国の機関の職員に対する障害者の職場適応支援者養成セミナー

公的部門における職場適応支援者の役割②～公務部門での障害者雇用事例に学ぶ～

依田晶男

国の機関の障害者雇用の事例集（令和2年6月）
1 職場実習を経験した知的障害者を採用した事例（経済産業省）
2 障害者採用枠における２区分同時募集の事例（厚生労働省 都道府県労働局、労働基準監督署、公共職業安定所）
3 ハローワークによる職場適応支援の活用により、入職以降スムーズに職場定着した事例（機関名非公表）
4 外部機関から精神障害者就労支援を受けることにより、本人の適性に合った業務の遂行が可能となった事例（内閣官房）
5 集約型オフィスの設置により、障害者が活躍しやすい職場づくりを行った事例（外務省）
6 障害のある職員自身が参加したチームでの議論により、職場の課題および改善方策を取りまとめた事例（厚生労働省）

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国の機関における障害者雇用の事例①
職場実習を経験した知的障害者を採用した事例
職場実習の概要（経済産業省）○ 実習生の障害種別：知的障害（軽度）○ 実習期間：６月に３日間、２月に３日間

受け入れまでの経緯
きっかけ○ 特別支援学校を見学した際、職場実習生の受け入れについて話を伺ったことが実施を検討するきっかけになった。
実習内容の決定○ ６月の実習時は受け入れる実習生がどういった業務に対応できるか、特別支援学校と相談して業務を決定した。
○ ２月の実習時は非常勤職員として採用された場合を見据えて、採用後に担当することが見込まれる業務にも取り組んでもらうこととした。

実習中における取組のポイント○ 障害者の業務に関して相談、指導を行う「障害者指導員」を採用して体制を整備し、職場実習中の実習生の管理も障害者指導員が担当することとした。
ポイント

知的障害者への指導経験がある方を採用することで、知的障害者と働いた経験が少ない職員が、実習生との関わり方等について、いつでも相談にのれる環境が整った。

○ 特別支援学校で活用している実習日誌と独自に作成した面談記録表を活用し、面談を実施した。
ポイント

毎日コミュニケーションをとることで実習生の体調や業務に対する思いを把握できるほか、実習日誌には家族からのコメント欄があったため、家族とのコミュニケーションも可能になった。

○ 指導にあたっては、障害者指導員が、既存のマニュアルをわかりやすく加工し、実習生向けのマニュアルを作成した。
ポイント

文字だけだった既存のマニュアルを手順を明確にし、図を付けることでわかりやすくリニューアル

パソコンの作業は苦手と聞いていたが、分かりやすいマニュアルがあれば問題なく取り組めることがわかった。

○ ２月の実習の最後には、特別支援学校と家族同席のもと、ミーティングを行った。
ポイント

経済産業省の業務についての説明や情報交換を行うことで、採用された場合に特別支援学校、家族と連携できる体制を整えた。

職場実習の効果○ 知的障害者と一緒に勤務した経験がない職員が多く、採用することについてわからないことが多かったが、障害があっても障害のない職員と変わらないことが実感でき、一緒に働いていくことへのハードルが下がった。
○ 業務について、どれくらいのスピードでできるのか等、実習生の能力を確認する機会となった。（思っていたより作業が早くて驚いた）

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経済産業省提供資料

実習から採⽤まで・⾮常勤職員採⽤に向け、障害者職場定着アドバイザーの助⾔を受けつつ特別⽀援学校⽣徒の実習等を実施。
＜２０１９年＞
４、５⽉

特別⽀援学校訪問・意⾒交換

６、７⽉

実習① ３⽇間

１１⽉

ハローワークへ求⼈票提出

１２⽉

受⼊体制検討業務内容等検討

⾯接・内定※⾯接には特別⽀援学校の教諭が同席＜２０２０年＞
２⽉

実習② ３⽇間※事前に指導員を採⽤

４⽉

勤務場所等準備

⼊省※実習について、今年度は東京都教育庁指導部特別⽀援教育指導課と連携
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実習①︓２０１９年６⽉（特別⽀援学校３年⽣の受⼊）

