French Gender Equality Index 2023
With the aim to provide a simple, reliable, and practical way to end gender pay inequity, all organizations
with 50 or more employees in France must publish pay gap information and document the measures they
are taking to close the gap. The objective of the index is to measure professional equality withincompanies by aggregating several indicators, resulting in an overall score out of 100.
In 2023, Zscaler France SARL scored 69/100 on the Gender Equality Index measured against four
indicators:
Indicator 1: The gender pay gap index within comparable jobs and age group
Indicator 2: The difference in salary increases between similarly situated men and women in comparable
jobs
Indicator 3: Employees entitled to and receiving raises in the year when they are returning from maternity
leave
Indicator 4: Gender distribution among the 10 highest paid employees.

Pay Gap

Pay Rise

Maternity leave payincreases

Gender distribution
amongst highest
paid employees

OverallIndex Score

34/40

25/35

Not Applicable

00/10

69/100

Zscaler is committed to equitable pay between men and women. The measures Zscaler proposes toundertake to support gender pay equity are as follows:
Indicator 1: The company will continue to assess our remuneration practices for parity between womenand men in similar positions and responsibilities, with same levels of experience and skills.
PeopleManagers will also be made aware of equal salary treatment, particularly during the recruitment
process (internal and external), and more generally of all types of discrimination in hiring. The objective isto achieve a score of 35/40 for this indicator.
Indicator 2: The company undertakes to assess its compensation and merit increase practices andevaluate whether any potential gaps are correlated with gender in ways that cannot be explained bynon-discriminatory and legitimate factors. The objective is to achieve a score of 35/35 for this indicator.
Indicator 3: The company commits to assessing the remuneration of employees returning from maternity
leave to implement salary increases, if applicable.
Indicator 4: The company strives for gender diversity among men and women among the highest
earners of the company, including through sourcing a diversity of candidates and supporting theprofessional development and promotion of women. The objective is to achieve a score of 5/10 for thisindicator.
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Dans le but de fournir un moyen simple, fiable et pratique de mettre fin à l'inégalité salariale entre leshommes et les femmes, toutes les organisations comptant 50 salariés ou plus en France doivent publierdes informations sur les écarts de rémunération et documenter les mesures pour combler ces écarts.
L'objectif de l'index est de mesurer l'égalité professionnelle au sein des entreprises en agrégeant
plusieurs indicateurs, ce qui permet d'obtenir une note globale sur 100.
En 2023, Zscaler France SARL a obtenu un score de 69/100 sur l'index d'égalité professionnelle mesuréà partir de quatre indicateurs:
Indicateur 1: L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes par emplois et tranches d’âge
comparables.
Indicateur 2: L'écart d’augmentation salariale entre les femmes et les hommes à poste équivalent etsituation comparable.
Indicateur 3: Le nombre de salariées ayant droit à une augmentation salariale et la recevant durant
l’année de leur retour de congé maternité.
Indicateur 4: La représentation des femmes parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes
rémunérations.

Ecart deremuneration

Ecart d’augmentation
salariale

Augmentations salariale
au retour de congé
maternite

Représentations
des femmes
parmi les 10salariés lesmieux rémunérés

Score
global

34/40

25/35

INCALCULABLE

00/10

69/100

Zscaler s'engage à assurer une rémunération équitable entre les femmes et les hommes. Les mesuresque Zscaler propose d'entreprendre pour soutenir l'équité salariale entre les hommes et les femmes sontles suivantes:
Indicateur 1: La société continuera d'évaluer ses pratiques en matière de rémunération pour vérifier laparité entre les femmes et les hommes occupant des postes et assumant des responsabilités similaires,avec les mêmes niveaux d'expérience et de compétences. Le management sera également sensibilisé àl'égalité de traitement salarial, notamment lors du processus de recrutement (interne et externe), et plus
généralement à tous les types de discrimination à l'embauche. L'objectif est d'atteindre un score de 35/40
pour cet indicateur.
Indicateur 2: La société s'engage à évaluer ses pratiques en matière de rémunération et d'augmentation
salariale et à déterminer si d'éventuels écarts sont liés au sexe d'une manière qui ne peut être expliquée
par des facteurs non discriminatoires et légitimes. L'objectif est d'atteindre un score de 35/35 pour cetindicateur.
Indicateur 3: La société s'engage à évaluer la rémunération des salariées revenant d'un congé
maternité afin de mettre en œuvre une augmentation salariale, le cas échéant.
Indicateur 4: La société s'efforce d'assurer la diversité entre les hommes et les femmes parmi les plus
hauts revenus, notamment en recherchant une diversité de candidats et en soutenant le développement
professionnel et la promotion des femmes. L'objectif est d'obtenir une note de 5/10 pour cet indicateur.