ダイバーシティ推進
マニュアル&事例集
キャリアダイバーシティ株式会社

ダイバーシティ推進マニュアル

ダイバーシティの意義

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ダイバーシティとは？

「ダイバーシティ」とは、国籍・宗教・性別・年齢・人種・価値観・ライフスタイルなどのあらゆるバックグランドを持つ人々の”多様性”を意味します。現在は、会社経営においても多様性を尊重する姿勢、つまりダイバーシティの考えは浸透しています。 本
マニュアルでは外国籍人材に焦点を当て、「どのようにダイバーシティを推進すればいいのか」「何に配慮をすればいいのか」を説明していきます。

外国籍人材を採用する目的

71.8 % 優秀な人材を確保するため
36.8 % 社内活性化のため
34.2 % ダイバーシティ強化のため

理系外国人採用をした494社対象
株 式 会 社 デ ィ ス コ キャリタスリサーチ

グローバル人材採用の効果は多種多様
まずは自分の会社が抱えている問題点を明確にしましょう。

海外展開

人手不足 ダイバーシティ化 優秀人材の確保 訪日客対策

グローバル人材のキャリア観

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外国籍人材を採用する上で把握しておくべきことは、一人ひとりが持つ「キャリア観」です。 この価値観を正しく認識していないと、入社後の円滑なコミュニケーションや人材の仕事へのモチベーション維持・向上に大きな支障をきたしてしまいます。 一人ひとりの人材が自身のキャリアについて、何を求めているかを理解することに努めましょう。
各国ごとのマッピングの特徴も重要ですが、下のマッピングから読み取れることは、日本人のキャリア観が非常に特異的であることに注目しましょう。つ
まり、私たちが「当たり前」と思っていることも外国籍人材からしたら「当たり前でない」ことも多々あるはずです。まずは、その違いを認識することからはじめましょう。

外国籍人材のキャリア観

仕事をする上で大切なこと
自己成長の機会

教育研修の機会
ベトナム
アメリカ
韓国

働き心地

日本

雇用の安定性
仕事内容

勤務地
勤務時間・休日

マレーシア

賃金・福利厚生
企業のスペック

タイ

評価制度

インドネシア

職場の人間関係インド

外的なインセンティブ

中国

明確なキャリアパス
会社のステータス

リクルートワークス研究所「アジアの 「働 く」を 解析する」より作成

グローバル人材の採用・配属

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外国籍人材の採用・配属
外国籍人材を採用する上で把握しておくべきことは、一人ひとりが持つ「キャリア観」です。 この価値観を正しく認識していないと、入社後の円滑なコミュニケーションや人材の仕事へのモチベーション維持・向上に大きな支障をきたしてしまいます。 一人ひとりの人材が自身のキャリアについて、何を求めているかを理解することに努めましょう。
日本人社員と同じ配属

現地法人に配属

日本で実務経験、現地法人へ

キャリア形成日本人社員と同様現地法人の規定に従い、現地法 日本で実務経験をした後、現地人の社員と同様の業務を担当 法人に出向や転籍。現地法人での幹部候補としての期待給与・待遇

日本人社員と同等の給与及び待遇

現地法人の規定に従い、現地法日本人社員と同等の人の社員と同等の給与・待遇に 給与・待遇。日本での給与額となる。（スキルや資格によっての差はほとんどない上下するケースもある）

利点
注意点

日本人社員と同等の給与及び待遇

本社で採用した社員が帰国する 日本での仕事の進め方や制度を場合でも蓄積したノウハウを現 学べ、本社との人脈も活かせる地法人で還元できる昇給モデルケース

日本における採用では、求職者（特に日本人）は主に初年度の年収に注目し、一方で中長期的に見た自身のキャリアパスや昇給モデルにまで意識が及んでいないケースが目立ちます。 海外では、求職者は提示される給与額はもちろん、自身のパフォーマンスに応じてどのように昇給がされるかを、キャリア形成において特に重視します。 採用する企業側が魅力的なキャリアパス及び昇給モデルを提示できれば、外国籍人材にとっても今後のキャリアをイメージしやすく、双方にとって認識の齟齬がない採用が実現できるでしょう。
＜例＞
1年目250万円程度
2年目300万円程度
5年目~8年目400~500万円程度
幹部職600~700万円程度

