本稿は『勤労よこはま』15年12月号に掲載した文章で制度等は執筆当時のものです。

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働き方の変化と成果主義の功罪
横浜市立大学助教授

吉田誠

ビジネスの世界では起業や転職が奨励され、若が、88年時点に300万人弱であったが、90年代前半

年層ではフリーターが社会問題化する現在、会社には200万人強にまで減少し、02年では212万人と人間的働き方というのは多分にアナクロじみて見なっている。小零細企業においては、この15年にえるようになったが、バブル以降「失なわれた10年」

長時間労働者が80万人以上（３割弱）減少したこを経験する中で、私たちの働き方はどの程度変わとになるのである。

ったのであろうか。本稿では、まずバブル期前後かこのように労働省の時短政策が一定の成果をもら現在までの働き方について労働時間の動向といたらしてきたことは否定できない。しかし手放しう側面から振り返り、企業社会の宿痾と言われたで称賛できる状況になったのかというと、それは長時間労働はどの程度克服されてきているのか確

首肯し難い。年間1,800時間という目標に手の届く認する。そして90年代後半から喧伝されるようにところにまできたという成果を、そのまま鵜呑みなった「能力主義から成果主義へ」という人事管理にするわけにはいかないし、また時短が労働者の制度の改革がどのような意図の下で主張され、そゆとりを実感させるものになっているとは言えなれが労働者の働き方にどのような事態を招来していからである。以下、その理由を五つほど指摘しいるのかを考え、これからの課題を考えてみたい。ておこう。
一つには、労働関係者の間ではよく知られてい労働時間から見た働き方の変化るように、『毎勤』は労働時間の実態から乖離した１日８時間週40時間労働を定めた88年の改正労数値となっていると考えられることである。『毎働基準法の施行以降、労働省（現厚生労働省）は積極的な勤』が用いる数値は、事業所の賃金台帳に記入さ時短政策を進めてきた。年間総労働時間1,800時間れた労働時間に基づいているために、賃金の支払の目標達成年の設定、大胆な労働時間の弾力化政われた労働時間でしかなく、日本の企業に蔓延し策、計画年休などを推進し、一定の成果も表われている未払いの超過労働時間（いわゆるサービス残業）はてきた。例えば、同省の『毎月勤労統計調査』（以含まれていない。このため別の労働時間に関する下『毎勤』と略）によると、日本の総実労働時間調査でより実態に近い数値を確認しておくことがは88年の2,111時間から02年には1,825時間にまで必要となる。幸い先述の『労調』では個人ベース減少しており、実に300時間近い労働時間の短縮がで月末一週間の就労状況を記入するという調査項なされてきたことになる。労働日に直すと約36日目が存在しているので、この数値により推計するの減少であり、丸々１か月休日が増えたのに等しと、02年の年間総労働時間は2,189時間となる。ない時短が達成されたということになる。そして、るほど、88年時点で2,460時間であったから、この年間総労働時間1,800時間台という数値は、主要先15年において300時間近い時短が達成されたことは進諸国との比較においても見劣りしないものであ『労調』でも確認できる。しかし、それでもなお年る。1,600時間台の独仏にはまだまだおよばないも間総労働時間は2,000時間を大きくオーバーしてのの、1,900時間台の英米なみの水準には到達し、いるし、また米英レベルにもほど遠いことになる。

90年代末には米国の労働時間が日本を抜いたとマ

未だに主要先進諸国で最も長時間労働の国というスコミで報道された。

汚名から逃れているわけではないのである。

また従来より長時間労働の温床と言われてきた

また両調査における300時間近い年間総労働時小零細企業でもその成果は著しい。総務省の『労間の削減も、その多くはパートタイム労働者の増働力調査』（以下『労調』と略）によると従業者30加によるものと見るべきであろう。
『毎勤』におい人未満の企業では、週60時間以上の長時間労働者ては93年から一般労働者とパートタイム労働者と10勤労

