現在、社会保険労務士総合研究機構では、2017年11月に完成した「『社会保険労務士とCSR』研究プロジェクト」
報告書の提言（本誌平成30年1月号40頁参照）を基に「社労士による労働CSR推進プロジェクト」を立ち上げ、労働CSRに関する社労士への啓発や、日常業務への組み込みのための具体的な方策の検討等を行っております。
４月号では、熊谷謙一氏（日本ILO協議会）より、昨今のCSRの動向とその労働分野における進展、５月号では、鈴木均氏（株式会社国際社会経済研究所顧問）より、中小企業におけるCSR戦略の立案に関するガイダンス、６月号では本プロジェクトのリーダーである吾郷眞一氏（立命館大学衣笠総合研究機構教授）より、本プロジェクトにおける
具体的な検討内容と今後の展望について解説いただき、８月号では、菊地加奈子氏（神奈川会）が実際に関わった好事例を紹介していただきました。
今月号では、前号に引き続き、好事例の紹介をいたします。今回は、本プロジェクトのメンバーである後藤昭文氏（福岡会）が実際に関わった福岡県の会社の事例を取り上げ解説いただきます。

「健康経営」のフレームワークを活用した「労働CSR」推進の取り組み
後藤 昭文（福岡会）
また、ダンボールの可能性を追求し続けながら社

１．会社概要会の発展に役立つことを目的に、ダンボールを素材
会 社 名

九州段ボール 株式会社にした制作活動1を行う工芸家に、材料や作業場を

所 在 地

福岡県筑後市

提供する活動支援も行っている。

創

1953年10月17日

業

同社経営理念は、「いい人

いい会社」

である。

資 本 金

5,000万円

従業員数

85名

事業内容

段ボールシートおよびケースの製造販売

経営理念 「いい人いい箱

同社では過去に大きな労災事故が発生した経緯がいい箱あり、そのことを教訓に「会社は人である」、つまり「いい人」づくりが会社の最も重要な取り組みでいい会社」

あると経営理念を見直した。
そこで最初に取り組んだのが「安全衛生委員会の２．取り組みの経緯活性化」である。安全衛生委員会の組織をつくり、「ダンボールは、顧客の大切な品を傷つけずに運

社員の安全第一をスローガンに毎月２回の委員会をぶ軽くて優れた性能がある製品であり、ほぼ100％

開催している。

リサイクルが可能で地球環境に配慮した素晴らしい

安全衛生委員会メンバーの活動を通じて職場環境素材である」と語る同社は、創業以来、この「ダン（特に安全の部分）の改善が図られてきたが、そのボールの製造」を通じて、顧客の物流を支え地域社

中で今回、課題として挙げられたのが「社員の健会に貢献してきた企業である。

康」であった。これまで、同社は職場の安全への改

同社は、社会貢献の取り組みとして、自治体との善を委員会で検討しながら、設備への必要な投資を防災協定の締結や地域の清掃活動、地域住民も参加行ってきたが、一方で社員の健康診断の結果が悪くできる会社イベント（地域の人々との交流）、中学（有所見者の割合が多く、また二次健診の受診率が生の職場体験学習の受け入れなど地域社会の活動に悪い）、今回の健康経営への取り組みにつながった。

積極的に取り組んでいる。
13

2018.11

３．取り組みの概要

４．取り組みの効果・成果

誰もが安全で健康に働き続けられる職場環境をつ

会長と社長が毎回安全衛生委員会に参加し、常にくること。それが、社会及び会社の発展につながる「安全と健康が何より優先される」ことを委員会メという考えの下、同社は「健康経営」に全社的に取ンバーに伝え、全社員に「安全と健康」についてのり組むことを決定した。

意識の高揚を図ってきたこともあり、少しずつではあるが社員にも安全と健康について意識の向上が感

まず、経営者自らが先頭に立ち、安全衛生委員会

じられるようになった。

のメンバーを中心に体制づくりを行い、「社員の健

なにより、安全衛生委員会の活性化が、品質管理康」を第一に考えた全社的取り組みを検討した。

委員会など他の委員会にもいい影響を与え、会社組

そして、社員が健康で活躍できる環境づくりとして次の取り組みを検討し実施している。

織全体が活性化されてきたことが感じられる。

（１）啓蒙に関する事項

５．今後の取り組み①健康増進チームを作り、毎月「健康新聞」（社員の健康増進を会社の成長力に）作成し掲示②産業医や保健師等を招き毎年「栄養や睡眠、「会社は人である」。

