令和６年１月２４日
調査結果報告書
三田市行政監察員
通 報 受 理 日通 報 の 形 態

報

者

佐

藤

祥

徳

印

令和５年６月１３日
・面

接

・郵

便

（

時

分～

時

分）

・電子メール
・Ｆ

通

弁護士

Ａ

Ｘ

・実名（※

）

所属部署

・匿名
①通報者の上長は、２０２２年５月、通報者が有給休暇を申請したことを知りながら、「年休日数に対しての平等な取得率の向上」という目標を定めた上で、事前の相談なく、当該目標達成のリーダーとして通報者を指名した。その後、別の職員が、事前の相談なく、所属部署の職員に対するアンケートを実施し、通報者に対してその結果の集計を指示した。そして、上長は、通報者に対して集計結果を提出するよう要請し、通報者はこれに応じさせられた。通報者は、アンケート結果を集計する過程で、年次有給休暇を取得する自らに向けられた批判的意見を

通

報

内

容

現認することとなり、多大な精神的苦痛を被った。上長のかかる行為はパワーハ
ラスメントに該当する。また、三田市には、通報者との関係で安全配慮義務（職場環境調整義務）違反が認められる。
②通報者は、過去の一定期間、育児短時間勤務を行った。
これに対し、三田市は、三田市職員の特殊勤務手当条例第４条に基づき、「勤務を要する日数の２分の１に満たない」ことを理由に特殊勤務手当の不支給処分を行った。
しかし、育児短時間勤務であったとしても特殊勤務に従事していることに変わりはないため、当該処分は違法である。
令和５年６月１３日

同日付通報書を郵便で受領

同年６月１５日

公益目的通報受理報告書を提出

同年６月２８日

通報者代理人宛に同日付照会書を送付

同年７月２７日

通報者代理人より同日付回答書を受領（この間、通報者代理人に対する電話照会、関係資料の収集）
調

査

経

過

同年９月１２日

通報者代理人宛に同日付照会書を送付（この間、三田市に対する電話照会、関係資料の収集、ヒアリング調査の準備）
同年１１月１５日

関係者に対するヒアリング（面談）を実施

同年１１月２７日

関係者に対するヒアリング（電話聴取）を実施（この間、ヒアリングを踏まえた追加資料の収集、調査結果報告書の作成）
令和６年１月２４日

調査結果報告書を提出
-1-

調

査

結

果

別紙の通り

添付資料の内訳

備考※

実名は、本人が特に報告の希望を明示したときにのみ記入する。

※

書ききれないときは、別紙による。

-2-

別紙
調査結果
第１

資料等に基づき認定できる事実通報者が提出した資料及び行政監察員が収集した資料並びに関係者に対するヒアリングの結果によれば、以下の事実を認定することができる。
また、本書第２で以下の事実を引用するときは、「認定事実１」、「認定事実３(1)」のように表記する。
１

令和２年７月１日、●●●●●●●●課長名で各所属長宛に「夏季特別休暇及び年次休暇の取得促進について（通知）」が発出された。同通知には、「今年度は下記期間〔行政監察員注：令和２年
７月１日～９月３０日を指す。〕に、夏季特別休暇の完全取得に加え、状況に応じて年次休暇の取得に取り組んでいただきますようお願いします。……所属長におかれましては、上記の制度並びにイ
クボス宣言の趣旨を十分に踏まえ、所属職員への周知・啓発、指導を行い、休暇の計画的な取得に努められるよう通知します。」との記載があった。

２

通報者の所属部署（課）で令和３年１０月１９日に行われた全体会議（以下、同課の全体会議を「全体会議」という。）において、課長職にあったＰ（以下「Ｐ課長」という。）は、休みの希望は
年次有給休暇も含めて公休の半分までとする旨、どうしても休む必要がある場合は自分に直接報告するようにという趣旨の発言をした。

３(1) 通報者の所属部署で令和３年１１月１０日に行われた主担当者による会議（以下、同課の主担当者による会議を「主担当者会議」という。）において、年次有給休暇の取得に関して「部署メンバー全員が同じ目標に向かい助け合い、モチベーションを維持して頑張っていけるような勤務希
望の書き方を再度考えてみませんか。」との提案がなされた。
なお、同日の主担当者会議にはＰ課長も出席していた。
(2) 同月１６日の全体会議において、Ｐ課長は、年次有給休暇の取得に関して「公平にできるために、何かいい方法がありますか。意見をください。」と述べ、これを受けて、「部署メンバー全員
が同じ目標に向かい助け合い、モチベーションを維持して頑張っていけるような勤務希望の書き方（●●希望の有無や、公平性のある希望の出し方についてなど）」に関して職員間で意見交換が行われた。Ｐ課長としては、年次有給休暇の取得問題に関して手詰まり感があった中、通報者が他の職員とコミュニケーションを取らないとも聞いていたことから、職員の間でわだかまりが生じないようにと考えて当該提案をした。
(3) 同年１２月２１日の全体会議において、Ｐ課長は、前月の職員間での意見交換の結果をまとめた文書を職員に配付した。同文書には、「年休は権利だが義務を果たしてからのことではないか？」、「１人だけ多く取ることに心がすさむ。協力しようと思えない。一緒に働けない。優しくなれない。」、「休みを一杯書いている人には、個人的に課長さんから注意がいっているのか。」、「有給休暇の取得は権利ではあるが当然のようにひと月に何日も希望を出すのは利己的ではな
いかと思う。
」等の記載があった。
また、Ｐ課長は、「勤務希望については、土日と公休を足した半分の日数を希望とし、年休や●●の希望も勤務希望とします。」と述べ、参加者による審議の結果、同意を得た。
４(1) 令和４年度を迎え、通報者の所属部署が連なるセクション（部）では、「いきいきとやりがいを-3-

