対人援助学研究

2022.

December

対人援助学研究 2022，Vol. 12

130―142.

研究論文（Articles）

児童相談所の児童福祉司はどのように職場に援助を求めているか―TEA（複線径路・等至性アプローチ）による分析―
弦

間亮＊1・＊2・仲真紀子＊3・＊4（京都府宇治児童相談所 ＊1・立命館大学人間科学研究科 ＊2・立命館大学 OIC 総合研究機構 ＊3・理化学研究所 ＊4）

Child Social Workersʼ Help-Seeking Behaviors: Through Analysis of TEA
GEMMA Ryo ＊1・＊2, NAKA Makiko ＊3・＊4（Kyoto Prefectural Uji Child Guidance Center ＊1・Ritsumeikan University,
Graduate School of Human Science ＊2・Ritsumeikan University, Research Organization ofOpen Innovation and Collaboration ＊3・Institute of Physical and Chemical Research ＊4）
As the demand for the Child Guidance Centers（CGC）has increased, it is necessary to establish a
support system for CGC social workers who meet their workplace needs. In this study, ten social workers
at a CGC were interviewed about their help-seeking behavior（HSB）. A TEA analysis（Sato, 2015）
revealed five important periods, in which they engaged in HSB:（1）Difficulties in the early stages ofassignment to a CGC,（2）Exploring styles of HSB,（3）Changing role in the workplace,（4）Emotional
shock, and（5）Awareness of next-generation succession. Moreover, the social workers reported thatpressing situations tended to occur suddenly and often could not be resolved without HSB. Based on thesefindings, a support system should be created to help social workers adjust to difficulties in the early stagesof their careers and changing roles in the workplace as well as to ameliorate emotional shock resulting
from workplace experiences.
現場の福祉司の現状やニーズに即した支援体制の整備は不可欠である。児童福祉司がどのように職場に援助を求めているのか，その援助要請プロセスを明らかにするため，A 県児童相談所の児童福祉司 10 名に対し，面接調査を行った。TEA による分析を行った結果，援助要請プロセス上に，≪児相配属初期の困難≫≪援助
要請スタイルの模索≫≪職場内での役割変更≫≪大きな情緒的ショック体験≫≪次世代継承への意識≫という 5 つの重要時期が見出された。児童福祉司の援助要請の特徴は，差し迫った状況が突然生じること，援助要請をしなければ解決しないことが多く，援助要請せざるを得ないことであった。とくに配属初期の成長段階において，援助要請をしやすくするサポートを整備することは重要である。また，職場内の役割変更時や情緒的ショック体験時などの危機状況について，誰しもが通る可能性があるという前提の元，支援体制を準備しておく必要があることが示唆された。
Key Words : Child Guidance Center, Child social workers, Help-Seeking, TEA

キーワード：児童相談所，児童福祉司，援助要請，TEA

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児童相談所の児童福祉司はどのように職場に援助を求めているか（弦間・仲）

ティング（2020）の調査では，福祉司が日常業務のⅠ．研究の背景と目的

相談や，SV からの適切なスーパーバイズが受けられる体制の強化を期待していることを明らかにして

1．研究の背景2021 年度，児童相談所（以下，児相とする）でのいる。しかし，森田（2018）の調査によれば，SV

児童虐待相談対応件数は 207,659 件であり（厚生労は全体の 3 分の 1 は兼務であり，多くの自治体では働省，2022），過去最多であった。児童虐待通告が未だ SV が不足している実態がある。こうしたこと増加し続けていることへの対策として，国は児相のを踏まえ，弦間・鳥川・仲（2021）は，SV だけで体制強化をはかり，中心的役割を担う児童福祉司（以はなく児相全体として人材育成を考えていくべきと

下，福祉司とする）の大幅増員や研修体制の充実をし，福祉司同士のピアグループ活動の活用を指摘し進めている（厚生労働省，2018）。福祉司は，児童ている。また，川並・井上（2018）は，福祉司の人

福祉法が児相に必置と定めている子ども家庭福祉の材育成は OJT のみで育成するものではなく，他機専門職員であり，非常に高度な専門性が求められる。

関とのやりとりや研修会・交流会の機会を活用してその役割は，児童虐待のみならず，養護，非行，育いくことを提案している。このように，近年では，

成等，子どもに関する様々な相談に応じ，子どもやSV に限らない福祉司への成長促進的援助の在り方

保護者に対して調査や支援・指導を行うとともに，が検討され始めている。

関係機関との調整役割も担うことである。2022 年 4

第二は，精神的援助である。福祉司の業務は，緊

月 1 日現在，5430 人の福祉司が存在するが（厚生労張を伴う保護者対応や，トラウマ体験に触れること

働省，2022），大幅増員した福祉司の人材育成は喫で 生 じ る 精 神 的 二 次 被 害 を 伴 う た め（Stamm,緊の課題であり，現場の福祉司の現状やニーズに即1999），精神的な援助が必要である。PwC コンサル

