公務部門における障害者雇用セミナー（2022.6.3）

公務部門における障害者雇用～成功への道筋～

公務部門における障害者雇用情報サイト 運営代表
（元内閣府障害者施策担当参事官）
依田晶男

公務部門における障害者雇用マニュアル（令和２年3月改訂：内閣官房人事局、厚生労働省、人事院）「職員の募集及び採用時並びに採用後において障害者に対して各省各庁の長が講ずべき措置に関する指針」（国家公務員の合理的配慮指針）を踏まえて、国の行政機関において障害者雇用が着実に進められるよう、障害者雇用に関する様々な基礎知識、「公務部門における障害者雇用に関する基本方針」（公務部門における障害者雇用に関する関係閣僚会議決定）に盛り込まれた支援策・制度等の解説・活用方法等を盛り込んだ実践的なマニュアルとして策定。
障害のある職員が意欲と能力を発揮し、生き生きと活躍できる環境整備を進めていくために、人事担当者、障害のある職員の職場の上司・同僚が積極的に活用することを期待。
（注）総務省自治行政局公務員部公務員課女性活躍・人材活用推進室から各都道府県総務部に対し、市区町村等への周知について平成31年3月29日付け事務連絡2

障害者雇用の理念 【マニュアルp4】
全ての国民が、障害の有無によって分け隔てられることなく、相互に人格と個性を尊重し合いながら共生する社会の実現（障害者基本法第1条）
国及び地方公共団体は、障害者雇用施策全体の推進を図る責務があるだけでなく、自ら率先して障害者雇用を進めていく責務がある
・法定雇用率が民間企業よりも高い水準で設定
・民間企業では雇用が進みにくかった重度障害者や精神障害者の雇用の促進を期待
お互いの抱える事情を理解・配慮し、お互いの「できないこと」ではなく、お互いの「できること」、「得意なこと」に目を向け、職場全体でチームとして成果を創り上げていく姿勢を持つことが重要
障害者雇用を進めることは、障害のある人のみならず、誰もが生き生きと働ける職場になり、ひいてはすべての人が生き生きと生活できる社会を作ること
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障害者雇用促進法の基本理念（基本的理念）第３条
障害者である労働者は、経済社会を構成する労働者の一員として、職業生活においてその能力を発揮する機会を与えられるものとする。
第４条
障害者である労働者は、職業に従事する者としての自覚を持ち、その能力の開発及び向上を図り、有意な職業人として自立するように努めなければならない。
（事業主の責務）
第５条
すべて事業主は、障害者の雇用に関し、社会連帯の理念に基づき、障害者である労働者が有為な職業人として自立しようとする努力に対して協力する責務を有するものであつて、その有する能力を正当に評価し、適当な雇用の場を与えるとともに適正な雇用管理を行うことによりその雇用の安定を図るように努めなければならない。
4障害者活躍推進計画作成指針（概要）
第１ 計画の意義・背景
障害者の活躍とは、障害者一人 ひとりが、能力を有効に発揮できることであり、雇用・就業し又は同一の職場に長期に定着するだ けでなく、全ての障害者が、その障害特性や個性に応じて能力を有効に発揮できることを目指すこ とが必要

第３ 計画の作成及び実施等に関する手続
計画の作成においても、必要に応じて、都道府県労働局をはじめ、地域の就労支援機関等との 連携、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構のノウハウを活用することが重要

第４ 計画の内容に関する基本的な事項
取組の実施に当たっても、必要に応じて、公共職業安定所、就労支援機関等と連携し、また、 独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構のノウハウを活用することが重要

第５ 計画における取組の内容に関する具体的な事項（１）障害者の活躍を推進する体制整備
人的サポート体制の充実(支援担当者の配置等)や、外部の関係機関(地域の就労支援機関等)との連携体制を構築することが重要。その際、障害者雇用推進チーム、障害者職業 生活相談員、支援担当者等(職場の同僚・上司、各部署の人事担当者を含む)の役割分担等 について、外部の関係機関を含めて整理・明確化することが重要

