２０１１年１月

福島大学研究年報 第６号

２１

《論文》

自治体職員のメンタルヘルスに関する研究〜精神的健康を悪化させる促進要因と防御要因の検討〜
総合教育研究センター（人間・心理学系）
江戸川大学【問題と目的】

五十嵐 敦
福田 一彦

導 を 受 け な け れ ば な ら な い こ と に な っ た。黒 木（２００４）は、過労自殺と残業時間や睡眠時間の問題は労働をとりまく状況が厳しさを増す中、働く人々の強く関連しており、１
００時間以上の残業をしていると健康問題はかつての内科・外科的な疾病問題から精神

それ以下の場合よりも発病や死亡が多くなることを指的疾患の問題が大きな割合を示すようになった。日本

摘している。

国内の年間自殺者数が１９９８年にはじめて３万人を突破

過重労働の指標として労働時間が指標とされることして、以来１２年連続したままである。その増加が働きはある意味当然であろう。国際比較においても、欧米

盛りの４０代・５０代の男性の増加によるものであったこに比べると日本の長時間労働者（週労働時間５０時間以とから、職場においては看過できない課題となってい上）の割合は、フランスやドイツが６％未満であるにる。平成１４年には厚生労働省により「過重労働による対して、日本では２８％である（ILO，２００４）。しかし、健康障害防止のための総合対策」が打ち出された。そ藤野ら（２００６）によれば、長時間労働の基準は職場での内容として、これまでの過重労働と脳・心臓疾患のの実践性を考慮したものであり、労働時間と精神的負関連に加え、精神疾患など「こころの健康」が重視さ担との関連性については科学的な確証が十分に得られれるようになった。このことから、職場におけるメンていないという指摘がなされている。

タルヘルスの問題は、職場の安全衛生対策の基幹とまた、メンタルヘルスの象徴的な問題としては自殺なってきた経過がある。２００９年度の労働災害補償状況が取り上げられることが多いが、時間的な要因との関でも「精神障害等」の請求件数は初めて１０００件を超連は不明である。今井（２００３）が指摘するように、うえ、決定件数も８５２件となっている。働く人々のスト

つとの関係は無視できないものの、短絡的に結びつけ

レスやうつ・抑うつなどメンタルヘルスに関する問題

ることには疑問があるという。今井は自殺動機の重回

は、職場における安全衛生はもちろん生産性の問題と帰分析により、変動要因としての「経済問題」と固定も関連している。こうした問題について厚生労働省

要因の「健康問題」に焦点をあて、自殺予防としてう（２００３）の調査では、職場でストレスを感じる者の割つに偏らない疾病対策をとるべきだと指摘した。な合は６０％を超え、その主な原因として職場の人間関係

お、説明率で高かったものとしては「勤務問題」がこや仕事の質・量があげられている。

れに続く。

メンタルヘルスの具体的対策の指針としては、時間

さらに、労働時間の動向は、着実に減少していると外労働の削減や年次有給休暇の取得促進などがすすめの報告がある。２００１年から景気の悪化により労働時間られてきた。メンタルヘルスに影響を与える要因の一は減少に転じ、２００２年の年間総実労働時間は１
８３７時間

つとしての労働時間は政策的介入の目安となりやす（事業所規模３
０人以上）
、月平均１
５２．
１時間と前年比く、平成１６年の「過重労働・メンタルヘルス対策の在０．
８％減となった。しかし、所定外労働時間の増加がり方に係る検討会」報告書では、長時間の時間外労働

一方では指摘されている。

に対する職場のチェック体制が推奨された。

五十嵐ら（２００６，０７）は、これまで長い労働時間がまた、２００１年の労働基準局の脳・心臓疾患の認定基

メンタルヘルスに必ずしも関連しないことを確認して準によると、過重労働の負荷要因として労働時間・交きた。労働時間や残業などによる負荷の増大は、２４時代勤務・深夜勤務・精神的緊張を伴う業務・出張の多間の中で生活に必要な時間、特に睡眠時間の圧迫につい業務など７つがあげられている。そこでは労働時間ながる。しかし、たとえ睡眠時間が十分確保されてもが最重要項目とされ、月に１００時間以上の残業は、脳

眠りの質の問題が、業務のスムースな遂行に悪影響を・心臓疾患発症との因果関係が濃厚であり、産業医指およぼしていることが示唆されてきた。労働時間の延２２

自治体職員のメンタルヘルスに関する研究

長が睡眠時間を短くし、残業時間などが睡眠・休養のかる。また今後の職場におけるメンタルヘルス対策を

主観的評価と関連することは確かめられている。スト

考える際に、問題となる要因だけを取り上げてそれをレスによる気分障害の発症率は４時間未満の睡眠時間取り除こうとするアプローチだけでは限界があろう。

が２０週続くと８０％であるのに対して、４時間以上に保職場マネジメントとしてより積極的な改善や働く人々

つと６０％に減少するとも言われている（山村，２００４）。

の支援のために、どのような防御要因が職場に存在しこれらのことから労働の長時間化や残業などによる負ているのかも明らかにすることで有効な対策につなが荷の増大は、直接メンタルヘルスの問題に結びつくとるとも考えられる。

