医療機関での障がい者雇用について考えるセミナー（2023.1.18）

医療機関と連携した支援体制づくり
医療機関の障害者雇用ネットワーク代表
依田晶男

精神障害者の雇用・就労を取り巻く状況

雇用支援の対象となる精神障害者の範囲【統合失調症】【気分障害（うつ病）】

1988年 精神障害者（統合失調症、気分障害、てんかんにかかっている者）が職業リハビリテーションの対象になる。
1998年 精神障害者の範囲が拡大され「精神保健福祉手帳を所持している者」も対象となる。
2000年頃 「精神障害者の雇用の促進等に関する研究会」の調査結果
・企業で働く精神障害者の94％は採用後の障害者・雇用されている精神障害者の83％は気分障害（うつ病）
採用後の精神障害者（うつ病）の復職支援（リワーク）の普及
2010年頃

精神障害者の就職件数が大幅に増加

・長期入院の解消、持効性薬剤の普及、社会資源の増加等により、統合失調症のある障害者の就労機会も増える【発達障害その他】
・発達障害のある者が精神保健福祉手帳を取得し、就労移行支援事業所等を経て就職するケースが増加
・若い世代での新たなタイプのうつ病（新型うつ病等）の増大

統合失調症、うつ病、双極性障害、発達障害、新型うつ病、高次脳機能障害等、多様な精神障害への対応が求められる3

精神障害者の雇用・就労支援の歴史【医療分野】【雇用分野】【福祉分野】

障害者雇用促進法（1988年）
・ 統合失調症、気分障害、てんかんにかかっている者を「障害者」に位置付け

通院患者リハビリテーション（1982年）

精神科デイ・ケア（1974年）
精神科ナイト・ケア（1986年）

精神障害者職業相談員の配置（1993年）
障害者雇用促進法（1998年）
・ 精神保健福祉手帳所持者も「障害者」に位置付け

精神保健法の施行（1988年）
・精神障害者社会復帰施設（授産施設等）
社会適応訓練事業（1995年）

トライアル雇用事業（1999年）
障害者雇用促進法の改正（2002年）
・障害者就業・生活支援センター事業
・職場適応援助者事業（ジョブコーチ）
リワーク支援事業（2005年）
うつ病リワーク研究会設立（2008年）
持効性注射剤の普及（2009年〜）

精神障害者を実雇用率に算定（2006年）発達障害者支援法施行（2004年）
障害者自立支援法施行（2006年）
・就労移行支援事業
・就労継続支援事業（A型・B型）

精神障害者雇用トータルサポーターの配置（2011年）

精神科医療機関とハローワークの連携モデル事業（2015年〜）
就労支援と精神科医療の情報交換マニュアル（2017年）
障害福祉施設への精神障害患者の診療情報提供（2018年）

精神障害者を法定雇用率に算定（2018年）
・３障害が同じ扱いに

障害者総合支援法改正（2018年）
・就労定着支援事業

療養生活継続支援加算（2022年）

障害者雇用促進法の改正（2023年）
・10時間以上20時間未満を雇用率算定

障害者総合支援法改正（2023年）
・就労選択支援事業

・精神保健福祉士等多職種による包括支援

4精神障害者の就職を巡る状況○ 精神障害者が「雇用率制度」の対象でなく、地域に就労支援の社会資源もない時代は、ハローワークの「一般枠」で求職登録し、障害を開示しない「クローズ」で就職を目指す者が多かった。
○ 一部の精神科医療機関では、デイケアの延長で自ら職場実習を行ったり、福祉系の施設を運営することで、精神障害者の就職に資する取組みを行っていた。
○ 「雇用率制度」の対象になり、地域に就労移行支援事業所等の社会資源が増えてきたのに伴い、そこから職場実習を経て、障害を開示する「オープン」で就職を目指す者も増えてきた。
○ 発達障害のある者の場合は、学校卒業時に就職がスムーズに決まらず、新たに「精神保健福祉手帳」を取得して「障害者枠」で就職を目指す者も増えてきた。

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法定雇用率の対象となる障害者の範囲の変遷
昭和51年、身体障害者を対象とする雇用率制度を創設。平成10年には、知的障害者を法定雇用率の算定基礎の対象に追加。さらに、平成30年４月から、精神障害者を法定雇用率の算定基礎の対象に追加。

