第２部「障害者雇用の現状」
特定非営利活動法人WEL’S橋本

一豊

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法人概要

名称

特定⾮営利活動法⼈ＷＥＬʼＳ設⽴

平成１６年１０⽉５⽇●企業内就労訓練事業（施設外就労）＊独⾃事業●障害者就業・⽣活⽀援センター事業●障害者総合⽀援法に基づく事業①就労移⾏⽀援事業
事業内容②就労継続⽀援Ｂ型事業③特定相談⽀援事業●障害者就労促進に関する調査研究事業●研修事業（企業向け、⽀援者向け）●その他単年度プロジェクト事業
従業員数 3５名
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WEL’Sの活動拠点

千代⽥区神⽥荒川区⻄⽇暮⾥
就業・⽣活⽀援センター
ＷＥＬʻＳ ＴＯＫＹＯ
・就労相談
・雇⽤相談
・就職⽀援・networkづくり

荒川区⻄⽇暮⾥

⾜⽴区舎⼈

⾜⽴区舎⼈

就労移⾏⽀援事業所
ＷＥＬʻＳ ARK・就労訓練
・就職⽀援
・定着⽀援就労継続⽀援B型事業所
ＷＥＬʻＳ FLAT
・作業の提供
・就職⽀援
特定相談⽀援事業所
ＷＥＬʻＳ PORT・計画相談

障害者の就労支援サービスの概要
障害者総合支援法
・就労移行支援・就労継続支援A型
・就労継続支援B型

地域
生
活

地域活動支援センター

特別支援学校

障害者職業センター

障害者就業・生活支援センター

一般就労移行・就職(職業リハビリテーション)

ハローワーク

地域
生
活

障害者職業能力開発校
就労定着支援COPYRIGHT2022特定非営利活動法人WEL’S ALL RIGHTS RESERVED.

背景

就労支援とはlノーマライゼーション
lILOによる障害者に対する機会と処遇の平等
l法令遵守
l福祉分野から雇用へ(社会保障費の縮小)
欧米では雇う側の合理的配慮について取り決めを行い、一般労働市場で支援を受けながら働くことが一般的。

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l就労支援は障害のある人のキャリアの支援
l特性を生かして能動的に社会と関る(働く)。

就労支援とはl職業ガイダンス、キャリアカウンセリング、インターンシップ､援助付きの就職活動と定着までのサポートが連続して提供される仕組み。
l定着後は障がい特性に配慮したワークキャリア､生活や余暇などの「生活の質」への支援

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就労支援の流れ

相談

準備訓練

体験

就職活動

就労継続

• 就労相談• セミナー• 職場⾒学同⾏• 職業紹介（HW)• 定着⽀援• ⽀援ニーズ理• 実務訓練• 職場実習⽀援• ⾯接同⾏• 居場所づくり• ⾃⼰理解• 振り返り• ジョブマッチン• 地域⽣活解• ⽀援計画策定

グ

⾃分を知る

会社を知る

はたらく
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ＩＣＦ：国際⽣活機能分類（２００１）の⽣活構造モデル

就労支援とは

就労支援は､ICFの｢参加｣部分への支援
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就労支援とはl｢ノーマライゼーション｣の理念と｢国連障害者権利条約｣のもと、障がいのある人ひとり一人がその人らしい仕事を｢支援を受けながら働く｣ことが可能な社会を目指す活動
l生活のため(所得)、やりがいや生きがい(自己実現)、社会に役立つ(社会参加)といった働くことで得られるものを実感できる支援活動
l就労支援を通して本人･事業者の潜在能力（エンパワメント）を引き出していく活動

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第２部「障害者雇用の現状」
就業・生活支援センター

WEL’STOKYO

社会福祉士・精神保健福祉士
仙石ゆう

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 はじめにお話する内容

 合理的配慮について、提供プロセス
 合理的配慮の実際、職場理解の重要性
 障害種別毎の対応・工夫例
 利用可能な社会資源

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 はじめにお話する内容

 合理的配慮について、提供プロセス
 合理的配慮の実際、職場理解の重要性
 障害種別毎の対応・工夫例
 利用可能な社会資源

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・日本の障害者の総数は936.6万人、人口の約7.4％

はじめに・地域医療の基本方針となる医療計画に盛り込むべき「疾病」にがん・脳卒中・急性心筋梗塞・糖尿病に加え、新たに平成13年度より精神疾患含めて「5大疾患」となった。
・障害者の法定雇用率は見直し毎に上昇し、障害をオープンにして就労される多様な特性をお持ちの方々への配慮が対話・連携を経て求められている。
(疾患名は同一でも対応は個別性が高い)

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 はじめにお話する内容

 合理的配慮について、提供プロセス
 合理的配慮の実際、職場理解の重要性 障害種別毎の対応・工夫例
 利用可能な社会資源

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 障害者と障害者でない者との均等な機会や待遇の確保、障害者の能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するために必要な措置のこと。

