S TAT E O F T H E WO R L D ' S N U R S I NG 2 0 2 0

世界の
看護

2020

教育、労働、
リーダーシップへの投資

日本語版作成国立研究開発法人 国立国際医療研究センター 国際医療協力局

S TAT E O F WO R L D’S N U R S I NG 2 0 2 0

世界の
看護

2020

教育、労働、
リーダーシップへの投資

日本語版作成国立研究開発法人 国立国際医療研究センター 国際医療協力局

世界の看護2020：教育、労働、リーダーシップへの投資© 国立研究開発法人 国立国際医療研究センター 国際医療協力局 2020
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表紙：
上段（左から右）：©Vladimir Gerdo/TASS via Getty, ©Irene R. Lengui/ L’IV com, ©Tanya Habjouqa
下段（左から右）：©Jaime S. Singlador /Photoshare, ©AKDN /Christpher Witton-SteerISBN 978-4-909675-72-9

目次
序文 .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . vii
共同議長からのメッセージ.  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . viii

協力者と謝辞.  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . ix

用語集.  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . xエグゼクティブサマリー .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . xi
CHAPTER
第１章
CHAPTER
第2章

1
2

はじめに .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 1より広範な労働力と保健の優先事項における看護 .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 52.12.2CHAPTER
第3章

3

CHAPTER
第4章

4

看護人材を支援する政策. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 19
4.1

卒前教育と実習 .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 19

4.3

公平な配置と効率性.  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 25

4.4

5

看護労働力の供給、構成、配置. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 35

5.3

看護職の国際的な移動.  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 45

看護教育と実践の法規 .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 46

5.6

採用と労働条件の法規 . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 52

5.8

看護人材の教育と輩出 .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 49

ガバナンスとリーダーシップ . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 56

SDGsの成果に向けた現状の評価 .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 58

看護人材政策の今後の方向性 .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 63
6.1

6.2
6.3
6.4

6.5
6.6

7

看護労働力の供給とアクセスの公平性 .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 41

5.4

5.7

CHAPTER
第7章

法規.  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 29

5.1

5.5

6

保健人材の流入と流出 .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 22

看護労働力に関するエビデンスとデータの現状 .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 33
5.2

CHAPTER
第6章

看護職とは誰を指すのか. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 8

21世紀の保健システムにおける看護職の役割 .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 11
3.1 ユニバーサル・ヘルス・カバレッジの実現における看護職の役割. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 11
3.2 緊急事態、感染症流行、災害対応における看護職の役割 .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 14
3.3 集団の健康と福祉の実現における看護職の役割.  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 15

4.2

CHAPTER
第5章

SDGsの達成における保健人材の役割 .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 5計画、モニタリング、説明責任のためのエビデンスの強化. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 64
看護職の移動と移住.  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 65

看護人材の開発と支援 .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 67

効果的なガバナンスのためのキャパシティー・ビルディングとリーダーシップスキルの構築 .  .  .  . 74

看護職養成のための投資の促進.  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 75

研究とエビデンスの展望 .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 77

結論 . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83
参考資料.  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 85
付属文書 1.

付属文書 2.

看護職とは誰を指すのか .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 100

方法 .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 102

Web Annex. Nursing roles in 21st-century health systems

https://apps.who.int/iris/bitstream/handle/10665/332852/9789240007017-eng.pdf

目次

iii

表
5.1

2018年の世界の看護職数と人口1万人あたりの密度（WHO地域別） . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

5.2

2013年から2018年のデータ改善と実際の増加による看護ストックの変動  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

5.3

保健医療専門職（医師、看護師・助産師、歯科医、薬剤師）における看護職の割合 . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

5.4

女性看護職の割合（WHO地域別）  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

5.5

所得グループごとの看護職密度（2018年） . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

5.6

外国出身の（または外国で教育を受けた）看護職の割合（所得グループ別）  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

5.7

教育と訓練に関する看護職規制が「ある」と報告している回答国の割合（WHO地域別） . . . . . . . . . . . . 47

5.8

新卒看護職の養成数（WHO地域別・所得グループ別）  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50

5.9

看護職の労働条件に関する規制があると回答した国の割合（WHO地域別） . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

5.10 リーダーシップとガバナンスの指標：主任看護官の役職と看護職リーダーシップ育成プログラムのある国の割合（WHO地域別） . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
5.11 3つのシナリオのもとでの2018年から2030年に予測される看護職ストックのシミュレーション（WHO地域別） . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60
A2.1 本報告書に使用された36の指標のリスト . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103
A2.2 ｢世界戦略」のしきい値を下回る国の看護職不足の推計値（百万人）（所得レベル別）：
2018年と2030年（3つのシナリオによる） . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108

Box
3.1

患者の安全に対する看護の貢献 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

3.2

看護職による高齢者のためのコミュニティケアモデル  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

4.1

オーストラリア：看護人材が少ない集団への取り組み . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

4.2

看護教育のコスト . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

4.3

看護教育者不足への対策 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

4.4

世界規模のスキル・パートナーシップ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

4.5

高所得国の看護職に対する経済的需要の例 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

4.6

ポーランドでの看護職の処方によるアクセス拡大  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

4.7

アフリカ地域における看護職の例 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

4.8

へき地での定着のガイドライン . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

4.9

教育基準と資格試験の統一の事例 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

5.1

国内での公平性 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

6.1

スコットランドの保健労働市場分析  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64

6.2

東部、中央部、南部アフリカ保健共同体：国家保健人材統計を用いた看護職データ集積の国家レベルの協力体制 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66

6.3

ドイツの移住管理アプローチ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67

6.4

看護教育と実践におけるテクノロジー . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69

6.5

看護職養成能力を高めるためのパキスタンの取り組み . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71

6.6

オマーンにおける地域保健サービスへのアクセス拡大 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73

6.7

アフリカ保健人材法規共同体 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76

6.8

保健医療従事者のストライキ  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77

6.9

西太平洋地域におけるリーダーシップ・フェローシップ  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80

6.10 人的資源への投資  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81
A1.1 ISCOによる看護職の定義 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101
iv

図
1.

2018年の人口1万人当たりの看護職密度 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . xiii

2.

55歳以上および35歳未満の看護職の相対比率（一部の国） . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . xiv

3.

WHO地域別および国の所得グループ別の看護職ストックの増加予測（2030年） . . . . . . . . . . . . . . . . . xv

4.

看護職の平均教育年数（WHO地域別） . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  xvi

5.

労働条件に関する規制条項がある国の割合  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  xvii

6.

看護職の男女の割合（WHO地域別） . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  xx

2.1

保健人材に関する世界戦略：戦略的目標と看護への関連性 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

2.2

各WHO地域内で識別される看護職の職名数 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

3.1｢3つの10億」の目標への看護職の貢献 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

4.1

保健労働市場形成のための公共政策レバー  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

5.1

WHO 国家保健人材統計で労働力データが得られる国の数（1990–2018年） . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

5.2

各職業グループの看護職数の割合（WHO地域別） . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

5.3

35歳未満および55歳以上の看護職の割合（WHO地域別） . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

5.4

55歳以上および35歳未満の看護職の相対比率  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

5.5

2018年の人口1万人あたりの看護職密度 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42

5.6

人口1万人あたりの看護職密度の地域ごとの格差（2018年） . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42

5.7

人口1万人あたりの看護職密度（所得グループ別）（2018年） . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

5.8

看護の規制や基準が「ある」と答えた回答国の割合  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

5.9

看護教育規制スコアのマップ（国別） . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48

5.10 看護職教育の平均年数（WHO地域別） . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
5.11 労働条件に関する規制条項がある国の割合  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
5.12 労働条件規制スコアの地図  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
5.13 高度実践看護職を有する国の割合（人口1万人あたりの医師密度のレベル別） . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
5.14 看護行政責任者と看護職リーダーシップ・プログラムの規制環境との関連性 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
5.15 2030年の人口1万人あたりの看護職密度の予測（世界分布）  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
5.16 看護ストックの増加予測（2030年）（WHO地域別・所得グループ別）  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60
5.17 2013年、2018年、2030年の看護人材不足数の推計  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
A2.1 本報告書のために世界で報告された指標の数 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104
A2.2 複数対応分析が示す教育指標の関連  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105
A2.3 多重対応分析が示す労働条件指標の関連性 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106
A2.4 ｢現状のまま」のシナリオと3通りの「新卒看護職の養成数増加」シナリオのもとでの世界の看護職ストック数の進化（2018-2030年）（単位：百万人）  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107

目次v

看護職への投資は、
持続可能な開発目標(Sustainable Development Goals: SDGs)の保健医療関連（SDG3）
のみならず、教育（SDG 4）、
ジェンダー（SDG 5）、
働きがいのある
人間らしい仕事、経済成長（SDG 8）にも貢献する。

Tedros Ghebreyesus
WHO事務局長

Elisabeth Iro

WHOチーフ・ナーシング・オフィサー

Annette Kennedy
国際看護師協会会長

Sheila Tlou

Nursing Now共同議長

Nigel Crisp

Nursing Now共同議長

vi

State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

SDG

3

序文
『世界の看護：教育、雇用、
リーダーシップへの投資』
は、世界がユニバーサル・ヘルス・カバ
レッジ（Universal Health Coverage: UHC）に対する前例のない政治的取り組みを目の当たりにしているタイミングで発行される。
また同時に、私たちの緊急事態への備えと対応能力は、現在の新型コロナウイルス（COVID-19）のアウトブレイクと、紛争によって引き起こされた
大量人口移動によって試されている。看護職は、この各々の状況に不可欠なケアを提供する。
現在世界はこれまで以上に、受けた教育や経験を最大限に生かして働くことを看護職に求め

SDG

4

ている。
この初の報告書『世界の看護』は、看護人材に関する多くの明るい事実を明らかにしている。
政策レベルなどにおける、高度看護教育および専門的役割強化の機会によって、集団の健康の向上を促すことが可能である。
また同時に世界における看護職の配分には依然として大きな不均衡があり、対処が求められている。
2020 年は「国際看護師・助産師年」
であり、報告書『世界の看護 2020』のエビデンスを活用して、2030 年に向けた課題に取り組む好機である。
この実現を目指し、各国政府とすべてSDG

5のステークホルダーに次のことを要請する。
国内と世界のニーズにこたえ、技術の変化やヘルスケアとソーシャルケアの統合モデルの進歩に対応するため、看護教育の大幅な促進に投資する。
主に低所得国および中所得国において、2030 年までに少なくとも 600 万人の新たな雇用を創出し、予測される看護職不足を補填し、世界における看護職の配置の不均衡を是正する。
看護職のリーダーシップを強化し、看護職が保健医療政策の策定と意思決定に影響力のある役割を果たし、ヘルスケアとソーシャルケアのシステムの有効性の向上に貢献できるようにする。
この課題に対する行動を起こすことは、すべての国において可能である。
ほとんどの国は、自国のリソースでこれらの行動を実現できる。国際社会の援助を必要とする国に関しては、ヘルスケアおよびソーシャルケア経済における人的資源投資の割合を増やしていかなければならない。
このような投資は、持続可能な開発目標全体の進展をも促進し、ジェンダー平等、女性の経済的エンパワーメント、若者の雇用を前進させるであろう。
いまこそ看護職の教育、労働、リーダーシップに投資し、2030 年の SDGｓ達成に貢献しよう。

SDG

8

序文

vii

共同議長からのメッセージ
第 72 回世界保健総会は、2020 年を国際看護師・助産師年と定めた。これは、フローレンス・ナイチンゲー

ルの生誕 200 周年を記念するためだけでなく、世界中の人々の健康とウェルビーイングへの看護師と助産師の日々の貢献を認識するためでもある。

COVID-19 のパンデミックにより全世界で看護職に注目が集まる中、世界保健デーに報告書『世界の看護』を発表できることを光栄に思う。この報告書は、世界の看護人材に関する最新のエビデンスと最先端の政策

オプションを提示している。また、看護職の教育、雇用、リーダーシップへの、多額ではあるが実行可能な投資を促す、説得力のある事例を紹介している。こうした投資は、持続可能な開発目標を実現するために看護人材を強化し、すべての人々の健康を改善し、ユニバーサル・ヘルス・カバレッジへの道のりにおいてプラ
イマリ・ヘルスケアの労働力を強化するために必要なものである。

報告書『世界の看護 2020』は、各国の多大な協力によって生み出された。多くの国において、活動を率いたのは政府の看護・助産行政責任者であり、それを支援したのは教育、労働、財務等の各省によるデータの提供だった。看護の教育者と規制当局は、データを提供し、トライアンギュレーションを実施した。各国の看護職能団体と Nursing Now 団体は、本報告書で取り上げられる問題の報告と問題への関与において、重要な提唱者としての役割を果たした。これらの関係は、看護業務に関する確実かつ日常的な報告に不可欠なものであり、今後さらに強力な報告を可能にするであろう。

私たちは共にすばらしい成果を実現した。しかし、まだ実現できていないもののほうがはるかに重要である。国、地域、世界のデータと国際看護師・助産師年を活用し、一次医療提供の向上とユニバーサル・ヘルス・カバレッ
ジへの前進を目的とする労働力強化について、すべての部門間でより緊密な対話と協力体制を促進する必要がある。私たちは看護職の教育、雇用、リーダーシップへの投資を促進し、それを維持しなければならない。

世界の健康のためには、看護人材への支援と投資にすべての国が取り組む必要がある。読者がこの呼びかけに加わることを望む。

James Campbell

WHO保健人材担当部長

viii

State of the world’s nursing 2020

Howard Catton

国際看護師協会 事務局長

世界の看護 2020

Mary Watkins

Nursing Now 議長代理

協力者と謝辞
運営委員会

共同議長： Howard Catton, Mary Watkins
メンバー： Sultana N. Afdhal, Sumaya Mohamed Al-Blooshi, David Benton,

Sharon Brownie, Peter Johnson, Francisca Okafor, Nancy Reynolds,
Debra Thoms, Elizabeth Iro (ex officio), James Campbell (ex officio)WHO

主執筆者： Carey McCarthy, Mathieu Boniol, Karen Daniels,

Giorgio Cometto, Khassoum Diallo, An'war Deen Lawani, James Campbell

管理支援： Beatrice Wamutitu, Elizabeth Tecson
協力者： Jonathan Abrahams, Adam Ahmat, Onyema Ajuebor,

Benedetta Allegranzi, Avni Amin, Georgina Arroyo, James Asamani, Ian
Askew, Sofonias Getachew Asrat, Shamsuzzoha Babar Syed, Rachel Baggaley,
Valentina Baltag, Ana Pilar Betran Lazaga, Melisssa Bingham, Moussa Bizo,
Nancy Bolan, Carolyn Brody, Lugemba Budiaki, Richard Carr, Silvia Cassiani,
Alessandro Cassini, Jorge Castilla Echenique, Paula Cavalcante, Momodou
Ceesay, Peter Cowley, Vânia de la Fuente-Núñez, Ibadat Dhillon, Neelam
Dhingra-Kumar, Linda Doull, Nathalie Drew Bold, Tarun Dua, James Fitzgerald,
Siobhan Fitzpatrick, Helga Fogstad, Nathan Ford, Pierre Formenty, Dongbo Fu,
Claudia Garcia-Moreno, Fethiye Gulin Gedik, Regina Guthold, Indrajit Hazarika,
Pascale Heilberg, Albert Mohlakola Hlabana, Lisa Hoffmann, Aboubacar
Inoua, Gabrielle Jacob, Manoj Jhalani, Rita Kabra, Mikiko Kanda, Ruth Kanyiru,
Aminata Sakho Kelly, James Kiarie, Hyo Jeong Kim, Teena Kunjumen,
Etienne Langlois, Anais Legand, Ornella Lincetto, Francis Magombo,
Mary Manandhar, Karifa Mara, Regis Antoine Mbary-Daba, Frances McConville,
Michelle McIsaac, Hedieh Mehrtash, Nabil Menasria, Nana Mensah-Abrampah,
Jean Jacques Salvador Millogo, Ann-Beth Moller, Margaret Montgomery,
Ashley Moore, Manjulaa Narasimhan, Stephanie Ngo, Susan Norris,
Ian Norton, Stephen Nurse-Findlay, Jennifer Nyoni, Asiya Odugleh-Kolev,
Alana Officer, Mie Okamura, Sunny Okoroafor, Olufemi Oladapo, Carolina
Omar, Zoe Oparah, Arwa Oweis, Monica Padilla, Edith Pereira, Silvia Perel
Levin, Vladimir Poznyak, Vinayak Mohan Prasad, Jacqui Reilly, Preyanka Relan,
Teri Reynolds, Paul Rogers, David Ross, Aurora Saares, Salim Sadruddin,
Begoña Sagastuy, Farba Lamine Sall, Diah Saminarsih, Julia Samuelson,
Alison Schafer, Cris Scotter, Justin Adanmavokin Sossou, Susan Sparks,
Simone Marie St Claire, Julie Storr, Tigest Tamrat, Ai Tanimizu, Martin Taylor,
Nuria Toto Polanco, Prosper Tumusime, Özge Tunçalp, Anthony Twyman,
Nicole Valentine, Mark Van Ommeren, Cherian Varghese, Gemma Vestal,
Marco Vitoria, Victoria Willet, Masahiro Zakoji, Tomas Zapata Lopez

エビデンスレビューへの協力者

Thomas Alvarez, Sarah Abboud, Neeraj Agrawal, Chantelle Allen,
António Fernando Amaral, Bethany Arnold, Mukul Bakhshi, Myra Betron,
Aurelija Blaževičienė, Julia Bluestone, Jo Booth, Debora Bossemeyer,
Irma Brito, Erica Burton, Kenrick Cato, Scholastica Chibehe, Marie Clarisse,
Kay Currie, Sheena Currie, Francois-Xavier Daoudal, Annette de Jong,
Ana de la Osada, Jennifer Dohrn, Jo-Ann Donner, Manya Dotson, Helen Du Toit,
Christine Duffield, Kamal Eldeirawi, Lawrie Elliot, Maria Engström,
Diana Estevez, Cherrie Evans, Betty Ferrell, Laura Fitzgerald, Ann Gardulf,
Nancy Glass, Claire Glenton, Patricia Gomez, Deb Grant, Meghan Greeley,
Doris Grinspun, Valerie A. Gruss, Mark Hathaway, Karen Heaton, Aisha
Holloway, Melissa Hozjan, Anne Hradsky, Tonda Hughes, Carol Huston,Anne Hyre, Darlene Irby, Brigitte Ireson-Valois, Susan Jacoby, Krista Jones,
Rosemary Kamunya, Joyce Kenkre, Jarmila Kliescikova, Tamara Kredo,
Margrieta Langins, Margret Lepp, Isabelle Lessard, Simon Lewin, Ricky Lu,
Jill Maben, Elizabeth Madigan, Andrea Marelli, Adelais Markaki, Mokgadi
Matlakala, Donna McCarthy Beckett, Sonja McIlfatrick, Susan MunabiBabigumira, Dawn Munro, Angeline Mutenga, Khine Haymar Myint,
Madeline A Naegle, Edgar Necochea, Wendy Nicholson, Jan Nilsson,
Lisa Noguchi, Shelley Nowlan, Araceli Ocampo-Balabagno, Johis Ortega,
Jane Otai, Piret Paal, Anne Pfitzer, Lusine Poghosyan, Zamira Rahmonova,
Amelia Ranotsi, Veronica Reis, Jim Ricca, Chandrakant Ruparelia, Marla Salmon,
Jane Salvage, Diana Schmalkuche, Franklin Shaffer, Judith Shamian, Bongi
Sibanda, Jennifer Snyder, Suzanne Stalls, Stacie Stender, Barbara Stillwell,
Sheryl Stogis, Luisa Strani, Hannah Tappis, Gaudencia Tibaijuka,
Vicky Treacy-Wong, Erica Troncosco, Annukka Tuomikoski, Paul Tuthill,
Carlos Van der Laat, Tener Goodwin Veenema, Meggy Verputten,
Isabelle Vioret, Cynthia Vlasich, Jamie Waterall, Jean White, Jill White,
Barbara Wienkamp-Weber, Tegbar Yigzaw

データ報告への協力者

WHOは、
すべての
「国家保健人材統計」担当者、各国政府の看護・助産行政責任者、本報告書作成のためのデータ報告プロセスに協力したその他の人々に感謝する。

アフリカ地域

Hannatu Abdullahi, Solomon Abebe, Medeyele Alakpadong, Fatimetou Aly,
Baba Amivi, Gislain Arnaud, Yao Badie, Elsheikh Badr, Tamali Banda,
Tereza Belay, Ana Bella, El`Hadj Bencherik, Mohamed Berthé, Mohamed Bouh,
Silvino N'dafa Braba, Cynthia Chasokela, Kete Jean Chrysostome, Ahanhanzon
Agonglo Clarisse, Maria da Luz Medina da Cruz, Mohamed`Faza Diallo,
Demba Moussa Diallo, Bakala Dieudonné, Mamady Doukouré, Khalid Elmardi,
Jean-Baptiste Godui, Dembo Guirassy, Fatima Halidani, Simon Hlungwani, Idriss
Moudjiegou Igalas, Mary Nandili Ishepe, Hamza Ismaila, Shakuri Ayinla Kadiri, Tchaa
Kadjanta, Edna Kamaiyo, Hossinatu Mary Kanu, Sellu Keifala, Jean Chrysostome
Kette, Emile Koroma, Emile Koroma, Seraphin Kouakou, Hannah Kou-Kigo,
Feroze Lall Mahomed, Samkelisiwe Lukhele, Cipriano Mainga, Mpoeetsi Makau,
Nonhlanhla Makhanya, Abed Malika, Saturini Manangwa, Miriam Mangeya,
Phelelo Marole, Lamin Marong, Jesele Martins, Murebwayire Mary, Thembi
Mavuso, Gylian Mein, Kamel Messar, Janet K Michael, Lucy Mkutumula, Khumo
Modisaeman, Flavia Moetsana-Poka, Ceesay Momodou, Mathapelo Mothebe,
Jamiru Mpiima, Jane Mudyara, Chilweza Musonda Muzongwe, Lonia Mwape,
Wendin Manegdé Félicité Nana, Mariam Ndagije, Ekiri Nguie, Al Nkhoma,
Nkosinathi R. Nkwanyana, Claudine Diango Nobou, Cassoma Pedro Norberto,

Olga Novela, Emmanuel Ntawuyirusha, Titi Nelly Nthabana, Paul Nyachae,
Martinho Ogedge, Francisca Okafor, Petua Kiboko Olobo, Yacouba Ouedraogo,
Jacob Pooda, Tarloh Quiwonkpa, Noudjalta Remadji, Bagnou Sahia, Dawda
Samateh, Rigbe Samuel, Nené Catirona Sanca, Ekan Ndi Sandrine, Mwila
Sekeseke, Malick Seydi, Moibah Sheriff, Tulipoka Soko, Repent Khamis George
Stephen, Yao Theodore, Justin Tiendrebeogo, Francina Tjituka, Teklu Tsegay,
Nkala Victorine, Solomon Woldeamanuel, Ambrose Wreh, Jacky Yabili, Issa Yahaya,
Nasir Yama, Barnabas Yeboah, Rabesata Juste Yolande

アメリカ地域

Maria Lucia Aicardi, Ramon Abrego, Sofía Achucarro, Asif Ali, Augustina
Ambrose-Popo, Dennis Israel Anas Morales, Jennifer Andall, Elizabeth Anderson,
John Francisco Ariza Montoya, Joy Arnell, Sandra Barrow, Lianne Bellisario,
Luis Gabriel Bernal Pulido, Shellon Bess, Irma Bois, Rafael Borda, Jennifer Breads,
Leonardo Brito, Silvia Brizuela, Hazel Brown, Robin Buckland, Rodrigo Castro,
Kerthney Charlemagne-Surage, Andrei Chell, Alba Consuelo Flores, Alberto Cosme
Lopes de Souza, Hernando Cubides, Natalie Cueppens, Lerivan da Silva,
Gaye Davies, Carolina de Bass, Gina Dean, Marcos del Risco del Río, Nester
Edwards, Fulvia Elizondo Sibaja, Juliana Ferreira Lima Costa, Evelin Flores de Nieto,
Janett Flynn, Mireye Fuentes, Luis Felipe Garcia Ruano, Rosa George,Claudia Godoy, Cristian González Opelt, Zaila González Vivo, Stacie Goring,
Ivette Cataline Grijalva Saenz, Norka Rocio Guillen Ponce, Jascinth Hannibal,
Sharon Harper, Carla Harry, Gustavo Hoff, Gail Hudson, Brenda Jeffers,
Linda Johnson, Claudia Leija Hernandez, Lisa Little, Javier Cesar Loayza Tamirano,
Howard Lynch, Marcelo Marques, Diana Isabel Martinez Changuan, Ithinnia
Martinez Mora, Jacqueline Matthew-Fevrier, Ann Matute, Lynn McNeely,Thameshwar Merai, Fernando Munar Jimenez, Karen Nelson, Kerry Nesseler,
Mirna Nobrega, Susan Orsega, Bete Paz, Emiliana Peña, Juan Lucas Pereyra,
Walter Perez Lazaro, Pauline Peters, Betty Ann Pilgrim, Enma Porras Marroquin,
Jorge Ramanho, Jason Roffenbender, Desreen Silcott, Margaret Smith, Tiago
Souza, Delores Stapleton Harris, Jackurlyn Sutton, Aldira Samantha Teixeira,Silvia Tejada, Roody Thermidor, Camille Thomas-Gerald, Kc Dianne Torres Quintero,
Pedro Diaz Urteaga, Carlos Valli, Alessandro Vasconcelos, Auristela Vasquez,
Jeaneth Vega Chavez

南東アジア地域

Leela Adhikari, Kimat Adhikari, Sabina Alam, Ahlaam Ali, Nan Nan Aung,
Hla Hla Aye, Rathi Balachandran, Alam Ara Begum, Norberta Belo, K. S.
Bharati, Vinay Bothra, Jermias da Cruz, Atul Dahal, Dileep De Silva, Padmal De
Silva, Apriyanti Shinta Dewi, Maria Dolores Castello, Aminath Fariha Mohamed,
Horacio Fernandes Ribeiro, Harindarjeet Goyal, Nalika Gunawardena,
Anil Kumar Gupta, Htay Htay Hlaing, Fathimath Hudha, Aneega Ibrahim,
Sugeng Eko Irianto, Aishath Irufa, Uraiporn Janta-um-mou, Shivangini Kar
Dave, RADC Karunaratne, Daw Nwe Nwe Khin, Thitipat Kuha, Daw Khin Ma
Ma Kyaw, Khin Mar Kyi, Sirima Leelawong, Buddhika Loku Balasuriyage,
Hussain Maaniu, Dilip Mairembam, Daw Yin Mya, Kavita Narayan, Thinakorn
Noree, Md Nuruzzaman, Kyaw Soe Nyunt, Tandin Pemo, Wichavee
Ploysongsri, Pooja Pradhan, Ms Rahmath, Mariyam Rasheed, Tomasia
Ana Marioa do Rosario e Souza, Joao Noronha Roy, Bhim Prasad Sapkota,
Teeraporn Sathira-Angkura, Tini Setiawan, Mariyam Shafeeq, Mohammad
Shahjajan, Jayendra Sharma, May Thwel Hla Shwe Alaka Singh, Sasamon
Srisuthisak, Rattanaporn Tangthanaseth, Roshani Tui Tui, Fikru Tesfaye Tullu,
Liviu Vedrasco, Nani Hidayanti Widodo, Panarut Wisawatapnimit, Sonam
Yangchenヨーロッパ地域

Aizat Asanova, Angel Abad Bassols, Zaza Bokhua, Ays˛e Boysan,
Matt Edwards, Anastasia Gazheva, Shoshy Goldberg, Rivka Hazan Hazoref,
Jacques Huguenin, Natalia Kamynina, Kristin Klein, Sergiu Otgon, Marija
Palibrk, Cecilija Rotim, Vasos Scoutellas, Jesmond Sharples, Artūras Šimkus

東地中海地域

Anmal Abu Awad, Alawia Ahmad, Mohammad Alghamdy, Mohamed Bahadi,
Kamran Baig, Omar Cherkaoui, Ishraga Elbashier, Kawther Mahmoud,Fouzia Mushtaq, Nathalie Richa, Anmal Swaid Salim, Mohammed Tarawneh,
Nasir Yama, Lubna Yaqoob

西太平洋地域

Amelia Afuha'amango, Lele Ah Mu, Thelma Ali, Carter Apaisam,
Jasmin Mohamed Ariff, Margareth Broodkoorn, Moralene Capelle,
Teofila Cruz, Ervina Hj Emran, Louisa Helgenberger, Seungryeong Hong, Mary
Kata, Asena Kauyaca, Mary Kililo Samor, Virya Koy, Hillia Langrine, Michael
Larui, Margaret Leong, Fuatai Maiava, Antonnette Merur, Helen Murdoch,Amanda Neill, Quoc Huy Nguyen, Jane O'Malley, Lay Tin Ong, Daphne Ringi,
Michael Roche, Michele Rumsey, Filoiala Sakaio, Yuoko Shimada, Bo Yee Shu,
Bertha Tarileo, Puasina Tatui, Alaita Taulima, Khampasong Theppanya, Lisa
Townsend, Uchaa Tuvshin, Ben Ung, Hang Zhou

編集調整、デザイン、制作

シャラド・アガーウォール、
プログラフィックス社、
ジョン・ドーソン、WHOの翻訳、
出版、印
刷部門、
ヨルダンのムナー王妃、個々の看護職およびパートナー機関に対し、写真への協力を感謝する。WHOは、
リベリアの看護職サロメ・カルワーに特別な敬意を表したい。彼女はエボラ熱感染から生還したものの、治療を拒否されて出産の合併症で亡くなった。

JHPIEGOとジョンズ・ホプキンズ大学看護学部 には、この報告書作成のためのエビデンスレビューおよびデータ報告プロセスへの協力を感謝する。

協力者と謝辞ix

用語集
労働市場（labour market）とは、労働サービスを

卒前教育（Pre-service education）とは、実践環

る構造を指す。賃金と雇用条件（適切なインフラ、支。
学習プログラムを指す（3）求めること（需要）と提供すること（供給）を可能にす

援的管理、専門能力開発とキャリアアップの機会など）
が、保健医療従事者と雇用者による選択を決定する役。
割を果たす（1）需要（Demand）とは、市場でオファーされている職を指す。需要とは、役職への資金提供またはサービスの経済的需要の面で保健システムが支えることのできる保健医療従事者の数である。政府の保健医療関連。
支出、民間保険、自己負担額と関連にある（2）

供給（Supply）とは、保健医療従事者の供給とは、ヘルスケア部門で働く意欲のある有資格の保健医療従事者ストックを指す。養成能力と保健医療従事者の純境での就業前に、その前提条件として行われる正式な資格付与（Licensing）とは、個人が所定の実務範囲内の役割と職務を、求められる基準に達するよう実践できることを証明し、特定の法域内で特定の職業に従事することを法的に許可するための資格を付与するプ
ロセスを指す。

認証（Accreditation）とは、あらかじめ定められた、教育の提供に必要な基準に対する教育機関の評価プ
ロセスを指す。このプロセスの結果、教育プログラムの適合性と、教育機関の教育提供能力の認定が行われる。

。
移動、死亡数、退職数と関連にある（2）

資格認定（Credentialing）とは、保健医療機関内で、ニーズ（Need）とは、保健システムのサービス提供目

提供するための実践者資格の取得、検証、および評価標の達成に必要な保健医療従事者の数を指す。保健

労働市場は主に需要と供給によって形成され、ニーズ。
は間接的に影響を及ぼすのみである（1）または保健医療機関のために、ケアまたはサービスをのプロセスを指す。資格認定書は、資格、教育、研修、経験、またはその他の資格を文書化したエビデンスで。
ある（4）保 健 労 働 市 場による保 健 医 療 従 事 者 の雇 用 能 力

職 業 認 定（Professional certification）とは、 個by the health labour market）とは、保健システムを確認した後、組織がその個人に対し、5 限定期間内（absorption capacity for health care workers（公的部門と民間部門の両方を含む）が、主に教育と移住によって生み出された雇用可能な有資格の保健医療従事者ストックを、完全かつ生産的に雇用する能力

人が事前に定められた標準的基準を満たしていることの認定と資格の使用を許可する任意のプロセスを指す（5）。

を指す。雇用能力は、経済的需要を雇用の創出と補充に置き換える効率性と適時性の影響を受ける。

用語集の参考文献xx

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McPake B、
Maeda A、Araujo EC、
Lemiere C、El Maghraby A、Cometto G。Why do health labour market forces
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2.

Scheffler RM、
Campbell J、Cometto G、Maeda A、
Liu J、Bruckner TAet al. Forecasting imbalances in the global
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Human Resources for Health、
2018; 16：5. doi：10.1186/
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3.

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Joint Commission(https://www.jointcommission.org/assets/1/6/AHC_who_what_when_and_where_credentialing_booklet.pdf,
accessed, 5 March 2020).

5.

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accessed 5 March 2020).

