病院での障害者雇用の進め方～働き方改革に資する障害者雇用～

医療機関の障害者雇用ネットワーク

医療現場における障害者雇用の意義

１ 法律上の義務履行（コンプライアンス）
障害者雇用促進法により、すべての事業者は常用労働者の一定割合（法定雇用率）の障害者を雇用する義務がある。
雇用必要数＝常用労働者数×法定雇用率

医療業では常用労働者数の3割を除外する特例措置（除外率制度）が適用されるため、以下の計算式で求める。

雇用必要数＝常用労働者数×（1－0.3）×法定雇用率

毎年6月1日時点の障害者雇用状況調査の結果で雇用必要数に不足があると、ハローワークから雇用率の達成指導を受けることになる

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法定雇用率の引上げと除外率の引下げのダブルパンチ
法定雇用率は5年に1回、障害者の雇用状況を踏まえて見直しが行われており、令和6年4月に2.5%に引き上げられ、更に令和8年7月に2.7%に引き上げられることが決まっている。
（地方公共団体や独立行政法人は2.8%、3.0%に引上げ）

経過措置として存続している除外率は、段階的に引き下げられてきているが、医療業の除外率は令和7年4月に30%から20%に10ポイ
ント引き下げられる。
R8.7

2.7%（3.0%）
2.5%（2.8%）
2.3%（2.6%）【従業員数が変わらなくても雇用必要数は増加する】

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法定雇用率の引上げと除外率の引下げの影響

令和5年4月
法定雇用率：2.3%
除外率：30%

令和6年4月
法定雇用率：2.5%
除外率：30%

令和7年4月
法定雇用率：2.5%
除外率：20%

令和8年7月
法定雇用率：2.7%
除外率：20%

常用労働者数150人規模常用労働者数400人規模常用労働者数700人規模２人（２人）

６人（７人）

１１人（１２人）

２人（２人）

７人（７人）

１２人（１３人）

３人（３人）

８人（８人）

１４人（１５人）

３人（３人）

８人（９人）

１５人（１６人）

注：（ ）内は法定雇用率が0.3ポイント高い地方公共団体や独立行政法人の雇用必要数

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「雇用率制度」で陥りがちな失敗
法律で義務付けられたコンプライアンス問題
やらされ感・単なるコスト増と考える「数の確保」

能力を活かす発想に乏しい
障害者も働きがいを感じられない
職員も障害者雇用の意義を感じられない「多様性への対応」の一環で考える能力を最大限に活かす発想「質の確保」

障害者雇用で職場が助かることを考える
障害者も働く意欲を持てる
職員も障害者雇用の意義を感じられる6

２ タスクシフティングを通じて「働き方改革」を実現
専門職等の業務の中から定型的な業務を切り出すことで、業務負担が軽減され、専門職としての業務に特化できる。
タスクシフティングにより、職場全体の労働時間の削減やパフォーマンスの向上が実現し、医療の質の向上につながる。

【医療機関における「働き方改革」に資する】

現場の看護職から寄せられる感謝のメッセージ

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構発行の「働く広場」2012年12月号から転載

7看護業務でのタスクシフティングのイメージ
障害のあるスタッフ

看護補助体制加算にもカウント

看護職や看護補助者が行っている業務の中から「定型的な業務」を担当（コミュニケーションが苦手な者でも可能）

看護補助者
患者とのやりとりが必要な業務にシフトすること
で看護職の負担を軽減できる看護職（国家資格）
医師業務の補助を含む看護資格が必要な業務に専念できる8薬剤業務でのタスクシフトのイメージ
薬剤師の対人業務の増大

医師からのタスクシフト/シェア

従来は「対物業務」中心だったが、患者への説明など「対人業務」の充実が求められる

従来は医師が行っていた業務の中から薬剤師が行える業務は薬剤師が行うことが求められる診療報酬でも評価:「病棟薬剤業務実施加算」「連携充実加算」等

薬剤師の業務増大で薬剤師からのタスクシフトが不可欠
薬剤師資格がなくてもできる業務については、薬剤助手等に実施してもらえると効率的障害のあるスタッフへのタスクシフト
薬剤師や薬剤助手が行っている業務の中から「定型的な業務」を担当（コミュニケーションが苦手な者でも対応可能な業務も）9

「働き方改革」に資する障害者雇用

従来、専門職等が業務の片手間に行っていた作業を切り出し、障害のあるスタッフが行う業務として集中・再編成することによって、専門資格が必要な業務に専念できる専門職から歓迎され、医療機関の業務の効率性が向上するような
障害者雇用
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３ 「合理的配慮」が自然に身に付く
障害者差別解消法で事業者に求められる障害者への「合理的配慮」
が、職場に障害者がいることで自然に理解される。
コミュニケーションに障害のある住民への情報提供の仕方
移動に障害のある住民への配慮の仕方
分かりやすい説明板やパンフレットの作り方 など「合理的配慮」が身に付くことで、患者・家族等に対するサービスの質向上にもつながる。
障害者差別解消法に基づき、「医療機関事業者向けガイドライン」
が平成28年1月に示されており、障害を理由とする「不当な差別の禁止」や「合理的配慮の提供」の例が示されている。

