全国就業支援ネットワーク 第23回定例研修・研究会

障害者雇用のこれから～ 制度発足20年の立ち位置と視座〜
医療機関の障害者雇用ネットワーク 代表
精神保健福祉士

依田晶男

２０年間で障害者雇用はどう変化したか民間企業の雇用率の推移

2000年

3障害者雇用の転換期となった2000年
障害者就業・生活総合支援事業（１９９９年度：９か所）

障害者就業・生活支援センター（２０２２年：３３８センター）

障害者緊急雇用安定プロジェクト（１９９９年度補正予算）

障害者トライアル雇用助成金（障害者以外にも拡大）

ジョブコーチ試行事業（２０００年度から２年間）

ジョブコーチ事業（２０２０年度：支援対象者２,６５６人）

重度障害者在宅就労支援事業（１９９９年度補正：パソコン貸与５００台）

在宅就業障害者支援制度（２０２０年度：在宅就業支援団体
２２団体）【厚生省と労働省の統合】（2001年）

4障害者雇用を巡る20年間の主な出来事【雇用分野】【雇用分野以外】

障害者雇用促進法の改正（2002年）
・障害者就業・生活支援センター事業
・職場適応援助者事業・除外率制度の段階的廃止

発達障害者支援法施行（2004年）

精神障害者を実雇用率にカウント（2006年）

障害者自立支援法施行（2006年）

ハローワークのチーム支援（2006年）

・就労移行支援事業
・就労継続支援事業（A型・B型）

障害者雇用促進法改正（2018年）
・雇用分野での差別解消と合理的配慮の提供義務

障害者差別解消法施行（2018年）
・雇用分野以外の差別解消と合理的配慮の提供義務

精神障害者を法定雇用率にカウント（2018年）
障害者総合支援法改正（2018年）
公務部門の雇用率不適切算定の発覚（2018年）

・就労定着支援事業「障害者雇用・福祉施策の 連携強化に関する検討会報告書」 （2021年）
障害者総合支援法改正（2023年）
・就労選択支援事業
5

法定雇用率の対象となる障害者の範囲の変遷
昭和51年、身体障害者を対象とする雇用率制度を創設。平成10年には、知的障害者を法定雇用率の算定基礎の対象に追加。さらに、平成30年４月から、精神障害者を法定雇用率の算定基礎の対象に追加。

各企業が雇用する障害者の割合（実雇用率）を計算する
際の対象に、昭和63年から知的障害者を、平成18年から精神障害を追加。

精神障害者
実雇用率に追加
精神障害者を雇用した場合は、身体障害者又は知的障害者を雇用した者とみなす。

知的障害者

法定雇用率の算定基礎の対象

実雇用率に追加

身体障害者

知的障害者を雇用した
場合は身体障害者を雇用した者とみなす。

法定雇用率の算定基礎の対象「身体障害者」のみ

昭和51年
10月

昭和63年
4月

法定雇用率の算定基礎の対象「身体障害者」と「知的障害者」「身体障害者」と「知的障害者」と「精神障害者」

2000年
平成10年
7月

平成18年
4月

平成30年
4月

66

従業員規模別の実雇用率と法定雇用率達成企業割合

平成19年（2007年）までは「1,000人以上」は最下位だったが、平成21年（2009年）にトップに急進。

7

就職者数に占める障害者の構成の変化

8

就労⽀援施策の対象となる障害者数／地域の流れ9

福祉系事業所から一般就労への移行者数の推移

10

就労移行支援事業所数の推移

３.０倍

０.７倍

11

就労定着支援の状況

12

ハローワークにおける発達障害者の職業紹介状況13

ハローワークにおける難病患者の職業紹介状況14

ハローワークを中心とした「チーム支援」

15

障害者就業・生活支援センターに期待される役割の深化障害者就業・⽣活⽀援センター

17事業主の意識を⾼める「質の確保」「数の確保」
法定雇用率の達成（数合わせ）
能力を活かす発想に乏しい「障害者雇用ビジネス」に雇用管理を丸投げ
本業に関係のない領域の障害者雇用
社員が障害者雇用の意義を感じない

事業主は、雇用する障害者に対して、その有する能力を正当に評価し、適当な雇用の場の提供や適正な雇用管理に努めなければならない（障害者雇用促進法第5条）＋
事業主は、職業能力の開発及び向上に関する措置を行うことにより、雇用の安定を図るように努めなければならない（法第5条に追加予定）

