広島県『平成 29 年度 働き方改革企業コンサルティング事業』参加企業 取組報告書 【株式会社 体育社】

株式会社 体育社≪ 卸売・小売業（スポーツ用品小売販売），従業員 55 名，広島市 ≫【取組報告者（社内推進担当）】

管理統括部 部⻑ 村上 祐一【主な取組成果】✓ 取引先の理解を得ながら『商慣⾏の脱却』による業務の効率化や、店舗の定休⽇を増やす等の『めりはり』のある働き⽅に⾒直していくことで、⼤幅な⻑時間労働の削減・有給休暇取得の向上に成功✓ 従業員一人ひとりが『自分ごと』として業務改善に取り組むことで，社員のモチベーションが向上✓ 従業員の能⼒向上意欲を『⾃社の強み』とした，「プロフェッショナル⼈材」を育成「価値観のベクトルを一にして，価値観のベクトルを一にして，Life
一にして，Life の充実を」～Life を充実して，社員の能力アップを実現する後押しをする

取組の方針
取組の方針

～業務効率化や従業員の働き方を見直し，長時間労働を削減し生産性向上を図る

平成 29 年 5 月末 ～ 平成 30 年 3 月末
主な取組項目 長時間労働の削減，従業員の定着促進，業務改善事業（取組）期間■〈外商部門〉 取引先を画⼀的（同頻度・同時間）に訪問し，集⾦も現⾦回収

取組前～ 時間管理・行動計画ができていないため，長時間労働が発生し，効果的な営業ができていない■〈店舗販売部門〉 社員は能⼒向上に意欲的であるものの，会社の⽀援が曖昧～ 有資格取得者が少なく，生産性向上の土台が整っていない■〈会社全体〉 仕事の進め方が属人化しており，業務改善ができていない～ 開店日は休めない・時間無制限という従業員意識も，長時間労働の発生や有給休暇を取得しない原因に■〈外商部門〉 「めりはり」のある営業計画，商談以外の業務の効率化

今回の取組～ 効果的な営業を行うために，営業計画を総合的に分析して見直し～ 取引先へ説明し理解を得ながら，集金訪問を振込へ変更■〈店舗販売部門〉 成功事例を蓄積しながらボトムアップによる業務改善活動を展開，メーカー講習会等への参加支援～ 『なくそうゼロチェックリスト』を作成し，各店舗のナンバー２が検証しながら，全店舗・全員で実施～ 従業員が資格取得（研修参加）しやすいよう，通常業務よりも優先事項とする社内方針の明確化

なくそう10の「ゼロ」チェックリスト

チェック項目項目
1 売り逃しゼロ（ご来店のお客様に購入もしくは提案が出来る商品構成か）
2 笑顔がないスタッフゼロ
3 ほこり・汚れ・不要なパッキンゼロ
4 商品陳列の空白ゼロ（商品が売れた後も売場に手が加わっているか）
5 レジ周りにモノゼロ
6 不良在庫ゼロ
7 お断りの回答ゼロ（常に提案できる接客）
8 納期督促件数ゼロ
9 お客様「から」声をかけられることゼロ（先手の声かけ）
10 期限切れの展示物ゼロ（賞味期限、キャンペーンの期間など…）■〈会社全体〉本社以外の店舗の定休日を増加、一定の有給休暇取得の義務化～ 店舗スタッフが休みを取りやすいよう、店舗毎の曜日別売上実績を考慮した上で定休日を増加

取組後（成果）■〈外商部門〉 ・効果的・効率的な訪問活動・集⾦業務により，
残業時間：約１６時間/月削減（対前年度⽐の⼀⼈当たり平均）■〈店舗販売部門〉 ・有資格者（４名）を輩出■〈会社全体〉 ・「全員が対象」の働き⽅の⾒直しにより，
残業時間：約６時間/月削減, 有給休暇取得：約３２％UP（対前年度⽐の⼀⼈当たり平均）・Life（仕事以外の生活）の充実満足者：全従業員の約８割
・仕事に対する誇り・モチベーションの向上者：全従業員の約７割-63-

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１

会社概要（H29.5 月現在）
業種

基
本
情
報

設⽴年

卸売・小売業

所在地

従業員数

[内訳]

事業概要

正社員：男性 21 名

ﾊﾟｰﾄ・ｱﾙﾊﾞｲﾄ：⼥性

11 月

⼥性

27 名

7名

・ スポーツ用品小売業として 4 店舗、ユニフォーム・運動用品等の外商。

就 平均所定外労働時間（H28） （常用雇用者一人あたり）
業
状 年次有給休暇の平均取得率（H28） （常用雇用者一人あたり）
況
総実労働時間（H28）（常用雇用者一人あたり）○

年

広島市中区三川町 7-5
従業員数：55 名２

1958

22.4 h/月
7.8 ％
184.4 h/月

（正社員一人あたり） 26.7 h/月（正社員一人あたり） 9.7 ％（正社員一人あたり） 198.2 h/月

今回の取組（事業参加）の背景等

社⻑としては、“社員の幸福・健康を願い、家族を⼤切にする・仕事を楽しくする”ことなど、個⼈の未来と会社の未来をよりよくするためのワークライフバランスを追求していかないと会社は経営危機に陥ってしまうという強い危機感を抱いている。
(「過去の延⻑線上に未来はない」「売上は下がってもよいので残業はするな」「社員の満⾜がないと会社は発展しない」が社⻑のでは、旧態依然とした非効率な業務の進め⽅
員の待遇⾯での不満等が表⾯化し、、平成２８年度から次のような取組を実施し年度
勤怠管理システム導⼊による退社時間の正確な把握
年間１０５⽇の休⽇確保の厳守考えである。)○ 一方で、社内の中で、従業

