管区気象台における障害者雇用研修

公的部門における障害者雇用の留意点～働き方改革に資する障害者雇用の進め方～

依田晶男

職場には多様な人材が存在する
年齢
ジェンダー
世帯構成（単身赴任等）
志向
育児と仕事の両立
生活環境・文化多様性
介護と仕事の両立

性格（定型的or創造的）

心身の特性

治療と仕事の両立障害

2

「多様性」に気づく「左利き」の人が使うと「右利き」の人が使うと3

左利きの人が感じる不便さ

ハサミ

駅の改札自動販売機
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「相手の立場」に立って考える

どんな「配慮」が必要なのかな？

5

「配慮」が必要なのは特別な人か？

２階

エレベーター

階段
１階

6多数派は「配慮」に気づきにくい○「配慮は必要ない」と思う人も、実は「配慮」を受けている。
○製品・サービス・制度は、「多数派」を前提に作られてきた。
○多数派は最初から配慮されているため、「配慮」されていることが意識されにくい。
○「配慮の必要な人」と「配慮の必要のない人」という区分ではなく、「配慮の種類」が違うだけ。
○エレベーターがあることで助かる人は多い（高齢者、妊婦、ベビーカー、体調の悪い人、重い荷物を持っている人等）○「多数派」ではない人々の「不便さ」に着目すれば、暮らしやすい社会が実現できる。
7

誰にも起こり得る「多数派」でない経験○眼鏡やコンタクトがないと仕事にならない○けがで一時的に仕事に支障○仕事のストレスが溜まってうつ症状○病気（病気の進行、治療の影響等）○加齢で生じる機能低下（聴力・視力・体力・気力等）○子育て（勤務時間、ベビーカーでの移動等）○親の介護（勤務時間。車椅子での移動等）○外国語でのコミュニケーションに苦戦
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感じ方も人によって違う○ホテル明るさの受け止め方の違い
日本人に暗すぎる部屋も欧米人には丁度良い

日本人には快適な部屋でも欧米人には明るすぎる○光・音・匂い・感触等の刺激の感度や耐性の個人差は大きい【あなたの同僚も毎日職場で耐える努力をしているかも知れません】

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見えない多様性を知る（ヘンズツウかるた）
多様な背景をもった人々がそれぞれに豊かな生活を送れることを目指す
一環として、誤解されることの多い「片頭痛」について、社員が職場環境の改善を自発的に推進している会社もあり、活動の一環として制作された「ヘンズツウかるた」が公開されています。
【日本では、男性の3.6%、女性の12.9%が偏頭痛を抱えていると言われています】「ヘンズツウかるた」は、日本イーライリリーのホームページ https://www.henzutsu-karuta.jp/からダウンロードできます。

10「気づく」ことで変えられる左利きの人

右利きの人

四隅にマークを付ける「配慮」
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気象庁の配慮事例【聴覚障害者からの声】「マスクを外してほしい」「口唇の動きで情報を読み取ることができる」「せっかく有用な情報も届かなければ意味がない」

手話通訳やアクリル板以外に選択肢はないのか？
「透明マスク」という選択肢製造会社の聴覚障害のある社員から社長への直訴メールで開発された「顔がみえマスク」（写真資料）NHK webニュースから

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見えなくてもわかる容器の違いボディソープリンスシャンプー【視覚障害者のニーズに応えたら、誰にとっても便利に】

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障害者雇用率制度の概要
障害者雇用促進法により、事業主（民間企業、国・地方公共団体等）には、常用労働者の一定割合の障害者を雇用することが義務付けられている。

雇用必要数＝常用労働者数×法定雇用率（小数点以下切り捨て）
国、地方公共団体等の公務部門には、民間企業に適用される雇用率を下回らない率をもって定めることとされている 【率先垂範すべき立場】
障害者雇用率（令和3年3月より0.1%引き上げられた結果）

民間企業

２．３％

国、地方公共団体
２．６％
都道府県等の教育委員会 ２．５％
特殊法人等
２．６％
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公務部門における障害者雇用マニュアル（令和２年3月：内閣官房人事局、厚生労働省、人事院）「職員の募集及び採用時並びに採用後において障害者に対して各省各庁の長が講ずべき措置に関する指針」（国家公務員の合理的配慮指針）を踏まえて、国の行政機関において障害者雇用が着実に進められるよう、障害者雇用に関する様々な基礎知識、「公務部門における障害者雇用に関する基本方針」（公務部門における障害者雇用に関する関係閣僚会議決定）に盛り込まれた支援策・制度等の解説・活用方法等を盛り込んだ実践的なマニュアルとして策定。
障害のある職員が意欲と能力を発揮し、生き生きと活躍できる環境整備を進めていくために、人事担当者、障害のある職員の職場の上司・同僚が積極的に活用することを期待。

