2020・12・2

2020（令和 2）年度メールマガジン
ライフステージ別でみる新時代令和の都市生活

第六回 ライフステージ『定年退職』編

定年延長から生涯現役へ「定年退職」とは、あらかじめ決められた年齢に達すると雇用契約が解除となる制度のことですが、60 歳定年が一般的で、現在では 65 歳まで働くことが普通になっています。
ほぼすべての企業で 65 歳まで働ける制度が導入されていますが、一方、労働人口に占める 65 歳以上の割合も年々増加しており、働き方のエイジレス社会は着実に現実のものになってきているようです。

日本では高齢化が進み平均寿命が伸びる中にあって、定年は延長され、生涯現役が求められています。しかし、今 年 に な っ て 、 新 型 コ ロ ナ ウ イ ル ス 感 染 拡 大 で 雇用状況は想像以上に激変し、先行きが読めなくなってきました。人員余剰感は高まっており、雇用環境は劇的に変化し始めています。
人手不足が続き高齢者の労働力に期待を寄せていた企業が、シニア雇用に消極的になるという見方も強くなってきています。

人生 100 年時代ということもあり、将来は 70 歳定年、あるいは定年制という概念がなくなり生涯現役時代が到来するかもしれませんが、しかし、一方でグローバル化や競争激化で会社の寿命はどんどん短くなることも予想されており、定年延長どころか「大量早期退職」時代の幕が開くかもしれません。

延長が続く定年退職というライフステージは大きく変わり始めました。
今回のレポートは、70 歳定年が目の前に迫っている日本の定年制がどのように変わってきたを追い、定年退職する人たちの生活ステージの変化を見ていきます。
ハッピーリタイアはあるのでしょうか。

2020 年度ハイライフ研究所メールマガジン
令和 2 年 12 月 2 日

ライフステージ別でみる新時代令和の都市生活

第六回 ライフステージ『定年退職』編
定年延長から生涯現役へ

目次

はじめに

Ⅰ－データでみる定年延長と定年退職 ・・・・・・・・・・・・・・3
Ⅱ－終身雇用とセットの「定年制度」その変遷 ・・・・・・・・6

Ⅲ－65 歳・70 歳定年延長の現実・・・・・・・・・・・・・・・・9
Ⅳ－定年延長のこれからの課題・・・・・・・・・・・・・・・・11
Ⅴ－定年延長に潜む長寿社会のリアル・・・・・・・・・・・12

執筆者メモ

執筆 マーケット・プレイス・オフィス代表
立澤 芳男（たつざわ よしお）
■出店リサーチ・店舗コンセプトの企画立案■都市・消費・世代に関するマーケティング情報収集と分析■元｢アクロス｣編集長（パルコ）／著書「百万人の時代」（高木書房）ほか

1

第六回 ライフステージ『定年退職』編
定年延長から生涯現役へ
はじめに

定年制度は、企業の経営課題として人材確保の根底をなすもので、会社に対する信頼感、忠誠心、企業内
労働市場の形成（配置転換、転勤等で企業内の流動性を確保）などを可能とする制度で、終身雇用制のもと、労働者の“出口”の制度でもある。
その定年制度だが、｢定年｣の概念は昭和から平成時代に転じるころから大きく変わった。
定年というと、ひと昔前までは 60 歳というのが一般的だったが、今日では、年金の支給開始年齢が 65 歳に引き上げられたことを受け、企業には段階的に 65 歳までの希望者全員の雇用が義務付けられており、高年
齢雇用安定法の改正で 65 歳が実質的な定年ということになった。
ただ、65 歳までの雇用継続とはいっても、役職や給与がそのまま 65 歳までキープされるという形はきわめて稀で、多くは 60 歳の定年時に一旦退職し、その後会社と改めて雇用契約を結ぶ「再雇用制度」を利用して働き続けることになる。正規雇用ではなく、「嘱託社員」「契約社員」「パート社員」「再雇用社員」といった雇用形態になることが多く、給与は固定給から時給制になってみたり、賞与がなくなるなど、給与や待遇は正規雇用とかなり変わってくる。
定年を定めた雇用制度は、いまだ日本の企業社会では必要不可欠な制度であるが、会社によって対応はさまざまだ。「2017（平成 29）年就労条件総合調査結果の概況」（厚生労働省）によると、企業の約 8 割の79.3％が「60 歳」を定年としており、65 歳を定年としている企業はわずかの 16.4%であり、義務付けられたといえど「定年の年齢を 65 歳に引き上げる」といったケースは多くない。
一方、70 歳の就業率は 36%（2018 年労働力調査／厚生労働省）となっており、定年後も再雇用や転職、起業などで働き続ける人は多い。平均寿命や健康寿命が大きく延びていることを考えれば、今の労働者はかつての高齢者より長く働くことになる。
企業戦士といわれた団塊世代の加齢の進行に伴い延長されてきたと思われる『定年』は、どのように変わってきたのか、定年制の時代変遷を見ていく。
今日ではほぼすべての企業で 65 歳まで働ける制度が導入されているが、一方、労働人口に占める 65 歳以上の割合も年々増加しており、働き方のエイジレス社会は着実に現実のものになってきている。日本では平均寿命が伸び高齢化が進む中にあって、定年は延長され、生涯現役が求められている。
定年延長の変化は、定年期に達する人たちに生活ステージの変化に他ならない。
以下、定年退職者の動向推移をみながら、時代ごとの定年ステージの変化を追う。

