2022年10月1日発行（毎月1回1日発行）（77巻10号）
ISSN 0035-777420Vol. 7 7 ,22

N o . 10

表紙

戯曲「かもめ」／山本美智代

特集「働き方の未来を50人が読む」第2回調査報告

プロジェクトチーム：濱野 潤（代表），石井賢治，北島洋樹，酒井一博，坂本恒夫，
佐野友美，福島 章，松田文子，湯淺晶子，余村朋樹
1．調査概要2．パート１：トピックス調査
3．パート 2：定点観測調査

連載
連載

ILOインド・南アジアこぼればなし⑱
川上 剛

上）

芸能従事者の今⑮
森崎めぐみ

上）大原記念労働科学研究所

巻頭言

安衛法制定 50 周年に思う
福成雄三

漂流者たち―クミジョの肖像⑲

本田一成「＃教師のバトン」で伝わる⑰

藤川伸治

50

13

労働災害の防止に関する特別規制）が制定され︑関係省令なども順次制定されました︒高度経済成長期に労働災害が増加したこともあり︑より事業者責任を明確にした上で︑具体的な基準や制度を定めた
安衛法に引き継がれたと理解しています︒
安衛法は︑制定当初１２３条だったものが︑改正を重ねて条数は倍以上になり︑安衛法を根拠にする政省令は合計で２︑０００に及ぶ条数になっています︒必要に応じて改正の努力が積み重ねられてきたと言えるでしょう︒安衛法だけでなく︑関係するさまざまな法令や指導通達も制定・発出・改正されています︒
ただし︑このような法令や指導通達は︑大半が労働災害防止に欠かせない重要なことを規定していますが︑実効を上げる
ことに結び付いていなかったり︑見方によっては過剰な管理を求める規定もあると筆者には思えます︒多様で変化の激しい現実社会に対して幅広く実効を上げる
ことには難しい面があるということでしょう︒
法令に基づく管理と併行して民間の取り組みも行われてきました︒当研究所（大原 記 念 労 働 科 学 研 究 所 ）は︑ 昨 年︑ 創 立
１００周年を迎えています︒安衛法が制定される 年以上前から︑働く人の安全と健康を含めた労働に関わる研究やその成果の発信をしてきたことになります︒
民間の企業等で始まった先進的な安全運動も１００年以上の歴史があります︒事
業を健全に発展させるために事業者等が

50

福成 雄三

ふくなり ゆうぞう
大原記念労働科学研究所 特別研究員（アドバイザリーボード）「凡夫の安全衛生記」を本誌に連載中

自主的に取り組んできたことになります︒
筆者は︑働く人の安全と健康の問題は奥が深く︑事業経営の根幹に関わるものだと考えています︒労働は︑社会・生活を豊かにするといった価値を生み出しますが︑その過程で命を失ったり︑ケガなどをしたりするということは矛盾です︒
社会として︑矛盾をなくしていく努力がその発展を支えると思います︒また︑安全で健康に過ごしたいという人間のもっとも基本的な欲求に応えることが︑働く人たちの前向きな気持ちや知恵を引き出すことにも繋がって︑組織を強くすると思います︒
安衛法制定 周年という節目を契機に︑安全衛生管理に取り組む意義を振り返るとともに︑基本ルールとしての安衛法の規定を含め︑より実効の上がる安全
衛生管理のあり方を考えてみてもいいのではないかと思います︒

1

（565）

2022年

77巻10号

労働の科学

47「安衛法制定 周年に思う」 50

50

労働安全衛生法 （安衛法）が１９７ ２
年 （昭和 年）に制定 （公布︑施行）されて 年が経ちました︒筆者は︑安衛法が制定されたために︑入社した企業の安全衛生管理部門に配属になり︑その後長く
安全衛生関係の業務に携わることになったと思っています︒
この 年間に全国の労働災害による死
亡者数は約１／７ に︑休業件数 （休業４日以上）は１／２以下になっています︒
国 民 の「 不 慮 の 事 故 に よ る 死 亡 数 」（ ３
～ ４ 万 人 程 度 ）に 占 め る 労 働 災 害 起 因 の割合は︑約 ％から約２％まで減少しています︒安衛法が働く人 （労働者）の安
全と健康の確保に貢献したことは間違いないでしょう︒安衛法の制定・改正・運用に関わった行政関係者の努力と︑安衛法に沿って︑あるいはその精神を受け止めての各事業者・労働者︑事業場や関係する組織関係者の取り組みの成果です︒
ただし︑英国など︑日本よりもはるかに
死 亡 災 害 発 生 率 の 少 な い 国 も あ り︑「 まだ出来ることがある」状態と言ってもいいでしょう︒
安衛法制定以前には︑最初の労働者保護 法 と も 言 わ れ て い る 工 場 法 （ １９ １ １
年 公 布︑ １ ９ １ ６ 年 施 行 ）や 具 体 的 安 全
衛生基準などを示した工場危害予防及衛生 規 則 （ １ ９ ２ ９ 年 施 行 ）が 約 １ ０ ０ 年
前に制定されています︒第二次大戦後には︑安衛法の前身でもある労働基準法（第五 章・ 安 全 及 び 衛 生 ）が︑ そ の 後 に 労 働災害防止団体等に関する法律 （第四章・

50

巻頭言

俯瞰

ふ か ん

2

0

V o l. 7 7 ,

巻頭言

2

2

N o . 10俯瞰（ふかん）「安衛法制定50周年に思う」……………………………………………………………………………………………………

福成 雄三［大原記念労働科学研究所 特別研究員］

1

表紙作品：山本美智代「戯曲『かもめ』」
シルクスクリーン＋ドローイング（62×51cm）
表紙デザイン：大西文子「働き方の未来を50人が読む」第２回調査報告「働き方の未来を50人が読む」プロジェクトチーム.............................. 公益財団法人大原記念労働科学研究所
濱野 潤（代表），石井 賢治，北島 洋樹，酒井 一博，坂本 恒夫，
佐野 友美，福島 章，松田 文子，湯淺 晶子，余村 朋樹.............. 4

Series
芸能従事者の今（15）

コロナ第７波の影響 .............................................................................森崎 めぐみ............38「＃教師のバトン」で伝わる（17）

教職員のメンタルヘルス対策の整備をはかる .............................. 藤川 伸治............43

CONTENTS

SeriesILOインド・南アジア こぼればなし（18）パキスタン，ラホール市の下水道清掃労働 ......................................... 川上 剛............ 47

漂流者たち クミジョの肖像（19）『クミジョ白書2019』⑺ .......................................................................... 本田 一成............50

凡夫の安全衛生記（68）「さまざまな組織・立場で⑥」臨床検査の世界で ............... 福成 雄三............52

Column
つれづれなるままに障害のある人の表現活動

田﨑飛鳥さんとの出会いから ......................................................................... 石黒 真知子............54

BOOKS『教養としての「労働法」入門』

学校では学べない労働法を学ぶ上での入門書 .................................................. 戸田 渉太............57『挑戦―常識のブレーキをはずせ』

大きな希望と勇気を与えてくれる一冊 ............................................................. 椎名 和仁............58

勞働科學のページ.......................................................................................................................60

次号予定・編集雑記................................................................................................................... 64

「働き方の未来を50人が読む」第２回調査報告「働き方の未来を 50 人が読む」プロジェクトチーム
公益財団法人大原記念労働科学研究所

濱野 潤（代表），石井賢治，北島洋樹，酒井一博，坂本恒夫，
佐野友美，福島 章，松田文子，湯淺晶子，余村朋樹＜目「働き方の未来を50人が読む」第２回調査協力者（回答者）一覧
１章 調査概要
１－１ 調査概要
１－２ 調査方法
１－３ 調査参加者
１－４ 調査項目
２章 パート１ トピックス調査
２－１ 調査結果
２－１－１ メ インテーマ：リモート・ワーク
は働き方・暮らし方を変えるか
２－１－２ 有識者による深掘りの回答の数々⑴再認識，対面による働き方の価値⑵対 面とリモート・ワークをハイブリッドに組み合わせた新しい働き方の提唱⑶リ モート・ワークの推進にあたり，注力したいこと，３つのケース⑷エ ッセンシャルワークとリモート・ワークの関係性
２－１－３ 論 点１：リモート・ワークの展開の可能性⑴論点１「リモート・ワークの展開の可能性」に関連した有識者の重要な意見
その１ リ モート・ワークによる経営と労働の変革の可能性
その２ リモート・ワークと人材確保
その３ リ モート・ワークと業務の裁量との関係
その４ リ モートによる会議等でのコミュ
ニケーションの質
２－１－４ 論 点２：業種・業態別リモート・
ワークの進め方⑴エ ッセンシャルワークとリモート・ワーク
に関する包括的な考え方
その１ 第 １ステップへのアプローチと視
点

4

（568）

労働の科学

77巻10号

2022年

次＞
その２

 ２ステップへのアプローチと視第点
その３ 第 ３ステップへのアプローチと視点⑵エ ッセンシャルワークとリモート・ワークの関係性に関する未来予測
２－１－５ 論 点３：リモート・ワークによるデメリットの克服⑴リ モート・ワークのデメリットの克服の基
盤⑵ハ イブリッド方式による働き方とコミュニ
ケーションの改善⑶ハ イブリッド方式による働き方と健康状態の改善⑷リ モート・ワークと健康状態の確保及び改善⑸人材育成の視点から見たリモート・ワーク⑹リ モート・ワークの働き手（労働者）に関
わる２つの視点
２－１－６ 論 点４：リモート・ワークと地方の活性化⑴東 京一点集中と地方（地域）活性化の関係
性に係る基盤的な考え方⑵地 方（地域）での生活の魅力および仕事と生活の好循環の創出⑶ハ イブリッドな働き方と多地域居住という発想⑷地 方（地域）に生活とネットワークインフ
ラの優先整備が急務⑸東京一点集中のリスク回避⑹パソナの衝撃
２－１－７ 大 原記念労働科学研究所に対する要望や期待，取り組み課題の提案
その１ 状 況を見据えた分析の必要性や課題解決の方法論などの提案
その２ 社会課題との取り組み

「働き方の未来を50人が読む」第２回調査報告

その３ 国 際間比較による日本の進むべき未来像の探索その４ リ モート・ワークに関する労働科学的な実態調査や本調査の層別の分析
その５ さまざまな個別課題への取り組み
３章 パート２ 定点観測調査
３－１ ５領域の未来予測
３－２ 12項目の未来予測
３－２－１ 項 目１ 時間外労働時間の１年後と５年後の予測３－２－２ 項 目２ 年次有給休暇の取得状況の１年後と５年後の予測
３－２－３ 項 目３ 定期健康診断の有所見率の１年後と５年後の予測
３－２－４ 項 目４ 労働災害による死亡者数の１年後と５年後の予測
３－２－５ 項 目５ 精神障害等の支給決定数

１章

調査概要

の１年後と５年後の予測項 目６ 女性の就労者数の１年後と５年後の予測３－２－７ 項 目７ 70歳以上高齢者の就労者
数の１年後と５年後の予測
３－２－８ 項 目８ 非正規労働者の就労者数の１年後と５年後の予測
３－２－９ 項 目９ 外国人労働者の就労者数の１年後と５年後の予測
３－２－10 項目10 IT投資額の１年後と５年後の予測
３－２－11 項目11 リモート・ワークの増減の１年後と５年後の予測
３－２－12 項目12 東京都の転入超過数の推移の１年後と５年後の予測
３－２－13 【参考情報】第１回調査と第２回
調査における12項目の【１年後】と【５年後】の予測結果の比較
３－２－６

なお，第２回調査に協力のあった有識者51
人のうち46人（90.2％）は第１回調査にも回答，５人が辞退，新たに５人の有識者が参加した。

１－１

調査概要

公益財団法人大原記念労働科学研究所の創立

１－３

調査参加者

百周年記念事業の一環として，労働科学を含む

調査参加者は大原記念労働科学研究所で選定

多領域の大学教員・研究者ならびに企業経営，し，事前に調査協力の承認のあった人を対象と管理に係る有識者約50人の協力を得て，「働きした。調査に回答があり分析の対象とした51

方の未来を50人が読む」調査を実施し，本誌

人の内訳は，企業の経営者，人事・労務管理者の76巻９号において報告した。今回，労研の等（以下，企業経営，人事・労務管理者と表記）

プロジェクトとして調査を継続することとし，10人，団体役員，労組役員，コンサルタント，

第２回調査を企画した。調査内容は第１回と同経営アドバイザー等（以下，団体役員，労組役員，様であり，２つのパートで構成されており，パ

コンサルと表記）10人，経済学，経営学等の研ート１としてその時々のトピックスを，パート

究者，大学教員（以下，社会科学系研究者，教員

２として定点観測調査として，時間外労働時間と表記）16人，産業安全保健，労働科学，人間の１年後と５年後の増減予想など５領域・12

工学の研究者，大学教員（以下，自然科学系研

項目について質問した。

究者，教員と表記）15人となっている。

１－２

り，有識者を実務家と研究者の２分類にしたが，なお，パート２
調査方法

定点観測結果の分析にあた

調査票の配布を2022年６月13日に行い，９

上記の企業の経営者，人事・労務・労務管理者

月９日までにメールを通じて回収した。調査参等および団体役員，労組役員，コンサルタント，

加者（協力者）は労働科学を含む多領域の大学

経営アドバイザー等を実務家とし，経済学，経教員・研究者ならびに企業経営，管理に係る有営学等の研究者，大学教員および産業安全保健，識者など合計54人であったが，有効回答数は労働科学，人間工学の研究者，大学教員を研究

51人（有効回答率94.4％） であった。分析は回者とした。

答のあった51人分（女性13人，男性38人）を対象に行った。

１－４

調査項目
労働の科学

77巻10号

2022年

（569）

5

﻿

「働き方の未来を50人が読む」第２回調査報告協力者（回答者）一覧※所属は回答時点

相田俊夫（公益財団法人大原記念倉敷中央甲田茂樹（独立行政法人 労働者健康安全

医療機構）

機構

労働安全衛生総合研究所）

青木真理子（全日本自治団体労働組合）

小林宏之（危機管理専門家・航空評論家）

安部誠治（関西大学 社会安全学部）

小松原明哲（早稲田大学 理工学術院）

荒和重（マツダ株式会社 安全健康防災

小峰隆夫（大正大学 地域構想研究所）

佐々木祐悦（AGC株式会社 人事部）

推進部）

石井まこと（大分大学 経済学部）

佐野泉

貴嗣（允治社）朱宮

徹（日本製鉄株式会社 安全推進部）

猪木

武徳（大阪大学）

住徳

松子（アサヒグループホールディング鵜崎清貴（大分大学 経済学部）

榎原毅（名古屋市立大学大学院 医学研

ス株式会社

高橋

健康支援センター）

義和（UAゼンセン）

多田

究科）

圓藤

高司

恵（株式会社かんでんエンジニアリ

吟史（中央労働災害防止協会 大阪労

ング

安全品質）

西川

正郎（桜美林大学 国際学術研究科）

大須賀美恵子（大阪工業大学 ロボティクス＆根本大介

デザイン工学部）野原理子（東京女子医科大学 医学部）

働衛生総合センター）

大原あかね（公益財団法人 大原美術館）

濱口桂一郎（労働政策研究・研修機構）

小塩

濱島京子（独立行政法人 労働者健康安全浜田紀子（UAゼンセン）

本多敦郎（鹿島建設株式会社 安全環境部）

宮本俊明（日本製鉄株式会社）

八木佳子（株式会社イトーキ 商品開発本隆士（一橋大学 経済研究所）

小田切優子（東京医科大学 公衆衛生学分野）
兼田麗子（桜美林大学 ビジネスマネジメ
ント学群）

川上

剛（ILO 南アジアディーセントワー
ク技術支援チーム）神田玲子（総合研究開発機構）

木戸道子（日本赤十字社医療センター 第倉田

機構

労働安全衛生総合研究所）部）

八代

尚宏（昭和女子大学 グローバルビジ

哲郎（倉田国際労務管理事務所）

矢野誠（独立行政法人 経済産業研究所）

黒田祥子（早稲田大学 教育・総合科学学山口有次（桜美林大学 ビジネスマネジメ

岸良範（福島学院大学大学院 心理学研

山下

節生（山陽技術振興会）

一産婦人科）

ネス学部）

術院）

ント学群）

究科）

玄田

有史（東京大学 社会科学研究所）＊50音順・敬称略

上坂俊明（帝人ファーマ株式会社人事総務

＊総勢

部）

6

（570）

労働の科学

77巻10号

2022年

51名（氏名非公表5名を含む）

「働き方の未来を50人が読む」第２回調査報告

パート１

トピックス調査

公益財団法人大原記念労働科学研究所（以下，

トピックス調査では，コロナ禍による緊急対「労研」と略すこともある）では，創立百周年記

応としてのリモート・ワークから，将来を見据念事業の一環として労働科学を含む多領域の大えたネオ・リモート・ワークの展開と働き方改

学教員・研究者ならびに企業経営，人事，労務革を第２回調査のテーマに選んだ。
具体的には，

管理に係る有識者約50人の協力を得て，第１リモート・ワークは働き方・暮ら

回「働き方の未来を50人が読む」調査を企画し，し方を変えるか」と質問し，自由記述で回答す2021年４月に実施した。本調査結果は，労研るように依頼した。トピックス調査の詳細は本の機関誌「労働の科学」76巻９号に全文を掲文に記載した。

載するとともに，秋の維持会サロン（2021年

パート２11月）において「『働き方の未来を50人が読む』「再度問う

定点観測調査＊定点観測調査では，５領域，12項目の未来

調査結果の報告と維持会会員とのコラボレーシ

予測を質問した。回答者には１項目ずつ，１年ョンを探る」と題するイベントを開催し，好評

後と５年後の未来予測を，回答時点の状況と比を博した。

べ，①大幅に減少する，②減少する，③変わら

この「働き方の未来を50人が読む」調査は，ない，④増加する，⑤大幅に増加する，の５択

労研の基幹的な調査研究として位置づけ，今後の選択を求め，かつその選択の理由も記載する

も定期的に実施することについては，すでに公ように求めた。５領域，12項目は以下のとお表しているが，本年度（2022年度）においてもりであった。

第２回調査を実施することを早々に決め，第１

領域１

回調査で協力のあった約50人の有識者に調査

働き方改革の指標

１

時間外労働時間票を送付した。調査は第１回調査の枠組みと同

２

年次有給休暇の取得状況

様に，パート１トピックス調査，パート２定点

領域２

産業の安全と労働者の健康の指標

観測調査とした。

３

定期健康診断の有所見率

トピックス調査のテーマは，第１回調査テー

４

労働災害による死亡者数

マを引き継ぐこととした。新型コロナウィルス

５

精神障害等の労災支給決定数

による感染者数の増減の波や，政府・都道府県

領域３

就労者数の指標

首長による緊急事態宣言，蔓延防止等重点措置

６

女性の就労者数の発令と解除の繰り返しによって，企業と産業

７

70歳以上高齢者の就労者数

界の状況も，また，労働者の就労と生活のあり

８

非正規労働者の就労者数

ようも１年前と比べて大きな変化が生じてい９

外国人労働者の就労者数る。一方，ワクチン接種も進んでいる。

領域４

IT投資とリモート・ワークの指標

この１年間，産業界では感染防止の取り組み

10

IT投資額

を強めながら，不況からの脱却に必死で，さま11

リモート・ワークの増減

ざまな試みや活動があった。しかし，いつまで

領域５

東京一点集中の指標

も緊急対応を繰り返しても将来に必ずしもつな

12

東京都の転入超過数の推移

がらないとする企業が大半ではないか，との状＊定点観測調査とは，労働科学研究の基盤となる５領域・12
項目の動向について，年１回程度，未来予測をするもので，原則同じ項目を継続して調査を続けていく。結果は，労働科学分野の社会課題や研究テーマの設定に役立てる。

２章
「再度問う

パート１

トピックス調査

リモート・ワークは働き方・暮ら

し方を変えるか」況認識のもと，緊急対応としての在宅勤務（リモート・ワーク） から，将来を見据えたネオ・

リモート・ワークの展開と働き方改革を第２回調査のテーマに選んだ。具体的なテーマを「再度問う

リモート・ワークは働き方・暮らし方を変えるか」として，調査票を発送した。
２－１

調査結果

２－１－１

メインテーマ：リモート・ワーク

労働の科学

77巻10号

2022年

（571）

7

﻿

は働き方・暮らし方

表１

合計

確かに
そう思う

どちらかといえば
そう思う

どちらとも
いえない

そう思わない未回答

を変えるか モート・ワークは働き方・暮らし方を変えるか（第２回調査）
リ
有識者51人の見方（有識者の専門部分野別の結果）

合計

51

25

14

11

１

０

企業経営，人事・労務管理者

10

４

３

３

０

０

団体役員，労組役員，コンサル

10

４

３

３

０

０

社会科学系研究者，教員

16

10

４

２

０

０

自然科学系研究者，教員

15

７

４

３

１

０

表１は，有識者51人の自由記
述回答を読み取り，リモート・ワークは働き方・暮らし方を変えるかとの問いに対して，働き方を変えることに「確かにそう思う（積極的同意）」，「どちらかといえばそう思う（消極的同意あるいは条件付同意）」，「どちらともいえない」，「そう思わない」の４段階に区分して，該当させたもので，有識者の専門分野別に該当数を表記した。

リモート・ワークは働き方・暮らし方を変えるか

全体では，「確かにそう思う」

％

実務家

人と研究者

人の見方

が25人（49％） と約半数を占め，「どちらかといえばそう思う」の14人（27％） を加えると，「そう思う」という働き方を変えるとすることに肯定的な回答は39人で，全体の76％と４分の３を占めた。
図１は，有識者を実務家20人（企業経営，人事・労務管理者10人と団体役員，労組役員，コンサル10

実務家人） と，研究者31人（社会科学系

研究者

図１

研究者，教員16人と自然科学系研究者，教員15人）に分け，リモート・

ワークは働き方・暮らし方を変えるかの回答状況を比較したもの

リモート・ワークは働き方・暮らし方を変えるか人

有識者第１回

人、第２回

人の見方

で，
「確かにそう思う」の回答は研究者で多く，その分，「どちらかといえばそう思う」と「どちらともいえない」の回答が，実務家でやや多かった。
図２は，第１回と第２回調査での回答傾向を比較したものである
が，ほぼ同じような回答になっていた。その上で，差はわずかであるが，第２回調査では，「確かにそう思う」と「どちらともいえない」の回答がやや多く，その分「どちらかとい
えばそう思う」の回答は第１回調査で多かった。
以下，４段階に区分した回答傾向に関する有識者の代表的な見解を例示しておく。
8

（572）

労働の科学

77巻10号

2022年

第１回調査

第２回調査

図２

■確かにそう思う（積極的同意，働き方・暮らし方を確かに変える）の回答例

・リモート・ワークは働き方を変えるか，との問いについては「既に変わっており」これは

「働き方の未来を50人が読む」第２回調査報告としい業種，職種は人材不足が加速する。個人のて「いかに組織の生産性をあげるか」「その業績評価の仕組みをどうするかが課題と考えための環境・ルール作り」の検討と，速やかる。（自然科学系研究者，教員）

不可逆的な動きと捉え，それを前提な展開（トライアル＆エラーで可）が求められ■「そう思わない」の回答例ていると認識している」。（企業経営，人事・・リモート・ワークは単なる形態であり道具で労務管理者）

あり，働き方を変えられるかどうかは，事業・働き方の自由度が増すでしょう。多くの人が場のビジョンやミッションのもとで，望ましリモート・ワークを経験し，労働力としてのい方向に働き方を変えられるようにリモー

質が高まっています。（社会科学系研究者，教ト・ワークを導入しているか否かによると考員）

えます。（自然科学系研究者，教員）・変える。働き方の一つの選択肢として既に社会認識が醸成され，変わってきている。（自然科学系研究者，教員）■「どちらかといえばそう思う（消極的同意ある
いは条件付同意）」の回答例