出産等を機とした退職者も生じているため【平成 28た。

まで（事業参加前）の取組】

・・・ 『サービス残業禁止』社内周知・徹底・ 各部署の責任者を主体とした強制的な定時退社の促進 等

こうした取組を会社主導で強制的に実⾏しているものの、といった不満の声が上がり、 の労働時間短縮に関する意識の低さ
従業員が⾃分達の発想⼒・⾏動⼒をもって更なる改⾰を実⾏したい○

従業員からは「時間が足りない」「いきなりの変化は困る」

従業員○の課題が改めて浮き彫りになった。

このため，このたびの事業参加（取組期間）を契機として、。

-64-

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３

取組内容の概要（１）全体の取組過程
具体的な取組の工夫✓

基本的には「実行プラン」に沿って取り組んだが、その取組項目だけでは課題解決できないことが明らかになった場合には、事業期間（今期）終了を待たずに、直ぐに改善に向けた取組を追加して対応した。

（追加取組の例）
・ 取組当初に立ち上げた「推進体制」だけでは、社員の本音を十分に把握できず、労使が一体となった推進力が弱いため、「労使間の連絡会議」を新たに立ち上げた。
・ 取組当初に実行した全社集会での従業員向け研修では、従業員が自発的に考えていくきっかけづくりになった
ものの、意識や理解度の差から、違った方向に向いている従業員もいたため、経営方針発表会の場で方針や対応策を改めて示していった。

従業員意識調査等○ 初期（３か月）は，

〜

○ 中期
○

で抽出した課題について，「しくみ」をつくることを重視

把握，実⾏プラン後期（７か月）は，初期の取組の成果（課題⾏動）を活かした「」を重視

なお，後期（２か月）は、今後のステップアップに向けて（ＰＤＣＡを回しながら継続的に取組を進化させる

し，今後の取組⽅針も整理ため）、今期の取組成果を検証

段階

項目

内容

【
経営層の考え⽅・現状認識を把握
現状把握
準 ＳＴＥ ① （経営者層・従業員へのアンケート・ 従業員の意識を捉え、課題を確認
ヒアリング調査，課題分析・抽出） 経営層と従業員の意識差等から課題分析
備Ｐ
１】 ② 方針の明確化
経営層･担当者で取組の⽅向性の整理③ 推進体制の整備推進グループメンバー決定
仕組 【Ｓ
みづ ＴＥ ① 取組目標・実⾏プラン策定 今期の取組目標・実⾏プランを策定
くり Ｐ２
全社集会で社⻑⾃ら、⽅針と今期の取組目標】 ② トップからのメッセージ発信（キックオフセミナー）を社内で宣言－ キックオフセミナー《再掲》① 全体的な取組支援② 職場環境の⾒直し
行 【Ｓ
動 ＴＥ
Ｐ３
業務 専門部会の取組】（ボトムアップ）③ 改善
等
ＩＴツール導入

プロフェッショナル人材の育成

点
検
・
見
直
し

【
Ｓ
Ｔ
Ｅ
Ｐ
４
】

① 人時生産性の導入② 経営方針発表会③ 労使間の連絡会議の設置－ 実績・成果、今後の取組方針の整理

従業員の意識改⾰のため全社集会で研修実施
各部門⻑による現場リーダー等への指導
人事企画課の新設
休日増加の取組《営業Ｇ》商慣⾏の⾒直し（集⾦の振込化）

効率的な営業計画の実現《販売Ｇ》業務の洗い出しによる多能工化「なくそうゼロチェックリスト」作成《⼥性Ｇ》育休マニュアル作成
業務効率化

外商部門へのノート PC 支給による店舗部門での勉強会，資格取得支援

労働削減のための人時生産性指標の導入

従業員への⽅針の更なる浸透に向けて、全員参
加での来期の経営方針発表会を開催

従業員の意⾒把握向上のため会議を設置

従業員意識アンケート調査（事後）

今期の取組成果を統括、今後の取組方針確認

-65-

〜

5 7月

〜

スケジュール8 10 月〜11 1 月〜

備考

2 3 月 （記載頁）
Ｐ66
Ｐ67
Ｐ68
Ｐ68
P69

〜

Ｐ69
《再掲》
Ｐ69
Ｐ70
Ｐ70
Ｐ71

Ｐ71
〜P72
P72
〜P73
P73
〜P74
P74
P74
〜P75
P75
P75
〜P76
P76
P76
〜P77

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（２）【STEP１】 「準備」フェーズ① 現状把握 （アンケート・ヒアリング調査結果）
具体的な取組の工夫✓

現状把握は、憶測に頼らず、従業員へのアンケートやヒアリングを実施した。
【✓✓

主な着眼点】①経営者層と従業員の間で、意識やニーズ等にギャップがある項目は何か②経営者層と従業員の両者とも評価が低い項目は何か

意識調査で確認できた問題点は、なぜそうした問題が生じているのか、経営者だけでなく、各部門の責任者も集まって、その問題点の要因を追求した。
課題のみでなく自社の強みも把握した。

【調査結果】●経営者層 と 従業員の間での認識差が⾒られる項目

1)経営者層は営利⾯だけでなく、社員⼀⼈⼀⼈の働きがい向上もめざしている 【従業員側の評価が低い】

2)人事評価や処遇に対する考え方は、公平かつ透明性が保たれている 【従業員側の評価が低い】
3)配転を決める際に従業員の生活面を配慮する 【従業員側の評価が低い】

