公務部門での障害者雇用「成功への道すじ」「公務部門の障害者雇用情報サイト」運営代表
元 内閣府障害者施策担当参事官
依田晶男

講師紹介

依田晶男

1981年、厚生省入省
1997年から２年間、障害者雇用行政に従事
2003年から２年間、内閣府障害者施策担当参事官（政府の障害者施策担当課長会議議長）
2007年に厚労省老健局総務課長として障害者雇用（チャレンジ雇用）を受入れ
2010年に独立行政法人化された国立がん研究センターで集合配置の「ビジネスサポートセンター」
を立上げ（現在は30名以上を雇用）
2015年に厚労省退職を機会に「医療機関の障害者雇用ネットワーク」を設立
2019年から厚労省の委託研修「国機関の障害者
職場適応支援者養成研修」で講師
精神保健福祉士

2

障害者雇用率制度の概要
障害者雇用促進法により、事業主（民間企業、国・地方公共団体等）には、
常用労働者の一定割合の障害者を雇用することが義務付けられている。

雇用必要数＝常用労働者数×法定雇用率（小数点以下切り捨て）
国、地方公共団体等の公務部門には、民間企業に適用される雇用率を下回
らない率をもって定めることとされている 【率先垂範すべき立場】
障害者雇用率（令和3年3月より0.1%引き上げられる結果）

民間企業

２．３％

国、地方公共団体
２．６％
都道府県等の教育委員会 ２．５％
特殊法人等
２．６％
3

公務部門における障害者雇用マニュアル（令和２年3月：内閣官房人事局、厚生労働省、人事院）「職員の募集及び採用時並びに採用後において障害者に対して各省各庁の長が講ずべき措置に関する指針」（国家公務員の合理的配慮指針）を踏まえて、国の行政機関において障害者雇用が着実に進められるよう、障害者雇用に関する様々な基礎知識、「公務部門における障害者雇用に関する基本方針」（公務部門における障害者雇用に関する関係閣僚会議決定）に盛り込まれた支援策・制度等の解説・活用方法等を盛り込んだ実践的なマニュアルとして策定。
障害のある職員が意欲と能力を発揮し、生き生きと活躍できる環境整備を進めていくために、人事担当者、障害のある職
員の職場の上司・同僚が積極的に活用することを期待。

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障害者雇用の理念 【マニュアルp4】
全ての国民が、障害の有無によって分け隔てられることなく、相互に人格と個性を尊重し合いながら共生する社会の実現（障害者基本法第1条）
国及び地方公共団体は、障害者雇用施策全体の推進を図る責務があるだけでなく、自ら率先して障害者雇用を進めていく責務がある
・法定雇用率が民間企業よりも高い水準で設定
・民間企業では雇用が進みにくかった重度障害者や精神障害者の雇用の促進を期待お互いの抱える事情を理解・配慮し、お互いの「できないこと」ではなく、お互いの「できること」、「得意なこと」に目を向け、職場全体でチームとして成果を創り上げていく姿勢を持つことが重要
障害者雇用を進めることは、障害のある人のみならず、誰もが生き生きと働ける職場になり、ひいてはすべての人が生き生きと生活できる社会を作ること
5障害者雇用促進法の基本理念（基本的理念）第３条
障害者である労働者は、経済社会を構成する労働者の一員として、職業生活においてその能力を発揮する機会を与えられるものとする。
第４条
障害者である労働者は、職業に従事する者としての自覚を持ち、その能力の開発及び向上を図り、有意な職業人として自立するように努めなければならない。
（事業主の責務）
第５条
すべて事業主は、障害者の雇用に関し、社会連帯の理念に基づき、障害者である労働者が有為な職業人として自立しようとする努力に対して協力する責務を有するものであつて、その有する能力を正当に評価し、適当な雇用の場を与えるとともに適正な雇用管理を行うことによりその雇用の安定を図るように努めなければならない。
6障害者の雇用促進を担当する職員の人事評価について【令和元年9月６日 内閣官房内閣人事局人事政策統括官通知】
１ 障害者雇用推進者及び障害者職業生活相談員はもとより、人事担当
者や障害のある職員の上司、個々の障害者のサポートを行う支援者など、障害者の雇用を担当する職員の人事評価を行うに当たっては、その業務内容に応じて、障害者採用計画及び障害者活躍推進計画の実施、障害者からの相談への対応等の取組を適切に考慮し、評価に反映すること。
なお、その際、当該職員のとるべき行動については、「公務部門における障害者雇用マニュアル」（内閣官房内閣人事局、厚生労働省、人事院作成）を参考とされたい。
２ 能力評価においては、例えば、障害のある職員の上司については、「組織統率・人材育成」、「部下の育成・活用」、「業務遂行」等の評価に当たって、当該職員の障害の種類、程度、特性等を把握して、これらを踏まえた職務の調整、指導を行うなど、障害を有する職員に対して配慮し、その能力が十分に引き出されるよう工夫していたか等の取組状況が考慮されること7

8

障害者活躍推進計画作成指針（概要）
第１ 計画の意義・背景
障害者の活躍とは、障害者一人 ひとりが、能力を有効に発揮できることであり、雇用・就業し又は同一の職場に長期に定着するだ けでなく、全ての障害者が、その障害特性や個性に応じて能力を有効に発揮できることを目指すこ とが必要

第３ 計画の作成及び実施等に関する手続
計画の作成においても、必要に応じて、都道府県労働局をはじめ、地域の就労支援機関等との 連携、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構のノウハウを活用することが重要第４ 計画の内容に関する基本的な事項
取組の実施に当たっても、必要に応じて、公共職業安定所、就労支援機関等と連携し、また、 独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構のノウハウを活用することが重要

第５ 計画における取組の内容に関する具体的な事項（１）障害者の活躍を推進する体制整備
人的サポート体制の充実(支援担当者の配置等)や、外部の関係機関(地域の就労支援機関等)との連携体制を構築することが重要。その際、障害者雇用推進チーム、
障害者職業 生活相談員、支援担当者等(職場の同僚・上司、各部署の人事担当者を含む)の役割分担等 について、外部の関係機関を含めて整理・明確化することが重要