２－１－２

有識者による深掘りの回答の数々

リモート・ワークの定着・推進の期待の大きいことは，第１回，第２回調査に共通するが，とりわけ第２回調査におけるリモート・ワーク

・分野によって働き方の変化の度合いや速度はに関する有識者の見解は，一層，多様性に富み，まちまちになると予測しています。（企業経かつ新しい視点が数多く表明されたと見てとれ

営，人事・労務管理者）

る。われわれプロジェクトチームメンバーは有・業種によっては，リモート・ワークは働き方を変える，変えることができる。ただし，製識者の回答を読みながら，調査の深化・進化を実感している。

造業，サービス業，運輸業，医療界などの一メインテーマに関する有識者の回答を読ん部の管理部門を除いた現場部門では，リモー

で，表２に示したように，少なくとも，以下のト・ワークによる働き方を変えることは難し

ような４つの見解に注力している。

い。（団体役員，労組役員，コンサル）
・リモート・ワークは，その便利さが労使双方に理解されたと思われるので，拡大傾向は持続する。しかし，そのメリットを享受できない層とできる層に分断され，所得や就業形態面での格差が拡大する懸念がある。大都市への一極集中も加速化するだろう。（社会科学系研究者，教員）■「どちらともいえない」の回答例
・リモート・ワークは，働き方を根本から変え

表２

メインテーマに関する回答結果のエッセンス

メインテーマ：再度問う リモート・ワークは働き方・暮らし方を変えるか（有識者による深掘りの回答の数々）⑴再認識，対面による働き方の価値⑵対面とリモート・ワークをハイブリッドに組み合わせた新しい働き方の提唱⑶リモート・ワークの推進にあたり，注力したいこと，
３つのケース⑷エッセンシャルワークとリモート・ワークの関係性るものではなく，働き方の多様性を進めるものと考える。（企業経営，人事・労務管理者）⑴再認識，対面による働き方の価値

・コロナ禍でリモート会議システムが世の中に多くの有識者は，リモート・ワークの定着・広く導入され，リモート・ワークができる素推進に期待をかけながら，従来の働き方の基本

地はある程度整備された。しかし，働き方だである対面による業務遂行の変革としてのリモ

け変えても業務の進め方が変わらなければ，ート・ワーク，このメリット，デメリットを検組織運営上のさまざまな不具合が生じ，かえ討してきたといえそうである。しかし，当初のって面倒なことにもなりかねない。（団体役

緊急対応としての在宅勤務（リモート・ワーク）員，労組役員，コンサル）を継続するだけでなく，将来構想としてのネオ・・さまざまな点で業種間格差が拡大する。リモ

リモート・ワークを検討する過程では，リモーート・ワークを前提とした働き方が容易でな

ト・ワークか対面かという枠組みを超える方策
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﻿

の検討が始まる中で，今回調査において，「対リモート・ワークとオフィス・ワークのそれ面による働き方の価値」を見直すことを促す意

ぞれの長所を生かし，短所を補うハイブリッド

見が３件あった。働くことの本質に迫る指摘も型の働き方が中核的な動きとなりつつあるよう含まれ，十分に留意したい。以下に引用する。

にみられる。
リモート・ワークについても，単に通勤時間・有識者の眼・対面式の仕事においては，人は人の集まりの

移動時間の削減といったことなどにとどまら中で相互刺激しあうことで成長し，また自分ず，新たな付加価値の創造，新たな働き方・仕一人では気づかなかったことやアイデイアに事の仕方による関係者（労働者，顧客など） の気が付くこと等，予想外の成果も多い。従っ満足度の向上につなげていく取組み，発想がよて，仕事の基本は対面式であり，リモートのり重要になっていくのではないか。（社会科学

メリットが生かせる部分（出社・出張の時間・系研究者，教員）

費用や体力などが節約できる）がリモートになり，リモートは仕事を改革はするが革新するには至らない。（企業経営，人事・労務管理者）⑶リモート・ワークの推進にあたり，注力した
いこと，３つのケース

・働くことの本質を「人のために動いて人間社

繰り返しとなるが，有識者の見解において，会の発展に寄与したい」と捉えるならば，そリモート・ワークの定着・推進の期待の大きいもそも仕事上の付き合いのある人（取引先，ことでは，第１回と第２回調査に共通するが，上司，部下，同僚など） と何らかの感情の共

一方，例えば，リモート・ワークにおけるOJT

有をしたいはずであり，直接会いたいと思うによる教育訓練の困難性（ケース１），リモート・のは人間の本能ではないか。
この点において，

ワークのステークホルダーというか，制度構築

すべてをリモート・ワークで済ませたい，とにおける労働者参加（ケース２），リモート・

考える人は自身の生活や就業環境においてそワークを含むIT技術のあり方に関する脆弱性のれなりに事情を抱える一定の少数派であり，

認知（ケース３）などの意見があった。いずれ人間社会全体としては，完全なリモート・ワも重要であり，安易なリモート化への警鐘としークを拒絶し，手段として便利な場面でリモて受け止めたい。

ート・ワークを活用し，出社とリモート・ワ

有識者の眼ークを一定割合で選択していくものと予想すケース１：リモート・ワークの最大の欠陥は，る。（団体役員，労組役員，コンサル）

新人や未経験者にOJTで仕事の進め方を教育訓・テレワークが進んだことで，対面の効果に対練することができないこと，ほとんど話をかわする認識が醸成されつつある。目的に応じてす機会が少ない者，職場で接触の少ない若者や臨機応変に，選択肢の一つとして（対面は）中途採用者に，いかに対応していくのかは困難

今後も残る。（自然科学系研究者，教員）になる。センシティブな問題，フェイス・トゥ・フェイス（つまり直接表情を持って話し合わねば⑵対面とリモート・ワークをハイブリッドに組み合わせた新しい働き方の提唱ならない）問題が忘れ去られ，職場での一体感が徐々に弱まるのではないか。

第２回調査では，対面による業務遂行とオン

働き方は変わる。しかし何を変え，何を変えライン（リモート・ワーク） での業務遂行を組ないかの判断は，中長期的に見ると慎重を要す

み合わせた働き方をハイブリッド方式と呼び，る重要問題であろう。（社会科学系研究者，教員）

多くの有識者がこのハイブリッド方式の働き方

ケース２：21世紀に入り，所得が高く，雇用を推奨あるいは近未来での展開予測として取りも安定的な正社員と，所得が低く，雇用も不安上げていたことが，最大の特徴といっても過言定な非正社員の二重の格差が深刻視されてきまではなかった。本件の詳細の分析は，後ほど行した。上記の変化の結果，所得が高く，雇用もうが，ここでは，回答の１例を次に取り上げた。

安定的で，かつ働き方の柔軟性を兼ね備えた一

有識者の眼

部の正社員と，それ以外の正社員，非正社員と10 （574）

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「働き方の未来を50人が読む」第２回調査報告の間の「三重」の格差が広がっていくことを懸念しています。

の可能性「メインテーマ：再度問う

リモート・ワーリモート・ワークで進む孤立化・孤独化を防

クは働き方・暮らし方を変えるか」に関する有

ぐためにも，労働者集団の力を見直してほしい

識者の回答の背景や状況認識なども含め，リモと思っています。（社会科学系研究者，教員）

ート・ワークの現状と将来構想について深掘り

ケース３：リモート・ワークは，IT技術に頼るするために，労研プロジェクトチームでは事前働き方であり，ここに依存しすぎる社会システ

議論の結果，４つの論点を用意し，有識者の見ムには危うさがある。携帯電話の回線が使えな解を求めた。以下，順次結果を記載する。

いだけで大きなパニックになる。ポイントはい

論点１では，緊急対応としての在宅（リモー

かに一手段に依存しすぎない働き方であり，選ト・ワーク）ではなく，将来のデジタル社会も択肢の多さである。（社会科学系研究者，教員）

見据え，ネオ・リモート・ワークの展開の可能性に関する意見を有識者に求めた。なお，調査⑷エッセンシャルワークとリモート・ワークの票に示した実際の設問は次のとおりであった。
１年前，感染症対策の緊急対応と

関係性

「論点１

第２回調査のハイライトは，先述したハイブ

して多くの企業では，リモート・ワークを導入

リッド方式による働き方の推奨と，もう一点，した結果，新しい仕事と新しい生活など（ニュエッセンシャルワークとリモート・ワークとのーノーマル） 多くの経験と学びがありました。

関係性についての深掘り議論である。この点にこの先のデジタル社会へ向けてリモート・ワー

ついても後ほど，まとめて分析結果について報クはどう変貌していくでしょうか。また，その告するが，ここでは，医療分野におけるリモー

リモート・ワークは経営や事業を変革し，働きト・ワークに関する好事例を１例紹介する。

方の中核となるでしょうか。コメントやお気づ有識者の眼きの点があれば，自由にご記入ください。
」

人口減少で働き手が減る中で，リモート・ワ

表３に論点１に関する有識者の見解のポインークや機械化の推進は必要不可欠である。エットを示した。ポイントは，ハイブリッド方式にセンシャルワークにおいてどうしても「人」がよる働き方の推奨あるいは今後の展開予測といやらなければならない部分をいかに減らしていうことで，第２回調査のハイライトともいえる

くかは今後大きな課題である。
手術においても，内容である。ここでいうハイブリッド方式とは，ロボットで対応可能，むしろロボットのほうが対面による業務遂行とオンライン（リモート・

手振れも少なく正確に遂行できる，手よりも可動性が高くより精巧な動きができる，などロボット支援手術のメリットは多い。術者は患者のそばにいる必要はなく，遠隔地からリモートで操作しながら手術が可能で，国境を越えて施行された例なども報告されている。もちろん予測
外のトラブルへの対処やロボットのセッティン
グなどで一定の人手は必要ではあるが，これによって医師不足の地域でも熟練した術者の手術を受けられる恩恵もあり，医師不足・偏在対策にもつながる。画像診断や病理診断の，専門医への相談・コンサルテーションなどは既に技術的に十分可能であり，今後急速に進んでいく可能性がある。（自然科学系研究者，教員）
２－１－３

論点１：リモート・ワークの展開

表３

 点１ リモート・ワークの展開の可能性
論に関する回答結果のエッセンス

論点１

リモート・ワークの展開の可能性

ネオ・リモート・ワークの行方
ハイブリッド方式による働き方の推奨
あるいは展開予測が特徴
対面による業務遂行とオンライン（リモート・ワーク）での業務遂行を組み合わせた働き方対象とした51人の有識者のうち，15人がフリーアン
サーにおいて，ハイブリッド方式の有効性について述べていました。
ハイブリッド方式による働き方の効用として，
次のような指摘がありました。
生産性の維持・向上，労働者のモチベーション，
組織内のコミュニケーションが図られる

労働の科学

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2022年（575） 11﻿ワーク） での業務遂行％

有識者の専門分野別にみたハイブリッド方式の推奨割合

を組み合わせた働き方のことで，対面による働き方のメリットを伸ばし，デメリットをリモートによって改善す
る，同時にリモート・
ワークによる働き方のメリットを伸ばし，デ
メリットを対面によって改善することによって，新しい働き方を創造しようというもので図３ある。このハイブリッ
ド方式による働き方の効用として，生産性の維持・向上，労働者のモ

これが固定化すると，社会の不平等感を根付

チベーション，組織内のコミュニケーションがかせることとなってしまう。そのため，不平図られるなどの見解が示された。

等感を解消するための施策が必要となる。例

な お，51人 の 有 識 者 の う ち，15人（29 ％）がフリーアンサーにおいて，ハイブリッド方式

えば15年働けば１年間の有休が提供されるなど。（社会科学系研究者，教員）の有効性を指摘していた。図３は，有識者の専・リモート・ワークのみ，対面のみではなく，門分野別にみたハイブリッド方式の推奨割合を

ハイブリッド型が普及していくと思います。

示したもので，企業経営，人事・労務管理者が対面とテレワークのそれぞれの弱点をハイブ

10人中５人，50％で，他の専門分野，とりわ

リッド型にすることで互いに補完しあい，そけ研究者の23％（31人中７人）の約２倍の指摘れぞれの利点をうまく引き出すことができれであった点が注目される。おそらく，多くの企ば企業の生産性は高まっていくと予想されま業において緊急事態により在宅勤務（リモート・す。（社会科学系研究者，教員）ワーク）の導入が行われたが，その後，緊急対・対面しかできないこととオンラインでもでき

応からリモート・ワークの定着，さらにネオ・る・オンラインならではのことを切り分け，

リモート・ワーク構想などに向け，さまざまな事業形態に合わせたハイブリッドシステムを改善や試行錯誤の結果として，責任ある企業活つくる必要があります。技術面では，対面に動を担う企業経営，人事・労務管理者などの有よるノンオフィシャルなコミュニケーショ

識者が共通してハイブリッド方式に到達した結ン，感性・感覚的な情報共有など，多くの開果と見ることもできよう。以下に，ハイブリッ（自然科学系研究者，
発すべき課題があります。

ド方式の推奨や展開についての15人の有識者の回答から４例を紹介する。

教員）

・メーカーのように出勤前提となる職種が多い

有識者の眼組織では，ハイブリッド・ワークになる。そ・今後は，リモート・ワークが進む仕事と進まの前提での生産性追求が進められる。（企業ない仕事に分離していきつつも，その中間に経営，人事・労務管理者）

テレワークと職場での仕事を組み合わせるハ
イブリッドな働き方がかなりの割合を占める⑴論点１「リモート・ワークの展開の可能性」

ようになる。テレワークで働く人は，比較的に関連した有識者の重要な意見

所得が高い人が多いことから，経済的な違い

論点１において，ハイブリッド方式による働が，生活スタイルの格差にも発展してしまう。

き方の推奨が数多くあったことは，第２回調査

12 （576）

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「働き方の未来を50人が読む」第２回調査報告の大きな成果であるが，それだけでなく，リモんどん失うことになると思います。また，そート・ワークの展開の可能性に関連した有識者もそも採用時に，リモートが前提とした就職の重要な意見があった。リモート・ワークによが多く求められるようになるので，人材確保

る経営と労働の変革の可能性，リモート・ワー

が難しくなっていくと思います。（自然科学

クと人材確保，リモート・ワークと業務の裁量との関係，また，リモートによる会議等でのコ系研究者，教員）

その３

リモート・ワークと業務の裁量との関

ミュニケーションの質に関する意見など多様で係ある。有識者の主要な意見を下記に示す。

有識者の眼

その１

・リモート・ワークは働き方の中核となると思リモート・ワークによる経営と労働の変革の可能性います。多くの職種で，働き手の裁量の幅を有識者の眼持たせる職場づくりが，採用面で重要になっ・今後，リモート・ワークは各企業の緊急対応てくるのではないかと考えます。（団体役員，としての方法論ではなく，ICTサービスの発労組役員，コンサル）

展と相俟って，主要な働き方の１ジャンルと・長期的には，リモート・ワークという管理型

して定着し，常に一定の比重を占め続けるとの概念ではなく，従来の概念を超えた新しい考えられる。ただし，エッセンシャルワーク

ジョブ型の働き方が理想と考える。（社会科の存在を考慮すれば，働き方の中核となるま学系研究者，教員）

でには至らないと考えられる。また，リモー

その４リモートによる会議等でのコミュニケ

ト・ワークの場所を問わない特性は，経営層ーションの質やホワイトカラー層の意思決定方法を変革

有識者の眼し，経営や事業のあり方を変革するし，特に・感染症を機に広がりを見せたリモート・ワー

ICTに親和性が高い業種ほどその傾向を強く

クは，確実に浸透してきたと感じます。幅広するものと考えられる。（企業経営，人事・労い分野，階層，他社との会議等においては，

務管理者）

意見交換の幅や深さに物足りなさを感じてい・リモート・ワークは道具であり，道具が活きるのも事実です。各種課題を克服するためにるかどうかは使い方次第と考えます。リモー

も，リモート・ワークのさらなる進展は必要

ト・ワークが経営や事業を変革し，働き方の不可欠であるため，一層ユーザーフレンドリ

中核となるかどうかは，そうした効果に狙いーでストレスフリーな会議システム（ソフト）を定めてリモート・ワークを設計し運用するの導入や，会議を運営するスキルを高める研（自かによって決まるのではないでしょうか。

修などの施策が必要と考えます。（企業経営，

然科学系研究者，教員）

その２

リモート・ワークと人材確保

人事・労務管理者）

・WEB会議の普及により育児や介護，療養中有識者の眼など多様な立場からの参加，国内外のあらゆ・労働者側の目線で見ますとリモート・ワーク

る所からの参加が可能となり，これまでにはにはメリットの方が多いため，優秀な人材をない視点やアイディアを活かせる環境が整い確保するという観点から各企業はリモート・つつある。しかし，同時に一人しか発言でき

ワークへの取組みを強化して労働者へのアピ

ない，表情や雰囲気が伝わらないなどWEBールを行う必要があり，経営や事業の変革を

会議の質自体にはまだまだ改善の余地は多促すものと思われます。（企業経営，人事・労く，今後，メタバースなどの活用含めてもう

務管理者）

・優秀な人材は評価制度にも満足することな（自然科学系研究者，
少し工夫が必要であろう。
教員）

く，また，自らの技術で転職，起業を積極的

もう１例の異見を追加する。メーカーのビジにする人ももっと出てきて，経営サイドは会ネスとして，リモート・ワークの支援ツールの社の魅力を打ち出さない限り優秀な人材をど開発に携わっている経験に基づく。
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﻿

有識者の眼

る。部分的には，医師の夜間呼出し，時間外

・リモート・ワークを取り入れる企業の割合と，指示受け，当直明けカンファレンスなどは，

リモート・ワークの実施割合の双方が増加す
ると思います。ただし，この間に明らかになったリモート・ワークのデメリットを補うツールを導入する，あるいは運用方法を工夫するなど，当面模索状態は続くと思います。現
在は，リモート・ワークをしている人と出社している人が違和感なくつながるための新しいツールを開発中です。（自然科学系研究者，
教員）

自宅のデジタル環境を整備しリモートで対応
しており，医師の勤務環境改善に役立っている。
2．このところ，一番大きく変化したのが，ビジネスチャットやWeb会議システム環境下，リアルな情報交換に対する時間拘束が減じ，
特に医師の働き方に大きな変化をもたらしつ
つあることである。学会や他院との打合せ，
退院調整，診療科横断的カンファレンス，院内会議など医師にとって多くの時間を要して

２－１－４

論点２：業種・業態別リモート・

いた部分が，急速にTeams，Dr2GO，Joinな

ワークの進め方

どのコミュニケーションツールやWeb会議シ～エッセンシャルワークとリモート・ワークの進め方に関する３段階アプローチについて～
調査票では論点２の労研プロジェクトチーム

ステムを使ったものとなり，適時適切に場所移動なしに行われるようになった。
3．今後さらに，デジタル環境（セキュリティをの事前説明は以下のように行った。

含む），デジタル研修を充実し，診療科間，「第１回調査において，リモート・ワークに

職種間職員のデジタル格差を減じていけば，適する業種・業態と適さない業種・業態につい医療職の勤務環境は改善され，また医療の質て議論を行いました。エッセンシャルワークなが改善されていくことを期待している。定常

ど，業種・業態別にリモート・ワークを進める的リモート・ワークは医療の場合，原則困難

必要性や方策，予想されるインパクトなどにつであるが上記環境のもと自宅で参加すること

いて，コメントやお気づきの点があれば，ご記も十分可能であり，情報交換・共有への効果

入ください。なお，大原労研では，自動車製造は大きい。

業，建設業，流通業，飲食業，観光業・ホテル

4．また，当院の場合，デジタル環境のベース

業，医療・介護などの動向に関心を持っていまとして医療情報の見える化（金魚鉢の医療），す。」

求められた援助は断らず喜んで協力する

論点２に関しても有識者から多様で充実した（mutual respect） などを行動指針に定め，働意見が数多く表明されたが，とりわけエッセン

きがいのある職務作りに向け努力を続けていシャルワークとリモート・ワークに関する有識る。

者の多様な見方が圧巻であった。このエッセン

5．なお，事務系部門はリモート・ワーク可能

シャルワークとリモート・ワークの進め方を中な業務は多いが，現状未着手である。今後，心に分析を進めるが，その前に，医療における個人の必要性により働きやすい環境づくりのリモート・ワークの好事例が２例報告されてい観点から選択的勤務態様の一つとして導入をたので，リモート化が難しいとされている医療検討することになろう。（企業経営，人事・労機関における最先端例として紹介する。

務管理者）

有識者の眼
好事例１

好事例２
医療機関におけるリモート・ワーク

看護におけるリモート・ワークへの挑戦

看護はFace to Face，患者さんと直接向き合への挑戦
1．当院は職員3000人を超える医療現場を有しうことが大切な仕事である。ただ，新型コロナているが，院外で継続的に業務を行うリモー

ウィルス感染症拡大のなかで，WEB問診を導ト・ワークは極めて限定的で，画像診断読影

入し，医療者の感染リスクの防止と患者さんの部門がコロナを契機に実施しているだけであ

安楽につなげた例もある。こうしたデジタル技

14 （578）

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「働き方の未来を50人が読む」第２回調査報告

術や通信技術等の発展により，すでに離島等，地理的に医療資源が乏しい地域では導入されて⑴エッセンシャルワークとリモート・ワークに関する包括的な考え方

いるが，医療現場でもリモート・ワークが拡大

有識者の眼する可能性もある。災害時においてもICTを利・リモート・ワークが導入できるかどうか，リ活用することで，医療を提供することができる

モート・ワークの導入が難しいと現時点で考だろう。

えられている点についても，それを前提に考医療（看護）では日々の専門性の高めるためえるのではなく，導入可能性を追求していく

研修や自己研鑽が求められるが，シフト勤務でことが重要であろう。（社会科学系研究者，教スタッフが同じ時間と場所に集まる集合型の研員）

修が難しいため，リモート・ワーク時の研修受・長期的には，エッセンシャルワークにおいて講も増加していくだろう。（団体役員，労組役員，

も，何らかのリモート・ワークを導入する時

コンサル）

代は来ると推察する。そのための方策に関す

表４は，論点２の業種・業態別のリモート・
ワークの普及と進め方，とりわけエッセンシャ

る研究は必要となる。（社会科学系研究者，教員）

ルワークとリモート・ワークに関する有識者の・物理空間でモノを扱う労働者と，情報を扱う

意見のエッセンスをまとめたものである。この労働者とではリモート・ワークの実施可否はエッセンシャルワークとリモート・ワークの関異なると考えます。その意味で，「労働を情係性は，現段階では十人十色とは言わないまで報化して情報を処理する」ことがエッセンシ

も，視点も対応策も有識者によってまちまちでャルワークでリモート・ワークを進めるためあった。大掴みにいうと，エッセンシャルワーの鍵になるのではないでしょうか。（自然科

クとリモート・ワークの関係性，誤解を恐れず

学系研究者，教員）に言えば，エッセンシャルワークのリモート・・人間の意思や感情の交換をリアルに対面で表ワーク化について，３つのステップがあり，ます必要のない「作業」についてはリモート・たそのステップごとに有識者のユニークな視点

ワークを進化させるデジタル化，AI化が発展が書き込まれていたことが特徴であった。

していくと思われる。一方，飲食，観光，医

表４

論点２

業種・業態別のリモート・ワークの普及と進め方に関する回答結果のエッセンス
論点２

業種・業態別のリモート・ワークの普及と進め方

第１ステップへのアプローチと視点
製造・建設・エッセンシャルワークなどはリモート・ワークに適さない業種・業態の典型として回答されました。
〜エッセンシャルワークの業種に関しては，リモート・ワークを無理に進めるとかえって弊害が起こるとの警告もありました。〜
第２ステップへのアプローチと視点
リモート・ワークを業種・業態別に検討するのではなく，業務まで落とし込んで検討すべきとの見解が多く示されました。
〜関連して，リモート・ワークが出来る部分を積極的に切り出し，どうしても対面が必要な部分とそれ以外のタスクを分ける必要がある，という意見もありました。 〜
第３ステップへのアプローチと視点製造業務でのプロセスにおいて自動化された領域では，管理業務における集中化やAI化が次なる効率化の現実的な施策としてクローズされるとの見解がありました。
〜人や物を直接扱う現場の作業でも，将来ロボット化がさらに進めば，より多くのリモート・ワーク
が技術的には可能になる，という意見がありました。 〜
エッセンシャルワークとリモート・ワークに関する有識者の多様な見方が圧巻でした。

