地方公共団体における障害者雇用の進め方～成功への道筋～
公務部門における障害者雇用情報サイト 運営代表
（元内閣府障害者施策担当参事官）
依田晶男

公務部門における障害者雇用マニュアル（令和6年1月：内閣官房人事局、厚生労働省、人事院）「職員の募集及び採用時並びに採用後において障害者に対して各省各庁の長が講ずべき措置に関する指針」（国家公務員の合理的配慮指針）を踏まえて、国の行政機関において障害者雇用が着実に進められるよう、障害者雇用に関する様々な基礎知識、「公務部門における障害者雇用に関する基本方針」（公務部門における障害者雇用に関する関係閣僚会議決定）に盛り込まれた支援策・制度等の解説・活用方法等を盛り込んだ実践的なマニュアルとして策定。
障害のある職員が意欲と能力を発揮し、生き生きと活躍できる環境整備を進めていくために、人事担当者、障害のある職
員の職場の上司・同僚が積極的に活用することを期待。

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地方公共団体もマニュアルを参考に

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障害者の雇用促進を担当する職員の人事評価について【令和元年9月６日 内閣官房内閣人事局人事政策統括官通知】
１ 障害者雇用推進者及び障害者職業生活相談員はもとより、人事担当
者や障害のある職員の上司、個々の障害者のサポートを行う支援者など、障害者の雇用を担当する職員の人事評価を行うに当たっては、その業務内容に応じて、障害者採用計画及び障害者活躍推進計画の実施、障害者からの相談への対応等の取組を適切に考慮し、評価に反映すること。
なお、その際、当該職員のとるべき行動については、「公務部門における障害者雇用マニュアル」（内閣官房内閣人事局、厚生労働省、人事院作成）を参考とされたい。
２ 能力評価においては、例えば、障害のある職員の上司については、「組織統率・人材育成」、「部下の育成・活用」、「業務遂行」等の評価に当たって、当該職員の障害の種類、程度、特性等を把握して、これらを踏まえた職務の調整、指導を行うなど、障害を有する職員に対して配慮し、その能力が十分に引き出されるよう工夫していたか等の取組状況が考慮されること。
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障害者雇用促進法の基本理念【有意な職業人として自立する努力を前提にした協力】（基本的理念）第３条
障害者である労働者は、経済社会を構成する労働者の一員として、職業生活においてその能力を発揮する機会を与えられるものとする。
第４条
障害者である労働者は、職業に従事する者としての自覚を持ち、その能力の開発及び向上を図り、有意な職業人として自立するように努めなければならない。
（事業主の責務）
第５条
全て事業主は、障害者の雇用に関し、社会連帯の理念に基づき、障害者である労働者が有為な職業人として自立しようとする努力に対して協力する責務を有するものであつて、その有する能力を正当に評価し、適当な雇用の場を与えるとともに適正な雇用管理並びに職業能力の開発及び向上に関する措置を行うことによりその雇用の安定を図るように努めなければならない。

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障害者活躍推進計画作成指針（概要）（令和5年4月１日改訂）
第１ 計画の意義・背景
障害者の活躍とは、障害者一人 ひとりが、能力を有効に発揮できることであり、雇用・就業し又は同一の職場に長期に定着するだ けでなく、全ての障害者が、その障害特性や個性に応じて能力を有効に発揮できることを目指すこ とが必要
障害者の活躍の推進に関する取組をより一層進め、障害者の雇用の質の向上を図ること も重要第３ 計画の作成及び実施等に関する手続
計画の作成においても、必要に応じて、都道府県労働局をはじめ、地域の就労支援機関等との連携、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構のノウハウを活用することが重要定着に関する課題解決に向けた取組を進めるに当たっては、就労支援機関等を活用することも必要

第４ 計画の内容に関する基本的な事項
取組の実施に当たっても、必要に応じて、公共職業安定所等と連携するとともに、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構のノウハウを活用することが重要である
ほか、特に、定着に関する課題解決に向けた取組を進めるに当たっては、就労支援機関等を活用することも必要
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障害者活躍推進計画作成指針（概要）（令和5年4月１日改訂）
第５ 計画における取組の内容に関する具体的な事項（１）障害者の活躍を推進する体制整備
人的サポート体制の充実(支援担当者の配置等)や、外部の関係機関(地域の就労支援機関等)との連携体制を構築することが重要。その際、障害者雇用推進チーム、
障害者職業 生活相談員、支援担当者等(職場の同僚・上司、各部署の人事担当者を含む)の役割分担等 について、外部の関係機関を含めて整理・明確化することが重要（２）障害者の活躍の基本となる職務の選定・創出
職務整理表の作成・活用、職務創出のための組織内アンケートの実施その他の各機関の実情に 適した方法を通じて、職務の選定(既存業務の切出し等)及び創出(複数の作業の組み合わせに よる新規業務の創出等)を着実に行うことが必要
障害者一人ひとりの特性・能力等を把握し、可能な限り障害者本人の希望も踏まえた上 で、本人に合った業務の割振り又は職場の配置を行う等、障害者と業務の適切なマッチングが重要
配置後においても、各個人の就労の状況を適切に把握し、障害者本人の職務遂行状況や習熟状況等に応じ、継続的に職務の選定・創出に取り組むとともに、多様な業務を経験できるような配置についても検討していくことが重要
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障害者活躍推進計画作成指針（概要）（令和5年4月１日改訂）（３）障害者の活躍を推進するための環境整備・人事管理
職場実習(採用に向けた取組に限らない。)の積極的実施が重要
知的障害者、精神障害者及び重度障害者の積極的な採用に努め、障害特性に配慮した選考方法や職務の選定を工夫することが重要
テレワーク勤務のための環境整備、フレックスタイム制の活用や、本人の希望に応じた短時間労働による就業の促進も重要。短時間労働を活用するに当たっては、勤務時間を段階的に延長していくことが望ましい
本人が希望する場合には、「就労パスポート」の活用等により、就労支援機関等と障害特性等についての情報を共有し、適切な支援や配慮を講じていくことが重要8

公務部門における障害者雇用の意義

9障害者雇用の理念 【マニュアルp4】
全ての国民が、障害の有無によって分け隔てられることなく、相互に人格と個性を尊重し合いながら共生する社会の実現（障害者基本法第1条）のためには、職業を通じた社会参加が重要
国及び地方公共団体は、障害者雇用施策全体の推進を図る責務があるだけでなく、自ら率先して障害者雇用を進めていく責務がある（障害者雇用促進法第6条）

・法定雇用率が民間企業よりも高い水準で設定（＋0.3ポイント）
・民間企業では雇用が進みにくかった重度障害者や精神障害者の雇用を進めることへの期待

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１ 法律上の義務履行（コンプライアンス）
障害者雇用促進法により、事業主（民間企業、国・地方公共団体等）には、常用労働者の一定割合の障害者を雇用することが義務付けられている。

雇用必要数＝常用労働者数×法定雇用率（小数点以下切り捨て）
国、地方公共団体等の公務部門には、民間企業に適用される雇用率を下回
らない率をもって定めることとされている 【率先すべき立場】
法定雇用率

民間企業

２．５％

国、地方公共団体
２．８％
都道府県等の教育委員会 ２．７％
特殊法人等
２．８％
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法定雇用率の引上げと除外率の引下げ
法定雇用率は5年に1回、障害者の雇用状況を踏まえて見直しが行われており、公的機関は令和6年4月に2.8%に引き上げられたが、令和8年7月には3.0%に引き上げられることになっている。
経過措置として存続している除外率制度は、段階的に縮小されてきており、除外率は令和7年4月に一律10ポイント引き下げられることになっている。
R8.7

3.0%
2.6%

2.8%

【従業員数が変わらなくても雇用必要数は増加する】

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２ 業務の効率化が進んでパフォーマンスが向上する
障害者が能力を発揮しやすいように工夫することで、業務の効率化が進み、他の職員も仕事がしやすくなる。
個人で手順や指導法が異なる「属人化状態」から、障害者雇用をきっかけに、合理的・効率的で分かりやすい手順や指導法に統一。
業務を細分化した工程に分解することで、重複した作業の解消や効率的で間違いのない手順を見出すきっかけになる。
似たような仕様や規格を統一することにより、作業の円滑化と迅速化が図られる。

