医療－福祉―企業の地域連携を考える
シンポジウム in ふくしま
（2022.12.3）

精神科医療機関と連携した就労支援のネットワークづくり
医療機関の障害者雇用ネットワーク代表
依田晶男

精神障害者の雇用・就労を取り巻く状況

雇用支援の対象となる精神障害者の範囲【統合失調症】【気分障害（うつ病）】

1988年 精神障害者（統合失調症、気分障害、てんかんにかかっている者）が職業リハビリテーションの対象になる。
1998年 精神障害者の範囲が拡大され「精神保健福祉手帳を所持している者」も対象となる。
2000年頃 「精神障害者の雇用の促進等に関する研究会」の調査結果
・企業で働く精神障害者の94％は採用後の障害者・雇用されている精神障害者の83％は気分障害（うつ病）
採用後の精神障害者（うつ病）の復職支援（リワーク）の普及
2010年頃

精神障害者の就職件数が大幅に増加

・長期入院の解消、持効性薬剤の普及、社会資源の増加等により、統合失調症のある障害者の就労機会も増える【発達障害その他】
・発達障害のある者が精神保健福祉手帳を取得し、就労移行支援事業所等を経て就職するケースが増加
・若い世代での新たなタイプのうつ病（新型うつ病等）の増大

統合失調症、うつ病、双極性障害、発達障害、新型うつ病、高次脳機能障害等、多様な精神障害への対応が求められる3

精神障害者の雇用・就労支援の歴史【医療分野】【雇用分野】【福祉分野】

障害者雇用促進法（1988年）
・ 統合失調症、気分障害、てんかんにかかっている者を「障害者」に位置付け

通院患者リハビリテーション（1982年）

精神科デイ・ケア（1974年）
精神科ナイト・ケア（1986年）

精神障害者職業相談員の配置（1993年）

精神保健法の施行（1988年）
・精神障害者社会復帰施設（授産施設等）

障害者雇用促進法（1998年）
・ 精神保健福祉手帳所持者も「障害者」に位置付け
トライアル雇用事業（1999年）
障害者雇用促進法の改正（2002年）
・障害者就業・生活支援センター事業
・職場適応援助者事業（ジョブコーチ）
リワーク支援事業（2005年）
うつ病リワーク研究会設立（2008年）
持効性注射剤の普及（2009年〜）

精神障害者を実雇用率に算定（2006年）発達障害者支援法施行（2004年）
障害者自立支援法施行（2006年）
・就労移行支援事業
・就労継続支援事業（A型・B型）

精神障害者雇用トータルサポーターの配置（2011年）

精神科医療機関とハローワークの連携モデル事業（2015年〜）
就労支援と精神科医療の情報交換マニュアル（2017年）
障害福祉施設への精神障害患者の診療情報提供（2018年）

精神障害者を法定雇用率に算定（2018年）
・３障害が同じ扱いに

障害者総合支援法改正（2018年）
・就労定着支援事業

療養生活継続支援加算（2022年）

障害者雇用促進法の改正（2023年）
・10時間以上20時間未満を雇用率算定

障害者総合支援法改正（2023年）
・就労選択支援事業

・精神保健福祉士等多職種による包括支援

4精神障害者の就職を巡る状況○ 精神障害者が「雇用率制度」の対象でなく、地域に就労支援の社会資源もない時代は、ハローワークの「一般枠」で求職登録し、障害を開示しない「クローズ」で就職を目指す者が多かった。
○ 一部の精神科医療機関では、デイケアの延長で自ら職場実習を行ったり、福祉系の施設を運営することで、精神障害者の就職に資する取組みを行っていた。
○ 「雇用率制度」の対象になり、地域に就労移行支援事業所等の社会資源が増えてきたのに伴い、そこから職場実習を経て、障害を開示する「オープン」で就職を目指す者も増えてきた。
○ 発達障害のある者の場合は、学校卒業時に就職がスムー
ズに決まらず、新たに「精神保健福祉手帳」を取得して「障害者枠」で就職を目指す者も増えてきた。

5

法定雇用率の対象となる障害者の範囲の変遷
昭和51年、身体障害者を対象とする雇用率制度を創設。平成10年には、知的障害者を法定雇用率の算定基礎の対象に追加。さらに、平成30年４月から、精神障害者を法定雇用率の算定基礎の対象に追加。