法律の趣旨に沿った雇用能力を活かす発想「多様性への対応」の一環で雇用管理を考える
本業の中で貢献できる領域に目を向ける
社員が障害者雇用の意義を感じられる
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障害者就業・⽣活⽀援センターの事業所⽀援機能「福祉、教育等との連携による障害者の就労支援の推進に関する研究会報告書（2007年3月）○ 個々の障害者に必要な支援をコーディネートする役割「地域の就労支援の在り方に関する研究会報告書」（2012年8月）○ 企業に対して雇用管理等の助言、支援を行う「地域の就労支援のあり方に関する研究会（第２次）報告書」（2014年3月）○ 企業からの支援要請の第一次的な相談窓口機能を障害者就業・生活支援センターが担うことを明確にすることが重要「今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会報告書」（2018年7月）○ 事業主団体や地域の事業主との間でも密接な関係を構築○ 気軽に雇用管理上の課題や悩み、接し方等を相談できる環境を整えていく役割
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事業所が知りたいこと○ 障害者にしてもらう仕事
一般論だけではなく、同業他社での具体的な雇用事例の把握も踏まえた個々の事業所に役立つ情報○ 安定して働ける障害者の探し方・見分け方
地域に即した人材確保の方法、マッチングの確認方法○ 障害者への指導や雇用管理の仕方
仕事のプロの事業所側への伝え方（押さえるべきポイント）○ どの支援機関が「頼りになる」のか地域にある就労移行支援事業所等の力量（一般就労への移行、定着支援の状況20

障害者就業・生活支援センターのコーディネート機能「地域の就労支援のあり方に関する研究会（第２次）報告書」（2014年3月）○ 自ら定着支援を実施するほか、適切な支援機関を紹介するようなコーディ
ネート機能「今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会報告書」（2018年7月）○ 障害者一人ひとりのニーズに応じた「地域の支援機関のハブ」としての役割に加え、今後、「地域の支援機関のネットワークのハブ」としての役割が期待
具体的には地域の支援機関の支援手法に対する助言・相談支援
就労支援ノウハウの移転
労働政策審議会障害者雇用分科会意見書「今後の障害者雇用施策の充実強化について」（2022年6月）○ 地域の支援機関に対するスーパーバイズ（個別の支援事例に対する専門的見地からの助言及びそれを通じた支援の質の向上に係る援助)や困難事例に対応するという基幹型の機能を果たす機関として位置付け直し、地域障害者職業センターとの連携を強化する。
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労働政策審議会障害者雇用分科会
第113回（令和4年1月21日）資料

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定着支援地域連携モデル事業

23

企業等で雇用されている間の福祉系サービスの利用
１.通勤や職場等における福祉サービスの利用○ 自営等や企業で働く重度障害者等に対して、市町村から重度訪問介護等事業者を通じ、通勤や職場等における支援を実施(地域生活支援事業)【障害者雇用・福祉連携強化プロジェクトチーム 中間取りまとめ（令和2年9月）】
２.企業等の在職中の就労継続支援事業等の利用○ 企業等での働き始めの時期など短時間雇用から段階的に働く時間を増やしていく場面○ 企業等での就労中の一時的な不調の受け皿として体調等が戻るまでの一定基幹利用する場面○ 加齢等の影響による体力の低下等により福祉施策の利用に段階的に移行する場面【障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会報告書（令和3年6月）】「週10時間以上20時間未満」の実雇用率カウントで垣根は更に低くなる

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障害者就業・生活支援センターをコアとした体制
障害者 ・ 企業

