今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会（第１回）

令和５年１月26日

育児・介護休業法等の概要

厚生労働省 雇用環境・均等局
職業生活両立課

参考資料

１ 仕事と育児の両立関係

育児・介護休業法の概要（仕事と育児の両立支援制度に限る）

令和4年4月1日時点

育児休業




※賃金の支払義務なし。※育児休業給付金（賃金の67％又は50％ ）あり 。
子が１歳（保育所に入所できないなど、一定の場合は、最長２歳）に達するまでの育児休業の権利を保障
父母ともに育児休業を取得する場合は、子が１歳２か月に達するまでの間の１年間【パパ・ママ育休プラス】
子が１歳に達するまでに分割して原則２回まで取得可能（令和４年１０月１日施行）

出生時育児休業（産後パパ育休）（令和４年10月１日施行）※賃金の支払義務なし。※出生時育児休業給付金（賃金の67％ ）あり 。
 子の出生後８週間以内に４週間まで出生時育児休業（産後パパ育休）の権利を保障 ※２回に分割して取得可能、育児休業とは別に取得可能※ 有期契約労働者は、下記の要件を満たせば取得可能
・子が１歳６か月に達するまでに労働契約（更新される場合には更新後の契約）の期間が満了することが明らかでない場合であれば取得が可能（出生時育児休業（産後パパ育休）も同趣旨）

子の看護休暇※賃金の支払義務なし。

 小学校就学前の子を養育する場合に年５日（２人以上であれば年１０日）を限度として取得できる（１日又は時間単位）

所定外労働・時間外労働・深夜業の制限
 ３歳に達するまでの子を養育する労働者が請求した場合、所定外労働を制限
 小学校就学前までの子を養育する労働者が請求した場合、月24時間、年150時間を超える時間外労働を制限
 小学校就学前までの子を養育する労働者が請求した場合、深夜業（午後１０時から午前５時まで）を制限

短時間勤務の措置等
 ３歳に達するまでの子を養育する労働者について、短時間勤務の措置（１日原則６時間）を義務づけ

個別周知・意向確認、育児休業を取得しやすい雇用環境整備の措置

事業主に、本人又は配偶者の妊娠・出産等の申出をした労働者に対する育児休業制度等の個別の制度周知・休業取得意向確認の義務づけ
事業主に、育児休業及び出生時育児休業（産後パパ育休）の申出が円滑に行われるようにするため、研修や相談窓口の設置等の雇用環境整備措置を講じることを義務づけ

育児休業の取得状況の公表
（令和４年４月１日施行）（令和５年４月１日施行）

常時雇用する労働者数が1,000人超の事業主に、毎年１回男性の育児休業等の取得状況を公表することを義務づけ

不利益取扱いの禁止等
 事業主が、育児休業等を取得したこと等を理由として解雇その他の不利益取扱いをすることを禁止
 事業主に、上司・同僚等からの育児休業等に関するハラスメントの防止措置を講じることを義務付け

実効性の確保 苦情処理・紛争解決援助、調停□ 勧告に従わない事業所名の公表※育児・介護休業法の規定は最低基準であり、事業主が法を上回る措置をとることは可能

2

育児・介護休業法の改正経過（育児関係）（施行日） H4.4.1

H7.4.1

H11.4.1

育児休業 １歳まで（３０人

H14.4.1

H17.4.1

原則１歳まで１歳まで以下適用猶予）H22.6.30

H26.4.1

H29.1.1 H29.10.1 R3.1.1

原則１歳まで（左記に加え、父母ともに休業する場合は、１歳２か月）（保育所に入れない等の場合は、１歳６か月）※H17.4.1以降、一定の要件を満たす期間雇用者も取得可能に

出生時
育児休業

R4.4.1 R4.10.1 R5.4.1

原則１歳まで（左記に加え、保育所※H29.1.1期間雇用者の要件緩和※R4.4.1期間雇用者の要件緩和

子の出生後８週間以内に４週間まで2回に分割して取得可能（産後パパ育休）

所定外労働の制限
時間外労働の制限
深夜業の制限子が３歳未満 ※H24.6.30まで100人以下企業は猶予
女性保護規定（労働基準法による制限）

激変緩和措置（労働基準法第１３３条）

小学校の入学まで

女性保護規定小学校の入学まで（労働基準法による制限）

所定労働時間の短縮等

原則１歳まで（※左記と同じ）２回に分割して取得可能に入れない等の場合は、２歳）

子が１歳未満…措置義務
１歳～小学校就学前…努力義務（【短時間勤務制度】 子が３歳未満…措置義務

子が３歳未満…措置義務、３歳～小学校就学前…努力義務（※左記と同じ）※短時間勤務、フレックス、時差出勤等からいずれか一つを事業主が選択して措置する義務）

子の看護休暇（小学校就学
前の子）

努力義務
年5日

３歳～小学校就学前…努力義務※H24.6.30まで100人以下企業は猶予【短時間勤務制度以外】 子が小学校就学前まで…努力義務

形成権 年5日

形成権 年5日（子が2人以上の場合は年１０日）

形成権 年5日※半日単位取得可

形成権 年5日 ※時間単位取得可（子が2人以上の場合は年１０日）（子が2人以上の場合は年１０日）

個別周知
・意向確認

個別周知・意向確認義務

雇用環境整備措置

雇用環境整備措置義務

育児休業等の取得状況の公表

1,000人超企業 義務

労働者の配置に関する配慮
育児休業等に係る不利益取扱いの禁止

配慮義務
H13.11.16

解雇の禁止

解雇その他不利益な取扱の禁止
子の看護休暇に係る解雇
その他不利益取扱いを明文で禁止

育児休業等に係るハラスメント防止措置

（参考）
雇用保険
（育児休業
給付）

H7.4.1

H13.1.1

休業前賃金の２５％

休業前賃金の４０％（休業中２０％、
職場復帰後５％）（休業中３０％、
職場復帰後１０％）

H19.3.31※R4.4.1以降、妊娠・出産等を申し出たこと、
R4.10.1以降、出生時育児休業の申出等が追加

所定労働時間の短縮措置等に係る解雇その他不利益取扱いを明文で禁止

H22.4.1

育児休業等に関するハラスメント防止措置義務
H26.4.1

休業前賃金
の５０％

休業前賃金
の５０％

（職場復帰後２０％）（当面の間）

休業前賃金の５０％（休業開始から6ヶ月は６７％）※R4.10.1以降、出生時育児休業（産後パパ育休）、分割取得も支給対象

3

妊娠・出産・育児期の両立支援制度
妊娠
判明

産前
６週間

出産
(予定)日

産後
８週間

坑内業務・危険有害業務の就業制限

１歳
６か月

３歳

２歳

就学

育児時間
（１日２回 各３０分以上）

軽易業務への転換
妊婦の時間外・休日労働・深夜業の制限１歳

産後休業

産婦の時間外・休日労働・深夜業の制限坑内業務・危険有害業務の就業制限

産前休業

母性健康管理措置（保健指導又は健康診査を受けるための時間の確保、指導事項を守ることができるようにするための措置）

育児目的休暇
始業時刻の変更等、又はそれに準ずる措置

育児休業（一定の場合、最長２歳まで取得可）
出生時育児休業

育児休業、又はそれに準ずる措置(産後パパ育休)

