はしがき

本書は，司法試験・予備試験の主に論文式試験で問われる知識を１問１答形式で整理したものである。初学者であれば，基本書等を読み進めて理解した後で，その知識を復習するための副教材として使用することを，中上級者であれば，一通りインプットを済ませた後で，知識を網羅的に点検し，定着させるものとして使用することを想定している。
論文式試験で問われる知識を整理・確認する書籍としては，論証として整理をしている論証集や，問題とその解説あるいは解答例という形式で提供する演習書が存在する。しかし，論証集には，問題形式になっておらず人によっては覚えにくく取り組みにくいという側面があり，演習書には，問題文が長文になりがちで知識を再確認するには使いにくいという側面がある。
そのため，シンプルに論文で問われる知識をおさらいできる問題集はないかと模索した結果，１問１答形式の問題集に至った。作成当時は，アガルートアカデミー
で個別指導を受講している受講生向けに，復習用教材として使用していたのであるが，その評判が上々であり，学習の成果も確認することができたため，これを書籍として刊行することにした次第である。
本書は，知識の解説をしたものではなく，また，具体的事例問題を掲載したものでもない。司法試験の合格に必須の知識を定着させるための問題集である。すらすらと書けるようになるまで，繰り返し解き続けてほしい。
本書の前身である問題集は，既にアガルートアカデミーの受講生が利用しており，多くの合格者を輩出している。読者諸賢にとっても，この問題集が，正確な知識の定着の一助となり，司法試験・予備試験の合格を勝ち取ることを切に願う。

2021 年 10 月吉日

アガルートアカデミー

はしがきi

アガルートの総合講義１問１答

著者はしがき目

本書の特徴について，著者の立場から簡潔に申し上げる。
第１編から第３編までは，司法試験・予備試験選択科目労働法の合格に必要十分な，労働法総論，個別的労働関係法及び集団的労使関係法に関する条文・判例・論点等の知識について，網羅的に整理している。本書で扱われている知識をマスターすれば，どの受験生よりも深く正確で幅広い労働法の知識を獲得することができ，超上位合格すらも十分に可能であると確信している。逆にいえば，本書で扱われている知識以上のものは，合格のためには必ずしも必要ではない。

はしがき i
著者はしがき ii
本書の使い方 iv
凡例 vi

労働法

第１編

労働法総論

2

第２編

個別的労働関係法

6

また，労働法の特徴として，①重要なルールの多くが判例法理によって形成され第１章ていること，②法令及び判例の規範それ自体が非常に抽象的（規範的要件）である第２章ことが挙げられる。そのため，労働法を学ぶにあたり，事案の概要や当てはめを含第３章
第４章めた判例の正確な理解は他の法分野に比しても一層重要なものとなっており，過去問においても，判例の正確な理解が繰り返し問われている。そこで，第１編から第３編までの解答においては，必要に応じて，関連する判例の事件名や年月日を記載するとともに，判例索引を設けている。本書で得ることができるのは，あくまで一般抽象的な知識であるため，必ず判決原文に当たり，個別具体的なあてはめの際の考慮要素や，判例の相場観を身に付けてほしい（なお，当職が担当する労働法総合講義では，試験対策上必要と思われる判例について，必要に応じて判決原文を引用しながら網羅的に解説している。）。
さらに，労働法（特に，個別的労働関係法）は，民法の特則であり，事例問題の解決にあたっては，民法的な発想が必要不可欠である。そこで，第４編では，労働第５章
第６章

第３編

集団的労使関係法総論 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 166
労働組合の組織と運営 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 172
第３章 団体交渉・労働協約 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 180
第４章 団体行動 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 190
第５章 不当労働行為 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 204

第１章

第２章

深い体系的な理解を得ることができるであろう。
最後に，本書は，読者諸賢が実務家として労働事件を扱う際にも役立つよう作成されている。本書での学習は，試験合格のためのみならず，実務にも直結するものであることを意識して，日々の学習に励んでほしい。
2021 年 10 月吉日

