書評論文

都留康・阿部正浩・久保克行著

日本企業の人事改革 と松繁寿和・梅崎修・中嶋哲夫編著

人事の経済分析 を読む佐藤厚(同志社大学教授)次

わけではない｡ せめて二つの書物を同時に書評す

Ⅰ

はじめに

ることの意図を記すことが著者に対する礼儀といⅡ構成と主な結論うものだろう｡

Ⅲ

人事の経済分析Ⅳ

両書への総合的コメント

目

の問題意識

一つは, これら二つの作品には, 問題意識や方法という点でも, また導き出された事実発見と含意という点でも注目すべき共通点がみられるからである｡ のちにみるように, この二つの作品には,

Ⅰ はじめにともに日本企業の人事管理の変化への関心がみら

1990 年代は, 日本企業の経営と雇用のあり方

れ, とりわけ従来まで主流だった職能資格制度かをめぐっていろいろな議論がなされた時代であっら ｢成果主義｣ への移行がどの程度みられるか,た｡ 従来までの日本型雇用モデルを改革すること

さらにはそうした変化自体をどう評価すべきかとの是非が通奏低音として指摘できるが, 同時にそいった関心を共有している｡ またここで方法の共こにはいわれるところのアメリカ型＝ ｢グローバ

通点とは, 近年労働経済学の分野で普及してきたル｣ スタンダードへむけた制度改革を是とする新人事の経済学で提起されている理論や知見を積極

古典派のイデオロギーが色濃くたちこめていたこ

的に援用しようとする方法意識を指している｡とは否定できない｡ もちろん日本型雇用モデルとところで評者は, これまで主として社会学的方

いっても一様ではないが, その中核には長期雇用法と聞き取り調査の方法をベースとしつつ, 著者とそれを支える職能資格制度が位置しているとい達と類似の問題関心を抱きながら事例調査に取りう点では大方の了解があったといって差し支えな組んできた｡ 日本企業の人事管理の変化への関心いだろう｡ その従来型を改革し新しいモデルへのという点では共通な問題意識を持ちながらも, 人

脱皮を表現したものがいわゆる ｢成果主義｣ とよ事の経済学や計量分析を援用する著者達とは, 異ばれるものである｡ その ｢成果主義｣ も研究者,なった方法で取り組んできた者であるから書ける

実務家それぞれのレベルでその是非をめぐる研究書評もあるかもしれない｡ 強いていうとこれが同や議論が展開されてきた｡

時に二つの作品を評する二つめの意図である｡

そんな中, 2005 年に人事管理の研究分野で注目すべき 2 冊の書物が同時に出版された｡ 一つは,都留・阿部・久保著

うひとつの著作は, 松繁・梅崎・中嶋編著 人事
の経済分析

Ⅱ

構成と主な結論

日本企業の人事改革 , も前置きが長くなった｡ 以下では,日本企業のである｡ 質量感あふれるこれら二つ

人事改革 , 人事の経済分析 の順で作品の章別の労作をまとめて書評することにためらいがない

構成と主な結論を紹介し, その上でいくつかのコ

58

No. 547/Feb.-Mar. 2006

書評論文

●東洋経済新報社
2005 年 3 月刊
A5 判･ 260 頁･3360 円(税込)

授 ● 授 ● ●︒ く ︒ あ つ
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2005 年 4 月刊
A5 判･ 271 頁･3675 円(税込)ている｡ さらに, 企業が ｢何を意図したか｣ を知メントをしたい｡
1●ミネルヴァ書房

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し 学 ざ 政 しま 部 き 策 げ・ 専 ・ 研 ・て 任 お 究 ひ
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日本企業の人事改革の問題意識るために, 人事部門に対して聞き取り調査を併用している｡

問題意識とアウトライン｣ では, この

このように, この本は, ｢成果主義｣ 的人事改本の問題意識と構成が簡潔に紹介されている｡

革の変化の姿を, 企業の人事データの徹底的な分

1990 年代は, ｢改革｣ の時代であり, 本書の主題

析を軸に, 従業員意識調査データや聞き取り調査である人事制度についていえば, その改革のキーを併用しつつ, 解明しようとした本格的な実証研

ワードは ｢成果主義｣ であった｡ だが, 人事制度究である｡ 人事制度への理論的考察と人事データの骨格となる社員格付制度, 基本給や賞与の決めを用いた厳密な計量分析, これが通り一編のアン

方, 人事考課の仕組みなどからみて, 成果主義とケート調査報告書の類と区別される本書最大の魅はいったい何を意味するのかは明確ではない｡ ま力であるといって過言でない｡｢序章

た, ｢1990 年代の後半には成果主義が声高に標榜

本書のアウトラインは以下のようである｡

されたにもかかわらず, 2000 年以降はその批判｢第 1 章

人事の経済学と成果主義｣ では, 成の大合唱となっている｡ これは, 日本企業におい果主義賃金の機能に関する 人事の経済学 の知て 成果主義的見が手際よく紹介されている｡