経済産業省提供資料・想定される業務を実施。
・障害者・職場双⽅の理解促進を図る。
１⽇⽬※実習時間 9:30〜16:30

AＭ 経産省の概要説明、実習内容の確認、職場内挨拶 等
PＭ 作業（秘書課内整理（消耗品棚の整理、倉庫整理等））
２⽇⽬
AM 作業（秘書課倉庫整理）
PM 作業（シュレッダー資料回収等）
３⽇⽬
AM 作業（名刺作成等）
PＭ 業務振り返り（仕事内容、担当者の対応、全体の感想など）
特別⽀援学校との意⾒交換※実習では特別⽀援学校で活⽤している実習⽇誌と独⾃に作成した⾯談記録表を活⽤し、⾯談を実施した。

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実習②︓２０２０年２⽉（採⽤予定者の事前実習）

経済産業省提供資料

・4⽉採⽤を⾒据え、業務の予⾏演習（作業スピード等の確認）。
・事前に障害者指導員を雇⽤し、作業マニュアル等を作成。
・実習最終⽇に、学校、保護者との意⾒交換を実施。
１⽇⽬※実習時間 9:０0〜16:０0

AＭ 経産省の概要説明、実習内容の確認、職場内挨拶 等
PＭ 作業（シュレッダー業務、倉庫整理、課内受配）
２⽇⽬

パソコンの作業は苦⼿と聞いていたが、分かりやすいマニュアルがあれば問題なく取り組めることがわかった。

全⽇ 作業（課内受配、倉庫整理、ドッチファイル等整理） ※実習⽣向けのマニュアルを作成
３⽇⽬
AＭ 作業（シュレッダー業務、名刺作成※）
ＰＭ 作業（会計課関連業務）
業務振り返り保護者との意⾒交換
6経済産業省提供資料

業務⽀援室【体制】○2020年4⽉より⾮常勤職員として知的障害者（軽度）を2名採⽤。同年2⽉より障害者指導員1名を採⽤。
○作業全体を管理するマネージャーとして、再任⽤職員を配置。
○今後、毎年２〜３名の知的障害者を採⽤し、最⼤で１５名体制とする予定。
○障害者指導員は、知的障害者５名に対し１名の割合で配置予定。
○秘書課障害者雇⽤推進Tがサポート。

マネージャー【常勤職員(再任⽤)】⼤⾂官房秘書課
障害者雇⽤推進T

指導員①【⾮常勤職員】
知的障害者①、②(令和2年4⽉〜)【⾮常勤職員】

指導員②【⾮常勤職員】
知的障害者⑥、⑦、⑧(令和４年4⽉〜)【⾮常勤職員】

知的障害者③、④、⑤(令和3年4⽉〜)【⾮常勤職員】

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経済産業省提供資料

参考︓業務⽀援室のレイアウト○本館1階の共⽤会議室を執務室として整備し、職員の業務サポートを実施。
○組織上は⼤⾂官房秘書課に属する(便宜的に“業務⽀援室”と呼称)。
＜設備等＞〇ＰＣ(各⾃１台)○カラー複合機○作業台○名刺カッター○冷蔵庫○モバイルロッカー、ホワイトボード等○台⾞

8経済産業省提供資料

１⽇のスケジュール・１⽇６時間（週３０時間）勤務。朝⼣のミーティングにより体調等管理。
・作業は指導員が指⽰・サポートするが、慣れてきた作業は各⾃で実施。
９︓００ 出勤・朝ミーティング（体調・作業の確認）
９︓１０ コピー⽤紙の補充、シュレッダー袋交換、会議机清掃 等
１０︓４０ 秘書課内受配・雑誌配達
幹部室へ配達（郵便物等）（１１︓００ 休憩）
１１︓１０ 不定期作業（古紙回収・シュレッダー、名刺作成等）＜１２︓００ 昼休憩＞
１３︓００ 不定期作業（古紙回収・シュレッダー、名刺作成等）
１４︓４０ 秘書課内受配・地⽅紙受取・配付（１５︓００ 休憩）
１５︓１０ 不定期作業（古紙回収・シュレッダー、名刺作成等）
１５︓３０ 秘書課内受配・幹部室配達
１５︓４５ ⼣ミーティング（業務⽇誌記⼊）
１６︓００ 業務終了・帰宅

