全国重度障害者雇用事業所協会主催
障害者雇用特別セミナー 資料
平 成 3 0 年 ２ 月 ７ 日 ( 水 )「障害者を雇用して良かった」と思える取り組みを支える支援（採用から雇用管理までの支援について）

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構
神奈川支部 神奈川障害者職業センター所 長
宮 崎哲 治

目
●

次はじめに

障害者の雇用援護制度・支援の変化
障害者が働く意味を考える●

就労支援機関の上手な活用

2

障害者の就職支援の変化●軽度の身体障害者の雇用が進む
昭和の時代まで ●｢知的障害｣の人が働けることを企業も知る●｢精神障害｣の支援始まる

平成1桁～10年●働き方の多様化●雇用率達成指導強化●サービス業での雇用拡大●精神障害者の社会参加の増加●外部からの援助の増加

指導

この時代までは｢靴｣に｢足」を合わせるだった!!
就職に必要な能力を障害者が身に付ける支援
画一的で全員一斉の「訓練」｢指導」

支援

最近の動向

●障害者を理解する世の中に近づく●企業の求人意欲は旺盛(理由は色々)●雇いやすい制度充実

平成10年代●障害種類の多様化●支援者の増加●CSR、ｺﾝﾌﾟﾗｲｱﾝｽの意識強化●高齢化問題で労働力不足深刻化

ここ１５年くらいでは｢足｣に｢靴｣を合わせる!!
力を発揮できる職場環境作り、障害特性を理解し指導体制を構築する支援
多様な働き方に対応する受け入れ企業の増加
3

障害のある方の雇用制度の変化
対象障害拡大の時代

人的支援･支援体制充実の時代

昭和３５年
身体障害者雇用促進法
制定

平成４年
重度障害者雇用対策強化(重度知的障害者の分類)

昭和４７年
障害者職業センター創設（神奈川：昭和５３年開設）

平成９年
知的障害者を雇用率参入(平成10年～雇用率引上げ)

昭和５１年
身体障害者雇用義務付け（納付金制度の創設）

平成１１年
トライアル雇用事業開始

昭和５６年～（１０年間）
国際障害者年

平成１４年
ジョブコーチ制度創設
就業・生活支援ｾﾝﾀｰ創設

昭和６２年
雇用促進法の対象をすべての障害者に拡大

平成１６年～１７年
発達障害者支援法成立
精神障害者雇用対策強化

対象企業の拡大の時代
平成１８年 障害者自立支援法(現障害者総合支援法)施行※福祉･教育･医療から雇用へ
平成２１年 雇用率制度見直し（施行は２２年、２７年）※納付金支払い義務
22年～：200人超企業対象
27年～：100人超企業対象

平成２５年
障害者法定雇用率引き上げ(前回平成10年)

改正障害者雇用促進法成立
２８年～：障害者の権利擁護、使用者の合理的配慮施行
３０年～：精神障害者の雇用義務化施行(雇用率改定)(法定雇用率引上げ)

4法定雇用率の対象となる障害者の範囲の変遷
昭和51年、身体障害者を対象とする雇用率制度を創設。平成10年には、知的障害者を法定雇用率の算定基礎の対 象に追加。さらに、平成30年４月から、精神障害者を法定雇用率の算定基礎の対象に追加（※）※ 施行後５年間は激変緩和措置として、労働者（失業者を含む。）の総数に対する身体障害者・知的障害者・精神障害者であ る労働者（失業者を含む。）の総数の割合に基づき、障害者の雇用の状況その他の事情を勘案して定める率とする。