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障害者活躍推進計画作成指針（概要）（２）障害者の活躍の基本となる職務の選定・創出
職務整理表の作成・活用、職務創出のための組織内アンケートの実施その他の各機関の実情に 適した方法を通じて、職務の選定(既存業務の切出し等)及び創出(複数の作業の組み合わせに よる新規業務の創出等)を着実に行うことが必要
障害者一人ひとりの特性・能力等を把握し、可能な限り障害者本人の希望も踏まえた上 で、本人に合った業務の割振り又は職場の配置を行う等、障害者と業務の適切なマッチングが重要
配置後においても、障害者本人の職務遂行状況や習熟状況等に応じ、継続的に職務の 選定・創出に取り組むことが重要（３）障害者の活躍を推進するための環境整備・人事管理
職場実習(採用に向けた取組に限らない。)の積極的実施が重要
知的障害者、精神障害者及び重度障害者の積極的な採用に努め、障害特性に配慮した選考方法や職務の選定を工夫することが重要
本人が希望する場合には、「就労パスポート」の活用等により、就労支援機関等と障害特性等についての情報を共有し、適切な支援や配慮を講じていくことが重要6

公務部門における障害者雇用の意義

１ 法律上の義務履行（コンプライアンス）
障害者雇用促進法により、すべての事業者は常用労働者の一定割合（法定雇用率）の障害者を雇用する義務がある。
雇用必要数＝常用労働者数×法定雇用率 （小数点以下切り捨て）

公務部門は「自ら率先して障害者雇用を進める責務」があるため、民間事業所（2,3%）よりも高い水準（国、地方公共団体、独立行政法人等は＋0.3ポイント、教育委員会は＋0.2ポイント）の法定雇用率が適用されている。
雇用必要数＝常用労働者数×0.026又は0,025 （小数点以下切り捨て）

なお、医療業では常用労働者数の3割を除外する特例措置（除外率制度：3割）が適用されるため、雇用が必要な障害者数は以下の計算式で求める。
雇用必要数＝常用労働者数×（1－0.3）×0.026（小数点以下切り捨て）（注）除外率制度は経過措置的に残っているもので、段階的に縮小中

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２ 「働き方改革」に貢献
障害者がその能力を発揮できるよう職場環境を改善することで、他の従業員にとっても安全で働きやすい職場環境が整えられる。
段差のない、移動しやすいバリアフリーな職場環境
適度な照明で、騒音の少ない職場環境
伝わりやすい情報提供（聴覚や視覚のみに頼らない）
休暇を取りやすい職場環境

職員の業務の中から定形的な業務を切り出すことで、職員の業務負担が軽減され、専門性の高い業務に集中できる。
タスクシフティングにより、職場全体の労働時間の削減や生産性の向上が実現し、行政サービスの質の向上につながる。

【公務部門における「働き方改革」に資する】
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３ 職場のメンタルヘルス環境が改善
障害者を受け入れた職場では「職場の雰囲気が良くなった」との声が多く聞かれる。
○職場が明るくなり、風通しが良くなった。
・元気な挨拶で職場のコミュニケーションも改善○できないことを自然にサポートできるようになった。
・身近な存在でサポートの必要性や仕方を理解○各人の「できる部分」に目を向けるようになった。
・「見捨てない」文化で職場復帰もしやすくなる

職場の雰囲気が「友好的」になる
困った時に「助け合う」雰囲気になる【風通しがよく「心理的安全性」が高い職場が実現 】

10障害者雇用を進めている職場はメンタル環境も良好
メンタルヘルス不調により1か月以上継続して仕事を休んだ社員が職場に復帰しているかどうか、復帰した場合に安定的に働き続けられているかどうかを2,000社のデータで分析した結果、障害者を雇用している事業所ではメンタル不調の休職者が職場復帰後に安定的に働けている割合が高いことが確認された。

安定的（資料）「精神障害者の雇用に係る企業側の課題とその解決方法に関する研究」（2016年3月：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構障害者職業総合センター）11

４ 「合理的配慮」が自然に身に付く
障害者差別解消法で事業者に求められる障害者への「合理的配慮」が、職場に障害者がいることで自然に理解される。
車椅子が通りやすいように椅子を引くなどの配慮が自然にできるようになる
職場の内外で困っている人に気づくようになる
具体的な「配慮」の仕方がわかる「合理的配慮」が身に付くことで、住民サービスの質向上にもつながる。
庁舎を訪問する住民等への接遇や行政サービス提供についても、合理的配慮が徹底されるようになる。

【合理的配慮提供の地域モデルに】
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公務部門における障害者雇用の課題

１ 身体障害中心の雇用からの脱却
身体障害者の雇用しかしていなかったところが多く、高齢の身体障害者の退職に際し、身体障害者で補充しようとしても適任者が見つからない。知的障害・精神障害・発達障害も視野に入れた採用が課題。