な人事改革がある程度浸透した

人事の経済学こと, そしてその副作用や意図に反する結果が現とは, 契約理論の理論枠組みや計量経済学の実証れはじめたことの反映と思われる｡ しかしながら,手法を用いながら, 企業内の人事管理に関する諸人事改革において何がどう変わったのか, いかな問題の分析を行おうとする潮流であり, 本書ではる変化を職場と従業員個人にもたらしたのか, そとくにエージェンシー理論の知見に依りながら,の厳密な分析は意外と少ない｡ この本の目的は,成果主義の得失と含意を指摘している｡ それによ1990 年代以降進展した日本企業の人事改革や企ると, 成果主義のメリットは, ①成果におうじた

業合併に伴う人事制度統合のプロセスをミクロレ

賃金支給をすることで個々人の努力インセンティ

ベルで吟味し, その効果を検証することにある｣

ブを高める, ②能力に自信ある労働者集団を集め(p. 3) ｡ そしてこの目的を果たすために, 従業員

られる, ③目標が明確になる, といった利点があ

個々人の人事データ (資格等級や月例給与, 査定

る一方で, ①成果に直結する仕事にだけ専念, ②点など) を収集し厳密な計量分析を行った｡ また柔軟な異動が困難になる, ③品質確保が困難にな

企業が ｢何を行ったか｣ に対して従業員が ｢どうる, といった欠点もある｡ すると, 会社が成果給反応したか｣ を知るために, 人事改革や合併を行っを導入する際には, 労働者のリスクとインセンティ

た企業を対象に従業員意識調査を実施し分析をしブのバランスをとることが必要であり, しかも成日本労働研究雑誌

59果給の適合性は環境に依存する, あるいは賃金制

格・降格が労働意欲・個人業績に及ぼす影響｣ で度とそれ以外の人事システム (昇進・昇格など)

は, A 社における職能資格制度廃止及び職務等との ｢補完性｣ を考慮することが重要との含意が級制度導入のプロセスとその帰結を, A 社の人得られる｡

事データ (昇格者と降格者の賃金変化など) と従業｢第 2 章日本企業の人事制度

資格等級制

員意識調査 (労働意欲と個人業績) によって分析度と評価方法の過去と現在｣｡ 周知のように日本している｡ その結果, 格付けの変更に伴って大規企業の人事制度の骨格は, 職能資格制度であるが,模な昇格と降格が発生し, それに伴って賃金格差

職務要件の曖昧さなどにより, 年功的運用に陥っの拡大をもたらしたものの, 労働意欲や個人業績た｡ そこで 1990 年代後半からそれに代わるものの向上は一部の者に限られていることが判明した｡

として, 職務等級制度や役割等級制度が台頭して｢第 6 章

人事制度改革は従業員にどう影響しきた｡ しかし, それぞれの人事制度にはそれを成たか立させる環境条件がある｡ 資格の高さと仕事の難績との関連から｣ では, B 社の人事制度改革 (役

しさのバランスを欠いたり, 高資格従業員の滞留割等級制度の導入) が従業員の労働意欲や個人業が発生すると職能資格制度は機能不全に陥り, 職

績にどう影響したかを分析した｡ A 社同様, 人

務等級制度や役割等級制度が求められる｡ だが,

事データと従業員意識調査を行っているが, ここ

それらも組織的柔軟性を困難にしたり, 役割の上

ではさらにインセンティブ強度 (従業員の努力水

インセンティブ強度と労働意欲, 個人業

下変動に伴うリスク分担を必要とするという別の準と賃金との連動度) を計測し, 改革前に比べ改短所を抱える｡ 要するに, 人事制度は環境条件に革後にそれが強まっており, その傾向は等級のよ適応する形で選択されるべきだ, というのがこのり高い層で大きくなっていることが明らかにされ章の結論である｡

た｡
人事

第 6 章までが, 人事制度の企業内での変化を考

データによる資格, 査定, 賃金の実証分析｣ では,｢第 3 章

3 社の賃金構造とその変化察したものだとすると, 以下の第 7 章と第 8 章は,企業内の賃金構造の変化を観察するために, 職能

企業合併に伴う人事制度の統合の結果を検証して資格制度を廃止した A 社と B 社, 職能資格制度いる｡

を堅持しているが合併を経験した C 社の計 3 社｢第 7 章企業合併と退職行動・資格変更の人事データが分析される｡ その結果, 年齢や勤効率性改善の観点から｣ では, 旧 X 社が旧 Y 社