各企業が雇用する障害者の割合（実雇用率）を計算する
際の対象に、昭和63年から知的障害者を、平成18年から精神障害を追加。

精神障害者
実雇用率に追加
精神障害者を雇用した場合は、身体障害者又は知的障害者を雇用した者とみなす。

知的障害者

法定雇用率の算定基礎の対象

実雇用率に追加

身体障害者

知的障害者を雇用した場合は身体障害者を雇用した者とみなす。

法定雇用率の算定基礎の対象「身体障害者」と「知的障害者」「身体障害者」と「知的障害者」と「精神障害者」

法定雇用率の算定基礎の対象「身体障害者」のみ

昭和51年
10月

昭和63年
4月

平成10年
7月

平成18年
4月

平成30年
4月

66

民間企業の雇用率の推移

7

就職者数に占める障害者の構成の変化
以前は、身体障害者の雇用が中心だったが、高齢の身体障害者の退職に際し、身体障害者で補充しようとしても適任者が見つからないことが多く、知的障害・精神障害・発達障害も視野に入れた採用が必要になっている。

8ハローワークにおける発達障害者の職業紹介状況

9

就労⽀援施策の対象となる障害者数／地域の流れ

10福祉系事業所から一般就労への移行者数の推移

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精神障害者の雇用における精神科病院の役割とネットワーク

精神障害者の就労支援における医療機関の関わり
１．最初の相談先が主治医○ 精神疾患のある者が就労について最初に相談するのは、主治医である場合が多い。
○ 障害を前提とした福祉施設や労働機関に相談に行くことに抵抗感を持つ者も少なくない。
２．就職後も継続的に医療が伴う○ 就活に伴う環境変化や就職後の体調変化を支える○ 状況変化や再発等の予兆をキャッチ13

精神障害者の雇用・就労への支援機関の関わり
障害者就業・生活支援センター / ハローワーク
就労移行支援事業所 / 就労継続支援事業所（A型・B型）

職場実習

就労定着支援就職

在職

一時的不調の受皿

休職

復職

福祉への段階的移行

離職

リワーク
デイケア・ナイトケア
精神科外来（薬物療法・行動療法）
14雇用に向けたプロセス③就労定着支援雇用②職場実習等③就労定着支援

就労移行支援事業所
就労継続支援事業所②職場実習等

就労移行支援事業所
就労継続支援事業所①職業準備性を高める訓練①職業準備性を高める訓練

地域の社会資源

デイケア

入院

同一法人
又は関連法人15障害福祉サービス等の情報公表制度16

連携に向けた意識と情報の共有
１．医療機関に必要な情報• 精神障害者の就労の実態• 就労支援機関につなぐ上でのアセスメントのポイント• 就労支援に係る制度、体制• 就労支援における医療の役割
２．就労支援機関に必要な情報• 精神疾患の理解（入院から回復まで）• 精神疾患の治療と薬物療法
３．意見交換の場• 支援機関と医療機関が一緒に意見交換できる研修（出典）「障害者就業・生活支援センターにおける精神障害者への就労支援に関する全国実態調査」から

17

就労支援機関と医療機関の効果的な情報交換のためのマニュアル（骨子）共通編
就労支援における医療機関の役割
就労支援におけるお互いの強みを発揮する
就労支援の基本的支援を共有する
アセスメント（見立て）の重要性
本人自ら適切な情報交換ができるように支援する本人が情報交換に同意しない場合の対応
家族や企業との情報交換の重要性
情報共有のためのツールの活用

ネットワークの中心は本人

就労支援機関編
医療機関について知る
医療機関への問い合わせの仕方
医療機関から情報提供された後の対応
医療機関編
就労支援機関と連携・情報交換する際の視点「主治医の意見書」の位置づけと書き方
就労支援機関の活用の仕方（資料）「就労支援機関と精神科医療機関の効果的な情報交換のあり方に関する研究」（2017年4月：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構障害者職業総合センター）18

療養生活継続支援加算の創設

19精神保健福祉士の役割の変化
長期入院の解消を目的に創設されたため、配置先は病院中心○ 病院では施設要件となり配置が進む（病院は１００％配置）○ 診療所では施設要件はなく、診療報酬の評価もないため配置は進まず（診療所は６％配置）

配置先が病院中心のため、外来での活動に目を向けにくい○ 診療所に所属する精神保健福祉士が少ないため、外来患者への対応や関係機関との連携に着目した診療報酬の議論がされない。

