○

内閣官房、内 閣 府、
告示第一号
総 務 省、厚生労働省

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律（令和元年法律第二十四号）の施行に伴い、及び女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成二十七年法律第六十

内閣官房、内 閣 府
総 務 省、厚生労働省

厚生労働大臣総務大臣

内閣総理大臣

加藤

高市

安倍

勝信

早苗

晋三

告示第一号）の一部を次のように改正したので、同条第三項の規定により告示する。

四号）第七条第一項の規定に基づき、事業主行動計画策定指針（平成二十七年、
令和元年十二月二十七日

事業主行動計画策定指針の一部を次のように改正する。

（事業主行動計画策定指針の一部改正）
第一条

次の表のように改正する。

- 1 -

正

後

改

正

前

（傍線部分は改正部分）

第一部 はじめに第一部 はじめに第一 事業主行動計画策定指針の位置付け
第一 事業主行動計画策定指針の位置付け
女性の職業生活における活躍の推進は、その活躍の場の主た
女性の職業生活における活躍の推進は、その活躍の場の主たる提供主体である事業主の役割が重要であるが、これまでは各る提供主体である事業主の役割が重要であるが、これまでは各事業主における自主的な取組に委ねられていたところである。
事業主における自主的な取組に委ねられていたところである。
女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成二十女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成二十七年法律第六十四号。以下「法」という。）によって、各事業
七年法律第六十四号。以下「法」という。）によって、各事業
主に事業主行動計画（法第七条第一項に定めるものをいう。以主に事業主行動計画（法第七条第一項に定めるものをいう。以下同じ。）の策定・公表等の義務又は努力義務が課され、各事下同じ。）の策定・公表等が義務付けられ（法第八条第一項に業主が事業主行動計画で定める定量的目標や取組の内容、その定める一般事業主にあっては、常時雇用する労働者の数が三百
実効性等が、女性の職業生活における活躍に大きく影響を与え人以下の場合は努力義務）、各事業主が事業主行動計画で定めることとなった。
る定量的目標や取組の内容、その実効性等が、女性の職業生活における活躍に大きく影響を与えることとなった。
女性の職業生活における活躍の状況は事業主によって様々であり、かつ、事業主行動計画の内容はそれぞれの事業主が抱える課題に応じて当該事業主が判断するものであるが、まだその活躍が十分に進んでいない事業主も含め、全ての事業主が実効性のある事業主行動計画を円滑に策定し、かつ、着実に実施できるよう促していくことが重要である。このため、国において事業主行動計画の策定に関する基本的な事項等を示すことにより、事業主行動計画の策定及び実施等に向けた事業主の積極的な取組を進め、ひいては社会全体における女性の職業生活における活躍を迅速かつ効果的に進める必要がある。
これらを踏まえ、法第七条第一項の規定に基づき、事業主行動計画策定指針（以下「策定指針」という。）を定めるものである。
第二 基本方針との関係
女性の職業生活における活躍の状況は事業主によって様々であり、かつ、事業主行動計画の内容はそれぞれの事業主が抱える課題に応じて当該事業主が判断するものであるが、まだその活躍が十分に進んでいない事業主も含め、全ての事業主が実効性のある事業主行動計画を円滑に策定し、かつ、着実に実施できるよう促していくことが重要である。このため、国において事業主行動計画の策定に関する基本的な事項等を示すことにより、事業主行動計画の策定及び実施等に向けた事業主の積極的な取組を進め、ひいては社会全体における女性の職業生活における活躍を迅速かつ効果的に進める必要がある。
これらを踏まえ、法第七条第一項の規定に基づき、事業主行動計画策定指針（以下「策定指針」という。）を定めるものである。
第二 基本方針との関係

- 2 -

改

法第七条第一項に基づき、策定指針は、法第五条第一項に定める女性の職業生活における活躍の推進に関する基本方針に即して定めることとされており、政府は、同項に基づき、「女性の職業生活における活躍の推進に関する基本方針」（以下「基本方針」という。）を閣議決定している。

一般事業主行動計画
女性の活躍の意義、現状及び課題（略）
女性の活躍の現状
我が国の雇用者に占める女性の割合は四割を超えている。

法第七条第一項に基づき、策定指針は、法第五条第一項に定める女性の職業生活における活躍の推進に関する基本方針に即して定めることとされており、政府は、同項に基づき、「女性の職業生活における活躍の推進に関する基本方針」（以下「基本方針」という。）を平成二十七年九月二十五日に閣議決定した。
基本方針では、第２部の２において、策定指針の策定に当たっての観点を次のとおり定めており、策定指針の策定に当たり、こうした観点から取りまとめを行っている。
・男女を通じた働き方改革への取組
・各段階の課題に応じた取組
・職業生活と家庭生活の両立に関する取組の更なる推進
・ハラスメントへの対策等
・公的部門による率先垂範
第三 事業主の区分ごとの適用
法は、事業主を法第八条第一項に定める一般事業主（国及び地方公共団体以外の事業主。以下単に「一般事業主」という。
）と法第十五条第一項に定める特定事業主（国及び地方公共団
体の機関等）に区分しており、事業主行動計画の策定等についても両者を別に規定している（一般事業主にあっては法第三章第二節に、特定事業主にあっては同章第四節に規定）。また、適用される労働法制も両者で異なっている。
こうしたことに鑑み、以下、策定指針においては、一般事業
主に適用される事項と特定事業主に適用される事項とを区分して記載することとした。

一般事業主行動計画
第二部
女性の活躍の意義、現状及び課題
第一（略）
一
女性の活躍の現状
二
我が国の雇用者に占める女性の割合は四割を超えている。

第三 事業主の区分ごとの適用
法は、事業主を法第八条第一項に定める一般事業主（国及び地方公共団体以外の事業主。以下単に「一般事業主」という。
）と法第十九条第一項に定める特定事業主（国及び地方公共団
体の機関等）に区分しており、事業主行動計画の策定等についても両者を別に規定している（一般事業主にあっては法第三章第二節に、特定事業主にあっては同章第三節に規定）。また、適用される労働法制も両者で異なっている。
こうしたことに鑑み、以下、策定指針においては、一般事業
主に適用される事項と特定事業主に適用される事項とを区分して記載することとした。
第二部
第一
一
二

- 3 -

一方、その半数以上は非正社員であり、また、管理職以上に登用されている女性の割合は一割程度であり、先進諸国やアジア諸国と比較しても、特に低い水準となっている。
三 女性の活躍に向けた課題
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号。以下「男女雇用機会均等法」という。）の制定から三十年以上が経つが、依然として、我が国には、以下のとおり、採用から登用に至る
あらゆる雇用管理の段階において、男女間の事実上の格差が残っている。
我が国の女性の活躍が十分でない現状は、以下に見るように、まず、こうした男女間の事実上の格差から生じており、その背景には、固定的な性別役割分担意識と、それと結びついた長時間労働等の働き方がある。
採用
新規学卒者について三割以上の企業が男性のみを採用するなど、多くの企業が、男性に偏った採用を行っている。
特に、総合職等の基幹的職種において、採用における競争倍率をみると、男性に比して女性の方が狭き門となっている現状がある。
今後、我が国は生産年齢人口が急速に減少していく。企業は、男性のみを戦力とする姿勢では、人材確保が困難となることは必至であり、早期に、性別にかかわらず、意欲と能力本位の採用に改めていくことが求められる。
（略）
継続就業
依然として、約五割の女性が第一子出産を機に退職する現状にある。仕事と子育ての両立が困難であることを理由とする退職の要因としては、長時間労働等の労働時間の問
題と、職場の雰囲気の問題が大きい。また、仕事のやりがいが感じられているかということも継続就業に大きく影響一方、その半数以上は非正社員であり、また、管理職以上に登用されている女性の割合は一割に満たず、先進諸国やアジア諸国と比較しても、特に低い水準となっている。
三 女性の活躍に向けた課題
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号。以下「男女雇用機会均等法」という。）の制定から三十年が経つが、依然として、我が国には、以下のとおり、採用から登用に至るあらゆる雇用管理の段階において、男女間の事実上の格差が残っている。
我が国の女性の活躍が十分でない現状は、以下に見るように、まず、こうした男女間の事実上の格差から生じており、その背景には、固定的な性別役割分担意識と、それと結びついた長時間労働等の働き方がある。
採用
新規学卒者について約四割の企業が男性のみを採用するなど、多くの企業が、男性に偏った採用を行っている。特に、総合職などの基幹的職種において、採用における競争倍率をみると、男性に比して女性の方が狭き門となっている現状がある。
今後、我が国は生産年齢人口が急速に減少していく。企業は、男性のみを戦力とする姿勢では、人材確保が困難となることは必至であり、早期に、性別にかかわらず、意欲と能力本位の採用に改めていくことが求められる。
（略）
継続就業
依然として、約六割の女性が第一子出産を機に退職する現状にある。仕事と子育ての両立が困難であることを理由とする退職の要因としては、長時間労働等の労働時間の問
題と、職場の雰囲気の問題が大きい。また、仕事のやりがいが感じられているかということも継続就業に大きく影響（一）（三）（二）（一）（三）（二）- 4 -する。
女性が出産・子育てを通じて働き続けられる職場としていくことは、組織の人材力を高めることに貢献することか
ら、早期に、継続就業の障壁となっている事情を改善することが求められる。
長時間労働の是正等の働き方改革
我が国は、男性の約三割、女性の約一割が、週四十九時
間以上（残業時間が一日平均二時間以上相当）の長時間労働となっている。また、女性が昇進を望まない理由として、仕事と家庭の両立が困難になるという点が挙げられる等、長時間労働は、その職場における女性の活躍の大きな障壁となるだけでなく、その職場の男性が育児等の家庭責任を果たすことを困難にし、当該男性の配偶者である女性の活躍の障壁となるとともに、我が国の少子化の要因ともなっている。このように、長時間労働は、その職場だけでな
く、社会全体へ負の影響を及ぼすものである。
男女を通じて長時間労働を是正し、限られた時間の中で集中的かつ効率的に業務を行う方向へ職場環境を見直していくことは、時間当たりの労働生産性を高め、組織の競争力を高めることに貢献するものであり、早期に、男女を通じた長時間労働の是正等の働き方改革を実行することが求
められる。
評価・登用
管理職の中には、「男女区別なく評価し、昇進させる」という基本的な事項を必ずしも実践できていない者も存在する。また、仕事と家庭の両立が困難であることと、ロールモデルが不在であることを主な背景として女性自身が昇進を望まない場合がある。
性別にかかわりない公正な評価・登用は、組織内の多様性を高め、組織対応力の強化等につながるとともに、後進の女性のロールモデルとして、女性全体の意欲の喚起にもする。
女性が出産・子育てを通じて働き続けられる職場としていくことは、組織の人材力を高めることに貢献することか
ら、早期に、継続就業の障壁となっている事情を改善することが求められる。
長時間労働の是正等の働き方改革
我が国は、男性の約四割、女性の約二割が、週四十九時
間以上（残業時間が一日平均二時間以上相当）の長時間労働となっている。また、女性が昇進を望まない理由として最も多いのは、仕事と家庭の両立が困難になる点にある。
こうした長時間労働は、その職場における女性の活躍の大きな障壁となるだけでなく、その職場の男性が育児等の家庭責任を果たすことを困難にし、当該男性の配偶者である女性の活躍の障壁となるとともに、我が国の少子化の要因ともなっている。このように、長時間労働は、その職場だ
けでなく、社会全体へ負の影響を及ぼすものである。
男女を通じて長時間労働を是正し、限られた時間の中で集中的かつ効率的に業務を行う方向へ職場環境を見直していくことは、時間当たりの労働生産性を高め、組織の競争力を高めることに貢献するものであり、早期に、男女を通じた長時間労働の是正等の働き方改革を実行することが求
められる。
評価・登用
約三割から四割に上る男性管理職が、「男女区別なく評価し、昇進させる」という基本的な事項を必ずしもできていない。また、仕事と家庭の両立が困難であることと、ロールモデルが不在であることを主な背景として女性自身が昇進を望まない場合がある。
性別にかかわりのない公正な評価・登用は、組織内の多様性を高め、組織対応力の強化等につながるとともに、後進の女性のロールモデルとして、女性全体の意欲の喚起に
（五）