所定労働時間の短縮措置等【原則】 短時間勤務制度 （１日の所定労働時間を６時間に短縮）：労基法上の制度：均等法上の制度：育介法上の制度：育介法上の努力義務〈短時間勤務制度を講じることが困難と認められる業務の代替措置〉
・育児休業に関する制度に準じる措置
・フレックスタイムの制度
・始業又は終業時間を繰り上げ、繰り下げる制度（時差出勤）
・保育施設の設置運営、その他これに準ずる便宜の供与

所定労働時間の短縮、又はそれに準ずる措置

所定外労働の制限（残業免除）

所定外労働の制限
又はそれに準ずる措置

・労働者の請求で、所定労働時間を超える労働を禁止
・１回につき、１月以上１年以内の期間で、何回も請求できる

子の看護休暇・病気・けがをした子の看護や、予防接種・健康診断を受けさせるために、取得できる・子が１人の場合年に５日、２人以上の場合年に１０日が付与される（時間単位で利用可）

時間外労働（残業制限）・深夜業の制限
・労働者の請求で、制限時間（１月２４時間、１年１５０時間）を超える時間外労働を禁止
・時間外労働の制限は、１回につき１月以上１年以内の期間で、何回でも請求できる・労働者の請求で、午後１０時から午前５時における労働を禁止
・深夜業の制限は、１回につき１月以上６月以内の期間で、何回でも請求できる

4

育児休業制度の概要•

労働者は、その養育する１歳に満たない子について、事業主に申し出ることにより育児休業を取得することができる。
産後パパ育休（出生時育児休業）

育児休業
対象労働者

※令和４年10月から〇労働者（日々雇用を除く）〇産後休業をしていない労働者（日々雇用を除く）※ 有期雇用労働者は、休業の申出時点に、子が１歳６か月までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないことが必要。

※ 有期雇用労働者は、休業の申出時点に、子の出生日又は出産予定日のいずれか遅い方から８週間を経過する日の翌日から６か月を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないことが必要。

※ 労使協定を締結した場合は以下に該当する労働者は対象外とすることができる。

※ 労使協定を締結した場合は以下に該当する労働者は対象外とすることができる。

①申出時点で継続雇用期間が１年未満②申出から１年以内に雇用関係が終了することが明らか③週の所定労働日数が２日以下①申出時点で継続雇用期間が１年未満②申出から８週間以内に雇用関係が終了することが明らか③週の所定労働日数が２日以下〇法律上の親子関係がある子（養子を含む）

対象となる子※ 特別養子縁組の監護期間中の子、 養子縁組里親に委託されている子等も含む。

対象となる期間〇子が１歳に達するまでの連続した期間〇子の出生後８週間以内の期間内で通算４週間まで※ ２回に分割して取得可能（令和４年10月から）※ ２回に分割して取得可能

育児休業期間に関する特例✓ パパ・ママ育休プラス

配偶者が同時または先に育児休業を開始している場合は、子が１歳２か月に達するまでの間に１年間取得できる。
（出産した女性の場合は、１年間に出産日と産後休業期間を含む。）✓ 期間の延長子が１歳に達する日において、いずれかの親が育児休業中であり（①、②のみ）、かつ、次の事情がある場合には、子が１歳６か月に達するまで休業期間の延長が可能（同様の条件で、１歳６か月から２歳までの延長も可能）①保育所等への入所を希望しているが、入所できない場合②１歳以降子を養育する予定であった配偶者が死亡、負傷、疾病等により子を養育することが困難になった場合③新たな産前・産後休業、産後パパ育休、育児休業又は介護休業の開始により育児休業が終了した場合で、当該休業に係る子又は家族が死亡したこと。（令和４年10月から）

5育児休業給付の概要
育児休業給付の概要
１）概要
労働者の職業生活の円滑な継続を援助、促進するため、労働者が１歳※１（子が１歳を超えても休業が必要と認められる一定の場合※２には最長で２歳に達するまで） 未満の子を養育するための育児休業を行う場合に、育児休業給付（育児休業給付金※３）を支給。
※１ 当該労働者の配偶者が、子の１歳に達する日以前のいずれかの日において、当該子を養育するための休業をしている場合は、１歳２か月。
※２ 『一定の場合』とは、保育所の申込みを行ったが利用できない場合や、子の養育を行っている配偶者が死亡した場合 等※３ 子の出生後８週間以内に４週間まで取得することができる産後パパ育休を取得した場合、出生時育児休業給付金が支給される（令和４年10月～）。
２）支給要件

雇用保険の被保険者が、育児休業をした場合に、当該休業を開始した日前２年間に、賃金の支払の基礎となった日数が11日以上ある月が通算して12か月以上あること。
３）給付額
育児休業開始から180日までは休業開始前賃金の67％相当額※１、それ以降は50％相当額。
※１ 給付は非課税であること、また、育休期間中は社会保険料免除があることから、休業前の手取り賃金と比較した実質的な給付率は８割程度。
なお、出生時育児休業給付金の支給日数は、支給率67％の日数である180日に通算される。
※２ 賃金と給付の合計額が休業開始時賃金月額の80％を超える場合は、超える額を減額。
≪参考≫男女ともに育児休業を取得する場合の給付のイメージ
出産８週間

育児休業開始出産手当金※１
母 (給付率2/3)

父

１歳

180日

給付率６７％※２

給付率５０％（育児休業給付金）（平成26年改正で給付率50%から充実）（育児休業給付金）

給付率６７％

給付率６７％※２

（出生時育
児休業給付
金）※２

（育児休業給付金）（R4.10～）

28日

１歳２月

（平成26年改正で給付率50%から充実）

給付率５０％（育児休業給付金）

152日
育児休業開始（180日－28日）

１歳

１歳２月

※１ 健康保険等により、産前６週間、産後８週間において、１日につき標準報酬日額の２／３相当額が出産手当金として支給。
※２ 育児休業及び産後パパ育休はそれぞれ２回まで分割して取得が可能であり、それぞれの休業について育児休業給付金又は出生時育児休業給付金を受けられる（令和４年10月～）。 6

