労働力
不足
社会4

Works No.181 Dec 2023-Jan 2024

Illustration= 市村 譲

［特集］

賃上げは
労働力不足を解消できるかはじめに人々が 豊かさを享受し、働く意 欲も希 望も持てるように
オーストラリアのカフェのスタッフの最低時給が30オーで十分な賃上げが行われてきませんでした。本特集のストラリアドル（約2800円）。近年、海外に“出稼ぎ”に行Section1では、それはなぜかを検証し、現状の課題とそく若者たちの実態を聞くべく取材したときに知った、驚きのれを解決するための大きな視点を共有します。

実態です（詳細は30ページ）。近年、このように他国と比較

Section2では、特に低賃金にとどまる女性、高齢者、して、日本の労働力の安さが取り沙汰されることが増えて氷河期世代、“人手不足”職種にフォーカスし、どうすれいます。実際、それはデータにも表れています。1992年かば賃金を上げられるのか、データと有識者への取材から

ら2021年までの日・米・英・独・OECD諸国平均の年間平模索します。

均賃金の推移では、米国は30年間で約5万USドルから約

また、業種や国を超えた人材獲得競争によって賃金が7万5000USドルと1.5倍と金額、伸び率ともに突出。日本

高騰し、賃金で“負け”を喫する企業が出てきています。

の約3万8000USドルから約4万USドルというほぼ横ばい

どのようにして競争力のある賃金を提示していくのか検の数字とは一線を画しています。ドイツの約4万4000US討します。それがSection3です。

ドルから約5万6000USドル、英国の約3万4000USドル
から約5万USドル、OECD諸国の約3万9000USドルか

最後のSection4では、先んじて思い切った賃上げを実施する企業に、目的や具体的な“上げ方”を聞きました。

ら約5万1000USドルと比較しても、日本の賃金の低迷は、異常値ともいえるほどです*。

2010年代から日本企業は働く人々の心身の豊かさを目
指し、働き方改革を進めてきました。それは、確実に成

一般的に賃上げは、人々の就業意欲を高めて労働参加を果を上げていますが、後出の東京大学教授・玄田有史氏

促し、必要な人材を組織に惹きつける効果があるといわれは、「心の豊かさだけでなく実質的な豊かさを、企業も個ています。賃上げは、私たちがWorks誌177号から取り組人も追求すべき」と強調します。人々がこの日本社会でんできた課題である労働力不足を解消する、１つの、かつ豊かさを享受し、働く意欲も希望も持てるように、私た

強力な手立てであることは間違いありません。しかし、前ちは大きく舵を切る必要がありそうです。

述のように、長く労働力不足に悩む日本にあって、これま＊OECD “Average annual wages（In 2021 constant prices at 2021 USD PPPs）”をもとに、
マーサージャパンが算出

本誌編集／入倉由理子

Works No.181 Dec 2023-Jan 2024

5

1Section

賃金が“上がらない”
その背景と真相に迫る
長引く賃金の低迷の原因を、労働経済学とマクロ経済学の視点から解明していく。
同時に、平均賃金の推移という一面的な見方から生じる賃金にまつわるさまざまな“誤解”を解き、より具体的な賃上げの対策を考える準備をしたい。

人 手 不 足なのになぜ 賃 金が上 がらないのか

安価な労働力が供給され続け賃上げを叫ばないデフレ気質が蔓延『人手不足なのになぜ賃金が上がらないのか』。東京大学教授の玄田有史氏が編著者となり、気鋭の労働経済学者たちが知恵を結集して、2017年に上梓した本のタイトルだ。
そこから6年が経過した今なお、人手不足も賃金の低迷も解決していない。玄田氏に、その要因を問う。
「はじめに」でも述べたように、バブル崩壊以降のとする労働者は、過去よりも賃金が下がることは

約30年間、日本では賃金が上がってこなかった。

嫌うが、賃金の上昇にはこだわらないと示したこと。

2023年の春闘で大手企業の賃上げ率が3.69％（日皆が下がらなければいいと考えるデフレ気質に労本労働組合総連合会〈連合〉調べ）というのは、
久々

働者も陥っていたのです」と、玄田氏は話す。

の明るいニュースだった。
しかし、名目賃金は伸びていても、それが物価んだんにお金を流通させても、物価も賃金も上が上昇のペースに追いつかず、実質賃金の伸びは依らない状態が続いた。
「それでも2017年に団塊の然マイナスだ。2023年11月に発表された9月の実世代が70代に突入すれば、いよいよ『ルイスの転質賃金は前年比マイナス2.9％で、マイナスは18

換点』を迎え、賃金が上がるのではないかと考え

カ月連続となっており（「毎月勤労統計調査」厚生

ていました」

労働省）、実態としてみれば決して賃金が上がっているとはいえない（次ページの図）。一方、コロナ
禍が一定の収束をみた2022年以降、有効求人倍率は上昇に転じ、1.2〜1.4倍と依然高い水準を維持する。労働力不足も“健在”だ。

6

実際、日本銀行が異次元の金融緩和で市場にふ「賃上げしないなら辞める」と言えない
高齢社会の宿痾
都市の経済発展のプロセスで、農村部から低賃金で労働者が流入し、労働力の不足を補う。しか当時、『人手不足なのになぜ賃金が上がらないの

しいつかは農村の労働者が枯渇して流入が減り、か』では、非正規雇用や氷河期世代の賃金が全体

賃金が大きく上昇する時がくる。経済学ではこれの賃金を押し下げている、給与の下方硬直性によっをルイスの転換点と呼ぶ。

て上方硬直性が生じている、人材育成力が低下し2000年代の日本の労働市場に流入したのは農村

たなど、さまざまな分析や推論が提示された。
「な部の労働者ではなく、女性や高齢者などのそれまかでも非常に興味深かったのは、行動経済学の『参で働いてこなかった人々だ。彼らは新規に労働市

照点依存選好』を用いて、過去の賃金を留保水準場に入ってきて低賃金で働き、労働力不足を補っ

Works No.181 Dec 2023-Jan 2024

Text = 入倉由理子 Photo= 玄田氏提供

名目賃金と実質賃金の推移（前年比）てきたが、女性はM字型カーブが解消するほどに5

3労働力が枯渇すると思われた。
「ところが、団塊の2世代の就業者がそれほど大幅には減らなかったた

1

たのです」

0
-1
-2

「労働力調査」（総務省）をみても、70〜74歳の就-3

業率は2017年の27.2％からも上がり続け、2022-4

年には33.5％まで上昇している。

名目賃金
実質賃金

4

労働参加率が高くなり、高齢者も引退して新しいめ、ルイスの転換点は訪れず賃金は上がらなかっ

%

-5

2021年
10月

2022年
1月

4月

7月

（JPSED、リクルートワークス研究所）によれば、
2018〜2022年に転職した65歳以上の人のうち、

2023年
1月

4月

7月

出所：厚生労働省「毎月勤労統計調査」

また、高齢者の働く動機にも、賃下げの圧力となる要因がある。全国就業実態パネル調査

10月

働き方改革に逃げず
実質的な豊かさを追求せよ

賃金を転職時の重視項目にした人は7.0％と、現役

しかし、希望も見える。

世代の2割前後と比較すると圧倒的に少ない。
「自

1つは、最低賃金のアップだ。
「これは中小企業

由に柔軟に働きたいというのが彼らの理想であり、まで確実に影響を与えます。今後の期待は、各地

それが叶えば賃金は安くてもいい。高齢者は“高い域の物価水準を参照し、日本全国で実質賃金を上労働力”になりにくく、かつボリュームも大きいた

昇させることです。働き方の自由度を上げたり、めに全体の賃金への影響力もあるのです」

福利厚生を充実させることが、賃金を上げないこ

一方、高度IT人材などを中心に賃金が上がる兆との逃げ道になっています。
ハーベイ・ライベンシュ

しはある。しかし、「それは全体の人材のほんの一タインによれば、実質賃金が上がらなければ栄養部であり、自ら強く声を上げられる人たちだ」と、不足に陥り、生産性が下がります。心の豊かさだ

玄田氏は指摘する。専門能力・技術を有し、人材獲

けでなく実質的な豊かさを、企業も個人も追求す

得競争が激しい分野で活躍する人は、転職も辞さべきなのです」ない構えであることを切り札に賃金交渉ができる。

もう1つは、少数者や社会的弱者が声を上げ、「そうした人の賃金の高騰は、全体の平均を押し上

それが社会や企業の変化につながる事例が出てき

げるかもしれませんが、それは一部の人に所得やたことだという。
「たとえばLGBTQの運動が法律富が集まる格差社会が助長されるにすぎません」

や人事制度に影響を与えたり、ユニバーサルトイ

玄田氏によると、「この構造は高齢社会の宿痾」

レの設置につながったり、というのが好例です。
『何でもあるという。
「高度成長期に賃金が上がったのを言っても変わらない』と考えず、人に依存するは、組合の団体交渉が機能していたこともありまのでもなく、自ら発言して社会を変えていく機運がすが、個人も賃金交渉ができたからです。皆若く、賃金においても生じることを期待しています」

背負っているものが小さかったため、『だったら辞める！』と言い、場合によってはよりよい待遇を求めて気軽に転職できた。ところが労働者の平均年齢が上がり、家族が増え、住宅ローンを抱えると、辞めるというカードを安易に賃金交渉で使えなくなった。皆が声を上げない、“歌を忘れたカナリア”のような状態になったのです」

東京大学教授東京大学社会科学研究所長

玄田有史氏
東京大学経済学部卒業。ハーバード大学・オックスフォード大学各客員
研 究員、学 習院 大 学 教 授、東 京大学社会科学研究所教授などを経て、2021 年度より現職。
Works No.181 Dec 2023-Jan 20247

賃 金と物 価の「 慢 性デフレ」のメカニ ズ ム「価格は上げてはいけないもの」「賃金は上がらないのが普通」という思い込みが作用
賃金が上がらない理由を、マクロ経済の視点で東京大学大学院教授の渡辺努氏に聞く。
日本経済は四半世紀にわたり、物価が据え置かれる「慢性デフレ」
から抜け出せずにきた。
慢性デフレが続いた原因は何か。今起きている物価と賃金の変化とはどのようなものだろうか。
日本では1990年代半ば以降、「慢性デフレ」がゴス化』した状態です。企業にとっては人件費を続いてきた。渡辺氏は「デフレとは、持続的に物心配せずともよく、消費者にとっては物価上昇と価が下落することです。米国に端を発した1930年

いう不確実性が少ない居心地のよさもあった。そ代の世界大恐慌では、物価が1年に10％も下がる

れが現在まで続いてきたのです」

ようなことがありました。これが本物のデフレです

一方で、負の側面もあった。その1つが「価格以が、日本では物価が上がりも下がりもせずに据え外の部分で競争する『非価格競争』がネガティブ

置かれる状態が長く続いています。そのため『慢性』に働くこと」だと渡辺氏は指摘する。
「企業は、コという言葉がつけられているのです」と解説する。

ストが上がっても価格に転嫁できず、商品の容量ほかの先進国では同時期、物価は右肩上がりで、を減らしたり、サービスの質を落としたりする。労日本のように四半世紀にわたり据え置かれる現象

働者は、賃金が上がらないのであれば、手を抜くは皆無だという。なぜ慢性デフレは日本でのみ続という形で労働の質を劣化させ、それによって労いてきたのか。そこには、企業が販売する商品の働生産性が低下する。このような現象が、日本の価格を据え置くのと併せて、労働者の賃金が上が至るところで起こってきたのは間違いありません」

らない「日本版賃金・物価スパイラル」という構造があったと渡辺氏は分析する（右ページの図）。商
品価格の据え置きは労働者の賃上げ要求の切迫度

循環続くか予断許さずを薄め、人件費上昇がなければそれを価格転嫁す

慢性デフレの循環は、2022年春ごろから大きくる必要もない。1990年代後半の金融危機以降、こ変わろうとしている。コロナ禍で停滞していた経うした一連の循環が繰り返されるうちに「価格は済活動再開に伴う労働供給力不足や、先進国の脱上げてはいけないもの」「賃金は上がらないのが普グローバル化の動きによる人件費上昇などで、欧通」との思い込みが企業や働く人々の間で広がっ

米では2021年春から物価が上昇し、ロシアによるたのだという。

2022年のウクライナ侵攻もあって、消費者物価指「ガラパゴス化」状態が「居心地のよさ」で継続
2000年代になって金融機関の経営が持ち直し、
2013年に日本銀行が「異次元緩和」を発表して政8「外圧」で上がった物価と賃金数（CPI）の上昇率は一時、10％前後となった。日本でも1年遅れる形で2022年春から物価が上がり
始め、CPIは2022年度平均で前年度比3.2％上昇、
モノやサービスの値段が上がるインフレの傾向が顕著になってきている。

策面から物価を上げようと試みても、物価や賃金

物価上昇は、企業が海外で先行したインフレにの上昇の動きは鈍かった。
「賃金・物価が『ガラパ伴う原材料のコスト高に耐えられず、
いわば「外圧」

Works No.181 Dec 2023-Jan 2024

Text = 川口敦子 Photo= 渡辺氏提供

によって値上げに踏み切った結果だと渡辺氏はみている。
「私たちが2022年春に行った調査では、『物
価は変わらない』と考える人々の割合は前年と比べて大幅に減りました。消費者も海外のインフレの様子を見て、値上げへの諦めムードが出てきたのではないかと推察しています」
物価上昇とともに、賃上げの動きもみられた。
連合によると、2023年の春季労使交渉では基本給を底上げするベースアップと定期昇給を合わせた
賃上げ率は平均3.58％となり、30年ぶりの高さにた分は外圧によって物価が上がった「急性インフなった。渡辺氏は「物価と賃金が上昇に転じたとレ」の部分だと考えられる。ただ、サービス関連いう意味で、2023年はターニングポイントになるや交通・介護など国が規制してきた分野ではまだ据のではないでしょうか」と話す。

え置きの品目が多いといい、これらについても実だが、この循環が2巡目、3巡目に入るかどうか
は予断を許さないという。理由は大きく分けて2つ態に即した対応を取っていかないと、「慢性デフレ」
からの脱却にブレーキがかかる。

ある。1点目は慢性デフレが完全に解消されたわけ

2024年春の賃上げについて、渡辺氏は「大手企ではないということ、2点目は中小企業を中心に賃業は円安もあって賃上げが見込まれますが、懸念

上げが継続するかどうかは不透明なことだ。

しているのは中小企業の反応です」と話す。収益

CPIを構成する約600品目の個別のインフレ率

的に余力がなく、価格転嫁や賃上げをしたくともを計算すると、日本の場合、そもそも価格を据え実行は容易ではないと訴える中小企業は多い。渡置いている品目が多いのが特徴だと渡辺氏は指摘

辺氏は「まず、大手企業が下請けの中小企業の価する。2021年夏に全体の50％を占めていた据え置

格転嫁や賃上げを受け入れることが必須。そのうきの品目は、2023年夏には30％に下がり、この減っえで政府が、賃上げをしたくてもできない中小企業に補助金を出すことも有効な政策です。最低賃金の引き上げ幅についても、政府が中期的な見通「日本版賃金・物価スパイラル」の構造
1 企業は毎年、価格を据え置き