9障害者活躍推進計画作成指針（概要）（２）障害者の活躍の基本となる職務の選定・創出
職務整理表の作成・活用、職務創出のための組織内アンケートの実施その他の各機関の実情に 適した方法を通じて、職務の選定(既存業務の切出し等)及び創出(複数の作業の組み合わせに よる新規業務の創出等)を着実に行うことが必要
障害者一人ひとりの特性・能力等を把握し、可能な限り障害者本人の希望も踏まえた上 で、本人に合った業務の割振り又は職場の配置を行う等、障害者と業務の適切なマッチングが重要
配置後においても、障害者本人の職務遂行状況や習熟状況等に応じ、継続的に職務の 選定・創出に取り組むことが重要（３）障害者の活躍を推進するための環境整備・人事管理
職場実習(採用に向けた取組に限らない。)の積極的実施が重要
知的障害者、精神障害者及び重度障害者の積極的な採用に努め、障害特性に配慮した選考方法や職務の選定を工夫することが重要
本人が希望する場合には、「就労パスポート」の活用等により、就労支援機関等と障害特性等についての情報を共有し、適切な支援や配慮を講じていくことが重要10愛媛県障がい者活躍推進計画 ー抜粋ー
計画期間：令和2年4月1日〜令和7年3月31日(5年間)
４.取組内容（１）障がい者の活躍を推進する体制整備（２）障がい者の活躍を推進するための合理的配慮の実施①職務環境○業務マニュアルの作成や、障がい特性に応じた指導方法の工夫など、可能な範囲で必要な措置を講じ る。
②募集・採用○障がい 特性に配慮した選考方法や職務の選定を工夫し、身体・知的・精神障がい者の積極的な採用に努める。
⑤障がい者の活躍の基本となる職務の選定・創出○ 各所属の管理職によるコミュニケーションアップ面談等を通じて、障がいのある職
員と業務とのマッチングが適切かどうかを点検し、必要に応じて検討を行う。
○人事担当者が、障がいのある職員及び所属の上司に対する個別面談を実施し、業務の内容や量、業務遂行にあたり困っていることなどについて確認を行い、必要に応じて双方にフィードバックする。
⑥その他人事管理〇障がいのある職員が「就労パスポート」を活用する場合を想定し、当パスポートについて事前に周知する。
○本人の希望や承諾があっ た場合には、就労支援機関等と障がい特性等についの情報を共有し、適切な支援や配慮を講じる。
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「障害」についての考え方
医学モデル

社会モデル

障害は、心身機能の障害による「個人の問題」であると考え、病気や外傷などから直接的に生じるものであり、専門職による治療などの援助を必要とするととらえる「障害＝バリア」は、社会（モノ、環
境、人的環境等）と心身機能の障害があいまってつくりだされているものと考える「障害の社会モデル」の考え方は、2006 年に国連で採択された「障害者の権利に関する条約」に示され、我が国でも「障害者差別解消法」（2016 年4月施行）では、この考え方に基づき、国・地方公共団体･事業者に対して、「不当な差別的取扱いの禁止」や「合理的配慮の提供」を求めている
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障害種別と特性
１．身体障害・労働市場にいるのは困難な課題を抱えた者が多い（発達障害を併せ持つ等）・年齢が比較的高い求職者が多い

２．知的障害・判断を要する仕事やマルチタスクの仕事は難しいが、定型的な仕事だと生産性も高く、安定的に働ける者が多い
・特別支援学校ではワードやエクセルも教えている・在校生は現場実習を利用して時間をかけてマッチングを確認できる
・毎年新卒者がいるので人材の安定確保が可能

３．精神・発達障害
・学歴の比較的高い者が多く、スキルのある者もいる
・見かけ的には採用しやすく思われる者が多い
・障害者求人ではコミュニケーション等に課題を抱えている者が多く、突然休むなど不安定さと定着率の低さが課題

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障害特性の理解
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が作成している障害別の雇用マ
ニュアル（コミック版）は、障害特性に対する理解や雇用事例を分かりやすく紹介
しており、人事部門の担当者や職場の上司も活用できる。

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「発達障害」とは？
「自閉症、アスペルガー症候群その他の広汎性発達障害、学習障害、注意欠陥多動性障害その他これに類する脳機能の障害であってその症状が通常低年齢において発現するものとして政令で定めるもの」（発達障害者支援法）

自閉症スペクトラム（ASD）

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定型発達と自閉症スペクトラム（ＡＳＤ）
低高定型発達の傾向
誰もが多かれ少なか
れ自閉症スペクトラムの傾向を有している

自閉症スペクトラムの傾向
高
職業生活に大きな支障あり

発達障害の線引きは困難（連続性）職業生活に特段支障なし

低16

知的障害者の採用状況
安定的な就労が評価され民間大手企業でも採用が進んでいる知的障害者を雇用する国機関がほとんどなく、筆記試験が不要な非常勤職員でもほとんど雇用されていない。
身体障害 知的障害 精神障害
常勤+非常勤採用者総数 2345565人

8492:;<9=:;

5:9>:;?常勤2>@A非常勤42@B（注）人事院の選考採用試験、各府省個別選考試験、各府省での非常勤職員採用による、2018年10月～
2019年4月における国の行政機関の採用者数。

