特集１

障害者雇用政策の展望

あ さ ひ朝日ま さ や雅也●埼玉県立大学・教授

１．はじめに２．障害者雇用率制度の変遷と課題

2018年８月に指摘された公的機関の障害者雇用

近年の障害者雇用状況は、継続して実雇用率の水増し問題は、関係者に衝撃を与えた。実際の状改善が報告されているが、法定雇用率自体は全体況が明らかになるにつれ、長期間にわたって不適としては達成されない状況が続いてきた。2017年

切な申告がなされていたこと、そもそも障害につの民間企業で法定雇用率の達成割合が初めて50％いての理解すら不十分であったことが判明し、民に達したに過ぎない。法定雇用率は義務でありな間企業に模範を示すべき公的機関の取組みに落胆がら、実態的には目標値に留まってきたと言える。

する声が多くあがった。長年、障害者雇用を教育半世紀を超えた制度だが、表１に示すように身研究のフィールドにしてきた著者も、民間企業の体障害に始まった対象は、知的障害へと広がり、障害者雇用の促進を声高に主張してきたものの、2018年度からは精神障害が雇用義務になるに至っ公的機関については当然、法令順守が徹底していた。制度の基本的な枠組みの考え方はそのままに、るものと思い込んできたことを恥じ入ったところ対象が拡大してきたとも言える。

である。

この制度のもとで、雇用される障害者が増大し同時に今回の事態は、1960年の身体障害者雇用ていくことには何の異論もないであろう。事業所促進法から半世紀以上にわたり、障害者雇用の基も障害者もそして障害者就労支援機関の関係者に本的な枠組みとして位置付けられてきた障害者雇

とっても、障害者雇用率制度は当然の「枠組み」用率制度についてその本質を改めて確認する機会として存在している。法定雇用率が課せられる事にもなった。そこで、本稿では、日本の障害者雇業所は、当然、法令順守の観点から関心を寄せ、用の促進のための基本的な枠組みである障害者雇特に５年毎に引き上げられてきた法定雇用率の動用率制度に焦点をあてながら、今後の障害者雇用向を注視する。障害者も支援者もその枠組みの中政策を展望したい。

で、事業所がこの制度と向き合っていくのかに関

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集▼

特障害者雇用を考える心を払っている。その実態を踏まえながらも、今改めて「なぜ障害者雇用率制度なのか」を問うて後、障害者雇用率制度を検討していく際には、いかなければならない。

「はじめに障害者雇用率制度ありき」ではなく、

表１
1960年

障害者雇用率制度の変遷

身体障害者雇用促進法①雇用率を事業所単位で設定。雇用率は現場的事業所は1.1％、事務的事業所は1.3％②ただし、雇用は努力義務

1976年

身体障害者雇用促進法改正①雇用率を努力目標から法的義務へ②適用を事業所単位から企業単位へ③雇用率は1.5％④障害者雇用納付金制度および助成金制度の創設⑤重度障害者のダブルカウント

1987年

障害者の雇用の促進等に関する法律へ改正①法律の対象をすべての障害に拡大②知的障害者について雇用率制度、納付金制度の対象に

1997年

障害者の雇用の促進等に関する法律改正①知的障害者を含む雇用率設定

民間企業1.8％②精神障害者も助成金の対象
2006年

精神障害者の雇用率算入

2013年

民間企業の雇用率2.0％

2018年

精神障害者の雇用義務化、民間企業の雇用率2.2％（３年目には2.3％）精神障害者が雇用義務化され、結果的に法定雇一方、法定雇用率を高く設定すれば、障害者雇用率が2.2％に上がったことを契機に、事業主団用はさらに促進されるという論理も根強い。例え

体からは、法定雇用率は今後どこまで引き上げらば、ドイツ、フランスの法定雇用率（それぞれれ続けるのかという問いかけがなされている。そ５％、６％）を引き合いに法定雇用率の引き上げ

もそも障害者雇用率制度は、より多くの障害者がを求める考え方である。ハードルを引き上げるこ求職者になることによって、法定雇用率は当然上とで、事業主の障害者雇用への取組の強化を期待昇する。しかしながら、長きにわたって法定雇用するものといえる。

率が「目標」化してきたことが、「法定雇用率をいずれも、障害者雇用率制度の枠組みが前提と達成したと思ったら、ハードルが上げられる」となり、量（雇用者数）の問題に焦点化することで、いう事業主の認識の背景になっている。

