兵庫県精神障害者就労支援事業所連合会（職親会）
令和４年度第２回研修会

精神障害者の雇用を支える地域の連携～就労支援のネットワークづくり～

医療機関の障害者雇用ネットワーク代表
依田晶男

障害者の福祉的就労と雇用の状況

福祉的就労から⼀般就労への流れ

3就労系福祉事業所から一般就労への移行者数の推移

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民間企業の雇用率の推移
雇用数： 61.4万人(身体障害者35.8万人、知的障害者14.6万人、精神障害者11.0万人)
実雇用率： 2.25% 法定雇用率達成企業割合： 48.3%【令和4年6月1日現在】

5就職者数に占める障害者の構成の変化
以前は、身体障害者の雇用が中心だったが、高齢の身体障害者の退職に際し、身体障害者で補充しようとしても適任者が見つからないことが多く、知的障害・精神障害・発達障害も視野に入れた採用が必要になっている。

6

雇用支援の対象となる精神障害者の範囲【統合失調症】【気分障害（うつ病）】

1988年 精神障害者（統合失調症、気分障害、てんかんにかかっている者）が職業リハビリテーションの対象になる。
1998年 精神障害者の範囲が拡大され「精神保健福祉手帳を所持している者」も対象となる。
2000年頃 「精神障害者の雇用の促進等に関する研究会」の調査結果
・企業で働く精神障害者の94％は採用後の障害者・雇用されている精神障害者の83％は気分障害（うつ病）
採用後の精神障害者（うつ病）の復職支援（リワーク）の普及
2010年頃

精神障害者の就職件数が大幅に増加

・長期入院の解消、持効性薬剤の普及、社会資源の増加等により、統合失調症のある障害者の就労機会も増える【発達障害その他】
・発達障害のある者が精神保健福祉手帳を取得し、就労移行支援事業所等を経て就職するケースが増加
・若い世代での新たなタイプのうつ病（新型うつ病等）の増大

統合失調症、うつ病、双極性障害、発達障害、新型うつ病、高次脳機能障害等、多様な精神障害への対応が求められる

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法定雇用率の対象となる障害者の範囲の変遷
昭和51年、身体障害者を対象とする雇用率制度を創設。平成10年には、知的障害者を法定雇用率の算定基礎の対象に追加。さらに、平成30年４月から、精神障害者を法定雇用率の算定基礎の対象に追加。

各企業が雇用する障害者の割合（実雇用率）を計算する
際の対象に、昭和63年から知的障害者を、平成18年から精神障害を追加。

精神障害者
実雇用率に追加
精神障害者を雇用した場合は、身体障害者又は知的障害者を雇用した者とみなす。

知的障害者

法定雇用率の算定基礎の対象

実雇用率に追加

身体障害者

知的障害者を雇用した
場合は身体障害者を雇用した者とみなす。

法定雇用率の算定基礎の対象「身体障害者」と「知的障害者」「身体障害者」と「知的障害者」と「精神障害者」

法定雇用率の算定基礎の対象「身体障害者」のみ

昭和51年
10月

昭和63年
4月

平成10年
7月

平成18年
4月

平成30年
4月

88

精神障害者の就職を巡る状況○ 精神障害者が「雇用率制度」の対象外で、地域に就労支援の社会資源もない時代は、ハローワークの「一般枠」で求職登録し、障害を開示しない「クローズ」で就職を目指す者が多かった。
○ 一部の精神科医療機関では、デイケアの延長で自ら職場実習を行ったり、福祉系の施設を運営することで、精神障害者の就職に資する取組みを行っていた。
○ 精神障害者が「雇用率制度」の対象になり、地域に就労移行支援事業所等の社会資源が増えてきたのに伴い、そこから職場実習を経て、障害を開示する「オープン」で就職を目指す者も増えてきた。
○ 発達障害のある者は、学校卒業時に就職がスムーズに決まらず、新たに「精神保健福祉手帳」を取得し「障害者枠」で就職を目指す者も増えてきた。