した支援体制の整備は不可欠である。

ティング合同会社（2021）の調査では，回答した児相の 30.3% に，メンタルヘルス不調で 1 か月以上休業した職員がいることがわかっている。これは，全2．児童福祉司への援助に関する先行研究
福祉司への援助は大きく二つに分けられる。第一産業の 6.7% と比較して 20% 以上高い数値である。

は，知識・スキルの成長促進的援助である。全国の心の調子を崩すきっかけとして，他律的で突発的な福祉司の約半数は勤続年数が 3 年未満であり（厚生ケース対応などによる心理的負担や，経験の浅い職

労働省，2022），多くの福祉司がいわば新人期にあり，員も困難事例への対応が求められる負担など，児相成長促進的援助が求められている。福祉司の成長促

特有の要因があるとしている。そして，シフト勤務

進的援助に関する研究は，指導役のスーパーバイ制など業務負荷に配慮した組織作りや，メンタルヘ

ザー（以下，SV とする）に焦点を当てたものが多く，ルスや職員マネジメントに関する研修などの対応策

これまで SV が援助の担い手として中心的な役割をの必要性を指摘している。野田・濱口（2007）は，

果たしてきたことがわかる。川松・池田・増沢・中垣・

児童虐待相談において，福祉司がバーンアウトに陥

南山・秋本・遠藤・駒崎・西岡（2017）は，SV にるメカニズムを明らかにしている。それによると，関する文献をレビューし，児相業務の拡大・複雑化

保護者の攻撃性や研修の不足といった困難な職務環や児童虐待対応への社会的要請を背景に，福祉司の境の認知がバーンアウトを促進すること，児童擁護

業務遂行を指導する SV の重要性が増し，SV が法定や保護者援助といった援助動機がバーンアウトを抑化されるに至った経緯をまとめている。また，SV制することが示唆されている。そして，バーンアウ

による援助方法について，具体的な場面に沿って対ト防止のためには，職務環境の改善，児童虐待相談

応の留意点をまとめた川﨑・衣斐・野坂・菅野・武田・対応への援助意識が高い職員の任用，援助動機を保

山澤・佐々木・長尾（2009）や，教育的機能，支持つためのサポートなどの必要性を指摘している。こ的機能，管理的機能の 3 機能から整理した芝野（2015）のように，先行研究では児相特有のストレス状況やの研究などがある。三菱 UFJ リサーチ＆コンサル

メカニズムの存在が明らかにされ，様々な精神的援131

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Decemberていた。これらのプロセスモデルは，本研究にも応助の対応策が提言されている。
以上，福祉司への援助として，成長促進的援助と用できる可能性がある。しかし，福祉司の職場への精神的援助に関する研究の動向について概観した。

援助要請は，日常業務，知識・スキルの成長促進，

しかしながら，日常的な業務，知識・スキルの成長

精神的援助と多岐にわたる。また，専門機関のみな促進，そして精神的援助と多岐にわたる事柄に対し，らず支援者同士の援助関係も存在する。そのため，福祉司が具体的に，どのように職場に援助を求めて個人の内面の問題をカウンセラーに相談するプロセ

いるかは必ずしも明らかではない。

スとは異なることが予想され，児相固有の事情を組み込んだ援助要請プロセスを明らかにする必要がある。

3．援助要請に関する先行研究
一般に，他者に援助を求める行動や意識は「援助

なお，本研究は職業人の援助要請を扱っているが，要請」「被援助志向性」として検討されている。援いわゆる職業上必要な「報連相」に限らず，福祉司

助要請は他者に助けを求める行動を，被援助志向性

が援助を求めたいと思い行動したもの全てを援助要はその前の意識を示す概念である（水野，2017）。

請と定義している。つまり，本研究では客観性より

これまでに，援助要請や被援助志向性は子どもや親，も主観性を重視し，当事者の視点から援助資源が援

大学生，さらには教師や看護師といった援助専門職

助要請しやすいものになっているかを明らかにするに至るまで，援助ニーズをもつ様々な人を対象に研ことを目指している。

究がなされてきた。この援助要請，被援助志向性の本研究の目的は，児相の福祉司が何に困難を覚え，メカニズムを解明する上で，プロセスを理解するこ

職場に対して，どのように援助要請したのか，あるとは重要である。

いはしなかったのか，その結果どうなったのかを把代表的な援助要請プロセスモデルでは，大きく分握することである。そのために，A 県児相 10 名のけて問題の認知，援助要請の意思決定，援助要請の福祉司に対し，職場への援助要請についての面接調

