Section1

こ

こ

だ

け

は

押

さ

え

た

い

派遣先の
「コンプライアンス」

労働者派遣の現場において、「コンプライアンス」は重要なキーワードです。
すでに一般用語の感があるこの言葉ですが、どうも「法令遵守」という狭い意味で取られがちです。それをも含めた「社会規範に反しない」という本来の意味においてこそ、労働者派遣において重要なのです。つまり、「法に抵触しなければよい」というのは最低線のことで、「社会生活の調和を図る」ことでやっと「コンプライアンス」が徹底されている、ということになります。道徳を含んだ、倫理の範囲まで考慮して「コンプライアンス」というべきです。
とはいえ、そんなに難しく考えることもありません。
「法律を守ろう」「人を大事にしよう」という姿勢が、「コンプライアンス」にかかわるほとんどの困難を解決してくれます。
そこで、このSectionでは、労働者派遣において「コンプライアンス」はどうあるべきか、2つのカテゴリーに分けて、今確認すべきポイントを見ていきたいと思います。
「コンプライアンス」の実現によって派遣先の皆様には円滑な業務と職場の一体感を、派遣スタッフの皆様には働くことの安心感と仕事場での充実感が生まれるはずです。
5

Section1
Chapter1

法律編「誤解をしない」「誤解を受けない」ための法解釈

コンプライアンスにおいて前提になるのは、
まず法律の理解です。なぜなら法律は社会規範を集約したものだからです。法律を知らない場合は速やかな改善を要しますが、それより問題なのは誤解をしている場合です。
ご本人からすると「知っている」ということですから、幾多の注意書きを目の前に並べられても頓着がありません。
「誤解」の場合は、平然と違法行為を繰り返すばかりではなく、本来はやってしかるべき事柄を放置しておく、あるいは必要以上に臆病に対応する、ということにも繋がります。また、誤解を流布するということもあるでしょう。
また、ご本人が過誤なく対応していても、周囲から誤解を受けることもあります。そうした場合には、きちんと説明することや、事前に誤解を受けないような予防策を施すことも必要です。
労働者派遣に係る者は、労働者派遣法のみならず、労働基準法や労働安全衛生法などの諸法令にも通じていな
くてはなりません。
このChapterでは、各種調査の結果から派遣先の皆さんが、知らない・誤解していると思われる派遣関連の法的な事項をまとめてみました。

Part1「事前面接」と「事業所訪問」は違います。

労働者派遣において「事前面接」が禁止されていることは広く知られています。では、派遣就業前に、派遣スタッフが事業所を訪問することが禁止されているかといえば、それは違います。禁止

事前面接（簡単な実技試験を含みます。）の実施されている「事前面接」とは、その派遣スタッフを受け入れるかど

不明 66 件（4%）

うかを判断したり、その派遣スタッフでなければいけないと特定したりする行為であり、「 事業所訪問」ではないことの理解が必要です。
右の調査結果を見ると、派遣先５社に２社は事前面接が実施

よくある

たまに ほとんどあるない

まったくない

441 件
（28%）

212 件 218 件（13%）（14%）

644 件
（41%）

されていることになります。このような結果をもって、一般には労働者派遣法が遵守されていないとされますが、
そもそも、事業所訪問と事前面接の混同はないのでしょうか。
むしろ重要なのは、
この違いを明確にして、やってよいこと、
いけないことを知っておくことです。

6

0
10
（％）

20

30

40

50

60

70

80

90

100

出典:厚生労働省2005年労働力需給制度についてのアンケート調査集計
結果（派遣先調査）

Keyword

労 働 者 派 遣 法には

1
事前面接「事前面接の禁止」という表現はありません。

「職場見学」や「事前打合せ」を、「事前面接」と区別

2
事業所訪問するために、一括してこう呼びます。特定することを目的としないということを前提として「事業所訪問」は可能です。⑵

労働者派遣法で禁止「職場見学」とは、派遣就労する前に、派遣スタッフが自発されているのは、派遣先の的に派遣先事業所を見学して、勤めるのに適当であるかどう「派遣労働者を特定するこかを判断する目的で、派遣先事業所を訪問することです。
「事前とを目的とする行為」⑴です。つまり､労働者打合せ」とは、
すでに就業が決まった（※）派遣先に、派遣就業前に業務内容を選別・特定する目的で、派遣先は就業前などの確認をする目的で派遣先事業所を訪問することです。

に派遣スタッフと会ってはいけないのです。

※派遣スタッフが決定し派遣先への通知を行った後ということ。⑵

解説
派遣先の業務を詳細に把握し、更に派遣スタッフの能力を正確に把握した上で、双方のマッチングを図るということは、派遣元の使命です。
しかし、そこにはおのずと限界があり、誤りの生ずる可能性がないわけではありません。完全な業務内容の説明ということは可能なのでしょうか。同様に完全に派遣スタッフの適性や能力を把握することはできるのでしょうか。
派遣先と派遣元の間に業務内容について誤解が生じないとは言えませんし、派遣元が正確に業務内容を伝えたつもりでも、派遣スタッフが取り違えることもあります。そして、仕事を継続していく上で、派遣先の職場環境も重要です。業務内容と派遣スタッフの能力がわかれば事足りる、というほどマッチングは単純ではありません。
ミスマッチを最大限に回避する意味でも、派遣スタッフ自身の目で職場環境を確認し、様々な疑問を明解にする事業所訪問は有効な手段です。短期の派遣ならばともかく、長期で派遣される場合、派遣スタッフの権利として事業所訪問を実行してもらいたいものです。

派遣先はここに注意！
Point1

す。事業所訪問の手続きをしていても、後に派遣スタッフ

事業所訪問の留意事項は以下です。
❶派遣先、派遣元、派遣スタッフの3者同席

より「事前面接があった」という発言がなされて、問題視❷派遣予定のポスト1名につき、各回派遣スタッフ1名されることもあります。そこで、事業所訪問に際しては、派❸派 遣先からの質問は業務能力に関する情報の交換

遣先・派遣元双方に配慮が必要です。派遣スタッフに対のみ（経験、知識、技術など）しては事前にその訪問目的を確認しておきます。訪問対応する派遣先担当者全員にも、同様に周知しておくべき

注：プライバシーなどに関する質問はもちろん不可です。

でしょう。
Point2

事業所訪問の実施後、派遣労働に至らない場合は以下のケースです。
❶派遣スタッフが希望しなかった場合

 歴書等の提出要請、性別限定、若年者限定、適性履検査なども厳禁です。

❷派遣元が派遣スタッフに業務遂行能力が要求基準に

 ただし、派遣就労後に、派遣スタッフご本人の意思で、Point4

派遣先への就職活動の一環として派遣先に履歴書を達しないと判断した場合提出することなどは問題ありません。

❸派 遣元が派遣スタッフに職場環境が適合しないと判断した場合
注：派遣先の意向（明示・黙示にかかわらず）での派遣中止はできません。

Point3

事 業所訪問の目的を派遣スタッフに伝えておくことが重要です。

Point5

 介予定派遣においては、派遣スタッフの特定行為
紹が可能です。
 事前面接のみならず、履歴書の提出などを求めることができます（P24参照）。⑶

 派遣スタッフは「事前面接」「職場見学」「事前打合せ」の区別をあまり認識していないことが多いようで⑴労働者派遣法第26条第7項⑵業務取扱要領第9派遣先の講ずべき措置等⑶派遣先指針第2の3

7

Chapter1 法律編

Section1

Part 2

派遣できない業務があります。

労働者派遣には、派遣を行ってはいけない「適用除外業務」というものが以下のようにあります。
⒈港湾運送業務派遣会社からの相談件数

（件数）
1,800

派遣契約

1,600

⒉建設業務

業務内容

1,400

⒊警備業務

労働契約

1,200

⒋病院・診療所等における医療関連業務
右図のように派遣会社からの対象業務に関する相談は年々増えています。派遣会社にとっても、
政令26業務かそれ以外か、適用除外業務にあたるか否かの線引きは容易ではないのです。ましてや、派遣先が法令や業務取扱要領をいくら読み込んでも分からない、というのは当然です。

対象業務

1,000

派遣契約の中途解約

800

派遣期間

600
400
200
0
2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006 （年度）

出典：労働者派遣事業アドバイザー相談状況（2000年度～ 2006年度）

Keyword1

港湾における、船内荷役・はしけ運

港湾運送業務送・沿岸荷役やいかだ運送、船積貨⑴物の鑑定・検量等の業務（港湾労2

土木、建築その他工作物の建設、改造、保建設業務

存、修理、変更、破壊もしくは解体の作業または⑵

働法（昭和63年法律第40号）第２条

これらの準備の作業にかかわる業務。
例1 ビ ル・家屋等の建築現場にて、資材の運搬・組み立てなどを行う。

第２号に規定する港湾運送の業務）
例1 港湾にて船舶から荷物の積み下ろしをする。
例2 船舶に積まれた貨物を、船舶上で移動したり、固定したりする。
例3 船 舶に積んだ貨物、または船舶から降ろした貨物の荷造り・荷解きをする。
例4 船舶に積んだ貨物を梱包したり袋詰めしたり、または包装の修理などをする。
これらは、言葉そのものの意味からも適用除外は明らかで現場で掘削・埋め立て・資材の運搬・組み立てなどを行う。
例3 建築・土木工事において、コンクリートを合成したり、建材を加工したりする。
建築・土木工事現場（改修・改装・装飾・設備・解体等を含む）
において直接する作業のことです。しかし、簡易な作業でも建築・土木工事現場と同様な解釈がなされる場合がありますので注意が必要です。

すが、倉庫などでの作業でも厚生労働大臣が指定した地域

例えば、パーティションの設置などはどの範囲で対象になるのか、
イ

内⑸での作業は適用除外業務と見なされますので注意がベントなどで設営するテントはどの大きさから適用除外業務となるのか、必要です。

などは明確な基準はなく、実態を総合的に見て判断するということにな

なお、貨物の箇数の計算、
または受渡の証明や、船積貨物の積付に関する証明、調査及び鑑定、貨物の容積、または重量の計算または証明などは、適用除外業務には含まれない、と解釈されています。

8

例2 道路・河川・橋・鉄道・港湾・空港等の開設・修築などの工事

り、単純に作業過程のみから判断するのは難しいのが現実です。
なお、建設現場の事務職員が行う業務（施行計画の作成や、工程管理・品質管理など）は、適用除外業務に該当しません。

3

事務所、住宅、興行場、駐車場、遊園地等における、
ま

警備業務

たは運搬中の現金等に係る盗難等や、雑踏での負傷等⑶

4
病院・診療所等における医療関連業務の事故の発生を警戒し、防止する業務（警備業法（昭⑷

和47年 法 律 第117号 ）第２条 第１項 各 号に掲げる業
務）。

医師、歯科医師、薬剤師 の 調 剤、保 健 師、助産 師、看 護 師・准 看 護師、管理栄養士、歯科衛生士、診療放射線技師、歯科技工士の業務。

例1 会場や店舗の入口で手荷物検査をする。
例2 不審者や迷惑者に注意を促したり、質問をしたりする。

ただし、以下の場合は派遣が可能です。

例3 建造物内や会場内を巡回・巡視する。

❶紹介予定派遣例4 雑踏や駐車場等の整理や、人や車両の誘導をする。

❷病 院・診療所等以外の施設（社会福祉施設など）で行われる業務

警備業務か否かの基準は、盗難等の事故発生を防止・警戒するために、業❸産前産後休業・育児休業・介護休業中の務として行っているかどうかということです。
しかし、以下のような場合でも、繰り返

