社会保険労務士総合研究機構

総研レポート

社労士法第１条に思う
熊谷 謙一
社労士総研「『社労士とCSR』研究プロジェクト」研究者／前ISO26000国際起草委員会委員

この条文の内容は、1968年の社労士法制定に遡る

社労士法第１条（目的）この法律は、社会保険経緯を持つ。当時、国民皆保険制度の導入や雇用の労務士の制度を定めて、その業務の適正を図り、多様化を受け、企業による諸手続きの代行を業とす

もつて労働及び社会保険に関する法令の円滑なるものが増加したが、その資質や専門性、報酬のあ実施に寄与するとともに、事業の健全な発達とり方、労働争議への不当な介入などが相次ぎ、公正労働者等の福祉の向上に資することを目的とすな制度の整備が求められたのである。

る。

条文の後半（第１条の２）は、社労士の職責を示第１条の２（社会保険労務士の職責）社会保険すものであり、「品位の保持」、「法令と実務への精労務士は、常に品位を保持し、業務に関する法通」、「公正な立場」、「誠実な業務遂行」と明記され令及び実務に精通して、公正な立場で、誠実にている。社労士が高度な専門職として社会から信頼その業務を行わなければならない。

を得るための要件である。ここでいう「品位の保初心忘るべからず、という。社労士の「初心」と持」とは専門職への信頼に応える人格を保つことでは、まさに社労士法の第１条が示すものであろう。

あり、「公正な立場」とは社労士個人の利益より公今日、わが国の労働と社会保険の制度は、非正規益を優先させることである。

労働の大幅な増加など雇用情勢の変化を背景に複雑

第１条の２は1981年の法改正で追加されたものだ

化し、労使からのニーズも多様化している。そのなが、この「職責」が加えられたことにより、社労士かで、この分野の専門職である社労士の役割がますには、他の主要な「士業」と並ぶ社会的な地位が与ます重要となることは論をまたない。しかしながら、えられたといえる。また、この条項は、社労士個人それらの期待に十分に応え、社会からの信頼を繋ぎだけではなく、社労士法人にも準用される（社労士止めていくことは容易ではない。このような時代に法第25条の20）。

全国の社労士とその法人にまず求められることは、雇用の多様化と制度の拡大「第１条」の精神を自らの立脚点として見つめ直すことであろう。また、これからは、労働の権利を人

社労士の制度は、わが国の雇用とそれをめぐる制権とみなす国際的な労働CSRの流れをしっかりと踏度の多様化のなかで業務の拡大が行われた。とくに、まえることも大切である。

2000年代の政府による規制緩和、司法制度改革などの動きのなかで、いくつかの重要な変更が行われた。

「初心」としての「第１条」

2005年には、労働争議への不介入の規定（旧第23その「第１条」の前半には、制度の目的として、条）が削除され、コンサルティングの機能が強化さ「労働及び社会保険に関する法令の円滑な実施に寄れたが、労働界などからは懸念の声も寄せられた。

与する」、「事業の健全な発達と労働者等の福祉の向2007年には、「特定社労士」が導入され、労働に関上に資する」ことが記されている。労働法と労働者する裁判外の紛争解決での役割を担うことになった。のための業務を目的に掲げるものは、国家資格としそれまで手続きの代行を主な業務にしていた社労ての「士業」のなかで、社労士のみである。労働法士が、これらの新しい分野で、社会や労使の信頼をは、雇用関係のなかで弱者である労働者を保護する得られるかは未知数でのスタートであったが、各地ために特別の地位を与えられており、その専門家とでの真剣な取り組みも見られるなか、その「問い」しての社会的な役割は重い。

は今日まで続いている。この成否を左右する重要な2016.932

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ファクターは、社労士が職業的な倫理をどれだけ高が、この地域の労働の状況を見つめ、その改善に向く保持し得るか、社労士会がそのための機能を強めけての方策が話し合われる。わが国はアジアではこられるかにあるといえよう。の分野の先進国であり、その果たすべき役割は大きところで、今日、社労士や社労士法人の日常活動い。同時に、日本においても、非正規労働、女性活のなかで、「第１条」はどのぐらい活かされている

躍、安全衛生などの問題や、中小企業の格差などののであろうか。この間に出版された事業のすすめ方課題が山積している。社労士の内外でのさらなる貢の本を見ると、「顧問会社をどう増やしていくか」、献が期待される分野であろう。