もって安心して働き続けられる職場、労働、環境作りに取り組む」等の「部目標」が立てられた。
これを受けて、Ｐ課長らが話し合い、通報者の所属部署の「戦略課題」（課の目標）として「働き続けられる勤務体制、業務改善を行う。」等が設定された。
(2) 令和４年４月１９日の全体会議において、新年度のチーム編成が行われ、通報者は、３つあるチームのうち、Ｑ氏をリーダーとし、「業務・●●サービス向上」を担当するチーム（以下「Ａチーム」という。）に配属された。
当該チーム編成は、Ｐ課長が原案を考え、全体会議で意見を募ったところ、特に異議が出なかったことから、当該原案どおりに決まったものである。Ｐ課長が通報者をＡチームに配属したのは、通報者に関して他の職員から「育児短時間制度を利用した上、年次有給休暇も多く取得するのは不公平である」等の苦情が出ていたところ、通報者は自らの意見を述べない傾向にあり、このままでは職場で孤立してしまうおそれがあったところ、通報者がＡチームに入ることで、職員の意見が集まる中で通報者が自らの意見を述べ、チーム内での話し合いや全体会議での勉強会を通じて自分が持っている年次有給休暇に関する知識を他の職員に伝えてくれるのではないか、Ａ
チームのメンバーとして他の職員に対して発信する側に回れば、通報者自身も俯瞰して物事を見ることができるのではないかということを期待してのことであった。
(3) また、同日に行われたＡチームでの会議（以下「Ａチーム会議」という。）において、「年間目標に関しては後日各自で考え、まとめてから立案予定。５月の主担当者会議で発表できるようにしていく」ことが確認された。
なお、通報者は同日の全体会議及びＡチーム会議を欠席した。
(4) 同月２０日、Ｑ氏は、職場のイントラネット（以下「イントラネット」という。）を利用して、通報者の所属部署の職員に向けて、「Ａチーム年間目標について」というタイトルで、「２０２２
年度Ａチーム－予定案」と題するファイルを添付した上、「大まかな目標設定はＲさんと考えて３つ立てています。何か他に設定した方がよい目標があれば入力しておいて下さい。」と投稿した。
「２０２２年度Ａチーム－予定案」には、「①超過勤務の削減②●●●●●●間での協働③

記録・業務の効率化を行い、業務改善に取り組む。」等と記載されていた。
５(1)

令和４年５月１７日の全体会議において、Ｐ課長は、「休み希望を超えている人が毎月どなたかはいる。確認していることは、休みの希望は、公休の半分。年休、●●●●希望も可。」、「どうしてもの時には、課長へ直接報告。以上昨年からの約束事です。」と述べた。
なお、通報者は同日の全体会議を欠席した。
(2) 同月２６日に行われたＡチーム会議において、同チームの年間目標が話し合われ、そのうちの一つとして「働き続けられる勤務体制・業務改善を行う」（大項目）及び「協力関係を意識した休
み希望・年休取得の取り組み」（小項目）等の目標が立案され、その実施方法として「休み希望・
年休希望取得について●●●●の認識の確認」が設定された。Ａチームの年間目標（前掲４(4)の予定案を含む。）は、Ｐ課長が事前に作成し、同年４月１９日の全体会議で配付された資料の中から選定されたものである。
また、Ａチームの年間目標のうち上記の大項目及び小項目に係る目標に関して、活動担当者として通報者を含む３名（以下「通報者ら３名」という。）が選任され、そのリーダーに通報者が指名された。そして、今後の活動予定として、年次有給休暇の取得に関する満足度と考え方について、通報者の所属部署の職員全員に対し、イントラネットでアンケートを実施することが確認さ
-4-