労働者の代替業務し行われると「警備業務」とみなされることがありますので、注意が必要です。

❹就 業の場所がへき地・離島の病院等及例5 受付業務で派遣されている労働者が、受付周辺を徘徊する人に声をかける。

び地域医療の確保のため都道府県（医療対策協議会）が必要と認めた病院等

例6 販売派遣されている労働者が、混雑時にレジ前の客に整列をお願いする。

における医師の業務

解説
派遣の適用除外業務については、上記キーワードにまとめましたが、ご覧のようにその境界線は明確ではありません。場所（港湾地域、建設・土木工事現場、病院・診療所など）の制限や、業務頻度（警備に類することを専属に行うなど）や、適用除外業務との類推性（イベント会場の設置など）
といった様々な要素で判断しなくてはなりません。
それゆえ、この業務内容だったら適用除外、という判断はできないと理解したほうがよいでしょう。
なお「適用除外業務」ではありませんが、「弁護士、社会保険労務士などのいわゆる「士」業務」つまり、弁護士、司法書士、土地家屋調査士の業務や、建築士事務所の管理建築士の業務なども派遣はできません。⑹（公認会計士、税理士、弁理士、社会保険労務士、行政書士などの一部業務では労働者派遣は可能）

派遣先はここに注意！
Point1ますので（名称や組織単位が異なります）総合的な状況

派遣元に依頼を出す際には、仕事内容について
適
 法か否かの判断を仰いでください。

から判断を求めてください。

 派遣元に対していわゆる「5W1H」にのっとり、仕事内容の詳細を伝える姿勢が、適用除外業務での派遣受
け入れをしないための第一歩です。
しかし、派遣元が全面 遣先も適用除外業務に従事させた場合は、行政処派分が下されます。⑹

的な判断をしかねることは、
キーワードの説明をお読みい 適用除外業務に従事させた派遣先は、行政処分の対Point3

ただければ、
ご理解いただけると思います。判断に迷う様

象となります。指導、助言という段階を踏むものの、その対な業務であれば、派遣労働を受け入れないくらいの姿勢

応がなされない場合には以下のような行政処分がなされは持っていただきたいと思います。

ます。
勧告：違 法な派遣就業を是正・防止するために必要なPoint2

措置をとるよう勧告されます。

都 道府県労働局に適用除外業務か否かの判断を仰いでください。

公 表：勧 告にも従わない場合には、その旨が公表されま どうしても「適用除外業務」であるか否かの判断を要する場合には、行政に判断を委ねるのが最善です。各都
道府県労働局には、労働者派遣担当の部・課・室があり⑴労働者派遣法第4条第1項第1号、施行令第１条、施行令第3条⑶労働者派遣法第4条第1項第3号

す。
〈参考〉派遣元が適用除外業務について派遣を行った場合には、行政処分のみならず厳しい司法処分（１年以下の懲役、または100万円以下の罰金）が下される可能性があります。

⑵労働者派遣法第4条第1項第2号⑷労働者派遣法第4条第1項第3号、施行令第2条⑸労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律施行令第1条の規定に基づく厚生労働大臣が指定する区域（平成11年11月17日）（労働省告示第139号）⑹労働者派遣法第4条第3項、労働者派遣法第49条の2業務取扱要領第2適用除外業務等

3適用除外業務以外の業務に係る制限

9Section1

Part 3

Chapter1 法律編契約が請負でも実態が労働者派遣であれば、違法行為となります。

2004年3月に製造現場への労働者派遣が解禁されてから、都
道府県労働局による製造現場での偽装請負の摘発が相次ぎました（特に2006年夏以降）。製造現場での派遣労働が禁止されていた時期に外部労働力を利用するには、請負という形態をとらざるをえませんでした。しかし、その実態の多くは、派遣だったというこ

個別指導監督の実施（製造業）
請負会社 n=67

発注企業 n=52とになります。
右図から分かるように東京都限定の調査とはいえ、請負が適正な事業所は1/2にしか過ぎません。
しかし、同時期の調査では、首都圏の製造業事業主2,022社

是正指導件数
34 件（50.7%）

是正指導件数22 件（42.3%）

に対し請負と派遣の違いについて理解度を調査したところ、「よく理解している」と「ある程度理解している」を合わせ92.4％となっています。理解はできていても、正しく実施できていないという状況は問題ありです。

出典：東京労働局「首都圏 請負・派遣適正化キャンペーン」実施結果（2006年12月27日）

Keyword1
請

請負とは、仕事の完成を目的として業務を請け負ることを言います。
「請負」「委託」という言葉があるけれどどう違うのか？という疑問があると思いますが、結論からいいますと派遣労働と比較していわれる「請負」という意味では同じです。

よく混乱するのは、契約上の区分としての「請負」と「委託」（注）が労働者派遣契約
派遣元事業主派遣先

雇用関係

指揮命令関係

派遣スタッフあるからです。
「請負」は、「仕事の完成」を約したものです。⑴「委託」は、「仕事の遂行」を約したものです。⑵
製造現場などの請負では、一部工程の業務のみを請け負うことになりま
すから、完成品を契約個数作るというのではなく、製造工程の業務を遂行することが契約の内容となります。ですから、
この場合は契約上では「委託」ということになります。
しかし、
これらは、
「労働者派遣」と「請負」とを区分する場合には一括して「請負」に含まれるのです。
注：この場合の民法上の表現は、正確には「準委任」です。⑶

10

請負契約
請負業者

発注者

雇用関係

請負スタッフ2
偽装請負

実態は派遣なのに請負であるように装う能力に基づき自己の責任の下に処理していること＝単に肉体的な労働力の供給をするものではない。

ものです。
例 メーカーの一部ラインを請け負っ「偽装請負」と指摘されるのは、発注者が請負スタッフに直接指ている会社の請負スタッフが、その揮命令をしているケースです。この場合、他人の指揮命令を受けメーカーの従業員の指揮命令をて、その他人のために労働に従事していますから、労働者派遣とな受けているようなケース

ります。

請負により行われる事業に該当すると判断されるためには、以下2つの基準を満たさないといけません。⑷もちろん、製造現場のみならず、全産業の事業所において、この基準が適用されます。

❶当該スタッフの労働力を当該事業主が自ら直接利用するこ「偽装請負」＝「違法派遣」という表現が用いられるのは、実質と、つまり請負スタッフの指揮命令（評価、時間・休日管理、的な派遣元（契約上は請負先）が労働者派遣事業の許可を受け服務規律、配置など）を請負会社が行う。

ず、
または届出をしていなかったり、もしくは労働者派遣の許可を得❷当該業務を自己の業務として相手方から独立して処理する
こと、つまり、請け負った業務を請負会社の業務として、そのていても、派遣元事業主に課せられた義務を果たさないというように、労働者派遣法違反となっている状況を指しています。

解説「請負」は「労働者派遣」と違い、許可事業でも届出事業でもありません。それ故、請負業者の実態（請負事業所数など）は、現在も全体として把握することは難しいのです。そのため、偽装請負の調査は発注者を通じて行われるのが一般的です。そこで、自社内で請負業者に仕事を任せている場合には、一見して適法であることが判断されるような日常的な配慮が必要です（請負会社の業務範囲と発注者従業員の業務範囲が明確に分かるようにしておく、請負業者との定期的な報告・連絡の場を設けておく、など）。
その場合、請負で働く労働者は発注者の従業員ではありませんが、発注者は相応の配慮をすべきとガイドラインが定められています（「派遣。
先はここに注意」 Point4 を参照）
請負だから、何でも任せっぱなしで構わない、ということではありません。

派遣先はここに注意！
Point1契 約形態のいかんを問わず、実態に基づき労働者派
遣か請負かの判断がなされます。
 契約書の名称が「請負契約」「委託契約」になっていても、そのことをもって｢請負｣「委託」と判断されるわけでは

労働者派遣契約

請負契約

派遣会社

請負会社（派遣先）

雇用契約

指揮命令関係

発注元

派遣スタッフありません。製造業務への派遣の場合、派遣期間制限があることを回避するなどの目的で、「労働者派遣契約」とせず、「請負契約」「委託契約」とすることは許されません。
Point2偽 装請負であった期間も派遣期間に通算されます。
 偽装請負との指摘を受け、労働者派遣に切り替えた場

Point4

適法な請負業務でも、
製造業では発注企業に講ずべ
き措置があります。
 製造現場での請負業務については、「製造業の請負事
業の雇用管理の改善及び適正化の促進に取り組む発合、製造現場への派遣のように最長3年間の派遣期間制

注者が講ずべき措置に関するガイドライン」とそれに準ずる

限がある業務ですと、派遣契約に切り替えた日付をもって「チェックシート」が2007年6月29日に厚生労働省より発派遣期間の起算日とするのではなく、遡って実態が労働者表されています。講ずべき措置の例として、
法令順守はもち派遣となった日付が起算日となります（つまり、すでに3年ろんのこと以下のような事項があります。

間請負契約が継続しており、その当初より実態が派遣であ❶ 利厚生施設利用について、請負スタッフに便宜を図 福

れば、現在の同業務の請負労働者全員に雇用契約の申る。

込義務が生じていることがありえます）。

❷
 負事業主が請負スタッフに健康保険、厚生年金保険、
 請

請
 負会社が派遣スタッフを受け入れて、請負事業を行うことは可能です。

❸発
 注者側に起因する請負スタッフの苦情を適切に処理

 請負会社が請け負っている業務に、
派遣スタッフが就業

注：派遣元にも同様に「製造業の請負事業の雇用管理の改善及び適正化の促進に取り組む請負事業主が講ずべき措置に関するガイドライン」とそのチェックシートが作成されています。これらのガイドライン・チェックシートは、
厚生労働省のホームページからご覧いただけます。

雇用保険に適切に加入させているか確認をする。
Point3

しているようなケース（もちろん派遣先はその請負会社である）
は、
違法ではありません。

⑴民法第632条⑵民法第643条⑶民法第656条する。 など⑷労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準（昭和61年労働省告示第37号）

11

Section1

Part 4

Chapter1 法律編

派遣先責任者の役割の重要性を認識しましょう。

今受け入れられている派遣スタッフの派遣先責任者は誰ですか？ その方はご自身が派遣先責任者であることを知っていますか？ そして、派遣先責任者の役割をご存知でしょうか？
派遣先責任者の形骸化が進んでいます。派遣先責任者は、労働者派遣トラブル回避の重要なキーパーソンです。派遣スタッフの受け入
れが、いつもうまくいかないという派遣先は、
まず派遣先責任者の仕事振りから見直してください。

派遣先責任者の業務を実際に行う者 （n=1,581）
派遣先責任者

総務・労務・人事の部署の担当者

就業している部署の担当

不明

その他

39 人（2%）

労働者派遣法、
労働者派遣契約等の周知

777 人（49%）

76 人
（5%）

602 人（28%）

87 人
（6%）

54 人（3%）
派遣先管理台帳作成、記載

599 人（38%）

221 人
（14%）

628 人（40%）

79 人
（5%）

17 人（1%）861 人（54%）

苦情処理

264 人
（17%）

360 人（23%）

79 人
（5%）

30 人（2%）
派遣元事業主との連絡調査794 人（50%）

0
（％）

10

20

181 人
（11%）

499 人（32%）

30

40

50

60

70

80

90

77 人
（5%）
100

出典：厚生労働省2005年労働力需給制度についてのアンケート調査集計結果（派遣先調査）

上記の調査を見る限り、派遣先責任者の業務のほぼ半分は、現場に丸投げされているか、間接部門任せになっており、派遣先責任者の肩書きが形骸化している現状が分かります。わずかとはいえ、「不明」という回答があるとなると、回答者の就業場所で労働者派遣が適正に行われているのか、
はなはだ心配にならざるをえません。

Keyword1
派遣先責任者

派遣先は、派遣就業に関し派遣先責任者の職務を行わせるために、派遣先責任者を選任しなければなりません。⑴
派遣先責任者とは、派遣された労働者に関する就業の管理を一元的に行い、派遣先における派遣スタッフの適正な就業を確保するための存在です。そのため、派遣先責任者とは、派遣元責任者と同等の適性・能力・責任を有する存在であることが大前提となります。
（職務内容や選任の仕方は「派遣先はここに注意」でご確認ください）12

