世界の職業リハビリテーション研究会
第８回 才能マネジメントと職業リハビリテーション

障害者の才能を活かす
海外の取組」

話題提供① 「

春名 由一郎
障害者職業総合センター研究部門（社会的支援部門）

令和３年１月１５日（火） 15：00～１7：00
障害者職業総合センター ３０１会議室
1

「本人の弱点の特定→支援」という枠組の限界障害、できないこと評価、支援

専門的支援者「支援したところで、この人は、働けるのだろうか？」「こんな人を理解して雇用する企業などないだろう。」
2

「健常者」が働き「障害者」を保護・扶養する20世紀から、21世紀の仕事のあり方へ
グローバル経済の下では、9時から5時まで働いたり、職場で働いたりする必要のない仕事が生じている。
 労働者は、自律性、自由、雇用条件のカスタマイズを要求するようになっている。
 アメリカは、全ての人々の才能と創造性を引き出すことができなければならない（Chao労働長官、2001）。
すべてのアメリカ人が働く時、アメリカは最も機能する。

3

障害者の才能を活かす海外の取組


「問題」や「できないこと」だけの評価や強調の問題点
生産性向上の追求が失業者を生んでしまう問題点
IT人材不足と発達障害者支援の関連
4

障害者の才能を活かす海外の取組
「問題」や「できないこと」だけの評価や強調の問題点⇒ プラスの個人プロフィール ⇒ 「才能パイプライン」の構築
 ⇒ 「才能」や「強み」は誰にでもあること


生産性向上の追求が失業者を生んでしまう問題点⇒ 多様な能力の人が一緒に働く「インクルーシブな職務再設計」

IT人材不足と発達障害者支援の関連


⇒ ITの最優秀人材の採用と才能マネジメント
5

最重度の障害のある人の就労支援は、本人、家族や仲間の取組が中心

6

個人中心のディスカバリーの「プラスの個人プロフィール」(L Owens & S Murphy: Employment First: A New Day for Day Services, 1st World Conference of Supported Employment, presentation 2017.)

夢と目標
 興味
 才能／スキル、知識 価値観
 好きな環境 人生と仕事の経験
 学習スタイル プラスの性格特性
 嫌いなもの 支援システム

特に困難を感じていること
 想像的な解決法（配慮）7「プラスの個人プロフィール」の作成(L Owens & S Murphy: Employment First: A New Day for Day Services, 1st World Conference of Supported Employment, presentation 2017.)

「生きた」書類


継続的更新

短く、シンプルに 本人あるいは本人を一番知る人から直接情報を得る
 仕事に関する目標、支援計画、就業選択肢の明確化のために活用 本人が「可能性を想像」できるようにする
すべての求職者をエンパワーする強力なプロセス

8体験・実習

強み・興味の発見
起業のためのカスタマイズ就業のディスカバリーマップのための支援（アメリカ）

興味・関心動機づけ

就業・雇用(L Owens & S Murphy: Employment
First: A New Day for Day Services,
1st World Conference of Supported
Employment, presentation 2017.)

家族・生活歴
期待
夢

スキル
強み賜物
支援

うまくいくこと／いかないこと研究、テスト
情報収集
実行可能性の検討

仕事
事業と個人の支援の社会資源

仕事可能な事業の選択肢(G Shaheen: Entrepreneurship forPeople with disABILITIES, 1st World
Conference of Supported
Employment, presentation 2017.)9障害者の才能を活かす海外の取組
「問題」や「できないこと」だけの評価や強調の問題点⇒ プラスの個人プロフィール ⇒ 「才能パイプライン」の構築
 ⇒ 「才能」や「強み」は誰にでもあること


生産性向上の追求が失業者を生んでしまう問題点⇒ 多様な能力の人が一緒に働く「インクルーシブな職務再設計」

IT人材不足と発達障害者支援の関連


⇒ ITの最優秀人材の採用と才能マネジメント
10

才能ある人の採用のための支援(EARN: Building a Disability-Inclusive Talent Pipeline: Effective Outreach and Recruitment Strategies, Dec 8, 2016.)

リーダーシッ
プ・啓発・制度

パイプライン

米国の職業リハビリ
テーション管理者会
議（CSAVR）やその事
業主支援組織The
NET等による支援







地域・コミュニティ

才能源を探す（多様な団体、支援機関等）
大学

キャリアセンター、障害学生支援、学生団体
PR
会議出席、ウェブや採用資料、ネットワーク
戦略

教育訓練・支援者や職場の教育アクセシビリ
ティ・ユニ
バーサルデ
ザイン
11

パイプラインは、How文化の変化は、Why(EARN: Building a Disability-Inclusive Talent
Pipeline: Effective Outreach and Recruitment
Strategies, Dec 8, 2016.)