運動に関する健康教室」を開催

社員が安全にそして健康に働き続けられ、活躍で③社員の家族や取引先へ健康増進に関する情

きる職場環境づくりは経営上の責務であると共に経報誌（ニュースレター）を配布

営戦略である。
社会は、少子化と超高齢社会による労働力人口の（２）健康診断に関する事項

減少にどう取り組むかという課題に直面している①健康診断の100％受診が、誰もが健康で働き続けられれば、労働生産人口②要再検査受診率100%の達成に向けての取りの増加が期待でき、また、高齢者になっても元気で組みいることは、それを支える現役世代も介護の負担や③ストレスチェック体制の整備

そのための離職などに怯えることなく安心して働くことができる。会社が「健康」に投資すること、そ（３）運動推進に関する事項

れには同社の「社会貢献」として社会的な意味があ①朝のラジオ体操

ることである。

②ヨガ体験や運動指導などの健康増進プログ

それだけでなく、これから「働き方改革」を推進

ラムの実施

していくうえで、ただ法令に定められた安全や健康③食堂に体重計と血圧計を設置し常に計測、管理をしていくことだけではなく、健康に積極的に

また運動器具を購入し隙間時間を活用した

投資することは働く者の「生産性」と「活力」を上運動推進げることに非常に重要な意味がある。
当初「職場の安全」からスタートした取り組みで（４）その他あったが、組織の活性化、生産性向上、イノベーシ①残業時間を削減（ワークライフバランスをョンを起こす環境づくりといった経営戦略的な観点意識し、ノー残業デーなどを導入）

から、安全な職場環境だけではなく全社員の健康管②安全衛生年間計画表を活用した健康に関す

理、健康維持、健康増進への取り組みへと広げたこる計画的な教育や行事の計画とは重要である。

③喫煙に関する健康教育と禁煙運動の実施

本事例を「健康経営」のフレームワークを活用した「労働CSR」推進の取り組みとして、総研レポート2を参考に専門家の観点から検討した。

2018.1114

①まず、現在取り組んでいる社会貢献活動を改めて

社員の健康と生産性を同時に管理することは検証し、社会的責任（CSR）における最も身近な「健康経営」に取り組むうえで重要なことである。

利害関係者（ステークホルダー）である社員の利

同社も会社の基本的な考え方（理念）や実施体害の尊重として、社員の健康ということに取り組制、そして現時点で実行できる取り組みはスタート

むことに決定した。

したが、本格的に成果が出るには時間がかかりそう②次に、社員の「安全と健康が何より優先される」である。

との方針を明確にし、全社員に表明した。

この「健康経営」への取り組みが定着するまで、

今 後、 経 営 計 画 の 中 長 期 ビ ジ ョ ン と し て こ のマンネリ化を避け、社員の意見を聞きながら取り組「安全と健康」を明確にしていく予定である。

み事項の見直しを行い継続、発展させていく必要が③さらに、健康経営の取り組みに対して、安全衛生ある。

委員会や健康づくり委員会との連絡会議等で意見交換の体制を整えた。
④また、取り組みの優先課題として、まず実行し、

1

現在、1872年（明治5）年に最初に開業した鉄道の新橋と横浜間を走り、島原鉄道（長崎県島原市）でも活躍した
蒸気機関車「1号機関車」のダンボール製の実物大模型を製作している。この製作は、島原鉄道に打診され、「地域おこしにつながるならば」と無償で行っている。

そして継続していくためのシステムとして監査と改善を行っていくことを方針として決定した。
⑤最後に、体制として、安全衛生委員会を中心に経営陣も常に参加し、社員の「安全と健康」が何よ

2

鈴木均「中小企業が社会的責任（CSR）に取り組むための7つのステップ」（「月刊 社労士」2018年5月号4頁）

りも優先されることを全社員に浸透させていくとことを決定した。
本事例はまだ、会社としての社会貢献活動と社員

後藤 昭文の安全に関する活動に加えて、「健康経営」の取り

社会保険労務士法人後藤労務管理事務所代表。福岡大学大学院民刑事法修了。社会保険労務士事務所にて勤務後、2001年4月社会保組みを始めたばかりであるが、今後振り返りを行

険労務士事務所を開業。現在、福岡会副会長。全国社会保険労務士会

い、新たに労働CSRの取り組みとして報告書にまと連合会常任理事。

める予定である。

「社会保険労務士とCSR」研究プロジェクト報告書は、連合会ホームページの社労士総研ページに掲載しています。
https://www.shakaihokenroumushi.jp/organization/
tabid/279/Default.aspx
また、社労士総研ページでは、過去の研究報告書や総研
レポートをご覧いただけます。
https://www.shakaihokenroumushi.jp/LinkClick.aspx?ﬁleticket=pDlgopC76ﬂ%3d&tabid=373