精神障害者
各企業が雇用する障害者の割合（実雇用率）を計算する際の 対象には、知的障害者を昭和63年に、精神障害者を平成18年 に追加。

実雇用率に追加

法定雇用率の算定基
精神障害者を雇用した場合 礎の対象
は、身体障害者又は知的障害者「身体障害」と「知的を雇用したものとみな障害」と「精神障害」す。

知的障害者
実雇用率に追加

身体障害者

知的障害者を雇用した場合は身体障害者を雇用したも のとみなす。

法定雇用率の算定基礎の対象「身体障害」と「知的障害」

法定雇用率の算定基礎の対象「身体障害」のみ
昭和51年
10月

昭和63年
4月

平成10年
7月

法定雇用率
１．５％

１．6％

平成18年
平成25年
4月
4月
１．8％

平成30年
4月

２．0％

２．２％

5※平成30年4月１日からの省令の一部改正の情報
精神障害者の短時間労働者のカウント方法の変更!!
新規雇入れから3年以内
平成35年3月31日まで
又は精神の短時間労働者は1人を持ってカウント1.０

精神保健福祉手帳取得から3年以内※現行では０.５カウント＜例外＞① 退職後３年以内に同じ事業主に再雇用された場合は特例対象にしない② 発達障害で知的障害の判定を受けている人がその発達障害について新たに精神保健福祉手帳を取得した時には判定日を精神保健福祉手帳取得日とみなす。

6

7

人の成長は働くことを通して作られる(労 働 の 価 値 観）

●人は、
①愛されること②褒められること③役に立つこと④必要とされることによって成長していきます。

福祉的就労でも得られるもの

企業に就職して職場で得られるもの●企業で働くことは、①労働の対価としての報酬の獲得②社会参加(帰属)と社会貢献による満足感③能力発揮の結果得られる自己実現④安定した日常生活リズムの形成による体力の強化と余暇の充実という様々な目的を叶えてくれるものです。
※ したがって、働くことは義務より『権利』と捉えて、障害のある方の目標達成をサポートすることが企業の社会的責任の一つです。
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障害者雇用がもたらす効果を考えてみると法律に定められたことなので障害者を採用する障害者を配置できる場所がない【思い込み】ので、他の社員と別の仕事を用意して配置

障害者＝孤独感、スキルアップに繋がらない、モチベーションダウン
他社員＝障害者に関心が持てない、サポート意識が高まらない

障害者＝辛いこと、嫌なことがあると辞めたい、仕方なく続けるだけ
他社員＝やっぱりダメという無力感

障害者雇用の大変さ
離職、不適応の発生

強調
多い

障害者には、期待するけれど期待しすぎないように【重荷にならないように】注意。他社員の協力を得られる仕事に配置

障害者＝会社への帰属意識向上、仕事を通じて貢献できる満足感、目標設定
他社員＝障害者の成長を喜ぶ、サポート意識が職場内の和を高める

障害者＝辛いこと、嫌なことがあっても乗り越えられる、次の目標を持てる
他社員＝自然に支えの体制が構築、職場の雰囲気が良くなる

ＷＩＮ－ＷＩＮ⇒障害者雇用の成功
障害者が職場で戦力として安定就労

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障害者雇用に取り組む企業の声(「働く広場」、「障害者とともに働く」等より)受け入れる
企業の立場から• 人を見る目を育てられ、指導者にとって良いマネジメントの勉強になる• 障害者が身近にいる社員も多い、自身が障害を受けることもある、そういった弱者にきちんと目を向ける職場は暖かみがあり、相身互いの環境が安心感と自尊心を高め、帰属意識を強める• CSRの視点で障害者雇用を見ると、「コンプライアンス」という義務に加えて、企業が自己選択できる「責任」を果たし、社会的な活動で世の中に貢献することができるので社内の士気が高まる• 自然体で障害者に接した周囲の人達が理解者･支援者に変わっていく力がある• いろいろな出来事に遭遇するが、「日々新た｣の気持ちで明日に向かって取り組める等
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５つの分野での事業主への支援• 「人的支援」 (ジョブコーチによる支援：資料1)
社内の体制整備（障害者職業生活相談員、職場定着推進チーム、職場介助者の配置等）、外部の専門家の活用(ジョブコーチ、精神障害者雇用トータルサポーター、就職支援ナビゲーター等)
等• 「物的支援」 (就労支援機器：資料2)補助具や補装具の整備、バリアフリー対応、機械設備改造、就労支援機器の貸与等• 「経済的支援」 (各種助成金：資料3)
障害者雇用納付金制度による経済的負担の軽減、特定求職者雇用開発助成金の活用等の賃金の補填等• 「情報支援」 (障害者雇用事例リファレンスサービス：資料4)
個別相談の実施、事業主支援ワークショップ、雇用管理サポート事業、障害等の知識の普及啓発のためのセミナー等実施、雇用事例リファレンスサービスの提供、関連知識の提供のためのマニュアル等の作成整備等• 「社会基盤支援」 (トライアル雇用助成金：資料5)
受入れ時の諸制度の整備（実習制度(職務試行)、トライアル雇用等）、通勤対策、職場復帰のための助成金制度等の整備※赤字の項目は障害者職業センターが主として実施している分野
10

