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令和４年度 介護サービス事業者・有料老人ホーム集団指導●「労働基準関係法令の遵守」について●

青森労働局労働基準部監督課 ●はじめに
介護関係業務に従事する労働者や、これら
介護労働者を使用する社会福祉施設はいずれも大幅に増加していますが、これらの事業場の中には、 事業開始後間もないため、 労働基準関係法令や雇用管理に関する理解が必ずしも十分でないものもみられるところです。

介護労働者を使用される事業者の方々を始めと して介護事業に携わる皆様には、 介護労
働者の労働条件の確保・ 改善に取り組んでいただきますようお願いします。

本説明資料の対象
本説明資料でいう「介護労働者」とは、専ら介護関係業務に従事するすべての労働者を指します。 したがって、 老人福祉・介護事業のほか、 それ以外の障害者福祉事業、児童福祉事業等において介護関係業務に従事する者も含みます。
また、 これら介護労働者を使用する事業場におかれては、 介護労働者以外の労働者につきましても、同様に労働条件の確保・改善を図っていただくようお願いします。

厚生労働省 都道府県労働局 労働基準監督署

Ⅰ 介護労働者全体（訪問・施設）に共通する事項（１） 労働条件の明示について
Point

1

労働条件は書面等で明示しましょう

労働基準法第1 5条

・ 労働者を雇い入れた時には、賃金、労働時間等の労働条件を書面の交付等により明示しなければいけません。

○ 明示すべき労働条件の内容
書面等で明示すべき労働条件の内容
・労働契約の期間（期間の定めの有無、定めがある場合はその期間）
・更新の基準（Point ２ 参照）
・就業の場所・従事する業務の内容
・労働時間に関する事項（始業・終業時刻、時間外労働の有無、休憩、
休日、休暇等）・賃金の決定・計算・支払の方法、賃金の締切・支払の時期に関する事
項
・退職に関する事項 （解雇の事由を含む）

その他明示すべき労働条件の内容・昇給に関する事項
・退職手当、臨時に支払われる賃金、賞与、労働者に負担させる食費・作業用品、安全衛生、職業訓練、災害補償、
表彰・制裁、休職等に関する事項･･･これらについて定めた場合○ 労働日（労働すべき日）や始業･終業時刻など下記①∼③が月ごと等の勤務表により特定される場合の明示方法
勤務表により特定される労働条件① 就業の場所及び従事すべき業務② 労働日並びにその始業及び終業の時刻③ 休憩時間

1） 勤務の種類ごとの①∼③に関する考え方
2） 適用される就業規則上の関係条項名
3） 契約締結時の勤務表について、書面の交付により明示しましょう

・ 6か月契約、 １年契約などの期間の定めのある契約（有期労働契約）を結ぶ場合には、契約更新の都度、労働条件の明示（書面の交付）が必要です。
・ 上記以外の場面においても、 労働契約の内容について、 できる限り書面で確認しましょう。 （労働契約法第４条第2項）
・ パートタイム・有期雇用労働法（令和2年4月施行）については、パート・有期労働ポータルサイト（http://part-tanjikan.mhlw.go.jp/） を確認してください。

Point 2

契約の更新に関する事項も明示しましょう

労働基準法施行規則第5条

・ 労働者と有期労働契約を締結する場合には、 「期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準」 についても書面の交付によって明示しなければなりません。
( 1 )更新の有無の明示（具体的な例） ・自動的に更新する
・更新する場合があり得る
・契約の更新はしないなど( 2)更新の基準の明示（具体的な例）・契約期間満了時の業務量により判断する ・労働者の能力により判断する・労働者の勤務成績、態度により判断する ・会社の経営状況により判断する・ 従事している業務の進捗状況により判断するなど※ 有期労働契約の更新をしないことが明かな場合は、 更新の基準の明示義務はありません。
有期労働契約について、 ３つのルールがあります。 （労働契約法）① 無期労働契約への転換：有期労働契約が繰り返し更新されて通算５年を超えたときは、 労働者の申込みにより、 期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できます。
② 「雇止め法理」 の法定化：一定の場合には、 使用者による雇止めが認められないこととなる最高裁で確立した判例上のルールが法律に規定されました。
③ 不合理な労働条件の禁止：有期契約労働者と無期契約労働者との間で、 期間の定めがあることによって、 不合理に労働条件を相違させることは禁止されています。