各企業が雇用する障害者の割合（実雇用率）を計算する
際の対象に、昭和63年から知的障害者を、平成18年から精神障害を追加。

精神障害者
実雇用率に追加
精神障害者を雇用した場合は、身体障害者又は知的障害者を雇用した者とみなす。

知的障害者

法定雇用率の算定基礎の対象

実雇用率に追加

身体障害者

知的障害者を雇用した
場合は身体障害者を雇用した者とみなす。

法定雇用率の算定基礎の対象「身体障害者」と「知的障害者」「身体障害者」と「知的障害者」と「精神障害者」

法定雇用率の算定基礎の対象「身体障害者」のみ

昭和51年
10月

昭和63年
4月

平成10年
7月

平成18年
4月

平成30年
4月

66

民間企業の雇用率の推移
雇用数： 61.4万人(身体障害者35.8万人、知的障害者14.6万人、精神障害者11.0万人)
実雇用率： 2.25% 法定雇用率達成企業割合： 48.3%【令和4年6月1日現在】

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就職者数に占める障害者の構成の変化
以前は、身体障害者の雇用が中心だったが、高齢の身体障害者の退職に際し、身体障害者で補充しようとしても適任者が見つからないことが多く、知的障害・精神障害・発達障害も視野に入れた採用が必要になっている。

8ハローワークにおける発達障害者の職業紹介状況9

就労⽀援施策の対象となる障害者数／地域の流れ

10福祉系事業所から一般就労への移行者数の推移

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精神障害者の雇用における医療機関の役割とネットワーク

精神障害者の就労支援における医療機関の関わり
１．最初の相談先が主治医○ 精神疾患のある者が就労について最初に相談するのは、主治医である場合が多い。
○ 障害を前提とした福祉施設や労働機関に相談に行くことに抵抗感を持つ者も少なくない。
２．就職後も継続的に医療が伴う○ 就活に伴う環境変化や就職後の体調変化を支える○ 状況変化や再発等の予兆をキャッチ13

精神障害者の雇用・就労への支援機関の関わり
障害者就業・生活支援センター / ハローワーク
就労移行支援事業所 / 就労継続支援事業所（A型・B型）

職場実習

就労定着支援就職

在職

一時的不調の受皿

休職

復職

福祉への段階的移行

離職

リワーク
デイケア・ナイトケア
精神科外来（薬物療法・行動療法）
14雇用に向けたプロセス③就労定着支援雇用②職場実習等③就労定着支援就労移行支援事業所
就労継続支援事業所②職場実習等

就労移行支援事業所
就労継続支援事業所①職業準備性を高める訓練①職業準備性を高める訓練

地域の社会資源

デイケア

入院

同一法人
又は関連法人15

就労支援機関と医療機関の効果的な情報交換のためのマニュアル（骨子）共通編
就労支援における医療機関の役割
就労支援におけるお互いの強みを発揮する
就労支援の基本的支援を共有する
アセスメント（見立て）の重要性
本人自ら適切な情報交換ができるように支援する本人が情報交換に同意しない場合の対応
家族や企業との情報交換の重要性
情報共有のためのツールの活用

ネットワークの中心は本人

就労支援機関編
医療機関について知る
医療機関への問い合わせの仕方
医療機関から情報提供された後の対応
医療機関編
就労支援機関と連携・情報交換する際の視点「主治医の意見書」の位置づけと書き方
就労支援機関の活用の仕方（資料）「就労支援機関と精神科医療機関の効果的な情報交換のあり方に関する研究」（2017年4月：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構障害者職業総合センター）16

療養生活継続支援加算の創設

17精神保健福祉士の役割の変化
長期入院の解消を目的に創設されたため、配置先は病院中心○ 病院では施設要件となり配置が進む（病院は１００％配置）○ 診療所では施設要件はなく、診療報酬の評価もないため配置は進まず（診療所は６％配置）

配置先が病院中心のため、外来での活動に目を向けにくい○ 診療所に所属する精神保健福祉士が少ないため、外来患者への対応や関係機関との連携に着目した診療報酬の議論がされない。

ストレスチェック制度での位置付け○ ストレスチェックの実施者として位置付けられる。

地域包括ケアシステムの考え方を踏まえ外来機能の充実へ○ これまで診療所の精神保健福祉士が施設の持ち出しで行ってきた取り組みに対して、初めて「療養生活継続支援加算」で評価（入院経験のない患者も対象となる）。

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療養生活継続支援加算の要件
医療機関等における対面による20分以上の面談を含む支援を行うとともに、○ 面談の場所は、医療機関内に限らず、同行支援や見学支援先も含まれ、同行先でのケア会議も対象になる。家庭への訪問も含まれる。
○ 対面での面談が必要であり、電話やオンラインでは不可とされる。