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障害者雇用の理念 【マニュアルp4】
全ての国民が、障害の有無によって分け隔てられることなく、相互に人格と個性を尊重し合いながら共生する社会の実現（障害者基本法第1条）
国及び地方公共団体は、障害者雇用施策全体の推進を図る責務があるだけでなく、自ら率先して障害者雇用を進めていく責務がある
・法定雇用率が民間企業よりも高い水準で設定
・民間企業では雇用が進みにくかった重度障害者や精神障害者の雇用の促進を期待
お互いの抱える事情を理解・配慮し、お互いの「できないこと」ではなく、お互いの「できること」、「得意なこと」に目を向け、職場全体でチームとして成果を創り上げていく姿勢を持つことが重要
障害者雇用を進めることは、障害のある人のみならず、誰もが生き生きと働ける職場になり、ひいてはすべての人が生き生きと生活できる社会を作ること
16障害者雇用促進法の基本理念（基本的理念）第３条
障害者である労働者は、経済社会を構成する労働者の一員として、職業生活においてその能力を発揮する機会を与えられるものとする。
第４条
障害者である労働者は、職業に従事する者としての自覚を持ち、その能力の開発及び向上を図り、有意な職業人として自立するように努めなければならない。
（事業主の責務）
第５条
すべて事業主は、障害者の雇用に関し、社会連帯の理念に基づき、障害者である労働者が有為な職業人として自立しようとする努力に対して協力する責務を有するものであつて、その有する能力を正当に評価し、適当な雇用の場を与えるとともに適正な雇用管理を行うことによりその雇用の安定を図るように努めなければならない。
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障害者活躍推進計画（気象庁） ー抜粋ー
計画期間：令和2年4月1日~令和7年3月31日(5年間)
１.障害者の活躍を推進する体制整備○組織内の人的サポート体制(中略)を整備すると ともに、組織外の関係機関(厚生労働省障害者雇用対策課、都道府県労働局、公共職業安定所、専門アドバイザー、その他障害者が利用している支援機関)と連携体制を構築し、役割分担及び各種相談先を整理した上、関係者間で共有する。
２.障害者の活躍の基本となる職務の選定・創出○新規採用又は部署異動の際に限らず定期的に面談を行い、業務の適切なマッチングができているかの点検を行い、必要に応じて職務の選定・ 創出の検討を行う。
３.障害者の活躍を推進するための環境整備・人事管理（１）職務環境○要望を踏まえ、作業マニュアルのカスタマイズ化やチェックリストの作成、作業手順の簡素化や見直しを検討する。
（２）募集・採用○障害特性に配慮した選考方法や職務の選定を工夫し、知的障害者、精神障害者及び重度障害者についても積極的な採用に努める。
（５）その他人事管理〇本人が希望する場合には、「精神障害者等の就労パスポート」の活用等により、就労支援機関等と障害特性等についての情報を共有し、適切な支援や配慮を講じる。
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障害の種別と特性
１．身体障害・労働市場にいるのは困難な課題を抱えた者が多い（発達障害を併せ持つ等）
・年齢が比較的高い求職者が多い

２．知的障害・判断を要する仕事やマルチタスクの仕事は難しいが、定型的な仕事だと生産性も高く、安定的に働ける者が多い
・特別支援学校ではワードやエクセルも教えている・在校生は現場実習を利用して時間をかけてマッチングを確認できる
・毎年新卒者がいるので人材の安定確保が可能

３．精神・発達障害
・学歴の比較的高い者が多く、スキルのある者もいる
・見かけ的には採用しやすく思われる者が多い
・障害者求人ではコミュニケーション等に課題を抱えている者が多く、突然休むなど不安定さと定着率の低さが課題

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障害特性の理解
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が作成している障害別の雇用マ
ニュアル（コミック版）は、障害特性に対する理解や雇用事例を分かりやすく紹介しており、人事部門の担当者や職場の上司も活用できる。

