要です。単に女性の活躍というと、男性などあれば質問用紙にお書きください。実は、先ほの側が身構えてしまってうまくいかない部分がある

どすでにいただいたものがあり、僕にあてたものがと思います。

三つありました。それについて僕が答えている間に、もう一つの質問です。僕は講演のなかで、欧米諸質問用紙を回収させていただきます。

国の例を挙げました。「欧米は移民の労働の問題があるので、日本とはちょっと違うんじゃないのか」

男性が変わっていくためには「気づき・考え・体験」のサイクルが必要という意見をいただきました。それはそうなのかもしれないと思います。ただ、まさに女性の社会参画
拡大のちょっと前くらい、６０年代後半から人口問題、
労働力不足で欧米社会、特にヨーロッパは労働力を最初の質問は、「今の政策を支えているのはほぼ

受け入れました。しかし、その後のヨーロッパの労男性なので、女性活躍といっても、男性の方がある

働組合は、比較的人権の問題に配慮しながら、いわ種既得権を守ってしまうのではないか、どこかで女

ゆる社会的包摂のような路線で外国人労働力を差別

性の活躍に対して否定的な感情があるのではない

するような形の展開ではなかったのではないかと思か、それに対してどういうふうに対応するか」といいます。ただ現在、経済の悪化や難民問題などでヨーう質問です。
これはすごく難しい問題だと思います。

ロッパでは外国人排斥が急激に起こっています。一確かに変化は起こっているわけです。実は、男性の方アジアでは、例えばシンガポールなんかが代表例

方が女性より変化に弱いという議論がある。女性は、ですが、移民の受け入れが広がっています。

自分たちの生活の中でいろんな形で変化が要求されいまシンガポールでは、男女共同参画が進んでい30ます。一方で誰が男女共同の社会参画を支えているの中にも出てきた話だと思いますが、株本さんからかというと家事労働者です。インドネシアやフィリ

お願いします。

ピンから来た女性の家事労働者が支える仕組みで、仕事と家庭と労働組合の「三立」のために女性の社会参加が進行している。ただし、家事労働者に対する差別やいろんな権利の抑制みたいなものが起こっている。こういう前例をちゃんと押さえながら、差別や偏見につながらないような形での外国人労働力の受け入れが、日本にも必要になると思い

株本ます。おそらく労働組合運動もこれからこの問題にはある事例をご紹介します。組合のある会議の場面

直面すると思います。今後、日本に入ってくる移住でしたが、支部の役員から「労働組合の会議のレジュ

労働者の問題に対して、どう対応するかということ

メには開始時間は書いてあるが、終了時間が書かれが問われるんだろうと思います。ダイバーシティとていないのはなぜですか」と言われました。組合でかジェンダーの問題を絡み合わせていくと、結構複はよく夕方から会議を始めるのですが、頻繁に開催

雑な方程式が要求されると思います。

できないのでついつい長くなります。それで終了時

ご質問ありがとうございます。これについて

韓国も、かつては日本と同じように外国人労働力間を書いていないというのが現実だったのですが、の受け入れに壁を作っていました。韓国は日本以上それを言ったのは男性の支部役員でした。当時の感に少子化ですから、いま外国人労働力を受け入れ始覚では女性なら分かるけど男性がそんなことを言うめています。受け入れに際して、韓国はすごく人権のか、という雰囲気でした。「僕だっていろいろ予に配慮した法律を作りました。実際には大変ひどい

定があるんです。執行委員会には責任があるので出差別状況も生まれているようですが、法律や制度は席していますが、せめて終わりの時間ぐらい書いて整えられつつある。韓国のように外国人労働力の問ください」と言われました。私も役員をやり始めて題も視野にいれつつ男女平等を考えていくっていう最初の頃でしたので、ガーンと頭を打たれたということも労働組合運動の今後の課題になってくるんのがありましたが、そこにポイントがあると思ってじゃないかなと思います。ちょっとヨーロッパとはいます。必ずしも女性の役員が増えたからこの点に事情が違うかもしれません。しかし、この問題がこ配慮するのではなく、性別を問わず誰に対しても業れからの日本の社会で恐らくは重要な課題になって務を終えてからの組合活動なのですから、終了時刻