4 人件費は変わらないので企業は価格転嫁の必要なし

2 生活者の生計費は前年と変わらず

3 労働者は賃上げなしでも前年並みの生活を維持できる
出所：渡辺氏作成

しを公表すれば、企業の今後の賃上げ計画策定にも役立つはずです」と話し、大手企業の理解や政府の支援が重要になると強調した。

東京大学大学院
経済学研究科教授

渡辺 努氏
東京大学経済部卒業、ハーバード大学 Ph.D.。ナウキャスト創業者・技術顧問、キヤノングローバ
ル戦略研究所研究主幹。
Works No.181 Dec 2023-Jan 2024

9

賃金と労働力不足にまつわる

6つの誤解

日本で賃金が上がってこなかった原因をみてきた。確かに実質賃金は低迷しているが、「視点を変えると“上がっていない”とは言い切れない」と主張するのは、
リクルートワークス研究所の坂本貴志だ。賃金に関連する問題にはさまざまな誤解が存在し、その誤解を解いてこそ、賃上げの適切な対策に進むことができる。
坂本が６つの誤解を統計分析によって紐解く。

坂本貴志 リクルートワークス研究所 研究員／アナリスト

誤解

1

賃金は上がっていない

時給でみると確実に伸びている
これは賃金をどう定義するかという問題だが、（現金給与総額）水準は377.9万円から397.2万円

基本的には単位労働当たりの賃金、つまり時給でへと増加幅は比較的小さい。一方で、年間総実労

考えるべきだ。たとえば年収が2倍になったとし

働時間は1753時間から1653時間へと大きく減っても、そもそも年間の労働時間が2倍になっていていることが見てとれる。

れば時給では同額だ。これを喜ぶ人は少ない。日

つまり、賃金が上がっていないという誤解が生本全体として平均労働時間が急速に減少するなかまれるのは、時給が上がっていても労働時間が大で、年収水準の平均値を追うのみでは実態がつか幅に減っているからだ。
賃金（時給）上昇という果実を労働時間の縮減にめない。
肝 心 の 時 給 水 準 は、2012年 第1四 半 期 に使うか、年収の増加に使うかという意思決定はあ2140円で底をついた後、じりじりと上昇していき、くまで働く人それぞれの選択だ。より短い労働時

足元の2023年第2四半期では2403円までしっ間でそれなりの報酬を得たいという人が増えればかりと伸びている（図表1）。

賃金（時給）が上昇したぶん労働時間を減らすため、

同じく10年前と直近の数値を比較すると、年収年収水準が伸びないのだ。

万円

円／時間

440
430
420

2,400
2,300

410

2,200

400

2,100

390

2,000

380

1,900

図表1

370

1,800

360

1,700

350

1,600

現⾦給与総額・
実労働時間・
時給の推移

340
1990

10

2,500

現金給与総額（左軸）年間総実労働時間（右軸）時 給（右軸）1995

Works No.181 Dec 2023-Jan 2024

2000

2005

2010

2015

2020

年

1,500

出所：厚生労働省「毎月勤労統計調査」

2

つの 誤 解誤解6
日本の労働生産性は低迷している

労働生産性上昇率は主要先進国に見劣りしない賃金と労働生産性は長期的にみれば連動する。

はさらに加速し、労働供給制約はますます深刻化

厳密にいえば短期的には連動しないいくつかの要することは間違いない。こうしたなか、より少な因があり、それが近年の日本人の賃金を抑制してい労働力で効率的に生産する、つまり今後さらにきたという側面は否めないが、生産性が上昇せず生産性の高い経済に転換しなければ、労働者の賃に賃金だけが上昇することは、その逆も含めて、金水準も高まることはないだろう。

長期的には起こり得ないと考えられる。
図表 2

それでは日本の労働生産性はどのように推移し主要国の⽣産性の伸び率⽐較てきただろうか。図表2は主要国の実質GDPと総

出所：OECD,Stat

労働時間数、時間当たり実質労働生産性の成長率を比較したものだ。これをみると、直近の10年ほ

2.5

どで日本の実質労働生産性の伸びは年率で+0.9％

0.5

-0.2

0.3

英国

1.0

ドイツ

2 総労働時間数の伸び

1.1
1.1 1.1
0.9 0.9 0.9
0.7
0.4

日本

英国

-0.4

米国

ドイツ

1 実質GDPの伸び（=②＋③）

日本

日本経済の将来を展望すると、労働力の減少速度

-0.3
-0.6

フランス

プの原因は総労働時間数の減少（- 0.3％）にある。

英国

-1.0

米国

-0.5

ドイツ

ると、
伸び率
（+0.6％）
は最下位となる。そのギャッ

1.3
0.9
0.5
0.3

フランス

0
日本

一方で、実質GDP成長率を先進5カ国で比較す0.60.6

1.4 1.41.3
0.9

米国

0.5

1.3
1.1

フランス

1.0

2.2

1.8

1.5

ではない。

3

2.3

2.0

と、決して主要先進国と比較して見劣りするもの

誤解

2000-2010年
2010-2021年%

3 実質労働生産性の伸び

日本人は貧困化している

短時間労働者が増えた結果。
全体が低所得化したのではない「日本人は貧困化した」といわれるが、実際この数

くなれば、確かに年収の平均値は下がる。ただ、そ十年間で日本人の賃金の分布はどのように変化した

れはあくまで短時間働く労働者が労働市場に参入しのだろうか。国税庁「民間給与実態統計調査」かた結果であって、総じて日本人の所得が低い方向に

ら1年以上継続勤務者の賃金分布を取ったものが図

スライドしていると断定することはできないだろう。

表3である。ここからは、十数年間でみて低・中所
得者が大幅に増加していることがわかる。
この結果をもって、低所得者が増えているのだから、日本人が総貧困化しているのだと主張する人もいるだろう。しかし、この十数年の動きをみると、比較的短時間の就労をする人が増えたことで、低・

図表 3
20

10

だと考えられる。実際、年収400万〜600万円な

5

労働参加によって低所得者層のボリュームが分厚

14.6

15

中所得者層の絶対数が増えているというのが実態
ど中所得者層が減っているわけではない。

賃⾦分布の経年推移

百万人

0

10.5

11.3

16.2

出所：国税庁「⺠間給与実態統計調査」

17.0
11.4 10.8

13.4

8.2
5.5

〜200万円

4.4

2000年
2010年
2021年

6.0
2.6 1.9 2.5

200万〜400万円 400万〜600万円 600万〜800万円 800万〜1000万円

2.5

1.7

2.6

1000万〜

Works No.181 Dec 2023-Jan 2024

11

4

誤解

女性・高齢者・外国人が労働市場に参入すれば労働力不足は解消する

低い賃金のまま流入すると賃金上昇圧力を抑制するは日本人と比較してかなり低い（図表5）。

日本においてなぜ低・中所得者層がこんなにも増えているのか。それは、これまで日本の労働市

人手不足が深刻化しているなか、高齢者の労働場に参加していなかった属性の人たちが急速に市参加を頼みにすることも、外国人労働者も技能が場に流入しているからだ。

高い労働者に関して受け入れていくことも、現代においては必要だろう。

第1に、女性や高齢者の存在だ。彼／彼女らの急速な労働参加は、日本の賃金構造に大きな影響

しかし、低い賃金で働く労働者の流入を増やすを与えているとみられる。特に、高齢者は比較的ことは、生産性の低い仕事を温存させることにつ低い賃金で働く人が多い（図表4）。第2に、外国

ながり、結果的に労働市場全体の賃金上昇圧力を人労働者が賃金全体に与えている影響も大きい。

抑制させてしまう側面もある。日本社会が賃金上

日本政府は厳しい人手不足に悩む経済界からの要

昇に向けて本気で取り組むのであれば、低賃金労望にこたえる形で、近年、外国人労働者の受け入働者の賃金をいかに引き上げていくかを検討してれを急速に増やしているが、外国人労働者の賃金

いかなければならない。

図表 4

図表 5

性・年齢別年収

同業種の外国⼈と全体の年収⽐較

出所：厚生労働省「賃金構造基本統計調査」

419
262

486

546

627
591

出所：厚生労働省「賃金構造基本統計調査」
万円

672 666

700
478
383

333

342

367 380306
240399417418

339

307 287

300

338

492

589

480

445

330

292

278

297

医療・福祉

教育・
学習支援業

24 29 34 39 44 49 54 59 64 69

卸売業・
小売業

〜

〜

〜

〜

〜

〜

〜

〜

〜

0

製造業

万円

建設業

20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70

外国人

産業計

100

〜

6

400

女性
〜

誤解

〜

〜

〜

〜

〜

〜

〜

〜

〜

〜

〜

24 29 34 39 44 49 54 59 64 69

19

489

500

〜

〜

20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70

428 417

537

200

男性
19

629

600

調査計

賃上げは生産性向上の結果だ

賃金水準の引き上げを先行させよ
最後に、「賃上げは生産性向上の結果だ」という誤解を正したい。これまで経済学の理論を踏まえ

12

余剰が配分されるとするのが経済学の基本的な考え方だ。

て議論を展開してきたが、この誤解の本質はむし

やや大胆な予想にはなるが、この順序は今後変ろ経済の理論と実態とは異なるということにある。

わっていくのではないかと筆者は考える。将来のGDP統計において、雇用者への報酬は分配面の勘

日本の労働市場は、人口減少が本格化していくな

定に記載される。また、雇用関係の指標は景気動

かで、賃金水準を先行的に引き上げて従業員を確

向を指し示す遅行指標と位置付けられている。つ保するように、労働市場が企業に圧力をかける。

まり、労働者の生産性が高まった結果、企業が儲そこに気付いた先見性のある企業は、我先にと賃かり、その後にようやく賃金という形で労働者に金を引き上げ、優秀な人手を囲い込もうとするだ

Works No.181 Dec 2023-Jan 2024

5

つの 誤 解誤解

6
労働移動させて高賃金の職種を増やせば賃金は上がる

労働移動と生産性の向上をセットで行ってこそ賃金の上昇を促すためには、生産性が低い職種

士の賃金水準は低下してしまう。

から生産性が高い職種への労働移動を促進させる

労働移動を通じて賃金上昇を実現するならば、べきだという議論がある。近年は日本政府も労働労働移動と仕事の生産性を高める道筋を併せて考移動やリスキリングの必要性を訴えている。

えなければいけない。AIやIoT、ロボットなどをはしかし、生産性が高い職種に人々が移行すれば日本人の賃金が高まっていくかというと、話はそじめとするデジタル技術を活用して、業務をいかに効率化させるかは重要な視点となる。

う簡単ではない。極端な例では、仮に日本人の賃図表6をみると、ルーティンワーク（繰り返しの金を上げるために大量の人を弁護士に転換させる

仕事）が多い職種は賃金が低い傾向にある。人口ことができたとしても、需給が緩まることで弁護減少が進むなか、こうした繰り返しの仕事をAIやロボットによって代替し、より少ない人員で高い成果を上げる仕組みを構築することは大切だ。非

時給、円

7,000

効率な仕事を削減していくことで、結果として賃金も上がっていくだろう。

経営・会計コンサルタント

6,000

医師、
歯科医師

5,000

経営企画
弁護士、弁理士、司法書士

4,000

管理職

研究開発

（電気・機械）

3,000
2,000

公認会計士、税理士

財務、会計、経理

図表 6

配達、倉庫作業

美術家・デザイナー

宿泊接客

1,000

繰り返しの仕事の多さと賃⾦の関係

清掃

ウエイター・ウエイトレス

0

30

40

50

60

70

80

（%、繰り返しの仕事の割合）

出所：リクルートワークス
研究所「全国就業実態パネ
ル調査」（JPSED）

ろう。実際に、日本の労働市場をみると、そのよに終わってしまう。人件費高騰に危機感を持った

うな動きは少しずつ顕在化してきている。

企業が生き残りをかけて生産性向上に取り組むこ

他企業との人材獲得競争に競り負けるという危とで、人件費の原資を獲得し、さらなる賃金上昇

機感が経営層に波及していけば、企業間で賃上げにつなげる。こうした好循環を描けるかどうかが、競争が起き、労働市場全体としての賃金上昇の動

今後の日本経済や人々の生活の行方を大きく左右きはますます広がっていく。未来を展望すれば、する。

賃金上昇が生産性に先行する形に労働市場の環境が変わっていくと考えられる。
そうなれば、これからの日本経済においては、
賃金上昇に生産性の上昇がついてこられるのかに焦点が移っていくことになる。それができなけれ
ば、賃金上昇は単なる物価上昇を引き起こすだけ

Photo = リクルートワークス研究所提供

一橋大学国際公共政策大学院公共経済専攻修了後、厚生労働省入省。社
会保障制度の企画立案業務などに従事した後、内閣府にて官庁エコノミスト
として「月例経済報告」の作成や「経済財政白書」を執筆。三菱総合研究所を経て、2017年10月より現職。

Works No.181 Dec 2023-Jan 2024

13

2Section

上がらない層と職種
その構造と要因を探る
Section1で、平均賃金を押し下げる要因として、低所得者層が増えていること、その多くが女性や高齢者など特定の層であること、賃金が低い職種があることを指摘した。
そうした層や職種の賃金を上げていくことは、本人たちのみならず、多くの労働者の賃金アップにもつながっていく。その方策を探る。

なぜ男女の賃金格差が生じるのか
非正規雇用への転職が多く昇進機会にも恵まれないことが影響
OECDの調査によれば、
日本では正社員だけに限っても、男性の賃金を100とした場合の女性の賃金は77.9（2021年）と、2割以上もの格差がある（OECD平均は88.1）。
この要因を転職前後の賃金の増減にフォーカスして探る。

リクルートワークス研究所では全国就業実態パジによって個人差が大きく平均値だけではつかめ

ネル調査（JPSED）のデータを活用し、労働移動のません。女性のデータをみるにも注意が必要です」

実態を把握することを試みた。男女の賃金格差がと、「『労働移動』を再考する」プロジェクトのリー大きい現在、転職（会社、仕事を変えること）は賃

ダー、研究員／アナリストの孫亜文は指摘する。

金を上げるための手段の1つだが、女性にとって必

年齢階級別では、その差が鮮明だ。男性は転職

ずしも転職が賃上げに結びついていない実態が明後10％以上増加する人が若い世代ほど多い。とこらかになった。

ろが女性の場合は、山が35〜54歳と遅くに訪れる。

転職による年収の変化は、全体でいえば男女と「女性の場合、結婚・出産を機に退職したり、非正もに10％以上の増加が４割弱、10％以上の減少が規に転じたりします。年収ゼロや低賃金の状態で約3割いる（右ページ上図）「。しかし、転職の実態は、の転職の場合、年収増になるケースが多いためだ

前職の業種や職種、雇用形態、年齢やライフステーと考えられます」（孫）【調査概要】＊14P、15P、
18P、21P
全国就業実態パネル調査（JPSED）リクルートワークス研究所◉調査対象：全国15 歳以上の男女 ◉調査時期：毎年1月 ◉調査手
法：インターネットモニター調査。調査会社保有の調査モニターに対して調査を依頼 ◉集計方法：母集団を反映する結果となるようにウ
エイトバック集計を実施 ◉有効回収数：55,807 名（2023 年調査）
※2023 年調査では、回答者のうち、2018 年以降に転職したことがあ
るまたは転職意向があると回答した15 歳以上男女に、転職活動実態に関する追加調査も実施した。有効回収数 21,930 名。

