One ヤマトで向かう先

One ヤマトで向かう先

Part2

Part2

人事戦略
ヤマトグループは、目指す姿の実現に向けて、人材マネジメントに関する考え方を示した「ヤマトグループ人材マネジメント方針」に

M E S S AG E「成長」をキーワードとする「人材マネジメント方針」に基づき経営戦略と連動した人事戦略を推進

基づき、経営戦略と連動した人事戦略を推進しています。

PROFILE

全体像

石井 雅之

OUTPUT ／ OUTCOME

ACTIVITY

基本施策

経営戦略を支える人事戦略の立案・推進

一人ひとりの活躍と貢献を最大限に引き出し、社員の成長をグループの成長につなげる「ヤマトグル−プ人材マネジメント方針」の策定と人事施策の企画・展開

付加価値創出に向けた最適な人材ポートフォリオの構築

KPI

2015/3→2019/3
伸率

2019/3→2023/3
伸率2023/3→2027/3
伸率（目線）

人的生産性 *

0%+9%+15%（連結営業収益 – 連結下払経費）
÷連結人件費* 人的生産性＝エンゲージメントの向上

価値創出

拠点集約・大型化、働き方刷新と連動した人材の適正配置（セールスドライバーの職務定義細分化、事務・作業人材の再配置など）

健康経営の推進
女性の活躍推進、外国籍社員の就労支援
人権侵害やハラスメントのない職場環境の整備

人事戦略上の課題と使命

労働生産性の向上

法人営業・ロジスティクスオペレーション、デジタルなど領域ごとの専門人材の採用と、教育拡充による専門人材・中核人材の育成

多様な社員の働きやすさと働きがいの向上

1988年に株式会社ブリヂストンに入社。本社、工場、技術センター勤務後、アメリカ、スペイン、ベルギーの各事業法人で人事・労務を担当。帰国後、本社でグローバル人事・人材開発、経営企画、コーポレートコミュ
ニケーション、リスク管理、海外事業管理などを担当。2022年10月にヤマト運輸に入社。

より高い付加価値を創出

経営戦略と連動した「職務定義」の明確化、ならびに「職務定義」に基づく、採用・育成・配置計画策定「職務定義」に基づく目標設定、評価、フィードバックのサイクル浸透

KPI

過去最高値 *

2023/3社 働きやすさ員 働きがい意働き続けたい識
調 社員の成長実感
査 会社への貢献実感

72%
68%
75%
72%
74%

66%
61%70%
67%
68%

2027/3（目線）
過去最高値を上回る水準* 2017年3月期以降起点とした人材マネジメント体系を作り、運用していきます。そ

改革および事業構造改革を進める上での組織や人材マネジメンのベースとなるのが職務定義書です。職務定義書には、各ポジトのあるべき姿、その実現に向けた道筋を明確化し、社員の共感ションに求める具体的な仕事内容、責任範囲、知識、スキルなどと行動変容を導くことと考えています。社員意識調査における「働を記しています。職務定義の実践度合いを評価する制度への改きがい」をはじめとした各指標の推移等を踏まえ、取り組む定と、社員の成長を後押しするフィードバックを行うための評価べき大きな構造改革と連動した人事戦略を示し、具体的な施策

者教育、そして評価の報酬への適切な反映を通じて、会社と社員を推進することで、会社の変化や自身に求められる役割の変化をがともに成長できるサイクルを構築していきます。さらに、研修機社員一人ひとりに理解してもらう必要があります。

会の付与や職場環境の整備、外国籍社員や女性社員など多様な私は2022年の人事担当役員就任当初より、外部出身者として人材が活躍できる基盤構築のための人的投資によって個々人の感じたこと、考えたことを率直に提言・実行するように意識してい成長を後押しし、より質の高い成果の創出につなげることで、組ます。ヤマトグループ内での対話を通じて認識する課題を踏まえ、織として創出する付加価値を高めていきます。

