2015年3月1日発行（毎月1回1日発行）（70巻3号）1949年10月22日

2

0Vol.70,1

第三種郵便物認可

ISSN 0035-7774

5

No.3

緊急
集中連載

特集

巻頭言
［俯瞰］

いじめ・ハラスメントの防止と法制度の課題

医療従事者をエボラウイルス感染症から守る⑧⑨

三柴丈典

いじめ・ハラスメントのない職場

ガウン等の選定基準と使用上の注意点／長瀬 仁西アフリカにおけるエボラ臨床ケア研修の実際（1）
労使で取り組むいじめ・ハラスメントのない職場 ̶ 実状と課題／内藤 忍／吉川
徹
パワーハラスメント防止に向けた組織的対応 ̶ 医療機関の取り組み／三木明子
いじめ・ハラスメントによる健康影響・組織への影響と防止対策／津野香奈美
労研アーカイブを読む⑪
いじめ・ハラスメントは急性・慢性的に心身に影響を与える／永田耕司
連載 労働科学への旅
（9）
／毛利一平
̶
ハラスメント対策と職場オンブズの導入
組織が持つ「問題を解決する力」
を高める／多田記子
にっぽん仕事唄考⑱
ハラスメント対策を労働条件改善の中心的な課題として／浜田紀子
炭鉱仕事が生んだ唄たち（その18）／前田和男
労働科学研究所

CSRがつなぐ地域社会と中小企業
さいたま市CSRチャレンジ企業認証企業

15［見る・活動］ 50

株式会社 中央測地▲▶路上作業風景
道路上で作業するときは安全のため
安全チョッキを着用し交通整理員を配置しています
LED照明と扇風機
事務所の照明を全てＬＥＤ照明にし扇風機を数箇所設置
し省エネを推進しています。

▲水準原点の見学
教育の一環として水準原点や経緯度原点の見学をしています▶さいたまクリテリウム法人サポーター
法人サポーターとしてさいたまクリテ
リウムに協賛しています▲社長による教育指導
定期的に社長からのＣＳＲ活動の説明及び指導があります

弊社は1988年６月に創立し，創業26年を迎えます。
さいたま市内の本社及び技術センターを拠点として活動
している会社です。
業務内容としては，測量業務，設計業務，そして補償業務になります。業務場所は主にさいたま市内であり，地域密着型の企業として活動しています。
弊社の業務は地域住民の方々の利用される道水路・公園等の整備に関わる測量，設計，そして公共工事に係る補償となるので，地域住民の生活に直結した業務を行っ▲ＧＳＰ観測風景
ＧＳＰ測量では長時間作業のため 歩行者等に配慮した器械等の設置をしていますています。
通常業務そのものが弊社のCSR活動と考えており，つねに市域住民の方々の安心・安全な生活を考えて業務を遂行することにより社会に貢献できればと考えています。
CSRチャレンジ企業としては１年目であり未熟な部分も多々あると思いますが，CSR活動を通じて社会貢献と従業員満足の両立を目指して努力したいと思っています。
▶本社

さいたま市ＣＳＲチャレンジ
企業認証書

▲

▲東部技術センター

巻頭言

俯瞰

ふ か ん

義がよく知られているが︑基本的には社会啓発・紛争防止目的であり︑裁判に直接影響するものではない︒司法では︑多くの民事判例が出され︑パワー・ハラス
メントの用語を用いるものや︑独自に定義を示すものも出ている︵ザ・ウィンザー・ホテルズインターナショナル事件札幌高裁平成 年 月 日︑労働判例１０６４号 頁︶
︒裁判上は刑事犯罪の周辺︵一等前後賞付近︶で不法行為構成が採られることが多いが︑時に安全配慮義務
違反や人格権侵害の構成も採られる︒パ
ワハラ加害者﹁とされる﹂労働者への懲戒処分などの不利益措置の法的効力が争われることもあるし︑人事評価や降格︑配転などの人事措置がパワハラの一環としてその法的効力が争われることもある︒そして何より︑労災認定を巡る訴訟が少なからず起き︑判例と国の認定基準︵ 内 部 通 達 ︶ の 相 互 作 用 を 生 ん で い る︒
特に﹁適正な業務の範囲﹂の確定をめぐる価値判断が戦場となることが多い︒
教科書的にはこのような説明になるのだが︑昨年︑衆議院の参考人として意見陳述させていただいた折︑某議員から防止の法制化の是非を問われ︑実は一瞬悩んだ︒現に悲惨な結果を生む社会問題でも あ り︑ 簡 潔 な 回 答 を 求 め ら れ︑﹁ 個 人
24

10

19

三柴 丈典

42

みしば たけのり
近 畿 大 学 法 学 部 教 授︑ 一 般 社 団 法
人産業保健法学研究会 理事
主な著作
産｢業精神保健法学の狙い﹂﹃学術の動向﹄ 巻１号︑ 〜 頁︑２０１
４年．
諸｢外国のメンタルヘルスと法﹂﹃日本労働法学会誌﹄１２２号︑ 〜頁︑２０１３年．
﹃裁判所は産業ストレスをどう考えたか﹄労働調査会︑２０１１年．

70

75

的に予防目的であれば原則賛成﹂と述べたが︑例に挙げたフランスでも︑立法と司 法 の 制 度 的 な 背 景 も あ っ て︑﹁ ハ ラ ス
メント概念の独り歩き﹂が指摘されている︒要は︑不用意な規制は諸刃の剣になりかねない︒そもそも本質的には︑犯人捜しと問責も必要だが︑組織の新陳代謝の促進︑加害者臨床などの観点も必要な課題である︒
これからの労働者の健康・福祉関係立法には︑人・組織の成長や環境適応を促す装置ないしコミュニケーターとしての役割が求められ︑現に少しずつその方向に舵が切られているように思われる︒

19

1

（129）

2015年

70巻３号

労働の科学

いじめ・ハラスメントの防止と法制度の課題
私は普段︑筆が遅い方ではないが︑この 課 題 で は︑ 僅 か １︐０ ０ ０ 字 余 り の 巻
頭言を書くのに２日かかった︒否︑書き始めるまでに２日かかった︒
いじめ・ハラスメントは︑本質的にはとても人間的で複合的な現象であって︑本人の素因や性格︑置かれた条件などの掛け合わせにより︑誰が加害者になっても被害者になってもおかしくない︒異なる常識観念や認識を強引に埋め合わせよ
うとすると︑特に生じやすい︒
パワー・ハラスメントという用語は和製英語で︑概ね欧州ではモラル・ハラス
メントと呼ばれるものに相当する︒ＥＵ
やその加盟諸国の多くでは︑精神的な暴力 と 理 解 さ れ て お り︑﹁ 人 格 や 尊 厳 を 傷つける﹂﹁差別的である﹂﹁敵意がある﹂﹁不快感により雇用環境を悪化させる︵場合に よ っ て は 心 身 の 健 康 を 悪 化 さ せ る ︶﹂﹁ひいては雇用不安をもたらす﹂などのキーワードを織り込んだ条文を設けて規制している国も多い︒規制法は︑雇用差別禁止法か労働環境法が多いが︑個別に防止法を設けている国もある︒フランスの場合︑刑法典と労働法典の双方で︑罰則付きの規制を設けている︒
他方︑日本では︑厚生労働省のワーキ
ンググループが打ち出したパワハラの定
37

50

2

0

Vol.70,

巻頭言

1

5

No.3

俯瞰（ふかん）

いじめ・ハラスメントの防止と法制度の課題……………………………………………………………………………………………………

三柴 丈典［近畿大学法学部］

1

表紙：近藤 あき子
表紙デザイン：大西 文子

いじめ・ハラスメントのない職場
労使で取り組むいじめ・ハラスメントのない職場
実状と課題......................................................................... ［独立行政法人 労働政策研究・研修機構］内藤 忍 ............. 4

パワーハラスメント防止に向けた組織的対応
医療機関の取り組み............................................................................................ ［筑波大学医学医療系］三木 明子 ...........10

いじめ・ハラスメントによる健康影響・組織への影響と防止対策
上司のリーダーシップ形態との関連から.................................................................. ［和歌山県立医科大学医学部衛生学教室］津野 香奈美 ...........16

いじめ・ハラスメントは急性・慢性的に心身に影響を与える........................................................................................ ［活水女子大学 看護学部］永田 耕司 ...........21

ハラスメント対策と組織オンブズの導入組織が持つ「問題を解決する力」を高める........................................................................... ［GUIDEA，IOA認定組織オンブズ］多田 記子 ...........26

ハラスメント対策を労働条件改善の中心的な課題として................................... ［UAゼンセン（全国繊維化学食品流通サービス一般労働組合同盟）］浜田 紀子 ...........30

CONTENTS

Graphic
CSRがつなぐ地域社会と中小企業

15［見る・活動］（50）

さいたま市CSRチャレンジ企業認証企業

株式会社 中央測地 .......................................................................................................... 口絵

Series
医療従事者をエボラウイルス感染症から守る（８）ガウン（サージカルガウン・アイソレーションガウン），
ブーツカバーの選定基準と使用上の注意点.............................................................................................................................. 長瀬 仁 ...........34

医療従事者をエボラウイルス感染症から守る（９）西アフリカにおけるエボラ臨床ケア研修の実際⑴：COLDトレーニング ................................................................................. 吉川 徹 ...........38
労研アーカイブを読む（11）
労働科学への旅（９）労研の戦争（その１） ........................................................................ 毛利 一平 ...........45
にっぽん仕事唄考（18）

炭鉱仕事が生んだ唄たち（その18）

常磐炭坑節以外にも炭坑節はあった⁉ ............................................................. 前田 和男 ..........50

ColumnCinema

昭和の映画と映画館③ イングリッド・バーグマン

音楽の力が呼び起こす心に残る情景 ............................................................ 北里 信太郎 ...........56

Talk to Talk

育ち上手 ...................................................................................................... 肝付 邦憲 ...........58
INFORMATION & NEWS .....................................................................................................60
勞働科學のページ ...............................................................................................................15, 62
次号予定・編集雑記 ..................................................................................................................64

特集：いじめ・ハラスメントのない職場

労使で取り組む
いじめ・ハラスメントのない職場
実状と課題

内藤 忍
職場いじめをめぐる現状

た」「仕事をする上で必要な情報を与えてもらえなかった」「陰口や噂を広められた」など，
いじめと見られる行為を受けたと回答した

近年，職場のいじめ・嫌がらせやパワーハ
ラスメント（以下，（職場）いじめ，もしくは，パ（JILPT「第２回日本人の就業実態に関する総合調査結果」2014年11月25日発表）。

ワーハラスメント（パワハラ）という） と呼ばれ2012年の厚労省「職場のパワーハラスメ

る問題が社会問題の一つとして取り上げられントに関する実態調査」（以下，厚労省調査）ることが多くなった。都道府県労働局の総合でも，４人に１人もの労働者（25.3％） が過労働相談コーナーに寄せられた「いじめ・嫌去３年間に職場で「パワハラを受けたことががらせ」の相談件数は，2002年度に6,627件ある」と回答しており，企業が職場のパワハ（5.8 ％） で あ っ た も の が，2013年 度 に はラを適切に予防できていない状況が浮かび上

59,197件（19.7％）へと急速に増加しており，がる。このうち，約半数（46.7％。男性に限れ全ての相談内容の中で，今や第１位となるほば53.5％） の労働者はパワハラを受けた後，どである（厚生労働省「平成25年度個別労働紛争

相談や休職も「何もしなかった」と回答して解決制度施行状況」2014年５月30日発表）。

おり，深刻なケースであっても，ただ我慢し2013年の労働政策研究・研修機構（以下，JILPT）の調査でも，実に３人に１人（34.0％）

が過去１年に「怒鳴られたり，暴言をはかれている場合が含まれていると考えられる（表１）。

そしてこのような職場いじめが個人や企業にもたらす影響はとても大きい。海外の調査

ないとう しの独立行政法人 労働政策研究・研修機構
副主任研究員（労働法専攻）
主な論文：「イギリスにおけるハラスメントの救済―差別禁止法の直接差別から平等法26条のハラスメントへ」『日本労働法学会誌』123号，2014年．
「パワー・ハラスメント」『労働法の争点』
ジュリスト増刊，2014年．
「職場のいじめ・嫌がらせ，パワーハラスメントに関する労働組合の取り組み現
状 と 促 進 の 方 向 性 」『 労 働 法 律 旬 報 』
1791号，2013年．

4

（132）

労働の科学

70巻３号

2015年

では，職場いじめは仕事の能率，仕事に対する満足度，組織への貢献，モチベーションと強く関連していることが明らかになっており，いじめは仕事のパフォーマンスにマイナスの影響を及ぼしていると考えられている。
いじめが企業内で適切に対処されないこと
によってその後にメンタルヘルスを損なうケースも多い。個別労働紛争解決制度における都道府県労働局のあっせんを利用した2011

特集：いじめ・ハラスメントのない職場

表1

パワーハラスメントを受けた後，とった対応
何もしなかった

その他

会社を退職したしばらく会社を休んだ

公的な機関に相談した

弁護士に相談した会社とは関係のない
専門家に相談した会社が設置している相談窓口に相談した労働組合に相談した

社内の上司に相談した

社内の同僚に相談した

社内の相談窓口に相談した

人事等の社内の担当部署に相談した
（n）
全体
性別

年齢

2279

3.9

1.8

14.6

13.6

2.4

1.4

2.3

0.9

2.1

5.4

13.5

12.2

46.7

男性

1325

2.9

1.8

11.2

10.7

2.6

1.5

2.3

1.1

1.9

5.7

10.1

10.7

53.5

女性

954

5.2

1.7

19.3

17.5

2.0

1.2

2.4

0.7

2.4

5.1

18.1

14.2

37.3

20歳〜29歳

442

3.6

2.7

19.9

19.0

2.0

1.1

2.9

0.5

2.3

6.6

20.1

7.2

42.1

30歳〜39歳

666

3.9

2.3

17.0

12.8

3.6

2.4

2.7

1.1

3.2

5.6

13.5

11.1

45.0
50.0

40歳〜49歳

526

4.9

1.1

12.7

14.1

1.7

0.8

2.7

1.1

2.3

6.8

11.8

11.2

50歳〜64歳

645

3.1

1.1

9.9

10.2

1.9

0.9

1.2

0.9

0.8

3.4

10.2

17.4

49.0

240

3.3

1.3

10.4

10.4

2.5

0.8

1.7

1.3

2.5

3.3

2.9

10.0

60.0

性・職種 管理職
男性正社員

946

2.5

1.9

12.1

11.2

3.1

1.8

2.3

0.8

1.8

6.2

9.5

10.4

52.5

女性正社員

522

4.8

1.3

20.1

17.8

2.1

1.1

3.1

1.1

2.9

4.8

12.6

14.6

40.8

男性正社員以外

157

3.8

1.9

8.3

8.9

1.9

1.9

3.2

1.9

2.5

5.1

24.8

15.3

4.2

女性正社員以外

414

6.0

2.2

18.1

17.1

1.2

0.7

1.4

0.2

1.4

5.8

25.4

13.3

33.8

資料：厚生労働省「職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書」(2012年12月12日）57頁。

年度のいじめ紛争事案282件（６労働局）を対問題に関する円卓会議」を発足させた。同会

象にしたJILPTの調査では，申請人がいじめ議の付託を受けて発足した「職場のいじめ・行為によってメンタルに何らかの不調をきた

嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・

していたケースは，35.3％と，３件に１件にグループ」（筆者も委員として参加） は2012年

上っていた。

１月に報告をまとめた。これを受け，円卓会

労働安全衛生の観点から問題であるだけで議は同３月，「職場のパワーハラスメントのはない。それが休職や退職等に至れば，企業予防・解決に向けた提言」を取りまとめて発にもたらす損失は甚大になる。イギリスの研表している。

究では，典型的な職場いじめ１件が企業にもワーキング・グループの報告では，職場かたらす金銭的コストについて，約28,109ポ

らなくすべき行為について「職場のパワーハ

ンド（約504万円）と試算されている 。また，

ラスメント」と呼ぶことを提案し，これにつ

職場いじめによる休職，退職，生産性の低下

いて「同じ職場で働く者に対して，職務上のがイギリスの全企業にもたらすコストは年間

地位や人間関係などの職場内の優位性を背景

137.5億ポンド（約2.5兆円）との試算もある 。

に，業務の適正な範囲を超えて，精神的・身パワハラに対する対処は企業にとって今や喫体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる

緊の課題であるといえる。

行為」と概念化した。

国の対応

そして，裁判例等をもとに，典型的と思われる次の６つの行為類型を整理した（ただし，６類型は，「職場のパワーハラスメント」に該当す

こうした事態を受けて厚労省も対策に着手る行為のすべてを網羅するものではない）。すなわ

し，2011年７月，「職場のいじめ・嫌がらせ

ち，①暴行・傷害（身体的な攻撃），②脅迫・
労働の科学

70巻３号

2015年

（133）

5

労使で取り組むいじめ・ハラスメントのない職場

名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃），

ニター特別調査）では，取り組みを実施してい③隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切りる組合が31.3％（９ 組合），実施していない

離し），④業務上明らかに不要なことや遂行組合が65.5％（19組合） となっており，約３不可能なことの強制，仕事の妨害（過大な要分の２の労働組合がこの問題に取り組んでい求），⑤業務上の合理性なく，能力や経験とないという結果が得られた。

かけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕従業員側からみても，この問題における労事を与えないこと（過小な要求），⑥私的なこ働組合の対応は，必ずしも積極的とは見えてとに過度に立ち入ること（個の侵害） の６つ

いないようである。厚労省調査（従業員調査）の類型である。その上で，ワーキング・グル

において，「労働組合があり，加入している」

ープでは，労使の取り組み方について例示し「労働組合は，と回答した1,981人（22.0％）に，た。

従業員の悩み，不満，苦情，トラブルなどに企業の取り組み状況

ついて相談にのってくれたり，解決に向けた支援をしてくれますか」と尋ねたところ，「相談にのったり，解決に向けた支援をしてくれ

それでは現在，どのくらいの企業がこの問る」と答えたのは49.9％，「してくれない」

題に取り組んでいるのだろうか。厚労省調査

は6.3％，「してくれるかどうか分からない」（2012） によれば，全体では45.4％の企業がが43.8％となった。半数近くの組合員は労働現在何らかの取り組みを行っていると回答し組合が相談等に対応してくれるかどうか確信ている。しかし，企業規模別にみると，大企が持てないままでいる。

業では既に取り組んでいる企業が76.3％にまた，厚労省調査で実際にパワハラを受けの ぼ る 一 方， 従 業 員99人 以 下 の 企 業 で はたと回答した2,279人のうち，労働組合に相18.2％と２割以下しか取り組んでいない。

談した人はわずか2.4％，55人であった（表従業員側からみると，企業の態度はさらに消極的に見えている。厚労省調査の従業員調査によれば，勤務先が「積極的に取り組んで

１）。

労使の主な取り組みいる」は4.6％，「取り組んでいる」は19.5％，「ほとんど取り組んでいない」は22.9％とな

このように，労使の取り組みは全体としてっている。企業調査のとおり，たとえ４〜５進んでいるとはいえない状況にあるが，一部割の企業が取り組みを実施しているとしての企業や労働組合では，積極的な取り組みをも，その約半数は，実際は「ほとんど取り組行っている。JILPT「職場のいじめ・嫌がらせ，

んでいない」と従業員に評価されるレベルに

パワーハラスメント対策に関する労使ヒアリ

とどまっている。

ング調査」（2010） によれば，パワハラ問題

労働組合の取り組み状況

に関する労使の三大対策は，①相談窓口の設置・運営，②アンケート調査による実態把握，③啓発・研修・教育であった。

労働組合の取り組み状況については，大規

積極的に対策を展開している組織では，こ模な調査が存在せず，
よくわかっていないが，の問題に労使が共同で取り組んでいることがJILPTが2012年５月に29の労働組合（産業別多い。上記のJILPTヒアリング調査では，例

労働組合と大企業の企業別労働組合）から回答をえば，労使双方の担当者を配置したハラスメ

得たアンケート（第29回ビジネス・レーバー・モ

ント専用の相談窓口を設置・運営し，定期的

6

（134）

労働の科学

70巻３号

2015年

特集：いじめ・ハラスメントのない職場に窓口対応を含むハラスメント対策に関するいる。なお，同指針では，「労働者の心の健

労使協議を実施している例（グンゼ），アンケ

康には……職場内のハラスメントを含む職場

ート結果の勉強会を労使共同で開催したり，の人間関係……等の職場環境等が影響を与え

職場のコミュニケーション促進のため，労使るものであ」り，「事業主は，メンタルヘル

共同で職場の握手・挨拶運動に取り組んでいス不調の未然防止を図る観点から職場環境等る例（YA労組），「パワーハラスメントに関すの改善に積極的に取り組むものとする」こと

る労使協定」を締結し，後に組合の要求によも明記されている。

り，会社が就業規則の細則として「ハラスメ
ントに関する規程」を導入した例（日本介護上部団体による単組支援の重要性

クラフトユニオンYB分会），パワハラが相次いで発生したことをきっかけに，労使間でパワ単組の取り組みを進めるには，産別労組等

ハラによる人権侵害について話し合う「労使の上部団体による支援が重要である。JIPTの人権委員会」を発足させ，事件の原因や解決

ヒアリング調査では，ハラスメントに関する策についての検証を行った例（YC労組），月

労使協定のモデルを提示するなど，協定締結に数回，労使の苦情処理委員会を開催し，労の促進や支援を行う産別労組がみられたほか使がそれぞれ受けたハラスメントに関する相（本特集所収のUAゼンセンの取り組み事例を参照），

談について情報共有・対応協議している例

ハラスメント防止規程の導入や相談窓口の設（YD労組，以上の事例はJILPT（2012）に収録） な

置に関する一斉要求を呼びかける産別労組

どがある。

（映演労連の取り組み，JILPT（2012）に収録） も労使が協議する場は，できれば継続的な協ある。また，加盟組合を対象にハラスメント

議ができる常設の委員会が望ましい。いじめのセミナーを開催し，啓発を図る産別労組もの問題はメンタルヘルス不調の背景に存在す多い。現状においては，個々の単組にハラスる場合があり，
職場環境の問題でもあるため，メントに関する知識や対策の経験がほとんど

常設の労使委員会である衛生委員会で話し合蓄積されておらず，取り組みが進んでいない

うことも大いに検討されるべきである。
既に，労働組合が多い。こうした現状において，産衛生委員会を中心にハラスメントのアンケー

別労組の支援は加盟組合の取り組みの大きなト調査，相談対応，研修等に取り組む労使も推進力になっている可能性がある。今後，上ある（成田赤十字病院及び全日赤成田労組。詳しく

部団体のさらなる支援が望まれる。

は，鈴木郁雄（2014）「安全衛生活動を医労連の柱に」
医療労働574号参照）。

相談窓口の運営のあり方

実際，労働安全衛生規則22条においては，「労働者の精神的健康の保持増進を図るため

労使の取り組みにおける大きな問題は，相の対策の樹立に関すること」が衛生委員会の談窓口である。厚労省調査によれば，相談窓

付議事項とされ，労働安全衛生法70条の2第口は，社内・社外をあわせると73.4％の企業

1項に基づく指針である「労働者の心の健康が設置しているが，過去３年間に１件もパワの保持増進のための指針」（2006年3月31日付

ハラに関する相談を受けていないとする企業

け基発第0331001号 ）においては，「メンタルが52.9％と過半数を占めている。相談があっヘルスケアの推進に当たっては……労使，産たとしても「１〜５件」が34.0％と，ほとん

業医，衛生管理者等で構成される衛生委員会

どの企業が３年間に０〜数件しか受け付けて等を活用することが効果的である」とされていない。従業員調査でも，図表１のとおり，
労働の科学

70巻３号

2015年

（135）

7

労使で取り組むいじめ・ハラスメントのない職場

図１

相談窓口，苦情処理委員会の利用経験がない理由（N＝862）

（％）
50.0
41.4
40.0

34.7

32.5

33.4

31.8

30.6

31.8

30.0

25.2

22.0

20.0
11.5
10.0

4.1
無回答

その他

職場に苦情・不満を申し立てにくい雰囲
気がある

職場の上司や同僚との人間関係が悪くなる

制度や仕組みの運用
担当者の問題解決能力に疑問がある

制度や仕組みの窓口
担当者が真剣に話を聞いてくれない

制度や仕組みの利用
が職場内に公になる恐れがある

制度や仕組みが公正に運用される保証がない

利用によって︑不利
益な取り扱いを受ける恐れがある

受付窓口が直属の上司︑関係部署にあるため相談しにくい

制度や仕組みの詳細
がよくわからない

0.0

資料：労働政策研究・研修機構（2008）『企業内紛争処理システムの整備支援に関する調査研究』労働政策研究報告書No.98（89頁）
。

図２
（％）
50.0

相談窓口を利用しやすくするために会社に望むこと（N＝3235）

44.7

40.0

33.7

30.6
30.0

21.1
20.0

12.7

12.2

13.2
1.1

1.4

無回答

その他

窓口機能を拡充し︑相談も行えるようにする

社内イントラネットなど︑多様な受付方法とする

窓口を社外の第三者︵カウンセラー︑弁護士など︶にする

社外の第三者︵カウンセラーなど︶を運営に参加
させる

個人が苦情等を申し立てることを認め合う職場風土をつくる

委員を少人数にする等︑苦情処理委員会をより小規模にする利用したことが他の従業員にわからないようにする

利用することにより不利益を被らない措置を図る

相談窓口︑苦情処理委員会の周知を図る

0.0

9.4

7.4

10.0

資料：労働政策研究・研修機構（2008）『企業内紛争処理システムの整備支援に関する調査研究』労働政策研究報告書No.98（90頁）。

パワハラを受けた後に「社内の相談窓口に相ないとするもの（63.6％）を除くと，「制度や談した」人はわずか1.8％，「会社が設置して仕組みが公正に運用される保障がない」がいる（社外の）相談窓口に相談した」人も1.4

