事業主の方から多く寄せられる労務管理に関するご相談と回答について【36協定（労働時間）】
Q１ 36協定ってなんですか?
Q２ 36協定の書き方が分からないので教えてほしい!
Q３ 36協定の時間数はどのように決めればよいか?
Q４ 残業代（割増賃金）はどのように計算するの?
Q５ 労働時間はどう把握すれば良いの?
Q６ 特定の労働者の残業が多いのでどうにかしたい!

【同一労働同一賃金】
Q14 同一労働同一賃金とは何ですか?
Q15 同一労働同一賃金ガイドラインについて教えてほしい!
Q16 同じ仕事をしていれば、同じ賃金を支給しなければならないのですか?
Q17 派遣労働者についてはどのように考えれば良いか?
【勤務間インターバル制度】
Q18 勤務間インターバル制度ってどんな制度?

【年次有給休暇】
Q７ 年次有給休暇は、誰にでも与えなければならないの?
Q８ 年次有給休暇の申請が労働者からあった場合、拒否していいか? 【労働条件通知書】
Q９ 年次有給休暇の管理が難しい!
Q19 労働条件通知書の書き方を教えてほしい!
Q10 年次有給休暇の取得率が低いので、アドバイスが欲しい!
【働き方改革への進め方】【就業規則】
Q20 「働き方改革」に取り組むに当たり、予め整備しなければ
Q11 就業規則を作成するに当たって、気を付けることは何か?
いけない事項を教えてほしい!
Q12 労働者10人未満ですが、就業規則を作成する必要はあるのか?
Q21 働き方改革について、何から始めたら良いか分からない。
Q13 自社の就業規則が古いので、見直すべき事項がないか見てほしい!
就業規則を見直してみたので確認してほしい!

【働き方改革特設サイトのご案内】

事業主からのご質問 【36協定（労働時間）①】Q1 36協定ってなんですか?
A●労働基準法では、労働時間は原則として、１日８時間・１週40時間以内とされています。
これを「法定労働時間」といいます。
●また、休日は原則として、毎週少なくとも１回または、４週につき４回以上与えることとされています（法定休日）。
●法定労働時間を超える時間外労働（残業）や法定休日における労働をさせる場合には、◇ 労働基準法第36条に基づく労使協定（36（サブロク）協定）の締結◇ 事業場の所在地を管轄する労働基準監督署⾧への届け出が必要です。

Q2 36協定の書き方が分からないので教えてほしい!
A☛

もっと、詳しく知りたい方は、労働条件ポータル
サイト「確かめよう労働条件」をご覧ください。

●厚生労働省で作成しているリーフレットをもとに、【無料相談窓口】（P11～P13)の職員・専門家から手続、記載方法について、ご説明させて頂きますので、お気軽にご連絡ください。
●なお、36協定を締結する際は、労働者代表を選出する必要があること、労働者の方に36協定を周知することなどに留意する必要があります。
☛

入力フォームから、必要項目を入力・印刷することで、36協定を作成できる36協定届等作成支援ツールもご活用ください。

Q3 36協定の時間数はどのように決めればよいか?
A●過去の時間外労働時間数の把握を行い、どの程度の残業が必要であるか労使で話合いを行ってください。
●時間数の設定に当たっては、月45時間、年360時間までが原則ですので、これを超えないようにしてください。
●臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別な事情がある場合は、特別条項付きの協定を結ぶことで年間最大６か月の範囲で、月45時間、年360時間を超えて労働させることが出来ます。
労働基準法の改正により、2019年４月１日から（中小企業においては、2020年４月１日から）、
時間外労働の上限について、月45時間、年360時間を原則とし、臨時的な特別な事情がある場合でも、年720時間、単月100時間未満（休日労働含む）、複数月平均80時間（休日労働含む）を限度に設定する必要があります。

☛

改正情報はこちらをご確認ください1

事業主からのご質問 【36協定（労働時間）②】

Q4 残業代（割増賃金）はどのように計算するの?
A●原則、1日8時間または週40時間を超えて労働した場合は、通常の賃金の25％以上の割増賃金を支払うことが必要です。
●例えば、1日8時間の所定労働時間を超えて1時間の残業を行い、合計９時間の労働をした場合、時給1,000円であれば、8,000円＋1,000円×1.25＝9,250円がその日の支給額となります。
●法定休日（週1日または4週につき4日の休日）に労働した場合は、35％以上の割増率になります。
さらに、大企業においては、1箇月について60時間を超えた部分の時間外労働については、50％以上の割増率となります。
労働基準法の改正により、2023年４月から、中小企業においても、月60時間を ☛ もっと、詳しく知りたい方は、労働条件ポータル
サイト「確かめよう労働条件」をご覧ください。
超えた部分の時間外労働については、50%以上の割増率の支払義務が生じます。

Q5 労働時間はどう把握すれば良いの?
A●労働基準法においては、労働時間や残業代（割増賃金）について、ルールを設けていることから、使用者には、労働時間を適正に把握する責務があります。
●労働時間の把握は、タイムカードによる記録、PCなどの使用時間の記録等の客観的な方法や使用者による現認（現に確認すること）
が原則になります。
これらの方法をとることができず、やむを得ない場合には、適正な申告を阻害しない等の適切な措置を講じた上で、自己申告によることができます。

Q6 特定の労働者の残業が多いのでどうにかしたい!
A☛ 「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」の内容もご確認ください。