【新入職員・転入職員等も仕事を覚えやすくなり、職場全体のパフォーマンスが向上する】
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３ タスクシフトを通じて「働き方改革」に資する
専門性の高い職員の業務の中から定形的な業務を切り出すことで、業務負担が軽減された職員が専門性の高い業務に集中できる。
技術力やコミュニケーション力に乏しく、臨機応変な対応ができなくても、定型的な仕事なら能力を発揮できる障害者は多い。
定型的な仕事を任せることで、職場全体の労働時間の削減や生産性の向上が実現し、職員のモチベーションも向上。

【専門性の高い職員のパフォーマンスも向上】

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事務系の業務でのタスクシフト
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データ入力
アンケートの集計
文書コピーと資料セット
書類の編纂
バーコードスキャン
名刺作成
部署印の押印
郵便物の仕分け・配達
郵便物の発送宅配物の受取りと配達
封筒への文書の封入と発送部門間の書類回付
コピー用紙、文具等の補充
廃棄文書の回収とシュレッダー処理
廃棄物の分別と回収
会議室の設営と清掃
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４ 「多様性に対応」できる働きやすい職場になる
障害者がその能力を発揮できるようソフト・ハードの職場環境を点検し、改善することを通じて、様々な課題を抱える他の職員にとっても、働きやすい職場環境が整えられる。

・育休や病休から復帰して働く職員も増えている・定年延長により高年齢職員も増えている
・障害者手帳のないASDやADHDの傾向のある職員への対応も課題となっている・「健康経営」への関心の高まりで「プレゼンティーイズム」が意識されるようになってきた【同じ職場で働く職員にとっても「働きやすい職場」が実現】

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誰もが働きやすい職場環境づくりのポイント
作業しやすい環境
段差がない、刺激（騒音等）の緩和、休憩スペース等

確実な情報提供
音声、文字、イラスト、言語、わかりやすい内容

業務の効率化作業工程の分解・再編、マニュアル化等
相談しやすい環境

障害者雇用における「合理的配慮」産業保健師、EAP（従業員支援プログラム）の活用等

休みの取りやすさ
育児、介護、通院、学校行事等への参加
時間単位での休暇

勤務時間の弾力化

障害者の有無に関わらず多様な人材の能力を生かす環境が実現

フレックスタイム

勤務場所の弾力化
テレワーク、サテライトオフィス等
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５ 管理職のマネジメント能力が向上する
障害者雇用では、「できないこと」に目を向けるのではなく、一人一人の「できること」や「強み」に目を向け、その能力を最大限に発揮させることが求められる。
職場の中には様々な人材がいて、企業の成長のためには、一人一人の能力を最大限に活かし、職場全体の生産性を高めることが課題となっている。
障害者雇用の経験や支援機関のサポートを通じて、一人一人の「強み」や「能力」に目を向け、能力を発揮できる方法を本人とともに検討する視点が管理者にも身につく。

【管理職の人材育成やマネジメント能力が向上する】
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国家公務員のためのマネジメントテキスト（内閣官房内閣人事局：2021年10月）

19６ 行政サービスにも「合理的配慮」が根付く
障害者差別解消法で事業者に求められる障害者への「合理的配慮」
が、職場に障害者がいることで自然に身に付く。
コミュニケーションに障害のある住民への情報提供の仕方
移動に障害のある住民への配慮の仕方
分かりやすい説明板やパンフレットの作り方

行政サービスにおける「合理的配慮」が円滑に提供できる。

【住民や事業者等に「合理的配慮」の模範を示せる 】

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公務部門における障害者雇用の課題

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１ 身体障害だけでは人材確保が難しい
公務部門では、これまで身体障害者の雇用しか経験していない機関も多いが、高齢の身体障害者の退職に際し、身体障害者で補充しようとしても適任者が見つからない。
知的障害・精神障害・発達障害も視野に入れた採用が課題。

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国機関における障害者種別の雇用状況
安定的な就労が評価され民間大手企業でも採用が進んでいる知的障害者を雇用する国機関がほとんどなく、筆記試験が不要な非常勤職員でも知的障害者はほとんど雇用されていない。
民間企業（実人数：５３４,７８９人）
精神障害者
１３０、２９８人（２４.４％）
内、短時間
３４,０７６人

知的障害者
１４０,６５２人（２６.３％）
内、短時間
２７,３４１人

身体障害者
２６３,８３８人（４９.３％）
内、短時間
３０,０６８人

国の機関（実人数：８,３８８人）

精神障害者
３,７５１人（４４.７％）
内、短時間
８５７人

身体障害者
４,３１６人（５１.５％）
内、短時間
５６９人

知的障害者
３２１人
（３.８％）
内、短時間
６６人（出典）「令和5年障害者雇用状況の集計結果」から実人数を集計

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障害種別と特性
１．身体障害・身体障害も多様であり、障害の特性等に応じて一定の配慮（移動への配慮、治療との両立支援など）が必要な場合もある
・医療現場で長年働いてきた身体障害者も多い
・求職者には年齢が比較的高い者が多い

２．知的障害・判断を要する仕事やマルチタスクの仕事は難しいが、定型的な仕事だと生産性も高く、安定的に働ける者も多い
・労務系の業務に従事することが多いが、データ入力が得意な者もいる
・生活面の支援が必要な者の場合は、家族やグループホーム等との連携が不可欠

３．精神・発達障害
・一見すると特段の課題は見当たらず採用しやすいものの、コミュニ
ケーションや体調管理等に課題を抱えている者も少なくないため、職場の理解や対応に工夫を要する場合がある
・求職障害者に占める割合が高いため、時季を問わずに採用が可能
いずれの障害であっても、障害特性を踏まえた適切な配慮を行えば、公的機関でも戦力とすることが可能

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障害特性の理解
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が作成している障害別の雇用マ
ニュアル（コミック版）は、障害特性に対する理解や雇用事例を分かりやすく紹介
しており、人事部門の担当者や職場の上司も活用できる。

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２ マッチングを確認するための職場実習の活用
職場の戦力とするには、障害特性や仕事や職場との相性が重要であり、採用前の「職場実習」でマッチングを確認することが効果的。
特別支援学校の在校生、就労支援機関の利用者、ハローワークの求職登録者など
さまざまな障害者を対象とした職場実習制度がある。

障害者就業・生活支援センター（自治体独自の就労支援センター）

障害者
職業センター

障害者就労移行
支援事業所

公的機関

障害者就労継続
支援事業所（A・B型）

ハローワーク

特別支援学校26

職場実習の目的 【マニュアルｐ45】
職場実習は、障害のある人を一定期間職場に受け入れ、公務の職場での実務を体験させることで、障害のある人と公的機関の職員の相互理解を深めることにより、公務部門での障害者雇用の推進に資するもの。

ア．実習を行う障害者にとっての意義
就労の経験がない又は少ない障害のある人に対して、官民の一般雇用への理解の向上と就職への動機付けを与えるとともに、作業適性及び能力の把握を図る。
イ．実習を受け入れる職場にとっての意義
障害者雇用の経験がない又は少ない職場において、障害のある人に対する理解を深め、障害者雇用に当たっての課題の発見とその改善策の検討などに取り組むことにより、障害者雇用に係るノウハウの蓄積を図る。
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採用前の適性（マッチング）の確認
Ａ．先行実習による確認
就労支援機関のサポートの下に個々の障害者について職場実習を行い、マッチングが確認できた者について採用手続に移行し、順次採用していく方法。
就職後の定着支援を引き続き就労支
援機関に求めることが多い。

Ｂ．採用過程での確認
ハローワークに求人登録したうえで職員を公募し、応募者について書類審
査・面接・実地作業による総合的な評価を行い、採用者を決定する方法。
就労支援機関に面接への同席を認めたり、就職後の定着支援を求める場
合がある。

業務切出し
職場実習

（マッチング確認）

求人
採用

業務切出し
公募
書類審査・面接
実地作業
採用（マッチング確認）28

職場実習と「平等取り扱い」の関係
公務員の採用については、「平等取り扱い」原則があるため、特定の人を対象とする職場実習について、消極的に考えている公的機関もあるが、「公務部門における障害者雇用マニュアル」や「障害者活躍推進計画作成指針」では、職場実習の積極的な実施が推奨されている。
なお、実習対象者の選考に当たっては、特定の施設や学校の利用者に対象者が限定されないような工夫が望まれる。
ア．既卒者等を対象にした対象者の選考
職場実習を公募で行うことをハローワークに相談すると、ハローワークから地域の就労支援機関に情報を提供してくれることがあり、応募があった中から実習対象者を行う者を選定できる。【→ 事前にハローワークに相談】
イ．特別支援学校の在学生を対象とした対象者の選考
特別支援学校の在学生と対象に行われる現場実習（インターンシップ）については、地域の学校や教育委員会が窓口となり、特別支援学校に広く声かけをしてくれる中から、実習対象者を選定できる場合がある。
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人材確保のための実習の公募の周知方法

