人事評価にグループAHPを適用する
八巻直一，嶋田駿太郎】…………………………………l……………州＝1…………l……………脚‖州＝‖＝‖‖＝‖‖‖‖‖……l…州…川111州l川l州…附‖‖………………‖‖‖‖‖‖‖‖‖‖‖‖‖‖‖‖‖‖＝‖‖‖‖＝＝‖‖‖‖‖‖‖…………lt………ll川l川られた．実験の結果は，きたるべき人事システムの改

1．プロローグ

革の際に，十分に参照されるであろう．

ここで紹介する事例は，いわゆるソフトウエアハウ

なお，人事システムは企業の最高の機密事項である

スにおける人事評価に，ORを適用したものである．ソ

関係上，詳細は記載することができないので，やや抽

フトウエアハウスは情報サービス産業（以下本事例を象的になることをご容赦願いたい．

考慮してソフトウェア産業という）に属し，いうまで2．会社沿革と人事システムもなくソフトウェアを開発する企業である．バブル崩
壊で産業界は手痛い打撃を受けたが，ソフトウェア産

本事例における対象企業（以下A社）は，いわゆる業もまた例外ではなかった．そして，生き残った企業ソフトウエアハウスである．わが国のソフトウエアハ

も，さまざまな経営的課題と戦い続けている．

ウスは，一般的に顧客から受注した特定ソフトウェアソフトウェア開発においては，急激な技術革新に対を，個別に開発し納入する業務が主体である．A社も応する必要があり，そのうえ生産性における個人差は，また，特定ソフトウェアの受注開発を主たる業務とし数倍にとどまらず数十倍に達するとさえいわれている．ている．主な製品分野は，通信制御と科学技術計算でしたがって，優秀な才能の獲得が不可欠である．優秀ある．技術者はおよそ100名であり，全員が理工系の大な人材の獲得のためには，仕事のできる人に適切な報卒あるいは修士である．

酬とチャンスが与えられるような，魅力的な雇用シス

ソフトウェア産業全体には，伝統的な産業とは異なテムの確立が重要である．そのことは結局，従来型のる問題が多く指摘されている．その中でも最も重要な年齢給中心の人事システムを完全に否定することを意ものが，人事システムである．A社における人事シス味する．したがって，能力評価中心の人事システムへテムの問題点を整理すると，以下に示すようになる．の改革が業界の急務とされている［2］．

能力の個人差の問題

能力評価中心の人事システムを実現するためには，ソフトウェア開発の生産性には，大きな個人差があ被評価者にとって納得のゆく評価ができることが絶対るといわれているが，A社でも存在する．ソフトウェ条件である．評価者によって，評価が大きく異なるよア開発の生産性を定量化することはそれ自体が問題でうでは人事システムは崩壊する．したがって，評価者はあるが，少なくとも技術者の感覚では，個人差は数間で評価基準の合意形成が合理的になされなければな倍から数十倍と考えられている．一方，仕事のパフォらない．

ーマンスと賃金には大きなギャップがあり，人事シス

本事例では，あるソフトウエアハウスで計画されたテムの矛盾点となっている．

人事システムの改革に先立って，評価基準の策定に年齢が若年層に集中している問題

ORを適用した実験の報告である．結果は成功であり，ソフトウェア産業は新しい産業であり，技術者の年ORの適用が経営者にも現場技術者にもよく受け入れ齢が若い層に集中している．産業全体の平均年齢は，20代後半である．A社の技術者の平均年齢は約27オでやまき なおかず 静岡大学 工学部

あり，人事評価する側とされる側の年齢差がほとんど〒432浜松市城北3−5−1ない．

しまだ しゅんたろう ㈱システム計画研究所

1997年5 月号

就労時間リンク型給与の問題© 日本オペレーションズ・リサーチ学会. 無断複写・複製・転載を禁ず.

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A社では，後述の資格制度を採用している．制度上とし，資格給を対応づける．のあるレベル以上を裁量労働の層としでいるが，下位●年齢給を廃止し，短期業績を反映した業績給を導入する．の層の時間リンク給与との実質給与の逆転という矛盾●給与の内訳を資格給，業績給および業績と知識のが起こる．

A社では，上のような問題点を解消し，能力や業績累積を反映した付加給とする．

●評価項目の重み係数を被評価者の仕事に適した値と処遇が完全にリンクした人事システムを構築する改革が計画された．以下に，現行の人事システムの概要にするため，評価者と被評価者の参加を可能とすと，改革の骨子を述べる．