●「働き方改革推進支援センター」の専門家が企業を訪問の上、労働時間の実情をお伺いした上で、例えば、◇業務の進め方の見直し、労使の話合いの促進といった改善方法について提案◇勤務シフトの見直し、柔軟な労働時間制度の提案◇時間外労働等改善助成金など、活用できる助成金の提案などの支援をさせて頂きます。
☛「時間外労働等改善助成金」

働き方改革推進支援センターの支援例については、P15以降をご確認ください。

をご活用ください2

事業主からのご質問 【年次有給休暇①】Q7 年次有給休暇は、誰にでも与えなければならないの?
A●労働基準法では、一定の要件を満たした労働者に対して、年次有給休暇を与えることを使用者に求めています。
●使用者は、労働者が雇入れの日から６か月間継続勤務し、その６か月間の全労働日の８割以上を出勤した場合には、10日の年次有給休暇を与えなければなりません。
継続勤務年数

６か月

１年
６か月

２年
６か月

３年
６か月

４年
６か月

５年
６か月

６年
６か月以上

付与日数

10日

11日

12日

14日

16日

18日

20日

●ただし、パートタイム労働者など、所定労働日数が少ない労働者については、年次有給休暇の日数は所定労働日数に応じて比例付与されます。比例付与の対象となるのは、所定労働時間が週30時間未満で、かつ、週所定労働日数が４日以下または年間の所定労働日数が216日以下の労働者です。
週所定労働日数

１年間の所定
労働日数

４日

１６９日～
２１６日

３日

１２１日～
１６８日

２日

７３日～
１２０日

１日

４８日～
７２日

継続勤務年数

付
与
日
数

６か月

１年
６か月

２年
６か月

３年
６か月

４年
６か月

５年
６か月

６年
６か月以上

７日

８日

９日

１０日

１２日

１３日

１５日

５日

６日

６日

８日

９日

１０日

１１日

３日

４日

４日

５日

６日

６日

７日

１日

２日

２日

２日

３日

３日

３日

労働基準法の改正により、2019年４月から、使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される全ての労働者に対し、毎年５日、時季を指定して有給休暇を与える必要があります。

☛

改正情報はこちらをご確認ください3

事業主からのご質問 【年次有給休暇②】Q8 年次有給休暇の申請が労働者からあった場合、拒否していいか?
A●年次有給休暇は、労働者が請求する時季に与えることとされていますので、労働者が具体的な月日を指定した場合には、時季変更権（※）により時季を変更する場合を除き、その日に年次有給休暇を与える必要があります。
※使用者は、労働者に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合（同一期間に多数の労働者が休暇を希望したため、その全員の休暇を付与し難い場合等）には、他の時季に年次有給休暇を変更することができます。

Q9 年次有給休暇の管理が難しい!
A●年次有給休暇の管理に当たっては、管理簿を作成することが重要です。
【無料相談窓口】(P11～P13)にご相談頂ければ、年次有給休暇管理簿の作成方法についてアドバイスさせて頂きます。
労働基準法の改正により、2019年４月から、使用者は、取得した時季、日数及び取得状況を管理する基準日を労働者ごとに明らかにした書類（年次有給休暇管理簿）を作成し、当該年休を与えた期間中及び当該期間の満了後３年間保存しなければなりません。
年次有給休暇管理簿は労働者名簿または賃金台帳とあわせて調整することができます。
また、必要なときにいつでも出力できる仕組みとした上でシステム上で管理することも差し支えありません。

Q10 年次有給休暇の取得率が低いので、アドバイスが欲しい!
A●年次有給休暇の取得率が低い主な理由として、「みんなに迷惑がかかると感じるから」、「後で多忙になるから」といった理由から
年次有給休暇への取得にためらいを感じる労働者が多いといった調査結果が出ております。
●そこで、取得率の向上に向けて、◇仕事を個人ではなくチームで行い、チームの中で情報共有を図って休みやすい職場環境とする◇経営者主導のもと、取得しやすい雰囲気づくりや、労使の話合いの機会をつくるなど、意識改革を行う◇年次有給休暇の「計画的付与制度」を導入するなどの取組が考えられます。
企業の実情に合った取組を「働き方改革推進支援センター」等の専門家が提案させて頂きます。
☛

もっと、詳しく知りたい方は、ポータルサイト「年次有給休暇取得促進特設サイト」をご覧ください。

4

事業主からのご質問 【就業規則】

Q11 就業規則を作成するに当たって、気を付けることは何か?
A●就業規則について、使用者が気をつけるべき事項には以下のようなものあります。
◇ 常時10人以上の労働者を使用する事業場は必ず就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければなりません。
◇ 就業規則に必ず記載しなければならない事項は、次のとおりです。
・ 始業、終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務の場合の就業時転換（交替制）に関する事項
・ 賃金に関する事項
・ 退職に関する事項◇ 就業規則の作成、変更をする際は、必ず労働者代表からの意見を聴かなければなりません。
◇ 就業規則の内容は法令や労働協約に反してはなりません。
◇ 就業規則は、作業場の見やすい場所に掲示するか備え付ける、労働者に配布するなどの方法により周知しなければなりません。
☛「モデル就業規則」を厚生労働省HPに掲載しておりますので、是非ご活用ください

Q12 労働者10人未満ですが、就業規則を作成する必要はあるのか?
A●労働基準法では、常時使用する労働者が10人未満の場合には、就業規則の作成や届出の義務はありません。
●しかし、作成義務がなくても、就業規則を作成し、労働者に周知することで、権利義務関係を明確にでき、労働条件を画一的に処理できるほか、労働者の定着促進やモチベーションの向上に期待できます。
助成金の申請に当たって求められる場合もありますので、是非作成をお勧めします。

Q13 自社の就業規則が古いので、見直すべき項目がないか見てほしい!
就業規則を見直してみたので確認してほしい!
A●「働き方改革推進支援センター」にご来訪頂くか、直接企業に専門家が訪問する方法により、就業規則の作成・変更に当たっての添削や確認、アドバイスなどを行っておりますので、是非お気軽にご連絡ください（無料）。
☛各都道府県の「働き方改革推進支援センター」の連絡先等については、こちらを確認ください。

5

事業主からのご質問 【同一労働同一賃金】

Q14
A

同一労働同一賃金とは何ですか?