障害者雇用の質の問題は後回しになりがちである。

2019.1

労 働 調 査19

今後も割り当て雇用アプローチを持続させてい３．障害者雇用促進制度の本質く上で重要なことは、法定雇用率の達成を目的化するのではなく、本来その職場にいるべき障害者を排除しない雇用の実現に向けた具体的手段としここで、今後の障害者雇用政策を展望する上で、ての位置づけとして確認することである。

その障害者雇用促進制度の本質について確認しておきたい。

(2) 障害者納付金制度とその意義
障害者雇用促進制度のいわば車の両輪をなすの(1) 割り当て雇用アプローチと差別禁止アプローチ

が「障害者雇用率制度」と「障害者雇用納付金制障害者雇用を促進するために、一定の雇用を義度」である。両者は、1976年の法改正で導入され、務づける方法が割り当て雇用制度である。前述のその後も対象事業規模や金額の改正はあったもの

ドイツ、フランス等と並んで、わが国はその制度の基本的な枠組みは変わっていない。

を採用している代表的な国のひとつである。

2018年７月に報告された厚生労働省の「今後の一方、障害者差別禁止法制により、雇用に関し障害者雇用促進制度の在り方に関する検討会」報て障害を理由とする差別を禁止することで促進す

告書でも、その主眼は、雇用率制度そのものの検るアプローチがあり、その代表はアメリカや英国討ではなく、現行制度における雇用納付金の在りである。

方が中核を占めている。すべての事業所が所定の割り当て雇用アプローチの中核である法定雇用率制度は、その枠組みなしには、障害者が働く機法定雇用率を達成することは、障害者雇用納付金がなくなることを意味するからである。

会を平等に得られないことを前提にした障害者雇現在の障害者雇用率の算定上の取扱いである重用促進のための手段である。そこでは、いわゆる度障害者のダブルカウントや短時間労働者の0.5障害程度の軽い者が優先されがちではあるが、雇カウントも、重度障害者や精神障害者といった職用率達成が目的化すると、より職業的に重度の障業的な困難が見込まれる対象者の雇用促進策であ害者が雇用されやすいメリットもある。

る。しかしながら、結局１人の障害労働者を巡る半世紀以上にわたって割り当て雇用制度を展開

法定雇用率のカウント上の取扱いとしての議論にしてきた日本においては、その制度がなければ、なりやすく、職業的な障害の軽重の考慮という視少なくとも現在の障害者雇用の状況には到達して点は置き去りにされやすい。

いなかったことに異論はないであろう。一方、法表２に示すように、ここ10年間の障害者雇用状定雇用率が達成されると、その後の雇用の拡大に況（民間企業）は、改善傾向にあり、ダブルカウは自ずとブレーキがかかりやすい側面もある。

ントや0.5カウント後の集計値である障害者数に差別禁止を基調とするアメリカや英国等の仕組ついても増加傾向にある。それらの計算処理をせ

み は 、 資 格 の あ る 障 害 者 (Qualified Persons

ずに、実人員でみても確かに伸長は確認できる。

with Disabilities)にとっては、機会の均等によ

しかしながら、実人員を基礎となる常用労働者数って雇用される可能性が増すが、職業的に重度ので単純に割って計算した「雇用率」は、伸長傾向

障害者は、「資格がない」ことを理由に結果的にはあるとは言え、法定雇用率には及ばないことが雇用機会から排除されやすい一面もある。

明らかである。ダブルカウントが雇用率に効いて

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集▼特障害者雇用を考えるいる表われでもある（注：ただし、基礎となる労職業リハビリテーションサービスを通じて障害者働者における短時間労働者の割合は示されていなを支援するが、障害者雇用については、事業主のいので、その点は考慮する必要はある）。

法的義務を主軸にその実現を図る性格付けである。
こうしたいわば「量的」な雇用機会の確保の主

表２

民間企業における障害者雇用状況の推移

軸から、障害者雇用の質的な充実を図るものとし

実人員に基
づく雇用率

実雇用率

実人員年

障害者数
ダ(ブルカウント等後）て期待されるのが、障害者権利条約である。
日本政府が2014年に批准した国連の障害者権利条約に基づき、障害者の雇用の促進法が改正され、2016年４月からすべての事業主には、雇用に関連2008

