Ｂ

専門項目

職長のレベルアップのために必要となる専門の安全衛生教育についての事業者のニーズには、多種多様な幅広いものがあることから、このようなニーズに対応するために、「Ｂ 専門項目」は、以下の項目の中から、必要に応じて、必要なものを選択して実施するものである。

Ｂ

専門項目

（Ｂ１）事業場における安全衛生活動（☞

Ｐ 159 参照）

１

安全衛生実行計画の作成・実施（☞

Ｐ 159 参照）２

職場巡視（☞

３

危険予知訓練（KYT）（☞

Ｐ 162 参照）

４

ヒヤリ・ハット活動（☞

Ｐ 163 参照）

５4S（5S）活動（☞

６

化学物質の管理とリスクアセスメント（☞７

メンタルヘルスケア（☞

８

その他の事業場における安全衛生活動（☞

Ｐ 161 参照）

Ｐ 164 参照）
Ｐ 165 参照）

Ｐ 168 参照）
Ｐ 170 参照）

（Ｂ２）労働安全衛生マネジメントシステムの仕組み（☞Ｐ 171 参照）

（Ｂ３）部下に対する指導力の向上（コーチング、確認会話など）（☞
１

コーチング（☞２

確認会話（☞

３

部下の改善力の向上（☞

４

その他の部下に対する指導力の向上（☞「Ｂ

Ｐ 172 参照）

Ｐ 172 参照）
Ｐ 174 参照）
Ｐ 176 参照）
Ｐ 177 参照）

専門項目」の教育を実施するに当っては、「Ｂ１」、「Ｂ２」等の単位全体を選択して、広く浅く教育を行うやり方のほか、『「Ｂ１」の「１」』、『「Ｂ３」の「２」』等の細項目を単位として選択して、狭く深く教育を行うやり方もあることから、職長をどのように育てたいのかという教育目標等を踏まえて、必要な範囲を任意に選択して実施することができるものである。
また、「Ｂ
から、「Ｂ

専門項目」は、事業者の必要に応じて、必要な内容を実施するものであること

専門項目」の教育を実施しないこともできるものであり、この場合には、「Ａ基本項目」と「グループ演習」とを組み合わせて６時間以上の教育を行うこととなる。
本ガイドラインにおいては、事業者や安全衛生団体等における教育実施の便宜を図るため、「Ｂ

専門項目」のＢ１～Ｂ３の各項目として実施することが想定される主要なものを例示的に提示している。
なお、「Ｂ専門項目」のＢ１～Ｂ３の具体的な教育内容については、例示的に挙げた内容のみに限られるものではなく、これ以外の内容のものであっても、必要に応じて、必要な専門の安全衛生教育を、選択して行うことができるものである。

157

「Ｂ

専門項目」の講師要件について「職長として行うべき労働災害防止及び労働者に対する指導又は監督の方法に関すること」の科目に係る範囲のうち「Ｂ

専門項目」の教育を行う講師については、「「Ｂ専門項目」に係る項目について十分な専門的知識及び経験を有すると認められる者」であることが必要である（Ｐ 103 参照）。
この「「Ｂ専門項目」に係る項目について十分な専門的知識及び経験を有すると認められる者」には、当該専門分野に関する資格を有する者のほか、当該専門分野についての研修（１日以上の教育期間を有するものに限る。）を修了した者が該当することから、参考資料２（Ｐ 207 参照）において、中央労働災害防止協会が 2019 年度（令和元年度）に実施している研修について整理しているので、参照されたい。

158

Ｂ１
１

事業場における安全衛生活動

安全衛生実行計画の作成・実施（１）教育のねらい
生産現場において労働災害防止活動を進めるに当たっては、事業所全体の安全衛生計画
をブレイクダウンした上で、職場ごとの安全衛生実行計画を作成して、各種の労働災害防止活動を実施していくことになることから、担当職場において、職場ごとの安全衛生実行計画の作成や労働災害防止活動の推進について中核的な役割を担うことができる職長を育てる。
（２）教育内容
事業所全体の安全衛生計画に盛り込まれている「目標」、「重点実施事項」等をブレイクダウンして、職長の担当職場において、①誰が、②何を、③いつまでに、④どのようにして実施するのか、などを具体化した職場安全衛生実行計画を作成・実施する手法について教育を行う。

図表Ｂ１－１－１

安全衛生計画（具体例）○○工場

職長が毎日１回以上（出典）「安全衛生計画のたて方と活かし方」（中村

昌弘

159

著、中央労働災害防止協会）（一部改変）

160
安全
衛生課
企画係
安全
衛生課
企画係

現業各課の職長が１）各課の職長の相互乗り入れによるパト
ロールを行って各課に共通する問題を共有する。

安全衛生実行計画（具体例）

昌弘 著、中央労働災害防止協会）（一部改変）

図表Ｂ１－１－２

安全衛生課が現業各課の職長に安全衛生課と現業各課の職長が現業各課の職長が各人に職長が各人ごとの職長に（出典：「安全衛生計画のたて方と活かし方」（中村察と指導
危険予知活動の定点観

２

職場巡視

（１）教育のねらい
職場巡視を通じて、部下への声かけによる作業の進捗管理を行うとともに、作業指示違反や不安全行動等に対する注意指導を行うことを通じて、労働災害防止に努めることが、職長の重要な職務であることから、このような職場巡視を通じた労働災害防止の取組を的確に行うことができる職長を育てる。
（２）教育内容
リスク発見のための職場巡視において、①「どうすれば災害を起こせるか」、②「見えないものを見る」、③「物の姿から行動を考える」、④「定常作業から非定常作業を考える」、⑤「不安全行動を考える」、⑥「現象の背景を考える」等の視点で職場巡視を行うことについての理解を促した上で、職長の担当職場において、チェックリストを活用して、このような職場巡視を実践する手法について教育を行う。

図表Ｂ１－２

プレス作業場におけるチェックリスト（具体例）（出典）「リスク発見のための職場巡視―見る巡視から考える巡視へ―」（菊池
協会）

161

昭

著、中央労働災害防止

３

危険予知訓練（KYT）（１）教育のねらい
生産現場において、安全衛生を確保していくためには、職長を中心にしたツールボック
ス・ミーティングにおいて、職場や作業に潜む危険を自主的に発見・把握して解決していく危険予知（KY）活動を行うことが効果的である。
このため、担当職場において、危険予知（KY）活動を推進することにより、作業者一人
ひとりの危険に対する感受性や集中力、問題解決力や実践の意欲を高めていくことができる職長を育てる。
（２）教育内容
危険予知訓練（KYT）は、作業や職場に潜む危険性や有害性等の危険要因を発見し解決する能力（危険感受性）を高める手法であり、その１つである基礎４ラウンド法（図表Ｃ
２－１（Ｐ 185 参照））についての理解を促して、職長の担当職場で実践する手法について教育を行う。

図表Ｂ１－３

危険予知訓練（ＫＹＴ）の基礎４ラウンド法

ラウンド

危険予知訓練の 4 ラウンド

危険予知訓練の進め方

1
R

どんな危険がひそんでいるかイラストシートの状況の中に潜む危険を発見し、危険要因とその要因が引き起こす現象を想定して出し合い、チームのメンバーで共有する。

2
R

これが危険のポイントだ発見した危険のうち、これが重要だと思われる危険を把握して○印、さらにメンバーの合意で絞りこみ、◎印とアンダーラインをつけ「危険のポイント」とし、指差し唱和で確認する。

3
R

あなたならどうする◎印をつけた危険のポイントを解決するにはどうしたらよいかを考え、具体的な対策案を出し合う。

4
R

対策の中からメンバーの合意で絞り込み、※印をつけ「重点実施項目」と私達はこうする し、それを実践するための「チーム行動目標」を設定し、指差し唱和で確認する。

（出典）「ゼロ災実践シリーズ

危険予知訓練」（中央労働災害防止協会）

162

４

ヒヤリ・ハット活動（１）教育のねらい
多くの労働災害を分析すると、１件の死亡・重傷災害が発生した場合、それと同じ原因で 29 件の軽傷災害が、300 件の無傷害事故が伴っていることがわかると言われている（「ハインリッヒの法則」）。
仕事をしていて、「もう少しで怪我をするところだった」という「ヒヤっとした」、「ハッとした」事例を取り上げ、労働災害防止に結びつける活動が「ヒヤリ・ハット活動」であり、職場にはどのような危険があるのかを把握するための効果的な方法である。
このため、担当職場において、職場にある危険を見つけ出して、危険の芽を改善していくためのヒヤリ・ハット活動を推進していくことができる職長を育てる。
（２）教育内容
ヒヤリ・ハット活動を実施するに当たってのポイントについての理解を促すとともに、職長の担当職場において実践する手法について教育を行う。

図表Ｂ１－４

ヒヤリ・ハット報告の具体例

163

５

4S（5S）活動（１）教育のねらい「通路が確保されていない」、「作業スペースが狭く無理な姿勢になる」、「表示が見えない」等の 4S（「整理」、「整頓」、「清掃」、「清潔」）の不良は、転倒等の労働災害を発生させるリスクを高めることとなる。
このような労働災害発生のリスクを減少させるためには、4S を実行し、それを徹底させる「しつけ」によって、職場の「不安全」や「不衛生」な状態をなくす「5S 活動」が有効であることから、生産現場における 5S 活動を推進することができる職長を育てる。
（２）教育内容
4S（「整理」、「整頓」、「清掃」、「清潔」）のポイントについての理解を促すとともに、これらの 4S のルールを守り、しっかりと実行して定着させるための５番目のＳ（しつけ）のポイントについての理解を促すための教育を行う。
その上で、職長の担当職場において、チェックリストを活用して、4S が維持されているかどうかを点検・評価するための手法について教育を行う。

図表Ｂ１－５

５Ｓが励行されない職場の問題点の例（出典）「進めよう５S 活動－減らそう職場のリスク－」（中央労働災害防止協会）（一部改変）

164

６

化学物質の管理とリスクアセスメント（１）教育のねらい
化学物質の危険性・有害性を的確に把握した上で、化学物質を安全に取り扱うことができるようにするとともに、2016 年（平成 28 年）６月施行の改正労働安全衛生法によって、化学物質のリスクアセスメントが義務付けられていることから、化学物質のリスクアセス
メントの実施に参画することができる職長を育てる。
（２）教育内容①

化学物質の危険性・有害性情報を活用した労働災害防止対策
化学物質を取り扱うに当って、ラベル表示や交付された SDS（安全データシート）等に基づいて労働災害防止対策を実施する手法について教育を行う。

図表Ｂ１－６－１

化学物質の管理の仕組み（出典）職長の安全衛生テキスト（中央労働災害防止協会）

爆発物（不安定爆発物、
可燃性ガス（区分1）、自然発火性ガス
等級1.1〜1.4）
エアゾール（区分1，区分2）、引火性液体（区分1〜3）
自己反応性化学品（タイプ A、B） 可燃性固体、自己反応性化学品（タイプB〜F）
自然発火性液体、自然発火性固体
有機過酸化物（タイプ A、B）
自己発熱性化学品、水反応可燃性化学品
有機過酸化物（タイプB〜F）、鈍性化爆発物

高圧ガス

急性毒性（区分4）、
皮膚刺激性（区分2）
眼刺激性（区分2A）、皮膚感作性
特定標的臓器毒性（単回ばく露）（区分3）
オゾン層への有害性

金属腐食性化学品、皮膚腐食性
眼に対する重篤な損傷性

酸化性ガス
酸化性液体、酸化性固体

急性毒性（区分1〜区分3）

水生環境有害性
呼吸器感作性、生殖細胞変異原性
発がん性、生殖毒性
165 （区分1、区分2） ［短期（急性） 区分1、長期（慢性）特定標的臓器毒性（単回ばく露）（区分1、区分2）
区分1、長期（慢性） 区分2］
特定標的臓器毒性（反復ばく露）（区分1、区分2）
誤えん有害性図表Ｂ１－６－２