れた。
なお、通報者は同日のＡチーム会議を欠席した。
(3) 同月２６日（同年５月のＡチーム会議と同日）、係長職のＳ（以下「Ｓ係長」という。
）は、イ
ントラネットを利用して、通報者の所属部署の職員に向けて、「年次有給休暇についてのご意見をお聞かせ下さい」というタイトルで、年次有給休暇に関する労働基準法に即した説明に加え、「●●目標の一つに「いきいきとやりがいを持ち安心して働き続けられる職場、労働、環境つくりに取り組む」とあり年休の取得目標もあるので、年休についての考え方、取得状況に対するご意見を頂きたいと考えていますのでご協力をお願いします。」と投稿した。同投稿には、「アンケート」として、「質問１ 現在（昨年度含む）年休の取得状況について」という質問とこれに対する回答として「満足している」、「不満がある」及び「わからない」の各選択肢、並びに「質問２年休取得についての考え方をお聞かせ下さい」という質問とこれに対する回答として「自分で年休を管理して自ら請求すべき」、「自ら請求＋課長の判断で平等につけて可」及び「その他（具体的に）」の各選択肢が掲載されていた（以下「１回目のアンケート」という。）。
１回目のアンケートは、Ｐ課長とＳ係長の間で職員が年次有給休暇についてどのように考えているのかが議論になった際、Ｓ係長から提案があり、実施されたものである。アンケート案もＳ係長が作成し、集計も同氏が行った。
なお、Ｓ係長は、Ａチームのメンバーではなく、各チームの活動を統括する「相談役」の立場にあった。
(4) 同月３１日、通報者は、●●●●●●●●課職員に対し、上記(3)のＡチーム会議で決められた
目標について、年次有給休暇の取得は労働者の権利であり、職員が協力し合って取得するものではないとして、指導するよう求めた。
(5) 同年６月１６日、●●●●●●●●●は、●●●●●●に対し、「年次有給休暇の取得について
は労働者個人の自由であることに留意したうえで、時季変更権を適正に行使する等により事業の正常な運営に努めてください。」として、改善措置を求める指導が行われた。
(6) 同月２１日の全体会議において、１回目のアンケートの集計結果（Ｓ係長がまとめたもの）が報告された。
１回目のアンケートの回答には、「取得日数に個人差がありすぎる」、「年休希望を月に５日請求してそれが通る●●●●と、年休希望しても課長から年休を入れないでと言われて年休希望ができなかった●●●●がいることはおかしい。ある●●●●は月に何個も年休希望をして希望通りにできる一方で、他の●●●●は課長から入れないでと言われている現状は不平等である。課長より●●●●に勤務希望制限など色々している一方で、月に何個も年休希望してそれが通る●●●●がいることに他●●●●は不満を抱いている」、「平等に年休消化できていない」、「不平等感がある」、「取得状況を見ていると不平等」、「あまりに不平等」等の記載があった。
(7) 同年７月１９日に行われたＡチーム会議では、１回目のアンケートの集計結果を踏まえて通報者ら３名で話し合った内容として、「年休取得希望の方は申請したらいい。……年休取得を拒むのは法律違反。そもそもＡチーム会議で話し合うことではないとおもっている。」等の意見が伝えられ、厚生労働省が作成した年次有給休暇に関するリーフレットも配付ないし回覧された。これに対し、通報者の所属部署の職員からは「不公平感がある」、「結論はでないと思う」等の意見が出た。同日のＡチーム会議では結論は出ず、今後も検討を重ねることとなった。
-5-なお、同日のＡチーム会議では、通報者が司会及び書記を務めた。
令和４年８月３日、Ｑ氏は、イントラネットを利用して、通報者ら３名に宛てて、「Ａチーム活６(1)動について」というタイトルで、「７月のＡチーム会議でははっきりしなかったので、どう考えているか業務改善・年休取得についての活動についてグループメンバーに伝えてグループ内で話し合えるようにしておいて欲しいです。活動状況が見えていないので、みんながわかるようにどうしているのかどうしていく方向なのかグループメンバーに伝えてもらえると、グループとしても活動しやすいと思います。」と投稿した。
(2)

同月１６日に行われたＡチーム会議において、全体会議で出た意見を踏まえてアンケート〔行政監察員注：下記の２回目のアンケートを指す。
〕を実施し、翌９月の主担当者会議で発表すること等が話し合われた。新たにアンケートを実施するという方針は、通報者ら３名が他の職員から助言を受けて決まったものである。

