⼥性のキャリア形成における課題̶育児休業取得者へのインタビューを通して
チーム名：永瀬ゼミ（お茶の⽔⼥⼦⼤学⽣活科学部／永瀬伸⼦教授）
チーム構成員：⽯井愛実、井上愛⾹、加納優⾹、⾼⽥美耶、前⽥うて奈、森松美波、⼭﨑⾥紗、渡邉有稀

1.

はじめに
本研究では、⼥性が⼦どもを持ちながらもキャリアを継続するために企業や⾏政が採るべき⽅策を提⾔する。
⽇本において⼦どもを産んだ後も仕事を辞めずに働く⼥性が増えている。⼥性の労働⼒率、いわゆる「M 字カーブ」の底は浅くなっており、正規職員では約 7 割が第⼀⼦出産後も就業を継続している（内閣府, 2019: 106/国⽴社会保障・⼈⼝問題研究所, 2017: 29）。 しかし⼀⽅で⼥性が育児休業取得後、仕事や家事・育児などで悩みを抱えていることが先⾏研
究から明らかになっている（中野, 2014）。
そこで本研究では、育児休業取得後に⽣じたキャリア上の課題を明らかするため、2010年以降育児休業を取得し現在も正社員として働き続けている⼥性 21 名にインタビューを実施した。本研究により、⼥性が⾃⾝のキャリアを諦めることなく働き続けられる社会の実現に貢献できると考える。また⼥性が働き続けることは、公的年⾦の⽀え⼿を増やし、そして⼥性⾃⾝の年⾦額の向上に寄与すると考える。

2.

調査内容と⽅法
インタビューは 2019 年 8 ⽉から 11 ⽉にかけて 2 対 1、または 3 対 1 の対⾯⽅式で実施した。インタビューは対象者の指定する場所で、1 ⼈につき 60 分から 90 分程度⾏った。
対象者は育休後コンサルタントの Y ⽒からご紹介いただいた。2010 年以降少なくとも 1回育児休業を取得し、その後職場復帰して現在就業中の⼥性、かつインタビューに応じて良いとの意向を⽰した 22 名である。うち 1 名は事前調査の段階で辞退した。対象者の年齢は35 歳から 50 歳までで 30 代 5 名、40 代 15 名、50 代 1 名、最終学歴は⼤学院卒が 6 名、⼤学卒が 11 名、短⼤卒が 4 名、⼦どもについては末⼦年齢 6 歳未満が 10 名、6 歳以上が 11名である。インタビュー実施前に事前調査に答えてもらい、その結果を参考に聞き取りを⾏った。調査実施においては個⼈が特定されないよう対象者に ID 番号を割り振り、本⼈の許可を得て IC レコーダー等で録⾳して⽂字起こしを⾏った。質問項⽬は主に⾃⾝について、職場環境、家庭⽣活についてである。

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3.

調査結果と提案

3.1.

職場環境

3.1.1.

仕事に対する評価

育児休業からの復帰後、キャリア形成において鍵となるのが仕事に対するモチベーションであり、そこに⼤きく関わるのが“評価”である。今回のインタビュー調査を通して、評価においては、育児休業が評価に悪影響を与えたケースと、復職後も昇進ルートに乗っているケースの２つが⾒られた。
前者においては、「育児休業期間中は評価対象外で復帰後にボーナスがもらえない」、「仕事をきちんとこなしていても昇進を満たす評価をもらえずキャリアアップできない」、「育児短時間勤務制度を利⽤している期間はどれだけ仕事の効率をあげても⾼く評価されない」などのケースがあった。調査対象者の中には、上司から「評価なんて⼈が⼈を評価するものだから理不尽なものだ」と⾔われたケースや、育児休業中に会社の評価制度が変わり、評価のし直しから省かれ過去の成果がリセットされたケースもあった。
⼀⽅で育児休業を取得しても昇進ルートにのっているケースでは、上司から昇進につながる認定試験を受けるように後押しされるなど期待や⽀援を明⽰される事例が⾒られた。
他にも、「成果物のみを評価するだけでなく、多様性や柔軟性を評価する項⽬がある」、「育児休業により評価がなくなる期間が無い」などのケースがあった。
これらのことから、企業は仕事の成果だけでなく、仕事への向き合い⽅や⼯夫、⼈材育成の⽅法といった項⽬を評価に加え、社員のモチベーションを上げることが有効だと私たちは考える。
3.1.2.

