6

調査の説明・データの見方
きるようになっている。なお、評価について、格付けは

東洋経済「CSR調査」について

いずれも「AAA、AA、A、B、C」の5段階評価、得点（速報値）
は100点満点である。

●東洋経済「CSR（企業の社会的責任）調査」は2005年以降、毎年実施しており、今回は第19回調査（2023年調査）【調査時期】2023年6月～10月となる。2023年6月、全上場企業・主要未上場企業3955社【調査方法・内容】全上場企業、主要未上場企業3955社にに調査票を送付。回答企業1500社、小社保有データを基調査票等を郵送して、調査協力を依頼。調査票は［1］雇に追加調査を行った204社、公開情報のみから掲載した

用・人材活用編、［2］CSR全般・社会貢献・内部統制等編、10社の計1714社（上場1645社、未上場69社）のCSRデータ［3］
環境編、の3分野で構成。各社の調査票記入・返送につを取りまとめた。基本的に過去2年間に回答があった企

いては原則として、上記
［1］
［2］
［3］
セットでの対応、全項

業が追加調査の対象だが、従業員情報や内部統制システ

目記入をお願いした（一部、各分野の調査項目を抜粋しムの有効性などについて未回答企業の一部は公開情報かた基礎調査での回答もある）。

ら調査を行っている。

【データの掲載】企業・業種によっては該当しない項目・

本調査結果に、小社所有の「役員」「株主」『会社四季報』

分野もあり、これらについては項目名も含め各社の掲載データからガバナンス関連情報、「特色」などを加え、①スペースから削除している場合がある。そのほか、項目

会社基本データ ②CSR＆財務評価・格付け ③CSR全般に記入がなく回答データのない場合には原則として、す④ガバナンス・法令順守・内部統制 ⑤雇用・人材活用 ⑥

べて「―」を記載した。

消費者・取引先対応 ⑦社会貢献 ⑧企業と政治の関わり⑨環境、以上9分野からなるCSR企業データベースを作

以下、全項目を通じて一部の例外を除き「―」は未回答
または不明を示す。

成。
このCSR企業データベースから上記①会社基本データ②CSR＆財務評価・格付け ⑤雇用・人材活用のデータを

1 会社基本データ●

まとめ、『CSR企業総覧（雇用・人材活用編）』2024年版として刊行した。掲載社数は1714社。
なお、③CSR全般 ④ガバナンス・法令順守・内部統制【会社コード】上場企業は証券コード、未上場企業は小社刊『会社四季報 未上場会社版』などで使用している東⑥消費者・取引先対応 ⑦社会貢献 ⑧企業と政治の関わ

洋経済の独自企業コード。

り ⑨環境のデータは『CSR企業総覧（ESG編）』2024年版【会社名】社名の前に「株式会社」が付く場合は㈱を付記、に掲載している。

後ろに付く場合は省略。
（注）は、特別な情報または各社の回答が原則と異なる場合、その内容（対象会社名など）●上記の「最新CSRデータ」を使用し、各社の「CSR評価」が記されている。

を行い、CSR面での対応・充実度などを評価し、格付け、【本社】【TEL】実質上の本社所在地と電話番号。

得点（速報値）を掲載した。得点は各分野上位700位（一部【設立】原則として、登記上の設立年月。

例外あり）
までと公開情報のみから掲載した会社が対象。

【上場】戦後、証券取引所再開後に最初に上場した市場

さらに、上場各社（一部未上場も含む）については、財務の上場年月。

面を評価した「財務評価」を作成し、格付け、得点も掲載【決算期】本決算期。

した。この両面から各社のポジションや充実度を把握で【特色】業容、業界での地位、資本系列、沿革などの特徴

		7を記載。原則、西暦は2023年→23年のように表記。

けは上記4分野と抜粋版である「基本」の各評価（基礎得点）の最大得点と得点分布を考慮して最終的に作成して2 CSR＆財務評価・格付け●

いる。
このように格付け評価は掲載会社（1714社）における相対評価であり、全上場企業および主要未上場企業全体における位置づけではない（この点で、全上場企業中のポ■CSR評価ジションを示す「財務評価」とは異なる）。

東洋経済「財務・企業評価チーム」が作成。
「東洋経済第評価の対象は原則、2022年度までのデータによるた

19回CSR調査」の調査データを基に、「人材活用」「環境」

め、直近における企業による事件・不祥事等は原則とし「企業統治」「社会性」の4分野別の評価を行った。評価はて、評価に含まない。また、各分野別の評価項目で一定

第2回調査時（2007年版）に開始し、今回の2024年版は18の有効回答が得られなかった場合や得点が上位700位ま回目となる。2019年版から、すべての分野から主要項目

で（「基本」は1000位まで。一部例外あり）に入らなかったを抜粋した「CSR基本評価（基本）」を新たに開発し、掲載場合等は「―」とした。上段に格付け、下段に得点を掲載

