働く女性の妊娠・出産前後に事業主が講ずる措置○母性健康管理（妊娠中及び産後１年を経過しない女性が対象です。）①保健指導又は健康診査を受けるための時間の確保
事業主は、
女性労働者が妊産婦のための保健指導又は健康診査を受診するために必要な時間を確保することができるようにしなければなりません。

→詳しくは１～４ページへ②指導事項を守ることができるようにするための措置
妊娠中及び出産後の女性労働者が、健康診査等を受け、医師等から指導を受けた場合は、その女性労働者が、受けた指導事項を守ることができるよう妊にするために、事業主は、勤務時間の変更や勤務の軽減等の措置を講じなけ
ればなりません。

娠
中→詳しくは５～９ページへ③母性健康管理指導事項連絡カード
医師等から受けた指導事項の内容を事業主に的確に伝えるための連絡カードです。

→詳しくは１０～１３ページへ○労働基準法における母性保護規定
妊娠中及び産後１年を経過しない女性等が対象です。

→詳しくは１７～１９ページへ○産前休業
６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産する予定の女性が請求し出産た場合、その者を就業させることはできません。出産日当日は産前休業に含まれます。

→詳しくは１７ページへ○産後休業
出産日の翌日から８週間を経過しない女性を就業させることはできません。
ただし６間経過後は本人が請求し、医師が支障がないと認めた業務に就かせることは差し支えありません。

→詳しくは１７ページへ出
産後○育児休業制度
１歳に満たない子を養育する男女労働者（有期雇用労働者を含む）は、育児・介護休業法に基づく育児休業を取得できます。

○産後パパ育休制度（出生時育児休業制度）
育児休業とは別に、原則として出生後８週間のうち４週間まで、２回に分割して休業することができます。
育児休業制度、産後パパ育休制度等の詳しい内容については、厚生労働省
ホームページ（「育児・介護休業法について」

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/
0000130583.html）

目 次
はじめに
Ⅰ 働く女性の母性健康管理、母性保護に関する法律のあらまし
ⅰ 男女雇用機会均等法における母性健康管理の措置
１ 保健指導又は健康診査を受けるための時間の確保（法第１２条関係） ····································１
２ 指導事項を守ることができるようにするための措置（法第１３条関係） ································５▷ 母性健康管理指導事項連絡カード··························································································· １０
３ 妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止（法第９条関係）········································ １４４ 職場における妊娠・出産等に関するハラスメントの防止措置（法第１１条の３関係）····· １５
５ 紛争の解決（法第１５条～第２７条関係） ············································································· １６６ 行政指導の実施及び企業名の公表（法第２９条、第３０条、第３３条関係） ···················· １６ⅱ 労働基準法における母性保護規定 ·································································································· １７
Ⅱ 母性健康管理 Q&A ······························································································································ ２０▷ 働く女性の心とからだの応援サイト 妊娠出産・母性健康管理サポート ···································· ２４
Ⅲ 母性健康管理の措置に関する社内体制の整備··················································································· ２５
Ⅳ 参考資料ⅰ 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（抄） ························ ２８ⅱ 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律施行規則（抄）········· ３０
ⅲ 妊娠中及び出産後の女性労働者が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針（抄） ························ ３２ⅳ 事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して
雇用管理上講ずべき措置についての指針 （抄） ··········································································· ３３ⅴ 労働基準法（抄）······························································································································ ３６ⅵ 女性労働基準規則（抄） ·················································································································· ３７
ⅶ 母性健康管理を進める体制 ·············································································································· ４０

はじめに妊娠中又は出産後も働き続ける女性が増加するとともに、少子化が一層進行する中で、職場において女性が母性を尊重され、働きながら安心して子どもを産むことができる環境を整備することは、社会にとっても重要な課題です。
こうした課題に対応するため男女雇用機会均等法では、妊娠中又は出産後の女性労働者に関する事業主の義務として、健康診査受診のための時間の確保、医師等の指導事項に従った
業務軽減措置の実施等を定めています。措置の実施に当たっては、厚生労働省が作成している「母性健康管理指導事項連絡カード」を活用し、一人一人の女性労働者の状況に応じた適切な対応が行われることが重要です。
さらに、労働基準法には、産前産後休業や危険有害業務の就業制限等、女性労働者の妊娠、出産等に関する保護について定めています。
このパンフレットでは、事業主の皆さまが、職場における母性健康管理を推進するために役立つ情報を取りまとめていますので、ご活用いただき、法に沿った取組をお願いいたします。

Ii 男女雇用機会均等法における母性健康管理の措置
1 保健指導又は健康診査を受けるための時間の確保（法第１２条関係）
事業主は、女性労働者が妊産婦のための保健指導又は健康診査を受診するために必要な時間を確保することができるようにしなければなりません。
女性は、妊娠すると、母体や胎児の健康のため、妊産婦のための保健指導又は健康診査を受ける必要がありますが、女性労働者は受診の時間を確保することが困難な場合があることから、必要な時間の確保を事業主に義務付けることとしたものです。
ここでいう妊産婦とは、妊娠中及び産後１年を経過しない女性をいいます。

イ 対象となる健康診査等
この法律でいう保健指導又は健康診査とは、妊産婦本人を対象に行われる産科に関する診察や諸検査と、その結果に基づいて行われる個別の保健指導のことです。
（以下「健康診査等」といいます。
）

ロ 確保すべき必要な時間
事業主は、女性労働者からの申出があった場合に、勤務時間の中で、健康診査等を受けるために必要な時間を与えなければなりません。
●

健康診査等に必要な時間については、① 健康診査の受診時間② 保健指導を直接受けている時間③ 医療機関等での待ち時間④ 医療機関等への往復時間を合わせた時間を考慮にいれて、十分な時間を確保できるようにしてください。
●

なお、女性労働者が自ら希望して、会社の休日等に健康診査等を受けることを妨げるものではありません。
以下、回数や方法について詳しく説明していきます。

なお、女性労働者が希望する場合には、母親学級や両親学級などの集団での保健指導や歯科健康診査などについてもできる限り受診できるように配慮することが望まれます。

- 1 -（１）健康診査等を受けるために必要な時間の確保の回数等
事業主は、女性労働者から健康診査等を受けるための時間の確保についての申出があった
場合は、原則として次の回数のとおり、必要な時間を確保できるようにしなければなりません。

イ 受診のために確保しなければならない回数(イ) 妊娠中
妊娠２３週までは４週間に１回
妊娠２４週から３５週までは２週間に１回
妊娠３６週から出産までは１週間に１回●

ただし、医師又は助産師（以下「医師等」といいます。
）がこれと異なる指示をしたときは、その指示するところにより、必要な時間を確保することができるようにしなければなりません。

●「妊娠週数」は、最終月経の第１日目を０日にして最初の１週を０週として数えます。通常、女性労働者の担当の医師等が示してくれます（下図参照）。
(妊娠週数)

２週に１回

４週に１回

１週に１回

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42・・分娩まで●申請ができるのは、原則として医師等により妊娠が確定された後となります。

(ロ) 産後（出産後１年以内）
医師等が健康診査等を受けることを指示したときは、その指示するところにより、必要な時間を確保することができるようにしなければなりません。
●

産後の経過が正常な場合は、通常、産後休業期間中である産後４週前後に１回、健康診査等を受けることとなっています。
しかし、産後休業終了後においても、産後の回復不全等の症状等により、健康診査等を受診する必要のある女性労働者もいるので、その場合には、必要な時間を確保することができるようにしなければなりません。

ロ 回数の数え方⚫

「１回」とは、健康診査とその結果に基づく保健指導を合わせたものです。通常、健康診査と保健指導は同一の日に引き続き行われますが、医療機関等によっては健康診査に基づく保健指導を別の日に実施することもあります。この場合には、両方で１回とみなしますので、事業主は、女性労働者が健康診査を受診した日とは別の日に保健指導のみ受ける場合についても、時間を確保す
ることが必要になります。

⚫

「期間」は、原則として、受診日の翌日から数えて、その週数目の受診日と同じ曜日までです。
例えば、「４週」の場合は、ある受診日が木曜日である場合、その翌日である金曜日から数えて４週目に当たる週の木曜日までの期間をいいます。
事業主は、その期間内に次回の通院時間を確保できるようにしなければなりません（下図参照）。
４/２ ４/3
妊娠 12 週

４/30
13 週

14 週

15 週

● ○
受診日 翌日

16 週

△
「４週」

- 2 -

（２）必要な時間の確保方法
女性労働者が健康診査等を受けるために必要な時間の付与方法（申請方法は書面か口頭かなど）や付与単位（半日単位か時間単位かなど）については、事業主が決めることとなりますが、決定に当たっては、労使で話し合うことが望まれます。

イ 必要な時間の与え方及び付与の単位
通院休暇制度を設ける場合には、個々の労働者によって、通院する医療機関等と勤務地との距離が異なったり、医師等に指定される診察時間も一定ではないので、個々の事情に配慮し、通院に要する時間の付与単位は、融通をもたせるようにすることが望まれます。
例えば、半日単位、時間単位等でも取れるようにしておくとよいでしょう。
⚫

通院する医療機関等は、原則として本人が希望する医療機関等としてください。

ロ 業務との調整等
健康診査等を受けるための通院日は、原則として女性労働者が希望する日（医師等が指定した日）にしてください。
⚫

事業主が通院日を会社の休日又は女性労働者の交替制勤務による非番日に変更させることや、休日以外の申請を拒否することは原則としてできません。

⚫

事業主が業務の都合等により、やむを得ず通院日の変更を行わせる場合には、変更後の通院日は、原則として女性労働者本人が希望する日としてください。

ハ 通院休暇の申請手続(イ) 申請に必要な事項
女性労働者が事業主に対して健康診査等に必要な時間を申請するに当たっては、通院の月日、必要な時間、医療機関等の名称及び所在地、妊娠週数等を書面で申請することが望まれます。
申請様式としては、P４の「健康診査・保健指導申請書」様式を参考にしてください。
(ロ) 申請に必要な書類
事業主は、妊娠週数又は出産予定日を確認する必要がある場合には、女性労働者の了承を得て、診断書、出産予定日証明書等の提出を求めることができます。
⚫

証明する書類として母子健康手帳を女性労働者に開示させることは、プライバシー保護の観点から好ましくありません。

(ハ) 申請時期
健康診査等に必要な時間の申請は、原則として事前に行う必要があります。ただし、事業主が、事後の申請について、遡って承認することを妨げるものではありません。

出産予定日が判明したら、早期に事業主に届け出るように、日頃から女性労働者に対し周知しておくことが必要です。また、妊娠したことを職場で言い出しやすい環境を日頃から作っておくことも望ましいでしょう。

- 3 -健康診査・保健指導申請書

所

属

氏

名

※(1)

分娩予定日
医療機関名

年

所在地（電話番号）

月日

医療機関等初診日

1

年

月

日

2

年

月

日

3

年

月

日

※(2)

申請日

通院する日・時間

妊娠週数

1

月

日

月

日

時

分～

時

分

週

月

日

月

日

時

分～

時

分

週

月

日

月

日

時

分～

時

分

週

月

日

月

日

時

分～

時

分

週

月

日

月

日

時

分～

時

分

週

月

日

月

日

時

分～

時

分

週

月

日

月

日

時

分～

時

分

週

月

日

月

日

時

分～

時

分

週

月

日

月

日

時

分～

時

分

週

月

日

月

日

時

分～

時

分

週

※(１) ２以降は医療機関を変更した場合に、記入してください。
※(２) 医療機関等を※(１)欄の番号で記入してください。

- 4 -

承認欄

２ 指導事項を守ることができるようにするための措置（法第１３条関係）
妊娠中及び出産後の女性労働者が、健康診査等を受け、医師等から指導を受けた場合、事業主は、その女性労働者が、受けた指導事項を守ることができるようにするために、勤務時間の変更や勤務の軽減等の措置を講じなければなりません。
⚫ 指導事項を守ることができるようにするための措置
事業主が講じなければならない措置は、次のとおりです。
① 妊娠中の通勤緩和② 妊娠中の休憩に関する措置③ 妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置
事業主はこれらの措置を決定した場合には、決定後速やかに女性労働者に対してその内容を明示してください。その際は、書面による明示が望ましいでしょう。
以下、それぞれの措置について詳しく説明していきます。