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経済産業省提供資料

経済産業研修所における雇⽤の状況
・2020年4⽉より⾮常勤職員として知的障害者1名及び障害者指導員1名を採⽤。
・主に宿泊棟整備業務に従事。

業務内容

管理体制
指導員
【⾮常勤職員】

経済産業研修所○宿泊室の点検、整備○貸出し物の整備○清掃（消毒拭き掃除、ゴミ回収） 等

従前より在籍していた障害者職員
知的障害者①(令和2年4⽉〜)【⾮常勤職員】※勤務時間は週5⽇8:30〜15:30の6時間

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Web日報システムＳＰＩＳの概要（１）セルフチェックと自己開示
自身の体調変化のじ
指標を自分で設定

伝えたいことや感想・じ気分を簡潔に記載

自分自身が4段階
自分自身が4段階
で評価じで評価

利用者のコメントに対して職じ場担当者や支援者が適宜コメント（慣れれば5分程度）
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Web日報システムＳＰＩＳの概要（２）見える化＜問題のありか＞と＜問題解決の方法＞を示唆する

指標ごとの日々の評価をグラフ化することで、自身も周りも変化のじきっかけに気付けるようになる

コメント（テキストデータ）の気tek
分や出来事を確認することで、何が原因かも理解できる

13Web日報システムＳＰＩＳの概要（３）三者による対話
リアルタイムでの状況把握でタイムリーな支援
当事者

セルフチェック

職場担当者

SPIS相談員

内部支援

外部支援

就労支援スキルと遠隔支援スキルを備えた者

職場担当者の対応を専門家がアドバイス14

遠隔支援による全国的な定着支援体制
本庁内課室

障害のある職員

地方局

出張所

障害のある職員

障害のある職員

職場外支援
上司 or
支援担当者

職場外支援

上司 or
支援担当者

職場外支援

上司 or
支援担当者

遠隔支援
相談
助言

遠隔支援専門家（就労支援機関等）

本庁障害者担当（遠隔支援スキル習得）

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埼玉県スマートステーション ﬂat
これまで各所属で対応していた庁内の定型業務を集約し、ICT の活用等により効率化を図り、職員の生産性・創造性を向上するための組織「ス マートステーション ﬂat」を令和2年4月に総務部人事課内に設置し、9月16日にグランドオープンした。

ﬂat には、常勤職員3名のほか、実際に業務を行う会計年度任用職員を30名配置。そのうち8名が障害者であり、障害者と健常者が共に働く職場となっている。

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埼玉県スマートステーション flat
ﬂat で行う業務は、発注者からの依頼により実施する「随時業務」と、依頼を必要とせず決まった時間に実施する「定期業務」の2つに分けられる。
【随時業務】
説明会等の資料コピー及び資料組みなどを基本メニューとして設定し ており、この他にも、各所属の要望に応じた業務に対応。
【定期業務】
文書課に届く各所属宛の郵便物の集配や、庁舎のポストにまとめて届 く夕刊の配達は、毎日決まった時間に、数ルートに分けて巡回。
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埼玉県スマートステーション ﬂat

随時業務については、進捗管理の観点から、ICT を活用した業務を 行うチームと手作業で業務を行うチームの二体制で処理。
庁内の職員は「受発注管理システム」を利用して業務を発注し、ﬂat で は完成品を納品するところまで対応。
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埼玉県スマートステーション flat
障害のあるスタッフが働きやすい環境を整備するため、障害者の就労支援に豊富な知識・経験のある「障害者就労支援アドバイザー」をNPO 法人委託により配置。
常勤職員及びスタッフは、アドバイザーから業務処理、健康管理、職場環境及び人事管理に関する支援等を受けている。
業務処理の点では、アドバイザーが作成した個人別のサポートプラン（障害の状況、職場適応上の課題等が整理された支援計画）に基づき、定期的に面談することで、各人の業務状況をより詳しく確認。
人事管理の点では、採用後のミスマッチを防ぐためにアドバ
イザーの助言の下、見学会や職場実習を実習。
健常者向けには、障害の理解を促進するための研修等を実施し、職場としての支援体制を整備。

