誰もがいきいきと働き暮らす共生社会の実現に向けて～「障がい者支援ガイドライン」を策定～
電機連合

総合産業・社会政策部門

はじめに

図表１

社会政策部

河崎智文

実雇用率と雇用されている
障がい者の数の推移（民間企業）

電機連合は年齢、性別、障がいの有無、育児・介護などの家族的責任等の事情にかかわらず、誰もがいきいきとやりがいを持って働き続けることができる職場環境の整備に取り組んでいます。
その一環として、2022年７月に「障がい者支援ガイドライン～誰もがいきいきと働き暮らす共生社会の実現に向けて～」を策定しました。ガイド
ラインの活用を通じて、障がいへの理解をさらに深め、労使による障がい者支援の取り組みをより一層進めていくことを狙いとしています。
本稿では、策定の背景、主なガイドラインの内出所

厚生労働省「2021年障害者雇用状況の集計結果」

容、および今後の展望などについてご紹介します。
ただ、障がい者雇用は量的には進みつつあるも

１．ガイドライン策定の目的～障がい当事者と障がい児・者をもつ家族の双方を支援～のの、就労後の職場定着や能力の発揮（キャリア形成の支援）などといった質の面で課題が残っているのが現状です。さらには、雇用の場における本ガイドラインで示す障がい者支援とは、一つ合理的配慮の提供や差別禁止の義務化、精神障がは障がい者雇用の推進であり、もう一つが障がいい者の雇用促進など、この間の法改正による対応児・者をもつ家族の両立支援です。したがって、も求められます。

障がい当事者はもとより、障がい児・者をもつ家族も支援することとしています。

雇用率の達成など障がい者雇用の促進は一義的には会社の責任ですが、その達成を契機とする職場環境の整備は労使共同の責任といえます。ま（１）障がい者雇用の推進

た、障がいのある人が直面する就労するうえでのまず障がい者雇用ですが、厚生労働省の統計に困難さと障壁を一人ひとりの特性や場面に応じよると、2021年に民間企業で雇用される障がい者のて取り除いていく、いわゆる合理的配慮への関与数は約60万人、実雇用率は2.20％と10年連続で過去は、職場を熟知した労働組合だからこそできるこ最高を更新し、着実に進展しています（図表１）。とだと考えます。よって労働組合としても、法令

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遵守はもとより、雇用の質を高めるべく積極的には増えています。文部科学省の統計によると、関与していくことが求められます。

2019年現在で、特別支援学校の児童生徒は10年前の2009年の1.2倍、特別支援学級では2.1倍、通常（２）障がい児・者を持つ家族の両立支援の学級に在籍して通級による指導を受けている

次に、障がい児・者をもつ家族の両立支援につ子は2.5倍といずれも増加し、総数では23.5万人いてです。近年、医療の発達や障がいの捉え方が増と急増しています（図表２）。こうした数値をふ広くなっていることなどを背景に、子どもの数がまえると、当然のことながら障がい児・者をケア減っているにもかかわらず、支援を必要とする子しながら働く人も増えていると推測されます。

図表２

出所：文部科学省

特別支援学校等の児童生徒の増加の状況

特別支援教育の現状等

連合の調査によると、障がい児・者の支援のた

図表３めに仕事を辞めざるを得ないと思ったことがあ

障がい児・者の支援のために仕事を辞めざるを得ないと思ったことの有無る人は39.1％、実際に辞めた人5.3％を合わせる総計と半数近くに上ります。とりわけ女性の場合は、

男 性

男性の29.4％に対し、倍以上の67.1％と７割近く⼥ 性に達しており、特に女性で厳しい状況がうかがわれます（図表３）。

0

思ったことがある

1020

女 性
67.1

30

4050

男 性
29.4

60

70

80

90

総計39.1

実際に仕事を辞めた

1.4

1.5

5.3

思ったことはない

22.9

61.2

45.9

無回答

8.6

89.7

出所：連合「障がい児・者を支援する人の意識と実態に関する調査」（2017年）－34－

電機連合ＮＡＶＩ №83（2022年Ⅲ号）100(%)