2003・12の区別を導入しているので、この数値を用いて02内労働時間を引いた値を総残業時間としておこう。

年までの動向を確認すると次のことがわかる。パ

総残業時間にサービス残業時間が占める比率は、ートタイム労働者も含めた常用労働者全体では、88年時点で66.2％であり、バブル期を通してほぼ93年の1,920時間から02年の1,826時間まで減少し65％前後で安定して推移していたが、バブル崩壊ており、この10年間では100時間近い時短を達成し後の93年に75.3％と大きく比重を増大させ、そのたことになるが、しかしパートタイム労働者を除後もほぼ同水準で推移してきている。また最も総いた一般労働者に限るならば、2,045時間から2,021労働時間が短くなった02年でさえ、年間364時間時間と10年間で20時間程度の時短に留まっているのサービス残業が行われていることとなる。時短のである。それゆえ、全体における総実労働時間が進展する中で超過労働におけるサービス残業のの削減はパートタイム労働者に代表される短時間比重は高水準を維持し、サービス残業への圧力は労働者の増加が寄与しているということになろう。

強まりこそすれ、弱まっていないということにな

総務省の『労働力特別調査』（2月調査分。02年より『労働るのである。

力調査』1〜3月期の平均。）によるとパート・アルバイト

なお、ここ数年、労働基準監督署が大手企業の（呼称）は88年時点で599万人、「役員を除く雇用者」

サービス残業の摘発に積極的に乗り出し、新聞紙における比率は14.5％であったが、03年には1,092上を賑わせている。また連合も03年春闘でサービ万人、22.1％にまで上昇しており、実数にして493ス残業の根絶をスローガンに掲げるなど、新しい万人増加となっている。特に女性のパート・アル動きが出てきている。これまで行政や労組の取りバイトの増加は著しく、41.8％にまで達し、正社組み不足がサービス残業を助長してきたと言われ員は半数を割り込む事態に到っているのである。てきただけに、この動きは歓迎したい。しかし他三点目としてあげられるのは平日の働き方であ方で、サービス残業の合法化という事態を招きかる。確かに週休二日制の定着により労働時間の全ねない裁量労働制の対象範囲の拡大と導入の規制体的な短縮はなされたかもしれない。しかし、そ緩和が進められている。違法なサービス残業は根のような時短は仕事以外の日常生活とのバランス絶したけれども、長時間労働や過労死は残ったとを欠いたものだとの批判がある。生活時間の国際いうことにならないような施策が必要であろう。

比較研究の第一人者である矢野眞和東京工業大学

最後に、もう一つ気になる数字がある。大企業

教授は、全体としての労働時間は短くなっているの労働者において超長時間労働者の数が93年以降ものの、人々がそのゆとりを実感できないのは平増加傾向にあるということである。週の労働時間日の労働時間が短くなっていないからだと指摘しが60時間以上となる人たちを過労死弁護団の代表たが、この傾向は今も変わっていない。最新のＮである川人博弁護士は「過労死予備軍」と呼んだ

ＨＫ放送文化研究所の『ＮＨＫ国民生活時間調査』

が、総務省の『労調』によれば、従業者500人以上からも平日の長時間労働化の傾向を看取することの大企業でこうした労働者数は00年で163万人にができるからだ。
「勤め人」で平日に働いた人（=「行まで膨れあがっている。働き過ぎの労働者が社会為者」）の労働時間は95年の８時間24分から00年に問題化したバブル期のレベル（90年時点で166万は８時間36分と微増している。またその中でも男人）にまで復活している（図参照）。全体の労働時性の「勤め人」だけに限ると９時間６分から９時間が減少していると言われる中で、企業社会の本間27分と20分以上の大幅な増加となっている。男丸たる大企業においては超長時間労働が復活して性の平日の過ごし方において、仕事が占める比重いるのである。先のパートタイム労働者の増加とはますます高くなっているのである。

重ねあわせて考えるならば、正規従業員における四点目としてはサービス残業の比重の高まりで超長時間労働者層の復活と、非正規従業員を中心ある。93年を転換点として残業時間全体に占めるとした短時間労働者の増加という二極化が現在のサービス残業の比率が高い水準で推移しているの働き方を象徴している。さらに５％台で高止まりである。ここでは単純化して『労調』と『毎勤』のしている失業率まで勘案すれば、働きたくとも職総労働時間のデータの格差をサービス残業時間とのない失業者を加えた三極化の様相を呈している