State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

エグゼクティブサマリー 2020

上記画像：
© AKDN/Christopher Wilton-Steer, © WHO/Yoshi Shimizu, © WHO/Conor Ashleighxi

エグゼクティブサマリー

ユニバーサル・ヘルス・カバレッジと持続可能な開発目標の実現において看護職が果たす中心的役割
看護職は、「だれひとり取り残さない」という公約と、持続可能な開発目標（SDGs）の達成に向けた世界的な取り組みを実現する上で、不可欠な存在である。看護職は、
ユニバーサル・ヘルス・カバレッジ、
メンタルヘルスと非感染性疾患、緊急事態への備えと対応、患者の安全、人間中心の包括ケアの提供など、保健医療のさまざまな優先事項に関連する国および世界の目標実現に向けて、中心的な貢献を果たしている。
看護人材の貢献と多職種からなる医療チーム内での看護人材の役割を最大化するための協調的かつ継続的な努力なしには、世界的な保健医療の課題は実現できない。
そのためには、看護職の業務範囲とリーダーシップを適正化するとともに、看護職の教育、
スキル、雇用への投資を加速することで、看護職の影響と効果の最大化を可能にする政策介入が求められる。
そのような投資は、教育、
ジェンダー、働きがいのある人間らしい仕事、包括的な経済成長に関連するSDG目標にも貢献するであろう。
WHOが、国際看護師協会、
グローバルなNursing Nowキャンペーンと協力し、各国政府および幅広いパートナーの支援を得て作成したこの報告書『世界の看護 2020』
は、世界の看護人材の価値についての説得力ある事例を提示する。

© Shapecharge/Getty Images

看護職は、
保健セクターで最大の職業グループであり、保健医療専門職の約

59%

を占める。

xii

State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

2020年のエビデンスの現状
看護人材の規模と業務範囲は拡大しつつある。
しかし、その拡大は公平なものではなく、増大する需要に応じるには不十分であり、一部の人々は取り残されている。
191 カ国が本報告書のためにデータを提供した。
これは過去最大の数であり、2018 年のデータ提供国数から 53%
増加している。約 80% の国が 15 以上の指標について報告している。
しかし、教育能力、資金調達、給与と賃金、保健労働
市場の変化に関するデータに関しては欠損が大きい。
このため、看護人材の政策と投資を決定する保健労働市場分析実施に制限が生じている。
世界の看護人材は 2,790 万人で、そのうち 1,930 万人が看護師である。
これは、2013 年から 2018 年で看護職の総数が 470 万人増えたことを示している。
また、看護職は保健セクターで最大の職業グループであり、保健医療専門職の約59% を占める。2,790 万人の看護職のうち、1,930 万人（69%）
が看護師、600 万人（22%）
が准（準）看護師、どちらにも分類されない人が 260 万人（9%）となっている。
世界全体では、ユニバーサル・ヘルス・カバレッジと SDGs に見合う看護人材が不足している。世界の看護職の 80％
以上は、世界の人口の半分を占める国々にいる。世界全体の看護職の不足数は 2016 年には 660 万人と推計されたが、2018 年にはわずかに減少して 590 万人となった。
この不足のうち 530 万人（89%）は低所得国および低中所得国に集中すると推定される。
こうした国々では、看護職の数の伸びが人口の増加にかろうじて追いつく状況であり、人口当たりの看護職数にはわずかな改善がみられるのみである。図 1 は、人口当たりの看護職数の密度のばらつきの大きさを示しており、不足が大きいのは、
アフリカ地域、南東アジア地域、東地中海地域の国々と、
中南米の一部の国である。

2018年の人口1万人あたりの看護職密度

図 1

0

10未満

10〜19

該当なし

回答なし

500 1,000

2,000

3,000

20〜29

30〜39

40〜49

50〜74

75〜99

100以上

4,000
km

「
* 看護職」には看護師と准（準）看護師を含む。
出典：国家保健人材統計 、WHO、2019年。2013〜2018年の最新の入手可能なデータ。

エグゼクティブサマリー 3
エグゼクティブサマリー

xiii

一部地域での保健人材の高齢化は、看護職ストックの安定性に影響を及ぼす。世界的に見ると看護人材は比較的若いものの、地域によって差があり、アメリカ地域とヨーロッパ地域では年齢構成がかなり高くなっている。退職が近い看護職（55 歳以上）と比べて初期キャリアの看護職（35 歳未満）の数が少ない国は、保健医療サービスへのアクセスを維持するため、看護基礎教育課程卒業生数を増やし、定着策を強化する必要がある。看護人材の年齢が若い
国は、国全体での均等な配置を強化すべきである。図 2 に示す通り、退職の近い看護職の割合が若手看護職に比べて高い国（緑色の線より上の国）は、今後看護人材確保の課題に直面するであろう。

55歳以上および35歳未満の看護職の相対比率（一部の国）

図 2

各点は１つの国を表す/ 緑色の線は、労働力内で退職の近い看護職の数と若手看護職の数が等しい位置を示す。

70%

18カ国が
看護人材高齢化のリスクあり

60%

55 50%
歳
以
上
の 40%
看
護
職
の 30%
割
合
20%

10%

0%
0%

10%

20%

30%

40%

35歳未満の看護職の割合

看護師と准（準）看護師を含む。
出典：「国家保健人材統計」、WHO、2019 年。2013〜2018年に報告された最新の入手可能なデータ。
＊

xiv 4

State世界の看護2020of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

50%

60%

70%

2030 年までにすべての国の看護職不足に対処するには、看護基礎教育課程卒業生の総数を年平均 8% 増や
しつつ、その卒業生を雇用し、定着させる能力を高める必要がある。現在の傾向が続く場合、2030 年には看護職
数は 3,600 万人となり、主にアフリカ地域、南東アジアおよび東地中海地域において、ニーズに基づく不足人数が570 万になることが予測される。
それと並行して、アメリカ地域、ヨーロッパ地域、西太平洋地域の多くの国も、国ごとに異なる不足に直面する。図 3 は、看護職数の増加予測を WHO 地域別および国の所得グループ別に示したものである。

ENGLISH WHO地域別および国の所得グループ別の看護職ストックの増加予測（2030年）
図 3

アメリカ
43%

東地中海
4%

低所得
6%

高所得
6%

アフリカ
6%
ヨーロッパ
7%

低中所得
27%

地域別

所得別

南・東アジア
18%
高中所得
61%

西太平洋
22%
*看護師と准（準）看護師を含む。

看護職の均等な配置と定着は、ほぼすべての国が抱える課題である。

エグゼクティブサマリー
エグゼクティブサマリー© ICAP/Sven Torfinn

5 xv

図 4

看護基礎教育の平均年数（WHO地域別）
2年

WHO地域

3年

4年

20%

40%

5年

アフリカ
アメリカ
南・東アジア
ヨーロッパ
東地中海
西太平洋
世界全体
0%

60%

80%

100%

出典：「国家保健人材統計」（2019）より99カ国のデータ、Sigmaデータベースより58カ国のデータ。
各国によって報告された2013〜2018年の最新の入手可能なデータ。

過半数の国（回答のあった 157 カ国中 152 カ国、97%）は、最短の看護基礎教育は 3 年間であると報告している。
ほとんどの国々は、教育の内容と期間（91%）、認証の仕組み（89%）、教員の資格認定（77%）と多職種連携教育（67%）に関する国の基準を報告している。
ただし、これらの政策と仕組みの有効性についてはあまり明らかになっていない。
さらに、看護職の教育・実習の最低ラインには依然としてかなりの開きがある上、教員不足、インフラや臨地実習の場の不足など、環境の制約にも開きが見られる。図 4 に示す通り、世界の看護基礎教育の期間は、3〜4 年がほとんどである。

合計 78 カ国（回答のあった国の 53%）
は、看護職が高度実践の役割を担っていると報告している。高度実践看護職が、地方でのプライマリ・ヘルスケアへのアクセスを高め、また都市部の脆弱な集団のアクセス格差に対処し得ることを示す強いエビデンスがある。
すべての看護職は、受けた教育を最大限に生かして働けるよう支援があれば、効果的なプライマリ・ヘルスケアや予防的ケア、ユニバーサル・ヘルス・ケアの実現に役立つその他の多くの保健医療サービスを提供することが可能である。
8 人中 1 人の看護職は、出身国または教育を受けた国以外で働いている。看護人材の国際的な移動が増加している。
パターンは異なるが、看護職の均等な配置と定着は、ほぼすべての国に見られる課題である。移住の管理が行き届かないと看護職不足が進み、保健医療サービスへの不公平なアクセスの一因となるおそれがある。高所得国の多くは、看護職の求人数と保健システムの新卒看
護職雇用能力に対して、看護基礎教育課程卒業生が少ない、または現在既に看護職が不足しているため、看護職の国際的移動に過度に依存しているように思われる。

xvi 6

State世界の看護2020of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

© Nazeer Al-Khatib/AFP via Getty大半の国（86%）には、看護職の規制を担当する機関がある。約 3 分の 2 の国（64%）
が看護の実務に就く前の能力認定（資格試験等）
を要件としており、約 4 分の 3 の国（73%）
が現職看護職に対し専門能力開発・向上を求めている。
ただし、看護教育と実践の規制の統一は、一部における相互認証協定にとどまっている。規制当局は、デジタル化が進み移動性が高い近年において、教育と実践の規制を常に更新し、看護人材の登録を最新の状態に保つよう求められている。
図 5 は、労働条件に関する規制を設けていると回答した国の割合を示す。
看護職は依然として女性が多数を占める職業であり、それに伴う偏りや格差が見られる。
看護人材の約 90% は女性だが、保健医療分野におけるリーダー的地位を看護職または女性が占める例は少ない。
ジェンダーに基づく賃金格差や、職場でのジェンダーに基づくその他差別のエビデンスも複数みられる。労働時間や労働条件、最低賃金、社会的保護な
どの法的保護は、大半の国での整備が報告されているが、地域によっては未整備である。3 分の 1 をわずかに超える国（37%）
が、保健医療従事者への攻撃防止策を講じていると報告している。
115 カ国のうち 82 カ国（71%）
が、看護政策や保健医療政策に意見を述べる責任を負う、看護分野のリーダー的役職があると報告している。
全国規模の看護職指導力育成プログラムが整備されている国は 78 カ国（回答国の 53%）にのぼる。
看護行政責任者と看護職指導力育成プログラムの存在は共に、看護職のための規制の整備状況と関係している。

図 5

労働条件に関する規制条項がある国の割合

労働時間と労働条件に関する規制（142カ国中133カ国が「ある」と回答）

94%

社会保護に関する規制（137カ国中125カ国が「ある」と回答）

91%

最低賃金に関する規制（134カ国中119カ国が「ある」と回答）

89%

看護職能団体（164カ国中141カ国が「ある」と回答）

86%

高度実践看護職の存在（95カ国中50カ国が「ある」と回答）
保健医療従事者への攻撃防止策（55カ国中20カ国が「ある」と回答）

53%
37%
0%

20%

40%

60%

80%

100%

「ある」と答えた国の割合
出典：国家保健人材統計、WHO、2019年

エグゼクティブサマリー
エグゼクティブサマリー

7 xvii10の重要な対策

看護人材
政策の今後の方向性© John W. Poole/NPR

1

看護職が不足する国々は、少なくとも 590 万人の看護職を追加で養成し、雇用するために予算を増やす必要がある。看護教育への追加投資額は、低所得国、中所得国では国民 1 人あたり 10 米ドル以内と推計される。新卒の看護職を雇用するためには、さらなる投資が必要となる。大半の国は、国内資金で実現可能である。対策には、国の賃金支払総額の見直しと管理が、また一部の国では、看護職養成数の制限解除などがある。国内での養成が中・長期的に制約される、たとえば低所得国や紛争の影響下にあるような場合や、脆弱な状況にある場合は、資金プールの取り決めなどの仕組みを検討する必要がある。開発パートナーや国際金融機関は、教育、雇用、ジェンダー、保健医療、スキル開発のための人的資源への投資を、
プライマリ・ヘルスケア推進とユニバー
サル・ヘルス・カバレッジ達成のための国の保健人材戦略に移管することで、支援が可能となる。看護人材への投資は、雇用創出、
ジェンダー平等、若者の雇用促進にも有益である。

xviii

8

State ofthe world’s nursing 2020
世界の看護2020

世界の看護 2020

2

各国は、保健人材データの収集、分析、および使用の能力を強化すべきである。必要な対策には、「国家保健人材統計」の導入の推進と、保健労働市場分析へのデータの活用などがある。
このような看護職データの活用には、政府のすべての機関の参加、また規制当局、看護基礎教育課程、保健医療サービス提供者、職能団体などのステークホ
ルダーが関わることが必要である。

3

看護職の国際的な移動は、適切なモニタリングと、倫理的な管理が必要である。
必要な対策には、国、雇用者、国際的なステークホルダーによる「保健人材の国際採用に関する WHO 世界実施規範」の実施強化などがある。規制当局、保健人材情報システム、雇用者、政府省庁、その他のステークホルダーとのパートナーシップと協力により、国際的な看護職の移動のモニタリングや管理が可能となる。一方、移民の看護職に過度に依存している国は、国内の看護職養成への投資を増やすことによって、自国内での養成数増加を目指すべきである。大量の国外移住により看護人材を失っている国は、給与（給与の公平性を含む）と労働条件の改善、専門能力開発の機会の創出、看護職が受けた教育を最大限に生かして働ける環境づくりなどの対策と、定着のための対策を検討する必要がある。

4

看護基礎教育課程においては、プライマリ・ヘルスケアとユニバーサル・ヘルス・カバレッジを推進する看護職を養成する必要がある。対策には、看護教員への投資、臨地実習の場の増加、教育課程への多様な学生のアクセス向上などがある。看護職は、科学技術や、チームワークと健康の公平を求めるキャリアとしての選択肢となるべきである。政府の看護行政責任者や各国のステークホルダーは、看護基礎教育と専門性の高い教育について国内での議論を主導し、保健システムの需要を満たすことのできる看護基礎教育課程の卒業生数を確保することが可能である。
多職種からなるチームで効果的に勤務できるよう看護職を養成し、卒業時の保健医療技術の能力を最大化するた
めには、優先すべき国内の保健問題と新たな世界的問題に沿ったカリキュラム内容にする必要がある。

5

看護職のリーダーシップとガバナンスは、看護人材の強化にとって不可欠である。
対策には、国の看護人材強化と保健政策の決定に貢献する責任を負う、政府内における看護行政責任者のポストの確立と支援などがある。政府の看護行政責任者は、看護人材のデータを強化し、看護人材への投資についてエビデンスに基づいた政策対話への取り組みを推進すべきである。
また、若手看護職のリーダーシップ育成に向け、リーダーシップ・プログラムを整備・開発すべきである。紛争の影響下などの脆弱な状況では特別な取り組みが必要であり、効果的な看護人材管理のための制度と個人の能力の構築または再構築が必要である。

エグゼクティブサマリー
エグゼクティブサマリー

9 xix

6

計画立案者と規制当局は、看護実践の効果を最大化する必要がある。対策には、プライマリ・ヘルスケア・チー
ムの業務において、看護職がすべての範囲をカバーできるようにすることなどがある。非感染性疾患やヘルスケアとソーシャルケアの統合の需要の高まりなど、集団の健康のニーズを満たし、プライマリ・ヘルスケアへのアクセスを改善するため、状況に応じて看護職主導の効果的なケアモデルを拡大する必要がある。看護職主導のケアと高度実践に必要な支援、デジタル技術の活用、看護人材の高齢化への考慮などを含む労働環境対策は、実践の場での看護職の定着に影響を与える。

7

政策立案者、雇用者、規制当局は、働きがいのある人間らしい仕事の支援のために連携して対応する必要がある。
各国は、看護人材の養成、配置、定着、
モチベーションの向上のため、看護業務を行いやすい環境を提供する必要がある。紛争の影響下の脆弱な状況で活動する看護職に対しては特別な措置を講じつつ、適切な人員配置と、職場・労働の安全衛生を優先的に実施する必要がある。看護職を引き付け、定着させ、意欲を持たせるためには、報酬は公正かつ適切でなければならない。
さらに、各国は看護職へのセクシャルハラスメント、暴力、差別に対応する政策を優先的に実施すべきである。

8

各国はジェンダーに配慮した看護人材政策を慎重に計画すべきである。
対策には、保健医療従事者の間での公平でジェンダー格差のない報酬システムの実施、
ジェンダー間の賃金格差への政策と法律を民間部門にも確実に適用することなどがある。看護人材が依然として圧倒的に女性である事実を考慮し（図 6）、教育、実践、規制、リーダー
シップ機能の全域にわたる看護政策に、ジェンダー上の配慮を取り入れるべきである。政策としては、例えば看護職の女性として変化するニーズに対応する柔軟で変更可能な労働時間など、女性にとって働きやすい環境づくりや、看護人材における女性のためのリーダーシップ育成の機会などがある。

図 6

看護職の男女の割合（WHO地域別）
女性

WHO地域

男性

アフリカ

76% 24%

アメリカ

87% 13%

南・東アジア89% 11%

ヨーロッパ

89% 11%

東地中海

78% 22%

西太平洋

95% 5%
0%

20%

40%

60%

出典：
「国家保健人材統計」、WHO、2019年。2013〜2018年に報告された最新の入手可能なデータ。

xx 10

State世界の看護2020of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

80%

100%

看護職主導のケアと高度実践に必要な支援、
デジタル技術の活用、看護人材の高齢化への考慮などを含む労働環境対策は、実践の場での看護職の定着に影響を与える。

9

看護職の関連法規の近代化を進めなければならない。
対策には、看護教育と資格認定基準の統一、看護教育と専門資格認定の相互承認の制度化、規制当局が看護職の資格や経歴（犯罪歴などを含む）
を簡単かつ迅速に検証できる相互連携システムの開発などがある。
業務範囲、基礎能力評価、継続的な専門能力開発の必須化などの規制の枠組みにより、看護職は、ダイナミックな多職種連携の中で、自らが受けた教育を最大限に生かして働くことができる
ようになる。

10

コラボレーションが鍵である。
対策には、保健省と政府の看護行政責任者が主導する部門横断的な対話、他の関係省庁（教育、移民、財務、労働担当省庁など）と公共部門・民間部門の関係者の関与などがある。重要な要素は、効果的な公共政策管理の能力を強化し、民間部門の投資、教育能力、保健サービス提供における看護職の役割を適正化して公共政策の目標に沿ったものとすることである。看護職能団体、教育機関と教育者、看護職の規制当局と労働組合、看護学生と青少年グループ、草の根グループ、Nursing Now などのグローバルキャンペーンは、集団の健康の優先事項実現のために活動するケアチームにおける看護職の役割強化に向けた貴重な貢献者である。

© Yoshinobu Oka via Sasakawa Health Foundation

結論

教育、労働、
リーダーシップへの投資
本報告書は、看護人材に関する強力なデータとエビデンスを提供している。
これらの情報は、
プライマリ・ヘルスケアの強化、ユニバーサル・ヘルス・カバレッジの実現、SDGs 達成への前進を目的とする、看護職への投資についての政策対話の支援と意思決定の促進に不可欠である。
進展は見られるものの、本報告書は大きな課題をも明らかにしている。
それらの課題に対処するためには、
アフリカ、南東アジア、東地中海地域の多くの低・中所得国での対応の促進が求められるであろう。
ただし、高所得国も予断を許さない状況である。養成人数の制限、看護人材の高齢化、国外からの看護職採用への過度の依存などにより、国の看護人材ニーズの充足達成が脅かされている状況である。

各国政府は、必要に応じて国内または国際的開発パートナーから支援を得て、次のような取り組みを促進
し、加速する必要がある。
看護人材のリーダーシップ、財務管理、マネジメント能力を構築し、関連する教育、保健、雇用、
ジェンダーの課題を前進させる。
看護人材の教育、働きがいのある人間らしい仕事、公正な報酬、配置、実践、養成、法規、定着などに必要な政策の適用により、現在の看護職への投資利益率を最大化する。
看護職の教育、スキル、雇用への追加投資を加速し、維持する。
求められる投資には追加の財源が必要となる。
これらの投資が行われた場合、社会と経済が受ける利益は、何十億人もの健康の改善、特に女性と若者の数百万の適正な雇用の創出、さらに世界的な健康の安全保
障強化という点で、明らかになるだろう。看護教育、労働、リーダーシップへの投資の重要性は明確であり、関連するステークホルダーは、今こそともに対策に取り組まなくてはならない。

© St Thomas’ Hospital, London© Carrie Tudor/The Union

xxiv

State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

CHAPTER

1

はじめに

1.

看護師および准（準）看護師 1 からなる看護職は、性を確実なものとするためのより強力な職業規制

保健医療分野における世界最大の職能集団であが導入された (1) 。保健医療専門職の初の国際的り、「すべての人に健康を」という目標を実現する、

組織が、1899 年に設立された国際看護師協会

多職種からなる保健医療チームの基盤である。

である。現在創立 121 年目となる国際看護師協会は、130 を超える各国の看護職能団体の連合

2.

高 度 実 践 者、 臨 床 家、 リーダー、 政 策 立 案 者、体であり、全世界の 2,000 万人を超える看護職

研究者、科学者、教育者としての看護職の責任とを代表している (2) 。

役割は、保健医療専門職の教育と実践の効果的な機能の中心をなす。集団の健康とウェルビーイ

4.

WHO は、創設間もない時期から、看護師と助ングの改善は、看護職の研鑽、革新、創造性を

産師の大きな価値と貢献を認めてきた (3) 。看護

通じて、これまでもこれからも、実現されていく師と助産師は長年にわたり、天然痘の根絶、感だろう。

染症との闘い、全世界における妊産婦および新生児・小児の死亡率と罹患率の劇的な減少など、グ3.

1.

看護職には長い歴史があるが、近代看護の創始

ローバルヘルスにおける主要な課題解決に貢献し者とされる 200 年前のフローレンス・ナイチンてきた (4、5) 。看護師と助産師が果たした大き

ゲールの登場によって、大きく進化した。体系的な役割は世界保健総会でも注目を集め、保健医

な教育、標準的な看護、看護職能団体は 1800

療人材開発の優先事項の一環として、看護師と助年代に生まれ、看護職の質、コンピテンシー、労産師の教育、雇用、定着に関する国際基準の採働条件を徐々に向上させてきた。1900 年代には、用促進をめざして、70 年以上の間に 10 の決議

専門性と自律性の発展と共に、説明責任と安全を採択した (3、6) 。

国際労働機関の国際標準職業分類の定義による。(https://www.ilo.org/public/english/bureau/stat/isco/isco08/)

はじめに

1

5.

WHO が国際看護師協会と世界規模の Nursing

6.

本報告書は、現在の世界の看護人材に関する包Now キャンペーンと共同で作成したこの報告書

括的な最新のエビデンスを提示している。保健「世界の看護 2020」では、看護政策の展望と将目標達成に向けた看護職の役割に関するおもな

来的な課題を提供することを目的として、現代の課題とエビデンスを評価し、保健人材、プライマ

エビデンスを示している。世界保健総会で定めらリ・ヘルスケア、保健システムを強化する統合的れた通り (7) 、世界が 2020 年を国際看護師・助なアプローチの一環として看護職を前進させるた産師年として祝う中、この画期的な報告書は、持めの、具体的な政策オプションを提供している。

続可能な開発目標（SDGs）達成までの残り 10
年間の国、地域、世界規模の看護人材関連対策への情報提供を目指している。

7.

本報告書のオンライン版はWHOのウェブサイト2
で読むことができる。そこには個々の国のプロファ
イルが含まれており、本報告書のために各国が提供したデータが示されている。

2.

http://apps.who.int/nhwaportal© WHO/NOOR/Sebastian Liste

各章のテーマ

CHAPTER 2
第２章

CHAPTER 3
第3章

より広範な労働力と保健の優先事項における看護

この章では、持続可能な開発のための 2030 アジェンダ（SDGs）、特に健康とウェルビー
イングに関する SDG 3（8）への保健人材の貢献を示す。

21 世紀の保健システムにおける看護職の役割

この章では、ユニバーサル・ヘルス・カバレッジの実現、公衆衛生の緊急事態への対処、すべての人の健康とウェルビーイングの向上という WHO の「トリプル・ビリオン（3 つの『10億』）」の目標（9）について、優先的に保健介入を行うための看護職の役割と貢献について概説する。

CHAPTER 4第４章

看護人材を支援する政策

この章では、国内と世界の両方において、保健医療施設と地域社会で最大限の能力を発揮すべく勤務する看護職の課題に取り組む上での、保健労働市場、労働力政策とガバナンスの決定要因について説明する。

CHAPTER 5
第５章

看護労働力に関するエビデンスとデータの現状

この章では、現在の看護人材の概況を提示する。ここには、国と地域および世界の政策開発に最も関連性の高い分野、すなわち看護職のストック、その構成と配置、養成能力、教育・規制・実践・政策・ガバナンス、リーダーシップ、労働市場の要因が含まれる。2030
年までに予測される 1,800 万人の保健医療従事者不足問題に対処する上での、看護の貢献に関する進展と課題も強調されている。

CHAPTER 6第６章

看護人材政策の今後の方向性

この章では、今後の課題を、政策オプションと加盟国、教育機関、規制当局、看護職能団体、開発パートナー、国際機関、その他のステイクホルダーに向けた行動の呼びかけと共に概
説する。

はじめに

3

© Cecilie Arcurs/ Getty Image

4

State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

CHAPTER

2

より広範な
労働力と保健の優先事項における看護2.1 SDGsの達成における保健人材の役割

10.

プライマリ・ヘルスケアは、ユニバーサル・ヘル
ス・カバレッジの礎である。世界の指導者たちは、

8.

2015 年、世界は、人類と地球にとってきわめて

1978 年に出されたプライマリ・ヘルスケアに関す重要な分野における 2030 年に向けた国連の持3
るアルマ・アタ宣言の 40 周年にアスタナ宣言 （12）

続可能な開発アジェンダ（SDGs）を、相互に関を発表し、プライマリ・ヘルスケアがユニバーサ。この SDGs
連した 17 の目標と共に導入した（8）ル・ヘルス・カバレッジ実現のための主要なアプには、貧困の撲滅（SDG 1）、すべての人の健康

ローチであることを確証した。WHO は、「トリプとウェルビーイングの実現（SDG 3）、包括的で

ル・ビリオン（3 つの『10 億』）」の目標という形で、公平な教育の確保（SDG 4）、ジェンダー平等のSDGs とプライマリ・ヘルスケアの論理を、自ら達成（SDG 5）、適正な働き方と包括的で持続可の第 13 次総合事業計画の策定と実施に組み込ん能な経済成長の促進（SDG 8）が含まれる。

でいる。これは、10 億人が新たにユニバーサル・
ヘルス・カバレッジの恩恵を受け、さらに 10 億人

9.

WHO は、SDG 3 の進展を加速させるための世が公衆衛生の緊急事態から守られ、さらに 10 億

界での取り組みを主導しており、この SDG 3 は、人が健康とウェルビーイングの向上を享受するとユニバーサル・ヘルス・カバレッジの概念に基づ。
いう目標である（9）いている。ユニバーサル・ヘルス・カバレッジの漸進的な実現は、国連総会の「ユニバーサル・ヘル

11.

WHO の 2019 年の報告書「ユニバーサル・ヘル

ス・カバレッジに関するハイレベル会合の政治宣言」

ス・カバレッジへの道のりにおけるプライマリ・ヘ（10）および議会同盟での決議（11）などを通して、ルスケア」では、サービス提供範囲の改善に向けすべての国連加盟国が全会一致で取り決めた目標

た目覚ましい進歩のエビデンスを明らかにしておである。

り、各国は国内の法的枠組みにおいて保健医療

3. プライマリ・ヘルスケアに関するアスタナ宣言：アルマ・アタから、ユニバーサル・ヘルス・カバレッジと持続可能な開発目標に向けて

より広範な労働力と保健の優先事項における看護5

サービス・医薬品などへの普遍的なアクセスに関、看護師・助産師のほ
労働力の 70% を占め（21）。しかし、そする法的義務を確立しつつある（13）。
ぼ 90% を占めている（22、23）の進捗状況は国によっても各国内でも一様ではな
く、最も脆弱な人々への財政的保護が依然として

14. 「保健医療の雇用と経済成長に関する国連ハイレ

課題となっている。脆弱な保健システムと社会経ベル委員会」は、ヘルスケア、ソーシャルケア部

済的要因が前進を妨げており、投資の優先順位

門への投資の理論的根拠を示した。またその投を特定し、進捗状況を追跡するためには、より良資によって養成能力を拡大して、保健医療従事者

いデータとエビデンスが求められる。柔軟性に欠の持続可能な供給を確保し、ニーズを満たすようける医療サービス提供モデルと役割から、より機

コンピテンシーを変革し、よりよい保健医療サー

動的でアクセスしやすい連携したシステムへ移行

ビス提供のために適切な場所で適切な仕事に就くする好機である。

ことができる適切なスキルを備えた医療従事者を、予測される 1,800 万人の保健人材不足回避に十

12.

WHO の推計によると、2030 年までに SDG 3

分な人数を生み出すための枠組みを提示した。

の健康目標を達成するために必要な全投資額は。 今 後 12 年間で、合 計 3.9 兆 米ドルである（10）15.

2017 年に WHO 加盟国は、「保健医療の雇用とこの投資額の 40% を超える額が、2030 年まで経済成長に関する国連ハイレベル委員会」の提に予測される 1,800 万人の保健医療従事者不足言を実現するための 5 カ年計画を採択した。このへの対応に必要な保健人材の報酬、給与、手当

提言は、「保健医療のために働く」プログラムと、。保健人材の教育と生涯に渡に使われる（14–16）

WHO、国際労働機関（ILO）、経済協力開発機構

る学習ニーズに必要な追加投資を含む予測額によ（OECD）のマルチパートナー基金に取り入れられると、保健関連の投資の平均 50% 以上を保健人。WHO は、「保健人材に関するている（15、17）

材の養成、報酬、維持にあてる必要がある。

（16）で概説さ
世界戦略：労働力 2030」（図 2.1）
れている保健人材強化のアプローチに沿って、こ13.

2016 年、「保健医療の雇用と経済成長に関するれらの提言を実践している。

国連ハイレベル委員会」は、保健人材のコストは抑制すべきである（17、18）という長年の誤った

ユニバーサル・ヘルス・カバレッジと SDG 3 達成

考えに反して、保健医療の職と雇用は経済成長に向けた前進は、保健人材への投資ニーズに再びを促進し、他の部門の生産性を向上させることを重点を置くことで加速が可能となる。このために。保健システ示すエビデンスを発表した（17、18）は供給、需要、およびニーズの包括的な理解と定ムとその労働力への投資は、特に女性（SDG 5）数化が必要であり、これらは総合的な保健人材のと若者の雇用とエンパワーメントを通じて、包括戦略と計画に情報をもたらす労働市場の分析に使的な経 済成長（SDG 8）に大きく貢献する（19、用される。

。女性は、世界のヘルスケア、ソーシャルケア
20）

6

16.

State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

図 2.1

保健人材に関する世界戦略：戦略的目標と看護への関連性

看護の重要分野：
看護職の移住の管理、看護教育の質の確保、地方や医療過疎地での看護職定着に対する
投資など。
標
目

1

戦
略
標
目

パフォーマンス、質、生産 性、 有 効 性、 スキル
ミックス、定着を適正化
し、公平性とユニバーサ
ル・ヘルス・カバレッジに向けて効率化と配置の不均衡に対処する。

人々の健康のニーズに対処できるよう保健人材への 投 資を 促し、 保 健 労
働 市 場 の動きや 教 育 政策を考慮しながら、人材不足と配置の不均衡に対処する。

保健人材に関する効果的な公共政策の管理、リーダーシップ、ガバナンスのための公共機関の能力を構築する。

保健医療のモニタリングと説明責任のために人材データを強化する。

3

標

目
略
看護の重要分野：
保健政策立案への看護界のリーダーの関与、看護職のリーダーシップ
育成など。

4

戦
標

2

戦
略

看護の重要分野：
予防や一次医療提供における
看護職の業務範囲と役割の適正化を通じた、看護職の貢献の最大化など。

戦目略

看護の重要な分野：
看護人材の正確な人数の把握、保健労働市場分析の実施に必要な情報の理解などである。
モニタリングと説明責任のためのデータには、政府省庁だけでなく看護および保健医療以外の関係者の関与も求められる。

より広範な労働力と保健の優先事項における看護

7

17.

看護職は、適正な人数、公平な配置と定着、質て定義された 2 つの職業グループ、すなわち看護の高い教育、効果的な規制、働きやすい労働条

師（ISCO コード 2221）、
および准（準）看護師
（ISCO

件、ユニバーサル・ヘルス・カバレッジの質と効コード 3221）のみを指す。

率など、すべての保健医療従事者に共通する課題。しかし、ジェンダーバ
に直面している（24–26）

19.