9ハローワークにおける発達障害者の職業紹介状況10

精神障害者の雇用関連施策の推移【医療分野】
精神科デイ・ケア（1974年）
精神科ナイト・ケア（1986年）【雇用分野】【福祉分野】

障害者雇用促進法（1988年）
・ 統合失調症、気分障害、てんかんにかかっている者を「障害者」に位置付け

通院患者リハビリテーション（1982年）

精神障害者職業相談員の配置（1993年）障害者雇用促進法（1998年）
・ 精神保健福祉手帳所持者も「障害者」に位置付け

精神保健法の施行（1988年）
・精神障害者社会復帰施設（授産施設等）
社会適応訓練事業（1995年）

トライアル雇用事業（1999年）
障害者雇用促進法の改正（2002年）
・障害者就業・生活支援センター事業
・職場適応援助者事業（ジョブコーチ）

発達障害者支援法施行（2004年）

リワーク支援事業（2005年）
うつ病リワーク研究会設立（2008年）
持効性注射剤の普及（2009年〜）

精神障害者を実雇用率に算定（2006年）
精神障害者雇用トータルサポーターの配置（2011年）

障害者自立支援法施行（2006年）
・就労移行支援事業
・就労継続支援事業（A型・B型）

精神科医療機関とハローワークの連携モデル事業（2015年〜）
障害福祉施設への精神障害患者の診療情報提供（2018年）
療養生活継続支援加算（2022年）
・精神保健福祉士等多職種による包括支援

精神障害者を法定雇用率に算定（2018年）
・３障害が同じ扱いに

障害者総合支援法改正（2018年）
・就労定着支援事業

障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会（2021年〜2022年）
障害者雇用促進法の改正（2022年）
・10時間以上20時間未満を雇用率算定

障害者総合支援法改正（2022年）
・就労選択支援事業（アセスメント）
・在職中の施設利用の許容11短時間労働者に対する実雇用率算定の拡大

10時間以上20時間未満からスタートして段階的に勤務時間を増やしていくことも可能になる。
12法定雇用率の引き上げ
雇用必要数＝常用労働者数×法定雇用率

法定雇用率は、民間事業所では２.３％、公務部門ではそれより０.３ポイント（教育委員会は０.２ポイント）高く設定されているが、令和６年４月から０.２ポイント引き上げられ、令和８年7月には更に０.２ポイント引き上げられることが決定済み。
現行
２.３％【民間事業所】
２.６％【国・地方公共団体】
２.６％【地方独立行政法人】
２.５％【教育委員会】

令和6年4月
２.５％
２.８％
２.８％
２.７％

令和8年7月
２.７％
３.０％
３.０％
２.９％

職員数が変わらなくても雇用必要数は増加する
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除外率の引き下げ
雇用必要数＝常用労働者数×（1－除外率）×法定雇用率

除外率制度は既に廃止され経過的に存続しているもので、段階的に縮小されており、令和7年4月には更に１０ポイントの引下げが決定済み。
【業種別の引下げ例】
建設業 道路貨物運送業
港湾運送業
医療業 高等教育機関 鉄道業
道路旅客運送業 小学校

２０％ → １０％
２５％ → １５％
３０％ → ２０％
４５％ → ３５％

従業員数や法定雇用率が変わらなくても雇用必要数は増加する
14

精神障害者の雇用支援策

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障害者雇用と多様性への対応

「障害者雇用」のアプローチの限界
障害者雇用

法律で義務付けられたコンプライアンス問題
一般の社員とは関係ない特別な問題
やらされ感・単なるコスト問題
最低限の対応（雇用率の達成）
障害者雇用代行ビジネスに流れる会社も【改正法律案に対する附帯決議（2022年12月）】
十二 （中略）事業主が、 単に雇用率の達成のみを目的として雇用主に代わって障害者に職場や業務を提供するい わゆる障害者雇用代行ビジネスを利用することがないよう、事業主への周知、指導等の 措置を検討すること
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職場には多様な人材が存在する
ジェンダー

年齢

外国人

自閉症スペクトラム

世帯構成（単身赴任等）

多様性

うつ症状・不眠症

育児・介護と仕事の両立

治療と仕事の両立（がん・脳卒中・心疾患・糖尿病等）

偏頭痛

障害

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「発達障害」を視野に入れることで広がる課題
令和4年に文部科学省が行った調査によれば、通常学級に在籍する児童生徒のうち、「知的発達に遅れはないものの学習面又は行動面で著しい困難を示す」ため特別な教育的支援を必要とする児童生徒の推定割合は、小学校・中学校では8.8%（小学校は10.4%、中学校は5.6%）だった。
発達障害の傾向のある人は実際にはかなりいて、どこかで発達障害と明確な線を引けるものでもなく、誰もが発達障害の傾向を多かれ少なかれ有しているという認識が必要。

