様式 診B-003 2024.4.1
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全国社会保険労務士会連合会「職場環境改善宣⾔」の⼿順〜企業のセルフチェック⽤〜

社労⼠診断認証制度の「職場環境改善宣⾔」は、確認シートに記載されている各項⽬について、この「⼿順」に沿って企業の実態を、毎年、確認していただくものです。
御社が「職場環境改善宣⾔」をしたことを、全国社会保険労務⼠会連合会が運営する「経営労務診断のひろば」サイトに公表し、認証マーク発⾏を希望する場合は、下記のサイトから運営事務局へ確認結果をお送りください。
※「経営労務診断のひろば」

https://www.sr-shindan.jp/※サイト内にセルフチェック⽤の⼊⼝があります。
※各項⽬の結果は公表されません。
確認シート■労務コンプライアンス
1 就業規則1

働くことに関連するルールを定めている社内でルールを定めていれば、はいに✓。
10 ⼈未満の事業場でルールを作成していなく、また法定の条件明⽰要件を充⾜していない場合や、10 ⼈以上の事業場で労働基準監督署へ規程を提出していない場合は、「現在、策定中です」に✓をつけ、今後の進め⽅を検討しましょう。

2

育児・介護休業法に関する取扱いについての定めがある
社内でルールを定めていれば、はいに✓。
10 ⼈未満の事業場でルールを作成していなく、また法定の条件明⽰要件を充⾜していない場合や、10 ⼈以上の事業場で労働基準監督署へ規程を提出していない場合は、「現在、策定中です」に✓をつけ、今後の進め⽅を検討しましょう。

3

ハラスメントに関する対応ルールを定めている社内でルールを定めていれば、はいに✓。
社内ルールを定めていない、あるいは相談先がはっきりしない等の場合は、「現在、策定中です」に✓をつけ、今後の進め⽅を検討しましょぅ。

2 労働時間管理
4

始業・終業の時間管理を⾏なっている
従業員全員の客観的な労働時間に関する記録をとる仕組みがあれば、はいに✓。
-1-仕組みが整っていなければ、「現在、⾏なう準備をしています」に✓をつけ、今後の進め⽅について実施可能な改善策を検討しましょう。
5

時間外勤務や休⽇出勤を命じるために必要な労使協定（36 協定）を締結し、労働基準監督署へ届け出ている
36 協定を締結し、労働基準監督署へ届け出ていれば、はいに✓。
時間外勤務や法定を超えた休⽇勤務があるにもかかわらず 36 協定が未締結、あるいは締結しているが届け出していない等の場合は、「現在、36 協定を締結・届け出するための準備を⾏っています」に✓をつけ、早急に届け出しましょう。
6

⼈員配置や業務分担の⾒直し、「ノー残業デー」を設ける等、⻑時間労働とならないような取組みを⾏っている⻑時間時間労働削減を意識した取組みを全社で⾏っていれば、はいに✓。
まだ取組めていない場合は、「現在、準備を進めています」に✓をつけ、御社に適した⽅法について考えてみましょう。
3 年次有給休暇
7

年次有給休暇を、対象者に付与している労働基準法を下まわらない⽇数を従業員に付与していれば、はいに✓。
改善点があれば、「現在、確認中です」に✓をつけ、改善点を明らかにして、早急に対応しましょう。
★年次有給休暇の付与や取得に関するルールについては、別紙 1 を参照

8

従業員が、⾃分の付与⽇数と残⽇数を知っている従業員に年次有給休暇の付与⽇数、残⽇数を知らせる仕組みがあれば、はいに✓。
知らせる仕組みが整っていなければ、「現在、知らせる仕組み作りをしています」に✓をつけ、改善点を明らかにして、早急に対応しましょう。

4 賃⾦
9基本給・⼿当⾦額等の基準が定められている
全社的に給与の決定に関する定めがある場合は、はいに✓。
定めが不明確である場合は、「現在、基準を設ける検討を⾏っています」に✓をつけ、改善点を明らかにして、早急に対応しましょう。