2

（２） 就業規則について
Point 1

就業規則を作成し、 届け出ましょう

労働基準法第89条

・ 常時1 0人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、 労働基準監督署長に届け出なければなりません。
・また、就業規則を変更した場合にも、労働基準監督署長に届け出てください。
・「10人以上の労働者」には、介護労働者はもちろん、次の労働者の方も含まれます。
○ 事務職員、管理栄養士等、介護労働者以外の労働者○ 短時間労働者、有期契約労働者等のいわゆる非正規労働者
就業規則は、非正規労働者も含め、事業場で働く全ての労働者に適用されるものでなければなりません。
○ 全労働者に共通の就業規則を作成する○ 正社員用の就業規則とパートタイム労働者用の就業規則を作成するなどにより、全ての労働者についての就業規則を作成してください。

○ 就業規則に規定すべき事項必ず規定すべき事項

定めた場合に規定すべき事項

・労働時間に関する事項（始業・終業時刻、休憩、休日、休暇等）
・賃金の決定・計算・支払の方法、賃金の締切・支払の時期、昇給に関する事項

・退職手当、臨時の賃金等、労働者に負担させる食費・作業用品、安全衛生、職業訓練、災害補償、表彰・制裁等に関する事項

・退職に関する事項 （解雇の事由を含む）

Point 2 適正な内容の就業規則を作成しましょう

労働基準法第92条

・ 就業規則の内容は、法令等に反してはなりません。
・ また、 就業規則を作成しているのに、 その内容が実際の就労実態と合致していない例がみられます。このような状況にあっては、労働条件が不明確になり、 労働条件をめぐるトラブルにもつながりかねません。労働者の就労実態に即した内容の就業規則を作成
してください。

○ 使用者が、就業規則の変更によって労働条件を変更する場合には、次のことが必要です。（労働契約法第1 0条）① その変更が、次の事情などに照らして合理的であること。労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況② 労働者に変更後の就業規則を周知させること。

Point 3 就業規則を労働者に周知しましょう
・ 作成した就業規則は、以下の方法により労働者に周知しなければなりません。
○ 常時事業場内の各作業場に掲示し、又は備え付けること○ 書面を労働者に交付すること○ 電子的データとして記録し、かつ、各作業場に労働者がその記録の内容を常時確認できるパソ
コン等の機器を設置すること
・ 労働者からの請求があった場合に就業規則を見せるなど、 就業規則を労働者が必要なときに容易に確認できない方法では、「周知」になりませんので注意してください。

3

労働基準法第106条

（３） 労働時間について
Point 1

労働時間の適正な取扱いを徹底しましょう

労働基準法第32条など

・ 労働時間とは、 使用者の指揮監督の下にある時間をいい、 介護サービスを提供している時間に限るものではありません。
・ 特に、 次のような時間について、 労働時間として取り扱っていない例がみられますが、 労働時間として適正に把握、 管理する必要がありますので留意してください。
○ 交替制勤務における引継ぎ時間○ 業務報告書等の作成時間○ 利用者へのサービスに係る打ち合わせ、会議等の時間○ 使用者の指揮命令に基づく施設行事等の時間とその準備時間

われる場合は、 労働時間に該当します。

○ 研修時間受講しないことに対する就業規則上の制裁等の不利益な取扱い

研修時間については、 使用者の明示的な指示に基づいて行また、 使用者の明示的な指示がない場合であっても、研修をがあるときや、 研修内容と業務との関連性が強く、 それに参加しないことにより本人の業務に具体的に支障が生ずるなど実質的に使用者から出席の強制があると認められるときなどは、 労働時間に該当します。

Point 1により労働時間の判断を適正に行い、Point 2によりこれらを適正に把握してください

Point 2

労働時間を適正に把握しましょう 労働基準法第32条、労働時間適正把握ガイドラインなど

・ 「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイ ドライン」 に基づき、 適正に労働時間を把握してください。