41.4％と最も多く，次いで，「制度や仕組み％しかいない。パワハラ経験率は25.3％にの「受付窓の詳細がよくわからない」（34.7％），

ぼるのに，である。

口が直属の上司，関係部署にあるため相談し

JILPTが2007年に実施した企業内の苦情にくい」（33.4％），「利用によって，不利益な（パワハラ以外を含む）に関するアンケート調査「制取り扱いを受ける恐れがある」（32.5％），（従業員調査）で，相談窓口，苦情処理委員会

度や仕組みの運用担当者の問題解決能力に疑のどちらも利用経験がない従業員に，利用し問がある」（31.8％），「職場の上司や同僚とのない理由を聞いたところ（複数回答），不満が人間関係が悪くなる」（31.8％），「制度や仕組

8

（136）

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特集：いじめ・ハラスメントのない職場（30.6％）
みの利用が公になる恐れがある」「職，ではなく，①〜③についての方針や実績につ場に苦情・不満を申し立てにくい雰囲気があいてもしっかり伝え，従業員の懸念を払拭する」（22.0％）等の懸念が示された（図１）。

ることが肝要であろう。

また，同じ調査で，相談窓口がある企業の従業員に，相談窓口を利用しやすくするため

今後の課題に会社に対して望むことを聞いたところ（２つ選択），「利用することにより不利益を被ら日本においては，現在，職場いじめに関すない措置を図る」（44.7％）が最も多く，次いる特別法や法規定は存在しない 。上記円卓で，「利用したことが他の従業員にわからな会議等の提言や報告も，「関係者の取組を支「相談窓口の周知をいようにする」（33.7％），

援する」ことを目的として示されるにとどま「個人が苦情等を申し立てる図る」（30.6％），

り，法的な定義や判断基準を示したものではことを認め合う職場風土をつくる」（21.1％），

ない。現在国（厚労省） が実施しているパワ「社内イントラネットなど，多様な受付方法

ハラに関する周知・啓発事業は重要ではある「窓口を社外の第三者（カとする」（13.2％），

が，それだけで急増するこの職場いじめ問題（12.2％） な
ウンセラー，弁護士など） にする」に対応するのは難しい。やはり，労使の取りどが挙げられた（図２）。

組みの確実な後押しとなる何らかの基準作り

以上の調査結果から窓口運営に必要なこと
は，①公正な運用，②窓口利用後の不利益取り扱い・報復の禁止，③プライバシーの確保（相談内容の秘密保持），④受付者，受付窓口部

署の工夫（業務に直接関係しない人物や独立した部署を受付窓口とする等），⑤受付担当者の相談対応力の向上（担当者のスキル・知識の向上のための研修の定期的な実施や，窓口担当者として社外の専門家の採用），⑥窓口制度の周知（特に，①〜③についてしっかり周知），⑦苦情等を言いや

すい職場風土・雰囲気づくりといえる。
これらに留意して窓口を運営すれば，相談が増え，問題が深刻化する前に（解決の難しい
ハラスメント問題となる前に），予防もしくは解決することが，より可能となろう。⑦については，「ささいなことでも気になることがあれば気軽に相談してください，周囲の人による相談でもかまいません」といったものや，
男性や年配者からの相談が比較的少ないこと「誰でもハラスへの対処として（表１参照），
メントを受ける可能性があります。悩まずにまず相談してください」というようなメッセということを今後は検討していく必要があるのではないだろうか。
注
Hoel, H & Cooper, C. L.（2003）Organisational effectsof bullying. In Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper（eds.）,
Bullying and emotional abuse in the workplace:international perspectives in research and practice.
London: Taylor and Francis.
Giga, S.I., Hoel, H. & Lewis, D.（2008）The costs ofWorkplace Bullying. London: Unite the union /Department for Business, Enterprise and Regulatory
Reform.
なお，職場いじめに関する法規制を持つ国も増えてきている。
「特集:いじめ・嫌がらせの実情と課題―欧州諸国と日本の対応」Business Labor Trend2013年６月号２頁以下参照。
参考文献
・内藤 忍（2015）「職場のいじめ・嫌がらせ，パワーハラス
メントをいかに予防・解決するか―相談窓口の運営を中心に」産業訓練 2015年３月号．
・労働政策研究・研修機構（JILPT）（2015）『職場のいじめ・
嫌がらせ，パワーハラスメントの実態―個別労働紛争解決制度における2011年度のあっせん事案を対象に』JILPT資料シリーズ，近刊。
・労働政策研究・研修機構（JILPT）（2012）「職場のいじめ・
嫌がらせ，パワーハラスメント対策に関する労使ヒアリング
調査―予防・解決に向けた労使の取り組み」JILPT資料シ
リーズNo.100，http://www.jil.go.jp/institute/chosa/2012/12-100.htmで全文公開。

※本稿は，労働政策研究・研修機構のプロジェクト
研究サブテーマ「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する研究」（平成24〜28年度）の成果の一部である。

ージを積極的に発信することが重要であろう。⑥については，窓口のしくみの周知だけ
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特集：いじめ・ハラスメントのない職場

パワーハラスメント防止に向けた組織的対応
医療機関の取り組み

三木 明子
パワーハラスメントのない職場を目指すには……

業を強いるなど，労務管理が健全でない職場。
③個人攻撃型
緊張を強いられ仕事に追われ，ミスの許さパワーハラスメント（以下，パワハラ） は，れない職場。医療ミス，医療事故，あるいはどの職場でも発生する可能性がある。その中それにつながる危険な行動は，繰り返し責め

でも，医療機関はパワハラが起きやすい職場られる傾向があり，加害者はその攻撃の正当といえる。３つの職場のタイプを紹介しなが性を主張する。仕事のペースが遅い，仕事がら，パワハラのない職場を考えてみたい。

できないとみなされても攻撃の対象となる。

①独裁型・コミュニケーション不全型

では，パワハラを防止するために必要な組専門職集団だけの閉鎖的な職場。臨床経験

織的対応は何か。まず独裁型・コミュニケー

や資格，さらには職種による力関係が絶対的ション不全型に対し，職員間のコミュニケー

で，下から意見が出しにくく，反論することションの機会を増やし，下からの意見を集約が許されない。

し，それを反映させるシステムが必要である。

②過重労働強制型

私はアメリカで，マグネットホスピタルと認

長時間労働が常態化し，１人当たりの仕事

定された３つの病院を視察させていただいた

量の負荷が過大な職場。人手不足を理由に無ことがある（マグネットホスピタルとは，患者や理なシフト勤務を組む，あるいはサービス残職員を惹きつけてやまない磁力がある魅力的な病院のこと）。そこで驚いたのは，医師と看護師が互いにリスペクトしあい，看護師の助言や提みき あきこ筑波大学医学医療系 准教授
主な著書・論文：『医療機関における暴力対策ハンドブック』（共著）中外医学社，2011年．
「職場のいじめ・暴力・ハラスメント」「職場の暴力・ハラスメントへの緊急時対応」『産業安全保健ハンドブック』（分担執筆）
労働科学研究所，2013年．
「11病院看護師のパワーハラスメントの被害経験が外傷性ストレス反応に及ぼす影響」（ 共 著 ）『 労 働 科 学 』90巻1号，2014年．

10 （138）

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案を受け入れ，治療方針に反映させる医師の存在だった。看護師はケアのエビデンスを示し，患者の合併症発生を防止し，入院日数を短縮させることに力を発揮していた。ライン（上下関係） よりもフラット（flat） な横の関係をいかに構築し，意見を集約するのが大事だということである。
次に過重労働強制型である。前述したマグ特集：いじめ・ハラスメントのない職場

ネットホスピタルでは，長時間労働が常態化していることはなかった。日本の病院で長時間労働が常態化しているのであれば，師長がいないのかと尋ねられた。師長がいれば，長時間労働が続くことはないとのこと。長時間労働は，疲労を生み出し，患者のケアの質を低下させ，ミスが増え，患者にとっても看護師にとってデメリットである。また，病院の方針や労働組合があれば，長時間労働が続くことを認めないはずで，サービス残業があるとしたらそれは法に違反すると，耳の痛い話

図１

パワハラのない職場の合言葉を伺った。日本の病院においても，毎週ある
いは月に１度，ノー残業dayを導入している
ところがある。誕生日は家族と過ごせるような「バースディ休暇」，結婚記念日などその人にとって記念の日は休める「メモリアル休
暇」，3ヵ月のリフレッシュ休暇がとれる制度など，病院としても努力をしている。

パワハラにより自殺した
看護師の３事例
厚生労働省が職場のパワーハラスメントの定義を示したのは2012年であるが，その前最後に，個人攻撃型である。医療機関は，に判決がおりた事例には，いじめという言葉

人命に関わる仕事をしている以上，ミスの許が用いられている。2014年，さいたま地裁

されない職場である。しかし，長時間労働をの判決では，いじめを行った先輩看護師に対含めて疲労困憊している状況では，ヒューマ

して1,000万円，病院に対して500万円の慰ンエラーによる医療事故が発生するリスクは謝料の支払いが命じられた。被害者は21歳

高く，長時間高いレベルの緊張を強いられての男性准看護師で，３年にわたる職場でのいも限界がある。そもそもミスや事故を起こしじめにより，縊死自殺をした事件である。厚

たいと思っている医療従事者はいない。個人

生労働省のパワハラ防止のためのホームペーを責める文化では，防ぐことが難しくなる。

ジ「あかるい職場応援団」に掲載されている

また，パワハラ防止の観点からすると，二次（http://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/judicail-

被害（事故は一次被害）は避けることができる

precedent/archives/3）。

ものである。ミスや事故を起こした職員を，２例目は，29歳の助産師が上司から言葉指導という名のもとに，繰り返し攻撃するよによるパワーハラスメントを受け自殺した事

うな文化は排除していくべきである。また，例である。弁護士などによると，2005年，仕事ができない，
ペースが遅いという理由で，師長が「私が辞めさせようと思えば辞めさせ人を攻撃することは正当化できない。パワハられる」「あなたはブラックリストに載ってラを許さない文化を醸成していく必要があいる」などと被害者を中傷。職場でのレクリる。

エーションに参加させなかったことも重な

以上，医療機関に限定されることばかりではないが，スライドに合言葉を示したので（図１），パワハラのない職場のために，ご活用

いただきたい。

り，被害者は同年，アルコールと睡眠薬を大量に飲んで自殺したとしている。
３例目は，女性看護師に退職を迫り，人格を否定するパワハラがあったとしている。
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パワーハラスメント防止に向けた組織的対応

2010年２月の採用後，勤務中に突然倒れ，

めてください」と伝えても，パワハラをやっ

病歴を病院側に事前に伝えていなかったことていないと返答されるだけである。2012年が判明した。同年７月，35歳の看護師は自１月，厚生労働省はパワハラの定義を初めて殺した。遺書はなかったという。院長らの説示した。それによると，職場のパワーハラス

明によると，最も重い処分は，「辞めるしかメントとは，同じ職場で働く者に対して，職ない」と退職を迫った前看護部長の停職３ヵ

務上の地位や人間関係などの職場内の優位性

月。責任者として院長を戒告処分にし，パワを背景に，業務の適正な範囲を超えて，精神ハラを受けていると看護師から相談があった

的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪のに対応しなかった総務室長を文書厳重注意

化させる行為をいう。つまり，加害者に対しとした。看護師に「うそをついた」などと発言て，パワハラという曖昧な表現ではなく，具した元副院長兼看護部長（退職） に「戒告処体的な行為を挙げて，行為を禁止することが分相当」と伝えた。2013年，地方公務員災必要である。前述した研究結果で例を挙げる

害補償基金県支部は，自殺を公務上の災害とと，「仲間はずれにされた」被害経験は1.87

認定し，パワハラと自殺の因果関係を認めた。

倍，外傷性ストレス反応が高く，「仲間外し」

これらの３事例はすべて自殺事例である

を止めるように相手に説明するということでが，このことから分かるように，パワハラはある。自殺した２例目では，「辞めさせるこ

職場の安全健康リスクともいえる。いかに組とができる」という発言や，職場のレクリエ

織としてパワハラを防止していくかは，重要ーションに参加させないことを止めてほしいな課題である。

とし，一定期間，禁止行為がなかったか確認

パワハラ防止には具体的な行為を禁止することがポイント

してくことで，パワハラを封じ込めていく。
そして具体的行為は，頻度の多いものではなく，被害者が最もつらいと感じたパワハラ坂口ら1） の11病院の看護師のパワハラの行為を優先する。私たちが行った調査では，被害と外傷性ストレス反応を検討した結果で被害経験の頻度が高かった行為は，情報を与は，情報を与えてもらえなかった被害経験がえてもらえないであったが，最もつらいと感ある者は1.62倍，外傷性ストレス反応が有意じた行為は，怒鳴られた，いきなり怒りを向に高かったことが示されている。同様に，「仲けられたであった。そのため，被害者には「相間はずれにされた」被害経験は1.87倍，「間手に一番止めてもらいたい行為は何か」と尋違いや誤りを，繰り返し思い出させられた」

ね，その具体的行為を防止するように組織的被害経験は1.65倍，「無視された」被害経験対応をすることを約束するのがよい。

は1.65倍，外傷性ストレス反応が有意に高かった。
「仕事や努力を何度も批判された」被害経験は1.40倍，「不可能な目標や締め切り

フィッシュ哲学の理論を導入することでパワハラを起こさせない設定の仕事を与えられた」被害経験は1.64
倍，「仕事を監視された」被害経験は1.73倍，

ここで簡単にフィッシュ哲学について，説「沢山の仕事を与えられた」被害経験は1.65

明する。アメリカの病院の看護部でもフィッ倍，外傷性ストレス反応が有意に高かった。

シュ哲学を取り入れていたことを確認した。

パワハラ防止のための組織的対応で大事な文字通り読むと，魚に哲学があるのかと誤解

点は，加害者に対する説明と再発防止である。

を受けそうであるが，フィッシュ哲学の要素

そのためには，加害者にただ「パワハラを止は，①態度を選ぶ，②遊ぶ，③人を喜ばせる，

12 （140）

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特集：いじめ・ハラスメントのない職場④注意を向けるである 。
本 によると、マクドナルドから米国陸軍まで世界中で4,000もの組織が本書で成功！魚市場に学ぶ、オフィスを変える４つのコツと紹介されている。同じ時間，働くのであれば，相手に注意を向け，
また笑顔で仕事をするのか，怒った顔で仕事をするのか，態度を選ぶのも自分次第である。また，過酷な労働や緊張を強いられる職場環境であっても，遊び心を取り入

写真１

フィッシュ哲学理論のルーツとなったパイクプレイスマー
ケットの魚市場（アメリカ・シアトル）

れ，人を喜ばせることはできる。
現に，アメリカから持ち帰り，日本でまずフィッシュ哲学を取り入れたのは東京慈恵会医科大学附属病院である。可愛い魚のユニフォームを着たり，大漁旗を作成した
り，当病院がフィッシュ哲学の考えを普及させ，多くの病院の看護師たちにその理論が浸透していった。実際に，ルーツとなったアメ
リカのシアトルにあるパイクプレ
イスマーケットの魚市場に行ってみた（写真１）。
早朝から寒い中で，魚の処理をする過酷な労働であるが，客は毎日，「何かいい魚はある？」と同じ質問をするだけで買っていかな

図２

Fish理論の取り組みを伝える玄々堂君津病院のパンフい。
このように衰退した魚市場が，遊び心やお客を喜ばせるパフォーマンスを取きたい。当病院のパンフレットを示しておく

り入れたことで，活気に満ち溢れた魚市場に（図２）。

変貌を遂げたのである。実際に，魚が売れる終わりにと切り身を投げたり，歌を歌ったりと，職員が生き生きとしていたことが印象的で，日本人だけでなく，他国の観光客もいて，大変賑

私は，2014年度全国赤十字医療施設看護

わっていた。このフィッシュ哲学の理論を取

部長研修会で，パワハラの実態や防止のためり入れた玄々堂君津病院（千葉県） の取り組の対策について話をさせていただいた。全国

みは，2013年の看護部長通信（日総研出版）の看護部長が一堂に集まる場で，パワハラ研で連載を書いているので，参考にしていただ

修を行うということは，日本赤十字社がパワ
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パワーハラスメント防止に向けた組織的対応

ハラ防止のために，組織を挙げて取り組む強いう明確な方針が必要であり，職員が一丸とい姿勢が伝わり，感銘を受けた。すでに16なって，組織的対応をしていくことが改めて病院において，パワーハラスメント防止規程

重要であると強調し，本稿を終える。

やハンドブックなどを独自に策定していたが，日本赤十字社の姿勢をより明確にするために，2014年８月，「日本赤十字社セクシャ
ル・ハラスメント防止規程」を改訂し，パワハラへの対応も含めた「日本赤十字社ハラス

注
坂口舞，三木明子．11病院看護師のパワーハラスメントの被害経験が外傷性ストレス反応に及ぼす影響．労働科学
2014；90(1)：1-13．
スティーヴン・C/ランディン、ハリー・ポール＆ジョン・
クリステンセン（相原真理子訳）．フィッシュ！．早川書房，
2000．

メント防止規程」を制定した。パワハラのない職場では，トップがパワハラを許さないと

No.6772015.3

定価 1,000円 （本体926円，年間購読 12,000円〈税込〉）【特集】日本と韓国の若年労働者問題，若年労働者の社会・労働運動
特集にあたって鈴木 玲
首都圏青年ユニオンの地域を重視した活動
河添 誠
労働NPOの活動がどのように労働問題を社会問題に変えたのか
今野晴貴
世代別労働組合の発生と社会運動的労働組合運動の新たな可能性 チョン・ジュンヨン
韓国のアルバイト労働者の運動：要求とビジョン
グ・キョヒョン
質疑応答■論文
1920年代の炭鉱業における技術革新と労働力構成
佐川享平■証言
私がみてきた社会党の防衛政策――前田哲男氏に聞く（下）■書評と紹介伊藤セツ著『クラーラ・ツェトキーン』
高田 実
赤堀正成著『戦後民主主義と労働運動』
五十嵐仁
大沢真理著『生活保障のガバナンス』
小宮山洋子
法政大学大原社会問題研究所
社会・労働関係文献月録
月例研究会
所 報 2014年11月
発行／法政大学大原社会問題研究所
発売／法 政 大 学 出 版 局

14 （142）

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〒194−0298 東京都町田市相原町4342 Tel 042−783−2305〒102−0071 東京都千代田区富士見2−17−1 Tel 03−5214−5540勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『労働科学』90巻１号掲載論文抄録
11病院看護師のパワーハラスメントの被害経験が外傷性ストレス反応に及ぼす影響
坂口

舞，三木明子

看護師におけるパワーハラスメントの被害経験が外傷性ストレス反応に及ぼす影響を明らかにすることを目的とした。無記名自記式質問紙調査を実施し，11病院の看護師1,890名を分析した。外傷性ストレス反応を従属変数としたロジスティック回帰分析の結果，情報を与えてもらえなかった，仲間はずれにされた，間違いや誤りを繰り返し思い出させられた，無視された，仕事を監視された，沢山の仕事を与えられた等の行為を経験した者において，有意に外傷性ストレス反応が高かった。看護師へのメンタルヘルスケアを推進する上で，パワーハラスメント防止に向けた
職場環境改善の必要性が示唆された。

病院看護師における仕事のストレス要因，コーピング特性，社会的支援がワーク・エンゲイジメントに及ぼす影響―経験年数別の比較―佐藤百合，三木明子
病院看護師の仕事のストレス要因，コーピング特性，社会的支援がワーク・エンゲイジメントに及ぼす影響を検討した。無記名自記式質問紙調査により1,194名を分析した。ワーク・エンゲイジメントを従属変数として重回帰分析を行った結果，共通して役割の曖昧さ，視点の転換が，経験年数1〜3年で上司の支援，認知的要求，積極的問題
解決，問題解決のための相談が，4〜9年で上司の支援，婚姻状況，雇用形態が，10年以上で回避と抑制，婚姻状況，
勤務形態が有意に関連していた。仕事の役割を明確にし，適切なコーピングを選択し，上司の支援の充実化を図ることが，仕事に対する活力や熱意が高い職場環境につながる可能性が示唆された。

「労働科学」誌は労働科学研究におけるわが国唯一の専門学術誌で，労働と生活と職場環境に関する総合誌を目指しています。
投稿原稿は，日本語または英語による記述とし，他誌に掲載または投稿中でないものに限る。種類は次のとおりとする。
原著：労働科学分野に題材を求めたフィールドある
いは実験等によって調査研究を行った論文
で，新たな科学的な知見や独創的な学術成果を取りまとめたもの。
資料：産業現場における働き方や労働環境の実態，
労働者の生活などを調査・記録し，論文として取りまとめたもので，必ずしも新知見や高い
独創性は要求されない。
総説：取り上げた分野（テーマ）に関する国内外の研究論文を総括し，その分野（テーマ）の研究の到達点と今後の研究課題を取りまとめたもの。

論

説：産業界の健全な発展，働くすべての人の安全と健康，働きがいのある人間らしい仕事づくりを目指した労働科学分野の将来構想あるいは歴史に関して意見を取りまとめたもの。
短報：労働科学分野の新たな知見や技術等を取りまとめた研究論文で，速報的な報告であることが望ましい。
症例報告：症例等について記載した研究論文で，速報的な報告であることが望ましい。
研究ノート：労働科学分野の題材について，研究経過あるいは萌芽的で挑戦的な発想について取りまとめたもの。
翻訳論文：外国語で発表された研究成果を紹介するもの
で，学術的価値が認められ，かつ翻訳権に関する疑義の生じないもの。
上記の他に文献紹介，書評，編集者への手紙，学会報
告，その他がある｡（本体7,407円）
B5判 年6回刊 定価1,400円（本体1,296円） 年間購読8,000円

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特集：いじめ・ハラスメントのない職場

いじめ・ハラスメントによる健康影響・組織への影響と防止対策
上司のリーダーシップ形態との関連から

津野 香奈美る上司のリーダーシップ形態との関連から，

はじめに効果的な防止対策を考えたいと思います。

職場におけるいじめ・嫌がらせやパワー・
ハラスメントは，労働者の健康及び組織に対職場のいじめ・ハラスメントとその健康影響して大きな影響を与える問題の一つとなって

職場のいじめ・ハラスメントと抑うつ3），

います1）。職場のいじめ・嫌がらせが原因だ

うつ病との関連は，複数の研究によって明らとして，精神障害に関する労働災害認定（支かになっています（図１）。例えば，いじめ・

給決定） された件数は2010年・2011年とも

ハラスメントを受けていると，受けていないに 年 間40件 程 度，2012年・2013年 は 年 間

人に比べ，抑うつ症状の発症リスクは男女と55件と，「特別な出来事」に次いで２番目にもに８倍強になると報告されています。さら2）

多い件数であり，増加傾向です 。では職場に，いじめ・ハラスメントを受けた本人だけのいじめ・ハラスメントを防止するためには，でなく，目撃した人も，受けたこともなく目どのような取り組みをすればよいのでしょう

撃もしていない人に比べ，抑うつ症状の発症か。本稿では，いじめ・ハラスメントの健康リスクが約３倍高かったという結果も報告さ

影響・組織への影響を紹介した後，いじめ・れています。つまり，職場のいじめ・ハラス

ハラスメントの発生要因として着目されていメントというのは，行為を受けた本人だけでなく，その周りの人の精神健康にも悪影響を及ぼすことが明らかになっているのです。

つの かなみ和歌山県立医科大学医学部衛生学教室
助教
連絡先：
Tel/Fax：073-441-0646（内線5402）
E-mail: tsuno@wakayama-med.ac.jp
主な著書・論文：『産業安全保健ハンドブック』（共著）労働科学研究所，2013年．
『ストレス学ハンドブック』（共著）創元社，2015年．
Tsuno K, et al.『Socioeconomic
determinants of bullying in the workplace:a national representative sample in Japan』
PLoS ONE 2015年．

16 （144）

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また，いじめ・ハラスメントと心的外傷後ストレス障害（PTSD）との関連も，研究が進んでいます。これは他の職業性ストレスにはない特徴であり，いじめ・ハラスメントが被害者にいかに心理的ショックを与えるかを表しているといえます。具体的には，いじめ・ハラスメント被害者の76％がPTSDを示す症状を表現しており，そのうち29％が精神疾
患の診断基準（DSM-IV-TR）を全て満たしてい特集：いじめ・ハラスメントのない職場たと報告されています4）。加えて，いじめ・ハラスメントが終わって５年が経ったあとにおいても，被害者の65％がPTSDに関連する症状をもっていたとい
う報告もあります5）。このこと
は，被害者が一旦心に傷を負うと，長期間にわたってそれが継続する可能性があることを示し
ています。

図１

職場のいじめ・ハラスメントがもたらす影響

日本でも筆者らの研究において，職場のいじめ・ハラスメン
トを受けた集団では，受けていない集団と比事を休んだり仕事を離れたりすると，労働力

べ，心理的ストレス反応リスクが５〜８倍，が減少し，組織にとって大きな損失となるこ

PTSD症状の発症リスクが約11倍高くなることは自明のことです。例えば労働者を１〜３

6）とが明らかになりました 。近年では追跡研

年間追跡した研究では，初回調査時に職場で究も行われるようになっており，うつ病，精いじめ・ハラスメントを受けていた人は，受神疾患，睡眠障害について関連が報告されてけていない人に比べ，追跡期間中に欠勤を繰