当該月内に保健所、市町村、指定特定相談支援事業者、障害福祉サービス事業者その他の関係機関と連絡調整を行った場合に、○ 連絡調整の相手には、就労に関しては就労移行支援事業所、就労継続支援事業所（A型・B型）、障害者就業・生活支援センター、ハローワーク等が想定される。
○ 連絡調整は対面の必要はなく、電話やメール等も含まれる。

精神科医療機関の精神保健福祉士が地域の支援機関に訪問することにより、支援機関との間で「顔の見える関係」が築けるとともに、各支援機関の力量も把握できるため、積極的な活用が期待される。

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労働政策審議会障害者雇用分科会
第113回（令和4年1月21日）資料20

「地域連携就労支援パス」の提案〜働く人を支える「包括的支援マネジメント」の視点〜➣ 「精神科医療機関の利用者で直ちに一般就労を目指すのが難しい者」や「特別支援学校卒業時に一般就労できなかった者」等が地域の就労支援機関を経て早期に一般就労できるような支援計画を作成し、支援に関わる全ての支援機関で共有するもの。
➣ 支援に関わる支援機関（就労支援、生活支援、特別支援学校、医療機関等）が役割分担を含め、予め支援内容を利用者に提示して説明することで、安心して一般就労に向けて取り組めるようにするもの。
➣ 就職後の定着まで含めた支援機関ごとの支援内容について、支援計画として明示。
➣ これにより、地域で一般就労に向けた支援に関わる機関が明確となり、各機関が連携して対応することで、一般就労に着実に繋21げて維持する体制が構築される。

「地域連携就労支援パス」の作り方（１）ステップ１：地域にある社会資源の洗い出し
就労支援機関（ハローワーク、就業・生活支援センター、就労移行支援・就労継続支援事業所等）だけでなく、働く障害者を支える生活支援機関（生活支援セン
ター、グループホーム、社会福祉協議会等）、教育機関（特別支援学校等）、医療機関（精神科デイケア、保健所等）も含め、幅広く地域の状況を把握する。
ステップ２：それぞれに期待できる支援内容の確認
一般就労の支援について関心のある機関で集まり、制度上の位置づけに限らず、現実に提供できる支援内容を出し合い、全体で共有する。
ステップ３：一般就労に向けた「基本パス」の作成
上記を踏まえ、典型的なケースを想定して、一般就労に向けた流れに沿った各支援機関の役割、標準支援期間等を明記した「基本パス」を作成する。
（想定ケース例）・精神科医療機関の利用者で直ちに一般就労を目指すのが難しい者
・特別支援学校卒業時点で就職できず訓練してからの就職を目指すケース
・休職中で職場復帰を目指すケース22

「地域連携就労支援パス」の作り方（２）ステップ４：個別ケースのケーススタディによる検証「基本パス」を参考に、個別のケースについてケーススタディを行い、各支援機関の役割の可能性と限界を確認し、「基本パス」を補足する。
ステップ５：実践での「個別パス」の作成と検証
一般就労に向けた実際のケースに即した「個別パス」を作成し、個別的な支援の運用を通じて問題点を把握・検証し、現実に即した効果的な支援方法を検討する。
この過程では、ニーズに即して新たなサービスやサービス提供者の開拓を図る。
（個別パスに盛り込む事項例）
・一般就労に就職に向けた支援を担う機関と想定支援期間（複数の支援機関が同時に変わる場合は分担する役割を明示。経過とともに支援機関が変わる
場合は移行のタイミングも明示）
・生活支援を担う機関（複数の支援機関が変わる場合は分担する役割を明示）
・支援機関の連携の機会（ケース会議等の開催）
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事業所支援の視点〜事業所に伝えたいポイント〜

押さえるべきポイント「質の確保」「数の確保」
法定雇用率の達成（数合わせ）
能力を活かす発想に乏しい「障害者雇用ビジネス」に雇用管理を丸投げ
本業に関係のない領域の障害者雇用
社員が障害者雇用の意義を感じない

事業主は、雇用する障害者に対して、その有する能力を正当に評価し、適当な雇用の場の提供や適正な雇用管理に努めなければならない（障害者雇用促進法第5条）＋
事業主は、職業能力の開発及び向上に関する措置を行うことにより、雇用の安定を図るように努めなければならない（法第5条に追加予定）

法律の趣旨に沿った雇用能力を活かす発想「多様性への対応」の一環で雇用管理を考える
本業の中で貢献できる領域に目を向ける
社員が障害者雇用の意義を感じられる
25短時間労働者に対する実雇用率算定の拡大

10時間以上20時間未満からスタートして段階的に勤務時間を増やしていくことも可能になる。
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除外率の引き下げ
雇用必要数＝常用労働者数×（1－除外率）×法定雇用率