育児休業以外の両立支援制度

事業主の義務① 子が３歳になるまで
短時間勤務制度
所定外労働の制限〇 所定労働時間を短縮する措置を設けなければならない〇 １日の所定労働時間を６時間とする措置は必ず設けなければならない〇 対象労働者が請求した場合、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、所定外労働を免除しなければならない※流れ作業に従事する労働者等（短時間勤務）又は雇用された期間が１年未満である労働者等（所定外労働の制限）は、労使協定により対象から除外することが可能。

② 子が小学校に就学するまで
子の看護休暇〇 病気・けがをした子の看護、予防接種・健康診断の受診のため、休暇を取得できる（１日又は時間単位）〇 ・小学校就学前の子が１人の場合
年５日・小学校就学前の子が２人以上の場合 年10日

時間外労働の制限〇 対象労働者が請求した場合、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、時間外労働（月24時間、年150時間を超える部分）を免除しなければならない。

深夜業の制限〇 対象労働者が請求した場合、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、深夜業（午後10時から午前５時まで）を免除しなければならない※雇用された期間が６か月未満である労働者等（子の看護休暇）は、労使協定により対象から除外することが可能。
※雇用された期間が１年未満である労働者等（時間外労働・深夜業の制限）は、対象労働者から除外。

事業主の努力義務
育児目的休暇始業時刻変更等の措置〇 育児に関する目的で利用できる休暇制度（いわゆる配偶者出産休暇や、子の行事参加のための休暇など）を設けるよう努めなければならない〇 始業時刻変更等の措置を設けるよう努めなければならない①フレックスタイム制度、②時差出勤制度、③労働者の養育する子に係る保育施設の設置運営等
7

子の看護休暇と介護休暇
介護休暇

子の看護休暇（育児・介護休業法第１６条の２）

休暇の日数

１年に５日まで

１年に５日まで（子が２人以上の場合は１０日まで）（対象家族が２人以上の場合は１０日まで）

小学校就学の始期に達するまでの子を要介護状態（※）にある対象家族の介護養育する労働者

その他の世話を行う労働者※ただし、日々雇用される労働者及び労使協定で以下のうち対象外とされた労働者を除く

対象労働者（育児・介護休業法第１６条の５）・勤続６か月未満の労働者

・週の所定労働日数が２日以下※ただし、日々雇用される労働者及び労使協定で以下のうち対象外とされた労働者を除く
・勤続６か月未満の労働者
・週の所定労働日数が２日以下※要介護状態：

負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、２週間以上にわたり常時介護を必要とする状態

対象家族

・配偶者（事実上の婚姻関係を含む）、法律上の子（実子及び養子）

父母、子、配偶者の父母・祖父母、兄弟姉妹、孫

取得対象
となる世話

改正経緯

・負傷し、又は疾病にかかった子の世話

要介護状態にある対象家族の介護・病院等の付き添い・介・疾病の予防を図るために必要な子の世話（予防護サービスの提供を受けるために必要な手続きの代行その接種又は健康診断を受けさせること）

他の世話

平成１４年４月１日
平成１７年４月１日
平成２２年６月３０日
平成２９年１月１日
令和 ３年１月１日

平成２２年６月３０日
平成２４年７月１日
平成２９年１月１日
令和 ３年１月１日

施行（努力義務化）
義務化（年５日まで）
拡充（２人以上、年１０日）
半日単位取得時間単位取得施行（義務化）（１０１人以上企業）
完全施行（１０１人以下企業も適用）
半日単位取得時間単位取得8諸外国の育児休業・育児休業給付制度（概要）スウェーデン

フランス

未定稿

ドイツ

イギリス

日本

満３歳まで

満８歳まで

満18歳まで満１歳まで※保育所に入れない場合等は、最長満２歳まで

両親それぞれ３年間

両親それぞれ３年間※うち24か月間は３歳以降に持ち越し可

育 児 休 業対象となる子の年齢

満12歳まで両親あわせて480日
取得可能期間 ※１歳半までは給付にかかわらず休業可。
うち96日間は４歳以降に持ち越し可

390日間は休業前賃金の77.6％
両親それぞれ６ヶ月間、月額398.79 両親合わせて12ヶ月間、休業（上限は日額810クローナ（約10,400 ユーロ（約51,800円）
前賃金の原則67％円））、（上限は月額1,800ユーロ
90日間は日額180クローナ（約2,300（233,800円））
休業中の給付円）※課税※社会保険料免除※非課税※社会保険料一部免除

両親それぞれ18週間
両親それぞれ１年間（年４週間まで） ※延長の場合最長で2年間

無し

※非課税
※社会保険料免除

・全国家族手当金庫（育児分担手当
・両親保険（妊娠手当、両親手当等。労 のほか、日本の児童手当に相当する家
働者、自営業者、求職者等を含め広く居 族手当等を実施）が管理運営
給付制度の枠組 住者を対象とする制度）から支給。
・連邦が税財源で実施。
・財源は、使用者による保険料
給付の財源・財源は、使用者、自営業者が納付する両 （3.45％又は5.25％）、
社会保障目的税（CSG：一般化社
親保険料（2.6％）。
会拠出金）、他の税

両親それぞれ当初180日間は休業前賃金の67％（上限は305,319円）、181日目以
降は50％（上限は227,850円）※非課税※社会保険料免除

ー・雇用保険制度により実施。
・財源は、労使保険料（0.4％）、一般会計

分割取得の可否

年３回まで

分割可

３回まで

年４回まで

２回まで分割可（令和４年10月～）

同時休業

可能

可能

可能

可能

可能

同時受給

30日間に限り可可能（給付無し）

可能

部分休業

あり

あり

あり

無し

無し

無し

両親がそれぞれ２ヶ月間以上子育てに参加し、就労所得の減少が生じた場合、給付期間が２ヶ月間延長される（パートナー月）無し

両親が休業する等の要件を満たせば、満１歳２ヶ月までの１
年間休業できる（パパ・ママ育休プラス）
9

父親又は母親の片方のみが休業できる期
男性の育児休業
間が、それぞれ90日間ずつある取得促進策（クォータ制）

合計上限額は月額398.79ユーロ

諸外国の産前産後休業・父親休暇制度（概要）スウェーデン

フランス

ドイツ

イギリス

未定稿

日本

産 前 産 後 休 業

取得可能期間

休業中の給付産前産後 各７週間

休業開始後 52週間
（うち産後２週間は義務）

産前６週間・産後10週間

産前６週間・産後８週間
産前６週間・産後８週間（産後６週間を含む８週間は※産後２週間を除いた50週間について、（産前産後各２週間は義務）（うち産後８週間は義務）（うち産後８週間は義務）
両親間で分割して取得できる（共有両義務）
親休暇）
休業前賃金の 77.6％※上限：日額810クローナ