くることは確かです。実際に、国家戦略特区で東京に配慮する必要があるのではないかと思います。仕と大阪は外国人家事労働者を受け入れる流れになっ事と生活の「両立」だけでも大変なのに、そのうえています。そういう方たちが入ってきた時、労働問労働組合との「三立」といいますか、さらに大変な

題、あるいは人権の問題というのが労働組合運動ののは事実です。

課題にもなってくるのではないかと個人的には考えそれから、多賀副会長のお話しの中にもありましております。

たが「飲み会」が多いこと。これも労働組合ならで株本さんへ質問が一つ来ています。それは、先ほはの悩みではないかと思います。私もそういう中でど井上さんのお話でお聞きしたものとよく似ている

育ってきているので、時々事務所のメンバーに今日し、すでに議論になっている点でもあります。つまは帰れそうだなと思ったら、「ちょっと行きません

り皆さんが共通して課題だと言い、でもなかなか解か」と誘うのですが、昔と違って共稼ぎの方も多く、決策が出てこない問題。つまり、「フルタイムの仕事、

家事・育児も夫婦がともに担う必要があります。で家庭での家事、休日や平日の夜の組合活動をこなす

すので、変な遠慮や気遣いをするとそれだけで負担にあたり、時間的な折り合いはどうつけていますか、になります。そういう意味では、無理に忙しそうな

精神的な苦労はありませんか、何が一番必要ですか」

ふりをするとか悩むフリをするようなことではなという質問です。大変だと思っていらっしゃる点と、く、都合が悪ければ遠慮なく断ってくれたらいいと

これならできるということもあると思います。その言っています。そうして意思表明をしてくれれば次両方について教えて欲しいという質問です。同じよも誘いやすくなりますし、お互いに変な気遣いも不うに「勤務時間外の組合の活動が多くて女性参加が要になります。組合員とのコミュニケーションも同難しいと思いますが、組合としてどうしたらいいか」

様で、そういう関係性を大事にすることが、今後のという質問があります。これは、多賀さんのデータ

活動の運用においてのポイントではないかと思って

31

います。

な感じなんですか。井上さんにお聞きできればと思

伊藤

います。

ありがとうございました。岡田さんの先ほどの専従で１０年間の単身赴任のお話と重なってくると組織の運営を変えることで組合活動が活性化する

思いますが、男性の立場、女性の問題、その辺のことを含めて、仕事しながら労働組合運動を続けるという上で、特に女性が労働組合の活動がしにくいよ
うな状況に対して、どう考えているのか教えてくだ
さい。

井上

岡田

先ほども言いましたが、僕らの世代でずっとち方を改善している労働組合は、女性の役員が増え言われたのは、土日も働くのが当たり前、もっと言てるということがあります。例えば、執行委員会でえば２４時間働くのが当たり前みたいなところがあっは、報告事項はもう会議の中ではやらない、報告事て、支部の役員もそういう雰囲気でした。それで、項は事前にメールを送っておいて、協議事項、議論

労働組合の役員であればあるほど外面と言います

をすることしかやらない。そのことで会議の時間がか、会議では男女平等参画が大事なんだと言いつつ、非常に短くなる。それから先ほど会議の終わりの時

全然家庭をかえりみないようなところもあります。

間についてありましたが、限られた時間の中で課題

そこで今回、 ６ 人の方に執行委員になってもらうとを議論するということで、スピーディーにいろんなきに、周りの男性の役員から出たのが本当にできる物事を議論することができるようになりました。そのかと、女性にそういうしんどい部分ができるのかのことで女性も男性も参加しやすくなって組合活動という意見です。この間、ＪＰ労組もそうですが、が活発化した。実際に百貨店でそのような取り組み

