平成29年度
均等・両立推進企業表彰

受賞企業の
取組事例集

はじ め に我が国では、男女ともにそれぞれの職業生活の全期間を通じて持てる能力を発揮できる職場環境

Contentsを整備することが求められており、企業が「女性労働者の能力発揮を促進するための積極的な取組」
及び「仕事と育児・介護との両立支援のための取組」のそれぞれについて、その相乗効果を生かしつ
つ、推進することが必要です。
「均等・両立推進企業表彰」は、「女性労働者の能力発揮を促進するための積極的な取組」又は「仕はじめに事と育児・介護との両立支援のための取組」について、他の模範ともいうべき取組を推進している企業を表彰し、これを広く国民に周知することにより、上記のような職場環境の整備の促進に資することを目的としています。
女性の活躍推進は、政府の最重要政策の１つと位置づけられ、成長戦略の一環として取組が進められており、平成28年４月の女性活躍推進法の全面施行から１年以上が経過し、企業による女性活躍P.1

平成29年度 均等・両立推進企業表彰
表彰検討委員会座長 講評

P.2

平成29年度 均等・両立推進企業表彰
表彰式・シンポジウム開催報告

推進に対する機運は確実に高まっています。女性のキャリア形成や男性の家庭参加を阻む原因となっている長時間労働を是正するとともに柔軟な働き方を導入することにより、労働者が仕事と家庭生活

平成29年度
均等・両立推進企業表彰厚生労働大臣優良賞受賞企業の取組事例集を両立しながら、自分にあった働き方を選択して自らキャリアを設計できるよう、社会の発想や制度を大きく転換する必要があります。
このような中、仕事も家庭も両立したいという意欲のある労働者は少なくありませんが、いまだに育児と仕事との両立が困難であり、出産を機とする退職や、介護を理由に離職するケースも依然として

厚生労働大臣優良賞

一定数あるのが現状です。また、第４次男女共同参画基本計画における「民間企業の課長相当職に占める女性割合を平成32年までに15%とすること」等の目標の達成に向けて、今後ますます企業の女
性活躍推進への取組を進めていくことが重要です。

P.3

株式会社 竹中工務店（大阪府）
厚生労働大臣優良賞 ファミリー・フレンドリー企業部門

一億総活躍社会の実現に向けて、企業がこれらの女性活躍の推進やワーク・ライフ・バランスの実
現など雇用環境の整備等に取り組むことは、労働力の確保や人材の定着など企業にも大きなメリット

均等推進企業部門

P.5

伊藤忠商事株式会社（東京都）

P.7

小田急電鉄株式会社（東京都）

P.9

株式会社東邦銀行（福島県）

P.11

日本ガイシ株式会社（愛知県）

があり、企業にとっても重要な経営戦略の一つとなります。
本冊子は、平成29年度「均等・両立推進企業表彰」受賞企業の取組事例をまとめたものです。均等推進企業部門受賞企業１社においては「女性労働者の能力発揮を促進するための積極的な取組」
を、ファミリー・フレンドリー企業部門受賞企業４社においては「仕事と育児・介護との両立支援のための取組」を紹介しています。
ぜひ、これらの取組を参考にしていただき、男女ともにそれぞれの職業生活の全期間を通じて持てる能力を発揮できる職場環境の整備を進めていただければ幸いです。

厚生労働省

雇用環境・均等局

雇用機会均等課
職業生活両立課

平成29年度
均等・両立推進企業表彰

平成29年度 均等・両立推進企業表彰
表彰式・シンポジウム開催報告

平成29年度 均等・両立推進企業表彰 表彰検討委員会座長「平成29年度 均等・両立推進企業表彰」表彰式を平成29年12月15日（金）、女性就業支援センター ホー

坂爪 洋美（法政大学 キャリアデザイン学部 教授）

ル（東京都港区）にて開催しました。表彰式に合わせて、「これからの女性活躍推進に向けて〜働き方改革の視点から〜」をテーマとして、表彰受賞企業全社の人事労務担当者をパネリストに迎え、パネルディスカッショ

平成28年4月に女性活躍推進法が施行されたことにより、企業による女性活躍推進に対する気運が

表彰検討
委員会
座長講評

ンを実施しました。

更に高まったと同時に、企業の取組の幅や工夫も一層広がってきています。
また、
ワーク・ライフ・バランスという観点からも、男女ともに育児・介護に代表される仕事以外の生活部分の在り方を考え、どのように自らの職業生活を構築していくか、どのように企業に貢献していくかということを考えられるような両立支
援策が企業の中にずいぶんと浸透してきたと感じています。

表彰式の
様子

本表彰には「均等推進企業部門」と「ファミリー・フレンドリー企業部門」という、2つの部門があります。
表彰自体は独立していますが、「女性活躍推進」という観点からは、
この２つの部門は両輪を担っていると捉えることができます。両立支援制度がなければ、女性の就業継続は困難を極め、結果として「管理職になる」、「自分の専門的な知識を発揮する」
といった、会社の中で活躍の場を広げていくことが非常に困難になります。一方、就業継続が可能であっても、職場で自分の能力を発揮できるかという点については
また別のハードルがあります。持っている力をその時の状況に応じて、100％発揮することができなけれ