合理的配慮とは？

 国家公務員について、差別禁止は国家公務員法27条(平等取扱いの原則) ・合理的配慮の提供は同法71条(能率の根本基準)等に基づき対応。
＝ 公的機関においても障害者に対する合理的 配慮の提供がなされることとなっている。

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募集・採用時本人から申し出

話し合い説明・確定話し合い説明・確定

合理的配慮の提供プロセス
採用後事業主から確認

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 はじめにお話する内容

 合理的配慮について、提供プロセス
 合理的配慮の実際、職場理解の重要性 障害種別毎の対応・工夫例
 利用可能な社会資源

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≪提供プロセスにおける確認の重要性≫【事例１】
採用面接でご本人に配慮事項の確認は行ったが、実習などで実際の作業評価は行わず入職。配置後に本人と職場評価の乖離があった。
〇対応のポイント

合理的配慮の
実際①

雇用主からの確認を行い、能力の有効な発揮に向けた再評価を行う。その際に本人の尊厳を基礎に説明を十分行う。
【事例２】
採用後に異なる傷病の発覚があった。
〇対応のポイント異なる傷病による現在の業務遂行が困難な場合、担当業務の変更や部署異動等の配慮を行い、本人と話し合った上で、能力を適正に評価する。本人同意の上で、医療機関など関係機関の助言も参考にする。

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≪出張先や他部署での配慮≫【事例３】

合理的配慮の
実際②

業務上、出張業務や他部署とのやりとりが多く、どこまで配慮事項や障害特性を周知すべきか。
〇対応のポイント
本人がどの範囲までの共有を望んでいるか、本人意思が大切。
本人にわかりやすく説明し、周知の範囲は都度確認する。
※担当者の引継ぎ時にも上記同様、本人の希望に合わせて協働し引継ぎ事項の整理を行うことが有効。

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≪引継ぎ時の確認項目例≫

・支援に関わる関係機関等、職場内外の相談体制整理表(エコマップを本人や支援機関と協働で作成等、ツール活用も有効)
・本人が理解できるマニュアル整備・職場での本人との面談頻度、通院頻度・休職有無配慮事項の整理・面談時の配慮事項、説明内容の記録
・情報の周知範囲≪合理的配慮提供時の整理事項≫

・本人の要配慮事項・ニーズ
・関係機関等の意見・話し合い(建設的対話)の結果
・本人のストレングスの再確認
・見直しの時期(半年毎に本人と面談の上、モニタリングを実施等)

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エコマップ作成例
職場内

医療機関

人事課Dさん

なにかあれば相談
難病

主治医

精神科主治医

業務指示・評価面談

部長Aさん

苦手意識あり話しやすい

上司Bさん
なにかあれば相談

令和4年1月21日作成
Vol.1

通院歴長い
本人
カウンセラーEさん(40代女性)
てんかん・難病 同情されたくない

相談相手
同僚Cさん
距離感
難しい

状況の整理
就業・生活支援センター
区市町障害者就労支援センターより引継ぎ
連携

過干渉

母

必要最小限で良好
父

兄
家族

生活支援センター
まだ慣れない

登録したばかり心理士Fさん≪上長の異動による環境変化≫【事例４】

合理的配慮の
実際③

前任者の引継ぎ時には安定しているという話だったが、しばらくしてご本人が不調になった。どのように対応したらよいか。
〇対応のポイント・前任在籍時の環境を知る支援機関などが介入していれば情報収集を行う。
・異動により対応が出来ていないところがあれば、本人に現状を説明し、見通しを共有する。
・配属課室以外の相談窓口を明確に提示する。

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・他の職員に対して、本人の希望内容(障害特性や配慮事項)を共有し、正しい知識や理解を深めることも合理的配慮の一環。
例：ご本人が支援機関と作成したナビゲーションブックの活用

職場理解の重要性

・本人が希望する合理的配慮が過重な負担である場合、話し合いの上で過重な負担にならない範囲で措置を講ずる。
⇒本人の希望を全て受け入れることが合理的配慮ではない。
合理的配慮の内容に関する判断等に迷った際には、支援者会議などで障害特性の観点から整理できる視点があるか就労支援機関担当者や、医療機関に意見を求めることも可能。
・合わせて対応する職員自身のメンタルヘルスにも留意する！
⇒一人で抱え込まず、庁内の横断チームや、社会資源をご活用く
ださい。
参照：こころの耳：働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト(mhlw.go.jp)

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 はじめにお話する内容

 合理的配慮について、提供プロセス
 合理的配慮の実際、職場理解の重要性
 障害種別毎の対応・工夫例
 利用可能な社会資源

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≪対応・接し方のポイント≫

身体障害・主治医からの病状説明を確認の上、本人が感じている身体的な不調などを定期的に聞き取り、職場内での環境調整や通院時の配慮を行う。
・身体機能障害に留まらず、「他者に迷惑をかけている」「受傷前の生活とのギャップに対する受け止めが難しい」など、病状と向き合いながら勤務する心情なども併せてお伝えできる場があると安心される方もいる。