(１) 妊娠中の通勤緩和
交通機関の混雑による苦痛は、つわりの悪化や流・早産等につながるおそれがあります。
医師等から通勤緩和の指導を受けた旨妊娠中の女性労働者から申出があった場合には、事業主は、その女性労働者がラッシュアワーの混雑を避けて通勤することができるように通勤緩和の措置を講じなければなりません。
イ 電車、バス等の公共交通機関の他、自家用車による通勤も通勤緩和の措置の対象となります。
ロ 措置の具体的内容としては、次のようなものが考えられます。
(イ) 時差出勤
始業時間及び終業時間に各々３０分～６０分程度の時間差を設けること
労働基準法第３２条の３に規定するフレックスタイム制を適用すること(ロ) 勤務時間の短縮⚫

１日３０～６０分程度の時間短縮(ハ) 交通手段・通勤経路の変更⚫

混雑の少ない経路への変更

通勤時の交通事情は、労働者の居住地、会社の始業時刻等により様々に異なるので、妊娠中の女性労働者の健康状態や通勤事情を勘案して、措置内容を決定することが望ましいでしょう。

- 5 -(２) 妊娠中の休憩に関する措置
医師等から休憩に関する措置について指導を受けた旨妊娠中の女性労働者から申出があった
場合には、事業主はその女性労働者が適宜の休養や補食ができるよう、休憩時間を長くする、回数を増やす等休憩に関して必要な措置を講じなければなりません。

イ 措置の具体的内容には、次のものが含まれます。
(イ) 休憩時間の延長(ロ) 休憩回数の増加(ハ) 休憩時間帯の変更⚫

妊娠中の女性労働者の状況に応じて、適宜、これらの措置を講じてください。

ロ 産業保健スタッフや男女雇用機会均等推進者（P４０参照）との連携
休憩に関する措置を講じる場合は、妊娠中の女性の健康状態には個人差があり、また、作業内
容も個々の女性労働者によって異なりますから、これらの状況を踏まえ、企業内の産業保健スタ
ッフや男女雇用機会均等推進者と相談して、措置を講じることが望まれます。

ハ その他
部屋の一部において休憩できるようにするため長椅子等を利用する場合は、衝立を立てる等の工夫をすることが望まれます。
また、立作業に従事している妊娠中の女性労働者のそばに椅子を置くなどにより、休憩が取りやすいように工夫することが望まれます。

休憩場所を設ける場合には、妊娠中の女性労働者が臥床できる休養室を設けることが望ましいでしょう。

- 6 -(３) 妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置
妊娠中又は出産後の女性労働者が、健康診査等の結果、医師等からその症状等について指導を受け、それを事業主に申し出た場合には、事業主は医師等の指導に基づき、その女性労働者が指導事項を守ることができるようにするため、作業の制限、勤務時間の短縮、休業等の措置を講じなければなりません。
イ 対象とする女性労働者の範囲
妊娠中及び出産後１年を経過していない女性労働者が対象となります。
ロ 措置及び具体的な措置内容の例
措置内容
勤務時間の短縮

具体的な措置内容の例
始業時間を遅くする、終業時間を早くする、休憩時間を長くする等により、勤務時間を１日１～２時間程度短縮する。

身体的負担の大きい作業の制限
長時間の立作業
同一姿勢を強制される作業

作
業
の
制
限

腰に負担のかかる作業
寒い場所での作業

連続して１時間程度以上の立作業を避ける。椅子を配置し、適宜休憩する。他の座作業を組み合わせる。
長時間の座作業や車両の運転等、同一姿勢を持続させるような連続作業を控える。
このような作業を行う場合も１時間以内とする。適宜休憩や離席を認める。
重量物を持ち上げる、要介護者を抱える、腰をひねるといった動作、前屈みの姿勢、中腰姿勢での作業を避ける。
冷凍冷蔵倉庫や冬の屋外作業など防寒着等の工夫によっても避け難い寒冷環境での作業を控える。

長時間作業場所を離れることのトイレ休憩等のため適宜離席することを認める。
できない作業連続的歩行、頻繁に階段の昇降を伴うような作業、腹部の圧迫など不自然な姿勢となるような作業、全身の振動を伴う作業、その他
高所作業や濡れた床面など足場の不安定な場所での作業を避ける。
納期に追われる業務、対人折衝の多い業務、突発対応の多い業
ストレス・緊張を多く感じる作業の制務を軽減する。
長時間緊張が継続するような運転や機械作業を限軽減する。
・時差通勤を認める。
（始業時間及び終業時間に各々３０分～
６０分程度の時間差を設ける。
労働基準法第３２条の３に規定するフレックスタイム制を適用する。
）
・勤務時間を短縮する。
（１日３０分～６０分程度の時間短縮
妊娠中の通勤緩和の措置を行う。
）
・交通手段・通勤経路を変更する。
（心身への負担が少ない交通手段、混雑の少ない交通経路にする。
）
・在宅勤務を認める。
・休憩時間を延長する。休憩回数を増やす。
・休憩時間帯を変更する。
（補食時間を設けるなど、つわり等の症状に合わせた休憩時間の配慮を行う。
）
妊娠中の休憩に関する措置
・休憩設備の配慮をする。
（横になって休憩できるよう長椅子や畳座等を設置する。
）

医師等の指導を的確に事業主に伝えることができるように、「母性健康管
理指導事項連絡カード」が定められています。使い方は、P１０～１３で詳しく説明します。

- 7 -(４) 医師等の具体的な指導がない場合又は措置が不明確な場合の対応
通勤緩和、休憩に関する措置について、医師等による具体的な指導がない場合や症状等に対応する措置について、その指導に基づく措置内容が不明確な場合にも、事業主は、担当の医師等と連絡をとり、判断を求める等適切な対応が必要です。

イ 医師等の具体的な指導がない場合(イ) 「通勤緩和」及び「休憩に関する措置」については、通常、医師等は妊娠中の女性労働者が通勤に利用する交通機関の混雑状況や職場における作業の状況を詳細に知り得ないことから、具体的な指導がないことがあります。その場合も、事業主はその女性労働者から通勤緩和や休憩に関する措置の申出があったときは、その通勤事情や作業状況を勘案し、適切な対応をとるようにしてください。
(ロ) 適切な対応の例示① 女性労働者を介して、担当の医師等と連絡をとり、判断を求める。
② 企業内の産業医、保健師等の産業保健スタッフに相談し、判断を求める。
③ 男女雇用機会均等推進者に相談し、判断を求める。
④ 直ちに通勤緩和や休憩に関する措置を講じる。
ロ 医師等の指導に基づく措置が不明確な場合(イ) 「妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置」については、女性労働者の妊娠の経過に異常又はそのおそれがある場合であるので、担当の医師等の指導が不明確な場合には、事業主は、(ロ)で述べる
具体的対応等を通して、必要な措置を講じなければなりません。
(ロ) 事業主がとるべき具体的対応① 女性労働者を介して担当の医師等と連絡をとり、判断を求める。
② 企業内の産業保健スタッフに相談して、必要な措置を決める。
※担当医や、産業保健スタッフが措置の判断を行う場合には、別表（P１１）を参考にしてください。

（５）母性健康管理指導事項連絡カードの利用
妊娠中及び出産後の女性労働者が医師等から通勤緩和や休憩などの指導を受けた場合、その指導内容が事業主に的確に伝えられるようにするため、「母性健康管理指導事項連絡カー
ド」（以下「母健連絡カード」といいます。）を利用してください。（母健連絡カードの様式はＰ１０～１１を参照。）
女性労働者からこのカードが提出された場合、事業主はカードの記載内容に応じた適切な措置を講じる必要があります。
イ 「母健連絡カード」の趣旨
事業主が、妊娠中及び出産後の女性労働者に対して、母性健康管理の措置を適切に講じるためには、医師等による指導事項の内容が事業主に的確に伝達され、講ずべき措置の内容が明確にされることが最も重要です。

- 8 -このため、「妊娠中及び出産後の女性労働者が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針」に「母健連絡カード」の様式が定められています。
ロ 「母健連絡カード」の使用方法(イ) 医師等は、妊娠中又は出産後の女性労働者に対して、健康診査等の結果、通勤緩和や勤務時間短縮等の措置が必要であると認められる程度の指導事項がある場合、母健連絡カードに必要な事項を記入して渡します。
（①、②）(ロ) 妊娠中又は出産後の女性労働者は、事業主にこの母健連絡カードを提出して、措置を申し出ます。
（③）(ハ) 事業主は、母健連絡カードの記入事項に従って通勤緩和や勤務時間短縮等の措置を講じます。
（④）
「母健連絡カード」については、① P１０～１１のカード様式をコピーして使うことができます。
② 厚生労働省ホームページからダウンロードすることができます。
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/
000763976.pdf③ 母子健康手帳に様式が記載されている場合があるので、それをコピーして使うことができます。
不明な点は都道府県労働局雇用環境・均等部（室）へお問い合わせください。

ハ 「母健連絡カード」の提出がない場合の対応
母健連絡カードはあくまでも医師等の指導事項を事業主に的確に伝えるためのものです。
したがって、母健連絡カードの提出がない場合でも、女性労働者本人の申出等からその内容等が明らかであれば事業主は必要な措置を講じる必要があります。また、その内容が不明確な場合には、事業主は女性労働者を介して医師等と連絡をとり、判断を求める等適切な対応が必要です。
（P８参照）

個人の健康状態に関する情報は、個人のプライバシーに属するものである
ため、母性健康管理の措置の運用に当たっては、プライバシーの保護に十分留意しなければなりません。

- 9 -

（表）
母性健康管理指導事項連絡カード
年

事業主 殿

月

日

医療機関等名
医師等氏名
下記の１の者は、健康診査及び保健指導の結果、下記２～４の措置を講ずることが必要であると認めます。
記
１．氏名等
氏名

妊娠週数

２．指導事項症状等（該当する症状等を○で囲んでください。）

週

分娩予定日

標準措置

お そ

つわり、妊娠悪阻、貧血、めまい・立ちくらみ、
腹部緊満感、子宮収縮、腹痛、性器出血、

休
業

日

指導事項

入院加療
自宅療養

勤務時間の短縮

ふしゅ

腰痛、痔、静脈 瘤 、浮腫、手や手首の痛み、

身体的負担の大きい作業（注）

頻尿、排尿時痛、残尿感、全身倦怠感、動悸、

長時間の立作業たん

頭痛、血圧の上昇、蛋白尿、妊娠糖尿病、同一姿勢を強制される作業

作
業
の
制
限

赤ちゃん（胎児）が週数に比べ小さい、
多胎妊娠（

月

指導事項（該当する指導事項欄に○を付けてください。）

措置が必要となる症状等

りゅう

年

胎）
、産後体調が悪い、腰に負担のかかる作業
寒い場所での作業
長時間作業場を離れることのできない作業

妊娠中・産後の不安・不眠・落ち着かないなど、
合併症等（

）

ストレス・緊張を多く感じる作業（注）「身体的負担の大きい作業」のうち、特定の作業について制限の必要がある場合には、指導事項欄に〇を付けた上で、具体的な作業を○で囲んでください。

標準措置に関する具体的内容、標準措置以外の必要な措置等の特記事項

３．上記２の措置が必要な期間

４．その他の指導事項（当面の予定期間に〇を付けてください。
）（措置が必要である場合は○を付けてください。
）

１週間（

月

日～

月

日）

２週間（

月

日～

月

日）

妊娠中の通勤緩和の措置（在宅勤務を含む。
）

４週間（

月

日～

月

日）

妊娠中の休憩に関する措置

その他（

月

日～

月

日）

指導事項を守るための措置申請書
年
上記のとおり、医師等の指導事項に基づく措置を申請します。

月

日

所属
氏名
事業主 殿
この様式の「母性健康管理指導事項連絡カード」の欄には医師等が、また、「指導事項を守るための措置申請書」の欄には女性労働者が記入してください。

※カード裏面には症状等に対して考えられる措置の例が記載されています。
- 10 -

（裏）（参考）症状等に対して考えられる措置の例
症状名等

措置の例

つわり、妊娠悪阻

休業（入院加療)、勤務時間の短縮、身体的負担の大きい作業（長時間作業場を離れることのできない作業)の制限、においがきつい・換気が悪い・高温多湿などのつわり症状を増悪させる環境における作業の制限、通勤緩和、休憩の配慮 など

貧血、めまい・立ちく 勤務時間の短縮、身体的負担の大きい作業（高所や不安定な足場での作業）の制限、ストレス・緊らみ張を多く感じる作業の制限、通勤緩和、休憩の配慮 など
腹部緊満感、子宮収 休業（入院加療・自宅療養）、勤務時間の短縮、身体的負担の大きい作業（長時間の立作業、同一
縮姿勢を強制される作業、長時間作業場所を離れることのできない作業）の制限、通勤緩和、休憩の
配慮 など
腹痛