「1000万円、2000万円プレーヤーをめざして」など、一方では、最近、一部の社労士による問題事例、事業の運営や拡大についてのノウハウが中心で、例えば、「社員をうつ病に罹患させる方法」PRや団「第１条」には触れているものは少ない。

体交渉への不適切な介入などが指摘されている。これらは、社会の期待に背くだけではなく、国際的な労働CSRと社労士の役割労働CSRの視点からも人権に触れるものとみなされさて、2000年代に入り、世界では、CSR（企業のる。とくに「結社の自由と団体交渉」が基本的人権社会的責任）を問う声が強まり、国際的なルール化に位置づけられていることが改めて十分に認識されが進んでいる。今日ではわが国の大企業のほとんどる必要があろう。

がCSRの方針と担当部署を持つようになり、中小企社労士の制度は、いうまでもなく、1960年代に業への普及も進みはじめた。度重なる企業不祥事や、「労務管理士」、「社会保険士」が動き出してから今リーマンショックなどの経済危機がその背景にある。

日まで、現場での血の滲むような活動の積み重ねに

CSRの考え方は企業による自主的かつ長期的な取組より、現在の地位を得たものである。しかし、それみを重視するもので、短期的な収益のみに目を奪わだからこそ今まで以上に高い倫理を保持しなければれることなく、社会との良好な関係を持つことが、ならない。当面の事業の維持と拡大に目を奪われ、ビジネスの持続的な発展のカギを握るとするもので人権侵害の側に立つものが現れるようなことがあれある。

ば、長年にわたり築き上げてきた信頼は瓦解し、社CSRの国際的ルールの特徴として、労働者の基本会からの支持も難しくなるであろう。

的な権利を人権として改めて定義していることがあ＊る。代表的な例は、国連の「ビジネスと人権に関す最近では、企業の社会的責任（CSR）の論議は、る指導原則」（2011年）、国際標準化機構（ISO）に企業以外の組織を含むはばひろい社会的責任（SRよる「組織の社会的責任規格」（ISO26000）である。

＝Social Responsibility）へと広がりを見せている。

いずれも、人権について、「世界人権宣言」などと、この「SR」は奇しくも、社労士の徽章の表示（SR）労働の基本的権利の二本柱として定義している。後と同一である。全国の社労士の方々が、「第１条」

者は、ILOの基本条約、すなわち、「結社の自由及という自らが背負う「十字架」を意識し、その地位

び団交権」「強制労働の禁止」「児童労働の廃止」にふさわしい社会的責任を果たしつつ、労働CSRを「仕事での差別の排除」の４分野に関する８つの条推進する新しい時代のプロフェッショナルとしての約のことである。

役割に挑んでいくことを期待したい。

これらのILO基本条約などを軸とする労働分野のCSRのことを「労働CSR」という。これまでの流れのなかで、社労士が労働CSRの推進者としての役割を期待されることは明らかであろう。

Prof ile 1974年埼玉大学卒。自動車会社、旧ナショナルセンターを経て1987年から連合。労働法制、雇用対策、国際関係、CSR等の担当局長を歴任。2009年国際労働財団に移り、副事務長を経て現アドバイザー。また、日本ILO協議会企画委員。日本労働法学会、企業と社会フォーラム会員。
『ISO26000と労使の課題』（2013年・日本生産性本部）はじめ、労働法制、労使関係、CSRなどの著書、論文多数。
『アジアの労使関係と労働法』で2016年
日本労働ペンクラブ賞受賞。

社労士の活動への期待と課題
今年の12月に、インドネシアで、ILOのアジア太平洋地域の総会が行われる。４年ごとの総会である
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2016.92016 年度秋期
リバティアカデミー（社会人講座）開講のご案内ビジネス講座コード16210028

お申し込み・お問い合わせ明治大学リバティアカデミー
平日 10：30 ～ 19：00
土曜 10：30 ～ 15：30（日祝休業）
TEL 03-3296-4423
FAX 03-3296-4542
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東京都千代田区神田駿河台 1-1
明治大学駿河台校舎
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社会保険労務士総合研究機構後援講座

会社経営と経営労務監査

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黒田 兼一 明治大学経営学部教授

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受講料24,000 円（一般）とが必要です。それが「経営労務監査」です。その理論と実務の視点から、この時代にどう向き合っていけば良いのか、ご一緒に考えましょう。
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講義月日内容担当講師