休業前賃金の10割※上限：月額3,428ユーロ（約445,200円）

休業前賃金の10割※上限無し

最初の６週間：休業前賃金の９割（上休業前賃金の67％
限無し）、以降33週間：週151.97ポンド（約23,000円）と休業前賃金の９割 ※上限ありのうち低い額（残り13週間は給付なし）

父 親 休 暇
25日間
10日間
（産後６週間以内）
取得可能期間 （母親の出産退院後60日以※その他、３日間の有給休暇内）あり
休業中の給付

休業前賃金の77.6％

休業前賃金の10割※上限：産前産後休暇と同じ※上限：産前産後休業と同じ

無し

－

２週間
（産後８週間以内）

産後８週間以内に４週間まで取得することができる
産後パパ育休（２回まで分割可）。
（令和４年10月～）※産後パパ育休の場合、休業
週151.97ポンドと休業前賃金の９割のう
前賃金の67％
ち低い額（上限：284,964円）（出典）厚生労働省「2021年 海外情勢報告」
労働政策研究・研修機構「諸外国における育児休業制度等、仕事と育児の両立支援にかかる諸政策」（2018年3月）
INTERNATINAL NETWORK ON LEAVE POLICES AND RESEARCH 「18th International Review of Leave Policies and Related Research 2022」（2022年）（注１）金額は、１クローナ＝12.80円、１ユーロ＝129.87円、１ポンド＝151.12円（2021年期中平均）で換算（注２）イギリスの産前産後休業時の給付・父親休暇時の給付は、国民保険（年金、失業、傷病等による就労不能等に係る給付を統合的に行う全住民を対象とした制度）により実施。財源は、被用者、使用者、自営業者が納付する国民保険料（被用者12.0％、使用者13.8％）。

10

２ 仕事と介護の両立関係

育児・介護休業法の概要（仕事と介護の両立支援制度に限る）

介護休業

令和４年４月１日時点※賃金の支払義務なし。※介護休業給付金（賃金の67％）あり。

 対象家族１人につき、通算９３日の範囲内で合計３回まで、介護休業の権利を保障※ 有期契約労働者は、下記の要件を満たせば取得可能
取得予定日から起算して93日を経過する日から６か月を経過する日までの間に、労働契約（更新される場合には、更新後の契約）の期間が満了することが明らかでないこと

介護休暇※賃金の支払義務なし。

 介護等をする場合に年５日（対象家族が２人以上であれば年１０日）を限度として取得できる（１日又は時間単位）
所定外労働・時間外労働・深夜業の制限
 介護を行う労働者が請求した場合、所定外労働を制限
 介護を行う労働者が請求した場合、月24時間、年150時間を超える時間外労働を制限
 介護を行う労働者が請求した場合、深夜業（午後１０時から午前５時まで）を制限
短時間勤務の措置等
 介護を行う労働者について、３年の間で２回以上利用できる次のいずれかの措置を義務づけ①短時間勤務制度 ②フレックスタイム制 ③始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ ④介護費用の援助措置
不利益取扱いの禁止等
 事業主が、介護休業等を取得したこと等を理由として解雇その他の不利益取扱いをすることを禁止
 事業主に、上司・同僚等からの介護休業等に関するハラスメントの防止措置を講じることを義務付け
実効性の確保 苦情処理・紛争解決援助、調停
 勧告に従わない事業所名の公表※育児・介護休業法の規定は最低基準であり、事業主が法を上回る措置をとることは可能

12

育児・介護休業法の改正経過（介護関係）（施行日）

H7.10.1

介護休業

H11.4.1

３か月まで
努力義務

H14.4.1

対象家族１人に１回限
り、３か月まで義務

H17.4.1

H22.6.30

H29.1.1

対象家族１人に通算９３日まで
要介護状態ごとに１回取得可能※H17.4.1以降、一定の要件を満たす
期間雇用者も取得可能に

R3.1.1

対象家族１人に通算９３日まで
３回まで分割して取得可能※H29.1.1期間雇用者の要件緩和

所定外労働の制限

所定労働時間の短縮等（介護）※R4.4.1期間雇用者の要件緩和

介護終了まで介護休業ができる期間・・・措置義務、左記を上回る期間・・・努力義務（※短時間勤務、フレックス、時差出勤等からいずれか１つを事業主が選択して措置）

介護休暇（要介護状態の家族）

R4.4.1

年5日（対象家族が2人以上の場合は年１０日）

利用開始から３年間、２回まで（※左記と同じ）

年5日※半日単位取得可（対象家族が2人以上の場合は年１０日）

年5日※時間単位取得可（対象家族が2人以上の場合は年
１０日）

13

介護期の両立支援制度（育児・介護休業法）
常時介護を必要とする状態

介護休業

介護終了

介護
休業①

介護
休業②

介護
休業③

要介護状態にある対象家族を介護するための休業。
（介護サービスの手続き等のために取得することを想定）

対象家族１人につき、通算93日、3回まで分割可能。

要介護状態にある対象家族の介護・世話をする

介護休暇

介護
休暇
(3時間)

介護
休暇
(1日)

介護
休暇
(5時間)

介護
休暇
(1日)

介護
休暇
(1日)

介護
休暇
(1日)

ための休暇。（通院の付き添い等のために取得することを想定）
介護終了まで年間5日（対象家族が2人以上の場合は10日）、時間単位で取得可能

所定外労働
の免除

所定外労働の免除

介護終了まで何回でも取得可能（1回の取得単位は、1か月以上1年以内）
時間外労働の制限…1か月24時間、1年150時間を超

時間外労働の制限
深夜業の制限える時間外労働を制限する制度

時間外労働の制限・深夜業の制限

深夜業・・・午後10時～午前5時までの就業
介護終了まで何回でも取得可能（1回の取得単位は、時間外労働の制限は1か月以上1年以内、深夜業の制限は1か月以上6か月未満）