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国機関における障害者種別の採用状況
安定的な就労が評価され民間大手企業でも採用が進んでいる知的障害者を雇用する国機関がほとんどなく、筆記試験が不要な非常勤職員でもほとんど雇用されていない。
身体障害 知的障害 精神障害
常勤+非常勤採用者総数 2345565人

8492:;<9=:;

5:9>:;?常勤2>@A非常勤42@B（注）人事院の選考採用試験、各府省個別選考試験、各府省での非常勤職員採用による、2018年10月～2019年4月における国の行政機関の採用者数。

公務部門の採用

民間部門の採用
身体障害者（２７．４％）
精神障害者（４６．１％）

身体障害者（４７．２％）
精神障害者（５０．８％）

知的障害者（２１．５％）

知的障害者（１．９％） 15

障害種別と特性
１．身体障害・労働市場にいるのは困難な課題を抱えた者が多い（発達障害を併せ持つ等）
・年齢が比較的高い求職者が多い

２．知的障害・判断を要する仕事やマルチタスクの仕事は難しいが、定型的な仕事だと生産性も高く、安定的に働ける者が多い
・特別支援学校ではワードやエクセルも教えている・在校生は現場実習を利用して時間をかけてマッチングを確認できる
・毎年新卒者がいるので人材の安定確保が可能

３．精神・発達障害
・学歴の比較的高い者が多く、スキルのある者もいる
・見かけ的には採用しやすく思われる者が多い
・障害者求人ではコミュニケーション等に課題を抱えている者が多く、突然休むなど不安定さと定着率の低さが課題

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障害特性の理解
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が作成している障害別の雇用マ
ニュアル（コミック版）は、障害特性に対する理解や雇用事例を分かりやすく紹介しており、人事部門の担当者や職場の上司も活用できる。

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２ マッチングを確認するための職場実習の活用
ハローワークから紹介された者を面接だけで選考していることが多く、職場実習を行うことはほとんどなかった。
職場の戦力とするには、障害特性や仕事や職場との相性が重要であり、採用前の「職場実習」でマッチングを確認することが課題。

公務部門の職場18

職場実習と「平等取り扱い」の関係
公務員の採用については、「平等取り扱い」原則があるため、特定の人を対象とする職場実習について、消極的に考えている国機関もあるが、「公務部門における障害者雇用マニュアル」や「障害者活躍推進計画作成指針」では、職場実習の積極的な実施が推奨されている。
実習対象者の選考に当たっては、特定の施設や学校の利用者に対象者が限定されないよう、一定の配慮が必要とされる。
ア．既卒者等を対象にした対象者の選考
職場実習を公募で行うことをハローワークに相談すると、ハローワークから地域の就労支援機関に情報を提供してくれることがあり、応募があった中から実習対象者を行う者を選定できる。【→ 事前にハローワークに相談】
イ．特別支援学校の在学生を対象とした対象者の選考
特別支援学校の在学生と対象に行われる現場実習（インターンシップ）については、地域の学校や教育委員会が窓口となり、特別支援学校に広く声かけをしてくれる中から、実習対象者を選定できる場合がある。
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職場実習に関する情報提供
東京都では、教育庁特別支援教育推進室に実習受け入れについて相談すると、「企業情報提供シート」に取りまとめ、特別支援学校全校に情報提供してくれます。
「企業情報提供シート」のイメージ（中央省庁の例）【対象】 全障害【時期】 ６〜７月【時間】 9:00〜16:00（6時間） 昼休憩12:00〜13:00【日数】 ３〜５日【受け入れ人数】 ２人【求められるスキル】
・複数名での共同作業となるため、人と協力できること
・省内での移動が多いため、基本的なマナーが身についていること
・立ち仕事の作業もあるため、基本的な体力があること
・パソコンの基本操作ができること（書類を見て、その内容を入力できる）

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３ 地域の就労支援機関の活用
知的障害や精神障害のある者を雇用する際には、その者の就労面や生活面をサポートする地域の支援機関との連携が不可欠だが、職場だけで対応しようとして苦労していることが多い。
業務の切り出し・再編、職場実習によるマッチングの確認、雇用後の定着支援を行うなど、支援機関のサービスを活用しながら、安定的な雇用に向けた体制を構築していくことが課題。

