日之影町特定事業主行動計画（第２版）

はじめに

日之影町では、次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、かつ、育成される社会の形成を目指す「次世代育成支援対策推進法」に基づき、平成１７年３月に「次世代育成支援特定事業主行動計画」を策定し、職員の育児と仕事の両立支援などの取組を進めてきました。
また一方で、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）」が平成２７年８月に成立し、女性が職業生活において、十分に能力を発揮し、活躍できる環境を整備し推進することが義務付けられ、本町においては、平成２８年度から平成３１年度までの４年間、次世代育成支援に関する行動計画と女性活躍推進法に関する行動計画を一緒に策定し、より良い職場環境の整備と職員が働きやすい職場を目指してきました。
今般、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の改正（令和元年改正）」に沿った、女性活躍推進法に関する行動計画と、次世代育成支援に関する行動計画とを一緒に策定し、日之影町の臨時・非常勤職員を含む全ての女性職員が、その個性と能力を十分に発揮できることを推進し、より効果的な職場環境の整備と職員が働きやすい職場を目指していきます。
本町では、急速に進む人口減少・少子高齢化の危機やその他様々な課題を乗り越えていくために、町民からの信頼を得ながら質の高い行政サービスを常に考え、提供していく必要があります。厳しい財政状況の下で、また限られた人員でこれに対応していくことは容易ではありませんが、地方創生への取り組みを進める中で、結婚・妊娠・出産・子育て等に希望を持つとともに、女性が仕事と家庭の両立に関して、本人の意思が尊重され、個々のもつ個性と能力を十分発揮できるように、職場をあげて応援しながら、自らも充実した仕事と私生活を楽しむことができる社会を目指します。
職員一人ひとりがこの計画を自分自身にかかわることと捉え、お互いに助け合い支え合っていきましょう。そして、この計画を通じた取り組みが、職場環境の変革につながることを願っております。

令和 ２年 ３月
日之影町長
日之影町議会議長
日之影町教育委員会
日之影町監査委員
日之影町選挙管理委員会
日之影町農業委員会

目次

この計画を進めるにあたって

１頁

１．出産や育児にかかる制度の周知

２頁

２．出産・子育てしやすい勤務環境の整備

３頁

３．男性職員の育児休業等の取得促進

４頁

４．時間外勤務の縮減や休暇取得の促進

６頁

５．地域を通じた子育て支援活動の推進の取り組み

８頁

６．非正規職員への配慮

８頁

７．女性の活躍推進に向けた取り組み

９頁

８．仕事と介護が両立できる職場環境づくり

１２頁

９．ハラスメント対策の強化

１２頁

この計画を進めるにあたって
この計画は、次世代育成支援対策推進法と女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（以下「女性活躍推進法」という。）に基づき、日之影町長、日之影町議会議長、日之影町教育委員会、日之影町監査委員会、日之影町選挙管理委員会、日之影町農業委員会が策定する計画です。

◇計画期間
次世代育成支援対策推進法に関する内容については、平成２７年度から平成３６年度までの１０年間のうち５年を一期として区切り、その前期である平成２７年度から平成３１年度までの５年間を計画期間としてきました。また、女性活躍推進法は令和８年３月末までの時限立法であり、特定事業主行動計画については平成２８年４月からの施行となっているため、女性活躍推進法に関する内容については、平成２８年度から平成３１年度までの４年間を計画期間としてきました。
今般、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の改正（令和元年改正）」に沿った、女性活躍推進法に関する行動計画と、次世代育成支援に関する行動計画を一体とし、令和７年度までの計画期間として取り組みを行います。
◇計画の数値目標・推進体制
計画の推進状況を客観的に確認するため、設定可能な項目については、令和７年度を目標達成年次とする数値目標の設定をしています。また、計画を実効あるものとするため、本人をはじめ各部署においての取り組み内容を記すほか、人事管理の区分（一般・病院）に分けて状況を把握し問題点や改善点を記載しています。計画の推進にあたり、職員一人ひとりがそれぞれの立場、役割に応じた行動を心がけるとともに、計画の実現に向けて組織的に取り組む必要があります。
「日之影町男女共同参画基本計画」や「日之影町子ども子育て支援事業計画」等との趣旨を踏まえ、関係課と連携して取り組みを進めていきます。
◇計画の公表
次世代育成支援対策推進法と女性活躍推進法に基づき、行動計画に基づく取り組みの実施状況をホームページで毎年公表します。