アガルートアカデミー専任講師

渡辺ii

著者はしがき悠人

166

集団的労使関係法

実に関する空欄補充問題を掲載している。第４編を通じて，労働紛争の基本的な主のような文脈で問題となるか，その問題の所在を正確に理解することができ，より労働契約の当事者 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
就業規則 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
労働憲章・雇用平等 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
雇用関係の成立 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
労働契約上の権利義務 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46
人事 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56

第７章 賃金 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70
第８章 労働時間 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82
第９章 休暇・休業 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104
第 10 章 労災補償 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116
第 11 章 懲戒 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124
第 12 章 雇用関係の終了 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132
第 13 章 非典型雇用 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 150

紛争処理法と題して，典型的な労働紛争の類型８例を取り上げ，類型ごとに要件事張反論構造（攻撃防御方法）を身に付けてほしい。これによって，個々の論点がど

次

第４編

216

労働紛争処理法233

資料編
資料１ モデル就業規則 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 234
資料２‑ １ 36 協定（一般条項） . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 258
資料２‑ ２ 36 協定（特別条項） . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 262
判例索引 270
目

次iii

労働法

アガルートの総合講義１問１答

本書の使い方問題ランク‫ڶ‬は学習初期から必ず押さえてほしい基本的な問題を，‫ڷ‬はそれ以上のレベルの問題を表します。
１周目は‫ڶ‬だけを，２周目は‫ڷ‬を中心に問題を解いていくと学習を効率的に進められます。

【左側：問題】【右側：解答】

チェックボックス
解き終わったらチェックして日付を記入しましょう。

アガルートの総合講義１問１答の総合講義///□□□///□□
□

///

15.

‫ڶ‬

産前産後休業・業務災害の場合の解雇制限について説‫ڶ‬明しなさい。

15.

問題文
基本・重要論点を順序立てて端的に問う内容となっています。

通し番号

16.

17.

‫ڶ‬

‫ڷ‬

法令による解雇理由の制限について説明しなさい。
‫ڶ‬「解雇の事由」は就業規則の必要的記載事項であるとこ‫ڷ‬ろ（労基法 89 条３号），就業規則に定められた解雇事由以

16.

17.

外の事由で労働者を解雇することができるか（解雇事由の性質）について説明しなさい。

単元ごとの通し番号です。
「今日は何番まで」等，目標設定にお役立てください。

使用者は，労働者が業務上負傷し，又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後 30 日間並びに産前産後の女性が休業する期間及びその後 30 日間は，解。ただし，使用者が，①打切補償（労基雇してはならない（労基法 19 条１項本文）
法 81 条）を支払う場合，又は②天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合において，行政官庁の認定を受けた場合はこの限りでない（労基法 19 条１項但書，２項）。
（東芝うつ病事件（東京高判平 23.2.23），専修大学事件（最判平 27.6.8）参照）
国籍，信条又は社会的身分を理由とした解雇（労基法３条），行政官庁又は労働，性別を理由とす
基準監督官に対する申告を理由とする解雇（労基法 104 条２項）
，婚姻・妊娠・出産・産前産後休業の取得等を理由とする解雇（均等法６条４号），育児休業・看護休暇・介護休業・介護休暇の取る解雇（均等法９条２項，３項），得等を理由とする解雇（育児介護休業法 10 条，16 条，16 条の４，16 条の７）
公益通報をしたことを理由とする解雇（公益通報者保護法３条）等は禁止される。
例示列挙説＝就業規則に定められた解雇事由以外の事由で労働者を解雇することができる。労契法 16 条には「することができる場合において」（労契法 14 条，15条参照）の文言がなく，労働契約で解雇権を基礎付けることを前提としていないと解されるからである。

解答
論文式試験で記載することになる知識をまとめた内容になっています。
２ 個別的労働関係法

□□□

労働法

インデックス
現在学習中の部分が一目瞭然です。

限定列挙説＝就業規則に定められた解雇事由以外の事由で労働者を解雇することはできない。使用者が就業規則に解雇事由を列挙した場合，使用者が自ら解雇権を制限したものと解されるからである。
＊実際上は，ほとんどの就業規則において「その他前記各号に準ずる事由」と行った包括的な規定が置かれているため，両説の差異はあまり生じない。

条文表記
法令名の略称は p ⅵ凡例を参照してください。

□□□///18.