15

2018.11

巻頭企画

社労士社会政策研究会を初開催〜社労士の学術的知見を共有し、研究成果の対外的発信を目指す〜
プログラム
第１部
基調講演「労働CSRと社労士」

吾郷 眞一（立命館大学衣笠総合研究機構教授）
研究成果発表①

消防職員の24時間拘束勤務が心身に与える影響について―OSI職業ストレス検査からの報告―
発表者：髙橋 雅美（茨城会）
研究成果発表②

中小企業に求められる組織的公正―手続き的公正研究からの示唆―
発表者：濱本 志帆（東京会）
研究助成制度に関する説明連合会では10月４日、第１回社労士社会政策研究会を開催しました。全国の提携大学院の修了生を対象とした研究成果発表の場である「提携大学院修了生等交流会」を発展的に解消し、新たに全会員を対象に実施したものです。労働法制、労務管理や年金等の社会保障に関連する研究成果を発表・共有することで、企業の健全な発達や労働者等の福祉の向上に寄与するとともに、社労士の地位向上に貢献することを目的としています。
研究会は第１部として基調講演、研究成果発表、第２部では労働、年金分野の二手に分かれて分科会が開かれました。また、
村田毅之社労士総研所長から研究助成制度に関する説明がありました（詳細は本誌40〜42頁「総研レポート」参照）。今月号
は第１部の様子を紹介します（第２部は12月号に掲載予定）。

登壇者：村田 毅之（社労士総研所長）

第２部（12月号掲載予定）
分科会①「働き方改革」における社労士の取り組みについて〜長時間労働是正の観点から〜
報告者：八木 裕之（大阪会）
進行兼コメンテーター：

飯野 正明（東京会） 沼田 博子（大阪会）
分科会②

高齢期の就労と年金〜65歳以降の在職老齢年金と繰下げの観点から〜
報告者：長﨑 明子（東京会）

進行兼コメンテーター：原 佳奈子（東京会）
コメンテーター：

百瀬 優（流通経済大学経済学部准教授）

大西会長挨拶
本日は全国からお集まりいただき、誠にありがとうございました。皆さまもご存知のとおり、連合会及び都道府県会の推薦で大学院に入学する制度が始まり、すでに全国で150名余の会員が大学院を修了されました。こうした修了生の方々とこれまで交流会を２回ほど開催させていただきましたが、研究成果の発信をもう少し踏み込んだ形でできないかと考え、全会員を対象とする今回の研究会開催につながりました。皆さまの高いレベルの知識をぜひとも連合会にお貸しいただきたいですし、今後も高いレベルで研鑽していただきたく、これからも続けて開催できればと考えております。

2018.116

基調講演
非難されます。これは法的な非難ではありませんが、労働CSRと
社労士

国連やILO（国際労働機関）のような組織に非難されれば、容易に覆すことはできません。場合によっては不公正競争と見なされ、競争法的見地から実定
法上の効果が生じることも否定できません。また、

吾郷 眞一

他の企業がCSRに取り組んでいるのに、自社だけ取立命館大学
衣笠総合研究機構教授

り組んでいないと、社会的責任を感じていない企業だと見なされ、不買運動等を起こされることもあり得ます。このように企業価値や危機管理の側面からも、CSRの取り組みが求められるのです。世界で確立されたルールに一方的に従うような受け身の状況

労働CSRの概念が確立される前に取り組みをに陥る前に、日本でもCSRの普及を進めて、概念づ

労働CSRは労働分野に特化したCSRのことですが、くりから参画できるようにすることが重要です。

確立した概念ではありません。アメリカのNGOが一般にCSRというと、たとえば木を植えて環境に

労働CSRを推進する目的で、SA8000という認証活

配慮しているなど、企業経営を超えたプラスアルフ

動を始めていますが、概念自体は国際的にまだ確立

ァの活動のイメージがあるかもしれませんが、そうされているとは言えません。これから皆さんが活用ではなく両方を指します。特に労働CSRはそうです

していくことによって、概念が定着し、おそらく20

が、プラスアルファの活動だけをすればいいのでは年程度先の未来には、法的な措置が講じられるほどなく、法律を守り、適切な労務管理を行い、企業自の概念として確立されると見込んでいます。