実行のプロセスをたどる（高木，1997）。高木のモ査を行い，その結果を複線径路・等至性アプローチ

デルは援助要請全般を対象としているが，特定領域（Trajectory Equifinality Approach; 以下 TEA とすを対象とした研究もある。例えば，弦間（2012）は，る）を用いて分析する。TEA とは，時間を捨象せ

学生相談室に相談したあるいは相談しようとした大ずに人生の理解を可能にしようとする文化心理学の学生に面接調査を行い，大学生の学生相談室への援

新しいアプローチである（サトウ，2015b）。時間の助要請プロセスを明らかにした。その結果，相談の流れに沿って個人の経験の分析を行うことで，福祉試みが 1 回の学生にとっては，過去の援助要請体験

司の援助要請プロセスや重要時期を調べる。最後に，を思い出して参考にすることが援助要請の分岐点と全体考察を行う。

なっていた。一方，相談の試みが複数回ある学生にとっては，他者の勧めや積み残した問題への思いがⅡ．倫理的配慮

分岐点となっていた。弦間のモデルでは，援助要請を繰り返す中で，援助要請の契機が変化していく様

調査協力者及び協力者の所属長に対し，研究の趣子が示されている。また，前川・金井（2017）は，旨，協力者の権利，個人情報保護，結果の公表につメンタルヘルス専門機関への援助要請プロセスを調いて説明し，文書による同意を得た。なお，本研究は，べるため，労働者に面接調査を行った。その結果，北海道大学社会科学実験研究センターにおける人間

援助ニーズは，問題の認識と対処行動の模索を繰りを対象とする研究倫理審査の承認（元年度− 19）を返しながら徐々に認識されるようになり，きっかけ得て実施した。

を得て意識化され，援助要請行動へとつながることが明らかになった。きっかけには，職場のケア体制や上司・同僚といった，職場の要因が大きく影響し132

児童相談所の児童福祉司はどのように職場に援助を求めているか（弦間・仲）

ング（Trajectory Equifinality Modeling :TEM），分

Ⅲ．方法

岐点で変容や維持が生じる際の自己に関する仮説的メカニズムである発生の三層モデル（Three Layers

1．調査協力者

Model of Genesis :TLMG）を統合したものである（サTEA の対象者選定の枠組みである，歴史的構造

トウ，2015a）。

化ご招待（Historically Structured Inviting: HSI）を用いた。2019 年 12 月，A 県児相の福祉司 31 名を対TEM により，以下の概念を用いて経験の径路を象に予備調査を行い，職場の援助資源に対し援助を可視化する。多様な経験の径路がいったん収束する

求めた／求めようと思った経験があり，調査への協点である等至点（Equifinality Point: EFP），等至点

力 が 得 ら れ た 福 祉 司 10 名 を 調 査 協 力 者 と し た。

に対する論理的な補集合である両極化された等至点，ある選択によって行動がTEA では調査人数について 1 ／ 4 ／ 9 の法則があり， （Polarized EFP: P-EFP）
1 は径路の深み，4 ± 1 は多様性，9 ± 2 は類型を見多様に分かれていく点である分岐点（Bifurcation

出すことができる（サトウ，2015c）。本研究では，Point: BFP），論理的・制度的・慣習的にほとんどの径路の類型化を目指し，幅広い属性の方の経験を調人が経験せざるを得ない点である必須通過点

査するため，10 名に調査協力を依頼した。10 名の（Obligatory Passage Point: OPP），等至点から遠ざ

属性は，男性 5 名，女性 5 名，20 代 2 名，30 代 7 名，

けようとする環境要因や文化社会的圧力である社会

40 代以上 1 名であり，採用区分は福祉職 4 名，精神的方向付け（Social Direction: SD），等至点へと誘導

保健福祉職 1 名，心理職 2 名，保健師職 2 名，行政する環境要因や文化社会的支えである社会的助勢

職 1 名であった。経験年数は 1 年目が 4 名，2 〜 3（Social Guidance: SG）である。
TEA では，研究者と協力者がやりとりを通して年目が 1 名，4 〜 5 年目が 3 名，6 年目以上が 2 名

双方の納得する TEM 図を作ることができたと考えであった。

るトランスビュー的飽和と，研究者が設定した等至点に対し，現象に即した意味のある補集合的経験を

2．調査方法調査協力者は同意書に署名し，調査に参加した。

明らかにする両極化された等至点飽和の 2 つを，信探索的な情報収集を目指し，面接は半構造化面接と頼性・妥当性の基準とする（サトウ，2015c）。本研した。先行研究（弦間，2012）を踏まえ，項目は①

