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資料

令和３年 10 月 20 日

特別区人事委員会

令和３年特別区職員の給与等に関する報告及び勧告について～ 月例給の改定なし・特別給は引下げ改定 ～特別区人事委員会（委員長 中山 弘子）は、10 月 20 日（水）、東京 23 区の各区議会及び区長に対し、職員の給与等に関する報告及び勧告を行いました。ポイントは以下のとおりです。

●月例給の改定を行わない
職員の給与が民間従業員の給与を 94 円（0.02％）上回っている状況であるが、この較差
は僅少であり、おおむね均衡していると言えるものであって、給料表や諸手当の適切な改定を行うことが困難であることから、月例給の改定を行わないことが適当●特別給の引下げ
民間における特別給の支給状況を勘案し、特別給（期末手当・勤勉手当）の年間支給月数を0.15月引き下げ、4.45月とする。引下げ分については、民間の状況等を考慮し、期末手当から差し引き※ 本年に関しては、一時的、特例的な措置として、行政系人事・給与制度の改正に伴う差額支給者（給料月額が各級の最高号給の金額を超えて差額を支給されている職員）を公民
比較から除外して算出した。

公民比較の結果

民間従業員

月

給

378,336 円

378,430 円（平均年齢 38.9 歳）△94 円 (△0.02％)

特別給年間支給 月 数

4.47 月分

4.60 月△0.13 月例

改定による平均年間給与の影響額（公民比較対象職員一人当たり）職

約△5 万 9 千円

（添付資料）
・ 職員の給与等に関する報告及び勧告
・ 職員の給与等に関する報告及び勧告の概要
・ 特別区人事委員会委員長談話・ 特別区長会会長コメント員差

23 区全体の財政影響額

約△37 億円

職員の給与等に関する
報

告

令

及

び

和

３

勧

年

特 別 区 人 事 委 員 会

告特別区人事委員会委員長談話（令和３年10月20日）
１

本日、本委員会は、各特別区の議会及び区長に対し、職員の給与等に関する報告及び勧告を行いました。

２

今般取りまとめた月例給の調査結果によると、本年は、職員給与が民間
給与を上回り、マイナス較差94円となりました。
特別給については、職員の支給月数4.6月に対して、民間従業員に支給された特別給の給与月額に対する支給割合が4.47月分となりました。

３

本委員会は、月例給については、公民較差が小さく、公民の給与がおおむね均衡している状況にあることから、本年は、給料表の改定を行わない
こととしました。
特別給については、民間との均衡を踏まえ、区における年間支給月数を0.15月引き下げ、4.45月とすることとしました。

４

本年に関しては、一時的、特例的な措置として、給料月額が各級の最高号給を超える差額支給者を公民比較から除外して公民較差を算出しました。
差額支給者については、着実な解消を図るべきものであると考えており、昨年もその旨を言及しているところです。
しかし、差額支給者の人数は、昨年より減少したものの、依然として1,400人を超えています。残念ながら、解消に向けたこれまでの取組は不十分であったと言わざるを得ません。任命権者におかれては、差額支給の解消に向けて、より一層の積極的な取組を行っていただくよう強く望みます。

５

令和５年４月には、国家公務員法等の一部を改正する法律及び地方公務員法の一部を改正する法律が施行され、公務員の定年が原則として65歳に段階的に引き上げられるとともに、役職定年制、定年前再任用短時間勤務制、情報提供・意思確認制度等が創設されます。
任命権者においては定年引上げと、それに伴う新たな制度等の円滑な導入に向け、高齢層職員の任用実態を踏まえ、国及び他の地方公共団体の動向を注視し、所要の制度整備を講ずる必要があります。
６

人事院は、本年の勧告に併せて、男性職員による育児の促進や女性職員の活躍促進のため、育児休業の取得回数制限の緩和等を内容とする国家公務員の育児休業等に関する法律の改正について意見を申し出ました。仕事と家庭の両立支援の推進の必要性については、これまでも本委員会の意見で述べてまいりましたが、任命権者におかれては、こうした国の動向も踏
まえ、必要な対応を検討していただくようお願いします。
７

新型コロナウイルス感染症への対応に関しては、感染拡大防止対策の最前線である保健所を中心に月100時間を超える長時間の超過勤務に従事する部署が発生しております。まさに災害対応といってもよい状況であります。こうした中にあっても、業務の簡素化、他部署からの応援、職員の増員等、様々な対策を講じて、超過勤務縮減に努めることが必要と考えます。
８

新型コロナウイルス感染症の感染拡大を契機として、世の中に様々な動きが生まれました。これらは、行政サービスの在り方や新しい働き方の創出というポストコロナを見据えた大きな動きにつながってまいります。これらの動きをしっかりと捉え、良質な区民サービスを提供していくことが区の役割であり、それを担う職員の確保・育成に相応しい、人事・給与制度等の構築に向け、総合的に検討を進めてまいります。

９

昨年から続く、新型コロナウイルス感染症との戦いは、変異株の出現等

により未だ収束への道筋は見通せず、長期戦の様相を呈しています。こうした中、厳しい勤務環境の下で日々の業務に従事されている職員の皆さんに対し、心からの敬意を表します。
基礎自治体である特別区の区政を担う職員の皆さんは、区民にとって最も身近な存在であり、その一人ひとりが区民の日々の暮らしの護り手です。
引き続き、区民の不安を少しでも解消するため、全体の奉仕者として、強い使命感と誇りを持って一層職務に精励し、自らの職責を十分に果たされるよう期待します。
10

給与勧告制度は、労働基本権制約の代償措置として、社会一般の情勢に適応した適正な給与水準を確保することを目的としております。公務員の給与を公民比較により決定する本制度は、住民から支持される適正な給与水準を保障するものです。
区民の皆様や各特別区の議会及び区長におかれては、給与勧告制度の意
義についてご理解をいただきたいと存じます。

令和３年

職員の給与等に関する報告及び勧告の概要
令和３年 10 月 20 日(水）
特 別 区 人 事 委 員 会〔本年のポイント〕
１ 月例給公民較差△94円（△0.02％）が僅少であるため、月例給の改定を行わないことが適当
２ 特別給（期末手当・勤勉手当）
年間の支給月数を0.15月引下げ（現行4.60月→4.45月）、期末手当から差し引き◎ 職員の平均年間給与は、約５万９千円の減

職員の給与に関する報告・勧告
Ⅰ

職員と民間従業員との給与の比較
１ 職員給与等実態調査の内容（令和３年４月）
民間従業員と比較した職員
職 員 数
職 員 数
平均給与月額平 均 年 齢57,005人
30,921人
378,430円
38.9歳
２ 民間給与実態調査の内容（令和３年４月）
区
分内
容
調査対象規模企業規模50人以上で、かつ、事業所規模50人以上の事業所
事 業 所 数特別区内の1,110民間事業所を調査（調査完了665事業所）
３ 公民比較の結果
○月例給
民間従業員
職
員
差
378,336円
378,430円△94円（△0.02％）（注）民間従業員、職員ともに本年度の新卒採用者は、含まれていない○特別給
民間支給割合職員支給月数差
4.47月分
4.60月△0.13月
４ 本年の公民較差算出
本年の勧告に関しては、差額支給者を公民比較から除外して公民較差を算出する、一時的、特例的な措置を執り公民比較を行った結果、職員の給与が民間従業員の給与を94円（0.02％）上回っている状況である。しかしながら、この較差は僅少であり、おおむね均衡していると言えるものであって、給料表や諸手当の適切な改定を行うことが困難であることから、月例給の改定を行わないことが適当と判断した。差額支給者を除外しない場合の公民較差は△2,347円である。
５ 差額支給給料表の切替の際に特段の措置によって生じた差額支給者については、着実な解消を図るべきものである。しかし、差額支給者の人数は昨年４月１日時点の1,818人に対し、本年４月１日時点で1,443人、減少数は375人、任用面により差額支給が解消されたのは昇任者の54人で約14％に過ぎず、解消に向けての十分な措置が講じられたとは言えない状況である。任命権者においては、引き続き、差額支給の着実な解消に向けて、より一層の積極的な取組を講じられたい。

Ⅱ

改定の内容
１ 特別給（期末手当・勤勉手当）
・ 民間における特別給の支給状況を勘案し、年間の支給月数を0.15月引下げ
・ 支給月数の引下げ分については、民間の状況等を考慮し、期末手当から差し引き
２ 実施時期・ 条例の公布の日
Ⅲ 給与制度における課題
・ 期末手当については、国等の状況を考慮し、支給月数の配分を検討するとともに、支給回数について、見直しをする必要

人事･給与制度、勤務環境の整備等に関する意見
１ 人事・給与制度(1) 行政系人事・給与制度改正の結果及び検証
・ 管理監督職の多数を占める高年齢層の職員の退職や30歳台中盤から40歳台中盤の管理監督職の少ない状況において、今後導入される役職定年制に対応し、将来にわたり安定した区政運営を行うためには、管理監督職の更なる拡充への取組を一層進める必要(2) 人材の確保（採用環境の変化に対応できる人材確保策）
・ 特別区が求める人材像である「自ら考え行動する人材」をより安定的に確保できる採用制度に向けた検討、取組が必要
・ ＤＸの進展による行政サービスの変革を担うに相応しい人材の確保及び育成方
法の研究
・ スマートフォンでのウェブ申込の拡大や面接カードのウェブ作成・提出方式の導入等受験生の利便性を向上
・ 土木・建築職における採用試験申込者数は、Ⅰ類採用試験一般方式については大幅に減少している一方で、新方式については安定しており、新方式による採用数の増等、その一層の活用を検討（採用ＰＲ等の戦略的な展開）
・ 特別区の持つ魅力を受験者に伝えるべく、関係機関が十分に連携し、ＰＲを図っていく必要・ オンライン説明会や動画配信等、オンラインによるＰＲ活動を更に充実(3) 人材の育成（人事評価制度の適切な運用）
・ 任命権者においては、人事評価制度について分析・検証を行い、国や他の地方公共団体の先進的な事例の積極的な導入を図り、公正・公平性の一層の確保及び人材育成への更なる活用に向け、たゆまぬ制度改善を行い、本制度の一層の充実に向けた取組を推し進める必要（若年層職員の組織的かつ計画的な人材育成）
・ 若年層職員の昇任意欲の醸成のため、昇任への不安解消等、昇任意欲を阻害す
る具体的な要因を的確に把握し取り除いていく取組の推進が必要
・ 任命権者においては、各職層において求められる役割を自覚させるための職層
別研修の拡充や、職員の成長を促すための自己啓発やｅラーニング等の更なる支援について進めていく必要（管理監督職を担う者の人材育成）
・ 管理職選考種別Ⅰ類において、女性職員の管理職選考の申込率は、男性職員に比してかなり低いものとなっており、女性職員が管理職選考を受けやすい環境整備や、昇任意欲の醸成に向けた一層の取組が必要
・ 管理職選考種別Ⅱ類を中心とした管理職選考制度の改正の検討に当たっては、
現行制度の趣旨を踏まえ、公平性及び透明性が担保され、職員にとって、能力と努力が正当に評価されているという安心感の得られる制度とすることが必要(4) 会計年度任用職員への対応
・ 任命権者においては、適正な制度の運用に向け、会計年度任用職員に対する人
事評価の実施や会計年度単位での職の見直し等に留意(5) 保育教諭等への対応
・ 引き続き保育教諭等という新たな職の在り方を統一的に整理するための検討が必要
２ 勤務環境の整備等(1) 多様で柔軟な働き方
・ テレワークは、働き方改革を推進していく上で有効な手法の一つ。その導入に当たっては課題もあるが、解決策を講じながら、区の業務の特性を考慮しつつテ
レワークの導入及び定着に向けた取組を進めていく。
・ 時差勤務制度については、働き方の選択肢の一つとして、また、通勤混雑緩和にもつながるものとして、制度を一層活用(2) 仕事と家庭の両立支援
・ 国による諸制度の改正も視野に入れながら、制度の検討及び規定の整備を行い、仕事と家庭の両立支援を今まで以上に推し進める必要（男性職員の育児休業の取得促進）
・ 男性職員の育児休業の取得率は年々上昇しており、「第５次男女共同参画基本計画」に掲げる30％の目標値を特別区全体としては達成しているが、各区別にみると大きな差がある。また、育児休業の取得期間についても、女性職員の取得者
より短期間
・ 男性職員の育児休業取得の更なる向上を目指し、諸制度の改善に取り組むとともに、育児休業を取得した職員の体験談を用いた周知や研修の場での意識啓発等の取組を継続することで、希望する職員誰もが育児休業を取得しやすい職場風土を醸成していく必要
・ 個々の職員のライフプランに合わせ、希望する期間を取得できるよう留意し、個々の職員に応じた働き方が実現されるよう取り組んでいくことが重要（不妊治療のための休暇の創設）
・ 任命権者においては、不妊治療と仕事との両立に向けて必要な対応を検討する
必要（会計年度任用職員の両立支援制度）
・ 任命権者においては、会計年度任用職員も育児や介護と仕事を両立した働き方が実現されるよう、国の見直しを考慮しながら検討する必要(3) 長時間労働の是正及び年次有給休暇等の取得促進
・ 各区においては、今後、時間外・休日労働に関する協定を踏まえた適切な労働時間の管理が求められる一方で、依然として長時間の超過勤務が恒常的に発生している部署があり、より一層、超過勤務の縮減に向けた不断の取組を進めることが必要
・ 新型コロナウイルス感染症への対応については、無定量に超過勤務に依存するのではなく、要因の整理及び分析を行い、業務の簡素化、他部署からの応援、職員の増員等、様々な対策を講じて超過勤務縮減に努めることが必要
・ 教育現場の多忙化解消が喫緊の課題となっている。各区において、教職員の働き方の意識改革を推進するとともに、業務負担の軽減や長時間勤務の是正に向け

て、実効性を伴う対策を講じることが必要(4) メンタルヘルス対策の推進
・ 多くの職員が新型コロナウイルス感染症への対応に従事する中、メンタルヘル
スへの影響が懸念される。また、在宅勤務における課題も指摘されている。
・ 心の健康問題により休職した者が職場復帰した後に、再発して再び休職した職
員数の割合は、毎年増加しており、より一層の対策強化が必要
・ メンタルヘルス不調の兆候がみられる職員には、管理監督者から積極的に声掛けを行い、十分に話を聞くなどして、早期発見及び早期対応することが重要(5) ハラスメントの防止対策
・ 各職員が研修を通じてハラスメントについて正しく理解し、自らの普段の言動を見返すなど、意識の向上に努めるほか、組織全体で問題意識を共有し、ハラス
メント発生の兆候があった際には、組織の問題として迅速に対応することが重要
３ 区民からの信頼の確保
・ 職員による不祥事の発生は、区政に対する信頼を損なうばかりか、有為な人材の確保を阻害して、区民に対する行政サービスの提供に影響
・ 働き方に大きな変化が生じはじめ、業務内容においても多様化、細分化、複雑化が進むとともにＤＸの進展による業務変革の新たなうねりが押しよせてきている中で、特別区としての使命を果たすには、業務プロセスの可視化、効率化等を一層推進し、前例にとらわれない業務変革に取り組み、職員一人ひとりが職務に邁進し、その能力を十分に発揮できる職場環境の整備が必要
・ 職員の意識啓発に取り組み、職員の高い倫理意識や使命感のかん養を図るとともにコンプライアンス意識の高い健全な組織風土の維持に向けて不断の努力を重ね、もって、区民からの信頼を確保

