労働慣行
日立は、「ディーセント・ワーク（働き甲斐のある人間らしい仕事）」の概念を重視し、人事戦略を構築しています。すべての従業員の基本的な権利およびキャリアアップに関し積極的な対話を心がけ、多様な窓口を設置するとともに、万が一の場合に備えてコンプライアンス通報制度も整備するなど、きめ細かい対応を徹底しています。また、ビジネスのグローバル化を反映すべく人財の多様性を生かすダイバーシティ＆インクルージョンの推進、公正な評価・処遇のグローバルな実践など、多様な施策を講じています。

グロー バルな人財育成
グロー バル人財マネジメントの推進
日立は、人財と組織のパフォーマンスを最大化するため、日立を実施しています。2016 年度は世界各地から選抜された 23全体でグロー バル人財マネジメント戦略を展開しています。

人が 3 カ月にわたる研修に参加しました。また、2012 年度より日本国外の工場作業員を除く日立のグループ従業員を対象と海外現地法人でリーダーとしての活躍が期待されるローカルする「グローバル人財データベース」を構築し、日本国内外の人財を主な対象とする研修「 Global Advanced Program for

人財を可視化しました 。また「日立グロー バル・グレード」
をを、毎年シンガポールでLeadership Development（ GAP-L ）」導入し、日本国内外のグループ会社の課長相当職以上の全職務開催しています。2016 年度は世界各地から24 人のリーダーがの価値を統一基準で評価し、グループ共通の格付けを行って参加しました。

います。
グローバル人財マネジメント戦略と連動した人財育成プログ
ラムについては、2015 年度より選抜者向けの研修内容を大きくさらに、2014 年度より一般管理職や新任管理職を対象とする研修を世界同一内容で展開しており、これまでに延べ約 7,200人が受講しました。

見直し、将来の経営者候補の早期育成を目的とした選抜研修」「 Global Advanced Program for Key Positions（ GAP-K ）グロー バル従業員サー ベイの実施
日立では、従業員エンゲージメント＊の状況を把握するため 、「 チ ー ムワ ー ク」へ の 評 価 が 高 い 一 方で 、「リソー スおよび「 Hitachi Insights 」2013 年度よりグローバル従業員サーベイサポート」
は 2015 年度に続き低い評価となりました。人手やを毎年実施しています 。2016 年 9 月、第 4 回の サ ー ベイを必要な情報、ツー ルなどは必ずしも十分でないと感じている

グローバルで約 21 万人を対象に14カ国語で実施し、約 18 万人従業員が多いことが想定され、働き方改革や各種ツールの導入、から回答を得ました。2018 中期経営計画の浸透度・理解度や、コミュニケーションの深化などの施策を継続して進めていき会社の文化に対する従業員の捉え方も調査したところ、前年度ます。と比較して 、中期経営計画の指標を含めた 14 カテゴリー のすべてにおいて評価が向上しました。特に「会社への誇り」と＊ 従業員エンゲージメント：従業員が会社の戦略や施策を理解して、それぞれ仕事にやりがいを感じ、成果を出すために自律的に取り組もうとする意欲

キャリア開発の取り組み
日立ではキャリア開発の原点は職場における「仕事」の中に主任・研究員クラスを中心に、国内の日立グループ全社施策としあると考えています。日常の業務の中で目標を設定し、目標達」て展開している「日立キャリア開発ワークショップ（ H-CDW ）成に向けて業務を遂行し、その結果を評価・確認し、次の目標にが参加しました。にはこれまで約9,700 人（2017 年3 月末時点）

つなげることを繰り返す中で、従業員一人ひとりが成長していく2016 年 1 月の直近の受講者を対象にした調査では 、主任層

サ イクル を
「日 立 グ ローバ ル パフォーマンスマ ネジメント

422 人の約 8 割、課長層 277 人の約 7 割が「 H-CDW が自身の」として制度化して実施しています。
（ GPM ）

キャリア開発や仕事に役立った」と考えて いることが分かりこうした職場におけるキャリア開発と同時に 、従業員一人「部下のマネジメント」ました。特に、課長層の回答者の約 6 割がひとりのキャリア開発を直接的にサポートする「キャリア開発に受講の経験が生かされているとの結果が得られました 。

プログラム」も実施しています。2002 年度から、30 代の技師・76

Hitachi, Ltd. Integrated Report 2017

Our Business Model

ダイバー シティ＆インクルー ジョン
ダイバーシティ＆インクルージョンの推進
ダイバーシティはイノベーションの源泉であり、日立の成長環境づくりを推進しています。2016 年 10 月には、仕事と育児エンジンです。性別・国籍・職歴・年齢・性的指向・価値観との両立支援策として新たに「 育児・仕事両立支援金」制度をいった違いを「その人がもつ個性」と捉え、それぞれの個性を導入しました。

持続的成長につなげていきます。
日立では1990 年代以降、仕事と育児・介護との両立支援制度を整備するなど、社会の動きに先駆けて、女性をはじめとする「ダイバーシティ
日立は 、2006 年度に発足した社長直轄の「ダイバーシティ推進プロジェクト」を前身として、2009 年度に推進センタ」を設置しました。現在は日立製作所人財統括本部の直轄組織として、活動を推進しています。

多様な人財の活躍支援に取り組んできました。現在はフェーズ

また 、日立全体のダイバ ーシティ推進（多様な人財の活躍「 ダイバーシティ for NEXT 100」というスローガンの3 に入り、支援、ワーク・ライフ・マネジメントなど）を加速するため、主要もと、ダイバーシティマネジメントを経営戦略と位置づけて推進「アドバイザリー・コミッティ」「 日立グループ会社 17 社と共同でしています 。具体的には、女性をはじめとする多様な人財が、グループダイバーシティ推進協議会」を設置しています。

