1目

次

第₁編
1

総則

Ｑ₁
Ｑ₂
Ｑ₃
Ｑ₄
Ｑ₅
Ｑ₆

正社員・嘱託・パートの違いと労働条件格差
外国人の雇用と均等待遇の原則
出向者と労基法の適用関係

Ｑ₇
Ｑ₈
Ｑ₉
Ｑ10

2

4

使用人兼務役員や執行役員は労働者か

68

兼務出向と労働関係法令の適用

10

慶弔見舞金・住宅補助等の福利厚生的給付と労基法上の賃金

2

労働基準法・安衛法

12

平均賃金算定の起算日

14

欠勤・休業期間と平均賃金の算定

15

通勤定期券の支給と平均賃金の算定
労基法上の権利の消滅時効の改正

17
19

労働契約

Ｑ11
Ｑ12
Ｑ13
Ｑ14
Ｑ15
Ｑ16
Ｑ17
Ｑ18

労基法に違反すると何が問題か

21

長期労働契約締結の禁止の原則と例外

23

雇用保障期間と長期労働契約締結の禁止の関係
期間雇用者の労働条件の明示

27

期間雇用者に限らない労働条件の明示

31

採用内定・内々定と労働条件明示義務

34

採用時の労働条件明示義務の対象範囲

35

労働契約締結時の条件明示の程度

3725

2目

次Ｑ19 電子メールによる労働契約締結時の労働条件明示 40
Ｑ20 損害賠償の誓約書と賠償予定の禁止，秘密保持義務・競業避止義務

3

解雇・退職Ｑ21
Ｑ22
Ｑ23
Ｑ24
Ｑ25
Ｑ26
Ｑ27
Ｑ28
Ｑ29
Ｑ30
Ｑ31
Ｑ32
Ｑ33
Ｑ34
Ｑ35
Ｑ36
Ｑ37
441

採用内定者（内々定者）と労基法の適用定年制と解雇制限

4346

休職期間満了による退職・解雇と解雇予告

48

試用期間中のパワハラと欠勤休職制度の適用，解雇問題
休職期間の延長拒否は解雇となるか有期契約の更新拒否と解雇

49

51

53

退職願い・退職届の撤回（取消し） 55
解雇予告の必要な場合・不要な場合
解雇予告除外認定

57

58

解雇予告と解雇予告手当61

条件を付して解雇する，という通知の意味・有効性
解雇予告と同時に休業を命じた場合の賃金
諭旨退職・諭旨解雇と解雇予告

63

65

₃カ月前の退職申出を義務付けられるか
退職金の支払時期

62

66

67

退職後に懲戒解雇事由が明らかになった場合

68

無断で欠勤し，出社しなくなった者の取扱い

70

賃金

Ｑ38
Ｑ39
Ｑ40
Ｑ41

賃金の直接払いの原則と本人以外の者への賃金の支払い
旅行積立金・会社立替金の賃金・退職金からの控除
通貨払いの原則とデジタルマネーでの賃金支払い
賃金の締切日・支払日の変更