いろんなところに女性が入ってくるのは当たり前、をして、女性の委員長、女性の書記長が誕生していもっと言えば子連れで参加できるような会議形態もるという組織もあります。

そういう意味では、執行委員会のあり方や持僕はめざすべきだと思っていまして、そういうこと

それから組合はどうしても、暗い、汚い、きつに配慮した会議のあり方や動員のあり方が必要だとい、という ３ Ｋがあると思うんですが、例えば、い思っています。

ままで組合員が近寄りもしなかった汚い組合事務所

飲み会の話も出ましたが、できるだけそういうもをきれいに掃除をして、大きなテーブルを置き、ラのを変えていくことを労働組合自体がしなければな

ンチタイムにそこを開放するようにした。それでラらないと思っています。私が支部役員のときは特にンチタイムに女性の組合員たちがそこに集まっていそうだったのですが、配偶者がＪＰ労組の組合員

ろんな話をするようになった。結果的に、そこで女だったら労働組合について理解できると思います。

性の問題ってこういうことがあるよね、それなら女しかし、配偶者が組織されてない事業場に勤めてい性の執行委員を増やさないといけないよね、というる場合は、労働組合ってよくわからない、土日に親ことで女性の専従の中央執行員ができた、というと父は出て行くけども、なんか飲んで帰ってくるだけころもあると聞いています。いままで当たり前のよみたいだと。ですので、土日の組合行事などには、

うにやっていた運営を変えることで、いろんな人たできるだけ家族連れで参加してもらおうと、私たちちが参加しやすくなるという実例はもう既に出ていの支部では取り組んできました。家族の皆さんにもます。一つ一つの見直しで、どこに問題があるかと労働組合を理解していただくことが大事ではないかいうことに耳を傾けて改善するということがこれかと思っています。

ら求められるのではと思います。

伊藤伊藤

この間、熊本市議会で、議会に赤ちゃんを連組織というのは人間関係が重要なポイントか

れてきた女性議員を追い出したみたいな事件があもしれないですね。ちょっと集まれる場など、これりました。当たり前のことが許されないといった状までなかった場所を作るということですね。授乳と況がまだあります。女性の組合員を増やす、あるいかの場所も有益です。僕からもちょっと聞きたいん

は女性の役員を増やすときに、これは多賀さんのメですが、例えば組合の大会のときの保育とかやってモにも出ていますが、育児・介護などの家庭と組合

おられるんですか。連合大阪ではどうなんですか。

活動のバランスという難しさが役員になれば余計多賀に難しくなると思います。連合全体としての流れの過去に女性を中心とした集会で、子どもを連れて来中で、その辺の問題についての対応というのはどんられる方のために保育をお願いしたりということは
32

連合大阪ではまだできていないですね。ただ

何度か試みたことはあります。しかし、それが前提というのも重要です。これは多賀さんのお話の中に条件になっているというところまで至っていません。

も出てきたことですが、組合員の相談に対応すると

伊藤

僕は、先ほど多賀さんが出されていた「労働いうことが労働組合運動の一つの課題ではないか。

組合としての女性活躍について」の中に、三役女性

例えば、女性の組合員の相談に対応するような、そ役員が「役員をしていて困ったこと」というのが真

ういう仕組みが準備されているのかどうか。その辺ん中にありましたが、これに答えられるかどうかがはいかがですか。

要の部分かなというふうに思っています。いま議論

ネットワークづくりが女性活躍のベースだになったのは、育児・介護、家庭とのバランス、両立の難しさを感じるという部分です。会議の時間をどうするかとか、曜日をどう設定するかとか、そういうことも絡んでくる。工夫しなければいけない部

株本

分だろうと思います。

もあります。これは多賀さんにお話しいただければ女性組合員の相談を受ける機能は単組の中でいま井上さんがおっしゃったような形で、議論がと思っていますが、以前、連合大阪の女性委員会委