究でもこれらの基準を踏まえ，分析結果が妥当であ

悩みの気づき，②援助要請の時期と対処，③解決プ

ると判断できるまで検討を重ねた。

ロセス，④過去の援助要請体験，⑤他者からの勧め，

TEA では，調査協力者の思考や活動の時間によ⑥積み残した問題，⑥援助要請の改善案とし，時間る変化を記述する。特に，実際行われた思考や活動，的経緯に沿って話してもらった。

行われなかった思考や活動を経て，援助要請に関わTEA では，信頼性を高めるために面接は 3 回行

る経験がどのように収束し，または拡散しているのうと良いとされる（サトウ，2015c）。1 回目は 2020

かを分析する。研究者が当初設定した等至点は，調年 1 月〜 3 月に対面で，2 回目は新型コロナウィル

査協力者にとって必ずしも意味があるとは限らない

ス感染予防から非対面も取り入れながら，同年 10ため，分析の過程で柔軟に再設定することも重要で〜 12 月に実施した。3 回目は職員の異動等があり面ある（サトウ，2015d）。研究者が設定した等至点は接が難しかったため，メールにてやりとりした。面＜職場に援助要請する＞だったが，分析の過程で

接は録音し，書き起こし資料を分析の対象とした。

＜職業人として今後も職場に援助要請しようと思う＞に変更した。その理由は，後者の方が協力者の語る意味に沿った表現として望ましいと考えられた

3．分析方法ためである。

TEA は，研究者が関心のある経験を持つ者を研究に招待する歴史的構造化ご招待（HSI），等至点に至る径路をモデルとして描く複線径路等至性モデリ
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していた。＜職種の違いによる困惑＞は福祉職以外

Ⅳ．結果の者の一部が経験し，業務内容の違いに困惑していた。特に，＜児相業務のわからなさ＞や＜介入的ソー

1．援助要請プロセスの全体像
協力者 10 名全員の径路をまとめた TEM 図を図 1・

シャルワークへの戸惑い＞は，協力者全員にとり大2 に示す。左から右へと非可逆的時間が流れており，きな経験だったようである。協力者の語りから，児相配属までを前史，配属後を現代史，未来を未来＜多様な業務内容＞と＜相談ニーズのない人への介

史 と し た。 分 析 の 結 果， 援 助 要 請 プ ロ セ ス 上 に，入＞が援助ニーズを高めていた。一方，＜職場に相≪児相配属初期の困難≫，≪援助要請スタイルの模談して良い事柄が不明瞭＞，＜援助要請せず自己解索≫，≪職場内の役割変更≫，≪大きな情緒的ショッ

決する先輩たちの存在＞といった状況が，援助要請

ク体験≫，≪次世代継承への意識≫という 5 つの重を遠ざけていた。すなわち，この拮抗状態が，＜児要時期が見出された。10 名の経験は一旦＜職業人と相業務のわからなさ＞＜介入的ソーシャルワークへして今後も職場に援助要請しようと思う＞という等の戸惑い＞を必須通過点にさせていた。

至点に収束するが，その後援助要請の捉え方が変化

2）≪援助要請スタイルの模索≫する。また，福祉司は＜緊急な判断を迫られる＞状

協力者たちは，援助要請すべきか否かの拮抗状態

況に応じて，援助要請せざるを得ないという経験をの中で，＜緊急な判断を迫られる＞状況により，していた。

＜職場への援助要請を決意する＞。理論的には＜自分析では径路の類型化を目指したが，明確な類型

己解決を決意する＞道も考えられるが，全員が援助は見出されず，むしろ等至点以後に径路が多様化し要請を決意していた。緊急判断としては，法的対応，ていた。そのため，当事者にとっての重要と思われ一時保護対応などが挙げられていた。児相業務では，る経験のまとまりを重要時期と表現し，径路の多様

しばしばこうした切迫した状況に陥る。その後も援性を記述した。

助要請する方向へと導くものとして＜緊急な判断を迫られる＞状況が登場する。

以下，時期ごとに記述する。プロセス上に立ち現れた重要時期を≪≫内，TEM 図にまとめた語りは援助要請を決意した協力者たちは，＜他の福祉司＜＞内，語りデータ及び研究者がある程度断片化しが SV や会議に援助を求めている様子を見る＞ことた語りは［］内に記した。なお，語りは個人の特定で＜同じように援助要請してみようと思い＞，＜職を防ぐため，内容のエッセンスを損なわない範囲で場に援助要請する＞。一方で，＜相談のタイミング変更した。

がつかめない忙しさ＞や＜余裕のない職場の雰囲
気＞から，＜同じように援助要請できないと思い＞，

2．5 つの重要時期

一旦は援助要請を決意したものの，翻意して＜職場1）≪児相配属初期の困難≫に援助要請せず自己解決をはかる＞者もいた。しか彼らの職歴は，前職の有無や，その中に児童福祉し，最終的には＜緊急な判断を迫られる＞状況によ