続年数は賃金決定に影響を与えているものの, 最を吸収合併した C 社における合併の前後での従も重要な要素は職能資格であること, また 1990

業員の削減, さらに職能資格制度の再編成過程を

年代後半から 3 社全てで査定の効果が強まってお分析している｡ その結果, 査定点が低く年齢の高り, 職能資格制度を廃止した A 社や B 社では,い従業員ほど退職していること, また査定点の高賃金と仕事の直接的リンクが強まっていることがい (低い) 従業員ほど高い (低い) 職能資格に再観察されている｡

配置されていることが明らかにされた｡｢第 4 章市場環｢第 8 章企業合併と従業員の労働意欲・帰属境の変化と技術革新の観点から｣ では, 職能資格

意識の変化

従業員の意識の統合は進展してい制度を廃止し役割等級制度を導入した B 社の人るか｣ では, C 社合併に伴う人事制度の統合が,事データ (資格別, 勤続年数別の査定点及び月例給

従業員の評価や労働意欲, 帰属意識に与える影響

与) の周到な分析から, 廃止の背景には, 従業員について分析している｡ その結果, 全般的には,間での能力格差の拡大があったこと, さらにそれ

旧 X 社社員よりも旧 Y 社社員のほうが肯定的には B 社の事業構造の変化に伴う職能要件の高度も否定的にも合併の影響を強く受けているが, し化によってもたらされたものであることを導きだ

かし両社の従業員グループ間では合併の影響は様々している｡

であり, 合併の利益や不利益を一方的に受けてい｢第 5 章60

職能資格制度廃止の背景

職務等級制度導入の前後比較

昇る層は存在しないことがわかった｡
No. 547/Feb.-Mar. 2006

書評論文

希望退職

少し展開が必要ではないか｡ 実際, 職務等級制度に応じたのは誰か｣ では, 本書の締めくくりとしへ変更した A 社や役割等級制へ変更した B 社のて, 1990 年代を通じて重要性を増してきた希望

人事改革は, 筆者の定義によると ｢成果主義｣ へ退職という雇用調整が何をもたらしたかを A 社移行したケースとされる｡ だが, これらの事例分の事例にもとづいて考察し (1993 年と 1996 年の 2

析の結果は査定の割合を強めたり, 賃金と仕事の回の希望退職募集を対象に, 希望退職応募者, 在職

直接リンクを強めたことを教える一方で, 労働意

者全体, 自己都合退職者それぞれの査定点の差異を

欲や個人業績に与えた影響をみると個人やグルー

分析) , 非管理職層で能力の高い者が流出していプによってマチマチであり, これらは成果主義がる可能性があることが示されている｡

うまく機能したケースなのかそうでないのかが判｢第 9 章

雇用調整の理想と現実

2 コメント然としない｡ 筆者らは成果主義が機能するには｢個人の業績指標が容易に入手可能｣ で ｢企業がⅡ 1 で示した概要からもうかがわれるように,

リスク分担を行う｣ (p. 60) といった条件が必要

この本は, 第 1 章と第 2 章で理論的考察及び人事だと指摘しているが, そうした視点からの A 社

制度枠組のレビューを行い, 続く第 3 章以下で 3

や B 社の分析は十分ではない｡

社の人事データとアンケート調査を用いたケース
スタディを行い, 最後にまとめと含意を指摘するという構成をとっている｡ そこで, 第 1 章と第 2章でなされた理論的考察や命題が, 3 社の事例研究でどれだけ検証されたのか, という評価視点がありえよう｡ 人事の経済学が提供する理論的命題
が, ｢成果主義と呼ばれる最近の人事改革及びそれの効果の解明｣ に際してどの程度有効か｡ あるいは, 人事の経済学が, 職能資格制度から ｢成果主義｣ への変化を, 具体的には事例として取り上げられた 3 社の人事制度改革をどの程度うまく説明しているか｡ 評者がこうした視点を重視するのも, 筆者らが, 通常いわれるように, ｢年功運用に流れた｣ 職能資格制度からメリハリのある ｢成果主義｣ へと変革したかに語られる日本の人事制度のレビューから始めるのではなく, ｢業績給がエージェンシー問題を軽減する｣ あるいは ｢業績Ⅲ
1

人事の経済分析

の問題意識

構成と概要

まず書物の構成を知るために, 章別構成を示すと以下のようである｡
序章 人事制度改革の多重性とマラソン型競争
メカニズム
第Ⅰ部 人事制度改革の経済分析
第 1 章 人事制度導入の決定要因

医薬品産業における人事処遇施策の導入過程
第 2 章 人事制度改革のプロセス

成果主義への改革と従業員の受容
第 3 章 職能資格制度の運用変化

昇級・昇進管理の ｢二重の運用｣第4章｢成果主義人事｣ の別側面

HRM

給の適否は環境に依存する｣ という普遍性のある

サイバネティックスの強化に向けた取り知見の吟味から本書が開始されているからである｡

組み事例

だが, 残念ながらこの点について, 不満がない
わけではない｡
まず, 第 1 章での人事の経済学の理論が, 第 2章でレビューされる日本企業の人事制度の過去と第 5 章 人事制度改革の行方
ングの現場から