出てくるような場所を設定するということも重要だ

員長をさせていただいた当時は、産別や単組でも「男と思います。また、この一番目の夜が遅いというの女平等」から「男女共生」へと考え方が移行していも同じようなことかなと思います。この点で女性はく時期でした。単組でも女性だけに特化した委員会

いろいろな形で悩んでいます。もちろん男性がもっは発展的に解消し「男女共生」の視点に切り替えたと家事や育児を負担していけば改善する部分はある経緯がありましたので、なぜ連合大阪には「女性委んだろうと思います。そういう方向に変えていくと員会」と「男女平等委員会」を並列で存在させていいうのも、今後の活動の大きな要素の一つかもしれるのかと思っていました。そのときに実感したのは、ません。しかし、なかなかそこが変えられない。社

男女平等の考え方を政策や制度改善の視点で考える

会全体の問題だっていうのはその通りだと思いま

ことと、本当に女性が現場で困っていることを、先す。でも工夫の余地はある。この育児・介護、家庭ほどの悩みの相談機能ということも含めて解決してとのバランス、まだ女性が担っているような状況のいく場の必要性は残っているのではないかというこ

なかで、それにどう対応しているのかという答えがとでした。当時の私の疑問に「まだ今の時点ではそ必要な部分なのかなと思います。

の両軸が大事なんだ」と答えられたことに、理解をこの辺、例えば株本さんなんかはどうですかね。

し納得もしていたと記憶しています。連合大阪では、先ほどの質問の中にもちょっとあったと思うんです

現在もそういう考え方が残っているのではないかとが。家庭とのバランスをどうされているのか、お答思っているのですがいかかでしょうか。

えにはなっているんですが、なんかもっといいアイ

伊藤

連合大阪ではやっています？

デアがないでしょうか。脱おっさん化の選択の中で多賀

そうですね、そうしたご意見をいただいたこ

いいアイデアがあればと思うんですけども。

とはあります。男女平等推進委員会、ここにはもち

株本

やはりこれまでの時代からの変化に気づき、ろん男性も入っていくわけですけども、その委員会対応することではないでしょうか。これからはやは

では男女平等参画社会の実現に向けてどのような課り多様性を受容し、それぞれの事情を尊重しながら題があるかということを政策的にまとめ上げていく

運営などを工夫していく必要があるのでしょうね。

というのが一つのミッションです。一方、女性委員

組合役員もひとくくりにはできませんし、育児・介会は女性自身のエンパワメントをはじめ、女性が抱護をはじめ、プライベートや個々の価値観にも相当えている思いを共有しあう。さまざまな組織が連合

幅があると思います。それぞれ事情があっても立場

大阪には集まっているわけですから、さまざまな事

的に委員長や書記長にはなかなか言いにくいと思う情を抱えた女性役員の方が女性委員会という集まり

かもしれませんが、お互いの事情を分かり合いながの中でネットワークを広げていくという役割をもっらも、遠慮せずに必要なことはしっかり伝えることており、男女平等推進委員会とは少し役割が違うとが大事ではないかと思います。多様性や個々の事情

思っています。

を尊重しながら義務も責任もしっかり果たしてもら

それと今回、女性執行委員会の方が増えてきましう、そのことが大事なのではないかと思います。

たので、その方々の横のネットワーク作りが必要に伊藤

なってくると思っています。連合大阪の執行委員会

その点にも関わるのかもしれませんが、相談

33

は、活発に意見が出て、血沸き肉躍るような議論を状況はなかなか変えられない。同じくこの ３ 番目のやる場とはなっていません。議論を積み上げてきた問題も結構重要です。大学なんかでも同じような問事項についての機関確認の場という性格もあります

題が起こっている。女性とつく行動は女性だけに全ので、そこに初めて女性の執行委員として参加されて任される。つまり数が少ない女性のところに負担て、数時間座っておられて、ひょっとしたら発言すがすごく重く掛かってしまうという問題も大きな課