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「多様性への対応」のアプローチ
職場には様々な課題を抱えている「多様」な人材が働いているため、人事担当者が抱えている課題は「障害」だけではない。
様々な課題を抱える人材が働く中で、個人の能力を十分発揮できる職場にしていくにはどうすればよいか、「多様性への対応」という文脈で語ることが求められる。
障害者雇用のノウハウには、「障害」のみでなく様々な課題を抱えた人材を生かす知恵がある。
そのことを伝えることで、企業の生産性の向上、メンタルヘルス環境の改善、「健康経営」の実現に繋げられるのではないか。

障害者雇用のノウハウ

就業支援機関

雇用経験が豊富な事業所
20押さえるべきポイント「質の確保」「数の確保」
法定雇用率の達成（数合わせ）
能力を活かす発想に乏しい「障害者雇用ビジネス」に雇用管理を丸投げ
本業に関係のない領域の障害者雇用社員が障害者雇用の意義を感じない

事業主は、雇用する障害者に対して、その有する能力を正当に評価し、適当な雇用の場の提供や適正な雇用管理に努めなければならない（障害者雇用促進法第5条）＋
事業主は、職業能力の開発及び向上に関する措置を行うことにより、雇用の安定を図るように努めなければならない（法第5条に追加予定）

法律の趣旨に沿った雇用
能力を活かす発想「多様性への対応」の一環で雇用管理を考える
本業の中で貢献できる領域に目を向ける
社員が障害者雇用の意義を感じられる21

管理職のマネジメント能力が向上する
障害者雇用では、「できないこと」に目を向けるのではなく、一人一人の「できること」や「強み」に目を向け、その能力を最大限に発揮させることが求められる。
職場の中には様々な人材がいて、企業の成長のためには、一人一人の能力を最大限に活かし、職場全体の生産性を高めることが課題となっている。
障害者雇用の経験や支援機関のサポートを通じて、一人一人の「強み」や「能力」に目を向け、能力を発揮できる方法を本人とともに検討する視点が管理者にも身につく。

【管理職の人材育成やマネジメント能力が向上する】
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誰もが働きやすい職場環づくりの仕組み
作業しやすい環境
段差がない、刺激（騒音等）の緩和、休憩スペース等

確実な情報提供
音声、文字、イラスト、言語、わかりやすい内容

業務の効率化作業工程の分解・再編、マニュアル化等
相談しやすい環境

障害者雇用における「合理的配慮」

産業保健師、EAP（従業員支援プログラム）の活用等

休みの取りやすさ
育児、介護、通院、学校行事等への参加
時間単位での休暇

勤務時間の弾力化

障害者の有無に関わらず多様な人材の能力を生かす環境が実現

フレックスタイム

勤務場所の弾力化
テレワーク、サテライトオフィス等
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雇用管理に活かせるスキル
アセスメント（特性・課題の把握）
一人一人の得意なことや苦手なことに目を向ける

マッチング（能力を活かす視点）
個人の特性や課題を踏まえ、能力を発揮できる職場・職務を選定

特性や課題に応じた配慮（合理的配慮の視点）
ソフト・ハード面の配慮、指示の伝え方、作業工程の分解・再編、マニュアル化、就業上の配慮等

業務の効率化（働き方改革の視点）
職務分析、効率的な業務フローの作成、業務の再編、仕様の統一、不要な作業の廃止等（検討の過程で業務への理解が進み、効率がアップし生産性が向上する効果）

自己理解・自己対処の支援
アセスメントのフィードバック、目標の共有、セルフマネジメントの確認等
健康管理、疲労度チェック等

定期的な状況把握（安定就労の視点）
面談（傾聴）、日報（SPIS等）等を通じて見えにくい課題を把握

制度の利活用・職場外の関係機関との連携
労働・福祉施策上の諸サービスへの理解と活用
医療機関、相談支援機関等の外部支援機関の専門家の活用

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精神障害者の職親制度（社会適応訓練事業）

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職親事業所に期待される役割
１.精神障害者に対して、一般就労に必要な職業準備性を高める訓練を行う「集中力、対人能力、仕事に対する持久力、環境適応能力等の涵養」というのが社会適応訓練事業の目的とされる。