（四）

（五）

（四）

- 5 -

つながることから、早期に、男女区別なく評価し、昇進させることが徹底されるよう、評価・登用の透明性を高める
ことが求められる。
（略）
再チャレンジが可能な職場
女性の約五割が第一子出産を機に退職する一方、育児が一段落して再就職を希望する女性は多い。しかし、その再就職の多くはパートタイム労働などの非正社員であり、働く時間・日を選べるという利点がある一方、必ずしもその意欲や能力を十分に活かせる雇用形態であるとは限らない。また、これまで、 のように、性別にかかわりない公正な採用が必ずしも徹底されてこなかったことから、採用時の雇用管理区分にとらわれず、女性の意欲と能力を発揮できるようにする必要性は大きい。
今後、生産年齢人口が減少する中、意欲や能力のある女
性の力を活かすことは、人材確保の上で有効な方策であり、妊娠・出産等を機に退職した女性の再雇用・中途採用や、意欲と能力を有する女性の職種又は雇用形態の転換を早期に進めていくことが求められる。
第二 女性の活躍推進及び行動計画策定に向けた手順法においては、国及び地方公共団体と、常時雇用する労働者の数が三百人を超える事業主については、自らの事業における女性の活躍に関する状況把握・課題分析（二）、行動計画の策
定、周知・公表（三及び四）、自らの事業における女性の活躍に関する情報の公表（六）が義務付けられている。また、常時雇用する労働者の数が三百人以下の事業主については、これらの努力義務が課されている。
これらの義務又は努力義務の履行に際しては、次の一から六までに規定する事項を踏まえて行うことが重要である。
一 女性の活躍推進に向けた体制整備
女性の活躍推進に向けた組織トップの関与・実務体制の（七）（六）（一）（一）

もつながることから、早期に、男女区別なく評価し、昇進させることが徹底されるよう、評価・登用の透明性を高めることが求められる。
（略）
再チャレンジが可能な職場
女性の約六割が第一子出産を機に退職する一方、育児が一段落して再就職を希望する女性は多い。しかし、その再就職の多くはパートタイム労働などの非正社員であり、働く時間・日を選べるという利点がある一方、必ずしもその意欲や能力を十分に活かせる雇用形態であるとは限らない。また、これまで、 のように、性別にかかわりのない公正な採用が必ずしも徹底されてこなかったことから、採用時の雇用管理区分にとらわれず、女性の意欲と能力を発揮できるようにする必要性は大きい。
今後、生産年齢人口が減少する中、意欲や能力のある女
性の力を活かすことは、人材確保の上で有効な方策であり、妊娠・出産等を機に退職した女性の再雇用・中途採用や、意欲と能力を有する女性の職種又は雇用形態の転換を早期に進めていくことが求められる。
第二 女性の活躍推進及び行動計画策定に向けた手順法においては、国及び地方公共団体と、常時雇用する労働者の数が三百人を超える事業主については、自らの事業における女性の活躍に関する状況把握・課題分析（二）、行動計画の策
定、周知・公表（三及び四）、自らの事業における女性の活躍に関する情報の公表（六）が義務づけられている。また、常時雇用する労働者の数が三百人以下の事業主については、これらの努力義務が課されている。
これらの義務又は努力義務の履行に際しては、次の一から六までに規定する事項を踏まえて行うことが重要である。
一 女性の活躍推進に向けた体制整備
女性の活躍推進に向けた組織トップの関与・実務体制の（七）（六）
（一）

（一）

- 6 -

二

整備等
女性の活躍推進に向けた取組を効果的に行うためには、組織全体の理解の下に進めることが重要である。このため、組織のトップ自らが、経営戦略としても女性の活躍が重要であるという問題意識を人事労務担当部署と共有し、組織全体で女性の活躍を推進していくという考え方を明確にし、組織全体に強いメッセージを発信するなどにより主導的に取り組んでいくことが重要である。
また、組織のトップの関与の下に、男女雇用機会均等法
第十三条の二の男女雇用機会均等推進者等の専任の担当者を配置するなど、継続的な実務体制を設けることが効果的である。
さらに、業界固有の課題等については、業界団体等を通じ、事業主間で連携することを通じて、より効果的な課題
解決策を模索していくことも有効であると考えられる。
（略）
状況把握・課題分析（略）
状況把握・課題分析の方法
我が国の事業主においては、とりわけ、女性の採用者が少ないこと、第一子出産前後の女性の継続就業が困難であること、男女を通じた長時間労働の状況があり仕事と家庭の両立を妨げていること、女性の活躍度合いを測る重要な指標の一つである管理職に占める女性比率が低いこと等の課題を抱える場合が多い。このため、全ての事業主において、これらの課題の有無の指標となる別紙一の第一欄の項目について、状況把握を行い、課題分析を行うことが求められる。
別紙一の第一欄の項目の状況把握・課題分析の結果、事業主にとって課題であると判断された事項については、更にその原因の分析を深めることが望ましい。課題分析は、
二

- 7 -

整備等
女性の活躍推進に向けた取組を効果的に行うためには、組織全体の理解の下に進めることが重要である。このため、組織のトップ自らが、経営戦略としても女性の活躍が重要であるという問題意識を人事労務担当部署と共有し、組織全体で女性の活躍を推進していくという考え方を明確にし、組織全体に強いメッセージを発信するなどにより主導的に取り組んでいくことが重要である。
また、組織のトップの関与の下に、専任の担当者を配置するなど、継続的な実務体制を設けることが効果的である。

さらに、業界固有の課題等については、業界団体等を通じ、事業主間で連携することを通じて、より効果的な課題
解決策を模索していくことも有効であると考えられる。
（略）
状況把握・課題分析（略）
状況把握・課題分析の方法
我が国の事業主においては、とりわけ、女性の採用者が少ないこと、第一子出産前後の女性の継続就業が困難であること、男女を通じた長時間労働の状況があり仕事と家庭の両立を妨げていること、女性の活躍度合いを測る重要な指標の一つである管理職に占める女性比率が低いこと等の課題を抱える場合が多い。このため、全ての事業主において、これらの課題の有無の指標となる別紙一の第一欄の項目について、状況把握を行い、課題分析を行うことが求められる。
別紙一の第一欄の項目の状況把握・課題分析の結果、事業主にとって課題であると判断された事項については、さらにその原因の分析を深めることが望ましい。課題分析は（二）（二）（一）（二）（二）（一）

三

各事業主の実情に応じて行うものであるが、その際は、別紙一の第二欄の項目を活用し、別紙二の方法も参考に、課題分析を行うことが効果的である。
この点、雇用管理区分ごとの男女の賃金の差異の状況は、行動計画の策定等による取組の結果、特に女性の継続就
業や登用の進捗を測る観点から有効な指標となり得ること
から、各企業の実情を踏まえつつ、この指標の積極的な把握に努めることが重要である。
また、各事業主の実情に応じて、より深く課題分析を行うために他に適切な状況把握の項目や課題分析の方法がある場合は、当該項目の状況把握や当該方法による分析を行うことも効果的である。
行動計画の策定
行動計画の策定対象となる課題の選定
行動計画においては、①計画期間、②数値目標、③取組
内容及び実施時期を定めるものとされている（法第八条第二項）。
また、行動計画の策定等に際しては、状況把握・課題分
析を行い、その結果を勘案して定めなければならないものとされている（法第八条第三項及び第八項）。

計画期間の決定
法は令和七年度までの時限立法である。このため、行動計画の計画期間の決定に際しては、計画期間内に数値目標の達成を目指すことを念頭に、平成二十八年度から令和七年度までの十年間を、各事業主の実情に応じておおむね二年間から五年間に区切るとともに、定期的に行動計画の進

（一）
（二）

三

- 8 -

、各事業主の実情に応じて行うものであるが、その際は、別紙一の第二欄の項目を活用し、別紙二の方法も参考に、
課題分析を行うことが効果的である。
なお、雇用管理区分ごとの男女間の賃金格差の状況は、
行動計画の策定等による取組の結果、特に女性の継続就業や登用の進捗を図る観点から有効な指標となり得る。

また、各事業主の実情に応じて、より深く課題分析を行うために他に適切な状況把握の項目や課題分析の方法がある場合は、当該項目の状況把握や当該方法による分析を行うことも効果的である。
行動計画の策定
行動計画の策定対象となる課題の選定
行動計画においては、①計画期間、②数値目標、③取組
内容及び実施時期を定めるものとされている（法第八条第二項）。
また、行動計画の策定等に際しては、状況把握・課題分
析を行い、その結果を勘案して定めなければならないものとされている（法第八条第三項及び第八項）。
状況把握・課題分析の結果、複数の課題の存在が明らかになる場合が多いと考えられるが、その場合は、各事業主
にとって最も大きな課題と考えられるものを優先的に行動計画の対象とするとともに、できる限り積極的に複数の課題に対処することが効果的である。
計画期間の決定法は平成三十七年度までの時限立法である。このため、行動計画の計画期間の決定に際しては、計画期間内に数値
目標の達成を目指すことを念頭に、平成二十八年度から平成三十七年度までの十年間を、各事業主の実情に応じておおむね二年間から五年間に区切るとともに、定期的に行動
（一）

（二）

計画の進捗を検証しながら、その改定を行うことが望ましい。
数値目標の設定
数値目標の設定の対象については、状況把握・課題分析の結果、各事業主にとって課題であると判断されたものに対応すべきであり、必ずしも、管理職に占める女性比率の上昇等に向けた数値目標である必要はない。むしろ、各事業主にとって最も大きな課題と考えられるものから優先的に数値目標の設定を行うとともに、できる限り積極的に複数の課題に対応する数値目標の設定を行うことが効果的である。

数値目標については、実数、割合、倍数等数値を用いる
ものであればいずれでもよい。
数値目標の水準については、計画期間内に達成を目指す
ものとして、各事業主の実情に見合った水準とすることが重要である。

（三）- 9 -

捗を検証しながら、その改定を行うことが望ましい。
数値目標の設定
数値目標の設定の対象については、状況把握・課題分析の結果、各事業主にとって課題であると判断されたものに対応すべきであり、必ずしも、管理職に占める女性比率の上昇等に向けた数値目標である必要はない。
他方で、職業生活における女性の継続的な活躍を推進していくためには、①その雇用し、又は雇用しようとする女
性労働者に対する職業生活に関する機会の提供と②その雇用する労働者の職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する取組をバランスよく進めていくことが重要である。このため、常時雇用する労働者の数が三百人を超える事業主については、原則として、別紙一の⑴及び⑵の区分の項目を各区分ごとに一つ以上選択し、関連する数値目標を設定するものとする。ただし、状況把握・課題
分析の結果、⑴又は⑵の区分に関する取組のいずれか一方が既に進んでおり、他の区分に関する取組を集中的に実施することが適当と認められる場合には、当該他の区分の項
目を二つ以上選択し、関連する数値目標を設定することをもってこれに代えることができる。
また、常時雇用する労働者の数が三百人以下の事業主に
おいては、まずは、各事業主にとって最も大きな課題と考えられるものから優先的に数値目標の設定を行うことが考えられるが、できる限り積極的に複数の課題に対応する数
値目標の設定を行うことが効果的である。
数値目標については、実数、割合、倍数等数値を用いる
ものであればいずれでもよい。
数値目標の水準については、計画期間内に達成を目指す
ものとして、各事業主の実情に見合った水準とすることが重要である。
（三）四

四

取組内容の選定・実施時期の決定
行動計画に盛り込む取組内容を決定するに際しては、まず、状況把握・課題分析の結果、各事業主にとって最も大きな課題であると考えられるものとして数値目標の設定を行ったものについて、優先的にその数値目標の達成に向けてどのような取組を行うべきか検討を行うことが基本である。
検討の際は、組織全体にわたって、性別にかかわりのな
い公正な採用・配置・育成・評価・登用が行われるように徹底していくことが必要である。
その上で、我が国全体でみると、依然として、第一子出産前後の継続就業が困難なことが大きな課題となっているが、女性の活躍推進に早期から取り組んできた事業主の経験からは、両立支援制度の整備のみを進めても、両立支援制度を利用しながら女性が活躍していくことに協力的な職場風土が形成されていない場合や、長時間労働等働き方に課題がある職場の場合は、十分な効果が現れていないことが指摘されていることに留意する必要がある。したがって、職場風土や長時間労働等の働き方に関する課題を有する事業主においては、併せてその是正に取り組むことが効果的である。
さらに、取組内容については、別紙二の方法を参考に、内容及び実施時期を併せて決定することが必要である。なお、実施時期については、計画期間終了時までを実施時期とするものについては、その旨を個別に記載する必要はない。
（略）
労働者に対する行動計画の周知・公表（略）
公表
策定又は変更した行動計画については、公表することが- 10 -

取組内容の選定・実施時期の決定
行動計画に盛り込む取組内容を決定するに際しては、まず、状況把握・課題分析の結果、数値目標の設定を行った
ものについて、優先的にその数値目標の達成に向けてどのような取組を行うべきか検討を行うことが基本である。