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「障害」についての考え方
医学モデル

社会モデル

障害は、心身機能の障害による「個人の問題」であると考え、専門職による治療などの援助を必要とするととらえる「障害＝バリア」は、社会（モノ、環境、人的環境等）と心身機能の障害があいまってつくりだされているものと考える「障害の社会モデル」の考え方は、2006 年に国連で採択された「障害者の権利に関する条約」で示され、我が国でもこの考え方に基づき、国・地方公共団体･事業者に対して、「不当な差別的取扱いの禁止」や「合理的配慮の提供」を求めている21

「障害者雇用」と「障害者枠での雇用」
事業者が雇用している障害者の中には、以下の者が含まれる。
Ａ. 障害者であるかどうかに関わりなく、職員として雇用された者であって、たまたま障害者手帳を所持している者
Ｂ. 雇用後に病気や怪我で障害者手帳を有するに至った者（中途障害者）
Ｃ. 障害者枠での雇用の募集に応じて新たに雇用された者
Ａ.及びＢ.の障害者の中には、就労に当たって特段の配慮が必要ない者もいるが、障害者枠での雇用を目指す者は、就労に何らかのサポートを必要とする者が多い。
このため、従事する業務や職場環境との適性を確認する職場実習や、仕事をする上での指導を行う支援担当者（ジョブコーチ等）の配置が必要となる場合がある。
22

障害者個人のタイプ
１．「自己理解の程度」による違い○ 自身の特徴を理解し、それに即した対応方法を身に付けている者● 自己理解に乏しい者

２．「支援機関の利用の有無」による違い○ 特別支援学校や障害福祉サービス（就労支援等の利用経験がある者● 支援機関の利用経験がない者（ハローワークの求職登録のみの者）

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業務の選定（人が先か仕事が先か）
人を先に選ぶ

仕事を先に選ぶ（常勤・非常勤職員）（非常勤職員）

雇用率を満たすために障害者を雇用する

現場のアンケート等で仕事の候補を選定

雇用した障害者の受け入れ先を探す選定された仕事に即した人材を募集

平等原則（割り当て）による配属

業務とのマッチングを実習等で確認

受け入れ先に不安感・抵抗感が生じやすい

受け入れ先の「働き方改革」に資する
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職務選定の方法【マニュアルｐ72～73】

Ａ 類似の職場・職務における事例を参考にする「国の機関の障害者雇用事例集」（令和3年8月 厚生労働省）「地方公共団体障害者雇用好事例集（令和2年3月 厚生労働省）「地方公共団体障害者雇用好事例集（令和3年3月 厚生労働省）
民間事業所等での具体的な雇用事例を検索できるサービスも活用可能（障害者雇用事例リファレンスサービス）。
Ｂ 各部署に対してアンケートの調査を実施する
職員全員にアンケートを実施すると、本来業務とは別に職員が行っている定型的な業務の存在が明らかになり、障害のある職員の新たな職務創出につながる。
「働き方改革」に資する障害者雇用の実現
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事務系の定型的な補助業務の実例（国立研究開発法人 国立がん研究センター）
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データ入力
アンケートの集計、自由記載欄の入力
文書コピーと資料セット
書類の編纂
バーコードスキャン
名刺作成
部署印の押印
郵便物の仕分け・配達郵便物の発送
宅配物の受取りと配達封筒への文書の封入と発送部門間の書類回付
日用雑貨、文具の補充掲示物資料等の加工（ラミネート等）
文書整理、図書室の本の整理
掲示物、ポスター等の掲示
パンフレットスタンドへのパンフレットの補充
廃棄文書の回収とシュレッダー処理
廃棄物の分別と回収
会議室の設営と清掃
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採用前の適性（マッチング）の確認
Ａ．先行実習による確認
就労支援機関のサポートの下に個々の障害者について職場実習を行い、マッチングが確認できた者について採用手続に移行し、順次採用していく方法。
就職後の定着支援を就労支援機関に求めることが多い。

Ｂ．採用過程での確認
ハローワークに求人登録したうえで職員を公募し、応募者について書類審査・面接・実地作業による総合的な評価を行い、採用者を決定する方法。
就労支援機関に面接への同席を認めたり、就職後の定着支援を求める場合がある。