牧原秀樹厚生労働副大臣による主催者挨拶

坂爪洋美座長による講評

ば、個人にとっても企業にとっても、非常にもったいない状況にあるといえます。
今年度の「均等推進企業部門」に関しては、応募されたいずれの企業も会社の置かれた状況や市場環境を踏まえ、現状を考慮した中で、その会社にフィットした取組を実行されている点が非常に印象的でした。受賞企業においては、
トップの明確な方針が提示された上で、技術系という非常にハードルが高い職域に対して、採用拡大、管理職登用の機会拡充、そして管理職になるために必要な研修・育成機会を提供しています。活躍できる女性が継続的に生まれてくる取組をしていたことが非常に印象的であり、成果も上げている点を高く評価しました。
一方、「ファミリー・フレンドリー企業部門」に関しては、育児・介護に関する自社の取組を、従業員がより受賞企業の皆様

利用しやすいように工夫をしている企業が多く、就業継続しやすい組織風土を醸成する等の環境整備に取り組んでいる会社も多くありました。受賞企業においては、育児休業や介護休業の分割取得の促進
等、細やかなニーズに対応しつつ、一方で早期復職支援等、育児をしながら働くことに対して後押ししていることや、一般的に両立が難しいと言われる現業職の従業員の現場復帰や就業継続を可能にする制度を導入するだけでなく、現在の仕事の在り方を変えるといった幅広い取組をしていたこと等が印象的

シンポジウムの様子でした。
また、個別支援という形で、これまでの自社の取組を踏まえ、個々のニーズに対して更なる取組をしていることも高く評価しました。
受賞企業の取組は、他社にとって非常に参考になるものばかりです。一方、「自分の会社にはできない」と感じる企業も中にはいらっしゃるかもしれませんが、受賞企業の取組を自社に合せるとすれば、「この取組のエッセンスとして何を抽出できるか」という観点からも、受賞企業の取組を見て頂きたいと思います。各社の施策は決して目新しいものではなく、きちんと当たり前のことを成果につなげていくという部分
で強さがあり、そのような面も皆様の参考になると考えています。多くの会社で女性の活躍推進は、可能

モデレーター松浦民恵氏

テーマ これからの女性活躍推進に向けて〜働き方改革の視点から〜な取組であると考えています。女性従業員だけでなく、全従業員が仕事と育児・介護等の仕事以外の生モ デレ ーター

法政大学 キャリアデザイン学部 准教授 松浦 民恵氏

活と両立しながら、各自のキャリア形成ができる場をつくり、それらの取組を通じて企業の成果につながる

パ ネ リ スト株式会社 竹中工務店 人事室 能力開発部長 川井 敏広氏

ことを審査に関わった委員会のメンバーともども期待しています。

厚生労働大臣優良賞受賞企業によるパネルディスカッション

伊藤忠商事株式会社 人事・総務部 部長 垣見 俊之氏
小田急電鉄株式会社 人事部課長（ダイバーシティ推進・福利厚生・障がい者雇用）山口 路子氏
株式会社東邦銀行 人事部 ダイバーシティ推進室 室長 戸田 満紀子氏
日本ガイシ株式会社 人事部労制グループ マネージャー 首藤 真木子氏

1

2

受 賞 企 業 の コ メント

厚生労働大臣優良賞

この度は、「均等・両立推進企業表彰」厚生労働大臣優良賞
均等推進企業部門を頂きましたこと、厚く御礼申し上げま均等推進企業部門

職域拡大、成長に向けて取り組んで参ります。

す。また、男性中心の働き方であるというイメージが根強く残る建設業としては、初の同賞の受賞という事であり大株式会社 竹中工務店

変光栄に存じます。
弊社は、平成26年4月に専任部署として「ダイバーシティ（総合建設業）

Profileトップの明確な方針と全社を巻き込んだダイアログにより、職場の意
識醸成に注力。技術系の女性従業員の採用、職域拡大に成功し、女性の管理職登用も積極的に推進

女性活躍推進グループ（現：ダイバーシティ推進グループ）」設
立：1899年
本社所在地：大阪府大阪市
事 業 内 容：建築工事及び土木工事に関す
る請負、設計及び監理等
従 業 員 数：7,706人

を設置しました。女性活躍推進を中心に多様な人材の成長と活躍に向けて「対話」と「自分事化」を合言葉に、男女問わずプロとして社会と接し、誰もが自分の能力を遺憾なく発揮でき、笑顔でいきいき活躍できる職場環境の醸成を目指（女性：1,311人、男性6,395人）
（2017年4月1日現在）

し取り組んでおります。先進性とアイディアに溢れた独自

女子学生向けの採用パンフレットを作成するとともに、のキャリアを考える上で、現状の課題点を整理するては、取引先も含めて一般的に男性が多く、働き方

採用ホームページ内においても社内の各分野で活躍助けとなっています。これまでに、研修受講者5 0名

をはじめ、更衣室や休憩室等も男性仕様になってい株式会社 竹中工務店は、創立1 0 0年を超える歴

し、ロールモデルとなる女性従業員を積極的に紹介のうち、1 6名が管理職へ昇格しました。その結果、ることから、女性が働き続けることへの理解や、働史を持つ総合建設企業です。同社では、C S Rビジョ

しています。その結果、技術系総合職に占める女性

課長クラスに占める女性割合が3.2%（平成27年度）

きやすい環境の整備は十分ではありませんでした。

ンとして『ステークホルダーとの対話を深め、その思割合は12.4%（平成27年度）から22.7%（平成29年から4 . 2 %（平成2 9年度）まで増加しました。また、

このため、女性従業員が仕事と家庭の両立を図りないを「まちづくり」を通してかたちにし、未来のサス度）にまで増加しており、技術系の女性を多く採用す同社では、管理職に昇格した後も、社外の能力開発