近年、法的には改正児童福祉法、医療的ケア児偏見に気づいた」（20％）
「人間の可能性を考えさ支援法が成立し、離職防止に向けた家族支援などせられた」（17.6％）などがあげられ、多くの人がが盛り込まれたものの、現状では学校への送迎やポジティブな変化があったと答えています（図表

長期休暇中の対応などの行政サービスはまだま４）。日々の支援を通じて体得したこれらの気づだ不十分です。まずは職場において両立支援を推きは、障がい児・者をもつ家族だからこその新た進し、障がい児・者をケアしながら働き続けられな発想を生み出す可能性を秘めており、多様性をる環境を整備することが必要です。

受容する職場環境づくりの原動力になると考え

また、先ほどの連合の調査では、障がい児・者ます。こうした人材が両立の難しさから退職となの支援を行ったことによる生活の変化も聞いてれば、企業にとっても大きな損失です。労使が一います。回答では「人間や人生について考えされ体となって両立支援を進めていかなければいけられた」（53.2％）を筆頭に、「自分の生き方を見ません。

直すことができた」（31.5％）、あるいは「自分の図表４

障がい児・者の支援を行ったことによる生活の変化（４つ以内選択）

60
50

53.2

40
30

31.5

20

27.6

4.7

8.8

8.8

9.1

その他

特に変化はなかった

無回答

5.6

充実した生活を送れるようになった

11.5

仕事のやりがいが高まった

16.5

生きる目標と生きがいを見つけた

17.6

人間関係や友人の輪が広がった

20
自分の偏見に気づいた

家族とよい関係を築けるようになった

人間の優しさや温かさに気が付いた

自分の生き方を見直すことができた

人間や人生について考えさせられた

0

21.8

人間の可能性を考えさせられた

10

出所：連合「障がい児・者を支援する人の意識と実態に関する調査」（2017年）

２．ガイドラインの内容

図表５

ガイドラインの具体的な項目は図表５の通りです。策定にあたっては、積極的に障がい者支援の取り組みを行っている加盟組合企業などを中心にヒアリングを行い、好事例として紹介しています。また、ガイドラインとは別枠で「実践編」として、障がい種別ごとに配慮・支援すべきポイントを示しました。
本稿ではその項目のなかから、いくつかご紹介

ガイドラインの項目○ 労働組合取り組みガイドライン
・労使で話し合う場の設置
・職場の理解促進・合理的配慮の提供
・情報アクセシビリティ確保への対応
・支援体制の整備
・外部機関との連携
・苦情処理・紛争解決の援助
・障がい児・者をもつ家族への両立支援
・政策・制度要求実現に向けた取り組み【実践編】障がい種別ごとの支援します。

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（１）労使で話し合う場の設置では特例子会社である富士電機フロンティアとガイドラインでは、障がい者雇用をはじめとす年に１回、経営懇談会を実施し、障がい者雇用のる障がい者支援について相互理解や課題認識の状況や採用計画などの確認を行っています。開催

共有などを目的に、各企業労使において定期的ににあたっては、事前に11ヵ所ある事業所ごとに組協議する場を設置する（あるいは既存の協議の場合員や指導員などから幅広く意見を聞き、上がっにおける付議事項とする）こととしています。具てきた意見の確認を行ったうえで、その内容を懇体的には、障がい者雇用率や採用計画、合理的配談会で議論するなどきめ細やかに対応している

慮や理解促進の取り組み、および苦情処理の状況のが特筆すべき点です。また、組合員に対してはなどについて、労使で協議・対応することを求め労働組合の機関紙を通じて懇談会の内容を報告ています（図表６）。