選択的
措置義務

選択的措置義務

選択的措置義務・・・短時間勤務・フレックスタイム・時差出勤・費用助成のいずれかの措置を講ずる義務。
利用開始から3年以上の期間、2回まで利用可能

14

介護休業給付の概要

１

趣旨
労働者が介護休業を取得しやすくし、職業生活の円滑な継続を援助、促進するために介護休業給付を支給する。

２ 支給対象事由
労働者が対象家族の介護を行うための休業を行う場合に支給する。
イ 対象家族① 配偶者（事実上婚姻関係にある者も含む。）、父母、子、配偶者の父母② ①に準ずる者（労働者の祖父母、兄弟姉妹、孫）ロ対象となる休業
対象家族１人につき３回、通算93日を限度とする。

３

支給要件
雇用保険の被保険者が、介護休業をした場合に、当該休業を開始した日前２年間に、賃金の支払の基礎となった日数が11日以上ある月が通算して12ヶ月以上あること。
※ ただし、期間雇用者については、介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日から６か月を経過する日までに、その労働契約（契約が更新される場合にあっては、更新後のもの）が満了することが明らかでない場合に給付の対象となる。

４ 給付額
休業開始前賃金の67％に相当する額

15

（再掲）子の看護休暇と介護休暇
介護休暇

子の看護休暇（育児・介護休業法第１６条の２）

休暇の日数

１年に５日まで

１年に５日まで（子が２人以上の場合は１０日まで）（対象家族が２人以上の場合は１０日まで）

小学校就学の始期に達するまでの子を要介護状態（※）にある対象家族の介護養育する労働者

その他の世話を行う労働者※ただし、日々雇用される労働者及び労使協定で以下のうち対象外とされた労働者を除く

対象労働者（育児・介護休業法第１６条の５）・勤続６か月未満の労働者

・週の所定労働日数が２日以下※ただし、日々雇用される労働者及び労使協定で以下のうち対象外とされた労働者を除く
・勤続６か月未満の労働者
・週の所定労働日数が２日以下※要介護状態：

負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、２週間以上にわたり常時介護を必要とする状態

対象家族

・配偶者（事実上の婚姻関係を含む）、法律上の子（実子及び養子）

父母、子、配偶者の父母・祖父母、兄弟姉妹、孫

取得対象
となる世話

改正経緯

・負傷し、又は疾病にかかった子の世話

要介護状態にある対象家族の介護・病院等の付き添い・介・疾病の予防を図るために必要な子の世話（予防護サービスの提供を受けるために必要な手続きの代行その接種又は健康診断を受けさせること）

他の世話

平成１４年４月１日
平成１７年４月１日
平成２２年６月３０日
平成２９年１月１日
令和 ３年１月１日

平成２２年６月３０日
平成２４年７月１日
平成２９年１月１日
令和 ３年１月１日

施行（努力義務化）
義務化（年５日まで）
拡充（２人以上、年１０日）
半日単位取得時間単位取得施行（義務化）（１０１人以上企業）
完全施行（１０１人以下企業も適用）
半日単位取得時間単位取得16

介護のために利用できる諸外国の休暇・休業に関わる制度 （未定稿）
文化的背景
対象労働者

給与保障

【人口に占める65歳以上割合（2018年）、平均寿命（2019）】（日本：28.1％、84.3歳）

制度・日数など

対象範囲

イギリス

「家族等のためのタイムオフ休暇」
・・・合理的な期間（明確な定めなし）
介護に限らず、労働者の家族等に予期せぬ緊急事態（病気、怪我、子どものトラブル等）が起きた際に一時的に休業を取得する権利

同居の配偶者や親戚、家族に限らず、当該労働者による介護を必要とする者

雇用者

なし

高齢者の介護は本人、家族の責任とされ、無償ケア労働に大きく
依存【18.3％、81.4歳】

フランス「近親介護休暇制度」
・・・介護休暇 3ヶ月（計1年を超えない範囲で再取得可）

・親族だけでなく、姻族、その他近しい高齢者を含む

雇用者（勤続要件は削除済
み）「家族連帯休暇」
・・・終末期の最大3ヶ月（計3ヶ月を超えない
範囲で1回の延長可）

・家族連帯休暇→近親者のみ近親介護休暇2020.9.30から、CAFによる近親介護手当（AJPA）、
月最大22日、日額最大52.13
ユーロ

子どもは経済的支援をする必要があると法律で定められており、高齢者が施設に入所する場合は、
特に子どもによる経済支援が重要【19.8％、82.5歳】

家族連帯休暇看取り手当（AJAP）、日額
56.33ユーロ「労働時間短縮」
・・・介護に限らず、週35時間を超えて働いた分で取得できるタイムオフ
スウェーデン「看取りのための休業」
・・・終末期のみ 100日間

重度の病気を患っている家
族、友人の看取りのみ対象

雇用者

家族手当
最大100日高齢者の暮らしについては、公的サービスで支えるべきという考え方が比較的強い【19.9％、82.4歳】

ドイツ「緊急短期介護」
・・・ 10日間（分割不可）「介護時間（休業または労働時間短縮）」
・・・最大6ヶ月「家族介護時間（労働時間短縮）」
・・・家族介護時間は介護時間との合計で最大2年間「終末期ケアのための介護休業」
・・・上記介護時間＋3ヶ月間

祖父母、親（義理の親、継父
母を含む）、配偶者・パート
ナー、兄弟、兄弟の配偶者、配偶者の兄弟、子（養子・里子、パートナーの子含む）、
義理の子、孫緊急短期介護
→全ての雇用者
介護時間→15人以上の事業所
家族介護時間→26人以上の事業所なし（ただし緊急の介護が必要な場合は最大10日、従前所得9割相当の介護支援手当あり）

在宅（親の家）、家族、女性中心の介護
子どもが親に扶養責任を負う【21.5％、81.7歳】

アメリカ「家族・医療休暇」
年12週まで（介護に限らず、傷病休暇、出産休
暇、育児休暇、看護・介護休暇として取得可
能）（分割回数制限なし）

配偶者、18歳未満の子、親要件をすべて満たす者①当該事業主に雇用された期間が計1年以上②直近12ヶ月の労働時間が1250時間以上③75マイル以内に50人以上の従業員が雇用されている場
所で就業していること。