いうよりも、睡眠時間の圧迫や眠りの質の問題に影響

今回の調査では、職場や職務そのものに取り組む姿

し、そのことがメンタルヘルス問題につながっている勢に注目することもメンタルヘルスを考える上で必要のではないかと考えられる。さらに、時間的なゆとりなこととした。これまでの多くの調査研究のようにネのなさが、人間関係や日常生活での職務以外の行動にガティブ要因に偏った要因を取り上げるだけでなく、負の影響をおよぼしているといったことも考えられ仕事に対するポジティブな状態を代表するワーク・エる。

ンゲージメント（Schaufeli ら，
２００２）が有効な概念で今日の職場環境は社会・経済状況の変化にともないあると思われた。

大きく変化してきている。これまでの雇用慣行が変化

ワーク・エンゲ ー ジ メ ン ト（work engagement）

し、雇用情勢の悪化は２００７年をピークに減少に転じたは、人間の有する強みやパフォーマンスなどポジティ

労働力人口の問題にもかかわらず、正規雇用の絞り込ブな要因に注目する動きの一つである（島津，２００９）。

みと非正規労働者の割合を増大させている。また職場

２００５年に岡山で開催された ICOH（International Com-のゆとりのなさとともに、成果主義による教育訓練機

mission on Occupational Health）の仕事とストレスに会の減少なども指摘されている。さらに雇用の不安定

関 す る 国 際 会 議 で は、ワ ー ク シ ョ ッ プ に お い てさや見通しのつかない職場状況から、職務はもとよりSchaufeliが、バーンアウトの対概念としてワーク・エ

職場への帰属感も薄らいでしまう状況が生まれていンゲージメントを紹介していた。彼によれば、ワークる。雇用情勢の悪化は、個人の責任の増大や成果主義

・エンゲージメントとは仕事に関連するポジティブでによる精神的圧迫、職場での同僚との関係の希薄化な

充実した心理状態で、一時的な喜びとか満足ではなくどによるサポートの減少なども生み出している。ま

仕事に向けられた持続的なものであるという。このこた、グローバル化の中で企業の業態変更や再編の動きとから、ストレス状態や過重労働のもとでのメンタルなどから、企業の都合によってそれまでのキャリアとヘルス問題における防御要因として機能しているのでは関連のない職務や専門外の業務に携わることを否応はないかと考えられる。なお、職場や職務への積極的無く迫られることもある。このような状況では、単に態度としては、職場における人材育成や職務モチベー

労働時間だけではなく、あらためて働く人々の精神的ションとの関連についても検討する必要がある。

健康について心理社会的な要因も含めてとらえなおす
必要性があるだろう。

また、これまでの調査の多くは製造業を中心とした一般従業員や医療看護の専門職のデータが中心であっストレス研究では、代表的な Karasek（１９７９）が心たが、今回は地方公務員を対象とすることとした。企臓疾患を指標として仕事の要求度（job demand）が、業等では考慮すべき変数が多く、また複雑な勤務形態

仕事をコントロールする可能性（job control）を 上

や関連が制御しにくい面がある。自治体職員において回ったときに緊張状態（job strain）をつくることを明も職務自体の責任の重さや地域住民サービス対応などらかにした。また、Siegrist（１９９６）のモデルも、努

定量的には把握しにくい面もある。しかし、比較的安力した分だけ（effort）の報酬（rewards）が得られな定した雇用状況といわれる中で、職場や個人の各種要

いと、心疾患率が高まるという結果を示している。両因を検討することが今後の比較データとしても重要で者とも人と環境との相互作用をモデル化し、勤労者のあると考えた。また近年では公的機関や職場でのメン

メンタルヘルスをとらえる上で、個人的な要素と生活

タルヘルスが、一般企業以上に問題となっていること

全体を考慮の対象に入れなければならないことを指摘もあり地方自治体の職場の実情を探る貴重な機会と考

している。

えた。

以上のことから、働く人々のメンタルヘルスについ本研究の目的は、自治体職員のメンタルヘルスに関てはさまざまな要因から検討する必要があることがわ

して、基本的な労働時間や職務ストレスの問題ととも２０１１年１月

福島大学研究年報 第６号

２３に、組織や職務への積極的な側面であるワーク・エン

目から成る。例としては「座って本を読んでいるとゲージメントやモチベーションとの関連も明らかにすき」「会議などでじっと座っているとき」などである。また、
基本的生活要因としての睡眠の問題との関る。

連も含めて検討することで、職業生活におけるメンタ⑤ワーク・エンゲージメント；Schaufeliら（２００２）のルヘルスの問題とその防御要因について探ることにあ尺度から９項目、職場集団や組織へのコミットメン