「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイ ドライン」（平成29年1月20日付け基発01 20第3号）の主な内容
・ 使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録すること
・ 始業・終業時刻の確認・記録に当たっては、原則として①使用者が、 自ら現認して、②タイムカード等の客観的な記録を基礎として、確認・記録す
こと

・ 自己申告制によりこれを行わざるを得ない場合には、①適正な自己申告等について労働者に十分説明する、② 自己申告と実際の労働時間とが合致しているか必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること 等

4Point 3

変形労働時間制等は正しく運用しましょう

労働基準法第32条の2、第32条の4 ほか○ 1年単位の変形労働時間制※１を採用する場合には→ 労使協定を適切に締結し、労働基準監督署長に届け出ましょう。※２
また、就業規則等により、適切に枠組みを定めましょう。
※１ １年以内の期間を平均して週40時間を達成する方法です。
※２ 対象期間ごとに労使協定の締結、届出が必要です。
○ 1か月単位の変形労働時間制※3を採用する場合には→ 労使協定※4、就業規則等により、適切に枠組みを定めましょう。
各日の勤務割は、変形期間の開始前までに具体的に特定してください。
※3 １か月以内の期間を平均して週40時間を達成する方法です。
※4 この労使協定は労働基準監督署長への届出が必要です。
・ その他の労働時間制度を採用する場合にも、法定の要件に基づき正しく運用してください。

Point 4

３６協定を締結・届出しましょう

労働基準法第36条

・時間外労働・休日労働を行わせる場合には、時間外労働・休日労働に関する労使協定（36協定）を締結し、労働基準監督署長に届け出る必要があります。
・労使は、36協定の内容が、法律の上限規制に適合したものとなるようにしなければなりません。

時間外労働の上限規制の主な内容＜法律による上限（原則）（単位：時間）＞
1か月
1年
一般労働者
45
360
1年変形制
42
320

2021年4月から36協定届が新しくなりました①労働基準監督署に届け出る36協定届について、使用者の押印及び署名が不要となりました。
※記名はしていただく必要があります。
②36協定の適正な締結に向けて、労働者代表についてのチェックボックスが新設されました。

注１） 「１年変形制」とは、対象期間が３か月を超える１年単位の変形労働時間制の対象労働者のことです。
注２） 「一般労働者」とは、「１年変形制」以外の労働者のことです。

＜法律による上限（特別条項/年6か月まで）（単位：時間）＞
一般労働者・1年変形制とも

1か月
100未満（休日労働含む）

1年
720※複数月（２～６月）平均で80時間（休日労働含む）以内とする必要があります。

時間外労働の上限規制に関しての詳細は、厚生労働省の特設サイトへ

・

上限規制

特設サイト

時間外労働・休日労働は必要最小限にとどめられるべきものであり、 労使は、 このことを十分意識した上で36協定を締結する必要があります。

Point 5 時間外労働等は、３６協定の範囲内にしましょう

労働基準法第32条、第36条

・ 時間外労働・休日労働を行わせる場合には、Point4で締結した36協定の範囲内でなければなりません。

5

（４） 休憩・休日について
Point 1

休憩は確実に取得できるようにしましょう

労働基準法第34条

・ 労働時間が6時間を超える場合には少なくとも45分、 8時間を超える場合には少なくとも1時間の休憩が、労働時間の途中に必要です。
・ 休憩は、 労働者の自由に利用させなければなりません。
・ 特に、 次のような例がみられることから、 夜間時間帯や利用者の食事時間帯においても、 休憩が確実に取得できるよう徹底してください。
○ 代替要員の不足等から夜勤時間帯の休憩が確保されていない例○ 正午∼午後1時などの所定の休憩時間に利用者の食事介助等を行う必要が生じ、 休憩が確保されていない例

Point 2

夜間勤務者等の法定休日を確保しましょう

労働基準法第35条

・ 使用者は、 労働者に対して、 毎週少なくとも1回の休日を与えなければなりません。
（4週間を通じ4日の休日を与えることも認められます。 ）・ この「休日」とは、単に連続24時間の休業を指すのではなく、原則として暦日 （午前0時から午後1 2時まで） の休業をいいます。
・ したがって、いわゆる「夜勤明け」の日は、法定休日には該当しません注意してください。