14

Works No.181 Dec 2023-Jan 2024

リクルートワークス研究所
研究員／アナリスト

孫 亜文
一 橋 大 学大 学院 経 済 学 研
究 科 博 士 後 期 課 程 修 了。
博士（経済学）。 専門は労働 経 済 学。2015 年にリク
ルートワークス研究所へ入所。
Text = 入倉由理子 Photo=リクルートワークス研究所提供

転職前後の年収増減率（性別・年齢別）
同プロジェクトでは、転職後の年収推移も推計〈男性〉

しているが、これでも男女の差が明確に出ている

全体

（右下図）
。前職が正規雇用者で、転職後1年以上経過した20〜59歳の男女を対象に、仮に転職しなかった場合も、20代・30代・40代でそれぞれ転職した場合も、その後の年収推移をみると、転職の有無、転職の年代にかかわらず、男性は緩やかに上昇しているが、女性はすべてのグラフがほぼ横ばいだ。細かく見ると、30代、40代の転職では一度下がった年収がその後、非常に緩やかに上がる。20代の転職では、ほかの年代での転職よりも、年収の上昇がさらに緩やかになる。
要因の1つは、正規から非正規に転じる人が多15 -24 歳
25-34 歳35-44 歳45-54 歳55-64 歳
65 歳以上

36.5%
55.0%

31.7%

45.9%
41.9%
38.1%
23.1%
21.7%

31.8%
28.4%
16.6%

34.8%
34.9%

19.3%
23.2%

37.0%

24.9%

24.9%
26.5%

52.0%
51.8%

〈女性〉
全体

15 -24 歳
25-34 歳35-44 歳45-54 歳55-64 歳
65 歳以上

38.1%
38.5%
37.4%

32.6%
37.4%
32.9%

29.3%
24.1%
29.7%

41.5%
40.6%
31.5%
32.6%

32.4%
35.5%
28.7%
25.3%

26.1%
23.9%
39.8%
42.1%

+ 10 %未満

10 %以上増加

いことだ。前職正規雇用15〜59歳の転職後の雇平均増減額-24.4万円
28.5万円
27.1万円
21.0万円
0.5万円-118.6万円-95.4万円

平均増減額-5.4万円
2.1万円
0.2万円
2.2万円
3.0万円
-31.9万円-34.8万円

10 %以上減少

用形態では、男性は69.4％が正規雇用だが、女性は50.2％にとどまる。非正規雇用に転じる人は男

転職者の転職後の年収推移（性別）性の8.1％に対して女性は32.6％いる。
「ライフイ

20 代転職者

ベントや病気を理由に転職した女性に限定した推仮に転職しなかった場合

計では、どの年齢でも転職後に年収が下がる。それが女性の転職者全体の低止まりに影響を与えて（万円）

30 代転職者

40 代転職者

500

男性全体
400

いると考えられます」（孫）もう1つ注目すべきは、「仮に転職しなかった場
合も年収が上がっていないこと」だと、研究員／
アナリストの山口泰史は言う。
「その要因はさまざ
まありますが、その1つは、賃金が大きく上がる
機会としての昇進機会の少なさだと考えられます。
近年は変化の兆しはありますが、男性ほどに豊富でない企業はまだ多くあります。つまり、転職しても、企業内にとどまっても、賃金が経年で上がっ

300
200
20

25

30

35

40

45

50

55

（万円）

59

（歳）

500

女性全体
400
300

ていく要素が女性に少ないのは、大きな課題なの
200

です」
（山口）

出所：リクルートワークス研究所「全国就業実態パネル調査（JPSED）」

リクルートワークス研究所
研究員／アナリスト

山口泰史
東京大学大学院教育学研究
科 博 士 課 程 単 位 取 得 退 学、修士（教育学）。専門は教育社会学。帝京大学助教などを経て、2023 年 4月より現職。

対象：2015 年から2022 年までの各調査の回答者かつ、前職正規雇用者であり転職後1年以上経過した 20~59 歳の男性・女性。
注1：仮に転職しなかった場合の年収推移は、「前職の年収（対数値）」を被説明変数とした最小二乗法の推定結果をもとに算出。制御変数は「退職時の年齢、退職理由、前職正規雇用者ダミー、前職の業種、前職の職種、前職の企業規模、転職回数、学歴、中学 3 年時の成績、調査実施年」である。
注 2：転職後の年収推移は、転職時の年代ごとに対象を絞り、「現職の年収（対数値）」を被説明変数とした最小二乗法の推定結果をもとに算出。制御変数は「退職時の年齢、退職理由、現職の経験年数、前職正規雇用者ダミー、前職の業種、前職の職種、前職の企業
規模、同業種間移動の状況、同職種間移動の状況、転職回数、学歴、中学 3 年時の成績、調査実施年」である。

Works No.181 Dec 2023-Jan 202415

格差を是正できるわけではない。男女間賃金格差

賃金データをジェンダー視点で多角的に分析し隠れた格差を是正する
人的資本情報の一環として、
男女間の賃金格差の開示が義務付けられたが、単に数字を開示するだけでは格差の解消にはつながらない。
格差是正に向けてデータの多角的な分析に取り組んだ、
国民生活産業・消費者団体連合会（生団連）とジェンダー・スペシャリストの大崎麻子氏に聞く。

は構造的な問題なので、解消するには対症療法的な個別の施策ではなく、包括的な戦略が必要になるからだ。

WEPs の指標を活用しながらジェンダー視点でデータを分析
取り組みとしては、賃金格差のデータとジェン
ダー格差を測るさまざまな指標を掛け合わせてみていくことが重要だという。具体的な指標として、
短時間勤務制度の利用者や転勤者、単身赴任者の男女割合など、日本企業特有の指標と合わせてみ2023年度から人的資本情報開示が始まり、男女ていくことで、賃金格差の要因が明らかになる。

の賃金格差についても有価証券報告書に記載する「メンバーシップ型雇用の傾向として、年齢を重ことが義務化された。多くの企業が開示を進める

ねるほど昇進・昇給におけるギャップが生じて、賃なかで、生団連では、男女間賃金格差をテーマに

金格差につながっていきます。背景には、ケアワー

全4回のワークショップを開催した。マネジャー

クの負担の不平等や性別役割分業意識に加えて、の出水まり亜氏は、その狙いをこう説明する。
「生

評価の基準・仕組みがあいまいだという問題があ団連は、600以上の企業、業界団体、消費者団体、ります。ジョブディスクリプションが明確なジョNPOなどが結束して、生活者目線で国民的課題にブ型雇用であれば、女性がより交渉力をつけると取り組む団体です。重点課題の1つとして『ジェンいう対策も有効ですが、日本の場合、長時間労働

ダー主流化』を掲げていますが、男女間賃金格差や転勤など家庭責任の放棄が評価されやすい仕組の解消は、加盟企業にとっても取り組むべき課題

みになっていないか、検証することも求められまとして上位に位置付けられています。最終回のワー

す」
（大崎氏）

クショップでは参加企業に協力いただき、自社の大崎氏は、実用的な指針として、WEPs（女性

多様なデータをもとに、要因分析から中長期のアのエンパワーメント原則）の活用を挙げる。2010

クションの立案まで行いました」

年、国連グローバル・コンパクトと国連婦人開発基このワークショップで講師を務めたのが大崎氏

金（現UN Women）が共同で作成したWEPsは、だ。ジェンダー格差を測るデータのなかでも、賃企業がジェンダー平等を推進するための7つの行

金データは、間接的な差別を可視化するものだと動原則で、国際的に通用するフレームワークとし指摘する。

て署名企業も増えている。WEPsをベースにした「経営者は、男女で賃金差別はないと言います。


TAF（透明性とアカウンタビリティのためのフレー

もちろん違法な直接的な差別は、していないと思ムワーク）というツールも提供されており、進捗のいます。ところが、賃金データを関連指標を用い測定・把握に使いやすいという。

てきちんと分析すると、組織に潜むジェンダーバ

実際の取り組みを考えるにあたっては、従来のイアスや性別役割分業意識など、間接的な差別が構造的な問題の延長線上で検討しても、本質的な浮き彫りになってくるのです」（大崎氏）

解決には至らない。そのため、先に未来のありた

開示義務のために賃金データを収集するだけで、

16

Works No.181 Dec 2023-Jan 2024

い姿を描き、そこから現在に遡って施策を検討す
Text = 瀬戸友子 Photo=大崎氏提供

上 がらない 層と職 種
その 構 造と要 因を 探 る

るバックキャスティングの思考を取り入れる。

男女間賃金格差要因分析用データ入力シート

短期と中長期の視点から

男性 女性
% 100
全体
20 代
% 100
40 代
% 100
全体
% 100
男女
正規
20 代
% 100
賃金格差
40 代
% 100
全体
% 100
非正規
20 代
% 100
40 代
% 100
取締役
%
社内取締役
%
社外取締役
%
執行役員
%
TAF
監査役
%
%
必須指標 新規役員・取締役登用
新規管理職登用
%
新卒採用
%
中途採用
%
育児休業取得後の復職率
%
全従業員
%
取締役
%
執行役員
%
従業員の
職位別女性割合
中間管理職
%
係長相当職
%
一般事務職
%
正規雇用
%
雇用契約形態別のTAF
従業員の男女割合
非正規雇用
%
補完的
離職者
%
指標
ジェンダーバイアスに 幹部職（取締役・役員） % もしくは人数関する研修を受けた 管理職% もしくは人数
従業員
全従業員% もしくは人数
幹部職（取締役・役員） % もしくは人数
職場での暴力とハラスメントの管理職% もしくは人数研修を受けた従業員 全従業員
% もしくは人数
従業員の研修の平均時間時間
短時間勤務制度の利用者の男女割合%
平均法定外労働時間／月
時間

2 つの施策に取り組む
WEPsの指標を使って生団連のワークショップ
参加企業のデータを分析すると、日本企業に存在する課題がみえてくるという。
一般的な傾向として、上位の職階には男性が多く、営業など特定の職種に女性が少ないなど、職種別の偏りも明確になった。無償ケア労働の責任を見比べても、時短勤務制度の利用者は圧倒的に女性が多く、逆に転勤や単身赴任は男性が多い。
残業時間では、男性が女性のほぼ2倍という企業もあった。従業員意識調査も男女別・年齢別で再集計すると、50代以上の男性の満足度は高いが、20代女性の満足度が低いなど、見えていなかった課題が表面化することも少なくない。
対応策としては、短期と中長期の視点から取り組んでいくことが必要になる。
1つはポジティブアクション。歴史的に積み重ねてきた偏りを是正する時限的な措置として、女性の役員・管理職登用や育成などをスピーディに促進していく。
もう1つは、構造変革を伴うジェンダー平等な制度・風土の実現。透明で公正な評価基準や、家庭責任との両立を可能にする働き方の実現など、中長期で推進していく取り組みだ。
「男女の賃金格差の解消は、ジェンダー平等の実
現という経営課題であるということ。トップがコミットし、成果に責任を負うテーマだという認識を

単位

設問

全体

日本
特有の
指標

育児休業取得率（男性の取得率および女性の取得率）
育児休業取得日数
国内および海外転勤者における男女割合
単身赴任者における男女割合
係長相当職における男女割合
管理職育成につながる研修の参加者の男女割合%日％％％% もしくは人数

基幹業務関連の研修の参加者の男女割合% もしくは人数

出所：大崎氏作成の「WEPsメソッド：男女間格差の要因分析と行動計画の素案づくり（試作版）」より一部抜粋

持つことが重要です」（大崎氏）
生団連の増田慎太郎氏は、「ワークショップを通じて、トップの意識から変えていかなくてはいけな
いことが改めて確認できました。生団連としてもトップへの働きかけを続けていきたい」と語る。多くの企業が、賃金格差の解消に向けて構造的な改革を進めていくことは、社会全体のジェンダー平等の実現につながっていくはずだ。

ジェンダー・スペシャリスト
Gender Action Platform 理事

大崎麻子氏
米国コロンビア大学国際公共政策大学院修了。国連開発計画（UNDP）
でジェンダー平等と女性のエンパワーメ
ントの推進を担当し、世界各地でプロジェクトを手掛ける。グローバル・コン
パクト・ネットワーク・ジャパンとともに日
本語版 WEPs ハンドブックを制作。
Works No.181 Dec 2023-Jan 202417

なぜ高齢者は低賃金なのか
55歳以降の転職で年収減少者増
賃金よりもやりがいや働きやすさを重視「賃金構造基本統計調査」（厚生労働省）などのデータでは、
日本人の賃金は男女ともに年齢とともに緩やかに上昇し、55〜59歳でピークアウトする。
定年後の労働移動で、賃金はどう変わるのか。

55歳前後で多くの人が役職定年を迎え、60〜以上増加する人は逆に、50〜54歳では38.9％だが65歳で迎える定年以降は、多くの人が再雇用とな

55〜59歳では29.7％と3割を割り込む。60代では、る。
「現役」時代と比較して、同じ仕事（あるいは10％以上の減少は5割を超える。
「企業内の役職定

同じ負荷の仕事）をしているにもかかわらず賃金が年、再雇用となる年齢では、転職しても年収アッ2分の1、3分の１になるという話もよくある。それ

プの可能性は低いといえるでしょう」

では、同じ会社で働き続けるのではなく、ほかの

一方、50代後半や60代でも2〜3割の人が転職会社に活躍の場を求めれば、賃金は上がるのか。

によって賃金アップの可能性があるという見方も

下図は、15ページと同様に転職前後の年収の増できるが、7ページで指摘したように高齢者は賃減を年齢階級別に示したものだ（男女計）。
「これを金へのこだわりが低くなる。転職で重視するのは、

みると、1つの節目が50代後半にあることがわか

仕事内容（転職者全体29.7％、65歳以上37.9％）、

ります」と、リクルートワークス研究所研究員／ア

通勤の便・勤務場所（転職者全体18.6％、65歳以

ナリストの小前和智は説明する。50〜54歳では賃上26.0％）など、やりがいや働きやすさを求める傾

金が10％以上減少する人が26.7％であるのに対し、向が強い。
「転職によってやりがいや働きやすさが55〜59歳では39.5％と4割近くまで増える。10％

改善することは重要です。ただ、それだけではなく、転職前後の年収増減率（年齢階級別）

出所：リクルートワークス研究所「全国就業実態パネル調査（JPSED）」

12.2 万円

41.8%

34.8%

23.4%

30-39歳

41.7%

33.1%

25.2%

10.7 万円

40-49歳

40.9%

35.6%

23.4%

7.5 万円50-54歳

38.9%

34.4%

26.7%

-1.5 万円-49.1万円

55 -59 歳

29.7%

30.8%

39.5%

60-64歳

24.5%

23.1%

52.4%

65-69歳

23.7%

23.8%

52.5%

70歳以上

29.9%
10 %以上増加

18

平均増減額

20-29 歳Works No.181 Dec 2023-Jan 2024

30.4%
+ 10 %未満

39.8%-105.3万円-79.2 万円
-58.9 万円

10 %以上減少

Text = 入倉由理子 Photo=リクルートワークス研究所提供

上 がらない層と職 種
その 構 造と要 因を 探 る培ってきた専門技術や知識を活かし続けられる労働市場の整備が求められているでしょう」

リクルートワークス研究所

専門性を武器に働きたいという意欲があっても、研究員／アナリスト

小前和智

それらを使わずに低賃金で働くことを後押しする

東京大 学大 学院 経 済 学 研

ような政策や人事制度は、結果として日本全体の究科 博士課 程単 位取 得 退学。 横 浜 市 役 所、社 会 保

賃金を低めることにもつながる。この状況をどう変

険 労 務 士 法 人などを経て、2022 年 4月より現職。

えていくのか、次項で考える。

同一労働同一賃金を徹底し
年齢による画一的な処遇を見直すべき
元気な高齢者は定年後も働き続ける道が広がっているが、賃金は低い水準に置かれてしまうケースも目立つ。
意欲ある高齢者の活躍を推進し、同一の労働に対する同一の賃金を実現するには何が必要か。
昭和女子大学特命教授の八代尚宏氏に聞く。
少子高齢化による年金支給年齢の引き上げや、労働力不足を背景に、意欲ある高齢者の働く機会が広がっている。この十数年のあいだにも、高年齢者雇用安定法の何度かの改正を経て、多くの企業で、定年延長や継続雇用の仕組みが整備されてきた。現在は65歳までの雇用確保が義務化、70歳までの就業機会確保が努力義務とされている。
しかし、高齢化社会へのさまざまな提言を行ってきた八代氏は、「連合の調査で、再雇用者の平均