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≪対応・接し方のポイント≫・研修やミーティング時など、通常業務以外の変化がある際に手話使用者には手話通訳士の派遣を行うなど、情報保障に努める。

聴覚障害

・手話使用者以外の筆談や口話でのコミュニケーションが中心の方に対しても、「わかったつもり」「伝わっているつもり」
を避けるため、認識を確認しあう時間を設ける。
・独自の言語文化や、健聴者と異なった意味の捉え方をされる
場合、課内等での望ましいコミュニケーションの取り方や用語使用については対話を重ねながらすり合わせる。

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《対応・接し方のポイント》
・複雑な事柄やこみいった文章・会話の理解が不得手であったり、日常生活の中での計算が苦手なことがあるため、ご本人にわかりやすい用語を使用する・図を活用する・漢字にふりがなを振るなど工夫したり、指示を１つずつ伝え、理解度に合わせて認識を整理しながら進める。

知的障害

・おかれている状況や抽象的な表現を理解することが苦手であったり、未経験の出来事や急な変化対応が困難であっても表出が難しい場合があるため、「わからないことがあったか・なかったか」確認する時間を定期的に設ける。（日報などでチェック項目を導入するなど）・指示を忘れてしまうなど、業務習得に時間を要する場合は、ご本人にとって分かりやすい手順書の用意・メモの活用などを促す。できることに目を向け、成功体験を積んでもらう。

≪対応・接し方のポイント≫

・共通認識を図るため、指示や完成形を可視化して伝える。進捗を文字に起こして報告するなどで、齟齬を防止する。

発達障害

・感覚過敏等の特性に対し、座席配置を刺激の少ない場所に変更する、パーテーションの活用を検討する。
・服薬変更時など体調に留意する必要がある場合に備え、本人の希望により通院状況を確認するなど医療との連携を図る。
・新規業務依頼や環境変化時には見通しをもって準備できるよ
う出来る限り前もって本人に周知する。

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≪対応・接し方のポイント≫・障害特性により、認知機能障害がある際には本人の認識と職場評価を可視化し、共通理解を図る。
⇒伝え方に留意する必要がある際には支援機関の助言を受ける。

精神障害

・障害名だけでは見えづらい本人の働きづらさや自己評価の低さ(セルフスティグマ)をお持ちの方もいるため、医療機関など様々な社会資源と連携し、本人の能力を有効に発揮できる仕組みづくりを行う。
・服薬変更や減薬による影響が仕事のパフォーマンスにつながることもあるため、面談には本人の希望に合わせて通院状況を確認する。⇒支援機関や職場担当者が通院に同行する場合もある。
・リワーク時には主治医・健康管理医と連携しながらスモールステップで取り組めるよう環境調整を行う。

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 はじめにお話する内容

 合理的配慮について、提供プロセス
 合理的配慮の実際、職場理解の重要性
 障害種別毎の対応・工夫例
 利用可能な社会資源

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【１：区市町村障害者就労支援センター】

本人が住民票のある区市町村へ相談することで、必要に応じた職場訪問等が可能。
【２：ハローワークによる職場定着支援】

障害者の働く職場にハローワークの専門職員(職場適応支援者)が一定期間訪問し、本人と職場の双方に支援を実施。 窓口：東京労働局 職業安定部職業対策課【３：障害者就業・生活支援センター】

就労支援関係国の機関に採用された障害者に対しては常勤・非常勤問わず就業に関わる生活支援を実施できる。就労支援については、国の機関の負担(有償)により受けることが可能。
【４：就労移行支援事業所・就労定着支援事業所】

就労前に訓練として通所していた方に対して、一定期間、職場訪問や出身事業所での面談を通したフォローアップを実施。
【５：特別支援学校】

在学中から職場実習のコーディネート等を行う。卒業（就労）後は、概ね３年間アフターフォローアップ期間あり。通勤寮やグループホーム等、生活支援機関と連携しながら、就労支援は必要に応じて徐々に１や４の機関に引き継ぎを行う。

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【主治医と健康管理医】

診療情報提供書などで連携を行う場合がある。
職場担当者より、ご本人の了承を得て、診察時に職場の様子を情報提供することもある。

その他の社会資源【通院先の医療ソーシャルワーカー】

患者相談室などの名称で、通院先に相談員が配置されている場合、就労と治療に関する情報整理などの連携が図れる。
また、デイケアやリワークセンターの利用歴がある方は、利用時の担当者より情報収集可能な場合がある。
【地区担当保健師】

生活面の相談など、住民サービスとして活用可能。必要に応じて訪問看護などのサービスとの連携も行い、本人の職業生活を支える。

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最後に障害者本人を中心に業務の専門家の皆様と各種社会資源が協働し、障害者本人の能力の有効発揮を実現できるよう連携の程、宜しくお願いします。

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