2

Ⅰ－データでみる定年延長と定年退職
データ 1 定年退職者数について
定年を含む退職者は毎年どのくらいいるのか？
定年退職者に関するデータについては、厚生労働省実施の「雇用動向調査報告」から『離職理由別でみる定年退職者数』が、そして、総務省統計局が 5 年ごとに実施している「就業構造基本調査」から『前職の離職理由から定
年退職者数』を調べることができる。なお、『60 歳定年企業における退職到達者』については、厚生労働省調査「高年齢者の雇用状況報告（企業対象調査）」から把握できる。本レポートでは、『雇用動向調査』をもとに記述していく。
1）2018 年、60 歳以上の退職者 134.4 万人、うち「定年理由」の退職者は 28.5 万人
2000 年代になって 2007 年問題（団塊世代の大量定年）など定年退職者が問題視され始めたが、2000 年以
降今日まで、毎年どのくらいの定年退職者が出てきたのか？定年退職者の動向を見てみる。
「定年退職」とは、あらかじめ決められた年齢に達すると雇用契約が解除となる制度のことで、かつては 60
歳定年が一般的だったが現在では 65 歳まであるいはそれ以上の年齢まで働くことが普通になっており、定年退職の時期は分散化している。従って、60 歳や 65 歳にこだわらず退職者数としてカウントする方が、実際の「定年退職」数としてリアルに把握できる。
直近のデータ「雇用動向調査（2018 年実績）」で、60 歳以上の「定年を理由とする退職者」と「退職者」について
みると、60 歳以上の退職者（男女計）は 134.3 万人で、そのうち、定年を理由に退職した人は 28.5 万人（60～64 歳／23.1 万人、65 歳以上／5.4 万人）となっている。
退職者数 134.3 万人のうち、定年を理由とする退職者の割2018 年定年退職者
男女計（2019 年雇用動向調査／厚生労働省）

定年理由

比率

契約期間

比率

個人的

比率

退職者

（％）

満了

（％）

理由

（％）

退職者計

合は 21.2％、契約期間満了が／千人、％30.1％、個人的理由が 42.1％と60～64 歳

706.7

231.0

32.7

132.4

18.7

292.8

41.4

なっている。定年理由での退職

65 歳以上

636.7

53.5

8.4

271.8

42.7

272.1

42.7

比率を年齢別でみると、60～64

60 歳以上1,343.4

284.5

21.2

404.2

30.1

564.9

42.1

歳で 32.7％、65 歳以上で 8.4％となっている。
では、過去 18 年間（2000 年～2018 年）の退職者の長期推移を見ると、60 歳以上の退職者数は 2002 年に106 万人と初めて 100 万人を超えたが、以降2006 年まで減少を続けた。2006 年に 87 万人となり、以降、上昇に転じたが、リーマンショックの 2009 年に 126 万人と大量の退職者となった。以降、2010 年に 100 万人台に落ちたが、以降上昇をつづけ 120 万人前後で推移している。2018 年には 134 万人となっている。
定年を理由とする退職者数は、年間 35 万人前後で推移したが、2010 年以降は毎年 30 万人前後で推移し
している。

3

2）増え続ける 60 歳以上の「退職者」、定年理由の退職による退職比率は約 40％→約 20％へ下降傾向
60 歳以上の年間の退職者と定年を理由とする退職者の推移を見ると、退職者数は年々増加傾向にあるが、定年を理由とする退職者は年間約 30 万人前後と一定している。したがって、定年を理由とする退職者が退職者に占める割合は、年々低下し続け、定年理由の退職による退職比率は約 40％→約 20％へ下降している。
60 歳になると定年退職という言葉が浮かぶが、定年が 60～65 歳そして 70 歳へと延長されるなか、『定年退職』という言
葉は拡散化し、契約期間満了や個人的理由による退職こそが定年退職の実質的な意味になっている。
参考;データ
『60 歳定年企業の退職到達者数』は 36.2 万人（2018 年）
2019（令和元）年「高年齢者の雇用状況」集計結果（厚生労働省）によると、『60 歳定年企業における定年到達者（＊）』（実績 2018 年）は、362,232 人である。そのうち、継続雇用された者は 306,949 人（84.7％）（うち子会社・関連会
社等での継続雇用者は 13,953 人）、継続雇用を希望しない定年退職者は 54,714 人（15.1％）、継続雇用を希望したが継続雇用されなかった者は 569 人（0.2％）となっている。定年退職者が 2010（平成 22）年には約 46 万 7 千人で、
2018 年と 2010 年とでは約 10 万人の差異があった。今と過去の定年ステージにおいて、団塊世代の残した足跡の大きさは突出していることが伺える。（＊）「定年到達者等」とは、過去 1 年間に当該企業の定年年齢に到達した者のことデータ 2 高齢者の退職者と就業者数について増える高齢者人口、伸びる健康寿命・平均寿命、強まる労働意欲「総労働力人口減少」を解消するために、1980 年代には、55 歳から 60 歳定年に引き上げ(努力義務化)
し、さらに少子高齢化は進むため次の施策として、1990 年に定年後再雇用を義務化し、1998 年に 60 歳定年となった。そして、2000 年には 65 歳までの雇用確保措置(努力義務化)、2006 年には 65 歳までの雇用確保措置（義務化)、2013 年には 65 歳までの継続雇用を企業に義務化(対象：全希望者)した。
このように定年制度は、努力化→義務化が短期間で繰り返し起きた。その結果でもあるが、右のグラフでもわかるように年々就業者も退職者も増え続けている。
労働人口に占める 65 歳以上の割合も年々増加し続け、エイジレス社会は着実に現実のものになってきている。
現在では 65 歳まで働くことが普通になり、企業も厚生
労働省の調査（2019 年）によると企業の 99.8％が高年齢者の雇用を確保するための措置を導入している。
そのうち、60 歳定年制を採用している企業は 8 割（従業員 1,000 人以上は 84.6％、300～999 人は 81.4％、1004