CEO Message

尊重し、組織の強みとなるよう生かすことで 、個人と組織の経営や事業をマネジメントする立場で最大限に力を発揮できる

日立製作所では、より多くの女性従業員が指導的立場に就き、を策定し、経営の意思決定に参画できるよう、2 つの目標（ KPI ）2013 年度に社外に公表しました。各種セミナー などを通じた女性の意欲喚起と併せて 、管理職および男性従業員を含めた職場全体の意識改革・風土醸成にも取り組んでいます。従業員の報酬については、一人ひとりの役割・成果などによって決定しており、性別・年齢による区別・差のない制度としています。

また 、2016 年 11 月に英国において 、日立グループの女性を実施、従業員を対象とした第 1 回「グローバル女性サミット」
欧州内外の25 社の日立グループ会社より120 人以上の従業員が出席し、社外からの スピ ーカー による基調講演や職場にStrategic Focus

女性の キャリア促進

おける無意識の偏見や自身のキャリア開発といったさまざまなテーマのワークショップに参加したほか、参加者同士で自身のキャリアや職場の課題についての情報を共有しました。

日立製作所の目標（ KPI ）2015 年度までに女性社員を役員に登用する（ 2015 年 4 月 1 日付で CSR・環境戦略本部長を役員級の理事に登用）
2020 年度までに日本国内の女性管理職を 1,000 人とする（ 2012 年度比 2.5 倍）

Value Creation

女性人財の活用促進に向けた日立の取り組みと目標について

http://www.hitachi.co.jp/New/cnews/month/2013/05/0520a.html

トップのグロー バル CEO には 、当時英国のグル ー プ会社の人財の登用を進めています。2014 年から鉄道事業の主要拠点社長を務めていた現地の人財を登用するとともに、上級管理職を英国のロンドンに移し、日立製作所と関連するグループ会社の約 40％が欧州出身者となる組織形態をとりました。その後、によるグローバルなオペレーション体制を構築する上で、同社同グローバル CEO は日立製作所の執行役に就任しました。

Hitachi, Ltd. Integrated Report 201777

Performance

日立は 、重要な事業の一つである鉄道事業において 、現地Management & Governance

欧州における人財登用の取り組み

労働安全衛生
労働安全衛生の基本理念
日立では「安全と健康を守ることは全てに優先する」
ことを基本理念とする「日立グループ安全衛生ポリシー」
を世界の全グループ会社に展開し、グループ一丸となって災害のない安全・安心な職場づくりに努めています。

日立グループ安全衛生ポリシー
基本理念

安全と健康を守ることは全てに優先する

基本方針

日立グループは「優れた自主技術・製品の開発を通じて社会に貢献する」という創業以来の企業理念に基づき、全ての事業活動において『 安全と健康を守ることは全てに優先する』との不変の基本理念の下、安全・健康な職場づくりに取り組んでいきます。

1. 安全衛生を経営の最重要課題の一つと位置付け 、グループ一体となって常に一段高いレベルをめざした安全衛生活動に取り組んでいきます。

2. 関係法令並びに各社（所）の自主管理基準を遵守し、基本に忠実な安全衛生活動を実行していきます。
3. 一人ひとりが積極的に安全衛生活動に取り組み、全員一丸となって、快適な職場づくりと安全文化の醸成に努めます。
4. 関係会社等との連携強化に努め、事業活動に関わる全ての人の安全と健康の確保に取り組んでいきます。
5.「安全・健康」を最優先とした基本理念に基づく全ての事業活動を通じて、安心・快適な社会の実現に貢献していきます。
（2013 年 11 月改訂）

労働安全衛生の推進体制
日立が事業を推進していく上で、労働安全衛生は重要な前提

また、日本国内のグループ会社共通の安全衛生管理システム条件の一つであると考えています。特に災害発生リスクが大き「日立グループ安全衛生ポータルシステム」
として、2012 年にいのが製造、保守、メンテナンスなどの作業工程であり、日本を構築し、安全衛生管理状況をグル ー プ会社が共有できる

国内で携わっている従業員は約 3 万 6,000 人です。グループ

環境整備を行いました。すべての労働災害情報をこのシステム一丸となって、従業員のけがといった労働災害を未然に防止に登録することにより、発生した災害事例の原因や対策をするため 、製造拠点を対象に日立独自の最低限遵守する基準グループ会社が共有しています。また 、災害の型別統計などを設定・運用するとともに各社の実情に応じた取り組みを実施も提供しており、類似災害の発生防止に努めています。さらにするなど、グローバル共通施策の一環として各種安全衛生活2014 年からは日本国外のグループ会社の災害件数を取得し、動に取り組んでいます。万が一、災害が発生した場合は即時結果をフィードバックするなど、グロー バルでの災害の発生対応するとともに、事例をもとに安全衛生の管理水準向上に状況に関する情報共有に取り組んでいます。

向けてさまざまな改善施策を講じています。
なお、日本では法令に従い、拠点ごとに労働組合、従業員と安全衛生委員会を毎月 1 回開催し、労働災害の原因や対策、疾病休業者の状況や注意事項などの審議および情報共有を行っています。2016 年は労働災害による死亡事故が日本国内
で 1 件、アジアで 2 件発生しました。

78Hitachi, Ltd. Integrated Report 2017