障害者就業・生活支援センター（自治体独自の就労支援センター）

障害者就労移行支援事業所

障害者就労継続
支援事業所（A・B型）

ハローワーク
【既卒者】

公的機関
【在校生】
地元の特別支援学校

特別支援学校

特別支援学校（注）東京都のように教育委員会
が窓口になるところもある

特別支援学校30

職場実習に関する情報提供
東京都では、教育庁特別支援教育推進室に実習受け入れについて相談すると、「企業情報提供シート」に取りまとめ、特別支援学校全校に情報提供してくれる。
「企業情報提供シート」のイメージ（中央省庁の例）【対象】 全障害【時期】 ６〜７月【時間】 9:00〜16:00（6時間） 昼休憩12:00〜13:00【日数】 ３〜５日【受け入れ人数】 ２人【求められるスキル】
・複数名での共同作業となるため、人と協力できること
・省内での移動が多いため、基本的なマナーが身についていること
・立ち仕事の作業もあるため、基本的な体力があること
・パソコンの基本操作ができること（書類を見て、その内容を入力できる）

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３ 地域の就労支援機関の活用
知的障害や精神障害のある者を雇用する際には、その者の就労面や生活面をサポートする地域の支援機関との連携が不可欠だが、職場だけで対応しようとして苦労していることが多い。
業務の切り出し・再編、職場実習によるマッチングの確認、雇用後の定着支援を行うなど、支援機関のサービスを活用しながら、安定的な雇用に向けた体制を構築していくことが可能。
職場実習

ハローワーク

障害者職業センター

障害者就業・生活支援センター

公的機関

研修講師等

特別支援学校

定着支援（センター就職者）
生活支援

自治体独自の就労支援センター

職場実習
定着支援

障害者就労移行
支援事業所等
職場実習
就労定着支援

医療機関

職場実習
通院
デイケア

グループホーム等
生活支援（注）障害者職業センター、障害者就業・生活支援センターは、公的機関の在職者の利用に制約がある。 32

就労に係る支援機関の役割
１．組織内部への意識啓発（意義・障害理解等）
２．仕事の切り出し
３．切り出した仕事に即した人材捜し
４．分かりやすい作業手順の作成
５．職場実習の支援
６．職場定着等の支援
７．生活面の支援（家族、生活支援機関等との調整）
８．就業継続が困難な場合の退職・再就職支援（注）単一の就労支援機関で全てを担うのではなく、複数の支援機関が役割分担していることが多い。

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ハローワークを中心とした「チーム支援」

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ハローワークによる公務部門の職場適応支援

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公的機関の在職者に対する就労支援の拡大
地域における就労支援の福祉系の支援機関（就労移行支援事業所、就労継続支
援事業所（A型・B型））の行う「就労定着支援」は、公的機関の在職者も利用できるのに対し、地域における就労支援の労働系の支援機関（障害者職業センター（都
道府県単位）、障害者就業・生活支援センター（圏域単位））は、公的機関の在職者は利用できなかったが、その活用範囲が拡大された。

障害者就業・生活支援センター
公的機関の在職者については、「生活支援」（無償）は利用できるものの、「就業支援」（無償）は利用できず、個別の有償契約による場合や地方公共団体の単
独事業財源による場合のみ利用可能だった。

障害者就業・生活支援センターに求職活動中から利用登録を行った上で、同センターの支援を受けて就職した者に対しては、無償での就業支援を行える（会計年度任用職員のように雇用保険の被保険者である場合は、上記に関わらず支援の対象となる） 【マニュアルp18、102】36

公的機関の在職者に対する就労支援の拡大

障害者職業センター
公的機関の在職者については、個々の障害者に対する個別の「就業支援」は利用できず、障害者活躍推進計画作成の検討会議に限り、有識者として参加できる。

公的機関の職員を対象にした研修会の講師を障害者職業センターに依頼することは可能であり、その旨は厚生労働省から労働局にも周知されている。
（ 事前に職場の側の現場と課題を伝えておくことで、課題への対応も含めた内容の研修にすることも可能 ）37

採用に当たっての留意点（身分・任期）38

どのような身分で雇用するか
１．常勤職員（正規職員）
・障害に対する一定の配慮があれば、従来からいる職員と同程度に働けることを前提に給与が保障される。
・採用前にマッチングを確認するための職場実習はできない。
・定員枠を使うため、1人分の戦力として期待される。

２．会計年度任用職員
・採用前にマッチングを確認するための職場実習も可能。
・定型的な業務など、業務内容も柔軟に設定できる。
・業務内容に見合った賃金水準の設定も可能。
・定員枠を使わないので、「働き方改革」の一環として職員の補助的業務を切り出す職域提案がしやすい。
会計年度任用職員として採用した上で、働きぶりを見て常勤職員に「ステップアップ」していく方法もある
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会計年度任用職員の任期の更新限度の有無
更新限度を設ける

更新限度を設けない【訓練の場】【働く場】

民間企業での雇用が難しい者
に対し広く訓練機会を提供

定型的な業務から職員の負担を軽減し「働き方改革」を実現

習熟した者も2〜3年で離脱し、常にスキルの低い新人で仕事長く働くことでスキルが蓄積し、スピードも質も向上

訓練目的なので、仕事の種類や量を増やせない

習熟に伴い、従事できる仕事の種類も量も拡大

短期間の雇用のため、雇用の場として魅力が少ない

働き続けられるので、民間企業と同様に職場として選択可能

成果は民間企業への就職状況（体験だけで終わる者も）

成果は業務の質と量（更新できない者も）40

非常勤職員の任期の更新【マニュアルｐ82〜84】

平成30年12月21日人事院事務総局人材局長・内閣官房内閣人事局
人事政策統括官通知では、障害のある短時間非常勤職員について、以下の特例が認められている。
○ 障害のある職員を期間業務職員以外の非常勤職員(以下「短時間非常勤職員」という。)として採用した場合、当該職員がその任期満了後も引き続き短時間非常勤職員として勤務することを希望するときは、原則として当該職員の任期を連続2回更新するよう努める。
○ 2回更新した後の任期が満了した後も任命権者が引き続き短時間
非常勤職員として勤務させる必要があると認める場合には、改めて
当該職員の任期を更新して差し支えない。
○ そこで改めて当該職員の任期を更新した場合、当該職員がその更新された任期の満了後も引き続き短時間非常勤職員として勤務することを希望するときは、原則として当該職員の任期を更に連続2回更新するよう努める。
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障害者を期間業務職員以外の非常勤職員として任用する際の運用 【マニュアルｐ82、資料編p169～170】
平成30年12月21日人事院事務総局人材局長・内閣官房内閣人事局人事政策統括官通知

期間業務職員以外の短時間
非常勤職員として採用

採用（任期を設定）
1年目

職員が継続勤務を希望

更新
2年目
更新

任命権者が引き続き勤務させる必要があると認めた

職員が継続勤務を希望任命権者が引き続き勤務させる必要があると認めた

3年目

更新

任命権者が引き続き勤務させる必要があると認めなかった

公募に応募して採用（任期を設定）

4年目

1年目 （注）能力の実証として経歴評価を行

更新

更新

5年目
更新

2年目
更新

6年目

3年目

更新

更新

公募に応募して採用（任期を設定）

7年目

4年目

1年目

うときは、短時間非常勤職員としての従前の勤務実績を考慮

任命権者が引き続き勤務させる必要があると認めなかった

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採用に当たっての留意点（職務選定・適性確認）

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「量の確保」から「質の確保」へ「量の確保」「質の確保」

法定雇用率の達成（数合わせ）

法律の趣旨に沿った雇用

能力を活かす発想に乏しい能力を活かす発想

やらされ感から形だけの雇用になりがち「多様性への対応」の一環で雇用管理を考える

現場の負担感が増す

現場で貢献できる

職員が障害者雇用の意義を感じない

職員が障害者雇用の意義を感じられる
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現場で活躍する人材の見出し方
人を先に選ぶ