し、障がい者雇用の大切さなどについての理解促

この項目では好事例として富士電機労働組合の取り組みを紹介しています。富士電機労働組合

図表６

進と周知を行うなど、職場全体の機運の醸成を図っています。

主な協議・確認項目

項目

協議・確認事項例

障がい者雇用障がい者雇用率、採用計画等

職場の理解促進

障がいに関する理解促進の取り組みの実施（状況）や取り組みの効果等

合理的配慮

障がい者からの合理的配慮の申出や採用後の事業主による障がいの確認手続きがスムーズにできる体制になっているか、障がいの種別に応じた合理的配慮の実施状
況等支援体制「障害者職業生活相談員」や「企業在籍型職場適応援助者」など専門人材の配置・連携などの支援体制の状況や支援内容等

苦情処理

障がい者からの「差別禁止」「合理的配慮」に関する苦情に対応するための体制になっているか、利用状況や苦情への対応状況等（２）合理的配慮の提供

配慮の内容の見直し・改善を求めることとしてい2013年の障害者雇用促進法の改正により、合理ます。

的配慮の提供が事業主に義務付けられました。労

当事者の希望する合理的配慮措置が、費用・負働組合としても本人のプライバシーへの配慮お担の程度や企業規模等の観点から「過重な負担」よび意向をふまえたうえで、積極的に関与するこであった場合、事業主は、法的には措置義務を負とが求められます。

いません。しかしながら労働組合としては、障がガイドラインでは、労働組合の立場から、本人い者と話し合い、その意向を十分尊重したうえで、はもとより、職場の関係者（同僚や指導員など）何らかの措置（代替措置）が実施されるよう、事にも話を聞くなどして実態を把握するとともに、業主（使用者）に確認することもお願いしていま労使の話し合いの場で課題の共有と対応策の確す。

認を行い、必要に応じて、実施されている合理的－36－

さらには近年、デジタル化が進展する中で、情電機連合ＮＡＶＩ №83（2022年Ⅲ号）

報アクセシビリティに配慮されていない環境が、障がい児・者を家族にもつ場合も、要件を満た障がいのある人にとって新たな障壁を生む可能

す限り育児・介護休業制度の利用は可能です。し性もあります。そのため、ガイドラインでは情報かしながら、同制度が想定していない事情もありアクセシビリティ確保の観点も盛り込みました。

得ることから、柔軟な制度の設計・運用が求めら

具体的には、業務のデジタル化への対応やテレれます。例えば、家族が重度障がいを有する場合、ワークの実施により就労形態を変更する際は、業介護が必要な期間は、介護休業制度の想定する期務上必要なシステムを誰もが利用できるように間よりも長くなる可能性があります。そのため、なっているか、また必要な情報に誰もがアクセス

介護短時間勤務制度の利用期間（法的には利用開できるようになっているか、合理的配慮の観点か始から３年）を長く設定すること等の検討が必要

ら確認することを求めています。特に職場のICTとなるでしょう。

製品やサービスを変更する場合など、事前に障が他方で、常時介護（看護・介助）が必要ない場

い当事者が立ちあう機会をつくり、確認してもら合、介護休業制度の対象にはなりませんが、定期うことなども記載しています。

的な通院や、療育・学校・通級等への付き添い、また、この項目では好事例として、精神障がい突発的な事態（学校からの呼び出しなど）への対のある人を積極的に雇用しているソシオネクス応が頻繁に求められる場合があります。実際に職トの取り組みを紹介しています。精神障がいのあ場からは、「特別支援学校の送り迎えで通勤時間る人は体調の波が懸念されるため、体調管理が欠が往復４時間となり、短時間勤務を取得している」

かせません。ソシオネクストでは専用のシートを「療育は平日しかなく、通院や学校対応等で休暇活用して１日２回、朝の始業時と昼休み明けに自を費やしている」などの声が寄せられています。

己申告形式で４段階の体調チェックを行い、体調このような事情については、柔軟な働き方（フが悪いと申告した場合は支援者が個別に確認し、レックスタイム制やテレワーク）の導入・適用、無理して業務を行うことを防いでいます。

あるいは休暇制度（家族看護休暇など）の取得事

雇用者のなかには医療機関等に通院している由や取得方法（時間単位取得など）を柔軟にする人も少なくありません。そこでこの会社では、年ことで、仕事との両立がしやすくなると考えます。

