Ｎ関労 西日本ＮＴＴ関連労働組合
発行責任者
島本 保徳
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２００５年９月２８日(水) 第３２号

対西本社交渉報告

さらなる成果主義賃金

文書開示のない評価では透明性、納得性は得られない
昨年１２月に会社から提案された「成果業績重視の処遇体系の見直し」については、これまで３回の団体交渉を積み重ねてきました。
今号では９月１日に行なわれた対西本社団体交渉の模様を報告します。
（文責は当労組）

なお、ＡとＢ、ＢとＣ等の間差は現行と同額程度になるが、これもまだ金額は提示できない。
組合）育児・介護休職また病休の評価はどうなるのか。
会社）育児・介護休職については今までは「評価【８月１日回答分】
１ 年齢賃金の原資配分
組合）年齢賃金の原資の１／４を成果加算に配分なし」となりＤ評価もあったが今後は降給は無い。病休については精神的疾病であれば給与の８０％支給など、これまでにも配慮している。
育児・介護と区別している。
Ｄ評価もありうる。

するのであれば、成果加算反映標準額に A,B,Cだけでなく、D にも配分しないと年齢賃金を反映とならない。
会社）ノーマルレンジの上限額は３６８５０円引

５級から３級は降給はない。２級以上が降給の対象となる。
３ 最長在級年数廃止に伴う昇給年数の開示き上げとなり、配分している。成果加算反映標
準額の D 評価にも配分するとなると降給のしくみができない。

組合）B 評価の昇格年数は？
会社）
A と C の昇格年数の中間ということになる。
組合）大学院修了者の入社も増えてきたが。

組合）総体として原資を移行するのか。
会社）そうです。
組合）反映表は提示するのか。
会社）提示します。

会社）大学院修了については一般資格３級より格付けする。

２ 成果加算における昇給･降給の仕組み
会社）
プレミアムＡレンジではＢ評価で維持、Ｃ，Ｄ評価で降給。プレミアムＢレンジではＣ評価で維持、Ｄ評価で降給。ノーマルレンジはＤ評るが、なぜ、ＡとＤの年収の差額を提示しないのか。実際にＤ評価があるではないか。
会社）１５％はＡとＣ間の差で４０歳を対象にし４ 年収の変動幅
組合）会社はＡとＣの年収の差で１５％としてい価で降給にする。
組合）プレミアムＡ，Ｂの上限額及び D 評価の降給額の提示はいつ提示できるのか。
会社）ＮＴＴ西日本だけの問題でなくグループ８今号の紙面
１〜３ページ

対西本社団体交渉記録

４ページ 主張 成果主義はどこから来て、どこへいくのか？

社全体のプラットホームになるので、金額の提示については時間をいただきたい。

1

たもので５０歳では金額が大きくなるがパーセントは低くなることも考えられる。Ｄとの差は５ 暫定調整の仕組み
組合）暫定調整は残るのか。

出さない。
組合）賃金は生活費であり、D 評価となって破壊

会社）残ります。昇給分を相殺しない仕組みとしますがプレミアムレンジの上限に対しては相殺的な賃金となる場合には認められない。
前回の交渉で D 評価は２〜３％という回答します。

であったが、兵庫支店の満了型職場では１／３も D 評価がでている。A〜D の変動幅も６ 扶養手当
会社）子供を重視した扶養手当を検討しており、出すべきだ。

基準内賃金から除く。

会社）数字の算定は可能と思うが、極端な格差は付かない。成果業績重視であり、外資会社のような成果主義でない。
組合）A〜D までの分布率はどうなっているのか。

組合）扶養手当原資総額は維持するのか？
会社）検討中です。
組合）配偶者も子供も同額か？
会社）すべて検討中である。

透明性が必要。職場に示さないと社員は納得しない。

組合）同居老人も含めると考えてよいか。
．．．
会社）少子高齢化としている。

会社）分布率は社員に対してオープンにしていない。
組合）それがわからなければ評価の透明性がないではないか。一番大切なところだ。また、分布の単位はどうなっているのか。

７ 基準内賃金の構成
組合）扶養手当は残すとなったが、なぜ、基準内賃金より外すのか。かえって地域加算手当の方が成果と結びつかないのではないか。
会社）扶養手当は現行の配偶者重視から少子化、高齢化を考慮した。扶養手当は当初廃止の方向