職務内容の大切さと注意点

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職務内容の大切さと注意点
自身が担当する職務内容やその責任の範囲を示した職務記述書（ジョブディスクリプション）は一般的に日本企業ではあまり重視されません。 日本ではジェネラリストが重用され、非常に幅広く様々な業務に携わります。 自身が所属する部署や担当範囲に関係のない業務でも「頼まれたらやる」という人は多く、そのような姿勢が評価される傾向にあります。 しかし外国籍人材は一般的に「自身の職務（(≒責任）」とその「対価(≒給与)」を重視します。 したがって、その人に何を、どこまで任せるかを予め明確に線引きしておく必要があります。
募集職種と人材のミスマッチを予防する
募集時に職務内容や待遇を具体的に明記することで求める人材を絞り込むとともに「こんな仕事をやるとは聞いていない」という入社後のミスマッチを未然に防ぎます。
人事評価がわかりやすい
職務内容が明確になることで評価対象や指標の設定がしやすいため、人事評価も明確になります。また、目標が明確になり、社員のモチベーションの向上を図ります。
法的リスクを回避できる評価基準が明確になることで、昇格・降格、給与額や解雇の基準も明確になります。万が一、訴訟などの紛争が起きた場合も企業の自衛手段としての効果を発揮します。
研修や教育プログラムのニーズを把握できる職務内容及び評価基準が明確になると、「どんなスキルが足りない」「どんな研修が必要か」ということを浮き彫りにできます。社内研修制度の充実化につながります。
キャリア形成がしやすくなる昇格や昇級の基準が明確になることで、必要なスキルへの準備が可能になります。また、中長期的なキャリアパスが描けることで社員の貢献度の増大も期待できます。
社内業務の棚卸し・効率化ができる必要な業務を洗い出すことによって、「必要でない業務」を削減できます。
実は危険、「総合職採用」？

日本における企業の求人は「総合職」と「一般職」に分かれているのが一般的です。 一
方海外では、「マーケティング」や「会計」「営業」のように役割で職種が分けられ、求人募集が行われるため、何を任せられるのかが不透明な「総合職」での募集は外国籍人材に敬遠される傾向にあります。 総合職に外国籍人材が応募した結果、入社後に「やりたいことと配属先での仕事が違った」となるケースも散見されます。

職務記述書 サンプル

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職務記述書

サンプル

株式会社○○ 職務記述書
1) 職位
営業職
2) 職務の概要
新規サービス「△△」の販売先開拓を担う法人営業
3) 職務の目的と内容

全体売り上げのマクロ目線・会社のミッションの両方を記載

・会社の売り上げに貢献すること
・「△△」の導入による顧客の業務効率20%アップ
・国内外における雇用の創出及びエシカル消費の促進を図る
ミクロな目標値を設定、クリアすべき職務を可視化

・今期の売り上げ目標は昨対プラス120%で、新規販売先件数は50社
・来期の売り上げ目標は昨対プラス150%で、新規販売先件数は70社
・XXX業界、YYY業界を中心に新規開拓を担当し、会社の売り上げに貢献すること
4) 職務の責任