危険性・有害性を表す絵表示（JIS Z 7253より）

爆発物（不安定爆発物、
可燃性ガス（区分1）、自然発火性ガス
等級1.1〜1.4）
エアゾール（区分1，区分2）、引火性液体（区分1〜3）
自己反応性化学品（タイプ A、B） 可燃性固体、自己反応性化学品（タイプB〜F）
自然発火性液体、自然発火性固体
有機過酸化物（タイプ A、B）
自己発熱性化学品、水反応可燃性化学品
有機過酸化物（タイプB〜F）、鈍性化爆発物

高圧ガス

急性毒性（区分4）、
皮膚刺激性（区分2）
眼刺激性（区分2A）、皮膚感作性
特定標的臓器毒性（単回ばく露）（区分3）
オゾン層への有害性

金属腐食性化学品、皮膚腐食性
眼に対する重篤な損傷性

酸化性ガス
酸化性液体、酸化性固体

急性毒性（区分1〜区分3）

呼吸器感作性、生殖細胞変異原性
水生環境有害性
発がん性、生殖毒性（区分1、区分2） ［短期（急性） 区分1、長期（慢性）特定標的臓器毒性（単回ばく露）（区分1、区分2）
区分1、長期（慢性） 区分2］
特定標的臓器毒性（反復ばく露）（区分1、区分2）
誤えん有害性（出典）職長の安全衛生テキスト（中央労働災害防止協会）

166

②

化学物質のリスクアセスメント
化学物質のリスクアセスメントを実施する手法について教育を行う。

図表Ｂ１－６－３

項

化学物質のリスクアセスメント指針の概要

目

実施体制

内 容
・総括安全衛生管理者、安全管理者、（衛生工学）衛生管理者又は職長
・化学物質管理者を指名、技術的業務を実施

対象となる

673（2020年１月１日現在、ラベル表示及び安全データシート（SDS）交

化学物質

付の対象物質）情報の入手

安全データシート（SDS）、作業環境測定結果等

危険性・有害「化学品の分類及び表示に関する世界調和システム（GHS）」を使用し、日性の特定

本産業衛生学会の「許容濃度」又は米国産業衛生専門家会議（ACGIH）の「ばく露限界」と比較して実施

リスクの見・化学物質による健康障害の可能性と程度で見積る方法

積り・簡易評価方法（コントロールバンディング）で見積る方法
・化学物質へのばく露の程度を考慮して見積る方法

リスク低減

・有害性の低い物質への代替等

措置

・化学設備の防爆、二重安全化等の工学的対策及び密閉化、局所排気装置の
設置等

167

７

メンタルヘルスケア（１）教育のねらい
労働者のメンタルヘルスの確保については、事業者は、「労働者の心の健康の保持増進のための指針」（平成 18 年３月 31 日労働者の心の健康の保持増進のための指針公示第３号）に基づいて、各事業場の実情に応じて取り組んでいく必要がある。
このような中で、約 60％の労働者が何らかのストレスを感じており（労働安全衛生調
査（実態調査）（2016 年、厚生労働省））、精神障害による長期休業者が増加している状況も見られることから、職長の能力向上教育においても、メンタルヘルスケアについて必要な教育を行うことにより、担当職場において労働者のストレス軽減に向けての取組を進めることができる職長を育てる。

図表Ｂ１－７－１

精神障害に係る労働災害の認定状況
請求件数

支給決定件数

700

（件）

（件）

1820

600
1409
1272 1257

500
1136

400

精神障害（支給決定件数）952

うち自殺（未遂を含む）

300

927

819

精神障害（請求件数）

1732
1586
1515
1456
472（93）

100
42

155

4（3）

212 265

341

447

800
600

524

400

127（42）200

70（31）

2000

1600
465（76） 1400

1000

308（65）

0

1998

1800

1200

1181

656

200

2000

2005

2010

2015

0
2018 年度（資料出所）「過労死等の労災補償状況」（各年度、厚生労働省）（注）（）内は、精神障害による労災保険給付の支給決定件数のうち、自殺（未遂を含む）の件数である。

（２）教育内容①

職場環境改善職長が、担当する職場において、ストレス要因の軽減に向けての職場環境改善の取組を推進する手法について教育を行う。
具体的には、職場におけるストレスの程度は、過重な仕事量や時間的な拘束感、あい
まいな役割や不十分な裁量権、職種や権限、職場の特徴等によって大きく変わることについての理解を促す。
その上で、職場環境改善ヒント集（メンタルヘルスアクションチェックリスト）を活用して、職場のストレス軽減に向けての職場環境改善の進め方について教育を行う。

168

図表Ｂ１－７－２ 職場のストレス要因の把握
職場の支援が低いと、さらに
ストレスフルになる高低高

高ストレス群

低高仕事の要求度（負荷や責任）

図表Ｂ１－７－３

人間関係と職場環境

 コミュニケーションの少ない職場は
 仕事の連絡や報告がうまくいかない トラブルを招く それぞれが孤立しやすい 「自分がやらなければ」と仕事を抱え込む
 周囲の支援が得にくく、ストレス過重になる コミュニケーションの良い職場は
 職場全体が明るくなる 心もからだも元気になる 来訪者にも好印象を与える
 職場の評価も高くなる 長期的にはトラブル回避にもつながる②

パワハラ防止職長自身が部下に対して、パワハラの問題を起こしたりすることのないように、パワ
ハラ防止の知識を身に付けるために必要な教育を行う。
具体的には、「職場において行なわれる優越的地位を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、その雇用する労働者の就業環境が害されるもの」は、「職場におけるパワーハラスメント」に該当するものであり、職長が、部下に対して、決して行ってはならないものであること等について教育を行う。

169

図表Ｂ１－７－４

職場におけるパワーハラスメントの代表的な言動
代表的な言動の類型

１．身体的な攻撃 （暴行・傷害）
２．精神的な攻撃 （脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）
３．人間関係からの切り離し （隔離・仲間外し・無視）
４．過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）

５．過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）

６．個の侵害 （私的なことに過度に立ち入ること）（出典）「職場におけるパワーハスラメント対策が事業主の義務になりました！」のパンフレット（厚生労働省）③

部下の長期休職後の円滑な職場復帰支援「うつ病」による長期休職後に職場復帰する部下を迎えるに当たっては、①休職から職場復帰するまでの間の症状には好不調の波があり、一進一退を繰り返しながら回復していくこと、②復帰が決まると症状が悪化することもあること等の職場復帰の際に一般的に辿る経過などについての理解を促して、その上で、産業保健スタッフ等の指示を踏まえつつ、まずは無理をせずに職場に通い続けられるようにすることが最優先で、職場の暖かい受け止めが必要であることについて教育を行う。

図表Ｂ１－７－５
健康「うつ病」からの回復と職場復帰の経過（モデルケース）

休業開始

職場復帰を検討する時期
試し出勤など（会社に制度がある場合）

休業期間★「良い状態」と「悪い状態」の波を繰り返して
回復

心
︵
気
分
︶
の
状
況

再発しない自己管理
再発させないよう配慮する時期
復帰後のフォローアップ

職場復帰

職業生活
ができる
ライン
日常生活
ができる
ライン

発症

●日常生活ができる
ラインを下回っている●会社からの定期連絡●日常生活ができるラインを超えるようになり、主治医から「復帰可能」の診断がでる●会社で職場復帰を検討●職業生活ができるライン
を超え、波をくり返しながら回復していく

急性期

回復期

維持期

時間経過

（出典）「部下の職場復帰を円滑に～上司のメンタルヘルスサポート～」（中央労働災害防止協会

８2013 年）

その他の事業場における安全衛生活動
事業場における安全衛生活動については、上記１～７に例示したものの他にも、各業種や各事業者の個別具体的な実情に応じて、多発する労働災害（機械安全、はさまれ・巻き込まれ、転倒、腰痛等）の防止対策等の多種多様なものがあることから、必要に応じて、必要な内容を選択して、専門の安全衛生教育を行う。

170

Ｂ２
１

労働安全衛生マネジメントシステムの仕組み

教育のねらい生産現場において労働安全衛生マネジメントシステムを導入・実施するに当たって、職長
は、担当職場の①「リスクアセスメント」、②「安全衛生実行計画」の「作成」及び「実施等」、③「日常的な点検、改善等」に参画することとなることから、労働安全衛生マネジメントシ
ステムの仕組みについて教育を行うことにより、労働安全衛生マネジメントシステムを円滑に推進することができる職長を育てる。

２

教育内容
事業者が、労働安全衛生マネジメントシステムを導入・実施する際に、職長が中核的な役割を担うケースが見られる①「リスクアセスメント」、②「安全衛生実行計画」、③「日常的な点検、改善等」に重点を置いて、労働安全衛生マネジメントシステムの仕組みについて教育を行う。

図表Ｂ２－１

労働安全衛生マネジメントシステムの仕組み
事業者による安全衛生方針の表明（第５条）
PDCAサイクル
P

基本要素

危険性又は有害性等の調査の実施（第10条）
体制の整備

P 安全衛生目標の設定（第11条）

P 実施事項の決定（第10条）
P 緊急事態への対応等（第14条）

安全衛生計画P の作成（第 12 条）D 安全衛生計画の実施等（第13条）

C A 日常的な点検、改善等（第15条）
C A 労働災害発生原因の調査等（第16条）

（第７条）

労働者の
意見の反映
（第６条）

明文化
（第８条）

記録
（第９条）

システム監査の実施（第17条第１項）

C

A

運用の改善
（第17条第２項）

システムの見直し（第18条）（出典）職長の安全衛生テキスト（中央労働災害防止協会）（注）上記の図における「第○条」の表記は、「労働安全衛生マネジメントに関する指針（平成 18 年３月 10日厚生労働省告示第 113 号）」における条文の番号を指すものである。

171

Ｂ３
１

部下に対する指導力の向上（コーチング、確認会話など）

コーチング（１）教育のねらい
作業者に対する指導・監督を通じて、部下に作業を安全に行わせることが、職長の重要な役割であることから、コーチングの手法について教育を行うことにより、作業者が自ら考えて、自発的に作業を安全に行うように導くことができるコーチングの力量がある職長を育てる。
（２）教育内容
職長が、担当職場において、部下に対する的確な指導・監督を行うことができるようにするために必要なコーチングの手法について教育を行う。
①

コーチングとは「コーチング」は、双方向の対話を通じ、自ら考えて、問題解決への気付きを引き出すものであり、サポーター役をコーチが行う。
「コーチング」は、「コーチを受ける人」と「コーチ」との１対１のコミュニケーショ
ンを通じて行われる。

図表Ｂ３－１－１①双方向の対話・自らの考えをコーチに伝え・コーチは十分に聞き取り・十分な信頼関係を構築

コーチングの概要

コーチ

コーチを受ける人②②コーチングの継続
・肯定的に受け止め・モチベーションを上げ・積み重ねで行動に変化③押しつけないこと
・教えられる人のレベルを踏まえて・その人に合わせたコーチング

コーチングスキル
コーチングスキルには、次の３つがある。
ア 「傾聴スキル」……相手の話をよく聴いて承認されたと感じさせるスキル
イ 「質問スキル」……的確な質問で話し手自身が自分の課題に気付くようにサポートするスキル

ウ 「承認スキル」……評価し承認されることで、受け入れられたと感じさせるスキル

172

図表Ｂ３－１－２

コーチングスキル打つ

気付くための良い質問話すことで気付かせる

173

２

確認会話

（１）教育のねらい
労働災害は、ちょっとした「言い間違い」、「聞き間違い」、「誤解」、「思い込み」等による会話のミスにより発生する場合があり、職長が部下に作業指示を行う際のミスコミュニ
ケーションによる労働災害が発生している事例（Ｐ 197 参照）も見られることから、このような労働災害を招くことのないようにコミュニケーション力のある職長を育てる。
（２）教育内容
職長が、担当職場において、ミスコミニュケーションによる労働災害を招くことのない
ように、コミュニケーション力のある職長を育てるために必要な確認会話の手法について教育を行う。
①「確認会話」とは「確認会話」とは、会話を行っている当事者同士がその内容について正しく理解できるように、相互に確認しながら行う会話をいう。

②「確認会話」の目的
日常の業務における会話の中の「言い間違い」、「聞き間違い」、「誤解」、「思い込み」
等に起因して発生する労働災害を防止するために、「確認会話」が安全を確保していく
上で、重要な役割を果たしていることについての理解を促すとともに、実践に向けた訓練を行っていくことが必要である。