除外率制度は既に廃止され経過的に存続しているものであって、段階的に縮小されており、更なる引き下げ（１０ポイント）も決定済み。
【業種別の引下げ例】
建設業 道路貨物運送業
港湾運送業
医療業 高等教育機関 鉄道業
道路旅客運送業 小学校

２０％ → １０％
２５％ → １５％
３０％ → ２０％
４５％ → ３５％

従業員数や法定雇用率が変わらなくても雇用必要数は増加する
27

「安定して働ける」障害者を見分けるポイント
１．「自己理解」があることは重要○ 自分自身の障害の特徴を理解し、それに即した対応方法を身に付けている者は、安定して働ける○ 自己理解に乏しい者は、不適応となることが多い
２．指導・訓練の経験があると「自己理解」が促される○ 特別支援学校や障害福祉サービスの指導・訓練は、「自己理解・自己対処」を目指している（注）施設等の指導で自己紹介状を作成すれば自己理解も深まる○ 指導・訓練の経験がなく、ハローワークの紹介だけの者は「自己理解」が十分でないことが多い
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能力を発揮してもらう採用方法
人を先に選ぶ

仕事を先に選ぶ雇用率を満たすために障害者を雇用する

現場のアンケート等で仕事の候補を選定

雇用した障害者の受け入れ先を探す選定された仕事に即した人材を募集

平等原則（割り当て）による配属

業務とのマッチングを実習等で確認

受け入れ先に不安感・抵抗感が生じやすい

受け入れ先の「働き方改革」に資する
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仕事との相性を確認（マッチング）する方法
職場の戦力とするには、障害特性と仕事や職場との相性が重要であり、採用前の「職場実習」でマッチングを確認することが課題。

会社30

病院での特別支援学校生の実習

南奈良総合医療センター 11/5～22
高等養護学校3年生【実習】看護補助

吉野病院 11/12～22
高等養護学校3年生【実習】看護補助

奈良県西和医療センター 11/19～30
高等養護学校3年生【実習】看護補助

奈良県総合医療センター 10/22～11/2
高等養護学校3年生【実習】看護補助（出典）ならチャレンジドニュース2018年12月号

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業務の切り出し例（事務系の業務）•••••••••••••••••••••

データ入力
アンケートの集計、自由記載欄の入力
文書コピーと資料セット
書類の編纂、台帳の整理
紙文書のPDF化
スキャンニング（データ、バーコード等）
インデックス作成とインデックス貼り
印刷物への修正文貼りつけ
名刺作成
部署印の押印
郵便物の仕分け・配達
封筒への文書の封入と発送部門間の書類回付
日用雑貨、文具の補充
掲示物資料等の加工（ラミネート等）
文書整理、図書室の本の整理
掲示物、ポスター等の掲示
パンフレットスタンドへのパンフレットの補充
廃棄文書の回収とシュレッダー処理
廃棄物の分別と回収
会議室の設営と清掃

32

業務の切り出し例（病棟の業務）••••••••••

退院後のベッド清掃、ベッドメイク
布団等の包布入れ、枕のカバー入れ
清拭タオル折りドアノブや床等の消毒、手すりや椅子の拭き掃除
病室洗面所の石鹸液の補充
ペーパータオルの補充、使用済みタオルの回収
ラウンジの清掃、給茶機等の管理
病棟と他部門間の搬送（検体、フィルム、文書等）
点滴スタンド、酸素ボンベ台、ストレッチャー、車椅子、歩行器等の清掃
松葉杖の清掃と包帯巻き

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業務の切り出し例（看護業務の事前準備）
••
•
•
•
•

点滴固定用テープのカット（ロール状のテープをオーダーに応じた様々な形状にカット）
各種パックの切り離し（注射器、薬剤、清綿等が入ったパックをミシン目で切り離し）
処置セットの袋詰め
各種シートやガーゼ等のカットと折り畳み
汚物用ビニール袋の折り畳み
医療廃棄物処理容器（段ボール製）の作成

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業務の切り出し例（薬剤・検査部門）
薬剤部門
••
•
•
•
•

薬剤説明書の折りと封入
処方箋、薬剤伝票の整理
薬剤カートの病棟への搬送
薬剤カートの清掃
診療材料の在庫管理、搬送
薬剤空箱のバーコード読み取り検査部門
•••
••
••

検体採取容器へのバーコード貼り
検体番号順に並べる業務
計量カップへのシール貼り（採取量表示）
未使用アンプルのシールはがし
病理標本の整理
検査結果等のデータ入力
超音波洗浄機による試験管洗浄35

