ＣＳＲ

令和5年度

企業の
社会的責任

と人権

先進的な企業の取組

GlobalSDGs

Diversity

Compliance

Stakeholder

Corporate Governance

経済産業省中小企業庁

公益財団法人人権教育啓発推進センター

令 和5年度
C SR（企 業 の 社 会 的 責 任）と 人権
先 進 的 な企 業 の取 組

はじめに
新型コロナウイルス感染症の感染拡大以降、私たちの生活は大きく変わり、経済社会においても急激な変化が続いています。
ＩＬＯ（国際労働機関）の発表によると、新型コロナウイルス感染症流行の影響は、労働時間の減少や直接的な雇用減による勤労所得の急落とそれに対応する貧困率の上昇をもたらすとし、2016年から国連が取り組んでいる「持続可能な開発目標（SDGs＝Sustainable
Development Goals）」に掲げる目標の一つである「貧困の根絶」の達成がますます困難になると指摘しています。
世界が新型コロナウイルス感染症の危機から立ち直り始めた今、ディーセント・ワーク（働きがいのある人間らしい仕事）と経済成長に関するSDGsの目標達成において、企業はどのように行動すればよいのでしょうか。
2011年に国連で作られた「ビジネスと人権に関する指導原則」は、現在、企業活動における人権尊重の指針として用いられており、国連ビジネスと人権作業部会の声明では、「『指導原則』の履行の実質的な推進が、将来の危機へのより良い準備」につながるとの考えを示しており､『指導原則』の趣旨を実現するためには「責任ある政府および企業が先導しつつ、全ての関係者が関与するより良い連携」
が必要であるとの指摘もされています。
日本でも、2020年10月に、「『ビジネスと人権』に関する行動計画（2020-2025）」（NAP）が策定され、2022年には、「責任あるサプライチェーン等における人権尊重のためのガイドライン」が策定されました。今後政府が取り組む各種施策や企業活動における人権
デュー・ディリジェンスの導入促進への期待が高まっています。
本パンフレットは、令和4年度に仙台、大阪、東京の3会場で開催した「CSR（企業の社会的責任）と人権セミナー」の内容を元に制作しました。同セミナーは、CSRや人権課題に関する企業の取組を推進・支援することを目的に、2002年から開催しており、有識者による基調講演と、これらの課題に積極的に取り組んでいる企業の具体的な実践事例を紹介しています。
本パンフレットが皆さまの職場における人権啓発やCSR活動、
よりよい企業活動や職場
環境、そして社会づくりの一助となれば幸いです。

※本パンフレットにおいて紹介している事例内容等は、セミナー開催当時のものです。
そのため、統計データ等について、現時点とは異なる場合があります。

1

CO N TE N T S

目次

基調講演 「ビジネスと人権」
の最新動向

関 正雄

3

放送大学客員教授、損害保険ジャパン株式会社経営企画部シニア・アドバイザー

働きがいのある職場環境づくり
仙台会場

働きがいのある職場環境づくりへの取組

大阪会場

株式会社デイリー・インフォメーション関西の働きやすい職場環境について

東京会場

多様な働き方によりそう、「 ダイバーシティ経営」
ＰＤＣＡ実践例

株式会社ユーメディア

5

株式会社デイリー・インフォメーション関西

7

株式会社プラグマ

9

基調講演 ステークホルダーとともに進める「ビジネスと人権」

梁井 裕子 一般財団法人CSOネットワーク サステナビリティコミュニケーター

11

地域社会貢献仙台会場

地域商社としてのSDGs推進の実践〜企業間連携による社会貢献と経済効果〜

大阪会場

本業を生かした地域貢献

東京会場

多文化共創社会と住まいの推進
住宅確保要配慮者と地域マネジメント

株式会社かね久13

錦城護謨株式会社

15

株式会社イチイ

17

基調講演 「ビジネスと人権」の具体的取組大村 恵実 弁護士、ニューヨーク州弁護士

19

ビジネスと人権仙台会場

地域社会に密着する小売業としての人権に配慮した企業活動

イオン株式会社

21

大阪会場

味の素グループにおけるビジネスと人権の取組

味の素株式会社

23

東京会場

CSRと人権に関する取組

株式会社セブン＆アイ・ホールディングス

25

責任あるサプライチェーン等における人権尊重のためのガイドラインの概要

27

ビジネスと人権に関するキーワード

29
2

Send a i

仙台会場

基 調講演

「ビジネスと人権」の最新動向

放送大学客員教授、損害保険ジャパン株式会社
経営企画部シニア・アドバイザー

関 正雄

企業にとってCSRとは何か
企業とってCSRとは何か。欧州連合の政策執行機関である

国際的には社会的責任をどう捉えているか。国際規格「欧州委員会」の定義では、CSRは社会に与えるインパクトに

ISO26000が、社会的責任に関する基本文書と言えます。政対する企業の責任としています。法令順守はその前提。
それを府、産業、労働、消費者、NGO、有識者など、幅広いステークホ

超えたところにあるのがCSRであるという考え方です。CSRとルダーが対等の立場で参加して規格をつくりました。

は、社会、環境、倫理、人権、消費者保護などの事柄を企業が中核的戦略の中に組み込み、統合することです。
実施においてはステークホルダーとの協力関係がたいへん重要です。株主だけでなく、幅広いステークホルダー、あるいはその中で重要な基本原則は七つ。説明責任、透明性、倫理的な行動、
ステークホルダーの利害の尊重、法の支配・法令順
守、世界人権宣言など、国際行動規範の尊重、最後に人権の尊重です。人権の尊重が重要な位置付けとされています。

社会全体との共通価値の創造を最大化する。逆に企業が生みSDGsはこの数年でかなり認知度が上がっています。
では、出すマイナス影響、
ネガティブインパクトを防いだり、最小限に

そもそも持続可能な開発目標とは何かというと、国連のブルン抑える必要もあリます。
ステークホルダーとの協力関係の中でトラント委員会は、1987年の報告書で、「将来の世代のニーズ

ポジティブ、ネガティブ両方を行うことが重要です。

を満たす能力を損なうことなく、今日の世代のニーズを満たす

CSRは、具体的には各企業の商品あるいはサービスとそれような発展」
であると定義しています。
つまり、将来世代を犠牲を生み出すための事業プロセス、
この二つの視点が重要です。

にしないための環境問題の解決とともに、現世代における貧この両方の中に環境や社会、人権尊重という価値などへの配困層と富裕層の間の不公平、格差の問題、
これも解決してい慮を統合すること、組み込むことが必要です。

かなければならない。端的に言うと環境と貧困の二つの問題

経済の中心は企業です。
しかし、社会、環境が無ければ経済3

ISO26000とSDGsを両方解決するということです。

活動は成り立たない。経済活動は社会や環境に依存し、またSDGsは重要な理念が二つあります。一つは誰一人置き去

ポジティブ・ネガティブ両面でインパクトを与えています。
だかりにしない。
もう一つがトランスフォーメーション、あるいは大ら、企業は、社会や環境に対する配慮を企業活動、事業活動の変革です。社会や経済のシステム全体を変えてしまう大変革を中に組み込まなければいけないのです。

目指すことを抜きにして、環境と開発、環境と貧困の問題の同このポイントに注目!

1. CSRでは環 境 、社 会 、人 権などの 価 値を事 業に統 合
2. SDGsも根 底に人 権 尊 重 が ある
3. 人権デュー・ディリジェンスが 一 番 のポイント●経団連企業行動憲章 の 10原則
1. 持続可能な経済成長と社会的課題の解決

6. 働き方の改革、職場環境の充実

2. 公正な事業慣行

7. 環境問題への取組

3. 公正な情報開示、ステークホルダーとの建設的対話10
原則

8. 社会参画と発展への貢献

4. 人権の尊重

9. 危機管理の徹底

5. 消費者・顧客との信頼関係

10. 経営トップの役割と本憲章の徹底

時解決などできないからです。
SDGsの前文には「全ての人々の人権を実現し」とあり、全ての人が人間らしく尊厳を持って生きることができる社会を実現

一連の行為を言います。
これはPDCAサイクルの考え方です。
大事なことは、これを実行することで、企業価値の向上、企業の国際競争力の向上に繋がることです。

するのがSDGsだとしています。環境問題に取り組むのも、今、
環境問題に取り組まないと、
将来世代の人権が保護できない、尊重できないという危機的な状況になっているからなのです。

人権尊重はCSRの中核的な課題
人権尊重というのは、企業の社会的責任の中の中核的な、中心的な課題だと認識をしていただきたい。
これはSDGsにお日本におけるビジネスと人権

いても然り。SDGsの究極の目的は、全ての人の人権を尊重す

企業は、国際的に確立された人権への真の理解があるかどるということです。SDGsは、ビジネスと人権への行動というもうかを問われます。
グローバルなイニシアチブとして企業が尊のも採択文書の中で企業に促しています。具体的なアクション

重し、それに従って行動すべきとされる代表的な国際規範としとしては、人権デュー・ディリジェンスです。
それを実施するたて「グローバル・コンパクト」というものがあります。
この中でもめの国連の指導原則という基本文書があります。
これは企業人権の重要性が語られています。

だけの話ではありません。全ての組織が指導原則に則った人

日本も遅ればせながら2020年にビジネスと人権に関する権の尊重をしていかなければなりません。

行動計画ができ上がりました。2022年９月には行動計画に則った具体的なガイドラインも策定されました。一番のポイン
トは、「人権デュー・ディリジェンス」
です。人権に関する悪影響を認識して、防止をし、対処するために企業が実施するべき一連の手順のことです。具体的に言うと、人権に関する方針を策定し、人権リスクがどこに潜んでいるかを洗い出し、それが現実のものとならないように未然防止策を講じ、それを繰り返してパフォーマンスを向上させ、その情報を開示していくという講演者からの 一言
企業活動の中でたいへん重要な「人権デュー・ディリジェンス」の実践が遅れているということで、これをもっと進めるために、経団連では2021
年12月に、「人権を尊重する経営のためのハンドブック」というものを新たにつくりました。

4

仙台会場

Send a i

テーマ：働きがいのある職場環境づくり①

事 例1

働きがいのある
職場環境づくりへの取組

株式会社ユーメディア
https://www.u-media.jp

株式会社ユーメディア

本

取締役

今野 彩子

社

仙台市若林区六丁目西町4番12号

代 表者

代表取締役

創

昭和35年1月5日

業

従業員数

今野 均

135名

事業内容 コミュニケーションサポート事業
メディアプロモーション事業
地域ブランディング事業●UMG-WAY

2009年から働き方改革を推進
弊社は、地元仙台で広告や印刷、出版、ウェブ等を扱うコ

いミュニケーションデザインカンパニーで、
かつては不夜城と呼KEHOLDER
STA

ばれるほど深夜残業の多い職場でした。
そこで、2009年から、〈〈〈 戦略のハード側

働き方改革に着手しました。長時間労働解消のため、オフィス

ワークスペースデザイン部会を発足しオフィスをリニューアル。

SOCIAL

生産性とクリエイティブ力の向上を目的に、社員主体による

社 会・地 域

間外労働の削減へとつながりました。

自己定義

使命

U-media Group
BRAND MANAGEMENT

U-media

MISSION
リテラシー
インクルーシブ おもいを
エンバイロメント カタチに
みんなを
クオリティ
セキュリティ ゲンキに2020年の6月頃からは、
オフィスワークとリモートワークの良

