日本国内で就労する外国人の方へ

労働条件
ハンドブック厚 生 労 働 省
都道府県労働局
労働基準監督署

日本で働く外国人労働者のみなさま、職場でのこんなトラブルで困っていま
日本には、働く人の労働条件や健康・安全を確保し、仕事や通勤でケガや病気になった場合の補償をするなどを内容とする働く人を守るためのいろいろな法律があります。これらの法律は、あ
なたがどこの国籍の方であっても、日本人労働者と等しく適用されます。このパンフレットでは、このような日本の労働法の主なものをご紹介します。
また、外国人労働者を対象にして、母国語によって労働問題についての相談が無料でできる相談機関もあります。あなたが、万が一、日本の職場で次のようなトラブルに巻き込まれた場合などには、最寄りの「外国人労働条件相談コーナー」や「労働条件相
談ほっとライン」にご相談ください。

給料がもらえない
一生懸命働いたのに給料日に賃金が支払われませんでした。社長は今はお金がないから少し待ってくれと言いますが、とても不安です。

突然解雇された
突然、社長から「明日から来なくていい」と言われました。急に解雇されたら生活に困ってしまいます。

残業代が出ない
毎日残業していたのに、給料明細を見たら残業代が少ししか出ていません。どうしても納得いきません。

01

ケーススタディ

せんか？

労災保険の手続をしてくれない仕事中にケガをして働けません。治療費や休んでいる間の生活費が心配です。

危険な作業でケガをしそう
職場では少しでもミスをするとケガをしてしまいそうな危険な作業があります。きちんとした安全対策をとってほしいです。

労働条件が分からない
労働条件については、会社から口頭で簡単な説明だけしか受けていないのではっきり分かりません。きちんと労働条件を知りたいです。

まずはこのハンドブックで、あなたの職場の労働条件が適正か、確認しましょう。
CONTENTS■ ケーススタディ

P.01■ 労働者災害補償保険法

P.10■ 労働基準法

P.03■ よくあるご質問

P.11■ 労働契約法

P.08■ 相談窓口紹介

P.14■ 最低賃金法P.08■ 外国人労働者相談コーナー

裏表紙■ 労働安全衛生法

P.09

02

日本の労働基準法等労働関係法令には以下のようなものがあります（抜粋）。

1 労働基準法
01

均等待遇（第３条）

使用者は、労働者の国籍、信条、社会的身分を理由として、賃金や労働時間などの労働条件について、差別的な取扱いをしてはなりません。

02

強制労働の禁止（第５条）

使用者は、精神または身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはなりません。

03

中間搾取の禁止（第６条）

何人も、法律で許される場合のほか、他人の就業に介入して利益を得てはなりません。

04

労働基準法違反の契約（第１３条）

使用者と労働者が取り決めた労働条件が、労働基準法で定める基準に満たない場合は、労働基準法で定める労働条件が適用されます。

05

契約期間（第１４条）

労働契約は、期間の定めをする場合は、その長さは３年が上限とされています。
ただし、①高度の専門的知識等を有する労働者との間の労働契約および満６０歳以上の労働者との間の労働契約については上限５年、②一定の事業（建設工事等）の完了に必要な期間を定める労働契約についてはその期間が上限とされ
ています。

06

労働条件の明示（第１５条）

使用者は、労働者を採用する際には、次の労働条件を明示する必要があります。

【必ず明示しなければならない事項】①労働契約の期間、②有期の労働契約を更新する場合の基準、③就業の場所・従事する業務の内容、④労働時間（始業・終業時刻、時間外労働の有無、休憩時間、休日、休暇等）、⑤賃金（金額、計算・支払の方法、賃金の締切日・支払日）、⑥昇給に関する事項、⑦退職に関する事項（解雇の理由を含む。）

03

労働基準法
労働基準法【定めをする場合には明示しなければならない事項】⑩労働者が負担す⑧退職金の対象者、計算・支払の方法、支払の時期、⑨賞与、臨時の賃金などに関する事項、
る食費・作業用品などの事項、⑪職場の安全衛生に関する事項、⑫その他（職業訓練、災害補償、表彰・制裁、休職、旅費の支払など）
使用者は、上記①～⑤と⑦については、書面（労働者の希望によりファクシミリや電子メール・SNS 等でもよい。）
で明示する必要があります。

