「⼈を⼤切に―⼈権から考えるCSRガイドブック」

活⽤の⼿引き研修をデザインする研修を実施する研修を評価する

 この「活⽤の⼿引き」は、「⼈を⼤切に―⼈権から考えるCSRガイドブック（改訂版）」（発⾏：ヒューライツ⼤阪）を、社内の⼈権研修でいかに効果的に使うか、という観点から、研修を実施する側であるCSRや⼈権の担当セクションの⽅の参考資料として作成したものです。
 研修の受講者に配布されることを意図した内容ではありません。
 「⼈を⼤切に―⼈権から考えるCSRガイドブック（改訂版）」の内容を理解していることが前提です。
⼀般財団法⼈アジア・太平洋⼈権情報センター（ヒューライツ⼤阪）

 社内での⼈権研修はうまくいっているでしょうか？ よく⾔われる問題に次のようなものがあります。―「どのようなテーマにすればいいのかよくわからない」「知識を伝えることだけになってしまう」「なかなか関⼼を持ってもらえない」「成果の捉えようがなく、社内で必要性を説明できない」「Eラーニングで本当に理解を得られているか不安」・・・
 ここではまず、⼈権研修が終わったあとの社内での⾵景を思い描いてみます。
交わされる会話を⼿がかりに、具体的な問題へと進んでいきましょう。

問題意識研修をデザインする﹁ じゃあどうすれば？﹂にしっかり応えたい。

⼈権が⼤切ってわかるんだけどな。
で、じゃあどうすれば？ってところがさ・・・。

今⽇の研修よかったよねー
なんだか考えさせられた。

うん、でもなんだか聞くばっかりで・・・。
それにちょっとむつかしかった。

感想 ⼈権研修をより効果的な役⽴つものとするためには、「じゃあどうすれば？」を⼈権研修⾃体の中に組み込む必要があります。
 出発点の企画段階で何をどう考えればいいのかを、「研修の⽬的」と「⾏動⽬標」から改めて考え、適切なテーマ設定までを導きます。

研修を実施する

忙しい⽇常業務に戻っても⽣きる研修にしたい。
せっか くの研修を やり っぱなしにしたくない。

無事終了しました。
反応はよかったと思います。

1

もしもし。
あ、はい・・・

わかりました。
すぐまいります。
おつかれさま。
やっと終わったね。
次は 年後ですね・・
テーマを考えておいてください。

報告

私ももう⾏かなくっちゃ。

仕事―2－ ⼈権研修の実施に際し、「⼈を⼤切に」の内容を具体的にどう活⽤するかを考えます。
 ⼈権研修がより効果的なものとなるよう、研修の形態など、実際に研修を実施する上で踏まえて考えておきたい点についても考えます。

研修を評価する 研修時間が終わったらすべて終了ではありません。終了は「次」に向けたはじまりです。
 適切な指標で研修を短期的・中⻑期的にどのように評価し、次に⽣かしていくかを考えます。

研修をデザインする
１

問題の所在
研修の⽬的―経営課題として研修の⽬標―具体的に何をめざすか キーワード
研修の⽬的

⼈材育成

実務研修

⼈権リスク

⾏動⽬標

研修テーマ

経営課題

企業価値

⼈権が⼤切ってわかるんだけどな。
で、じゃあどうすれば？ってところがさ・・・。

１
２
３

問題の所在

「どのようなテーマにすればいいのかよくわからない」「知識を伝えることだけになってしまう」など、前ページ冒頭で紹介した⼈権研修のさまざまな「悩み」に表れている問題。研修を企画する出発点でつまづくと、こうした問題の多くにマイナスに影響していきます。出発点で必要なのは⼈権研修の「⽬的」を明確にするということです。研修は仕事の⼀環として⾏われています。貴重な時間を使って実施する以上、明確な⽬的と⼈材育成体系の中での位置づけが必要です。
「なぜ⼈権研修を⾏うのか？」―これは、研修を実施する側の問いですが、同時に研修を受ける側の受講者にも「なぜ⼈権研修を受けなければならないのか？」という問いとなって現われます。これがゆらいでいると受講者の動機づけもゆらぎ、せっかく実施した研修の成果も乏しくなります。成⼈の学習は⽬的志向的、問題解決志向的です。仕事上の課題の解決に関連づけられないと積極的に学ぼうとはしません。この関連づけが明確でないと、場合によっては受講者には不満だけが残ることになりかねません。⼈権研修は仕事と切り離された特別な研修ではなく、⼀般教養研修でもなく、後に述べるように、他のほとんどの研修と同様、仕事上の課題の解決に資するための通常の実務研修であるべきです。
こうして、まず⼈権研修の「⽬的」を明確にする必要があります。それはしかし、「社員の⼈権意識を⾼めること」といった⼀般論にとどまるのではなく、⾃社の事業活動に⼈権尊重を組み込むことに資するものでなければなりません。