各国は、この 2 つの職業の定義を満たすと判断す

イアス、政策リーダーシップ、法規、教育と実践る対象についてデータを報告しており、他の職業上の役割の多様性など、看護職固有の課題もある

グループ（伝統的助産師、看護助手、その他の補（25）。これらの問題と優先事項を明確に理解する

助的な保健医療従事者など）についての報告は求ことで、適切な政策と投資決定の判断を促すこと

められてはいない。一部の国では一部の保健医療ができる。

従事者を「看護助産師」として分類しており、その養成経路や役割は混在している。
「看護助産師」
は国際的に分類された職業グループではないため、本報告書には各国が看護師または准（準）看護師

2.2 看護職とは誰を指すのか
18.

として分類した保健医療従事者に関するデータの

本報告書は、看護人材に関して入手できる限り最みが含まれている。これらの定義の詳細と、各国

良の、国際的に比較可能なエビデンスとデータをが自国の看護職について報告する上でどのような提示することを目的としている。そのためには「看支援を受けたかについては、第 5 章の方法の説明

護職とは誰を指すのか」を具体的に示す必要があと、本報告書の付属文書 1 を参照されたい。

る。第 3 章と第 4 章にまとめられたエビデンスでは、既に出版された文献に見られる看護職の広い

20.

看護は、病気であれ健康であれ、あらゆる状況

解釈を使用している。本報告書のために収集されにおけるすべての年齢、家族、グループ、コミュ

たデータと、本報告のために実施された分析を示

ニティにおける個人の自律的かつ協調的なケアをす第 5 章では、「看護師」という語は、具体的に含み、そこには健康の増進、病気の予防、病気2008 年の国際標準職業分類（ISCO-08）によっのケア、障がい者や死に瀕した人のケアも含む（7、© AKDN/Christopher Wilton-Steer

27）。このほかの重要な看護の役割として、啓発

各WHO地域での看護職の職名数

図 2.2

活動、医療安全の推進、患者および保健サービ
スの管理、保健政策の形成、教育、研究などが。看護職は、第三次医療機関からある（27、28）
遠隔地のヘルスポスト（医師のいない保健医療施
多種多様な保健サービスを提供している。看護職にはさまざまな形があるものの、「看護師」の職
名は、看護を実践するための法的、教育的、および行政的要件を満たす者を指すべきである。
21. 「看護師」として看護を実践できるようになるためには、さまざまな養成経路がある。看護基礎教育課程修了後、さらに高等・専門教育を受けられる機会も多く、それによって異なる役職や役割を得る場合もある。その結果、同じ国内でも看護のさまざまな職名、役割、コンピテンシーが混在することとなる。どの国にも見られる多様性は、地域レベルで見るとさらに広がり、世界レベルで評価するとまたさらに広がる（図 2.2）
。世界法規アトラス（29）のデータは、専門家や高度実践者の職名を含め、資格試験を必要とする看護職の職名

30
各WHO地域の国での職名数

設等）に至るあらゆるヘルスケアの場で、人々に

35
32

31

25
20

20

19

15
10

10

11

5
0

アメリカ

アフリカ

南・東 ヨーロッパ 東地中海 西太平洋
アジア

WHO地域

注：数字は、各国で試験を必要とする看護職の職名数を地域ごとにまとめて示したもの。
出典：NCSBN世界規制アトラス（29）

が世界には少なくとも144 あることを示している。
南・東アジア地域における10 の職名から、アメリ
カ、ヨーロッパ地域における 30 を超える職名まで、看護職の種類数の幅が反映されている。
22.

看護職の役割は、同じ職名であっても国によって異なる場合がある。このことは、「看護職が誰を指すか」という議論の前提であり、看護の機能を理解し、人々の健康の目標達成に向けた看護職の貢献が最大化されるような保健医療サービスを計画する上で、国際的な看護職の定義の標準化の重要性をはっきりと示している。

より広範な労働力と保健の優先事項における看護9© WHO/Atul Loke

10

State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

CHAPTER

3

21世紀の
保健システムにおける看護職の役割23.

この章では、SDG 3 に貢献する看護職の役割といはより良い患者の健康アウトカムおよびより高い責任について、具体的には「健康を促進し、世界

患者満足度につながり得ることを示している。まを安全に保ち、脆弱な人々に奉仕する」WHO のた看護職は、より長時間患者の相談に対応してい使命とその総合事業計画の「トリプル・ビリオン（3。ほかのコクラン系統的レビューでは、看る（30）

つの『10 億』）」目標に関連した、現在のエビデ護職が HIV 治療の開始とフォローアップに効果的

ンス（詳細は web の付属文書を参照）を提示する。

、また看護職の介入は禁煙成功の確率であり（31）。ほかにも、看を高めることが示されている（32）

3.1 ユニバーサル・ヘルス・カバレッジの実
現における看護職の役割
24.

護職を含む保健医療従事者が、一般的および周産期のうつ病、心的外傷後ストレス障害およびア
ルコール性障害、ならびに認知症の患者と介護者の状態を改善する可能性があることが示されていあるコクラン系統的レビューでは、看護職は一部。キャンベルの系統的レビューでは、性暴る（33）の症状に対する意思決定、健康や予防教育など、

力被害者支援看護師や法医学関連分野で働く看感染性・非感染性疾患に関する幅広い分野におい護師は、性暴力の法医学検査や文書化に効果的て、プライマリ・ヘルスケアの提供に効果的であであり、またこの看護師によるケアは性感染症と。このレビューは、一ることが示されている（30）

妊娠の予防を提供でき、費用対効果も高いことが定の条件・状況では、看護主導の一次医療・サー。
示されている（34）

ビスがその他のケア提供モデルと比べ、同等ある

21世紀の保健システムにおける看護職の役割

11

25.

看護職は、ケアの質と患者の安全確保、感染症

ティ教育、集団への予防剤投与、症例の把握と予防・制御、また薬剤耐性（AMR）への対処に診断、有病率の判定、コミュニティ・ヘルス・ワー。これらは、患者の症状悪おいて重要である（35）

カーによって特定された疑い症例のスクリーニング、化のモニタリング、エラーやニアミスの検出（36）と確認、調剤、特定の手術の実施（トラコーマな感染予防の介入や感染制御のモニタリングの実施

ど）、リンパ浮腫のセルフケアなどの患者教育を通（37）、水、衛生、手指衛生に関わる適切な実践

じて、顧みられない熱帯病との戦いにも貢献して（38）など、様々な実践により達成される。手指。アフリカ中の複数の場所で、看護職はいる（63）

衛生、身体的距離、消毒が封じ込め策の中心とな

コミュニティ・ヘルス・ワーカーの研修や指導監督

る COVID-19 のようなアウトブレイクにおいては、を通じて、感染症看護の質の向上にも貢献してい看護職の感染予防と感染制御の役割が極めて重。
る（63–65）

要である（Box3.1）
。
27.
26.

看護職は、ヘルスプロモーションや健康リテラ

感染症の予防、治療、制御に対する看護職のこシー向上、非感染性疾患（Non Communicable

れまでの貢献もまた、多数報告されている（4、Diseases: NCDs）の管理においてきわめて重要。たとえば、看護職主導の介入は、ワクチン
49）。適切な知識、スな役割を果たしている（66–72）。世界全体で接種率の増加につながり得る（50）キル、機会、財政支援によって、看護職は、患者看護職は結核の管理と予防のために積極的に活動と家族にとって一生涯の効果的な実践者であり、しており、「診療の補助」と「療養上の世話」（健

健康のコーチであり、代弁者でもあり、知識の仲

康増進や心理社会的支援など）の両方に効果的。高血
介者としてのユニークな存在である（73）に従事している（51-54）また男性の医学的割礼

圧、心血管疾患、糖尿病、メンタルヘルス、神、HIV 暴露前予防投与プログラムを計や（55-61）

経疾患、呼吸器疾患およびがん（70）など、複数。また看護職は、コミュニ
画・実施している（62）の NCDs のスクリーニングとそれに対するプライ

Box 3.1 患者の安全に対する看護の貢献
低・中所得国では、質の低いケアに起因する死者が毎年800万人を超えている（39）。看護職は、有害事象の防止を通じてケアの質の向上と患者の安全に貢献できるが、そのためには強力なチームを組み、良好な労働環境
で最適な量の業務を行う必要がある。看護職は、患者の症状の悪化をモニターし、エラーやニアミスを検出し、ケアプロセスの理解に加え、システムに内在する弱点を理解し、患者が質の高いケアを受けられるようその他多くの対策を講じることにより、患者の安全確保に欠かせない役割を果たしている（36）。仕事の過負荷、長距離の移動、むずかしい人間関係による看護職や医師の心身疲労は、患者の安全性の低下に関わる（40）一方、良
好な職場環境、看護職の適切な配置、多職種チームでの教育は、入院期間を短縮し、肺炎、胃炎、上部消化管出血、褥瘡、
カテーテル関連尿路感染症などの有害事象の発生率の低下、全体的な死亡率の低下と関連がある（41–48）。

12State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

マリ・ヘルスケア・サービスの提供を含めたさまざ

新生児専門家のサポートを得て、特別な支援やタ

まな NCDs 関連業務で、看護職の貢献がいくつ

イムリーで質の高いケアを効果的に提供している。

。看護職は、これらのも実証されている（66–72）

大半の国において看護職は、小児と青少年にケア業務を通して、血圧低下やうつ病スケールのスコを提供する学校の保健医療サービスの中核を成ア低下など健康アウトカムを改善し、心不全や糖。また看護職は、性と生殖に関する健す（78–81）

尿病の患者にも同様にケアを提供してきた（30、康全般においてもサービスを提供している。例え。また看護職は、薬剤服用率の向上など行動
70）

ば、安全かつ効果的に経口・注射避妊薬、避妊変容にも貢献しており、看護職のケアを受けた患用皮下インプラント、子宮内避妊用具の提供であ（30、者は経過観察の予約をとり続ける確率が高い。子宮頸がん検診および生殖年齢以上のる（82）。看護教育と業務範囲の適切な方向づけによ70）

女性に対する HIV サービスの提供における看護職

り、保健医療ケアチーム内で看護職の役割が拡のはたらきの有効性も、エビデンスが示されてい大することで、NCDs の一次医療への統合ができ。看護職は、子宮頸がん (HPV) ワる（83、84）。看護職の役割が拡大すれば、さまる（74、75）

クチン対象年齢の青少年とその親や保護者への情

ざまな状況でその重要性も大きくなるが、特に医報提供と啓発活動などを通したワクチン接種サー

師不足の状況では、健康の公平性を向上させる可ビス拡大において、中心的な役割を果たす（83、。
能性を持っている（73、76）。また看護職が高齢者ケアの提供におい85、86）ても中心的役割を果たすことで、包括的なケアが28.

看護職は人々の生涯にわたり、質の高いケアの有効に提供され、その結果高齢者の健康が改善提供に貢献している。看護師は、助産師、産科（87）。さらに看護職は、尊厳とされる（Box3.2）

医、その他の専門医と共に働くことで、妊産婦に思いやりのある人生の最終段階を可能にする、終。新
産前、分娩時、産後のケアを提供する（77）

末期ケアの主要な提供者でもある。

生児ケアに特化したスキルを持つ看護職は、他の© WHO/Tania Habjouqa

21世紀の保健システムにおける看護職の役割

13

3.2 緊急事態、感染症流行、災害対応における看護職の役割
29.

ナウイルス（MERS-CoV）のアウトブレイク（92）、、20142016 年のジカウイルス感染症（93、94）、そして 2019年のエボラウイルス病（95、96）

看護職は、救命救急の場面（事故や心臓発作な

年に始まった COVID-19 のアウトブレイクなど、ど）でのケア提供、感染症のアウトブレイクの予世界の人々の健康を脅かす感染症流行に対応す

防と対応、災害と人道的危機への対応に関わってるチームの一員として重要な役割を果たしてきた。

いる。多くの場合、看護職は患者が医療施設で看護職やその他の保健医療従事者は、WHO 緊

最初に会う保健医療従事者である。その役割は急医療チームイニシアチブを通じて、自国で起こ状況によって異なるが、おもにトリアージ、生命のり得る災害や緊急事態への対応能力向上の訓練

危機的状態の早期発見、与薬、救命処置、搬送。これは、災害や紛争によってを受けている（97）などがある。

脆弱化している保健システムの強靭性を高める上。
で、特に重要である（98）30.

看 護 職は、2003 年の重 症 急性呼 吸 器 症候 群

（91）、2015 年の中東呼吸器症候群コロ（SARS）

Box 3.2 看護職による高齢者のためのコミュニティケアモデル
笹川保健財団は、日本社会の「超高齢化」をきっかけとして、看護職による地域密着の在宅看護センターの起業、運営、経営を支援するプログラムを 2014 年に開始した（88）。在宅看護センターは地域の保健医療のハブとして機能し、看護職はここを拠点として、高齢者が自宅で尊厳ある生活を送るためのサービスを提供し、地域社会の人々の生活の質を向上させる。また笹川保健財団では、センター間の協力体制を強化し、データを収集し、地域密着型の在宅看護センターの起業を提唱するためのネットワークも支援している（89）。
看護職は、高齢者介護と在宅看護に関する 8 カ月のプログラムによって、フィジカルアセスメントを行い、地域住民のプライマリ・ヘルスケア・ニーズを満たし、家族による自宅での終末期ケアを支援できるようになる。
在宅看護センターを開設・運営するための起業、経営、事業計画に重点を置いた講義も行われる（89）。
2019 年 3 月までに 67 名の看護職がプログラムを修了し、そのうち 56 名を超える看護職が全国 23 都道
府県で在宅看護センターを運営している。センターのスタッフは平均して看護職が 70%、その他の専門職が30% となっており、地域社会のプライマリ・ヘルスケアのニーズを満たすためにセンターや患者の家庭で行われる多職種協働アプローチの有効性が証明されている。これらの在宅看護センターは、ネットワーク全体で 1
カ月あたり平均 25,000 回の訪問を行っている。終末期ケアの提供における家族のサポートは、入院治療に関連する医療費の削減に貢献している（90）。

14State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020© National Health Commission of the People's Republic of China

31.

看護職を含む保健医療従事者は、治安の悪化やた代表的な例としては、手洗い、栄養、トイレ利紛争などの状況においては、誘拐の危険、同僚用の促進による下痢性疾患の予防（102、103）の死への対処、自分の死への恐怖、仕事の増加がある（4）。また看護職は、気候変動の影響を受や複雑化（銃創への対応など）、倫理的・専門的

けやすい貧困層や脆弱な集団にも、最初に対応

規範の崩壊など、数多くの個人的・職業的課題。そこには、脆弱なする可能性がある（104-106）。看護職を含む保健医療従事者に直面する（99）

集団の強靭性強化や、下痢性疾患、マラリア、アは、これらの課題に直面しながらも、必要不可欠

フリカトリパノソーマ症、リーシュマニア症、住血。紛争地域
なサービスを提供し続けてきた（99）

吸虫症、腸内線虫感染症、デング熱など、気候にいる看護職、難民に対応する看護職は、支援

変動の影響を受けやすい疾患による死亡率の削を受けながら肺結核（100）やその他の呼吸器系減などが含まれる。

感染症、歯科疾患、心的外傷後ストレス障害（101）など、さまざまな症状のケアに対応している。

33.

より健 康な集 団の実 現と維 持は、 ユニバーサ
ル・ヘルス・カバレッジへの公平なアクセスによ3.3 集団の健康とウェルビーイングの実現における看護職の役割
32.

り、若者が健康で、持続可能な社会を次世代に引き継げるかどうかにかかっている。看護職は、信頼できて中立的であり、若者に寄り添い、相談しやすいなど、若者の期待に応えるために必集団の健康とウェルビーイングの向上のためには、要なアプローチを理解し、実践できる存在である

看護職その他の保健医療従事者が健康の社会的（107–110）。

要因に取り組む必要があり、その実践は SDGsの達成に貢献する。看護の有効性が明らかになっ

21世紀の保健システムにおける看護職の役割

15

34.

看護職は、家族計画や中絶ケアなど、女性が特ビスの場で敬意のあるケアを受けられるようにすに課題に直面する分野でプラスの結果を出してい（114、115）。また看護職は、ジェるための鍵となる。これらのサービスの提供におけるる（111、112）

ンダーに基づく暴力との闘いにおいても不可欠で看護職の役割を最大化することで、多くの女性がある。親密なパートナーからの暴力に関する研究

性と生殖に関する健康（リプロダクティブ・ヘルス）

では、被害者の同定を最も多く行っている医療従のケアにアクセスしやすくなる。看護職は、女性

事者は看護師と助産師（それぞれ 45% と 24%）が重要なライフイベント（例えば産前産後（113）。この章の最後のであると報告されている（116）や乳がんなど）におけるヘルスケアを受けられる

図 3.1 は、「トリプル・ビリオン（3 つの『10 億』）」よう社会的支援をしており、女性が保健医療サーの目標に対する看護の貢献をまとめたものである。

© WHO/Yoshi Shimizu

16

State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

図 3.1

トリプル・ビリオン（3つの『10億』）」の目標への看護職の貢献

ユニバーサル・ヘルス・カバレッジ
・ 第一線での一次医療の提供者
・ 幅広い感染性・非感染性疾患の予防と治療
・ 誕生から死まで生涯にわたるケアの提供

緊急事態、
感染症流行、
災害• 救命救急でのケアの提供• 感染症流行、災害、
人道上の危機への対応• 生命にかかわる状況の早期発見、救急処置の実施

多職種チームの健康とウェルビーイング

看護職

・ 多分野協働に
よる健康の
社会的要因への対処

一員としての• 気候変動の影響への対処とケア• 女性や若者など、脆弱な集団のためのアクセスの確保

21世紀の保健システムにおける看護職の役割

17© WHO/ Yoshi Shimizu

18

State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

CHAPTER

4

看護人材を支援する政策

35.

前章で述べたように、看護職の貢献を最大化す

は、関連する看護人材政策を策定し実施する際

るには、政策による支援と実践環境が必要である。

に、各国の状況に合わせてその場で検討する必看護人材の安定供給、配置、能力、働きやすい

要がある。

労働環境、パフォーマンスに影響を及ぼす要因の多くは、WHO の保健労働市場の枠組みを活用し、公共政策の視点から分析することができる（117）（図 4.1）。

4.1 卒前教育と実習
37.

看 護 教 育の目的は、 量、 質、 配 置の 観 点から、集団のヘルスニーズを満たす看護人材を養成す

36.

この枠組みに基づき、本報告書では、看護に関ることである。したがって、看護基礎教育課程のする保健人材の政策対話の特徴である 4 つの側

入学者数と卒業者数は、保健セクターのニーズと面を検討し、（a）卒前教育と実習、（b）労働力の雇用能力に合わせて調整する必要がある。保健、

流入と流出、（c）公平な配置と効率性、
（d）法規
（民

教育、労働、財政セクター間で定期的な対話と調間部門を含む）に関する査読付き論文から得たエ整を行うことで、ミスマッチが起こらないようにビデンスをまとめた。この枠組みでは、保健労働

することが可能である。

市場に影響を及ぼす社会的、経済的、集団的要因にも言及している。これらの要因の一部（ジェ38.

看護基礎教育課程の入学・卒業生の人数は、まンダーバイアス、国の所得レベル）は本報告書でず集団の基 礎 教育レベルと、看護 基 礎 教育課

詳細に議論されているが、人口統計学的傾向（高。看程への入学要件の影響を受ける（118、119）

齢化、成長パターン）や気候変動その他の要因

護基礎教育課程への入学は、教育を受ける場所、

看護人材を支援する政策

19

図 4.1

労働市場形成のための公共政策

教育セクター Economy, population and broader
労働市場の変動要因
societal drivers

High School

高等学校

資格を持つ
保健人材プール

基礎教育

Education
その他分野の基礎教育
in health

就業

Poor of qualified
health workers*

Education inother field• インフラと教育資材について
・ 入学について
Policieson production
・
学生の選抜について・• 教員についてon infrastructure andmaterial• on enrolment• on selecting students• on teaching staff

質の高いサービスを提供する、利用可能でHealthHealth care アクセス可能で期待に沿う保健人材

セクター

Employed

移住

sector**

未就業

Unemployed

Abroadその他のセクター

労働力外

国外へ

養成についての政策

Labour market
dynamics
ヘルスケア

Out ofLabour Force

ユニバーサル・
ヘルス・
カバレッジ

workforceequipped
to deliver
quality healthservice

Other Sectors

流入と流出に取り組む政策

不均衡な配置と非効率に取り組む政策• 移住への取り組み
・ 未就業の保健人材を引きよせ
Policies
to address inflows and outflows
・ 保健医療従事者のヘルスケアセクターへの復職• to address migration and emigration• to attract unemployed health workers• to bring health workers back into the healthcare sector
民間セクターを規制する政策• 兼業／副業の管理・ 研修の質の改善
・ サービス提供の強化

Universal health coveragewith safe, effective personcertified health srvices

Education保健分野のsector• 生産性とパフォーマンスの改善
・ スキルミックスの構成の改善
Policies to address
・ 保健人材の地方への定着

maldistribution and inefficiencies• to improve productivity andperformance• to improve skill mix composition• to refrain health workers inundeserved

Policies to regulate the private sector• to manage dual practice• to improve quality of training
出典：Sousa A、
Scheffler RM、Nyoni J、
BoermaT. A comprehensive
health labour market framework for universal health• to enhanceservice delivery
coverage. Bulletin of the World Health Organization. 2013; 91：892–4* Supply of qualified health and social workforce willing to work** Demand for health and social workfoce in the health and health-realted social care sectors
Source: Adapted from Sousa A, Scheffler RM, Nyoni J, Boerma T. A comprehensive health labour market framework for universal health coverage.
Bulletin of the World Health Organization. 2013;91:892-4. (UPDATE TO TRA).

費用、定員、臨地実習先、提供される看護教育

アの提供は女性の役割であるという偏った認識とのレベルの影響を受ける。また、看護教育の使命

社会のジェンダー規範によって、男性の入学は依と目的を達成するための資格を持つ教員数や、臨然として課題となっている。看護教育は、女性の地実習のためのインフラと受け入れ能力の影響も場合は社会的地位が上がると見なされるかもし。スクワイア等の報告によると、保受ける（120）

れないが、男性の場合はそうならない場合がある

健システムが受け入れられる保健人材数（人口あ（123–125）。また他の職種においては、女性のキャたりの病院のベッド数）やジェンダー・エンパワー

リア形成の機会が文化的または組織的な制約にメントなどの「マクロ」要因もまた、国によっては

よって制限される場合がある。そのため看護師に。
看護職の養成数に影響を及ぼす（121）なることは、保健分野を目指す人にとって男女問わず魅力的というより、女性にとってより確実な

39.

ジェンダー問題は看護学生の入学に影響を与え、キャリアパスとなっている。

看護職の供給に影響を与える可能性がある。看
護業務が社会的・経済的に過小評価されること

20

40.

一部では、特定の人種、民族、またはその他のにより、看護職が保健システム内での意思決定に脆弱なグループの人々が看護教育を受ける割合が参加したり、リーダーになったりする機会が制限。このことは、看護職と少ない状況がある（126）、優秀な志願者の看護基礎され（22、23、122）

看護職が働く地域社会との文化的適合に悪影響

教育課程への入学が阻害される可能性がある。ケを及ぼす。看護職全体において、教育と研修へのState of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

異文化適応力の導入が重視されるようになっては場合もあり、学費に生活費負担が加わる。資金いるものの、看護教育への参加機会が少ない集調達スキームは国によって異なり、これまで修学団出身の学生の選抜と募集を増やすための、さら機会の少なかったコミュニティ出身の学生や、卒なる取り組みが求められる（Box4.1）

業後に看護職が不足している地域で働く意欲のある学生のために、そのほかの対策や奨励金が設

41.

看護基礎教育課程と臨地実習の場所もまた、優けられている場合もある。

秀な受験者の確保に影響を及ぼす。看護基礎教
育課程は主に大学や病院のある都市部に位置して43.

看護職と看護職能団体の分類基準（ISCO-08）

おり、へき地からの入学希望者にとって、教育のを満たすなかにも、いろいろな資格や職業上の役。保健人材の
選択肢ははるかに少なくなる（129）割があり、その養成のために多様な看護基礎教

地理的分布と養成機関の社会的説明責任が重視

育課程がある。看護基礎教育課程には、修了証されるようになるにつれ、一部ではへき地研修を

明書（certificate）レベル、卒業証明書（diploma）

取り入れたり、これまで中等以降の教育を受ける

レ ベ ル、 学 位 取 得（bachelor） レ ベ ルが あ る。

機会の少なかったコミュニティ出身の学生を積極

それらの課程の入学要件は、修了証明書レベルで的に募集したり支援したりしている。オンライン

は 9 年生以下の課程を修了して 17 歳に達していの遠隔教育プログラムと適切な臨地実習の教育

ること、学位取得レベルでは、中等教育課程（12機会を組み合わせることで、へき地の入学希望者年生）に加え 2 年間の大学レベルの教育を修了に効果的な選択肢を提供できる可能性が出てくる。教育
していること、など幅がある（135、136）（130）。教育の質のモニタリングとその維持には常課程と入学要件がさまざまであるため、幅広いに注意を払うべきだが、状況によっては、このア

人々が看護職に就くことができるものの、雇用者

プローチによって、看護基礎教育課程の学生の多は教育のレベルに基づいて実務上の役割を区別で。
様性が高まる可能性がある（131）

きないことが多く、ジェネラリストを養成する教育課程と、専門性の高い看護職を求める雇用者と42.

費用（学費と生活費）は、学生が看護基礎教育の間でミスマッチが起こる。

課程に入学・卒業に影響を及ぼす。看護教育の費用には大きな幅があるが（Box4.2）、公立の教44.

世界の一部の国では、看護人材のかなりの割合

育機関は、民間の教育機関と比べて公的助成金

が certificate・diploma レベルの教育を受けての額が大きく、多くの場合民間よりも安価である。

おり、多くの場合、タスク指向の臨床スキルに重フルタイムの学生の場合は収入が少ないか皆無の点を置いた看護基礎教育課程で教育を受けていBox 4.1 オーストラリア：看護人材が少ない集団への取り組み
オーストラリアでは、オーストラリア先住民が、先住民の看護師を増やすよう要請し続けている。これは、単な
るケアだけでなく、文化的に安全なケアへのアクセスを増やすためである（127）。しかしその解決策は、先住民族、アボリジニ、トレス海峡諸島出身の学生の数を増やすといった単純なものではない。これらの学生が直面する課題への確実な対応も必要なのである。たとえば、彼らが学習しやすい環境の整備、先住民の看護
教育者の配置、カリキュラムに先住民向け内容を取り入れること、また学生の経済的ニーズに対処することなどである（127、128）。

看護人材を支援する政策

21

る（137）。通常、大学の bachelor プログラムで看護職の学歴を高めるためには、教育課程の様々は、リーダーシップ、症例管理、入院・外来患者なレベルの違いを明確にし、それまでの学習を基のさまざまな環境において健康に影響を与える社。学盤として履修単位を認める必要がある（143）

会経済的要因に関する講義も行われる。研究の位を取得した看護職の需要がある国では、既存要素が含まれることもある。また bachelor プロの看護職資格を「ブリッジ」または「アップグレー

グラムでは、より高度な臨床判断に寄与し、ケアド」する教育プログラムが重要なキャリア開発の提供の安全性を高めることのできる「クリティカル・

仕組みとなる。看護職が修士または博士レベルのシンキング・スキル」にも力を入れる。bachelor

大学院教育を受けるためには、まず学士レベルの取得者の割合が高い看護職グループからケアを受教育を受けている必要があり、看護基礎教育課

ける患者は、死亡率が低く、入院期間が短く、医程の教員の量と質にも影響が及ぶ可能性がある。

療費が安くなることが研究で明らかになっている（46、138、139）。ただし、bachelor 取得看護46.

看護教育において、学生の臨地実習での適切な職によって患者の状態が良くなるとの結果が示さ

時間と体験の確保は、非常に重要でありながら実れている研究の大半は病院内で行われたもので現への困難も伴う。臨地実習で、学生は授業であり、外来および地域社会の場ではそうした結果学んだクリティカルシンキング、臨床評価、看護は出ておらず、調査結果の一般化には限界がある能力を実践し、統合する。臨地実習の指導教員（140）。一方、bachelor プログラムで学習した看は、適切に監督を行い臨床スキルを評価する必要

護職は、持っている知識とスキルのすべてを職場がある。多くの看護基礎教育課程は都市部に位。
で活用できていない可能性も示されている（141）

置しているため、へき地での適切な臨地実習の提供は困難な場合がある。臨地実習体験は、どこ

45.

また看護職は、学士号取得の専門職となるためので看護業務に就くかという学生の最終決定にも寄教育を受けることも、専門的または高度実践のた。オンラインプログラムや遠隔プ
与し得る（144）

めの修士号レベルの教育を受けることも、実践指ログラムによって、それまで「実際の」教育機関

向（Doctor of Nursing Practice）または研究と接点のなかったへき地の臨床施設へのアクセス指向（Doctor of Philosophy）のいずれかの看。まが向上することが示されている（145、146）。
護学の博士号を取得することも可能である（142）

た、遠隔医療技術とシミュレーション実習によっBox 4.2 看護教育のコスト
世界全体の推計では、年間 272 億米ドルが看護師と助産師の教育に費やされている（132）。看護師と助産師は世界の保健人材の半数を超えているが、看護師・助産師教育への支出額は、世界の保健人材教育支出の約 4 分の 1 である。2010 年に発表された推計によると、看護基礎教育課程の卒業生 1 人あたりの世界全体の平均コストは 5 万米ドルであり、中国の 1 人あたり平均約 3,000 米ドルから北米の 10 万米ドル超まで幅がある（132）。看護教育の資金調達モデルは、一つの国のなかでも国によっても多様であるため、この支出額の幅は、教育機関の資金調達、所有、管理運営における官民の割合による可能性がある（133）。
看護教育のコストの幅を生むもう 1 つの要因は、さまざまなレベルの資格が存在し、教育課程の期間と入学要件が多様なことである（134）。2030 年までに予想される人材不足を補うための投資を導くためには、看護師と助産師の教育機関の卒業生および教育と研修の費用に関する、より多くのより質の良いデータが求め
られる。

22

State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

て、一次医療における適切かつ補完的な臨床経験合、高学歴の看護教育プログラム確立の妨げとな。オンラインを提供することができる（147–150）

る。また博士レベルの教育を受けた教員の不足は、

遠隔教育プログラムは、これに対するモニタリン

実践に役立つエビデンスの開発に必要な研究を実グを行い、他の教育機関と同じ認証および質の基施したり、学術分野やヘルスケア分野で指導的役

準に準拠させる必要がある。

割を果たしたりする看護職の能力にも、影響を及。
ぼす（20、154、160）47.

多くの国で、非営利・営利共に、私立の教育機関。営利の教の大幅な増加がみられる（151、152）50.

すべてのヘルスケア分野の中で、看護では多職種

育機関は学費が高額であることが多く、規制当連携教育を最大限に活用していることが示されて局による異なる要件と認証を課される場合がある。この教育手法は看護学生にとっても重いる（161）（152）。こうした教育機関は保健と教育における公要なものであり、多職種間での共同作業の能力を共政策の目的から外れている場合があり、そのた。さら
促進するものと認識されている（149、162）

め、特に拡大する国際的な保健労働市場に向けに、異なる分野の教員を看護教育に取りこむことた看護教育を意図している場合は、必ずしも常ににより、他分野の専門知識が看護職教育にもたら

集団の健康の優先事項に沿っているとは限らない。

される見込みがあり、チームでの患者ケアに必要

教育の質の保証の仕組みが整っていない場合、カ。
な看護職の能力が強化される可能性がある（163）

リキュラムの内容と提供方法は、必要な臨地実習

現在この教育手法は低・中所得国よりも高所得国経験などの点で国の基準を満たしていない可能性で活用されている（159）ものの、リソースの乏しがあり、安全で質の高いケアを提供するための知い環境でもテクノロジーの活用が増えれば、学際

識、スキル、行動を備えていない卒業生が生み出的な学習を強化するための真の機会が生み出され。医療機関や教育病院とされることになる（153）。
る（162）

提携していない私立の学校の急増によって、既存の臨地実習の場に負担がかかり、そこで提供され48.

る臨地実習の質が疑問視される可能性がある。

4.2 保健人材の流入と流出

看護教育における最大の課題の 1 つが、資質を51.

現役看護職（または看護人材の「ストック」）の人

備えた看護教員の十分な人数の採用と定着である

数は、多くの要素によって決定する。
「流入」は、（19、20、154）。教 員の雇 用の場（教育機関対看護実務を始める国内の看護基礎教育課程の卒臨床機関）も課題となっており、ここには給与の業生、他国から移住してきた看護職、看護実務に違いや指導のための拘束時間が関連する場合もあ復帰する看護職からなる。
「流出」には、国内のる。アメリカ看護大学協会の報告書では、ベテラ

保健分野で採用・雇用継続されなかった看護職、ン臨床看護職の看護教育における地位、報酬およ

保健分野以外で働くことを選択した看護職、退職

び教育への関与を高めるために、教育と実践の役

者、国外への移住者が含まれる。

。その他の戦略と割の統合を提案している（155）
しては、臨床看護職が臨床現場で学生を教育でき

52.

