令和4年度対馬障害者就業・生活支援センター事業
講演会「障害者雇用と多様性」

多様性の視点から考える
障害者雇用と地域振興
2023年2月24日
医療機関の障害者雇用ネットワーク
代表
依田晶男

「多様性」に気づく〜「マイノリティー」の視点から見えるもの〜「多様性」の理解はマイノリティーへの気づきから3

左利きの人が感じる不便さ
ハサミ

右手使用

駅の改札自動販売機
左手使用
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「マイノリティー」の経験で「多様性」に気づく○眼鏡やコンタクトを外すと仕事にならない○けがで一時的に仕事に支障○仕事のストレスが溜まってうつ症状○病気（病気の進行、治療の影響等）による不具合○加齢で生じる機能低下（聴力・視力・体力・気力等）○子育てに伴う制約（勤務時間、ベビーカーでの移動等）○親の介護に伴う制約（勤務時間、車椅子での移動等）○外国語でのコミュニケーションに苦戦
5

「配慮」が必要なのは特別な人？

２階

エレベーター

階段
１階

6多数派は自分への「配慮」に気づきにくい○「配慮は必要ない」と思う人も、実は「配慮」を受けている。
○製品・サービス・制度は、「多数派」を前提に作られてきた。
○多数派は最初から配慮されているため、「配慮」されていることが意識されにくい。
○「配慮の必要な人」と「配慮の必要のない人」という区分ではなく、「配慮の種類」が違うだけ。
○エレベーターがあることで助かる人は多い（高齢者、妊婦、ベビーカー、体調の悪い人、重い荷物を持っている人等）○「多数派」ではない人々の「不便さ」に着目すれば、誰もが暮らしやすい社会が実現できる。
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「障害」モデルに学ぶ
医学（個人）モデル

社会（環境）モデル

作業や行動に支障が生じているのは、心身機能の不具合等に起因する「個人の側の問題」と捉え、個人に対する治療や個人の努力を重視する考え方。

作業や行動に支障が生じているのは、個人を取り巻く周囲のハード・ソフトの環境や制度等に起因する「社会（環境）の側の問題」と捉え、社会（環境）を改善していくことを重視する考え方。

職場に社会（環境）モデルを適用
個人の側に特別な努力を求めたり、できないことを理由に切り捨てるのではなく、職場のハード・ソフトの環境を整える「合理的配慮」により、個人の能力を十分発揮させ、戦力にしていくことを目指す。

8職場には多様な人材が存在する
ジェンダー

年齢

外国人

自閉症スペクトラム

世帯構成（単身赴任等）

多様性

うつ症状・不眠症

育児・介護と仕事の両立

治療と仕事の両立（がん・脳卒中・心疾患・糖尿病等）

偏頭痛

障害

9「発達障害の傾向」のある人は少なくない
令和4年に文部科学省が行った調査によれば、通常学級に在籍する児童生徒のうち、「知的発達に遅れはないものの学習面又は行動面で著しい困難を示す」ため特別な教育的支援を必要とする児童生徒の推定割合は、小学校・中学校では8.8%（小学校は10.4%、中学校は5.6%）だった。
発達障害の傾向のある人は実際にはかなりいて、どこかで発達障害と明確な線を引けるものでもなく、誰もが発達障害の傾向を多かれ少なかれ有しているという認識が必要。

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自閉症スペクトラム（ASD）の傾向の特性と「向かない業務」【短所】
他者との関係形成やコミュニケーションに困難さを伴う
想像力に乏しく、非言語的・抽象的な指示が伝わらない
新しいことや臨機応変な対応が苦手
同時並行した作業だと混乱する【向かない業務】
継続的・発展的な対人関係の構築が必要な業務
電話対応など聴覚刺激を補う手段がない業務
マルチタスク業務
他企業や他部署、他社との調整が必要な業務
作業環境や業務内容に変化が激しい業務
新奇的な発想を必要とする業務
締め切り厳守の業務
参考：佐藤恵美「もし部下が発達障害だったら」

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自閉症スペクトラム（ASD）の傾向の特性と「向く業務」【長所】
論理力と分析力に優れている
大量のデータの中から誤りや異常を見分けるのが得意
長期間にわたり１つの仕事に集中できる
同じことの繰り返しや決まった仕事に対する高い忍耐力
仕事のスタイルは、一般に几帳面で、仕上がりの質は高く、正確であり、規則と手続を忠実に守る【向く業務】
手順ややり方、見通しが明確な業務一点集中して行える業務
細かなことに気づけることが活かせる業務
データや数字の正確性を求められる業務
本人の興味や関心にのっとった業務
成果物の良し悪しが客観的にはっきりしている業務
反復的な地道な業務
参考：佐藤恵美「もし部下が発達障害だったら」