領域の経験が含まれているか否かなど，多様であり，り，全員が＜職場に援助要請する＞に至った。協力＜それぞれの援助要請に対する捉え方が異なる＞。

者の中には，援助要請せざるを得ない状況と感じて援助要請に対する捉え方は，自発的に援助要請すべいた者も含まれていた。また，協力者の語りから，き，できるだけ自己解決すべき，援助要請にためら＜相談できる関係の構築・援助資源の広がり＞も，いあり，ニュートラル，と多様だった。必ずしも全援助要請の実行を後押ししていると考えられた。こ員が援助要請に積極的でないことがわかる。

れはその後の援助要請の選択にも影響し続ける。

協力者は，児相配属後，＜児相業務のわからな援助要請した後，＜得られた援助は期待通り＞か，さ＞につまずき，＜介入的ソーシャルワークへの戸＜期待通りでない＞かによって径路が分かれてい惑い＞を経験し，＜職場への援助要請を決意する＞

た。この分岐点には，＜期待すべき援助が不明瞭＞

といった径路をたどる。協力者全員がこれらを経験である状況が大きく影響していた。＜期待通り＞と
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図1

児童福祉司の職場への援助要請プロセス（前半）

児童相談所の児童福祉司はどのように職場に援助を求めているか（弦間・仲）

135

図2

児童福祉司の職場への援助要請プロセス（後半）

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児童相談所の児童福祉司はどのように職場に援助を求めているか（弦間・仲）

感じた者は，＜人に聞いた方がうまくいく＞，＜たは一人担当地区だったのでわからなかったら SV に

めらわずに援助要請しても大丈夫＞だと思い，＜期

相談するが，虐待対応班の時はチームで相談してわ

待通りでない＞と感じた者は，＜職場に期待しすぎからなかったら SV に相談する］といった語りがあっない方がよい＞，＜助言をもらってもうまくいかな

た。理論的には＜これまでの援助要請スタイルを踏

いこともある＞と思う。ここでは，＜福祉司として襲する＞といった径路も考えられたが，5 名ともこの慣れ・成長＞が新たな社会的方向付けとして加の道には進まなかった。

わっていた。慣れや成長によって，自己解決できる

そして，＜問題解決と自己成長のバランスで援助ことが増え，援助要請しなければならない機会は減要請を考える＞＜後輩のモデルとして援助要請をしる。しかし，＜相談できる関係の構築・援助資源のてみせることは大切＞＜チームで考えた方がうまく広がり＞や＜緊急な判断を迫られる＞といった状況

いく＞といった援助要請の捉え方の変化を経験し，により，結果的に援助要請することを繰り返す。そ＜自分と職場の援助資源との適切な距離感を見直して分岐した径路は，＜職業人として今後も職場にす＞といった径路に至る。

援助要請しようと思う＞という等至点に収束した。

4）≪大きな情緒的ショック体験≫

両極化された等至点は＜今後は職場に全く援助要請

分岐点は＜困難ケース対応時の大きな情緒的せず自己解決をはかろうと思う＞だが，彼らは全員ショック体験＞であり，2 名がこの体験をした。こ

その道には進まず，［一人で解決するのは無理だとの分岐点は，＜急速に悪化するケースに直面する＞

思う。相談は解決策の一つだと思う］という語りにことによって生じていた。ある者は［一所懸命やれ表れているように，仕事に必要な方法として援助要ばやるほど関係がこじれてうまくいかなかった］体請を捉えるに至った。

験から，［失敗体験を人に言うのも嫌なくらいだっ3）≪職場内の役割変更≫たので自分の中に閉じ込めた］と語っている。また，

ここでの分岐点は，＜職場内での役割変化＞を経ある者は［関わっていた方が亡くなり，大きく気持験したか否かである。役割変化は，5 名の者が体験

ちが落ち込んだ］体験から，［そっとしておいて欲していた。虐待対応班から地区担当班，地区担当班

しかった］と語っている。2 名とも＜援助を求めるから虐待対応班，係員からリーダー・係長，という気力の喪失＞から，＜職場への援助要請の一時的抑パターンがあり，2 年以上の福祉司経験がある者の制＞の径路をたどった。
理論的には＜気力を回復するために人に相談す

ほとんどが経験していた。これは＜職場の人事シスる＞という道が考えられるが，＜精神的なしんどさ

テム＞上生じている分岐点である。
いずれにしても，＜新たな業務が発生＞することが周りに気づかれない＞＜精神的な援助を求めにく

により，＜新しいやり方が求められる＞。そこでは，

い雰囲気＞という社会的方向付けの影響を受け，［リーダーになったために SV に相談しにくくなっ＜職場への援助要請の一時的促進＞につながることた］という語りに表されているように，＜これまではなかった。ある者は［誰かに発信すること自体がの援助資源に心理的・物理的にこれまでのようには難しかった］と語っている。またある者は［最終的援助要請しにくくなる＞状況が発生した。