る。

ト（関わりの強さ）の高さ（例「この職場でずっと働き続けたい」）、職務自体への積極的関わりを示す【方法】

内容（例「仕事をしていると時間があっという間に過ぎてしまう」）で構成された。 ほとんどあてはま〈調査協力者〉福島県内の２つの市役所に勤める職員らない （１点）からのうち５５０人を対象に調査用紙を配布した。最終的に点）までの５件法で問うものである。

回収できたのは４９３人（回収率９７．
４％）でそのうちほ

とてもよく当てはまる （５⑥ GHQ 精 神 健 康 調 査 票（General Health Question-

ぼ 回 答 漏 れ が 無 か っ た４８７人（男 性３８４人、女 性１０３

naire）の１
２項目版人）のデータを分析対象とした。なお、各項目・要因

もともとは Goldberg（１９７２）によって開発された６ごとに未回答箇所があった場合、母数が若干異なるこ

０項 目 か ら な る 自 記 式 質 問 紙 で あ る。新 納 らとがある。

（２００１）は、短縮版の１２項目で信頼性・妥当性の確〈調査方法〉各自治体の総務課の許可と協力を得て、認を行っている。調査時点から２〜３週間前までの各部局単位で担当者を通して質問紙を配布し、回答終

精神健康状態を測定するもので、もともとは６
０項目

了後に個人が別添封筒に封入して提出してもらった。

であるが、その後短縮版について考案され信頼性や〈質問内容〉年齢や性別、職務内容など基本的属性に妥当性が検討されている。０〜３点までの４件法で関する項目のほか以下のような要因を取り上げ、それ回答してもらい、それぞれ得点が高いほど不健康でを測定する尺度等を用いた。

あることを示している。

①職務ストレスに関連する質問⑦達成動機尺度

今回は他のストレス要因と区別するため、特に職場

堀野（１９８７）の尺度をもとに、自己充足的達成動機の作業に伴うストレスに関する内容とした。職業性（「いつも目標を持っていたい」など自らの向上意

ストレス簡易調査票（下光ら，
１９９８）をもとに仕事欲）と競争的達成 動 機（
「他人より上手くやりたの質や量に関する負担感、仕事のコントロールなど

い」など対他的な意欲）を取り上げた（５件法「非６項目によって構成した（５件法「非常にあてはま

常にあてはまる」から「非常にあてはまらない」）。

る」から「非常にあてはまらない」）。

なお、日常生活や職務に関する「ミス」の頻度も尋②研修に関する不満度ねた。これはメンタルヘルスの問題が作業や職務遂行研修等を通じての自分の能力開発等に関する意識ににおけるヒューマンエラーと関連しており、そのことついて質問をした。
「仕事が忙しくて勉強や訓練をが生産性を低下させたり意欲の減退につながることがする時間がない」「勉強したいが、何をしたらよい予測されたためである。

かわからない」といった内容の４項目からなり、その合計点から不満度を見ることにした（５件法「非常にあてはまる」から「非常にあてはまらない」）。
③眠りに関する質問【結果と考察】１．主な基本的属性

平日・休日の就床・起床時刻、入眠のズレ頻度、入婚姻状況は、全体で３６８人（７５．
７％）、男性で３０３人

眠までの主観的長さ、の睡眠に関する基本的データ（７９．
５％）女性が６５人（６１．
９％）であった。また、年を記入してもらう項目。
④日中の眠気齢構成は、回答のあった２４８人中２０代２９人（１１．
７％）、
３０代８９人（３５．
９％）、４０代８０人（３２．
３％）、５０代５０人

エップワース眠気尺度（Epworth Sleepiness Scale）、（２０．
２％）ということで、最近の雇用情勢を反映して読書やテレビ視聴時など具体的な状況設定においか２０代の若手職員が少ない構成であった。

て、その時感じている眠気をリカート法（０〜３点

立場については、一般職、中間（主任や係長など）、の４件法）で評価するもので、全部で８つの質問項

管理職（課長クラス以上）の３段階に分類した。その

２４

自治体職員のメンタルヘルスに関する研究

結果、回答のあった４６９人中一般職が１６７人（３５．
６％）、

図１

週当たり労働時間の年代別比較

中 間 職１９６人（４１．
８％）、管 理 職１
０６人（２２．
６％）であった。性別では、女性の割合が一般職３１．
７％、中間
職１８．
４％、管理職５．
７％という結果であった。職種については回答のあった４６７人のうちもっとも多かった
事務職が３８９人で全体の８３．
３％とほとんどを占めた。
次いで管理業務が３２人（６．
９％）、専門技術・技能職が２３人（４．
９％）であった。
２．これらの状況を踏まえ、以下の各要因の基本的な分析では性別と年代からその特徴を探ることにした。
!労働・勤務の状況"職場のストレス
作業ストレスに関する５項目の合計点を出した結