78

74
7573

目

Ｑ42
Ｑ43
Ｑ44
Ｑ45
Ｑ46

毎月払いの原則と割増賃金の翌月支払い

580

81

賃金の計算違いによる過払い・不足払いの清算

82

賞与算定期間中勤務した者と支給日在籍者のみへの支給の定め

Ｑ47
Ｑ48
Ｑ49
Ｑ50
Ｑ51
Ｑ52
Ｑ53

79

賃金支払日以降の中途採用者の当月分賃金の支払時期賃金の端数の計算・支払い

次84

無断退職者・所在不明者への賃金の支払い
死亡退職金の受給権者

85

87

賃金・退職金と会社債権の相殺

88

最低賃金との比較において除外される賃金
パートタイマーの賃金と最低賃金の比較
賃金明細書の交付の義務
賃金・退職金の差押え89
90

92
93

労働時間・休憩・休日
❶

労働時間

Ｑ54
Ｑ55
Ｑ56
Ｑ57

労基法上の労働時間とはｅラーニングによる自己啓発と労働時間始業時刻10分前までの出勤の義務

98

100

₁カ月単位の変形労働時間制における月末月初の時間外労働管
理

Ｑ58
Ｑ59
Ｑ60
Ｑ61
Ｑ62
Ｑ63
Ｑ64
Ｑ65

95

101

新しいフレックスタイム制

102

変形労働時間制と割増賃金

106

副業・兼業と時間外労働規制の適用
事業場外労働のみなし労働時間制とは在宅勤務と労働時間管理

108
111

113

在宅勤務者の非常呼び出しの場合の通勤時間は労働時間か115

企画業務型裁量労働制：対象業務に常態として従事する者

117

裁量労働制の見直し

119

3

4目

❷次休

憩

Ｑ66 終業時刻繰上げのための休憩カット・長時間労働と休憩の追加
付与

121

Ｑ67 一斉休憩・休憩の自由利用の原則と例外
❸休

Ｑ68
Ｑ69
Ｑ70
Ｑ71
Ｑ72
Ｑ73
❹

122

日
休日と休暇の違い

124

労基法上の休日と国民の休日欠勤日の休日扱い

128

代休と休日の振替

127

暦日休日の原則と例外

125

128

出張の場合の休日の取扱い

130

時間外労働・休日労働Ｑ74 「過労死等ゼロ」緊急対策とは 132
Ｑ75 労働者の過半数代表者の要件等 136
Ｑ76 社外の人物を労働者の過半数代表者とすることの可否 138
Ｑ77 過半数代表者の選出母体 140
Ｑ78 時間外労働の上限規制 ①時間外労働の限度時間管理の留意点
142

Ｑ79 時間外労働の上限規制 ②₃カ月単位の限度時間協定，所定時間外労働時間数・所定休日労働日数の協定と三六協定の届出
144

Ｑ80 時間外労働の上限規制 ③転勤の場合の限度時間の適用 145
Ｑ81 時間外労働の上限規制 ④三六協定の特別条項 148
Ｑ82 時間外労働の上限規制 ⑤三六協定の特別条項発動の手続
150

Ｑ83 時間外労働の上限規制 ⑥令和₆年₄月以降の新たな上限規制の対象となる業種

151

Ｑ84 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン

155

目次

Ｑ85 自己申告制の残業の過少申告と使用者の管理責任 159
Ｑ86 休日労働時間と新しい残業時間規制 160
Ｑ87 特別条項による面接指導を行う「一定時間」とは何時間でなければならないのか

163

Ｑ88 年間960時間の時間外・休日労働の可能性 164
Ｑ89 長時間労働と使用者の健康管理責任 166
Ｑ90 三六協定の効力範囲 167
Ｑ91 ₃カ月単位のフレックスタイム制と三六協定・割増賃金 168
Ｑ92 フレックスタイム制と労働時間の上限・下限枠の設定 170
Ｑ93 フレックスタイム制と三六協定の特別条項，時間外・休日労働月100時間未満等の制約の適用

171

Ｑ94 事業場外労働と三六協定・時間管理 173
Ｑ95 テレワークガイドライン 175
Ｑ96 裁量労働と三六協定・時間管理 177
Ｑ97 裁量労働従事者の時間管理に対する使用者の指導・責任
Ｑ98 週休₂日制の場合の休日労働 181
Ｑ99 休日振替と時間外労働 182
Ｑ100 三六協定の従業員代表の退職と協定の効力 183
Ｑ101 協定後の労働者数の増減と協定の効力 1846179

割増賃金Ｑ102 長時間労働の場合の割増賃金の特別ルール 186
Ｑ103 法内超勤と割増賃金 187
Ｑ104 ₁年以内の変形制と時間外割増賃金 189
Ｑ105 所定労働時間数の変更と割増賃金 191
Ｑ106 遅刻した者・半日年休を取得した者が残業した場合の割増賃金