～299 人は 78.5％、30～99 人は 71.6％）となっている。2020（令和 2）年には、高年齢者雇用安定法のさらなる改正（70 歳まで働く機会の確保を努力義務／2021 年施行）がされる。
今後の人口予測でも明らかだが、少子高齢化にともなう労働人
口減少問題は深刻だが、高齢者でも働く意欲のある人に向けた制度改革は今後も続くことは間違いない。
右上がりに高まる健康寿命や平均寿命にもつながるが、意欲と体力があればさらに長く働ける社会が実現しつつある。なお、日本の平均寿命については、厚生労働省から「2019 年簡易生命表」が公表され、平均寿命が男性 81.41 歳、女性 87.45 歳と、引き続き過去最高を更新したことがわかった。一方、健康寿命（＝「健康で生きられる期間」）は健康上の問題で日常生活が制限されることなく生活できる期間であるが、2019 年の健康寿命（推測）は男性 72.68 年、
女性 75.38 年となっている。

データ 3 定年退職前後／転職割合・終身雇用について
1）定年（60 歳）年まで同じ会社で働き続ける男性は 32％、女性は 6.5％
正社員で入社して 60 歳の定年まで同じ会社で勤め続けるという、終身雇用モデルに沿った会社人生を送る人は、すでに少数派となっている。内閣府の「人づくり革命 基本構想」に、「年齢階級別の転職割合」というデータ（リクルートワークス研究所の「全国就業実態パネル調査 2017」をベースにした調査）があるが、最初に就職したときに正社員だった人に限定して、各年代ごとに転職回数を聞いている。
「転職」する人、しない人の割合を見てみる。転職回数が 0 回、つまり転職の経験がなく、最初に入社した会社に勤め続けている人は、20 代前半の段階で、転職経験がない人が 70％を切っている。その後も、退職することなく「終身雇用」の道のりを歩んでいる人は、減り続ける。30 代後半では 42％、40 代では 38％、50代前半で 36％まで下がる。定年を 60 歳とすると、その直前の 50
代後半まで、転職なしで勤め続けている人は 32％しかいない。
つまり、最初に正社員で就職しても、定年時まで勤め続ける男性
は、3 人に 1 人の割合である。一方、女性は転職経験者が多く、50 代後半まで同じ会社に勤め続ける人は 6.5％しかいない。
2）定年の年代（60 歳）まで働き続け、以降 65 歳まで働く人が多い「最初に正社員で入社した人が、転職回数に関わらず、その時点で働き続けている割合」を見ると、男性は、
50 代前半までは 90％以上の人が働き続けている。60 代前半でも 74％の人が働いているから「65 歳」まで働き続けることは珍しいことではなくなっている。女性の場合も、50 代前半までは 70％以上の人が働き続けている。ほとんどの人は、最初の会社を退職して「終身雇用」の道筋を外れても、働くこと自体をやめてしまうわけではない。次の仕事を見つけて、働き続けている。「会社の寿命 30 年」（最盛期)という意味では今や「5 年」とも）説も健在であり、それにのっとれば会社の寿命より一般的な労働人生の方が長いことになる。

5

終身雇用と言えるような実態は従業員 1,000 人以上の大企業の男性社員に限られており、その労働人口に占める比率は 8.8％にすぎない。
3）退職金の額（退職年金の現在価値換算額を含む）の推移
退職制度や退職給付額についてはほぼ 5 年ごとに厚生労働省が「就業条件総合調査（以前の名称は賃金
労働時間制度等総合調査）で実施している。
直近の 2018 年調査結果（2017 年の実績）によると、大卒
ホワイトカラーの退職給付額は、1,788 万円と 20 年前の 2,868万円から 1,080 万円ほど減少しており、5 年おきの調査結果
は減少傾向を示している。中高年の賃金が抑制され、給付の算定基準となる退職時の賃金が減ったことや、低金利による運用難で年金給付の原資が乏しくなったことが減少の要因とみられる、退職給付額の減少は当り前になっている。
約 25 年前の 1993 年からの推移を追ってみると、1997 年の大卒ホワイトカラーの退職給付額が極端に少なくなっているが、それは、1990 年代後半は終身雇用慣行の見直しが進んでいた時期であり、賃金制度、退職金制度の見直しはな
かなか進まず、企業を勤め上げた大卒勤労者への退職金は高額にのぼった。就業者の高年齢化も踏まえ、年功賃金をフラット化し、退職給付を毎年の給与そのものに振り替えることが課題となっていたのである。しかし、97 年秋の大型金融破綻事件がおこり、経営に対する危機感の中で一気に制度の見直しや中高年賃金・退職金水準の引き下げが国全体で進んだのではないかと思われる。そしてそれが高卒ホワイトカラーへ遅れて波及したと考えられ、2000 年代に入ってからのリストラの進展は単に雇用調整だけでなく、退職制度の見直しが進み、現状のように退職金の減額傾向が続いている。