目

次

●

はじめに

●

就労支援機関の上手な活用
就労支援機関のネットワーク
これからの企業支援に求められていること
地域障害者職業センターの行う事業主支援

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障害者雇用に係る地域の就労支援ネットワーク
県単位の専門支援機関
神奈川県の場合・職業評価・職業準備支援・ジョブコーチ支援
・事業主支援・職業訓練
・能力開発・技能習得

障害者職業能力開発校

障害者職業センター

連携支援

地域単位の関係機関ネットワーク

支援発達障害者支援センター

就労移行支援事業者
就労継続支援事業所

・相談支援
・発達支援
・就労支援

ﾊﾛｰﾜｰｸ

連携

連携

支援・基礎学習・教育・訓練
・実践的訓練・職場実習
・就職活動の支援

医療機関

・職場開拓
・職業紹介
・職業指導
・事業主指導・就職活動の支援
・生活支援
・就職後のフォローアップ
特別支援学校

企業

就業・生活支援ｾﾝﾀｰ
就労援助センター

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地域の就労支援のあり方研(第２次)の報告書のポイント(参考：http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/0000038701.html）

I. 総論≪障害者を取り巻く現状≫≪定着支援と就労支援機関の重要性≫≪定着支援の強化の方向性≫

II. ジョブコーチについて◆ジョブコーチの対応能力の向上≪特定の障害への対応強化≫≪ジョブコーチの支援能力の向上≫◆企業のニーズへの対応◆ジョブコーチ養成促進≪養成研修関係≫≪企業内でのジョブコーチ活用促進≫

平成２７年度：ジョブコーチ助成金の改正＜障害者雇用安定助成金＞
障害者職場適応援助コースの新設

III.障害者就業・生活支援センターについて◆特定の障害への対応強化◆職場定着支援の強化◆障害者就業・生活支援センターの支援水準の引き上げ◆障害者就業・生活支援センターの設置

精神障害者雇用義務化への対応
企業ニーズに即した定着支援推進
都道府県の事業評価委員会の創設
就業・生活支援センターの増設

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地域の就労支援のあり方研(第２次)報告書総論から
背景
・雇用障害者数は10年連続で増加（前年7%増）
・精神障害者の就職者数が全体の1／3
・平成30年に精神障害者が法定雇用率の算定基礎に追加
・精神障害者の特性を考えると、定着支援の必要性と就業継続上の課題への早期対応が重要

定着支援と就労支援機関の重要性
・職場定着にあたって、特性理解と業務遂行の支援のほか、変化の際の対処が必要
・精神障害者の支援には専門的な知見が不可欠であり、就労支援機関の重要性の高まりとその支援能力の向上を図ることが必要
・各支援機関がそれぞれの役割を果たしつつ、不足部分を相互に補うといった就労支援に係るネットワークの形成

定着支援の強化の方向性【企業ニーズに迅速に対応するために】・障害者就業・生活支援センターが企業相談の第一次的な窓口となり、各関係機関とのコーディネート機能を担うことが必要・対象者の送り出し機関は支援経過を踏まえた対応とともに、必要に応じて障害者就業・生活支援センターと連携・企業内での定着支援を行うために、企業内の支援策の必要性と、周知啓発を行うことが求められる。