③「会話のポイント」
ア「聞き手」に誤解を与えにくい表現とする「会話の大前提」「話し手」は、「聞き手」の「聞き間違い」、「誤解」を防止するために、物事を正確に伝達するように心掛けることが重要である。間違いやすい言葉を、「聞き間違い」、「誤解」のない表現として聞き手側に伝えることが会話の大前提となる。

イ「話し手」の曖昧さを解消するような「聞き手」の会話となるように留意する。
上記アのように、「話し手」が、「聞き手」に誤解を与えないよう心掛けるものの、そのようにならない場合がある。この場合、「聞き手」が「話し手」の伝えたい内容をつかむように努力し、曖昧な点があれば臆することなく、「一言念押し」すること
等により、「聞き手」が「話し手」の曖昧さを補い、互いに「聞き間違い」、「誤解」のない「確認会話」を行うことが最も重要である。
【テクニック】「聞き手」が、必ずしもオウム返しではない復唱を行う。
「話し手」の曖昧さを補うのに有効な手段として、「復唱」がある。「確認会話」においても、復唱は、連絡ミスを防止する上で、重要な手段であることには違いはない。
しかし、同じ言葉をお互いに違った認識で使用している場合等については、「聞き手」
が一言付け加えて、自分の言葉（自分が理解した表現）で復唱を行うことで、お互い174

の誤解部分を解消することが可能となる。
また、会話が「了解」や「内容承知」等の言葉のみで完結してしまい、何を了解したのか、どんな内容を承知したのかが分からない会話とならないように注意することが必要である。
（出典：「確認会話事例集」（西日本旅客鉄道株式会社、2007 年５月、一部改変）「確認会話」のポイント（「JAL グループ確認会話事例集２（日本航空安全推進本部（2010 年 11 月 12 日））」（抜粋））（１）「ちょっと」や「すぐ」ってどのくらい？
状況や程度を表す言葉はそれが具体的なものでないと、「話し手」と「聞き手」が違う認識を持つ可能性がある。
【ポイント】話し手も、聞き手も、状況や程度を表すときは定量的な表現を使うことが必要である。
（２）「5W1H」を漏れなく！
「いつ」、「どこで」、「だれが」、「なにを」、「なぜ」、「どのように」という情報が不足していると、「話し手」と「聞き手」との間の認識にズレが生ずる可能性がある。
【ポイント】「話し手」も、「聞き手」も、5W1H を漏れなく用いて会話を組み立て、必要な情報の漏れを防ぐことが必要である。
（３）数字が出たら危ない！
会話の中で、数字を使う場合、それが何かの量なのか、時間なのか、あるいは番号なのか、があいまいになりがちである。
【ポイント】「話し手」も、「聞き手」も、数字には単位をつけること等により、その正確さには十分に注意するように習慣付けることが必要である。
（４）ひとつの言葉じゃ伝わらない！
会話の中で用いられた言葉（名称、略称、動作等）が、異なる複数の意味を持つ可能性がある。
【ポイント】「話し手」は言葉の意味が特定できるように話し、「聞き手」は、自分の理解が「話し手」の認識と合っているかを確認できるように聞き返すことが必要である。
（５）相手の行動を予測せよ！
相手がこれから取る行動を予測できれば、前もって伝えておいた方が良い情報に気付くことができるかもしれない。
【ポイント】「話し手」は言葉の意味が特定できるように話し、「聞き手」は、自分の175

理解が「話し手」の認識と合っているか確認できるように聞き返すことが必要である。
（６）「おや？」と思ったら口に出せ！
会話の中にあいまいな点が残ったまま話を終わらせ、疑問をそのままにしていませんか？
【ポイント】特に聞き手は、疑問が浮かんだ場合、その疑問点を声に出して相手に伝え、より正確な理解を追及しましょう。
○

番外、絵は口ほど物を言う！
言葉だけではなく、簡単な絵や図といった視覚的情報を加えることで、相手との共通理解が一層深まります。確認会話とともに、是非「確認お絵かき」を加えてみてください。

３

部下の改善力の向上（１）教育のねらい
現場の危険を察知し改善できる能力を身に付けることにより、安全な職場を確保することができることから、部下に対する気付き及び改善力向上を促すことのできる職長を育てる。
（２）教育内容
部下の改善力向上のための気付きを促す手法について教育を行う。
具体的には「改善に気付く力」を身に付けるためには、部下が、まず現場に５分間立ち問題点をいくつ出せるかの取組（たとえば「整理・整頓での危険はないか？」、「物流上では？」等のポイントを絞ると問題点が見えてくる）を行った上で、このような取組を毎日継続することによって、改善すべき問題点や危険に「気付く力」を身に付けるための手法について教育を行う。

176

図表Ｂ３－３

改善力の向上のための危険への気付き

付

危険に気付く眼を持つ

気付く人作りを根気強く

具体的な方法＜４M、７大任務から見た気付かせ方＞
４M
作業者

設 備

作業環境

管 理

７大任務

P（生産性）Q（コスト）
C（品質）D（物流）･ムリな作業は・不安全な設備は・作業は快適か・危険箇所は明示か・ヒヤリ・ハット件数は・不安全箇所の改善は・環境不適合件数は・危険箇所の定期教育

S（安全）・安全指摘件数は・高所作業は・作業場の４Ｓ（５Ｓ）ははＥ（作業環境）・重量物のムリな作業は・安定姿勢での作業か

・明るさは最適か・安全作業の手順書は・重量物で落下の危険は・新規設備は・地震対策は・災害件数の管理は・疲れる動作は・自働化は・重量物運搬は・作業者の習熟度は・標準時間は最適か

M（モラール）

４

その他の部下に対する指導力の向上
部下に対する指導力の向上（コーチング、確認会話など）については、上記１～３に例示したものの他にも、各業種や各事業者の個別具体的な実情に応じて、多種多様なものがあることから、必要に応じて、必要な内容を選択して、専門の安全衛生教育を行う。

177

（２）グループ演習「グループ演習」の科目は、「職長として行うべき労働災害防止及び労働者に対する指導又は監督の方法に関すること」の科目において教育を行った内容について、グループ討議や事例演習等を行うことにより、受講者の理解を深めて、より一層の定着を図るために行うものである。
本ガイドラインにおいては、事業者や安全衛生団体等が教育を実施する際の便宜を図るために、グループ演習の一般的な進め方を提示するとともに、各演習テーマについて、「演習のねらい」や「演習の内容」として想定される主要なものを例示的に提示する。

Ｃ０－１

グループ演習のテーマ「グループ演習」の科目は、「職長として行うべき労働災害防止及び労働者に対する指導又は監督の方法に関すること」の科目において教育を行った内容に関連するものを、下記の項目の中から、１つ以上選択して実施するものとする。

グループ演習のテーマ（Ｃ１）職長の職務を行うに当たっての課題（☞︎Ｐ 182 参照）

（Ｃ２）事業場における安全衛生活動（危険予知訓練など）（☞︎１

危険予知訓練（KYT）（☞︎

２

その他の事業場における安全衛生活動（☞︎

Ｐ 184 参照）

Ｐ 184 参照）
Ｐ 186 参照）

（Ｃ３）危険性又は有害性等の調査及びその結果に基づき講ずる措置（☞︎

Ｐ 187 参照）

（Ｃ４）部下に対する指導力の向上（リーダーシップ、確認会話など）（☞︎Ｐ 193 参照）

１

リーダーシップ（☞︎Ｐ 193 参照）２

確認会話（☞︎３

部下のストレスサインが見られた場合の対応（☞︎４

その他の部下に対する指導力の向上（☞︎Ｐ 196 参照）
Ｐ 199 参照）

Ｐ 201 参照）

なお、各演習テーマに対応した「演習のねらい」や「演習の内容」は、例示的に記載したものであって、これのみに限られるものではなく、「職長として行うべき労働災害防止及び労働者に対する指導又は監督の方法に関すること」の科目において行った教育内容との関連性を踏
まえて、効果的なグループ演習になるように、必要なものを実施するものとする。

178

Ｃ０－２

グループ演習の進め方

グループ演習の進め方は、討議方式を基本とする。
具体的には、以下のような進め方を参考に提示することとする。
１

グループ演習の目的
グループ演習の目的は、次の３点である。

（１）生産現場の具体的事例を踏まえたテーマについての演習を行うことにより、講義内容の理解を深めて、より一層の定着を図ること。
（２）受講者同士の討議を通じて、お互いが気付き合うことにより、受講者の講義内容の理解度のばらつきを少なくすること。
（３）受講者自身の経験、知識、情報等を踏まえた自主的、主体的な参加により、自己啓発を図るとともに、グループメンバーとの連帯感、仲間意識、相互刺激等による相互啓発を図ること。
２

グループ演習の成果物（１）グループ演習の成果物は、おおむね次の４点である。
①

講義内容の高い理解度②

講義内容の理解度の平準化③

納得度の高い意見集約で生産現場での実効性の高い対策設定④

自己啓発と相互啓発（２）グループ演習の成果物は、演習の成果として何を期待するかということであり、期待する成果物の状態を「現状認識レベル」、「原因特定レベル」、「対策立案レベル」等と具体的に表現することを通じて、グループ演習の着地点が明確になるため、適正な演習時間が設
定でき、効果的な演習が期待できることになる。
その際、グループメンバーの経験や能力を考慮して、成果物の期待レベルと演習時間を設定する必要があることに留意する必要がある。
３

グループ演習の具体的な進め方（１）事前準備
指導講師は、以下の事項を予め準備して、グループメンバーに提示する。
①

実施日時、会場、指導講師名②

討議テーマと討議のための具体的条件（課題内容、討議時間、討議レベル等）③

討議結果を整理し報告するためのフォーマット（手書き又はパソコン入力等）④

討議メンバー表⑤

討議の役割分担表（司会、板書、書記、発表、印刷、コメンテーター等）⑥

討議の基本ルールを討議前に全員で確認し遵守する。
アテーマから外れない（意外に多いので司会者は早めに軌道修正する）。

イ

話題は完結して次の話題に進む。

ウ

発言は自由に、全員が簡潔に発言する。

179

エ

携帯電話、携帯メールは電源を切る。

オ

互いの意見を尊重する。

カ

人の意見を批判せず、最後まで聞く（途中で発言を遮らない）。

キ

自分の意見に固執しない。

ク

司会者は討議進行をコントロールし、メンバーはそれに従う。

等（２）全体の流れ（討議方式の場合）

全体

→

説明

自己
紹介

→

役割
分担

→

討議テーマや
条件の読合せ

→

討議

→

発表・講評
再認識教育

（３）進め方のポイント①

自己紹介
グループ討議を開始する前に、自分の業務内容等について自己紹介を行う（同じ職場等の普段から知っている者だけのグループ演習であれば省略してよい）。

②

討議方式での役割分担
次の３者の役割分担が基本である。
リーダー

司会進行、時間管理を行う。

（司会）
書記

討議用紙にメンバーの発言を記入する。模造紙、ホワイトボードに書いたり、パソコン（プロジェクターで映写）に文字入力する場合もある。

発表者

討議終了後、全体に対して発表する。

また、討議の進め方により、次の役割も考えられる。
レポート

書記が模造紙や大型の討議用紙、ホワイトボード等に記入する場合（記録）係に、記入された内容を手元の用紙に転記し、記録する（パソコン入力の場合は不要）。

コメント係

他のグループの発表に対して、良かった点やアドバイスをコメントす
る。

（留意点）
※

リーダーの心構え＝①全員の意見が出るようにする。
②出された意見を批判しない。
③結論はグループの意見としてまとめる。
④自分の先入観で良し悪しを判断しない。
⑤時間配分に注意する。

※ コメント係は、批判係ではない。良い点を見つけてほめることを第１とし、改善点は、良い点を指摘した後に「強いて言えば、○○のようにすると、さらに良180かったのではないか」のように述べることで、相手のレベルアップのヒントとなる。コメントの最後は、良い発表であったことを再度述べ、ねぎらいの言葉で締
める。
③