公務部門の採用

民間部門の採用
身体障害者（２７．４％）
精神障害者（４６．１％）

身体障害者（４７．２％）
精神障害者（５０．８％）

知的障害者（２１．５％）

知的障害者（１．９％） 17

「障害者雇用」と「障害者枠での雇用」
事業者が雇用している障害者の中には、以下の者が含まれる。
Ａ. 障害者であるかどうかに関わりなく、職員として雇用された者であって、たまたま障害者手帳を所持している者
Ｂ. 雇用後に病気や怪我で障害者手帳を有するに至った者（中途障害者）
Ｃ. 障害者枠での雇用の募集に応じて新たに雇用された者
Ａ.及びＢ.の障害者の中には、就労に当たって特段の配慮が必
要ない者もいるが、障害者枠での雇用を目指す者は、就労に何らかのサポートを必要とする者が多い。
このため、従事する業務や職場環境との適性を確認する職場
実習や、仕事をする上での指導を行う支援担当者（ジョブコー
チ等）の配置が必要となる場合がある。
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障害者個人のタイプ
１．「自己理解の程度」による違い
ア.自身の特徴を理解し、それに即した対応方法を身に付けている者
イ. 自己理解に乏しい者

２．「支援サービスの利用の有無」による違い
ア.特別支援学校や障害福祉サービスの利用経験がある者
イ.障害者雇用が初めての障害者支援サービスの利用である者19

どのような身分で雇用するか
１．常勤職員（正規職員）
・障害に対する一定の配慮があれば、従来からいる職員と同程度に働けることを前提。
・知的障害者では、筆記試験の点数が取れず、採用試験に合格できない場合がほとんど。
・精神障害や発達障害の場合、学歴や職歴から常勤職員として雇用できそうでも、見えにくい課題を抱えている場合がある。

２．非常勤職員・職場実習でマッチングの確認が必要な場合は、非常勤で採用。
・定型的な業務の切り出しを行うなど、業務内容も柔軟に設定。
・業務内容に見合った賃金水準の設定も可能。
・定員枠を使わないので、「働き方改革」の一環として職員の補助的業務を切り出す職域の提案がしやすい。
・職場の判断での継続的雇用も可能となった。
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非常勤職員の採用【マニュアルｐ85】

非常勤職員の採用については、常勤職員と異なる内容が特例的に定められており、競争試験又は選考ではなく、人事院規則8-12第46条に規定される公募及び能力実証の方法による。
ア．公募
インターネットの利用、公共職業安定所への求人の申込等による告知を行い、できる限り広く募集を行う。
イ．能力実証
面接、経歴評定のその他の適宜の方法による能力の実証を経て行う。
ウ．面接への同席
面接等において就労支援機関の職員等の同席を認めることは差し支えない。
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職場実習の目的【マニュアルｐ43】

職場実習は、障害のある人を一定期間職場に受け入れ、公務の職場での実務を体験させることで、障害のある人と公的機関の職員の相互理解を深めることにより、公務部門での障害者雇用の推進に資するもの。

ア．実習を行う障害者にとっての意義
就労の経験がない又は少ない障害のある人に対して、官民の一般雇用への理解の向上と就職への動機付けを与えるとともに、作業適性及び能力の把握を図る。
イ．実習を受け入れる職場にとっての意義
障害者雇用の経験がない又は少ない職場において、障害のある人に対する理解を深め、障害者雇用に当たっての課題の発見とその改善策の検討などに取り組むことにより、障害者雇用に係るノウハウの蓄積を図る。
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職場実習の募集【マニュアルｐ43～44】

Ａ 実習生を公募・あっせんにより募集する方法（就労支援機関等によるあっせんを含む）
Ｂ 職場実習業務自体を専門業者に請け負わせる方法
Ｃ 「障害者ワーク・サポート・ステーション事業」による方法

ポイント
職場実習を行うことで、担当業務や配属先との相性（マッチング）を確認することは、就職後の職場定着に資することから、精神障害、発達障害、知的障害のある者の採用には、特に職場実習の活用が勧められる。
就労支援機関等の利用者であれば、当該機関から実習生の情報が得られるため、実習の受け入れ先としても安心感がある。
採用後の支援（就労面・生活面）が必要な者については、就労支援機関
が実習に関われば採用後の定着に向けたサポートも得やすい。
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採用前の適性（マッチング）の確認
Ａ．先行実習による確認
就労支援機関のサポートの下に個々の障害者について職場実習を行い、マッチングが確認できた者について採用手続に移行し、順次採用していく方法。
就職後の定着支援を就労支援機
関に求めることが多い。

業務切出し
職場実習

（マッチング確認）

指名求人
採用

Ｂ．採用過程での確認
ハローワークに求人登録したうえ
で職員を公募し、応募者について
書類審査・面接・実地作業による総合的な評価を行い、採用者を決定する方法。
就労支援機関に面接への同席を認めたり、就職後の定着支援を求める場合がある。

業務切出し
公募
書類審査・面接
実地作業
採用（マッチング確認）24

採用面接で把握すべき障害特性
採用時には、採用後の合理的配慮を検討するためにも、仕事に影響する障害特性について把握することが必要。
障害の特性を踏まえた「合理的配慮」が提供されないと、能力が十分発揮できないが、このことは障害のある本人と職場の双方にとって損失となる。
職員の募集及び採用時並びに採用後において障害者に対して各省各庁の長が講ずべき措置に関する指針（合理的配慮指針）（平成30年12月27日）「合理的配慮の手続において、障害者の意向を確認することが困難な
場合、就労支援機関の職員等に当該障害者を補佐することを求めても差し支えない」障害者活躍推進計画作成指針（令和元年１２月17日）第5-3(4)「本人が希望する場合には、就労パスポートの活用等により、就労支
援機関等と障害特性等についての情報を共有し、適切な支援や配慮を講じていくことが重要である」
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就労パスポート26

発達障害のある在職者のナビゲーションブック記載例

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発達障害のある在職者のナビゲーションブック記載例

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障害のある人の就職支援【マニュアルｐ95】

障害のある人の就職支援においては、ハローワークだけでなく各種の専門支援機関との連携が必要。
本人がこれまで通学や利用していた特別支援学校、福祉施設、障害者就労支援機関、障害者就業・生活支援セン
ター、地域障害者職業センター、障害者職業訓練機関、医療機関、保健福祉機関などの各種支援機関との連携。
これまで各種支援機関を利用していなかった障害のある人については、ハローワークから支援機関に支援を要請することもある。
ハローワークでは、障害のある人ごとに、地域の支援関係者からなる就労支援のためのチームを設置し、チーム構成
員がそれぞれの強みを発揮して就職に向けた支援(チーム支援）を行うこともある。