業務切出し
職場実習

（マッチング確認）

指名求人
採用
業務切出し
公募
書類審査・面接
実地作業
採用（マッチング確認）
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職場実習と「公開平等原則」の関係
公務員の採用については、「公開平等」の原則があるため、特定の人を対象とする職場実習について、消極的に考えている国機関もあるが、「公務部門における障害者雇用マニュアル」や「障害者活躍推進計画作成指針」では、職場実習の積極的な実施が推奨されている。
実習対象者の選考に当たっては、特定の施設や学校の利用者に対象者が限定されないよう、一定の配慮が必要。
ア．既卒者等を対象にした対象者の選考
職場実習を公募で行うことをハローワークに相談すると、ハローワークから地域の就労支援機関に情報を提供してくれることがあり、応募があった中から実習対象者を行う者を選定できる。【→ ハローワークに相談】
イ．特別支援学校の在学生を対象とした対象者の選考
特別支援学校の高等部2年生又は3年生を対象に行われる現場実習については、地域の学校や教育委員会が窓口となり、特別支援学校に広く声かけをして、実習候補者を紹介してくれる場合がある。【→東京都の場合は東京都教育庁特別支援教育推進室に相談】28

採用面接で把握すべき障害特性
採用時には、採用後の合理的配慮を検討するためにも、仕事に影響する障害特性について把握することが必要。
障害の特性を踏まえた「合理的配慮」が提供されないと、能力が十分発揮できないが、このことは障害のある本人と職場の双方にとって損失となる。
職員の募集及び採用時並びに採用後において障害者に対して各省各庁の長が講ずべき措置に関する指針（合理的配慮指針）（平成30年12月27日）「合理的配慮の手続において、障害者の意向を確認することが困難な場合、就労支援機関の職員等に当該障害者を補佐することを求めても差し支えない」
障害者活躍推進計画作成指針（令和元年１２月17日）第5-3(4)「本人が希望する場合には、就労パスポートの活用等により、就労支援機関等と障害特性等についての情報を共有し、適切な支援や配慮を講じていくことが重要である」
29

就労パスポート30

一般職国家公務員における合理的配慮指針「職員の募集及び採用時並びに採用後において各省各庁の長が講ずべき措置に関する指針」（平成30年12月27日付け人事院事務総局職員福祉局長・人材局長通知）

合理的配慮指針の内容
一般職国家公務員の募集・採用時、採用後の合理的配慮の手続及び内容、過重な負担の考え方、相談体制の整備について示すとともに、障害区分及び場面別の合理的配慮の事例を示したもの。

合理的配慮に関する基本的な考え方○合理的配慮は、個々の事情を有する障害者と各省庁の長との相互理解の中で提供されるべき性質のものであること。
○障害者が希望する合理的配慮に係る措置が過重な負担であるとき、各省庁の長は、当該障害者との話し合いの下、その意向を十分尊重した上で、過重な負担にならない範囲で合理的配慮に係る措置を講ずること。
○合理的配慮の提供が円滑になされるようにするという観点を踏まえ、障害者も共に働く一人の職員であるとの認識の下、各省庁の長や同じ職場で働く者が障害の特性に関する正しい知識の取得や理解を深めることが重要であること。
31

採用後における合理的配慮の提供 【指針p4～5】

職場において支障となっている事情の有無等の確認

採用時までに当該障害者に対し職場において支障となっている事情の有無を確認（採用後に把握や障害者となった場合は遅滞なく）
必要に応じて定期的に職場において支障となっている事情の有無を確認
自ら職場において支障を申し出ることが可能であることを周知

合理的配慮の措置について話合い

合理的配慮の確定と伝達

具体的な措置の申出が困難な場合は、各省各庁の側から実施可能な措置を示す

障害者の意向を十分に尊重して検討し、過重な負担にならない範囲で措置を講じる
伝達の際は、求めに応じて講ずることとした
理由や講ずることができない理由を説明（注）合理的配慮の手続において、障害者の意向を確認することが困難な場合、就労支援機関の職員等に当該障害者を補佐することを求めても差し支えない。

32

国の行政機関における障害者である職員等への合理的配慮の事例集 【マニュアル資料編p31〜41】
各府省において実際に提供されている合理的配慮の事例について、厚生労働省の監修の下に、人事院が事例集を作成している（令和2年1月人事院職員福祉局・人材局）
障害種別を問わず共通
視覚障害
聴覚又は平衡機能障害
肢体不自由
内部障害
知的障害
精神障害
発達障害
地方公共団体等の事例については、「公的機関における障害者への合理的配慮事例集【第四版】」が作成されている。
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分散配置
Ａ課