職場実習・ジョブコーチ支援・就労定着支援（直接支援）
企業からの相談支援（第一次的な相談窓口）

ハローワーク（チーム支援）訪問型
職場適応援助者

就労定着支援連携
障害者職業センター

障害者就業・生活支援センターとの連携・情報交換

障害者就業・生活支援センター（県内）障害者就業・生活支援センター（県外）

市区町村（自立支援協議会就労部会）

連携

障害者就業・生活支援センター

就業支援の助言・ノウハウの移転
圏域内ネットワークの構築（後方支援）

就労移行支援事業所

就労継続支援事業所

就労定着支援事業所

医療機関・教育機関等

教育機関
医療機関

就業支援担当（地域・企業内）との交流・スキルアップ

就業支援担当者
職場適応援助者（企業在籍型）25

事業所支援の視点

事業所の関心事を探ろう
障害者の就業支援担当者が直接に接するのは、企業の人事担当者だが、人事担当者が障害者雇用を進めようとする際、社内で説得して理解を得るべき相手には、経営者のほか障害者を受け入れる職場の上司や同僚などがいる。
障害者雇用を進める理由として、雇用率未達成といったコンプライアンスを理由にすると、現場の側には「押し付けられ感」が伴い、障害者雇用にマイナスイメージを持たれがち。
障害者雇用に取り組むことが、職場の上司や同僚にとって、更には企業経営にとって、どのような意義やメリットがあるのか、「腹落ち」できる説明を人事担当者も必要としている。
その意味では、支援機関の側としても、企業が何に関心を持っているか、「ビジネスの分野」と「雇用管理の分野」の両面において、常に目を向けておく必要がある。
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健康経営優良法人認定制度（2022年度）（全国） ４９９社（全国） １,７９８社（全国） ５０３社（全国） １２,２６８社「健康経営優良法人認定制度」は、経済産業省と厚生労働省の支援の下に、経済団体、地方団体、医療団体等で構成される「日本健康会議」が認定を行う制度で、優良な健康経営を実践している大企業や中小企業等の法人を顕彰するもの。
認定制度は２０１７年からスタートし、６年目となる「健康経営優良法人２０２２」
は、全国で１５,０６８法人が認定を受けており、認定法人一覧が経済産業省のホームページ「健康経営優良法人認定制度」に掲載されている。
厚労省が障害者雇用に関する優良な中小事業主を認定する「もにす認定制度」に比べて、企業の関心度は極めて高く、多くの企業が認定を受けている。
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「健康経営」の考え方「健康経営」とは、従業員の健康保持・増進の取組が、将来的に収益性等を高める投資であるとの考えの下、健康管理を経営的視点から考え、戦略的に実践すること。
企業が経営理念に基づき、従業員の健康保持・増進に取り組むことは、従業員の活力向上や生産性向上等の組織の活性化をもたらし、結果的に業績向上や組織としての価値向上へ繋がることが期待される。

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「健康経営」で考慮する「健康関連コスト」
従業員の健康に関連するコストには、医療費のような直接的なコストの他に、健康を損なうことで生じる労働生産性損失費用などを含めて考えられるようになってきた。
国内外の研究結果からは、医療費や薬剤費のような直接的コストは全体の4分１に過ぎず、出勤していても生産性が低下した状態（プレゼンティーイズム）の占める割合が大きいこと、職場のメンタルヘルス環境の影響が大きいことがわかってきた。

【プレゼンティーイズム】
病気やけががないときに発揮できる仕事の出来を100%として、過去4週間の自身の仕事を評価してください。［］％ （1%から100%）3030

健康経営優良法人2022（中小規模法人部門）認定要件

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ストレスチェックの実施⼿順

32

こころの耳（メンタルヘルス・ポータルサイト）33

国が推奨する 57 項目の質問票（職業性ストレス簡易調査票）

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ストレスチェック結果の集団分析

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⼼理的安全性と障害者雇⽤「心理的安全性」が低い職場
１ 「こんなことも知らないのか」（無知）と思われないか不安で、上司や同僚に必要な質問ができなくなってしまう。
２ 「こんなこともできないのか」（無能）と思われないか不安で、ミスを報告しなかったり、自分の失敗を認めなくなるようになる。
３ 自分の発言で余計な時間を取らせたと思われないか不安で、ミーティングで発言や提案をしなくなり、新たなアイデアやイノベーションが生まれにくくなる。
４ 他人の意見に対する発言が否定的に捉えられないか不安で、発言を躊躇したり、本来必要な重要な指摘さえもしなくなる。

「心理的安全性」が低い職場は、障害者にも働きにくい職場であり、障害者が働きやすい職場づくりは、「心理的安全性」を高めることになる
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「産業保健」の観点からのメンタルヘルス問題○うつ症状による休職を繰り返す職員への対応○ストレスチェックの指標（総合健康リスク、仕事と家庭の満足度等）の改善に向けた取組○プレゼンティーイズムによる生産性低下への対応（肩こり、腰痛、偏頭痛、不眠等）○自閉症スペクトラム傾向のある職員への対応（職場で問題のある職員とされる場合も）○新型うつの新入社員への対応