検討の際は、組織全体にわたって、性別にかかわりない
公正な採用・配置・育成・評価・登用が行われるように徹底していくことが必要である。
その上で、我が国全体でみると、依然として、第一子出産前後の継続就業が困難なことが大きな課題となっているが、女性の活躍推進に早期から取り組んできた事業主の経験からは、両立支援制度の整備のみを進めても、両立支援制度を利用しながら女性が活躍していくことに協力的な職場風土が形成されていない場合や、長時間労働等働き方に課題がある職場の場合は、十分な効果が現れていないことが指摘されていることに留意する必要がある。したがって、職場風土や長時間労働等の働き方に関する課題を有する事業主においては、併せてその是正に取り組むことが効果的である。
さらに、取組内容については、別紙二の方法を参考に、内容及び実施時期を併せて決定することが必要である。なお、実施時期については、計画期間終了時までを実施時期とするものについては、その旨を個別に記載する必要はない。
（略）
労働者に対する行動計画の周知・公表（略）
公表
策定又は変更した行動計画については、公表することが

（四）
（五）

（二）（一）（四）（五）（二）（一）

求められている（法第八条第五項及び第八項）。
求職者、投資家、消費者等が各事業主の女性の活躍推進に向けた姿勢や取組等を知ることができるようにするとともに、事業主間で効果的な取組等を情報共有し、社会全体の女性の活躍が推進されるよう、国が運営する「女性の活躍推進企業データベース」や自社のホームページへの掲載
等適切な方法で公表することが求められる。
五 行動計画の推進
行動計画の推進に当たっては、一の の委員会等の行動計
画の策定のための体制（例えば、人事労務担当者や現場管理職に加え、男女労働者や労働組合等の参画を得たもの）を活用することが効果的である。また、定期的に、数値目標の達成状況や、行動計画に基づく取組の実施状況の点検・評価を実施し、その結果をその後の取組や計画に反映させる、計画（） 、 実 行 （ ） 、 評 価 （ Check） 、 改 善 （ Action
）の
Plan
Do
サイクル（以下「サイクル」という。）を確立することが重要である。
その際には、行動計画の策定に際して状況把握を行った女
性の活躍に関する状況の数値の改善状況についても、併せて点検・評価を行うことが効果的である。また、各企業の実情を踏まえつつ、取組の結果を測るための指標である男女の賃金の差異の積極的な把握に努めることが重要である。
また、行動計画の改定に向けた検討は、職場の実情を踏まえた実施状況の的確な点検を基に行うことも重要であり、必要に応じて、労働者や労働組合等に対するアンケート調査や意見交換等を実施するなど、職場の実情の的確な把握に努めることが重要である。
六 情報の公表
情報の公表の意義
事業主は、自らの事業における女性の活躍に関する情報の公表が求められている 法( 第二十条 。
)
（一）

（二）

求められている（法第八条第五項及び第八項）。
求職者、投資家、消費者等が各事業主の女性の活躍推進に向けた姿勢や取組等を知ることができるようにするとともに、事業主間で効果的な取組等を情報共有し、社会全体の女性の活躍が推進されるよう、自社のホームページや国が運営する「女性の活躍・両立支援総合サイト」への掲載
等適切な方法で公表することが求められる。
五 行動計画の推進
行動計画の推進に当たっては、一の の委員会等の行動計
画の策定のための体制（例えば、人事労務担当者や現場管理職に加え、男女労働者や労働組合等の参画を得たもの）を活用することが効果的である。また、定期的に、数値目標の達成状況や、行動計画に基づく取組の実施状況の点検・評価を実施し、その結果をその後の取組や計画に反映させる、計画（） 、 実 行 （ ） 、 評 価 （ Check） 、 改 善 （ Action
）の
Plan
Do
サイクル（以下「サイクル」という。）を確立することが重要である。
その際には、行動計画の策定に際して状況把握を行った女
性の活躍に関する状況の数値の改善状況についても、併せて点検・評価を行うことが効果的である。

（二）

Ａ
Ｃ
Ｄ
Ｐ

また、行動計画の改定に向けた検討は、職場の実情を踏まえた実施状況の的確な点検を基に行うことも重要であり、必要に応じて、労働者や労働組合等に対するアンケート調査や意見交換等を実施するなど、職場の実情の的確な把握に努めることが重要である。
六 情報の公表
情報の公表の意義
事業主は、自らの事業における女性の活躍に関する情報の公表が求められている 法( 第十六条 。
)（一）- 11 -ＡＣ
ＤＰ

情報の公表の意義は、就職活動中の学生等の求職者の企業選択を通じ、女性が活躍しやすい企業であるほど優秀な人材が集まり、競争力を高めることができる社会環境を整備することにより、市場を通じた社会全体の女性の活躍の推進を図ることにある。
情報の公表の項目及び方法
情報の公表については、常時雇用する労働者の数が三百人を超える事業主については別紙三の⑴及び⑵の区分の項
目（⑴⑨及び⑵⑧を除く。）の中からそれぞれ一つ以上、常時雇用する労働者の数が三百人以下の事業主については
別紙三の項目（⑴⑨及び⑵⑧を除く。）の中から一つ以上を選択して、国が運営する「女性の活躍推進企業データベース」や自社のホームページへの掲載等、求職者が容易に閲覧できる方法によって行う必要がある（常時雇用する労働者の数が三百人以下の事業主の場合は努力義務）。その際には、行動計画策定の際に状況把握・課題分析した項目から選択することが基本であると考えられる。また、事業主は、別紙三の⑴⑨及び⑵⑧の項目を公表することができる。
公表に際しては、より求職者の企業選択に資するよう、情報の公表項目と併せて、行動計画を一体的に閲覧できるようにすることが望ましい。
なお、別紙三の項目については、必ずしも全ての項目を公表しなければならないものではないが、公表範囲そのものが事業主の女性活躍推進に対する姿勢を表すものとして、求職者の企業選択の要素となることに留意が必要である
。
（略）
七 認定
一般事業主のうち、女性の職業生活における活躍の推進に関する取組の実施状況が優良な事業主は、厚生労働省令で定
（二）

（三）

情報の公表の意義は、就職活動中の学生等の求職者の企業選択を通じ、女性が活躍しやすい企業であるほど優秀な人材が集まり、競争力を高めることができる社会環境を整備することにより、市場を通じた社会全体の女性の活躍の推進を図ることにある。
情報の公表の項目及び方法
情報の公表については、別紙三の項目の中から、各事業主が選択した項目について、自社のホームページや国が運営する「女性活躍・両立支援総合サイト」内の企業データ
ベースへの掲載等、求職者が容易に閲覧できる方法によって行う必要がある。その際には、行動計画策定の際に状況把握・課題分析した項目から選択することが基本であると考えられる。

公表に際しては、より求職者の企業選択に資するよう、情報の公表項目と併せて、行動計画を一体的に閲覧できるようにすることが望ましい。
なお、別紙三の項目の中から各事業主が選択した項目を公表すれば足り、必ずしも全ての項目を公表しなければな
らないものではないが、公表範囲そのものが事業主の女性活躍推進に対する姿勢を表すものとして、求職者の企業選択の要素となることに留意が必要である。
（略）
七 認定
一般事業主は、厚生労働省令で定める基準を満たすことにより、女性が活躍できる事業主としての認定を受けることが

（二）

（三）

- 12 -

第三める基準を満たすことにより、厚生労働大臣の認定を受けることができる（法第九条）。
また、当該認定を受けた一般事業主のうち、当該取組の実施状況が特に優良な事業主は、厚生労働省令で定める基準を満たすことにより、厚生労働大臣の特例認定を受けることができ、特例認定を受けた一般事業主は、行動計画の策定等の義務が免除される（法第十二条及び第十三条第一項）。
認定又は特例認定を受けた事業主であることを幅広く積極的に周知・広報することにより、優秀な人材の確保や企業イメージの向上等のメリットにつながることから、認定又は特例認定の取得に向けて積極的な取組が期待される。
（略）
第三できる（法第九条）。

認定を受けた事業主であることを幅広く積極的に周知・広報することにより、優秀な人材の確保や企業イメージの向上
等のメリットにつながることから、認定に向けて積極的な取組が期待される。
（略）

第三部 特定事業主行動計画
第三部 特定事業主行動計画
第一 女性の活躍の意義及び現状第一 女性の活躍の意義及び現状
一 （略）
一 （略）
二 女性の活躍の現状
二 女性の活躍の現状
公務部門における女性の活躍は、女性職員の採用・登用の公務部門における女性の活躍は、女性職員の採用・登用の拡大など着実に進んでおり、この動きを更に加速していくこ
拡大など着実に進んでおり、この動きを更に加速していくことが必要である。また、特定事業主によって、女性職員の採とが必要である。また、事業主によって、女性職員の採用・用・登用の状況、男女が共に育児・介護等と両立して活躍し登用の状況、男女が共に育児・介護等と両立して活躍しやす
やすい環境であるか等の状況は様々である。
い環境であるか等の状況は様々である。
第二 女性の活躍に向けた課題及び具体的な取組
第二 女性の活躍に向けた課題及び具体的な取組
女性の活躍に向けた動きを更に加速していくためには、各特女性の活躍に向けた動きを更に加速していくためには、各事定事業主の実情を踏まえ、かつ、公務員法制上の平等取扱の原業主の実情を踏まえ、かつ、公務員法制上の平等取扱の原則及則及び成績主義の原則や各機関の特性に留意しつつ、採用から
び成績主義の原則や各機関の特性に留意しつつ、実効的な取組
登用に至るあらゆる段階において、以下の視点から実効的な取を進めていくことが必要である。また、他の事業主における先組を進めていくことが必要である。特に、長時間勤務の是正な進的な事例を把握し、自らの目標や取組の検討に活かしていく
どの働き方改革、性別にかかわりない職務の機会付与と適切なことも有効である。
評価に基づく登用及び男性の家庭生活（家事及び育児等）へのこうした点も踏まえながら、女性職員が働きやすく、ますま
参加促進に取り組む必要がある。
す活躍できるような環境作りに向けて、採用から登用に至るあ- 13 -

一 採用
採用者に占める女性職員の割合は、近年、国家公務員（採用試験全体及び総合職試験）及び都道府県の地方公務員（大学卒業程度）で三割を超える水準に、市町村の地方公務員では約五割の水準に拡大してきている。女性の活躍に向けては、その入口となる女性職員の採用の拡大が重要であることから、採用試験の女性受験者・合格者の拡大に向け、積極的な広報活動を実施するとともに、多様な人材確保等の観点から、中途採用の拡大や、育児等を理由に国家公務員・地方公務員を中途退職した女性が再度公務において活躍できる取組を進めることも重要である。

二 職域拡大・計画的育成とキャリア形成支援
女性職員の意欲を維持しながら計画的な育成やキャリア形
成支援を図るに当たり、出産・子育て期に入る以前の時期に、女性職員がやりがいを感じられる職務経験を重ねることが重要である。育児休業等の取得期間は、本人の希望が最大限尊重されるべきことは当然であるが、この職務経験により、育児休業を経ても、仕事への高い意欲を保ったまま職場への早期復帰を望む可能性が高まると考えられる。また、家庭生
活との両立が困難な職場は、育児休業の取得期間を必要以上に長期化させ、職員のキャリア形成機会や意欲を阻害し得る観点からも改善が求められる。
三 継続勤務
我が国の女性の年齢階級別労働力率は、いわゆるＭ字カー
ブを描いていることから、全体の離職率が低い場合でも、近年の晩婚化・晩産化の傾向に留意しつつ、年代別の離職の状らゆる段階において、以下の視点から取組を進めていくことが重要である。
一 採用
国及び地方公共団体における採用者に占める女性職員の割合は、事業主ごとに様々であるが、多くの女性が活躍できる
よう、その入口となる女性職員の採用の拡大は当然ながら重要である。
公務に期待される能力を有する多くの優秀な女性を幅広く採用できるよう、採用試験の女性受験者・合格者の拡大に向け、職務・職員の魅力等を伝えるための積極的な広報活動を実施する必要がある。
あわせて、多様な人材確保等の観点から、女性職員の中途採用に取り組むとともに、育児等を理由に国家公務員・地方公務員を中途退職した女性が再度公務において活躍できる取組を進めることも重要である。
二 職域拡大・計画的育成とキャリア形成支援
女性職員の登用を阻害する要因として、育児による時間制
約等により十分な職務経験が蓄積できないこと、キャリアプ
ランが不明確であること、ロールモデルとなる先輩女性職員が少ないこと等が考えられるが、組織や職種により実態が異なると考えられることから、各事業主の実情に沿った取組を進める必要がある。
具体的には、職域拡大等による多様な職務機会の付与や、能力・意欲向上のための研修に積極的に参加させること、活躍する先輩女性職員が歩んできたキャリアパスの事例や経験談の紹介等を通じて、女性職員の意欲向上、計画的な育成やキャリア形成支援を図っていくことが重要である。
三 継続勤務
育児、介護等で時間制約のある職員が、十分な能力を発揮できるよう、テレワークの推進・フレックスタイム制の拡大
等の多様で柔軟な働き方の選択肢の拡充や、男女を通じた長- 14 -