第Ⅱ部 人材マネジメントの経済分析
第 6 章 生産性と賃金

テレビ局プロデュー

現在にとってもつ含意が ｢業績給の環境依存性｣

サーの年功報酬と視聴率(p.26) の指摘にとどまっており, それでは, ｢成第 7 章 早期選抜と仕事序列競争

果主義｣ への傾斜を深めたといわれるこの間の日本の人事制度をとりまく環境は結局のところ業績給に適合しているのか否かがよくわからず, もう
日本労働研究雑誌

コンサルティ

製薬企業・

MR の技能形成
第 8 章 仕事配分と管理職の役割

営業所長

の手腕
61

第 9 章 学歴とキャリア

百貨店における昇進競争
第10章 年齢と技能

たとえば, ｢第 3 章

職能資格制度の運用変化｣

や ｢第 7 章 早期選抜と仕事序列競争｣ などは,大手証券倒産後の再就職こうした ｢ずらし｣ の実態を分析したものであり,
第 3 章は, 昇級と昇進の管理の ｢二重の運用｣ と第11章 ジェンダーと昇進

銀行業における

キャリアと家庭, 二者択一の局面
第12章 人材マネジメントと実証研究いう ｢ずらし｣ に, また第 7 章はとくに仕事序列競争に着眼して, ｢遅い昇進｣ 選抜の前から, 仕実証

事をめぐる競争が行われ, しかもそれが実力に基研究を実務に活かす

づいて行われている一方, 昇格は年功的に運用さ人事制度改革の多重性とマラソン型競れている製薬企業の事例を示すことで, 三つの｢序章

争メカニズム｣ では, この本の問題意識が簡潔に｢ずらし｣ を分析している｡

紹介されている｡ 編者によると, 人事制度の日本

一方, ｢第Ⅱ部 人材マネジメントの経済分析｣

的特徴は, ｢基本給の定期昇給部分に職能資格制

は, 長期競争を基盤としつつも, こうした ｢職務,度を適用しており, 評価により昇級率に差がつく｣

昇格・昇進, 賃金のずれ｣ に呼応して徐々に格差

しくみにあり, ｢少しずつ上下に拡散しながら全が広がっていく姿を, 年齢やジェンダーなどの多体としては年功的に上昇していく形｣ にあるので,様な切り口から描写する｡

日本の企業内は ｢長期雇用を促進しつつ, 徐々に

たとえば, 中高年の問題は, ｢第 10 章 年齢と差がついていく長期競争の世界｣ であるとされる｡

技能｣ で, 大手証券会社の倒産を事例にした分析なので ｢この競争メカニズムの中身とそれによりで扱われ, ｢再就職に際しては年齢よりも市場で人事のさまざまな側面で何が生じるか｣ が検証さ必要とされる技能を持っているかどうかが重要｣れる必要がある (p. 3)｡との分析結果を得ているが, これは, 中高年は能

本書は 2 部構成をとる｡ 第Ⅰ部は, 人事制度の力は低いのに高い賃金をもらっているので再就職改革過程をみたものであり, ｢職務, 昇格・昇進,は困難, という通念とは異なっており, 実務的な賃金の 3 側面がずれる｣ という制度の多重性に注

示唆に富んでいる｡

目しながら, 改革が理論通りに進まない問題を取また女性の活用に関しては, 雇用機会均等法やり上げる｡ 人事制度とは, 職務 (職務を従業員に育児・介護休業制度などの施策が打たれてきたが,どう割り振るか), 職位 (従業員をどう格付けるか),

女性の要職への進出は遅々として進まない｡ そこ

賃金 (賃金表をどう作成するか) を決定するしくみ

で職務と技能形成の関係を解明し, キャリア序盤

であるが, 筆者によると, これら三つはしばしばで生じる家庭と仕事の二者択一問題を解決する必

整合性を欠き, ｢職務序列は実力が, 職位序列に要がある｡ 第 11 章では, 銀行業を事例に, 女性

は潜在能力が, 賃金序列には年功が強く反映されのその後の昇進に影響を与える仕事序列競争がラるようになっていたりする｣ (p. 4) ｡ これが人事

イフサイクル上, 子育て期に集中しているという制度の多重性である｡ だが, この多重性は不完全

視点からこの問題を分析している｡

なものとみるよりも, それなりの合理性があるかでの仕事序列競争のしくみを営業所長の仕事及びもしれない｡｢第Ⅰ部

このほか事例研究として, 製薬企業営業所職場

人事制度改革の経済分析｣ では, ｢3人事部との関係を分析することを通じて明らかにつのずらし｣ という観点を武器にして現実に切りした ｢第 8 章

込んだ論文が多く配置されている｡ 調査対象や分百貨店を事例にし ｢同学歴内ではかなり早い時期

析の切り口などは多様だが, ｢仕事序列｣ をめぐから競争が始まっている｣ が ｢学歴間を超えて,る競争＝｢昇進｣ 競争と, 賃金や処遇での資格のキャリアの早期から終盤にかけて熾烈な競争が継上昇, つまり昇級競争とが切り離されて運用 (ま続｣ していることを解明した ｢第 9 章 学歴とキャさに ｢ずらし｣) されてきたことをケース研究としリア｣ のほか, テレビ局プロデューサーの視聴率て提示した点が興味深い｡と賃金との関係を分析し, ｢年齢や勤続にともな