(3) 同月１７日の全体会議において、Ａチームが主宰して、年次有給休暇に関する勉強会が行われた。当該勉強会では、労働基準法の定めに関する資料も配付された。
Ｐ課長は、「公休の半分以内なら年休を申請してもよいが、多く取りすぎることで平等に年休が取得できない事が●●●●全体の不平等さを生んでいるのではないか。日勤必要人数など明記しているので、調整するのもメンバー内で行ってほしい。全てを課長が調整することは困難であり、どのように年休を取得していくべきか●●●●間で検討していってもらいたい」と述べ、これに対し、職員からは「今月年休を多く取った●●●は、来月は年休を０日にするなどの調整するのはどうか〔行政監察員注：原文ママ〕」との意見が出された。
また、今後Ａチームでアンケート〔行政監察員注：下記の２回目のアンケートを指す。〕を実施
する予定であり、回答結果をまとめて、●●内で話し合っていくことが確認された。
(4) 通報者ら３名は、同月中に、イントラネットを利用して新たなアンケートを実施した（以下「２回目のアンケート」という。）。
２回目のアンケートの内容は、通報者ら３名が原案を考え、うち１名（通報者以外の職員）がＰ課長に意見を仰いで修正を加えたものであり、通報者がイントラネットで配信した。その目的
は、年次有給休暇の取得の偏りを改善し、皆が平等に取れるよう、現状に対する認識を確認する
ことにあった。
(5)

２回目のアンケートの回答には、「管理者がきちんと指導すべきではないか」、「年休取得は権利ですが、全員が権利を振りかざせば職場は回らなくなると思うので、どうしても２日３日欲しい場合は課長へ理由を伝えて、常識の範囲で希望を入れるべきだと思う。」、「偏った人が権利を使ったが故、他の人が使えないのはおかしい。全員がすべての権利を行使できない事実上〔行政監察員注：原文ママ〕、１年かけて平等に取得できるように調整するべきだと思う。」、「協調性がない●●●●とは仕事を一緒にしたくないので自分の主張だけを通そうとする協調性のない●●●●は自分の主張が通る部署へ異動してもらってもいいです。」、「年休を一人だけ取るのであればその人は●●●付けにしてちゃんと働く人をください！」、「特定の人だけが年休を取得でき、課長からの年休を遠慮してほしいという呼びかけや、周りに配慮する●●●●が年休を取得できない現状はおかしいと思います。」、「年休申請が多い場合には業務に支障が出てくるので同じ職場で働く労働者としてマナーを考えた申請であってほしいとは思う」、「さしたる理由もないのに、毎月毎月同じ人が権利だと言って人より多い年休をとり続けるのは明らかに不公平です。年休を-6-

取る権利は職員全員にあります。皆が皆、権利だと主張して好きなだけ年休取っていたらシフトは組めません。もし自分が勤務の時に他の●●●●が「権利だから」と言って同時に年休を取ったらどうしますか。その人１人で●●を含め３０人以上の●●見れますか？皆、子育て中だった
り、親の介護をしたり、家庭の事情はありますが、それぞれ自分の公休ともらえる範囲の年休の範囲内で頑張って都合をつけてます。チームで働く上で休みの平等性はとても重要だと思います。」、「常識のない人に理解してもらうのは無理だと思う。お互い様という理念が通じないのでどうしようもない感じがする。部署異動していただきたい。」、「一人だけ年休を要求して●●の和を乱す人はそれぞれの●●・●●・●●●などで１年ごと・半年ごとに異動すれば良い。●●
が２年も見る必要はないと思う！」、「年休希望を出す側も、周りへの配慮をもって希望を出すべきだと思います。」、「さしたる理由もなく多く年休を希望した次の月は、たとえその人がまた年休を希望してもその希望は通さず、他の人より少なくするべきです。
」等の記載があった。
(6)

同月２９日、通報者は、●●●●●●●●課に対し、２回目のアンケートの回答の中に自分に対する誹謗中傷が含まれており、ハラスメントに当たる旨申告した。その際、通報者は、アンケートの回答（回答者名を伏せたもの）を提出した。
また、同年９月９日、通報者は、●●●●●●●●課に対し、Ｐ課長及びＱ氏から２回目のアンケートの結果を公表してほしいとの意見が出たという理由で、アンケートの回答（回答者名が表示されたもの）を提出し、一部の回答が自らに対するハラスメントに当たる旨を訴えた。

(7) 同年９月２０日の全体会議において、Ｐ課長は、職員に対し、２回目のアンケートに関して「一部不適切な表現がもちいられている。自分の思いを記入してもらえばいいが、人を中傷したり、傷つけるような表現は避けるべきだと思います」と注意を促した上、「アンケートの集計をして頂き、次回の全体会議までに開示して頂こうと思います」と述べた。
また、同日に行われたＡチーム会議において、２回目のアンケートによって「●●●●が不満を抱いているという現状が把握できた」、「不満があるという現状は事実でありそれをふまえて●●●●が働きやすい環境を作るにはどうしたら良いか引き続き考えていく必要がある」等の意見が交わされた。
なお、２回目のアンケートの結果は、同日の全体会議より前に行われた主担当者会議ですでに報告されていた。
また、通報者は同日の全体会議及びＡチーム会議を欠席した。
(8) 同年１０月１８日に行われたＡチーム会議において、２回目のアンケートの結果は取りまとめ中であり、通報者の所属部署の職員全員に開示予定であることが報告された。
もっとも、その後、２回目のアンケートの集計結果が通報者の所属部署の職員に配付されることはなかった。
７