している。

しているが、得点がすべて「―」の場合、下段は表示して評価項目はすべてアンケート調査結果による。人材活いない。

用51項目、環境36項目、企業統治41項目、社会性32項目、基本19項目。評価結果はそれぞれ「AAA、AA、A、B、■各分野の評価項目（太字は今回、追加項目）

C」の5段階評価の格付けと100点満点の得点（速報値）。ただし、得点は各分野上位700位まで（基本は1000位まで。

【人材活用】1. 女性従業員比率、2. 男女別賃金、3. 世代

一部例外あり）を表示。一部を除きサステナビリティ・

別女性従業員数、4. 離職者状況、5. 年間総労働時間の開CSR報告書、統合報告書等による補足評価は行っていな

示、6. 残業時間・残業手当、7. 残業削減の取り組み、8. 30

いが、アンケート調査の過程での取材等で入手したデー

歳平均賃金、9. 外国人管理職の有無、10. 女性管理職比

タは一部加味した。また、各種部署および制度の有無に率、11. 女性部長比率、12. 女性役員比率、13. ダイバーシ

ついては、類似性あるいは代替性のある部署・制度が確ティ推進の基本理念、14. 多様な人材登用部署、15. 多様

認できたものは該当ありとしたケースがある。評価は全な管理職登用（比率）の目標値、16. 障害者雇用率（実績）、

社・全業種統一基準で行った（会社規模、上場・未上場も17. 障害者雇用率の目標値、18. 65歳までの雇用・定年後同様）。

の就業機会、19. 正社員の定年年齢、20. LGBTへの対応、

一般に、従業員の男女構成、環境対策状況などは業種

21. 有給休暇取得率（最新年度）、22. 産休期間、23. 産休

的特性が強いが、これらは一切加味していない。評価方

取得者、24. 育児休業取得者、25. 男性の育児休業取得者

法は原則として、全項目加点方式で、ネガティブなデー

数・取得率、26. 配偶者の出産休暇制度、27. 介護休業取タを回答したことによって減点されることはない。逆得者、28. 看護休暇・介護休暇、29. 退職した従業員の再に、情報開示という観点から、一部の項目では数値の優雇用制度、30. ユニークな両立支援制度、31. 勤務形態の劣にかかわらず、有効回答があったことに対し加点して柔軟化に関する諸制度、32. テレワークの導入、33. 副いる。

業・兼業、34. ハラスメント防止、35. 従業員のインセン

まず、「人材活用」「環境」「企業統治」「社会性」それぞれティブを高めるための諸制度、36. 労働安全衛生マネジの評価項目の得点を合計して「基礎得点」を算出。続いメントシステム、37. 労働安全衛生分野の表彰歴、38. 労て、トップ企業が100点になるよう倍率を計算し、同じ数

働災害度数率、39. メンタルヘルス休職者数、40. 人権尊値を全社の基礎得点に掛けて各部門（「人材活用」「環境」

重等の方針、41. 人権尊重等の取り組み、42. 中核的労働「企業統治」「社会性」）の得点を計算している。この得点基準を尊重した経営、43. 中核的労働基準4分野の対応状が20点未満の場合（0点を除く）は一律20点とする。格付

況、44. 人権デューデリジェンスの取り組み、45. 能力・

8
評価結果の本人への公開、46. 従業員の評価基準、47. 1

カルテルによる摘発、21. 海外での贈賄による摘発、22.

人当たり年間教育研修費用・時間、48. 従業員の満足度調

汚職・贈収賄防止の方針、23. 政治献金等の開示、24. 内

査、49. キャリア形成支援、50. 新卒入社者の3年後定着

部統制の評価、25. 相談役・顧問制度の状況についての開度、51. 発生した労働問題の開示

示、26. 社外取締役による経営者評価、27. 任意を含む指名・報酬委員会等の設置、28. ESG等関連指標の役員報酬【環境】1. 環境担当部署の有無、2. 環境担当役員の有無、への反映、29. 情報システムに関するセキュリティポリ

3. 環境担当役員の担当職域、4. 環境方針文書の有無、5.

シーの有無、30. 情報システムのセキュリティに関する環境会計等の有無、6. 環境会計等における費用と効果の内部監査の状況、31. 情報システムのセキュリティに関把握状況、7. 環境会計等の主要項目開示（パフォーマン