心

力

遠

い点をブレンドしたハイブリッドワークを実践しています。現在

い
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き
い
い・
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や
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力

心

は、働き方改革から発展させ「人と組織の開発」という表現を

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社

会

へ

い

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願
任・

責

存在意義
U-media GroupPURPOSE

ひとと
ちいきの
ミライを
ゆたかにする

会

社

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願
任・

責

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U- CIASO

力

心遠

U-media Group IDENTITY

ブランドマネジメント方針

ビルの閉館時間を設定。制約を設けることで工夫が生まれ、時

力

心

求

へ

い

が
き
い
い・
が
り
や

使命

Pressart/Radio 3
MISSION

たのしいを
つなぐ
感動を
メディアに

戦略のソフト側 〉〉〉
信条

U-media Group
CREDO

ちいきの
ミライ
わたしたちから一人ひとりの信条
My-CREDO

挑戦
進化
創造
共奏
誇り

しています。
「人と組織の開発」
が新たな事業の価値を生み、その事業がまた人を育てていくという循環を目指しています。

月にこのユーメディアグループウェイとして定めました。社員の働き方改革の取組を認めていただき、
プラチナくるみん、

行動の拠りどころとして置いているクレドは、「ちいきのミライ、

新・ダイバーシティ経営企業100選、
えるぼし認定の3段階目

わたしたちから」地域の未来は自分たちが自らつくっていくもの認定をいただきました。宮城県と宮城労働局からは2018のだと、主体的に地域の課題、社会の課題に向き合っていくと年に魅力ある職場づくりモデル企業として表彰をいただきまいう姿勢を示しました。組織全体としてパーパスを中心に求心した。

力を持って組織力を高めていきたいということと、もう一方では、ソーシャルアクションを中心として、
ステークホルダーと一パーパス（存在意義）を中心に求心力を持つ組織へ事業とステークホルダーが大きく広がる中で、2022年105

緒に外に向って影響力を発揮していこうということを表現しています。

このポイントに注目!

1.パーパス（ 存 在 意 義 ）で求 心 力を持つ
2. 社員に誇れるコーポレートブランドづくり
3.「人と組 織 の 開 発 」を経 営 の 第 一 義に人と組織が思いを共有する3つの視点

め、当社の得意分野を活かしながらお役に立つといった視点

このユーメディアグループウェイ実現のために、私たちは「人でこれからも広げて行きたいと思っております。

と組織の開発」
を経営の第一義に置いております。創業50年

今後は組織内での信頼関係を深め、大事にしたいことをカを迎えた13年前に「社員が誇れるコーポレートブランドをつく

ルチャーとして定着させる努力を続けることで、働きやすさとる」
ことを目指して以来、人と組織が思いを共有するために大ともに誇りや充実感に満ちた職場をつくり、社員のそういった切にしてきた視点が三つあります。

姿が地域の中でプラスの影響力を発揮できるような良い循環

一つ目、社員の成長を支援するという視点では、パフォーマを今後もつくっていきたいと思っています。

ンスを発揮するための学びの機会として研修の体系化を行っています。二つ目は、変革と挑戦の組織カルチャーをつくるということで、長く続いてきた挑戦を是とする風土を強化するために複数の取組をしています。三つ目の視点、地域で人を育てる取組としては、地元企業が連携をして企画・運営をする「JIMOTOコラボインターン」
を実施しています。

発表者からの 一言

地域へプラスの影響力を発揮する好循環

当社が推進しているソーシャルアクションには、仙台市唯一の海水浴場だった深沼海水浴場の海岸清掃や、
当社の事業所のすぐ隣に荒町小学校があることを受け、年間を通じて子どもたちに温かなまなざしを向けていく「荒町子まもりプ
ロジェクト」などがあります。

当社は地域のステークホルダーとともにソーシャルアクションを推進しています。
この取組は、社員が地域との繋がりをダイレクトに実感できるというメリットとともに、繋がりの深まりによってさらに仕事に繋がっていくということが少なくないた

パネルディスカッションから・・・
パネルディスカッションでのご発言の一部をご紹介します。

ＣＳＲの浸透はどのようにしている？
ＣＳＲ活動の社内浸透に関しては、強制しようとすればするほど社員の気持ちが離れていく実感もあり、パーパスに掲げている「ひととち
いきのミライをゆたかにする」
ことが私たちの存在意義であると明確にすることによって、共感する社員が増えていく流れが少しずつできてきているのかなと思っています。

個々の関わりの深さとハラスメントの危険性
当社が実施している上司と部下の１on１のミーティングでは、基本は部下のための時間であるとしていますので、部下の方から上司にミーティングを依頼し、全社に公開されているスケジュールに登録しれたものにしないことを意識しています。中がまったく見えない状態の個室は当社の事業所に今はないので、そういったことも機能していると思います。

幹部との対話の機会
今期から対話による価値創造を大きく経営方針として置いたことで、幹部と若い社員との対話も含め縦横斜めの対話を増やしていき、その質を高めていくことを目指してチャレンジをしています。
また、幹部からパーパスや私たちが今目指すところ、地域の未来に貢献することにどういう意味があるのかということを様々な機会に社員に伝えていくということに努力をしています。

ていくという形になっています。基本的には上司と部下のみの閉じら

6

大阪会場

Os a k a

テーマ：働きがいのある職場環境づくり②

事 例1

株式会社デイリー・インフォメーション関西の働きやすい職場環境について

株式会社デイリー・
インフォメーション関西

株式会社デイリー・インフォメーション関西

https://dac-kansai.co.jp

経営企画室

本

東山 奈津子

女性活躍をいち早く推進1962年、デイリースポーツ誌の専属の代理店として設立
し、関西支社は2004年に開設しました。現在、全国に拠点が社

大阪府大阪市淀川区西宮原2-1-3
SORA新大阪21 15F

代 表者

代表取締役社長

創

2004年3月18日

業

従業員数

120名

事業内容

総合広告代理店

中谷 浩二

掲げ、2019年は公募の中から選ばれた女性10名がアメリカへ約10日間視察に行ったり、全国の女性幹部が研修を続けています。

あり、DACグループという名称で活動をしています。広告事業

1987年発足の「白百合の会」は、当初は女性役員同士のだけではなく、農業法人による地方創生事業として、北海道仁ネットワークの構築が目的でしたが、現在は女性ならではのア

木町にワイナリーを建設し、運営しています。
その他に、社団法

イデアを生かした新規事業や、それらをサポートする組織を目人による社会貢献事業にも取り組んでいます。

指す活動になっています。2018年には新白百合プラス研修と当社は、女性活躍推進における取組について東京都や大阪して、自ら手を挙げた全国の社員が北海道仁木町で、女性視府で賞をいただいたり、各拠点で認定などもいただいていま

点を生かした新たなビジネスを創出するという研修も行います。現在グループの社員数が701名、関西は123名。
グループ

した。
仁木町には当社の運営しているワイナリーがあります。
その女性比率が51％、課長以上が42％、部長職以上の女性比

こで果物の廃棄物を活用した口に入れても安全なクレヨンや、率が33％となっています。

ワインを作る際に出るブドウの搾りかすを乾燥させてパウダー化して作ったクラッカーなどが、実際に商品化されています。

女性主導のビジネス創出
まず代表がいち早く女性活躍に力を入れました。女性社員のネットワーク構築を目的とした「白百合の会」から始まり、
2009年には全国から女性幹部候補を招集し、ネットワークの構築と意識醸成を目的とした年２回の女性管理職研修も本格的に始動しました。2009年のスタート時から2016年の時
点では、部長職以上の女性比率が全国では6％から26％へ、
関西では0％から42％と飛躍的に伸びました。2023年の12月までにグループ全体で執行役員を40％にするという目標を
7●新白百合プラス研修から生まれた商品

このポイントに注目!

1. 執行役員 40%を女 性に
2. 結婚・出 産 後も働き続けられる制 度
3. 社員発想 の 部 活 動も活 発

ライフスタイルにあった支援制度

野球部、
ゴルフ部、
フットサル部、陸上部、謎解き部の5つが存

DAC Working Styleという制度があり、ライフスタイルに在して活動しています。
これらはすべて社員の中から上がった合った働き方ができるように、時短勤務、時差勤務、残業免除

声でできた部活動です。今後も、性別、国籍に関係なく、すべてなどを導入しています。今までは結婚・出産で退職を選択しての社員がその能力を生かし続けられる環境を作っていきたい

いた人が、その後も働き続けられるようなイメージを描きやすと考えています。

いように、復帰面談、慣らし復帰制度などがあります。産休・育休を取っていた社員が安心して戻ってくることのできる制度となっています。
これらを実施することによって、不安を解消し、直近の復帰率は100％になっています。
その他にも、保育費支援制度や、子の看護休暇・介護休暇、男性育児関連休暇促進などがあります。

積極的な部活動最後に弊社独自の福利厚生としては、職場での生産性向
上、社員間のコミュニケーションの増進、人間力向上を目的とした部活動制度を導入しています。
こちらに関しては、雇用形態は問わず、全社員が対象となっており、誰でも入部することができます。部活として認められたものに関しては、
月1人当た

発表者からの 一言
2012年には、
ダイバーシティ先進国である北欧視察を3か年で実施し、私も1年目に参加して、全国の女性10名と約10日間に渡り、現地の企業の様々な取組や制度などをたくさん学んできました。

りの活動補助金として3000円が支給されています。今現在、パネルディスカッションから・・・
パネルディスカッションでのご発言の一部をご紹介します。

女性管理職に活躍してもらうには
女性管理職になりたくないという声が、正直、最初はとても多かったです。特に女性はライフプランに変化がありますので、いろいろなシーンで壁にぶち当たった時に、相談できる環境ネットワークを作っていくことが、女性管理職を増やし、活躍してもらう一つのきっかけになるのではないかなと考えています。

代表メッセージを従業員に浸透させるには
今後、女性役員になっていく上において、何を期待しているかということを代表メッセージとして発信し、各社のトップがいかに賛同して的に理解度を深められたかを確認するアンケートを実施し、そのアンケート結果をもとに新たな研修をしたり、誰にでも見える化できるよ
うにするなど工夫してやっています。

女性活躍を進めるにあたり困ったことは
女性活躍を進めるにあたり、ぜひ進めようという代表の強い意志がありましたが、代表以外の男性社員は、当初はまだそこまで認識はしていない部分がありました。
男性社員をいかに巻き込んで一緒に作っていくか、さらには性別に関係なく共に会社を作っていくことが、たいへん重要だと思っています。