令和５年１月から２月にかけて、●●●●●●●●●●は、２回目のアンケートに回答した職員のうち３名に対し、同人らの回答内容が通報者に対するハラスメントに該当することを理由に指導
を行った。

８

通報者が令和３年６月から令和５年３月にかけて取得した年次有給休暇は、令和３年１０月が４日、同年１１月が３日、同年１２月が３日、令和４年１月が１日、同年２月が５日、同年３月が５日、同年４月が２日、同年５月が１日、同年６月が３日、同年８月が１日、同年９月が２日、同年１０月が２日、同年１１月が３日、同年１２月が４日、令和５年１月が３日、同年２月が３日、同-7-

年３月が３日で、その他の月は０日である。
９

通報者は、令和３年６月１日付で、同日から令和４年５月３１日までの期間、育児短時間勤務（週２３時間１５分勤務）で就労することの承認を受け、令和４年６月１日付で、同期間を令和５年５月３１日まで延長することの承認を受けた。
そして、通報者は、２０２３年４月１日に●●●●●●の●●●●●に異動するまでの間、上記の育児短時間勤務を行った。

10 ●●●●●●の給与体系では、特殊勤務手当の一つに●●●業務手当及び●●●●手当があるところ、その支給額は、●●●●●●●●●●●●、●●●「●●」●●●●●●●●、「●●」●●●●●●●●、「●●●●●」●●●●●●●●（いずれも１回当たり）とされている。
一方、三田市職員の特殊勤務手当条例（令和４年９月２０日条例第２０号）第４条には、「この条例に規定する特殊勤務手当のうち月額で支給するものについては、１月のうちその特殊勤務に従事した日数（週休日及び休日（三田市の休日を定める条例（平成３年三田市条例第１号）第１条第１項に規定する休日をいう。以下同じ。）に特殊勤務に従事した日数を除く。）が勤務を要する日数の２分の１に満たないときは、支給しない。」との定めがある。
また、●●●●●●が定めた●●部の内規である「育児支援勤務制度について」では、育児短時間勤務を利用した職員については、特殊勤務手当は「勤務実績に応じて支給される」とされている。
1 1 通報者は、少なくとも令和３年１０月支給分（同年９月就労分）の給料につき、特殊勤務手当の
うち●●●業務手当を支給されなかった。
第２１

判断
通報内容①について(1) パワーハラスメント該当性の判断基準
職場におけるパワーハラスメントとは、一般に、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいう（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第３０条の２第１項参照）。
本件においても、前掲の認定事実を前提に、上記判断基準に即してパワーハラスメントの有無を検討する。
(2) 具体的検討
ア

はじめに
前掲の認定事実と本件通報内容（令和５年６月１３日付通報書及び同年７月２７日付回答書）
を照らし合わせると、通報者は、Ｐ課長が、令和４年度のチーム編成に関して、通報者をＡチームに配属し、同チームが掲げる目標のうち「働き続けられる勤務体制・業務改善を行う」（大項目）及び「協力関係を意識した休み希望・年休取得の取り組み」（小項目）に係る活動の担当者として通報者ら３名を選び、通報者をそのリーダーに指名した上、通報者に対し、２回目のアンケート結果の集計を指示し、それを公表ないし自らに提出するよう求めたことがパワーハ
ラスメントに当たると主張するものと解される。
この点、通報者は、令和４年５月の全体会議において、Ｐ課長が「年休日数に対しての平等な取得率の向上」という目標を定め、後に「協力関係を意識した休み希望・年休取得の取り組-8-

み」に変更したと主張している。
確かに、令和４年４月の全体会議（通報者は欠席）でＰ課長が配付した資料及びＱ氏がイン
トラネットで配信した「２０２２年度Ａチーム－予定案」と題するファイルには「年休日数に対しての平等な取得率の向上」という表記が認められるものの、これらは、Ｐ課長がリストアップした年間目標の候補に過ぎず、Ａチームで話し合った結果、上記の大項目及び小項目が選定されたものである（認定事実５(2)）。そのため、以下では、通報者ら３名が担当することになったのは、あくまで上記大項目及び小項目に係る活動であるという前提で、検討を加えることにする（認定事実４(1)(3)(4)、５(2)参照）。
また、通報者は、２回目のアンケートに関し、別の職員が、事前の相談なく、所属部署の職員に対するアンケートを実施し、通報者に対してその結果の集計を指示したとも主張している
ところ、これは、Ｓ係長が自らの判断で実施した１回目のアンケートと一部事実を混同しているのではないかと思われる（認定事実５(3)参照）。そこで、行政監察員において通報者の主張を上記のとおり整理した上、検討に入ることとする。
イ

