愛媛県委託 障がい者雇用創出事業

企業経営に活かす
障害者雇用の経験とノウハウ
医療機関の障害者雇用ネットワーク代表
依田晶男

職場は均質ではない〜「多様性」という切り口〜職場には多様な人材が存在する
ジェンダー

年齢

外国人

自閉症スペクトラム

世帯構成（単身赴任等）

多様性

うつ症状・不眠症

育児・介護と仕事の両立

治療と仕事の両立（がん・脳卒中・心疾患・糖尿病等）

偏頭痛

障害

3

「多様性」の理解はマイノリティーへの気づきから4左利きの人が感じる不便さ
ハサミ

右手使用

駅の改札

自動販売機
左手使用
5

「配慮」が必要なのは特別な人か？

２階

エレベーター

階段
１階

6多数派は自分への「配慮」に気づきにくい○「配慮は必要ない」と思う人も、実は「配慮」を受けている。
○製品・サービス・制度は、「多数派」を前提に作られてきた。
○多数派は最初から配慮されているため、「配慮」されていることが意識されにくい。
○「配慮の必要な人」と「配慮の必要のない人」という区分ではなく、「配慮の種類」が違うだけ。
○エレベーターがあることで助かる人は多い（高齢者、妊婦、ベビーカー、体調の悪い人、重い荷物を持っている人等）○「多数派」ではない人々の「不便さ」に着目すれば、誰もが暮らしやすい社会が実現できる。
7

誰にも起こり得る「多数派」でない経験○眼鏡やコンタクトがないと仕事にならない○けがで一時的に仕事に支障○仕事のストレスが溜まってうつ症状○病気（病気の進行、治療の影響等）○加齢で生じる機能低下（聴力・視力・体力・気力等）○子育て（勤務時間、ベビーカーでの移動等）○親の介護（勤務時間。車椅子での移動等）○外国語でのコミュニケーションに苦戦
8

感じ方も人によって違う○ホテル明るさの受け止め方の違い
日本人に暗すぎる部屋も欧米人には丁度良い

日本人には快適な部屋でも欧米人には明るすぎる○光・音・匂い・感触等の刺激の感度や耐性の個人差は大きい【あなたの同僚も毎日職場で耐える努力をしているかも知れません】

9

「気づく」ことで変えられる四隅にマークを付ける「配慮」10

「障害」モデルに学ぶ
医学（個人）モデル

社会（環境）モデル

作業や行動に支障が生じているのは、心身機能の不具合等に起因する「個人の側の問題」と捉え、個人に対する治療や個人の努力を重視する考え方。

作業や行動に支障が生じているのは、個人を取り巻く周囲のハード・ソフトの環境や制度等に起因する「社会（環境）の側の問題」と捉え、社会（環境）を改善していくことを重視する考え方。

職場に社会（環境）モデルを適用
個人の側に特別な努力を求めたり、できないことを理由に切り捨てるのではなく、職場のハード・ソフトの環境を整える「合理的配慮」により、個人の能力を十分発揮させ、戦力にしていくことを目指す。
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「発達障害」とは？
「自閉症、アスペルガー症候群その他の広汎性発達障害、学習障害、注意欠陥多動性障害その他これに類する脳機能の障害であってその症状が通常低年齢において発現するものとして政令で定めるもの」（発達障害者支援法）

自閉症スペクトラム（ASD）

12

定型発達と発達障害の傾向
低高定型発達の傾向
誰もが多かれ少なかれ発達障害の傾向（スペクトラム）を有している発達障害の傾向高
職業生活に大きな支障あり

発達障害の線引きは困難（連続性）

職業生活に特段支障なし

低13

自閉症スペクトラム（ASD）の傾向の特性と「向かない業務」【短所】
他者との関係形成やコミュニケーションに困難さを伴う
想像力に乏しく、非言語的・抽象的な指示が伝わらない
新しいことや臨機応変な対応が苦手
同時並行した作業だと混乱する【向かない業務】
継続的・発展的な対人関係の構築が必要な業務
電話対応など聴覚刺激を補う手段がない業務
マルチタスク業務
他企業や他部署、他社との調整が必要な業務
作業環境や業務内容に変化が激しい業務
新奇的な発想を必要とする業務
締め切り厳守の業務
参考：佐藤恵美「もし部下が発達障害だったら」

