KRI アウトルック 17【KRI アウトルック：県内企業における人材育成 「成長予感」がキーワード】

Vol.

KRI Outlook

県内企業における人材育成「成長予感」がキーワード

材流出企業」の割合が高いことが伺える。

は、県内の雇用環境の改善にとって重要な課題だ。

「人材流出企業」で働いている従業者は、可能企業において人材育成をすすめていくための具体であれば転職をしたいと考えていると判断でき的なポイントを把握しなければならない。

る。
「人材流出企業」の多さが、県内における高一般的に、「従業者が仕事を通して成長を感じ失業率、高離職率の要因のひとつとなっている。ているかどうか」、「従業者が、現在の職場においてさらなる成長を予感できているかどうか」が、「働きがい」を感じられない事業所が 7 割も県内企業は中小零細企業が多く、雇用環境に課題を抱えている企業も少なくない。労働条件だけでなく雇用環境全般における課題から早期離職につながっている可能性もある。県内の失業率の改善のためには、雇用創出だけでなく、雇用の安定化も重要だ。つまり、雇用環境の改善を通して、離職率を低減させていくことも大きなテーマ。雇用環境の改善にとってポイントとなるのは「人材育成」だ。

人材育成を推進していく企業にとって重要なポイ

さらに、人材育成にとって重要な要素であるントだ。さらに、従業者が、「現在の職場に長く「働きがい」だけをみた場合、全体の 7 割以上の勤めたいと感じているか」、「知人や友人など、他事業所で従業者が「働きがい」をあまり感じてい者へ自分の職場を薦められるか」という点についない状況となっている。つまり、県内においては、ても人材育成企業としては、同時に重要である。

人材を効果的に育成できている企業が少ないのがしたがって、同調査においては、人材育成企業の要件項目として、①成長実感、②成長予感、③現状である。

職場への意識（従業者の会社に対する評価）の 3

県内企業における雇用環境の改善のためには、重要なテーマである人材育成

トをいくつか紹介したい。

経営者や管理職にとって、従業者の人材育成は重要なテーマのひとつであろう。たとえば、従業「働きがい」を感じることが少ない「人材流出企業」「働きやすさ」だけでなく「働きがい」も重要化していくことが重要になってくるといえよう。

「現在勤めている会社に長く勤めたい」と思えの継続などで困った経験を有する経営者も多いとる企業とは、一般的に「働きやすい企業」のこと考えられる。従業者の離職を防ぎ、この会社にとである。ただ、人材育成をすすめている企業の条どまりさらにスキルアップし、会社に貢献をした件としては、「働きやすさ」だけではなく、この

図表 1 にある通り、県内においては効果的なくなるような仕組み作りは、会社にとっては重要企業で仕事をしていて「働きがい」を感じること人材育成を行えている企業は少ないが、人材育成な課題だ。

ができるかどうかも重要だ。

一方、従業者も中長期のキャリアを考えると、「働きがいのある企業」のポイントとしては、何度も離職・転職を繰り返すのはデメリット。離「現在の会社で今後もさらに自分が成長すると思職・転職を繰り返すと、なかなかキャリアにつなう」（成長予感）、
および「仮に、自社で求人があっがるようなスキルが身につかない。そのように考た場合、友人や知人に薦めることができる」（職えると離職、転職の繰り返しを、多くの従業者は場への意識）などの気持ちを持てるかどうかの 2

そう望んでいるわけではなく、可能であれば、同点があげられる。

いだろう。

①成長実感
「1 年前と比較して、自分は成長したと思う」

じさせることができるような「人材育成企業」に変者の定着率が低くて、仕事の技術の承継や、事業じ会社で長く働きたい、と思っている従業者が多《人材育成企業要件項目》

や「人材滞留企業」が、従業者に「働きがい」を感②成長予感「現在の会社で今後もさらに自分が成長すると思う」

人材育成企業の要件とは③職場への意識（社員の会社に対する評価）「現在勤めている会社に長く勤めたい」「仮に、自社で求人があった場合、友人や知人に薦めることができる」