● シフト表の例と法定休日の考え方例）早出 6:00∼15:00 遅出 14:00∼23:00 夜勤 22:00∼翌 7:00（休憩各１時間）
氏 名

1

2

3

4

Aさん

早

早

早

遅

Bさん

遅

遅

夜

5

早

6

遅

7

8

9

10

早

遅

遅

遅

早

遅

夜

11

12

13

14

15

16

夜

夜

夜

夜

早

夜

夜

夜

青色の日については、暦日（午前0時から午後

17

18

早

19

20

21

22 23 24 25

26

27 28

早

早

早

遅

遅

遅

遅

遅

夜

遅

遅

早

早

遅

夜

赤色の日については、午前7時まで勤務してい1 2時まで） としての休業が確保され、るため暦日としての休業が確保されておらず、「法定休日」と評価することができません。

「法定休日」 と評価することができます。

ＡさんとＢさんのシフトは、月28日に対してどちらも20日出勤であり、週40時間はクリアしていますが･･･→ Ａさんのシフトは、法定休日も４週に４日以上あり、労働基準法上の問題はありません。
→ Ｂさんのシフトは、法定休日と評価できる日が４週に２日しかなく、法定の日数を下回っています。
→ Ｂさんのシフトについては、改善が必要です。

6

（５） 賃金について
Point 1

労働時間に応じた賃金を、適正に支払いましょう

労働基準法第24条

・賃金は、いかなる労働時間についても支払わなければなりません。
・労働時間に応じた賃金の算定を行う場合（時給制などの場合）には、交替制勤務における引継ぎ時間、業務報告書の作成時間等、
介護サービスに直接従事した時間以外の労働時間も通算した時間数に応じた算定をしてください。※（３）Point 1、ⅡPoint 3 参照

○ 賃金の算定の基礎となる労働時間
介護サービスに直接従事する時間（3） Point1の引継ぎ時間、業務報告書等の作成
時間、会議等の時間、研修時間等、 ⅡPoint3の移動時間、待機時間等、介護サービスに直接従事した
時間以外の労働時間

介護労働者の労働時間

この労働時間に応じ賃金を算定
・また、使用者の責に帰すべき事由により労働者を休業させた場合には、休業手当を適正に支払わなければなりません。 ※ⅡPoint
2 参照

Point 2

時間外・深夜割増賃金を支払いましょう

労働基準法第37条

・ 時間外労働に対しては、25％以上（※）の割増賃金を支払わなければなりません。
※ １ か月に60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率は50％以上です （中小企業については、令和5年3月31日まで
適用が猶予されます）。
・ 深夜業（午後1 0時から午前5時までの労働）に対しては、 25％以上の割増賃金を支払わなければなりません。
・ 休日労働に対しては、35％以上の割増賃金を支払わなければなりません。

Point 3

最低賃金以上の賃金を支払いましょう

最低賃金法第4条

・ 賃金は、地域別最低賃金以上の金額を支払わなければなりません。
・ 地域別最低賃金は、産業や職種にかかわりなく、都道府県内のすべての労働者に対して適用される最低賃金として、都道府県ごとに定められています。

○ 支払う賃金と最低賃金額との比較方法

当該期間における
所定労働時間数
時間によって定められた賃金（時間給）

日、週、 月等によって定められた
賃金（日、週、月によって所定労働時間数が異なる場合には、それぞれ1週間、4週間、1年間の平均所
定労働時間数）

7

最低賃金額
（時間額）

（６） 年次有給休暇について
Point 1

非正規労働者にも年次有給休暇を付与しましょう

労働基準法第39条

・ 非正規労働者も含め、6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対しては、年次有給休暇を与えなければなりません。

○ 年次有給休暇の付与の要件
雇入日

例

6か月経過

(

(

(

(

ば

(

契
契
契
契
契
契
約
約
約
約
約
約
期 更 期 更 期 更 期 更 期 更 期

え

6か月継続勤務 ※と判断される場合

年次有給休暇
の付与

)

月

)

月

)

)

)

間 新 間 新 間 新 間 新 間 新 間
１
１
１
１
１
１
か
か
か
か
か
か
月

全労働日の
8割以上出勤月月

月※ 継続勤務とは在籍期間を意味し、継続勤務かどうかについては、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものです。