具体的な担当業務を明記

・新規顧客への提案、営業・顧客への見積書、領収書の作成
5) 必要とされるスキル・資格
・普通自動車免許必要とすべきスキルを明記、可能な限り定量的に記す

・日本語ビジネスレベル（日本語能力試験N2程度）
・英語ビジネスレベル（TOEIC850点程度）
・PowerPoint（プレゼンテーション作成）

留学生の就活事情

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留学生の就活事情
国内学生

72

留学生

270

12 16

1425

60

50

企業に評価してもらいたいこと

75

40%

１23
4
5

活動終了

留学生

継続中（内定有） 継続中（内定無）国内学生

コミュニケーション能力
協調性語学力コミュニケーション能力
異文化対応力
信頼性
基礎学力
熱意
専門知識
明るさ

日本の就職活動で納得がいかないこと

30
20
100

一括採用や新卒採用といった「就職活動」の形態は日本独特であり、留学生は就職活動のスピードが国内学生に比べて比較的鈍い傾向にあります。
%

100

順位

留学生が企業に評価してもらい点
は、留学を通じて学んだ能力やハードスキルである一方、国内学生はソフトスキルが上位に来ています。

7月時点での留学生の就活状況

筆記試験

服装

就活時期

留学生は、日本人が受けるものと同じ筆記試験や、日本語で適性試験を受けなければならないケースが置く、これまで培ってきたスキルや自身の内面性など、本来評価されるべきものが企業一括採用 OB/OG訪問 に正しく評価されないことを危惧しています。 企業側は留学生に求めるものを明確にし、それを測るための評価基準を作る必要があります。

グローバル人材に求めること、評価することをしっり明確にし、基準化しましょう。

コミュニケーションの配慮

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コミュニケーションの配慮
多くの日本人社員は普段から外国人と話す機会があまりなく、いざ外国人と同じ会社やチームで働くことになった時、何を話したらいいか分からないという状況に陥ることが多いようです。 コミュニケーション自体が億劫になり、その結果外国人社員が社内で孤立してしまうケースもよく聞きます。 また、それが原因で業務連絡も正しく行われずトラブルに繋がることもあります。 そのような事態を避けるため、次のことを意識しましょう。

バディ/メンター制度

日本人社員とのバディ制度や先輩とのメンター制度などを取り入れ、気軽に相談ができる体制を整えましょう。留学経験者や海外駐在経験者を選ぶのも工夫の一つです。

具体的な指示婉曲表現は避け、指示は具体的に、意図や理由を添えて説明しましょう。日本語はハイコンテクストですので、できるだけ詳細に伝えましょう。

アドバイス方法

国籍や価値観に関係なく、人まで怒られるとプライドを傷つけられたり、屈辱的に感じてしまったりする人も多くいます。 外国籍人材に対しても、できるだけ一対一で直接対話できる機会を設けると良いでしょう。

社内コミュニケーションを活発にするための施策事例ある企業では、外国籍社員とのコミュニケーションをより活発化させるために、「英語口座」「◯◯語口座」「◯◯文化について」など、外国籍社員を社内研修の講師として起用する活動を行っています。
それによって日本人社員との会話も増え、コミュニケーション活発化の目的が達成されただけでなく、業績も向上した事例もあります。

文化と習慣PAGE 09

文化と習慣

外国籍人材が日本で就職する上で、自国の文化や習慣などに対する企業からの理解を得られず、退職してしまうケースがしばしば起きています。 外国の文化や習慣を知っていれば防げる退職やトラブルもたくさんありますので、企業側はまずは知ることが始めましょう。
その際に、以下の3つの観点からの理解を深めてみてください。

多言語対応

契約書や職務記述書の母国語翻訳
社内設備の多言語表記
日常生活におけるトラブル発生時の対応方法の明記
例）病院や災害発生時の避難場所 等✔︎✔︎✔︎

食の多様性対応

社食メニューのピクトグラム表記
ムスリム、ベジタリアン・ヴィーガン、アレルギーなどに配慮したメニューの提供✔︎会食や懇親会時のお店選び、事前確認✔︎✔︎

文化・習慣の理解各国の祝日や長期休暇の確認、対応お祈りなどの宗教行為の確認、対応
例）空いている会議室の貸し出し、礼拝室の設置✔︎コミュニケーションの注意 例)異性同士の接触 等✔︎✔︎

食の多様性をわかりやすく！

こちらの「おいしいダイバーシティ」では、ハラールやベジタリアン・ヴィーガン、アレルギー等の食の多様性を日本で推進することがなぜ必要なのか、なぜ一つのテーブルを一緒に囲むことが重要なのかなど、食に関するあらゆることを分かりやすく解説しています。