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自閉症スペクトラム（ASD）の傾向の特性と「向く業務」【長所】
論理力と分析力に優れている
大量のデータの中から誤りや異常を見分けるのが得意
長期間にわたり１つの仕事に集中できる
同じことの繰り返しや決まった仕事に対する高い忍耐力
仕事のスタイルは、一般に几帳面で、仕上がりの質は高く、正確であり、規則と手続を忠実に守る【向く業務】
手順ややり方、見通しが明確な業務一点集中して行える業務
細かなことに気づけることが活かせる業務
データや数字の正確性を求められる業務
本人の興味や関心にのっとった業務
成果物の良し悪しが客観的にはっきりしている業務
反復的な地道な業務
参考：佐藤恵美「もし部下が発達障害だったら」

15注意欠陥・多動性障害（ADHD）傾向の特性と「向かない業務」【短所】
注意し続けることが難しい
細かく慎重な作業が苦手
思いついたことを直ぐ行動に移してしまう
同時並行した作業だと混乱する【向かない業務】
ケアレスミスが許されない業務
時間厳守、締切厳守の業務
マルチタスクが要求される業務
機密情報を扱う業務
地道なルーティンワークや反復的な単純作業
集中力を持続しなければならない業務
危険作業
参考：佐藤恵美「もし部下が発達障害だったら」

16注意欠陥・多動性障害（ADHD） 傾向の特性と「向く業務」【長所】
発想力に富んでいてアイディアが豊富
好奇心旺盛で新しいことにチャレンジできる
興味のある分野には没頭できる
スピーディーに物事を判断できる感覚に優れていて周囲の環境に敏感【向く業務】
瞬発力のあるフットワークが必要な業務
新しい発案や発想が歓迎される業務
短期集中型の業務
見通しの立ちやすい業務
参考：佐藤恵美「もし部下が発達障害だったら」

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特性による持ち味を生かす（組合わせがパワーを生む）

収束的思考

拡散的思考

既知の情報から論理的に推論を進め、正解に到達しようとする着実な思考

特定のテーマに対して、探索的に様々なアプローチを試行錯誤する創造的な思考

ASD傾向の人に親和性

ADHD傾向の人に親和性18

「健康経営」と産業保健

「産業保健」の観点からのメンタルヘルス問題○ うつ症状による休職を繰り返す職員への対応○ ストレスチェックの指標（総合健康リスク、仕事と家庭の満足度等）の改善に向けた取組○ プレゼンティーイズムによる生産性低下への対応（肩こり、腰痛、偏頭痛、不眠等）○ 自閉症スペクトラム傾向のある職員への対応（職場で問題のある職員とされる場合も）○ 新型うつの新入社員への対応

20

健康経営優良法人認定制度（2022年度）（全国） ４９９社（愛媛）０社（全国） １,７９８社（愛媛）９社（全国） ５０３社（愛媛）
６社（全国） １２,２６８社
（福島）
１４８社

「健康経営優良法人認定制度」は、経済産業省と厚生労働省の支援の下に、経済団体、地方団体、医療団体等で構成される「日本健康会議」が認定を行う制度で、優良な健康経営を実践している大企業や中小企業等の法人を顕彰するもの。
認定制度は２０１７年からスタートし、６年目となる「健康経営優良法人２０２２」
は、全国で１５,０６８法人が認定を受けており、認定法人一覧が経済産業省のホームページ「健康経営優良法人認定制度」に掲載されている。
21

「健康経営」の考え方「健康経営」とは、従業員の健康保持・増進の取組が、将来的に収益性等を高める投資であるとの考えの下、健康管理を経営的視点から考え、戦略的に実践すること。
企業が経営理念に基づき、従業員の健康保持・増進に取り組むことは、従業員の活力向上や生産性向上等の組織の活性化をもたらし、結果的に業績向上や組織としての価値向上へ繋がることが期待される。

