特 集

ハラスメント防止コンサルタント養成講座・認定試験 講師陣が語る講座の魅力と学習方法

専門的な対応が求められる人事労務担当者には体系的な勉強は必須
新村 響子 氏information

情報コーナー「仕事と介護の両立支援に関する経営者向けガイドライン」
について
経済産業省

旬報法律事務所 弁護士

経済産業省は、仕事をしながら家族の介護に従事する、いわゆる「ビジネスケアラー」を取り巻く諸課題への対応として、より幅広い企業が両立支援に取り組むことを促すため、企業経営における仕事と介護の両立支援が必要となる背景・意義や両立支援

担当テーマ：裁判例解説とハラスメント事案解決法の進め方などをまとめた企業経営層向けのガイドラインを公表します。

―先生のご担当される「裁判例解説とハラスメント事案解決法」の魅力と学習のポイントを教えてください。

いので、そういう意味でも社会人の学びの一つとして、自己啓

1 検討の背景発のために受験・受講するのもおすすめです。」

超高齢社会の日本において、生産年齢人口の減少が続く中、仕事をしながら介護に従事する、いわゆるビジネスケアラーの数は「裁判例というのは取っつきにくいと思いますが、丸暗記しよ―ハラスメント防止コンサルタントにどのような役割を期待しますか。

うとするのでは知識として身に付きませんので、それぞれのハラスメントではどういう具体的な事例があって、どのような判断になったか、という目線で学んでほしいと思っています。

「弁護士が対応するのは裁判を起こす最終局面です。そうな裁判も時代とともに変化しています。ハラスメントに関する裁ると労使ともにお金も労力もかかるし、不幸だと思うんですよ

判は 1990 年代からありましたが、その当時と現在では法律もね。ですから、ハラスメント防止コンサルタントには、そこに至社会も変わっていますので、裁判所の言い回しも変わってきてる前、まずはハラスメントが起こらないよう予防に努めていたいます。マタハラに関しても、最高裁の判決前と判決後ではだき、もし起きてしまったときには、紛争や裁判になる前に企180 度変わったと言ってもいいぐらい裁判所の対応が変わりま業に適切なアドバイスをして解決に導いていただくという役割した。最高裁判決を踏まえて、より企業に取組みを求めるようがあると思います。

な裁判例が次々と増えています。

企業の人事労務担当者にとっても、ハラスメント防止コンサ

最近はカスタマーハラスメントに関する相談も多く、裁判もルタントの認定を受けることは必要だと思っています。というの出始めています。厚生労働省では今まさに検討会が始まっても、法律ではハラスメント防止そのものが企業の措置義務にいますし、東京都や北海道でも条例を制定する動きがありますなっています。最初の対応者となる人事労務担当者や社会保ので、法律がどう変わっていくかという点に関心を持っていま

険労務士には傾聴スキルから事後処理対応までの専門的な判す。そのあたりの変遷や裁判例の見方などについても講義で断が求められる場面も出てくると思いますので、本来知識を持は解説していきます。」

つのは必須だと思っていて、ちゃんと勉強することが必要だと思っていますね。」―この養成講座で裁判例と事案解決法を学ぶことについて、おすすめポイントを教えてください。
「ハラスメントの裁判例について４時間もの長い時間、しっかり体系的に話す講義はこの 21 世紀職業財団の養成講座以外にないのではないかと思います。一気に学べるということでやっぱり人事の方や専門家にとっては学びやすいのではないかと思います。日本では、ハラスメントに限らず労働法についての教育が国として弱いと思っています。自らが学ぶ機会があまりな増加傾向であり、2030 年時点では約 318 万人に上り、経済損失額は約 9 兆円と試算されています。
介護者本人への心身負担が発生していることに加え、経済全体で見ても、介護に起因した労働総量や生産性の減少による労働損失の影響は甚大であり、政府として、喫緊の対応が必要となっています。
従業員一人ひとりが抱える介護の問題は、本人のパフォーマンスの低下や介護離職などに繋がり、結果として、企業活動の継続にも大きなリスクを生じさせます。
企業が仕事と介護を両立できる環境を整備することは、従業員のキャリア継続だけではなく、経営面からは人的資本経営の実現や、人材不足に対するリスクマネジメントとして有効です。経済産業省では、昨年 11 月から「企業経営と介護両立支援に関する検討会」を開催し、「仕事と介護の両立支援に関する経営者向けガイドライン」を策定しました。

2「仕事と介護の両立支援に関する経営者向けガイドライン」のポイント
仕事と介護の両立を巡る問題は、高齢化の進展に伴い、まさにこれからが本番となり、その解決には全ての企業の協力が必要となります。一方で、介護両立支援の充実について企業経営上の優先順位が低いことが要因となり、企業内での取組が進まないという構造的な課題が存在し、その解決のためには経営者のコミットメントが不可欠です。
本ガイドラインは、企業における仕事と介護の両立支援を先導していくことが期待される経営層を対象にしたものであり、企業が取り組むべき事項をステップとして具体的に示しています（下記図参照）。
全企業が取り組むべき事項

STEP 1

経営層のコミットメント

STEP 2

実態の把握と対応

STEP 3

企業独自の取組の充実

情報発信

仕事と介護の両立支援において組織内での仕事と介護の両立における企業がプッシュ型の情報発信を行うことで、企業の実情・リソースに応じて検討・実施全社的に取り組む意向を示す

影響・リスクを把握

従業員個人の将来的なリスクを低減※自社単体で実施が困難な場合は、外部リソースの活用も検討

経営者自身が知るアンケート・聴取「介護」を知り、企業活動への影響の可能性を認識しているか？

経営者からのメッセージ発信社内の介護に関する状況をしっかりと把握できているか？

人材戦略の具体化

仕事と介護の両立施策推進に向けて、介護を行う従業員が活躍できるようポリシーを発信しているか？

人材戦略を設計できているか？

推進体制の整備

適切な指標の設定

担当役員設置／担当者の指名、仕事と介護の両立支援に関して適切な指標を設定できているか？

管理職層の巻き込みができているか？

基礎情報の提供

人事労務制度の充実

介護保険制度などの基礎情報をプッシュ型で提供できているか？

法定義務を超えた柔軟な働き方の推進、福利厚生による経済的な支援 等

個別相談の充実

研修の実施
全社員向けにリテラシー向上の研修や管理職向けの両立支援推進に関する研修の機会を提供できているか？

相談先の明示外部の専門家設置、1on1、人事部・管理職との三者面談 等

コミュニティ形成
精神的負担を軽減するため、介護経験者同士による対話の場づくり 等

効果検証

社内での相談先・プロセスを社員向けに明示的に伝えられているか？

各施策の実施効果について、KPI達成状況等を踏まえた検証

外部との対話・接続により、両立支援を促進※第 16 回ハラスメント防止コンサルタント養成講座・認定試験開催情報は下記 URL をご覧ください。

https://www.jiwe.or.jp/harassment/consultant

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外部への発信と対話による企業価値向上

地域と連携した両立体制構築

顧客・投資家・従業員家族・将来の従業員候補等のステークホルダーへの発信と対話

自治体や企業等が提供する介護資源へのアクセス

詳細及び関連資料は経済産業省のホームページをご覧ください。

https://www.meti.go.jp/press/2023/03/20240326003/20240326003.html
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