１．出産や育児にかかる制度の周知
次世代育成が社会的な課題と認識され、これまで様々な対策に取り組んでいる中で、実際にその対策が実効性を持って行われるためには、次世代育成支援のための趣旨や制度内容が十分に理解されなければなりません。仕事と子育ての両立支援は、子育てを行う職員はもとより、周りの職員がその取組について認識し、職員が安心して各種制度を利用できるような職場環境づくりが重要です。情報提供や意識啓発の更なる取り組みを進め、子育て中の職員が各種制度を取得しやすい職場環境づくりに努めていきます。

◇本人に対する情報の提供と職員全体に対する意識啓発等の取り組み
これから出産や育児を迎えようとする職員は、生活環境の大きな変化を迎えます。
仕事と家庭を両立していくためには、十分な情報と周囲の配慮が必要です。
【本人】
出産を迎えることが分かったら、所属長へ報告しましょう。
庁内 LAN などで出産・育児にかかる休暇・休業制度を把握して、どのような形でそれらを利用していくかを検討してください。
【所属長】
本人から相談があった場合、出産・育児にかかる各種制度の説明や人事担当課との調整に加え、出産までの勤務における配慮の必要性や休暇休業中の業務運営体制の検討・相談を行ってください。
また、各種制度を利用しやすいように、職場の雰囲気を醸成する等、環境の整備に努めて下さい。
【人事担当課】
育児休業、休暇、時間外勤務の制限などの各種制度の周知徹底に努めます。
また、職員の育児等に関する各種相談を受ける体制を整える他、子どもが生まれるタイミングに合わせ育児に関する各種情報を提供するなど、安心して育児ができるように協力していきます。
【全職員】

出産・育児を親となる職員本人だけの問題とせず、啓発資料等を活用し、子育てに関する各種制度の趣旨とその内容を十分に理解することに努め、各種制度を利用しやすい環境づくりに協力してください。

これらの取り組みを通じて制度の周知と意識の醸成を図り、すべての職員が次世代育成支援に向けた取り組みの重要性とそれを支える制度を理解することを目指します。

２．出産・子育てしやすい勤務環境の整備
出産や育児、その後の職場復帰の家庭では、仕事と家庭の両立に不安を感じます。
周囲への気兼ねから、必要な休暇の取得をためらうなど、職場の配慮不足によって過大な負担がかかるようであれば、安心して出産・育児が行える環境は望めません。また、次世代育成支援対策では、男性も含めた働き方の見直しも重要とされており、父親となる職員も考慮しなければなりません。
それに伴い、親となる夫婦の出産・育児と職場復帰が円滑に行われるよう、職場としてのサポート体制の確立を目指します。

◇出産・育児と職場復帰を円滑に行うための取り組み
妊娠した職員には、母性保護の観点から各種の休暇制度が適用されます。
特に産前休暇に入るまでの期間は、業務を行いながら出産を迎える時期であり、周囲の十分な配慮が必要です。また、出産後、育児を迎える職員は、周囲への遠慮からか十分な育児休業を取れない場合もあります。職員が安心して子育てに専念できるよう、職場全体でサポートしていきましょう。

【本人】
父親・母親になることが分かったら、できるだけ速やかに（遅くとも出生予定日の約５ヵ月前までに）所属長や人事福利厚生担当者に申し出ましょう。そして、休暇取得予定など、今後の見通しや状況を伝えてください。また、育児休業の取得にあたっては、十分な子育てが行えるよう夫婦で役割分担を話し合い、休業の取得時期や分担取得などを検討した上で所属長に相談してください。
【所属長】
職員から申し出を受けたら、妊娠中の職員に対する各種の休暇が設けられていることを理解し、積極的に諸制度を活用するように呼びかけてください。育児休業に関しては職員が安心して子育てに専念できるよう、業務分担の見直しや代替要員の確保に努めてください。
職場復帰を迎える職員は、復帰後の仕事と子育てを両立してうまくやっていけるのか不安に感じます。
少しでもスムーズな職場復帰が果たせるよう、本人も職場も協力していきましょう。
【本人】
子育ての合間を利用し、復帰後の業務と子育ての両立に向けた計画を立てましょう。
そのためには職場のサポートが必要です。日頃から周囲の職員との信頼関係を築くことが大切です。
【所属長・周囲の職員】
育児休業中の職員に対しては、職場との断絶感や復帰への不安を和らげるため、広報誌やメールで業務の情報提供を行うなど、常に連絡を取り合うよう心がけてください。また、育児休業から復帰した職員は、業務に慣れるのに時間がかかるうえ、子どもの急な病気などにも対応しなければなりません。
仕事と子育ての両立のための最も大切な時期ですから、業務分担などについてよく検討し、職場全体でサポートします。