する外部監査の状況、32. プライバシー・ポリシーの有スの開示状況）、8. 環境監査の実施状況、9. ISO14001取

無、33. リスクマネジメント・クライシスマネジメントの得体制、10. ISO14001取得率（国内・海外）、11. グリーン

体制、34. リスクマネジメント・クライシスマネジメント

購入体制、12. 事務用品等のグリーン購入比率、13. 原材に関する基本方針、35. リスクマネジメント・クライシス

料のグリーン調達、14. 原材料調達の取引先対応、15. 環

マネジメントに関する対応マニュアルの有無、36. リス

境ラベリング、16. 土壌・地下水の汚染状況把握、17. 水

クマネジメント・クライシスマネジメント体制の責任者、問題の認識、18. 環境関連法令違反の有無、19. 環境問題

37. BCM構築、38. BCP策定・想定、39. リスクマネジメン

を引き起こす事故・汚染の有無、20. 環境問題に関する苦ト・クライシスマネジメントの取り組み状況、40. 企業倫

情の有無、21. 環境分野・CO2排出量等削減への中期計画

理方針の文書化・公開、41. 倫理行動規定・規範・マニュアの有無、22. スコープ3、23. 炭素利益率（ROC）、24. 温室

ルの有無

効果ガス
（スコープ1+2）排出量削減、25. 廃棄物等総排出量削減、26. 2022年度の環境目標・実績、27. 気候変動へ【社会性】1. 消費者対応部署の有無、2. 社会貢献担当部の対応の取り組み、28. 気候変動に関するシナリオ分析、署の有無、3. 商品・サービスの安全性・安全体制に関する

29. 再生可能エネルギーの利用、30. カーボンプライシン

部署の有無、4. 社会貢献活動支出額、5. NPO・NGO等とグの認識、31. 環境関連の表彰歴、32. 環境ビジネスへのの連携、6. ESG情報の開示、7. 投資家・ESG調査機関との取り組み、33. プラスチック削減の取り組み、34. 事業に対話、8. 消費者からのクレーム等への対応マニュアルのよる生物多様性への影響の把握、35. 生物多様性保全へ有無、9. 消費者からのクレームのデータベースの有無、の取り組み、36. 生物多様性保全プロジェクトへの支出

10. ISO9000Sの取得状況（国内・海外）、11. ISO9000S以外

額（独自等）の品質管理体制、12. 地域社会参加活動実績、
13. 教育・学術支援活動実績、14. 文化・芸術・スポーツ活【企業統治】1. 中長期的な企業価値向上の基礎となる経動実績、15. 国際交流活動実績、16. サステナブル調達の営理念、2. CSR活動のマテリアリティ設定、3. ステー

実施、17. サステナブル調達の取り組み事例、18. 取引先

クホルダー・エンゲージメント、4. 活動報告の第三者に対する基本方針、19. 紛争鉱物の対応、20. SDGsの目の関与、5. 英文での活動報告、6. CSR担当部署の有無、標への意識、21. SDGsの目標達成基準、22. SDGs17の目

7. CSR担当役員の有無、8. CSR担当役員の担当職域、9.

標対応状況、23. 社会課題解決ビジネスの取り組み、24.

CSR方針の文書化の有無、10. IR担当部署、11. 法令順守

海外での社会課題解決の活動等、25. ボランティア参加・関連部署、12. 国内外のCSR関連基準への参加等、13. 内

休暇、26. ボランティア休職・青年海外協力隊参加、27.

部監査部門の有無、14. 内部通報窓口（社内・社外）設置、マッチング・ギフト、28. ボランティア休暇等の従業員へ

15. 内部通報者の権利保護に関する規定制定、16. 内部通の周知、29. 従業員向けの社会課題解決への関心を高め

報件数、17. 公正取引委員会からの排除措置命令等・他、る取り組み、30. プロボノ支援、31. CSR関連の表彰歴、

18. 不祥事などによる操業・営業停止、19. コンプライア

32. 自然災害・パンデミックへの支援

ンスに関わる事件・事故での刑事告発、20. 海外での価格

		

9【基本】1. 女性従業員比率、2. 男女別賃金、3. 外国人管に決定。このデータを基に主成分分析を行った。続いて、理職の有無、4. 女性管理職比率、5. 女性部長比率、6. 女

主成分分析から求められる第1主成分得点を偏差値化。

性役員比率、7. 多様な人材登用部署、8. 障害者雇用率

さらに、異常値をならすため、最大70、最小30に変換。こ（実績）、9. 障害者雇用率の目標値、10. 有給休暇取得率のデータを最高100、最低50に調整後、分布に基づき5段（最新年度）、11. 新卒入社者の3年後定着度、12. 気候変階の評価を行った。上段に格付け、下段に得点を掲載し動への対応の取り組み、13. 再生可能エネルギーの利用、ているが、得点がすべて「―」の場合、下段は表示してい14. CSR担当部署の有無、15. 活動報告の第三者の関与、ない。

16. 英文での活動報告、17. NPO・NGO等との連携、18. 地域社会参加活動実績、19. サステナブル調達の実施

各評価分野の評価項目は以下のとおり。データは東洋
経済「企業財務データ」をベースに、一部『会社四季報』
データを使った。

■財務評価
東洋経済「財務・企業評価チーム」が作成。東洋経済「企【成長性】1. 売上高増減率、2. 営業利益増減率、3. 営業業財務データ」を基に、多変量解析の主成分分析手法をキャッシュフロー増減率、4. 総資産増減率、5. 利益剰余

用い、
「成長性」
「収益性」
「安全性」
「規模」の4つの分野で金増減率評価した。CSR評価同様「AAA、AA、A、B、C」の5段階【収益性】1. ROE（当期利益÷自己資本）、2. ROA（営業利