図表 1：働きがいがあり、働きやすい事業所は全体の約 2 割
成長予感：Q23 「現在の会社で今後もさらに自分が成長すると思う」
職場への意識：Q36「仮に、自社で求人があった場合、友人や知人に薦めることができる」【人材育成企業】【働きがい】

人材輩出企業3社（1.9％）

Q23+Q36（点）8.0

働きやすいだけでなく、社員が働きがいを感じている、いわゆる社員が自分自身のさらなる成長を感じている企業

人材育成企業33社（20.8％）【人材滞留企業】

7.0

従業者アンケートをもとに、「働きやすさ」を横軸に、「働きがい」を縦軸にとって整理した

昨年度、弊社が沖縄県から委託を受けた県内企のが図表 1 である。図表 1 の第 1 象限（右上部

業の雇用環境についての実態調査において、従業分）に位置づけられた、「従業者が働きがいもあ者 20 人以上が働いている県内の企業（2,022 社）り、なおかつ働きやすい企業」、つまり、人材をと、それら企業で働いている 30 代以下の従業者育成しているといえる企業は、県内においてはを対象（配布数 24,817 枚）に、アンケート調査20.8％（33 社）となっている。

6.0

Q16 【働きやすさ】

5.0

職場への意識：Q16 「現在勤めている会社に長く勤めたい」【人材輩出企業】
働きがいは感じているが、現在の会社に長くとどまることを考えていない社員が多く存在する企業（従業者は自身の成長により外へ出ることを思考していると考えられる）。

4.0【人材流出企業】

を実施し、県内企業における雇用環境と従業者の一方、第 3 象限
（左下部分）に位置づけられる「従

定着と成長に関する課題を整理、企業における人業者が働きがいもなく、働きにくいと感じている

1.0

材育成にとって必要な点などをまとめた。

企業」
、
つまり、
「人材流出企業」は 44.0％（70 社）

人材流出企業70社（44.0％）

本稿では、今回は、この調査を筆者なりに解釈にも上る。県内においては、人材を育成する要素しながら、人材育成のヒントになりそうなポインが低く、働きやすい職場環境が整っていない「人注1：点数は回答を4点満点に換算したもの。縦軸、横軸ともにはっきりとプラスの評価を得ているといえる3点を基準とした。
注2：対象は従業者の回答が5人以上得られた159事業所のみ。

6 かいぎんエコマガ ■ Vol.90 2012 年 9 月

単に働きやすいだけで、社員が働きがいをあまり感じていない、自身の成長と関係なく働きやすい、あるいは他に選択肢がないというだけで現状にとどまっている企業

2.0

3.0

3.0

4.0 （点）人材滞留企業53社（33.3％）

社員が働きがいをあまり感じないう
えに、現在の会社に長くとどまることを考えていない社員が多く存在する企業。職場環境も整っておらず、社員も成長や働きがいを感じないことから、可能であれば転職したいと考えている社員が多い、人材を流出させる企業（出所）『2011 年度県内企業における雇用環境実態調査報告書』より作成

かいぎんエコマガ■Vol.90 2012 年 9 月

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【KRI アウトルック：県内企業における人材育成 「成長予感」がキーワード】

つ（質問は 4 つ）が重要だと仮定し、その 4 つられるような仕組みづくりだ。今回調査の従業者③衛生的要因に関する因子ションなどに関する点について、経営者、従業者の質問と、そのほかの質問との相関関係について

アンケートにおいて、「現在の会社で今後もさら給与水準や定着率、会社の利益の従業者への還元双方の評価結果の比較を行ったところ（図表 2）、分析を行った。に自分が成長すると思う」という項目と、比較的度合いなど、給与など関連する要素