4)従業員は⻑時間労働の是正や有給休暇の取得の促進に前向きに取り組んでいる 【経営者層側の評価が低い】●経営者層 と 従業員 の両者とも評価が低い項目

1)多様な人材が活躍することに対し、前向きな考えをもっている

2)従業員の期待や不満を⾯談や意識調査などで吸い上げ誠実に対応する
3)⼥性が出産後に働きやすい職場だと思うか
4)育児をしながら仕事を続けることが可能か
5)介護と仕事の両⽴は可能か

6)従業員がキャリアステップについて考えられるように情報提供を⾏っている【抽出課題等】

・ 従業員側の働き⽅への要望として、⼈事制度の改善、育休復帰後の⽀援・労働時間削減と休⽇促進・業務改善・スキルアップを望んでおり、経営者層側もほぼ⼀致した認識である。
・ 育児⽀援は双⽅重要と回答していながら、育児⽀援に対する法律や制度等の知識が希薄なため、前に進めない状況にある。
・ 経営者層側としては、⻑時間労働削減に向けて従業員側に業務改善を要求しているが、経営者層側⾃⾝も改善の⽅向性を具体的に示すことができていない。

・ 部門の目標設定が明確でないことが、業務効率化の⾜を引っ張る 1 つの要因にもなっている。

・ ほぼ全員の従業員が能⼒開発に取り組みたいと考えており、この取組意欲は⾃社の強みである-66-

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② 方針の明確化
具体的な取組の工夫✓✓

経営者だけでなく、各部門の責任者も集まって、「働き方改革を通じて何を達成したいのか」議論することで、経営者層で目指すべきゴールのイメージを共有できた。
従業員意識調査アンケート等で把握できた課題（問題点の要因）は多様であるため、「経営ビジョン」に照らし合わせ、「目指すべきゴール」とのギャップは何かを議論することで、今後の方向性（改善のポイント）や取組方針を整理した。

○ 「社員の幸せなくして顧客の満足なし、顧客の満足なくして会社の発展なし」という経営目的に照らし合わせ、労働時間削減やスキルの向上などにより社員の LIFEを充実させるとともに、楽しい働き⽅を実現するために⾃律的社員の育成を図ることを方針とした。

【経営ビジョン】

・ 社員の幸せなくして顧客の満足なし、顧客の満足なくして会社の発展なし【働き方改革を通じて何を達成したいか】

・ 社員と家族の幸福と健康。楽しい仕事の提供。そして企業の適正利益
・ 自身のスポーツ経験を活かせる楽しい職場を提供していきたい・ 楽しく仕事ができる職場づくりが地域 1 番店になっていくような会社を目指したい
・ 楽しく仕事ができる会社を目指したい。そのためにイノベーションが必要【今後の方向性（改善のポイント）】■ 労働条件等の改善ニーズについては、労使ともに一致しており、取組課題はほぼ特定■ 課題の中でも、社員の半数を占める⼥性社員は結婚すると退職してしまうことが多いため、育児関連の制度や仕組みを設けることが喫緊の課題■ 業務改善は、社員の意識改⾰をはじめ業務管理ツールの活⽤しながら、改善テーマを特定し、労使⼀体 となって解決を図っていく
取組が必要

今後の取組の方向性（改善のポイント）

・従業員の期待や不満を⾯談や意識調査などで吸い上げて対応・各部門の目標設定の明確化と目標意識の徹底
・育児休業制度の運⽤⽀援・能⼒開発への取り組み
・⻑時間労働の削減
・業務プロセス改善の取り組み
・業務の効率化を⽀援する具体的な仕組整備(IT 化)
・⼈事制度と処遇制度の⾒直し【働き方改革の取組方針】「価値観のベクトルを一にして，価値観のベクトルを一にして，Life
一にして，Life の充実を」～ Life を充実して，社員の能力アップを実現する後押しをする～ 業務効率化や従業員の働き方を見直し，長時間労働を削減して生産性向上を図る-67-

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③ 推進体制の整備
具体的な取組の工夫✓

従業員のボトムアップによる業務改革を、経営者層自身も「管理グループ」として支援しながら、働き方改革の土台作りを実行することができる体制を構築した。

✓

現場スタッフのボトムアップの取組を促すため、「営業グループ」
・「販売グループ」では、各部門長
はオブザーバーの参画にとどめた（各部門長は「本部」「管理グループ」の構成員とした）。

○ 経営者層４名を「本部」とし，その下部組織として、前述の「今後の方向性」を踏まえた上で、４つの専門部会を⽴ち上げた。

（推進プロジェクト）《事務局：⼈事労務部門の部⻑》
経営者層４名（社⻑，⼈事労務部門・外商部門・店舗販売部門の役員・部⻑３名）【働き方改革推進本部】【専門部会（推進プロジェクト）】グループ名 （構成員）

管理グループ（経営者層４名）
営業グループ（営業部門スタッフ９名）
販売グループ（店舗販売スタッフ５名）
⼥性グループ（⼥性従業員６名）

役割・ねらい他のグループとの調整・フォローを主な役割とする・ 他のグループからの相談対応と働き⽅改⾰の全般管理
・ プロフェッショナル人材の育成への取り組みと店舗のIT化に取り組む
・ 営業部門の業務の効率化とIT化
・ 全社IT 化、労働条件改善、⽣産性指標等の実践と管理、⼈事・企画部の新設
売上を落とさずに定時に業務を終了することが困難で⻑時間労働となる。
⇒業務の効率化とIT 化により⻑時間労働削減に取り組む
業務量が多く属⼈化しており有給休暇が取れない。
⇒業務の効率化と専門性の習得(プロフェショナル人材)により生産性を向上させる
出産後の就労不安払拭のため、育児休業におけるロールモデルと出産後の定着促進に取り組む（３）【STEP２】 「仕組みづくり」フェーズ① 取組目標設定・実⾏プラン策定