況を踏まえて、両立を阻む職場の課題を改善する必要がある。
なお、男女を通じたテレワーク・フレックスタイム制を活用した柔軟な働き方の推進は、能率的な公務運営にも資するものであることを踏まえることが重要である。
四 登用
女性職員の登用は、女性の活躍の進捗状況を示す最も端的な指標であり、公務部門においては、性別にかかわりない公正な人事評価に基づく成績主義の原則に基づいた率先した取組が望まれる。
また、管理的地位にある職員への女性の登用拡大に加え、女性の人材プールを確実に形成していくことが重要である。
なお、女性職員に昇進を希望しない傾向がみられた場合には、長時間勤務などの昇進意欲を阻害している職場の要因を考察・改善することも重要である。
五 長時間勤務の是正等の男女双方の働き方改革
女性職員が活躍できる職場を作るためには、男女双方の職員の働き方改革によるワーク・ライフ・バランスの実現が不可欠である。中でも長時間勤務は、その職場における女性職員の活躍の大きな障壁となるだけでなく、男性職員の家事・育児・介護等の分担を困難にし、当該男性職員の配偶者である女性の活躍の障壁となるものである。
男女を通じて長時間勤務を是正し、限られた時間の中で集中的・効率的に業務を行う方向へ職場環境を見直していくことは、生産性を高め、組織の競争力を高めることにも貢献するものでもあることから、これまでの価値観・意識を大きく改革するとともに、職場における仕事の抜本的な改革、働く
時間と場所の柔軟化を進めることが重要である。

このため、多様な人材を活かす業務運営及び生産性の重視

時間勤務の是正等の取組を一層進める必要がある。

四 登用
女性職員の登用については、女性の活躍の進捗状況を示す
最も端的な指標であり、公務部門においては、性別にかかわらない公正な人事評価に基づく成績主義の原則に基づいた率
先した取組が望まれる。
また、管理的地位にある職員への女性の登用拡大に加え、女性の人材プールを確実に形成していくことが重要である。
女性職員の登用の拡大に当たっては、第二の二に規定する
職域拡大・計画的育成とキャリア形成支援の取組を進める必要がある。
五 長時間勤務の是正等の男女双方の働き方改革
女性職員が活躍できる職場を作るためには、男女双方の職員の働き方改革によるワーク・ライフ・バランスの実現が不可欠である。中でも長時間勤務は、その職場における女性職員の活躍の大きな障壁となるだけでなく、男性職員の家事・育児・介護等の分担を困難にし、当該男性職員の配偶者である女性の活躍の障壁となるものである。
時間に制約のある職員を含む全ての職員が十分な能力を発揮できるよう、男女を通じて長時間勤務を是正し、限られた時間の中で集中的・効率的に業務を行う方向へ職場環境を見直していくことは、時間当たりの生産性を高め、組織の競争力を高めることにも貢献するものでもあることから、これまでの価値観・意識を大きく改革するとともに、職場における仕事の抜本的な改革、働く時間と場所の柔軟化を進めることが重要である。
このため、時間に制約のある職員がいることを前提とした- 15 -

並びに効率的な業務運営等の取組に係る人事評価への適切な反映等についての組織のトップによる明確なメッセージの継続的な発信や、テレワーク・フレックスタイム制の推進や制度の円滑な運用に向けた取組を進める必要がある。

特定事業主行動計画の策定等に向けた手順

これからの急速な少子高齢化の時代においては、男女共に、親の介護等に携わる職員が増加する。制度の周知や管理的地位にある職員等への意識啓発、利用者の状況に応じたきめ
細かい対応等により、男性職員が一定のまとまった期間、休暇等を利用して家事・育児・介護等の多様な経験を得ることは、マネジメント力の向上や多様な価値観の醸成等を通じ職務における視野を広げるなど、自身のキャリア形成にとっても有用なものであるだけでなく、働き方改革の推進、育児等の家庭生活に理解のある職場風土の形成に資するものと考えられる。

六 家事、育児や介護をしながら活躍できる職場環境の整備
仕事と家庭の両立支援制度の利用が女性職員に偏り、男性
職員の利用が低い現状の背景には、家事・育児・介護等の家
庭責任のために、男性が仕事に制約を抱えることが当然とは受け止められにくい職場の風土や性別役割分担意識があると考えられる。このような職場風土は、様々なハラスメントの背景にもなりやすい。

第三

業務運営及び時間当たりの生産性の重視並びに効率的な業務
運営等の取組に係る人事評価への適切な反映等についての組
織のトップによる明確なメッセージの継続的な発信や、テレワークの推進・フレックスタイム制の拡大等の多様で柔軟な働き方の選択肢の拡充に向けた取組を進める必要がある。
六 家事、育児や介護をしながら活躍できる職場環境の整備
仕事と家庭の両立支援制度の導入は進んでいるものの、職員が当該制度を利用しながらワーク・ライフ・バランスを実現しつつ職場において活躍していくためには、いまだに障害がある場合も多い。
職場では、家事・育児・介護等の家庭責任のために、男性が仕事に制約を抱えることが当然とは受け止められにくい風土がある。こうした職場における性別役割分担意識や、仕事と家庭の両立に対する理解が低い職場風土は、両立支援制度を利用する上での障壁や、様々なハラスメントの背景にもなりやすい。
これからの急速な少子高齢化の時代においては、男女共に、親の介護等によって仕事に制約を抱えざるを得ない職員が増加する。また、男性が家事・育児・介護等の多様な経験を得ることは、マネジメント力の向上や多様な価値観の醸成等を通じ職務における視野を広げるなど、男性職員自身のキャリア形成にとっても有用なものと考えられる。このため、管理的地位にある職員等に対する意識啓発のための取組や男性職員の育児休業、配偶者出産休暇、育児参加のための休暇等の取得促進等により、男性職員の家庭生活（家事・育児・介護等）への関わりを推進すること、男女を問わず両立支援制
度の利用時、育児休業等取得中、育児休業等復帰後の各段階を通じて職員の状況に応じたきめ細かい対応や配慮を行うこと等により、育児や介護等を担う職員が活躍できる職場環境を整備する必要がある。
特定事業主行動計画の策定等に向けた手順
第三- 16 -

（略）一 （略）二 状況把握・課題分析㈠ 状況把握・課題分析の意義
行動計画は、自らの事務及び事業における女性の活躍の状況把握・課題分析を行い、その結果を勘案して定めなければならない（法第十九条第三項）。
女性の活躍に向けては、第二で見たように、採用から登用に至る各過程において様々な課題があるが、どの部分が特に大きな課題であるかは、特定事業主ごとに多種多様である。状況把握・課題分析の意義は、自らの組織が解決すべき女性の活躍に向けた課題を明らかにし、行動計画の策定の基礎とすることにある。
その際、女性の活躍推進は、常勤職員だけではなく、臨時・非常勤職員を含めた全ての女性が、その希望に応じて個性と能力を十分に発揮できることを目指して進める必要があることに留意し、職員のまとまりごとの状況把握・課
題分析が求められている項目に限らず、職員のまとまりごとに実態が異なる可能性のある項目については、各特定事
業主の実情に応じ、必要となる状況把握・課題分析を行っていくことが望ましい。

㈡ 状況把握・課題分析の方法
行動計画の策定に当たっては、まず、別紙四の第一欄の項目の状況把握を行い、課題分析を行うことが求められる。その結果、特定事業主にとって課題であると判断された事項については、別紙四の第二欄の項目を活用し、別紙五の観点も参考に、更にその原因の分析を深めるべきである
。

（略）
一 （略）
二 状況把握・課題分析㈠ 状況把握・課題分析の意義
行動計画の策定の際は、自らの事務及び事業における女性の活躍の状況把握・課題分析を行い、その結果を勘案して定めなければならないとされている（法第十五条第三項）。
女性の活躍に向けては、第二で見たように、採用から登用に至る各過程において様々な課題があるが、どの部分が特に大きな課題であるかは、事業主ごとに多種多様である。状況把握・課題分析の意義は、自らの組織が解決すべき
女性の活躍に向けた課題を明らかにし、行動計画の策定の基礎とすることにある。
その際、女性の活躍推進は、常勤職員だけではなく、臨時・非常勤職員を含めた全ての女性が、その希望に応じて個性と能力を十分に発揮できることを目指して進める必要があることに留意し、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく特定事業主行動計画の策定等に関す
る内閣府令（平成二十七年内閣府令第六十一号）において、職員のまとまりごとの状況把握・課題分析が求められている項目に限らず、職員のまとまりごとに実態が異なる可能性のある項目については、各事業主の実情に応じ、必要となる状況把握・課題分析を行っていくことが望ましい。
㈡ 状況把握・課題分析の方法
公務部門である特定事業主における取組について、公務
員法制上の平等取扱の原則及び成績主義の原則や各機関の特性に留意しつつ、一般事業主に対し率先垂範する観点か
ら、まず一般事業主が状況把握を行う項目に対応した四項目に、今後取組を推進する上で重要となる三項目を加えた
別紙四の項目１から項目７までを状況把握することとし、- 17 -

状況把握・課題分析に当たっては、以下の方法によることに留意されたいが、各特定事業主の実情に応じて、他に適切な方法がある場合は、当該方法による把握・分析も効果的である。
・離職者の年代別割合は、「五歳ごと」等に把握すること。
・超過勤務の状況は、組織の単位（課室や部局等）ごと等に区分して把握すること。更に実態を把握する観点からは、超過勤務時間が「一月について四十五時間」や「一年について三百六十時間」等を超えた職員数を把握すること。
・超過勤務の縮減に向けた取組の有効性を検証する観点か
らは、超過勤務の状況を経年的に把握すること。
・各役職段階に占める女性職員の割合については、その伸び率を把握する際には、三事業年度前からの変化等を捉えること。
・男性職員の育児休業の取得期間について一月以下が多い
場合には、「五日未満」や「二週間未満」等に単位を細分化して把握すること。
・地方公務員法（昭和二十五年法律第二百六十一号）の改正により令和二年度から運用開始となる会計年度任用職
員の育児休業等の両立支援制度については、その制度の整備状況等も併せて把握すること。
・配偶者出産休暇及び育児参加のための休暇の合計取得日
数は、国の各府省等の政府目標となっている「五日以上」の取得割合等を把握すること。
・セクシュアルハラスメント等対策の整備状況は、特定事業主の措置義務が、男女雇用機会均等法や人事院規則等に基づき定められている趣旨を十分に踏まえ、被害の防止の観点で行う研修や制度の周知の状況、相談窓口の設置状況及び窓口担当者等が相談を受けた後に適切な対応

課題分析を行うことが求められる。
その結果、事業主にとって課題であると判断された事項については、更にその原因の分析を深めるべきである。課
題分析は、各事業主の実情に応じて行っていくものであるが、その際は、別紙四の項目８から項目 までを活用し、別紙五の観点も参考に、課題分析を行っていくことが効果的である。
なお、職員のまとまりごとの給与の男女間の差異の状況
は、行動計画の策定等による取組の結果を把握する観点か
ら有効な指標となり得る。
また、各事業主の実情に応じて、より深く課題分析を行うために他に適切な状況把握の項目や課題分析の方法がある場合は、当該項目や当該方法による分析を行っていくこ
とも効果的である。

25- 18 -

計画期間の決定
法は令和七年度までの時限立法である。このため、行動をとるための「対応マニュアル」等の整備・周知の状況等を把握すること。
・職員の配置の状況は、女性職員が配属されていない職場の有無等を把握し、さらに、当該職場の超過勤務の状況や男性の育児休業等の取得状況を重ねて職場の課題を分析すること。
・将来的な育成に向けた教育訓練の受講状況は、選抜型の研修への参加や在外機関への異動等に性別の偏りがないかを把握すること。
・年次休暇等の取得状況は、「一年の年次休暇等が二十日以上付与された者の平均取得日数」や「取得日数が五日未満の職員割合」等を把握すること。
・職員のまとまりごとの給与の男女間の差異の状況は、行動計画の策定等による取組の結果を把握する観点から有効な指標となり得ること。
三 行動計画の策定㈠ 行動計画の策定対象となる課題の選定
行動計画においては、①計画期間、②数値目標、③取組
内容及び実施時期を定めるものとされている（法第十九条
第二項）。
また、行動計画の策定等に際しては、状況把握・課題分
析の結果を勘案して定めなければならないものとされている（法第十九条第三項）。

㈡

三 行動計画の策定㈠ 行動計画の策定対象となる課題の選定
行動計画においては、①計画期間、②数値目標、③取組
内容及び実施時期を定めるものとされている（法第十五条第二項）。
また、行動計画の策定等に際しては、状況把握・課題分
析の結果を勘案して定めなければならないものとされている（法第十五条第三項）。
状況把握・課題分析の結果、複数の課題の存在が明らかになる場合が多いと考えられるが、その場合は、各事業主
にとって最も大きな課題と考えられるものから優先的に行動計画の対象としていくこと、また、一般事業主に対し率先垂範する観点からも、できる限り積極的に複数の課題に対処していくことが効果的である。
計画期間の決定法は平成三十七年度までの時限立法である。このため、㈡- 19 -

