企業を知る「健康経営と多様性」

「健康経営」という切り口

健康経営優良法人認定制度「健康経営優良法人認定制度」は、地域の健康課題に即した取組や日本健康会議が進める健康増進の取組をもとに、特に優良な健康経営を実践している大企業や中小企業等の法人を顕彰する制度。
健康経営に取り組む優良な法人を「見える化」することで、従業員や求職者、関係企業や金融機関などから「従業員の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に取り組んでいる法人」として社会的に評価を受けることができる環境を整備することが目標。

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健康経営優良法人の認定法人数（2021年度）（全国） ４９８社（東京都）２３８社（全国） １,２９６社（東京都） ４９１社

（全国） ５３７社（東京都） ７５社

（全国） ７,３９５社（東京都） ４２２社

全国では ９,７２６法人、東京都では １,２２６法人が健康経営優良法人の認定を受けている。
認定は1年限りで、毎年申請が必要。
認定要件は、年々厳しくなっている。
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「健康経営」の考え方「健康経営」とは、従業員の健康保持・増進の取組が、将来的に収益性等を高める投資であるとの考えの下、健康管理を経営的視点から考え、戦略的に実践すること。
企業が経営理念に基づき、従業員の健康保持・増進に取り組むことは、従業員の活力向上や生産性向上等の組織の活性化をもたらし、結果的に業績向上や組織としての価値向上へ繋がることが期待される。

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「健康経営」で考慮する「健康関連コスト」
従業員の健康に関連するコストには、医療費のような直接的なコストの他に、健康を損なうことで生じる労働生産性損失費用などを含めて考えられるようになってきた。
国内外の研究結果からは、医療費や薬剤費のような直接的コストは全体の4分１に過ぎず、出勤していても生産性が低下した状態（プレゼンティーイズム）の占める割合が大きいこと、職場のメンタルヘルス環境の影響が大きいことがわかってきた。

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「生産性」に影響を与える疾病7

プレゼンティーイズムの指標
WHO-HPQプレゼンティーイズムWHO Health and Work PerformanceQuestionnaire (short form) Japanese edition（WHO健康と労働パフォーマンスに関する質問紙（短縮版）日本語版）
東大1項目版プレゼンティーイズム

東京大学政策ビジョン研究センター健康経営研究ユニット
作成
病気やけががないときに発揮できる仕事の出来を100%として、過去4週間の自身の仕事を評価してください。
［］％ （1%から100%）8健康経営優良法人2022（中小規模法人部門）認定要件

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ストレスチェックの実施⼿順

10国が推奨する 57 項目の質問票（職業性ストレス簡易調査票）

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ストレスチェック推奨項目（サポート関係）
あなたの周りのかたがたについてうかがいます。最も当てはまるものに◯をつけてください。

次の人たちはどのくらい気軽に話ができますか？
１.上司
２.職場の同僚
３.配偶者、家族、友人等
あなたが困った時、次の人たちはどのくらい頼りになりますか？
１.上司
２.職場の同僚
３.配偶者、家族、友人等
あなたの個人的な問題を相談したら、次の人たちはどのくらい聞いてくれますか？
１.上司
２.職場の同僚
３.配偶者、家族、友人等

非 ' 多全常 # 少"+( #$１ ２ ３ ４１ ２ ３ ４１ ２ ３ ４

厚生労働省の推奨する職業性ストレス簡易調査票（５７項目）

12こころの耳（メンタルヘルス・ポータルサイト）13

本⼈に通知するストレスチェック結果のイメージ

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ストレスチェック結果の職場環境改善へのつなげ⽅（資料）「職場環境改善 スタートのための手引き」

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ストレスチェック結果の集団分析

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特定部⾨の経年変化を⾒る

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ワーク・エンゲイジメント「ワーク・エンゲイジメント」は、「仕事から活力を得ていきいきとしている」（活力）、「仕事に誇りとやりがいを感じている」（熱意）、「仕事に熱心に取り組んでいる」（没頭）の３つが揃った状態として定義されている。