会社）組合主張は受け止めるが公表はしない。単位は兵庫支店等の単位となる。
組合）評価の透明性の根拠はなにか。今後はプロ野球の年俸交渉と同様に評価の具体的な項目等で検討していたものであり、成果主義賃金とは結びつかないと考えている。
地域加算手当は都市手当として物価差に配慮したものから意味合いが変わってきている。インセンティブと考えている。

を明確にし、文書で提出すべきではないか。またそのような納得性が得られなければモチベーションは下がる。成果賃金とは交渉によって賃金を決めることだ。

組合）大阪市と堺、神戸とどう違うのか？
会社）大阪に来てください、ということです。
組合）手当が付くと思い大阪支店への配転に応じた者が堺や茨木に配置され、手当がつかないのは矛盾ではないか？
会社）
手当がつくから、という勧誘はしていない。

会社）納得性がなければモチベーションが下がるのはそのとおりだ。しかし、上司と文書でのやり取りは殺伐としたものになる。文書でなくてもチャレンジシートで面談をやってくれればいい。
組合）上司との文書のやり取りが殺伐となると言うが、実際Ｄ評価が出されるではないか。成果
賃金自体がすでに殺伐としたものだ。

組合）
受け止めるほうは手当がつくと思っている。
会社）心情的にはわかるが。

プロ野球と違うのは一方的に評価をやっている。最後には「総合的に勘案」ということばで終わる。今回の提案は降給のあるなかでの制度だ。最低限分布率を明らかにすべきだ。各部門【８月２３日回答分】
１ 年齢賃金廃止に伴う資格賃金への原資配分
会社）１８歳時の年齢賃金の１／２にあたる２２８００円を資格賃金へ配分する。の分布率も開示すべきだ。
会社）一方的にはやっていない。一定の透明性が必要というのは受け止めます。分布率の開示は検討します。各支店の分布率は本社は管理しな組合）すべての年齢において一律か？
会社）そうです。
２ 新制度への移行

い。

会社）職責手当は、移行分の４０００円を差し2引いた分を残す。
移行にあたっては現行賃金を維持することと会社）社員と交渉して賃金を決めるとは考えていない。

する。まず新資格賃金を決める。その調整として成果手当て額を決め、残った額が新成果加算

組合）透明性ということを考えたとき評価点やマイナス点を文書ではっきり示さないと納得は得となる。
組合）それはおかしい。切替時の総額は変わらなられない。
会社）仕事でどうがんばったかで評価は決まり、いというが、この新成果賃金への移行の趣旨としても、まず、新成果加算を決定し、成果手当上司との面談で納得しあう。納得性をあわせるのは永遠のテーマだ。

で調整するものではないか。

組合）
新成果主義賃金になると職場が殺伐とする。

会社）成果手当は各社によって今後、違ってくることになり一年間は同一の切り替えテーブルで行きたい。
そうしないとバラバラになってくる。
組合）現在、成果手当は A から D まで同一格差

会社）殺伐としているかは、本人の主観による。
文書で出しても納得できない人もいる。チャレ
ンジシートで文書のやり取りをしている。
組合）評価の内容を文書で行うことは要求しておだが？
会社）新成果手当も同額での差となると考えていきます。

る。

７ 移行時期など
組合）この見直しはいつから実施するのか、各労組との合意の上実施するのか。
会社）見直しの時期は未定である。各労組と合意できるように努力したい。

３ 新規採用・中途採用の採用給決定の考え方
組合）中途採用者の賃金は個別に決定するとは？
会社）年齢や必要性を勘案して現在も個別に決定している。学歴や雇用歴を見て個別に格付けする。

Ⅲ 社宅使用料の改定通知について
組合）社宅使用料の「傾斜使用料の調整」（３年ごとに１．４倍）については当初、持ち家を支援

４ 年収差の算定方法
会社）
１８歳採用で４０歳まで C 評価で来た人が、総合評価・特別手当の評価共に１年間 A の人とC の人の年収格差を１５％にする。
組合）５０歳では年収差はどうなるのか？

するために作られた制度ではないのか。会社都合により本人の同意なしに配転された者に適用するのは理屈が通らない。単身赴任者の入居は対象外とすべきである。

会社）制度設計思想によって違うので一概に言えない。

会社）利用者負担の考え方。現在でも負担を低減している状態。わりきれない、というのは分かります。

５ 特別手当について組合）特別手当についてはいままでは何ヶ月という形での支払いだが、どうなるのか？
会社）率でいくのか、額でいくのか、要求のされ方にもよる。まだ決まっていない。