文書の交付等にまた、使用者は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、上記の事項に加えて、次の事項をまた、使用者は、パートタイム労働者として採用する場合には、上記の事項に加えて、次の事項を文書の交付などに※（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第６条）
より速やかに明示しなければなりません。
より明示しなければなりません。（短時間労働者の雇用管理等に関する法律第６条）④雇用管理改善等に関する相談窓口③賞与の有無、④雇用管理改善等に関する相談窓口①昇給の有無、②退職手当の有無、②退職金の有無、③賞与の有無、※2020 年（中小企業は 2021 年）4 月 1 日からは有期雇用労働者にも明示が必要になります。

＊厚生労働省の HP から、外国人労働者向け労働条件通知書をダウンロードできます。
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/index.html

07

賠償予定の禁止（第１６条）

労働契約の不履行について違約金を定め、または損害賠償額を予定する契約は禁止されています。
（実際に発生した損害の賠償を求めることまでを禁止するものではありません。）

08（第1９条）
19 条）
解雇制限（第1使用者は、労働者が業務上の負傷または疾病によって療養のために休業している期間およびその後使用者は、労働者が業務上の負傷または疾病によって療養のために休業している期間およびその後 30 日間は、解雇できません。
2使用者は、女性労働者については、労働基準法に基づいて産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）および産後８週
使用者は、女性労働者については、労働基準法に基づいて産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）および産後８週間は休業することができますが、この休業期間中とその後の 30 日間は、解雇できません。
解雇制限：次の期間、労働者を解雇することはできません

業務上の負傷・疾病による療養のための休業期間

その後 30 日間

産前 6 週間・産後 8 週間の休業期間

その後 30 日間04

09

解雇の予告（第 20 条）

労働者を解雇する場合、少なくとも 30 日前にその予告をする必要があります。この予告をしない場合、平均賃金の 30 日分を支払う必要があります。これは、解雇予告手当といわれます。なお、平均賃金とは、解雇通告の日以前の 3 か月間の賃金総額をその期間の総日数で割った金額です。
ただし、予告の日数は、1 日について平均賃金を支払うことで、その日数を短縮できます。例えば、10 日分の平均賃金を支払えば 20 日前の解雇予告、20 日分の平均賃金を支払えば 10 日前の解雇予告でもよいことになります。

10

30 日前
解雇予告

20 日前
解雇予告

10 日前
解雇予告

予告なく
解雇

支払い不要

10 日分

20 日分

30 日分の平均賃金

退職時等の証明（第２２条）

労働者が退職する時に以下の①～⑤の事項について証明書を請求した場合、使用者は遅滞なく当該証明書を交付しなければなりません。また、解雇予告を受けた労働者が、解雇の理由について証明書を請求した場合も、使用者は遅滞なく当該証明書を交付しなければなりません。ただし、労働者の請求しない事項を記載してはなりません。
①使用期間、②業務の種類、③その事業における地位、④賃金、⑤退職の事由（解雇の場合にはその理由）

11

金品の返還（第２３条）

労働者が退職する場合には、使用者は、未払の賃金等を、労働者から請求があった後７日以内に支払わなければな
りません。

12

賃金の支払（第２４条）

使用者は、賃金を、①通貨で、②労働者に対し直接に、③全額、④毎月１回以上、⑤一定期日を定めて、支払わなければなりません。なお、金融機関の口座への振込による賃金支払も認められています。

13

休業手当（第２６条）

使用者は、自らの責に帰すべき事由により、労働者を休業させる場合には、休業手当（平均賃金の６０％）を支払う必要があります。

05

労働基準法
労働基準法

1432 条、第 34 条、第 35 条）（第３２条、第３４条、第３５条）
労働時間・休憩・休日の原則（第労働時間・休憩・休日の原則

使用者は原則として、１週 40 時間、１日８時間以内で労働者を働かせなければなりません。また、労働時間が１
日当たり６時間を超える場合には４５分、８時間を超える場合には６０分の休憩を与える必要があります。さらに毎週１日か、もしくは４週間を通じて４日以上の休日を与えなければなりません。
なお、農業、畜産・水産業については上記規定は適用されません。