ストレスチェック制度での位置付け○ ストレスチェックの実施者として位置付けられる。

地域包括ケアシステムの考え方を踏まえ外来機能の充実へ○ これまで診療所の精神保健福祉士が施設の持ち出しで行ってきた取り組みに対して、初めて「療養生活継続支援加算」で評価（入院経験のない患者も対象となる）。

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療養生活継続支援加算の要件
医療機関等における対面による20分以上の面談を含む支援を行うとともに、○ 面談の場所は、医療機関内に限らず、同行支援や見学支援先も含まれ、同行先でのケア会議も対象になる。家庭への訪問も含まれる。
○ 対面での面談が必要であり、電話やオンラインでは不可とされる。

当該月内に保健所、市町村、指定特定相談支援事業者、障害福祉サービス事業者その他の関係機関と連絡調整を行った場合に、○ 連絡調整の相手には、就労に関しては就労移行支援事業所、就労継続支援事業所（A型・B型）、障害者就業・生活支援センター、ハローワーク等が想定される。
○ 連絡調整は対面の必要はなく、電話やメール等も含まれる。

精神科医療機関の精神保健福祉士が地域の支援機関に訪問することにより、支援機関との間で「顔の見える関係」が築けるとともに、各支援機関の力量も把握できるため、積極的な活用が期待される。

21

ハローワークを中心とした「チーム支援」

22

ネットワークのハブとしての障害者就業・生活支援センター

23

労働政策審議会障害者雇用分科会
第113回（令和4年1月21日）資料24

「地域連携就労支援パス」の提案〜働く人を支える「包括的支援マネジメント」の視点〜➣ 「精神科医療機関の利用者で直ちに一般就労を目指すのが難しい者」や「特別支援学校卒業時に一般就労できなかった者」等
が地域の就労支援機関を経て早期に一般就労できるような支援計画を作成し、支援に関わる全ての支援機関で共有するもの。
➣ 支援に関わる支援機関（就労支援、生活支援、特別支援学校、医療機関等）が役割分担を含め、予め支援内容を利用者に提示して説明することで、安心して一般就労に向けて取り組めるようにするもの。
➣ 就職後の定着まで含めた支援機関ごとの支援内容について、支援計画として明示。
➣ これにより、地域で一般就労に向けた支援に関わる機関が明確となり、各機関が連携して対応することで、一般就労に着実に繋25げて維持する体制が構築される。

「地域連携就労支援パス」の作り方（１）ステップ１：地域にある社会資源の洗い出し
就労支援機関（ハローワーク、就業・生活支援センター、就労移行支援・就労継続支援事業所等）だけでなく、働く障害者を支える生活支援機関（生活支援センター、グループホーム、社会福祉協議会等）、教育機関（特別支援学校等）、医療機関（精神科デイケア、保健所等）も含め、幅広く地域の状況を把握する。
ステップ２：それぞれに期待できる支援内容の確認
一般就労の支援について関心のある機関で集まり、制度上の位置づけに限らず、現実に提供できる支援内容を出し合い、全体で共有する。
ステップ３：一般就労に向けた「基本パス」の作成
上記を踏まえ、典型的なケースを想定して、一般就労に向けた流れに沿った各支援機関の役割、標準支援期間等を明記した「基本パス」を作成する。
（想定ケース例）・精神科医療機関の利用者で直ちに一般就労を目指すのが難しい者
・特別支援学校卒業時点で就職できず訓練してからの就職を目指すケース
・休職中で職場復帰を目指すケース
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「地域連携就労支援パス」の作り方（２）ステップ４：個別ケースのケーススタディによる検証「基本パス」を参考に、個別のケースについてケーススタディを行い、各支援機関の役割の可能性と限界を確認し、「基本パス」を補足する。
ステップ５：実践での「個別パス」の作成と検証
一般就労に向けた実際のケースに即した「個別パス」を作成し、個別的な支援の運用を通じて問題点を把握・検証し、現実に即した効果的な支援方法を検討する。
この過程では、ニーズに即して新たなサービスやサービス提供者の開拓を図る。
（個別パスに盛り込む事項例）
・一般就労に就職に向けた支援を担う機関と想定支援期間（複数の支援機関が同時に変わる場合は分担する役割を明示。経過とともに支援機関が変わる
場合は移行のタイミングも明示）
・生活支援を担う機関（複数の支援機関が変わる場合は分担する役割を明示）
・支援機関の連携の機会（ケース会議等の開催）
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事業所の関心事を探る〜広い文脈の中で「障害者雇用」を語る〜