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ハローワークを中心とした「チーム支援」

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就労に係る支援機関の役割
１．組織内部への意識啓発（意義・障害理解等）
２．仕事の切り出し
３．切り出した仕事に即した人材捜し
４．分かりやすい作業手順の作成
５．職場実習の支援
６．職場定着等の支援
７．生活面の支援（家族、生活支援機関等との調整）
８．就業継続が困難な場合の退職・再就職支援（注）単一の就労支援機関で全てを担うのではなく、複数の支援機関が役割分担していることが多い。
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公務部門の定着支援に関するアンケート
障害者職業センターの「事業所支援」や障害者就業・生活支援センターの「就業支援」は、雇用保険財源により行われていることを踏まえ、2019年3月、公務部門で働く常勤職員・非常勤職員については支援対象にしない旨が厚労省から通知。
合わせて、公務部門は障害者就業・生活支援センターに有償で就業支援を委託できることとされた。

通知発出から５ヶ月後に、ＮＰＯ法人全国就業支援ネットワー
クが全国の障害者就業･生活支援センターを対象にアンケー
トを実施し、122センターから回答を得たところ、障害者就業･生活支援センターの約7割が公的機関で働く障害者の支援を行っていると回答した。

公務部門の定着支援に関するアンケート
何に基づいて支援をしているか

45

6
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① 有償契約② 生活支援事業③ 独自で支援

有償契約による支援の制度は手続きが煩雑で使いにくいことから、契約はしないものの従来からある生活支援事業やその他都道府県･自治体単独業や各センターの工夫などにより、制限がある中でも必要な支援を行っている。

業務の選定（人が先か仕事が先か）
人を先に選ぶ

仕事を先に選ぶ（常勤・非常勤職員）（非常勤職員）

雇用率を満たすために障害者を雇用する現場のアンケート等で仕事の候補を選定雇用した障害者の受け入れ先を探す選定された仕事に即した人材を募集平等原則（割り当て）による配属

業務とのマッチングを実習等で確認受け入れ先に不安感・抵抗感が生じやすい

受け入れ先の「働き方改革」に資する
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職務選定の基本的考え方【マニュアルｐ71〜72】「障害の種類・程度や特性は個人ごとに様々であり、それぞれ応じた適切な合理的配慮を行えば高い能力を発揮して活躍することができる」という前提を踏まえることが大切。
障害のある職員の個々の能力・適性・特性を十分に把握し、何ができるのかを丁寧に把握することが第一歩。
個別に障害のある職員との間でコミュニケーションを図ることによって、本人に従事してもらう職務とそれに必要な合理的配慮を検討することが重要。
先入観や固定観念の下に、単純・単調・軽易な仕事を割り当てるという発想は適当ではない。
やってもらって助かった、ありがたいと評価されるような仕事をしてもらうことが重要。

35具体的な業務の捜し方【マニュアルｐ72】（１）既に他の障害のある職員が従事していて、職場定着率や職務満足度の高い職務を洗い出す（２）現在処理しきれていない業務の中で、想定する障害のある職員（労働市場の状況から採用可能性のある障害のある職員をイメージ）に担当してもらえると組織として成果の上がる業務を探す。
（３）想定する障害のある職員が能力を発揮できる業務を選定できるよう、業務全体の処理方法を再構築する。
（４）想定する障害のある職員が能力を発揮できる業務を、既存の業務の中から選定し、1つの業務としてまとめる。
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職務選定の方法【マニュアルｐ72～73】

Ａ 類似の職場・職務における事例を参考にする「国の機関の障害者雇用事例集」（令和2年6月 厚生労働省）「地方公共団体障害者雇用事例集（令和2年3月 厚生労働省）
公務部門の職場見学会（東京都教育庁パレット）
民間事業所等での具体的な雇用事例を検索できるサービスも活用可能（障害者雇用事例リファレンスサービス）。
Ｂ 各部署に対してアンケートの調査を実施する
職員全員にアンケートを実施すると、本来業務とは別に職員が行っている定型的な業務の存在が明らかになり、障害のある職員の新たな職務創出につながる。
「働き方改革」に資する障害者雇用の実現
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公務員への適用について38

一般職国家公務員における合理的配慮指針「職員の募集及び採用時並びに採用後において各省各庁の長が講ずべき措置に関する指針」（平成30年12月27日付け人事院事務総局職員福祉局長・人材局長通知）

合理的配慮指針の内容
一般職国家公務員の募集・採用時、採用後の合理的配慮の手続及び内容、
過重な負担の考え方、相談体制の整備について示すとともに、障害区分及び場面別の合理的配慮の事例を示したもの。

合理的配慮に関する基本的な考え方○合理的配慮は、個々の事情を有する障害者と各省庁の長との相互理解の中で提供されるべき性質のものであること。
○障害者が希望する合理的配慮に係る措置が過重な負担であるとき、各省庁の長は、当該障害者との話し合いの下、その意向を十分尊重した上で、過重な負担にならない範囲で合理的配慮に係る措置を講ずること。
○合理的配慮の提供が円滑になされるようにするという観点を踏まえ、障害者も共に働く一人の職員であるとの認識の下、各省庁の長や同じ職場で働く者が障害の特性に関する正しい知識の取得や理解を深めることが重要であること。
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合理的配慮の内容 【指針p6、11】
ア．募集及び採用時における合理的配慮
障害のない者との均等な機会の確保の支障となっている事情を改善するために講ずる障害の特性に配慮した必要な措置