保健医療従事者の保健労働市場への流入の基本

るよう教育学的な訓練を受ける教育機関と臨床の的な決定要因は、財源の確保された雇用ポジショパートナーシップ、ならびに学費の減免やさらなるン（公共部門、民間部門を問わず）を創出する、研修機会へのアクセスなど、看護教育を深めるた

つまり保健サービスの提供を通じて収入の機会をめの奨励制度などがある。こうしたパートナーシッ

創出する、国の経済能力である。したがって、雇プの成否は、多くの場合、ベテラン看護職が学生用の創出は国の社会経済レベルと直接関連しておに教育や指導する時間を臨床現場が捻出できるり、国の中では、公共部門の政策立案者によるか否かにかかっている。国内および国際間の例を、保健分野への投資、とりわけ保健人材への投資のBox4.3 に示す。

優先レベルと関連している。需要に影響を与える
その他の要因には、高齢化などの人口動態の変化、

49.

修士、博士レベルの教育を受けた教員の不足は、慢性疾患や複数疾患の増加などの疾病構造の変特に認証基準などで教員要件が指定されている場

化、看護職の高い離職率やその他保健医療専門

看護人材を支援する政策

23

職の不足、病院の建設や病院の雇用方針の変更

き寄せる）要因に加え、移住先国における家族のなどによる医療施設の増加、看護職と患者の比

ビザ取得も移住の動機になる場合がある。プッ率についての人員配置基準などの法律の変更など

シュ（押し出す）要因には、移住元国における雇。看護職の需要を減らし得るがある（140、164）

用機会の欠如、劣悪な労働条件や勤務条件、不要因には、入院ケアまたはケア提供者の必要性

安定な情勢などがある。国外で働く看護職からのに影響を及ぼす新技術、高い定着率、生産性の送金は、家族の主な収入源であったり、移住元

向上（たとえば、エビデンスに基づく看護実践や国によっては国家経済への多大な貢献になったり

テクノロジーの利用拡大による）、看護職から別もする。国際間の協定（二国間協定）などの政策。
の職種への業務の移譲などがある（164）

的解決策は、支援と保障措置の点で「保健人材の（165）の国際採用に関する WHO 世界実施規範」
53.

看護人材の国際的な移動は増加しており、各国政策規定と一貫し、移住元国と移住先国にとっての保健人材労働力に大きな影響を与えている。看

互いに有益なものでなければならない（世界規模

護職が移住する理由には、より良い仕事、給与、のスキル・パートナーシップについては、Box4.4

労働条件、保健インフラ、診療所または病院のリを参照のこと）。

ソース、教育の機会などがある。これらのプル（引Box 4.3 看護教育者不足への対策
世界中で見られる看護教育者不足の課題は、教育機関の間での、場合によっては国の間での人材のプールなど、より協調的なアプローチによって緩和される場合がある（156）。

タイには、高等看護教育開発プログラムという、教育者の学歴を向上させるための共同アプローチがある。
これ
は中国医学委員会が資金を提供し、チェンマイ大学で実施されている（157）。1994年に開始されたこのプログ
ラムは、中国全土で増加する看護学士プログラムで教えるために、修士号や博士号を持つ看護教育者を訓練す
ることに重点を置いている。
その後このプログラムは、東アジアや東南アジアの10カ国に影響をおよぼし、地域全体での看護教育プログラムの拡大と看護職の相互認証を可能にした（157）。
米国では、復員軍人看護学術パートナーシッププログラムが、急性期ケア、一次医療の場で復員軍人特有のヘルスケアニーズを満たせる卒業生の数を増やすことを目的に、ベテラン看護職をパートナー教育研究機関の教員にするための給与と研修資金を提供している（158）。
ルワンダでは、さまざまなアプローチの中でも特に、高度な教育法およびカリキュラム開発に重点を置く継続的な教育を通じて、看護教員の能力が強化された（159）。
このプログラムはルワンダによって運営されるべき、
また協力体制を通じて多文化を尊重する姿勢の実践が必要であるという認識のもとに、国際的な学術パートナー
シップに支えられている。
（159）。

24

State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

54.

OECD 諸国で働く、国外で教育を受けた看護職

一選択の抗レトロウイルス治療、薬剤耐性、慢性の人数は、2011 年から 2016 年までの 5 年間で疾患への対処など、集団の健康の優先事項であ

20% 増加し、医師の数を上回って約 55 万人に（ ポーる薬の処方をする場合もある（200–202）。大幅に改善されたデータでは、「移達した（168）

ランドでの処 方については Box4.6 を参照のこ

住元」国と「移住先」国に対する従来の認識がと）。看護職はまた、適切な服薬を支援し、処方。高曖昧になっていることが示されている（169）の判断をモニタリングし、処方ミスを減らす上で所得国では依然として看護職に対する高い経済。
も、重要な役割を果たしている（203、204）的需要があるものの（Box4.5 の例を参照のこと）、
アジア、アフリカ、カリブ海諸国からその他の地

58.

医療過疎地やへき地の人々の医療へのアクセスを（170）や、域や国（湾岸諸国など）への移住パターン

向上し、一次医療の場における人員不足に対処

同じ地域内の国での南南移住が出現している。

するために、高度実践看護職の役割が開発され。高度実践看護職の役割の最もた（192、207）
一般的なタイプはナース・プラクティショナーであり、その臨床上の業務範囲には、自身の判断で4.3 公平な配置と効率性
55.

検査をオーダーし、診断を行い、治療と薬を処方。通常は、看護職能する権限が含まれる（207）

看護職は、公立・私立を問わず、一連の保健サー
ビス提供のなかの、さまざまな場で雇用される団体による認定と修士レベルの教育が必要である（175–178）。看護 職 が、異なるタイプ、異なる（208）。少数の高所得国では、ナース・プラクティ

所有形態の施設にどのように配置されているのか、

ショナーと高度実践看護職が適切に訓練された体系的な記録はない。ただし、看護職は地域で場合、質の高いケアを提供し、ケアへのアクセスの一次医療よりも病院や急性期ケアの場で働くこを向上し、ケアに対する患者の満足度を高めるのとを好む場合があり、また公立と比較して報酬がに有効である、という強力なエビデンスが見られ良いために私立の施設での勤務を選択することもる（208、209）が、費用対効果に関するデータ。
ある（175、177）。他の国でも看護のは限定的である（208–210）
修士課程の数とナース・プラクティショナーの人

56.

ケアモデルは、包括的なプライマリ・ヘルスケ、その教育
数は増加しているが（159、211-214）

ア・チームにおける最適なスキルミックスを追求し課程や認定・資格付与に影響する規制は、大きく（179）、看護職が看護教育で得たものを、全面的（192）。高度実践看護職の役割と関連能力異なる。
に活用できるようにする必要がある（180、181）の定義の認識も国によって大きく異なるが（192、看護職は包括ケアチームの礎であり、ケアの提供、各国の経験から、高度実践看護職の役割
215）

を主導し、
場合によってはコミュニティ・ヘルス・ワー

は看護職のキャリアとしての魅力を高めることがカーとの共同作業や指導など、より広い実務上の。学士レベルの教育を示されている（211、214）（182–193）。看護職が教育役割を担うことが多い

受け、特定の患者集団のケアについての専門知識と経験を十分に生かして看護を実践できるようにを備える看護職もまた、専門職として認定されるすることで、仕事への満足度が高まり、患者もケケースがあるが、高度実践看護職としての資格は。これらを可能アに対する満足度が高まる（194）

付与されていない（専門看護職の例は Box4.7 をにする要因には、プライマリ・ヘルスケアの研修、参照のこと）。

標準化された看護実践ガイドラインまたは服務規程の策定、および患者ケアのアウトカムを追跡す。
るためのデータシステムがある（195、196）

59.

保健人材配置の、都市部と地方での地理的不均
衡は、世界共通の課題である。各国は、へき地に医療従事者を公平に配置し、定着させるために、

57.

多くの国で、薬の処方を看護職の業務範囲に含

複数の分野（教育、規制、財政、専門性）でさめている（197、198）。看護職による薬の処方は、（ へき地
まざまな政策措置を採用している（217）

法律または職業規制に定められた特定のものにでの定着については Box4.8 参照）。この多面的。また、サハラ以南限定されることがある（199）な問題に対処するには多面的アプローチが必要でアフリカの HIV 感染者の多い国々においては、第あることから、さまざまな介入の影響を理解する

看護人材を支援する政策

25

ことが、実践の場や地域で戦略を拡大・共有すかないコミュニティの学生を看護基礎教育課程に。ある国の調査では、へるための鍵となる（144）

入学させることは、自分の出身コミュニティに戻っき地の保健サービス提供者にとってさらなる方策、て職に就く場合、より高い定着につながる可能性

特に、保健省による保健人材管理の公平性、透。
がある（146、221）

明性、予測可能性、雇用形態（正雇用か契約雇。
用か）が、重要であることが明らかになった（218）60.

看護実践の場において、看護職の定着は常に課

中・高所得国での研究では、へき地などで働く看題である。看護職の離職は、市場の力の必然的

護職の定着には、組織的な取り組みと看護管理な結果であり、保健医療機関、患者、および看職からの集中的な支援が関連していることが明ら

護 職自身にプラスとマイナスの両方の影響を与。保健サービスが行き届かになった（219、220）。例えば、適度な離職率は、え得る（220、222）

Box 4.4 世界規模のスキル・パートナーシップ
2018 年 12 月、国連加盟の 152 カ国による「安全で秩序ある正規移住のためのグローバル・コンパクト」の採択により、国際移住に取り組むための包括的アプローチが推し進められた。「グローバル・コンパクト」の中心的信条は、世界規模のスキル・パートナーシップ、すなわち、移住元国での的を絞った教育的支援を伴う労働者の需要と供給のマッチングを通じて、移住による機会を活用するための、二国間協定の構築である（166）。このパートナーシップの形式は、移住圧力を、移住元国と移住先国双方にとっての具体的で相互に公平に共有される利益へと導くよう設計されており、WHO 世界実施規範の原則と一致している。
このような協定を通じて、移住先国は、移住希望者が移住前に移住元国において的を絞ったスキルを身につける訓練を行うための、技術と資金の提供に同意する一方、移住元国はその訓練を提供することに同意し、さらに移住者以外の訓練への支援も受ける（166）。このパートナーシップの一環として、看護職は、たとえば「ホーム」と「アウェイ」で訓練を受けることができ、この場合、ホームで訓練を受けた看護職は移民元国のニーズに適したスキル研修を受け、アウェイで訓練を受けた看護職は移住先国での勤務に備える。各パートナーのニーズ次第で、このパートナーシップは単一の職業に限定する必要はない。（イギリス国民保健サービスの）イングランド保健医療教育とジャマイカ政府とのパートナーシップは、ジャマイカの看護人材の向上を意図したものである。ジャマイカの看護職は、英国の病院で 2 年間救急医療の研修を受けた後、ジャマイカに戻って専門的役割へ移行する。それと並行して、英国の看護職はジャマイカで、保健サービスの提供、質の向上、研修など、保健システムの強化活動を支援する。この交換プログラムは 2019 年にスタートした。
国際移住機関は世界中で同様のプロジェクトを実施しており、保健医療従事者の移住の効果的な管理、移住元国での保健システムの能力構築、および移住者からのスキルと知識の移転を促進するプログラムを通じて、移住元国と移住先国を結びつけている（167）。こうした活動は、各国政府やその他ステークホルダーとの協力によって進められている。国際移住機関は WHO の取り組みの主要パートナーであり、WHO 世界実施規範、
関連する政策、および世界保健総会決議を支持している（167）。

26

State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

専門能力開発と組織内での調整にとって有益な場

働きがいのある人間らしい仕事合がある。看護職が、退職によって組織内または

62.

ILO によると、働きがいのある人間らしい仕事に

保健システム内でのキャリアアップを目指す場合

は「生産的で、公平な収入を生み、職場の安全。一方、退職と離職はほとんどなどである（223）と家族の社会的保護、個人の発達と社会的統合の場合組織のコストを伴い、患者のケアに悪影響のより良い見通し、自らの懸念を表明し、団結し、を及ぼす可能性がある。

自らの人生に影響を与える決定に参加する自由、（230）。
すべての男女の機会と待遇の平等性が伴う」
61.

ある仕事を辞める、またはとどまるという看護職

看護職に関連する働きがいのある人間らしい仕事の意思には、組織的要因と個人的要因の両方がに向けた典型的な課題には、ジェンダー問題、攻影響する。個人的要因には、本人や家族の生活撃を受けるリスク、過度の労働時間、移民看護職

や健康状態の変化、自身の進学など教育上の目の不当な扱いなどがある。

標、仕事のストレスや不満、あるいは逆に意思決。定着に定における自信などがある（224、225）63.

女性看護職は、保 健人材の他の女性とともに、影響を与える組織的要因には、労働環境、職場

男性の同僚よりも多く職場での障壁に直面していの人間関係、労働条件、給与、管理スタイルや。ここには、ケアにおける女性の役
る（21、231）。オース
適切な卒後教育・指導などがある（226）

割の偏った認識、社会的ジェンダー規範、ジェン

トラリア、エジプト、イラン・イスラム共和国、ヨダーバイアス、ステレオタイプなどが含まれ、こルダン、フィリピンを対象とする研究では、臨床

れらはすべて、看護職が良好な労働条件を獲得

管理者のリーダーシップスタイルと組織文化が看し、公正な賃金と平等な待遇を受け、意思決定

護職の仕事の満足度と離職率に直接影響し、病院に参加し、ヘルスケアのリーダーになるための手（227–229）と地域（219、220）の両方で看護の。2019 年 WHO の
腕 を 損 なう（21、22、122）

質に影響を与えることが明らかになっている。

報告書「女性が提供し、男性が主導する」により、女性が過半数を占める仕事では格差が大きくなるケースが多いことが明らかになった。ある状
況では、看護職の 36% が上司から敬意を払われBox 4.5 高所得国の看護職に対する経済的需要の例
人口・疫学・保健政策の変化は、高所得国における看護職への需要の高まりを示している。例は次のとおりである。
•

英国の保健財団の推計によると、2024 年まで毎年少なくとも 5,000 人の看護職を国外から集める必要がある（171）。

•

日本では、最大 245,000 人の外国人労働者を誘致するための新しいビザプログラムが制定され、そこには 6 万人の看護・福祉関係者が含まれている（172）。

•

ドイツ政府は、高齢者や病気のケアで約 36,000 人の不足を報告しており（173）、国外から採用する必要があると述べている（174）。

看護人材を支援する政策

27

ていないと答え、看護職の 32% が自分の意見に

65.

保健サービスの提供には、患者への昼夜を問わ。これらの障耳を傾けてほしいと答えている（21）ない対応が求められる。その結果、長く不規則な壁は、女性の保健医療従事者の幸福と生計を脅

勤務時間に関連する課題がもたらされ、看護職。制
かし、ジェンダー平等の進展を制限する（21）自身（心身疲労など）と患者（医療ミスの増加など）度的支援と看護職への敬意がケアの質を向上さ。1977 年のに悪影響が及ぶ可能性がある（235）

せることから、ジェンダー差別もまたケアに直接

ILO 看護職員条約（第 149 号）は、批准国に対し、。職場でのセクシャルハラス
影響を与える（232）

看護職が他の労働者と同等の労働時間を享受し、（233）および助産師（37%）
メントは、看護師（25%）

残業、不都合な勤務時間、シフト勤務を規制し、（21）を含む保健人材全体において、女性が直面補償するよう求めている。

する問題である。
66.
64.

移民看護職もまた、働きがいのある人間らしい仕一部の状況では、看護職と保健医療従事者が攻事としての労働条件を得られないという、特有の撃の危険にさらされている。2019 年 1 月 1 日か

リスクにさらされている。移民や少数民族の看護ら 2020 年 1 月 1 日までの間に、WHO は保 健

職は、移民先国のまたは多数民族の看護職と比医療従事者への攻撃監視システムを通じて、保健。
べ、労働関連の負傷や差別のリスクが高い（236）

医療従事者に対する攻撃を 1,005 件記録してお報告によると、差別は、移民看護職と少数民族り、この結果、複雑な緊急事態に直面する 11 カ

。しかし、
看護職の健康障害の主原因である（236）

国で、保健医療従事者と患者に 198 人の死者と自国での働きがいのある人間らしい仕事の欠如も。
626 人の負傷者が出ている（234）

また、看護職の移住を促すプッシュ要因になって。
いる（237–240）

Box 4.6 ポーランドでの看護職の処方によるアクセス拡大
ポーランドの保健における国家的優先事項の 1 つは、コミュニティレベルの慢性疾患の管理を改善し、プライマリ・ヘルスケアの場での治療と薬へのアクセスを向上することであった。看護教育と規制メカ
ニズムに関する政策決定により、保健システムにおける看護職の機能が効果的に拡大され、患者の保健サービスへのアクセスが向上した（205）。
2016 年、特定の資格を持つ看護職は、特定の条件下で薬を処方する権限を与えられた。 看護学校の卒業生がこの役割を果たせるようにするために、すべての看護師・助産師基礎教育課程に薬の処方が組み込まれ、法令によって、看護学士号を取得して卒業したすべての看護職が、所定の薬物リストを処方することが許可された（206）。これと並行して、看護師と助産師の養成に関する新たな国家戦略によって、看護職のさまざまな役割と専門的能力および改善された労働条件に関する組織基準が導入された。
2016 年以降、10,287 名の看護師と 4,799 名の助産師が研修を修了し、処方ができるようになった。
2018 年 12 月までに、看護師と助産師は独自に 2,538 件の処方箋を発行し、363, 288 件の過去の処方の継続を承認した。

28

State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

4.4 法規67.

効性を高められる卒業生を生み出すためのインセ

法規は、行動基準、教育基準、実践基準を設定。ただし、基準と認証のサンティブとなる（246）

し施行することで、国民を保護する役割を果たす。

イクルは、保健科学とケア提供モデルの変化に遅また、保健医療提供者に利益をもたらし、公共

れず、かつ施設にとって妥当で中立的でなくては部門と民間部門全域にわたって、看護教育（241、ならない。規制が執行されるのは、プログラムの242）と看護 実 践の質を向上させることができ

欠陥を修正する際、または極端だがやむを得ないる。規制当局もまた、保健人材のデータとエビデ措置として、水準を満たせないプログラムを中止。過去 15 年
ンスを数多く生み出している（243）させる際である。2013 年に実施されたサハラ以間で、複数の分野で法規に関する研究エビデンス

南アフリカ 17 カ国の調査では、看護教育の認証が著しく増加しており、中でも看護分野が最も多には強力な法的権限があるものの、同地域の看。
い（244、245）

護職の大半を生み出したプログラムは認証のレベ
ルが低く、公的プログラムのほうが民間のプログ

68.

教育法規には、看護教育に関する国家基準の設

ラムより認証レベルの高いことが明らかになった

定、看護規制当局による看護教育および研修プ（247）。一部のケースでは、認定者に利益相反

ログラムの承認、外部機関による教育機関の認があるとして、民間部門が認証の結果に異議を唱証が含まれる。教育機関を基準に照らして評価

え、その結果政府は、規制当局の構成員を変更し、する認証は、教育機関にとって、集団に提供する。
一般人の参加を増やしている（248）

保健サービスの質、公平性、適切性、および有Box 4.7 アフリカ地域における看護職の例
アフリカの東部と南部では、小児の死亡率を下げる戦略の一環として、小児専門の看護職の役割に投資する政府が増えている。小児専門看護職とは、専門的な教育を受け、小児科専門・小児保健担当看護職として、さらなる認定資格を得た看護職のことである。
最も一般的なルートは、看護基礎教育卒業後、12 カ月の大学院相当の小児看護学専門コースを修了する、というものである。この結果得られる職名と資格は国によって異なる。一般的には、登録小児看護スペ
シャリスト、小児看護専門職などがある。
この地域には、小児専門として登録された看護職が約 3,650 人おり、ケニア、マラウイ、ウガンダ、ザンビアで約 750 人、南アフリカで 2,900 人となっている（216）。12 の教育プログラム（大半は南アフリカ）から、毎年約 205 人の小児専門看護職が卒業している。さらに 3 つのプログラム（ボツワナ、
タンザニア連合共和国、ジンバブエ）が設置準備中である（216）。
現在この地域の国々の情報システムにおいて、看護職の専門知識による分類が整備されているものはわずかである。「小児看護人材概況」では、この地域の小児の特別な保健医療ニーズを満たすスキルミッ
クスの最適化に向けた国家計画を支援している。2015 年以降、研究者、看護教育者、その他のステー
クホルダーが協力して、東部・南部アフリカにおける小児専門看護人材の役割を把握し、報告している。

看護人材を支援する政策

29

69.

認証は、教育プログラムの種類によって国ごとに71.

個々の看護職に関する職業規制には次のものが含。一部の国では政府機
異なる場合がある（249）

まれる。
（a）
「看護職」の職名の取得（登録また関が公立大学を設立・監督しており、認証を受けは登録と資格付与）の要件設定。資格試験を含る必要があるのは民間機関のみである。また別のむ場合もあり。
（b）復職、再登録または資格再国では、政府の指示がなければ、民間機関は一取得の要件。継続的な専門性開発の要件を含む

切認証を受ける必要がない。認証は、法律によっ場合もあり。
（c）看護職の業務範囲、行動規範て直接義務づけられるか、あるいは、看護職能

および倫理規定の設定。
（d）看護職の取り調べ

団体からの承認を得た、または適切な組織の認。また規制当局は、および懲戒処分の容易化（259）

証を受けたプログラムを卒業した者が、協会に登

現役の看護人材の最新の登録状況を更新し続ける録を申請したり資格試験を受験したりすることで、義務と責任を負うようになってきている。

間接的に義務づけられる。
72.
70.

60% を超える国が、看護基 礎教育機関の卒業

ほとんどの看護教育基準で、プログラムの整合性

生が実践に入るための資格を与える前に、最低と範囲を確保するために、最低限の臨地実習時間

限の初期知識または「実践適性」を評価し強化とコンピテンシーを規定している。多くの場合、看。初期するため、資格試 験を活用している（29）

護教育の基準は個々の法域（特定の一連の法律まの実施適性のひとつの評価法は客観的臨床能力

たは規則を遵守する必要がある国、州、またはそ試験（OSCE）で、これは臨床環境を再現した場の他の地域）に固有のものであり、看護基礎教育

で能力を直接観察しようとするものである。ただ課程卒業生の可動性に影響を及ぼす可能性があし、その実施には費用と手間がかかる場合がある。相互承認協定と教育要件の統一により、看護。実践適性の試験を、免許再申請、る（260-262）

実践者の標準化と、安全かつ効率的な移動性が看護職への復職、国外で教育を受けた看護職に向上している。例としては、米国の看護職資格協実施すべきかどうかについては議論がある。

、カリブ諸国の看護職登録の地域
定（250、251）、欧州連合の職業資格指令（253、
共通試験（252）、トラン
254）、東南アジア諸国連合の協定（255）
ス・タスマン協定（256）などがある。Box4.9 は、教育基準と資格試験の統一の例を示す。

Box 4.8 へき地での定着のガイドライン
世界中の多くの国々で、へき地での看護スタッフの募集、採用、定着への懸念が高まっている。2010 年、
WHO は、定着の改善を通じた「へき地における保健医療従事者へのアクセス向上に関する世界的な政策提言」を作成した（217）4 。
提言では、教育、規制、奨励金、個人的・職業的サポートの 4 つの主な介入分野がカバーされている。へ
き地での看護にフォーカスした研究は、増えてはいるもののまだ非常に限定的である。このエビデンスは主に高所得国（特にオーストラリア、カナダ、米国）から得られたものではあるが、奨励金、個人的・職業的サポー
ト、保健キャリアパスの加速が、へき地の看護職の定着に影響することが示されている。

4. このガイドラインは現在更新作業中。

30

State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

Box 4.9 教育基準と資格試験の統一の事例
1972 年、カリブ共同体の国と地域は「地域看護機関」を設立し、その最初の業務として、教員資格者の共有プールを作り、看護基礎教育機関卒業生のコンピテンシーを評価する際の障壁を軽減した（252）。分析の結果、看護教育のカリキュラムの目的、内容、および教育方法がこの地域全域で類似していることが示され、各国は看護職のための単一共通試験を行うことに同意し、1990 年から開始した。地域看護機関は試験の調整を行い、試験は相互に合意されたコンピテンシーに基づくものとし、管理運営は、各国の看護行政の責任者、臨床指導者、看護職能団体、この地域の大学の教育者が共に担当する（257）。この試験により、看護教育の標準化と改善、この地域内での看護職の相互認証と容易な移動が可能となる。
欧州連合では、多様で複雑な看護教育の構造と教育課程を統一する取り組みが、1970 年代後半の看護分野の通達によって開始され、2005 年の改正（通達 36）とそれに続く更新による一連のコンピテンシー基準の導入で加速した（通達 55）（253、254）。これらの変更にボローニャ宣言（1999 年）が加わることで、学士号、修士号、博士号の 3 サイクルの教育構造がもたらされ、すべての分野にわたって統一された学位が提供されるようになった（258）。

看護人材を支援する政策

31

© WHO/Sergey Volkov

32

State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

CHAPTER

5

看護労働力に関するエビデンスとデータの現状

73.

この章では、WHO 史上初めて、一連の標準指標

75.

分析の重点は現在の看護労働力に置かれていると統一されたデータ報告プロセスに基づく190 カが、この章の最後では、「WHO 保健人材に関す

国以上の看護労働力に関するデータを、「国家保る世界戦略：労働力 2030」で概説されている目

健人材統計」アプローチに従って報告する。

標に向けた進捗状況を評価するため、さまざまな仮定のもとで想定される看護労働力の将来のシナ74.

5

データは、看護労働力 の供給力、構成、配置、

リオを、2030 年の持続可能な開発目標（SDGs）

教育と実習、スキル、管理、法規、財政、リーダーとユニバーサル・ヘルス・カッバレッジのアジェン

シップについて、合計 30 を超える指標のデータ。
ダとの関連において検討する（16）が収集・分析された。データ収集の取り組みには、
保健・労働・教育などの省庁、保健人材管理部

5.

76.

看護職のストックについては、かつてない数の国

門、国の公衆衛生機関、看護職能団体、政府のが報告しており、これまでまとめられた看護労働

看護・助産行政責任者、ならびにその他の国、地域、力に関するデータセットの中で最も包括的かつ最国際的組織など、様々なステークホルダーが参加

新のものとなった（図 5.1）
。2020 年が国際看護・した。データ収集は、データの定義と報告のため

助産年に指定されたことのおかげで、特に 2013の統一されたシステムである国家保健人材統計プ～ 2018 年の期間についての看護師に関する情報

ラットフォームを通じて行われ、同プラットフォー

は他の職業と比べ増加した。近年、保健人材のス

ムは加盟国が保健データのために自国の人的資源

トックに関するデータは、情報量だけでなく、報を報告、モニタリング、使用するオンラインデータ

告の適時性においても向上しており、過半数の国管理としての機能を持つ。詳細な方法は、付属文が、SDGs の指標 3.c.1 に含まれる 5 つの職業（医書 2 に示す。

師、看護師、助産師、歯科医、薬剤師）に関す

看護人材については、ILO の定義を用いた。付属文書 1 を参照のこと。

看護労働力に関するエビデンスとデータの現状

33

る過去 5 年以内のデータを報告している。実際

すべての WHO 加盟国は、看護職のストックおよのデータと過去に遡ったデータが入手できたため、びその他の主要指標（年齢分布、ジェンダー構成、以前の推定値を遡及的に更新することができ、以研修の期間）の大半について、報告した。回答国

前の分析と報告のデータ上の制限への対処が可能の約 80% が少なくとも15 の指標のデータを提供となった。

し、23% が少なくとも 25 の指標のデータを提供した。この章では、加盟国による回答率の高かっ77.

本報告書で使用した看護労働力に関する 36 の指

た一部の指標について報告する（全指標の一覧は

標（付属文書 2 の表 A2.1 を参照）のうち、ほぼ付属文書 2 に示す）
。

図 5.1

WHO 国家保健人材統計で労働力データが得られる国の数（1990–2018年）

歯科医のデータのある国

看護師・助産師のデータのある国

薬剤師のデータがある国

医師のデータがある国

191カ国中2017・2018年のデータのある国は83%

160
140
120

国の数

100
80
60
40
20
0
1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

注：（a）過去5年間に関しては、191カ国の看護職のストックのデータが収集された。最新のデータポイントは異なる年を参照している可能性がある。大半の国（83%）
は2017年または2018年の人数データを提供している。
（b）
データの入手可能性と報告のラグタイムが、近年の明らかな減少傾向の説明となる。2014～2018年についてはより多くのデータポイントが入手可能になるものと予想され、看護職のストックデータは増加傾向にある。
出典：国家保健人材統計 2019年

34

State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

5.1 看護労働力の供給、構成、配置

5.1.1 主な調査結果
191カ国のデータによると、2018年の世界の看護師のストックは約2,800万人で、その大半（69%）が看護の専門職である。

データの入手可能性と質の向上を考慮しても、2013年から2018年の間に世界の看護師の実数は470万人増加した。

看護師および准（準）看護師は、データの得られた172カ国の保健医療専門職（医師、看護師、助産師、歯科医、薬剤師）の約59%を占める。

世界の看護職の10人のうち9人は女性であり、地域によって大きな違いが見られる。アフリカ地域では、女性と男性の比率は3：1である。13カ国で男性看護職は女性看護職の数を上回っている。

地域内の配置にも大きな差が見られる。アメリカ地域では、看護師10人中8人以上が3カ国（ブラジル、カナダ、米国）で働いており、この3カ国は地域の人口の57%を占める。アフリカ地域および東地中海地域では、各国の人口あたりの看護職密度には100倍の差が見られる。

世界の看護職の6人に1人は、今後10年で退職することが予想される。この割合はアメリカ地域で非常に高く（24%）、さらなる補充が課題である。

5.1.2 世界と地域の看護職のストック

80.

世界の看護職の約 81% が 3 つの地域（アメリカ、
ヨーロッパ、西太平洋）で働いており、これらの78.

191 カ国のデータが示すところによると、世界に地域の人口の合計は世界の人口の 51% となる。

は、公的部門と民間部門の両方で、約 2,800 万人の看護職が存在する（表 5.1）
。これにより、世81.

この 2018 年の 2,790 万人という看護職総数の推界の看護職密度は人口 1 万人あたり 36.9 人とな

計値と、2013 年のデータを使用して看護職と助る。ただし、この世界の数字には、地域内・地域

産師 2,070 万人（うち 1,880 万人が看護職）と間の大きな差が隠れている 。

算出した「保健人材に関する世界戦略」の推計値

6の比較には、慎重な解釈が求められる。2013 年
79.

アメリカ地域とアフリカ地域は人口が同程度であから 2018 年の看護職数増加は、部分的にはデー

るが、アメリカ地域の看護職数はアフリカ地域のタ供給の向上（看護職 440 万人分）によるもの

約 10 倍で、人口 1 万人あたりの看護職数はそれであり、実際の増加数は 470 万人と推定され（表ぞれ 83.4 人と 8.7人である。東地中海地域と南・

5.2）、看護職および准（準）看護職の割合が一定

東アジア地域は看護職密度が 2 番目と 3 番目にであると仮定すると、そのうち 360 万人が看護職

低い（それぞれ人口 1 万人あたり15.6 人と16.5 人）である（図 5.2）。

が、それでもアフリカ地域の密度の約 2 倍である。
6.

公平性については、5.2 を参照のこと。

看護労働力に関するエビデンスとデータの現状35

表 5.1

2018年の世界の看護職数と人口1万人あたりの密度（WHO地域別）
人数を回答した国の数／全体数

看護職a数（100万人）（%）

人口1万人あたりの
密度

アフリカ

44/47

0.9 (3%)

8.7

アメリカ

35/35

8.4 (30%)

83.4

南・東アジア

11/11

3.3 (12%)

16.5

ヨーロッパ

53/53

7.3 (26%)

79.3

東地中海

21/21

1.1 (4%)

15.6

西太平洋

27/27

6.9 (25%)

36.0

世界全体

191/19427.9 (100%)

36.9

WHO地域

a

看護師および准（準）看護師を含む。

注：カメルーン、
コモロ、南スーダンの看護職のストックデータは入手できず。

出典：国家保健人材統計 2019年。2013年から2018年の間に各国によって報告された最新の入手可能な密度。2013年から2017年までの間に人数が報告された国については、
すべての国の基準を2018年とするため、最新の入手可能な密度を2018年の人口に適用して人数を報告した。
密度の算出に使用した各国・各年の人口は、国連経済社会局の「世界人口推計」の2019年改訂版（263）
から抽出した。

表 5.2

2013年から2018年のデータ改善と実際の増加による看護職数の変動
看護職数（2013年）
20092013年の
データの
ある国の数

ストック数
（百万人）

「保健人材に関する世界戦略」の推計、 2016 年

102

18.8a

「世界の看護 2020」の推計

174

23.2

データソース

データの改善による変動 （百万人）

a20132018年の
データの
ある国の数

ストック数
（百万人）

看護職数の
実増による
変動
（百万人）

191

27.9

4.7

4.4

元の出版物では助産師が含まれており、看護師と助産師が2,070万人としている。割合に合わせて補正すると、看護師は1,880万人となる。

出典：国家保健人材統計2019年

36

看護職数（2018年）

State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020したがって、2018 年の看護職ストックの総数とし

82.