短時間勤務制度2009 年の育児・介護休業法の改正により、所定労働時間の短縮措置である短時間勤務制度を設けることが事業主に義務付けられた。これは、3 歳に満たない⼦を養育する従業員について、希望すれば誰でも利⽤できるものでなければならないとされている。インタビュー
から、制度こそあるもののその利⽤においては数々の問題があることがわかった。
まず、収⼊の⾯に関して、勤務時間が 2 時間短くなるだけで収⼊が⼤幅に減少し、割に合わないと感じるとの声が多くあった。時給体系になるところもあり、「保育料のために働く感じ」、「⾼校⽣のバイト並みの収⼊」など印象的な⾔葉があった。また、仕事内容については、短時間勤務を利⽤するにあたって異動をしたが⾃分のやりたい仕事ができなくなったケースや、雑⽤ばかり任され本業をさせてもらえなかったケースがあった。そのほか、「短時間勤務利⽤中は成果によらず⼀律の評価しか得られない」、「会合やセミナー・研修への参加など学ぶ機会が減少した」、「短時間勤務なのに仕事量が増える」などのケースもあった。
その⼀⽅で、短時間勤務制度があるにも関わらず利⽤しなかった調査対象者も⾒受けられた。制度の利⽤を避けた理由として、「収⼊の減少」、「仕事内容の変化」、「収⼊は下2がるのに仕事内容は変化しないので在宅勤務を利⽤したため」、「もともとフレックスタイム・裁量労働制で働いている」などの理由があった。また、「フルタイムでも管理職なので時間の融通が利く」、「営業に異動になりタイムスケジューリングを⾃ら⾏うことできる」などで仕事と育児を両⽴できたケースがあった。
このことから私たちは、育児休業や短時間勤務制度を利⽤しても評価対象として「同じ⼟俵に上げる」ことを企業に提案する。また、フルタイムでも仕事と育児を両⽴しているケー
スもあることから以下のような提案もできる。管理職であることや業種を問わず、フレックスタイム制や裁量労働制等を利⽤できる柔軟な働き⽅は、時間の制約が⼤きいワーキングマザーにとって望まれるものであるはずだ。しかし、3.1.5.で詳述するが、本調査からその実現は達成されていないと⾔える。そこで私たちは、職種や業種によらず勤務時間の⾃由度の⾼い働き⽅ができるようになることを企業や⾏政に提案する。これは⼥性だけに限らず、労働者全体に対しても好影響をもたらすはずだ。
3.1.3.

企業でのセミナー実施

育児休業に関する研修やセミナーなどは、社内で開催されているところもある。事前調査
では、社内で管理職に対し育児休業にまつわる研修が「ある」と 21 ⼈中 11 ⼈が回答し、5⼈が研修は「ない」と回答した。社内で⾏っていない場合、⼈事が外部セミナーへの参加を促す会社もあるようだ。セミナーは、男性社員、⼦育て中の⼥性である部下がいる上司や管理職、彼⼥らに対するマネジメントの意識が低い⼈・意識の改善が必要な⼈などをターゲットとしている。しかし、セミナーに実際に参加するのは意識の⾼い管理職であるため、本当に参加してほしい層が集まっていないという語りが多く聞かれた。⾃⾝の育児休業取得経験をもとに、⼈事として役員会議に意⾒を積極的に出し、セミナーを企画する例も⾒られた。
セミナーが功を奏している例として、社内での育児休業復職前セミナーがある。これは夫婦での参加を募り、共働きかつフルタイム勤務で家事・育児を⾏う⽅法について話し合うものだ。セミナーで⼈事の社員が妻の仕事に期待をしていると夫に伝えると、「⾃分の妻が仕事で期待されているならば⾃分も家事育児を頑張ろう」と思うようになるということだ。実際に家庭内の家事・育児分担に良い影響を与えており、このセミナーは外部からも⾼い評価を得ているという。
ではセミナー参加を奨励すべき層をどうすれば取り込むことができるだろうか。
第⼀の提案として、セミナーへの参加が上司の評価の加点につながるべきであると考える。そこでは評価の加点のためにセミナーにただ参加するのではなく、セミナーの内容を⾝につけさせるためにロールプレイを⾏うといった⼯夫が必要だ。加えて、部署によってセミナーの内容のニーズが異なることを考慮し、他部署を経験してきた⼈事部の社員が内容を考え、各部署で社内ヒアリングを⾏う必要があるだろう。

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第⼆に、⼥性の育児休業に関するセミナーだけでなく、男性が育児休業を取る⽂化を根付かせることや、時間に制約がある⼈への対応、社員全員が早く帰ることのできる⽂化づくりを⽬的としたセミナーを開催することである。職場環境の⾵通しを良くするために、上司との関係性について良かった事例などを共有できるシステムを作ることも良いと考える。
3.1.4.