イ．採用後における合理的配慮
障害者でない職員との均等な待遇の確保又は障害者である職員の能率の発揮及び推進の支障となっている事情を改善するために講ずる障害の特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な施設の整備、援助を行う者の配置、その他の必要な措置
合理的配慮は、個々の障害者である職員の障害の状態や職場の状
況に応じて提供されるものであり、多様性があり、かつ、個別性が高いものである。
（注）以下の措置は合理的配慮には含まれない。
・日常生活のために必要な眼鏡や車いす等の提供・配慮をしても重要な職務遂行に支障がある場合の当該職務の継続（別の職務に就かせるなどの合理的配慮の検討が必要）

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採用後における合理的配慮の提供 【指針p4～5】

職場において支障となっている事情の有無等の確認

採用時までに当該障害者に対し職場において支障となっている事情の有無を確認（採用後に把握や障害者となった場合は遅滞なく）
必要に応じて定期的に職場において支障となっている事情の有無を確認
自ら職場において支障を申し出ることが可能であることを周知

合理的配慮の措置について話合い

合理的配慮の確定と伝達

具体的な措置の申出が困難な場合は、各省各庁の側から実施可能な措置を示す

障害者の意向を十分に尊重して検討し、過重な負担にならない範囲で措置を講じる
伝達の際は、求めに応じて講ずることとした
理由や講ずることができない理由を説明（注）合理的配慮の手続において、障害者の意向を確認することが困難な場合、就労支援機関の職員等に当該障害者を補佐することを求めても差し支えない。

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国の行政機関における障害者である職員等への合理的配慮の事例集 【マニュアル資料編p31〜41】
各府省において実際に提供されている合理的配慮の事例について、厚生労働省の監修の下に、人事院が事例集を作成している（令和2年1月人事院職員福祉局・人材局）
障害種別を問わず共通
視覚障害
聴覚又は平衡機能障害
肢体不自由
内部障害
知的障害
精神障害
発達障害
地方公共団体等の事例については、「公的機関における障害者への合理的配慮事例集【第四版】」が作成されている。
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合理的配慮の例 【指針p11～15】～精神障害～
ア．募集及び採用時
面接時に、就労支援機関の職員等の同席を認めること。

イ．採用後業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
業務の優先順位や目標を明確にし、指示を一つずつ出す、作業手順を分かりやすく示したマニュアルを作成する等の対応を行うこと。
出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。
できるだけ静かな場所で休憩できるようにすること。
本人の状況を見ながら業務量等を調整すること。
本人のプライバシーに配慮した上で、他の職員に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること。

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合理的配慮の例 【事例集p5～8】～精神障害～
ア．募集・採用
第１次選考通過者で採用面接を希望する者に対し、事前に施設見学を兼ねた業務説明会を実施
イ．面談・周知
体調変化や業務量等に配慮するため日報をつけてもらい、週１回程度の振り返りも含めた個別面談を実施
採用時に本人の了解を得て、係全体及び支援者を含め配慮事項の打ち合わせを行い、指示系統及び相談先を明確化し、全体で共有
ウ．勤務環境等
本人の申出を踏まえ、業務に集中できる環境を整えるため、机の前に衝立を設置
エ．業務遂行等
日々の就業前に1日の業務スケジュールを手交
毎日の業務に係るフロー図を作成
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合理的配慮の必要性の判断は難しい？
（例）障害のある職員から、障害による影響や疾病への影響を理由に頻回な休憩を希望された。
・採用段階で合理的配慮の必要性と内容について話し合い、合理性が認められる範囲（限度など）を確認する。その際、主治医や産業医の意見も参考にする。
・合理的配慮の内容は、期間の経過に伴い配慮の必要度が低下するものもあるので、中長期的視点で計画すること。
・休憩時間については、ノーワークノーペイの原則に照らし、「配慮の限度」がどこまでかを明確にしておくこと。
・勤務開始後は、配慮の内容と実態との関係を記録し、必要に応じて再度話し合って状況を確認すること。
・常態として「配慮の限度」を超える場合は、他の負担の少ない業務への転換も検討し、それでも頻回な休憩が避けられない場合は、病休や退職の勧奨もあり得ること。

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定着支援に支援機関が関わるイメージ（活動実績のある支援機関での対応）
採用後の職員が頻回な休憩を申し出た場合事業所から支援機関に連絡が入る。
本人、事業所、支援機関の３者で話をするか、もしくは事業所抜きで本人に支援機関に来てもらい、話をする。
休憩が必要な理由を確認し、あまりにも休憩回数が多かったり休憩
時間が長いのは不適切なことを説明し、休憩の回数を減らす方策について話し合う（１回の休憩時間を決める等）。
それでも改善されない場合は、勤務時間を短くしたり、退職を促すこともある。
本人と事業所の二者で話をするよりは、第三者としてハローワーク
なり支援機関が入る方が良い。
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分散配置と集中配置 【マニュアルp74、88～89】
分散配置「本人の能力・適性に応じて複数の部署に分散し配置し、各職場の上司の指導の下に業務に従事する方法」
日常のコミュニケーションを通じて障害のある職員と障害のない職員の相互理解を深めるのに役立つ。
障害のために困難な作業を周囲の人がカバーするなど、組合わせによる職業能力の有効発揮が図られる。

集中配置「特定の職務を集中して集め、複数名の障害のある職員を集中的に配置する方
法」
庁舎内に各部署からの依頼によって「職員が行っている定型的な業務」を集中して処理する作業室を設置し、それを特定の部署の管理下において、専任の指導員のもとで職務を管理していく方法。
公的部門の中で業務処理能力が未開発である職員にとっては働きやすい職場であり、職場側も合理的配慮や様々な支援を講じやすい。
業務を依頼する職員にとっても助かり、業務全体としてもスケールメリットによる効率化を図れる。
単純業務に近いので、別途人事ローテーション、職業能力開発、キャリアアップの工夫などの検討も必要。