定年引上げに関する意見
１ 高齢層職員の能力及び経験の活用
・ 少子高齢化に伴い若年労働力人口の減少が続く中、複雑・高度化する行政課題へ対応し、質の高い行政サービスの提供を継続していくためには、高齢層職員の能力、豊富な知識・経験を最大限活用することが不可欠
２ 法改正による定年の引上げ
・ 改正国家公務員法及び改正地方公務員法により、公務員の定年が原則として65歳に引き上げられる。任命権者においては、定年引上げとそれに伴う新たな制度等の円滑な導入を図る必要(1) 60歳を超える職員の任用
・ 役職定年制については、特別区の任用実態を十分考慮し、その制度趣旨を的確に踏まえて円滑な導入を図り、事務事業の実施や区民へのサービス提供に影響を及ぼすことのないよう留意する必要(2) 60歳を超える職員の給与
・ 当分の間、60歳を超える職員の給料は、60歳前の７割水準に設定することが適当(3) 高齢者部分休業
・ 任命権者においては、高齢層職員の勤務形態の選択肢を広げ、仕事との両立を支援する観点から高齢者部分休業の導入について検討する必要
３ 今後の高齢層職員の在り方
・ 在職期間の長期化に伴う60歳前職員のキャリア形成やモチベーションの維持・向上を強化する取組の検討を進めていくとともに、新たな定年制度の運用状況、国における今後の検討の状況、民間企業における高齢期雇用や給与の動向等を注視し、高齢層職員の任用や給与といった処遇の在り方について、引き続き研究令和３年10月20日
各区議会議長

様

各

様

区

長

特別区人事委員会
委員長

中

山

弘

子

特別区人事委員会は、地方公務員法第８条、第14条及び第26条の規定に基づき、一般職の職員の給与等について別紙第１のとおり報告し、意見を申し出るとともに、別紙第２のとおり勧告します。

目

別紙第１

報告及び意見Ⅰ

職員の給与に関する報告 ······························ １
１

職員の給与調査 ···································· １２

民間従業員の給与調査 ······························ ３

３

職員と民間従業員との給与の比較結果 ················ ５４

国家公務員の給与等 ································ ６５

物価及び生計費 ···································· ９６

本年の給与改定 ···································· 10７差額支給について ·································· 10８

区費負担の学校教育職員の給与制度 ·················· 11９給与制度における課題 ······························ 11Ⅱ

人事・給与制度、勤務環境の整備等に関する意見 ········ 12１

人事・給与制度 ···································· 13

２

勤務環境の整備等 ·································· 21

３

区民からの信頼の確保 ······························ 28

Ⅲ

Ⅳ
別紙第２

次

定年引上げに関する意見 ······························ 30
１

高齢層職員の能力及び経験の活用 ···················· 30

２

法改正による定年の引上げ ·························· 30

３

今後の高齢層職員の在り方 ·························· 33
勧告実施の要請 ······································ 34

勧告 ·················································· 35

参考資料 ···················································· 37

別紙第１

報 告 及 び 意 見Ⅰ

職員の給与に関する報告
給与勧告制度は、公務員の労働基本権制約の代償措置として、社会一般の情勢に適応した適正な給与を確保する機能を有するものである。本委員会は、この趣旨に則り、職員の給与水準について、特別区内の民間従業員の給与水準と均衡させることを基本とし、勧告を行っている。
本年も、本委員会は、職員及び民間従業員の給与等の実態、国や他の地
方公共団体の動向、物価、生計費及びその他経済情勢等について、調査研究を続けてきた。
その内容について、以下のとおり報告する。
１

職員の給与調査(1) 特別区職員給与等実態調査の概要
本委員会は、本年４月１日現在における特別区職員の給与等の実態を把握するため、各区における「職員の給与に関する条例」等の適用を受ける職員（休職者等を除く。）を対象に、給料や諸手当等について「特別区職員給与等実態調査」（以下「職員給与調査」という。
）を実施した。
(2) 調査の結果
調査対象職員の総数は57,005人（昨年57,047人）で、平均給与月額は374,302円（同377,131円）、平均年齢は40.9歳（同41.3歳）である。

- 1 -給料表別人員、平均給与月額及び平均年齢
区分
適用人員・構成比

平均給与月額平 均 年 齢

円

歳

給 料 表

人
57,005100.0

374,30240.9

行政職給料表（一）

48,75585.5

372,85539.8

行政職給料表（二）

5,134

9.0

374,200

51.9

医療職給料表（一）

74

0.1

908,00351.0

医療職給料表（二）

549

1.0

400,12445.7

医療職給料表（三）

1,807

3.2

372,66442.1

幼 稚 園 教育 職 員給 料表

686

1.2

403,991

35.9

全

給

料

表

％

（注）１
２

再任用職員、任期付職員及び区費負担の学校教育職員は含まれていない。
「平均給与月額」は、給料、管理職手当、扶養手当、地域手当、住居手当等の支給総額を適用人員で除したものである。
３ 「構成比」は、小数点以下第２位を四捨五入しているため、計は必ずしも100.0とならない
場合がある。

民間従業員と比較する行政職給料表（一）が適用される事務・技術職
員（新卒採用職員を除く。）は32,364人（昨年32,051人）で、平均給与月額は380,981円（同384,313円）、平均年齢は39.6歳（同40.1歳）である。
また、給料月額が各級の最高号給にあり差額を支給されている者（以下「差額支給者」という。）は1,443人（同1,818人）で、平均給与月額は435,633円（同440,065円）、平均年齢は54.9歳（同55.1歳）である。
民間給与との比較を行う職員の平均給与月額等
給料302,999 円

管理職手当 扶養手当 地域手当 住居手当
5,416 円5,163 円 62,712 円（注）１

4,683 円その他

計7 円 380,981 円

平均年齢39.6 歳「その他」は、単身赴任手当（基礎額）及び寒冷地手当である（本年は、寒冷地手当の支給はない。）。
２ 「計」は、支給総額を適用人員で除したものであり、各種目の合計と一致しない場合があ
る。

- 2 -

２ 民間従業員の給与調査(1) 職種別民間給与実態調査の概要
本委員会は、職員と民間従業員との給与の精確な比較を行うため、人事院、東京都人事委員会等と共同して、「職種別民間給与実態調査」（以下「民間給与調査」という。
）を実施した。調査事項は、民間従業員の本
年４月分の給与支給月額、昨年８月から本年７月までの特別給（賞与）の支給状況のほか、給与改定の状況等である。
本年は、特別区内の企業規模50人以上、かつ、事業所規模50人以上の9,846事業所（母集団事業所）から、層化無作為抽出法によって抽出した
1,110事業所を対象に調査を行った。そのうち、調査完了事業所は665事
業所、調査実人員は45,427人であった。
なお、本年は、昨年同様、新型コロナウイルス感染症に対処する医療現場の厳しい環境に鑑み、病院は調査対象から除外した。
(2) 調査の結果①

初任給の状況
企業全体として見た場合に新規学卒者の採用を行った事業所の割合
は、大学卒では65.8％（昨年73.0％）、高校卒では27.1％（同29.3％）となっている。そのうち、初任給を増額した事業所の割合は、大学卒では23.3％（同30.2％）、高校卒では26.6％（同32.9％）となっている。

民間における初任給の改定状況
項
学目

新規学卒者の
採 用 あ り歴

初 任 給 の 改 定 状 況
増

額

据 置 き

減

額

新規学卒者の
採 用 な し

大

学

卒

65.8％

( 23.3％)( 76.3％)( 0.4％)

34.2％

高

校

卒

27.1％

( 26.6％)( 73.0％)( 0.4％)

72.9％

（注）１
２

事務員と技術者のみを対象としたものである。
新規学卒者の採用の有無は、企業全体として見た場合の採用状況について集計したものである。
３ （ ）内は、「新規学卒者の採用あり」を100とした割合である。

- 3 -

②

給与改定の状況
ベースアップを実施した事業所の割合は、係員では19.0％（昨年
21.4％）、課長級では13.0％（同18.4％）となっている。

民間における給与改定の状況
項

目

ベースアップ実
施

ベースアップ中止

ベースダウン

ベース改定
の慣行なし

員

19.0％

16.9％

0.9％

63.2％

級

13.0％

14.4％

1.0％

71.6％

役職段階
係
課

長

定期昇給を実施した事業所の割合は、係員では78.7％（昨年79.7％）、課長級では68.2％（同72.7％）となっている。
民間における定期昇給の実施状況
項

目

役職段階
係
課

長

定 期 昇 給制 度 あ り定 期 昇 給実
施

定 期 昇 給中止

定 期 昇 給制 度 な し

員

80.8％

78.7％

2.2％

19.2％

級

69.6％

68.2％

1.4％

30.4％

（注） ベース改定と定期昇給を分離することができない事業所を除いて集計したものである。

③

考課査定分の配分状況
冬季賞与における考課査定分の割合は、係員では50.6％（昨年
53.4％）、課長級では54.6％（同56.9％）、部長級では55.8％（同57.6％）となっている。

民間における冬季賞与の考課査定分の配分状況
係

員

課

長

級

部

長

級（ 非

役

員 ）

一定率(額)分 考課査定分 一定率(額)分 考課査定分 一定率(額)分 考課査定分
49.4％

50.6％

45.4％

- 4 -

54.6％

44.2％

55.8％

３

職員と民間従業員との給与の比較結果(1) 月例給職員と民間従業員との給与の比較は、職員給与調査と民間給与調査の結果に基づき、主な給与決定の要素である役職段階、学歴、年齢を同じくする者同士の４月分給与額を対比させる精確な比較（ラスパイレス方式）により行っている。対象職種は、行政職給料表（一）が適用される
事務・技術職員と同種の仕事に就いている民間従業員である。
本年４月における職員の給与月額は380,981円、民間従業員の給与月額は378,634円となっており、職員の給与が民間従業員の給与を2,347円（0.62％）上回っている。
公民給与の比較
民 間 従 業 員

378,634 円

職員

380,981 円

公 民 較 差△2,347 円（△0.62％）

また、差額支給者を公民比較対象職員から除外して公民比較を行った
ところ、本年４月における職員の給与月額は378,430円、民間従業員の給
与 月 額 は 378,336円 と な り 、 職 員 の 給 与 が 民 間 従 業 員 の 給 与 を 94 円
（0.02％）上回っている。
公民給与の比較
民 間 従 業 員

378,336 円

職員

378,430 円

公 民 較 差△94 円（△0.02％）（注） 差額支給者を除外した数値である。

(2) 特別給
民間給与調査の結果によると、昨年８月から本年７月までの１年間において、民間従業員に支給された特別給（賞与）の平均所定内給与月額に対する支給割合は、年間4.47月分となっており、職員の特別給（期末手当・勤勉手当）の年間支給月数（4.60月）が民間の特別給（賞与）を0.13
月分上回っている。

- 5 -民間における特別給（賞与）の支給状況
下

半

期

上

半

期

平均所定内給与月額

408,658 円

410,829 円

特 別 給 の 支 給 額

905,609 円

926,025 円

特別給の支給割合

2.22 月分

2.25 月分
4.47 月分

特 別 給 年 間 計（注） 下半期とは令和２年８月から令和３年１月まで、上半期とは令和３年２月から７月までの期
間をいう。

４

国家公務員の給与等
人事院は、本年８月10日、国会及び内閣に対し、国家公務員の給与について報告及び勧告を行い、あわせて、公務員人事管理について報告を行った。
また、国家公務員の育児休業等に関する法律の改正について意見を申し出た。概要は以下のとおりである。
◎

職員の給与に関する報告・勧告◇ 給与勧告のポイント『月例給は改定なし、ボーナスを引下げ（△0.15月分）』(1)

較差（国家公務員：行政職俸給表（一）適用職員）
国家公務員
民間給与
官民較差
給
与
407,134 円

407,153 円△19 円（0.00％）

国家公務員
平均年齢
43.0 歳(2) 給与改定の内容と考え方① 月例給
民間給与との較差が極めて小さく、俸給表及び諸手当の適切な改定が困難であることから、月例給の改定は行わない② 期末・勤勉手当
・民間の支給割合との均衡を図るため引下げ 4.45月分→4.30月分
・民間の支給状況等を踏まえ、期末手当の支給月数に反映（一般の職員の場合の支給月数）
６月期
12 月期
令和３年度

期末手当
勤勉手当

４年度 期末手当
以降
勤勉手当

1.275月（支給済み）
0.95 月（支給済み）

1.125月（現行1.275月）
0.95 月（改定なし）

1.20 月0.95 月1.20 月0.95 月

- 6 -

③

実施時期
法律の公布日(3) その他の取組① 非常勤職員の給与
本年７月、期末手当・勤勉手当に相当する給与について、非常勤職員の給与に関する指針を改正。早期に改正内容に沿った処遇の改善が行われるよう、各府省を指導② 育児休業制度の改正に併せた期末手当・勤勉手当の取扱い
意見の申出に併せ、期末手当・勤勉手当の在職期間等の算定に当たり、子の出生後８週間以内における育児休業の期間と、それ以外の育児休業の期間は合算しないよう措置③ テレワーク（在宅勤務）に関する給与面での対応
公務におけるテレワークの実態や経費負担の状況の把握、既に在宅勤務手当を導入した企業に対するヒアリングの実施などを通じ、引き続き研究(4) 今後の給与制度見直しに向けた検討
定年の段階的引上げに係る改正法の成立を受け、能力・実績を的確に反映させつつ 60 歳前
後の給与水準が連続的なものとなるよう、人事評価制度の改正を踏まえた昇格、昇給等の基準の整備を始めとして、順次取組◎

公務員人事管理に関する報告
令和３年給与勧告に併せて、公務員人事管理に関する報告を行った。同報告では、以下の(1)から(4)までの四つの課題を認識し、対応策を示した。その概要は以下のとおりである。
(1) 人材の確保及び育成【課題】
公務志望者が減少し若年層職員の離職も増加する中で、優秀な人材の確保は喫緊の課題であり、新規学卒者の確保・育成に加え、官民の垣根を越えて時代環境に適応できる能力を有する人材の誘致が不可欠。また、公務職場全体の魅力を高め、個々の職員が能力・経験を十全に発揮し、意欲を持って働ける環境を実現するためには、幹部職員等の組織マネジメントが極めて重要【対応】① 志望者の拡大採用試験の申込者数の減少が続く状況を打開し増加させていくため、就職先としての公務に対する学生の認識等を把握。技術系の人材確保に向けた活動、オンラインによる情報発信等を強化② デジタル人材の確保
令和４年度から総合職試験に「デジタル」区分を新設し、積極的に周知③ 民間との人材の交流促進
公務と民間との間の人材の流動性を高めることが重要であり、経験者採用試験の周知活動、任期付職員の各府省限りで採用できる範囲の拡大等により、各府省が必要な様々な専門分野の民間人材を確保できるよう支援④ 女性の採用及び登用の促進
政府の取組と連携しつつ、公務志望者拡大に向けた広報活動や女性の活躍支援のための研修の充実、勤務環境の整備等により、各府省の目標達成に向けた取組を支援⑤ 研修を通じた人材育成
マネジメント能力のかん養を図るための研修の充実。幹部職員対象の研修の抜本的改定。
オンライン方式も活用(2) 妊娠、出産、育児等と仕事の両立支援【課題】
少子化社会対策大綱では、男性の家事・育児参画の促進や不妊治療への支援を含め、個々人の結婚や出産、子育ての希望の実現を阻む隘路の打破に強力に取り組むこととされ、公務においても、職員の妊娠、出産、育児等と仕事の両立を支援することが一層重要
あ