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障害者雇用のノウハウを「多様性」への対応に活かす
障害者支援の専門家は、「障害」に焦点を当てて、企業の人事担当者に働きかけ、人事担当者も障害者雇用の具体的なノウハウを専門家に求める。
しかしながら、職場には様々な課題を抱えている「多様」な人材が働いているため、人事担当者が抱えている課題は「障害」だけではない。
様々な課題を抱える人材が働く中で、個人の能力を十分発揮できる職場にしていくにはどうすればよいか、「多様性への対応」という文脈の中で「障害」を語ることが求められる。
障害者雇用のノウハウには、「障害」のみでなく様々な課題を抱えた人材を生かす知恵があることを伝えられれば、「企業に頼られる存在」になる。
「実は、こんな人もいるんだけれど」は、信頼構築のチャンスとなるメッセージ。

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職場には多様な人材が存在する
ジェンダー

年齢

外国人

自閉症スペクトラム

世帯構成（単身赴任等）

多様性

うつ症状・不眠症

育児・介護と仕事の両立

治療と仕事の両立（がん・脳卒中・心疾患・糖尿病等）

偏頭痛

障害

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「障害」モデルは「多様性」にも使える
医学（個人）モデル

社会（環境）モデル

障害は、心身機能の障害による「個人の問題」であると考え、病気や外傷などから直接的に生じるものであり、専門職による治療などの援助を必要とすると考える

障害「障害＝バリア」は、社会（モノ、環境、人的環境等）と心身機能の障害があいまってつくりだされているものと考える個人の側に特別な努力を求めるのではなく、職場のハード・ソフトの環境を整えることにより、個人の能力を十分発揮できるようにすることを目指す。

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多様性への対応で貢献できるスキル
アセスメント（特性・課題の把握）
一人一人の得意なことや苦手なことに目を向ける

マッチング（能力を活かす視点）
個人の特性や課題を踏まえ、能力を発揮できる職場・職務を選定

特性や課題に応じた配慮（合理的配慮の視点）
ソフト・ハード面の配慮、指示の伝え方、作業工程の分解・再編、マニュアル化、就業上の配慮等

業務の効率化（働き方改革の視点）
職務分析、効率的な業務フローの作成、業務の再編、仕様の統一、不要な作業の廃止等（検討の過程で業務への理解が進み、効率がアップし生産性が向上する効果）

自己理解・自己対処の支援
アセスメントのフィードバック、目標の共有、セルフマネジメントの確認等
健康管理、疲労度チェック、 SPIS等

定期的な状況把握（安定就労の視点）
面談（傾聴＋α）、日報等を通じて見えにくい課題を把握

制度の利活用・職場外の関係機関との連携
労働・福祉施策上の諸サービスへの理解と活用
医療機関、相談支援機関等の外部支援機関の専門家の活用

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治療と仕事の両立支援「治療と仕事の両立支援ナビポータルサイト」
h(ps://chiryoutoshigoto.mhlw.go.jp「事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン」
がん、脳卒中などの疾病を抱える方々に対して、適切な就業上の措置や治療に対する配慮を行い、治療と仕事が両立できるようにするため、事業場における取組などをまとめたもの【がん・脳卒中・肝疾患・難病・心疾患・糖尿病】

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定型発達と発達障害の傾向
低高定型発達の傾向
誰もが多かれ少なかれ発達障害の傾向（スペクトラム）を有している発達障害の傾向高
職業生活に大きな支障あり

発達障害の線引きは困難（連続性）

職業生活に特段支障なし

低43

自閉症スペクトラム（ASD）の傾向の特性と「向かない業務」【短所】
他者との関係形成やコミュニケーションに困難さを伴う
想像力に乏しく、非言語的・抽象的な指示が伝わらない
新しいことや臨機応変な対応が苦手
同時並行した作業だと混乱する【向かない業務】
継続的・発展的な対人関係の構築が必要な業務
電話対応など聴覚刺激を補う手段がない業務
マルチタスク業務
他企業や他部署、他社との調整が必要な業務
作業環境や業務内容に変化が激しい業務
新奇的な発想を必要とする業務
締め切り厳守の業務
参考：佐藤恵美「もし部下が発達障害だったら」

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自閉症スペクトラム（ASD）の傾向の特性と「向く業務」【長所】
論理力と分析力に優れている
大量のデータの中から誤りや異常を見分けるのが得意
長期間にわたり１つの仕事に集中できる
同じことの繰り返しや決まった仕事に対する高い忍耐力
仕事のスタイルは、一般に几帳面で、仕上がりの質は高く、正確であり、規則と手続を忠実に守る【向く業務】
手順ややり方、見通しが明確な業務一点集中して行える業務
細かなことに気づけることが活かせる業務
データや数字の正確性を求められる業務
本人の興味や関心にのっとった業務成果物の良し悪しが客観的にはっきりしている業務
反復的な地道な業務
参考：佐藤恵美「もし部下が発達障害だったら」