2

派遣元は、派遣先同様に派遣就業に関し

派遣元責任者

派遣元責任者の職務を行わせるために、派❸他人を拘束したり、有害な業務に就かせたりしないこと

遣スタッフ100名につき1名、派遣元責任者❹一定の雇用管理等の経験等があることを選任しなければなりません。

❺派遣元責任者講習を受講して5年以内であること（※）

派遣元責任者の要件は以下のようなものです。これに該当しない者は、派遣元責任者になることはできません。
❶未 成年者でなく、労働者派遣法第6条の第1号から第4号に定める欠格事由に該当しないこと❷健康で、住所等が一定していること❻外国人にあっては、一定の在留資格のあることなど※派遣元責任者講習の受講者は、受講証明書が発行されていますのでそれで確認ができます。なお、この受講が義務付けられているのは一般労働者派遣の場合であって、特定労働者派遣における派遣元責任者は受講が義務付けられていません。

解説
派遣労働の現場を見回してみますと、派遣先責任者をただの肩書きと勘違いしているケースが多く見受けられます。派遣先責任者の選定の仕方にそれが顕著に表れています。実際、派遣元責任者に尋ねると、「では、本社の人事部長にしてください」「事業所長の名前にしておいてください」といった回答が多いようです。もちろん、その職務をしっかりと認識されて、責務を全うしていただけるのであれば何ら問題ないのです
が……。
派遣先責任者は、現場の第一線の管理者が最適です。派遣先責任者の職務を一言でいえば、派遣スタッフの就労管理全般を行い、その必要に応じて適宜な連絡・調整を行う仕事をするということです。指揮命令者⇒事業所現場にいなくてはならない、派遣先責任者⇒現場にいなくてもよいという認識が多いようですが、実のところ、それは逆です。指揮命令者とは仕事の指揮命令を仰ぐ人ですから、居場所が明確でいつでも連絡が取れれば、離れたところに常駐していても構わないのです（むろん、派遣スタッフの側で指揮命令できるに越したことはありませんが）。それよりも、派遣先責任者は、派遣スタッフの身近にいなければ、その職務を果たすことはできません。本社の人事部長が、現場の従業員
一人ひとりを管理できないのと同様です。

派遣先はここに注意！
Point1派
 遣先責任者の選任に当たっては、以下のような適性を考える必要があります。⑵Point3派
 遣先責任者の職務は以下のようになります。
❶派遣スタッフの就労に際して、指揮命令者のみならず、❶労働関係法令に関する知識をもつ者

その他の関係者全てに以下の内容を周知すること。

❷人 事・労務管理等について専門的な知識、または相・ 労働者派遣法及び労働基準法等の適用⑷に関す

当期間の経験をもつ者

る特例等により適用される法律の規定（これらの規❸派遣スタッフの就業に係る事項に一定の決定・変更

定に基づく命令の規定を含む）
・
 当該派遣スタッフの労働者派遣契約の定め⑸を行える権限をもつ者

・ 当該派遣スタッフに係る派遣元事業主からの通知
Point2

❷派遣受入期間の変更通知に関すること。

派
 遣先責任者の選任の条件は、以下のようになります。⑶❸派 遣先管理台帳の作成、記録、保存及び記載事項❶事業所その他派遣就業の場所ごとに、専属の派遣先の派遣元への通知に関すること。
❹当該派遣スタッフから申出を受けた苦情の処理に当た責任者として自己の雇用する労働者の中から選任す

ること。

ること。
（※）
❷事業所などにおける派遣スタッフの数について１人以❺安全衛生教育･健康管理に関すること。
❻当 該派遣スタッフに関わる派遣元責任者との連絡全上100人以下を１単位とし、１単位につき１人以上ず般。

つ選任しなければならない。
❸製造業務に派遣スタッフを51人以上受け入れる場合
は、その他の業務の派遣スタッフを担当する派遣先責

Point4

任者とは別に専門の派遣先責任者を１人選任する必法第61条第3号に該当し、30万円以下の罰金に処せら要があります。
※役員を派遣先責任者に選任することは可能ですが、監査役は選任することができません。

⑴労働者派遣法第41条⑵派遣先指針第2の13（第9の15参照）

派遣先責任者の選任には厳格な責任が伴います。
 派遣先責任者を選任しなかった場合は、労働者派遣⑶施行規則第34条

れる場合があります。

⑷労働者派遣法第3章第4節⑸労働者派遣法第39条

13

Section1

Part 5Chapter1 法律編

派遣スタッフの個人情報取扱いには、注意を払いましょう。

派遣スタッフを雇用しているのは派遣元ですが、派遣先においても派遣期間を通じて派遣スタッフの個人情報が存在するようになります。
派遣先各企業においては、
自社の職員・従業員の個人情報は一元的かつ厳格に管理されていることでしょう。しかし、派遣スタッフに関する情報の場合、雇用主ではないので断片的に取得・管理する傾向があります。派遣先は、派遣前に派遣スタッフ氏名や性別を連絡されます
が、その後、入室セキュリティ登録のために住所・生年月日を通知してもらい、緊急連絡網の作成のために電話番号を聞き出したり、といったようなことが出てきます。その情報を必要とする人も、もらう人もバラバラですと、管理が一元的ではなくなり、ともすると個人情報の取り扱いがずさんになりがちです。

労働者の履歴書の取り寄せ

0
（％）

よくある

たまにある

ほとんどないまったくない

不明

398 社
（25%）

168 社
（11%）

181 社
（11%）

753 社
（48%）

81 社
（5%）

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

出典：厚生労働省2005年労働力需給制度についてのアンケート調査集計結果（派遣先調査）

上図を見ると、3社に1社の派遣先で履歴書を取り寄せているとは驚きです。Part1で見たように派遣先が派遣スタッフの履歴書提出を求める行為は「労働者を特定する行為」として禁止されていることが理解されていないのでしょうか。派遣スタッフの個人情報を、むやみに収集するようなことがあってはいけません。

Keyword
たまにある 168 社（11%）

1

派遣先が派遣ス

履歴書

タッフに 履 歴 書よくある
の

2
略歴書

提出を要求することほとんどない 181 社（11%）

定行為となるので労働者派遣法違反になりもちろん、派遣元に要求し、派遣元が応じるのも同様の違法行為です。

ために、派遣元が作成する簡易な（個人が特定される情報を含まない）派遣スタッフの経歴書です。
「当該派遣労働者の業務遂行能力に関

20

30

40
50 ⑵に該当し、
6070
80
90 100
する情報」
その範囲で派遣元が派遣先に情報公開することは適法です。なお、提出の義務があるというものではありません。
略歴書は、使用の目的を果たしたら、シュレッダーなどで必ず滅却処分をしてく
ださい。

14

称は様々ですが、要するに派遣スタッフを派遣先に紹介する際、その派遣スタッフが派遣業務に適性があることを示す（48%）

除き、派遣スタッフの特

0
10
（％）

法的な名称はないので、派遣元によって「スキルシート」
まったくない「プロフィール」「スタッフインフォメーション」などその呼

753 社

398 社
は、紹介予定派遣を
（25%）

ます。⑴

不明 81 社（5%）

解説
派遣先にとっては、どのような人が派遣スタッフとして来てくれるのかは、当然興味のあるところです。依頼した業務ができる能力・経歴を持っている方かどうか、という興味はもちろんですが、一緒にうまくやっていけるかどうかなど、派遣スタッフ自身への興味が沸くのも仕方ないことです。
とはいえ、個人の情報は、本人の同意・承諾なしには収集できません。その上で取得したとしても、誰にでも開示してよいというものではありません。派遣先が受け取る略歴書といえども、部外秘であるべきです。派遣スタッフが、就業初日に職場に赴いたら、自身の略歴書が掲示板に張り出されていたとか、全員に回覧されていたなどという、とても信じられない事例もあります。こうなりますと、法律がどうとかではなく、
むしろ個人情報に関するモラルの問題でしょう。
派遣を受け入れる立場として、その派遣スタッフの情報をどのように扱うのか、企業としての情報保護の姿勢が問われます。個人情報に限らず、必要な情報のみ収集し、不要になったら滅却する、
これが正しい姿勢です。

派遣先はここに注意！
Point1

派遣元が派遣先に通知しなくてはならない労働者個人に関わる情報は以下です。

Point4

派遣スタッフからの誓約書提出を強制することはできません。

 通知の方法は書面、FAX、電子メールによります。⑶ 従業員に対して事業主が、誠実に就労することを目的

❶氏名として誓約書の提出を要求することがあります。派遣先

❷性別が派遣スタッフから直接誓約書を取ることも、雇用関係

❸社 会保険及び雇用保険の被保険者資格取得届のとみなされないものであれば、労働者派遣法、職業安定提出の有無（「無」の場合には、その具体的な理由。

法または個人情報保護法に抵触することとなるものでは

例：雇用期間が4週間であり、引き続き雇用されることありません。しかし、派遣先は派遣スタッフと雇用関係がが見込まれないため）ありませんので強制はできません。

 これ以外の個人情報の取得には、派遣スタッフ本 もちろん、誓約書の提出に応じないことを理由に、派人の同意が必要です（前記のように「略歴書」の遣スタッフに派遣先が懲戒処分などを課すことはできま

提出は可能）。

せん。
 誓約書の提出については、派遣元事業主が派遣ス

Point2

派遣スタッフの個人情報は部外者秘としてください。
 派遣先への通知内容はもちろん、それ以外に必要のタッフから誓約書の提出を受け、その旨を派遣先に知らせ、派遣元事業主が派遣先に対して派遣スタッフによるため収集した情報は、それを必要とする人のみが取り扱

企業情報保持・個人情報保持などの誠実な就労に関います。先に「略歴書」の掲示や回覧の例を出しました

する責任を負うという形が最も望ましいものです。

が、これらなどは誰にとって必要な情報かを考えていないことから起きることです。
「当該派遣労働者の業務遂行能力に関する情報」などは、一般に指揮命令者や派遣先責任者が知っていれば十分な情報なのではないでしょうか。
Point3

派 遣スタッフが、派遣先に自主的に履歴書を提出す
るのは構いません。
 派遣スタッフも当然ながら、就労期間中に次の就職活動を行うことは自由です。そこで、派遣スタッフ自身が、派遣先の企業に就職活動をすることも自由ですから、派
遣先に自主的に履歴書を提出することは可能です。

⑴労働者派遣法第26条第７項、派遣元指針第2の3⑵労働者派遣法第35条、派遣元指針第2の10の⑴ニ⑶労働者派遣法第35条、施行規則第27条、施行規則第27条の2、施行規則第28条

15

Section1

Part 6

Chapter1 法律編

多重派遣は労働者供給事業として禁止されています。

多重派遣は法律的にはもちろん、道徳的にも決して許されない行為です。なぜならば、一方的に派「請負にかかわる是正指導」の内容別内訳

遣スタッフが損害を被るからです。
しかし、多重派遣の理解はそう簡単ではありませ

派遣契約未締結での労働者派遣（偽装請負等）

ん。2007年、ある派遣会社が多重派遣を実施し請負業務内容の見直しを要する

たということで労働局の摘発を受けました。典型的

多重派遣等

な多重派遣でしたので、違法行為であることは明180 件（53.6%）

白で、その行為自体は厳しくとがめられました。しか52 件

無許可・無届出の労働者派遣（偽装請負等）

51 件 32 件（15.5%）（15.2%）（9.5%）

その他
14 件（4.2%）

適用除外業務への派遣違反（偽装請負等） 7 件（2.1%）

し、多重派遣の理解は結構難しいのです。知らな
いうちに多重派遣をしていた、ということもあり注意

0
10
（％）

が必要です。

20

30

40

50

60

70

80

90

100

※請負に関する指導監督は393事業所に実施し、307事業所に是正指導を行った。
是正指導率は78.1％で、多重派遣等に関する違反が180件など、依然として派遣と請負の区分が適正に運用されていない実態がうかがわれた。