・ 所定労働日数が少ない労働者に対しても、所定労働日数に応じた年次有給休暇を与える必要があります。

○ 年次有給休暇の日数
雇入日から起算した継続勤務期間ごとの年次有給休暇日数
週所定

週所定

１年間の所定労働時間

労働日数

労働日数 ※

30時間
以上
5日以上

2年

3年

4年

5年

6年6か月

6か月

6か月

6か月

6か月

6か月

6か月

以上

10日

11日

12日

14日

16日

18日

20日

7日

8日

9日

10日

12日

13日

15日

5日

6日

6日

8日

9日

10日

11日

3日

4日

4日

5日

6日

6日

7日

1日

2日

2日

2日

3日

3日

3日

21 7日以上

30時間

4日

1 69日から
2 1 6日まで

未満

3日

1 21日から
1 68日まで

2日

1年

73日から
1 20日まで
48日から

1日

72日まで

※ 週以外の期間によって労働日数が定められている場合○ 予定されている今後１年間の所定労働日数を算出し難い場合の取扱い
年次有給休暇が比例付与される日数は、 原則として基準日 （年次有給休暇付与日） において予定されている今後１年間の所定労働日数に応じた日数です。
ただし、 予定されている所定労働日数を算出し難い場合には、 基準日直前の実績を考慮して所定労働日数を算出することとして差し支えありません。 したがって、 例えば、 雇入れの日から起算して６か月経過後に付与される年次有給休
暇の日数については、 過去６か月の労働日数の実績を２倍したものを 「１年間の所定労働日数」 とみなして判断して差し
支えありません。

・ 労使協定により、年次有給休暇について、5日の範囲内で時間を単位として与えることができます。

8

Point 2

年次有給休暇の時季指定義務

労働基準法第39条

・ 年次有給休暇は、原則として、労働者が請求する時季に与えることとされていますが、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対しては、年次有給休暇の日数のうち年５日について、使用者が時季を指定して取得させることが必要です
・ 年次有給休暇を５日以上取得済みの労働者に対しては、使用者による時季指定は不要です 。

（7） 解雇・雇止めについて
Point

1

解雇・雇止めを行う場合は、予告等の手続を取りましょう

労働基準法第20条ほか

・ やむを得ず労働者の解雇を行う場合には、少なくとも30日前までの予告が必要です。予告を行わない
場合には、解雇までの日数に応じた解雇予告手当を支払う必要があります。
解雇までの日数

解雇予告手当

30日前

20日前

10日前

解雇日

予告

予告

予告

予告なし

なし

10日分

20日分

30日分 ×平均賃金

・ 有期労働契約※を更新しない場合には、少なくとも30 日前までの予告が必要です。
※ ３回以上更新されているか、 1 年を超えて継続して雇用されている労働者に係るものに限り、あらかじめ更新しない
旨明示されているものを除きます。
・ 実質的に期間の定めのない契約と変わらないといえる場合や、 雇用の継続を期待することが合理的であると考えられる場合、使用者が雇止めをすることが、 「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められないとき」は、雇止めが認められません。従来と同一の労働条件で、有期労働契約が更新されます。
・ 労働者から請求があった場合には、 解雇・雇止めの理由等について、 証明書を交付する必要があります。

「有期労働契約の締結、 更新及び雇止めに関する基準」（平成1 5年厚生労働省告示第357号（平成20年3月1日一部改正） について)
有期労働契約については、契約更新の繰り返しにより、一定期間雇用を継続したにもかかわらず、突然、契約更新をせずに期間満了をもって退職させるなどの、いわゆる「雇止め」をめぐる トラブルが大きな問題となっています。
この基準は、このようなトラブルの防止を図るため、労働基準法第1 4条第２項に基づき、使用者が講ずべき措置について定めたものです。

Point 2

解雇について労働契約法の規定を守りましょう

労働契約法第16条ほか○ 期間の定めのない労働契約の場合
労働契約法の規定により、 権利の濫用に当たる解雇は無効となります。

○ 期間の定めのある労働契約（有期労働契約）の場合労働者と有期労働契約を締結している場合には、 やむを得ない事由がある場合でなければ、 契約期間中に解雇することはできません。 期間の定めのない労働契約の場合よりも、 解雇の有効性は厳しく判断されます。