略と連動した人事

ヤマトグループ人材マネジメント方針の策定（2023年4月）

戦略を立案、推進
目指す姿

豊かな社会の実現に貢献
サプライチェーンの「 End to End 」に対する提供価値の拡大〜持続的な事業成長の実現〜していくことを自身の使命と捉えています。

社員意識調査（%）

8060

未来への価値創出に挑戦し、豊かな社会の実現に貢献する企業であり続けるために成長します
公正な評価とフィードバックを通じて社員の貢献や成長を称え、社員一人ひとりが働きがいを実感できる職場風土を目指します
顧客起点の思考と当事者意識を持って誠実に行動し、たゆまぬ挑戦や努力を続ける社員に対して、仕事を通じた成長の機会を提供します

会社の姿勢（目指すべき組織の姿）

社員の姿勢（目指すべき人材の姿）

会社は、多様な個性を持つ社員一人ひとりが自分らしさを発揮しながら活躍するための環境と機会を、事業成長を通じて提供する

社員はグループ企業理念を体現すべく、企業理念を具現化するための事業活動に対して、顧客起点を第一に主体的かつ自律的に行動する

顧客起点を第一に、価値創出に邁進する
職務に求められる役割・責任を明確化し、適所適材の配置を行う
社員の成長が会社の成長の源泉と捉え、社員の活躍と成長のための機会を提供する
期待役割に対して成果を出す社員を称賛する
働きがいを実感できる職場風土を醸成する

企業理念に共感し、顧客起点を第一に、価値創出のためにステークホルダーに誠実に向き合う
役割と責任を認識し、会社の成長に貢献するべく主体的に行動する
価値創出レベルを常に高めるために、学習、試行、挑戦を通じて自律的に成長を目指す
成果にこだわり、熱意を持って成し遂げる

統合レポート

構造改革を支える人事戦略の推進による価値創出
人事戦略の主眼は、経営戦略である法人ビジネス領域の拡66%

大およびネットワーク・オペレーションの構造改革を支え、さら61%なる成長と企業価値向上を実現することです。
法人ビジネス領域の拡大では、稼ぐ力の強化を目指し、即戦50

2017/3 2018/3 2019/3 2020/3 2021/3 2022/3 2023/3

働きやすさ

ヤマトグループは、CO., LTD.
26 YAMATO HOLDINGS
2023

70%

7040

人材マネジメント方針

そして、会社の成長に必要な役割と責任を明確にし、それをヤマトグループの人事戦略における課題は、グループ経営構造

経営戦略・事業戦

経営理念

ヤマト運輸株式会社 常務執行役員
人事／人材開発 統括

働きがい

働き続けたい力となる専門人材の採用、社内の専門人材・中核人材の育成に注力しています。同時に、新たな領域のスキル習得や、パフォー会社と社員がともに成長し続けるための人材マネジメント方針

マンスの底上げに向けたリスキリングの仕組みも整備しています。

2023年4月、会社が求める人物像や人材に対する会社としズの変化や働く社員の価値観の多様化などを踏まえ、セールスての姿勢を明確化するため、「ヤマトグループ人材マネジメント

ドライバーの職務細分化など拠点再編と連動した働き方への移方針」を制定しました。その策定プロセスでは、組織と人がどの行を進めることで、社員のより高いパフォーマンスを引き出してように変わっていくべきか、人事部門、業務執行を担う経営陣いきます。

ネットワーク・オペレーションの構造改革では、お客様のニー全体、そして取締役会で丁寧に議論を行い、特に「成長」という今後の重要な課題の一つは、事業構造改革に伴う人材配置キーワードに想いを込めました。社員の成長こそが会社の成長の適正化です。株式会社ワールドホールディングスとの提携をの原動力であり、会社は社員の成長を支援することを通じて通じて、ヤマト・スタッフ・サプライを総合人材サービス企業へ成長することができると考えています。本方針は、会社と社員がと進化させることで、グループ社員に向け、グループ内に限らずともに成長し続けるための羅針盤と位置付けています。

