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は じ め に
「就活ハラスメント」とは、「就職活動中やインターンシップの学生等に対するセクシュアルハラスメントやパワーハラスメント」のことをいい、立場の弱い学
生等の尊厳や人格を不当に傷つける等の人権に関わる許されない行為です。
また、企業にとっても、⃝ 「就活ハラスメントを起こした会社」として、企業の社会的信⽤を失い、企業イメージの低下⃝ 就職後の職場でもハラスメントが横行している会社だと学生に認識され、応募が減少する可能性⃝ 働いている従業員にも、働く意欲やモラルの低下により生産性に悪影響が及び、貴重な人材の退職・流失等のリスクが生じる重大な問題です。
労働施策総合推進法及び男女雇⽤機会均等法に基づく指針においては、就活
ハラスメントに関する防止措置として、⃝ 雇⽤管理上の措置として、職場におけるハラスメントを行ってはならない
旨の方針の明確化等を行う際に、就職活動中の学生等に対するハラスメントについても同様の方針を示すことが望ましい⃝ 就職活動中の学生等から職場におけるハラスメントに類すると考えられる
相談があった場合に、その内容を踏まえて、必要に応じて適切な対応を行うように努めることが望ましいと明記され、各企業における取り組みが求められています。
今般、就活ハラスメント防止に向け、採⽤担当者、リクルーター（OB・OG等）
等を対象とした研修や就活ハラスメントに関する相談窓口の設置等に取り組む
企業の先進事例をとりまとめました。今後、就活ハラスメント防止対策を講じる際の参考としていただければ幸いです。

1

Contents
就活ハラスメント対策 企業取り組み状況 現状分析...........................................................................

3

神奈川県立保健福祉大学大学院 ヘルスイノベーション研究科 津野 香奈美

就活ハラスメント対策 好事例企業10社 紹介...................................................................................................

7

就活ハラスメント対策 好事例❶

株式会社大林組▶就活生と会社を守る就活ハラスメント対策 ....................................................................................................................................... 8
就活ハラスメント対策 好事例❷

ニッポンハムグループ▶長年の企業風土が生んだ自発的な取り組み ................................................................................................................................... 13
就活ハラスメント対策 好事例❸

積水化学工業株式会社▶個人情報の保護を通じた就活ハラスメント対策 .................................................................................................................. 18
就活ハラスメント対策 好事例❹

株式会社ジャックス

▶法令遵守と「人」を大切にする企業風土の醸成で防ぐ就活ハラスメント ............................... 22
就活ハラスメント対策 好事例❺

株式会社アイスタイル▶ハラスメント対策の実績に裏付けられた「就活ハラスメントゼロ宣言」............................... 26
就活ハラスメント対策 好事例❻

日本たばこ産業株式会社▶誠実に取り組む、eラーニングと研修の二段構え対策 ............................................................................................... 30
就活ハラスメント対策 好事例❼

株式会社ニップスシステムセンター▶採用実績アップにつながった「公正な採用選考」の宣言 ......................................................................................... 34
就活ハラスメント対策 好事例❽

東京電力ホールディングス株式会社▶就活ハラスメントの“共通要因”に着目した研修を実施 .......................................................................................... 38
就活ハラスメント対策 好事例❾

住友生命保険相互会社▶迅速な取り組みの背景にある人権尊重の風土 ........................................................................................................................... 41
就活ハラスメント対策 好事例❿

三井物産株式会社▶学生の自由を守る、就活終われハラスメント対策 ............................................................................................................. 44
参考情報：①4人に１人が経験する就活ハラスメントとは............................................................................................................................................................. 47
参考情報：②
問い合わせ先............................................................................................................................................................................................................................................................... 48

2

就活ハラスメント対策

企業取り組み状況 現状分析

就活ハラスメント対策 企業取り組み状況
現状分析
神奈川県立保健福祉大学大学院 ヘルスイノベーション研究科

津野 香奈美今回、就活ハラスメント対策に取り組む企業10社にインタビューし、その取り組み内容を好事例としてまとめました。その結果、規則・規定に就活ハラスメントに関して記載しているのは10社中８社、人事担当者やリクルーターに就活ハラスメント防止他の教育や資料配布を行っているのは10社中９社、社員全体に対し就活ハラスメント防止のための情報周知をしているのは10社中１社、就活生向けに就活ハラスメント防止について周知しているのは10社
中５社、就活生が利⽤できる相談窓口を設置しているのは10社中４社でした。
今回インタビューにご協力頂いた各社からは、先進的な取り組み内容が伺えました。その「公正な採用選考」に基づいた面接実施、２．リクルーターの行動指針やマニュア
中でも、１．
ル策定、３．応募者の個人情報の限定利用、という３つの共通項が見えてきました。これら３
つの具体的な取り組み内容について、ここで抜粋して紹介します。

１．
「公正な採用選考」に基づいた面接実施
複数の企業から、「公正な採⽤選考」という文言が聞かれました。公正な採⽤選考は、
厚生労働省が事業主にお願いしている、就職の機会均等を確保するための、応募者の基
本的人権を尊重した公正な採⽤選考の実施のことです。採⽤選考に当たって、①応募者の基本的人権を尊重すること、②応募者の適性・能力に基づいて行うこと、の２点を基本的な考え方として実施することを求めています（公正採⽤選考特設サイト：https://kouseisaiyou.mhlw.go.jp/index.html）。
〇公正採用選考人権啓発推進員を活用し、面接時に公正な採用選考について宣言【ニップシステムセンター】⃝本人に責任のない事項（出生地、家族、住宅状況、生活環境等）に関することや本来自由であるべき事項（宗教、支持政党、人生観、尊敬する人物、思想、労働組合、愛読書等）に関することについて、面接で尋ねない〇面接官への事前レクチャーにより、就職差別行為を行わないよう注意喚起【積水化学工業】⃝本人に責任のない事項（出生地、家族、住宅状況、生活環境等）に関することや本来自由であるべき事項（宗教、支持政党、人生観、尊敬する人物、思想、労働組合、愛読書等）に関して質問することについて「就職差別」に該当しかねないことを説明〇公正な採用選考を中心とした面接官向け研修 【東京電力ホールディングス】⃝アイスブレイク時、プライベートに関する質問をしないよう注意喚起⃝不適切な質問の具体例の紹介

4

厚生労働省が示す「公正な採⽤選考の基本」
では、採⽤選考時に配慮すべき事項として、
次のａやｂのような適性と能力に関係がない事項を応募⽤紙等に記載させたり面接で尋ねて把握することや、ｃを実施することは、就職差別につながるおそれがあるとして注意を促しています。
＜a．本人に責任のない事項の把握＞⃝本籍・出生地に関すること.（注：「戸籍謄(抄)本」や本籍が記載された「住民票(写し)」を提出させることはこれに該当します）（注：家族の⃝家族に関すること（職業、続柄、健康、病歴、地位、学歴、収入、資産など）
仕事の有無・職種・勤務先などや家族構成はこれに該当します）⃝住宅状況に関すること（間取り、部屋数、住宅の種類、近郊の施設など）⃝生活環境・家庭環境などに関すること＜b．本来自由であるべき事項（思想・信条にかかわること)の把握＞⃝宗教に関すること⃝支持政党に関すること⃝人生観、生活信条などに関すること⃝尊敬する人物に関すること⃝思想に関すること⃝労働組合（加入状況や活動歴など）、学生運動などの社会運動に関すること⃝購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること＜c．採用選考の方法＞⃝身元調査などの実施.（注：「現住所の略図等」を提出させることは生活環境などを把握したり身元調査につながる可能性があります）⃝合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施（合理的・客観的に必要性が認められない「健康診断書」を提出させること）

２．リクルーターの行動指針やマニュアル策定
就活ハラスメントの中でも特にセクシュアルハラスメント（セクハラ）は、若手の社員がリクルーターとして活躍するOB・OG訪問や面談時に起こりやすいことがわかっています。そこで各社では、リクルーターの行動指針やマニュアル、ガイドブックを策定して
いました。

5

〇「リクルート活動における行動規範」【大林組】⃝OB・OG面談時に個室利用を不可とする⃝OB・OG訪問を受ける際は会社に事前に届け出る⃝OB・OG面談時にLINE等のSNSを使用しない〇「リクルーターハンドブック」【住友生命保険】⃝OB・OG訪問用マッチングアプリへの登録を禁止する

⃝内定者懇親会等で酒席を共にする場合の留意点（質問するべきでない事項や配慮するべき事項）を明記する〇「ニッポンハムグループ採用ガイドライン」【ニッポンハムグループ】⃝基本的人権の尊重やハラスメント行為の禁止について明記する〇「就職対応ハンドブック」【ジャックス】⃝学生と接する際のマナーについて記載する⃝座談会を行う際の目的を明確にする

３．応募者の個人情報の限定利用
そもそも就活ハラスメントが発生しない状況をつくるために、下記の会社ではより厳しい対策が取られていました。選考に多少の不便さがあっても、ハラスメントの芽を摘
むことをより重要視しています。
〇学生の個人情報を一部非公開に 【積水化学工業】⃝エントリーシートに記載された学生の個人情報の一部を非公開にすることで、採用担当者やリクルーターが個人情報を悪用することを防ぐ

企業によって、これら全てを禁止しているところもあれば、注意喚起に留めているところもありましたが、公正な採⽤選考の基本に沿って面接等を行うことは、就活ハラスメント防止に対してもまず押さえるべき基本と言えそうです。それに加え、リクルーターの行動指針
やマニュアル策定、未然防止策として応募者の個人情報保護や接触機会の減少に取り組むことが、就活ハラスメントの防止に繋がる可能性があります。今回インタビューにご協力頂いた10社の取り組み内容を参考に、今後多くの企業で就活ハラスメント防止対策が進むことを
願います。

6

就活ハラスメント防止対策
好事例企業10社 紹介

株式会社大林組
ニッポンハムグループ
積水化学工業株式会社
株式会社ジャックス
株式会社アイスタイル
日本たばこ産業株式会社
株式会社ニップスシステムセンター
東京電力ホールディングス株式会社
住友生命保険相互会社
三井物産株式会社

就活ハラスメント対 策 好 事 例 ❶就活生と会社を守る
就活ハラスメント対策
就 活ハラスメント対 策 好 事 例 ❶採用する側とされる側の「力の不均衡」で起こると言われる就活ハラスメント。
アプリやインターンシップなどの導入で就活が多様化し、学生だけでなく会社にも予期せぬことが起きるリスクが増加しました。そのような状況を受けて就活ハラスメント対策に乗り出したのが株式会社大林組です。社を挙げて就活ハラスメ
ント対策に取り組む大林組の活動を紹介します。

ここがポイント！ 大林組の就活ハラスメント対策✓ 迅速な就活ハラスメント対策の行動規範策定✓ 学生と会社を守る採用活動の仕組みづくり✓ 継続的な研修で就活ハラスメント対策を学習✓ ハラスメント対策室を中心とした社内の環境づくり

株式会社大林組

会社概要

業

種

総合建設業

所 在 地

本社 / 東京都港区港南2丁目15番2号

資 本 金

577.52億円

従業員数

9,026人（2022年3月末現在）

就活ハラスメント対応部署

人事部人事第一課 ハラスメント対策室

8

本社が入る品川インターシティ

担当部門のお二人からお話を伺いました

ハラスメント対策室

人事部 人事第一課

松下 令子 室長

早間 大司 主任社を挙げて迅速に取り組んだ行動規範づくり
大林組が就活ハラスメント対策に乗り出したの早く、2019年の就活シーズンが始まる３月に「リは2019年のこと。当時、就活中の学生に対するさ

クルート活動における行動規範」が策定されましまざまなハラスメントが明るみに出たことで、「会た。また、就活ハラスメントに限らず、ハラスメン

社の将来を担う学生が安心して大林組を志望でき

ト全般を扱うハラスメント対策室が４月に設立さなくなるのは問題」と会社トップが判断し、学生れました。同室の所属員は外部機関による講習ををハラスメントから守る行動規範の導入を即決し受けるなど、専門家としての知識と素養を身に着たのが始まりでした。

けることが必須とされ、いかなるハラスメントもトップの決断から行動規範が整うまでは非常に許さない姿勢が示されました。

効率よりも安全を優先した学生との面談ルール「リクルート活動における行動規範」が策定さになりました。会社施設や学校施設のほか、喫茶れたことで、大林組の採用活動が大きく２つ変わ店やレストランで会う場合には個室不可とするりました。まず、面談場所に関するルールが明確

等、面談場所を行動規範に明記しています。また、

取り組み具体例❶

リクルート活動における行動規範
制定 2019 年 3 月 6 日
改正 2020 年 6 月 26 日
リクルート活動における行動規範について
株式会社大林組

当社は、学生の皆様に安心してＯＢ・ＯＧ訪問を行っていただけるよう、リクルート活動◀2019年3月6日に制定された大林組の「リクルート活動における行動規範」①社員への周知啓発、②OB・OG面談のルール、③就活ハラスメン
ト相談窓口の設置が掲げられ、この規範をもとに、さまざまな就活
ハラスメント対策が実施されています。この行動規範は大林組の採用ホームページやエントリー済みの学生がアクセスできる「マイページ」に掲載されています。

（任意のＯＢ・ＯＧ訪問を含む）における行動規範を制定し、学生に対して社員側がパワー
バランス上優位にある立場を利用して、セクシュアル・ハラスメントやパワー・ハラスメン
トを惹き起こすことのないよう、人権を尊重、重視した行動の厳守を社員に対して周知徹底することといたしました。
【行動規範】
１ 社員への周知啓発
ＯＢ・ＯＧ訪問を受ける可能性のある社員を対象に、外部講師による啓発教育を実施
し、行動規範の遵守徹底を図ります。
２ ＯＢ・ＯＧ面談のルール（１）面談場所
次のいずれかの場所における面談を義務付けています。
①会社施設（本社・本支店・工事事務所等）の会議室又はオープンスペース②学生の所属学校施設③喫茶店・レストラン等（個室は不可）④会社指定の WEB 会議システム（２）会社への事前申請
当社社員がＯＢ・ＯＧ訪問を受ける際は、面会場所・時間や学生の氏名等を事前に会社に届け出ることとします。
３ 就活ハラスメント相談窓口
当社のリクルート活動（任意のＯＢ・ＯＧ訪問を含む）におけるハラスメントに関する相談・苦情・質問は、次の窓口で受け付けます。