325,603241,836

1.59

1.18

して、障害を理由とする差別の禁止と合理的配慮

2009

332,811.5

247,512

1.63

1.21の提供義務が課せられた。

2010

342,973.5

255,962

1.68

1.26

この義務に基づけば、法定雇用率を既に達成し2011

366,199

282,567

1.65

1.27ている企業も、新たな求人に対して障害者が応募

2012

382,363.5

298,452

1.69

1.32

した場合、既に法定雇用率を達成していることを2013

408,947.5

323,839

1.76

1.40

理由に、応募を受け付けないことはできない。ま2014431,225.5

344,852

1.82

1.46

た、その採用の過程において、障害のある求職者

2015453,133.5

366,353

1.88

1.52

から申出があれば、合理的配慮の提供を行う義務

2016

474,374

386,606

1.92

1.57が生じる。

2017495,795

406,981

1.97

1.61

障害者雇用率制度による「量的」な雇用の確保

出典：厚生労働省．障害者雇用の集計結果（各年）を参考に作成（少数第二位を四捨五入）をベースに、差別禁止と合理的配慮の提供義務に基づく雇用の質の確保をどのようにすり合わせていくのか。割り当て雇用アプローチと差別禁止ア

法定雇用率を達成すれば障害者雇用納付金が減額されるという障害者雇用の奨励策を強化するのプローチの統合化に向けた奨励策の検討が欠かせない。

か、法定雇用率を達成するというコンプライアン

４．今後の障害者雇用政策の展望

スに対する別の仕組みによる社会的評価を牽引力にしていくのか。2018年度から再び法定雇用率が引き上げられたとはいえ、企業の全体平均での法定雇用率の達成が近づく中、障害者雇用納付金を伴わない制度設計の検討も不可避であろう。

以上のような問題意識を踏まえ、今後の障害者雇用率制度の検討における課題について言及したい。

(3) 働く障害者の権利保障の観点
障害者雇用率制度は、事業主の雇用義務を中核とした雇用促進策である。その点、障害者の雇(1) 拡大する対象障害への対応
身体障害を始点としてきた障害者雇用率制度が、用・労働に関する権利を直接保障する枠組みにはそのスキームのままに、拡大する知的障害や精神なっていない。根拠となる障害者雇用促進法は、障害（発達障害）にも適切に対応できるのかどう2019.1

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かが大きな課題となる。

態が求められる実態がある。

障害者雇用率制度は、基本的には個別の障害特性に応じた対応ではない。

そこで、現在の障害者雇用率制度のスキームをどこまでこうした実態に適合させていけるのかがそのため、法定雇用率の改定議論の中では、障害の種類別の法定雇用率を設定する必要性も指摘問われてくる。具体的には、次のような検討の方向性が考えられる。

されることがある。特定な障害種類の雇用上の困一つは、障害者雇用率制度における「超短時間難性を強調する趣旨は理解できるが、職場環境要労働」への対応である。短時間労働者の基準とな因等との関連性の観点からは、障害の特性によっる週20時間以上の労働では対応できない短時間のて就業上の困難さを決定づけることは困難といえ労働の組み合わせによって、障害者雇用１人分、る。

すなわち雇用対策と位置づけることの可能性の検国際労働機関（ＩＬＯ）第159号条約（1984年）討である。例えば、常用雇用労働者１人に求めらでは、職業リハビリテーションの対象を「身体的れる週30時間の労働時間を１人１時間ずつ30人のまたは精神的障害のため、適当な職業に就き、こ障害者で共有する方法である。もう一つは、障害れを継続し及びその職業において向上する見通し者の就労に関わる障害者雇用以外の活動を障害者が相当に減少している者」と位置づけている。日

雇用に関連づけて障害者雇用率に算定する、いわ本では1992年に同条約を批准するまで、職業リハゆる「みなし雇用」の可能性の検討である。換言

ビリテーションサービスを少なくとも身体障害かすれば、労働施策と福祉施策としての障害者就労ら障害者全体へと対象拡大を必要する時間を要しを、障害者雇用率制度を媒介にして、どのようにた。そもそも原因にかかわらず雇用の困難性に着融合させるのかという方向性である。その際には、目して対象者を広く規定してきた国際基準と、順障害者の就労を巡って、従来は縦割りにされてき次、対象を拡大してきたとはいえ、障害者手帳のた労働施策と福祉施策との実質的融合が求められ所持者に限局した日本の障害者雇用率制度には乖ることになる。