具体的な取組の工夫✓

役割分担について、現場レベルでの業務改善については、従業員の自律性を養うために、専門部会の取組（ボトムアップ）を基本とした。

✓

ただし、現場に丸投げ（ボトムアップの取組に特化）するのではなく、経営者層（管理グループ）
自身が率先して現状把握できた課題に対して抜本的な取組を検討・実施することにした。

-68-

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・実⾏プラン○ 自社の目指すべき姿（働き方改革）を達成するために、取組目標【取組目標】

項目
⻑時間労働の削減
従業員の定着促進
業務改善【実⾏プラン】■平成 29１

現状値（H28 年度）

内容
・総実労働時間の削減（常用雇用者一人あたり）

170 時間/月

184.4 時間/月

以下・営業部門における業務の棚卸と IT ツールの活用
・プロフェショナル人材の育成

年度の重点実施項目
項目

内容

担当Ｇ
管理Ｇ

基本方針と目的の策定
目的の設定、周知

啓蒙・意識改⾰

管理Ｇ

働き方教育・研修の実施
マネジメント研修
人事企画課の新設

管理Ｇ（⼈事制度⾒直し検討）（有給休暇年５⽇消化ルール導⼊）

⾒直し

時期・目標
H29.7 月末
H29.7 月末
H29.9

〜

〜

H30.2 月（H30 上期）（H30 下期）

営業Ｇ
専門部会の取組（ボトムアップ）
４

販売Ｇ

⼥性Ｇ
管理Ｇ

業務効率化のためのＩＴツール導⼊

業務改善等

営業Ｇ

プロフェッショナル人材の育成

販売Ｇ② トップからのメッセージ発信（キックオフセミナー）の意識改⾰を目的として、全従業員○ トップからのメッセージ発信と従業員を対象とした研修会「働き方改革キックオフセミナー」を開催。
項目

年７⽉末，

時期，時間

平成 29

対象者

全従業員

内容
３時間

≪前半≫
・
内容

10 月

H29 上期

休日増加の取組

職場環境の

３

目標値
（H29 年度）

・従業員の定着対策として 18 時退社できる部署(人事企画課)を設置する

働き方改革宣言２を定めた。

社⻑挨拶「働き⽅改⾰の目標等について」（社⻑⾃らが働き⽅改⾰の⽅針や取組目標を発表）

・働き方改革専門コンサルタントによる講義≪後半≫

グループ討議「理想の体育社とは」のテーマで討議・発表

-69-

Ｈ29.7

〜

⽉〜

H30.2 月H29 下期

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（４）【STEP３】 「⾏動」フェーズ① 全社的な取組支援
具体的な取組の工夫✓

いきなり従業員に対して、自ら改善策を考えて実行するように求めても、各自が違う方向に向かって進んでしまい、現場が混乱するのではないかという危惧があった。

✓

このため、会社として具体的にどのような取組の方向性を求めているのか見える化（工程表を作成）した。各部門長は、従業員の自律性を阻害しないよう（任せるところは任せるよう）留意しつつ、専門部会のリーダー等から適宜取組状況の報告を受けて、相談に応じ、助言していくように進めた。

○

管理グループ（各部門⻑）において取組の進捗状況を把握しながら、現場リーダー等への指導（進捗状況把握による取組フォロー）を⾏った
業務の効率化については
。

○ 特に、

の⾃律性を養う、従業員

ためにもボトムアップを基本とするものの、各々の取組を確実にするため会社全体での改革の工程表（取組の方向性案，、各専門部会での議論の基礎資料として活⽤してもらった
スケジュールの目安）を作成し。

○専門部会では、各リーダーが会社側の提示した工程表で問題ないか各従業員の意⾒を吸い上げながら、具体策を検討・実⾏していった。

②職場環境の⾒直し《取組項目１》

人事企画課の新設【取組前（課題等）】
・

全社員の半数を占める⼥性社員が、退社時間が遅いという理由から結婚後や出産後に退職してしまうことが以前からの課題であった。

【取組内容】〜〜に変更
現在は経理・総務の 名が兼任し、次年度の⼤卒内定者に内定式の企画から懇親会の運営まで実施。
は出産後の⼥性社員 名が⼈事企画課へ異動する予定である。

・ 結婚後や出産後の定着対策のため、18 時退社可能な人事企画課を本社に設置することで定着促進を図ることとした。(11:00
・20:00 の就業時間を 9:00

18:00

)

2

・ H30

1

【取組後（実績・成果等）】

従業員の声 ※取組実施後の従業員アンケート調査結果による○ 9 時出勤 18 時退社の部署をつくってもらって働き続けやすい環境になった○

今まで結婚・妊娠したら仕事を続けられないという考え方から、新部署設置により働き続けることができるという考えに変わった-70-

広島県『平成 29 年度 働き方改革企業コンサルティング事業』参加企業 取組報告書 【株式会社 体育社】
休日増加の取組《取組項目２》【取組前（課題等）】

休日 得日数 隔

・店舗社員と営業社員との間で

取

に

得

たりがあり、店舗社員が満足に取

態

できない状

【取組内容】

・全社員⼀律 105 日 休日 得 有給休暇 3 日程度） 得 義務 不公平感を解消
30 年
休日 増 休日
毎 曜日別売 績以外 3
休日 隔週 毎週 増
の