●我が国が目指す「同一労働同一賃金」とは、同一企業・団体における、いわゆる正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者） と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。
●同一企業内における正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消の取組を通じて、どのような雇用形態及び就業形態を選択しても納得が得られる処遇を受けられ、多様な働き方を自由に選択できるようにします。

Q15 同一労働同一賃金ガイドラインについて教えてほしい!
A●本ガイドラインは、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、待遇差が存在する場合に、いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差は不合理なものでないのか、原則となる考え方と具体例を示したものであり、基本給、昇給、ボーナス（賞与）、
各種手当といった賃金にとどまらず、教育訓練や福利厚生等についても記載しています。

同一労働同一賃金ガイドラインについて教えて下さい!

●なお、ガイドラインに記載がない退職手当、住宅手当、家族手当等の待遇や、具体例に該当しない場合についても、不合理な待遇差の解消等が求められます。このため、各社の労使により、個別具体の事情に応じて待遇の体系について議論していくことが望まれます。
ガイドラインの構造

不合理な待遇差の解消に当たり、次の点に留意。
• 正社員の待遇を不利益に変更する場合は、原則として労使の合意が必要であり、就業規
則の変更により合意なく不利益に変更する場合であっても、その変更は合理的なものである
必要がある。ただし、正社員と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差を解消するに当たり、基本的に、労使の合意なく正社員の待遇を引き下げることは望ましい対応とはいえない。
• 雇用管理区分が複数ある場合（例:総合職、地域限定正社員など）であっても、すべての雇用管理区分に属する正社員との間で不合理な待遇差の解消が求められる。
• 正社員と非正規雇用労働者との間で職務の内容等を分離した場合であっても、正社員との間の不合理な待遇差の解消が求められる。

原則となる考え方

具体例（問題とならな い例）

具体例（問題となる例）

裁判で 争い得る法律整備☛ガイドラインの詳細についてはこちらをご確認ください

6

事業主からのご質問 【同一労働同一賃金】

Q16 同じ仕事をしていれば同じ賃金を支給しなければならないのですか?
A●正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間の待遇差が不合理と認められるものであるか否かについては、①職務内容（業務の内容と責任の程度）、②職務内容・配置の変更の範囲、③その他の事情のうち、それぞれの待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断されることとなります。
そのため、同じ仕事をしていても（職務内容が同じであっても）、その待遇の性質・目的に照らして適切と認められる場合、
職務内容・配置の変更の範囲やその他の事情が違えば、その違いに応じた待遇差は認められます。
●なお、事業主は、非正規雇用労働者から求めがあった場合には、正規雇用労働者との間の待遇差の内容や理由などについて説明しなければなりません。

Q17
A

☛

自社の状況が改正法の内容に沿ったものか点検をすることができる「取組手順書」をご活用ください。

派遣労働者についてはどのように考えればよいでしょうか?

●派遣元事業主は、【派遣先均等・均衡方式】【労使協定方式】のいずれかの方式により派遣労働者の待遇を確保しなければなりません。
●また、派遣先は労働者派遣契約を締結するに当たって、あらかじめ、派遣元事業主に対して、派遣先のいわゆる正規雇用労働者などの情報を提供しなければなりません。

【派遣先労働者との均等・均衡方式】【労使協定方式】

派遣先
派遣元

待遇情報の提供義務
派遣
均等／均衡

派遣先
派遣元

派遣労働者と派遣先の正規雇用労働者の待遇の間で、①職務内容（業務の内容と責任の程度）、②職務内容・配置の変更の範囲、③その他の事情のうち、それぞれの待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事
情の相違を考慮して、不合理と認められる待遇差が禁止されます（均衡待遇規定）。
また、 ①職務内容（業務の内容と責任の程度）、②職務内容・配置の変更の範囲が同じ場合の差別的取扱いが禁止されます（均等待遇規定）。

派遣
労使協定

派遣元事業主が過半数労働組合又は過半数代表者と一定の要件を満たす労使協定を締結することにより、一部の待遇を除き、その労使協定に基づ
き派遣労働者の待遇が決定されます。

7

事業主からのご質問 【勤務間インターバル制度・労働条件通知書】

Q18 勤務間インターバル制度ってどんな制度?
A●「勤務間インターバル制度」とは、労働者の方の終業時刻から、次の始業時刻までの間に一定時間以上の休息時間（インターバル時間）を設ける制度です。
●勤務間インターバル制度を導入することにより、労働者の睡眠時間や生活時間を確保し、健康の確保と能率的な勤務が可能になります。
●制度を導入するためには、対象者、休息時間数、休息時間が次の勤務時間に及ぶ場合の勤務時間の取扱いなどについて、労使で話合いを行うことが重要です。
労働時間等設定改善法の改正により、2019年４月から、事業主の責務として、
終業時刻と始業時刻の間に一定時間の休息を確保することに努めなければならないことが定められました☛