働き続けることができるのなら最低賃金でも構わ

年間賃金は定年前水準の60〜70％にとどまってい

ない、ということになってしまうのです」

るように、雇用の確保を優先して、処遇について稼ぐことを前提としていないので、税や社会保は後回しにされている」と、現状を疑問視する。

障などの仕組みも「働くと損をする」メカニズムに

雇用形態についても、定年後は1年契約の非正なっている。基準額を超えると厚生年金の支給が規社員となり、能力にかかわらず責任ある地位に減額・停止されてしまう在職老齢年金制度が、高は就けないなど、定年を境に処遇が大きく変わっ

齢者の働く意欲を抑制するという問題は、以前かてしまうケースが多い。

ら指摘されてきた。また、75歳以上の後期高齢者「高齢者の場合、働くことによる生きがいや健康維

医療保険料も賃金所得の多い人は負担が重くなる。

持など非金銭的利益が大きいので、社会や企業のこうした「働くことへのペナルティがあちこちに残側に、高い給料を出さなくても働いてくれるだろ

されている」ことが、賃金の抑制圧力となっていうという意識があります。高齢者側も、極端な話、るのが現状だ。
Works No.181 Dec 2023-Jan 202419

高齢者の能力差はさまざま
ひとくくりにすべきではない
八代氏が問題にしているのは、高齢者が“一律でも不利益を受けないようにする。
「企業としては、一律に定年制を廃止することが難
しいとすれば、たとえば40代以降は、年功賃金ではないジョブ型雇用に移行してはどうでしょうか。

に”低い賃金を適用されることだ。

若いうちは年功賃金の仕組みで無限定の働き方を「一口に高齢者といっても能力はさまざま。若年者


しても、一定の年齢までに自分の専門性を確立し、よりもずっとばらつきが大きいはずです。
『高齢者

職務に応じて賃金が決まる仕組みにシフトしていだから低賃金でも構わない』と画一的に賃金を抑く。そうすれば、能力が発揮できている限り、適制するのは、同一労働同一賃金の原則から外れて正な報酬をもらいながら、何歳まででも働き続けいます」

ることができます。また、仕事能力不足の場合には、

米国では、年齢のみを理由とした解雇である定欧州型の解雇の金銭解決制度を整備し、十分な補

年退職制度は、「年齢による差別」として禁じられ償金で離職してもらえる仕組みにすべきだと思いており、欧州でもEU指令により定年を撤廃した国

ます」

が多い。

制度面では、退職金制度の見直しも必要だ。
「強「本来は、自分のスキルや経験を活かして起業し

制的な賃金の後払い」としての性格を持つ退職金

たり、規模の小さな企業に活躍の場を移して正当制度の代わりに、毎月の賃金の上乗せ分として支な水準の報酬をもらえたりする人も、たくさんいる払うようにする。個人にとっては転職による不利はずです。ところが、今の制度が離職することの益が生じないし、企業にとっては新たな負担増な機会費用を高めることから、賃金が低くてもそのましに若年層の賃金を上げられる。

ま同じ職場で働けるほうを選んでしまいがちです。

また、個人が自由に学び直しができるよう、社能力がある高齢者のチャンスが狭まってしまうの会全体でリスキリングしやすい環境を整備する。

は最大の問題です」

雇用保険に育児休業と同じ形での、教育休業を設一方で、仕事能力が低いのに、ほかの高齢者とけるなど、学びのための公的な支援の仕組みを導一律に雇用継続と6割の賃金が保障されるのも不入するという方法も考えられる。

公平だと、八代氏は指摘する。それによって若年「企業がやるべきことは、同一労働同一賃金の原


者の雇用機会を奪っている可能性も考える必要が則を徹底すること。大部分の社員をジョブ型にしあるだろう。

て、職務に見合った賃金を実現することで、高齢定年制を廃止するとともに社会的な制度・規制の見直しを者の雇用に関わる課題の多くが解決できるのではないかと考えています」

改正後の高年齢者雇用安定法では、70歳までの就業機会確保を努力義務としているが、これまでの流れを踏まえると、近い将来、義務化されることは間違いないだろう。八代氏は、意欲と能力のある高齢者が、同一賃金でより活躍できる環境を整えていくべきだと提言する。
まずは、前述した在職老齢年金制度や、政府が打ち出している退職金優遇税制の見直しを進めること。これにより、個人がどのような働き方を選ん

20

Works No.181 Dec 2023-Jan 2024

昭和女子大学
現代ビジネス研究所 特命教授

八代尚宏氏
米国メリーランド大学経済学博士。
経済企画庁計画官、OECDシニ
アエコノミスト、日本経済研究センター理事長、国際基督教大学教授などを経て現職。
Text = 瀬戸友子 Photo= 八代氏提供

上 がらない層と職 種
その 構 造と要 因を 探 る

人手不足職種の賃金は転職で上がるのか
異職種からの転職では年収減が増える
人手不足職種でより減少幅が大きい場合もWorks誌177号で掲載した未来予測で浮き彫りになったのは、
私たちの社会や生活を維持するのに重要なドライバーや接客・給仕、介護サービス、保険医療専門職などでの深刻な労働力不足だ。
これらの職種の賃金は一般的に低い。
その現状と対策をみていく。
職種別の同職種・異職種転職の年収増減率

特定の職種の労働力不足を解消するには、異職種からの労働移動が欠かせない。転職を促すには、
前職の賃金より転職後の賃金が上がるかどうかが重要になってくる。
ここでもJPSEDのデータを用いて、労働力不足が指摘される職種への同職種／異職種からの転職
者の年収の増減を比較した（右図）。
全体の傾向として、年収が10％以上減少した人
は、同職種から移動した人（27.0％）と比べ、異職種から移動した人は33.7％と、異職種転職組のほ

2018〜2022年に転職した人

同職種

37.8%

異職種

36.7%
44.0%

33.6%

異職種

ドライバー
異職種

32.5%

製造・生産工程作業者

39.3%

30.2%

30.5%

41.7%

25.8%

商品販売従事者

社会福祉専門職
同職種が10％以上減少する人が同職種転職組より多いと異職種いくことが重要だが、そのためには能力やスキルアップを促す仕組みも求められそうだ。次ページ
で、建設業界の取り組みから学びたい。

18.6%
37.0%

異職種

従事者（39.2％）に異職種から転職する人に、年収異職種からの労働移動では、賃金水準を上げて

37.1%
30.5%

25.4%

29.5%

金が増える人も多くなっています」（前出・小前）

36.6%

35.9%

異職種

想定されます。そのため、異職種からの転職で賃

29.8%

19.7%

38.7%

仕職業（36.6％）、ドライバー（37.0％）、商品販売の人たちが資格を取得して転職しているケースが

33.7%

同職種

32.5%

する社会福祉専門職では、事務職やホームヘルパー

27.0%

36.3%

44.4%

同職種

同職種

「一方、ケアマネージャーや保育士など資格を要


29.6%

接客・給仕職業同職種

うが年収が減少する人が多い。なかでも、接客・給いう結果が出た。

35.2%

33.5%
41.5%

31.3%

39.2%

37.2%

29.4%

27.2%

31.3%

家政婦
（夫）
、ホームヘルパーなどのサービス職業

同職種

37.0%

39.3%

23.6%

異職種

39.6%

30.4%

30.1%

建築関連職

同職種

34.4%

30.5%

35.0%

異職種

41.6%

23.8%

34.7%

10 %以上増加+ 10 %未満

10 %以上減少

平均増減額-4.5 万円-22.1万円

14.3万円-23.4万円
16.5万円-58.8万円
9.9万円-8.1万円-3.6万円-19.1万円-9.0万円-3.4万円
16.2万円-20.1万円-16.4万円-31.7万円

出所：リクルートワークス研究所「全国就業実態パネル調査（JPSED）」
注：「建築関連職」には、土木、電気設備工事、採掘作業者、建築・土木・測量の専門技
術職を含む。
「社会福祉専門職」と「家政婦（夫）、ホームヘルパーなどのサービス職業」の区分は下記の通り。
社会福祉専門職：福祉相談指導専門員、保育士、ケアマネージャー、保護観察官などの専
門職従事者、介護士
家政婦（夫）、ホームヘルパーなどのサービス職業：家政婦（夫）、ホームヘルパー、介護サービス職業従事者（ケアマネージャー、介護士を除く）、看護助手・歯科助手など＊はN=100 以下のため参考値

Text = 入倉由理子

Works No.181 Dec 2023-Jan 202421

適切な評価と能力開発の仕組みを活用し生産性向上と処遇改善を目指す
職人の高齢化が進み、長時間労働や賃金の低さから、労働力不足に悩む建設業界。処遇改善や賃金上昇を阻む、
日本独自の課題とは何か。
海外事情にも詳しく、業界の構造改革に尽力する
芝浦工業大学教授の蟹澤宏剛氏に聞く。

建設業界では、2025年の大阪・関西万博など大めていたが、もともとの賃金が安いうえに円安で手規模イベントのための新規建設や、老朽化した建取りがさらに目減りしており、諸外国との人材獲

築物やインフラの維持管理など、今後も需要が見得競争に勝つことはますます厳しくなっていくとみ込めるものの、その担い手の確保が年々困難になっられている。

ている。国土交通省によれば、建設就業者数はピークだった1997年以降減少が続いており、2022年にはピーク時に比べて約7割まで落ち込んだ。その職人の権利が守られている

うち55歳以上が約36％を占め、29歳以下の若手「先進諸国で、職人の賃金水準がこれほど低いの

は約12％と、高齢化が進む。なかでも、大工やとは、日本くらいです。欧米では、営業など一般的

び職など専門的なスキルを持つ建設技能者は60歳なホワイトカラーの職種よりも、技能を持つ職人の以上が全体の4分の1を占め、10年後にはその大ほうが高いのは当たり前だと思われています。感

半が引退すると見込まれている。

覚値として、米国の建設技能者の賃金相場は日本

若手人材の確保・育成が急務であることはいうまの2〜3倍。1日8時間労働で休みも取れるというでもないが、課題は多い。蟹澤氏は「日本の建設

無理のない働き方をしながら、日本円換算で年収業界は、元請けから下請け、二次請け、三次請け1000万円以上稼いでいる人も珍しくありません」と重層的なピラミッド構造になっている。元請け

米国では産業別の労働組合（ユニオン）が組織さである一部の大手ゼネコンを除き、中小・零細の工れており、使用者である建設会社と対等な立場で務店など小さな会社が多く、賃金も上げられない。

交渉し、労働協約を結ぶことによって職人（ワー

基本的に日本では職人を社員化してこなかったた

カー）の権利を守っている。労働協約には、職種

め、ピラミッドの末端で、一人親方として働く個別の時給や労働条件が明確に定められているため、人事業主などは、非常に立場が弱い。一人親方をダンピングなどの不当な行為は発生しにくい。さら“偽装”され、賃金や労働条件に関する最低限の保に、ワーカーの手取り賃金と、社会保険や教育訓

障さえ、あいまいにされてしまうことも少なくない。

練などの経費部分は明確に区分されており、規定“偽装”一人親方のなかには、社会保険に未加入での金額をもれなく使用者から徴収できる仕組みと税金も納めていないような人もいる。これでは若なっている。

い人を呼び込むのは難しい」と指摘する。
これまでは足りない労働力を外国人労働者で埋22

欧米では産業別の労働協約によりWorks No.181 Dec 2023-Jan 2024

ユニオンの加入率は全米平均で2割程度にすぎないが、最低賃金などの規定は公開されており、Text = 瀬戸友子 Photo= 蟹澤氏提供

上 がらない 層と職 種
その 構 造と要 因を 探 る業界として賃金相場が共有されている。そのため、「能力評価の基準を作り、何ができれば一人前の

ノンユニオンワーカーであっても、不当に安い賃職人なのかを明確にする。それができれば、賃金金では集めにくいという。

設定も含め、能力に応じた処遇がやりやすくなり「もう1つ、

ユニオンの重要な役割は教育訓練です。

ます。業界共通の基準をもとに体系的な教育訓練

ユニオンワーカーのスキルを磨き、生産性を高めのカリキュラムが作れれば、『現場で見て覚えろ』

ることで、賃金が高くてもユニオンを選んでもらえという古いやり方からも脱却できるでしょう」

るようにしています」

生産性向上のためには、テクノロジーの積極活

具体的には、アプレンティスシップ（見習い）制用のほか、多能工化を進めることも有効だ。特に度があり、一人前になるまで2〜3年にわたって、内装工事では、壁のボード貼りと天井の取り付け規定の講習やトレーニングを受講。ステップアッ

を別の人が担当するなど、業務が細分化されすぎプするにつれて賃金も上がっていく。

て、待ち時間が発生することも多い。1人が複数の

米国のユニオンとは異なるが、欧州各国にもそれぞれ同様の機能を持つ業界団体や組合組織があり、労働者の権利保護や育成の仕組みが整備されている。

人材育成や働き方改革を進め
安心して働いていける業界へ
こうした海外の事例からも、業界改革のポイン
トが見えてくる。

作業を担えるようにすることで、業務の効率化と個人のスキルアップが同時に図れる。
同時に、働きやすい環境づくりをさらに進めていくことが重要だ。2024年4月から、働き方改革
関連法が建設業界にも適用され、罰則付きで時間
外労働の上限が規制される。若手が安心して長く働き続けられる業界にすることが、担い手を確保し、生産性を高めて処遇改善へとつなげていく近道なのだ。

人材育成と生産性向上の切り札として、蟹澤氏
は、「建設キャリアアップシステム」に期待をかける。
これは技能者一人ひとりの就業実績や資格を登録し、公正な評価、工事の品質向上、現場作業の効率化などに活用していくものだ。2019年から運用を開始し、2023年10月現在、技能者の登録数は130万人近くにのぼっている。

芝浦工業大学
建築学部建築学科教授

蟹澤宏剛氏
千葉大学大学院博士課程修了（工学）。 芝浦工業大学工学部建築工学科 教 授を経て2017 年 4月
から現 職。 国 土 交 通 省 CCUS 処
遇改善推進協議会座長などを歴任。
Works No.181 Dec 2023-Jan 2024