12障害者の福祉的就労と雇用の状況

就労⽀援施策の対象となる障害者数と就職への流れ

14就労系福祉事業所から一般就労への移行者数の推移

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民間企業の雇用率の推移
雇用数： 61.4万人(身体障害者35.8万人、知的障害者14.6万人、精神障害者11.0万人)
実雇用率： 2.25% 法定雇用率達成企業割合： 48.3%【令和4年6月1日現在】

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就職者数に占める障害者の構成の変化
以前は、身体障害者の雇用が中心だったが、高齢の身体障害者の退職に際し、身体障害者で補充しようとしても適任者が見つからないことが多く、知的障害・精神障害・発達障害も視野に入れた採用が必要になっている。

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法定雇用率の対象となる障害者の範囲の変遷
昭和51年、身体障害者を対象とする雇用率制度を創設。平成10年には、知的障害者を法定雇用率の算定基礎の対象に追加。さらに、平成30年４月から、精神障害者を法定雇用率の算定基礎の対象に追加。

各企業が雇用する障害者の割合（実雇用率）を計算する
際の対象に、昭和63年から知的障害者を、平成18年から精神障害を追加。

精神障害者
実雇用率に追加
精神障害者を雇用した場合は、身体障害者又は知的障害者を雇用した者とみなす。

知的障害者

法定雇用率の算定基礎の対象

実雇用率に追加

身体障害者

知的障害者を雇用した
場合は身体障害者を雇用した者とみなす。

法定雇用率の算定基礎の対象「身体障害者」と「知的障害者」「身体障害者」と「知的障害者」と「精神障害者」

法定雇用率の算定基礎の対象「身体障害者」のみ

昭和51年
10月

昭和63年
4月

平成10年
7月

平成18年
4月

平成30年
4月

1818

法定雇用率の引き上げ
雇用必要数＝常用労働者数×法定雇用率

法定雇用率は、民間事業所では２.３％、公務部門ではそれより０.３ポイント（教育委員会は０.２ポイント）高く設定されているが、令和６年４月から０.２ポイント引き上げられ、令和８年7月には更に０.２ポイント引き上げられることが決定済み。
現行
２.３％【民間事業所】
２.６％【国・地方公共団体】
２.６％【地方独立行政法人】
２.５％【教育委員会】

令和6年4月
２.５％
２.８％
２.８％
２.７％

令和8年7月
２.７％
３.０％
３.０％
２.９％

職員数が変わらなくても雇用必要数は増加する
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除外率の引き下げ
雇用必要数＝常用労働者数×（1－除外率）×法定雇用率

除外率制度は既に廃止され経過的に存続しているもので、段階的に縮小されており、令和7年4月には更に１０ポイントの引下げが決定済み。
【業種別の引下げ例】
建設業 道路貨物運送業
港湾運送業
医療業 高等教育機関 鉄道業
道路旅客運送業 小学校

２０％ → １０％
２５％ → １５％
３０％ → ２０％
４５％ → ３５％

従業員数や法定雇用率が変わらなくても雇用必要数は増加する
20短時間労働者に対する実雇用率算定の拡大

10時間以上20時間未満からスタートして段階的に勤務時間を増やしていくことも可能になる。
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経営者に伝えたい「障害者雇用の効果」

１.タスクシフティングを通じて「働き方改革」を実現
従業員の業務の中から定形的な業務を切り出すことで、従業員の業務負担が軽減され、職場全体の生産性が向上する。
タスクシフティングにより、職場全体の労働時間の削減や生産性・パフォーマンスの向上が実現し、従業員の働く意欲も向上する。

【職場の「働き方改革」に資する】

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２.「多様性に対応」できる働きやすい職場を実現
障害者がその能力を発揮できるよう職場環境を点検し、改善する
ことを通じて、様々な課題を抱える他の従業員にとっても、働きやすい職場環境が整えられる。
○段差のない、移動しやすいバリアフリーな職場環境○適度な照明で、騒音の少ない職場環境○多様な方法による情報伝達○休暇を取りやすい職場環境○一人一人の特性や課題に配慮した勤務形態【一般の職員にとっても「働きやすい職場」が実現】