います

7-9）

。いずれの結果も，いじめ・パワ

り返すリスクや28日以上の長期疾病休業を

ハラを受けていない場合に比べ，受けている取得するリスクが1.5〜2.3倍高かったことが場合は疾病の発症リスクが1.7〜4.2倍高いと明らかになっています12-13）。休みがちの人がいう結果であり，職場のいじめ・ハラスメン

よく出る職場があったら，職場のいじめ・ハ

トが精神的健康に影響を与え，しかもその効ラスメント行為が起こっていないか疑っても果が長期間にわたって継続する可能性がある

よいかもしれません。
また欠勤だけでなく，無力感による意欲のことが一貫して示されています。
職場のいじめ・ハラスメントは，精神的健低下，仕事の生産性の低下や離職意思の上昇

康だけでなく，身体的健康へも悪影響を及ぼももたらします。休職という状態にならなくします。いじめ・ハラスメントを受けることても，職場のいじめ・ハラスメントを受けると眩暈，胸痛，腹痛などの心身愁訴とは関連ことで疲弊感が増し，逃避的になり，職務効

10）があると報告されていますし ，職場でいじ力感が低下する可能性，つまり燃え尽きの状

め・ハラスメントを受けた人は，受けていな態になることが示されているのです14）。また，い人に比べ，虚血性心疾患と診断されるリス

いじめ・ハラスメント行為を受ければ受ける

クが2.3倍，線維筋痛症と診断されるリスク

ほど，離職意思が高まることも報告されていが4.1倍高くなることがわかっています

7, 11）。

職場のいじめ・ハラスメントと組織への影響ます15）。

職場のいじめ・ハラスメントの経済的損失
職場のいじめ・ハラスメントが組織にもた

職場のいじめ・ハラスメント行為を受ける

らす経済的損失についても，さまざまな報告ことによってメンタルヘルス不調になり，仕があります。例えば，組織にいじめ被害者が
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（145） 17

いじめ・ハラスメントによる健康影響・組織への影響と防止対策

一人いると，組織に対し年間約30,000ドルから100,000ドルの費用を発生させると計算されています16）。被害者の数が多ければその分さらに多くなるという計算です。被害者が一人いるだ
けで他に従業員一人を雇用できる費用が余分に失われることになり，組織への影響は大きいといえるでしょう。また，ILO（国際労働機関） の報告書の中において，イギリスにおいては，い図２

じめ・ハラスメントによる欠勤

消極／放任型のリーダーシップと職場のいじめ・ハラスメン
トとの関係と引き継ぎ・交代のみで，年間130億ポンドの費用が発生していると報告さ17）も，パワハラや部下のストレスと関係がある

れています 。日本円に変換すると驚くほどことがわかっています。それは「消極／放任の金額であり，国レベルで考えると想像がつ型」です20-21）。簡単にいえば，管理職というかないほどの莫大な損失をもたらしているこ

ポストにはついているけれども「何もしない」とが指摘されているのです。こういった面か上司のことです。例えば必要とする時に不在らも，防止対策の必要性を訴えていくことがであったり，重要な問題に介入するのを避けできます。

たり，見て見ぬふりをするタイプのことを指上司のリーダーシップに着目した
いじめ・ハラスメントの防止対策します。なぜ消極／放任型がハラスメントと関連しているのかのメカニズムは，図２の通りです。直接的な影響としては「関心を示し⑴どのようなリーダーシップ形態が職場のいてもらえない」「指導してくれない」と部下がじめ・ハラスメントと関連しているのか感じ，いじめ・ハラスメントを受けていると上司のリーダーシップに着目するのはなぜ感じること，間接的な影響としては，明確なかといいますと，そこには大きく２つの理由指示がないことで，安心して仕事ができる環があります。一つは，行為者として最も多く境が失われ，従業員同士の葛藤が増えること報告されるのは「上司」「職位が上の人」でにより，職場内で部下同士によるいじめ・ハある，という点です18）。もう一つは，ある特ラスメントが発生すると報告されています20）。

定のリーダーシップ形態が，いじめ・ハラス
メントを発生させる要因として既に報告され⑵上司のリーダーシップに着目したいじめ・
ハラスメントの防止対策ているからです。
ハラスメントと関連する上司のリーダーシ19）

まずポイントとなるのは，各自のマネジメ

です。
「俺の

ント認識・改善とリーダーシップスキル向上

言うことを聞かないと……わかっているんだです。まずは行為者となりやすい管理職や管ろうな」というように，
絶対服従を命令する，

理職候補者に，現在の自分自身のリーダーシ

一国の王様のように振る舞うタイプです。たップ形態について，アセスメントツール等をだ実は，全く正反対のマネジメントスタイル

用いて認識してもらい，部下を適切にマネジ

ップ形態の筆頭は「専制型」

18 （146）

労働の科学

70巻３号

2015年

特集：いじめ・ハラスメントのない職場メントする方法を教育・研修する機会を増やけられるような，人事とは独立したサポート

すことが重要です。現在のハラスメント防止部門をつくるのも一つの方法です。上司に対教育・研修は，「この行為をするとハラスメするセルフケア教育や相談体制の充実・強化

ントになる」「これもいけない」等，上司をが，ハラスメント防止対策にも有効であると委縮・疲弊させてしまうようなものが多いといえるでしょう。

感じています。監督者研修では常に「では，おわりにどうしたら良いか」の解決策をセットで提示しないと，上司をさらに追い込んでしまいかねません。その結果，上司が部下と関わるこいじめ・ハラスメントは，行為を受けた被とを躊躇し，放任的なマネジメントスタイル

害者側にはもちろん，行為者側，使用者側にをするようになってしまったら，それこそがも心理的・身体的・時間的負担を強います。

いじめ・ハラスメントを発生・増加させるこ

精神的・身体的健康が損なわれれば，仕事のとに繋がりかねません。消極／放任型リーダ

生産性も低下する危険性が大きく，職場全体

ーシップは，全くの逆効果であることを伝えの士気低下も免れません。現在，どこの組織ていくと共に，どのようなものが最も効果をにおいても，人員削減により恒常的に忙しいもたらす適切なマネジメントなのかについ事態が続いており，ストレスフルな状況であて，教育研修を充実させていく必要がありまることは否めません。そのような状況だからす。企業は上司のリーダーシップ・マネジメ

こそ，余裕のなさから，不必要な職場のいじ

ント教育にもっと費用と時間を費やすべきな

め・ハラスメントをしてしまう上司や労働者のです。

を減らすために，企業・組織はより防止対策

もう一つは，ストレスマネジメント力強化に力を入れる必要があるといえます。管理職，です。実は，上司自身のストレス度も部下の従業員それぞれがお互いを尊重して気持ちよ

ハラスメント認識と関連があることがわかっ

く働くことのできる環境をつくることが，皆22）ています 。上司自身が「ストレスを感じてがいきいきと働くことのできる職場，生産性いる」と報告すればするほど，その部下は「上向上への近道であり，会社や組織，そして個司からハラスメントを受けている」と報告し人が担う使命の一つではないでしょうか。

ていたのです。イライラしていると，どうしても余裕をもった対応はできません。ハラス
メントの裁判例においても，ついカッとなっていった言葉が問題になったりするケースが多く見られます。そのため，上司のストレスを減らすことができるような業務・職場環境
改善はもちろん，上司自身がストレッサーへうまく対処できるようにサポートすることが，ハラスメント防止対策には大切だといえます。逆にいえば，上司がストレッサーにうまく対処できるようになれば，部下がハラス
メントを受けたと感じることも減る可能性があるのです。部下へのマネジメント方法で困ったり悩んだりした時に，いつでも相談を受

文 献
津野香奈美: 職場のいじめ・パワーハラスメントの健康影響と組織への影響．産業ストレス研究 20: 207-216, 2013.
厚生労働省：平成25年度「脳・心臓疾患および精神障害などの労災補償状況」まとめ．厚生労働省，東京，2014.
Niedhammer I, David S, Degioanni S: Association
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the French working population. J Psychosom Res 6: 251259, 2006
Mikkelsen EG, Einarsen S: Basic assumptions andsymptoms of post-traumatic stress among victims ofbullying at work. Eur J Work Organ Psychol 11: 87-111,
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Einarsen S: The nature and causes of bullying at work.
Int J Manpower 20: 16-27, 1999
津野香奈美，森田哲也，井上彰臣，安部陽子，川上憲人: 労
働者における職場のいじめの測定方法の開発とその実態，健康影響に関する調査研究. 産業医学ジャーナル 34: 79-86,
2011
Kivimäki M, Virtanen M, Vartia M, Elovainio M, Vahtera
J, Keltikangas-Järvinen L: Workplace bullying and therisk of cardiovascular disease and depression. Occup

労働の科学

70巻３号

2015年

（147） 19

いじめ・ハラスメントによる健康影響・組織への影響と防止対策

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Lahelma E, Lallukka T, Laaksonen M, Saastamoinen P,
Rahkonen O: Workplace bullying and common mental
disorders: a follow-up study. J Epidemiol Community
Health 66: e3, 2012
Lallukka T, Rahkonen O, Lahelma E: Workplace bullying
and subsequent sleep problems - the Helsinki HealthStudy. Scand. J Work Environ Health 37: 204-212, 201110）
Mikkelsen EG, Einarsen S: Relationships between
exposure to bullying at work and psychological andpsychosomatic health complaints: the role of state
negative affectivity and generalized self‒efficacy. Scand
J Psychol 43: 397-405, 2002
11）
Kivimäki M, Leino-Arjas P, Virtanen M, Elivainio M,
Keltikangas-Järvinen L, Puttonen S, Brunner E, Vahtera
J: Work stress and incidence of newly diagnosed
fibromyalgia: prospective cohort study. J Psychosom Res
57: 417-422, 2004
12）
Godin IM: Bullying, workers' health, and labour
instability. J Epidemiol Community Health 58: 258-259,
200413）Vingård E, Lindberg P, Josephson M, Voss M, Heijbel
B, Alfredsson L, Stark S, Kygren A: Long-term sick-listing
among women in the public sector and its associations
with age, social situation, lifestyle, and work factors: athree-year follow-up study. Scand J Public Health 33:
370-375, 2005
14）Laschinger HK, Grau AL, Finegan J, Wilk PJ: New
graduate nurses' experiences of bullying and burnout in

hospital settings. Adv Nurs 66: 2732-42, 201015）Simons S: Workplace bullying experienced by
Massachusetts registered nurses and the relationship to
intention to leave the organization. Adv Nurs Sci 31:
E48-59, 200816）Leymann H: Mobbing and psychological terror at
workplaces. Viol Victims 5: 119-126, 1990
17）
Hoel H, Sparks K, Cooper CL: The cost of violence/stress at work and the benefits of a violence/stress-freeworking environment. International Labour
Organization, Geneva, 200118）津野香奈美, 稲尾和泉, 岡田康子: 企業におけるパワー・ハ
ラスメントの実態，問題が起こった際の対応，予防対策の実
施状況―企業規模別による比較検討―. 産業精神保健 20:
221­236, 2012.
19）Einarsen S, Aasland MS, Skogstad A: Destructive
leadership behaviour: a definition and conceptual model.
Leadership Q 18, 207‒216, 2007.
20）Skogstad A, Einarsen S, Torsheim T, Aasland MS,
Hetland H: The destructiveness of laissez-faire leadershipbehavior. J Occup Health Psychol, 12: 80-92, 200721）Tsuno K, Kawakami N: Multifactor leadership styles
and new exposure to workplace bullying: a six-monthprospective study. Ind Health, 201522）Mathisen GE, Einarsen S, Mykletun R: The relationshipbetween supervisor personality, supervisorsʼ perceived
stress and workplace bullying. J Business Ethics 99: 637651, 2011.

日本産業衛生学会 学会創立 80 周年記念

「人間らしい労働｣ と「生活の質｣ の調和
働き方の新しい制度設計を考える
第 81 回日本産業衛生学会企画運営委員会 企画運営委員長・岸 玲子 編集
Ａ４判 353 頁 定価：本体価格 1500 円＋税学会創立 80 周年記念
１ 日本産業衛生学会創立 80 周年を記念して
２ 第２次大戦末期と終戦直後の労働衛生事情の回顧
３ 井上善十郎の業績：特に労働衛生行政におよぼしたもの
I 特別講演
１ Globalization and Workers'Health―国際化と労働者の健康について
２ ILO で考える世界と日本の労働衛生―アジア，アフリカを視野に
３ つらい介護からやさしい介護へ―北欧の知恵
II 社会医学的視点から：学会の役割
１ 「人間らしい労働」と「生活の質」の調和―働き方の新しい制度設計を
２ 「decent work for all」を実現するための産業保健システムと労働安全衛生
法制度の今後の課題
３ 労働時間と生活の質，ワークライフバランス
４ 非正規雇用労働者の健康と安全をどう守るか
５ ワーキングプアを考える
III 産業医学と労働衛生学の課題
１ 過重労働と働く人のメンタルヘルス
２ アスベストによる健康障害と対策―過去，現在そして今後
３ 産業職場におけるメタボリックシンドローム・生活習慣病対策
４ 多様化する化学環境と見逃されやすい健康障害への対策
５ 我が国の労働安全衛生政府統計の現状と利活用の課題〒 216-8501
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20 （148）

労働の科学

70巻３号

2015年

特集：いじめ・ハラスメントのない職場

いじめ・ハラスメントは急性・慢性的に心身に影響を与える
永田 耕司
現在，私は活水女子大学の教官として教鞭をとる傍ら，精神科医・心療内科医として医療機関での診療（クリニック，病院），また非

いじめ・ハラスメントによる自殺の事例

常勤産業医（長崎県庁，長崎市役所，九州電工，

事例は，消防職員の自殺について，遺族の長与町教育委員会，ニッポンハム諫早工場），およ

方から公務災害認定請求にあたって，業務とびメンタルヘルス専門医（長崎新聞社）としての関連について相談を受けたものである。

職員の健康管理に長年携わっています。
今回は，これまでの心身の健康にかかわる

消防職員の20歳後半Nさんが2013年，午相談や健康管理にかかわる活動をふまえ，「い

前７時すぎA岳山頂付近の展望台２階から，じめ・ハラスメントのない職場」という特集

首をロープにかけ，飛び降りた。その状況かテーマにそって，1）いじめ・ハラスメント

ら自死と判断されている。

による急性期の事例（消防職員の自殺事案）と，

Nさんは真面目で，不器用で自分から愚痴

2）いじめによる慢性的な心身への影響調査

を言わないタイプの人間で，自己表現が苦手の実施と，いじめ・ハラスメントの急性・慢な性格であった。2007年公務員ビジネス専

性的な心身への影響について報告し，最後に，

門学校卒業後，関東の消防局に勤務するが，

3）いじめ・ハラスメント対策，健康教育や地元での就職を希望したため退職する。その人権委員会の活動について紹介します。

後，携帯電話会社での勤務をしながら，採用試験に三度目で消防局に救急救命士として2012年４月に採用された。配属は，中央消防署消防第○小隊であった。2013年には同署救急小隊への異動になっている。地元で就職して，将来結婚を約束した婚約者もおり，

ながた こうじ
活水女子大学 看護学部 教授

両親や婚約者からもプライベートではストレスとなるような出来事はみられなかった。また将来は救急救命士の学校の教員になりたい
夢をもっていた。消防士長であったT氏が，就職したときの直属の上司となった。その後
T氏がNさんに対して行った言動を列記する。
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（149） 21

いじめ・ハラスメントは急性・慢性的に心身に影響を与える・Nさんが挨拶や報告をしても，無視していったことを誰もが進言できなかった。訓練中できなかったことに対して，厳しく叱責た。
・時折，頭を叩いて「辞めろ」と言われたりされた。同僚も「あれだけ怒られてよく耐して，周りから見て行き過ぎていたと思う

えているな，平然としていられるな」と感ような場面があった。

じているほど，その暴言は平然としておら・車両手入れのときに，「車を触るな」と発言し，ワックスがけをさせなかった。
・Nさんのことを，「不器用で使いものにならない」と触れ回っていた。

れない状況であった。
・冬の寒い日に汗だくになるまでに，ハービ
ースクワットをさせられていた。
・隊本部の車両を拭いておけと言われたが，・朝食用のおにぎりを作るときに，T氏がN

救急出動があってできなかったら，救急隊さんに「汚いからおにぎりを作るな」と言のカウンターで拭いていないことを怒られって，Nさんは「手は洗いました」と言うと，ていた。まわりも叱責に仕方がひどいと驚「お前の存在が汚い」と言われ，Nさんはいていた。

おにぎりを作らずにどこかへ行ってしまった。弁当代のお釣りをNさんが渡すときに・宴席のときもNさんだけが「酒を注ぎに行っても断られた」と言っていた。

は，毎回アルコールで消毒をしていた。

・その他，「バカ」「使いものにならない」「何・汗をかいて臭くなったTシャツを着替えろもするな」「指導をあきらめた」と大声でとNさんにだけ言っていた。

叱責したり，皆に吹聴したりしていた。

・署内のゴミを集めていた時に，時間より少し早めに集めていたのが，T氏に，「今やこのようなことあって，まわりも，指導がることではない」といい，ゴミを全て元の行き過ぎているという認識をもっていた。ま場所に戻されたりしていた。

た2013年度に自己申告の際に，同僚は署長・2012年９月から，翌年１月末まで指導がと面談する機会があり，その席で「T氏のNひどくなっていた。査察に同行させずに，さんに対する言動は，個人的な感情が強く，査察が終わるまで車両のそばに立たされて厳しすぎる」とまで進言までしている。署長

いた。２月から救急隊に移動になったころは，その際に「わかった。話をしておく」とから，朝の挨拶から無視されたり，口を開回答していたが，Nさんが同じ救急隊への配くときは怒鳴られていた。

置替えだけに終わっていて，充分な対応がな

・2013年２月ごろより，T氏のNさんへの態されたとはいえなかった。

度が以前にもましてひどくなった。Nさん

このような状態で，家では2013年に入っが朝のあいさつをしても，無視したり，Nて，怒鳴るような声の寝言を言ったり，タバさんから弁当のお釣りを受け取った手を洗コの量も増えて，９月頃には８本ぐらいからったりしている。

20本吸うようになった。また７月頃から飲・2013年９月，ポンプの操作訓練について酒量が増えてきていた。また，朝の目覚めも小隊長協議がもたれたが，T氏が「Nがお悪くなり，ほとんど母親から起こされていた。

らんとおもしろうなか」と救急隊勤務で参「顔色がさえない」「ぼーっとしている」「じ加の必要もないNさんを参加させている。

っとしていることができない」などみられた。

Nさんが訓練に入ったのはまわりも納得が10月になると，無口になっていたり，気のできていなかったが，ポンプ操作訓練の企抜けたような笑いや，独り言をつぶやくよう

画はT氏が作成していたので，Nさんが入になっていた。

22 （150）

労働の科学

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特集：いじめ・ハラスメントのない職場

また，2012年７月３日，2013年１月11日

パワーハラスメントとは，管理職や上司にには自覚症状はなかったが，2013年７月３あたる者が，就労上の関係を利用して，部下日の健康診断の健康調査票で，「イライラすなどに基本的人権を侵害することをいう。そる」「ストレスを感じる」「なんとなく不安での言動への対応によって，被行為者に就労上ある」「ゆううつなことがある」「何をするにの利益，不利益を与えることを含んでいる。

も面倒だ」にチェックしている。

今回の事例は，「お前の存在が汚い。不器用
で使い物にならない。バカ」等人格を否定す

以上のような出来事から，Nさんは，2012

るような言動や感情的な言動を行っており，

年４月にB市消防局員に就職，第○小隊配属

明らかな就労上の権利の侵害を行っている。

に配属後より，上司T氏との人間関係に悩ん

職権などの権力差を背景にし，本来の業務のでいた。2013年２月に第○係救急小隊に異範疇を超えて継続的に，人格と尊厳を傷つけ動になって，直属の上司からは外れたが，同る言動を行い，就労者の働く環境を持続的にじ第○係とのことで，そのいじめやパワーハ悪化させている。さらに救急救命に異動になラスメントに値する暴言などで追い詰められっても，直属の上司から外れていても，ポンていった。2013年７月には，問診票からもプ訓練の担当にさせられて，そこでも皆の前抑うつに○がついている。婚約者や両親の供で，強い叱責を受けている。本人も，もう逃述からも，寝つきの悪さ，中途覚醒，気力やげられないという追い詰められ感があったと意欲の低下などの抑うつ症状が認められてい考えられる。

る。また，職場では「疲れているのを隠すタ

さらに，この状況をまわりは見ていながら，イプ」ということで疲れやつらさを表に出さ

なんら対処をしてこなかったことにも大きななかったと考えられる。さらに10月５日，問題がある。

救急小隊に異動になっているのにもかかわらず，消防ポンプ操作訓練に上司Tに抜擢させられて，そのストレスはピークになっていった。職場の支援もなく抑うつ気分のさらに増して，ついに10月７日には就職以来はじめこの事案について遺族は，３月20日に公務災害認定請求をしている。

いじめによる
急性・慢性的な心身への影響て事前の届け出なしに仕事を休んでいる。仕単位制の高校で長年，スクールカウンセラ

事にも行けない状態であったと考えられる。

ーとしてカウンセリングを行っている。対人そしてついには，自殺するしか，それから逃関係で悩んだり，高校が合わないとのことでれられる方法はないと思い込み，2013年10中途退学した生徒もいる。その相談の中で体月11日自殺に至ったと考えられる。

調不良を訴える生徒も多い。その体調不良をその後，書き残したメモに「もう無理。ほ

訴える生徒の中で，小・中・高でいじめを受んとうにごめん。それにしてもあの人だけはけた経験のある生徒が非常に多いという印象

絶対に許せない。心が汚れて，体が蝕まれてがあった。

いく。人を恨まずが心情だった。あの人は何

体調不良というのは，頭痛，イライラ，不とも思わないし，せいせいしていることだろ

眠，腹痛，疲労感，めまい，吐き気などさまう。そういう人間を野放しにしている組織もざまである。いじめなどで，脳が興奮状態に悪だよ。絶対に許さん。T。絶対に許さん」

なり，夜も熟睡できなくて，脳の疲労がとれと走り書きもしている。人格を否定され続けない状態といえる。不思議であるが，このよてきた本人の思いが伝わってくる。

うな症状に対しては，降圧剤である脳の興奮
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（151） 23

いじめ・ハラスメントは急性・慢性的に心身に影響を与えるを抑える交感神経遮断剤が効果的な場合が多肩、首、背中がこるい。
これらの経験から，

28.1
27.6

ゆううつになる

いじめなどの体験は，
いらいらする

脳の疲労状態を引き起
こし，長年にわたってているという仮説を立てて，大学生を対象に「いじめ」に関する体験を，被害者側，加害

お腹の調子が悪い
お腹が痛い

8.3

腰が痛い
すぐ「カッ」となる

5.2
5.7

下痢しやすい

3.3
4.9

生（D学 部 １，２，４ 年，
計220名，E学科１，２，４
年

風邪をひきやすい

計214名，F学科２年

5.2
4.6
0

＊＊
＊＊
22.2
＊＊
22.2

13.7

＊＊＊
17.6

9.2
7.8

状との関連性について
対象はK女子大学学

27.8
23.9

10.5
14.0

者側，傍観者側に分類の調査を行った。

＊＊＊

13.7
12.4

頭がぼんやりしている

および現在との心身症

29.0

13.7
16.3

便秘気味であるして，その経験の有無，

＊＊

13.1
11.3

心身症状に影響を与え

＊＊＊

29.5

19.0
18.0

頭が痛い

＊
35.8

25.5

14.8

38.6

＊＊

被害者群
加害者・傍観者群

15.3
＊＊＊

体験なし群

＊＊＊

＊ ：P＜0.05＊＊ ：P＜0.01＊＊＊：P＜0.001

14.2
13.1
＊＊
20

40

60（％）

他44名 ），N大 学 学 生
（１，４年

図１

計99名）で合いじめ被害者，加害者・傍観者，体験なし
別の心身の自覚症状の比較

計607名 に 対 し て，
2011年10月〜2012年
７月にかけて，授業開始前に無記名にて質問
紙配布・回収して調査を行った。有効回答者

いじめ・ハラスメント対策の実際（率） はK女子大学502名（98.8％），N大学82名（82.8％）であった。

いじめ・ハラスメント対策についてである

その結果，「いじめ」を受けた被害経験者

が，まずは予防としての健康教育である。傾が176人（28.8％） みられた。そのいじめ被聴訓練など，管理職・一般職に対してのカウ害経験者は，それ以外の者よりも，1.5倍かンセリング研修を継続して行っていく。職員ら２倍も自覚症状が有意に高かった（図１）。

からの相談に対して，「頑張れ」などの励ま

このようにいじめ体験は，長年にわたって心しの赤いボールを投げるよりも，今大変な状身の症状に影響を与えている可能性があるこ況について「大変だよね。頑張っているね」とが示された。

という，理解的態度の白いボールを投げるよ

このように，
いじめやハラスメント行為は，うな言葉かけをまず行うことを学んでもら

自死を引き起こす原因になったり，長年にわう。また，管理職がストレスをためていると，たって心身の不調に影響していることが明らイライラしてまわりに攻撃的になってくるのかになった。