仕事を先に選ぶ採用面接で働けそうな障害者を雇用する現場のアンケート等で仕事の候補を選定雇用した障害者の受け入れ先を探す選定された仕事に即した人材を募集能力を発揮できそうな仕事が見つからない

業務とのマッチングを実習で確認

受け入れ先に不安感・負担感が生じやすい

受け入れ先の「働き方改革」に貢献できる45

職務選定の基本的考え方 【マニュアルｐ73〜74】「障害の種類・程度や特性は個人ごとに様々であり、それぞれ応じた適切な合理的配慮を行えば高い能力を発揮して活躍することができる」という前提を踏まえることが大切。
障害のある職員の個々の能力・適性・特性を十分に把握し、何ができるのかを丁寧に把握することが第一歩。
個別に障害のある職員との間でコミュニケーションを図ることによって、本人に従事してもらう職務とそれに必要な合理的配慮を検討することが重要。
先入観や固定観念の下に、単純・単調・軽易な仕事を割り当てるという発想は適当ではない。
やってもらって助かった、ありがたいと評価されるような仕事をしてもらうことが重要。

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障害者雇用の職務の切り出し方
外部の専門家の目で障害者雇用の職務として切り出せるものを確認（訪問調査）
各職場から職員以外にやってもらうと助かる仕事を切り出し（職員アンケート）
外部の専門家の目で想定する障害者が円滑に作業できるよう作業工程を検討（工程の再編成）
必要に応じて、工程を細分化し、図や写真入りの工程表を作成（作業マニュアルの作成）
職場実習を通じて作業工程を個人に即した内容に見直す（カスタマイズ化）
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職務選定の方法 【マニュアルｐ74～75】
Ａ 類似の職場・職務における事例を参考にする「国の機関の障害者雇用事例集」（令和5年9月 厚生労働省）「地方公共団体障害者雇用好事例集（令和4年2月 厚生労働省）「都道府県教育委員会における障害者雇用好事例集」 （令和3年10月 厚生労働省）
民間事業所等での具体的な雇用事例を検索できるサービスも活用可能（障害者雇用事例リファレンスサービス）
Ｂ 各部署に対してアンケートの調査を実施する
職員全員にアンケートを実施すると、本来業務とは別に職員が行っている定型的な業務の存在が明らかになり、障害のある職員の新たな職務創出につながる。
「働き方改革」に資する障害者雇用の実現
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事務系の定型的な業務の実例（国立研究開発法人 国立がん研究センター）
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データ入力
アンケートの集計、自由記載欄の入力
文書コピーと資料セット
書類の編纂
バーコードスキャン
名刺作成
部署印の押印
郵便物の仕分け・配達
郵便物の発送宅配物の受取りと配達
封筒への文書の封入と発送部門間の書類回付
日用雑貨、文具の補充
掲示物資料等の加工（ラミネート等）
文書整理、図書室の本の整理
掲示物、ポスター等の掲示
パンフレットスタンドへのパンフレットの補充
廃棄文書の回収とシュレッダー処理
廃棄物の分別と回収
会議室の設営と清掃
49

採用面接で把握する障害特性
採用時には、採用後の「合理的配慮」を検討するためにも、仕事に影響す
る障害特性について把握することが必要。
障害の特性を踏まえた「合理的配慮」が提供されないと、能力が十分発揮できないが、このことは障害のある本人と職場の双方にとって損失となる。
職員の募集及び採用時並びに採用後において障害者に対して各省各庁の長が講ずべき措置に関する指針（合理的配慮指針）（平成30年12月27日）「合理的配慮の手続において、障害者の意向を確認することが困難な
場合、就労支援機関の職員等に当該障害者を補佐することを求めても差し支えない」障害者活躍推進計画作成指針（第5-3(4)）
「本人が希望する場合には、就労パスポートの活用等により、就労支
援機関等と障害特性等についての情報を共有し、適切な支援や配慮を講じていくことが重要である」
50

採用課程でのスキル・特性の把握（熊本県教育委員会）
ア.実技試験
① 受領文書の目次作成（受領した文書の日付、文書番号、表題の入力：Excel）②文章（約千文字）の入力（Word）③封筒作成・発送作業④ファイル作成・訂正シール貼り作業

イ.事前記入調書の提出
・性格（長所・短所）
・得意なこと・苦手なこと
・これまで経験したことのある仕事の内容
・働くにあたって配慮をお願いしたいこと
・仕事や体調面で困ったときにサポートしてくれる人や支援機関等
・健康面
体調が悪いとき・悪くなりそうなときのサイン
体調が悪い時の対応策
通院の有無・頻度等

ウ.個別面接51

「安定して働ける」ポイントは「自己理解」
１．「自己理解」の有無
ア.自身の障害の特徴を理解し、それに即した対応方法を身に付けている者は、安定して働けることが多い。
イ. 自己理解に乏しい者は、不適応となることが多い。
２．「訓練・サポートの利用経験」の有無
ア.特別支援学校や障害福祉サービスの訓練・サポートでは、 「自己理解・自己対処」の習得を目指している。
（注）施設側が協力して面接時に情報提供するための「就労サポート」
を作成していることもある。

イ.訓練・サポートを受けた経験がない者は、「自己理解」が十分でないことがある。
52

「自己理解」を深めるための「就労パスポート」

53

「就労パスポート」の項目
１ 職務経験
２ 仕事上のアピールポイント
３ 体調管理と希望する働き方
・ストレスを感じやすい状況
・ストレスのサイン
・対処方法
・通院のための休暇
・服薬管理のための配慮
・1日の勤務時間
・1週間の勤務日数
・作業環境での配慮
・休憩の取り方
・業務量や作業方法等の調整・業務安定に必要な機器等
４ コミュニケーション面
・仕事に関する会話
・職場内の人との会話
・相手や場面に応じた対応
・相手の気持等の読み取り
・自分で対処していること

５ 作業遂行面
・指示内容
・理解しやすい方法
・指示・報告の相手
・2つ以上の指示への優先順位づけ
・作業途中での予定変更への対応
・作業の正確さ
・作業ペース
・安定した作業の実施・作業に伴う確認・質問・報告
・他者との共同作業
・結果の振り返り、目標設定
・自分で対処していること

54

「就労パスポート」の記載例

55

合理的配慮の提供

56

公務員への適用について

57

一般職国家公務員における合理的配慮指針「職員の募集及び採用時並びに採用後において各省各庁の長が講ずべき措置に関する指針」（平成30年12月27日付け人事院事務総局職員福祉局長・人材局長通知）

合理的配慮指針の内容
一般職国家公務員の募集・採用時、採用後の合理的配慮の手続及び内容、
過重な負担の考え方、相談体制の整備について示すとともに、障害区分及び場面別の合理的配慮の事例を示したもの。

合理的配慮に関する基本的な考え方○合理的配慮は、個々の事情を有する障害者と各省庁の長との相互理解の中で提供されるべき性質のものであること。
○障害者が希望する合理的配慮に係る措置が過重な負担であるとき、各省庁の長は、当該障害者との話し合いの下、その意向を十分尊重した上で、過重な負担にならない範囲で合理的配慮に係る措置を講ずること。
○合理的配慮の提供が円滑になされるようにするという観点を踏まえ、障害者も共に働く一人の職員であるとの認識の下、各省庁の長や同じ職場で働く者が障害の特性に関する正しい知識の取得や理解を深めることが重要であること。
58

合理的配慮の内容 【指針p6、11】
ア．募集及び採用時における合理的配慮
障害のない者との均等な機会の確保の支障となっている事情を改善するために講ずる障害の特性に配慮した必要な措置

イ．採用後における合理的配慮
障害者でない職員との均等な待遇の確保又は障害者である職員の能率の発揮及び推進の支障となっている事情を改善するために講ずる障害の特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な施設の整備、援助を行う者の配置、その他の必要な措置
合理的配慮は、個々の障害者である職員の障害の状態や職場の状
況に応じて提供されるものであり、多様性があり、かつ、個別性が高いものである。
（注）以下の措置は合理的配慮には含まれない。
・日常生活のために必要な眼鏡や車いす等の提供・配慮をしても重要な職務遂行に支障がある場合の当該職務の継続（別の職務に就かせるなどの合理的配慮の検討が必要）