２

研修の⽬的―経営課題として

⼈権研修の⽬的は「事業活動に⼈権尊重を組み込むことに資する⼈材を育成すること」です。

⼈権研修の⽬的＝「事業活動に⼈権尊重を組み込むことに資する⼈材を育成すること」
⼀⽅、「⼈を⼤切に」では、次のように述べています。
・・・人事や人権啓発はもちろん、調達、販売・営業、広報、そして経営企画など、さまざまな部門が人権課題と直接関わっていることがわかります。こうなると、人権に取り組むには全社的な、取引先も含めた体制や仕組みづくりが必要になりますし、そのためには経営トップのコミットメントが不可欠です。人権課題は経営課題なのです。（第4章 4-3「ビジネスと人権」）
現在のようなグローバル化された世界では、企業の規模に関わらず、取引や営業活動の結果もたらされるプラスやマイナスの影響が国の内外を問わず広く社会に及びます。企業の社会的責任は、社会に対するそのような影響に責任を持つことです。・・・企業価値は、目に見える経済的価値の側面の評価ばかりではなく、企業がかかげる理念や使命、つちかってきた信用や、公正で公平な社会づくりのための貢献といった社会的な側面によっても評価されるのです。
／このような企業価値は、言葉を換えれば、「人を大切に」しているかどうか、つまり人権をいかに尊重しているかにかかっていると言えます。そのような人権尊重の視点を経営のなかに取り込みながら、企業価値を向上させていくことが、今日の企業の経営課題ではないでしょうか。（「おわりに」）―3－

「経営課題」と「企業価値」がキーワードです。売上や利益といった業績ももちろん重要でしょう。しかし、⼈権尊重はそうした業績の浮沈にも影響するような時代になってきています。企業価値の向上のためには⼈権尊重が不可⽋であり、⼈権尊重を全社のさまざまな部⾨の事業活動に組み込んでいくことが必要です。それはまさに経営課題です。⼈権研修は、⼈材育成のための他のさまざまな研修と同様、実務の中でこうした経営課題に資する、⼈を⼤切にする⼈材を育成するための実務研修であるべきなのです。
そして、明⽂化されているかどうかにかかわらず、経営理念として、あるいはCSR⽅針として、⼈権尊重の基本的な考え⽅が掲げられていれば、⼈権研修は、その考え⽅を社内に浸透させるという明確な⽅向を持つことができます。

⼈権尊重＝企業価値向上のための経営課題

⼈権研修＝経営課題に資する⼈材の育成

リスクの観点からもう少し考えてみましょう。企業経営はさまざまなリスクに囲まれています。企業は、多くの場合リスクを回避しながら、ある場合にはリスクを引き受けて機会として⽣かしながら、事業を継続していかなければなりません。こうしたリスクを捉える感性と対応⼒を醸成することも、⼈材育成の課題でしょう。
⼀⽅、企業の社会的責任は、企業の事業活動が社会や環境に及ぼす影響に対する責任であり、それがマイナスの影響の場合、企業にはそのマイナスの影響を防⽌し低減する責任があります。⼈権侵害というマイナスの影響を及ぼすリスクがある場合は、その「⼈権リスク（⼈権侵害リスク）」に対処する⼈権尊重責任があります。
その際、及ぼしたマイナスの影響は、企業経営⾃体にも、レピュテーションリスクや訴訟リスクといったマイナスの影響を及ぼします。企業はこうした「経営リスク」も回避する必要があり、これも経営課題に資する⼈材育成には必要な視点でしょう。しかし、ここで重要なのは、「⼈権リスク」への視点、あるいはそれを捉える感性がなければ、何が⼈権侵害なのかもわからなくなり、それに影響される「経営リスク」を捉える視点も前提を⽋いてしまうということです。⼈材育成としての⼈権研修でも、双⽅の視点が必ず必要になります。