・平成

取

および

2 月より、店舗の定

（店舗

の

上実

（

を

やし

の取

を

化し、

を

から

を取りやすくした。

を踏まえ、本店

の

店舗の定

に

加させた）

【取組後（実績・成果等）】○有給休暇取得率の向上 Ｈ ：7. % ⇒Ｈ 9：39.6% 大幅増
(

28

8

2

に

)

③業務改善等《取組項目３》

専門部会の取組（ボトムアップ）≪営業グループ≫

名で構成し、⽉に⼀回の定例会開催。
顧客への効果的な提案交渉および職場内業務量の多さから化 含 業務効率化
効率化・時短の⽅法は 「効率的な訪問 」 「 ダ 排除」に注⼒
営業社員とサポート社員との業務細分化の⾒直し改善テーマや⽅法を⾃分たちで考え⾏動することができるようになったことが大 収穫○ 外商部営業従事者 9○ 取組内容は、
IT
○

を

めた

。

、

計画 と ム

の

。

。

○

きな

になっている。

具体的な取組の工夫✓✓

従業員は昔ながらの定期訪問をすることが仕事であると勘違いしていた部分があった。
取引先の環境も変化している中、無意味に定期訪問するスタイルでは決められた勤務時間をオーバーすると従業員に問いかけ続け、

✓

従業員に

“常

時対

面” 発想 転換さ
の

を

凝 固
り

ほ
量 削減 労まった考えを解きせることで、業務のぐすことからスタートした。
と

働時間の

削減

への

知恵 出
が

やすくなった。

（営業 G の主な取組①） 商慣⾏の⾒直し(集⾦業務を現地訪問から振込へ)【取組前（課題等）】
・ 労働時間削減の取組として、外商部では計画性のない⾏動をしていた。

・ そのため、“自社の通常勤務(定時退社)”の範囲内で計画することで効率化を目指した。

【取組内容】

においては過去からの商慣⾏として集⾦業務が⾏えない要因の⼀つであった。

・ その中でも、主要取引先-71-のための訪問があり、効率的な時間確保

広島県『平成 29 年度 働き方改革企業コンサルティング事業』参加企業 取組報告書 【株式会社 体育社】

各
交渉と取引先の理解により、集⾦業務 大幅 少
どうせ実現できないであろうといった固定概念を払拭するための良い機会ともなった。全員で⾏動したボトムアップ
功体験
信過去 慣習 伴各書類を持参して商談をすることが殆どであるが、今後は時間を効率化するず
許 得
FAX Mail 郵送 早 応
談 体制づ

・ そこで
・

営業マンの

訪問を

の成

として自

にもつながっている。

・ また

の

い、取引先に

ために、ま

に

は先方に

可を

た上で、

、

、

等で

に減

期対

することができた。

し、その後訪問して商

をする

くり

もできてきた。

【取組後（実績・成果等）】○ 主要取引先において 106

件

割現

中8

を

地訪問

から振込に変更し効率化（営業 G の主な取組②） 取引先の総合的な分析による効率的な営業計画の実現【取組前（課題等）】

・ 営業

担当

者は全ての取引先を

ほぼ同じ

ように

回

っていた。

【取組内容】・ 改革目

標の 1 つである 170H/月の時間内で業務

終
標
合 分析
⽇々の⾏動計画を明 絞込んださ
パソ 台配布をえることを目に、取引先を総
確に

・

的に

し，

。

らに 2 月より営業マン一人にコン一することで、場所や時間にとらわれない活動ができるようになった。

・

移動時間・商談時間・社内時間を⾒える化した上で各⾃管理をすることで、課題であった移動時間も談
減り商

時間が確保できるようになってきている。

【取組後（実績・成果等）】
○

移

動時間を

含

めた業務時間は 20%程度減少した結果、残業も⼤幅に削減（▲

16 時間/月）≪販売グループ≫

名で構成し、⽉に⼀回の定例会開催。
取組内容は、業務量が多く有給休暇も取得できないことが常態化しているため、 化 推
各テムの共有化を図ると同時に各⾃の業務の効率化。
効率化・時短の⽅法は主に「個⼈の能⼒向上」と「ムダの排除」。能⼒向上は⻑期的な取組みであり、短期的に成果の出せる「ムダの排除・⼯程の⾒直し」に取 む○ 店舗販売従事者 5
○

○

IT

り組

の

進で本社・

店舗とのシスことにした。

具体的な取組の工夫
✓

手
結果 比較

何から

✓

その

態
大
小さ
PDCA 回果 得
判断 動 “人 ”

をつけてよいか分からない状

部分から実行した。
、

的やりやすいことやまた、参加者は、会議でテ マーであったため、

結び
楽 さ 感
感

な改善ではあるが、何とか実行にを決め、働き方改革をきっかけに、自ら考えきな改革というよりも、成

を

し行

して成

する

-72-

を

自律的

ることの

間

し

への成長が

果 出
の

やすい

つけることができた。

をじるようになり、じとれた。

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（販売 G の主な取組①） 業務の洗い出しによる多能工化【取組内容】
・

ムダの排除・⼯程の⾒直しといっても何から⼿をつけてよいか分からない状態であった。
ず 具体的に何に取り組むのかアイデア出しから始めた。その中で、多能⼯化（修理・接客等を誰でもでき
絞
多 工化
抽
果
「レ 」 手
判断 優
む