い

ろ

- 7 -

【対応】
育児休業の取得回数制限を緩和する育児休業法改正について意見の申出。常勤職員・非常勤
職員ともに不妊治療のための休暇（有給・原則年５日、頻繁な通院を要する場合は５日加算）を新設。非常勤職員の配偶者出産休暇・育児参加休暇（いずれも有給）を新設、産前・産後休暇を有給化等(3) 良好な勤務環境の整備【課題】
職員が能力を十分に発揮し、組織としてパフォーマンスを上げるため、長時間労働を是正す
るとともに、テレワーク等の柔軟な働き方に対応した勤務環境を整備することが重要【対応】① 長時間労働の是正・特例業務や他律部署の範囲、医師による面接指導等の徹底、業務見直し等を通じた超過勤務縮減、手当の適正な支給について指導し、各府省の組織全体の取組も促進。客観的な記録に基づく超過勤務時間の管理を今後原則化
・業務量に応じた要員の確保の必要性を指摘。喫緊の課題である国会対応業務の改善へ国会等の理解と協力を切願② テレワーク等の柔軟な働き方への対応
テレワークの推進は業務プロセスの変革やデジタルトランスフォーメーションの推進を通じた行動変容の観点から重要であり、テレワーク等の柔軟な働き方に対応した勤務時間制度等の在り方や勤務間インターバルの確保の方策等について、有識者による研究会を設けて検討③ ハラスメントの防止
各府省における防止対策の実施状況の把握・指導、ハラスメント相談員セミナーの開催等により、各府省における防止対策を支援④ 心の健康づくりの推進等
オンラインでの心の悩み相談の導入、ストレスチェックを活用した職場環境改善の円滑な実施に向けた支援等により、心の健康づくりを推進(4) 定年の引上げ及び能力・実績に基づく人事管理の推進【課題】
定年の引上げにより職員構成の高齢化や在職期間の長期化が一層進む中で、職員の士気を高め、組織活力を維持するためには、人事評価により職員の能力・実績を的確に把握した上で、その結果を任用、給与等に適切に反映するとともに、人材育成の観点からも活用することが重要【対応】
・定年の引上げが円滑に行われるよう、人事院規則で定める事項等について検討・調整を行うなど、必要な準備を推進
・評語細分化等の人事評価制度の改正を踏まえ、昇任・昇格、昇給等の基準の改正に向け検討・管理職員にはオンラインも活用した面談の確実な実施が求められる中、評価者向けの研修の充実等を図ることにより、各府省の人事評価を活用した人材育成を一層支援◎

国家公務員の育児休業等に関する法律の改正についての意見の申出
男性職員による育児の促進や女性職員の活躍促進を更に進めるための方策の一つとして、育児休業の取得回数制限を緩和する育児休業法改正について、国家公務員法第 23 条の規定に基づき、国会及び内閣に対して意見の申出。あわせて、妊娠、出産、育児等と仕事の両立支援のため、人事院規則の改正等により、休暇の新設、休業等の取得要件緩和等を措置(1) 育児休業の取得回数制限の緩和
育児休業を原則２回まで（現行：原則１回まで）取得可能とする
この原則２回までとは別に、子の出生後８週間以内に育児休業を２回まで（現行：１回まで）取得可能とする- 8 -(2) 妊娠、出産、育児等と仕事の両立支援のために一体的に講じる休暇・休業等に関する措置① 民間育児・介護休業法の改正内容を踏まえた措置
ア 子の出生後８週間以内の育児休業について請求期限を２週間前まで（現行：１月前まで）に短縮
イ アのほか、非常勤職員について次の措置(ｱ) 育児休業・介護休暇の取得要件のうち、１年以上の在職期間の要件を廃止(ｲ) 子の出生後８週間以内の育児休業の取得要件を緩和(ｳ) 子が１歳以降の育児休業の取得の柔軟化
ウ 各省各庁の長等に対して次の措置等を義務付け(ｱ) 本人・配偶者の妊娠・出産等を申し出た職員に対する育児休業制度等の周知及び育児休業の取得意向の確認のための措置(ｲ) 育児休業を取得しやすい勤務環境の整備に関する措置(ｳ) 育児休業の取得状況の報告（人事院により公表）② ①のほか、妊娠、出産、育児等と仕事の両立支援のための措置
ア 不妊治療のための休暇（原則年５日、頻繁な通院を要する場合は５日加算）を新設（有給）
イ 育児参加のための休暇の対象期間を子が１歳に達する日まで（現行：産後８週間を経過する日まで）に拡大
ウ ア及びイのほか、非常勤職員について次の措置(ｱ) 育児時間・介護時間の取得要件のうち、１年以上の在職期間の要件を廃止
子の看護休暇・短期介護休暇の取得要件のうち、６月以上の継続勤務の要件を緩和(ｲ) 配偶者出産休暇・育児参加のための休暇の新設（有給）(ｳ) 産前休暇・産後休暇の有給化
エ 期末手当・勤勉手当における在職期間等の算定に当たっては、子の出生後８週間以内における育児休業の期間と、それ以外の育児休業の期間は合算しないこととする(3) 実施時期
・育児休業の取得回数制限の緩和及びこれを踏まえた措置（(1)、(2)①ア、イ(ｲ)・(ｳ)、②イ、エ）：民間育児・介護休業法の改正事項のうち育児休業の分割取得等に係る施行日に遅れず実施
・休暇の新設・有給化（(2)②ア、ウ(ｲ)・(ｳ)）：令和４年１月１日
・非常勤職員の休暇・休業等の取得要件緩和、各省各庁の長等に対する措置等の義務付け（(2)①イ(ｱ)、ウ、②ウ(ｱ)）：令和４年４月１日

５

物価及び生計費(1) 物価指数
本年４月の東京都区部における消費者物価指数（総務省「消費者物価指数月報」）は、昨年４月に比べ0.6％低下している。
【Ｐ58 参考資料 ３ 労働経済関係資料 第20表 参照】(2) 標準生計費
本委員会では、総務省「家計調査報告」等に基づき、特別区の標準生計費を算定している。本年４月における世帯人員別標準生計費は、次のとおりである。

- 9 -世帯人員別標準生計費
世帯人員

１ 人

２ 人

３ 人

４ 人

５ 人

標準生計費

141,610 円

243,480 円

260,640 円

277,800 円

294,980 円【Ｐ60 参考資料 ４ 生計費関係資料 第21表 参照】
６

本年の給与改定
本年の勧告に関しては、差額支給者を公民比較から除外して公民較差を算出する、一時的、特例的な措置を執り、先に述べた公民比較の結果、職員の給与が民間従業員の給与を94円（0.02％）上回っている状況である。
しかしながら、この較差は僅少であり、おおむね均衡していると言えるものであって、給料表や諸手当の適切な改定を行うことが困難であることから、月例給の改定を行わないことが適当と判断する。
また、特別給（期末手当・勤勉手当）の年間支給月数については、民間の特別給（賞与）の支給割合を考慮し、引下げを行うことが適当である。
改定の具体的な内容は、以下のとおりである。
(1) 改定すべき事項
特別給（期末手当・勤勉手当）
民間における特別給（賞与）の支給状況を勘案し、年間の支給月数を0.15月引き下げ、4.45月とする。再任用職員については、年間の支給月数を0.05月引き下げ、2.35月とする。
なお、支給月数の引下げ分については、民間の特別給（賞与）における考課査定分の配分状況等を考慮し、期末手当から差し引くこととする。
(2) 改定の実施方法
別紙第２の勧告を実施するための条例の公布の日から実施することが適当である。
７

差額支給について
平成30年４月の給料表切替の際に特段の措置によって生じた差額支給者については、着実な解消を図るべきものである。しかし、差額支給者の人- 10 -

数は昨年４月１日時点の1,818人に対し、本年４月１日時点で1,443人、減少数は375人、任用面により差額支給が解消されたのは昇任者の54人で約14％に過ぎず、解消に向けての十分な措置が講じられたとは言えない状況である。任命権者においては、引き続き、差額支給の着実な解消に向けて、より一層の積極的な取組を講じられたい。
今回の勧告において執った措置は、あくまでも一時的、特例的な措置であり、常態的に執られるべきものではない。本委員会としては、給与勧告制度の持つ機能を踏まえ、公民較差の精緻な算定を行い、その確実な解消を図ることで、人事行政に関する中立的かつ専門的機関としての役割を引き続き果たしていく。
８

区費負担の学校教育職員の給与制度
区費負担の小・中学校教育職員及び区が設置する中等教育学校の教育職員に適用される給与制度は、東京都の教育職員との均衡を考慮して、改定等を行うことが適当である。

９

給与制度における課題
期末手当
期末手当の支給月数の配分については、国は６月期及び12月期の期末手当が均等になるよう配分しており、特別区においても、国や他の地方公共団体の状況を考慮し検討する必要がある。また、期末手当の支給回数についても、国や他の地方公共団体はもとより、民間企業の大半が、特別給（賞与）の支給回数を年２回としている状況を踏まえ、見直しをすることが必要であると考える。

- 11 -

Ⅱ

人事・給与制度、勤務環境の整備等に関する意見
昨年３月より感染が拡大した新型コロナウイルス感染症は、東京都においては４回もの緊急事態宣言が発出される状況となり、医療従事者、高齢者より始まったワクチン接種は、２回目の接種を受けた人が国民の６割を超え一定の進捗をみせているものの、感染力の強い変異株の出現等により感染拡大収束への道筋は未だ見通せず、感染拡大防止への対処は、依然として猶予の許されない状況が続いている。
こうした状況下にあって、基礎自治体として常に住民の身近に在り、住民に対して直接にサービスを提供する立場にある特別区は、新型コロナウ
イルス感染症との１年半にもおよぶ長く苦しい戦いを続けている。
新型コロナウイルス感染症対策の最前線である保健所では、感染者への医療提供のための様々な調整や区民からの相談への対応等で日夜を問わず
休む間もない激務に忙殺されている。感染拡大防止に不可欠な区民へのワクチン接種の実施は、まさに特別区がその重責を担っており、希望する人
へ少しでも早く接種を実施するという強い使命感の下、各区は、日々その任務に邁進している。また、緊急事態宣言等の状況下における区民生活支
援や企業支援に係る様々な事業等、特別区が担う業務は激増している。特別区は労苦を重ねながらも必要な区民サービスを不断に提供し続けており、区民にとって身近で、真に頼りになる存在となるべく努めている。
新型コロナウイルス感染症の感染拡大防止のため、企業や人々の社会活動に様々な制約が課されているが、特別区も一事業体として、様々な対策をとっている。職員の時差出勤の徹底は無論のこと、ＩＣＴを活用したテ
レワークの実施をはじめとする在宅勤務を導入し、出勤抑制に取り組んでいる。また、イベント等の開催の中止、延期が余儀なくされるとともにサービス提供の非対面化の動きが加速する中、事業の実施方法や業務の見直し・簡略化への取組を進めている。
新型コロナウイルス感染症の感染拡大を契機としたこれらの動きは、行政サービスの在り方や新しい働き方の創出というポストコロナを見据えた大きな動きにつながっていくものである。特別区においても、こうした世の動きに遅れることなく、今後も区民の期待に応え、良質で効率的な区民- 12 -

サービスの提供を継続していかなくてはならない。そして、それらを担う
優秀な人材を確保するためには、柔軟かつ効率的な働き方により一人ひとりの能力を十分に発揮できる人事・給与制度の構築に絶えず取り組んでいく必要がある。本委員会は、任命権者と連携しながら、時代の要請に適切に対応しつつ、特別区における新しい姿を模索し、目指すべき方向を見極めていく。
１

人事・給与制度(1) 行政系人事・給与制度改正の結果及び検証
特別区の行政系人事制度は同一の基本構造のまま約30年が経過し、求められる職務・職責と運用の実態に乖離がみられ、その役割が実情にそぐわない面が生ずるなど様々な課題が積み重なる状態となっていた。本
制度改正は、職務・職責及び能力・業績を反映した人事・給与制度により、それらの課題を解決し、将来にわたり安定した区政運営を行うための組織力の向上とともに、管理監督職を拡充するための仕組みの整備を目指したものである。
主任職については、係長職への昇任が前提の係長職を補佐する職として新たに位置付けを行った。また、係長職については、平成30年度より昇任選考を人事評価を基本とした能力実証とすることで、係長職を安定的に確保する仕組みを整備したところである。
これらの制度改正を踏まえた任命権者の取組により、制度改正以降の職員構成における係長職の割合は増加傾向にあり、令和３年度における係長職の割合は約24％である。こうした結果は、任命権者が各区の実情に応じて係長職への昇任を進めた成果といえる。しかし、管理監督職の多数を占める高年齢層の職員の退職や30歳台中盤から40歳台中盤の管理
監督職の少ない状況において、今後導入される管理監督職勤務上限年齢制（以下「役職定年制」という。
）に対応し、将来にわたり安定した区政運営を行うためには、管理監督職の更なる拡充への取組を一層進める必要がある。
そのため、主任職については、職の位置付けを踏まえ、多くの職員が- 13 -

長期間滞留することで、昇任者の抑制が生じないよう留意しなければならない。また、係長職については、将来の管理職候補者を育成するために、マネジメント能力の向上を支援するとともに、管理職への昇任意欲を醸成することが求められる。
(2) 人材の確保①

採用環境の変化に対応できる人材確保策
昨年度は、新型コロナウイルス感染症の感染拡大の影響により緊急事態宣言が初めて発出されたことを受け、５月に予定していたⅠ類採用試験第１次試験は、日程を７月に延期して実施する異例の事態となった。例年と比較して、申込者数の増加や受験率の大幅な低下といった変動が生じたほか、各区への採用候補者の提示時期が後ろ倒しとな
り、各区の採用事務の日程に制約をもたらすこととなったが、大きな支障を生ずることなく採用事務を進めることができた。本年度は、昨年度の経験を活かし、新型コロナウイルス感染症の予防に関して、試験会場における座席間隔の確保、会場の換気、アルコール消毒液の設
置、マスク着用の徹底、検温等の必要な対策を十分講じた上で、各試
験・選考は、予定した日程のとおり実施している。
特別区に求められる役割は、少子高齢化の進行、地方分権の推進等に加え、順次開設する児童相談所、新型コロナウイルス感染症対策への対応等、これまで以上に高度化・多様化している。一方、採用環境
は、若年人口の減少、若者の就業意識の変化、民間企業等における様々な採用形態を背景に、若年層の人材確保が一層困難になることが予想される。今後も予断を許さない状況である新型コロナウイルス感染症の影響による採用環境の変化や民間企業の採用状況について、引き続き注視が必要である。
また、近年、若者が就職先を選ぶに当たっては、給与水準だけでな
く、仕事のやりがい、家庭や私生活との両立、働き方改革や職場のコンプライアンス等を重要視しており、そうした若者の価値観を踏まえた職場環境づくりが重要である。
こうした状況の下、特別区が求められる役割を果たすためには、特- 14 -

別区が求める人材像である「自ら考え行動する人材」をより安定的に確保できる採用制度に向けた検討、取組が必要である。また、区民の行政ニーズの増大化・多様化、生産年齢人口の減少に伴う人材不足等に対応するには、ＩＣＴを活用した行政サービスの効率化・高度化が不可欠である。今後、ＤＸの進展によるあらゆる分野における行政サービスの変革が予想される中において、これらを担っていくに相応しい人材の確保及び育成方法の研究が求められる。
新型コロナウイルス感染症は、未だ収束の方向性は見通せない状況
ではあるが、今後も引き続き、必要な対策を講じた上での試験・選考を実施していく。
進歩の著しいＩＣＴを活用した様々な事務の効率化や利便性の向上
は、世の大きな潮流となっている。スマートフォンの普及を踏まえ、昨年度、Ⅲ類採用試験等、秋に実施する試験・選考で導入したスマートフォンでのウェブ申込を、本年度は、全試験・選考に拡大した。また、第２次試験で使用する面接カードについて、手書きで作成していたものを、本年度のⅢ類採用試験及び就職氷河期世代を対象とする採用試験からウェブによる作成・提出する方式とし、令和４年度には、対象をⅠ類採用試験及び障害者を対象とする採用選考にも拡大する予定である。本委員会では、こうした取組により受験生の利便性向上を図っている。
昨年度から実施している雇用環境が厳しい時期に就職活動を行った
就職氷河期世代を対象とする試験については、本年度、申込者数は2,479人から1,359人へと減少したものの、申込者の採用予定数に対す
る倍率は38.8倍と他の試験・選考と比べ突出した状況となっている。
本試験の実施は、来年度までとされているが、本試験で採用された職員の状況や他団体の動向を注視し、判断していく必要がある。
土木・建築職についての受験生の確保が困難な状況は依然として継続している。Ⅰ類採用試験一般方式における土木・建築職の申込者数は減少の一途であり、昨年度679人に対して本年度は467人と、人数で212人、増減率で31％の大幅な減少となっている。一方で、土木・建築- 15 -