66 カ国が最低 10 の職業について近年の保健人84.

て報告された 2,790 万人という数は、2 つの肯定

材数を報告することができた。データを入手でき的傾向を明確に示している。

たこれらの全保健医療従事者と比較して看護職を検討すると、看護職が保健人材の 40 ～ 50% を•

看護労働力データの供給の向上。
これによっ占めていることが分かる。

て、以前の分析をより適切に解釈・再評価できる。
•

5.1.3 構成

世界の看護職数の実際の増加。この職業グループに対する労働市場の需要の高まりと、

85. 世界 の 2,790 万人の看 護 職のうち、1,930 万人（69%）は看護師（ISCO コード 2221）、600 万人

加盟国による投資を反映するもの。

（22%）は准（準）看護師（ISCO コード 3221）に
83.

看護職数を、データが得られる172 カ国の医師、分類される。260 万人（9%）はどちらにも分類さ

助産師、歯科医、薬剤師数の合計と比較すると、れず、国のデータシステムと ISCO システムの間の保健医療専門職のうち看護職の占める割合は平統一性に関する潜在的課題が示される。ここでい

均 59% であり、東地中海地域の 49% から西太う看護職は看護師および准（準）看護師であり、こ平洋地域の 68% まで幅がある（表 5.3）。

の分類には看護助手やヘルスケアアシスタントは含まれない。図 5.2 に示すとおり、さまざまな分類の看護職の相対的割合は、地域によって大幅に異
なる。

表 5.3

保健医療専門職（医師、看護師、助産師、歯科医、薬剤師）
における看護職の割合（WHO地域別）

SDG 3.c.1が示す保健医療専門職数に対する看護職数a
報告国数／全体数

看護職の割合の平均

アフリカ

45/47

66%

アメリカ

24/35

56%

南・東アジア

11/11

53%

ヨーロッパ

50/53

57%

東地中海

20/21

49%

西太平洋

22/27

68%

世界全体

172/194

59%

WHO地域

a

看護師および准（準）看護師を含む。

注：SDG 3.c.1とは、SDGsターゲット3.cの進捗状況の評価に使用される指標である。

出典：国家保健人材統計 2019年

看護労働力に関するエビデンスとデータの現状37

図 5.2

各職業グループにおける看護職の割合（WHO地域別）

WHO地域

看護師

准（準）看護師

定義のない看護職

アフリカアメリカ
南・東アジア
ヨーロッパ
東地中海
西太平洋
世界全体
0%

20%

40%

60%

80%

100%

全看護職数に占める割合

 .1.4 看護職の人口統計：性別と年齢の分布
5

年齢分布

性別分布
86. 保健人材戦略におけるジェンダー主流化は、保健

87.

87. 人口と労働力の高齢化は世界的に見られる傾向であることから、予測においては労働力の年齢

人材の計画と管理において、エビデンスに基づく構成を考慮する必要がある。多くの国で、計画立

ジェンダーに配慮したアプローチが確実に取られ案者は標準的な退職年齢をもとにしているが、実るようにするために必要である。看護職の男女構際の退職年齢は職業、性別、職位によって異なる

成と高齢化の側面は、国の計画や地域・世界でのため、このアプローチには限界がある。106 カ国

比較のための質の高いデータの欠如など、さまざから得られた年齢プロファイルのデータを利用し、まな理由から長い間見過ごされてきた。WHO 加

看護職統計の現在の傾向を示した。全体としては、

盟国 194 カ国のうち、132 カ国が性別ごとのデー入手できた情報は看護労働力が比較的若いことをタを提供し、106 カ国が年齢に関するデータを提示している。看護職の 38% が 35 歳未満 7 であ供した。この 132 カ国では、看護職 10 人のうちるのに対し、
55 歳以上の看護職は 17% である（後約 9 人（89%）が女性であり、地域ごとに大きな者のグループは、今後 10 年以内に退職すると考差が見られる。看護職における女性の割合が最もえられる）（図 5.3）。ただし、地域的な違いが重高いのが西太平洋地域（95%）であり、最も低い要である。東地中海地域では、若手看護職 14 人のがアフリカ地域（76%）である。13 カ国が、女に対し退職が近い看護職 1 人の割合となっている

性看護職よりも男性看護職の方が多いと報告してが、対照的にアメリカ地域ではこの比率は 1.2：1、いる（表 5.4）。

ヨーロッパ地域とアフリカ地域では 1.9：1となっており、代替プールがはるかに小さいことを示して
いる。

7.

38

若手看護職と呼ばれる。

State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

表 5.4

女性看護職の割合（WHO地域別）

報告国数／全体数

女性の割合

男性の割合

アフリカ

30/47

76%

24%

アメリカ

26/35

87%

13%

南・東アジア

9/11

89%

11%

ヨーロッパ

32/53

89%

11%

東地中海

11/21

78%

22%

西太平洋

24/27

95%

5%

世界全体

132/194

89%

11%

WHO地域

注：
「看護職」
には、看護師および准（準）看護師を含む。

出典：国家保健人材統計2019年。2013年から2018年の間に国によって報告された最新の入手可能な人数。

図 5.3

35歳未満および55歳以上の看護職の割合（WHO地域別）

WHO地域

35歳未満

55歳以上

アフリカ

(n=20)

アメリカ(n=25)

南・東アジア

(n=8)

ヨーロッパ

(n=30)

東地中海

(n=5)

西太平洋

(n=18)

世界全体 (n=106)

80%

60%

40%

20%

0%

20%

40%

注：
「看護職」
には、看護師および准（準）看護師を含む。

看護労働力に関するエビデンスとデータの現状

39

88.

世界の看護職の 17% が 55 歳以上であり、今後

89.

看護人材の高齢化を説明するため、若手看護職

10 年以内に退職することが予想されるため、現と年長看護職の比率を図 5.4 に示した。若手看状維持のみを目的としても、今後 10 年間で 470

護職の割合が高い国もあれば、何とかバランスの万人の新しい看護職を養成し、雇用する必要があ取れている国もあり（図 5.4 の緑色の線で示すとる。人口増加のペースに合わせて看護人材不足をおり、35 歳未満と 55 歳以上の看護職の割合がなくすためには、さらに多くの人数が必要となる（セ

ほぼ等しい）、18 か国（データが入手できた国のクション 5.8 を参照）。

6 カ国に 1 カ国）では退職が近い看護職より若手の看護職が少ないという看護人材の高齢化が見られ、特に困難な状況に直面している。

55歳以上と35歳未満の看護職の相対比率

図 5.4

各点は１つの国を表す/ 緑色の線は、退職の近い看護職の数と若手看護職の数が等しい位置を示す。

70%

18カ国が
看護人材高齢化のリスクあり

60%
歳以上の看護職の割合

55 50%

40%

30%

20%

10%

0%
0%

10%

20%

30%

40%

50%

35歳未満の看護職の割合
注：「看護人材」には、年齢ごとのデータを提供した106カ国の看護師および准（準）看護師を含む。
出典：国家保健人材統計 2019年。2013年から2018年の間に国によって報告された最新の入手可能な人数。

40

State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

60%

70%

5.2 看護労働力の供給とアクセスの公平性

5.2.1 主な調査結果
世界の看護職の約 81% がアメリカ、ヨーロッパ、西太平洋地域に見られ、この地域は世界の人口の 51%を占める。

看護職密度が低い国が主に見られるのは、アフリカ、南・東アジア、東地中海地域、および中南米の一部である。

世界で見られる看護職の供給の不均衡は、主に所得を要因としており、低所得国では人口 1 万人あたりの看護職数が 9.1 人であるのに対し、高所得国では人口 1 万あたり107.7人である。

各国内にも大きな差があり、都市と地方の地域ごとのデータが得られた 35 カ国では、看護職の 36% が地方に配置されているが、地方の人口は全体の 49% を占める。データが得られた 76 カ国では、看護職の 75% が公的セクターで雇用されており、残る 25% が民間セクターで雇用されている。

90.

ユニバーサル・ヘルス・カバレッジを実現するに看護職の 87% はブラジル、カナダ、米国におり、は、保健人材の供給とアクセスにおける人口動態

これらの国は人口の約 57% を占める。10 対 1と的、地理的およびスキル格差への対処が求められる。

密度の差が小さいのがヨーロッパ地域である。アフリカ地域の国々では、人口 1 万人あたりの看護

5.2.2 地域間の公平性
91.

のパターンは南・東アジアと東地中海地域でも見

図 5.5 は、人口 1 万人あたりの看護職密度の世界られる。密度の差は主に所得水準に左右され、低的な差を示しており、アフリカ、南・東アジア、東所得国では人口 1 万人あたりの看護職数が 9.1 人

地中海地域と、中南米の一部に密度の低い国やであるのに対し、高所得国では人口 1 万人あたり地域が集中している。

107.7人である（表 5.5 および図 5.7）。

5.2.3 地域内の公平性
92.

職密度が 25 人を超える国はわずかである。同様

93.

2018 年 12 月時点で国連開発政策委員会により後発開発途上国として分類された 46 カ国につい図 5.6 は、各地域内での看護職密度の違いを示て見ると、人口 1 万人あたりの看護職密度は 6.4

しており、各点は一つの国を表す。すべての地域人であり、他のすべての国の平均の 6 分の１で、で看護職密度に大きな差が見られるが、差が最も低所得国の平均と比べても大幅に低くなっている。

大きいのは、最高密度と最低密度の比率が 12 対

これらの国の大多数はまた、
脆弱国家指数 8 によっ1 である東地中海地域と、100 対 1となっているて脆弱（「強い警告」または「警告」カテゴリー）

アフリカ地域である。またアメリカ地域では、少とも見なされている。ボックス 5.1 で、国内の公数の大国で看護職密度が高い一方、その他大半

平性に関するさらなる情報を紹介する。

の国では比較的低密度となっている。この地域の

8.

脆弱国家指標が 80 以上の国々。

看護労働力に関するエビデンスとデータの現状

41

2018年の人口1万人あたりの看護職密度

図 5.5

0

10未満

10〜19

該当なし

回答なし

500 1,000

2,000

3,000

20〜29

30〜39

40〜49

50〜74

75〜99

100以上

4,000
km

「看護職」
*
には看護師と准（準）看護師を含む。
出典：国家保健人材統計 2019年。2013～2018年の最新の入手可能なデータ。

図 5.6

人口1万人あたりの看護職密度の地域ごとの格差（2018年）
最大密度：最小密度200

人口1万人あたりの看護職数

100:1

22:1

アフリカ

アメリカ

18:1

10:1

12:1

33:1

東地中海

西太平洋

150

100

50

0
南・東アジア ヨーロッパ
WHO地域
注：
「看護職」
には、看護師および准（準）看護師を含む。
出典：国家保健人材統計 2019年。2013年から2018年の間に国によって報告された最新の入手可能な人数。

42

State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

人口1万人あたりの看護職密度（所得グループ別）（2018年）

図 5.7

200

人口1万人あたりの看護職数

150

100

50

0
低所得

低中所得

高中所得

高所得

所得のレベル
注：「看護職」には、看護師および准（準）看護師を含む。
出典：国家保健人材統計 2019年。2013年から2018年の間に国によって報告された最新の入手可能な人数。所得グループは、2018年の世界銀行の分
類による。

表 5.5

所得グループごとの看護職密度（2018年）
人口１万人あたりの密度

報告国数／
全体数

全体

低

高

最高：最低

低所得

30/31

9.1

0.6

42.0

68:1

低中所得

44/46

16.7

1.8

104.6

57:1

高中所得

60/60

35.6

5.0

124.2

25:1

高所得

57/57

107.7

19.4

196.1

10:1

世界全体

191/194

36.9

0.6

196.1

319:1

所得グループ

注：「看護職」には、看護師および准（準）看護師を含む。

出典：国家保健人材統計 2019年。2013年から2018年の間に国によって報告された最新の入手可能な人数。

クック諸島とニウエについては、所得グループの分類は入手不能。
したがって、同地域の他の国と同じ高中所得国に分類した。所得グループは、2018年の世界銀行の分類による。

看護労働力に関するエビデンスとデータの現状43

表 5.6

外国出身（または外国で教育を受けた）看護職の割合（所得グループ別）
報告国数／全体数

外国で生まれた、
または訓練を受けた看護職の割合

低所得

3/31

NR

低中所得

18/46

0.4%

高中所得

27/60

0.7%

高所得

38/57

15.2%

全体

86/194

13.2%

所得グループ

注：「看護職」には、看護師および准（準）看護師を含む。外国出身者の割合に関するデータを提供できなかった30カ国に関しては、「外国で教育を受けた」
人数を代用値として使用した。

出典：国家保健人材統計 2019年。2013年から2018年の間に国によって報告された最新の入手可能な看護師数。所得グループは、2018年の世界銀行の分類による。
NR＝国数が少ないため報告なし。

Box 5.1 国内での公平性
へき地における看護職の供給
国内での看護人材の配置は、アクセスの公平性の関連でも同様に重要である。合計 35 カ国（主に中南米とアフリカ）9 が、へき地の看護人材の割合に関するデータを提供した。これらの国では平均約 36% の看護職がへき地で働いており、これに対しへき地では人口の 50% が暮らしている。
公的セクターと民間セクターの看護職の供給
国内における不均衡のもう1 つの潜在的原因は、公的セクターと民間セクターの配分である。データを提供した 76 カ国で、平均 75% の看護職が公的セクターで働いており、地域間のばらつきは比較的少ない。

9. アンティグア・バーブーダ、ベリーズ、ブラジル、ブルネイ、カンボジア、エクアドル、エジプト、エルサルバドル、エスワティニ、ガンビア、ガーナ、ギニアビサウ、ガイアナ、ホンジュ
ラス、アイスランド、ケニア、ラオス、マダガスカル、マーシャル諸島、モンゴル、ミャンマー、パキスタン、パラグアイ、ペルー、サモア、セルビア、シエラレオネ、スリランカ、タジキスタン、タイ、東ティモール、ウガンダ、タンザニア、ウルグアイ、ベネズエラ、（ボリビア）

44

State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

© Ian Miles-Flashpoint Pictures/Alamy

5.3 看護職の国際的な移動

5.3.1 主な調査結果
86 カ国からのデータに基づくと、看護職 8 人のうち 1 人（13%）が、現在看護を実践している国以外の出身、または教育を受けている。

回答国の中で見ると、高所得国では外国出身の看護職に大きく依存しており、看護職の 15.2% が外国出
身または外国で教育を受けたと報告している。

移住と可動性に関するデータは、供給が向上したものの、複雑な移住パターンを包括的に評価するには依然として不十分である。

5.3.2	看護職の国際移動の定量化における課題
94.

来考えられていたような明確なものではないことが示されている。

人口政策、疫学政策、財政政策および保健政策の動向によって、ここ数十年で保健医療従事者

96.

2018 年の時点で、合計 86 カ国が、国家保健人の国際的移動が促進されており、今後も増加す

材統計および OECD、ユーロスタット、WHO ヨー

ることが予想される（18）。2010 年に世界保 健

ロッパ地域事務局の報告システムを通じて、移住総会で採択された「保健人材の国際採用に関する現象の規模の代用指標として、外国出身または外WHO 世界実施規範」は、保健医療従事者の国

国で教育を受けた看護職の割合のデータを提供し際的移動の倫理的な管理を強化するための、重要ている（表 5.6）
。報告国においては、看護職の 8

な国際的規範である。

人に 1 人（13%）が、現在看護を実践している国以外出身または外国で教育を受けている。この割95.

所得の低い国から高い国への保健医療従事者の合を看護職数に当てはめると、世界全体では、外移動、およびそれに付随する課題については、長国出身または外国で教育を受けた看護職が 370年認識され、議論されてきた。しかしながら、政万人いるものと推計される。 外国出身または外国策決定に情報を提供するためのデータは、主に一で教育を受けた看護職は、主に高所得国で見ら部の高所得国に限定されている。近年のデータ供れ、その割合が 15.2% であるのに対し、その他給の改善、特に国家保健人材統計のシステムによの所得グループの国では 2% 未満となっている。

る改善によって、移住元国と移住先国の違いは従看護労働力に関するエビデンスとデータの現状

45

5.4

看護教育と実践の法規

5.4.1 主な調査結果
ほぼすべての国が看護教育の法規の指標について報告しており、報告国の 50% 以上が、関連する 9 つの指標すべてに「ある」と答えた。

法規のメカニズムとプロセスが存在するとの報告は、アフリカ、アメリカ、ヨーロッパ地域で高かった。

教育のリーダーシップとガバナンスよりも、教育の内容の法規（教育期間と内容の基準、教育機関の認証メカニズムなど）に、より注意が向けられている。

看護教育システム、特に実践適性の試験と教員資格基準に関連する看護教育システムは、ヨーロッパ地域
では規制が厳しく、南・東アジア、東地中海、西太平洋地域では規制が緩いようである。

5.4.2 結果分析

データを示している。教育規制は、アフリカ、アメリカ、ヨーロッパ地域の国々において、他の地

97. 「WHO 保 健 人 材 に 関 する世 界 戦 略：労 働 力

域の国々よりも多数報告されている。東地中海地

2030」には、2020 年に向けたマイルストーンが域の国は、実践適性の試験と高度な看護実践の含まれ、各国は保健人材の教育のための法規と認役割が他の地域に比べ多いと報告している。南・証のメカニズムを整えるべきであると述べられて東アジア地域では、他の地域の国よりも、継続的いる。このセクションでは、看護職の教育・実習

な専門能力開発システム、資格取得前の学生のたの法規に関して報告された 9 つの指標についてまめの全国組織、多職種連携教育の基準があるととめる（図 5.8）。

報告した国が少なかった。こうした地域的な差には、指標の解釈の違いがある程度反映されている

98.

大多数の国は、看護教育の期間と内容の基準、可能性がある。

教育機関の認証メカニズム、および適格性が認定された教育機関のマスターリストがあると報告して100. 9 つの指標のデータを使用して、各国の複合的ないる（それぞれ回答国の 91%、89%、81%）。回「教育と実践の法規」スコアを導き出した（付属文

答国の 77% が教員資格の基準があると報告し、書 2 を参照）。各指標につき 0（存在せず）から

73% が継続的な専門能力開発システムがあると1（存在する）までのスコアが与えられ、部分的に報告している。回答国の約 3 分の 2 は、多職種存在する場合は 0.5 の値となり、回答がない場合

連携教育の基準、実践適性の試験、および資格

は 0 と見なす。その後、これらのスコアを最大値

取得前の学生のための全国組織（それぞれ 67%、が 9 となるよう合計する。本分析では指標への回64%、62%）を備えていた。回答した 95 カ国の答がない場合はスコアを 0 と見なすことから、感うち、53% が高度な看護実践の役割があると報度分析を実施し、欠落値について異なる分類を行っ告した。ただし、これらの規制プロセスや規制シ

た場合の影響を調べたところ、結果の解釈は変わ

ステムが存在しても、それらが適切に機能していらなかった。図 5.9 は、本報告書で調査した規制

るとは限らない。

メカニズムの有無についての報告によると、教育規制環境が北米、西ヨーロッパ、サハラ以南アフ

99.

46

表 5.7 は、WHO の各地域における教育と実習にリカで比較的強いという調査結果を強く示すもの

関する規制メカニズムとシステムの存在に関するである。

State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

図 5.8

看護の規制や基準が「ある」と回答した国の割合

教育の期間と内容に関する基準（169カ国のうち154カ国が
「ある」
と回答）

91%

教育機関の認証メカニズム（165カ国のうち147カ国が
「ある」
と回答）

89%

認証教育機関のマスターリスト（146カ国のうち118カ国が
「ある」
と回答）

81%

教員資格の基準（99カ国のうち76カ国が
「ある」
と回答）

77%

継続的な専門能力開発（132カ国のうち96カ国が
「ある」
と回答）

73%

多職種連携教育の基準（99カ国のうち66カ国が
「ある」
と回答）

67%

実践適性の試験（114カ国のうち73カ国が
「ある」
と回答）

64%

資格取得前の学生のための全国組織（89カ国のうち55カ国が
「ある」
と回答）

62%

高度な看護実践の役割（95カ国のうち50カ国が
「ある」
と回答）

53%
0%

20%

40%

60%

80%

100%

「ある」
と回答した国の%

表 5.7

WHO地域

教育と実習に関する法規が「ある」と回答した国の割合（WHO地域別）
認証教育機関
のマスター
リスト

教育機関の
教育の期間と内容に関する 認証メカニズム
基準

多職種
連携教育の
基準

継続的な
専門能力開発

高度な
看護実践の
役割

実践適性の
試験

教員資格の
基準

資格取得前の学生のための
全国組織

アフリカ

91%

100%

90%

81%

68%

74%

68%

78%

66%

アメリカ

77%

91%

94%

49%

71%

55%

57%

75%

91%

南・東アジア

69%

85%

78%

60%

61%

75%

72%

64%

38%

ヨーロッパ

85%

94%

98%

87%

91%

30%

64%

94%

67%

東地中海

80%

80%

70%

20%

50%

50%

70%

80%

30%

西太平洋

70%

77%

78%

52%

63%

52%

56%

71%

35%

世界全体

81%

91%

89%

67%

73%

53%

64%

77%

62%

出典：国家保健人材統計 2019年。最後の3つの要素は「世界の看護の現状 2020」固有の指標。2013年から2018年の間に国によって報告された最新の入手可能なデータ。

看護労働力に関するエビデンスとデータの現状47

図 5.9

看護教育規制スコアのマップ
（国別）

4以下

5

該当なし

報告なし

6

注：教育能力の質問を組み合わせたもので、素点は0から9。
出典：国家保健人材統計 2019年。

48

State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

7

8

9

5.5

看護人材の教育と輩出

5.5.1 主な調査結果
合計 88 カ国（主に南・東アジアとヨーロッパ）が、年間の新卒看護職の数に関するデータを報告した。

看護職密度が最も低い地域（アフリカ、東地中海、南・東アジア地域）は、同じく卒業率も最も低い（人口 10 万人あたり、それぞれ 7.7人、7.1 人、12.2 人）。

人口比の値で見ると、アメリカ地域の卒業者はアフリカ地域、東地中海地域の 10 倍である。

データの報告があった国の中では、アフリカ地域、西太平洋地域の看護職教育の平均就学期間は約 75%の国で 2 ～ 3 年であったが、アメリカ、南・東アジア、東地中海の各地域では半数を超える国が 4 ～ 5年であった。

5.5.2 教育パイプライン

し、このデータの回答率は限定的であったものの、

101. 保健システムの現在のニーズおよび今後予想されなかった。さらに、人数について推計したこれらるニーズに適合し、国および地方のニーズを満たの結果を、35 歳未満の年齢層、つまりおおよそ

すためには、教育と実習への多大な投資が必要で10 年以内に雇用を開始した労働力の割合と比較ある。

した。この若手のカテゴリーの 10 分の 1 を、毎卒業者数と看護職数の比率に大きな開きは見られ

年市場に参入するストック数の代用値として使用す
102. 教育パイプラインの妥当性を評価するため、各国

ると、現在の卒業者の推計数が 170 万人であるのに可能な限り直近の新卒看護職数を提供するように対し、ストック数は 106 万人となる。すべての求めた。合計 88 カ国（ほぼ半数の 41 カ国がヨー労働者が雇用されるわけではないので、数値はおロッパ地域）がこの指標について報告した。した

およそ妥当であると思われる。

がって、表 5.8 の「合計」の数値は、南・東アジ
アおよびヨーロッパからのデータによる傾斜が見られ、他の地域の状況を表すものではないため、細心の注意を払って解釈する必要がある。

5.5.3 卒前教育の就学年数
105. 様々な情報源から、157 カ国についての看護職

103. 看護職密度に関連したのと同様に、所得レベルは、の卒前教育プログラムの就学年数に関するデータ

人口 10 万人あたりの卒業者の増加数に関連するが得られた。アフリカ、東地中海、西太平洋の各要因であった。

地域を中心とする少数の国では 2 年間のプログラムを実施している一方、全地域の大多数の国では、

104. 入手可能なデータに基づいてシミュレーションし、3 年間または 4 年間のプログラムを実施しており、世界の人口に適 用すると、人口 10 万人あたり

5 年間のプログラムは全地域でほとんど認められ22.6 人という卒業者の全体の密度から、年間のない（図 5.10）。アフリカ、西太平洋の各地域では、

新卒看護職は 172 万人と推計される。この分析は、

約 4 分の 3 の国で 3 年間のプログラムを実施してヨーロッパ地域を除き、一部の国のデータに基づ

おり、南・東アジア地域では、ほぼ 4 分の 3 のくため、純粋な実数として見る必要がある。ただ国が 4 年間のプログラムを実施している。

看護労働力に関するエビデンスとデータの現状49

表 5.8

新卒看護職の養成数（WHO地域別・所得グループ別）

人口10万人あたりの卒業者の数

報告国の数／
全体数

全体

低

高

人口10万人あたりの卒業者の数

アフリカ

14/47

8.8

2.8

23.7

7.7

アメリカ

14/35

9.8

0.8

30.8

81.2

南・東アジア

8/11

7.5

3.9

13.8

12.2

ヨーロッパ

41/53

4.0

1.0

31.9

31.9

東地中海

5/21

4.6

0.6

16.5

7.1

西太平洋

6/27

5.7

3.4

12.0

20.6

低所得

8/31

13.8

4.1

31.9

10.4

低中所得

15/46

7.7

2.8

13.8

12.8

高中所得

26/60

6.4

0.6

30.8

22.7

高所得

40/57

3.6

1.5

7.6

38.7

全体

88/194

6.2

0.6

31.9

22.6

WHO地域別所得グループ別

出典：国家保健人材統計 2019年。所得グループは、2018年の世界銀行の分類による。

© WHO/Yoshi Shimizu

50

State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

106. 看護の実務範囲が拡大しつつある時代においては、に関する報告は、固有の制限の影響を受けるため、卒前教育の範疇を超えた看護教育だけでなく、変世界の看護教育の多様性（特に高度な看護実践

則的入学（事前要件を定義した上で）についてもの役割に向けた教育）を示す上でのデータは限定検討することが重要である。卒前教育の就学年数的なものとなる。

図 5.10

看護基礎教育の平均年数（WHO地域別）
2年

WHO地域

3年

4年

20%

40%

5年

アフリカ
アメリカ
南・東アジア
ヨーロッパ
東地中海
西太平洋
世界全体
0%

60%

80%

100%

出典：99カ国については国家保健人材統計 2019年、58カ国についてはシグマデータベース。2013年から2018年の間に国によって報告された最新の入手可能なデータ。

看護労働力に関するエビデンスとデータの現状

51

5.6

採用と労働条件の法規

5.6.1 主な調査結果
アフリカ、アメリカ、ヨーロッパ、東地中海の各地域は、看護職の労働条件に関連する規制メカニズムの水準が高いと報告している。

一部の国（主に南・東アジアと西太平洋の各地域であるが、アフリカ地域と南アメリカでも）では、こうした規制の水準が低いと報告している。

3 分の 1 以上の国（37%）が、保健医療従事者への攻撃の予防策を講じていると報告しており、これらは主に南・東アジア、東地中海の各地域である。

高度な看護実践の役割（回答のあった 95 カ国のうち 53% が「ある」と報告）は、医師の密度が低い国でより多く認められ、看護職の職業的自立性の確保が、医師不足緩和のための政策のひとつである可能性を示唆している 。

5.6.2 結果の分析

回答国は比較的少なかった（53%）
。合計 55 カ107. 採用の形態と労働条件は、保健人材にとって雇用標について回答しており、そのうちの 3 分の 1 以

国が保健医療従事者への攻撃予防策に関する指の魅力、パフォーマンスと生産性、定着の主要な上の国（37%）がそのような対策を講じていると推進力となる。
「WHO 保健人材に関する世界戦

回答している。

略：労働力 2030」は、「安全で適切な労働環境、あらゆる種類の差別、強要、暴力からの自由を含

109. 表 5.9 は、東地中海地域の国々が、本報告書でむ、すべての保健医療従事者の個人的権利、雇調査した看護職の雇用規制の水準が高いことを示

用上の権利および職業上の権利」の支持を求めてしており、70% 以上の国が 6 つの指標すべてに「あいる。この側面を評価するために、採用の形態とる」と答えている。南・東アジアと東地中海の２労働条件の規制に関連する 6 つの指標についてつの地域だけが、大多数の国が保健医療従事者調査を行った（図 5.11）。このうち 3 つの指標（労へ業務上のリスクに対する予防策を講じていると働時間と労働条件に関する法規、看護職能団体、報告しており、これらの地域ではそうしたリスクの高度な看護実践の役割）は看護職固有の指標で発生率が比較的高いことが反映されているものとあり、残りの指標は看護職を含む保健人材全体に10思われる 。アフリカ、アメリカ、ヨーロッパの各適用されることに注意されたい。

地域も、ほとんどすべての指標に「ある」と回答している。ただし、高度な看護実践の役割がある

108. 回答国のうち 80% を超える国が、労働時間と労と答えたのは、回答のあったヨーロッパ地域の国

働条件、社会的保護、最低賃金に関する規制がのわずか 30% であり、保健医療従事者への業務

10.

52

あり、看護職能団体または同等の組織があると報上のリスク予防策を講じていると答えた国は 26%

告したが、高度な看護実践の役割があると答えたであった。

保健医療従事者への攻撃監視システム：https://publicspace.who.int/sites/ssa/SitePages/PublicDashboard.aspx.