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⼼理的安全性
Google社は労働改革プロジェクト「プロジェクトアリストテレス」の成果として、「心理的安全性がチームの生産性を高める重要な要素である」と結論づけた。
「心理的安全性」とは？
チームにおいて、他のメンバーが自分が発言することを恥じたり、拒絶したり、罰を与えるようなことをしないという確認を持っている状態であり、チームは対人リスクを取るのに安全な場所であるとの信念がメンバー間で共有されている状態「心理的安全性」があるメリット
１ 情報やアイデアの共有が盛んになる
２ 個人のポテンシャルが向上する
３ 組織の目指すビジョンが明確になる
４ 仕事へのやりがいが生まれ、優秀な人材の流出を防げる
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⼼理的安全性と障害者雇⽤「心理的安全性」が低い職場
１ 「こんなことも知らないのか」（無知）と思われないか不安で、上司や同僚に必要な質問ができなくなってしまう。
２ 「こんなこともできないのか」（無能）と思われないか不安で、ミスを報告しなかったり、自分の失敗を認めなくなるようになる。
３ 自分の発言で余計な時間を取らせたと思われないか不安で、ミーティングで発言や提案をしなくなり、新たなアイデアやイノベーションが生まれにくくなる。
４ 他人の意見に対する発言が否定的に捉えられないか不安で、発言を躊躇したり、本来必要な重要な指摘さえもしなくなる。

「心理的安全性」が低い職場は、障害者にも働きにくい職場であり、障害者が働きやすい職場づくりは、「心理的安全性」を高めることになる
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「多様性」という切り口

職場の中での多様性「幅広く性質の異なる群が存在すること」
ジェンダー

性的指向

年齢

育児との両立外国人（文化）介護との両立障害

働き方のスタイル

病気・体質

異なる価値観22

「多様性」に気づく

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「気づく」ことで変えられる四隅にマークを付ける「配慮」
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社会にある「バリア」によって生じている困りごとや痛みに「気づく」〇社会にある「障害＝バリア」を取り除いていくには、心身に機能の障害がある方が社会的障壁によって、どんな困りごとや痛みがあるのかに『気づく』ことが必要です。
〇ただし、心身の機能の障害は多様であり、それぞれが感じる「バリア」は違います。心身の機能障害の特性に対する理解を深めるとともに、障害当事者とのコミュニケーションを通じて、困りごとがあるのかに気づくことが重要です。
〇何がバリアになって、どんな困りごとが生じてしまっているのか、あなたの職場、家庭、友人との語らいなどの環境の中での「バリア」をまずは考えることからはじめてみましょう。
（出典）「誰もが暮らしやすい社会を目指して～心のバリアフリーの理念を理解する～」（官邸ホームページ）から25

「配慮」が必要なのは特別な人か？

２階

エレベーター

階段
１階

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多数派は「配慮」に気づきにくい○２階に飛んで「上がれる人」はいない。
○「階段」という「配慮」があれば「上がれる人」が多数派。
○製品・サービス・制度は、「多数派」を前提に作られてきた。
○多数派では、「配慮」されていることが意識されにくい。
○「配慮の必要な人」と「配慮の必要のない人」という区分ではなく、「配慮の種類」が違うだけ。
○エレベーターがあることで助かる人は多い（高齢者、妊婦、ベビーカー、体調の悪い人、重い荷物を持っている人等）○「多数派」ではない人々の「不便さ」に着目すれば、暮らしやすい社会が実現できる。

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場所が違えば「多数派」でなくなる経験○出張先の外国でコミュニケーションに苦戦○ホテル明るさをどう感じるか

