価 値 創 造の基 盤

人づくり
ダイバーシティ＆インクルージョン
イノベーションの源泉としての人財の活用を推進し、ダイバーシティマネジメントの強化をダイバーシティ＆インクルージョン

図るという社内外へ のコミットメントです 。

ダイバ ーシティはイノベ ーションの源泉であり、日立の成長エンジンです。性別・国籍・職歴・年齢・性的指向・＊1 執行役および理事など社内で役員級としている役職「役員層の外国人比率を 10% にする」という目標も設定＊2 女性登用と併せて価値観といった違いを「その人がもつ個性」と捉え、それ注力する SDGs

ぞれの個性を尊重し、組織の強みとなるよう生かすことで、個人と組織の持続的成長につなげることが日立の ダイ
バーシティ＆インクルージョンです 。
現在、「ダイバ ーシティ for NEXT 100 」のもと、ダイ
バ ーシティマネジメントを経営戦略と位置づけて推進しています 。具体的には、女性をはじめとする多様な人財が 、経営や事業をマネジメントする立場で最大限に力を多様化、複雑化が進むお客様や社会の課題を解決するためには、多様な価値観を有する人財が結集することが必要であり、日立はさまざまな人財が力を発揮できる就業環境の整備に取り組んでいます 。

発揮できる環境づくりを推進しています。また、日立全体のダイバーシティ推進（多様な人財の活躍支援 、ワーク・ライフ・マネジメントなど）を加速するため、主要グル ー プ
会社 17 社と共同で「アドバイザリー・コミッティ」「 日立

女性管理職数と比率の推移
（人）

（人）

3,727

800

グループダイバーシティ推進協議会」を設置しています。
474400日立製作所は、より多くの女性従業員が指導的立場に就いたり、経営の意思決定に参画したりできるよう、2 つ

3,459

6.3%

577 6.4%

6.4%

600

女性のキャリア促進

3,365

4.0%

509

4.1%

4,000

3,0004.2%

2,000

200

1,000の目標（ KPI ）を策定しています 。役員については、2013年度に「 2015 年度までに女性社員を役員に登用する」という目標を掲げ、2015 年4 月に1 人を役員級の理事に登用しました。また、より一層多様な意見・価値観を経営に反映させることをめざし、｢役員層＊1 の女性比率を、2020 年02015

2016（年度）

20170

＊1
＊2
女性管理職数（日立製作所）（左軸）
女性管理職数（日立グルー プ）（右軸）＊1＊2比率（日立製作所）
比率（日立グルー プ）※課長職以上の人数＊1 2017 年度は在籍者および在籍以外で就業している女性管理職、2016 年度以前は正社員として在籍している女性管理職を対象＊2 就業している女性管理職を対象。データを見直した結果、2016 年度の数値を修正度までに 10% にする｣＊2 という目標を定め 、2017 年度に社外に公表しました。これまで継続してきた女性管理職の役員層における女性比率と外国人比率（日立製作所）

登用については、2020 年度までに2012 年度比で 2 倍の800 人にすることをめざしています 。
また、従来の施策を強化するとともに、取り組みの進捗度や課題を事業部門ごとに「見える化」
する「日立グル ー プ
女性活用度調査」の導入、事業部門ごとの数値目標の設定などを行っています。これらは、日立が今まで以上に女性

2017 年 6 月 2018 年 6 月

役員層の女性人数（人）

22

役員層の女性比率
（%）

2.4%

2.6%

役員層の外国人数
（人）

3

5

3.7%

6.4%

役員層の外国人比率（%）

グロー バル人財育成と次世代の人づくり
グロー バル人財マネジメントの推進

築し、日本国内外のグルー プ全体の人財を可視化するこ「 IoT 時代のイノベーションパートナー」
をめざす日立は、とで 、人的リソー ス配分などのマクロ経営に関する数値人財と組織のパフォーマンスを最大化するため、日立全体を把握しています 。また、「日立グローバル・グレード」
をでグロー バル人財マネジメント戦略を展開しています 。