なし（ただし条件に当てはまれば別の有給休暇（バケーション
休暇や病気・家族休暇）の一
部又は全部をこの休暇に充てることができる。※労働者、事業主ともに主張可）

州などの権限が強いため、国の法律で保障するのは最低限の部
分のみ【16％、78.5歳】※対象となる事業主は、
・公的機関
・公立・私立の小中高校
・50人以上の従業員がおり、年間労働週が20
週以上の民間企業（出典）
令和元年度老人保健健康増進等事業『家族介護者支援に関する諸外国の施策と社会全体で要介護者とその家族を支える方策に関する研究事業 報告書』（令和２年３月三菱UFJリサーチ＆コンサルティング）
GOV.UK “Time off for family and dependants” (https://www.gov.uk/time-off-for-dependants)
Service-Public.fr “Conge de proche aidant” (https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F16920)
SVERIGES RIKSDAG “Lag (1988:1465) om ledighet for narstaendevard” (https://www.riksdagen.se/sv/dokument-lagar/dokument/svensk-forfattningssamling/lag-19881465-om-ledighet-for-narstaendevard_sfs-1988-1465)
Bundesministerium fur Gesundheit “Pflegezeit” (https://www.bundesgesundheitsministerium.de/service/begriffe-von-a-z/p/pflegezeit.html)
U.S. Department of Labor “Fact Sheet #28: The Family and Medical Leave Act” (https://www.dol.gov/agencies/whd/fact-sheets/28-fmla)（注） １ユーロ＝138円 （2023年1月）

17

３ 最近の改正概要

平成28年改正

改正育児・介護休業法及び改正男女雇用機会均等法の概要

妊娠・出産・育児期や家族の介護が必要な時期に、男女ともに離職することなく働き続けることができるよう、仕事と家庭が両立できる社会の実現を目指し、雇用環境を整備する
１．介護離職を防止し、仕事と介護の両立を可能とするための制度の整備○ 対象家族１人につき、３回を上限として、通算９３日まで、介護休業を分割取得することができることとする。
○ 介護休暇の半日単位の取得を可能とする。
○ 介護のための所定労働時間の短縮措置等を介護休業とは別に、利用開始から３年の間で２回以上の利用を可能とする。
○ 所定外労働の免除を介護終了までの期間について請求することのできる権利として新設する。
○ 有期契約労働者の介護休業取得要件を緩和する。
２．多様な家族形態・雇用形態に対応した育児期の両立支援制度等の整備○ 子の看護休暇の半日単位の取得を可能とする。
○ 有期契約労働者の育児休業の取得要件を、①当該事業主に引き続き雇用された期間が過去１年以上あること、②子が１歳６ヶ月に達する日までの間に労働契約が満了し、かつ、契約の更新がないことが明らかでない者とし取得要件を緩和する。
○ 特別養子縁組の監護期間中の子、養子縁組里親に委託されている子その他これらに準ずるものについては
育児休業制度等の対象に追加する。
３．妊娠・出産・育児休業・介護休業をしながら継続就業しようとする男女労働者の就業環境の整備○ 妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする、上司・同僚による就業環境を害する行為を防止するため、雇用管理上必要な措置を事業主に義務づける。
【施行期日】平成２９年１月１日

19平成29年改正

育児休業期間の延長

現行の内容・課題○

育児休業期間は、原則として子が１歳に達するまで、保育所に入れない等の場合に、例外的に子が１延長
歳６か月に達するまで延長できる。
１歳６か月
年度末
１歳

０歳

＜課題＞
保育所への入所が一般的に年度初めであることを踏まえると、この期間については、保育所に預けられず、かつ育休も取得出来ない期間となる。

改正の内容
○

１歳６か月に達した時点で、保育所に入れない等の場合に再度申出することにより、育児休業期間
を「最長２歳まで」延長できる。
○ 上記に合わせ、育児休業給付の支給期間を延長する。

０歳

延長

延長

１歳

１歳６か月

◆育児休業の延長に伴い、労働者のキャリアを考慮するため、育介指針が改正されました◆

年度末

２歳

・改正により育児休業が最長２年間取得できることとなるが、キャリア形成の観点からは、休業が長期間に及ぶことが労働者本人にとって望ましくない場合もあり、労使間で職場復帰のタイミングを話し合うこと等が想定される。その点を踏まえ、事業主が労働者の事情やキャリアを考慮して、育児休業等からの早期の職場復帰を促す場合は、「育児休業等に関するハラスメントに該当しない」と指針に記載。
※ただし、職場復帰のタイミングは労働者の選択に委ねられることに留意が必要。
20

育児休業等制度の個別周知

平成29年改正
改正の趣旨○

育児休業を取得しなかった労働者に対し、取得しなかった理由を調査したところ「職場が育児休業を取得しづらい雰囲気だった」という回答が一定数あった。
○ 育児休業の取得を希望しながら、職場が育児休業を取得しづらい雰囲気であることを理由に、育児休業の取得を断念することがないよう、事業主は、対象者に育児休業取得の周知・勧奨するための規定を整備する。
（参考）育児休業を取得しなかった理由0「職場が育児休業制度を取得しづらい雰囲気だったから」と回答した者の割合

10

20

30.8

26.6
12.9

30

40

％

女性正社員
男性正社員
女性非正社員

出典：平成27年度「仕事と家庭の両立に関する実態把握のための調査」三菱UFJリサーチ＆コンサルティング

改正の内容○ 事業主は、労働者又はその配偶者が妊娠・出産した場合、家族を介護していることを知った場合に、当該労働者に対して、個別に育児休業・介護休業等に関する定めを周知するように努めることが規定された。
※上記規定は、プライバシーの保護の観点から、労働者が自発的に知らせることを前提としている。
※あわせて、パパ・ママ育休プラス等の制度について周知することが望ましい。

21

平成29年改正

育児目的休暇の新設

改正の趣旨
特に男性の育児参加を促進するため、就学前までの子供を有する労働者が育児にも使える休暇を新設する。
現 状
男性正社員

○

育児休業以外に全日の休暇を認める制度として、子の看護休暇があるが、年次有給休暇制度
負傷・疾病にかかった子の世話をす
配偶者出産休暇制度
る等の事情のない場合には、休暇制
育児休業制度（連続取得）
5.4
度を利用することができない。
○ 一方、配偶者の妊娠・出産に際して 育児休業制度（再取得） 2.6
男性が取得した休暇・休業制度をみ
失効年次有給休暇制度 2.2
ると、育児休業制度以外の休暇が多く利用されており、育児を目的とし
その他休暇制度0.7
た休暇は高いニーズがあるといえる。
0