見なし、『労調』の総労働時間から『毎勤』の所定のである。

勤労

2003・1211

特集：企業と個人の新しい関係に向けて〜雇用システムの変化と労働者〜

能力主義から成果主義への転換
表向きには目覚しい成果をあげてきた政府の時短政策だが、現実には問題がまだまだ山積されており、また場合によっては悪化の方向に向ってい

190
180

大企業（500人以上）における超長時間労働者の推移
単位：万人、出所：総務省「労働力調査」

170
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ることを確認してきた。とりわけ、失業率が高水

150

準にある中で、大企業における超長時間労働者が140増加しているというのは象徴的であろう。この背130

景には「少数精鋭」のかけ声の下、積極的に推し120進められてきたリストラによる人員削減に加え110て、成果主義の徹底に見られるような処遇システ

100
1998年 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 00 01 02

ムの質的変化という要因が考えられる。成果で処遇を大きく変えるという「アメとムチ」によって、しかし、運用においては各職能資格等級の定員人々が無際限な労働へと駆り立てられている可能をどのように設定するかということがポイントと性もあるからだ。そこで以下では90年代以降の成なろう。定員を厳格に設定すると、能力が同じな果主義の広がりに着目し、働き方の変化の行方をらば処遇は同じという能力主義に内在する絶対評考えることとする。

価的な考え方から逸脱してしまうことになる。他

90年代後半になって、多くの企業で「能力主義方で、定員の設定を緩め、能力の伸長を勤続年数から成果主義へ」というスローガンが唱えられるや年齢などの代理変数に基づいて評価していたとようになった。それ以前は「年功的処遇から能力すれば年功的処遇となってしまう。職能資格制度主義・成果主義へ」というのが人事制度改革の課の運用はこの厳格化と緩和とのはざまで揺れて動題であり、能力主義と成果主義はほぼ同義とされいてきた。ただ、95年においておよそ半数の企業るか、もしくは同じ方向性を有するものとして並が自社の「制度は能力主義的だが、運用は年功的」置されてきた。しかしこの時期に改革のスキームだと考えていたという調査結果（社会経済生産性は能力主義の制度的支柱であった職能資格制度の本部）があったことからもわかるように、多くの全面的見直しへと衣更えし、旧日経連の「同一生企業において能力主義は「微温的」運用（木下武産性同一賃金」に代表されるような成果主義が前男昭和女子大教授）に陥っていた。

面に打ち出されたのである。ただし、能力主義か年齢別の人員構成が若年者に厚く、中高年になら成果主義への転換が必要だとするロジックにはるほど薄くなるようなピラミッド型をなしている様々あり、必ずしもその方向性は一様ではない。

場合には、こうした運用もさほどの問題は生じな

以下で代表的な三つの議論を見ておこう。

いであろう。高賃金の中高年が少々増えたとして一つは総額人件費の削減の手段として成果主義も、低い賃金の若年層が大量に存在することによへの移行を唱える議論である。能力主義に対するって相殺されるからである。しかし、90年代後半

批判は、それが年功的運用に堕し、従業員の高齢になると大量入社の団塊の世代やバブル世代が中化に伴い総額人件費の高騰を招いていることにあ高年化しているのに、若年層は景気の低迷によるる。そもそも職能資格制度の特徴は、定員に限り採用抑制で増えないという状況が続いてきた。年のある職位・職階を賃金決定の基礎とはせずに、齢ピラミッドが崩れ、それは人件費のバランスの職務遂行能力が同じなら基本的には皆同じ処遇に欠いた膨張を招来し財務を圧迫することになったするという工夫にあった。数に限りのあるポストのである。に就けなくとも保有している能力が同じなら処遇

このために総額人件費の圧縮が大きな課題となは同じとすることで、能力開発に専心する向上心ったが、しかし賃金の一律カットでは全従業員のの高い従業員を作り出すとともに、企業に対するモラール低下を招きかねない。そこで出てきたのコミットメントを高く保つということが期待されが信賞必罰を徹底した成果主義である。総額人件たのである。

費を圧縮しても、賃金格差をこれまでよりも大き12勤労2003・12くすれば優秀な従業員の賃上原資を確保すること各職能資格等級ごとに期待される職務遂行能力がができる。賃金を挺子に従業員のインセンティブ定義されているが、しかし多くの企業ではこの定を高めるとともに、成績不良者は極端に低い賃金

義は非常に抽象的かつ包括的なものにとどまってに不満を抱き自主的に会社を去ることさえ期待でおり、個々人の賃金の具体的額にまで遡及できるきる。いわばデフレ時代のカンフル剤として、職レベルにはない。