22

「健康経営」で考慮する「健康関連コスト」
従業員の健康に関連するコストには、医療費のような直接的なコストの他に、健康を損なうことで生じる労働生産性損失費用などを含めて考えられるようになってきた。
国内外の研究結果からは、医療費や薬剤費のような直接的コストは全体の4分１に過ぎず、出勤していても生産性が低下した状態（プレゼンティーイズム）の占める割合が大きいこと、職場のメンタルヘルス環境の影響が大きいことがわかってきた。

【プレゼンティーイズム（東大1項目）】
病気やけががないときに発揮できる仕事の出来を100%として、過去4週間の自身の仕事を評価してください。［］％ （1%から100%）23
23

健康経営優良法人2022（中小規模法人部門）認定要件

24

健康経営優良法人2022（中小規模法人部門）認定申請書

25

健康経営優良法人2022（中小規模法人部門）認定申請書

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ストレスチェックの実施⼿順

27

こころの耳（メンタルヘルス・ポータルサイト）28

国が推奨する 57 項目の質問票（職業性ストレス簡易調査票）

29

ストレスチェックの集団分析の⾒⽅
リスク要因

健康リスク

量 ? 上同的 @ 司僚負A
5B5担 C 支支D 援援

量 職総R合?場@ 5健A 支康
B 援M
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ストレス要因ストレス反応仕 仕 身職 職仕 技 仕働 活 -疲 不 抑身
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5 5人o omp pn
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A

仕事
3
生活5
満足度

・ストレスチェックにおいては、57の質問項目の結果を「ストレス要因」「ストレス反応」「就職要因」「仕事や生活の満足度」に集約するとともに、そこから「健康リスク」を算出している。
・各項目については、全国平均を100とし、それよりも一定程度以上に高い場合は改善が必要と評価される。
・「総合健康リスク」（「量・コントロール」×「職場の支援」）だけを見るのではなく、「ストレス反応」にも着目する。
・「ストレス反応」では、「疲労感」 →「身体愁訴」→ 「抑うつ感」の流れに着目。
30

企業経営における「障害者雇用の効果」

１.タスクシフティングを通じて「働き方改革」を実現
従業員の業務の中から定形的な業務を切り出すことで、従業員の業務負担が軽減され、職場全体の生産性が向上する。
タスクシフティングにより、職場全体の労働時間の削減や生産性の向上が実現し、従業員のモチベーションも向上する。

【職場の「働き方改革」に資する】

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２ 「安全で働きやすい職場」を実現
障害者がその能力を発揮できるよう職場環境を点検し、改善する
ことを通じて、他の従業員にとっても安全で働きやすい職場環境が整えられる。
段差のない、移動しやすいバリアフリーな職場環境
適度な照明で、騒音の少ない職場環境
伝わりやすい情報提供（聴覚や視覚のみに頼らない）
休暇を取りやすい職場環境【周りの職員にとっても「働きやすい職場」が実現】

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３.「合理的配慮」が自然に身に付く
障害者差別解消法で事業者に求められる障害者への「合理的配慮」が、職場に障害者がいることで自然に理解される。
車椅子が通りやすいように椅子を引くなどの配慮が自然にできるようになる
職場の内外で困っている人に気づくようになる
具体的な「配慮」の仕方を尋ねることに抵抗感がなくなる「合理的配慮」が身に付くことで、製品やサービスの質が向上することにもつながる。
製品開発やサービス企画に当たり、利用者の多様性に意識が向くようになる
その結果、多くの人に利用しやすい製品・サービスの提供が可能となり、顧客の満足度も高まる【企業の強みになる】

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令和6年には合理的配慮の提供も法的義務に移行平成18年12月に国連で採択された「障害者権利条約」を受け、障害者差別解消法の制定、障害者雇用促進法の改正により、平成28年から障害者に対する「差別禁止」と「合理的配慮の提供」が義務付けられた。
雇用分野以外の全般について「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律」の制定○ 不当な差別的取扱いの禁止○ 合理的配慮の提供