12

日々、障害のある人々はアメリカのビジネスに重要な貢献をすることができ、実際に貢献しています。彼らには、雇用を成功させる意欲があり、雇用主に価値と成果をもたらすために必要なスキルと才能があります。このことは、広範囲にわたって繰り返されるべきメッセージです。

「働くことは効果がある」
疾病や傷害の後の就業継続や職場復帰プランを作成した４名のストーリー「私は誰か」
障害が、その人のほんの一部である9名と出会う「私はできる」
機会が与えられた時、7名の障害のある人が仕事で何ができたかを知る「何故なら」
障害のある若者のキャリ
ア志望への、家族や教師等の決定的な影響を知る

連邦労働省障害者雇用政策局の助成による多機関の協力によるキャンペーン

13

オーストラリアの「Focus on Ability」

14障害者の才能を活かす海外の取組
「問題」や「できないこと」だけの評価や強調の問題点⇒ プラスの個人プロフィール ⇒ 「才能パイプライン」の構築
 ⇒ 「才能」や「強み」は誰にでもあること


生産性向上の追及が失業者を生んでしまう問題点⇒ 多様な能力の人が一緒に働く「インクルーシブな職務再設計」

IT人材不足と発達障害者支援の関連⇒ ITの最優秀人材の採用と才能マネジメント
15障害とは関係のない各人の強みの理解の重要性

NIVR資料シリーズ
No.36（2007）「カスタマイズ就業マニュアル」掲載事例

自閉症で、前職ではスーパーの商品展示係で失敗、雨の中でサンドイッチマンをさせられていたが・・・
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意欲をもち能力を発揮して、社会に貢献できる「強み／才能」は一人ひとり違う
強みを見つけるサイン（SIGN）「強み」とは？
★自分が得意なこと★自分を強いと感じさせる活動★常に完璧に近い成果を生み出す能力

S

得意なこと、修得の速いこと

本人には当たり前、他の人には要努力I

やらずにはいられないことG

幸福を感じ、長時間没頭できることN

達成感、満足感を得られること

強みの三要素スキルnstinct
強みを活用する前は、それを待ち望んでいる
本 能

rowth 強みを活用している最中は、好奇心や集中力
成 長 が高まる

資 質強みuccess 強みを活用しているとき、いい結果を成 功 出せると感じる

知 識eeds
必要性

強みを活用した後は、達成感にあふれ、自分らしいと感じる

ﾏｰｶｽ･ﾊﾞｯｷﾝｶﾞﾑ「最高の成果を生む出す６つ17のステップ」（日本経済新聞社, 2008）より

「才能」や「強み」は誰にでもあり、一人一人違う

才能：ギャロップ社StrengthsFinderによる34種類
学習欲、達成欲、着想、競争性、内省、信念、アレンジ、自我、未来志向、個別性、成長促進、共感性、ｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝ、活発性、慎重さ、公平さ、規律性、適応性、責任感、運命思考、親密性、包含、社交性、ポジティブ、指令性、目標志向、自己確信、収集心、最上指向、回復志向、戦略性、分析思考、原点思考
強み：M. セリグマン(元米国心理学会会長)による24種類
 【知恵と知識】好奇心、学習意欲、判断力、独創性、社会的知性、将来の見通し 【勇気】武勇、勤勉、誠実 【人間性と感情】思いやり、愛情 【正義】強調性、公平さ、リーダーシップ
 【節度】自制心、慎重さ、謙虚さ
 【精神性と超越性】審美眼、感謝の念、希望、精神性、寛容さ、
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ユーモア、熱意障害者の才能を活かす海外の取組
「問題」や「できないこと」だけの評価や強調の問題点⇒ プラスの個人プロフィール ⇒ 「才能パイプライン」の構築
 ⇒ 「才能」や「強み」は誰にでもあること


生産性向上の追求が失業者を生んでしまう問題点⇒ 多様な能力の人が一緒に働く「インクルーシブな職務再設計」

IT人材不足と発達障害者支援の関連


⇒ ITの最優秀人材の採用と才能マネジメント
19オランダでの生産性向上と失業対策の両立(B van Lierop: Inclusive Job Design, 1st World Conference ofSupported Employment, presentation 2017.)

テイラー主義（科学的管理法）
後の職務開発タスク細分化はマイナスの効果を生む⇒健康／不健康な職務の研究⇒評価ツール⇒人と仕事の適合
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オランダでの生産性向上や仕事の質の向上への取組仕事の質！

(B van Lierop: Inclusive Job Design, 1st World Conference ofSupported Employment, presentation 2017.)「健康」な職務の基盤
1 職務の完全性
2 短い繰り返し作業がない
3 タスクの難易度
4 自律
5 連絡可能性6 タスクの組織化
7 情報提供21

オランダでの生産性向上や仕事の質の向上への取組とその副作用「平均的」な従業員の仕事•
•
•
•
•
•

高品質の職務多くのタスク
複雑性
柔軟性
個人の高い責任
チームでの仕事が多く、交換可能(B van Lierop: Inclusive Job Design,
1st World Conference of SupportedEmployment, presentation 2017.)

 これらの要求を満たせない人たちを排除
22

労働市場と社会の潜在的能力の乖離(B van Lierop: Inclusive Job Design, 1st World
Conference of Supported Employment,presentation 2017.)

仕事ができます23

社会変革(B van Lierop: Inclusive Job Design,1st World Conference of SupportedEmployment, presentation 2017.)