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分散配置
Ａ課

上
司

Ｂ課

上
司

業務ａ

業務ｂ

採用後に職場に分散して配置され、各職場の上司の指導の下に、各職場の業務に従事する

業務ａ+ｂ

Ｃ課

上
司

障害者
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集中配置（チーム就労）
Ａ課

Ｂ課

上
司

上
司

業務支援センター

業務ａ

#
$

業務ｂ

業務ａ+ｂ

Ｃ課

上
司

集中配置
各課から業務を切り出して整理し、ジョブコーチ（ＪＣ）の業務指導の下に、メンバーの能力・適性・状態に応じて配分される業務に従事する。

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「分散配置」と「集中配置」の使い分け
分散配置

マニュアル
Ｐ83～84集中配置

マニュアル
Ｐ83～84

本人の能力・適性に応じて複数の部署に分散して配置する

特定の職務を選定した集め、複数名の障害のある職員を集中的に配置する

日常的な支援の必要性が少ない者を想定した配置

日常的な支援が必要な者を想定した
配置①配置先の上司等が兼務で支援するため、負担が大きい。
②支援者が1～2年で異動するため、ノウハウが蓄積されにくく、就労が不安定になりやすい。
③障害の特性と仕事のマッチングができていな
いと戦力にならない。
④体調を崩して休むと仕事に穴が開いてしまう。
⑤仕事が合わない場合は、他職場への異動も必要。

①専従の支援体制が作れるので、支援者の負担感は軽減できる（必要に応じて支援者も複数配置）。
②支援者の長期的な配置も可能なので、ノウハウを蓄積しやすく、就労も安定しやすい。
③仕事の種類を多様にできるため、障害の特性やその日の体調に合わせて仕事を割り振ることができる。
④体調を崩して休んでも他のメンバーが代替可能。
⑤仕事が合わない場合は、チーム内での調整が可能。

支援がなくても戦力になれる者には、インクルーシブの理念からも分散配置が適切だが、実際に採用されている者の中に手厚い支援が必要な者が多い場合には、専任の支援者が配置された集中配置の場を選択肢として用意しておくと良い。
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定型的な業務を集約するイメージ（非常勤6時間勤務のケース）
月

火

水

木

金

１０：００
～１１：００

郵便物仕分け配達

郵便物仕分け配達

郵便物仕分け配達

郵便物仕分け配達

郵便物仕分け配達

１１：００～１２：００

データ入力

データ入力

データ入力

データ入力

データ入力

１２：００
～１２：４５

休憩

休憩

休憩

休憩

休憩

１２：４５
～１３：４５

コピー紙補充
文書搬送

事務用品補充
文書搬送

コピー紙補充
文書搬送

事務用品補充 コピー紙補充
文書搬送
文書搬送

１３：４５
～１４：４５

データ入力

データ入力

資料コピーセット データ入力

資料コピーセット

１４：４５～１５：４５

郵便物封入
発送

資料コピー

郵便物封入
発送

資料コピー

会議室設営

１５：４５
～１６：４５

シュレッダー

名刺印刷

シュレッダー

名刺印刷

シュレッダー（注１）分散配置の場合は、特定の課室内では必要な事務量の確保が難しい場合もあり、課室を超えた範囲から業務を集約する必要がある。
（注２）集中配置の場合は、個人ごとに勤務表の時間割を作成する必要がある。

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専任の職場適応支援者の役割と人材
１．専任の支援者の役割
・業務の切り出し・円滑確実に業務ができるよう作業工程を明確化
・メンバーの力量に応じた仕事の割り振り
・仕事のやり方の指導と成果物の確認
・作業の見守りと変調の早期把握
・外部の支援機関との連携（メンバーごと）

２．求められる人材
・福祉の専門職である必要はない
・職場の事情を知る職員が一定のスキルを身に付けるのが理想的
・民間企業では定年再雇用者を活用しているところも多い
・障害特性を踏まえたコミュニケーションと指導法を学ぶ外部研修を受講すると良い52

配置後の職務の調整【マニュアルｐ87〜88】

配置後しばらく経っても、期待通りの成果をあげられなかった
場合や、職務の内容や方法が大きく変わって適合しなくなった
場合には、職務の適正化を図るため、配置後の調整をする必要がある。
（１）本人の能力と職務が適合していない要因を把握する。
（２）本人の能力に合わせて職務の内容を改善するための職務の再設計を行う。
（３）本人の作業を容易にするための支援機器の導入や職場環
境の改善を行う。
（４）本人の能力を向上させるための支援を行う。
（５）本人の能力に向くと考えられる職務への転任を行う。

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公務部門の障害者雇用Q&A （過去の研修会での質問から）【採用前・採用時】
Q１ 障害特性を採用前に確認するのに活用できる資料はないか。
Q２ 採用前に実地で障害特性や働きぶりを確認する方法はないか。
Ｑ３ 現場には職場実習を受け入れるだけの余裕がない。
Q４ 職場実習を行う際に傷害保険等に加入する必要はあるか。
Q５ 採用面接で障害の状況を具体的に聞くことは差別にならないか。
Q６ 選考過程に実地選考を組み込む場合、どのような点を評価すれば良いか。
Q７ 障害の情報を職場内でどこまで共有して良いのか。
Q８ 連携先の就労移行支援事業所を見分ける方法はあるか。
Q９ 障害者に就労支援機関への登録をしてもらうことは可能か。
【採用後】
Q10 採用後の配属先の拒否感や抵抗感をなくすにはどうしたら良いか。
Q11 採用した者の職場適応に問題がある場合にどこに相談できるか。
Q12 既存の仕事で能力を発揮できない者のために新たな業務を切り出す方
法はあるか。
Q13 自分の本来業務に加えて障害のある職員のサポートまで手が回らない。
Q14 障害者を各職場に分散配置する方法と特定部門に集中配置する方法
をどう使いわければ良いのか。
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公務部門の障害者雇用Q&A（過去の研修会での質問から）