既に制度を導入した企業の実例や、新規導入を支援する助成金を紹介している「特設サイト」
もご活用ください。

Q19 労働条件通知書の書き方を教えてほしい!
A●労働契約を結ぶに当たっては、使用者は労働者に対して、賃金、労働時間などの労働条件を必ず明示しなければなりません。
更に、特に重要な次の６項目については、労働者に対して書面を交付しなければなりません。
◇ 契約はいつまでか（労働契約の期間に関すること）◇ 期間の定めがある契約の更新についてのきまり（更新があるかどうか、更新する場合の判断のしかたなど）◇ 労働者がどこでどんな仕事をするのか（仕事をする場所、仕事の内容）◇ 仕事の時間や休みはどうなっているのか（仕事の始めと終わりの時刻、残業の有無、休憩時間、休日・休暇、交替制勤務のローテーション等）◇ 賃金はどのように支払われるのか（賃金の決定・計算・支払いの方法、締切りと支払の時期）◇ 労働者が辞めるときのきまり（退職に関すること（解雇の事由を含む））●これら以外の労働契約の内容についても、使用者と労働者はできる限り書面で確認する必要があると定められております。
労働基準法の改正により、2019年４月から、労働条件明示の方法について、労働者が希望した場合には、①ファクシミリの送信、②電子メール等の送信（当該労働者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。）により明示することが可能となりました。

☛

労働条件通知書のひな形を、厚生労働省HPに掲載
しておりますので、必要に応じてご利用ください。

8

事業主からのご質問 【働き方改革への進め方】

Q20「働き方改革」に取り組むに当たり、予め整備しなければいけない事項を教えてほしい!
A
まずは、以下のチェックリストにより、事業場の状況をご確認ください。
ご不明な点がございましたら、お気軽に最寄りの【無料相談窓口】（P11～P13）にご連絡ください。

チェック項目備考①

労働条件通知書の作成・交付

労働契約を結ぶに当たっては、使用者は労働者に対して、賃金、労働時間などの労働条件を書面で交付しなければなりません。
（Q19でご確認ください）②

36協定の締結・届出（時間外・休日労働がある場合）

Q１～Q3をご確認ください。

③

最低賃金額を上回る賃金の支払い

使用者は労働者に対し、各都道府県ごとに定められた最低賃金額以上の賃金を支払わなければなりません。

④

割増賃金の支払Q４をご確認ください。

⑤

労働者名簿及び賃金台帳の正確な記載

事業場ごとに作成する必要があります。

⑥ 就業規則の作成・届出（労働者10人以上の事業場）

Q11～Q13をご確認ください。

⑦

健康診断は、労働者の雇い入れの際及び１年以内ごとに１回定期的に実施しなければなりません。
健康診断の結果、異常の所見があると診断された労働者に対する、就業上の措置（配慮等）について、医師又は歯科医師からの意見を聴かなければなりません。

定期健康診断の実施
その結果についての医師等からの意見聴取⑧ 正社員と非正社員との間の不合理な待遇差の解消✅

Q14～Q17をご確認ください。
☛

上記書類に係る様式について、厚生労働省HPに掲載
しておりますので、必要に応じてご利用ください。

9

事業主からのご質問 【働き方改革への進め方】

Q21 働き方改革について、何から始めたら良いか分からない。
A●まずは、Q20の予め整備しなければいけない事項について、事業場内で整備がされているか、チェックをお願いいたします。
●その上で、まずは2019年４月１日から施行される「年５日の年次有給休暇の確実な取得」が実施できているかご確認をお願いいたします。
また、「時間外労働の上限規制」の導入に向けて、事業場内の労働時間の実態について確認してみてください。
●ご不明な点がございましたら、お気軽に最寄りの【無料相談窓口】（P11～P13）にご連絡ください。

「働き方改革関連法」の主な改正内容について
法律名・項目

労
働
基
準
法

内容

時間外労働の上限（第36条等）

時間外労働の上限について月45時間、年360時間を原則とし、臨時的な特別な事情がある場合にも年720時間、単月100未満（休日労働含む）、複数月平均80時間（休日労働含む）が上限。

年５日の年次有給休暇の確実な取得（第39条第７項）

使用者は10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、年５日について毎年時季を指定して与えなければならない。

フレックスタイム制見直し（第32条の３）

フレックスタイム制の清算期間の上限を１ヶ月から３ヶ月に延⾧。

高度プロフェッショナル制度の創設（第41条の２）

職務の範囲が明確で一定の年収を有する労働者が高度の専門的知識等を必要とする等の特定の業務に従事する場合に、健康確保措置や本人同意、労使委員会決議等を要件として、労働時間、休日、深夜の割増賃金等の規定は適用しないこととする。

中小企業における割増賃金率の猶予措置廃止（第138条）

月60時間を超える時間外労働に係る割増賃金率（50%以上）について、中小企業への猶予措置を廃止。

労働時間等設定改善法

勤務間インターバル制度の普及促進、事業主への取引上配慮すべき事項に関する責務の規定など。

労働安全衛生法、じん肺法

産業医・産業保健機能の強化、労働時間の状況の把握など。

パートタイム労働法・労働契約法

短時間・有期雇用労働者について、①不合理な待遇差を解消するための規定の整備、②待遇に関する説明義務の強化、③裁判外紛争解決手続（行政ＡＤＲ）の整備など。

労働者派遣法

派遣労働者について、①不合理な待遇差を解消するための規定の整備、②待遇に関する説明の義務の強化、③裁判外紛争解決手続（行政ＡＤＲ）の整備など。

大企業

中小企業
2020年４月１日

2019年４月１日
2019年４月１日―

2023年４月１日

2019年４月１日

2020年４月１日

2021年４月１日

2020年４月１日

10

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労働基準法等の改正内容
時間外･休日労働協定（36協定）を含む労働時間制度全般
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お問い合わせ先
都道府県労働局 雇用環境・均等部 または 雇用環境・均等室【都道府県労働局一覧】
ＵＲＬ: http://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/12