多様な仕事の選択肢とリスキリングによる幅広いキャリア機会の提供も行っていきます。

YAMATO HOLDINGS CO., LTD.
統合レポート 2023

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One ヤマトで向かう先

Part2

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人事戦略

付加価値創出に向けた最適な人材ポートフォリオの構築

タレントプールごとの人材開発

成長領域で付加価値を創出するため、必要な人材の採用・育成を推進しています。また、ネットワーク・オペレーションの構造改革とヤマトグループでは、サクセッションプランに基づき社長職を最上位と位置付けるタレントプールを組成し、各タレントプールに対して連動し、宅急便の事務および作業オペレーションを担う人材の再配置や、セールスドライバーの職務細分化など、お客様および働く社員計画的に人材開発施策を推進しています。例えば、タレントプール3の執行役員候補者層に対しては、選抜型育成プログラム「Nextのニーズに即した職務定義と適正な人材配置により、働きがいと生産性の向上につなげていきます。

Leader Program」を適用し、①次期経営リーダー候補の選抜、②候補者モニタリング、育成機会の付与、③ストレッチ経験、戦略的配1置などを実施し、適性の見極めを行っていきます。

高付加価値ソリューションを提供する法人営業人材の育成と採用

タレントプールイメージ
執行トップ

ヤマトグループは、法人のお客様のサプライチェーン改革やビジネスプロセス改革・構造改革を支援する高付加価値ソリュー

研修の実施、関連資格の取得や語学力の向上などに取り組み役付役員ました。

ションの提供を通じて、お客様の経営パートナー（LLP：リード

2024年3月期より、体系的な研修プログラムを通じてスキルロジスティクスパートナー）となることを目指し、法人営業人材のアップした法人営業人材を、お客様に近い地域統括・主管支店育成と採用に注力しています。に配置し、より迅速にソリューション提案を行う営業体制に移行

2023年3月期は、お客様の産業、ビジネス、サプライチェーンしています。今後、この新たなフェーズにおいて、法人営業人材の全体を深く理解し、経営課題に対する具体的なソリューションのパフォーマンスをさらに高める育成施策を企画・推進していき提案を行うためのナレッジ・スキル向上を図るため、国内外のます。また、お客様の LLPとして提供価値の幅をさらに広げてい法人営業人材約1,000名を対象に、経営分析に関する研修や、くため、物流業界以外の多様な経験と知見を持ち、お客様のサプより実践的な法人営業講座、ソリューション営業スキルアップ

ライチェーンに精通する人材の採用も積極的に進めていきます。

潜在ニーズを明らかにする営業手法

専務執行役員・常務執行役員

タレントプール1（社長後継候補者層）

執行役員地域統括・執行役員部長

タレントプール2（社長・役付役員候補者層）

人材開発施策
ゼネラルマネージャー・シニアマネージャー
主管支店長・本社マネージャー

経営役職

タレントプール3（執行役員候補者層）

選抜型育成プログラムの実施「Next Leader Program」

営業所長・ベース長（ターミナル責任者）
本社アシスタントマネージャー

業務役職「Future Leader Program」

タレントプール4（経営役職候補者層）

自律的キャリア形成の促進
乗務

顧客の課題を把握した上でビジネスを支援し、サプライチェーンを最適化するソリューションを構築・提案するスキル

顧客の産業、ビジネスとサプライチェーン等に関するナレッジ* 顧客自身から現状や課題を引き出すヒアリングのフレームワークを活用し、執行役員

一般

経験やスキルに合わせて受講できるプログラムを設計

法人営業人材としてのマインド研修
実践的なスキルを身に付ける法人営業講座
SPIN 手法 * を用いたソリューション営業スキルアップ研修
経営分析研修ロジスティクス関連資格の取得推進
語学力向上支援 など

社長・副社長

作業

事務

営業担当

企画

主体的成長の意思を持つ社員への教育機会の提供

オペレーション設計・管理

大卒定期採用者10年育成計画

データ分析／稼働設計／ SE・システム運用

営業所／ターミナル／主管支店・地域統括

人材可視化／アセスメントの実施

本社

キャリア志向・資質に基づく適所適材配置

自律的成長とキャリア選択を実現できる環境整備
（2）
ナレッジ

（3）
スキル（4）
アクション（プロセス）

ヤマトグループは、大卒定期採用社員を対象に、業務へのやりがいや今後のキャリアパスに関する自己申告調査を実施しました。調査（5）
パフォーマンス（1）
マインドの分析結果を踏まえ、社員が自身のキャリアを見つめ直し、自律的な成長につなげる機会を提供する手段として、2024年3月期より社内公募制度と自己申告制度を試行的に導入しました。今後、社員が自律的な成長とキャリア選択を実現できる環境をさらに拡充していきます。
TOPIC