企業のリスク

経営リスク

⼈権リスク

ところで、企業にとって「⼈権」とは何か、も改めて踏まえておく必要があります。⼈権というと、差別の問題だと思う⼈、また⼥性や障がい者の問題だと思う⼈も社内におられるかもしれません。もちろんそれらも重要な⼈権の問題です。しかし、経営課題として事業活動の中で⼈権課題を捉えようとするとき、こうした個別課題からのアプローチでは不⼗分です。あくまで事業活動の中で、それが「誰の」「何の」⼈権に影響を及ぼしているのか、あるいは及ぼす可能性があるのかを、具体的に⾒ていく必要があります。「誰の」はステークホルダーの中のあらゆる「⼈」であり、「何の」については、国際的に認められた⼈権の基準（世界⼈権宣⾔、国際⼈権規約、ILO中核的労働基準）がベースとなります。
この点、「⼈を⼤切に」でも次のように述べています。
人権の内容である個々の権利については、世界人権宣言をはじめ、主要な人権条約に定められています。日本国憲法にもその多くが規定されています。／これまで日本では、「人権」とは何か、ということよりも、日本社会の個別の「人権課題」を取り上げることが一般的でした。しかし、女性、高齢者、障がい者、同和問題、外国籍の人びと、・・・といった個別問題からのアプローチは、企業の事業活動との関わりを分かりにくくしてきた面があります。
あらためて「人権」とは何かから出発し、企業との関わりを考えることで、より深く理解できるのではないでしょうか。（「人を大切に」4-2「あらためて『人権』とは」）

３

研修の⽬標―具体的に何をめざすか「⽬的」から⼀歩進めて、具体的な個々の研修の「⽬標」について考えてみましょう。個々の研修には「⽬的」を実現するための具体的な「⽬標」が必要です。「⽬標」は、後の「評価」のためにも、具体的な⾏動⽬標である必要があります。
例えば製造機器の操作研修なら、研修の⽬標は「機器を操作する仕事を安全に⾏えるようになること」と設定できます。営業研修なら、例えば「営業⽅針に則り顧客にしっかり説明できるようになること」でしょう。ポイントは２つあります。①仕事の中で、②〜できるようになること、です。つまり、仕事上の課題の解決に関連づけられた⾏動⽬標です。

―4－ここでは、この⾏動⽬標を、さらに「知識 knowledge」「実践 practice」「価値観・態度 value」の各側⾯に細分化して検討してみます。操作研修と営業研修では次のようになるでしょう。
表1：研修のテーマと⽬標設定
テーマ

製造機器の操作

知識⾯の⽬標実践⾯の⽬標価値観・態度⾯の⽬標（⽬標を満たすために必要な知識を（⽬標を満たすために必要なスキル（⽬標を満たすために必要な価値観⾝につける）を⾝につける）や態度を⾝につける）• 機器の構造の概要を説明できる。

• 製造機器を使える。

• 正確性を重視できる。

• 操作マニュアルを理解して使える。 • 安全性に配慮できる。

• 安全性を重視できる。

• 商品についての基礎知識を説明で• 顧客のニーズを重視できる。

きる。

営業

• 顧客に対して商品の特徴などをうまく説明できる。

• 営業に関連する法令について説明できる。

• 顧客との信頼関係をつくることが• プレゼン資料をうまく作成できる。

できる。

• プレゼン機器をうまく使⽤できる。

では⼈権研修ではどうでしょう？ ⼈権研修も、操作研修などと同様の実務研修であるべきです。あくまで仕事の中で具体的に「役⽴つ」ものでなければなりません。⼈権研修の場合、研修の⽬標は、⼀⾔でいうと「⼈権を尊重しながら仕事ができるようになること」です。