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2022年（579） 15﻿

療，介護など，依頼者の目的が生身の人間にいなかったりするというよりも，企業内の各会い，意思や感情の交換を人間同士で行うこ業務について，リモートが適しているものとと，である限り，リモート・ワークの発展はリモートが不可能なものに分けられるように一定程度で頭打ちになることが予想される。

思います。（自然科学系研究者，教員）（団体役員，労組役員，コンサル）

エッセンシャルワークの業務による分析からのその１

アプローチ例

第１ステップへのアプローチと視点～リモート・ワークに適さない業種・業態があ・建設業については労働集約型産業としての特る～徴が依然として残っているため，いわゆる在有識者の眼宅勤務を意味するリモート・ワークの実現は・デジタル社会へ向けてリモート・ワークはか

困難な状況です。その一方，建設現場の敷地

なりの分野で採用されるようになり，経営や内において工事監督が仕事をしている事務所

事業を変革していく要素にはなる可能性は十と，実際の作業を行っている現地との距離が分にある。ただし，全ての業種，職種の中核離れているケースも多く，その距離を解消すとなるとは考えられない。その理由の一つにる意味でのリモート・ワークについては大き

コミュニケーションの問題がある。管理部門

な可能性があると考えています。実際に施主・でも現場部門でも人間としての意図や感情を工事監理者による品質検査等についてリモー

含めてコミュニケーションで成り立っていトツールを活用することで現場内の移動時間る。（団体役員，労組役員，コンサル）を解消して業務効率化を実現した事例や，事・飲食業，観光業・ホテル業，医療・介護など，務所に居ながら現場内の作業状況を一元的にサービスの提供者と消費者（顧客）とが直接監視して施工管理・安全管理に役立てる事例に接触する仕事に関しては，リモート・ワーなどがあり，現場内のリモート・ワークにつクのウェイトが増えるとは考えにくい。こういては，今後も業務改善の余地が多いと考えした業種は，人と人との対面での対応とサーています。（企業経営，人事・労務管理者）

ビスが，「質」の重要な構成要因である。（社・一般に自動車製造業，建設業，流通業，飲食業，観光業・ホテル業，医療・介護は適さな

会科学系研究者，教員）

その２第２ステップへのアプローチと視点

い業種・業態とみられるであろう。しかし，～リモート・ワークを業種・業態別に検討する

その中でも，自動車や建設の設計や部品の調のではなく，
業務まで落とし込んで検討すべき～

達管理は電子化が可能である。流通において業務による分析からのアプローチに関する包括

も，自動運転，仕分け作業の機械化が進んで的な意見いる。飲食業でも，厨房の集約化が進んでい有識者の眼る。医療においても診断技術の集約化が進み，・エッセンシャルワークの業務も，リモート・

画像診断などは，専門の医師が全国の症例をワークができる部分を積極的に切り出し，ど診断することも可能となっている。（自然科

うしても対面が必要な部分とそれ以外のタス学系研究者，教員）（社
クを分けることが必要になると考えます。

・対人・対面が中心の業種・業態では，そうでないものに比べて，リモート・ワークの普及

会科学系研究者，教員）

・リモート・ワークに関して，業種・業態別にに限りがあるのは，そのとおりだと思います。

議論することより，職種やミッション別に議

ただし，リモート・ワークを単なる在宅勤務論することのほうが有益ではないでしょう

や職場以外での勤務などに限らず，職場以外

か。（社会科学系研究者，教員）とつながることによる学習機会や能力開発な・業種が問題なのではなく，その業種においてどまで含めると，エッセンシャルワークにもの職種（業務）が問題となると思います。（自リモート・ワークは導入可能であり，効果を然科学系研究者，教員）持つと思います。デジタル技術を活用しなが・企業の業種・業態により適していたり適して
16 （580）

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らのOJT，Off-JTや，大量情報を駆使して顧「働き方の未来を50人が読む」第２回調査報告

表５

エッセンシャルワークの業種・業態別アプローチと業務アプローチによるリモート・ワークの実践可能性
業種・業態アプローチ

業務アプローチ

自動車産業

研究開発，セールス，サービスといった研究開発
部分で変化がある

遠方への報告（調査類も含め）などはリモートの方が，出張負荷（時間，費用など）は少なく，有利なことも多い。

建設業

デザイン関係のやりとりなど，顧客の側でリモート対応をもよめることが多くな 製造る

従来から進められている遠隔操作・自動化など
はリモートとは関係なく，労働者の安全確保や製造コスト低減の目的から今後も継続する

流通業

顧客サービスなどでリモート・ワークが対面型が主ではあるが，リモートと対面（ハイ進む。その際にどのように顧客の満足な 営業・販売
ブリッド）での営業の併用が進む
どを増すかがカギ

飲食業

難しい

サービス

飲食業や銀行業務の窓口などは，リモートは好まれないのではないか。医療ではリモート可能なものについては，患者・医師の負担が軽減され，採用が進む。

観光業・
ホテル業

難しい

事務管理

リモートと対面（ハイブリッド）での業務が進む。

在宅で患者などに対応する場合が大幅に
医療・介護 増える。Zoomなどを利用すれば，診察も 経営
難しくなくなる

リモートと対面（ハイブリッド）での業務が進む。

注）業種・業態アプローチの回答者（社会科学系研究者，教員 ）業態アプローチの回答者（企業経営，人事・労務管理者 ）を参考に，作成

客や業態の動向についてエビデンスベースで仕事を進めていくことは，今後，エッセンシれるなどによって，働き方は変わると考えられる。（社会科学系研究者，教員）ャルワークの負担軽減と生産性向上にもつな・エッセンシャルワークの一つである製造業務

がるように思います。（社会科学系研究者，教でのプロセスにおいては，自動化された領域

員）については管理業務における集中化やAI化が次なる効率化の現実的な施策としてクローズ【参考】エッセンシャルワークの業種・業態別アップされると予測している。（企業経営，人アプローチと業務アプローチ

事・労務管理者）

表５は，エッセンシャルワークとリモート・・技術革新と連動する議論である。例えば，

ワークとの関係性に関する有識者のコメントを

coboticsのような遠隔ロボット支援技術が労参考までに表にしてみた。

働現場に実装されるようになれば，自動車製

その３

造業・流通業などでは管理者が在宅でモニタ

第３ステップへのアプローチと視点～エッセンシャルワークとリモート・ワークのリング管理可能になるなど。（自然科学系研究

関係性の未来予測～者，教員）

エッセンシャルワークとリモート・ワークの関係性に関する包括的な意見
有識者の眼
・今後，現存するすべての職業が，リモート・⑵エッセンシャルワークとリモート・ワークの関係性に関する未来予測
有識者の眼

ワークと自動化による２つの影響を受けるこ・製造業でも，自律性を持ったロボットと現場とになる。エッセンシャルワーカーはリモーにいる人，遠隔から指令・操作する人の協調

ト・ワークでの業務は不可能であるが，自動作業により，多くの人はリモート・ワークが化の影響を受ける可能性は高い。製造業，建可能になるのではないかと考えています。建設など現場での業務を前提とする職業では，設業も同様です。流通業は倉庫の自動化（リ一部の機械的な業務や危険な業務が自動化さモートからの指令・監視） と自動運転による労働の科学

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2022年（581） 17﻿

輸送，ドローンなどを用いた配送などで多くワーク可能な業種は，ますますリモート・ワ

はリモート・ワークが可能になるのではない

ークが進むものと思います。ただし，今後のかと。他も同様で，ロボット（アクチュエー

技術進歩に依存する部分も大きく，ロボット（自然科
タ＋AI＋リモート制御） が必要です。

遠隔操作などが十分実用化されれば，遠隔理学系研究者，教員）

美容なども可能になるかもしれません。（自・人口減少で働き手が減る中で，リモート・ワ

然科学系研究者，教員）

ークや機械化の推進は必要不可欠である。エ・将来ロボット化がさらに進めばより多くのリッセンシャルワークにおいてどうしても「人」

モート・ワークが技術的には可能になると思がやらなければならない部分をいかに減らしわれます。ホテルや飲食業では人による直接ていくかは今後大きな課題である。手術におのきめ細かなサービスを行ういわば高級店

いても，ロボットで対応可能，むしろロボッと，より廉価にロボットとリモートでサービトのほうが手振れも少なく正確に遂行できスを実施する普及店との差別化が起こるかもる，手よりも可動性が高くより精巧な動きがしれません。（自然科学系研究者，教員）

できる，などロボット支援手術のメリットは・人口減少にあたり，「人でないとできない仕多い。術者は患者のそばにいる必要はなく，事」は減っていくと思います。すでに「視線遠隔地からリモートで操作しながら手術が可入力」で動く車いすも開発されていることか

能で，国境を越えて施行された例なども報告

らも，介護現場の省力化も進むと考えます。

されている。もちろん予測外のトラブルへの建設業にしても，一か所にいて世界のいくつ

対処やロボットのセッティングなどで一定のかの現場の重機を一度に動かすことが当たり

人手は必要ではあるが，これによって医師不前になりつつある様子をテレビで見たときは足の地域でも熟練した術者の手術を受けられびっくりしましたが，とても合理的と感じまる恩恵もあり，医師不足・偏在対策にもつなした。（団体役員，労組役員，コンサル）

がる。画像診断や病理診断の，専門医への相談・コンサルテーションなどは既に技術的に十分可能であり，今後急速に進んでいく可能

２－１－５

論点３：リモート・ワークによるデメリットの克服性があるが，セキュリティ確保や悪意のある第１回調査では，リモート・ワークのメリッ利用の防止方法などの対策も併せて行う必要

トとデメリットが多数寄せられた。それらを整がある。ほかの業種でも，接客，案内，採寸，理・分類したところ，時間・健康・コミュニケ

販売，教育，研修，クレーム対応など相当のーション・業務と管理と組織，生活，雇用と格部分の業務についてロボット化は技術的に可差の６項目に集約された。第２回調査では，リ能で，むしろロボットのほうが適切な業務内

モート・ワークのデメリットを取り上げ，その容もあると思われる。しかし，ぬくもりや笑克服策を提案するように要請した。調査票では顔を求める，という人間の欲求にどう応える

論点３の説明文を以下のように表記した。

か，という問題はなかなか解決がむずしいで「リモート・ワークにはメリットとデメリッあろう。（自然科学系研究者，教員）

トのあることが指摘されています。第１回調査

エッセンシャルワークとリモート・ワークの関においても業務のコミュニケーション，業務（仕係性に関する未来予測

事）と生活のオンとオフの切り替え，さらに健

番外編：夢と現実３件

康面，とりわけメンタルヘルスや生活習慣病へ・デスクワークであっても守秘性や機密性の強の影響などが議論されました。リモート・ワー

い業務：先端技術の関わる研究，設計などつクのデメリットを克服する方策についてコメン

まり，リモート・ワーク主体の業種と，従来

トやお気づきの点があれば，ご記入ください。
」

同様に出社して業務にあたる業種とが，明確に分かれてくる可能性があると思料します。
今後，通信技術などの進歩により，リモート・18 （582）

労働の科学

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2022年

表６は，リモート・ワークのデメリットの克服策に関する回答のエッセンスである。
論点１において，リモート・ワークの近未来「働き方の未来を50人が読む」第２回調査報告

表６

論点３

リモート・ワークのデメリットの克服に関する回答結果のエッセンス
論点３

支援していくしくみが必要ではないかと思い

リモート・ワークのデメリットの克服

論点１において，ハイブリッド方式による働き方が推奨されたことが，第２回調査の最大の特徴でしたが，論点３においても，リモート・ワークのデメリットの克服策として，
ハイブリッド方式の働き方を推奨する有識者が数多くありました。
第１回調査において，リモート・ワークのデメリットとして挙げられたことは，時間，健康，コミュニケーション，業務と管理と組織，生活，雇用と格差の６項目でした。
デメリットの克服策の対象は，コミュニケーションと健康対策が多く取り上げられ第１回調査で指摘の多かった，時間や生活に関する克服策の提案はわずかであった。

ます。（自然科学系研究者，教員）⑵ハイブリッド方式による働き方とコミュ
ニケーションの改善
有識者の眼・リモート・ワークにおいては，とりわけコ

具体的な克服策としては，① 制度改革，管理指針の制定，② 支援ツールの開発・活用，③ 外部相談窓口の設定などであった。

ミュニケーションが課
題として残っているの働き方としてハイブリッド方式が推奨されたが，当面の克服する方策の一つとしてはハイが，論点３においてもリモート・ワークのデメ

ブリッド出社とリモートを目的に応じて柔軟

リットの克服策として，ハイブリッド方式の働に選択していくことが現実的と考える。（企き方を推奨する有識者が数多くあった。ただ，業経営，人事・労務管理者）

論点３では，ハイブリッドな働き方を推奨する

・リモート・ワークのデメリットとして一番に有力な理由として，リモート・ワークのデメリ挙げられるのがコミュニケーション不足であットであるコミュニケーション上の難点を克服る。これを解決する方法として一部企業で採できることがあげられた。この点を含め，リモ用されている対面とテレワークをハイブリッ

ート・ワークのデメリットの対象は，コミュニドで運用する方法，テレワークでも業務以外

ケーションと健康対策が多く取り上げられ，第の雑談の時間を設定することなどの工夫があ

１回調査で指摘の多かった時間と生活のデメリる。（団体役員，労組役員，コンサル）ットの克服策の提案はわずかであった。また，・やはりリモートだけでは，コミュニケーショ

リモート・ワークのデメリットの主要な克服策

ンでの限界を感じるが，これは世代的なもの

としては，①制度設計や管理指針の制定，②支も大いに影響していると考える。例えば，Z

援ツールの開発・活用，③外部相談窓口の設定

世代の人とのコミュニケーションのあり方，などであった。

マッチングアプリの普及状況やSNSの活用状
況を見ると，対面無しのコミュニケーション⑴リモート・ワークのデメリットの克服の基盤

は，若年層ではあまり抵抗は無く，上手に活有識者の眼用している。しかし実際に話を聞くと「リア・生活のオンオフの切り替えがリモート・ワー

ルに会うことの方が大切」という意識も持っクによってより難しくなること（人）もあれており，どの世代も「リアル」と「リモート」

ば，個々（家族も）の生活スタイルに合わせを混合させることが必要に思う。（団体役員，て自主的に制御できるというメリットもあり

労組役員，コンサル）

ます。従来の業務管理や仕事の進め方を踏襲

ツールの活用例（外部相談窓口の設定・利用促

しオンライン化するだけでなく，個々を尊重

進など） その１

し全体のパフォーマンスも上げることのでき・業務遂行上のメンターや上司・同僚とのコミる管理方法を考え導入していくが大事です。

ュニケーションの確保やいざという時の外部

健康やメンタルヘルスについても，もともと相談機関の活用ができるかどうかにかかって自己管理ができる人とできない人の差を広げいる。（自然科学系研究者，教員）

ることにはなると考えます。周りの人・組
織・社会と技術で（特に自己管理しにくい人を）⑶ハイブリッド方式による働き方と健康状態の労働の科学

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（自せる環境を作るなどもよいかもしれない。

改善
有識者の眼

然科学系研究者，教員）・メンタルヘルスや生活習慣病への影響といっ・働き過ぎや，常に「つながっている」ことにた健康面での悪影響についても，オフィスにより心身の休息が確保できないという問題

出勤することで自然と解消できる部分が多い

は，つながらない権利の確保や，情報技術にと感じますが，産業医等による会社側のサポよる健康管理を積極活用することで補完してートも重要となってくると思われます。現状

いくことが必要だと思います。（社会科学系研

ではリモート・ワークを100％実施するより究者，教員）

も，定期的に出社を促す仕組みのほうが会社

・リモート・ワークは業務効率の良い労働者にからのサポートを受けやすく，労働者にとっ仕事が集まりやすく，それによりフィジカルて働きやすいのではないでしょうか。（企業面，メンタル面でも問題につながる。管理監

経営，人事・労務管理者）

督者が業務量と内容，その進捗を丁寧に管理できる体制，仕組みにすることが重要だと考・心身の健康に関する点については，コロナ禍

える。（自然科学系研究者，教員）で突然制度利用が始まり，長期間に渡ってリ
モート・ワークが続いたという働き方の大き

ツールの活用例（健康状態のモニタリング（見な変化がストレスの原因になったのではない守り）） その２かと考える。本来であれば，
徐々にリモート・

有識者の眼ワークという制度や働き方に慣れていくた

・リモート・ワークにおける健康面への対策とめ，あるいは，個々人に適しているかを判断して，スマートフォンやウェアラブルデバイ

するための試行期間が必要で，一定の頻度でスによる心身面のデータ計測と，それに対す

職場に出社するというような運用を行うこと

る生活指導サービスが広がるものと考えられで，ある程度低減できるのではないかと考える。特にデバイスによるリアルタイムでのデる。（団体役員，労組役員，コンサル）

ータ計測とAIを組み合わせたオンラインの生活指導サービス，実際の保健医療サービスの⑷リモート・ワークと健康状態の確保及び改善

連携が進むものと考えられる。また，ARな

有識者の眼

どはリモート・ワークから生じる疎外，精神・リモート・ワークでは行われる環境の格差に的孤独に対して一定の緩和機能を果たすもの

より効率や成果の格差が出てくることが懸念と考えられる。（企業経営，人事・労務管理者）される。子育てや介護で中断される，ネット・オンオフの切り替えや健康面を克服するに環境が不良でつながりにくい，騒音で聞き取は，スマートウォッチと健康管理アプリを搭

りにくい，など業務の環境の格差は大きい。

載したスマートフォンによる服務管理が挙げ

効率が悪ければそれだけストレスも大きく，られます。一定時間が過ぎれば休憩を促し，時間もかかって労働時間が延長してしまう可

休憩していないと判断される場合にはシステ能性が高い。また，職場と異なり人間工学的

ムが催促するとか，あるいは毎日，本人が計視点からデスクや椅子の高さなどが設計され画した一定の運動をこなしていれば，業務のているわけではなく不自然な姿勢で肩こりやアウトプットの一つとして評価するという方

腰痛などの障害も起こりやすくなる。気分転法もありかもしれません。（企業経営，人事・換や定期的な運動，他の人との他愛のない会

労務管理者）

話などが行えるような工夫も必要である。一

ツールの活用例（管理指針の制定など） その

定時間経つと画面に休みましょう，というア３

ラートが出る，休み時間に動画が流れて体操有識者の眼をするよう仕向ける，一日の終わりに５分程・リモート・ワーク環境管理指針を作って周知度でもWEB会議やチャットなどで数人が集するとか，環境を評価しアドバイスする専門

まって，仕事以外の話題でもよいので少し話家の育成や活用などがあってもよいかもしれ20 （584）

労働の科学

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「働き方の未来を50人が読む」第２回調査報告

え，全体の改善につながるような労働者代表ない。（自然科学系研究者，教員）の役割が，リモート・ワークやデジタル社会⑸人材育成の視点から見たリモート・ワークのデメリット克服には欠かせないと考えてい有識者の眼ます。（社会科学系研究者，教員）・デメリットを克服するためには，労働者にス

ツールの活用例（リモート・ワークに関するグキルを蓄積させることが重要。そのための人

ッドプラクティスの収集分析） その４

材育成が必要であり，国レベルの育成システ

有識者の眼

ムを構築・運営する必要があると思う。（ま・デメリットを克服するには，既存のグッドプ

た，継続的改良が進むと思うが，IT技術の更なラクティスを収集分析して健康度の高いリモる高度化が必要である。（企業経営，人事・労務

ート・ワークに共通する要素を導き出し，そ管理者）の研究成果をリモート・ワークに従事するより多くの職種や労働者にトレーニング等で伝・人の能力にマネージャー型とタレント型に分かれる。各人の能力に合わせた組織づくりが（自然科学系研究者，
えていくことが必要です。

求められる。リモート・ワークでも一定水準

教員）の成果を上げるためには評価方法の開発，各人のスキルアップ方法の開発などが必要であ

２－１－６

り，それらを総合した，成果能力に応じた労働への意識改革，制度改革が求められる。（自然科学系研究者，教員）

論点４：リモート・ワークと地方の活性化

論点４では，東京一点集中と地方（地域）活性化・再生の関係性を整理する視点から，未来のリモート・ワークの行方または予測について⑹リモート・ワークの働き手（労働者）に関わ

有識者に見解を求めた。調査票における事前説
明は，以下のようなものであった。

る２つの視点有識者の眼「リモート・ワークのネットワークや運用な

・リモート・ワークには，労働者の自己管理能

どをどのようにすれば，東京一点集中の現状か力が問われる。そのためには，労働者自身のら，地方で働き，地方で暮らす人が増え，活気

自立した労働意識・労働意欲と労働スタイル

あふれる地方の再生が可能になるでしょうか。

が求められる。（社会科学系研究者，教員）コメントやお気づきの点をご記入ください。
」

・リモート・ワークに伴う個々の不便や困りご

表７は，リモート・ワークと地方の活性化にとを丁寧に拾い上げ，反対に効果的な創意や関する回答のエッセンスを示した。50人調査

工夫を収集し，それを経営や人事に的確に伝において，有識者からは東京一点集中と地方（地域）活性化・再生の関係

表７

論点４

リモート・ワークと地方の活性化に関する回答結果のエッセンス
論点４

性について多様な見方，
見解の記載があり，リモート・ワークのもつもうリモート・ワークと地方の活性化

リモート・ワークによって「いつでも，どこでも業務ができる」ことの先に，勤務場所や生活空間に関する変革は起こるか，またその要件は何か。
リモート・ワークによって地方の活性化あるいは企業立地の分散化の期待は大きい
ものの，現実は，リモート・ワークの進展が地方の活性化や再生につながることは限定的であるという意見に代表されるようです。
地方の魅力と本人ニーズの合致がポイント，仕事と生活の好循環の創生という意見ならびにハイブリッドな働き方と多地域居住という発想が示された。

一つの（オールタナティ
ブな）機能や役割，課題を理解するのに役立った。
⑴東 京 一 点 集 中 と 地 方（地域）活性化の関係性に係る基盤的な考え方
有識者の眼

地方（地域）に生活とネットワークインフラの優先整備が急務という意見も数多く見られた。

・大都会に住み，地方都
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市で仕事をしている回答者の経験を通じて言えることは，リモート・ワークの進展が地方維持しながら活性化していくことが望ましいと考える。（社会科学系研究者，教員）の活性化や再生に繋がることは限定的である

・地方に「活気」がなければならないとは，考と思う。2040年問題が指摘するように地方

えてはいません。それぞれの状況にあった穏は急激に高齢化と生産年齢人口減が進み，まやかで悠々自適な環境があるはずで，それはた一方，地方支店の統合，商業施設等の撤退

活気とはつながらなくても，地方で生きる・が相次ぐ中，その影響の大きさを考えれば地働くことのメリットだと思います。人口減少

方再生には悲観的にならざるを得ない。しかだけに過度に目を奪われるのではなく，未だし，「地方に家あり職なし」，「大都会に職あ

少人数ではあるが，その心ある人々の魅力にり家なし」と言われるが，その改善にリモー

よって輝きを取り戻し始めている地域は，日ト・ワークが少しでも役立つことになればと本に少なからずあります。まずはそのような地方人としては願っている。リモート・ワー

事例から謙虚に学ぶことではないでしょう

クが広がることにより，地方には家も職も美か。（社会科学系研究者，教員）

しい自然もある魅力ある状態に向けていくらか工夫の余地が生じることは間違いないであろう。これを生かすかどうかは地方の今後の⑵地方（地域）での生活の魅力および仕事と生活の好循環の創出