で，ストレス対処術の研修を行うことも大切である。

24 （152）

労働の科学

70巻３号

2015年

特集：いじめ・ハラスメントのない職場

このように，いじめ・ハラスメントを起こ

では，人権委員会をつくっている。ハラスメ

さないための，コミュニケーションスキルやントの疑いがある場合は，人権委員会に申しストレスコーピング（対処） のスキル学習を込んで，加害者・被害者から聞き取りを行い，していくことが重要である。もし，パワハラ

最終判断を学長が行うようになっている。人があった場合は，上司には，「今，○○さん

権委員会の委員としては，学内の法律関係，がストレスで滅入っているので，申しわけな

精神科医，各学科からの委員などで構成されいが，言葉かけに配慮していただきたい」とている。ただ，職場内だけで委員を構成する

お願いをするようにしている。「あなたの言と，加害者や被害者との利害関係があるため

動はハラスメントである」とはまずは言わなに，聴取が難しかったり，委員がその聴取にいようにしている。明らかにハラスメントがストレスを感じたりすることもある。利害関ある場合は，意見書を書いたり，総務に相談係のない外部スタッフが入った方がよい。

などを行っている。ハラスメントを行った上
以上のように，いじめやハラスメントは自司が途中で異動になったケースもあった。
一方で，ハラスメント委員会や人権委員会

殺や長年にわたる体調不良と関係しており，など，委員会をつくって審査する場合もある。

社会全体でなくす取り組みをしていく必要がスタッフとしては産業医，保健師など産業保ある。

健スタッフ，総務や人事担当者が入る。大学

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日本産業衛生学会 作業関連性運動器障害研究会編〒 216-8501
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Ｓ・コンズ／Ｓ・ジョンソン著
宇土 博／瀬尾明彦監訳

１章 技術社会２章 マクロ人間工学
３章 ワークステーションの編成
４章 オフィスの人間工学
５章 ワークステーションの設計
６章 筋骨格系障害
７章 マニュアルハンドリング
８章 手持ち工具
９章 制 御章 表 示
章 エラーの低減
章 安 全
章 時間の人間工学
章 ＰＴＳ法︵動作時間標準法︶

Ａ４判並製 ３２８頁
定価 本体価格４︑０００円＋税14 13 12 11 10

健康 安
･全 快
･ 適で
効率的な職場を設計する
世界の産業人間工学の精華

ワークデザイン産業医，産業看護師，衛生管理者，安全管理者
衛生工学衛生管理者，産業衛生技術者，産業歯科保健関係者
福祉関係者，人間工学者，産業工学関係者，生産設備技術者
プロダクトデザイナー，学生のための産業人間工学テキスト

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2015年

（153） 25

特集：いじめ・ハラスメントのない職場

ハラスメント対策と組織オンブズの導入組織が持つ「問題を解決する力」を高める

多田 記子
本企業では，2006年より製薬企業のエーザ

仕事や職場のことならなんでも相談できるイ株式会社が，このプログラムを社外相談窓

日本ではほとんど知られていませんが，「組

組織オンブズのプログラムの導入は，例え織オンブズ」という組織内の問題解決のため

ば従業員がハラスメントを受けたと感じた場の相談窓口制度があります。特に，アメリカ

合，そのことを相談できる社内あるいは社外では企業だけでなく，政府機関や大学，医療の「公式な相談窓口」があること。そして，施設にも設置されています。また，国連機関

そこでは，法律や社内規定に照らし合わし，にも，組織オンブズのプログラムが導入され公平，公正に対応するシステムがあり，そのています。

システムが機能していることを前提としてい組織オンブズには，さまざまな役割や機能

口制度として取り入れています。

ます。組織オンブズは，「非公式に相談を扱があります。基本の役割は，う相談窓口」として用意され，相談者が希望

１．組織の個人やグループが抱えている問した場合は，匿名等，それぞれのケースに合題，悩みの相談にのり，対応策の選択肢をわせて，柔軟に対応できる選択肢を探ってい

探ること

きます。

２．組織のシステム上の問題を見つけ，組織

組織オンブズは，仕事や職場に関わる内容に伝えることであれば，どんな相談でも受けます。組織オです。組織オンブズは国際オンブズマン協

ンブズは，「ハラスメントか，ハラスメント

行動規範（４原則：独立，会 の定めた倫理規定，ではないか」ということを，評価する役割は中立，守秘，非公式） に則って活動します。日ありません。ハラスメントでなくとも，相談者が困っているのであれば，相談にのり，対応策を一緒に考えていきます。「ハラスメン

ただ のりこGUIDEA，IOA認定組織オンブズ
主な論文：「組織オンブズを活用したエーザイ㈱のハラスメント対策」『こころとからだのオアシス』2012年秋号．
Informality for an Organizational
Ombudsman in Japan. JIOA 2012；5（1）．
Experience from Japan. JIOA 2010；3（1）.

26 （154）

労働の科学

70巻３号

2015年

トがどうか，はっきりさせたい」という相談者には，会社としての正式な調査を行い，社内規定に則って対応ができるコンプライアン
ス相談窓口を紹介します。紹介する場合も，ただ紹介するのではなく，相談者の不安や心配に配慮しながら，状況に応じて，それらの特集：いじめ・ハラスメントのない職場

部署と連携することもあります。

難しいハラスメントの判断のか，またその後，どのようにフォローアッ
プをするのか。ハラスメントと認定され，行為者が処罰された場合も，その後当事者は同じ企業で仕事を続けている場合，どのように個別労働紛争解決制度の総合労働相談に寄フォローアップをしていくのか。企業の担当

せられるいじめ・嫌がらせの相談件数は，こ者はもとより，現場の上司も，悩みながら対

こ十数年飛躍的に増加し続けているそうです

応しているということも，よく耳にします。

が，同時にハラスメントに対する意識も高まり，研修を通して啓発したり，相談窓口を設置するなど，積極的に対応をされている企業

ハラスメントといっても背景はさまざまにおいては，悪意のあるような，はっきりと「ハラスメント」といっても，それぞれのしたハラスメントと認定されるようなケース

ケースには，それぞれの背景があり，「ハラ

は， あ ま り な い の で は な い で し ょ う か。

スメント」とひとくくりにはできない事情が2012年厚労省が行った職場のパワハラの実あると思います。それぞれのケースには，そ態調査 では，70%以上の企業が「パワハラれぞれの人の思い，過去の出来事，経験，不かどうかの判断が難しい」と答えています。

安，恐怖，ストレス等々，さまざまなストーとは，いっても，ハラスメントを受けたと感リーがあります。法的解釈や過去の事例に当じている側が，メンタルヘルス不調になっててはめて対応することは，ひとつの指針になしまうケースもあり，ハラスメントと認定でると共に，組織のリスク管理上においても大きても，できなくても，企業としての対応を切なことです。それを基本としつつ，それに求められると思います。

プラスして，一人一人と丁寧に向き合いながさまざまな企業の人事担当者やコンプライ

ら，当事者の言葉になっていない思いを聴きアンス担当者と話をする機会がありますが，取り，今，何が起きているのかをしっかり理

そこでもよく聞くことは，「ハラスメントを解することで，よりよい対応策を見つけ出す受けた」と相談がきても，「ハラスメントとことも大切ではないかと思います。

判断するには，
難しいケースがたくさんある」

ハラスメントとは，
大きなくくりでいえば，ということです。業務中，同じようなまちが「組織内の力の異なるメンバー間」の「コミいを何度も繰り返したり，他の社員と円滑なュニケーションの問題」であり，「人間関係

人間関係を築けなかったりして，指導の一環の問題」です。同じ言動でも，人によってそとして厳しく指導した上司の言動をハラスメの解釈は異なります。しっかりとした信頼関ントととらえる人もいるので，対応に困って係があれば，強い口調で叱られることがあっいるという話もよく聞きます。「ハラスメン

たとしても，真意を汲み取ることでハラスメトと指導の境界線はどこにあるのか明確にす

ントを受けたとは感じない人もいるでしょるのが難しい」「上司側が委縮して，しっかう。ただ，信頼関係はなく，一方的に押し付りとした指導ができなくなるのが困る」といけられていると日頃から感じているような人

う声も，聞こえてきます。
「ハラスメントと間関係であれば，強い口調で叱られることが指導のちがいについての研修」を行っている

続くと，傷つき，メンタルヘルス不調になる

研修会社もあると聞きます。また，社内調査こともあるでしょう。

した結果ハラスメントとは認定されなかった

上司，部下の間の言葉になっていないそれことを相談者に伝える際，どのように伝える

ぞれの深い思いは，相手を傷つけることでは
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2015年

（155） 27

ハラスメント対策と組織オンブズの導入

なく，「相手に理解してほしい」という強い

いいアドバイスをもらえるといった人が，昔思いであることがあります。しかし，いくらはいたと思いますし，今でもいると思います。

話しても「理解してもらえていない」という

ただ，日本の組織も昔と比べると，現在では上司の強い苛立ちが，ハラスメント行為を誘

さまざまな雇用形態の従業員が同じ職場で働発してしまうこともあるでしょう。また，「ど

くようになり，転職したり，中途で入社する

うせ理解してもらえない」という部下のあき人も増えました。また，グローバル競争を勝らめてしまう気持ちが，コミュニケーション

ち抜くために，今までよりも少ない人数で同をとること自体をあきらめ，より状況を悪くじ量の業務を行わなければならないなど，一してしまう場合もあるかもしれません。
また，人の負担も増え，余裕もなくなってきていま

ハラスメントを受けていると思っている当事す。そのような状況において，問題に応じて，者が，「会社に対し，正式な調査をお願いし，どの人にアドバイスをもらったらよいのか，

ハラスメントかどうか会社に判断をしてもら

よくわからなくなってきているようにも思いい，その結果に応じて処罰をしてほしい」とます。そんなとき，組織オンブズは問題に応望む場合もあれば，相手に処罰を与えること

じて，適切な人や部署を紹介します。組織のを望んでいるわけではなく，ただ，どう対応中にすでにある，問題対応／解決システムをしたらよいかわからず，困惑し，傷ついてい紹介するのです。組織オンブズが日頃から築るということもあります。また，「その言動は，

いているネットワークを使用して紹介する場

ハラスメントだ！」と部下から言われた上司合もあれば，相談者が相談してみたいと思うが，不適切な言動を繰り返す部下へのマネジ

人を紹介する場合もあります。

メントに悩んでいる場合もあります。

組織内のネットワークを活用

例えば，上司とのコミュニケーションがう
まくいっていないことに悩んでいる相談者がいるとします。この場合の対応策の選択肢は，
１．相談者が上司と効果的なコミュニケーシ

組織オンブズは，状況に応じて，相談者の許可をとりながら，コンプライアンス相談窓
口，人事，組織長，執行役，ユニオン，外部EAPなどとも連携しながら，対応していきまョンをとれるように，組織オンブズが相談者にコーチングを行う
２．組織内の誰かに相談し，その人からアドバイスをもらうす。組織オンブズは，その組織の企業弁護士

３．上司と相談者の間に，組織内の誰かにはとは異なる弁護士から法的アドバイスをもら

いってもらい，人間関係を調整してもらう

うこともできます。法的なリスクに関しても

４．組織オンブズが上司に話を聴き，その後理解し，それに応じた対応をすることも大切です。

相談者と次の対応策を考える
５．組織オンブズ同席のもと，相談者と上司

組織オンブズは主にアメリカで発展してきが話し合うたプログラムですが，組織のネットワークをなどが考えられます。

使い，非公式に問題に対応したり，人間関係

また，相談者に，「あなたが信頼して相談を調整していく役割は，もともと日本の組織

できそうな人は，社内にいますか」と聞いた

では，それぞれの社員が自然に行っていたこところ，となりの部署の部長Aさんの名前をとではないかと思います。組織には，何か問あげたとします。そのA部長に相談してみる

題が生じた場合，この問題であればこの人にということが，問題対応の選択肢の一つにな相談すればうまく対応してくれる，
あるいは，る可能性があります。もし，A部長に相談す

28 （156）

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特集：いじめ・ハラスメントのない職場

る場合，どのように相談するか，相談するに前に連絡をとっている場合は，相談者の許可あたって心配事はあるかなど，さまざまなこを得た上で，A部長に対しても連絡を再度ととを相談者と組織オンブズの間で話し，次のり，様子を確認します。このように，組織オステップの準備をします。相談者自らが，直ンブズは社内のコミュニケーションを間接的接そのA部長に相談する場合もあれば，相談にサポートすることもあります。

者の希望で，まずは組織オンブズがA部長に連絡をとり，相談者を紹介する場合もありま

相談者や組織の問題対応力を高める

す。その場合は，相談者の許可をとった上で，状況をA部長に詳しく話し，相談者の話を聴組織オンブズの仕事は，相談者の問題を相いてもらえないかお願いします。いずれにし談者に代わって解決することではありませても，人間関係の悪化の初期段階では，相談ん。あくまでも，相談者自らが問題に対応で者が信頼できる組織の人に直接相談し，適切きるように，黒子のように陰でサポートをしなアドバイスをもらったり，励ましてもらうます。そして，組織がすでに持っている「問ことで，相談者が前よりも自信をもって，上題に対応する力」を最大限活用します。また，

司とコミュニケーションがとれるようになる

組織オンブズは，言葉になっていない相談者

ことが多くあります。

の深い思いをできる限り聴き取る努力をしま

ここで大切なことは，相談者が，漠然とAす。相談者自身が，自らの深い思いに気がつ部長に相談することではなく，相談する準備

くことで，その人にとって，よりよい問題対をしっかりすることです。上司とのコミュニ

応策を見つけることができます。

ケーションがうまくいっていない相談者は，そして，忘れてならないのは，組織文化や組織内の自分より力が上の人とコミュニケー

組織システムが組織内の問題をつくっているションをとることに自信をなくしている場合こともあります。そのような場合，組織オンがあります。相談者がA部長に相談するといブズは，「組織の問題」として，組織に働きうことは，A部長とコミュニケーションをとかけをします。このような積み重ねが，例えるということです。ここで，A部長とうまく組織内に問題が起きたとしても，組織内で問コミュニケーションがとれたと感じること

題を解決できる組織の力を高めていくのだとが，とても大切です。ですから，そのための思います。

準備をしっかりとします。
組織オンブズは，コーチングの手法を使用
して，相談者がA部長に，何を相談したいのか，なぜ相談したいのか，相談することで何を期待しているのか，不安はあるか，など相談者にさまざまな質問を投げかけます。具体的にどのように相談するかなど，ロールプレ
イをすることもあります。また，メールで相談する場合は，メールの文面も一緒に考える

注
国際オンブズマン協会．
www.ombudsassociation.org
厚生労働省．職場のパワーハラスメントに関する実態調査委
報告書．2012：24．
www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002qx6tatt/2r9852000002qx99.pdf
参考文献・メアリー・ロウ，高橋良子．組織内オンブズパーソン―健
全な問題解決のためのコミュニケーションルート．日本労働研究雑誌 2006；546：46-56．
www.jil.go.jp/institute/zassi/backnumber/2006/01/
pdf/046-056.pdf

こともあります。また，相談後のフォローア
ップも行います。組織オンブズがA部長と事

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（157） 29

特集：いじめ・ハラスメントのない職場

ハラスメント対策を
労働条件改善の中心的な課題として
浜田 紀子
り，従業員間の競争意識が高まったことなど

はじめにが挙げられている。いずれにしても，余裕がなくストレスの多い職場環境が，ハラスメン

近年，職場におけるいじめや嫌がらせ（ハラスメント）により，心身の不調を訴えたり，

トの増殖につながっていることは確かであろう。

離職を余儀なくされる労働者の増加が社会問

しかし，どのような環境下でも有害なハラ題化している。また，昨年10月にはいわゆ

スメントの発生を防止，撲滅にむけた毅然とる「マタニティハラスメント」に対して，最した対策をとることは誰もがいきいきと働く

高裁の判断が示され，注目されたところであことのできる職場環境の整備には不可欠である。ハラスメントは，労働者の個人としてのる。

尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行

2014年７月施行の改正男女雇用機会均等為であるとともに，労働者の能力の有効な発法においては，職場におけるセクシュアルハ

揮を妨げ，また，企業にとっても職場秩序やラスメント対策について，事業主が講ずべき業務の遂行を阻害し，社会的評価に影響を与措置がさらに強化されることとなった。これえる問題である。

をセクシュアルハラスメントだけに止めず，

この背景には，雇用区分が多様化し，職場

セクシュアルハラスメント以外のハラスメンにさまざまな働き方や役割を担う人が混在しトに対しても，労使で対策を強化しなければてきたことや，正社員の人員が絞り込まれ，ならない。

特定の人に長時間・過重労働が集中している

UAゼンセンは，2015労働条件闘争方針のこと，さらに成果主義的な人事制度がひろま

総合的な労働条件の改善において，「職場のハラスメント対策」を掲げ，対策を強化しているところである。

はまだ のりこ
UAゼンセン（全国繊維化学食品流通サービス一般労働組合同盟）政策・労働条
件局

特にパワーハラスメントの判別にあたっては，その基準が曖昧なため，ハラスメントと特定しにくく，加害者がハラスメントをしているという意識がないことも多い。まず，これらの概念や具体的事例等を理解した上で，ハラスメントが発生しづらい職場環境の整備

30 （158）

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2015年

特集：いじめ・ハラスメントのない職場と発生した場合の早期の対策を実施していくことが重要であり，そのことを支援していく
ことが，産業別労働組合の役割である。

多種多様な産業の労働者が結集の労働環境を整備するという狙いがある。
そ こ で「 職 場 の ハ ラ ス メ ン ト 対 策 」 を
2009年春から「労働条件闘争方針」における「総合的な労働条件改善」の中の一項目に加え，取り組んでいくことを確認した。この「総合的な労働条件改善」とは，「全ての組合

UAゼンセンの正式名称は，「全国繊維化学

が毎年，点検しなければならない項目であり，

食品流通サービス一般労働組合同盟」であり，改善が進んでいない課題を自ら抽出して，そ繊維・衣料，医薬・化粧品・エネルギー，窯れぞれが取り組まなければならない」として業・建材，食品，流通，印刷，レジャー・サ

いる。

ービス，福祉・医療産業，派遣業・業務請負「職場のハラスメント対策」の具体的内容

業など国民生活に関連する多種多様な産業のは，労働者が結集して組織した産業別労働組合で①労使の方針の明確化およびその周知・啓発

ある。

②相談（苦情含む） に応じ，適切に対応する

現在の組合員数は，約152万人，そのうち正社員組合員は47.５％，それ以外の52.５％
は，直接雇用かつ有期雇用の短時間社員や契約社員，嘱託社員，派遣社員等，多様な就業ために必要な体制の整備③職場におけるハラスメントに係る事後の迅
速かつ適切な対応④その他，労使で講ずべき措置

形態の組合員である。さらに，男女の割合をの４項目としている。

見ると，女性が58.４％，男性が41.６％であ

これらは，男女雇用機会均等法11条に定り，女性が多い点も特徴である。また，組合められた「職場におけるセクシュアルハラス

員が全国に存在しているため，東京に本部をメントを防止するために事業主が雇用管理上置いている他に，全国47都道府県に支部を講ずべき措置」として，厚生労働大臣が定め設置している。

る指針における９項目（現在は10項目）がベー

労働条件闘争方針への組み入れスとなっている。ハラスメント対策として，
当組織が加盟組合に求めているのは，まずこの法律上の措置義務の全項目をすべての事業

UAゼンセンは2012年11月に「UIゼンセン

所で継続的に実行されているのかの確認と不同盟」と「日本サービス・流通労働組合連合」

充分な部分の改善である。本来，すべての加が産別統合し，現在の組織となった。統合す盟組合で常に全項目を整備，運用されているる前の組織でもハラスメント防止への取り組べきであるが，いぜん改善すべき点があるとみは進めており，旧UIゼンセン同盟においころが見られる。

ては2009年からパワハラ対策の取り組みを

同指針では「セクシュアルハラスメント」

はじめている。当初，ハラスメント対策につと記されているが，UAゼンセンでは，これいて，専門委員会等，さまざまな機関での協を「ハラスメント」と置き換え，労使で取り議を経て，年間を通して継続的に取り組むこ

組むことが有効と捉えている。このことから，とが明確になっていった。

加盟組合に対しては「パワーハラスメント」

前述のとおり，職場には，多様な就業形態についても同じ対応を求め，セクシュアルハ

があり，それがハラスメント発生の要因の一

ラスメントもパワーハラスメントも同じ体制

つと考えられること，弱い立場である組合員の整備と運用をすべきと強調している。
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（159） 31

ハラスメント対策を労働条件改善の中心的な課題としてハラスメント対策セミナーの開催『職場のハラスメント対策
ハンドブック』の発行「職場のハラスメント対策」を労働条件改2009年５月には『職場のハラスメント対

善の要求へ組み入れたと同時に，本部主催で

策ハンドブック』を発行。以降，2012年６月，「ハラスメント対策セミナー」の開催をスタ2014年１月に改訂版を発行し，全加盟組合

ートし，啓発活動を進めている。当時，加盟宛に配布するとともに，セミナー開催時に配組合から寄せられた相談の中で，パワーハラ

布をしている。このハンドブックは，大きくスメントの判別にあたっての基準がきわめて３部構成としており，「ハラスメントの概念」

曖昧なため，ハラスメントと特定しにくく，「職場のハラスメントの実態」「労使のハラス

多くの加害者は「自分がパワーハラスメント

メント対策」について掲載している。

をしているという意識がない」というものが「労使のハラスメント対策」の中では，先あった。まず，これらの概念や紛争事例等を述の「男女雇用機会均等法に則したハラスメ

正しく理解することが必要であると考え，セント対策」を解説し，労使で確実に遂行すべ

ミナーで専門家（コンサルタント，カウンセラー，

きことを強調している。その上で「ハラスメ臨床心理士等）による説明を受け，今後のハラント発生防止に向けた労働組合の取り組み」

スメント対策につなげようという趣旨で実施として，してきた。現在でも継続して年に２〜３回，①ハラスメント発生防止のための研修会の実施

東京と大阪，愛知等の会場で実施している。

②積積極的なPR活動の実施

なお，このセミナーには，会社側の人事・総③アンケート調査の実施

務担当者も全体の１割程度参加している。

④ハラスメント発生防止についての労働組

また，セミナーでは，ハラスメント対策の合・会社の考え方の明確化

専門家による講義だけでなく，具体的な相談⑤ハラスメントの相談・苦情の対応対応に特化した内容や，実際の紛争事例を扱⑥ハラスメント被害遭遇時の留意点っている弁護士による講義，加盟組合の取り組み事例の発表など，毎年さまざまな工夫をの６点を提唱し，それぞれについて具体的に例示を含めた解説をしている。

行いながら実施してきた。セミナーの中で紹

また，参考資料として，パワーハラスメン

介された具体的な取り組みの事例についてはト，セクシュアルハラスメントそれぞれに対広報紙に掲載する等，全加盟組合に向けた良する労使協定例を掲載し，労使協定化を促し

い取り組み事例の共有化につなげている。

ている。この他，ハラスメントに関する法律

このようなセミナーは，本部主催で行う以や指針，チェックリスト等を掲載している。

外に各地の支部，各加盟組合からの要請を受さらに，2010年にはハラスメントと関係のけ，出前教育方式でも実施をしている。出前

深いメンタルヘルスに関して『職場のメンタ

教育では，講義だけでなく，労働組合として

ルヘルス対策ハンドブック』を同様の形式での対策等をテーマにグループワークを中心に発行している。

行うこともある。こうしたセミナーによる啓発活動を継続し，ハラスメントの課題と対策

実効性のあるハラスメント対策をの周知を少しずつ進めている。
2012年に厚生労働省が実施した「職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告
32 （160）

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特集：いじめ・ハラスメントのない職場

加害者のことを考えたから
1%

誰に相談をすれば
よいかわからなかったから
10%問題が大きくなると面倒だから11%

相談するほど大きな問題と思わなかったから
13%

相談しても解決しないと思ったから49%

相談しなかったのは何故ですか？

相談したことが分かってしまったら後が怖いと思ったから
16%

UAゼンセン日本介護クラフトユニオン調査

図１

2014年６月24日〜７月７日

329名回答｢職場のハラスメントについて｣ のアンケート書」によると，従業員調査においてパワーハ

めているが，今後も創意工夫をしながら，継ラスメントを受けた後でどのような対応をし続した活動を進めていく。

たかという質問に「何もしなかった」が46.7％と最も多くなっている。

職場からハラスメントを失くしていくためには，労働組合だけでなく，労使一体となっ

また，UAゼンセンの加盟組合である「日て取り組むことが不可欠である。またハラス

本介護クラフトユニオン」が，2014年６月

メントの予防・解決に取り組むことが，仕事末に組合員を対象にしたハラスメントに関すに対する意欲や職場全体の生産性の向上にもる緊急アンケートを行っている。その中で，貢献し，職場の活力につながることも共有しハラスメントを受けても何も対応しなかったておく必要がある。

理由として「相談しても解決しないと思った」

ハラスメント対策には，さまざまな角度かが49％，次いで「相談したことが分かってらの取り組みで，管理職のみならずすべてのしまったら後が怖いと思った」が16％であ従業員が「ハラスメント」を理解・共有し，「ハった（図１）。これらの結果を見ても，ハラス