コミュニケーションの部分などで、経営者が従業高い相関があった項目は以下のとおりである。

④将来性に関する因子

者に積極的に働きかけているつもりでも、従業者自主的な学習や資格取得、転職意向など現在の職はそれほど実感しておらず、ギャップが存在する

つまり、「成長実感や成長予感を感じさせるための項目」、「職場への意識を高めるような項目」

職場内において、目標となる先輩が存在するなど、企業において人材育成を推進していく上で、か、次のステップについて自分でイメージできて場以外での将来的なステップに関連する要素ようだ。また、次のステップを可視化することに具体的に重要な点を明らかにすることを目的としいるか、上司が考えてくれているかなど、仕事を⑤労働環境に関する因子ついても、ギャップが存在している。経営者もそて調査・分析を行った。

通しての自己達成度に関する項目や、職場におけ有給休暇の取得状況や定休（シフト休）などの取れなりに、人材育成に向けたさまざまな対策を行得状況など、労働環境に関連する要素なっていると考えられるが、従業者には充分にはるコミュニケーションなど職場環境に関する項目
重要なのは「成長予感」
企業において、仕事の技術継承や事業の継続などを考えた際、最も気になる点は、将来有望とみなしている従業者が、「継続的にスキルアップし、現在の職場に長く勤めてくれるかどうか」であろう。つまり、具体的な企業における人材育成の目標は、①スキルアップができる仕組みづくり②長く勤めたいと思わせることができるかという 2 点となる。
今回の調査において、「現在、勤めている会社に長く勤めたい」という質問と最も相関のあった質問は、「現在の会社で今後もさらに自分が成長すると思う」（成長予感）であった。従業者がこの会社で今後もスキルアップが可能だと判断している限りは、長く働き続ける傾向がある。などが、「成長予感」に大きな影響を与えていることがわかる。
「現在の会社で今後もさらに自分が成長すると思う」との相関が 0.5 以上の質問（括弧内は相関係数）
1．目標となる上司や先輩がいる（0.64）
2．あなたが目指す、次のステップが具体的にイメージできている（0.62）
3．現在勤めている会社に長く勤めたい（0.56）
4．社員としての成長や次のステップについて、経営者や管理者が具体的に考えてくれている（0.56）
5．経営者や管理者は、仕事の結果だけでなく、あなたの仕事に対する姿勢や取り組みなどを的確に評価している（0.56）
6．あなたの仕事ぶりに対して周囲の人々の反応（褒められる、アドバイスなど）から、仕事上のヒントや啓発を得ている（0.51）
7．やる気のある社員には、チャンスが多く与えられている（0.51）
8．経営者や管理者は、社員の意見に対し、明解に回答するなど、積極的に対応してくれる（0.50）

従業者の企業評価のポイントは？

つまり、人材育成の目標である、「①スキルアッ

ところで、従業者は、さまざまな要因に基づいプができる仕組みづくり」を達成することができて会社を評価している。県内の 30 代以下の従業れば、「②長く勤めたいと思わせることができる」

者が、具体的にどのような考え方に基づいて会社のである。

を評価しているのかを明らかにするために、従業従業者に対して、成長予感を与えることができ者アンケートにおける 36 の質問について因子分る会社であれば、従業者はその会社に長くとどま析を行ったところ、おおよそ以下の 5 つの要因る傾向があるのだ。

によって会社を評価していることがわかった。

「現在勤めている会社に長く勤めたい」との相関が高い
上位 3 つの質問（括弧内は相関係数）
1．現在の会社で今後もさらに自分が成長すると思う（0.56）
2．仮に、自社で求人があった場合、友人や知人に薦めることができる（0.52）
3．ひとりひとりの社員の人間性が尊重される雰囲気がある（0.46）

成長予感を与えるためには…
将来有望とみなしている従業者に長くとどまってもらうためのポイントは、「成長予感」を与え

8 かいぎんエコマガ ■ Vol.90 2012 年 9 月①職場環境に関する因子
職場における人間性の尊重、意見交換等の職場におけるコミュニケーション、仕事のチャンスなどに関連する要素②自己達成度に関する因子
成長予感、成長実感、目標となる上司や先輩の存
在、次のステップのイメージの有無など、仕事を通しての達成度に関連する要素伝わっていないのが現状だ。