課題の一つである。（企業経営，人事・労務管

有識者の眼

理者）

・地方に暮らすことそのものの魅力を高めるこ

・地方・地域に眠っている価値に気づき，見出とが本質的な解。今のままリモート・ワーク

し，「見える化」することが必要。また，居が進んでも，若年層は，中期的に東京他大都

住環境と密接にリンクする「まちづくり」や市に留まる傾向が強まる。（企業経営，人事・総合政策の展開が必要。交通政策も単体で取労務管理者）

り扱うのではなく，
ショッピングや観光政策，

・東京で生活することによって得られる利便性

文教政策や医療・介護等の社会福祉関係政策

や満足度の高さといったことも一極集中の要も含めて，様々な政策を組み合わせて展開す

因として考えられますが，こちらは地方でのることが必要。そうして相乗的な効果を生み生活に魅力を感じることができなければ移住出すような仕掛けを，産官民が一体となってを希望することには繋がらず，リモート・ワ

パートナーシップを強化し構築することが必ークでの解決は難しいと考えます。（企業経要。こうした観点から構想を描き，中長期的営，人事・労務管理者）

な総合計画を策定し，関係者が連携をしてバ・多様な生活・労働という選択肢を追求するこックキャストで必要な施策を実践していくととにある。活気あふれる地方の定義も多様にいう環境が生まれれば，人の流れ・居住によ提示する必要がある。人口学的視点に傾斜しる活力を生み出すことにつながると考える。

た地方活性化から，コミュニケーションや労（団体役員，労組役員，コンサル）

働や生活の質に注目することが大切である。

東京一点集中と地方（地域）活性化の関係性に

成果主義的には有効に機能するリモート・ワ

係る基盤的な考え方（異見）ークであるが，そこで落とされていく無駄と有識者の眼判断されるコミュニケーションの切り落とし

・東京一極集中を問題と認識していない。あるがもたらすネガティブな点にも着目しつつ，程度集中して生活することは人間社会にとっ仕事と生活の好循環をいかに作るべきかを議て効率的であり，地球環境にとっても望まし論できるために労働科学的な実態調査が必要

いと考える。しかし，自由で多様な働き方がである。（社会科学系研究者，教員）許容される社会が理想的であり，そこに向か・出社の必要性，通勤手当支給などの点についうとしたら，東京も，地方の都市部も，地方ても差異をもうけながら，ジョブ型雇用市場のローカル地域も，ある程度の適度な密度ををひろげることができれば，地方で豊かな居22 （586）

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「働き方の未来を50人が読む」第２回調査報告

住環境を享受する中間階層を再生することがことが必要です。自宅内での職場環境整備へできるかもしれない。（社会科学系研究者，教の支援，孤立させず必要なサポートを行うコ員）

ミュニケーションや会議計画，定期的に出社する際の旅費の提供や出社した際の居場所の⑶ハイブリッドな働き方と多地域居住という発想確保等がまずあげられます。受け入れる地方の側では，若手・中堅の人材とその家族の定

有識者の眼着のために，特に保育所・学校等の子供の養・以前から二地域居住という発想があり，週末

育・教育に対するインフラの整備に力を入れは東京を離れた地域で生活し，月曜日に東京る必要があります。（自然科学系研究者，教員）に戻って仕事をするというライフスタイルが・日本全国あまねく町に均等に人が住む世の中

一部に広がったが，仕事も東京以外でできるを目指すなら，最終的には大都市と地方都市日を増やすことが可能となっている。場合にを高速で結ぶ交通インフラの発展（空飛ぶ自よっては，年間を通して多地域居住という発家用車など）が鍵を握ってくると思う。そこ

想もありえるかもしれない。このように考えに定住するには仕事のみならず生活環境も重ると，東京から地方への定住先移動による人要な要素であり，リモート・ワークが進化し口分散という発想だけでなく，むしろ，東京ても，生活に便利な大都市に人が集まる傾向

と共に地方にも住んで両方で仕事と生活を適は変わらないと思う。（団体役員，労組役員，

宜行い，東京の良さと地方の良さを共に享受

コンサル）するライフスタイルを目指すという発想もあ・企業や個人の負担でネットワークインフラをっていいのではないか。勿論，誰もが，そう整えている現状ですが，情報システムネット

したことをできるわけではないが，ライフス

ワークは，日本国民すべてが必要とするインタイルの多様な選択肢の一つとしての意義はフラになりつつあると感じています。国など大きいのではないか。しかも地域活性化にもが公費で整備して，高度な質と安全性を備えつながる。その実現のために，リモート・ワ

たネットワークインフラをすべての家庭や施ークが可能となる情報通信環境の整備と共設に提供することが必要と考えます。（団体に，移動コスト等の低減化も望まれる。（社役員，労組役員，コンサル）

会科学系研究者，教員）・地方自治体がサテライトオフィスやPCなど

・おそらくハイブリッド型が普及していく可能の機材トラブルの対応スポットなどを運営す性が高いことを踏まえると，職住が著しく離るなど，都市部と同等のサポートを地方が整れた地への移住は難しいと思われます。コロ

備できると良い。地方で暮らすことはコミュナが始まった当初は，地方分散に対する過度ニティとの付き合い方が課題と感じる。これな期待があったように思いますが都心にもあについては，地方で働く労働者への研修やコる程度アクセスが可能でありながら，週１やミュニティと労働者をつなぐ媒体となるもの

月に数回の通勤が可能となるようなかたちでが必要。（自然科学系研究者，教員）の都市と近郊部における分散を目指すのが妥当なのではと思います。（社会科学系研究者，⑸東京一点集中のリスク回避

教員）

有識者の眼
・感染症のみならず，自然災害による罹災を鑑⑷地方（地域）に生活とネットワークインフラの優先整備が急務
有識者の眼・リモート・ワークそのものはIT技術を用いてみれば，東京一極集中のリスクは非常に高く，日本全体できちんと受け止め，取り組みを官民で推進するべきと考えます。（企業経営，人事・労務管理者）

すでに可能ですから，企業の側がそれを実施

・これまで都市に人口が集中することのメリッに移す技術支援・組織体制を本気で構築するトを享受してきたが，今回のコロナで集中の
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﻿

デメリットがあること，また，都市が地球温エッセンスは表８に示したとおりである。

暖化の影響もあり住みにくくなっていること

その１を考えると，テレワークを活用して，地域で状況を見据えた分析の必要性や課題解
決の方法論などの提案

働く人は増えていくと思われる。ただし，都

有識者の眼市でのネットワークの維持も依然として魅力

・「働き方改革」は国も企業も「改革」というなので，２地域での居住者が増えるのではな

視点，つまり現状から将来を見据えたフォア

いか。（社会科学系研究者，教員）­キャスト思考では，なかなか日本人の働き方を改善していくのは容易ではないと思いま⑹パソナの衝撃

す。将来のあるべき姿から逆算して，今，何有識者の眼をするべきかというバックキャスト思考で検・確かに，地方では得がたい人材がリモート・討し，実施してこそ，実現の可能性が高まる

ワークにより，数が多くなくても地方に住みのではないか考えられる。逆算のタイムマン

つき交流を深めることにより活性化に向け，ジメントの考え方で働き方を考えると，仕事彩りを添える程度もしくはパソナ淡路島プロのなでの重要度の把握，集中力が向上し，結ジェクトのような特定地域に限定してインパ果として「働き方改革」が実現するのではな

クトを与えることは期待できる。特に，工場いかと考えられる。（団体役員，労組役員，コ

誘致で過去，地方で努力してきたオフィス版

ンサル）

を，今後リモート・ワーク環境・住居等準備・これまでの時代の社会構造や企業形態を前提

し，大都市法人に働きかけていくことは一定としたままリモート・ワークを論ずることにの成果を上げるものと思われる。（企業経営，

違和感があります。リモート・ワークが展開

人事・労務管理者）

される未来とは「一箇所に人を集めて管理し・㈱パソナグループ様の取組みのように，本社働かせる」という従来の形態が衰退し，個人機能を地方に移転することがリモート・ワー

事業主の集合体としての企業（事業場）にな

クの活用によって可能となりました。（企業ることと考えます。ネットワークセキュリテ

経営，人事・労務管理者）

ィの世界が境界防御型からゼロトラスト型に・パソナが本社機能の一部を淡路島に移転した

移行し，またWeb３などの技術が発展しつつのは先駆的事例として注目に値する。リモー

ある今，社会はかつての中央集権型の組織構

ト・ワークの進展でこうした企業が増加して造とは異なる新しい構造となるのではないでいけば東京一極集中の是正につながるだろう。（自然科学系研究者，教員）

しょうか。（自然科学系研究者，教員）
・少し先（10〜20年後）の日本を想定※し，「このままでは日本はこうなる」「こうあるべき」２－１－７

大原記念労働科学研究所に対する要望や期待，取り組み
課題の提案

第２回調査に回答を寄せた有識者
は，リモート・ワークによる働き方の課題を始め，もう少し広くリモー
ト・ワークに係る社会課題との取り組み，さらに日本のいまと未来の状
況を見据えた分析の必要性や課題解
決の方法論などの提案が，「働き方の未来を50人が読む」調査の企画者である大原記念労働科学研究所に対して数多く寄せられた。これらの24 （588）

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表８「こうしたい」というモデルを描き，そのた回答者からの本調査に関する要望や期待のエッセンス

大原記念労働科学研究所（「働き方の未来を50人が読む」調査の企画者）
に対する要望や期待が数多く寄せられた。
日本のいまと未来の状況を見据えた分析の必要性や，課題解決の方法論などの提案があった。
社会課題への取り組みの期待が表明された。
国内の状況だけでなく，国際間比較によって日本の進むべき未来像を探索するヒントがある。
リモート・ワークに関する労働科学的な実態調査や本調査の層別の分析が必要というコメントあった。

「働き方の未来を50人が読む」第２回調査報告

めの「障壁」や「対応案」等々を議論し，産学連携で課題解決を図るプランニングを行う

いか。（団体役員，労組役員，コンサル）
その３というのも面白いと思います。※出生率や年

国際間比較による日本の進むべき未来
像の探索

齢構成，健康寿命等々のファクターを組み合有識者の眼わせ，設問にあった労働力を予測する等（企・平成の御代の日本は何一つ変わらなかった。

業経営，人事・労務管理者）

コロナ・戦争・円安・脱石油・脱炭素化社会

・データの分析においてもさまざまな立場の人が，従来日本が得意であった働き方や生産手の目を通しディスカッションすることで，気法に多大な影響を与えるだろう。日本の将来

づかなかった新たな重要な視点が浮き彫りにを考えるのであれば，海外，特にアジアとのなることもあるので，こうしたプロジェクト比較検討を行いつつ，どのような産業あるいで多くの意見やアイデイアを集めることは意は働き方にシフトすれば合理的なのか，吟味義があると思う。（自然科学系研究者，教員）する必要があると考えます。（自然科学系研究

その２

社会課題との取り組み

有識者の眼

者，教員）

・国内の状況だけをみるのではなく，国際間比・メンタルヘルス：世の中の動きが働く人のメ

較をすることで，日本の進むべき未来像を模

ンタルヘルスにどのような影響を与えるかの索するヒントになるのでは？（自然科学系研研究があってもよいのではないか。例えば，究者，教員）

生きることと労働の意味について，各自がどその４のように考えているのかについての研究があリモート・ワークに関する労働科学的な実態調査や本調査の層別の分析（社会科学系研究者，ってもよいのではないか。

有識者の眼

教員）

・労働者全体をひとくくりにして数や傾向をみ・高齢者：柔軟で多様な働き方は，高齢者を除ていくことも大切ではあるが，年齢や性別，

き男女，年令，職種を問わず浸透してきたと居住地など層別で分析し，それぞれの課題や認識している。ただ，人生100年時代に関わ解決策をぜひ検討，提言していただきたい。

らず，高齢者雇用については65才ないし70（自然科学系研究者，教員）

才までの非正規雇用が中心で極めて硬直的と・仕事と生活の好循環をいかに作るかべきかを言える。80才を視野に労働力としての高齢議論できるために労働科学的な実態調査が必者の労働科学的分析検討を期待したい。（企要である。（社会科学系研究者，教員）業経営，人事・労務管理者）

・女性：女性の労働については「女性活躍」と持て囃されてきたが多くは非正規で能力を発揮しづらい状況にとどまっており，本人，社会にとって大きな損失である。（自然科学系研
究者，教員）

・現実にどのようなメリット，デメリットがあったのかを詳細に調査する必要がある。（自然科学系研究者，教員）・生活リズムとリモート・ワークの労働社会学的研究を望みたい。（社会科学系研究者，教員）・グッドプラクティスの収集分析によって，健・個人事業主（フリーランスなど）：個人事業主

康度の高いリモート・ワークに共通する要素（フリーランスなど）としての働き方が，どのを導き出す。（自然科学系研究者，教員）程度，一般的なものになるのか，関心をもっその５ています。（社会科学系研究者，教員）

有識者の眼・独立個人事業者の保護をどうやって行くかが大きな課題であろう。（団体役員，労組役員，
コンサル）

・副業・兼業：高度な専門知識や能力を有する
人材には一つの勤務先だけではなく，多様な場で活用することが求められてくるのではな

さまざまな個別課題への取り組み

・職場におけるLGBTへの理解（自然科学系研究者，教員）・休業者が復帰しやすい職場環境について（自然科学系研究者，教員）・フリーアドレス席のメリット・デメリット（自然科学系研究者，教員）
労働の科学

77巻10号

2022年（589） 25

﻿・職場の雰囲気，雑談の必要性（自然科学系研

問題は有識者の要望や注文を整理するだけでなく，ぜひ，労研の研究事業に生かすべきとの究者，教員）

・従業員の満足度向上には何が必要か？（自然意見で，先日のプロジェクト会議でも再確認しました。すでに取り組み済みや取り組み中のも科学系研究者，教員）・家事労働の働き方の調査はどうでしょうか。

の，労研単体で計画するもの，産業界や学会な（社会科学系研究者，教員）

どと共同研究を呼びかけるものなど，早々に具・コスト関係の部分についても取り上げること体化し，ホームページやたとえば次回の労研維がベター。（企業経営，人事・労務管理者）

持会サロン（11月30日開催）などで，報告，相談する機会を持つつもりであることを，この場を借りて報告いたします。

大原記念労働科学研究所からの返信「働き方の未来を50人が読む」調査を２回実施しました。この50人調査にかける私たちの共通の想いは，第１回調査報告書の冒頭で，プ

３章

パート２

定点観測調査

ロジェクトリーダーの濱野潤の「メイキング・オブ「働く未来を50人が読む」調査」の中に凝縮されています。

３－１

５領域の未来予測

定点観測調査では，働き方改革の指標をはじ

労研の研究方法論は現場に寄り添いながら，め，５領域，延べ12項目の設問に関し，１年

疲労や安全を切口としてさまざまな労働と生活後と５年後の変化を51人の有識者が読んでくのプロセスの中で，データによって実証していれた。回答者の５段階の評定結果と自由記述をく研究を得意としてきました。こうした経験を参考に，５領域の未来予測を次のようにまとめ豊富に持つ私たちにとって，この50人調査はた（表９）。

相当に性格が異なるものですが，50人の有識領域１者の絶大な協力を得て，新しい地平が開拓でき

領域２ 重大（死亡）災害は減るが，労働者の働き方改革は着実に進む

るのではないかと期待しているところです。私たちの設定
テーマに対する企業経営や管理にあたる実務家と，専門性の異なる多様な分野の研究者たちが寄せる回答が，これほどまでに強烈なインパクトを及ぼすことに改めて感動と感
謝の気持ちでいっぱいです。
そうした中，多くの有識者から労研はこんなことを調べたらどうか，こんなことを調べられないかなど，多種多様の要望や期待，場合によっては具体的なテーマまでを上げていただいています。第２回
調査の要望については，前項でその概要を紹介しましたが，第１回調査でも数多くの意見をいただき，報告書において紹介しました。
26 （590）

労働の科学

77巻10号表９

パート２ 定点観測調査
１年後と５年後の変化を51人が読みました（回答者の５段階の評定結果と自由記載を参考に，５領域の未来予測を
以下のようにまとめました）
領域１

働き方改革は進むと予測

項目１
項目２
領域２

時間外労働時間
年次有給休暇の取得状況
重大（死亡）災害は減るが，労働者の心身の健康状態は悪化と予測

項目３
項目４
項目５
領域３

定期健康診断の有所見率
労働災害による死亡者数
精神障害等の支給決定数
雇用労働者の多様化は進むと予測

項目６
項目７
項目８
項目９
領域４

女性の就労者数
高齢者の就労者数
非正規労働者の就労者数
外国人労働者の就労者数
IT投資は拡大，リモート・ワークは拡大中であるが，爆発的な拡大にならないと予測

項目10
項目11
領域５

東京都への転入傾向は減少と増加が拮抗する

項目12
2022年

IT投資額
リモート・ワーク
東京都の転入超過数

「働き方の未来を50人が読む」第２回調査報告

心身の健康状態は悪化「３．変わらない」が１年後は55％であるのに

領域３

雇用労働者の多様化は進む

対し５年後は25％に減り，「２．減少する」と

領域４

IT投資は拡大，リモート・ワークは拡の予測は30％から55％に増えた。
「４．増加す大中であるが，爆発的な拡大にはならる」との予測は，実務家よりも研究者の方の回

領域５

ない

答率が高かった（図４）。

東京都への転入傾向は減少と増加が拮

有識者の視点

抗する・生産性を向上させるソリューション，サービスの普及，2019年から始まった残業規制へ

３－２

12項目の未来予測

３－２－１

項目１

時間外労働時間の１年後の適合によって総じて時間外労働は減少するものと考えられる。ただし，長期的には労働と５年後の予測

力不足の問題があるため，時間外労働は漸減

時間外労働は減少傾向が続くと予測傾向に止まり，大幅に減少するとは考えられ

時間外労働時間の１年後は，「２．減少する」

ない。（企業経営，人事・労務管理者：「１年後が51人中18人，「３．変わらない」が17人，「４．

減少」と回答→「５年後減少」と回答，以下同じ）

増加する」が15人だった。５年後は，「１．大・【１年後】鉄道業界，交通運輸・観光サービ

幅に減少する」と「２．減少する」とで29人

ス業界では，依然としてコロナ禍による経営であり，５割超の有識者が「減少する」と予測

ダメージが深く回復には至っていない。オミした。

クロン株（BA.5）の収束後も，情勢は一進一

実務家と研究者の回答傾向は，実務家では退を繰り返すことを想定しており，少なくとも１年間で劇的に回復が進むということはあり得ない。したがって，一時的な情勢安定による刹那的な回復期に，労働力不足の対応として時間外労働が増加することはあり得る
が，情勢の変化に合わせて一進一退の凸凹が発生する程度と想定する。【５年後】一方で，数年間のスパンで考えれば，コスト削減を人的要素も含めて急激に進めたことで，今後の回復期や事業の再拡大期においては労働力不足が顕著になると想定。社会構造の変化も相まって，負のスパイラルが起きることを想定。
ダメージの大きい産業ほど，若手が将来展望を描くことができず，イメージが悪いため，採用競争力にも強く悪影響を及ぼすという深刻な事態が生まれることを想定。すでに，現段階において中期的な視点から採用を再開しても，ダメージが大きい業種・業態には人が集まらない。労働力不足への対応という要素も含めて，効率化，省人化・省力化等の施策を進めているが，社会の変動に，タイムリー
かつ柔軟に対応することができず，労働力不足への対応は，現有勢力による超過勤務対応・
休日勤務対応や，非正規雇用の活用，リモー
ト・ワーク等の活用などで補う形が増加する

図４

ことが想定される。（団体役員，労組役員，コ
労働の科学

77巻10号

2022年（591） 27﻿

ンサル：変わらない→増加）

・ウィズコロナで一旦は景気回復を目指して戻ると思う（人員不足になっていることもあり）。
その後に業務改善効果とリモート・ワークの定着で時間外労働は減る（アフターコロナ）。
（自然科学系研究者，教員：増加→減少）

３－２－２

項目２

年次有給休暇の取得状況の１年後と５年後の予測
年次有給休暇の取得状況は増加傾向が続くと予測
年次有給休暇取得状況の１年後は，「４．増加する」が51人中32人，「３．変わらない」が18人だった。５年後は，「４．増加する」が38
人，「５．大幅に増加する」が３人と，８割の有識者が「増加する」との予測であった。
実務家と研究者の回答傾向は，１年後に「４．
増加する」との予測が，実務家は45％，研究者は74％と違いがあった。また，５年後に「４．
増加する」と「５．大幅に増加する」とが実務家，研究者ともに８割であった。実務家の方が１年後と５年後で「増加する」との予測が大きく変化していた（図５）。

図５

有識者の視点・若い世代を中心に年次有給休暇の取得できない職種には人材が定着しなくなる。企業の側

３－２－３

項目３

定期健康診断の有所見率

も全員が有給休暇を消化する事を前提に年間の１年後と５年後の予測の作業スケジュールを組むような動きが進

定期健康診断の有所見率は，長期的に増加（悪む。ただし，中小企業，非正規労働者，外国化）傾向が続くと予測しているが，一部の有識人労働者，ギグ労働者等は取り残される可能者は減少すると予測。

性があり，特に支援が必要である。（自然科学系研究者，教員：増加→増加）

・職種によるのではないか。エッセンシャルワークの場合，コロナなどの状況によっては，

定期健康診断の有所見率の１年後は，「４．
増加する」が25人，「３．変わらない」が21人であった。５年後は，「４．増加する」が29人，「３．変わらない」が12人であった。

人手が足りず有給休暇など取れないのが現

実務家と研究者の回答傾向をみると，１年後状。大幅な改革がなければ，取得状況は変わに対し５年後の「３．変わらない」の回答が減らないだろう。（社会科学系研究者，教員：増ること，「増加する」が半数以上を占めること

加→増加）

は共通する。一方で，実務家では，「２．減少

・自分の時間を大切にしたいと考えている人がする（よくなる）」が１年後は５％から５年後（特に若者）働き方改革による増えている。
「有は25％に増えており，研究者の予測とは異な

休年５日取得」による影響もあり，労務管理っていた（図６）。

や働く側の意識も変化している。（団体役員，

有識者の視点

労組役員，コンサル：増加→増加）

・健康意識が高い人とそうでない人の差がはげしい。健康意識が高くても健康に役立つ行動

28 （592）

労働の科学

77巻10号

2022年

「働き方の未来を50人が読む」第２回調査報告

３－２－４

項目４

労働災害による死亡者数の１年後と５年後の予測
労働災害による死亡者数は，長期的に減少傾向と予測しているが，一部の有識者は増加すると予測。
労働災害による死亡者数の１年後は，「２．
減少する」が22人，「３．変わらない」が19人であった。５年後は，「２．減少する」が26人，「３．変わらない」が15人であった。
「２．減少する」と「３．変わらない」とをあわせると，１年後，５年後ともに５割を占めていた。
「４．
増加する」と「５．大幅に増加する」とでは，１年後，５年後いずれも８人が予測していた。
実務家と研究者の回答傾向をみると，１年後と５年後の予測変化が異なっていた。実務家は，「３．変わらない」は55％から20％に減り，「２．
減少する」が１年後は40％から５年後は60％に増え，「４．増加する」は５％から20％に増えていた。研究者は，「２．減少する」との予測は45％と変化がなく，「４．増加する」と「５．
大幅に増加する」とは22％から13％に減少していた（図７）。
図６

有識者の視点・自然災害が多い今，その救助や復興など，人手による危険な労働が増えている。リモートをとれない人が大多数である。高齢者の増加（遠隔） 作業が増えれば，死亡事故は減るこ（受診割合の増加），検査項目の増加と疾病検とが期待される。交通事故と同じで，労働災

出力の増加などで，有所見割合（統計のとり方，

害による死亡と判定する基準にも依存する

分母の取り方にもよるが） は増えると考えら（救急医療，救命技術の進歩により死亡者は減れる。（自然科学系研究者，教員：増加→増加）（自然科学系研究者，教員：増加→変わらる）。

・コロナ禍による働き方の変化により，ある面ない）でストレスが減り（別のストレスはあると思わ・工場現場のリモート化が進むと，事故は減少

れる），食生活にも影響していると推察され，するのではないかと考えました。ただ，人々総合的に健康な生活に若干向かうと思われるの働き方が変わると，現在の「労働災害」とが，一方で高齢化の進展により高齢者の有所は別の事故などが生じる可能性もあると思う

見率が徐々に上昇することは間違いなく，そので，大幅に減少するとは言い切れませんでの影響から短期的にも，そして，長期的にも，した。（団体役員，労組役員，コンサル：減少