ラスメントは許されない」という風土・文化

メント対策は単に相談窓口を設置するだけでを職場につくっていくことが重要である。

はなく，全ての従業員が「ハラスメント」をUAゼンセンでは，働く者の尊厳を守る立場

理解し，気軽に安心して相談できる環境を整から今後もハラスメント対策への取り組みをえていくことが重要と考えられる。

継続していく。

継続した活動でハラスメントのない職場へ
UAゼンセンは，職場での体制づくりや啓発活動としてのセミナー開催，ハンドブック

参考資料
UAゼンセン『職場のハラスメント対策ハンドブック』｢UAゼンセンにおけるパワーハラスメント対策」『労働法律
旬報』№1791，2013年５月上旬号．
UAゼンセン日本介護クラフトユニオン「『職場のハラスメン
トについて』のアンケート」の発行等，さまざまな角度から取り組みを進

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8

医療従事者をエボラウイルス感染症から守る
共同編集

和田 耕治・吉川 徹・黒須 一見

ガウン（サージカルガウン・
アイソレーションガウン），
ブーツカバーの選定基準と使用上の注意点
長瀬 仁
ながせ ひとし
小牧市民病院 医療の質・安全管理室，感染管理認定看護師

はじめにエボラウイルスは患者の血液や体液に接触・ばく露することにより感染する。特に患者のケ
アや処置に関わる医療従事者はそのリスクが高くなる。そのため接触の機会を減らし，全身をガウン（サージカルガウン・
アイソレーションガウン）

完全に覆う個人防護具を装着する必要がある。
ガウン（サージカルガウン・アイソレーションガウン）とブーツカバーもゴーグルや手袋などの個人防護具と同時に使用することで隙間なWHOでは，「いくつかある防護服の形状から，く，皮膚が露出しないようにカバーできる。本使い捨てガウンとエプロンまたは使い捨てカバ

稿ではエボラウイルス感染症対策に使用するガーオールとエプロンを選択すべきである。ガウ

ウンとブーツカバーの選択と注意点について述

ン及びカバーオールの素材は，血液，体液またべる。

は血液媒介性病原体に対する耐浸透性を試験したものでなければならない」と推奨している。
そのため，着用者が血液や体液などの湿性生体

表１AAMIレベルANSI/AAMI PB70：2012

最高レベルは４

レベル

試験ID及び内容

要求事項

より良いのは

合格

合格

４

ASTM F1670：人工血液噴霧による透過性検査
ASTM F1671：血液由来病原体の透過性：透過した液体中のバ
クテリオファージウイルス数

合格

合格

３

AATCC 42：衝撃耐水性-水滴を落としたときの透過量
AATCC 127：静水圧-水の透過に要する圧力＜1.0 g
㱢50 cm

より低値
より高値

２

AATCC 42：衝撃耐水性-水滴を落としたときの透過量
AATCC 127：静水圧-水の透過に要する圧力

㱡1.0 g㱢20 cm

より低値
より高値

１

AATCC 42：衝撃耐水性-水滴を落としたときの透過量

㱡4.5 gより低値＊AAMI：米国医療器具振興協会の略で安全使用及び安全な環境の為の機器製品企画やガイドライを作成している。
＊PB70：AORN（米国周手術期看護師協会）の推奨方法をサポートする規格のひとつで医療用途に使用されるガウン＆ドレープの液体に対するバリア性能を示すもの。

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医療従事者をエボラウイルス感染症から守る 8

サージカルガウンとアイソレーションガウンWHOとCDCでは「ガウン」とされており、サージカルガウンやアイソレーションガウンなどの記載はないが、推奨要件は示されているので、それを満たすものが、推奨されるガウンということになる。サージカルガウンとアイソレーションガ
ウンの違いについては、

図１

CDC の「The National Personal Protective
Technology Laboratory (NPPTL)」に記載がある。
CDC：http://www.cdc.gov/niosh/npptl/topics/
protectiveclothing/#selecting
サージカルガウンとアイソレーションガウンは「Critical zone」 に 違 い が あ り、 ア
イソレーションガウンは潜在的なばく露の可能性も考慮され、前面だけでなくガウン全体にバリア性が考慮されている。それに対してサージカルガウンは、図1にあるよ
うに、前面と背面ではバリア性に違いがある。サージカルガウンは、
いくら前面がバリア性に優れていても、背面のバリア性が低い場合
は、例えばAAMIなどではバリア性が低い方に分類されてしまう。つ
まりWHO推奨レベルにはなりにく
いと考えられる。いずれにしても、サージカルガウン
アイソレーションガウン
「サージカル」か「アイソレーション」と言うより、推奨要件を満た
サージカルガウンとアイソレーションガウンのCritical zone すかどうかがポイントになる。
表２

ガウン

WHO，CDCが推奨している個人防護具の性能〈ガウン〉
WHO

米国CDC

・単回使用
・文化的に受け入れられない色は避けること 例：
黒・汚染した場合は見つけやすい明るい色が望まし
い・袖がずれないための親指の指通しがついていること・素材の耐性により，品質が次の２つのいずれかの規格に適合していること①体液に対する浸透性が試験されていること：
EN13795高性能レベル，AAMIレベル3または同等であること②血液媒介病原体に対する浸透性が試験されていること：AAMI PB70レベル４または同等であること

処置中及び患者のケア中に，血液，体液，分泌物
または排泄物との接触が予測されるときには，皮膚を保護し，衣服の汚れや汚染を予防するために，業務に適 しているガウンを着用する物質でばく露しないように，液体防御性能が高い ガ ウ ン を 使 用 す る。 液 体 防 御 性 能 基 準 はブーツカバーAAMI（Association for the Advancement of Medical
Instrument : 米国医療器具開発協会）において，水，医療機関で用いられるブーツカバーは，一般

合成血液，バクテリオファージなどで設けられ，的には靴の上から装着するカバーであるが，レベルで分類されている（表１）。

WHOの推奨内容は防水長靴（いわゆる「ゴム長靴」） である。おそらく西アフリカ現地の状況
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（163） 35

ガウン（サージカルガウン・アイソレーションガウン），ブーツカバーの選定基準と使用上の注意点

表３

ブーツカバー

WHO，CDCが推奨している個人防護具の性能〈ブーツカバー〉
WHO

米国CDC

・滑り止めがついており，完全密閉されたPVC性
靴底があるもの・膝までの高さがあるものガウンの裾より高さがあるもの・汚染した場合は見つけやすい明るい色が望まし
い・履き心地がよく，足への負担がないようにサイズが豊富であること

・ふくらはぎの中央程度までの長さのあるもの
・液体耐性もしくは不浸透性のもの
・作業者が動きやすいもの
・滑りにくいもの・靴下が統合したカバーオールを使用する場合のみ，上記のようなブーツカバーを使用することが認められる※WHOの推奨は防水長靴

表４種類

日本で入手できる商品の例
ガウン

メーカー

製品名

特長等

写真

液体抵抗性と微生物抵抗性の2つが挙げられ，それぞれで最高位のAAMIレベル4の承認を得ている
ハ リ ヤ ー ド・ ヘ ル ス
ケア・インク

マイクロクール サー
ジカルガウン

ASTM F1671，ASTM F1670に 合 格（AAMIレ
ベル４）しており，液体および細菌，ウイルスに対して不浸透な素材を使用している
メ ド ラ イ ン・ ジ ャ パン合同会社

プリベンションプラ
スガウン

種類

ブーツカバーメーカー

ハ リ ヤ ー ド・ ヘ ル ス
ケア・インクエイブル山内株式会
社

36 （164）

労働の科学

製品名

ハイガード ウルトラ
シューカバー

マックスガード
2815

70巻３号

2015年

特長等
・3層構造SMSファブリック
・膝上までカバー・全体耐水加工・滑り止め付き・耐水性に優れた素材を使用
・膝下まで覆う長さがあり，滑り止めがついている

写真医療従事者をエボラウイルス感染症から守る 8SC4000L（株）重松製作所

メ ド ラ イ ン・ ジ ャ パン合同会社

防水性ハイトップシューカバー

・多層構造の生地で耐透過性に優れている
・接合部は超音波溶着とテープで縫合され高い防護性能を有する・膝までしっかりと覆え，かつ防水性素材を使用している
・靴底には帯電防止フォームストリップがついており，濡れた現場でも滑りにくい構造になっているとして，屋外および屋外に設置されたテントでア，搬送などに集中して従事できる。今後も継の作業が中心となるため，と思われる。CDC

続してエボラウイルス感染症対策に組織が一丸

はディスポーサブルの耐水性ブーツカバーを推となって取り組む必要がある。

奨しており，最低限の長さとして脛中央部くらいまでのものを求めている。

おわりにこれまでシリーズでエボラウイルス感染症対策に用いる個人防護具の選択基準と使用上の注
意点を述べてきた。各医療機関・自治体・保健所等で規格にあった個人防護具を準備する参考にしていただきたい。個人防護具は準備するだ
けでなく定期的な着脱訓練を実施し，特に感染症病室を有する医療機関のスタッフや保健所職

引用・参考文献
WHO：Personal Protective Equipment in the Context of
Filovir us Disease Outbreak Response. Rapid advice
guideline，
http://apps.who.int/iris/bitstream/10665/137410/1/
WHO_EVD_Guidance_PPE_14.1_eng.pdf?ua=1
CDC：Guidance on Personal Protective Equipment To Be
Used by Healthcare Workers During Management ofPatients with Ebola Vir us Disease in U.S. Hospitals,
Including Procedures for Putting On (Donning) andRemoving (Doffing)，
http://www.cdc.gov/vhf/ebola/hcp/procedures-for-ppe.
html
個人用防護具の手引きとカタログ集 職業感染制御研究会
ホームページ
http://www.safety.jrgoicp.org/index.php?option=com_conte
nt&view=article&id=134&Itemid=502

員は訓練を重ねておくとより安全に処置やケ

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医療従事者をエボラウイルス感染症から守る
共同編集

9

和田 耕治・吉川 徹・黒須 一見

西アフリカにおけるエボラ臨床ケア研修の実際⑴：COLD トレーニング
吉川 徹

されている（死亡率43.3%）。驚くことに，このはじめに感染者数には372名の医療従事者が含まれ，うち180名が死亡している（死亡率48.4%）。現代

筆 者 は2014年11月19日 か ら2015年 ３ 月 １における感染症アウトブレイクにおいて，人口日まで世界保健機関（WHO） の専門家として400万人ぐらいの地域／国で400名近い医療従西アフリカのリベリア共和国でエボラウイルス

事者が感染し，その約半数が死亡したことは，感染症（EVD） 対策に直接関わる機会を得た。

歴史に残る出来事である。シエラレオネ，ギニ

リベリア労働安全衛生コーディネーターとし

アでも同様の状況を呈した。

て，エボラ対策にあたるWHOスタッフ／コン

筆者はETUに勤務するWHOスタッフ／コン

サルタントや多様な国内外の組織における労働サルタント等の労働環境を評価し，彼らの安全

者の安全と健康の支援を行った1）。

健康支援ニーズを確認するため，エボラ臨床ケ

リベリアでは2014年７月末から首都モンロ

ア 研 修 コ ー ス（The Ebola Clinical Care Training

ビアを中心にエボラ患者が急増し，９月のピー

Course）に参加すると共に，実際にETUで患者

ク時には週あたりの新規患者数が365名に達しの診療にあたった。

た。当時はエボラ患者のエボラ治療ユニット

これらの経験を本誌で２回に分けて読者の皆（Ebola Treatment Unit，以下をETU） への収容がさんと共有したい。合計８日間の研修コースの間に合わず，路上に疑い患者が放置されるなど

概要と，実際に経験した模擬ETUと実際のETU

混乱を極めた。そこでWHOをはじめとする国での研修について，現地ではどのように医療従

際機関や国境なき医師団（MSF） などのNGO

事者を守る取り組みが進められているか紹介しの支援により，リベリア国内にETUの設置が急たい。

速に進められ，2015年２月15日にはETUは19

本稿では前半５日間の研修を取り上げる。

ヵ所，合計480床が確保された。また，リベリ

リベリア保健省／
世界保健機関（WHO）によるエボラ臨床ケア研修コースの概要

アでは2014年３月から2015年２月18日までに
9,007名のEDV患者と3900名の死亡例が確認

よしかわ とおる
公益財団法人労働科学研究所 国際協力センター，元世界保健機関 リベリア労働安全衛生コーディネーター

エボラ臨床ケア研修はモジュール形式となっており，座学と模擬ETUでの演習を含む集中5日研修（Cold研修）と，実際にEVD患者が入院しているETUでの３日間の臨床ケア実地研修とで構成される。技術獲得目標の視点からみる

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医療従事者をエボラウイルス感染症から守る 9

本コースの研修プログラムおよび研修パッケと，この研修コースは３つのフェーズで構成されている。

ージは，WHOが作成したエボラ臨床管理ガイ

・フェーズ１：EVDの疫学・病態，管理手洗い，

ドブック２）を基本にして，WHOの「若者／成PPE着脱，問題解決型の臨床事例検討の教訓

人疾患統合管理と小児疾患統合管理アライアン的研修（３日）ス （Integrated Management of Adolescent and・フェーズ２：模擬ETUにおける模擬患者を対Adult - Integrated Management of Childhood Illness

象とした研修（２日）（IMAI-IMCI）Alliance）」と「地球規模感染症に対 す る 警 戒 と 対 応 ネ ッ ト ワ ー ク（The Global

・フェーズ３：ETUで指導者付実地研修（３日）
2014年12月までにフェーズ３まですべてのOutbreak Aler t and Response Network

コースを修了しているのは267名である。うち（GOARN））」，「国境なき医師団（Médecins Sans

リベリア人が３分の２，あとは国際支援スタッ

Frontières（MSF））」等の専門家によってレビュフ等である。表１に研修スケジュールの概要をーされ，開発されている。リベリアでは研修の示した。

実施主体は保健省とWHOで，対象はETUに勤

表１

臨床スタッフ向けエボラ臨床ケア研修コースの日程―リベリア保健省／世界保健機関（WHO）による※１

Coldトレーニング（EVDの基礎，PPE，感染管理，模擬ETUトレーニング）
容（分）※２

フェーズ１
フェーズ２

日

内

1

オリエンテーション／自己紹介（30）
プレテスト（30）⑴「エボラ概観：生物学，今回のアウトブレイク，治療」（60）⑶「感染管理の基本，エボラの感染予防と管理」（60）⑷「エボラのPPEについて」（30）
PPEデモンストレーション（30）
技術ステーション１：手洗い，手袋着脱，PPE着脱（90）2

リキャップ／昨日の研修の振り返り（15）⑵「エボラウイルス感染症の予防と管理のための戦略」（75）⑼「ETUに勤務する医療従事者の準備（熱中症対策）」（60）
技術ステーション２：手洗い，手袋着脱，PPE着脱（90）⑸「エボラ患者のスクリーニングとエボラ治療ユニットの組織」（30）
グループケーススタディ：スクリーニング・トリアージ（90）3

リキャップ／昨日の研修の振り返り（15）⑹「ETUでのエボラ患者の臨床ケア」（75）⑺「血液サンプルの採取と安全な移送」（60）
グループケーススタディ：エボラ臨床ケア（90）サバイバー（エボラ生還者）パネル（60）4リキャップ／昨日の研修の振り返り（15）
技術ステーション３：エボラ患者模擬診療（120）
模擬ETUの施設見学，PPEステーションと患者の動線確認（90）
技術ステーション４：模擬ETUでの実地研修，２症例（150）5

リキャップ／昨日の研修の振り返り（15）
技術ステーション５：模擬ETUでの実地研修，5症例（150）
模擬ETU研修のフィードバック（30）ポストテスト（30）／総合討議（30）

フェーズ３Hotトレーニング（実際のETUでの臨床研修）
6

実際のETUでの研修，トリアージ，施設案内

7

実際のETUでの研修，患者診療１，エボラ患者治療戦略

8

実際のETUでの研修，患者診療２，ETUでの緊急時対応（針刺し，失神等）※１ Interim WHO, Ebola Clinical Training, Participant Training Manual, Version 1, 30 July 2014より※２

フェーズ１，２の⑴〜⑼は研修パッケージのモジュール

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エボラ臨床ケア研修の実際⑴：COLDトレーニング

務または勤務予定の医療従事者である。筆者が方法」など，講義と質疑の形で研修は進む。今参加した2014年12月には２ヵ所で並行して実回のアウトブレイクに使われているPPEとその施されていて，WHO内部資料で確認すると参着脱方法の解説において個人に配布されたPPE

加者は，現ETU勤務者16名，リベリア軍部隊

は，手袋２着（ニトリル），カバオール（Tyvek），

36名，民間医療機関（Aspen） ７名，国連開発足カバー，N95マスク（スリーエム，カップ型，計画（UNDP）・リベリア国連クリニック２名，型 番8201）， ゴ ー グ ル， エ プ ロ ン（POLY

NGO１名，WHO２名（筆者含む） の合計64名

APRON，使い捨て）ほか，感染性廃棄物用の赤であった。筆者の研修会場は全体で30名強でいビニール袋，包装アルコール綿２つ。非臨床あった。Aspenは米国国際開発庁（USAID） の

スタッフの衛生担当者（Hygienist）は使い捨資金援助をもとにリベリア国内でETUの運営てエプロンではなく，再生利用のエプロン。想や診療業務を展開している。

像していた頭からかぶるフード，フェイスシー

配布テキストは臨床スタッフ用と非臨床スタ

ルドはなかった。12月の研修ではWHOが公開

ッフ用で別となっている。医師，看護師，検査した2014年10月末の改訂版PPEの解説はまだ

技師等臨床スタッフ向けには，2014年７月30

反映されている感じではなかった。午後からは日の日付でWHOとリベリア保健省のロゴつき

手洗い，手袋の着脱の実習。WHOの手引きにで「Interim WHO Ebola Clinical Training:

沿って，繰り返し，繰り返し，丁寧に実習が行Participant Training Manual」。なお，筆者が研われた。非臨床系スタッフの参加者は，何度も修を受けた後に，リベリアでは新しい臨床ガイ

繰り返し手袋の着脱指導を受けるが，なかなかドラインがウェブで公開された。シエラレオネ

上達しない印象であった。

版も2014年12月に公開されている。衛生・清掃担当等の非臨床スタッフ向けは若干テキストが異なる。演習の時には臨床スタッフと非臨床スタッフは分かれ，例えば非臨床スタッフは0.5%と0.05%の塩素系消毒薬の作成の仕方，安
全埋葬・遺体取り扱い（Safe burials）の演習が２，３日目にある。同時間帯には臨床スタッフは症例検討やトリアージなどの演習を行う（表１参照）。

フェーズ１の研修の様子（第1，2，3日目）
初日のプレテストは９項目で，エボラの４つ

写真１

参加者に配布されたPPEキット（左） と（右）等
エボラ臨床ケアマニュアル（WHO）の感染経路の記述，PPEの着脱手順の選
択枝，ETUにいるときに次のどの出来事が起きたらETUから出るべきか（ゴーグ
ルにハエが入る，ゴーグルが曇って見えない，めまいを感じる，
トイレに行きたくなる，
等選択），リベリアにおけるエボラ患者の 確 定 診 断 法 は？ を 記 述，incubation
period とは何か記述，標準予防策に関係ないのはどれか選択，等。最終日に全く同じ試験が行われた。
初日午前中の講義は，⑴「エボラの感染経路や今回の流行の基礎知識」，⑶「標準予防策，手洗いの方法，手袋の着脱の40 （168）

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写真２

研修会場の様子

医療従事者をエボラウイルス感染症から守る 9

写真３

エボラ対策用個人防護具（PPE） の着脱訓練
の様子

写真４

一人一人，丁寧に手洗い指導，手順通りにできるまで，次の人に変われない

２日目は，⑵「エボラウイルス感染症の予防

DirectとIn directがありどう区別するのか，今回と管理のための戦略」の講義で，エボラアウトのアウトブレイクでのHigh Risk GroupはBurial

ブ レ イ ク 時 の ５ つ の 管 理 手 法， ① Find andteam，Health care worker，Ambulance worker

identify case, ② Separate them in the treatment

等であることなど理解が進む。一点，PPEはな

unit, ③ Contact tracing and early references, ④

しかありかという単純図式を，リスクアセスメ

Community mobilization⑤ Reduce viral

ントベースやETU別でなく，通常のクリニック

exposure, co-ordinationに つ い て 講 義 と 解 説。

や病院などで発熱患者がどういった症状があれ⑼「自分自身の健康管理のセッション」は熱中

ば，どのようなPPEを選択するか等の日常の診症対策が中心。エボラアウトブレイク時の対応・

療や活動の中にいれていくためには，症例定義

支援者の安全確保は必須であり，リスクは管理や運用手順などは当地におけるEVD対策におい可能であるということが強調され，エボラと間て重要なポイントとなると考えられた。

違えるような発熱疾患はできる限り避けるこ

午 後 か ら は， 技 術 ス テ ー シ ョ ン １ のと，マラリア予防策は必須であること，女性はParticipantʼs Manualが配られ，９つのケースに妊娠を避けること，食事は細心の注意を払うこ

つ い て， そ れ ぞ れSuspected Case，Probableと，握手する習慣は控えること，手洗いをこま

Case，Confirmed Caseなのかグループに分かめにし続けること，など，基本的内容が網羅されて判定，討議を行う。９つの症例は，いずれれていた。当地はラッサ熱の流行地域でもあるも今回のアウトブレイクで実際にあったケース

ことから，ネズミに関する注意もあった。熱中に基づいている。これは日本での研修にも活用症については，Apparent Temperature（AT） についても表を示して解説があった。
午前後半は，昨日に続き，手洗いと手袋着脱，PPEの着脱の全く同じ訓練を繰り返す。繰り返
し，繰り返し同じことをする訓練は重要である。
参加者も昨日よりスムーズに着脱できているよ
うだった。昼食前には，⑸「エボラ治療ユニットにおけるすべての組織でのスクリーニング」のセッション。現地の文脈で，エボラスクリー
ニングのとらえ方など，これは勉強になった。
症例定義については，Suspected Case，ProbableCase，Confirmed Caseと は 何 か，Contactに は

写真５

エボラ臨床ケア用PPE（モデル，吉川）

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エボラ臨床ケア研修の実際⑴：COLDトレーニング

できそうである。

エボラ患者の臨床ケア演習
3日目の午前中はETUにおける臨床ケアについてWHOの臨床ガイドブックに従って講義。
20名弱の臨床スタッフ参加者のうち，医師は国 連 ク リ ニ ッ ク に 勤 務 す る リ ベ リ ア 人 のDr
Kamara，Aspenの派遣医師としてフィジーから来たDr Jo，
WHOインドネシアのDr Oscar（出身，コロンビア），WHOの吉川の４名のみ。リベリア人の看護師・准看護師10名（RN，NA），
外国籍看護師３名，ほか臨床心理士，検査技師

写真６

安全な検体輸送の講義等。
臨床ケア対応では，緊急的徴候のある患者のシリテーターの助言では，カウンセリング，カ

トリアージ，非侵襲的積極的循環管理が強調さ

ウンセリング，と強調されていて，患者教育もれている。消化管からの体液減少性ショック，

主要な臨床的マネジメントの一部である。それ

敗血症性ショック，出血性ショックの３つの主ぞれの事例の討議のあと，発熱で施設に入院し要なエボラ患者のショックの臨床管理についた子供は比較的助かっているが，発熱で入院して，今回の事例などから具体的に解説。女性のた大人は半数が亡くなっているという，臨床サ

不正出血に関して最終月経の確認，妊娠の疑い

イドの医師からの印象のコメントがあった。子と流産の可能生のある場合は，misoprostolの供は感染するとすぐ症状がでて，早めに経口補舌下投与を早期に行って人工流産をすることな液などの対応ができるので救命できているが，ど新しい情報である。今回，エボラ患者では妊大人は受診した段階ですでに進行していて助か産婦の死亡率が極めて高いことから，特に強調らないのではないかとのコメントであった。真

されている印象があった。治療薬の種類は多く

偽は定かでないが，興味深かった。

なく，脱水には経口補液（ORS），必要に応じサバイバーパネルでは，エボラに感染し，生て 点 滴 静 注 で 補 液， 発 熱 の 症 状 緩 和 に還した５名と参加者とのパネルディスカッショ

paracentamol（ 日 本 で は ア セ ト ア ミ ノ フ ェ ン ），ンが行われた。ファシリテーターがそれぞれの発熱には経験的治療としてに抗マラリア薬

生還者の方に，ETUではどんな気持ちだった

arthemetherの開始，敗血症が疑われれば抗生か，PPEを着た医療従事者にどうのように感じ

剤のCeftriaxone，下血があればアメーバ赤痢な

たか，あなたはどうして感染したのか，家族はどの原虫疾患を疑ってmetronidazole，胸焼け

感染したのか，退院したときの気持ちは，コミや腹痛にはomeprazole等，WHOの治療ガイド

ュニティの反応はどうだったか，などそれぞれラインの内容に沿った内容であった。⑺「安全尋ね，それぞれ回答するという感じで進んだ。

な採血の方法と，パックの方法」についてレク

サバイバーの方は，家族を沢山失っている人も

チャーは，具体な器具などを用いて演習がある

多く，孤独でまたまた地域に戻れない状況になとなおよいと思った。

っている方もいる。サバイバーの方は，ETUト

講義のあと，３つのグループに分かれて，レーニングに参加したあとは，ETUでの勤務な10症例の臨床的対応のポイントを検討会。中ど検討されているとのこと。エボラ患者のサバには複雑なケースもあった。ケース４はニンバ