がらキャリアを形成することに対して、取引先にも理テナブル社会へつないでいきます。』を掲げ、建築とることに成功しています。

研修に積極的に派遣し、女性のキャリアアップを支援

解を促すとともに、女性にも配慮した作業所環境をしています。

構築することが課題となっています。

取組の背景と経緯いうもの作りを通じた新たな価値の提供に向けて、多様な視点からの発想で進化し続けることが重要で人事室の皆様これらの課題に対して、全社的な生産性向上、働職域拡大

き方の見直しを通じた時間外労働の削減を図るととあると考えています。そのため、性別や国籍を問わ

平成2 2年度に、女性従業員のボリュームゾーンでず継続的に優秀かつ多様な人材の確保と活用を推進

あった「専任職（職務の限定あり）」を管理職に登用で女性活躍推進に関するトップメッセージや、ダイ

もに、女性が働きやすい作業所環境の整備のために、すべく、同社では、全従業員がその能力を遺憾なくきる「地域限定管理職制度」を導入し、女性従業員のバーシティをテーマとした役員・従業員の対話の様

女性従業員の声を反映して作成した「女性が働きや発揮できる職場環境の整備と従業員の能力伸長を支活躍の場を拡大する取組を実施しました。また、女子を、社内報を通じて全社に発信しています。また、

すい作業所環境整備マニュアル」を、今後本格運用

援しています。

性の技術者が現場で働きやすいように職場環境を整全従業員を対象にeラーニング「ダイバーシティ講座」

する予定です。

備し、施工分野等へ女性従業員を積極的に配置してを展開し、部下を育成する立場にあるライン長にはいます。

「ダイバーシティライン長研修」を実施しています。こ昭和6 3年に3名の女性総合職を採用して以来、毎年継続して女性総合職を採用しています。平成2 6年

職場風土の改善

今後の展望

1月に「女性社員の活躍推進の視点から」というテーマ

この取組の結果、建築技術に従事する女性割合がの研修では、現場で実際に女性部下を持つライン長で実施したステークホルダーダイアログで明らかと3.4%（平成27年度）から3.7%（平成29年度）、設計への取材をもとに作成したオリジナルの研修教材を

同社では、平成2 9年4月に社長を委員長として設なった課題の解決に向けて、さまざまな施策の検討に従事する女性割合が1 1 . 0 %（平成2 7年度）から用いることで、現場に即した内容でダイバーシティ推

置された「抜本的全社生産性向上によるW L B向上委

を開始しました。その後、平成26年4月に人事室内に12.2%（平成29年度）、設備に従事する女性割合が進に対する理解を深めるとともに、部下のキャリア形員会」にて、長時間労働体質の改善をはじめとする

ダイバーシティ女性活躍推進グループ（現、ダイバー4.2%（平成27年度）から5.0%（平成29年度）に上昇

成をサポートするポイントを学ぶことができます。

働き方の見直しを進めており、今後全従業員のワー

シティ推進グループ）を設置し、全国7か所にある本店・し、女性の活躍の場が着実に広がっています。

支店の人事・総務担当者の中からダイバーシティ推進担当を任命し、全国で各種施策を展開しています。

管理職登用
同社では、 女性割合の低い課長職以上の候補者

女 性 の 活 躍 推 進（ ポジ ティブ・アク
ション）のための具体的な取組内容
採用拡大

3のまちづくりを社会に提案していけるよう、今後も更なるの母集団を確保するため、平成2 5年度から主任級

さらに、若手女性従業員による疲労軽減ウェア「職ク・ライフ・バランスの実現を図るための具体的な

人DARWING小町」の開発や（一社）日本建設業連

施策を順次展開していく予定です。また、平成3 0年

合会の「けんせつ小町工事チーム」への登録等、女4月より、 新しい従業員体系として、 地域限定の総性従業員が作業所（建設現場）で活躍できるような環合職を導入することにより、家庭の事情等で全国転境づくりを積極的に進めています。

勤ができないため総合職になれなかった従業員にも、の女性を対象に、選抜型育成研修である「女性リー総合職への転換の道を拓いていきます。これらをは

ダー育成研修（W-LEAP）」を開催しています。このじめとして、女性従業員が継続就業しながら、キャリ

研修は2か年で実施し、同期の受講生のネットワーク

取組にあたって苦労した点・課題

アを形成できるように、両立支援制度の拡充等の一

同社では、『新卒採用者に占める技術系従業員のを構築するだけでなく、過年度の受講生がメンターと

近年、建築を学ぶ女子学生の比率が高まっており、つひとつの課題に取り組むことで、「性別にかかわらうち、女性従業員の採用を1 5 %以上』という目標をして受講生をフォローすることで、タテのネットワー

同社でも前述の通り、女性の技術系従業員を積極的ず、誰もが働きやすい職場」に向けた全社的な意識設定し、積極的に女性技術者の採用を進めています。

クも構築できます。このことが、女性従業員が将来に採用してきました。一方、特に建設作業所におい改革等の取組をより一層進めていきます。
4受 賞 企 業 の コ メント

厚生労働大臣優良賞

この度は厚生労働大臣優良賞を頂きましたこと、誠に光栄に存じます。選考頂きましたご関係者の皆々様に心よりファミリー・フレンドリー企業部門

最大の財産です。この考えのもと、平成1 5年より1 0年間の人材多様化推進計画を策定し、現在は「げん・こ・つ」改革という名の個別支援策を打ち立て、すべての社員が安心（卸売業）

Profile「厳しくとも働き甲斐のある会社」を目指して、一律支援から個別支援へと転換。
朝型勤務により、従業員の意識改革、業務改革にも成果して仕事に集中できる「魅力ある会社・企業風土」づくりを