体を健全に運営していくこともCSRに含まれること

そもそもCSRとは何かを簡単に説明すると、戦国を忘れてはいけません。そうした意味でも、社労士時代の近江商人の間で盛んであった「三方よしの思の方々の活躍が期待されていると思います。

想」に近い考え方です。売り手よし、買い手よしと、中小企業もCSRを実践して企業価値を高めよ

商売は普通ここで終わりですが、近江商人はこれに「世間よし」も加えました。商品の価格や品質のみ

CSRが依拠する国際標準（国際CSR標準）を整理

ならず、商活動においてもっと広く世間全般に貢献

すると、CSRの基になるのは、国際標準化機構が策する発想を持っていたということです。そうした意定したISO26000の基準です。組織が取り組むべき

味では、日本では古くからCSRに取り組んできたと

社会的責任の中核的主題として「組織統治」、「環言えなくもないですが、昨今の世界のCSRに関する境」、「公正な事業慣行」、「消費者課題」、「コミュニ動きを見ると、だいぶ遅れていると言わざるを得ま

ティへの参画及びコミュニティの発展」があり、せん。たとえば国連の総会で採択された「人権とビ2011年にはこれに「人権」と「労働慣行」が加わりジネスに関する指導原則」においても、欧米諸国がました。それ以前は、CSRというと環境に配慮するプログラムを策定して取り組んでいくなか、日本政ことで満足していた企業が多かったのですが、人権

府は昨年ようやく、プログラムをつくり始めることと労働慣行が加わったことで潮目が変わりました。

を宣言した段階で、企業も含めてCSRに対する認識

消費者にとっては、長時間労働で過労死が発生したが薄いのが現状です。これから社労士の皆さん、そ企業であろうが、安くていい商品であれば購入してして連合会、都道府県会には、そうした企業の認識いましたが、メディアの発達とグローバル化の進展を改めていただく活動が期待されています。

で、いろいろな情報が世界の隅々まで流れるように

なぜ、企業がCSRに取り組まなければいけないのなると、しっかりとした労働慣行に則った経営が行か。一つは、世界の動向がそうだからです。まだわれていて、その結果としてつくられた商品でなけ

CSRの概念は確立していませんが、いったん確立しれば、消費者も安心できない、満足して商品を購入てしまったら、それに従うしかなく、従わなければできない時代になったということです。何がきっか
7

2018.11

けで企業のブランドイメージに傷がつくのか、わかことが必要ではないかと考え、まずは連合会に加盟

らなくなったとも言えます。

を勧めました。各都道府県会の方もそれぞれ加盟されることが期待されていますので、ぜひご検討いた

CSRが内包する原則としては、ILOが条約と勧告

だければと思います。

で規定している事柄をほぼ網羅している「ILO三者宣言」があります。また人権、情報開示、雇用・労

今後の労働CSR実践に向けて

使関係、環境、汚職防止、消費者保護、科学技術、

グローバルコンパクト加盟後のCSR（労働CSR）

競争、課税という企業倫理のさまざまな問題に関する原則を示した「OECDガイドライン」も同様です。

の実践については、研究会で検討・整備を進めていおそらく社労士の皆さんのクライアントは中小企業ます。来春までにハンドブックという形で社労士のが多いのだと思いますが、ILO三者宣言、ガイドラ

皆さんに公表したいと考えています。

インともに近年は多国籍企業・大企業だけを対象に

詳しくはハンドブックを参照していただくことにしたものではなく、中小企業にも適用されています。

なりますが、社労士の皆さんの役割としては、まず従業員の給料を支払うだけで精一杯の中小企業がは助言です。助言するには、労働CSRがどのようなCSRなどは贅沢だ、そんな余裕はないと思われる方

ものかを熟知しなくてはいけませんから、そのためもいると思います。実は、ILOには使用者代表が参の研修プログラムも研究会で策定しています。最終

画していますので、議論の場ではそうした意見がよ的には、クライアント企業に即したテーラーメイド

く出されています。ただ、よく考えていただきたいの労働CSRを策定する能力を身につけていただきたのは、どのような零細企業であっても、何かしら社いと考えています。また、企業が労働CSRを取り入会に貢献していることがあるはずだ、ということでれたならば、それを毎年継続できているか、検証にす。逆に言えば、社会に貢献していることを謳い文協力することも重要な役割になると思います。この句にして企業価値を高めることができるかもしれま