行動規範は「学生用マイページ」の目立つ場所からもダウンロード可能。

https://www.obayashi.co.jp/recruit/graduate/contents/recruit.pdf

9

就 活ハラスメント対策 好 事 例 ❶株式会社大林組

面談時に面談ルールと相談窓口を記載したカードれたことで「誰が、誰と、どこで、いつ会うか」が明を学生に提示・提供もしています。

確になりました。

もう１つの変化として、リクルーターが許可な

なお、このルールは就活中の学生との面談に限

く学生と面談できない仕組みが設けられました。

らず、OB・OG訪問や大学のキャリアセンターかリクルーターが学生と面談するときは必ず事前にらの依頼による面談など、すべての学生との面談

社内申請する必要があり、申請内容はすべて人事に適用されています。

担当部門が確認しています。この仕組みが導入さ

学生との面談時への配慮

取り組み具体例❷◀学生との面談時に配布が義務付けられているカード

リクルーターは就活生と面談する際、このカードを提示・提供することが義務付けられています。裏面には就活ハラスメントを感じた
際に相談できる窓口の連絡先も記載されています。

解説

大林組のリクルーターとは？

リクルーターは人事担当部門以外の社員の中から大学ごとにOB・OGが選出され、就活生と最初にコンタクトをとる役割を担う採用担当者です。
就活生の相談に乗ったり、大林組の仕事内容、社風を伝えたりしており、約500人のリクルーターが活動しています。

「会社の顔」を育てる就活ハラスメント研修
リクルート活動における行動規範策定をした次になる」「 リクルーターは会社の未来を託せる人なるステップは、そのルールをリクルーターや採材を探す重要な仕事」といった、リクルーターと用担当者に周知することでした。

しての重要性や責任感も学ぶことができるプログ

2019年の春より、すべてのリクルーターに研ラムが組まれています。社内の担当部署が講師と修を実施しており、就活のトレンドを踏まえながして行うものだけでなく、社外の講師にも毎年研ら、就活ハラスメントになり得るケーススタディ

修を依頼して専門的な知識の習得、リクルーターを行っています。また、「リクルーターが会社の顔としての大切な心構えなどが伝えられています。

ハラスメント対策室を中心とした職場づくり
ハラスメントは、ハラスメントを行ってしまう
個人の問題だけではなく、職場環境が影響していメント対策室を中心に社内の職場環境の改善に向けた取り組みを進めています。
具体的には、セクシュアルハラスメントやパる可能性があります。そこで、大林組ではハラス
解説

ハラスメント対策室と人事部の役割分担

人事部は社員を評価する側になります。ハラスメントを受けた人が人事部に相談しようと思っても、「相談したことで自分の評価が下がるのでは」と危惧して相談を控えるおそれがあることから、人事部とは独立してハラスメント対策室が相談を受け、調査する仕組みになっています。
■ハラスメント対策室の役割⃝ 相談の受付※ハラスメント対策室や各店の相談窓口のほか、社外にも相談窓口を設置⃝

相談内容の調査⃝

人事部への調査結果の報告・連携■人事部の役割⃝

10

被害者の救済措置、加害者の処分の決定■就活ハラスメントが疑われる事案があった場合の対応
万が一、行動規範を逸脱するルール違反や就活ハラスメントが疑われる事案があった場合、事案ごとにハラスメント対策室が調査を実施。人事部と連携し、速やかに対応します。なお、2023年1月時点で就活ハラスメントに関する相談や対応案件は発生していません。

ワーハラスメント、
マタニティハラスメントなど、

ハラスメントを許さない会社の方針のほか、ハラ社内で起こり得るさまざまなハラスメントをなくスメントの定義や予防などについて具体的に記しすための研修や啓発活動を実施。就活ハラスメンています。さらに、複数の社内相談窓口のほかにトに留まらない、ハラスメント全般について、毎社外に相談窓口を設けたり、職場のハラスメント

年、リクルーターを含む全社員が学ぶ機会が設けに関するアンケートを年１回実施したりするな

られています。

ど、さまざまな機会と手段を通じてハラスメント

また、
ハラスメント防止ガイドラインを制定し、が起こらない職場環境づくりを進めています。

ハラスメント対策の意識を高める継続的な啓発
大林組では、就活ハラスメントは会社全体の風ます。

土にもかかわる問題と捉え、ハラスメント対策のまた、社内報でもハラスメントに関する記事が意識を高める啓発活動を継続して行っています。

特集で取り上げられています。直近では2022年

こうした啓発ツールには、コンパクトに携帯でき

９月の社内報でハラスメントを特集。
「風通しのるリーフレットのほか、各事業所に配布されるポ良い職場をつくる」という切り口でハラスメント

スター（毎年テーマに合わせて刷新）などがありのない職場づくりの大切さが伝えられました。

就活ハラスメント対策最前線

担当者からひと言！

最前線で就活ハラスメント対策に取り組む担当者に、ハラスメント対策の意義や取り組みにかける思いなどを伺いました。

風通しの良い職場をつくりたい

松下 令子 室長

就活ハラスメント対策の意識を風化させない

早間 大司 主任

昨今、さまざまなニュースを見て、多就活中の学生に対するハラスメント

くの人が就活ハラスメントを含む職場は絶対あってはならないことです。私でのハラスメントについて認識するようになっていると思は、現在の行動規範ができたあとに人事部に異動してきまいます。

したが、会社が示した「ハラスメントは許さない」という姿

しかし、それでも起きてしまうのがハラスメントの難し

勢は非常に重要だと思っています。

いところ。ハラスメントがある職場で働く人は100％仕事

ただ、採用活動で難しいのは、本人が良かれと思ってしたにエネルギーを注ぎ込むことができません。必然的に生産発言や行為が悪いほうに作用する可能性があること。例え性が低くなり、会社の競争力も下がってしまいます。

ば、近年はオンライン面談が盛んに行われていますが、面談「どうすればハラスメントがない職場をつくれるのか」

中、どうしても話が行き詰ってしまうことがあります。そのは、ハラスメント対策室の大きなテーマ。就活ハラスメント

とき、コミュニケーションを円滑にしようと思い、ふと目には会社のハラスメントの延長線上にあると認識し、まず会入った学生の部屋の背景を話題に「オシャレな部屋に住ん

社の風土を良くしていくことが大切だと考えています。誰でいるね」と話を振ったりすることがあるかもしれません。

もが安心して働ける組織・職場であれば、ハラスメントで悩でも、それはプライバシーに関わる可能性があるので、リむ人が減り、結果として就活ハラスメントの防止にもつな

クルーターとしては相応しい言動ではありません。話を弾がるはず。

ませようと思って投げかけた会話がハラスメントになり得

その際、「あれをやってはダメ」「これはダメ」と、ただダメ出しをするのでは誰も耳を傾けてくれません。そうではな
く、「一緒に風通しの良い職場をつくりましょう」と働きかけ、会社全体を巻き込んでいく必要があります。

ることを、研修などを通してしっかり継続的に学んでいく
ことが、欠かせないと思います。
誰でも時間が経つと忘れてしまいますから、さまざまな形で継続して情報に触れていくのは大切だと思います。

就活ハラスメントを含むすべてのハラスメント対策に社

就活ハラスメント対策は、大林組の未来をつくる採用活を挙げて取り組むことで、大林組がより風通しの良い職場

動の重要な一部です。そのことを胸に、就活ハラスメント対になることを願っています。

策への意識を風化させないよう、私自身も職務に尽力してまいります。

11

就 活ハラスメント対策 好 事 例 ❶取り組み具体例❸

株式会社大林組

さまざまなハラスメント対策の啓発物

無断転載禁止▲ハラスメントのない風通しの良い職場づくりを特集した社内報（2022年9月）
ハラスメントが起こり得る原因と対策や風通しの良い職場の事例が紹介されました。

ハラスメント チェック

、
その言動
ー
運営管理部総務課

イエロー
カードです
ス
｜ ハラ

メ ント

ーフ
防 止リ

レ ット

1

人格否定など業務上明らかに必要のない言動を受けた2 業務を遂行するための言動ではあるが、

社会通念上許容しがたい言動があった3

身体的な接触によって、強い精神的苦痛を感じた

コネコ

1・2はパワハラ、3・4はセクハラ、
5・6はマタハラに当たる｜可能性があるニャ

e-cuore.com

obayashi-soudan@

当社はハラスメントを決して許しません。
大林組基本理念で宣言しているとおり、当社は事業に関わるすべての人々を大切にします。
社員のみならず、事業に関わる一人ひとりがそれぞれの場所で力を発揮し、やりがいを持って働くことのできる職場づくりを心がけてください。

パワハラ

双方
背景には
ニケー
のコミュ
足も
ション不
あるニャ

次の 1 ～ 3 をすべて満たすもの
1

優越的な関係を背景とした言動である

2

業務上必要かつ相当な範囲を超えた
言動※である※業務上必要な指示・命令、
適正な範囲の注意・叱責・教育・指導、
正当な評価とそれに基づく処遇などはパワハラには該当しない。

3

労働者の就業環境が害されている
ば
例え …

社長

蓮輪 賢治
本リーフレットについて相談窓口の連絡先を各店やグループ会社ごとに記載し、配布されています。

12

4

相談窓口のご案内

何度も抗議しているにもかかわらず、性的な言動が継続している5 妊娠や出産を理由に不利益な扱いを受けた
6

短時間勤務制度などを利用することに対して嫌がらせを受けたその言動は1～6に当てはまっていませんか？
内面でハラスメントの定義を確認しよう！

ツッキー

社内窓口
ハラスメント対策室

stop-harassment@ml.obayashi.co.jp
03-5769-1022

FAX 03-5769-1827
各店等の相談窓口

本社、東京本店• 人事部人事第二課• 総務部人事課

大阪本店

アジア支店、北米支店• 企画管理部

技術研究所• 企画管理部総務課

各支店• 総務部総務課

西日本・東日本
ロボティクスセンター• 運営管理部総務課（受付時間：平日 8時30分～17時15分）

社外窓口
職場のハラスメントほっとライン

0800-222-8182

受付時間：月～土 14時～21時（ ※祝日および
12/30～1/3、8/13～15は不可 ）English available

0120-965-722（Open on Wed. and Sat. from 6：30pm- 8：30pm）

obayashi-soudan@e-cuore.com

正しくハラスメントを理解しよう！

ハラスメントを許さない▲ハラスメント防止に向けた職場環境づくりのポスター

ハラスメントか分からない場合でも気軽に相談を！

これってもしかして？

ST OP !

ハラスメント

すぐに取り出せる場所に保管し、自分や他人の言動を確認しましょう。
「これってもしかして？」と思ったら、利用しやすい相談窓口へご連絡ください。表紙のイエ
ローカードは意思表示ツールとしても使えます。

精 神 的な攻 撃「何でできないんだ！」などと威圧的な叱責をする、無能扱いや人前で屈辱的なことを言うなど人を傷つける言動をする

セクハラ

受け手が
じる
不快に感
！
ことはNG

次の 1 および 2 の両方を満たすもの
1

相手の「意に反する（望まない・
不快に感じる※）性的な言動」である※平均的な労働者の感じ方が基準となる。

2

就業環境を悪化させているば
例え …

身体 的 接 触頭や肩などを含め身体へ接触する性的な冗談やからかい
恋愛体験、容姿の特徴などを話題にする▲コンパクトに携帯できるハラスメント防止リーフレット

マタハラ等

介護を
人も
している
る
当てはま
ニャ

妊娠などの状態や育児休業制度の利用と、嫌がらせの行為の間に因果関係があるものば
例え …

迷 惑オーラ

残業できないことに不満をもらす、
男性の育児休業制度の取得を揶揄する

一方的な業務の制限
本人の状況や意向を聞かず一方的に業務を制限する

ハラスメントの定義や相談窓口、ハラスメント防止をめざす社長メッセージを掲載。
会社としてハラスメントを許さない断固たる姿勢が示されています。

就活ハラスメント対 策 好 事 例 ❷長年の企業風土が生んだ
自発的な取り組み
就活ハラスメント対 策 好 事 例 ❷未然に防止する体制を自発的に整えることは危機管理の理想的な在り方と言えます。そのような企業の1つがニッポンハムグループです。就活ハラスメント
をリスクとして捉え、取り組みを進めてきた同社の活動の根底にあるものとは？
同社が就活ハラスメント対策を始めた経緯と、現在取り組んでいる活動を紹介します。

ここがポイント！ ニッポンハムグループの就活ハラスメント対策✓ 社会の動向を敏感に察知し対策に着手✓ 長年培ってきたコンプライアンスを大切にする風土✓ 啓発冊子の活用や勉強会などを通じた意識醸成✓ 法令遵守に向けた全社的な取り組み

ニッポンハムグループ
会社概要

業

種

食品製造業

所 在 地

本社 / 大阪市北区梅田二丁目4番9号
ブリーゼタワー

資 本 金362.94億円

グループ従業員数

27,649人（2022年3月/平均臨時雇用者数含む）

就活ハラスメント対応部署

人事部
コンプライアンス部

東京支社の入るThinkParkTower

13

就 活ハラスメント対策 好 事 例 ❷就活ハラスメント対 策 ニッポンハムグループ
好事例●
担当者お二人からお話を伺いました

コンプライアンス部
コンプライアンス
浸透企画担当人事部 新卒採用担当

松田 直子 氏雨宮 純香 氏コンプライアンス部と人事部の連携による対策
2019年、複数の企業で、OG・OB訪問などの機力して、就活ハラスメントを未然に防ぐ措置が講会やマッチングアプリなどを悪用して就職活動中