障害者就業・生活支援センター
ハローワーク

市町村障害者就労支援センター

公務部門の職場
障害者就労移行支援事業所

障害者職業センター
特別支援学校21就労に係る支援機関の役割
１．組織内部への意識啓発（意義・障害理解等）
２．仕事の切り出し
３．切り出した仕事に即した人材捜し
４．分かりやすい作業手順の作成
５．職場実習の支援
６．職場定着等の支援
７．生活面の支援（家族、生活支援機関等との調整）
８．就業継続が困難な場合の退職・再就職支援（注）単一の就労支援機関で全てを担うのではなく、複数の支援機関が役割分担していることが多い。
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ハローワークを中心とした「チーム支援」

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ハローワークによる公務部門の職場適応支援24

公務部門で行われている
障害者雇用の業務

職務選定の方法
Ａ 類似の職場・職務における事例を参考にする「地方公共団体障害者雇用好事例集（令和2年3月 厚生労働省）「地方公共団体障害者雇用好事例集（令和3年3月 厚生労働省）「地方公共団体障害者雇用好事例集（令和4年2月 厚生労働省）「都道府県教育委員会における障害者雇用好事例集」 （令和3年10月 厚生労働省）
Ｂ 各部署に対してアンケートの調査を実施する
職員全員にアンケートを実施すると、本来業務とは別に職員が行っている定型的な業務の存在が明らかになり、障害のある職員の新たな職務創出につながる。
「働き方改革」に資する障害者雇用の実現
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事例１：埼玉県知事部局「スマートステーション ﬂat」
各所属で対応していた庁内の定型業務を集約し、ICT の活用等により効率化を図り、職員の生産性・創造性を向上するための組織「スマートステーション ﬂat」を令和2年4月に総務部人事課内に設置し、9月16日にグランドオープン。

ﬂat には、常勤職員3名のほか、業務を行う会計年度任用職員を30名配置。そのうち8名が障害者で、障害者と健常者が共に働く職場となっている。

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雇用管理で工夫した点
障害者の就労支援に豊富な知識・経験のある「障害者就労支援アドバイザー」をNPO 法人委託により配置。
常勤職員及びスタッフは、アドバイザーから業務処理、健康管理、職場環境及び人事管理に関する支援等を受けている。
アドバイザーが作成した個人別のサポートプラン（障害の状況、職場適応上の課題等が整理された支援計画）に基づき、定期的に面談することで、各人の業務状況をより詳しく確認。
採用後のミスマッチを防ぐためにアドバイザーの助言の下、見学会や職場実習を実習。
健常者向けには、障害の理解を促進するための研修等を実施し、職場としての支援体制を整備。
障害を持つ職員が、安定して働けるよう必要に応じて「Web 日報システム（SPIS）」を導入。

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業務処理で工夫した点
１ ICT の活用
DX 推進の観点から、業務の処理にあたっては積極的に ICT を活用し、 AI-OCR によるアンケート等の集計や、AI 音声認識機器による会議録等の作成、スキャンによる名刺のリスト化を実施。 業務は「受発注管理システム」を活用し、ICT で管理。
２ 標準化
定型業務の作業や様式等について、所属ごとにバラバラであったものを統一的なものとしたことで、より少ない指示内容での業務の発注が可能となるとともに、判断や推測の余地がなくなり作業スピードが向上。
３ 一括処理紙折機、封函機、紙数え機、裁断機及びブックスキャナーといった通常の所属には設置されていない事務処理機器を用いることや、得意分野に応じたスタッフを配置し、同じ業務を何度も経験することで習熟度が増 し、作業効率も向上。

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事例２：埼玉県教育委員会「チームぴかぴか」
1 趣旨
特別支援学校高等部の卒業時点で一般就労ができなかった生徒や早期に離職した卒業生を県教育委員会が最長1年間、会計年度任用職員として雇用（週5日・6時間勤務）し、一般就労に必要な能力を「働きながら学ぶ」もの。
２ 設置状況
「チームぴかぴか南部」（特別支援教育課の隣室）
平成26年度開設、定員12名、事務系作業が中心。
「チームぴかぴか北部」（県立総合教育センター内）
平成28年度開設、定員12名、清掃・環境整備作業。
３ 支援体制各拠点4名の支援員を配置（会計年度職員・再任用職員）
４ 採用プロセス
１月に募集要項を県内特別支援学校に通知するとともに、希望のある高等学校、支援機関等に送付。採用実習、書類選考、面接により決定（欠員があれば年度内でも採用）。