15（第３６条）（第 36 条）
３６協定に定める延長時間数の限度とその周知の必要性
３６協定に定める延長時間数の限度とその周知の必要性

使用者が従業員の過半数代表と時間外・休日労働に関する労使協定（以下「３６協定」）を適法に締結し、労働基準
1使用者が従業員の過半数代表と時間外・休日労働に関する労使協定届（以下「３６協定」）を適法に締結し、労働基監督署に届け出た場合、同協定の範囲内で時間外・休日労働を行わせることができます。
準監督署に届け出た場合、同協定の範囲内で時間外・休日労働を行わせることができます。
３６協定に定める時間外労働の延長時間数は１か月４５時間および年３６０時間以内で定めることが原則です（対2３６協定に定める時間外労働の延長時間数は１か月４５時間および年３６０時間以内で定めることが原則です（対象期間が 3 か月を超える１年単位の変形労働時間制の場合は、１か月４２時間および年３２０時間以内）。
3 例外として特別の事情があって臨時の必要がある場合には 2 の基準を超えることが可能ですが、その場合も以下の限度を遵守しなければなりません。
●年間の時間外労働時間数は年７２０時間以内●単月は、時間外労働と休日労働を合算した時間数が１００時間未満●直前の２か月、３か月、４か月、５か月および６か月の期間における時間外労働と休日労働を合算した時間数の１か月当たりの平均時間は８０時間以内。
●時間外労働が 1 か月 45 時間を超える月は年 6 か月以内
医師等は５年間の適用猶予、新商品等の研究開発業務は適用除外となっ（※）3については、については、建設業、自動車運転業務、自動車運転業務等には2024年4月1日から適用（一部例外あり）、
新商品等の研究開発業ています。
務は適用除外となっています。
なお、2、3の規定は、大企業については、2019 年 4 月 1 日から適用されていますが、中小企業については以上の基準を満たした３６協定を常時各作業場の見やすい場所へ掲示するなどし、労働者に周知することが使用者
2020 年 4 月 1 日から適用されます。
に義務づけられています。
4 以上の基準を満たした３６協定を常時各作業場の見やすい場所へ掲示するなどし、労働者に周知することが義務づけられます。

16

時間外・休日労働および深夜の割増賃金 (第３７条）

使用者が時間外、深夜（午後１０時～午前５時）、休日に労働者を労働させた場合には、以下の割増率による割増賃
16
時間外・休日労働および深夜の割増賃金 ( 第 37 条）

金を支払わなければなりません。
使用者が時間外、深夜（午後１０時～午前５時）、休日に労働者を労働させた場合には、以下の割増率による割増賃●時間外労働割増賃金・・・・25％以上の率金を支払わなければなりません。
●深夜労働割増賃金・・・・・25％以上の率●時間外労働割増賃金・・・・25％以上の率●休日労働割増賃金・・・35％以上の率●深夜労働割増賃金・・・・・25％以上の率
また、１か月に６０時間を超える時間外労働については、割増賃金率は50％です。現在は大企業のみ適用されてい●休日労働割増賃金・・・35％以上の率
ますが、中小企業についても、2023
年 4 月から適用されます。

また、１か月に６０時間を超える時間外労働については、割増賃金率は 50％です。現在は大企業のみ適用されていますが、中小企業についても、2023 年 4 月から適用されます。

06

17

年次有給休暇（第 39 条、第 136 条）

1 使用者は６か月以上継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者に対して以下の年次有給休暇（以下、年休）を与えなければなりません。
●一般の労働者（週の所定労働日数が 5 日以上または週の所定労働時間が 30 時間以上の労働者）

継続勤務年数

0.5

1.5

2.5

3.5

4.5

5.5

6.5
以上

付与日数

１０

１１

１２

１４

１６

１８

２０

●週所定労働時間が 30 時間未満の労働者

週所定

労働日数

年間所定労働日数

継続勤務年数
0.5

1.5

2.5 3.5

4.5

5.5

6.5 以上４日

169～216日

７８

９

１０ １２ １３

１５

３日

121～168日

５

６

６

８

９

１０

１１

２日

73 ～ 120日

３

４

４

５

６

６

７

１日

48 ～ 72 日

１

２

２

２

３

３

３

2 労働者が時季指定した日に年休取得されることが事業の正常な運営を妨げる場合には、使用者に時季変更権が認められます。また、労使協定の締結により、付与された年休のうち５日を超える日数分につき、計画年休制度を導入することが可能です。また、同じく労使協定の締結により、５日の範囲内で時間単位年休を設けることも認められています。
3 使用者に対し、2019 年 4 月１日以降に１０日以上の年次有給休暇が付与される全ての労働者を対象に、１年以内に５日の年休付与義務が課せられています。
4 年休は権利が発生した日より２年間で消滅します。使用者は年休を取得した労働者に対して不利益な取扱いをなすことが禁止されています。