業務の切り出し例（リハビリ・精神科・ドック・給食部門）
リハビリ部門
••••••作業療法室のテーブルや椅子出し
リハビリ用具の準備
作業用材料のコピー（塗り絵等）
テーブル等の清掃・消毒
イベント用具の分類・整理・準備の補助
リハビリ浴槽の清掃

精神科部門
••
•
•

人間ドック部門••••

受診勧奨のお知らせの送付
ドック受診者に送付するキットの封入と送付
問診票のデータ入力
健診結果の封入と発送

閉鎖病棟入院患者の買い物代行
デイケアプログラムの企画、進行（ピアスタッフ）
メンバーの状況把握
相談対応

給食部門
••
•
•

調理補助
病棟への給食搬送
病棟からの食器下膳
食器洗浄、片づけ36

現場の負担感が少ない配置の仕方
分散配置

集中配置本人の能力・適性に応じて各部署に分散して配置する

特定の職務を選定して集め、複数名の職員を集中的に配置する職場の上司・同僚が兼務で指導支援

ジョブコーチを配置して指導支援

上司・同僚の負担感が増すことがある

現場への負担感は少ない

指導支援の必要性が少ない者を想定

指導支援が必要な者も想定した配置37

集中配置（チーム就労）

Ａ病棟

業務サポートセンター
師長

テープカット
タオル折り

#
$

Ｂ病棟

外来

師
長

師
長

テープカット
タオル折り

障害者

テープカット タオル折り
テープカット

集中配置（チーム就労）各部門から業務を切り出して整理し、ジョブコーチ（ＪＣ）の業務指導の下に、メンバーの能力・適性・状態に応じて配分される業務に従事す38

職場内ジョブコーチの役割○ 各部門からの業務の切り出し○ 円滑確実に業務ができるよう作業工程を明確化○ メンバーの力量に応じた仕事の割り振り○ 仕事のやり方の指導と成果物の確認○ 作業の見守りと変調の早期把握○ 外部の支援機関との連携（メンバーごと）39

職場内ジョブコーチの適性○ 急かすのではなく、待つことができる○ 頭ごなしでなく、相手のことを理解しようとする○ 相手に即して分かりやすく説明しようとする○ 相手の成長を信じ、職業人としての成長を共に喜べる○ ちょっとした変化にも関心を持つことができる○ 独りよがりにならず、他の職員や関係機関の意見を聞いたり、力を借りることができる（注）ジョブコーチとして働く上での具体的なスキル（障害特性を踏まえたコミュニケーションや指導法等）の習得については、「企業在籍型職場適応援助者（ジョブコーチ）養成研修」等の外部研修の受講が効果的。
40

経営者に伝えたい「障害者雇用の効果」

１.タスクシフティングを通じて「働き方改革」を実現
従業員の業務の中から定形的な業務を切り出すことで、従業員の業務負担が軽減され、職場全体の生産性が向上する。
タスクシフティングにより、職場全体の労働時間の削減や生産性の向上が実現し、従業員のモチベーションも向上する。

【職場の「働き方改革」に資する】

42

看護業務でのタスクシフティングのイメージ
障害のあるスタッフ
看護職や看護補助者が行っている業務の中から「定型的な業務」を担当（コミュニケーションが苦手な者でも対応可能）

看護補助体制加算にもカウント

看護補助者
患者とのやりとりが必要な業務にシフトすることで看護職の負担を軽減できる看護職（国家資格）
医師業務の補助を含む看護資格が必要な業務に専念できる43

２.「多様性に対応」できる働きやすい職場を実現
障害者がその能力を発揮できるよう職場環境を点検し、改善する
ことを通じて、様々な課題を抱える他の従業員にとっても、働きやすい職場環境が整えられる。
○段差のない、移動しやすいバリアフリーな職場環境○適度な照明で、騒音の少ない職場環境○多様な方法による情報伝達○休暇を取りやすい職場環境○一人一人の特性や課題に配慮した勤務形態【一般の職員にとっても「働きやすい職場」が実現】

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職場には多様な人材が存在する
ジェンダー

年齢

外国人

自閉症スペクトラム

世帯構成（単身赴任等）

多様性

うつ症状・不眠症

育児・介護と仕事の両立

治療と仕事の両立（がん・脳卒中・心疾患・糖尿病等）

偏頭痛

障害

45

「発達障害」の傾向のある社員は少なくない
令和4年に文部科学省が行った調査によれば、通常学級に在籍する児童生徒のうち、「知的発達に遅れはないものの学習面又は行動面で著しい困難を示す」ため特別な教育的支援を必要とする児童生徒の推定割合は、小学校・中学校では8.8%（小学校は10.4%、中学校は5.6%）だった。
発達障害の傾向のある人は実際にはかなりいて、どこかで発達障害と明確な線を引けるものでもなく、誰もが発達障害の傾向を多かれ少なかれ有しているという認識が必要。