上司

Ｂ課

上司

業務ａ

業務ｂ

採用後に職場に分散して配置され、各職場の上司の指導の下に、各職場の業務に従事する

業務ａ+ｂ

Ｃ課

上司

障害者
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集中配置（チーム就労）
Ａ課

Ｂ課

上司

上司

業務支援センター

業務ａ

#
$

業務ｂ

業務ａ+ｂ

Ｃ課

上司

集中配置
各課から業務を切り出して整理し、ジョブコーチ（ＪＣ）の業務指導の下に、メンバーの能力・適性・状態に応じて配分される業務に従事する。

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集中配置で定型的な業務を集約するイメージ（非常勤6時間勤務のケース）
月

火

水

木

金

１０：００
～１１：００

郵便物仕分け配達

郵便物仕分け配達

郵便物仕分け配達

郵便物仕分け配達

郵便物仕分け配達

１１：００～１２：００

データ入力

データ入力

データ入力

データ入力

データ入力

１２：００
～１２：４５

休憩

休憩

休憩

休憩

休憩

１２：４５
～１３：４５コピー紙補充
文書搬送

事務用品補充
文書搬送

コピー紙補充
文書搬送

事務用品補充 コピー紙補充
文書搬送
文書搬送

１３：４５～１４：４５

データ入力

データ入力

資料コピーセット データ入力

資料コピーセット

１４：４５～１５：４５

郵便物封入
発送

資料コピー

郵便物封入
発送

資料コピー

会議室設営

１５：４５
～１６：４５

シュレッダー

名刺印刷

シュレッダー

名刺印刷

シュレッダー（注１）分散配置の場合は、特定の課室内では必要な事務量の確保が難しい場合もあり、課室を超えた範囲から業務を集約する必要がある。
（注２）集中配置の場合は、個人ごとに勤務表の時間割を作成する必要がある。

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「分散配置」と「集中配置」の使い分け
分散配置

マニュアル
Ｐ83～84集中配置

マニュアル
Ｐ83～84

本人の能力・適性に応じて複数の部署に分散して配置する

特定の職務を選定した集め、複数名の障害のある職員を集中的に配置する

日常的な支援の必要性が少ない者を想定した配置

日常的な支援が必要な者を想定した
配置①配置先の上司等が兼務で支援するため、負担が大きい。
②支援者が1～2年で異動するため、ノウハウが蓄積されにくく、就労が不安定になりやすい。
③障害の特性と仕事のマッチングができていないと戦力にならない。
④体調を崩して休むと仕事に穴が開いてしまう。
⑤仕事が合わない場合は、他職場への異動も必要。

①専従の支援体制が作れるので、支援者の負担感は軽減できる（必要に応じて支援者も複数配置）。
②支援者の長期的な配置も可能なので、ノウハウを蓄積しやすく、就労も安定しやすい。
③仕事の種類を多様にできるため、障害の特性やその日の体調に合わせて仕事を割り振ることができる。
④体調を崩して休んでも他のメンバーが代替可能。
⑤仕事が合わない場合は、チーム内での調整が可能。

支援がなくても戦力になれる者には、インクルーシブの理念からも分散配置が適切だが、実際に採用されている者の中に手厚い支援が必要な者が多い場合には、専任の支援者が配置された集中配置の場を選択肢として用意しておくと良い。

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専任の職場適応支援者の役割と人材
１．専任の支援者の役割
・業務の切り出し・円滑確実に業務ができるよう作業工程を明確化
・メンバーの力量に応じた仕事の割り振り
・仕事のやり方の指導と成果物の確認
・作業の見守りと変調の早期把握
・外部の支援機関との連携（メンバーごと）

２．求められる人材
・福祉の専門職である必要はない
・職場の事情を知る職員が一定のスキルを身に付けるのが理想的
・民間企業では定年再雇用者を活用しているところも多い
・障害特性を踏まえたコミュニケーションと指導法を学ぶ外部研修を受講すると良い38

就労に係る地域の支援機関の役割
１．組織内部への意識啓発（意義・障害理解等）
２．仕事の切り出し
３．切り出した仕事に即した人材捜し
４．分かりやすい作業手順の作成
５．職場実習の支援
６．職場定着等の支援
７．生活面の支援（家族、生活支援機関等との調整）
８．就業継続が困難な場合の退職・再就職支援（注）単一の就労支援機関で全てを担うのではなく、複数の支援機関が役割分担していることが多い。
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ハローワークによる公務部門の職場適応支援40

