（参考資料１）ることから、使用者において適正な労働時間管理を行う責務があること。

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（平成 29 年１月 20 日策定）

３２ 適用の範囲本ガイドラインの対象事業場は、労働基準法のうち労働時間に係る規定が適用される全ての事業場であること。
また、本ガイドラインに基づき使用者（使労働時間の考え方労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。そのため、次のアからウのような時間は、労働時間として扱わなければならないこと。
ただし、これら以外の時間についても、使用者の指揮命令下に置かれていると評価される時間については労働時間として取り扱うこと。
なお、労働時間に該当するか否かは、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんによらず、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであること。また、客観的に見て使用者の指揮命令下に置かれていると評価されるかどうかは、労働者の行為が使用者から義務づけられ、又はこれを余儀なくされていた等の状況の有無等から、個別具体的に判断されるものであること。ア 使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為（着用を義務付けられた所定の服装への着替え等）や業務終了後の業務に関連した後始末（清掃用者から労働時間を管理する権限の委譲を受けた者を含む。以下同じ。）が労働時間の適正な把握を行うべき対象労働者は、労働基準法第４１条に定める者及びみなし労働時間制が適用される労働者（事業場外労働を行う者にあっては、みなし労働時間制が適用される時間に限る。）を除く全ての者であること。
なお、本ガイドラインが適用されない労等）を事業場内において行った時間イ 使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（いわゆる「手待時間」）ウ 参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行って

１ 趣旨労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有している。
しかしながら、現状をみると、労働時間の把握に係る自己申告制（労働者が自己の労働時間を自主的に申告することにより労働時間を把握するもの。以下同じ。）の不適正な運用等に伴い、同法に違反する過重な長時間労働や割増賃金の未払いといった問題が生じているなど、使用者が労働時間を適切に管理していない状況もみられるところである。
このため、本ガイドラインでは、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置を具体的に明らかにする。

いた時間働者についても、健康確保を図る必要があ

9４ 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置(1) 始業・終業時刻の確認及び記録使用者は、労働時間を適正に把握するため、労働者の労働日ごとの始業・ 終業時刻を確認し、これを記録すること。
(2) 始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。
ア 使用者が、自ら現認することにより確認し、適正に記録すること。
イ タイムカード、ＩＣカード、パソコの分かるデータを有している場合に、労働者からの自己申告により把握した労働時間と当該データで分かった事業場内にいた時間との間に著しい乖離が生じているときには、実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。
エ 自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること。
その際、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと報告されていても、実際には、ンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること。
(3) 自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置上記(2)の方法によることなく、自己申告制によりこれを行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずること。
ア 自己申告制の対象となる労働者に対して、本ガイドラインを踏まえ、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。
イ 実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、本ガイドラインに従い講ずべき措置について十分な説明を行うこと。
ウ 自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。
特に、入退場記録やパソコンの使用使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならないこと。
オ 自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。
このため、使用者は、労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。
また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。
さらに、労働基準法の定める法定労働時間や時間外労働に関する労使協定（いわゆる 36 協定）により延長するこ時間の記録など、事業場内にいた時間とができる時間数を遵守することは当10然であるが、実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間を管理する者や労働者等において、慣習的に行われていないかについても確認すること。
(4) 賃金台帳の適正な調製使用者は、労働基準法第 108 条及び同法施行規則第 54 条により、労働者ごとに、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数といった事項を適正に記入しなければならな
いこと。
また、賃金台帳にこれらの事項を記入していない場合や、故意に賃金台帳に虚偽の労働時間数を記入した場合は、同法第 120 条に基づき、30 万円以下の罰金に処されること。
(5) 労働時間の記録に関する書類の保存使用者は、労働者名簿、賃金台帳のみならず、出勤簿やタイムカード等の労働時間の記録に関する書類について、労働基準法第 109 条に基づき、３年間保存しなければならないこと。
(6) 労働時間を管理する者の職務事業場において労務管理を行う部署の責任者は、当該事業場内における労働時間の適正な把握等労働時間管理の適正化に関する事項を管理し、労働時間管理上の問題点の把握及びその解消を図ること。
(7) 労働時間等設定改善委員会等の活用使用者は、事業場の労働時間管理の状況を踏まえ、必要に応じ労働時間等設定改善委員会等の労使協議組織を活用し、労働時間管理の現状を把握の上、労働時間管理上の問題点及びその解消策等の検討を行うこと。