令和４年度のチーム編成について(ｱ) 前掲の認定事実によれば、令和４年度のチーム編成は、Ｐ課長が原案を考え、結果的にそのとおりに決まったというのであり、通報者を「業務・●●サービス向上」を担当するＡチームに配属したのはＰ課長の判断であった（認定事実４(2)）
。
一方、通報者が、Ａチームが掲げる目標の中でも「働き続けられる勤務体制・業務改善を行う」（大項目）及び「協力関係を意識した休み希望・年休取得の取り組み」（小項目）に係る活動の担当者及びリーダーとなった経緯に関しては、関係者の間で供述の一致を見ず、誰が当該人事を決定したかの認定はできなかった。
もっとも、Ｐ課長自身は、通報者をＡチームに配属した理由として、通報者に関して他の職員から「育児短時間制度を利用した上、年次有給休暇も多く取得するのは不公平である」
等の苦情が出ていた中、通報者が同チームに入ることで、年次有給休暇の取得に関して、通報者が自らの意見を述べたり、発信する側に回ることで物事を俯瞰的に見られるようになったりすることを期待していたと供述していることから（認定事実４(2)）、Ｐ課長において、通報者をして年次有給休暇の取得をめぐる問題に関与させようという明確な意図があったといえる。
当時、通報者の所属部署では年次有給休暇の取得をめぐって多くの職員が不公平感を募らせており、職員の一部からは課長職にあるＰ課長に調整を期待する声も上がっていたところ、Ｐ課長は、職員相互の理解と協力によって解決すべき問題であるとの認識を有していたことが伺われる（認定事実６(3)）。Ｐ課長が通報者をＡチームに配属したのも、かかる認識に基づくものと推測される。
(ｲ)

Ｐ課長の通報者に対する上記処遇の当否については、議論の余地があるところである。
確かに、令和３年１１月のＡチーム会議での意見交換により、年次有給休暇を多く取得する職員（通報者一人に限ったことであるか否かは定かでないが、少なくとも通報者がその一人であったことは、認定事実８に挙げた通報者の年次有給休暇の取得状況や関係者に対するヒアリング結果からも優に推認される。）に対して辛辣な意見が寄せられ、翌１２月の全体会議でその結果をまとめた文書が職員に配付されていたことから（認定事実３(1)～(3)）、通-9-

報者をＡチームに配属し、年次有給休暇の取得をめぐる問題に主体的に関与させた場合、通報者が自らに対する批判的意見を直接見聞する事態になる可能性も否定できなかったところである。
しかし、通報者がＡチーム以外のチームに配属されたとしても、当時年次有給休暇の取得をめぐる問題が通報者の所属部署の職員全体で解決すべき課題であったことに変わりはな
く（認定事実１～３、５(1)(4)(5)、６(3)参照）、仮にＡチームの職員によってアンケート等が実施されれば、前掲の令和３年１１月のＡチーム会議での意見交換同様、全ての職員にその結果が周知され、通報者も不可避的にそれを見聞することになったと考えられる。そのため、Ｐ課長の主観がどのようなものであったにせよ、通報者をＡチームに配属すること自体は、直ちに同人を自らに対する批判的意見に晒すことを意味するものとはいえない。
よって、Ｐ課長の通報者に対する上記処遇は、それにどれほどの合理性があったかはともかく、通報者の就業環境を害するものとはいえず、それ自体をパワーハラスメントと評価することはできない。
ウ

２回目のアンケートの実施について(ｱ) 前掲の認定事実によれば、２回目のアンケートは、全ての職員が年次有給休暇を平等に取得できるよう、現状に対する認識を確認する目的で実施することになったものであり、通報者ら３名がＰ課長の意見を取り入れつつ内容を考え、通報者によってイントラネットで配信。その背景には、Ｓ係長が行った１回目のアンケートの集計結果されている（認定事実６(4)）
を踏まえ、Ａチーム会議で議論を重ねたものの明確な方針が定まらない中、Ａチームのリー
ダーであったＱ氏から促され、通報者ら３名が他の職員の助言を受けて実施が決まったとい
う事情があったようである（認定事実５(6)(7)、６(1)(2)）。
２回目のアンケートに対しては、年次有給休暇を多く取得する職員（客観的に見て通報者がこれに含まれることは前述のとおりである。）に向けられた、令和３年１１月の職員間での意見交換の時よりも苛烈な批判的意見が多数寄せられた（認定事実６(5)）。これを受けて、当該アンケートの実施を担当した通報者が自らに対するハラスメントであることを訴え出たため、Ｐ課長が、令和４年９月の全体会議において、職員に対し、２回目のアンケートで不適切な表現が用いられているが、誹謗中傷にあたる表現は避けるよう注意を促す事態となった（認定事実６(6)(7)）。そして、後に、一部の回答者がハラスメントに該当することを理由に指導を受ける結果となった（認定事実７）。
(ｲ) 上記の過程において、Ｐ課長は、通報者に対して２回目のアンケートの結果を集計するよう指示した事実を否定している。
しかし、令和４年９月の全体会議の議事録によれば、Ｐ課長が、上記(ｱ)の注意に続いて、「アンケートの集計をして頂き、次回の全体会議までに開示して頂こうと思います」と発言した事実が認められる（認定事実６(7)）。そのため、Ｐ課長の上記弁明は採用できない。
また、同年１０月のＡチーム会議において、２回目のアンケートの結果は取りまとめ中であり、通報者の所属部署の職員全員に開示予定である旨報告されていることから（認定事実６(8)）、Ｐ課長による通報者らに対する集計・公表の指示はこの間も継続していたものと考えられる。
(ｳ) ２回目のアンケートに対する回答のうち、「協調性がない●●●●とは仕事を一緒にした- 10 -