62

仕事配分と管理職の役割｣, また

No. 547/Feb.-Mar. 2006

書評論文

う賃金の上昇は生産性の上昇を必ずしも反映して職務給や役割給は, 職能資格制度よりも ｢ずらし｣ない｣ ことを見いだした ｢第 6 章 生産性と賃金｣がききにくくなると理解するのが人事の感覚だろなどが, いずれも興味深い事実発見を行っている｡

う｡ にもかかわらず長期雇用は維持しようとする

こうして, 長期競争をベースにした 職務の決会社は多いのである｡ とすると人事制度の ｢ずら

定

職位の決定

賃金の決定

の ｢ずらし｣＝し｣ 運用と ｢マラソン型競争メカニズム｣ の関連

多重性という枠組みは, これまでの日本企業の人とその説明のつけ方についてはまだ検討の余地が事制度の本質を理解する際に欠かせないものとなあるように思われる｡ 評者は, 本書に所収されてる｡ それはまた成果主義に対しても含意を持つ｡

いるテーマも枠組も異なる多様な 12 本の論文につまり成果主義になると, ｢評価負担＝モニタリ

内在している論点を串刺しにし, それを ｢人事のングコスト｣ がかかり, 加えて短期決済になると,経済分析｣ というテーマの下にまとめ上げるだけ｢ずらし｣ が不可能になるので, ｢マラソンに代わの強力な分析枠組たりえているか, どうもすっきる競争メカニズムが必要｣ となる｡ これまでの制

りしないとの読後感を抱いたが, それはこの関連度の利点の放棄と新たな調整コストを考えると,付けの不明確さと関係しているかもしれない｡｢成果主義｣ 的改革にはかなりの抵抗を伴うことを人事担当者は知る必要がある, という｡ ちなみに, ｢第 4 章 ｢成果主義人事｣ の別側面｣ では,
賃金の非年功化や賃金格差の拡大など賃金制度の変更を主目的としない評価・報酬制度の改革を行った企業が組織を効率化した事例が分析されており,示唆的である｡

Ⅳ
1

両書への総合的コメント
共通論点についてのコメント

精緻な実証分析が最大の特色である二つの作品を紹介するにあたって, その分析手続きをあえて省き結論と論点の要約に留めてきたのは, 他でも

2 コメントないコメントに紙幅を割きたかったからである｡
につき以下のコメントをしここでは, 両書の評価をどちらかというと人事のたい｡ すでに紹介したように, この本によると,

実務家サイドからコメントしたい｡ 冒頭にも書い

日本企業の人事制度の特徴の一つは仕事と職位とたように, 両書とも 90 年代後半から今日にかけ賃金をそれぞれ巧みに ｢ずらし｣ つつ運用してきての日本企業の人事制度改革の内実はどのようなた点にあるが, 役職昇進と資格昇格の分離を前提

ものか, という問題意識を共有しているからであとした役職と資格との ｢緩やかな対応｣ といったる｡ それはさらに以下の点に分解できよう｡ (イ)運用が行われるようになったのは, 本書第 3 章も人事制度の何がどのように変わったのか (｢成果指摘するように 1970 年代半ば以降のことである｡

主義｣ への移行としてみてよいか) ｡ 変わったならその意味では, その点に日本の人事制度の特徴を

その理由は何か｡ (ロ)改革の効果や従業員の意識見いだしたことそれ自体は独創的なものとは言いへの影響はいかなるものか｡ (ハ)以上のことの人

難いが, ｢ずらし｣ 的の視点を生かした事例研究

事実務家への含意は何か｡ この三つの点につき,は少なく, たとえば仕事序列競争の存在を分析し両作品の分析結果についてコメントし, 最後に感たことはそれなりの意味がある｡

想と課題を述べてみたい｡

人事の経済分析だが, 他方で, 不満もある｡ 編著者らはこの｢ずらし｣ 運用と ｢マラソン型長期競争｣ とが相互補完的関係にあるものとして理解されている｡(1)人事制度の何がどのように変わったのか,
その理由は何かだが, そうだとすると, ｢賃金制度は職務等級制