能資格制度から大きな格差の付く成果主義への改

個々人の賃金の具体額の決定がなされるのは人事考課である。人事考課においては、狭義の「職変が主張されたのである。
第二に、情報技術やグローバル化が代表するよ務遂行能力」に留まることなく、様々な考課項目うな変化の時代を迎えるなかで、長期的な社員のが設定されている。したがって、能力主義が要請能力開発などといった悠長なことは言えなくなっする「職務遂行能力」とはこの考課項目総体から構てきたという認識であろう。Java、PHP、XML成されていると見るべきであろうし、またそれらなど新しいコンピュータ言語が次々と登場していを分析することで企業の求める社員像が明らかにることに象徴されるように、現在使われている技なる。そこで能力主義管理の下での人事考課の考術や知識は、数年後には無用になっているおそれ課項目の特徴について簡単におさらいしておこう。

がある。加速化する技術革新はこれまで従業員がまず、能力主義における人事考課は、発揮された長期間かけて習得してきた知識や能力を一夜にし能力を評価する業績考課、保有能力を評価する能て陳腐化してしまうことになる。

力考課、そして能力を発揮する意志・意欲を評価

このような変化の時代には、能力主義は著しくする情意考課という三要素から構成されてきた。

不合理なこととなろう。なぜなら、能力主義の強さ

そして能力主義の特徴は、能力考課と情意考課の一つは、能力に基づいて処遇するということで、を少からず重視しているということにある。ジョ

従業員に長期的な能力開発を促し、その結果としブ・レリバントな（＝職務に関連する）要素のみて高い貢献を彼らから引き出すことにあったからならず、従業員の潜在的能力や、人格、態度をもだ。変化の時代においては、現在従業員が開発してを対象とした評価を行ない、それらを処遇につないる能力が引き続き将来も必要であるかどうかはげるのである。無論、これにはポジとネガ部分が非常に不確定であり、貢献と賃金の長期的なバラあろう。ポジの部分とは、仕事の結果だけではなンス・シートを設定することが難しくなる。
むしろ、く、 がんばり

変化の激しい時代の中では、企業が必要とする能とによって、労働者に勤勉の意欲を植え付け、モ力・人材を外部労働市場からジャスト・イン・タイムでラールを高く維持することであろう。

や働きぶりが評価されるこ調達し、不要となれば市場に排出するようなメカ仕事の結果というものは、本人の努力や能力にニズムを作ることが望ましいということになろう。

加えて、外的状況や運にも左右されるものである。

このため処遇も、現時点での職務・役割の価値にだから、結果のみに重きを置いた評価は、結果へ基礎を置きながら、その時その時で「発揮されたと至る努力や過程を蔑ろにする危険がある。逆に、能力」（＝成果）で調整し、短期で均衡をとるほう結果についての評価は限定的とし、保有能力や情がよいということになる。長期の能力開発を柱と意を評価するということは、社員の仕事への取組した処遇から、短期の発揮能力を柱とした処遇へみ姿勢を重視するということを意味し、プロセスの転換を時代は要請しているという主張である。

志向の考課となる。努力や能力の向上に報いるこ成果主義への転換が主張されたロジックの三番とは、従業員の成長欲求に訴えかけるものであり、目としては、働き方の問い直しという視点であろ能力向上へと動機付けられることになる。また多う。従来より能力主義は会社人間を生み出していくの従業員が能力向上に励み、高い能力を有するるという批判がある。能力主義が従業員に要請すようになることで、中長期的には高い成果に帰結る「能力」という概念が、狭い意味での「職務遂する確率が高まり、会社に対する貢献もそれだけ行能力」にとどまっていないからである。確かに期待できる。能力主義はこのような好循環を形成

職能資格制度においては建前上は「職務遂行能力」してきたのである。

が賃金の決定基準となっている。制度においては

勤労

他方、ネガの側面は、仕事に限定されることの2003・1213

特集：企業と個人の新しい関係に向けて〜雇用システムの変化と労働者〜ない評価の目差しが及ぼす影響である。人事考課ているであろうか。

が無限定的な性格を持てば持つほど、被考課者の確かに、能力主義の圧力が減じたことのメリッ

企業への全人格的没入という事態を生み出すことトを感じている労働者が少ないながらも出てきてになろう。残業や休日出勤を厭わない態度、アフいることは否めない。筆者はこの数年、30代のサターファイブの上司や同僚との付き合い、自己啓ラリーマンへの聞き取り調査をゼミの学生たちと発における積極性、配転や転勤命令の甘受等々が実施してきた。その報告を聞いている中で、「おサラリーマンには求められる。熊沢誠甲南大学教やっ」と思う事例にあたることがある。例えば、