留意事項
ア

作業現場の写真や事例を用いたグループ演習を、社内で実施する場合については、
できれば自職場（あるいは同業他社等）の実際の事例を教材として用いることが望ましい。

イ

本委員会において策定した職長の能力向上教育のカリキュラムの「受講者数の要件」（Ｐ104参照）においては、グループ演習は、10人以内としているが、これは、最大の人数を示したものであって、グループ演習のテーマに応じた適切なグループ人数がある。この人数より少なすぎると活発さや多様性が失われ、多すぎると参加に消極的な者が出る、ということが起きることになる。

ウ

討議方式のグループ演習では、全グループが発表する予定としておくことで、緊張感ある活発な討議となる。
その一方で、討議には時間がかかるため、余裕時間を含めて設定しておいても、いざ討議をしてみると、例えば、どうしてもあと10分足りないといったことになりがちである。そうした場合は、全グループ発表を半分のグループだけの発表（発表直前にくじ引き等で決定）にしたり、１発表あたりのコメントを全グループから１グループに減らすことにより、時間を確保することができる。
このような対応を行うことにより、できる限り時間切れで終わらないようにした方が討議の効果は高まる（なお、時間の都合で発表を省略すると、討議の緊張感がなくなってしまうので、１グループだけでも、必ず発表は行うことが望ましい）。

181

Ｃ１
１

職長の職務を行うに当たっての課題

演習のねらい
職長としての日常業務を行っている中での自分自身の課題について、グループメンバー内
での経験交流を行って、相互にアドバイスし合うことによって、職長としてのレベルアップ
を目指す。

２

演習の内容

（１）職長としての自分自身の行動の振り返り「職長に期待される安全衛生管理の基本的な役割」（Ｐ 110 参照）や「職長に期待される安全衛生管理の具体的な職務」（Ｐ 111 参照）に照らして、職長としての自分自身の日常の職務を振り返った上で、「職長として十分に役割を果たすことができていると思うこと」、「職長としての自分自身の課題」等を、グループ内で出し合う。
【具体例】①

職長として十分に役割を果たせていると思うことは？
→何か工夫していることはあるか？

→

他のメンバーに推奨できることはあるか？

②

職長としての自分自身の課題は？
→困っていることはあるか？

→

うまくできていないことはあるか？

その原因は何か？

（２）職長としての自分自身の課題についてのグループ内での相互アドバイス
職長としての自分自身の課題（職長として困っていること、うまくできていないこと）の解決のために、他のメンバーのノウハウ・経験を取り入れることが考えられるものについて、他のメンバーに質問等を行って、グループ内で相互にアドバイスを行う。
（３）職長のレベルアップ宣言① （研修後に自職場に戻って）職長に期待される役割をより一層レベルアップさせて果たしていくための自分自身の行動目標を作成する。
②

グループ内で各自発表
アＡさんⅰ 職長の職務を行うに当たっての課題
ⅱ 他のメンバーから

ツールボックス・ミーティングで、安全の急所を突いた作業
指示がうまくできない。
①危険源の見つけ出し方、②コーチングのアドバイスⅲ 職長のレベルアップ宣言

毎日の作業前の危険予知（KY）活動により労働災害ゼロを目
指します。

182

イ

Ｂさん

ⅰ 職長の職務を行うに当たっての課題
ⅱ 他のメンバーから

職場巡視の際に、不安全行動を見つけても、部下は年長者であり、快く受け入れてもらえない。
①対話型パトロール、②年長者とのコミュニケーションのアドバイスⅲ 職長のレベルアップ宣言

ウ

不安全行動に対して相互に注意できる職場作りを目指します。

Ｃさんⅰ 職長の職務を行うに当たっての課題
ⅱ 他のメンバーからのアドバイスⅲ 職長のレベルアッ
プ宣言

自分の職場では、時々ヒヤリ・ハット事例が見られ、現実の労働災害がいつ起こるのか不安で仕方がない。
①ヒヤリ・ハット活動、②危険予知訓練（KYT）、③職場安全
衛生実行計画
ヒヤリ・ハットをゼロにすることを目指して、職場の安全衛生実行計画を作成して、労働災害防止活動を展開します。

183

Ｃ２
１

事業場における安全衛生活動（危険予知訓練など）

危険予知訓練（KYT）（１）演習のねらい「Ｂ１

事業場における安全衛生活動」において「危険予知訓練（KYT）」（Ｐ 162）として教育を行った内容について、事例演習を通じて、受講者の理解を深めて、自職場において正しく実践できるように、より一層の定着を図る。
（２）演習の内容
職場や作業の状況から危険を予知し、作業前に、安全の先取りするための、危険予知訓練（KYT）の基礎４ラウンド法について事例演習を行う。
演習用事例＜どんな危険がひそんでいるか＞
状況：あなたは、台車に缶８個（１個 11kg）を積んでスロープの手前まで来た。これから押し上げようとしている。

184

図表Ｃ２－１（出典）「ゼロ災実践シリーズ

危険予知訓練レポート

危険予知訓練」（中央労働災害防止協会）

185

２

その他の事業場における安全衛生活動「Ｃ２

事業場における安全衛生活動（危険予知訓練など）」に関するグループ演習については、上記１に例示したものの他にも、「Ａ３ 「リスク」の基本的考え方を踏まえた職長として行うべき労働災害防止活動」（Ｐ 118）、「Ａ５び「Ｂ１

異常時等における措置」（Ｐ 141）及事業場における安全衛生活動」（Ｐ 159）として教育を行った内容について、グルー

プ討議や事例演習等を行うことにより、受講者の理解を深めて、より一層の定着を図るために必要なテーマを設定して行う。

その他のテーマ（具体例）１

安全衛生実行計画の作成・実施

２

職場巡視

３

ヒヤリ・ハット活動

４

4S（5S）活動

５

化学物質の管理とリスクアセスメント

６

災害事例の検討

７

異常時等における通報連絡訓練

８

職場におけるパワーハラスメント防止対策

186

Ｃ３
１

危険性又は有害性等の調査及びその結果に基づき講ずる措置

演習のねらい「Ａ４

危険性又は有害性等の調査及びその結果に基づき講ずる措置」（Ｐ 126）において重点的に教育を行った①「危険性又は有害性（危険源）の特定」、②「リスク低減措置」の「リスク低減効果」、③「暫定的なリスク低減措置の定期確認」について、具体的な事例を用いた演習を行うことを通じて、受講者の理解を深めて、より一層の定着を図る。
２

演習の内容
リスクアセスメントの基本的な実施手順にそって、事例演習を行う。
その際、職長の具体的な職務に密接に関連する①「危険性又は有害性（危険源）の特定」、②「リスク低減措置の検討」、③「暫定的なリスク低減措置の定期確認」に重点を置いて行う。
演習用事例【作業番号（リスクアセスメント管理番号） 中災防１

作業手順書：あり （□□班

２

状況

0001】

台車運搬作業）（１）台車に缶８個（一缶 18kg）を載せ、一人の作業者が人力で押して運んでいる。
（２）缶は固定していない。
（３）運搬通路の状況①

スロープの角度は、15 度②

スロープには手すりなどは設置されていない。

スロープの幅は、100cm③

スロープは可動式になっており、路面には滑り止め処置がされている。

④

スロープの下端及び上端には段差はない。

⑤

ドア前の通路幅は、150cm、下の床面からの高さは、40cm⑥

床は、滑らかなコンクリート床⑦

扉は、外開き式で反対側は見えない。

（４）台車の仕様①

最大積載重量：300kg②

荷台寸法：90cm × 60cm、荷台高さ：床より 20cm、取手の高さ：床より 90cm③

取手は、台車に対して垂直で曲がりがない。

④

台車の自重：20kg⑤

台車の車輪：４輪（取手側２輪：固定輪、前２輪：自在輪）、車輪の直径：12.5cm
車輪仕様：ベアリング入りソリッドゴムタイヤ（５）台車を押すために必要となる力 本事例においては、「スロープ上で台車を押し上げるために必要となる力」は、「平均的な成人男
性が台車を押すことができる力」よりも大きい（Ｐ 191 の参考参照）。

187

図表Ｃ３－１

リスクアセスメント

演習用シート

どうなる（事故形態・けがの部位・ひどさ）
スロープの途上にある「重量物を積んだ台車」を押し上げるために必要な力

重量物を積んだ台車を１人でスロープ上で力を入れて押し上げている時

誤った使用方法

１か月未満の不休災害や一度に複数の被災者を伴
うもの

188

本質的対策1

5

Ⅰ（ルール遵守5Ⅰ

5Ⅰ

電動アシスト台車の正しい使用方法について、作業手順書を作成して、 作業者に対して教育を
行う。

本質的対策

（ルール遵守

本質的対策（ルール遵守

6

2

9

Ⅲ

本質的対策

（ルール遵守

本質的対策（ルール遵守

本質的対策（ルール遵守

本質的対策（ルール遵守上段は、リスク低減措置等の実施後のリスクの見積りを
記入する。
なお、
「恒久的なリスク低減措置」
として、①本質的対策、②工学的対策を行った後に残るリスクを「残留リスク」
とい
う。
下段には、
「暫定的なリスク低減措置」
として、③管理的対策としての作業手順書等の遵守、④個人用保護具の使用を作業中に実施することを条件に、暫定的なリスクの低減効果を見積る。

○「リスク低減措置」の考え方
１ 「恒久的なリスク低減措置」
本質的対策 リスクアセスメントの結果に基づくリスク低減措置の中で、恒久的なリスク低減効果があるのは、①本質的対策、②工学的対策の２つの措置であり、この２つの措置を「恒久的なリスク低減措置」という。
また、この「恒久的なリスク低減措置」の実施後に残るリスクを「残留リスク」という。
２ 「暫定的なリスク低減措置」
 「残留リスク」のある作業を行うためには、リスクレベルⅢ以下の作業となるようにリスクを低減することを条件に作業を行う必要がある。
 その際、残留リスクのある作業については、リスクを暫定的に下げるために、③管理的対策、④個人用保護具の使用等の措置を行うことを条件に作業を行うことが必要であり、これを「暫定的なリスク低減措置」という。
一
３ 「暫定的なリスク低減措置」の「リスク低減の効果」
遵
 ③管理的対策、④個人用保護具の使用等の対策は、作業手順書を教育し遵守を促すことやヘルメットや保護眼鏡等の個人用保護具の確実な使用を促すものであって、実施するかどうかは作業者一人ひとりに依存す
ることになるため、ミスやルール違反等により、100％の確実な実施が保障されるものではないことから、恒久的にリスクを下げるものではない。
 しかしながら、「暫定的なリスク低減措置」が実施される限りにおいては、作業中のリスクを暫定的に下げる効果があるものである。
遵
遵
４ 「暫定的なリスク低減措置」に係るルール遵守と職長の役割

 職長としては、リスクを暫定的に下げるために行う③管理的対策、④個人用保護具の使用等のルールの確実な遵守を促して、作業者に作業を行わせることが重要な役割である。
 また、職長は、作業者に対して、③管理的対策、④個人用保護具の使用等の措置のルールを周知・徹底するとともに、遵守しているかどうかを定期的に確認するための方法や頻度を定めて、確実な遵守を促すことが必要である。

189

2

建物の出入口のス
チール扉
右腕の尺骨の骨折

腰痛（ギックリ腰）

電動アシスト台車への切り替え1

実施した「恒久リスク
的なリスク低減
管理番号措置」の内容管理対象
作業名

台車での運搬作業

残留ﾘｽｸの内容

□□班

グループ名
作業に必要な
有資格者・人数

作業手順書への安全の急所 左記の手順書の教育をの書き込みと作業者への教育 受講した作業者 ３名

作業手順書を用いた台車の左記の手順書の教育を
正しい使用方法についての作
受講した作業者 ３名
業者に対する教育

実施する「暫定的なリスク低減措置」の内容

□□班
運搬作業

□□班
運搬作業

手順書の
名称番号

職長

職長

定期確認
担当者

作業予定日の朝礼で運搬作業を作業者に指示する際に、扉の開閉に関する注意喚起を行う。（作業指示の都度）作業者に、作業手順書を使用して、実際に作業を行わせることにより、作業手順書どおりに作業を行っているかど
うかを確認する。（１か月に１回）