設
立：1949年
本社所在地：東京都港区
事 業 内 容：総合商社
従 業 員 数：4,381人

（女性：1,032人、男性3,349人）
（2017年4月1日現在）

可能であり、育児休業取得後5日間は有給となって推進しています。これまで法定を上回る育児・介護制度を始め、朝型勤務制度、社員の健康力向上、がんと仕事の両立支援など、時代に合わせた様々な取組を行って来ました。

代表取締役
専務執行役員CAO

今後 も、少数精鋭 で の 高効率経営 を め ざ し、お 客様目線、

小林 文彦氏

先見性と独創性の発揮、社員個々人の力、組織の力の強化

その他の取組等施策を手厚く整備した結果、女性の継続就業につないます。取得期間の変更及び中断は、各々1回のみ

同社では、海外駐在が重要なキャリアパスとなっがったものの、キャリア形成、モチベーションの向上、

伊藤忠商事株式会社は、世界6 3か国に約1 2 0の可能です。男性の育児参画のため、「男性の育児休ています。女性総合職がライフイベントを経ても、キャという点で課題が残っていました。そこで、平成2 2

拠点を持ち、幅広いビジネスを展開する総合商社で業取得率13％超」を目標とし、年に1度、2歳未満のリアアップの機会を逃すことなく働き続けることがで年からは定着だけでなく、活躍支援にも重点をおいす。同社では、平成1 5年に人材多様化に向けた取子を持つ男性従業員とその上司に育児休業取得促進

きるように、海外駐在支援策として、高校生以下のた施策へと移行し、両立支援制度の運用を厳格化し組を開始し、魅力ある会社・企業風土を醸成すべく、メールを送る等の取組を実施した結果、平成28年度

子女のみ帯同を認める制度を導入し、必要に応じてました。また、若手従業員のキャリア意識醸成を支「性別、国籍、年齢を意識せず、各社員が特性を活の男性の育児休業取得率は57.4％となりました。

①従業員の親の駐在地帯同（中学生以下の子女帯同援するため、入社4年目、8年目にはキャリアに関すかして活躍できる環境が整い、そのことが、個の力・育児短時間勤務制度 は 1日の 標準勤務時間からの場合）、②赴任当初の親の短期帯同（①に同じ）、

るワークショップを男女合同で開催しています。さら組織力強化、収益力拡大に結びついている状態」を

9 0分まで短縮可能で、子が小学校卒業まで利用可③残留子女の育児補助を行う場合の子女の国内転居に、本人だけでなく組織長に向けても多様性への理作り上げることを目指しています。初期の取組として、能です。子が満3歳に到達する日の前日までは、固費用の補助を行っています。

解と活躍推進に関する研修を実施することで、組織多様な人材の拡大、定着に向けて、両立支援制度を定給は通常勤務として支給されます。また、週の勤生産性の向上、 多様な人材の活躍支援に向けた拡充し、初期の5か年でほぼ現在に近い形で各種制

務日を予め3、3 . 5、4、4 . 5日の中から選択できる環境整備等を目的として平成2 5年1 0月から朝型勤度を整備しました。平成26年からは、「げん（現場）・

勤務日選択制度も、子が満3歳に到達する日まで、1務制度を導入しています。2 0時以降の勤務を原則

こ（個別）・つ（繋がり）改革」として、現場に根差したか月単位で通算1年間利用可能です。

禁止、2 2時以降を禁止とし、5時～8時の早朝勤務

血の通った個別支援と、会社と常に繋がりを持つと0～3歳までの子を持つ従業員が本人の望むタイミ

に対して、深夜勤務と同等の割増賃金を支給するという意識醸成を通じて、個人のライフステージやキャングで復職できるように、平成2 2年に事業所内託児

ともに、軽食を無料配布しています。この取組により、リアに応じて個別に支援する施策へと移行しました。

所「I-Kids」を開設しました。一時保育としての利用

月平均時間外勤務時間は約15％削減しました。

また、活躍する女性ロールモデルの着実な創出や、

は、小学校就学前まで可能となっています。

働きがいを持ちながら、会社に貢献し続けられる環境づくりを進めています。特に注力する分野として、

介護関連制度長が多様な人材を積極的に活躍支援する環境づくりに取り組んでいます。

今後の展望
同社では、「厳しくとも働き甲斐のある会社。日本
一強く良い会社。」を目指し、「生産性の向上」、「社平成2 9年から、かねてより取り組んでいた健康経

員の能力開発」、「健康経営」、「社員のモチベーショ

営の一環として、がんと仕事の両立支援施策を推進

ン向上」について、各種の施策を進めています。特に、しています。
「予防」「治療」「共生」の3つの観点から、

働く時間や場所等に制約のある従業員にとっても、個別のキャリアプランの作成を通じた女性の積極登

介護休業制度は、対象家族1名につき通算2年間

国立がん研究センターとの提携による予防・早期発「働き甲斐」のある職場環境を提供することによって、用、各種の支援策の整備による海外駐在支援、育児取得可能であり、分割取得や中断も可能です。過去

見のための検診・治療体制の整備、がんと仕事の両職場全体の生産性向上につなげていきたいと考えてと仕事の両立支援の3分野について、各種施策を展

3年間で2名が取得しており、復職率は100%となっ立支援体制の構築、がん先進医療費の補助、亡くなっいます。このため、朝型勤務や健康経営等の取組を開しています。

ています。介護短時間勤務制度は1日の標準勤務時た社員の子女の教育資金補助拡充及び就労支援を導継続して実施し、I Tツールの活用等を通じた業務効

間から9 0分まで短縮可能で、通算5年間利用可能

入しています。

率化によって生産性向上をするとともに、トップ・マネ

育児・介護関連制度
育児関連制度
育児休業制度は、子が満2歳に達する日まで取得
5

いと思います。

御礼申し上げます。総合商社である当社にとって、「人」は伊藤忠商事株式会社

取組の背景と経緯につながる施策を実行し、企業価値の向上に努めて参りた

ジメントからのメッセージや教育研修等による従業員であり、通算3年までは固定給は通常勤務として支給されます。育児と同様の勤務日選択制度は通算3年間利用可能であり、中断も可能です。