計画の計画期間の決定に際しては、計画期間内に数値目標の達成を目指すことを念頭に、平成二十八年度から令和七年度までの十年間を、各特定事業主の実情に応じておおむ
ね二年間から五年間程度に区切ることとするとともに、定期的に行動計画の進捗を検証しながら、改定を行っていくことが望ましい。
㈢ 数値目標の設定
数値目標の設定の対象については、状況把握・課題分析の結果、各特定事業主にとって課題であると判断されたものに対応すべきであるが、職業生活における女性の継続的な活躍を推進していくためには、その任用し、又は任用しようとする女性に対する職業生活に関する機会の提供とその任用する職員の職業生活と家庭生活との両立に資する勤務環境の整備に関する取組をバランスよく進めていくことが重要である。このため、状況把握・課題分析の結果を勘案した上で、別紙四の⑴及び⑵の区分に属する状況把握項
目に関連する数値目標をそれぞれ一つ以上設定することが求められる。
数値目標については、実数、割合、倍数等数値を用いる
ものであればいずれでもよい。
数値目標の水準については、計画期間内に達成を目指す
ものとして、過去の実績、将来の見込みや同種の他団体などとの比較も踏まえ、各特定事業主の実情に見合った水準とすることが重要である。
なお、各府省等においては、少なくとも、女性職員の採用・登用と、男性職員の育児休業取得率、配偶者出産休暇及び育児参加のための休暇については、数値目標を設定し、積極的に取り組むものとする。
また、地方公共団体においては、各特定事業主における状況把握・課題分析の結果を勘案しつつ、国の各府省等における取組も参考にしながら数値目標を設定し、主体的か

行動計画の計画期間の決定に際しては、計画期間内に数値
目標の達成を目指すことを念頭に、平成二十八年度から平成三十七年度までの十年間を、各事業主の実情に応じておおむね二年間から五年間程度に区切ることとするとともに、定期的に行動計画の進捗を検証しながら、改定を行っていくことが望ましい。
㈢ 数値目標の設定
数値目標の設定の対象については、状況把握・課題分析の結果、事業主にとって課題であると判断されたものに対応すべきであり、当該事業主の実情に応じ、最も大きな課
題と考えられるものから優先的に数値目標の設定を行っていくこと、また、できる限り積極的に複数の課題に対応する数値目標の設定を行うことが効果的である。

数値目標については、実数、割合、倍数等数値を用いる
ものであればいずれでもよい。
数値目標の水準については、計画期間内に達成を目指す
ものとして、過去の実績、将来の見込みや同種の他団体などとの比較も踏まえ、各事業主の実情に見合った水準とすることが重要である。
なお、各府省等においては、少なくとも、女性職員の採用・登用と、男性職員の育児休業取得率、配偶者出産休暇及び育児参加のための休暇については、数値目標を設定し、積極的に取り組むものとする。

- 20 -

つ積極的に取り組むことが望ましい。
㈣ 取組内容の選定・実施時期の決定
行動計画に盛り込む取組内容を決定するに際しては、まず、状況把握・課題分析の結果、数値目標の設定を行ったものから優先的に、その数値目標の達成に向けてどのような取組を行っていくべきかについて検討を行うことが基本である。

第二で述べた特に取り組むべき長時間勤務の是正などの働き方改革、性別にかかわりない職務の機会付与と適切な評価に基づく登用及び男性の家庭生活（家事及び育児等）
への参加促進について、各特定事業主において、当該特定事業主の実情に応じて積極的かつ主体的に各課題の解決に向けた多様な取組を取り上げ、これらの取組を総合的に進めていくことが効果的であると考えられる。
こうした認識の下、具体的な取組の内容については、別紙五も参考にしつつ、実施時期も併せて決定することが望ましい。
なお、実施時期については、計画期間終了時までを実施時期とするものについては、その旨、個別に記載する必要
はない。
㈤ その他
（略）
次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画等との一イロ㈣ 取組内容の選定・実施時期の決定
行動計画に盛り込む取組内容を決定するに際しては、まず、状況把握・課題分析の結果、事業主にとって最も大きな課題であると考えられるものとして数値目標の設定を行ったものから優先的に、その数値目標の達成に向けてどのような取組を行っていくべきかについて検討を行うことが基本である。
一方、両立支援制度の整備を進めても、両立支援制度を利用しながら女性が活躍していくことに協力的な職場風土が形成されておらず、また、長時間勤務等働き方に課題がある職場の場合は、十分な効果が得られないおそれがあることに留意する必要がある。したがって、職場風土や長時間勤務等の働き方に関する課題を有する事業主においては、その是正に取り組むことが効果的である。
こうした点を踏まえ、また、一般事業主に対し率先垂範する観点からも、数値目標に対応する取組以外の取組も含
め、各事業主において、当該事業主の実情に応じて積極的
かつ主体的に各課題の解決に向けた多様な取組を取り上げ、これらの取組を総合的に進めていくことが効果的であると考えられる。

こうした認識の下、具体的な取組の内容については、別紙五も参考にしつつ、実施時期も併せて決定することが望ましい。
なお、実施時期については、計画期間終了時までを実施時期とするものについては、その旨、個別に記載する必要
はない。
㈤ その他
（略）
次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画等との一イロ- 21 -

体的策定法に基づく行動計画は、状況把握・課題分析を行った
上で、その結果を勘案して、計画期間、数値目標、取組
内容及び実施時期を定める必要がある（法第十九条第二項及び第三項）。
一方、次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画は、計画期間、目標（数値目標に限らない。）、対策内容
及び実施時期を定める必要がある。
これらの両法律に定める要件を満たしていれば、両法律に基づく行動計画を一体的に策定することは可能である。また、各府省等は、採用昇任等基本方針（平成二十六年六月二十四日閣議決定）の５⑷に基づき策定した取組計画と法に基づく行動計画を一体的に策定することも可能である。
なお、一体的に策定した場合、法に基づく行動計画である旨及び法に基づく部分を、分かりやすく明示することが望ましい。
四 行動計画の周知・公表㈠ 職員に対する周知策定・変更した行動計画については、職員に周知することが求められている（法第十九条第四項）。
行動計画に定めた数値目標を達成し、各役職段階や臨時・非常勤職員を含めた全ての女性職員の活躍に向けて組織全体で取り組んでいくため、まずは、全ての職員が知り得るように、電子メールによる送付その他の適切な方法で周知することが求められる。また、組織トップの主導の下、
特に管理的地位にある職員に対する周知を徹底することが重要である。さらに、職員が行動計画を常時閲覧できる状
態にしておくことが望ましい。
公表
策定・変更した行動計画については、公表することが求㈡体的策定法に基づく行動計画は、状況把握・課題分析を行った
上で、その結果を勘案して、計画期間・数値目標・取組
内容及び実施時期を定める必要がある（法第十五条第二項及び第三項）。
一方、次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画は、計画期間・目標（数値目標に限らない）・対策内容及び実施時期を定める必要がある。
これらの両法律に定める要件を満たしていれば、両法律に基づく行動計画を一体的に策定することは可能である。また、各府省等は、採用昇任等基本方針（平成二十六年六月二十四日閣議決定）の５ に基づき策定した取組計画と法に基づく行動計画を一体的に策定することも可能である。
なお、一体的に策定した場合、法に基づく行動計画である旨及び法に基づく部分を、分かりやすく明示することが望ましい。
四 行動計画の周知・公表㈠ 職員に対する周知策定・変更した行動計画については、職員に周知することが求められている（法第十五条第四項）。
行動計画に定めた数値目標を達成し、各役職段階や臨時・非常勤職員を含めた全ての女性職員の活躍に向けて組織全体で取り組んでいくため、まずは、全ての職員が知り得るように、電子メールによる送付その他の適切な方法で周知することが求められる。また、組織トップの主導の下、
特に管理的地位にある職員に対する周知を徹底することが重要である。さらに、職員が行動計画を常時閲覧できる状
態にしておくことが望ましい。
公表
策定・変更した行動計画については、公表することが求㈡(4)- 22 -

められている（法第十九条第五項）。
国民や一般事業主が各特定事業主の女性の活躍推進に向けた姿勢や取組等を了知することができるよう、また、事業主間で効果的な取組等を情報共有し、社会全体の女性の活躍が推進されるよう、広報誌やホームページへの掲載等
適切な方法で公表することが求められる。
五 行動計画の推進等㈠ （略）㈡ 実施状況の公表
各特定事業主は、毎年少なくとも一回、行動計画に基づく取組の実施状況を公表しなければならない（法第十九条
第六項）。数値目標を設定した項目については、経年で、その進捗状況や目標達成のために実施した取組の実績を広報誌やホームページへの掲載等により公表することが求められる。加えて、当該公表の内容を、幹部職員の定例会議の場等で定期的に報告することも取組の継続的な推進の観点から有効である。
六 情報の公表㈠ 情報の公表の意義
特定事業主は、自らの事務及び事業における女性の活躍に関する情報の公表が求められている（法第二十一条）。
情報の公表の意義は、就職活動中の学生等の求職者の職業選択において、女性が活躍しやすい事業主であるほど優秀な人材が集まり、競争力を高めることができる社会環境を整備することにより、市場を通じた社会全体の女性の活躍の推進を図ることにある。
㈡ 情報の公表の項目及び方法
情報の公表については、別紙六の⑴及び⑵の区分の項目（⑴⑦及び⑵⑧を除く。）の中から、それぞれ一つ以上を選択して、広報誌やホームページへの掲載等、求職者が容易に閲覧できる方法によって行う必要がある。その際にはめられている（法第十五条第五項）。
国民や一般事業主が各特定事業主の女性の活躍推進に向けた姿勢や取組等を了知することができるよう、また、事業主間で効果的な取組等を情報共有し、社会全体の女性の活躍が推進されるよう、広報誌やホームページへの掲載等
適切な方法で公表することが求められる。
五 行動計画の推進等㈠ （略）㈡ 実施状況の公表
法第十五条第六項の規定に基づき、各特定事業主は、毎年少なくとも一回、行動計画に基づく取組の実施状況を公表しなければならないとされており、取組状況や目標に対する実績等について広報誌やホームページへの掲載等により公表することが必要である。この際、数値目標を設定した項目については、その進捗状況についても明らかにすることが望ましい。

六 情報の公表㈠ 情報の公表の意義
事業主は、自らの事務及び事業における女性の活躍に関する情報の公表が求められている（法第十七条）。
情報の公表の意義は、就職活動中の学生等の求職者の職業選択において、女性が活躍しやすい事業主であるほど優秀な人材が集まり、競争力を高めることができる社会環境を整備することにより、市場を通じた社会全体の女性の活躍の推進を図ることにある。
㈡ 情報の公表の項目及び方法
情報の公表については、別紙六の項目の中から、事業主が選択した項目について、広報誌やホームページへの掲載
その他の求職者が容易に閲覧できる方法によって行う必要がある。その際には、行動計画策定の際に状況把握・課題- 23 -

、行動計画策定の際に状況把握・課題分析した項目から選択することが基本であり、別紙四の第一欄にも掲げられている項目は、積極的に公表することが望ましい。また、別紙六の⑴⑦の制度の概要としては、セクシュアルハラスメ
ント等対策の整備状況、特定事業主として実施する教育訓
練・研修の概要及び中途採用の概要等が、同表の⑵⑧の制度の概要としては、テレワーク等の柔軟な働き方に資する制度の概要及びその円滑な施行のため特定事業主が実施する取組の概要等が考えられる。
公表に際しては、求職者の選択により資するよう、情報の公表項目と併せて、行動計画を一体的に閲覧できるようにすることが望ましい。
なお、別紙六の項目については、必ずしも全ての項目を公表しなければならないものではないが、一般事業主に対し率先垂範すべき公務部門として積極的に公表することが
望ましい。
㈢ （略）
削
(る )

分析した項目から選択することが基本であると考えられる。

公表に際しては、求職者の選択により資するよう、情報の公表項目と併せて、行動計画を一体的に閲覧できるようにすることが望ましい。
なお、別紙六の項目の中から事業主が選択した項目を公表するものであり、必ずしも全ての項目を公表しなければならないものではないが、一般事業主に対し率先垂範すべき公務部門として積極的に公表することが望ましい。
㈢ （略）第四 女性の活躍推進に関する効果的な取組に向けた観点
女性の活躍推進に関する効果的な取組に向けた観点としては、別紙五のとおりであり、これを参考に、各事業主の実情に応じて、必要な取組を検討することが求められる。