24３.「合理的配慮」が自然に身に付く
障害者差別解消法で事業者に求められる障害者への「合理的配慮」
が、職場に障害者がいることで自然に理解される。
車椅子が通りやすいように椅子を引くなどの配慮が自然にできるようになる
職場の内外で困っている人に気づくようになる
具体的な「配慮」の仕方を尋ねることに抵抗感がなくなる「合理的配慮」が身に付くことで、製品やサービスの質が向上することにもつながる。
製品開発やサービス企画に当たり、利用者の多様性に意識が向くようになる
その結果、多くの人に利用しやすい製品・サービスの提供が可能となり、顧客の満足度も高まる【企業の強みになる】

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「合理的配慮」の例【 障害者雇用促進法で求められる「合理的配慮」 】
雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会若しくは待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障とな っている事情を改善するために事業主が講ずべき措置○聴覚障害で口頭での説明が通じない
・筆記ボードや音声入力を活用する○視覚障害で文字が読みにくい・音声読み上げソフト、画面拡大ソフト、読み取り機能付きスキャナー等の支援機器を活用する○車椅子を使用している・段差の解消、動線の確保○音や周りの刺激に過敏な場合
・耳栓やイヤーマフの装着を認める
・机にパーテーションを設置する○一度に説明すると混乱する場合
・一度に多くは説明しない
・工程を分解して伝える○口頭の説明だけだと理解できない場合
・文章や図を使ってわかりやすく伝える○感情が高まるとパニックを起こす場合
・カームダウンできる場所を確保する

思い込みで判断するのではなく、本人の意向を確認する

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令和6年には「合理的配慮」の提供も法的義務に移行「合理的配慮の提供」は、雇用分野以外では「努力義務」に止まっていたが、令和6年には「法的義務」化される。
雇用分野以外の全般について「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律」の制定○ 不当な差別的取扱いの禁止○ 合理的配慮の提供

法的義務
努⼒義務（令和6年6⽉4⽇までに法的義務に移⾏）

雇用分野（事業主）「障害者の雇用の促進等に関する法律」の一部改正○ 不当な差別的取扱いの禁止

法的義務○ 合理的配慮の提供

法的義務

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４.職場のメンタルヘルス環境が改善する
障害者を受け入れた職場では「職場の雰囲気が良くなった」との声が多く聞かれる。
○職場が明るくなり、風通しが良くなった。
・元気な挨拶で職場のコミュニケーションも改善○できないことを自然にサポートできるようになった。
・身近な存在でサポートの必要性や仕方を理解○各人の「できる部分」に目を向けるようになった。
・「見捨てない」文化で職場復帰もしやすくなる

職場の雰囲気が「友好的」になる
困った時に「助け合う」雰囲気になる【「健康経営」の基盤である職場のメンタルヘルス環境が改善 】

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「健康経営」の考え方「健康経営」とは、従業員の健康保持・増進の取組が、将来的に収益性等を高める投資であるとの考えの下、健康管理を経営的視点から考え、戦略的に実践すること。
企業が経営理念に基づき、従業員の健康保持・増進に取り組むことは、従業員の活力向上や生産性向上等の組織の活性化をもたらし、結果的に業績向上や組織としての価値向上へ繋がることが期待される。

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「健康経営」で考慮する「健康関連コスト」
従業員の健康に関連するコストには、医療費のような直接的なコストの他に、健康を損なうことで生じる労働生産性損失費用などを含めて考えられるようになってきた。
国内外の研究結果からは、医療費や薬剤費のような直接的コストは全体の4分１に過ぎず、出勤していても生産性が低下した状態（プレゼンティーイズム）の占める割合が大きいこと、職場のメンタルヘルス環境の影響が大きいことがわかってきた。

【プレゼンティーイズム（東大1項目）】
病気やけががないときに発揮できる仕事の出来を100%として、過去4週間の自身の仕事を評価してください。［］％ （1%から100%） 【６０％ならプレゼンティーイズム４０％】3030

健康経営優良法人認定制度（2022年度）（全国） ４９９社（長崎）
２社（全国） １,７９８社（長崎）
５社（全国） ５０３社（長崎）
７社（全国） １２,２６８社
（長崎）
９３社