193

Ｑ107 定額残業手当

194

5

6目

次

Ｑ108 年俸制適用者についても割増賃金は別枠で支給しなければならないか

197

Ｑ109 三六協定の限度を超えた残業と割増賃金 198
Ｑ110 残業時間の端数はどう処理するか 200
Ｑ111 休日労働と時間外・深夜手当 201
Ｑ112 法定休日・法定外休日と割増賃金 202
Ｑ113 休日振替・代休と割増賃金 204
Ｑ114 時間外労働が深夜から翌日に及んだ場合 206
Ｑ115 時間外労働が休日に及んだ場合 207
Ｑ116 管理職の深夜労働と割増賃金 208
Ｑ117 皆勤手当は割増賃金の算定基礎に入るか 209
Ｑ118 家族手当類似の生活補助手当や住宅手当は算定基礎から除外できるか210

Ｑ119 夜勤手当は算定基礎から除外できるか 211
Ｑ120 マイカー通勤者のガソリン代補給費は算定基礎に含めるか 211
Ｑ121 在宅勤務における在宅勤務手当（テレワーク手当）は算定基礎に含めるか

213

Ｑ122 危機管理対策としてのホテル宿泊待機は宿直の許可や割増賃金が必要か

7216

年次有給休暇

Ｑ123 パートタイマー等の休暇日数 219
Ｑ124 年度の途中・年度初めに所定労働日数が変わった場合 220
Ｑ125 期間雇用者と年休 222
Ｑ126 定年後再雇用者の年休はどうなるか 224
Ｑ127 年休はいつまで使えるのか 225
Ｑ128 年休は最高何日まで利用できるか 226
Ｑ129 退職の際，未消化の年休はすべて利用させなければならないか

227

目

次7

Ｑ130 解雇の場合，未利用年休は買い上げなければならないか 229
Ｑ131 年休の出勤率算定に当たって出勤とみなす日は 230
Ｑ132 遅刻・早退した日は出勤率の計算上どう評価するのか 232
Ｑ133 半日単位の年休利用，時間単位の利用は可能か 233
Ｑ134 欠勤・休職中の年休利用の可否 235
Ｑ135 計画年休とはどのようなものか 236
Ｑ136 使用者の時季指定義務とその後の変更 238
Ｑ137 休職・復職者と使用者の時季指定義務 239
Ｑ138 希望日の聴取と付与時季の調整 241
Ｑ139 法定の出勤率要件を満たさない者への対応 242
Ｑ140 いわゆるダブルトラックの場合の付与の例 243
Ｑ141 年休の斉一的取扱い 244
Ｑ142 年休・半日年休・時間年休の賃金 246
Ｑ143 休職発令の前提となる長期欠勤は年休利用により中断されるか

248

Ｑ144 賞与査定上，年休を欠勤と同視できるか
8249

管理監督者・監視断続労働従事者・高度プロフェッショナル制度

Ｑ145 労基法上の管理監督者の範囲 251
Ｑ146 裁判例や最近の行政解釈通達で見る管理監督者の考え方
Ｑ147 出向と管理監督者の扱い 256
Ｑ148 臨時的に監視断続労働に従事する場合 258
Ｑ149 許可を受けた勤務態様と現実が異なる場合 260
Ｑ150 高度プロフェッショナル制度導入の可否の検討 261
Ｑ151 高度プロフェッショナル制度の勤務態様 263

254

8目

9女性・年少者の労働時間・休日・深夜労働❶

次女性

Ｑ152 女性・妊産婦の時間外労働・休日労働・深夜労働❷

年少者の雇用・労働時間・休日・深夜労働

Ｑ153 高校生等年少者をアルバイト雇用する条件
⓾

265

267

産前産後休業・生理休業・育児時間

Ｑ154 産前₆週間・産後₈週間の計算 269
Ｑ155 流産・早産と産前産後休業 270
Ｑ156 産前産後の休業期間中の年休利用 271
Ｑ157 育児時間はまとめて₁時間利用できるか 272
Ｑ158 始終業時刻に接着した育児時間利用 273
Ｑ159 生理休暇は半日単位でも利用できるか 274⓫就業規則

Ｑ160 正社員₅人・パートタイマー₅人でも就業規則は必要か。少数のアルバイト等にも専用のものが必要か

275

Ｑ161 パートタイマー用就業規則作成の場合の意見を聴く相手方は276

Ｑ162 聴取した意見はどこまで規則内容に反映させなければならないか

277

Ｑ163 就業規則にはいわゆる内規なども記載が必要か
Ｑ164 就業規則と労働契約・労働協約の関係 281
Ｑ165 就業規則の不利益変更と既存の労働契約 282
Ｑ166 就業規則の定めと異なる労使慣行の効力 284

279

目⓬

次

懲戒・賃金台帳・労働者名簿・記録の保存

Ｑ167 減給の制裁として給与の10分の₁を₆カ月間減額することは違法か287

Ｑ168 賞与減額と減給の制裁の制限 288
Ｑ169 降職・降格・昇給延伸は減給の制裁か 289
Ｑ170 出勤停止は₇日以内でなければならないのか 291
Ｑ171 遅刻・早退による賃金減額と減給の制裁 292
Ｑ172 賃金台帳・労働者名簿のコンピュータ処理 293
Ｑ173 アルバイト・日々雇用者の賃金台帳・労働者名簿 295
Ｑ174 労基法関係書類の保存年限 296
Ｑ175 労基法関係書類の記録の保存方法 298
Ｑ176 会社で雇用した社長の家事使用人 301
Ｑ177 親族で運営する事業と労基法の適用 302⓭

労働安全衛生法

Ｑ178 総括安全衛生管理者は事業場のトップでなければならないのか304

Ｑ179 安全管理者・衛生管理者・安全衛生推進者の選任 306
Ｑ180 安全管理者・衛生管理者の専属・専任の意味 309
Ｑ181 産業医の二事業場兼任 311
Ｑ182 産業医の機能強化と事業主の責任 313
Ｑ183 産業医の選任と活動 314
Ｑ184 長時間労働と医師による面接指導 317
Ｑ185 労働時間の状況把握と本人等への情報提供 318
Ｑ186 安全委員会・衛生委員会の活動 320
Ｑ187 情報通信機器を用いた安全委員会等の開催の条件 321
Ｑ188 企業全体で₁つの衛生委員会とすることの可否 324
Ｑ189 社員の採用と健康診断 326

910目

次Ｑ190 ｅラーニング等による安全衛生教育等の実施条件 327
Ｑ191 出向の受入れと採用時健診 330
Ｑ192 健康診断実施後の措置・保健指導・面接指導 332
Ｑ193 情報通信機器を用いた医師による面接指導の条件 334
Ｑ194 メンタルヘルス・ストレスチェックの義務 336
Ｑ195 受動喫煙防止ガイドライン 338

第₂編 労働契約法・パート・有期雇用労働法・高年齢者雇用安定法
1労働契約法Ｑ196 均衡考慮・ワークライフバランス配慮条項の意味と効果 342
Ｑ197 労働契約の書面確認と理解の促進 343
Ｑ198 就業規則の不利益変更と労働契約の関係 345
Ｑ199 採用時の特約はいつまで有効か 347
Ｑ200 有期契約の解約 348
Ｑ201 有期契約の無期契約への転換 350
Ｑ202 ₁年契約の更新回数を₄回に限ることにすれば転換問題は生じないか

352

Ｑ203 有期契約の更新みなし制度 353
Ｑ204 有期契約の無期契約への転換の特例
2356

パート・有期雇用労働法

Ｑ205 差別的取扱いが禁止されるパート・有期雇用労働者の範囲
360

Ｑ206 禁止される差別的取扱いとは何か 361
Ｑ207 通常の労働者との均衡を考慮した賃金決定の努力義務
Ｑ208 教育訓練についての規制 363

362

目次

Ｑ209 福利厚生制度についての配慮 364
Ｑ210 通常の労働者への転換措置 365
Ｑ211 雇入れ時及び求めがあった場合の説明義務と不利益取扱いの禁止367

Ｑ212 相談体制の整備と相談窓口の明示義務
Ｑ213 勧告と公表制度 370
2－₂368

同一労働同一賃金

Ｑ214 いわゆる日本型同一労働同一賃金とは 372
Ｑ215 正規・非正規の間に仕事の差異を設ければ，均等・均衡待遇の議論は生じないのか

374

Ｑ216 同一労働同一賃金ガイドライン（指針）違反の処遇の帰趨375

Ｑ217 定年前労働者と定年後継続雇用労働者の処遇格差
Ｑ218 賃金の決定基準や算定のルールが違う場合 3803377

高年齢者雇用安定法

Ｑ219 定年制と定年後継続雇用制度 382
Ｑ220 継続雇用制度の雇用先の特例 383
Ｑ221 経営不振を理由に継続雇用制度の一時運用停止をすることの可否

385

Ｑ222 高年齢者雇用確保措置の対象者からの除外 387
Ｑ223 対象者基準についての経過措置の利用 389
Ｑ224 60歳を雇止年齢とする期間雇用の場合の雇用確保措置は 390
Ｑ225 再雇用対象者の雇用拒否・解雇は可能か 392
Ｑ226 一定年齢以下を条件とする募集採用は許されないのか 394
Ｑ227 どんな場合に高年齢者再就職援助措置や求職活動支援書が必要なのか

396

1112目

次Ｑ228 多数離職届はどんな場合に必要か 398
Ｑ229 70歳までの就業機会確保措置 399

第₃編

育児・介護休業法

Ｑ230 育児・介護休業制度の概要 402
Ｑ231 介護休暇・子の看護休暇の取得単位（半日単位から時間単位に） 407

Ｑ232 育児休業は期間雇用者・パートタイマーにも認めなければならないか

408

Ｑ233 育児休業の期間はいつまで認められるのか 410
Ｑ234 育児休業期間の延長や短縮は可能か 412
Ｑ235 勤続年数や継続勤務の意思があることを育児休業の条件とできるか

414

Ｑ236 育児休業の回数制限 415
Ｑ237 育児休業中に次の子を妊娠した場合 416
Ｑ238 出生時育児休業中の就労 417
Ｑ239 原職復帰は絶対条件か 419
Ｑ240 育児休業の期間は勤続年数に算入するか 420
Ｑ241 育児休業中の労働・社会保険料 421
Ｑ242 所定労働時間の短縮措置等 422
Ｑ243 所定外労働・時間外労働の制限・深夜業の制限 424
Ｑ244 所定時間短縮措置やこれに代わる始業時刻変更等の措置は，従業員の希望する内容のものでなければならないか

Ｑ245 介護休業はだれでも利用できるのか
Ｑ246 介護休業の対象となる家族の範囲は
Ｑ247 介護休業の期間・回数は 430
Ｑ248 介護休業期間の延長や短縮は可能か

427
428
432

426

目次13

Ｑ249 介護休業と平均賃金・年次有給休暇 433
Ｑ250 勤務時間の短縮，所定外労働・時間外労働の制限 434
Ｑ251 育児や介護のために退職する者についての再雇用特別措置とは何か

436

Ｑ252 看護休暇・介護休暇

第₄編

437

男女雇用機会均等法

Ｑ253 男女を問わず性別を理由とした差別禁止法に 442
Ｑ254 女性であること・男性であることを理由にした差別とは 443
Ｑ255 均等取扱いとは 445
Ｑ256 コース別雇用管理制度と均等法 447
Ｑ257 ｢間接差別」とは 449
Ｑ258 家族手当・住宅貸付等の対象となる「世帯主」と間接差別 450
Ｑ259 男女の勤続年数差と長期勤続者を対象とする住宅貸付制度 452
Ｑ260 男女別の新入社員研修は均等法に反するのか 454
Ｑ261 外部委託研修における差別的研修内容と事業主の責任 456
Ｑ262 独身寮は男女共用にしなければならないのか 457
Ｑ263 女性のみを対象にした「結婚退職祝金」・「仕事と子育て両立支援金」 458

Ｑ264 妊娠・出産，育児休業等を理由とする不利益取扱い 460
Ｑ265 マタハラについて使用者は何をしなければならないのか 462
Ｑ266 セクハラ問題について使用者は何をしなければならないのか

465

Ｑ267 セクハラ行為と事業主・法人の責任 467
Ｑ268 雇用均等・セクハラトラブルの紛争処理システム 468
Ｑ269 男性差別にならないポジティブアクションとは 471

14目

次第₅編

労働施策総合推進法

Ｑ270 パワハラについての事業者の義務①；定義等 474
Ｑ271 パワハラについての事業者の義務②；パワハラの₆類型と具体例

475

Ｑ272 パワハラについての事業者の義務③；事業者が雇用管理上講ずべき措置の内容

478

Ｑ273 パワハラについて，事業者が行うことが望ましい取組みの内容
482

Ｑ274 パワハラについて，事業者が行うことが望ましい取組み；労働者以外の者に対する言動・顧客からの迷惑行為等

第₆編

483

労働者派遣法Ｑ275 出向と労働者派遣の違い 486
Ｑ276 業務請負・業務委託と労働者派遣の違い 488
Ｑ277 派遣と請負の区分に関する疑義応答集 490
Ｑ278 労働者派遣の利用可能な期間の改正とその影響 492
Ｑ279 派遣先を離職後₁年以内の者の派遣受入禁止 496
Ｑ280 労働契約申込みみなし制度 497
Ｑ281 派遣受入れを予定したスタッフとの事前面接 498
Ｑ282 派遣先企業の責任にはどのようなことがあるのか 500
Ｑ283 受入れ派遣労働者の苦情処理 503
Ｑ284 派遣労働者の残業は自社従業員と同様に命じられるか 506
Ｑ285 派遣労働者から年次有給休暇の申請があった場合 507
Ｑ286 派遣先が講ずべき措置に関する指針とは 508
Ｑ287 派遣先の事情や派遣労働者の勤務状況により派遣契約を解除する場合の留意事項

510

目次Ｑ288 派遣契約中途解除の場合の雇用確保措置義務 512
Ｑ289 紹介予定派遣と通常の派遣の違い 513
Ｑ290 紹介予定派遣に関する事項の定めの義務化 515
Ｑ291 派遣先の情報提供義務 517

第₇編

労働組合法

Ｑ292 外部組合からの団交要求 522
Ｑ293 少数社員が結成した組合からの三六協定締結の要求 525
Ｑ294 交渉議事録への署名の要求 528
Ｑ295 労働条件の決定・変更についての組合への事前説明の必要性

530

Ｑ296 団体交渉と労使協議の違い 532
Ｑ297 互いの主張を譲らない団体交渉はいつまで続けなければならないのか

534

Ｑ298 労働組合の側には誠実団交義務はないのか 537
Ｑ299 組合役員の異動については，組合の同意が必要か 538
Ｑ300 組合活動家の組合活動に対する懲戒処分についての留意事項540

Ｑ301 非組合員の処遇条件についても団交に応じなければならないのか

542

Ｑ302 団交や労使協議での資料要求にはどこまで応じなければならな
いか544

Ｑ303 時間外・休憩時間中ならビラ配り等の情宣活動は会社の中でも自由にできるのか

547

Ｑ304 団交のテーマや参加メンバーについては，組合の要求に応じなければならないのか

549

15

第₁編

2

労働基準法・安衛法〔Q1〕

₁ 総

Q₁

則

正社員・嘱託・パートの違いと労働条件格差
当社では，正社員とその他の雇用形態の者との間で労働条件に差異がありますが，定年後嘱託として再雇用した者について従来と同じ仕事に従事させている場合，雇用形態が変わったということで賃金をダウンさせることは労基法違反となりますか。

Ａ

パートタイマーや有期雇用労働者と通常の労働者・無期雇用労働者との間の雇用形態の差異を理由とする処遇条件の差異については，令和₂年₄月₁日から施行されたパート・有期雇用労働法の定める不合理な待遇の禁止や差別的取扱いの禁止のルールとの関係に注意することが必要ですが，ここでは，労基法の均等待遇の規定（第₃条）との関係を確認することにします。
労基法第₃条は，労働条件についての差別的取扱いの禁止を定めていますが，その対象となるのは，一定の限定された理由による差別的取扱いに限られます。
具体的には，労働者の国籍，信条，社会的身分のいずれかを理由とした差別のみが同条の規制の対象となります。この場合の信条というのは宗教的な信念のみでなく，政治的な信念も含むとされています。
設問の正社員とか嘱託の区別は，社会的身分に該当するかどうかが問題となります。この社会的身分とは生来的な地位をいうとされており，後発的な理由による地位は含まれないということです。したがって，正社員とか，嘱託，パートタイマーといった雇用形態の区分は，同条にいうところの社会的身分に

1 総則

3は該当しないことになります。仮に，正社員と嘱託が全く同じ業務に従事していたとしても，その間の労働条件の違いについて労基法第₃条が問題となることはありません（後述のパート・有期雇用労働法，民法の一般法理等に照らし不合理な差別的処遇条件の格差は否定される可能性もありますが，ここでは，契約条件としての有効性の検討には触れず，専ら労基法の規制との関係を検討します。以下の設問も基本的に同様です）。
なお，従来と同じ仕事をさせているということでご心配のようですが，労基法第₃条に違反するか否かということに限っていえば，前述のような第₃条の意味内容に照らすと，やはり違反とはなりません。
このほか，従来と同じ仕事をしているのに賃金がダウンすることについては，いわゆる同一労働・同一賃金の原則との関係を心配されるかもしれませんが，この考え方は賃金の在り方に関する₁つの理念としての考え方であり，労基法
では，第₄条において男女同一労働・同一賃金の原則を定めているにすぎません（丸子警報器事件 長野地裁上田支部平8.3.15判決は，同一（価値）労働同一賃金の原則が労働関係を規律する一般的な法規範として存在していると認めることはできない，としています）。したがって，ご質問の取扱いの対象者が女性のみであるような場合を除けば，これも違反とはなりません。
これに対し，定年後嘱託として再雇用する場合に，男女でその取扱いを区別し，男性は従来どおりの処遇を継続するが女性はほかの判断要素において男性と違うところが無いにもかかわらず雇用形態が変わったことを理由に賃金をダウンさせるとか，男性は一律₂割の賃金ダウンにとどめるが女性は₄割のダウンとするといった取扱いをすれば，これは労基法第₄条に違反する男女の性別を理由とする賃金差別に該当することになるでしょう。
繰返しになりますが，ここで労基法上は違反とはされないということであるとしても，そのことでその格差等がすべての面で正当化されるということではないことについては十分注意してください。
定年後の継続雇用や再雇用の場合の処遇条件の低下の有効性についての裁判所の判断も一様ではありませんでしたが，平成30年₆月₁日の長澤運輸事件最高裁第二小法廷判決で一定の判断が示されています（Q217「定年前労働者と定年後継続雇用労働者の処遇格差」参照）。

第₁編

4

労働基準法・安衛法〔Q1〕〔Q2〕

冒頭で触れたパート・有期雇用労働法や労働者派遣法の改正により求められる，雇用形態・就業形態に関わらない公正な待遇の確保の責任など，雇用形態や就業形態の違いと労働条件の在り方の問題は，労基法だけで語れる状況ではありません。パート・有期雇用労働法，労働者派遣法，これらに関連する行政解釈や裁判例など，多方面からの情報を総合して合理的な対応を考えるべき状
況になっているといえます。

Q₂

〔参照条文

労基法₃条，₄条〕

外国人の雇用と均等待遇の原則
就労可能な在留資格を有する外国人を雇用する場合，いずれ本国に帰ることが予想されるので，正社員ではなく嘱託の形で雇用しようと思いますが，労働者の国籍を理由とした差別に該当しますか。

Ａ

就労可能な在留資格を有するか否かにかかわりなく，現実に外国籍の（あるいは日本国籍を有しない）者を労働者として使用するに際して，その者の国籍を理由として労働条件について差別をすることは，労基法第₃条に違反することになります。この違反は，外国人を不利に取り扱う場合が一般的でしょうが，外国人を日本人よりも有利に取り扱うことも第₃条の均等待遇の原則に違反することになります（日本人から見れば国籍を理由とした不利益な取扱いになります）。
なお，解雇も労基法第₃条の規制の対象と考えられていますので，いわゆる雇用調整を実施するに当たり，国籍のみを判断材料にしてまず外国人を先に解雇する，といった扱いをすれば，これも労基法第₃条に違反することになります。
就労可能な在留資格を有していなかったり，あるいは認められる就労の範囲を超える違法な就労をした外国人は，出入国管理及び難民認定法により処罰の対象となり，退去強制の対象となります。また，就労可能な在留資格を有しな