9

（8） 労働者名簿、賃金台帳について
Point 1

労働者名簿、賃金台帳を作成、保存しましょう

労働基準法第107条ほか

・ 労働者の労務管理を適切に行うため、労働者名簿を作成し、労働者の氏名、雇入れの年月日、退職の年月日及びその事由等を記入しなければなりません。
・ また、賃金台帳を作成し、労働者の氏名、労働日数、労働時間数、時間外労働時間数、基本給等を賃金の支払の都度遅れることなく記入しなければなりません。
・ これらは労働関係に関する重要な書類ですので、 それぞれ5年間（当分の間は3年間）保存してください。

労働者名簿

賃金台帳

記載

労働者の氏名、労働者の氏名、 賃金計算期間、事項

退職の年月日及びその事由 等

基本給、手当その他賃金の種類ごとにその額 等

保存
期間

労働者の退職等の日から3年間

最後の記入をした日から3年間（9） 安全衛生の確保について
Point 1

衛生管理体制を整備しましょう

労働安全衛生法第12条、第12条の2、第13条ほか

・ 常時50人以上の労働者を使用する事業場は、衛生管理者や産業医を選任し、また、衛生委員会を設置する必要があります。
・常時10人以上50人未満の労働者を使用する事業場は、衛生推進者を選任する必要があります。
・これらの衛生管理体制を整備し、労働者の健康障害の防止、健康の保持増進、労働災害の防止などを図りましょう。

Point 2

健康診断を確実に実施しましょう

労働安全衛生法第66条、第66条の4ほか

・非正規労働者も含め、常時使用する労働者に対しては、○ 雇入れの際○１年以内ごとに１回 ※※ 深夜業等の特定業務に常時従事する者については、
6か月以内ごとに１回
定期に健康診断を実施しなければなりません。
・短時間労働者であっても、下記①②のいずれにも該当する場合は「常時使用する労働者」として健康診断が必要です。
① 期間の定めのない労働契約又は期間１年以上の有期労働契約により使用される者、契約更新により１年以上使用され、又は使用されることが予定されている者② 週の労働時間数が、通常の労働者の週の労働時間数の４分の３以上である者
・なお、健康診断の実施は法で定められたものですので、その実施に要した費用については、事業者が負担すべきものです。
・健康診断の結果で異常の所見があると診断された労働者については、当該労働者の健康を保持するために必要な措置について、医師等の意見を聴かなければなりません。

10Point 3

ストレスチェックを実施しましょう

労働安全衛生法第66条の10ほか

・ 常時50人以上の労働者を使用する事業場では、常時使用する労働者に対し、１年以内に１回、定期にストレスチェックを実施する
必要があります。
・ ストレスチェックの結果、「医師による面接指導が必要」とされた労働者から申出があった場合は、医師に依頼して面接指導を実施
し、その医師の意見を聴き、必要な措置を講じる必要があります。
・ ストレスチェックの実施者に、ストレスチェック結果を一定規模の集団ごとに集計・分析してもらい、その結果を踏まえて、労働者の心理的な負担を軽減するための適切な措置を講じましょう。

Point 4

過重労働による健康障害を防止しましょう

労働安全衛生法第66条の8ほか

・ 「過重労働による健康障害を防止するため事業者が講ずべき措置」に基づき、過重労働による健康障害防止措置を講じてください。

「過重労働によ る健康障害を防止するため事業者が講ずべき措置」（平成1 8年3月1 7日付け基発第 0317008号） の主な内容
・ 時間外・休日労働の削減○36協定は、限度基準（（3）Point4参照）に適合したものとしてください。
○月45時間を超える時間外労働が可能な場合にも実際の時間外労働は月45時間以下とするよう努めてください。
・ 労働者の健康管理に係る措置の徹底○ 時間外・休日労働が１月あたり1 00時間を超え、疲労の蓄積が認められる（申出をした）労働者などに対し、医師による面接指導等を実施してください。
等