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働き方改革推進支援センター連絡先一覧
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住 所

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北海道働き方改革推進支援センター

札幌市中央区大通西5丁目８ 昭和ビル4階

0800-919-1073

青森働き方改革推進支援センター

青森市青柳二丁目2-6

0800-800-1830

岩手働き方改革推進支援センター

盛岡市山王町1-1

0120-198-077

宮城働き方改革推進支援センター

仙台市宮城野区原町1-3-43 アクス原町ビル201

0120-97-8600

秋田働き方改革推進支援センター

秋田市大町3-2-44 大町ビル3階

0120-695-783

山形働き方改革推進支援センター

山形市香澄町3-2-1 山交ビル8階

0800-800-3552

福島県働き方改革推進支援センター

福島市御山字三本松19－3

0120-541-516

茨城働き方改革推進支援センター

水戸市桜川2-2-35 茨城県産業会館2階

0120-971-728

栃木働き方改革推進支援センター

宇都宮市宝木本町1140-200

0800-800-8100

群馬働き方改革推進支援センター

前橋市元総社町528－9

0120-486-450

埼玉働き方改革推進支援センター

さいたま市大宮区吉敷町1丁目103 大宮大鷹ビル306号

0120-729-055

千葉働き方改革推進支援センター

千葉市中央区中央4-13-10千葉県教育会館 本館4階

0120-17-4864

東京働き方改革推進支援センター

東京都新宿区西新宿1-22-２新宿サンエービル１階

0120-232-865

神奈川働き方改革推進支援センター

横浜市中区尾上町5-80 神奈川中小企業センター9階

0120-910-090

新潟働き方改革推進支援センター

新潟市中央区天神1丁目12番地8 LEXN B 5階

0120-009-229

働き方改革推進支援センター富山

富山市千歳町1-6-18 河口ビル2階

0120-931-058

石川働き方改革推進支援センター

金沢市尾山町9-13 金沢商工会議所会館3階

0120-319-339

ふくい働き方改革推進支援センター

福井市西木田2-8-1 福井商工会議所ビル１階（ふくいジョブステーション）

0120-14-4864

山梨働き方改革推進支援センター

甲府市伊勢4-28-1 2階

0120-755-455

長野働き方改革推進支援センター

長野市中御所岡田131番地10 長野県中小業団体中央会内

0800-800-3028

ぎふ働き方改革推進支援センター

岐阜市神田町６丁目１２番地 シグザ神田５階

0120-226-311

静岡働き方改革推進支援センター

静岡市葵区追手町44番地１ 静岡県産業経済会館5階

0800-200-5451

愛知働き方改革推進支援センター

名古屋市千種区千種通7-25-1 サンライズ千種3階（タスクール内）

0120-552-754

三重働き方改革推進支援センター

鈴鹿市郡山町663-222 鈴鹿大学Ａ棟418

0120-111-417

滋賀働き方改革推進支援センター

大津市打出浜2番1号 コラボしが21 5階

0120-100-227

京都働き方改革推進支援センター

京都市中京区泉正寺町328 西川ビル4階

0120-417-072

大阪働き方改革推進支援・賃金相談センター

大阪市北区天満2丁目1番30号 大阪府社会保険労務士会館

0120-068-116

兵庫働き方改革推進支援センター

神戸市中央区港島中町6丁目1番地 神戸商工会議所会館9階

0120-79-1149

奈良働き方改革推進支援センター

奈良市西木辻町343番地1 奈良県社会保険労務士会館

0120-414-811

和歌山働き方改革推進支援センター

和歌山市北出島1丁目5番46号 和歌山県労働センター1階

0120-731-715

働き方改革サポートオフィス鳥取

鳥取市富安１丁目１５２番地 ＳＧビル４階

0800-200-3295

島根働き方改革推進支援センター

松江市母衣町55-4 島根県商工会館7階

0120-514-925

岡山働き方改革推進支援センター

岡山市北区厚生町3丁目1番15号

0120-947-188

広島働き方改革推進支援センター

広島市中区基町11-13 合人社広島紙屋町アネクス4階

0120-610-494

働き方改革サポートオフィス山口

山口市吉敷下東3丁目4-7 リアライズⅢ（株）東京リーガルマインド山口支社内

0120-172-223

徳島働き方改革推進支援センター

徳島市南末広町5番8-8号 徳島経済産業会館2階

0120-967-951

香川働き方改革推進支援センター

高松市番町2丁目2番2号 高松商工会議所会館5階

0800-888-4691

愛媛働き方改革推進支援センター

松山市大手町2丁目5番地7 松山商工会館別館１館

0120-005-262

高知県働き方改革推進支援センター

高知市布師田3992-2 高知県中小企業会館１階

0120-899-869

福岡働き方改革推進支援センター