59

採用後における合理的配慮の提供 【指針p4～5】
職場において支障となっている事情の有無等の確認

採用時までに当該障害者に対し職場において支障となっている事情の有無を確認（採用後に把握や障害者となった場合は遅滞なく）
必要に応じて定期的に職場において支障となっている事情の有無を確認

合理的配慮の措置について話合い

合理的配慮の確定と伝達

自ら職場において支障を申し出ることが可能であることを周知
具体的な措置の申出が困難な場合は、各省各庁の側から実施可能な措置を示す
障害者の意向を十分に尊重して検討し、「過重な負担」にならない範囲で措置を講じる
伝達の際は、求めに応じて講ずることとした
理由や講ずることができない理由を説明（注）合理的配慮の手続において、障害者の意向を確認することが困難な場合、就労支援機関の職員等に当該障害者を補佐することを求めても差し支えない。

60

「地方公共団体における障害者差別禁止及び合理的配慮の 提供義務に関する実態調査」 （厚生労働省：令和2年9月〜10月）
合理的配慮の提供について取組を進める中で課題等
庁内の周知が進んでいない
庁内のサポート体制の構築ができていない
周知しているが、障害のある職員からの申出が少ない
合理的配慮の提供は、個別対応が求められるなどコミュニケーショ
ン上の負担が大きい障害のある職員から過重と思われる内容の申出がある
合理的配慮の提供は、経費的に負担である配置転換や業務内容の切り出しが難しい

合理的は遺書が適応（適切）か等について、専門家からのアドバイ
スが欲しい
その他

回答：８４６団体

無回答

61

「地方公共団体における障害者雇用に関する取組状況調査」（総務省：令和4年3月31日時点）

採用後における合理的配慮の手続62

「過重な負担」の考慮要素【指針p7〜8】
各省各庁の長は、合理的配慮に係る措置が「過重な負担」に当たるか否かについて、次に掲げる要素を総合的に勘案しながら、個別に判断すること。
１.業務への影響の程度
当該措置を講ずることによる各府省における業務への影響の程度をいう。
２.実現困難度
官署等の立地状況や施設の所有形態等による当該措置を講ずるための機器や人材の確保、設備の整備等の困難度をいう。
３.費用・負担の程度
当該措置を講ずることによる費用・負担の程度をいう。ただし、複数の障害者から合理的配慮に関する要望があった場合、それらの複数の障害者に係る措置に要する費用・負担も勘案して判断することとなること。
４.府省の予算・定員の状況
当該府省の予算や定員の状況に応じた負担の程度をいう。
63

０公立大学法人事件（京都地裁判決：平成28年3月29日）
１.事件の概要
原告は、アスペルガー症候群であることを採用前に告知しておらず、大学側には採用後に伝えられた。大学は、採用後の複数の問題行動を理由として原告を解雇したが、裁判所は解雇は無効であると判断した。
２.判旨
原告の行為は、一般的には問題があると認識し得る行為であっても、原告においては、アスペルガー症候群に由来して当然にその問題意識を理解できているものではないという特殊な前提が存在するが、大学から原告に対して問題があると考えているとの指導・指摘が全くなされていない。
必要な配慮について主治医に問い合わせを行ったことはなく、ジョブコーチ
等の支援を含め、障害者に関連する法令の理念に沿うような具体的方策を検討した形跡もない。
大学側の指導・指摘がなかったため原告が改善する可能性がなかっとまでは認められず、大学側の配慮が限度を超える状態に達していたとも認められず、本件解雇は客観的に合理的な理由を欠くものであって、無効である。
（注）本判決は障害者雇用促進法に基づく合理的配慮の提供義務化（平成28年4月）以前のものだが、考え方は参考になると思われる。

64

公的機関における障害者に対する合理的配慮の事例等（令和4年2月）

65

公的機関における障害者への合理的配慮事例集 第六版（地方公共団体等）
1.募集・採用時の事例
2. 採用後の事例(1) 業務指導や相談に関し、担当者を決めること(2) 業務指示・作業手順の示し方を工夫すること(3) 本人の状況に応じて業務量を調整すること(4) 職場内での作業や移動の負担を軽減すること(5) 出退勤時刻・休憩・休暇に関し、通院・体調に配慮すること(6) 他の労働者に対して、障害の内容や必要な配慮等を説明すること(7) その他の配慮

66

配置後の職務の調整 【マニュアルｐ89〜90】
配置後しばらく経っても、期待通りの成果をあげられなかった
場合や、職務の内容や方法が大きく変わって適合しなくなった
場合には、職務の適正化を図るため、配置後の調整をする必要がある。
（１）本人の能力と職務が適合していない要因を把握する。
（２）本人の能力に合わせて職務の内容を改善するための職務の再設計を行う。
（３）本人の作業を容易にするための支援機器の導入や職場環
境の改善を行う。
（４）本人の能力を向上させるための支援を行う。
（５）本人の能力に向くと考えられる職務への転任を行う。

67

配置の仕方（分散配置と集中配置）

68

配置の仕方（分散配置か集中配置か）
分散配置

集中配置

本人の能力・適性に応じて各部署に分散して配置する

特定の職務を選定して集め、複数名の職員を集中的に配置する職場の上司・同僚が兼務で指導支援ジョブコーチを配置して指導支援

上司・同僚の負担感が増すことがある現場への負担感は少ない

指導支援の必要性が少ない者を想定

指導支援が必要な者も想定した配置
69

分散配置

Ａ課

上
司

Ｂ課

上
司

業務ａ

業務ｂ

採用後に職場に分散して配置され、各職場の上司の指導の下に、各職場の業務に従事する

業務ａ+ｂ

Ｃ課

上
司

障害者
70

分散配置＋ジョブコーチ巡回

Ａ課

Ｂ課

上
司

上
司

業務ａ
#
$

（職場適応支援者）

業務ｂ

業務ａ+ｂ

Ｃ課

ジョブコーチ

人事課等に所属するジョブコーチ
が各職場を巡回して業務指導や相談対応することで、各職場の上司の管理をサポートする

上
司

分散配置
71

集中配置（集約型オフィス）
Ａ課

Ｂ課

上
司

上
司

業務ａ

業務ｂ

集約型オフィス

#
$

業務ａ+ｂ

Ｃ課

上
司

各課から業務を切り出して整理し、ジョブコーチ（ＪＣ）の業務指導の下に、メンバーの能力・適性・状態に応じて配分される業務に従事する。
72

ハイブリッド型

Ａ課

Ｂ課

上
司

上
司

業務C

集約型オフィス

#
$

業務ｂ

出向き就労
業務ａ+ｂ

Ｃ課

上
司

集約型オフィスを持ちつつ、スタッフの一部が各職場に出向いて業務に従事する（日常的な指示は出向き先で行い、調整が必要な場合にジョブコーチが関わる程度のこともある）
73

分散配置と集中配置の使い分け
分散配置

集中配置

本人の能力・適性に応じて複数の部署に分散して配置する

特定の職務を選定して集め、複数の障害のある職員を集中的に配置する

配置先の上司が業務の合間に指導する（負担感増）

専従の支援者（ジョブコーチ等）の配置が必要となる（コスト増）①専従の支援者がいないため、支援のノウハウが蓄積・継承されにくい②配属先の業務を担当するため、仕事の選択肢が少なく、仕事との適性が合わないと戦力にならない③配置先の特定の職場に貢献できる①専従の支援者がいるため、ノウハウを蓄積しやすい
②庁舎内の各部門から様々な仕事を受注するため、障害特性に合わせて仕事を割り振ることで戦力にしやすい③幅広い部門の「働き方改革」に貢献できる

支援が特段必要のない状態であれば、分散配置も効果的（注）集中配置を併用すると、調子を崩した時に一時的に移動させて立て直しを図ることもできる専従の支援者の配置コストを各部門のパフォーマンス向上が上回るなら、集中
配置には経済効果もある
74