10

勤務時間のすべてについて、正しく⽀給している勤務した時間のすべてについて、正しく賃⾦が計算できる仕組みがあれば、はいに✓。
-2-

仕組みが整っていなければ、「現在、不備の解消を図っています」に✓をつけ、改善点を明らかにして、早急に対応しましょう。
11

全従業員の給与は、最低賃⾦以上となっている
都道府県別の最低賃⾦以上となっていれば、はいに✓。
毎年、10 ⽉ 1 ⽇前後に、時給換算した最低賃⾦が都道府県別に発表されます。
毎年、⾦額を確認しましょぅ。また、⽉給や歩合給の場合は、時給換算をして確認してください。
【最低賃⾦の対象となる賃⾦の範囲】厚⽣労働省ホームページより

5 健康診断★健康診断の対象者①雇⽤期間の定めのない者②雇⽤期間の定めはあるが、契約の更新により 1 年以上使⽤される予定の者③雇⽤期間の定めはあるが、契約の更新により 1 年以上引き続き使⽤されている者が対象者です。
なお、パートタイマーやアルバイトであっても、上記のいずれかに該当し、かつ 1 週間の所定労働時間が同種の業務に従事する通常の労働者の 4 分の 3 以上あるときは、パートやアルバイトであっても健康診断を実施する必要があります。
12

雇⼊時健康診断を実施している従業員を雇⽤する際、対象者に法定項⽬の健康診断をする仕組みがあれば、はいに✓。
仕組みが整っていない場合は、「現在、実施する体制を整えています」に✓をつけ、改善点を明らかにして、早急に対応しましょう。

13

定期健康診断を実施している-3-

対象者に年 1 回、法定項⽬の健康診断をする仕組みがあれば、はいに✓。
仕組みが整っていない場合は、「現在、実施する体制を整えています」に✓をつけ、改善点を明らかにして、早急に対応しましょう。
14

健診結果に所⾒があった従業員を把握している
診断の結果、有所⾒の従業員を把握する仕組みがあれば、はいに✓。
仕組みが整っていない場合は、「現在、把握に向けた取組みをしています」に✓をつけ、改善点を明らかにして、早急に対応しましょぅ。

6 労働条件15

労働条件や労働契約内容を書⾯などで明⽰している
従業員に労働契約内容を把握できる書⾯を渡す仕組みがあれば、はいに✓。
必要な項⽬が書⾯で明⽰される仕組みがなければ、「現在、明⽰する体制を整えています」に✓をつけ、改善点を明らかにして、早急に対応しましょう。

■働き⽅の多様化
7 仕事と治療の両⽴
16

介護や治療等と両⽴しながら勤務できる定めがある
法令を下まわらない介護休暇、介護休業等の仕組みがあり、さらに、病気の治療と両⽴できるような仕組みが整っていれば、はいに✓。
整っていなければ、「現在、定めを設ける取組みをしていますに」✓をつけ、今後の取組みについて検討しましょう。
なお、介護休暇・介護休業が法令を下まわっている場合は、早急な改善が必要です。

8

雇⽤形態にかかわらない公正な待遇の確保
17

従業員の勤務態度や能⼒等を評価する仕組みがある
考課評定（評価）の仕組みがあれば、はいに✓。
仕組みを検討中の場合は、「現在、制度を構築しています」に✓をつけ、取組みを加速しましょう。

18

正規従業員とそれ以外の従業員の間に、不合理な待遇差や差別的取扱いはない不合理な待遇差や差別的取扱いを解消しているあるいは解消する制度を策定している場合は、はいに✓。
現在、検討中の場合は、「現在、確認しています」に✓をつけ、取組みを加速しましょう。