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業務内容
１.チームぴかぴか南部
・県庁内各課（知事部局を含む）から受注するゴム印押し、封入、文書仕分け、シュレッダー処理、名刺作成等を受注。
・郵便物の集配等の作業。
・リサイクル関係業務（ゴミ箱に入れる新聞折り、シュレッダー文書の封筒から使用済み切手の切り出し、コピー用紙の袋を再利用した
庁舎内売店の買物袋の作成等）
・庁舎内のほか、近くにある近代美術館や県立高校等に出向いて、シュレッダー等の業務を定期又はスポットで実施。
２.チームぴかぴか北部
・館内外の清掃、植栽、除草。
・清掃は別の会計年度任用職員が行なっているため、対象外の部分を清掃。
・センター農場の除草も行う。
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職場の状況
チームぴかぴか南部32

「働きながら学ぶ」仕組み
１.アセスメントの開始
選考・面接結果の活用、特別支援学校・支援機関からの情報収集・連携、専門家の助言（臨床心理士、作業療法士、言語聴覚士、理学療法士 ）2.「チームぴかぴか」での勤務、職業スキルの習得
日常業務から職業スキルを把握、生活ノートで基本的生活習慣を把握、研修・面談を通じて課題・就労意欲を把握
3.職業マッチング
生活全体を見通して上で「本人のやりたい仕事」を探求
4.企業でのスキルアップ研修
職場見学、面接、巡回指導、会社との情報交換等
5.就労（トライアル雇用等）・定着支援33

障害者雇用に向けた取組
１.特別支援学校在校生の実習受入れ
令和3年度には30件以上の実習を受け入れ。
特別支援学校の高等部2年生・3年生の実習を受け入れる
ほか、普通高校の生徒で障害者手帳を持っている生徒についても、長期休みを使って実習を受け入れている。

２.教職員の研修、保護者・企業等見学の受入れ
特別支援学校の教科担当の教員を対象に研修を受け入れている。
保護者や企業の担当者を対象に見学を受け入れている。

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事例３：千葉県教育委員会の取り組み

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36

37

「パートナーズオフィス」の業務例
簿冊の作成

簿冊のPDF化

定型ゴム印の押印

データの入力宛名ラベル貼り督促状発送補助38

「クリーンメイトセンター」の業務例
窓清掃

綴じ込み

移動用公用車（１０人乗り）

除草

垣根づくり

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事例４：東京都教育庁サポートオフィス「パレット」
新たな障害者雇用の場として集約型のオフィスを設置し、障害者の障害特性に配慮した「職場環境」と「仕事内容」、「支援体制」を確保することで、誰もが働きやすい環境を整備する。
障害者の雇用ステージを段階的に設定し、障害者一人ひとりが自らの障害特性や職務遂行能力等に応じた職を選択できる環境を整備する。

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「パレット」の概要
１ スタッフ
教育事務サポーター（会計年度任用職員）
勤務実績により4回まで再任用可能。期間終了後に再度の応募可能。
選考を受けて常勤職にステップアップすることも可能。
２ 障害種別（令和4年5月の在籍状況）
１０３名（精神６割、知的３割、身体１割）
他に常勤職にステップアップした職員 10名（精神８、知的１、身体１ ）３ 選考方法
書類選考・面接・実地選考（新卒・既卒とも５日間実施）
４ 支援体制
障害者雇用インストラクター ２８名（主任５名含む）
５ 勤務場所
新宿NSビル（都庁第２庁舎隣り）
都庁舎に出向いて行う作業もある
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仕事の内容パレットで行う仕事は、教育委員会内からの受注業務であり、本庁のほか一部都立学校からも依頼を受けている。
開設当初は文書封入やシュレッダーなどの単純作業が多かったが、教育庁職員からの信頼を得てきたことに伴い、報酬関係や人事関係の資料作成など、個人情報・機密情報の業務も多く携わっている。
定期的に、コンプライアンスやビジネスマナー、パソコンの研修などを行い、更なる信頼とスキルの獲得に向けて取り組んでいる。
仕事は、パレット内のみならず、業務の受注・納品で都庁舎内を日々行き来しているほか、都庁舎内で業務を行うなど、教育庁職員と直接やり取りする業務も増えてきている。
教育庁職員にとっては、これまでやってきた作業や下資料の作成などをパレットに依頼することで、メイン業務に集中できるため、生産性の向上や積極的な業務依頼につながっている。
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具体的な業務例

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就労支援機関との連携採用が決まった方には、採用までに地域の就労支援機関に登録してもらうようお願いしている。
パレットでは職場における支援を行い、生活面の支援は就労支援機関で対応してもらうなど、ネットワーク支援も活用しながら教育事務サポーターが安心して働ける環境整備を目指している。