授が「生活態度としての能力」と喝破したように、外資系企業に買収された大手企業の事例である。

能力主義は全生活を仕事へと没入できるような心外資に買収されることによって、旧来的な能力主構えを要請し、個人生活を企業活動の下に従属さ義とは異なる組織風土が確立しはじめていた。かせる会社人間を生みだすことになったのである。

つての男性中心主義が一変され、女性を積極的にまた、この論理的延長線上に会社人間たらざる登用した事業運営が進められている。社内保育園

従業員に対する容赦のない排除と差別がなされての設置など、育児と仕事を両立する積極的支援がきた。信条・信念から会社人間になることを拒否試みられ、性別職務分離を克服しようとしている。

する左派の組合活動家と、既存の性別役割分業下また職務と成果を柱とした賃金制度に変わり、性で家事・育児等の家族責任に拘束されて会社人間の壁を越えた高い水準の賃金を手にしていた。ことはなることのできない女性たちである。「性とうした環境の中で、彼女たちは確かに仕事に「や信条の差別」（遠藤公嗣明治大学教授）は、コーりがい」を感じはじめているのである。

ス別人事のような制度的な排除と、非公開の人事

前述の『ＮＨＫ国民生活時間調査』の調査結果

考課を用いた賃金、昇進・昇格における大きな格にも、企業社会特有の濃密な関係性が弱まってい差付けから構成されていたのである。

ることを示唆する数字がある。それは顧客の接待成果主義は、能力主義の圧力に晒されてきたサや上司・同僚とのノミニケーションなどの「仕事ラリーマンの苦悩や、差別・排除されたマイノリのつきあい」を行っている人の比率とその時間がティーの怨念にも後押しされていたと見ることが減っていることである。平日に「仕事のつきあい」できる。ジョブ・レリバントな要素のみを評価すを行った男性「勤め人」の行為者比率は95年のる成果主義によって、企業生活への全人格的投企13.6％から00年の11.6％へと２ポイント減少したを要請する能力主義管理に風穴が開くことになる。

うえに、その行為者の平均時間は２時間23分から能力考課や情意考課の要素がなくなることにより、１時間52分へと30分も減少しているのである。こそれなりの自由さを働き方にもたらしてくれるもれは仕事以外での関わりも必要であった職場の風のと期待できたからである。結果さえだせば平等土がより淡白になり、全面的な会社生活へのコミに処遇される成果主義とは、自己責任で本人が労ットメントを要求してきた能力主義的な圧力が弱働時間を決定する裁量労働制と同じように、プラまっている影響なのかもしれない。

スのイメージで主張されてきたのである。

しかし、大多数の働き方は、会社人間的な働き方から解放されたというイメージとはかけ離れた成果主義の功罪ところにある。ＮＨＫの調査においても「仕事の以上、能力主義から成果主義への転換を唱えるつきあい」は減っていたが、先述したように「仕ロジックを三点ほどに整理し、紹介してみた。成事」自体の時間は20分以上増加しているのである。

果主義の主張とは言えども様々なベクトルを含ん「会社への忠誠心」や「生活態度としての能力」でいるものであり、前記二者が管理の厳格化を要が露骨に求められることはなくなったとしても、求するものに対して、三点目のロジックは会社人仕事の量は減らないままに人員が削減され、長時間的生活スタイルからの脱出という契機を期待し間に及ぶ残業が復活しているのである。つきあいたものであった。では、このように多様な方向性の煩わしさはなくなったが仕事はさらに忙しくなを包含した成果主義は実際にはどのように実施さった、あるいは仕事が忙しすぎてつきあいなんてれ、また働く人たちはそれをどのように受けとめしている余裕がないというのが、現在のサラリー

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勤労2003・12

プロセスを重視する現場主義の姿勢であり、これマン像であろう。
ゼミ調査の事例の中にも、毎日朝から深夜10時〜12時に及ぶ長時間労働が常態化している事例がは Kaizen として世界中の人々にも知られる言葉となっている。