この点の検討に際して最初に指摘すべきは, 両

度や役割等級制度に変えたが, 長期雇用は維持す

書とも従来までの人事制度の骨格が職能資格制度る｣ という最近の調査結果はどのように説明されである, という点ではほぼ認識が一致している点

1)

るのだろうか ｡ おそらく運用の仕方にもよるが日本労働研究雑誌である｡ したがって, 人事制度の ｢何が, どのよ63

うに変わったか｣ は ｢職能資格制度が○○に変わっ

少なく, ｢流れ｣ からはずれていること, などがた｣ とみてよい｡ すなわち都留他

日本企業の人指摘されている｡ 評価基準の曖昧さが昇格管理に事改革 では, 職能資格制度を職務等級制度に変よるインセンティブの限界を露わにし, 情報技術

更した事例 (A 社) , 職能資格制度を役割等級制の発達による ｢仕事の進め方｣ ｢職場の協力関係｣

度に変更した事例 (B 社) , 合併を経験したが職の変化が仕事 ｢成果｣ の評価を一層困難にする,

能資格制度を維持している事例 (C 社) から明らとすれば, 評価への関心が一層高まる｡

かである｡ 一方, 松繁他 人事の経済分析 では,

もし, 変革の理由について両書の分析をこのよ

長期競争をベースにした職務, 職位, 賃金のずら

うに読み込むと, 人事制度の改革理由の理解に関し＝多重性が日本企業の人事制度の基本として認して二つの作品の間に大きな差異はないのかもし

識されており, 人事制度のベースはやはり職能資れない｡ だが, ｢成果主義｣ の定義付けと理解に格制度であると了解されている｡ ゆえに松繁らのついては, 両書の間に微妙な差異があるように思場合の ｢どう変わったか｣ は, 職能資格制度を維われる｡ 人事の経済分析 によれば, ｢成果主義｣持した中での ｢運用｣ 面の変化として ｢三つのずを目指すその理由は ｢評価のメリハリ｣ をつけるらし｣ (＝多重性) を理解することが可能であろことにある｡ だが, ｢成果主義｣ にはこれまで以う｡ したがって運用ではなく職能資格制度に変わ上のモニタリングコストがかかること, 加えてるしくみの変化 (＝成果主義) とした場合, ｢ずら｢成果主義｣ は短期決済の世界になるので職務とし｣ そのものの否定となるわけで, ｢マラソン型

職位と賃金は連結したものとなり, ｢ずらし｣ は競争に変わる｣ ｢新たな競争のメカニズム｣ が必できにくくなる｡ つまり ｢成果主義｣ はとてもコ要となるが, ｢その姿を明確に描いたものは少なストのかかるものとして認識されている｡ 一方,い｣ とされる｡

日本企業の人事改革によれば, ①職能資格を

日本企業の人事改支える条件が成立していないこと, ②社員格付け

では, 第 4 章 B 社の事例分析が比較的明快として職務等級制度, 役割等級制度を取り入れ,である｡ それによると, ｢同一勤続年数や同一資③評価制度として短期的個人業績を賃金決定にリ格の従業員間で査定点が拡大して｣ いる｡ ｢顕在ンクさせる目標管理制度を取り入れていることを化した能力と賃金とのギャップが 1990 年代後半

｢成果主義｣ の基準としている (p. 60)｡ 実際, 事以降大きく拡大し｣ (p. 124) たのでそのギャップ例となった A 社や B 社は ｢成果主義｣ を取り入を埋めるべく従来の職能資格制度を廃止し, 役割

れている事例なのだ｡ もし松繁氏らのように ｢成等級制度といった成果・業績主義的な人事制度を果主義｣→短期決済＋｢ずらし｣ が困難＋社員の抵導入した｡ その背景には, 技術革新等による職能抗という理解にして正しいなら, 都留氏らの調べ

要件の高度化と人材のバラツキの拡大があるとさた A 社, B 社における人事改革は, 大きな抵抗れている｡とフリクションを伴っていなければならないこと

では変革の理由はどうか｡
革でこの点を強く分析になる｡ だが, 都留氏らの分析では, そうした角しているのは第 1 章 ｢人事制度導入の決定要因｣

度からの分析はない｡ 都留氏らの記述を踏まえたである｡ (イ)職能資格制度はいまなお主要な制度

推論からする限り, A 社や B 社の人事制度改革であるが, ｢目標による管理｣ ｢自己申告制度｣ 及とその結果を, 従業員から ｢かなりの抵抗｣ がでび ｢年俸制｣ を組み合わせて導入する方向がうかるほどのものとして, さらに ｢ずらし｣ がきかな