に気持ちを整理するのは自分であり，ゆっくり考え

一方で，［みんなで知恵を出し合った方がうまくたかった］と語っている。その後，＜時間の経過＞

いく］にみられるように，＜新たな援助資源が見つや＜同僚からの情緒的サポート＞の影響を受け，かる＞といった社会的助勢が発生し，社会的方向付＜気力が回復＞していく。一般的には，情緒的ショッ

けとの間で力が拮抗していた。ここでも＜緊急な判ク体験時には援助要請が促進されるのではないかと断を迫られる＞といった状況に後押しされ，協力者考えられるが，逆に抑制される結果となった。

たちは最終的に＜これまでとは違う援助資源に援助

5）≪次世代継承への意識≫要請する（せざるを得ない）＞方向へと進んだ。例

この時期には，＜福祉司としての育ちを考えさせえば，［他のリーダーに相談する］［地区担当班の時られる節目期＞が社会的助勢となって，援助資源と137

対人援助学研究

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しての自分を意識し，次世代継承への意識が高まっ

必須通過点は，児相配属初期に集中していた。相談ていた。分岐点は＜次世代の福祉司の未来を考え

ニーズのない対象者への援助は，高度な技術を要す

る＞か＜現在の業務を中心に考える＞かであり，3る。そのような介入的ソーシャルワークを配属初期

名が＜未来を考える＞道に進んでいた。3 名ともこ

から求められることは，大きなストレスであろう。

れまで援助を求める側であったが，逆に援助を提供

鈴木（2016）は福祉司に面接調査を行い，職業アイ

する側，すなわち＜援助資源としての自分を意識す

デンティティ形成初期は，児相に対するイメージとる＞ようになる。この分岐点は，＜福祉司としての実際のギャップによる戸惑い（リアリティ・ショッ

育ちを考えさせられる節目期＞，たとえば職場内でク）の影響が大きいことを明らかにした。また，必の役割が変化して数年後に生じた。

須通過点ではなかったが＜職種の違いによる困惑＞

2 名は＜自分が援助要請してよかった経験を参も配属初期の戸惑いを生む経験となっていた。吉村照＞し，＜自分が受けてきたのと同じような援助を（2021）は福祉司を経験した児童心理司の面接調査

後輩にもする＞ようになった。一方，1 名は＜自分から，専門性の違いに揺らぎながら新たなアイデンがこれまでに期待した援助が得られなかった経験を

ティティを形成していく在り様を明らかにしてい

参照＞し，＜自分が良い援助を受けてきていないのる。本研究で示された配属初期の戸惑いも，リアリ

で，自分は良い援助をしていきたい＞という道に進ティ・ショックやキャリア移行に伴う揺らぎとしてんだ。どちらも援助要請者から援助者になるという説明できると考える。また，＜職場に相談して良い

径路だが，過去の援助要請体験はポジティブ，ネガ

事柄が不明瞭＞，＜援助要請せず自己解決する先輩

ティブと異なる。ある者は［年が上になると自然とたちの存在＞といった社会的圧力の存在から，このそうなってくる。自分が経験してきたことを少しでような戸惑いの中，援助要請に関するオリエンテーも役に立ててもらえたらいいかな］と語っている。

ションや援助要請モデルが十分に提供されていない

経験年数が上がってきたことにより，自然な流れとことが，援助要請の阻害要因として働いていたと考して次世代への引き継ぎが意識されてきたのだと考えられる。SV や OJT 体制，各種研修の充実の必要えられる。一方，ある者は［次の世代の人が自分と性はすでに提言されているが（三菱 UFJ リサーチ＆同じような思いをしないように，しんどい人に寄り

コンサルティング，2020; 森田，2018），その中に援添える先輩になろうと思う］と語っている。

助要請に関するリタラシーを高める視点を取り込むことも重要である。
2）職場内の役割変更時の危機

Ⅴ．考察

本研究の協力者は，職場内の立場が変わることに
以下，福祉司の職場への援助要請プロセスについよる戸惑いを経験し，援助ニーズが高まっていた。

て，1．福祉司がどのようなことに困難を覚え，2．

これは配属初期の状況に類似しているが，一度固め

職場に対して，どのように援助要請したのか，またた援助要請スタイルの変更を余儀なくされるのは相はしなかったのか，3．その結果どうなったのか，

当のストレスであろう。援助要請スタイルを変更しの順に述べる。

てまで援助要請するのは，緊急性の影響が大きく，
児相業務がいかに個人の力だけでは遂行しきれないかを示唆する結果と捉えることができる。

1．児童福祉司はどのようなことに困難を覚えるのか
ここでは，職場による福祉司への援助の必要性がまた，配属初期とは異なり，経験年数ゆえに立場高いと考えられた危機について，TEA で見出され