State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

労働条件に関する規制条項があると回答した国の割合

図 5.11

労働時間と労働条件に関する規制（142カ国中133カ国が「ある」と回答）

94%

社会保護に関する規制（137カ国中125カ国が「ある」と回答）

91%

最低賃金に関する規制（134カ国中119カ国が「ある」と回答）

89%

看護職能団体（164カ国中141カ国が「ある」と回答）

86%

高度な看護実践の役割（95カ国中50カ国が「ある」と回答）
保健医療従事者へのリスク予防策（55カ国中20カ国が「ある」と回答）

53%

37%
0%

20%

40%

60%

80%

100%

「ある」
と回答した国の%注：各指標の回答国のうち、「はい」と回答した国の数を各指標下の括弧内に表示。
出典：国家保健人材統計 2019年。

表 5.9

看護職の労働条件に関する規制があると回答した国の割合（WHO地域別）
労働時間と
労働条件に
関する規制

最低賃金に
関する規制

社会保護に
関する規制

保健医療
従事者への
リスク予防策

高度な
看護実践の
役割

看護
職能団体

アフリカ

90%

90%

85%

41%

74%

78%

アメリカ

97%

85%

94%

37%

55%

91%

南・東アジア

75%

50%

50%

67%

50%

80%

ヨーロッパ

98%

92%

100%

26%

30%

96%

東地中海

85%

100%

92%

73%

75%

85%

西太平洋

100%

86%

57%

30%

52%

78%

世界全体

94%

89%

91%

37%

53%

86%

WHO地域

出典：国家保健人材統計 2019年、最後の要素は「世界の看護の現状

2020」からの指標。2013年から2018年の間に国から報告された最新の入手可能なデータ。

看護労働力に関するエビデンスとデータの現状

53

110. 西太平洋地域の多くの国は、労働時間と労働条件、

111. セクション 5.4 と同様、付属文書 2 で説明する方

最低賃金に関する法規、および看護職能団体また法を用いて、6 つの指標のデータから各国の複合

は同等の組織があると報告している。しかし、そ的な「労働条件法規」スコアを導き出した。図 5.12の他の 3 つに関しては低いレベルにあると報告しは、セクション 5.4 で分析した教育システムにおている。南・東アジア地域は、法規を取り巻く環

ける法規を取り巻く環境が北米、サハラ以南アフ境を評価する指標について「ある」と答える割合

リカ、およびヨーロッパ地域で比較的高いと報告は最も低いものの、この地域の半数の国は 6 つのされているという調査結果を補強するものであっ指標のそれぞれについて「ある」と回答している。

た。

セクション 5.4 で述べたように、地域ごとの差はある程度、指標の意味に関する認識の違いや地域

112. 図 5.13 に示すように、高度実践看護職は、医師ごとの報告率の違いを反映している可能性がある。

密度が低い国でより多く認められていた。

収集されたデータは、法規の妥当性や関連規定の実施レベルについての情報を提供するものではない。

図 5.12

労働条件規制スコアのマップ

1以下

2

該当なし

報告なし

3

4

5

6

注：労働条件能力の質問を組み合わせたもので、素点は0から6。
出典：国家保健人材統計 2019年。

54

State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

図 5.13

高度実践看護職を有する国の割合（人口1万人あたりの医師密度のレベル別）

80%
高度実践看護職が存在する国の割合

60%

65%
59%

40%

43%

20%

0%
<5

5-19

20+

人口1万人あたりの医師密度
出典：国家保健人材統計 2019年。

© AKDN/Christopher Wilton-Steer

看護労働力に関するエビデンスとデータの現状

55

5.7

ガバナンスとリーダーシップ

5.7.1 主な調査結果
回答国 115 カ国のうち 71% が政府に看護及び助産行政責任者の役職があると報告しており、回答国 76
カ国のうち 53% が看護職のリーダーシップ育成プログラムがあると報告している。

政府の看護行政責任者の役職の存在と看護職リーダーシップ・プログラムの存在は、共に看護職のための強力な規制環境と関連している。

ただし、看護行政責任者役職の有無もリーダーシップ・プログラムの有無も、看護職養成率の増加とは関連性がなかった。

5.7.2 結果の分析

職リーダーシップ・プログラムを持つ国が、看護職の労働条件の法規と看護教育の法規に関して、平113. 看護職の今後の発展のためには、看護職の強力均してより高いスコアを出していることを示す。

なリーダーシップとガバナンスが必要である（264、265）。
「世界の看護の現状 2020」の 2 つの指標

116. 看護行政責任者の役職と看護職リーダーシップ育を用いて、看護のリーダーシップとガバナンスの現成プログラムの存在はどちらも強力な法規の整備

状、すなわち、各国政府における看護行政責任者に関連性があるが、リーダーシップ・プログラムの役職の有無と、看護職のリーダーシップ、研究、のほうが看護行政責任者よりもわずかに関連性が

政策リテラシースキルを開発するために国が支援高い。言い換えれば、政府に高レベルの看護職するプログラムの有無（それぞれ 115 カ国、76 カが存在しても、必ずしもリーダーシップ・プログラ

国が回答）を評価した。

ム導入などの行動につながるわけではない。実際、
看護行政責任者の存在する国の 37% が、リーダー

114. 回答した 115 カ国のうち、71% が看護行政責任

シップ育成プログラムを備えていなかった。

者の役職があると報告しており、東地中海地域の54% からヨーロッパ地域の 86% まで幅がある（表

117. 看護職不足に取り組むための新卒看護職数とその5.10）。看護職のリーダーシップ育成プログラムを後の採用数の増加によって証明されたように、看実施していると報告する国は比較的少なく（回答

護職のリーダーシップとガバナンスと投資の増加のした 76 カ国の 53%）
、南・東アジア地域の 40%

つながりについての仮説を検証するために、リーからアフリカ地域の 64% まで幅がある。

ダーシップとガバナンス対策のある国の卒業者の115. 法規の整備が強力であることと看護職のリーダーな関連性は確認されず、看護職の強力なリーダー

シップおよびガバナンス環境との間には、重要なシップとガバナンスが必ずしも新卒看護職の加速関連がある。図 5.14 は、看護行政責任者と看護的養成につながるわけではないことが示された。

割合を、ない国の割合と比較した。統計的に有意56State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

リーダーシップとガバナンスの指標：看護行政責任者の役職と看護職リーダーシップ育成プログラムのある国の割合（WHO地域別）

表 5.10

看護行政責任者の役職

看護職リーダーシップ育成プログラム

回答国の数／全体数「ある」と答えた国の割合

回答国の数／全体数「ある」と答えた国の
割合

アフリカ

26/47

60%

28/47

64%

アメリカ

26/35

79%

16/35

46%

南・東アジア

6/11

60%

4/11

40%

ヨーロッパ

30/53

86%

10/53

56%

東地中海

7/21

54%

8/21

62%

西太平洋

20/27

74%

10/27

43%

世界全体

115/19471%

76/194

53%

WHO地域

出典：
「世界の看護の現状2020」固有の指標、2019年。2013年から2018年の間に国によって報告された最新の入手可能なデータ。

図 5.14

労働条件

看護行政責任者

看護職の労働条件スコア

看護職の労働条件スコア

6

看護行政責任者・看護職リーダーシップ・プログラムと規制環境との関連性

420
看護行政責任者なし

10
8
6
4
2
0

看護行政責任者あり

リーダーシップ・プログラムなし

P = 0.008（クラスカル＝ウォリス検定）

教育法規

8
6
4
2
0
看護行政責任者なし

リーダーシップ・プログラムありP <0.001（クラスカル＝ウォリス検定）

看護職の教育法規スコア

看護職の教育法規スコア

10

看護行政責任者

リーダーシップ・プログラム

10

リーダーシップ・プログラム

8
6
4
2
0

看護行政責任者あり

P = 0.007（クラスカル＝ウォリス検定）

リーダーシップ・プログラムなし

リーダーシップ・プログラムありP <0.001（クラスカル＝ウォリス検定）

出典：「State of World Nursing Report 2020 世界の看護の現状」
より、2019年。

看護労働力に関するエビデンスとデータの現状

57

5.8

SDGsの成果に向けた現状の評価

5.8.1 主な調査結果
2018 年のデータと「保健人材に関する世界戦略」で定義された水準との比較から、590 万人の看護職が不足すると推計される。不足分の大半（89%）は低・低中所得国に集中している。

すべての国が現在の新卒看護職養成数の水準を維持する場合、看護職の人数は 2018 年の約 2,800 万人
から 2030 年には約 3,600 万人に増加すると予測される。ただし、この予測増加数の 70% は高中・高所得国で発生するものと予想されており、最大の不足が見られる国ではない。

予測される人口増加と看護人材の高齢化を考慮に入れると、アフリカ、南・東アジア、東地中海の各地域
では、2030 年にも依然として、人口 1 万人あたりの看護職密度が 25 人未満であると予測される。アフリカ地域の密度の改善はごくわずかなものとなると予測される。

看護職密度の低い国の看護職不足に対処するには、
2018 年から2030 年までの年間卒業者数を平均 8.8%増加させ（0.2 〜 13.4%）、雇用能力を最低 70% まで改善する必要がある。

不足に対処するための看護教育の拡大には、影響を受ける低・中所得国において、2018 年から 2030 年の間、国民 1 人あたり約 10 米ドルの費用がかかる可能性がある。

118. 保健医療関連の SDGs を達成するために、WHO

120. 2030 年までの看護職のストックの増加は高所得

加盟国は（a）看護職の減少（死亡、移住、退職

国に集中し、低所得国の伸びは非常に限定的とななどによる）を補填、（b）人口増加、高齢化、ヘる（図 5.15）。2018 年に報告された格差（セクショ

ルスケアのニーズの変化によって世界の多くの地域

ン 5.2 を参照）は、2030 年までほぼ変化なく継で増大する需要に対応、（c）既存の世界的な不足

続することが予測される。

を解消するために、十分な看護職を教育する必要があるであろう。

121. 予測されるストックの成長軌道は、特に 34% の
人口増加が予想されるアフリカ地域でのニーズに

5.8.2	2030 年の看護職ストックと密度の予測

完全に対処するのに十分ではない。また、東地中
海地域では、看護職のストックはわずかしか増加
しないことが予測される（表 5.11）。

119. 各国の基本的な「確保数とフロー」のモデルは、
現在の看護職の人数、推定退職率（看護人材の年

122. 本分析で使用した要素のためのデータを使用し、齢分布に基づく）、人口増加、および労働市場へ

さまざまな仮定とシナリオのもとで予測を行った。

の参入の想定数を考慮して開発された（シナリオ

潜在的な限界については、付属文書 2 で説明する。

の説明については付属文書 2 を参照）
。現在の傾向のまま行けば、看護職のストックは、2018 年

123. 対照的に、アメリカ、南・東アジア、西太平洋のの 2,790 万人から 2030 年には 3,590 万人に増

各地域では、看護職のストックが大幅に増加する

加するものと予測される。

と予測されている。所得レベルによるグループを考慮すると、ストック増加の 88% は中所得国で発生するものと予測される（図 5.16）。

58

State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

2030年の人口1万人あたりの看護職密度の予測（世界分布）

図 5.15

10未満

10〜19

該当なし

報告なし

0

550 1,100

2,200

3,300

20〜29

30〜39

40〜49

50〜74

75〜99

100以上

4,400
km

注：
「看護職」
には、看護師および准（準）看護師を含む。

5.8.3 看護労働力の不足

2016 年の「世界戦略」の調査結果と比較することができる（図 5.17）。

124. 「WHO 保健人材に関する世界戦略」の 2016 年の予測では、2030 年までに人口千人あたりの医126. 不足数の推計は、「世界戦略」で使用された水準

師、看護師、助産師の密度が 4.45 人の水準をを考慮して算出された。したがって、水準を超え下回る国において、看護師と助産師が 760 万人るすべての国はこの推計から除外される。これは、不足するとしている。この閾値によって、高所得水準を超えるすべての国が看護職の不足を経験し国の大半は除外される。同じ方法と水準を採用していないことを示すものではない。実際、大半のつつ、より直近のデータを使用すると、2018 年

国は、各国で設定されたサービス提供目標およびには看護職 590 万人の不足、2030 年には 570

保健システム構造に対し、重大なレベルの不足を

万人の不足が予想された。2018 年の不足（数の経験している。これらの国に関しては、個々に不上で）が最も大きい国は、バングラデシュ、イン足数の推計を行う必要がある。この場合、人口とド、インドネシア、ナイジェリア、パキスタンである。

労働力の高齢化、疾病構造の変化、定着戦略の所得レベルは看護人材の不足と密接に関連してお実施、その他の労働市場の変動要因を考慮したり（付属文書 2、表 A2.2）、2018 年の不足分の方法を適用する必要がある。たとえば、各国が定

89% が低・低中所得国に集中している。

義した集団のニーズと保健システムの要件に基づ
く分析では、2030 年に OECD 加盟の高所得国

125. この推定値は、以前の推定値を補正して看護職

31 カ国で最大 320 万人の看護職が不足する可能の不足数のみを表示し（すなわち、助産師の分を性があることが明らかになった（266）
。同様の将

除く）
、データの改善部分を計算に入れることで、来的な看護職不足の推定値は、日本（2025 年までに 27 万人の看護スタッフが不足）
（267）
、ド

看護労働力に関するエビデンスとデータの現状59

表 5.11

3つのシナリオのもとでの2018年から2030年に予測される看護職ストックのシミュレーション（WHO地域別）
2018年に見られた
ストック
（百万人）

WHO地域

2030年に予測されるストック
シナリオ1：
高齢化と安定した若年グループ

シナリオ2：
高齢化と近年の卒業数

シナリオ3：
高齢化と2030年までに卒業数50%増加

アフリカ

0.9

1.2

1.5

2.0

アメリカ

8.4

9.2

12.4

17.7

南・東アジア

3.3

4.7

5.0

6.1

ヨーロッパ

7.3

8.6

8.0

10.4

東地中海

1.1

1.9

1.5

1.7

西太平洋

6.9

10.3

9.0

11.2

世界全体

27.9

35.9

37.4

49.3

図 5.16

看護ストックの増加予測（2030年）（WHO地域別・所得グループ別）

ENGLISH

東地中海
4%

アメリカ
43%

アフリカ
6%
ヨーロッパ
7%

地域別

低所得
6%

高所得
6%

低中所得
27%

所得別

南・東アジア18%
西太平洋
22%
注：所得グループは、2018年の世界銀行の分類に基づく。

60

State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

高中所得
61%

イツ（高齢者の介護者と看護職を中心に、2030•

労働市場の雇用能力がさらに改善されたシ

年までに約 50 万人の保 健医療 従事 者が 不足）

ナリオ（卒業者の 80%）では、2030 年ま（268）、英国（2030 年までに 108,000 人を超えでの看護職不足に対処するために必要な卒る看護職が不足）（269）などでも報告されている。

業者の平均増加率は、年間 8.1%（0.03%～ 12.2%）となる。

5.8.4	2030 年までの看護職不足を補うた
めに必要な養成数と費用

128. 2030 年までの不足解消に必要な投資額を推計するため、2018 年から 2030 年までに追加すべき看護職数（卒業者の 80% が雇用されるシナリ

127. 2030 年までの看護職不足に全面的に対処するた

オで予測）に、各国で看護職一人の養成にかかめに必要な卒業者数と雇用数の増加を、さまざま

る平均コストをかけた（270）。低・中所得国の教な仮説のもとで推計した。

育費に関する査読付き文献その他をもとに、看護職一人を養成するための平均コストに関して 3•

現在の傾向では、卒業者数を毎年平均約つの異なる仮定（5,000 米ドル、10,000 米ドル、10%（1.5% ～ 14.9%）増加させる必要が20,000 米ドル）を用いた（271）。看護職不足をある。

解消するための追加投資額は、それぞれ平均で国民 1 人あたり 5.2 米ドル、10.5 米ドル、21 米ドル•

労働市場の新卒看護職の雇用能力が改善となった 11。仮定に対する感度分析とエビデンス

すると考え、卒業者の労働市場雇用能力をの不十分さを考慮すると、具体的なシミュレーショ

70% とすると、不足分に対処するための卒ンを行うためには、国民 1 人あたり約 10 米ドルの業者数の年間平均増加率は 8.8%（0.2% ～中央推定値を採用するのが妥当である。

13.4%）となる。
11. これらの図は、全卒業生分の実習をカバーするのに予算が不足している国々に対する単発的な投資に関するものである。

図 5.172013年、2018年、2030年の看護人材不足数の推計「保健人材に関する世界戦
略2016」

900 万人 看護師と助産師

760 万人 看護師と助産師

1

看護職のみに修正

820 万人 看護職

690 万人 看護職

2

データ改善による修正

660 万人 看護職

560 万人 看護職「State of World
Nursing Report
2020世界の看護の
現状」

2013

590 万人 看護職

570 万人 看護職

2018

2030

2030年の不足の推計値は一致適用した補正係数：
1.
最新の割合データ（看護師・助産師合計のうち90%が看護職）
を使用し、「世界戦略」
で合わせて報告されている看護師と助産師のストックから助産師分を削除。
2.
データ改善による修正を行った結果、ストック推計値が増加し、不足数が減少。2018年の看護職2,780万人のうち440万人が、「世界戦略」
から改善されたデータの影響。
注：不足数推計は、
各国の年ごとの看護職ストック数を密度の水準と比較することにより算出した。
出典：「State of World Nursing Report 2020保健人材に関する世界戦略」2016年。世界レベルについては報告書「State of World Nursing
Report 2020世界の看護の現状」。
現在の傾向が続いた場合、「State of World Nursing Report 2020世界の看護の現状」の2030年の看護職不足数の推計値は、「世界戦略」の推計値と一致する（看護職570万人と560万人）。

看護労働力に関するエビデンスとデータの現状

61© WHO/Yoshi Shimizu

62

State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

CHAPTER

6

看護人材政策の今後の方向性129. この報告書で明らかになった事実とそのエビデン

131. この可能性を生かすためには、地域、国、世界

スは、既存のフレームワークと先行文献（第 2、3、レベルのさまざまなセクターを横断する協調的な4 章）および看護人材の現状分析（第 5 章）に取り組みが必要である。この章では、世界規模で基づいており、より幅広い保健人材政策と保健シの議論と、本報告書のために集められたエビデン

ステム政策の一環として、看護人材の養成、配置、スによって明らかになった調査結果について説明

管理、支援のあり方の根本的な変革を強く訴えるする。その上で、目的に合った、また実践に適しものである。

た看護人材を支援するための、持続可能な投資を活発化させ、制度の構築、政策行動の促進に

130. そのために必要な投資は相当な額になるが、何億必要な対策を概説する。

人もの健康状態の改善、何百万人もの適格な雇用機会の創出（特に女性と若者にとって）、さらに132. これらの政策オプションは、加盟各国と、必要に世界の健康安全保障の強化という形で、社会と応じてその他のステークホルダーに向けられたも経済が受ける利益はさらに大きなものとなるであのである。その適用性と妥当性は、それぞれの国ろう。

の保健システムの目標、基本的な条件、実施能
力に応じて検討する必要がある。

看護人材政策の今後の方向性

63

6.1

計画、モニタリング、説明責任のためのエビデンスの強化を増やすべきか、あるいはすでに適切なのか、判断が難しくなる。政策立案者・策定者は、教育セ
クターによる養成と保健労働市場での雇用が均一

結果のまとめにマッチしているか、または何らかの不均衡（人材不足や過剰供給）があるのかを知る必要がある

133. 本 報告書は、 看護 職に特 化した、 最も包括 的（スコットランドの保健労働市場に関する Box6.1

な世界規模のデータとエビデンスを示している。

を参照）。

80% の国から少なくとも15 の指標の報告があった一方、欠損データが特定された。これは国ごと

135. 各国におけるこれらのデータの供給・報告能力にの保健人材情報システムの能力の差異を反映して影響を及ぼす要因には、保健、労働、教育、財

おり、今後重点を置くべき貴重な点である。

政担当省庁間の連携の度合いや、看護職能団体
や看護基礎教育機関など、その他のステークホ

134. 現役看護人材数（191 か国）、年齢構成などの指ルダーの関わりなどが挙げられる。

標（132 カ国）に関しては、非常に多くのデータが得られたが、教育・財政面・保健労働市場のフローに関する指標は大幅に少なく、保健労働市場の包括的な分析を実施するには十分ではなかった。

政策オプション

たとえば、看護人材数のみ把握され、養成能力、

136. 各国は、看護人材の個別の情報も含む、国家保求人率、雇用されていない人数、離職・退職等

健人材統計の導入を速やかに進める必要がある。

の数値データがない場合、政策立案者は養成数

特に急務なのは、国の保健労働市場の分析に不Box 6.1 スコットランドの保健労働市場分析
国内での 2019 年 12 月、スコットランド政府は、スコットランドの保健福祉分野における包括的労働力計画を発表した（272）。この計画には、入院ではなく在宅でのケアを可能にするというビジョンがあった。ただしそれを実現するためには、地域の訪問看護師の人数を増やす必要がある。
スコットランド政府は、イギリス国民保健サービス・スコットランド情報サービス局のデータを使用して、追加的に必要な看護学生の養成数を数理モデルで算出し、シナリオを作成した。また、看護以外の保健医療従事者の供給と不足、その不足が提供すべきケアにどのように影響するか、どうすれば対処可能かを検討した。
データと調査結果は、看護師・助産師学生採用担当者グループおよびその他の関係者間で共有された。この意見交換や議論により、訪問看護師養成に前向きにアプローチすることや、訪問看護師の教育と研修への投資を増やし、現役訪問看護師もそうした教育と研修を受けられるようなスタッフ配置を検討するとの決定にいたった。
これは、スコットランド政府として初めて保健福祉分野の労働力問題に全国レベルで、また包括的に取り組んだ事例であり、１つの職種のための人材確保計画から多職種チームベースのケアの計画に移行するための取り組みであった。

64

State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

可欠なデータの欠損・不足への対処である。これ成においては、地域や一次医療の場で働くためには、保健情報システムのための人材確保や能力必要なスキルや能力と、収入を最大化し、より専強化と、システム構築に向けた包括的な取り組み

門的な、あるいはグローバルな環境で働くためにを通じて達成されるべきである（273）。今回世

移住できるようなスキルを学ぶこととの間で、適界の看護人材についての説明が可能になったの

正なバランスをとる必要がある。

は、国家保健人材統計導入に向けた世界的な取り組みと、さまざまなデータソースのおかげであ139. 移住する看護職の人数が大幅に増加しているため、る。保健情報システムのための人材確保や能力強

国民の安全を守るためにひとつの国だけで解決す

化には、看護界のリーダーを含むステークホル

るという典型的手法では不十分であり、システム

ダーによる、データ使用のための明確なメカニズ

改革によって、世界的な解決方法を提供、強化すムの確立、データの供給、質、課題についてのる必要がある（245、278、279）。さらに、多く議論、またデータの連結のための恒久的なメカニの国が同時に移住元国であり移住先国にもなってズムの確立が必要であろう。さまざまなセクターいるため、将来的な保健人材計画を策定するにやステークホルダー間の調整もまた、データを収

は、移住を管理し、その傾向について把握してお集・共有し、そのデータを有意義な政策変更にくことが不可欠である。しかしながら、「保健人材生かすためのチャンスとなる可能性がある。各国の国際採用に関する WHO 世界実施規範」で規は、保健労働市場分析に看護やそのほかの保健定されている報告要件の 1 つである、外国出身ま

人材のデータを活用して、国レベルでの政策決定

たは外国で教育を受けた看護職が自国の労働力や投資決定の指針とすべきである（Box 6.2 看護に占める割合を報告しているのは、86 の加盟国

労働市場分析に国家保健人材統計指標を活用すのみである。

る看護師リーダーチームを参照）。

6.2

看護職の国際的な移動

結果のまとめ137. 約 370 万人の看護職（8 人に 1 人）が、自分の政策オプション
140. 国と規制当局は、看護職を含む保健人材の国際的な移動を管理する法規の実施を強化すべきである。移住先の国や地域の規制当局は、人々の安全を守るため、移住してきた看護職の教育内容や出身国または看護教育を受けた国以外で働いて資格、また犯罪歴が、移住先で求められる資格・いる。この調査結果は看護職の国際的移動性が教育上の基準、倫理基準、行動規範を満たして高いこと、また国内での看護職養成数が不足していることを確認する必要がある。規制モデルを強いる国が移住してきた看護職に強く依存している化することで、看護基礎教育課程への入学要件と、ことを示している。高所得国（15％を越える看護看護職資格を取得・維持するために必要な教育

職が、外国出身または外国で教育を受けたと報内容との一致による、移動性の促進が可能にな

告されている）での看護職の需要は、低所得国る。また各地域が看護職資格の相互承認に関すで高い教育を受けた看護職を引き付け、集団のる協定を結ぶことで、将来的により広範な協定を

健康に悪影響を及ぼす、医療の質やアクセスへの実現するための基礎が形成される。

格差を拡大するおそれがある（Box 6.3 ドイツの移住管理アプローチを参照）。
138. 大量の看護職が国外移住する場合（意図的な看護人材輸出政策の結果は除く）、自国の労働条件

141. 各国および国際的なステークホルダーは、保健

人材の国際採用に関する WHO 世界実施規範の実施を強化すべきである。看護人材の国際的移動を効果的に管理・規制するには、規制当局、保の魅力が低いと解釈できる。したがって政策とし

健人材情報システム、雇用主、政府省庁、看護ては、移住そのものだけではなく、看護職の労職能団体などのステークホルダーの間での能力構

働環境、支援システム、報酬の改善など根本的

築、パートナーシップの活用、協力体制が必要とな原因に対処する必要がある。また看護職の養なる。国外移住による看護人材の過度の不足に看護人材政策の今後の方向性

65

Box 6.2 東部、中央部、南部アフリカ保健共同体：国家保健人材統計を用いた看護職データ集積の国家レベルの協力体制

東部、中央部、南部アフリカ保健共同体（ECSA-HC）は、保健に関する地域間協力を育み、促進するための政府間組織である（274）。看護職不足はこの地域では一般的である。劣悪な労働条件と労働量の多さが原因となり、看護職がこの地域で働くことのインセンティブが失われ、国外への移住率が高くなっている。教育
システムは、教員の能力不足によって崩壊しているケースも多く、教育スキルを備えた教員も不足している。
世界銀行グループは、Jhpiego、国際看護師協会、ECSA 看護大学と協力し、看護労働市場と看護教育市場を評価するための研究に取り組んだ。その目的は、これらのシステムにおける課題の大きさを推計し、的を絞った公的・民間投資を通じて地域の看護教育拡大のための政策を特定することであった。この研究では、ガバ
ナンスと法規の課題を考慮しつつ、教育システムと保健システムの相互作用が看護職の労働市場によっていかに仲介されるかを調査した。収集されたデータは、WHO が開発した保健人材登録の指標（273）と、地域で収集された追加の定性的データである。各国で本調査のためのデータ報告の調整を行ったのは、国の看護職
リーダーシップ「クワッド」で、レビュープロセスで WHO からさらなる支援を受けた（サブセクション 6.3.3 も参照）。
その結果、不均衡な市場と、この地域における看護職の需要と供給の重大なアンバランスが明らかになった。
過去 10 年間、看護職の供給は人口増加よりも速いペースで増加したが、同時に、多くの国において看護職の
公的医療機関等への雇用率が低く（多くの場合、非効率な採用または望ましくない労働条件が原因）、ニーズに対し大幅に不足していた。予測分析では、2019 年から 2039 年に需要が 33% 伸びると見ているが、それでも公私の医療機関等で採用できない、または就職意欲のない看護職が 22 万人以上となる。対照的に、ニーズに基づく看護職不足は 2030 年までに 841,000 人に達すると推測され、看護労働市場に現在見られる不均衡はさらに拡大する。
この研究の結論は、ECSA 諸国で SDGs 達成に向け看護職の供給を増やすには、看護教育の拡大、看護教
育機関の質の向上（認証メカニズムの導入を含む）、看護職をこの地域の労働市場で雇用するために必要なリソースの増加が求められるというものである。これらは、物的・人的資源、看護職のガバナンス、法規、また国が投資の影響をモニターできるようなデータの収集・分析能力育成への適切な投資によって、可能になるだろう。

66

State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

Box 6.3 ドイツの移住管理アプローチ
2018 年 11 月 9 日、ドイツ議会は、病院、高齢者ホームの従業員、介護職員にとってヘルスケアと長期ケアをより魅力的にするための「ケア強化法」を可決した（275）。政府の新保健政策の中心にあるのは、こうした施設での人員配置の改善であった。長年にわたり、ヘルスケアと長期ケアでは深刻な看護職不足に悩まされており、病院と高齢者ホームでの人員不足が広がっていた。定年退職と、不満のために保健サービスを離れる専
門職の数は、職業訓練修了による参入数よりも多かった。さらに、人員不足は職員の労働条件の悪化とケアの質の低下につながると認識されていた。2012 年、ドイツでは 2030 年までに看護ケア人員が 263,000 ～
500,000 人不足すると予測された（276）。人員不足を軽減するため、ドイツでは、教育の拡大、新しい看護職の創出、中央・南東ヨーロッパ出身看護職など移住保健従事者の国際的採用の適正化からなる多面的戦
略が採用された（277）。この最後の要素のために、ドイツは、移住元国での訓練や投資の機会を生み出す技
術協力や二国間協定などを通じて、保健従事者の国際的移住から移住元国も利益を得られるよう措置を講じた（168）。

直面している国は、給与（および賃金の公平性）

育・実習の内容と期間の基準があると報告していと労働条件の改善、働きがいのある人間らしい仕る。一次医療や予防ケアサービス、災害、緊急事

事の確保、そして正当な根拠がある場合は状況

態、紛争等への対応能力、リーダーシップスキル、に応じた定着のための対策を検討する必要がある。

テクノロジーの適切な使用など、集団の健康ニー
ズを満たすために必要な能力を学生に提供できる

6.3

看護人材の開発と支援

6.3.1 教育

結果のまとめかどうかという点が、基準を設定する際きわめて重要な検討事項である（Box 6.4 看護教育と実践におけるテクノロジーを参照）。
144. また大半の国（89%）では教育機関の認証の仕組みが整備されており、認証された機関のリストがあると報告している。このことは、多くの国が142. 本報告書の調査結果は、看護職養成に関する複認証において強化すべき点、つまり効果的で無理雑な状況を示している。自国で養成した看護職ののない費用のモデルや、集団の健康の優先事項

割合が低かったのは、ヨーロッパと東地中海の各に対する説明責任や適切性などにフォーカスする

地域、ならびに高所得国である。データによると、機会があることを示している。確実な認証の仕組

中・高所得国が養成数を増やせない限り、高所みがあれば、教育の内容、カリキュラム、学生の得国は国外からの看護職採用に依存し続ける可

臨地実習、教員の能力や質、多職種連携教育な

能性があり、現在の不足状況の悪化、それに関どをカバーすることが可能である。今回の調査結連する医療へのアクセスと公平性の問題を引き起果で、回答国の 67% において多職種連携教育のこす可能性がある。

基準があることがわかったが、一部の地域ではまだ 20% 程度から半分未満と低い。

143. 看護基礎教育課程の就学期間は、世界の各地域
によってかなりのばらつきが見られる。しかし、大145. 対象集団の人口構成を反映したかたちで保健人材

多数の国（回答国 169 カ国中 154 カ国）が、教を確保するには、看護基礎教育課程を卒業する

看護人材政策の今後の方向性

67

学生にも多様性が必要である。本報告書の調査や、このような集団出身の教員を引き付けること

結果によると、看護人材は依然大部分が女性でも可能である。認証基準に社会的説明責任の対あり、特にアメリカ、西太平洋の各地域でその傾策が強化されることも、このようなメカニズムの向が顕著である。看護人材の構成の適正化には、ひとつとなる。

多様な集団からの学生の入学を増やすだけでなく、一部の学生を看護教育から遠ざけている（中等教育修了等の入学要件など）、または卒業を困難にする（費用負担など）、構造的・組織的な課題へ。看護基礎教育課程の対応が必要である（126）148. 保健医療教育機関と規制当局は、能力に基づく
カリキュラムを採用し、適切なテクノロジーを活用すべきである。看護実践の質は、カリキュラム

全体に反映されるべきである。看護職は、臨床の需要は、国によってはジェンダーによる職業選の看護技術・知識に加え、多職種チームで働き、択や看護職の社会的地位の低さに影響を受ける

患者への共感と思いやりを示し、適切な判断を行場合もある。看護職を魅力的なキャリアにするた

い、学び続ける必要がある。カリキュラムは、看めにはこれらの課題への対応が必要であり、特に護職の業務範囲と集団の健康ニーズの両方に適合

アメリカ地域のように人口に対する看護基礎教育

している必要がある。教育・実習内容のデジタル課程卒業者数が最も少ない地域では、積極的な技術を用いた提供により、従来の方法を効果的に対応が求められる。

補完することが可能である。こうした「分散型学習」の取り組みを成功させるには、カリキュラム設計
において、学生が最低限のデジタルヘルスリテラ

政策オプション

シーを身につけ、臨地実習の指導を受けつつ、必要な能力に関連するデジタル学習と遠隔学習を活146. 各国は、看護職が基礎教育課程において、質が高く包括的で人間中心のサービスを提供するコン

ピテンシーを、確実に身につけられるようにすべきである。優先性の高い課題としてあげられるのは、看護職のスキルミックスの状況の客観的な評
価、看護職のレベルと専門分野のタイプと保健シ
ステムの目標との関連の判断、保健システムのニーズと雇用能力に基づいて適切な数のポストを確保用し（285）、デジタルデバイスが活用できるようになるために必要な、制度とインフラを整えるこ。
とが求められる（286）149. 政府とステークホルダーは、看護教育を推進す
るため、部門間のパートナーシップと協力体制を発展させ、活用すべきである。規制当局との協力により、看護基礎教育課程への入学要件と、保することである。看護の高等教育プログラム（学士、

健システムにおける現在と将来の看護職の役割を

修士、博士課程）の新設や増設は、新しい教育前提とした教育基準の見直しが容易になり、国際プログラムの開発、適切な能力を持った教員の配的な標準の統一が促進される。認証機関との部置、また高等教育を受けた看護職の保健システム

門横断的な協調は、認証過程の社会的説明責任

における明確な役割分担などに、影響を及ぼす。

を明らかにすることにも役立つ。例としては、看護基礎教育課程が、授業料と政府の補助金を通147. 各国は、看護学生の人口動態的および地理的なして、組織の収入やステータスよりも、質の高い要がある。これは、男性、若者、また特定の民族するようにすることがある。関連省庁（教育、保多様性を高めるためのメカニズムを検討する必医療サービスを提供できる看護職の養成を優先

グループが看護職を選択することや、第二のキャ

健）は、看護を理系（科学、技術、工学、数学）

リアとして看護職を希望することにネガティブな分野として宣伝し、多様な生徒を看護職に引きつ影響を及ぼす偏見への対応を意味する。場合にけるメカニズムを導入するための、部門間調整をよっては、ジェンダーバランスの取れた入学を促し、強化する。官民パートナーシップは、プライマリ・

へき地や医療過疎地などから適切な人数の学生

ヘルスケア環境での多職種連携の臨地実習に貢の入学を促進するため、「パイプライン」の開発が献する。

必要な場合もある。社会的に脆弱なグループ、不利な立場にある人々を対象とした財政支援や奨励金の仕組みを活用して、教育の機会を増やすこと

68

State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

150. 看護基礎教育課程は、教員の数や能力の不足、
インフラ上の制限を解消し、適切な臨地実習の場を供給することなどにより、自身の能力を強化

様性、または看護基礎教育課程の定員を増加し、すべきである（Box 6.5 より多くの看護職を養成

現在の臨地実習課題解決に、大きな可能性があするパキスタンの取り組みを参照）。 質を維持しる。卒後教育プログラムへの助成は、より高度なつつ教育者のポストを増やすには、教員の能力強看護実践のためのキャリアパスに活用されること化プログラムへの投資が必要である。高所得国まもある。しかし政府は、看護教育への助成が費たは国外での求人に依存している国は、看護職の用対効果の高い投資か、どのような状況・方法で、国内での養成と配置を増やすべきである。