取組上の課題等
当初は、女性の継続就業を目的として、両立支援への啓発活動も継続して実施します。今後も、従業員が「やる気」と「やりがい」を持ち、安心して働き続けることのできる職場環境づくりを進めていきます。
6受 賞 企 業 の コ メント

厚生労働大臣優良賞

この度は、歴史ある大変素晴らしい賞を受賞することができ、大変光栄に存じます.

ファミリー・フレンドリー企業部門

当社は仕事と家庭の両立を実現するため、やりがいや責

ライフステージに応じた段階的な支援制度の設計と専用行路等の設定により、現業職の現場復帰を支援なく、異なる背景や多様な価値観を持つ社員一人ひとりの力をチーム全体で活かし、企業の更なる成長につなげるダ

設
立：1948年
本社所在地：東京都新宿区
事 業 内 容：陸上交通運輸業
従 業 員 数：3,955人
（女性：349人、男性3,606人）
（2017年4月1日現在）

イバーシティ＆インクルージョンの考え方を社内に根付かせるとともに、これを支える新規施策の導入についても積極的に進めていきたいと考えております。人口減少やテクノロジーの急速な進展等による不確実性の高い社会においても企業が持続的な成長を続けていくには、誰もが“いき人事部 ダイバーシティ推進
担当の皆様

小田急電鉄株式会社は、東京都と神奈川県を通る
小田急線を中心とする鉄道事業を核として、多様な事業を展開しています。同社の鉄道事業における現業職（運転士、車掌、駅係員等）は、事業の特性上、宿泊勤務を前提とした勤務体系となっており、平成
1 1年に女性労働者の深夜労働が解禁になったことを機に、平成1 4年度より女性の現業職の本格的な採用を開始しました。また、ライフイベントを経ても働き続けられる環境を整備するために、法定を上回る
両立支援制度を拡充してきましたが、宿泊勤務を前提とする現業職において、短時間勤務制度を用いた
復職は、復職後に業務が限定的となりモチベーショ

務シフトを大きく見直し、乗務員用の専用行路（短時間勤務でも乗務可能な行路）、駅係員用の専用ダイヤを設定することで、業務に対する責任感ややりがいを創出し、短時間勤務者のモチベーションの向上に繋がっています。さらに勤務の特性を考慮し、子が中学校入学時まで月に約10回ある宿泊勤務のうち5回を上限として免除が可能であり、段階的な宿泊
フルタイム勤務への復帰が可能となっています。これらの制度は、利用要件を満たしていれば何回でも変更可能であり、子が１歳になる前に育休から復職した社員に月額３万円を支給する「早期復職支援制
度」も併せて、長期的視点で自身のキャリアを考え環
境に応じて選択できる点を重視して設計しています。
さらに、ベビーシッター法人契約・ベビーシッター

有給化することが可能です。
介護短時間勤務制度は３０分を単位とし、１日最大３
時間３０分以内で労働時間を短縮することが可能です。
また、これらの制度は要件を満たしていれば取得期間の変更や再取得を行うことができます。介護に関する情報発信、周知啓発のため、介護セミナーの実施、仕事と介護の両立支援ハンドブックの作成・配付等を行っているほか、相談窓口として、外部専門家による相談対応や遠距離介護の手続き代行等を行う介護コンシェルジュ（利用料は全額会社負担）を設置しています。
その他の取組等
登録料や年会費を会社負担としているベビーシッ

に対するモチベーションの維持が難しい点が課題となっていましたが、現在では自身の環境を踏まえて、定期的に働き方を見直す風土や考え方の変化が起こ
り、スキル維持のため、月に数回程度宿泊勤務を行う社員も存在します。また、育児者の働き方だけを見直すのではなく、職場全体で制度を取得しやすい雰囲気を作っていきたいという思いから、本社部門
では対象者を限定せずシフト勤務を導入するとともに、管理職には１週間に１日終日の在宅勤務を認める在宅勤務制度を導入し、多様な働き方ができる制
度が結果として働き方改革に繋がるなど、仕事と育児の両立施策を進める中で性別や環境に関係なく働きやすい環境となっています。
また、これまでは特に現業部門で、短時間勤務制

ンが維持しにくく、長期的なキャリア形成が難しい、という課題が出てきました。そこで、平成2 7年からは女性の活躍に主軸を置き、日勤専用行路の設定や段階的な支援制度の整備等により、中長期的なキャ宿泊勤務補助制度により、宿泊勤務の際のベビーシッ
ター利用料を補助しています。
また、男性従業員の育児参画を促進するために、
これまで2日間であった配偶者出産休暇（配偶者が分ター法人契約、 病児保育に対 するサポートとして、
平日１８時から２２時までの間、テレビ電話やチャット
等で小児科医に医療相談を行うことができる小児科
オンライン（会社が全額負担）は男女問わず利用でき

度利用者が少なく、制度利用者への周囲の理解が進まなかったことから、仕事と育児や介護を両立する
従業員に対する職場の理解を促進するために、職場の労務管理を行う者を対象としたセミナーや、当事