有所見率は増加すると推察する。（社会科学→減少）系研究者，教員：増加→増加）

・2021年は建設業での増加により，全産業の・健康経営施策等が広く行われるようになり，

死亡者数が増加したが，再び緩やかな減少ト

その取組みによる効果が徐々に出現し，高齢

レンドに回帰することが期待されるのではな（企化による増加要因を凌駕するものとみる。

いか。ただし，休業４日以上の死傷者数が緩

業経営，人事・労務管理者：変わらない→減少）

やかながら増加に転じており，また引き続き
高齢の労働者が増加するとみられることか
労働の科学

77巻10号

2022年（593） 29

﻿

図７

図８

ら，減少を続けている死亡者数も将来は下げ

以上が「増加する」と予測し「減少する」との止まる可能性があるのではないかと考えられ予測を大きく上回っていた（図８）。

る。（社会科学系研究者，教員：減少→変わらな

有識者の視点い）

・建設業では，技能労働者の精神障害事案の発症要因は労働災害による負傷等の労働災害関

３－２－５

項目５

精神障害等の支給決定数

連が多く，現場監督の精神障害事案の発症要の１年後と５年後の予測

因は長時間労働の関連が多い傾向にある。労精神障害等の支給決定数は，長期的に増加傾

働災害の発生については長期的に減少傾向であり，長時間労働の改善については年休取得

向と予測。
精神障害等の支給決定数の１年後は，「４．

の促進や時間外労働の上限規制への対応が行増加する」と「５．大幅に増加する」とが34人，われており，発症要因そのものを抑制するこ「３．変わらない」が13人，「２．減少する」とが出来ている。そのため，精神障害におけが２人であった。５年後は，「４．増加する」

る労災請求件数は近年増加傾向にあるものと「５．大幅に増加する」とが32人，「３．変の，業務起因性を認められる労災補償の支給わらない」が11人，「２．減少する」が６人で決定数については，大きく増加することはなあった。

く，現状維持で推移するものと思われる。（企実務家と研究者の回答傾向をみると，両者いずれも「１．大幅に減少する」と予測している
有識者は１年後も５年後もおらず，一方で半数
30 （594）

労働の科学

77巻10号

2022年

業経営，人事・労務管理者：変わらない→変わらない）・複雑で高度な業務，比較的単純な業務，いず「働き方の未来を50人が読む」第２回調査報告

ンロスなどで生じるメンタル不調は増えることが予想され，結果，総数は変わらないのではないか。ただし，労災認定基準が広がる傾向にあり，認定数は増えることが予想される。
（団体役員，労組役員，コンサル：増加→増加）

３－２－６

項目６

女性の就労者数の１年後と５年後の予測
女性の就労者数は，長期にわたり増加傾向と予測。
女性の就労者数の１年後は，「４．増加する」
が38人，「３．変わらない」が６人であった。
５ 年 後 は，
「 ４． 増 加 す る 」 の43人 に，「 ５．
大幅に増加する」の５人を加えると48人と９割強が女性就労者数は「増える」と予測していた。
実務家と研究者の回答傾向をみると，研究者では「減少する」との予測はなかったが，実務家の１割が１年後の予測では「２．減少する」と回答していた。両者とも「増加する」予測は共通していた（図９）。
有識者の視点図９・短期的にはコロナ禍の落ち着きによって，労働市場からの退出を余儀なくされた，非熟練女性労働者が労働市場に復帰するものと考えれにおいてもメンタルヘルスへの負荷が増えられる。長期的には労働力不足問題，政府のて疾患を起こす可能性はあり，ストレス耐性

少子化対策，ジェンダー改善のための政策のや，立ち直るためのレリジエンスの程度によ

進展によって，女性の就労者数の増加傾向がるであろう。コロナ禍，国際紛争，少子高齢維持されるものと考えられる。（企業経営，人化など将来への不安など社会全般における，事・労務管理者：増加→増加）

業務に関わらないストレスも増加しており，・労働者の賃金が上がらず可処分所得が減り，今後メンタルヘルスを害するケースは増える

生活のためにやむなく非正規雇用など不利なことはあってもなかなか減らすのは難しいで条件でも働かざるを得ない女性は今後も増えあろう。産業保健においても単にストレスチ

るであろう。出産育児を経て働く女性も増え

ェックを行い，リスクが高い対象者に面談すてはいるが，M字カーブは解消しつつあるが，るのみならず。比較的健常と思われる労働者

ほとんどは非正規であり，正規雇用に限ればに向けてもメンタルヘルスについてもっと具

L字カーブのままといわれている。数が増え

体的に，ワンポイントや形式ではなく，継続ているから女性が活躍していると本当に言え的に啓発，モニタリングを進めていく必要がるか，よく考えるべきである。働き手が減るある。それを実行している職場こそが健康経

なかで，本来なら性別にかかわらずもてる能営の認定を受けられるようにするべきであ

力を発揮し，人材のキャリア開発を行ってイる。（自然科学系研究者，教員：増加→増加）

ノベーションをめざすべきであるが，性別役・対面で受けるハラスメントによるメンタル不割固定が強固に残るわが国で共同参画がそう

調は減る一方で，社員間のコミュニケーショ

簡単に進むとはとても思えず，１年や５年で労働の科学

77巻10号

2022年（595） 31﻿は状況が大きく変化することは残念ながらあまり期待できない。就労者数を聞く設問ももちろんあってもよいが，数ではなく質についても検討する必要があり，数よりも雇用形態
や待遇などのほうがむしろ大きな課題と思う。（自然科学系研究者，教員：増加→増加）
・コロナ禍の影響で，短時間の労働者が一時的に減少するかと思われるが，今後は，リモー
ト・ワークが定着することで，男性の家庭的役割も見直され，現在，家庭内の役割負担が多い女性も勤務しやすくなると考える。（団体役員，労組役員，コンサル：減少→増加）

３－２－７

項 目７ 70歳以上高齢者の就労者数の１年後と５年後の予測

高齢者の就労者数は，１年後から長期にわたり増加傾向と予測。
高齢者の就労者数の１年後は，
「４．
増加する」
が42人と８割強を占めていた。５年後は「４．
増加する」の39人に，「５．大幅に増加する」の６人を加えると45人と９割が「増える」と予測した。
実務家と研究者の回答傾向をみると，両者と図10も長期的に「増加する」ことで共通していた（図10）。

有識者の視点数などはかなりばらつきがありそうである。

・若年層を中心に労働力不足がより顕在化する

生きがいや社会とのつながりのためにやりが一方，
元気で就労意欲の高い高齢者が増加し，いをもって働く高齢者が増えることがのぞま

また老後の経済的生活不安に伴う就労ニーズ

しいが，高齢者の活用が企業側，社会側の都の高まりもあって，労働政策の後押しの中で合で安易で安価な労働力とされないよう見守

65才ないし70才の就労者は増加する。人生る仕組みも必要である。一方，高齢者が業務100年時代を考える時，「大幅に増加する」に就くことでその業務の安全性が脅かされなを選択したいが，企業側の雇用政策が高齢者

いよう，とくに運転者や医療従事者など生命雇用には一般的に保守的で，今後70才超，に直結する職種では労働者の健康管理と業務

75才超の雇用が高齢者側からも強い要望が遂行性・業務の質の担保のチェックシステム

出され，労働法制を待たず，高齢者・企業双があるべきである。（自然科学系研究者，教員：方にとって望ましい雇用延長が進展していく

増加→増加）

ことが社会的に望まれる。（企業経営，人事・・70歳代以上の就業率は，近年急回復した後，コロナ禍の下で上昇テンポが鈍化したが，感労務管理者：増加→増加）

・人口構成から高齢者数が増えること，年金受染症が落ち着けば，再び就業率の上昇が高ま

給額などから考慮すれば年金だけでは生活でる可能性があるとみられる。また70歳以上

きずに就労する高齢者は今後も増加トレンド

人口も当面増加することから，70歳以上のであろう。正規雇用ではなく嘱託など非正規高齢者の就労者数は当面は増加するとみられがほとんどであろうが，実際の業務時間や日る。なお，就業率は，男女別にみると既に32 （596）

労働の科学

77巻10号

2022年

「働き方の未来を50人が読む」第２回調査報告

も５年後も３人で変化はなかった。
実務家と研究者の回答傾向をみると，１年後の予測では，実務家は「３．変わらない」，研究者は「４．増加する」との予測が多く，５年後は実務家では「４．増加する」，研究者では「４．
増加する」，「５．大幅に増加する」の予測が１年後より増えている。また，実務家は１年後と５年後のいずれも「１．大幅に減少する」「５．
，
大幅に増加する」との予測はなかった（図11）。
有識者の視点・コロナ禍での不況により，これまで認めていなかった企業でも，「副業・兼業」について認めていく傾向がある。副業・兼業をする理由は二極化しているが，当面は，年収の低い層による副業・兼業が増加すると考える。また，「労働時間」＝「仕事の成果」とは考えにくい環境が進んでいけば，正規も非正規も関係なく，雇用区分の変化がおきてくるのではないかと考える。（団体役員，労組役員，コンサル：増加→変わらない）

・ノマドワーク，FIREなど，新しい労働価値
図11

観を持つ人材が徐々に増加するため，正規雇用というスタイルの労働自体が将来的には減少していく可能性あり。（自然科学系研究者，

40〜50年来の高い水準まで上昇してきてい教員：変化しない→増加）るので，将来的にはどこかで収斂していくも・自身の賃金が上がらないゆえに商品やサービのとみられる。一方，リモート・ワークの定スに「安さ」を求め続ける……この負のスパ

着が高齢者就業の可能性を広げていく面もあイラルが変わらなければ，企業による非正規

るかもしれない。（社会科学系研究者，教員：雇用労働者の採用にも大きな変化は見られな

増加→増加）

いでしょう。また「同一労働同一賃金」も主旨は理解しますが，「同じ労働」
であっても
「非

３－２－８

項目８

非正規労働者の就労者数

正規雇用労働者は責任の所在はあいまいだ」の１年後と５年後の予測という正規雇用者からの意見も聞かれます。

非正規労働者の就労者数は１年後から増加，

ちなみに内閣府の統計によると，65歳以上

５年後はさらに「増える」と予測。

の非正規雇用労働者の割合は年々増加傾向に

非正規労働者の就労者数の１年後は，「４．

あるものの，その他年齢層では横ばいあるい増加する」が27人に「５．大幅に増加する」

は減少に転じています。非正規雇用というしの１人を加えると28人が「増加する」と予測し，くみのメリットもあると思われるので，非正「３．変わらない」が17人であった。５年後は規雇用労働者の何がどういけないのかを整理「４．増加する」の31人に「５．大幅に増加する」

する必要があると思います。若年層が就労（正の３人を加えて34人に増え，６割強が「増加規雇用）に対して積極的になる働き方の環境する」と予測し，「３．変わらない」は11人に作り，有能な技術者等に対する対価の見直し，減った。「２．減少する」との予測は，１年後高年齢者が安全に働ける環境整備，DX……
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2022年（597） 33﻿

いろいろなアプローチのもと，外国人を含めた労働力のベストミックスを考えていくことが肝要です。（企業経営，人事・労務管理者：変わらない→減少）

３－２－９

項目９

外国人労働者の就労者数の１年後と５年後の予測
外国人労働者の就労者数は，長期的に「増える」と予測。
外国人労働者の就労者数の１年後は，「４．
増加する」が32人，「３．変わらない」が14人であった。５年後は「４．増加する」の32人に「５．大幅に増加する」の６人を加えると38人と「増える」との予測が７割超に増え，「３．
変わらない」との予測は７人に減っていた。
実務家と研究者の回答傾向をみると類似した予測であったが，実務家は５年後に「増加する」との予測が８割であった。また，研究者は５年後に「５．大幅に増加する」との予測が５人あった一方で，「２．減少する」との予測もあった（図12）。
有識者の視点・建設業においては労働力不足の問題が深刻化

図12しているため，従来外国人技能実習生の受入を積極的に実施しており，近年も増加傾向にある。また，2019年４月より人手不足が深幅は小さくとどまった。ワクチン接種も進ん

刻な産業分野において「特定技能」での新たできていることと水際の検疫も緩和の傾向かな外国人材の受入れが可能となったが，建設らいったん外国人労働者は増加すると思われ業は特定産業分野（12分野）に認定されておる。ただし技能実習制度には名目と実情の乖

り，特定技能外国人の受入についても増加傾

離や人権の問題から課題が大きく，早晩大き向にある。コロナ禍の影響により外国人労働な改革を必要とされるかあるいは中止にしな

者の新規入国に制限が掛けられていたが，ければならないものと考えている。日本は世2022年３月より入国制限が緩和されたこと界的に見て労働の場としての待遇や賃金の観もあり，今後は外国人就労者数が増加するも点でも魅力は決して高くないと聞くので５年のと思われる。（企業経営，人事・労務管理者：（自然科学系研究者，
後には減少すると考えた。

増加→増加）

教員：増加→減少）

・コロナ禍でも外国人の就労者数は増加しており，そのトレンドは変わらないと考える。中期的には，労働力人口減少の影響もあり，増３－２－10項 目10

IT投資額の１年後と５年後の予測

加傾向は続くと考える。ただし，円安が続く

IT投資額は１年後から長期的に「増える」とと増加数は鈍化するかもしれない。（団体役予測するが，一部の有識者では５年後は「減少員，労組役員，コンサル：増加→増加）

する」との予測も。

・新型コロナウィルス感染拡大下でも技能実習

IT投資額の１年後は，「４．増加する」の37

生の入国はある程度の人数あり，比較的減少

人に「５．大幅に増加する」の７人を加えた

34 （598）

労働の科学

77巻10号

2022年

「働き方の未来を50人が読む」第２回調査報告う。（社会科学系研究者，教員：増加→増加）
・【１年後】欧米や中国，韓国に比べて遅れていることから国も企業もIT投資額は増加に向かう。
【５年後】IT技術者の養成，IT投資を痛感する企業，国，自治体とも現時点と比較した場合，大幅な増加が予想される。（団体役員，労組役員，コンサル：増加→大幅に増加）

３－２－11

項目11

リモート・ワークの増減の１年後と５年後の予測
リモート・ワークは長期的に「増える」と予測しているが，「減少する」との予測も見られた。
リモート・ワークの１年後は，「４．増加する」
が22人，「３．変わらない」は21人であり，「１．
大幅に減少する」，「５．大幅に増加する」との予測はなかった。５年後は，「４．増加する」
24人に「５．大幅に増加する」６人を加えると30人と６割を占め，１年後の予測と比較す
ると「増加する」との予測が増えていた。
「２．
減少する」との予測は，１年後は５人，５年後は４人とほぼ同数であった。
実務家と研究者の回答傾向をみると，実務家
図13では「４．増加する」との予測が１年後では35％であったのに対し５年後は55％と増えていた。研究者では，「４．増加する」と「５．

44人と，約９割が「増える」と予測していた。

大幅に増加する」とで１年後では48％，５年５年後も同様に，「４．増加する」の30人に「５．

後では62％と増えており，「増加する」との予大幅に増加する」の13人を加えると，45人と測は実務家と同様の傾向であった。その中でも，９割近くが「増える」と予測した。

研究者の５年後は「５．大幅に増加する」は，実務家と研究者の回答傾向をみると，実務家６人が予測していたのが特徴的であった（図は１年後も５年後も回答者の全員が「４．増加14）。

する」あるいは「５．大幅に増加する」とし，有識者の視点９割強を占めた。研究者は，「４．増加する」

・コロナ禍の経験により，あともどりのできな

あるいは「５．大幅に増加する」との予測が多い経験をした，日本の企業・働き方社会は，かったが，一方で「２．減少する」，「３．変わ

日本的ないくつかの制約をかかえながらも，らない」との予測も見られた（図13）。

デジタルトランスフォーメーションの潮流に有識者の視点

ながされていく。（社会科学系研究者，教員：・政府の「骨太の方針」で重点分野の一つとさ増加→大幅に増加）れているので増加の見込み。（自然科学系研究者，教員：増加→増加）

・現在のIT環境を最大限に利用しながら増加の傾向で推移すると考えているが，ルールつく・ITへの人々の期待は大きそうだ。しかし予想りも含めた環境の整備にあたる時間も掛かるするほどの投資効果が見られないということことから，増加スピードは鈍化すると予想すも次第に明らかになり，それほど大幅の増加

る。（企業経営，人事・労務管理者：増加→増加）

はなく，投資は選択的なものに留まるであろ・１年後は，職種毎にリモート・ワークの導入
労働の科学

77巻10号

2022年（599） 35

﻿

図14

図15

可否が判断されつつあることや中小企業も導が，５年後では３人が予測していた。「５．大入が進み，働き方を考える中で変わらないと幅に増加する」との予測は，１年後も５年後も思います。５年後は，リモート・ワークの導なかった。

入可否が判断されて，このまま変わらないと

実務家と研究者の回答傾向をみると，実務家思います。（自然科学系研究者，教員：変わらは１年後と５年後とで予測が変化せず，「３．

ない→変わらない）

変わらない」が35％ともっとも多く，「減少する」と「増加する」はそれぞれ25％と予測が３－２－12

項目12

東京都の転入超過数の推移の１年後と５年後の予測
東京都の転入超過数は，
１年後も５年後も「減分かれた。研究者では，１年後と比較すると５年後は「減少する」の予測が増え，「増える」とする回答数が減少した（図15）。

少」「増加」「変わらない」の３分割の予測とな

有識者の視点り，予測の難しさを反映した結果であった。

・リモート・ワークが労働者の地方への転居を

東京都の転入超過数の１年後は，「３．変わ促すという構図は比較的考えにくく，既存のらない」が19人，「２．減少する」が17人，「４．

産業構造が転換し，地方の産業に若手から中増加する」が11人と予測が３分割していた。

堅の労働者が転出する割合の方が高いと考え５年後は，「２．減少する」と「３．変わらない」

る。（自然科学系研究者，教員：増加→増加）

が同じ17人，「４．増加する」が10人で３分割

・やはり東京ブランドを評価する・享受する傾した予測は１年後と同様の傾向であった。
「１．

向は変わらず，プラスマイナスゼロでそれほ大幅に減少する」は，１年後では０人であった

ど変わらないのではないかと考えています。

36 （600）

労働の科学

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2022年

「働き方の未来を50人が読む」第２回調査報告

図16（社会科学系研究者，教員：変わらない→変わら

まずは，参考値として傾向を比較してみた。

ない）【１年後】と【５年後】の予測結果を，第１・東京圏のうち遠距離通勤者は大幅に減少す回と第２回で比較すると，領域３の就労者数のる。都心では高層ビルの需要があり，都心で指標である「女性の就労者数」「70歳以上高齢は人口増が続く。５年後には，一段落し，減者の就労者数」「非正規労働者の就労者数」「外

少に転じる。（自然科学系研究者，教員：変わ国人労働者の就労者数」などの１年後の予測がらない→減少）いずれも第１回に比べ第２回調査において，大幅に増加していることを見てとれる。第１回調３－２－13 【参考情報】第１回調査と第２回


査は2021年，第２回調査は2022年に行なって調査における12項目の【１年後】おり，その間１年強の間隔があいている。僅かと【５年後】の予測結果の比較の期間にも関わらず，予測に大幅な差が生じて

図16では，第１回調査と第２回調査におけいることは，おそらくコロナ禍が産業活動に及る定点観測調査12項目の【１年後】と【５年後】ぼす影響について有識者たちの受け止め方に反の予測結果を一括で比較してみた。図の右下の映したものであろう。本例は一例にすぎないが，注に表記したように設問の回答によって，­２

ほかの指標にも，プラスであったり，マイナス〜＋２の得点を与え，項目ごとに平均得点を計（例えば，１年後のリモート・ワーク増減）であっ算したものである。ただし，第１回と第２回のたりの影響が現れ，興味深い。

回答者は完全にはマッチしていないことなど，

このように，定点観測調査を継続すれば，経直接比較するには不十分である。今後，マッチ

年的な変化から重大な成果を発見できることがング等をきちんと行いながら再計算を行うが，期待できそうである。

労働の科学

77巻10号

2022年（601） 37

芸能従事者の今15

コロナ第７波の影響
森崎 めぐみ政府に把握してもらいたい」など悲痛に満ちた

はじめに声がアンケートにおし寄せていた♳。そこで筆令和２年２月の内閣府による「新型コロナウ

者は「平時であっても，文化芸術の灯は脆弱で，

イルス感染拡大防止のための文化イベント公演

消えそうだった。コロナ禍で窮迫してもなお，

自粛要請」を皮切りに，コロナは文化芸術・芸芸能従事者は夢を追い，文化芸術を継続しよう

能分野の従事者に，かつてないほどのダメージと歯を食いしばっている。これを当事者だけでを与えた。ほとんどの人が仕事を失い，収入が解決できるのか。国民全体で考えていただきた

減少し，フリーランスであるため生活保障や社い問題だ」と結んだ。それから改善できたのか。

会保障がないなどの弱点を，完膚なきまで痛め

自戒をこめて，この約２年間を振り返りたい。

つけられ，本来であれば再起不能なところを，必死に這い上がり，やっと，まん延防止対策が緊急事態宣言とまん延防止対策

解除されて安定しかけたところに，コロナ第７コロナ禍で，劇場やホールが多い東京を例に波が訪れた。このダメージは文化芸術舞台芸術

とると，緊急事態宣言は４回，まん延防止対策の存続が危ぶまれるほどのダメージである。

は３回出され，最後は令和４年３月21日まで，

コロナ禍１年 10 ヵ月前

各々数週間から２ヵ月以上にわたり，感染防止のため劇場やイベントでの大声や席数などが制「文化芸術の灯をともし続けるために」と題し限された♴。政府からの指導内容にかかわらず，て本誌に寄稿したのは１年10ヵ月前だった。

感染リスクや上演を実施した場合の社会的批判

その時点ですでに「この状況が続けば，若い人はや感染対策費の負担，中止や延期になった場合

どんどん業界を離れていくと思う」「先が読めなの金銭リスクなどさまざまな理由で公演を続け

い不安は，文化継承者をなくしていきます」「支ることが多くの主催者から躊躇され，その結果，

援は必要不可欠です」「もっと，本当の状況を，

延期や中止を余儀なくされるケースが大半だった。

もりさき めぐみ
俳優
一般社団法人日本芸能従事者協会 代表
理事
全国芸能従事者労災保険センター 理事長
主な出演作品：・映画『CHARONカロン』主演
・映画「そして父になる」
主な著作：
・「芸能従事者の労災補償と安全衛生」『季刊労働法』276号，2022年

38 （602）

労働の科学

77巻10号

2022年「舞台芸術に携わるすべての人のコロナ第７波の影響に関するアンケート」では，コロナ禍
で延期や中止が「なかった」はわずか7.9％，「２回～４回」48.7％，「５回以上」が24.7％もいる♵（図１）
以降の中止や延期だけでも45.9％もいる。その都度チケットの払い戻し等の作業に徹夜するほどの対応を迫られ，劇場関係者は疲弊し続けた。

図１

図２

中止や延期のリスク
中止や延期の理由で１番多いのは劇団などの「団体内の陽性・濃厚接触者」が出たこと53.6％，「感染状況を鑑みた自主的判断」35.9％だ（図３）。しかも通常は，中止や延期になった場

合は予定された収入がなくなるので，負担額は赤字になる金額である。これは他の業界からは想像がつかないのではないだろうか。
なお，中止や延期によって来年以降の公演にった（図２）。一人でもPCR検査で陽性が出るこ影響があると答えた人が６割以上に上る（図とで舞台芸術の公演は続けることができず中止４）。これは舞台芸術界の構造や企画の仕組みや延期を余儀なくされる。しかし，
PCR検査結果の特殊性に起因するが，出演者やスタッフなどを公演の上演可否の基準とされることに違和感の多くがフリーランスとして雇われ，建築業同を感じる声が多い。
「正確なのか疑問」「今の様に，一つのプロジェクトに対して適した人材