詳細はこちら日本で働く人の声

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日本で働く人の声
名前：アニサ
出身：インドネシア 居住地：東京
来日時期：2013年
日本での経歴：日本語学校、大学、就職
職業：椅子の設計エンジニア
アニサさんのインタビュー動画はこちら
よりご覧なれます。

日本で建築の知識を活かして働きたい！

私は就職活動のとき、なかなかマッチする企業も少なく、たくさんの企業の選考にも落ちてしまいました。就職活動をやめて、インドネシアに戻って仕事をしようと考えたことは何度もあり、実際に現地の就職エージェントにも連絡していました。しかし、自分が好きな日本語と大学で学んだ建築の知識やスキルを活かして日本で働きたいという想いを捨てきれず、無事に内定をもらうことができました。

多文化理解は身近な環境から日本の職場では、業務以外でなかなかコミュニケーションをする機会が少ないと思う時もあります。もっとお互いの文化や価値観を知るためにはコミュニケーションをする機会が大切で、それがダイバーシティの入り口だと思っています。私の場合、インドネシアの料理や観光地などフランクで話しやすい話題で話しかけてくれたりするので話も盛り上がります。特に宗教のことなど普通では聞きにくいことでも聞いてもらえると嬉しいです。

お祈りができる働きやすい環境を私はイスラム教徒ですのでお祈りをする必要があります。最初は空いている会議室を使っていたのですが、入社後数ヶ月で頼んでいないのにも関わらず、上司が私のために礼拝の部屋を準備してくれました。イスラム教徒にとって礼拝は欠かせないものですので、非常に助かりまし
たし、とても安心しました。仕事のやりがいはもちろん、このような働く環境が整っていることが私にとってモチベーションが上がる要因の一つになっています。

ダイバーシティ推進
先進事例集

ダイバーシティ先進事例集 01

PAGE 12清水建設株式会社
所在地：東京都中央区
事業内容：建築・土木等建設工事の請負
外国人採用実績：17名（2021年度4月入社）
ダイバーシティ推進室長：西岡 真帆

自身の経歴について

1995年に土木系総合職として、清水建設株式会社に入社しました。 当時は技術系での女性社員はマイノリティだったことと、経験が浅く声を挙げにくかったこともあり、 「会社がこうなればもっと働きやすいのに！」という想いを抱きながら仕事をしていました。 土木エンジニアとして19年間従事した後、経営企画部を経て、2015年に人事部ダイバーシティ推進室長に就任しました。
ダイバーシティ推進室発足の経緯

2010年に策定した当社の長期ビジョンでは、海外受注の引き上げや新規事業の開拓などの目標を打ち出しました。 その実現のためには、均質的な人材だけでなく、多様な人材の活躍が必須であると考え、2009年にダイバーシティ推進室を設立し、 「女性」 「障がい者」 「外国籍人材」 の活躍推進に取り組むこととなりました。
女性用ヘルメットの導入から礼拝スペースの設置まで

女性用作業着とヘルメット

女性の活躍を推進するにあたり、2008年から新卒女性採用比率を20%にすることを目標としてきました。 建設業界の特性上、従業員の多くを男性が占めていましたが、2021年度の新卒採用では女性が29%を占めるまでになりました。 さらに、採用した従業員の定着率を高めるため、時短勤務やフレックス勤務などの多様な働き方やキャリアコースを選択できるようにするなど、社内制度の改革にも注力しました。 また以前は、作業服やヘルメットは女性も男性用のものを着用するしかありませんでしたが、安全面や見た目に配慮し、女性用のものを用意することで女性にとって働きやすい環境を整備しました。

ダイバーシティ先進事例集 01

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外国籍従業員を受け入れるにあたり配慮したのは、 「礼拝スペースの設置」と「社員食堂メニューのピクトグラム表記」でした。 これらの対応は実際にインドネシア出身の社員から声が上がり、実現したものです。 その他、障がいのある従業員への対応として、多目的トイレや手すりの設置、聴覚障がい者用の音声認識アプリの導入を図りました。 このような多様性推進への社内での理解を深めるため、当事者のみならず、同僚や上司も一緒になって研修を受けるなどの取り組みも行っています。