法的義務
努⼒義務（令和6年6⽉4⽇までに法的義務に移⾏）

雇用分野（事業主）「障害者の雇用の促進等に関する法律」の一部改正○ 不当な差別的取扱いの禁止

法的義務○ 合理的配慮の提供

法的義務

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４.職場のメンタルヘルス環境が改善する
障害者を受け入れた職場では「職場の雰囲気が良くなった」との声が多く聞かれる。
○職場が明るくなり、風通しが良くなった。
・元気な挨拶で職場のコミュニケーションも改善○できないことを自然にサポートできるようになった。
・身近な存在でサポートの必要性や仕方を理解○各人の「できる部分」に目を向けるようになった。
・「見捨てない」文化で職場復帰もしやすくなる

職場の雰囲気が「友好的」になる
困った時に「助け合う」雰囲気になる【「健康経営」の基盤である職場のメンタルヘルス環境が改善 】

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⼼理的安全性と障害者雇⽤「心理的安全性」が低い職場
１ 「こんなことも知らないのか」（無知）と思われないか不安で、上司や同僚に必要な質問ができなくなってしまう。
２ 「こんなこともできないのか」（無能）と思われないか不安で、ミスを報告しなかったり、自分の失敗を認めなくなるようになる。
３ 自分の発言で余計な時間を取らせたと思われないか不安で、ミーティングで発言や提案をしなくなり、新たなアイデアやイノベーションが生まれにくくなる。
４ 他人の意見に対する発言が否定的に捉えられないか不安で、発言を躊躇したり、本来必要な重要な指摘さえもしなくなる。

「心理的安全性」が低い職場は、障害者にも働きにくい職場であり、障害者が働きやすい職場づくりは、「心理的安全性」を高めることになる
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５.管理職のマネジメント能力が向上する
障害者雇用では、「できないこと」に目を向けるのではなく、一人一人の「できること」や「強み」に目を向け、その能力を最大限に発揮させることが求められる。
職場の中には様々な人材がいて、企業の成長のためには、一人一人の能力を最大限に活かし、職場全体の生産性を高めることが課題となっている。
障害者雇用の経験や支援機関のサポートを通じて、一人一人の「強み」や「能力」に目を向け、能力を発揮できる方法を本人とともに検討する視点が管理者にも身につく。

【管理職の人材育成やマネジメント能力が向上する】
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雇⽤管理に活かせる就労⽀援機関のスキル
アセスメント（特性・課題の把握）
一人一人の得意なことや苦手なことに目を向ける

マッチング（能力を活かす視点）
個人の特性や課題を踏まえ、能力を発揮できる職場・職務を選定

特性や課題に応じた配慮（合理的配慮の視点）
ソフト・ハード面の配慮、指示の伝え方、作業工程の分解・再編、マニュアル化、就業上の配慮等

業務の効率化（働き方改革の視点）
職務分析、効率的な業務フローの作成、業務の再編、仕様の統一、不要な作業の廃止等（検討の過程で業務への理解が進み、効率がアップし生産性が向上する効果）

自己理解・自己対処の支援
アセスメントのフィードバック、目標の共有、セルフマネジメントの確認等
健康管理、疲労度チェック等

定期的な状況把握（安定就労の視点）
面談（傾聴）、日報等を通じて見えにくい課題を把握

制度の利活用・職場外の関係機関との連携
労働・福祉施策上の諸サービスへの理解と活用
医療機関、相談支援機関等の外部支援機関の専門家の活用

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６.SDGsに貢献する姿勢を明確に示せる商品やサービスの価値をより高める産業や、労働集約型の産業を中心に、多様化、技術の向上、イノベーションを通じて、経済の生産性をあげる。（ターゲット8-2）

包摂的かつ持続可能な経済成
長及びすべての人々の完全かつ生産的な雇用と働きがいのある 人間らしい雇用(ディーセント・ワーク)を促進する。

2030年までに、若い人たちや障害がある人たち、男性も女性も、働きがいのある人間らしい仕事をできるようにする。
そして、同じ仕事に対しては、同じだけの給料が支払われるようにする。 （ターゲット8-5）