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事例５：熊本県教育委員会の「ワークオフィス」
１ 業務内容資料等の封入、封筒へのスタンプ押し、封筒への両面テー
プ貼り、簡易なPC入力（会議のテープ起こし、ファイリングした書類の目次作成等 ）、訂正シール貼り、郵便・逓送便の集配
達、会議・研修資料のコピー、会議・研修等の会場設営、会議・研修等の受付、シュレッダーなど
２ 任用方法会計年度任用職員
勤務成績が良好な場合、能力実証の結果、再度の任用を行うことがある（再度の任用の上限を設定する方向で検討中）
３ スタッフ５人（知的２人、精神３人） 令和4年4月1日現在
４ 支援体制
県庁新館内に執務室を設置し、業務支援員１人（会計年度任用職員）を配置
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スキル・特性の把握
ア.実技試験
① 受領文書の目次作成（受領した文書の日付、文書番号、表題の入力：Excel）②文章（約千文字）の入力（Word）③封筒作成・発送作業④ファイル作成・訂正シール貼り作業

イ.事前記入調書の提出
・性格（長所・短所）
・得意なこと・苦手なこと
・これまで経験したことのある仕事の内容
・働くにあたって配慮をお願いしたいこと
・仕事や体調面で困ったときにサポートしてくれる人や支援機関等
・健康面
体調が悪いとき・悪くなりそうなときのサイン
体調が悪い時の対応策
通院の有無・頻度等

ウ.個別面接47

インターンシップの受け入れ
知事部局の人事課において、障がい者インターンシップ事業を実施しており、その事業の一環としてワークオフィス新館も実習生を受け入れている。
（１）対象者
一般就労を希望する障がい者で本人及び家族にインターンシップへの参加意思があり、かつ、県内の以下に掲げる学校・施設の在籍者、利用者。
① 特別支援学校（原則として高等部２年生）② 就労移行支援事業所、就労継続支援事業所（A型、B型）（２）受入れ期間３日間程度（午前９時～午後４時まで）

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学校現場への教員業務支援員の配置
ア.業務内容教員の負担軽減に資する業務で校長の指示する業務
イ.勤務場所
熊本市を除く県内の市町村立学校
令和４年度１６３名配置予定（うち障がい者２４名程度）
ウ.身分
会計年度任用職員
エ.試験方法個別面接による口述試験
面接において、業務内容の説明を行い、業務遂行可能かを確認
オ.再度の任用
公募によらない再度の任用は２回を限度
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公務部門の雇用事例のまとめ
【目的】
分散配置
一般就労に向けた体験・訓練の機会

期間限定（1〜2年）

適切な指導体制
集中配置

分散配置
公務員の 「働き方改革」の推進

継続雇用
（長期間）

生産性の高い体制
集中配置

取り敢えず雇用率達成
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障害者雇用の「成功への道すじ」

障害者雇用の「成功への道すじ」
雇用率達成の数合わせという「受け身」姿勢は失敗のもと経営幹部の意思決定「働き方改革」の一環という「攻め」の姿勢が成功への道

総務部門だけだと押し付けられ感が漂う

横断的な推進体制「働き方改革」に役立つ視点で各部門が検討に参加

仕事内容（何ができるか）、活用する現場を知る

先行事例の見学

自らに合う働き方（チーム・個別）、支援体制をイメージ

職員が助かる業務を切り出すことがポイント

業務の切り出し

障害特性や業務の再編について支援機関からアドバイス

面接では分からず、実習での適性マッチング確認が不可欠

人材探し

支援機関が関わる実習を通じて受入職場の理解も深まる

職場実習
採用予定者の障害特性や配慮事項を事前に知ってもらう

情報提供

どこまでをどの範囲まで伝える
かは事前に相談

マッチングを確認できた者を採用

採用定着支援を担う支援機関への登録を依頼

生活面の安定が定着のカギ

定着支援

生活面は支援機関で対応

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業務の選定（人が先か仕事が先か）
人を先に選ぶ

仕事を先に選ぶ雇用率を満たすために障害者を雇用する

現場のアンケート等で仕事の候補を選定

雇用した障害者の受け入れ先を探す選定された仕事に即した人材を募集

平等原則（割り当て）による配属

業務とのマッチングを実習等で確認

受け入れ先に不安感・抵抗感が生じやすい受け入れ先の「働き方改革」に資する
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分散配置
Ａ部門