Ⅱ－終身雇用とセットの「定年制度」その変遷■定年制の過去・現在
記録が残っている日本最古の定年制度は、1887 年に制定された東京砲兵工廠の職工規定だといわれている。職工規定では 55 歳を労働者の定年としており、多くの企業が 55 歳定年制を導入した。この 55 歳定年制は、1994 年の改正高年齢者雇用安定法で 60 歳未満の定年が原則禁止になるまで続いた。
●「高年齢者雇用安定法」の改正の推移
1986（昭和 61）年 「高年齢者雇用安定法」で 60 歳定年を努力義務化
1994（平成 6）年 60 歳未満定年制を禁止（1998 年施行）
2000（平成 12）年 65 歳までの雇用確保措置を努力義務化
2004（平成 16）年 65 歳までの雇用確保措置の段階的義務化（2006 年施行）
2012（平成 24）年 希望者全員の 65 歳までの雇用を義務化（2013 年施行）
2020（令和 2）年 70 歳まで働く機会の確保を努力義務（2021 年施行）

6

■定年制度の変遷
プレ・ヒストリー■関東大震災（大正 13）

平均寿命 81 歳／健康寿命 72 歳

少子高齢社会と企業社会
雇用制度と定年

経済活動大打撃＝多くの企

団塊ジュニア
生涯現役

業が倒産、多くの労働者が団塊世代
定年努力目標 70 歳

離散→震災復興＝企業は離散した労働者確保に注力

定年退職年齢 65 歳

→ 昭和前期（戦前～戦中）
定年退職年齢 60 歳

「停年制・終身雇用」化

高齢化・長寿化
年金問題・自助

定年退職年齢／55 歳

労働力不足

ステップⅠ

■1960～80 年代（高度経済成長期）→人材確保が企業の大きな経営課題
新卒者の囲い込み・・・企業内教育機関の活用／終身雇用制の定着 会社に対する信頼感、忠誠心＝高業績
企業内労働市場の形成（労働組合も企業単位）・・・配置転換、転勤等で企業内の流動性を確保
終身雇用制のもと 労働者の“出口”の制度的な確立／特にホワイトカラーの新陳代謝策として定年制が必要

ステップⅡ

ステップⅢ

■1990 年・2000 年代（平成時代前期）■2010・20 年代（平成から令和時代）

戦後 日本式経営成功の方程式･･･終身雇用制

少子高齢化の顕在化→ 就職ではなく就社、会社は疑似家族

労働力不足高齢者の急増、年金問題

１つの企業で勤め上げることが社会人として評価

企業競争激化、雇用制度の改革→ 定年＝人生のゴールという意識→定年制廃止親族：子供を有名な企業、安定した企業に入れたい・・・

能力・働きに応じた処遇（これまでの）日本企業の手厚い人事・福利サービス

報酬実力主義→兼業・副業の奨励→会社にお任せ→依存
長年の居場所＝慣れ親しんだ“家” →脱出困難性

ステップⅠ 定年 55 歳時代／1986（昭和 61）年の法改正以前は、55 歳の定年が当たり前の時代
・高度経済成長期→日本的な定年制度の確立
・55 歳定年制度の導入→年功型人事管理制度の原型
第二次世界大戦が終戦を迎えると、各企業とも復員等による多くの過剰雇用を抱え、また、人件費の高騰を防ぐための解決策として、1950 年代には、年功型人事管理制度とともに、55 歳定年制度が急速に広まっていった。それまで形成されてきた退職金制度もセットとなり、戦後の年功型人事管理制度の原型となった。
当時行われた日経連の調査によれば、定年制を有する企業の約 4 割が、1945 ～49 年の間に定年制を設けており、1958 年には調査対象 348 社のほとんど 100％にまで普及した。

7

また、1952 年には、法人税法の改正により、退職給与引当金に対しては免税措置が認められ、さらには退職金の受給者に対しても所得税の特別控除がなされるこ●55 歳定年退職／高成長期のサラリーマンとで、労使ともに税制面での優遇が得られた。
1954 年に厚生年金保険法の全面改正が行われると、年金の支給開始年齢が 55 歳から 60 歳に繰り延べられることになり、一般に普及していた 55 歳定年制度との間に乖離が生じたが、1950 年代後半の日本は、経済成長率が年平
均 10％を超える高度成長期に突入し、人手不足もあり、賃金は年々右肩上がりに上昇を続け、生活水準も飛躍的に1962（昭和 37）年の高度成長期に“サラリーマンは気楽な稼業ときたもんだ――”とクレージーキャッツの植木等が歌った「ドント節」である。「ニッポン無責任時代」の挿入歌としても使われ、映画ともども大ヒットした。年功序列と終身雇用に守られた正社員の軽口だ。ボーナスも出るし、退職金ももらえる日本型雇用。その心地よさが浮かぶ。昭和のホ
ワイトカラー大衆の、本音と願望をすくいとっていた。この気向上していった。
引退後の生計維持方法は、子供による扶養が 7 割以上を占めており、家族がセーフティーネットであったことが窺