23

氷河期世代の賃金が低い理由は訓練機会の少なさや転職の難しさから
就職氷河期世代の困難は今も続いている
1990年代半ばからの厳しい就職難を経て、40代に差しかかった就職氷河期世代の現状はどうなっているのか。
40代に至るまで非正規社員として働くことを余儀なくされるなど、社会問題にもなっている。
就職氷河期における雇用と賃金の変化を調査した慶應義塾大学教授の太田聰一氏に聞く。

深刻な就職難を経験した就職氷河期世代。太田氏の分析からも、厳しい現実が明らかになっている。

失われたということです」

太田氏が手掛けた調査は、総務省「就業構造基本

考え得る最大の要因は、当時日本全体を覆って調査 」の匿名データを利用して、1992年から2002

いた長期的な不況の影響だ。
「企業も一時的な不況

年にかけての10年で、就職氷河期世代の雇用と賃であれば乗り切れたかもしれませんが、経済の先金にどのような変化があったかを調べたものだ。

行きが不透明で、長期的に人を育てるコストを負「大きなポイントは、全体として、正社員の仕事が

う自信が持てなくなってしまったのです」

大幅に失われたということ。非正規の比率が高まり、卒業時に無業という人も出てきました。さらにそのなかでも、学歴・性別で格差が生まれています」

40 代になっても低いまま「アラフォークライシス」

まず短大・大学卒については、雇用人数は増え

新卒時の就職活動だけでなく、その後も低賃金たが、その多くは非正規社員の仕事だった。企業や雇用不安など就職氷河期世代の困難が継続して規模別にみると、この時期、若年層の採用を絞りいることは、データでも裏付けられている（右ペー

込んだ大企業の雇用が大きく減ったが、中小企業

ジ図）。2016年の連合総研の調査によると、氷河での雇用が増え、トータルではカバーされた形と期世代の毎月の平均賃金は、ほかの世代と比べてなった。ただ内実は、就職はできても雇用の安定

大きく下落しており、特に35〜44歳の大学・大学が見込めない非正規の仕事や、賃金水準の低い中

院卒の下落幅が著しい。これは年齢が上がっても、小企業の比率が増えたということだ。

就職氷河期世代の賃金水準が低いままであること

一方、中学・高校卒については、短大・大学卒に24

がら能力を引き上げていけるような仕事が大幅にを意味している。メディアでも「アラフォークライ

押し出される形で、中小企業の雇用も大幅に失わシス」などと呼ばれ注目されるようになった。

れ、さらに厳しい状況となっている。男性に関し「長期的に影響が続いてしまった理由として、勤ては、グローバル競争にさらされた製造業の苦境

続年数の短期化が挙げられます。氷河期世代はあを背景に、現場で生産などを担う労務職が大きくまり選択肢のないなかで最初の就職先を選ばざる減少。女性に関しては、コンピュータの普及などを得なかったため、少しでも景気が回復したら別

技術革新の影響で、事務の仕事が減少した。

の会社に転職しようという意識が強くあります。し「労働集約型のサービス業などは正規雇用が比較

かし日本では、ある程度、勤続年数の長さに比例的多く残りましたが、総じて賃金が低く、離職率

して賃金も高くなるため、転職率が高くなると1つが高い仕事が多かった。言い換えれば、新卒で入の会社にとどまる年数が短くなり、賃金が抑制さ社した後、訓練機会が十分にあり、経験を積みなれてしまうのです」

Works No.181 Dec 2023-Jan 2024

Text = 瀬戸友子 Photo= 太田氏提供

上 がらない 層と職 種
その 構 造と要 因を 探 る
決まって支給する現金給与額の変化＊2010 年から2015 年、雇用形態別・男女計
出所：連合総合生活開発研究所「新たな就職氷河期世代を生まないために」
千円

30.8

30

7.0

9.2

6.1

2.0

4.8 4.9

4.6

5.2

0.9

14.0

13.5

12.9

11.7

7.9

25.0

20
10.010.9

5.1

10

4.9

8.4 10.4

0

-1.7

-2.2
-9.3

-20

正社員・正職員以外計

15.8

4.4

-2.8

-10

正社員・正職員計

12.8 12.2

8.2

-3.1

-13.1
-21.2

-30
-34.7
〜

-42.9
60

24

29

34

39

44

49

54

59

64

24

29

34

39

44

49

54

59

64

転職して賃金アップを狙うのも簡単ではない。

歳

高校卒

〜

〜

55

歳

〜

50

歳

〜

45

歳

〜

40

歳

〜

35

歳

〜

30

歳

〜

25

歳

〜

20

歳

〜

60

歳

〜

55

歳

〜

50

歳

〜

45

歳

〜

40

歳

〜

35

歳

〜

30

歳

25

歳

20

歳

〜

-40

大学・大学院卒況が発生する可能性も少なくない。

以前よりも中途採用の門戸は開かれてきているも正規の仕事に就いていても、今後賃金が上がるのの、中途では即戦力が求められることが多く、ことは期待しにくいという。シニアに対する政策的十分なスキルを身につけていない人は選考の対象な動向をみると、定年延長など雇用を保障する代にはなりにくい。世界には北欧諸国のように、公わりに賃金を下げてきており、このままではただで的なトレーニングを受けて必要なスキルを身につさえ低い就職氷河期世代の賃金がさらに下がってけたうえで転職し、賃金アップを果たせる国もあしまうことが懸念される。一方、少子化が進むなか、るが、日本の場合、仕事に必要なスキルの開発は

結婚や出産・育児がしにくい状況を改善するため、企業内で行われることが多い。そのため、非正規

中高年よりも前に若年者の賃金を優先的に上げての仕事や、訓練機会の少ない中小企業から、いきいこうという動きもある。

なり賃金水準の高い大企業に転職することは難し「政府も就職氷河期世代へのサポートを打ち出し

いのが現実だ。少しずつ規模の大きな会社を目指ていますが、氷河期世代の置かれた環境の厳しさ

して転職を重ねていくことはできるが、それがまたが認識された当初は『若者は就職に強い』という勤続年数を短くし、賃金抑制に働いてしまう。

思い込みから、支援が遅れてしまったことは確か

中高年に差しかかった後も社会的な支援を継続すべき
今後についても、太田氏は危機感を募らせる。
第二次ベビーブーム世代とも重なり、ボリュームの大きい世代だけに、社会的なインパクトは大きい。
今や就職氷河期世代の多くが40代となり、老後を考えていく年齢に差しかかっている。非正規や無業が長い人は、将来もらえる年金額が少ないことから、将来的に生活保護に頼らざるを得ない状です。簡単に賃金を上げる方法はありませんが、デジタルツールを使ったスキル向上を図るなど、今後もできる支援を地道に継続していくことが欠
かせないと思います」
慶応義塾大学
経済学部教授太田聰一氏
専門は労働経済学。京都大学経済学部卒業、ロンドン・スクール・オブ・
エコノミックス（LSE）大 学 院 修 了（Ph.D）。名古屋大学大学院経済学研究科教授を経て2005 年から現職。
Works No.181 Dec 2023-Jan 2024

25

3Section

業種や国を超えた
競争力のある賃金とはグローバル企業との人材獲得競争はもとより、業種の壁が低くなり、競合が変化する昨今、ベンチマークをすべきは日本の同業種だけではない。
グローバル企業の賃金はどのように上がっているのか。
また、日本のキャリア採用市場の賃金の動向はどうか。
人事は競争力のある賃金をどう築くのか――。

グロー バ ル 企 業で 賃 金 が 上 がっていく理由

団体交渉や市場競争によるプレッシャーが賃金決定に機能する
日本企業に比べ、外資系は賃金が高い、とよくいわれる。
マーサージャパン取締役執行役員の白井正人氏に、賃金決定のメカニズムを聞いた。
「賃金が上がるには3つの要因がある」と、白井氏ている。その理由を白井氏は、「世界的なインフレは言う。

への対応として、ムラの長として経営者は昇給と1つは経営者による善意の発揮や内部秩序の維いう善意を発揮している。しかし、市場メカニズ

持によるものだ。
「日本企業はムラであり、社長はムは十分に働いてはいないので、日本では連続的

そこから選ばれた“村長”ですから、成長すればそかつ大幅な賃上げには至っていない」と話す。

の分け前を与える必要がある。また年齢や役職、等級などの内部序列があり、その維持を目的とした昇給もある。前者は1990年代初頭までは多かったのですが、バブル崩壊以降は減りました」
もう1つは団体交渉によるプレッシャーだ。
「日
本の組合は、近年は組織率が低下しており、交渉

社員は後回しの存在企業が手にした広義の利益配分の考え方にも、
日本で賃金が上がらない理由が潜む。企業の利益
は、顧客、株主、従業員の3者に分配される。

力は必ずしも強くなくなっている。また、企業別組

日本では、まず顧客への配分優先度が高い。
「お合になったことで企業がムラ化し、昇給よりも雇

客さまは神様」「いいものをより安く」といった意

用の確保を重んじる傾向が強いのです」

識が強く、十分な収益をとらない形で顧客に利益最後が市場からのプレッシャーだ。
「賃金を上げを提供している。株主に関しては20年ほど前までなければ優秀な人が辞め、替わりの人も採れない。

は株式持ち合い制度のもと株価や配当は重視されこれが賃金が上がる最も重要な要因ですが、労働なかったが、近年は持ち合いが崩れ、存在感を高

流動性の低い日本では市場メカニズムがあまり機めた海外投資家などの圧力により、ROE経営など

能してこなかったのです」

が盛んに叫ばれ、優先度が高くなっている。

ここ1〜2年は、日本でも賃上げの動きが出てき26

利益の分配は顧客と株主優先でWorks No.181 Dec 2023-Jan 2024

結果、今も昔も優先度が低いのが従業員だ。長Text = 荻野進介 Photo=マーサージャパン提供

米国の転職者と非転職者の賃金の伸び
出所：Federal Reserve Bank of Atlanta “Wage Growth Tracker”をもとにマーサージャパン

期雇用前提の企業が多い日本にあっては、一度入社すればそうそう辞めない。従業員への分配を大きくする必然性がなかったのだ。

（%） 賃金の伸びの中央値の12カ月移動平均
8

対して、世界はどうか。右図は米国の転職者と6

非転職者の賃金の伸びを年次で追ったものだ。こ

5

れを見ると、転職者のほうが圧倒的に賃金の伸4

びが高いことがわかる。これは市場からのプレッ3シャーで賃金が上がっていることを示している。
企業からしてみれば、人気の高い職種ほど賃金を上げないと、できる人に去られてしまう。転職者

1
0
2023

2022

2021

2020

2019

2018

2017

2016

2015

2014

2013

2012

2011

2010

（年）

2009

スキルアップを繰り返し、市場から評価される人

2

2008

側からすると、より高いレベルの賃金をもらうには、

全体
転職者
非転職者

7

材にならなければならない。
「よく米国人は日本人
よりキャリア自律しているとか、自己実現欲求が強材採用でも鉄や電気を買うときのように、価格変いといわれますが、それはより高い賃金をもらって動も価格交渉も当然のように行われているのです」

楽な暮らしをしたいと考えるためです。より自らがもちろん、人はお金の多寡だけで働く場や仕事を高く評価される場を求めて、自らのスキルを磨き、決めるわけではない。
「それでも、賃金は必要条件で転職や昇進を実現しようとするのです」

す。一定のレベルを確保しなければ検討の土俵にも現在、これまでとは異なり、特に若手を中心とした労働力不足を背景に、グローバルで人材獲得上がりません。働きがいや成長機会など、自社や仕事の魅力をアピールするのはそこからです」

競争の激しい分野で賃金を上げざるを得ない状況とはいえ、賃金を上げるためには原資が必要だ。

になっている。
「給与体系の内部秩序の維持から脱先の3つの利益の分配率のなかで、下げるべきはし、市場価格を意識することが求められます。業「顧客」だ。つまり、商品の価格を上げるのだ。政種の壁がなくなり、人材獲得の競合は従前の“同業

府や日本銀行の諸施策にもかかわらず、日本はデ種”から変化しています。その新たな競合と賃金をフレからなかなか脱却できない。
「日本は縮小再生

同レベルまで持っていく必要があり、たとえば優産の国になっています。既得権益者や年金暮らし

秀な人材を外資系に取られてしまうならば、そのの高齢者には都合がいいが、若者にはきつい。い外資のレベルまで上げなければなりません」

くらパフォーマンスを上げても所得に上がり基調

賃金には価格弾力性がある
まず商品価格を上げ社員に報いよがなく逆転が難しいからです。これがインフレになると、企業も賃金を上げ、所得の逆転がしやすく
なり、未来への希望を描けるようになるはずです」

そのためにも日本企業が重視してきた内部秩序を、どう崩していくのか。
「日本企業はこの仕事にはこの値段、という一物一価で考えがちですが、世界では違います。仕事の“値段”に幅があり、同じ仕事をしている人でもその人の能力や入社の時期によって賃金が異なることにあまり頓着しません。さらに内部秩序をそれほど意識しない。人に対するたとえとしては適切ではありませんが、人マーサージャパン
取締役 執行役員
組織・人事変革部門 日本代表

白井正人氏
早稲田大学理工学部卒業、ロッテル
ダム・スクール・オブ・マネジメント（MBA）修 了。 組 織・人 事 領 域で、コンサルティングサービスを提供。雇用のあり方、役員報酬に詳しい。
Works No.181 Dec 2023-Jan 202427

日本 の 転 職 市 場で、上 がり始 め た 賃 金

転職で賃金が上がる職種やタイプとはデータから見る転職と賃金のリアル
実際に、転職市場における賃金はどう動いているのか。
リクルートが発表したデータをもとにして、リクルートHR統括編集長の藤井薫が解説する。

リクルートが提供する転職支援サービス、リク
ルートエージェントを介して転職した人のうち、2023年7月期から9月期において、前職と比べ賃金が1割以上増加した人の割合は全体で35.3%となり、過去最高を記録した。

各職種で転職後の賃金が増加
賃金が1割以上増加した人を職種別にみると、IT系エンジニアは39.9％、機械・電気・化学エンジ

そもそもエージェントサービスを利用する人たち

ニアが31.8%、営業職が33.9%、事務系専門職がというのはどんな人たちなのか。採用には、成果33.2％、接客・販売・店長・コールセンターが39.4％の源泉が1人の優れたタレント（Talent）に起因すと、いずれも高い水準を維持する（右ページ図）。

るのか、組織（Organization）として実現させるも「かねてから上昇を指摘されてきたIT系のみならのか、という違いがある。また、競争優位を築くまず、ほとんどの職種で上昇がみられます。エージェ

での期間が長い（Long-term）のか、短い（Short-

ントに報酬を払ってでも人材を今すぐ確保しなけterm）のか、という違いもある*。
「その二軸で考え

れば、事業拡大・事業変革を推進できない、というたとき、エージェントを介した採用は、内部育成

切迫感が高まっています。既存の報酬体系では優では間に合わないShort-termの即戦力人材がメイ

秀な人材を獲得できないからと、市場の水準に合ンになるケースが多いです」

わせた柔軟な処遇設計を行う企業も多く出てきま

タレント性が重視され競争優位を築くまでの期

28

IT 系エンジニアを筆頭にした」

間が短いTalent Short（TS）タイプとは、たとえ働く側からの賃上げに関する関心も高まっていば生成AIのエンジニアのような人たちだ。
「世界る。2023年2月に発表されたリクルートの「転職中で争奪戦が起こり、今の中国では100万元（2000