上援助を求めるよりも提供する役割をとることが求た重要時期の中から，3 つの危機を取り上げて考察められ，自身の援助要請がしにくくなることが特徴する。

的である。職位・役割によっては人数が少なく，よ1）児相配属初期の危機

り上位のポストもなく，援助要請先が見つからない

本研究で見出された福祉司の職場への援助要請の場合もあると考える。解決策として，他のリーダー
138

児童相談所の児童福祉司はどのように職場に援助を求めているか（弦間・仲）に相談する，上司や部下様々な人に相談するといっ解決しないことが多く，せざるを得ないことを取りた語りがあった。PwC コンサルティング合同会社

上げ考察する。

（2021）の調査においても，所内で相談できる機会

1）差し迫った状況
福祉司の職場への援助要請の最大の特徴は，福祉が少ない管理職にとって，横のつながりを作ることができる環境の重要性を示している。

司が望む望まないにかかわらず，職場に援助要請せ

3）情緒的ショック体験時の危機

ざるを得ない差し迫った状況が発生し，最終的に援

情緒的ショック体験時のケアは，バーンアウトや助要請に至っている，ということである。これまで

それに伴う離職を防ぐという点で重要である。本来の援助要請プロセスモデルでは，個人の認知判断に援助を受けることが望まれる状態であるにもかかわ重点が置かれ，問題の重大性や援助要請にかかるコらず，そうした体験が援助要請を行う気力を奪い，ストなどが判断された後に，援助要請が実行される援助を受けることができないとすれば問題である。

と考えられてきた（高木，1997）。本研究でも個人

この危機に直面した 2 名はともに時間の経過後，同の認知判断が介在していることは間違いないが，最僚からの情緒的サポートを得て回復したが，理論的終的な援助要請の判断には，緊急性という外的要因には回復しない道筋も考えられる。例えば，下田・の影響が強いことが示唆された。子どもの安全に関

武内（2015）は小学校教師の休職経験者に面接調査

わる判断が常時求められる児相ならではの要因が，を行い，疲弊時には援助要請が抑制され，そのまま援助要請をするか否か迷った末の最後の後押しをす

休職に至るケースがあることを示している。本研究

る要因となっていることが伺えた。このことは先行においても，援助要請はなされずとも，援助を必要

研究では必ずしも指摘されていない。緊急性は援助としている可能性はあることが示唆された。

要請における重要な要因となり得ることが，本研究から明らかになったといえよう。

本研究の福祉司は，社会的圧力として＜精神的な

2）職業的援助要請

援助を求めにくい雰囲気＞を感じていた。川乗・鎌原・相良（2018）は，社会福祉援助職に質問紙調査

児相では援助要請はせざるを得ないものと捉えらを行い，他者に相談することで無能さが露呈し，自れやすく，援助要請するか否かの葛藤が生じにくい

己評価を低下させてしまうのではないかという懸念可能性がある。この点において，相談機関への援助が，援助要請をためらわせる大きな要因であること

要請を扱った弦間（2012）や前川・金井（2017）のを明らかにしている。本研究においては，そのよう研究とは異なる結果となった。職業上の問題の解決な評価懸念は現れておらず，前提として職場に精神について職場に援助要請することは，限定的な問題的な援助を求める文化がないことが，情緒的ショッに対する，ある種義務的な解決方法であり，「職業ク体験時の援助要請を阻害している可能性が示唆さ的援助要請」と言えるかもしれない。本研究では，れた。Munro（2019）は，イギリスの児童保護機関

困難ケースへの対応や法的対応などの具体的対応にを評価する中で，社会から児童保護機関に向けられ関する相談が挙げられていた。組織や個人において，る厳しいプレッシャーが，失敗の許されない文化を援助要請は職業上必要なものであるという認識が深作り出していると指摘する。本研究においても，こまれば，抵抗感は低減し，援助要請は実行されやすうした組織文化が，個人が自分の弱さを見せること

いかもしれない。
一方で，緊急性は高くないが職業上必要な問題や，を阻害している可能性も考えられるが，今後検討が職業上必要と判断しにくい内容については，援助要必要である。

請しにくい可能性がある。また，精神的な問題も援
2．職場に対して，どのように援助要請したのか，

助要請しにくい問題種別であろう。＜相談のタイミ

あるいはしなかったのかングがつかめない忙しさ＞や＜余裕のない職場の雰

福祉司の援助要請の特徴として，1）差し迫った囲気＞といった社会的方向付けの影響を受け，援助状況が突然生じること，2）援助要請をしなければ要請の内容が矮小化される可能性もある。援助要請
139

対人援助学研究

2022.