３．男性職員の育児休業等の取得促進
育児休業は配偶者の就業の有無や育児休業の取得の有無にかかわりなく誰でも取得することができます。経済的な問題もありますが、子育てに参加することはそれ以上にたくさんの得るものがあります。
可能な範囲で夫婦の話し合いの下、子育ての役割分担を行い、希望する男性職員が育児休業を取得できるよう、職場全体でバックアップしていきましょう。
①育児休業取得率
平成２８年度から平成３０年度における本町の女性職員の育児休業取得率は、１００％となっており、出産後、概ね１年以内に復職される方が多くなっています。
復帰すると様々な勤務形態や業務内容に対応しつつ育児を行わなければならず、休暇期間を長くとることで、少しでも子どもとの時間を大切にしたいと考える女性職員が多くなったことが考えられます。
一方、男性職員の育児休業については該当者１５人いましたが、取得はありません。男性職員の育児休業取得に対する意識改革にあわせ、職員間の理解や協力等の、育児休暇を取得しやすい職場環境の改善が考えられます。

②男性の配偶者出産休暇と育児参加のための休暇取得率と取得期間について

本町における男性職員の平成２８年度から平成３０年度の配偶者出産休暇取得率は、一般職で８０％、いづれも１.５日から２日間取得しています。医療職では、３０年度は取得実績はありません。
また、育児参加休暇については一般・病院部門とも取得がなく、その理由に制度の認知不足が考えられます。今後は配偶者出産休暇とは別に育児参加休暇が存在することを周知する必要があります。

●配偶者出産休暇
妻の出産に伴う入院等の日から、出産日後２週間を経過する日までの間に、入退院等の付き添いのため、２日の範囲内（１日、１時間単位）で取得できます。
●育児参加休暇
妻の産前６週間から産後８週間の間に、出産に係る子や小学校就学の始期に達するまでの子を養育するため、５日の範囲内（１日、１時間単位）で取得できます。
●育児休業
子どもが３歳に達する日（３歳の誕生日の前日）まで、配偶者の就業の有無や育児休業の取得の有無に関わらず取得することができます。休業期間中、給与は支給されませんが、共済掛金が免除となり、共済組合から子どもが１歳に達する日まで、育児休業手当金が支給されます。
●子ども看護休暇
小学校就学の始期に達するまでの子の看護、又は予防接種、健康診断を受けさせるために勤務しないことが相当であると認められる場合、１人の場合は１年間につき５日、２人以上の場合は１年間につき１０日の範囲内（１日、１時間単位）で取得できます。

・育児休業制度の積極的な情報提供
休業期間中の育児休業手当金支給や共済掛金等の免除、ボーナスや昇給への影響などの情報を提供することで、家計収入の減少に対する不安や疑問を少しでも解消できるように努めます。
・配偶者出産休暇・男性職員の育児参加休暇の取得の促進
出産に立ち会うことは大きな喜びであるとともに、母体が大事な時期であることから、夫の積極的な役割分担が求められる時期でもあります。また、父親として、子どもを持つことの喜びを実感するとともに、ともに育てるという自覚を持ち、産後の妻を支えることは大切です。
そのためにも、配偶者出産休暇や育児参加休暇を積極的に利用していきましょう。
これまでの計画期間では、女性職員の育児休業等の取得率は１００％です。
育児に関する休暇を取得しやすい環境の整備に努め、引き続き女性職員の育児休業取得率の１００％を維持を目指します。
また、男性職員は、令和７年度までに、全ての職員が配偶者出産休暇の完全取得及び育児参加休暇の２日以上の取得を目指すとともに、男性がもっと育児に積極的に参加できるよう、学校行事等への積極的な参加を促します。

４．時間外勤務の縮減や休暇取得の促進
子育て中の職員だけでなく、家庭での生活が充実することは全ての職員が持てる能力を十分に発揮し、職務能率の向上にも繋がります。また、健康維持や女性の職場生活における活躍推進の観点からも時間外勤務の縮減や適切な休暇の取得は必要と考えられます。

◇時間外勤務の縮減等について
本町の平成３０年度における職員の一月あたりの平均時間外勤務は以下のとおりです。
・一般職

約 ５．８時間／月

・医療職

約 ０．７時間／月（医師を除く）一般職は所属により繁忙期があり、一時的に時間外勤務が多くなる時期がありますが、厚生労働省の定める時間外労働の限度である月４５時間を超える職員は殆どいません。
医療職に関しては、様々な職種や勤務形態ではありますが、職場環境の改善や、無駄のない業務計画と職員間による協力体制のもと時間外勤務は縮減しています。
なお、月４５時間を超える時間外勤務をした職員については、聞き取りや指導等を実施しています。