Q15 専任の支援者は配置した方が良いのか。
Q16 仕事以外のサポートまで行う必要はあるのか。
Q17 モチベーションが低下している者にどう対応したら良いのか。
Q18 周囲から差別されているという訴えにどう対応すれば良いか。
Q19 仕事が分からなくても聞きに来ない者にどう対応すれば良いのか。
Q20 勤務が安定せず出社できない者にどう対応したら良いか。
Q21 想像以上に働いて評価も高い者が突然調子を崩したが、どのような原因が考えられるか。
Q22 面接で不調の要因を把握しようと試みたが、面接自体が負担になると言われて対応しようがない。
Q23 仕事が簡単過ぎると言われたが、難易度の高い仕事ができるとも思われない。
Q24 コミュニケーションの仕方がストレートで周囲から敬遠されている者に対し、どのように指導したら良いか。
Q25 障害のある職員が受診している医療機関と連携するにはどうすれば良いか。
Q26 支援担当者の異動時に不調になるのを防ぐ方法はあるか。
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仕事のミスを繰り返す・分からなくても聞かない
１.仕事の内容が障害特性とマッチしていない場合
・障害特性に合った業務に変更すると想像以上に戦力になる場合もある。

２.作業内容が理解できていない場合
・作業工程を細分化することで、確実に実施できるようにする。
・口頭だけの指示ではなく、文書や図で作業工程や内容を分かりやすく示す。

３.仕事の正確さよりもスピードを優先している場合
・最初はゆっくりで良いので正確に行うことが第一であること、何を基準に仕事が評価されるかを適切に伝える。

４.分かっていない点が説明できず、相談のタイミングがわからない場合
・指示内容が理解できているか復唱させて確認する。
・1日の作業の中で定期的な面談の時間を設けることで、相談するタイミングに悩まずに相談できる機会を作る 。

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モチベーションが低下している
１.障害特性と仕事とのマッチングができていない場合・計算が苦手な者に経理の仕事
・コミュニケーションが苦手な者に窓口や電話対応
・感覚過敏な者を騒々しい職場に配置
・短期記憶が苦手な者に口頭だけで指示

2.軽微な作業を割り当てたためにやる気を失わせている場合・精神障害や発達障害のある者の中には、高いスキルを有する者もいる。

３.働きぶりに対する適切な評価が行われていない場合・非常勤職員の賃金単価の引上げ
・常勤職員へのステップアップ

４.そもそも働くことに対する意識が低い場合
・支援機関等で働くことの意識づけをすべき段階にある場合は、本人のためにも職場のためにも、雇用を打ち切ることも視野に。

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力量に合わない仕事にこだわる
知的障害者や精神障害者の中には、定型的な単純業務を望む者も多いが、逆にこうした業務だとモチベーションが下がってしまう者もいる。
障害の種類が同じでも、個人ごとに特性は異なるので、一律的に考えることは適当ではなく、それぞれの障害特性や希望も踏まえて担当業務を検討する必要がある。
本人がより難易度の高い業務を希望しても、ミスが多い、必要なスキルが伴わない等の理由から、任せることが難しい場合がある。
自己理解が乏しいために実力に見合わない業務にこだわる者に対しては、業務を行う上での必要条件を明確に示した上で、試験的に業務の一部を行わせてみて、どの程度できるかを本人と一緒に確認し、現状での課題を共有することが望まれる。
本人が正しく自己理解できない場合は、就労支援機関等の協力を得ることも効果的。

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突然調子を崩してしまう
当初割り当てられた仕事が想定以上にできると、「こんな仕事もできるのではないか」と、仕事の量が増えたり、仕事のレベルが上がったりする場合がある。
それに対して、本人も積極的に応えて成果を出していき、周りからの評価も高
まり、上手く進んでいると安心していた矢先に、突然調子を崩してしまい、最悪の場合は「辞めます」と言われて、戸惑うことがある。
このような事例では、周囲からの期待に応えようとして、周りが想像していた以上に努力をしていて、そのことで疲れ切ってしまったことが原因となっている場合も多い。
周りから見れば、さほど負担に見えない作業であっても、本人にとっては大変な緊張と身体的な負担になっている場合がある。
こうしたことを防ぐには、上手くいっていると思われる時期にも定期的な面談を行い、相談しやすい環境を作るとともに、無理が生じていないか常に把握しておくことが必要。
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面談がストレスになると言われる発達障害のある人の中には、面談での口頭のやりとりが想像以上に負担になる者もいる。
「口頭」のコミュニケーションが苦手な者でも、「文書」でのやりとりは比較的うスムー
ズにできる場合もある。
口頭での面談という形にこだわらず、毎日の状況を「日誌」に記載して提出してもらうことで、口頭でのやりとりでは気づかない気持ちを知ることもできる。
精神障害者や発達障害者などでは、その日の「気分」のような主観的なことも日誌に記載してもらうと、調子を崩す「予兆」も把握しやすくなり、早めに対策を講じることができる。
WEBを活用した日報システムも実用化されており、WEBを活用することで、全国に散在する出先機関で働く障害者の状況を本省の人事部門がリアルタイムで把握することも可能となる。