上司のあり⽅

前項で述べたセミナーにおいて、特に重要になってくるのが上司に対するアプローチである。⾃⾝のキャリアについて考える上で上司の影響⼒は⼤きく、本調査においても上司との関係性が昇進意欲の変化に影響している例が多く⾒られた。詳細については後述する。
では、セミナーで育成すべき上司像とは⼀体どのようなものか。例として、⼦育て⽀援制
度がないときに⼦どもを産み育てた成功体験を押し付けてくる上司、過剰配慮で補助的な仕事しか与えず、「⼦どもがいるからこの仕事」というように⼀律で考える上司がいる場合、調査対象者の仕事に対する意欲を下げてしまうことがわかった。
⼀⽅、調査対象者の意欲を向上させる契機となった上司として、上司⾃体がロールモデルとなった事例や、3.1.1.で述べた期待や⽀援を明⽰された事例があった。また、上司からのマイナスな影響を⾃⾝にとってはプラスに変える例もあった。具体的には、マネジメントスタイルの合わない上司と仕事をするのが苦痛で昇進を⽬指すケースや、あまり能⼒が⾼いとは思わない上司が昇進しているのを⾒て、それならば⾃分も昇進できるのではないかと思い昇進意欲が⾼まったケースである。
調査対象者に理想の上司像について伺ったところ、「育児中でもチャレンジが必要な仕事を 1,2 割程度任せてくれる」、「⾃分への仕事の期待を伝えてくれる」といったことが挙げられた。また、部下や上司・会社のニーズの兼ね合いを総合的に考えてお互いが納得できる判断をしてくれると良いという声もあった。
今回の調査結果において、上司の育児休業の取得経験の有無や性別は、調査対象者への理解度とある程度相関していた。しかし、育児休業を取得した⼥性だから理解がある、今まで家事・育児をしてこなかった男性だから理解がないというパターンに全て当てはまるわけではない。性別や育児経験の有無と育児休業を取得した⼥性への対応に因果関係があるとは⼀概に⾔えないという知⾒が得られた。
3.1.5.

働き⽅の⾃由度

働き⽅に制約があるワーキングマザーにとって、裁量労働制や在宅勤務といった働き⽅の⾃由度を⾼める制度を活⽤できるかは重要な点である。本調査では、そうした制度が整っていても、利⽤できる・利⽤しやすい環境があるか否かで働き⽅に差が⽣まれている実態がうかがえた。

4まず、制度は整っているが、実際に利⽤できていない事例として、育児休業取得により評価が上がらず、裁量労働制を上司に認めてもらえない例や、上司によって認可の是⾮が異なり、短時間勤務や在宅勤務、分断勤務を認めてもらえない事例があった。
次に、制度が整っており、実際に利⽤している事例を紹介する。「フレックスタイム制を利⽤する」、「サテライトオフィスを利⽤し、週に 2、3 回のみ出勤する」、「⼦どもが病気になった際などに在宅勤務を利⽤する」といったケースが挙がった。中には、当⽇に在宅勤務に切り替えられる制度がある企業もある。⼀⽅で、在宅勤務制度が利⽤できるものの、出社するだけで評価される⾵⼟の残る企業もあった。
私たちは、育児をしながら働く⼥性に働き⽅の⾃由度に対する裁量を持たせることを提案する。また、この問題はそうした⼥性だけに関わるものではない。特別な事情の有無によらず、個⼈のニーズに合わせて働き⽅を変えられることにメリットを感じる労働者は多いであろう。将来的に、社会全体が⾃由度を優先して働ける環境に変わるべきだと考える。

3.2.

⼦育て

3.2.1.