残業の有無については、全体で回答者４８２人中「あ果 、 全 体 の 平 均 は１５．
４５（２．
９３）、 男 性 が１５．
６４

り」が２８２人（５８．
５％）で、男女ともほぼ同程度の割（２．
６９）、女性は１４．
６９（３．
７１）となった。その上で性合であった。その日数は、残業があるとした２８２人の別と年代による違いについて分散分析を行ったところ

うち回答のあった２
７４人中、週２日程度が３０．
３％、１有意な交互作用が確認された（F＝７．
７４７，p＜．
００１）。

日が２３．
０％という結果であった。なお毎日（５日）と次 い で，性 の 主 効 果 が 有 意 で あ り（F＝７．
５５７，

いう回答が１７．
５％あった。

p＜．
０１）、男性が女性よりも有意に高い結果であっ週当たりの「労働時間」は、全体の平均が４４．
５５時た。ただし、全体に４０代をピークとした変化の中で、間（SD＝６．
１４、以下（）内の数値は特に断りがない

女性の５０代が高い結果であった。グラフからは５０代で場合は SD である）
、男性が４４．
８３時間（６．
３２）で女性男性より女性の平均値が高くなっているが他の年代では４３．
４６時間（５．
２９）であった。性と年代による２要

は男性の方が高い（図２）。

因分散分析の結果、有意な交互作用が見られた（F＝

一般に女性のストレス感が男性より高いことはよく

２．
９４８，p＜．
０５）。全体に３０代・４０代の労働時間が長い

知られている。今回の結果からも、労働時間との関連が、女性の場合は年齢とともに労働時間が長くなってからは、労働時間の長短がストレス感の要因につながいた。また、性の有意な主効果がみられ（F＝４．
０５４，

るわけではないことが確認された。また、前述のよう

p＜．
０５）、全体では男性の方が女性に比べて長時間労に５０代女性については管理職の構成比率が高いことも働であった。なお、５０代の女性の労働時間が全体の傾合わせて、仕事の質量とも大きな負担になっているの向と異なり長時間であることが注目された（図１）。

ではないだろうか。五十嵐（２００１）の調査では、女性

内閣府の H１８年度のまとめでは、週当たり労働時間

労働者の場合に仕事のコントロールなど裁量権がスト

が５０時間以上の労働者の割合は、先進諸国間でも日本

レスの低減につながるという Karasek 理論とは異なる

はトップの２８．
１％であった。今回の結果は、平均では結果が得られている。このことから、女性が職場で責

５０時間を下回ったものの全体で２３．
７％の回答者が５０時任ある立場で活躍するためには職場内環境の整備とと間を超えていた。特に男性は２６．
０％で、仕事の負担がもに職場内サポートなどの面でも配慮が求められるこ

大きいことやその偏りが懸念される。今回の結果からとが示唆された。

男性では２０代〜４０代が一貫して平均が４５時間を超えて

図２

作業ストレスの年代別比較

おり、職員の負担感やストレスとの関連が推測される。また、女性では５０代が極端に長時間労働になっており、この要因としては５０代の女性のうち管理職の割合が高く、このことが結果に表れたのではないかと推測される。

#研修について（図３）
４項目の合計得点につて、性と年代の２要因分散分

２０１１年１月

福島大学研究年報 第６号

２５析を行った。その結果、有意な交互作用が確かめられで 年 代 の 有 意 な 主 効 果 が 確 認 さ れ た（F＝２０．
８２０，

た（F＝２．
７１７，p＜．
０５）。しかし、性 と 年代の主効果

p＜．
００１）
。その後の多重比較の結果、５０代がその他については統計的には有意な結果が得られなかった。

の年代に比べては早寝であるといえる。休日の起床時全体に不満度は年代によって大きく変化していないも間の全体平均は７時１７分（１．
２２）で就床時刻と同じくのの、男性と女性でそれぞれに異なる傾向を示すこと

年 代 に よ る 主 効 果 が 確 認 さ れ た （ F ＝２０．
８２０，が明らかになった。男性が年代とともに不満度は減少p＜．
００１）。その後の多重比較の結果、２０代・３０代に傾向にあるが、これに対して女性は年代とともに高く

比べ４０代・５０代は有意に起床時刻が早いことが確認さなっている。女性の調査人数が少ないことにもよる

れた。

が、ここでも５０代の女性の管理職比率が影響している入眠にいたる時間の全体平均は１７分２４秒（１３．
７３）、のではないかと考えられる。

男 性 が１７分２０秒（１３．
９１）、女 性 は１７分３７秒（１
３．
０４）

図３

で、性や年代による統計的な有意性については確認で

研修不満度の年代別比較

きなかった。
週当たりの入眠のズレる頻度は、就床時刻が大きく変動したり普段通り寝つけなかった日数が１週間のう
ちどのくらいあるかで回答を求めた。全体の平均は
１．
５４日（１．
２２）で あ っ た。男 性 の 平 均 は１．
５６日（１．
２２）で女性は１．
４８日（１．
２０）となった。性と年代による２要因分散分析の結果、年代の有意な主効果が確認された（F＝３．
４６５，p＜．
０５）。その後の多重比較
研修不満については、「（研修したくとも）仕事が忙の結果、２０代と３０代に比べ５０代が入眠のズレる日数がしく時間がない」など不満を持っている程度を聞いて有意に少ないことがわかった。このズレる日数は生活いるが、そのことは自分の能力向上などに積極的であリズムの安定度の指標のひとつとなっており、若年層