Point 5

労働災害の防止に努めましょう

・労働者の安全と健康はかけがえのないものであり、常に労働災害の防止に努めましょう。特に、災害が多発している腰痛災害や交通事故の防止に取り組んでください。
・以下のガイドライン等を踏まえた災害防止対策を講じましょう。
○社会福祉施設における安全衛生対策∼腰痛対策・KY活動∼（http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000075093.html）○看護・介護作業による腰痛を予防しましょう（http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/kaigokango.pdf）○ 働く人に安全で安心な店舗・施設づくり推進運動（http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11302000-Roudoukijunkyokuanzeneiseibu-Anzenka/0000146227.pdf）○交通労働災害を防止しましょう「交通労働災害防止のためのガイドライン」のポイント（http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/anzen/130912-01.html）○ 介護事業所等における新型コロナウイルスウイルス感染症への対応等について（http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000121431-00089.html)○ 在宅介護サービス業におけるモデル安全衛生規程及び解説（http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/anzen/0503-1.html）
・ 労働者に対しては、 雇入れ時及び作業内容変更時の安全衛生教育を実施しなければなりません。 安全衛生教育の実施に当たっては、 業務の実態を踏まえ、 上記災害の原
因、 その防止等に関する項目を盛り込むよう配意しましょう。

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Ⅱ 訪問介護労働者に関する事項○訪問介護労働者と労働基準法
この説明資料でいう「訪問介護労働者」は、・ 訪問介護事業に使用される者であって、介護保険法に定める訪問介護に従事する訪問介護員又は介護福祉士
・ 老人、 障害者等の居宅において、入浴、食事等の介護やその他の日常生活上の世話を行う業務に従事する労働者を指します。

事業場の中では、 これらの方について、委託、委任、あるいは登録型などの呼称が用いられている場合がありま
すが、 そのような場合でも、 労働者に該当するかどうかについては使用者の指揮監督等の実態に即し総合的に判断され、労働者に該当する場合には労働基準法が適用されます。
なお、 介護保険法に基づく訪問介
護の業務に従事する訪問介護員等については、 一般的には使用者の指揮監督の下にあること等から、 労働基準法第９条の労働者に該当するものと考えられます。

「訪問介護労働者の法定労働条件の確保について」（平成1 6年8月27日付け基発第 0827001号） について
訪問介護労働者については、その多くが通常単独で利用者宅を訪問し介護に従事するため、使用者が労働者を直接に指揮しその勤務状況を把握する機会が限られるなどの勤務実態があることなどから、賃金、労働時間等に係る法定労働条件が適正に確保されていない状況がみられたため、厚生労働省においては、平成16年に標記の通達を発出し、訪問介護労働者に係る労働基準法等関係法令の適用について取りまとめたところです。この通達に関するパンフレッ
トは、厚生労働省のホームページに掲載されています。
訪問介護に携わる皆様には、パンフレット等をご活用いただき、訪問介護労働者の法定労働条件を適正に確保されるようお願いします。

厚生労働省のホームページに掲載されているパンフレット

Point 1

訪問介護労働者にも就業規則を周知しましょう

労働基準法第106条

・就業規則は労働者に周知する必要がありますが（Ⅰ（２）Point ３ 参照）事業場に赴く機会の少ない
訪問介護労働者については、書面を交付することによる方法で周知することが望ましいものです。

Point 2

休業手当を適正に支払いましょう

労働基準法第26条

・ 使用者の責に帰すべき事由により、 労働者を休業させた場合には、 使用者は休業手当として平均賃金の
1 00分の60以上の手当を支払わなければなりません。※Ⅰ（５）Point１参照
・ 利用者からのキャンセル、 利用時間帯の変更を理由として労働者を休業させる場合には、 他の利用者宅での勤務等、 その労働者に代替業務を行わせる可能性等を含めて判断し、使用者として行うべき最善の努力を尽く したと認められない場合には、休業手当の支払が必要です。

利用者からの介護サービスのキャンセル利用者からの介護サービスの日程変更 など

休業手当
平均賃金の
1 00分の60以上の手当の支払

労働者の休業
使用者の責に帰すべき事由に該当する場合

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Point3

移動時間が労働時間に当たる場合には、労働時間として把握しましょう
労働基準法第32条ほか

・労働時間とは、使用者の指揮監督の下にある時間をいい、介護サービスを提供している時間に限るものではありません。
・移動時間、待機時間等についても、以下のような場合には労働時間に該当し、使用者は適正にこれを把握、管理する必要があります。 ※Ⅰ（３） Point 1参照○ 移動時間の考え方