-4-

9 ⼥性活躍推進
19

⼥性管理職がいる課⻑級以上の⼥性管理職がいる場合は、はいに✓。

10 ⾼齢者雇⽤
2065 歳以降も働きたい従業員のため、働ける制度がある制度が⽤意されている場合は、はいに✓。
定年を定める場合は、定年年齢は６０歳を下回ることはできず、さらに⾼年齢者等の雇⽤の安定等に関する法律第９条において、事業主には６５歳までの「⾼年齢者雇⽤確保措置」が義務付けられています。
2013(平成 25)年４⽉１⽇までに労使協定により制度適⽤対象者の基準を定めていた場合は、その基準を適⽤できる年齢を 2025(令和 7)年３⽉ 31 ⽇までに段階的に引き上げなければなりません（平成 24 年度改正法の経過措置）。
2022(令和３)年４⽉１⽇からは、「⾼年齢者雇⽤確保措置」に加え、⾼年齢者等の雇⽤の安定等に関する法律第１０条の２において、事業主にはさらに７０歳までの「⾼年齢者就業確保措置」の努⼒義務が課されました。
従って、①定年を６５歳以上７０歳未満に定めている事業主、②継続雇⽤制度（７０歳以上まで引き続き雇⽤する制度を除く。）を導⼊している事業主は、以下のいずれかの措置を講ずるよう努める必要があります。
（1）７０歳までの定年引上げ（2）定年制の廃⽌（3）７０歳までの継続雇⽤制度（再雇⽤制度・勤務延⻑制度）の導⼊（特殊関係事業主に加えて、他の事業主によるものを含む）（4）７０歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導⼊（5）７０歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導⼊①

事業主が⾃ら実施する社会貢献事業②

事業主が委託、出資（資⾦提供）等する団体が⾏う社会貢献事業

11 外国⼈雇⽤
21

外国⼈従業員の在留資格は適正であり、期限内である。また、⽇本⼈従業員の労働条件と差別はしていない
⽇本以外の国籍を持つ従業員を雇⽤しており、かつ、在留資格が適正である、そして⽇本国籍の従業員と同等の賃⾦体系や効果評定で処遇している場合は、はいに✓。
在留資格については、出⼊国在留管理庁ホームページの「在留資格⼀覧表」を参照。
-5-

※労働基準法（均等待遇）
第三条

使⽤者は、労働者の国籍、信条⼜は社会的⾝分を理由として、賃⾦、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。

★参考資料

厚⽣労働省ホームページ「外国⼈雇⽤はルールを守って適正に」12 障害者雇⽤
22

障害者雇⽤を推進している
障害者雇⽤について、実際に雇⽤に結びつける動きをしている場合は、はいに✓。
障害のあるなしに関わらず、誰もがその能⼒と適性に応じた雇⽤の場に就き、地域で⾃⽴した⽣活を送ることができるような社会の実現を⽬指すには、障害者と共に働くことが当たり前の社会を実現することが必要です。
厚⽣労働省が挙げている障害者雇⽤のルールには、主なものとして、障害者雇⽤率制度、障害者雇⽤納付⾦制度、雇⽤の分野における障害者の差別禁⽌及び合理的配慮の提供義務、障害者雇⽤に関する届出、障害者の虐待防⽌の 5 つがあります。
⺠間企業の法定雇⽤率は 2.5%です。従業員を 40.0 ⼈以上雇⽤している事業主は、障害者を１⼈以上雇⽤しなければなりません。そして、法定雇⽤率未達成の企業のうち、常⽤労働者 100 ⼈超の企業から、障害者雇⽤納付⾦が徴収されます。
★障害者の法定雇⽤率引き上げと⽀援策については、別紙２を参照

以上のすべての項⽬の確認を終えたら、「職場環境改善宣⾔」をしましょう。
「法令等を遵守し、働き⽅改⾰を進め、職場環境の改善に努めます」に✓をします。
次は、ぜひ、担当社労⼠を探して、「経営労務診断」へ進みましょう。
以上

-6-

別紙1

「年５日の年次有給休暇の確実な取得・わかりやすい解説」
厚生労働省

Ⅰ

法令解説編

１．年次有給休暇の付与や取得に関する基本的なルール
年次有給休暇の発生要件と付与日数
労働基準法において、労働者は、この２点を満たしていれば年次有給休暇を取得することができます。