るともいえる。それぞれの立場や個人の欲求の違いがの生活管理に注意が必要と思われる。

大きく表れたとも考えられる。そうであるならば職場

次に日中の眠気では、全体平均が６．
１７（３．
５６）で、

適応やポジティブな仕事への姿勢の一面を示している性や年代による統計的に有意な特徴は明らかにはならともいえるわけで、２０代の男性職員や５０代の女性職員

なかった。

の場合、職務遂行上の必要性とともに積極的に自己の五十嵐ら（２００４，０７ほか）では、製造業や看護専門

能力を高めたいと考えているのではないだろうか。

職において女性の方が男性に比べて就床時刻が遅く起
床時間が早いこと、したがって睡眠時間が少ない傾向!睡眠に関する結果を確認してきた。しかし、今回の調査ではあまり大き「平日の就床時刻」は全体平均が２３時２１分（０．
９８）

な性差は確認されず、例えば平日の場合女性の起床時で 男 性 は２３時２２分（１．
００）女 性 が２
３時１０分（０．
８６）

刻は早いものの就床時刻も早くなっており睡眠時間にで、多くの人が２３時〜２３時３０分の間に就床していた。

おいては大きな差がなかった。なお、年代が上がるに性と年代の２要因分散分析の結果では有意な交互作用

つれて就床時刻と起床時刻が早まる傾向は同じであっが確認された（F＝５．
５７６，p＜．
００１）。性や年代それぞた。

れの主効果については確認されなかったが、男性は年また、入眠時間について性や年代の有意な主効果が代とともに就床時刻が早まるのに対して、女性では２０確認されなったことで、過労やストレスとの関連につ代と５０代の就床時刻が遅くなっていた。また「平日のいては個人の状態や他の要因との関連を探る必要性が起床時刻」では全体平均６時２０分（０．
６２）で、男性６示唆された。

時２７分（０．
５６）女性５時５７分（０．
６８）と、ほぼ６時か
ら６時半の間に多くの人が起床していた。ここでも有"精神的健康度（GHQ−１２）の結果（図４）

意な交互作用が見られた（F＝４．
０２６，p＜．
０１）。また、

この尺度では得点が高いほど精神的健康状態が悪い

性の主効果が確認 さ れ（F＝４７．
５６９，p＜．
００１）、女性

ことを示すが、全体の平均は１５．
５４（４．
９６）で男性がが男性よりも早起きであることが確認された。

１５．
１９（４．
８１）、女性は１６．
９３（５．
３１）となった。性と休日の就床時刻は、全体の平均が２３時４３分（１．
２１）

年代の２要因分散分析の結果、性による主効果だけが２６

自治体職員のメンタルヘルスに関する研究有意であった（F＝４．
８４５，p＜．
０５）。女性が男性比べに比べると有意に高い結果であった。このことから、て有意に高い得点であり、精神的健康状態が悪いこと

若手では目標に向かって自己を向上させたいという要が確認された。

求が特に強く、４０代以降の特に男性のモチベーション

新納ら（前出）の結果と比べると、男性・女性とも
ポイントは今回の結果の方が高いことが確認された。

は低下しているといえる。
表２

各動機づけ得点の性別・年代別結果

この GHQ は職務ストレスと強く関連していることが男性（n＝３４４）

女性（n＝８７）全体（n＝４３１）

確認されているが、Pearson の単相関の結果 で は、

平均

平均

平均

SD

r＝．
１６３，p＜．
００１と有意な正の相関が確認されたものの必ずしも強い相関とはいえなかった。このことから、職務ストレスと同じように年代別の主効果が有意ではなかったこともあわせて、職務ストレスが直線的に精神的健康の状態と結びつくとは断言できないと思われる。
図４