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周囲から違和感を持たれている
障害のある職員の職場内でのコミュニケーションの仕方について、周囲の職員が違和感を感じることがある。
多少の違和感があっても、仕事そのものに影響がなければ、時間の経過とともに周囲が慣れることで問題が解決することもある。
本人の言動により職場全体の生産性が落ちるような場合は、職場の秩序として一定のコミュニケーションのルールを示す必要がある。
どのような表現が周囲の職員に嫌な思いをさせるか、できるだけ具体的に伝える必要がある。
使うことが適当でない言葉や表現については、その理由を含めて説明するとともに、そのことを文書化していつでも自分で再確認できるようにしておくと良い 。
その上で、定期的な面談の機会を通じて、周囲のコメントも含めて振り返りを行うと効果的 。
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支援担当者の異動で調子を崩してしまう
適切に引き継ぎを行うには、前任者が支援対処者の特性や配慮について、きちんと整理した情報を伝える必要がある。
そのために活用が考えられるものとして「就労パスポート」がある。
（注）「就労パスポート」は、障害のある者が働く上での自分の特徴やアピールポイント、希望する配慮などを支援機関とともに整理し、就職や職場定着に向け、職場や支援機関と必要な支援について話し合うために活用できる情報ツール「就労パスポート」は、就職段階で作成されるだけではなく、就職後にも職場の上司・同僚と内容を共有することで、本人や職場の側で活用することが期待されている 。
日頃から就労支援機関のサポートを受けて、仕事や職場の状況も踏まえて「就労パスポート」を最新の状況に改定していけば、支援担当者の異動時にも安心して引き継ぐぎことができる。
後任者には、職場適応支援者養成研修等を通じて障害特性や支援スキルを学べる機会があると良い。
支援担当者の移動に際しての対応については、障害者活躍推進計画等にも明記しておくことが望ましい。
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国の機関の障害者雇用の事例集（令和2年6月）
1 職場実習を経験した知的障害者を採用した事例（経済産業省）
2 障害者採用枠における２区分同時募集の事例（厚生労働省 都
道府県労働局、労働基準監督署、公共職業安定所）
3 ハローワークによる職場適応支援の活用により、入職以降ス
ムーズに職場定着した事例（機関名非公表）
4 外部機関から精神障害者就労支援を受けることにより、本人の適性に合った業務の遂行が可能となった事例（内閣官房）
5 集約型オフィスの設置により、障害者が活躍しやすい職場づくりを行った事例（外務省）
6 障害のある職員自身が参加したチームでの議論により、職場の課題および改善方策を取りまとめた事例（厚生労働省）

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経済産業省提供資料

実習から採⽤まで

・⾮常勤職員採⽤に向け、障害者職場定着アドバイザーの助⾔を受けつつ特別⽀援学校
⽣徒の実習等を実施。
＜２０１９年＞
４、５⽉

特別⽀援学校訪問・意⾒交換

６、７⽉

実習① ３⽇間

１１⽉

ハローワークへ求⼈票提出

１２⽉

受⼊体制検討業務内容等検討

⾯接・内定※⾯接には特別⽀援学校の教諭が同席＜２０２０年＞
２⽉

実習② ３⽇間※事前に指導員を採⽤

４⽉

勤務場所等準備

⼊省※実習について、今年度は東京都教育庁指導部特別⽀援教育指導課と連携
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経済産業省提供資料

業務⽀援室【体制】○2020年4⽉より⾮常勤職員として知的障害者（軽度）を2名採⽤。同年2⽉より障害者指導員1名を採⽤。
○作業全体を管理するマネージャーとして、再任⽤職員を配置。
○今後、毎年２〜３名の知的障害者を採⽤し、最⼤で１５名体制とする予定。
○障害者指導員は、知的障害者５名に対し１名の割合で配置予定。
○秘書課障害者雇⽤推進Tがサポート。

マネージャー【常勤職員(再任⽤)】⼤⾂官房秘書課
障害者雇⽤推進T

指導員①【⾮常勤職員】
知的障害者①、②(令和2年4⽉〜)【⾮常勤職員】

指導員②【⾮常勤職員】
知的障害者⑥、⑦、⑧(令和４年4⽉〜)【⾮常勤職員】

知的障害者③、④、⑤(令和3年4⽉〜)【⾮常勤職員】

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経済産業省提供資料

参考︓業務⽀援室のレイアウト○本館1階の共⽤会議室を執務室として整備し、職員の業務サポートを実施。
○組織上は⼤⾂官房秘書課に属する(便宜的に“業務⽀援室”と呼称)。
＜設備等＞〇ＰＣ(各⾃１台)○カラー複合機○作業台○名刺カッター○冷蔵庫○モバイルロッカー、ホワイトボード等○台⾞

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公務部門での障害者雇用「成功への道すじ」
雇用率達成の数合わせという「受け身」姿勢は失敗のもと

基本方針決定「働き方改革」の一環という「攻め」の姿勢が成功への道

人事部門だけだと押し付けられ感が漂う

横断的な推進体制「働き方改革」に役立つ視点で各部門が検討に参加

仕事内容（何ができるか）について民間大手本社の事例を学ぶ

先行事例の見学

自らの職場に合う働き方（チーム・個別）、支援体制をイメージ

職員が助かる業務を切り出すことがポイント

業務の切り出し

障害特性や業務の再編について
支援機関からアドバイス

面接では分からず、実習での適性マッチング確認が不可欠

人材探し

支援機関が関わる実習を通じて受入職場の理解も深まる

職場実習
採用予定者の障害特性や配慮事項を事前に知ってもらう

事前の情報共有

どこまでをどの範囲まで伝える
かは事前に本人とも相談

マッチング確認できた者を採用（ハローワークに指名求人）

採用定着支援を担う支援機関への登録を依頼

生活面の安定が定着のカギ

定着支援

生活面は支援機関で対応

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医療機関の障害者雇用ネットワーク https://medi-em.net

68公務部門の障害者雇用情報サイト
１．公務部門の障害者雇用情報サイトの趣旨
２．公務部門の障害者雇用の枠組み（１）指針・通知（２）公務部門における障害者雇用マニュアル（３）公務部門における合理的配慮（４）障害者活躍推進計画
３．公務部門の障害者雇用状況（１）全体状況（２）府省庁における取組状況
４．公務部門の障害者雇用事例
５．公務部門の障害者雇用に関するこれまでの取組
６．公務部門の障害者雇用に役立つ研修等（１）国の機関の職員に対する障害者の職場適応支援者養成セミナー（２）研修・見学のお知らせ
７．障害者雇用に役立つ情報（１）障害者雇用マニュアル（２）活用できる支援制度（３）地域の支援機関
８．公務部門の障害者雇用の改善に向けて
９．検証委員会報告書
10．公務部門の障害者雇用Q&A

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