- 24 -

別紙一（第二の二関係）から別紙六（第三の六㈡関係）までを次のように改める。

㈡- 25 -

女性活躍に向けた課題（区）＝雇用管理区分ごとに把握（典型例：一般職／総合職／パート）（派）＝派遣先事業主においては派遣労働者も含めて把握
第二欄

男女別の将来の育成を目的とした教育訓練の受講の状況（区）

男女別の配置の状況（区）

男女別の採用における競争倍率（労働者の募集に対する応募者の数を採用者の数で除した数）採用した労働者に占める女性 （区）
労働者の割合（区）
労働者に占める女性労働者の割合（区）（派）第一欄

別紙一（第二部第二の二（二）及び三（三）関係）
区分

採用

配置･育成・教育訓練

管理職及び男女の労働者の配置・育成・評価・昇進・性別役割分担意識その他の職場風土等に関する意識（区） （派：性別役割分担意識など職場風土等に関する意識）

男女の賃金の差異（区）

非正社員の男女別のキャリアアップに向けた研修の受講の状況（区）

男女別の職種若しくは雇用形態の転換者、再雇用者又は中途採用者を管理職へ登用した実績

男女別の再雇用又は中途採用の実績（区）

男女別の職種又は雇用形態の転換の実績（区）（派：雇入れの実績）

各職階の労働者に占める女性労働者の割合及び役員に占める女性の割合（１）その雇用
管理職に占める女性労働者のし、又は雇 用 評価・登用
男女別の１つ上位の職階へ昇進した労働者の割合
割合
しようとする女
男女の人事評価の結果における差異（区）
性労働者に対する職業生職場風土・活に関する機 性別役割分担
セクシュアルハラスメント等に関する各種相談窓口への相談状況（区）（派）会の提供
意識

再チャレンジ（多様なキャリ
アコース）

取組の結果を測るための指標10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合（区）（２）その雇用
男女別の育児休業取得率及び平均取得期間（区）男女の平均継続勤務年数のする労働者の
男女別の職業生活と家庭生活との両立を支援するための制度（育児休業を除く。）の利用実績
職業生活と家 継 続 就 業 ・ 働 差異（区）（区）
庭生活との両 き方改革
男女別のフレックスタイム制、在宅勤務、テレワーク等の柔軟な働き方に資する制度の利用実績
立に資する雇用環境の整備労働者（※）の各月ごとの平均 労働者（※）の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間（健康管理時間）の状況（区）（派）
残業時間数等の労働時間（健
有給休暇取得率（区）康管理時間）の状況※ 管理職を含む全ての労働者。高度プロフェッショナル制度の対象労働者については健康管理時間を把握（別紙二において同じ。）

別紙二（第二部第二の二（二）、三（四）及び第三関係）（１）行動計画の策定に向けた課題分析の手法例の全体像
まず、別紙一の第一欄の項目の状況把握・課題分析を行い、その結果、課題であると判断された事項について
は、矢印の先に進み、さらに別紙一の第二欄の項目の状況把握・課題分析により、その原因についての検討を深めることが望ましい。

採用した労働者に占める女性労働者の割合（区）（２） 採用関係へ

男女の平均継続勤務年数の差異（区）（３） 継続就業及び職場風土関係へ

労働者の各月ごとの平均残業時間等の労働時間（健康管理時間）の状況（４） 長時間労働関係へ

管理職に占める女性労働者の割合（５） 配置・育成・教育訓練及び評価・登用関係へ

その他各事業主の実情に応じて適切であると考える事項についての状況把握・課題分析（区）＝雇用管理区分ごとに把握（典型例：一般職／総合職／パート）（派）＝派遣先事業主においては派遣労働者も含めて把握

（２）採用関係の課題分析の手法例／課題へ対応する取組例
課題分析における判断の目安例：① 全体に占める女性の割合が４割を下回っている場合② 男女別の採用における競争倍率については、（女性の競争倍率×０．８）≧（男性の競争倍率）である場合→ 男女間の格差が大きいと判断、別紙一の第二欄の項目等によるさらなる課題分析の必要性が高い。

男女別の採用における競争倍率（区）A

非正社員の男女
別のキャリアアップに向けた研修の受講の状況
（区）

採用した労働者に占める女性労働者の割合（区）

労働者に占める女
性労働者の割合（区）（派）

職種又は
雇用形態
の転換制
度の有無

男女別の職種又は雇用形態の転換実績（区）（派）

再雇用
又は中途
採用制度
の有無

男女別の再雇用又は中途採用の実績（区）

その他各事業主の実情に応じて適切であると考える事項についての状況把握・課題分析（※） 点線枠は、状況把握項目の把握の前提として確認すべき事項、別紙一の第二欄の項目以外の項目等

B課題分析の視点例□ 採用した労働者に占める女性労働者の割合が低い雇用管理区分がないか（特に総合職等の基幹
的職種）
。

Ａ

Ｂ

取組例
○ 採用選考基準や、その運用の見直し○ 面接官への女性の参画による採用選考における（無意識の）性別のバイアスの排除□ （「採用した労働者に占める女性労働者の割合」
が低い場合）○ 女性が活躍できる職場であることについての応募者の男女比率と比べ、採用段階で女性を絞り求職者に向けた積極的広報（特に技術系の採用に込んでいないか（「男女別の採用における競争倍
おける理系女子学生に対する重点的広報／各種率」が女性の方が高くなっていないか）。
認定や表彰の取得による女性が活躍できる職場であることのアピール等）□ （「男女別の採用における競争倍率」が男女同等であるのに、採用した労働者に占める女性労働者の割合が低い場合）募集方法に課題はないか。
□ （過去の採用結果の蓄積等により）労働者に占 〇 採用時の雇用管理区分にとらわれない活躍にめる女性労働者の割合が低くなっている雇用管向けたコース別雇用管理の見直し（コース区分の理区分がないか（特に総合職等の基幹的職種）。
廃止・再編等）□ より基幹的な職種（総合職等）において女性比 〇 一般職等の職務範囲の拡大・昇進の上限の見直率が低く、より補助的な職種（一般職・パート等） し・処遇改善において女性比率が高くなっていないか。
〇 一般職や非正社員（※）に対する個人面談等に□ その場合には、採用時の雇用管理区分にとらわ
よる職種又は雇用形態の転換試験・昇格試験等のれずに、意欲と能力ある女性が活躍できるような
受験勧奨／研修等を通じた意識改革・能力開発支方策を検討すべきではないか（職種又は雇用形態
援の転換制度の積極的な運用等）。
〇 一般職等から総合職等への転換制度の積極的□ 中堅以上の年齢層において、女性労働者が少なな運用／非正社員から正社員（※）への転換制度
くなっていないか。
の積極的運用
〇 非正社員と正社員（※）の人事評価基準の共通化〇 育児・介護・配偶者の転勤等を理由とする退職者に対する再雇用の実施〇 中途採用の積極的実施と新卒採用と同等の育成・登用の実施（※）
「非正社員」とは、正社員以外の者をいう。
（※）
「正社員」とは、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成５年法律第 76 号）
第２条第１項の「通常の労働者」をいう。
「通常の労働者」とは、いわゆる正規型の労働者をいい、社会通念に従い、当該労働者の雇用形態、賃金体系等（例えば、労働契約の期間の定めがなく、長期雇用を前提とした待遇を受けるものであるか、賃金の主たる部分の支給形態、賞与、退職金、定期的な昇給又は昇格の有無）を総合的に勘案して判断するものである。

（３）継続就業及び職場風土関係の課題分析の手法例／課題へ対応する取組例
課題分析における判断の目安例：
継続勤務年数や採用後10年目前後の継続雇用割合について、男性に対する女性の割合が８割を下回っている場合→ 男女間の格差が大きいと判断、別紙一の第二欄の項目等によるさらなる課題分析の必要性が高い。

労働者の各月ごとの平均残業時間
等の労働時間（健康管理時間）の状況（４） 長時間労働関係へ

男女別の育児休業取得率及び平均取得期間（区）

両立支援
制度の有無

男女別の職業生活と家庭生活との両立に資する制度（育児休業を除く）の利用実績（区）管理職や男女の労働者の職場風土等に関する意識（区）（派）A※例：性別役割分担意識など職場風土に課題はないか／様々なハラスメントが行われていないか／ライフイベントを通じた継続就業への理解がある職場環境か等

男女の平均継続勤務年数の差異（区）10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合
（区）

相談窓口の
設置の有無

セクシュアルハラスメント等に関する各種相談窓口への相談状
況（区）（派）

男女別の配置の状況（区）
管理職や男女の労働者の職場風土等に関する意識（区）（派）Ｂ※例：公正な業務の配分・権限の付与がなされているか／仕事のやりがいを持つことができているか等

フレックスタ
イム制、
在宅勤務、
テレワーク
等の制度の
有無

男女別のフレックスタイム制、
在宅勤務、テレワーク等の柔軟な働き方に資する制度の利用
実績

Ｃ
転居を伴う転勤の状況（※） 点線枠は、状況把握項目の把握の前提として確認すべき事項、別紙一の第二欄の項目以外の項目等

その他各事業主の実情に応じて適切であると考える事項についての状況把握・課題分析

課題分析の視点例□ 出産・子育てを機に（あるいはそれ以前に）、女
性労働者が退職する傾向にないか。

取組例〇 定期的な労働者の意識調査（職場風土・ハラス
メント等に関するもの）の実施と改善策の実行□ 長時間労働ゆえに仕事と家庭の両立が困難になっていないか。
【→（４）長時間労働関係へ】〇 時間制約等を抱える多様な人材を活かすことの意義に関する役員・管理職研修□ 男女がともに両立支援制度を利用できる状況にあるか。

〇 職場と家庭の両方において男女がともに貢献できる職場風土づくりに向けた意識啓発□ 出産・子育て等をしながら働き続けることを支援する職場風土であるか。
職場と家庭の両方において男女がともに貢献できる職場風土となっているか。

〇 上司を通じた男性労働者の働き方の見直しな
ど育児参画の促進

Ａ□ 様々なハラスメントがないか。また、ハラスメ
ントの要因ともなりうる固定的な性別役割分担意
識がないか。
□ 女性労働者が、男性労働者と同様に、仕事にやりがいを持てるような公正な配置（業務配分・権限付与を含む）になっているか。
□ 出産・子育て期に入る以前に、女性労働者が、仕事と家庭を両立しながらキャリア形成を重ねる
イメージを持つことができているか。
□ 子育て中の労働者が、時間制約を有するがゆえに、他の労働者と同様のやりがいのある職務を担うことが困難になっていないか。

〇 利用可能な両立支援制度に関する労働者・管理職への周知徹底（ガイドブックの作成・配布等）〇 様々なハラスメントが起こらないようにする
ための管理職への研修等による周知徹底〇 定期的な労働者の意識調査（仕事のやりがい等に関するもの）の実施と改善策の実行《再掲》〇 若手の労働者を対象とした仕事と家庭の両立を前提としたキャリアイメージ形成のための研修・説明会等の実施〇 仕事と家庭の両立やキャリア形成に関する不安の解消に向けた出産前後の個別相談支援／育児休業から復職した労働者に対するメンター制度／
育児・介護等の時間制約を有する労働者同士のネットワーク化による具体的ノウハウ等の共有〇 育児休業からの復職者を部下に持つ上司に対する適切なマネジメント・育成等に関する研修等

Ｂ〇 属人的な業務体制の見直し・複数担当制や、労働者の「多能工化」による業務のカバー体制の構築〇 交替制勤務において時間制約のあるスタッフを活かすシフトの組み方の好事例の共有／交替制
勤務を支える保育基盤整備（事業所内託児施設やベビーシッタールーム等）□ 柔軟な働き方ができる職場となっているか。

Ｃ□ 本人あるいは配偶者の転居を伴う転勤や、親の介護等を機に、女性労働者が退職する傾向にないか。

〇 短時間勤務制度の柔軟な運用（本人の希望に基づく一定上限内でのフレキシブルなフルタイム勤
務の実施）〇 フレックスタイム制・在宅勤務・テレワーク等
による柔軟な働き方の実現〇 転居を伴う転勤に対する本人同意の徹底／育児・介護等の一定期間内における転居を伴う転勤の中止〇 配偶者の転勤先･親の介護先への異動／同行休職

（４）長時間労働関係の課題分析の手法例／課題へ対応する取組例
課題分析における判断の目安例：
残業時間が平均で45時間を上回っている月がある場合→ 長時間労働の課題があると判断、別紙一の第二欄の項目等によるさらなる課題分析の必要性が高い。

労働者の各月ごとの平均残業時間等の労働時間（健康管理時間）の状況（区）（派）労働者の各月ごとの平均残業時間等の労働時間（健康管理時間）の状況

有給休暇取得率（区）一定時刻（例：18時）以降の労働者の退社状況

その他各事業主の実情に応じて適切であると考える事項についての状況把握・課題分析（※） 点線枠は、状況把握項目の把握の前提として確認すべき事項、別紙一の第二欄の項目以外の項目等