ほか、グッドプラクティスやバッドプラクティスもせん。まずはこうした企業の取り組みを見つけ出し、含めて情報収集を行い、クライアントに提供するこ

これは世界的な潮流に沿ったCSRの実践であって、ともわかりやすく有効ではないでしょうか。

世界に誇れることだと周知してください。そうした

一方で、社労士の皆さんはすでに労働条件審査や助言をし、企業の取り組みへの努力を促すことで、経営労務診断サービスのROBINSなど、認証活動に

中小企業に対するCSR推進は十分だと思います。

近しいことを実践されています。その基準となるものは法令ですが、これをさらに拡大し、国際CSR標

CSR表明の受け皿となるグローバルコンパクト

準の視点を取り入れることも検討されてはどうかとグローバルコンパクトは、1999年に国連のアナン考えています。また、2020年の東京オリンピック・事務総長（当時）が提唱して始まった運動で、人パラリンピックに向けて、これからさまざまな公契権・労働・環境・腐敗防止に関する10原則の推進を約が結ばれますが、実はすでにその公契約にはCSR宣言するものです。法でも契約でも国際法上の条約基準を取り入れる方向が決まっています。こうしたでもありませんが、企業や公的機関のCSR表明の受

公共調達の枠組みを利用して、労働CSRの普及を働け皿と言えます。日本では2015年の段階で206企業

きかけることも必要です。ぜひ今後の労働CSRの実が加盟し、連合会も2018年４月１日に加盟しました。

践に向けて、取り組んでいただければと思います。

連合会の加盟は、私ども研究会（社会保険労務士とProfile 吾郷 眞一

CSR研究プロジェクト）の提言によるものです。加

東京大学法学部卒業。東京大学大学院、ジュネーブ大学大学院修盟する以上、実定法に反することはもちろん、社会了（博士）。埼玉大学、ILO（国際労働機関）、九州大学を経て、的、倫理的に恥ずべきことをしてはならない一定の2013年から現職。専攻は国際労働法、国際法。アジア開発銀行
行政裁判所裁判官、ILO条約勧告適用専門家委員会委員。社労士

抑止力が働きますし、社労士法第１条の「事業の健総研「社労士による労働ＣＳＲ推進プロジェクト」リーダー。著

全な発達と労働者等の福祉の向上」に資するために

書 に『 国 際 経 済 社 会 法 』（2005年・ 三 省 堂 ）『 労 働CSR入 門 』（2007年・講談社現代新書）など。

も、自らを律して「三方よしの思想」を身につける2018.118

研究成果発表①

消防職員の24時間拘束勤務が心身に与える影響について―OSI職業ストレス検査からの報告―
髙橋 雅美（茨城会）

1

また、勤務日の睡眠時間６時間以上で週労働時間60

問題と目的

時間を「１」と考えた場合、睡眠時間５時間以下で週「心疾患による死亡率が最も高い職業は、消防士

労働時間61時間以上を比較すると、急性心筋梗塞のリである」と2007年３月にハーバード大学公衆衛生学

スクは4.8倍になることが先行研究で明らかになってい部が発表しました。日本の消防職員は朝８時30分かます。救急隊員の当務日の夜間睡眠時間の平均が、２

ら翌朝８時30分までの24時間拘束のうち、16時間を時間52分との調査結果が報告されています。また、精正規の労働時間とし、８時間を休憩時間として月平神疾患と短時間睡眠の関連を見ると、４〜５時間睡眠

均11当務が割り振られています。労働基準法上、が１週間以上続き、かつ自覚的な睡眠不足感が明ら「手待ち時間」は労働時間に含まれますが、この時かな場合は、精神疾患、特にうつ病発症の準備状態

間帯を「休憩時間」として年間約1,000時間を不当が形成されると考えることが可能とされています。

に拘束しています。また、年間16日ある国民の休日

2や年末年始の休日も原則割り振られていません。

調査概要

このような勤務条件の中で受けるさまざまなスト

調査対象は南関東圏の職員数500名規模の４市消

レスの原因と反応をOSI（Occupational Stress In-

防局にご協力いただき、被験者総数436名を対象と

ventory）検査とアンケート調査より明らかにし、して、OSI職業ストレス検査とアンケート調査を併

ストレス性関連疾患発症の背景に潜む心理的・制度用し、2017年8月上旬から中旬にかけ、調査・回収的要因の解明に主眼を置き、研究を進めていくことを行いました。
OSI職業ストレス検査は、職業ストレス原因と、を目的にしました。
●消防職員の長時間労働、交替制・深夜勤務、短時その結果生じるストレス反応が、ストレス対処（＝間睡眠によるリスク