じられるようになりました。

の学生に対するハラスメントが行われたことが明解説るみになりました。折しも、2019年に「労働施策総合推進法」の改正とあわせてセクシュアルハラ
スメントに関する指針等も改正され、その中で、就活生など雇用関係にない人へのハラスメントにも対策を講じることが望ましいとされるようにな

コンプライアンス部と人事部の役割分担

ニッポンハムグループでは、コンプライアンス部と人事部で役割を分担し、就職活動中の学生に対するハラスメントの未然防止に取り組んでいます。
■コンプライアンス部の役割
就活ハラスメントだけでなく、セクシュアルハ
ラスメントやパワーハラスメントなど、職場で起りました。
ニッポンハムグループでは、具体的な事案が報告された訳ではありません。
しかし、食品メーカーとして、ハラスメントが起こるような環境では製品の品質と安全・安心にリスクが生じかねないとこり得るハラスメント全般に対応する部署。具体的には、ハラスメントに関する方針や施策の立案、研修用資料等の作成、調査などを行っています。
■人事部の役割
主な業務は日本ハムの採用活動。採用活動においう観点から、ハラスメントを経営上の重大な問いてハラスメントが発生しないよう、コンプライ

題として認識。コンプライアンス部と人事部が協アンス部と連携しています。

根底にあったのはコンプライアンスを大切にする風土
取り組み具体例❶

コンプライアンス経営のための方針◀ニッポンハムグループ行動基準（日本版）

コンプライアンスを経営の基礎に据えるため、世界共通の「ニッポンハムグ
ループグローバル行動基準」を制定。これにもとづいて各社・各地域の行動基準が策定されています。
日本における具体的な行動のあり方を示した日本版「行動基準」では、顧客や取引先、株主・投資家、社会・環境、社内環境などの観点から順守すべき行動基準が明記されており、その中で基本的人権の尊重やハラスメント行為の禁止が掲げられています。
「ニッポンハムグループ行動基準（日本版）」は社会経済状況の変化などを踏まえ、定期的に見直し・改訂されています。
https://www.nipponham.co.jp/group/compliance/basis.html

14

もともとニッポンハムグループには、長年培ってきたコンプライアンスを大切にする企業風土がありました。
2002年に起きた不祥事を機に過去の教訓を活かしコンプライアンス経営に舵を切り、グループ全体でコンプライアンスを推進する組織を構築。
体制の整備や、啓発活動を通じた従業員の意識向上など、約20年かけてグループ全体で人権と法令を遵守する企業文化を醸成してきました。

取り組み具体例❷

コンプライアンス推進組織
ハラスメント情報を含むネガティブな情報はコンプライアンス
部で一元管理され、取締役、監査役、執行役員、間接部門部室長へ
は情報入手後即時報告されています。
●各組織の主な役割

コンプライアンス委員会：
グループ全体のコンプライアンス状況の確認と方針を検討し経営会議に諮ることが主な役割です。
コンプライアンス推進委員会：
各社・各部門でコンプライアンス意識の向上とコンプライアンスの実践を進めています。
コンプライアンス・リーダー会議：
各コンプライアンス推進委員会から１名ずつ選出されたコンプ
ライアンス・リーダーが集まり、情報を共有する会議です。

防止規程で定められた就活ハラスメントの禁止
長い年月をかけて定着したコンプライアンス体に応じて内容が検証・改訂され、2020年の改訂

制のもと、2013年、グループ全体のハラスメント

で「社外の関係者（求職者含む）」へのハラスメン対策の指針となる「日本ハムグループハラスメン

ト禁止が盛り込まれました。

ト防止規程」が策定されました。社会情勢の変化

取り組み具体例❸

また、「ハラスメント防止規程」では、就活ハラ

日本ハムグループハラスメント防止規程（抜粋）日本ハムグループハラスメント防止規程（略）（定義）
第３条 この規程におけるハラスメントとは、セクシュアル・ハラスメント、パワー・ハラ
スメント、マタニティ・ハラスメント等、並びに職場において個人の人格や尊厳を侵害したり就業環境を悪化させる一切の行為をいう。
２

セクシュアル・ハラスメント（以下、「セクハラ」という。
）とは、役員・従業員が職場における性的な言動に対する従業員の対応により当該従業員の労働条件に不利益を与える、又は性的な言動により他の従業員に精神的な苦痛を与える、もしくは就業環境を悪化させる行為をいう。また、相手の性的指向又は性自認に関わらないほか、異性に対する言動だけでなく、同性に対する言動も該当する。
（略）

６

第２項の「他の従業員」とは、直接的な被行為者だけでなく、当該行為により職場環境を害されたすべての従業員とし、かつ、社外の関係者（求職者を含む）を含むものとする。

ハラスメントの防止を定めた「日本ハムグループハラスメント防止規程」。第３条にてハラスメントが定義され、その第６項で「社外の関係者（求職者を含む）」と明記され、就職活動中の学生も対象になることが明記されました。

15

就 活ハラスメント対策 好 事 例 ❷就活ハラスメント対 策 ニッポンハムグループ
好事例●

スメントを含むすべてのハラスメントに対する懲ケースで決定されます。

戒規定も設けられました。処分については、事案※2 022年11月時点で就活ハラスメントに関して懲の重大さや影響が総合的に検証され、ケースバイ

戒処分が下されたことはありません。

ハラスメント防止ハンドブックと採用ガイドラインの活用「ハラスメント防止規程」の策定に先立つ2009

います。

年、職場におけるハラスメントの防止を目的にしまた、2021年には、就活ハラスメントへの注意た啓発冊子「ハラスメント防止ハンドブック」が喚起が明記された「ニッポンハムグループ採用ガ

作成されました。2009年から２回の改訂を経た

イドライン」が作成されました。この採用ガイド

第３版（2020年発行）では、社外インターンシッ

ラインは採用担当者を集めた会議（年１回開催）

プや就職活動中の学生に対するハラスメントに関や各事業部の管理職級から成る選考官の勉強会でする内容が取り上げられました。なお、このハン使用され、就活ハラスメント対策の理解促進に活ドブックはグループ会社にも配布され、朝礼など用されています。

部署の全員が集まる機会で読み合わせが行われて取り組み具体例❹

ハンドブックと採用担当者への啓発物

版●Chapter５ 求職者に対するハラスメント

価■ハラスメントの撲滅、未然の防止への取り組み

評

１．求職者と接する際のルールをあらかじめ定める
２．選考活動などに関わる従業員（面接官や先輩社員など）に対して、PD

F「求職者に対しハラスメントを行ってはならない旨」を各社で事前に研修する※令和2年6月 労働施策総合推進法の法改正により、求職者に対しての言動に注意を払う必要があります※コンプライアンス部提供資料を参照ください▲ハラスメント防止ハンドブック

2009年から発行されている「ハラスメン
ト防止ハンドブック」。時代の変化に合わ
せ、2020年改訂版からは就活ハラスメン
トに関する内容も含まれるようになっています。

▲▶採用担当者会議で使用された
就活ハラスメントに関する資料

16▲「ニッポンハムグループ採用ガイドライン」に明記されている就活ハラスメントの注意喚起「ニッポンハムグループ採用ガイドライン」は採用担当者や選考官向けに作成された資料で、就活ハラスメントに関する注意喚起が明記されています。このガイドラインは、選考官の勉強会（年２回実施）や採用担当者会議（年１回）で使用されています。
また、ガイドラインと併せて、2021年の勉強会および採用担当者会議では就活ハラスメン
トに特化した内容の資料も作成・使用されました。

全社を挙げたコンプライアンスへの取り組み
就活ハラスメント対策は、職場で起こり得るハ

事業所単位の「コンプライアンス勉強会」や、職場ラスメント対策・コンプライアンスの一環としてや事業所のコンプライアンス活動の成果を共有す

取り組まれています。ハラスメントや不正行為なる「コンプライアンス大会」、社長や役員、部室場

ど、コンプライアンス違反に関する相談窓口はす長、管理職などを対象にした「コンプライアンス

でに設置されており、ポスターの掲示やカードの研修」が行われ、グループ全体でコンプライアン

配布などを通じて、グループ全体に周知が図られス意識を高めるための取り組みが行われていま

ています。

す。

また、事例をもとにハラスメントについて学ぶ
取り組み具体例❺

コンプライアンス浸透のためのツールと活動▲階層別に行われるコンプライアンス研修▲相談窓口ポスター▲コンプライアンスカード

就活ハラスメント対策最前線

担当者からひと言！

最前線で就活ハラスメント対策に取り組む担当者に、ハラスメント対策の意義や取り組みにかける思いなどを伺いました。

就活ハラスメント対策を議論できる環境がある

就活ハラスメント対策をより広く伝えたい

コンプライアンス部に配属になって就活ハラスメントの事件についてから、「当社にはコンプライアンスを重知ったとき、「このようなことが人事・採視する風土がある」とより一層感じるようになりました。経

用担当の人間から起こり得るのか」と衝撃を受けました。情営層からも「コンプライアンスを大切に」というメッセージ

報収集の手段として学生に利用されているマッチングアプが伝えられています。そうした環境があったから、社内で問リが悪用された他社の事例は深刻で、当社にとっても潜在題が起こっているか否かにかかわらず、就活ハラスメント

的なリスクになり得ます。

松田 直子 氏をリスクの１つとして捉え、対策に乗り出すことができたのだと思います。
この環境を大切に、就活ハラスメント対策をはじめ、より良い企業文化の醸成に携わっていきたいと考えています。

雨宮 純香 氏

現在、選考官や採用担当者には研修や勉強会などで就活
ハラスメントのリスクについて伝える機会がありますが、今後はより広く、一般の従業員にも啓発の範囲を広げていくことが大切だと考えています。

17

就活ハラスメント対 策 好 事 例 ❸個人情報の保護を通じた
就活ハラスメント対策
就 活ハラスメント対 策 好 事 例 ❸企業の採用活動では、応募してくる学生のさまざまな個人情報が扱われます。
就活ハラスメントの事例の中には、そうした学生の個人情報が悪用されたケースがありました。積水化学工業は、個人情報を厳格に管理していくことが就活ハラスメントの防止につながることに着目。学生の情報の一部が見られないよう制限
することで、就活ハラスメントの芽を早期に摘む対策を導入しました。

ここがポイント！ 積水化学工業の就活ハラスメント対策✓ 就活ハラスメント対策として個人情報の一部を非開示✓ 人権尊重と就活ハラスメント注意事項を面接官にレクチャー✓ コンプライアンス問題の発生を防ぐ全社的な取り組み

積水化学工業株式会社

会社概要

業

種

製造業

所 在 地

大阪本社 /
大阪市北区西天満２丁目４番４号

資 本 金

1,000億200万円

従業員数

26,419人（連結）就活ハラスメント対応部署

18

人事部人事グループ

大阪本社ビル担当者にお話を伺いました

人事部人事グループ
採用チーム統括江口 慎伍 氏

面接官に対し、学生の個人情報の一部を非開示に多様な採用活動の実態に応じて、各社さまざまた翌年の2020年度新卒採用から導入され、現在な就活ハラスメント対策を取り入れる中、積水化も引き続き実施されています。

学工業が着目したのが、個人情報の制御でした。
同社が就活ハラスメントの事例を独自に検証した

解説

結果、その背景に個人情報の悪用があったことが積水化学工業の面接官

積水化学工業で学生との接点があるのは面接官

明らかになりました。

で、その人数は例年50人ほど。専門性や業務の習

この検証結果にもとづいて実施されたのが、応

熟度が高い社員が各部署から推薦され、コミュニ

募者のエントリーシートに記載されている住所やケーション能力なども加味して人事部門によって電話番号、Eメールアドレスなどの個人情報の非選定されます。

開示でした。積水化学工業では、応募者が記載しなお、同社にはリクルーター制度はなく、大学たエントリーシートは、面接官がシステム上で閲の研究室を訪れるOB・OG訪問もコロナ禍のため覧できる仕組みになっています。そのシステムに

現在は行われていません。OB・OG訪問で学生とおいて、面接官が応募者と連絡を取れる個人情報

２人きりで接することはありませんが、今後OB・OG訪問が復活した際には、担当者への就活ハラス

がすべて非開示にされました。

メントのレクチャーが検討されています。

この対策は、就活ハラスメントが社会問題化しエントリーシートを通じた就活ハラスメント対策

取り組み具体例❶

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▲応募者の個人情報が非表示になっているエントリーシート

面接官がシステム上で閲覧できる応募者のエントリーシート。応募者に連絡が取れてしまう情報が表示されなくなっており、就活ハラスメントにつながる個人情報の悪用を防いでいます。

19

就 活ハラスメント対策 好 事 例 ❸積水化学工業株式会社

個人情報を制御することのメリットとデメリット
応募者の個人情報を一部非開示にすることにはにトラブルが発生したとき、面接官が直接学生にメリットとデメリットがありました。メリットと連絡をとることができなくなったため、人事部門

しては、面接官が応募者に直接連絡を取り、就活をはさむ必要が生じ、タイムリーに対応するのがハラスメントを引き起こすリスクをゼロにするこ

難しくなりました。

とが挙げられます。

応募者にも面接官にもストレスが増える結果と一方、デメリットは面接時にトラブルが発生しなりましたが、就活ハラスメントのリスクと引きた際、応募者に連絡をとるのにひと手間かかるよ

換えにできるものではありません。
その観点から、うになったことです。特に、コロナ禍で活用する

積水化学工業では引き続き、個人情報の一部非開ことが増えたウェブ面接において、それは顕著に示が続けられる方針となっています。

なりました。面接前や面接中にウェブ面接ツール

面接官にハラスメントへの気付きを与える事前レクチャー
積水化学工業では、面接官に対する情報制御にりするなど、パワーハラスメントと捉えられかね

加え、就活ハラスメントの注意事項を伝える事前ない事項についての注意事項が盛り込まれるようレクチャーも実施されています。この事前レクになりました。

チャーは、コロナ禍で面接が対面からウェブに

もちろん、それまでも面接官に対して人権尊重なったことにより始められたもので、オンラインの面接方法が指導されていなかった訳ではありまで開催されています。

せん。ウェブ面接の導入に伴い、システムの使い

当初は、面接官にウェブ面接の流れやオンライ方を面接官に伝える必要性が生じ、その一環としン面談システムの使い方を伝えることが想定されて、より明確に就活ハラスメント対策が取り上げていました。しかし、折からの就活ハラスメント