イバー支援は，今回の西アフリカで起こってい郡の事例。顔面浮腫を特徴とするケースで，最る出来事のいろいろな意味で象徴的な出来事だ

終診断は「ラッサ熱」という種明かしである。

と感じた。

子供の症例については，マネジメントはその後も含めて大変だなと感じた。症例検討後のファ
42 （170）

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医療従事者をエボラウイルス感染症から守る 9

フェーズ２（第４，５日目）

症例３，息子に連れられて60歳前後の老人が来室。発熱なし，３日前から右上下肢の脱力

フェーズ２は模擬エボラ患者に対する医療面感あり，地区でエボラ患者が発生しているので，接，模擬ETUでの治療練習等が中心となった。

心配でクリニック受診。水分摂取を推奨し，自医療面接研修では，３つのグループに分かれ，模擬患者に対してインタビュー。どの患者も臨床的管理視点から大いに勉強となった。

宅療養を指示。
症例４，20代男性。発熱なし，消化器症状なし。エボラに感染しているのではないかとの症例１，30歳前後の男性。おなかを押さえ

極度の不安で来院。地区でエボラ患者が発生しながら診察室に入ってきて，何を聞いても「マた。知り合いが亡くなった。彼とは発熱するまービン」，「マービン」と自分の名前を連呼。ジ

えに一緒にお酒を飲んだ。
彼と一緒だったので，

ェスチャーでおなか痛いのか，熱はあるのかと感染しているに違いないので，なんとかしてほ聞くと，子供が10日前から下痢して，昨日亡しいとのこと。カウンセリングで帰宅方針。

くなった（首を手で切るようなジェスチャー）。

症例５，30代の女性，不正出血ありので来院，下痢しておなか痛いので，なんとかしてくれ，

発熱38.0度，10歳の一人娘が昨日亡くなった。

というジェスチャー。疑い事例として入院措置。

夫も具合悪くて，家で寝ている。親戚に頼み葬

症例２，24歳の女性。３日前から悪寒，２式の準備をはじめたが，自分は不正出血があり日前から発熱，受診時39度。10日前に夫が死具合悪いのでクリニックに受診した。エボラの亡した。原因は不明。伝統的な葬式に参加した。

ことを尋ねると，知らない，という。最終月経

下痢なし，不正出血なし。疑い事例として入院。

はいつか，おなかは痛くないか，娘はどうして死んだのか，夫はどんな症状か，と問診を続けていると，白目をむいて，倒れてしまった。
ファシリテーターから，
ショックの疑いがある患者は問診で接触歴などゆっくり聞くよりも，臨床的対応を直ちに行うことが重要との助言。
午後から，模擬ETUの施設を見学して，５つのチームに分かれ，模擬ETU
でPPEの着脱，入室，退室の訓練。

写真７

写真８

エボラ患者の医療面接のトレーニング

模擬ETUのスタッフステーションでの説明

写真９

模擬ETUのPPEを脱ぐ場所でのトレーニング
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エボラ臨床ケア研修の実際⑴：COLDトレーニング

写真10

模擬ETUで模擬患者に対して治療研修。臨場感がある（左）ETUの清掃の訓練，わざと注射針が落ちていたりする（右）最終日
模擬ETUでの実地研修。５つのチームに分かれ，模擬ETUでPPEの着脱，入室，退室の訓練。
続いてPPEを着用したまま，疑い患者病棟に入室している患者への問診，臨床的対応４事例，
エボラ確定例に入室している患者への対応一
例，回復病床から退院予定の患者への説明練習，
エボラで亡くなった方の死亡宣告（医師が判断）と，運び出しの指示，実際の運び出しの練習など。実地に近い感じでの練習であった。実地研修では疑い症例病室の入室・退室基準，確定症

写真11

模擬ETUでの模擬遺体の消毒と取り扱いの訓練

例病室への転室基準，回復室からの退出基準な入りや参加者とのやりとりなどのバスセッショ

ど勉強になった。

研修を受けてみてンを設けることで，質の向上が図れる。これらの助言については，臨床管理チームと共有し，その後，資料の改訂が図られることとなった。

全体的にプログラムは非常によく練られており，エボラ対応のいろはを学ぶ非常によい研修である。安全衛生に関連しては，熱中症対策等の資料はちょっと難易度高い印象である。基本
的に文字が多く，どのぐらい参加者が理解できていたかは不明である。実例写真やイラストなど工夫できる余地が十分ありそうとの印象を持った。たとえば，熱中症対策では水分摂取が重要であるが，リベリア国での文脈でどのようなドリンクがよいのか示し，朝食をきちんととる
ことが熱中症対策で重要であることなど，図表44 （172）

労働の科学

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次回はフェーズ３の実際のエボラ治療ユニットでの患者治療の具体的な様子を紹介する。
注
西アフリカ諸国におけるエボラ出血熱の流行に対する専門家 の 派 遣（ 外 務 省 ）http://www.mofa.go.jp/mofaj/af/af1/
page23_001160.html
Clinical management of patients with viral hemorrhagic
fever: pocket guide for the front-line health worker http://
apps.who.int/iris/bitstream/10665/130883/2/WHO_
HSE_PED_AIP_14.05.pdf（本稿で述べられている見解は著者個人のものであり，WHOを代表するものではありません。
）

労研アーカイブを読む………11
社団法人日本産業衛生協会．紀元二千六百年奉祝大会号．労働科学
1011（文献番号：400049）

労働科学への旅

1940；17（12）： 903-⑼

労研の戦争（その１）毛利 一平
まずは読者の皆さんにお知らせです。

決して忘れてはならない歴史がありました。こ

労研デジタルアーカイブに新しい資料が加わの時期の研究者，学会，そして労研に対してさりました。1931年から1940年までの「労働科まざまな批判があることをご存じの方も多いと学」誌の論文297編です。訳あって英文抄録がは思いますが，労働科学の分野でどのような研ある論文のアーカイブを先行させたため，すっ究が行われていたかについては，私自身これまぽりと真ん中が抜け落ちた，ちょっとカッコ悪で調べたことがなかったですし，読者の皆さんい状態でした。残りは1941年から51年までのにとっても同様だろうと思います。

10年分と1962年以降，2010年までの論文とな
1）

ります 。

今回はまず，日米開戦の１年前，1940年12月９日，10日に開催された日本産業衛生協会2）

予定では今後１〜２年ぐらいで「労働科学」の「紀元二千六百年奉祝大会」での，協会年次

誌のアーカイブを完成させる予定です。新しい大会の報告集を紹介したいと思います（表）。

資料の準備が整い次第お知らせします。お楽し
みに。

この時の発表は全部で55演題。最も多かっ

改めて，労研デジタルアーカイブのURLをごたのは戦時下の労働力をどう補強するか，その紹介しておきます。ぜひ一度アクセスしてみて対策について議論した第４分科会で20演題，ください。

感染症や栄養など，労働力の低下の原因となる要因についての議論となった第３分科会が15

http://darch.isl.or.jp/

演題，そして戦時下の職業病・労働災害の実態を議論した第１分科会，成人男性が徴兵された

さて，今年は第二次大戦後70年ということ
で，関連する話題をよく見聞きします。節目節後，労働力として期待された女性や年少者の問題を議論した第２分科会が続きます。

目に歴史をしっかりと振り返っておくことはと全体を見渡してまず気づくのは，現場からのても大切なことだと思いますし，ちょうど資料

報告が圧倒的に多いことです。第４分科会ではが加わったところでもあるので，この機会に労労研からの報告が多く，テーマとしては生理学

研にとっての戦争がどのようなものだったのや心理学に関するものもあるのですが，抄録をか，アーカイブの資料を頼りにたどってみたい

見る限り過去の知見の解説が主で，新たな実験と思います。

データは少なかったようです。各報告の冒頭部

日中戦争を経て太平洋戦争へと向かい，終戦分を読んでいると，戦時下という特殊な条件のに至るまでの時期は，大日本産業報国会の結成中で，現場で生じるさまざまな問題に対して解とそこへの協力など，日本の労働科学にとって決方法を見つけ出すことを求められていたことがよくわかります。

もうり いっぺい
労働科学研究所 特別研究員，ひらの亀戸ひまわり診療所

その問題というのは分科会のテーマに反映されている通り，⑴労災・職業病の多発，⑵女性・

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（173） 45

表

社団法人日本産業衛生協会

社団法人日本産業衛生協会
行事日程

紀元二千六百年奉祝大会プログラム

紀元二千六百年奉祝大会（昭和15年12月９〜12日）

日本産業衛生協会年次大会（12月9日、10日）
産業労働者・結核撲滅対策 産業保健関係者動員大会（12月11日）
橿原神宮参拝（12月12日）

日本産業衛生協会年次大会プログラム（分科会演題のみ抜粋）
12月９日
第１分科会

時局下職業病及び産業災害対策第２分科会 時局下婦人及び少年労働
OK紡織工場における寄宿女工手健康低格者の生活観察
1 最近に於ける工場災害の動向（心理学的研究）（抄）
およびその擁護方策（抄）
紡織労働者中（主として女工手）の健康低格調査ならび2 戦時下の産業災害及統計的観察（原）に対策（抄）
3 戦時体制下における鉄道職員と災害率（原）女子使用の現状（抄）＊＊4 最近の化学工業における２，３の職業性疾患について（その１）（抄）＊ 女子労働に関する文献について（その１）（抄）＊＊
5 最近の化学工業における２，３の職業性疾患について（その２）（抄） 女子労働に関する文献について（その２）6 発塵作業者についての内科的検査（抄）中小工場業に従事せる少年工の健康調査
7 高温作業場の衛生学的調査（第一報予備的臨床調査成績） 戦時体制下における徒弟工の健康状態について（抄）＊
8 高熱化作業工員の健康診断について（抄）
産業戦士としての保護少年の価値（抄）9 工場ガス分析について＊
10 木炭自動車ならびに車庫内空気のCO量（原）11 木炭自動車の危害防止に関する作業動作基準について
12 作業環境問題に関する1，2の考察＊

12月10日第３分科会

時局下産業労働力を低下せしむる疾病およ第４分科会 時局下労働力補強対策
びその対策
昭和15年度工場における伝染病発生状況（精製痘苗，腸チ
体力に関する研究（第１報）（抄）
1
フスワクチン，赤痢ワクチンの三者混合液の使用について）
2 戦時体制下における法定伝染病問題（抄）重筋労働者の体力指標について
労働者採用標準における法定伝染病問題（戦時体制下にシュナイダー・テストの研究（抄）3おける労働力確保の調査のうち）
最近３か年入社時身体検査統計的観察 附工員維持培養＊
4
労働の肉体的強度測定の意義（抄）に関する意見
＊5 採用時身体検査の概況（抄）
労働の精神的強度測定の意義＊
6 戦時体制下における商店従業員の健康状態について（抄） 労働強度による作業の分類について（抄）＊7 戦時体制下における労働と結核罹病の対策について（抄） 各種作業に要する必要熱量について（抄）＊8 戦時体制下における労働と罹病率（抄）職種別労働者一日必需熱量について（抄）＊9 支那事変と一二結核疾患（抄）
労働の強度に対する栄養の分配＊
10 工場労務者赤血球沈降速度に関する調査成績（抄）工場集団栄養の傾向に対する批判（抄）11 重工業員の体温脈拍および血沈について（抄）結核労務者の社会経済的考察
12 BCG注射前後２ヶ年間の工場結核の観察
結核従業員住宅調査＊
13 健康保険における脚気調査成績について（抄）
工場建築の換気について＊
ビタミンB1剤服用による工場労務員の脚気予防に関する
14
労務者住宅について １．住宅敷地について＊
実地調査について（抄）15 工場食米と脚気罹病率との関係について（抄）
労務者住宅について ２．住宅平面計画について＊
労働者住宅について ３．住宅居住密度および就寝時有16
効率について＊17
戦時下産業疲労防止の具体的方法（原）18
戦時体制下における労働力確保に関する分担調査（原）19
某炭鉱における満人工員特別採用者の動向調査（抄）
国有鉄道における戦傷遺職員の労働力保持対策とその現況について
20（抄）抄録が掲載されています。 （原）原著論文が掲載されています。
＊
労研研究者が演者あるいは共同演者となっています。
なお，一部演題と抄録／論文タイトルが異なっています。

46 （174）

労働の科学

70巻３号

2015年

年少労働者の増加，⑶感染症の蔓延と栄養状態の赤血球沈降速度に関する調査成績」で，演者の悪化です。

の籠山京（日本鋼管予防医学研究所）は，戦争が労災・職業病の多発に関しては，例えば眞木

進むにつれて労働者の赤沈値が亢進する傾向を

脩平（愛知県警察部健康保険課，第４分科会第17示したことについて，以下のように考察してい演題「戦時下産業疲労防止の具体的方法」
）は以下

ます。

のように記しています。
かかる差違をもたらしたものは，何かとい戦時体制下においては生産力拡充の為殊に

うに，即ち支那事変勃発後における非常時局

重工業方面においては作業の強化労働時間のの重圧（原文は重壓）に他ならないと思う…（中延長が余儀なくせられ，其の結果工場災害発略）…。かかる差をもたらした直接の原因は生甚だ多く時局下我国産業の発達上真に寒心

結局，事変に依る作業量の増加と，労務者のに堪えざる所である。

労働能力の低下とであると思う。さらに労務生産力の増加と持久を図り東亜新秩序建設者の労働能力の低下は，一つは，熟練工の応といふ重大使命を達成するには人的資源の充召に対する未熟練工の補充に原因する技術の実強化にまたねばならぬ。此れを達成するに低下と，二つは優秀なる体位者の応召に対すは産業疲労防止策として工場従業員の就業時

る劣悪なる体位者の補充に原因する身体的な聞を適当に制限し，労働環境の改善，栄養食低下とに分つ事が出来ると思う。

の補給並に体育的運動を実施し国家生産の源
泉たる労働力の保持伸張を期する事は現下喫緊の要務である。

もっとも，この年次大会が開催されたのが太平洋戦争の開戦前であったことも，きっと少なからず影響していたのでしょう。1941年以降，自らの不勉強を恥じないといけないのです

どのような変化があったのか，なかったのか，が，戦時下では労災の多発をデータで明らかに

とても興味がありますが，その議論は資料がそ

したり，そのことを論じたりしてはいけなかっろうまでお待ちください。

たと思い込んでいました。例えば，佐久総合病もう一つ，原著論文として詳細なデータが紹院の院長として知られた若月俊一が，戦時中軍介されている，「戦時下の産業災害及疾病統計

需工場における労働災害統計を学会発表したこ的観察」（平岡寛，藤永田造船所）を見ておきまとなどを理由に，治安維持法違反で逮捕されたしょう（図）。データは恐らく平岡が所属して3）ことがあった ぐらいですから，こうした議論

いた藤永田造船所のものと思われます。この造が学会のような場所で行われるなど，極めて例

船所は海軍指定工場として駆逐艦などを建造し外的だと思っていました。

ていたようですが，1930年を過ぎてから，急

4

4

4

4

4

4

しかしこの特集号を見る限り，戦争の影響に速に拡大され，作業量が増えていることがよくよって（本来健康上の理由などで適格とはいえな

わかります。ただし，災害に関しては全体数がい者まで労働に動員され，また従来以上に厳しい

増えてはいるものの，あくまで労働者の増加に労働条件下で働かなければならないことで），労災よるものであり，頻度としてはむしろ低下してが多発し，生産に影響を与えていたことについいて，それは収入が向上していることによる効ては，あくまで戦争の遂行を可能とするという果だと主張しています。

4

4

4

目的のもとにおいて，案外オープンに議論されていたのかもしれません。
例えば，第３分科会第10演題「工場労務者

皆さんはこの主張をどう思われるでしょうか？
東京鉄道病院の馬渡一得による，「戦時体制

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70巻３号

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（175） 47

図某工場（藤永田造船所と思われる）における労働条件および労災発生状況に関する統計の推移
上から，実働時間，災害件数，業務外疾病件数，災害頻度，疾病率，一日平均労働時間，日収・月収，工員一人当たり作業量，出勤率，被保険者数を示しています。

下における鉄道職員と災害率」でも同様に，満す。

州国建設に伴う鉄道事業の急速な拡大と，それさて，この時代，何が真実だったのか。ここに伴う労働者数の急増にもかかわらず，災害発を起点として歴史を前後することで，少しは核生率はわずかに上昇しているに過ぎないとし，心に迫ることができるでしょうか。

「国有鉄道は大丈夫」という印象を与えていま

48 （176）

労働の科学

70巻３号

2015年

今回，タイトルを「労研の……」としたのですが，ちょっと外れてしまいました。次回以降，こうした雰囲気の中で労研がどのように調査研究を行っていたのかという点にスポットを当てたいと思います。今回十分に紹介できませんでしたが，労研の吉江，藤本，斉藤による一連の女性労働に関する発表（第２分科会第３〜５演題）などは，他の発表とかなり趣が異なります。

特に藤本は，戦争経済の進展が機械工業への女
性労働者の進出のきっかけとなり，そのことが女性の労働者としての適性，そして母性保護の問題の存在を浮き彫りにした，などと論じてい次号でも引き続きこの時代（太平洋戦争前夜）を旅してみようと思います。
注2011年 以 降 の『 労 働 科 学 』 誌 はJ-Stage（https://www.
jstage.jst.go.jp/）で無償公開されています。併せてご利用ください。
現在の産業衛生学会の前身です。
若月俊一の発表は，論文として「民族衛生」誌第10巻第５号（1942年）に掲載されています（「某工場における災害の統計的並に臨床的研究」（上・下））。『民族衛生』誌もJ-Stageで無償公開されています。若月が発表したデータは，非常に詳細なもので，「某工場」とはいっていますが，その作業環境・作業条件が透けて見えるほどです。また，工場による統計を批判していると思える記述もあり，当時としては突出した内容となっているのではないかと思います。こちらもぜひ一度読んでいただきたいです。

てとても興味深いです。

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国際労働事務局‫׎‬ᨥі΁ʙѦ‫( ޅ‬ILO) ዻᨼ‫׎‬ᨥʴ᧓߻‫( ˟ܖ‬IEA) ңщ
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第２版【カラー版】最新刊

国際人間工学会

第２版

人間工学

小木和孝 訳

安全、健康、
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国際人間工学会（IEA）協力࣭࣭࣭࣭࣭࣭࣭࣭࣭ༀ␖ೞ৖᝻˺ ᅦ ஊ ನ⍤ಅМܹϋ ␟఺⎵஬ኵҽཋૢଢ⏖⎡⎔̬ጢဃឋͳ ⏠‫߻ܤ‬ሥ
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広範囲の現場状況について応用できる実際的で低コストの人間工学改善策を以下の９つの領域に分けて︑１３２のチェッ
クポイントで解説︒

CHECKPOINTS

安全、健康、作業条件改善のための実際的で実施しやすい対策
各チェックポイントは︑挿し絵付きで︑﹁なぜ﹂﹁リスク／症状﹂﹁どのように﹂﹁追加のヒント﹂﹁記憶ポイント﹂で構成︒﹁このマニュアル利用のための提案﹂の節を設けて使い方をわかりやすく説明
し︑巻末に﹁現地に合ったトレーニング
教材の具体例﹂を豊富に掲載︒

ERGONOMIC

チェックポイント

労働の科学（177） 49

労働科学研究所

70巻３号

2015年

にっぽん仕事唄考
にっぽん仕事唄考
炭鉱仕事が生んだ唄たち⓲（その 18）常磐炭坑節以外にも炭坑節はあった⁉

前田 和男●炭坑節の卵はいくつもあった⁉

磐炭田物語』＜常磐生活協同組合，1975年＞所収「第22話

炭坑節唄いながら手選炭」）。

これまでは，常磐炭田地域で「炭坑節」といえば，「ヤロヤッタナ」の囃子詞の「常磐「上から選炭場へ『うわおし』という係が炭坑節」であることを大前提に論をすすめ，石炭を落とすと選別アミに載せるの。それをその誕生から洗練のプロセスを前号で検証し『まいだし』係がスコップでほおった。選炭終えて一息どころか大きく息をつき，さて今婦がこんごまった熊手に似た「ガンツメ」で回からは常磐炭田が生んだ他の仕事唄につい掻き，ボタは捨て，いい炭は下のポケットヘて記そうと資料をあたっていると，その大前落とすんです。ポケットには『したおし』と提が崩れそうな証言にぶちあたった。「常磐いう係がいてトロに積む作業をしていたわ。

炭坑節」以外にも「炭坑節」があったらしい

選炭すっときは，男の噂話しをしたり歌を唄のである。

ったりしたね。歌ははやり歌や炭坑節だった

それは，18歳から３年間平（たいら） 炭砿

わね。唄って見ようか。マムロ川音頭のようで働いていた元選炭婦（聞き取り当時は52歳）な節だったわ。

の証言である。以下にその一節を掲げる。な〽鳥が鳴く鳥が鳴くどこで鳴く

お平炭砿とは，旧平市外の旧好間町で磐城砿平砿選炭場の屋根で鳴く業が1935年（昭和10年）８月より操業していた炭砿であるが，まだ

手選炭

の時代で，

その人間くさい作業にも着目しながらお読みいただきたい（草野日出雄『ヤマはふるさと 常

たいら

鳥をまねるでないけれど

ぬし

主さんこがれてわたし鳴く〽わたしゃ平砿の花電車
男なら乗せますどなたでもまして主さんのことなればお金もとらずにただ乗せる」

まえだ かずお
翻訳家，ノンフィクション作家
主な著訳書：
C・アンダーセン『愛しのキャロライン
―ケネディ王朝復活へのオデッセイ』（訳）ビジネス社，2014年．
『男はなぜ化粧をしたがるのか』集英社
新書，2009年．
『足元の革命』新潮新書，2003年．

50 （178）

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この選炭婦のいう「炭坑節」の節回しは現在知られている常磐炭坑節のそれとは，どうも違うようだ。彼女によれば，それは「マムロ川音頭のような節」であったという。「マムロ川音頭」とは，山形県内陸北部新庄地方

にっぽん仕事唄考⑱の民謡―♪私しゃ真室川の梅の花
あなたまた真室川の鶯よの「真室川音頭」のことであろう。ちなみに彼女が証言した歌詞をこの真室川音頭の節に乗せると過不足なくうたうことができる。
逆にこの歌詞を現在の常磐炭坑節のメロディに乗せてうたおうとす
ると

歌詞あまり

になって難しい，というより不可能である。
ということは，これはどうみても「炭坑節」ではない，真室川音
頭の替え歌ではないか。
では，
彼女はウソをいったのか，
思い違いをしたのか。あるいは聞き取りをした編者が聞き間違えた画・菅原正之（草野日出雄『ヤマはふるさとのか。それも考えにくい。いちば

図１

ん妥当なのは，当時18歳の彼女

常磐炭田物語』より）

手選炭 時代の作業風景

が，年増の先輩選炭婦たちから「これが私たちの炭坑節よ」と教えられて，素直

長田暁二・千藤幸蔵著『日本民謡事典』（全に口伝えにおぼえたのではないか。

音出版社，2012年） は，「真室川音頭」の元唄

このことは何を意味するか？

彼女が常磐を「明治末期から大正にかけて樺太（現・サ炭田で働いていた時代には，「炭坑節」はいハリン） や北海道の東海岸方面で流行してい

くつかあったということではないか。すなわ

た『ナット節』」とした上で，真室川に入っ

ち，往時ここ常磐では「炭坑節」は固有名詞てくるのには「二つの流れがあった」として，

ではなく一般名詞だった。つまり炭鉱でみん

概略以下のように解説している。

ながよくうたう唄，ひとつになれる唄，苦役

一つの流れは，真室川出身で美声で評判のを一時忘れさせてくれる仕事唄である。そん近岡仲江が，宮城県の女川漁港の料亭に住みな「炭坑節」がいつくか，あるいはいくつも込みで働いていた時，北海道の船乗りより伝あって，その中でもっともポピュラーだった

えられた「ナット節」を習い覚えた。1931

唄が選抜・アレンジされ，戦後に完成したの年（昭和６年），日本鉱業真室川鉱山が全盛をが現在の常磐炭坑節だったのではなかろう

極め，２,000人もの労働者が鉱山で働くなか。

ど，郷里が鉱山景気で良くなったのを知って真室川に帰省。料亭の「山水」で働きながら，● 危な唄の真室川花電車「ナット節」に適当な歌詞を付けて「山水小唄」と称して歌って人気を博した。

その仮説に立って，彼女が「炭坑節」だともう一つの流れは，こうだ。1932年（昭和

信じて疑わない「真室川音頭」の由来を調べ７年）の満州事変をうけ，真室川町に陸軍宇てみて実に興味深いことがわかった。

都宮飛行学校の訓練用飛行場が建設されるこ
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（179） 51

炭鉱仕事が生んだ唄たち（その18）とになり，兵隊や労働者が大勢やってきた。

●選炭場はエロスの解放区⁉

その中に北海道からの移住者がいて「ナット節」を持ち込み，それに卑猥な歌詞を付けて今一度，冒頭に引用した証言の中で，元採囃し立てた。これを「真室川花電車」といい，

炭婦が「炭坑節」だといって歌ってみせた歌「真室川音頭」の基調になった。戦後，生き詞と比較していただきたい。２番のバレ唄の残った特攻隊訓練生たちがそれぞれの故郷へ

部分は真室川を平炭砿に代えただけで，ほと持ち帰って全国に広まるようなった。

んど「真室川花電車」の替え歌である。

すなわち近岡の「山水小唄」と労働者が持たしかに元選炭婦が往時をしのんでうたっち込んだ猥褻な「真室川花電車」の二つの流てみせた「炭坑節」は，女性からの唄としてれが上手く合体し，真室川の酒席唄として成はかなりきわどいが，筆者としては，往時の長し，土地の花柳界に定着することになった，