右の調査は、「 請負」に関わる調査ですが、実態が「派遣」だったため「多重派遣」と判断された

32 件（9.5%）
出典：東京労働局「2006年度における労働者派遣事業、職業紹介事業に係る業務取件（15.2%）51扱状況」（2007年6月1日）

ものです。
「多重請負（発注元―下請―孫請―……と、再請負、再々請負となること）」は違法では52 件（15.5%）

ありません。ここで、｢多重派遣｣と指摘されたのは、
図1のようなケースだと考えられます。

図1

多重派遣となる行為が、どれほど重大な違法行為なのかの認識がなく、いかに漠然となされている

労働者派遣契約

派遣会社

ことが多いか、
この調査は示しています。

偽装請負＝労働者派遣

請負会社（本来の派遣先）

雇用契約

派遣スタッフ

発注元

指揮命令関係

Keyword
労働者派遣

派遣会社A

派遣先B

雇用契約

派遣元から労働者派遣を受け

労働者派遣

派遣先C

本当の派遣先1に第三者の指揮命令の下に働多重派遣

かせる形態をいいます。派遣ス

指揮命令関係

派遣スタッフた派遣スタッフを、派遣先がさらタッフと実際の派遣先の間に2※この場合、派遣会社A、派遣先B、C、と3社以上が間に入っているので多重派遣となる。

社以上の派遣元が入る場合のことを総称して「多重派遣」といいます。

労働者派遣とは、「自社で雇用する労働者」⑴を派遣することで
労働者派遣

派遣会社A
雇用契約

労働者派遣（二重派遣）

Ｂ社
派遣スタッフ

発注元
指揮命令関係す。派遣先は、自社で雇用しない労働者を受け入れることになります
から、その労働者をまた別の派遣先に派遣することは、
この前提に反して違法ということになります。
よく耳にする「二重派遣」とは、左記のように2つの派遣元が介するケースを言います。3つ介すれば「三重派遣」となり、「 多重派
遣」とはそれらの総称です。

16

2「労働者供給」とは、「供給契約に基づいて労働者を他人の指揮命令を受けて労働に従事させること」をいい、

労働者供給「労働者派遣法第２条第１号に規定する労働者派遣」は除かれています。⑵「労働者供給事業」は原則禁止されており⑶、「 労働者派遣」が適法なのは、このように特例として認められているからに他なりません。
「多重派遣」は、「労働者派遣法第２条第１号に規定する労働者派遣」に該当しませんから「労働者供給事業」に該当し違法となります。

労働者供給事業の形態は、以下のような２つのパターンがあります。
供給契約

供給元
支配従属関係（雇用関係を除く）

労働者

供給先

供給元

雇用関係・
指揮命令関係

雇用関係

供給契約

供給先
雇用関係

労働者

労働者供給事業が禁止されたのは、供給元が労働者を支配従属させることで、賃金の中間搾取を行ったり、供給元・供給先の雇用者責任を曖昧にしたりする行為が、戦前戦後を通じて広まっていた時代背景によります。

解説
悪意はないにしても、多重派遣が実際に行われているケースもあるので注意が必要です。
例えば、A社の社員が出向いてB社で就労するところを、派遣スタッフで代替したい、というようなケースです。
代替する場合でも、❶労働者派遣契約は派遣元と、就労させる（指揮命令をする）B社との間で直接締結する。あるいは、❷B社が就労場所であったとしても、A社の指揮命令下で働かせる。
ということでしたら、何ら問題はありません。
しかし、派遣先がA社であり、指揮命令がB社であれば多重派遣となります。ましてや、A社がB社への体面から、
自社雇用していない派遣スタッフを、自社員と偽っているとすれば実に悪質な違法行為といえましょう。
（P16「Keyword」参照）

派遣先はここに注意！
Point1

いので、職業紹介にもあたりませんし、また二重派遣には

 重派遣が禁止されている理由はこのようなものです。
多❶雇 用関係が曖昧になる（社会・雇用保険の適用やなりません。

雇用の保障を誰が行うのか）。
❷スタッフに労災が生じた場合の責任が曖昧になる。

派遣会社Ａ社

労働者派遣契約

❸利益（手数料）が二重に取られることで、派遣スタッフ

派遣先Ｃ社

ＢがＣ社にＡ社を仲介の賃金が不当に下げられる。

Ｂ  多重派遣を意図的に実施して利鞘を得ようとする行
為は、人を扱うサービス業である以上、言語道断です。
なぜならば、派遣元としての職責を果たすことなく、労働者の賃金という対価を不当に搾取するものだからです。

Point3

 重派遣を実施した派遣元・派遣先双方が罰則の対二象となります。
 二重派遣では、それを実施した派遣元のみではなく、受け入れた派遣先も罰則の対象となります。派遣先では、Point2

二重派遣されていたことを知らなかった、ということがある

労働者派遣契約を単に仲介する場合は、人を派遣したわけではありませんので「二重派遣」に該当しま

かもしれませんが、
やはり、他社の労働者を受け入れると

せん。⑷

きには、
その在籍確認は必要です。

 企業に派遣会社の紹介をすることは、人に対して会社

罰則：1年以下の懲役又は100万円以下の罰金に処を紹介したのでも、会社に対して人を紹介したわけでもな⑴労働者派遣法2条する。⑸⑵職業安定法第4条第6項⑶職業安定法第44､45条
同法第45条では、「労働組合等が、労働大臣の許可を受けた場合は、無料の労働者供給事業を行うことができる」として労働組合などによる労働者供給事業を認めています。
⑷「労働者派遣事業関係業務取扱要領」第１の１（5）⑸職業安定法第64条

17

Section1

Part 7

Chapter1 法律編

複合業務が
政令26業務になるのかどうかは、
時間と内容による判断が必要です。

派遣スタッフからの相談で多いものの１つに「仕事内容が違う」というものがあります。有期労働契約において、契約外の業務に労働者を従事させることはできません。
しかし、仕事を進めるうちに派生的な仕事が出てくるケースも少なくありません。
特に派遣労働において業務内容の変化は、重大な問題を生むことがあります。業務内容によって派遣できる期間が大きく変わるからです。

複合業務を行わせていることを派遣契約に定めているか （n=1,581）

定めている

定めていない

不明

170 社
（11%）

1,290 社

121 社

0
（％）

10

（81%）

20

30

40

50

（8%）

60

70

80

90

100

出典：厚生労働省2005年労働力需給制度についてのアンケート調査集計結果（派遣先調査）

複合業務の頻度 （n=170）

繁忙期等ある時期に集中して行わせている
45 社
（26%）

ある程度恒常的に行わせている

99 社

（59%）

0
（％）

10

20

30

40

50

60

70

80

その他

不明

16 社

10 社

（9%）

90

（6%）

100

出典：厚生労働省2005年労働力需給制度についてのアンケート調査集計結果（派遣先調査）

複合業務を派遣スタッフに行わせていることの自覚はあっても、そのことを契約内容に記載している派遣先は僅かに10%しかいません。派遣
契約は、派遣先と派遣元との同意事項ですから、契約外の業務については派遣元も責任を免れることはできません。派遣契約の業務内容と、
派遣スタッフに渡される就業条件は一体ですから、派遣スタッフから「仕事内容が違う」という声があがった時には派遣先・派遣元双方で迅
速な対応が必要です。

18
その他 16 件（9%）

不明 10 件（6%）

Keyword
26業務あることから、「 政令26業務」と呼ばれます。⑴ これらの業務には派遣受入期間制限がありません。

1
政令で定める業務1号

ソフトウェア開発

10 号 財務処理

19 号 書籍等の制作・編集

2号

機械設計

11 号 取引文書作成

20 号 広告デザイン3号

放送機器等操作12 号 デモンストレーション

21 号 インテリアコーディネーター

4号

放送番組等演出

13 号 添乗

22 号 アナウンサー

5号

事務用機器操作14 号 建築物清掃

23 号 ＯＡインストラクション

6号

通訳、翻訳、速記

15 号 建築設備運転、点検、整備

24 号 テレマーケティングの営業

7号

秘書

16 号 案内・受付、駐車場管理等

25 号 セールスエンジニアの営業

8号

ファイリング

17 号 研究開発

26 号 放送番組等における大道具・小道具

9号

調査

18 号 事業の実施体制の企画、立案

3

2
複合業務
「複 合業 務」とは、政 令26業 務とそ

複合業務に含まれる自由化業務が一定の条件を満たす場

合には、その複合業務を全体として派遣受入期間の制限の政令26業務の付随的な業務・政令 ない業務として取り扱うことができるものとされ、この場合に複合業務に含まれる自由化業務は、
いわゆる「政令26業務の26業務の付随的な業務」
と
さ
れます。
付随業務

さらに、労働者派遣法施行令第４条において条文上明示され以外の業務（1999年に派遣できるれる政令26業務と密接不可分な行為または一体的に行われる行為

業務が原則自由になったことから「自由は、いわゆる「政令26業務の付随業務」であり、政令26業務の一部に含まれます。

化業務」と言われます。
「原則」というの取り扱い方から見ると、は依然、禁止されている業務があるため-Part2参照）を併せて行う場合の業務「政令26業務の付随的な業務」＝自由化業務の扱い全体を指すものです。

「政令26業務の付随業務」＝政令26業務の扱い

なお、1人の派遣スタッフが複数の業務を兼ねて派遣されることは構いません。

となり、派遣受入期間の制限も異なります。

解説
派遣開始時には、業務内容が確定していても、時間の経過と共に業務内容が変質していくことは往々にしてあることです。長く就業してもらっている派遣スタッフですと、つい派遣先も馴れ合いがちになって、そうした変化は見過ごされがちです。
政令26業務として開始した派遣労働でも、実態が自由化業務であれば原則3年の派遣受入期間制限を受けます（同一業務で通算3年。
派遣スタッフが途中で変更されても通算される）。3年を超えると、派遣スタッフの雇い入れをしなくてはなりません。
業務が「複合業務」になっていないか、「複合業務」の場合、受入期間制限のある業務として取り扱うべきか、
それとも受入期間制限のない業務（※）
として取り扱うべきか、
その判断をすることが必要です。そのためには、派遣先責任者が業務内容の定期的なチェックを心がけて
いなくてはなりません。
※政令26業務以外にも、以下のような場合には、受入期間の制限を受けません。
①3年以内の有期プロジェクト業務 ②日数限定業務（派遣先の労働者の1カ月の所定労働日数の半分以下かつ10日以下）③産前産後・育児・介護休業を取得する労働者の代替業務⑴労働者派遣法第40条の2、施行令第4条、施行規則第33条、施行規則第33条の2

19

Chapter1 法律編

Section1

複合業務が
政令26業務になるのかどうかは、
時間と内容による判断が必要です。

派遣先はここに注意！
Point1

受入期間制限を受けない「政令26業務の付随的な業務」の基準 ●政令26業務を行うことにかかわらず、自身の業務と

 「政令26業務の付随業務」は26業務に含まれますか

されているそれ以外の業務→「政令26業務の付随的な業務」

ら、「政令26業務の付随的な業務」がどれだけあるのか 同じ「ごみ捨て」でも、派遣スタッフ自身が自分の出しが、受入期間制限を受ける業務になるか否かの基準になたごみを捨てたり、当番制で共用部分のごみを捨てたりります。

する場合は、本来の「政令26業務」を行う上で必要な

 受入期間制限のない業務と判断される基準は、「政令業務となりますので、「付随業務」となります。
しかし、朝夕26業務の付随的な業務」の割合が通常の場合の１日のごみ捨てを派遣スタッフ1人で専ら行うことが決められ当たりまたは１週間当たりの就業時間数で１割以下のもているような場合は、「付随的な業務」となります。

のであることです。ここで重要なのは、①「就業時間」で判断し、②判断対象が「1日」または「1週間」であることです。定量的な判断が必要です。

 業場所以外での政令26業務以外の業務の取り扱
就い 「通常の場合」とありますが、「通常ではない場合」と

 就業場所以外での、政令26業務以外の業務は「付Point3

は、災害などのような特殊な事情がある場合ですから、単随的な業務」にも「付随業務」にも当たりません（つまに忙しかった、休暇中の労働者の代わりにやってもらっり、
その業務は独立したものとして、量にかかわらず自由