末子出産時の休暇・休業制度の取得状況

39.0
19.9

％
10

20

30

40

注）就業形態は末子妊娠時
注）育児を目的とした休業日数に関しては、合計で男性900日以上、女性1,500日以上を記入したサンプル
は 、記入間違いまたは特別な事情がある可能性が高いと判断し、取得日数「不明」として集計から除外。
出典：三菱ＵＦＪリサーチ＆コンサルティング「平成27年度仕事と家庭の両立に関する実態把握のための調査」

改正の内容○ 事業主に対し、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が、育児に関する目的で利用できる休暇制度の措置を設けることに努めることを義務付ける。
例）いわゆる配偶者出産休暇、入園式等の行事参加を含めた育児にも使える多目的休暇など（失効年次有給休暇の積立制度を育児目的として使用できる休暇制度として措置することも含む）

22

令和３年改正

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律の概要（令和３年法律第58号、令和３年６月９日公布）

改正の趣旨
出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるようにするため、子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設、育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け、育児休業給付に関する所要の規定の整備等の措置を講ずる。

改正の概要
１ 男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組み『産後パパ育休』の創設 【育児・介護休業法】
子の出生後８週間以内に４週間まで取得することができる柔軟な育児休業の枠組みを創設する。
①休業の申出期限については、原則休業の２週間前までとする。 ※現行の育児休業（１か月前）よりも短縮②分割して取得できる回数は、２回とする。
③労使協定を締結している場合に、労働者と事業主の個別合意により、事前に調整した上で休業中に就業することを可能とする。

２ 育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け①育児休業の申出・取得を円滑にするための雇用環境の整備に関する措置②妊娠・出産（本人又は配偶者）の申出をした労働者に対して事業主から個別の制度周知及び休業の取得意向の確認のための措置を講ずることを事業主に義務付ける。

３ 育児休業の分割取得
育児休業（１の休業を除く。）について、分割して２回まで取得することを可能とする。

４ 育児休業の取得の状況の公表の義務付け
常時雇用する労働者数が1,000人超の事業主に対し、育児休業の取得の状況について公表を義務付ける。

５ 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
有期雇用労働者の育児休業及び介護休業の取得要件のうち「事業主に引き続き雇用された期間が１年以上である者」であることという要件を廃止する。ただし、労使協定を締結した場合には、無期雇用労働者と同様に、事業主に引き続き雇用された期間が１年未満である労働者を対象から除外することを可能とする。
６ 育児休業給付に関する所要の規定の整備 【雇用保険法】①１及び３の改正を踏まえ、育児休業給付についても所要の規定を整備する。
②出産日のタイミングによって受給要件を満たさなくなるケースを解消するため、被保険者期間の計算の起算点に関する特例を設ける。

施行期日・２及び５：令和４年４月１日
・１、３及び６：令和４年10月１日（ただし、６②については令和３年９月１日）
・４：令和５年４月１日

等

23４次世代育成支援対策推進法関係

次世代育成支援対策推進法の概要•

次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、かつ、育成される社会の形成に資するため次世代育成支援
対策を迅速かつ重点的に推進する。

行動計画策定指針○ 国において地方公共団体及び事業主が行動計画を策定する際の指針を策定。
（例） 一 般 事 業 主 行 動 計 画 ：計画に盛り込む内容として、育児休業や短時間勤務、男性の子育て目的の休暇の取得促進に関する取組、所定外労働の削減や年次有給休暇の取得に関する取組を記載

地方公共団体行動計画の策定①市町村行動計画

一般事業主行動計画の策定・届出①一般事業主行動計画（企業等）
・大企業（３０１人以上）：義務・中小企業（１０１人以上）：義務（平成23年４月～）
・中小企業（１００人以下）：努力義務②都道府県行動計画→ 地域住民の意見の反映、労使の参画、計画の内容・実施状況の公表、定期的な評価・見直し 等

一定の基準を満たした企業を認定(くるみん認定
・トライくるみん認定）
さらに、認定企業のうちより高い水準の取組を行った企業を特例認定（プラチナくるみん認定）②特定事業主行動計画（国・地方公共団体等）
施策・取組への協力等
次世代育成支援対策地域協議会
都道府県、市町村、事業主、労働者、
社会福祉・教育関係者等が組織策定支援等
次世代育成支援対策推進センター
事業主団体等による情報提供、相談等の実施
25

次世代法（平成１５年７月１６日制定）の改正経過（一般事業主行動計画関係）
H23.4.1（施行日）H17.4.1
H21.4.1

一般事業主行動計画の策定・周知等

くるみん認定策定・届出（３０１人以上）※３００人以下は努力義務

H29.4.1

H27.4.1

公表・周知（３０１人以上）※３００人以下は努力義務

くるみん認定申請開始は平成１９年４月１日

R4.4.1

策定・届出・公表・周知（１０１人以上）※１００人以下は努力義務
くるみんマーク
変更

くるみんマーク
変更

トライくるみん認定

トライくるみん認定制度
創設

プラチナくるみん認定制度
創設

プラチナくるみん
認定①公表及び従業員への周知が追加②男性育児休業取得者要件の緩和（中小企業の特例）

不妊治療と仕事との両立に
関する認定

法律の期限

くるみん・プラチナくるみん
認定基準の一部改正
くるみん・プラチナくるみん
認定基準の一部改正

H21.4.1

認定基準

くるみんマーク
変更

くるみん認定基準の一部改正【主な改正事項】
・男性の育休取得要件緩和（中小企業の特例）
・女性の育休取得率75％・具体的な成果に係る目標を定めて実施していることとして短時間正社員制度、在宅勤務、テレワークを追加【主な改正事項】
・労働時間の基準を追加
・男性の育休基準を引き上げ
・男性の育児目的休暇を対象化
・プラチナくるみんの公表事項を追加【主な改正事項（くるみん）】
・男性の育休基準を引き上げ
・男女の育休等取得率の両立支援のひろばでの公表を追加【主な改正事項（プラチナくるみん）】
・男性の育休基準を引き上げ
・女性の継続就業基準を引き上げ

くるみんプラス、プラチナ
くるみんプラス、トライく
るみんプラス認定制度創設【認定基準】
・不妊治療休暇の整備
・両立支援制度の整備
・企業の方針と措置の周知・研修その他理解促進の取組
・両立支援担当者の選任と周知

１０年間の時限立法

期間を10年延長（※平成２６年４月２３日施行）

26次世代育成支援対策推進法に基づく企業の行動計画策定・実施（令和７年３月末までの時限立法（※平成１７年４月から平成２７年３月までの１０年間の時限立法を、１０年間延長））
行動計画の策定