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埼玉県スマートステーション ﬂat
１.ICT の活用
DX 推進の観点から、業務の処理にあたっては積極的に ICTを活用し、 AI-OCR によるアンケート等の集計や、AI 音声認識機器による会議録等の作成、スキャンによる名刺のリスト化を実施。
業務は「受発注管理システム」を活用し、ICT で管理。
さらに、障害を持つ職員が、安定して働けるよう必要に応じて「Web 日報システム（SPIS）」を導入。

発注システム

受注管理システム20

埼玉県スマートステーション ﬂat
２.標準化
定型業務の作業や様式等について、所属ごとにバラバラであったものを統一的なものとした。例えば、ファイル作成においては、インデッ クスの大きさやラベルのフォントを一定程度統一化した。 これによって、より少ない指示内容での業務の発注が可能となるとともに、判断や推測の余地がなくなり作業スピードが向上。
３.一括処理紙折機、封函機、紙数え機、裁断機及びブックスキャナーといった通常の所属には設置されていない事務処理機器を用いることや、得意分野に応じたスタッフを配置し、同じ業務を何度も経験することで習熟度が増 し、作業効率の向上が図られている。
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「働き方改革」に資する障害者雇用の視点

各部門で職員が行っている業務の中から定型的な業務を切り出し、障害のあるスタッフが行う業務として集中・再編することによって、業務の効率化が進み、省庁の業務の質向上に繋がるような障害者雇用22

公務部門での障害者雇用「成功への道すじ」
雇用率達成の数合わせという「受け身」姿勢は失敗のもと基本方針決定「働き方改革」の一環という「攻め」の姿勢が成功への道

人事部門だけだと押し付けられ感が漂う

横断的な推進体制「働き方改革」に役立つ視点で各部門が検討に参加

仕事内容（何ができるか）等について公務部門等の好事例を学ぶ

先行事例の見学

自らの職場に合う働き方（チーム・個別）、支援体制をイメージ

職員が助かる業務を切り出すことがポイント

業務の切り出し

障害特性や業務の再編について支援機関からアドバイス

面接では分からず、実習での適性マッチング確認が不可欠

人材探し

支援機関が関わる実習を通じて受入職場の理解も深まる

職場実習
採用予定者の障害特性や配慮事項を事前に知ってもらう

事前の情報共有

どこまでをどの範囲まで伝える
かは事前に本人とも相談

マッチング確認できた者を採用（ハローワークに指名求人）

採用定着支援を担う支援機関への登録を依頼

生活面の安定が定着のカギ

定着支援

生活面は支援機関で対応

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公務部門の障害者雇用Q&A （過去の研修会での質問から）【採用前・採用時】
Q１ 障害特性を採用前に確認するのに活用できる資料はないか。
Q２ 採用前に実地で障害特性や働きぶりを確認する方法はないか。
Ｑ３ 現場には職場実習を受け入れるだけの余裕がない。
Q４ 職場実習を行う際に傷害保険等に加入する必要はあるか。
Q５ 採用面接で障害の状況を具体的に聞くことは差別にならないか。
Q６ 選考過程に実地選考を組み込む場合、どのような点を評価すれば良いか。
Q７ 障害の情報を職場内でどこまで共有して良いのか。
Q８ 連携先の就労移行支援事業所を見分ける方法はあるか。
Q９ 障害者に就労支援機関への登録をしてもらうことは可能か。
【採用後】
Q10 採用後の配属先の拒否感や抵抗感をなくすにはどうしたら良いか。
Q11 採用した者の職場適応に問題がある場合にどこに相談できるか。
Q12 既存の仕事で能力を発揮できない者のために新たな業務を切り出す方法はあるか。
Q13 自分の本来業務に加えて障害のある職員のサポートまで手が回らない。
Q14 障害者を各職場に分散配置する方法と特定部門に集中配置する方法
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公務部門の障害者雇用Q&A（過去の研修会での質問から）

