社会保険労務士総合研究機構

総研レポート

連合会の 動 向

第５回社労士社会政策研究会を開催～社労士の学術的知見を共有し、研究成果の対外的発信を目指す～
社会保険労務士総合研究機構（以下「社労士総研」という。
）は昨年12月7日（水）、「第5回社労士社会政策研究会」を開催した。新型コロナウイルス感染症の影響にも配慮して会場参加とオンライン参加のハイブリッドにより初めて実施し、全国から717名の会員の皆様にご参加いただいた。
※本研究会で発表された内容はすべて登壇者の個人的見解であり、連合会あるいは社会保険労務士総合研究機構の公式見解を示すものではありません。
開会にあたり大野実会長が挨拶。「今回は会場で参プログラム加されている方とオンラインで参加されている方が【第１部】

おり、初めてハイブリッドで開催している。社労士
社会政策研究会は、労働法制・労務管理及び年金・〇開会挨拶

社会保障に関して研究し、私たち自身の専門性を高【基調講演】

めるとともに、会員の皆様の研究成果を社会に広く大野 実

テーマ： 中小企業事業者の事業承継に関しての社労士の関わり方
講演者： 山本 昌弘（明治大学商学部教授）

発信していくことを目的に、連合会が継続的に開催しており、今回で５回目になる。社労士の専門性や知見を高めて、社会から信頼される社労士となるこ【研究成果発表】とが重要である。また社会に対して情報発信していテーマ： 介護人材のダイバーシティ・マネジメ
ント
講演者： 奥林 美智子（東京会）

くことが大切だ」と述べ、研究会の意義を強調した。
第１部においては、中小企業の事業承継における【第2部

社労士の関わり方について、明治大学教授であり、分科会】

テーマ①「中小企業・小規模事業者の事業承継に経済産業省中小企業庁事業承継検討会座長を務めるおける社労士の関わり方」
報告者： 今西 昭一（愛知会、愛知県事業承継・引継ぎ支援センター統括責任者）

山本昌弘氏に講演していただいた。また研究成果として、介護人材のダイバーシティ・マネジメントをテーマに奥林美智子氏（東京会）に発表していただ

コメンテーター：山本 昌弘（明治大学商学部教授）いた。続く第２部では、２つのテーマについて分科会を開催した。分科会①では、基調講演を踏まえて、

進「中小企業・小規模事業者の事業承継における社労士

行：沼田 博子（大阪会）

テーマ②「パワハラの紛争処理における社労士関与の実態と意義」
報告者： 髙野 浩一（東京会、東京労働局紛争調整委員会あっせん委員・調停委員）の関わり方」をテーマとし、特に中小企業のМ＆Aにおける社労士の役割について具体的な報告を受けた。また分科会②では、「パワハラの紛争処理における社労士関与の実態と意義」をテーマとし、パワハコメンテーター：横山 ちひろ（東京労働局雇用環境・均等部指導課課長補佐）
進 行：村田 毅之

ラの紛争解決制度の種類と特徴、社労士の関わり方が整理された。

（社労士総研所長、松山大学法学部教授）

このほか、村田毅之社労士総研所長より連合会が設けている「社労士研究助成制度」について説明がな

第１部の基調公演及び研究成果発表の模様を、連合会ホームページ会員ページ「お知らせ」にて配信中です（配信期間：2023年3月末まで）。

された。

2023.2連合会会長

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Re p o r t【第１部】
連合会の 動 向

基調講演「中小企業事業者の事業承継に関しての社労士の関わり方」
山本 昌弘

明治大学商学部教授

山本氏は、中小企業のM&Aの実態る。山本氏は、中小企業のM&Aの実施件数は年々増加しに関する調査研究などに携わるとともていることを提示した。たとえば各都道府県に設置されに、2014年度には中小企業庁の検討会ている事業承継・引継ぎ支援センターが関与したもので、の座長として「事業引継ぎガイドライ2014年の102件から2021年には1,514件とおよそ15倍になっン─M&A等を活用した事業承継の手ている。

続き─」を策定。その後も「事業承継山本氏は2022年３月に公表された「中小PMIガイドラガイドライン」の改訂や「中小M&Aガイン」に言及。M&A成立後のPMIでは概ね１年を集中実イドライン」「中小PMIガイドライン」施期と位置付け、それ以降をポストPMIとしている。山の策定に携わってきた。山本氏は、各種ガイドラインの概