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注意欠陥・多動性障害（ADHD）傾向の特性と「向かない業務」【短所】
注意し続けることが難しい
細かく慎重な作業が苦手
思いついたことを直ぐ行動に移してしまう
同時並行した作業だと混乱する【向かない業務】
ケアレスミスが許されない業務
時間厳守、締切厳守の業務
マルチタスクが要求される業務
機密情報を扱う業務
地道なルーティンワークや反復的な単純作業
集中力を持続しなければならない業務
危険作業
参考：佐藤恵美「もし部下が発達障害だったら」46

注意欠陥・多動性障害（ADHD） 傾向の特性と「向く業務」【長所】
発想力に富んでいてアイディアが豊富
好奇心旺盛で新しいことにチャレンジできる
興味のある分野には没頭できる
スピーディーに物事を判断できる感覚に優れていて周囲の環境に敏感【向く業務】
瞬発力のあるフットワークが必要な業務
新しい発案や発想が歓迎される業務
短期集中型の業務
見通しの立ちやすい業務
参考：佐藤恵美「もし部下が発達障害だったら」47

特性による持ち味を生かす（組合わせがパワー）

収束的思考

拡散的思考

既知の情報から論理的に推論を進め、正解に到達しようとする着実な思考

特定のテーマに対して、探索的に様々なアプローチを試行錯誤する創造的な思考

ASD傾向の人に親和性

ADHD傾向の人に親和性
48

技術革新の動きへの感度を高める
コミュニケーション技術（音声⇆文字⇆視線等）

対話が必要な業務への職域拡大

身体能力の補完技術

身体能力に依存しない業務の拡大

遠隔操作技術危険業務の縮小
在宅雇用の職域拡大

センサー技術心身状態の安定化

DXへの対応

アナログデータのデジタル化
画像データのアノテーション

人工知能

行動予測による安全・効率化
49経営者に響く「障害者雇用の効果」

１.タスクシフティングを通じて「働き方改革」を実現
専門職等の業務の中から定形的な業務を切り出すことで、業務負担が軽減され、専門職としての業務に特化できる。
タスクシフティングにより、職場全体の労働時間の削減や生産性の向上が実現し、従業員のモチベーションも向上する。

【職場の「働き方改革」に資する】

51

２ 「安全で働きやすい職場」を実現
障害者がその能力を発揮できるよう職場環境を点検し、改善する
ことを通じて、他の従業員にとっても安全で働きやすい職場環境が整えられる。
段差のない、移動しやすいバリアフリーな職場環境
適度な照明で、騒音の少ない職場環境
伝わりやすい情報提供（聴覚や視覚のみに頼らない）
休暇を取りやすい職場環境【周りの職員にとっても「働きやすい職場」が実現】

52

３.「合理的配慮」が自然に身に付く
障害者差別解消法で事業者に求められる障害者への「合理的配慮」が、職場に障害者がいることで自然に理解される。
車椅子が通りやすいように椅子を引くなどの配慮が自然にできるようになる
職場の内外で困っている人に気づくようになる
具体的な「配慮」の仕方を尋ねることに抵抗感がなくなる「合理的配慮」が身に付くことで、製品やサービスの質が向上することにもつながる。
製品開発やサービス企画に当たり、利用者の多様性に意識が向くようになる
その結果、多くの人に利用しやすい製品・サービスの提供が可能となり、顧客の満足度も高まる【企業の強みになる】

53

気象庁の配慮事例【聴覚障害者からの声】「マスクを外してほしい」「口唇の動きで情報を読み取ることができる」「せっかく有用な情報も届かなければ意味がない」

手話通訳やアクリル板以外に選択肢はないのか？
「透明マスク」という選択肢製造会社の聴覚障害のある社員から社長への直訴メールで開発された「顔がみえマスク」（写真資料）NHK webニュースから54

令和6年には合理的配慮の提供も法的義務に移行
平成18年12月に国連で採択された「障害者権利条約」を受け、障害者差別解消法の制定、障害者雇用促進法の改正により、障害者に対する「差別禁止」と「合理的配慮の提供」が義務付けられた。
雇用分野以外の全般について「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律」の制定○ 不当な差別的取扱いの禁止○ 合理的配慮の提供