定型的業務に従事する者の勤務イメージ（非常勤6時間勤務のケース）
月

火

水

木

金

１０：００
～１１：００

郵便物仕分け配達

郵便物仕分け配達

郵便物仕分け配達

郵便物仕分け配達

郵便物仕分け配達

１１：００～１２：００

データ入力

データ入力

データ入力

データ入力

データ入力

１２：００
～１２：４５

休憩

休憩

休憩

休憩

休憩

１２：４５
～１３：４５

コピー紙補充
文書搬送

事務用品補充
文書搬送

コピー紙補充
文書搬送

事務用品補充 コピー紙補充
文書搬送
文書搬送

１３：４５
～１４：４５

データ入力

データ入力

資料コピーセット データ入力

資料コピーセット

１４：４５～１５：４５

郵便物封入
発送

資料コピー

郵便物封入
発送

資料コピー

会議室設営

１５：４５
～１６：４５

シュレッダー

名刺印刷

シュレッダー

名刺印刷

シュレッダー（注１）分散配置の場合は、特定の課室内では必要な事務量の確保が難しい場合もあり、課室を超えた範囲から業務を集約する必要がある。
（注２）集中配置の場合は、個人ごとに勤務表の時間割を作成する必要がある。

75

集約型オフィスにおける職場適応支援者の役割と人材
１．専任の支援者の役割
・業務の切り出し・円滑確実に業務ができるよう作業工程を明確化
・メンバーの力量に応じた仕事の割り振り
・仕事のやり方の指導と成果物の確認
・作業の見守りと変調の早期把握
・外部の支援機関との連携（メンバーごと）

２．求められる人材
・福祉の専門職である必要はない
・職場の事情を知る職員が一定のスキルを身に付けるのが理想的
・民間企業では定年再雇用者を活用しているところも多い
・障害特性を踏まえたコミュニケーションと指導法を学ぶ外部研修を受講すると良い76職場適応支援者に求められるもの○ 急かすのではなく、待つことができる○ 頭ごなしでなく、相手のことを理解しようとする○ 相手に即して分かりやすく説明しようとする○ 相手の成長を信じ、職業人としての成長を共に喜べる○ ちょっとした変化にも関心を持つことができる○ 独りよがりにならず、他の職員や関係機関の意見を聞いたり、力を借りることができる（注）職場適応支援者として働く上での具体的なスキル（障害特性を踏まえたコミュニケーションや指導法等）の習得については、厚生労働大臣が定める研修をNPO法人が実施する「企業在籍型職場適応援助者（ジョブコーチ）
養成研修」等の外部研修の受講が効果的。
77

障害者雇用の「成功への道すじ」
雇用率達成の数合わせという「受け身」姿勢は失敗のもと経営幹部の意思決定「働き方改革」の一環という「攻め」の姿勢が成功への道

総務部門だけだと押し付けられ感が漂う

横断的な推進体制「働き方改革」に役立つ視点で各部門が検討に参加

仕事内容（何ができるか）、活用する現場を知る

先行事例の見学

自らに合う働き方（チーム・個別）、支援体制をイメージ

職員が助かる業務を切り出すことがポイント

業務の切り出し

障害特性や業務の再編について
支援機関からアドバイス

面接では分からず、実習での適性マッチング確認が不可欠

人材探し

支援機関が関わる実習を通じて受入職場の理解も深まる

職場実習
採用予定者の障害特性や配慮事項を事前に知ってもらう

情報提供

どこまでをどの範囲まで伝える
かは事前に相談

マッチングを確認できた者を採用

採用定着支援を担う支援機関への登録を依頼

生活面の安定が定着のカギ

定着支援

生活面は支援機関で対応

78

地方公共団体における障害者雇用事例79

事例１ 福岡市の障がい者雇用
１ 障がい者雇用の状況（令和5年6月1日時点）
福岡市全体で約370名の障がい者を任用しており、そのうち180名ほどが障がいのある会計年度任用職員。障がいのある会計年度任用職員の障害種別の割合は、身体4：精神10：知的4程度。
２ 配置形態
各所属で採用（分散配置）
３ 障がいのある会計年度任用職員の業務内容と勤務場所（１）文書整理等補助【業務内容】文書整理、文書交換、古紙回収、事務補助など【勤務場所】市役所本庁舎・区役所など（２）学校業務等補助【業務内容】学習プリント等印刷・配布準備、清掃、古紙回収、図書整理、事務補助など【勤務場所】市立小学校など
４ 会計年度任用職員の勤務条件
週5日、1日6時間の勤務。
それぞれの所属で採用し、採用後の異動は行わない。
５ 任期更新勤務成績が良好な場合は、4回まで公募なしに再採用を可能（5年間）とし、その後の再受験も可能。

障がい者職場適応支援員（ジョブコーチ）
１ 配置と担当
総務企画局人事課に3人を配置（市長事務部局、水道局、交通局、行政委員会等を担当）
教育委員会職員課に3人を配置（学校現場を中心に教育委員会を担当）
２ 役割
障がいのある会計年度任用職員に対し、3〜4ヶ月に1回の頻度で面談。
本人から体調や仕事上の問題を確認するとともに、任用所属の上司及び担当者にフィードバックし、必要に応じて三者面談を行うことで調整。
３ 確保方法外部から採用（会計年度任用職員）

定着率を高める工夫
１ 採用試験でマッチングを確認
第１次試験は「面接試験」と「実技試験」で、「面接試験」では自己理解、調子を崩すサイン、配慮事項などを確認し、「実技試験」では文書の仕分け作業などの基礎的技術を確認。
第２次試験は任用を予定している所属で数日程度の「実地試験」を行い、任用後に担当する業務を行うことで仕事への適性を確認。実地試験で適性が認められなかった場合は不合格となる。

２ 所属へのサポート
採用直後にジョブコーチが面談し、職員の服務義務や職場のルールについて
分かりやすく説明。所属でのトラブル防止に役立っている。
また、所属向けに「障がいのある職員への職場サポートガイドブック」を配布。
【内容】１．知的・精神障がい者の特性と配慮事項について
２．職場定着を図るための支援策具体例（着任前と着任後）任用予定所属の職員を対象に1月に障がい理解のための研修を実施（毎年40人程度が受講）

事例２ 愛媛県知事部局「えひめチャレンジオフィス」
障がいがあり、常時勤務による就労が困難な⽅を対象に、県の「チャレンジ職員」として最⻑３年間雇⽤し、⼀般就労に向けた経験を積んでいただくため、令和元年６⽉に本庁に開設（現在は県内６カ所に設置）。
障がいのある⽅が、「えひめチャレンジオフィス」で働いた経験を⽣かして、⺠間企業や県、市町等への就労にステップアップしていくことを⽬的。

えひめチャレンジオフィスとは？
○障がいのある⽅が働く「場（執務室）」○県庁で就労経験を積むことで⺠間企業等にステップアップ（⼀般就労）することを⽀援する「しくみ（取組）」83「えひめチャレンジオフィス」の設置状況【東予地⽅局今治⽀局】【本庁】

チャレンジ職員︓３⼈
オフィスマネージャー︓１⼈チャレンジ職員︓１２⼈
オフィスマネージャー︓３⼈【中予地⽅局】【東予地⽅局】
チャレンジ職員︓５⼈
オフィスマネージャー︓２⼈

チャレンジ職員︓５⼈
オフィスマネージャー︓２⼈【南予地⽅局⼋幡浜⽀局】
チャレンジ職員︓３⼈
オフィスマネージャー︓１⼈【南予地⽅局】
チャレンジ職員︓５⼈
オフィスマネージャー︓２⼈

県内計6ヵ所設置＜開設＞
本庁︓令和元年６⽉
地⽅局︓令和元年１１⽉
⽀局︓令和２年６⽉※ チャレンジ職員︓障がい者※ オフィスマネージャー︓指導・⽀援職員

84

「えひめチャレンジオフィス」の採用と任用
１．採用試験：（１）募集案内
県HP「募集情報」、ハローワーク求⼈票（募集時期は⽋員等により、その都度募集）（２）応募方法
ハローワークにおいて、求⼈内容を確認のうえ、履歴書、ハロー
ワークの紹介状等を提出（３）選考方法等
面接試験（支援機関の職員の同席可能）※事前に職場見学や職場実習を実施
２.任用形態：会計年度任用職員
３.雇用期間：採用日〜当該年度の3月31日
勤務成績・態度により更新あり（最長3年間/人）
４.勤務時間：9：00～16：00（休憩１時間）、6時間×週5日85