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障害者職業センターの事業主支援
支援の内容

計画的サポート

・提案書に基づく体系的な支援の提供
・雇用管理専門家の有効活用
・他社との経験交流、情報交換の機会の提供

全国ネット

・他都道府県センターとの連携支援(全国均質サービス)・全国事例の蓄積、各種情報・マニュアルの整備・支援技術の研究開発、最新技法・情報に基づく援助

個別性体制／環境整備の援助

・障害特性に合わせた職務再設計、環境整備の援助
・支援ノウハウを伝授するジョブコーチ支援の実施
・円滑な復職のためのリワーク支援の提供
・社内の自然な受け入れ態勢(ナチュラルサポート体制)を作り、バトンタッチ・指導ノウハウの提供、環境整備＜障害者支援の延長での事業主支援ではなく、個々の事業主のための支援を提供＞

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4つの領域（タイミング）での事業主支援の内容
障害者雇用の理解・社内啓発(内容)
障害者雇用の理念、方針の共有化
社内の協力体制・啓発
障害者雇用援護制度の理解
障害者採用計画の社内共有(提供するサービス例)
社員研修(階層別)
他社との意見交換、交流機会の設定
他社の取り組み事例、制度の情報提供
各種研修会・セミナーの案内・情報提供

障害者の採用準備・職務創出等(内容)
作業環境の整理
人的環境・指導体制(組織体制)の検討
作業設定の検討・調整
指導方法の調整・共有化(提供するサービス例)
職務・作業・物的環境の分析と相談援助
指導体制・組織・人的環境の分析と相談援助
指導担当社員の研修(就労支援場面の見学・実習)
他社の取り組み事例、求人情報の提供
等

募集・選考・採用

職場定着に向けた援助(内容)
採用要件、労働条件の整理
採用手続き(面接・インターンシップ）方法の理解
就労支援サポート体制の理解、活用の検討
応募者の募集とマッチング(提供するサービス例)
採用時の活用制度(面接方法・実習等)の解説
就労支援機関マップ・ネットワーク図の作成
面接技法のロールプレイ
採用に当たってのジョブコーチ支援の提供
他社の取り組み事例の情報提供
等(内容)
業務評価方法の確立
職域拡大・スキルアップ・キャリアアップ・配転
離職予防、職場不適応課題の改善
休職者の職場復帰の援助
業務外の課題の整理(提供するサービス例)
職場適応・定着のためのジョブコーチ支援の提供
リワーク支援・復職のための準備支援の提供
社員研修・ケーススタディの実施
就労支援機関マップ・ネットワーク図の作成
他社の取り組み事例の情報提供等

16採用に向けた取り組み課題と支援内容
支援内容

取り組み課題採用意識の共有化

無上層部、他部署への意識啓発・研修

無職務再設計、各部署での職務創出

苦慮

障害特性理解のための研修(一般的理解)

無採用要件の整理、採用方法の検討

無採用予定者の査定・評価、指導ノウハウの習得(個別特性)

有

職務切り出し有受け入れ体制の整備
適求人条件の整理、採用時の要件の整理
有

採用面接・職場実習での能力把握
有

採用／配属

⇒

職場定着へ(職場適応指導)
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職場定着に向けての雇用管理のサポート
モチベーションの維持向上のための取り組みに対する支援

障害者の採用拡大に当たっての障害社員への対応方法に係る支援●障害社員のステップアップ､キャリア形成、勤務評価に係る助言、情報提供●障害社員の職域拡大のための職務設計の援助●障害社員に対する的確なフィードバッ
ク方法の助言、情報提供※他社の事例紹介、課題分析等の実施●採用拡大の手順・留意事項、職域拡大の取組みについての助言・援助●採用した障害のある社員のケーススタ
ディの実施援助●障害者のマッチング、円滑採用のための関係機関との連携に係る助言・援助●新規受け入れ部署の指導者に対する研修の企画、実施の援助