法的義務
努⼒義務（令和6年6⽉4⽇までに法的義務に移⾏）

雇用分野（事業主）「障害者の雇用の促進等に関する法律」の一部改正○ 不当な差別的取扱いの禁止

法的義務○ 合理的配慮の提供

法的義務

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４.職場のメンタルヘルス環境が改善する
障害者を受け入れた職場では「職場の雰囲気が良くなった」との声が多く聞かれる。
○職場が明るくなり、風通しが良くなった。
・元気な挨拶で職場のコミュニケーションも改善○できないことを自然にサポートできるようになった。
・身近な存在でサポートの必要性や仕方を理解○各人の「できる部分」に目を向けるようになった。
・「見捨てない」文化で職場復帰もしやすくなる

職場の雰囲気が「友好的」になる
困った時に「助け合う」雰囲気になる【「健康経営」の基盤である職場のメンタルヘルス環境が改善 】

56

障害者雇用を進めている職場はメンタル環境も良好
メンタルヘルス不調により1か月以上継続して仕事を休んだ社員が職場に復帰しているかどうか、復帰した場合に安定的に働き続けられているかどうかを2,000社のデータで分析した結果、障害者を雇用している事業所ではメンタル不調の休職者が職場復帰後に安定的に働けている割合が高いことが確認された。

安定的（資料）「精神障害者の雇用に係る企業側の課題とその解決方法に関する研究」（2016年3月：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構障害者職業総合センター）

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５.管理職のマネジメント能力が向上する
障害者雇用では、「できないこと」に目を向けるのではなく、一人一人の「できること」や「強み」に目を向け、その能力を最大限に発揮させることが求められる。
職場の中には様々な人材がいて、企業の成長のためには、一人一人の能力を最大限に活かし、職場全体の生産性を高めることが課題となっている。
障害者雇用の経験や支援機関のサポートを通じて、一人一人の「強み」や「能力」に目を向け、能力を発揮できる方法を本人とともに検討する視点が管理者にも身につく。

【管理職の人材育成やマネジメント能力が向上する】
58

６.SDGsに貢献する姿勢を明確に示せる商品やサービスの価値をより高める産業や、労働集約型の産業を中心に、多様化、技術の向上、イノベーションを通じて、経済の生産性をあげる。（ターゲット8-2）

包摂的かつ持続可能な経済成
長及びすべての人々の完全かつ生産的な雇用と働きがいのある 人間らしい雇用(ディーセント・ワーク)を促進する。

2030年までに、若い人たちや障害がある人たち、男性も女性も、働きがいのある人間らしい仕事をできるようにする。
そして、同じ仕事に対しては、同じだけの給料が支払われるようにする。 （ターゲット8-5）

2030年までに、年齢、性別、障がい、人種、民族、生まれ、宗教、経済状態などにかかわらず、すべての人が、能力を高め、社会的、経済的、政治的に取り残されないようにすすめる。 （ターゲット10-2）

各国内及び各国間の不平等を是正する

差別的な法律、政策やならわしをなくし、適切な法律や政策、行動をすすめることなどによって、人びとが平等な機会（チャンス）をもてるようにし、人びとが得る結果（たとえば所得など）についての格差を減らす。 （ターゲット10-3）（日本ユニセフ協会ホームページから）59皆さんの職業人生に

障害者雇用に関わる人の適性○ 急かすのではなく、待つことができる。
○ 頭ごなしでなく、相手のことを理解しようとする。
○ 相手に即して分かりやすく説明しようとする。
○ 相手の成長を信じ、職業人としての成長を共に喜べる。
○ ちょっとした変化にも関心を持つことができる。
○ 独りよがりにならず、他の職員や関係機関の意見を聞いたり、力を借りることができる。

障害者雇用で事業所に伝える内容は、皆さん自身が仕事をする上での指針でもある

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障害者雇用に関わる人に期待する戦略○ 制度は上から降ってくるものではなく、ニーズに応じて生み出すもの。
○ 必要なら、まずやってやる。エビデンスを示して身近な地域の関係者・行政官に理解者を増やす。
○ 地方（現場）で生まれた仕組みが国の制度化へとつながってきたのが、障害者雇用の歴史。
○ 制度を作る・進化させる機会（検討会、実証実験等）には積極的に関わる。
○ みんなで知恵と手段を持ち寄り、問題を解決していくことに、喜びと誇りを感じる専門職になろう。

障害者雇用の歴史を拓いていくのは皆さん自身
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皆さんのご活躍を心から期待しています