保育園

育児休業の取得と職場復帰に⼤きく関わるのが、保育園（児童福祉法では保育所）の⼊園である。保育園の⼊園に苦労した事例からその問題点を挙げ、解決に向けて提案する。
第⼀に、保育園探しに関する情報取得に苦労した事例である。1 ⼈⽬の時に認可保育園は⼊りにくいという情報を知らず、情報収集は⾃分 1 ⼈でする他なかったという声や⼦育てについて情報収集できるネットワークが欲しいという意⾒が聞かれた。また、役所に無認可保育園の申し込みの⼿続きの仕⽅を聞いても、「勝⼿にやってくれ」と⾔われ、情報が公になっていないことを問題視する声もあった。
第⼆に、⾃治体を跨ぐ引越しをし、保育園探しに苦労した事例である。隣の区に引っ越しするタイミングで保育園が⾒つからず、引越しの前に保育課が相談に応じてくれた事例や、他の区または市への引越しによる転園をし、地域や保育園によって申し込み⽅法が異なり、⼤変に感じた事例があった。
聞き取りで調査対象者から挙げられた⾃治体について、⾃治体の公式 HP を調べてみると保育所利⽤申込の受付期間、郵送申込の可否、申込場所が⾃治体ごとに全て異なっていた。
以上のことから、⾃治体によって保育園の利⽤申込制度が異なるため、職場復帰を考えている⼥性が保育園申込情報を⼗分に得られていないことが問題であり、⾏政は職場復帰を考える⼈々が情報を収集しやすいよう状況を改善するべきだと考える。

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3.2.2.

育児短時間勤務終了後の配慮

3.1.2.で述べたように、育児短時間勤務制度は⼦どもが３歳になるまで利⽤できる。しかし、聞き取りを⾏うと、育児短時間勤務終了後にも調査対象者に配慮が必要だった事例があった。以下その事例と採るべき対策を提案する。
本研究でも、保育園より⼩学校の⽅が、⼦どもを預けられる時間が短いことが指摘されており、就学後など⼦どもが成⻑してから取得できる休暇が欲しいといった声もあった。例として、都⺠の⽇の休校や学級閉鎖などで急に⼦どもが家にいなければならないことがある。
また育児休業後フルタイムで復職したが、3 歳になってから⼦どもが泣きつくようになったため短時間勤務に切り替えた事例もあった。その際上司は柔軟に対応してくれたという。さらに、⼦どもの怪我や学校でのトラブルに対応しなければならないことも考えられる。
上記事例の対応策として、配偶者が有給休暇をためて、ライフイベントに使えるアニバー
サリー休暇を取得したケース、ママ友ネットワークを作るために 1 ヶ⽉勤務時間を短縮し「⼩ 1 の壁」を克服したケースがあった。
これらの事例から、私たちは⾏政に対し⼩学⽣になってからも預けられる施設や急な休校にも対応できる施設の増設を提案する。また企業は不測の事態に対応できるよう、仕事のアサイン⽅法を⼯夫する必要があると考える。例えば本調査では、「メールの内容をチームメイトなどに共有しておく」、「チームで仕事をすることで仕事を抜けなくてはならなくなった際に、他に業務を任せられる⼈がいる」といった対応策があった。

4.

終わりに
本研究を通して、本やインターネットからの⼆次情報ではなく、働く⼥性の”⽣の声”を聞くことができたのが⼤変貴重であったと思う。特に印象に残ったのは、調査対象者のほとんどに対して、仕事と家庭を両⽴していることに誇りを持っていると感じたことである。悩みを抱え、上⼿くいかないことに苦しみ仕事を辞めようと思ったことがある例も多かったが、その時期を様々な⽅法で乗り越えていた。⼈に話を聞いてもらう、⾃分の好きなことをやる時間を作る、”世間の常識”にとらわれない、配偶者や⼦どもに上⼿く教えて家事をやってもらう、といった「働くママの知恵」のようなものを皆それぞれに持っているのだと思う。
しかし、こうした「知恵」がなくても不⾃由なく働ける環境が理想的な姿であろう。本研
究では⼥性をターゲットにしたが、働き⽅の多様性を考えると男性も決して無関係ではない。ダイバーシティを実現するために、全ての労働者、ひいては社会全体を巻き込んで意識改⾰を進めていく必要がある。そしてこの動きは、公的年⾦の⽀え⼿の増加など、年⾦に対しても好影響をもたらすはずだ。

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参考⽂献 （URL は 2019 年 11 ⽉ 27 ⽇最終閲覧）
厚⽣労働省 都道府県労働局 雇⽤均等室, 2013「改正育児・介護休業法全⾯施⾏について」(https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/pdf/ikuji_h23_9.pdf)
国⽴社会保障・⼈⼝問題研究所, 2017「第 15 回出⽣動向基本調査（結婚と出産に関する全国調査）」結果の概要：図表 II-4-4：29 ⾴(http://www.ipss.go.jp/ps-doukou/j/doukou15/NFS15_gaiyou.pdf)
内閣府, 2019『令和元年度 男⼥共同参画⽩書』：106 ⾴
中野円佳, 2014『「育休世代」のジレンマ̶ ⼥性活⽤はなぜ失敗するのか？』, 光⽂社

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