評価と100点満点の得点。一部データ不備、評価対象外業

益÷総資産）、3. 売上高営業利益率（営業利益÷売上高）、種などで評価不可能の場合は「―」となっている。

4. 売上高当期利益率（当期利益÷売上高）、5. 営業キャッ

対象会社は原則として、2023年9月1日時点で上場してシュフローいる一般事業会社。銀行、証券・商品先物取引業、保険、【安全性】1. 流動比率（流動資産÷流動負債）、2. D／Eレ

その他金融、未上場（一部例外あり）を除く。東京グロー

シオ（有利子負債÷自己資本）、3. 固定比率（固定資産÷

ス、名古屋ネクスト、札幌アンビシャス、福岡Qボード

自己資本）、4. 総資産利益剰余金比率（利益剰余金÷総資の各新興市場は含む。一部未上場企業も含む。なお、「財産）、5. 利益剰余金

務評価」は本誌でのCSRデータ掲載の有無にかかわら【規模】1. 売上高、2. EBITDA［税引き前利益+支払利息ず、対象会社全社の中で行っていることに注意。

（キャッシュフロー計算書掲載）+減価償却費（同）］、3. 当

評価は第2回調査時（2007年版）に開始し、今回の2024

期利益、4. 総資産、5. 有利子負債

年版は18回目となる。決算期は2023年3月期までが対象。
財務データは上場後の決算で直近3期平均（最低1期は必■CSR企業ランキング要）を使用。指標データなどで分母がマイナスになり計上記、CSR評価、財務評価を基にCSRと財務の両面か算できない場合、その期は「計算不能」となる。決算ベーら幅広いステークホルダーから「信頼される会社」
を見つスについては、各期とも連結優先。ただし、連結開始やけることを目的にCSR企業ランキングを作成している。

廃止などで連結と単独が混在する場合もある。また、変2007年版から開始（第2回CSR調査データを使用）して

則決算は6カ月以上の決算期のみ利用。売上高や営業利

2024年版は18回目となる。

益、当期利益などのフロー項目を12カ月に調整した。

CSR分野の「人材活用」（100点満点）、
「環境」
（同）、
「企

分析手法として使った多変量解析の主成分分析は、多業統治＋社会性」（「企業統治」と「社会性」
で100点満点）の数の変数を要約し少数の情報で全体の特性を代表させる

各得点の合計（300点満点）に、「財務」（ 収益性、安全性、ことができる。財務データのような多数存在する項目を

規模、各100点、計300点満点）を加え、総合ポイント600

少ない情報に集約でき、総合評価が可能になる。今回も4点満点でランキングを作成。財務評価の成長性はCSR企

つの評価分野内で複数項目の総合評価を行った。

業ランキングでは使用していない。なお、「企業統治＋社

評価項目は小社「財務・企業評価チーム」内の「評価項目

会性」は「企業統治」と「社会性」の評価項目を1つの分野検討会議」で、成長性、収益性、安全性、規模の分野ごと

として合計して基礎得点を計算している。
「企業統治」と

10「社会性」の得点の平均値にはならないので注意が必要

別・最終学歴別に見た採用人数。
「大卒」は大卒以上（修だ。

士、博士等）を含む。通年採用の場合は、過去1年間の採総合ランキングの対象から銀行、証券・商品先物取引

用人数のこともある。

業、保険、その他金融、未上場（一部例外）は除いている。

【中途採用】2021年度および2022年度中に採用した中途

ただし、上場企業の主要子会社は親会社の財務評価を使採用人数で男女別・最終学歴別。
「大卒」は大卒以上（修用し、財務情報の提供会社は特別に評価を作成している士、博士等）を含む。さらに、非正規から正社員への最近場合がある。

の登用事例がある場合は、その内容を記載。

ランキング結果は、『週刊東洋経済』（2024年2月以降を予定）に掲載するので、こちらをご覧いただきたい。

【離職者数】単体ベースで正社員のみ、定年退職者を除く。時期は①2022年4月～2023年3月、②2022年4月～2023
年3月以外の1年間、③他、で表記。内容は①早期（早期退3 雇用・人材活用●

職制度利用）、②自己（自己都合）、③会社（会社都合）、④
転籍、⑤他、の別に該当者数を表記。
【新卒入社者の定着状況】原則、2020年4月入社の新卒入社者人数（学歴問わず全員。男女計、男女別）と、その3年■基礎データ後である2023年4月1日現在の在籍者人数。2020年に採用【従業員】

実績がない場合などは2019～2022年の3年間で置き換え

・データは、2021年度（2021年4月期～2022年3月期）およたケースもあり、その場合は「2019年4月→2022年4月」とび2022年度（2022年4月期～2023年3月期）における単体