新方式については、申込者数は200人強で安定しており、昨年度実施した調査によれば、本方式による採用職員の業務遂行能力や昇任意欲の高さ等が確認されている。今後は、民間企業志望者や試験対策に十分な時間をとれない者でも受験しやすい本方式の採用数の増等、本制度の一層の活用について検討をする必要がある。
障害者の採用については、平成30年度から、「障害者の雇用の促進等に関する法律」の改正の趣旨に基づき、知的障害者及び精神障害者を対象に加え実施している。本年度の調査結果によると、障害者の法定雇用率の未達成区が15区で、未達成区は昨年度の12区からむしろ増加している状況である。本委員会は、23区の早期の法定雇用率達成に向けて、引き続き、受験状況、配置状況等を検証し、選考方法の在り方を検討していく。併せて、採用された職員の能力が発揮されるとともに職場のサポート体制が更に強化されるよう、任命権者において策定されている障害者活躍推進計画及び実践している合理的配慮の内容の共有を図っていく。
②

採用ＰＲ等の戦略的な展開
有為な人材を少しでも多く確保するためには、特別区が最先端の情報や文化を展開する都市であると同時に区民に最も身近な自治体であり、その仕事が区民生活を支え、真にやりがいのある、自身の成長につながる場であること等の特別区の持つ魅力を受験者に伝えるべく、関係機関が十分に連携し、ＰＲを図っていく必要がある。
新型コロナウイルス感染症の感染拡大の状況下においては、非対面型のオンラインを活用したＰＲ活動は大変重要なツールとなっており、本委員会ではオンラインによる積極的なＰＲ活動の実施に努めている。
本年度からは、採用ＰＲに係る新たな取組として本委員会主催のオンライン説明会を開始し、多くの参加者を得ている。移動を伴わない
オンライン説明会は、地方在住者の参加を促進するなどの有用性があったが、新型コロナウイルス感染症の影響が続いている中では、その有用性は一層増している。
任命権者と連携して行う23区合同説明会及び本委員会主催の特別区- 16 -

職員技術職採用フォーラムは、昨年度、いずれも新型コロナウイルス
感染症の感染拡大の影響により実地での開催は行わず、その代替えとして、特別区の魅力を発信するために23区・３組合が各々作成した紹介動画や技術系職員紹介動画をホームページで配信しＰＲを図った。
23区・３組合をＰＲする動画については、延べ63,630回、１区平均では2,766回の再生が行われ、各区・組合のＰＲの向上に資するものになったと考える。また、前述のとおり土木・建築職については受験生の確保が困難な状況が続いていることから、技術系の学部を有する大学に対して積極的にオンライン説明会を周知し、参加の呼びかけをするなど、主体的な取組を行っていく。
今後、官民を問わず、オンラインによるＰＲ活動の推進は加速していくと考えられ、その一層の活用は必須である。本委員会においても、
これまで実施してきた大学における現地開催説明会の対面によるメリットも活かしつつ、オンライン説明会や動画配信によるＰＲ活動については、チャットツールを活用した参加者との相互コミュニケーショ
ンの導入等、更なる充実を図り展開していく。
(3) 人材の育成① 人事評価制度の適切な運用
人事評価制度は、能力・実績に基づく人事管理を徹底し、より高い能力を持った公務員を育成することで、組織全体の士気高揚、公務能率の向上を図ることが目的である。
人事評価制度については、本委員会は、任命権者が制度の趣旨を踏まえ、評価制度をより公平性・納得性の高いものとするとともに、任用面・給与面への更なる活用を通じて、人材育成や組織体制の強化へとつなげる取組とする必要があると言及してきた。
各区においては、目標管理の徹底に向けた組織目標と個人目標の連動や達成状況の把握のための面談の実施、実情に応じた昇任・昇給及び分限処分への活用等、様々な取組を行っているほか、職員意識調査にて評価結果に対する被評価者の認識を把握するなどの独自な取組もみられ、本制度の定着と活用が進んでいる。一方で、制度の普及に伴- 17 -

い、制度への理解不足や評価者と被評価者間の意思疎通の不十分さに起因する苦情相談の増加や、組織における評価の偏り、本制度を職員のモチベーションの向上、昇任意欲の醸成にいかにつなげていくかといった課題も浮かび上がっている。
人事評価制度の改善については、本年３月に内閣官房の有識者検討会から「人事評価の改善に向けた有識者検討会報告書」が出されている。この報告書では、職員のやりがい向上にもつながる人材育成機能の強化、管理職のマネジメント評価の充実、確実で実効性のある評価のための手続、改善方策への理解・浸透等の改善項目が挙げられている。そこでは、面談の充実・役割強化が必要であるとされ、評価者と被評価者の間で、定期的にコミュニケーションの機会を設け、更なる信頼関係を構築するとともに被評価者の状況を把握すること、また、
人事評価に関する研修・参考資料の充実を図ること、さらに、管理職の能力評価について、組織・業務のマネジメント能力への重点化を行うこと等が必要であるとされている。
任命権者においては、こうした報告の内容も参考にしつつ、人事評
価制度について分析・検証を行い、国や他の地方公共団体の先進的な事例の積極的な導入を図ることが重要である。そして、面談の充実・役割強化に向けた取組の実施、コーチングスキルの深化等の評価者訓
練の充実、評価の納得感を高め、職員の職務に対するモチベーションの向上を図るなど、公正・公平性の一層の確保及び人材育成への更なる活用に向け、たゆまぬ制度改善を行い、本制度の一層の充実に向けた取組を推し進める必要がある。
② 若年層職員の組織的かつ計画的な人材育成
特別区ではここ数年の間、高年齢層の職員の大量退職が引き続き、それに伴う職員の新規採用により、職員構成において若年層職員の割合は増加している。組織活力を維持するために、次代を担う若年層職
員の昇任意欲を醸成し、計画的な人材育成を行うことはますます重要となっている。
各区の昇任及び研修の状況を把握することを目的に、本委員会では- 18 -

本年８月に調査を実施した。昇任に関する意識調査を実施している区
は11区あり、その内容を調査したところ、上位の職層への昇任の妨げとなる理由として、「自身の能力等に不足を感じる」が上位を占め、「上位の職層の仕事に魅力を感じない」や「昇任選考の受験が負担である」
といった理由は低位であった。このことからも、昇任意欲の醸成には、職員の上位職層への昇任に対する不安を解消することが必要であり、各区では、管理職任用前の研修の実施や上位職層者による座談会の開催等を実施しているが、キャリアプランを踏まえた職層に応じた研修の実施等、職員の能力開発に向けた更なる取組の充実が求められる。
任命権者においては、引き続き、定期的な面談や意識調査等を実施し、昇任意欲を阻害する具体的な要因を的確に把握し取り除いていく取組を推進されたい。
職員の育成に際しては、より一層複雑・高度化する行政課題に的確に対応するため、職員一人ひとりが自身の役割を自覚し、自ら成長し続けることができる環境を整備することが求められる。そのため、任命権者においては、各職層において求められる役割を自覚させるための職層別研修の拡充や、職員の成長を促すための自己啓発やｅラーニ
ング等の更なる支援について進めていく必要がある。
また、若年層職員の育成においては、研修等のＯｆｆ－ＪＴと、職場におけるＯＪＴの連動による相乗効果により、育成体制を推進する
ことが期待される。ＯＪＴが十分に役割を果たすためには指導する管理監督職員の育成も非常に重要であり、指導能力やマネジメント能力を一層高めることができる仕組みづくりを進めていく必要がある。
③ 管理監督職を担う者の人材育成
特別区における多様な課題に的確に対応し、持続可能な区政運営を実現するためには、管理監督職を担う者による職員の人材育成や組織
マネジメントといった役割が重要となる。
管理監督職の多数を占める高年齢層の職員の大量退職や高年齢層に偏っている職員構成を踏まえると、適正な職員構成比を目指し中長期的に安定した区政運営を進めるためには、今後、管理監督職を担う人- 19 -

材を計画的に育成していくことが求められる。
計画的な人材育成に向けては、主任職の段階から係長職昇任に向けた職務・職責の増加への不安を解消することに加え、幅広い職務経験を積ませる任用管理が求められる。さらに、係長職昇任後は、職員の能力開発に加え、一人ひとりがやりがいを実感できる職場風土醸成に向けた手法を学ぶ研修を実施するなど、マネジメント能力の向上を図ることが重要となる。
主に若年層の係長級を対象とする管理職選考種別Ⅰ類においては、申込率は各区でばらつきがあるものの、全体として約５％程度で一定しており、若年層の有為な人材を募り、安定的に管理職に登用していく選考としての機能を果たしている。しかし、女性職員の申込率は約１％と、男性職員の約10％と比較するとかなり低いものとなっており、女性の政策・方針決定過程への参画拡大の観点からは課題となっている。女性職員が管理職選考を受けやすい環境整備や、昇任意欲の醸成に向けて一層の取組が必要である。
ベテラン層を対象として即戦力の管理職を選考する管理職選考種別
Ⅱ類は、受験者数は平成23年度以降一貫として減少の傾向であり、とりわけ直近３年間では受験者数が需要数を下回る状況である。こうした状況を踏まえ、現在、任命権者において、管理職を安定的に確保することを目的として、管理職選考種別Ⅱ類の見直しを中心に、管理職選考制度の改正を検討している。改正の検討に当たっては、現行制度の趣旨を踏まえ、公平性及び透明性が担保され、職員にとって、能力と努力が正当に評価されているという安心感の得られる制度とすることが必要である。
(4) 会計年度任用職員への対応
平成29年に成立した「地方公務員法及び地方自治法の一部を改正する法律」により新たに制度化された会計年度任用職員は、昨年度より制度運用が開始されている。
昨年度中に採用された会計年度任用職員数は延べ約44,000人であり、幅広い行政分野において任用されている。また、本年４月１日時点での- 20 -

会計年度任用職員数は約38,000人であり、特別区の全職員数が約63,000人であることを踏まえると、会計年度任用職員は、常勤職員とともに区の事務事業の適切な遂行に重要な役割を果たしている。
任命権者においては、会計年度任用職員が高い意欲を持ち、能力を十分に発揮して勤務することができるよう適正な制度運用が求められることから、会計年度任用職員に対する人事評価の実施や会計年度単位での職の見直し等に留意しなければならない。
本委員会は、引き続き関係法令等の趣旨に沿った適正な制度の運用がなされるよう、任命権者の取組の実態把握に努めていく。
(5) 保育教諭等への対応「就学前の子どもに関する教育、保育等の総合的な提供の推進に関する法律」の改正に伴い、園長及び保育教諭（以下「保育教諭等」という。
）の職が幼保連携型認定こども園に必置の職として位置付けられている。
任命権者は、令和元年度の検討結果を取りまとめた「保育教諭等のあり方検討部会報告書」において、保育教諭を兼職する職員は原則資格免許を併有した保育士の職に統一し、また、こども園長の位置付けを原則
行政系管理職員に統一すること等を申合せ事項として決定し、現在この申合せ事項に基づき、職の設置等を含む恒久的な人事制度の在り方について検討をしているところである。
本委員会としては、引き続き、保育教諭等という新たな職の在り方を統一的に整理するための任命権者の検討状況を注視していく。
２

勤務環境の整備等
働き方改革は、労働者の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現し、労働者一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることである。長時間労働を是正し、多様で柔軟な働き方やキャリア形成を実現することができれば、育児、介護、病気の治療等で、時間に制約のある職員の活躍の機会も広がっていく。それ以外の職員にあっても、効率的に業務を遂行し成果をあげる上で、働き方改革は欠かせない施策である。
- 21 -

引き続く新型コロナウイルス感染症の感染拡大は、経済活動、人々の日
常生活に大きな影響を与え続けている。感染拡大防止への対応の中心である各区の保健所では、患者の入院先の調整や区民からの相談対応等で業務が逼迫し、その負担が限界に近づいている状況であり、長時間にわたる超過勤務の発生がいわば恒常化している。こうした緊急事態下においても、
可能な限り超過勤務を抑制していく取組が必要である。
また、出勤抑制が求められる中、各区においては、時差勤務、在宅勤務、交代制勤務といった様々な勤務形態を実施している。とりわけ、在宅勤務の形態の一つであるテレワークが着目され、各区においてもその取組が進められているが、様々なメリットとともに課題もあり、その定着は緒に就いたばかりである。
こうしたコロナ禍においてこそ、働き方改革を推し進め、職員一人ひとりが、その能力を十分に発揮し、意欲的に仕事に取り組む勤務環境を整備
し、もって区民サービスの継続性を確保し、更にはその向上に努めることが必要である。
(1) 多様で柔軟な働き方
新型コロナウイルス感染症の感染拡大を受け、政府の呼びかけにより、民間企業だけでなく地方公共団体においてもテレワークの導入が進んでいる。テレワークは、ＩＣＴを利用した場所や時間にとらわれない柔軟な働き方であり、働き方改革を推進していく上で有効な手法の一つであると考えられる。テレワークの推進は、現下のような非常時における業
務継続の観点から有用であるとともに、生産性向上に向けた業務プロセ
ス改善による長時間労働の解消、ＩＣＴを活用した業務遂行の推進による区民サービスの向上にも資するものであり、育児・介護や多様なライフスタイルを持つ職員の能力を最大限に活用していく上で重要である。
本年７月に本委員会が実施した勤務環境の状況に関する調査（以下「勤務環境調査」という。
）によると、特別区においては、５区で働き方改革の観点から在宅勤務型のテレワークを導入しており、その他の区においても試行実施が行われるなど、導入への取組は進んでいる。テレワークには、窓口のある職場においては実施が困難であったり、コミュニケー- 22 -

ションの機会が減少するといった課題もあるが、こうした課題に対して、
一見テレワークに馴染まないような業務でもその内容を精査し、可能な範囲から導入していくことやビジネスチャットツールを活用するなど、テレワークを円滑に行うための工夫を凝らしていくことが必要である。
各区においては、こうした課題の解決策を講じながら、区の業務の特性を考慮しつつテレワークの導入及び定着に向けた取組が進められていくものと考える。
時差勤務制度については、新型コロナウイルス感染症の感染拡大への対策として、各区において取組が進められ、現在、試行も含め全区で実施されている。しかし、対象事由を問わず実施している区は９区に留まっており、働き方の選択肢の一つとして、また、通勤混雑緩和にもつながるものとして定着及び柔軟な運用が可能となるよう、各区において時差勤務制度の一層の活用に努められたい。
(2) 仕事と家庭の両立支援
育児や介護を行う職員が、意欲をもってその能力を十分に発揮できる環境を整えていくことは、少子高齢化が進む我が国において、社会全体で取り組むべき重要な課題となっている。各区では、仕事と家庭の両立支援制度の充実に取り組んでいるところであるが、性別を問わず制度を必要とする職員が十分に活用できるよう、より一層、仕事と家庭の両立支援の推進が求められていることについては、これまでも、本委員会の意見で述べてきたところである。
人事院においても、少子高齢化の進展や生産年齢人口の減少が続く中、誰もが性別にかかわりなく能力を十分に発揮できる社会を実現することは一層重要な課題と認識し、男性職員による育児の促進や女性職員の活躍促進のため、本年、「国家公務員の育児休業等に関する法律の改正についての意見の申出」を行った。その中では、職員の育児と仕事の両立を支援するための休暇や休業をより柔軟に取得できるものとする必要があるとして、現行１回までとされている育児休業の取得を２回まで可能とするなどに言及している。また、育児休業に限らず、妊娠、出産、育児等と仕事の両立支援のため、休暇・休業等に関する措置を一体的に講ず- 23 -

るとしている。
特別区においても、国による諸制度の改正も視野に入れながら、制度の検討及び規定の整備を行い、仕事と家庭の両立支援を今まで以上に推し進め、優秀な人材を確保し、ひいては公務能率、区民サービスの一層の向上につなげていく必要がある。
①