障害者雇用を進めることの効果
１.生産性が向上する
障害があっても活躍できる職場環境を作ることで、スキルの高い人材を幅広く登用できる。
障害者がその能力を発揮できるよう職場環境を改善することで、他の従業員にとっても安全で働きやすい職場環境が整えられる。
段差のない、移動しやすいバリアフリーな職場環境
適度な照明で、騒音の少ない職場環境
伝わりやすい情報提供（聴覚や視覚のみに頼らない）
休暇を取りやすい職場環境
専門性の高い社員の業務の中から定形的な業務を切り出して集約することで、社員全体の作業効率が向上する。

【生産性の向上・働き方改革に資する】

41

２.「合理的配慮」が自然に身に付く
障害者差別解消法で事業者に求められる障害者への「合理的配慮」が、職場に障害者がいることで自然に理解される。
車椅子が通りやすいように椅子を引くなどの配慮が自然にできるようになる
職場の内外で困っている人に気づくようになる
具体的な「配慮」の仕方がわかる「合理的配慮」が身に付くことで、製品やサービスの質が向上することにもつながる。
もともと障害者のために開発されたから生まれたヒット商品も多い（タイプライター・電話・リモコン・電動歯ブラシ・温水洗浄便座など）【合理的配慮のあるサービス開発の原動力】

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３.職場のメンタルヘルス環境が改善する
障害者を受け入れた職場では「職場の雰囲気が良くなった」との声が多く聞かれる。
○職場が明るくなり、風通しが良くなった。
・元気な挨拶で職場のコミュニケーションも改善○できないことを自然にサポートできるようになった。
・身近な存在でサポートの必要性や仕方を理解○各人の「できる部分」に目を向けるようになった。
・「見捨てない」文化で職場復帰もしやすくなる

職場の雰囲気が「友好的」になる
困った時に「助け合う」雰囲気になる【風通しがよく「心理的安全性」が高い職場が実現 】

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４.多様性に対する理解が進む
障害者雇用を通じて、各自の「できないこと」ではなく「できること」に目を向け、戦力として活躍できるようにすることで、多様な特性を有する職員の「強み」を生かす発想が企業文化に自然に定着。
○障害の有無にかかわらず、女性も男性も、高齢者も若者も、すべての人がお互いの人権や尊厳を大切にし、支え合い、誰もが生き生きとした人生を享受することのできる「共生社会」の実現が求められます。
○共生社会は、様々な状況や状態の人々がすべて分け隔てなく包摂され、障害のある人もない人も、支え手側と受け手側に分かれることなく共に支え合い、多様な個人の能力が発揮されている活力ある社会です。
○障害の有無にかかわらず、すべての人が助け合い、共に生きていく社会を実現するということは、人々の生活や心において「障害者」という区切りがなくなることを意味します。
（出典）「誰もが暮らしやすい社会を目指して～心のバリアフリーの理念を理解する～」（官邸ホームページ）から44

「働き方改革」に資する障害者雇用の視点

各部門で職員が行っている業務の中から定型的な業務を切り出し、障害のあるスタッフが行う業務として集中・再編することによって、業務の効率化が進み、省庁の業務の質向上に繋がるような
障害者雇用
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公務部門での障害者雇用「成功への道すじ」
雇用率達成の数合わせという「受け身」姿勢は失敗のもと基本方針決定「働き方改革」の一環という「攻め」の姿勢が成功への道