選炭作業の人間臭い生活感あふれる雰囲気をとしている。

よく伝えていると大いに感じ入った。

この解説からすると，常磐は平炭砿の選炭本連載中で何度か指摘をしているように，

婦が「炭坑節」と証言しているのは，後者の炭鉱唄にはバレ唄が多いが（９割がたそうだと「真室川花電車」の系譜であろう。

いう人もいる），それは仕事が楽しくて浮かれ

なお，この『日本民謡事典』の解説のウラているわけではない。野卑な春歌やバレ唄まをとろうと，『真室川町史』
にあたってみたが，がいが多いのは，ヤマ仕事がつねに死と隣り

巻末の年表に「昭和５年，料亭山水（が開業）。

合わせの苦役だからこそそれを吹き飛ばそう

ここから真室川音頭が流行」とたったの１行とする地底の労働者の知恵といっていい（ 安

記されてあるだけで，これに関する記述は本

全な

地上の選炭場でもそこで働く女性たちの文には一切ない。おそらく町としては不名誉

さん

たちは危険な地底で働いているのだから気がな事象なのだろう。その不名誉の所以は「花気ではなかろう）。

ぬし主

電車」にあると思われるので簡単に説明をしさらにその上で思い起こすべきは，この女ておく。
「花電車」とは，「習字」と称して女性証言者が働いていた「時代」である。彼女

性器に挿入した筆で字を描いて見せる，あるは彼女の回想が収録された本が出版された

いは「生け花」と称して女性器に花を活けて

1975年（昭和50年）当時で52歳。18歳から３みせるなど女性器を用いたで，発年常磐は平炭砿で選炭婦をしていたというか

祥は大阪有数の遊郭の飛田新地といわれる。

ら，往時は戦前の1941年（昭和16年）〜1944

一方，本来の「花電車」は車体を花で飾った

年（昭和19年）。まさに客を乗せない宣伝用のチンチン電車のこと

石炭増産指令のもと，半島からも多くの人々

で，「客を乗せない」を「芸は売るが春は売が連れてこられ過酷な労働を強いられた暗黒らない」にかけたものだ。いずれにせよ，この戦時体制下である。ただでさえ死と隣り合の「花電車」の名を冠しているからには，相わせの危険な職場なのに，そこへ戦時という当に危なくきわどい唄であり，もっとも“穏

非人間的な非常態勢。それでも，いやそれだ

便”な一節を紹介すると，ちなみにこんな歌

からこそこんなバレ唄を女性たちは明るくう詞であった。

たって♪わたしゃ真室川の花電車だろうか。そう思うと卑猥な歌詞もまた別の

危な芸

お客なら乗せますどなたでもまして貴方のことなればお銭など取らずにただ乗せる……
52 （180）

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苦境

聖戦

遂行に向けたを忘れようとしたのではない

意味と哀感をもって迫ってくるではないか。

にっぽん仕事唄考⑱●炭坑夫たちはなぜ近隣からやってこなかったか？

すると，南隣りからはどうか。常磐炭田史研究会・会長の野木和夫さんによれば，南隣りの小名浜からの炭鉱就職者もあまり見られ

この選炭婦の「炭坑節」をめぐる証言には，ず，むしろ南隣りをふくめ周辺地区の人たち

さらにもうひとつ興味深い炭鉱事情が隠されからは，湯本・内郷の炭鉱地区はている。常磐炭鉱の開発が進むなかで必要ととして暗に敬遠されていた。高賃金だが危険なった労働力をどこから補給したか，それをな仕事を求めて外からやってくるよそ者が多語っているかもしれないのである。

い町というイメージによるものではなかった

NPO法人常磐炭田史研究会・副会長の菅

別世界

かという。

野勝雄さんは，戦後入山してから閉山まで炭最近ＮＨＫの「震災後の特番」に女優の秋坑マンとして働き，閉山時の労働組合書記長

吉 久 美 子 が 地 元 出 身（ 旧 県 立 磐 城 女 子 高 校，として離職者の処遇について会社側と交渉し2001年より共学化で磐城桜が丘高校）のコメンテた経歴を踏まえて，炭坑夫をふくむ常磐炭鉱

ーターとして出演していた。番組では常磐炭関係者の出身について，興味深い話をしてく砿閉山とフラガールのアーカイブス映像が流れた。

されたが，小名浜地区出身の秋吉は，同じい彼らは通常なら近隣からやってくるはずで

わき市に住みながら炭鉱をめぐる物語はほとある。ところが，常磐炭田の労働流入事情はんど初めて知ることばかり，高校時代は炭鉱

そうではなかった。まずは北隣りの双葉・相のある湯本・内郷地区は馬地区だが，そこからはあまりやってこなか

述懐し，こう付け加えた。
「いわき」とは自ったという。双葉・相馬地区と常磐炭田の北分の住んでいた小名浜のことで，漁港に水揚限の富岡地区の間には急峻な山脈や大河があげされた魚を満載したトラックが行きかい，

るわけではない。平坦な陸続きで，常磐本線

しばしば荷台から魚がこぼれ落ちてそれを拾と国道６号が通り楽々往来できた。政治的にって夕食の足しにする「魚がタダでとれる町」

も中選挙区時代は旧福島３区で一つであっだったと。

た。ところが，こと炭鉱になると人的な交流・流入はあまりない。

別世界

だったと

同じいわき市の住人の中にあるこの「落差」
をどう考えるか。水利をふくめた農業利権の興味深いことに，菅野さんによると，その対立などで，「近いほど仲がよくない」は日

逆もしかりだったという。隣接の双葉・相馬

本の地域では古来よく見られることだが，思地区は３・11以降，帰還不能地区を多くか

うに，北隣りの双葉・相馬地区も南隣りの小かえる 原発銀座 で知られるが，1971年（昭名浜地区も，それぞれ農業，漁業，工業で十和46年）に常磐炭砿が閉山後，原発関係の仕分に生活できるために，いくら賃金が高くて事があるそこへ再就職した炭鉱関連離職者はも危険がともなう炭鉱仕事は敬遠されたのでほとんどいなかったという。ちょうどエネルはないかと思われる。ちなみに炭鉱が集中す

ギー転換の最中での閉山であり，しかも同じ

る内郷地区の盆踊りは，回転櫓を建ててその福島県内であれば，炭鉱から原発への労働移

まわりで踊る独特なスタイル（図２） で，北動があったはずだと誤解された。最近も朝日隣りと南隣りの地区のそれとは一線を画すの

新聞からそんな予断に基づいて取材の申し入も，ここがれがあったそうだが，これは事実に反するという。
北隣りからの労働移入があまりなかったと別世界であった証しであろう。

では，常磐炭田の労働者たちは北隣りの双葉・相馬地区からもすぐ南の小名浜地区からもほとんどやってこなかったとすると，この
労働の科学

70巻３号

2015年

（181） 53

炭鉱仕事が生んだ唄たち（その18）69％が父親も坑夫であり，父親の多くは県外から来た可能性が高い。つまり２世代前まで遡ると，
少なくとも３割以上は「県外」からやってきたとみていいかもしれない。
この推理を補強してくれる有力なデータを常磐炭田史研究会の野木さんからいただいた。戦前の1941年（昭和16年） ３月の好間高
等尋常小学校の卒業アルバムである（好間は現いわき市平地区に隣接し古河財閥により炭鉱が開坑されて大いに栄えた）。このアルバムに記載されていた卒業生の「本籍」（表２）によると，「県外比率」は32.6％。
画・菅原正之（草野日出雄『ヤマはふるさと

図２

常磐炭田物語』より）「３割以上は県外」という前記の推理をどんぴしゃりで裏づけてい独特な内郷地区の盆踊りる。さらに，北隣りの双葉・相馬郡からも南隣りの小名浜や北茨城

湯本・内郷地区で「内部補給」していたのか。
表１

そんなことは考えにくい。
常磐炭砿閉山後，同社と同社組合の協力を得て，早稲田大学の研究者たちによって長年にわたって取り組まれてきた「炭鉱労働者の閉山離職とキャリアの再形成」という壮大な

元常磐炭礦証言者の出身地分布

福島県

いわき市

557（71.0％）

いわき市外104（13.2％）

福島県外123（15.7％）

計784（100％）「炭鉱労働者の閉山離職とキャリアの再形成」より作成

プロジェクトがある。これまでに膨大な聞き取りをも

表２

1941年（昭和16年）３月好間高等尋常小学校卒業生の本籍地分布とに10冊もの分析レポートが作成されているが，こ

福島県

１組

２組

３組

４組

５組

52

45

46

44

40

総計
227

そのうち好間村（16）（6） （11）

（9）

（9）

（51）

そのうち双葉・相馬郡

（4）

（2）

（1）

（1）

（11）

そのうち現在のいわき市（7） （12） （14） （10）

（6）

（49）

の中に興味深い数字を見つけた。それによると，ヒア（3）

リングができた784人の元

北海道

1

3

0

2

0

6

炭 砿 員 た ち の 約71.0 ％ の

福島県を除く東北５県

12

11

14

15

10

62

うち山形県

（2）

（2）

（5）

（5）

（0）

（14）

茨城県

2

2

1

5

1

11

栃木県

2

2

2

2

4

12

557人がいわき市内出身，
約13.2％の104人がいわき
市以外の福島県出身，そして約15.7％の123人が県外出身である（表１）。なお，

群馬県

0

0

1

0

0

1

それ以外の都府県

3

6

4

2

8

23

合計

72

69

68

70

63

342

いわ き 市 内 在 住 者 の う ち
54 （182）

労働の科学

70巻３号

野木和夫氏提供の資料より作成

2015年

にっぽん仕事唄考⑱
地区からも常磐炭田にはあまりやってこなかか。

ったという前述の菅野さんの証言も裏づけているではないか。

炭鉱の坑内外で一緒に歌える唄は，新潟の佐渡おけさでも，群馬の八木節でも調子がよ

その上で興味深いのは「県外」の内訳であ

ければなんでもよかったはずである。それがる。この表２によると，最も多いのは福島を

なぜ山形の奥地の真室川の花電車なのか。前除く東北５県の62名（全体の18.1％） であり，述したように，真室川花電車は，1931年（昭そのうち真室川音頭発祥の地の山形が14名

和６年）の鉱山景気，1932年（昭和７年）の軍もいる。

用飛行場建設を契機に歌われはじめるが，好これについて菅野さんは「地元以外では東間高等尋常小学校卒業アルバムに本籍地とし北―それも福島県の中通り，会津，宮城，て数多く記載されている岩手・秋田・山形の

岩手，山形の農家の出稼ぎが多かった」（野県境には以前から多くの鉱山があり，そこか木さん提供の資料では，東北５県62名の内訳は，青ら東北一円へも伝播していったはずである。

森３，岩手９，秋田11，山形14，宮城25）とした

いっぽう常磐炭田の開発が進み，また戦時下上で，その背景をこう説明してくれた。すなの石炭増産のなかで，常磐は東北の鉱山とそわち，毎年農繁期を終えると多くの農家出身の周辺の農村から男たちを呼び寄せた。常磐者が炭鉱に出稼ぎにやってきた。経営側も彼の黒ダイヤに魅せられた彼らとともにやってらを貴重な労働力として来山を固定化するた

きたのが真室川花電車であり，その替え歌がめに手立てを諸々講じ，やがて彼らは国元にいっとき平炭砿の選炭場で「炭坑節」としては帰らずに定着をみた。これが地元出身者ようたわれたのではなかろうか。

りも地元以外の福島をふくむ東北出身が多い

田植唄や牛追唄など農作業から生まれた唄

理由ではないか，と（なお，菅野さん自身も親たちは民謡としてその土地に定着するが，鉱子２代にわたる炭鉱夫であったが，父親は福島県の山の唄は鉱夫たちと共に全国を移動しながら中通り田村郡の寒村の農家の３男であったため跡取変容を遂げていく。元選炭婦の「炭坑節」をりを断念，常磐へ出稼ぎにきてそのまま炭鉱に居つめぐる証言は，そんな鉱山唄のありようを問いたのだという）。

わず語りに語っていて，実に興味深い。

ヤ

マ

さて，野木さんにいただいた好間高等尋常（この項つづく）

小学校卒業アルバムと，この菅野さんの証言とを，冒頭の選炭婦の「炭坑節」をめぐる回
想に重ねると，こんな類推ができないだろう＊文中で記した出典以外の参考資料については「炭鉱の項」の最終回で一括して掲げる。

労働の科学

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（183） 55

Cinema
シネマ

昭和の映画と映画館③

音楽の力が呼び起こす心に残る情景
北里 信太郎映画音楽というジャンルを定着させた『七人の侍』以後，邦画でもすぐれた映画音楽が次々と現れてきた。洋画では，いくたの名画が名映画音楽に彩られてきた。今年生誕100周年になるイングリッ
ト・バーグマン（1915〜1982年）の主要作品もそうである。同じス
ウェーデン出身で「神聖ガルボ帝国」との異名をとる大女優グレタ・
ガルボ（1905〜1990年）は1948
年の作品を最後に引退したが，バーグマンは終生女優であった。
バーグマンは渋谷をはじめたくさんの映画館で観た。作品数が多かったせいだけでなく，質の高い人生の深淵にふれた面白さだったから，年月を隔てて何度も観ている。昭和20年代中期から30年代にかけて都内の映画館は増える一方だった。渋谷駅周辺でも20館前後を数える。B級を含む洋画の封切館，多くの個性的二番館と名画座が渋谷の特徴だった。
渋谷で観たバーグマンは，『誰が為に鐘は鳴る』は昭和30年代
中頃に渋谷東宝の階上4,5階のスカラ座で。
『さよならをもう一度』
は東急文化会館の南壁面いっぱいの垂れ幕に誘われパンテオンで。
何回目かの時は同館4階の渋谷東
急だった。
『追想』
は渋谷国際。
『黄
色いロールス・ロイス』はしばらくしてから自由が丘武蔵野館。
『カサブランカ』は都内各地各館で上映され，何度も観に行った。観るたびに新たな発見があり，まさに映画とともに歳を重ねられる大人

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労働の科学

70巻３号

の名作といえる。バーグマンの代
表作を年代順に追ってみよう。
『カサブランカ』1942年
監督：マイケル・カーチス 音
楽：マックス・スタイナー 共
演：ハンフリー・ボガード
日本人好みの名画である。大義と友情，情愛の三竦み，あるいはそれ以上の人間模様を描く「人生劇場」である。泉鏡花の新派の世界さえ思わせる閉塞された世界での舞台劇といえよう。
反ナチス・ファシズムを正面に押し出した，アメリカ主導の民主主義賞讃の「宣伝映画」との批判が当初からつきまとっていた。ナチスドイツに占領されているフランスの植民地モロッコのカサブラ
ンカの酒場を舞台に，戦乱下の使命と情炎が絡み合う二転三転はス
リリングで，映画として素直に面白い。「空港別離の場」は数ある
ラストシーンの中でも傑出している。
また，劇中映画

ナンバーとして残されたといえよう。それ以上に，カサブランカの代名詞といってもいいだろう。
他にも酒場のシーンで，ナチス将校を制圧する市民による「ラ・マルセイエーズ」の一大合唱の場
面は，このメロディ・シーンを見たいがために映画館に足を運ぶ人がいるほどであり，「映画を超えた映画音楽」の代表といえよう。
『誰が為に鐘は鳴る』1943年
監督：サム・ウッド 音楽：ビクター・ヤング 共演：ゲイリー・クーパー
ヘミングウェイ原作のスペイン
市民戦争を背景に反フランコ・パ
ルチザンに合流したバーグマンと国際義勇軍の青年クーパーとの限られた日数の中での交情を物語とする。スクリーンの幕切れ，脱出させるバーグマンを見送るクーパー。「 イ デ オ ロ ギ ー」 や「 祖 国」
ではない，「彼女のためならできの進行にアクセン
トをつける黒人ピ
アニスト，ドゥー
リ・ウィルソンの奏でる「時の過ぎゆくままに」（原題は「時が経っても」As Time Goes
By） は そ の 後，
映画音楽のクラッ 写真 『誰が為に鐘は鳴る』の映画看板（久保板観氏
シックともいうべきスタンダード・

2015年に加え明星大生も手伝って映画看板が並ぶ青梅市映画看板街道にて）

イングリッド・バーグマン

る」と，迫り来るフランコ軍に対して機関銃を連射し，死守する姿
はヒロイズムの化身といえる。
ビクター・ヤングの音楽は，軽快に山岳地帯を疾駆するごときリ
ズムに悲劇的結末を予感させるメ
ロディを重畳させた壮大な叙情的名曲だ。ビクター・ヤング調の屈指の名曲である。
『追 想』1956年
監督：アナトール・リトバック
音楽：アルフレッド・ニューマ
ン 共演：ユル・ブリンナー
有名な20世紀の伝説，生死不詳とされるロシアのロマノフ王朝
最期の第五皇女アナスタシアをめ
ぐる恋と陰謀譚である。記憶喪失のアンナは皇女アナスタシアに仕立てられ，皇太后と涙の対面をする。皇太后が，アンナが本物の皇女であることに気づくのは，その緊張する場面でのアンナの“咳”（心因反応）である。アナスタシアに扮したバーグマンは，2度目のアカデミー主演女優賞を獲得する。最初は『ガス燈』（1944年。監督：ジョージ・キューカー 共演：
シャルル・ボワイエ）であった。
映画音楽はすでにビンテージ・
ポップスの地位を不動のものにしている。パット・ブーンの音盤とともに，日本公開の頃は笈田敏夫
が盛んに唄い上げていた。
『さよならをもう一度』1961年
監督：アナトール・リトバック
音楽：ジョルジュ・オーリック

共演：イヴ・モンタン，アンソ
ニー・パーキンス
フランソワーズ・サガンの原作『ブラームスはお好き』を巧みに映像化した。バーグマンが“思秋期”の中年女性の心理と肉体の機微を演じ，夫（モンタン）と若い恋人（パーキンス）との葛藤が表現される。この三者がまさにはまり役であった。ラストシーンに近いところ，螺旋階段のうえから駆け下りていくパーキンスに向かい，「わたしは17も違う，おばあさんよ」と叫ぶバーグマンが全編のすべてといってもよい。また次第に関係がぎくしゃくしてきた若い恋人を降ろし，一人運転する車のフロントガラスが水滴で濡れてくる。いくらワイパーで拭っても落ちない。涙を流しつつワイパーを動かし続けるバーグマンのクローズアップ。ここも名シーンである。
メロディは，ブラームスの「交響曲三番第三楽章」がアレンジされ，絶え間なく流れる。NHK「ラジオ深夜便（大人のリクエスト）」
で，ある音楽家は「この曲を聴かないと秋になった感じがしない，
実にしっくり合う」と惚れ込んでいたが，メロディの名曲性に合致した映像の代表作ともいえる。
『 黄 色 い ロ ー ル ス・ ロ イ ス 』
1965年
監督：アンソニー・アスキス
音楽：リズ・オルトラーニ 共
演：オマー・シャリフ

一台の黄色いロールス・ロイス
を狂言廻しとした三話のオムニバ
ス映画で，第一話がジャンヌ・モ
ロー編，第二話がシャーリー・マ
クレーン編，バーグマン編は第三話である。
バーグマンは，黄色いロールス・ロイスの最後の所有者となったア
メリカ人大富豪の未亡人役で，はからずもユーゴスラビアの反ナ
チ・パルチザンの志士を同乗させた。彼を祖国に送り届け，ナチの爆撃による負傷者の救出にあたるが，今度はそこから脱出するためにトランクに彼を隠し，雪のアルプス国境越えに成功。そして二人は別れる粋な話しだ。バーグマン
が脱出行で見せる状況判断やフットワークの良さから，かつてはレジスタンスのメンバーでもあったかと推測させる演技でもある。
メロディも風を切る爽快感にあふれ，スクリーン・スタンダード・ナンバーの一つである。
バーグマンは世紀を越えて高い
評価で生き続けてきた女優である。出演する映画は，その多くのスクリーン・ミュージックが名曲である。音楽は人の感情と記憶を呼び起こし，鮮やかに心に残る情景を髣髴させる。バーグマンのい
くつかの主要作品からも，映画に永続性を与え，一体化して相乗作用を有する，音楽の偉大な力があらためて感じられる。
きたざと しんたろう
精神科医

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日常生活での迅速対応を正確に維持させる基本

自業自得

にもなる。

歳月は馬齢を重ね，次第に物忘れに引かれゆ車の挙動は，その性能のもつ特性とともに，く。その程度は「免許証更新時の講習」で判明

運転者の来歴と素養の発動に忠実である。そのする。検査の対象は，安全な運転を維持するた人の素養が，無機質な車を生きもののように，めの心身機能となる。

演出することになるからだ。

確かに，高齢者の「まさか」が運転事故につ

交通心理学に触れるまでもない。密室内の孤ながる。講習で，心身機能の低下具合とその可独な運転者の心理状態が，車の挙動を左右する。

能性を，認知機能や記憶力，反応時間で査定すこの状態で，衝動的な危険行為の抑制を，どこる。

まで発揮しうるか。

記憶力ねぇ，不安を抱えたまま，構えざるを幸いに，慣習としての安全運転と的確な対応

えない。確かに，記憶力の維持か再生を心がけの必然性を，熱心に説く先輩格の友がいる。彼

ることは大切だ。それでも，にわか仕込みなんの存在は，もう70年もの運転暦をもつ米寿のて，効果は期待できない。
そのさ中，必要に迫られて，切れ味のいいハサミを買ってきた。目的成就の後，切れ味の保持にハサミを仕舞い込んだ。
その後がいけない。
馬齢の引きずる物忘れが，その場所を勝手に隠してしまったのである。
どうしても思い出せない。と，わが家の山の神が，そのハサミを道具に使っているじゃないか。
「それは，どこにあった」と聞くと，本棚育ち上手の隅を指す。
あぁ，思い出した。置くはずのない処を，忘肝付 邦憲

れっぽさが消している。自業自得だ。自分で仕掛けた意地汚いからくりに，見事にしてやられた。見つけてくれて嬉しいやら，後味が悪いやら。老化現象の進み具合が，ひどくなってきた証なのか。こんな状態での受講では，ちと心細い。
その記憶力。検査の結果は，予想外の好成績

齢域にある。その彼は現場で理論と実践を積みであった。理由は，種別の表示に誘導されたか上げてきた専門家であり，環境保護の実証者でらである。家具には戸棚，楽器にはギターなど

もある。

が，
例示されていた。記憶再現への手がかりか。
自己評価は，いまでも複雑。

車の実務屋を自覚しているせいか，「環境と安全の調和」が信条となっている。
知る人ぞ知る存在は，自分に厳しく，人に優安全をしい。言い回しは穏やで，いまだ加齢を感じさ

運転に係わる現象だって，日常の生活には欠かせない身近な安全問題である。
環境保護や安全の維持･活動が，社会の安寧に必要な条件となってくる。
安全への気配りは，せない。体験と経歴が，確たる信念を丸く包み込んでいるようだ。そのせいか，人をそらさな
い，奥ゆかしい存在でもある。
もう公の場には縁遠くなったが，内輪の交わりでは未だ軽妙洒脱を身上とする。生涯の至上課題へ向けた，
自分なりの仕事場を構えている。

きもつき くにのり
労働科学研究所 客員研究員

58 （186）

労働の科学

そこへ，彼に惹かれる旧友たちが，時に勝手な
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てくる品の良さが，立ち居振る舞いに隙を与え飲み会を催す。
酒は百薬の長と，たしなみながらも，安全運ない。人は見かけによらない，という標本を直に見ているような人物である。

転への思い入れを披瀝する。
危険行為の遭遇や目撃体験は反面教師，そこに通底する教訓を自覚せよ。
人と車と環境に安全，これらの関連を調和させる運転法を，自分の技に活かせ。
自らの危険行為は素養の問題。運転席に座りうるのか否か，厳しく自問せよ，と。

外見だけ賢ぶりたがる愚者からみると，羨ま
しさがすっ飛んで憧れとなる。それに加えて，あるがままの姿を一縷の望みとして，愚者の生身にも可能性を与えてくれる。
出自には真実と，派生した噂話がある。いずれも，心身を磨く立ち居振る舞いを常行とした養育環境の存在を示している。そこで，非凡さ育ちの間にが磨かれ続けてきたのであろう。

話し上手に聞き上手のその尊兄，共生きへの

何たって何世代にもわたって，つねに三世代

思い入れは，何にもまして強い。それは，自分同居の由緒ある名家なのである。その上，耳学問と実学に恵まれた家庭環境で育ったらしい。
そのような隔世伝承の好事例が，ここで健やかに生きる意義を披瀝している。

生まれによらない
彼が生まれて間もない頃，お世辞ながらに周囲から「可愛い」とほめられていた。そのたびごとに，実母が素直にお礼を言っていたそうだ。
と，幼少期の遠い思い出を，にこやかさの中にも，感慨深げに話す。
４番目であっても，親心として懸命に生きる
わが子に，当然な愛情を注いでいたのであろう。
生きるほど巡り合わせに謝する気持ちを支えらる

ご両親の愛情に，差異はなかったようだ。共生

何に活かすやきの中で，生来から培ってきた両親の良識が，「生きる平等」の真実を見抜いていたからか。
ご両親は，形見の写真を見る限り，品のいい美男美女なのだ。この出生は，自称・突然変異の生い立ちにまつわる苦難との出会いにあったであったらしい。誰にも似ていない容貌を当人ようだ。

は，劣等感に始まり，後年は，冷静に自認でき時には興に乗り，多芸である一端を披瀝する

るようになった，という。

ことがある。個性的な言い回しや穏やかさのな

冷静になれるまでの心身の遍歴は，容易ではかに，意外な一面をのぞかせる。その文人まがなかったようだ。思春期には，社会的弱者の一いの才能は，いつしか，わが仲間の輪を盛り上人と自認するほど，自分を追い詰めていた，とげる芸となる。