社内の受け入れ体制の強化、理解促進のための取り組みへの支援

障害者の職場定着に向けた取組みに対する支援＜提案書の作成提示＞●障害者雇用の啓発のための社員研修の企画、実施の援助●指導社員、サポート社員の異動に当たっての障害社員への対応方法等の引継ぎ方法についての助言・援助●障害者のステップアップのための支援体制作りのための助言・援助※研修講師派遣、雇用管理サポート活用●職場不適応要因の事前把握、他社の例を参考にした予防策の情報提供●不適応発生時の改善方法についての検討に対する助言・援助●雇用管理のためのセルフチェックの実
施とそれに基づく助言援助●休職者の職場復帰のための流れの整理、社内体制構築に係る援助

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＜資 料 編＞
• ジョブコーチによる支援：資料1• 就労支援機器：資料2• 各種助成金：資料3• 障害者雇用事例リファレンスサービス：資料4• トライアル雇用助成金：資料5

資料1

職業センターのジョブコーチによる支援の特徴

ジョブコーチ＝職場で障害者に仕事ができるように支援する人＝障害者が働きやすい環境を模索し、受け入れ環境を整備する人＝事業所の指導者に支援方法を伝授していく人＝職場内にナチュラルサポート体制を構築し、維持できるように継続援助する人

障害者

雇用関係

事業主

ジョブコーチンイ
シンッタ
プー～採適用応直後

採 用 後(不適応状況発生、配置転換、上司/指導者の異動）(長期就労のための予防的ジョブコーチ＝課題整理)支援が必要な障害者（求職者・在職者）・企業に対して、雇用の前後を問わず、必要なタイミングで支援を提供(どのようなタイミングでも支援開始）。
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ジョブコーチ支援の流れ【事前支援】

支援準備※適切な支援のためにはプランニングが不可欠

支援課題の整理/確認、対象社員との関係性構築、職場環境指導体制の確認、仕事の流れの確認等を行います【支援計画の策定(プランニング)】

支援期間の設定、支援方法の整理等を行います※必要に応じてケース会議を開催します【集中支援前期(導入期)】

ジョブコーチ支援
支援介入の度合い支援の開始時期、スタートともにプラン内容や新たな課題の確認を行います【集中支援後期】

ジョブコーチの直接支援、モデル提示等、集中的に支援する時期を経て、支援頻度を徐々に減らしていきます【移行支援期】

目標の達成状況、終了後の対応方法について話し合います (フォローアップ計画を立案します)【フォローアップ】

ジョブコーチは、支援終了後も必要に応じて会社訪問する等のフォローアップを行います●ジョブコーチ ＝事業所の指導者のモデルであり、アドバイザーのため、※ 黒子として徐々にフェードアウトしていきます。
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ジョブコーチでは対応が難しい事項① 指導社員の指導の肩代わり⇒障害特性、指導ノウハウ、接し方、声かけ方法を助言する立場であり、業務遂行の責任を負うことは不可（つきっきりの支援は行いません)② 障害社員の業務遂行力向上のための技術指導⇒ジョブコーチは技能者ではないので、仕事の段取り、障害に起因するミスの改善、作業理解の援助等を行うことによる効率性、作業精度の向上を図る③ 日常生活、余暇活動の指導⇒ジョブコーチの職務の範囲は、支援終了後に企業の指導者にバトンタッチできる領域(ジョブコーチ支援は事業主にノウハウをお知らせする事業主支援)④ 障害社員に対する医療的なケア、介護⇒ジョブコーチは、生活リズムの確認、服薬管理の助言等職業生活に影響する
日常生活、医療面の対応についての助言はできるが、医療資格や介護の資格はないので、直接的なケアは困難⑤ 障害者を解雇、不採用、退職勧奨するための対応⇒障害社員が職場で持ちうる力を発揮し、業務に係るモチベーションを高めていくことで労使双方が WIN – WIN の関係を構築し、長期的な安定就労(職場適応)を図るために支援する
22ハローワークにおける精神障害者の職業紹介状況
85,92680,57973,48264,934