GHQ 得点の年代別比較

SD

SD

自
己
充
足
的
動
機
づ
け

２０代

４１．
０６

８．
３１ ３７．
０８

５．
１６ ３
９．
９５

７．
７２

３０代

３７．
３２

６．
５６ ３６．
７４

６．
８３ ３
７．
１６

６．
６２

４０代

３６．
６１

６．
３８ ３７．
７９

６．
０３ ３
６．
８０

６．
３２

競
争
的
達
成
動
機
づ
け

５０代

３５．
３４

６．
１０ ３８．
３３

９．
８７ ３
５．
７５

６．
７７

全体

３６．
８０

６．
６９ ３７．
３４

７．
１３ ３６．
９１

６．
７８

２０代

２３．
８４

５．
６３ ２０．
９２

４．
２１ ２３．
０２

５．
３９

３０代

２２．
４４

４．
５５ ２２．
０５

５．
５０ ２２．
３４

４．
８１

４０代

２１．
４４

４．
９２ ２０．
４７

５．
４１ ２１．
２８

４．
９９

５０代

２０．
４０

５．
１１ ２０．
０６

６．
４９ ２０．
３５

５．
２９

全体

２１．
６０

５．
０４ ２１．
１４

５．
５２ ２１．
５１５．
１４

３．婚姻、立場による各要因の比較!婚姻の有無による比較
各変数について性別と婚姻の２要因による分散分析を行った結果、婚姻の有意な主効果が見られたのは、#ワーク・エンゲージメント（表１）
全体平均２５．
１１（５．
４２）で、先と同様の２要因分散

自己充足的動機づけ（F＝５．
０４７，p＜．
０５）、平日・休分析を行ったが、性と年齢のどちらも有意な違いはみ

日の就床・起床時刻（いずれも p＜．
００１水準）、職務られなかった。男性の平均は２５．
１０（５．
１５）、女性はストレス（F＝７．
４
９５，p＜．
０１）であった。

２５．
１６（６．
２０）ということで標準偏差の値が得点に比べて大きく、個人差が大きいことが推測される。
表１"立場の違いによる比較
性別と立場の２要因による分散分析を行った結果、

ワーク・エンゲージメントの結果
男性（n＝３４４）

女性（n＝８７）

全体（n＝４３１）

立場の有意な主効果が見られたのは、競争的動機づけ

平均

SD

平均

SD

平均

SD

（F＝３．
５６３，p＜．
０５）、ワ ー ク・エ ン ゲ ー ジ メ ン ト

２０代

２５．
９７

６．
０６

２
３．
２５

４．
５２

２５．
２１

５．
７５

（F＝４．
８５４，p＜．
０１）、平 日 起 床 時 刻（F＝７．
７３３，

３０代

２４．
５４

５．
０５

２
４．
６３

５．
７３

２４．
５６

５．
２２

p＜．
０１）、休日起床時刻（F＝７．
０９７，p＜．
０１）、職務ス

４０代

２５．
１３

４．
９６

２
５．
００

６．
５１

２５．
１１

５．
２０

トレス（F＝３．
４１４，p，．
０５）であった。競争的動機づ

５０代

２５．
３３

５．
１６

２
７．
７２

７．
４３

２５．
６６

５．
５５

けは管理職に比べ一般職の方が有意に高かった。ワー

全体

２５．
１０

５．
１５

２５．
１６

６．
２０

２５．
１１

５．
３７

ク・エンゲージメントは管理職がやや高い傾向が見られたが多重比較では統計的な有意差は確認できなかっ$ワーク・モチベーション（表２）た。また、職務ストレスでは多重比較の結果、中間職

達成動機づけ尺度をもとに、自己充足的動機づけとが一般職や管理職に比べ高い傾向が見られた。平日や競争的動機づけの２つの要因を取り上げた。その結

休日の起床時刻については、いずれの場合も一般職が果、自 己 充 足 的 動 機 づ け で は 全 体 平 均 が３６．
９１

有意に遅く起床していることが確認された。これは前（６．
７８）で、競 争 的 動 機 づ け で は 全 体 平 均２
１．
５１

述の結果も含めて考えると、管理職者の多くは年代が（５．
１４）という結果であった。両者について性と年代高いことが関連しているともいえる。

の２要因分散分析を試みたところ、自己充足的動機づけにおいて年代の主効果が有意であった（F＝２．
６９４，
p＜．
０５）。その後の多重比較の結果、２０代が４０・５０代

４．精神的健康に関わる要因
今回メンタルヘルスの指標とした GHQ の結果を目

２０１１年１月

福島大学研究年報 第６号

的変数として、職務ストレスをはじめ本研究で取り上

２７

あった。

げた睡眠に関する問題、ワーク・エンゲージメント、

次に女性では、４つの有意な説明変数が抽出されたモチベーションなど各要因との関連について重回帰分（R２＝．
１９３，F（４，９４）＝６．
６３５，p＜．
００１）。「入 眠 時 間析（ステップワイズ法）による分析を試みた。まず全（β＝．
２４２，P＜．
０５）」「研修不満（β＝．
２３３，p＜．
０５）」