【合理的配慮のあるサービス提供のモデル病院に】11令和6年4月から合理的配慮の提供が法的義務に
雇用分野について障害者の雇用の促進等に関する法律○不当な差別的取扱いの禁止【法的義務】○合理的配慮の提供 【法的義務】
雇用分野以外の全般について
雇用以外の分野について
障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律○不当な差別的取扱いの禁止 【法的義務】○合理的配慮の提供 【努力義務】（注）令和6年４月１日から法的義務化（注）公的機関では既に合理的配慮は法的義務となっている（障害者差別解消法）【法的義務となる「合理的配慮の提供」に対応できる】

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医療機関事業者向けガイドライン【令和6年3月 厚生労働大臣決定】

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３ 「多様性に対応」できる働きやすい職場になる
障害者がその能力を発揮できるよう職場環境を点検し、改善する
ことを通じて、様々な課題を抱える他の従業員にとっても、働きや
すい職場環境が整えられる。

・育休から復帰して働く医療スタッフも増えている・看護助手等の高齢化や外国人の雇用も増えている・障害者手帳のないASDやADHDの傾向のある職員への対応も課題となっている・「健康経営」への関心の高まりで「プレゼンティーイズム」が意識されるようになってきた【同じ職場で働く従業員にとっても「働きやすい職場」が実現】

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誰もが働きやすい職場環境づくりのポイント
作業しやすい環境
段差がない、刺激（騒音等）の緩和、休憩スペース等

確実な情報提供
音声、文字、イラスト、言語、わかりやすい内容

業務の効率化作業工程の分解・再編、マニュアル化等
相談しやすい環境

障害者雇用における「合理的配慮」産業保健師、EAP（従業員支援プログラム）の活用等

休みの取りやすさ
育児、介護、通院、学校行事等への参加
時間単位での休暇

勤務時間の弾力化

障害者の有無に関わらず多様な人材の能力を生かす環境が実現

フレックスタイム

勤務場所の弾力化
テレワーク、サテライトオフィス等
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５ 心理的安全性の高い職場づくりができる
障害者を受け入れて活躍している職場では、「職場の雰囲気が良くなった」との声が聞かれる。
○職場が明るくなり、風通しが良くなった。
・元気な挨拶で職場のコミュニケーションも改善○「できない部分」を自然にサポートできるようになった。
・お互いを理解する姿勢がチーム力を高める○各人の「できる部分」に目を向けるようになった。
・「見捨てない文化」で職場復帰もしやすくなる

職場の雰囲気が「友好的」になる
困った時に「助け合う」雰囲気になる【風通しがよく「心理的安全性」が高い職場が実現 】

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「心理的安全性」の高い職場を目指す「心理的安全性」とは？
対人関係においてリスクのある行動を取っても、「このチームなら馬鹿にされたり罰せられたりしない」という思いがメンバー間で共有されている状態
ハーバード大学のエイミー・エドモンドソンは、病院の優れたチームワークを持つチームの方がヒューマンエラーの発生率が高いという調査結果から、優れたチームほどオープンに情報を共有するためエラーを報告する回数も多いと捉え、この現象を「チームの心理的安全性」と呼んだ。

【心理的安全性の低い職場】【心理的安全性の高い職場】

・事情変更やミス等、情報がすぐに入ってこない・メンバーが過度な負担感を覚える状況でも、本人が言い出せない、周囲が協力を申し出ない
・表面上は従順でも言われた仕事しかしない
・職員本人や家族の持病、要介護状態の悪化などにより急に職場離脱してしまう・ミスや悪い知らせでも、情報がすぐに入ってくる
・チーム内で支援し合うことができる・メンバーのチームへのエンゲイジメント（自発的な貢献意欲）が向上する
・職員本人の病気や家庭事情で困っていることなどを早期に周りに相談できる

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６ 管理職のマネジメント能力が向上する
障害者雇用では、「できないこと」に目を向けるのではなく、一人一人の「できること」や「強み」に目を向け、その能力を最大限に発揮させることが求められる。
職場の中には様々な人材がいて、企業の成長のためには、一人一人の能力を最大限に活かし、職場全体の生産性を高めることが課題となっている。
障害者雇用の経験や支援機関のサポートを通じて、一人一人の「強み」や「能力」に目を向け、能力を発揮できる方法を本人とともに検討する視点が管理者にも身につく。

【管理職の人材育成やマネジメント能力が向上する】
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障害についての理解障害種別と特性
１．身体障害・労働市場にいるのは困難な課題を抱えた者が多い（発達障害を併せ持つ等）・年齢が比較的高い求職者が多い

２．知的障害・判断を要する仕事やマルチタスクの仕事は難しいが、定型的な仕事だと生産性も高く、安定的に働ける者が多い
・特別支援学校ではワードやエクセルも教えている・在校生は現場実習を利用して時間をかけてマッチングを確認できる
・毎年新卒者がいるので人材の安定確保が可能

３．精神・発達障害
・学歴の比較的高い者が多く、スキルのある者もいる
・見かけ的には採用しやすく思われる者が多い
・障害者求人ではコミュニケーション等に課題を抱えている者が多く、突然休むなど不安定さと定着率の低さが課題