る．

●評価システムと評価プロセスを被評価者に公開すA社では，能力本位の人事システムを確立するために，比較的早い時期から資格制度を基本とする体系をる．

ここで決定的に重要なことは，評価項目の重み係数とっている．資格制度の概要を箇条書で示すと，以下に対する各人の意見の合意形成手段である．そこで，のとおりである．

●資格はA，B，C，Dの4段階とし，大卒新人は改革案を策定するに先立って，人事評価における評価Aである．Aより上位の段階に属する技術者には，項目の重み係数の決定プロセスに，ORを用いる実験裁量労働が認められている．段階が上がるためにを実施した結果が本報告である．

は，段階に応じた論文と試験および業務上の業績3．グループAHP評価が一定のレベル以上必要である．また，蕃査を受けるためには本人の申し出が必要である．

A社における人事評価は，固有能力、短期業績およ●給与体系は，資格の段階に応じた資格給，年齢にび仕事ぶりのそれぞれを，3ないし4の，より詳細な応じた基礎給および業績の累積に応じた付加給か評価項目にわけて項目ごとに採点し，それらの加重平らなり，それぞれ概ね5：5：1程度の比率であ均値を持って評価得点としている．現行では，各評価る．

項目の重み係数は，経営側から天下りで与えられてい●人事評価は，半年ごとに実施される．評価は対象る．評価の公開性を実現するためには，重み係数の決者の仕事をよく知っている人（かならずしも上司定プロセスが公開されていることが必要であり，できではない）が，固有能力，業績，仕事振りの内訳ればプロセスに全員参加が可能でありたい．他方，重の複数項目について点数化し，項目毎の加重平均

みは主観的な値であー），定量的な客観値は与えられな値を評価得点とする．評価点数をもとに処遇を決いl定する査定は，経営会議において実施される．

評価項目間の主観的な重みづけに有効な手法として，先の報告書［2］でも，資格制度を骨格とする人事AHP（Analytic Hierarchy Process）が知られていシステムはソフトウキア産業にはよく適合するとしてる．また，AHPを集団の意思決定に適用する手法が，いるが，A社でも基本的にはよく適合している．しかSaatyによって提唱されている［1］．

し，時間給や年齢給が一部存在すること，現行システ

山田らはSaatyの考え方を発展させて，個人の意見ムでも能力の個人差と給与とのギャップは埋め切れての強さや妥協といった要素をとりいれた集団の合意形いないことなど，根本問題は解消されてはいない．

成手法を提案し，この手法が人事評価問題によく適合

現実の人事評価の場面では，評価項目間の重み係数することを確認した［3］．本事例では，山田らの手法の決定が重要な鍵となる．現行システムでは，経営側を取り込んだ合意形成ソフトウェアを用いているが与えた重み係数を用いることになっているが，評価［4］．山田らのグループAHPの詳細は文献［3］に者が評価システムに積極的に関与するためには，重みゆずり，ここではエッセンスだけを述べる．

係数の決定に評価者の意見が反映されるべきである．

AHPでは，よく知られているように各評価項目間さらに，評価される側からの重み係数に対する意見もの一対比較を行い，一対比較行列を構成する．このと取り込めるようなシステムであることが，望ましい姿

き，一対比較行列の最大固有値に対する固有ベクトルであろう．

が，評価項目の重み係数となる．もし，複数の評価者改革の骨子は以下のとおー）である．

が各々一対比較行列を提出したとき，なんらかの意味●現行どおり能力レベルの基本的分類を資格の段階で合意形成し一対比較行列を決定しなければならない．
オペレーションズ・リサーチ368（110）© 日本オペレーションズ・リサーチ学会. 無断複写・複製・転載を禁ず.

Saaty［1］の提唱する合意形成手f則ま，各評価者の一結果は数理計画法による合理的な意味づけのされた最対比較値の幾何平均をもって合意値とする．

適値となる．山田らは，人事システムの運用現場で使山田らの方法では，各評価者は一対比較を行う際，えるようなソフトウェアとして，A社に提供した［4］．

比較値ではなく幅を持った区間を提出するところに特4．実験とその評価徴がある．区間には次の2つの意味がある．
1．集団の合意形成を目的として，自分の主張に幅をもたせることで妥協の表明をする．

A社では，業務評価を図1に示すような評価項目の階層構造にもとづき，評価者によって付与された項目2．帽の大きさで主張の強さを表明する．すなわち，毎の評価点の，重みつき平均値をもって評価値として狭い区間は強い主張を意味し，広い区間は弱いいる．本事例では，被験者が階層構造に従って評価項主張を意味する．

目間の一対比較を，主張する区間として持ち寄り，グ

このとき，もし仝月の主張する一対比較値の区間に共通部分が存在すれば，共通区間内に一対比較値が決

ループAHPのモデルで合意を試みる実験が行われた．

実験は1995年秋，1996年春および1996年秋の3回実定されることにより，合意が成立したことになる．共施された．実験の手順は以￣Fのとおりである．なお，

通部分のどこに一対比較値を決定するかについて，山対象者は実際に人事評価を行っている約20人の従業員

田らは整合度を最小にする値を選択することを提案しであり，賞与のための評価を行った直後に実施した．
Stepl評価項目間の一対比較を区間で与えるためている．のアンケートソフトウェア［4］を配布する．