２.「自己理解・自己対処能力」を高めるとともに、自ら説明できるように指導を行う
自己効力感・自己肯定感の回復とともに、「就労パスポート」等の自己紹介状の作成過程を通じて、「自己理解・自己対処能力」を高めることで、一般就労へのチャレンジや就職後の安定的な就労が可能となるよう支援する。

３.他の事業所に対して、「障害者雇用に関するノウハウ」及び「多様性への対応に関する経験値」を提供する
同じ民間事業所としての立場で語られるノウハウには、就労支援機関以上に納得感が得やすいため、同業種や異業種の事業主団体等での発信や、職場見学、個別相談等を通じてノウハウの普及を図る。
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自己紹介状（就労パスポート・ナビゲーションブック等）

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障害者雇用に関するノウハウの提供（新規助成金）
障害者雇用相談援助助成金（仮称）の新設
特例後会社等の雇用実績のある事業所も対象となる（出典）第125回障害者雇用分科会（2023.2.20）配布資料から作成

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障害者雇用のノウハウの提供（既存助成金の拡充）
障害者職場実習等支援事業（出典）第125回障害者雇用分科会（2023.2.20）配布資料から作成

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精神障害者の雇用における精神科医療機関の役割とネットワーク

一般就労に向けた流れ
教育機関
通常学級
特別支援学級大学等

就労系福祉事業所
障害者就労移行支援事業所

特別支援学校
障害者就労継続支援事業所

A型
障害者就労継続支援事業所

医療機関

B型

一般就労民間事業所
公的機関

精神科外来
障害者就業・生活支援センター
精神科デイケア職親事業所

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精神障害者の就労支援における医療機関の関わり
１．就労に関する最初の相談先は主治医○ 精神疾患のある者が就労について最初に相談するのは、主治医である場合が多い。
○ しかしながら、一般就労につなげるには、どこの就労系福祉事業所等を紹介したら良いのか、地域の情報が不足している。

２．就職後も継続的に医療が伴う○ 就労系福祉事業所等を利用している期間だけでなく、就職活動や就職後も環境変化に伴い体調を崩す可能性は継続して存在する。
○ 本人の同意を得た上で、医療機関が就労系福祉事業所や就職先の企業と情報を共有することで、安定的な就労が実現できる。

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就労支援機関と医療機関の効果的な情報交換のためのマニュアル（骨子）共通編
就労支援における医療機関の役割
就労支援におけるお互いの強みを発揮する
就労支援の基本的支援を共有する
アセスメント（見立て）の重要性
本人自ら適切な情報交換ができるように支援する本人が情報交換に同意しない場合の対応
家族や企業との情報交換の重要性
情報共有のためのツールの活用

ネットワークの中心は本人

就労支援機関編
医療機関について知る
医療機関への問い合わせの仕方医療機関から情報提供された後の対応
医療機関編
就労支援機関と連携・情報交換する際の視点「主治医の意見書」の位置づけと書き方
就労支援機関の活用の仕方（資料）「就労支援機関と精神科医療機関の効果的な情報交換のあり方に関する研究」（2017年4月：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構障害者職業総合センター）33

雇用に向けたプロセス③就労定着支援雇用（一般就労）②職場実習等③就労定着支援

就労移行支援事業所
就労継続支援事業所②職場実習等

就労移行支援事業所
就労継続支援事業所①職業準備性を高める訓練①職業準備性を高める訓練

地域の社会資源一般就労につなげるにはどこと連携すれば良いのか

デイケア

入院

同一法人
又は関連法人34

障害福祉サービス等の情報公表制度35

療養生活継続支援加算の創設

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療養生活継続支援加算の要件
医療機関等における対面による20分以上の面談を含む支援を行うとともに、○ 面談の場所は、医療機関内に限らず、同行支援や見学支援先も含まれ、同行先でのケア会議も対象になる。家庭への訪問も含まれる。
○ 対面での面談が必要であり、電話やオンラインでは不可とされる。