‫ڶ‬□□□///19.

‫ڶ‬

144iv

本書の使い方問

解雇権濫用法理について説明しなさい。
‫ڶ‬

使用者が労働者を解雇するには，「客観的に合理的な理‫ڶ‬由」（労契法 16 条）が必要であるところ，「客観的に合理的な理由」となり得る解雇事由の類型について説明しなさい。

題

18.

解雇は，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない場。
合は，その権利を濫用したものとして，無効とする（労契法 16 条）

19.

①労働能力・適格性の喪失・欠如（ブルームバーグ・エル・ピー事件（東京高判平25.4.24），フォード事件（東京地判昭 57.2.25）参照）②規律違反・義務違反（高知放送事件（最判昭 52.1.31）参照）③経営上の必要性④ユニオン・ショップ協定

解

答

145

本書の使い方vアガルートの総合講義１問１答

［凡例］
・憲法

日本国憲法

・労基法

労働基準法

・労基則

労働基準法施行規則

・労契法

労働契約法

・労組法

労働組合法

・最賃法

最低賃金法

・労安法

労働安全衛生法

・労災保険法

労働者災害補償保険法

・均等法

雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律

・労働施策推進法

労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律

vi

・不競法

不正競争防止法

・育児介護休業法

育児休業，介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律

・徴収法

労働保険の保険料の徴収等に関する法律

・高年法

高年齢者等の雇用の安定等に関する法律

・承継法

会社分割に伴う労働契約の承継等に関する法律・パート有期法

短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律

・派遣法

労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律・一般法人法

一般社団法人及び一般財団法人に関する法律

・働き方改革関連法

働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律

凡

例

労働法

労働法

アガルートの総合講義１問１答

2

労働法総論

第１編

労働法総論

□□
□

///

1.

‫ ڶ ڶ‬労働法の定義について説明しなさい。

1.

個別的労働関係，集団的労使関係及び労働市場に関する法の総体をいう。
「労働法」という名称の法典は存在しない。

□□
□///

2.

‫ ڶ ڶ‬労働法の立法趣旨について説明しなさい。

2.

労働関係は私法上の契約関係（労働契約又は雇用契約）に基づくものである以上，契約自由の原則が及ぶのが原則である。しかし，経済的弱者である労働者と経済的強者である使用者との間には交渉力や情報量に厳然たる格差があり，実質的な対等性を欠くため，契約自由の原則をそのまま及ぼすことには問題がある。そこで，契約自由の原則を出発点としつつ，労働関係の特質に配慮して契約自由の原則を修正したのが労働法である。
＊そのため，労働法に定めがない場合は一般法（主に民法）に戻る（なお，民法にも雇用契約固有の規定が存在する（民法 623 条乃至 631 条））。

□□
□

///

3.

‫ ڶ ڶ‬個別的労働関係法の定義及び具体例について説明しな

3.

□□
□

///

4.

‫ ڶ ڶ‬個別的労働関係法の立法趣旨について説明しなさい。

4.

労働条件の最低基準や労働契約の基本的ルール・原理を設定する（契約自由の原則を否定）。

□□□

///

5.

‫ ڶ ڶ‬集団的労使関係法の定義及び具体例について説明しな

5.

労働組合及び使用者並びに労働組合及び労働者の関係を規律する法をいう（Ex.
労組法）。

□□
□

///

6.

‫ ڶ ڶ‬集団的労使関係法の立法趣旨について説明しなさい。

6.

□□
□

///

7.

‫ ڶ ڶ‬労働法の法源について説明しなさい。

7.

問

題

個々の労働者と使用者の関係を規律する法をいう（Ex. 労基法，労契法）。

さい。

さい。

団体交渉による労働条件の向上を促進する（契約自由の原則を実質化）。

・法令（判例法を含む）
・労働協約・就業規則
・労働契約（意思表示の合致，事実たる慣習（民法 92 条），任意法規，条理・信義則（民法１条２項））

解

答

3

１ 労働法総論

第１編

労働法

アガルートの総合講義１問１答

///

8.

□□
□

///9.