休業（入院加療）、疾患名に応じた主治医等からの具体的な措置 など

性器出血

休業（入院加療）、疾患名に応じた主治医等からの具体的な措置 など

腰痛

休業（自宅療養）、身体的に負担の大きい作業（長時間の立作業、同一姿勢を強制される作業、腰に負担のかかる作業）の制限 など

痔

身体的負担の大きい作業（長時間の立作業、同一姿勢を強制される作業)の制限、
休憩の配慮 など

静脈瘤

勤務時間の短縮、身体的負担の大きい作業（長時間の立作業、同一姿勢を強制される作業)の制限、
休憩の配慮 など

浮腫

勤務時間の短縮、身体的負担の大きい作業（長時間の立作業、同一姿勢を強制される作業）の制限、
休憩の配慮 など

手や手首の痛み

身体的負担の大きい作業（同一姿勢を強制される作業）の制限、休憩の配慮 など

頻尿、排尿時痛、残尿感

休業（入院加療・自宅療養）、身体的負担の大きい作業（寒い場所での作業、長時間作業場を離れることのできない作業）の制限、休憩の配慮 など

全身倦怠感

休業（入院加療・自宅療養）、勤務時間の短縮、身体的負担の大きい作業の制限、休憩の配慮、疾患名に応じた主治医等からの具体的な措置 など動悸

休業（入院加療・自宅療養）、身体的負担の大きい作業の制限、疾患名に応じた主治医等からの具体的な措置 など

頭痛

休業（入院加療・自宅療養）、身体的負担の大きい作業の制限、疾患名に応じた主治医等からの具体的な措置 など

血圧の上昇

休業（入院加療・自宅療養）、勤務時間の短縮、身体的負担の大きい作業の制限、ストレス・緊張を多く感じる作業の制限、疾患名に応じた主治医等からの具体的な措置 など

蛋白尿

休業（入院加療・自宅療養）、勤務時間の短縮、身体的負担の大きい作業の制限、ストレス・緊張を多く感じる作業の制限 など

妊娠糖尿病

休業（入院加療・自宅療養）、疾患名に応じた主治医等からの具体的な措置（インスリン治療中等への配慮）など

赤ちゃん（胎児）が週数に比べ小さい

休業（入院加療・自宅療養）、勤務時間の短縮、身体的負担の大きい作業の制限、ストレス・緊張を多く感じる作業の制限、通勤緩和、休憩の配慮 など

多胎妊娠
（
胎）

休業（入院加療・自宅療養）、勤務時間の短縮、身体的負担の大きい作業の制限、ストレス・緊張を多く感じる作業の制限、通勤緩和、休憩の配慮 など

産後体調が悪い

休業（自宅療養）、勤務時間の短縮、身体的負担の大きい作業の制限、ストレス・緊張を多く感じる作業の制限、通勤緩和、休憩の配慮 など

妊娠中・産後の不安・ 休業（入院加療・自宅療養）、勤務時間の短縮、ストレス・緊張を多く感じる作業の制限、通勤緩
不眠・落ち着かない 和、休憩の配慮 などなど

合併症等（自由記載）

疾患名に応じた主治医等から具体的な措置、もしくは上記の症状名等から参照できる
措置 など- 11 -

「母健連絡カード」の記入に当たって産婦人科医等の皆さまへ「母健連絡カード」とは、事業主が、男女雇用機会均等法に基づく母性健康管理措置を適切に講じるために、医師や助産師（以下「医師等」）の指導事項の内容を事業主に的確に伝達するカードです。男女雇用機会均等法に基づく指針において様式が定められており、医師等による証明書となるものです。
こちらより、ダウンロードしてご活用ください。
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000763976.pdf
記入に当たっては、次の事項にご留意ください。
◆「医療機関等名、医師等氏名」欄
医療機関等名・医師等氏名を記入してください。
◆「１．氏名 等」欄
妊産婦の情報として、氏名、妊娠週数、分娩予定日を記入してください。
◆「２．指導事項 措置が必要となる症状等」欄
妊産婦の症状等のうち、事業主が標準措置等を講じる必要のある症状等を○で囲んでください。
◆「２．指導事項 標準措置」欄
症状等に対応する必要な措置を記入する場合には、妊産婦から具体的な仕事内容等を可能な限
りお聴きいただき、「母健連絡カード」の裏面「（参考）症状等に対して考えられる措置の例」を参考にしてください。
「身体的負担の大きい作業」のうち、特定の作業について制限の必要がある場合には、指導事
項欄に○を付けた上で、具体的な作業を○で囲んでください。
なお、医師等では女性労働者の職場における作業等の状況を詳細に把握することが難しい場合には、産業医や企業の担当者等と相談の上、適切な対応を取ることが望ましいことから、具体的な作業は限定しなくても差し支えありません。
◆「標準措置に関する具体的内容、標準措置以外の必要な措置等の特記事項」欄
事業主が症状等に対応した「標準措置」とは異なる措置を講ずべきと判断した場合、または、
より具体的な指導を行う場合には、指導事項欄に○を付けた上で、この欄に記入してください。
◆「３．上記２の措置が必要な期間」欄
措置が必要な期間については、診断時点での医学的判断により、当面必要と思われる期間を記
入してください。
期間の延長が必要な場合には、「母健連絡カード」を新たに発行してください。
◆「４．その他の指導事項」欄
通勤緩和の措置や休憩に関する措置が医学的にも必要な場合に記入してください。

- 12 -

「母健連絡カード」の活用に当たって事業主の皆さまへ「母健連絡カード」とは、事業主が、男女雇用機会均等法に基づく母性健康管理措置を適切に講じるために、医師や助産師（以下「医師等」）の指導事項の内容を事業主に的確に伝達するカードです。男女雇用機会均等法に基づく指針において様式が定められており、医師等による証明書となるものです。
こちらより、ダウンロードしてご活用ください。
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000763976.pdf
医師等が発行した「母健連絡カード」に基づき必要な措置を講じる場合には、次の事項にご留意ください。
具体的な措置については、産業医等産業保健スタッフにご相談ください。
医師等からの指導内容に基づきどのような措置を講じたらよいのかわからない場合は、妊産婦の方の了解を得て、主治医等と連絡を取り判断を求めるなど、適切な対応を図ってください。
◆「１．氏名 等」欄
妊娠週数、出産予定日から、今後必要な健康診査等の受診頻度、産前産後休業の時期を推定することができます。
標準的な健康診査の回数は以下のとおりですが、健康診査の回数は人によって異なります。例
えば、基礎疾患のある方や不育症（※）の方、多胎妊娠（双子など）の方など健康診査の回数が多く必要な場合もあります。
標準的な健康診査の回数（出所「妊婦に対する健康診査についての望ましい基準」）
妊娠２３週まで
おおむね４週間に１回
妊娠２４週から３５週まで おおむね２週間に１回
妊娠３６週から出産まで
おおむね１週間に１回※ 不育症とは、生殖年齢の男女が妊娠を希望し、妊娠は成立するが流産や死産を繰り返して、せ い じ
生児が得られない（結果的に子どもを授かれない）状態をいいます。一般的に、妊娠中の不育症患者に対しては、医師による妊婦健診の際の経過観察及び内服等による治療や切迫流産の場合の休業等の診断が行われることが多いとされています。
◆「２．指導事項 措置が必要となる症状等」欄
左欄の○の付いた症状等について、右欄の標準措置が必要となります。該当する標準措置に基づき措置を講じてください。
「身体的負担の大きい作業」のうち、特定の作業について制限の必要がある場合には、指導事
項欄に○を付けた上で、具体的な作業を○で囲んでいる場合があります。
◆「標準措置に関する具体的内容、標準措置以外の必要な措置等の特記事項」欄
医師等が症状等に対応した「標準措置」とは異なる措置を実施すべきと判断した場合、または、
より具体的な指導を行う場合には、この欄に記入されています。
◆「３．上記２の措置が必要な期間」欄記入された期間が、措置が必要とされる期間です。医師等の指示により、措置を講じる必要のある期間が延長される可能性があります。延長される場合には、「母健連絡カード」が新たに発行されます。
◆「４．その他の指導事項」欄
通勤緩和の措置や休憩に関する措置に〇が付いていない場合でも、労働者からの申出等により適切な措置を実施するようにしてください。

- 13 -

３ 妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止（法第９条関係）
事業主は、女性労働者が妊娠・出産・産前産後休業の取得、妊娠中の時差通勤など男女雇用機会均等法による母性健康管理措置や、深夜業免除など労働基準法による母性保護措置を受けたことなどを理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません。

妊娠・出産等を理由として不利益取扱いを行うとは
男女雇用機会均等法違反の要件となっている「理由として」とは妊娠・出産等の事由と不利益取扱いとの間に「因果関係」があることを指します。
妊娠・出産等の事由を「契機として」（※）不利益取扱いを行った場合は、原則として「理由として」いる（事由と不利益取扱いとの間に因果関係がある）と解され、法違反となります。
（※）原則として、妊娠・出産等の事由の終了から 1 年以内に不利益取扱いがなされた場合は「契機として」いると判断します。
ただし、事由の終了から１年を超えている場合であっても、実施時期が事前に決まっている、又は、ある程度定期的になされる措置（人事異動、人事考課、雇止めなど）については、事由終了後の直近の人事
異動、人事考課等の機会までの間に不利益取扱いがなされた場合は「契機として」いると判断します。

イ 妊娠・出産に関する不利益な取扱いを行ってはならない事由として厚生労働省令で定めるもの(イ) 妊娠したこと(ロ) 出産したこと(ハ) 妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（母性健康管理措置）を求め、又は当該措置を受けたこと(ニ) 坑内業務の就業制限若しくは危険有害業務の就業制限の規定により業務に就くことができない
こと、坑内業務に従事しない旨の申出若しくは就業制限の業務に従事しない旨の申出をしたこと
又はこれらの業務に従事しなかったこと(ホ) 産前休業を請求し、若しくは産前休業をしたこと又は産後の就業制限の規定により就業できず、若しくは産後休業をしたこと(へ) 軽易な業務への転換を請求し、又は軽易な業務に転換したこと(ト) 事業場において変形労働時間制がとられる場合において１週間又は１日について法定労働時間を超える時間について労働しないことを請求したこと、時間外若しくは休日について労働しないことを請求したこと、深夜業をしないことを請求したこと又はこれらの労働をしなかったこと(チ) 育児時間の請求をし、又は育児時間を取得したこと(リ) 妊娠又は出産に起因する症状※により労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したこと※「妊娠又は出産に起因する症状」とは、つわり、妊娠悪阻、切迫流産、出産後の回復不全等、妊娠又は出産をしたことに起因して妊産婦に生じる症状をいいます。

- 14 -

ロ 不利益な取扱いと考えられる例(イ) 解雇すること(ロ) 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと(ハ) あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること(ニ) 退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと(ホ) 降格させること(へ) 就業環境を害すること(ト) 不利益な自宅待機を命ずること(チ) 減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと(リ) 昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと(ヌ) 不利益な配置の変更を行うこと(ル) 派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒むこと妊娠中・出産後１年以内の解雇は、「妊娠・出産・産前産後休業を取得したこと
等による解雇でないこと」を事業主が証明しない限り無効となります。
また、産前産後休業の期間及びその後３０日間の解雇は、労働基準法第１９条
により禁止されています。

４ 職場における妊娠・出産等に関するハラスメントの防止措置 (法第１１条の３関係)
近年、事業主による妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いのみならず、上司・同僚による妊娠・出産等に関するハラスメントが問題となっています。
事業主は、職場における妊娠・出産等に関するハラスメントを防止する措置を講じなければなりません。

イ 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発(イ) ①妊娠、出産等に関するハラスメントの内容、②妊娠、出産等（不妊治療を含む。）に関する否定的な言動が妊娠、出産等に関するハラスメントの発生の原因や背景となり得ること、③妊娠、出産等に関するハラスメントを行ってはならない旨の方針、④妊娠、出産等に関する制度等の利用ができる旨を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
(ロ) 妊娠、出産等に関するハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容
を就業規則等の文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
ロ 相談（苦情を含む。）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備(イ) 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること。

- 15 -

(ロ)相談窓口担当者が、相談の内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、相談窓
口においては、被害を受けた労働者が委縮するなどして相談を躊躇することがないよう、その心身の状況などにも配慮しながら職場における妊娠、出産等に関するハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、ハラスメントに該当するか否か微妙な場合等であっても、広く相談に対応すること。