新規求職申込件数

57,353
48,77739,64934,53833,27728,48338,39641,367

29,40422,80423,861
18,845

8,479

9,456

19年度 20年度

10,92914,55521年度 22年度

就職件数

23年度

24年度

25年度

26年度

27年度 28年度

出典：「平成２８年度 障害者の職業紹介状況等 」（厚生労働省）

23障害者の平均勤続年数の推移
障害者の平均勤続年数については、近年、新たに雇い入れられる者が増加していることもあるが、全体として、精神障害の場合には短い傾向が見られる。

身体障害者

知的障害者

精神障害者

平成10年

１２年０ヶ月

６年１０ヶ月－

平成15年

１０年０ヶ月

９年３ヶ月３年９ヶ月

平成20年

９年２ヶ月

９年２ヶ月

６年４ヶ月

平成25年

１０年０ヶ月

７年９ヶ月

４年３ヶ月

※ 勤続年数：事業所に採用されてから調査時点（各年11月1日）までの勤続年数をいう。
ただし、採用後に身体障害者となった者については身体障害者手帳の交付年月を、採用後に精神障害者となった者 については事業所において精神障害者であることを確認した年月を、それぞれ起点としている。
出典：障害者雇用実態調査結果報告書（平成10、15、20、25年度）（厚生労働省障害者雇用対策課）

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資料2

就労支援機器のページ （http://www.kiki.jeed.or.jp/）

障害者の就労を容易にするための支援機器について、インターネットで情報提供しています。
一部の機器について、障害者を雇用している、または雇用しようとしている事業主等に対して無料で貸出しを行っています。また、中央障害者雇用情報センターでは就労支援機器の一部を展示するとともに、就労支援機器の導入や活用に関しての相談を行っています。

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資料３

雇用関係助成金（障害者関係）● 特定求職者雇用開発助成金
特定就職困難者コース

ハローワーク等の紹介により障害者を雇用する事業主に、１人当たり50万円（中小企業の場合は120万円）等を支給。

発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース

ハローワーク等の紹介により発達障害者又は難治性疾患患者を雇用し、雇用管理に関する事項を把握・報告する事業主に対して50万円（中小企業の場合は120万円）を支給。

障害者初回雇用コース

障害者雇用の経験がない中小企業で、初めての雇入れにより法定雇用障害者数以上の障害者を雇用した場合、120万円を支給。

● トライアル雇用助成金
障害者トライアルコース

ハローワーク等の紹介により障害者に対し、原則３か月の試行雇用を行う事業主に対し助成。障害者1人につき、月額最大４万円の助成金を支給。（精神障害者を初めて雇用する事業主に対しては月額最大８万円）。

障害者短時間トライアルコー
ス

精神障害者等について、雇入れ時の週の所定労働時間を10時間以上20時間未満とし、３か月以上12か月以内の一定の期間をかけながら常用雇用への移行を目指して試行雇用を行う事業主に対し助成。精神障害者等1人につき、月２万円の助成金を支給。

● 障害者雇用安定助成金
障害者職場定着支援コース

職場定着支援計画を作成し、「柔軟な時間管理・休暇付与」「短時間労働者の勤務時間延長 」「正規・無期転換」「職場支援員の配置」「職場復帰支援」「社内理解の促進」のいずれかの措置を講じた事業主に助成。 ※助成額は措置ごとに異なる。

障害者職場適応援助コース

職場適応援助者（ジョブコーチ）による援助を必要とする障害者のために、支援計画に基づき職場適応援助者による支援を実施する事業主に助成。訪問型職場適応援助者による支援を実施する場合は支援実施１日当たり16,000円（４時間未満の日8,000円）、企業在籍型職場適応援助者による支援を実施する場合は月額６万円（中小企業の場合は８万円）を支給。そのほか、職場適応援助者養成研修受講料の１／２を支給。