（上）礼拝スペース（下）礼拝アイコン

思い込みを持たずに、対話を徹底

社内で外国籍従業員や障がいのある従業員に対してどのような配慮・対応が必要なのか、まずはしっかり話し合う必要があると感じています。 当事者は「できること・できないこと」をしっかりと周囲の同僚や上司に伝え、周りはそれに配慮した環境づくりに徹しなければなりません。 そのような対話は敬遠されがちですが、 たとえ性別や国籍が同じであっても個々の特色は異なるので、相手を理解し尊重するために対話を徹底することが大切だと思います。
10人いたら10通りの多様性がある

現在、この変化の著しい時代に対し、柔軟に考え行動することが求められています。 ダイバーシティの考えもその一つであり、様々なバックグラウンドを持つ人材をただ集めればいいわけではなく、その一人ひとりとコミュニケーションを取り、「チーム」を作り上げていくことが最も大切です。 そのチームから出来上がったものは、これまでにない革新的なものとなるでしょう。 「国籍」「セクシュアリティ」「障がいの有無」という枠組みだけでなく、10人のメンバーがいたら10通りの個性や価値観、つまり多様性があると思っています。 「男性だからこの仕事」「外国籍だからこの仕事」のような考え方ではなく、「あなただからこの仕事ができる」と 評価し合える環境づくりが、企業においてダイバーシティを推進していくということではないかと考えています。
ダイバーシティ推進取り組み
詳しくはこちら

活躍する外国籍従業員たち
詳しくはこちらダイバーシティ先進事例集 02

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株式会社おしん
所在地：神奈川県藤沢市 事業内容：旅行代理店
外国人採用実績：２名（出身国：イラン）
代表取締役：廣川 貴
イラン留学が「多様性」を感じたきっかけ

私は新卒でプログラマーとして就職していましたが、当時のプログラマー業界は同調圧力が非常に強い環境でした。そんな中、父の赴任先のイランに留学する機会があり、ペルシャ文学を勉強していました。在学中、イラン人がお客さんの欲しがる商品やサービスを見つけ出し、それに対して対価を得ることに奔走していたのを見て、「仕事ってなんだろう？」という点について考えさせられました。そのときに「お客様が喜ぶなら、みんなと違ってもいい」という価値観に触れることができました。
採用基準は日本人社員と同じ採用の方針は、「お金・やりがい・仲間・時間・自由」を基本的な価値観としているので日本人であろうと外国人であろうと区別していません。言語的なスキルの他では日本人と求めることは共通していることは多く、ほとんど一緒です。どれだけ会社に共感して、貢献してくれるか、そこを大切に考えています。
外国人社員の方が伸び代が大きい

廣川社長が留学していたテヘランの街並み

外国人社員の方が採用コストに対する成果が非常に大きいと感じています。新卒時の能力は日本人の方が高いかもしれませんが、２〜3年後の伸び代は外国人の方が魅力的です。日本に来てキャリアを築いているわ
けですから、向上心やハングリー精神がずば抜けているのを感じています。

ダイバーシティ先進事例集 02

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注意の仕方には気をつける

注意するときには気をつけています。日本人ですと、注意した際、成長の機会と捉えて「ありがとうございます！」と返事をしますが、外国人社員の場合は自分が否定・非難されていると捉えられるケースが多いです。そのため、褒め言葉や肯定から入り、指摘やアドバイスを行うようにしています。また、時間管理に関してもできるだけ前持ってデッドラインを設けるなど工夫してマネジメントしています。
日本人社員とのコミュニケーション

外国人社員がいると日本人社員は「お客様対応」になり。積極的に話しかけたりしていて、コミュニケーションが活発になりました。むしろ、日本人社員が入ってきた時の方が日本人社員は恥ずかしがっている様子ですね（笑）
日本人社員の中にもダイバーシティを見つけよう