がわれること, (ロ)人事処遇上の問題として ｢職くなるような短期決済の世界として読むことは難種による余剰と不足｣ ｢管理職の力不足｣ ｢人事制

しい｡ だが逆にいうと, 都留氏らの分析した A

度 (資格と職位) のあいまいさ｣ があり, とくに社や B 社の事例からすると, 既にⅢ 2 のコメン

｢人事評価のあいまいさ｣ のゆえに目標管理など

トでも触れたように, 職務等級制度や役割等級制に目が向いていること, (ハ)｢職務給・仕事給｣度にしたことで ｢ずらし｣ が難しくなるので, 長は, 他の人事処遇制度と比べると導入検討企業が期雇用を維持した競争ができなくなるという松繁

一方,

64

人事の経済分析No. 547/Feb.-Mar. 2006

書評論文

氏らの説明はいまひとつ現実味に欠けることにな

業員の労働意欲や個人業績への影響についての分る｡

析結果は一様なものと総括できず, ｢成果主義｣
導入の評価は難しいものとなっている｡ この点に

(2)改革の効果や従業員の意識への影響はいか

ついてはすでにⅡ 2 で触れた｡
一方,

なるものか

人事の経済分析(第 2 章) では, 人事改革という以上その効果の検証が大切だ｡ また制度改革の従業員意識や労働意欲への影響そのもいかなる制度改革であれ, 従業員に受容されなけのは分析されていないが, むしろ会社の変革意図

れば機能しない｡ 二つの作品はいずれもこの点をや具体化される制度に対する従業員の受容可能性重視しており, 具体的には以下の枠組みを用意しや反応について, 個別企業の人事制度改革の流れて検討を加えている｡

を取り上げており, そこでは従業員の受容を配慮

日本企業の人事改革(第 5 章) では, 新制度

しつつ変革を積み重ねてきた A 社の姿が描写さの導入→昇格・降格→従業員の労働意欲や業績へれている｡ だが, (1)で指摘したように ｢成果主の影響という枠組みで分析した結果, (イ)職務等

義｣ への移行を相当のコストを伴うものとする認級制度の導入に伴い, 大幅な昇格や降格が生み出識からすると, ｢制度改革を徐々に浸透｣ させされたが, (ロ)労働意欲の面では, 上位等級への｢従業員の受容へ配慮｣ (p. 52) した施策の必要性

格付けは意欲を向上させたものの, 非管理職層やを指摘することで結ばれているこの章の記述は,下位格付け者の意欲は変わらないか低下し, 改革

いささか平板で掘り下げに不満が残る｡ アイデア

はみるべき改善を与えなかった｡ またインセンティ

として興味深いだけにそれをもう少し生かしてほブ強度という視点から分析した第 6 章の結果でも,しかった｡

管理職層の意欲は高まったが, 業績自体は高まっ(3)以上のことの人事の実務家への含意は何かていない｡ このように人事制度改革にともなう従日本企業の人事改革

日本労働研究雑誌(終章) では, (イ)人事改65

革に際しては, その効果の検証が必要なこと,

リティを付与している｡ だがそれだけに読み手に(ロ)成果主義的人事制度を有効に機能させるには,

知的刺激を与え, さらなる研究課題をかき立てず

リスクとインセンティブのバランスへの配慮が必にはおかない｡ はたして両書の分析がこの間の大要なこと, (ハ)企業合併の成否にとっては, 合併

きな人事改革の本質を見定めているかどうか｡ 最後の人事面や意識面での統合が大切なこと, (ニ)後に, この点について書き留めておきたい｡

リストラや雇用調整には, コスト削減のみならず

上記(1)の人事制度の変化とその方向の理解に

逆選択的現象がつきまとうことに留意すべきこと,よれば, 両書とも, 仕事環境の変化を背景にしたの 4 点が指摘されている｡ このうち (イ)につい

社員能力のバラツキが大きく, それが従来の職能て, 賃金格差の拡大は, 各人の格付けを通じた効資格制度との間に乖離を生んだこと, そしてそれ果よりも, 賞与格差の拡大の方が影響が大きく,への対応として目標管理制度の精緻化や役割等級

人事部の意図と異なっている点が見落とせない｡

制度への変更を図った事例を指摘している｡ 人事(終章) では, 人材マ

データの分析から得られた ｢査定の効果や賃金とネジメントの実務家が事実に基づいた人事の実務

仕事の直接的リンクの強まり｣ といった結果もこを行うことの重要性が指摘されている｡ すなわち

れと整合的だ｡ たしかにそれはこの間の人事制度｢1980 年代後半以降, 日本企業における人事部の改革を理解する上で否定出来ない筋だと思う｡ だ

影響力は大幅に低下｣ しているが, その原因の一が, もしそうだとすれば, さらなる ｢なぜ？｣ とつは人事部が ｢現場で起きている事実を知らないいう疑問を誘発せずにおかない｡ この疑問への両まま, 机上で制度を構築し, 運用には責任をもた