11（参考資料２）事業主の皆さまへ「働き方｣ が変わります!!
２０１９年４月１日から働き方改革関連法が順次施行されます施行：2019年４月１日～ ※中小企業は、2020年４月１日～時間外労働の上限規制が導入されます！時間外労働の上限について、月45時間、年360時間を原則とし、臨時的な特別な事情がある場合でも年720時間、単月100時間未満（休日労働含む）、複数月平均80時間（休日労働含む）を限度に設定する必要があります。
施行： 2019年４月１日～年次有給休暇の確実な取得が必要です！
使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される全ての労働者に対し、毎年５日、時季を指定して有給休暇を与える必要があります。
施行： 2020年４月１日～ ※中小企業は、2021年４月１日～正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差が禁止されます！
同一企業内において、正規雇用労働者と非正規雇用労働者（パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者）の間で、基本給や賞与などの個々の待遇ごとに不合理な待遇差が禁止されます。
「働き方」に関する詳細・お悩みは【相談窓口】へ改正法の詳細は厚生労働省HP『「働き方改革」の実現に向けて』をご覧ください。
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322.html

13相談窓口のご案内法律について■働き方改革関連法に関する相談については、以下の相談窓口をご活用ください。

労働基準監督署労働時間相談・支援コーナー都道府県労働局【パートタイム労働者、有期雇用労働者関係】雇用環境・均等部（室）【派遣労働者関係】需給調整事業部（課・室）

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課題解決
の
支援時間外労働の上限規制や年次有給休暇などに関する相談に応じます。
▶検索ワード：労働基準監督署http://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/正規雇用労働者と非正規雇用労働者（パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消に関する相談に応じます。
▶検索ワード：都道府県労働局http://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/働き方改革の推進に向けた課題を解決するために、以下の相談窓口をご活用ください。

働き方改革推進支援センター働き方改革関連法に関する相談のほか、労働時間管理のノウハウや賃金制度等の見直し、助成金の活用など、労務管理に関する課題について、社会保険労務士等の専門家が相談に応じます。
▶検索ワード：働き方改革推進支援センターhttp://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000198331.html産業保健総合支援センター医師による面接指導等、労働者の健康確保に関する課題について、産業保健の専門家が相談に応じます。
▶検索ワード：産業保健総合支援センターhttps://www.johas.go.jp/sangyouhoken/sodan/tabid/122/Default.aspxよろず支援拠点生産性向上や人手不足への対応など、経営上のあらゆる課題について、専門家が相談に応じます。
▶検索ワード：よろず支援拠点https://yorozu.smrj.go.jp/経営改善・金融・税務・労務など、経営全般にわたって、中小企業・小規模事業者の取組を支援します。

商工会商工会議所中小企業団体中央会▶検索ワード：全国各地の商工会WEBサーチhttp://www.shokokai.or.jp/?page_id=1754▶検索ワード：全国の商工会議所一覧https://www5.cin.or.jp/ccilist▶検索ワード：都道府県中央会https://www.chuokai.or.jp/link/link-01.htmハローワーク求人充足に向けたコンサルティング、事業所見学会や就職面接会などを実施しています。
▶検索ワード：ハローワークhttp://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/医療勤務環境改善支援
センターその他医療機関に特化した支援機関として、個々の医療機関のニーズに応じて、総合的なサポートをします。
▶検索ワード：いきサポhttps://iryou-kinmukankyou.mhlw.go.jp/information/その他の相談窓口14