・ ま

は

るようにする）という取組に・能っていった。

については、業務内容を

取り組

出した結

，その中で

入

社員

へ レ 訓練 多 工化
の

ジ

で

能

【取組内容】

生

向
リ 化

産性

。 月2

を図ることで、

ダ
回チェックを⾏う。

上のため、ロスやム

内容を スト

先的に

他のスタッフは⽤品修理などに充当する時間が増加した。

なくそう10の「ゼロ」チェックリストを削減する

チェック日 11月30日 フロア
チェック項目項目
チェック
1 売り逃しゼロ（ご来店のお客様に購入もしくは提案が出来る商品構成か） △2 笑顔がないスタッフゼロ〇
3 ほこり・汚れ・不要なパッキンゼロ△
4 商品陳列の空白ゼロ（商品が売れた後も売場に手が加わっているか） △5 レジ周りにモノゼロ△
6 不良在庫ゼロ△
7 お断りの回答ゼロ（常に提案できる接客）△
8 納期督促件数ゼロ
×
9 お客様「から」声をかけられることゼロ（先手の声かけ）〇
10 期限切れの展示物ゼロ（賞味期限、キャンペーンの期間など…）〇≪出来なかった時の状況と今後の対策≫≪ねらい≫■ロス・ムダの要因究明とその対策について、実際の店舗で実施検証し、成功事例を蓄積していく。
■また、改善は部下に挑戦させて、人材育成に結びつける。

【取組後（実績・成果等）】○

し、「なくそうゼロチェックリスト」作成による業務改善（販売 G の主な取組②）
・

しやすいと

ことにした。

【取組後（実績・成果等）】○ 新

ジ業務 が着

全員が店内を意識して⾒るようになっている。

以前に比べ、代わりになる商品を提案し、売り逃さなかったことが増えた。まだまだ、やれば改善できるよう取り組む。
3 レジ周りはお金が出入りする場でもあるので、きれいにほこり汚れを取ることを心掛け実行。
商品棚のほこり・ケースに入った商品のほこり取りをする。不要なものは捨てる。
4 展示品が売れたらすぐ出すようにはしたが、POPが付いていない所がまだある。基本のPOPをつけプラスでてがきPOPを貼る。
5 カタログをなるべくすぐに片づける。出したらあったところに戻す。
プロテイン系で説明が不十分過ぎてお客様の求めている商品を提案できないことがあった。
7 結局、お客様自身が選び購入してくださったが、フーズに弱い分お客様を満足させることが出来ていない。知識をつけ、会話になるよう基本から学び直す。
まだ督促がある原因は、入荷連絡や状況連絡が不十分な点にある。どれだけお客様が多く
8 て、自分のすべきことがあっても優先順位を比較し、入荷が重要の場合連絡をすぐ行う。受領した人が責任をもって最後の入荷連絡までする。
1 上昇すると思う。そのためにも商品知識も蓄えなければならない。今後は商品知識を増やし≪⼥性グループ≫○○○

⼥性従業員 名で構成し、⽉に⼀回の定例会開催。
全社員の半数以上を占める⼥性社員が出産後に退職してしまうことが以前からの課題であった。
そこで出産後の⼥性の定着対策のため、育児休業における制度を整備しマニュアルを作成することとした。また、結婚後や出産後の短時間勤務希望者のために、前述した⼈事企画課への異動や役割についても検討。
5

具体的な取組の工夫

✓ マニュ
承諾
✓ 反面
して

アルの

精度 上
を

をもらった。

、会社で

初 ロ
育休
テ

も事実であった。

出産 験経

げるために、

のあるベ

の

ール
者の

10 月

から

育休 入 女モデ 立
退職予防 着
次 窓口
ル的

に

る

場になることに、責任と定ラン社員に相談・取

性社員に

ロ

感 使命感
や

が目的のため、あまりプレッ役になってもらった。

-73-

ール

モデ

などの

シ

負

ルとなるよう

担を

感

依

頼

じていたの

ャーをかけないよう、

広島県『平成 29 年度 働き方改革企業コンサルティング事業』参加企業 取組報告書 【株式会社 体育社】

（⼥性 G の主な取組） 育休マニュアルの作成【取組内容】

・ 育児休業については最終的にマニュアル化することを目標とした(12 月オリジナルの育休マニュアル完成)。

・マニュアルの作成⽅法として、育休前・育休中・復帰後の3 つの会社対応についてロジックツリーを活用して作成。

・ 育児休業中の社員に対し、会社から送る情報内容として、新⼊社員の採⽤情報や異動・退職情報、昇進昇格情報など、主として⼈事関連の情報は不可⽋とした。

【取組後（実績・成果等）】○出産経験のあるベテラン⼥性社員は、育休中の社員に対する相談役となった。
○ マニュアルの完成を経営方針発表会で全社員に周知することができた。

《取組項目４》

業務効率化のためのＩＴツール導⼊（外商部門）【取組前（課題等）】
・

顧客先に訪問の際、カタログ等を使った紙ベースでの交渉ではうまく顧客を説得できないことや、職場内でも紙ベースの申請が多く業務が効率化できていない【取組内容】

⼈にノートパソコンを⽀給して商談等の効率化を図ることとした。
PC を⽀給したため効果や実績数値は今から検証することとなるが、確実に商談効率の向上と社内業務の・ 外商部の生産性を高めるため、営業マン９・ 2 月に削減は期待できる。

・

また移動時間・商談時間・社内時間を⾒える化し各⾃で時間管理をしているが、⽇報、ワークフロー、掲⽰板、
⾒積り、発注など、場所や時間にとらわれない活動ができるようになったことで、移動時間も減りつつあり、商談時間も確保できるようになってきている。

