穴埋め式対策講座テキスト 目次
問題編
第１編

労働関係法令第１章 労働基準法・労働安全衛生法 ・・・・・・

3

第２章 労働者災害補償保険法 ・・・・・・・・・ 29
第３章 雇用保険法 ・・・・・・・・・・・・・・ 45
第４章 労務管理その他の労働に関する一般常識 ・ 61

第２編

社会保険関係法令第１章 国民年金法 ・・・・・・・・・・・・・・ 83
第２章 厚生年金保険法 ・・・・・・・・・・・・ 99
第３章 健康保険法 ・・・・・・・・・・・・・・ 115
第４章 社会保険に関する一般常識 ・・・・・・・ 131

解答編
第１編

労働関係法令第１章 労働基準法・労働安全衛生法 ・・・・・・ 154
第２章 労働者災害補償保険法 ・・・・・・・・・ 162
第３章 雇用保険法 ・・・・・・・・・・・・・・ 167
第４章 労務管理その他の労働に関する一般常識 ・ 172

第２編

社会保険関係法令第１章 国民年金法 ・・・・・・・・・・・・・・ 179
第２章 厚生年金保険法 ・・・・・・・・・・・・ 184
第３章 健康保険法 ・・・・・・・・・・・・・・ 189
第４章 社会保険に関する一般常識 ・・・・・・・ 194

第 １ 章
労働基準法
及び労働安全衛生法

301Ｋ

□□□
1 労働基準法第 1 条第 1 項では、労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならないとされるが、労働者が人たるに値する生活を営むためには、そのＡの生活をも含めて考えることとされている。
2 最高裁判所は、学校法人の理事会が、人事院勧告に準拠して給与規程を改定し、教職員の月例給を引き下げることを決定した上、12 月期の期末勤勉手当につき、改定後の給与規程に基づいて算定した額からその年の 4 月分から 11 月分までの給与の減額分を控除したことが問題となった事件において、次のように判示した。
「上告人の期末勤勉手当の支給については、給与規程に「その都度理事会が定める金額を支給する。
」との定めがあるにとどまるというのであって、支給額又はその算定方法の定めがないのであるから、前年度の支給実績を下回らない期末勤勉手当を支給する旨の労使慣行が存したなどの事情がうかがわれない本件においては、期末勤勉手当の請求権は、理事会が支給すべき金額を定めることにより初めてＢとして発生するものというべきである。本件各期末勤勉手当の支給額については、各年度とも、5 月理事会における議決で、算定基礎額及び乗率が一応決定されたものの、人事院勧告を受けて 11 月理事会で正式に決定する旨のＣというのであるから、5月理事会において本件各期末勤勉手当の支給額までが決定されたものとはいえず、本件各期末勤勉手当の請求権は、11 月理事会の決定により初めてＢ として発生したものと解するのが相当である。したがって、本件各期末勤勉手当において本件調整をする旨の 11 月理事会の決定が、既に発生したＢである本件各期末勤勉手当の請求権を処分し又は変更するものであるということはできず、同決定がこの観点から効力を否定されることはないものというべきである。」
3 労働安全衛生法第 66 条第 3 項の規定に基づき、事業者は、塩酸、硝酸、硫酸、亜硫酸、弗化水素、黄りんその他歯又はその支持組織に有害な物のガス、蒸気又は粉じんを発散する場所における業務にＤ
労働者に対し、その雇入れの際、当該業務への配置替えの際及び当該業務についた後Ｅ 以内ごとに 1 回、定期に、歯科医師による健康診断を行わなければならない。
①④⑦⑩⑬⑯⑲

1 か月
6 か月
社会的義務
地域における労働者
同居の親族必要性があった
雇い入れるすべての②⑤⑧⑪⑭⑰⑳

1年
具体的権利
常時従事する
長時間従事する
配偶者
標準家族留保が付された

4③⑥⑨⑫⑮⑱

3 か月
合意がなされた
正式な労働条件手続が採られている派遣する法的規範

02Ｍ□□□
1 労働基準法第 37 条が時間外労働等について割増賃金を支払うべきことを使用者に義務付けているのは、使用者に割増賃金を支払わせることによって、時間外労働等を抑制し、もってＡに関する同法の規定を遵守させるとともに、 Ｂを行おうとする趣旨によるものであると解される、とするのが最高裁判所の判例である。
2 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後 30 日間並びに産前産後の女性が労働基準法第 65 条の規定によって休業する期間及びその後 30 日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、同法第 81 条の規定によってＣを支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においては、この限りでない。
3 事業者は、常時 50 人以上又は常時女性Ｄ 人以上の労働者を使用するときは、労働者が臥床(がしょう)することのできる休養室又は休養所を、男性用と女性用に区別して設けなければならない。
4 事業者は、日常行う清掃のほか、大掃除を、 Ｅ以内ごとに 1 回、定期に、統一的に行う措置を講じなければならない。
①④⑦⑩⑬⑯⑲1030
1年
打切補償
賃金
療養補償
労働者への補償②⑤⑧⑪⑭⑰⑳203月
3年
行政機関による監督付加金
労働契約
労働紛争発生の予防

5③⑥⑨⑫⑮⑱256月
安全及び衛生使用者への懲罰
分割補償
労働時間

03Ｙ

□□□
1 最高裁判所は、「労働者の賃金は、労働者の生活を支える重要な財源で、日常必要とするものであるから、これを労働者に確実に受領させ、その生活に不安のないようにすることは、労働政策の上から極めて必要なことであり、労働基準法 24 条 1 項が、賃金は同項但書の場合を除きその全額を直接労働者に支払わねばならない旨を規定しているのも、右にのべた趣旨を、その法意とするものというべきである。しからば同条項は、労働者の賃金債権に対しては、使用者は、使用者が労働者に対して有する債権をもってＡすることを許されないとの趣旨を包含するものと解するのが相当である。
このことは、その債権が Ｂを原因としたものであっても変りはない。
なお、論旨は労働基準法 17 条と 24 条との関係をいうが、同法 17 条は、従前しばしば行われた前借金と賃金債権とのＡが、著しく労働者のＣものであるから、これを特に明示的に禁止したものと解するを相当とし、同法 24 条の規定があるからといって同法 17 条の規定が無用の規定となるものではなく、また同法 17 条の規定があるからといって、同法 24 条の趣旨を前述のように解することに何ら妨げとなるものではない。
」と判示した。
2 事業者は、労働者を常時就業させる屋内作業場においては、窓その他の開口部の直接外気に向って開放することができる部分の面積が、常時床面積のＤ になるようにしなければならない。ただし、換気が十分行われる性能を有する設備を設けたときは、この限りでない。
3 事業者は、負傷者の手当に必要なＥを備え、その備付け場所及び使用方法を労働者に周知させなければならなず、このＥ を常時清潔に保たなければならない。
①④⑦⑩⑬⑯⑲10 分の 1 以上
20 分の 1 未満
救急用具及び材料
債務不履行
相殺
不法行為
労働契約に抵触する②⑤⑧⑪⑭⑰⑳10 分の 1 未満
違法行為
公共の福祉に反する
止血帯、副木、担架
ピンセット及び消毒薬
放棄
労働条件を低下させる

6③⑥⑨⑫⑮⑱20 分の 1 以上
基本的人権を侵害する
控除
譲渡
不当行為
ほう帯材料