くないので自分の主張だけを通そうとする協調性のない●●●●は自分の主張が通る部署へ異動してもらってもいいです。」、「年休を一人だけ取るのであればその人は●●●付けにしてちゃんと働く人をください！」、「常識のない人に理解してもらうのは無理だと思う。お互い様という理念が通じないのでどうしようもない感じがする。部署異動していただきたい。」及び「一人だけ年休を要求して●●の和を乱す人はそれぞれの●●・●●・●●●など
で１年ごと・半年ごとに異動すれば良い。●●が２年も見る必要はないと思う！」というコメントは、通報者を含む年次有給休暇を多く取得する職員に関して、「協調性」や「常識」に欠けた自分本位の人物であることを指摘し、一緒に働くことを拒絶する意思を示すものであり、当該職員の人格ないし尊厳を傷つける表現であることから、業務上必要かつ相当な範囲を超えており、当該職員の就業環境を害するものである。
また、通報者に限っていえば、２回目のアンケートの実施担当者であり、上記の回答が同人のもとに集まり、その目に触れることになることから、複数の職員がある種の集団となって通報者に向けて放言しているという点で、上記の回答は優越的な関係を背景とした発言といえる。
よって、これらの回答（発言）自体はパワーハラスメントに該当する。
(ｴ) 一方、Ｐ課長は、遅くとも令和４年９月の全体会議の時点で、２回目のアンケートで通報者を含む年次有給休暇を多く取得する職員を誹謗中傷するような回答がなされている事実を把握していたにもかかわらず、上記(ｲ)のとおり、引き続きそれを集計し、次回の全体会議
で集計結果を公表するよう指示している。
一般に、二次被害防止の観点からは、ハラスメントの被害に遭っている可能性がある者を被疑加害者及びその言動から引き離すことが要請されるところ、Ｐ課長が、かかる措置を検討することなく、漫然と２回目のアンケートの結果を集計し、それを公表するよう指示したことは、上記(ｳ)のパワーハラスメントを助長ないし追従するものとして、それと同様にパワーハラスメントに当たるとの批判は免れない。
もっとも、上記(ｳ)のパワーハラスメントは、２回目のアンケートという一つの機会を捉えて行われたものであって、一定期間にわたって反復継続してなされたものではない。また、その内容も、通報者の人間性を非難するものではあるが、同人の存在を根本から否定し、いたずらに罵倒したり、侮辱したりするようなものではない。
そして、Ｐ課長も、通報者ら３名に対して執拗に集計・公表を指示したわけではなく、かつ、令和４年１１月の全体会議以降は２回目のアンケートには一切言及してない。また、２回目のアンケートは、通報者が自らイントラネットで配信したものであり、Ｐ課長が集計を指示した時点で、通報者もその結果を把握していたのであるから（認定事実６(4)(6)）、Ｐ課長による当該指示が通報者に与えた不利益は必ずしも大きいとはいえない。
よって、Ｐ課長が通報人ら３名に対して２回目のアンケートの結果を集計し、それを公表するよう指示したことは、通報者との関係でパワーハラスメントに当たる不適切な言動ではあるが、不法行為責任を問われるような違法行為とまではいえない。また、同様の理由から、三田市に安全配慮義務（職場環境調整義務）違反があるとは認められない。
エ

小括
以上のとおり、通報内容①に関して、Ｐ課長が通報者をＡチームに配属したことはパワーハ- 11 -

ラスメントには該当しない。
一方、Ｐ課長が、令和４年９月の全体会議において、２回目のアンケートで通報者を含む年
次有給休暇を多く取得する職員を誹謗中傷するような回答がなされている事実を把握していたにもかかわらず、通報者ら３名に対し、それを集計し、次回の全体会議で公表するよう指示したことは、通報者との関係でパワーハラスメントに当たる不適切な言動であるものの、違法行為とまではいえない。
２