本氏は、「M&A成立後、100日間が統合にとって重要な期要を紹介。PMIとは、「POST MERGER INTEGRATION」間だとこのガイドラインでは強調している。この間に必の略語で、主にM&A成立後に行われる統合作業である。

要であれば専門家の協力を得て、積極的に統合を進めてM&Aの目的を実現させ、統合の効果を最大化するためにいく」と紹介。山本氏は、PMIにおける社労士の取り組必要なものとされる。人事・労務関係が含まれており、みとして大きく次の４点を示した。①人事・労務関係の山本氏は、このプロセスにおける社労士の関わりの重要法令遵守等が不十分な場合には是正して法令遵守等を徹性が高まっていることを指摘した。

底する。②譲受側・譲渡側の双方の従業員等が納得でき山本氏は、中小企業の休廃業・解散件数と経営者平均る人事・労務関係の内部規定類を整備し、これを徹底す年齢の推移について提示。休廃業・解散件数は2013年のる。③従業員との個別の労働契約関係等の不備を是正し、３万4,800件から2020年には４万9,698件にまで増加。経営更に改善する。④譲受側・譲渡側間での組織や人事配置者の平均年齢も2013年の60.4歳から年々上昇し、2020年にの見直し、人材配置の最適化を行う。

は62.5歳にまで上昇している。経営者の高齢化とともに休「Ｍ＆Ａが増加してくると、M&A後の統合、特に人事・廃業・解散件数は増加する傾向であり、山本氏は、中小労務関係の統合が重要になるであろう。社労士の方々に企業の事業承継の重要性を指摘した。

は事業承継やM&Aの最先端のところでご活躍いただけれ事業承継には、①親族内承継、②従業員承継（役員承ばと思う」と結んだ。

継を含む）、③社外への引継ぎ（M&A等）、の３類型があ

研究成果
発表

介護人材のダイバーシティ・マネジメント
奥林 美智子（東京会）
かすマネジメントが可能ではないか」と仮定した。

奥林氏は、連合会の提携大学院である明治大学大学院経営学研究科（経営３つの社会福祉法人からヒアリングし、結果を前述の労務プログラム）を2021年３月に修了。

①から⑤で比較検証。そのうち、最も優れたマネジメン

本研究会では研究成果として修士論文トが実施され、離職率も低いA法人を事例に、「情報共を発表した。介護事業所で働く職員の有」のマネジメントへの効果を考察した。

７割は訪問介護職員と介護職員だが、A法人では、会議や委員会、グループウエアや人事異介護職以外からの転職者が多くを占め、動・研修などによる情報共有が充実している。これによ新卒でも介護福祉系以外の学卒者が多り、コンフリクトの調整手段である標準化や階層化が進い。奥林氏は、「介護職のバックグラウンドは他職種よりみ、組織の統合が図られている。また、職務の分化によも多様で、多様な人材をマネジメントするスキルが求めり多様な人材を適材適所に配置し、さらに法人の拡大がられている」と指摘。ダイバーシティ・マネジメントの職務の多様な選択肢を拡げている。この結果、「離職率が観点から、人材の多様化への対応について考察した。

抑えられ、多様な人材を生かすマネジメントを実現して多様な人材をマネジメントするにはコンフリクト（意いる」と分析した。

見の対立・衝突）の調整や組織の統合が必要となる。「調「今後、『情報共有による組織の統合』は、多様な人材整・統合」の仕掛けを組織デザインでは①標準化、②ヒが活躍するための有効なマネジメント手法となる。とりエラルキー、③環境マネジメント、④スラック資源活用、わけ、中途採用が多い中小企業では、情報を標準化、明⑤水平関係の設定、で説明する。奥林氏は、「これらを示化し、インフォーマル組織や暗黙知に頼らずにコミュ「情報共有」により進めることで、コンフリクトが調整さニケーションの頻度を高め、情報格差を埋めることが求れて離職率が下がり、人材不足の解消や多様な人材を生められる」と結んだ。