事業所の関心事を探ろう
障害者の就業支援担当者が直接に接するのは、企業の人事担当者だが、人事担当者が障害者雇用を進めようとする際、社内で説得して理解を得るべき相手には、経営者のほか障害者を受け入れる職場の上司や同僚などがいる。
障害者雇用を進める理由として、雇用率未達成といったコンプライアンスを理由にすると、現場の側には「押し付けられ感」が伴い、障害者雇用にマイナスイメージを持たれがち。
障害者雇用に取り組むことが、職場の上司や同僚にとって、更には企業経営にとって、どのような意義やメリットがあるのか、「腹落ち」できる説明を人事担当者も必要としている。
その意味では、支援機関の側としても、企業が何に関心を持っているか、常に目を向けておく必要がある。
29

健康経営優良法人認定制度（2022年度）（全国） ４９９社（福島）
２社（全国） １,７９８社
（福島）
１７社

（全国） ５０３社（福島） １０社（全国） １２,２６８社
（福島）
２４７社

「健康経営優良法人認定制度」は、経済産業省と厚生労働省の支援の下に、経済団体、地方団体、医療団体等で構成される「日本健康会議」が認定を行う制度で、優良な健康経営を実践している大企業や中小企業等の法人を顕彰するもの。
認定制度は２０１７年からスタートし、６年目となる「健康経営優良法人２０２２」
は、全国で１５,０６８法人が認定を受けており、認定法人一覧が経済産業省のホームページ「健康経営優良法人認定制度」に掲載されている。
厚労省が障害者雇用に関する優良な中小事業主を認定する「もにす認定制度」に比べて、企業の関心度は極めて高く、多くの企業が認定を受けている。
30

「健康経営」の考え方「健康経営」とは、従業員の健康保持・増進の取組が、将来的に収益性等を高める投資であるとの考えの下、健康管理を経営的視点から考え、戦略的に実践すること。
企業が経営理念に基づき、従業員の健康保持・増進に取り組むことは、従業員の活力向上や生産性向上等の組織の活性化をもたらし、結果的に業績向上や組織としての価値向上へ繋がることが期待される。

31

「健康経営」で考慮する「健康関連コスト」
従業員の健康に関連するコストには、医療費のような直接的なコストの他に、健康を損なうことで生じる労働生産性損失費用などを含めて考えられるようになってきた。
国内外の研究結果からは、医療費や薬剤費のような直接的コストは全体の4分１に過ぎず、出勤していても生産性が低下した状態（プレゼンティーイズム）の占める割合が大きいこと、職場のメンタルヘルス環境の影響が大きいことがわかってきた。

【プレゼンティーイズム（東大1項目）】
病気やけががないときに発揮できる仕事の出来を100%として、過去4週間の自身の仕事を評価してください。［］％ （1%から100%）3232

健康経営優良法人2022（中小規模法人部門）認定要件

33

健康経営優良法人2022（中小規模法人部門）認定申請書

34

健康経営優良法人2022（中小規模法人部門）認定申請書

35

ストレスチェックの実施⼿順

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こころの耳（メンタルヘルス・ポータルサイト）37国が推奨する 57 項目の質問票（職業性ストレス簡易調査票）

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ストレスチェックの集団分析の⾒⽅
リスク要因

健康リスク

量 ? 上同的 @ 司僚負A
5B5
担 C 支支D 援援

量 職総R合?場
@ 5健
A 支康
B 援M
C N
D O

ストレス要因ストレス反応仕 仕 身職 職仕 技 仕働 活 -疲 不 抑身
事 事 体場 場事 能 事T 気 .労 安 &体-感 感 '愁
5 5 的5 環5 活 5U感訴.
負 負 負対 境? 用 適V@感
担 担 担人 ^ 度 性A_B 度
g量g質 度関`i i 係 NCf D
5 A度
NaANa
N

修飾要因
上 同家司 僚族
m m3n n友5 5人o omp pn
C C5
A AopCA仕事
3生活5満足度・ストレスチェックにおいては、57の質問項目の結果を「ストレス要因」「ストレス反応」「就職要因」「仕事や生活の満足度」に整理するとともに、そこから「健康リスク」を算出している。
・各項目については、全国平均を100とし、それよりも一定程度以上に高い場合は改善が必要と評価される。
・「総合健康リスク」（「量・コントロール」×「職場の支援」）だけを見るのではなく、「ストレス反応」にも着目する。
・「ストレス反応」では、「疲労感」 →「身体愁訴」→ 「抑うつ感」の流れに着目。
39