Ａ～Ｅ

課題分析の視点例□ 長時間労働ゆえに仕事と家庭の両立が困難となっていないか。

取組例〇 組織のトップからの長時間労働是正に関する強いメッセージの発信□ 長時間労働が、個々の職場だけでなく、組織全体の問題として対応されているか。

〇 組織全体・部署ごとの数値目標の設定と徹底的なフォローアップ〇 組織のトップの会議での部署ごとの残業時間数等の公開・評価の実施

Ａ〇 サービス残業化させないための無記名アンケートや無作為ヒアリング等の徹底したチェック

Ｂ

Ｃ

Ｄ

□ 長時間労働の背景として、長時間労働自体が努力の証として評価されたり、時間当たりの生産性
よりも、期間当たりのアウトプットの量によって評価されたりするような職場風土・評価制度になっていないか。

〇 残業が一定時間数を超える場合の本人と上司に対する通知・指導等〇 時間当たりの労働生産性を重視した人事評価〇 管理職の人事評価における長時間労働是正・生産性向上に関する評価〇 管理職の長時間労働是正に向けたマネジメン
トに対する 360 度評価（部下からの評価）〇 帰りやすい職場風土等に向けた管理職自身の勤務時間管理の徹底□ 一部の雇用管理区分（例：総合職等）において、 〇 部署横断的な人員配置の見直しを行いうる職
特に長時間労働になっていないか。
位の高い責任者の指名と不断の人員配置の見直し□ 特定の部署・特定の担当者・特定の時期に、特に長時間労働となっていないか。
〇 属人的な業務体制の見直し・複数担当制や、労働者の「多能工化」による業務のカバー体制の構□ 必要な時に、休みが取れる職場になっている
築《再掲》か。
〇 個人単位で業務の繁閑がある場合でも、チーム全体で勤務時間内に業務を終了させるため、労働者間の助け合いの好事例発表・評価等による互いに助け合う職場風土の醸成□ 生産性の高い働き方の実現に向け、業務の優先 〇 管理職の長時間労働是正に向けたマネジメン
順位や、業務プロセス等の見直しに対して、管理ト力の強化のための研修
職等のマネジメントが的確になされているか。
〇 チーム内の業務状況の情報共有／上司による業務の優先順位付けや業務分担の見直し等のマネ
ジメントの徹底〇 業務プロセス等の分析・削減と定期的検証

Ｅ□ 顧客企業に即応を求められることが、長時間労働の要因となっていないか。

〇 生産性の高い労働者の具体的業務手法の共有〇 組織トップによる顧客企業に対するワーク・ラ
イフ・バランスに関する理解醸成（５）配置・育成・教育訓練及び評価・登用関係の課題分析の手法例／課題へ対応する取組例
課題分析における判断の目安例：① 全体に占める女性の割合が４割を下回っている場合② 男性に対する女性の割合が８割を下回っている場合→ ①又は②の場合、男女間の格差が大きいと判断、別紙一の第二欄の項目等によるさらなる課題分析の必要性が高い。

男女別の配置の状況（区）

管理職や男女の労働者の職場風土等に関する意識（区）（派）※例：公正な業務の配分・権限の付与がなされているか／仕事のやりがいを持つことができているか等Ａ

男女別の将来の育成を目的とした教育訓練の受講の状況（区）

管理職や男女の労働者の職場風土等に関する意識（区）（派）※例：昇進意欲があるか等

Ｂ

労働者の各月ごとの平均残業時間等の労働時間（健康管理時間）の状況
管理職に占める
女性労働者の割合

男女の人事評価の結果における差異（区）
管理職や男女の労働者の職場風土等に関する意識（区）（派）※例：性別にかかわらない公正な評価がなされているか等

男女別の１つ上位の職階へ昇進した者の割合

各職階の労働者に占める女性労働者の割合及び役員に占める女性の割合
男女別の職種若しくは雇用形態の転換者、再雇用者又は中途採用者から管理職への登用した実績

その他各事業主の実情に応じて適切であると考える事項についての状況把握・課題分析

Ｃ・Ｄ課題分析の視点例□ 若手のうちの男女平等な配置（業務配分・権限付与を含む）と育成がなされているか。

Ａ□ 女性労働者が、出産・子育てに一定の時間制約を抱えやすいことを前提とした、計画的な育成が行われているか。

取組例〇 従来、男性労働者中心であった職場への女性労働者の配置拡大と、それによる多様な職務経験の付与〇 女性労働者の積極的・公正な育成・評価に向けた上司へのヒアリング○ 労働者一人一人のキャリアプランを本人と上司で作成するなど中長期の視点で育成を検討□ 女性労働者が、出産・子育てをしながらキャリア形成していくイメージ・意欲を持つことができ
ているか。

Ｂ

□ 管理職が長時間労働であり、女性労働者にとって、仕事と家庭の両立がしづらく昇進希望を持ちづらいような状況となっていないか。

〇 重要だが家庭と両立しづらい職務経験（海外勤務等）の出産・子育て期以前の積極的な付与〇 若手に対する多様なロールモデル・多様なキャリアパス事例の紹介／ロールモデルとなる女性
管理職と女性労働者との交流機会の設定等によるマッチング〇 職階等に応じた女性同士の交流機会の設定等によるネットワーク形成支援〇 管理職層の女性労働者が育成されていない場
合におけるロールモデルとしての女性管理職の育成や中途採用〇 帰りやすい職場風土等に向けた管理職自身の勤務時間管理の徹底《再掲》Ｃ□ 育児休業や子育て期間中の時間制約が、評価・ 〇 時間当たりの労働生産性を重視した人事評価
登用において不利になっていないか。
による育児休業・短時間勤務等の利用に公平な評
価の実施□ 性別にかかわりない公正な評価・登用が各職階ごとに行われているか。
〇 女性労働者の積極的・公正な育成・評価に向けた上司へのヒアリング《再掲》□ （過去の育成に男女間格差があったために）同世代の男性労働者に比べ、女性労働者の育成が遅れがちになっていないか。

Ｄ□ 職種又は雇用形態の転換者・再雇用者・中途採用者が、新卒採用者と同様に登用の機会が与えられるよう、十分育成されているか。
□ 周囲に同性（女性）の管理職が少ないために新任の女性管理職が自信を持ちづらい状況にないか。

〇 組織のトップ等による女性労働者の部門ごとの登用状況のモニタリング／個別育成計画の策定〇 意欲と能力のある女性労働者の積極的発掘と、選抜した人材の集中的な育成（研修への参加や、現管理職が定めるサクセッションプラン（後継者育成計画）の対象者に女性労働者を積極的に含め、現管理職からの集中的なＯＪＴを行う等）〇 職種又は雇用形態の転換者・再雇用者・中途採用者に対する研修やメンタリング等によるサポートの実施〇 新任の管理職に対する役員等によるメンタリ
ングの実施別紙三（第二部第二の六（二）関係）
区分

情報公表項目（区）＝雇用管理区分ごとに公表（典型例：一般職／総合職／パート）（派）＝派遣先事業主においては派遣労働者も含めて公表①採用した労働者に占める女性労働者の割合（区）②男女別の採用における競争倍率（区）③労働者に占める女性労働者の割合（区）（派）（１）その雇用し、又は雇用しよ ④係長級にある者に占める女性労働者の割合うとする女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供 ⑤管理職に占める女性労働者の割合に関する実績
⑥役員に占める女性の割合⑦男女別の職種又は雇用形態の転換実績（区）（派：雇入れの実績）⑧男女別の再雇用又は中途採用の実績⑨その雇用し、又は雇用しようとする女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要①男女の平均継続勤続年数の差異②10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合③男女別の育児休業取得率（区）（２）その雇用する労働者の職
業生活と家庭生活との両立に ④労働者の一月当たりの平均残業時間
資する雇用環境の整備に関す
る実績⑤雇用管理区分ごとの労働者の一月当たりの平均残業時間（区）（派）⑥有給休暇取得率⑦雇用管理区分ごとの有給休暇取得率（区）⑧その雇用する労働者の職業生活と家庭生活との両立に資する社内制度の概要

別紙四（第三部第三の二（二）及び三（三）関係）

第二欄

項目９：採用試験の受験者の総数に占める女性の割合

第一欄（１）その 項目１：採用した職員に占める女性職員の割合 ※１

項目 10：職員に占める女性職員の割合 ※１／※２

区分任用し、又 項目２：管理職に占める女性職員の割合

る 女 性 に 項目４：セクシュアルハラスメント等対策の整備状況

ようとす

項目 14：各役職段階から一つ上の役職段階に昇任した職員の男女別割合

項目 13：職場風土等に関する意識

項目 12：人材育成を目的とした教育訓練の男女別の受講の状況※１

※１

対する職

項目 15：人事評価の結果における男女の差異 ※１

は 任 用 し 項目３：各役職段階にある職員に占める女性職員の割合及 項目 11：配置の男女別の状況 ※１

業生活に

項目 16：中途採用の男女別の実績

びその伸び率関する機

項目 17：中途採用者を管理職に任用した男女別の実績
項目 19：給与の男女の差異※１

項目 18：臨時・非常勤職員の研修の男女別の受講の状況 ※１

※１

※１／※２

会の提供

合（平均継続勤務年数の男女の差異） ※１

び８を除く。）の男女別の利用実績※１（２）その 項目５：離職率の男女の差異及び離職者の年代別男女別割 項目 20：職業生活と家庭生活との両立を支援するための制度（項目７及
任用する
業生活と

部部局等／内部部局等以外」ごとの把握）の上限を超えた職員数（「管理職／管理職以外」「内

項目 23：年次休暇等の取得状況 ※１

務の上限を超えた職員数（部署ごとの把握） ※１／※３

項目 22：職員（管理職以外）の各月ごとの平均超過勤務時間及び超過勤の利用実績

職 員 の 職 項目６：職員の各月ごとの平均超過勤務時間及び超過勤務 項目 21：在宅勤務、テレワーク等の柔軟な働き方に資する制度の男女別
家庭生活※１と の 両 立 項目７：男女別の育児休業取得率及び取得期間の分布状況に資する

休暇の取得率並びに合計取得日数の分布状況

勤 務 環 境 項目８：男性職員の配偶者出産休暇及び育児参加のためのの整備※１：職員のまとまりごとに把握（女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく特定事業主行動計画の策定等に係る内閣府令（平成 27 年内閣府令
第 61 号）第２条第２項参照）※２：労働者派遣の役務の提供を受ける場合には、派遣労働者に係る同様の事項の把握も必要※３：労働者派遣の役務の提供を受ける場合には、派遣労働者に係る一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間の把握も必要別紙五（第三部第三の二（二）及び三（四）関係）各把握項目の関係及び課題分析に当たっての観点について

行動計画の策定に当たっては、まず、次の各表の左欄の項目（別紙四第一欄）の状況把握を行い、課題分析を行うことが求められる。その結果、特定事業主にとって課題である

左記項目の課題分析に当たっての観点（例）と判断された事項については、同表の中欄（別紙四第二欄）の項目を活用し、同表の右欄の観点から課題分析を行うことにより、更にその原因の分析を深めるべきである。なお、必要に応じ把握を行う項目

各特定事業主の実情に応じて、他に適切な方法がある場合は、当該方法による把握・分析も効果的である。
（１）採用関係の把握項目及び課題分析把握を行う項目
女性の割合※１

十分だったか。

○採用試験の受験者の総数に占める女性の割合を拡大するための周知活動は○項目１：採用した職員に占める女性職員 ○項目９：採用試験の受験者の総数に占める ○採用した職員に占める女性職員の割合の拡大は図られているか。
の割合○項目 16：中途採用の男女別の実績※１ 「採用試験の受験者の総数に占める女性の割合」は、採用試験を受験する女性求職者の数が少ないなどの課題等を把握する趣旨であるが、近年では、地方公共団体の採用試験申込書において「性別」

選択欄を廃止する動きや、「その他」「わからない」などの選択肢を加えている事例が生じていることから、「その他」「わからない」等の回答を除いた男女割合で把握しても、男女差の傾向を把握しようとする趣旨を果たすことはできると考えられる。

把握を行う項目○項目 20：職業生活と家庭生活との両立を

必要に応じ把握を行う項目○離職率が低い場合でも、離職者が多くなっている年代はないか。出産・子育

左記項目の課題分析に当たっての観点（例）（２）継続就業及び仕事と家庭の両立関係の把握項目並びに課題分析○項目５：離職率の男女の差異及び離職者〇平均勤続年数と給与との関係は性別によりどのようになっているか。

用実績が女性職員に偏っていないか。

○男女共に、柔軟な働き方（テレワーク等）ができる職場となっているか。利

実績が女性職員に偏っていないか。

○男女共に、両立支援制度を利用できる（利用しやすい）状況にあるか。利用てに当たる世代等の職員が退職する傾向にないか。

支援するための制度の男女別の利用実績○項目 21：在宅勤務、テレワーク等の柔軟の年代別男女別割合（平均継続勤務年数の男女の差異）な働き方に資する制度の男女別の利用実績○項目 19：給与の男女の差異