活動者調査」によると、転職時に現在よりも高い万円）ほどの賃金を用意しないと、優秀層は採用で年収を希望する割合が60.8%にのぼり、これまできません。エージェント採用で多いのがまずこのの最高値を示している。年収は下がってもよいとTSタイプです」

答えた人は10.8%しかいない。さらに現在の仕事

一方、ボリュームゾーンになっているのが、への満足度を聞くと、収入面に不満があると答え

Organization Short（OS）タイプ、すなわち、組た人は45.2％、応募の際に重視する点（複数回答）

織単位で短期成果を求められる人たちだ。たとえは給与水準が高いことであるとの回答が44.6%と、

ば、携帯電話ショップを半年以内に300店舗立ち

これらも高い数値となっている。

上げるといった場合に、組織単位で短期成果を求しかし、転職時の賃金だけにフォーカスしていめられるOSタイプの人材の争奪が激しくなっているかというとそうでもない。
「転職時の年収水準」

るという。そういった争奪の激しさが、賃金の上と「将来の年収水準」についての質問では、「転職

昇につながっているのだ。

時に年収が下がっても、入社半年から1年程度でWorks No.181 Dec 2023-Jan 2024

＊リクルートワークス研究所『戦略的採用論』（2017 年）

Text = 荻野進介 Photo=リクルート提供

前職と比べ賃金が 1割以上増加した転職決定者数の割合
出所：リクルート「2023 年 7-9 月期転職時の賃金変動状況」（2023 年11月）

（%）
45

2023年
7- 9月期

40

39.9％
39.4％

35

35.3％
33.9％
33.2％
31.8％

30

IT 系エンジニア
機械・電気・
化学エンジニア

25

営業職
事務系専門職20
15

全体

接客・販売・店長・
コールセンター

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

2021

2022

2023（年）

年収が上がる可能性があればよい」という選択肢

ると、自分も頑張ろうと発奮する人が増え、求心に対し、「あてはまる」「ややあてはまる」を合計し力がアップすると思います」

た「あてはまる人」は45.8%と半数近くいる。中こうした事情を踏まえ、これからの賃金はどうあ

長期（2～3年程度）や長期（5～10年）という期間るべきだろうか。
「賃上げには濃淡がどうしてもあで年収が上がればよい、と考える人も、それぞれる。上げる人・上げない人を線引きするには、経営

43.7%、39.8%という高い割合を示した。

戦略と賃金をしっかり紐づけるべきです。TSタイ「転職活動者は目の前の年収アップだけではなく、プの人材が不足しているならば、社内の水準にと中長期のキャリアを見据えながら、活動しているの

らわれることなく外部労働市場に対応した賃金をです。将来への目線、という意味では、仕事や働支払う必要があります」

き方の選択権といった機会報酬、ジョブアサイン

一方で、上げない人、上げ方が緩やかな人に対やリスキリングといった成長報酬、パーパス、貢しても放置していいわけではない。
「たとえば飲食

献実感度といった意味報酬の重要性も高まってい店の店長のように組織単位で長期成果が求められると思います」るOrganization Long（OL）タイプの人材の場

経営戦略と賃金を紐づける
全社一律からの脱却を合、TSタイプの人材のように、大幅な賃上げは職務の性質上難しい。その場合、教育機会の提供により能力・スキルの向上を支援し、成長に従って賃

実際にこれだけ転職者の賃金が高くなると、や金が上がっていくような人事制度を構築する。そはり気になるのは日本企業における社内秩序とのうやって、皆が未来を見据えて意欲を持てる仕組調整だ。
「プラスとマイナスの側面がある」と、藤みが求められます」

井は指摘する。
「自分と同じ仕事をしている人が自分よりも高い年収で処遇されるのはおかしいというマイナスの反応が起き、やる気を失わせることはあるでしょう。一方、市場にさらされて社内秩序が変われば、若手でも能力が評価されることで高い報酬を得られる可能性も出てくる。社内でそれが共有され、能力と賃金の関係の透明性が高ま

リクルート
HR 統括編集長

藤井 薫
1988 年リクルート入 社。
『TECH
B-ing』『Tech 総 研 』『 アントレ 』
各編集長を歴任。2014 年リクルー
トワークス研 究 所『Works』編 集部。2016 年、『 リク ナビNEXT』編集長。2019 年より現職。
Works No.181 Dec 2023-Jan 2024

29

Column

国内外の賃金差で若者が海外へワーキング・ホリデーの今
近年、ワーキング・ホリデー制度（以下、WH）を利用して「出稼ぎする若者」が増えている。
どんな若者たちが何を目的に海外を目指すのか。社会人や学生を対象に、WH のエージェント
サービスを手掛けるワールドアベニュー代表取締役社長・松久保健太氏に聞いた。

働きながら長期滞在ができる

高く設定されており、カフェの店員

積めるため、将来のリターンへの期

WH。ビザ申請は「18歳以上30歳の時給が30豪ドル（約2820円）を待が大きいのだと思います。

以下」が条件で、日本は29カ国・超えることも普通にあります。

地域との間でWH協定を結んでいWHで渡航し、英語力が足りない

高い費用をかけても留学したい人、ます（2023年8月1日現在）。日本

うちは、日本食レストランやホテル

特に高度人材は多くいます。日系では年間約2万人がWHを利用しての清掃、工場・農場での仕事が多い

企業のデータサイエンティストをいるといわれ、滞在先はオーストラのですが、たとえ円安で滞在費が辞め、オーストラリアの大学院に入リアが約1万2000〜1万3000人と高くついても、帰国時に一定額の貯学した人は、その理由を、「修了後最も多く、次にカナダが続きます。

金ができる人も少なくないのです。

に現地で就職すれば賃金が2倍く

コロナ後、WHへの注目が高まっています。当社への問い合わせも2023年に入って以降、前年比約1.530

WHだけでなくこの円安下でも、高まる
将来のリターンへの期待らいになるから」と言っていました。
オーストラリアは国家戦略で高度人材を移民として受け入れており、倍程度に増え、1月、2月はそれぞ

海外各国の高賃金を背景に、将永住権を取得して就職すれば、大れ1000件を超える問い合わせがあ来への投資としてWHを活用する人

学院の2年間分の学費を払ったとしりました。

も多くいます。これだけ国内外の賃ても十分にペイするのです。

実際に、WHに参加するのは学生

金差の情報がSNSなどで流通する

日本企業の賃金が上がらない状と社会人が半々。日本ではできなと、低賃金では働きたくないと考え、況が続けば、若い世代の人材はどい経験を積むという目的と同時に、国内の外資系企業を志望する学生

んどん海外に流出するでしょう。海近年は「稼ぎたい」という目的を掲や若手社会人にもWH利用者が増

外で学び、働く経験は尊く、WHやげる人も増えてきました。

えるのは当然です。外資系への就留学をより多くの人に経験してもら

オーストラリアを例にとりましょ活、転職を有利にするために、WHいたい。一方、日本や日本企業にはう。同国では堅調な経済成長を背で英語力や国際社会で生き抜く力、彼らが還流するだけの魅力を作っ景に賃金上昇が続き、最低賃金は自信を身につけようとするのです。

ていくことが求められています。

世界最高レベルです。正社員の給こうした層向けの語学学習とホワ

与を時給換算すると25豪ドル程度

イトカラー職種のインターンシップ（約2350円、1豪ドル＝94円で計を組み合わせた当社のプログラム

算）。カジュアルワーカーと呼ばれ「ビジネスインターンシップ」へのるアルバイトなどの場合は保障がニーズも高まっています。インター少ないことから時給が正社員よりもンは無償ですが企業で現場経験をWorks No.181 Dec 2023-Jan 2024

ワールドアベニュー代表取締役社長

松久保健太氏Text = 横山耕太郎 Photo=ワールドアベニュー提供

人事座談会
競争力のある賃金戦略をどう作 る のか

一律の賃上げよりも賃金に健全な競争原理を

参加者
A氏

情報通信

政治家、組合からの圧力もあり、賃上げに踏み切る企業が相次ぐ。
だが、企業側はこの動きをどう捉えているのか。
真に競争力のある賃金とはどのようなものか。
人事はそのとき、何をすべきか。
人事部門のキーパーソンに本音を聞いた。

Theme

B氏

オフィスサービス

C氏

電気メーカー1

ベアか、脱一律か。
各社の賃上げのリアルとは
A氏：当社でも月例賃金を引き上げましたが、平わず成果を上げれば大幅に昇給しますが、年功均値に比べると地味な数字です。この10年間、デによって高水準となっていた従業員が減給となる

フレ下でも継続的に昇給してきましたので、一律

ケースもあります。一方で、事業構造の転換も進賃上げを要求する「官製春闘」には違和感を覚えめながら10年前に賃上げを復活し、少しずつでもます。

継続して上げてきました。

B氏：メディアで平均値が報じられると「もっとC氏：社内の事業が多様化しており、事業ごとに上げられないのか」と、自社の業績がわかってい業績や業界給与水準が異なるので、一律の賃上げる役員からすら言われます。当社では賞与の成果が難しくなっています。ボーナスは、事業ごとに連動部分が大きく、月例賃金の引き上げは限定的

KPI設定しており、同じグレードでも事業間で大です。過去の実績や全体の制度設計が議論されなきな差がつくこともあります。ただ現状では、他

いまま、目先の上げ幅に踊らされている感は否め

社の賃上げの影響で、人材獲得の観点からベアにません。

近い賃金見直しもせざるを得ません。

C氏：上げ幅は、実額やパーセンテージなど打ちB氏：一律の賃上げだけで日本企業の競争力が上出し方によって見え方が変わります。また、当社
も賃金の引き上げを行いましたが、評価によって上下に変動するので、全体の賃金の上げ幅が抑えられてしまいます。数年前に業績と個人成果によって支給に弾力性を持たせる処遇評価制度に改定したからです。
A氏：当社でも年功型の要素を払拭し、実力・専

日本企業の競争力向上か全体の底上げか
優先順位を明確にすべき

門性を重視する制度に見直しました。年齢を問
Text = 渡辺裕子

Works No.181 Dec 2023-Jan 202431

がるわけではないことは政府も理解しているはず

A氏：日本企業の競争力向上か、非正規雇用も含ですが、ベアが「正義」であり、上げない企業のめた全体の底上げか、国として優先順位を明確に人事部は「悪」であるかのような風潮があります。

したほうがいいように思います。

Theme

2

賃上げを阻むものとは何か
A氏：継続的な賃上げのためには、事業構造を変ると賃金が大きく上がり、格差が大きくなっていま革していくことが欠かせません。今や事業会社もす。特にIT・グローバル人材は採用競争が激化し変革を迫られています。

ており、社内の給与体系を維持したままでは太刀

付加価値の大きな領域に集中投資すると同時に、打ちできません。一方、需給のバランスで決まる

そうでない領域は自動化や業務集約などによって社外の労働市場での賃金が、絶対値感覚で適正な徹底的に効率化し、利益を上げる。その展望がな

水準かというとそうではない場合も多いです。

いまま「賃上げしましたが、減益です」では、株

A氏：「あそこは厳しい別世界」という社員の納得

主に説明がつきません。

感を醸成するために、雇用形態を変え、社外の賃

B氏：しかし、日本企業では横並び思想がなお根

金水準に合わせた年俸制・成果連動型の給与体系

強く、社内選抜でスターを育成するために処遇にを適用することもあります。

メリハリをつけると軋轢が生じます。平等を是とす

B氏：「出島方式」ですね。今や1人のスーパース

る意識が強く、金の卵を産む鶏への集中投資をよ

ターが価値の大部分を稼ぐようになってきたので、しとしない。人材流動化が進まず、健全な競争原

そもそも万人に同じ賃金水準を適用することがで理が機能しづらいので、社内外の賃金格差は開く

きなくなってきますね。

一方です。

A氏：外部から引き抜きがあった場合、なるべくカ

C氏：本来、労働力不足によって人材流動性が高ウンターオファーを出すようにしています。そのとまれば賃金水準は上がるはずです。現状では、高きはリテンションにつながらなくとも、社内向けの報酬で流動する人材は一部にはいますが、会社にメッセージとしても有効と考えるからです。

とどまって全体の賃上げを待つ層がほとんど。そC氏：カウンターオファーを出すことで、一度退職

うすると社内の賃金はなかなかドラスティックにはしても将来的に復職するケースもありますね。

上がらない。
B氏：同じ職種であっても、社外の労働市場に出

会社にとどまろうとする人材のなかで、成果と賃金のバランスが取れていない人材については、やはり退職を促していくことも求められます。ボトル
ネックは解雇規制ですが、日本だけが極端に厳し日本企業の横並び意識が処遇のメリハリによるスターの育成を阻むいわけではありません。ただ欧米では、解雇となったとき最後はお金で決着するドライな一面もあります。日本は、お金を超えた会社への帰属意識が強い。それが日本型経営の強みでもありましたが。
B氏：会社愛がある一方、自分のキャリアの不満は会社のせいだといわんばかりの、被害者意識のよ32

Works No.181 Dec 2023-Jan 2024

うな憎しみの感情もあるように思います。エンゲー受けていたならともかく、いきなり出向や早期退職

ジメント・サーベイで極端に低いスコアをつけながを切り出されても心の準備ができません。なので、ら決して辞めない。

副業制度や公募制度による越境体験を通じて、新A氏：これには会社側の責任もあります。特に50

たな分野に挑戦するなど、自分の市場価値を客観

代以上の従業員には、社外に目を向けることを許視する機会は重要だと思います。これまでの会社

さず、どこかで「悪いようにはしないから」と匂わにキャリアを、組合に賃金交渉を委ねる状況からせて、忠誠を求めてきたのではないでしょうか。

脱するには、自ら賃金交渉を行えるよう個人のリ

C氏：それまでにもネガティブ・フィードバックを

テラシーを高めることも大切です。

Theme

3

どのようにして賃金に市場原理を導入するか
A氏：もう1つ、終身雇用制が長く続いたために、人材流動化は進まず、企業内の賃金に市場原理が人件費イコール固定費という認識が根強いことも働かないように思います。

日本企業の課題だと思います。本来なら生み出し

C氏：価値に対する対価としての賃金にしていくにた価値に応じて対価が支払われるはずですが、人は、そのベースとして、ジョブや役割、それに対件費はサンクコストという意識が依然として強く、するパフォーマンスを言語化するということも必要

コスト意識が希薄になります。人が行うサービスになってきます。

は無料という考え方が根強く、価格転嫁が難しい

A氏：そのうえで、やはり国を挙げたリスキリングのもここに一因があるのではないでしょうか。

が必要です。雇用の安定には力を尽くすべきです

C氏：顧客や株主には過剰なまでに投資するのに、が、本当に1社だけで雇用を維持すべきなのか、と人的資本への投資を怠ってきたのが日本企業衰退

いう議論も忘れてはなりません。学び直しによっの要因ではないかといわれます。

て能力やスキルを高め、職種や業種を超えて移動

A氏：人が生み出す価値に無頓着で、社員が無駄することで、高い給与を得られる個人は増えていな仕事に時間を使っても気にならない。裏表の構きます。健全な競争原理を導入することは労働市造です。労働法は時間管理を前提に編まれていま