た、というようなケースは「通常の場合」の範囲内とお考化業務として取り扱います）。

えください。
Point4
Point2

政 令26業務の「付随的な業務」と「付随業務」の区分ます。しかし、日々の変化には気づきにくいものですから、

 この区分は「業務」そのものではなく、その業務が行

定期的とは言わないまでも、契約更新時などの機会を見われる「具体的な状況」によって判断されます。いくつかて業務内容が適正に行われているか、確認することが必の例をもって見てみます。

要です。

❶休憩：拘束を受けることがありませんので、業務には当たらず、政令26業務の付随的な業務にも該当❶業務内容の是正をする。
❷派遣契約内容の見直しをする。

参加対象者として、職場横断的に、全般的な事項について方針の指示等が行われるものですから、派遣スタッフが政令26業務に従事する
場合には、当該政令26業務の一部となります。
❸ごみ捨て、掃除、後片付け、用紙の補給、電話応対、書類整理など：（次ページを参照）
 ● 政令26業務を行うために、自身の判断で必要とされる、または共用者として適切に役割分担されている、それ以外の業務

当初の業務内容と異なっているようでしたら、しません。
❷朝礼：通常、派遣先従業員と派遣スタッフの区別なく、

20

業務内容を、機会を見て確認しましょう。
 月日を経て、当初の業務内容が変質していることがあり→「政令26業務の付随業務」などの適正な対応をしておくことが必要です。

厚生労働省の見解で「ごみ捨て」「掃除」「後片付け」「用紙の補給」「電話応対」「書類整理」について、例示をすると次のようになります。

例

労働者派遣法施行令第４条第５号に規定される事務用機器操作の業務「５号業務」

ア 事務用機器操作及びその準備、整理の過程において行われる次のような行為は、５号業務と一体的に行われる「５号業務の付随業務」です。
①業務である機械操作を行う上で使用することが必要な書類について、業務の準備時、終了時に当該業務と一体のものとして行う書類整理。
②専ら派遣労働者自らが使用する机及びその周辺の後片付け及び掃除並びに当該机に備え付けられたごみ箱のごみ捨て。
③派遣労働者が行う就業場所のごみ捨て、掃除、後片付けであって、当該就業場所で直接雇用されている労働者も含め当番制等により適切な分担がなされているもの。
④派遣労働者自らが使用するプリンタへの用紙の補給、紙詰まりへの対応（共用プリンタの場合には、補給等が必要となった時点においてプリンタを使用していた者がこれを行うこととする等共用者間で適切な分担がなされているものを含みます）。
⑤業務である機械操作を行う上で不明な情報について、派遣労働者が必要な問合せを行い、当該問合せに対する回答を受けることや、そのための電話応対（これ以外の電話にも応対することとされている場合でも、直接雇用されている者を含
め特定の者に電話応対が偏ることのないよう、当該就業場所に在室する誰もが電話応対をするように取り決めをしたり、当番制を導入する等適切な分担がなされているものは、⑤の電話応対と同様に取り扱うことができます。ただし、当該就業場所を含む派遣先の事業所の一部にのみ代表電話が置かれ当該就業場所あて以外の電話応対が日常的にある場合
や、適切に分担された当番制を設けずに日中は外出している労働者の電話応対を派遣労働者が分担する場合にあっては、「５号業務の付随的な業務」としての取扱いをする必要があります）。

イ ５号業務に伴って付随的に行われる次のような行為は、「５号業務の付随的な業務」としての取扱いをする必要があります。
①派遣労働者の就業場所において業務に従事する者が業務に使用することが必要な書類について、自他のいずれが使用するかに関わりなく、その準備時、終了時の書類整理が派遣労働者の仕事とされている場合の準備時等の書類整理。
②派遣労働者の就業場所におけるごみ捨て、掃除、後片付けが派遣労働者の仕事とされている場合のごみ捨てなど。
③派遣労働者の就業場所におけるプリンタへの用紙の補給、紙詰まりへの対応等が派遣労働者の仕事とされている場合の用紙の補給など。
④派遣労働者の就業場所における電話応対が派遣労働者の仕事とされている場合の電話応対。



パンフレット「Ｑ＆Ａいわゆる「複合業務」における派遣受入期間の制限等について」（厚生労働省・都道府県労働局）より抜粋

21Section1

Part 8Chapter1 法律編

最長3年の期間制限のある業務では、1年を超える労働者派遣の受け入れに際して、労働者の過半数を代表する者からの意見聴取が必要です。

派遣受入期間は政令26業務と幾つかのケースを除いて、最長3年間ということはよく知労働者の過半数で組織する労働組合もしくは労働者の過半数を代表するものの意見の聴取状況（3年までの派遣受入期間を定めているとした事業所のみ）られています。しかし、同一業務3年間の派遣
は、無条件で可能というわけではありません。派
遣先は、1年を超えて派遣スタッフを受け入れる場合には、
自社従業員の過半数代表者にあ不明 4 社（2%）

らかじめ意見を聞いた上で期間を定めなければなりません。⑴

意見の聴取を行わなかった56 社（29%）

右を見ますと、労働者派遣の受入期間については、約1/3の派遣先が労働者の過半数代
表者から意見聴取を行っていません。決して難しい手続きではないはずですが、「労働者過半反対であったが定めた数の代表とは？」「意見聴取のやり方は？」
「意

賛成で
あったため
定めた

119 社
（60%）

17 社（9%）

見聴取の時期は？」「聴取した意見の拘束力は？」など、
どのように実施したらよいのか分からない派遣先が多いのかもしれません。

出典：厚生労働省2005年労働力需給制度についてのアンケート調査集計結果（派遣先調査）

Keyword
労働者の過半数代表者（以下、過半数代表）
としては、以下の２つが考えられます。

1
労働者の過半数代表者❶労働者の過半数が加入する労働組合
それがない場合には、❷労働者の過半数を代表すると認められる者 となります。
❷の選出には、以下の2つの条件が必要です。
a.管理監督の地位にない者⑵b.投票や挙手などの方法によって公正に選ばれた者
しかし、全労働者による投票などの手続きを取ることが難しい場合には、労働者による話し合い、持ち回り決議でも構いません。その場合でも、選出に参加できない労働者からの投票結果への委任状や、候補者へ信任状を取り付けることで、過半数代表の選出が公正なものであることを証明できることが望まれます。⑶
なお、過半数代表の有効期限については決められていませんが、
おおよそ1年に1回程度の選出は必要と考えられます（過半数代表が退職したり、その資格をなくした場合には、必要に応じて再度選出しなくてはなりません）
。

22

解説
派遣スタッフを受け入れようとする派遣先は、派遣就業を求める業務を決め、必要とする期間を検討します。派遣先としては、その条件をもって派遣元と契約締結をするわけですが、場合によってはその前にすべきことがあります。労働者派遣の受け入れに際して、自社従業員に対する意見聴取です。
派遣先が過半数組合または過半数代表の意見を聴く趣旨は、派遣労働＝臨時的・一時的な業務の処理に、どの程度の期間が必要か的
確な判断を行うために、現場の実状などをよく把握している自社従業員の意見を聴くというものです。
意見聴取は、派遣先事業主の意思決定を覆すような拘束力を持つものではありませんが、派遣スタッフに対する自社従業員の偏見・先入観を払拭したり、
自社の労働者派遣利用について省みるよい機会としてください。

派遣先はここに注意！
Point1

旨、過半数組合等に事前に通知した場合には、そのよう
派遣期間の制限がある業務の受け入れが、1年を超える場合が対象です。

に取り扱って差し支えありません。

 期間制限があるのは、
最長3年間の自由化業務ですから、一般事務、営業・販売、製造現場での業務、介護などを対象としています。

意 見聴取の際には、以下の事項を書面により通知します。⑹ 派遣期間が通算で1年を超えることになる契約の場合

❶労働者派遣を受けようとする業務

Point4に、意見聴取を行います⑷（1年を超えない範囲では意❷労働者派遣を受けようとする期間と開始予定時期

見聴取は必要とされません）。契約更新時に1年を超える（期間更新などを変更する場合は、変更しようとする期間）

場合は、その時に行ってください。

 ❶及び❷以外の項目（労働者派遣を受けようとする

 見聴取は、派遣就業の場所ごとの同一の業務につ意
いて行います。

ので、労使間で通知するか否かを必要に応じて決定しま

人数など）の通知については、法令で定められていません
Point2す。

 なお、単位は業務ごとですので、複数の人を受け入れる場合でも同一業務であれば1回で構いません。

 遣先は、意見聴取に関して以下の事項を書面に記派載し、当該労働者派遣の終了の日から３年間保存しPoint5

 また、複数の業務について、同時に意見聴取をするこ

なければなりません。⑺とは構いません。

❶意見を聴取した過半数労働組合の名称または過半数
Point3

代表の氏名

 見聴取を実施するには、十分な考慮期間を設ける
意
必要があります。⑸❷過半数組合などに通知した事項及び通知した日

 意見聴取の時期は、派遣労働を受け入れる前でなくて❸過半数組合などから意見を聴いた日及びその意見のはなりませんが、どのくらい前でなくてはならないかの規定

内容はありません。過半数組合などに通知してから意見を聴く❹意見を聴いて、労働者派遣を受けようとする期間、またまでに、十分な考慮期間を設けなければならないとされては期間を変更したときは、その期間。

いるだけです。

 なお、書面だけでなく、パソコンや磁気ディスクでも ですから、1年を超えない派遣契約の場合でも、契約可能です。

期間更新によって1年を超える可能性が生じた段階で、意見聴取をすることが望ましいでしょう。通常、派遣契約の更新は契約満了の1カ月前を目処に行われますので、

聴 取された意見に対しては、十分な配慮が必要です。
 派遣先は、過半数組合などから、労働者派遣を受ける

それに間に合う時期となれば、それより更に前に行う必要期間が適当でない旨の意見を受けた場合には、その意があると思われます。

見に対する派遣先事業主の考え方を過半数組合等にPoint6

 なお、意見聴取に当たって、派遣先事業主は、十分な説明すること、その意見を勘案して労働者派遣を受けよう

考慮期間を設けた上であれば、過半数組合等の意見のとする期間について再検討を加えるなどにより、過半数

提出に際して期限を付することが可能です。また、その期組合などの意見を十分に尊重するよう努めなくてはいけ

限までに意見が出ない場合には意見がないものとみなすません。

⑴労働者派遣法第40条の2⑵労働基準法第41条の2に該当する者⑷労働者派遣法第40条の2第3項⑸派遣先指針第2の15⑶労働者派遣法第40条の2第4項、施行規則第33条の3⑹施行規則第33条の4第4項⑺施行規則第33条の3

23Section1

Part 9Chapter1 法律編

紹介予定派遣を利用した採用活動をお勧めします。

求人中の企業にとっての最も大きな心配は、募集しても応募者がいないことです。続いて、応募者がいても能力や適性のある人材がいないことがあげられます。実際、面接や試験、履歴書の内容だけで、人材の能力や適性を見極めることは難しく、求人側の判断が大きく誤ることも考えられます。

紹介予定派遣で職業紹介に至らなかった理由（職業紹介に至らなかった労働者がいる事業所のみ）複数回答
80
70

一般

60

こうした心配を、解消してくれるのが紹介予定派遣です。
紹介予定派遣も、
ずいぶん社会に浸透してきています。
しかし、右を見ますと職業紹介に至らなかった理由が「不

30
20
10

ません。

Keyword不明

用されたり、されていなかったり、という状況が多いのかもしれ

派遣労働者が派遣先で働くことを希望しなかったため

元・先・スタッフにとって次回につなげる意味で重要なことのはずなのですが。紹介予定派遣の現場では、何となく採派遣先の事業計画の急な変更・中止等があったために間違いはないのでしょうが、理由を明確にしておくことは、