18

就業規則と制裁規定の制限（第８９条、第９１条）

労働者を常時１０人以上使用する使用者は、就業規則（労働時間、賃金、懲戒等に関する規定）の作成および届出が必要です。就業規則は必ず常時各作業場の見やすい場所へ掲示するなどし、労働者に周知することが義務づけられています。
就業規則に懲戒処分の一つとして減給制裁規定を定める場合、減給は１回の額が平均賃金の１日分の半分を超え、総額が一賃金支払期における賃金総額の１０分の１を超えてはなりません。
～外国人労働者を雇用する皆様へ～
文化的差異から、外国人労働者は日本の労働慣行等について不慣れなところがあります。そのため就業規則や労働条件通知書の内容について、外国人労働者から質問があった際は密にコミュニケーションをとっていただき、働きやすい
職場環境の整備をしていただきますようお願いします。

07

労働契約法／最低賃金法
労働契約法／最低賃金法

2 労働契約法
01（第1６条）
16 条）
期間の定めのない労働契約の場合の解雇（第期間の定めのない労働契約の場合の解雇客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は、権利を濫用したものとされ、無効となります。
客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は、権利を濫用したものとされ、無効となります。

02（第 17 条）有期労働契約の場合の解雇 （第１７条）

使用者は、期間の定めのある労働契約については、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間中に労使用者は、期間の定めのある労働契約については、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間中に労働者を解雇することはできません。期間の定めのない労働契約の場合よりも、解雇の有効性は厳しく判断されます。
働者を解雇することはできません。

03（第 18 条）無期労働契約への転換 （第１８条）

有期労働契約が、同一の使用者との間で通算5年を超えて繰り返し更新された場合は、労働者の申込みにより無期
有期労働契約が、同一の使用者との間で通算5 年を超えて繰り返し更新された場合は、労働者の申込みにより無期労働契約に転換することができます。

04

19 条）
（第１９条）
有期労働契約労働者の雇い止め（第有期労働契約労働者の雇い止め

有期労働契約は原則として契約期間が満了すれば終了します。しかし、解雇と社会通念上同視できると認められる有期労働契約は原則として契約期間が満了すれば終了します。しかし、労働者からの契約更新の申出を使用者が拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前と同じ場合や、当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由が認められる場合に、労働者から労働条件で契約の申込みを承諾したものとみなされます。
の契約更新の申出を使用者が拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない

ときは、使用者は、従前と同じ労働条件で契約の申込みを承諾したものとみなされます。

3 最低賃金法
01（第９条、第１５条）
9 条、第 15 条）
最低賃金の種類（第最低賃金には、次の２種類があります。
地域別最低賃金 都道府県ごとに、必ず定められる最低賃金。産業や職種にかかわりなく、それぞれの都道府県内
1 地域別最低賃金
都道府県ごとに、必ず定められる最低賃金。産業や職種にかかわりなく、それぞれの都道府県内の事業場で働く全ての労働者に適用されます。
の事業場で働く全ての労働者に適用されます。
特定の産業について定められる最低賃金。（全ての産業に定められているものではない。）
特定最低賃金2特
定 最 低 賃 金 特定の産業について定められる最低賃金。

02（第４条、第６条）
4 条、第 6 条）
最低賃金の効力（第1 使用者は、労働者に対して最低賃金以上の賃金を支払わなければなりません。
使用者は、労働者に対して最低賃金以上の賃金を支払わなければなりません。
2 労働者と使用者との間で、最低賃金に達しない賃金を支払う労働契約を締結しても、その賃金額は無効となります。
労働者と使用者との間で、最低賃金に達しない賃金を支払う労働契約を締結しても、その賃金額は無効となります。
その場合、最低賃金と同額の賃金を支払う契約がなされたものとみなされます。
その場合、最低賃金と同額の賃金を支払う契約がなされたものとみなされます。
3 地域別最低賃金と特定最低賃金の両方が同時に適用される場合には、高い方の最低賃金が適用されます。
地域別最低賃金と特定最低賃金の両方が同時に適用される場合には、高い方の最低賃金が適用されます。
4 派遣労働者には派遣先に適用される最低賃金が適用されます。
派遣労働者には派遣先に適用される最低賃金が適用されます。