⼈権研修の⽬標＝「⼈権を尊重しながら仕事ができるようになること」
実際の個々の研修では、内容に何を織り込むかで「テーマ」が設定されるでしょう。例えば「職場の⼈権」「セクハラ・パワハラ」「消費者の⼈権」「サプライチェーン上の⼈権」など、具体的な⼈権課題をテーマとして設定するケースが考えられます。これまでもよく実施されてきたかたちであり、⽐較的導⼊しやすいテーマ設定です。しかしこれらも、具体的な「⽬標」設定のもとに精緻化していくべきでしょう。それぞれの研修の内容には、「⽬標」を仕事に結び付けて具体化する要素ができるかぎり含まれている必要があります。例えば「セクハラ・パワハラ」では次のようになるでしょう。
表2：研修のテーマと⽬標設定（⼈権研修の例）
テーマ

セクハラ・パワハラ

知識⾯の⽬標実践⾯の⽬標価値観・態度⾯の⽬標（⽬標を満たすために必要な知識を（⽬標を満たすために必要なスキル（⽬標を満たすために必要な価値観⾝につける）を⾝につける）や態度を⾝につける）• 指導とハラスメントの違いを説明• ハラスメントにならないよう部下• ⾃分の周りの⾝近な⼈々の⼈権にできる。

を指導できる。

• 対価型セクハラと環境型セクハラについて説明できる。

配慮できる。

• 「セクハラ相談員」の役割を果たすことができる。

• ⾃⾝の⾔動の、多様な相⼿に対する影響を考えることができる。

以上、研修をデザインする企画段階の課題として、まず「⽬的」を明確にすること、その⽬的と紐付けされた具体的な⾏動「⽬標」、そしてさらに紐付けされた「テーマ設定」が必要になることを⾒てきました。

研修の⽬的∽具体的⽬標∽

テーマ設定

次のセクション「研修を実施する」では、「⼈を⼤切に」の内容を概観した後、実際に⼈権研修を実施するに際して、「⼈を⼤切に」の内容をどうテーマ設定に組み込みむかを考えます。つまり、研修の具体的な「⽬標」を設定するに際して「⼈を⼤切に」をどう活⽤するかを、「知識」「実践」「価値観・態度」の各側⾯から検討していきます。

―5－

研修を実施する キーワード
動機づけ

アイスブレーキング

双⽅向性

Eラーニング

⼈権デュー・ディリジェンス

うん、でもなんだか聞くばっかりで・・・。
それにちょっとむつかしかった。

１ 「⼈を⼤切に」を活⽤する
２ 「⼈を⼤切に」の概要
３ 「⼈を⼤切に」の研修への組み込み４ 研修を実施する上で考えておきたいこと

１ 「⼈を⼤切に」を活⽤する
1冊の本を研修に活⽤する、というとき、さまざまな⽅法が考えられるでしょう。絶対的な正しい使い⽅、といったものがあるわけではありません。しかし、少なくとも、ただ配布するだけでは「もったいない」です。ガイドブックを研修内容に組み込んだ何らかの活⽤⽅法があるはずです。ここでは、「⼈を⼤切に」の内容が、「知識⾯」「実践⾯」「価値観・態度⾯」の各「⽬標」の実現のためにどのように活⽤できるか、という観点から「⼈を⼤切に」の各章ごとに検討します。
その前に、まず「⼈を⼤切に」の概要を改めて⾒ておきましょう。

２ 「⼈を⼤切に」の概要「⼈を⼤切に」は4章から構成されていますが、全体を通じて、下の図のようにバリューチェーン全体を⾒とおしながら、企業の事業活動と関連する⼈権の問題を叙述しています。これは、⼈権課題を捉える際の企業の視点とも共通しています（詳しくは「⼈を⼤切に」03〜05ページを参照してください）。約30ページの内容を⼀度にすべてではなく、仕事に関連するところから優先して読み進めることも可能です。
第1章 働く⼈の⼈権

第2章 消費者と⼈権「⼈が⼤切にされる職場」になっているかという視点から、多様な⼈びとが働く職場を取り上げ、そこにどのような⼈権の問題があるかを考えています。

重要なステークホルダーの⼀つである消費者を⼈権の視点から取り上げ、安全・安⼼やユニバーサルデザインなどの⼈を⼤切にする製品やサービスについて考えています。

第3章 グローバル化のなかの企業と⼈権

第4章 ⼈が⼤切にされる社会のためにグローバル化した世界の中での⼈権を、資源の確保、労働⼒の確保、市場の開拓の3つの側⾯から、バリューチェーン全体を⾒とおしながら考えています。