定期確認の方法・頻度

作成日

確認日 確認日 確認日 確認日・結果 ・結果 ・結果 ・結果

R2.3.1

図表Ｃ３－２「暫定的なリスク低減措置」の定期確認の計画表（演習用）

190

リスクアセスメントの実施に当たっての専門技術的な検討について（参考）
本事例における「危険源」は、スロープ上で「台車を押し上げるために必要な力」であることから、「リスクの見積り」や「工学的対策の検討」を厳密に行う場合には、下記のような「力学計算」が必要になってくる。
しかしながら、職長の能力向上教育においては、「リスクアセスメントの実施手順」に重点を置いて教育を行うものであることから、このような力学的な検討は不要となるように、本事例におけるスロープ上の台車は、平均的な成人男性が押し上げることができるか否かの検討結果を、事例の条件として盛り込んでおくことが必要である。
なお、事業所内において、リスクアセスメントを実施するに当たっても、専門技術的な検討が必要となる事案については、技術担当者が主体となって実施するか、又は、職長が主体となる場合においても、技術担当者の相当な支援を受けつつ実施することが望ましい。

台車を押し上げるために必要な力（力学計算の例）
１※

台車を押上げるために必要な力
今回の力学計算に用いる「重さ」と「力」の単位は、「重量キログラム（kgf）」を用いている。

（１）缶を積んだ台車の総重量
積載荷重

18kgf

×

８缶＝

144kgf

総重量：W ＝ 164kgf

台車自重スロープ角度

191

20kgf
θ＝ 15 度（２）台車を押上げる力：F ＝ 斜面平行分力（F ｈ）+ 車輪走行抵抗（F ｒ）
F ＝ F ｈ + F ｒ ＝ W ・ sin θ + W ・ μ１
＝ 164 kgf × sin15° + 164kgf × 0.02（※）＝ 45.7kgf※

２

車輪の転がり摩擦係数μ１：0.02 程度と仮定

人が押すことのできる力

 下図のように人が平滑な床の上で体を傾けて踏ん張って台車の力点Ａを押す場合、人が押せる力（F ｍ）は、一般的には平均的な成人男性では 20 ～ 30kgf 程度とされている（この力は、靴と床の間の摩擦力（F ｆ）と密接な関係がある）。

３

結論
今回の演習事例においては、「台車を押上げるために必要な力（45.7kgf）」は、「平均的な成人男性が押すことのできる力（20 ～ 30kgf 程度）」を上回るため、運搬作業者は、無理に踏ん張ると、腰に大きな負担がかかることになる。

192

Ｃ４
１

部下に対する指導力の向上（リーダーシップ、確認会話など）

リーダーシップ（１）演習のねらい「Ａ６

部下に対する指導力の向上（リーダーシップなど）」（Ｐ 148）において教育を行った①職長の「リーダー」としての役割、②「リーダー」としての「ヒューマン・スキル」の重要性、③組織目標を達成することができる職場づくり、④部下への動機付け等について、グループ討議を通じて、受講者の理解を深めて、より一層の定着を図る。
（２）演習の内容
職長としての日常の自らの行動を振り返って、リーダーとしての具体的な役割をリスト化した「自己評価表」（図表Ｃ４－１－１）に基づいて、各自の自己評価を行って、グルー
プ全体の平均値を算出する（図表Ｃ４－１－２）。
その上で、グループとして評価が低い項目の中から、グループ討議のテーマを決めて、どのようにしたらリーダーとしての役割をより発揮できるのかについて、グループ討議を行うことにより、リーダーとしての資質を高める。
（例えば、グループ全体の平均値の低い項目が、「No. 19

部下へ指示のみでなく、ヒントを与え考えさせ、気付かせる努力をしているか」である場合、どのような改善方策を行うことにより、リーダーとしての役割をより一層発揮できるのかについて、グループ全体で討議を行う。）

193

図表Ｃ４－１－１

職長（リーダー）としての自己評価表

No.

内

容

評価

1

職場の目標は、会社方針と整合しているか

2

職場の目標は数値化でき、部下との間で合意できているか3

職場の目標は達成に向けて進捗フォローができているか

4

部下に対し積極的かつ適切なコミュニケーションができているか5

日常的に部下の仕事への取組を十分に観察しているか

6

部下の仕事ぶりに対し「ほめる」「ねぎらう」が日常的にできているか

7

部下に対し、さらなる成長を図れるように業務割当を行っているか

8

部下の価値観を理解し、やる気の出る声掛けができているか

9

部下から出た意見は否定せず、まずは受けとめ発展させているか

10

部下が相談しやすい時間設定など、話しやすい雰囲気づくりができているか

11

部下と定期的に面談して意見を聞くなど、実施できているか

12

部下のレベルに合わせた質問や、良いアイデアなど出るよう心掛けているか13

仕事中でも部下や同僚からの問いかけに対し、適切な会話を心掛けているか

14

部下の相談などに対し、心から耳を傾け相手の話を受け止めているか

15

部下の話は意識的に最後まで聴き、適切な質問をしているか

16

朝の挨拶などは相手の目をしっかり見て、自ら積極的に行っているか

17

話す場合、相手のペースに合わせながら声のトーンなどを意識しているか

18

職場に非協力的な人がいる場合、理由を積極的に聞く努力をしているか

19

部下へ指示のみでなく、ヒントを与え考えさせ、気付かせる努力をしているか

20

部下に対し、公平でバランスの良い支援を心掛けているか合
評価点（100 点満点で）⇒

1点

2点

3点

4点

不満

やや不満

ほぼ満足

満足

（0～24 点）

（25～49 点）（50～74 点）（75 点以上）

194

194

計

195
15

14
13

19

12

20

0

1

2

3

4

5

11

1

評価平均

10

2

合計

9

3

8

7

5

6

52

72

4

2
3
2
3
2
4
3
2
3
2
3
2
3
4
3
2
3
2
1
3

5
4
3
3
4
5
4
4
4
3
4
2
3
4
5
4
3
4
1
3
73

5
4
3
3
4
5
4
4
4
3
4
2
3
4
5
4
3
4
2
3

3
2
3
2
3
2
4
3
2
3
2
3
2
3
4
3
2
3
2
1
3

6

73

5
4
3
3
4
5
4
4
4
3
4
2
3
4
5
4
3
4
2
3

7

52

2
3
2
3
2
4
3
2
3
2
3
2
3
4
3
2
3
2
1
3

8

合計点平均

73

5
4
3
3
4
5
4
4
4
3
4
2
3
4
5
4
3
4
2
3

9

52

2
3
2
3
2
4
3
2
3
2
3
2
3
4
3
2
3
2
1
3

10

64.5

（備考）
サンプルは10名で作成してありますが、参加人数により上記一覧表の参加人数を増減して下さい。その際、平均点を参照しているセルの数値にご注意ください。

③評価の低い項目（例：12番と19番など）について「どうしたら評価を向上できるか」について議論する②1～20の各項目平均点のレーダーチャートが表示される①自己評価表に基づき、各メンバーが自己評価を実施し評価点を入力

52

自己評価

73

5
4
3
3
4
5
4
4
4
3
4
2
3
4
5
4
3
4
2
3

5

【入力手順】

73

5
4
3
3
4
5
4
4
4
3
4
2
3
4
5
4
3
4
2
3

4

3.2

3.8
3.6
2.6
3.0
3.2
4.6
3.6
3.2
3.6
2.6
3.6
2.0
3.0
4.0
4.2
3.2
3.0
3.2
1.5
3.0

平均

職長（リーダー）としての自己評価の結果

16

17

18

自己評価

1 職場の目標は、会社方針と整合しているか
2 職場の目標は数値化でき、部下との間で合意できているか
3 職場の目標は達成に向けて進捗フォローができているか
4 部下に対し積極的かつ適切なコミュニケーションができているか
5 日常的に部下の仕事への取り組みを十分に観察しているか
6 部下の仕事ぶりに対し「ほめる」「ねぎらう」が日常的にできているか
7 部下に対し、さらなる成長を図れるように業務割当を行っているか
8 部下の価値観を理解し、やる気の出る声掛けができているか
9 部下から出た意見には否定せず、まずは受けとめ発展させているか
10 部下が相談しやすい時間設定など、話しやすい雰囲気づくりができているか
11 部下と定期的に面談して意見を聞くなど、実施できているか
12 部下のレベルに合わせた質問や、良いアイデアなど出るよう心掛けているか
13 仕事中でも部下や同僚からの問いかけに対し、適切な会話を心掛けているか
14 部下の相談などに対し、心から耳を傾け相手の話を受けとめているか
15 部下の話は意識的に最後まで聴き、適切な質問をしているか
16 朝の挨拶などは相手の目をしっかり見て、自ら積極的に行っているか
17 話す場合、相手のペースに合わせながら声のトーンなどを意識しているか
18 職場に非協力的な人がいる場合、理由を積極的に聞く努力をしているか
19 部下へ指示のみでなく、ヒントを与え考えさせ、気付かせる努力をしているか
20 部下に対し、公平でバランスの良い支援を心掛けているか

2

1

図表Ｃ４－１－２[メンバー10人の場合]

２

確認会話

（１）演習のねらい「Ｂ３

部下に対する指導力の向上（コーチング、確認会話など）」において「確認会話」（Ｐ 174）として教育を行った内容について、事例演習を通じて、受講者の理解を深めて、より一層の定着を図る。
（２）演習の内容「上司」、「職長」、「部下」という役割を設定した上で、具体的な事例をもとに、確認会話を実施することにより、曖昧さを想定し解消するための聞き方・話し方を考え、実際にやってみることで、確認会話を織り交ぜた「報・連・相」に慣れる。その上で、どこにどんな曖昧さがあるか、どうすれば解消できるかをグループで話し合う。

図表Ｃ４－２－１

確認会話の具体例（復唱の重要性とポイント）◎電話では表情が読み取れないこともあり、復唱は念入りに行う◎復唱して再確認する
Ｄラインに200 個追加の指示を出してくれ

はい！
ＡＢＣＤの「Ｄライン」に 200 個
追加ですね。
了解しました！

◎「あれ」「これ」「前」「後」「右」「左」など
言葉の認識の違いで間違いが起こりやすいため
具体的な言葉で表し確認をする

聞き間違いが起こりやすい言葉は、例えを出し間違いがないか確認する

昨日出したあの箱を持ってきて
くれないか

196

はい。
「あの箱」とは昨日職長が机の上に置かれた
青い箱ですね【ミスコミュニケーションによる労働災害事例】
１

状況説明
工場内で発生したスクラップ材を屋外に搬出する必要があり、Ａ職長は、屋外空きス
ペースにスクラップが置けることを確認した後、Ｂ作業者にスクラップ材をフォークリ
フトで屋外の空きスペースに運搬するよう作業指示した（図表Ｃ４－２－２）。
「フォークリフトで屋外空きスペースの海側に「スクラップ①」、山側に「スクラッ
Ａ職長：
プ②」を運搬してください。」
Ｂ作業者：「了解しました。」（空きスペースの海側から一山ずつ。）（Ｂ作業者は、Ａ職長のいう山側には置かないと理解した。）

図表Ｃ４－２－２

労働災害の発生状況①

A 職長の指示B 作業者の理解

工場

工場

海側 山側
①
②

山側
②

海側
①

置かない

Ｂ作業者が、フォークリフトで「スクラップ①」を海側に置こうとしたところ、すでに別のスクラップが置いてあり、その山側に「スクラップ①」を置いた。続いて「スクラップ②」を「スクラップ①」の山側に置こうとしたが、スペースがなく、「スクラップ①」の海側にすでに置かれていたスクラップの上に降ろすことにした。1 本約 50kg のスクラッ
プ材をフォークリフトのフォークから降ろしている時、スクラップ材で指を挟み負傷した（図表Ｃ４－２－３）。