インクルーシブな職務再設計「より少ない人数でより多くの業務量」から「より少ない予算で、同じ業務量をより多くの人が関わって達成する」ことへ
24

インクルーシブな職務再設
計の成果(B van Lierop: Inclusive Job Design, 1st World Conference ofSupported Employment, presentation 2017.)

 熟練機械工が毎勤務日に行っていたほとんどの作業は、より経験や教育の少ない人が実施できるものだった
 機械工の求人募集の必要がなくなった 目標集団からの人がフルタイムの仕事に就けた
 仕事の遅れがなくなった
 雇用主にとって、ビジネスのメリットがある25

障害者の才能を活かす海外の取組
「問題」や「できないこと」だけの評価や強調の問題点⇒ プラスの個人プロフィール ⇒ 「才能パイプライン」の構築
 ⇒ 「才能」や「強み」は誰にでもあること


生産性向上の追求が失業者を生んでしまう問題点⇒ 多様な能力の人が一緒に働く「インクルーシブな職務再設計」

IT人材不足と発達障害者支援の関連⇒ ITの最優秀人材の採用と才能マネジメント
26

EUでの仕事の変革

F Leroy: Support All by Building Bridges,
1st World Conference of Supported
Employment, presentation 2017.)

文化の変化
国際化した知識社会

標準的な雇用関係の変化
新しい製品と製造プロセス

デジタル化と自動化
27

未来のキャリア・スキル
クリティカ ル思考

F Leroy: Support All by
Building Bridges, 1st World
Conference of Supported
Employment, presentation2017.)

創造的思考

自己管理
問題解決
コミュニ
ケーショ
ン

21世紀におけるスキル

共同作業

計算的思考

情報
社会・文化
スキル
メディア

情報コミュニケーション技術28

Neurodiverseな才能の開拓(RD Austin & GP Pisano: Neurodiversity as a Competitive Advantage, Harvard Business Review, May-June 2017)

求職者： ジョン データ分析の魔術師
 数学的能力とソフトウェア開発のスキルを併せ持つ稀有な人材
 優秀賞で修士号を２つ多くの企業（ハイテク産業）：
 IT人材の不足に直面

就職後は、部門トップの生産性を発揮

しかし、ジョンは２年間も就職活動に失敗してきた・・・。
何故か？




いつも、ヘッドフォンをしている。
話しかけても、相手の方を見ない。
10分毎に靴ひもを結び直す。

「才能」への新たなアプローチ

自閉症スペクトラム障害：失業率80％（未開拓の人材プール） 29

Neurodiverseな才能への配慮(RD Austin & GP Pisano: Neurodiversity as a Competitive Advantage, Harvard Business Review, May-June 2017)



多くの事例で、配慮・調整や課題対応は可能⇒ 潜在的な利益は莫大
聴覚刺激を避けるヘッドフォン、異なる照明等
 人事制度の改革


採用、選抜、キャリア計画指針等について、「才能」の定義を広く考えて、調整する必要がある。
 SAP, Hewlett Packard, Microsoft, Ford, Dell, IBM,JPMorgan Chase, UBS等が、人事改革
 SAP担当者「これほどの成果をあげる改革はない」
 管理職が、他の従業員の「才能」マネジメントも考慮するようになる
30


全社一律の採用基準の限界(RD Austin & GP Pisano: Neurodiversity as a Competitive Advantage, Harvard Business Review, May-June 2017)「一律の人事方針に取り組んだが、全員に同じプロセスとすると、自閉症の人を採用できなくなってしまう。」SAP人事担当者 SAP 「良い社員」の一般的通念 ⇔ 自閉症の特性

確かなコミュニケーションスキル
面接が苦手
 チーム・プレーヤー・目を合わせない 感情的知性
・弱点を認めやすい 説得力
 セールスマン的性格
 ネットワーク能力31
 特別な配慮なしで標準的な実務ができる能力、等感情的知性（EI）の輪
J Maddocks, C Harris and R van der Vloodt: Championing neurodiversity andEmotional Intelligence in the workplace, PSI Talent Management

高強度
ストレス

元気

怒りネガ
テ
ィ
ブ
な気分

興奮

不安

幸福

悲しみ

満足

疲れ

ポジテ
ィ
ブ
な気分

リラックス

燃え尽き

感情が高まりすぎて、制御不可能になる前に、自分の感情を表現するように励ます。

休息
低強度

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まとめ： 障害者の才能を活かす
海外の取組


「問題」や「できないこと」だけの評価や強調の問題点


生産性向上の追及が失業者を生んでしまう問題点

すべての障害のある人の、仕事で発揮できる能力や適性を把握し、能力に焦点をあてた企業向けの啓発や採用支援への取組が始まっている。
生産性の高い人と、生産性の低いひとが一緒に働くことによって、全ての人の生産性と仕事の質を上げられ、全社的な生産性を向上させる職務再設計

IT人材不足と発達障害者支援の関連

一般の人事に捉われない、IT人材の採用と才能マネジメン
トによって、ハイテク産業の競争力向上と発達障害者の社会
33
参加支援を両立