男性職員の育児休業の取得促進
男性職員の家庭生活への参画の促進が仕事と家庭の両立を支援する上で重要であり、その更なる取組が必要なことについては、昨年の本委員会の意見でも述べたとおりである。人事院も、男性職員の育児休
業取得の促進を更に進めるため、主に男性職員を対象とする子の出生後８週間以内の育児休業について、取得回数を１回から２回とすること等の意見の申出を行った。
特別区においては、勤務環境調査によると、令和２年度の男性職員の育児休業取得率は35.3％と昨年（20.3％※）に比して大きく向上し、「第５次男女共同参画基本計画」に掲げる30％の目標値を特別区全体
としては達成している。これは、各区において仕事と家庭の両立支援策を積極的に展開している成果と考えられる。一方で各区の視点でみると、その取得率は18.2％から71.4％までと大きな差があり、上記計
画の示す30％の目標値を満たしていない区が６区ある状況である。また、育児休業の取得期間については、特別区全体における女性職員の育児休業取得者の約９割強が６か月以上であるのに対し、男性職員は取得者の約９割が６か月以下、かつ、そのうちおよそ半数が１か月以下の取得であり、女性職員に比して短いものとなっている。各区においては、男性職員の育児休業取得の更なる向上を目指し、諸制度の改善に取り組むとともに、育児休業を取得した職員の体験談を用いた周知や研修の場での意識啓発等の取組を継続することで、希望する職員
誰もが育児休業を取得しやすい職場風土を醸成していく必要がある。
また、個々の職員のライフプランに合わせ、希望する期間を取得できるよう留意し、個々の職員に応じた働き方が実現されるよう取り組ん
でいくことが重要である。
※

本年から取得率を国と同様の算出方法に変更したことにより、昨年の意見で述べた数値と異なる。

- 24 -

②

不妊治療のための休暇の創設
人事院は、不妊治療を受けやすい職場環境の整備は社会全体の要請であり、公務においても不妊治療と仕事の両立を支援する必要性は高いと考えられることから、不妊治療のための休暇（有給）を創設するとしている。任命権者においては、不妊治療と仕事との両立に向けて必要な対応を検討されたい。

③

会計年度任用職員の両立支援制度
妊娠、出産、育児等のライフイベントが生じ得ることは常勤・非常勤といった勤務形態で変わるものではないことから、人事院は、非常勤職員の両立支援制度についても常勤職員に準じた見直しを行うものとしている。任命権者においては、会計年度任用職員においても育児や介護と仕事を両立した働き方が実現されるよう、国の見直しを考慮しながら検討を進められたい。

(3) 長時間労働の是正及び年次有給休暇等の取得促進
一昨年の労働基準法の改正により、時間外労働時間数に原則として月45時間以内といった上限が設けられ、民間労働法制が一部適用されない
官公署事業場で勤務する特別区職員についても、各区の規則において超過勤務時間数の上限が定められた。また、労働基準監督機関として、時
間外・休日労働に関する協定が未締結の事業場がある区に対し、締結の指導を実施してきたところ、22区において対象事業場の全てで協定の締結がなされている。各区においては、今後、この協定を踏まえた適切な労働時間の管理が求められる一方で、依然として長時間の超過勤務が恒常的に発生している部署があり、より一層、超過勤務の縮減に向けた不断の取組を進める必要がある。
新型コロナウイルス感染症への対応に関しては、感染拡大防止対策の最前線である保健所を中心に業務量が激増し、過労死ラインといわれる
月100時間をはるかに超える長時間の超過勤務に従事する部署が発生している。
本委員会が調査したところ、月100時間を超える職員数は、令和２年度
は1,875人と元年度の1,406人に対して大きく増加している。その内、新- 25 -

型コロナウイルス感染症に対する業務に従事している部署の職員数は821人で全体の約44％にのぼる。さらに、年間1,000時間を超える職員でみると、令和２年は46人と元年の33人に対して13人の増、新型コロナウ
イルス感染症対策関連の職員は28人と約61％に達している。
新型コロナウイルス感染症への対応は、まさに災害対応と言ってもよ
い状況であり、こうした中にあっても、無定量に超過勤務に依存するのではなく、要因の整理及び分析を行い、業務の簡素化、ＩＣＴを活用した業務の効率化、優先度に応じた業務執行を行うとともに、他部署からの臨時的な職員の応援、職員の増員等、様々な対策を講じて超過勤務縮減に努めることが必要である。
併せて、超過勤務時間数が１か月当たり80時間を超えた職員への当該超過勤務時間数の通知や医師による面接指導については、過重労働による健康被害を防止するため、確実に実施していくことが求められる。管理職を含めた全職員の勤務時間の把握は、これらの判断の基礎となるため、より適切に管理することが望まれる。
さらに、年次有給休暇の取得は、職員の心身の疲労回復を図り、健康保持や労働意欲の増進に資するものである。労働基準法の改正により、
民間企業の使用者に対して、労働者に時間単位年休を除いた年５日以上の年次有給休暇を取得させることが義務付けられたことを踏まえ、各区においても管理職が率先して年次有給休暇等を取得することで、休暇を取得しやすい職場環境づくりに努めるとともに、職員の取得状況を確認するなどして、計画的な休暇の取得を促進されたい。
また、全国的に教職員の長時間勤務の実態が問題視される中、教育現場の多忙化解消が喫緊の課題となっている。
「公立の義務教育諸学校等の教育職員の給与等に関する特別措置法」の改正を受け、昨年４月から、各区の教育委員会規則において、所定の勤務時間以外の在校等時間の上限を定め、業務量の適切な管理を行うものとされたところである。各区においても教職員の働き方の意識改革を推進するとともに、業務負担の軽減や長時間勤務の是正に向けて、実効性を伴う対策を講じられたい。

- 26 -

(4) メンタルヘルス対策の推進
多くの職員が、通常業務に加えて新型コロナウイルス感染症への対応に従事する中、業務量の大幅な増加や、重責を負い過度な緊張状態が続くことによる、メンタルヘルスへの影響が懸念される。また、在宅勤務
により職場におけるコミュニケーションが不足し、職員の心身状態の把握や不調の発見が難しくなるなど、新たな課題も指摘されている。
各区において、メンタルヘルス研修の実施、相談体制の整備等、様々な対策が行われているが、メンタルヘルス不調に起因する昨年度の休職
者数は、勤務環境調査によると、前年度の916人に対して962人となり、
前年度から46人増加している。また、心の健康問題により休職した者が職場復帰した後に、再発して再び休職した職員数は225人で、心の健康問
題による病気休職者全体に占める割合は23.4％となり、毎年増加しており、より一層の対策強化が必要である。
ストレスチェックの判定結果から、職員個人が自らの健康状態を把握してセルフケアに活用するとともに、管理監督者は、集団分析により判明した組織のストレス傾向を踏まえて職場環境の改善を図ることで、メンタルヘルス不調の未然防止に更に努められたい。
併せて、メンタルヘルス不調の兆候がみられる職員には、管理監督者
から積極的に声掛けを行い、十分に話を聞くなどして、早期発見及び早期対応することが重要である。
休職者が円滑に職場に復帰するために、体調や能力に合わせて、作業環境や勤務時間、業務内容の見直しが必要である。管理監督者、産業保健スタッフ及び人事労務担当者が連携して組織的に対応することで効果的な職場復帰支援及び再発防止対策に取り組まれたい。
(5) ハラスメントの防止対策
ハラスメントは、被害を受けた職員が仕事への意欲や自信を失い、心の健康を損なうことで休職や退職に追い込まれるような事態を招くだけではなく、周囲の職員にも影響が及び、職場の生産性悪化や士気の低下を引き起こす要因となる。
相談者のプライバシーが保護されることや相談したことによる不利益- 27 -

取扱いが禁止されていることについて周知を徹底し、職員が安心して相談できる体制づくりに努められたい。
また、各職員が研修を通じてハラスメントについて正しく理解し、自らの普段の言動を見返すなど、意識の向上に努めるほか、組織全体で問題意識を共有し、ハラスメント発生の兆候があった際には、組織の問題として迅速に対応することが重要である。
昨年６月に労働施策総合推進法が改正され、使用者に対して職場におけるパワーハラスメント防止の措置を講ずることが義務化された。各種
ハラスメント防止の対策強化が求められる中、ハラスメントの類型や具体例、行為者に対して厳正に対処する旨の方針や対処の内容について指針等に定め、職員に一層周知を徹底するなど、積極的に対策に取り組まれたい。
３

区民からの信頼の確保
少子高齢化の一層の進展、ＩＣＴを活用したサービスの高度化の要請等、住民に身近な行政サービスを提供する基礎自治体である特別区を巡る行政
需要は、刻々と拡大変化している。また、引き続く新型コロナウイルス感染症の感染拡大防止への対応等の緊急事態への迅速かつ適切な対処も求められる中、職員は区民の信託に応えるべく日々職務に精励している。
一方で、一部の職員による公務内外における非行事件や不適切な事務処理が発生している。職員による不祥事の発生は、区政に対する信頼を損なうばかりか、有為な人材の確保を阻害して、区民に対する行政サービスの提供に影響を及ぼしかねない。任命権者においては、従前から、様々な不祥事防止策の構築に努めているところではあるが、引き続きコンプライア
ンスへの取組を強化し、非違行為に対して厳正に対処して、不祥事の再発防止を徹底するとともに、内部チェック機能の多重化等により、その発生を未然に防ぐ必要がある。
テレワークの普及等、働き方に大きな変化が生じはじめている。また、特別区の担う業務内容においても多様化、細分化、複雑化が進むとともに、ＤＸの進展による業務変革の新たなうねりが押しよせてきている。こうし- 28 -

た中で、特別区としての使命を果たすには、業務プロセスの可視化、効率化等を一層推進し、前例にとらわれない業務変革に取り組み、職員一人ひとりが職務に邁進し、その能力を十分に発揮できる職場環境の整備が必要である。
任命権者にあっては、そのような職場環境の整備に努め、これを管理監
督者が適切にマネジメントしていくことで不正を未然に防ぐとともに、職員の能力を最大限に引き出して行かなくてはならない。そうすることが、職員自らが、全体の奉仕者であることを改めて自覚し、高い遵法意識と倫理感、更には強い使命感を持って公務に精励していくことにつながっていく。引き続き、職員の意識啓発に取り組み、職員の高い倫理意識や使命感のかん養を図るとともにコンプライアンス意識の高い健全な組織風土の維持に向けて不断の努力を重ね、もって、区民からの信頼の確保に努められたい。

- 29 -

Ⅲ

定年引上げに関する意見１

高齢層職員の能力及び経験の活用
少子高齢化に伴い若年労働力人口の減少が続く中、複雑・高度化する行
政課題へ対応し、質の高い行政サービスの提供を継続していくためには、
高齢層職員の能力、豊富な知識・経験を最大限活用することが不可欠であり、そのための手法としては、定年引上げと再任用の２つの制度がある。
定年制については、国家公務員に準じる形で昭和60年に60歳定年制が地方公務員にも導入されて以降制度として定着しており、今般の法改正により、原則として定年が段階的に65歳に引き上げられることとなる。
再任用については、雇用と年金の接続を図るため、平成25年度以降に退職を迎える職員は、原則として再任用されることとされた。特別区では、再任用職員を積極的に活用しており、定年退職者に占める新規再任用職員の割合が本年度も約85％と高水準で推移しており、その中でフルタイム勤
務となる職員は約75％を占め、全職員約63,000人に対する再任用職員は約6,000人（約10％）に達している。また、再任用職員を管理職としても活用しており、本年度の管理職に占めるフルタイム再任用管理職の割合は約16％に達し、部長職に限ると、その割合が約25％を占め、ともに年々上昇している状況である。
こうした再任用の制度も、今後は、65歳定年制の中に組み込まれていくこととなる。

２

法改正による定年の引上げ
高齢層職員の能力、経験をより一層活かすことを目的に、採用から退職までの人事管理の一体性、連続性を確保し、雇用と年金の接続を確実に図ることを目指した「国家公務員法等の一部を改正する法律」（以下「改正国
家公務員法」という。）及び「地方公務員法の一部を改正する法律」（以下「改正地方公務員法」という。
）が本年６月に可決、公布され、令和５年４月から施行されることとなった。
両法により、公務員の定年が原則として65歳に段階的に引き上げられるとともに、役職定年制、定年前再任用短時間勤務制、情報提供・意思確認- 30 -

制度等が創設される。
任命権者においては、定年引上げとそれに伴う新たな制度等の円滑な導入に向け、高齢層職員の任用実態を踏まえ、国及び他の地方公共団体の動向を注視しつつ、以下の内容を踏まえた所要の制度整備を講ずる必要がある。
(1) 60歳を超える職員の任用
改正地方公務員法においては、定年引上げとそれに関する具体的な措置として、組織の新陳代謝を確保し組織活力を維持するための役職定年制、60歳を超える職員の多様な働き方を実現するための定年前再任用短時間勤務制が規定されている。
役職定年制は、定年を引き上げる中で、管理監督職勤務上限年齢に達した管理職員を非管理職に異動させることで、若年・中堅層職員の昇任機会を確保し、組織全体の活力を維持することを趣旨として創設されるものである。特別区においては、多くの再任用職員を管理職に充てているという実態を十分考慮するとともに、役職定年制の趣旨を的確に踏まえて本制度の円滑な導入を図り、事務事業の実施や区民へのサービス提供に影響を及ぼすことのないよう留意する必要がある。
また、定年の引上げにより、職業人生が延びるため、高齢層職員が知識・経験を活かして活躍するとともに、その知識・経験を次代の職員に継承できるようにすることで、若年層を含めた全ての職員がその能力を存分に発揮できる環境を整えることが重要である。そのため、60歳前職員に対し、60歳以後の任用・給与・退職手当の制度に関する情報提供や役職定年制による降任を踏まえたキャリアプラン研修を実施するなど、高齢層職員が定年前再任用短時間勤務制も含め、多様な働き方を選択できるように配慮することが必要である。
(2) 60歳を超える職員の給与
公務員の給与は、社会一般の情勢に適応するように随時適当な措置を講じなければならないとされている。平成30年の人事院の意見の申出では、「賃金構造基本統計調査」や「民間給与調査」に基づき、60歳を超える職員の年間給与は、60歳前の７割の水準に設定することが適当と考え- 31 -

るとしている。また、民間企業の60歳を超える従業員の給与について多様な実態があることを踏まえ、60歳を超える職員の給与水準の引下げは当分の間の措置とし、民間給与の動向等を踏まえ、60歳前の給与カーブ
を含めてその在り方を引き続き検討していくとしている。
この意見の申出を受け、改正国家公務員法では当分の間の措置として、60歳に達した職員の給料は、原則として、職員が60歳に達した日後の最初の４月１日以後に適用されている職務の級及び号俸に応じた額の７割に設定する一方、附則に検討事項がつけられ、給与水準が60歳前後で連続的なものとなるよう、給与制度について所要の措置を順次講ずるとされた。
改正地方公務員法においても国家公務員の定年引上げに伴う国家公務員と同様の措置が講じられたことや、国家公務員との均衡の観点から、特別区においても、当分の間、60歳を超える職員の給料は、60歳前の７割水準に設定することが適当であると考える。また、改正国家公務員法の附則にうたわれた、国の検討状況を今後注視する必要がある。
①

給料月額

ア 原則
60歳を超える職員の給料は、60歳に達した日後における最初の４月１日以後に適用されている職務の級及び号給に応じた額の７割水準とすること。
イ 役職定年制によって降任された職員等
役職定年制により降任した職員等の給料は、降任前の給料の７割水準とすること。ただし、その額は当該降任後にその者が属する職
務の級における最高号給の給料月額を超えてはならない。
ウ