離があると言わざるをえない。

いずれも従来の枠組みを根本的に変えることに障害特性に基づく対応の必要性については、合なるので、多角的かつ十分な検討を要するが、常理的配慮の提供の枠組みの中で解決を図り、雇用用労働を基礎とする労働施策として位置付けてき率制度自体の対象としては、何らかの身体的、精た障害者雇用率制度を、実態に即して大きく変容

神的障害があることによって、就労に困難が生じさせるかどうか、政策的な決断が迫られるのではることとして、その種類、原因等を問わず、包括ないだろうか。

的に捉えてその雇用を推進する仕組みが求められる。

同時に、現行の障害者雇用率制度のスキームを変えずに、職場におけるインクルージョンの実現に向けての手段として活用していくことも考えら(2) 多様な就労形態と障害者雇用率制度れる。例えば、現行の制度では、障害者はそのま

障害者雇用率制度は、あくまでも常用労働者をまでは雇用されにくい状況ゆえに法定雇用率が設想定している。それは雇用施策としての労働者の定されている。逆に言えば、職業的な観点から雇権利保護の側面でもある。一方で、精神障害のあ用の困難性に着目して雇用した労働者の障害が雇る求職者等が増え、短時間勤務等の多様な就労形用の困難につながらない、あるいは職場への定着

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を通してその困難を克服することができれば、雇用率の対象にはならないとも考えられる。もちろ集▼

特障害者雇用を考えるれない。
障害者雇用率制度を障害者に限定することなく、ん環境整備や教育訓練に係るコストも考慮しなけ

他の困難者も含めた包括的な優先雇用制度としてればならないが、重度障害のダブルカウントや精位置づけ直していくのか、障害者雇用率制度はそ

神障害についてのカウントのあり方の議論ととものままに、他の分野の雇用支援策と連携する形で、に、雇用率制度の対象者についての再検討も必要すべての「職業的な不利益」のある人々の雇用のになってくる。

促進策に結びつけていくのかも同時に問われてくる。

(3) 他の雇用困難者への広がり

５．おわりに

今日の就労支援においては障害者のみならず、長期療養者、生活困窮者、刑余者など、雇用困難の状態にある人々への対応も課題となる。障害者については、障害そのものが雇用の困難性に基づ障害者雇用率制度とどう向き合っていくのか、くので、障害者雇用率制度の枠組みで対応し、そ共生社会の構築を目指す中で、関係者は改めてそれ以外の要因に基づく雇用の困難性については、の意義の検証を迫られている。今こそ障害者雇用次元の違うものと整理していけるのだろうか。今率制度ありきではなく、中長期的な展望を持ちな日求められる共生社会の構成員の多様性を考えた

がら、持続可能な障害者雇用制度と、誰をも排除とき、心身機能・身体構造に起因する「障害」のしないインクルーシヴな職業世界の在り様を展望

みに優先的な固有性があると言い切ることは、そする必要がある。

もそも共生社会のあるべき姿に矛盾するのかもし

参考文献
１．朝日雅也・笹川俊雄・高橋賢司編著．障害者雇用における合理的配慮．中央経済社（2017）
２．朝日雅也．障害者の福祉的就労の課題と展望.社会福祉研究第126号．鉄道弘済会（2016）4．一般社団法人障害者雇用企業支援協会．初めての障害者雇用の実務．中央経済社（2014）
３．朝日雅也. 障害者雇用率制度の展望．職業リハビリテーション31（2），30-34．
（2017）
４．厚生労働省.今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会報告書．
（2018）
５．丹下一男．障害者雇用入門．経団連出版（2017）６．永野仁美・長谷川珠子・富永晃一．詳説障害者雇用促進法．弘文堂（2017）７．日本経団連．障害者雇用率の見直しに向けて～分け隔てない共生社会の実現～（2016）
８．松井亮輔．障害者権利条約から見た日本の障害者の「働き方改革」のあり方．福祉労働．No.158.pp.33-41（2017）
９．若林功．職業リハビリテーションの多様な対象者への拡がり．職業リハビリテーション28（2），10-11.(2015)2019.1

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