障害者雇用のノウハウを「多様性」への対応に活かす
職場には様々な課題を抱えている「多様」な人材が働いているため、人事担当者が抱えている課題は「障害」だけではない。
様々な課題を抱える人材が働く中で、個人の能力を十分発揮できる職場にしていくにはどうすればよいか、「多様性への対応」という文脈の中で「障害」を語ることが求められる。
障害者雇用のノウハウには、「障害」のみでなく様々な課題を抱えた人材を生かす知恵があることを伝えられれば、「企業に頼られる存在」になる。
「実は、こんな人もいるんだけれど」は、信頼構築のチャンスとなる大切なメッセージ。
専門性を活かした丁寧な対応が、新たな雇用につながる。
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職場には多様な人材が存在する
ジェンダー

年齢

外国人

自閉症スペクトラム

世帯構成（単身赴任等）

多様性

うつ症状・不眠症

育児・介護と仕事の両立

治療と仕事の両立（がん・脳卒中・心疾患・糖尿病等）

偏頭痛障害

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治療と仕事の両立支援にも障害者雇用のノウハウが「治療と仕事の両立支援ナビポータルサイト」
https://chiryoutoshigoto.mhlw.go.jp「事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン」
がん、脳卒中などの疾病を抱える方々に対して、適切な就業上の措置や治療に対する配慮を行い、治療と仕事が両立できるようにするため、事業場における取組などをまとめたもの【がん・脳卒中・肝疾患・難病・心疾患・糖尿病】

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「障害」モデルは「多様性」にも使える
医学（個人）モデル

社会（環境）モデル

障害は、心身機能の障害による「個人の問題」であると考え、病気や外傷などから直接的に生じるものであり、専門職による治療などの援助を必要とすると考える

障害「障害＝バリア」は、社会（モノ、環境、人的環境等）と心身機能の障害があいまってつくりだされているものと考える個人の側に特別な努力を求めるのではなく、職場のハード・ソフトの環境を整えることにより、個人の能力を十分発揮できるようにすることを目指す。

43

社員の多様性への対応に活かせる就労⽀援機関のスキル
アセスメント（特性・課題の把握）
一人一人の得意なことや苦手なことに目を向ける

マッチング（能力を活かす視点）
個人の特性や課題を踏まえ、能力を発揮できる職場・職務を選定

特性や課題に応じた配慮（合理的配慮の視点）
ソフト・ハード面の配慮、指示の伝え方、作業工程の分解・再編、マニュアル化、就業上の配慮等

業務の効率化（働き方改革の視点）
職務分析、効率的な業務フローの作成、業務の再編、仕様の統一、不要な作業の廃止等（検討の過程で業務への理解が進み、効率がアップし生産性が向上する効果）

自己理解・自己対処の支援
アセスメントのフィードバック、目標の共有、セルフマネジメントの確認等
健康管理、疲労度チェック、 SPIS等

定期的な状況把握（安定就労の視点）
面談（傾聴＋α）、日報等を通じて見えにくい課題を把握

制度の利活用・職場外の関係機関との連携
労働・福祉施策上の諸サービスへの理解と活用
医療機関、相談支援機関等の外部支援機関の専門家の活用

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事業所支援の視点〜事業所の疑問に応える〜押さえるべきポイント「質の確保」「数の確保」
法定雇用率の達成（数合わせ）
能力を活かす発想に乏しい「障害者雇用ビジネス」に雇用管理を丸投げ
本業に関係のない領域の障害者雇用
社員が障害者雇用の意義を感じない

事業主は、雇用する障害者に対して、その有する能力を正当に評価し、適当な雇用の場の提供や適正な雇用管理に努めなければならない（障害者雇用促進法第5条）＋
事業主は、職業能力の開発及び向上に関する措置を行うことにより、雇用の安定を図るように努めなければならない（法第5条に追加予定）

法律の趣旨に沿った雇用
能力を活かす発想「多様性への対応」の一環で雇用管理を考える
本業の中で貢献できる領域に目を向ける
社員が障害者雇用の意義を感じられる46

「安定して働ける」障害者とは？
１．「自己理解」があることは重要○ 自分自身の障害の特徴を理解し、それに即した対応方法を身に付けている者は、安定して働ける○ 自己理解に乏しい者は、不適応となることが多い
２．指導・訓練の経験があると「自己理解」が促される○ 特別支援学校や障害福祉サービスの指導・訓練は、「自己理解・自己対処」を目指している（注）「就労パスポート」が作成されている場合もある○ 指導・訓練の経験がなく、ハローワークの紹介だけの者は「自己理解」が十分でないことが多い
47