次有給休暇とは別に「積立型通院休暇」として年したがって、ガイドラインでは、障がい児・者６日を付与しています。このように安心して通院をもつ家族への両立支援は家族の障がい特性やできる環境を整備することも就労継続にあたり程度により対応ニーズが異なることを想定し、労重要であり、注目すべき点だといえます。

働組合として組合員の個別のニーズ・事情を把握したうえで、会社に対して、柔軟な働き方・休暇（３）障がい児・者をもつ家族への両立支援
健常児の子育ての場合は成長とともにケア負担は軽減されるのに対し、障がいのある子どもの制度の導入、あるいは既存制度（育児・介護休業制度など）の拡充や柔軟な運用を求めることとしています。

場合、必ずしもそうとは限りません。むしろ身体また、組合員の中には、障がい児・者を家族にの成長とともに、あるいは症状が悪化してケア負もつことを言い出せない人が一定数いると考え担が増すなど、育児の長期化が健常児との大きなます。そのためガイドラインでは、両立支援の整違いの一つです。

備とともに、当該制度が障がい児・者を家族にも電機連合ＮＡＶＩ №83（2022年Ⅲ号）－37－

つ従業員も対象であることを含む周知をお願い

く学び合う存在であること、障がいの有無にかかしています。

わらず人がもつ可能性は無限であること、あるいは障壁とはむしろ自らの側にあることなどの気３．ガイドラインの副題に込めた想いづきとなって、共生社会の実現に向けた一助になればと考えます。

ガイドラインの副題を「誰もがいきいきと働き暮らす共生社会の実現に向けて」としました。障４．今後の取り組み

がい者支援の取り組みは職場内に限らず、社会におけるさまざまな制度、仕組み、あるいは私たち障がい者支援ガイドラインの策定をふまえ、今の意識にある「障壁」を取り除くことも重要です。

後はリーフレットの発行やシンポジウムの開催

電機連合も社会の一員として、共生社会に向けてを通じて理解促進を図るとともに、職場点検活動取り組みを進めていかなければいけません。などを行い、取り組みを強化していく予定です。

そのためには、まず、障がいを知らないが故にまた障がい児・者をもつ家族の両立支援についてある（かもしれない）無意識の障壁に気づくことは、当事者がどのようなことに両立の困難さを抱が大切ではないでしょうか。ガイドラインでは、えているのか、より具体的な声を集め検討を進め手話でコミュニケーションがとれるサイニングていくこととします。

ストアを立ち上げたスターバックスの取り組み、「今後も障がい者支援のフロントランナーで障がいを価値と捉え「寝たきりの先輩」たちととあり続けてほしい」。これはガイドライン策定にもに商品開発に奔走する、分身ロボットOriHime

あたり、電機連合OBから寄せられたメッセージ（オリヒメ）の開発者である吉藤オリィさんの取です。電機連合の地方組織である神奈川地協は、り組み、そして重度障がいのある社員が特別支援

今からさかのぼること半世紀前の1973年、障がい学校で「出前授業」を行い、障がいがあっても多児をもつ一人の組合員の声を受け、障がい者福祉様な働き方ができることを子ども達に身をもっ活動をスタートさせました。その後、1996年にはて示すOKIワークウェルの取り組みを紹介して社会福祉法人「電機神奈川福祉センター」を設立います。

して就労支援を行い、これまで多くの利用者を企これらの取り組みを紹介することで、障がいの業へ送り出しています。また、同センターの取りある人とは一方的に支えてもらう側の人ではな

組みは先進事例として取り上げられ、障害者総合支援法の「就労移行支援事業」や「定着支援事業」、そして障害者雇用促進法の「就業・生活支援センター」など、現場での取り組みがモデルともなりました。
こうした先輩方のDNAをこれからも受け継き、ガイドラインの策定をひとつの契機として、電機連合は障がい者雇用、そして障がい児・者をもつ

外出困難な人が遠隔で操作しサービスする分身ロボットカフェの様子－38－

家族の両立支援の取り組みをより一層強化していきます。

電機連合ＮＡＶＩ №83（2022年Ⅲ号）