もし，共通部分が存在しなければ，その事実を各々の評価者にフィードバックして，主張の歩み寄りを期

Step2 第1次アンケートを回収する．

待する．それでも共通部分が存在しなければ，たとえStep3 全評価項目の全員の一対比較結果を，項目ごとにグラフ化してフィードバックする．

ば，すべての区間を含むような区間内に一対比較値を決定する．この場合は必ず一部の評価者には不満のあ

Step4 他人の一対比較結果を見て自分の主張を変更するならば，修正を行う．

る一対比較値となるので，不満を定量化して最小化す

Step5 グループAHP法により評価項目の重み係るような値とする．
以下にモデルの概念を表わす．

数を算出する．

一方はグルー70一対比較行列と呼ばれる正方行列であStep6 被験者に対するヒアリングによりプロセスる．ズのど，ノ要素をJむと表わすことにすれば，ヱおは評
価項目の7番項目とノ番項目の一対比較値である．このと結果を評価する．

1回目の実験では，AHPの理解不足から被験者のとき評価に参加するメンバ個々は，一対比較を主張す主張を正確に反映しないデータが含まれていた．2回る区間で与えるので，Jゎは上の説明で定義される区間目以降では被験者に対する説明を工夫することと，ア制約の中で決定される．

最小化 整合度＋不満度：いずれも方の関数
ただし一対比較行列一方は次の制約を満たす．

固有方程式 ズ加＝Å紺，抑＞0
逆数対称性 ∬び＝み「1区間制約 J≦一方≦〟

不満度とは，各メンバの主張区間の中央と決定された一対比較値との距離の，重み付き和で定義する．上のモデルは非線形最適化問題である．したがって，解を得るには非線形計画法を用いる必要がある．本事例では，逐次2次計画法を用いた．

上のような手続きには，主張や妥協，あるいはフィードバックなどの自然な合意形成過程が含まれる点が特徴である．さらに，最終1997年5 月号

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図1 業務評価の階層構造© 日本オペレーションズ・リサーチ学会. 無断複写・複製・転載を禁ず.

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ンケートソフトウェアの工夫によりこの点は解消され走に参加しているような気分になっていたようである．

たと考えられる．興味深い事実は，第1次アンケート事後の議論の場を設けて感想や意見を集めたところ，のフィードバックの結果，ほとんど主張の修正は見ら集約すれば以下のようなものであった．

れなかったことである．人事評価は彼らの職務であり，日頃の主張を変更して妥協することができなかったのである．この結果，合意形成とは妥協の産物の生成ではなく，合意形成プロセスの合理性によって説得力のある結果を生成することが鍵といえそうである．
図3に結果を示す．

肯定的意見：評価項目の重みづけプロセスに納得性があり，受け入れやすい．
否定的意見：グループAHPの結果が機械的に用いられるならば，経営的意思の提示がないことと等しい．
ORそのものに言えることであろうが，いかに科学的アプローチの結実であろうとも，その結果は経営者の意思決定の支援に役立つに過ぎない．本事例の場合

5．エピローグもしかりである．したがって，来るべき人事システム被験者は，あたかも実際に評価項目の重み係数の決の改革に際しても，グループAHPが機械的に組み入れられることはない．しかしながら，実管 理 業 務

験結果は，主観的要素の多い評価において評価項目の重み係数の決定という行為を支援する，非常に有効なツールになりうることは疑い得ないことを示している．
経営者と現場の意思疎通の手段として，ばらつきの大きな意見の集約の手段として，グループAHPは重要な役割を果たす可能性を確認した次第である．
参考文献［1］Saaty，T．L． GroupDecision Mak−

／9ing and The AHP

営 業 的成．果，The Analitic

Hierarchy Process，Springer−Ver−
図2 評価のばらつき

1ag，1989［2］社団法人情報サービス産業協会：情報サービス産業における新雇用システ
ムの提言，平成6年度情報サービス産業

雇用高度化事業に関する研究報告書（1），・1995［3］山田善靖，杉山学，八巻直一：合意形成モデルを用いたグループAHP，Jour−nalof the Operations ResearchSocietyJapan，Vol．40，1997（掲載予定）［4］八巻直一，山田善靖，杉山学，洪時宗：
人事評価における合意形成支援ソフト，
1995年日本オペレーションズ・リサーチ学会秋季研究発表会アブストラクト集，pp．84−85，1996

図3 グループAHPによる重み係数
3川（112）

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