派遣先における
人間関係に問題があったため

0（％）

派遣労働者の勤務状況に問題があったためスタッフのどちらか、
あるいは両方が紹介を断った、
ということ

40

派遣労働者の知識・技術が派遣先の要望と異なっていたため明」という回答が、半数あることは残念です。派遣先か派遣

特定50

出典：厚生労働省2005年労働力需給制度についてのアンケート調査集計結果（派遣元調査）

80

71.4

70

一般

60

1

「労働者派遣」の期間満了をもって、紹介予定派遣「職業紹介」をする制度です。一般（登録型）派遣、特定（常用型）派遣（※）

7.1

10

（％）
80

50.4

37.2
派遣元が紹介予定派遣を行う
ためには、7028.6

労働者派遣の許可ないし届出をしているだ 60
14.3

けではなく
、職業紹介事業の許可を厚生労
5.6

13.2

50
40

不明

り、
２つの許可（ないし１つは届出）が必要なの 20
10

可を受けているかどうかを確認しましょう。

その上で、双方の求職・求人の意思を確認し、双方にその意思

紹介予定派遣において、紹介手数料を派遣先から貰う場合があれば、正式な求人条件の提示がなされ、合意があれば派遣先は、有料職業紹介事業ということになります。なお手数料には、に直接雇用となります。

上限制（6カ月を限度として、支払われた賃金額の100分の10.5

なお、直接雇用の形態は、正社員（あるいは期間の定めのない雇用）である必要はありません。
※派遣元が常用雇用している者を業として（有料で）派遣をするものです。一般
派遣と違い、許可ではなく、届出をすればできることになっています。

［免税事業者は10.2］に相当する額）と届出制とがあります。
もちろん、有料職業紹介事業者が、労働者派遣の許可・届出によって、紹介予定派遣を行うというケースもあります。

解説
紹介予定派遣の最大の特長は雇用のミスマッチを防ぐことにあります。
特に日本のように労働者解雇の規制が厳しい国では、
まず、雇用主は採用に際して細心の配慮をする必要があります。試験や短時間の面
接で求職者の能力や適性を見ることには限界がありますから、まず働いてみてもらうという発想はとてもよいものだと思います。また、求職者にとっても、百聞は一見にしかずではありませんが、実際に働いてみることで分かることも多いのではないでしょうか。
「紹介予定派遣」は、求人者と求職者の「お見合い」に例えられることが多いのですが、まさに言い得て妙です。

24

14.3
派遣労働者の知識・技術がです。紹介予定派遣を利用する際には、依頼する派遣元が、許 030.5

派遣先の要望と異なっていたため

派遣労働者が派遣先で働くことを希望しなかったため

0.0
働大臣から受けていることが必要です。つま30
派遣先の事業計画の急な変更・中止等があったため

内容や自身の能力適性、職場環境を判断し、派遣先は、派遣ス
タッフの能力や職場適性を判断できます。

0.0

特定

派遣先における
人間関係に問題があったため

0（％）

派遣労働者の勤務状況に問題があったため派遣期間を通じて、派遣スタッフは仕事

2
40
30.5
有料
30
20 職業紹介事業
14.3
派遣労働者の知識・技術が派遣先の要望と異なっていたためどちらでもこの制度は可能です。⑴50派遣先はここに注意！
Point1て、書面、
ファクシミリまたは電子メールにより明示するよう 介予定派遣には期間の制限があります。
紹 派遣元事業主は、紹介予定派遣を行うに当たっては、求めなくてはなりません。

業務内容にかかわらず（政令26業務か、自由化業務か そして、派遣先から明示された理由を、派遣元は派遣スに係らず）６カ月を超えて、同一の派遣労働者の労働者

タッフに対して書面、
ファクシミリまたは電子メール（ファク

派遣を行ってはいけません。⑵シミリまたは電子メールによる場合にあっては、派遣スタッフが希望した場合に限る）により明示します。⑸Point2

派遣スタッフの求めがなければ、理由の明示は不要です。

 介予定派遣については、派遣先が派遣スタッフを特紹定することを目的とする行為が許されています。⑶❶ 派遣就業開始前の面接

Point7❷
 履歴書の送付 ❸採用試験などの実施など

 人・求職の意思確認を行う時期、及び職業紹介を行
求う時期の早期化や、直接雇用に至る場合には、派遣就

 ただし、派遣スタッフの特定に当たって、年齢、性別等に業期間の短縮が奨励されています。⑹よる差別をしてはいけません。⑷ 派遣スタッフ、派遣先、派遣元の三者の合意の上で、求人・求職の意思確認を行う時期、及び職業紹介を行う

Point3時期の早期化をして、採用が決定した場合には、当初予定

 介予定派遣の開始前または就業開始後に、予定さ紹れる求人条件の明示が必要です。

していた紹介予定派遣の派遣期間を、三者の合意によっ 予定される求人条件は、求職者（派遣スタッフ）にとって短縮し、派遣先と派遣スタッフとの間で雇用契約を締結てその業務を受けるかどうかの大きな判断材料になるのすることが可能です。

で、実態に即した内容であることが前提です。

 なお、派遣就業期間の短縮（派遣契約の終了）をする

 また、採用条件に幅を持たせる場合や、採用の可否に場合、その短縮される期間に対応する形で紹介手数料のついてはできる限り客観的な基準を設け、派遣スタッフに設定を行うことは問題ありません。

明示することが求められます。
Point4 「派遣」
→「紹介」→「採用」というステップを踏みます。

 接雇用に至った場合、その派遣スタッフへの試用期
直間の適用はできません。⑺ 紹介予定派遣を通じて、派遣スタッフが派遣先への求 派遣先にとっては、派遣期間を通じて労働者の適性や職・就職を希望しないこともできますし、同様に派遣先が能力を判断し、その上で雇用に至っていることから、雇用後

派遣スタッフへの求人・雇用をしないこともできます。

に試用期間の適用をしてはいけません。

Point8 紹介、採用の手続き時期は柔軟な対応が可能で、以下のことが認められています。

Point9❶派遣就業開始前及び派遣就業期間中の求人条件の派
 遣先が雇用しなかった派遣スタッフを、その後通常の派遣として受け入れを求めることはできません。
 派遣スタッフを特定することになりますので、雇用しな明示

かった派遣スタッフを改めて、派遣で受け入れようとするこ❷派遣就業期間中の求人・求職の意思などの確認及びとは禁じられています。

採用内定

 また、
その派遣スタッフの受け入れを求めることは、直接
Point5

雇用の指導を受けることにもなりますので注意が必要で

 介予定派遣を行う場合、紹介予定派遣に関する事
紹項の記載をします。

す。⑻ 以下の4つの書面に「紹介予定派遣」である旨とそれに関する事項の記載が必要です。

Point10 当初は紹介予定派遣でなくても派遣スタッフに求人を❶労働者派遣契約  ❷派遣スタッフへの就業条件明示書
❸派遣元管理台帳  ❹派遣先管理台帳

したり、その上で採用することは可能です。
 通常の派遣スタッフを受け入れている場合、派遣スタッ
フ、または派遣先の希望に応じて、派遣先が求人条件のPoint6

 遣先は、職業紹介を希望しない、または派遣スタッ
派
フを雇用しない場合には、理由の明示が必要となるこ

明示、求人・求職の意思等の確認を行うことや、派遣先がとがあります。

 結果として紹介予定派遣になるケースですが、その場合

 派遣元事業主は、紹介予定派遣を行った派遣先が、職は速やかに従前の労働者派遣契約の変更を行い、紹介

派遣スタッフに対して採用内定を行うことは可能です。⑼

業紹介を受けることを希望しなかった場合、または職業紹

予定派遣の契約に切り替えることが必要です。

介を受けた派遣スタッフを雇用しなかった場合には、派遣 なお、派遣元を介さない求人・求職や、採用についてはスタッフの求めに応じて、派遣先に対してその理由についこの限りではありません。

⑴労働者派遣法第2条の6⑵派遣元指針第2の12の⑴、派遣先指針第2の18の⑴⑶労働者派遣法第26条の７、派遣元指針第2の11の⑵⑷派遣先指針第2の18の⑶⑸派遣元指針第2の12の⑵、派遣先指針第2の18の⑵⑹業務取扱要領第8の16の⑶⑷⑻業務取扱要領第9の13の⑺⑺業務取扱要領第9の13の⑺⑼業務取扱要領第9の14

25

Chapter1 法律編

Section1

Part10

労働災害における
事前対策はできていますか。

2004年の労働者派遣法の改正により、製造現場への派遣が解禁されました。製造現場での業務は、軽作業や倉庫業務などと同様に、事務系の派遣業務に比べて労働災害が起きやすいことは言うまでもありません。
こうした業務に派遣する場合、派遣会社は、労働災害を未然に防ぐために安全管理教育を施しますが、現場のルールや環境は様々です。そこで重要になるのは、派遣先による就業中の安全管理教育と意識付けです。

派遣労働者の安全衛生に関し派遣先が取り組むべき課題（複数回答）（製造の業務に派遣スタッフを受け入れている499事業所）
60
50
40
30
20
10
無回答

特にない

その他

派遣労働者に対する安全衛生に関する指導・指示の徹底

派遣労働者に対する
安全衛生活動の充実

派遣労働者の安全衛生に関する意識の向上

派遣労働者に対する安全衛生教育の充実

派遣元の事業所の安全衛生に関する連絡体制の整備

派遣元の事業所の安全衛生管理体制の充実

0（％）

出典：中央労働災害防止協会「製造業務における派遣労働者に係る安全衛生の実態に関する調査研究報告書」派遣先アンケート（2007年1月）

上の派遣先アンケート結果から、派遣先の意識を高いと見るのか、低いと見るのかは微妙なところです。50%を超える課題というものはありませんでした。
しかし、労働災害は事実、どこかで起こっているのですから、安全衛生管理上の課題は常に内在しているはずです。
「特にない」を選んだ12.2％の派遣先では、十全にやっていて課題がないということなのか、あるいは自社従業員同様に取り組んでいるので派遣スタッフとしての課題はないということなのでしょうか。
どちらにしても、派遣スタッフでも、自社従業員でも、同じ業務をするのならば、安全衛生に関して取り組むべき課題に差はないのだということの認識が重要です。
60

26

50
40

246 件
（49.3%）

221 件

Keyword
1

安全衛生面（労働安全衛生法）から、派遣スタッフの労働災害を防止するための派遣元・派遣先の責任範
派遣中の労働者に囲は以下のようになっています。
関する安全衛生管理上黒字が派遣元と派遣先双方で責任を持つ項目、青字が派遣元で、赤字が派遣先で責任を持つ項目となっての派遣元・派遣先の
います。⑴
責任分担

派遣元
職場における安全衛生を確保する事業者の責務
事業者等の実施する労働災害の防止に関する措置に協力する労働者の責務
労働災害防止計画の実施に係る厚生労働大臣の勧告等
総括安全衛生管理者の選任等
衛生管理者の選任等
安全衛生推進者の選任等
産業医の選任等

衛生委員会
安全管理者等に対する教育等

安全衛生教育（雇入れ時、作業内容変更時）
危険有害業務従事者に対する教育
中高年齢者等についての配慮
事業者が行う安全衛生教育に対する国の援助

健康診断（一般健康診断等、当該健康診断結果についての意見聴取）
健康診断（健康診断実施後の作業転換等の措置）
健康診断の結果通知
医師等による保健指導
医師による面接指導等
健康教育等
体育活動等についての便宜供与等