楽なサラリーマンはそのころ入社し、バブル期あたりに定年を迎えた。戦後昭和がはるか遠くなった。

える。なお、1950 年に男 58 歳、女 61.5 歳であった日本人の平均寿命は、1960 年に男 65.3 歳、女 70.2 歳、1970 年に男 69.3 歳、女 74.7 歳、1980 年に男 73.4 歳、女 78.8 歳と格段に伸びていたが、多くの企業において55 歳が定年退職であった。

ステップⅡ 定年 60 歳時代／1998 年、60 歳定年が日本の標準的な定年に1986 年の高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の改正で 60 歳定年が企業への努力義務に、1994 年の改正で 60 歳未満定年制が禁止（1998 年施行）されたことで 60 歳が日本の標準的な定年になった。
本格的な高度経済成長期に入ると、日本の労働市場ではいっそうの労働力不足が進むようになる。とりわけ、1960 年から 66 年の年齢別求職倍率を比較すると、若年世代に対する求人の殺到が一段落し、中高年労働者への需要が急速に増えてきている。また、失業者数についても、1955 年度の 79 万人から 1965 年には42 万人へと減少しており、失業率も 0.9％（1965 年）という非常に低い水準にとどまっていた。
この時期には、定期昇給制度の確立と終身雇用慣行が完全に定着するようになり、多くの大企業では 55
歳定年制が一般的となり、多くの労働組合が定年の延長を要求し始めるようになり、大企業を中心に定年延長が徐々に実現するようになった。制度としての実現には至らなかった場合でも、勤務延長・再雇用制度など
実態としての雇用延長がみられた。以後、「終身雇用」という意識が労使の双方に規範力を持って浸透しており、定年制度の雇用保障機能がいかんなく発揮されるようになった。
1970 年代はどんな大企業であっても 55 歳が定年退職年齢だが、1980 年以降になると定年年齢は 60 歳に引き上がっている。
定年制度は法令で設置が義務付けられている制度ではなく、会社ごとの就業規則や定年退職規定で自由に決めて良い。上限は何歳までとは規定はないが、下限は「高年齢者雇用の安定等に関する法律」で 60 歳を下回る定年年齢を定めることはできないとされているため、60 歳定年制が多い。また定年延長義務化では定
年退職年齢が 65 歳まで延長された訳ではなく、希望者を 65 歳まで雇用することを義務付けている。

ステップⅢ

65 歳定年／人手不足感が高まって、定年後の再雇用への年齢上限を撤廃

1990 年代から 2000 年代にかけて、多くの日本企業は円高や国際競争、平成不況の中で、人件費の圧迫と過剰雇用に直面し、雇用の調整が大きな経営課題となった。これに対して、一度採用した正社員を解雇する

8

際には、場合によっては解雇した従業員からの解雇無効訴訟のリスクを抱えてしまい、相当の覚悟を要する。
このような状況下での日本特有の雇用調整プロセスとして、正社員に対する残業の規制、配置転換や出向、早期退職制度やパートタイマー・期間工に対する契約更新
中止、新規採用の中止などの方法が取られている。

●「2007 年問題」は団塊の世代の問題「団塊の世代」の最年長層である 1947 年生まれが 60

アベノミクスで少し景気が上向くと、即座に労働供給の壁に突き当たって売り手市場の人手不足の状態に変化した以降は有効求人倍率がバブル経済期を上回った。そのため中小企業だけでなく大企業でも人手不足感が高まって、定年後の再雇用への年齢上限を撤廃する動きが強まった。
2017 年には社員の「生涯現役」を求めて活躍するシニア
社員が新聞に取り上げられるようになるなど、人手不足の企業と働き続けたい労働者の利害の一致により定年年齢を労働者が決めることが見受けられるようなった。65 歳定年延長が段階的に進んでいき、2013（平成 25）年から段階的に雇用歳になる 2007 年から約 200 万人というボリューム人口の中から相当数の退職者が発生することになることが予想された。大量の定年退職が出るため、さまざまな問題が想定された。それが「2007 年問題」として取り上げられた。心配された主な問題は、①労働力の大幅な減
少、②技術や知識の若手への継承不安、③退職金支払いによる企業の負担、④退職した団塊の世代の貯蓄切り崩しによる国内の貯蓄率の低下であった。しかし、
しかし、懸念されていた 2007 問題は景気の回復や年金改正が功を奏しクリアされた。

の義務化の経過措置を設け「雇用確保措置」により、希望者
を 65 歳まで雇用することが義務づけられた。2020（令和 2）年には、70 歳まで働く機会の確保を努力義務化されている。（2021 年施行）