そのメッセージを伝えていけるかが大切です。年代別、階層別、役割別など、様々な研修でそのメッセージを伝えていきました。
また、定期

8

東京会場

To k yo

テーマ：働きがいのある職場環境づくり③

事 例1

多様な働き方によりそう、「ダイバーシティ経営」PDCA実践例

株式会社プラグマ
社会保険労務士法人プラグマ
中井啓之税理士事務所

株式会社プラグマhttps://pragma.co.jp

代表取締役社長

本

堀口 恵子

社

東京都新宿区市谷船河原町11番地
飯田橋レインボービル6階

代 表者

代表取締役社長

創

2000年7月

業

従業員数
事業内容

堀口 恵子

38名
給与・労務、会計・税務分野のアウトソーシング、
コンサルティング

全員が女性

ものを書きますが、具体的には従業員一人一人が考えて策定

社会保険労務士法人、税理士事務所の三位一体のグループします。
ですので、従業員にも納得感があるものであるというこ会社です。給与計算、社会保険手続きを行う人事部門、月次決とです。従業員と一緒につくっていくというところがたいへん効算、税務申告を行う経理部門のアウトソーシングとコンサル

果的だと思っています。

ティングサービスを提供しています。40名ほどの従業員ですが、この経営計画書の中に、プラグマが目指し続ける未来像が全員が女性というのが一つの特徴です。
ライフイベントがたいがあります。その中で、「 働き方について」という項目があり、へんに多い組織です。出産・育児・介護それから家族やご本人「出来るだけ自由な働き方を追求します。
ただし、自由であればの体調に関してフレキシブルな対応が求められています。女性

あるほど、ご自身の行動にはお客様と仲間のことを十分に配慮活躍に取り組んで24期目の会社です。

し自立心が求められ、責任を伴います」
としています。
それからライフイベントに寄り添いながらキャリアアップを応援した
いと思いながら運営しています。
マンパワーにおいてはベトナ

残業については、働きたい人が働きたいだけ働いてほしい、というメッセージを投げ掛けています。

ムの企業と提携し、力をお借りしているという点も特徴だと

これは経営陣の宣言の書でもありますけれども、従業員の思っています。
こちらからベトナムに行って給与計算や経理処宣言の書でもあると思っています。
これを元に従業員と対話理の指導をさせていただくこともありますし、あちらから技能が出来るという意味でも良いと思います。私どもは半年に1実習に来ていただいたこともあります。

度1on1で面談をします。
その中で、この経営計画書に書いてあること、書いてないこと何でも話せるような機会を設けて社員納得の経営計画書
私どもの一番の取組は、経営計画書を基盤とした自立的組
織運営ということになります。私がふだん使っている経営計画
書はA5版サイズです。
ワクワクするような経営計画書を作成しようと思いました。女性のハンドバッグにも入ります。
内容としては経営者が中期計画とか中期ビジョンのような9います。

課題解決にＰＤＣＡを導入
いま目の前の不具合に対して何が出来るのかというところ
から社員が一つ一つ課題を解決しています。PDCAを導入し、計画してみて、やってみて、上手くいかない、
それでまた次の改1. 全員女性で女 性 活 躍に取り組む

このポイントに注目!

2. 社員参加 の 経 営 計 画 書づくり
3. 課題は社 員自身 が PDC Aで解 決

1on1を積極的に●コミュニケーションの PDCA取組事例

Plan

Do

Check

・コミュニケーションツールの活用
・IT備品の選定
・積極的な改善
オンライン開催
A・雑談の減少・リアルとオンラインの温度差・活用度に個人差C

点検

上手くいかなかったことの事例もご紹介させていただきま

Action・打ち合わせ、イベントのオンライン化計画

Dで考えていましたが、一対一で対応していかなければいけないのだということが分かりました。
もう一つ上手くいかないことは、従業員の権利の主張が大P実行す。一つは、一人一人捌ける業務量が違うので、最初は一対多きくなってしまったことです。権利の主張も1on1の面談の中・リアルとオンラインのハイブリットな
打ち合わせ・イベント

善に生かしていく、というようなことを様々な項目でやっています。
PDCAで発案している例としては社内のコミュニケーションのあり方、社内イベントのやり方、これを明文化することによって必ず行われるようになりました。
また、
テレワークの上限についても、当初は週に10時間でしたが、現在は上限を月12日にしました。

で改めて、「あなたの言っていることは仲間にとっても良いのかどうか考えてみて。
自分一人だけが良いのでは駄目」というような会話をしているところです。

発表者からの 一言
経営陣だけではなく従業員と共に経営計画書をつくっていることは一つの取組だと思っています。
このことをお客様の多角的な経営サポートを目指す法人として、また社会保険労務士法人として、世の中の中小企業にも伝えていきたいと思っています。

パネルディスカッションから・・・
パネルディスカッションでのご発言の一部をご紹介します。

フレックス制度による問題点

人権尊重への取組について

フレックス制度の導入で有休消化率が下がってしまいました。
これ

当社は社会保険労務士法人、税理士事務所の三位一体のグルーは一人一人とやはり対話をしながらきちんと休むように言うしかない

プ会社です。会計事務所を社労士法人として行なっています。
お客様

かなと思い、1on1のなかでお伝えしています。

の8割方が中小企業です。
その中でやはり、中小企業としての苦境を

もう一つは、
お客様の勤務時間と私たちの勤務時間にズレが生じお聞きするケースがあります。下請けとしての苦境を伺うこともありまてしまうことです。
お客様の業務が第一優先であるということをまずす。
お客様からのハラスメントもあります。実際に当社でもお客様から方針として伝えています。

ハラスメントを受けたことがありました。
その際お客様に対して「これ

また、10時〜18時は私たちの会社の営業時間であり、フレックス

はハラスメントです。」と声をあげました。
やはり中小企業も黙っている

制度を導入していても、何でも自由なわけではないということです。
やだけではなく、何かあった時にはきちんとそれをお客様に伝えていく

はり自由には責任も伴いますので、そのあたりをきちんと経営計画書ことも大事だと思いました。一人一人の人権が尊重され、持続可能でに書いています。

よりよい社会が実現できるよう、私たち自身が体現していく啓発活動
も大事なのかなと思いました。

10

Os a k a

ステークホルダーとともに進める「ビジネスと人権」

大阪会場

基 調講演

〜公正で持続可能な社会の実現に向けた企業の責任と役割〜

一般財団法人CSOネットワーク
サステナビリティコミュニケーター

梁井 裕子

企業への期待と要請
グローバル化が進む中、貧困や紛争、
人権の抑圧、感染症やCSR（企業の社会的責任）
は、事業活動を行っていく上で、経

環境問題など、一国のみの課題ではなく、国際社会全体に関わ済だけでなく、社会や環境に与える影響に対しても責任を持る地球規模の課題・脅威が深刻化しています。
これらの地球規

ち、
ステークホルダーとの関係を重視しながら、その影響に対模の課題は持続可能性を脅かすものと認識され、企業にも持応することで持続的な企業と社会の実現を目指すという考え

続可能性、
サステナビリティを経営に統合していくことへの期方を指します。原材料の採掘から販売、使用、廃棄、リサイクル

待が社会から寄せられています。
このような様々な課題の解決に至るまで、事業の過程では様々な人権侵害に関わる課題がのために、
誰一人取り残さず、
貧困のない持続可能な社会を次想定されます。
これらの課題は、人権侵害リスクと捉えられ、環世代に受け継いでいくことを目指して、
2015年９月に採択され境や社会へのインパクトが増大しています。

たのが、『 我々の世界を変革する持続可能な開発のための「ビジネスと人権」
に関して象徴的な事故として語られる事例

2030アジェンダ』
で、この文書に含まれるSDGsの達成に向けにラナ・プラザの悲劇があります。2013年にバングラデシュのて、今世界中で様々な取組が進められています。
この2030ア

首都ダッカ近郊で複数の縫製工場が入居するラナ・プラザといジェンダにおいては、
民間企業への期待として、人権や労働、
環うビルが崩壊し、1100人を超える労働者が死亡しました。
この境に関する国際基準を遵守しつつ、課題解決のために創造性

事故をきっかけに世界では、生産委託をしていたブランドへのとイノベーションを発揮してほしいと記載されています。

批判運動が起こり、労働環境の危険性と労働条件の厳しさがSDGsが掲げる様々な社会課題の解決に加えて、企業を取り巻く動きとして、ESGと略される、
環境・社会・ガバナンスの要素

11

強化が求められる企業の人権尊重問題視され、
世界の200を超えるアパレル企業が法的拘束力を持つ協定を結ぶことにもつながりました。

を重視するESG投資も活発化しており、特にSocial（社会）に対暴力や脅し、
権力の乱用などによって搾取から逃れられないしての注目が高まっています。働き方や報酬、サプライチェーン

状況におかれている人々を指す現代の奴隷が近年増加してい上の労働環境や人権リスクといった「社会」に関連した課題をるという報告がされています。
この増加は、その多くが民間経済評価・分析する必要性が高まっていることが「社会」に関するによる強制労働によるものとされ、民間経済のほぼ全ての分野

テーマへの関心の高まりの背景の一つにあると考えられます。

に及んでいると指摘されているなど、強制労働は「ビジネスと人このポイントに注目!

1.サステナビリティと経 営 の 統 合
2. 人権尊重は供 給 網まで含めて考える
3.「人権デュー・ディリジェンス」の 実 施●企業が人権へ の 影響に関与する3つの 形

Cause

Contribute

人権への負の影響を引き起こしている

人権への負の影響を助長している

企業

第三者

企業

被害 者

Linkage

第三者

人権への負の影響が、取引関係によって、企業の事業・製品・サービスと直接結びついている

企業

被害者

第三者

企業

被害者

第三者

被害者

参考：
「今企業に求められる「ビジネスと人権」への対応「ビジネスと人権に関する調査研究」報告書」（法務省人権擁護局）

権」
に関する大きな課題の一つとなっています。

日本政府の『ビジネスと人権に関する行動計画』
では、企業への期待として「人権デュー・ディリジェンス」のプロセスを導入

バリューチェーン上のステークホルダーも対象
2011年に国連人権理事会で策定された人権の保護、尊重及び救済枠組みを実施するための『ビジネスと人権に関する指すること、サプライチェーンを含むステークホルダーとの対話を行うこと、企業が効果的な苦情処理の仕組みを通じて問題解決を図ることが記載されています。

導原則』
は、企業による人権侵害から保護する国家の義務、人企業には様々なステークホルダーが存在しますが、「ビジネ権を尊重する企業の責任、救済へのアクセスという三つの柱か

スと人権」
に関する取組は、
ステークホルダーとともに進めるとら成り立っています。対象としている範囲は、自社の事業活動、いう姿勢で取り組んでいくことが重要です。
「人権デュー・ディリ

そしてバリューチェーンを対象としており、バリューチェーン上ジェンス」
は、何か取り出して行うというのではなく、日々の事業のステークホルダーも対象です。

活動の中に落とし込んで実施していく必要があるものです。企

この指導原則では、企業は「人権デュー・ディリジェンス」
を実

業活動において、
人権尊重は不可欠な要素であり、日々の事業行すべきであると記載されています。
「人権デュー・ディリジェン

活動の中に、
しっかりと人権尊重を組み込み、取組を強化するス」
は、企業が人権侵害をするのを避け、侵害による被害者を救ことが、社会から求められています。

済するためにとるべき手段のことを指しています。Due（当然行うべき）、Diligence（努力）という二つの意味が含まれており、自らが引き起こす悪影響を特定し、防止し、緩和するために努力を払うことを意味します。対象は、人権の主体となる人たち、
人権侵害を受けるもしくは受けるかもしれない人のリスクであり、「企業（経営における）
リスク」
ではないと理解しておくべきです。
また、事業活動において、人権侵害リスクを把握せずに、放っておいた場合、企業・経営のリスクに発展することにもなりかねないという点も理解しておくべきポイントです。