図表Ｃ４－２－３

労働災害の発生状況②

B 作業者が行った作業①

B 作業者が行った作業②

工場

海側
①

工場

山側

海側
②

197

①

山側

２

望ましい会話例（１）Ａ職長が曖昧さを解消した例
Ａ職長：
「屋外海側空きスペースのすでに置いているスクラップの山側に「スクラップ①」を置いてください。「スクラップ②」は、山側のスペースに運搬してください。」
Ｂ作業者：「了解しました。海側の空きスペースのすでに置いてあるスクラップのとなりに「スクラップ①」、山側の空きスペースに「スクラップ②」を運搬します。
（２）Ｂ作業者が曖昧さを解消した例
Ａ職長：「屋外空きスペースの海側に「スクラップ①」、山側に「スクラップ②」を運搬

してください。」
Ｂ作業者：「了解しました。」（海側空きスペースに「スクラップ①」と「スクラップ②」の両方を置くスペー
スがないことに気付いた。）
Ｂ作業者：「海側空きスペースに「スクラップ①」を置くと「スクラップ②」を置くスペー
スがありません。山側のスペースに置いてもいいですか？」Ａ職長：「「スクラップ②」は山側スペースに置いてください。」
Ｂ作業者：「了解しました。」

198

３

部下のストレスサインが見られた場合の対応（１）演習のねらい「Ａ６

部下に対する指導力の向上（リーダシップなど）」において教育を行った「部下のメンタル不調の早期発見とその対応（Ｐ 153）」について、事例演習を行うことを通じて、受講者の理解を深めて、より一層の定着を図る。
（２）演習の内容
部下の態度や行動、表情等の変化（ストレスサイン）が見られた場合、その部下に対して、どのように対応するか（声のかけ方、上司（管理職等）や産業保健スタッフ等への取次ぎ方）についての事例演習を行う。
①

事例
あなたの部下であるＡさんは、最近、元気がないように見受けられます。ぼんやりしている時間も増えているようで、気がかりです。
さて、あなたはどのように対応しますか。

②

職長の対応
以下のア～オの職長の対応について、どの箇所が適切で、どの箇所が不適切かを検討し、その理由や対応のポイントを含めてグループ討議を行う。
ア（対応パターン１）
Ａさんのことは気にはなったが、しばらく様子を見ることにした。
イ（対応パターン２）
職長は、Ａさんの元気がない状態が続いているので、「元気がないけど、どうしたの？」と声をかけた。しかし、Ａさんは、「大丈夫です」などとしか言わず話をしてくれないので、そのままそっとしておくことにした。
ウ（対応パターン３）
Ａさんは、仕事への不満や人間関係についての話を始めます。そこで、Ａさんのために役立ててもらえるようなアドバイスをした。
エ（対応パターン４）
Ａさんの話を聞くと、その内容はＡさん自身のやる気の問題であり、自分には関係のないことであったため、聞くだけにとどめた。
オ（対応パターン５）
元気のない原因は、仕事の負担や職場の人間関係など職場と関係していることも考えられることから、このまま放置しておくことは適切ではないと思い、上司に連絡すると伝えた。ところが「誰にも言わないで」と頼まれた。しかし、そのままにしておくこともできないと思い、上司に連絡した。

199

図表Ｃ４－３

日頃の気配りと「いつもと違う」部下の様子に気付いた時の対応」

始業時のミーティング等(健康KY等で日ごろの健康状況を把握)

いつもと違う部下に気づいたら❶ 声をかける❷ 声をかけても話してくれない

直接話を聴く（受容・傾聴）➌ 話の内容があなたのレベルでは解決できない場合(状態がよくない等、心配なことがある場合)❹ 上司に報告・相談、連携して対応① いつもと違う部下の様子に気付いたら、「最近、元気がないけど、どうしたの」と問いかけ、話を聴く。
② 「大丈夫です」などとしか言わず、話をしてくれないときには、何とか解決してあげようといつまでも抱え込んだりしないで、「あなたのことが心配だから」と告げて、職長が上司のところへ報告に行く。
③ 話を聴いた上で、あなたのレベルでは解決できない場合は、上司に報告・相談し、必要に応じて連携して対応する。
④ 上司は、職長からの報告を受けたら、睡眠や食欲、体調などを確認し、状態がよくない心配なことがある場合には、産業医や相談機関の紹介、または上司が相談するなどの対応をする。

200

４ その他の部下に対する指導力の向上「Ｃ４

部下に対する指導力の向上（リーダーシップ、確認会話など）」に関するグルー

プ演習については、上記１～３に例示したものの他にも、「Ａ６上（リーダーシップなど）」（Ｐ 148）又は「Ｂ３部下に対する指導力の向部下に対する指導力の向上（コーチング、確認会話など）」（Ｐ 172）において行った教育内容について、グループ討議や事例演習等を行うことにより、受講者の理解を深めて、より一層の定着を図るために必要なテーマを設定して行う。

その他のテーマ（具体例）
１

コーチング

２

部下の改善力の向上

201

202

（参考資料１）

製造業における職長の能力向上教育の「実行カリキュラム」の具体例
Ⅰ

基本項目（必須）の時間配分の具体例
項

目

名

時間配分

（Ａ１）職長の役割と職務

１５分（Ａ２）製造業における労働災害の動向

１０分（Ａ３）「リスク」の基本的考え方を踏まえた職長として行うべき労働災害防止活動

２５分（Ａ４）危険性又は有害性等の調査及びその結果に基づき講ずる措置

２５分（Ａ５）異常時等における措置

１０分（Ａ６）部下に対する指導力の向上（リーダーシップなど）

２５分（Ａ７）関係法令に係る改正の動向

１０分
合

計

１２０分

Ⅱ

実行カリキュラムの時間配分の具体例
１ 講義重点型
項 目 名（１）職長として行うべき労働災害防止及び労働者に対する指導又は監督の方法に関すること
Ａ 基本項目（必須）Ｂ 専門項目（選択）（２）グループ演習合計２

グループ演習重点型
項 目 名（１）職長として行うべき労働災害防止及び労働者に対する指導又は監督の方法に関すること
Ａ 基本項目（必須）Ｂ 専門項目（選択）（２）グループ演習
合
計

３

時間配分
２４０分
１２０分
１２０分
１２０分
３６０分

時間配分
１２０分
１２０分
０分
２４０分
３６０分

講義・グループ演習の均等配分型
項 目 名（１）職長として行うべき労働災害防止及び労働者に対する指導又は監督の方法に関すること
Ａ 基本項目（必須）Ｂ 専門項目（選択）（２）グループ演習
合
計

203

時間配分
１８０分
１２０分
６０分
１８０分
３６０分

Ⅲ

実行カリキュラムの具体例
１

労働災害防止活動コース【教育目標】：生産現場における労働災害防止活動を中核となって推進することのできる職長を育てる。
科 目
範 囲
時 間
（１）職長として行うべき労働災害防止及び労働者に対する指導又は監督の方法に関することＡ

基本項目（必須）

１２０分

Ｂ 専門項目（選択）（注１）（Ｂ１―１）安全衛生実行計画の作成・実施（Ｂ１―２）職場巡視（Ｂ１―３）危険予知訓練（KYT）（Ｂ１―４）ヒヤリ・ハット活動（Ｂ１―５）4S（5S）活動

３０分
２０分
３０分
２０分
２０分
(小計 120 分)＜小 計（Ａ＋Ｂ）＞（２）グループ演習 Ｃ グループ演習（注２）（Ｃ１）職長の職務を行うに当たっての課題（Ｃ２－２－１）安全衛生実行計画の作成・実施
＜小
合

２４０分
９０分
９０分

計＞

１８０分
４２０分

計

（注１）「Ｂ１

事業場における安全衛生活動」を選択。

（注２）「Ｃ１

職長の職務を行うに当たっての課題」及び「Ｃ２の「Ｃ２－２－１

事業場における安全衛生活動（危険予知訓練など）」の中

安全衛生実行計画の作成・実施」を選択。

２

危険予知訓練（KYT）コース【教育目標】：生産現場における危険の芽を摘む危険予知（KY）活動を中心となって推進することのできる職長を育てる。
科 目
範 囲
時 間（１）職長として行 Ａ 基本項目（必須）
うべき労働災害防止及び労働者 Ｂ 専門項目（選択）（注１）に対する指導又 （Ｂ１－３）危険予知訓練（KYT）（基礎４ラウンド法、ワンポイント KY
は監督の方法に等）
関すること＜小 計（Ａ＋Ｂ）＞（２）グループ演習 Ｃ グループ演習（注２）（Ｃ２－１）危険予知訓練（KYT）（基礎４ラウンド法、ワンポイント KY等）
合計（注１）「Ｂ１

事業場における安全衛生活動」の中の「Ｂ１－３（注２）「Ｃ２

事業場における安全衛生活動（危険予知訓練など）」の中の「Ｃ２－１

１２０分

９０分

２１０分
１８０分

３９０分

204

危険予知訓練（KYT）」を選択。
危険予知訓練（KYT）」を選択。

３－１ リスクアセスメント（基礎）コース【教育目標】：リスクアセスメントに参画して、職場に潜む「危険源」を漏れなく特定するとともに、作業ルールの設定とその確実な遵守を促すことにより、残留リスクによる労働災害を防止できる職長を
育てる。
科 目
範 囲
時 間
（１）職長として行うべき労働災害防止及び労働者に対する指導又は監督の方法に
関すること

Ａ

１２０分

基本項目（必須）

Ｂ 専門項目（選択）（注１）（Ｂ１－８）リスクアセスメントの基礎（Ｂ１－６）化学物質の管理とリスクアセスメント

９０分
３０分(小計 120 分)＜小 計（Ａ＋Ｂ）＞（２）グループ演習 Ｃ グループ演習（注２）（Ｃ３）危険性又は有害性等の調査及びその結果に基づき講ずる措置

１２０分

合

計

３６０分

（注１）「Ｂ１

事業場における安全衛生活動」の中の「Ｂ１－８

れる「リスクアセスメントの基礎」及び「Ｂ１－６（注２）「Ｃ３

２４０分

その他の事業場における安全衛生活動」として位置付けら

化学物質の管理とリスクアセスメント」を選択。

危険性又は有害性等の調査及びその結果に基づき講ずる措置」を選択。

（注３）2006 年（平成 18 年）３月以前に就任した職長については、就任時の安全衛生教育の内容として、リスクアセスメントが含まれていないため、能力向上教育の実施に当たっては、「Ｂ

専門項目」として、リスクアセスメントについての基

礎的な教育を行うことが望ましい。

３－２ リスクアセスメント（労働安全衛生マネジメントシステム）コース【教育目標】：労働安全衛生マネジメントシステムを導入・実施するに当たって、生産現場においてマネジメ
ントシステムを円滑に推進することができる職長を育てる。
科 目
範 囲
時 間
（１）職長として行うべき労働災害防止及び労働者に対する指導又は監督の方法に関することＡ

基本項目（必須）

１２０分

Ｂ 専門項目（選択）（注１）（Ｂ２）労働安全衛生マネジメントシステムの仕組み（Ｂ１－８）リスクアセスメントの基礎

６０分
９０分(小計 120 分)＜小 計（Ａ＋Ｂ）＞（２）グループ演習 Ｃ グループ演習（注２）（Ｃ３）危険性又は有害性等の調査及びその結果に基づき講ずる措置

２４０分

合

３９０分

計

（注１）「Ｂ２

労働安全衛生マネジメントシステムの仕組み」及び「Ｂ１

事業場における安全衛生活動」の中の「Ｂ１－８

その他の事業場における安全衛生活動」として位置付けられる「リスクアセスメントの基礎」を選択。
（注２）「Ｃ３

危険性又は有害性等の調査及びその結果に基づき講ずる措置」を選択。

205

１２０分

４

部下に対する指導力向上コース【教育目標】：部下に対する指導力のレベルアップを図ることにより、部下の安全を確保するための的確な指導を行うことができる職長を育てる。
科 目
範 囲
時 間
（１）職長として行うべき労働災害防止及び労働者に対する指導又は監督の方法に関すること（２）グループ演習

Ａ

基本項目（必須）

１２０分

Ｂ 専門項目（選択）（注１）（Ｂ３）部下に対する指導力の向上（コーチング、確認会話など）＜小 計（Ａ＋Ｂ）＞
Ｃ グループ演習（注２）（Ｃ４－１）リーダーシップ（Ｃ４－２）確認会話