介護サービス
利用者「Ａさん宅」②移動時間

介護サービス
利用者「Ｂさん宅」③移動時間
移動時間とは、事業場、集合場所、利用者宅の相互間を移動する時間をいい、この移動時間については、使

①通勤時間

③移動時間

用者が業務に従事するために必要な移動を命じ、当該時間の自由利用が①通勤時間

労働者に保障されていないと認められる場合には、労働時間に該当します。

労働者の自宅事 業 場

なお、 通勤時間（左の例では①）はここでいう移動時間に該当しません。

①通勤時間

具体的には、 指揮監督の実態により判断するものであり、例えば②又は③の移動時間であって、 その時間が通常の移動に要する時間程度である場合には、 労働時間に該当するものと考えられます。

ケースＡ
労働時間（休憩時間を除く。）

休

自宅から
Aさん宅

Ａさん宅で

へ直行

介護サービス

事業場
へ移動

事業場

憩 で勤務
時

Ｂさん宅

Ｂさん宅で

自宅へ

へ移動

介護サービス

直帰間

このケースでは、 Ａさん宅での介護サービス開始時刻から、 Ｂさん宅での介護サービス終了時刻までの時間のうち、休憩時間を除いたものが労働時間となります。

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労働時間

ケースＢ

自宅から
Aさん宅へ
直行

Ａさん宅で介
護サービス

労働時間

Ｂさん宅
空き時間
へ移動

Ｂさん宅で介
護サービス

自宅へ
直帰

このケースでは、 Ａさん宅での介護サービス提供時間、Ｂさん宅への移動時間及びＢさん宅での介護サービス提供時間が労働時間となります。移動時間はＢさん宅への移動に要した時間であり、 それ以外の「空き時間」については、 その時間には労務に服する必要がなく、 労働者に自由利用が保障されている限り、 労働時間として取り扱う必要はありません （Ａさん宅での介護サービス終了時刻からＢさん宅での介護サービス開始時刻までの時間すべてを労働時間として取り扱う必要はありません。）。

労働時間

ケースＣ
自宅から
Aさん宅へ
直行

Ａさん宅で介
護サービス

自宅へ
直帰

このケースでは、 Ａさん宅での介護サービス提供時間のみが労働時間となります。

Ｑ１

訪問介護の業務に従事した時間に対して支払う賃金額と、移動時間に対して支払う賃金額
は、異なってもよいですか。

Ａ１

訪問介護の業務に直接従事する時間と、 それ以外の業務に従事する時間の賃金水準については、 最低賃金額を下回らない範囲であれば、 労使の話し合いによって決定することは差し
支えありません。

Ｑ2

Ａ2

当社Ａ事業場では、 過去３ヶ月間にわたり移動時間を把握した結果、 特別の事情がない限
り、１回当たりの移動時間が1 5分を上回らないことが判明しました。そこで、Ａ事業場においては、移動時間を1 5分と定め、移動１回当たり1 5分に相当する賃金を支払うこととし、1 5分を超えた場合には、超過した時間分の賃金を追加して支払うことを検討していますが、可能ですか。

移動時間を含め労働時間を適切に管理することは使用者の責務であり、移動に要した時間を確認し、記録する必要があります。移動に係る賃金は、このようにして把握した労働時間に基づき算定するのが基本となります。
ご質問のように、事務処理の簡素化のため移動に係る賃金を定額制とすることは、実労働時間に基づき支払うべき賃金が定額を超える場合に超過分を支払うのであれば、労働者に不利益とはなりませんので、 可能と考えられます。この場合、 雇入通知書や就業規則でその旨を明示する必要があります。なお、 定額制を取り入れても労働時間の把握は必要であるとともに、超過分を支払わないことは賃金の一部不払となることに留意してください。

○ 待機時間の考え方
待機時間については、使用者が急な需要等に対応するため事業場等において待機を命じ、当該時間の自由利用が労働者に保障されていないと認められる場合には、 労働時間に該当します。

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