られるようになったのです。なお、この事前レクの顕在化を受け、「就職差別」に関する事項や応募

チャーは今後も継続して実施される予定です。

者を真正面から否定したり威圧的な態度をとった
取り組み具体例❷

面接官向け事前レクチャーで配布される資料▲事前レクチャー用資料（抜粋）

面接に臨む面接官に向けた事前レクチャー用の資料。
「面談を実施するにあたっての注意事項」として、「公正な採用選考」にもとづいて気を付けるべき事項や、「偉ぶる、威圧的な態度をとる」など、就活ハラスメント（パワーハラスメント）に該当する言動への注意が記載されています。

20

コンプライアンス問題発生ゼロに向けた取り組み
積水化学工業の就活ハラスメント対策は、個人理解を深めるため、新入社員研修や階層別研修の情報へのアクセスの制御と面接官への事前レク

ほかにコンプライアンスに特化したe-ラーニン

チャーに留まりません。
全従業員に配布される「コ

グが年４回実施されています。

ンプライアンス・マニュアル」では、情報の管理とこうした取り組みにより、積水化学工業では、保護や労働関係法規の遵守、社内通報制度などと同社の中長期目標である「重要コンプライアンス

並び、人権尊重と差別の禁止が記載されており、問題の発生件数ゼロ」を2021年度も達成。2022

その中で公正な採用選考の考え方が重要な理由に年度も引き続きコンプライアンス問題の未然防止ついて明記されています。

に向けた取り組みが進められています。

さらに、人権尊重を含むコンプライアンスへの取り組み具体例❸「コンプライアンス・マニュアル」で従業員のコンプライアンス意識を醸成▲積水化学グループ コンプライアンス・マニュアル（抜粋）

従業員に配布される「コンプライアンス・マニュアル」に記載されている「人権尊重と差別の禁止」。この中で、採用活動における基本的人権の尊重が明記されています。

就活ハラスメント対策最前線

担当者からひと言！

最前線で就活ハラスメント対策に取り組む担当者に、ハラスメント対策の意義や取り組みにかける思いなどを伺いました。

就活ハラスメント対策は会社の未来を守るため●就活ハラスメントは

江口 慎伍 氏臨んだり、基本的な人権を侵害するような質問をしたりすると、「この会社は人を大切にしていないんだ」と応募者に思われて、失望されてしまいます。
１回の面接で、それまでポジティブだった応募者の印象

会社の損失に直結するをネガティブに変えてしまっては大変なことです。将来会

就活ハラスメントのケースを知ったとき、「何でそんなこ

社を背負って立つかもしれない優秀な人材を獲得できなくとを…」という衝撃とともに、採用活動には大きなリスクがなってしまうのですから。

あることを認識しました。１つは、個人情報が悪用されて就

特に今は、昔とは比べ物にならないくらい学生間の情報

活ハラスメントにつながってしまうケース。もし会社の人共有が早い時代です。就活ハラスメントによって、学生の間間がコンタクトを取ってきたら学生は断れないと思うのでに会社の良くない話が広まると、会社の採用競争力が削がす。優越的な地位を悪用するのはあってはならないことで、れ、それはそのまま会社の将来の競争力失墜につながって会社は常に自制していかなければなりません。

しまいます。

もう１つは、就活ハラスメントは会社の損失に直結すること。2019年以降に社会問題化した就活ハラスメントの学生の権利はもちろん、会社の将来を守るためにも、就活
ハラスメント対策は必須であると認識しています。

ケースはもちろんですが、例えば面接中に威圧的な態度で21

就活ハラスメント対 策 好 事 例 ❹法令遵守と「人」を大切にする
企業風土の醸成で防ぐ
就活ハラスメント
就 活ハラスメント対 策 好 事 例 ❹学生から評判の高い面接の裏には、就活ハラスメント対策に熱心に取り組み、誠
実に学生と向き合おうとする企業の努力があります。株式会社ジャックスも、面接時の対応が学生から評価されている会社の1つ。その背景には、従業者に対する法令遵守と「人」を大切にする企業風土の醸成に向けた地道な取り組みがありました。ジャックスの就活ハラスメント対策をご紹介します。

ここがポイント！ ジャックスの就活ハラスメント対策✓ オリジナル学習教材と毎月のeラーニングで根付かせるコンプライアンス意識✓ 毎年、誓約書に署名し、法令遵守の大切さを確認✓ 採用活動に参加する社員や面接官向けに「就職対応ハンドブック」を作成・活用

株式会社ジャックス
会社概要

業

種

金融（クレジット・信販）

所 在 地

東京都渋谷区恵比寿4丁目1番18号
恵比寿ネオナート資 本 金

161億3,818万円

従業員数

連結6,145人/単体2,747人（2022年3月31日時点）

就活ハラスメント対応部署

22

人事部 人材開発課

本社が入る恵比寿ネオナート

担当者三人からお話を伺いました

人事部 人材開発課 課長

白波瀬 紀子 氏

人事部 人材開発課

藤井 康智 氏

人事部 人材開発課

山川 久美子 氏

就活ハラスメント対策の土台となるコンプライアンス意識の醸成
就活ハラスメントを防ぐ上で、土台となるのグループワークも、四半期ごとに実施されていまがコンプライアンスを重視した社内風土です。

す。オリジナル学習教材は実際に起こったコンプ

ジャックスでは、社員のコンプライアンス意識

ライアンスの事案をもとにしており、より分かりを確認し、法令遵守の徹底を期するため、毎年10やすくするため、マンガ形式で作成されています。

月、会社が定める「コンプライアンス基本規程」や

グループワークで出されたコンプライアンス「倫理・行動規範」の遵守に関する誓約書への署名のアイデアや対策のうち、好事例となるものは社が、役職員全員に求められています。

内通達で全社に共有されています。さらに、すべまた、オリジナル学習教材を用いた部署ごとの取り組み具 体 例 ❶ての従業員を対象に毎月行われるeラーニングでコンプライアンス意識を高める学習教材◀マンガを用いて、視覚的に情報を吸収できるオリジナル学習教材

2023年1月

ジャックスでは、コンプライアンス
事例を分かりやすくするため、マンガを用いたオリジナル学習教材が作成されています。この教材は、四半
期に１回行われるグループワークで使用され、そこで出された良いアイ
デアは全社的に共有されるようになっています。

23

就 活ハラスメント対策 好 事 例 ❹株式会社ジャックス

は、法令や会社のルールに限らず、ルール化され部署で策定され、そのプログラムにもとづいた勉ていない社会規範等に関する学習も行い、一人ひ強会などが実施されています。また、ハラスメン

とりのコンプライアンス意識を高める取り組みがト防止ポスターの掲示や内部通報の連絡先が記載

行われています。

された「エシックス・カード」の配布も行われ、全その他にも、個人情報の保護や風通しの良い職場づくりなど、社会の動向や社内のニーズに応じ社的にコンプライアンス意識を高める環境が整えられています。

たコンプライアンス・プログラムが半期ごとに各取り組 み 具 体 例 ❷倫理・行動規範をいつでも確認できるエシックス・カード

未 来にタネをまこう。

経 営 理 念 「夢のある未来」「豊かな社会」の実現に貢献する

創業の精神 「信為萬事本」

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倫理・行動規範

あなたの行動は法令等を遵守した企業活動をします。
人を大切にする企業活動をします。
信用を大事にする企業活動をします。
公正で透明な企業体質を維持します。
社会正義に合致した企業活動をします。
個人情報保護を徹底した企業活動をします。
社会とともに歩む企業活動をします。

＊自分自身の良心に従ったものですか？

◀「倫理・行動規範」
をいつでも確認できる「エシックス・カード」

全社員に配布される「エシックス・カード」には「倫理・行動規範」が記載されており、身分証（社員証）と一緒に常に携行しています。難しい判断が必要になった際の指針として活用されています。また、裏面には内部通報窓口が記載されています。

＊家族や友人に正々堂々と話 すこと が で きま
すか？
＊ 相手の人格を尊重したものですか？

「就職対応ハンドブック」による意識醸成
株式会社ジャックスでは、これまでも厚生労働省が示す「公正な採用選考の基本」にもとづいた「就職対応ハンドブック」の主旨は、学生と接す

採用活動が実施されてきました。

る際に大切なマナーや基本姿勢、面接・座談会の就活ハラスメント防止に向けた取り組みは2019

目的などを伝えること。その中で就活ハラスメン

年春以降に就活ハラスメントが社会問題となった

トが取り上げられ、「社会問題となっている就活

ことをきっかけに始まりました。当時、様々な部

ハラスメントとは、そもそもどういったものか」

署の先輩社員が参加する形で学生との座談会が開「どのような行為が該当するのか」など、就活ハラ

かれるようになるなど、それまでは人事部だけでスメントの概要が解説されました。また、就活ハ行っていた採用活動が時代の変化に合わせて多様ラスメントを未然に防ぐよう、ハラスメント発生化してきたときでした。また、コロナ禍になって時の対応についても触れることで意識の向上が図

からは座談会や面接がオンライン形式で行われるられました。

機会が増加したため、採用活動に万全を期すための対策が求められるようになりました。
そうした状況に対し、採用活動に参加する先輩
社員や面接官に、学生と接する際のルールや規範を伝えるために作成されたのが「就職対応ハンド

24ブック」です。

なお、「就職対応ハンドブック」は時代に即した内容に都度更新されています。こうした取り組み
により、ジャックスにおいてはこれまで就活ハラスメントの事象は報告されていません。

取り組み具体例❸

就職対応ハンドブック◀就職対応ハンドブック

2019年から作成されている「就職対応ハンドブック」。
座談会等の採用活動に参加する先輩社員に対しては、事前に打ち合わせが行われ、実施目的や注意点などが「就職対応ハンドブック」の内容をもとに確認されています。

就職対応ハンドブック

社

外

秘

株式会社ジャックス
人事部 人材開発課

０３

主に人事部で構成される面接官に対しては、面接前に「就職対応ハンドブック」が共有され、各自で内容を確認し、不明点があれば採用担当チームへ問い合わせすることとされています。

ハラスメント防止

０３

ハラスメント防止＜ 定義 ＞＜ 定義 ＞（�）就活パワーハラスメント
採用活動（選考、座談会、ＯＢ・ＯＧ訪問等）において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、就職活動を害する行為をいう。

（�）就活終われハラスメント
就職活動中の学生に対し「内定を出すから他の企業は断ってくれ」等と要求すること。就活生に選ばれる企業という立場を使い、就活生に義務のないことを要求する行為をいう。

（�）就活セクシャルハラスメント
採用活動（選考、座談会、ＯＢ・ＯＧ訪問等）において性的な言動をもって就職活動を害する行為をいう。また、異性に対する言動だけでなく、同性に対する言動も該当する。

就活ハラスメント対策最前線

担当者からひと言！

最前線で就活ハラスメント対策に取り組む担当者に、ハラスメント対策の意義や取り組みにかける思いなどを伺いました。

採用活動の成果につながる
就活ハラスメント防止対策

親切な面接の背景にある、
地道な努力の積み重ね

学生の方は社会経験が少ないため、採私が就職活動をしていたときに印象に用側の言葉をそのまま受け止めてしまい

残ったのが、当社の面接でした。圧迫的ます。そうした相手に対し、ハラスメントにならず、相手の長な雰囲気が一切なく、上手にいつもの私らしさを引き出し

所を引き出すにはどうすればいいのか、私自身、人事部に異てもらえる面接で、とても良かったのを覚えています。同動した当初は試行錯誤の連続でした。

期の人も同じように「面接が良かった」と言っていて、当社

藤井 康智 氏

その経験は、採用活動に参加する若手社員への教育に活きています。自分の経験を踏まえ、学生への言葉遣いや接し方

山川 久美子 氏の面接に好印象を抱いている人は多いのではないかと思います。

といった基本はもちろん、就活ハラスメントについてもしっ

それだけに、自分が実際に採用活動に携わるようになってかり伝えることで、若手社員からは「より適切な接し方を学驚きました。グループワークや勉強会などを通して「倫理・行べた」などの感想をもらえています。また、内定を承諾いただ

動規範」を身につけ、さらに「就職対応ハンドブック」の作成いた方からも、「先輩社員や人事部の方の人柄と雰囲気がよや活用を行うなど、学生からは見えない努力が背景にたくさ

く、安心して入社を決めることができた」といった声を数多んあって、あの面接に結びついていたことを知りました。

くいただき、社員教育を含む採用活動の成果が実を結んでいると感じます。
これからも学生の方に安心して当社を志望いただけるよ
う、公正な採用活動を進めてまいります。

2022年秋に人事部に異動してきたばかりで、今は学生との関わり方を模索しているところですが、今後は、私が受けた面接と同じように、学生を大切にし、その人の良さを引き出せる対応をめざしていきたいと思います。

25

就活ハラスメント対 策 好 事 例 ❺ハラスメント対策の実績に裏付けられた「就活ハラスメントゼロ宣言」
就 活ハラスメント対 策 好 事 例 ❺将来を夢見る学生が就活ハラスメントで悲しむことをなくすため、2019年、多くの企業が「就活ハラスメントゼロ宣言」を行い、ハラスメント防止の声をあげました。株式会社アイスタイルも、そんな企業の1つです。アイスタイルはなぜ「就活ハラスメントゼロ宣言」に参加するようになったのか？ 同社が大切にする価値観と就活ハラスメント対策はどのようにつながっているのか？ アイスタイルの取り組みをご紹介します。

ここがポイント！ アイスタイルの就活ハラスメント対策✓ 就活ハラスメントを防止するため「宣言」に参加✓ 「オワハラ」も含めた就活ハラスメント対策の実施✓ コンプライアンス意識が自然に浸透している社内風土

株式会社アイスタイル

会社概要

業

種

インターネット附随サービス業

所 在 地

東京都港区赤坂一丁目12番32号
アーク森ビル 34階

資 本 金

47億5600億円（2022年6月末現在）

従業員数（2022年6月末現在）
967人（連結）

就活ハラスメント対応部署

26

ヒューマンリソース本部

アイスタイルの職場風景

担当者にお話を伺いました

ヒューマンリソース本部 本部長

鈴木 敬介 氏

就職活動中の学生を守るため、「就活ハラスメントゼロ宣言」に参加
アイスタイルの就活ハラスメント対策で象徴的な取り組みが、同社が2019年に行った「就活ハラスメントゼロ宣言」です。当時、アイスタイルでは
就活ハラスメントの事案は報告されていなかった
ものの、就活ハラスメントが社会的な問題になったことを受け、「就活ハラスメントゼロ宣言」に賛同。
「学生へのフェアな採用活動を行う」ことが宣言されました。
同社にはリクルーターやOB・OGとして学生と直接接点を持つ社員もいることから、「就活ハラスメントゼロ宣言」に賛同することで、そうした社員への意識啓発を促す狙いもありました。
解説「就活ハラスメントゼロ宣言」とは？

「就活ハラスメントゼロ宣言」は、2019年、就職活動中の学生に対するハラスメントが明るみになったことをきっかけに、株式会社
キュカが旗振り役になって始められた運動。
「声を上げることで社会を変えるムーブメントを起こす」という趣旨に賛同して、株式会社
ドワンゴや高松琴平電気鉄道株式会社、株式会社アイスタイルなど、９社が参画。宣言をもとに、各社それぞれの取り組みが進められています。

“オワハラ”も含めた就活ハラスメント対策「就活ハラスメントゼロ宣言」は社会的に必要生へのハラスメントになり得る事例が取り上げらという判断にもとづいて行われましたが、宣言をれています。現在の開催頻度は採用活動が始まる

行うまでアイスタイルが就活ハラスメント対策を

秋に年１回。決定権者から成る面接官や若手社員

していなかった訳ではありません。むしろ、アイから成るリクルーターが対象となっています。

スタイルにとって、「就活ハラスメントゼロ宣言」

また、応募者の人権を守るため、面接や面談にはこれまでの対策の延長線上にあるものでした。

は可能な限り採用担当者が同席し、ハラスメント

アイスタイルでは、1999年の創業以降、組織のに該当する言動がないか都度チェックされていま拡大に伴いハラスメント対策を推進しており、そす。こうして、学生や内定者の人権が守られていの方針を浸透させるため、2010年にはハラスメ

るかどうかがヒューマンリソース部の部内ミー

ント全般を扱う「ハラスメント対策ガイドライン」

ティングでも情報共有され、採用活動に公平を期が設けられました。また、同社が本格的に新卒採すようモニタリングされています。

用活動を行うようになる2010年以前から、応募者の人権尊重について学ぶ面接トレーニングが実施されてきました。
このトレーニングは社会情勢の変化に合わせて内容が見直され、本籍や居住地、信条など、基本的人権に関することはもちろん、面接時における面接官の態度やプライバシーに関する質問など、学

解説

アイスタイルの「オワハラ（就活終われハラスメント）」対策「オワハラ」は就活ハラスメントの１つで、「就活終われハラスメント」の略。内定を出した学生に対し、他社の辞退を促すなどして入社を強要する行為を言います。アイスタイルでは、内定者に対し他社の選考辞退を促すことがないよう、本人が納得するまで就職活動をしてもらうことを優先。内定承諾の回答期限を設けるなどして、オワハラ対策が図られています。

27

就 活ハラスメント対策 好 事 例 ❺株式会社アイスタイル

アイスタイルの就活ハラスメント対策

取り組 み 具 体 例

面接トレーニングで伝えられている人権の尊重#就活ハラスメント
1. 本籍地や現住所
本籍地や現住所、出生地などを聞くこと
2. 家族に関すること兄弟や両親について、家族構成などを聞くこと
3. 家族の職業
家族の職業、収入、資産などを聞くこと◀面接トレーニング用資料

抜粋

面接トレーニングでは、「公正な採用選考」にもとづき、応募者の人権尊重の大切さが伝えられています。

新卒採用
キックオフ＆ワークショップ

4. 思想信条に関すること信仰している宗教や支持政党などを聞くこと
5. 男女差別やセクハラ
男女差別やセクハラになることを聞く
こと、セクハラ行為を行うこと

株式会社アイスタイル
ヒューマンリソース本部

1

リクルーティング部

ハラスメントを含む人権侵害等が起きた場合の体制
アイスタイルのコンプライアンス体制▶

人権侵害など重大な違反行為があった場合に備え、代表取締役と常勤監査役等から成るコ
ンプライアンス委員会が設置されています。
事案に応じて、該当する部署が連携もしくは単独で調査を実施。調査結果はコンプライア
ンス委員会で審議され、処分が必要と判断された場合は懲罰審査員会にて処分が決定されます。

代表取締役社長
任命・権限付与・指示

報告・稟議

コンプライアンス委員会
啓発・指示・管理

通報グループ会社・各事業部門

ハラスメント防止に積極的に取り組む企業姿勢
就活ハラスメントを含むハラスメントへの取り
組みは、採用活動だけに留まりません。アイスタ
イルでは、グループの全社員を対象に、ハラスメ
ントのeラーニングを実施。このeラーニングは、
現在、新しく入社した社員にも必ず実施されています。
ハラスメント防止に対する会社の積極的な姿勢を受け、社員のハラスメントへの意識は高まっていると言います。アイスタイルが2020年12月と2021年６月の２回にわたって実施したハラスメ

28

ントサーベイによると、「ハラスメント防止に対する意識が変わった」と回答する社員が増加した
ことが明らかになりました。
このような土台があったからこそ、アイスタイ
ルは「就活ハラスメントゼロ宣言」を、自信をもって行うことができたのかもしれません。就活ハラスメント対策に象徴される同社の「ハラスメントを許さない」という取り組み姿勢は、今後もさらに継続発展していくことが期待されます。

就活ハラスメント対策最前線

担当者からひと言！

最前線で就活ハラスメント対策に取り組む担当者に、ハラスメント対策の意義や取り組みにかける思いなどを伺いました。

就活ハラスメント対策の
基本は学生への「敬意」

研修に参加した全員に「何が問題なのか」議論させること●ユーザーに対するリスペクトをに、コンプライアンス部が独自のキャラクターを作成。
「コ

鈴木 敬介 氏で、コンプライアンスへの理解を深めました。
また、これとは別に、コンプライアンス意識を高めるため

学生にもンプラえもん」と呼ばれる社員によるキャラクターを前面

当社は「アットコスメ」というコスメ・美容の総合情報サに押し出すことで、ややもすると堅苦しいコンプライアンイトを運営している会社です。当社を志望する人の多くはスの話題にも興味を持ってもらえるよう工夫が施されてい「アットコスメ」をそもそも知っていて、「運営元はどこだろます。

う？」と調べたときに「アイスタイル」にたどり着くことが多くなっています。
ですから、「応募者の多くは『アットコスメ』のユーザーである」と認識しておくことが私たちの前提にあります。
「アットコスメ」はユーザーで成り立っているサイトなの

このような取り組みが採用活動における当社の強みの背景にあると考えます。この強みを失うことなく、引き続き活かし伸ばしていければと願っています。
■キャラクターを活用した親しみやすい周知の工夫

で、信用を損なうことがあってはいけません。当社にとって大事なお客様であるユーザーとして、当社を志望する学生にもリスペクト（敬意）をもって接するのは当たり前のことだと考えています。
●評判が良いアイスタイルの採用活動
もともと当社は「共創の精神」を会社の価値観に掲げており、その中に「リスペクト（敬意）」が含まれています。この「リスペクト」は特に重要で、社内の人はもちろん、就職活動中の学生を含む、すべての社外の人と接するときに必要とされています。
当社の就活ハラスメント対策は、こうした価値観が反映されているのかもしれません。事実、学生が利用する就活・採用活動クチコミサイトで、当社の評判が悪くないことは確認しています。就活サイトで「きちんと学生を見てくれる」といったクチコミが学生から投稿されるのは、それだけ当社が「リスペクト」の価値観を就職活動中の学生に対して示すことができていることの現れだと捉えています。
●会社に浸透するコンプライアンス意識「就活ハラスメントゼロ宣言」も、これまで当社が積み上げてきた実績があるから、胸を張って参画できたのだと思います。それだけに、ハラスメントを含むコンプライアンス
に対する意識は高いと認識しています。
「『就活ハラスメン
トゼロ宣言』を行った」と社内SNSで共有したときも、他の情報共有と比べて多くの「いいね」が社員から付きました。
コンプライアンス意識を高めようという取り組みは、違反行為に気付くためにも、全階層に行うことが重要です。その一例が新入社員研修で行われたコンプライアンス研修で▲社員自らが作成したコンプラえもん

コンプラえもんは、アイスタイルの従業員が自発的に作成した、ハラス
メント防止・コンプライアンス順守を目的としたキャラクターです。
ハラスメントの注意喚起を行う際、社内SNSなどで重要キャラクター
として登場しています。

す。ハラスメントが起こり得る場面を想定した寸劇を交え、29

就活ハラスメント対 策 好 事 例 ❻誠実に取り組む、
eラーニングと研修の二段構え対策就 活ハラスメント対 策 好 事 例 ❻就活ハラスメントに関する研修を全社員を対象に行っている企業はまだ多くな
いかもしれません。日本たばこ産業では、7,000人以上の全従業員を対象に就
活ハラスメントのeラーニングを実施。採用業務担当者だけに留まらない啓発活動の背景には、「相手が学生であっても、誰であっても誠実に丁寧に向き合う」、
日本たばこ産業の企業姿勢がありました。

ここがポイント！ 日本たばこ産業の就活ハラスメント対策✓ 全従業員を対象に就活ハラスメントのeラーニングを実施✓ 面接官や選考イベント参加社員に対してeラーニングの内容を復習✓ 行動規範などで就職活動中の学生へのハラスメント禁止を明記

日本たばこ産業株式会社

会社概要

業

種

食品

所 在 地

東京都港区⻁ノ⾨4丁目1-1

資 本 金

1,000億円

従業員数

単体7,154人（2021年12月31日現在）

就活ハラスメント対応部署

人事部
本社の入る神谷町トラストタワー

30

担当者から
お話を伺いました

人事部 採用チーム

堀田 佑磨 氏

全従業員を対象にした就活ハラスメントeラーニング
従業員のコンプライアンス意識を高めるため、います。ｅラーニングを通して、採用担当者に限

多くの企業ではｅラーニングや研修などが行われらず、全社的に就活ハラスメントを学ぶ機会が設ています。しかし、全従業員を対象とした啓発のけられたのも、その考えによるものでした。

機会で就活ハラスメントが取り上げられることはまだ多くないと思われます。
日本たばこ産業では、就活ハラスメント対策として、2022年、7,000人以上の従業員が全員受けなければいけないｅラーニングで就活ハラスメン
トがテーマとして取り上げられました。
就活ハラスメントは採用活動に関わる従業員が気を付けるべき問題で、求職者と関わる機会のない従業員にはあまり関係ないと思われがちですが、日本たばこ産業では、被害を受ける相手がいる事案については、学生や外部の取引先などに関係なく、公平かつ厳格に対処する方針が取られて2022年に実施された
就活ハラスメントeラーニング
全従業員対象のeラーニングにおいて、すべての従業員が知っておくべきトピックとして、就活ハラスメ
ントが取り上げられました。
【就活ハラスメントeラーニングの主な内容】⃝就活ハラスメントの定義⃝他社事例など、就活ハラスメントとなり得る事例の紹介⃝「JTグループ行動規範」「コンプライアンスブック」「ハラスメント防止に関するガイドライン」の復習など

eラーニングを踏まえた二段構えの意識啓発
ｅラーニングでは、全従業員が就活ハラスメン
ト対策について、土台となる知識を身につけることが目的とされました。ｅラーニングで知識の土台を築いた上で、選考前・イベント開催前に面接官や選考イベント参加社員に対し、就活ハラスメ
ント対策の説明が実施されました。
説明は、１対１の口頭による伝達だったり、大人数を集めての会議形式だったりと、面接官のこれまでの経験や面接の種類・規模に応じてさまざ
まな形態がとられています。内容は、面接や選考

二段構えで就活ハラスメント対策をインプット
全従業員対象のeラーニングで知識の土台をつく
り、実際に面接や選考に携わる面接官や選考イベント
参加社員に直接就活ハラスメント対策の説明を実施。
二段構えの啓発で、意識の向上が図られています。
【面接官や選考イベント参加社員向け説明会の主な内容】⃝プライバシーの詮索や連絡先の交換の禁止など、禁止事項や注意事項の具体的な解説⃝「JTグループ行動規範」「コンプライアンスブック」「ハラスメント防止に関するガイドライン」の復習など

イベントの目的から始まり、面接官（選考イベン
ト参加者）として気を付けるべき就活ハラスメン
トの注意点が伝えられています。

31

就 活ハラスメント対策 好 事 例 ❻日本たばこ産業株式会社

広範囲におよぶ就活ハラスメント防止の取り組み
日本たばこ産業では、従業員の行動の指針とな報窓口の案内を掲載。現在、日本たばこ産業におる「JTグループ行動規範」において、就活ハラスメ

いて就活ハラスメントの事案は報告されていませ

ントに該当する行為の禁止が定められています。

んが、万が一のときに備え、相談受付体制が整え

この行動規範をもとに、従業員が守るべきコンプられています。

ライアンスをまとめた「コンプライアンスブック」

その他にも、従業員のコンプライアンス意識をや、社内外を問わず、関わる人すべてが対象とな高める取り組みとして、頻繁な研修やｅラーニン

る「ハラスメント防止に関するガイドライン」がグ、社内イントラネットのホームページ、社内新策定されました。なお、「ハラスメント防止に関す

聞（コンプラ瓦版）などが行われています。幅広くるガイドライン」の対象には求職者が含まれるこ情報を提供し、その上で担当者に直接働きかけるとも明記されています。

二段構えの体制で、就活ハラスメント防止に向け

また、「就活ハラスメントを受けている」と感じた環境が整えられています。

た求職者に対して、採用情報のトップページで通取り組 み 具 体 例 ❶就活ハラスメントの相談窓口の案内◀採用情報トップページに掲載されている
就活ハラスメント相談窓口の案内

採用情報トップページでは、就活ハラスメントに悩む
求職者（新卒・キャリア採用問わず）に対し、就活ハラスメントの相談窓口が案内されています。相談を受けるのはコンプライアンス部門で、事案が報告された場
合は関係部署が連携して対処されます。

取り組 み 具 体 例 ❷ハラスメント防止に関するガイドライン▲ハラスメント防止に関するガイドライン「ハラスメント防止に関するガイドライン」の対象として、学生を含む求職者が含まれており、就活ハラスメントの対策が図られています。

32

取り組み具体例❸

JTグループ行動規範▲JTグループ行動規範（2018年改定）「ＪＴグループ行動規範」では、就活ハラス
メントに関する規定として、「雇用条件への利益や不利益を条件に、プライベートな関係を持ちかけない」と明記されています。

就活ハラスメント対策最前線

担当者からひと言！

最前線で就活ハラスメント対策に取り組む担当者に、ハラスメント対策の意義や取り組みにかける思いなどを伺いました。

就活ハラスメント対策にも誠実な姿勢を忘れない
堀田 佑磨 氏●根底にあるのは、

誠実に行動する企業風土

クは常にある」という意識を持つことだと考えています。面接のときは大丈夫でも、内定者向けの懇親会などでうっかりハラスメントになり得る言動をしてしまうかもしれない。そうしたら元も子もありません。
私は、日本たばこ産業の全従業員のうちの１人、当社は民間企業ではありますが、特性上一般的な「7,000分の１」ですが、求職者にとっては私が当企業と比べて、従業員の行動についてはより厳格な社を知る最初の手がかり。
「１分の１の従業員」に規範が求められていると理解しています。そもそも、あたるかもしれないのです。
「自分は会社の顔」で当社が取り扱う製品は良くも悪くも世間の注目を集あり、「ハラスメントになり得るリスクは常にある」

めやすい製品。事業を営む際は誠実に行動することという意識を持つことが何よりも大事だと感じ、常が必須です。

に身を引き締めています。

こうした背景があったからだと思います。求職者

こうやって話すと「とても堅い会社」と思われてへのハラスメント禁止について、2019年の一連のしまうでしょうか？ しかし、「それはそれ」「これは就活ハラスメント事案の以前から、「ハラスメント

これ」ときちんと分別できていると思います。

防止に関するガイドライン」において対象者に求職

当社は嗜好品を扱う会社ですから、楽しさや自由者が含まれていました。

や多様性を追求するのもとても大切です。それと●ハラスメントになり得るリスクは

は別に、“当たり前”のこととして、今後も危機感を常にあるという意識

持って就活ハラスメント対策に取り組んでまいり

大切なのは、「就活ハラスメントになり得るリス

ます。

33

就活ハラスメント対 策 好 事 例 ❼採用実績アップにつながった「公正な採用選考」の宣言
就 活ハラスメント対 策 好 事 例 ❼「労働施策総合推進法」の改正により、2022年4月から中小企業でも職場におけるパワーハラスメントの防止が義務付けられるようになりました。株式会社
ニップスシステムセンターは義務化される前からパワーハラスメント対策に着手。就職活動中の学生に対する就活ハラスメントについても2019年からユ
ニークな取り組みを続けています。ニップスシステムセンターが取り入れている独自の就活ハラスメント対策を取り上げます。

ここがポイント！ 株式会社ニップスシステムセンターの就活ハラスメント対策✓ 国の制度を活用した採用活動✓ 就活ハラスメント対策としての「公正な採用選考」の宣言✓ オンライン採用活動で、就活ハラスメントのリスクが低減✓ 職場の環境づくりが採用実績の向上に貢献

株式会社
ニップスシステムセンター
会社概要

業

種

情報システム開発業

所 在 地

福岡市博多区住吉2-2-1
井門博多ビル イースト7F

資 本 金

5,000万円

従業員数

56人

就活ハラスメント対応部署

34

SI事業部

ニップスシステムセンターの職場風景

担当者にお話を伺いました

SI事業部 GM
（開発部門総責任者）
公正採用選考人権啓発推進員

梶原 大輔 氏

採用活動の再開に役立った公正採用選考人権啓発推進員の研修
ニップスシステムセンターは、九州を拠点とするエイジス九州の100%子会社で、27年間福岡を用選考」を活用して新卒採用が進められることになりました。

拠点にシステム開発を行ってきた中小企業です。
2020年10月、株式会社ニップスの会社規模拡大に伴いシステム事業部門を分社化する形で設立さ
れました。

解説

公正採用選考人権啓発推進員とは？

公正採用選考人権啓発推進員は、憲法で定められた職業選択の自由や就職の機会均等の確保の観ニップスシステムセンターの以前の採用活動は点に立った公正な採用選考を行うために、一定規

経験者中心であり、長い期間新卒採用は行われて模以上の企業に設置が求められている制度です。

いませんでした。
新卒採用が再開されたのは2016年。長らく新卒採用が行われていなかったためノウハウがな

設置の対象となる企業規模は都道府県によって異なります（ニップスシステムセンターが所在する
福岡県は30人以上）。
公正採用選考人権啓発推進員は以下の役割を担く、さらに今まで採用を担当していた前任者がいます。

2018年に突如退任したため、右も左も分からな■推進員の主な役割

い状態での再開だったといいます。
手探りの状況の中、ニップスシステムセンター
採用担当者が活用したのが「公正採用選考人権啓発推進員」の研修でした。そこで学んだ「公正な採⃝公正な採用選考システムの確立⃝

ハローワークや労働局が開催する研修会等への参加⃝

ハローワークや労働局との連携窓口

公正な採用選考を宣言するユニークな取り組み
公正な採用選考を確立するため、ニップスシスが求められます。人員が限られている中小企業に

テムセンターが取り入れたのが、新卒採用の面接

とって、採用活動を途切れさせず円滑に進める体

前に「公正な採用選考の実施」を宣言することで制づくりは不可欠です。

した。公正採用選考人権啓発推進員の研修をもとニップスシステムセンターでは、限られた人員に宣言書を作成。応募者の基本的人権を尊重し、でも「公正な採用選考」にもとづく採用活動を維

適正と能力のみを評価し、応募者本人に責任がな持するため、誰が採用担当になっても業務を遂行

い事項や本来自由であるべき事項は質問しないこできる手順書が作成されました。就職情報サイトとが面接時に伝えられるようになりました。

の使用方法から面接での質問ポイントまで、きめそれと同時に、採用手順のマニュアル化も進め

細かく詳細が取りまとめられ、業務の引き継ぎがられました。採用活動において、応募者のスキル必要になった場合に後任が参照できる体制が整えや適性を的確に判断するには、採用担当者の経験られました。

35

就 活ハラスメント対策 好 事 例 ❼株式会社ニップスシステムセンター

業務マニュアルと宣言書

取り組み具体例

公正な採用選考の宣言
株式会社ニップスシステムセンター

採用手順の共有化

株式会社ニップスシステムセンター
株式会社ニップス

採用業務概要© NIPS SYSTEM CENTER Co., Ltd. All rights reserved.

個人の能力の影響を受けやすい採用業務を、万が一担当者が交代した場合でも円滑に行えるよう作成された採用業務のマニュアル。
面接手順書では「公正な採用選考の宣言」を行うことが明記（赤枠部分）され、面接時に応募者の基本的人
権を守ることの重要性が示されています。

▲採用業務概要

当社は、以下の２点を基本的な考えとして、公正な採用選考を実施します。

応募者の基本的人権を尊重します
応募者の適性・能力のみを基準として行います
従って、応募者の適性・能力とは関係ない事柄で採否を決定しません。
その為、以降の事柄について面接で尋ねることはありません。
また、応募者が自主的に発言した場合も、その内容は採否に影響しません。

本人に責任のない事項

本人に責任のない事項

採用業務手順書

面接手順書

本籍・出生地に関すること家族に関すること（職業、続柄、健康、病歴、地位、学歴、収入、資産など）

一次面接

住宅状況に関すること（間取り、部屋数、住宅の種類、近郊の施設など）■概要

生活環境・家庭環境などに関すること

1. 基本的に面接官一人で行い、なるべく打ち解けた雰囲気で応募者の話を引き出す。

本来自由であるべき事項（思想信条にかかわること�

2. 面接シートに記載してある質問を行い、応募者の回答やリアクションを観察・記録する。
3. マナーや雰囲気は、面接全体を通して掴む。

宗教に関すること

4. 質問は大きく以下の通り

支持政党に関すること

新卒：｢経歴｣｢就職に対しての考え｣｢就業に環境(残業等)の承諾｣

人生観、生活信条に関すること

中途：｢職歴｣｢人間性｣｢志望意思や仕事への考え方｣｢採用条件・待遇の確認｣

尊敬する人物に関すること

5. 面接前に適正診断を受験した場合、面接途中で診断結果を受け取り、思想に関すること

結果に応じた質問(弱点・苦手・育成課題について、結果の信憑性・本人の考えなど)を行う。

労働組合に関する情報（加入状況や活動歴など）、学生運動など社会運動に関すること■手順(面接開始まで)

購読新聞雑誌愛読書などに関すること

1. 会った瞬間の応募者の様子(第一印象や挨拶、表情)を観察する。

※記載内容及び実施方針は厚生労働省の「公正な採用選考の基本」に基づいています2. 挨拶をして着席する。
3. 面接開始の挨拶を行う。
4. 面接官は名を名乗り、簡単に自己紹介を行う。
5. ｢公正な採用選考の宣言｣を提示して、以下の2点を伝える。
・ 応募者の基本的人権を尊重すること
・ 応募者の適性・能力のみを基準として選考すること
6. PCを使用して記録をとる場合は、その旨断りを入れる。

▲面接手順書▲公正な採用選考の宣言書

採用担当者が交代した翌年の2019年から開始した「公正な採用選考」の宣言。
公正採用選考人権啓発推進員の研修で学んだ情報をもとに宣言書を作成し、面接前に「応募者の基本的人権の尊重と適性・能力のみを選考の基準にする」ことを応募者に伝えています。

公正な採用選考の理解を深めてリスクを低減
ニップスシステムセンターが新卒採用を再開してほどなく、コロナ禍となりました。ニップスシ

これにより、入社後のミスマッチが起きないよう工夫されています。

ステムセンターではIT企業であることの強みをこの会社見学では、採用担当者は同席せず、採活かし、即座に採用活動をオンラインに変更され用担当者から選定された前年度入社の先輩社員がました。

担当しています。先輩社員は、後述するハラスメ

なお、オンラインによる採用活動は2020～※

ント研修を受け、「公正な採用選考」と就活を含む

2022年度 にかけて行われ、オンラインであってハラスメント全般についての理解を深めた上で応も面接時に「公正な採用選考」の宣言は継続して募者に応対します。これらにより、面接時や会社読み上げられています。

見学時に人権侵害や就活ハラスメントが起きるリ

また、応募者に対しては、内定前または内定後、どちらのタイミングであっても実際に会社を訪

スクの低減が図られています。
※2023年度以降の面接方式については検討中。

れ、職場環境を確認できる会社見学の機会を設置。

採用実績につながった職場環境づくり

36

面接時に「公正な採用選考」を読み上げるといいと感じるには職場内で何でも報告・相談できる

うユニークな取り組みは、ニップスシステムセン関係が不可欠であり、そのような職場をつくるに

ターの「従業員満足度を高める」という社内目標

はパワーハラスメントを含むすべてのハラスメン

とも関連しているといいます。従業員が働きやす

トを防止していかなければなりません。

ニップスシステムセンターでは、風通しのよいな思いをしない」
環境づくりが進められています。

職場をつくるために年4回程度、全社員を対象に「公正な採用選考の宣言」
は、応募者が面接中に「嫌「ヒューマンスキル向上」や「一般的なハラスメンな思いをしない」という点で、ニップスシステム

トや心理的安全性に関する社内研修」などの研修センターのハラスメント防止対策が反映されたもが実施されています。約30分の研修を定期的に行のと言えるでしょう。
そうした取り組みの成果は採用活動でも現れてうことで、従業員のハラスメント防止の意識向上

いるようです。ニップスシステムセンターの新卒が図られています。
また、匿名で社長へ要望や提案を行える仕組み

採用の応募数はコロナ禍でも上昇。2022年度のが設けられているほか、定例の管理職会議や日々

会社説明会の応募は前年比135%、選考への応募のコミュニケーションで管理職に「叱らない指導」

は前年比 176%となり、内定承諾者からの辞退もが求められるなど、日常の業務から従業員が「嫌なく、前年比100%で採用枠が確保されました。

就活ハラスメント対策最前線

担当者からひと言！

最前線で就活ハラスメント対策に取り組む担当者に、ハラスメント対策の意義や取り組みにかける思いなどを伺いました。

報連相の環境づくりが急務だった

梶原 大輔 氏

すべて包み隠さず丁寧に一つひとつ説明し、安心・納得してもらえるよう対話していけば、必ず関係は築けると信じています。

新卒採用を引き継いだ2018年以前

これは採用活動でも同じ。従業員と新卒採用に応募しては、必ずしも人を大切にする職場と言えくる人を分けて考える必要はありません。特に採用面接はず、離職率も高いものでした。全従業員の10％以上にあた

時間が限られているため、応募者が安心して本音を語れるる人数が退職してしまう年があり、体制維持に大変だった

環境をその場で用意することが不可欠。公正な採用選考のときもあります。

宣言は、応募者あるいは将来会社を担うホープとの信頼関

改善のきっかけは、事業部代表の交代でした。
「こんなにも仕事しづらい環境ではいけない」と、当時交代したばかり係を築く第一歩だと思います。
●採用活動の質を高めるハラスメント対策の事業部代表（後のニップスシステムセンターの社長）がテ