乏しいリソースを公平性と効率性の実現に直接的に寄与できる投資に優先的に利用するか、情報に151. 各国は、労働市場の課題に対処するために、看護教育の拡充や質の強化のための資金調達を検討すべきである。資金調達は、学生、教員の多（289）。たとえば、
基づいて決定しなくてはならない
労働市場分析によって、看護職が保健システムのニーズに対し過少または過剰に養成されているのBox 6.4 看護教育と実践におけるテクノロジー
テクノロジーが看護の教育と実践で果たす役割は、ますます重要度を増している。テクノロジーの活用は、アクセスの強化、遠隔ケア、プライマリ・ヘルスケア・サービスの提供、患者の意思決定支援、保健医療従事者間での研修や相談を可能にする（280）。看護職は、
デジタル知識を持ち、デジタル機器へのアクセス、
インターネットのインフラなどをよく理解する必要がある（281）。
人工知能 (AI) であれ、拡張現実 (VR) やロボットなどであれ、デジタル技術はすでに看護と患者のケアに変革をもたらしている（282）。個別医療とゲノミクスによって、患者ケアがもっと個人に合わせたものになる可能性がある（283）。デジタルヘルスの最大の可能性のひとつは、生涯学習の機会にある。人工知能などのテクノロジー
によって、学習も個人に合わせることができ、そのアップデートも可能となる。
保健医療従事者のプライマリ・ヘルスケアにおけるデジタルヘルス経験に関するコクラン系統的レビューによると、
看護職を含む保健医療従事者はケア提供におけるモバイルテクノロジーを評価しているが、課題にも直面している（284）。その利点には、互いの接点の増加、役割の創出、ケアの連携と質の向上、住民とのコミュニケーショ
ンの向上、へき地住民へのアクセス向上などがある（284）。同時に、保健医療従事者については、個人（デジタルリテラシーの低さなど）、関係性（患者や同僚との直接的な接触を好む）、職業（自らの臨床スキルがデジタル臨床支援ツールによって脅かされていると感じる）、状況（患者に携帯電話を買う経済的ゆとりがない）、
インフラ（電気の欠如）に関わるものなど、複数の複雑な課題が挙げられている（284）。技術の進歩は多くの恩恵をもたらす一方で、この系統的レビューに含まれる保健医療従事者の説明によると、保健システムの意思決
定者は、看護職を含む保健医療従事者が直面する課題を最小限に抑えるため、自らの事情に合わせてどのように実施されるべきか、慎重に検討する必要がある。

看護人材政策の今後の方向性

69

かどうか、状況を特定する必要がある。養成数不
足は、入学を制限する状況の緩和や、必要に応じた看護基礎教育課程への助成などの介入を行う
根拠となる。特に脆弱な集団に属する学生に対し、一定期間プライマリー・ヘルスケアを行う公的保健医療施設等で勤務する条件で、就学できる環。
境を整えることなどが該当する（140）

政策オプション
155. 各国は看護職が、自身の受けた教育や訓練を最大限に活用できるよう、支援する必要がある（180）。これは、プライマリ・ヘルスケアの場で多職種連携チームを最大限活用する、全国的な取。優先領域であり組みの一部であるべきだ（179）
るプライマリ・ヘルスケアの充実のためには、看護職の最大限の貢献が不可欠である（Box 6.6 オ

6.3.2 看護実践

マーンの地域保健サービスへのアクセス拡大を参照）。考えられるアプローチには、看護師のより

結果のまとめ高度な役割、看護職主導の診療所の拡大、薬の処方に必要な権限の付与や拡大と、そのために必152. 本報告書の調査結果によると、看護人材数は以要な教育と実習の開発や強化などがある。高度前の推計より多く、2018 年には約 2,800 万人に実践の資格を持つ看護職は、患者へのケア提供、

のぼり、看護師は約 69%、准（準）看護師は約あるいは他の保健医療従事者へのリーダーシップ

22% となっている。
「保健人材に関する世界戦略」とマネジメントにおいて、その能力が適正に発揮の 2016 年の推計と比較して伸びが見られるのは、できる環境に置かれるべきである。高度な役割をより多くの正確な看護人材データが収集されたこ持つ、または看護職主導の診療所で勤務する看とと、実際の看護職数の増加によるものである。

護職は、必要に応じてメンターや同僚などからの支援や、適切な物資や医薬品の提供を受け、実153. 人数が増えても、看護職を含む保健医療従事者

践に関する明確な臨床・施設ガイドラインを持の地理的な配置の不均衡は、世界的な課題であち、オンラインの資料や適切なテクノロジーなどる。本報告書では、国や地域の間、および国内・にアクセスできる必要がある。必要な改革を教育、地域内で、看護職の配置に大きな差があることが保健、労働、その他の関連政策に組み込むには、明らかになった。さらに本報告書の調査結果によ

協力と調整の能力、組織的な支援の仕組みとリると、回答国の 53% に高度実践看護師が存在す

ソース、リーダーシップと政治的意思、これらにる。このような看護師は、医師が少ない国でより前向きな組織文化が必要である。業務範囲と能多く見られる。これは、国のさまざまな保健人材力に基づく看護職の役割と機能を、他の保健医の課題に、看護人材が柔軟に対応していることを療従事者や一般の人に正確に伝えることもまた重示している。その方が効率性が高い場合、高度要である。

実践看護職が、へき地に配置された方がよいこと
156. 各国は、看護人材の効果的な配置と管理のためもある。
154. 国内では、アクセスの公平性を改善するため、都に、手順とメカニズムを適正化する必要がある。
雇用と配置の効率性、公平性、透明性は、適正

市部と地方の看護職の不均衡な配置への対処に、。政策な働き方の実現に重要な要素である（16）引き続き重点を置く必要があることをデータが示

立案者と行政官は、資格取得の 3 カ月後、6 カ月している。保健医療従事者の定着には、労働条件、後、1 年後に雇用される新卒者の割合、卒業から

職場の安全、給与、非金銭的インセンティブなど、資格取得までの平均期間、資格取得から雇用ま

さまざまな複雑かつ相互に関連する要因が関わっでの平均期間など、雇用プロセスの効率性と適時ている。地域の状況に合わせた複数の政策介入の性を評価するための、信頼性の高いデータを得る

結果、看護職が定着している場合もある。定着は、必要がある。卒業生の低い雇用率は、労働市場

看護職の労働条件や生活条件に関する文脈から飽和の兆候である可能性もあるが、卒業、資格

切り離して検討・対処されるべきではない。

取得、雇用の間のタイムラグが長すぎるのは、非能率的な行政システムや官僚主義が原因の場合もある。配置の手順もまた重要である。公的医療

70

State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

機関等が全員の雇用を保証する場合を除き、高プが新人看護職のコンピテンシーと定着に及ぼすい就職競争率と実力主義的評価によって、引き。
影響は、都市部でも地方でも変わらない（296）。キャリアアップと昇続き選別が行われる（289）

女性のリーダー職を増やし、ジェンダー差別に取進の機会もまた、年功序列（勤続年数）に基づく

り組み、セクシャルハラスメントを防止するためののではなく、実績と能力にリンクさせる必要があ

具体的な政策が整備されるべきである。セクシャる。その際は、他の職業グループと同様に、強ルハラスメントは労働者の尊厳と権利の侵害であ

制配置とローテーションには限界があることを考り、また看護職の離職増加に関連している（122、慮に入れる必要がある。看護職の配置は、可能。
297、298）

な限り自発的なキャリア選択と、勤務地希望に基づいて行う必要がある。看護職の希望と、保健システムのニーズ、特に地理的公平性に関連したニーズとの一致は、困難な場合がある。地方への配置と定着において希望とニーズが一致しない場
合は、有効性と労働者の権利の両方の観点から、双方に利点のある幅広い戦略を取ることが望まし。
い（289）

6.3.3 法規

結果のまとめ158. 看護職の法規は、国民を保護し、変化する患者や集団のニーズに保健システムが対応する上で、不可欠な役割を果たしている。また、看護職の157. 各国は、看護 職の定着に関する課 題を明確か

専門性を高めるための枠組みを提供することもでる。定着を強化するためのエビデンスに基づくア

164 カ 国 の 加 盟 国（86%） に、 看 護 教 育・実

プローチには、リーダーシップ育成の機会、メン

践の法規に責任を持つ政府機関がある。ただし、、非金銭的インセンティ
ターシップ（293、294）施行されている法規の実効性については、各国レ

ブ、生涯学習などがある。新卒者のためのプリセ

ベルで検討する必要がある。たとえば、73% の

プターシップは、実践への移行、臨床能力、仕事

国には生涯学習を要件とする法規があるが、資格の満足度、職業人としての自覚を向上させること

試験や実践適性試験の法規がある国は、それよができ、これらすべてが新人看護職の定着に影響りも少ない（64%）。

つ前向きに予測し、関連政策を整備すべきであ。本報告書の調査結果によると、
きる（243、299）。プリセプターシッを与える可能性がある（295）Box 6.5 看護職養成能力を高めるためのパキスタンの取り組み
パキスタンは、100 万人の保健医療従事者の不足に対処しようとしている。2018 年には、保健人材のスキル
ミックスと看護人材への対応を目的として、2030 年に向けた国の「健康実現のための保健人材ビジョン」が立ち上げられた。保健セクターを支える人材とされる看護職はこのビジョンの鍵であり、2019 年がパキスタンで「看護の年」であったこともあり、集団の健康への看護職の貢献が強調された（287）。
「看護の年」を立ち上げるにあたってアルヴィ大統領は、年間 25,000 人の看護職養成を目指し、イスラマバードに看護大学を設立することを発表した（287）。パキスタンは、全国的な看護職不足を克服するため、2 年間で看護セクターの規模を 2倍にすることを計画している。国家保健サービス省の政務官であるハミッド博士は、看護職不足はユニバーサル・
ヘルス・カバレッジ達成の障壁であり、効果的な保健システムのためには十分な数の優秀な看護職が必要であると述べた（288）。

看護人材政策の今後の方向性

71159. 職業法規は、看護職の国際的な移動が高まる中強化に成功した他の国の経験や地域レベルの取りで、質の高いケアを維持するためにも重要であり、組みから学べる（アフリカ保健人材法規共同体に移住してくる保健医療従事者が、集団のニーズに関するボックス 6.7 を参照）。

見合った、人々の安全を損なわずに看護を実践できるコンピテンシーを担保することができる。資格情報を迅速に確認でき、現在の資格状況と職歴をリアルタイムで照合できる Web システムは、
地域ベースの有用なツールとして生まれてきており、世界的なソリューションに発展する可能性がある（168、300-302）。

6.3.4 働きがいのある人間らしい仕事

結果のまとめ162. 適正な労働条件の確保は全ての保健人材にとって重要かつ必要なものであるが、看護職は特有の課題に直面している。大半を女性が占め、一部の地

政策オプション

域において伝統的に従属的な役割を担ってきたという負の遺産を考慮すると、看護人材は、もとも160. 各国は、安全で、持続可能な、質の高い教育とと職場でジェンダーの偏見や差別に直面しやすい必要がある。看護職に関する法規に携わる政府機の状況では攻撃のリスク、セクシャルハラスメン

実践を支援するための法規を策定し、強化する傾向がある。看護職はまた、長時間労働、一部

関は、規制当局の役割と機能、看護教育と実践

ト、移住労働者としての不当な扱いなどを受けがのための規定と基準を定めた法律に基づき設立さちである。労働時間と労働条件は 94%、社会保れる場合もある。法規による制限を最小限にしつ護は 91%、最低賃金は 89% の国が「法規がある」

つ、望ましい公共保護の利益を実現するという適と報告している。しかし、これらの内容の妥当性

切なバランスが必要性であるが、その実現には困や執行のレベルについてはあまり分かっていない。

。各国は、多様なレベルの難を伴う（303–306）

計 55 カ国（36%）、主に南・東アジアと東地中

看護職が自分の役職に適した学習機会に触れら

海の各地域で、保健医療従事者への攻撃防止策

れるようにするため、生涯学習の要件を検討するが報告された。

必要がある。看護実践をするにあたり、最低レベ
ルの基礎知識を持っていることを評価する資格試。さ験が、益々一般的となっている（255、307）
まざまなアプローチの相対効果に関する、より強力なエビデンスは必要である。しかし、様々な看護実践の場で必要とするコンピテンシーを、有効、
公平かつ独立したかたちで評価することの必要性
は、既にコンセンサスが得られている。

政策オプション
163. 各国は、働きがいのある人間らしい仕事に向け、看護職の労働条件改善に投資すべきである。不可欠な要素としては、適正な報酬、社会的保護、公正な労働条件、妥当な労働時間、職場の安全、
非金銭的インセンティブ、透明性の高い成果主

161. 各国は、看護教育と実践の質を強化・促進する

義のキャリアアップ機会などがある。これらの条法的枠組みに投資すべきである。重要なのは、規

件は、看護職の定着に密接に関連しており、ジェ制当局が保健システムや他のデータベースと相互

ンダー、社会的背景、出身国、出身地域、民族、接続可能な最新の登録情報を保有することであ

言語にかかわらず看護職に適用すべきであり、明る。その方法のひとつは、再登録または再資格

確な説明責任メカニズムを通じて施行されるべきの取得を義務付けることである。これは生涯学習である。保健医療従事者による争議やストライキを奨励するだけでなく、規制当局の収入にもなる。

は、適切な給与と適正な労働条件を含む保健医

また、看護に関する法規担当官の個々の能力も強療従事者の権利を理由としたものが多い。
（Box

化する必要がある。一般的に、看護に関する法

6.8 保健医療従事者のストライキを参照）。

規担当官は、その役職につく前に職業法規に関する正式な研修をほとんど、または一切受けていない可能性がある。法規担当官は、法規枠組みの72

State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

164. 各国は、人道的危機の影響を直接受けている看護職を保護し、支援しなければならない。保健省、

看護職能団体、NGO は、関係各所と協力して、事を過小評価してきた経緯を克服するために必要

著しいリソース不足や過酷な状況下（難民キャン

である（121、232）。WHO の分析によると、世プや避難所など）でケアを提供している可能性の界の保健分野のリーダーの地位はこれまで男性にある看護職や、自身が国外避難民であり、所有す占められており、女性が占めるのは 25% のみでる看護資格が認められない地域で働いている看ある（21）。Nursing Now キャンペーンから委託

護職を、確実に保護・支援する必要がある。これされた、看護におけるリーダーシップの阻害要因

により、あらゆる状況で、すべての保健医療施設と促進要因の調査では、女性にとっての「ガラスの保健医療従事者、特に危機において攻撃やハラの天井」だけでなく、男性にとっての「ガラスのエスメントに遭いやすい女性の、安全を確保できる。

レベーター」についても説明している（122）。これは、保健システムの全レベルに浸透し、看護人
材管理全体に影響を与える、根深いジェンダー不6.3.5 ジェンダーと女性の権利

結果のまとめ165. 世界の看護人材の約 90% は女性で構成されている。看護におけるジェンダーの課題は、複雑な報酬パターンにつながり、多くの国で「ジェンダー賃

均衡の可視化された一例にすぎない。

政策オプション
166. 各国は、女性看護職に影響を与えるジェンダー

金格差」を生じている。ただし、エビデンスが得

賃 金 格 差に対処する必 要がある。一 部の国では、看護職の給与に関し他の職業と比較してジェられたのは主に高所得国からである（21）。ジェン

ンダーによる不均衡が生じている。この問題に

ダー賃金格差政策の効果的な実施とモニタリング

は、国の給与水準の分析と、保健医療従事者には、保健人材のジェンダーの均衡化を慎重に推しおける、ジェンダー格差のないより公平な給与体

進め、ジェンダーの偏見などによって看護職の仕系の実施から取り組むことができる。そのためにBox 6.6 オマーンにおける地域保健サービスへのアクセス拡大
オマーンは、看護師と助産師の教育方針を見直し、一次医療のコンピテンシーに力を入れた例を示している。
一次医療のコンピテンシーは、WHO 東地中海地域委員会第 66 回会議（2019 年 10 月）で採択された看護人材強化に求められる対策のひとつであった（290）。
オマーンでは、人口と平均寿命が急速に伸びている。また社会経済の発展に伴い、慢性疾患の負荷が増加している。この集団の健康問題に対処するため、政府はコミュニティーヘルスナースへの投資を決めた（291）。
保健省の看護・助産局は、16 週間の実地研修プログラムを立ち上げ、最初は首都マスカットで試験的に実施し、その後他の州に拡大した。その役割は、一次医療施設で提供されるサービスに沿った形で、プライマリ・ヘル
スケア構造に取り入れられた（292）。
最終的に、16 週間の研修は地域保健サービスに重点を置く看護学士号に変わり、その後さらに、地域保健を専門とする資格となった（291）。この専門プログラムは、国の一次医療サービスのニーズを満たすための、
コミュニティーヘルスナースの継続的な養成に貢献している。

看護人材政策の今後の方向性

73

は、保健医療従事者の給与に対する適切な政策職があると報告している。政府の看護行政責任と、財源の見直しが不可欠である。経済状況が者は、他の保健医療職のリーダーと全面的に協給与水準に影響を与えることは認識しつつ、ジェ

力し、保健サービスの計画、ケアの提供、労働

ンダー賃金格差に対処する法や政策は、必要に応。
条件に関する戦略的決定を行う必要がある（316）

じて民間にも適用されるべきである。給与の公平優先事項を特定した上で、教育能力を強化し、雇性と政策策定の評価は、看護界のリーダーも参画

用を創出し、エビデンスに基づいた看護職の定着しなくてはならない。

対策を開発するには、労働市場と財政状況の分
析、労働力の政策・計画・ガバナンスにおけるキャ167. 各国は、看護および保健人材全体におけるセク

パシティーが必要である。本報告書の調査結果して実施する必要がある。これには、暴力、言葉実施する看護職のリーダーシップ育成プログラム

シャルハラスメントと差別に対する政策を、優先によると、回答国 76 カ国のうち 53% に、国がによるハラスメント、身体的ハラスメント、セクシャがある。ただし、プログラムがある国の大多数はルハラスメントを決して容認しない政策と、女性

WHO のアフリカ地域と東地中海地域に属し、世としてのニーズ変化に対応する、看護職の柔軟な界的には不均衡である。

労働時間など、女性にとって適正な労働環境を創出する政策と、看護人材における女性のリーダー
シップ育成の機会を含める必要がある。

169. 適切な看護・保健政策の立案・実施には、保健を越えた広い視野での政府の対策に、看護人材の優先事項を組み入れるための制度、メカニズム、

6.4

効果的なガバナンスのためのキャパ
シティー・ビルディングとリーダーシッ
プスキルの構築

政策手順も必要である。本報告書の調査結果で
は、看護行政責任者の役職と看護職のリーダー
シップ育成プログラムの存在は、より強力な看護
関連法規があることと関連している。しかし、看
護行政責任者の存在とリーダーシップ・プログラ

結果のまとめムの有無には、関連があるわけではない。これは、リーダーシップ・プログラムが看護職能団体によっ

168. 80 を超える国が、保健と看護に関する政策決定に関与する、看護職の国レベルのリーダー的役て、所属メンバー向けサービスや職能団体の収入を目的として運営されてきたためである。

© Kieran Dodds

74

State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

政策オプション場の拡大は、特に女性の雇用機会を生む。看護

170. 看護職のリーダーシップは、国、地域、世界の体で、男性の 75% に比べ、女性はわずか 48%）の仕事の拡大は、女性の労働力への参入（世界全すべてのレベルで育成されなくてはならない。看

。看護職と女性の雇用率を高める（326、327）

護職には、リーダーシップの可能性を伸ばし、意養成への投資は、健康、ジェンダー平等、開発と思決定の場に参加する機会が必要である。看護いう「3 分野への配当 (triple devidened)」に有職は、ほかの保健医療専門職と同様に、自治体

効であることが、強いエビデンスによって裏付け

等だけではなく、中央や地方政府のリーダー的役。
られている（21）

職への任命を検討されるべきである。この取り組
みには、看護職のリーダーシップ育成を目的とした予算配分が必要である。国による表彰制度の創設などにより、ユニバーサル・ヘルス・カバレッ
ジ推進に対する看護の貢献を認め、若手看護職にロールモデルとして示すことができる（Box 6.9
西太平洋地域のリーダーシップ・フェローシップ・
プログラムを参照）。

政策オプション
174. 各国は、看護 職養 成のために、複 数部門による対策と持続可能な財源を検討する必要がある。
ほとんどの国では、現状の財源の中で人件費の伸びを効率的に管理することで、今後必要とされる
あと 590 万人（現在の不足分を埋めるために必要

171. 国の保健システムの政策決定の場に、看護職のな人数のみ）の新しい看護職のポストを創設する

視点を取り入れるべきである。政策決定においてことが可能となる。国の計画立案者は、他の職

は、看護職がすべてのレベルの議論に参加し、主業グループと比較して看護職への投資の効率性を要な保健システム上の決定と集団の健康政策立

検討し、適切なインセンティブと管理システムを案に発言権を持てるようにすべきである。また、

通じて、現在および将来の看護人材の養成数を臨床上の意思決定、すなわちガイドラインの開発

適正化すべきである。多くの高・中所得国では、（安やレビューに看護職を参加させ、提言の実現可能定した経済成長があり保健政策を優先すると仮定性や容認性について看護の研究成果や知見を反した場合）公的資金を医療従事者の継続的な必映させるようにすべきである。

要経費に当てることが可能である（328）。一部の高・中所得国は、保健医療従事者の養成数や雇6.5

看護職養成のための投資の促進

結果のまとめ用の制限を撤廃し人材不足に対処することで、国際的に移動・移住してくる看護人材への過度の依存を減らすことができる。128. 開発パートナーは、看護職の教育と雇用のための公的な開発援助を、国の保健人材や保健セクターの戦略と整合させる

172. 本報告書は、ユニバーサル・ヘルス・カバレッジ

必要がある。一部の低・中所得国は、財源不足

達成に向けた保健医療従事者への投資の根拠とにより、看護職の雇用を創出する上で課題に直面

なる、看護職養成の重点化に関するデータを提するだろう。ドナーや開発パートナーの支援を統供する。ここ数年改善傾向ではあるが、看護職

一・整合させることによって、保健・福祉の労働の養成と雇用が大幅に増加しない限り、看護職

力を強化するための持続可能な財源の拡大と、人人口は今後 10 年間でほとんどの地域でごくわず

件費全体の増額が可能になり、ユニバーサル・ヘ

かに改善するのみとなり、低・中所得国、特にルス・カバレッジの進展を加速できるようになる

WHO のアフリカ、南・東アジア、東地中海地域（Box 6.10 人的資源への投資を参照）。低所得

では、ニーズに対する大幅な不足が続くであろう。

国や、紛争等によって脆弱な状況にある地域など、中長期的な国内財源不足が予測され、状況が許173. 教育、スキル、雇用創出、採用、配置と定着の政策、資格や認証に関連する機関などの能力開す場合は、資金プールの取り決めなどを検討することも可能である。

発への投資に十分な財源を確保するためには、部
門横断的な政策対話が必要となる。保健労働市

看護人材政策の今後の方向性

75

Box 6.7 アフリカ保健人材法規共同体（African Health Professions
Regulatory Collabolative: ARC）

ARC は、各国の看護師と助産師の法規の更新を支援し、HIV 患者のケアと治療が安全で持続可能になるような看護主導モデルを促進するために設立された。この共同体には、東部・中央部・南部アフリカ看護大学のメンバー国の大半からなる 17 カ国が参加している（308）。
ARC は、各国政府の看護行政責任者、全国の看護職能団体会長、学術界のリーダー、看護師・助産師評
議会の登録担当者を招集し、各国が特定した法規課題の優先順位付けと協力体制作りを支援した。各国で取り組みを率いるチームは、自ら「クワッド」と名乗り、年に一度、法規の優先事項（HIV 関連を含む業務範囲、
HIV コンテンツの継続的な専門能力開発要件など）に共に取り組んだ。クワッドは、各国内で頻繁に会合を開いたのみならず、同様の優先事項に取り組む地域関係者と頻繁に会合を行った。進捗状況は定期的に、またさまざまな方法で測定された（309）。
2011 ～ 2016 年の 5 年間で、看護師および助産師の法規は強化され、クワッドはリーダーシップスキル、組織の能力、および各国の看護師・助産師組織間の協力体制の大幅な向上を報告した（310）。ARC は寄付
金によるイニシアチブであったが、「クワッド」の配置は東部・中央部・南部アフリカ看護大学で制度化されており、看護師と助産師のリーダーシップを活用して国の保健上の優先事項に取り組むための継続的なメカニズ
ムとして機能している。

175. 開発パートナーは、看護職の教育と雇用のため

176. 各国は、国内外の労働市場の状況を鑑み、看護ターの戦略と整合させる必要がある。一部の低・策立案者や規制当局は、よくある落とし穴を慎重の公的な開発援助を、国の保健人材や保健セク職の報酬に関する課題に取り組む必要がある。政中所得国は、財源不足により、看護職の雇用をに回避する必要がある。落とし穴には、継続的創出する上で課題に直面するだろう。ドナーや開な低すぎる報酬体系（意欲の喪失、離職の増加、発パートナーの支援を統一・整合させることによっ

違法な対応などにつながる可能性あり）、継続的て、保健・福祉の労働力を強化するための持続可な高すぎる報酬体系（賃金インフレーションと人能な財源の拡大と、人件費全体の増額が可能に

件費全体の持続可能性の問題につながる可能性

なり、ユニバーサル・ヘルス・カバレッジの進展あり）、またジェンダーによる報酬格差の固定化なを加速できるようになる（Box 6.10 人的資源へどが考えられる。支払い方法も重要である。通常、の投資を参照）。低所得国や、紛争等によって脆

看護職は報酬として固定給を支払われ、兼業によ

弱な状況にある地域など、中長期的な国内財源

る収入は他の職業よりも少ない。国の優先事項に不足が予測され、状況が許す場合は、資金プー合致しない、持続可能ではない、特定の疾患やルの取り決めなどを検討することも可能である。

プログラムだけでの報酬の上乗せは、避ける必要がある。また政策立案者は、看護職になること
で不利益が生じないよう、保健専門職全体の報76State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

酬の一貫性を考慮する必要がある。看護職には、労働市場の分析（特に養成能力、離職、賃金レ

国のニーズに合った人数が、意欲を持って定着でベル、雇用など）に必要な情報が、大幅に不足

きるレベルの報酬が与えられるべきである。

している。これらのエビデンスの照合、分析、活用を支えるシステムの強化が必要である。国家保6.6

研究とエビデンスの展望

健人材統計の実施には、複数部門の強力な関与が必要だが、これによって、看護の発展のための、
持続可能な投資に関する政策対話と意思決定を

177. 本報告書は、看護人材に関する過去に例のない

支援することができる。

豊富なデータとエビデンスをもたらし、加盟国やステークホルダーに向けて政策の策定を可能にした。同時に、政策の策定は、データとエビデンス双方の有効性において限界もあった。以下に述179. プライマリ・ヘルスケアとユニバーサル・ヘルス・
カバレッジにおける看護人材の有効性に関するエビデンス。本報告書では、さまざまな臨床やべるのは、データとエビデンスの欠損部分であり、集団の健康分野における看護職の貢献に関する

今後の研究テーマの一部になると考えられる。

エビデンスをまとめた。最も強力なエビデンスは、一次医療における看護職による介入の有効性を178. 看護に関する定量的・半定量的エビデンス。本

。
示した 18 件の系統的レビューから得られた（30）

報告書で明らかになった最も重要な点の 1 つは、

ただし、18 件のうち 17 件は高所得国で実施されデータそのものではなく、データの状況に関するており、中所得国は 1 件、低所得国での調査はものである。看護人材を包括的に理解し、保健皆無だった。また、抗レトロウイルス療法、禁煙、Box 6.8 保健医療従事者のストライキ
世界中の多くの国で、労働者は公民権としてストライキを行う権利がある（311）。しかし保健医療従事者の場合、この権利の行使は複雑である。権利の行使によって、患者や市民がケアを受ける、またユニバーサル・
ヘルス・カバレッジを受ける権利を侵害され、死亡率増加につながる場合がある（311–314）。それにもかかわらず、看護職を含む保健医療従事者のストライキは、世界中で行われている（313、314）。低所得国のス
トライキを分析したところ、2009 年から 2018 年の間に、23 カ国で、保健医療従事者が 875 営業日にわたりストライキを実施したことが明らかになった（311）。この調査によると、ストライキは数日から数ヶ月に及び、数ヶ月間または数年の間に再発したケースもあった（311）。これらのストライキにつながった第一の原因は、報酬額とその支払い遅延に関する不満であり、続いて以前の合意内容の不履行への抗議、または保健セクターのガバナンスと政策に対する抗議、労働条件と安全問題に関する苦情であった。保健医療従事者のストライキを減らすには、複数のステークホルダーによる、多面的、多部門的なアプローチが必要である（311、314、315）。和解に向けてだれがどのように関与すべきかについては、地域全体のパターンや個人的な要因などの、さらなる調査が必要である（311）。しかし、保健医療従事者のストライキの要因に対処するためには、政治的指導者の支援と共に、保健その他の複数セクターによる対策が必要である（314）。安全で適切な労働環
境を保証する、保健医療従事者の労働条件への投資は、ユニバーサル・ヘルス・カバレッジの実現と、カバレッ
ジを受ける権利の保護に不可欠である（314）。

看護人材政策の今後の方向性

77メンタルヘルス、性的暴力などについても、コクが低所得国、15 件が低・中所得国の調査であっランとキャンベルの系統的レビューが実施されて。また概説においても、気候変た（31、33、34）いる。これらのうち、1 件はランダム化比較試験

動など健康の社会的決定要因に関する看護介入や、のみだが、他のレビューは比較試験（ランダム化・

複雑な緊急事態における看護介入など、有効性に非ランダム化）、前後比較試験、コホート研究（前関するエビデンスが欠けているテーマが示されて向き・後ろ向き）、分割時系列研究など、実 験いる。

的・準実験的研究の両方を含んでいるため、ケースとコントロールの比較が可能となった（31、33、。キャンベルのレビューは米国と英国での実34）180. さまざまな研究の場と方法論の活用。前述のレビューは看護介入の有効性を確立する上で不可欠

践に限定しており、調査結果もこれらの国に限定なものであるが、研究の状況によっては、一般化された。抗レトロウイルス療法に関するレビュー

やグローバルな適用は制限される。さらに、実験は、アフリカの調査のみであった。禁煙に関する的・準実験的な調査では、大半のケースで看護

レビューはすべて高所得国、主に米国で行われて職を他の保健専門職と比較している。これは有用いた。メンタルヘルスに関するレビューは、7 件な知見をもたらすかもしれないが、多職種連携での取り組みによる、質の高いヘルスケア提供の成功のプロセスを十分に理解するためには適さない。
量的（実験的および非実験的）研究、質的研究、混合研究、フィールド記述型事例研究などの幅広い研究によって、世界全体の看護政策の課題への包括的な理解が促進される（Web 付属文書を参照）。しかしこのエビデンスの大半は、研究課題の優先順位（330）を含め、高所得国で実施され。
た研究によるものであった（30、329）
181. 低・中所得国での看護介入の文書化を進め、看護学の発展を支援するためには、さらに多くの措置を講じる必要がある。これにより、看護職自身
が保健サービス提供における自らの経験に基づき、自らの研究を推し進められる。看護職はすでに、革新的な研究法を開発したり、これらの方法を使って調査したりすることで、世界の健康改善。低・中所得国のに多大な貢献をしている（331）
保健医療従事者の実践力を向上させるには、効果的な戦略に関するエビデンスが不足している（332）。看護研究への投資は、業績数の増加だ
けでなく、看護学の質の向上にも重点を置く必要がある。それが、保健人材に関するの知識全体に貢献するからである。
182. 看護の役割を適正化するための効果的な政策とシステム支援に関するエビデンス。本報告書では、教育、法規、配置、実践、定着など、多様な分野における看護職の貢献とインパクトを最大化す
る政策についてのエビデンスを多数取り上げている。一方、その他の分野のエビデンスは不足している。たとえば、看護職と幅広い保健人材への© Janice Mullings-George

78

State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

投資利益率については、看護職によるケアの費用対効果調査（特に低・中所得国の一次医療における）などによってもっと理解が可能であるし、さまざまな状況や政策の文脈の中で研究されるべきである。また、看護職の定着のための有効な政策介入、看護職が一次医療サービスにおいて業務の全範囲をカバーできるようにするための法
規やガバナンスのアプローチ、また民間部門の教育と実践を規制する効果的なメカニズムなどのエビデンスも、さらに必要である。移住によるネガ
ティブな影響に対する政策をきちんと評価することで、移動する保健人材に対する、より適切で現実的な政策策定が可能となる。これらすべてにわたり、明確なジェンダー平等の視点を持った分析が必要である。レビューされた研究の多くは対象
期間が短期であるため、長期間の縦断的研究を行えば、調査結果と実際の政策との関連性も明らかになると考えられる。