08

4 労働安全衛生法
01

危険および健康障害の防止措置

事業者は、労働者の危険または健康障害を防止するために、安全装置の設置、保護具の着用、適切な作業方法の指示など法令で定められた措置を講じなければなりません。
高所作業における開口部に覆い・囲い等の設置、プレス・木工機械等の適切な安全装置の設置および点検、有害物の適切な管理

02等

安全衛生教育 （第５９条）

事業者は、労働者を雇い入れまたは配置転換する場合には、必要な安全衛生教育を実施し、また、法令で定める危険・有害な業務に従事させる場合には教育を実施しなければなりません。

03

就業制限（第６１条）

事業者は、危険物・有害物の取扱い等法令で定める作業には、資格を有する労働者以外を従事させてはなりません。
〈法令で定める業務〉● クレーン（つり上げ荷重５トン以上のもの）の運転●フォークリフト等荷役運搬機械（最大荷重１トン以上のもの）の運転● 移動式クレーン（つり上げ荷重１トン以上のもの）の運転●ガス溶接● 玉掛け業務（つり上げ荷重１トン以上のクレーン等に係るもの） ●車両系建設機械（機体重量が３トン以上のもの）の運転 等

04

健康診断（第６６条）

事業者は、労働者を雇い入れる際および法定の期間ごとに、法令で定める事項について労働者の健康診断を行わなくてはなりません。
●一般健康診断 … 労働者に対し、雇入れ時および定期（１年以内に１回 ※）などに健康診断を実施※深夜業等に従事する労働者等については、配置替え時および６か月以内ごとに１回実施● 特殊健康診断 … 有害業務に従事する労働者 ※ に対し、雇入れ時、配置替え時および一定期間ごとに特別の項目についての健康診断を実施※石綿業務等に従事させたことのある労働者で現に使用しているものについても実施

05

面接指導（第６６条の８）

事業者は、週当たり 40 時間を超える労働時間が月 80 時間を超える労働者から申出があったときは、過重労働による健康障害防止のための医師による面接指導を行わなければなりません。

06

ストレスチェック（第６６条の１０）

事業者は、50人以上の労働者を使用する事業場において、定期的（1年以内に1回）にストレスチェックを実施し、その結果、高ストレスと評価された労働者から申出があったときは、医師による面接指導を行わなければなりません。

07

労働者の義務 （第２６条）

労働者は、事業主が講じるこれらの措置に応じて、必要な事項を守らなければなりません。

09労働安全衛生法／労働者災害補償保険法

5 労働者災害補償保険法
労働者が業務災害または通勤災害により負傷・死亡等した場合、労災保険制度においては、被災労働者またはその遺族の請求に基づき、次のような給付を行います。

療養が必要な場合、療養の給付または療養の費用を支給

療養（補償）給付

療養のため労働することができず賃金を受けることができない
場合、その４日目から給付基礎日額の 80％を支給

休業（補償）給付

傷病等が治った後も障害が残った場合、障害の程度に応じ年金または一時金を支給

障害（補償）給付

死亡した場合、遺族の数等に応じ年金または一時金を支給

遺族（補償）給付 等

10

6 よくあるご質問
Q.1

労働契約は必ず契約期間を定めなければなりませんか。また、期間満了の時には契約を更新することはできますか。

ANSWER 労働契約は、期間の定めをする場合には上限が定められていますが、期間の定めのない契約とすることもできます。また、契約期間の満了の際に、使用者と労働者が合意の上で契約を更新することもできます。このように有期労働契約が更新され、通算で５年を超える場合には、労働者の申込みにより期間の定めのない契約に転換することができます。

1（0５）、 2 （0３) 参照

Q.2

３年の契約期間で働いていますが、使用者から、期間が満了する前に退職したら罰金５０万円を支払うよう言われましたが、本当に支払う必要がありますか。

ANSWER 使用者は、労働者が契約期間の前に退職したら違約金を支払ってもらう、というような取決めをすることは禁止されています。

1 (0７) 参照

Q.3

職場の事故でケガをしたため治療のため休業していましたが、会社経営が行き詰ったとの理由で解雇されました。このような解雇は許されるのでしょうか ?