リア形成も視野に入れた多様な支援と職場環境づくりに取り組んでいます。

娩した場合、分娩当日から14日以内に有給で取得可
能）を5日間へと拡充するとともに、未取得日数を有る制度です。また、福利厚生ポータルサイト「小田急
ワークライフサポートナビ」、「仕事と家庭の両立サ

者と上司に向けた子育て支援のガイドブックを配付する等により、取組を進めています。

育児・介護関連制度

給として育児休業に充当することを可能としました。
これらの取組により、平成2 8年度の男性の育児休業
取得率は1 0 . 7％、平均休業日数は2 3日（管理職も2 7日間取得）となっています。また、配偶者出産休

ポートハンドブック」等により、従業員への周知啓発にも注力しています。
ワーク・ライフ・バランス実現のため、所定外労働時間削減目標（対前年度比5%削減）を立て、No残業

今後の展望
仕事と育児・介護の両立支援施策については、継暇の取得率は9割超となっています。

D a yの導入、スマートフォンで社内メールやイントラを閲覧可能なシステム「CACHATTO」の導入、本社

続して拡充を進めるともに、今後は年齢や性別等に加え、属性を超えた「あらゆる価値観や考え方、ラ

介護関連制度
介護関連制度の取得可能期間は、法律の定めを超えて、対象家族１人につき取得開始から３年以内です。
また、 同社の介護休業制度は「連続休業」に加え、勤務員は始終業時間を４パターンから選択可能なシフ
ト勤務の導入、プレミアムフライデー（対象日の年休
取得促進）等に取り組んでいます。

イフスタイル、能力、経験」についてもお互いに認め合い、活かし合う風土を創るため、ダイバーシティ推進のための取り組みについても特に注力していきたいと考えています。そして、誰もが“いきいき”と取組の背景と経緯

育児関連制度
育児休業制度は、子が満2歳（事情により満3歳）に達する日の前日まで取得可能であり、失効年休の積立制度を利用することにより、最大5 0日間を有給化することも可能です。
また、現業職（運転士、車掌、駅係員）の育児短時間勤務制度は子が小学校4年生修了まで、１日の労働時間を５時間または６時間から選択できますが、宿泊勤務を前提とする鉄道現業職では、短時間勤務の業務内容が限定的であった点を改善するため、業7

環境の整備に全力で取り組んで参ります。

種制度の整備を行ってきました。今後は育児や介護だけでProfile仕事と家庭を両立しながら継続的なキャリア形成ができるよう、

とりが“いきいき”と働き、自らの力を最大限に発揮出来る

任感を持って働き、その力を存分に発揮して頂くために各

小田急電鉄株式会社（陸上交通運輸業）

いき”と働くことが不可欠であるため、今後も社員一人ひ

月単位で予め休業する日を指定して取得できる「指定日休業」を独自に設けています。いずれも失効年

取組上の課題等休の積立制度を利用することにより、最大５０日間を

鉄道現業職は宿泊勤務が前提となっており、仕事働ける組織を目指して、今後も各種取組を進めていきます。

8受 賞 企 業 の コ メント

厚生労働大臣優良賞

この度は、このような素晴らしい賞を賜り、大変光栄に存じます。

ファミリー・フレンドリー企業部門

当行では、従来より「人を大事にする経営」を基本として、

層加速してまいります。

働きやすい職場環境づくりと従業員の働きがいの向上のた

株式会社東邦銀行

め、仕事と家庭の両立支援や柔軟かつ多様な働き方の推進に取り組んでまいりました。その過程の中で、育児・介護（銀行業）

Profile

仕事と育児・介護の両立支援を手厚く整備し、ダイバーシティ推進室
が中心となって、柔軟な働き方や生産性を意識した働き方に向けた取組を推進

支援や女性・ベテラン層の活躍、働き方改革といった様々

設
立：1941年
本社所在地：福島県福島市
事 業 内 容：普通銀行業務
従 業 員 数：3,269人
（女性：1,632人、男性1,637人）
（2017年4月1日現在）

なテーマに目を向け、実現に向けた取組を進めております。
また、働きがいのある職場づくりと共に、自主性を持って活き活きと活躍できる人材の育成にも力を入れております。

人事部 ダイバーシティ推進室
室長

今回、これまで継続して取り組んでまいりましたことを戸田 満紀子氏評価いただき大変嬉しく思っております。

よる「イクボス宣言」を実施したほか、現在は「男性

短時間勤務制度は1か月単位で申請可能（回数制限無取組をしてきました。これからは、育児・介護のため行員の育児休業取得率100%」を目指して、取組をし）であり、1日の労働時間を4時間、5時間、6時間の「両立支援制度の拡充」、全行員の能力発揮に向株式会社東邦銀行は、福島県内を中心に118か店

推進しています。具体的には、男性の育児休業取得

および週4日勤務の中から選択ができます。

けた「働きがいの向上」、そして管理職によるマネジを展開する地方銀行です。同行では、「人を大事に対象者の所属長に、「育児休業取得推奨文書」と「父同行では、柔軟な勤務制度の一つとして、平成27

メント上の課題の解決等の「多様な働き方に向けたする経営」を基本理念とし、すべての行員が仕事と親の仕事と育児両立読本」を送り、両立読本を対象

年4月から午前6時3 0分を始業とすることができる朝取組」のそれぞれの課題に対して、個別に解決策を

家庭の両立が図れるよう、まずは両立支援制度を拡者に所属長から直接手渡すようにしています。これ型勤務制度を導入し、行員の業務効率化とワーク・ラ

打ち出すのではなく、これら3つが好循環を生み出充することで、全行員の継続就業に向けた取組を進らの取組の結果、平成2 8年度の男性行員の育児休

イフ・バランスを推進してきました。また目標退行時

すように、全社的な視点から課題を解決することがめてきました。その後、両立支援制度の拡充に加え、業取得率は89.4%となり、管理職として活躍する行刻を1 9時に設定すると同時に、時差勤務として通常重要だと考えています。この好循環を生み出すこと