気分転換など）により緩和されるというOSI概念モ

消防職員は勤務時間条例の中で、1ヵ月以内単位のデルの考え方に基づいたもので、140項目の質問の回答からストレスを測定します。

変形労働時間制のみが適用されます。勤務形態は二部制２週変形または三部制３週変形が一般的となってお質問項目は、「A職業役割検査」「Bストレス反応

り、三部制は二部制に比べて拘束時間が若干短くなり検査」「Cストレス対処検査」の３つから成り、それますが、職員数が増えるため人件費が増額します。まぞれ図表（次頁）の尺度について10項目ずつ質問がた当務日ごとの人間関係が固定する特徴があります。

設定されています。回答は、「かなり思う」から「思なお、時間外労働が月100時間または２〜６ヵ月

わない」までの５段階で、回答に評価点をつけて合平均で月80時間を超えると、脳・心臓疾患発症との計します。また、独自のフェイスシートをつけて、関連が強いとされますが、消防の手待ち時間を労働

勤続年数や役職・階級等や直近1ヵ月の勤務状況お時間とすると、１ヵ月の時間外労働は80〜100時間

よび職場の病気休職を質問し、自由記述で仕事上のに相当し、過労死ラインを超えています。また、消大きなストレスを３つ以内で答えてもらいました。

防の拘束時間の長い勤務、交替制・深夜勤務、劣悪

3な作業環境、精神的緊張を伴う業務の４つは、脳・結果・分析と考察●OSI総合評価点の結果

心臓疾患の労災認定基準の業務過重性負荷要因に該総合評価点の結果からは年齢や階級と評価点との当すると考えられます。
92018.11

関係は見出せませんでしたが、勤務形態別で見ると、的ストレス反応尺度（B2）の各項目が分析の段階

二部制よりも三部制のほうがストレス状況やその対で抜け落ちて尺度を構成しませんでした。
共分散構造分析では、「組織役割要因」とストレ処方法に問題があることが明らかになりました。
●自由記述からストレス原因を分析

ス対処およびストレス反応に因果関係がないことが自由記述の回答から、ストレス原因を「業務ストわかりました。これは、目先の職務満足や将来の地

レス」「人間関係」「睡眠・食事」「惨事ストレス」

位・昇進を超える強いストレスが、現状のストレス「その他」の５つに分類して比較したところ、「業務反応を打ち消す作用が示されていると言えます。

ストレス」を挙げた人が最多の46.8％、「惨事スト●考察レス」が最小の3.9％でした。「惨事ストレス」は、消防職員の長時間拘束勤務、交替制・深夜勤務、

阪神淡路大震災や地下鉄サリン事件以降、消防職員

作業環境、精神的緊張を伴う業務等の厳しい物理的の精神的ストレスとして知られるようになりました

環境条件により、消防組織のストレス特性はOSI概が、今回は回答にあまり挙がりませんでした。

念モデルの基本から外れたものとなりました。つままた、年代別で比較すると、20代以下で「人間関り職業ストレス原因が直接ストレス反応に結びつき、係」「睡眠・食事」「惨事ストレス」が高く、30代で気分転換などのストレス対処が効かずに、ストレスは「睡眠・食事」「惨事ストレス」、40代は「業務スが蓄積される傾向にあることが示されました。さらトレス」が高くなりました。階級別で見ると、司令に、目先の満足度や将来の地位・昇進といったもの

補以下、司令以上ともに「業務ストレス」がそれぞを超える強いストレスが現状のストレス反応を打ちれ45.3％、55.6％と顕著に高く、また、司令補以下消している可能性が示唆できる結果となりました。

は「睡眠・食事」も高くなりました。

表●OSI検査用紙の構成項目と測定尺度●相関分析・因子分析・共分散構造分析の結果
年齢、勤続年数および各検査尺度（表参照）それ
ぞれの相関関係を調べたところ、職業的ストレス反応尺度（B1）と役割不十分感尺度（A2）および役
割不明瞭感尺度（A4）の強い相関が示されました。
能力不足や仕事の責任範囲がはっきりしない状態と、職務遂行が上手くいかない状態が強く関係していると考えられます。また、年齢、勤続年数とソーシャ
ル・サポート尺度（C3）が負の相関を示しており、A職業役割検査