る機会がないまま会議が終わって帰っていくだけと題だと思うんです。その辺のことについて井上さん

なるとあまり面白くないですよね。ですからいろん

どうですか？

な組織の事情を乗り越えて、せっかく連合大阪の執行政の会議への参加には一定のフォローが必要

行委員会という場に来ていただいたのですから、女
性役員間のネットワークをぜひ作る、来てよかったと思ってもらえる場にしたい。そんなことから１２月１５日に、今回選ばれた女性執行委員の方とわれわれ専従役員との意見交換をし、その後に、全国で初め

井上て地方連合会の女性事務局長になられた脇本さんかいろなことを任されている方たちが非常に多いんらお話をしていただき、その後、男性役員を含めずじゃないかと思います。特に女性の場合は専従が少飲み会をするといったことも企画をしています。そないので、非専従で仕事を抱えながら昼間の県の審

ういうネットワーク作りも女性活躍のベースメント

議会などに出なければいけないということがあっの一つになるんじゃないかなと期待しています。

て、それがものすごく負担になっています。しかも

伊藤

井上さん、これについていかがですか？

事前のレクチャーとかもなく、とりあえず代表とし井上

連合本部も女性の中央執行委員のネットワーて行ってくれと言われて行くんですよね。これに関ク作りということで、連合の中央執行委員会は １ 時

しては、実は連合東京では、審議会に出ている方た

半からなのですが、その前段の１２時に集まっていた

ちに毎年 １ 回集まっていただき、 １ 年間どういう活

だいて、お昼を食べながら当日の執行委員会の議題動をしたかという報告書を作ってもらっています。

でどんな課題があるのか、また担当している専門委

そして政策担当者にも会議に参加していただいて、員会の報告、そして男女平等の視点からどのようなその活動を知ってもらいフォローしてもらうという課題あるのかと話をする、という機会を持っていまこともやっているんですね。やはり問題なのは審議す。また、それぞれの構成組織の男女平等に関する会に出しっぱなしで全くフォローがないということ

学習会を行うなど、ネットワーク作りをしています。

です。そうすると審議会に行きたくないとなってしそのことがそれぞれの女性中執のエンパワメントにまいます。連合大阪として、それぞれの構成組織、つながっていき、結果として連合本部に産別からの単組の組合活動のところまで介入はできないとは思派遣で来てくださる女性も増えているというところ

いますが、環境整備をしていただくということと、です。

会議に出る際にフォローをしていただくこと。それ

伊藤

特にそれは重要なことだと思いますね。男女がないと １ 人で審議会に行くというのはものすごい平等というと、勘違いしている人は機械的に同じに勇気がいることなので、そういうフォローもぜひお扱えば平等になると思っている。でも、男性と女性願いしたいと思います。

は基本的には生理的に機能が違うところがありま伊藤す。女性の妊娠・出産の機能に対する十分な配慮と、員が欲しいから、労働組合からというと連合の女性

それを口実にした差別や排除をやめるという視点がに声がかかる。役員しながら行政の委員をすると仕重要です。機械的な平等ではなく、もうちょっとき事が増える。仕事がありながらさらに仕事が、とい

めの細かい平等の方向性がなければいけない。これうことになりかねない。確かに行政など外部の組織が一つ。さらに現状ではやっぱり女性は不利な状況に出ていく女性に対して組織的なフォローをどう進に置かれているのは間違いない。不利な状況に置かめるのかというのは、結構重要な課題だろうなと思れているのに、男も女も一緒でしょと始めたら、こいます。実際、審議会などに来られた女性の委員が、れは問題解決しない。女性たちの声が集約されて、何も知らずに来ましたっておっしゃるケースによくそれが全体化されて、という仕組みを作っていかな