当該月内に保健所、市町村、指定特定相談支援事業者、障害福祉サービス事業者その他の関係機関と連絡調整を行った場合に、○ 連絡調整の相手には、就労に関しては就労移行支援事業所、就労継続支援事業所（A型・B型）、障害者就業・生活支援センター、ハローワーク等が想定される。
○ 連絡調整は対面の必要はなく、電話やメール等も含まれる。

精神科医療機関の精神保健福祉士が地域の支援機関に訪問することにより、支援機関との間で「顔の見える関係」が築けるとともに、各支援機関の力量も把握できるため、積極的な活用が期待される。

37

ネットワークのハブとしての障害者就業・生活支援センター

38

障害者就業・生活支援センターのコーディネート機能「地域の就労支援のあり方に関する研究会（第２次）報告書」（2014年3月）○ 自ら定着支援を実施するほか、適切な支援機関を紹介するようなコーディ
ネート機能「今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会報告書」（2018年7月）○ 障害者一人ひとりのニーズに応じた「地域の支援機関のハブ」としての役割に加え、今後、「地域の支援機関のネットワークのハブ」としての役割が期待
具体的には地域の支援機関の支援手法に対する助言・相談支援
就労支援ノウハウの移転
労働政策審議会障害者雇用分科会意見書「今後の障害者雇用施策の充実強化について」（2022年6月）○ 地域の支援機関に対するスーパーバイズ（個別の支援事例に対する専門的見地からの助言及びそれを通じた支援の質の向上に係る援助)や困難事例に対応するという基幹型の機能を果たす機関として位置付け直し、地域障害者職業センターとの連携を強化する。
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労働政策審議会障害者雇用分科会
第113回（令和4年1月21日）資料40

「地域連携就労支援パス」の提案〜働く人を支える「包括的支援マネジメント」の視点〜➣ 「精神科医療機関の利用者で直ちに一般就労を目指すのが難しい者」や「特別支援学校卒業時に一般就労できなかった者」等が地域の就労支援機関を経て早期に一般就労できるような支援計画を作成し、支援に関わる全ての支援機関で共有するもの。
➣ 支援に関わる支援機関（就労支援、生活支援、特別支援学校、医療機関等）が役割分担を含め、予め支援内容を利用者に提示して説明することで、安心して一般就労に向けて取り組めるようにするもの。
➣ 就職後の定着まで含めた支援機関ごとの支援内容について、支援計画として明示。
➣ これにより、地域で一般就労に向けた支援に関わる機関が明確となり、各機関が連携して対応することで、一般就労に着実に繋げて維持する体制が構築される。
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「地域連携就労支援パス」の作り方（１）ステップ１：地域にある社会資源の洗い出し
就労支援機関（ハローワーク、就業・生活支援センター、就労移行支援・就労継続支援事業所等）だけでなく、働く障害者を支える生活支援機関（生活支援セン
ター、グループホーム、社会福祉協議会等）、教育機関（特別支援学校等）、医療機関（精神科デイケア、保健所等）も含め、幅広く地域の状況を把握する。
ステップ２：それぞれに期待できる支援内容の確認
一般就労の支援について関心のある機関で集まり、制度上の位置づけに限らず、現実に提供できる支援内容を出し合い、全体で共有する。
ステップ３：一般就労に向けた「基本パス」の作成
上記を踏まえ、典型的なケースを想定して、一般就労に向けた流れに沿った各支援機関の役割、標準支援期間等を明記した「基本パス」を作成する。
（想定ケース例）・精神科医療機関の利用者で直ちに一般就労を目指すのが難しい者
・特別支援学校卒業時点で就職できず訓練してからの就職を目指すケース
・休職中で職場復帰を目指すケース
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「地域連携就労支援パス」の作り方（２）ステップ４：個別ケースのケーススタディによる検証「基本パス」を参考に、個別のケースについてケーススタディを行い、各支援機関の役割の可能性と限界を確認し、「基本パス」を補足する。
ステップ５：実践での「個別パス」の作成と検証
一般就労に向けた実際のケースに即した「個別パス」を作成し、個別的な支援の運用を通じて問題点を把握・検証し、現実に即した効果的な支援方法を検討する。
この過程では、ニーズに即して新たなサービスやサービス提供者の開拓を図る。
（個別パスに盛り込む事項例）
・一般就労に就職に向けた支援を担う機関と想定支援期間（複数の支援機関が同時に変わる場合は分担する役割を明示。経過とともに支援機関が変わる
場合は移行のタイミングも明示）
・生活支援を担う機関（複数の支援機関が変わる場合は分担する役割を明示）
・支援機関の連携の機会（ケース会議等の開催）
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兵庫県自立支援協議会 就労支援部会