46

３.「合理的配慮」が自然に身に付く
障害者差別解消法で事業者に求められる障害者への「合理的配慮」が、職場に障害者がいることで自然に理解される。
車椅子が通りやすいように椅子を引くなどの配慮が自然にできるようになる
職場の内外で困っている人に気づくようになる
具体的な「配慮」の仕方を尋ねることに抵抗感がなくなる「合理的配慮」が身に付くことで、製品やサービスの質が向上することにもつながる。
製品開発やサービス企画に当たり、利用者の多様性に意識が向くようになる
その結果、多くの人に利用しやすい製品・サービスの提供が可能となり、顧客の満足度も高まる【企業の強みになる】

47

令和6年には「合理的配慮」の提供も法的義務に移行「合理的配慮の提供」は、雇用分野以外では「努力義務」に止まっていたが、令和6年には「法的義務」化される。
雇用分野以外の全般について「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律」の制定○ 不当な差別的取扱いの禁止○ 合理的配慮の提供

法的義務
努⼒義務（令和6年6⽉4⽇までに法的義務に移⾏）

雇用分野（事業主）「障害者の雇用の促進等に関する法律」の一部改正○ 不当な差別的取扱いの禁止

法的義務○ 合理的配慮の提供

法的義務

48

医療機関事業者向けガイドライン【平成28年1月 厚生労働大臣決定】49

４.職場のメンタルヘルス環境が改善する
障害者を受け入れた職場では「職場の雰囲気が良くなった」との声が多く聞かれる。
○職場が明るくなり、風通しが良くなった。
・元気な挨拶で職場のコミュニケーションも改善○できないことを自然にサポートできるようになった。
・身近な存在でサポートの必要性や仕方を理解○各人の「できる部分」に目を向けるようになった。
・「見捨てない」文化で職場復帰もしやすくなる

職場の雰囲気が「友好的」になる
困った時に「助け合う」雰囲気になる【「健康経営」の基盤である職場のメンタルヘルス環境が改善 】

50

「健康経営」の考え方「健康経営」とは、従業員の健康保持・増進の取組が、将来的に収益性等を高める投資であるとの考えの下、健康管理を経営的視点から考え、戦略的に実践すること。
企業が経営理念に基づき、従業員の健康保持・増進に取り組むことは、従業員の活力向上や生産性向上等の組織の活性化をもたらし、結果的に業績向上や組織としての価値向上へ繋がることが期待される。

51

「健康経営」で考慮する「健康関連コスト」
従業員の健康に関連するコストには、医療費のような直接的なコストの他に、健康を損なうことで生じる労働生産性損失費用などを含めて考えられるようになってきた。
国内外の研究結果からは、医療費や薬剤費のような直接的コストは全体の4分１に過ぎず、出勤していても生産性が低下した状態（プレゼンティーイズム）の占める割合が大きいこと、職場のメンタルヘルス環境の影響が大きいことがわかってきた。

【プレゼンティーイズム（東大1項目）】
病気やけががないときに発揮できる仕事の出来を100%として、過去4週間の自身の仕事を評価してください。［］％ （1%から100%） 【６０％ならプレゼンティーイズム４０％】5252

健康経営優良法人認定制度（2022年度）（全国） ４９９社（愛媛）０社（全国） １,７９８社（愛媛）９社（全国） ５０３社（愛媛）
６社（全国） １２,２６８社
（愛媛）
１４８社

「健康経営優良法人認定制度」は、経済産業省と厚生労働省の支援の下に、経済団体、地方団体、医療団体等で構成される「日本健康会議」が認定を行う制度で、優良な健康経営を実践している大企業や中小企業等の法人を顕彰するもの。
認定制度は２０１７年からスタートし、６年目となる「健康経営優良法人２０２２」
は、全国で１５,０６８法人が認定を受けており、認定法人一覧が経済産業省のホームページ「健康経営優良法人認定制度」に掲載されている。
厚労省が障害者雇用に関する優良な中小事業主を認定する「もにす認定制度」に比べて、企業の関心度は極めて高く、多くの企業が認定を受けている。
53

健康経営優良法人の認定法人（2022年度）【９】
株式会社伊予銀行
株式会社愛媛銀行
一般財団法人創愛会
南海放送株式会社
三浦工業株式会社
株式会社新来島サノヤス造船