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障害特性の理解
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が作成している障害別の雇用マ
ニュアル（コミック版）は、障害特性に対する理解や雇用事例を分かりやすく紹介
しており、事業所に対する支援でも活用できる。

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「発達障害」の傾向のある職員は少なくない
令和4年に文部科学省が行った調査によれば、通常学級に在籍する児童生徒のうち、「知的発達に遅れはないものの学習面又は行動面で著しい困難を示す」ため特別な教育的支援を必要とする児童生徒の推定割合は、小学校・中学校では8.8%（小学校は10.4%、中学校は5.6%）だった。
発達障害の傾向のある人は実際にはかなりいて、どこかで発達障害と明確な線を引けるものでもなく、誰もが発達障害の傾向を多かれ少なかれ有しているという認識が必要。

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病院における障害者雇用の課題

１ 身体障害だけでは人材確保が難しい
公務部門では、これまで身体障害者の雇用しか経験していない機関も多いが、高齢の身体障害者の退職に際し、身体障害者で補充しようとしても適任者が見つからない。
知的障害・精神障害・発達障害も視野に入れた採用が課題。

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２ 事務部門から医療部門への職域拡大が必要
ハローワークの指導を受けた事務部門から院内に障害者雇用を働きかけても、多忙な医療部門が受入れに消極的なため、事務部門
のみで障害者雇用を進めている医療機関が多い。
医療部門には「定型的な補助業務」が豊富に存在するため、今後は事務部門だけでなく医療部門に職域を広げていくことを提案。

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３ マッチングを確認するための職場実習の活用
ハローワークから紹介された者を面接だけで選考していることが多く、職場実習を行う医療機関はほとんどなかった。
職場の戦力とするには、障害特性や仕事や職場との相性が重要であり、採用前の「職場実習」でマッチングを確認することが課題。

（出典）ならチャレンジドニュース
2018年12月号
26

４ 地域の就労支援機関の活用
知的障害や精神障害のある者を雇用する際には、その者の就労面や生活面をサポートする地域の支援機関との連携が不可欠だが、院内だけで対応しようと苦労している医療機関も多い。
業務の切り出し・再編、職場実習によるマッチングの確認、雇用後の定着支援を行うなど、支援機関のサービスを活用することで、安定的な雇用を実現できる体制が構築できる。

ハローワーク

障害者就業・生活支援センター

地方公共団体独自の障害者就労支援
センター

医療機関

障害者
職業センター
特別支援学校

障害者就労移行支援事業所
障害者就労継続
支援事業所（A型・B型）27

後悔しない障害者雇用への道筋

医療機関の障害者雇用「成功への道すじ」
雇用率達成の数合わせという「受け身」姿勢は失敗のもと経営幹部の意思決定「働き方改革」の一環という「攻め」の姿勢が成功への道

事務部門だけだと押し付けられ感が漂う

横断的な推進体制

専門職の「働き方改革」に役立
つ視点で多部門が検討に参加

仕事内容（何ができるか）、活用部門（看護、薬剤、事務等）を知る

先行事例の見学

自院に合う働き方（チーム・個別）支援体制をイメージ

職員が助かる業務を切り出すことがポイント（職員アンケート）

業務の切り出し

障害特性や業務の再編について
支援機関からアドバイス

面接だけでは分からない適性マッチングは実習で確認

人材探し

支援機関が関わる実習を通じて受入職場の理解も深まる

職場実習
採用予定者の障害特性や配慮事項を事前に知ってもらう

情報提供

どこまでをどの範囲まで伝える
かは事前に相談

マッチング確認できた者を採用

採用定着支援を担う支援機関への登録を依頼

生活面の安定が定着のカギ

定着支援

生活面は支援機関で対応

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最初のボタンを掛け違えない
人を先に選ぶ

仕事を先に選ぶ雇用率を満たすために障害者を雇用する現場のアンケート等で仕事の候補を選定雇用した障害者の受け入れ先を探す選定された仕事に即した人材を募集

なかなか合う仕事が見つからない業務とのマッチングを実習等で確認受け入れ先に不安感・抵抗感が生じやすい

受け入れ先の「働き方改革」に資する
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後悔しない障害者雇用への道筋
同業他社等の雇用事例から自社の雇用をイメージする
障害者に担ってもらう業務を選定する
職場実習で仕事との適性（マッチング）を確認する
トライアル雇用・ジョブコーチ
・短時間からの雇用等で円滑に雇用をスタート
定着支援や生活支援の活用で安定雇用を実現
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障害者雇用の業務の切り出し方
外部の専門家の目で障害者雇用の業務として切り出せるものを確認（訪問調査）
各職場から職員以外にやってもらうと助かる仕事を切り出し（職員アンケート）
外部の専門家の目で想定する障害者が円滑に作業できるよう作業工程を検討（工程の再編成）
必要に応じて、工程を細分化し、図や写真入りの工程表を作成（作業マニュアルの作成）
職場実習を通じて作業工程を個人に即した内容に見直す（カスタマイズ化）
32障害者雇用人材の探し方
職場の戦力とするには、障害特性や仕事や職場との相性が重要であり、採用前の「職場実習」でマッチングを確認することが効果的。
特別支援学校の在校生、就労支援機関の利用者、ハローワークの求職登録者など
さまざまな障害者を対象とした職場実習制度がある。
障害者就労継続
支援事業所（A型）