日本人に暗すぎる部屋も欧米人には丁度良い

日本人には快適な部屋でも欧米人には明るすぎる28

明日は我が身実は我が身29

共生社会をつくるために具体的な行動を起こす〇バリアに気づくことができれば、それを取り除くための「具体的な行動を起こす」だけです。
〇まずは、自身の周囲に気を配り、多様な人々の困りごとや痛みを察知できる力を養うことからはじめましょう。そして、障害当事者とのコミュニケーションを積極的に行って、何が必要なのかを理解することが重要です。
〇あなたが具体的な行動を起こしていくことで、「心のバリアフリー」の目指す共生社会は実現します。自分は何ができるのかを具体的に考え、そして障害をもつ方とコミュニケーションをとってバリアを解消するための行動を起こしましょう。
（出典）「誰もが暮らしやすい社会を目指して～心のバリアフリーの理念を理解する～」（官邸ホームページ）から
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「不便さ」に関する情報の共有
障害等によって感じる不便さを具体的に把握するため、公益財団法人共用品推進機構では、障害者、高齢者、妊産婦等を対象に製品やサービスの不便さについて調査し、その改善に向けた取り組みを促す活動を実施。引き続き、障害等の種別を超えた製品やサービスの「良かったこと調査」を実施。
【不便さ調査】○視覚障害者○弱視者○耳の不自由な人○車いす○知的障害者
○高齢者
○妊産婦
○子ども

【良かったこと調査】○旅行○コンビニエンスストア○医療機関○家電製品・家事の道具等○パッケージ○公共トイレ
報告書は、共用品推進機構のホームページに掲載
h%p://www.kyoyohin.org/

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視覚障害者の不便さの解決例○シャンプー・リンス・ボディソープの容器識別○牛乳紙パックとその他の飲料紙パックの触覚識別○公衆電話プッシュホン「５」にポッチ○家電製品等のON 側に付いている凸表示

これらの日本で考えられた解決策は、一つの企業から関係する業界に、そして日本産業規格（JIS）、更には国際規格へと広がっている。
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見えなくてもわかる容器の違い

視覚障害者のニーズに応えたら、誰にとっても便利に

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IOTで拡がる仕事の可能性○コミュニケーション
メール・チャットは相手に障害を感じない
スマホの音声入力と画面表示で対面コミュニケーション
キーボードを手で打てなくても音声や視線で入力可能○情報収集
メールやホームページの読上げ
ウェアラブルデバイスを活用した移動支援○身体機構の補助パワーアシストスーツで力もかけず
自宅からの遠隔操作で接客サービス○AIで安定した就労
リアルタイム生理計測データで体調管理
顔の表情や声のトーンから心身状態を把握

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「障害」はどこにあるのか
医学モデル

社会モデル

障害は、心身機能の障害による「個人の問題」であると考え、病気や外傷などから直接的に生じるものであり、専門職による治療などの援助を必要とすると考える

障害「障害＝バリア」は、社会（モノ、環境、人的環境等）と心身機能の障害があいまってつくりだされているものと考える「障害の社会モデル」の考え方は、2006 年に国連で採択された「障害者の権利に関する条約」に示され、我が国でも「障害者差別解消法」（2016 年4月施行）では、この考え方に基づき、国・地方公共団体･事業者に対して、「不当な差別的取扱いの禁止」や「合理的配慮の提供」を求めている
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「障害」と「障がい」のどちらが適切？
「障害」の表記の問題については、内閣府の「障がい者制度改革推進会議」で2010年から2年近く議論された結果、現状の「障害」のままとされた。