講演者からの 一言「ビジネスと人権」に関する課題には一企業だ
けでは解決が難しい課題もあります。業界として連携し、課題解決に取り組んだり、マルチセク
ターで連携し、対話を繰り返していくということなども課題解決に向けた重要なアプローチ方
法です。

12

仙台会場

Send a i

テーマ：地域社会貢献①

事 例2

地域商社としてのSDGs推進の実践〜企業間連携による社会貢献と経済効果〜

株式会社かね久
https://kanekyu-panko.com
本

株式会社かね久代表取締役

遠藤 伸太郎社

宮城県仙台市若林区卸町2丁目6-4 Kanekyuビル

代 表者

代表取締役

創

1945年8月

業

遠藤 伸太郎

従業員数

10名

事業内容

挽きたて生パン粉「仙台パン粉食堂」
地域商社、業務用食料品卸売業、商品開発設計、新商品開発監修、
新商品企画、各種イベント企画監修、開業支援、
農水産物原料販売、サプリメント原料販売、酒類卸販売、他

食のみやぎ応援団ＳＤＧｓ宣言

名ですが、
その牛タン定食で使わない端材部分を有効活用し株式会社かね久は、1945年にかね久商店としてパン粉のてつくった商品です。
これは弊社がサプライチェーンのマネジ

製造メーカーとして発足いたしました。2014年にかね久商店

メントを行い、原料の川上から川下まで全部コーディネートしより営業譲渡を受け、株式会社かね久として新設立いたしまてつくった商品です。約3年が経ちますが、60万缶売れましした。現在100種類以上のパン粉を取り扱っています。

た。売上規模としては3億円の経済効果があったと言われて私たちは、2021年１月29日、「食のみやぎ応援団SDGs宣言」
をいたしました。2011年に東日本大震災があり、その時に全国、全世界の皆様からたくさんのご支援をいただき、
ちょう

います。

●食 の みやぎ応援団活動内容

ど10年になると同時に何か恩返しをするべきではないかということで「食のみやぎ応援団」の執行部とともに悩み、考えました。
その結果、世界中の未来を担う子どもたちが健康で朗らかに笑顔の絶えない毎日をいつまでも送れるように2030年を目指して様々な事業を推進することを宣言しました。
現在、「食のみやぎ応援団」
では「食のみやぎSDGs新商品発表会」
を約半年に１回定期的に開催しています。宣言時は23社からのスタートでしたが、現在、80社を超える参加企業
がSDGsに関わる新商品発表を行なっています。
「東北うまいもの食堂」という冷凍のオリジナルの自動販売

フードロス対策、環境問題、震災対策

13

機もつくりました。SDGsをテーマにしたオリジナル冷凍食品「食のみやぎ応援団」のチームで牛タンのデミグラスソースの自動販売機です。
フードロス、未利用資源が問題になってい缶詰というものを作りました。仙台と言えば牛タン定食が有ますが、東北の低利用資源を10種類この中に入れ込み、環境このポイントに注目!

1. 2023 年に向けてS DG s 事 業を推 進
2. 食料問題 、環 境 問 題にも積 極 的に
3. SDGsによる業 績 の 向 上とフードロス削減に貢献した自動販売機です。
「食のみやぎ応

えていこうと思っています。

援団」のパートナー企業10社と協力企業の３社を中心に15

最後に、我々がふだん使う言葉で「いただきます」「ごちそう社が連携して、
みんなで力を合わせてつくった自動販売機です。

さま」がありますが、これは実は英語には無い言葉だと知りま

その後、東北電力と弊社で連携し、環境問題にも取り組み、した。
日本の食文化への感謝だったり、生産者への尊敬を込め

実質再生エネルギーを実現したサステナブル自動販売機も開て、肉や魚、野菜などの命を「いただきます」という言葉を大事発しました。

にしていきたいと思います。
まずは、2030年のゴールへ向け、

東日本大震災は、我々にとってはたいへん衝動的な出来事

持続可能な、食は文化、食は命の精神を大切にして、食文化をでした。
その際、食べ物がないことにすごく困りました。
その経次世代に継承していくことをモットーに、
「かね久」
として今後

験を生かして、東日本大震災規模の有事の際は、この自動販も頑張っていきたいと思っています。

売機の中身を全部開放することにしています。管理者が責任を持って鍵を開けて、被災している方に提供するということを考えています。

発表者からの 一言

持続可能な食文化を目指して「SDGs宣言」から２年経ちますが、何が変わったかというと、企業として連携先、取引先が増えました。
また、連携先企業の稼働率が上がりました。また、企業、団体からの連携オファーが増えました。社会から求められる企業となったという

近江商人の三方良しという言葉があります。売
り手良し、買い手良し、世間良しというのはまさし
くSDGsだなと思っています。
「 食のみやぎ応援団」
は我々の後継である未来良しを一つプラスして織り込んでいます。

ことです。
さらに、未来に向けた新規ビジネスの展開も今後考

パネルディスカッションから・・・
パネルディスカッションでのご発言の一部をご紹介します。

コロナ、世界情勢の影響
新型コロナウイルス、
そして現在のウクライナ危機によって今まで普通にやっていたことが全くできない状況が続き、
当初は
「食の宮城
応援団」
の中でも経営が行き詰っている企業もありました。
しかしど
の企業も
「食の宮城応援団」の「SDGs新商品発表会」があると認識してコラボすることによって出来上がった。本当にみんなの力の連携で出来上がった商品なのです。我々がコーディネイトすることによって各社が生き生きと商品開発に携わってくれたのがすごく良かったか
なと思います。

しているので、各企業がその目標に向かって頑張りました。

成功したビジネスモデルによる社員への影響

牛タン煮込み缶詰の成功のポイント

売機の開発をしました。社員から様々な意見が出て、まさに社員が一牛タンのデミグラスソース缶詰を開発するにあたっては、半年に1回５社くらいの連携チームとすることにしました。例えば缶詰製造のプロもいますし、調味液のプロもいますし、肉のプロもいます。
その５「東北うまいもの食堂」
では、東北電力と組んでサステナブル自動販
丸となって取り組み、
サステナブル自動販売機が出来上がりました。
社員が生き生きと一つの目標に向かって頑張っている姿を見て、一つのプロジェクトで一つ一つ成長しているなという実感が湧きました。

社の強みを生かして完成させた商品なのです。強みを最大限に生か

14

大阪会場

Os a k a

テーマ：地域社会貢献②

事 例2

本業を生かした
地域貢献

錦城護謨株式会社
http://www.kinjogomu.jp

錦城護謨株式会社代表取締役社長

太田 泰造

本

社

大阪府八尾市跡部北の町1丁目4番25号

代 表者

代表取締役社長

創

1936年5月

業

従業員数

太田 泰造

294名

事業内容 【工業品関係】工業用ゴム・樹脂製品の製造・販売【土木関係】
自社ブランド土木資材・製品の生産・販売 他【福祉関係】視覚障がい者歩行誘導マットの製造・販売・施工 他

年間5000種類のゴム製品を製作
創業87年目を迎える会社になります。工場は大阪の八尾

やったり、各社がつくっているものの販売などのイベントを開催したりしています。

市と上野にあり、大体300名ぐらいの、
いわゆる中小企業と呼ばれる会社です。当社は、三つの事業から成り立っており、一つはゴムにまつわるモノづくりで、大体年間5000種類ぐらい●「みせるばやお」とはのゴム部品をつくっています。
もう一つはB to Cの自社ブランドを立ち上げて、ガラスより透明で割れない「シリコーングラス」
をつくっています。最後に、当社では7割がゴムのモノづくり事業ですが、あと３割が土木の事業をやっています。
さらに新規事業として、歩行誘導ソフトマットの開発など、福祉の事業にも取り組んでいます。

ものづくりを伝える「みせるばやお」2018年、近鉄八尾の駅前にある商業施設の中に「みせるばやお」ができました。それまで、自分たちのやっていること、モノづくりの魅力、楽しさを伝える機会がない、伝える場所がないことに課題を感じていました。そこで、地域の魅力であっ

企業と
つながる
場所・広報がつかえる人材育成・確保につながる
メリット別に多角的なプロジェクトを展開中！

たり、モノづくりの楽しさを伝える場所をつくれば、子どもたち
が将来、八尾で、大阪で働きたいと思ったり、モノづくりに携わりたいと思うのではないかと考え、「みせるばやお」をつくったのです。
そこでは、130社ぐらいの会員が、例えばワークショップを
15

ふだん町中を歩いていて工場の前を通っても、この会社は何をしているのだろうか、
どんな人が働いているのだろうかということを知る機会がありません。
「みせるばやお」を通して地このポイントに注目!

1.モノづくりの 魅 力を発 信
2. 大阪・関 西 万 博と工 場 の 連 携
3. 相互理解で地 域を盛り上 げる

域におもしろい会社があることを知ってもらうことができます。

どお話ししたように、
この会社は何の会社なんだろうか、
どん

さらに会社同士がつながることによって、新しいコラボレーな人がいるのだろうかということを知ってもらうことが最初のション、新しい事業がどんどん生まれています。

スタートです。そうすることによって地域がつながり、地域が盛り上がっていくのではないでしょうか。

大阪・関西万博との広域連携
さらに深化した活動として、「FactorISM」という活動があります。
「こうばはまちのエンターテイメント」をテーマとした取組です。我々の八尾市であったり、大阪市、門真、高槻、
さらに、京都、神戸もそうですが、モノづくりの工場がたくさんあります。
これらの工場がやっている仕事を多くの人に見に来てもらうことで、
日本のモノづくり、関西のモノづくりへの再認識、再評価をしてもらいたいと思っています。
さらに2025年に予定されている大阪・関西万博との広域連携ができるのではな

発表者からの 一言

いかと期待しています。

当社では子ども向けのゴムを使ったワーク
ショップを展開しています。子どもたちがいわゆる廃材のゴムを使ってミサンガ作りなどをやっています。
また、
ＪＲ久宝寺駅の周辺で、モノづくりと食を掛け合わせたイベントも展開しています。

相互理解で地域を盛り上げる
モノづくりの仕事をいかにいろいろな人に伝えていくかがたいへん重要だと考えています。地域を盛り上げていく、地域とつながっていくためには、
やはり相互理解が必要です。先ほパネルディスカッションから・・・
パネルディスカッションでのご発言の一部をご紹介します。

工場見学の課題と対応策
二つ大きなポイントがありました。一つは、いかにして我々がやっている活動を子どもたちに伝えるか。今後どういう形で情報発信、情報伝達を行なうか。
もう一つは工場の安全性です。
もちろん安全管理はしていますが、やはり安全面の懸念があります。動いている機械であれば、当然ケガをするリスクもあります。
その中で子どもたちにどこまで体験をさせてあげられるのかというバランス、線引きが課題になっ込む」ということが一番重要かなと感じています。
イベントに参加をしてもらうことを通して、一人ずつ一人ずつ仲間を増やしていく、理解者を増やしていくことが結果的には一番良いのではないかと感じています。