出会います。入れ替わるとき、何も知らされないま

いといけないと思います。そうしないと現状の差別まで出席せざるをえない。どうしたらいいんでしょ34

今日、ここに参加されている皆さんも、いろ大切だと思いますね。行政なんかは女性の委うか。前の方からの引き継ぎがきちんとなされてい潜在能力を生かす
仕組み作りがエンパワメント

ればもっとスムーズにいくと思います。文書や何かで連携をとれば、わりとうまく行くのかなあと思います。いろいろな負担がありながら組織的な対応が不足すると大変な状態になっちゃうということがあると思います。
連合大阪としてこの辺はどうですか。

伊藤

時間がそろそろなくなりつつありますので、多賀そうですね、フォローをしなくちゃいけない

まとめに入りたいと思います。僕は外部の人間で、ですね。特に行政の審議会などでは女性比率を３０％

連合のメンバーではないのに今日は来させていただにして下さいとか、必ず女性一人を入れて下さいといてすごく勉強になりました。僕らのイメージではいったオーダーが来るときがあります。その選出枠

労働組合ってやっぱりおっさんのイメージがまだ強として、女性委員会から出ていただくとか、構成組い。まさに株本さんのおっしゃるように、脱おっさ

織から女性を出していただくといったときに、連合ん化がないと、女性の組合員をひきつけられないだ

大阪の政策としては何を求めているかということにろうし、女性の役員とか幹部の養成も上手くいかな

ついての共有やフォローがないと、会議に行ったといだろうと思います。ところで、おっさんって何がき、個人の意見だけとなると非常にしんどいですよ

問題なんでしょうね。いくつかあると思いますが、ね。ですから連合大阪としてこの課題については、

やっぱり一つは、これはこうだろうと決め付けてしこういう政策で各自治体にも要請しているので、そまう点があるのではないか。その決め付けの仕組れに基づいた発言をお願いするといった、きめ細やみっていうのがどうしても残っていて、これは昔はかなフォローをしていかないといけないと思いま

こうやったから今回もこうだみたいな形の枠に縛らす。こうしたことは、自分が政策担当をしていた時れている部分も、おっさんの悪いところかなと思いにもなかなかできていなかったのですが、今日は新ます。

しい政策担当局長も来ていますので、そういうこと

先ほどの岡田さんの話の中で個々人の事情みたいも今後ぜひやっていく必要があると思っています。

なお話されていました。ちょっと前に資生堂ショッ

伊藤

現場、それも１０年間専従をやった岡田さんのクというのがありました。資生堂はご存知の通り男

立場からはどうですか。女性たちがこれから役員な

女共同参画というか、女性の活躍をすごく推進してり幹部なりで組合の中で活動するときに、ここがポいました。育児休業を制度的に一斉に進めていた。

イントじゃないかということを一言お願いします。

３ 時か ４ 時で帰るっていう仕組みを作っていた。こ岡田

郵政で言えば、特に長時間労働の課題です。

れをやめるというので大騒ぎになったんですね。男

長時間労働でなおかつ労働運動もしろといわれれ

女平等で進んでいたと思っていた資生堂が、何で育ば、当然家庭を犠牲にしないとダメなわけです。こ児休業時間をやめるのかっていうので大騒ぎになっれをまず解消し、きちっとワーク・ライフ・バラン

た。でも、よくよく聞いてみると育児休業中の人のスが確保できるようにしなければならないと思いま

中にも働ける人がいるわけですね。例えば、おじいす。
後は株本さんもおっしゃっていたと思いますが、ちゃんおばあちゃんが家にいて、私は働きたいのにそれぞれ一人ひとり持っている家庭環境も違います