申告を理由とする不利益取扱禁止
報告等
法令の周知
書類の保存等事業者が行う安全衛生施設の整備等に対する国の援助
疫学的調査等

派遣先
職場における安全衛生を確保する事業者の責務
事業者等の実施する労働災害の防止に関する措置に協力する労働者の責務
労働災害防止計画の実施に係る厚生労働大臣の勧告等
総括安全衛生管理者の選任等
安全管理者の選任等
衛生管理者の選任等
安全衛生推進者の選任等
産業医の選任等作業主任者の選任等
元方安全衛生管理者の選任等
店外安全衛生管理者の選任等
安全委員会
衛生委員会
安全管理者等に対する教育等
労働者の危険又は健康障害を防止するための措置
事業者の講ずべき措置
労働者の遵守すべき事項
事業者の行うべき調査等
元方事業者の講ずべき措置
特定元方事業者の講ずべき措置
定期自主検査
化学物質の有害性の調査
安全衛生教育（作業内容変更時、危険有害業務就業時）
職長教育
危険有害業務従事者に対する教育
就業制限
中高年齢者等についての配慮
事業者が行う安全衛生教育に対する国の援助
作業環境測定作業環境測定の結果の評価等
作業の管理
作業時間の制限
健康診断（有害な業務に係る健康診断等、当該健康診断結果についての意見聴取）
健康診断（健康診断実施後の作業転換等の措置）

病者の就業禁止
健康教育等
体育活動等についての便宜供与等
快適な職場環境の形成のための措置
安全衛生改善計画等
機械等の設置、移転に係る計画の届出、審査等
申告を理由とする不利益取扱禁止
使用停止命令等
報告等
法令の周知
書類の保存等事業者が行う安全衛生施設の整備等に対する国の援助
疫学的調査等⑴労働者派遣法第45条、業務取扱要領第10労働基準法等の適用に関する特例等1､327

Section1

Chapter1 法律編

労働災害における事前対策はできていますか。
解説
労働安全衛生法に限らず、労働基準法や男女雇用機会均等法などにおいても、本来雇用主が全面的に負うはずの責任を、労働者派遣制
度では派遣元と派遣先の双方または一方が負うようになっています。
労働者派遣事業関係業務取扱要領では「派遣中の労働者について、その保護に欠けることのないようにする観点から、派遣先における具体的な就業に伴う事項であって、労働者派遣の実態から派遣元の事業主に責任を問うことの困難な事項、派遣労働者保護の実効を期す
うえから派遣先の事業主に責任を負わせることが適当な事項については、派遣先の事業主に責任を負わせる」⑵となっています。
当然ですが、派遣スタッフは派遣先で就業しますから、就業場所でしか管理できない事項や、業務における特殊専門性の高い事項について
は、派遣先が管理・教育するのが現実的であり、実効性が高いことは言うまでもありません。
特に製造派遣における安全衛生面での管理・教育は、派遣スタッフの生命にかかわることもあります。派遣先が日々の業務の中で教育研修し、注意を喚起していくことは何より重要です。

派遣先はここに注意！
Point1

 一の業務を行う労働者には、その雇用形態・契約
同形態にかかわらず同じ教育を施す。

Point3

 働災害の発生時には、派遣元・派遣先双方が労働労基準監督署に届出をします。

 製造現場への派遣を実施している派遣元では、基本 派遣スタッフの労災保険は派遣元が加入し、その責任的な安全衛生管理教育を必須で施しているのが一般的において保険の適用がなされます。労働者が労働災害です。しかし、
これは「一般的」であって、就業場所や取などにより死亡または休業したとき、事業者は所轄の労扱商品に「特殊的」な教育ではありません。同じ家電製

働基準監督署に「労働者死傷病報告」を提出しなけれ造でも、企業によって、工場によって、安全衛生のルール

ばならないとされていますが⑷、派遣スタッフの場合にはは異なります。

手続きに若干の違いがあります。

 何よりも派遣スタッフだから…という先入観（特別に❶派遣スタッフが労働災害などにより死亡または休業し意識したり、全く関与しなかったり）が危険です。従業員

たときは、派遣先及び派遣元事業者双方が、それぞれに施す教育・研修があれば、派遣スタッフにも施す。例の事業場を所轄する労働基準監督署長に「労働者

えそれがごく基本的なものだとしても、確認の意味も含め

死傷病報告」を提出しなければなりません。

て、無駄にはならないはずです。

❷派遣先事業者は、「労働者死傷病報告」を提出したとき、その写しを派遣元事業者に送付しなければなりま

Point2せん。⑸請 負とは違い、派遣先は派遣スタッフへの指揮命令が可能です。⑶❸派遣元事業者は、派遣先事業者から送付された「労 「業務請負（委託）」では、発注元は請負労働者に直

働者死傷病報告」の写しの内容を踏まえて「労働者接指揮命令はできませんが、「労働者派遣」では、派遣先

死傷病報告」を作成しなければなりません。

が派遣スタッフに直接指揮命令ができます。

❹派遣元事業者は、「労働者死傷病報告」を所轄労働 この指揮命令が、安全衛生上で重要な機能を果たしま

基準監督署長に提出する際、派遣先からの「労働者す。未習熟の労働者に対して、熟練労働者が立場にか

死傷病報告」の写しを添付・提示する等により、派遣

かわらず的確に声をかけられる状態は、単に習熟度を高め先から送付を受けた事実を明示しなければなりません。

るだけではなく、事故の予防や衛生管理でも有効です。

⑵業務取扱要領第10労働基準法等の適用に関する特例等1⑶製造現場で請負に関しては、厚生労働省が「製造業の請負事業の雇用管理の改善及び適正化の促進に取り組む発注者が講ずべき措置に関するガイドライン」及び「製造業の請負事業の雇用管理の改善及び適正化の促進に取り組む請負事業主が講ずべき措置に関するガイドライン」を作成しています。この中では、指揮命令に係らない部分においては、請負事業主の講ずべき措置が、派遣元事業主の講ずべき措置にずいぶんと近しいものに定められています。
（2007年6月29日通達）⑷労働安全衛生規則第97条

28⑸施行規則第42条

Part11

派遣スタッフへの雇用契約の申込み義務が生じる要件をご存知ですか。

派遣スタッフに対して一定の要件を満たすと、派遣先に雇用契約の申込みないし優先的に雇用する義務が生じることはご存知でしょうか。
ご存知の場合でも、申込み義務には2つの種類があり、それ以外に「雇用の努力義務」があることや、それらの細かい基準や解釈、派遣先の責任範囲などの違いについては、よく分からない方が多いことと思います。

派遣受入期間の制限がある業務での抵触日前日までの雇用契約の申込み状況（n=1,581）

そのような状況にそのような状況に
なったので
なったので
申込みを行った
申込みを行った

不明
不明

派遣受入期間の制限がない業務での同一の労働者を3年を越えて受け入れており、その業務に新たな労働者を雇い入れようとする場合の派遣労働者に対しての雇用契約の申込み状況（n=1,581）
そのような状況にそのような状況に
なったので
なったので
申込みを行った
申込みを行った不明
不明

そのような状況にそのような状況になったがなったが申込みを行わなかった
申込みを行わなかった

そのような状況にそのような状況になったがなったが申込みを行わなかった
申込みを行わなかった
そのような状況にそのような状況になっていないなっていない出典：厚生労働省2005年労働力需給制度についてのアンケート調査集計結果（派遣先調査）

そのような状況にそのような状況になっていないなっていない出典：厚生労働省2005年労働力需給制度についてのアンケート調査集計結果（派遣先調査）

不明
不明
不明
不明79
件（7.8%）
件（5.0%）
そのような状況にそのような状況に
124
124件（7.8%）
79件（5.0%）
そのような状況にそのような状況に
なったので
なったので
なったので
なったので
上の調査によると、実際に雇用契約の申込み義務が生じているケースは非常に少ないことが分かります。申込み義務を果たさなかった派遣申込みを行った
申込みを行った
申込みを行った
申込みを行った件（7.5%）
先は極少数に過ぎません。
118
118 件（7.5%）
件（10.8%）件（10.8%）

170
170

しかし、
もう１つ興味深い調査結果があります。同年、当協会で実施した派遣先調査の結果です。
派遣受入期間の制
そのような状況にそのような状況に その結果を見ますと、

なったが
なったが
そのような状況にそのような状況に限がある業務への雇用契約の申込み義務と派遣受入期間の制限がない業務への雇用契約の申込み義務、それぞれを「知らない」と答えた
申込みを行わなかった
申込みを行わなかった

なったが
なったが

派遣先が30.4%と43.3%もあ申込む状況になっているか否かの判断はできない訳ですから、果た申込みを行わなかった
申込みを行わなかった りました。知らなくては（理解していなければ）件（5.6%）
件（5.6%）

そのような状況にそのような状況にして上の数字は信じてよいのかどうか、大変微妙なところというべきでしょう。
件（4.0%）
63
63件（4.0%）

89
89

なっていないなっていないそのような状況にそのような状況になっていないなっていない件（77.4%）
1,224
1,224件（77.4%）

件（81.9%）1,295
1,295件（81.9%）29

Section1

Chapter1 法律編

派遣スタッフへの雇用契約の申込み義務が生じる要件をご存知ですか。

Keyword

1
雇用契約の
申込み義務

雇用契約の申込み義務とは、派遣先が受け入れている（受け入れていた）派遣スタッフに派遣先が雇用を申込む義務のことです。
雇用契約の申込み義務には、「Ⅰ．
派遣受入期間の制限がある業務にかかわる雇用の申込み義務」と「Ⅱ．
派遣受入期間の制限がない業務にかかわる雇用の申込み義務」の２つがあり、また、「Ⅲ．
派遣受入期間の制限がある業務で生じる雇用の努力義務」があります。
この場合、派遣先の直接雇用であれば、雇用形態は問いません。これは派遣先の義務ですので、この申込みに派
遣スタッフが応じるか否かは任意です。

2
法的義務と
努力義務

3
期間制限の
抵触日

法律における「義務」とは、守らないと違反行為になることを言います。ですから、罰則などの規定がある場合には、その適用がなされることがありますし、罰則が適用されなくても、法的拘束を受けますので改善指導などがなされます。
条文の記載では、「～しなければならない」「～してはいけない」などと表現されています。
それに対して「努力義務」とは、守るように努力しましょう、という道義的なレベルのもので、罰則等の法的制裁は課されません。
「～するよう努めなければならない」「～するものとする」などと表現されています。

派遣受入期間の制限がある業務では、派遣受入期間制限に違反する日のことを言います。
つまり、派遣可能期間の最終日の翌日のことです。例えば、2007年6月1日から開始の派遣業務であれば、抵触日は2010年6月1日となります。
派遣受入期間の制限がある業務では、期間制限の抵触日を派遣先が派遣元に通知します。⑴
派遣受入期間の制限がある業務では、期間の制限が業務そのものになされますので、派遣スタッフの交代、派遣元の変更などにかかわらず通算されて制限されます。そのため、派遣元には、派遣期間の抵触日がいつであるかが分かりませんので、労働者派遣を受け入れようとしている派遣先が通知をしなくてはなりません。
なお、
この通知がなされないときには、派遣元は労働者派遣契約を結ぶことが禁じられています。⑵抵触日は、派遣開始前に派遣スタッフに明示をし、また、抵触日の１カ月前からは、抵触日以降は継続して労働者派
遣を行わないこと（派遣停止）が、派遣元から派遣先と派遣スタッフに通知されます。⑶ なお、以上にかかわる通知や明示は、書面またはファクシミリや電子メールにて行わなくてはなりません。

4
クーリングオフ
期間

派遣受入期間の制限を受ける業務において、3カ月を超える期間その業務での派遣を受け入れなければ、期間の通算をしなくてよいという解釈があります。⑷ その「3カ月を超える」期間のことを通称「クーリングオフ期間」と呼びます。
言い換えれば、派遣受入期間の制限を回避する目的で、派遣契約期間をぶつ切りにしても、「3カ月を超える」期間を設けなければ、
やはり通算して制限します、ということです。
また、同様の根拠から、派遣スタッフの同一派遣先への同一業務での派遣の場合も、同様に「3カ月を超える」期
間が空かないと、派遣期間は通算されますが、この場合は一般に「クーリングオフ」とは呼びません。
「3カ月を超える」期間というのは、通常「3カ月+1日」と解釈されており、労働局などのパンフレットでの説明は、
おおむねこれで統一されています。