記載。

ベースの数値（一部連結ベースの項目あり）。例えば、3月
本決算企業は2022年3月期および2023年3月期末時点の■多様な人材活用

データ（各社の決算期は会社基本データの決算期欄に表【役職登用状況】

記）。原則、「有価証券報告書」ベース。

・2022年度末時点または直近時点の、①管理職、②（管理・「従業員数」「平均年齢」「勤続年数」「平均年間給与」は原職の）うち部長職以上、③役員、④（役員の）うち執行役員

則、上記時点、単体ベースの数値。

について、それぞれの男女別の人数、外国人人数、女性

・「従業員数」は、役員・臨時雇用者を除く（商法上の役員比率。

ではない執行役員は含む）。

・「管理職」とは、「部下を持つ、または部下を持たなくと・「臨時雇用者数」は、年間の平均人員数で、派遣社員・も同等の地位にある者」を指し、「部長職以上」を含み、パートタイマー・期間従業員等の合計。
「従業員数」には「役員」を除く。ただし、各社で基準が異なるケースがあ含まない。

り、その場合は会社基準に準ずる。
「役員」は、取締役・監

・「平均年齢」「勤続年数」は、十進法で小数第1位まで（小査役および執行役員、執行役の合計。

数第2位を四捨五入）。

・「女性比率」は、各項男女合計中の女性の比率（小数第2・「平均年間給与」
は、「平均年収」で税込み、残業料・手当・

位を四捨五入、小数第1位まで）。

賞与を含む。

【多様な人材の管理職比率の目標】女性、外国人、障害者・「外国人従業員数」「連結外国人従業員数」の外国人の定など、多様な人材についての中期的な目標値。全体、女義は各社判断による。

性に分けて目標値を記載。

【年齢別】原則、2022年4月期～2023年3月期の本決算期【多様な人材登用推進の専任部署】多様な人材の能力活末時点の数値。男女別および合計の「年齢階層別従業員

用・登用を目的とした、あるいはその目的が主である専数」（直近時点のケースもあり）。
「従業員数」と基準が異

任部署の有無。有の場合は、その部署名と設置年月。①なる場合はその理由を記載。

有、②無、③（今後）予定、④他、で表記。①有は、専任部【新卒採用】2022年4月入社および2023年4月入社の男女

署が女性活用のみを対象にしている場合も含む。

		

11

【LGBTへの対応】LGBT（レズビアン、ゲイ、バイセク

止）、⑤他社への再就職支援（子会社・関連会社を除く他

シャル、トランスジェンダー）等に対しての会社の基本

社への再就職支援）、⑥継続的な業務委託契約、⑦起業支方針（権利の尊重や差別の禁止など）の有無について、①援、⑧（継続的な）社会貢献事業への従事、⑨他。①定年有、②無、③（今後）予定、④他、で表記。