人事部門だけだと押し付けられ感が漂う

横断的な推進体制「働き方改革」に役立つ視点で各部門が検討に参加

仕事内容（何ができるか）等について公務部門等の好事例を学ぶ

先行事例の見学

自らの職場に合う働き方（チーム・個別）、支援体制をイメージ

職員が助かる業務を切り出すことがポイント

業務の切り出し

障害特性や業務の再編について支援機関からアドバイス

面接では分からず、実習での適性マッチング確認が不可欠

人材探し

支援機関が関わる実習を通じて受入職場の理解も深まる

職場実習
採用予定者の障害特性や配慮事項を事前に知ってもらう

事前の情報共有

どこまでをどの範囲まで伝える
かは事前に本人とも相談

マッチング確認できた者を採用（ハローワークに指名求人）

採用定着支援を担う支援機関への登録を依頼

生活面の安定が定着のカギ

定着支援

生活面は支援機関で対応

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「公務部門の障害者雇用情報サイト」で検索

質問は以下から
mediem.net@gmail.
com

１．公務部門の障害者雇用情報サイトの趣旨
２．公務部門の障害者雇用の枠組み（１）指針・通知（２）公務部門における障害者雇用マニュアル（３）公務部門における合理的配慮（４）障害者活躍推進計画
３．公務部門の障害者雇用状況（１）全体状況（２）府省庁における取組状況
４．公務部門の障害者雇用事例
５．公務部門の障害者雇用に関するこれまでの取組
６．公務部門の障害者雇用に役立つ研修等（１）国の機関の職員に対する障害者の職場適応支援者養成セミナー（２）研修・見学のお知らせ
７．障害者雇用に役立つ情報（１）障害者雇用マニュアル（２）活用できる支援制度（３）地域の支援機関
８．公務部門の障害者雇用の改善に向けて
９．検証委員会報告書
10．公務部門の障害者雇用Q&A

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公務部門の障害者雇用Q&A （過去の研修会での質問から）【採用前・採用時】
Q１ 障害特性を採用前に確認するのに活用できる資料はないか。
Q２ 採用前に実地で障害特性や働きぶりを確認する方法はないか。
Ｑ３ 現場には職場実習を受け入れるだけの余裕がない。
Q４ 職場実習を行う際に傷害保険等に加入する必要はあるか。
Q５ 採用面接で障害の状況を具体的に聞くことは差別にならないか。
Q６ 選考過程に実地選考を組み込む場合、どのような点を評価すれば良いか。
Q７ 障害の情報を職場内でどこまで共有して良いのか。
Q８ 連携先の就労移行支援事業所を見分ける方法はあるか。
Q９ 障害者に就労支援機関への登録をしてもらうことは可能か。
【採用後】
Q10 採用後の配属先の拒否感や抵抗感をなくすにはどうしたら良いか。
Q11 採用した者の職場適応に問題がある場合にどこに相談できるか。
Q12 既存の仕事で能力を発揮できない者のために新たな業務を切り出す方法はあるか。
Q13 自分の本来業務に加えて障害のある職員のサポートまで手が回らない。
Q14 障害のある職員を各職場に分散配置する方法と特定部門に集中配置する方法をどう使い分ければ良いのか。
Q15 専任の支援者は配置した方が良いのか。
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Q16 現場で生じている問題が障害に起因するものである場合は、本来は必要な注意でも障害に配慮して控えるべきか。
Q17 障害を理由に休暇・欠勤を重ねたり，事務負担を軽くするよう相当な範囲を超えた申出に対して、どのように対応すれば良いのか。
Q18 仕事以外のサポートまで行う必要はあるのか。
Q 19 勤怠状況が安定しない原因が家庭問題である場合、職場としてどの程度関与したらよいのか。
Q20 モチベーションが低下している者にどう対応したら良いのか。
Ｑ21 周囲から差別されているという訴えにどう対応すれば良いか。
Q22 仕事が分からなくても聞きに来ない者にどう対応すれば良いのか。
Q23 勤務が安定せず出社できない者にどう対応したら良いか。
Ｑ24 予想以上に働いて評価も高かった者が突然調子を崩したが、どのような原因が考えられるか。
Ｑ25 面談で不調の要因を把握したいが、面談自体が負担になると言われて対応できない。
Q26 仕事が簡単過ぎると言われたが、難易度の高い仕事ができるとも思われない。
Ｑ27 コミュニケーションの仕方がストレートで周囲から敬遠されている者に対し、どのように指導したら良いか。
Q 28 外見からは把握するのが難しい精神障害者の心身の状況について、効果的に把握する方法はないか。
Ｑ29 障害のある職員が受診している医療機関と連携するにはどうすれば良いか。
Q30 支援担当者の異動時に不調になるのを防ぐ方法はあるか。
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最後に、皆さんへのメッセージ
公務部門に期待される「率先」すべき立場を理解し、単なる数合わせのための雇用ではなく、先進的・効果的な取り組みの情報を共有し、「働き方改革」に資する障害者雇用の実現という視点も含め、職場での役割を評価され、障害者本人がやりがいを持って成長していけるような、モデル的な障害者雇用の実現に向けて、皆さんのこれからの取り組みに期待します。
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