© WHO/Yoshi Shimizu

看護人材政策の今後の方向性

79© WHO/Yoshi Shimizu

Box 6.9 西太平洋地域におけるリーダーシップ・フェローシップ
WHO 西太平洋地域の保健システムは、非感染性疾患と感染性疾患の二重の課題を抱えると同時に、深刻な社会・経済・環境の課題にも直面している。西太平洋地域では看護職がケアの約 78% を提供しているため（317）、人々の健康の改善に必要な能力を得られる教育が非常に重要である。しかし、西太平洋地域にはリーダーシップ・プログラムがなく（318、319）、保健専門職向けのプログラムもごくわずかで（320 ～ 322）、
しかも既存のプログラムは地域の文化に適合していなかった（317、323、324）。
シドニー工科大学は 2009 年から 2017 年にかけて、南太平洋看護・助産行政官連盟と提携して、リーダーシップとメンターシップのプログラムを実施した（318）。このプログラムでは、保健人材、集団文化、メンターシッ
プ教育、政策の実施、ユニバーサル・ヘルス・カバレッジとのリンクに重点が置かれた。プログラムの評価には、
14 カ国の 300 名を超えるステークホルダーとプログラム参加者が関わった（318）。
初回の評価によると、リーダーシップ・モデルの参加者の 85% が大幅にキャリアアップし、看護・助産の上級の役職に就いた。また参加者は自国において、若手育成、専門能力開発、法規、卒後教育などの分野でプロジェクトを実施した（319）。もうひとつの大きな成果は、これらの専門職が世界規模の会合に参加し、政策に影響を与えていることである（325）。リーダーシップ・プログラムを修了した 9 名の参加者は、第 72 回世界保健総会に出席した。6 名は自国政府の看護行政責任者に、2 名は自国の保健大臣となった。

80

State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

Box 6.10 人的資源への投資
ユニバーサル・ヘルス・カバレッジ達成の基本である質の高いプライマリ・ヘルスケア・サービスへのアクセスを増やすには、インフラ（医療施設など）と関連する人的資源（知識と技術を持った保健医療従事者）への大幅な投資が必要である（14、328）。多くの人的資源への取り組みは、それを必要とする国が健康、栄養、
質の高い教育と技術の向上に、より多く、より効果的に投資することに重点を置いている。
·

世界銀行は、特にアフリカに重点を置き、低・中所得国での人的資源改革を支援するために 150 億米ドルの投資を約束し、63 カ国が署名した。

·

国際通貨基金は、社会のための支出を目的とするすべてのプログラムを強化している。社会のための支出、
社会保護、教育、健康の分野で追加的な支援を提供している。

·

ヨーロッパ投資銀行と WHO は、ユニバーサル・ヘルス・カバレッジの実現に向け、ヨーロッパ投資銀行
による投資と、保健セクターの教育、技術向上、雇用に的を絞った支援を結びつける金融商品の開発を通じ、人的資源に関する課題でパートナー関係を結んでいる。

·

OECD、WHO、ILO は、国連マルチパートナー信託基金を設立し、変容する教育、スキル、雇用創出に関連する「保健の雇用と経済成長に関する国連ハイレベル委員会」からの勧告を実施するための財源を確保している。

看護人材政策の今後の方向性

81© AKDN/Christopher Wilton-Steer

82

State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

CHAPTER

7

結論183. 本報告書は、ユニバーサル・ヘルス・カバレッジ

185. 本報告書は課題も浮き彫りにしている。低・中所

健人材のなかで看護職が中心的役割を果たして幅な人手不足への対応を急ぐ必要がある。看護職

をはじめとする国と世界の保健目標に向け、保得国およびアフリカと東地中海の各地域では、大いることを明確に示している。看護職は推計約の人数に最大の不足が生じているのは、依然とし2,800万人の最大の職業グループであり、世界のて南・東アジア地域である。アメリカとヨーロッパ

あらゆる国で、プライマリ・ヘルスケアと保健シスの各地域は、看護人材の高齢化という新たな脅威

テムの中心的な要素である。

に直面している。アメリカ、ヨーロッパ、東地中海の各地域の複数の高所得国は、移住した看護職に

184. 本報告書で収集されたデータとエビデンスは、

これまでになく強力なものである。看護人材のストックについて報告したのは計191カ国と過去最大の数であり、2018年に発表されたデータか
ら53%の増加となった。今回初めて80%の国が、様々な政策面の最低15の指標に関するデータを過度に依存している。
186. 各国政府は、必要に応じて国内外のパートナーからの支援を得て、次のような取り組みを加速し、主導する必要がある。

WHOに提供した。分析によると、2018年の時点• 教育、保健、雇用、ジェンダーなどの分野におで世界では590万人の看護職が不足しているが、ける看護人材のリーダーシップ、財務管理、運それはおもにアフリカ、南・東アジア、東地中海の営能力の構築。

各地域に集中している。これは、「保健人材の世界戦略」で示されたベースラインの状況と比べ、看護人材が不足している国々でのストックが改善していることを示している。

• 看護人材の教育、適正な労働、配置、実践、生
産性、法規、定着に必要な政策導入による、看護職への投資の最大化。

結論83

• 保健人材、その一部である看護職への大規模投資と、それによる、雇用創出、ジェンダー、若者のエンパワーメントなど複数の開発目標の達成。

た調査結果とデータをもとに、各国では、重要なステークホルダーによる政策対話を開始し、健全でエビデンスに基づいた政策の策定と適切な投資を引き出すべきである。

187. 本報告書のエビデンス、推奨される政策、戦略的方向性を実現するには、政府部門間の調整とス
テークホルダーとの協力が必要である。提示され© WHO/Yoshi Shimizu

いまこそ

看護職の
教育、労働、
リーダーシップに投資し、2030年のSDGｓ達成に貢献しよう

84State of the world’s nursing 2020

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参考資料

99

付属文書1 . 看護職とは誰を指すのか
看護職は、専門病院から診療所、の職業が関わることに注意された

地域社会まで、あらゆる保健医療い。たとえば、ISCO 分類と ISCOの場において、人々に多種多様なに準拠した国のシステムでは、「看サービスを提供する。看護職には

護助手」は、より広い支援的職業

多様な 職 名、役職、教 育 経 路がグループであるヘルスケアアシスタある。最も一般的な看護職の職名

ントとして分類される 。

は、登録看護師、看護師、認定実践看護師、高度実践登録看護師、
ナース・プラクティショナー、看護助手の 6 つである。しかしながら、
たとえ職名が同一であっても、役割が国によって異なる場合がある。
このため、世界レベルでの分類と分析の手法として職名を使用する

ISCO ガイダンスは、どの保健医
療 従事 者をどのカテゴリーに分類すべきかについて、詳細な説明を提供する（BoxA1.1）。要約

すると、看護師は、患者の看護の計画と管理に責任を負い、自律的に、または医師らとチームことは不適切である。

で 働く。准（準）看護師は、基本報告書で目指しているのは、ILO

提供し、一般に医療、看護また2008 国際標準職業分 類（ISCO08）によって定義され、WHO 加盟
国によって報告および検証された、看護人材に関する入手可能な最良の、そして国際的に比較可能なデー
タを提示することである。この目
標の達成を助けるため、「国家保健人材統計」では、保健医療従事者の 分 類に ISCO-08 システムを使用している。各国は、自国の看護人材を 2 つの主要な ISCO-08 コー
ド、すなわち「看護師（ISCO コー
ド 2221）」と「准（準）看護師（ISCO
コード 3221）」のいずれかに分類するよう求められた。本セクション
では、前述のように定義された職業グループとしての看護職について報告するが、「看護ケア」では、看護職は多数職種からなる保健シス
テム内に置かれるため、本セクションで説明されていないその他複数

12.

100

12

本的な看護とパーソナルケアをはその他の医療専門職の監督下
または支援のもとで働く。

しかしながら、 一 部の国では、看護師と准（準）看護師の区別が曖昧である。同様に、看護の準専門職と看護助手の違いも必ずしも明確ではない。したがって、こうした場合、国のステークホルダーによる判断が求められた。各国に対しては、ある職業グループを看護師と准（準）看護師のどちらに分類するか、あるいは看護職に分類しないかを決 定する際には、 役 割と責 任、養成教育の期間を考慮するよう助言された。たとえば、原則として、看護 師は少なくとも 3 年間の養成コースを修了している。
国が使用カテゴリーを決定できなかった場合、国家保健人材統

ILO 国際標準職業分類：https://www.ilo.org/public/english/bureau/stat/isco/State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

計には「看護職：詳細な定義なし」のオプションが含まれており、一部の国では、看護職の一部またはすべてをこのカテゴリーに分類することを選んだ。このカテ

ゴリーは、看護師または准（準）看護師には当てはまるが、看護助手には当てはまらない。後者
はヘルスケアアシスタントの職業

グループに属しており、本報告書の分析の対象とはなっていない。

Box A1.1

ISCOによる看護職の定義

看護師の業務は以下を含む：· 患者への看護ケアを企画、提供、評価する· 他の保健医療専門職と相談して患者のケアを調整する· 他の保健医療専門職と協力して、患者の治療のためのケア計画を作成、実施する· パーソナルケア、治療法を計画、提供する（薬物の投与や、治療またはケアに対する反応のモニタリ
ングを含む）· 傷を洗浄し、保護する· 患者の痛みと不快感を観察し、鎮痛薬を含むケアを提供する

准（準）看護師の業務は以下を含む：· 保健医療専門職によって設定されたケア計画に従って、患者への看護ケア、治療上・健康上のアドバイスを提供する· 患者への投薬やその他の治療を実施し、患者の状態と治療への反応を観察し、必要に応じて特別なケアのために患者とその家族を保健医療専門職に紹介する· 傷を洗浄し、保護する· カルテ上の、患者の状態と治療に関する情報を更新する· 個々の患者のケアの計画と管理を補助する· 緊急時の応急処置を補助する· 健康教育プログラム、健康増進、看護教育活動を計画し、それに参加する· 患者や家族からの質問に回答し、疾病の防止、治療、ケアに関する情報を提供する· 他の保健医療従事者の仕事を監督、調整する· 看護の実践と手順に関する研究を実施する
注：看護師と准（準）看護師の区別は、上で指定した業務に関連して行われる作業の性質に基づいて行う必要がある。看護職の養成プロセスは国によって大きく異なり、国内でも時と共に変化しているため、個人が保持する資格や国において一般的な資格は、この区別を行う主な要素とはならない。
出典：ISCO-08から翻案。

付帯資料 1

101

付属文書2. 方法
本報告書で使用された指標の国の情報を補完するため、ガバが 36 の選択指標のうち少なくとも

WHO 加盟国は、2019 年 7 月から

ナンスと政策環境を評価する指標

15 の指標についてデータを提供し、2019 年 11 月ま で の 間 に、36 のと、教育と研修の期間についての追23% の国が少なくとも 25 の指標

指標（国家保健人材統計からの 30

加データを、シグマデータベースとのデータを提供したことを示してい指標および 6 つの追加の固有指標）

NCBSN データベース

を通じて、看護人材に関する最新の

た。

15

から収集し

入手可能なデータを提出するよう要る。
主なデータ欠落は、賃金、看護教請された（表 A2.1 のリストを参照）。

データ収集を支援するため、WHO

育への支出、およびその他の教育

30 の指標は国家保健人材統計ハンは 6 つの地域すべてにおいて地域関連問題の指標に関するものであっで定義されており、この国家保 健人材統計ワークショップ

た。教育と研修の期間、賃金、能ハンドブックは各指標の詳細な定義を実施し、複数言語でツールと情力の指標など、一部の選択指標にとメタデータも提供している。

報を提 供した。約 80 カ国から計

ついては、国家保健人材統計デー

250 人を超える代表がこの能力構タを補足するための代替ソースが特データ収集プロセス

築イベントに参加した。データは定された。たとえば、国際看護名

国家保健人材統計は、保健人材の2019 年 7 月から 11 月の間に提出

誉協会であるシグマは、世界の看データの入手可能性、質、利用をされ、データのクリーニングと分析

護教育のステータスに関するデータ

段階的に改善するための継続的なは 2019 年 10 月から 12 月の間にベースを管理しており、そこにはさプロセスである。このプロセスの一行われた。 本 報告書は、2019 年

らに約 50 カ国の基礎レベルの賃金環として、各国は、データ提出前に12 月 17 日現在の国家保健人材統や教育プログラムの期間に関する

内部で検証を行うため、すべての計オンラインプラットフォームから指標も含まれている。看護職の実

保健人材のデータに関するマルチスのデータセットに基づく。

践と教育の政策と法規に関連する

ドブック

13

テークホルダー作業部会を設置す

一連の二択式指標については、資るよう奨 励され、多くの国で設置

国家保健人材統計担当者は、看護格試験が必要な国と法規機関が存された。本報告書の作成は、標準指導者や他のステークホルダーを在する国を特定するために、世界化されたデータのモニタリングと報関与させるよう助言された。WHO

法規アトラスが使用された。

告の改善という世界規模の取り組みの国と地域の事務局は、関連デーを加速させた。各国は担当者を指タの収集、報告、検証を含む、国191 カ国のうち、83% が 2017 年

名するよう求められ、この担当者に

家保健人材統計の実施と報告のプ

または 2018 年の看護職数のデー

は、データの入力と検証のための国

ロセスを支援した。

タを提供した。その他の国が提供

家保健人材統計オンラインプラット
フォームへのアクセス権限が与えられた。さらに、OECD、ユーロスタッ
ト、WHO ヨーロッパ 地 域 事 務局
共同のデータ収集質問票で得られた OECD 諸国のデータは、国際機関への重複報告を避けるために自動入力され、担当者はこのデータを確認・検証するよう助言された。各国の人口の年次推移は、国連経済社会局の「世界人口推計」の 2019
年改訂版から抽出された 。少数14報告されたデータ

194 カ 国 の WHO 加 盟 国 の うち
193 国が、国家保健人材統計プラッ
トフォーム経由で直接、または地域
事務局およびその他の国際プロセス（OECD、ユーロスタット、WHO ヨー
ロッパ地域事務局による「非金銭的ヘルスケア統計についての共同デー
タ収集」など）を通じて、データを報告した（191 カ国がストックについて報告）。図 A2.1 は、80% の国

できたのは、それ以前の年（2013年から 2016 年）のデータのみであった。このような場合、入手可能な最新の年の密度を 2018 年の人口に適用して、2018 年の人数を推計した。人数が報告されなかった 4カ国に関しては、対応する地域での密度が 2018 年の人口に適用された。
多くの国（特に西アフリカ、中央ア
フリカ、中央アジア）が複数指標のデータを提供できなかったという

13. 「国家保健人材統計：実装ガイド」。ジュネーブ：WHO。2018 年。
14. 経済社会局人口部。「世界人口推計 2019」、オンライン版、改訂 1。ニューヨーク、アメリカ合衆国：国際連合。2019 年。
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NCSBN データは https://www.ncsbn.org/national-nursing-database.htm から抽出。

102

State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

表 A2.1

本報告書に使用された36の指標のリスト

30の指標は国家保健人材統計ハンドブックに由来し、6つは本報告書のために特別に作成された。

国家保健人材
統計番号

2019年
12月17日時点の
回答率

看護職密度
（種類・レベル別）

1-01

98%

看護職密度
（地方レベル）

1-02

31%

看護職配置
（年齢グループ別）

1-03

55%

女性の看護人材

1-04

68%

看護職配置
（施設の所有者別）

1-05

47%

看護職配置
（施設の種類別）

1-06

34%

外国出身の看護職の割合

1-07

35%

外国で教育を受けた看護職の割合

1-08

46%

認証を受けた教育機関のマスターリスト

2-01

88%

教育と研修の期間

2-02

56%

教育と研修の応募数

2-03

12%

資格を持つ教員に対する看護学生の割合

2-05

10%

指標名
（国家保健人材統計での略称）
看護職労働力のストックと配分

教育と訓練

教育と訓練の規則と認証

教育の期間と内容の基準

3-01

87%

教育機関の認証メカニズム

3-02

84%

多職種間連携教育の基準

3-06

80%

継続的な専門能力開発

3-08

82%

教育の財政

看護教育の卒業者一人あたりの支出

4-05

7%

保健労働市場の変動

1年以内に実務を始める卒業者

5-01

14%

国内の取り組みによる補充率

5-02

45%

外国人看護職の参入率

5-03

11%

保健労働市場からの自発的な退出率

5-04

9%

失業率

5-06

8%

パートタイム契約の保健医療従事者

6-02

6%

労働時間と労働条件の法規

6-03

86%

雇用の特性、労働条件

看護人材の支出と報酬
様々なケアモデルのためのスキルミックスの構成「世界の看護2020」のために追加された指標

最低賃金の法規6-04

86%

社会的保護の法規

6-05

86%

保健医療従事者への攻撃予防策

6-09

80%

基礎レベルの賃金と給与

7-05

42%

ジェンダーによる賃金格差

7-07

3%

高度実践看護職の有無

8-06

79%

国の主任看護官（または同等）
の役職

–

84%

国のリーダーシップ開発機会–76%

国の資格取得前学生のための協会–

76%

看護職を法規する機関–

98%

教員資格の基準–68%

実践適性試験または資格試験–

92%

注：国家保健人材統計指標の詳細については、
メタデータを含む詳細情報が国家保健人材統計ハンドブックで入手可能。
https://www.who.int/hrh/documents/brief_国家保健人材統計_handbook/en/

追加の6つの非国家保健人材統計指標のメタデータは、
SOWN2020@who.intへの要請により提供可能。

付帯資料 2103

事実は、これらの地域の保健医療

ジに焦点を絞っているが、教育法高いレベルの関連性を示している。

情報システムのための人材を引き続

規と労働条件の指標の概要説明に一方に「はい」と答えた場合、他のき強化する重大な必要性があるこは集成値が使用された。どちらの指標にも「はい」と答えている確率とを示している。

値も、答えが「はい」であったすが高い。このようなパターンをよりべての指標について 1 ポイントがよく理解するために、多重対応分収集されたすべてのデータが本報国に与えられ、答えが「部分的に」析が行われた。これによって、多く告書で示されたわけではない。かであった場合は 0.5 ポイント、答の変数間の関連が 1 つの 2 次元グ

なりの数の国が統計を報告した指えが「いいえ」であった場合は 0

ラフ内に単純化される（図 A2.2）。

標のみが分析され、提示された。

ポイントとなり、その後値を集計しこの分析によって、2 つの次元（xさらなるデータが、国家保健人材て、集成値が決定された。したがっ軸と y 軸 ） の 抽 出が 可能となっ統計データへのアクセスのためのて、想定される最大値は 9、最小た。第一「次元」（x 軸）は、右側パブリックポータルを通じて段階

値は 0 であった。情報が欠落してが法規の欠如に関連する要因、そ的に利用可能となる。

いる指標については「いいえ」と見れに対して左側が法規の存在に関なされたため、0 ポイントとなった。

連する要因として解釈できる。第セクション 5.4 および 5.6 の教育
法規と労働条件に関する集成値

分析の大半は純然たる記述的性質のものであり、主にパーセンテー

図 A2.1

0

5〜9

該当なし

報告なし

2,000

セクション 5.4 および 5.6 の教育の変動が説明される。第二次元（y教育と実践の法規に関する指標は、の欠如を示すのに対し、軸の下方

法規と労働条件の多重対応分析

本報告書のために世界で報告された指標の数

5未満

500 1,000

一次元によって、変数間の 79.7%

3,000

10〜14

15〜19

4,000
km

注：30の国家保健人材統計指標と、能力に関する6つの質問を含む。
出典：国家保健人材統計 2019年。

104State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

20〜24

25以上

軸）は、上方向が認証メカニズム

向が教育法規の欠如を示すものと境では、困難な状況下でも患者のでは、国ごとの年齢分布と 35

解釈できる。この次元では、指標

ケアを継続できるよう、看護職が歳未満の安定した年齢グルー間の変動が 2.1% であると説明されより高位の職業的自律性を与えらプを使用し、この最低年齢カる。このグラフには、各地域がよりれる可能性があることを示している

テゴリー の 10 分 の 1 の人 数

密接に関連している指標を強調すのかもしれない。ヨーロッパ地域の 補 充を考慮した。55 歳 以るため、地域も含まれている。分は他の地域とは異なるパターンを示

上の看 護 職グル ープの 10 分

析の結果、南・東アジア、東地中海、し、保健医療労働者への攻撃を防の1の人数が退職するものとし

西太平洋の各地域がグラフの右側

ぐための対策が少なく、高度実践て、労働力の高齢化を考慮しに位置し、これ​らの地域が低水準

看護職の役割も少ないことを示してた。このシナリオでは、看護の看護教育法規に関連している可いる。

学校卒業者の統計を考慮せず、能性が高いことが確認された。

若年齢層の割合は今後も一定

多重対応分析から明らかなように、2030 年までのストック予測

であるものとみなした。

2030 年までの看護職ストックを評

労働条件に関する指標には強い関価するために、次の 3 つのシナリ連性があった（図 A2.3）。強い関オを作成した。

•と同様に高齢化を伴うシナリ連性を示す 2 つの指標が、攻撃防止策と高度実践看護職の役職の存オであるが、セクション 5.5 で•在であり、これは、より危険な環

図 A2.2

シナリオ 2：補充：シナリオ 1

シナリオ 1：高齢化（看護人材計算した地域ごとの最新の卒の高齢化の影 響のみ）。予測業 率を使 用しており、OECD

複数対応分析が示す教育指標の関連
4

第二次元︵ %︶AMR
3

No-M3-02

2

2.1

Yes

-2

No-M2-01

Yes

1
Yes

Yes 0
Yes
-1
Yes 0
AFR
-1
EUR

No-M3-06

EMR

Yes

-2

1

2

3

-3

5
No-M3-01

No-NN2
No-NN3

4

No-M3-08

SEAR

-4
WPR
-5

第一次元（79.7%）

分析のタイプ：看護教育システムの法規に関する変数の多重対応分析。地域は独立変数として表示。
本グラフで要約される変数：M2-01：認証教育機関のマスターリスト、M3-01：教育の期間と内容に関する基準、M3-02：教育機関の認証メカニズム、M306：多職種間連携教育の基準、M3-08：継続的な専門能力開発、NN2：実践適性試験、NN3：教員資格の基準。
AFR =アフリカ地域、AMR =アメリカ地域、SEAR =南・東アジア地域、EUR =ヨーロッパ地域、EMR =東地中海地域、WPR =西太平洋地域。
出典：国家保健人材統計 2019年。2013年から2018年の間に国によって報告された最新の入手可能なデータ。

付帯資料 2105

諸国で見られる卒業者数と現て、2030 年の推定予測密度が算

役労働力への参入数の差にな出された。

らい、 新卒 者の 60% が 保 健

シナリオ 2 で使用された卒業率については、すべての国が報卒 業 者 25% 増 加、50% 増 加、ものと想定し、0.6 の補正係数を適用した。

100% 増 加（ 養 成 量 が 倍 増 ） と、

シナリオ 3：補充の加速：シナ

まなシミュレーションが行われた（図が、2030 年まで 1 年あたりの業 者数の伸び 率の違いは、2030

告できたわけではない。分析の結果、シナリオ 1 と 2 で同卒業者の増加数に幅のあるさまざ

様の結果が示されたため、新卒者の労働市場への参入率がA2.4）。これによって、看護学校卒

リオ 2 と同様のシナリオである

改めて確認された。

年の推定ストックに劇的な影響を与

卒業者の数を増やすという卒業率と吸収率の加速を考慮し、2018 年から 2030 年 で 各 国の卒 業 能 力を 50% 増 加する（ 年 間 3.44% の増 加に相当）ものと想定する。このシナリオ
でも、保健労働市場への吸収

2.

ついて、いくつかの仮定がなさ

率 25%、50%、100% に対し、予れた。これは地域によって差が測されるストックはそれぞれ 3,800出る可能性があり、退職年齢万人、3,970 万人、4,280 万人とが最大 65 歳になることを考慮なる。

していることから楽観的なものとなる可能性がある。同様にこの分析では、OECD 諸国にお予測値を解釈する際は、いくつかのける資格を持つ看護職に対す制限について考慮する必要がある。

これらのシナリオから、2030 年のる実践看護職の割合に基づき、実践を始める卒業者を追加す「国連人口推計」の推計値を使用し

図 A2.355 歳以上の看護職の離職率にえないことが示され、全体の伸び予測値を解釈する際の注意事項

率を 60% と想定している。

データの可用性に関して、 シ
ナリオ 1 で使用された年齢と、シナリオ 3 の影響を評価するため、医療セクターで仕事を見つける•

1.

多重対応分析が示す労働条件指標の関連性
12

第二次元
︵

SEAR

10
8
EMR

%︶

2.6

6

No-M6-04

4
AFR
Yes-M6-09
Yes-M8-06
-3

-2

-1

No-M6-03
No-NN1

2
WPR
AMR
Yes 0 Yes
Yes 0
1
2
No-M6-09 No-M8-06
-2
-4

3

4

5

6

EUR

-6

第一次元（80.1%）

分析のタイプ：労働条件の法規に関する変数の多重対応分析。地域は独立変数として表示。
本グラフで要約される変数：M6-03：労働時間と労働条件に関する法規の有無、M6-04：最低賃金の法規、M6-09：攻撃防止策の有無、M8-06：高度実
践看護職の役職の有無、NN1：看護職能団体の有無。
AFR =アフリカ地域、AMR =アメリカ地域、SEAR =南・東アジア地域、EUR =ヨーロッパ地域、EMR =東地中海地域、WPR =西太平洋地域。
出典：国家保健人材統計 2019年。2013年から2018年の間に国によって報告された最新の入手可能なデータ。

106

State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

る際に 0.6 の比率を適用した。

のより広範な保健医療従事者

ン・データが用いられた。本報告

ただし、これは地域によって指標およびその他の指標、な書で入手できた最近のデータに基異なる可能性がある。基盤とらびに財政余地を含む、よりづくと、174 カ国 が 2013 年のス

なるすべての仮定がシナリオ 1

詳細な経済統計が考慮されてトックのデータまたはそれ以前の～ 3 に及ぼす影響を調べるたいる。

5 年間のストックのデータを保有しめ、一連の感度分析が行われた。その結果わずかな変化しか見られず、結論はほとんど変わらなかった。
3.

ており（うち 130 カ国が 2013 年

不足数の推計

看護職不足数の推計では、「保健
人材に関する世界戦略」で説明されている方法と同様の方法に従っ予測は最近の傾向のみを反映た。しかしながら、データが更新しており、看護人材のストックされているため、不足数を「世界の軌道の幅広い理解をもたら戦略」での推計値と直接比較する

すものである。今後、より多ことはできない。

職ストックの修正値は 2,320 万人と推計された。2018 年のストック
値 は、2013 年から 2018 年までの 191 カ国のデータに基づいており、うち 89% が 2017 年と 2018年のデータであった。したがって、
本報告書で報告された 2018 年のくのデータが入手可能になる
につれ、改訂していく必要が分析が示すところによると、「世界ある。また、これらの予測は、

戦 略 」 の 推 計 は、2009 年 か ら

国レベルのモデリングから導2013 年のストック値 が入手可能

き出された結論に代わるものな 102 カ国の 数値に 基づいておではない。国レベルのモデリ

り、残りの国については、それ以ングでは、保健労働市場全体

前のデータまたはインピュテーショ

図 A2.4のデータを保有）、2013 年の看護

ストック値もまた、非常に確実な推計値とみなすことができる。
不足 数を推 定するために、2018
年と 2030 年の密度を、「保 健 人材に関する世界戦略」で用いられたベンチマーク値と比較した。そ「現状のまま」のシナリオと3通りの「新卒看護職の養成数増加」
シナリオのもとでの世界の看護職ストック数の進化（2018-2030年）（単位：百万人）

看護職ストック数（卒業者数は現状のまま）

看護職ストック数（卒業数数25%アップ）

看護職ストック数（卒業者数50%アップ）

看護職ストック数（卒業数数100%アップ）

45.0

40.0
看護職ストック数︵百万人︶

35.0

30.0

25.0

20.0
2016

2018

2020

2022

2024

2026

2028

2030

2032

注：
「看護職ストック」には、看護師および准（準）看護師が含まれる。
使用した補正係数、地域固有：高齢化係数（2018年の55歳以上の年齢グループの10分の1が毎年引退する）、看護実践以外の就業者を考慮するため、
セ
クション5.5の分析の卒業率を0.6で修正（OECDの免許取得者に対する実践者の割合）。

付帯資料 2107

の後、人口 1,000 人あたりの医師、チマーク値が得られた。

看護師・助産師 4.45 名というベンチマークを、看護職のベンチマーのコストについては、多種多様な
保 健 医 療 従事 者の密度は人

ソースが 特定された。これらは、

口 1 万人あたりで表されるた

マダガスカルの 5,180 米ドル、世め、人口 1 万人あたりの看護

界銀 行 ECSA 分析の 5,589 米ド

まず、「世界戦略」での看護師

職 27.4 人の値をベンチマーク

16
ル 、モザンビークの 5,656 米ドと助産師の割合をこのベンチとして使用した。

ル、 ガーナの 19,794 米ドル 17 と•ク値に変換した。
•

幅がある。このため、コストの計

マークに適用した。2013 年の次に、このベンチマーク値を算は、卒業者 1 人あたり 5,000 米

助産師は 20.7人、医師は 9.8

2018 年 の 密 度と比 較し、3ドルの低コストシナリオ、10,000人であったため、ベンチマー

つのシナリオのもとで 2030

米ドルの中コストシナリオ、およびクは人口 1,000 人あたり看護年に向けた数 値 が 予 測され20,000 米ドルの高コストシナリオ

師と助産師 3.02 人と修正さた。

で実施された。これらのコストに

人口 1 万人あたり、看護師と•関する入手可能なデータはアフリれ た（4.45 x（20.7 /（9.8 +20.7）））。
•

所得国における卒業者 1 人あたり2030 年までに推計される不足数

カ諸国から得たものであり、卒業

は、上記の 3 つの予測シナリオの者 1 人あたりのコストがはるかに高次に、 看 護 職 のみ の ベンチ

もとで推計され、どのシナリオにいことが公表データで示されていマーク値を算出するため、看おいても低・低中所得国の不足数

る高所得国への転置はできないこ

護師と助産師の総数に占めるが依然として高いことを示しているとに注意されたい。

看護職の割合（直近の年では（表 A2.2）。

90.7%）がこのベンチマークに適用され、人口 1,000 人あたり看護職 2.74 人というベン

表A2.2

卒業者一人あたりのコスト

不足が最も多く見られた低・低中「世界戦略」のしきい値を下回る国の看護職不足の推計値（百万人）（所得レベル別）：2018年と2030年（3つのシナリオによる）
2018

所得グループ

2030
高齢化と
安定した
若年グループ

高齢化と近年の卒業数

高齢化と2030年までに卒業数50%増加

低所得

1.34

1.80

1.54

1.26

低中所得

3.91

3.44

2.81

1.54

高中所得

0.67

0.45

0.25

0.12

–

–

–

–

5.91

5.69

4.60

2.92

高所得（参照として使用。
すべて密度がしきい値を超えている）
世界全体

注：
「看護職」
には、
看護師および准（準）看護師を含む。
所得グループは、2018年の世界銀行の分類に基づく。

16. Araujo EC、Garcia-Meza AM。
「東部アフリカ、中央部アフリカ、南部アフリカの 16 か国における看護職労働市場分析（Nurse labour market analysis in 16
countries in east, central, and southern Africa）」（予備調査結果、未発表）。ワシントン（DC）：世界銀行。 2020 年。
17. Beciu HA、Preker AS、Ayettey S、Antwi J、Lawson A、Adjey A.「ガーナの保健医療従事者教育を拡大する（Scaling up education of health workers in
Ghana）」。ワシントン（DC）：世界銀行 ; 2009 年

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State of the world’s nursing 2020

世界の看護 2020

「世界の看護 2020 教育、労働、リーダーシップへの投資」は、国立研究開発法人 国立国際医療研究センター 国際医療協力局による仮訳である。仮訳には、国立国際医療研究センター国際医療研究開発費 20A4（フランス語圏アフリカにおける臨床看護師のコンピテンシー評価、研究代表者永井真理）を用いた。なお翻訳は、多職種にわたる有志の国際医療協力局員によって行われた。
｜翻訳者｜
駒形

朋子

田村

豊光

永井

真理

｜翻訳協力者｜
池本めぐみ
神田 未和
小土井 悠
				

伊藤
菊池
虎頭

由衣
識乃
恭子

江上由里子
菊地 紘子
森山 潤

及川みゆき
清原 宏之
宮﨑 一起
（50 音順）｜発行｜2020 年 11 月
国立研究開発法人 国立国際医療研究センター 国際医療協力局〒 162-8655 東京都新宿区戸山 1-21-1
Tel: 03-3202-7181 Fax: 03-3205-7860
Email: koho@it.ncgm.go.jp
http://kyokuhp.ncgm.go.jp/index.html