１10/5（水）講座ガイダンス‐グローバリゼーションにおける持続的成長の鍵
企業の社会的責任（CSR）が叫ばれるようになったのは、グローバル時代になってからです。いま人事労務管理に必要なことは何なのでしょう。

黒田 兼一

２10/12（水）内部統制と経営労務監査
持続的成長を目指す会社経営にとっての効果的手法であり、内部統制のセルフチェックシステムとしての経営労務監査についてご案内します。

山㟢 憲昭

３10/19（水）経営労務監査の枠組み
会社経営と人材マネジメントが有効に関連しているかを測る指標として、経営労務監査の諸機能、制度を解説します。

野田 好伸

４10/26（水）労務コンプライアンス監査の仕組
人事労務リスク、監査の背景・目的などを踏まえ、経営労務監査の各種実務ツール、監査の範囲、報告書の構成などを解説します。

高田 弘人

５11/2（水）労務コンプライアンス監査の実務
労務コンプライアンス監査（労働条件審査、ROBINS 等）を、実務の視点から各種ツールを交えて解説します。

松原 熙隆

６11/9（水）職場のハラスメント対策
経営労務監査の目的の一つである快適な職場環境の確保のため、ハラスメントとその対策について考えます。

丹羽 真樹

711/16（水）

雇用形態の多様化と現代職場のケーススタディ
雇用形態の多様化による新たな課題「処遇バランス」や、職場内コミュニケーションの実態と解決策を現場生情報から考えます。

平田 未緒

811/30（水）

総括－これからの企業成長と経営労務監査
今日の企業に対する社会的評価は、顧客、取引先、社員など、さまざまな角度から与えられている。講義では、これからの企業にとって欠かせない、企業価値向上の重要性を、経営労務監査の視点から考察していく。

田村 豊

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コーディネータ・講師紹介
くろだけんいちやまさきのりあき

黒田 兼一

山﨑 憲昭

明治大学大学院経営学研究科単位取得。専門は人事労務管理論。自早稲田大学文学部卒。現在、日本雇用管理協会専務理事、社会保険労動車産業を中心として、戦後日本の人事労務管理を研究。1992 年から

務士法人石山事務所パートナー、社会保険労務士法人大野事務所アド

1 年間イギリス、2002 年から 2 年間をアメリカでそれぞれ滞在し、現バイザー。経営労務監査の普及、人事労務のコンサルティング全般、労地日系自動車企業の人事労務管理と労使関係を調査。現在はグローバリ

務関連アドバイス等の活動を行っている。社会保険労務士総合研究機構

ゼーションと日本の人事労務管理の「いまとこれから」に焦点をあてた研労務管理分科会研究員。著書に『経営労務監査の実務』（中央経済社）。

明治大学経営学部教授

社会保険労務士

究に取り組んでいる。著書に『フレキシブル人事の失敗』（旬報社）、『人間らしい「働き方」・「働かせ方」』（ミネルヴァ書房）など。のだよしのぶ

たかだひろひと

野田 好伸

高田 弘人

神奈川大学法学部卒。大学卒業後、社会保険労務士法人ユアサイド（旧一橋大学経済学部卒。ベンチャー企業及び大手監査法人の人事部門勤西崎経営労務事務所）に就職。約 6 年の勤務の後、社会保険労務士

務の後、中堅コンサルティング企業勤務を経て、大野事務所に入所。人

法人大野事務所に入所。現在、同法人のパートナー社員として勤務。人事労務に関する相談及び手続業務全般に従事している。特定社会保険事労務相談業務、労務監査・診断業務、セミナー講師等を中心に活動中。

労務士付記。

社会保険労務士

社会保険労務士

特定社会保険労務士付記。
まつばら

ひろたかにわまき

松原 熙隆

丹羽 真樹

早稲田大学法学部卒業後、大手住宅メーカーで営業職に従事した後、電機メーカー勤務を経て、社会保険労務士法人石山事務所に入所。社

社会保険労務士法人石山事務所に入所。外資系企業を中心に人事労務労士業務のほか産業カウンセラー、セクシュアルハラスメント・パワーハ相談、労務診断・監査、給与計算、社会保険・労働保険業務全般従事。