Q15 専任の支援者は配置した方が良いのか。
Q16 仕事以外のサポートまで行う必要はあるのか。
Q17 モチベーションが低下している者にどう対応したら良いのか。
Q18 周囲から差別されているという訴えにどう対応すれば良いか。
Q19 仕事が分からなくても聞きに来ない者にどう対応すれば良いのか。
Q20 勤務が安定せず出社できない者にどう対応したら良いか。
Q21 想像以上に働いて評価も高い者が突然調子を崩したが、どのような原因が考えられるか。
Q22 面接で不調の要因を把握しようと試みたが、面接自体が負担になると言われて対応しようがない。
Q23 仕事が簡単過ぎると言われたが、難易度の高い仕事ができるとも思われない。
Q24 コミュニケーションの仕方がストレートで周囲から敬遠されている者に対し、どのように指導したら良いか。
Q25 障害のある職員が受診している医療機関と連携するにはどうすれば良いか。
Q26 支援担当者の異動時に不調になるのを防ぐ方法はあるか。
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仕事のミスを繰り返す・分からなくても聞かない
１.仕事の内容が障害特性とマッチしていない場合
・障害特性に合った業務に変更すると想像以上に戦力になる場合もある。

２.作業内容が理解できていない場合
・作業工程を細分化することで、確実に実施できるようにする。
・口頭だけの指示ではなく、文書や図で作業工程や内容を分かりやすく示す。

３.仕事の正確さよりもスピードを優先している場合
・最初はゆっくりで良いので正確に行うことが第一であること、何を基準に仕事が評価されるかを適切に伝える。

４.分かっていない点が説明できず、相談のタイミングがわからない場合
・指示内容が理解できているか復唱させて確認する。
・1日の作業の中で定期的な面談の時間を設けることで、相談するタイミングに悩まずに相談できる機会を作る 。

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モチベーションが低下している
１.障害特性と仕事とのマッチングができていない場合・計算が苦手な者に経理の仕事
・コミュニケーションが苦手な者に窓口や電話対応
・感覚過敏な者を騒々しい職場に配置
・短期記憶が苦手な者に口頭だけで指示

2.軽微な作業を割り当てたためにやる気を失わせている場合・精神障害や発達障害のある者の中には、高いスキルを有する者もいる。

３.働きぶりに対する適切な評価が行われていない場合・非常勤職員の賃金単価の引上げ
・常勤職員へのステップアップ

４.そもそも働くことに対する意識が低い場合
・支援機関等で働くことの意識づけをすべき段階にある場合は、本人のためにも職場のためにも、雇用を打ち切ることも視野に。

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力量に合わない仕事にこだわる
知的障害者や精神障害者の中には、定型的な単純業務を望む者も多いが、逆にこうした業務だとモチベーションが下がってしまう者もいる。
障害の種類が同じでも、個人ごとに特性は異なるので、一律的に考えることは適当ではなく、それぞれの障害特性や希望も踏まえて担当業務を検討する必要がある。
本人がより難易度の高い業務を希望しても、ミスが多い、必要なスキルが伴わない等の理由から、任せることが難しい場合がある。
自己理解が乏しいために実力に見合わない業務にこだわる者に対しては、業務を行う上での必要条件を明確に示した上で、試験的に業務の一部を行わせてみて、どの程度できるかを本人と一緒に確認し、現状での課題を共有することが望まれる。
本人が正しく自己理解できない場合は、就労支援機関等の協力を得ることも効果的。