あらためて⾃社に⽴ち返り、⾃社は⼈権についてどう考え、どう対処していけばよいのかについて、ビジネスと⼈権に関する指導原則にも触れながら総括的に考えています。

―6－

３ 「⼈を⼤切に」の研修への組み込み「⼈を⼤切に」の内容は、例えば次のような具体的な「⽬標」設定と関連づけることができます。「価値観・態度⾯の⽬標」では「仕事の中で」という前提を超える部分も出てきますが、⼈権感覚のベースとしては重要な要素であり、それは仕事を遂⾏する際にも影響するものです。
下記はあくまで例⽰です。⾃社の実情に合わせて具体的に検討してみましょう。
表3：ガイドブックの内容と⼈権研修の⽬標設定例
知識⾯の⽬標実践⾯の⽬標価値観・態度⾯の⽬標（⽬標を満たすために必要な知識を⾝に （⽬標を満たすために必要なスキルを⾝ （⽬標を満たすために必要な価値観や態つける）

はじめに第1章働く⼈の⼈権につける）• サプライチェーンとバリューチェーンについて説明できる。
• ⾃社のバリューチェーンの概要を説明できる。
・・・• 職場のさまざまな問題を⼈権の視点から説明できる。
• CSRの⼀環としての⾃社の⼈権の取り組みを説明できる。
• ⼈権と労働の関係を説明できる。
• 指導とハラスメントの違いを説明できる。
• 救済の仕組みなどの問題解決の⽅法について説明できる。
・・・度を⾝につける）――• ⼈事担当者として⼈権に配慮して仕事をこなすことができる。
• ハラスメントにならないよう部下を指導できる。
• 「セクハラ相談員」の役割を果たすことができる。
• 管理職として⼈権に配慮して問題に対処できる。
• 障がい者への「合理的配慮」について積極的に提⾔できる。
・・・• ⾃分の周りの⾝近な⼈々の⼈権に配慮できる。
• ⾃⾝の⾔動の、多様な相⼿に対する影響を考えることができる。
• 違いを認め、多様性を受け⼊れることができる。
• 異なる意⾒を尊重することができる。
・・・第2章
消費者と⼈権• 消費者の問題がなぜ⼈権の問題な • 障がい者・⾼齢者等に配慮したお • 社会的少数者に配慮することがでのかを説明できる。
客様対応ができる。
きる。
• 消費者の権利について説明できる。• 障がい者・⾼齢者等に配慮した製 • コンプライアンス意識を⾝につけ• 消費者保護の法制度について説明品作りができる。
ることができる。
できる。
• 安全に配慮した設計ができる。
• ⾃⾝の消費⾏動を⼈権やCSRの視• 持続可能な消費について説明でき • ⾃社の広報について⼈権の視点か点から⾒つめ直すことができる。
・る。
ら点検できる。
・・・・・・・・

第3章
グローバル化のなかの企業と⼈権• バリューチェーンを含めた⾃社の • ⾃⾝の仕事を、その社会的影響を • ⾃⾝の⾏動を、取り巻く⼤きな状事業活動の、どのようなことが⼈理解しながら遂⾏できる。
況の中で位置づけて⾒つめ直すこ権に関わるのか説明できる。
• ⾃⾝の仕事が、国内・海外を問わとができる。
• それらがなぜ⼈権の問題であるのず間接的にもどのような社会的影 • 国内・海外を問わず、サプライか説明できる。
響を及ぼしているかを理解しながチェーンにさかのぼって⾃⾝の消・ら仕事を遂⾏できる。
費⾏動を考えることができる。
・・・• 障がい者・⾼齢者等に配慮した営・・業活動ができる。
・・・第4章
⼈が⼤切にされる社会のために• ⼈権とは何かを説明できる。
• ⼈権とは何かを⾃分の仕事と結び • グローバルスタンダードの⼈権感• ISO26000の概要について説明でつけて理解しながら仕事ができる。 覚を⾝につけることができる。
きる。
• 社会的課題の解決に資する事業展 • 職業⼈とともに市⺠としてグロー• ⾃社事業がバリューチェーンの中開を提案できる。
バル課題を認識できる。
・で⼈権にどのような影響を及ぼし • ⾃⾝の仕事が⼈権にどのような影・・ているか説明できる。
響を及ぼしているか分析できる。
・・・
・・・