導入し、日本国内外のグルー プ会社における課長相当職その一環として、「グローバル人財データベース」
を構以上の全職務の価値を統一基準で評価し、グループ共通33

の格付けを行っています 。さらに、事業の目標と個人の次世代の人づくり

目標を連動させ 、事業と個人双方の継続的な向上・成長

日立グル ー プおよび日立財団は 、科学技術を応用し、につなげていく「グローバル・パフォーマンス・マネジメン

これからの社会課題に挑む力をもった次世代人財を育成

ト」を、日 立 製 作 所 を はじめ 海 外 を 含 め た 一 部 の グするため、STEM＊教育を地域コミュニティの課題に応じて、ル ー プ会社に導入し対象会社を拡大しています 。

グロー バルで実施しています 。

そのほかにも、2015 年度よりグループ・グローバル共通のラーニングマネジメントシステム「 Hitachi University 」＊ STEM：Science, Technology, Engineering, Mathematics の略称。科学技術・工学・数学分野の教育を指すを導入するなど、グローバルな事業成長を目的とした人財注力する SDGs

育成の仕組みにも力を入れています。
なお 、日 立 が 毎 年 実 施 するグ ロー バ ル 従 業 員 調 査「 Hitachi Insights 」において、2017 年 9 月の第５回調査
では約 20 万人を対象に実施し約 17 万人から回答を得ることが でき 、総 合 評 価は 4 年 連 続で改 善という結 果になりました 。

日立にとって従業員は、会社の未来を支える重要な存在であると同時に 、ＳＤＧｓ達成に貢献して社会変革を実現するための推進力でもあります。

労働安全衛生労働安全衛生の推進体制

タルヘルス不調の未然防止と職場の活性化に取り組んで日立は 、「 安全と健康を守ることは全てに優先する」
をいます。これらの取り組みが評価され、「 健康経営優良法人基本理念とする「日立グループ安全衛生ポリシー 」
を世界2018（ホワイト500 ）」に日立製作所が認定されました 。の全グルー プ会社に展開し、グルー プ一丸となって災害のない安全・安心な職場づくりに努めています 。
日立が事業を推進していく上で 、特に災害発生リスク

日立グルー プ安全衛生ポリシー：

http://www.hitachi.co.jp/sustainability/labor/health_safety/index.
html#occupational_health_and_safetyが大きい の が製造・保守・メンテナンスなどの作業工程注力する SDGs

であり、日本国内では約 3 万 4,000 人が携わっています 。
グル ー プ一丸となって 、従業員の け が など労働災害を未然に防止するため、グローバル共通施策の一環として、製造拠点を対象に日立独自の最低限遵守すべき基準を日立グル ー プで働く人た ち が心身の健康に不安なく安全に働ける環境を整備することが事業運営上、必要不可欠なものと認識し、取り組んでいます。

設定・運用しています。
また、日本では拠点ごとに労働組合、従業員と安全衛生委員会を毎月 1 回開催するとともに、重大な労働災害が発生したグループ会社や事業所を重点安全管理会社･事業所に指定し、事故原因の究明をはじめ、リスクアセスメントの見直しによる災害ポテンシャルの低減、第三者による労働災害度数率の推移
2.0

1.61

安全診断などを行う「日立グループ重点安全管理指定制度」を導入しています。2017 年度は労働災害による死亡事故がアジアで 5 件発生しました（日本国内は 0 件）
。

1.5

1.06

0.5

0.54

0.51

0.220.18

2015

2016

未満の事業場にお い ても積極的に実施し、従業員自身のストレスへの気付きを促すとともに 、検査の集団分析結果も活用し、職場安全衛生委員、産業保健スタッフ、人事勤労部門が各職場の環境改善活動を実施するなど、メン
34

1.15

1.02

1.0

労働安全法の改正に伴い2015 年12 月から義務化されたストレスチェック制度については、努力義務である 50 人

1.66

1.63

00.45
0.25

2017

全産業
製造業
電機
日立グルー プ＊2015 年度は日立グルー プ国内 240 社（日立製作所を含む）
2016 年度は日立グルー プ国内 200 社（日立製作所を含む）
2017 年度は日立グルー プ国内 201 社（日立製作所を含む）＊（年度）