「えひめチャレンジオフィス」の仕事の内容
えひめチャレンジオフィスでは、県庁内の各部署から業務の依頼を受け、事務補助業務や軽作業を⾏っている。
👇得意な業務のみを、自分で選んで働きたい・・・NG○⽂書の発送・集配︓送付する⽂書の封⼊、宛名シール貼り、ゴム印押印、郵便物の仕分け等○PC業務︓データ⼊⼒、アンケート集計、スキャニング等○インデックス作業︓インデックス作成、インデックス貼り○会議の設営・受付︓会議の会場設営、受付等○シュレッダー処理︓機密⽂書の仕分け、裁断処理

送付文書の封入

インデックス貼り

ファイルの仕分け86

「えひめチャレンジオフィス」の支援体制○ オフィス専属の「オフィスマネージャー」を配置○ 依頼のあった業務は、オフィスマネージャーが⼀⼈ひとりに割り振り、⼀⼈ひとりの特性に応じて作成する「キャリアアップ計画
書」をもとに指導・⽀援（定期⾯談やチャレンジ職員向けの研修あり）
段階的なステップアップのイメージ

87

事例３ 埼玉県知事部局「スマートステーション ﬂat」
各所属で対応していた庁内の定型業務を集約し、ICT の活用等に
より効率化を図り、職員の生産性・創造性を向上するための組織「スマートステーション ﬂat」を令和2年4月に総務部人事課内に設置し、9月16日にグランドオープン。

ﬂat には、常勤職員3名のほか、業務を行う会計年度任用職員を30名配置。そのうち8名が障害者で、障害者と健常者が共に働く職場となっている。
88

雇用管理で工夫した点
障害者の就労支援に豊富な知識・経験のある「障害者就労支援アドバイザー」をNPO 法人委託により配置。
常勤職員及びスタッフは、アドバイザーから業務処理、健康管理、
職場環境及び人事管理に関する支援等を受けている。
アドバイザーが作成した個人別のサポートプラン（障害の状況、職場適応上の課題等が整理された支援計画）に基づき、定期的に面談することで、各人の業務状況をより詳しく確認。
採用後のミスマッチを防ぐためにアドバイザーの助言の下、見学会
や職場実習を実施。
健常者向けには、障害の理解を促進するための研修等を実施し、職場としての支援体制を整備。
障害を持つ職員が、安定して働けるよう必要に応じて「Web 日報シ
ステム（SPIS）」を導入。

89

業務処理で工夫した点
１ ICT の活用
DX 推進の観点から、業務の処理にあたっては積極的に ICT を活用し、 AI-OCR によるアンケート等の集計や、AI 音声認識機器による会議録等の作成、スキャンによる名刺のリスト化を実施。 業務
は「受発注管理システム」を活用し、ICT で管理。
２ 標準化
定型業務の作業や様式等について、所属ごとにバラバラであったものを統一的なものとしたことで、より少ない指示内容での業務の発注が可能となるとともに、判断や推測の余地がなくなり作
業スピードが向上。
３ 一括処理紙折機、封函機、紙数え機、裁断機及びブックスキャナーといった
通常の所属には設置されていない事務処理機器を用いることや、得意分野に応じたスタッフを配置し、同じ業務を何度も経験することで習熟度が増 し、作業効率も向上。

90

事例４ 神奈川県教育委員会「サポートオフィス」「神奈川県教育委員会障がい者活躍推進計画」により、障がい者の活躍推進に向けた取組の一つとして、令和2年7月に設置。
「チャレンジ雇用（事務サポーター・学校技能サポーター）」と「働きやすさと定着を意識した雇用（業務サポーター・ICTサポーター）」という2つの雇用形態４職種において、柔軟で多様な勤務形態が選べる会計年度任用職員（週20時間〜
29時間勤務）により、障がい者雇用を実施。
実態として勤務者の約３分の２は、精神保健福祉手帳の所持者が占めている。

「神奈川県教育委員会サポートオフィス」《チャレンジ雇用》《働きやすさと定着を意識した雇用》

民間企業等への就職を目指す障がいのある人を対象に就労経験の機会を提供

勤務時間や通勤緩和等に配慮する
ことを通して、働き続けられ、定着できる雇用を実現

事務サポーター

学校技能サポーター

業務サポーター

ICTサポーター【雇用期間】 1年以内（勤務実績により2回まで再度任用可能）
期間満了後、再度の採用応募不可

期間満了後、再度の採用応募可能91

チャレンジ雇用
事務サポーター

学校技能サポーター【勤務場所】
・かなエール（県庁東庁舎11階）
・総合教育センターサポートオフィス
・教育事務所（県立学校や社会教育施設に現地集合
又は現地解散で業務を行うこともある）【勤務場所】【業務内容】
紙資料のPDF化、 PC入力、印刷、封入、文書発送準備等の軽作業、在庫管理、研修室の消毒作業など【業務内容】
校舎・校地の清掃・美化、樹木の手入れ・除草、小破修繕等【支援指導体制】
・かなエールとセンターサポートオフィス
マネージャーが常駐して支援指導
・教育事務所
週１〜2回マネージャーが巡回して相談に応じる【支援指導体制】
・マネージャーが 週１回程度勤務校を巡回して相談に応じる（日常の業務は、勤務校の技能員と一緒に行う）（仕事上の配慮等については、本人、勤務校の管理職、サポートオフィス
で話し合って対応を検討）

・県立学校
・総合教育センター（任用当初の勤務地は総合教育セン
ター（研修）、その後、勤務状況に応じて県立学校へ配置）

92

チャレンジ雇用での一般就労に向けた取り組み○ チャレンジ雇用は、3年以内に民間企業等での就職を目指すものであるた
め、マネージャーの支援内容としては、就労に関する指導に加え、ハロワー
クへの同行、履歴書の書き方指導等も行っている。
○ 就職に向けた職場実習は、地域の就労支援機関等に担ってもらうため、
チャレンジ雇用の採用時に支援機関がない人については、支援機関に登録することを推奨している。
○ チャレンジ雇用は3年以内だが、途中で民間企業等に就職する人や福祉事
業所の利用を希望して退職する者もいる。
○ チャレンジ雇用終了後の進路として、制度としてステップアップの仕組みはないが、再度の応募ができる業務サポーターの選考を受け、職種変更する
人もいる。

93

働きやすさと定着を意識した雇用
業務サポーター

ICTサポーター【勤務場所】
・県立学校
・教育関係機関（県立図書館、県立博物館等）【勤務場所】
・県立学校（高等学校、中等教育学校及び特別支援学校）（１週間の勤務日数を踏まえて、1校又は2校で勤務）【業務内容】
印刷、PC入力、書類の整理、シュレッダー、
郵便物の仕分け・配布、図書室関係業務、会計業務（出入金）、清掃・消毒業務等【相談支援体制】
・各勤務地には相談に対応する職員がいる。
・令和４年度から相談支援担当マネージャーを総務室に配置し、電話相談や巡回相談を実施。

【業務内容】
ICT機器のセッティング、
機器の保守管理、学校HPの管理、
動画コンテンツの作成等【相談支援体制】
・各勤務地には相談に対応する職員がいる。
・日常の業務について指示を出す職員がいる。
・令和４年度から相談支援担当マネージャーを総務室に配置し、電話相談や巡回相談を実施。
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事例５ 茨城県知事部局「業務支援チーム」
茨城県では県内出先機関のうち4カ所において、障害ある職員及び支援員が他の部署の業務をフォローする「業務支援チーム」を配置している。
「業務支援チーム」には支援員を配置し、各人の障害の特性や得意・不得意分野を見極め、業務の振分けやフォローを行っている。
支援員には、障害者の対応に一定の経験がある教員OBなどを配置。
業務については、出先機関の管内の県民センターや県税事務所、土木事務所、県立高等学校など様々なセクションから依頼を受けている。
〔主な業務〕
・発送業務(文書収受、封入、封かん、切手・ラベル貼り、発送)・書類整理(突合・確認、ファイリング、加除修正、コピー、シュレッダー)
・PC 入力(スキャナーによる各種資料・調査結果のデータ化(電子化)、
データ 整理等)
・行事の運営補助(準備、受付、片づけ)・環境整備(事務室等の清掃、書庫等の整理、古図書廃棄等) 等
本庁から、保健師や公認心理師等を派遣して面談を行うなどの連携取っている。
（出典）「地方公共団体障害者雇用好事例集」（令和4年2月）から作成

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事例６ 高知県知事部局「ワークステーション」
１ 趣旨
知事部局では総務部行政管理課に「高知県ワークステーション」を設置し、各所属からの業務を引き受け、各所属における作業時間の縮減による業務の効率化や業務の平準化に貢献している。