(ハ)

その他のハラスメントの相談窓口と一体的に相談窓口を設置し、相談も一元的に受け付ける体制の整備が望ましいこと。

ハ 職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応(イ) 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
(ロ) 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
(ハ) 事実確認ができた場合には、速やかに行為者に対する措置を適正に行うこと。
(ニ) 再発防止に向けた措置を講ずること。（事実確認ができなかった場合も同様。）
ニ 職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置(イ) 業務体制の整備など、事業主や妊娠した労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講ずること。
(ロ) 妊娠等した労働者に対し、妊娠等した労働者の側においても、制度等の利用ができるという知識を持つことや、周囲と円滑なコミュニケーションを図りながら自身の体調等に応じて適切に業務を遂行していくという意識を持つこと等を周知・啓発することが望ましいこと。
ホ イからニまでの措置と併せて講ずべき措置(イ) 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
(ロ) 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
こと。

５ 紛争の解決（法第１５条～第２７条関係）
母性健康管理の措置が講じられず、事業主と労働者との間に紛争が生じた場合、労働局長
による援助及び調停による紛争解決援助の申出を行うことができます。

６ 行政指導の実施及び企業名の公表（法第２９条、第３０条、第３３条関係）
厚生労働大臣は、男女雇用機会均等法の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導、若しくは勧告をすることができます。
事業主がこの報告をしない、又は虚偽の報告をした場合には、２０万円以下の過料に処せられます。
さらに、母性健康管理の措置が講じられず是正指導にも応じない場合には、企業名公表の対象となります。

- 16 -

ii 労働基準法における母性保護規定
産前産後休業（第６５条第１項、第２項関係）
産前は 6 週間（多胎妊娠の場合は１４週間）〈いずれも女性が請求した場合に限る〉
産後は 8 週間
女性を就業させることはできません。
産前休業は、当該女性労働者が請求した場合に就業させてはならない期間です。
産後休業は、女性労働者が請求せずとも、就業させてはならない期間です。ただし、出産後 6 週間を経過した女性労働者本人が請求した場合、医師が支障ないと認めた業務に就かせることは差し支えありません。
なお、「出産」とは、妊娠４か月以上の分娩をいい「生産」だけでなく「死産」や「流産」も含まれています。出産日は産前休業に含まれます。
妊婦の軽易業務転換（第６５条第３項関係）係）
妊娠中の女性が請求した場合には、他の軽易な業務に転換させなければなりません。
妊産婦等の危険有害業務の就業制限（第６４条の３関係）
妊産婦等を妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせることはできません。
妊産婦を就かせてはならない具体的業務は、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所での業務をはじめ、女性労働基準規則第２条で定められています。
このうち、女性の妊娠・出産機能に有害な業務については、妊産婦以外の女性労働者についても就業が禁止されています（P１８～１９参照）。
なお、妊娠中の女性の放射線業務従事者については、「電離放射線障害防止規則」において、被ばく量の限度が定められています。
妊産婦に対する変形労働時間制の適用制限（第６６条第１項関係）
変形労働時間制が適用される場合であっても、妊産婦が請求した場合には、１日及び１週間の法定労働時間を超えて労働させることはできません。
妊産婦の時間外労働、休日労働、深夜業の制限（第６６条第２項、第３項関係）
妊産婦が請求した場合には、時間外労働、休日労働又は深夜業をさせることはできません。
深夜業とは、午後１０時から午前５時までの間の就業のことをいいます。
育児時間（第６７条関係）
生後満１年に達しない生児を育てる女性は、休憩時間のほかに、１日２回各々少なくとも３０分の育児時間を請求できます。
生児には実子のほか養子も含みます。また、育児時間をいつ与えるかは当事者間に任されています。
なお、変形労働時間制の下で労働し、１日の所定労働時間が８時間を超える場合には、具体的状況に応じ法定以上の育児時間を与えることが望ましいとされています。
罰則（第１１９条関係）
上記の規定に違反した者は、 ６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられます。

- 17 -

妊産婦等の就業制限の業務の範囲
×…女性を就かせてはならない業務△…女性が申し出た場合就かせてはならない業務○…女性を就かせても差し支えない業務
就業制限の内容
女性労働基準規則第２条第１項

妊婦

産婦

その他
の女性

１号 重量物を取り扱う業務（別表１参照）

✕

✕

✕

２号 ボイラーの取扱いの業務

✕

△

〇

３号 ボイラーの溶接の業務

✕

△

〇

４号

つり上げ荷重が 5 トン以上のクレーン、デリック又は制限荷重が 5 トン以上の揚貨装置の
運転の業務

✕

△

〇

５号

運転中の原動機又は原動機から中間軸までの動力伝導装置の掃除、給油、検査、修理又はベルトの掛換えの業務

✕

△

〇

６号

クレーン、デリック又は揚貨装置の玉掛けの業務（2 人以上の者によって行う玉掛けの業務における補助作業の業務を除く。
）

✕

△

〇

７号 動力により駆動させる土木建築用機械又は船舶荷扱用機械の運転の業務

✕

△

〇

直径が 25 センチメートル以上の丸のこ盤（横切用丸のこ盤及び自動送り装置を有する丸の８号 こ盤を除く。
）又はのこ車の直径が 75 センチメートル以上の帯のこ盤（自動送り装置を有す
る帯のこ盤を除く。
）に木材を送給する業務

✕

△

〇

９号 操車場の構内における軌道車両の入換え、連結又は解放の業務

✕

△

〇

１０号 蒸気又は圧縮空気により駆動されるプレス機械又は鍛造機械を用いて行う金属加工の業務

✕

△

〇

動力により駆動されるプレス機械、シャー等を用いて行う厚さ 8 ミリメートル以上の鋼板
加工の業務

✕

△

〇

１２号 岩石又は鉱物の破砕機又は粉砕機に材料を送給する業務

✕

△

〇

１３号 土砂が崩壊するおそれのある場所又は深さが 5 メートル以上の地穴における業務

✕

〇

〇

✕

〇

〇

１５号 足場の組立て、解体又は変更の業務（地上又は床上における補助作業の業務を除く。
）

✕

△

〇

１６号 胸高直径が 35 センチメートル以上の立木の伐採の業務

✕

△

〇

１７号 機械集材装置、運材索道等を用いて行う木材の搬出の業務

✕

△

〇

✕

✕

✕

１９号 多量の高熱物体を取り扱う業務

✕

△

〇

２０号 著しく暑熱な場所における業務

✕

△

〇

２１号 多量の低温物体を取り扱う業務

✕

△

〇

２２号 著しく寒冷な場所における業務

✕

△

〇

２３号 異常気圧下における業務

✕

△

〇

２４号 さく岩機、鋲打機等身体に著しい振動を与える機械器具を用いて行う業務

✕

✕

〇

１１号

１４号

１８号

高さが 5 メートル以上の場所で、墜落により労働者が危害を受けるおそれのあるところにおける業務

妊娠・出産・授乳機能に影響のある一定の化学物質を発散する場所における業務（詳細は別表２参照）- 18 -

〈別表１〉

下の表の左欄に掲げる年齢の区分に応じ、それぞれ右欄に掲げる重量以上の重量物を取り扱う業務
年 齢

重量（単位：kg）

断続作業

継続作業

満１６歳未満１２

８

満１６歳以上満１８歳未満

２５

１５

満１８歳以上

３０

２０

〈別表２〉

１．対象有害物（２６物質）［特定化学物質障害予防規則の適用を受けるもの］
1 塩素化ビフェニル（ＰＣＢ）

10 塩化ニッケル（Ⅱ）（粉状のものに限る）※

2 アクリルアミド

11 スチレン

3 エチルベンゼン

12 テトラクロロエチレン（パークロルエチレン）

4 エチレンイミン

13 トリクロロエチレン

5 エチレンオキシド

14 砒素化合物（アルシンと砒化ガリウムを除く）※

6 カドミウム化合物 ※15 ベータープロピオラクトン

7 クロム酸塩※

16 ペンタクロルフェノール（PCP）およびそのナトリウム塩

8 五酸化バナジウム※

17 マンガン※9 水銀およびその無機化合物（硫化水銀を除く）※ カドミウム、クロム、バナジウム、ニッケル、砒素の金属単体、マンガン化合物は対象となりません。

［鉛中毒予防規則の適用を受けるもの］
18 鉛およびその化合物［有機溶剤中毒予防規則の適用を受けるもの］
19 エチレングリコールモノエチルエーテル（セロソルブ） 23 Ｎ，Ｎ－ジメチルホルムアミド
20 エチレングリコールモノエチルエーテルアセテート（セロソルブアセテート） 24 トルエン
21 エチレングリコールモノメチルエーテル（メチルセロソルブ）

25 二硫化炭素

22 キシレン

26 メタノール

２．対象業務女性労働基準規則において女性労働者の就業を禁止する業務●労働安全衛生法令に基づく作業環境測定を行い、「第３管理区分」となった屋内作業場での全ての業務●タンク、船倉内などで規制対象の化学物質を取り扱う業務で、呼吸用保護具の使用が義務づけられているもの（参考）
電離放射線障害防止規則では、放射線業務従事者の被ばく限度等につき、妊娠する可能性がないと診断された女性、妊娠中でない
妊娠可能な女性、妊娠中の女性で異なる規制を設けています。

- 19 -

II 母性健康管理 Q＆A
問１ 母性健康管理に関する措置について就業規則に定める必要はありますか。また、どのように定めるとよいのでしょうか。
（事業主）
【答】
母性健康管理に関する措置が的確に講じられるためには、あらかじめその具体的な取扱いや手続について就業規則に規定しておくことが重要です。
このとき、健康診査受診のための通院休暇制度、妊娠中の症状等に対応するための休暇制度等特別の休暇制度を導入するような場合は、休暇に関する事項として労働基準法上当該制度の内容を就業規則に記載し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。
具体的には、「Ⅲ 母性健康管理の措置に関する社内体制の整備」（P２５～２７）を参考にしてください。

問２ 母性健康管理に関する措置の対象者は、妊娠中及び出産後の女性労働者としていますが、例外はないのでしょうか。
（事業主）
【答】
母性健康管理に関する措置は、労働者の健康に直接かつ重大な関係があるものですから、就業形
態を問わず、パートタイム労働者、派遣労働者、有期契約労働者や日々雇用される者等についても、母性健康管理の措置の対象に含まれます。
なお、派遣労働者については、派遣元事業主及び派遣先事業主のいずれについても母性健康管理の措置義務があります。

問３ 勤務時間の短縮や休憩、休業の措置について、賃金の取扱いはどうするべきでしょうか。
（事業主・女性労働者）【答】
勤務時間の短縮や休憩・休業によって実際に勤務しなかった時間分の賃金については、労使で話し合って決めることが望まれます。

- 20 -

問４ 事業主は、年次有給休暇をもって通院休暇に当てるよう指示してもよいでしょうか。
また、前年から繰り越された年次有給休暇の未消化分を通院休暇に当てるよう指示してもよいでしょうか。
（事業主）【答】
通院休暇は、勤務時間内に健康診査等の受診のための時間を確保するという趣旨で設けられるものです。事業主が一方的に、年次有給休暇や前年から繰り越された年次有給休暇の未消化分をもって通院休暇に当てるよう、女性労働者に対して指示することは認められません。
ただし、女性労働者が自ら希望して年次有給休暇を取得して通院することを妨げるものではありません。

問５ 母性健康管理措置としての「休憩時間」は、労働基準法第３４条の「休憩」と同義に解釈しなくてはなりませんか。また、休憩を取ることにより、休憩の時間分終業時刻を繰り下げることは可能ですか。休憩回数の増加とは、例えば、昼 1 時間であるものを３０分ずつ２回に分ける方法でもよいのでしょうか。
（事業主）
【答】
「休憩時間」の趣旨は、母性健康管理の観点から事実上休憩させる趣旨であり、労働基準法第３４条の休憩と同義ではありません。
休憩の措置を講ずることにより、実質的に勤務時間が短縮されたとしても、そのことを理由として
終業時刻を繰り下げることが、医師等による指導に反するものとなるような場合は認められません。
また、休憩は、母性健康管理の観点から労働基準法第３４条の休憩と別に設けられたものですから、
労働基準法上の休憩時間を確保した上で、更に必要に応じて休憩回数を増加する必要があります。したがって、御質問のような分割は認められません。