福岡市中央区天神1-10-13 天神MMTビル7階

0800-888-1699

佐賀働き方改革推進支援センター

佐賀市川原町8-27 平和会館1階

0120-610-464

長崎働き方改革推進支援センター

長崎市五島町3-3 プレジデント長崎2階

0120-168-610

熊本働き方改革推進支援センター

熊本市中央区細工町1丁目51 スコーレビル2階-E

0120-946-834

大分働き方改革推進支援センター

大分市府内町１丁目６番21号 山王ファーストビル3階

0120-450-836

みやざき働き方改革推進支援センター

宮崎市橘通東4-1-4 宮崎河北ビル７階

0120-975-264

鹿児島働き方改革推進支援センター

鹿児島市下荒田3丁目44－18 のせビル2階

0120-221-255

沖縄働き方改革推進支援センター

那覇市前島2-12-12 セントラルコーポ兼陽2階

0120-420-780

13働き方改革推進支援センターによるサポート事例①

人材のマルチ化による⾧時間労働の是正②

従業員参加型による問題解決③

販路拡大に向けた支援④

勤務シフトの見直しによる業務改善⑤

非正規雇用労働者の処遇改善⑥

定年後再雇用の賃金規程の見直し⑦

就業規則の整備による魅力ある職場づくり⑧

就業規則の改定による従業員の定着促進⑨

変形労働時間制の活用⑩

勤務時間限定正社員制度の導入による人材確保⑪

業務プロセスの改善による労働時間の短縮⑫

働き方改革関連法の対応に向けた総合的な支援
15

働き方改革推進支援センターによるサポート事例①（⾧時間労働の是正）

事例①

○従業員
９名
○業 種 飲食業【支援前の状況】○従業員 18名○業 種 製造業

事例②【支援前の状況】

食材製造部門の社員が⾧時間労働の傾向にある。

業務内容や職場環境について、社員から不満の声があり、「働き方改革」を行いたいが、進め方が分からない。

【専門家(社会保険労務士）の助言内容】【専門家（社会保険労務士）の助言内容】①人材のマルチタスク化
従業員に所属部門以外の業務も習熟させることで、製造部門のシフト制を提案。
②休日の確保を前提としたシフト
従業員の休日の確保を徹底するため、１か月のシフトを作成する前に、事前に希望日を申請させ、実際の業務量と調整しながら出勤日を決定する仕組の導入を提案。
③助成金の活用に向けた助言
生産性向上の観点から、高度な食材製造機等の費用を助成する時間外労働等改善助成金の申請手続を紹介。

【支援後の効果】

・ 人材のマルチタスク化により、所定外労働時間の削減の効果がみられた。
・ 直近の最⾧の時間外労働時間数86時間（７月）⇒60時間（８月）⇒54時間（11月）【愛媛県働き方改革推進支援センター】

職場の実態を把握した上、課題の抽出と問題解決に向けた
従業員全員が参加する会議の開催を提案。
全ての会議に専門家が同席し、必要な助言を実施。

【支援後の効果】

・ 年休取得率向上、時間外労働の削減に係る目標を設定した取組方針（労務管理の研修の実施、計画年休制度の開始等）
を策定し、取組を実施中。
・ 直近の時間外労働時間数（８月～10月の１人当たり月平均）18.8時間（2017年）⇒12.6時間（2018年）
センターのアウトリーチ型支援【京都働き方改革推進支援センター】

専門家の企業訪問によるヒアリング

フォローアップ
継続的な支援業務見直し等の提案・助言

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働き方改革推進支援センターによるサポート事例②（他機関との連携事例）

事例③【支援前の状況】○従業員 ７名○業 種 サービス業

・ 賃金制度の諸手当の支給基準や、労働時間の管理など
労働条件全般で曖昧な部分があり、支援をしてほしい。
・ 新規顧客の確保ができない【専門家（社会保険労務士）の助言内容】①就業規則の作成の意義を説明
就業規則には、労働時間、賃金の取り決めだけではなく、人事・服務規律等も定めることから、労使のトラブル防止につながるものであることを助言。
②話し合いの機会の整備
労働時間管理上の問題点やその解消に向けて、労使の話し合いの機会を設けることを提案。
③よろず支援拠点との連携
よろず支援拠点のコーディネーターと連携を図り、事業場に同行して販路拡大に関する支援を実施。

【支援後の効果】

・ 助言内容を踏まえて、就業規則を作成中。
・ よろず支援拠点の助言を受けながら、販路拡大に向けた取組（売上拡大、経営改善）を継続的に実施している。
※ 事業主からのコメント:「これまで知らなかった各種制度を知ることができたこと、労務管理と経営相談がワンストップで受けれたことは有意義であった」【栃木県働き方改革推進支援センター】

事例④○従業員 20名○業 種 運輸業【支援前の状況】

⾧距離運行に従事する担当ドライバーが固定しており、月80時間程度の時間外労働が発生。

【専門家（社会保険労務士）の助言内容】①専属化の解消に向けた提案
ドライバーのマルチタスク化や、⾧距離運行の合間に日帰り運行を設定する等の勤務シフトの工夫を助言。
②労働者に対する研修の実施
労働時間を確認したところ、不正確な運転日報となっている
場合があったことから、デジタルタコメーターを導入することとし操作方法等について、労働者に対する研修を提案。
③産保センターの利用勧奨
健康診断の有所見者に対する必要な措置の実施に向けて、地域産業保健センター（産業医を配置）の利用を勧奨した。