仕事を通して顧客と仲間（会社）、社会に「価値」を提供し、自身の人生を「価値」あるものにするマインド

2

（WHD）
は、双方の経2023年7月、当社と株式会社ワールドホールディングス
営資源を有効活用し、収益機会の維持や将来的な競争力の確保を図ることを目指して業務提携しました。その一環として、ヤマトグループで人材ビジネスを展開

事業成長を牽引する中核人材の育成の発行済株式の51% をWSF* に譲渡してきたヤマト・スタッフ・サプライ（YSS）しており、まずは上位の役職者（経営役職者）から、職務定義を起し、順次運用を開始するとともに、職務定義に合わせた評価制度点とする評価制度に改定します。評価を軸に社員自身がキャリアに改定します。拠点の集約・大型化をはじめとしたネットワーク・形成と自己成長を目指す風土を組織内で浸透させ、事業成長をオペレーション構造改革と、それに連動した働き方・体制刷新を牽引する人材の養成と確保につなげていきます。

推進する中、適正な評価を人材配置に結び付けることを重視

CO., LTD.
28 YAMATO HOLDINGS
2023

YSS および WSF の強み
受託形態
請負・BPO
人材派遣しました。

ヤマトグループは、2024年3月期より、「職務定義書」を整備

統合レポートワールドホールディングスとの業務提携が保有する広域な業種・職種での人材マネジメントのノウハウを活かし、より多くの方々が一層活躍できる場を創出する、総合人材サービス企業への進化を目指していきます。

事務

職種

WSF

WSF

WSF

WSF

WSF

引越

営業事務

商品管理

経理事務

倉庫・検品 貿易事務
仕分け

受付

ピッキング

秘書ドライバー

業種
コールセンター 接客・サービス HR サポート 安全教育

WSF

フォークリフト 一般事務

WHD は、基幹ビジネスである「人材教育ビジネス」において、ものづくり領域からサービス領域まで幅広い人材ビジネスを展開しています。YSS は、WHD

物流
YSS
WSF
YSS
WSF

受電業務

レジWSF

YSS

YSS の強み

・物流領域における請負業務および人材派遣の実績と、安全研修や資格リーダー業務 案内・誘導 取得を支援する教育事業のノウハウを保有

発信業務

店頭接客

SV 業務

清掃
WSF の強み
バックヤード ・総合人材サービス業として広域な業種・職種をカバー

・就業者へ豊富なキャリアパスを提示* WHD の連結子会社 株式会社ワールドスタッフィング

YAMATO HOLDINGS CO., LTD.
統合レポート 2023

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人事戦略

多様な社員の働きやすさと働きがいの向上

外国籍社員の就労支援

持続的な成長を実現する基盤を構築するため、人権と多様性を尊重する企業風土の醸成と、社員が生き生きと活躍できる労働環境

ヤマトグループは、「職場において外国籍社員を整備する施策を推進しています。そして、仕事を通じた社員自身の成長実感ならびに、会社の成長・発展への貢献実感を高める施策

が取り残されない環境整備」に向けた取組みをを通じて、社員の働きやすさや働きがいの向上、さらにはエンゲージメントの向上につなげていきます。

推進しています。ヤマトグループ * に在籍してい1

る約9,500名の外国籍社員の約9割が勤務するヤマト運輸のターミナルにおいて職場環境を働きやすさと働きがいを高める組織風土の醸成調査した結果、言語に起因した業務内容に関する説明・理解不足が、外国籍社員の不便や働き職場での円滑なコミュニケーションによる相互理解の促進や、当社グループが構造改革を推進する中、経営方針や経営戦略づらさにつながっていることが判明しました。こ多様な考え方・価値観を尊重し合う職場づくりを目指し、2018を理解し、職場の社員に伝え具体的行動に反映させることが、の問題を解消するため、業務内容の理解に資す