2030年までに、年齢、性別、障がい、人種、民族、生まれ、宗教、経済状態などにかかわらず、すべての人が、能力を高め、社会的、経済的、政治的に取り残されないようにすすめる。 （ターゲット10-2）

各国内及び各国間の不平等を是正する

差別的な法律、政策やならわしをなくし、適切な法律や政策、行動をすすめることなどによって、人びとが平等な機会（チャンス）をもてるようにし、人びとが得る結果（たとえば所得など）についての格差を減らす。 （ターゲット10-3）（日本ユニセフ協会ホームページから）40

障害者雇用の実践

障害者雇⽤で⽬指すものとは︖「質の確保」「数の確保」
法定雇用率の達成（数合わせ）
能力を活かす発想に乏しい「障害者雇用ビジネス」に雇用管理を丸投げ
本業に関係のない領域の障害者雇用
社員が障害者雇用の意義を感じられない事業主は、雇用する障害者に対して、その有する能力を正当に評価し、適当な雇用の場の提供や適正な雇用管理に努めなければならない（障害者雇用促進法第5条）＋
事業主は、職業能力の開発及び向上に関する措置を行うことにより、雇用の安定を図るように努めなければならない（法第5条に追加予定）

法律の趣旨に沿った雇用
能力を活かす発想「多様性への対応」の一環で雇用管理を考える
本業の中で貢献できる領域に目を向ける
社員が障害者雇用の意義を感じられる
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どんな障害者がいるのか？
以前は、身体障害者の雇用が中心だったが、高齢の身体障害者の退職に際し、身体障害者で補充しようとしても適任者が見つからないことが多く、知的障害・精神障害・発達障害も視野に入れた採用が必要になっている。

障害種別と特性
１．身体障害・ 雇用しやすい身体障害者は既に雇用されているため、労働市場にいるのは何らかの課題を抱えた者であり、働く上での配慮を検討する必要がある
・ 年齢が比較的高い求職者が多い

２．知的障害・ 判断を要する仕事やマルチタスクの仕事は難しいが、定型的な仕事だと生産性も高く、安定的に働ける者が多い
・ 特別支援学校ではワードやエクセルも教えている
・ 在校生は現場実習を利用して時間をかけてマッチングを確認できる
・ 毎年新卒者がいるので人材の安定確保が可能

３．精神・発達障害
・ 学歴の比較的高い者が多く、スキルのある者もいる
・ 見かけ上は採用しやすく思われる者が多い
・ 障害者求人ではコミュニケーション等に課題を抱えている者が多く、突然休むなど不安定さと定着率の低さが課題

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障害特性の理解
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が作成している障害別の雇用マ
ニュアル（コミック版）は、障害特性に対する理解や雇用事例を分かりやすく紹介しており、人事部門の担当者や職場の上司も活用できる。

45

「安定して働ける」障害者とは？
１．「自己理解」があることは重要○ 自分自身の障害の特徴を理解し、それに即した対応方法を身に付けている者は、安定して働ける○ 自己理解に乏しい者は、不適応となることが多い
２．指導・訓練の経験があると「自己理解」が促される○ 特別支援学校や障害福祉サービスの指導・訓練は、「自己理解・自己対処」を目指している（注）「就労パスポート」が作成されている場合もある○ 指導・訓練の経験がなく、ハローワークの紹介だけの者は「自己理解」が十分でないことが多い
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就労パスポート47

どんな仕事ならできるのか？
１．決めつけない○ 「障害者にはこういう仕事はできない」といった、決めつけはしない。
○ 「障害者にはこういう仕事が合っている」といった、決めつけもしない。
○ 「障害者」という一括りで考えず、一人一人の特性を踏まえて考えることが大切。
２．確かめる○ 仕事や職場との相性が良ければ、能力を発揮できる。
○ 面接だけではわからない。試してみるのが確実。
48