補助業務

上司
障害者
補助業務

Ｂ部門

上司

分散配置
採用後に職場に分散して配置され、各職場の上司の指導の下に業務に従事する働き方

障害者

C部門

補助業務

上司
障害者54

集中配置（チーム就労）
Ａ部門

業務サポートセンター
上司

補助業務A
補助業務B

#
$

Ｂ部門

上司

C部門

上司

補助業務A
補助業務B

障害者

補助業務A

補助業務B

補助業務A

集中配置（チーム就労）各部門から業務を切り出して整理し、ジョブコーチ（ＪＣ）の業務指導の下に、メンバーの能力・適性・状態に応じて配分される業務に従事する。

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集中配置＋出向き型
Ａ部門

補助業務C

上司

業務サポートセンター

障害者

Ｂ部門

C部門

上司

上司

#
$
補助業務A
補助業務B

障害者

補助業務A

補助業務B

補助業務A

集中型の作業室を持ちつつ、ジョブコーチの指導の下に各職場に出向いて業務に従事する（1日中出向いた先で業務する場合と一定時間だけ出向く場合がある）

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分散配置と集中配置の使い分け
分散配置

集中配置

本人の能力・適性に応じて複数の部署に分散して配置する

特定の職務を選定した集め、複数名の障害のある職員を集中的に配置する「日常的な支援の必要性が少ない者」を想定した配置「日常的な支援が必要な者」を想定した配置①配置先の上司等が兼務で支援するため、負担が大きい。
②支援者が通常のスパンで人事異動するので、ノウハウが蓄積されにくく、就労が不安定になりやすい。
③障害の特性と仕事のマッチングができていないと戦力にならない。
④体調を崩して休むと仕事に穴が開いてしまう。
⑤仕事が合わない場合は、他職場への異動も必要。

①専従の支援体制が作れるので、支援者の負担が軽減（必要に応じて支援者も複数配置）。
②支援者の長期的な配置も可能なので、ノウハウを蓄積しやすく、就労も安定しやすい。
③仕事の種類を多様にできるため、障害の特性やその日の体調に合わせて仕事を割り振ることができる。
④体調を崩して休んでも他のメンバーが代替。
⑤仕事が合わない場合は、チーム内での調整が可能。

支援がなくても戦力になれる者には、インクルーシブの理念からも「分散配置」が適切だが、手厚い支援が必要な者でも「集中配置」の場があると能力が発揮できる。分散配置に加えて集中配置も「選択肢」として考える意義はある。

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定型的な業務を集約するイメージ（非常勤6時間勤務のケース）
月

火

水

木

金

１０：００～１１：００

郵便物仕分け配達

郵便物仕分け配達

郵便物仕分け配達

郵便物仕分け配達

郵便物仕分け配達

１１：００～１２：００

データ入力

データ入力

データ入力

データ入力

データ入力

１２：００
～１２：４５

休憩

休憩

休憩

休憩

休憩

１２：４５
～１３：４５

コピー紙補充
文書搬送

事務用品補充
文書搬送

コピー紙補充
文書搬送

事務用品補充 コピー紙補充
文書搬送
文書搬送

１３：４５
～１４：４５

データ入力

データ入力

資料コピーセット データ入力

資料コピーセット

１４：４５～１５：４５

郵便物封入
発送

資料コピー

郵便物封入
発送

資料コピー

会議室設営

１５：４５～１６：４５

シュレッダー

名刺印刷

シュレッダー

名刺印刷

シュレッダー（注１）分散配置の場合は、特定の課室内では必要な事務量の確保が難しい場合もあり、課室を超えた範囲から業務を集約する必要がある。
（注２）集中配置の場合は、個人ごとに勤務表の時間割を作成する必要がある。

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集中配置におけるジョブコーチ
１．ジョブコーチの役割
・各部門からの業務の切り出し
・円滑確実に業務ができるよう作業工程を明確化
・メンバーの力量に応じた仕事の割り振り
・仕事のやり方の指導と成果物の確認
・作業の見守りと変調の早期把握
・外部の支援機関との連携（メンバーごと）

２．ジョブコーチの人材
・福祉の専門職を新規雇用する必要は必ずしもない・職場の事情を知る職員が研修等でスキルを身に付けるという方法もある（定年再任用者の活用等）
・障害特性を踏まえたコミュニケーションや対処法など、地域の就労支援機関からのサポートを受けたり、外部研修を受講して、継続的にスキルを向上させていく必要がある