場全体の報酬水準を上げていくことにもつながり

すが、これが諸悪の根源ではないでしょうか。生ますし、国全体の競争力も向上していくのではな

み出した価値に対価が支払われるのではなく、同いでしょうか。

じ成果でも長時間働くほうが得する仕組みになっています。
B氏：成果ではなく時間で評価されると、どうしても無駄な仕事を作り始めます。過剰品質にもつながりますし、お作法のような社内プロセスが複雑化して疲弊するばかりです。社外では通用しない
スキルばかりが鍛えられ、あるいは陳腐化し、人ジョブや役割、それに対する成果の言語化で価値の対価としての賃金に材は固定化します。仕事のやり方を変えない限り、Works No.181 Dec 2023-Jan 2024

33

4Section

賃金はこう上げる
先進企業4社の戦略
2023年に入り、多くの企業が賃上げを発表しているが、そのなかでも大胆に、かつ明確な戦略を持って断行した４社を取材した。
経営者が強いリーダーシップを発揮、業種を超えた戦いを想定、社内にある不公平な格差を是正――本特集のなかで繰り返し言及した
賃上げの方法論のリアルな実践の事例だ。

ミキハウス
値上げを原資に価格転嫁で国内の職人を守る
社員の賃金、初任給も大幅アップ

子ども用品ブランド「ミキハウス」
を展開する
三起商行（大阪府八尾市）
は2022年の秋冬物から、商品の平均価格をおよそ2倍に引き上げた。
社長の木村皓一氏は、それによって見込まれる増収部分を大幅な賃上げと取引先の支援に使うと断言する。

らも販売が減って苦しい、という声は聞かれず、「お客さまの満足度が上がった」など総じてポジティ
ブな反応が多いという。
同社は海外16カ国・地域に97店を展開しており、2022年のインバウンドを含む海外売上比率は60％にのぼる。衣料デフレが常態化した日本から、イ
ンフレに慣れた海外へと顧客層がシフトしている
ことも、追い風になっていることがうかがえる。
価格引き上げの最も大きな目的は、国内の生産委託工場でものづくりを担う職人の賃上げを支援することだ。かねてから国内工場が次々と廃業する事態を憂慮し、靴の価格を約10年かけて3倍に引き上げるなどして、職人の賃上げを促してきた。

34

子ども向けのコート24万円、カシミヤのセーター

しかしコロナ禍が始まった頃から「いよいよ国内

20万円……。ミキハウスが2022年に立ち上げたでのものづくりはもたなくなる」という危機感が強最上位シリーズ「ミキハウス ゴールドレーベル」

まったという。

の商品は、大人の高級ブランドさながらの値付け

そこで2022年、社内に「秋冬物の展示会から協が目立つ。
「親は購入をためらっても、人から贈ら

力工場へ支払う費用も含めた原価率を見直す」とれればとても嬉しいのでは」と、木村氏は微笑む。

宣言。
「上代（商品価格）が倍以上になってしまいま

こうしたギフト需要や富裕層、外国人観光客らのす」と驚く社員に「それでいこう」と応じた。
「国

心をつかみ、販売は好調に推移する。

内工場がなくなったら、当社の強みである『メイドミキハウス ゴールドレーベルの商品には、カシインジャパン』のタグも失われる。そうなったら当

ミヤやシルクなどもふんだんに使われている。価社の経営も、立ち行かなくなるのではないか、と格帯を引き上げたことで高級素材を取り入れたり、思ったのです」同じ綿でもより品質の高い素材を吟味して使った

韓国や中国などへの技術移転が進み、今や基礎りできるようになった。値上げ後の売り上げは「不技術だけなら、製造国によるレベルの差はほぼな

思議と増えた」と木村氏は話す。店舗スタッフかくなった。しかし木村氏によると、日本の職人にはWorks No.181 Dec 2023-Jan 2024

Text = 有馬知子 Photo=MIKIKO

通り一遍の製造工程では満足せず、「商品の裏まで見て」納得できる品質かどうかを確認する独特の几帳面さ、きめ細かさがある。こうした職人のこだ
わりの蓄積が、同社のブランド力の源になってきた。木村氏は協力工場の経営者に対して、価格の引き上げに伴う製造委託費の増額分を、職人の賃

社長上げに充てるよう提案した。
「我々と協力工場と職

木村皓一氏

人は運命共同体。我々は工場へ値上げ分を還元し、工場は職人の給料を上げて、全員で生き残らなけ
ればいけないのです」

初任給 5 万円増、12％の賃上げ
顧客満足を上げる好循環を

適正価格は創業の原点
働き手の誇りを取り戻す
木村氏は創業以来、常に「適正価格」を標榜してきた。第二次世界大戦後、父親の経営していた協力工場の職人だけでなく、社員の賃金にも価

衣料品メーカーのシャツが、米国で「1枚1ドル」

格転嫁分を反映させた。
「アパレルは他業界に比べのような安価で売られていたことへの疑念が原点て賃金が低いといわれてきました。この水準を是だ。
「学生時代、父に『日本人のプライドはないの

正し、社員の生活に対する安心感を高めたかった

か』と文句を言ったこともあります。日本企業は当のです」

時から『よいものをより安く』という意識が強すぎ

2022年には月例賃金を12％引き上げ、新卒社員の初任給も月20万5000円から25万円に増額。
「初
任給はいずれ30万円に引き上げるつもりです」て、今に至るまで、賃金の上がりにくい土壌を作り出しています」
1971年に会社を興すと、クオリティの高い子ど高級路線への転換に伴い、店舗スタッフには顧も服を、当時最大手だったメーカーの2倍の値付け

客一人ひとりにより時間をかけて丁寧に向き合っで、主に個人経営の高級ブティックに卸した。婦てもらう必要もある。このため賃上げを機に「社員人服では当たり前だった「トータルコーディネート」にも『お客さまに対して、これまで以上によいサーを子ども服に取り入れ、事業を成長させた。

ビスを提供しよう』という意識を高めてもらえれば」

しかし1990年代以降、日本は少子化とデフレにと期待する。接客スキルを高めるためのトレーニ突入。大手アパレルメーカーの主導で生産の海外ングも充実させ、より高い顧客満足を実現する好移転が進み、今や消費者が手に取る衣料品のほと循環を目指す。

んどは海外製だ。一方、三起商行は苦しみながら業績への貢献度が高い店舗スタッフや社員には、も国内生産の砦を守り続けた。だからこそ、今に賞与で大きく報いる方針だ。
「年齢が上がれば子なって高付加価値路線への転換という攻めの経営どもも成長し支出も増えるので、月例賃金に年功に打って出られたといえる。

色を残すことは大事です。同時に頑張った個人は、「『いかに安く作るか』ではない。これからは適正

勤続年数や雇用形態を問わず、会社の業績が上がっ価格で商品を売り、働き手に適正な賃金を支払う

たとき、賞与で高く評価することも重要だと考えてことでよい製品・サービスを提供するという誇りをいます」

持ってもらう必要があるのです」
Works No.181 Dec 2023-Jan 2024

35

旭酒造
平均給与を2倍に初任給も大幅増

データテクノロジーを駆使しながらも、賃上げは成長の先行投資
酒造りの主役はやはり社員だ。
「初任給30万円」
で応募は5倍以上に最高品質の日本酒として国内外で高い評価を受け、米国ニューヨークに酒蔵を造る挑戦も始まった「獺祭」の製造元、旭酒造（山口県岩国市）
は、5年間で平均給与を2倍にする方針を打ち出し、新卒社員の初任給も月額21万円から30万円に引き上げた。
代表取締役社長・桜井一宏氏に、思い切った賃上げの狙いを聞いた。

考え、たどり着いたのが賃上げだった。同社の賃金水準は以前から、中国地方の製造業のなかではトップクラスだったが、さらに大幅に上乗せすることを決めたのだ。
「よい酒を造る基盤は、製造に関わる職人です。
高い品質を追求するなら、それに見合うだけの賃金を職人に支払うべきだと考えました」

同社は高品質・高価格帯の製品を柱とする経営戦略で、国内外でのブランド価値を高めてきた。

品質高め人件費を吸収

それでも数年前までは「4合瓶の価格が1500円を

当初は、賃上げと同時に人事評価制度を改定し、超えると売れないといった、流通業界の『暗黙の年功色の強い制度から、成果を細かく評価する仕了解』に無意識に影響を受けていた」と、桜井氏組みへ移行することも検討した。しかし「よい酒は振り返る。この結果、比較的価格帯の低い製品を造りたい」という酒造りへの意欲は数値化しづの生産割合が高まり、研究開発費や労務費の引き

らく、純粋な評価とズレてくること、制度設計に年下げ圧力となっていた。

単位の不必要な時間がかかりそうなことが次第に転機になったのはコロナ禍だ。海外の売上高はわかってきた。桜井氏はスピードを重視し、
まず「賃

一時落ち込んだものの急回復し、国内売上高と肩金2倍」「初任給30万円」という数字を掲げ、会社を並べるまでに。海外では輸送費などのため、売の姿勢を明確に示すことにした。

価が国内の2～3倍に膨らんでしまうが、それでも需要は増え続けた。

財務部門などからは「会社の求める役割を果た
さず、好待遇に安住する社員も出てくるのではな

さらに日本でも今や年に数回、特別な「ハレ」

いか」との懸念の声も上がった。ただ現時点では「社の日に日本酒を楽しむスタイルの人が増えた。毎員がぶら下がるリスクはあるものの、賃上げのプラ

晩日本酒を飲む「晩酌党」は減り、「4合瓶1本スの効果のほうがはるかに大きい」という。

1500円」という流通業界の認識も、もはや過去のものになりつつある。

36

価格転嫁はしない

まず既存社員に「これだけ賃金が上がったのだから、今まで以上にいい仕事をしなければ」といこうしたなか、桜井氏ら経営陣は「よいお酒をう責任感が芽生え、仕事への意欲が高まった。会より安く提供することも大事だが、我々は価格より、社側としては意欲の低い社員をネガティブに評価

よりよい酒を造ることを突き詰めるべきではない

するより、酒造りを深めたいという意欲のある社員か」と考えるようになる。そのために何が必要かをを「スタープレイヤー」に育て、さらに高い評価とWorks No.181 Dec 2023-Jan 2024

Text = 有馬知子 Photo= 旭酒造提供

らわかっています」
米国ニューヨーク州のハイドパーク市の酒蔵。ここで醸造する純米大吟醸「DASSAI BLUE」は、NY ハ
ドソンバレーの水と、山田錦の米を使用している。

同社はデータの力で酒造りを可視化し、品質向上に必要ならば人も最新技術もこだわりなく使うことで最高の酒を追求してきた。ただ設備やテクノ
ロジーはあくまでよい酒を造るための「ツール」で報酬で報いたいとしている。
また2022年4月に初任給を引き上げると、新卒あり、主役は製造現場に立つ社員だ、という考えは変わっていない。

採用に例年の5倍を超える応募があった。
「これま「杜氏の仕事を機械に代替させ、人件費を削減す

ではものづくり、酒造りに興味があっても、公務員るのではなく、杜氏の勘と経験というブラックボッ

や大手企業に比べて給与が低いために旭酒造を候

クスを可視化し、社員が活用できるようにして『杜補から外す学生がいました。こうした層が『この氏を超える』品質を追求しています」

賃金なら』と応募してくれたようです。都市から

たとえば同社は、毎日行うテイスティングの際に離れた山奥という、地理的なハンデもある程度挽

常にデータを手元に置く。思うような味を出せなく回できました」ても、データがあれば「どの工程で失敗したのか」

1升1万円超の製品が売れていくほど、高いブラが明確になり、改良を重ねられる。仮にそういったンド力を誇る同社だからこそ、賃上げ分を価格でものがなければどうしても原因追究があいまいに吸収できるのだ、という声もある。しかし今回の賃なり、対策も明確には打てない。データで常に失上げを理由に製品価格を上げた事実はなく、今後敗を検証し、
結果として「背中を見て覚える」より、も値上げの理由にするつもりはないという。
「品質

はるかに速くレベルアップもできる。
醸造業界が、商品価格を据え置くために人件費の値をつけられるようになるのだと考えています」

を抑えて、「伝統産業だから」「面白い仕事だから」

米国酒蔵、現地生産開始
かさむ投資のなか賃上げ決行と、働き手のやりがいに依存することも「健康的とはいえない」と、桜井社長は語る。
「私たちは新しいビジネスモデルを見つけたわけで同社は2023年、米ニューヨーク州に酒蔵を設けはなく、人やモノに必要な投資をしてきた結果とて現地生産を始めた。コロナ禍のため建設期間がして今がある。酒造会社が地元企業に見劣りしな

長引き、円安もあって計画よりもかなり投資が膨らい賃金を提示することにより、品質を高め、業界

んだが、賃上げについては「人への先行投資」とが成長する、という好循環が生まれるのではない

考え、ためらいなく実行した。

でしょうか」「当社は小さな酒蔵だった1990年代から、売り

賃 金 は こう 上 げ る 先 進 企 業を高めることで、造った酒に自信を持ち、それなり

社の戦略

4

上げの1割程度を設備投資など成長への投資に充て、それに加えて海外の販路開拓にも人やモノのリソースを投入して伸びてきました。無軌道にお金を使うわけではありませんが、うまい酒を造るに

代表取締役社長

は資金を投じることが不可欠だと、過去の経験か桜井一宏氏
Works No.181 Dec 2023-Jan 2024

37

AGC
競合となる業種の水準を意識
2年連続で6％超の大幅賃上げ
人への先行投資で成長領域の人材を確保

素材メーカーのAGCは、若手の総合職を中心に、6％を超える
大幅な賃上げを2年連続で実施し、大卒者の初任給も4万円以上引き上げた。
人事担当者に、企業平均をはるかに上回る賃上げを行った経緯や、採用への波及効果について聞いた。

同社の2023年度の賃上げ率は、ベースアップ（ベア）と定期昇給（定昇）などを合わせて6.36％と、前年度の6.09％を上回った。連合によると2023年
春闘の平均賃上げ率は、定昇含め3.58％と30年ぶ

ベアに耐え得る成長を持続
トップの自信が裏打ちりの高水準だったが、AGCはこの数字をはるかにベースアップを実施すると、業績不振に陥った上回る。加えて賞与の引き上げも実施されており、ときに人件費を調整するのが難しくなり、退職金

総合職の年収は2年間で約1割増えた。

などの将来負担も連動して上がる。しかし、代表初任給も大卒者で月額27万1932円と、2年間で取締役兼社長執行役員の平井良典氏は、人事部に約4万1000円アップ。さらに大学院卒（修士）は同対して「賃上げは成長に必要な投資である」と話約4万8000円増の30万3552円と、業界トップレしたという。

ベルの水準を達成している。

同社は主力製品のガラスが景気変動の影響を受

人事統括担当部長の湯山空樹氏は、賃上げの狙

けやすく、業績がなかなか安定しない傾向があっいの1つを「キャリア採用を有利に進めること」だ

た。しかし事業の多角化に伴い、景気の影響を受と説明する。同社はキャリア採用者数が新卒者数けにくい構造へと変わりつつある。2022年12月を上回るが、入社10年目くらいまでの社員の賃金期の営業利益率も9.0％と、5％台だった数年前にカーブが同業他社と比べて低く、人材確保の足か