問６ 妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置において、措置の中に休業もありますが、私傷
病による休業とは別扱いとなるのでしょうか。
（事業主）
【答】
母性健康管理に関する措置として休業が必要な場合、どのような休暇制度を適用するかについて
は個々の事業主に任されています。私傷病による休業で対応する措置もあると考えられます。このような場合においては、私傷病休暇制度が母性健康管理の措置として活用できることを、社内に周知することが肝要です。
また、母性健康管理の措置としての休業について、私傷病休暇とは別に設ける場合には、賞与や退職金の支給額の算定、人事考課において、私傷病による休業を利用する場合と比較して、不利益な取扱いをすることは男女雇用機会均等法第９条第３項により禁止されています。
なお、私傷病による休業を３か月又は１年など一定期間取得した場合には退職となる旨を就業規則等に定めている場合がありますが、妊娠、出産等を理由とする休業について同様に定めることは、退職の強要に該当し、同法第９条第３項に違反します。

- 21 -

問７ 妊娠中又は出産後の女性労働者が、母健連絡カードにある「症状等」以外の症状を発症した場合、指導事項の内容はどのように記入すればよいのでしょうか。
（医師等）
【答】
妊娠中及び出産後の症状等の内容及び程度には個人差があり、女性労働者によって様々に異なるので、母健連絡カードは、事業主が必要な措置を適切に講ずることができるよう、指導事項の内容の的確な伝達を行うものです。
事業主は、母健連絡カードを受け取った場合には、「２. 指導事項」の左枠の「症状等」に応じて、右枠の「指導事項」に〇が付された「標準措置」又は下枠の「標準措置に関する具体的内容、標準措置以外の必要な措置等の特記事項」の記載内容に基づく措置を講ずることが必要です。
このため、標準措置とは異なる措置を講ずべきと判断した場合、または、より具体的な指導を行う
場合には、指導事項に〇を付けた上で、「標準措置に関する具体的内容、標準措置以外の必要な措置
等の特記事項」欄に指導内容を記入してください。

問８ 母健連絡カード（又は医師の診断書等）を提示せずに女性労働者が事業主に対して措置の申出をした場合、事業主は当該労働者の申出に応ずる義務があるのでしょうか。
（事業主）
【答】
女性労働者が医師等による指導事項があった旨申し出た場合には、母健連絡カード等の提示がな
くても事業主は適切な措置をとることが必要です。指導事項の内容が不明確な場合には、女性労働者を介して担当の医師等に連絡をとり、判断を求める等適切な対応が必要です。
しかしながら、妊娠中の通勤緩和及び休憩の措置に関しては、医師等の具体的な指導が確認できな
い場合であっても、女性労働者からの申出があれば、通勤事情や作業状況を勘案し、適切な対応を講じることが望まれます。

問９ 母健連絡カードの様式はどのようにして入手するのでしょうか。
（事業主・女性労働者・医師等）【答】
９ページの囲みを参照してください。

問１０ 女性労働者が医師から不育症と診断され、通常よりも頻繁な妊婦健診を受診するよう指示されたとして通院休暇を申し出てきています。事業主は当該労働者の申出に応じなければならないでしょうか。
（事業主）
【答】
不育症とは、生殖年齢の男女が妊娠を希望し、妊娠は成立するが流産や死産を繰り返して、生児が得られない（結果的に子どもを授かれない）状態をいいます。
一般的に、妊娠中の不育症患者に対しては、医師による妊婦健診の際の経過観察及び内服等による治療や切迫流産の場合の休業等の診断が行われることが多いとされています。

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医師から、妊婦健診の指示や、休業等の指導があった場合、母性健康管理措置の対象となりますので、事業主は、妊婦健診の回数が通常より多い場合も必要な時間を確保しなければならず、また、休業等の指導事項を女性労働者が守ることができるようにしなければなりません。

問１１ 女性労働者が流産、死産した場合も母性健康管理措置や産後休業の対象になるのでしょ
うか。
（事業主）
【答】
流産・死産（人工妊娠中絶を含む。以下同じ）した場合には、出血や下腹部痛等への対応として、医師等から一定期間の休業等の指導があることが考えられます。
流産・死産後１年以内であれば（妊娠の週数を問わず）母性健康管理措置の対象となり、事業主は、
健康診査を受けるための時間の確保や、医師等からの指導事項を守ることができるようにするための措置を講じなければなりません。
また、妊娠４か月以降の流産・死産の場合は、労働基準法に基づく産後休業（原則８週間）の対象となりますので、事業主は労働者を就業させてはなりません。
流産・死産により身体的にも精神的にも配慮が必要な場合がありますので、女性労働者本人の意向や体調を確認し、必要に応じ主治医の助言を得て対応してください。

● 生 理 休 暇 ●労働基準法第６８条では、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求した場合には、その者を生理日に就業させることはできないと定めています。
生理日の就業が著しく困難とは、生理日において下腹痛、腰痛、頭痛等により就業が困難な状態をいい、従事している業務を問わず休暇を請求することができます。
休暇の日数については、生理期間、その間の苦痛の程度あるいは就労の難易は各人により異なるものであるため、就業規則その他により日数を限定することはできません。
休暇の請求は、必ずしも暦日単位で行うものではなく、半日又は時間単位で請求することができ、事業主はその範囲で就業させなければよいとされています。
《労働基準法》（生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置）
第６８条 使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。

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働く女性の心とからだの応援サイト―妊娠出産・母性健康管理サポート―
https://www.bosei-navi.mhlw.go.jp/index_basei.html
母性健康管理や母性保護に関する詳しい情報、取組事例についてご覧いただけます。

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職場における母性健康管理を推進するに当たっては、あらかじめ就業規則等を整備し、実際に医師等の指導事項に基づく措置等を講ずる場合の具体的な取扱いや手続きを明らかにしておくことが重要です。
以下に、就業規則の参考例を記載しています。就業規則の作成（変更）に当たってはこれを参考にしながら、既存の休暇制度の運用等も含め、事業所の実態を踏まえつつ十分な検討を加えてください。
また、事業所の規模等に応じて、例えば次のような取組を行うことも効果的です。
○ 相談窓口等の受付体制を整備し、社員に周知する。
○ 産業医等産業保健スタッフと人事労務管理部門との連携を密にする。
【参考例】

１ Ａ

社

（母性健康管理）第〇条 妊娠中及び出産後１年以内の女性社員が妊産婦のための保健指導又は健康診査を受診するために必要な時間を確保することを認める。
有 給
２ 前項の通院時間については ○○％有給 とする。
無 給
第〇条 女性社員が妊産婦のための健康診査等を受け、医師等から指導を受けた場合は、その指導事項を守ることができるようにするために、勤務時間の短縮、変更、休業及び勤務の軽減等を認める。
有 給
２ 前項の措置のうち、勤務時間の短縮及び休業の措置中の賃金の取扱いは、○○％有給
無 給
とする。

２ Ｂ

社

（妊娠中の通院等）
第〇条 妊娠中及び出産後１年以内の女性社員が健康診査等を受けるために通院する場合、本人の請求により、必要な時間の遅刻、早退、離席を認める。通院のため出社不能の場合は特別休暇の取得を認める。
（通勤緩和の措置）
第〇条 妊娠中の女性社員について、通勤時の混雑が母体の負担になる場合は、本人の請求により始業時間を３０分繰下げ、終業時間を３０分繰上げることを認める。
また、本人の請求により合計１日１時間以内を限度として繰下げ又は繰上げ時間の調整を認める。
さらに、医師等による具体的な指導がある場合は、その指導事項が守られるよう、始業時刻及び終業時刻の変更を認める。
（休憩の措置）第〇条 妊娠中の女性社員が、勤務中、業務を負担に感じる場合は、本人の請求により適宜休憩することを認める。
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（妊娠中及び産後の症状等に対応する措置）
第〇条 妊娠中及び出産後１年以内の女性社員が、身体に何らかの症状又は症状が発生するおそれがあるとして、医師等からの指導を受けた場合は、本人の請求により、「母性健康管
理指導事項連絡カード」に基づく指導事項を守ることができるよう、業務内容の軽減、勤務時間の短縮等を認める。
また、休業が必要な場合は、特別休暇の取得を認める。
（措置中の待遇）
第〇条 第〇条から第〇条までの措置のうち、通院時間、勤務時間の短縮及び休業の措置中の有 給賃金の取扱いは、 ○○％有給 とする。
無 給
ただし、第〇条の妊娠中及び産後の症状に対応する措置として、〇日以上の特別休暇を取得する場合は、〇日目以降の賃金は、疾病休暇と同じ扱いとする。

３ Ｃ

社

（目
的）
第１条 この規定は、就業規則第〇条に基づき、妊娠中及び出産後１年以内の女性社員の母性
健康管理に関する措置及びその手続等について定めることにより、女性社員の母性を尊重するとともに働く環境の整備に資することを目的とする。
（通院に関する措置）
第２条 妊娠中及び出産後１年以内の女性社員から申出があった場合は、原則として希望する
日時に必要な時間を勤務時間内の通院時間として与える。
２ 会社は業務の都合により、勤務時間内の通院時間の変更を行うことがある。この場合、変更後の日時は、原則として本人が希望する日時とする。
３ 本条第１項の「必要な時間」とは、健康診査の受診時間、保健指導を受けている時間、医療機関等における待ち時間及び医療機関等への往復時間を合わせた時間のことをいう。
（通院時間中の待遇）
有 給
第３条 前条の通院時間については ○○％有給 とする。
無 給
（回数等）
第４条 正常な経過の妊娠において、女性社員が勤務時間内に通院のために申し出ることができる回数は次のとおりとする。
（1）妊娠２３週まで
４週間に１回（2）妊娠２４週から３５週まで ２週間に１回（3）妊娠３６週から分娩まで １週間に１回
２ 前項の「１回」とは、健康診査と保健指導を合わせたものとする。医療機関等の指示により別の日に実施される場合にも合わせて１回とする。
３ 妊娠しているかどうかを診断する初回の通院は含まれないものとする。
４ 産後（出産後１年以内）において、医師等が健康診査等を受けることを指示したときは、その指示を踏まえて、通院時間を付与するものとする。
（申出の手続き）
第５条 勤務時間内に通院時間を申し出る際には、通院の月日、必要な時間、医療機関等の名称及び所在地、妊娠週数などを記入して、勤務時間内の通院時間申出書により○○に申し出ることとする。
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２ 会社は妊娠週数又は出産予定日を確認する必要がある場合には、診断書や「母性健康管理指導事項連絡カード」の提出を求めることがある。
（申出の時期）第６条 勤務時間内の通院の申出は、原則として事前に行わなければならない。
（申出の変更・撤回）
第７条 勤務時間内の通院時間申出書に記載された通院予定日時は、再度申し出ることにより変更することができる。
２ 勤務時間内の通院時間の申出は、通院予定日の 当日までに申し出ることによ○○日前
り撤回することができる。
（時差通勤、休憩等に関する措置）
第８条 妊娠中の女性社員が健康診査等において医師等から指導を受けた場合、会社は本人の申出により、当該指導に基づき、勤務時間の変更、休憩時間の延長、休憩回数の増加等の措置を次のとおり行う。
ただし、時間、回数について医師等による具体的な指導がある場合は、この限りではない。
（1）時差通勤
勤務時間の始業又は終業において、原則として１日を通じ〇時間以内で必要とされる時間の時差出退勤を認める。
（2）休憩の措置
本人と所属長とで個々に相談、調整の上、必要な措置を行う。なお、休憩時間の延長
は原則〇時間以内で必要とされる時間とし、また休憩回数の増加については、原則として〇回までで、それぞれ〇〇分以内とする。
（3）上記に準じる措置
医師等による具体的な指導がない場合でも、本人の申出があった場合には、（1）及び（2）の措置若しくはそれに準じた措置を行うものとする。
（妊娠中又は出産後の症状等に関する措置）
第９条 妊娠中及び出産後の経過に異常又はそのおそれのある場合で、医師等からその症状等について指導を受けた旨、妊娠中又は出産後の女性社員から申出があった場合には、医師等の指導に基づき、当該女性社員がその指導を守ることができるよう、作業の制限、勤務時間の短縮、休業等の措置を行う。
（申出の手続）第10条 第８条及び第９条の措置については、所定の事項を記入した「母性健康管理指導事項
連絡カード」により、あらかじめ〇〇に申し出ることとする。
２ 会社は、医師等の指導の内容等を確認する必要がある場合には、本人に了解を得た上で担当の医師等と連絡をとり、その意見を聞く場合がある。
（勤務時間の短縮等の措置中の待遇）
第11条 第９条の措置のうち、勤務時間の短縮及び休業の措置中の賃金の取扱いは、有 給〇〇％有給 とする。
無 給