①定時退庁の推進と時間外勤務を少なくする意識
計画的・効率的な業務の推進と職員の健康保持のため、定時退庁の推進と時間外勤務を少なくする意識の啓発に努めます。

【人事担当課】
定時退庁の率先垂範を行います。また、時間外勤務の多い職員と所属を把握し、対象となる所属の管理職員から聞き取りを行ったうえで長時間勤務が及ぼす健康への影響を伝える等の注意喚起と指導の徹底を図ります。
【所属長】
定時退庁促進のため、特別な事情がある場合を除き、自ら率先して定時退庁します。
また、繁忙期の業務調整の他、職員の業務スケジュールを把握し、特定の職員に時間外勤務が偏らないように配慮してください。その他、時間外勤務の多い職員に対して、健康管理に気を配り時間外勤務縮減の取り組みの重要性について、職員への意識啓発を図ります。
また、限られた時間の中で成果を出す生産性の高い働き方を促進するため、大幅な時間外勤務縮減を達成した取り組み等を、人事評価制度において、より適切に評価します。
【全職員】
日頃の業務において時間外勤務を縮減するよう心掛け、できるだけ周りの職員と声を掛け合って定時退庁するようにしましょう。そのためにも日頃から無駄のない業務スケジュールを心掛け、限られた勤務時間を有効に活用できるよう努めます。

②事務の簡素合理化の推進
仕事と家庭の両立に向けて、時間外勤務の縮減や年次有給休暇の取得を促進するためには、日頃から事務の簡素化に向けた見直しや合理化を進めていく必要があります。
【所属長】
個々の業務が効率化されるだけでなく、課全体としてのパフォーマンスが上がるよう、必要に応じた事務やその分担の見直しを行います。また、新たに行事等を実施する場合には目的、効果、必要性等について十分検討し、既存の行事との関係を整理し、簡素合理化できるものは簡素合理化し、廃止できるものは廃止するように努めます。
【全職員】
職員一人ひとりが業務の進め方などの改善について、課内や所属長に積極的に提案・実施し、事務の簡素化・合理化を図っていきましょう。

◇休暇取得の促進について
年次有給休暇、夏季休暇の取得促進
毎年７月から９月までの夏季休暇の計画的使用休暇の啓発に努めるほか、年間少なくとも８日から１０日以上の年休を計画的に取得し、家族や学校行事への参加を促進することで、職員の家庭生活の充実を支援していきます。
そのためにも職員の休暇に対する意識の改革を図るとともに、休暇を取得しやすい職場の雰囲気づくりに取り組みます。

以下のような時に、年次有給休暇を積極的に取得しましょう。
・ ゴールデンウィークや子どもの春休み・夏休み
・ 入学式・卒業式・参観日等の学校行事や PTA 活動
・ 家族の誕生日、結婚記念日等

平成３０年度の職員１人あたりの時間外勤務は月平均５.８時間ですが、一般職では時間外勤務を代休として処理することも多く、代休の完全取得と時間外勤務の縮減に努めます。
平成２８年度から平成３０年度までの年次有給休暇取得日数割合は、一般職で約４０％（平均７．９日）、医療職では、勤務シフトの都合もあり、３３％（平均６．５日）、現業職では１００％取得している状況であり、平成２８年３月に設定した４０％の取得目標に達成しています。
今後は、年次有給休暇を全員が４０％から５０％（８日から１０日）以上取得できるよう促進に努めます。

５．地域を通じた子育て支援活動の推進の取り組み
次世代育成支援対策は、家庭や職場との協力と地域との連携によって行われるべきものです。
職員も地域社会の一員であり、地域における子育て支援の取り組みには積極的に参加しましょう。
スポーツや文化活動など、役立つ知識や特技のある職員は、地域で実施される子育て支援活動に積極的に参加しましょう。また、周囲の職員は、その活動に参加する職員が参加しやすいような環境づくりに努め協力体制を作りましょう。

６．非正規職員への配慮
令和２年度から、会計年度任用職員制度に基づく職員の採用が開始され、子育て中の女性や、これから育児をする職員も多く任用することとなります。有給休暇及び特別休暇の制度も整備され、働きやすい環境が整いつつあります。有給休暇の取得促進については職員同様、取り組みを進めるほか、仕事と子育ての両立について積極的に支援する環境を整備するよう努めます。

７．女性の活躍推進に向けた取り組み
平成２７年８月、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律が制定されたことで一般事業主はもとより地方公共団体にも、そこで働く女性職員の活躍推進に関する取り組みを計画し公表することが義務づけられました。