《取組項目５》

プロフェッショナル人材の育成（店舗部門）【取組前（課題等）】
・
・

⾼度な有資格取得者がおらず，⽣産性向上の⼟台が整っていない
能⼒開発によって社員の充実感を今以上に⾼めることと同時に顧客の満⾜感を追求することが育成の目的【取組内容】
・

店舗の社員に対して、野球、テニス、陸上、サッカー等のいずれかのグループに所属してもらい、その競技における勉強会を実施。
・

勉強会の当⾯の目標は、⽤具の修理・加⼯ができるようになること、メーカーとのタイアップ講習会で研修ができるようになることとした。

⇒ プロフェッショナル人材を育成し、各店舗に配属することで生産性の向上を図る。
さらには外商部との情報共有で、相乗効果を狙う。

-74-

広島県『平成 29 年度 働き方改革企業コンサルティング事業』参加企業 取組報告書 【株式会社 体育社】
【取組後（実績・成果等）】○ 2 名がエキスパートリペア資格(野球加工技術)取得。
（自社調べでは中四国の一般専門店で初）○ 2 名がガット張り資格（張人資格）合格（会社全体で合計 10 名に増加）（３）【STEP４】 「点検・⾒直し」フェーズ① 人時生産性の導入
具体的な取組の工夫

✓

標
利益
指

「

に「

総労

意識」を

働時間」だけでなく、
「

維持

して業務を

推

粗利益

」も

含

めたことで、各社員は「時間意識」だけでなく、進するようにした。

人
KP
入「総労働時間」の削減と「粗利益」の確保の両者を達成することできなければ、働き⽅改⾰も成功とはいえない
捉
⼈時⽣産性の当期全社年間通期目標 3,500 円 掲げ
数値
外商

○ 今までは生産性の目標指標がなかったため、働き方改革をきっかけに
○

と
○

時生産性を

I として導。

えた。

を、各月の目標を店舗と部にも示した。

粗利益※分⺟の「総労働時間」は時間意識を⾼めるため※分⼦の「粗利益」は利益意識を維持するため人時生産性 ＝

② 経営方針発表会

/

総労働時間

※「トップからのメッセージ発信（キックオフセミナー）」（Ｐ69）の進化した取組

具体的な取組の工夫✓ 経営者や管理者は、キ ク セミナ
従業員からの⾔葉をまずは率直に受け⽌め、ひとつひとつ検討し最終的に経営⽅針発表会の場で対応策や⽅針を⽰した。このように従業員の意⾒に向き合うことが成果に繋がった。
ッ

オフ

ー等での

H30〜H31楽 顔
皆 違
打ち破
発表内容は体育社のミッション・ビジョン・バリュー、経営戦略、働き⽅改⾰および育児休業の説明など 4 マ○ 全員参加による来期（
○

社員が

しい

）に向けての経営方針発表会を開催。

をしていない、がう方向を向いているなどの危機的状況をるための発表会であった。
テー

項目

年１⽉末，

内容
１時間 30 分

時期，時間

平成 30

対象者

全従業員

内容

G】 専門部会の取組内容発表（育児支援）【社
来期の「ミッション・ビジョン・バリュー」発表【常 務 】【部
来期の「働き方改革」の発表

【⼥性
⻑】
⻑】

来期の「経営戦略」-75-。

広島県『平成 29 年度 働き方改革企業コンサルティング事業』参加企業 取組報告書 【株式会社 体育社】

だ

○ 経営方針発表会は初めての取り組み、従業員から次のような良い評価を得た。

ったが声「⽅向性がはっきりし社員間に統⼀感が出た、経営層がどんな考えをもっているのかが理解できた」「今までは決めたことが実⾏できず上から下への伝達もできていなかったが、この発表会で末端まで
伝
大
動 ガ
価値観 ベ
充
近づ
。当発表会は今後毎年
施（従業員からの）・・ 「働き方改革の取り組みがきっかけで方針発表会ができた」
・

わった成果は

○ 活

スロー

実

きい」

ンである「

の

クトルを一にして LIFE の実を」に確実にいている

することとした。

③ 労使間の連絡会議の設置※「推進体制の整備」（Ｐ68）の進化した取組

具体的な取組の工夫

✓
✓

様

々

推
労使
信 関係
設置

な取組を実施したが、その改革のしかしながら、取組を進める中で、を把握できていない・

新

たに

労使

が意見

交換

互

いに

頼

労使
コミュニ シ一不足互
浮 彫

進のポイントはが改革に向けて丸となることである。

間のョン

いに考えていること

ケーによりが構築できていないといった課題が

できる場を

き

りになっていたため、した。

取組当初に⽴ち上げた
だ
音 十分
ず 使
⼒が弱い
使 コ ニ ショ
風通
創連絡 議 設置
労働時間や給与⾯、業務⾯などについて、年 3代
互 要望 言 議 施
名は幅広く部下と会社との橋渡し役を果たすことで経営意識も育まれていくものと 待 第 1
施
働き⽅改⾰を⾏うに⾄った経緯や労働時間など 6 件 話
互 の理解が得られ労使⼀体化に向けて良い感触を得た。

○

前述の「推進体制」

けでは、社員の本

を

に把握でき

、労

しのよい組織をることを目的に会が一体となった推進状況にあった。

○ このため労間の ミュケーンを活発にし、○

回社員側

表 2 名とお

いの

2

等を発

期

○

つの案

4

を

し合い、お

。

を

した。

する会

を実

。

回は 2 月に実。

い

実績・成果，今後の取組方針（１）実績・成果○

働き⽅改⾰の⽅針をトップダウンで、そして実⾏はボトムアップでという構図がうまく回り始めている。⾃律性のある社員の育成を含め、労使の連絡会議でコミュニケーションを活発にすることで組織⼒につながっていけば良いと考えている。
【数値の実績】