障害者就労継続
支援事業所（B型）

障害者就労移行支援事業所

障害者就業・生活支援センター
地方公共団体独自の障害者就労支援センター【既卒者】
障害者職業センター

医療機関

ハローワーク【在校生】
教育委員会/地元の特別支援学校

特別支援学校

特別支援学校

特別支援学校33

特別支援学校からのインターンシップ募集条件（例）（１）想定している仕事内容
A：医療職の補助業務（看護、薬剤、検査等）
B：事務補助業務（データ入力、郵便物、搬送等）
C：環境整備業務（清掃、廃棄物回収等）（２）実習期間及び勤務時間
ア 実習期間：１人あたり３～５日程度
イ 勤務時間：休憩を除き、１日あたり５時間程度の勤務を予定（３）病院として求める人物像やスキル
ア 指示を理解し、丁寧な作業ができ、ルール（手洗い含む）を守れるなど、チームでの業務が得意な方
イ 病棟内での清掃や軽作業など、１日の多くが立ち仕事でも体力面で問題のない方
ウ 患者さんや多様な職種の職員がいる環境でも適切な業務、応対ができるソーシャルスキルの高い方※ ＰＣの基本操作ができ、ＯＪＴを通じたスキルアップと業務拡大に前向きな方であればなお望ましい。

34

自らの特性を説明する「就労パスポート」

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病院での障害者雇用の業務例～タスクシフトで効率アップ～

医療機関は障害者のできる仕事の宝庫～「事務系の業務」と「医療系の業務」～
障害者雇用を積極的に進めている医療機関では、特定の業務だけ
でなく、院内にある多様な業務から障害のあるスタッフが従事できる業務を切り出している。
「事務系の業務」は、他の産業分野とも共通する業務が多く、郵便物の仕分け・配達、文書や物品の搬送、データ入力等の業務は、大手企業の本社などで精神障害や知的障害のあるスタッフが活躍している職域でもある。
「医療系の業務」は、まさに医療機関ならではの業務であり、業務の種類も量も相当なものが院内に存在している。この分野での職域をどう開発するかが、医療機関での障害者雇用を進める上での「鍵」となる。
37

看護部関係業務

看護部門の仕事（ベッドメイク・清掃）• 退院後のベッドメイク• ベッド枠の清掃• 布団や電気毛布の包布入れ、枕のカバー入れ

ベッド枠の清掃

ベッドメイク
包布入れ

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看護部門の仕事（病棟・外来業務）
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ドアノブや床等の消毒
手すりや椅子の拭き掃除
病室洗面所の石鹸液の補充
ペーパータオルの補充、使用済みタオルの回収
病室のゴミの回収
ラウンジの清掃、給茶機等の管理
病棟等の飾りつけ（小児病棟・外来等）
病棟と他部門間の搬送（検体、フィルム、文書等）

ペーパータオルの補充

ラウンジの清掃

電子レンジ内の清掃40

看護部門の仕事（器具清掃）
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点滴スタンド、酸素ボンベ台、ストレッチャー、車椅子、歩行器、ベビーカー等の清掃松葉杖の清掃と包帯巻き内視鏡の洗浄（機械洗浄の操作）
新生児保育器の清掃
哺乳瓶の洗浄内視鏡の洗浄新生児保育器の清掃

ベビーカーの清掃

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看護部門の仕事（事前準備）• 点滴固定用テープのカット（ロール状のテープをオーダーに応じた様々な形状にカット）• 各種パックの切り離し（注射器、薬剤、清綿等が入ったパックをミシン目で切り離し）• 処置セットの袋詰め• 各種シートやガーゼ等のカットと折り畳み• 汚物用ビニール袋の折り畳み• 医療廃棄物処理容器（段ボール製）の組み立て

点滴固定用テープのカット

ミシン目の切り離し

シートのカット42

薬剤部関係業務

薬剤部門の業務（薬剤カートの搬送・清拭）
・薬剤カートの搬送・薬剤カートの清拭
・薬剤トレーの清拭

カートの搬送トレーの取り出し

トレーの清拭

カートの清拭

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薬剤部門の業務（輸液の補充）・薬品庫からの輸液のピックアップと薬品棚への補充
・輸液の入っていたからのバンボールの片付け

輸液の箱のピックアップ

輸液の補充
45

薬剤部門の業務（返納薬の一次仕分け）
・病棟から返納された注射薬を品目ごとに分類
・薬剤師の確認を経た注射薬を棚に戻す

返納された袋からの取り出し

返納袋の仕分け46

薬剤部門の業務（薬剤へのシール貼り等）
・薬剤への注意事項シール貼り
・薬剤説明書の折りと薬剤袋への封入

薬剤への注意事項貼り
薬剤説明書の折り畳み納品される薬剤説明書

47

その他医療系業務

検査部門の業務
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•
•
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検体採取容器へのバーコード貼り
検体番号順に並べる業務
計量カップへのシール貼り（採取量表示）
未使用アンプルのシールはがし
自動染色装置による標本染色
病理標本の整理
検査結果等のデータ入力
超音波洗浄機による試験管洗浄