１．雇入れの日から６か月継続して雇われている
２．全労働日の８割以上を出勤している①原則となる付与日数● 使用者は、労働者が雇入れの日から6か月間継続勤務し、その6か月間の全労働日の8割以上を出勤した場合には、原則として10日の年次有給休暇を与えなければなりません。
（※）対象労働者には管理監督者や有期雇用労働者も含まれます。

継続勤務年数

６か月

１年６か月

２年６か月

３年６か月

４年６か月

５年
６か月

６年
６か月以上

付与日数

10日

11日

12日

14日

16日

18日

20日

②パートタイム労働者など、所定労働日数が少ない労働者に対する付与日数● パートタイム労働者など、所定労働日数が少ない労働者については、年次有給休暇の日数は所定労働日数に応じて比例付与されます。
● 比例付与の対象となるのは、所定労働時間が週30時間未満で、かつ、週所定労働日数が４日以下または年間の所定労働日数が216日以下の労働者です。
継続勤務年数

１年間の所定週所定労働日数
労働日数
１６９日～
２１６日

３日

１２１日～
１６８日

２日

７３日～
１２０日

１日

４８日～
７２日

付与日数

４日

６か月

１年
６か月

２年
６か月

３年
６か月

４年
６か月

５年
６か月

６年
６か月以上

７日

８日

９日

１０日

１２日

１３日

１５日

５日６日

６日

８日

９日

１０日

１１日

３日

４日

４日

５日

６日

６日

７日

１日

２日

２日

２日

３日

３日

３日

（※）表中太枠で囲った部分に該当する労働者は、2019年４月から義務付けられる「年５日の年次有給休暇の確実な取得」（P5～P10参照）の対象となります。

-3-

２．年５日の年次有給休暇の確実な取得（2019年４月～）
2019年３月まで

2019年４月から年休の取得日数について使用者に義務なし

年５日の年休を労働者に取得させることが使用者の義務となります。
（対象：年休が10日以上付与される労働者）

対象者
年次有給休暇が10日以上付与される労働者が対象です。
● 法定の年次有給休暇付与日数が10日以上の労働者に限ります。
● 対象労働者には管理監督者や有期雇用労働者も含まれます。
（年次有給休暇の発生要件についてはP３をご参照ください。）

年５日の時季指定義務
使用者は、労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日（基準日）から１年以内に５日について、取得時季を指定して年次有給休暇を取得させなければなりません。
（例）入社日：2019/4/1 休暇付与日：2019/10/1（10日付与）
10日付与（基準日）

2019/4/1
入社

2019/10/1

2020/9/30

2019/10/1～2020/9/30までの１年間に５日年休を取得させなければなりません。

時季指定の方法
使用者は、時季指定に当たっては、労働者の意見を聴取しなければなりません。
また、できる限り労働者の希望に沿った取得時季になるよう、聴取した意見を尊重するよう努めなければなりません。

-5-別紙2

事業主のみなさまへ

障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について
障害に関係なく、希望や能力に応じて、誰もが職業を通じた社会参加のできる「共生社会」実現の理念の下、全ての事業主に、法定雇用率以上の割合で障害者を雇用する義務があります。
この法定雇用率の引上げと、障害者雇用の支援策の強化についてお知らせいたします。
Point①障害者の法定雇用率が段階的に引き上げられます。（令和６年４月以降）
令和５年度

民間企業の法定雇用率２.３％

対象事業主の範囲

43.5人以上

令和６年４月⇒２.５％

令和８年７月⇒40.0人以上

２.７％
37.5人以上▶障害者を雇用しなければならない対象事業主には、以下の義務があります。
◆ 毎年６月１日時点での障害者雇用状況のハローワークへの報告◆ 障害者の雇用の促進と継続を図るための「障害者雇用推進者」の選任（努力義務）

Point
②

除外率が引き下げられます。（令和７年４月以降）

除外率が、各除外率設定業種ごとにそれぞれ10ポイント引き下げられ、令和７年４月１日から以下のように変わります。(現在除外率が10％以下の業種については除外率制度の対象外となります。)
除外率設定業種