フレックスタイム制度や朝型勤務制度等の働き方の員も多数育児休業を取得しています。

の時間以外に6パターンから始業・終業時間を選択可

で、全行員が真に活躍できる職場環境を作ることが育児休業制度のほか、同行では積立特別休暇（失能とし、柔軟に働くことができます。平成28年8月にできると考えています。

効年休の積立制度であり、最大120日まで積立可能）

は、フレックスタイム制度（コアタイム有）を全社で導

同行では、1 0年程前から女性行員の活躍推進にを育児・介護等の目的で利用 することができます。

入し、平成2 9年1 1月からは本部および全営業店の向けた取組を開始し、近年は結婚や出産を機に退職

平成2 7年度には、この積立特別休暇を孫の育児の業務を対象にコアタイムを撤廃し、より柔軟性を高めする女性行員は着実に減ってきています。また平成ために取得することができる「イクまご休暇」を導入た働き方ができる環境を整備しました。また、朝型勤ダイバーシティ推進における両立支援制度や働き2 3年の東日本大震災以降は、震災復興のために働しており、これまで累計25名が利用しています。

務やフレックスタイム制度を導入する一方で、長時間方に関わる「仕組み」については既に整備されている勤務を抑制する目的から、勤務時間インターバル制と考えていることから、今後は「働きやすい職場環

度（11時間）も導入しています。これらの制度を導入

境」から「働きがいのある職場環境」へとシフトしてい取組の背景と経緯

柔軟性を高める制度を導入し、継続就業から全行員の活躍推進へと段階的に取組を進めてきました。

きたいという方の採用にも注力しています。平成2 7
年3月に、女性行員やベテラン行員の活躍機会の創

介護関連制度

今後の展望

出や、仕事と育児・介護等との両立支援をさらに強介護休業制度は、対象家族1人につき通算3年以する際の基盤として、全行員が多様な働き方を選択くことが重要であると考えています。「働きがいのあ化すべく、人事部内に専任部署（現、ダイバーシティ

内取得可能であり、分割回数の上限なく利用するこできるように、同行では仕事を属人化させないようる職場」ができることで、全行員が活躍し、組織とし推進室）を立ち上げ、職場環境の整備に向けた全社とができます。過去3年間（平成26～28年度）に女性にするとともに「1人3役」体制を整備し、休暇や急ての成長が見込めます。そして、地域の金融機関と的な取組を推進しています。

行員2名が利用し、2名とも復職しています。同行でな事態に対応できるような体制を取っています。

して成長することは、福島県を中心とする地域へ大

育児・介護関連制度
育児関連制度は、年に1度介護セミナーを開催していますが、休日

これらの取組の結果、平成2 8年度下期の時間外きく貢献できるものであると、同行は考えています。

に開催することで行員の家族も参加でき、家族全員及び休日労働時間数は前年度比で2 2 . 5 %減少し、両立支援の取組に関しては、もともと会社主体でで仕事と介護の両立について考える機会を提供して年次有給休暇取得率も52%（平成27年度）から60%始まったものでしたが、近年は行員自らが主体的にいます。

（平成28年度）に上昇しています。

自身の働き方について考えることで、両立支援制度

育児休業制度は、子が満3歳に達する日（誕生日の前日）まで取得可能であり、育児休業開始後5日間

9

今回の受賞を励みといたしまして、「従業員全員による“総活躍”」の実現を目指し、「人を大事にする経営」
をより一を効果的に利用するようになってきました。将来的にその他の取組等

取組上の課題等は、有給休暇として取得することができます。また、

短時間勤務制度は、同行が必要と認めた期間であ子が2歳に達する日までは分割取得を可能としていれば、育児・介護に限らず、妊娠、私傷病、自己啓発、

これまで同行では、全行員が活躍できる職場を実ます。同行は、平成2 8年1月に全部長、全支店長にボランティア等の事由でも利用することができます。

現できるよう、両立支援制度の拡充等のさまざまなは、すべての行員が働き方やプライベートについて
自律して考え、両立支援に関する取組がより行員主体のものへと変わっていくことが望ましいと考えています。

10受 賞 企 業 の コ メント

厚生労働大臣優良賞

この度は、栄えある賞にご選出頂きまして、誠にありがとうございます。

ファミリー・フレンドリー企業部門

日本ガイシ株式会社は、従業員一人ひとりが能力を発揮
でき、持続的成長を続ける企業を目指し、各種の取組を進

日本ガイシ株式会社

今回の受賞を励みに、この取組をさらに加速してまいります。

その一環として、「育児」「介護」「疾病治療」の三本柱によProfile両立支援制度の拡充と従業員への情報提供の両面から丁寧な取組を展開。育児・介護・疾病治療の３本柱で両立支援制度を整備し、従業員の活躍を支援

る両立支援を通じ、多様な人材が自らの能力を発揮する機設
立：1919年
本社所在地：愛知県名古屋市
事 業 内 容：がいし、各種産業用セラミック製品の製造・販売
従 業 員 数：4,416人
（女性：553人、男性3,863人）（2017年4月1日現在）

を推進するため、育児休職制度として、子の生後8

会 の 提供 や 長 く 働 き 続 け る 制度・環境 の 実現 を 目指 し、
ハード面・ソフト面双方からの取組を進めております。
両立支援の取組を通じて、ライフイベントを迎えた従業員に限らず、様々な事情がある従業員をサポートするという意識がより一層社内で定着することにより、真に従業員がその他の取組等