病理標本の整理
自動染色装置による標本染色49

給食部門の業務
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•
•
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調理補助
料理の盛り付け
病棟への給食搬送
病棟からの食器下膳
食器洗浄、片づけ

人間ドック部門の業務••••

受診勧奨のお知らせ送付
人間ドック受診者に送付するキットの封入と送付
問診票のデータ入力
健診結果の封入と発送
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リハビリ部門の業務
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作業療法室のテーブルや椅子出し
リハビリ用具の準備
作業用材料のコピー（塗り絵等）
テーブル等の清掃・消毒
イベント用具の分類・整理・準備の補助
リハビリ浴槽の清掃

精神科病棟・デイケア部門の業務••••

閉鎖病棟入院患者の買い物代行
デイケアプログラムの企画、進行（ピアスタッフ）
メンバーの状況把握
相談対応
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事務・労務系業務

事務部門の仕事（メッセンジャー）
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郵便物の仕分け・配達
郵便物の発送宅配物の受取りと配達
病棟・外来と事務部門の文書搬送
事務部門間の書類回付
日用雑貨、文具の搬送
ＤＰＣ用紙等の配付
帳票等の病棟等への配布
郵便物の仕分け

郵便物の発送53

事務部門の仕事（事務系）
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データ入力
アンケートの集計、自由記載欄の入力
会議資料のコピーとセット
書類の編纂
バーコードスキャン
名刺作成
部署印の押印
封筒への文書の封入と発送
掲示物資料等の加工（ラミネート等）
カルテ庫の文書整理、図書室の本の整理
掲示物、ポスター等の掲示
パンフレットスタンドへのパンフレットの補充
院外での健康教室の資料準備、会場設営

名刺作成

部署印の押印54

事務部門の仕事（労務系等）
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廃棄文書の回収、シュレッダー処理
廃棄物の分別、回収、ペットボトル蓋の回収
寝具、シーツ等の病棟への配達と使用済み品の回収
リネン業務（洗濯物の回収、洗濯、乾燥、畳み、配送）
院内の清掃（窓、階段、エレベーター等）
当直室の清掃、シーツ交換
職員宿舎、職員ロッカー等の清掃
会議室の設営、清掃
訪問看護車両の洗浄
見舞客の入館受付
病棟へのお茶運び
院内売店の業務（接客・配達等含む）
植栽の手入れ、敷地内外の清掃
会議室の設営55

専門職からのメッセージ

看護部長に聞く（国立がん研究センター中央病院）【国立がん研究センター中央病院看護部長 那須和子】
国立がん研究センター中央病院で障害者雇用を始める際、私たち看護部門に戸惑いがなかったわけではありません。障害のあるスタッフを病院に受け入れた経験がなく、未知の世界だったからです。障害者雇用を進めなければいけないことは理解していましたが、どのような仕事がどこまでできるのか、分かりませんでした。
平成23年4月に知的に障害のある5名の方が雇用され、郵便の仕分けなどの事務部門の仕事を中心に業務が開始されました。看護部門からは現場の意見を踏まえて、看護業務の片手間に行っていた点滴針の固定用テープカットの仕事をしてもらうことになりました。がんの専門病院なので点滴の量も半端ではなく、この作業から解放させてもらえるだけでも有難かったのです。実際に仕事をしてもらって、彼らがひたむきに仕事に取り組む姿に加え、衛生面への配慮や仕事の出来栄えに感嘆させられました。このことで、彼らに仕事を委
ねることへの抵抗感はなくなり、病棟での上掛け布団の包布や薬剤カートの運搬など、医療現場の業務は着実に増えていきました。内視鏡の洗浄のような仕事も任され、仕事の丁寧さが担当医師からも高く評価されるなど、まさに医療の第一線で医療チームの一員として活躍している印象です。
看護部長としては、足下の看護部の事務作業にも随分と協力してもらっています。看護師の募集要項の依頼があった時など、事務職員が配置されていない当院では、看護部の幹部職員が袋詰めや郵送をしていましたが、今は障害のあるスタッフにお願いしています。アンケートの集計、看護部から病棟への書類の配送、不要な書類のシュレッダー作業もしてもらっています。これらはどの病院の看護部にもある仕事でしょうから、
まずは看護部の事務作業から始めて病棟業務に拡げていくのも良いかと思います。
当院の看護スタッフは、がんの先進的な治療に携わることに誇りを持って働いていますが、そのような職場であればこそ、なおさら人の気持ちが分かるような人でいて欲しいと願っています。知的障害のあるスタッフと日常的に話を交わす機会があることは、有機的な人間関係を作る意味でも良い影響を与えてくれていると思います。これも障害者雇用の思いがけないプレゼントなのかと感じています。
（出典）医療機関の障害者雇用ネットワーク ホームページ

57看護部長に聞く（奈良県立医科大学附属病院）（出典）独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「働く広場」2019年1月号