除外率

・非鉄金属第一次製錬・精製業 ・貨物運送取扱業（集配利用運送業を除く）

５％

・建設業 ・鉄鋼業 ・道路貨物運送業 ・郵便業（信書便事業を含む）

１０％

・港湾運送業１５％・警備業

・鉄道業 ・医療業 ・高等教育機関 ・介護老人保健施設 ・介護医療院

２０％・林業（狩猟業を除く）

２５％

・金属鉱業

３０％

・児童福祉事業・特別支援学校（専ら視覚障害者に対する教育を行う学校を除く）

３５％・石炭・亜炭鉱業

４０％・道路旅客運送業
・幼稚園

・小学校

・幼保連携型認定こども園

・船員等による船舶運航等の事業

厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク

４５％
５０％
７０％
LL050301雇障01

Point③

障害者雇用における障害者の算定方法が変更となります。

▶精神障害者の算定特例の延長（令和５年４月以降）。
週所定労働時間が20時間以上30時間未満の精神障害者について、当分の間、雇用率上、雇入れからの期間等に関係なく、１カウントとして算定できるようになります。

▶ 一部の週所定労働時間20時間未満の方の雇用率への算定（令和６年４月以降）。
週所定労働時間が10時間以上20時間未満の精神障害者、重度身体障害者及び重度知的障害者について、雇用率上、0.5カウントとして算定できるようになります。

Point
④

障害者雇用のための事業主支援を強化（助成金の新設・拡充）します。
（令和６年４月以降）※詳細が決まり次第、別途ご案内予定▶雇入れやその雇用継続に関する相談支援、加齢に伴う課題に対応する助成金を新設します。
◆ 障害者雇用に関する相談援助を行う事業者から、原則無料で、雇入れやその雇用継続を図るために必要な一連の雇用管理に関する相談援助を受けることができるようになります。
◆ 加齢により職場への適応が難しくなった方に、職務転換のための能力開発、業務の遂行に必要な者の配置や、設備・施設の設置等を行った場合に、助成が受けられるようになります。

▶ 既存の障害者雇用関係の助成金を拡充します。
障害者介助等助成金（障害者の雇用管理のための専門職や能力開発担当者の配置、介助者等の能力開発への経費助成の追加）や職場適応援助者助成金（助成単価や支給上限額、利用回数の改善等）の拡充、職場実習・見学の受入れ助成の新設など、事業主の皆様の障害者雇用の支援を強化します。

Ｑ＆Ａ
Ｑ１． 障害者雇用納付金の取扱いはどうなるのでしょうか？
Ａ１． ①令和６年度分の障害者雇用納付金について（※申告期間：令和７年４月１日から同年５月15日までの間）
新しい法定雇用率（2.5％）で算定していただくことになります。
②令和８年度分の障害者雇用納付金について（※申告期間：令和９年４月１日から同年５月17日までの間）
令和８年６月以前については2.5％、令和８年７月以降については2.7％で算定していただくことになります。

Ｑ２． 障害者を雇用する場合に活用できる支援制度はありますか？
Ａ２． 障害者雇用のための各種助成金や職場定着に向けた人的支援など、様々な支援制度をご利用いただけます。サポートを実施している機関は様々ありますので、まずは事業所管轄のハローワークにご相談ください。
▶「障害者雇用のご案内」：https://www.mhlw.go.jp/content/000767582.pdf

Ｑ３． 法定雇用率及び除外率制度について、国や地方公共団体等の取扱いはどう変わりますか？
Ａ３． 国や地方公共団体等の法定雇用率については、令和５年度は2.6％、令和６年４月1日から2.8％、令和８年７月１日から3.0％と民間企業と同様に段階的に引き上げとなります。除外率制度についても、同様に10ポイント引き下げられます。
なお、都道府県等の教育委員会の法定雇用率については、令和５年度は2.5％、令和６年４月1日から2.7％、令和８年７月１日から2.9％となります。

厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク