2018 年人材不足に関する調査

人材不足を解消する
4 つの戦略―育成、採用、外部活用、配置転換

世界各国で過去に例がないほどの人材不足に陥っています。企業は、その場しのぎの採用戦略ではなく、現在そして未来の人材を育成することに目を向け採用に取り組むべきです。人材、スキル、業務プロセス、テクノロジーの適切な組み合わせを確立することこそが、企業が事業戦略を遂行し、価値を生み出し、社員の人生を豊かにするただひとつの方法です。
新たな評価手法やビッグデータ、パフォーマンス予測機能の登場を受け、私たちは今、類似スキルを発見し、社員に新たな職務を担当させ、明確なキャリアパスを示すことができる最高のツールを手にしています。
個人にとっては、学習する意欲と継続的なスキルアップに取り組むことが、雇用の安定を高めることに繋がります。対して企業は、社員の適応力を養うためにラーナビリティの文化を築かねばなりません。社員を社内異動や転職に備えさせることが事業運営に欠かせないだけでなく、戦略的に優先すべき課題なのです。
スキル革命の時代に、私たちはこうした方法を通じて人材不足への解決策を見いだし、成長を加速させ、人材が長期にわたって持続的で有意義なキャリアを築けるよう新たなスキルを習得することを支援しています。

必要な人材を見つけられないと雇用主の 45% が回答（日本は 89%）

2 | 2018 年人材不足に関する調査

マンパワーグループ
会長兼 CEO
ヨナス・プライジング目次
はじめに | 4
人材不足は過去 12 年で最も深刻に | 5
人材不足を感じている職種トップ 10 | 6
人材確保が難しい理由 | 7
人材不足という難題：現在の企業の対応 | 8
育成、 採用、 外部活用、 配置転換―今後の人材不足を克服 | 10
本調査の概要 | 12

人材不足を解消する 4 つの戦略―育成、採用、外部活用、配置転換 | 3

Q

デジタル時代である現在、テクノロジーが働き方を変え、新たなスキルを必要とする新しい職種が生まれています。同時に、私たちが調査を実施した 43 の国と地域のうち 42 で企業は社員数を増やしており、多くの市場が完全雇用に近づいています。1 そのため、ここ数十年の中で最も深刻な人材不足が生じています。

人材不足を解消する4 つの戦略：育成、採用、外部活用、配置転換

企業への影響を把握するため、43 の国と地域の雇用主 39,195 人に質問しました1

教育研修と能力開発への投資

育成• 昨年と比べて人材確保に苦労しているか？
• 確保するのが最も難しいスキル（ハードスキル、ヒューマンスキル）は何か？
それはなぜか？
• 人材確保のために何をしているか？

かつてないほど人材確保に苦労している雇用主が増えています。45%（日本は 89%）が、必要な人材を見つけられないと回答するなか、大企業（従業員数 250 人以上）では状況がさらに厳しく、2018 年は 67% が人材不足を実感

2

社内で育成できない
人材は市場から確保採用しています（日本は 88%）。
すべての業界に影響が出ています。製造、鉱工業、運輸、商業などの分野で、企業は専門スキルとヒューマンスキルを兼ね備えた人材を見つけられずにいます。スキル革命に乗り遅れないためには、これまで以上にスピーディで目的を絞ったスキルアップと人材マネジメントが求められます。深刻な人材不社外の人材コミュニティを構築・活用

外部活用

足に対して、新たなアプローチで対応する時代が到来しています。現在と未3

来に必要なスキルを確保するためには、育成、採用、外部活用、配置転換を行わねばなりません。
人材ビジネスのグローバル企業としてマンパワーグループは、世界 80 の国と地域で年間数百万人に仕事を紹介し、多くの企業が適切なスキルを有する人材を確保、評価、育成、維持できるように協力しています。このレポートは、人的資本の調査としては最大級のマンパワーグループが実施している世界規模の人材不足に関する調査の 12 年間に及ぶデータとマンパワーグループ独自のインサイトをまとめています。本レポートを通じて、企業が必要なスキルを把握し、最も現実的な可能性を特定することで、デジタル時代における社内での異動・昇格や社外への転職に向けた支援

配置転換

4

最適な人材が見つけられるよう、具体的な解決策を提案します。

人間ならではの強みテクノロジーを補い、オートメーションに仕事を奪われるリスクを減らすソフトスキルこそが人間ならではの強みです。コミュニケーション、協調性、関係構築、独創性、思いやり、学習意欲などが該当します。

1

マンパワーグループ雇用予測調査 2018 年第 3 四半期

4 | 2018 年人材不足に関する調査人材不足は過去 12 年で最も深刻に
この 10 年間におけるグローバル経済の順調な成長を受けて、企業は楽観的な見通しを40%

45%41%強め、採用ニーズが高まっています。2 人材ニーズの変化に

31%

30%

31%

2008

2009

2010

34%

34%

35%

36%

2011

2012

2013

2014

38%

40%

伴い、人材不足は 2006 年の調査開始以降、最も高い水準に達しました。

2018 年は日本 (89%)、ルーマ
ニ ア (81%)、 台 湾（78%） の企業が人材確保に最も苦労し

2006

2007

2015

2016

2018ている一方、イギリス (19%)、アイルランド (18%)、中国 (13%) は人材不足感が最も少ないと回答しています。日本では、労働力の供給不足、人口高齢化、移民の制限により人材不足の深刻化が続いています。ルーマニアと台湾の人材不足は、近年のニアショアリングやオフショアリングの増加を反映したものです。そのため企業は欠員を補充できず、成長と経営効率が脅かされています。

世界で強まる人材不足感

グローバル
平均
45%

人材確保が困難な国と地域
全く苦労していない
中国
アイルランド
イギリス
オランダ
スペイン
ノルウェー
フランス
南アフリカ
 スイス

13%
18%
19%
24%
24%
25%
29%
32%
33%

あまり苦労していない
オーストラリア

34%
34%
ベルギー
35%
コスタリカ
35%
パナマ
35%
チェコ共和国
36%
イタリア
37%
グアテマラ
38%
スロベニア
40%
カナダ
41%
42%
 コロンビア
スウェーデン42%
ペルー
43%
ニュージーランド 44%

 ブラジル2016年以降に大きく増加
2

苦労している

非常に苦労している

フィンランド 45%

 アルゼンチン スロバキア

 オーストリア 46%
米国 ポルトガル イスラエル メキシコドイツ ハンガリー
ポーランド

46%
46%
49%
50%
51%
51%
51%

52%
54%
インド
56%
シンガポール 56%
ギリシャ
61%
トルコ
66%
ブルガリア
68%
香港
76%
台湾
78%
ルーマニア
81%
日本
89%

2016年以降に大きく減少

マンパワーグループ雇用予測調査 2018 年第 3 四半期
人材不足を解消する 4 つの戦略―育成、採用、外部活用、配置転換 | 5人材不足を感じている職種トップ 10
人工知能の登場により自動化できる仕事が急激に増えています。テクノロジーが人間の仕事を奪うというよりは、人間を必要とする仕事の内容が見直され始めているのです。過去 10 年間、熟練工（電気技師、溶接工、機械工など）、営業／販売職、エンジニア、運転手、技術者が、人材確保が困難な職種トップ 5 を占めてきました。

雇用主の 4 人に 1 人が、今年は去年と比べ熟練工の確保が困難だと回答
オンライン販売の増加、物流サービスやラストワンマイルデリバリーの重要性など、消費者主義の広がりを受けて、運転手やカスタマーサービス要員の需要が増加し続けています。しかし、その仕事内容は 10 年前と一変しており、変化し続ける職務に対応するためには新たなスキルと教育研修が求められています。

1

熟練工

2

電気技師、溶接工、機械工

3

エンジニア

B2B、B2C、コンタクトセンター

4

化学、電気、土木、機械

5技術者

会計・財務スタッフ
公認会計士、監査役、財務アナリスト

9

事務サポートスタッフ
事務アシスタント、秘書、受付

運転手
トラック、配送、建設車両

6 ITスタッフ
サイバーセキュリティ専門家、ネットワーク管理者、技術サポート

品質管理・技術スタッフ

7

営業／販売職

8

高度専門職
プロジェクトマネージャー、弁護士、研究開発員

10 製造スタッフ
製造／機械オペレーター（日本の順位は、1. エンジニア、2. 営業／販売職、3.IT スタッフ、4. 会計・財務スタッフ、5. 技術者、6. カスタマーサポート、7. 運転手、
8. 高度専門職、9. 医療スタッフ、10. 教師）
現在トップ 10 に入っている職種のほとんどは、高校までの中等教育を必要とするものの、必ずしも大学の学位取得は求められません。こうしたミドルスキルの仕事が OECD 諸国の雇用の 40% を占め 3、その需要は増えつつあります。
デジタル時代には大学の学位がなくても仕事に就くことができます。しかし、昔から存在する職種にさえも新たなテクノロジーが導入されるなど、継続的なスキル開発は欠かせません。
3

雇用アウトルック、 OECD、 2017 年

6 | 2018 年人材不足に関する調査大企業ほど問題は深刻

67%
56%

去年より今年の方が人材確保は困難だと回答しています。445%
32%

小企業

35% は応募者不足が最大の課題だと答えました。また応零細企業の 9% と比べ 14% と多くなっています。

中企業

ぼります。67% が採用は難しいと答え、4 分の 1 近くが募者が提示額を上回る給与を希望すると答えた雇用主は、

大企業

人材確保が困難と答えた雇用主の数が大企業では 2 倍にの零細企業

<10

10-49

50-249250+

従業員数

企業規模別に見た人材確保の困難さ

人材確保が難しい理由
雇用主の約 3 分の 1 が、応募者不足を理由に挙げています（日本は 42%）。また 20% は、応募者の経験不足を挙げています（日本は 13%）。企業がデジタル化を取り入れオートメーションが進むなか、適切な専門スキルとヒューマンスキルを兼ね備えた人材を探すことが、これまで以上に重要となっています。一方で、27% は、応募者のハードスキルまたはヒューマンスキルが不足していると回答しています（日本は 30%）。グローバルで見ると、雇用主の半分以上（56%）が、最も重視するヒューマンスキルとして記述と対話双方のコミュニケーションスキルを挙げています。協調性、問題解決力がこれに続きます。5（日本は、コミュニケーションスキル、次に業務遂行能力、それに協調性と問題解決力が同率で続きます。
）
ほぼすべての業界で、カスタマーサービスやラストワンマイルデリバリーが重視されており、適切なスキルミックスを有するか否かが鍵になっています。営業／販売職の場では、豊富な製品知識、影響力、人間関係をマネジメントする能力に加え、デジタルの在庫表や分析ツールを活用する必要もあります。IT 部門なら技術力に加え、部下を管理する能力や高いコミュニケーションスキルが必要です。

人材不足の主な原因は、応募者不足、経験不足、スキル不足
29% 応募者不足
20% 経験不足
19% ハードスキル不足

8%19%

12% 提示額を上回る給与を希望
8% ヒューマンスキル不足
4% 自社特有の課題
2% 提示を上回る福利厚生を希望
6% その他／分からない

雇用主の 27% は、応募者にハードスキルまたはヒューマンスキルが不足していると回答（日本は 30%）

最後の調査実施は 2016 年『スキル革命 2.0: ロボットにはない強み』マンパワーグループ、 2018 年

45

人材不足を解消する 4 つの戦略―育成、採用、外部活用、配置転換 | 7人材不足という難題：
現在の企業の対応
スキル革命を迎えた今、新たな仕事が生まれる一方で時代遅れになっていく仕事もあります。既にある知識より、これから何を学ぶかが次第に重要になっていることに、企業も気づいています。企業は、社員のスキルアップを通じて人材不足の解消に取り組み始めています。2014 年の 20% から上昇して、半数以上の企業が人材パイプラインを築くため、学習プラットフォームや能力開発ツールに投資しています。

人材不足を解消するための戦略
2018

2016

54% 教育研修・能力開発の充実
53%
36% 学歴・経験などの必須資格の緩和（2016年調査には項目なし）

33% 既存の人材プール以外からの採用
36%
32% 手当・福利厚生の充実
27%
30% 新たな就労モデルの活用
28%（フリーランス、プロジェクト単位雇用など）

29% 給与の引き上げ
26%
23% フレックス勤務、在宅勤務の導入
19%
16%
19%

業務のアウトソーシング（他社または海外へ）

11% いずれの戦略も実施していない
9%

8 | 2018 年人材不足に関する調査

雇用主の 36% が、学歴・経験などの応募資格を緩和している（日本は 16%）

マンパワーグループ
チーフ・タレント・サイエンティスト
トマス・チャモロ・プレミュジック

ソフトスキルとハードスキル、どちらも欠かせないことを企業も理解しています。雇用主の64% が専門資格の認定、実習制度、プログラミング講座などを通じてハードスキルの向上に取り組み、56% がカスタマーサービス、営業、コミュニケーションなどのソフトスキルの向上を図っています。
企業は新たな人材プールにも目を向け、これまでとは異なる層を労働力として取り込もうとしています。33% が年齢や地域など従来と異なる層の人材に注目し、SNS などのメディアを使って将来の社員候補に接触したり、一度退職した

未来の仕事がどのようなものになるのかは分かりませんが、これだけは断言できます。学ぶ意欲と能力があり、聡明で勤勉でヒューマンスキルが高い人材の方が、未来の仕事を巧みにこなすでしょう。
エンジニア、営業、マーケターなど全ての職種に言えることですが、どんな資格を持っていようが、ソフトスキルという土台がなければ成社員や育児を経て社会復帰したい社員、パート功できません。しかも、ひと口にソフトスキルと言っても色々あるたタイマーを活用したりしています。雇用主の 3め、仕事に見合ったソフトスキルが必要です。一番良いのは、能力、分の 1 以上（36%）が、学歴・経験などの必須好感度、意欲というラーナビリティの普遍的な資質に注目することで要件を緩和しています。

32% が、応募者を確保することと、自社の企業ブランドを高めるために、福利厚生を拡充させています（休暇を増やす、新入社員向けインセンティブ、健康増進手当など）。手当で効果がなす。好奇心を大切にする文化を築き、社員の「ハングリー精神」を育てられる企業は、将来的に好奇心が希薄なライバルを出し抜けると期待されます。
加えて、ソフトスキルをどう測定するかという課題があります。
「会えい場合は、報酬を見直します。雇用主の 29% が、ば分かる」という直感に頼るのは禁物です。心理テスト、360 度評価、今年は前年比 3% の給与引き上げを検討してい面談、ビッグデータスクレイピングや SNS 分析、ゲーミフィケーショます。

ンなどの次世代ツールを駆使して、偏った直感に頼らず AI と事実を上必要な人材を見つけられない企業の 16% が、他社または海外へのアウトソーシングを検討しています（前年比 3% 減）。変化が激しく、プロジェクト単位で進むことが多い IT 部門の業
務 ―クラウドコンピューティング、Java+、DevOpps、サイバーセキュリティ―の場合は、手に活用することが必要です。データに語らせることが大切なのです。
私たちは刺激的な時代に生きています。これまでにないほど簡単に、人間の才能を予測できます。当然ですが、それはすなわち、ライバル企業に勝ちたければ、他社より早く潜在的な能力を持つ人材を見抜かねばならないということです。社員を理解すれば企業の業績が上がり、社内で人材を調達し維持するより、その業務に企業に理解してもらえれば、社員一人ひとりはより良い結果を出そう

特化したパートナーと提携する方が効率的かもとする筈です。

しれません。
雇用主は人材不足を解消するために、これまでにないほど積極的に様々な戦略を活用しているのです。

人材不足を解消する 4 つの戦略―育成、採用、外部活用、配置転換 | 9

育成、採用、外部活用、配置転換：
今後の人材不足を克服
デジタル時代に勝利を収める上で効果的な人材戦略は、4 つの要素から構成されています。それは、育成、採用、外部活用、配置転換です。社内の人材パイプラインを育て、必要に応じて人材を採用、時に外部人材を活用し、また既存のスキルを補うために類似スキルを有する人材を別の仕事に転換するのです。

1

育成
人材データの分析（ピープルアナリティクス）、心理テストによる評価、パフォーマンス予測、AI の機能向1

育成
学習機会・能力開発に投資し、社内の人材パイプラインを育てる

上により、企業は今までにないやり方で、既存の社員や未来の社員候補の活用法を計画し、彼らのスキルを高めることができます。企業は、継続的な学習には 2つの意味があることを、強調する必要があります。継続的な学習は、一人ひとりの社員がより優れたキャリア選択を行い、雇用可能性を保つ上で欠かせないだけでなく、企業にとっても必要な人材を育成する上で重要なものなのです。デジタル時代に成功を収めるには、未来における可能性を特定し、全社的にラーナビリティの文化を推進させ、積極的に研修プログラムを実施することが不可欠です。

2

採用

2

短期間では社内で育成できない優秀な人材を、外部市場から調達する採用売り手市場となった労働市場で優秀な人材を見つけるには、説得力のある価値提案を行う、明確な目的や魅力的な企業文化を紹介するなど、企業側の懸命な努力が求められます。そうしない場合は、福利厚生などの手当拡充や、給与引き上げなど経済的メリットを提示することが必要でしょう。低い失業率と人材不足という現在の環境が、賃金上昇と離職率の高まりにつながる可能性があります。応募者も消費者であることを忘れてはいけません。最も優秀な人材を見つけて確保したいのであれば、人事部門はマーケティングの達人になる必要があります。

10 | 2018 年人材不足に関する調査

3

外部活用

3

人事部門はこれまで、社内の正社員に目を向けがちでした。しかし、短期プロジェクト用人材を確保する、社内にない専門知識をいち早く入手するなど、既存のスキルを補う必要がある場合、契約社員や派遣社員な外部活用どの外部人材に頼ると良いでしょう。こうした正社員以外の働き方を選ぶ、高スキル労働者が増えています。働く人の 87％が、パートタイム、既存のスキルを補うため、パートタイム、フリーランス、契約・派遣社員などの社外人材コミュニティを構築･活用する

臨時、契約、派遣、フリーランスなどの次世代の働き方を受け入れています。6 企業は、社内外の人材コミュニティを活用することを覚えねばなりません。総合的な人材マネジメントソリューションを探り、優れたマーケターとしてシステム思考を実践し、雇用形態にこだわらず活用できる人材を確保する必要があります。

44

配置転換

配置転換

変容、デジタル化、オートメーションがスキル革命をもたらし、ひとつのスキルが時代遅れになるや否や、新たなスキルが登場しています。各リーダーには社内のスキルを最適化するという重要な仕事があり、スキルのミスマッチが起きている社員には、配置転換などを通じて別の道を見いだす必要があります。

社内での異動・昇格や社外への転職を支援する

社内で新たな職務を見つけられない場合は、その社員に敬意を払い丁重に接しつつ、社外の新たな仕事へスムーズに移行できるようサポートします。

『自ら選ぶギグワーク：「次世代ワークスタイル」 の広がり』マンパワーグループ、 2017 年

6

スキル革命という時代の要請を受けて、人材をめぐり新たな状況が発生しています。テクノロジーが推進する激しい環境変化を前に、企業は学習を促す文化を築き、育成、採用、外部活用、配置転換の 4 要素を組み込んだワークフォース戦略の策定を通じて、人材を何よりも優先しなければなりません。そうすることで人材不足が解消され、企業も社員もデジタル時代において能力を最大限に発揮することができるようになるでしょう。

人材不足を解消する 4 つの戦略―育成、採用、外部活用、配置転換 | 11マンパワーグループについて
マンパワーグループ（NYSE:MAN）は、ワークフォースソリューションを提供する世界有数の企業であり、組織を成功に導く人材の確保、評価、育成、管理に関わるサービスを提供することで、急速に変化する働く世界の組織変革を支援しています。数百万もの人材に有意義で持続可能な仕事を見出すことで、幅広い業界や業種に優れた人材を紹介。毎年何十万もの組織のために革新的なソリューションを提案しています。マンパ ワーグループブランドであるManpower®、Experis®、 Right Management®、ManpowerGroup® Solutions
を通じて、70年近くにわたり、世界80の国と地域 における求職者と顧客に価値あるサービスを提供しています。2018年には「世界で最も倫理的な企業」 の1社に 選出されて9年目となったほか、フォーチュン誌でも「世界で最も賞賛される企業」の1社に選ばれてから16年目となり、業界で最も信頼され賞賛されるブランドであることが改めて認められました。働く世界の未来を活性化するマンパワーグループの活動について
は、https://www.manpowergroup.comをご覧ください。

ご意見をお聞かせください@ManpowerGroup
facebook.com/ManpowerGrouplinkedin.com/company/ManpowerGroup

本調査の概要マンパワーグループは、 43 の国と地域における 6業種の雇用主 39,195 人を対象とする定量的な調査をInfocorp 社に委託しました。対象国は、アルゼンチン、オーストラリア、オーストリア、ベルギー、ブラジル、ブルガリア、カナダ、中国、コロンビア、コスタリカ、チェコ共和国、フィンランド、フランス、ドイツ、ギリシャ、グアテマラ、香港、ハンガリー、インド、アイルランド、イスラエル、イタリア、日本、メキシコ、オランダ、ニュージーランド、ノルウェー、パナマ、ペルー、ポーランド、ポルトガル、ルーマニア、シンガポール、スロバキア、スロベニア、南アフリカ、スペイン、スウェーデン、スイス、台湾、トルコ、英国、米国です。データ分析はReputation Leaders社に委託しています。

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