株式会社新来島どっく
株式会社シアテック
西条市役所

【６】
株式会社愛亀宇和島自動車運送株式会社

株式会社エルパティオ
有限会社キホク株式会社サイバースペース

株式会社平野

【１４８】
RNBコーポレーション株式会社

株式会社アテックス
社会保険労務士法人アライズ

株式会社岩本商会
上田消防建設ま株式会社松山店
株式会社愛媛建設コンサルタント

株式会社小笠原工務所
特定非営利活動法人家族支援
フォーラム

株式会社門屋組
株式会社カナン・ジオリサーチ

株式会社金城滋商事
株式会社エポラ
株式会社ユタカ
株式会社キャップ
共立工営株式会社
協和道路株式会社
有限会社コンパス
佐川印刷株式会社
四国総合流通株式会社
城東開発株式会社
城東開発解体株式会社
株式会社新開発
株式会社スカイネットシステム

株式会社想心季
高松石油株式会社

DCNライフサポート株式会社

四国電溶工業有限会社
株式会社ティーメック
四国溶材株式会社
てくのインシュアランス株式会社
株式会社四国ライト
東昇技建株式会社
しまなみ造船株式会社
トヨタカローラ愛媛株式会社
株式会社せんば
株式会社中川自動車商会
大道海運株式会社
南海放送サービス株式会社
株式会社タニグチ
二幸送風機株式会社
株式会社パステムマツザワ 月原自動車株式会社東慶海運株式会社
株式会社風土藤拓産業株式会社
株式会社福田組
株式会社フジコンストラクション 伯方塩業株式会社
株式会社二神組
BEMAC株式会社
松山ヤクルト販売株式会社 福神汽船株式会社
三浦アクアテック株式会社
株式会社平野株式会社ミック
福神汽船株式会社
株式会社ライフプロテクト 株式会社眞鍋組
有限会社リライ眞鍋造機株式会社
愛和印刷株式会社
丸栄タオル株式会社
一広株式会社
有限会社宮窪総合運送
潮冷熱株式会社
株式会社渡辺建設
株式会社ONAKA
宇和島商工会議所
有限会社大西塗装
株式会社ガイヤエクスプレス
三愛富士株式会社
株式会社シンツ
三愛マリンペイント株式会社

株式会社シンツ保険サービス

有限会社三和興産

株式会社タイチ54

健康経営優良法人の認定法人（2021年度）（続き）
有限会社中央清掃社
株式会社あわしま堂
株式会社愛水青野海運株式会社
秋山工業株式会社
株式会社イージーエス
愛媛小林製薬株式会社
株式会社大石工作所
共同計器株式会社
株式会社クック・チャム四国

有限会社ゴーイング
株式会社近藤機工
有限会社佐々木組
島本商事株式会社
住友共同電力株式会社
株式会社日光商事
株式会社ハートネットワーク

株式会社三好鉄工所
いよせき株式会社
株式会社サン・プロアクティブ

株式会社大屋株式会社丹下興産
株式会社村上保険サービス
社会福祉法人大州育成園

仙味エキス株式会社
仙味エキス販売株式会社
株式会社仙味コーポレーション

株式会社長浜機設
股川産業株式会社
株式会社ベストフード
有限会社丸電工業
旭警備保障株式会社
石田クリーニング株式会社

伊予商工会議所
株式会社えひめセレモニー

光永産業株式会社
株式会社公益社
マルトモ株式会社
ヤマキ株式会社有限会社
くりた自動車株式会社ライジングソリューショ
ンズ

アイネット株式会社
愛川建設工業株式会社
ウダカエンジニアリング株式会社

愛媛製紙株式会社
カクケイ株式会社
株式会社かがやき総合保険企画

有限会社川滝運送

ジャスティン株式会社
株式会社住星大王製紙健康保険組合
大富士製紙株式会社
中央道路株式会社
尾藤建設株式会社
ペガサス運輸株式会社
株式会社マサノ
丸石製紙株式会社
株式会社マルカワ
株式会社三島機帆船運送商会

リュウグウ株式会社株式会社ヒカリ
株式会社十季摂陽明正株式会社
石岡建設株式会社
古田除塵機株式会社
朝日共販株式会社
愛媛建設株式会社
廣島研磨工業株式会社
株式会社フジカ

川之江港湾運送株式会社川之江信用金庫
川之江造機株式会社
江南ラミネート株式会社
株式会社四国中央保険55

健康経営優良法人2022（中小規模法人部門）認定要件

56

５.管理職のマネジメント能力が向上する
障害者雇用では、「できないこと」に目を向けるのではなく、一人一人の「できること」や「強み」に目を向け、その能力を最大限に発揮させることが求められる。
職場の中には様々な人材がいて、企業の成長のためには、一人一人の能力を最大限に活かし、職場全体の生産性を高めることが課題となっている。
障害者雇用の経験や支援機関のサポートを通じて、一人一人の「強み」や「能力」に目を向け、能力を発揮できる方法を本人とともに検討する視点が管理者にも身につく。