障害の社会モデルの考え方に立脚し、「障害」の表記の問題を考えた場合、「害」の字を「がい」に変えることは、妥当であると考えることはできない。社会モデルの見地から考えた場合、「障害者」とは機能障害のある人の社会参加を妨げる社会の中のさまざまな障壁によって、社会参加上の障害をもたらされた者、とも見ることができる。一方、「害という漢字のイメージが良くない。」、「障害者は、社会や人に害悪を与える存在ではない。」という考えは、障害者個人に焦点を当てている考え方に立脚しているものであり、機能障害をもつ人への社会の先入観や偏見を社会の側が取り除くという発想から来ているものとは考えられない。
尾上浩二委員（ＤＰＩ日本会議事務局長）の意見
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障害者に対する差別の禁止及び合理的配慮の提供義務
平成18年12月に国連で採択された「障害者権利条約」を受け、障害者差別解消法の制定、障害者雇用促進法の改正により、障害者に対する「差別禁止」と「合理的配慮の提供」が義務付けられた。
雇用分野以外の全般について「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律」の制定○ 不当な差別的取扱いの禁止○ 合理的配慮の提供

法的義務
努⼒義務（令和6年6⽉4⽇までに法的義務に移⾏）

雇用分野（事業主）「障害者の雇用の促進等に関する法律」の一部改正○ 不当な差別的取扱いの禁止

法的義務○ 合理的配慮の提供

法的義務

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東京オリンピック・パラリンピックのレガシー（多様性と調和）Tokyo 2020 アクセシビリティ・ガイドライン
新国立競技場整備事業におけるユニバーサルデザインワークショップ
アクセシビリティサポート・ハンドブック
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Tokyo 2020 アクセシビリティ・ガイドラインの位置付け

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新国立競技場整備事業におけるユニバーサルデザインワークショップ

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サポートが求められる方への対応
スムーズな移動がしにくい方

視覚による情報が得にくい方

車椅子使用者
杖や歩行補助具を持っている方
妊娠中の方
高齢者
乳幼児連れの方内部障害がある方音声による情報が得にくい方

補助犬を連れている方伝えること理解することが難しい方
知的障害のある方精神障害のある方発達障害のある方
失語症、高次脳機能障害、認知症の方（参考）「アクセシビリティーサポート・ハンドブック」41

声かけや手助けの経験
問17 あなたは普段、高齢者、障害者、妊産婦等が困っているのを見かけた際、声かけや手助けを しますか。

声かけや手助 けを「する」、「ときどきする」の割合は、20代が約50%と最も低かった。

（資料）国土交通行政インターネットモニターアンケート 「公共交通機関を利用する際の配慮について」 （令和2年6月〜7月実施）

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声かけや手助けをしない理由
問18 声かけや手伝いをしなかった時の理由を具体的に教えてください。
(いくつでも)（資料）国土交通行政インターネットモニターアンケート 「公共交通機関を利用する際の配慮について」 （令和2年6月〜7月実施）

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全盲の方の移動をサポートする方法（資料）公共サービス窓口における対応マニュアル（内閣府）

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治療と仕事の両立支援「治療と仕事の両立支援ナビポータルサイト」
h%ps://chiryoutoshigoto.mhlw.go.jp「事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン」
がん、脳卒中などの疾病を抱える方々に対して、適切な就業上の措置や治療に対する配慮を行い、治療と仕事が両立できるようにするため、事業場における取組などをまとめたもの【がん・脳卒中・肝疾患・難病・心疾患・糖尿病】

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「発達障害」への対応
学習障害（LD）「読む」「書く」「計算する」等の能力が、全体的な知的発達に比べて極端に苦手

注意欠陥・多動性障害（ADHD）
不注意（集中できない）
多動・多弁（じっとしていられない）
衝動的な行動（考えるよりも先に動く）

自閉症スペクトラム（ASD）
コミュニケーションの障害
対人関係・社会性の障害
パターン化した行動・こだわり
2012年に文部科学省が全国の公立小中学校の通常学級に在籍する児童生徒を対象に行なった調査結果では、発達障害の可能性のある小中学生は6.5%と推計。
学習障害（LD）の可能性：4.5%。
注意欠陥多動性障害（ADHD）の可能性：3.1%
知的発達に遅れのない高機能自閉症の可能性：1.1%