通報内容②について(1) 通報者の主張
通報者は、自身が特殊勤務に従事したにもかかわらず、三田市が特殊勤務手当（●●●●●●●）の不支給処分をしたことは違法であると主張している。
その理由は、育児短時間勤務で就労しつつ、年次有給休暇等を取得した場合、育児短時間勤務により勤務日数が５分の３に換算される結果（以下、かかる扱いを「本件換算処理」という。）、
実労働日数が１０日未満となる状況が生じ、「勤務を要する日数の２分の１に満たない」ときは特殊勤務手当を支給しない旨を定めた三田市職員の特殊勤務手当条例（以下「本件条例１」という。）第４条に該当することになるところ、本件条例１の第４条及び本件換算処理は法律〔行政監
察員注：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律を指すと思われる。以下、同法を「育介休業法」という。〕に抵触し、違法であるというものである（令和５年７月２７日付回答書）。
(2) 本件条例１の第４条について
地方公務員の給与体系や給与の支給要件については、給与条例主義の下、地方議会の広範な裁量に委ねられている。
この点、本件条例１の第４条は、特殊勤務手当の支給要件の該否を、実労働日数が「勤務を要する日数の２分の１」以上であるか、それ未満かで区分しているところ、これは、財源に限りがある中で、勤務状況に応じて、特殊勤務手当の支給対象を合理的範囲に制限する趣旨の規定であると解される。そして、本件条例１の第４条が採用する「勤務を要する日数の２分の１」という基準は、病欠、休暇取得等の個別の事情が生じることを予定しつつ、特殊勤務手当を受給するために少なくとも当月の勤務日の半数の出務を求めるというものであり、上記合理的範囲を画するための方法として過度に厳しいものとは思われない。
よって、本件条例１の第４条は、目的が正当で、かつ、手段も合理性があることから、三田市議会がその裁量を逸脱・濫用して制定したものとはいえない。
(3) 本件換算処理についてア

通報者に関しては、令和３年６月１日から令和４年３月３１日まで育児短時間勤務で就労したところ、少なくとも令和３年１０月支給分（同年９月就労分）の給料につき、特殊勤務手当のうち●●●●●●●が支給されていない（認定事実９、1 1）。それは、通報者が主張するように、本件換算処理の結果、本件条例１の第４条が定める特殊勤務手当の不支給事由に該当したためと解される（認定事実1 0）。

イ●●●●●●の●●部内規である「育児支援勤務制度について」（以下「本件内規」という。）によれば、育児短時間勤務を利用した職員の特殊勤務手当は「勤務実績に応じて支給される」とある（認定事実1 0）。これは、地方公務員の育児休業等に関する法律第１４条及びこれに基づ- 12 -

く措置として三田市が制定した●●●●●●事業職員の給与の種類及び基準に関する条例（以下「本件条例２」という。）第１８条に基づいて定められたものと思料される。
本件条例２の第１８条は、職員が特に承認を受けることなく勤務しなかったときや、育児短時間勤務、介護休暇等の承認を受けて勤務しなかったときに、勤務しなかった１時間につき勤
務１時間当たりの給与額を減額する旨の規定である。その趣旨・目的は勤務の実態に応じて給与額を決定するという点にあると考えられるが、それ自体は正当なものであるし、勤務しなかった１時間につき勤務１時間当たりの給与額を減額するという手段も至って合理的である。
ウ

そして、本件換算処理は、本件内規に基づく取扱いであると解される。
すなわち、育児短時間勤務の承認を受けた通報者は、週の勤務時間が２３時間１５分となったところ（認定事実９）、それは育児短時間勤務をしない一般職員の原則的な勤務時間（週３８
時間４５分）の５分の３に相当することから、勤務実績に応じて特殊勤務手当を支給するとす
る本件内規により、その勤務日数についても、通常の５分の３に換算した上、本件条例１の第４条に基づき特殊勤務手当の支給の有無を決定しているものと解される。
この点、月額で支給され、かつ、支給要件の該否が勤務日数によって定まる特殊勤務手当（●●●●●●●）に関して、育児短時間勤務をする職員の勤務日数を一定の基準で減算し、支給の有無を決定することは、三田市の給与システムを職員に対して平等に運用する上で必要であると考えられる。
また、当該減算の基準に関して、勤務時間の短縮割合に応じて勤務日数を求める（本来勤務を要する日数に５分の３を乗じる）ことも、勤務しなかった１時間につき勤務１時間当たりの給与額を減額する本件条例２の第１８条に照らして一定の合理性を有しており、相当な方法であるといえる。そのため、本件換算処理の運用の結果、育児短時間勤務と年次有給休暇等を併用した場合に、本件条例１の第４条の支給要件に該当しないことがあったとしても、そのことをもって直ちに育介休業法に抵触するとはいえない。
なお、付言するに、上記判断は、こうした状況の当否について今後三田市において議論されることを妨げるものではない。
よって、本件換算処理は育介休業法に抵触せず、その運用に基づきなされた特殊勤務手当（●●●●●●●）の不支給処分に違法性は認められない。

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