役職定年制の特例任用等が適用された職員
前述の７割水準の趣旨や特例任用等の要件を踏まえ、国や他の地
方公共団体の状況との均衡を図りつつ、その職務・職責に応じた給料水準とすること。

②
ア

諸手当等
期末手当及び勤勉手当の支給月数- 32 -

現行の定年前職員と同様の取扱いとすること。
イ

その他の手当国や他の地方公共団体との均衡を図りつつ、諸手当の趣旨と職務・職責に応じた適当な手当額を設定すること。

③

定年前再任用短時間勤務職員及び暫定再任用職員の給与
現行の再任用職員と同様の取扱いとすること。

④ 昇給制度
国家公務員においては、60歳を超える職員は、現行の55歳を超える職員と同様、特に勤務成績が良好である場合を除き、昇給しないこととされた。特別区では、任命権者において、国や他の地方公共団体との均衡を考慮し、適切に運用していくこと。
(3) 高齢者部分休業
高齢者部分休業は、平成16年の地方公務員法の改正において、高年齢層の職員の状況に合わせた生活設計を可能とすることを目的とし、各地
方公共団体の条例制定により導入できるとされたものであるが、特別区においては未だ導入されていない。
本年の改正地方公務員法の附帯決議において、職員の加齢による諸事情への対応や地域貢献等を図るための高齢者部分休業について、全ての地方公共団体において職員の取得を可能とするよう、関係条例の整備が早急かつ確実になされるよう、必要な支援を行うこととされた。
加齢による健康上の理由等により、通常より短い勤務時間による勤務を選択できる高齢者部分休業を導入することは、高齢層職員の勤務形態の選択肢を広げ、仕事との両立を支援する観点から意義有るものである。
任命権者においては、高齢者部分休業の導入について着実な検討を進められたい。
３

今後の高齢層職員の在り方
来るべき本格的な高齢社会においては、採用から退職までの総合的なビジョンの下、知識と経験を備えた高齢層職員、これからの社会を構築する
中堅層・若年層職員がそれぞれの強みを活かして生き生きと働くことがで- 33 -

きる、全体を目配りした人事管理の構築が求められている。そのためには、採用、育成、昇進管理、退職管理等の仕組みの総合的な見直しや、ワーク
ライフバランスの確保、60歳前後の給与カーブの見直し等について、区民及び職員の納得や理解を得ながら取り組み、時代のニーズに対応した柔軟な人事管理を行うことができる制度を構築し、現実に長年にわたり公務に貢献している職員の士気が確保されるようにすることが必要である。
国において、今般の定年引上げに際しては、60歳を超える職員の給料は、当分の間、60歳前の７割に設定され、今後、給与水準が60歳前後で連続的なものとなるよう給与制度について検討を行い、定年の段階的引上げが完成するまでに所要の措置を順次講ずることとされている。また、民間企業
においては、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」の改正を受け、本年４月から70歳までの就業機会の確保が努力義務とされるなど、就業意欲をもつ高年齢者の能力を活かす雇用や勤務環境の整備が着実に進んでいる。
本委員会においては、任命権者と連携を取りながら、在職期間の長期化に伴う60歳前職員のキャリア形成やモチベーションの維持・向上を強化する取組の検討を進めていくとともに、新たな定年制度の運用状況、国における今後の検討の状況、民間企業における高齢期雇用や給与の動向等を注視し、高齢層職員の任用や給与といった処遇の在り方について、引き続き研究を続けていく。

Ⅳ

勧告実施の要請
本委員会の給与勧告は、社会一般の情勢に適応した適正な給与を確保するためのものである。
議会及び区長におかれては、人事委員会勧告制度の意義に深い理解を示され、別紙第２の勧告どおり実施されるよう要請する。

- 34 -

別紙第２

勧

告

本委員会は、職員の給与について、以下のとおり勧告する。
１ 期末手当期末手当の年間支給月数を、職員の区分に応じて次のとおり改定すること。
なお、本年度の支給に当たっては、本年度中に支給される期末手当の支給月数を改定し、同様の年間支給月数とすること。
(1) 管理職員以外の職員
期末手当の年間支給月数を2.4月とすること。
再任用職員については、期末手当の年間支給月数を1.35月とすること。
(2) 管理職員
期末手当の年間支給月数を2.0月とすること。
再任用職員については、期末手当の年間支給月数を1.15月とすること。
２

改定の実施時期
この改定は、この勧告を実施するための条例の公布の日から実施すること。

- 35 -

参考資- 37 -料

参 考 資 料

１

目 次

職員給与関係資料
令和３年特別区職員給与等実態調査の概要 ··························· 40
第１表 給料表別人員、平均年齢及び平均経験年数 ··················· 40
第２表 給料表別、学歴別、性別人員構成比 ························· 41
第３表 給料表別平均給与月額 ····································· 41
第４表 民間給与との比較を行う職員の平均給与月額 ················· 42
第５表 職員の扶養手当支給状況 ··································· 43
第６表 職員の住居手当支給状況 ··································· 44
第７表 職員の通勤手当支給状況 ··································· 44
第８表 給料表別職員の超過勤務等の状況 ··························· 45
第９表 再任用職員の給料表別、級別人員 ··························· 45
第10表 任期付職員の給料表別人員 ································· 46
第11表 学校教育職員の級別人員 ··································· 46
令和３年特別区職員給与等実態調査（会計年度任用職員）の概要 ······· 47
第12表 給与表別人員 ············································· 47

２

民間給与関係資料
令和３年職種別民間給与実態調査の概要 ····························· 48
第13表 産業別、企業規模別調査完了事業所数 ······················· 48
第14表 職種別、学歴別、企業規模別初任給 ························· 49
第15表 職種別、企業規模別給与額等 ······························· 50
第16表 民間における定期昇給の実施状況 ··························· 56
第17表 民間における特別給（賞与）の支給状況 ····················· 56
第18表 民間における家族手当の支給状況 ··························· 56
第19表 民間における在宅勤務手当の支給状況 ······················· 57

３労働経済関係資料
第20表 労働経済指標 ············································· 58

４

生計費関係資料
第21表 特別区における費目別、世帯人員別標準生計費（令和３年４月）60

給与勧告の手順 ······················································· 61
民間給与との比較方法（ラスパイレス比較） ···························· 62- 39 -

１

職員給与関係資料

令和３年特別区職員給与等実態調査の概要(1) 調査の目的
特別区職員の給与等の実態を把握し、給与制度・任用制度の研究に必要な基礎資料を得る。
(2) 調査の対象
一般職に属する特別区職員のうち、「職員の給与に関する条例」、「幼稚園教育職員の給与に関する条例」、「学校教育職員の給与に関する条例」又は「中等教育学校教育職員の給与等に関する条例」の適用を受ける職員（休職者等を除く。）(3) 調査時点
令和３年４月１日現在(4) 調査項目
４月分給料、諸手当、職種、職層、年齢、学歴等(5) 調査方法
調査対象者のデータ作成を各区に依頼し、提出されたデータを集計した。

第１表

給料表別人員、平均年齢及び平均経験年数
区

給

料

分

表

適
職

用
員

人
数

員

人
全

給

料

平 均 年 齢平均経験年数

歳

年

構 成 比
％

表

57,005

100.0

40.9

17.8

行 政 職 給 料 表 （ 一 ）48,755

85.5

39.8

16.8

術

33,337

68.4

39.1

16.0

行 政 職 給 料 表 （ 二 ）

5,134

9.0

51.9

28.5

医 療 職 給 料 表 （ 一 ）

74

0.1

51.0

20.3

医 療 職 給 料 表 （ 二 ）

549

1.0

45.7

21.6

医 療 職 給 料 表 （ 三 ）

1,807

3.2

42.1

16.3

幼稚園教育職員給料表

686

1.2

35.9

12.6

事 務 ・ 技（注）１

「事務・技術」とは、行政職給料表（一）の適用人員のうち、事務、土木造園、建築、機械及び電気の職種の者である（以下関係各表について同じ。）。
２ 「事務・技術」の「構成比」は、行政職給料表（一）の適用人員に対する割合である。
３ 再任用職員・任期付職員・区費負担の学校教育職員は、第８表まで含まれていない。
４ 「構成比」は、小数点以下第２位を四捨五入しているため、計は必ずしも100.0とならない場
合がある。

- 40 -

第２表

給料表別、学歴別、性別人員構成比
区

給

料

学

分

表

歴

別

人

構

成

比

性別人員構成比大 学 卒 短 大 卒 高 校 卒 中 学 卒
％

全

員

給

％

％

女
％

％

表

60.3

21.5

17.8

0.5

47.3

52.7

行 政 職 給 料 表 （ 一 ）

65.0

22.4

12.6

0.0

46.7

53.3

術

75.4

6.4

18.3

0.0

61.9

38.1

行 政 職 給 料 表 （ 二 ）

7.8

9.6

77.5

5.0

79.4

20.6

医 療 職 給 料 表 （ 一 ）

100.0

－

－

－

39.2

60.8

医 療 職 給 料 表 （ 二 ）

46.1

53.9

0.0

－

7.7

92.3

医 療 職 給 料 表 （ 三 ）

75.3

24.3

0.3

－

3.7

96.3

幼 稚 園 教 育 職 員 給 料 表

86.6

13.4

－

－

3.2

96.8

事

第３表

料

％

男

務

・

技

給料表別平均給与月額
区

分

料

表

円
299,843

円
3,642

円
4,865

円
61,653

円
4,024

円
274

円
374,302

行政職給料表（一）

298,651

3,802

4,662

61,4094,324

6372,855

事 務 ・ 技術

299,505

5,274

5,015

61,9554,761

7376,517

行政職給料表（二）303,079－

7,835

62,1231,160

3374,200

医療職給料表（一）

478,551

97,4596,527

116,508

1,934

207,024

908,003

医療職給料表（二）327,236

689

3,494

66,2842,421－

400,124

医療職給料表（三）302,656

1,650

3,132

61,487

3,739－

372,664

幼稚園教育職員給料表

311,702

16,986

2,587

66,255

6,461－

403,991

給 料 表

全

給

（注）１
２
３

給

料 管理職手当 扶養手当 地域手当 住居手当 そ の 他

計幼稚園教育職員給料表の適用職員の給料には、教職調整額を含む。
「その他」は、初任給調整手当、単身赴任手当（基礎額）及び寒冷地手当である。
「計」は、支給総額を適用人員で除したものであり、各種目の合計と一致しない場合がある。

- 41 -

第４表 民間給与との比較を行う職員の平均給与月額
その１ 令和２年との比較
年

令和３年

給 与 種 目

令和２年
円

給
管

理

職

手

円

料

302,999

305,641

当

5,416

5,621

扶

養

手

当

5,163

5,251

地

域

手

当

62,712

63,299

住

居

手

当

4,683

4,494

他

7

7

380,981384,313

そ

の
計

人
適

用

人

員

32,364人
32,051

歳
平

均

年

齢

その２

差額支給者を除いた場合
区

給 与 種 目

分

歳

39.6

40.1

差額支給者を含む差額支給者を除く
円

給
管

理

職

手

円

料

302,999

300,434

当

5,416

5,659

扶

養

手

当

5,163

5,220

地

域

手

当

62,71262,259

住

居

手

当

4,683

4,851

他

7

8

380,981

378,430

そ

の
計

人
適

用

人

員

32,364人
30,921

歳
平

均

年

齢

39.6

（注）１
２

歳
38.9

事務・技術の職員のうち、新卒採用職員を除いた者の平均給与である。
「その他」は、単身赴任手当（基礎額）及び寒冷地手当である（本年は、寒冷地手当の支給はない。）。
３ 「計」は、支給総額を適用人員で除したものであり、各種目の合計と一致しない場合がある。

- 42 -

第５表 職員の扶養手当支給状況
その１ 支給・非支給及び区分別該当職員数
区

分

人

員
人

支給されている職員

16,877

うち、配偶者を扶養している職員（6,000円支給）

6,045

うち、子を扶養している職員（9,000円支給）

13,752

うち、配偶者を欠く一子を扶養している職員（13,000円支給）（特例措置）

139

うち、父母等を扶養している職員（6,000円支給）

1,125

うち、特定期間にある子を扶養している職員（子一人につき4,000円加算）

5,934

支給されていない職員

40,128
計

57,005（注）１２
３「支給されている職員」の各区分の該当職員数は、重複している場合がある。
「子を扶養している職員」の子には、配偶者を欠く一子を含まない。
「特定期間」は、満15歳に達する日後の最初の４月１日から満22歳に達する日以後の最初の３月31日までである。
４ 「特例措置」は、平成30年３月31日に「配偶者を欠く一子のみ」又は「配偶者を欠く一子及び父母等」に係る扶養手当の支給を受けていた職員が、平成30年４月１日以降、引き続き、「配偶者を欠く特定期間にない一子のみ」又は「配偶者を欠く特定期間にない一子及び父母等」を扶養する場合に該当する。

その２

扶養親族数別職員数

扶養親族数

計

該当職員数

人
57,005

その３

０

人

人
40,128

１

人

２

人
7,779

人

３

人
5,876

人

人
2,687

４

人
人
473

５

人

６人以上

人
54

人
8

平均扶養親族数及び平均手当額支給されている職員１人当たり平均扶養親族数

1.8 人

支 給 さ れ て い る 職 員 １ 人 当 た り 平 均 額

16,433 円

全4,865 円

職

員

１

人

当

た

り

平

- 43 -

均額

第６表 職員の住居手当支給状況
その１ 区分別支給状況
区

分

人

員
人

支

給

さ

支

給

さ

れ

て

れ

て

い
い

な

る

職

員

14,448い職

員42,557

計

57,005

支 給 さ れ て い る 職 員 １ 人 当 た り 平 均 額

15,878

全

4,024

円

その２

職

員

１

人

当

た

り

平

均

額

支給区分別人員
区

分

人

員
人

27歳 以 下 の 職 員
28歳以上32歳以下の職員
33歳 以 上 の 職 員
27歳 以 下 の 職 員
28歳以上32歳以下の職員
33歳 以 上 の 職 員
27歳 以 下 の 職 員
28歳以上32歳以下の職員
33歳 以 上 の 職 員

下記以外世帯主

単身赴任手当を支給されている世帯主

公舎等に入居していない職員
公舎等に入居している職員(27,000円支給)(17,600円支給)(8,300円支給)(40,500円支給)(26,400円支給)(12,400円支給)(13,500円支給)(8,800円支給)(4,100円支給)

3,790
4,153
6,504
0
0
0
0
0
1

計

14,448（注）１ 支給対象は、世帯主等である職員のうち、自ら居住するための住宅を借り受け、月額27,000円
以上の家賃を支払っている職員である。
２ 年齢は年度末年齢である。

第７表

職員の通勤手当支給状況
区

分

人

員
人

支給されている職員

50,409

交

通

機

関

の

み

の

利

用

者

34,941

交

通

用

具

の

み

の

使

用

者

9,085

交 通 機 関 及 び 交 通 用 具 の 併 用 者

6,383支給されていない職員

6,596
計

57,005円

支 給 さ れ て い る 職 員 １ 人 当 た り 平 均 額

11,416

全

10,095

職

員

１

人

当

た

り

平

- 44 -

均額

第８表

給料表別職員の超過勤務等の状況
区分
超 過 勤 務 等 の
対

給

料

象

人

員
月当たり平均時間数

表
人

全

給

表

51,4609.9

行 政 職 給 料 表 （ 一 ）44,233

10.2

術29,78312.4

行 政 職 給 料 表 （ 二 ）

5,066

7.6

医 療 職 給 料 表 （ 一 ）

14

22.8

医 療 職 給 料 表 （ 二 ）

528

6.4

医 療 職 給 料 表 （ 三 ）

1,619

11.8

事

料

時間

務

・

技

（注）１ 「超過勤務等の月当たり平均時間数」は、令和２年中の超過勤務及び休日勤務の実績を１か月当たりの平均にしたものである。
２ 幼稚園教育職員給料表の適用職員、令和３年４月分給与において管理職手当の支給を受けた職
員及び令和２年12月１日以降に採用された職員は含まれていない。