58

薬剤部長に聞く（国立がん研究センター東病院）【国立がん研究センター東病院薬剤部長 川﨑敏克】
医師のタスク・シフト/シェアにより薬剤師が請け負う業務は間違いなく増えてくるので、薬剤師以外でもできる業務は他にお願いしたいというのは、どの病院の薬剤部長も同じ考えでしょうが、その引き受け先がなく苦労されていることと思います。オフィスオークという障害者
雇用のチームがある当院では、障害のあるスタッフがジョブコーチの指導のもと予想以上にしっかり作業してくれるので、安心して仕事を任せています。障害者の法定雇用率も引き上げ
られ、病院として障害者雇用を進める必要性は今後ますます高まっていく中で、これから障害者雇用を本格的に進めようと考えている病院もあるでしょう。その際には、是非、薬剤部の中の薬剤師以外でもできる業務については、障害のあるスタッフへ任せることを検討してもらうと良いと思います。
ジョブコーチからお聞きしたのですが、オフィスオークのスタッフは薬剤部で働くことをとても嬉しく思っているそうです。医薬品を扱うために、病院で働いていることを実感できるからのようです。このように薬剤部で働くことを喜んでもらえるのは、薬剤部長としても嬉しい限りです。
オフィスオークのスタッフの中には、働きぶりが評価されて薬剤助手になり、オフィスオークの所属から薬剤部に所属が移った人もいます。雇用としては6時間の非常勤勤務ですが、処遇も向上することから、障害者雇用のステップアップのモデルケースとも思われます。個人の適性にもよりますが、障害者雇用のスタッフにはこうした人材もいることは、知っていただくと良いのではないでしょうか。
（出典）医療機関の障害者雇用ネットワーク ホームページ

59医療機関でのスタッフの
配置の仕方

分散配置

Ａ病棟

看護補助

師
長
障害者
看護補助

Ｂ病棟

師
長

採用後に職場に分散して配置され、各職場の上司の指導の下に業務に従事する働き方

障害者

外来

看護補助

師
長
障害者
61

集中配置（チーム就労）

Ａ病棟

業務サポートセンター
師長

テープカット
タオル折り

#
$

Ｂ病棟

外来

師
長

師
長

テープカット
タオル折り

障害者

テープカット タオル折り
テープカット各部門から業務を切り出して整理し、ジョブコーチ（ＪＣ）の業務指導の下に、メンバーの能力・適性・状態に応じて配分される業務に従事
する働き方
62

集中配置＋出向き型

Ａ病棟

ベッドメイク師長

メディカルサポート
センター

障害者

Ｂ病棟

師
長

外来

師
長

#
$
テープカット
タオル折り

障害者

タオル折り テープカット
テープカット

集中型の作業室を持ちつつ、ジョブコーチの指導の下に各職場に出向いて業務に従事する（1日中出向いた先で業務する場合と一定時間だけ出向く場合がある）

63

集中配置の業務スケジュール例（個人ごとに病院内ジョブコーチが作成）
月

火

水

木

金

９：００
～１０：３０内視鏡洗浄

ペーパータオル
テープカット補充

テープカット

１０：３０～１２：００内視鏡洗浄

ペーパータオルベットメイク
補充

ビニール袋穴あシュレッダーけ

１２：００～１３：００

休憩

休憩

休憩

休憩

休憩

１３：００
～１４：００

ベットメイク

テープカット

テープカットベットメイク

テープカット

１４：００～１５：００

ビニール袋穴あベットメイクけ薬剤メカートの搬送

シーツ切り離し薬剤カートの搬送

１５：００～１６：００

ビニール袋穴あシーツ切り離しけ

シュレッダー

シュレッダー

シュレッダー【工夫点】

テープカット

少量の仕事でも各所から集めればまとまった量になる。
複数の種類の仕事を集めれば1人分の仕事になる。
デスクワークだけだと疲れるので、身体を動かす仕事を適宜組み合わせる。
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分散配置と集中配置の使い分け
分散配置

集中配置

本人の能力・適性に応じて複数の部署に分散して配置する

特定の職務を選定した集め、複数名の障害のある職員を集中的に配置する「日常的な支援の必要性が少ない者」を想定した配置「日常的な支援が必要な者」を想定した配置①配置先の上司等が兼務で支援するため、負担が大きい。
②支援者が通常のスパンで人事異動するので、ノウハウが蓄積されにくく、就労が不安定になりやすい。
③障害の特性と仕事のマッチングができていな
いと戦力にならない。
④体調を崩して休むと仕事に穴が開いてしまう。
⑤仕事が合わない場合は、他職場への異動も必要。

①専従の支援体制が作れるので、支援者の負担が軽減（必要に応じて支援者も複数配置）。
②支援者の長期的な配置も可能なので、ノウハウを蓄積しやすく、就労も安定しやすい。
③仕事の種類を多様にできるため、障害の特性やその日の体調に合わせて仕事を割り振ることができる。
④体調を崩して休んでも他のメンバーが代替。
⑤仕事が合わない場合は、チーム内での調整が可能。

支援がなくても戦力になれる者には、インクルーシブの理念からも「分散配置」が適切だ
が、手厚い支援が必要な者でも「集中配置」の場があると能力が発揮できる。分散配置に加えて集中配置も「選択肢」として考える意義はある。