Ⅲ－65 歳・70 歳定年延長の現実
1．定 年 延長 の背景
政府は定年制をてこに高年齢者の雇用の促進に力を入れるが、その背景には、①人口減少や少子高齢化により、労働者の確保が困難になりつつある ②年金の財源確保が難しくなっている ③厚生年金の支給開始年齢が引き上げられたことで生じた「収入の空白期間」を防ぐ必要性 ④健康寿命が伸び、高年齢者の就労意欲が高まっているなどが挙がるが、なかでも人口減少や少子高齢化による労働力人口の減少と企業の雇用制度の改革が一番の問題だ。
労働力人口については、「労働力調査（厚生労働省）」によると、日本の労働人口はかつて右肩上がりに推移してきたが、1998 年の 6,804 万人をピークに以降減少傾向にあること、また、労働力人口に占める高年齢者の割合は年々増してきており、
2019 年 12 月現在で、労働者人口総数に占める 65 歳以上の割合は 13.7％、55～64 歳と 65 歳以上の割合を合わせると３１％となっている。こういった背景のもとで、人手不足の解消、働き方改革、あるいは社会保障の財源確保といった様々な文
脈で「高年齢人材の活用」、「生涯現役で活躍できる社会」の実現というシナリオの中で、シニア人材の活躍というテーマが注目されるようになった。

9

もう一つの問題である雇用制度改革は、日本型雇用の特徴でもある終身雇用の崩壊が始まったことが大きく影響している。2019 年 4 月に経団連の中西宏明会長が、終身雇用制度の見直しに言及したことが象徴的な出来事だ。日本型雇用の特徴として挙げられる終身雇用や年功賃金を背景に、労働者が高齢化していくに従って、総人件費が膨らむ中で、賃金カーブを寝かせていくためには、終身雇用をあきらめる企業も増えてきている。しかし、若手人材の獲得が思うように進まない中、労働意欲の高いベテラン社員に 60 歳以降も活躍してもらいたいと考えるのは、必然的なことになる。

2．70 歳まで働きやすく法改正、変わる働き方 高齢者が年齢にかかわりなく働き続けることができる生
涯現役社会の実現に向けて改正がされている。
「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」では 65 歳までの安定した雇用を確保するため、企業に「定年制の廃止」や「定年の引上げ」、「継続雇用制度の導入」のいずれかの措置（高年齢者雇用確保措置）▼65 歳までの雇用確保制度の企業対応（2019 年）を講じるよう義務付けている。2021 年 4 月以降、70 歳まで働けるような

定年制廃止

2.7%

措置を取るよう企業に努力義務を課すという。

定年の引き上げ

19.4%

継続雇用制度の導入

77.9%

しかし、2019（令和元）年「高年齢者の雇用状況」集計結果（厚生労働省）によると、再雇用などの継続雇用が 78％、定年の引き上げが 19％、

厚生労働省「高年齢者の雇用状況」

定年制の廃止が 3％である。また、大企業と中小企業では、高年齢者雇用確保措置の実施対応は大きな差異がみられる。

3．「65 歳定年制」の本当の姿
1）「65 歳定年制」といっても、現状のままで定年が 5 年間先延ばしになるわけではない。
60 歳の社員をそのままの形で 65 歳まで雇用していたのでは、雇う側である企業の総人件費ははね上がる。当然、業績や新卒採用、現役社員の賃金などに悪影響を与え、彼らのモチベーションを奪うことになりかねない。そのため、多くの企業は「再雇用」という形で 60 歳以上の社員を受け入れる。再雇用の場合、給与は 3～4 割減に、会社によっては半分以下にまで減るケースもあるようだ。
2）複雑になる職場の人間関係
また、再雇用された後は、職場での人間関係も難しくなる。厚生労働省の調査によると、60 歳を超えて正社員で雇用される人は全体の三分の一程度。残りは嘱託職員や契約社員として雇用されている。実際、多くの企業が既にグループ内に人材派遣会社をつくり、60 歳を超えた社員をそこで再雇用、元の会社に派遣するということが行われている。収入の激減だけでなく、再雇用後の身分や人間関係も大きな悩みの種になりかねない。
3）安易に制度に乗ると 65 歳になったときに困る
65 歳定年制度の問題は 65 歳になると今度は完全に放り出されるという点である。
平均寿命が延びた昨今、日本では半数以上の人たちが 65 歳以上も働きたいと考えている。しかし安易に 65 歳定年制度に乗ると、65 歳以降も働くという道はほぼ完全に閉ざされる。
50 代のうちから別のコースを進み 65 歳以降も働ける道を確保しておいた方がいいということもありうる。