能力を発揮してもらう採用方法とは？
人を先に選ぶ

仕事を先に選ぶ雇用率を満たすために障害者を雇用する

現場のアンケート等で仕事の候補を選定

雇用した障害者の受け入れ先を探す選定された仕事に即した人材を募集

平等原則（割り当て）による配属

業務とのマッチングを実習等で確認

受け入れ先に不安感・抵抗感が生じやすい受け入れ先の「働き方改革」に資する
49

仕事との相性を確認（マッチング）するには？
ハローワークから紹介された者を面接だけで選考していることが多く、職場実習を行うことはほとんどなかった。
職場の戦力とするには、障害特性と仕事や職場との相性が重要であり、採用前の「職場実習」でマッチングを確認することが課題。

会社50正確に仕事をしてもらう工夫は？

作業工程を分解して明確化

それが業務の効率化にもつながる51外部のサポートは受けられるのか？
知的障害や精神障害の就労面や生活面をサポートする地域の支援機関（社会資源）も増えてきたが、自社のみで対応しようとして苦労している会社も多い。
業務の切り出し・再編、職場実習によるマッチングの確認、雇用後の定着支援を行うなど、支援機関のサービスを活用しながら、安定的な雇用に向けた体制を構築していくことが課題。

ハローワーク

障害者就業・生活支援センター

障害者就労移行支援
事業所

会社

障害者職業センター
特別支援学校

障害者就労継続支援
事業所（A型・B型）

医療機関
52

就労支援機関には何を役割できるか？
１．組織内部への意識啓発（意義・障害理解等）
２．仕事の切り出し
３．切り出した仕事に即した人材捜し
４．分かりやすい作業手順の作成
５．職場実習の支援
６．仕事習得の支援（ジョブコーチの派遣等）
７．職場定着等の支援
８．生活面の相談対応（家族、生活支援機関等との調整）
９．就業継続が困難な場合の退職・再就職支援（注）単一の就労支援機関で全てを担うのではなく、複数の支援機関が役割分担していることが多い。
53

障害者職業センター

54障害者就業・生活支援センター

55

ハローワークを中心とした「チーム支援」

56

現場の負担がなく能力を発揮できる配置方法は？
分散配置

集中配置

本人の能力・適性に応じて各部署に分散して配置する

特定の職務を選定して集め、複数名の職員を集中的に配置する職場の上司・同僚が兼務で指導支援

ジョブコーチを配置して指導支援

上司・同僚の負担感が増すことがある

現場への負担感は少ない

指導支援の必要性が少ない者を想定

指導支援が必要な者も想定した配置
57

分散配置

総務課

上司

業務ａ

障害者

人事課

上司

業務ｂ

採用後に職場に分散して配置され、各職場の上司の指導の下に、各職場の業務に従事する

業務ａ+ｂ

経理課

上司
障害者58集中配置（チーム就労）

総務課

上司

業務ａ

業務支援センター
qr

人事課

上司

業務ｂ

（仕事を配分）
業務ａ+ｂ

経理課

上司
（仕事を集約）

集中配置
各課から業務を切り出して整理し、ジョブコーチ（ＪＣ）の業務指導の下に、メンバーの能力・適性・状態に応じて配分される業務に従事する。

59

集中配置の業務スケジュール例（6時間勤務）（様々な業務を組み込むケース）
月

火

水

木

金

１０：００
～１１：００

郵便物仕分け配達

郵便物仕分け配達

郵便物仕分け配達

郵便物仕分け配達

郵便物仕分け配達

１１：００～１２：００

データ入力

データ入力

データ入力

データ入力

データ入力

１２：００
～１２：４５

休憩

休憩

休憩

休憩

休憩

１２：４５
～１３：４５

コピー紙補充
文書搬送

事務用品補充
文書搬送

コピー紙補充
文書搬送

事務用品補充 コピー紙補充
文書搬送
文書搬送

１３：４５
～１４：４５

データ入力

データ入力

資料コピーセット データ入力

資料コピーセット

１４：４５～１５：４５

郵便物封入
発送

資料コピー

郵便物封入
発送

資料コピー

会議室設営

１５：４５
～１６：４５

シュレッダー

名刺印刷

シュレッダー

名刺印刷

シュレッダー（注１）分散配置の場合は、特定の課室内では必要な事務量の確保が難しい場合もあり、課室を超えた範囲から業務を集約する必要がある。
（注２）集中配置の場合は、個人ごとに勤務表の時間割を作成する必要がある。