年齢引き上げ、②選択定年制度の導入、③継続雇用の上【LGBTへの取り組み】方針の有無にかかわらず、何らか

限引き上げについては、年齢（②選択定年制度の導入にの取り組みについて、①行っている、②行っていない、

ついては最短・最長それぞれ）を記載している場合があ③（今後）予定、④他、で表記。さらに、具体的な取り組み

る。

がある場合は、内容を記載。

【複線型人事制度】 勤務形態や処遇等が異なる複数の【推進のための基本理念】【推進の中長期ビジョン】【推

キャリアコースを設定するなど、いわゆる複線型人事制

進の取り組み】多様な人材活用推進のための具体的な内度の導入について、①導入、②導入していない、③検討

容を記載。

中、④他、で表記。

【男女間賃金格差】従業員の男女間における賃金格差の【キャリアコース】キャリアコースにおける勤務形態や有無。①有、②無、③把握していない、④他、で表記。

処遇等の違いについて、検討中の内容を含めて具体的に【退職した従業員の再雇用制度】妊娠・出産・育児・介護・記載。

配偶者の転勤等を理由に退職した従業員を再雇用する制【若手社員のスキルアップ】 若手社員の成長やスキル度の有無。①有、②無、③（導入）予定、④他、で表記。

アップを目的とした取り組みについて、①新規事業提案【転職退職者の再雇用】転職を理由に退職した元従業員

機会（新規事業提案機会の提供）、②子会社社長（子会社を採用する制度およびその実績の有無。①制度有・実績

社長に任命）、③取引先出向（取引先への出向）、④ベン

有、②制度無・実績有、③制度有・実績無、④制度無・実績

チャー企業出向（ベンチャー企業への出向）、⑤希望プロ

無、⑤他、で表記。

ジェクト配置（希望するプロジェクトへの配置）、⑥国内【正社員の定年】正社員の定年（または正社員と同等の処

留学（国内留学支援）、⑦海外留学（海外留学支援）、⑧他、遇を適用する上限年齢）の有無。①有、②無、③他、で表のうち、該当項目をすべて表記。

記。①有、の場合、具体的な年齢を記載している場合がある。

■人権・労働問題【65歳までの雇用】希望者の65歳までの雇用状況（雇用形【人権尊重・差別禁止の方針】人権尊重・差別禁止等の方

態は問わず）について、①全員雇用、②一部雇用、③経過針の有無。①有、②無、③他、で表記。

措置、④他、で表記。

【人権デューデリジェンス】企業活動によって発生する【役職定年制度】役職定年制度の有無。①有、②無（以前

可能性がある人権問題の把握や防止・対処の取り組み（人有）、③無（以前から無）、④他、で表記。①有、の場合、さ権デューデリジェンス）について、①行っている、②行っ

らにカッコ内に役職定年後の従業員が主に従事する職ていない、③検討中、④他、で表記。

種・ポジションについて、①同格の専門職（従前と同格の【人権尊重・差別禁止等の取り組み】人権尊重・差別禁止専門職）、②軽い役割の専門職（従前より軽い役割の専門等について、具体的な取り組みがある場合は、内容を記職）、③軽い役割のライン職（従前より軽い役割のライン

載。

職）、④他、で表記。

【ILO中核的労働基準】ILO（国際労働機関）中核的労働基【定年後の就業機会】定年後の就業機会の確保に向けた準を尊重した経営の実施（行動指針での表明など）につい取り組みについて該当する項目の状況を、①有、②無、て、①尊重している、②尊重していない、③検討中、で表③検討中、で表記。対象となる取り組み項目は、①定年記。中核の4つの基準（①結社の自由及び団体交渉権、②

年齢引き上げ、②選択定年制度の導入、③継続雇用の上

強制労働の禁止、③児童労働の実効的な廃止、④雇用及限引き上げ（子会社・関連会社を含む継続雇用制度によび職業における差別の排除）のうち、対応している分野

る雇用上限年齢の引き上げ）、④定年廃止（定年制度の廃をすべて表記。

12【発生した労働問題・対応】国内外で最近発生した労働問る。

題や課題の内容とその対応について記載。職場の課題を【研修の自由選択】従業員が自らの意思で受講する研修

労使で解決したといった内容も含む。

を選択可能かについて、①可能（一部のみ可能も含む）、②不可、③他、で表記。①可能、の場合、さらに、カッ■障害者雇用

コ内に選択条件について、①現業務に関係する内容（の【障害者雇用】2020～2022年度末時点における該当者数み）、②現業務・今後の業務に関係する内容（のみ）、③会（実人数）と障害者雇用率。雇用率は、「障害者の雇用の促社業務のいずれかに関係する内容、④制約なし、⑤他、進等に関する法律」における「法定雇用率」の算出方法にで表記。

準拠。小数第2位まで。算出の都合上、時点が決算期末で【従業員の満足度調査】従業員の満足度調査の実施につない場合がある。

いて、①行っている、②行っていない、③検討中、④他、【障害者雇用率の目標】「障害者雇用率」についての中長で表記。

期的な目標値。

【海外等での人事・評価制度】【海外での人事・評価制度【特例子会社】特例子会社の有無と会社名。①有、②無、例】海外事業所等での人事制度、評価制度について、①③設立予定、④他、で表記。特例子会社が複数ある場合

グローバルで統一された制度あり、②制度はあるが十分は、原則2社まで記載。

に整備されていない、③検討中、④他、で表記。制度があ【障害者雇用の取り組み】障害者雇用について、具体的る場合、具体例や最近の取り組みについて記載。

な取り組み内容を記載。

【キャリアパス・キャリアマップ】モデルとなるキャリア
パスまたはキャリアマップ等の従業員への提示の有無。

■人事評価・キャリア形成支援制度①有、②無、③検討中、④他、で表記。

【能力・業績評価基準】従業員の能力・業績評価基準の公【部署別必要スキル】社内における部署別の業務遂行に開について、①公開（従業員に公開）、②非公開（従業員に必要なスキルの開示状況について、①開示、②開示して非公開）、③他、で表記。

いない、③他、で表記。

【能力・評価結果】従業員本人に対する能力・業績評価結【キャリア研修】役職研修を除くキャリア研修の実施状

果の公開について、①従業員本人に公開、②従業員本人

況について、①実施、②実施していない、③検討中、④に非公開、③他、で表記。

他、で表記。①実施、の場合、さらに、カッコ内に50歳以【従業員の評価】従業員の評価に反映されている項目に上を対象にしたキャリア研修（役職研修を除く）の実施について、①職歴や経験役割、②社内資格、③社外資格、④