「健康経営優良法人認定制度」は、経済産業省と厚生労働省の支援の下に、経済団体、地方団体、医療団体等で構成される「日本健康会議」が認定を行う制度で、優良な健康経営を実践している大企業や中小企業等の法人を顕彰するもの。
認定制度は２０１７年からスタートし、６年目となる「健康経営優良法人２０２２」
は、全国で１５,０６８法人が認定を受けており、認定法人一覧が経済産業省のホームページ「健康経営優良法人認定制度」に掲載されている。
厚労省が障害者雇用に関する優良な中小事業主を認定する「もにす認定制度」に比べて、企業の関心度は極めて高く、多くの企業が認定を受けている。
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対馬市内の健康経営優良法人
対馬市内の健康経営優良法人は１社のみ
株式会社サイキ
事業内容：生鮮食品・一般食品・日用雑貨・酒類を中心とするスーパーマーケット

従業員数：192名（正社員41名、パートタイマー151名）

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５.管理職のマネジメント能力が向上する
障害者雇用では、「できないこと」に目を向けるのではなく、一人一人の「できること」や「強み」に目を向け、その能力を最大限に発揮させることが求められる。
職場の中には様々な人材がいて、企業の成長のためには、一人一人の能力を最大限に活かし、職場全体の生産性・パフォーマンスを高めることが課題となっている。
障害者雇用の経験や支援機関のサポートを通じて、一人一人の「強み」や「能力」に目を向け、能力を発揮できる方法を本人とともに検討する視点が管理者にも身につく。

【管理職の人材育成やマネジメント能力が向上する】
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雇用管理に活かせる就労支援機関のスキル
アセスメント（特性・課題の把握）
一人一人の得意なことや苦手なことに目を向ける

マッチング（能力を活かす視点）
個人の特性や課題を踏まえ、能力を発揮できる職場・職務を選定

特性や課題に応じた配慮（合理的配慮の視点）
ソフト・ハード面の配慮、指示の伝え方、作業工程の分解・再編、マニュアル化、就業上の配慮等

業務の効率化（働き方改革の視点）
職務分析、効率的な業務フローの作成、業務の再編、仕様の統一、不要な作業の廃止等（検討の過程で業務への理解が進み、効率がアップし生産性が向上する効果）

自己理解・自己対処の支援
アセスメントのフィードバック、目標の共有、セルフマネジメントの確認等
健康管理、疲労度チェック等

定期的な状況把握（安定就労の視点）
面談（傾聴）、日報等を通じて見えにくい課題を把握

制度の利活用・職場外の関係機関との連携
労働・福祉施策上の諸サービスへの理解と活用
医療機関、相談支援機関等の外部支援機関の専門家の活用

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６.SDGsに貢献する姿勢を明確に示せる商品やサービスの価値をより高める産業や、労働集約型の産業を中心に、多様化、技術の向上、イノベーションを通じて、経済の生産性をあげる。（ターゲット8-2）

包摂的かつ持続可能な経済成
長及びすべての人々の完全かつ生産的な雇用と働きがいのある 人間らしい雇用(ディーセント・ワーク)を促進する。

2030年までに、若い人たちや障害がある人たち、男性も女性も、働きがいのある人間らしい仕事をできるようにする。
そして、同じ仕事に対しては、同じだけの給料が支払われるようにする。 （ターゲット8-5）

2030年までに、年齢、性別、障がい、人種、民族、生まれ、宗教、経済状態などにかかわらず、すべての人が、能力を高め、社会的、経済的、政治的に取り残されないようにすすめる。 （ターゲット10-2）

各国内及び各国間の不平等を是正する

差別的な法律、政策やならわしをなくし、適切な法律や政策、行動をすすめることなどによって、人びとが平等な機会（チャンス）をもてるようにし、人びとが得る結果（たとえば所得など）についての格差を減らす。 （ターゲット10-3）（日本ユニセフ協会ホームページから）

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障害者雇用の実践

障害者雇⽤で⽬指すものとは︖「質の確保」「数の確保」
法定雇用率の達成（数合わせ）
能力を活かす発想に乏しい「障害者雇用ビジネス」に雇用管理を丸投げ
本業に関係のない領域の障害者雇用社員が障害者雇用の意義を感じられない事業主は、雇用する障害者に対して、その有する能力を正当に評価し、適当な雇用の場の提供や適正な雇用管理に努めなければならない（障害者雇用促進法第5条）＋
事業主は、職業能力の開発及び向上に関する措置を行うことにより、雇用の安定を図るように努めなければならない（法第5条に追加予定）