いくつも報告されている。成果主義の導入は賃金Ｂ社の不法投棄事件は、成果主義によってこう格差を拡大させ、働かせ方のロジックがよりシビした姿勢が現場から消えつつあるのではないかとアに変わっただけだと経営側の意図を見透した声の危惧を抱かせる出来事であった。不良品の発見も聞こえてくるのである。また総論として成果主から日常業務の点検・改善へと向かう回路が断ち義は良しとしながらも、実際に減給を経験し、そ切られ、目先の数字をよく見せるためにミスを隠の減給理由には納得がいっていないと不満を口に蔽し、不法行為さえ厭わないという態度を生みだした者もいる。考課によって大きな格差がつくなしていたのである。成果と処遇をリンクさせ、しらば、上司はその考課表を本人に開示し、今後何かも短期的な結果を強調してきた成果主義の副作を正すべきか部下とのコミュニケーションをとる用とでも言うべき結果であろう。評価に及ぶ成果べきであろうが、しかしそれがきちんとなされてだけが重要で、それが大きく賃金にはねかえっている企業はまだ少ない。成果主義には、総額人件くるということになると、目先の結果をどうにか費削減手段としての側面が強く出て、評価をめぐすることに腐心せざるをえない。それに至るプロ

る公平性や納得性の点で不満や不安が溜ってきてセスや成果とはみなされていない様々の業務はどいるのである。

うしても疎かになってしまう。変化の時代を迎え最後にもう一点、最近の成果主義に対する評価

長期的な能力開発に疑義が出されているもかかわについて述べておかなければならないことがある。

らず、しかし現場で日々積み重ねられてきている

それは、結果のみを強調することによる副作用で経験、技能、知識というものを軽視することになある。今年９月に大規模な火災事故を起した大手

るならば、それは大きな厄害を引き起こすことにタイヤメーカーＢ社Ｔ工場では、実は昨年、社員もつながりかねないのである。

による欠陥タイヤの不法投棄事件が発覚していた。

熊沢教授は販売や営業の現場では行き過ぎたノ

従業員が製造工程で出た欠陥タイヤを自宅や近隣ルマ管理が労働者のモラル・ハザードや反社会的の田畑に不法投棄していたのである。
「ミスでスク行動を引き起こしてきたことから、「労働者個人ラップを出せば査定に響くので持ち帰った」（日本に量的な業績の達成を競わせてはならない業種や経済新聞夕刊02年9月13日）というのがその理由職務」があると警鐘を鳴らしてきたが、最近になだったと報道されている。奇くも同時期に「きしって頻発する大事故や不祥事を反省するならば、む成果主義」を特集した『週刊ダイヤモンド』（02

それはけっして一握りの職に限られた問題ではあ年９月14日号）では、この事件を見越していたかるまいということになろう。成果主義の行き過ぎのように「信賞必罰の行きすぎで社員の大半がモを正し、結果に至るプロセスも適切に評価する方ラールダウン」としてＢ社の成果主義の見直しを向で処遇システムを修正することが求められてい取り上げていた。ただ問題はより深刻で、モラーるのである。そのためには、まずは考課表の本人ル・ダウンに留まることなく、モラル・ハザード開示を絶対条件として、能力主義における情意考まで引き起していたのである。

課的な恣意性を排除しながらも、しかしプロセス不良品が出たら、同じ間違いが二度と起こらな志向の評価システムへと針路を切り直すことが必いように原因を追及し、改善や工夫を行なうのが要だと考える。

日本的品質管理の特徴であり、また強さなのだと

吉田言われてきた。二度と同じ誤ちを繰り返さないよ
うに職場で原因追及に努め、改善を施していくことで、不良品を減らし、品質改善・原価低減へとつなげていくという回路を形成していた。「なぜを５回繰り返せ」や「後工程はお客様」といった標語に表わされてきたのは、結果へと至るための勤労

誠（よしだまこと）

1964年生まれ。横浜市立大学商学部助教授。著書にInnovative Arbeitspolitik?（共著、独Campus社、1998年）。本稿関連論文に「ゆらぎのなかの働き方」（所収 齋藤・石井編著『グローバル時代の企業と社会』ミネルヴァ書房2002年）、「昇給表のアシンメトリー」（所収 玉水・矢澤編著『社会学のよろこび』、
八千代出版、1999年）など。

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