取組上の課題新型コロナウイルス感染症の流行によって、子どもたちにリアルなています。

匂いとか感覚とか、そういったものを体験してもらえなかったことが取組の従業員への浸透

ショップのキットをお送りして、オンラインでワークショップをやったり

当社はだいたい300人弱ぐらいの会社ですので、従業員にこれらの究極の課題でした。
それでもオンライン工場見学をやったり、ワーク
いろいろ工夫をしました。

活動を浸透させるというのはなかなか難しい。
その中で、
やはり
「巻き

16

東京会場

To k yo

テーマ：地域社会貢献③

事 例2

多文化共創社会と住まいの推進
住宅確保要配慮者と地域マネジメント

株式会社イチイ
http://ichii-re.co.jp

株式会社イチイ 代表取締役社長、公益財団法人日本賃貸住宅管理協会
常務理事

荻野 政男

本

社

東京都新宿区新宿6-7-1

代 表者

代表取締役社長

創

1980年4月

業

荻野 政男

従業員数

98名

事業内容

不動産の売買・仲介・賃貸及び管理
損害保険代理業務
建築物の設計・工事監理
建築のコンサルティング業務

賃貸住宅業界における課題●賃貸住宅業界を取り巻く課題

現在、日本は人口減少という大きな問題に直面しています。
この問題は、我々の賃貸住宅業界にも大きな影響を与えています。特に、人口減少は空き家の増加につながっています。

人口減少
（空き家）

一方で、外国人、特に外国人労働者が多数来日しています。
すでに新型コロナウイルスの影響は減退し、状況は以前のようになっています。外国人労働者は長期滞在する可能性が高
く、
また日本のファンになるかもしれないという点を考慮すると、我々は彼らにより良い住環境を提供する立場として、人権グローバル化
賃貸住宅業界を取り巻く課題多様性

SDGs
インクルージョンに十分な配慮をしなければなりません。
さらに、高齢者やLGBTの方々をはじめとする多様な層に対応する必要があります。SDGs（持続可能な開発目標）に対する取組が今、
ますます重視されているため、我々はこの点でも責任を果たしていく必要があります。

17

外国人、高齢者への対応

人口は2008年をピークにして減少傾向にあり、この状況は当社の取組として、イチイのプラスライフ事業があります。外我々のビジネスにとって、世帯数の減少という形で最も大きな

国人と日本人の共生型シェアハウスを1999年からやっていま問題となっています。
これまで単身者の増加により、世帯数はす。外国人は、日本人ともっと触れ合いたい、
もっと対話をした

一定程度保たれていましたが、2023年以降、世帯数も減少す

いと思っていますが、残念ながら日本人の多くは控えめでせっる見込みです。
この状況下で増加するのは外国人、高齢者、特かく日本が好きで来てくれた外国人に対して、距離を置く人がに単身者となります。
これまで、これらの人々に対する配慮がたいへん多いのです。
そういったことをなくすことを目指して、不足していました。特に人権の観点からの対応は、まだ始めた

外国人とより積極的に触れ合いたい日本人と外国人のシェアばかりです。

ハウスの運営をしています。

このポイントに注目!

1. 不動産業も多 様 性 へ の 対 応 が 急 務
2. 人権問題 の目線を持つ
3. 外国人居 住 のための 啓 発ツー ルを開 発

また、2010年から高齢者向けの賃貸住宅（介護不要）の仲めのガイドライン」
を作成しました。
これは、外国人に対応する介事業を展開しています。
この事業を通じて感じるのは、高齢オーナーや、不動産会社に対する啓発用につくったものです。

者の間で住み替えを望む方が少ないという現状です。そのた

今現在は14か国語の契約書・申込書・重要事項説明書など

め、高齢者がより自分らしい生活を送るために、住み替えを促があります。次につくったのが「外国人住まい方ガイド」DVD進する方法を現在模索しています。

です。
これも14か国語です。外国人が暮らし始めてからの問題

それから高齢者の一人暮らしの方のためのシェアハウス、こを何とか解決できるように、動画で分りやすく説明するものをちらを2020年からやっています。
シェアハウスに入居する方のつくりました。
また、部屋探しをする人が困らないように、不動

多くは、一人暮らしをしていた時は孤立しており、いざとなった産会社が、相手の言語を話せなくても、対応出来るように指差時に身近に相談する、話しかけられる人がいなかったと仰ってしで会話が出来るツールをつくっています。

います。
サポート住宅、分散型サ高住は、2021年12月に国土交通
省の「人生百年時代」
を支える住まいとして環境整備、モデル
事業として採択されました。地域に存在する高齢者をサポート
していくという仕組みを今つくっているところです。高齢者を孤立をさせず、地域で支えることを目指しています。

（公財）
日本賃貸住宅管理協会の取組（公財）
日本賃貸住宅管理協会の取組は、外国人の居住支
援ということで始まりました。
まず「外国人の入居円滑化のた発表者からの 一言
当社ではSDGsの10番「人や国の不平等をなくそう」11番「住み続けられるまちづくりを」17
番「パートナーシップで目標を達成しよう」を達成するということを目標に、「異なるものとの交流
でイノベーションを引き起こそう」ということを進めています。

パネルディスカッションから・・・
パネルディスカッションでのご発言の一部をご紹介します。

難民支援への対応

当社もウクライナ難民の方の受け入れを積極的にやっています。
まそれから、行政ではセイフティネット、住宅法というものもあります

し、住宅確保要配慮者に対しては居住支援協議会がありますので、そた技能実習生、特定技能実習生はこれから間違いなく地方で増えまれにも参加しながら、自治体との連携を推進しているところです。

ら、この人たちに対する住居の提供と管理を、受け入れ企業と一緒に不動産会社、管理会社がやっていこうと考えています。

どのようにステークホルダーと連携し人権尊重に取り組むのか

業界団体としての取組ます。
個人経営で家主をされている方が大半ですので、この方たちの人動なども行っています。業界の中では、外国人への対応、高齢者へので重要な住宅を提供しているのは家主です。
そこから我々は管理を委

対応、防災対応のマニュアルも作りました。今後、人権対応も必要だ

家主の方たちに人権について理解してもらえるように、
教育・啓発を強すので、彼らが日本全国で働く＝住む場所が必要になります。
ですか

私どもは、
日本賃貸住宅管理協会の会員であるとともに、委員会活

我々にとってのステークホルダーの中で、家主も非常に重要になり権意識を高めていくことが重要になると思います。人が生活を営む上対応をやってきていますけれども、それ以外のBCPの観点からコロナ託されて運営をしていますが、入居する方が非常に多様化してる中で、と感じています。

化していく必要性があるということをつくづく感じているところです。

18

To k yo

東京会場

基 調講演

「ビジネスと人権」の
具体的取組

弁護士
ニューヨーク州弁護士

大村 恵実

なぜ企業が取り組まなければならないのか

コミットメントが重要だと言っています。人権方針の策定はそ

企業は人権リスク（事業活動がステークホルダーの人権にの例です。社長が発信することでも構いません。WEBサイトで与える潜在的な負の影響）をなぜマネジメントしなければいけ出していただいてもいいですし、社内報でもいいですし、あるないのか、なぜ人権リスクを経営層が考えていかなければい

いは社員との定例会議、朝の会議に話していただいてもいい

けないのか。人権リスクが顕在化した場合、
すなわち実際に人です。決意を示していただくというのがトップのコミットメント

権侵害が起きた場合には、人権の主体にとっては大きな問題です。

であるとともに、企業にとっては経営リスクにもなる可能性があるというところがポイントです。

人権に関する取組方針を示していくというその姿勢が重要だと思います。

たとえば製造委託先に対しては労務監査だけでなく人権侵そして、人権デュー・ディリジェンスです。
これは一連のプロ害が行われていないかどうか、人権リスクがないかということセスを指し、
このプロセス全体が内部統制システム、リスク管を監査していく必要があります。
これが人権デュー・ディリジェ

理のシステムであるとお考えいただきたいと思います。
そして、

ンスです。
そういったことがなされていないということによって、

ここで問題にしているのは、人権リスクに相当な注意を払うこ

発注サイドの経営陣の善管注意義務違反が問われることがあ

とです。

り得ます。
まさに経営リスクになる可能性があるのです。

人権デュー・ディリジェンスには四つのステップがあります。

逆に人権の取組をすることによってポジティブなインパクト

1番目は負の影響の特定と評価。
ここでは人権への負の影があります。
まず、企業価値の評価対象になります。
機関投資家

響を特定して深刻度を評価するという考え方です。政府のガからの評価対象にもなります。
ステークホルダーの人権に負のイドラインでは、サプライチェーン等のリスクを洗い出してい影響をもたらしてしまうことを防ぐために、平時からマネジメン

くということも必要としています。

トすれば、人権への取組は収益機会にもなるということです。

2番目は、人権リスクを洗い出したら今度は防止・軽減の措置をとるということです。

企業が何に取り組むのか
国連の指導原則では、人権課題への取組についてトップの
19

3番目は、
こういったリスクの特定評価あるいは防止・軽減の取組が実効的になされているか、人権リスクマネジメントがこのポイントに注目!

1. 人権リスクの 管 理 が 必 要
2.サプライチェーンもチェック
3. 救済メカニズムの 整 備 が 大 切●国連ビジネスと人権に関する指導原則

企 業 の 人権尊重責任
人権方針 の 策定
人権デュー・ディリジェンス
救 済メカニズムの 構築
国連人権理事会で全会一致で支持（2011年）

実効的に機能しているかという観点から検証する必要があことが、一つの重要な手法だと思います。
あるいは、
お客様窓

ります。

口がある場合は、「 人権に関する問い合わせも受け付けま

4番目の説明・開示については、大企業では統合報告書ですとか、ウェブサイトなどでも開示をしていますので、こういった取組事例をご参照いただければと思います。

す」というように書いていただくと、人権についてもカバーすることになると思います。
そして既存の窓口は、人事部や総務部が対応していること

最後に、救済メカニズムの整備・運用。
ここが実はとても重が多いと思いますが、可能であればサステナビリティや人権

要なところです。救済メカニズムの整備・運用を、企業の社会の担当部署。
また、人権リスクが顕在化した場合には、経営リ的責任として、そして企業の人権尊重責任として行っていく

スクの問題になりますから、当然内部監査室など監査に関すことが期待されているのです。

る部門も、この窓口と連携すべき部署ということになります。
このような形で既存の窓口などを活用して人権に関しても重要な救済メカニズムの整備・運用
人権への負の影響について、実際に自社が引き起こしたり

幅広くステークホルダーから苦情を受け付ける必要があります。

助長したりする場合には実際の影響を停止したり潜在的な影響を防止するなど、負の影響の防止・軽減措置をとる必要があります。取引先に対しても同様です。取引先に対して影響力を行使する、働きかける必要があります。
救済のメカニズムを構築する、整備する、そして運用するといわれたときに何を構築すればいいのか。
まず、
リソースが
ある企業においては新しく人権相談窓口や人権救済メカニ
ズム、苦情処理メカニズムをサプライヤーや取引先にも開放する、といったことができると思います。
そこまでのリソースが講演者からの 一言
ステークホルダー、
自社の労働者だけではなくて、取引先の労働者、その先にある人たちとも対話をしていく姿勢をつくることが重要なのではないかと思います。
そして、救済窓口を整備・運用するとともに社内外への周知徹底も必要です。