就労パスポート48

どんな仕事ならできるのか？
１．決めつけない○ 「障害者にはこういう仕事はできない」といった、決めつけはしない。
○ 「障害者にはこういう仕事が合っている」といった、決めつけもしない。
○ 「障害者」という一括りで考えず、一人一人の特性を踏まえて考えることが大切。
２．確かめる○ 仕事や職場との相性が良ければ、能力を発揮できる。
○ 面接だけではわからない。試してみる（職場実習等）のが確実。
49

能力を発揮してもらう採用方法とは？
人を先に選ぶ

仕事を先に選ぶ雇用率を満たすために障害者を雇用する

現場のアンケート等で仕事の候補を選定

雇用した障害者の受け入れ先を探す選定された仕事に即した人材を募集

平等原則（割り当て）による配属業務とのマッチングを実習等で確認

受け入れ先に不安感・抵抗感が生じやすい

受け入れ先の「働き方改革」に資する
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仕事との相性を確認（マッチング）するには？
ハローワークから紹介された者を面接だけで選考していることが多く、職場実習を行うことはほとんどなかった。
職場の戦力とするには、障害特性と仕事や職場との相性が重要であり、採用前の「職場実習」でマッチングを確認することが課題。

会社51正確に仕事をしてもらう工夫は？

作業工程を分解して明確化

それが業務の効率化にもつながる52

現場の負担感が少ない配置の仕方とは？
分散配置

集中配置

本人の能力・適性に応じて各部署に分散して配置する

特定の職務を選定して集め、複数名の職員を集中的に配置する職場の上司・同僚が兼務で指導支援

ジョブコーチを配置して指導支援

上司・同僚の負担感が増すことがある

現場への負担感は少ない

指導支援の必要性が少ない者を想定

指導支援が必要な者も想定した配置
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経営者に響く「障害者雇用の効果」

１.タスクシフティングを通じて「働き方改革」を実現
従業員の業務の中から定形的な業務を切り出すことで、従業員の業務負担が軽減され、職場全体の生産性が向上する。
タスクシフティングにより、職場全体の労働時間の削減や生産性の向上が実現し、従業員のモチベーションも向上する。

【職場の「働き方改革」に資する】

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２ 「安全で働きやすい職場」を実現
障害者がその能力を発揮できるよう職場環境を点検し、改善する
ことを通じて、他の従業員にとっても安全で働きやすい職場環境が整えられる。
段差のない、移動しやすいバリアフリーな職場環境
適度な照明で、騒音の少ない職場環境
伝わりやすい情報提供（聴覚や視覚のみに頼らない）
休暇を取りやすい職場環境【周りの職員にとっても「働きやすい職場」が実現】

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３.「合理的配慮」が自然に身に付く
障害者差別解消法で事業者に求められる障害者への「合理的配慮」が、職場に障害者がいることで自然に理解される。
車椅子が通りやすいように椅子を引くなどの配慮が自然にできるようになる
職場の内外で困っている人に気づくようになる
具体的な「配慮」の仕方を尋ねることに抵抗感がなくなる「合理的配慮」が身に付くことで、製品やサービスの質が向上することにもつながる。
製品開発やサービス企画に当たり、利用者の多様性に意識が向くようになる
その結果、多くの人に利用しやすい製品・サービスの提供が可能となり、顧客の満足度も高まる【企業の強みになる】

57

令和6年には合理的配慮の提供も法的義務に移行
平成18年12月に国連で採択された「障害者権利条約」を受け、障害者差別解消法の制定、障害者雇用促進法の改正により、障害者に対する「差別禁止」と「合理的配慮の提供」が義務付けられた。
雇用分野以外の全般について「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律」の制定○ 不当な差別的取扱いの禁止○ 合理的配慮の提供

法的義務
努⼒義務（令和6年6⽉4⽇までに法的義務に移⾏）

雇用分野（事業主）「障害者の雇用の促進等に関する法律」の一部改正○ 不当な差別的取扱いの禁止

法的義務○ 合理的配慮の提供

法的義務

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４.職場のメンタルヘルス環境が改善する
障害者を受け入れた職場では「職場の雰囲気が良くなった」との声が多く聞かれる。
○職場が明るくなり、風通しが良くなった。
・元気な挨拶で職場のコミュニケーションも改善○できないことを自然にサポートできるようになった。
・身近な存在でサポートの必要性や仕方を理解○各人の「できる部分」に目を向けるようになった。
・「見捨てない」文化で職場復帰もしやすくなる