淡々と告白する。

酒が入れば，時に即興詩人よろしく，心に浮かぶ興趣の，その一端を口ずさむ。
その師匠格の老友，見かけによらず何とまあ
詩情豊かであることか。感じたままの印象は平「人は生まれより育ち。両親に感謝したい。
生きる意義への恩返しは，『社会現象への哲学的なまなざしと共生の確立だ』。その足跡を後世のために残しておきたい」と。

凡さが，これでもまだましかという衣を纏っているかのような風情なのだ。
そのような風貌でありながら，身の内からで
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インフォメーション

2015年度

第１回

ニュース

労働科学研究所セミナー

主催：公益財団法人 労働科学研究所

新しいコンセプトのオフィス＆働き方を見学しよう！

働く時間と場所を自分で選択する働き方の実践

見学会

ワークライフバランス の実践■会

場：

株式会社シグマクシス〒105-0001 港区虎ノ門4-1-28 虎ノ門タワーズオフィス9F■日

http://www.sigmaxyz.com/

時：2015年４月22日（水）15：00〜17：00（集合14：50）

コーディネーター・メッセージ
最新のオフィスを見学する企画も，４回目を迎えました。
今年は経営コンサルティング企業である株式会社シグマクシス様のオフィスにお邪魔します。知識社会といわれる現代社会ですが，その中で，企業の経営資源である「人財」が価値を創造するための環境を具現化したワークプレイスです。
社員ひとりひとりがプロフェッショナルとして協働するため，また，成長するために必要な自由度の高いオフィスや，さりげないけれども行き届いた気配りのあるオフィスサービスなど，他では見ることのできない事例です。

■コーディネータ：野瀬■受講料：維持会員
一般■対

かおり（労働科学研究所協力研究員）

無料 ※「無料クーポン」が維持会専用ページより印刷可能です。
3,000円象：総務・人事・労務・安全衛生担当者，労働組合，自治体関係者の方など
定員20名（応募者多数の場合は，先着者・維持会員を優先の上，調整）セミナーの申し込み方法
お申し込みは，当所ホームページのWebフォームまたはＦＡＸ申込用紙からお願いします。
■お申し込み：Webフォーム ホームページ（http://www.isl.or.jp）＞＞提供サービス＞＞セミナー・イ
ベント＞＞受講申し込み
FAX 044-976-8659 FAX申込用紙はホームページからダウンロードできます。
■お問い合わせ：労働科学研究所セミナー係 TEL044-977-4390（ダイヤルイン）

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第 15 期受講者募集
労働科学研究所が主宰する「産業安全保健エキスパート養成コース」は，「知の市場」において，早稲田大学規範科学研究所の連携講座として開催いたします。これらのコースは大学・大学院の成績評価に準拠した方法で評価し，一定の基準を満たした受講者に対しては，その科目を修了したことを証明する聴講修了証を授与します。是非，奮ってご応募ください。
【本養成コースは，2005年〜2009年まで開講していた「産業安全保健エキスパート養成コース」継続講座として目的を同様に掲げています。2015年度の開催は（第15期）となります】●開催期間：2015年９月５日〜11月７日●募集人員：各コース25名（参加締切：８月１日） ◇受講者は選考基準に従って決定します。
●応募資格：安全管理や衛生管理の経験が５年以上あり，ご所属企業の推薦を受けた方。
●受 講 料：無料（連携：知の市場，早稲田大学規範科学研究所）★開 講 日： ◆安全コース（RT422a）‥‥9/5（土），9/10（木）〜12（土），11/6（金）〜7（土） 全日9：30〜18：30◆健康コース（RT422b）‥‥9/5（土），9/17（木）〜19（土），11/6（金）〜7（土） 全日9：30〜18：30◆職場環境コース（RT422c）‥‥9/5（土），10/1（木）〜3（土），11/6（金）〜7（土） 全日9：30〜18：30●会
場：早稲田大学西早稲田キャンパス●講 師 陣：28名（産業界，学界などから専門家を厳選）●申込方法：「申込書」
によりお申し込みください。
（労働科学研究所ホームページよりダウンロードできます）
全科目一括の受講をお勧めします。科目別（安全，健康，職場環境の3コース）の受講も可
能です。ご希望の科目を指定いただきお申し込みください。
●カリキュラム：短期集中講座・各科目(安全，健康，職場環境)それぞれ11コマ＋12コマ（共通講座）※共通講座（１，２）について―３科目に共通の講座です（各コースの受講者全員で取り組みます）。
※１

総括的講義 産業安全保健分野に共通する重要課題を取り上げ，「いま」と「これから」の全（共通講座Ⅰ） 体状況を読み解きます。
（９/５・共通開催）

※２

共通講座

３科目受講者による―実践実習のためのグループワーク／上級コースのためのワ（共通講座Ⅱ） ークショップ。
（11/６­７・共通開催）

３ 講義

４

ケース
スタディ

５ 演習

４コマ
８コマ

各コースに設定した骨太の重要課題と取り組み，最新情報と技術の修得を目指し６コマます。１コマは，講義，グループワーク，小テストを標準仕様にすすめます。
社会の耳目を集めた災害や健康障害事例をヒントに，ケーススタディを受講者のグループワークによって原因究明と対策の構築を図ります。講師の謎解きにご期 ２コマ
待ください。
コースごとに調査の設計，測定，分析，評価に関わる方法を学びます。測定機器
３コマの使い方からデータ採取，分析，統計処理，評価などについて実習します。

★上級コースのご案内【開催日：12/10〜11，３/13〜14（予定）……11月後半，２月末も検討】
現場における実践学習とワークショップ
労働科学研究所では，安全，健康，職場環境の３科目(中級コース)を修了した方，または，認定試験を合格した方を対象に上級コース（有料）の開講をします。
☆知の市場「再教育講座」とは総合的で実践的な学習機会を提供するために，社会の広汎な領域で活動を展開する多くの大学，学会，専門機関，企業などの幅広い協力と参画により，実社会で実践してきた多彩な講師によって開講します。
学生・院生を含む広範な分野の多様な社会人に広く開放し，強い学習動機と積極的な参加意思を有する者が，自己責任により自由な受講科目を選択して受講する学びの場です。「知の市場」ホームページ（http://www.
chinoichiba.org/index.html）〔問い合せ〕〒216-8501 神奈川県川崎市宮前区菅生2-8-14 E-mail:newexpert@isl.or.jp
公益財団法人 労働科学研究所 事業部（人材） TEL：044-977-4390（直通）FAX：044-976-8659

労働の科学

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（189） 61勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『労働科学』90巻２号掲載論文抄録
特集

学会報告「第２回労働科学フォーラム」「労働科学」編集委員会

第２回労働科学フォーラム「職場力の向上」が2014年10月18日（土）に国際ファッションセンター（東京）で開催された。同フォーラムは公益財団法人労働科学研究所に設置されている研究推進会議（委員長櫻井治彦慶応義塾大学名誉教授）が主催するものである。フォーラムでは昨年の第１回フォーラムに引き続き産業界労働界大学研
究機関関連団体等において産業安全保健を担う中核人材88名による活発な討議が行われた。
「労働科学」編集委員会
では同フォーラムの総括をとりまとめるとともに各講演者の発表抄録を学会報告「第２回労働科学フォーラム」として「労働科学」特集号により公開することにした。

新規開発された使い捨て呼吸用保護具の装着教育効果に関する研究
飯田

裕貴子吉川

徹

本研究では呼吸用保護具の着用教育未経験者11名着用教育経験者1名に折りたたみ式使い捨て呼吸用保護具を着用させ着用方法の教育前後での全漏れ率を評価した。また着用教育未経験者から観察された代表的な着用方法の間違いについて検討を行った。漏れ率の測定は米国労働安全衛生局の定量的フィットテスト手順に従い測定器は労研式マ
スクフィッティングテスターMT-03TMを使用した。着用方法の教育後漏れ率の減少が確認された。また着用時の動作よりも着用教育の有無が漏れ率に大きく影響していた。代表的な着用方法の間違いとしては折りたたみ面体を立体にしない締め紐の位置不適切等が確認された。

リスクコミュニケーションツールとしてのシフトワーク・チャレンジの試み
佐々木

司松元

俊松田

文子酒井

一博

電車運転士83名保健師100名に対してシフトワーク・チャレンジの20問の練習問題を行った。その結果職種年
齢階層夜勤経験の有無にかかわらず正答率の高い問題と正答率の低い問題の傾向は似ていた。また正答率は夜勤経験のある者でない者より高かったが夜勤経験率が低い保健師の方が夜勤経験率が高い電車運転士よりも正答率は高かった。この理由として夜勤経験の有無よりもたとえば保健師ならば日ごろの業務で夜勤者の健康管理を行っているという夜勤・交代勤務に対する関心の高さが正答率を上げていることが考えられた。これらのことからシフトワーク・チ
ャレンジは有効なリスクコミュニケーションツールになりうることが示唆された。

マスク内圧・フィッティングテスター（MNFT）と防護係数の測定について
渡邉

雅之

呼吸用保護具の漏れ率を確認する定量フィットテスターは日本では「労研マスク・フィッティングテスター
MT-03（柴田科学株式会社製）」欧米では「PortaCount Pro（米国TSI社製）」が主に使用されている。本研究では株式会社重松製作所からの提案のもと柴田科学株式会社が開発した定量フィットテスター「マスク内圧・フィッティングテスター（MNFT）」のマスク内圧および漏れ率について検証を行った。対象マスクは取替え式防じんマスク（DR）と電動ファン付き呼吸用保護具（PAPR）を使用した。結果よりMNFTは呼吸用保護具の漏れ率をリアルタ
イム観察できるため装着状況の改善や呼吸用保護具の性能評価に有用であることが示された。

（本体7,407円）
B5判 年6回刊 定価1,400円（本体1,296円） 年間購読8,000円

62 （190）

労働の科学

70巻３号

2015年

勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『労働科学』90巻３号掲載論文抄録
斉藤

一博士と労働科学研究の進展
小木和孝

故斉藤一医学博士（1910-2014）は，1935年倉敷労働科学研究所に入り，労働科学研究所にあって研究を続け，1982年に所長を退任後までにわたって，労働科学研究を先導し，支えてきた。産業現場調査をもとに労働負担に着目して，その実態と改善策について実証的研究を行った。とりわけ，高温環境における水分喪失と内部環境の調整，
労働時間と交替制のあり方，技術革新下の労働生活実態にそくした健康対策について半世紀を越えて研究を続けた。
労働の生理的負担とそれに伴う血液性状など内部環境の調整を睡眠時を含む生活実態に見合って調査する研究手法が基盤になっている。研究成果をもとに，これからの産業労働のあり方についての労働科学的見地から多くの提言を行い，広く応用された。アジア地域との国際協力にも積極的に取り組んだ。人を惹きつける人徳に根差した指導と洞察力により，労働科学研究の発展に大きく貢献した。

腹部および心臓超音波検査における負担の大きい作業姿勢の分析
茂木

伸之，鈴木

一弥，酒井

一博，鈴木

浩之，尾本

きよか，谷口信行

超音波検査は筋骨格系障害のリスクを抱えている。本研究の目的は，検査部位と被検者の体型を考慮したリスク低減のための改善方策を探ることである。病院の検査室に勤務する超音波検査技師７名を調査対象とした。腹部検査と心臓検査の作業姿勢を分析した。被検者モデルの体型は２条件（標準と太め）であった。
腹部と心臓の超音波検査において筋骨格系障害のリスクのある姿勢が同定された。一部の姿勢角度に被検者モデルの体格差による影響がみられた。被検者の体格が大きい場合に，腕の拳上や上体の傾きの出現が増大した。
超音波検査者の筋骨格系障害を予防するためには，超音波診断装置の人間工学的な調節をする改善が重要である。
周辺で使用する機器の改善も必要であることが本研究で示唆された。特に，検査台の高さの調節が姿勢負担を軽減することが示唆された。

経営状況の追跡調査による 技能経営 の有効性の実証的検討
中村

肇，高野

研一

わが国の中堅中小ものづくり企業の経営手法の一つとして著者らが提案している「技能を活かした経営戦略（ 技能経営 ）」について，技能経営の実施レベルが高いと判定された企業の追跡調査によって有効性を把握した。技能経営の実施レベルが高いと判定された企業について企業情報データベースより得られた３〜８年後の利益との関連を分析した結果，技能経営を実践している企業は同種の企業全般と比較して黒字企業の割合が大きいこと，技能経営の実
施項目の中でも「自社の技能の広範かつ継続的なアピール」を行っていることが中期的な利益状況に好影響を与えていること等が明らかとなり，技能経営が有効な経営のあり方であることが示唆された。

（本体7,407円）
B5判 年6回刊 定価1,400円（本体1,296円） 年間購読8,000円

労働の科学

70巻３号

2015年

（191） 63

次号（４月号：７０巻４号）予定
特集

ロボット共に働く場所

産業用ロボットの安全運用とリスクアセスメント……………………………………………… 池田 博康
産業用ロボットの安全性を確保する……………………………………………………………… 小平 紀夫
介護・福祉用ロボット開発の現段階とその未来………………………………………………… 可部 明克
安全性を確保した農作業ロボットの活用――コンバイン、トラクターロボットの安全…… 菊池
豊
パワーアシストスーツの実用化が変えるもの…………………………………………………… 八木 栄一
レスキューロボットコンテストの意義と役割――「ものづくり」と「ことづくり」の融合の観点から…………………………………………………………………………………… 土井 智晴
医療従事者をエボラウイルス感染症から守る 最終回（共同編集：和田耕治・吉川 徹・黒須一見）
１０ 西アフリカにおけるエボラ臨床ケア研修の実際（２）……………………………… 吉川
徹
深読みＩＬＯ安全衛生国際基準・１８…………………………………………………………… 川上剛
労研アーカイブを読む・１２ 労働科学への旅（１０）……………………………………… 毛利 一平
にっぽん仕事唄考・１９ 炭鉱仕事が生んだ唄たち（１９）………………………………… 前田 和男
書評 『1973 筑豊・最後の坑夫たち』…………………………………………………………… 大神あゆみ
シネマ評 昭和の映画と映画館・４ 戦後復興を象徴した渋谷の映画館…………………… 北里信太郎
口絵 ［見る・活動］ ＣＳＲがつなぐ地域社会と中小企業・１５……………… ツルゲン情報株式会社●本誌購読ご希望の方は直接下記あてにご予約下さるのが便利です。

［ 編集雑記 ］○ 2011 年に連載した「職場のいじめ・暴力・ハラスメント防止対策」の企画をしているときに，

予 約
購読料

1ヵ年 12,000円（本体11,111円）

パワーハラスメントによる市役所職員自殺事案が振00100 - 8 - 131861

審査請求で公務上災害に認定されたという連絡が発行所届きました。今回も特集の原稿依頼を終えたとこ〠 2 1 6 - 8501 神奈川県川崎市宮前区菅生2 - 8 - 14

ろで，いじめ・嫌がらせ，ハラスメントによる市

TEL. 0 4 4 - 9 7 7 - 2 1 2 1（代）
（編集：9 7 7 - 4 3 9 0 ダイヤルイン）

役所職員自殺事案が基金県支部長より公務上認定されたとの連絡がありました。どちらも認定請求にあたって相談を受けていた事案で，それぞれ自殺から 5 年，7 年の時間が経っていました。支えてきた人たちにとっても長く重い時間でしたが，ご遺族の方が過ごされた長く苦しい時間，これか替

労働科学研究所出版部

FAX. 出版部 0 4 4 - 9 7 6 - 8 6 5 9
研究部 0 4 4 - 9 7 6 - 8 6 5 9
総務部 0 4 4 - 9 7 7 - 7 5 0 4
E - mail address shuppan@isl.or.jp
労研ホームページ http : //www.isl.or.jp/

らのことを考えれば胸が痛む思いです。
事案はどちらも職場で解決できるはずのものでした。いじめ・ハラスメントの相談件数が飛躍的に増加し続けている今，あらためて，労使で取り労 働 の 科 学 Ⓒ組み，対応できる組織の力を生かして，社会的に第 70 巻 第 3 号 （ 3 月号）

も大きい課題となっている「いじめ・ハラスメン
トのない職場」づくりが求められていることを強く感じます。そのために本特集が活用されることを期待しています。

（H）

定

価

1,100円

本体1,019円（乱丁，落丁はお取替え致します。）

ᴾᴾ安全衛生活動のあらゆる場面で手引きとして活用できる
新機軸･新構成のハンドブック

2 職場のメンタルヘルス専門職の役割

2 本質的安全設計方策

クアセスメント
ェックされた制限
する使用 に基づく）

リスク

により講じられる策［編集委員］

圓藤吟史
酒井一博

本質的安全設計方策

安全保護及び付加保護方策
３ 使用上の情報
械に警告標識、信号警告装置
り扱い説明書に

職場のメンタルヘルス専門職が果たす役割は、上述したように多岐にわたります。そのため、これらの役割を
本質的安全設計方策とは、危険源の根本的な除去に遂行する際には、専門職が持つべき知識や技術の内容をよって適切なリスク低減を図る保護方策をいいます。こ明らかにしておくことが重要です。また、専門職の養成の具体例に、設備の見直しやレイアウトの変更によって編集代表
においては、その役割とともに到達目標についても明示
危険箇所への接近をなくす、作業方法の変更によって危しておくことも有用です。
険な作業を根絶するなどの方策があります。
表 1 に、本質的安全設計方策の例を示します。この代 川上1）は、職種や資格に関わりなく、職場のメンタル表例に力やエネルギーの制限があります。しかし、実際
ヘルス専門職として持つべき技術領域を表 1 に示す 9 領には、力やエネルギーを制限してしまっては仕事になら域に分類しています。以下では、各領域についての説明とともに、専門職の養成における到達目標の例についてないために、危険源を本質的に除去するのは一般には難述べていきます。
しいと考えられます。
そこで、このようなときの次善の策として、人が危険源に接近する頻度を減らすために、危険区域の外側から
2.1 事業場におけるメンタルヘルスケアの体制づくり
機械を操作したり、機械による作業を自動化するなどの と心の健康づくり計画立案の支援
方策を適用します。これは、危険源の除去には該当しな 事業所に対して職場のメンタルヘルス対策を進めるた
いが、リスクを大幅に低減できる、という意味から本質
めの組織・体制づくりについて助言し、年次の心の健康的安全設計方策のなかに含めて考えるのが一般的です。
づくり計画を立案することを支援するための技術領域でなお、本質的安全設計方策のなかには、工程、作業方
す。到達目標の例としては、以下の 3 点があげられま
法、材料の変更などを行って危険・有害作業を排除する
す1）。

設計者が保
護方策を講
じた後の
残留リスク
設計者入力

講じられる保護方策より提供された使用に基づくものを含む

小木和孝
大久保利晃 岸 玲子
櫻井治彦 名古屋俊士

河野啓子
山田誠二

待望の最新版､ 発売中

図書コード ISBN 978-4-89760-323-0 C 3547

公益財団法人事業場におけるメンタルヘルスケアの体制づくの健康づくり計画立案の支援

2

メンタルヘルス不調への相談対応

3

職場復帰と職場適応の支援

4

ストレス対策（個人および組織レベル）

5

メンタルヘルスに関する教育・研修

6

産業保健スタッフ同士や人事・労務との円滑なワーク

7

メンタルヘルスに関する法制度や規則の理解とのプライバシーへの配慮

8

緊急時や自殺発生時の対応

9

研究の推進への参加

2.2 メンタルヘルス不調への相談対応
メンタルヘルス専門職には、治療的なアプロー
もケースワークやコンサルテーションを重視し、の適応支援を行うことが求められます。到達目標
しては、以下の 3 点があげられます1）。
①事業者に助言して、労働者や管理監督者から産スタッフ等に相談できる体制を確立できる。
②心の健康問題の可能性のある労働者に対する相を行うことができる。
③精神科を含めた専門家に紹介し、専門家と円滑をすることができる。
2.3 職場復帰と職場適応の支援
労働者の職場復帰の手順については、厚生労働
る「心の健康問題により休業した労働者の職場復の手引き」2） が公表されています。しかし、この域は難易度が高く、研修に際しては事例検討など
研修方法を十分に工夫する必要があります。到達
例としては、以下の 4 点があげられます1）。
①メンタルヘルス不調で休業していた労働者の職の手順を述べることができる。
②個別の事例に関して、関係者から必要な情報し、復職の可否について評価（判断）し、事業
業保健スタッフ等に助言できる。
③就労上の配慮の具体例をあげることができ、事して事業者への意見書の作成を支援できる。

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E-mail：shuppan@isl.or.jp

定価一︑一〇〇円

八六円

4910097270353
01019

本体一︑〇一九円

雑誌コード 09727-3

送料

労働科学研究所 HP：http://www.isl.or.jp/

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︵年ぎめ一二︑〇〇〇円︶〒 216-8501 川崎市宮前区菅生 2-8-14
TEL ：044-977-2121( 代 )FAX：044-977-7504

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体裁 A4 判 函入り
総頁 1,332 頁
本文 横 2 段組み 索引付
付録 DVD-ROM ỽἻὊ༿定価 本体 50,000 円＋税 カ ラー版

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［編 集］

小木和孝 編集代表
圓藤吟史 大久保利晃 岸 玲子 河野啓子
酒井一博 櫻井治彦 名古屋俊士 山田誠二

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■注意事項
・このDVDに収録されたソフトウェアおよび
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■動作環境
□対応OS
・Windows 2000 p
professional／Server（Service Pack6以上）
・Windows 2003 Server
・Windows XP 32bit,64bit
・Windows Vista 32bit,64bit
・Windows 7 32bit,64bit
・Windows 8 32bit※Windows 98,Me以下のバージョンとWindows以外のOSには対応していません．
□対応ソフト・Acrobat Reader Ver.8以上

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職場のメンタルヘルス専門職の 9 つの技術領

技術領域

編集人／酒井一博 ︵〒216 8‒ 501︶神奈川県川崎市宮前区菅生二 八‒ 一‒四
発行所／労働科学研究所出版部

産業安全保健
ハンドブック引き起こされる可能性のあるさまざま
体的傷害または健康障害を引き起こす潜関連する危険状態（人が少なくとも 1
ばく露される状況）を同定する。
れぞれの危険源、および危険状態に対し積もる。
し、リスク低減の必要性を決定する。
計方策によって危険源を除去またはリス
これは、図 1 のステップ 1 が該当す
質的安全設計方策には力・速度・エネル
動化などが含まれる。
方策によって十分に除去できないリス

表1

No.

発行人／酒井一博

クに対しては、安全防護と付加保護方策によってリス
1 職場のメンタルヘルス専門職とはクを低減させる。これは、図 1 のステップ 2 が該当する。ここで、安全防護とはガード（柵・囲い・覆い） 職場のメンタルヘルス活動には、精神的不調の予防やや保護装置（安全装置）を適用することをいう。ま
健康の増進に関わる一次予防から、精神的不調の早期発
た、付加保護方策には非常停止ボタンの設置などが含見・早期対応に関わる二次予防、さらには精神的不調かまれる。
らの円滑な復職や再発予防に関わる三次予防に至るまg）残留リスクに対しては、使用者に対して必要な情報
で、さまざまな業務が含まれています。したがって、この提供を行う。
れらの業務を担当する職場のメンタルヘルス専門職は、
h）以上のプロセスを繰り返し、最終的に「適切なリス
精神医学、心理学、経営学、法律などに関する幅広い知
ク低減を達成できた」と判断したときに、リスク低減
識と専門性とが必要になります。
プロセスを終了する。
現在、わが国では、職場のメンタルヘルス専門職に特従来、日本では、現場の優秀な作業者や管理監督者の化した国家資格はなく、さまざまな資格を持った職種の技能や注意力に依存して労働災害を防止してきました。
人たち、たとえば、精神科医、心療内科医、臨床心理
しかし、人の注意力に依存する対策には明らかに限界が士、産業カウンセラー、精神保健福祉士、保健師、看護師などが、職場のメンタルヘルスに関わっています。こあります。
れらの人たちは、「事業場内産業保健スタッフ」を構成
これに対して、 ISO 12100では、機械の本当の危険性する「心の健康づくり専門スタッフ」として業務に従事を知っているのは設計・製造者であるという考えのもとすることもあれば、「事業場外」におけるメンタルヘルに、機械の設計・製造段階での設備対策を中心としたリス支援の専門家として、業務に従事することもありま
スク低減戦略を提案しています。このとき、機械の使用者（ユーザー）は残留リスクと変更管理を対象に安全管す。したがって、本節では、職場のメンタルヘルス活動
理を実施するという役割が中心となります。
を一定の専門技術領域であると捉え、これに習熟した者
以下、図 1 で特に重要な本質的安全設計方策（ステッ
を、職場のメンタルヘルス専門職と定義します。
プ 1 ）と安全防護（ステップ 2 ）について述べます。

第三種郵便物認可

ISO に定めた機械安全国際規格に従っ製造を行うのが常識になりつつありま
格のなかで特に重要なのが、機械安全にと一般原則を示した ISO12100です。こ械のリスクアセスメントとリスク低減戦
手順で実施するように定めています（図SO 12100は2010年に改訂版が発行され、9700もこれに従って改訂の予定です。
限および「意図する使用」を明確にす

9.4.10 職場のメンタルヘルス専門職

二〇一五年三月一日発行︵毎月一回一日発行︶に定めたリスク低減戦略

一九四九年一〇月二二日

2.3.2 機械設備の安全