こうして、「⼈を⼤切に」を活⽤する際には、その内容が、個々の研修の具体的な「⽬標」として研修内容に組み込まれていることが重要です。
実際の研修での「⼈を⼤切に」の活⽤は、事前のリーディングで基礎知識のレベルを統⼀させる、説明を補⾜するために該当箇所を参照する、事後のリーディングで知識の整理に役⽴てる、各章末の「チェックポイント」を活⽤する、などさまざまな使い⽅が可能です。研修のテーマや対象、形態などによってもこれらは異なってくるでしょう。次のページでは、こうした研修の外形的な要素、研修のかたちに関して、トピック的に考えていきます。

―7－

４

研修を実施する上で考えておきたいこと

内部講師と外部講師
⼈権研修の企画段階で「⽬的」と具体的「⽬標」をしっかりと位置づけ、それらと「⼈を⼤切に」の内容とをしっかり紐付けるためには、実際に研修を⾏う講師も⾃社内部で養成することが理想です。
内部で⼗分なリソースを準備するのは現実には難しい場合もあるでしょう。しかし、その場合でも、講師まかせにするのではなく、企画段階で「⽬的」「⽬標」などを⾃社でしっかり位置づけ、その上で外部講師を依頼するべきでしょう。

導⼊の重要性ー動機づけ「⽬的」を明確にしておかないと、受講者の動機づけもゆらいでしまいます。明確にするとは、研修の冒頭などでしっかりアナウンスし、理解を得ておくことも含みます。これは「⽬標」についても同様です。それによって動機づけも促進されます。

導⼊の重要性―アイスブレーキング
成⼈に対する教育では「経験」がものをいいます。⾃分の経験と⼀致する、あるいは⼀致しないまでも関連づけられることで記憶に残り、後の⾏動変容につながっていきます。うまく関連づけられれば効果は⾼くなりますが、他⽅、この「経験」が壁になることもあります。
⽇常会話や新聞記事など⾝近なものを含め、あふれる情報の中で⼈は⼀定のカテゴリーのもとに情報を選択し、処理していきます。こうして選択、処理された「経験」には「⼈権」に関する固定観念も含まれている場合が多くあります。「⼈権は難しいもの」「⼈権は⼤切だけれど、⾃分とは縁遠いもの」「⼈権は差別の問題で⾃分とは関係がない」・・・。こうした固定観念は、⼈権研修の⽬的の実現を阻害する場合もあります。研修に際しても、まずは「難しい」「縁遠い」というイメージをほぐしておくことが必要で、そのためには、アイスブレーキング的な要素も含め、冒頭での「ほぐし」が重要になります。

双⽅向性ー講師と受講者／受講者同⼠
⼀般に研修では双⽅向性は重要な要素ですが、従来、⼈権に関する受講者の固定観念をそのままにし、疑問に答えないまま⾏われることの少なくなかった⼈権研修では、この双⽅向性はとくに重要な要素になります。講師⾃⾝が受講者とのコミュニケーションにできるかぎり配慮し、コミュニケーションペーパーやアンケートなども含め、受講者からのフィードバックを受けとめる⼯夫が必要です。
また、話を聞くだけの研修ではなく、⼩グループに分かれるワークショップ形式を取り⼊れるなどして、受講者同⼠のコミュニケーションを促進することも必要です。

―8－

Eラーニングのメリットとデメリット
イントラネット等を活⽤したEラーニングの中で⼈権研修を⾏う
ケースも増えています。従業員数が多く、職場も多岐にわたっている場合、Eラーニングは全員に確実に受講してもらうためには有効な⽅法でしょう。
しかし、とくに上記の双⽅向性という点では不⼗分になりがちです。適切な動機づけにも⼯夫が必要でしょう。アンケートによって⼀定の双⽅向性を確保する、確認テストによって評価するなど、適切なフォローが⽋かせません。また、プログラムの作成段階で「⽬的」や「⽬標」をしっかり位置づけておくことも⼤前提です。