圏域や市町村の単位で就労支援部会を作り、パス作りを進める

就業支援と生活支援に関わる機関、教育機関、医療機関、市町村等でケーススタディ
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経営者に伝えたい「障害者雇用の効果」

１.「働き方改革」を実現できる
従業員の業務の中から定形的な業務を切り出すことで、従業員の業務負担が軽減され、職場全体の生産性が向上する。
タスクシフティングにより、職場全体の労働時間の削減や生産性の向上が実現し、従業員のモチベーションも向上する。

【職場の「働き方改革」に資する】

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事務系の定型的な業務の実例•••••••••••••••••••••

データ入力
アンケートの集計、自由記載欄の入力
文書コピーと資料セット
書類の編纂、台帳の整理
紙文書のPDF化
スキャンニング（データ、バーコード等）
インデックス作成とインデックス貼り
印刷物への修正文貼りつけ
名刺作成
部署印の押印
郵便物の仕分け・配達
封筒への文書の封入と発送部門間の書類回付
日用雑貨、文具の補充
掲示物資料等の加工（ラミネート等）
文書整理、図書室の本の整理
掲示物、ポスター等の掲示
パンフレットスタンドへのパンフレットの補充
廃棄文書の回収とシュレッダー処理
廃棄物の分別と回収
会議室の設営と清掃

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２.「合理的配慮」が自然に身に付く
障害者差別解消法で事業者に求められる障害者への「合理的配慮」が、職場に障害者がいることで自然に理解される。
車椅子が通りやすいように椅子を引くなどの配慮が自然にできるようになる
職場の内外で困っている人に気づくようになる
具体的な「配慮」の仕方を尋ねることに抵抗感がなくなる「合理的配慮」が身に付くことで、製品やサービスの質が向上することにもつながる。
製品開発やサービス企画に当たり、利用者の多様性に意識が向くようになる
その結果、多くの人に利用しやすい製品・サービスの提供が可能となり、顧客の満足度も高まる【合理的配慮は企業の強みになる】

48令和6年には「合理的配慮」の提供も法的義務に移行「合理的配慮の提供」は、雇用分野以外では「努力義務」に止まっていたが、令和6年には「法的義務」化される。
雇用分野以外の全般について「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律」の制定○ 不当な差別的取扱いの禁止○ 合理的配慮の提供

法的義務
努⼒義務（令和6年6⽉4⽇までに法的義務に移⾏）

雇用分野（事業主）「障害者の雇用の促進等に関する法律」の一部改正○ 不当な差別的取扱いの禁止

法的義務○ 合理的配慮の提供

法的義務

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３.健康経営につながる障害者を受け入れた職場では「職場の雰囲気が良くなった」との声が多く聞かれる。
○職場が明るくなり、風通しが良くなった。
・元気な挨拶で職場のコミュニケーションも改善○できないことを自然にサポートできるようになった。
・身近な存在でサポートの必要性や仕方を理解○各人の「できる部分」に目を向けるようになった。
・「見捨てない」文化で職場復帰もしやすくなる

職場の雰囲気が「友好的」になる
困った時に「助け合う」職場文化になる【職場のメンタルヘルス環境改善で 「健康経営」の基盤整備】

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「健康経営」の考え方「健康経営」とは、従業員の健康保持・増進の取組が、将来的に収益性等を高める投資であるとの考えの下、健康管理を経営的視点から考え、戦略的に実践すること。
企業が経営理念に基づき、従業員の健康保持・増進に取り組むことは、従業員の活力向上や生産性向上等の組織の活性化をもたらし、結果的に業績向上や組織としての価値向上へ繋がることが期待される。

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「健康経営」で考慮する「健康関連コスト」
従業員の健康に関連するコストには、医療費のような直接的なコストの他に、健康を損なうことで生じる労働生産性損失費用などを含めて考えられるようになってきた。
国内外の研究結果からは、医療費や薬剤費のような直接的コストは全体の4分１に過ぎず、出勤していても生産性が低下した状態（プレゼンティーイズム）の占める割合が大きいこと、職場のメンタルヘルス環境の影響が大きいことがわかってきた。