体として分析を行うとともに、上述の結果のように性「日中の眠気（β＝．
２４０，p＜．
０５）」が有意な正の変数

別による特徴の違いが予測されたため男女別にもそれであった。そしてやはり「ワーク・エンゲージメント

ぞれ同様の重回帰分析を行うことにした。

（β＝−．
２２６，p＜．
０５）」が有意な負の説明変数であっ男女一緒にした全体の分析結果では、６項目が有意た。

な説明変数として抽出された（R ＝．
２５
０，F
２

（６，
４５４）＝２６．
１７６，p ＜ ．
００１）。「 ミ ス （ β ＝ ．
１９９，

ワーク・エンゲージメントは、全体でも男女それぞp＜．
００１）」「研 修 不 満（β＝．
１８３，p＜．
００１）」「作 業 ス

れでもメンタルヘルスの悪化に対する唯一の防御要因

トレス（β＝．
１４４，p＜．
０１）」「入眠時間のズレる 日 数であった。このことから職場の物理・化学的環境の整（β＝．
１３２，p＜．
０１）」「入 眠 時 間（β＝．
０８８，p＜．
０５）」

備はもちろんであるが、心理・社会的環境を見直すこ

が正の有意な説明変数であった。これに対して負の有とが必要と思われる。これに対して、研修不満が全体

意な説明変数としては「ワーク・エンゲージメント

でも男女別でも精神的健康のネガティブ要因として抽（β＝−．
２６８，p＜．
００１）」で、メ ン タ ル ヘルスを 良 好

出されたことから、職場への帰属意識の強化につながに保つための要因であることが確認された。

る研修の工夫や職場における OJT など現場でのコミュ

これらの結果から、全体としてはメンタルヘルスを

ニケーション機能を活性化することが必要と思われ悪化させないためには作業ストレスの低減を図ることる。また職務遂行能力の向上により、ミスの防止や作はもっともだが、作業上のミスや研修への不満がそれ

業の効率性を高めることなど、人材育成への充実した以上にメンタルヘルスを悪化させる可能性が示唆され取り組みが求められることが示唆された。

た。一方でその職場組織や職務へのコミットメントを

男女別の結果からは、男性では職務に関する要因が高めることが精神的健康の維持には重要であることもネガティブな変数として確認され、女性では睡眠に関示唆された。また、睡眠については就床時の時刻よりする要因がメンタルヘルスのネガティブな要因としても規則正しく入眠できることが大切なようである。

確認された。このことは、男性においては職場や仕事

図５

中心の生活であること、女性においては基本的な生活

GHQ を目的変数とした重回帰分析の結果の確保の難しさによるものではないかと考えられる。
今回、職務ストレスや GHQ において女性の方が悪い状況でありながら、ワーク・エンゲージメントやモチ
ベーションなどの積極的側面では有意な差は得られなかったことが注目される。このことは昨今のワークラ
イフ・バランスの問題などの面からも検討する必要があるであろう。

【まとめ】
続いて男女別に重回帰分析を行った。まず、男性で今回の調査では、これまで製造業や医療看護関連職

は有意な説明変数として抽出されたのは５項目であっが中心であった過重労働や職場のメンタルヘルス研究た（R ＝．
２８５，F（５，３５７）＝２９．
４７８，p＜．
００１）。全 体 のに対して、地方自治体の職員を対象とした。その結結果 と 同 じ よ う に、「ミ ス（β＝．
２０２，p＜．
００１）」「研果、週当たりの労働時間は４人に一人割合で５０時間と修 不 満（β＝．
１７１，p ＜ ．
００１）」「 作 業 ス ト レ ス

長く、６割以上の職員が残業をおこなっていた。しか（β＝．
２２７，p＜ ．
００１）」「 入 眠 時 間 の ズ レ る 日 数

し、地方公務員においても労働時間よりも作業遂行の（β＝．
１２９，p＜．
０１）」が 正 の 有 意 な 説 明 変 数 で あ っ

問題や入眠の問題が大きいことが明らかとなった。また。これに対してやはり「ワーク・エンゲージメント

た、ワーク・エンゲージメントが唯一メンタルヘルス（β＝−．
２９９，p＜．
００１）」が 有 意 な 負 の 説 明 変 数 でのポジティブ要因として確認されたことで、職場マネ２２８

自治体職員のメンタルヘルスに関する研究

ジメントや研修のあり方にも配慮した対応が重要であ

本報告の一部は２０１０年日本 心 理 学 会 大 会 で 報 告 しる と い え る。か つ て の バ ブ ル の 崩 壊 や リ ー マ ン・た。〉

ショック後の金融不況に起因した雇用環境の悪化は、

謝辞；本研究の実施にあたり、調査にご協力いただい

安定した雇用の中での人材育成の機会を減少させ、職た２つの自治体職員の皆様に心より御礼申し上げま

場における競争原理を軸とした成果主義は現場での人す。

材育成機能を弱めたとも言われている。こうした厳しい状況下でこそ、あらためて人材育成の重要性につい参考・引用文献てメンタルヘルスの面からもとらえなおす必要性があ

１）藤野善久・堀江正知・寶珠山務・筒井隆夫・田中るであろう。
これまで多くのメンタルヘルス対策ではストレス要因を探し出して、それを排除あるいは軽減することが弥生 ２００６ 労働時間と精神的負担との関連についての体系的文献レヴュー