December

を受けた側は，語られていない内容，すなわち職業機，そして次世代継承の視点から，福祉司への援助

的援助要請の背後に隠れている潜在的な援助ニーズを提起する。

に気づく必要があるだろう。一方で，川並他（2018）

配属初期の成長段階においては，援助ニーズが高や PwC コンサルティング合同会社（2021）が指摘

いにもかかわらず援助要請の方法が確立していなするように，他機関や外部専門家といった資源を積い。そのため，福祉司は援助要請のスタイルを模索

極的に活用していくことで，児相内部での援助の限することが求められる。組織としては，援助要請は界を補う道も考えられよう。

必要不可欠であるという認識のもと，援助資源や援助要請の仕方を教示する教育的サポートや，上司や

3．援助要請の結果どうなったのか先輩の方から声をかけるアウトリーチ的な援助が有

援助要請の経験の結果として，1）援助要請の在用であろう。

り方の調整，2）次世代継承を取り上げる。

役割変更時は，ベテランであっても援助要請の在

1）援助要請の在り方の調整

り方を変更せざるを得ない。福祉司においても援助

福祉司は，自身の援助要請のスタイルを模索し，ニーズが高まり，援助要請スタイルの再構築が求め固め，再構築していた。このような援助要請の在りられる。このことを前提とし，役割変更時は都度援方は，福祉司が，自身にとっての適切な援助要請の助資源を確保したり，同じ役割のピア同士の援助関在り方を調整し続けているプロセスとして捉えるこ係を構築できたりする仕組みがあると良いだろう。

とができる。本研究のように長いスパンで見た場合，同じ役割の者が近くにいなければ，他児相の者とつ

職場への援助要請は一つの型として捉えるのではな

ながることも有効であろう。

く，状況に応じて変化し得るものとして捉える方が情緒的ショック体験時は，一時的に援助要請が抑良いと考えられる。その際，本研究で得られたよう制される可能性がある。したがって，福祉司が援助

な，配属初期，役割変更時，情緒的ショック体験時

要請しにくい状況に陥ることを前提とした，職場環といった危機の視点から，時期ごとの援助要請の在境のサポート体制づくりが必要である。トラウマにり方や必要な援助資源を捉えることは有効だと考えよる二次障害を予防するために，日ごろからの支持られる（Ⅵ全体考察で記述する）。

的な環境が重要という報告がある（Stamm, 1999;

2）次世代継承

Substance Abuse and Mental Health Services

本研究は援助要請に関する調査だが，最終的にはAdministration, 2014）。援助を要請せずとも，業務自身が他者を援助する行動へとつながっていた。経で気になったことやしんどさを話すことが大切だと験年数やポストが上がれば，後進を育てる意識や使いう組織内での価値づけがなされ，意図的に話す場

命感が芽生えることは想像しやすいが，その径路はが設定されることが必要である。

一定でないことが伺われる。良い援助を受けた分，

最後に次世代継承についてだが，援助を受けた福次は援助を提供する側となることによって集団に貢祉司が，将来援助を提供する側になっていくという献しようという場合もあれば，期待した援助が得らことは，援助のサイクルと捉えることができる。組れなかったので自分は後進に良い援助をしていきた織として，このような援助サイクルを構築するためいという場合もあった。後者については，不満や怒には，援助要請だけでなく，福祉司同士の援助行動

りをポジティブに昇華させるなどの性格傾向やレジを活性化させるという方策も重要である。管理職やリエンスが関わっているのか，さらなる検討が必要

SV といった指導的立場になる前に，早くから後輩である。

サポートを体験させる，リーダーやチューター制度の導入は，その方策の一つであろう。

Ⅵ．全体考察以下，援助要請プロセスモデルにおける 3 つの危
140

児童相談所の児童福祉司はどのように職場に援助を求めているか（弦間・仲）

年 6 日）

Ⅶ．今後の課題

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364-375．

れない。対象を広げ，援助要請の在り方の類型化を

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目指す研究が必要である。

を図る方策に関する調査研究．令和元年度子ども・子
育て支援推進調査研究事業，厚生労働省．

謝辞

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水野治久（監修）永井智・本田真大・飯田敏晴・木村真人（編），援助要請と被援助志向性の心理学

日々の激務の中，本研究にご協力いただいた A 県

困っていても助けを求められない人の理解と援助，金子書

児童相談所児童福祉司の皆様に心より感謝申し上げ

房 , 2-11.

ます。

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142

受理）

2022 年 12 月）