ついて、①実施、②実施していない、③検討中、④他、で自己評価、⑤上司評価（上司による評価）、⑥上司以外の表記。

従業員評価（上司以外の従業員による評価）、⑦他、のう【キャリア相談】キャリア相談の実施について、①定期

ち、該当項目をすべて表記。

的に実施、②不定期に実施、③実施していない、④検討【1人当たり年間教育研修費用】従業員1人当たりの年間

中、⑤他、で表記。①定期的に実施、②不定期に実施、の教育研修費用について、①把握している、②把握してい場合、さらに、カッコ内に従業員のキャリア相談の担当

ない、③他、で表記。具体的な従業員1人当たりの年間教者について、①人事部担当者、②人事部以外の社内専門

育研修費用額（2021年度、2022年度）を記載している場合

家、③社外専門家（キャリアコンサルタントなど）、④上がある。教育研修費用の定義は各社で異なる。

司・上長、⑤他、のうち、該当項目をすべて表記。

【1人当たり年間教育研修時間】従業員1人当たりの年間【新業務チャレンジ支援】従業員が現在就いている業務

教育研修時間について、①把握している、②把握してい以外の新たな業務にチャレンジを希望する場合、それをない、③他、で表記。具体的な従業員1人当たりの年間教支援する制度の有無について、①有、②無、③他、で表

育研修時間（2021年度、2022年度、小数第1位まで）を記載

記。①有、の場合、さらに、カッコ内に支援制度の内容にしている場合がある。教育研修時間の定義は各社で異なついて、①手挙げ（自ら希望を出せる手挙げ制度）、②公

		

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募、③資格認定、④部門横断プロジェクト（部門横断プロ（法定どおり）、②法定で有給（日数は法定どおりで有ジェクトへの参加）、⑤他、のうち、該当項目をすべて表給）、③他、最大日数、で表記。

記。

・「介護休業（最長）」は、最長期間を記載。
「介護休業取得者数」は2020～2022年度の各年度における取得者数。制■ワーク・ライフ・バランス度取得開始時点ベースで人数をカウント。

【産児・育児】【3歳～就学前の子を持つ従業員利用可能制度】①短時間

・「産児休暇」は、産前・産後別の期間数と産休期間の給与

勤務制度、②フレックスタイム制度、③始業・終業時刻の状況を表記。産休期間の給与は原則、健保・共済会等の出繰り上げ・繰り下げ、④所定外労働をさせない制度、⑤事産手当金と会社給与を区別し、「健保○分の○給付」また

業所内託児施設の運営、⑥育児サービス費用を補助するは「○割支給」などと記載。ただし、企業により独自の表

制度、⑦他、のうち、該当項目をすべて表記。

現があるので注意。

【特筆すべき両立支援制度】両立支援（ワーク・ライフ・バ・「配偶者の出産休暇制度」は、①有、②無、で表記。①有、ランス、仕事と家庭生活の両立）に関する制度のうち、他の場合は、最長期間も記載。

社より充実度が高い、あるいはユニークな内容になって・「育児休業（最長）」は、「最長でどれだけ取得できるか」いると思われるものを記載。

を表記。法定どおりの場合、法定と表記。
・「取得者数」は、産休、育休、育休うち女性、育休うち男■賃金・休暇・諸制度

性、その男性のうち1週間以内について、それぞれの2020【総労働時間】従業員1人当たりの「年間総労働時間」。さ～2022年度の各年度における取得者人数。いずれも制度

らに、カッコ内に条件等を記載。年間総労働時間は、所取得開始時点ベースで人数をカウント。

定内労働時間（就業規則で定められた始業時刻と終業時・「取得率」は、全体（男女合計）、女性、男性、その男性の刻との間の休憩時間を除いた実労働時間）と所定外労働

うち1週間以内について、それぞれの2020～2022年度の時間（早出、残業、休日出勤等により行った実労働時間）

各年度における育児休業取得率。計算式は「新規育児休の合計を基本とするが、会社によって基準が異なる場合

業取得者÷育児休業取得可能者×100」。小数第1位まで。

がある。

女性は、該当年度内に産後休暇（産休）が終了し育児休業【残業時間】【残業手当】従業員1人当たりの「月平均残業取得が可能になった従業員を「育児休業取得可能者」、該

時間」と「同残業手当」。さらに、カッコ内に条件や基準等

当年度内に育児休業を取得した従業員を「新規育児休業を記載。

取得者」。男性は、配偶者が該当年度内に出産した従業員【残業削減の取り組み】残業時間削減に関する何らかのを「育児休業取得可能者」、該当年度内に育児休業を取得

取り組みについて、①行っている、②行っていない、③した従業員を「新規育児休業取得者」。算出方法が会社独（今後）予定、④他、で表記。さらに、具体的な取り組みが自の場合など一部例外あり。

ある場合は、内容を記載。

・「育児休業復職率」は、各年度の育児休業復職予定者の【30歳賃金】2021年度、2022年度の各年度において、大

うち、実際に復職した人の割合。計算式は「復職者数÷

卒・総合職の「実在者平均の月例賃金」、または「モデル月（復職者数＋退職者数）×100」。小数第1位まで。該当年度

例賃金」。
「時間外勤務手当」および「賞与」などは含まなに復職予定だったが、翌年度復職となった場合は翌年度い。また、「特定の赴任地勤務者に支払われるような赴の復職者、翌年度に復職予定で前年度に退職した場合は任手当」や「特定の人にしか支払われない住宅手当」など