□□
□///

10.

□□
□///

11.

□□
□///

12.

□□
□

///

13.

問

題

‫ ڶ ڶ‬強行法規に反する労働契約の効力について説明しなさ

8.

強行法規に反する労働契約は無効となる（民法 90 条等）。また，労基法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は無効となり，無効となった部分は，労基法で定める基準による（労基法 13 条）。

‫ ڶ ڶ‬労働協約の定義について説明しなさい。

9.

労働組合と使用者との間で締結された労働条件等に関する合意をいう（労組法14 条）。

‫ ڶ ڶ‬労働協約に反する労働契約の効力について説明しなさ

10.

労働協約に定める労働条件等に違反する労働契約は無効となり，無効となった部分は労働協約に定めるところによる（労組法 16 条）。
ただし，強行法規に反する労働協約は無効となる。

‫ ڶ ڶ‬就業規則の定義について説明しなさい。

11.

使用者が作成する職場規律や労働条件を定めた文書をいう（労基法 89 条参照）。

‫ ڶ ڶ‬就業規則に定める労働条件に達しない労働契約の効力

12.

就業規則に定める労働条件に達しない労働契約は無効となり，無効となった部分は就業規則に定めるところによる（労契法 12 条）。
ただし，強行法規及び労働協約に反する就業規則は無効となる（労契法 13 条，労基法 92 条１項）。

い。

い。

について説明しなさい。

‫ ڶ ڶ‬労働契約の法源の効力の相互関係について説明しなさ

13.

強行法規＞労働協約＞就業規則＞労働契約

い。

解答

5

１ 労働法総論

4

□□
□

労働法

アガルートの総合講義１問１答

個別的労働関係法

第２編

個別的労働関係法

第１章

労働契約の当事者

第１章

労働契約の当事者

□□
□

///

1.

‫ ڶ ڶ‬労基法上の労働者の定義について説明しなさい。

1.

職業の種類を問わず，事業に使用される者で，賃金を支払われる者をいう（労基法９条）。

□□□///

2.

‫「 ڷ ڷ‬事業」（労基法９条）の意義について説明しなさい。

2.

一定の場所において相関連する組織のもとに業として継続的に行われる作業の一体をいう。（昭 22.9.13 基発 17 号）

□□
□

///

3.

‫ ڶ ڶ‬労契法上の労働者の定義について説明しなさい。

3.

使用者に使用されて労働し，賃金を支払われる者をいう（労契法２条１項）。

□□
□

///

4.

‫ ڶ ڶ‬最賃法，労安法上の労働者の定義について説明しなさ

4.

労基法第９条に規定する労働者（同居の親族のみを使用する事業又は事務所に使用される者及び家事使用人を除く。）をいう（最賃法２条１号，労安法２条２号）。

□□
□

///

5.

5.

労災保険法の保険給付の対象となる労働者の意義については，同法にこれを定義した規定はないが，同法が労基法第８章「災害補償」に定める各規定の使用者の労災補償義務を補填する制度として制定されたものであることにかんがみると，労災保険法上の「労働者」は，労基法上の「労働者」と同一のものであると解するのが相当である。
（東京高判平 13.1.25）

□□
□

///

6.

6.

労働者の定義からすれば，労働者性の有無は，指揮監督下の労働という労務提供の態様及び報酬の労務に対する対償性（指揮監督関係の有無と報酬の労務対償性の）によって決せられる。そして，その判有無（併せて使用従属性の有無ともいう）断は，労基法という強行法規の潜脱を防止するため，客観的・実質的に行うべきである。

問題

い。

‫ ڷ ڷ‬労災保険法上の労働者の労働者の定義について説明しなさい。

‫ ڷ ڷ‬労働者性の判断方法について説明しなさい。

解

答

7

２ 個別的労働関係法

6

第２編

労働法

アガルートの総合講義１問１答

□□
□

///7.

‫ ڷ ڷ‬労働者性の判断要素について説明しなさい。

7.