《従業者の企業評価ポイント》

さらに、給与水準など衛生的要因に関する因子①職場におけるコミュニケーションが快適かどうか②仕事を通して自己達成感を得ることができるかどうか③給与水準などは、どの程度か④将来的に、現在の職場以外でのステップをどの程度、考えることができるか⑤有給の取得など、労働環境はどの程度かも、職場に対する意識（仮に、自社で求人があった場合、友人や知人に薦めることができる）に大きく影響を与えている。したがって、職場環境の整備、自己達成感を得られるような仕組みづくり

成長予感との関係が強い因子はだけでなく、給与面など待遇についても利益が出

5 つの要因で従業者が会社を評価しているとはた場合は、しっかりと還元していくことが重要だ。

いえ、企業にとって最も重要な、従業者の「成長人材育成は、経営者にとっても、組織改革の手予感」と関連が強い因子は、①職場環境に関する法として即効性があるわけではなく、また手間も因子と②自己達成度に関する因子の 2 つである。

かかることから、日常の経営においては、後回し職場におけるコミュニケーションを円滑化さになるテーマになっている可能性も高い。
しかし、せるよう職場環境を整備し、仕事を通して従業者コミュニケーションの改善や、社員の適切な評価が自己達成感を得ることができるようなしくみをなどを行なっていけば、最終的には現在の従業者構築することができれば、多くの従業者が会社にがスキルアップし、これまで以上に企業にも貢献とどまり、さらにキャリアアップしていく可能性することになると考えられる。

を有しているのである。

企業ごとに、さまざまな課題は存在するが、企業の発展や、従業者の「働きがい」を向上させる

経営者と従業者の間にはギャップが存在ために人材育成に取り組んではいかがだろうか。

ただ、事業所調査と従業者調査でコミュニケー（海邦総研経営企画部研究員／島田尚徳）

図表 2：コミュニケーションなどで経営者と従業者とのギャップが大きい事業所調査
経営者や管理者は社員に対して、必要なときはアドバイスをしたり、相談にのっている社員の意見に対し、明解に回答するなど、積極的に対応している
ひとりひとりの社員の人間性を尊重している
年齢・役職に関係なく、仕事に対する発言ができる雰囲
気がある
社員の役割や仕事の配分、人員の配置が適切に行われている
やる気のある社員には、チャンスを多く与えている仕事の結果をふくめ、社員の仕事に対する姿勢や取り組みなど、的確に評価している
社員の成長や次のステップについて、具体的なイメージを持っている
自社の理念やビジョンを社員に伝えている

事業所 従業者
平均（点）平均（点）従業者調査

点数差（点）

3.3

2.9

経営者や管理者は社員に対して、必要なときはアドバイスをしたり、相談にのっている

0.4

3.3

2.7

経営者や管理者は、社員の意見に対し、明解に回答するなど、積極的に対応してくれる

0.6

3.3

2.7

3.1

2.7

3.1

2.5

3.3

2.7

3.1

2.7

3.0

2.6

3.2

2.8

ひとりひとりの社員の人間性が尊重される雰囲気がある
年齢・役職に関係なく、仕事に対する発言ができる雰囲
気がある
社員の役割や仕事の配分、人員の配置が適切に行われている
やる気のある社員には、チャンスが多く与えられている経営者や管理者は、仕事の結果だけでなく、あなたの仕事に対する姿勢や取り組みなどを的確に評価している社員としての成長や次のステップについて、経営者や管理者が具体的に考えてくれている
自社の経営理念や将来ビジョンを把握している

0.6
0.4
0.6
0.6
0.4
0.4
0.4

注 1：点数は回答を 4 点満点に換算したもの。
（出所）『2011 年度県内企業における雇用環境実態調査報告書』より作成

かいぎんエコマガ■

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