10

Ⅳ－定年延長のこれからの課題
1．定年延長と年金制度に見直し
定年延長は 70 歳が想定であるが、問題は年金制度である。定年延長と年金制度の見直しはセットで考えていく必要がある。厚生年金の報酬比例部分は 2013～2025 年にかけて 60 歳支給開始を 65 歳に移行している（男性の場合）。この支給開始時期が、国民年金なども含めて 68 歳（あるいは 70 歳）へとさらに遅らされる可能性がある。
今後 10 年間を展望すると、どこかで年金改正とそれに伴う雇用の再延長が考えられ、そのとき、60 歳以上の労働者には、賃下げ圧力が強まり、現在よりも待遇が悪化する可能性が高い。
予想されることは、60 歳以降の労働者のもっと多くの割合が非正規雇用に転換される状況である。
年齢別の正規雇用比率を調べたところ、55～59 歳から 60～64 歳の間にその比率は大きく低下している。
そこにさらに年齢低下する圧力が加わると思われる。
2．賃金の問題
企業は、同じ業務に従事する労働者全員が納得できるような賃金制度について考える必要がある。
「現状の賃金制度を維持する」「高年齢者に対する新しい賃金制度を適用する」「全労働者に対して成果を重視した賃金制度を適用する」など、企業の業務内容や環境に合う賃金制度を考えることが必要だ。
65 歳定年制の義務化により、高年齢労働者の賃金設定や賞与について、また給与の財源など、企業を悩ませるさまざまな問題が起こることが予想さる。たとえ 65 歳まで業務を続けられたとしても、高年齢者が今までと同額の給与を受け取ったり役職に就いたりできる保証はない。「給与が下がった」「役職に就くことができない」といった理由から、高年齢者の仕事への意欲が薄れてしまうことや、高年齢者の賃金や待遇に不満を持つ人や、高年齢者をどう扱うべきか悩む労働者も出てくることも考えられる。
3．定年延長と高齢退職対象人口の今後
2020 年以降、65 歳の定年対象年齢と想定される人口を見ると、人口のボリュームゾーンは 1990（平成 2）
年入社から 1999（平成 11）年入社の大卒者である。この入社時期はバブル時代で 1992（平成 4）年入社くらいまでは入社人数が多い。2026～29 年はバブル入社組が 60 歳になり、彼らの大量退職が進むことになる。大きな人口増となっていく年齢層は、1967 年～76 年生の人々で、平成 2 年～11 年の大卒入社組である。
令和の時代になったばかりだが、10 年も経たないうちに平成入社の社会人が、それまで勤めていた会社か
ら大量に退職していく局面を迎えることになる。
人口のボリュームゾーンが、2027～2036 年にかけて 60 歳を迎えることは、企業にとっては人件費の増大が気になるところとなる。定年年齢はほとんどが 65 歳となるが、正社員のまま 65 歳まで定年年齢を延長している企業はそれほど多くないのが現在の実態だが、ここ数年でどう変わるか注目される。
4．健康管理の問題
60 歳を過ぎても、元気ではつらつとした高年齢者は大勢いるが、しかし、若いころに比べて体調を崩しやすくなった、体力が落ちた、集中しにくくなったなど、年齢を重ねるごとに不調が出てくる高年齢者もいる。
持病で通院中という人もいるだろうし、健康状態の不調によるミスや事故のリスクを企業は認識し、対応策を考えなければならない。社会はいつまで高齢者を働かせるのだろか。

11

Ⅴ－定年延長に潜む長寿社会のリアル
1．定年後の「3 大リスク」は、病気やケガ＋収入減によるリスク
60 歳を超えると、生活習慣病の顕在化、免疫力や体力の低下など、それまで感じたことがなかった身体の変化を感じる人も多く病気やケガによるリスクが高くなるが、定年後のリスクの最大のものは「収入が減ること」である。再雇用制度や再就職などで働き続けられるとしても、定年前の水準より少なくなることがほとんどだ。再雇用制度も 1 年ごとの更新となるため、場合によっては更新されず無収入となってしまう可能性もある。
年金が受給できるまでの間、貯蓄や退職金を切り崩して生活するというケースも想定しておかなければならない。定年後の生活費はどのくらい必要なのか、生命保険文化センターの試算によると、平均で必要になる老後生活費は 22.1 万円。これは最低限の額なので、ゆとりある生活を送りたい場合は 36.1 万円が必要となる。
2019（平成 31）年に発表された新規裁定者（67 歳以下）が受け取れる夫婦二人分の年金額は 22.1 万円であるため、年金だけでは必要最低限の生活しかできないケースがほとんどである。ゆとりある生活のためには、年金を受給しつつ働き続けることが必要となる。
定年後の生活費・試算
厚生年金は、夫が平均的収入（平均
標準報酬（賞与含む月額換算）42.8万円）で 40 年間就業し、妻がその期
間すべて専業主婦であった世帯が年金を受け取り始める場合の給付水準