何で ４ 時に帰んなきゃいけないんだっていう声が出し、働き方とか、家庭のレベルの問題も違うと思いた。そこで個別にケースを聞きながらフレキシブル

ます。やはり組織総体としてトップ自らが、ある程に育児時間をきめていくような形で対応されたとい

度配慮をするみたいなところも作らないとちょっとうふうに聞いています。ワンパターンの規則で動く

難しいかなと思っています。 １ 人、 ２ 人の女性役

仕組みで考えていくといろんな不都合が出てくる。

員を作ってもそこにしわ寄せが行き、余計負担が掛

個々人がフレキシブルに動くためには個別の事情にかってしまうということで、ＪＰ労組では一気に ６

配慮しながら調整しながらその働き方の仕組みを人作ったのですが、そのことで ６ 等分できるみたい

作っていくことが必要です。それがないとうまくいなところと、そして同じ悩みを共有化できるのではかないのかなと思います。

ないかと思って役員登用しました。まだ ３ カ月目で多分、これからの多様性の時代、ダイバーシティ

すから成果も出ていませんし、彼女たちも良かったの時代への対応のためには、個別の事情に対応してと思っているかどうかわかりませんが、少し長いスいく必要がある。その個別の事情を知るためには、パンで見ていきたいと思っています。

組合員の間でお子さんがいるかどうかとか、あそこ

35

のおっちゃんは何かちょっと夜の帰りが遅いぞとらうと並みの男性よりはるかに立派に会長をされるか、そういう情報まで共有してるとちょっとした配優秀な女性がいっぱいいる。ただ最初の段階では、慮の仕方もできると思います。組合の場は、そうし私できませんと言う女性たちがいるのも事実です。

たコミュニケーションや個人情報みたいなものを、その壁を崩していくというのがエンパワメントだとプライバシーはもちろん守りながら作っていくこと思うんですよ。

も結構重要なんじゃないかなっていうふうに思いま持っている能力を発揮していただくための環境整す。女性の活躍、エンパワメントっていうのと、多備をしていかないといけない。ただがんばってと言賀さんもおっしゃいましたけども、女性の中には、うだけではなくて、環境整備しながら、事情を聞き

まだまだ一歩引いてっていう方もおられる。さっきながら応援していくような形が必要です。女性たちの新入社員の女性の例にしても、男性と比べると管が持っている潜在的な能力を生かしていく仕組み作

理職志向はやっぱり弱いわけです。一歩引いてってりがエンパワメントなんです。エンパワメントの仕いう、これもジェンダー意識です。能力があるのに組み、環境整備が目に見える形で組合員の前に提示

一歩引いてしまう。そういう女性の方たちもまだ結されると、女性の活躍も変わってくるのかなと思い構おられるんですよね。地域なんかでも、ＰＴＡのます。これでパネルディスカッションを終わりたい

会長選びであの人だったら大丈夫だろうと思って有と思います。パネラーの ４ 人の皆さん、どうもあり能だと思われる女性の方に頼みに行くと、私できまがとうございました。

せんってまずはおっしゃるんですよ。でもやっても閉会のあいさつ白川 智美（連合大阪副会長）●白川 智美て働きながら結婚したのですが、しばらくして夫が京都に転勤になりました。その話を上司にしますと、大阪で同じ部署の仕事があるので転勤についていったら、ということになりました。それで十数年前に大阪に来ました。夫の会社は、私の会社とは全然違っていて、転勤が当たり前の会社です。京都の後は福岡で、その後は大阪に戻ってきて、今は東京で働いています。結婚生活の半分ぐらいは夫と別々での生フォーラムにご参加のの皆様、お忙しいところお活です。私たちには子どもがいないので、こういう集まりいただきましてありがとうございました。情生活もでき、仕事も組合活動もやりながらというこ

報労連ＮＴＴ労組の白川です。連合大阪の女性委員とができているという状況です。

会で委員長をしております。

もともと腰掛け仕事で専業主婦を予定していた私

私が閉会あいさつをすることになったのは、なが、今ここに立ってあいさつしているのは、私に東ぜ？と考えてみると、一つは女性だからというのが京転勤という話があったのですが、単身赴任でもああると思います。そこで、役員として連合大阪に携り、その選択をあきらめ大阪に残ったことによりまわるようになったいきさつを少しお話して、あいさす。その時夫は博多から大牟田へまた転勤していて、つに代えさせていただきたいと思います。