第９表 再任用職員の給料表別、級別人員
その１ フルタイム勤務職員
級
給

計

料 表

1

2

3

4

5

特 例
措 置

6

人

人

人

人

人

人

人

人

表

3,199

105

1,648

712

333

219

149

32

行 政職 給料表 （一 ）

2,289

30

965

627

305

213

149

行 政職 給料表 （二 ）

792

74

640

43

3

24

14

6

2
4

全

給

料

32

医 療職 給料表 （一 ）医 療職 給料表 （二 ）46

医 療職 給料表 （三 ）

51

1

16

23

7

幼稚園教育職員給料表

21

1

3

5

12

（注）１ 空欄は、該当職員がいないことを示す（以下各表について同じ。）。
２ 網掛けは、級の設置がないことを示す（次表について同じ。）。
３ 「特例措置」は、行政職給料表（二）において、級格付の解消に伴い、２級の再任用給料月額に相当する額を給料として支給する者に適用される（次表について同じ。）。

- 45 -

その２

短時間勤務職員
級
計

給

1

2

3

4

5

特 例
措 置

6

料 表
人

人

人

人

人

人

表

2,877

125

2,612

47

4

15

行 政職 給料表 （一 ）

2,115

69

1,983

44

4

15

行 政職 給料表 （二 ）

668

53

542

全

給

料

人

人
73

73

医 療職 給料表 （一 ）医 療職 給料表 （二 ）27

医 療職 給料表 （三 ）50

幼稚園教育職員給料表

17

第10表

26

1

1

48

1

3

13

1

任期付職員の給料表別人員
区分

一般任期付職員
計

給料

３条任期付 ４条任期付

表人人

育児休業に伴う
任 期 付 職 員

任期付短時間勤 務 職 員

人

人

人

表

644

82

288

行政職給料表（一）

360

80

280

行政職給料表（二）244

医療職給料表（一）

1

医療職給料表（二）4医療職給料表（三）

5

全

給

料

274

244
1
4
1

4

幼稚園教育職員給料表
学校教育職員給料表

第11表

30

30

学校教育職員の級別人員
級
計

給

1

2

3

4

5

6

料 表

学 校 教 育 職 員 給 料 表

人

人

人

人

人

人

126

1

59

47

17

2

- 46 -人

令和３年特別区職員給与等実態調査（会計年度任用職員）の概要(1) 調査の目的
特別区職員（会計年度任用職員）の給与等の実態を把握し、給与制度・任用制度の研究に必要な基礎資料を得る。
(2) 調査の対象
一般職に属する特別区職員のうち、「会計年度任用職員の給与及び費用弁償に関する条例」の適用を受ける職員(3) 調査時点
令和３年４月１日現在(4) 調査項目
４月分給料、諸手当、職種、年齢、任期、勤務形態等(5) 調査方法
調査対象者のデータ作成を各区に依頼し、提出されたデータを集計した。

第12表

給料表別人員
区

給

料

分

表

適
職

用
員

人
数

員
構 成 比

人
全

人

人

％

37,775100.0

82

37,693

行 政 職 給 料 表 （ 一 ）27,52972.974

27,455

事 務 ・ 技 術

12,51845.5

63

12,455

行 政 職 給 料 表 （ 二 ）

3,528

9.3

3

3,525

医 療 職 給 料 表 （ 一 ）

0

0.0

0

0

医 療 職 給 料 表 （ 二 ）

1,116

3.0

0

1,116

医 療 職 給 料 表 （ 三 ）

761

2.0

4

757

幼稚園教育職員給料表

80

0.2

0

80

4,761

12.6

1

4,760

用

料

短 時 間
勤務職員

表

適

給

フルタイム
勤務職員

な

し

（注）１ 「事務・技術」とは、行政職給料表（一）の適用人員のうち、事務、土木造園、建築、機械及び電気の職種の者である。
２ 「事務・技術」の「構成比」は、行政職給料表（一）の適用人員に対する割合である。
３ 「構成比」は、小数点以下第２位を四捨五入しているため、計は必ずしも100.0とならない場
合がある。

- 47 -

２

民間給与関係資料

令和３年職種別民間給与実態調査の概要(1)

調査の目的及び時期
この調査は、一般職の特別区職員の給与を検討するため、令和３年４月現在における民間給与の実態を調査したものである。

(2)

調査機関
特別区人事委員会、人事院、東京都人事委員会及び道府県市人事委員会

(3)

調査の範囲
調査対象事業所
全産業の企業規模50人以上で、かつ、事業所規模50人以上の特別区内にある民間事業所9,846
事業所
なお、本年は、新型コロナウイルス感染症に対処する厳しい医療現場の環境に鑑み、病院は調査対
象から除外した。
イ 調査対象職種
54職種（うち初任給関係職種12職種）
ア(4)

調査対象の抽出ア 事業所の抽出
上記(3)アに記載した事業所を、産業、規模等により層化し、これらの層から1,110事業所を無作為に抽出し調査を行った。調査の完了した事業所は、第13表のとおりである。
イ 従業員の抽出
初任給関係以外の調査職種については、これに該当する従業員が多数に上るときは、抽出した従業員について調査を行った。なお、臨時の従業員及び役員は全て除外した。
ウ 調査実人員45,427人（うち初任給関係職種5,001人）

第13表

産業別、企業規模別調査完了事業所数
企業規模
規模計

3,000 人以上

産 業

1,000 人以上
500 人以上 100 人以上
3,000 人未満 1,000 人未満 500 人未満

50 人以上100 人未満

事業所

事業所

事業所

事業所

事業所

事業所

農 業 ,林 業 、 漁 業

0

0

0

0

0

0

鉱 業 , 採 石 業 ,砂 利 採 取 業 ､建 設 業

54

7

8

15

18

6

製

業

147

39

24

36

41

7

電気･ガス･熱供給･水道業､情報通信業、運輸業,郵便業

170

17

25

28

70

30

卸 売 業

, 小 売 業

118

15

16

18

57

12

金 融 業 ,保 険 業 ､
不 動 産 業 ,物 品 賃 貸 業

55

23

6

7

16

3

教 育 ,学 習 支 援 業 、
医 療 ,福 祉 、 サ ー ビ ス 業

121

17

17

14

49

24

計

665

118

96

118

251

82

造

（注） 上記のほか、規模が調査の対象外であることが判明した事業所及び調査不能の事業所が445事業所あった。

- 48 -

第14表

職種別、学歴別、企業規模別初任給
区

分

企
学

歴
規 模 計

職

業

規

模

1,000人以上100人以上1,000人未満

50人以上
100人未満

種
円

円

円

円

大学院修士
課 程 修 了241,504

250,303

236,926

ｘ

大

学

卒

213,527

216,694

213,483

202,879

短大卒

184,075* 176,980

185,801

―

高

校

卒

180,563* 180,192* 174,183ｘ

大学院修士
課 程 修 了240,566

242,762

239,053* 240,847

大学

卒

215,327

218,335

214,983

212,320

短大卒

195,400* 199,412* 193,384* 195,200

高校

卒

179,911* 173,072

183,757* 172,265

大学院修士
課 程 修 了241,033

246,591

237,953* 235,637

大学

卒

214,068

217,117

213,913207,341

短大卒

189,756* 189,670

188,635* 195,200

高校

卒

180,123

177,263

181,481* 179,957

大学卒* 222,924* 223,370

ｘ

短

大

卒

―

―

―

―

高

校

卒

―

―

―

―

新 卒 大 学 助 教

大

学

卒

―

―

―

―

新卒高等学校教諭

大

学

卒

―

―

―

―

新

海上技術学校卒* 186,156――* 186,156

新

新

卒

卒

事

技

務

術

員

者

新卒事務員・技術者計

新

卒

研

究

員

―

新 卒 研 究 補 助 員

（注）

卒

船

員

採用のある事業所について集計した。「ｘ」は調査事業所数が１事業所、「*」は調査事業所数が10事業所以下であることを示す。

- 49 -

第15表 職種別、企業規模別給与額等
その１ 全職種（企業規模計）
事務・技術関係職種
区

分
平均年齢

職種名
歳
支

店

平 均 給 与 額
きまって支
所定内給与 時間外手当
給する給与
円
円
円

備

考

長

52.4

820,656

819,671長

52.0

739,129

737,183

1,946

２課以上又は構成員 20 人以上の部の長
職能資格等が上記部の長と同等と認められる部の長及び部長級専門職

事 務 部 次 長

50.8

676,960

674,8122,148

部長に事故等のあるときの職務代行者
職能資格等が上記部の次長と同等と認められる部の次
長及び部次長級専門職
中間職（部長－課長間）

事 務 課

48.5

627,838

617,745

10,093

２係以上又は構成員 10 人以上の課の長
職能資格等が上記課の長と同等と認められる課の長及び課長級専門職
課長に事故等のあるときの職務代行者、課長に直属し部下に係長等の役職者を有する者、課長に直属し部下４人以上を有する者、職能資格等が上記課長代理と同等と認められる課長代理及び課長代理級専門職
中間職（課長－係長間）

事 務 部

長

985 構成員 50 人以上の支店(社)の長事務課長代理44.1

572,154506,142

66,012

事 務 係

42.0

526,680

434,938

91,742 係の長及び係長級専門職

長

係長等のいる事業所における主任、係長等のいない事
業所における主任のうち課長代理以上に直属し部下を有する者、係長等のいない事業所において職能資格等
が上記主任と同等と認められる主任
中間職（係長－係員間）

事 務 主

任

39.3

404,512346,147

58,365

事 務 係

員

35.4

349,859

298,740

51,119工長50.5

614,615614,615

長52.2

716,843

713,056

3,787

２課以上又は構成員 20 人以上の部の長
職能資格等が上記部の長と同等と認められる部の長及び部長級専門職

技 術 部 次 長

51.3

622,910618,530

4,380

部長に事故等のあるときの職務代行者
職能資格等が上記部の次長と同等と認められる部の次
長及び部次長級専門職
中間職（部長－課長間）

技 術 課

48.6

581,488567,823

13,665

２係以上又は構成員 10 人以上の課の長
職能資格等が上記課の長と同等と認められる課の長及び課長級専門職
課長に事故等のあるときの職務代行者、課長に直属し部下に係長等の役職者を有する者、課長に直属し部下４人以上を有する者、職能資格等が上記課長代理と同等と認められる課長代理及び課長代理級専門職
中間職（課長－係長間）

場

技 術 部

長

0 構成員 50 人以上の工場の長

技術課長代理48.0

518,950

492,913

26,037

技 術 係

44.3

492,013397,679

94,334 係の長及び係長級専門職

長

技 術 主

任

41.5

445,484

366,076

79,408

技 術 係

員

33.8

370,441

303,287

67,154

係長等のいる事業所における主任、係長等のいない事
業所における主任のうち課長代理以上に直属し部下を有する者、係長等のいない事業所において職能資格等
が上記主任と同等と認められる主任
中間職（係長－係員間）（注） １ 「きまって支給する給与」、「所定内給与」には、通勤手当を含まない（第15表において全て同じ。）。
２ 「中間職」とは、それぞれ（ ）内の役職の両方がいる場合で、役職、職能資格又は給与上の等級（格付）から職責が（ ）内の役職の間に位置付けられる者をいう（第15表において全て同じ。）。

- 50 -

研究関係職種
平 均 給 与 額
きまって支
所定内給与 時間外手当
給する給与
歳
円
円
円

区 分

平均年齢
職種名
研 究 所 長

―

―

―

―

備

考

構成員 50 人以上の所の長２室（係）以上又は構成員７人以上の部（課）の長

研究部（課）長54.6

667,495

667,221274

研究室（係）長54.5

625,824625,151673 構成員３人以上の室（係）の長

主 任 研 究 員

50.2

535,868

519,405

16,463 研究員より上位の者

研

員

46.3

468,811

418,460

50,351

研 究 補 助 員

32.2

279,878249,580

30,298究

教育関係職種
平

区 分
平均年齢

きまって支
給する給与
歳
円

職種名

均 給 与 額
所定内給与

時間外手当

円

円

大 学 学 長68.0

735,200

735,200

0

大 学 副 学 長

60.2

843,140

843,1400

大 学 学 部 長

60.9

730,773

730,7730

大 学 教 授57.6

687,257

687,257

0

大 学 准 教 授

50.6

593,859

592,4151,444

大 学 講 師49.1

477,184

473,778

3,406

大 学 助 教42.3

477,890

477,8900

高等学校校長55.7

820,088783,838

36,250

高等学校教頭55.3

710,448

705,422

5,026

高等学校主幹教諭

50.0

550,369

534,337

16,032―――558,987

549,863

9,124

高等学校指導教諭
高等学校教諭―43.8- 51 -

備考海事関係職種
平

区 分
平均年齢

きまって支
給する給与
歳
円

職種名

均 給 与 額
所定内給与

時間外手当

円

円

船長・機関長47.3

755,707755,7070

一等航海士･機関士

51.5

617,435

442,421

175,014

二等航海士･機関士

34.6

489,039

337,865

151,174

三等航海士･機関士

29.0

550,953

344,013206,940

運

航

士

―

―

―

―

甲板長・操機長

―

―

―

―

甲板手・操機手

39.3

462,032

283,610

178,422

甲板員・機関員27.0

488,664

291,886

196,778

備

考

備

考

技能・労務関係職種
平 均 給 与 額
きまって支
所定内給与 時間外手当
給する給与
歳
円
円
円

区 分

平均年齢
職種名
電 話 交 換 手

―

―

―

―

見習、外国語の電話交換手を除く
業務委託契約等に基づき、他の事業所において業務に従事している者を除く

自 家 用 乗 用
自動車運転手54.1

586,091

369,479

216,612

守

衛

60.0

404,900

404,900

0

員

56.4

226,541

217,144

9,397

用

務

- 52 -

その２ 公民給与比較の対象職種（企業規模別）
事務・技術関係職種（1,000人以上）
区

分

職種名

支

店

平 均 給 与 額
きまって支
所定内
時間外
給する給与
給 与
手 当
歳
円
円
円

平均
年齢

備

考

（注）

職 員
対応級

長

51.8

901,448

900,087

1,361

６級

事 務 部 長52.5

773,815

771,927

1,888

同上

事務部次長

51.4

718,764

717,381

1,383

同上

事 務 課 長48.6

654,999

644,426

10,573

５級

事 務 課 長代 理

42.4

613,067

539,60273,465

４級

事 務 係 長41.6

544,145442,963

101,182

３級

事 務 主 任39.5

424,283

359,040

65,243２級、一部は３級

事 務 係 員35.8

358,606

304,072

54,534

１級

工

―

―

―

―

６級

技 術 部 長53.3

757,345755,456

1,889

同上

技術部次長

52.0

674,180

671,543

2,637

同上

技 術 課 長49.7

607,870

594,790

13,080

５級

技 術 課 長代 理

48.3

520,026

493,274

26,752４級

技 術 係 長44.6

514,102405,019

109,083

３級

技 術 主 任42.5

472,160

376,965

95,195２級、一部は３級

技 術 係 員34.8

400,191

322,531

77,660

１級場

長（注） １ 備考欄は、第15表その１と内容が同一である。
２ 事務主任、技術主任のうち、係長等のいない事業所において課長代理以上に直属し部下を有する
者及び職能資格等がそれらと同等と認められる者は３級と対応させている。