ANSWER 使用者は、労働者が業務上の負傷によって療養のために休業している期間は解雇できません。ただし、天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合には、この解雇制限の規定は適用されません。

1（0８) 参照

Q.4

労働災害による療養のための休業や産前産後の休業の期間とその後 30日間の他にも、労働者の解雇が禁止されている場合があると聞きました。
それはどのような場合でしょうか？

ANSWER 以下に該当する場合の解雇は、法律上禁止されています。

①国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇②労働者が労働基準監督署へ申告したこと、都道府県労働局へ個別労働関係の紛争の解決援助を求めたことを理由とする解雇

11

よくあるご質問③労働組合の組合員であること、労働組合の正当な行為をしたことを理由とする解雇④女子であること、あるいは女子が婚姻、妊娠、出産したこと、産前産後の休業したことを理由とする解雇⑤育児休業及び介護休業の申し出をしたこと、又は、育児休業・介護休業したことを理由とする
解雇

1 (0８) 参照

Q.5

退職する際にまだ支払日が来ていない賃金を支払ってもらえますか。

ANSWER 労働者が退職する際には、所定の賃金支払日の前でも、精算されていない賃金を７日以内に支払ってもらうことができます。

1 (１１) 参照

Q.6

仕事がないので工場を１週間休みにすると言われましたが、賃金は補償してもらえますか。

ANSWER 使用者の都合で仕事が休みになった場合は、使用者は労働者に対して、支払われるはずの賃金の額の約６０％以上を支払わなければなりません。

1 (１３) 参照

Q.7

普段は１日８時間勤務ですが、仕事が忙しい時には１日１３時間以上、時に夜１０時を過ぎて働かされる場合があります。この場合も１時間あたりの時給 1200 円に働いた時間を乗じた給料しか支払われませんが、問題はないのでしょうか。

ANSWER １日８時間を超えた労働時間に対しては時間外割増賃金の支払が必要であり、通常の賃金の125％、設問例では１時間あたり 1500 円以上の額を賃金として支払わなければなりません。また、
夜１０時から朝５時までの間に働いた場合には深夜割増賃金として通常の賃金の 25％の割増賃金の支払が必要となり、時間外労働と合わせると150％、設問例では 1 時間あたり1800円以上の額の支払が会社に義務づけられます。

1 (１６) 参照

12

Q.8

３日間連続で年次有給休暇を取得しようと会社に申し出たところ、会社から恒常的な人手不足のため、年休取得は認められないと言われました
が、問題はないのでしょうか

ANSWER 年次有給休暇は原則として、「労働者の請求する時季」に与えなければなりません。労働者が指定した具体的な月日が年休付与日となり、年休を分割してとるか、又は何日間か連続してとるかも、
原則として労働者が決定できます。他方で労働者から指定された時季に休暇を与えることが「事業の正常な運営を妨げる」場合には、事業運営との調整を図るため、使用者は時季変更権を行使することができますが、「恒常的な人手不足」を時季変更権の事由とすることは許されません。

1 （１７) 参照

Q.9

先輩社員から工場で、フォークリフトの運転をするように言われました。
私は、特に資格を持っているわけではないのに、運転してもよいもので
しょうか？

ANSWER 事業者は、工場内でフォークリフトの運転をさせる場合には、最大積載荷重１トン未満のフォークリフトであれば、特別教育を修了した者を、最大積載荷重１トン以上のフォークリフトであれば、フォークリフト運転技能講習を修了した者を就かせなければなりません。

4 (0３) 参照

Q.10 仕事中にケガをして、働くことができません。会社からは、治療費は支払ってもらっていますが、休んでいる間の賃金の補償はしてもらえません。

ANSWER 労災保険は、外国人労働者も含めた全ての労働者に対して適用があります。労災保険では、業務上又は通勤途上の負傷又は疾病による療養のため労働することができず賃金を受けることができない場合、休業 4 日目からは休業（補償）給付を受けることができます。
すぐに労働基準監督署へご相談ください。