働くすべての女性職員が自らが持つ個性と能力を十分に発揮できるような職場環境の整備がより一層重要となっています。

◇女性の活躍に関する状況の把握と各課題に応じた取り組み①女性採用の拡大と目標

一般職における過去１０年の本町の女性採用比率は２１％ですが、西臼杵広域消防の発足に対応するため消防士６名の採用を除くと、２５％となります。
一方、医療職は職業上、女性の多い職場であり１０年間の平均では５５％となります。
今後もさらに人物本位の選考により、意欲と能力のある有為な女性の採用に努めます。
また、知識・経験を蓄積した女性の出産・育児等による離職を防ぐため、継続雇用を促進することにより、優秀な人材の確保に取り組みます。そのため、非正規職員を含め、育児等を理由に中途退職する女
性職員で復職意欲のある者については、連絡先の把握や再雇用情報の提供を行います。
過去１０年間における採用状況

計画期間における一般職の女性採用割合３５％以上及び医療職の女性採用割合５０％以上、を目指します。

②女性の管理職員を増やす取り組みと目標
平成３１年４月における管理職及びの各役職段階の女性割合は以下のとおりです。

近年の多様化する住民ニーズに対応していくには、政策の立案、決定において女性の視点を反映することは重要です。女性職員の積極的な登用を図るため、職員の意欲と能力の把握に努めるとともにその能力を十分に発揮できるよう適材適所の人事配置に努め、女性職員の職域の拡大と幅広い職務を経験できるように配慮します。
女性職員の一般職の係長級の女性割合４０％以上を維持し、令和７年度までに、課長級及び課長補佐級の割合３０％以上を目指します。

③男女の継続勤務年数の差異と各役職段階に占める女性職員の割合について
平成３１年４月における継続勤務年数の女性割合は以下のとおりです。

一般職では西臼杵広域消防の発足による男性職員退職等、医療職では近年の男性職員採用割合が増加したことが勤務継続年数の差の大きな要因と思われます。
今後も、女性職員採用の推進を図り、男女の勤務年数の差が減少するよう努めます。

◇子育てを行う女性職員の活躍推進に向けた取り組み①男性職員の家庭生活参加への推進について
家事や育児、家族の介護等の家庭責任の多くを女性が担っているのが現状であり、男性職員の家事や育児への積極的な参加は、女性職員の活躍推進のためにも不可欠です。
さらに、男性が家事や育児等の経験を得ることは、マネジメント力の向上や多様な価値観の醸成等を通じ職務における視野を広げるなど、男性自身のキャリア形成にとっても有用なものと考えられます。
そのためにも、男性職員の家庭生活への積極的な参加促進を周知するとともに、全職員に対しても意識啓発の取り組みを進めていきます。
②所属長等の職場風土の醸成について
子育て中の職員に対し、補助的な仕事ばかり与えたりなどの「過剰な配慮」は子育て中の職員の意欲をそぎ、キャリア形成を阻害します。固定的な考えに捉われることなく、職員の状況、意欲、能力に応じた適切な配慮や支援をすることが所属長等に求められます。

◇働き方の改革について時間外労働を前提とした働き方は、女性職員が家事・育児等の家庭生活を営みつつ、職場で評価され活躍することを困難にするものであり、家庭か仕事の二者択一を迫る原因となりうることもあります。
また、共働き世帯等の増加により今後、男性の家事・育児への参加が重要視されると考えられます。
そのためには、個人だけでなく全職員の時間外労働の是正に対する意識改革が必要です。
職員全体で協力し定時退庁を心掛け、家庭生活への参加を増やすと共に余暇の充実を図り、豊かな生活を過ごすことができるよう、働きやすい職場の実現を目指します。

８．仕事と介護が両立できる環境づくり
ワーク･ライフ・バランスの実現は、子育て中の職員や介護を担う職員など、働く時間に制約がある職員をはじめ、すべての職員にとって切実な要望となっています。
高齢化社会に伴い、介護が必要な家族を抱えた職員が増えており、誰もが介護に直面する可能性があります。職場全体で「仕事と介護の両立」に向けた職場の環境整備を図り、介護を行う職員が、各制度を利用しやすいように、介護制度についての周知徹底に努めます。

９．ハラスメント対策の強化
ハラスメント行為は、懲戒処分に該当する非違行為であり、懲戒処分の対象になっています。
ハラスメントに関する相談体制の整備や研修を通じて、働きやすい環境を図り、ハラスメントのない職場づくりに努めます。、