【支援後の効果】

・ 複数のドライバーで⾧距離運行が実施できるよう、労働者への意向確認や人員の再配置に向けた取組を実施中。
・ 機器の操作方法や労働時間制度に関する研修会を実施し、労働時間の適正な管理について労使双方で理解を深めた。
・ 産保センターを利用して、健康診断結果有所見者に対する医師の面接指導等の対応を実施することができた。

【滋賀働き方改革推進支援センター】

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働き方改革支援推進センターによるサポート事例③（非正規雇用労働者の待遇改善・賃金引上げ）

事例⑤○従業員 ７名(うち、非正規４名)○業 種 卸売・小売業【支援前の状況】

正社員と非正社員の処遇に大きな差がある。人手不足もあって正社員に特定の業務が集中。非正社員をキャリアアッ
プさせたい。

【専門家（社会保険労務士）の助言内容】①非正社員のキャリアアップ
正社員の⾧時間労働の改善等を図るため、非正社員への資格取得や正社員登用を推奨し、多能工化による生産性向上を提案。
②賃金規程の変更
非正社員の時給をランク分けし、更に等級ごとに個人評価に対応する時給を定めた賃金規程を提案。
③助成金の活用に向けた助言①、②に対応するに当たり、対象となる助成金を紹介。

【支援後の効果】

・ 賃金規程の変更により、非正社員の時給20円-30円昇給
・ 非正社員がフォークリフトの資格取得と同時に、正社員へ登用した結果、賃金総額1.5割増額（キャリアアップ助
成金の活用）。
・ これにより、事務職中心の非正社員が仕事の幅を広げ、特定の正社員の⾧時間労働を改善、業務量の偏りが解消された。

【和歌山県働き方改革推進支援センター】

事例⑥○従業員 12名(うち、非正規０名)○業 種 製造業【支援前の状況】

・ 定年後の再雇用を希望する者は稀であり、再雇用後の賃金は職務内容が変わらない場合でも、原則として一律に減額される規程となっていた。
・ 同一労働同一賃金の趣旨に沿った賃金規程に変更したい。

【専門家（社会保険労務士）の助言内容】①同一労働同一賃金の考え方を説明②職務内容等に応じて個別に待遇を決定する賃金規程を提案【支援後の効果】

・ 現行の定年後の賃金規程を廃止。定年後についても、
職務内容、勤続年数、勤務評価等を考慮し、個別に待遇を決定する旨の賃金規程を整備。
・ 各賃金項目の趣旨に沿って、均等・均衡に配慮した適切な待遇の決定方法とすることにより、再雇用後の労働者の賃金について、基本給10％、賞与25％程度増加見込。

【静岡県働き方改革推進支援センター】
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働き方改革支援推進センターによるサポート事例（就業規則策定のサポート）

事例⑦○従業員 ７名(うち、非正規７名)○業 種 美容業(ネイルサロン)【支援前の状況】

事例⑧○従業員 ４名(うち、非正規２名)○業 種 印刷業【支援前の状況】

・ 事業立ち上げ後１年経過し、正社員化を進めたい。
・ 魅力ある事業所を実現するために、雇用管理体制の整備が重要と理解しているが、何処から手を付けたらいいのか分からない。

・ 12年間一度も見直しを実施しなかった就業規則を改定したい。「働き方改革関連法」とも整合性を取りたい。
・ 当社はどのような賃金体系が良いか教えてほしい。
・ 退職金規程を導入したい。

【専門家（社会保険労務士）の助言内容】【専門家（社会保険労務士）の助言内容】①就業規則見直しの助言
現在の就業規則は、昇進までのキャリアパスが見通せず、社員の士気向上には結びつかないため、モデル就業規則を紹介し、昇給や退職金など、個別に対応すべき点を助言した。
②36協定の締結の必要性について助言
相談過程で、新規顧客の増加により、残業が今後見込まれることが判明したことから、労働時間の把握の重要性を説明し、36協定の作成から届出までの過程をアドバイスした。
③年休の取得管理計画の整備
有給の法制度を紹介し、取得に向けた管理計画策定の取組を行うことを助言した。

①就業規則の説明
モデル就業規則を提示の上、必要な変更箇所を示すとともに、
ﾜｰｸ・ﾗｲﾌ・ﾊﾞﾗﾝｽの観点から、計画年休制度、勤務間ｲﾝﾀｰﾊﾞﾙ
制度の導入についても勧奨した。
②賃金規程の変更
中⾧期的な企業の成⾧に向けて、職能資格給や成果給等、賃金UPを目指して業務に励むことが可能な賃金体系を提案。
退職金制度は、「中小企業退職金共済制度（中退共）」への加入を勧めた。

【支援後の効果】
・【支援後の効果】
・

就業規則や年休管理簿を整備したことで、社員の有給休暇の取得及びその状況の管理が円滑にできるようになった。
・ 改正労基法の準備として、年休管理計画策定の取組を開始
・ 36協定について労働基準監督署に届出。

【兵庫県働き方改革推進支援センター】

就業規則・賃金規程の整備は、従業員の定着、労働意欲の向上、求人充足などからも必要であることを事業主自らが認識した上で、改定を実現。
・ 就業規則等の整備を踏まえ、男女とも働きやすい職場となるように、今春までに、計画年休制度や、勤務間ｲﾝﾀｰﾊﾞﾙ
制度の導入を予定。
・ 退職金制度について、中退共へ加入することとなった。