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突然調子を崩してしまう
当初割り当てられた仕事が想定以上にできると、「こんな仕事もできるのではないか」と、仕事の量が増えたり、仕事のレベルが上がったりする場合がある。
それに対して、本人も積極的に応えて成果を出していき、周りからの評価も高まり、上手く進んでいると安心していた矢先に、突然調子を崩してしまい、最悪の場合は「辞めます」と言われて、戸惑うことがある。
このような事例では、周囲からの期待に応えようとして、周りが想像していた以上に努力をしていて、そのことで疲れ切ってしまったことが原因となっている場合も多い。
周りから見れば、さほど負担に見えない作業であっても、本人にとっては大変な緊張と身体的な負担になっている場合がある。
こうしたことを防ぐには、上手くいっていると思われる時期にも定期的な面談を行い、相談しやすい環境を作るとともに、無理が生じていないか常に把握しておくことが必要。
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面談がストレスになると言われる発達障害のある人の中には、面談での口頭のやりとりが想像以上に負担になる者もいる。
「口頭」のコミュニケーションが苦手な者でも、「文書」でのやりとりは比較的うスムーズにできる場合もある。
口頭での面談という形にこだわらず、毎日の状況を「日誌」に記載して提出してもらうことで、口頭でのやりとりでは気づかない気持ちを知ることもできる。
精神障害者や発達障害者などでは、その日の「気分」のような主観的なことも日誌に記載してもらうと、調子を崩す「予兆」も把握しやすくなり、早めに対策を講じることができる。
WEBを活用した日報システムも実用化されており、WEBを活用することで、全国に散在する出先機関で働く障害者の状況を本省の人事部門がリアルタイムで把握することも可能となる。

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周囲から違和感を持たれている障害のある職員の職場内でのコミュニケーションの仕方について、周囲の職員が違和感を感じることがある。
多少の違和感があっても、仕事そのものに影響がなければ、時間の経過とともに周囲が慣れることで問題が解決することもある。
本人の言動により職場全体の生産性が落ちるような場合は、職場の秩序として一定のコミュニケーションのルールを示す必要がある。
どのような表現が周囲の職員に嫌な思いをさせるか、できるだけ具体的に伝える必要がある。
使うことが適当でない言葉や表現については、その理由を含めて説明するとともに、そのことを文書化していつでも自分で再確認できるようにしておくと良い 。
その上で、定期的な面談の機会を通じて、周囲のコメントも含めて振り返りを行うと効果的 。
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支援担当者の異動で調子を崩してしまう
適切に引き継ぎを行うには、前任者が支援対処者の特性や配慮について、きちんと整理した情報を伝える必要がある。
そのために活用が考えられるものとして「就労パスポート」がある。
（注）「就労パスポート」は、障害のある者が働く上での自分の特徴やアピールポイント、希望する配慮などを支援機関とともに整理し、就職や職場定着に向け、職場や支援機関と必要な支援について話し合うために活用できる情報ツール「就労パスポート」は、就職段階で作成されるだけではなく、就職後にも職場の上司・同僚と内容を共有することで、本人や職場の側で活用することが期待されている 。
日頃から就労支援機関のサポートを受けて、仕事や職場の状況も踏まえて「就労パスポート」を最新の状況に改定していけば、支援担当者の異動時にも安心して引き継ぐぎことができる。
後任者には、職場適応支援者養成研修等を通じて障害特性や支援スキルを学べる機会があると良い。
支援担当者の移動に際しての対応については、障害者活躍推進計画等にも明記しておくことが望ましい。
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医療機関の障害者雇用ネットワーク hAps://medi-em.net

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公務部門の障害者雇用情報サイト
１．公務部門の障害者雇用情報サイトの趣旨
２．公務部門の障害者雇用の枠組み（１）指針・通知（２）公務部門における障害者雇用マニュアル（３）公務部門における合理的配慮（４）障害者活躍推進計画
３．公務部門の障害者雇用状況（１）全体状況（２）府省庁における取組状況
４．公務部門の障害者雇用事例
５．公務部門の障害者雇用に関するこれまでの取組
６．公務部門の障害者雇用に役立つ研修等（１）国の機関の職員に対する障害者の職場適応支援者養成セミナー（２）研修・見学のお知らせ
７．障害者雇用に役立つ情報（１）障害者雇用マニュアル（２）活用できる支援制度（３）地域の支援機関
８．公務部門の障害者雇用の改善に向けて
９．検証委員会報告書
10．公務部門の障害者雇用Q&A

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最後に、皆さんへのメッセージ
公務部門に期待される「率先」すべき立場を理解し、単なる数合わせのための雇用ではなく、先進的・効果的な取り組みの情報を共有し、「働き方改革」に資する障害者雇用の実現という視点も含め、職場での役割を評価され、障害者本人がやりがいを持って成長していけるような、モデル的な障害者雇用の実現に向けて、皆さんのこれからの活躍に期待します。
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