比べて水準が高まっている。平井氏の言葉からは、せとなっていた。

ベアに耐え得るだけの成長を今後も持続できる、

また近年は事業ポートフォリオを転換し、半導という自信がうかがえる。

体関連部品や医薬品など新たな領域に参入した。

労務費をコストと見なし、業績が拡大した後で自動車や製薬など、賃金水準が素材産業以上に高利益を賃金として配分する経営者も多いが、平井

い業界とも人材の争奪戦となり、「成長領域で必要

氏はまず先行投資として賃金を上げ、必要な人材な人材を採用するには、同業他社の水準を超えるを確保し、成長につなげようとしている。

ことに加えて、さらに上をも狙う必要がありました」
と話す。

38

額を踏まえて改定したという。

社員からは「これだけ賃金が上がったのだから、自分もより仕事を頑張らなければと思った」といっ事業で競合する日系企業50社をベンチマークにた前向きな声が聞かれるようになった。2022年の選定し、月例賃金を見劣りしない水準に引き上げ

調査では社員のエンゲージメントの数値が改善し、ると同時に、初任給も採用で競合する企業群の金

賃上げが一定の効果を果たしたと考えられる。

Works No.181 Dec 2023-Jan 2024

Text = 有馬知子 Photo= 浜田敬子

AGC 総合職の初任給（月額）
出所：AGC 作成（単位：円）

大学卒

大学院修了（修士） 大学院修了（博士）

2023年6月21日〜

27 万1932

30 万 3552

35 万 6252

2022年6月21日〜

26 万 0942

28 万 6524

33 万 7689

2021年 6月21日〜

23 万 0736

25 万 5816

30 万 5976

さらに賃金以外に、海外研修など人材育成への賃上げで膨らんだ人件費は、利益拡大と業務の投資も拡大している。2024年からは役職定年も、効率化で吸収する必要もある。しかし工場では既

現在の60歳から毎年1歳ずつ延長し、役職定年がに、「乾いた雑巾を絞り切る」ほどの厳しいコスト

比較的早い電機産業などから、専門職のベテラン

削減が日常的に行われており、これ以上の取り組技術者らが流れてくることも期待している。

みには限界もある。

採用面では新卒者の応募が増えたことに加え、「キャリア採用でも、競合他社に報酬面で負けなくなった」と、湯山氏は言う。

このため今後は、DXを通じて働き方を変えることが、より重要になってくるという。
たとえば、工場にはまだ作業員が巡回して計器「我々の提示する年収が、応募者の前職の年収をを目視するなどアナログな仕事も残っている。
「点

下回ることはほぼなくなりましたし、複数の内定を検作業や製造工程の自動化を進めれば、1人当たり得た人が、最終局面で報酬を理由に他社を選ぶケーの賃金は上がっても必要な人数は少なくなり、全

スも減りました」

体の人件費を抑えられます。製造区分の一部を外工場勤務者確保が課題ていきます」
同社は2030年を事業の節目として、営業利益

一方、工場で働く交代勤務者の確保は厳しさを

3000億円以上、ROE10％の安定的な確保などの増し、賃上げだけでは事態の打開が難しくなりつ

目標を掲げている。それまでは賃上げも継続した

つある。

い考えだ。

2023年度は、3交代勤務者に支払う加算額を月「会社が将来の『ありたい姿』へと成長するため、額1万3800円から3万円に引き上げたが、それで不可欠のツールが賃上げです。ベアか賞与かなど

も夏の暑さなど環境の過酷さと、休日・夜間の勤務の違いはあっても、社員に対して必要な投資を続が敬遠されがちだ。正社員として採用しても、親けます」の反対などで内定を辞退し、負担の軽い非正規の倉庫作業などに就く人すらいるという。製造業そ賃 金 は こう 上 げ る 先 進 企 業

成長と賃上げはセット部委託し、コア業務に特化することなども検討し

社の戦略

4

のものの人気が低下傾向であることも影響を及している。
「このままでは人材がネックとなって、日本企業
が国内でものづくりを続けるのは、ますます難しく

人事統括担当部長

なってしまうのではないか」と、湯山氏は懸念する。

湯山空樹氏
Works No.181 Dec 2023-Jan 2024

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メルカリ
ジェンダーによる賃金格差を是正

男女の平均賃金37.5％差、同じ等級・職種でも7％差
転職で格差が「再生産」されたメルカリが男女の賃金格差を調べた結果、平均賃金で37.5％の差が生じ、同じ等級・職種でも約7％の格差が存在した。
要因は、採用時に前職の報酬を参照した結果、オファーする額に差が生じたこと。
日本企業に広がる男女格差が、再生産される構造があった。

メルカリは2019年にD＆Iの専任チームを立ち上明できない差」を最初に示したとき、一部役員かげて、属性や背景による差別、機会の不平等の是正

らは「7%という数字が、大きいのか小さいのかわに取り組んできた。日本政府も2022年7月、労働者からない」「制度運用のなかで自然解消するのでは」301人以上の企業に男女の賃金格差を開示することなどの声が上がったという。同社は「属性にかかを義務付けた。これを受けて同社が男女の賃金の平わらず競争力のある報酬を支払う」というポリシー

均額を比べた結果、37.5％の格差が存在した。これのもとで評価報酬制度を設けており、経営陣がこは男性を10とした場合、女性に支払われる賃金が約の制度に対して「フェアに運営されている」という6割にとどまることを示す。賃金の高い等級や、報酬

自負を持っていたせいもある。しかし2度の協議を

レンジの高いエンジニアなどの職種に男性が多いこ

経て、経営陣は趙氏の予想よりもスムーズに、是とが、平均賃金の差につながっていた。

正策を講じることに合意した。

また、同じ等級・職種の男女の賃金について重回「統計に強い役員も複数おり、彼らの目から見れ

帰分析を実施した結果、7％程度の「説明できない

ば7%という数字が自然には解消しないことも、ポ格差」があることもわかった。

リシーに鑑みて許容できないことも明らかでした。

分析を担当した人事部門のデータアナリスト、

私たちが言葉を尽くして説明するよりも、データが諏訪ひと美氏は、要因を「入社時に報酬をオファー

雄弁に実態を語り、意思決定を導いてくれました」

する時点で既に9%の差が生まれ、この差を引き継（趙氏）いでいました」と説明する。
同社は中途採用者を採用する際、面接した所属「掛け捨てのコスト」ではなく「必要な投資」と判長や人事担当者が応募者の能力を見立てたうえで断され、ほかの投資に優先して手当てされた。経提示する報酬額を決めている。ただ前職の報酬が、営陣に続いて、全社員に分析結果と是正策を発表

所属長らの決めた額を大きく下回った場合、前職したときも、総じてポジティブな反応が多かった。

に合わせて金額を低く調整することがあり、それ報酬調整は人事ポリシーに従って、同じ等級・が格差を生み出していた。

データが雄弁に経営陣を説得
女性社員を対象に報酬調整
I&Dチームの趙愛子氏によると、経営会議で「説40

是正のため特別予算を支出することについてもWorks No.181 Dec 2023-Jan 2024

職種の男性との賃金ギャップを埋めるべく対象となる女性社員に対して個別に金額を調整した。その結果「説明できない差」は2.5％に縮まった。
調整実施後、社員にアンケートを実施したとこ
ろ、男女ともに報酬プロセスに対する満足度が高Text = 有馬知子 Photo=メルカリ提供

まったという。
「是正対象でない女性や男性からも比率も高まっている。一方、『目に見えない格差を明らかにして解消に取り組

報酬の高いエンジニア層のみ、さらに社員にオープンにしたことを誇りに思う』

女性管理職比率を高めるこという意見など、感謝や賛同の声が想定以上にたとは道半ばで、「もう一段、

くさんありました」と、趙氏は振り返る。

取り組みを強化する必要がまた、中途採用者に報酬額をオファーする際は、ある」という。

前職の額を参考にするのをやめ、採用担当者と人同社が「説明できない格

事の見立てで決めるようにした。I＆Dチームも報差」を可視化できたのは、

酬額の決定プロセスに参加し、適正に運用されて人事部門に諏訪氏らデータアナリスト、データサ

いるかをチェックしている。また今後、残された

イエンティストを設置し「グローバル基準」のチー2.5％の格差についても、半年ごとの評価報酬決定

ムを構成していたためだ。ジェンダー格差の解析

で必要な修正を実施し「なるべく早く1％以内に縮に、これだけのリソースを投じることが可能な日本める」としている。

企業は少数派かもしれない。しかし趙氏は「日本日本企業に蔓延する格差
データ分析で可視化し解消への開示基準である平均比較だけでは、埋め切れない格差が残るのではないでしょうか」と現状に疑問を投げかける。
またメルカリが明らかにした「説明できない格についても、高い職種・等級に就く男女の割合の適差」は、前職、つまり日本企業の多くに、根拠の正化に努めている。

不明瞭な男女格差が温存されていることの証左で「従来、女性の積極的な採用を進めるほか、昇格もある。前職の結果を引き継ぐことで、メルカリも候補者に占める女性割合の目標値を定め、達成に格差を再生産する結果となったからだ。

向けて育成に注力してきました。こうした施策を転職後もついて回る「格差の再生産」にくさび今後も続け、中長期的に機会の平等を担保していを打ち込むには、メルカリ1社だけでなく日本企業

きます」
（趙氏）

全体の取り組みが不可欠だ。趙氏は「より多くの

これまでの取り組みを通じて、女性管理職比率

企業が統計的なアプローチを行い、説明できないは2021年春の13％から、2023年春には20％台ま格差を明確化すれば、格差を解消する取り組みもで上昇し、等級の高い「ハイグレード層」の女性

前に進み始めると思います」と話した。

賃 金 は こう 上 げ る 先 進 企 業「説明できない格差」だけでなく平均賃金の格差


人事部
データアナリスト

経営戦略室
I&Dチーム諏訪ひと美氏

趙愛子氏

社の戦略

４

Works No.181 Dec 2023-Jan 2024

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まとめ

「絶望 」
の国から

働くことに
「希望 」
を見出せる国へ
浜田敬子（本誌編集長）がらないのであれば、という「低値安定」に慣れてしまった側面もあると思います。
東京大学教授の玄田有史氏がインタビューで指摘した「デフレ気質」という言葉を聞きながら、この本の『絶望の国の幸福な若者たち』という社会学者
・古市憲寿さんの本が話題になったのは、2011年でした。
リーマンショックや東日本大震災でさらに日本経済は冷え込み、失われた20年は30年に突入し、格差は42

ことを思い浮かべていました。

「低値安定」に慣れた人々が海外との賃金格差によって覚醒拡大し、就職状況も再び氷河期時代に逆戻り。日本はその後、格差拡大につながったアベノミクスの間も、そんな「絶望の国」のはずなのに、若者の7割は現在

人手不足が少しずつ顕著になってきても、なぜか賃上の生活に満足している── 著者はその若者世代の不げについての議論は後回しにされ、働く人たちの間か

思議な「幸福感」の理由を、小さな世界でそこそこ充らも賃上げを求める声はなかなか上がりませんでした。

足的な日常が送れているからと分析したのでした。

「賃金は上がらないもの」と諦め、「低値安定」に慣れ

そこには将来への不安はありつつも、どうせこの国ていた人たちが、「この国の賃金は何かおかしい」と気は変わらないだろうという静かな諦観もあったでしょ

付き始めたのは、コロナの猛威が落ち着き、海外とのう。一方で、長く続くデフレ下でファストファッション

賃金格差が明らかになってきた頃です。

や100円ショップがあれば暮らしは少しだけカラフル

それは本誌「Global View」連載で尾原和啓さんになり、「安くて美味しい」お店ではプチ贅沢も味わえが示した海外各国との賃金格差を見ても明らかです。

る。賃金が上がらなくても、そこそこ暮らしを楽しめ、

今回ワーキング・ホリデー（WH）を仲介する会社をそこそこ満足できてきました。その安さの背景に、自取材したのも、私が半年前に見た番組の衝撃が忘れら分たちの「安い賃金」があったとしても、みんなが上れなかったからです。日本で小学校教師として働いてWorks No.181 Dec 2023-Jan 2024

いた20代の男性は、教師の賃金の低さと労働環境のニュースとして報じられたのは、つい半年前のこと。

厳しさからWHを利用してオーストラリアのブルーベ

その22年の同時期よりもさらに4.1%減という状況でリー農場で働いていました。もう1人は看護師の女性す。これほど加速度的に少子化が進むことを誰が予想でした。コロナ禍では医療関係者に対して多大な感謝したでしょうか。

の気持ちが示されましたが、まったく待遇はよくなら

これは「そこそこ暮らしやすい」と満足しているよ

なかったと。彼女もWHで渡豪し、介護施設で働いてうに見えた若者世代の「静かな抵抗」であり、自分がいました。

生きていくための「自衛」のように私には見えます。

若い世代が賃金や労働環境に絶望して、この国に見賃金が上がるどころか物価高のなかで実質賃金が下切りをつける話は昨今よく報道されますが、2人のようがり続け、社会保険料など公的負担が重くのしかかるに資格を持った専門職ですら海外に働く場を求めるよ

若者世代が子どもを持たない選択をすることで、もしうになっているのです。

くはWHを利用する若者のように日本を脱出することこの特集の取材をしている間に、アメリカでは全米

で、賃金の上がらない日本社会への絶望を示し、No

自動車労働組合（UAW）がビッグ3といわれる自動車と言っているように思えるのです。そして企業が「安メーカー相手に一斉にストライキを展開し、大幅な賃い労働力」として使い続ける限り、この動きは止まら上げを勝ち取っていました。海外では今、賃上げや労ないのではないでしょうか。

働環境の改善をめぐって、ストライキが頻発しています。

今回の取材では積極的に賃金を上げている企業も「GlobalView」連載で津山恵子さんが指摘している

取材しました。日本もまた深刻な人手不足が進行する

ように、アメリカの各州や自治体は最低賃金を引き上なかで、人材採用力の強化という動機もありましたが、げ続けざるを得ない状況ですが、背景には深刻な人手共通していたのは、賃上げは最大の投資だと考えてい

不足と物価高があります。同時に正社員だけでなく、たことです。獺祭で有名な旭酒造は、先に思い切った

アルバイトに至るまで賃上げを要求することに躊躇し投資をしたほうが成長につながることを経験上知り尽なくなっています。社会にもストライキを容認どころかくしています。ミキハウスの三起商行は、自社の従業応援する空気さえあることを考えると、賃上げという員のみならず取引先の職人の賃金を上げることで、国動きは当分止むことはないでしょう。

内のものづくりに関わる人を絶やさないことを目指し

暮らしやすさに満足していた若者世代の「静かな抵抗」が始まったていました。メルカリは、説明のつかない男女の賃金ギャップに注目し、その真因を明らかにしたことで、格差の再生産を止めることに挑戦しています。

翻って日本では11月に入り、2023年上半期の出いずれも、人への投資こそ中長期的なビジネスの成生数が約35万人という数字が公表されました。2022

長につながると信じているのです。こうした企業が少年の年間出生数が当初の予想より10年以上も前倒し

しでも増えれば、若い世代が日本で働くことに希望をで80万人を切り、約77万人になったことが衝撃的な見出してくれるのではないかと思います。
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