１８０分

＜小

１８０分
３６０分

計＞

合

計

（注１）「Ｂ３

部下に対する指導力の向上（コーチング、確認会話など）」を選択。

（注２）
「Ｃ４
４－２

６０分

部下に対する指導力の向上（リーダーシップ、確認会話など）」の中の「Ｃ４－１
確認会話」を選択。

206

９０分
９０分

リーダーシップ」及び「Ｃ

（参考資料２）

受講修了者が「Ｂ専門項目」の講師要件を満たす研修（具体例）「職長として行うべき労働災害防止及び労働者に対する指導又は監督の方法に関すること」の科目に係る範囲のうち「Ｂ

専門項目」の教育を行う講師については、「「Ｂ専門項目」に係る項目について十分な専門的知識及び経験を有すると認められる者」であることが必要である（Ｐ 103 参照）。
この「「Ｂ専門項目」に係る項目について十分な専門的知識及び経験を有すると認められる者」には、当該専門分野に関する資格を有する者のほか、当該専門分野についての研修（１日以上の教育期間を有するものに限る。）を修了した者が該当することから、中央労働災害防止協会が 2019 年度（令和元年度）に実施している研修について整理すると、以下の研修が該当する。

１

「Ｂ１

①

事業場における安全衛生活動」関係

安全衛生実行計画

・安全衛生計画の立て方、活かし方研修会（関東サービスセンター）
・安全衛生総合講座（安全衛生管理計画作成セミナー）（九州サービスセンター）②

職場巡視

・現場指導力向上コース（安全衛生教育センター）
・安全衛生教育指導者レベルアップ現場実践コース（安全衛生教育センター）
・職場巡視・点検セミナー、安全衛生パトロールセミナー（各地区サービスセンター）③

危険予知訓練（KYT）

・危険予知訓練トレーナー研修会（本部、各地区サービスセンター）④

ヒューマンエラー

・安全心理コース（安全衛生教育センター）・ヒューマンエラー防止・ヒヤリハット防止研修会（東北、関東、近畿、中四国の各地
区サービスセンター）
・安全衛生総合講座（ヒューマンエラー防止セミナー）（九州サービスセンター）⑤

4S（5S）活動

・5S の定着化による安全衛生の向上とコストダウンセミナー（関東サービスセンター）⑥

リスクアセスメント・職場リーダー向けリスクアセスメント研修（各地区サービスセンター）
・安全衛生スタッフ向けリスクアセスメント実務研修（各地区サービスセンター）
・リスクアセスメントレベルアップ研修（本部）

207

⑦

機械安全

・機械安全の基礎研修（本部）・機械災害に学ぶ法令研修（本部）・設計技術者・生産技術管理者のためのリスク低減研修（本部）・設計技術者・生産技術管理者のための機械設備のリスクアセスメント実務研修（本部）⑧

その他の安全関係

・非定常作業の災害防止講習会（関東サービスセンター）
・はさまれ・巻き込まれ防止対策セミナー（関東サービスセンター）
・危険の見付け方のコツセミナー（中四国サービスセンター）
・災害事例に学ぶ原因分析・対策セミナー（関東、中部の各地区サービスセンター）⑨

メンタルヘルス・メンタルヘルス教育研修トレーナーコース（安全衛生教育センター）
・管理監督者・職場リーダーのためのラインケアセミナー（本部）・事業場内メンタルヘルス推進担当者養成研修（各地区サービスセンター）⑩

法令関係・安全衛生関係法令コース（安全衛生教育センター）
・安全衛生法令セミナー（北海道、関東、中部、近畿の各地区サービスセンター）
・安全衛生総合講座（安全衛生法令セミナー）（九州サービスセンター）

２「Ｂ２

労働安全衛生マネジメントシステムの仕組み」関係①

マネジメントシステムリーダー研修（各地区サービスセンター）②

基礎から実践まで分かる ISO 45001 研修（本部）③

ISO 45001 導入のための基礎研修（本部）３「Ｂ３

部下に対する指導力の向上（コーチング、確認会話など）」関係①

現場指導力向上コース（安全衛生教育センター）②

安全衛生教育技術コース（安全衛生教育センター）③

安全衛生教育指導者レベルアップ現場実践コース（安全衛生教育センター）④

管理監督者・職場リーダーのためのコミュニケーション力向上セミナー（本部）⑤

職場リーダーのための伝達力向上ワークショップ（本部）208（参考資料３）

製造業における「職長」に対する安全衛生教育についてのアンケート調査法人の名称・所在地

事業所の
名
称
記
入
ご
担
当
者

※

貴企業・法人の所在地・名称に変更や誤りがある場合には、お手数ですがご訂正ください。

住

所

電話番号

氏

－

－

（内）

名

この調査は、中央労働災害防止協会が、厚生労働省からの補助を受けて、製造業の生産工程における「職長」（注）に対する安全衛生教育について検討する基礎資料を収集するために実施するものです。ご回答いただいた内容は、個別企業の秘密を守り、統計調査以外の目的に用いることはありませんので、ありのままにご記入ください。
お忙しい中と存じますが、ご協力のほどよろしくお願いいたします。
（注） 本アンケート調査において、「職長」とは、「常に現場にいて、作業員に対し、作業の進め方について、直接、指導・監督する立場の者」をいいます。これは、労働安全衛生法第 60 条の「作業中の労働者を直接指導又は監督する者」に相当するものであり、一般的には、作作業員の直近上位のライン管理者が該当します（名称は、各企業によって、職長、班長、リーダー、作業長など様々です）。
なお、企業内で「職長」という名称で呼ばれている役職者であっても、上記の定義に該当しない場合は、本アンケー
ト調査における「職長」には該当しないものとして、ご回答ください。

【記入上の注意】① 平成 31 年 4 月１日現在の状況について記入してください。
②

設問には複数回答可と表示のない限り、該当する番号 1 つを選んでご回答ください。また、数値等の記入欄には、数値等の記入をお願いいたします。

問１については、貴企業全体についての設問ですので、ご注意ください。
④ 調査票の提出は、大変恐縮ですが、令和元年 9 月 13 日（金）までに投函をお願いいたします。
③【問い合わせ先】＜回答方法等についてのご質問＞
アンケート調査事務局（株式会社帝国データバンク）①電話：０３－５７７５－３１６１②担当：藤井、福山＜調査票の内容についてのご質問＞
中央労働災害防止協会 教育推進部 教育・調査課①電話：０３－３４５２－６３８９②担当：相原、下村、五島

−1−
209
－１－

１

企業の属性
問１ 貴企業全体の常用労働者数について該当する人数を１つ選んでご記入ください。（１つだけ〇）（注）
1～49人

１

50～99人２

100～299人

３

300～499人

４

500～999人

５1,000～2,999人

６3,000～4,999人

７5,000人以上

８（注）「常用労働者」とは、以下のａかｂのいずれかに該当するものをいいます（勤務時間の長短を問いません）。なお、派遣労働者でも該当すればこの人数に含めてください。
ａ 期間を定めずに雇われている者
ｂ 1 か月以上の期間を定めて雇われている者又は使用されている者

２

事業所の属性問２ 貴事業所の中核事業の業種を下記の番号表から１つ選んでご記入ください。（注）（注）中核的な事業が複数の業種にまたがる場合は、主要なもの１つをお選びください。

１ 食料品製造業（２を除く）
２ うまみ調味料製造業
３ 飲料・飼料製造業
４ たばこ製造業
５ 繊維工業（６を除く）
６ 紡績業・染色整理業
７ 木材・木製品製造業（家具を除く）
８ 家具・装備品製造業
９ パルプ・紙製造業
10 紙加工品製造業（11 を除く）

問３

11 セロファン製造業
12 印刷・同関連業（13 を除く）
13 製本業・印刷物加工業
14 化学工業
15 石油製品・石炭製品製造業
16 プラスチック製品製造業
17 ゴム製品製造業
18 なめし革・同製品・毛皮製造業
19 窯業・土石製品製造業
20 鉄鋼業21 非鉄金属製造業
22 金属製品製造業
23 はん用機械器具製造業
24 生産用機械器具製造業
25 業務用機械器具製造業
26 電気機械器具製造業
27 情報通信機械器具製造業
28 輸送用機械器具製造業
29 その他の製造業
30 製造業以外の業種

貴事業所の常用労働者数についてお答えください。
（数値記入、概数でも可）（注）①

常用労働者数（正社員・正職員と常用のパート・派遣等の合計）

人②①のうち正社員・正職員

人③①のうち正社員・正職員以外（常用のパート・派遣等）

人④①のうち外国人労働者数人（注１）「正社員・正職員」とは、貴企業で正社員あるいは正職員とする者をいいます。
（注２）「①のうち正社員・正職員以外（常用のパート・派遣等）」とは、①常用労働者のうち、正社員・正職員以外をいい、常用労働者であるパート・アルバイトや派遣労働者はこれに含まれます。
（注３）「外国人労働者」とは、日本国籍を有しない者をいいます。ただし、特別在住者（在日韓国人、朝鮮人等）は除き
ます。

−2−
210
－２－

以下の設問につきましては、貴事業所の生産工程における「職長」の全般的な状況について、ご回答ください。
３「職長」の業務の状況
問４ 貴事業所の生産工程においては、常に現場にいて、作業員に対し、作業の進め方について、直接指導・監督する「職長」（Ｐ１の（注）参照）を配置していますか。（１つだけ〇）配置している１→ 問５へ配置していない

２→ 質問はこれで終わりです。ご協力ありがとうございました。

問５

貴事業所においては、「職長」の役割は、どのようなレベルの監督者に担わせていますか。貴事業所の生産工程の組織を下図にあてはめた場合に、該当する監督者のレベルを１つ選んでください。
なお、工場長が、「監督者レベル①」、「監督者レベル②」、「監督者レベル③」に該当する場合は、「工場長」をお選びください。（１つだけ〇）

監督者レベル① １

監督者レベル② ２

監督者レベル③よりも上位の監督者
４（工場長を除く）

監督者レベル③ ３

工

場

工場長

５

長

～
監督者レベル③

監督者レベル①

作業員

作業員

作業員

監督者レベル③

監督者レベル②

監督者レベル②

監督者レベル①

監督者レベル①

・・・※「監督者レベル①」は、作業員の直近上位の監督者を指します。
※「監督者レベル②」は、「監督者レベル①」の直近上位の監督者で、作業員から見た場合には、２段階上の監督者を指します。
※「監督者レベル③」は、「監督者レベル②」の直近上位の監督者で、作業員から見た場合には、３段階上の監督者を指します。

問６

貴事業所の生産工程における「職長」について、①人数、②管理職該当の有無、③年齢層、④入社後の経験年数、⑤部下の作業員の人数について、お答えください。
（①は数値記入（概数でも可）、②～⑤
は、それぞれ１つだけ〇）①「職長」の人数人② 管理職該当の有無
管理職に該当する

１

管理職に該当しない

２③ 平均的な年齢層
20歳代

１

30歳代

２

40歳代

３

50歳代

４

60歳代

５

２

10～14年３

15～19年４20～24年

５

25年以上

６

5～9人

３

10～14人４

15～19人

５

20人以上

６

④ 入社後の平均的な経験年数
5年未満

１

5～9年

⑤ 部下の作業員の平均的な人数
3人未満

１

3～4人

２

−3−
211
－３－

４

「職長」に対する安全衛生教育（１）就任時の法定の安全衛生教育
問７ 「職長」に新たに就任した者に対して、作業員の安全衛生を踏まえた指導監督や労働災害防止活動を的確に行うことができるようにするための法定の安全衛生教育（製造業においては、一部の業種（下記
注の１の※参照）を除いて、法律で義務付けられています。）を行っていますか。
（注）行っている場合
は、社内で行っているのか、外部機関で行っている教育の受講なのかについても併せてお答えください。
（１つだけ〇）
行っている（①社内での実施）