●中小企業障害者多数雇用施設設置等助成金

障害者の雇入れに係る計画を作成し、当該計画に基づき障害者を５名以上雇用するとともに、障害者の雇入れに必要な事業所の施設・設備等の設置・整備をする中小企業である事業主に対し助成。雇入れ者数と施設・設備等の設置・整備に要した費用に応じて支給額を決定（要した費用の下限額1,500万円）。

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特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）
１ 概

要

高年齢者や障害者などの就職困難者をハローワーク等の紹介により、継続して雇用する労働者として雇い入れる事業主に対して助成を行う。

２

助成期間と助成額

助成額○身体・知的障害者

助成期間

大企業

中小企業

大企業

中小企業

５０万円

１２０万円

１年

２年

１００万円

２４０万円

１年６ヶ月

３年

３０万円

８０万円

１年２年

※短時間労働者を除く○重度障害者等（重度障害者・精神障害者・４５歳以上の障害者）※短時間労働者を除く○障害者（短時間労働者）

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特定求職者雇用開発助成金（発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース）
１ 趣旨
発達障害者は、社会性やコミュニケーション能力に困難を抱えている場合が多く、就職・職場定着には困難が伴っている。
また、いわゆる難病のある人は、慢性疾患化して十分に働くことができる場合もあるが、実際の就労に当たっては様々な制限・困難に直面している。
このため、発達障害者及び難病のある人の雇用を促進するため、これらの者を新たに雇用し、雇用管理等について配慮を行う事業主に対する助成を行う。

２ 内容（１） 対象事業主
発達障害者又は難病のある人※１ を、公共職業安定所や一定の要件を満たした民間職業紹介事業者等の紹介により、継続して雇用する労働者として新たに雇い入れた事業主（２） 助成対象期間
１年（中小企業２年）（３） 支給金額
50万円（中小企業の場合 120万円）※２※１ 治療方法が確立しておらず、長期の療養を必要とし、診断に関し客観的な指標による一定の基準が定まっている疾患のある者（障害者総合支援法の対象疾病を基に設定（平成27年７月～）)※２ 特定求職者雇用開発助成金と同様、雇入れ後６ケ月経過ごとに２回（中小企業の場合は４回）に分けて支給する。

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特定求職者雇用開発助成金（障害者初回雇用コース）
１ 趣旨
中小企業においては、比較的障害者雇用への取組が遅れている傾向にあり、中小企業における法定雇用率未達成企業のうち、雇用障害者数が０人である企業が約４分の３を占めていることから、障害者雇用の経験のない中小企業において、ハローワークや一定の要件を満たした民間職業紹介事業者等の紹介により初めて身体・知的・精神障害者を雇用し、法定雇用率を達成した場合に、奨励金を支給することにより、中小企業における障害者雇用の促進を図る。

２ 内容（１） 対象事業主
障害者雇用の経験のない中小企業（障害者の雇用義務制度の対象となる５０人～３００人規模の中小企業）の事業主（２） 支給金額
初めて障害者を雇用した日から３か月の間に法定雇用障害者数以上の障害者を一般被保険者として雇い入れた場合１２０万円支給

・ 特定求職者雇用開発助成金、障害者トライアル雇用奨励金と併給可
・ 法定雇用障害者数以上の雇入れを行った後６か月経過後に支給

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障害者雇用納付金制度に基づく助成金
障害者が作業を容易に行えるような施設の設置・整備を行った場合の助成措置○ 障害者作業施設設置等助成金
障害者が作業を容易に行うことができるよう配慮された作業施設等の設置・整備・賃借を行う事業主に支給（障 害者1人につき上限450万円 （作業施設の設置）等）○ 障害者福祉施設設置等助成金
障害者である労働者の福祉の増進を図るため、障害者が利用できるよう配慮された保健施設、給食施設等の福利厚生施設の整備を行う事業主に支給（障害者1人につき上限225万円）