計画終了・
目標達成

届出・実施

・101人以上企業 →義務・100人以下企業→努力義務（平成23年４月から義務の対象を拡大（従前は301
人以上企業））

・各都道府県労働局に届出・計画の公表・従業員へ周知（平成21年４月から義務付け）
・目標達成に向けて計画実施

・次期行動計画の策定・実施・認定の申請=計画例=（例１） 計画期間内に育児休業の取得状況を次の水準にする。

男性：取得率○％以上、女性：取得率○％以上＜対策＞
令和○年○月～ 各職場における休業者のカバー体制の検討（代替要員の確保、業務体制の見直しなど）・実施
令和○年○月～ 育児休業中の社員で希望する者を対象とする職場復帰のための講習会を年に○回実施（例２） ノー残業デーを月に１日設定する。
＜対策＞
令和○年○月～ 部署ごとに検討グループを設置
令和○年○月～ 社内報などでキャンペーンを行う

・一定の基準を満たす企業を認定
・企業は商品等に認定マークを使用可（平成19年４月１日から「くるみん認定」開始）（平成27年４月１日から「プラチナくるみん認定」
開始）（令和４年４月１日から「トライくるみん認定」
開始）（令和４年４月１日から「プラス認定」開始）

認定基準

行 動 計 画（一般事業主行動計画）【行動計画とは】企業が、次世代法に基づき、従業員の仕事と子育ての両立を図るために策定する計画【計画に定める事項】① 計画期間（各企業の実情を踏まえおおむね２～５年間の範囲）② 達成しようとする目標③ 目標達成のための対策およびその実施時期【計画の内容に関する事項】
１ 雇用環境の整備に関する事項（１）主に育児をしている従業員を対象とする取組（２）育児をしていない従業員も含めて対象とする取組
２ その他の次世代育成支援対策
対象を自社の従業員に限定しない、雇用環境整備以外の取組

厚生労働大臣による認定

・行動計画の期間が２年以上５年以下であること。
○ 届出状況（令和４年９月末時点）
・１０１人以上企業の98.６%
・３０１人以上企業の
98.９%
・１０１～３００人企業の 98.５%

規模計届出企業数 99,840社○ 認定状況（令和４年11月末時点）
・くるみん認定企業
4,025社
・うち、プラチナくるみん認定企業
528社
・トライくるみん認定企業1社・策定した行動計画を実施し、それに定めた目標を達成したこと。
・次の①または②のいずれかを満たしていること。
①計画期間内に、男性の育児休業等取得率がくるみん認定 １０％以上
プラチナくるみん認定 ３０％以上
トライくるみん認定 ７％以上であること。
②計画期間内に、男性の育児休業等を取得した者及び企業独自の育児を目的とした休暇制度を利用した者の割合がくるみん認定 ２０％以上
プラチナくるみん認定 ５０％以上
トライくるみん認定 １５％以上であり、かつ、育児休業等をした者の数が１人以上いること。
・女性の育児休業等取得率が75％以上であること。
・男女の育児休業等取得率を厚生労働省のウェブサイト「両立支援のひろば」で公表していること（くるみん認定のみ）。

・３歳から小学校に入学するまでの子を持つ労働者を対象とする「育児休業の制度または勤務時間短縮等の措置に準ずる措置」
を講じていること。
・フルタイムの労働者等の法定時間外・法定休日労働時間の平均が各月
４５時間未満であること。
・月平均の法定時間外労働６０時間以上の労働者がいないこと。 など☆ くるみん等認定基準を満たした上で「不妊治療のための休暇制度・両立支援制度」を設けること、その他の基準を満たした場合、「プラス」認定を受けることができます。

27

くるみん認定・プラチナくるみん認定・トライくるみん認定・プラスについて
認定の概要① 企業が次世代育成支援対策推進法（以下「次世代法」）に基づいた一般事業主行動計画の策定・届出を行い、その行動計画に定めた目標を達成するなどの一定の要件を満たした場合、「子育てサポート企業」として認定（くるみん認定・トライくるみん認定）② くるみん認定・トライくるみん認定企業のうち、より高い水準の要件を満たした企業に対しては、より優良な「子育てサポート企業」として認定（プラチナくるみん認定）③ くるみん等の認定を受けた企業が、不妊治療と仕事との両立にも積極的に取り組み、一定の認定基準を満たした場合、３種類のくるみんにそれぞれ「プラス」認定を追加④ 認定基準を満たさなくなったり、次世代法に違反したりした等の場合に、認定取消しの対象となる。

認定実績（令和４年11月末時点）

主な認定基準
くるみん・プラチナくるみん・トライくるみん（共通）◆ 女性の育児休業取得率 75％以上◆ 労働時間数
フルタイム労働者の月平均時間外・休日労働 45時間未満
全労働者の月平均時間外労働
60時間未満くるみん H19.4.1～◆男性の育児休業等取得率
育児休業

10％以上
又は
育児休業＋育児目的休暇
20％以上※男女の育児休業等取得率を厚生労働省のウェブサイト「両立支援のひろば」（https://ryouritsu.mhlw.go.jp/）
で公表していること

プラチナくるみん H27.4.1～

トライくるみん◆ くるみん認定企業
4,025社◆ うち,プラチナくるみん認定企業
528社♦ トライ認定企業
1社【目標：令和７年までにくるみん企業 4,300社】
R4.4.1～◆男性の育児休業等取得率
育児休業

30％以上
又は
育児休業＋育児目的休暇
50％以上※プラチナくるみん認定後、男女の育児休業等取得率など「次世代育成支援対策の実施状況」を毎年公表しなければならない。

◆男性の育児休業等取得率
育児休業

7％以上
又は
育児休業＋育児目的休暇
15％以上

プラチナくるみん
プラス

認定企業への優遇措置◆商品や広告等へのマーク使用◆公共調達の加点評価◆くるみん助成金◆両立支援等助成金におけるインセン
ティブ◆日本政策金融公庫による低利融資

実績と政府目標

R4.4.1～

くるみんプラス・少子化社会対策大綱（令和２年５月29日閣議決定）
・第５次男女共同参画基本計画（令和２年12月25日閣議決定）

トライくるみんプラス

また、不妊治療と仕事とを両立しやすい職場環境整備に取り組む企業には、「プラス」認定もあります。

○民間企業の男性の育児休業取得率
現状：13.97％（令和３年）○男性の育児休業取得率の政府目標
目標：30％（令和７年）（少子化社会対策大綱（令和２年５月閣議決定）等）

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