- 53 -

事務・技術関係職種（100人以上1,000人未満）
区

分

平均
年齢

平 均 給 与 額

歳

きまって支
給する給与
円

長

54.0

事 務 部 長

備

考

（注）

職 員
対応級

円

時間外
手 当
円

639,699

639,556

143

５級

51.3

687,105

685,335

1,770

同上

事務部次長

49.9

629,329

627,056

2,273

同上

事 務 課 長48.3

569,271

561,476

7,795

４級

事 務 課 長代 理

48.2

482,130

431,588

50,542３級

事 務 係 長43.2

480,967

415,580

65,387

２級

事 務 主 任38.8

382,283

331,232

51,051

１級、一部は２級

事 務 係 員34.8

339,906

292,889

47,017

１級

工

長

50.5

614,615614,615

0

５級

技 術 部 長49.9

635,203628,253

6,950

同上

技術部次長

50.9

583,813576,897

6,916

同上

技 術 課 長47.3

550,767

535,564

15,203４級

技 術 課 長代 理

47.4

516,806

493,442

23,364３級

技 術 係 長43.6

450,251

385,897

64,354２級

技 術 主 任39.5

387,874

337,386

50,488

１級、一部は２級

技 術 係 員33.0

346,551

288,797

57,754

１級

職種名

支

店

場

所定内
給 与

（注） １ 備考欄は、第15表その１と内容が同一である。
２ 事務主任、技術主任のうち、係長等のいない事業所において課長代理以上に直属し部下を有する
者及び職能資格等がそれらと同等と認められる者は２級と対応させている。

- 54 -

事務・技術関係職種（50人以上100人未満）
区

分

平均
年齢

平

均 給 与 額
考

（注）

職 員
対応級

所定内
給 与

―

―

―

―

５級

事 務 部 長49.0

589,785584,246

5,539

同上

事務部次長

49.7

535,375

524,590

10,785

同上

事 務 課 長45.8

485,760

464,335

21,425

４級

事 務 課 長代 理

40.4

456,688429,592

27,096

３級

事 務 係 長43.7

375,242

336,557

38,685

２級

事 務 主 任40.8

325,762299,289

26,473１級、一部は２級

事 務 係 員35.8

320,911

278,984

41,927

１級

工

―

―

―

―

５級

技 術 部 長48.3

617,837

605,994

11,843

同上

技術部次長

49.7

571,667

571,623

44

同上

技 術 課 長44.4

464,246452,310

11,936

４級

技 術 課 長代 理

45.1

503,722

470,869

32,853３級

技 術 係 長42.4

368,767

336,428

32,339２級

技 術 主 任39.6

409,345

380,639

28,706

１級、一部は２級

技 術 係 員31.5

298,868

251,177

47,691

１級

職種名

歳
支

店

場

長

長

円

時間外
手 当
円

備

きまって支
給する給与
円

（注） １ 備考欄は、第15表その１と内容が同一である。
２ 事務主任、技術主任のうち、係長等のいない事業所において課長代理以上に直属し部下を有する
者及び職能資格等がそれらと同等と認められる者は２級と対応させている。

- 55 -

第16表

民間における定期昇給の実施状況
項 目
増

員

80.8 ％

78.7 ％

21.1 ％

7.4 ％

50.2 ％

2.2 ％

19.2 ％

級

69.6 ％

68.2 ％

15.0 ％

5.8 ％

47.4 ％

1.4 ％

30.4 ％

役職段階
係
課

長

（注）

額

減

額

定期昇給
止
変化なし 中ベース改定と定期昇給を分離することができない事業所を除いて集計したものである。

第17表

民間における特別給（賞与）の支給状況
企業規模
規

区

定期昇給
制度なし

定期昇給
制度あり 定期昇給
実
施

模 計

1,000 人以上

50 人以上1,000 人未満分

平均所定内
給 与 月 額下 半 期

408,658 円

430,492 円

379,981 円

上 半 期

410,829 円

433,275 円

381,326 円

特 別 給 の
支 給 額

下 半 期

905,609 円

1,032,781 円

732,706 円

上 半 期

926,025 円

1,051,890 円

754,180 円

下 半 期

2.22 月分

2.40 月分

1.93 月分

上 半 期

2.25 月分

2.43 月分

1.98 月分

年 間 計

4.47 月分

4.83 月分

3.91 月分

特 別 給 の
支 給 割 合（注） 下半期とは令和２年８月から令和３年１月まで、上半期とは令和３年２月から７月までの期間をいう。

第18表

民間における家族手当の支給状況
支

給

有

無

事

業

所

割

家 族 手 当 制 度 が あ る

59.2 ％

配偶者に家族手当を支給する(72.4 ％)

家 族 手 当 制 度 が な い

40.8 ％

配
扶養家族の
構 成 別
支 給 月 額
（注）１
２

の

偶

者

13,090 円

配 偶 者 と 子 １ 人

19,894 円

配 偶 者 と 子 ２ 人

26,478 円

合（ ）内は、家族手当制度がある事業所を100とした割合である。
支給月額は、配偶者に家族手当を支給し、その支給につき配偶者の収入による制限がある事業所について算出したものである。

- 56 -

第19表 民間における在宅勤務手当の支給状況
その１ 在宅勤務の実施状況及び在宅勤務手当の支給状況

（注）

在宅勤務を
実施している

在宅勤務手当を支 給 す る

在宅勤務手当を支給しない

84.6 ％(25.4 ％)

(74.6 ％)

15.4 ％（ ）内は、在宅勤務を実施している事業所を100とした割合である。

その２

（注）

在宅勤務を
実施していない

在宅勤務手当の支給の検討状況
検討している

検討していない25.7 ％

74.3 ％

在宅勤務を実施している事業所のうち在宅勤務手当を支給しない事業所を100とした割合である。

- 57 -

３

労働経済関係資料

第20表

労働経済指標項 目 (1)
きまって支給する
給
与
（東
京）

(2)
所
定
内
給
与
（東
京）

前年比・
前年同月比

年 月

(3)
総実労働時間数
（東

前年比・
前年同月比

京）

(4)
常用雇用
指
数
（東 京）

うち所定外
労働時間数

前年比・
前年同月比

平成31年・令和元年

円
361,562％0.1

円
334,350

％
△0.4

時間
143.2

時間
13.0

％
2.2

令和２年

358,390△0.8

333,481

△0.3

139.7

11.9

0.2

令和２年１月356,9640.5

330,860

0.3

136.4

12.5

2.5

２月

357,7340.1

331,509

0.0

135.8

12.7

2.5

３月

358,537△1.2

332,055

△0.9

140.1

12.7

2.1

４月

362,597△1.5

337,282

△0.5

142.0

11.4

1.3

５月

351,955△2.3

330,830

△0.4

126.2

9.6

0.0

６月

355,347△1.5

333,723

0.1

142.2

10.8

△0.4

７月

358,217△0.9

333,207

△0.4

147.2

11.9

△0.3

８月

356,548△1.8

331,223

△1.4

134.3

11.3

△1.0

９月

360,589△0.7

336,741

△0.1

138.5

11.6

△1.1

10月

361,030△0.9

335,511

△0.6

148.3

12.7

△1.2

11月

360,616△0.3

334,054

0.1

143.2

12.6

△1.0

12月

360,6250.1

334,828

0.4

141.8

12.6

△1.1

３年１月

359,0470.6

333,397

0.8

135.1

12.1

△1.6

２月

356,833△0.3

331,711

0.1

133.4

12.3

△1.3

３月

364,5211.6

338,205

1.8

146.5

13.7

△1.5

４月

370,816

2.3

342,430

1.5

152.8

13.8

△0.9

５月

362,541

3.1

336,411

1.7

137.6

12.6

0.3

６月

361,3881.7

335,760

0.6

148.6

12.8

△0.1

東

京

都

総

務

局

資料出所
「毎月勤労統計調査地方調査結果月報」（注）１(1)～(4)は事業所規模30人以上の常用労働者（調査産業計）の数値である。
なお、「500人以上規模の事業所」については、令和元年５月分までは抽出調査、同年６月分
以降は全数調査によるものである。
２ (4)、(8)及び(9)は、平成27年を100とした指数を基礎としている。

- 58 -

(5)
有
効
求人倍率
（東 京）
季
節
調 整 値

(6)
完全失業率
（東

京）

(7)
消

(8)
(9)
消費者物価
国内企業
指数[総合]
物価指数(東京都区部勤労者世帯) (東京都区部) （全 国）
費

原 数 値
％

支

項 目

出

前年比・
前年同月比

前年比・
前年同月比

前年比・
前年同月比

年 月

平成31年・令和元年

倍
2.05

2.3

円
374,809

％
3.8

％
0.8

％
0.2

1.27

3.1

347,869

△ 7.2

0.1

△1.2

令和２年

345,278

△ 5.6

0.6

1.5

令和２年１月339,417

7.4

0.4

0.7

２月

1.86

325,788

△10.7

0.4

△0.4

３月

1.69

324,150

△15.3

0.2

△2.5

４月

302,393

△31.6

0.4

△2.7

５月

1.33

322,120

△10.9

0.3

△1.6

６月

1.28

334,206

△17.0

0.6

△1.0

７月

348,244

△ 8.1

0.3

△0.6

８月

1.21

349,081

△14.0

0.2

△0.8

９月

1.21

405,638

20.5

△0.3

△2.1

10月

376,364

0.6

△0.8

△2.3

11月

1.18

401,750

9.7

△1.2

△2.0

12月

1.23

338,613

△ 1.9

△0.5

△1.5

３年１月

333,075

△ 1.9

△0.3

△0.6

２月

1.17

422,900

29.8

△0.2

1.2

３月

1.14

434,773

34.1

△0.6

3.8

４月

380,251

25.7

△0.4

5.1

５月

300,846

△ 6.6

0.0

5.0

６月

総 務 省
｢消費者物価
指数月報｣

日本銀行
｢企業物価
指数｣

2.03
1.97

1.49

1.23

1.20

1.19

1.12

2.6

3.2

3.5

3.0

2.7

3.8

1.15
東京労働局
｢職業安定
業務統計｣

東 京 都
総 務 局
｢東京の労働力｣総

務省｢家計調査報告｣- 59 -

資料出所

４

生計費関係資料

令和３年４月の特別区における標準生計費算定方法「家計調査報告」（総務省）等に基づき、標準生計費を次の方法により、費目別、世帯人員別に算定した。
(1) 標準生計費の費目
標準生計費は、次の５つの費目別に算出している。各費目の内容は、それぞれ次に掲げる「家計調査報告」の大分類項目に対応する。
食

料費･･･食料住 居 関 係 費･･･住居、光熱・水道、家具・家事用品
被服・履物費･･･被服及び履物
雑費

Ⅰ･･･保健医療、交通・通信、教育、教養娯楽

雑費

Ⅱ･･･その他の消費支出（諸雑費、こづかい（使途不明）、交際費、仕送り金）(2) 費目別、世帯人員別標準生計費の算定
１人世帯については、令和元年の「全国家計構造調査」及び「全国単身世帯収支実態調査」
により算定した標準生計費に、東京都区部の費目別平均支出額と全国の費目別平均支出額との比率を乗じて算定した｡
２人～５人世帯については、「家計調査報告」における令和３年４月の東京都区部・勤労者世帯の費目別平均支出金額（日数、世帯人員を調整したもの）に、費目別、世帯人員別生
計費換算乗数を乗じて算定した。

第21表

特別区における費目別、世帯人員別標準生計費（令和３年４月）
世帯人員

費

目

１

人

２

人

３

人

４

人

５

人

費

円
36,330円
58,230円
68,010円
77,790円
87,570

係

費51,76063,03054,27045,52036,770

被 服 ・ 履 物

費

6,600

7,420

9,290

11,17013,040雑費Ⅰ

29,74064,19079,57094,940110,340

雑費Ⅱ17,18050,61049,50048,38047,260141,610

243,480

260,640

277,800

294,980

食
住

料
居

関

計
前

年

計

127,260

169,120

192,640

216,130

239,630

増

減

率

11.3％

44.0％

35.3％

28.5％

23.1％

- 60 -

給与勧告の手順

民間従業員の給与実態調査

特別区職員の給与実態調査

企業規模50人以上、かつ、事業所規模50人以

全職員を対象上の特別区内にある民間事業所の従業員を対象給与改定や雇用特調整等の状況

(賞

別

給
与)

月

例

給

月

例

調査前年８月～

４ 月分

４ 月分

調査年７月の支給状況

給与額

給与額

給

公民の特別給（賞与）の

民間従業員と特別区職員の給与を比較

年間支給割合（月数）を比較（特別区職員は行政職「事務・技術」が対象）
比較項目：役職段階、学歴、年齢（ラスパイレス方式）

生計費、経済・雇用情勢、国、他の地方公共団体の状況

給料表、手当の改定内容等を検討、決定（意見、勧告内容等を検討、決定）
各区議会、各区長に対し給与等の見直しについて勧告

各 区 議 会

各条例の審議

勧告の取扱い決定

決定

区

長

給与条例の改正を議会に提案

規則の改正改正された給与条例に基づく給与の支給- 61 -

民間給与との比較方法（ラスパイレス比較）
月例給の民間給与との比較（ラスパイレス比較）は、個々の職員に民間の給与額を支給した場合に、その支給総額（A）が、現に職員に支払っている支給総額（B）に比べてどの程度の差があるかを算出している。
比較方法は、以下のとおり、役職段階、学歴、年齢階層別の職員の平均給与（注１）と、これと条件を同じくする民間の平均給与（注２）のそれぞれに職員数を乗じた総額を算出し、両者の水準を比較している。

行政職(一)(事務・技術)＜役職段階＞＜学歴＞＜年齢階層＞

１級
(係員)

大卒

22・23歳＜民間給与総額（A）＞＜職員給与総額（B）＞

民間平均給与×
職員数

職員平均給与×
職員数

24・25歳
26・27歳

２級
(主任)

短大卒

20・21歳

民間平均給与×
職員数

職員平均給与×
職員数

高卒

18・19歳

民間平均給与×
職員数

職員平均給与×
職員数

中卒

16・17歳

民間平均給与×
職員数

職員平均給与
×
職員数

３級
(係長)

４級
(課長補佐)

５級(課長)

各役職段階ごとに「１級(係員)」と同様、学歴別、年齢

６級
(部長)

本年の較差

階層別に民間給与及び職員給与を算定△94 円（△0.02％）（算定方法）

民間給与総額÷職員総数＝378,336 円（a）

（a）-（b）(注１)特別区職員給与等実態調査の結果を基に算出(注２)職種別民間給与実態調査の結果を基に算出- 62 -

職員給与総額÷職員総数＝378,430 円（b）

職員の給与等に関する報告及び勧告
令和３年

特別区人事委員会事務局〒 102-0072 東 京 都 千 代 田 区 飯 田 橋 三 丁 目 ５ 番 １ 号℡( 0 3 ) 5 2 1 0 - 9 7 9 1 ～ 4(ダ イ ヤ ル イ ン ）http://www.tokyo23city.or.jp/

H22.10.7 16:50 未定稿①
H20.10.9 14:15

令和３年人事委員会勧告に関する特別区長会会長コメント

本日、特別区人事委員会から職員の給与に関する勧告があった。
本年の勧告は、月例給については、特別区職員が民間従業員を９４円、率にして０．０２パーセント上回っている状況であるが、この較差は僅少であり、おおむね均衡しているものとして改定を行わないこととし、特別給については、再任用職員以外の職員にあっては０.１５月、再任用職員にあっては０.０５月、それぞれ期末手当で引き下げることとなっている。
特別区では、非常に厳しい国内経済状況に、国による不合理な税制改正や、過去最高の寄附額を記録したふるさと納税の影響が重なり、今後、大幅な減収局面を迎えることが予想される。
このような状況にあっても、長期化する新型コロナウイルス感染症対策による膨大な財政需要への対応のほか、超高齢社会への対応、社会インフラの老朽化対策、災害リスクへの備えなど、大都市特有の課題に取り組む必要があり、今後の財政状況は、これまで以上に厳しくなることは必至である。
本年の勧告の取扱いについては、人事委員会勧告制度の趣旨を踏まえるとともに、特別区の置かれた厳しい諸状況、国や他団体、民間の動向も勘案して、区民の皆様の理解と納得が得られるよう、区政全般の観点から、慎重に検討していく。
併せて、区長会として、引き続き、適正な職員構成の実現に向け、万策を尽くしていく。
令和３年１０月２０日
特別区長会会長山﨑孝明