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2023.2

【第２部】
連合会の 動 向

テーマ①

中小企業・小規模事業者の事業承継における社労士の関わり方

分科会テーマ①では、沼田博子氏（大阪会）の進PMIが主眼」と指摘。「PMIフェーズ」では、「『人』行により、今西昭一氏（愛知会）が報告した。基調の統合が最重要課題」とした。その上で各段階での講演を行った山本昌弘氏（明治大学商学部教授）が社労士の関わりを解説した。

コメンテーターを務めた。今西氏は、愛知県事業承まず⑴プレM＆Aフェーズでは、譲渡側の場合は、継・引継ぎ支援センター統括責任者を務めている。

経営者に「事業をやめる理由」を聞くとともに、人その立場から中小企業のM＆Aにおける社労士が果た

事労務面について協定書類の作成や賃金の未払いのすべき役割を中心に解説した。

有無などを確認する。時間がある場合は労務監査の実施を提案する。一方、譲受側の場合は、経営者に「統合後の人事イメージ」を尋ねることを示した。
⑵移行フェーズ（プレPMI）では、譲渡側の場合は、労務DD（デューデリジェンス。対象企業の価値やリスクを把握するための調査）に向けた準備等を行う。一方、譲受側の場合は、統合後を意識し、今西昭一氏

山本昌弘氏

譲渡側の労働条件や人事情報等の情報を取得する。

沼田博子氏

労務DDが重要であり、結果によっては譲受の中止もあり得るとした。PMIを円滑に進める上で「相手『人』に関わる社労士がPMIにも関与を先の賃金他労働条件をしっかりと把握する必要があ今西氏は冒頭、「事業承継は社労士にとって他人る」と述べた。

事ではない。M＆Aについて知り、関与していくこ

最後の⑶PMIフェーズでは、経営統合・信頼関係とは中小企業にとって人的資本の維持・向上につな構築・業務統合の３領域で作業を進めるが、共通点がる」と述べた。さらに「社労士が『人』に関わるは『人』であり、「PMIで一番重要な業務は『人』専門家として関与をもっと深める必要がある」と強に関わるもの」と強調。譲渡側で、M＆Aの前から調した。

人事労務管理をしっかり行っていれば、統合後も引事業承継とは、①人（経営）②資産③知的資産─

き続き顧問として依頼されるケースが多いことを紹─の３つの承継であることを改めて提示。さらに▷介した。譲受側では、就業規則や労働時間の対応、企業価値の中心は無形資産で、その中核が知的資産賃金水準の調整などを行うことを説明した。特に賃▷その中核は人的資本──と指摘。
「事業承継は、金については、譲渡側の方が高く、労働者にとって『人』の承継」と位置付けた。

不利益変更を伴うケースもある。今西氏は、中小企

今西氏は、事業承継のうち特に第三者承継（M＆業庁の『PMIガイドライン』にはPMIの詳細やポイA）を取り上げ、中小企業のM＆Aでは、株式譲渡ントが記載されていることから参考にするよう求めと事業譲渡の２つが中心になると指摘。それぞれのた。

特徴をみると、株式譲渡は、労働契約は不変である。

最後に今西氏は、事業承継に社労士が積極的に関また手続きが簡便というメリットがある一方、不要与するためにも事業承継の意義、特にM＆Aの全体な資産や事業を引き継ぐなどのデメリットもある。

像とその流れを把握して対応していく必要を指摘しまた事業譲渡ではいったん、労働契約を解消し、労た。

働者は譲受企業と新規契約を結ぶことになる。簿外コメンテーターの山本氏は、これまで事業承継に債務等の承継リスクを分離できるなどのメリットがおいては、弁護士や税理士、公認会計士などの関与ある一方、許認可の引継ぎができないなどのデメリが中心的であったが、「幅広く行うには人事・労務ットもある。の問題は避けて通れない」と指摘し、社労士の関与に期待を寄せた。さらに「社労士会としても何らかM&A手続きは３段階のアクションを起こしてもよいのではないか」と述

M＆A手続きは、大きく⑴プレM＆Aフェーズ、べた。

⑵移行フェーズ（プレPMI段階）、⑶PMIフェーズの３段階があることを示し、「事業承継を考えると、
2023.234

Re p o r t

パワハラの紛争処理における社労士関与の実態と意義分科会テーマ②では、村田毅之氏（社労士総研所連合会の 動 向テーマ②調。また紛争に関与して解決するだけでなく、相談長・松山大学法学部教授）の進行のもと、東京労働局窓口の設置や運営の指導、社員研修、再発防止のほで紛争調整委員会あっせん委員・調停委員を務める髙