割けないという場合には、やはり既存の窓口を活用していく
20

仙台会場

Send a i

テーマ：ビジネスと人権①

事 例3

地域社会に密着する小売業としての人権に配慮した企業活動

イオン株式会社
https://www.aeon.info

イオン株式会社
環境・社会貢献部

新井 裕二

本

社

千葉県千葉市美浜区中瀬1-5-1

代 表者

代表執行役社長

創

1926年9月

業

従業員数
事業内容

吉田 昭夫

56万人
小売、
ディベロッパー、金融、
サービス、
およびそれに関連する事業を営む会社の株式または持分を保有することによる
当該会社の事業活動の管理

人権への対応を推進
私はイオン株式会社環境・社会貢献部という部門のイオ

イオンの 基本理念

ンサプライヤーCoC事務局におります。イオンにはたくさんのサプライヤーがいます。
そのサプライヤーにも我々イオンと同じ考えの行動規範を遵守していただき、お客様にとって安お客さまを原点に全で安心な商品を提供することを目的とした監査、モニタリ

平和を追求し、人間を尊重し、地域社会に貢献する。

ング等を行っている部署です。

イオンは、小売業が平和産業であり、人間産業であり、

イオングループはアジアを中心に15か国で展開しており、
イオンリテールやイオンモール等の他、イオントップバリュというプライベートブランドを製造する機能会社というものがあります。

地域産業であると信じ、その使命を果たす企業集団として永続するために、お客さまを原点に絶えず革新し続けてゆきます。

社 会 課 題への対 応として、サプライヤー 取引行 動 規 範（CoC）も2003年から運用しています。
また、国連の「グローバル・コンパクト」
も国内流通としては一番早く2004年に参加し、社会的責任に対する意識は比較的早くからあった企業だという自負を持っています。

また、従業員に対しては人権教育をするだけではなく、そこには救済する仕組みが必要ですので、イオンにおいては「コンプライアンスホットライン」という従業員のイオンピープ

人権相談窓口の設置
イオンの基本理念としては、お客様を中心として平和、人21

ルなら誰でも相談ができる相談窓口を設けて、人権侵害等が発生した場合は是正改善を行っています。

間、地域ということを謳っています。
まさに人権というものがもう一つは、労働組合との協力です。企業と国際産業別労

我々の事業活動の大元であるということを体現している基本働組合でイオングローバル枠組み協定というものを締結し、理念です。

会社だけではなく、労働組合だけでもなく、複合的に協力すこのポイントに注目!

1. 地域社会に密 着した人 権 へ の 配 慮
2. 救済制度 の 充 実
3.サプライチェーンへ の 対 応 強 化ることによって新たな解決策を実施しています。

権に関する指導原則に基づいた事業活動をしなければ、国際的に認められないことがはっきり分かってきましたので、サプライチェーンへの対応

指導原則に基づいた対応をしていこうと考えています。イオ

ビジネスと人権に関する指導原則の取組の一環として、
サ
プライヤーにモニタリングのためにアンケートを行っていまンとしてやらなければいけないこと、イオンだからできることを考えながら対応をしています。

す。
プライベートブランド「トップバリュ」
をつくっていただいている漁業・農業関係者にサプライヤーを通じてアンケート等を実施しているのです。
アンケートの結果、サプライチェーン、バリューチェーンの全てを我々だけでカバーするのは難しいということが判明しました。そこで救済是正のためにホットラインをつくることにしました。何かあったらサプライヤーか、我々イオンの窓口に発表者からの 一言

相談いただく仕組みをつくったのです。
さらに商品以外のイオングループ全体の人権の負の影響がどこにあるのか確認するために人権デュー・ディリジェンス分科会を立ち上げて対応を進めています。

国際的に認められる水準へ

イオンも良ければ、お取引先様も良ければ、お客様も良いという人権に配慮した活動をすることによって、安心、安全に買っていただける商品が提供できます。
ビジネスと人権に関する指導原則に基づいた事業活動を三方良しの形で進めていければと考えています。

最後に、我々の取組の今後の課題です。国連ビジネスと人

パネルディスカッションから・・・
パネルディスカッションでのご発言の一部をご紹介します。

サプライヤーの人権への対応の難しさ
サプライヤーの上流に関与していくことは、たいへん難しいといバリューチェーンの下流としての消費者との関係性

うことに気づきました。人権に負荷を与えているものをしっかり特開発している商品の一つはフェアトレードです。消費者の意識

定して、そこに注力をしていくことが大切だと身をもって分かりまが高くなりお問い合わせなども増えています。お客様には店舗や、した。
トライアンドエラーを繰り返すことが人権尊重においても大商 品を通じてフェアトレードについて考えていただき、サプライ事なんだなと感じています。

チェーンにはどういったお客様がいるのか意識してもらえるような現地法人との連携の難しさ

商品開発・販売をしていくことが大切だと思っています。

海外の取引先には契約等の説明の時に、まずグローバルスタン
ダードの確認が必要です。今後も国際的な取引をしていくためには、我々だけではなくてサプライヤー様のためにもこれは必要なんですよということを説明しながら継続的改善を求めています。

22

大阪会場

Os a k a

テーマ：ビジネスと人権②

事 例3

味の素グループにおけるビジネスと人権の取組

味の素株式会社
https://www.ajinomoto.co.jp
本

味の素株式会社社

代 表者

サステナビリティ推進部社会グループ

東京都中央区京橋一丁目15番1号
取締役代表執行役
社長最高経営責任者

柴草 哲朗

創

藤江 太郎

業

1909年5月

従業員数

単体3,335名

事業内容

調味料、栄養・加工食品、

連結34,615名

ソリューション＆イングリディエンツ、
冷凍食品、ヘルスケア、電子材料

サステナブル調達に重き
現在、我々はビジョンとして、アミノ酸の働きで食生活や高齢化に伴う食の健康課題を解決し、人々のウェルネスを共創

サプライヤー取引ガイドラインの改定に関しては、
ビジネスと人権に関するグローバル基準で求められる内容を必須・発展の項目で記載しました。

するということを掲げています。2030年の目標は、事業を通じ人権デュー・ディリジェンスの推進を前提とした人権リスクて出る環境負荷を50％削減し、10億人の健康寿命の延伸に

評価と影響評価としては、グループ事業全体のサプライチェー

貢献していきたいという思いでやっています。

ンに関して社外のリスクデータベースを用い定期的に実施し中でも、フードシステムに着目して取組を進めています。特にています。

食品産業においては、
そのサプライチェーンの上流の農家というところでの人権課題というものに注意しており、サステナブ
ル調達に重きを置いて、人権尊重の取組を進めています。

●人権デュー・ディリジェンスプロセス

1

サステナブル調達ということでいうと、これまでコストであっ

負の影響・潜在リスクを把握・特定たり、規格、納期を満たすような観点での取引というものが注目されてきましたが、これからは強制労働や児童労働等の人権問題への対応が問われてくると捉えており、サプライチェー
ン、
バリューチェーン全体で人権尊重に取り組む企業として責任を果たすことを目指しています。

サプライヤーへの人権デュー・ディリジェンスの推進
当社の人権方針の策定については、2013年にサプライ
ヤー取引に関するグループポリシーやガイドライン、2018年に人権尊重に関するポリシーを定めています。
23

情報開示
教育・訓練

4

1.人権リスク評価

2.人権影響評価

2 予防

ステークホルダーとの対話・協議3

モニタリング・是正▲
救済措置

2018年に行った評価では、高リスク項目として、労働安全
衛生、強制労働、児童労働が挙げられ、リスク国として、弊社のこのポイントに注目!

1.サステナブ ル 調 達
2.サプライチェーンの 評 価
3. 第三者機 関と協 力した相 談 窓 口

事業展開国や規模から、
タイとブラジルが挙げられました。対るということです。第三者機関の方に入っていただくことで相象先は、工場、養殖場であったり、農家です。人権NGOや、産談しやすい状況をつくれると考えており、現在はJICAが事務

業団体、政府機関ともコミュニケーションをとりながら、
タイの局のJP-MIRAIの救済パイロット事業に参画し、今後こちらを場合は現場に訪問できましたが、ブラジルはコロナのため現サプライヤーへも展開をしていきたいと検討しています。

場に行くことができなかったので、リモートでインタビューを行いました。

現在、国連の指導原則を踏まえて策定した味の素グループの人権方針に基づいて人権デュー・ディリジェンスのプロセス

結果については、
タイもブラジルも、
リスク評価が高いというを進めています。
また、これを踏まえて、今後デュー・ディリジェ

こともあり、各国において法整備が進められ、当社の事業展開

ンスのプロセスを回していくことがたいへん重要だと考えてお地域ではリスクが低いことが分かりました。一方で、一部の地

り、
サプライチェーン全体で取組を強化していくことが現状の域でまだ人権問題がありそうだということが、ＮＧＯへのイン課題になっています。

タビューから分かりました。
また、救済のメカニズムがまだ不十分であるということも見えてきました。

発表者からの 一言

第三者機関と協力して苦情処理を
苦情処理メカニズムの導入というところでは、
日本での外国人技能実習生や特定技能への対応も進めています。2021年

最近、ESG投資家や評価機関等からも人権の取組に対する注目度が高まっており、その点も意識して取組を推進したいと考えております。

からは日本のグループ会社３社において、実習生、労働者の声を拾うためモニタリングシステムの導入をしています。救済メ
カニズムというのは、安心して相談・通報できる窓口を設置す

パネルディスカッションから・・・
パネルディスカッションでのご発言の一部をご紹介します。

人権リスク評価が4年ごとの意味
人権リスク評価のスパンについては、何年に1回やればよいかという検討を行ったものではありません。2018年と2022年に人権リス
ク評価を行ったことで、タイではスコアが改善していることが見えました。政府の取組が反映されていたことが、大きな要因だと思います。一方でスコアが変わっていない国もあり、毎年評価を行う必要はなく、4年に1回程度行うことで、全体の動きが見えてくるのではない

クホルダーとの対話には、社外のコンサルタントの方にも入っていた
だいて、
グローバル基準に照らしてどうかというご意見をいただいています。

社内に浸透させるためにサステナビリティの取組を進める枠組みとしては、経営会議に紐づくサステナビリティ委員会があり、そこの中にサステナブル調達といかと感じています。

うテーマがあります。
そのタスクフォースの一つの分科会として、人権

ステークホルダーとの対話

す。定期的にミーティングを開催して、関連する方と一緒に時間をか

会社の窓口としてはお客さま相談センターが、サプライヤーとの対分科会というものを立ち上げて、その中で、人権の取組を進めていま
けて議論をしていくことで、メンバーの自分事化が進んでいきました。