書の端的な回答は恐らくつぎのようになるだろう｡

ず, 問題点は管理者の能力不足ととらえる問題｣

つまり職務要件が高度化したので, 従業員の能力(p. 243) が生じていることによる｡

差が顕著になり, それを今まで以上に精緻に評価

一方,

人事の経済分析

ここでは, 二つの書物に共通点がみられる｡

し細かく処遇に反映する必要が出てきた｡ そこで

日本企業の人事改革の 4 点は, いずれも研究

格付けの原理も ｢能力｣ ではなく ｢職務｣ であり者が実証的な分析手続きを経て得られた事実であ｢役割｣ に基づいたものとなるのだと｡ たしかにり, 筆者らはそれに留意すべきことを主張していこの格付けルールの変化の筋はあるのだろう｡

でだがその筋だけでは説明をつけるのは不十分でいわれる ｢事実を押さえた実務｣ の主張と共鳴すはないか｡ ｢成果主義｣ という波頭の遠因はおそるからである｡

らく ｢市場競争圧力｣ にあるはずであって, 人件

るわけで, その意味では,

人事の経済分析

以上(1)〜(3)について検討してみると, 二つの費コストが問題となるのもかかる文脈を押さえな書物の間には差異もあるが (しかもその差異は重いと難しい｡ 現に本書の分析は, 制度改革により要だが) かなりの一致もみられる｡ 実践的含意に賃金カーブが寝てきた点を見いだしている｡ つま

引きつけて端的に言い切ってしまえば, ｢成果主りは人材を育成してもそれにみあった仕事がない｡

義の陥穽｣ ともいえるものへの警鐘, とでもなろ

換言すればサプライサイドの充実 (まさに高資格うか｡ 気鋭の労働経済学者による人事制度の変化

者の育成) が企業成長にそのままつながらず, むの分析結果に一致がみられること, この含意は深しろコスト問題を引き起こす｡ だから ｢どんな仕くて重いというべきであろう｡

事や役割があるか｣ を起点にしたデマンドサイド

2 大きな知的刺激の故に出てくるさらなる課題の論理から制度を組み立て直す必要があり, その論理を巧みにすくい上げたキーワードが ｢職務｣二つの作品は, 90 年代に経験した日本企業のであり ｢役割｣ であったのではないか｡ この間の人事改革の大きさと幅, そして何より着地点を推人事改革は, おそらく格付けルールの変化に加え量する際に大きな手がかりを与えてくれる｡ 用いてかかるデマンドサイドの論理から帰結する筋がるデータの性質を知りその意義と限界をよくわき合成されたものとして理解する必要がある2)｡ 実

まえた慎重で堅実な分析は, 読み手に重厚なリア

際,

66

日本企業の人事改革

第 2 章にある ｢富士No. 547/Feb.-Mar. 2006

書評論文

ゼロックスにおける経営戦略に直結した役割の設の深化は, もう我々にとっての今後の課題であ定｣ (p. 47) の図示はかかる論理と見事に重なりる3)｡合う｡ そこでは市場→戦略と連動した組織単位のともあれ, 我々研究者に, この 10 年間の人事

設定→個人の役割の設定という論理が示されてい制度改革は一体なんだったのか？について真摯なるのである｡

総括を与える重要なきっかけを与えてくれたとい

そうなると, 目標管理制度という場合の ｢目標｣といい, 役割等級制度の ｢役割｣ といい, それがいかなる論理と過程を経て決められているのか,
また仕事と賃金のリンクの強まりというが, 一体｢仕事｣ はどのように決められるのか｡ 実はこの点への関心と分析がいよいよ重要な焦点になってう意味で, 両書の貢献は大きいといわねばならない｡
注1) データの詳細は省くが, たとえば, 労働政策研究・研修機
構 (2005)
戦略

変貌する人材マネジメントとガバナンス・経営

労働政策研究報告書 No.33 などを参照｡

2) 職能給から仕事給への転換をサプライサイドからデマンド

いかざるをえない｡ おそらくこの点へのリアルなサイドへの転換として先駆的に指摘したのは今野浩一郎

アプローチは, 経営戦略から部門目標を経て個々(1998)

勝ち抜く賃金改革

日本型仕事給のすすめ(日

本経済新聞社) である｡の社員の目標・役割に演繹されてくるプロセスの

3) 人事管理のあり方を仕事管理のあり方と関連付けて考察し解明に踏み込まざるをえない｡ だが, 両書ともこたものに, 中村圭介・石田光男編著 (2005) ホワイトカラーの点への肉薄が足りず, ほとんど素通りしているの仕事と成果

人事管理のフロンティア(東洋経済新報社) がある｡

印象を受ける｡ ｢人事の経済学｣ の理論命題を持ち込み, 客観的なデータ解析を行うことで日本企業の人事管理の変化に説明を付けようとする姿勢

さとう・あつし 同志社大学大学院総合政策科学研究科教授｡ 人的資源管理論専攻｡の傾きが, この点を素通りさせ事実観察をやや曇らせているのではないだろうか｡ だが, この課題

日本労働研究雑誌67