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定型発達と自閉症スペクトラム（ＡＳＤ）
低高定型発達の傾向
誰もが多かれ少なかれ自閉症スペクトラムの傾向を有している

自閉症スペクトラムの傾向
高
職業生活に大きな支障あり発達障害の線引きは困難（連続性）

職業生活に特段支障なし

低47

自閉症スペクトラム（ASD）の傾向のある人の強み
論理力と分析力に優れている
大量のデータの中から誤りや異常を見分けるのが得意
長期間にわたり１つの仕事に集中できる
同じことの繰り返しや決まった仕事に対する高い忍耐力
仕事のスタイルは、一般に几帳面で、仕上がりの質は高く、正確であり、規則と手続を忠実に守る

プロセスへの興味、パターンを見出す能力、強い集中力
から、科学分野の仕事に向いている
科学・学術研究、コンピューターのプログラミング、統計分
析、データ入力、組み立て作業、美術工芸品の作成など、多くの仕事で強みとなる48

自閉症スペクトラム（ASD） 傾向のある人に向く業務【向く業務】
手順ややり方、見通しが明確な業務一点集中して行える業務
細かなことに気づけることが活かせる業務
データや数字の正確性を求められる業務
本人の興味や関心にのっとった業務
成果物の良し悪しが客観的にはっきりしている業務反復的な地道な業務【向かない業務】
継続的・発展的な対人関係の構築が必要な業務
電話対応など聴覚刺激を補う手段がない業務
マルチタスク業務
他企業や他部署、他社との調整が必要な業務
作業環境や業務内容に変化が激しい業務
新奇的な発想を必要とする業務
締め切り厳守の業務
参考：佐藤恵美「もし部下が発達障害だったら」49注意欠陥・多動性障害（ADHD）傾向のある人の強み

発想力に富んでいてアイディアが豊富
好奇心旺盛で新しいことにチャレンジできる
興味のある分野には没頭できる
スピーディーに物事を判断できる感覚に優れていて周囲の環境に敏感

編集者、記者、プログラマー、営業職、研究者などで強みを発揮することがある。
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注意欠陥・多動性障害（ADHD） 傾向のある人に向く業務【向く業務】
瞬発力のあるフットワークが必要な業務
新しい発案や発想が歓迎される業務
短期集中型の業務
見通しの立ちやすい業務【向かない業務】
ケアレスミスが許されない業務
時間厳守、締切厳守の業務
マルチタスクが要求される業務
機密情報を扱う業務
地道なルーティンワークや反復的な単純作業
集中力を持続しなければならない業務
危険作業
参考：佐藤恵美「もし部下が発達障害だったら」51

特性による持ち味を生かす

収束的思考

拡散的思考

既知の情報から論理的に推論を進め、正解に到達しようとする着実な思考

特定のテーマに対して、探索的に様々なアプローチを試行錯誤する想像的な思考

ASD傾向の人に親和性

ADHD傾向の人に親和性
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多様な特性の組合せで職場は活性化

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企業に響く
「障害者雇用の効果」

１.生産性が向上する
障害があっても活躍できる職場環境を作ることで、スキルの高い人材を幅広く登用できる。
障害者がその能力を発揮できるよう職場環境を改善することで、他の従業員にとっても安全で働きやすい職場環境が整えられる。
段差のない、移動しやすいバリアフリーな職場環境
適度な照明で、騒音の少ない職場環境
伝わりやすい情報提供（聴覚や視覚のみに頼らない）
休暇を取りやすい職場環境
専門性の高い社員の業務の中から定形的な業務を切り出して集約することで、社員全体の作業効率が向上する。

【生産性の向上・働き方改革に資する】

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２.「合理的配慮」が自然に身に付く
障害者差別解消法で事業者に求められる障害者への「合理的配慮」
が、職場に障害者がいることで自然に理解される。
車椅子が通りやすいように椅子を引くなどの配慮が自然にできるようになる
職場の内外で困っている人に気づくようになる
具体的な「配慮」の仕方がわかる「合理的配慮」が身に付くことで、製品やサービスの質が向上することにもつながる。
もともと障害者のために開発されたから生まれたヒット商品も多い（タイプライター・電話・リモコン・電動歯ブラシ・温水洗浄便座など）【企業の強みになる】