研修としての⼈権課題の特定と評価
ワークショップの⼀つのかたちとして、適切な導きをしながら、受講者が参加して実際に（⼈権デュー・ディリジェンスの要素としての）⼈権への影響の特定と評価を試みるのも有効です。最終的には⾃社の、あるいは特定の部⾨の⼈権影響を特定・評価し、⼈権課題を把握するのが⽬的ですが、あえて⾃社以外のケースを統⼀的に想定して実施するのも研修としては有効な⽅法です。この⽅法は、下記の⼈権デュー・ディリジェンスプロセスを研修に⽣かすものとなります。
この⽅法の例として、ヒューライツ⼤阪ウェブサイトに掲載されている「⼈をさがす」が参考になるでしょう（http://www.hurights.or.jp/japan/aside/workshop/）。
ワークショップを簡単には実施できないような状況でも、ワークシートを⼯夫して活⽤するなどして、近い効果を⽣み出すことができます。

□ 人権デュー・ディリジェンス「ビジネスと人権に関する指導原則」では、企業は人権尊重責任を果たすため、人権デュー・ディリジェンスを実施すべきであると述べています。
「人権への負の影響を特定し、防止し、軽減し、そしてどのように対処するかということに責任をもつために、企業は人権デュー・ディリジェンスを実行すべきである。そのプロセスは、実際のまたは潜在的な人権への影響を考量評価すること、その結論を取り入れ実行すること、それに対する反応を追跡検証すること、及びどのようにこの影響に対処するかについて知らせることを含むべきである。」（「ビジネスと人権に関する指導原則」原則17）
この人権デュー・ディリジェンスを実際の企業の内部プロセスに即していえば、次のようになります（詳しくは「人を大切に」25～26ページを参照）。
①自社の事業が人権に与える影響のアセスメント（評価 assessment）をする。
②企業内部でアセスメントの結果を生かす仕組みをつくる。
③取り組みを追跡して評価（evaluation）をする。
④外部へ取り組みを公表・報告する。

特定評価

防⽌・軽減する仕組みづくり

追跡評価

公表・報告

上記の「研修としての人権課題の特定と評価」は、この最初の2つのプロセスを実際に試みることになります。

―9－

おつかれさま。
やっと終わったね。
次は 年後ですね・・
テーマを考えておいてください。

１ 「評価」の重要性
２ 指標を設定してデータを所得する
３ 既存の指標を活⽤する1

 キーワード

研修を評価する

評価の指標

アンケート確認テスト

短期と中⻑期

経営指標

１ 「評価」の重要性研修を実施したらフォローが必要です。モニタリングを実施し、受講者はどれだけ知識を⾝につけ、それが仕事の中での実践にどれだけ変化を与え、経営にどう資することができたのか、を評価していく必要があります。
そして、その結果を次回以降に⽣かしていくことで、中⻑期的に⼈権研修の質を⾼めていくことが必要です。
ここでは、どのような「指標」によって評価するのかが課題となります。量的・質的双⽅の指標が考えられますが、設定した「⽬標」と紐付けされた「指標」によって「⽬標」の達成度を評価することで、評価はより具体的で分かりやすいものとなります。

研修の⽬標２∽

評価の指標指標を設定してデータを所得する

よくとられる⽅法が、研修終了後に受講者に対して⾏われるアンケートや確認テストです。これらは、評価指標を⾃ら設定し、そのためのデータを取得する⽅法です。アンケートでは、研修内容の理解度や仕事との関連性の把握度を⾃⼰評価してもらいます。確認テストでは、研修内容の理解度を客観的に評価します。研修直後に⾏うアンケートや確認テストは達成度を短期的に評価するもので、「知識⾯」の達成度の評価に親和性があります。
アンケートは、期間をおいて、例えば数か⽉後に⾏う場合もあります。研修内容を実際の仕事でどう⽣かすことができたかを、具体的な指標に沿って⾃⼰評価してもらいます。これは、「実践⾯」「価値観・態度⾯」の達成度の中⻑期的視点からの評価に親和性があります。
アンケートや確認テスト以外にも、インタビューやレポート提出、⾯談によるヒアリングなど、さまざまな⽅法があるでしょう。評価を実施するとされる側、双⽅に過度の負担にならないよう⼯夫することも⼤切です。