日本人の中でもそれそれ多様性があるということを認識することが大切だと思います。経理が得意な人、営業で力を発揮できるひとなど様々です。数字だけで判断できないような個々の能力をしっかり見分け評価できる環境を整えることが非常に大切だと思っています。
いずれは母国で現地法人の社長にハングリー精神があることが前提に、弊社が海外展開した際の現地の社長になって欲しいです。ただのオペレーターで終わるのではなく、せっかく日本で留学や就職をしたのだから、日本と母国の架け橋になってもらいたい気持ちでいっぱいです。
株式会社おしんCOO
ファテメさん「日本にダイバーシティを！」ファテメさんのインタビュー動画はこちらダイバーシティ先進事例集 03

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株式会社

アジアブリッジパートナーズ
所在地：千葉県千葉市
事業内容：自動車業界向けプラットフォームの開発、SDGs事業
外国人採用実績：２名（出身国：中国、インドネシア）
代表取締役：羽生 武史
株式会社アジアブリッジパートナーズとは？

自動車業界向けプラットフォームの開発をしており、タイや中国での事業展開を進めております。また、日本在住外国人向けプラットフォームの開発など、SDGsに関連するビジネスの企画も進めています。社名の通りアジアとの架け橋になるべく2019年12月に創業しました。
バックボーンは「SDGs」への共感

弊社には外国籍社員も複数名いますが、その採用するきっかけとなった考えは「SDGs」です。現在の日本社会では、来年の予算や給料フォアキャストでものを見ることが多いと感じます。逆に2030年、2040年にどうあるべきなのか、を考えた際、SDGsの考え方が腑に落ちました。また、これまで中国やASEANのパートナーとビジネスをした経験もあるため、外国籍人材採用へのハードルは高くありませんでした。
画一的な人材の集合では、イノベーションは生まれづらい

新しい商品やサービスを作る際に、いかに新しい視点、異なるアイデアが大切か、これまでの職務経験で痛感してきました。女性の視点、若い方の考え方、そして異文化を持つ方のインスピレーション。さまざまな要素がうまく絡み合うことでいいものができる、その一つの要素として外国籍人材を採用することを選択しました。むしろ、日本という異国の地に単身で留学や就労をしてる方だとバイタリテ
ィが非常に強く、芯が通っている人が多い印象です。社内の会議に入っても自分の意見を若いうちからしっかり主張できるなど、会社への貢献度も高いように伺えます。

ダイバーシティ先進事例集 03

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仕事への責任感と評価の大切さ

これまでの採用の経験ですが、以前中国籍の社員を新卒採用した際、自分の「評価」に対してシビアだった印象があります。自分の賞与の額と同期の賞与の額を比較し合い、「なぜ自分がこの評価なのか？」ということを聞かれまでしました。むしろ、職務や報酬に対して責任を感じてもらえるのは心強く、日本人の新卒採用とは異なってました。アサインする仕事内容やそれに対する評価基準が明確でない場合、企業の成長や多様性を阻害してしまうことは懸念としてあげられます。
敬意を持って、しっかりと異文化を知る世界における日本の存在感が弱くなっている現在、日本が発展するには、海外の方の貢献が必要不可欠です。弊社が関わっているIT業界では、日本人エンジニアより中国人エンジニアの方が給与が高いなど、アジアの成長を著しく感じています。だからこそ、日本国内の視点だけではなく、外国籍社員や海外パートナーの国の文化や考え方をしっかり知ることが大切です。何より、謙虚に敬意を払って積極的に関わっていくことが求められています。
これからダイバーシティに取り組まれる企業様もまずは社内環境に囚われず、さまざまな人に接し、世界観を広げていくことが大切だと思います。会社全体として多様性を受け入れるためにも外国籍人材の採用は重要な選択肢の一つだと思います。
株式会社 アジアブリッジパートナーズ

イジーさん「まずは知ることから！」イジーさんのインタビュー
動画はこちら