Bストレス反応検査

Cストレス対処
検査

A1役割荷重感尺度

B1職 業 的ストレス反応尺度

C1レクリエーショ
ン尺度

A2役割不十分感尺度

B2心理 的ストレ
ス反応尺度

C2健康管理尺度

A3役割曖昧感尺
度

B3対人 的ストレ
ス反応尺度

A4役割不明瞭感
尺度

B4身 体 的ストレス反応尺度

C3ソ ーシャル・
サポート尺度C4論理的対処尺度

A5責任度尺度

年齢や勤続年数（＝階級）が上がるにつれて身辺のA6物理的環境尺度

サポートが減り、困難な仕事でも自らの判断と責任で行わなければならない状況が窺われます。さらに、物理的環境尺度（A6）とストレス対処検査尺度

本研究は2017年度JAIOP（産業・組織心理学会）（C）は無相関を示し、このことから、消防は物理研究支援制度から一部支援を受けて実施したもので的環境条件が厳しいためにストレス対処がなされたあります。また、研究にあたり調査にご協力下さっとしても、ストレスが解消されずに蓄積される傾向た４市消防局の方々への心からの感謝をここに記しにあることが考えられます。

ます。

各項目の背後にあるだろう因子を分析した結果、職業役割検査（A）の各項目の背景には「役割葛藤

Profile 髙橋 雅美

要因」「組織役割要因」「組織内在要因」があると結2000年社労士登録。2014年特定社労士付記。2018年明治大学

論 付 け ま し た。 ま た、 職 業 的 ス ト レ ス 反 応 尺 度

大学院経営学研究科修了（経営学修士）。産業・組織心理学会会員。地方公務員（消防吏員）。特に交替制・深夜勤務員の労務管（B1）は、「職務適応ストレス反応」と「職務トラ

理（メンタルヘルス）に力を入れている。2020年を目途に、「人ブルストレス反応」に分断されました。なお、心理2018.11

事・行政研究所（仮称）」を茨城県取手市に設立予定。

10

研究成果発表②

中小企業に求められる組織的公正―手続き的公正研究からの示唆―
濱本 志帆（東京会）

1の一つには、組織に対する不公正知覚があるという問題の所在仮説のもと、紛争回避に有効な労務管理上の示唆を公正とは、特定のものへの利益の偏りがなく、正得ることです。そのために前提となる先行研究が２しいことをいい、組織的公正は企業における従業員

つあります。１つはLeventhal（図表１）です。報の採用・昇進・昇給・配置転換・解雇など、人的資

酬分配の手続きには７つの構造が備わっていて、そ源管理に関することがらの公正性のことです。組織

の一つひとつを６つの判断基準によって、人はその的公正は、大きく「分配的公正」と「手続き的公正」

手続きが公正かどうかを評価するというものです。

に分けられますが、本研究で扱う「手続き的公正」

図表１●公正性の構成要素と判断基準

は、限られた資源や成果を分配するときに要求される“課程”の公正です。処理がどのようにして決められたか、意思決定のプロセスや手順の公正性です。
組織的公正を欠くと、従業員の組織離脱、窃盗、７つの構成要素

６つの判断基準

代表者の選択一貫性

基盤ルールの設定

偏見の抑制

情報収集

×

正確性

訴訟等のリスクが高まるとされます。本研究では、意思決定の構造中小企業に多発する個別労働関係紛争を手続き的公

不服申立て

代表制

正理論からアプローチし、紛争が起こらないような

監督

倫理性

手法を検討しました。本研究が関与した事例では、分配手続きの変更

従業員の多くが組織に対して報復感情を抱えている

修正可能性＊構成要素：従業員に公正感をもたらす手続きの構造＊判断基準：構成要素の公正性を評価する基準という共通点があり、それはどこから来るのか、と２つ目はBies&Tylerの研究です。従業員の訴訟いうところが本研究の着想です。
中小企業においては、使用者の労働法に対する理意思の主な原因は、雇用者の意思決定手続きに対す解不足から職場の“慣行”が労使間のルールになってる不公正感であり、意思決定手続きを公正と認知すいます。例えば、「社長の指示に従わないと減給され、れば訴訟意思は弱まる。従業員の手続きに対する公反論すると配置転換された」など、使用者の一方的な正感は、雇用者からどのような扱い（＝対人的要労務管理慣行がルールとして効力をもつと使用者側因）を受けたかが重要で、対人的要因の中立性、信に思われている実態があります。また、適切なプロ

頼性、尊重という面から従業員は雇用者を評価（＝セスを経ていないのに経営者は、従業員は納得して権威者評価）する、というものです。

いるだろうと思っている、という調査結果もあります。

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先行研究から、従業員が組織を公正だと認知すれ事例研究では３件の個別労働紛争を取り上げましば、組織に留まることに長期的利益が期待でき、報た。すべて未払い残業代の請求事例です。