59

公務部門の障害者雇用情報サイト

質問は以下から
mediem.net@gmail.
com

１．公務部門の障害者雇用情報サイトの趣旨
２．公務部門の障害者雇用の枠組み（１）指針・通知（２）公務部門における障害者雇用マニュアル（３）公務部門における合理的配慮（４）障害者活躍推進計画
３．公務部門の障害者雇用状況（１）全体状況（２）府省庁における取組状況
４．公務部門の障害者雇用事例
５．公務部門の障害者雇用に関するこれまでの取組
６．公務部門の障害者雇用に役立つ研修等（１）国の機関の職員に対する障害者の職場適応支援者養成セミナー（２）研修・見学のお知らせ
７．障害者雇用に役立つ情報（１）障害者雇用マニュアル（２）活用できる支援制度（３）地域の支援機関
８．公務部門の障害者雇用の改善に向けて
９．検証委員会報告書
10．公務部門の障害者雇用Q&A

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公務部門の障害者雇用Q&A （過去の研修会での質問から）【採用前・採用時】
Q１ 障害特性を採用前に確認するのに活用できる資料はないか。
Q２ 採用前に実地で障害特性や働きぶりを確認する方法はないか。
Ｑ３ 現場には職場実習を受け入れるだけの余裕がない。
Q４ 職場実習を行う際に傷害保険等に加入する必要はあるか。
Q５ 採用面接で障害の状況を具体的に聞くことは差別にならないか。
Q６ 選考過程に実地選考を組み込む場合、どのような点を評価すれば良いか。
Q７ 障害の情報を職場内でどこまで共有して良いのか。
Q８ 連携先の就労移行支援事業所を見分ける方法はあるか。
Q９ 障害者に就労支援機関への登録をしてもらうことは可能か。
【採用後】
Q10 採用後の配属先の拒否感や抵抗感をなくすにはどうしたら良いか。
Q11 採用した者の職場適応に問題がある場合にどこに相談できるか。
Q12 既存の仕事で能力を発揮できない者のために新たな業務を切り出す方法はあるか。
Q13 自分の本来業務に加えて障害のある職員のサポートまで手が回らない。
Q14 障害のある職員を各職場に分散配置する方法と特定部門に集中配置する方法をどう使い分ければ良いのか。
Q15 専任の支援者は配置した方が良いのか。
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Q16 現場で生じている問題が障害に起因するものである場合は、本来は必要な注意でも障害に配慮して控えるべきか。
Q17 障害を理由に休暇・欠勤を重ねたり，事務負担を軽くするよう相当な範囲を超えた申出に対して、どのように対応すれば良いのか。
Q18 仕事以外のサポートまで行う必要はあるのか。
Q 19 勤怠状況が安定しない原因が家庭問題である場合、職場としてどの程度関与したらよいのか。
Q20 モチベーションが低下している者にどう対応したら良いのか。
Ｑ21 周囲から差別されているという訴えにどう対応すれば良いか。
Q22 仕事が分からなくても聞きに来ない者にどう対応すれば良いのか。
Q23 勤務が安定せず出社できない者にどう対応したら良いか。
Ｑ24 予想以上に働いて評価も高かった者が突然調子を崩したが、どのような原因が考えられるか。
Ｑ25 面談で不調の要因を把握したいが、面談自体が負担になると言われて対応できない。
Q26 仕事が簡単過ぎると言われたが、難易度の高い仕事ができるとも思われない。
Ｑ27 コミュニケーションの仕方がストレートで周囲から敬遠されている者に対し、どのように指導したら良いか。
Q 28 外見からは把握するのが難しい精神障害者の心身の状況について、効果的に把握する方法はないか。
Ｑ29 障害のある職員が受診している医療機関と連携するにはどうすれば良いか。
Q30 支援担当者の異動時に不調になるのを防ぐ方法はあるか。
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講師紹介

依田晶男
YODA AKIO

1981年〜2015年、厚生労働省に勤務
1997年から２年間、障害者雇用対策課調査官
2003年から２年間、内閣府障害者施策担当参事官として政府全体の障害者施策に関わる（政府の障害者施策担当課長会議議長）
2015年に「医療機関の障害者雇用ネットワーク」を設立（h@ps://medi-em.net）
2019年から厚労省の委託研修「国機関の障害者職場適応支援者養成研修」で講師
2019年「公務部門の障害者雇用情報サイト」を開設
2020年「夢をつなぐDoctor’s Network」を開設（h@ps://dream-doctor.net）
現在は、約1,800社が加入する医療保険組合において、加入企業の健康経営の取組みを支援
精神保健福祉士
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