ラスメント防止コンサルタントとしても活動の場を広げている。

社会保険労務士

社会保険労務士

特定社会保険労務士付記。
たむ ら ゆたか

ひらたみお

田村 豊

平田 未緒

明治大学大学院経営学研究科修了。博士（経営学）。専門は人事労務管

早稲田大学卒業後、求人広告企業アイデムに入社。人とマネジメント情理論、生産マネジメント論。スウェーデン企業の経営戦略と労使関係の報誌の記者として企業の成功事例を大量に蓄積する。アイデム人と仕事相互関係について日本と比較し、日本企業の組織力の強さについて研究

研究所所長を経て、2013 年に「人材の採用・活用支援」にて独立。著を進めている。著書に『ボルボ生産システムの発展と転換』（多賀出版）、書に『パート・アルバイトの活かし方・育て方』『なぜあの会社には使え『中小企業の経営力とは何だ』（中部経済新聞社）など。

る人材が集まるのか～失敗しない採用の法則』（PHP 研究所）等がある

愛知東邦大学経営学部教授
明治大学大学院経営学研究科兼任講師

株式会社働き方研究所
代表取締役

ほか、厚労省社会保障審議会委員等、公職経験も多数。

社会保険労務士会

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会員徽章［お申し込み先］

頒布価格 8,750 円

ご購入をご希望の方は、〔ネジ式とピン式があります。
〕

所属都道府県社会保険労務士会へ、・台地金：純銀直接お申し込みください。

・花弁：純金張（10 ミクロン）（連合会では、個人のお申し込みは・中央部：プラチナ受け付けいたしません。
）

・直径：14.5mm

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講座受講にあたってのポイント解説
第２回講師
や ま さ きの り あ き

山﨑 憲昭 社会保険労務士
本講座の「経営労務監査」は、企業の持続的成長をサポートするための自己検証システムであるということができます。
企業が持続的に成長するためには、常に変化する社会に適切に対応し、受容されなければなりません。昨今、そのことは具体的な形として、企業の大小、上場、非上場を問わず、経営プロセスの説明責任体制への要請として強く求められています。
この背景には、経済のグローバル化、世界の人口増加と日本の少子高齢化という人口動態の変化を基底とした、インターネットをインフラとする社会のデジタル化および人口知能技術の深化といったテクノロジーによる大きな環境変化があります。また、同時に企業は社会的責任経営を当然とする経営思想・システムへの転換やワークライフバランスのとれた働き方と生活スタイルの変化への適切な対応も迫られています。
これらは具体的には、企業への自己統治（ガバナンス）能力の向上と経営プロセスの透明度確保の要請であり、内部統制体制の確立として整備を求められているところです。内部統制体制整備の要請は、法的には会社法および金融商品取引法に規定されるとともに、昨年からは、機関投資家については運用資金の受託者責任の指針としてのスチュワードシップ・コードの設定および上場企業等については企業統治の指針としてのコーポレートガバナンス・コードの設定が求められることになりました。
今日、先進諸国における経営思想の潮流は、会社を「株主資本の運用主体」から、ひろく「社会から負託された経営資本（ヒト、モノ、カネ、など）の運営組織」とする考え方への転換期ということもでき、法令遵守（compliance）はもとより社会的責任を果たすことは、法人（legal person）としてのミニマムな存続条件に過ぎなくなりつつあります。
かかる内部統制体制の重要な構成要素である人材マネジメントについて考えると、ヒト（人的資本）に関する把握、分析、評価などの検証システムが不可欠になります。この「人材」マネジメントについての自己検証ツールが「経営労務監査」なのです。
経営労務監査は、法令遵守状況をチェックする「労務コンプライアンス監査」と人材配置の適切性を検討する「人材ポートフォリオ監査（含・従業員の意識調査）」から構成しています。経営労務管理の諸施策を一定の視点で評価し、法令遵守の状況と高いパフォーマンスを可能とする要因を抽出し、持続可能な成長・発展をもたらすための内部統制体制およびこれを担う人材ポートフォリオの最適化を把握しようとするものといえます。
最近は「第４次産業革命」と呼ばれる社会経済の大変動が話題となることが多くなってきましたが、どのような変化に対しても企業は怯むことなく立ち向かい、社会の期待に応え、雇用を確保する経営を目指す必要があります。
このような企業経営のセルフチェックシステムとして広く活用いただくために、この講座を役立てていただければと考えています。

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