Ⅳ 個人情報保護関連「誓約書」問題について
組合）経済産業省のいう、契約書としてなぜ取らないのか。
会社）まず、処分ありきではない。誓約書は契約

６ 評価の透明性、納得性について
組合）評価の納得性、透明性について、今までのように「総合的に勘案して」というような抽象書と抵触しない。みんなが守るという自戒をもつこと。だから社長も含めて取り組んでいる。
組合）現在、労働協約および就業規則では「通信の秘密」についてどのように文章化されているの的な表現では到底社員の納得は得られない。文書で提示すべきと考えている。
会社）文書は考えていない。期首や期末の面談でしっかりやる。

か。
会社）就業規則には罰則規定がある。労働協約の中のことは調べないと判らない。別途調べて回答します。

組合）面談はこれからは事実上年俸交渉になる。
文書でやりとりすべきだ。

（以上）

3

主張

成果主義はどこから来て、どこへ行くのか？

昨年１２月、NTT は「成果業績重視の処遇体系の見直し」と称して各労働組合に、年功的要素を４年前、「成果業績重視の処遇体系」を取り入れてから、はたしてモチベーションは上がったので完全に廃する、さらなる成果主義賃金への「見直し」（当労働組合は改悪と考える）を提案してきてしょうか、会社の業績はあがったのでしょうか。
１１万人リストラをやりましたから利益は大きく以降、ここにいたるまで５回の提案を積み重ねてなったのは確かですが、社員の働く意欲が向上しきました。
当労働組合はこの成果主義賃金は当初から「モチベーションの向上」どころか、企業を根本的に荒廃させる究極の（最悪の！）賃金改悪であると、たのでしょうか。相次ぐリストラで無理やり利益を生み出しているだけではないのでしょうか。

目的は賃金総額抑制

団体交渉においても主張してきました。
現在でも、いろいろ美辞麗句は並べるが最後には課長の「総NTT 西日本は昨年１２月２日の提案において合的判断です」という根拠をはっきりしない「判断」で D 評価を乱発しています。とくに「構造改革」と称した NTT１１万人リストラに、抵抗してNTT に残った社員を集めた職場では顕著です。

「見直し」の動機を、「収入の大きな減少を見込まざるを得ない厳しい状況であり」と正直に語っています。社員の働き度に応じて配分するという名目のもとで、一方で賃金総額自体を増やしますとは会社はけっして言いません、D 評価や C 評価のアメリカ生まれの成果主義
では、そもそも成果主義なるシステムはどこで生まれ育ったのでしょうか。それは言うまでもな社員から生活費である賃金をぶったくり、それを分け前として無理やり A や B の社員をつくって再配分しているだけなのです。
今回の提案においても、A レンジの人でも C 評

くアメリカ合衆国です。シリコンバレーです。そこでのＩＴ企業で働く社員は成果主義のもとで猛烈に働き、がっぽり稼いで３０歳代で退職し、稼いだ資金で起業します。または４０歳台からのゆ価をとれば「降給」になります。A をとりつづけなければ賃金は上がらないのです。それを評価するのは「総合的に勘案して」と抽象的なことばで判断する上長なのです。

とりある生活を楽しみます。つまり４０歳以降まで働いている人はシリコンバレーでは例外です。
シリコンバレーにあるスタンフォード大学では起評価の文書開示を!!

業のためのセミナーが有り、大学自体が起業を支援、援助しているのです。そういう風土であるなら成果主義も判ります。

当労働組合は、さらなる成果主義賃金について団体交渉の強化を図りながら、評価の根拠を文書で持って提示し、それをもって「賃金交渉」しようと団体交渉で主張しています。つまりプロ野球の年俸交渉と同じです。プロ野球でも文書でもっ成果主義は日本には合わないて正々堂々と交渉をしています。評価の透明性、納得性を徹底するなら、業績評価を文書でもって提示するのは当たり前です。

シリコンバレーで猛烈に働く社員をみて、「こりゃいい。ぜひうちの企業でも取り入れよう」と飛びつき、そして破綻したのが F 社です。もともと企業風土が違い、生活習慣の違う日本に成果主義賃金を取り入れること自体がナンセンスなのです。一旦就職すれば真面目に定年まで働き、チームでよりよい仕事をし、企業や社会に貢献するこＮＴＴグループで働く仲間の闘いの砦、Ｎ関労に結集しよう!!とを美徳とする日本には（いや世界の大多数の国には）合わないシステムなのです。

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