自宅のある大阪に誰も住まなくなるということと、私は生まれも育ちも九州で、就職するタイミング

辛い通勤電車に乗っての生活を一人でするのが無理で東京の会社に就職しました。私は九州男児の父とかなということで、大阪の子会社へ転職をしました。

専業主婦の母の元で育ったため、大学へ進学したとそれから１０年以上経ちます。

しても ３ 年ぐらい会社勤めをしたら結婚して仕事をうちの分会は８００人ほどの単組で、そこの事務局辞めるのだろうと漠然と思っていました。ずっとそ長が女性に役員を引き受けてもらうために、職場内う思ってきて、実はいまも頭の片隅にはその考えがの女性社員に声をかけて回っていました。私の職場残っていると思っています。そのような考えをもっはたまたま女性が ７ 〜 ８ 人と女性割合が比較的高36

い職場だったので、一人ずつ声をかけていました。

パネラーである株本さんの四代後の委員長をやらせ「あのー」と一人ずつ会議室に呼んで、一人出ていく、ていただくことになったのが、３ 、４ 年ぐらい前です。

また別の人に声をかけて、その人が出て行く。そんそのため、私自身が連合大阪の活動を含め労働運

なふうに ４ 人ぐらい声をかけて全敗しているのを見動をしっかり理解できているわけではありませんて“たぶんあの人は役員を探しに来ているんだな、が、やはり労働運動でしかできないことがあると思何人にも断られてかわいそうだな”と思っていましいます。もちろん賃金を上げるということは労働組た。そして私にも声をかけてきたので、私はその職合の大きな使命ではありますが、組合活動の人との場に入ってまだ １ カ月くらいで、職場の周りも全然つながりにより、良い結果をもたらした経験があり知らない人ばかりだったので、労働組合の役員でもます。たとえば、病児保育を希望している人、病気したらこの会社のことを知ることができるのではなの子どもを抱えて働けない人に対応してくれる施設

いかという、本当に軽い気持ちで役員を引き受けたを地方議員さんに紹介してもらって、そこに子どものが事の発端だと考えます。

を預けて働き続けている組合員がいます。やはり労大きなＮＴＴ労組の、ＮＴＴデータグループの 1働組合でしかできないこと、女性でないと気づけな

単組、関西分会の役員を現在やっています。約１０年

いこともあると思います。今後とも、今日の講演やくらい前からですが、ＮＴＴ労組大阪エリアの女性

パネルディスカッションを参考に、男性目線も女性

委員会から連合大阪の女性委員会に出て欲しいと言目線も含めて組合活動を進めていただけたらと思い

われ、
その後女性委員会の委員から副委員長をやり、ます。それでは大変簡単ですが、閉会のあいさつと委員長は結構短期間に何人かの交代があり、本日のさせていただきます。ありがとうございました。

司会者から

司会：佐伯 昭子（連合大阪副事務局長）●佐伯 昭子性ということで、４７．４ ％の女性参加率です。もともと目標を２０％としておりましたが、その倍ほどの参加となっています。今回のフォーラムは、
女性の皆さんも興味深く聞かれていたのではない
かなと思います。私自身も男女平等の担当をしていますが、今日のパネルディスカッションを聞いてもっとがんばらなければアカンと思いました
し、ヒントも少しいただけたなあという部分もあ白川副会長、ありがとうございました。最後にりましたので、後 ２ 年間、精一杯がんばりたいとなりますが、今日の参加者について報告をさせて思います。では、これをもちましてフォーラムを終いただきます。今日の参加者は１１６人中５４人が女わらせていただきます。ありがとうございました。

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発行

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TEL：06 - 6949 -1105 FAX：06 - 6944 - 0055

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2018年 ６ 月