１

行っている（②外部機関の受講）

２

問８へ行っている（①社内での実施と②外部機関の受講の組合せ） ３
行っていない４→ 問９へ（注）「職長」に対する就任時の法定の安全衛生教育
生産工程における「職長」は、作業員の安全衛生を確保する職場の要になっていることから、労労働災害発生の比較的多い業種（下記１参照）について、その職場の「職長」に新たに就任する者を対象として、作業方法の決定、作業員の配置、部下の指導監督の方法等に関する安全衛生教育（下記２参照）を行うことが義務付けられています（一般的に「職長教育」と言われています。
）（労働安全衛生法第 60 条）。
１ 対象業種（労働安全衛生法施行令第 19 条）
製造業（※）、（３）電気業、（４）ガス業、（５）自動車整備業、（６）機械修理業（１）建設業、（２）製※製造業のうち、①①食料品・たばこ製造業（うまみ調味料製造業及び動植物樹脂製造業を除く。
）、②②繊維工業（紡績業及び染色整理業を除く。
）、③③衣服その他の繊維製品製造業、④④紙加工品製造業（セロファン製造業を除く。
）、⑤⑤製
本業及び印刷物加工業は除かれます。

２ 教育カリキュラム（教育時間：合計１２時間以上）（労働安全衛生規則第 40 条第 2 項）
（１）作業方法の決定及び労働者の配置：２時間以上（２）労働者に対する指導又は監督の方法：２．５時間以上（３）危険性又は有害性等の調査及びその結果に基づく措置（リスクアセスメント）：４時間以上（４）異常時における措置：１．５時間以上（５）その他現場監督者として行うべき労働災害防止活動：２時間以上
３

教育手段：討議方式

４

教育講師：ＲＳＴトレーナー（労働省（現：厚生労働省）方式現場監督者安全衛生トレーナー）など

問８ 「職長」への就任時の法定の安全衛生教育は、作業員の安全衛生を踏まえた指導監督や労働災害防止活動に役立っていると思いますか。
（１つだけ〇）
大いに役立っている

１

ある程度役立っている

２

あまり役立っていない

３

どちらともいえない

４

その他

５

その他の場合は具体的にご記入ください。

−4−
212
－４－

問９

問７で、「職長」に新たに就任した者に対して、法定の安全衛生教育を「行っていない」場合のみお答えください。
「職長」に対して就任時の法定の安全衛生教育を「行っていない」理由は何ですか。
（いくつでも〇。
ただし、「１～６」と「７～10」は重複不可。また、「11」と「12」は重複不可）

労働災害につながる可能性のある危険な作業は少ないため、必要性を感じない
安全衛生面も盛り込んだ作業マニュアルがあり、それで十分なため、必要性を感じない「職長」は、就任前に、既に、安全衛生に配慮した部下への指導監督や労働災害防止活動の力量を十分に身に付けているため、必要性を感じない
現場の労働災害防止活動は、「職長」よりも上位の役職者、安全衛生スタッフ等を中心に行っているた
め、必要性を感じない「職長」には、安全衛生委員会や法令改正等の情報を日常的に提供しているため、必要性を感じない「職長」の全員が作業主任者の資格を持っているため、必要がない
必要性は感じるが、勤務時間中に教育を実施する時間的余裕はないため必要性は感じるが、経費面の負担が大きいため必要性は感じるが、社内では講師を確保できないため必要性は感じるが、受講できる外部の教育機関が近隣にないため「職長」の就任時に法定の安全衛生教育を実施する義務がある業種に該当するが、そのことを知らなかったため「職長」の就任時に法定の安全衛生教育を実施する義務がある業種に該当しないため
その他

１
２
３
４
５
６
７
８
９
10
11
12
13

その他の場合は具体的にご記入ください。

（２）能力向上のための安全衛生教育
問 10 「職長」に対して、就任後一定の期間を経過した後に、作業員の安全衛生を踏まえた指導監督や労働災害防止活動を行う力量を、より一層高めるための安全衛生教育（以下「能力向上のための安全衛生教育」といいます）を行っていますか。（１つだけ〇）
行っている

１

→ 問 11 へ行っていない２→ 問 12 へ

問 11 「職長」に対する能力向上のための安全衛生教育として、平成 30 年度の１年間に行ったものについて、①研修コースの名称、②教育内容、③時間数、④実施頻度、⑤実施機関、⑥対象者をお答えください。（②～⑥については次項（Ｐ６）の番号表の中から該当する番号（②、⑤は該当する番号すべて、③、④、⑥は１つだけ）を選んでご記入ください）①研修コースの名称（具体的な名称をご記入ください）

②教育
内容

③時間数

④実施
頻度

⑤実施
機関

⑥対象者

【記載例】3 年サイクル安全教育

14、15、28

4

3

1、2

2

−5−
213
－５－

【教育内容の例示】＜作業員に対する指導監督＞
１：リーダーシップ
２：現場指導力
３：コーチング
４：コミュニケーション
５：マネジメント
６：部下のモチベーション
アップ
７：作業手順書の作成
８：作業員の適正配置
９：その他＜労働災害防止活動＞＜全般＞
10：同業種の労働災害発生の動向 17：高年齢労働者の労働災害 25：安全意識の再認識
26：職長相互間の経験交流防止対策
11：同業種において多発する労働災害（機械安全、はさまれ・ 18：安全衛生法令の改正の 27：他企業や異業種との交流
28：災害事例検討
動向
巻き込まれ、転倒、腰痛等）の29：その他
19：メンタルヘルス防止対策の手法
20：健康づくり
12：整理整頓
21：設備・作業環境の点検・
13：危険予知訓練（ＫＹＴ）
改善
14：危険体感教育
22：作業方法の改善
15：リスクアセスメント
23：異常時・災害発生時の16：若年者の労働災害防止対策措置24：その他【時間数】

２：２～３時間程度

１：１時間程度【実施頻度】１：毎年

２：２～３年ごと

３：半日程度

３：４～５年ごと

４：１日程度

４：６～９年ごと【実施機関】１：社内（社内講師）

２：社内（外部講師）【対象者】

２：「職長」以外の従業員の受講あり

１：「職長」のみを対象

５：２日以上５：10 年ごと以上

３：社内（ｅラーニング）

６：不定期

４：外部機関問 12 問 10 で、「職長」に対する能力向上のための安全衛生教育を「行っていない」場合のみお答えください。
「職長」の能力向上のための安全衛生教育を「行っていない」理由は何ですか。（いくつでも〇。ただし、「１～６」と「７～10」は重複不可）
労働災害につながる可能性のある危険な作業は少ないため、必要性を感じない
１
安全衛生面も盛り込んだ作業マニュアルがあり、それで十分なため、必要性を感じない
２「職長」への就任時の安全衛生教育だけで、安全衛生に配慮した部下への指導監督や労働災害防止活３
動の力量を十分に身に付けることができるため、必要性を感じない
現場の労働災害防止活動は、「職長」よりも上位の役職者、安全衛生スタッフ等を中心に行っているた
４
め、必要性を感じない「職長」には、安全衛生委員会や法令改正等の情報を日常的に提供しているため、必要性を感じない
５「職長」の全員に対して作業主任者としての能力向上教育を行っているため、必要性を感じない
６
必要性は感じるが、勤務時間中に教育を実施する時間的余裕はないため
７
必要性は感じるが、経費面の負担が大きいため
８
必要性は感じるが、社内では講師を確保できないため
９
必要性は感じるが、受講できる外部の教育機関が近隣にないため
10
その他
11

その他の場合は具体的にご記入ください。

−6−
214
－６－

問 13

作業員の安全衛生を踏まえた指導監督や労働災害防止活動に関して、「職長」に期待する役割としてはどのようなものがありますか。（いくつでも〇。ただし、11 を選択した場合、他との重複不可）

事業場トップの安全衛生方針を現場で実践するリーダー
安全衛生を踏まえた指導監督を的確に行うマネージャー
安全衛生のセンスを持った部下の人材育成の推進者
職場の円滑な人間関係づくりの推進者
部下の作業員の仕事上の悩み事に親身にアドバイスする相談役
生産現場における管理者と作業員とのパイプ役
安全衛生スタッフ・産業保健スタッフと現場とのパイプ役
リスクアセスメント等の新しい安全衛生の知識・ノウハウの導入役
機械・設備や作業に潜む危険の芽を摘む先取りの安全衛生の推進者
現場の作業員を巻き込んだ安全衛生の小集団活動の推進者
特にない
その他

１
２
３
４
５
６
７
８
９
10
11
12

その他の場合は具体的にご記入ください。

問 14「職長」による作業員の安全衛生を踏まえた指導監督や労働災害防止活動に関する課題としてはどのようなものがありますか。（いくつでも〇。ただし、16 を選択した場合、他との重複不可）

管理対象となる作業員の人数が多いため、十分な指導監督を行えていない
パート・派遣・外国人などの未熟練の作業員が増えており、指導監督に手間取っている
メンタル不調の作業員に対する指導監督に手間取っている
年上の作業員に対する指導監督が的確に行えていない
若年者の作業員とのジェネレーションギャップのため、指導監督が的確に行えていない「職長」自身が担当する生産業務や管理業務が増えており、作業員の指導監督や労働災害防止活動に手が回っていない
生産業務の高度化（多品種少量生産、短納期化、高精度化等）に伴って、作業員に対する指導監督の内容が、複雑化して難しくなっている
経験の浅い「職長」が増えて、部下の作業員に対する指導監督や労働災害防止活動を的確に行うことのできる力量が備わっていない「職長」に危険感受性が十分に身についていない「職長」の現場指導力が十分ではない「職長」にリスクアセスメントなど新しい安全衛生管理の知識・ノウハウが十分ではない「職長」が行う安全衛生管理がマンネリ化している「職長」による作業員への必要な指導監督や上司への報告等の円滑な報告・連絡・相談が十分に行えていない「職長」の部下の作業員に対するリーダーシップが十分に発揮されていない「職長」による仕事のマネジメントが十分にできていない
特に課題はない
その他

１
２
３
４
５
６
７
８
９
10
11
12
13
14
15
16
17

その他の場合は具体的にご記入ください。

問 15 「職長」に対して、能力向上のための安全衛生教育を行うことは必要だと思いますか。
（１つだけ〇）
必要だと思う１

必要だと思わない２

どちらともいえない３→ 問 16 へ
質問はこれで終わりです。ご協力ありがとうございました。
−7−
215
－７－

問 16

「必要だと思う」理由は何ですか。
（いくつでも〇）「職長」は、作業員の安全衛生の確保のために重要な役割を担っており、現場のリーダーとして必要な力量を確実に身に付けさせる必要があるためリーダーシップやコーチング等の「職長」の力量は、現場での実務経験を一定期間経た後に教育を行う方が効果的に身に着けさせることができるため就任時に教育を受けた安全衛生の知識・ノウハウについては、一定期間経過すると、忘れてしまうため就任時に教育を受けた安全衛生管理の手法については、一定期間経過すると、マンネリ化して、現場で実践されないようになるため「職長」の部下への指導監督や労働災害防止活動には、法令改正や時代の変化に対応した新たな手法を取り入れる必要があるため安全衛生委員会や法令改正等の情報について、「職長」に日常的に提供するだけでは不十分であるため生産工程における機械設備や作業方法等は、一定期間経過すると、大きく変わるため
その他

１
２
３
４
５
６
７
８

その他の場合は具体的にご記入ください。

問 17 「職長」に対して能力向上のための安全衛生教育を行う場合に、最も「必要だと思う」教育内容を問11 の【教育内容の例示】の番号表（Ｐ６）の中から３つお選びください。その他の場合は、番号とあわせて具体的な教育内容をご記入ください。
①②③

問 18 問 17 においてお選びいただいた教育内容の１日程度の研修コースを、「職長」に対して能力向上のための安全衛生教育として受講させるとした場合に、最も効果が上がると思う教育方式を、下記番号表の中から、１つお選びください。その他の場合は、番号とあわせて具体的な教育形式をご記入ください。
教育方式の選択【教育形式】

１：講義中心２：グループ討議・実技中心

３：講義＋グループ討議・実技

４：その他

また、教育方式について、どのような工夫を行うと教育効果を上げることができるか、具体的なご提案がございましたら、自由にご記入ください。

教育方式の工夫

質問はこれで終わりです。ご協力ありがとうございました。

−8−
216
－８－

製造業における現場力向上のための職長のレベルアップに向けて2020 年３月

中央労働災害防止協会〒 108-0014
TEL

教育推進部

東京都港区芝 5-35-2
03-3452-6389

KS － 00 － 1,000

217