1 総則

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いことを知りながら外国人を雇用し就労させた事業主も処罰の対象となりますが，このようないわゆる入管法に違反した就労であるか否かは労基法による差別禁止の規定の適用の有無には影響がありません。不法就労であっても外国人であるということで差別的な取扱いをすれば，それはそれで労基法違反としての処罰の対象となります。
国籍を理由とした差別的取扱いとは，国籍が差別の唯一の理由である場合に限らず，いろいろな理由があったとしても，その中で国籍が実質的な原因になっている場合はこれに該当します。これに対し，外国人であるということ以外の理由が実質的な処遇条件区別の理由となっている場合は，国籍を理由とする差別的取扱いには該当しません。
国籍以外に実質的・合理的な処遇体系を区別する理由がないと考えられる場
合，たとえば，職務の内容や人材活用の仕組み等同じ処遇が前提とされている同じカテゴリーの職員として，永住資格もあり日本を生活の根拠としている外国人と日本人を同時に雇用した場合のように国籍以外の条件が同じ場合に，他に合理的理由なく日本人と外国人の処遇条件に差異を設けることは，原則として労基法違反となると考えられます。これに対し，国籍・信条・社会的身分以外の理由による処遇条件の差については，それが民事訴訟として裁判で争われた場合に，合理的理由なしとして契約条件としての有効性を否定されることはあり得るとしても，直ちに労基法第₃条違反ということにはなりません。
設問の事例が労基法第₃条に違反するかどうかは，いずれ本国に帰るということを理由にしていることの意味が，単に外国人であるということと同義であるのか，それ以外の処遇条件区別の合理的理由を意味しているのかが問題となります。いずれ本国に帰るということが，単に雇用した会社の側の憶測ではな
く，在留資格や本人の説明から明らかであり長くても数年という短期的な雇用とならざるを得ないことから，長期継続雇用を前提とした人材活用の在り方等の一般社員の雇用管理体系となじまないため，一定の期間雇用を前提とした雇用形態として予定されている嘱託雇用とし，その中で内外人を区別せずに職務内容，処遇条件を平等に扱うのであれば，そのような取扱いは単に国籍を理由とした差別ということはできず，労基法に違反するものではないと考えられます。ただし，パート・有期雇用労働法第₈条は，労働契約に期間の定めがある

第₁編

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労働基準法・安衛法〔Q2〕〔Q3〕

ことによる不合理な労働条件の禁止を定めていますから，この観点からのチェックも必要となる場合があります。
〔参照条文

労基法₃条，労働施策総合推進法₇条，外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針〕

Q₃

使用人兼務役員や執行役員は労働者か当社の管理職のなかには取締役と部長職等の一定のポストを兼任することがよくありますが，このような使用人兼務役員についても労基法の規制は及ぶのでしょうか。

Ａ

労基法の保護を受ける労働者とは，職業の種類を問わず事業又は事務所に使用され賃金を支払われる者をいいます。事業（主）と労働者との間は，労働者が使用者の指揮命令に従い労務を提供することと，使用者がこれに対する賃金を支払うことを内容とした労働契約（＝雇用契約）により結ばれているという関係です。これに対し，取締役と会社との関係は，委任契約により結ばれている関係であり，指揮命令を前提とした雇用関係とは異なる契約関係です。したがって，行政解釈上，「法人，団体，組合等の代表者又は執行機関たる者のごとく，事業主体との関係において使用従属の関係に立たない者は労働者ではない」（昭23.1.9基発14，昭63.3.14基発150，平11.3.31基発168） とされています。一方で，「法人の所謂重役で業務執行権又は代表権を持たない者が，工場長，部長の職にあって賃金を受ける場合は，その限りにおいて法第₉条に規定する労働者である」（昭23.3.17基発461）ともされています。ここでは，使用従属（指揮命令）の関係が存在するかどうかを判断基準として，業務執行権を有する者や代表権を有する者は会社との間においてこのような関係に立たないことから労働者とはされず，一方，重役といっても代表権のない者については，現実にその者が担当している職務において労働者としての要件を満たしていれば，その者は労働者としての保護を受けるとされているわけです。