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参考資料
ⅰ 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和４７年法律第１１３号）（抄）第２章
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等
第１節 性別を理由とする差別の禁止等（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等）
第９条 事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定め
をしてはならない。
２ 事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。
３ 事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法（昭和２２年法律第４９号）第６５条第１項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第２項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
４ 妊娠中の女性労働者及び出産後１年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。
第２節 事業主の講ずべき措置等（職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）
第１１条の３ 事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第６５条第１項の規定による休業を請求し、又は同項
若しくは同条第２項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものに関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよ
う、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２ 第１１条第２項の規定は、労働者が前項の相談を行い、又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べた場合について準用する。
３ 厚生労働大臣は、前二項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。
）を定めるものとする。
４ 第４条第４項及び第５項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第４項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。
（妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置）
第１２条 事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、その雇用する女性労働者が母子保健法（昭和４０年法律第１４１号）の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならない。
第１３条 事業主は、その雇用する女性労働者が前条の保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。
２ 厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。
）を定めるものとする。
３ 第４条第４項及び第５項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第４項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。

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第１３条の２ 事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、第８条、第１１条第１項、第１１条の２第２項、第１１条の３第１項、第11条の４第２項、第12条及び前条第１項に定める措置等並びに職場における男女の均等な機会及び待遇の確保が図られるようにするために講ずべきその他の措置の適切かつ有効な実施を図るための業務を担当する者を選任するように努めなければならない。
第３章
紛争の解決
第１節 紛争の解決の援助等（苦情の自主的解決）
第１５条 事業主は、第６条、第７条、第９条、第１２条及び第１３条第１項に定める事項（労働者の募集及び採用に係るものを除く。
）に関し、労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機
関（事業主を代表する者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とする当該事業場の労働者の苦情を処理するための機関をいう。
）に対し当該苦情の処理をゆだねる等その自主的な解決を図るように努めなければならない。
（紛争の解決の促進に関する特例）
第１６条 第５条から第７条まで、第９条、第１１条第１項及び第２項（第１１条の３第２項において準用する場合を含む。
）、第１１条の３第１項、第１２条並びに第１３条第１項に定める事項についての労働者と事業主との間の紛争については、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律（平成１３年法律第１１２号）第４条、第５条及び第１２条から第１９条までの規定は適用せず、次条から第２７条までに定めるところによる。
（紛争の解決の援助）
第１７条 都道府県労働局長は、前条に規定する紛争に関し、当該紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができる。
２ 第１１条第２項の規定は、労働者が前項の援助を求めた場合について準用する。
第２節 調停（調停の委任）第１８条 都道府県労働局長は、第１６条に規定する紛争（労働者の募集及び採用についての紛争を除く。
）について、当該紛争の当事者（以下「関係当事者」という。
）の双方又は一方から調停の申請があつた場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第６条第１項の紛争調整委員会（以下「委員会」という。
）に調停を行わせるものとする。
２ 第１１条第２項の規定は、労働者が前項の申請をした場合について準用する。
第４章 雑則（報告の徴収並びに助言、指導及び勧告）
第２９条 厚生労働大臣は、この法律の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができる。
２ 前項に定める厚生労働大臣の権限は、厚生労働省令で定めるところにより、その一部を都道府県労働局長に委任することができる。
（公表）
第３０条 厚生労働大臣は、第５条から第７条まで、第９条第１項から第３項まで、第１１条第１項
及び第２項（第１１条の３第２項、第１７条第２項及び第１８条第２項において準用する場合を含む。
）、第１１条の３第１項、第１２条並びに第１３条第１項の規定に違反している事業主に対し、前条第１項の規定による勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかつたときは、その旨を公表することができる。
第５章 罰則第３３条 第２９条第１項の規定による報告をせず、又は虚偽の報告をした者は、２０万円以下の過料に処する。

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ⅱ 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律施行規則（昭和６１年労働省令第２号）（抄）（法第９条第３項の厚生労働省令で定める妊娠又は出産に関する事由）
第２条の２ 法第９条第３項の厚生労働省令で定める妊娠又は出産に関する事由は、次のとおりとする。
１ 妊娠したこと。
２ 出産したこと。
３ 法第１２条若しくは第１３条第１項の規定による措置を求め、又はこれらの規定による措置を受けたこと。
４ 労働基準法（昭和２２年法律第４９号）第６４条の２第１号若しくは第６４条の３第１項の規定により業務に就くことができず、若しくはこれらの規定により業務に従事しなかつたこと又は同法第６４条の２第１号若しくは女性労働基準規則（昭和６１年労働省令第３号）第２条第２項の規定による申出をし、若しくはこれらの規定により業務に従事しなかつたこと。
５ 労働基準法第６５条第１項の規定による休業を請求し、若しくは同項の規定による休業をしたこと又は同条第２項の規定により就業できず、若しくは同項の規定による休業をしたこと。
６ 労働基準法第６５条第３項の規定による請求をし、又は同項の規定により他の軽易な業務に転換したこと。
７ 労働基準法第６６条第１項の規定による請求をし、若しくは同項の規定により１週間について
同法第３２条第１項の労働時間若しくは１日について同条第２項の労働時間を超えて労働しなか
つたこと、同法第６６条第２項の規定による請求をし、若しくは同項の規定により時間外労働をせず若しくは休日に労働しなかつたこと又は同法第６６条第３項の規定による請求をし、若しくは同項の規定により深夜業をしなかつたこと。
８ 労働基準法第６７条第１項の規定による請求をし、又は同条第２項の規定による育児時間を取得したこと。
９ 妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかつたこと又は労働能率が低下したこと。
（法第１１条の３第１項の厚生労働省令で定める妊娠又は出産に関する事由）
第２条の３ 法第１１条の３第１項の厚生労働省令で定める妊娠又は出産に関する事由は、次のとおりとする。
１ 妊娠したこと。
２ 出産したこと。
３ 法第１２条若しくは第１３条第１項の規定による措置を求めようとし、若しくは措置を求め、又はこれらの規定による措置を受けたこと。
４ 労働基準法第６４条の２第１号若しくは第６４条の３第１項の規定により業務に就くことができず、若しくはこれらの規定により業務に従事しなかつたこと又は同法第６４条の２第１号若しく
は女性労働基準規則第２条第２項の規定による申出をしようとし、若しくは申出をし、若しくはこれらの規定により業務に従事しなかつたこと。
５ 労働基準法第６５条第１項の規定による休業を請求しようとし、若しくは請求し、若しくは同項の規定による休業をしたこと又は同条第２項の規定により就業できず、若しくは同項の規定による休業をしたこと。
６ 労働基準法第６５条第３項の規定による請求をしようとし、若しくは請求をし、又は同項の規定
により他の軽易な業務に転換したこと。
７ 労働基準法第６６条第１項の規定による請求をしようとし、若しくは請求をし、若しくは同項の規定により１週間について同法第３２条第１項の労働時間若しくは１日について同条第２項の労働時間を超えて労働しなかつたこと、同法第６６条第２項の規定による請求をしようとし、若しく- 30 -

は請求をし、若しくは同項の規定により時間外労働をせず若しくは休日に労働しなかつたこと又は同法第６６条第３項の規定による請求をしようとし、若しくは請求をし、若しくは同項の規定により深夜業をしなかつたこと。
８ 労働基準法第６７条第１項の規定による請求をしようとし、若しくは請求をし、又は同条第２項の規定による育児時間を取得したこと。
９ 妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかつたこと又は労働能率が低下したこと。
（法第１２条の措置）
第２条の４ 事業主は、次に定めるところにより、その雇用する女性労働者が保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならない。
１ 当該女性労働者が妊娠中である場合にあつては、次の表の上欄に掲げる妊娠週数の区分に応じ、それぞれ同表の下欄に掲げる期間以内ごとに１回、当該必要な時間を確保することができるように
すること。
ただし、
医師又は助産師がこれと異なる指示をしたときは、その指示するところにより、
当該必要な時間を確保することができるようにすること。
妊娠週数
妊娠２３週まで
妊娠２４週から３５週まで
妊娠３６週から出産まで

期間
４週
２週
１週

２ 当該女性労働者が出産後１年以内である場合にあつては、医師又は助産師が保健指導又は健康診査を受けることを指示したときは、その指示するところにより、当該必要な時間を確保することができるようにすること。

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ⅲ 妊娠中及び出産後の女性労働者が保健指導又は健康診査に基づく指導事項
を守ることができるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針（平成９年労働省告示第１０５号）(抄)１ はじめに
この指針は、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第１３条第２項の事業主が講ずべき措置に関し、その適切かつ有効な実施を図るために必要な事項を定めたものである。
２ 事業主が講ずべき妊娠中及び出産後の女性労働者の母性健康管理上の措置（1）妊娠中の通勤緩和について
事業主は、その雇用する妊娠中の女性労働者から、通勤に利用する交通機関の混雑の程度が母体又は胎児の健康保持に影響があるとして、医師又は助産師（以下「医師等」という。
）により通勤緩和の指導を受けた旨の申出があった場合には、時差通勤、勤務時間の短縮等の必要な措置を講ずるものとする。
また、事業主は、医師等による具体的な指導がない場合においても、妊娠中の女性労働者から通勤緩和の申出があったときは、担当の医師等と連絡をとり、その判断を求める等適切な対応を図る必要がある。
（2）妊娠中の休憩に関する措置について
事業主は、その雇用する妊娠中の女性労働者から、当該女性労働者の作業等が母体又は胎児の健康保持に影響があるとして、医師等により休憩に関する措置についての指導を受けた旨の申出があった
場合には、休憩時間の延長、休憩の回数の増加等の必要な措置を講ずるものとする。
また、事業主は、医師等による具体的な指導がない場合においても、妊娠中の女性労働者から休憩に関する措置についての申出があったときは、担当の医師等と連絡をとり、その判断を求める等適切な対応を図る必要がある。
（3）妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置について
事業主は、その雇用する妊娠中又は出産後の女性労働者から、保健指導又は健康診査に基づき、医師等によりその症状等に関して指導を受けた旨の申出があった場合には、当該指導に基づき、作業の制限、勤務時間の短縮、休業等の必要な措置を講ずるものとする。
また、事業主は、医師等による指導に基づく必要な措置が不明確である場合には、担当の医師等と連絡をとりその判断を求める等により、作業の制限、勤務時間の短縮、休業等の必要な措置を講ずるものとする。
３ その他（1）母性健康管理指導事項連絡カードの利用について事業主がその雇用する妊娠中及び出産後の女性労働者に対し、母性健康管理上必要な措置を適切に講ずるためには、当該女性労働者に係る指導事項の内容が当該事業主に的確に伝達され、かつ、講ずべき措置の内容が明確にされることが重要である。
このため、事業主は、母性健康管理指導事項連絡カード（別記様式 略）の利用に努めるものとする。
（2）プライバシーの保護について
事業主は、個々の妊娠中及び出産後の女性労働者の症状等に関する情報が、個人のプライバシーに属するものであることから、その保護に特に留意する必要がある。