復感情が弱まり訴訟意思が減少すると考えられます。

まず、図表１の７つの構成要素が事例の手続きに個別労働関係紛争が生じないような良好な労使関係

どれだけ備わっているか、検証しました。事例Cでの構築には何が求められるのか、検証します。

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事例と考察

は就業規則を策定しており、構成要素の「基盤ルー本研究が前提とする先行研究

ルの設定」が認められ、これにより判断基準の「一本研究の目的は個別労働関係紛争が発生する原因

貫性」「偏見の抑制」「正確性」が評価されうると考
112018.11

図表２●個別労働紛争事例
事例A

事例B

事例C

規模

約20人

約50人

約30人

処遇

基本給の不利益変更

基本給の不利益変更・懲戒解雇

基本給の不利益変更・配置転換

不利益変更の説明会はあったが、質問不不利益変更の簡単な説明はあったが、就就業規則改定の説明会なし。辞令交付時可。労働条件明示書、就業規則なし、個業規則の改定と新たな雇用契約書の締結に社長から「手取りは増える」と説明され別同意なし。

なし。

たが、実際には減った。

手続き

えられます。また、３社とも小規模で意思決定者は

遇によって損失を生じた従業員は処遇決定の手続き

社長のみなので「意思決定の構造」の「一貫性」がに対する不公正知覚と権威者評価から訴訟意思を抱評価されます。しかし、それ以外の構成要素はなく、きます。しかし、使用者がその処遇を選択した理由

紛争が生じた組織には、手続きの公正性に必要な構の根底には、従業員の好ましくない態度があったの造がほとんど備わっていないことがわかりました。

かもしれません。さらに、好ましくない態度は手続きに対する不公正知覚のせいかもしれません。

また、各事例において、対人的三要因（＝中立性、経営上、不利益処遇せざるをえない場合にも、手信頼性、尊重）から、従業員が使用者をどのように評価しているのか検証しました。

続き的公正性と権威者評価を維持しうる制度設計や○事例A：残業代を請求したあとに導入された固定手続きの工夫、使用者の従業員対応が、報復感情を残業代制に対する動機の不信 → 信頼性

抑止し、紛争回避が期待できると考えられます。

×

ここで、研究機関の調査報告にある好事例＊をい○事例B：残業代を請求した途端の懲戒解雇→中立性、信頼性、尊重

くつか見てみると、①経営者の発想から取り組みが×

スタートしている、②経営者に公正の重要性への気○事例C：同業務の同僚よりも大きい給料の減額、理由の説明なし → 中立性

づきがあった、という共通点があり、これらが取り

×

不服申立てに対する退職勧奨、配置転換

組みが上手く機能する前提にあったと考えられます。

→ 信頼性、尊重ある事例では、「社員の社長に対する不満や不信感

×を解消するために全体会議をはじめ、就業規則や経このように使用者から受けた処遇によって、従業営計画書を作成して取り組んだところ、どんどん業

員は不公正感をもっていたと考えられます。

績は伸びていった（略）要するに、納得と合意といここから訴訟へ行動を起こすまでの段階は、①不うものの力を認識した」と記述されています。

利益または損失を認知して（不利益変更）、②報復感情（訴訟意思の前段階）が起こり、③訴訟の見通

手続き的公正性の実現には、大がかりなシステム

し（勝ち目があるかどうか）を意識するようになりの導入も必要なく、高いコストがかかる取り組みでます。従業員の好ましくない態度は①②の段階です

はありませんが、経営者に気づきがなければ進めらでに始まっています。そこで何が起こっているのか、れないという高いハードルがあり、この点は社労士処遇、不公正知覚、態度から訴訟意思が生起されるの課題ではないでしょうか。働き方改革が進められ

経路を図表３のように考察しました。

る過程では、多くの意思決定手続きを経ることにな
ります。このとき、プロセスを誤ってはいけないと、改めて自覚します。

図表３●不公正知覚、態度、処遇から訴訟意思が生起される経路＊労働政策研究・研修機構

態度
処遇

不公正知覚

報復感情

訴訟意思

Profile 濱本 志帆
2009年社労士・行政書士事務所開業、2012年特定社労士付記。

態度、処遇、不公正知覚の最初のサイクルはどこ

2018年明治大学大学院経営学研究科修了・修士（経営学）。労働から始まるか決まっていません。たとえば、ある処
2018.11

資料シリーズNo.16「中小企業における労使関係と労働条件決定システムの実態―ヒアリング調査報告」より。

紛争の初期段階におけるADRの積極活用を奨励している。

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