前年度の退職者とする。

も含まない。
「モデル賃金」の場合、ベースとなる賃金に【産休・育休取得の取り組み】 特別な取り組みがある場

モデルとなる「役職給」と「家族給」を加算した賃金。さら合、その内容を記載。

に、30歳賃金で賃金格差がある場合は、
「最高額」
「 最低

【看護・介護】

額」も記載。

・「看護休暇（最大）」および「介護休暇（最大）」は、①法定【有給休暇】2020～2022年度の各年度において、毎年新14たに付与される有給休暇の日数（繰り越し分を除く）、実【インセンティブ向上への諸制度】 従業員のインセン際に従業員が取得した日数および同取得率（小数第1位まティブを高めるために導入している制度の名称とその内で、小数第2位を四捨五入）。全従業員平均ベース。

容。類似のケースも含む。名称は、①資格・技能検定の取【ボランティア参加・休暇・休職】ボランティア参加者数

得奨励制度、②社内公募制度、③FA制度、④企業内ベンは延べ人数の場合がある。ボランティア休暇・休職、青年チャー制度、⑤国内留学制度、⑥海外留学制度、⑦特別海外協力隊参加に関する制度の有無と、2020～2022年度

な成果に対する表彰・報奨制度、⑧キャリアアップ支援

における制度利用者数。また、マッチング・ギフトについ制度、⑨ストックオプション制度等、他（最大3つまで）。

ての制度の有無。ボランティア休職制度を利用して青年

それぞれ調査時点のもので、今後、制度導入の具体的な海外協力隊に参加したケースは、ボランティア休職制度

予定がある場合はそれも含む。

の利用者にカウント。
【勤務柔軟化への諸制度】勤務形態の柔軟化を目的に導■労働安全衛生入している制度の名称とその内容。類似のケースも含【生産部門等】工場など比較的労働災害が発生する危険む。名称は、①フレックスタイム制度、②短時間勤務制

性の高い生産部門等の有無。①有、②無、③他、で表記。

度、③時間単位の有給休暇制度、④勤務間インターバル【労働安全衛生マネジメントシステムの構築】労働安全制度、⑤週休3日制度、⑥在宅勤務制度、⑦サテライトオ

衛生マネジメントシステム構築の有無。①有、②無、③

フィス、⑧保育設備・手当、⑨ワークシェアリング、⑩裁

他、で表記。

量労働制度、⑪副業・兼業制度、他（最大3つまで）。それ【主な取り組み】労働安全衛生について、具体的な取りぞれ調査時点のもので、今後、制度導入の具体的な予定組みを記載。

がある場合はそれも含む。

【労働災害】2020～2022年度の労働災害度数率。計算式【テレワーク】テレワークの導入について、①導入（導入は「労働災害度数率」＝休業災害被災者数／延べ労働時している）、②導入していない、③試験導入・検討中、④間数×1,000,000。小数第2位まで、小数第3位を四捨五入。

他、で表記。①導入、③試験導入・検討中、の場合、認め対象事業所は各社で把握している範囲。

ている条件として、場所：①自宅、②サテライト等（サテ【メンタルヘルス】2020～2022年度のメンタルヘルス不ライトオフィス等）、③カフェ等、④公共交通機関（新幹調等に伴う1カ月以上の休職者数。同一従業員が年度内

線車内、航空機機内等）、⑤他、対象：①特定の部署・職に複数回休職した場合も1人として計算（例外あり）。メ

種、②特定の従業員（子育て期・介護期等）、③限定無、④ンタルヘルスの定義は各社により異なる。

他、のうち、該当項目をすべて表記。利用率：2021年度、【メンタルヘルスの取り組み】メンタルヘルス対策の具

2022年度の各年度において、原則、在宅勤務制度が利用

体的な取り組みがある場合は、内容を記載。対策の定義

可能な従業員の「在宅勤務日数÷勤務日数」。小数第1位

は各社により異なる。

まで。各社によって基準が異なる場合がある。

【ハラスメント防止】パワーハラスメントなどのハラス【副業・兼業】副業・兼業について、①認めている、②認めメント防止および被害者保護のための取り組みについていない、③検討中、④他、で表記。①認めている、の場て、①行っている、②行っていない、③検討中、④他、で合、認めている条件として、業務範囲：①すべて（内容に表記。

かかわらず認めている）、②本業に影響しない（本業に影【ハラスメント防止の取り組み】取り組みを行っている

響しない範囲）、③自営・家業のみ、④他、時間・役職：①

場合、パワーハラスメントなどのハラスメント防止およ

休日、②就業時間外、③一定役職以上、④一定年齢層、⑤

び被害者保護のための取り組みについて、具体的な内容

一定勤続期間（一定の勤続期間に該当する従業員）、⑥を記載。

他、のうち、該当項目をすべて表記。③一定役職以上、④【労働安全衛生・表彰歴】2021年度、2022年度の労働安全

一定年齢層、⑤一定勤続期間、は具体的な内容を記載し衛生に関する主な表彰事例。多数ある場合は代表的なもている場合がある。

のを2つまで記載。