年 3月期より、第一線の社員と経営層による「職場ディスカッ業務役職者の役割としてより重要になっています。また、「人材る多言語マニュアルなどを整備し、職場での活ション」を実施しています。2023年3月期は「上司の行動」が組マネジメント方針」の浸透や、「職務定義書」に基づく職務遂行と用を促進しています。今後は、社内相談窓口の織の一体感を醸成し、働きがいの向上につながるとの社員意識評価・フィードバックの運用も、業務役職者が担う重要な役割と多言語対応などにも取り組み、外国籍社員に調査の分析結果を踏まえ、リーダーである営業所長などの業務なります。引き続き、業務役職者の役割発揮を促進する施策のとって、働きやすく、働きがいのある職場環境を役職者を対象に「役職者の役割・責務」をディスカッションテー推進により、働きやすさと働きがいを高める組織風土を醸成して目指していきます。

マに加え、業務役職者のマインドセットに取り組みました。

いきます。

2023年3月期 職場ディスカッション実施概要（ヤマト運輸）
期間2022年10月 ~2023年3月（計87回開催）

TOPIC
PICK UP長、美術品支店長、国際営業支店長（計2,411名）（主管支店長がファシリテーター、本社・地域の執行役員がオブザーバーとして参加）

開催単位

主管支店

実施方法

対面によるグループディスカッション

2

女性活躍の支援

しています。
「営業2023年3月期は、女性管理職の登用に向けた施策として、所長を目指す女性社員を対象とした育成プログラム」を実施しました。本プログラムにおいては、参加者の育成プラン作成や、「無意識人権と多様性の尊重

ヤマトグループでは、「ヤマトグループ人権方針」や「ダイな方々へ向き合うための「マインド」と「アクション」を指し、「ユバーシティ基本方針」を定め、人権と多様性を尊重し、社員

ニバーサルマナー検定」は、これらを体系的に学び身に付けが活躍できる職場環境を整備するとともに、社会の諸課題にるための検定です。高齢のお客様や障がいのあるお客様など向き合い、共創による地域づくりを推進するなど、豊かな社の自宅や宅急便営業所での荷物の受け取り・発送における会の実現に取り組んでいます。

適切なサポートなど、ユニバーサルマナー向上のための知識取組みの一つとして、ヤマトグループ社員向けの「ユニバー多様な人材が活躍できる環境整備

ヤマトグループでは、多様な人材が活躍できる環境整備を推進* ヤマト・スタッフ・サプライを含む

職場ディスカッションの様子

営業所長、ロジセンター長、法人支店長、海外生活支援センター
参加者

多言語マニュアル

サルマナー検定 * ヤマトグループオリジナル版」を実施してい権・多様性を尊重する社会の実現に貢献します。

ます。2023年3月期は、ヤマト運輸の全ての経営役職者・業* ｢ユニバーサルマナー検定」は、障がいのある当事者がカリキュラムを監修、講師を務め務役職者を対象に実施し、今後は一般社員まで拡充していきモデルを紹介するなど、女性社員がライフイベントと仕事を両立して、働き続けられる環境整備や定期的なサポートを実施していきます。
「営業所長を目指す女性社員を対象とした育成プログラム」（営業所長研修）の様子習得と、顧客対応責任者を中心とした浸透活動を通じて、人ていることが特長です。株式会社ミライロが主催・運営を行い、一般社団法人日本ユニバーサルマナー協会が認定しています。

ます。ユニバーサルマナーとは、高齢者や障がい者など多様｢ユニバーサルマナー検定 ヤマトグループオリジナル版」
動画教材

各方針の詳細は当社ホームページをご覧ください。
「ヤマトグループ人権方針」

https://www.yamato-hd.co.jp/csr/society/pdf/policy.pdfの思い込みや偏見（アンコンシャス・バイアス）の払拭」
をテーマとし「ダイバーシティ基本方針」

た研修を、参加者のみならずその上司とともに実施し、意欲ある女

https://www.yamato-hd.co.jp/csr/society/pdf/

性社員の活躍を後押ししており、参加者からの営業所長への登用もdivercity.pdf実現しています。引き続き、育成プログラムを推進するとともに、社内報を通じて、リーダーとして活躍している女性管理職のロール

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