か、パワハラに対応するための社内体制を支援する野浩一氏（東京会）と、労働紛争調整官として紛争解役割を担うことができると説明し、社労士の積極的決援助などに関わってきた東京労働局の横山ちひろ氏な関与を求めた。

がそれぞれ発表を行い、パワハラの紛争処理における社労士関与の実態と意義に関して説明した。

非公開・無料で解決できるメリットを知ってほしい
横山氏は、労働局で実施している「行政指導」（報告徴収、助言・指導・勧告）や、紛争解決援助として行う「調停」、「あっせん」の制度を紹介するとともに、訴訟に進展する前に調停やあっせんで紛争を解決するメリットを知ってほしいと訴えた。
報告徴収は、法に基づく適切な措置が実施されて髙野浩一氏

横山ちひろ氏いるか事業主に報告を求めるもの。横山氏によると、

村田毅之氏報告を受けて違反があれば、①口頭で助言、②文書

社労士はパワハラの紛争に進展する前に関与できるで指導、それでも直らなければ③勧告、とステップ

髙野氏は、パワハラの現状やパワハラの紛争解決を踏んでいくので、仮に違反を指摘されたとしても、手段における社労士の関与状況を整理した上で、パ慌てて取り繕ったり、形式的に是正したりといったワハラの紛争に社労士が関与する意義を説いた。

対応ではなく、会社の実情に沿った効果的な措置を労推法に基づくパワハラの相談は、防止措置が大検討し、実施していくことが望ましいなどと述べた。

企 業 に 義 務 付 け ら れ た2020年 度 は １ 万8,363件、他方、調停とあっせんについては、その概要や両2021年度は２万3,366件となり、中小企業にも適用制度の違いなどを説明（下表参照）。

された2022年度以降は、さらなる増加が見込まれる。
また、直近２年間減少したかに見える民事上の個別

内容

労働紛争相談においても、大企業が労推法上の相談扱いに移行して除外された件数を計算に入れると、他は横ばいである中「いじめ・嫌がらせ」の件数だ
けが伸び続けており、内容別では「解雇」などを抑

調停

あっせん

労働施策総合推進法に関するトラブル

その他（民事上のトラブル）

メリット 法に沿った検討

迅速ゴール

合意書

調停案受諾勧告書

横山氏によると、労働者側が申請した調停では、えて長らくトップを占めている。

労働局長名での調停開始決定通知が会社に届くので、一方、社労士が関与するパワハラの紛争処理手段

特に小規模な会社ほど、訴えられたかのように驚かとしては、社労士会労働紛争解決センターのあっせれることが多いという。そこで横山氏は、社労士にん、都道府県労働局の紛争調整委員会のあっせん・お願いしたいこととして、まずは「（訴訟ではなく）調停、都道府県労働委員会のあっせんなどのほか、労働局の調停でよかったじゃないですか」と会社側補佐人として関与する労働社会保険の行政訴訟や個の誤解を解消してほしいと発言。その上で、お互い別労働関係紛争に関する民事訴訟などがある。中でに負担が大きい訴訟に進展する前に非公開・無料のも社労士会労働紛争解決センターは、2014年度の調停で解決できる制度のメリットを十分に説明し、208件をピークに申立件数こそ伸び悩んでいるもの解決に向けて歩み寄る姿勢を促してほしいと説いた。の、民間ADR機関でありながら、全国レベルでの同様にあっせんに関しても、相手側の主張を全否定運営を継続している点が評価されていると指摘した。

するのではなく解決に向けて対応した社労士の好事

さらに髙野氏は、社労士は会社の人事労務管理に例などを紹介した。

日常的に接しているので状況を把握しやすく、紛争

さらに横山氏は、当事者間の話し合いでは解決がに進展する前にアドバイスができるほか、労務にか難しい場合でも、第三者が加わることで解決できる

かる専門性も備えていることから、あっせん・調停ケースがあると説明。解決に向けて、会社側から調の代理人、労働審判に関与する者として適任だと強停などを依頼する事業主申請の活用も推奨した。

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2023.2