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支援者（病院内ジョブコーチ）の適性○ 急かすのではなく、待つことができる○ 頭ごなしでなく、相手のことを理解しようとする○ 相手に即して分かりやすく説明しようとする○ 相手の成長を信じ、職業人としての成長を共に喜べる○ ちょっとした変化にも関心を持つことができる○ 独りよがりにならず、他の職員や関係機関の意見を聞いたり、力を借りることができる（注）ジョブコーチとして働く上での具体的なスキル（障害特性を踏まえたコミュニケーションや指導法等）の習得については、「企業在籍型職場適応援助者（ジョブコーチ）養成研修」等の外部研修の受講が効果的。
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医療職が障害者雇用に関わる場合の留意点【精神障害者の雇用を進めている精神科医療機関のコメント】○ 一番大事なのは、働いているはずなのにデイケアや作業所の延長線上になってしまわないようにすること。
○ いわゆるプログラム活動ではなく、生業としての勤務活動なので、技術面での要求をすることもあれば労働習慣を身につけてもらうために指摘をすることもある。
○ もちろん特性上の配慮はするが、ともに働く仲間として遠慮はしないよ
うにしようということは院内の委員会で常に共有している。
○ 精神科病院であれば精神障害の特性把握はしやすいと思うが、うまくいかない患者さんを日常的にみていると、かえって難しく感じる方も多いのではないか。
駒木野病院（東京都八王子市）生活医療部副部長 新井山克徳さん
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医療職の発想の切り替えが不可欠

患者の
側面
（医療）
病気
リスク

働く人
の側面
（雇用）
峻
別
#
必
要

適性・能力
生産性

無理させないノーワーク・ノーペイ【退場のない世界】【退場のある世界】
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医療機関の障害者雇用ネットワーク
https://medi-em.net/

医療機関の障害者雇用ネットワーク「医療機関の障害者雇用ネットワーク」は、ホームページを通じた情報発信を目的としており、基本的な情報はホームページでどなたも閲覧できます。
現在、150名ほどの方がメンバーとして登録されています 【会費無料】

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医療機関の障害者雇用Q&A「医療機関の障害者雇用ネットワーク」のホームページでは、障害者雇用を進めている医療機関で担当者の皆さんから良く聞かれる質問をQ&Aに整理して、参考にしていただいています。

【基本事項】
Q１ 法定雇用率を満たすためには、事務部門だけでなく病院全体で障害者雇用に取り組む必要があるが、医療職からは「ただですら忙しいのに、障害者雇用でさらに負担が増える」と抵抗されそうだ。どうすれば医療職にも理解してもらえるか。
Q２ 職員数の多い大規模な病院の場合、障害者雇用率達成に必要な人数も多くなるが、いきなり大量の業務を切り出すことも難しいので、取組みを始めやすい人数の目安等はあるか。
Q３ 知的・精神障害者の業務内容について、病院側が依頼したい内容と本人が得意な分野が異なっている場合、どうしたらよいか。
Q４ 定型的な単純業務を障害者に担当させるのは、差別に当たらないか。
Q５ 障害特性に合わせた合理的配慮とは、例えばどのような配慮を言うのか。また、本人が必要とする配慮について、職場側はどのように知ることができるのか。
Ｑ６ 「障害者差別解消法の合理的配慮」と「障害者雇用促進法の合理的配慮」は、どのように異なるのか
Q７ 障害者を派遣してもらったり、既存の業務委託先で障害者を雇用してもらったりした場合、病院の法定雇用率にカウントできるか。
Q８ 法定雇用率を維持していくために、人材を継続的に確保するにはどうすれば良いか。
Q９ 障害のある職員を各職場に分散配置する方法と特定部門に集中配置する方法をどう使い分ければ良いのか。
Q１０ 専任の支援者は配置した方が良いのか。
Q１１ ジョブコーチは専任が望ましいと思うが、雇用する障害者が少数の場合は事務担当者がジョブコー
チを兼務することでも足りるか。
Q１２ 専任のジョブコーチ向けの研修にはどのようなものがあるか。
Q１３ 地域の支援機関のサポートで利用できるものはあるか。
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【採用前・採用時】
Q１４ 障害特性を採用前に確認するのに活用できる資料はないか。
Q１５ 採用前に実地で障害特性や働きぶりを確認する方法はないか
Ｑ１６ 現場には職場実習を受け入れるだけの余裕がない。
Q１７ 職場実習を行う場合に広い範囲から人材を集める方法はあるか。
Q１８ 医療機関では患者の個人情報を取り扱っているが、実習生に守秘義務は課せられるのか。
Q１９ 職場実習を行う際に傷害保険等に加入する必要はあるか。
Q２０ 採用面接で障害の状況を具体的に聞くことは差別にならないか。
Q２１ 選考過程に実地選考を組み込む場合、どのような点を評価すれば良いか。
Q２２ 障害の情報を職場内でどこまで共有して良いのか。
Q２３ 連携先の就労移行支援事業所を見分ける方法はあるか。
Q２４ 障害者に就労支援機関への登録をしてもらうことは可能か。
【採用後】
Ｑ２５ 採用後の配属先の拒否感や抵抗感をなくすにはどうしたら良いか。
Ｑ２６ 採用した者の職場適応に問題がある場合にどこに相談できるか。
Ｑ２７ 既存の仕事で能力を発揮できない者のために新たな業務を切り出す方法はあるか。
Q２８ 障害者雇用でテレワークを行う場合の注意点は何か。
Ｑ２９ 自分の本来業務に加えて障害のある職員のサポートまで手が回らない。
Q３０ 現場で生じている問題が障害に起因するものである場合は、本来は必要な注意でも障害に配慮して控えるべきか。
Q３１ 障害を理由に休暇・欠勤を重ねたり，事務負担を軽くするよう相当な範囲を超えた申出に対して、
どのように対応すれば良いのか。
Q３２ 仕事以外のサポートまで行う必要はあるのか。
Q３３ 勤怠状況が安定しない原因が家庭問題である場合、職場としてどの程度関与したらよいのか。
Q３４ モチベーションが低下している者にどう対応したら良いのか。
Ｑ３５ 周囲から差別されているという訴えにどう対応すれば良いか。
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Q３６ 仕事が分からなくても聞きに来ない者にどう対応すれば良いのか。
Q３７ 勤務が安定せず出社できない者にどう対応したら良いか。
Ｑ３８ 予想以上に働いて評価も高かった者が突然調子を崩したが、どのような原因が考えられるか。
Ｑ３９ 面談で不調の要因を把握したいが、面談自体が負担になると言われて対応できない。
Q４０ 仕事が簡単過ぎると言われたが、難易度の高い仕事ができるとも思われない。
Q４１ もっぱら身体を使う作業に従事することを条件に雇用された者が、自分には企画関係の業務の方が向いているので異動させてほしいと言っているが、どうしたら良いか。
Ｑ４２ コミュニケーションの仕方がストレートで周囲から敬遠されている者に対し、どのように指導したら良いか。
Q４３ 患者の誘導等患者に接するような業務を行う際に、注意すべきことはあるか。
Q４４ 外見からは把握するのが難しい精神障害者の心身の状況について、効果的に把握する方法はないか。
Q４５ 就労定着支援システムSPIS（エスピス）とは何か。
Ｑ４６ 障害のある職員が受診している医療機関と連携するにはどうすれば良いか。
Q４７ 一緒に働く障害者同士の関係が悪い場合は、どのように対応すればよいか。
Q４８ 支援担当者の異動時に不調になるのを防ぐ方法はあるか。