法律の趣旨に沿った雇用
能力を活かす発想「多様性への対応」の一環で雇用管理を考える
本業の中で貢献できる領域に目を向ける
社員が障害者雇用の意義を感じられる37

「安定して働ける」障害者とは？
１．「自己理解」があることは重要○ 自分自身の障害の特徴を理解し、それに即した対応方法を身に付けている者は、安定して働ける○ 自己理解に乏しい者は、不適応となることが多い
２．指導・訓練の経験があると「自己理解」が促される○ 特別支援学校や障害福祉サービスの指導・訓練は、「自己理解・自己対処」を目指している（注）「就労パスポート」が作成されている場合もある○ 指導・訓練の経験がなく、ハローワークの紹介だけの者は「自己理解」が十分でないことが多い
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就労パスポート39

能力を発揮してもらう採用方法とは？
人を先に選ぶ

仕事を先に選ぶ雇用率を満たすために障害者を雇用する

現場のアンケート等で仕事の候補を選定

雇用した障害者の受け入れ先を探す選定された仕事に即した人材を募集

平等原則（割り当て）による配属

業務とのマッチングを実習等で確認

受け入れ先に不安感・抵抗感が生じやすい

受け入れ先の「働き方改革」に資する
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仕事との相性を確認（マッチング）するには？
ハローワークから紹介された者を面接だけで選考していることが多く、職場実習を行うことはほとんどなかった。
職場の戦力とするには、障害特性と仕事や職場との相性が重要であり、採用前の「職場実習」でマッチングを確認することが課題。

障害者就業・生活支援センター

会社41

障害者雇用の「成功への道すじ」
雇用率達成の数合わせという「受け身」姿勢は失敗のもと経営幹部の意思決定「働き方改革」の一環という「攻め」の姿勢が成功への道

総務部門だけだと押し付けられ感が漂う

横断的な推進体制「働き方改革」に役立つ視点で各部門が検討に参加

仕事内容（何ができるか）、活用する現場を知る

先行事例の見学

自らに合う働き方（チーム・個別）、支援体制をイメージ

職員が助かる業務を切り出すことがポイント

業務の切り出し

障害特性や業務の再編について支援機関からアドバイス

面接では分からず、実習での適性マッチング確認が不可欠

人材探し

支援機関が関わる実習を通じて受入職場の理解も深まる

職場実習
採用予定者の障害特性や配慮事項を事前に知ってもらう

情報提供

どこまでをどの範囲まで伝える
かは事前に相談

マッチングを確認できた者を採用

採用定着支援を担う支援機関への登録を依頼

生活面の安定が定着のカギ

定着支援

生活面は支援機関で対応

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障害者雇用につなげる
ネットワークの必要性

障害者雇用事業所を支える地域の就労支援機関
知的障害や精神障害の就労面や生活面をサポートする地域の支援機関（社会資源）も増えてきたが、自社のみで対応しようとして苦労している会社も多い。
業務の切り出し・再編、職場実習によるマッチングの確認、雇用後の定着支援を行うなど、支援機関のサービスを活用しながら、安定的な雇用に向けた体制を構築していくことが課題。

ハローワーク

障害者職業センター

障害者就業・生活支援センター

障害者就労移行支援
事業所

民間事業所
公的機関

特別支援学校

障害者就労継続支援
事業所（A型・B型）

医療機関
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就労支援機関には何を役割できるか？
１．組織内部への意識啓発（意義・障害理解等）
２．仕事の切り出し
３．切り出した仕事に即した人材捜し
４．分かりやすい作業手順の作成
５．職場実習の支援
６．仕事習得の支援（ジョブコーチの派遣等）
７．職場定着等の支援
８．生活面の相談対応（家族、生活支援機関等との調整）
９．就業継続が困難な場合の退職・再就職支援（注）単一の就労支援機関で全てを担うのではなく、複数の支援機関が役割分担していることが多い。
45