産業２）堀野緑 １９８７ 達成動機の構成因子の分析主目的とされてきた。しかし、これらの問題焦点型の成 動 機 の 概 念 の 再 検 討―

対応には限界がある。例えば精神疾患を前提にした医（２），
１４８−１５４

療的なアプローチでは、ハイリスクな面だけを取り上げその予備軍として一般の人々への対処を想定している。臨床心理学的なアプローチもまた「こころの問
題」重視の個人対応に終始しやすく、基本的な労働条
件や人材育成、その前提となる雇用問題への視点が希薄であったのではないだろうか。
グローバル化する経済雇用情勢の中で職場環境は一
層厳しさを増している。今回明らかになったように、
それは企業だけではなく公的機関なども同様にストレ教 育 心 理 学 研 究 ３５３）五十嵐敦 ２００１ 働く人々のメンタルへルスに関する調査報告書福島産業保健推進センター

４）五十嵐敦・福田一彦 ２００６ 働く人々のメンタル
ヘルスについて産業ストレス研究 １３（１），５２５）五十嵐敦 ２００７ 働く人々のメンタルヘルスにかかわる要因について〜専門職の睡眠に関する要因と職務要因との関連から〜

産業保健情報誌「さんぽ福島」第１８号，
２−４．
６）五十嵐敦・福田一彦 ２００８ 「仕事が多く」，「睡スフルな状況になっている。ある意味、自治体職員は眠が短い」ことは，本当に良くないのか？

地域・住民への公的支援者としてサービス業態化の典

１９年度科学研究費成果報告書型ともいえる。職務上、大きな責任や種々の要求に応えながらゴールの見えない職務に追われている。ま―達７）今井保次 ２００３ 健康な職場の実現

H１７〜

日本労働研

究雑誌 ５２０号

た、平成１４年の地方における大合併の動きは、職員の８）Johns,M.W. 1991 A new method for measuring

削減と仕事の増大をもたらしたともいわれる。このよ

day time sleepiness : the Epworth Sleepiness Scale.

うな厳しい状況の中で、メンタルヘルスの問題が無視

Sleep.14,540-545.

できない状況になっている。このような状況でこそ、

９）Karasek,R.A., Landsbergis,P.A. 1979 Job demand,

ワーク・エンゲージメントは、メンタルヘルスの悪化

Job decision-latitude, and mental strain; implications

に対する防御要因であったことから、これを高める働

for job redesign. Adm Sci Q. 24,285-308.

きかけが求められる。ストレスフルな組織や職務内容

１０）厚生労働省（編）２００３ 労働経済白書

を見直すこと以上に、職場の従業員の能力を高めるた

日本労働

研究機構

めの人材育成などがより重要になるであろう。また、

１１）黒木宣夫 ２００４ 長時間残業と精神疾患発症との従業員の活力や職務へのポジティブなかかわりは、ワ

因果関係に関する研究―労災認定された自殺事案にーク・エンゲージメント自体を強化することにつながおける長時間残業の調査―ることも考えられる。

助金（平成１５年度災害科学に関する研究）

今回は地方の自治体職員が対象であったが、今後は地域や規模、組織を変えて比較することも必要であ

厚生労働科学研究費補

１２）東京海上日動リスクコンサルティング（２００９）仕事に関する意識調査結果報告

る。また、これらの結果が自治体職員に特有なものか

１３）内閣府 ２００６ 平成１８年度版国民生活白書

どうか一般企業との比較も行わなければならない。

１４）Schaufeli,W.B., Salanova,M.,Gonzalez-Roma,V.,
Bakker, A.B. 2002 The measurement of engagement〈付記；本研究の一部は科研費基盤研究（C）課題番

and burnout : A two sample confirmative analytic

号２１５３０６５１（代表五十嵐敦）の補助を受けた。また、approach. Journal of Happiness Stud., 3,71-92.

２０１１年１月

福島大学研究年報 第６号

２９１５）Siegrist, Johannes (1996) Adverse Health Effects

１８）新納美美・森敏夫 ２００１ 企業労働者への調査に

of High Effort/Low Reward Conditions. Journal of

基 づ い た 日 本 版 GHQ 精 神 健 康 調 査 票１２項 目 版

Occupational Health Psychology, 1, 27-41.

（GHQ−１２）の信頼性と妥当性の検討

１６）島津明人 ２００９ 職場のポジティブ心理学：ワー
ク・エンゲージメントの視点から産業ストレス研

究 １６，
１３１−１３８．
１７）下光輝一・横山和利・大野裕ほか １９９８ 職場におけるストレス測定のための簡便な調査票の作成「労働省平成９年度作業関連疾患の予防に関する研究」報告書 １０７−１１５．

精神医学

４３（４）
，
４３１−４３６．
１９）山村重雄 ２００４ 長時間残業調査データ生存時間
分析解析結果平成１５年度災害科学に関する研究

３０

自治体職員のメンタルヘルスに関する研究