○項目７：男女別の育児休業取得率及び取 ○項目 13：職場風土等に関する意識
得期間の分布状況○項目８：男性職員の配偶者出産休暇及び育児参加のための休暇の取得率並びに合計取得日数の分布状況○育児休業の取得実績に、男女間で著しい差はないか。

○男性職員が当然に配偶者出産休暇及び育児参加のための休暇を取得できる職場風土となっているか。取得できていても、その取得期間は著しく短いものとなっていないか。

○育児休業の取得を希望する男性職員が、希望通りに育児休業を取得できる職場になっているか。取得できていても、希望通りの期間が取得できているか。
（男性職員の潜在的な希望を叶えられる職場になっているか）。

○育児休業を取得した期間が昇任・昇格の要件に直接影響するような人事管理を行っている場合には、それを見直し、育児休業を取得した期間にかかわらず、能力・実績に基づき昇任・昇格の判断を行っているか。

○管理職は、部下の配置、育成、職務の機会付与等に当たり、育児休業等の取得のみを理由に不利益な扱いをしてはならないことを認識しているか。職員

が、育児休業等の取得を理由に不利益な扱いをされることを懸念して、取得を躊躇するような職場風土となっていないか。

○男女が共に、子育て等をしながらキャリア形成し続けられる職場となっているか。

○女性職員の育児休業取得期間が長期化していないか。女性職員が育児休業からの早期復帰を希望する場合に、それを実現できる職場になっているか（出産・子育て期等に入る以前の初期キャリアにおいて、女性職員に、やりがいを感じる職務経験を積ませることができているか。長時間勤務の常態化等

が、早期復帰を希望する女性職員にとって、復帰の妨げになっていないか）。

（３）長時間勤務関係の把握項目及び課題分析把握を行う項目

必要に応じ把握を行う項目

左記項目の課題分析に当たっての観点（例）を困難にし、育児等に携わる職員への職務の機会付与の制約要因となる）。

○長時間勤務が常態化していないか（長時間勤務の常態化は、仕事と生活の両立○項目 22：職員の各月ごとの平均超過勤務○項目６：職員の各月ごとの平均超過勤務 ○項目 13：職場風土等に関する意識
時間及び超過勤務の上限を超えた職員数○組織全体では平均超過勤務時間がそれほど長くない場合でも、部署ごと等に見○他の役職段階に比して、女性職員割合の伸びが低水準にとどまっている役職いないか。

○職員に占める女性職員割合に比して、管理職の女性割合が著しく低くなって

左記項目の課題分析に当たっての観点（例）

軽視されるような職場風土でないか。

○長時間勤務の背景として、長時間勤務を行うこと自体が評価されたり、効率がを取得しにくい等の状況はないか）。

○希望時に年次休暇等を取得できる職場となっているか（部署によっては、休暇

職場全体の長時間勤務につながっていないか。

○管理職の働き方（長時間勤務の常態化や柔軟な働き方を実践していない等）が、○平均超過勤務時間が長い部署では、柔軟な働き方ができにくい状況にないか。

での職務経験が、その後の登用において重要視される傾向にないか。

た場合に、一部の部署や職員の超過勤務時間が長くなっていないか。当該部署

時間及び超過勤務の上限を超えた職員数（部署ごと）○項目 23：年次休暇等の取得状況○項目 10：職員に占める女性職員の割合

必要に応じ把握を行う項目（４）配置・育成・教育訓練及び評価・登用関係の把握項目並びに課題分析把握を行う項目○項目２：管理職に占める女性職員の割合階に昇任した職員の男女別割合○項目３：各役職段階にある職員に占める ○項目 14：各役職段階から一つ上の役職段
女性職員の割合及びその伸び率

段階はないか。

○女性管理職の割合やその伸びが低い場合、採用段階に要因はないか（採用数が少なく女性職員の人材プールが十分でないのか）、あるいは登用段階に要因はないか。

○１つ下位の段階から昇任した者に占める女性職員の割合は、妥当なものとなっているか（成績主義の原則の下、登用目標の達成と整合しているか）。

○項目 11：配置の男女別の状況○項目 12：人材育成を目的とした教育訓練の男女別の受講の状況○項目 13：職場風土等に関する意識○女性職員が配置されていない、又は少ない部署はないか。当該部署がある場

合、女性職員の配置を阻害している要因を把握・分析できているか（超過勤

務の状況や男性職員の育児休業等の取得率等と重ねて分析することが考えられる）。その阻害要因を課題と捉えて取組ができているか。

○充てられる職員の性別が固定化している管理職ポストはないか。当該ポストが確認できた場合、中心的な部局長ポスト等への登用に向けたキャリアパス

が単一的・固定的となっていないか。そのキャリアパスに性別差はないか。

○出産・子育て期等に入る以前の初期キャリアにおいて、性別にとらわれない

職務の機会付与等がなされているか。初期キャリアにおいて、女性職員に、やりがいを感じる職務経験を積ませることができているか。

○職員に対する両立支援は、本人の意向を十分に把握した上で行っているか（直属の管理職・人事担当部局が一般論や属性で判断し、いわゆるマミート

ラックに乗せていないか、個々人の意向を十分に聞き取れているか）。

○どの部署でも、子育て等を行う職員に、他の職員と同様のやりがいのある職

務やキャリア形成につながる職務を担ってもらうことができる職場となっているか。

○女性職員に、出産・子育てをしながらキャリア形成していくイメージ・意欲を与えられているか（例えば、長時間勤務の是正、キャリア形成につながる職務の機会付与、ロールモデルとなる人材の育成やメンター制度の導入等の取組が行われているか）。

○選抜型の研修や在外機関での職務等の機会付与が男性職員に偏っている場

合、その偏りが育成・登用に影響していないか。これにより、同世代の男性職員に比べ、女性職員の育成が遅れがちになっていないか。

○女性職員の昇進意欲が低いことが明らかになった場合、意欲を阻害している要因を把握・分析できているか（例えば、長時間勤務が常態化していて家庭との両立は困難と感じていること、管理職になることを期待されていないと感じていること、管理職を務められる職務経験がないと感じていること等が考えられる）。その阻害要因を課題と捉えて取組ができているか。

○項目 15：人事評価の結果における男女の差異○項目 17：中途採用者を管理職に任用した
男女別の実績
○項目 18：臨時・非常勤職員の研修の男女別の受講の状況○項目 19：給与の男女の差異○性別にかかわりない公正な評価・登用が各役職段階で行われているか。

○中途採用者についても、管理職への登用の道が開かれているか。

○臨時・非常勤職員の従事する業務の内容や責任の程度に応じて、当該職員の勤務能率を発揮する研修が行われているか。

〇管理職割合と給与との関係は性別によりどのようになっているか。

別紙六（第三部第三の六（二）関係）

採用した職員に占める女性職員の割合※１

採用試験の受験者の総数に占める女性の割合
職員に占める女性職員の割合

※１

※１※２

平均した継続勤務年数の男女の差異（男女の離職率の差異）
男女別の継続任用割合
男女別の育児休業取得率※１

男性職員の配偶者出産休暇及び育児参加のための休暇取得率
職員一人当たりの一月当たりの超過勤務時間
職員一人当たりの一月当たりの超過勤務時間※１※２

年次休暇等の取得率
管理的地位にある職員に占める女性職員の割合
各役職段階にある職員に占める女性職員の割合
中途採用の男女別の実績※１：職員のまとまりごとに公表（女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく特定事業主行動計画の策定等に係る内閣府令第６条第２項参照）※２：労働者派遣の役務の提供を受ける場合には派遣労働者を含めて公表

事業主行動計画策定指針の一部を次の表のように改正する。

（事業主行動計画策定指針の一部改正）
第二条- 26 -

正

後

改

正

前

（傍線部分は改正部分）- 27 -

改（二）（一）

第二部 一般事業主行動計画
第二部 一般事業主行動計画
第一 （略）
第一 （略）
第二 女性の活躍推進及び行動計画策定に向けた手順
第二 女性の活躍推進及び行動計画策定に向けた手順法においては、国及び地方公共団体と、常時雇用する労働者法においては、国及び地方公共団体と、常時雇用する労働者の数が三百人を超える事業主については、自らの事業におけるの数が三百人を超える事業主については、自らの事業における女性の活躍に関する状況把握・課題分析（二）、行動計画の策
女性の活躍に関する状況把握・課題分析（二）、行動計画の策
定、周知・公表（三及び四）、自らの事業における女性の活躍
定、周知・公表（三及び四）、自らの事業における女性の活躍に関する情報の公表（六）が義務付けられている。また、常時に関する情報の公表（六）が義務付けられている。また、常時雇用する労働者の数が百人以下の事業主については、これらの雇用する労働者の数が三百人以下の事業主については、これら努力義務が課されている。
の努力義務が課されている。
これらの義務又は努力義務の履行に際しては、次の一から六
これらの義務又は努力義務の履行に際しては、次の一から六までに規定する事項を踏まえて行うことが重要である。
までに規定する事項を踏まえて行うことが重要である。
一～五（略）
一～五（略）
六 情報の公表
六 情報の公表（略）（略）
情報の公表の項目及び方法
情報の公表の項目及び方法
情報の公表については、常時雇用する労働者の数が三百
情報の公表については、常時雇用する労働者の数が三百人を超える事業主については別紙三の⑴及び⑵の区分の項
人を超える事業主については別紙三の⑴及び⑵の区分の項
目（⑴⑨及び⑵⑧を除く。）の中からそれぞれ一つ以上、目（⑴⑨及び⑵⑧を除く。）の中からそれぞれ一つ以上、常時雇用する労働者の数が三百人以下の事業主については常時雇用する労働者の数が三百人以下の事業主については
別紙三の項目（⑴⑨及び⑵⑧を除く。）の中から一つ以上
別紙三の項目（⑴⑨及び⑵⑧を除く。）の中から一つ以上を選択して、国が運営する「女性の活躍推進企業データベを選択して、国が運営する「女性の活躍推進企業データベース」や自社のホームページへの掲載等、求職者が容易にース」や自社のホームページへの掲載等、求職者が容易に閲覧できる方法によって行う必要がある（常時雇用する労閲覧できる方法によって行う必要がある（常時雇用する労働者の数が百人以下の事業主の場合は努力義務）。その際働者の数が三百人以下の事業主の場合は努力義務）。そのには、行動計画策定の際に状況把握・課題分析した項目か際には、行動計画策定の際に状況把握・課題分析した項目
ら選択することが基本であると考えられる。また、事業主から選択することが基本であると考えられる。また、事業（二）（一）

七
第三

七
第三

主は、別紙三の⑴⑨及⑵⑧の項目を公表することができる。
公表に際しては、より求職者の企業選択に資するよう、情報の公表項目と併せて、行動計画を一体的に閲覧できるようにすることが望ましい。
なお、別紙三の項目については、必ずしも全ての項目を公表しなければならないものではないが、公表範囲そのものが事業主の女性活躍推進に対する姿勢を表すものとして、求職者の企業選択の要素となることに留意が必要である
。
（略）
（略）
（略）
（三）

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は、別紙三の⑴⑨及⑵⑧の項目を公表することができる。
公表に際しては、より求職者の企業選択に資するよう、情報の公表項目と併せて、行動計画を一体的に閲覧できるようにすることが望ましい。
なお、別紙三の項目については、必ずしも全ての項目を公表しなければならないものではないが、公表範囲そのものが事業主の女性活躍推進に対する姿勢を表すものとして、求職者の企業選択の要素となることに留意が必要である
。
（略）
（略）
（略）

（三）

１

２

附

則

この告示は、令和二年四月一日から適用する。ただし、次の各号に掲げる規定は、当該各号に定第二条の規定令和二年六月一日

令和四年四月一日

びに別紙三の改正規定

加える改正規定、六㈠中「第十七条」を「第二十一条」に改める改正規定及び六㈡の改正規定並項の規定に基づき、」を削り、「公表しなければならない」の下に「（法第十九条第六項）」を」を「第十九条第二項及び第三項」に改める改正規定、四の改正規定、五㈡中「法第十五条第六

十五条第三項」を「第十九条第三項」に改める改正規定、三㈤ロ中「第十五条第二項及び第三項

第十九条第三項」に改める改正規定、三㈠中「第十五条第二項」を「第十九条第二項」に、「第る。）、第二部第二の一㈠、六及び七の改正規定、第三部第三の二㈠中「第十五条第三項」を「第一条中第一部第三の改正規定（「第十五条第一項」を「第十九条第一項」に改める部分に限

める日から適用する。
一

二

この告示による改正後の事業主行動計画策定指針第二部第二の二及び三並びに第三部第三の二及び三の規定は、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に規定する一般事業主行動計画及び特定事業主行動計画でこの告示の適用の日前に計画期間が開始したものについては、適用しない 。

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