ハローワークを中心とした「チーム支援」

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障害者就業・生活支援センター47

障害者就業・生活支援センターのコーディネート機能「地域の就労支援のあり方に関する研究会（第２次）報告書」（2014年3月）○ 自ら定着支援を実施するほか、適切な支援機関を紹介するようなコーディネート機能「今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会報告書」（2018年7月）○ 障害者一人ひとりのニーズに応じた「地域の支援機関のハブ」としての役割に加え、今後、「地域の支援機関のネットワークのハブ」としての役割が期待
具体的には地域の支援機関の支援手法に対する助言・相談支援
就労支援ノウハウの移転
労働政策審議会障害者雇用分科会意見書「今後の障害者雇用施策の充実強化について」（2022年6月）○ 地域の支援機関に対するスーパーバイズ（個別の支援事例に対する専門的見地からの助言及びそれを通じた支援の質の向上に係る援助)や困難事例に対応するという基幹型の機能を果たす機関として位置付け直し、地域障害者職業センターとの連携を強化する。
48

労働政策審議会障害者雇用分科会
第113回（令和4年1月21日）資料49

「地域連携就労支援パス」の提案〜働く人を支える「包括的支援マネジメント」の視点〜➣ 「精神科医療機関の利用者で直ちに一般就労を目指すのが難しい者」や「特別支援学校卒業時に一般就労できなかった者」等が地域の就労支援機関を経て早期に一般就労できるような支援計画を作成し、支援に関わる全ての支援機関で共有するもの。
➣ 支援に関わる支援機関（就労支援、生活支援、特別支援学校、医療機関等）が役割分担を含め、予め支援内容を利用者に提示して説明することで、安心して一般就労に向けて取り組めるようにするもの。
➣ 就職後の定着まで含めた支援機関ごとの支援内容について、支援計画として明示。
➣ これにより、地域で一般就労に向けた支援に関わる機関が明確となり、各機関が連携して対応することで、一般就労に着実に繋げて維持する体制が構築される。
50

「地域連携就労支援パス」の作り方（１）ステップ１：地域にある社会資源の洗い出し
就労支援機関（ハローワーク、就業・生活支援センター、就労移行支援・就労継続支援事業所等）だけでなく、働く障害者を支える生活支援機関（生活支援セン
ター、グループホーム、社会福祉協議会等）、教育機関（特別支援学校等）、医療機関（精神科デイケア、保健所等）も含め、幅広く地域の状況を把握する。
ステップ２：それぞれに期待できる支援内容の確認
一般就労の支援について関心のある機関で集まり、制度上の位置づけに限らず、現実に提供できる支援内容を出し合い、全体で共有する。
ステップ３：一般就労に向けた「基本パス」の作成
上記を踏まえ、典型的なケースを想定して、一般就労に向けた流れに沿った各支援機関の役割、標準支援期間等を明記した「基本パス」を作成する。
（想定ケース例）・精神科医療機関の利用者で直ちに一般就労を目指すのが難しい者
・特別支援学校卒業時点で就職できず訓練してからの就職を目指すケース
・休職中で職場復帰を目指すケース
51

「地域連携就労支援パス」の作り方（２）ステップ４：個別ケースのケーススタディによる検証「基本パス」を参考に、個別のケースについてケーススタディを行い、各支援機関の役割の可能性と限界を確認し、「基本パス」を補足する。
ステップ５：実践での「個別パス」の作成と検証
一般就労に向けた実際のケースに即した「個別パス」を作成し、個別的な支援の運用を通じて問題点を把握・検証し、現実に即した効果的な支援方法を検討する。
この過程では、ニーズに即して新たなサービスやサービス提供者の開拓を図る。
（個別パスに盛り込む事項例）
・一般就労に就職に向けた支援を担う機関と想定支援期間（複数の支援機関が同時に変わる場合は分担する役割を明示。経過とともに支援機関が変わる
場合は移行のタイミングも明示）
・生活支援を担う機関（複数の支援機関が変わる場合は分担する役割を明示）
・支援機関の連携の機会（ケース会議等の開催）
52

対馬から障害者雇用の新たな風を吹かせよう

対馬の障害者雇用に係る支援機関の状況
在宅（働かない）

教育機関

対馬障害者就業・生活支援センター

就労系福祉事業所

長崎県立虹の原特別支援学校
高等部対馬分教室

障害者就労継続支援事業所
B型（4）

医療機関

障害者就労継続支援事業所
A型（0）

精神科のある医療機関
（3）

民間事業所
（農業等含む）

公的機関

障害者就労移行支援事業所（0）

長崎対馬病院
上対馬病院
いずはらメンタルクリニック

対馬保健所

ハローワーク対馬
54対馬の障害者の置かれたは段階は？

55

対馬の障害者雇用の課題
就労系の福祉事業所が不足（特に、就労移行支援事業所がない）
卒業時点で就職できないと在宅になる可能性が大就職できなかった者が就職に向けた訓練を受ける機会が少ない