職場の雰囲気が「友好的」になる
困った時に「助け合う」雰囲気になる【「健康経営」の基盤である職場のメンタルヘルス環境が改善 】

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⼼理的安全性と障害者雇⽤「心理的安全性」が低い職場
１ 「こんなことも知らないのか」（無知）と思われないか不安で、上司や同僚に必要な質問ができなくなってしまう。
２ 「こんなこともできないのか」（無能）と思われないか不安で、ミスを報告しなかったり、自分の失敗を認めなくなるようになる。
３ 自分の発言で余計な時間を取らせたと思われないか不安で、ミーティングで発言や提案をしなくなり、新たなアイデアやイノベーションが生まれにくくなる。
４ 他人の意見に対する発言が否定的に捉えられないか不安で、発言を躊躇したり、本来必要な重要な指摘さえもしなくなる。

「心理的安全性」が低い職場は、障害者にも働きにくい職場であり、障害者が働きやすい職場づくりは、「心理的安全性」を高めることになる
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５.管理職のマネジメント能力が向上する
障害者雇用では、「できないこと」に目を向けるのではなく、一人一人の「できること」や「強み」に目を向け、その能力を最大限に発揮させることが求められる。
職場の中には様々な人材がいて、企業の成長のためには、一人一人の能力を最大限に活かし、職場全体の生産性を高めることが課題となっている。
障害者雇用の経験や支援機関のサポートを通じて、一人一人の「強み」や「能力」に目を向け、能力を発揮できる方法を本人とともに検討する視点が管理者にも身につく。

【管理職の人材育成やマネジメント能力が向上する】
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雇⽤管理に活かせる就労⽀援機関のスキルアセスメント（特性・課題の把握）
一人一人の得意なことや苦手なことに目を向ける

マッチング（能力を活かす視点）
個人の特性や課題を踏まえ、能力を発揮できる職場・職務を選定特性や課題に応じた配慮（合理的配慮の視点）
ソフト・ハード面の配慮、指示の伝え方、作業工程の分解・再編、マニュアル化、就業上の配慮等

業務の効率化（働き方改革の視点）
職務分析、効率的な業務フローの作成、業務の再編、仕様の統一、不要な作業の廃止等（検討の過程で業務への理解が進み、効率がアップし生産性が向上する効果）

自己理解・自己対処の支援
アセスメントのフィードバック、目標の共有、セルフマネジメントの確認等
健康管理、疲労度チェック等

定期的な状況把握（安定就労の視点）
面談（傾聴）、日報等を通じて見えにくい課題を把握

制度の利活用・職場外の関係機関との連携
労働・福祉施策上の諸サービスへの理解と活用
医療機関、相談支援機関等の外部支援機関の専門家の活用

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６.SDGsに貢献する姿勢を明確に示せる商品やサービスの価値をより高める産業や、労働集約型の産業を中心に、多様化、技術の向上、イノベーションを通じて、経済の生産性をあげる。（ターゲット8-2）

包摂的かつ持続可能な経済成
長及びすべての人々の完全かつ生産的な雇用と働きがいのある 人間らしい雇用(ディーセント・ワーク)を促進する。

2030年までに、若い人たちや障害がある人たち、男性も女性も、働きがいのある人間らしい仕事をできるようにする。
そして、同じ仕事に対しては、同じだけの給料が支払われるようにする。 （ターゲット8-5）

2030年までに、年齢、性別、障がい、人種、民族、生まれ、宗教、経済状態などにかかわらず、すべての人が、能力を高め、社会的、経済的、政治的に取り残されないようにすすめる。 （ターゲット10-2）

各国内及び各国間の不平等を是正する

差別的な法律、政策やならわしをなくし、適切な法律や政策、行動をすすめることなどによって、人びとが平等な機会（チャンス）をもてるようにし、人びとが得る結果（たとえば所得など）についての格差を減らす。 （ターゲット10-3）（日本ユニセフ協会ホームページから）63