１

２

労務対償性の有無⑤報酬の算定方法・支払方法（報酬の性格が使用者の指揮監督の下に一定時間労務を提供していることに対する対価と判断される場合には使用従属性を補強することとなる）

３

補助的要素
⑥事業者性の有無（⑴本人が所有する機械，器具が著しく高価な場合や報酬額が当該企業において同様の業務に従事している正規従業員に比して著しく高額である場合，事業者としての性格が強い，⑵専属性の程度が高い場合や報酬に生活保障的な要素が強いと認められる場合も，労働者性を補強する要素の一つとなる，⑶業務遂行上の損害に対する責任を負う，独自の称号使用が認められている等の点も，事業者としての性格を補強する要素となる）⑦その他の事情（選考の過程が正規従業員の採用の場合とほとんど同様であること，報酬について給与所得としての源泉徴収を行っていること，労働保険の適用対象としていること，服務規律を適用していること，退職金制度や福利厚生を適用していること等は，労働者性を肯定する判断の補強事由となる）（労働基準法研究会報告「労働基準法の『労働者』の判断基準について」（昭60.12.19），横浜南労基署長（旭紙業）事件判決（最判平 8.11.28）参照）

8

問

題

解答

9

２ 個別的労働関係法

指揮監督関係の有無①仕事の依頼，業務の指示等に対する諾否の自由の有無（諾否の自由を有していれば指揮監督関係を否定する重要な要素となり，諾否の自由を有していなければ指揮監督関係を推認させる重要な要素となる）②業務遂行上の指揮監督の有無（⑴業務の内容及び遂行方法について使用者の具体的な指揮命令を受けていることは指揮監督関係の基本的かつ重要な要素であるが，通常注文者が行う程度の指示等にとどまる場合は指揮監督を受けているとはいえない，⑵使用者の命令，依頼等により通常予定されている業務以外の業務に従事することがある場合には，使用者の一般的な指揮監督を受けているとの判断を補強する重要な要素となる）③拘束性の有無（勤務場所及び勤務時間が指定され管理されていることは一般的には指揮監督関係の基本的な要素であるが，業務の性質上等から必然的に勤務場所及び勤務時間が指定される場合があることに注意）④代替性の有無（代替性が認められる場合には指揮監督関係を否定する要素の一つとなる）

労働法

アガルートの総合講義１問１答

□
□
□

///

8.

‫ ڶ ڶ‬労基法上の使用者の定義について説明しなさい。

8.

□□
□

///

9.

‫ ڶ ڶ‬労働契約法上の使用者の定義について説明しなさい。

9.

その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいう（労契法２条２号）。

□□
□

///

10.

‫ ڷ ڷ‬労働契約上の使用者は，労働契約の当事者たる法人又10.

①法人格否認の法理②黙示の労働契約

２ 個別的労働関係法

は個人であるから，労働契約の当事者以外の者は労働契事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について，事業主のために行為をするすべての者をいう（労基法 10 条）。
→事業主：労働契約の当事者たる法人又は個人
事業の経営担当者：事業経営全般について権限及び責任を負う者
事業主のために行為をする者：労基法が規制する事項について実質的な権限を持つ者

約上の責任を負わないのが原則であるところ，労働契約の当事者以外の者であっても，例外的に使用者として労働契約上の責任を認める法理について説明しなさい。

□□□

10

問///

題

11.

‫ ڷ ڷ‬法人格否認の法理について説明しなさい。

11.

法人格の付与は社会的に存在する団体についてその価値を評価してなされる立法政策であるから，法人格が全くの形骸にすぎない場合や法人格が濫用された場合には，信義則（労契法３条４項）上，当該法人の法人格を否認すべきである。
具体的には，法人格が全くの形骸にすぎないか否かは，単に当該法人に対し支配を及ぼしているというのみでは足りず，当該法人の業務執行，財産管理，会計区分等の実態を総合考慮して判断すべきである。他方，法人格が濫用されたか否かは，当該法人を道具として意のままに支配しているという支配の要件と，違法又は不当な目的という目的の要件の２点から判断すべきである。
（黒川建設事件（東京地判平 13.7.25），大阪空港事業（Ａ社）事件（大阪高判平15.1.30），第一交通産業（佐野第一交通）事件（大阪高判平 19.10.26）参照）

解答11