PCR検査を事前にしていれば大丈夫という風潮の芸能実演家がキャスティングされ，スタッフには，少し疑問がある」「安全に公演を行うたも構成されるため，都度異なる人員が集められめには必要なことだとは思うが，１人出てしまる。その巡り合わせはその時しか成立しない一うと公演中止にせざるを得ないため，ネックな期一会のものである。そのため延期して別の日部分はある」「他人にうつしてしまったらとい時に同じ人員が参集できる可能性は，ほとんどうリスクを考えると必要性も感じるが１人でもない。つまり一旦組み立てたチーム編成を解除

陽性が出た際に公演中止にする程のものなのかした場合，同じチーム編成をすることは不可能疑問」など647件の意見が寄せられている。

である。したがって「プロデュース公演」と呼一方，中止や延期による個人負担額が甚だ高ばれる公演を次年度に延期することはできない

額で，50万円以上負担した人が約３割もいる

ため，プログラムの可否はもちろん，収益の回
労働の科学

77巻10号

2022年（603） 39

図３

図４

収に多大な影響を与える。このような中止や延い。と同時に，出演者，予定をあけてもらって期を重ねると，劇団などの団体は体力を失い，いるスタッフへの補償を考えると胃が痛い」「あ存続の危機に関わるリスクを負うようになる。

る程度覚悟はしつつも，耐えられない。放心状態」「無念。中止のきっかけとなったコロナ陽

現場の声

性の出演者が哀れ。主催者の金銭的負担が心配」「公演などが延期・中止になった時の思い」「本番ステージに出た回数×手当が報酬額のたに645件の回答が寄せられた。
「不安」
「虚無」
「絶

め，公演が無くなった段階で稽古場までの交通

望」「やるせない」の声が甚だ多く，「心が凍り費や稽古期間の食事代も全て負担している。時ます。本当に辛い，もう続けられない」「ワン

間的拘束もあるため，その期間を無駄にした感ステージ支払いの場合，出演予定だった分のギ覚が強い」「俳優という仕事を全うできなかっャランティが支払われるのか不安。そして中止

たというお客様や仕事関係の方への自責の念もが決まってすぐ相談できる空気でもない。もう強い。周りの俳優やスタッフさんがどんどん辞

一度舞台をやろうと思う気持ちが薄くなる」「言

めていく不安もある」この内容に類する声ばか

葉にならない。正直継続は不可能ではないかとりで，状況はほぼ似通っていると見られ，約２考えている」「様々な舞台で中止が続いてたの年半の自粛を繰り返す過程で，かろうじて淘汰

で，覚悟をしながらの公演でしたが，やはり中されずに残った舞台芸術関係の芸能従事者は，止となるとショックが大きく，長期に渡る稽古

このような悲痛な状況である。経済的，心理的期間も含めると，損害は大きかったです」「学

ダメージが大きく，即座に元の状態に戻れるよ

校公演なので，児童生徒の安全，保護者・地域

うには到底見受けられない。

の不安を理由にされると仕方がないという思40 （604）

労働の科学

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2022年

図５

図６

創造的役務の特殊性と生活の安定がベースになければ表現活動が成り立たないことが，心理学的側面から立証され俳優や演出家などの役務は非常に特殊性があていると考えられる。これを踏まえて日本の現る。いわゆるクリエイティブな仕事をするパフ況を振り返ると，長期にわたりコロナの影響をォーマーやスタッフは，非日常と言われる表現

受けた不安定な状況は，芸術家にとってメンタの世界に存在する。いわば日常と非日常を行きルに多大な悪影響を及ぼしているに違いない。

来することができる人間がパフォーミングアー

実際，収入が「コロナ前と変わらない」芸能

ツ（舞台芸術）の仕事ができるとも言える。感従事者は14.5％しかおらず，「50％以下」が覚が優れ，繊細で，人の感情の機微に敏感な人

58.6％に上り，自粛要請後，定点観測しているが多いのは言うまでもない。

調査結果で，収入がこの数値以上に改善された

しかしこの特殊性による弊害もある。イギリスでは舞台芸術に携わる人のうつ病の発症率が，通常の人の約２倍という心理学者のスコーことはない（図５）。

コロナストレス

ピングレビュー♶を踏まえて，５月に俳優組合調査ではストレスを「かなり感じている」がequityが“Mental Health Charter（メンタル憲章）”

75.4％に上り，「少し感じている」22.9％，「感を発出した。ここでは不安定な仕事，
低賃金，
安

じていない」はわずか1.9％である（図６）。あま全衛生の劣悪さなどの不安定労働が弊害になっりにも危険なストレス過多状況で，救われる途ていることは明らかだとして，第一に適正な賃が開かれていない。緊急に対処すべき事態であ金とワークライフバランスの改善をうたっている。政府が設置しているメンタルケアの相談窓る。つまり，非日常の表現をする芸術家は仕事

口は労働者向けで，フリーランスは対象外であ
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77巻10号

2022年（605） 41

る。芸能従事者の安全衛生の調査では相談窓口の利用者は5.6％で，「 カウンセリングを受けたことがある」者が9.4％しかいない♷。メンタルの状況も良くないうえに救済措置にたどり着いていない状況がうかがえる。一般的にフリーラ
ンスの方が労働者よりも不安定な労働形態であるため，優先的に速やかな善処が必要である。

精神の枯渇

も」
「役人が演劇界を本当の意味で理解すること」「過剰な感染対策をやめるべき」「国が演劇文化のみならず，芸能・芸術文化に対する支援や促進などをすること，そしてこれから芸能・芸術文化で仕事をしていきたいと思ってもらえる基盤を作ること，未来のために，今を覆して欲しい」「中止になったり，延期になったり，
そもそも仕事が減っている状況なので支援金があればありがたい」「コロナ禍で状況が良くな

コロナ禍で文化芸術は第一産業ではないだけ
でなく，生業ではないとされていることが顕在化した。飲食業など他の産業よりも先に自粛になり，現在も劇場などの感染しやすいイメージが影響し，曖昧な形で自主的な公演などの自粛を強いられる場面も多々あり，その結果，影響が最も長期にわたっている業種の一つである。
調査には当事者が今思うことの声が566件寄せられ，悲鳴が噴出している。
「しんどい」「辛い」「芸術活動が後回しにされている現状を変えたい」「お客様へ作品は届けたいので届け続けているが，会社の資金も個人の資金も減る一方で，どうしたらよいのか分からない」「文化る方法は思い付かない」「社会の仕組み，お金の仕組みを学ぶ」「国民全体のコロナへの取り
組みを変えるべき」「海外のようにコロナとどううまく生活するかを考えたい」「コロナが原因で仕事がキャンセルになったら国がその費用を負担するというシンプルな補償が欲しい」な
ど，どの意見も熟考されていて，考えられる方策は出尽くしている感がある。
困っている当事者は自己の状況をよく分析して理解し，耐えているが，他方で協力すべき存在が見えないようにも感じる。

おわりには不要不急でなく，かかせないものです」「国はどんなに辛い時でも，俳優は，幸せな場面を企業と癒着しており国民を助けない」「毎日死

笑顔で演じている。その笑顔の下で，どれだけのうかと思うくらいに追い詰められている」「リの苦労を重ねているか，観客に理解いただける

スクを考えると，このままでは公演は不可能」

だろうか。国民の理解が最も重要な時が，今で「公演キャンセルになった場合や降板になってある。７つもの波を乗り越え，文化芸術の灯火しまった演者にもギャラがいくようになってほを絶やさなかった芸能従事者に，適切で継続的しい」「緊急事態宣言が出されなくてもこれだ

な支援を願って止まない。

けコロナが流行っていると言われたら劇場に足を運ぶお客さんが格段に減るのは当たり前」「コ
ロナ対策は必須だし社会的な目から客席数を減らさざる得ない状況でもあるが緊急事態は出されないから一切の支援は受けられない」「１人でも無症状だったとしても陽性が出たら終わる」「莫大な赤字」「今が１番辛い」など１年10ヵ月前から尋常ではない窮迫が継続した結果の，諦観の念のように感じる。
この状況を良くするためにどうしたら良いかの質問には539件の回答が寄せられた。「生きてくための支援金が欲しい」「多角的な相談と支援システムが必要」「公演がキャンセルになった場合の対処を考え直してほしい」「もっと支援してくれる制度が欲しい。個人でも団体で42 （606）

労働の科学

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2022年

注♳「労働の科学」vol.76.No.2新型コロナウィルスと新しい労働生活（３）社会的課題と向き合う『コロナ禍を乗り越え，文化・芸術の灯をともし続けるために』森崎めぐみ著♴「文化芸術に携わるすべての人の実態調査アンケート」，調
査主体：演劇研究支援プロジェクト，調査対象：文化芸術に携わるすべての人（5,378回答），調査方法：インターネ
ット，調査期間：2020年12月31日から2021年１月７日♵「舞台芸術に携わる全ての人のコロナ第７波の影響に関す
るアンケート」調査対象：舞台芸術に携わる仕事をしている全ての方，調査方法：インターネット，回答数：872回答，
調査期間：令和４年８月18日～９月14日，調査主体：演
劇緊急支援プロジェクト，調査協力：本芸能従事者協会♶“Equity global scoping review of factors related to poor
mental health and wellbeing within the performing arts
sectors”DR. LUCIE CLEMENTS, MAY 2022♷「フリーランス芸能従事者の労災と安全衛生に関するアン
ケート2022」調査主体：日本芸能従事者協会，調査対象：
フリーランスであらゆる芸能に従事している方，調査方法：
インターネット（267回答）調査期間：令和４年２月27日～３月31日，調査対象期間：令和３年４月～４年３月

「＃教師のバトン」で伝わる教職員のメンタルヘルス対策の
17
整備をはかる藤川 伸治
はじめに
国の教育政策の方向性を審議する中央教育審
議会において，現在，教員の養成・採用・研修に関する制度改革について審議されている。審議では教員不足の原因は，急増する特別支援学

メンタルヘルスに関する原因分析や効果的な取り組みの研究に努めるとともに，文科省においても必要な支援を講じるべきとした。
本号では，メンタルヘルス対策の強化に関わって私たちが求めてきた内容，及び実現に向けた課題について報告する。

級に応じた教員定数増が十分ではないこと，教精神疾患による病気休職等の最近の傾向と要因

員の年齢層が若返ったため産休や育休を取得する教員が増加し，その代替の教員確保が困難になったとしている。前号で指摘した就活生は，

毎年12月に文科省は精神疾患によって一ヵ会社が従業員の健康や働き方に配慮せず，心身月以上の病気休職等を取得した教職員数などをの健康を保ちながら働けない企業を敬遠してい公表している。それによると，精神疾患によるるといった就活生のニーズを踏まえた意見は少病気休職は5,000人と高止まりしたままであ数であった。むしろ，採用試験の時期を民間企る。

業でより早めることで，教員採用試験倍率の低

ここ数年の特徴として20歳代，30歳代の教下にストップをかけることができる，採用後，員の精神疾患による病休者率が高くなっている

教員が学ぶ場をつくるため研修を強化する必要（ 図 １）。 と り わ け30歳 代 教 員 の 病 休 者 率 は，があるなどの議論が大勢を占めている。民間企

2017年 度 は0.4 ％ だ っ た が，2020年 度 に は業も含む労働市場において，就活生が学校は魅

1.15％と３年間で３倍となっている。その要因

力ある職場環境であると思えるようにするためについて科学的な調査は行われていない。

の具体的な方策に関わる議論はけっして十分とは言えない。

ただ，新型コロナウィルス感染症拡大によりオンライン教育の充実をはかるため，児童・生

ところが，10月24日に示された答申素案に

徒一人一台のパソコンやタブレット端末の整は，私たちが今年に入って文部科学省に求めて備，通信回線の強化などが一気に行われ，そのきた，教職員のメンタルヘルス対策の充実が付

業務が若い世代に集中した可能性もある。例え

け加えられた。

ば，児童・生徒数500名の小中学校であっても，「児童生徒等や保護者等への対応から悩みをタブレット端末の初期設定はすべて教職員が行抱える教師もいるとの指摘もあり，教育職員のったという話をよく聞く。民間企業であれば，精神疾患による病気休職者数は5,000人を超え

当然，フルタイムのヘルプデスクを置くだろう

る水準で推移している」とした上で，各任命権が，そのような公立学校はない。タブレット端者が，民間企業や専門家などと連携しながら，末の設定などは高齢層教員より若年層教員の方が慣れていると思われ，業務過重になったのか

ふじかわ しんじ
特定非営利活動法人 教育改革2020「共育の杜」理事長もしれない。
２つ目の特徴は，精神疾患により病気休職等
労働の科学

77巻10号

2022年（607） 43

歳代
歳代
歳代
歳代

年度

年度

年度

年度

出典：文科省人事行政調査から（小川正人による）

図１

病気休職者（一ヵ月以上）年代別経年変化（％）
30歳代の急増 2019年度よりさらに顕著を取得する教員の割合が都道府県・政令市間でで，その間に介在すると考えられる学校での取大きな差があるという点である。（表１）。

組みとか心理社会的要因が扱われていない と精神疾患による病休者取得率は，沖縄県がいう指摘もある。

15年連続ワースト１，次に東京都も毎年，高教員の精神疾患の治療経験が豊富な十津は，止まりしている。なぜ，特定の自治体において2018年７月19日の中教審「学校の働き方改革

精神疾患による病休者取得率が高いのか，その特別部会」において，病気休暇・病気休職にな要因もよくわかっていない。

った原因の第１位として対処困難な児童・生徒

高木 は，病休者取得率を規定する諸要因もへの対応，保護者への対応，管理職との関係，考察し，指導力不足教員発生率，給食費未納率，異動による不慣れな職場環境などがあると報告

校内暴力発生率，いじめ発生率，不登校発生率，している（図２） 。報告では，図２にある「そ学力調査の国語・数学正答率の要因を設定し，の他（健康・介護等）」33名は，学校職場以外

それら要因と病気休職者出現率との相関を検証

でのどのような職場でも起こり得る原因と述べしている。その結果，校内暴力と不登校の発生

たうえで，患者総数138名から33名を引いた率が弱い正の相関，給食費未納率（過程・地域

105名を分母として，児童・生徒が原因の１位の経済困窮度を示す指標として）が中程度の正のとなった対処困難な児童・生徒への対応及び保相関を示していることを明らかにしている。

護者への対応で休むことになった教職は60％

また，病気休職者出現率と教育行政環境に関に上っていると指摘している。おそらく，病気

わる要因（教育委員会の規模，学校の平均規模，

休暇・病気休職になった教職員特有の主な原因

36人以上学級の多さ，自治体内の学校数，非正規はこの点にあるだろう。

教職員数）との相関も試みており，中程度の正の相関では，教育委員会の規模，非正規採用教
職員数等を指摘している。

おわりに―沖縄県をモデル自治体に
私たちは，前中央教育審議会副会長として「学

ただ，道府県の教育行政環境等の諸要因と精校の働き方改革」答申のとりまとめにあたった

神疾患休職出現率の直接的な相関を扱ったもの

小川正人氏（東京大学名誉教授） をリーダーと44 （608）

労働の科学

77巻10号2022年

表１

精神疾患による病気休職者及び１ヵ月以上の病気休暇取得者の対教育職員数割合の高い都道府県・政令市

年度

年度

年度

都道府県

対教育職員数都道府県割合（％）

対教育職員数
都道府県
割合（％）

沖縄県

沖縄県

沖縄県

宮城県

東京都

鳥取県

東京都

福岡県

東京都

広島県

宮城県

福岡県

奈良県

奈良県

奈良県

山形県

京都府

京都府

島根県

大阪府

対教育職員数割合（％）

１．教員の精神疾患による病休者・ ヵ月以上の病気休暇取得率はここ数年、全国平均％前後。
２．これら上位リストには、東京都、大阪・京都府のような首都圏・都市圏の自治体の他、沖縄や奈良、宮城、広島等があがっている。特に、沖縄県は 年連続全国ワースト１。
３．出現率の低い県（２０２０年度：群馬０．２９、兵庫０．５２、福井０．５４）と比べると３倍～５倍程の差。
出典：21年度文科省人事行政調査から（小川正人による）対処困難な児童・生徒への対応
保護者への対応
管理職との関係
異動による不慣れな職場環境
全体の業務量の多さ
家庭でのストレス
研究授業
教科指導内容その他（健康・介護等）
0

10

20

30

40

50

出典：中教審「学校の働き方改革特別部会（2018年）

図２

病気休職・病気休暇になった原因第一位（人）した教職員のメンタルヘルスプロジェクトを立ち上げた。

入をめざしている。
８月29日には，沖縄県庁で記者会見を行っ

このプロジェクトは，学校の働き方改革の中た。その中で，業務の見直しを進めると同時に，でも取組み事例が少ない労働安全衛生体制の整

産業医と教職員との信頼関係を構築したうえ

備，メンタルヘルス対策の好事例を教育委員会

で，専門的な指導・助言を受けることで病休者

とともにつくり，それを全国展開することを目の減につながる，と訴えた。ただ，沖縄県内の的としている。まずは，教職員の精神疾患で病学校は離島の小規模校など産業医の確保が難し休に入る割合が最も高い沖縄県において民間企

い部分があることから，県教育委員会に「健康業の実績を上げているメンタルヘルス対策を学管理室」を設置し，オンラインで気軽に産業医校職場向けにカスタマイズを行い，学校への導と話せる環境づくりをめざすことを提案した。
労働の科学

77巻10号

2022年（609） 45

会見において小川正人名誉教授は「全国ワー業のメンタルヘルス対策の先進事例を学校職場ストの沖縄で確実な成果を挙げることで全国のに導入する際のポイントなどについて報告した

自治体に良い示唆を与える」と強調した。

い。

また，西本裕輝琉球大学教授も「教員が元気になれば子どもたちに良い影響を与える。早急に手を打つ必要がある」と意義を述べた。
11月５日には，那覇市においてシンポジウ
ム「学校にもウエルビーングな風を〜教職の魅力向上のために〜」を開催する。シンポジウムには，健康経営優良法人にも認定されている㈱ヤフーのメンタルヘルス対策も紹介される。次号では，このシンポジウムで論じられた民間企

注
高木亮（2009）「都道府県ごとの教師の精神疾患を原因とした病気休職『発生率』のデータ報告―平成18年度のデー
タを中心に―」（『中国学園紀要』８号）
同（2010）「都道府県ごとの教師の精神疾患を原因とした
病気休職『発生率』のデータ報告―平成19年度のデータを中心に―」（『中国学園紀要』９号）
高原龍二（2015）「公立学校教員の都道府県別精神疾患休職率の要因に関するマルチレベルSEM」（『教育心理学研究』63号）
十津博（2018）中央教育審議会初等中等教育分科会学校における働き方改革特別部会報告｢ストレスチェック制度｣で大注目！
確かめられた有効性

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２ 職場ドックが生まれた背景
３ 職場ドックのすすめ方︑計画から実施まで
４ 職場ドックがとりあげる領域
５ 職場ドックで利用されるツールとその使い方
６ 職場ドックに利用する良好実践事例
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Ṽ˳ᘶẅᾐᾃЙɳᙌẅᴾᾆ὿᪫Ṽ‫̖ܭ‬ẅஜ˳ᾀᵊ ὿὿὿όὺᆋ
図書コード ISBN 978-4-89760-330-8 C 3047

46 （610）

労働の科学

77巻10号

2022年

μ頁カラー

４

産業現場に広く普及しつつある職場ドックは、メンタルヘルスのための職場検討会をもつ手順を職
場ごとに行いやすくした、新しいかたちの参加型改善活動です。すぐできる問題解決をめざす、ポ1,3201,200円（税込み）
ジティブな視点が、職場ドック方式の進展を支えています。自主的な職場改善活動をすすめる、効果的な方法として注目されています。

〒 151-0051
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ILOインド・南アジア こぼればなし
18パキスタン，ラホール市の下水道清掃労働
川上 剛
はじめに

公式）労働であることも矛盾しています。労働者の多くには健康保険や労働災害保険のような

インド・南アジア諸国では多くの清掃および社会保障へのアクセスも，基本的な個人用保護

リサイクル作業を行う労働者の安全衛生に注目具の供給も限られています。一方で，新型コロが集まっています。本稿のこのシリーズの中でナパンデミックの間も，これらの作業はエッセ

も，インドにおける電子廃棄物作業（労働の科ンシャルワーカーとして静かに続けられてきた

学

76巻６号

2021年），船舶リサイクル（労働ことは言うまでもありません。

2021年），廃棄物収集分別作

私たちの生活に直接役に立つ大切な仕事を身業（労働の科学，77巻８号 2022年）について紹近でしていながら作業改善へ向けた取り組みが介してきました。国の政策，自治体レベルの取進まないのは，差別の問題とも関連しています。

り組み，改善へ向けた労使の現場改善活動や好南アジアの一部にはよく知られているようにカ事例も増えています。今回は，もう一つ危険とースト制度が根強くありますが，清掃作業に従隣合わせの作業として，パキスタンの下水道清事するのは最下層カーストにさえ属さない，つ掃労働者の事例を紹介します。

まりカーストの外でダリットと呼ばれる人々で

の科学

76巻７号

南アジアの衛生労働者ワークショップ
ILOは2021年10月に，南アジアの衛生労働ある場合がほとんどで，世襲的にこの仕事をしており，日常生活の中で遠ざけられたり，あるいは社会的スティグマと差別に苦しんでいます。

者（sanitation workers），特にトイレの掃除や私もこのワークショップにおいて安全衛生の

下水道やマンホール清掃を行う労働者のディー観点からプレゼンする事になっていました。上セントワークを促進するためのワークショップ記のような課題は他の演者が触れていたので，をオンラインで開催しました。これまで見過ご

私としては南アジアにあるグッドプラクティス

されてきた課題に漸く直接向き合う機会で，参をレビューして紹介しました。そういう視点で加したバングラデシュ，インド，モルディブ，

探すと，南インドのケララ州において地元企業

ネパール，パキスタンの政労使から国別の課題が開発した安全簡便に下水道管内部を清掃できについて発表がありました。
共通しているのは，

るロボットや，バングラデシュにおいて回収しこの仕事が皆の日常生活の隣り合わせにありなた汚泥を肥料化するプラントを併設して従事すがら，安全衛生はじめ労働条件の改善への取りる労働者を環境改善の技術者として再訓練しス組みが限られていたことです。市町村レベルのキルアップした例などが注目されました。必要

行政組織が実施している作業にも関わらず，従な安全衛生作業改善や保護具供給も行われてい事している作業者の多くがインフォーマル（非ました。

パキスタンにおける下水道清掃作業
かわかみ つよし
労働安全衛生・労働監督シニアスペシャリスト，ILO南アジ
アディーセントワーク技術支援チーム，ニューデリー

上記のワークショップにおける議論を受けて，安全衛生改善を支援する具体的な活動がで
労働の科学

77巻10号

2022年（611） 47

写真１

閑 静な住宅街の一角でサポートする２人の同僚に支えられながらマンホール内に入るシャヒーさん。

きないかと考えていたところ，
パキスタン，
パン

写真２

 ンホール内での作業を終わったシャヒマーさんを外の仲間が引き上げます。

者共に必要な保護具の供給はありません。

ジャブ州の州都ラホール市において下水道清掃

下水道労働者は毎日WASAの事務所に出勤す

労働者の話を聞き作業の実際を見る機会がありると今日はどこそこへ行くようにと予定を知らました。我が国の資金援助を得て一連の清掃関されます。各シフトで６つから10の市内のマ連労働者のディーセントワーク改善プロジェク

ンホール清掃が毎日の仕事です。１ヵ所の作業トがあり，カウンターパートのパキスタン労働を終えるのに30分から２時間ほどかかります。

組合連盟（PWF；Pakistan Workers’Federation）

それらのマンホールまで行く交通手段の市からから下水道清掃労働者の安全衛生改善が優先課の提供はありません。私が見せたもらった現場

題として取り上げられました。ラホール市の上では労働者は自分のオートバイで来ていまし

下 水 道 公 社（WASA；Water and Sanitation

た。

Agency） の職員組合のナショナルセンターが狭くて深い下水道内に入らなければならない

PWFになっています。下水道清掃労働者の一ため，墜落，切傷，打撲傷などの労働災害が発部は常勤職員でWASAの組合員になっています

生しますが報告もされない事がほとんどです。

が，リーダーは他の職種で，その陰になってあまり下水労働者の声が取り上げられてこなかったそうです。
そこで，今回ILOプロジェクトが清掃労働に焦点を当てPWFが下水道労働者への支援を強化しようとしたことが，その声を取り上げるき
っかけになりました。一方で常勤でない，つまり日払いで働く労働者もたくさんいます。常勤の下水道労働者は，毎週日曜日が休みで最低賃金とリスク手当がつき関連する医療施設を利用できます。
一方で日雇い労働者は週休なしで毎日働きリ
スク手当もなく医療施設利用ができません。両48 （612）