【管理職の人材育成やマネジメント能力が向上する】
57

雇用管理に活かせる就労支援機関のスキルアセスメント（特性・課題の把握）
一人一人の得意なことや苦手なことに目を向ける

マッチング（能力を活かす視点）
個人の特性や課題を踏まえ、能力を発揮できる職場・職務を選定

特性や課題に応じた配慮（合理的配慮の視点）
ソフト・ハード面の配慮、指示の伝え方、作業工程の分解・再編、マニュアル化、就業上の配慮等

業務の効率化（働き方改革の視点）
職務分析、効率的な業務フローの作成、業務の再編、仕様の統一、不要な作業の廃止等（検討の過程で業務への理解が進み、効率がアップし生産性が向上する効果）

自己理解・自己対処の支援
アセスメントのフィードバック、目標の共有、セルフマネジメントの確認等
健康管理、疲労度チェック等

定期的な状況把握（安定就労の視点）
面談（傾聴）、日報等を通じて見えにくい課題を把握

制度の利活用・職場外の関係機関との連携
労働・福祉施策上の諸サービスへの理解と活用
医療機関、相談支援機関等の外部支援機関の専門家の活用

58

６.SDGsに貢献する姿勢を明確に示せる商品やサービスの価値をより高める産業や、労働集約型の産業を中心に、多様化、技術の向上、イノベーションを通じて、経済の生産性をあげる。（ターゲット8-2）

包摂的かつ持続可能な経済成
長及びすべての人々の完全かつ生産的な雇用と働きがいのある 人間らしい雇用(ディーセント・ワーク)を促進する。

2030年までに、若い人たちや障害がある人たち、男性も女性も、働きがいのある人間らしい仕事をできるようにする。
そして、同じ仕事に対しては、同じだけの給料が支払われるようにする。 （ターゲット8-5）

2030年までに、年齢、性別、障がい、人種、民族、生まれ、宗教、経済状態などにかかわらず、すべての人が、能力を高め、社会的、経済的、政治的に取り残されないようにすすめる。 （ターゲット10-2）

各国内及び各国間の不平等を是正する

差別的な法律、政策やならわしをなくし、適切な法律や政策、行動をすすめることなどによって、人びとが平等な機会（チャンス）をもてるようにし、人びとが得る結果（たとえば所得など）についての格差を減らす。 （ターゲット10-3）（日本ユニセフ協会ホームページから）59

精神科医療機関が障害者雇用をする意義（１） 他の患者に対してロールモデルを示すことができ、地域生活や就労生活に対するモチべーションが高まる。
（２） 働くことそのものが、生活の安定や自己効力感を高めという意味で、 「治療効果」があることを確認できる。
（３） 自ら雇用することを通して、雇用のノウハウが蓄積でき、民間事業所等での雇用に対しても、経験に裏付けされた実践的なアドバイスが行えるようになる。
（４） 患者としての側面だけでなく、働く人としての側面を知ることができる。
60

医療職の発想の切り替えが不可欠

患者の側面
（医療）

峻
別#
必要

働く人の側面
（雇用）

病気

適性・能力リスク

生産性

無理させないノーワーク・ノーペイ【退場のない世界】【退場のある世界】
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障害者雇用の「成功への道すじ」
雇用率達成の数合わせという「受け身」姿勢は失敗のもと経営幹部の意思決定「働き方改革」の一環という「攻め」の姿勢が成功への道

総務部門だけだと押し付けられ感が漂う

横断的な推進体制「働き方改革」に役立つ視点で各部門が検討に参加

仕事内容（何ができるか）、活用する現場を知る

先行事例の見学

自らに合う働き方（チーム・個別）、支援体制をイメージ

職員が助かる業務を切り出すことがポイント

業務の切り出し

障害特性や業務の再編について支援機関からアドバイス

面接では分からず、実習での適性マッチング確認が不可欠

人材探し

支援機関が関わる実習を通じて受入職場の理解も深まる

職場実習
採用予定者の障害特性や配慮事項を事前に知ってもらう

情報提供

どこまでをどの範囲まで伝える
かは事前に相談

マッチングを確認できた者を採用

採用定着支援を担う支援機関への登録を依頼

生活面の安定が定着のカギ

定着支援

生活面は支援機関で対応

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