話の相談窓口としてはサプライヤーホットラインがあります。
ステー

24

東京会場

To k yo

テーマ：ビジネスと人権③

事 例3

CSRと
人権に関する取組

株式会社セブン＆アイ・ホールディングス
https://www.7andi.com
本

株式会社セブン＆アイ・ホールディングス
サステナビリティ推進部

社

代表執行役社長

創

2005年9月

業

従業員数

吉田 圭

東京都千代田区二番町8番地8

代 表者

井阪 隆一

167,248名（2023年2月末時点）

事業内容 コンビニエンスストア、総合スーパー、食品スーパー、専門店、フードサービス、
金融サービス、IT/サービスなど、各事業を中心とした企業グループの企画・管理・運営（純粋持株会社）

人権方針の策定の人権への負の影響を洗い出しました。当社グループが関与

当社グループは、お客様、取引先、株主、地域社会、そしてする業界において過去に顕在化した人権侵害などの事例調社員から信頼される誠実な企業でありたいという経営理念

査を行い、特によく指摘されている人権課題を確認しましを持っています。
この経営理念のもと、企業行動指針や基本た。バリューチェーン上においても、ハイリスクと思われる原方針が策定され、その中で人権の尊重、法令遵守、環境保全

材料の特定やステークホルダーの整理を行い、グループの中など様々な取 組 が 行われています。現 在の人 権 方 針は、核会社を中心にヒアリングも実施、人権尊重への取組なども2021年10月7日に策定されました。策定に際してのポイン

調査しました。調査をもとに人権リスクをマッピングし、バトとして国際的な原則、基準を加味し、適用範囲を全ての自リューチェーン上流での人権リスクが高いことを改めて認識社役員、従業員および全てのビジネスパートナーが対象であしています。人権に関する負の影響を確認していくと、様々なることを明記しました。人権方針では人権尊重の推進体制、問題が浮かび上がります。
オリジナル商品を製造委託するお人権デュー・ディリジェンスの実施、ステークホルダーとの対話、教育啓発活動、モニタリングと情報開示への取組、救済メカニズムの構築などが考慮されています。人権方針を推締役会の監督のもと人権尊重の取組を進めています。

人権デュー・ディリジェンスの実施
原料生産地から製造加工、出荷・物流、販売サービス、地域社会やお客様への影響、リサイクルなど、バリューチェーン

人権デュー・ディリジェンス
Ⅰ.評 価

Ⅱ.行 動

サプライチェーンの人権リスク（負の影響）の特定・分析・評価

グループ内のCSR監査対応
取引先・グループ社員への教育啓発により適切な対応の実施

Ⅳ.情 報 開 示
取締役会報告WEB開示

Ⅲ.追 跡 評 価
監査等で確認した評価に対する改善・是正を要求
継続監査により追跡調査

全体を俯瞰して確認することが重要であると考えています。
専門機関の支援を受けながら当社が行っている事業全体で25

救済（グリーバンスメカニズム・お取引先 ヘ ルプライン等 ）ス テ ー ク ホ ル ダ ー と の 対 話・協 議

ループ横断組織として「人権推進プロジェクト」を設置し、取お 取 引 先 サステナ ブル 行 動 指 針

進・実行するために、セブン＆アイ・ホールディングスにグ●バリューチェーンにおける人権デュー・ディリジェンス

このポイントに注目!

1. 人権方針 の 適 用は全てのビジネスパ ートナー
2.バリューチェーン全 体を俯 瞰して確 認
3. 苦情処理は3つの ヘ ルプラインで取引先様に対しては人権への負の影響を軽減するため、お取ンは単なる救済手段ではありません。声なき声を拾い上げる

引先様に対して人権の重要性などを共有・啓発する説明会をという意味合いもあり、監査などでは確認できない部分を補毎年実施しています。その上で弊社のお取引先サステナブル

完する役割も果たしています。継続的なモニタリングを行い、行動指針にご賛同いただき、法令順守や人権尊重をするとい積極的に関与することで、人権尊重の推進につなげていきたう誓約書や覚書を交わしています。
また、毎年124項目の設いと考えています。

問から成るセルフチェックに回答してもらいます。定期的に工場などを実際に訪問し、CSR監査を通じて確認も行っています。CSR監査については、客観性を持つために第三者機関に委託し実施しています。指摘させて頂いた不適合の疑いのある箇所については修正・是正をお願いしています。

発表者からの 一言

グリーバンスメカニズム

今、世界を見回すと新型コロナウイルスが若干落ち着いてきましたが、緊迫するウクライナ情勢も先が見えない状況です。世界的な物価高騰なども続いています。
しかし、日々の取組を止めることは出来ません。私たちの子どもや未来世代が安心して暮らせる世界をつくり、同時に私たちの企業活動をサステナブルにするためにも、よりいっそう加速させていかなければならないと考えています。

グリーバンスメカニズムは非常に困難な課題です。既存のシステムを活用しながら現在試行錯誤しているところですが、当社はグループ共通従業員ヘルプライン、
お取引先様専用ヘ
ルプライン、監査役ホットラインという3つのヘルプラインを保有しています。
こちらに日々様々なお申し出がありますが、各事業会社のヘルプラインの担当者と協力して、内容を確認し修正・是正および対策を検討し、対応しています。ヘルプライ

パネルディスカッションから・・・
パネルディスカッションでのご発言の一部をご紹介します。

サプライチェーンなどの人権課題抽出についてての組織や個人が理解し、課題解決に取り組むことが重要で、結増加するため、優先順位を付けることが必要だと考えています。たステナブル行動指針はお取引先様と「共働」
して取り組むことを想サプライチェーン全体をとらえると、上流に遡るほど関係者がとえば、人権課題の深刻度や、事業の関与度合を考慮し、優先順位を設定しています。

自社に目を向けると、人権に関する様々なルールや規制が存在しますが、現場において人権侵害が発生していないかどうか、ヘル果として社会課題の解決につながると考えています。お取引先サ
定して策定いたしました。

ステークホルダーとの対話

ステークホルダーとは、我々の事業に関わる全ての関係者のこ

プラインなどを通じて継続的に情報収集し、対策を行っていく必とを指します。我々は全てのステークホルダーの皆様のエンゲージ要があると考えています。

メントを高めることで人権尊重に取り組んでいます。人権課題を取引先との協力体制

ります。互いにしっかりと理解し合うことが非常に重要だと考えて人権問題や環境問題も含め、これらは単に自社だけの問題では解決するためには、皆様と共に協力して取り組んでいく必要があいます。

なく、社会全体の問題であることを認識しなければなりません。全

26

責任ある
サプライチェーン等における人権尊重のためのガイドラインの概要

経済産業省
大臣官房ビジネス・人権政策調整室
室長

折居 直

2011年に国連において、「ビジネスと人権に関する指導原則」
が全会一致で支持されて以降、国際的に企業に対して人権尊重を求める動きが加速しています。米国では、2022年6月に｢ウイグル強制労働防止法｣が施行され、新彊ウイグル自治区由来の製品は強制労働によるものとの推定の下、原則輸入禁止とされています。
また、
EUにおいても、2022年2月に｢EU企業持続可能性デュー・ディリジェンス指令案｣が公表され、その合意に向けて議論が進められており、これが成立すると、各EU加盟国において、指令に基づいた国内法が整備されることになります。
日本企業においても、EU加盟国の企業との間で直接的に取引をしていなくとも間接的に取引をしている場合には、EUの法規制に関連して、取引先から人権デュー・ディリジェンスへの協力などの対応を求められる可能性もあり、無関心ではいられません。
日本政府は、2020年に「『ビジネスと人権』
に関する行動計画（2020−2025）」を策定し、その中で企業の皆様に対して人権デュー・ディリジェンスの実施について期待を表明しました。
そして、2022年9月には、国際スタンダードを踏まえ、企業に求められる人権尊重の取組について解説するガイドラインとして、「責任あるサプライチェーン等における人権尊重のためのガイドライン（以下、
ガイドライン）」を策定しました。
ガイドラインでは、
日
本で事業活動を行う全ての企業に対して、人権方針の策定、人権デュー・ディリジェンスの実施、救済の３つの取組を求めています。
また、
ガイドラインでは、人権尊重の取組にあたっての考え方として、
１．経営陣によるコミットメントが極めて重要であること、
２．潜在的な「負の影響」
はいかなる企業にも存在すること、
３．人権尊重の取組にはステークホ27

ルダーとの対話が重要であること、
４．優先順位を踏まえ順次対応してく姿勢が重要であること、
５．各企業は協力して人権尊重に取り組むことが重要であること、の5つを強調しています。
事業活動を行う主体として、中小企業を含むすべての企業には人権を尊重する責任があります。人権尊重に取り組むことは、論ずるまでもなく企業活動における人権への負の影響の防止・軽減・救済を目的とするものですが、人権尊重の取組の結果として、人権侵害を理由とした製品・サービスの不買運動や投資先としての評価の降格、投資候補先からの除外・投資引き揚げの検討対象化などの、企業が直面する経営リスクを抑制することにつながります。
また、人権尊重の取組を行い、それを開示することによって、企業の世間におけるブランドイメー
ジが向上し、投資先からの評価が上がることや、新規取引先の開拓など、人権尊重責任を果たすことの結果として、企業経営の視点からプラスの影響を受けることにもつながりえます。
経済産業省では、
ガイドラインが多くの企業に周知・活用されるよう、各種セミナーを開催するとともに、経済産業省のウェブサイト上で様々な情報を発信しております。企業の皆様におかれましては、
ガイドラインをぜひご活用いただいて、人権尊重責任を果たしていただき、その上で、社会からの信用の維持・獲得や企業価値の維持・向上につなげていただければと思います。

責任あるサプライチェーン等における人権尊重のためのガイドライン 関連リンク【日本政府】
責任あるサプライチェーン等における人権尊重のためのガイドライン（PDF）

https://www.meti.go.jp/press/2022/09/20220913003/20220913003-a.pdf【経済産業省】
責任あるサプライチェーン等における人権尊重のための実務参照資料
経済産業省は、人権尊重の取組内容をより具体的かつ実務的な形で示すための資料として、2023年4月に、「責任あるサプライチェーン等における人権尊重のための実務参照資料」
を作成・公表しました。本資料は、ガイドラインに沿って取組を行う企業がまず検討する、「人権方針の策定」
や、「人権への負の影響（人権侵害リスク）の特定・評価」について詳細な解説や事例を掲載しています。

（本 文）https://www.meti.go.jp/press/2023/04/20230404002/20230404002-1.pdf（PDF）（別添1）
https://www.meti.go.jp/press/2023/04/20230404002/20230404002-2.pdf（PDF）（別添2）
https://www.meti.go.jp/press/2023/04/20230404002/20230404002-3.xlsx（Excel）

経済産業省｢ビジネスと人権｣特設ウェブサイト
ビジネスと人権〜責任あるバリューチェーンに向けて〜

https://www.meti.go.jp/policy/economy/business-jinken/index.html

28

ビジネスと人権に関するサプライチェーン

KEY
WORD

自社の製品・サービスの原材料や資源、設備やソフトウェアの調達・確保等に関係する「上流」と自社の製品・サービスの販売・消費等に関係する「下流」を意味する。

責任あるサプライチェーン等における人権尊重のためのガイドライン

KEY
WORD

国際スタンダードを踏まえた企業による人権尊重の取組をさらに促進すべく、日本政府が2022年9月に策定した。
「日本で事業活動を行う全ての企業（個人事業主を含む。）」を対象とし、国内外における自社・グループ会社、サプライヤー等（サプライチェーン上の企業及びその他のビジネス上の関係先）における人権尊重の取組に最大限努めることを要請しており、その取組
は、人権方針の策定・公表、人権デュー・ディリジェンスの実施、救済から構成される。