労働の科学

77巻10号

2022年

家庭から出たガラスや金属片等が汚泥内に混入していることが多くそれらが切傷の原因です。
人々が，ガラス，刃物などの危険物を下水道に捨てないようなキャンペーンも緊急に必要です。恐ろしいのは泥の中にたまっている有害ガスが急に噴出して急性中毒で死亡したりあるい
は眼に入って失明したりすることです。実際に同僚で亡くなった方もいますし，私が住んでいるインドでも新聞でこうした死亡のニュースを何回か見たことがあります。非衛生的な汚水や汚泥に直接触れるわけですから，皮膚，眼，呼吸器などさまざまな感染症のリスクがあります。破傷風になる危険もあります。

作業の実際出入りを補助します。もうひとりは全体の監視役として注意を払います。下水道のさらに奥やPWFの事務所でその日の作業に向かう前の深い場所に入る時にはロープに体を巻き付けて労働者のひとり，シャヒーさんに仕事の内容に入りそれを外の２人が支えます。まさに命綱でついて直接話を聞きその後で実際の作業を見せす。次に補助の２人は長い木の柄のついたスコてもらうことができました。イスラム教徒が大ップをおろして，そこにシャヒーさんがごみや多数のパキスタンですが，シャヒーさんとご家汚泥を乗せると引き上げます。深い場所ではロ族はキリスト教徒です。労働者は２交替制（朝ープに結んだバケツをおろして中の作業員が掻勤は午前９時から午後５時まで，夜勤は午後10時

き出した汚泥やごみを引き上げるそうです。深から午前６時まで） で働いています。市民から

い下水道内でロープの先の作業員がガス中毒で昼間の作業に対して悪臭等への苦情があり，よ意識を失い死亡していた事故もあったそうでり危険な夜間に作業をしなければならないケーす。

スが増えているそうです。

作業が終わると写真２のように仲間に外へ引現場に着くとまずマンホールの蓋を開けて有き上げてもらいます。写真のように身体中に汚毒ガスの有無に注意を払います。ガス検知器や泥が付着し目や皮膚の感染症が心配です。ここ空気送風機等の供与はありません。シャヒーさ

では近所の家がホースを出して水道水を使わせんの経験からは蓋が白や黄色に変色しているとてくれて身体を洗うことができましたが，水のガスの危険が高く注意が必要だそうです。近辺

使用を断られて汚れた身体のままで次の作業場のマンホールを３つほど開けて内部に入る前にへ移動しなければならない事もあるそうです。

しばらく時間を置いてガス抜きをします。そのこうして前述のように一日の作業で６から10後で砂を投げ入れると底にガスがたまっていれ

ヵ所程度マンホール内に入り下水道清掃をしてば吹き出てきます。あるいはマッチに火をつけから，上下水道公社（WASA）に，身体を洗って投げ入れてガスの有無を確認する場合もありて着替えをしてから帰宅します。

ます。

むすび

その後で，下水道作業員は本当に何の保護具もなしに短いズボンだけをはいて上半身裸で裸

今回の訪問視察を基にパキスタン労働組合連

足のまま，マンホールを開けて下水道内に入り盟（PWF）のリーダーたちと話し合い，作業員

内部にたまっている汚泥やごみを取り除きますと市の上下水道公社の担当者がともに作業改善（写真１）。

について学び討論するトレーニングコースを実

マンホールから底までの深さは３mほどで，施することになりました。本稿が読者に届く頃

まずは底にたまっている泥を足で掻いてみてガには実施されているはずです。まずは市の担当

スの有無を確認します。私が見せてもらった作

者が労働者の声や経験を下に安全に作業するた業現場ではちょうどシャヒーさんの胸まで汚水めに必要な手順を明らかにし，同時に必要な機がたまっていました。中をのぞいてみると，各材や保護具を提供することが求められます。あ

家庭からの排水を流しこむパイプが見えます。

らためてこんな危険な作業が行われて事故が発ここから例えばカミソリの刃が流れ込んできて生しているのに，そうした状況が放置されてい切傷の原因になったり，あるいはビニール袋がたことは残念です。しかしラホールが特別な例

流れ込んできて下水道管を詰まらせる原因になではなく同様な状況が南アジアの多くで続いてったりします。時にはレストランなどの調理でいます。ですから今回のプロジェクトの取り組使った大量のお湯が一気に流れ出してきて，中みを通して安全改善が進んだ事例となり，そのの作業員が熱傷を負った事故もあったそうで活動が他の自治体や国にも広がっていく事が期す。

待されます。

通常は４人が一つのチームになってそのうちの一人が下水道内部へ入り，後の２人が外から（本稿に書かれているのは筆者個人の見解であり
ILOを代表するものではありません）
労働の科学

77巻10号

2022年（613） 49

漂 流 者 た ち
ク ミ ジ ョ の肖 像
19

『クミジョ白書2019』⑺
本田 一成
組織率へ還れ！
「クミジョの崖」はシビアであった。その中でクミジョは「女性の代表になっていない」という悩みや不満があることを指摘した。
今回は，いま一度外形的に見て労組の中で女性がどれくらい占めているか，を確かめておきたい。

たところ，これがとてもやっかいなのである。
しかも，そこから改めて問題の根の深さを痛感してしまうことになる。

「しょうもない」労働組合組織率
厚労省が毎年発表し，「組織率がまた低下した……」というコメントの根拠となる「労働組合

これまで指摘したように，クミジョはマイノ

基礎調査の概況」で，試みに20年間の正社員とリティであり，その主因の一つは，女性の組合

パートタイマーの女性組織率を拾おうと思った

員が少ない点である。代表性に絡ませれば，そら，すぐにとん挫した。女性の組織率もパート

うはいっても組合員の女性比率は一定程度までタイマーの組織率も発表されてはいる。ところ高まっているのだから，クミジョもその見合いが，どうも変だ。女性は（で一定程度いなくてはならないけれど，全然そていて，女性の組織率はあっても女性のパート

うなっていない，という声が多い。

）で内数になっタイマーの組織率がなかったりする（男性のデ

私はいきなりそこへ行く前に，確かめておきータが内数になっていたら労働界の男性は腰を抜たいことがある。要するに，労組が女性労働者

かすだろうし，どんな気持ちになるのだろうか）。

を組織化（組合員化）しているかどうかである。

次に，女性の扱いが悪いだけでは済まないこ

組織率関係の話である。組織化は労組の活動のとが次々にわかる。
「労働組合基礎調査の概況」

いわば背骨に相当し，全ての活動の礎となる。

にデータが掲載されていなくても，特段あわてだから，クミジョ問題を凝視する際にも，組織ない。この種の発表内容は調査結果の一部であ率へ還らなければならない。

り，原報告書を見ればだいたい解決される。大

その際，組合員になるという前に雇用者に学院生の頃，そう教えてくれた指導教授の小池なっているから，雇用者の女性比率にも，組合

和男先生の言葉が有難い。
「ちゃんと閲覧して員の女性比率にも目を配り，なおかつ非正社員

来い，すぐに行け！」と言われて何度も総務省

は女性が多いから，雇用者なんて括らないで，統計局の図書館にこもった。原報告書を引っ張少なくとも正社員と非正社員の最大勢力である

り出してきてもらったり，薄暗い部屋でマイク

パートタイマーを分けて観察しなければウソでロフィルムを読ませてもらったりしたことを思

ある。

い出した。

毎年，迅速にその年の推定組織率が発表され現在では，e-Stat（政府統計の総合窓口）のポる。年内ギリだけど，他の統計調査に比べればータルサイトがあるから便利である。さっそく例外的に早い。だから，推定組織率に飛びつい

インターネットで厚労省『労働組合基礎調査』
から組合員数を，推定組織率を算出するためその調査時点である毎年６月の総務省『労働力調

ほんだ かずなり
武庫川女子大学 教授

50 （614）

労働の科学

査』から男女別，正社員・パートタイマー別雇
77巻10号

2022年

みであった。パートの組合員数も雇用者も，パ用者数を拾う。
e-Statでも女性の組合員数は内数だらけで苦笑するしかないが，減算して男女の正社員とパートの組合員数がわかる。しかし，改めて推定組織率なるものを吟味してみると，気になることばかりだ。
主な点だけを指摘しよう。話題にされる全体の推定組織率は，単一労働組合のデータで算出

ートと呼ばれる労働者ではダメ？
これ以上の細かい苦労は割愛するが，『労働力調査』の方からも勤務先の呼称上のパートタ
イマーは６月時点で継続的に雇用者数を拾えないなどの事態に直面した。それでも，推定組織率であるから，「労働組合基礎調査の概況」も結構ご無体だから，と半ば強引に組織率を算出

されているが，男女とかパートとかのデータにした（ただし，公表される数値と若干ズレている

なると単位労働組合のデータしか掲載されていくらいである）。こんなグラフを見たことがない

ない。全体の組織率もそれに合わせて単位労働理由がよくわかった。相当がんばらないと作成組合で算出しなくてよいのだろうか。また，組できないのである。がんばる？

織率の除算のための分母となる雇用者数は，役

なにがんばらなければならないのか。

どうしてそん員を除く雇用者数ではなく役員を含めた雇用者

さて，組織率は何を物語るか。簡単に言うと，数を使っている。どうして労働者でもなさそう

男性より女性の組織率が低く，男女差がわずかな役員まで含めるのだろうか。

に拡大しつつある。組織率が上昇中のパートに極めつきは，パート組合員の定義である。１

ついても，20年前と異なり，もう男性パート

週の労働時間が正社員より労働時間が短い労働

組織率が女性のそれを抜いた。労組の男性に対者の組合員とされている。机上の話なら異論はする組織化能力が高いことは間違いない。

ないが，正社員の労働時間より長いパートはい

それは雇用者数と組合員数の男女比率をとっるし，労組はそんなパートから組織化してきたてもよくわかる。正社員であれパートであれ，のではなかったのか。

若干の改善が見られるにせよ，組合員の男性比

そう言えば，「擬似パートはパートじゃない

率は雇用者の男性比率を上回り，逆に組合員のよ」「主婦などの典型パートとは違うんだ」と「パ

女性比率は雇用者の女性比率を下回るのは岩盤

ートタイム労働法」の生みの親と呼ばれた高梨である。

昌先生から厳しめにたしなめられたことがあ

雇用者数，組合員数，組織率それぞれの男女る。同法はそんな設計で制定された。その時，比率を総合すると，労組の姿がはっきりと見え違和感が募った。擬似パート？

正社員並みかる。労組の組織化能力は，ちゃっかり女性組合

それ以上に精魂込めて働く人たちに区別をつけ員や女性役員の代表性を下げる方向に働いていられてもなあ，と。また，典型パート呼ばわりる。労組という組織の特性や歴史的経緯がある

され，お気楽な働き方のレッテルが貼られた主のはわかるが，労組は，男性を組織化しすぎで，婦パートたちの中には長時間パートがいて，そ女性を組織化しなさすぎで，その傾向は強まっ

れでも「フルタイム・パートタイマー」などとている事実はどうするのか。クミジョが漂流す

矛盾に満ちた言葉まで出現した。

る理由がここにもある。

『労働組合基礎調査』はパート組合員を短時それにしても，労組関係のジェンダー統計の間労働者に限ったため，パート組織率を出すた

欠如はひどい。後藤嘉代が『労働組合の「ジェめに，パート雇用者数も忠実に『労働力調査』

ンダー平等」への挑戦』（日本生産性本部・生産から短時間労働者を持ってくる。いわく，短時

性労働情報センター） で憤慨する通りである。

間労働者は，A就業時間35時間未満の雇用者数と，Bその人数から従業上の地位が正規の職員・従業員を除くとともに就業時間35時間以上で勤務先の呼称上のパートを加えた雇用者数である。ああ，ややこしい。しかも，この２種が使われているのは2013年からで，それ以前はAのもう何十年も放置されているのだ。しょうもない。連合や産業別組合は，関係省庁へ労働分野の統計については男女のクロス集計くらいは全部公表するよう要求しないのであろうか。そう
しないと，見たいのに見えない点が多すぎる。
（つづく）
労働の科学

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凡夫の 安全衛生記
68「さまざまな組織・立場で⑥」臨床検査の世界で
福成 雄三
1998年，44歳のときに臨床検査会社に専務取締役として出向した。その折の職場マネジメ

紫外線の効果ントの経験は，「凡夫の安全衛生記31」で取り日頃から細菌検査についての指導を某大学医上げた。今回は，事業の中で印象に残っている

学部名誉教授のＡ先生にお願いしていた。当時，経験を中心に取り上げてみたい。

腸管出血性大腸菌Ｏ-157による重篤な食中毒が濁った尿を見て注目されており，ある厨房機器メーカーから紫外線照射できる食器保管庫の殺菌性能の評価を

学校健診の尿検査を請け負うことがあった。

受注した。Ａ先生の名前での報告書の作成も依尿の入ったプラスチック容器が学級単位で大き頼された。社内の関係者は，新たな事業の受注なビニール袋に入れられ，一気に大量に運び込を喜んでいた。大型の食器保管庫が検査準備室

まれる。数百個はあったと思う。名簿と齟齬がに搬入され，厳重な入室管理（施錠管理等）をないかを確認したり，名簿順に並べたりと，効行う中で，Ｏ-157を使った検査を数日間続けた。

率的に間違いない検査（分析）をするための準当然の結果が出た。紫外線が十分当たるとこ

備作業が必要になる。筆者は検査する資格を持

ろは完全に殺菌されるが，不十分なところではっていないが，準備作業は手伝うことができる。

菌は死滅しない。
「庫内の食器が万遍なく殺菌

総務や営業担当の社員と一緒に，検査部門の責できるようにするためには，直射だけでなく反任者の指示に従って検査準備室（大広間）で準射（乱反射） する紫外線に十分な強度が要る。

備を手伝った。

紫外線が照射された空気に殺菌性能がある訳で容器に入った数百人の尿を目にして強く感じはない。」などといったＸ先生の説明に，厨房たことがある。健康そうな尿もあれば，素人目

機器メーカーの担当者は少し悔しそうだった。

に見ても普通ではない白濁した尿や，無色に近設計当初から専門家のアドバイスを受けるとい尿からとても濃い色の尿もあった。
「登校しか，厳重な管理を必要としない非病原性の大腸てきてはいるが，子どもたちの健康状態や体調菌で（低コストで）試験を重ねるといった対応はそれぞれ違う，きっと病気の子もいる」などが必要だったのだろう。
「自信」が落とし穴にという当たり前のことに胸が痛み，記憶に刻まはまる原因になることもあると思った。

れた。大人であれ，子どもであれ，外観からだけでは分からない問題を抱えている人がいると改めて思った。
数値だけからでは感じにくい「現物」が発する重みがあった。

思い出したくないことも臨床検査会社は，医療機関（病院，診療所・開業医等） や健診機関などから検体（血液を始めとする生体試料） 検査を請け負うという事業

ふくなり ゆうぞう
公益財団法人大原記念労働科学研究所 特別研究員（アドバイザリーボード）
日本人間工学会認定人間工学専門家，労働安全コンサルタン
ト（化学），労働衛生コンサルタント（工学）52 （616）

労働の科学

77巻10号

2022年

が主な収入源になる。鉄鋼会社で安全衛生管理を担ってきた筆者にとっては別世界だった。
医療機関がどの臨床検査会社に検査を委託するかと言えば，精度，スピード，結果報告書様式，価格，その他のサービスと言ったところが管理部門責任者らしく支出抑制にも取り組ん

判断基準になるだろう。医療機関は，診療報酬だ。公共料金の契約区分を「事務所」から「工点数という公定価格で収入を得て，検査費用（臨場」に変更して年間の負担を数百万円減らした

床検査会社への委託費等） との差額が収益にななどといったことが記憶に残っている。

るため，医療機関にとって，検査費用は安い方がいいのは当然ということになる。臨床検査会

ベトナムに行く社は「適正価格」での取引にするために価格以

1999年に10日間の休暇を取って，中災防の外のサービスにも力を入れる。筆者のいた会社

主催する海外産業安全衛生視察団に自費（自己は，ユーザーに正しいデータを提供すべく，精負担するには相当高かった）で参加した。ベトナ

度管理に力を入れていた。

ムへの訪問で，20名ほどの参加者は行政関連

このような前提で医療機関等を対象に営業す

機関や道路サービス関係の会社が大半で，製造るが，例外的だが，耳にしたくない話を聞くこ

業関係者は筆者一人だったと思う。ベトナム戦ともあった。本音かは分からないが，「いいん争を乗り越えて発展途上にある国として関心もだよ精度なんか，安ければ」との開業医の言葉あり，製造業の現場を訪問できるという数少なや，高めの価格での取引の見返りに病院長からい機会を逃す手はないと思った。現在ほど日本の私的要求などに接すると，医療という高い専企業が進出しておらず，観光も盛んではなかっ

門性と倫理感を持っている特別な存在としてのた時期の貴重な経験だった。

医師像が崩れてしまう。精度に関しては，大きハノイとホーチミンで，労働傷病社会省等のく間違った結果でなければ問題にならないケー

公的機関のほか，電子部品工場（はんだを使っスもあるかもしれないが，「安ければいいんだ」

た結線作業），菓子工場，ゴム工場，レンガ工といった言葉は聞きたくなかった。

場等を訪問した。戦争博物館見学や市中散策も付加的なサービスで顧客を獲得したこともあ

して，発展の緒についたベトナムを感じた。

る。製造業大手の会社が社内向けに開発したパ

この数年後だったと思うが，中災防の海外視

ソコンベースの健康管理システムを，検体検査

察の事業はなくなった。国内外を問わず，安全と抱き合わせで販売する道筋を付けた。営業担

衛生管理に焦点を当てた他社事業場での見学や当の奮闘があって地元大学（職員健診）や地域意見交換を通して学んだり気付いたりすること

健診機関と新たな取引が始まった。地元密着のは多いと思う。このような機会の一つが減った

中堅検査会社としては，売上・収益につながることは残念に思う。

いい着眼だったとは思うが，検査という本業以

本社に戻る

外の負荷が大きくなったことを考えると，手放しでよかったと思い出すことができない。
郵送による血液検査（一滴の血液で数項目のその後，勤務した臨床検査会社事業は売却され，事業移管の関連業務にも関わった。事業移検査ができる） にも取り組んだ。販売先の一つ

管数カ月後に元の会社（鉄鋼会社）に２年余りとして健康保険組合を対象にダイレクトメール

で復帰することになった。
「凡夫の安全衛生記を発送して，説明希望のあった健康保険組合に31」で取り上げたことを含めて，事業のマネ

筆者も出向いたが，成果は得られなかった。市

ジメントのあり方について学ぶことの多い臨床場調査なしで闇雲に始めた事業だった。

検査会社での素人経営者としての勤務だった。

アレルゲンとして注目されていたハウスダス「筆者を復帰させることが，会社の安全衛生ト調査を郵送で行う事業も始めようとした。通管理に関わる自分の職責だ」と上司が復帰前に

信販売事業者との連携を考えて電話で交渉もし公言していたと後で聞いた。期待に応えることたが，「商売」を知らない筆者の商談は稚拙なになったかは別にして，その後12年間，本社ものだった。
「事業」についての常識の欠如をで全社の安全衛生管理を担当することになる。

指摘され，恥ずかしい思いをした。

（次号に続く）

労働の科学

77巻10号

2022年（617） 53

つ れ づ

れ

な る

ま ま に

五

障害のある人の表現活動

田﨑飛鳥さんとの出会いから
石黒 真知子障害のある人たちと歌づくりをしたことがきっかけで作詞を始めて40年になります。2022

ポーターは陸前高田市で絵画創作を続けている
田﨑飛鳥さんとお父さんでした。

年９月30日（金），10月１日（土） の２日間，1981年埼玉県新座市で生まれた飛鳥さんは

岩手県陸前高田市の夢アリーナたかたをメイン

生後５ヵ月で脳性麻痺と診断されます。画用紙

会場に開催された「きょうされん第45回全国に絵を描かせると熱心に取り組んでいたので大会」では分科会の助言者として関わりました。

「感性に障害はない」とお父さんは確信します。

「きょうされん」はその前身を共同作業所連絡

のんびりした所で育てたいとお母さんの故郷陸会（共作連） として1977年に結成されました。

前高田に家族で移住したのは飛鳥さんが中学に

当時は各地の共同作業所作り運動の経験を深め

進学する時でした。豊かな自然，恵まれた環境

あい，国に対して全国規模で要求運動を展開しで飛鳥さんは意欲的に絵を描きます。中学を卒ていくことが目的でした。現在では働く場，活業し飛鳥さんは自宅にこもって絵を描くという動の場，生活の場など成人期障害者の地域活動

選択をせず，あすなろホームという福祉施設にを支えていく多様な事業体，運動体として発展

通所するようになりました。昼間は仕事に出かしています。

けて休みの日に絵を描いています。他者と交わ

45回目の大会は陸前高田市で開催されましり交流することで社会とのかかわりが広がり，た。東日本大震災から11年目をむかえ，市民，

創作する作品も豊かになります。19歳の時に行政，関係団体が一丸となって全国大会を開催

は「岩手県きららアート展」で優秀賞を受賞し，し，全国の方々からの支援に感謝の意を伝える

多くの人に知られるようになりました。

場となりました。私が担当したのは「障害のあ東日本大震災で自宅と作品200点を津波で失る人の表現活動」という分科会です。全国の事うという惨事を乗り越え飛鳥さんは絵を描き続業所で行われている障害のある人のさまざまなけています。震災後初めて描いた作品「星にな表現活動は，彼らが自分らしさを発揮し，生きった人」は近所で仲良くしてくれたおばあちゃる力や豊かさを育む活動として広がっています

ん，おじいちゃん達を柔らかな表情で描いた飛が，今回はアートを取り上げました。分科会レ

鳥さんの悲しみと祈りの作品です。その後ヘラ
ルボニーという企業と出会ったことが飛鳥さんの創作の世界をさらに広げます。2018年設立

いしぐろ まちこ
詩人
主な作品：
・合唱組曲「光の種子まくとき」林学作
曲・カンタータ「鳥よ碧い夏にはばたけ」
戸島美喜夫作曲
・「一本のペンで」池辺晋一朗作曲のヘラルボニーは花巻に拠点を置く福祉実験ユニットです。福祉を軸に物，コト，場所を企画しさまざまなプロジェクトや商品を世に送り出しています。飛鳥さんの絵がトートバッグ，T
シャツなどに使われ商品として広がり，原画使用料が還元されます。陸前高田市庁舎の新築工
事現場の仮囲いにも飛鳥さんの絵が使われまし54 （618）

労働の科学

77巻10号

2022年

れるようになると，障害者アートが世界のアート市場でも積極的に取り上げられるようになったと聞きます。新自由主義の潮流は政治，経済だけではなく文化芸術，人々の感性までも包摂します。アート作品として世の中に評価されることは，障害のある人の可能性を開花させ，セルフエスティームを育むものですが，資本に都合のよいように消費される危険性をはらんでいることを忘れてはならないと思います。
障害者アートを取り上げる時，完成した作品に注目されることが多いです。けれど作品が完成するまでの過程を作品とともに丸ごと受け止めてほしい，作者が作品に向き合った時間を共有してほしいと思います。アートに取り組む人
は，豊かで幸福に生きる願いや，それを実現す
る社会はどうあるべきかという問いを創作活動と切り離していません。まさしくソーシャルア
ートなのです。あすなろホームの仲間は家族だと飛鳥さんは言います。その絵には人，自然に
▲田﨑飛鳥