【プレゼンティーイズム（東大1項目）】
病気やけががないときに発揮できる仕事の出来を100%として、過去4週間の自身の仕事を評価してください。［］％ （1%から100%） 【６０％ならプレゼンティーイズム４０％】5252

健康経営優良法人認定制度（2022年度）（全国） ４９９社（兵庫）
１２社（全国） １,７９８社
（兵庫）
５４社

（全国） ５０３社（兵庫） １１社（全国） １２,２６８社
（兵庫）
６１６社

「健康経営優良法人認定制度」は、経済産業省と厚生労働省の支援の下に、経済団体、地方団体、医療団体等で構成される「日本健康会議」が認定を行う制度で、優良な健康経営を実践している大企業や中小企業等の法人を顕彰するもの。
認定制度は２０１７年からスタートし、６年目となる「健康経営優良法人２０２２」
は、全国で１５,０６８法人が認定を受けており、認定法人一覧が経済産業省のホームページ「健康経営優良法人認定制度」に掲載されている。
厚労省が障害者雇用に関する優良な中小事業主を認定する「もにす認定制度」に比べて、企業の関心度は極めて高く、多くの企業が認定を受けている。
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健康経営優良法人2022（中小規模法人部門）認定要件

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４.SDGsに貢献する姿勢を明確に示せる商品やサービスの価値をより高める産業や、労働集約型の産業を中心に、多様化、技術の向上、イノベーションを通じて、経済の生産性をあげる。（ターゲット8-2）

包摂的かつ持続可能な経済成
長及びすべての人々の完全かつ生産的な雇用と働きがいのある 人間らしい雇用(ディーセント・ワーク)を促進する。

2030年までに、若い人たちや障害がある人たち、男性も女性も、働きがいのある人間らしい仕事をできるようにする。
そして、同じ仕事に対しては、同じだけの給料が支払われるようにする。 （ターゲット8-5）

2030年までに、年齢、性別、障がい、人種、民族、生まれ、宗教、経済状態などにかかわらず、すべての人が、能力を高め、社会的、経済的、政治的に取り残されないようにすすめる。 （ターゲット10-2）

各国内及び各国間の不平等を是正する

差別的な法律、政策やならわしをなくし、適切な法律や政策、行動をすすめることなどによって、人びとが平等な機会（チャンス）をもてるようにし、人びとが得る結果（たとえば所得など）についての格差を減らす。 （ターゲット10-3）（日本ユニセフ協会ホームページから）55

精神科医療機関という職場での障害者雇用精神科医療機関で障害者雇用をする意義（１） 他の患者に対してロールモデルを示すことができ、地域生活や就労生活に対するモチべーションが高まる。
（２） 働くことそのものが、生活の安定や自己効力感を高めという意味で、 「治療効果」があることを確認できる。
（３） 自ら雇用することを通して、雇用のノウハウが蓄積でき、民間事業所等での雇用に対しても、経験に裏付けされた実践的なアドバイスが行えるようになる。
（４） 患者としての側面だけでなく、働く人としての側面を知ることができる。
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医療職が障害者雇用に関わる場合の留意点【精神障害者の雇用を進めている精神科医療機関のコメント】○ 一番大事なのは、働いているはずなのにデイケアや作業所の延長線上になってしまわないようにすること。
○ いわゆるプログラム活動ではなく、生業としての勤務活動なので、技術面での要求をすることもあれば労働習慣を身につけてもらうために指摘をすることもある。
○ もちろん特性上の配慮はするが、ともに働く仲間として遠慮はしないよ
うにしようということは院内の委員会で常に共有している。
○ 精神科病院であれば精神障害の特性把握はしやすいと思うが、うまくいかない患者さんを日常的にみていると、かえって難しく感じる方も多いのではないか。
駒木野病院（八王子市）生活医療部副部長 新井山克徳さん
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医療職の発想の切り替えが不可欠

患者の側面
（医療）

峻
別#
必要

働く人の側面
（雇用）

病気

適性・能力リスク

生産性

無理させないノーワーク・ノーペイ【退場のない世界】【退場のある世界】
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精神障害者の雇用を支える就労支援のネットワークづくりが進むことを期待しています