２ 体制
障害のあるスタッフ：10名（会計年度任用職員）
支援員：3名（会計年度任用職員）

３ 主な業務内容（１）パソコンでのデータ入力
会議等のテープ起こし、アンケートの回答の入力、紙情報のワード・エクセルへの入力（２）書類の封入・発送業務
文書やパンフレットの封筒への封入、資料のインデックスシールや宛名ラベルの貼り付け、テプラの作成・貼り付け、課名などのスタンプ押印（３）会場設営・受付業務
会議の会場準備・片付け・受付補助、会場での資料配布（４）文書のシュレッダー作業等
機密文書のシュレッダー作業
ワークステーションに仕事を持ち込んで作業を行うほか、各所属に出向いて作業を行う業務にも対応。

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事例７ 愛媛県今治市「人事課分室」【今治市の人口：約１５万人】

今治市の障害者雇用の取り組み
１ 障がい者就職面接会(ハローワーク主催)への参加
２ 学生向け障がい者合同就職説明会(今治特別支援学校で開催)への参加
３ 人事課分室の設置
障がい者雇用の取組で採用した職員を対象に、障がいの状況に応じた環境を整備することを目的として、人事課に分室を設置
４ 障がい者対象採用試験実施
５ ハローワークと連携した職場見学会の実施
６ 障がい者就業・生活支援センターからの実習受け入れ など
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「人事課分室」の体制○ 分室の総括者として室長を配置。
○ 分室業務は主に人事課の業務だが、各課で切り出しできる様々な業務も請け負う○ 様々な業務の実施状況から各職員の得意な業務を把握し、不得手な業務については具体的な配慮の検討○ 業務の合間等、PC入力能力の向上のための訓練の実施。
○ 分室職員の能力を把握し、各課で必要とする人材とマッチングすれば事務補助として課に配置する。(ステップアップ)○ 月1回程度、職業生活相談員と保健師による個別面談を実施。
○ ハローワーク、障害者就労支援センターと定期的な協議。

人事課分室

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「人事課分室」の職員と業務
ア.人事課分室の職員【障がい】身体障害者、知的障害者、精神障害者【職員数】8名(男性5名、女性3名)(令和4年2月9日時点)【任 用】パートタイム会計年度任用職員(軽作業員)
再度の任用をする場合がある。
勤務成績、勤務態度、職務の必要性、業務量などを勘案し、予算の範囲内で任命権者が決定。
【勤務時間】9時00分〜17時00分 7時間 (休憩時間 60分)
イ.人事課分室の業務○ 人事課の業務補助○ 封筒詰め(特にコロナ関係のワクチン接種や給付金等案内文書の業務が多い)○ 観光課等配布資材の作成(パンフレットやノベルティ等)○ 会場設営や片付け、機材運搬○ 届いた郵便物を各課担当箱へ振り分け○ 食堂等の除菌、清掃○ アンケート結果のPC入力○ 紙文書をPDF化○ 出納室の支払伝票のチェック など

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公務部門の障害者雇用情報サイト
公務部門という業務の共通性が高い職場での雇用事例は、他の公務部門の職場でも具体的な業務内容をイメージできるため、障害者雇用の促進につながりやすいものであり、公務部門の職場の間で情報共有を図ることの意義は大きいと思われます。
「公務部門の障害者雇用情報サイト」は、厚生労働省の委託研修事業「国機関職員の障害者職場適応援助者養成セミナー」での過去5年間の受講生からの質問等を踏まえ、公務部門での障害者雇用に役立つ情報や雇用事例の紹介を行うもので、国の機関や地方公共団体の機関にも役立
つ情報が数多く掲載されています。

https://medi-em.net/2019/09/24/koumu/（問合せ先） mediem.net@gmail.com
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公務部門の障害者雇用Q&A （過去の研修会での質問から）【採用前・採用時】
Q１ 採用前に障害特性を確認できる資料にはどんなものがあるか。
Q２ 採用前に実地で障害特性や働きぶりを確認する方法はあるか。
Q３ 職場実習を経た上で採用することは、採用に関する平等取扱いとの関係で問題ないか。
Ｑ４ 現場に余裕はないが職場実習をした方が良いのか。
Q５ 職場実習を行う際に傷害保険等に加入する必要はあるか。
Q６ 公務員には守秘義務が課せられているが、実習生に守秘義務を課すことはできるのか。
Q７ 採用面接で障害の状況を具体的に聞くことは差別にならないか。
Q８ 選考過程に実地選考を組み込む場合、どのような点を評価すれば良いか。
Q９ 障害の情報を職場内でどこまで共有して良いのか。
Q１０ 採用後の支援が期待できる就労支援機関等を見分ける方法はあるか。
Q１１ 障害者に就労支援機関への登録をしてもらうことは可能か。

【採用後】
Q１２ 「障害者差別解消法の合理的配慮」と「障害者雇用促進法の合理的配慮」は、どのように異なるのか。
Ｑ１３ 採用後の配属先の拒否感や抵抗感をなくすにはどうしたら良いか。
Ｑ１４ 採用した者の職場適応に問題がある場合にはどこに相談できるか。
Q１５ 地域の支援機関のサポートで公的機関が利用できるものはあるか。
Ｑ１６ 既存の仕事で能力を発揮できない者のために新たな業務を切り出す方法はあるか。
Q１７ 障害者雇用でテレワークを行う場合の注意点は何か。
Ｑ１８ 自分の本来業務に加えて障害のある職員のサポートまで手が回らない。
Q１９ 障害のある職員を各職場に分散配置する方法と特定部門に集中配置する方法をどう使い分ければ良いのか。
Q２０ 専任の支援者は配置した方が良いのか。
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Q２１ 専任の支援者（ジョブコーチ）向けの研修で公的機関の職員が受けられるものはあるか。
Q２２ 現場で生じている問題が障害に起因するものである場合は、本来は必要な注意でも障害に配慮して控えるべきか。
Q２３ 障害を理由に休暇・欠勤を重ねたり，事務負担を軽くするよう相当な範囲を超えた申出に対して、どのように対応すれば良いのか。
Q２４ モチベーションが低下している者にどう対応したら良いのか。
Ｑ２５ 周囲から差別されているという訴えにどう対応すれば良いか。
Q２６ 仕事が分からなくても聞きに来ない者にどう対応すれば良いのか。
Q２７ 勤務が安定せず出社できない者にどう対応したら良いか。
Ｑ２８ 予想以上に働いて評価も高かった者が突然調子を崩したが、どのような原因が考えられるか。
Ｑ２９ 面談で不調の要因を把握したいが、面談自体が負担になると言われて対応できない。
Q３０ 定型的な単純業務を障害者に担当させるのは、差別に当たらないか。
Q３１ 仕事が簡単過ぎると言われたが、難易度の高い仕事ができるとも思われない。
Q３２ もっぱら身体を使う作業に従事することを条件に雇用された者が、自分には企画関係の業務の方が向いているので異動させてほしいと言っているが、どうしたら良いか。
Ｑ３３ コミュニケーションの仕方がストレートで周囲から敬遠されている者に対し、どのように指導したら良いか。
Q ３４ 外見からは把握するのが難しい精神障害者の心身の状況について、効果的に把握する方法はないか。
Q３５ 就労定着支援システムSPIS（エスピス）とは何か。
Ｑ３６ 障害のある職員が受診している医療機関と連携するにはどうすれば良いか.
Q３７ 一緒に働く障害者同士の関係が悪い場合は、どのように対応すればよいか。
Q３８ 仕事以外のサポートまで行う必要はあるのか。
Q ３９ 勤怠状況が安定しない原因が家庭問題である場合、職場としてどの程度関与したらよいのか。
Q４０ 支援担当者の異動時に不調になるのを防ぐ方法はあるか。
Q ４１ 障害者雇用の取組みについて、他の公的機関と情報交換や意見交換できる機会はあるか。

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地方公共団体が目指す障害者雇用
職場には、様々な課題を抱えた職員が存在しているという「多様性」に目を向け、それぞれの能力を活かし、補い合うことによって、組織全体のパフォーマンスを向上させられるという「可能性」に気づき、そのきっかけを作れるものとして「障害者雇用」を位置付けることで、職員の皆さん誰もが「働きやすく」「働きがいのある」
職場へと進化させていかれるモデルを示されることを期待します。
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