個展チラシ

対する温かな眼差しが満ちています。飛鳥さんの夢は働いてお金を貯め，津波で流された家を再建することです。田﨑飛鳥さんという障害者た。無機質な工事現場の仮囲いにカラフルな絵画が登場すると明るく楽しげな空間が生まれました。「アートを通しての社会参加の道筋が見えてきた」，お父さんはヘラルボニーとの出会いをこう評価しています。

アーティストと出会い障害のある人の表現活動の豊かさと可能性を教えられました。障害のある人たちは表現活動を通じて生きる尊厳を獲得
し，新しい芸術観や価値観の扉を開いていくのです。

2000年代になりアールブリュットが注目さ

労働の科学

77巻10号

2022年（619） 55

図書コード ISBN 978-4-89760-332-2 C 3047

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᧙⎌⎾̾ʴ⎛ኵጢ⎡ӕ⎽ኵ⎲⎞ࢫ⎞ᇌ⎔⎱⎌⍦本書の構成

Ⅰ章 夜勤・交代勤務 ＱＡ

１ 夜勤・交代勤務の人間工学的な勤務編成

２ 産業別の夜勤・交代勤務

３ 夜勤・交代勤務の生理学・心理学

４ 夜勤・交代勤務の知識
Ⅱ章 シフトワーク・チャレンジ 想定問題
索引 裏引き用語集

好評 廉価版இૼБ⅙ࡓ̖༿і ΁ ᅹ ‫ ܖ‬ᄂ ᆮ ৑ ⍿ᚨ ᇌ ˌ ஹ⍥ ɟ ᝦ ⎊⎙ᘍ⎖⎙⎀ ⎒‫ٸ‬Ѯ ␡ʩˊѮѦᄂᆮ⎡঺ௐ⏅⎱⎛⎴⍥‫ٸ‬Ѯ␔⏣⏙⏅⍾⍾⍻⎾ྵˊᅈ˟⎡ʴẉ⎞‫ٻ‬⍷⎞෇ဇ⎊⎙⍷⎒⎓⎂⎒⎴⎞⍥‫ٸ‬Ѯ ␡ʩˊѮѦ౨‫⎒⎊⎱⎴ڼ⏅ܭ‬⍦ʻ‫⎞⎒ૼׅ‬౨ ‫ܭ‬ᚾ᬴⎛ᄂ̲⏅ኺ⎙⍥ ʩˊ Ѯ Ѧ ⏌⏳⏺
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㹙普及版㹛

シフトワーク･チャレンジ

夜勤嵣交代勤務 検定テキスト

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代表編集

佐々木 司

公益財団法人 大原記念労働科学研究所
シフトワーク・チャレンジ プロジェクト企画委員会

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〒 151-0051
TEL：03-6447-1435（事業部）
公益財団法人
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
FAX：03-6447-1436
桜美林大学内 3F 大原記念労働科学研究所 HP：http://www.isl.or.jp/

ブックス

教養としての「労働法」入門
向井 蘭 編著

学校では学べない労働法を学ぶ上での入門書
戸田 渉太

私は，生産工学を学ぶ学生である。これまでの学生生活を振り返ってみても，労働法について学ぶ
機会はなかったように思う。
労働法についての知識がなければ，自分たちの持っている権利を主張することや課されている義務を認識することができない。また，
最近の世の中の関心事として労働法遵守やハラスメントの有無が挙げられる。学生は就職活動の中で，さまざまな企業について調べる際に，口コミサイトを利用することも多い。すべてが信用に値するものではないにせよ，法令が守られていないと従業員が認識しているような企業は，人材を集めることが困難になり中長期の業績にも影響を及ぼす可能性がある。つまり，正確な労働法の理解とは個人だけ
でなく企業としても不可欠なものになっているのである。
本書は，日本の労働法制の歴史と制定経緯，世界の労働法制の比較を中心に基本的な日本の労働法
制，裁判例を取り上げて，序章と第７章で構成されている。
序章では労働法を知る必要性や背後にある価値観，労働法が作られる経緯を細かく説明している。
労働法の背景にある価値観についてアメリカと比較することでジョ
ブ型，メンバーシップ型により労働法で重視するものがどう異なるのか，解雇規制・採用規制・労働
時間・賃金などの変化について言及している。
第１章では労働法の出発点から現在までの歴史を説明している。
日本の労働法は，明治時代末期に遡るが大きな転換点はGHQによる統治時代にあり，この時代の議論が労働基準法や労働組合法にどのように反映され，現在に至るのかを知ることは現在の労働法を知るうえで有益になると述べられている。法定労働時間についてなど
現在の労働法の原型となる部分を知ることができる。
第２章では解雇を中心として扱っており主に日本と諸外国との比較で日本の解雇規制の特徴を説明している。
第３章では実際の事案を用いて労働者とはだれかというテーマ
や，日本の高齢者雇用について説明している。日本の定年制が諸外国では当たり前でないことに気づかされる内容になっており高齢者の働き方の考えるきっかけとなるものであった。
第４章では労働時間と有給休暇について説明されている。なぜ８時間労働制度なのか，週休５日勤
務，週休２日生がスタンダードなのか大変興味深い内容であった。
現在の有給休暇制度の消化率から今後の在り方についてなど今後，日本が見直さなければならない点がうかがえる内容になっている。
第５章ではハラスメントの始まりと広がりや諸外国での取り扱いについて述べている。パワハラ防止策の初の法制化など単に言葉でしか聞いたことがなかったが具体的にどのような定義なのか，どの

労働の科学

向井 蘭 編著
日本実業出版社，2021年３月，四六判，336頁，2,200円（税込み）

ような経緯で作られたのか順序に沿って言及されていた。
第６章では懲戒処分について私たちが働くうえで知っておいた方が良い情報が述べられている。最後に第７章では企業内に労働組合が存在しない場合について，課長などの役職者であっても労働組合員資格が認められるかなど曖昧になりがちな労働組合について言及されている。
本書は，教養としての労働法という題のとおり，労働法についての知識を得られかつ，外国との比較や歴史を用いた開設により労働法を考えるきっかけにもなるような書籍となっている。
とだ しょうた
日本大学 生産工学部
マネジメント工学科

77巻10号

2022年（621） 57

ブックス

挑戦―常識のブレーキをはずせ
山中伸弥，藤井聡太

大きな希望と勇気を与えてくれる一冊

著

椎名 和仁

本書は，将棋界で異次元の強さを持つ藤井聡太氏（九段），iPS細胞の発見で有名な山中伸弥氏（京都大学iPS細胞研究所教授），親子ほ
ど年の離れた二人の対談である。
二人の出会いは2018年に藤井氏がiPS細胞研究所を見学したことがきっかけとなり，その後，出版を前提に対談が行われた。分野が異なる２人だがページをめくるたびに，信念や勝負のあり方など，
多くの共通点がある。特に印象深
かったところを紹介してみたい。
藤井氏：持ち駒を使える将棋の魅力は局面が展開するにつれて複雑になり，終盤は一層激しさを増すが，ここが指していて一番楽しい。
その一方で三十手以上先を読む必要があり，一手が勝敗に直結する。
「感想戦は敗者のためにある」という言葉がとても好きで，敗局の方が記憶に残り，この経験から改善すべき点をフィードバックして次の対局につなげることを心掛けている。
勝負の盤上でも美しさを追求することがあるが，AI将棋は前後の流れに関係なく常識にとらわれず指してくる。しかし，人間が気づかなかった手や判断が示され，これに自分で解釈を取り入れること
で成長の可能性が広がっている。
自分は数字や記録より自身がより強くなりたい。強くならなければ見えない景色はあるので，そこの景色を見るところまで行きたい。
山中氏：今はiPS細胞技術を実用化することが目標である。しかし，

58 （622）

労働の科学

77巻10号

研究当初はiPS細胞を作るのは難しいと考えていた。ある時，同僚の研究者から「植物は挿し木でも増えるので体中が万能細胞だらけ」と言われて驚いた。
その時，「できない」と自分勝手に掛けていたブレーキが外れた。それから数年後，細胞に必要な４つの遺伝子を特定しマウスからiPS細胞ができた。
その後，世界中の研究者が人間に対して研究し始め熾烈な競争に入ったが，適切な競争は研究の原
動力にもなった。一つの事例としてCOVID-19ワクチンにはカリコ博士が考案したmRNAが使われているが，このきっかけは米国の研究 者 がiPS細 胞 を つ く る 過 程 で，修飾したmRNAを使ったことで注目された。この技術を遺伝子治療などに応用したところ失敗の連続で，ワクチン開発に着手した時にパンデミックが起こった。このワクチンには，mRNA技術を向上させるという海外の研究者の意気込みがあり，さらに上を目指すという気質を感じる。もし，AIが経営者だったら開発は中止と判断していたと思う。このことから若い研
究者は，海外に留学し新しい価値観を吸収することを勧めたい。研
究者は失敗することは恥ずべきことではなく，何も挑戦しないことが一番の失敗だと思う。
現状に満足せず，さらなる挑戦
し続ける二人の姿は，大きな希望と勇気を与えてくれる。お勧めしたい１冊として紹介する。

2022年

山中伸弥・藤井聡太 著
講談社，2021年12月，
B６判，192頁，1,540円（税込み）

第１章
第２章
第３章
第４章
第５章
第６章

限界を自分で決めない
今できるベストを尽くす
自らの可能性を広げる
負けから学ぶ
AIが常識というブレーキをはずす
強くならなければ見えない景色

しいな かずひと
住友電設株式会社
情報通信システム事業部

労働科学研究所の出版物

ワークデザイン
医療職場の

医療職場の
人間工学チェックポイント

Ergonomic Checkpoints in Health Care Work
人類働態学会 編集
国際人間工学会（IEA）協力

人類働態学会2020年度国際交流事業［訳］

佐野友美 小木和孝 吉川悦子 吉川 徹

人類働態学会 編集
国際人間工学会（IEA）協力﹇訳﹈佐野友美 小木和孝 吉川悦子 吉川 徹

〒 216-8501
川崎市宮前区菅生 2-8-14
電話：044-977-2121( 代 )FAX ：044-977-7504
E-mail：shuppan@isl.or.jp
HP：http://www.isl.or.jp/

1923047018007

人類働態学会 2020 年度国際交流事業
訳[ 佐] 野友美・小木和孝・吉川悦子・吉川 徹

9784897603377

定価 1,980 円（本体 1,800 円＋税10%）

健康 安
･全 快
･ 適で
効率的な職場を設計する
世界の産業人間工学の精華

ISBN978-4-89760-337-7
C3047 ¥1800E

療作
機業器
手運持
具研の
日本産業衛生医
学会
関と
連性
動ち
器器
障害
究会編

体裁 A4 判 172 頁
定価 1,980 円 ( 税込み）

Ｓ・コン医ズ
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場のＳ
人間・
工学ジ
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資明材
博構
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彦保
監管
訳と取り扱い宇土［

産業医，産業看護師，衛生管理者，安全管理者
衛生工学衛生管理者，産業衛生技術者，産業歯科保健関係者〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12 福祉関係者，人間工学者，産業工学関係者，生産設備技術者
桜美林大学内 3F
プロダクトデザイナー，学生のための産業人間工学テキスト
TEL：03-6447-1435

公益財団法人公益財団法人

大原記念労働科学研究所

医２
療８
職頁
場アクションチェックリスト
Ａ４判並製 ３
定価 本体価格
０場
０の
０改
円善
＋実
税例
医４
療︑
職

14 13 12 11 10ISBN 978-4-89760-337-7 C 3047

公益財団法人

大原記念労働科学研究所

労働科学研究所
FAX：03-6447-1436
大原記念労働科学研究所

9784897603285

1923047027009

書は、作業関連災害と疾されました。
富な経験に基づいて、第に組み替えているのが大人間工学チェックポイントἚʴ᧓߻‫ܖ‬ἓỹἕἁἯỶὅ
国際労働事務局‫׎‬ᨥі΁ʙѦ‫( ޅ‬ILO) ዻᨼ‫׎‬ᨥʴ᧓߻‫( ˟ܖ‬IEA) ңщ‫ݱ‬ஙԧܑᴾᚪ

第２版【カラー版】

国際人間工学会

第２版

人間工学

小木和孝 訳

小木和孝 訳

安全、健康、
作業条件改善のための実際的で実施しやすい対策

労働科学研究所〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

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大原記念労働科学研究所

広範囲の現場状況について応用できる実際的で低コストの人間工学改善策を以下の９つの領域に分けて︑１３２のチェッ
クポイントで解説︒

国際労働事務局（ILO）編集
国際人間工学会（IEA）協力࣭᝻஬̬ሥ⎛ӕ⎽ৢ⍷࣭৖⎵⎔߻φ⍤࣭ೞ఺⎡‫ܤ‬μ࣭␖␟⏖⏠⏭␟⏞␎␚⎡ᚨᚘ
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ͳ
࣭ஊܹཋឋ ␞ஊܹᙲ‫ݣ׆‬ሊ࣭ᅦМҽဃ଀ᚨ࣭˺ಅኵጢCHECKPOINTS

安全、健康、作業条件改善のための実際的で実施しやすい対策
各チェックポイントは︑挿し絵付きで︑﹁なぜ﹂﹁リスク／症状﹂﹁どのように﹂﹁追加のヒント﹂﹁記憶ポイント﹂で構成︒﹁このマニュアル利用のための提案﹂の節を設けて使い方をわかりやすく説明
し︑巻末に﹁現地に合ったトレーニング
教材の具体例﹂を豊富に掲載︒

ERGONOMIC

チェックポイント体裁 Ａ４判 並製
総頁 ３３８頁
定価 本体２︑
５
００円︵
＋税
税込み︶
７５

国際労働事務局︵ILO︶編集
国際人間工学会︵IEA︶協力

していて、 なぜ"必要で、"と 記憶ポイント"も示てありますが、ユーザー
たやすく応用できます。
した。経営者、管理監督
業支援サービス従事者、

第２版

工学改善策を 132 項目に人間工学チェックポイント

60-328-5円＋税）

１章 技術社会 安全性２章 マクロ人間の工安学全な移送３章 ワークワ
ステ
ョテ
ンー
のシ
編成
ーー
クシス
ョン
４章 オフィスの人間工学
業ー
場シ環
５章 ワーク作
ステ
ョ境
ンの設計
害害
物質および有害要因
６章 筋骨格有系障７章 マニュ感
アル
ド対
リ策
ング
染ハ
予ン防
８章 手持ち工具
福祉設備
９章 制 御章 表 示緊急事態への備え
章 エラー作の低業減組織と患者の安全
章 安 全
章 時間の［
人資
間料
工］
学
参︵
加動
型作
ト時
レ間
ーニ
標ン
準グ
法に
︶おける使用方法
章 ＰＴＳ法

人間工学チェックポイント

シリーズ最新刊！ 全頁カラー

医療・看護現場の改善を支える参加型活動への応用と改善策

勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』96巻３・４号掲載論文抄録
婦人科がんを抱えた就労者における離職およびQOLの関連要因
木全明子，伊藤慎也，落合亮太，眞茅みゆき
本研究の目的は，婦人科がんサバイバーの就労問題，離職に関連する要因，および就労問題が就労者のQuality oflifeに及ぼす影響を明らかにすることである。18歳以上の婦人科がんサバイバー136名に対して横断的質問紙調査を実施した。就労群と離職群を対象に多変量ロジスティック回帰分析を行った結果，離職関連要因は，進行がん，全身状態不良，末梢神経障害，嘔吐による就労への支障，既婚が統計学的に有意な変数であった。線形回帰分析の結果，就労群のQuality of lifeに関連する要因として，高いソーシャル・サポー卜，高いセルフマネジメント，高い自己効
力感はQuality of lifeを高めることが示された。

B5判 年3回刊 96巻3・4号 定価1,600円（税込） 年間購読料4,500円（税込，送料不要）

60 （624）

労働の科学

77巻10号

2022年

（自抄）

勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』96巻５・６号掲載論文抄録
シルバー人材センターにおける重篤事故の発生状況：
10年間の全国データによる検討
森下久美，松山玲子，渡辺修一郎，中村桃美，石橋智昭
本研究では，全国のシルバー人材センターにおける2009年～2018年度に発生した重篤事故の発生状況・要因を整理した。その結果，就業中の事故では，男性75歳以上層，長期在籍層，「技能群」従事者で事故発生率が高く，約６割の事故が「保護具，服装の欠陥」に起因するものであった。就業途上の事故では，女性，高齢層，長期在籍層
で事故発生率が高く，多くは第三者が関与する交通事故であり，「環境的要因」に起因するものであった。今後，シルバー人材センターでは，後期高齢層のさらなる増加が見込まれることから，体カチェックなど健康度の把握および自転車を含む車両による通勤の制限等の被災リスク管理が求められるだろう。

B5判 年3回刊 96巻5・6号 定価1,600円（税込） 年間購読料4,500円（税込，送料不要）

労働の科学

77巻10号

2022年（625） 61勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』97巻１号掲載論文抄録
介護保険サービス利用者の生きがい就業における金銭的対価の意義
永井邦明，原田瞬，川㟢一平，住川佳南枝，森本誠司，小川敬之，小川芳徳
本研究は，生きがい就業における金銭的対価が，介護保険サービス利用者の生きがいにどのように寄与しているかを調査したものである。研究の結果，金銭的対価は，「対象となる活動を『仕事』であると認識する」「自信と責任を持って活動を行う」「良いストレスを得る」「主体的な試行錯誤によって得た釦識や技術を継承する」「生活行為の範囲を拡大する」「自己の行った活動を振り返り，成果を認識する」「社会からの注目を受けて，社会性を発揮する」という種々の現象を誘発していることが明らかとなり，人生の意味付けにおける自己充足の側面および，公共善の達成の側面の双方から利用者の生きがいに肯定的な影響を与えていることが示唆された。

家業である歌舞伎俳優を継ぐ者たちにとっての健康：探索的ならびに質的記述的研究
湯淺晶子
質的記述的研究を用いて，伝統歌舞伎の技芸継承の中心的存在といえる，家業である歌舞伎俳優を継いでいる人たちにとっての健康について明らかにした。研究参加者３名に半構成的インタビューを実施した結果，５つのカテゴリ「舞台に立ち続けることで無意識のうちに健康をとらえる」「その時に得られている健康状態で舞台に立ち客に尽くす」「生まれてから死ぬまで歌舞伎俳優であり続ける」「舞台に応じて自分を整える」「自己管理によって健康を成り立たせる」が抽出され，家業である歌舞伎俳優を継いでいる人たちにとっての健康とは，＜歌舞伎俳優として，舞台に立つこと，舞台に立ち続けること＞であることがわかった。歌舞伎俳優の「健康」言説を明らかにし，さらには歌舞伎俳優が受け入れやすくなる産業安全保健の考え方を検討していく必要があることが示唆された。

B5判 年2回刊 97巻1号 定価1,600円（税込） 年間購読料3,000円（税込，送料不要）

62 （626）

労働の科学

77巻10号

2022年

勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』97巻２号掲載論文抄録
大工職の建設作業者のハザード知覚スキル獲得プロセスに関する探索的検討
高橋明子，三品誠ハザード知覚スキルの獲得プロセスを分析するため，ベテランの大工職の建設作業者へインタビュー調査を行い
M-GTAにより分析した。その結果11カテゴリーグループ，37カテゴリー，73概念が生成され，ハザード知覚獲
得プロセスは３つの時期に分かれた。初心者期はハザードの知識不足，ハザード・周囲への注意不足，ハザードの低いリスク評価が見られた。初心者からベテランへの移行期は作業者の心理的変化と事故・ハザードの経験がハザード
知覚スキル獲得や注視対象のパターン化を促進した。

通所介護事業所における生きがい就業支援の実態～具体的な支援の方法に焦点を当てて～
永井邦明，川㟢一平，原田瞬，佐川佳南枝，森本誠司，小川敬之，小川芳徳
通所介護事業所における生きがい就業支援の実態をマイクロ・エスノグラフィーの手法を用いて調査した結果，通所介護事業所の内部では，利用者及び職員の【A生きがい就業に対する理解の促進】や【B利用者が活躍できる環境づくり】，【Cボランティアが活躍できる環境づくり】が生きがい就業の成立に重要な役割を果たしていることが示唆された。また，事業所と外部の連携にあたっては，【D近しい地域ネットワークの活用】と【Eコンサルティングの活用】という手段を用いて潜在的な協力企業を探索し，各ステークホルダーと連携しながら【F商品開発を行うにあたっての工夫】をすることで支援体制の構築を進めていることが明らかとなった。
（抜粋）

最

新

刊

B5判 年2回刊 97巻2号 定価1,600円（税込） 年間購読料3,000円（税込，送料不要）

労働の科学

77巻10号

2022年（627） 63

次号（11月号：７７巻11号）予定

特集 伝えること つながること 続けること
地域の協力で歴史と文化を継承する博物館目指して…………………………… 松本市立旧山辺学校校舎
地域住民が集まる小さな文化拠点―節夫文庫―…………………………………………………… 近藤

泉

印刷の歴史を伝える………………………………………………………………………………… 印刷資料館
巻頭言＜俯瞰＞………………………………………………………………………………………… 外山尚紀
凡夫の安全衛生記・69「安衛法とともに」適用除外申請も… …………………………………… 福成雄三
漂流者たち―クミジョの肖像・20… ………………………………………………………………… 本田一成
ILOインド・南アジアこぼればなし・19……………………………………………………………… 川上剛「＃教師のバトン」で伝わる教職員の過酷な勤務環境・18………………………………………… 藤川伸治
芸能従事者の今・16… ……………………………………………………………………………… 森崎めぐみ
労研アーカイブを読む・81… ………………………………………………………………………… 岸田孝弥
労研アーカイブを読む・82… ………………………………………………………………………… 椎名和仁
つれづれなるままに…………………………………………………………………………………… 千葉百子

［ 編集雑記 ］［ 購読のご案内 ］〇今回の特集は昨年の９月号に引き続き，「働き方の未来を50人が読む」第２回調査結果報告を一挙掲載いたしました。第１回調査からご協力頂いた皆さま，さらには新規にご参加頂いた方々に，編集子からもお礼申し上げます。読者の皆さまにはじっくり読んで頂き，ご意見・ご感想を寄せて頂ければ幸いです。
〇巻頭言では本誌の連載「凡夫の安全衛生記」でおなじみの筆者に「安衛法制定50周年」について触れて頂きました。安全に安心に日々働き続ける
ことの大切さを改めて噛みしめるとともに，そのことを発信していく力を本誌も身に着けていきた
いと思います。
〇「つれづれなるままに」では「障害のある人の表現活動」という多くの方には未知の世界を紹介してもらいました。アートを通して障害のある人たちの社会参加が広がることを切に願います。
〇ある公共の女性団体から，ジェンダーを取り上げた号の注文を頂きました。建設現場で監督として働く女性や，リモート・ワークを展開して地方の転勤も可能にしている企業取材などを通して「働く女性にエールを送る」姿勢はこれからも貫いていきます。
（Ｎ）〇本誌購読ご希望の方は直接下記あてにご予約くださるのが便利です。
購読料

1ヵ年 13,000円（税込，送料労研負担）

振 替
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00100 - 8 - 131861
大原記念労働科学研究所〠 1 5 1 - 0051
東京都渋谷区千駄ヶ谷1 - 1- 12
桜美林大学内3 F
TEL. 0 3 - 6 4 4 7 - 1 3 3 0（代）03 - 6447 - 1435
FAX. 0 3 - 6 4 4 7 - 1 4 3 6
労研ホームページ http : //www.isl.or.jp/

労 働 の 科 学 Ⓒ
第 77 巻 第 10 号 （ 10 月号）

定

価

1,200円

本体1,091円（乱丁，落丁はお取り替えいたします。）

二〇二二年十月一日発行︵毎月一回一日 発 行 ︶発行所／大原記念労働科学研究所

編集人／永田 佳 ︵〒151 0‒051︶東京都渋谷区千駄ヶ谷一 一‒ 一‒二 桜美林大学内三階
発行人／坂本恒夫

定価一︑二〇〇円

本体一︑
〇九一円

︵年ぎめ一三︑〇〇〇円︶

09727-10

雑誌コード5