5 参照

13

相談窓口紹介相談窓口紹介相談窓口紹介
7 相談窓口紹介
外国人労働者向け相談ダイヤル
外国人労働者向け相談ダイヤルの御案内

厚生労働省では、「外国人労働者向け相談ダイヤル」を開設し、英語や中国語のほか、下記の13言語について、外国人労働厚生労働省では、「外国人労働者向け相談ダイヤル」を開設し、英語、中国語、スペイン語、ポルトガル語、タガログ語、者の方からの相談に対応しています。
ベトナム語、ミャンマー語及びネパール語の８言語について、外国人労働者の方からの相談に対応しています。
「外国人労働者向け相談ダイヤル」では、労働条件に関する問題について、法令の説明や関係機関の紹介等を行います。
「外国人労働者向け相談ダイヤル」での相談は、固定電話からは180秒ごとに8.5円（税込）、携帯電話からは180秒ごと「外国人労働者向け相談ダイヤル」では、労働条件に関する問題について、法令の説明や関係機関の紹介等を行います。
に10円（税込）の料金が発生します。
「外国人労働者向け相談ダイヤル」での相談は、固定電話からは 180 秒ごとに 8.5 円（税込）、携帯電話からは 180 秒

言 語
開設曜日
ごとに 10 円（税込）の料金が発生します。
英 語
語
中国語
英 ポルトガル語
語
言

中国語
スペイン語
ポルトガル語
タガログ語
スペイン語
ベトナム語

ミャンマー語
タガログ語
ネパール語
ベトナム語

韓国語
ミャンマー語
タイ語
ネパール語
インドネシア語

開設曜日

開設時間
月～金

月～金

火、水、木、金 月

月～金 火、水、木火、木※ 祝日、12月 29 日～１月３日は除きます。
カンボジア語（クメール語）

電話番号

0570-001-701
電話番号
0570-001-702
0570-001701
0570-001-703
0570-001702
0570-001-704
0570-001703
0570-001-705

午前10時～午後３時
午前10時～午後３時（正午～午後1時は除く）（正午～午後 1 時は除く）

木、金

月、水

モンゴル語

開設時間

水

※ 通話料は発信者負担となります。

金

労働条件相談ほっとライン

0570-001704
0570-001-706
0570-001-707
0570-001705
0570-001-708
0570-001706
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0570-001707
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0570-001-716
0570-001-718

労働条件相談ほっとラインの御案内「労働条件相談ほっとライン」は、厚生労働省が委託事業として実施している事業です。全国どこからでも、無料で通話できるフリーダイヤルです。固定電話・携帯電話のどちらからでも御利用いただけます。
「労働条件相談ほっとライン」は、厚生労働省が委託事業として実施している事業です。全国どこからでも、無料で通話できるフリーダイヤルです。固定電話・携帯電話・公衆電話のいずれからも御利用いただけます。
「労働条件相談ほっとライン」での相談は、日本語に加え、英語、中国語、スペイン語、ポルトガル語、タガログ語、「労働条件相談ほっとライン」での相談は、日本語に加え、英語や中国語のほか、下記の14言語に対応しています。都道府
ベトナム語、ミャンマー語及びネパール語の８言語に対応しています。都道府県労働局や労働基準監督署の閉庁後や休日
県労働局や労働基準監督署の閉庁後や休日に、労働条件に関する問題について、法令の説明や関係機関の紹介等を行います。
に、労働条件に関する問題について、法令の説明や関係機関の紹介等を行います。

言

言 語
語 日本語

日本語 英 語
中国語
英 語
ポルトガル語
中国語
スペイン語
ポルトガル語
タガログ語
ベトナム語
スペイン語
ミャンマー語
タガログ語

ネパール語
ベトナム語
韓国語
ミャンマー語
タイ語
ネパール語
インドネシア語

開設曜日

月～日
（毎日）

開設時間
開設時間

月～日
（毎日）火、木 ～土〇平日（月～金）◯平日（月～金）
午後 5 時～午後10時
火、水、土 午後５時～午後１
０時
水、金、土
火、木、金、土◯土日・祝日
火、水、土 水、日
午前 9〇土日・祝日時～午後 9 時
水、金、土
午前9時～午後9時
木、日水、日カンボジア語（クメール語）
モンゴル語

開設曜日

月、土

電話番号
電話番号
0120-811-610

0120-531-401
0120-811-610
0120-531-402
0120-004-008
0120-531-403
0120-150-520
0120-531-404
0120-290-922
0120-531-405
0120-336-230
0120-531-406
0120-531-407
0120-400-166
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0120-558-815
0120-613-801
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0120-613-803
0120-613-804
0120-613-805

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