ディーセント・ワーク

KEY
WORD

「働きがいのある人間らしい仕事、
より具体的には、自由、公平、安全と人間としての尊厳を条件とした、全ての人のための生産的な仕事」。

ビジネスと人権に関する指導原則

KEY
WORD

ハーバード大学のジョン・G・ラギー教授が中心となって策定され、2011年に国連人権理事会にて全会一致で支持された。
次の3つを柱として、あらゆる国家および企業に、
その規模、業種、所在地、所有形態、組織構成にかかわらず、人権の保護・尊重への取組を促す。
（1）人権を保護する国家の義務：人権および基本的自由を尊重、保護および実現するという国家の既存の義務（2）人権を尊重する企業の責任：特定の機能を果たす特定の社会組織として、適用されるべき全ての法令を遵守し人権を尊重するよう求められる、企業の役割（3）救済へのアクセス：権利および義務が侵される時に、それ相応の適切で実効的な救済をする必要性
KEY
WORD

「ビジネスと人権」
に関する行動計画（2020-2025）

各国は、ビジネスと人権に関する指導原則の普及・実施に関する行動計画を作成することが奨励されている。
日本では2020
年10月に「『ビジネスと人権』
に関する行動計画（2020-2025）」が公表された。

［６つの横断的事項（幅広い取組が必要と思われるテーマ）］（1）労働（ディーセント・ワークの促進等）、（2）子どもの権利の保護・促進、（3）新しい技術の発展に伴う人権、（4）消費者の権利・役割、（5）法の下の平等（障害者、女性、性的指向・性自認等）、（6）外国人材の受入れ・共生
KEY
WORD

ESG

ESGとは、Environment（環境）、Social（社会）、Governance（ガバナンス）の略語であり、例えば、ESG投資（従来の財務情報だけでなくESGの要素も考慮した投資）という用語が使われる。国連環境計画・金融イニシアチブ（UNEP FI）
および国連グローバル・コンパクトと連携した投資家イニシアチブの責任投資原則は、「責任投資」（ESG要因を投資決定やアクティブ・オー

ナーシップに組み込むための戦略および慣行）を提唱し、ESG要因のうちSocial（社会）の例として、現代奴隷制や児童労働等を挙げている。

29

キーワード
KEY
WORD

SDGs （Sustainable Development Goals）＝持続可能な開発目標

SDGsとは、Sustainable Development Goals（ 持続可能な開発目標）の略語であり、2001年に策定されたミレニア
ム開発目標（MDGs）の後継として、2015年9月の国連サミットで加盟国の全会一致で採択された「持続可能な開発のための2030アジェンダ」に記載された、2030年までに持続可能でよりよい世界を目指す国際目標である。
KEY
WORD

人権デュー・ディリジェンス

人権デュー・ディリジェンスは、企業が、
自社・グループ会社およびサプライヤー等における人権問題を特定し、防止・軽減し、取組の実効性を評価し、どのように対処したかについて説明・情報開示していくために実施する一連の行為を指す。
そして、人権デュー・ディリジェンスは、その性質上、人権侵害が存在しないという結果を担保するものではなく、ステークホ
ルダーとの対話を重ねながら、人権への負の影響を防止・軽減するための継続的なプロセスである。
KEY
WORD

ステークホルダー

企業の活動により影響を受けるまたはその可能性のある利害関係者（個人または集団）を指す。ステークホルダーの例としては、例えば、取引先、自社・グループ会社および取引先の従業員、労働組合・労働者代表、消費者のほか、市民団体等のNGO、業界団体、人権擁護者、周辺住民、投資家・株主、国や地方自治体等が考えられる。
KEY
WORD

CSR （Corporate Social Responsibility）＝企業の社会的責任

企業は社会を構成する「企業市民（Corporate Citizen）」であり、社会を構成する一員としての社会的役割と責任がある、という考え方。企業が提供する商品やサービスには違いがあることから、企業の取組は、人権尊重、法令遵守、情報開示、環境への配慮、社会貢献活動などに関し、業種により多種多様となる。
KEY
WORD

ISO26000ISO（国際標準化機構）が策定した「社会的責任（SR=Social Responsibility）」
に関する規格で、2010年11月1日に発行された。組織統治、人権、労働慣行、環境、公正な事業慣行、消費者課題、
コミュニティへの参画およびコミュニティの発展を７
つの中核課題としている。
KEY
WORD

国連グローバル・コンパクト （United Nations Global Compact）

国連グローバル・コンパクト（UNGC）は、企業が守るべき原則として、国連のアナン事務総長（当時）が1999年1月の「世界経済フォーラム」（ダボス会議）で提唱した。当初、「 人権」「 労働基準」「 環境」の3分野の9原則であったが、2004年6月に「腐敗防止」に関する原則が追加され、現在は4分野・10原則となっている。
KEY
WORD

コーポレート・ガバナンス （Corporate Governance）＝ 企業統治

経営方針についての意思決定を行うとともに、経営者の業務執行を適切に監督・評価し、動機付けを行っていく仕組みのこと。具体的には、経営者の不正行為や暴走・従業員の違法行為の防止、IR（Investors Relations：財務広報）活動など
による経営の透明性の確保、ステークホルダー（利害関係者）との関係など、企業価値を持続的に成長・発展させていく、効率的で競争力のある経営の実現のための仕組みをいう。
30

CSR（企業の社会的責任）
・人権啓発パンフレット・DVDのご案内 申込方法は下記をご覧ください。

以下のパンフレット等は全て無料配布です。

「CSR」で会社が変わる、社会が変わる
社員一人ひとりに 生きたCSR を「CSR」で意識が変わる
企業は伸びる
企業の一人一人に わかるCSR を［経営者向け］（A4／28頁）
人権に関する国際的な動向や人権の視点を企業経営に取り入れることの大切さを解説。

一人一人が考える CSRと人権［担当者向け］（A4／48頁）
企業的に人権尊重
意識を定着させ、企業活動に人権の視点を生かすための手法や、主な人
権課題について解説。

企業活動に人権的視点を企業活動に人権的視点を②

CSRで会社が変わる・社会が変わる

会社や地域の課題を解決するために［取組事例ビデオ］（DVD）「『企業の社会的責任と人権』セミナー」（平
成 1 4（ 2 0 0 2 ）年 度〜）に登壇した企業の中から5事例の紹介と、専門家の解説等を加えて映像化。

［取組事例ビデオ
vol.2］（DVD）「『 企 業 の 社 会 的責 任と人 権 』セミナー」の事例に加え、先駆的な取組事例を選出。映像と専門家による解説で紹介。

えせ同和行為には・・・
みんなでNO!
対応のポイント［えせ同和行為
対応リーフレット］（A4／4頁）
えせ同和行為への対応を簡潔にまとめたリーフレット。
読みやすく一般向
け配布に最適。

［従業員向け］（A4／28頁）
企業が社会の一員として求められる様々な人権課題について解説。

許すな「えせ同和行為」〜あなたの会社を不当な要求から守ろう〜［えせ同和行為対
策ビデオ］
（DVD）
えせ同和行為にどのように対処した
らよい のか、そ の心構えと対策をドラマ形式で分かりやすく紹介。

CSR（企業の社会的責任）
・人権啓発に関する

パンフレット&DVD
Webで【申込方法】
カンタン
インターネット又はFAXにてお申し込みいただけます。

申し 込 みインターネット
専用申込フォーム
▼こちらからもアクセスできます。

http://www.jinken.or.jp/archives/882

ＣＳＲ（企業の社会的責任）と人権セミナー

令和4年度
仙台会場

「CSR」で見えてくる
明るい明日

Sendai

日会時／2022（令和4）年10月27日（木）場／仙台国際センター・大会議室「萩」（仙台市青葉区青葉山無番地）

基調講演

事例発表

関 正雄 損害保険ジャパン株式会社経営企画部シニア・アドバイザー●事例1：働きがいのある職場環境づくりへの取組 株式会社ユーメディア●事例2：地域商社としてのSDGs推進の実践〜企業間連携による社会貢献と経済効果〜 株式会社かね久●事例3：地域社会に密着する小売業としての人権に配慮した企業活動 イオン株式会社「ビジネスと人権」の最新動向
放送大学客員教授、

パネルディスカッション

大阪会場

Osaka

日
会

時／2022（令和4）年12月15日（木）場／エル・おおさか（大阪府立労働センター）エル・シアター（大阪市中央区北浜東3-14）

基調講演

事例発表

ステークホルダーとともに進める「ビジネスと人権」 ●事例1：株式会社デイリー・インフォメーション関西の働きやすい職場環境について 株式会社デイリー・インフォメーション関西●事例2：本業を生かした地域貢献 錦城護謨株式会社●事例3：味の素グループにおけるビジネスと人権の取組 味の素株式会社

一般財団法人CSOネットワーク

梁井 裕子 サステナビリティコミュニケーター
パネルディスカッション

東京会場

Tokyo

日
会

時／2023（令和5）年2月1日（水）場／日本教育会館・一ツ橋ホール（千代田区一ツ橋2-6-2）

基調講演

事例発表

大村 恵実 ニューヨーク州弁護士●事例1：多様な働き方によりそう、「ダイバーシティ経営」
ＰＤＣＡ実践例 株式会社プラグマ●事例2：多文化共創社会と住まいの推進 住宅確保要配慮者と地域マネジメント 株式会社イチイ●事例3：CSRと人権に関する取組 株式会社セブン＆アイ・ホールディングス「ビジネスと人権」の具体的取組
弁護士、

パネルディスカッション
Information

パンフレット・DVDをご希望の方（無料）
ＣＳＲ・人権に関する企業向けパンフレット・DVDを送料も含め無料で配布しています。

こちらから、パンフレット等をPDFデータにてダウンロードできます。

インターネット上の専用申込フォームまたはFA Xでお申し込みいただ
けます。詳しくは、公益 財団法人 人権教育啓発推 進センターのウェブ
サイトをご参照ください。

中小企業庁
人権啓発支援事業に係るパンフレット
中企庁

人権パンフ

●ウェブサイト http://www.jinken.or.jp/archives/882

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https://www.chusho.meti.go.jp/soudan/jinken̲pamf/index.htm※在庫切れの場合もあります。あらかじめご了承ください。
※大量部数をご希望の場合は、事前に公益財団法人人権教育啓発推進センターまでご相談ください。

このパンフレットは、令和4年度に仙台、大阪、東京で開催したCSR（企業の社会的責任）と人権セミナーを元に作成したものです。

経済産業省中小企業庁委託事業発行

公益財団法人人権教育啓発推進センター〒105-0012 東京都港区芝大門二丁目10番12号 KDX芝大門ビル4F
TEL.03-5777-1802（代表） FAX.03-5777-1803※この冊子に関してお気付きの点がございましたら、発行元までご連絡ください。

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2023年10月発行