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ⅳ 事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針（平成２８年厚生労働省告示第３１２号）（抄）２ 職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの内容（1）職場における妊娠、出産等に関するハラスメントには、上司又は同僚から行われる以下のものがある。なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものについては、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントには該当しない。
イ その雇用する女性労働者の労働基準法（昭和２２年法律第４９号）第６５条第１項の規定による休業その他の妊娠又は出産に関する制度又は措置の利用に関する言動により就業環境が害されるもの（以下「制度等の利用への嫌がらせ型」という。
）
ロ その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したことその他の妊娠又は出産に関する言動により就業環境が害されるもの（以下「状態への嫌がらせ型」という。
）（4）「制度等の利用への嫌がらせ型」とは、具体的には、イ①から⑥までに掲げる制度又は措置（以下「制度等」という。
）の利用に関する言動により就業環境が害されるものである。典型的な例として、
ロに掲げるものがあるが、ロに掲げるものは限定列挙ではないことに留意が必要である。
イ 制度等① 妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（母性健康管理措置）（均等則第２条の３第３号関係）② 坑内業務の就業制限及び危険有害業務の就業制限（均等則第２条の３第４号関係）③ 産前休業（均等則第２条の３第５号関係）④ 軽易な業務への転換（均等則第２条の３第６号関係）⑤ 変形労働時間制がとられる場合における法定労働時間を超える労働時間の制限、時間外労働及び休日労働の制限並びに深夜業の制限（均等則第２条の３第７号関係）⑥ 育児時間（均等則第２条の３第８号関係）
ロ 典型的な例①
解雇その他不利益な取扱い（法第９条第３項に規定する解雇その他不利益な取扱いをいう。
以下同じ。
）を示唆するもの② 制度等の利用の請求等又は制度等の利用を阻害するもの③ 制度等の利用をしたことにより嫌がらせ等をするもの（5）「状態への嫌がらせ型」とは、具体的には、イ①から⑤までに掲げる妊娠又は出産に関する事由（以下「妊娠等したこと」という。
）に関する言動により就業環境が害されるものである。典型的な例として、ロに掲げるものがあるが、ロに掲げるものは限定列挙ではないことに留意が必要である。
イ 妊娠又は出産に関する事由① 妊娠したこと（均等則第２条の３第１号関係）。
②
出産したこと（均等則第２条の３第２号関係）。
③
坑内業務の就業制限若しくは危険有害業務の就業制限の規定により業務に就くことができないこと又はこれらの業務に従事しなかったこと（均等則第２条の３第４号関係）。
④ 産後の就業制限の規定により就業できず、又は産後休業をしたこと（均等則第２条の３第５号
関係）。
⑤ 妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したこと（均等則第２条の３第９号関係）。なお、「妊娠又は出産に起因する症状」とは、つわり、妊娠悪阻、切迫流産、出産後の回復不全等、妊娠又は出産をしたことに起因して妊産婦に生じる症状をいう。
ロ 典型的な例① 解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの② 妊娠等したことにより嫌がらせ等をするもの- 33 -

４ 事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関し雇用管理上講ずべき措置の内容
事業主は、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントを防止するため、雇用管理上次の措置を講じなければならない。なお、事業主が行う妊娠、出産等を理由とする不利益取扱い（就業環境を害する行為を含む。
）については、既に法第９条第３項で禁止されており、こうした不利益取扱いを行わな
いため、当然に自らの行為の防止に努めることが求められる。
（1）事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
事業主は、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに対する方針の明確化、労働者に対するその方針の周知・啓発として、次の措置を講じなければならない。
なお、周知・啓発をするに当たっては、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの防止の効果を高めるため、その発生の原因や背景について労働者の理解を深めることが重要である。その際、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの発生の原因や背景には、（ⅰ）妊娠、出産等に関する否定的な言動（不妊治療に対する否定的な言動を含め、他の女性労働者の妊娠、出産等の否定につながる言動（当該女性労働者に直接行わない言動も含む。
）をいい、単なる自らの意思の表明を除く。以下同じ。
）が頻繁に行われるなど制度等の利用又は制度等の利用の請求等をしにくい職場風土
や、（ⅱ）制度等の利用ができることの職場における周知が不十分であることなどもあると考えられる。そのため、これらを解消していくことが職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの防止の効果を高める上で重要であることに留意することが必要である。
イ 職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの内容（以下「ハラスメントの内容」という。
）
及び妊娠、出産等に関する否定的な言動が職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの発生の原因や背景となり得ること（以下「ハラスメントの背景等」という。
）、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントを行ってはならない旨の方針（以下「事業主の方針」という。
）並びに制度等の利用ができる旨を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
ロ 職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに係る言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
（2）相談（苦情を含む。以下同じ。
）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
事業主は、労働者からの相談に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するために必要な体制の整備として、次の措置を講じなければならない。
イ 相談への対応のための窓口（以下「相談窓口」という。
）をあらかじめ定め、労働者に周知すること。
ロ イの相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。
また、相談窓口においては、被害を受けた労働者が萎縮するなどして相談を躊躇する例もあること等も踏まえ、相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに該当するか否か微妙な場合等であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすること。例えば、放置すれば就業環境を害するおそれがある場合や、妊娠、出産等に関する否定的な言動が原因や背景となって職場における妊娠、出産等に関するハラスメントが生じるおそれがある場合等が考えられる。
（3）職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
事業主は、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに係る相談の申出があった場合において、その事案に係る事実関係の迅速かつ正確な確認及び適正な対処として、次の措置を講じなければならない。
イ 事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
ロ イにより、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害を受けた労働者（以下「被害者」という。
）に対する配慮のための措置を適正に行うこと。

- 34 -

ハ イにより、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、行為者に対する措置を適正に行うこと。
ニ 改めて職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。
なお、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントが生じた事実が確認できなかった場合においても、同様の措置を講ずること。
（4）職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置
事業主は、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するため、業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講じなければならない（派遣労働者にあっては、派遣元事業主に限る。
）。
なお、措置を講ずるに当たっては、（ⅰ） 職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの背景には妊娠、出産等に関する否定的な言動もあるが、当該言動の要因の一つには、妊娠した労働者がつわりなどの体調不良のため労務の提供ができないことや労働能率が低下すること等により、周囲の労働者の業務負担が増大することもあることから、周囲の労働者の業務負担等にも配慮すること（ⅱ） 妊娠等した労働者の側においても、制度等の利用ができるという知識を持つことや、周囲と円
滑なコミュニケーションを図りながら自身の体調等に応じて適切に業務を遂行していくという意
識を持つことのいずれも重要であることに留意することが必要である。
(5) ⑴から⑷までの措置と併せて講ずべき措置(1)から⑷までの措置を講ずるに際しては、併せて次の措置を講じなければならない。
イ 職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに係る相談者・行為者等の情報は当該相談者・⑴
行為者等のプライバシーに属するものであることから、相談への対応又は当該妊娠、出産等に関するハラスメントに係る事後の対応に当たっては、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること。
ロ 法第１１条の３第２項、第１７条第２項及び第１８条第２項の規定を踏まえ、労働者が職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに関し相談をしたこと若しくは事実関係の確認等の事業主の雇用管理上講ずべき措置に協力したこと、都道府県労働局に対して相談、紛争解決の援助を求め若しくは調停の申請を行ったこと又は調停の出頭の求めに応じたこと（以下「妊娠・出産等に関するハラスメントの相談等」という。
）を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

- 35 -

ⅴ 労働基準法（昭和２２年法律第４９号）（抄）
第６章の２ 妊産婦等
（坑内業務の就業制限）
第６４条の２ 使用者は、次の各号に掲げる女性を当該各号に定める業務に就かせてはならない。
１ 妊娠中の女性及び坑内で行われる業務に従事しない旨を使用者に申し出た産後１年を経過しない女性 坑内で行われる全ての業務
２ 前号に掲げる女性以外の満１８歳以上の女性 坑内で行われる業務のうち人力により行われる掘削の業務その女性に有害な業務として厚生労働省令で定めるもの（危険有害業務の就業制限）
第６４条の３ 使用者は、妊娠中の女性及び産後１年を経過しない女性（以下「妊産婦」という。
）を、
ほ

重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせてはならない。
２ 前項の規定は、同項に規定する業務のうち女性の妊娠又は出産に係る機能に有害である業務につき、厚生労働省令で、妊産婦以外の女性に関して、準用することができる。
３ 前２項に規定する業務の範囲及びこれらの規定によりこれらの業務に就かせてはならない者の範囲は、厚生労働省令で定める。
（産前産後）
第６５条 使用者は、６週間（多胎妊娠の場合にあっては、１４週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
２ 使用者は、産後８週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後６週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
３ 使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、
他の軽易な業務に転換させなければならない。
第６６条 使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第３２条の２第１項、第３２条の４第１項及び第３２条の５第１項の規定にかかわらず、１週間について第３２条第１項の労働時間、１日について同条第２項の労働時間を超えて労働させてはならない。
２ 使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第３３条第１項及び第３項並びに第３６条第１項の規定にかかわらず、時問外労働をさせてはならず、又は休日に労働させてはならない。
３ 使用者は、妊産婦が請求した場合においては、深夜業をさせてはならない。
（育児時間）
第６７条 生後満１年に達しない生児を育てる女性は、第３４条の休憩時間のほか、１日２回各々少な
くとも３０分、その生児を育てるための時間を請求することができる。
２ 使用者は、前項の育児時間中は、その女性を使用してはならない。
第１３章 罰則
第１１８条 第６条、第５６条、第６３条又は第６４条の２の規定に違反した者は、これを１年以下の懲役又は５０万円以下の罰金に処する。
２ 第７０条の規定に基づいて発する厚生労働省令（第６３条又は第６４条の２の規定に係る部分に限る。
）に違反した者についても前項の例による。
第１１９条 次の各号のいずれかに該当する者は、６箇月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処する。
１ 第３条、第４条、第７条、第１６条、第１７条、第１８条第１項、第１９条、第２０条、第２２条第４項、第３２条、第３４条、第３５条、第３６条第６項、第３７条、第３９条（第７項を除く。
）、
第６１条、第６２条、第６４条の３から第６７条まで、第７２条、第７５条から第７７条まで、第７９条、第８０条、第９４条第２項、第９６条又は第１０４条第２項の規定に違反した者
２ 第３３条第２項、第９６条の２第２項又は第９６条の３第１項の規定による命令に違反した者
３ 第４０条の規定に基づいて発する厚生労働省令に違反した者
４ 第７０条の規定に基づいて発する厚生労働省令（第６２条又は第６４条の３の規定に係る部分に限る。
）に違反した者- 36 -

ⅵ 女性労働基準規則（昭和６１年労働省令第３号）（抄）（坑内業務の就業制限の範囲）
第１条 労働基準法（以下「法」という。
）第６４条の２第２号の厚生労働省令で定める業務は、次のとおりとする。
１ 人力により行われる土石、岩石若しくは鉱物（以下「鉱物等」という。
）の掘削又は掘採の業務
２ 動力により行われる鉱物等の掘削又は掘採の業務（遠隔操作により行うものを除く。
）
３ 発破による鉱物等の掘削又は掘採の業務
４ ずり、資材等の運搬若しくは覆工のコンクリートの打設等鉱物等の掘削又は掘採の業務に付随して行われる業務（鉱物等の掘削又は掘採に係る計画の作成、工程管理、品質管理、安全管理、保安管理その他の技術上の管理の業務並びに鉱物等の掘削又は掘採の業務に従事する者及び鉱物等の掘削又は掘採の業務に付随して行われる業務に従事する者の技術上の指導監督の業務を除く。
）（危険有害業務の就業制限の範囲等）
第２条 法第６４条の３第１項の規定により妊娠中の女性を就かせてはならない業務は、次のとおりとする。
１ 次の表の左欄に掲げる年齢の区分に応じ、それぞれ同表の右欄に掲げる重量以上の重量物を取り扱う業務
年

齢

重量（単位 キログラム）
断続作業の場合継続作業の場合

満１６歳未満１２

８

満１６歳以上満１８歳未満

２５

１５

満１８歳以上３０

２０

２ ボイラー（労働安全衛生法施行令（昭和４７年政令第３１８号。第１８号において「安衛令」という。
）第１条第３号に規定するボイラーをいう。次号において同じ。
）の取扱いの業務
３ ボイラーの溶接の業務
４ つり上げ荷重が５トン以上のクレーン若しくはデリック又は制限荷重が５トン以上の揚貨装置の運転の業務
５ 運転中の原動機又は原動機から中間軸までの動力伝導装置の掃除、給油、検査、修理又はベルトの掛換えの業務
６ クレーン、デリック又は揚貨装置の玉掛けの業務（２人以上の者によって行う玉掛けの業務における補助作業の業務を除く。
）
７ 動力により駆動される土木建築用機械又は船舶荷扱用機械の運転の業務
８ 直径が２５センチメートル以上の丸のこ盤（横切用丸のこ盤及び自動送り装置を有する丸のこ盤
を除く。
）又はのこ車の直径が７５センチメートル以上の帯のこ盤（自動送り装置を有する帯のこ盤を除く。
）に木材を送給する業務
９ 操車場の構内における軌道車両の入換え、連結又は解放の業務
10 蒸気又は圧縮空気により駆動されるプレス機械又は鍛造機械を用いて行う金属加工の業務
11 動力により駆動されるプレス機械、シャー等を用いて行う厚さが８ミリメートル以上の鋼板加工の業務
12 岩石又は鉱物の破砕機又は粉砕機に材料を送給する業務
13 土砂が崩壊するおそれのある場所又は深さが 5メートル以上の地穴における業務
14 高さが５メートル以上の場所で、墜落により労働者が危害を受けるおそれのあるところにおける業務
15 足場の組立て、解体又は変更の業務（地上又は床上における補助作業の業務を除く。
）
16 胸高直径が３５センチメートル以上の立木の伐採の業務- 37 -