３

既存の指標を活⽤する

⼀⽅、既存のさまざまな経営指標を活⽤することも考えられます。例えば、顧客からのクレームはどうか。⼈権尊重は⼈を⼤切にすることです。例えば⾼齢者や障がい者を⼤切にし、対応の質が向上すれば、それだけクレームは減ると考えることができます。
従業員満⾜度はどうか。職場の⼈権に対する理解が浸透し、対応する⼈の仕事の質が⾼まれば、それだけ従業員満⾜度は⾼まると考えることができます。
不良品率はどうか。品質保証が安全・安⼼の課題と紐付されて理解されていれば、それだけ品質向上への志向性も⾼まり、不良品率も下がると考えることができます。
これらは「実践⾯」の評価、とくに中⻑期的な達成度の評価に親和性があります。

知識⾯
アンケート
確認テスト

短期中⻑期
アンケート
既存の指標

実践⾯／価値観・態度⾯

こうして、それぞれの親和性をまとめると、右図のようになります。また、7ページの表3の「⽬標」からいくつかを例⽰すると、次のようになります。
⽬ 標

→評価⽅法

→評価指標例

職場のさまざまな問題を⼈権の視点から説明できる

アンケート／確認テストハラスメントがなぜ⼈権の問題なのか説明できる

障がい者・⾼齢者等に配慮した対応ができる

既存の指標

顧客からのクレーム数

⾃分の消費⾏動を振り返ることができる

アンケート

フェアトレードやエコマークなどサステナビ
リティを意識した消費⾏動ができる― 10 －

ワークフロー
⼈権研修の「デザイン」→「実施」→「評価」の流れを⾒てきました。ここでは最後に、「⼈を⼤切に」を活⽤しながら⼈権研修を企画し、実施する際の実際のワークフローを想定しながら、全体をふりかえります。
① 「事業活動に⼈権尊重を組み込むことに資する⼈材を育成すること」という⼈権研修の「⽬的」を⾃社なりに理解し、⼈権研修を⾃社の⼈材育成として位置づける。

研修をデザインする② 「⼈権を尊重しながら仕事ができるようになること」という⼈権研修の「⽬標」を、①仕事の中で、②〜できるようになること、という視点から具体的に検討し、それと紐付けされた研修の「テーマ」を設定する。
③ その際、「知識」「実践」「価値観・態度」の各側⾯に細分化して検討する。

① 「⼈を⼤切に」の内容を改めて理解する。
② 「研修をデザインする」のワークフロー③で「⼈を⼤切に」の内容を活⽤する。

研修を実施する③ 事前のリーディング、研修の中での参照、事後のリーディングなど、「⼈を⼤切に」の実際の活⽤⽅法を検討する。
④ 動機づけ、アイスブレーキング、双⽅向性など、研修実施時のさまざまな要素を検討して研修のかたちを定めていく。

① 研修の「⽬標」と紐付けされた量的・質的な評価指標を設定する。
② アンケートや確認テストなどによる指標データの取得を検討する。

研修を評価する③ 既存の経営指標の活⽤を検討する。
④ 実施した研修を設定した指標によって短期的／中⻑期的に評価し、その結果を次回の研修の質的向上に⽣かしていく。

レファレンス「⼈を⼤切に―⼈権から考えるCSRガイドブック」のほか、本⽂中に出てきた参考資料を紹介しておきます。

「⼈を⼤切に―⼈権から考えるCSRガイドブック」
A4判32ページ。ヒューライツ⼤阪で発⾏しており、ヒューライツ⼤阪に購⼊を申し込みます。価格は1部500円ですが、11部以上購⼊の場合は割引制度があります。
PDF版もあります。

「⼈をさがす」ワークショップ「研修としての⼈権課題の特定と評価」で紹介したワークショップ
例をヒューライツ⼤阪のウェブページでご覧いただけます。

「ビジネスと⼈権に関する指導原則」
ヒューライツ⼤阪のウェブサイトからPDFをダウンロードできます。ウェブページ上で読むこともできます。また、エッセンスをビジュアルに4ページにまとめたダイ
ジェスト版もPDFでダウンロードできます。

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その他、ヒューライツ⼤阪の「企業と⼈権」ウェブサ
イトでは、関連するさまざまな情報を提供しています。

個々の研修の具体的目標

人権研修の目的

人権尊重の経営理念「⼈を⼤切に－⼈権から考えるCSRガイドブック」活⽤の⼿引き
⼀般財団法⼈ アジア・太平洋⼈権情報センター（ヒューライツ⼤阪）〒550-0005 ⼤阪市⻄区⻄本町1丁⽬7－7 CE⻄本町ビル8階
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