取締役会長

浜本 英嗣氏

取組上の課題等週間以内に限り、未使用の年次有給休暇の積立分（上育児休業取得者に対してキャリアの早期再開を応

日本ガイシ株式会社は、愛知県名古屋市に本社を限35日）を利用することができます。平成28年度は、援し、活躍を促進するため、早期復職支援策を導入

育 児 休 業を 取 得した 従 業 員 の 復 職 状 況 は ほ ぼ

置く、がいしや自動車排ガス浄化用をはじめとする

男性従業員による育児関連休暇制度（育児休業、育児しています。首都圏勤務者を対象としてスムーズな

1 0 0 %であり、就業継続の面での課題はありません

各種産業用セラミックス製品を製造・販売 するメー

休職、配偶者出産時の特別有給休暇）の利用率は約8

職場復帰をサポートする保活コンシェルジュ（外部が、育児休業から復職し、育児と仕事を両立しながカーです。同社の両立支援に関する取組は、すべて割でした。一方、育児休業を取得する女性従業員のサービス）、認可外保育所やベビーシッターに預けてらキャリアアップを実現できるための取組をより一層の従業員がキャリア継続をあきらめることなく活躍で復職率はほぼ1 0 0 %を維持するなど、辞めることな

復職した場合に、費用の一部を補助する認可外保育推進することが重要であると考えています。

きる会社を目指して、仕事と「育児」・「介護」・「疾く働き続けるといった社内風土も醸成されています。

所等費用補助（子が11か月未満の場合、子が1歳到

また、介護や疾病治療との両立については、本人

病治療」の両立支援という3本の柱で推進していま

育児短時間勤務制度は、子が小学校4年生になる達後の3月末日までの利用料が対象）、子が1 1か月

が周囲に事情を話すのをためらう傾向にあるため、す。これらの3本の柱を推進するにあたって、それ4月度末まで利用可能であり、 所定労働時間を6時未満に復職した場合の早期復職支援一時金 の 支給

従業員からのニーズが顕在化しにくいことが課題でぞれのテーマに関連 する人事制度の拡充といった間又は7時間から選択可能です。また、始業・終業（10万円）
を制度化しました。

す。このような課題に対して、アンケートや従業員とハード面の整備だけでなく、従業員への情報提供や時間については、6時間勤務の場合には4パターンか介護に関しては、同社が実施したアンケートにて、の面談等を通じて、現場で働く従業員が「今、何に相談体制の整備といったソフト面の整備も合わせてら、7時間勤務を選択した場合には3パターンの中か

仕事と介護を両立する従業員が最も必要としている

一番困っているのか」を把握しながら、制度を設計す推進していることが特徴です。

ら選択できるため、個人の事情に合わせて柔軟な働のは「情報」であることが明らかとなったことから、ることが重要であると考えています。

き方を選択することができます。平成2 8年度は5 6

全従業員に対して「私と家族の介護ハンドブック」を名がこの制度を利用しました。

配付するとともに、人事部による介護説明会も各地

現在は、平成2 6年に設置されたワーク・ライフ・バランス推進チームが中心となり、上記の3本柱ので実施しています。また、家族が要介護認定を受けほか、ダイバーシティや女性活躍等の取組を推進しています。特に、平成28年度以降、女性従業員のキャ

介護関連制度

今後の展望た場合は介護支援一時金（1 5万円）を支給し、介護

これまでも制度を導入する際には、従業員のニー

リアアップを促進するために、育休からの早期復職

介護休業制度は要介護者1名に対して最大1年間、休業中は介護休業支援金（5万円/月）を支給することズを捉えて人事制度の企画・設計をしてきましたが、支援のほか、女性従業員を部下に持つ管理職を対象

通算して1年以内であれば3回まで分割して取得すにより、従業員の経済面での不安も軽減しています。

これからも引き続き従業員のニーズを第一に考え、とした意識啓発のための研修等を実施しています。

ることができます。平成2 7～2 9年度の3年間では、

その他、がんや脳卒中等の反復・継続して治療が取組を推進していきます。まずは、 現在トライアル

女性従業員1名が介護休業制度を利用し、復職して必要な疾病を抱える従業員が退職することなく仕事中の在宅勤務制度やテレワークの導入によるワーク

います。介護短時間勤務制度は最長3年間、分割利と治療の両立ができるよう、対象となる従業員に対スタイルの変革を目標に、さまざまな従業員が活躍用する場合は3年間のうち2回まで利用可能で、育して、短時間勤務制度、週3日勤務制度、現業向けできる職場づくりをしていきたいと考えています。そ児短時間勤務制度と同様に、6時間又は7時間のいフレックス勤務制度等を整備したほか、本人・主治

して、現在、社長主導で推進している働き方改革、「本

育児休業制度は、子が1歳に達する月度の末日まずれかを選択でき、始業・終業時間も6時間勤務の医・産業医・会社で情報共有するフォロー体制も整備

質の追求活動」を通じて、無駄の削減と生産性の向で取得可能であり、保育園に入園できないといった場合は4パターンから、7時間勤務の場合は3パターしています。

上を目指して全社で力を合わせて取組を進めます。

特別な事情がある場合には、最長で2歳に達するまンから選択することができるほか、週3日勤務も選択で取得することができます。男性従業員の育児参画可能です。

育児・介護関連制度
育児関連制度

11て持続的に発展できる会社が実現されると考えています。

めております。

（製造業）

取組の背景と経緯

安心して働ける会社、効率的に働くことができる会社、そし12