①取組前
（H28

年度）

内容
・所定外労働時間の削減（常用雇用者一人あたり）

22.4 時間/月%

184.4 時間/月

175.4 時間/月

※

H29

年度は、

11 か月間（H29.4〜

7.8

H30.2）での平

-76-

均値

差引②-①

年度） （H29－H28）
▲
%
＋
▲９

16.6 時間/月・年次有給休暇の取得促進（常用雇用者一人あたり）
・総実労働時間の削減（常用雇用者一人あたり）

②取組中
（H29

39.6

5.8 時間/月

31.8 ％
時間/月広島県『平成 29 年度 働き方改革企業コンサルティング事業』参加企業 取組報告書 【株式会社 体育社】

事業終了後の従業員【アンケート調査結果（H30.3 調査結果）】

良好な点

改善が
必要な点

質問項目

働き方改革に関する会社の考え方や方針の理解度
働き⽅改⾰に関する会社の取組の共感度
今期の働き方改革の取組の進展度
今後も働き方改革を続けていく必要性［働きがい］職場の連帯感 の改善度
［働きがい］仕事に対する誇り，モチベーション の改善度
［働き方］⻑時間労働の改善度［働き⽅］職場の業務の進め⽅の改善度（⽣産性）［働きやすさ］有給休暇取得の改善度[個人]Life（仕事以外の⽣活）の充実度［働きやすさ］ストレスの状況

回答結果
96
92
94

%
%
%
%

100

65％

備考
「理解できた」，「ある程度理解」の回答割合「共感 できた」，「ある程度 共感」の回答割合「大きく進展」，「やや進展」の回答割合「必要」，「どちらかというと必要」の回答割合「大きく改善」，「やや改善」の回答割合

61％「大きく改善」，「やや改善」の回答割合

86％「大きく改善」，「やや改善」の回答割合

61％「大きく改善」，「やや改善」の回答割合

53％「大きく改善」，「やや改善」の回答割合

79％「満足」，「やや満足」の回答割合

67％「あまり変化はない」の回答割合【従業員の主な声】（○：良好な点，●改善が必要な点）○わかりやすい変化として帰社時間が早くなった○出産育休までの流れをきちんと整理できてよかった○無駄なことは何か、どうしたら時短できるかという意識が⾼まった○今までの常識・考え・⾏動が⼀変したと⾔っても過⾔ではない改⾰だと思う●業務時間を時間内に収めていく改善がもっと必要である●勉強会やセミナーに参加し、もっと知識をつける時間を増やすことが必要である●⼈材も減ってばかりなので、これ以上減らないように給料や休みを改善してほしい●店舗の営業時間の⾒直しと休みの取り⽅が課題である（２）今後の取組方針（課題等）
1. 納得感のある⼈事制度の構築（評価指標の⾒える化することで、仕事のやりがいの向上させる）

2.休暇制度の拡充（育児休暇などの制度だけでなく、多⾯的な制度拡充で様々な従業員の働きやすさを向上させる）

3. 独⾃の能⼒開発システムの構築（⼈材育成により⽣産性の向上と顧客サービスの向上を更に推し進める）-77-

広島県『平成 29 年度 働き方改革企業コンサルティング事業』参加企業 取組報告書 【株式会社 体育社】
（３）経営者・推進担当者からのコメント

ボトムアップを基本として取組を実⾏したいため、どうしても時間がかかってしまう。
待 勇気
苦 点
果 イベ
議 分ち
ど ow だW at
功体験 積ん
時間無制限の考え⽅から、業務を効率化し労働時間を削減するために⾃分たちで考え進めてきた。結果的に、考える⼒もつき やらされ感から⾃ら⾏動することへの考え⽅
収穫
ボトムアップの改善を実⾏するため、任せる覚悟・ぶれない覚悟、⼝うるさく⾔わない
覚悟
苦精神論的な⾏動の仕⽅から、データに基づいた⾏動ができるようになった。データで業務の⾒える化を⾏い、改善ポイントを明確にして成果を追求したい。

○

経
営
者
か
ら

つ

で考えるな 、H

労した

である。結

けでなく

h

的に、

ントや部門会が考えられるようになり、成

も自

た

も

でいる。

○

、

に変わりつつあることが

代表取締役
大野 昌志

。

○

を通すことに

労をした。

○

○

推
進
担
当
者
か
ら

をもつことがキックオフセミナーでは従業員がグループに分かれ、会社や職場の課題を話し合うだけでなく、不安や要望なども含め発表する時間を設けた。経営者や管理者はこの従業員からの⾔葉をまずは率直に受け⽌め、ひとつひとつ検討し最終的に経営⽅針発表会の場で対応策や⽅針を⽰した。このように従業員の意⾒に向き合うことが成果に繋がった。
年
毎週火曜
現
影響
⼥性からは退社時間が遅く、結婚後も先が⾒えなくて不安という意⾒もあったため、育休復帰者や結婚後に対して
創 手
使 互 求 共有化
納得 高
充
各 標
ミュ
ケーションに役⽴てたい。

○ 労働時間削減のため、H30した。

○

管理統括部 部⻑村上 祐一

在、売上に対する

2 月より本店以外の店舗ははない。

18 時退社が可能な人事企画課の

が

○

いの要

性の

を

日を定休日と設に着した。労することが課題である。

い人事考課の-78-

実を図ることが課題。これを

自の目

や育成、コ

ニ