17 機械集材装置、運材索道等を用いて行う木材の搬出の業務
18 次の各号に掲げる有害物を発散する場所の区分に応じ、それぞれ当該場所において行われる当該各号に定める業務
イ 塩素化ビフエニル（別名 PCB）
、アクリルアミド、エチルベンゼン、エチレンイミン、エチレン
オキシド、カドミウム化合物、クロム酸塩、五酸化バナジウム、水銀若しくはその無機化合物（硫化水銀を除く。
）、塩化ニツケル（Ⅱ）（粉状の物に限る。
）、スチレン、テトラクロロエチレン（別名パークロルエチレン）、トリクロロエチレン、砒素化合物（アルシン及び砒化ガリウムを除く。
）、
ベータープロピオラクトン、ペンタクロルフエノール（別名 PCP）若しくはそのナトリウム塩又はマンガンを発散する場所 次に掲げる業務（スチレン、テトラクロロエチレン（別名パークロル
エチレン）
又はトリクロロエチレンを発散する場所において行われる業務にあっては
（２）
に限る。
）
（１）特定化学物質障害予防規則（昭和４７年労働省令第３９号）第２２条第１項、第２２条の２第１項又は第３８条の１４第１項第１１号ハ若しくは第１２号ただし書に規定する作業を行う業務であつて、当該作業に従事する労働者に呼吸用保護具を使用させる必要があるもの（２）（１）の業務以外の業務のうち、安衛令第２１条第７号に掲げる作業場（石綿等を取り扱い、若しくは試験研究のため製造する屋内作業場若しくは石綿分析用試料等を製造する屋内作業場又はコークス炉上において若しくはコークス炉に接してコークス製造の作業を行う場合の当該作業場を除く。
）であつて、特定化学物質障害予防規則第３６条の２第１項の規定による評価の結果、
第３管理区分に区分された場所における作業を行う業務
ロ 鉛及び安衛令別表第４第６号の鉛化合物を発散する場所 次に掲げる業務（１）鉛中毒予防規則（昭和４７年労働省令第３７号）第３９条ただし書の規定により呼吸用保護具を使用させて行う臨時の作業を行う業務又は同令第５８条第１項若しくは第２項に規定する業務
若しくは同条第３項に規定する業務（同項に規定する業務にあつては、同令第３条各号に規定する業務及び同令第５８条第３項ただし書の装置等を稼働させて行う同項の業務を除く。
）（２）（１）の業務以外の業務のうち、安衛令第２１条第８号に掲げる作業場であつて、鉛中毒予防規則第５２条の２第１項の規定による評価の結果、第３管理区分に区分された場所における業務
ハ エチレングリコールモノエチルエーテル（別名セロソルブ）、エチレングリコールモノエチルエ
ーテルアセテート（別名セロソルブアセテート）、エチレングリコールモノメチルエーテル（別名メチルセロソルブ）、キシレン、Ｎ・Ｎ―ジメチルホルムアミド、スチレン、テトラクロロエチレン（別名パークロルエチレン）、トリクロロエチレン、トルエン、二硫化炭素、メタノール又はエチルベンゼンを発散する場所 次に掲げる業務（１）有機溶剤中毒予防規則（昭和４７年労働省令第３６号）第３２条第１項第１号若しくは第２号
又は第３３条第１項第２号から第７号まで（特定化学物質障害予防規則第３８条の８においてこれらの規定を準用する場合を含む。
）に規定する業務（有機溶剤中毒予防規則第２条第１項（特定化学物質障害予防規則第３８条の８において準用する場合を含む。
）の規定により、これらの規定が適用されない場合における同項の業務を除く。
）（２）（１）の業務以外の業務のうち、安衛令第２１条第７号又は第１０号に掲げる作業場であつて、有機溶剤中毒予防規則第２８条の２第１項（特定化学物質障害予防規則第３６条の５において準用する場合を含む。
）の規定による評価の結果、第３管理区分に区分された場所における業務
19 多量の高熱物体を取り扱う業務
20 著しく暑熱な場所における業務
21 多量の低温物体を取り扱う業務
22 著しく寒冷な場所における業務
23 異常気圧下における業務
24 さく岩機、鋲打機等身体に著しい振動を与える機械器具を用いて行う業務
２ 法第６４条の３第１項の規定により産後１年を経過しない女性を就かせてはならない業務は、前項第１号から第１２号まで及び第１５号から第２４号までに掲げる業務とする。ただし、同項第２号かひびょう- 38 -

ひら第１２号まで、第１５号から第１７号まで及び第１９号から第２３号までに掲げる業務については、
産後１年を経過しない女性が当該業務に従事しない旨を使用者に申し出た場合に限る。
第３条 法第６４条の３第２項の規定により同条第１項の規定を準用する者は、妊娠中の女性及び産後１年を経過しない女性以外の女性とし、これらの者を就かせてはならない業務は、前条第１項第１号及び第１８号に掲げる業務とする。

- 39 -

ⅶ 母性健康管理を進める体制「男女雇用機会均等推進者」を選任してください。（男女雇用機会均等法第１３条の２）
男女雇用機会均等推進者とは、企業において次の措置が適切かつ有効に実施されるよう選任いただくものです。
・職場における男女の均等な機会及び待遇の確保
・事実上生じている男女間格差を解消するためのポジティブ・アクション
・職場におけるセクシュアルハラスメント対策
・職場における妊娠・出産等に関するハラスメント対策
・妊娠中及び出産後の母性健康管理に関する措置 等※ 選任（変更）届は、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）（背表紙）へ提出してください。
※ 届出様式は、育児・介護休業法に基づく「職業家庭両立推進者」、パートタイム・有期雇用労働法に基づく「短時間・有期雇用管理者」の選任・変更届と共通です。

「男女雇用機会均等推進者」「職業家庭両立推進者」の選任・変更届「短時間・有期雇用管理者」
令和

年

月

日

人 男
人 男
人 男

人
人
人

○○○労働局長 殿（都道府県）
事 業 所 名所
在地
代表者職氏名主な事業内容
総労働者数
女
うち正社員数女
うち短時間・有期雇用労働者数 女

この度、当社（事務所）では下記のとおり男女雇用機会均等推進者・職業家庭両立推進者・短時間・有期雇用管理者として（ 選任 ・ 変更 ）いたしますので、報告します。
記●男女雇用機会均等推進者 （□選任 □変更）
企業単位ですので、1 企業につき 1 人選任してください。
所 属 部 課
役
職
名
氏

(TEL)

名

●職業家庭両立推進者 （□選任 □変更）
企業単位ですので、1 企業につき 1 人選任してください。
所 属 部 課
役
職
名
氏

(TEL)

名

●短時間・有期雇用管理者 （□選任 □変更）
所 属 部 課
役
職
名
氏

(TEL)

名

選任・変更届は厚生労働省ホームページからダウンロードできます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/danjokintou/
hourei/20000401-22.html- 40 -

都道府県労働局雇用環境・均等部（室）（電話番号・所在地一覧）［受付時間 8 時３０分～１７時１５分（土・日・祝日・年末年始を除く）
］
労働局名

電話番号

郵便番号

北海道

011-709-2715

青 森

017-734-4211

岩 手

019-604-3010

宮 城

022-299-8844

秋 田

018-862-6684

山 形

023-624-8228

福 島

024-536-4609

茨 城

029-277-8295

栃 木

028-633-2795

群 馬

027-896-4739

埼 玉

048-600-6269

060-8566
030-8558
020-8522983-8585
010-0951
990-8567
960-8513
310-8511
320-0845371-8567
330-6016
260-8612102-8305
231-8434
950-8625
930-8509
920-0024
910-8559
400-8577
380-8572
500-8723
420-8639
460-0001
514-8524
520-0806
604-0846
540-8527
650-0044
630-8570
640-8581
680-8522
690-0841
700-8611
730-8538753-8510
770-0851
760-0019
790-8538
781-9548
812-0013
840-0801
850-0033
860-8514
870-0037
880-0805
892-8535
900-0006

千 葉

043-221-2307

東 京

03-3512-1611

神奈川045-211-7380

新 潟

025-288-3511

富 山

076-432-2740

石 川

076-265-4429

福 井

0776-22-3947

山 梨

055-225-2851

長 野

026-227-0125

岐 阜

058-245-1550

静 岡

054-252-5310

愛 知

052-857-0312

三 重

059-226-2318

滋 賀

077-523-1190

京 都

075-241-3212

大 阪

06-6941-8940

兵 庫

078-367-0820

奈 良

0742-32-0210

和歌山

073-488-1170

鳥 取

0857-29-1709

島 根

0852-31-1161

岡 山

086-225-2017

広 島

082-221-9247

山 口

083-995-0390

徳 島

088-652-2718

香 川

087-811-8924

愛 媛

089-935-5222

高 知

088-885-6041

福 岡

092-411-4894

佐 賀

0952-32-7218

長 崎

095-801-0050

熊 本

096-352-3865

大 分

097-532-4025

宮 崎

0985-38-8821

鹿児島

099-223-8239

沖 縄

098-868-4380

所

在

地

札幌市北区北８条西２丁目１番１ 札幌第１合同庁舎９階
青森市新町２丁目４－２５ 青森合同庁舎８階
盛岡市盛岡駅西通１－９－１５ 盛岡第２合同庁舎５階
仙台市宮城野区鉄砲町１番地 仙台第４合同庁舎８階
秋田市山王７丁目１番３号 秋田合同庁舎４階
山形市香澄町３－２－１ 山交ビル３階
福島市花園町 5－４６ 福島第二地方合同庁舎４階
水戸市宮町１丁目８番３１号 茨城労働総合庁舎６階
宇都宮市明保野町１－４ 宇都宮第２地方合同庁舎３階
前橋市大手町２－３－１ 前橋地方合同庁舎８階
さいたま市中央区新都心１１－２ ランド・アクシス・タワー16 階
千葉市中央区中央４－１１－1 千葉第２地方合同庁舎１階
千代田区九段南１－２－１ 九段第３合同庁舎 14 階
横浜市中区北仲通５－５７ 横浜第２合同庁舎 13 階
新潟市中央区美咲町１－２－１ 新潟美咲合同庁舎２号館４階
富山市神通本町１－５－５ 富山労働総合庁舎４階
金沢市西念３丁目４番１号 金沢駅西合同庁舎６階
福井市春山１丁目１－５４ 福井春山合同庁舎９階
甲府市丸の内１丁目１－１１ ４階
長野市中御所１－２２－１ 長野労働総合庁舎４階
岐阜市金竜町５丁目１３番地 岐阜合同庁舎４階
静岡市葵区追手町９－５０ 静岡地方合同庁舎５階
名古屋市中区三の丸２－２－１ 名古屋合同庁舎第１号館８階
津市島崎町３２７番２ 津第２地方合同庁舎 2 階
大津市打出浜１４番１５号 滋賀労働総合庁舎４階
京都市中京区両替町通御池上ル金吹町４５１ １階
大阪市中央区大手前４－１－６７ 大阪合同庁舎第２号館８階
神戸市中央区東川崎町１－１－３ 神戸クリスタルタワー１５階
奈良市法蓮町３８７番地 奈良第三地方合同庁舎２階
和歌山市黒田二丁目３－３ 和歌山労働総合庁舎４階
鳥取市富安２丁目８９－９ ２階
松江市向島町１３４－１０ 松江地方合同庁舎５階
岡山市北区下石井１－４－１ 岡山第２合同庁舎３階
広島市中区上八丁堀６番３０号 広島合同庁舎第２号館５階
山口市中河原町６－１６ 山口地方合同庁舎２号館５階
徳島市徳島町城内６番地６ 徳島地方合同庁舎４階
高松市サンポート３番３３号 高松サンポート合同庁舎北館２階
松山市若草町４番地３ 松山若草合同庁舎６階
高知市南金田１番３９号 ４階
福岡市博多区博多駅東２丁目１１番１号 福岡合同庁舎新館４階
佐賀市駅前中央３丁目３番２０号 佐賀第２合同庁舎５階
長崎市万才町７－１ ＴＢＭ長崎ビル３階
熊本市西区春日２－１０－１ 熊本地方合同庁舎Ａ棟９階
大分市東春日町１７番２０号 大分第２ソフィアプラザビル３階
宮崎市橘通東３丁目１番２２号 宮崎合同庁舎４階
鹿児島市山下町１３番２１号 鹿児島合同庁舎２階
那覇市おもろまち２－１－１ 那覇第２地方合同庁舎１号館３階

令和５年１１月作成 パンフレット No.１６