2．当 て に な ら な い 退 職 金 、 老 後 に ア ル バ イ ト も 。 定年後 に遠 のくローン完 済 への道
役職定年がある会社では、それを機に収入が減る。また定年後、再雇用などで雇用期間を延長すると、現役時の収入から 2～3 割減、中には半減もしくはそれ以下という場合もあるが、問題は退職金が減少傾向にあることだ。18 年の退職給付額が平均 1,788 万円と、2013 年と比べて 150 万円以上減っている。
また、定年が延びても、それ以降にローンが残る場合は年金だけでは不足しがちで、パートやアルバイトを始めてやりくりする高齢者が増えている。定年退職後も住宅ローンを返済し続ける高齢者が増えているが、住宅金融支援機構のデータによると、2020 年度の利用者が完済を計画する年齢は平均 73 歳と、この 20 年で 5
歳上がっている。借入時の年齢や金額が上昇しているためだ。雇用延長で老後も一定の収入を得られる機会は増えているが、給与水準が大きく下がるなかで返済を続けるのは生活の圧迫になる。
3．生活設計の基本はやはり仕事か？
定年の年齢や定年後の雇用制度は、その後の生活設計に大きな影響を及ぼす。
定年後は隠居生活を送るというのは昔のイメージで、今は「アクティブシニア」という言葉のとおり、60 歳を過ぎても働き続ける元気で活力のある人が増えている。内閣府が発表した平成 29 年版高齢社会白書の 60
歳以上の男女を対象に実施した「あなたは何歳頃まで収入を伴う仕事をしたいですか」という調査を見てみよう。最も回答が多かったのは「働けるうちはいつまでも」で 42％の回答。次に多かったのが「70 歳くらいまで」の 21.9％だった。これらを見ても、長く働き、収入を得続けていきたいという傾向が見て取れる。
年金支給年齢までの収入源確保や、老後の資産形成といった収入面だけではなく、生きがいや健康面なども含めて定年後の生活設計の基本は「働くこと」と考える人が多い。

12

執筆者メモ
労働者が一定の年齢（定年年齢）に達すると自動的に雇用関係が終了する制度を「定年制」というが、翻って世界でもまれな日本の定年の「延長」についてみると、2000 年代に入ってから急激に進行している。
定年延長の経過は、1998 年に 60 歳未満定年制が禁止されたが、2006 年には 65 歳までの雇用確保措置が施行され、2013 年には企業に対して希望する労働者全員を 65 歳まで継続雇用が施行され、2020 年には70 歳まで働く機会の確保を努力義務化している。定年延長は、いずれも 2000 年を機に大きく変わっており、定年が延長され続ける背景には、日本社会の特殊な社会的構造事情があるのかもしれない。
定年延長の背景には、企業経営・雇用制度の変化や年金受給・平均寿命の伸長などがあるが、根本的には、団塊世代の加齢に伴う人口減少・少子高齢化と労働人口の減少社会へと人口構造の転換があったことだ。総人口の減少が 2005 年に始まり、労働人口も減少し始め、2007 年から 2009 年にかけて、各年 200 万人以上といわれる団塊世代のサラリーマンが一斉に定年退職を迎えた。2012 年には団塊世代が 65 歳に、2017年には 70 歳となっている。定年延長の経過と大ボリューム人口である団塊世代の高齢化との関係は同調した形になっている。実際、この 10 数年間で多くの企業が定年延長と継続雇用制度を導入し、その結果、団塊世代は定年退職後に再雇用されるなど、多数が就業または再就職した。高齢者の就業状況動向を見ると、団塊世代が 60 歳になった 2006 年では 51 万人であった 65 歳以上の就業者は、2019 年には 89 万人となっており、団塊世代の高齢化と高齢就業者の増加の関係はパラレルな関係にある。

社会経済的存在としての団塊世代の役割を見直してみると、若者の時には日本の高度成長期（1960 年-1970 年）を支え、中堅となっては、バブル景気時代（40 代初期）、バブル崩壊と失われた 10 年（40 代中期から 50 代中期）を支えてきた。団塊の世代は年功序列、終身雇用・60 歳定年が一般的だった時代を過ごし、円
滑な技能継承や離職率を低く抑える等々様々な面でうまく機能してきた。
しかし、グローバリズム競争に突入し、バブル崩壊後の年功序列、終身雇用制度の衰退がみられ、不安な定年退職ステージを迎えることになった。年金給付水準の引き下げと保険料負担の引き上げがあったが、幸いにもそれが長期にわたって毎年段階的に行われてきたため、団塊世代の退職金・厚生年金はほぼ保障されたようだった。2020 年定年延長も 70 歳までといった法改正もでき、取り敢えず、団塊世代が定年延長で果たした役割は一応終えたといってよい。将来は 70 歳定年、あるいは定年制という概念がなくなり生涯現役時代が到来するかもしれない。2031 年には厚生年金積立金が枯渇し、破綻するともいわれており、団塊世代はともかく、ポスト団塊世代と若い世代から世代間不公平について寄せられる批判は多い。
更に、上述したこととは別に、今、定年制も含め雇用制度を大きく大転換せざるを得ない状況が出てきた。
最終的と思われた 2020 年の改正高年齢者雇用安定法の中身が固まったのは新型コロナ以前で、企業が人手不足に悩んでいた時期だったが、感染拡大で雇用状況は激変し、先行きが読めなくなった。人員余剰感は高まっており、企業はシニア雇用に消極的になるという見方が強くなってきている。就業意欲が高く急増す
る高齢就業者の大量の退職者が生まれることも考えられる。
高齢者の就業者が増えると同時にまた高齢者の退職者も増え、老後への不安が高齢者を仕事に駆り立てている可能性は高い。高齢者だけでなくて定年を目前にする人々もさらに長い老後に対しての不安を覚え、生活防衛行動を始めるだろう。

以上

メルマガ第 6 回「定年退職ステージ」編／了13