公正な採用選考の宣言を取り入れたのは良かったと思いコ入れに動き出し、そこからさまざまな対策が講じられまます。応募者は喜んだり、ホッとした表情を見せてくれたりした。

して、中には「安心しました」と直接言ってくれる人までい

環境改善として最も重視したのが従業員の満足度向上で

ました。

した。
「上司（管理職）の顔色を見て仕事をするような職場でそもそも公正採用選考人権啓発推進員や「公正な採用選

あってはいけない」という目標のもと、「働きやすい環境を考の基準」を知らない人が多いと思うのです。私自身、2018

つくるのは管理職の役目」という課題が定義されました。こ

年に人事を引き継ぎ、推進員になるまで知りませんでした。

の課題を解決するため、管理職の会議で、部下が報告・相談

知らないところから行動は生まれません。その意味で推しやすい環境をつくるよう伝えたり、業務中の管理職と部進員の研修は素晴らしいものでした。必要な情報と知識を下とのやり取りを見て、その場で直接管理職に注意したり得ることができ、面接時の宣言につなげることができましするなどの対策が取られるようになりました。

たから。

報告や連絡、あるいは相談がないと、結果的に困るのは管おかげで、コロナ禍にもかかわらず、当社の採用活動は順理職です。必要な情報が集まらず、そのせいで仕事が滞った調に推移していると思います。新卒採用で入社した人の定りトラブルが起きたりしてしまったら、管理職の責任は重

着率は良いですし、職場の環境改善の効果も出てきて離職大です。そうならないためにも、報連相できる環境をつくる

率が顕著に下がっています。

ことは急務でした。
●宣言は応募者との信頼関係づくり

限られた人員のため、公式な相談窓口の設置に追いついていないなど、まだまだ課題があることは事実です。その事安心して報連相できる環境には管理職と従業員の信頼関実を真摯に受け止め、一つひとつ課題をクリアし、就職中の係があります。信頼関係がなければ職場は良くなりません。

学生が安心して当社を志望でき、当社で大きく成長していもちろん、信頼関係は一朝一夕に築けるものではありませただけるような環境をさらに充実させていきたいと願ってんが、管理職側がポジティブなこともネガティブなことも

います。

37

就活ハラスメント対 策 好 事 例 ❽就活ハラスメントの“共通要因”に着目した研修を実施
就 活ハラスメント対 策 好 事 例 ❽就活ハラスメントの事案は、それぞれ原因も状況もさまざまです。しかし、そのような事案のエッセンスを抽出していくと、ある共通の要因が見えてきます。東京
電力ホールディングス株式会社は、就活ハラスメントに共通する要因に着目し、就活ハラスメント対策に乗り出しました。同社の取り組みをご紹介します。

ここがポイント！ 東京電力の就活ハラスメント対策✓ 就活ハラスメントを分析して、問題の核となる要因を抽出✓ 共通要因にもとづいてリクルーター向けの研修を実施✓ 面接員には公正な採用選考の観点から適切な質問内容にフォーカスした研修を実施

東京電力ホールディングス
株式会社
会社概要

業

種

電気・ガス・熱供給

所 在 地

東京都千代田区内幸町1丁目1番3号

資 本 金

1兆4,009億円

従業員数

37,891人

就活ハラスメント対応部署

稼ぐ力創造ユニット組織・労務人事室
人財・組織開発センター 採用グループ

38

東京電力本店ビル

担当者にお話を伺いました

稼ぐ力創造ユニット
組織・労務人事室
人財・組織開発センター
採用グループ尾花 怜 氏

就活ハラスメントに共通する要因を抽出
東京電力では、これまで就活ハラスメントの事
案は報告されていません。しかし、2019年以降、社会問題化してきた就活ハラスメントの他社事案を受け、対策が開始されました。
対策にあたって、東京電力では他社事案の分析を実施。その結果、さまざまな就活ハラスメントには、ある共通の要因があることが分かりました。
その共通要因をもとに、リクルーター（採用協力社員）への研修が行われることになりました。

就活ハラスメントに共通する要因と対策
東京電力による他社の就活ハラスメント事例の調査の結果、個々の状況は異なるものの、発生要因として以下の要素が共通していることが明らかになりました。また、それら共通要因を防ぐための対策も検討されました。
【共通する要因】⃝閉鎖的空間（個室・カラオケなど）⃝飲酒【対策】
学生と直接接点を持つ場として閉鎖的な空間は避け、オープンなコミュニケーションスペースを活用すること。

リクルーターの意識を高める具体的な注意喚起
就活ハラスメント事例の調査結果は、東京電力

使用についても、「会社が承認していない外部サーのリクルーター向け研修（年１回）で活用されてビスを使い、会社の名前で活動すること自体が問います。リクルーターは母校の研究室を訪問して題ある行為」という認識のもと、使用を控えるよ

会社説明をするなど、学生と接する機会があるたう注意喚起しています。

め、研修では他社事例をもとに就活ハラスメントに共通する要因と対策が解説され、リクルーターに「会社の顔」として適切な行動をとるよう注意喚起が行われています。
特に、「閉鎖的空間」や「飲酒」といった就活ハラスメントの共通要因については、「不適切な行為解説

東京電力のリクルーター（採用協力社員）

東京電力のリクルーターは、出身学校での採用活動に協力する入社２～５年目のOB・OG社員。
採用活動の実働部隊である東京電力ホールディン
グスをサポートする形で、各事業会社の人事部署から「会社の顔」として学生と接するのに相応しいをする意図の有無にかかわらず、疑われてしまう

人格とコミュニケーション能力を持った人が選定時点で問題である」という認識を共有。リクルーされます。

ターは学生と１対１になる可能性がゼロではない
ため、「学生と２人きりになること」には特に気を付けるよう注意が促されています。
また、東京電力では、「本人に不適切な行為を行う意思がなくても疑わしい行動は避けるべき」という観点からリクルーターとしての振る舞い全般を指導。外部のOB・OG訪問マッチングアプリのリクルーターの主な役割は母校の研究室を訪れ、会社紹介を行ったり、学生からの質問に答えた
りすること。研究室への訪問のため、リクルーターが学生に直接コンタクトを取ったり学生と１対１になったりする機会は基本的にありませんが、万が一のことを考え、リクルーター向け研修では就活ハラスメントの共通要因に関する注意喚起が強く行われています。

39

就 活ハラスメント対策 好 事 例 ❽東京電力ホールディングス株式会社

採用面接員へは人権によりフォーカスした研修を実施
面接員に対しても人権尊重にもとづく研修が採用選考の考え方」によりフォーカスした内容と実施されています。面接員向けの研修は「公正ななっており、応募者の基本的人権の尊重と適性とハラスメントを防ぐためのさまざまな取り組み
東京電力では、毎年内容を刷新しながら、面接員とリクルーター向けに公正な採用選考と就活ハラスメントに関する研修が実施されています。それとは別に、全社的に人権やハラスメントに関する研修やeラーニ
ングも頻繁に行われており、近年では、心理的安全性を高め、風通しの良い職場をつくるための啓発活動も積極的に進められています。
【ハラスメント防止のための主な取り組み】⃝「東京電力グループ人権方針」の策定（2021年８月）⃝人権に関する相談・通報窓口の設置⃝各種研修・eラーニングの実施（人権問題、ハラスメントなど）⃝社内イントラネットに人権尊重のポータルサイトを開設（2022年７月）⃝社長メッセージ発信（2022年12月）⃝役員向け研修（2023年1月）など

能力にもとづいた選考を行うことの重要性が伝えられています。
具体的には、過去に発生した不適切な採用選考
事例を紹介。住所や家族構成、外見など、不適切な質問の具体例を挙げ、就職差別につながるおそれのある質問をしないよう面接員に注意を促しています。また、面接の雰囲気を和らげるために、交流
関係や生活環境などプライバシーに関わる質問をしてしまうなどの無自覚な言動についても注意喚起が行われています。

公正な採用選考を中心とした面接員向け研修

取り組 み 具 体 例

����年�月��日版

１

信頼され選ばれ続ける企業グループを目指す◀面接員向けの研修用資料（表紙）

面接員向けの研修は公正な採用選考の考え方を中心とした構成となっており、主に以下の内容が取り上げられています。
【面接員向け研修の主な内容】

公正な採用と選考のために東京電力グループは事業のあらゆる局面で人権を尊重します⃝公正な採用選考の基本について

採用面接官 研修資料

⃝面接員として留意すること（雰囲気を和らげるためにプライバシーに関する質問をしたりするなどの無自覚な言動や、人格否定や威圧的な態度をとるなど応募者に苦痛を与える面接など）

東京電力ホールディングス株式会社
・稼ぐ力創造ユニット 組織・労務人事室
・ビジネスソリューションカンパニー オフィスサービスセンター⃝不適切な採用選考の事例紹介

無断複製・転載禁止 東京電力ホールディングス株式会社

就活ハラスメント対策最前線

2022/8⃝不適切な質問の具体例（家族構成は？結婚の予定はあるの？など）など担当者からひと言！

最前線で就活ハラスメント対策に取り組む担当者に、ハラスメント対策の意義や取り組みにかける思いなどを伺いました。

就活ハラスメント対策で大事なことは続けること
尾花●高い企業倫理意識を育み、

40

怜氏

ハラスメントの報告はなく、採用に関わる社員は皆マナーと敬意をもって適切に採用活動に取り組んでいます。
１人ひとりが「ハラスメントはいけないこと」という認識をしっかり持てば、就活ハラスメントも職場でのハラスメ

より強い会社となるためにントも起こらなくなるはず。ハラスメント対策など、人権

当社は人権について熱心に取り組んでいる会社だと、思尊重に関する研修や意識付けは時間がかかる取り組みですいます。就活ハラスメントへの対策だけでなく、LGBTをはが、こうした取り組みを地道に続けていくことで、風通しのじめとしたさまざまな人権課題についても意識を高めるた

良い職場が生まれ、企業倫理も高まり、より強い会社に成長

めの取り組みが盛んに行われています。

していけるのではないでしょうか。

クリーンであろうとする会社の姿勢は、若手中心のリク

当社がより強い会社となるために、我々採用グループとしルーターにも浸透していると思います。現在のところ、就活ても引き続き意識を高く持って取り組みを続けてまいります。

就活ハラスメント対 策 好 事 例 ❾迅速な取り組みの背景にある
人権尊重の風土
就活ハラスメント対 策 好 事 例 ❾就活ハラスメントに限らず、すべてのハラスメントを防ぐには、人権を尊重する意識が根底になければなりません。住友生命保険相互会社は、さまざまな取り組
みをとおして人権尊重の社内風土を醸成。高い人権意識を土台に、就活ハラス
メント対策も迅速に進められ、かつ社内にも自然に受け入れられました。就職活
動中の学生だけでなく会社と職員も守る、住友生命の就活ハラスメント対策について紹介します。

ここがポイント！ 住友生命の就活ハラスメント対策✓ 迅速な意思決定と情報共有、事例研究で対策に着手✓ 社内向けと学生向けにそれぞれ対策を実施✓ 根底にあるのは、人権を大切にする社内風土

住友生命保険相互会社

会社概要

業

種

保険業

所 在 地

東京本社 / 東京都中央区八重洲２丁目2番1号
東京ミッドタウン八重洲 八重洲セントラルタワー

資 本 金6,390億円

従業員数

45,336人

就活ハラスメント対応部署

人事部リクルート推進室

東京本社の入る東京ミッドタウン
八重洲 八重洲セントラルタワー41

就 活ハラスメント対策 好 事 例 ❾住友生命保険相互会社
担当者お二人からお話を伺いました

人事部次長
兼リクルート推進室長

人事部 部長代理

西浦 知世 氏堀内 義裕 氏

迅速な意思決定と情報共有、事例研究を反映
住友生命では、これまで就活ハラスメントに関人事部リクルート推進室にて対策を検討し、同年する事案は報告されていません。しかし、万が一４月に、これまで使用されていたリクルーターハ

そのような事案が発生した場合、就活生はもちろ

ンドブックを改定することとしました。具体的にん、会社にも深刻な影響を与えるという観点から、

は、就活ハラスメント対策で気を付けるべきポイ

就活ハラスメントへの対策が始められました。

ントとして、OB・OG訪問用マッチングアプリへ

きっかけは、就活ハラスメントが社会問題化しの登録禁止や、内定者懇親会等で酒席を共にする

た2019年春のこと。人事部の当時の部長が、「就場合の留意点（質問するべきでない事項や配慮す職活動中の学生へのハラスメント対策を強化するべき事項の確認）などが盛り込まれました。

る」ことを判断し、迅速に検討するように指示を併せて、就活ハラスメント等の問題事例の情報

発出しました。その指示のもと、採用を所管する収集が強化され、グループチャットなどのツール

取り組み具体例❶

リクルーターハンドブックの主な項目

を通じて所属内で随時共有されました。こうした事例研究をもとに、社内向け・学生向けの対応のレベルアップが順次図られました。
解説

住友生命のリクルーターとは？

住友生命のリクルーターは、各部署から幅広く選定された若手～中堅の職員です。人事部により毎年100～200人程度が選定されます。リクルーター
は、採用活動を行う前に人事部が開催する事前説明会への参加が求められており、その中で学生との面▲リクルーターハンドブック

リクルーターハンドブックは、面接官などが参照する社内資料です。
その内容は多岐にわたり、主に上記の項目が含まれます。

談時のマナーや、人権や就活ハラスメントの観点で留意が必要な点などについて、リクルーターハンドブックの内容に沿って学習します。

社内向け・学生向けにそれぞれ対策を実施
社内向けの対応のレベルアップとしては、上述のリクルーターハンドブックの改定に加えて、採42

よう複数回実施されており、アーカイブ動画も公開されています。

用活動前に実施する説明会の内容充実が行われま

一方、学生向けには就活ハラスメントの連絡・した。
従来は採用運営方針の説明が中心でしたが、相談窓口が設置されました。相談窓口として人事

人権や就活ハラスメントの観点から留意が必要な

部リクルート推進室の直通の電話番号とEメール

点に関して研修を行うこととしました。
説明会は、アドレスが記載されており、就活生は新卒採用マ

リクルーターや人事部の面接官が全員参加できる

イページから確認することができます。

取り組み具体例❷

就活ハラスメントの苦情･相談窓口◀苦情・相談窓口【就活ハラスメントの苦情・相談窓口】（人事部リクルート推進室）
住友生命では、就職活動中の皆さまが安心して当社のイベント等にご参加いただけるように当社職員からハラスメント被害（就活セクハラ等）に合った場合に相談・通報できる窓口を設置しております。
■電話 ：
■メール：