障害者を介助する者等を配置した場合の助成措置○障害者介助等助成金
適切な雇用管理のために必要な介助者等の配置・委嘱を行う事業主に支給（職場介助者の配置1人につき月上限15万円等）

通勤の配慮を行った場合の助成措置○ 重度障害者等通勤対策助成金
障害者の通勤を容易にするための措置を行う事業主等に支給（駐車場の賃借 １人につき月上限５万円 等）

30

資料４

障害者雇用事例リファレンスサービス（http ://www.ref.jeed.or.jp/)

障害者雇用についてさまざ
まな取組を行っている全国の事業所を取材してデータベースに蓄積し、インターネットで情報提供しています。業種や障害、指定するキーワード等によって障害者雇用事例を検索できます。

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資料５

トライアル雇用助成金（障害者トライアルコース）

ハローワーク等の紹介により、障害者を事業主が試行雇用（トライアル雇用＝原則３か月）の形で受け入れることにより、障害者雇用についての理解を促し、試行雇用終了後の常用雇用への移行を進めることを目的としています。
また、事業主に対しては、障害者トライアル雇用奨励金（月額４万円（精神障害者を初めて雇用する事業主に対しては月額８万円）､最大3ヶ月）を支給し、その取組を促進しています。

障害に応じた
障害に応じた職場の配慮事項
職場の配慮事項が分からないが分からない

不不 安
安

事業事主
業
主

【27年度実績】
開始者数
5,987人
常用移行者数 4,600人
どのような仕事をどのような仕事を担当させればよい
担当させればよいか分からない
か分からない障害者への接し方、障害者への接し方
雇用管理が分から、雇用管理が分かない
身体障害者は雇用してらない
身体障害者は雇用しているが、いるが、知的障害者を知的障害者を雇用するのは初め雇用するのは初めててハローワーク等の紹介
ハローワーク等の紹介

どのような仕事どのような仕事が適職か分からが適職か分からない
ない

不 安
不安

障害者

訓練を受けたことが実際に役立つか不安訓練を受けたことが実際に就職は初めてなので、職場役立つか不安
就職は初めてなのででの仕事に耐えられるのか、職場での仕事に耐不安えられるのか不安

事業主の障害者雇用の理解促進

トライアル雇用トライアル雇用（３か月間の有期雇用）（３か月間の有期雇用）※精神障害者については、※精神障害者については、3最大12か月か月から最大12か月とする

常常用
用
雇
雇用
用

事業主の障害者雇用の理解の促
障害者の不安進等軽減

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トライアル雇用助成金（障害者短時間トライアルコース）○ 精神障害者または発達障害者について、雇入れ時の週の所定労働時間を２０時間未満から開始するトライアル雇用○ 一定期間（３～１２か月）をかけて週２０時間以上の労働時間の常用雇用への移行を目指す。

20時間以上の常用雇用を目指す

精神障害者等●心身が疲れやすい。
●緊張しやすい。
●判断・責任等のプレッシャーに弱いことがある。
●コミュニケーション能力に困難がある。
●直ちに雇用率適用となる週20時間以上働くことが困難。

短時間トライアル雇用

常用
雇用

事業所
●精神障害等についての知識がない。
●精神障害者等の受入れに不安がある。
●精神障害者等の常用雇用に踏み切れない。

〔奨励金の支給〕当初は週10時間以上○期間等20時間未満から ・ ３ヶ月～１２ヶ月スタート
・ 1週間の労働時間は１０時間以上20時間未満から開始
・ ハローワーク等の職業紹介により雇入れ
・ 事業主と対象精神障害者等との間で有期 雇用契約を締結○奨励金の額事業主に対し、対象障害者 １人につき、月２万円を支給（最長１２ヶ月）

事業所と精神障害者等の相互理解・雇用経験や知識の取得、不安の除去
・障害特性や職場適応の見極め等33