【⾧野県働き方改革推進支援センター】19

働き方改革支援推進センターによるサポート事例（人手不足解消に向けた支援）

事例⑨○従業員 10名(うち、非正規0名)○業 種 設備工事業【支援前の状況】

・ 求人票を出しても見向きもされない。入社された労働者も定着しない。
・ 就業規則に育児休業等も盛り込み、求人充足に活用を図る
とともに、社員にも周知したい。

【専門家（社会保険労務士）の助言内容】

人手不足解消に係る手段を提案
・ 会社の現状（労働時間・休日の状況）をヒアリングし、労働時間制度は１年単位の変形労働時間制が最も適合している
旨を提案（複数の制度を提案し、各制度のﾒﾘｯﾄ・ﾃﾞﾒﾘｯﾄを説明した上で、事業主が選択）
・ 育児休業・介護休業規程について、現行法の内容を説明の上、就業規則への記載を提案
・ 労使協定の過半数代表者の選出方法を説明【支援後の効果】
・

専門家が提案した内容を事業主自らが理解した上で、１年単位の変形労働時間制を採用した。
・ 更に、育児・介護休業制度を改定し、人材定着に向けた職場づくりに取組んでいる。
・ 上記取組により、社員が自身の労働条件を正確に把握できるようになった。

【岡山県働き方改革推進支援センター】

事例⑩○従業員 28名(うち、非正規３名)○業 種 貨物取扱業【支援前の状況】

・ 人手不足の解消に向け機械化を図っているが、性質上、機械で代替ができない作業があり、５名分の人員が不足している。
・ ⾧時間労働について、減少傾向ではあるものの、更なる取組を進めたい。
・ 年次有給休暇の取得率が低調であるので改善したい。

【専門家（社会保険労務士）の助言内容】①勤務時間限定正社員制度の提案
勤務時間や勤務場所を限定した正社員制度を導入し、求人票で情報発信し、求職者へアピールすることを提案。
②社員の意識改革に向けた取組を複数提案
・経営トップ自身が社員に対しメッセージを発信
・会社の方針に関するポスターや社内報の発信
・⾧時間労働抑制、年休取得率向上に向けたﾌﾟﾛｼﾞｪｸﾄﾁｰﾑを結成
し、労使の話合いの機会を設定。
等【支援後の効果】
・

勤務時間限定正社員制度を採用したことより、求人の応募の増加につながった。
・ ミーティング等を活用して、効率的な仕事の進め方や年休取得促進等（ﾜｰｸ・ﾗｲﾌ・ﾊﾞﾗﾝｽの有益性）に関する社員へのメッセージの発信を実施。

【愛知県働き方改革推進支援センター】 20

働き方改革支援推進センターによるサポート事例（業務プロセスの見直し・総合的な支援）

事例⑪○従業員 29名(うち、非正規３名)○業 種 製造業

事例⑫○従業員 180名(うち、非正規60名)○業 種 製造業【支援前の状況】【支援前の状況】【専門家（社会保険労務士）の助言内容】【専門家（社会保険労務士）の助言内容】

・製造部門の社員が毎月２～３週は土日出勤を強いられる状況。
これは、顧客との関係で、設計に時間を要し、納期に間に合わせるため、製造部門にしわ寄せが及んでいるもの。
・ 上記より、残業の多い社員は、毎月60時間程度の恒常的な残業が続いている。

受注から納品までの業務プロセスの見直しを提案
・

受注決定後、目安となる設計・製造時間を設定し、ベテラン担当者による進捗管理のアドバイス→ 作業進捗状況に応じて、応援体制や納期の延期交渉の実施
・ 終業時における、製品ごとのチームミーティングをアドバイス→ 設計・製造の担当者同士の顔合わせの機会を増やし、疑問点や進捗状況について意見交換の実施
・ 残業時間の多い社員へのヒアリングをアドバイス→ 仕事上の問題点、要望を確認するとともに、提言については、会社上層部へ伝達

・ 業務内容に差異がない正社員と非正社員の処遇の一部に差がある。
・ 始業・終業前後の体操や清掃等が実質的に全社員義務づけられているにも関わらず労働時間が管理されていない。
・ 年次有給休暇の取得率（４割程度）が低く、改正法に対応して年休取得管理を見直す必要がある。

①同一労働同一賃金の考え方を説明

正社員と非正社員の不合理な待遇差の考え方についてｶﾞｲﾄﾞﾗｲﾝ案に基づき説明、事業主の説明義務についても必要性を説明。

②労働時間全般の見直しを提案

行政解釈・裁判例などを紹介し、どこまでが労働時間であるかを労使で認識して頂いたうえで、適正な労働時間の管理方法を提案。
③制度設計の提案
年次有給休暇の取得率向上に向けて、計画年休制度の活用を提案。

【支援後の効果】【支援後の効果】
・

製造図面が出来上がった時点で、設計部門以外によるチェックを実施することにより、従来発生していた「手戻り」が減少し、業務効率が高まった。
・ センター同席の下、労務担当者から経営者に対して、上記助言内容を伝えた結果、今後も社内のコミュニケーションを活発にす
る機会を制度的に作っていくことになった。

【岐阜県働き方改革推進支援センター】

・・

非正社員の処遇について、今後見直しを行う予定。
始業前の体操時間等について、自由参加を明確にすること
により労働時間の考え方を労使で共有することができた。
・ 客観的な労働時間管理の定着に向け、ICカードによる勤務
管理システムを導入予定。
・ 2019年４月からの改正法の施行に合わせて、個人別付与方式による年次有給休暇付与の開始に向けて、社内で準備中。

【奈良県働き方改革推進支援センター】 21