60

分散配置と集中配置の使い分け
分散配置

集中配置

本人の能力・適性に応じて各部署に分散して配置する

特定の職務を選定して集め、複数名の障害のある職員を集中的に配置する①配置先の上司等が兼務で支援するため、負担が大きい。
②支援者が通常のスパンで人事異動するので、ノウハウが蓄積されにくく、就労が不安定になりやすい。
③障害の特性と仕事のマッチングができていないと戦力にならない。
④体調を崩して休むと仕事に穴が開いてしまう。
⑤仕事が合わない場合は、他職場への異動も必要。

①専従の支援体制が作れるので、支援者の負担が軽減（必要に応じて支援者も複数配置）。
②支援者の長期的な配置も可能なので、ノウハウを蓄積しやすく、就労も安定しやすい。
③仕事の種類を多様にできるため、障害の特性やその日の体調に合わせて仕事を割り振ることができる。
④体調を崩して休んでも他のメンバーが代替できる。
⑤仕事が合わない場合は、チーム内での調整が可能。

支援がなくても戦力になれる者には、インクルーシブの理念からも「分散配置」が適切だが、手厚い支援が必要な者でも「集中配置」の場があると能力が発揮できる。
集中配置が「選択肢」としてあると、障害者雇用の受け入れの幅を拡げることができる。

61

障害者雇用担当のスキル習得
企業在籍型職場適応援助者養成研修【企業在籍型職場適応援助者助成金の対象資格の取得】

主催：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構
期間：集合研修４日間＋実技研修４日間程度
主催：NPO法人ジョブコーチ・ネットワーク
期間：基礎課程２日間＋実践課程４日間（うち1日は職場実習）
ジョブコーチセミナー（入門編）
主催：NPO法人ジョブコーチ・ネットワーク
期間：１日〜2日間程度（参考） 障害者職業生活相談員資格認定講習【障害者５人以上雇用事業所に配置義務のある障害者職業生活相談員の資格取得】

主催：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構
期間：２日間62

障害者雇用「成功への道すじ」
雇用率達成の数合わせという「受け身」姿勢は失敗のもと経営幹部の意思決定「働き方改革」の一環という「攻め」の姿勢が成功への道

総務部門だけで決めると現場には押し付けられ感が漂う

横断的な推進体制

各部門の「働き方改革」に役立
つ視点で多部門が検討に参加

仕事内容（何ができるか）、活用部門（本社、工場、店舗等）を知る

先行事例の見学

自社に合う働き方（チーム・個別）、支援体制をイメージ

社員が助かる業務を切り出すことがポイント

業務の切り出し

障害特性や業務の再編について支援機関からアドバイス

面接では分からず、実習での適性マッチング確認が不可欠

人材探し

支援機関が関わる実習を通じて受入職場の理解も深まる

職場実習
採用予定者の障害特性や配慮事項を事前に知ってもらう

情報提供

どこまでをどの範囲まで伝える
かは事前に相談

マッチング確認できた者を採用

採用定着支援を担う支援機関への登録を依頼

生活面の安定が定着のカギ

定着支援

生活面は支援機関で対応

63

講師紹介

依田晶男
YODA AKIO

1981年に厚生省（現在の厚生労働省）に入省。
障害者雇用対策課調査官、内閣府障害者施策担
当参事官、国土交通省住宅政策課長、老健局総務課長などを経て、国立がん研究センターと地域医療機能推進機構（JCHO）で経営者の立場で障害者雇用に取り組む。
厚労省を退職した2015年に「医療機関の障害者雇用ネットワーク」を設立し、JCHO病院、労災病院、自治体病院、赤十字病院等で「働き方改革」に繋がる障害者雇用を推進。
2019年から厚労省の委託研修「国機関の障害者職場適応支援者養成研修」で講師を続ける。
現在は1,700社ほどが加入する医療保険組合で加入企業の健康経営の取組みを支援。
精神保健福祉士。

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