就労継続支援事業所から就職につなげる意識が少ない
障害者の働ける職域開発が進んでいない

民間事業所の側が障害者の能力を確認できる機会がない

民間事業所に通勤できる手段がない

人手不足の状況にも関わらず働ける障害者が仕事に結びつかない56

障害者就業・生活支援センターの役割

１.人材不足の事業所に対応できる障害者のマッチング支援
２.就労系福祉事業所の就労支援スキルの習得支援
３.行政、社協、地域団体と連携した地域課題に対応する
職域開拓
４.自立支援協議会（就労支援部会）の活性化とネットワークづくり「地域連携就労支援パス」を関係機関で作成してみよう
57対馬の産業構造から見る可能性
対馬市では、第一次産業の割合が他の地域に比べて19.9％と高く、特に漁業は15.5％と主要な産業となっています（平成27年国勢調査）。

産業別就業者数（国勢調査）

漁業は、イカ釣をはじめ、ブリなどの一本釣・延べ縄漁、サザエやアワビ等貝類、ヒジキ等海藻類の採取、沿岸での定置網漁業、マグロや真珠の養殖業が盛んです。アナゴの水揚げは全国一を誇ります。
全国離島の中では林業が盛んで、木材生産のみならず、良質な原木しいたけの生産地として知られています。
農業について、島内では野菜や米などの生産量が少なく、農産品の消費は島外の生産地に依存してます。
観光については、インバウンドの増加に伴って観光関連サービス業が成長し、第三次産業の割合が増えています。
（出典） 対馬市ホームページより
58

農業アルバイトのアプローチ（愛媛の事例）

農家は電話 1 本で募集条件を伝えるだけで求人ができる。

アルバイターは時期や地域、作業内容などをホームページで事前に確認し、興味がある求人情報を選択して、LINEで申込みできる。

59

60

地域の実状に即した障害者雇用の可能性
多少でも働いてもらえるなら短時間なら働けるかも

農業アルバイト（短期）障害者家の近くでも仕事があるうちで働いてみないか？

農家

雇用（継続）

61

農福連携からのアプローチ（愛媛県の例）

62

農福連携からのアプローチ（愛媛県の例）

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農福連携からのアプローチ（愛媛県の例）

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農福連携からのアプローチ（愛媛県の例）

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農林水福連携の事例に学ぶ

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地域の実状に即した障害者雇用の可能性
地域の課題を探る
民間事業所の人材不足に対応する職域開発）

行政・社協・農漁協等と連携した提案農林水福連携（施設外就労）就労系
福祉事業所「民間事業所の仕事やニーズ」を知る機会「障害者の働く力」を知る機会

民間事業所

一般就労
就労支援ノウハウの提供

福祉事業所が一般就労できる人を抱え込まない
意識改革

障害者就業・生活支援センター

車を運転できない者の通勤問題への対応（高齢者を含む移動の確保）（グループホーム）

71対馬市 SDGs アクションプラン
対馬の未来のための羅針盤

72

対馬で取り組むべき具体的な課題（SDGs市民アンケート）

73対馬市 SDGs アクションプラン
対馬の未来のための羅針盤

74対馬市 SDGs アクションプラン
対馬の未来のための羅針盤75対馬市 SDGs アクションプラン
対馬の未来のための羅針盤76対馬市 SDGs アクションプラン
対馬の未来のための羅針盤

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「海ごみを減らす」ことも職域拡大のチャンス

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観光事業を支える職域は豊富に存在

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障害者雇用に関わる支援を仕事とする皆さんへ

障害者雇用に関わる人に期待する戦略○ 制度は上から降ってくるものではなく、ニーズに応じて生み出すもの。
○ 必要なら、まずやってやる。エビデンスを示して身近な地域の関係者・行政官に理解者を増やす。
○ 地方（現場）で生まれた仕組みが国の制度化へとつながってきたのが、障害者雇用の歴史。
○ 制度を作る・進化させる機会（検討会、実証実験等）には積極的に関わる。
○ みんなで知恵と手段を持ち寄り、問題を解決していくことに、喜びと誇りを感じる専門職になろう。

障害者雇用の歴史を拓いていくのは皆さん自身
81対馬の皆さんの今後のチャレンジを心から期待しています