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ちょっと元気の出る話「医療機関の障害者雇用ネットワーク」のホームページでは、障害者雇用を進めている医療機関でお聞きしたエピソードの中で、他の医療機関にもお伝えしたい「元気の出るお話」を紹介しています

第１話 ： 小児病棟から始めた理由
第２話 ： 心を込めて見えないところも綺麗に
第３話 ： 感謝の声の広がり
第４話： 外国語の手紙も任せてね！
第５話： ご意見箱から生まれた新たな仕事
第６話： 正確な手順で安全に作業
第７話： 同じ仕事で自然な出会い
第８話： 患者様に喜ばれる喜び
第９話： 障害者雇用にハマる理由
第10話： 元気な挨拶が職場の雰囲気を変える
第11話： 経営改善のための内製化に障害者雇用が貢献する
第12話： 模擬訓練でトラブル防止
第13話： 研修が育てる職員としての自覚と誇り
第14話： 学ぶ側から伝える側に
第15話： 看護職の心に響くメッセージとは
第16話： 早い・丁寧・きっちり」プロ顔負けの会議室設営
第17話： 職員に役立つ仕事が理解を広める
第18話： テープカットの仕事で業務も効率化
第19話： ゆっくりペースも仕事の強み
第20話： 看護師の仕事が続けられなくても第21話： 猫の手 お貸しします
第22話： 専用の作業スペースの見つけ方
第23話： 診療報酬の加算維持に貢献する

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第24話： 大切な仕事を「雑務」と呼ばないで
第25話： チーム医療への貢献で院長賞を受賞
第26話：院内で拡がる精神障害のあるスタッフの職域
第27話： 「朝の挨拶」から始まる
第28話：仕事が合えば最初は半日勤務の週2日からでも
第29話：診療報酬改定を追い風に
第30話：医療機関での障害者雇用の事例検索
第31話：仕事への熱意が拡げる職域
第32話：病棟に1人で出向くことで自覚も高まる
第33話：戻れる居場所の存在が安定雇用につながる
第34話 ：仲間のためにもマナー遵守
第35話 ：利用者の視点でジグも進化
第36話 ： 実習生の声もマニュアルに反映
第37話 ：技師長の前向きな姿勢で人材確保
第38話：僕が行かないと病院が困る
第39話： 教える経験で人は成長する
第40話：実習生が作った「宝物」のマニュアル
第41話：後輩に伝えたい「働くことの喜び」
第42話：私たちの仕事に名前をつけて
第43話：機械よりもきれい！
第44話：作業マニュアルが他院での仕事を生み出す
第45話：経営計画に障害者雇用を位置付ける
第46話：働く職員からの要望で生まれたカード式マニュアル
第47話：在庫補充を確実に行う工夫
第48話：ジョブコーチの適性とは
第49話：ケアメイトから見たジョブコーチの存在74

皆さんの病院で障害者雇用をして良かったと思ってもらえるように応援しています医療機関の障害者雇用ネットワーク