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３.職場のメンタルヘルス環境が改善する
障害者を受け入れた職場では「職場の雰囲気が良くなった」との声が多く聞かれる。
○職場が明るくなり、風通しが良くなった。
・元気な挨拶で職場のコミュニケーションも改善○できないことを自然にサポートできるようになった。
・身近な存在でサポートの必要性や仕方を理解○各人の「できる部分」に目を向けるようになった。
・「見捨てない」文化で職場復帰もしやすくなる

職場の雰囲気が「友好的」になる
困った時に「助け合う」雰囲気になる【「健康経営」の基盤である職場のメンタルヘルス環境が改善 】

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４.多様性に対する理解が進む
障害者雇用を通じて、各自の「できないこと」ではなく「できること」に目を向け、戦力として活躍できるようにすることで、多様な特性を有する職員の「強み」を生かす発想が企業文化に自然に定着。
○障害の有無にかかわらず、女性も男性も、高齢者も若者も、すべての人がお互いの人権や尊厳を大切にし、支え合い、誰もが生き生きとした人生を享受することのできる「共生社会」の実現が求められます。
○共生社会は、様々な状況や状態の人々がすべて分け隔てなく包摂され、障害のある人もない人も、支え手側と受け手側に分かれることなく共に支え合い、多様な個人の能力が発揮されている活力ある社会です。
○障害の有無にかかわらず、すべての人が助け合い、共に生きていく社会を実現するということは、人々の生活や心において「障害者」という区切りがなくなることを意味します。
「誰もが暮らしやすい社会を目指して～心のバリアフリーの理念を理解する～」（官邸ホームページ）

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５.SDGsに貢献できる商品やサービスの価値をより高める産業や、労働集約型の産業を中心に、多様化、技術の向上、イノベーションを通じて、経済の生産性をあげる。（ターゲット8-2）

包摂的かつ持続可能な経済成
長及びすべての人々の完全かつ生産的な雇用と働きがいのある 人間らしい雇用(ディーセント・ワーク)を促進する。

2030年までに、若い人たちや障害がある人たち、男性も女性も、働きがいのある人間らしい仕事をできるようにする。
そして、同じ仕事に対しては、同じだけの給料が支払われるようにする。 （ターゲット8-5）

2030年までに、年齢、性別、障がい、人種、民族、生まれ、宗教、経済状態などにかかわらず、すべての人が、能力を高め、社会的、経済的、政治的に取り残されないようにすすめる。 （ターゲット10-2）

各国内及び各国間の不平等を是正する

差別的な法律、政策やならわしをなくし、適切な法律や政策、行動をすすめることなどによって、人びとが平等な機会（チャンス）をもてるようにし、人びとが得る結果（たとえば所得など）についての格差を減らす。 （ターゲット10-3）（日本ユニセフ協会ホームページから）59講師紹介

依田晶男
YODA AKIO

1981年〜2015年、厚生労働省に勤務
1997年から２年間、障害者雇用対策課調査官
2003年から２年間、内閣府障害者施策担当参事官として政府全体の障害者施策に関わる（政府の障害者施策担当課長会議議長）
2010年に国立がん研究センターで障害者雇用「ビジネスサポートセンター」を立上げ
2015年に「医療機関の障害者雇用ネットワーク」を設立（h8ps://medi-em.net）
2019年から厚労省の委託研修「国機関の障害者職場適応支援者養成研修」で講師
2019年「公務部門の障害者雇用情報サイト」を開設
2020年「夢をつなぐDoctor’s Network」を開設（h8ps://dream-doctor.net）
精神保健福祉士
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