30

解説
労働者派遣法では、派遣期間満了後（派遣元と派遣スタッフとの雇用関係終了後）に、派遣スタッフを派遣先で雇い入れることを制限すといった制度もあり、ることを禁止しています（P40「Section １、Chapter2 Q12」参照）⑸ 。また、Part9でご説明した「紹介予定派遣」
雇用の申込み義務がなくとも、派遣を通じた派遣先への直接雇用の道は開かれています。派遣元が直接雇用を阻害することはありません。
雇用契約の申込み義務とは、
これらの任意の、労使の合意を前提とした雇用関係の締結ではなく、一定の条件を満たせば派遣先に必然的に課せられる法的義務のことです（雇用の努力義務はこの限りではありません）。
以下では２つの雇用契約の申込み義務と雇用の努力義務について、それぞれの発生要件と、共通点・相違点を中心に説明します。

派遣先はここに注意！
Ⅰ．
派遣受入期間の制限がある業務にかかわる雇用契約の申込み義務（次ページに続く）
Point1

派遣受入期間の制限を超えて派遣スタッフを受け入れる場合に、派遣先に雇用の申込み義務が生じます。

Point2

 遣受入期間の制限を受ける「同一の業務」は組織の派
最小単位をもって判断されます。
 労働者派遣契約を更新して引き続き同じ業務を行う場合はもちろんですが、派遣先における組織の最小単位で行われる業務も同一の業務であるとみなされます。
 この場合の「組織の最小単位」とは、業務の内容について指示を行う者とその者の指示を受けて業務を行う者とのまとまりの最小単位のものをいいます。係や班、課、グループなどが該当します。ですから、業務内容が同種とは言えないような業務でも「同一の業務」とみなされるので注意が必要です。
 例えば、外勤の営業職と内勤の一般事務が働いているよ
うな課では、
これらは「同一の業務」です。
 ただし、派遣受入期間の制限を逃れる目的で、最小単位を形式的あるいは便宜的に分けたりすることは認められません。⑹Point3

 遣受入期間の制限に抵触する前に、雇用契約の申込派みが義務付けられています。
 派遣受入期間の制限に違反して労働者派遣が行われる
ことを未然に防止し、労働者派遣から派遣先の直接雇用へと円滑に移行させることとされています。⑺Point4

派 遣先が直接、派遣スタッフへ直接雇用の希望の有無を確認します。
 派遣スタッフが、当該派遣先に雇用される希望を申し出ている場合は明らかですが、申し出ていない場合には、雇用契約の申込み義務が課せられている派遣先が、自ら派遣スタッ
フに希望の有無を確認しなくてはなりません。
 派遣スタッフが希望しない場合には、期間制限をもって受入れを終了します。

⑴労働者派遣法26条第5項、施行規則第24条の2⑷派遣先指針第2の14の⑶⑸労働者派遣法33条⑵労働者派遣法26条第6項
  ⑹労働者派遣法第40条の2

Point5

 接雇用後の労働条件は、派遣先と派遣スタッフの間で直決定されます。
 雇用契約の申込み義務による派遣スタッフの労働条件
は、当事者間で決定されます。派遣就業中の労働条件や、その業務に従事している派遣先従業員の労働条件等を総合的に勘案して決定してください。
 もちろん、派遣先が直接雇用するに際して、適正にそのスタッフを社内のジョブローテーションに組み込むことに問題はありません。

⑶労働者派遣法35条の2、施行規則第27条⑺労働者派遣法第40条の4

31Section1

Chapter1 法律編

派遣スタッフへの雇用契約の申込み義務が生じる要件をご存知ですか。

派遣先はここに注意！
Ⅰ．
派遣受入期間の制限がある業務にかかわる雇用契約の申込み義務（次ページからの続き）
Point6

 遣先が雇用契約の申込み義務を果たさない場合には
派罰則を受けます。
 以下の順番で罰則が適用されますが、個別の事案に即して弾力的な対応が図られますので、その点はご注意ください。
❶
 指導及び助言 指導、助言の決定は厚生労働大臣、または都道府県労働局長が行います。
 派遣元より派遣停止の通知を受けながら、派遣受入期間の制限に抵触することとなる最初の日の前日までに雇用契約の申込みをしないで、派遣受入期間の制限に抵触することとなる最初の日以降継続して派遣スタッフを使用した派遣先に対し、指導、または助言をします。なお、指導及び助言は、最終的な勧告がなされるまでの期限が設けられ、文書によってなされます。⑻❷ 勧告
 勧告の決定は厚生労働大臣、または都道府県労働局長が行います。
 指導または助言によっても改善の見込みがない場合には、雇用契約の申込みをすべきことを、「雇用契約申込勧告書」の交付をもって、派遣先に勧告します。⑼ また、その派遣
スタッフが派遣先への雇用を求めている場合には、雇い入れを勧告することになります。⑽ この勧告書には、勧告に従わない場合は、その旨を公表す
ることがある旨が記載され、併せて公表方法も示されます。

❸公表
 公表の決定は厚生労働大臣が行います。
 勧告に従わなかったときには、勧告から原則として１カ月以内に公表となります。公表の内容は、企業名及び所在地、事業所名及び所在地並びに指導、助言、勧告及び公表の経緯などで、新聞で発表することになります。⑾Point7

 遣元より派遣停止の通知がなされなかった場合には、
派
雇用契約の申込み義務は発生しません。
 派遣受入期間の制限を受ける１カ月前以降、抵触日の前日までに、派遣元から派遣先に派遣停止の通知がなされなかった場合、派遣先には雇用契約の申込み義務は生じません。しかし、派遣停止の通知がなされずに、派遣受入期間の制限に抵触する日以後も労働者派遣が行われている場合には、直ちに労働者派遣を中止しなければなりません。

Ⅱ．
派遣受入期間の制限がない業務に係る雇用契約の申込み義務（右ページに続く）
Point1

Point232

通算派遣期間が3年を超えた派遣スタッフと同一業務に、派遣先が直接労働者を雇用する場合は、その派遣スタッフに雇用契約の申込みをするという法的義務が生じます。
 例えば、機械設計の業務（いわゆる「26業務」）に、３年を超えて同一の派遣スタッフを受け入れている派遣先では、主として機械設計の業務で新たに労働者を雇い入れる場合に、その派遣スタッフに対して雇用契約の申込みを行わなければならないというものです。⑿ 派遣スタッフの希望を踏まえて、派遣先に直接雇用される機会をより多く確保することを目的とした制度です。なお、新規学校卒業者を採用する場合でも該当します。
 令26業務（派遣受入期間の制限のない）の「同一の政業務」とは、派遣先の同種の業務をもって判断されます。
 派遣先の事業所など（課、部、事業所全体など）において行われる業務のうち同種の業務を言います。

「同一の業務」の意味（ⅠのPoint4との比較）
Ⅰ

Ⅱ

単位

最小の組織単位

事業所❶

業務

上記の組織
単位内の業務全般

同種の業務のみ❷❶
 組
 織単位が大きく、課、部、事業所全体など、場所的に他の部署と独立していること、経営の単位として人事、経理、指導監督、労働の態様等においてある程度の独立性を有す
ること、一定期間継続し、施設としての持続性を有することなどの観点から実態に即して判断します。
❷そ の中での同種の業務が全て対象となります。
その点では、
業務内容の同一性も鑑みて判断されます。

Ⅱ．
派遣受入期間の制限がない業務に係る雇用契約の申込み義務（次ページからの続き）
Point3

 働者派遣を受け入れる期間が「３年を超える」とは、労期間を全て通算します。
 ３年を超える期間中に、労働者派遣の受け入れを停止していた期間があった場合であっても、その停止期間が3カ月を超えない場合には、「３年を超える」期間継続しているものとして取り扱います。
（P30 「Keyword、4 クーリングオフ期
間」参照）

Point6直 接雇用後の労働条件は、派遣先と派遣スタッフの間で決定されます。
（ⅠのPoint5同様）

Point7

 補者が複数いる（雇用しようとする労働者の人数が、対候象となる派遣スタッフの人数よりも少ない）場合は、全員に応募の機会を与えなくてはいけません。
 対象となる派遣スタッフには全て均等に応募の機会を与えます（3年を超えた期間の長短は関係ありません）。その上で、
応募を辞退した派遣スタッフを除き、試験等の公平な方法により、雇用契約の申込みを受ける派遣スタッフを選考します。

Point8派
 遣スタッフが派遣先の雇用契約の申込みを断った場合、1カ月以内にその派遣先が同一条件で再度労働者を雇い入れようとするときには、再度の申込みは不要です。

Point9派
 遣先が雇用契約の申込み義務を果たさない場合には罰則を受けます。
（ⅠのPoint6同様）

Point4 ３年を経過した日以後に、

新たに労働者を雇い入れようとする場合が対象です。
 派遣スタッフの受け入れが３年を超える日以後に雇用関係が開始される場合を対象とします。例えば、2008年6月1日に、同じ派遣スタッフの受入れが３年を超える業務があり、その業務と同一の業務に2008年6月１日から新たに労働者を雇用する場合には、募集・採用行為をそれ以前に行う場合でも、その派遣スタッフに対して雇用契約の申し込みを行うことが必要です。

Point5派
 遣先が直接、派遣スタッフへの直接雇用の希望の有無を確認します。
（ⅠのPoint4同様）

Point10 特 定労働者派遣（常用型）もこの雇用契約の申込み義務の対象となります。

Ⅲ．
派遣労働者の雇用の努力義務
Point1

継 続して1年以上派遣受入期間まで従事していた派遣ス
タッフと同一の業務に労働者を雇用する場合、派遣先は、その派遣スタッフを雇い入れるよう努めなくてはなりません。
 先の２つの雇用契約の申込み義務と異なるのは、これが努力義務であるということです。言い換えれば、派遣スタッフが従事していた業務に、労働者を雇うのであればその派遣ス
タッフを優先的に雇ってあげなさい、ということです。
 ただし、派遣スタッフは以下の2つの条件を満たすことが前
提です。
❶
 派
 遣実施期間が経過した日までに、派遣先に雇用されて同一の業務に従事することを希望する旨を当該派遣先に申し出たこと（つまり、引き続き派遣先に雇用されてその業務に従事したいことを派遣先に伝えたこと）。
❷ 派遣実施期間が経過した日から起算して７日以内に派遣
元事業主との雇用関係が終了したこと（つまり、一般労働者派遣であれば継続して派遣で働かなくなったこと）。⒀⑻労働者派遣法第48条第1項⑾労働者派遣法第49条の2第3項⑼労働者派遣法第49条の2第1項⑿労働者派遣法第40条の5

Point2

雇 用の努力義務での「同一の業務」とは、当該派遣ス
タッフの業務そのものをいいます。
 業務内容はもちろん、その労働条件（出勤曜日、時刻等）
も含んだものを指します。ですから、同じ業務を午前と午後で分け、別の派遣スタッフを受け入れている場合、午前の業務のみ労働者を雇い入れるのであれば、午前に就労している派
遣スタッフのみが対象となります。
 また、同一業務についての努力義務ですから、同じ派遣ス
タッフを通算1年以上受け入れていても、途中で業務が変わった場合には、現在の業務で受け入れた期間が1年を超えていなければ、努力義務は発生しません。

Point3

 働者派遣を受け入れる期間が「1年を超える」とは、労期間を全て通算します。
（ⅡのPoint3同様）
 派遣停止期間があっても3カ月を超えない場合には、期間継続しているものとして取り扱います。同一派遣スタッフにおける通算期間です。

Point4

雇用の努力義務では、派遣スタッフへの申込みは必須ではありません。
 雇用を優先して行うことが求められているのであって、申込
みをしなければいけないということはありません。

⑽労働者派遣法第49条の2第2項⒀労働者派遣法第40条の3

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