リクルーター向けに就活ハラスメントの注意喚起を行う
ようになった時期と連動して、学生向けの苦情・相談窓口が開設されました。この窓口の案内は住友生命にエントリーした学生だけがアクセスできる「マイページ」に掲載されています。

背景にあったのは、人権を大切にする社内風土
就活ハラスメントへの取り組みが迅速に進めら住友生命の就活ハラスメント対策は、こうしたれた住友生命。その背景には、人権を大切にする

人権への取り組みが土台にあってこそ。人権尊重

社内風土がありました。住友生命では長年にわたの意識が根付いているため、「就活ハラスメント対

り人権尊重の風土醸成・良好な職場環境の構築に策は行って当然」という意識のもと、人事部ですぐ努めており、現在は「住友生命グループ人権方針」に具体的な対策が進み、リクルーターのスムーズにもとづく人権啓発活動が進められています。

な受け入れにもつながったといえるでしょう。

具体的には、本社をはじめとするすべての所属（部・支社・事業部）に人権啓発委員会が設置され、解説全社の運営計画に基づいた人権を尊重する取組状
況の確認を行うとともに、各所属における人権啓発の推進を行なっています。人権教育・研修の中全社的に行われている対象層別の人権教育・啓発活動。研修テーマ
は人権課題の多様化を踏まえ、常にブラッシュアップされています。
主な研修テーマは以下のとおりです。

ではハラスメントを含む多様なテーマが取り上げられています。
就活ハラスメント対策最前線

住友生命の人権教育・啓発⃝ 同和問題⃝ 障がい者の人権⃝ 外国人の人権⃝ ハラスメントの未然防止⃝ LGBTへの理解促進⃝ メンタルヘルスなど担当者からひと言！

最前線で就活ハラスメント対策に取り組む担当者に、ハラスメント対策の意義や取り組みにかける思いなどを伺いました。

自然と取り組みが進んだ
就活ハラスメント対策

対策は、学生と会社と職員を守るため2019年から就活ハラスメントに関す

就活ハラスメントは被害を受けた学る注意事項を盛り込むようになりまし

生が最も不幸であり、あってはならな

たが、当時から特別なことをしているという意識はありまいことです。それと同時に、就活ハラスメントが起きることせんでした。他社の事例を知り、「なんでこのようなことがで、会社はもちろん、採用活動に協力してくれている他の職…」と衝撃を受けるとともに、「会社として就活ハラスメン員にもマイナスの影響が及ぶことになります。

西浦 知世 室長

堀内 義裕 部長代理トを起こしてはいけない」と逆に気持ちを新たにしました。

では、どうすれば学生を守り、同時に会社や職員も守るこリクルート推進室で就活ハラスメント対策の必要性をすとができるのか？ この問いは、私たちリクルート推進室でぐに共有できたのは、多岐にわたる人権研修を長年受けても常々考え議論していることです。

きたからだと思います。研修は私が入社する前から続いて対策を検討する上で欠かせないのが事例の研究です。他

いますから、何十年もの歴史があるもの。そのような研修社でこれまでに発生した就活ハラスメントの情報を収集を毎年継続的に受けていくことで、人権への理解が深まり、し、どのようなことが背景にあり、何が具体的な引き金に「学生への対応で何が問題となり得るか」という意識を推進なったのか、詳しく分析するようにしています。

室の全員が持つことができました。
採用活動に携わるリクルーターの職員も同じ研修をずっ

リクルーターハンドブックに明記した就活ハラスメントの注意事項は、こうした事例研究にもとづくものです。就活と受けているため、人権に関する意識は、同じように共有さ

ハラスメントは、誰が起こしたものであっても、会社としてれています。こういった素地があるからこそ、特別なことで「知らなかった」ではすまされません。学生を守り、会社と職はない、ごく自然なこととして就活ハラスメント対策を進員を守るためにも、研究を続け対策を重ねていくことが必

めることができていると考えています。

要だと考えています。

43

就活ハラスメント対 策 好 事 例 ❿学生の自由を守る、
就活終われハラスメント対策
就 活ハラスメント対 策 好 事 例 ❿学生が他社の選考を受けられないよう妨害したり、他社の内々定の辞退を迫ったりする、いわゆる「オワハラ（就活終われハラスメント）」があります。学生の職
業選択の自由を奪うことにもなりかねないオワハラに対し、声を上げた企業の1つが三井物産です。2019年からオワハラ対策に乗り出している三井物産の取り組みについてご紹介します。

ここがポイント！ 三井物産の就活ハラスメント対策✓ オワハラ専用の相談窓口を開設✓ 具体例を紹介する「オワハラ事例紹介動画」

三井物産株式会社

会社概要

業

種

総合商社

所 在 地

東京都千代田区大手町一丁目2番1号

資 本 金

3,423億8,400万円

従業員数

5,494人

就活ハラスメント対応部署

人事総務部
三井物産ビル44

担当者にお話を伺いました

人事総務部採用企画室
新卒採用業務村田 祥太郎 氏

学生の相談から始まったオワハラ対策
三井物産では、就職活動中の学生へのハラスメ社に拘束されて困っている」といった相談が毎年ント対策として、「公正な採用選考」やハラスメン

寄せられている状況がありました。これに対処す

ト全般に関する面接官への説明会を行うとともるため、同社ではオワハラに着目した対策が検討に、学生向けにオワハラ対策が実施されています。

され、2019年5月末より「オワハラ相談ホットラ

その背景には、内々定を出した学生や最終面接イン」が開設されることになりました。

に参加した学生から、「内々定をもらった別の会

オワハラ相談ホットラインで相談受付を開始
オワハラ相談ホットラインは採用活動時期に開り添い尊重する姿勢を示すことが重視されていま設され、学生からの「他社からオワハラを受けてす。

いて困っている」といった相談に対し、採用業務■オワハラ相談ホットラインの概要

担当者が対応しています。

開設時期 採用活動時期

学生の相談内容はケースバイケースで異なります。そのため、対応にあたっては、職業選択の自由を含む基本的人権の尊重を伝えるなど、基本となるガイドラインはあるものの、学生の声に耳を傾け、「あなたが本当に入社したい企業をじっくり考えて選んでほしい」など、学生の気持ちに寄学生への Eメール
周知方法 採用マイページ
非公開
相談件数 ※2019年の開設初年度は50件以上*の相談が寄せられました。
※出典：
「2020年、三井物産が「オワハラ」に悩む学生に贈る
2つのメッセージ」
https://www.onecareer.jp/articles/1996「オワハラ事例紹介動画」でオワハラの事例を紹介
オワハラ相談ホットラインは2019年以降、採現されています。

用活動時期に毎年設置されています。それとは別

この動画は大手動画プラットフォームで視聴でに、2022年３月にはオワハラの具体的な事例を

き、2022年３月の公開以降、再生回数は9,800回

紹介する動画も作成・公開されました。

を超えています（2022年12月時点）。動画の周知

これから就職活動をする学生にとって、オワハ

は、就職情報サイトの紹介記事と三井物産採用マラがどんなものかイメージするのは難しいかもしイページ内での案内にとどまっているにもかかわれません。三井物産が公開した動画では、学生にらず、公開から半年以内で約１万回の再生回数にオワハラの具体的な状況を知ってもらえるよう、達している事実は、それだけオワハラへの関心が同社の若手社員が実際に遭遇した状況が忠実に再高まっていることを示しています。

45

就 活ハラスメント対策 好 事 例 ❿取り組 み 具 体 例

三井物産株式会社

オワハラ事例紹介動画▲オワハラ事例紹介動画

2022年３月に公開された「オワハラ事例紹介動画」では、３つの事例が再現されており、リアルなオワハラの状況を知ることができます。
出典：
「就活終われハラスメントの実態【オワハラ相談ホットライン/三井物産】」
https://youtu.be/w2AmUZs-SH4

就活ハラスメント対策最前線©ONECAREER担当者からひと言！

最前線で就活ハラスメント対策に取り組む担当者に、ハラスメント対策の意義や取り組みにかける思いなどを伺いました。

学生と企業、両方の未来のためにできること

村田 祥太郎 氏●独自の取り組みとしての
オワハラ対策46●学生の選択の自由を尊重し、
採用のミスマッチも防ぐ
複数の選択肢を十分に検討し切れていない状況
で、「ほかは辞退してくれ」と迫られたら、混乱してしまう学生がほとんどでしょう。
そもそもオワハラは学生の選択肢を奪おうとす

これまでも当社では、学生からオワハラに関するることなので、企業として行ってはならない行為でさまざまな相談を受けてきました。相談してくる学す。それと同時に、学生自身が納得感をもって決め

生はおそらく氷山の一角。実際にどれくらいの数た選択肢でないと、入社した後に後悔が残りミスの学生がオワハラに遭っているか分かりませんが、マッチにつながりかねません。

困っている学生がいることは事実です。その事実と採用した学生が納得感をもって社会人としての向き合い、当社なりの対策を講じようと始めたの一歩を踏み出し、入社後に活躍できるかといった視が、「オワハラ相談ホットライン」の設置と「オワハ

点に立って採用活動に取り組めば、学生・企業双方

ラ事例紹介動画」の公開でした。

のメリットが見えてくるはずだと考えています。

参 考 情 報 ： ①
4人に１人が経験する就活ハラスメントとは

2017～2019年度卒業で就職活動（転職を除く）を経験した男女の中で、就活ハラスメン
トを一度以上受けたと回答した人の割合は、約４人に1人（25.5％）でした。

【就活ハラスメントの調査結果】
全体（n=255） 男性（n=124） 女性（n=131）

就活等セクハラ行為の行為者

インターンシップで知り合った従業員

⇒

32.9%

採用面接担当者⇒

25.5%

企業説明会の担当者

⇒

24.7%

大学のOB・OG訪問を通して知り合った従業員

⇒

17.6%

インターンシップに参加したとき

⇒

34.1%

企業説明会やセミナーに参加したとき

⇒

27.8%

就職採用面接を受けたとき

⇒

19.2%

性的な冗談やからかい

⇒

40.4％

食事やデートへの執拗な誘い

⇒

27.5%

性的な事実関係に関する質問

⇒

26.3%

等

就活等セクハラを受けた場面

等

受けた就活等セクハラの内容

等

就活等セクハラを受けた後の行動
何もしなかった⇒

24.7%

大学のキャリアセンターに相談した

⇒

19.2%

等

就活等セクハラを受けて何もしなかった理由
何をしても解決にならないと思ったから

⇒

47.6%

等

※ここでの就活ハラスメントとは特に就職活動中等のセクシュアルハラスメントについて調査した結果です。
出典：「令和2年度職場のハラスメントに関する実態調査報告書」（厚生労働省）https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000775817.pdf

47

参 考 情 報 ： ②
参考1：報道発表資料
就職活動中の学生等に対するハラスメント防止対策を強化します！

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_24824.html
参考2：就活ハラスメント相談窓口
就職活動やインターンシップ中のハラスメントに関するお悩みは
都道府県労働局にぜひご相談ください！
相談は無料です。匿名でも大丈夫です。プライバシーは厳守されるのでご安心ください。
受付時間 8時30分～17時15分（土・日・祝日・年末年始を除く）

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000826838.pdf
労働施策総合推進法及び男女雇用機会均等法等に関するお問い合わせ先
都道府県労働局雇用環境・均等部（室）

48

都道府県

電話番号

都道府県

電話番号

都道府県

北 海 道

011-709-2715

石川

076-265-4429

岡山

086-225-2017

青森

017-734-4211

福井0776-22-3947

広島

082-221-9247

岩手

019-604-3010

山

梨

055-225-2851

山口

083-995-0390

宮

城

022-299-8844

長野

026-227-0125

徳島

088-652-2718

秋田

018-862-6684

岐阜

058-245-1550

香川

087-811-8924

山形

023-624-8228

静岡

054-252-5310

愛媛

089-935-5222

福島

024-536-4609

愛知052-857-0312

高知

088-885-6041

茨

城

029-277-8295

三重059-226-2318

福岡

092-411-4894

栃木

028-633-2795

滋賀

077-523-1190

佐賀

0952-32-7218

群

馬

027-896-4739

京都

075-241-0504

長崎

095-801-0050

埼

玉048-600-6210

大阪

06-6941-8940

熊本

096-352-3865

千葉

043-221-2307

兵庫

078-367-0820

大分

097-532-4025

東京

03-3512-1611

奈良

0742-32-0210

宮崎

0985-38-8821

神 奈 川

045-211-7380

和 歌 山

073-488-1170

鹿 児 島

099-223-8239

新潟

025-288-3511

鳥取0857-29-1709

沖

098-868-4380

富山

076-432-2740

島根

0852-31-1161

縄

電話番号

『カスタマーハラスメント・就活ハラスメント等防止対策強化事業』
令和４年度厚生労働省委託事業

受託：株式会社東京リーガルマインド

検討委員会

委員一覧 （敬称略）

岡田康子（委員長） 株式会社 クオレ・シー・キューブ 代表取締役会長

及川

勝

（委

員） 全国中小企業団体中央会 常務理事 事務局長

坂倉

忠夫

（委

員） 公益社団法人消費者関連専門家会議 専務理事

津野香奈美 （委員） 神奈川県立保健福祉大学大学院ヘルスイノベーション研究科 准教授⃝制作・著作：厚生労働省※本件についての問い合わせ先：厚生労働省雇用環境・均等局

TEL. 03-5253-1111（代表）

雇用機会均等課

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