精神科医療機関自らの障害者雇用の留意点

精神科医療機関が障害者雇用をする意義（１） 他の患者に対してロールモデルを示すことができ、地域生活や就労生活に対するモチべーションが高まる。
（２） 働くことそのものが、生活の安定や自己効力感を高めという意味で、 「治療効果」があることを確認できる。
（３） 自ら雇用することを通して、雇用のノウハウが蓄積でき、民間事業所等での雇用に対しても、経験に裏付けされた実践的なアドバイスが行えるようになる。
（４） 患者としての側面だけでなく、働く人としての側面を知ることができる。
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精神科病院での障害者雇用のタイプ
一般就労に向けた体験・
訓練 （デイケアの延長）

病院職員の負担軽減（「働き方改革」の推進）

仕事は訓練の素材としての位置づけ

継続的で生産性の高い体制（集中配置）

サービス利用者として接する（一時的）ともに働く仲間として接する（継続的）訓練効果を高めるインセ
ンティブとしての賃金

労働に見合った対価としての賃金（ノーワークノーペイ）（注）デイケア利用者との違いが不明確になりがち

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自院患者からの採用
精神科医療機関では、精神保健福祉手帳を取得している患者が身近にいるため、障害者雇用を進める際に、自院患者の中から採用する例がある。
一方で、患者と被用者との「二面性」を持つことへの懸念から、精神障害者を雇用する場合にも、「自院の患者からは雇用しない」という方針の精神科医療機関もある。
周囲の患者にとっては、同じ病院の「患者」である者が「職員」として働く姿に対して、ロールモデルとして前向きに捉える者がいる一方で、自分と同じ立場の患者が医療側の立場にいることに違和感を持つ者もいる。
ピアサポーターとしては安定していた者が、給料をもらう職員に移行したことで、周囲の患者の目を意識し、ストレスを抱えてしまう場合もある。
雇用する医療機関の側も、「職業人」として接することと「患者」として接することの切り替えがうまくできないと、「雇用」なのか「福祉・医療」なのか判然としなく場合がある。
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医療職が障害者雇用に関わる場合の留意点【精神障害者の雇用を進めている精神科医療機関のコメント】○ 一番大事なのは、働いているはずなのにデイケアや作業所の延長線上になってしまわないようにすること。
○ いわゆるプログラム活動ではなく、生業としての勤務活動なので、技術面での要求をすることもあれば労働習慣を身につけてもらうために指摘をすることもある。
○ もちろん特性上の配慮はするが、ともに働く仲間として遠慮はしないよ
うにしようということは院内の委員会で常に共有している。
○ 精神科病院であれば精神障害の特性把握はしやすいと思うが、うまくいかない患者さんを日常的にみていると、かえって難しく感じる方も多いのではないか。
駒木野病院（八王子市）生活医療部副部長 新井山克徳さん
68医療職の発想の切り替えが不可欠

患者の側面
（医療）

峻別#必要

働く人の側面
（雇用）

病気

適性・能力

リスク

生産性

無理させないノーワーク・ノーペイ【退場のない世界】【退場のある世界】
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病院内ジョブコーチのスキルアップ
企業在籍型職場適応援助者養成研修【企業在籍型職場適応援助者助成金の対象資格の取得】

主催：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構
期間：集合研修４日間＋実技研修４日間程度
主催：NPO法人ジョブコーチ・ネットワーク
期間：基礎課程２日間＋実践課程４日間（うち1日は職場実習）
ジョブコーチセミナー（入門編）
主催：NPO法人ジョブコーチ・ネットワーク
期間：１日〜2日間程度（参考） 障害者職業生活相談員資格認定講習【障害者５人以上雇用事業所に配置義務のある障害者職業生活相談員の資格取得】

主催：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構
期間：２日間

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講師紹介

依田晶男
YODA AKIO

1981年に厚生省（現在の厚生労働省）に入省。
障害者雇用対策課調査官、内閣府障害者施策担
当参事官、国土交通省住宅政策課長、老健局総務課長などを経て、国立がん研究センターと地域医療機能推進機構（JCHO）で経営者の立場で障害者雇用に取り組む。
厚労省を退職した2015年に「医療機関の障害者雇用ネットワーク」を設立。
2016年からJCHOの看護管理者サードレベル研
修で障害者雇用について毎年講義するほか、労働者健康安全機構、日本赤十字社、東京都立病院機構等で講演を行い、「働き方改革に資する障害者雇用」の普及に取り組んでいる。
現在は1,700社ほどが加入する医療保険組合で加入企業の健康経営の取組みを支援。
精神保健福祉士。
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