文化科学研究科

ユーザビリティ専門家のコンピタンス定義に関する
実践的アプローチと理念的アプローチの比較研究＊1：文化科学研究科メディア社会文化専攻
さ とう

佐藤

だいすけ
＊1

くろ す

大輔 、黒須＊2：テクニカルコミュニケーター協会

まさあき
＊1

たかはし

まさあき

たかはし

ひであき

正明 、高橋 正明＊2、高橋 秀明＊1

1. はじめに1.1. ユーザビリティと人間中心設計
社会の広範囲で情報化が進むにつれ、人々が日常利用する道具は急速に多様化し、また複雑化している。現在、そして将来の技術的革新、発展を社会が十分に享受するためには、テクノロジーと人間とが実際に触れ合うユーザーインタフェースのユーザビリティが高いことが重要な意味を持つと考えられて
いる1）。
ユーザビリティとは、ISO 9241-111）によれば、有効さ、効率、満足度から成り立つと定義されている。
他にもユーザビリティ活動に関わる研究者によっていくつかの定義が提唱されているが、黒須2）によれば、その意味する範囲に幅はあるものの、上記ISO 9241-11によるものが、ユーザビリティ概念を適切に代表する定義として広く認知されている。
また、こうしたユーザビリティの高いものづくりを実現するために、ヒューマンセンタードデザイン（人間中心設計）の概念が提唱され、ISO 134073）に代表される設計プロセスの推進が行われている。
1.2. コンピタンスの明確化と人材育成に対する要求の高まり
現在、各企業ではユーザビリティへの関心の高まりから担当者を導入する必要にせまられている。しかし、実際のユーザーインタフェース開発現場では、ユーザビリティに関わる研究者および実務担当者が絶対的に不足しているのが現状である。
ユーザビリティ担当者の育成はユーザビリティ関連分野における急務であるが、ユーザビリティ概念が未成熟であったことや、ユーザビリティがもともと学際分野として成立してきた経緯もあり、そもそも何を育成すべきかという、ユーザビリティ活動に携わる専門家としてのコンピタンスに対する合意はなく、不明確なままであった。なお、本研究では「コンピタンス」を、能力、性格特性、態度、知識など、適切な業務遂行に必要な諸特性の集合体として定義する。
しかし、ここ数年にみられるユーザビリティ概念の成熟と共に、ユーザビリティ担当者に必要なコンピタンスに関する議論がなされるようになってきており、例えば、UPA（Usability Professionals'
Association）では、2001年から2002年にかけて、"Certification of Usability Professionals" Projectが行われ、メンバーによる資格制度検討の議論を通じてコンピタンスを整理しようとする取り組みがあった4, 5）。

総研大文化科学研究 101

なお、UPAというのは米国のユーザビリティ専門学会であり、各国のユーザビリティ組織との連携活動も行っており、現時点では世界で最大規模のユーザビリティ関係学会である。また国内においても、社
団法人ビジネス機械・情報システム産業協会（JBMIA）における取り組み6, 7）などがみられるようになってきた。このビジネス機会・情報システム産業協会とは、複写機に代表される各種ビジネス機器、情報システムに関する業界団体であり、1999年に技術委員会内にユーザビリティ研究会（現ヒューマンセン
タードデザイン小委員会）を新設し、継続的にヒューマンセンタードデザイン、ユーザビリティに関する調査研究を行っている。
人間工学分野においても、2002年より人間工学専門資格制度の正式運用を開始する中で、IEA（International Ergonomics Association）における定義8）を基に、評価対象となる知識の定義が進められている9）。また、経済産業省委託による「人間工学人材育成カリキュラムの開発」に人間生活工学研究センター（HQL）が取り組み、具体的なカリキュラム作成が行われる10）など、その専門性の定義と人材育成に対する取り組みが行われ始めている。
デザイン分野でも同様に、経済産業省「技術経営プログラム等開発事業」の一環として、財団法人日本産業デザイン振興会デザイン人材開発センターが、次世代デザイン人材育成のあり方について検討を進めている11）。
1.3. 理念的アプローチと実践的アプローチ
このように、ユーザビリティ活動に関連した人材育成および育成対象となるコンピタンスの明確化に対する関心が機運として高まりつつある。
しかし、製品のユーザビリティは製品単体で成り立つものではなく、利用するユーザーや利用状況との関わりの中で評価されるものであり、その製品の利用目的、ユーザーや利用状況が異なる製品同士のユーザビリティの優劣を、共通尺度によって一意に測定、評価する方法は確立されていない。すなわち、「ユーザビリティの高い製品」という評価を明確に行えない状況において、「実際にユーザビリティの高い製品を作り出すコンピタンス」を直接的に明らかにすることは現実的ではない。
そこで、今までのユーザビリティ関連のコンピタンスリスト作成に関する取り組みでは、特定の委員会やワーキンググループで模範的と認識されている、ある種の理想的なユーザビリティ活動やプロセスにおいて必要と想定されるコンピタンスを、それらの参加メンバーが議論、検討し、コンピタンスリス
トとして定義する、という理念的アプローチが用いられてきた。
理念的アプローチは、特定の観点を持った小規模な専門家グループで検討、作成されるため、自ずと論理的に整合性のとれたものとなりやすい。しかし、そのグループが範としている、また注力している
特定範囲にコンピタンスが集中してしまい、網羅性に関して不十分になってしまうことが懸念される。
一方、コンピタンスリストの作成に際しては、理念的なアプローチだけではなく、現在のユーザビリ
ティ関連分野において実際に要求されている経験的なコンピタンスを広く明らかにする、という実践的なアプローチをとることもできる。
ユーザビリティ関連分野とは、家電、情報機器、事務機器、ソフトウェア、自動車などの各メーカー
や、デザイン事務所、コンサルティングなどの組織に所属し、ユーザビリティの高い製品を実現するた
めに、日々活動を行っている人々の集合体である。
実践的アプローチによって、これらの分野における日々の実践の中で必要とされているコンピタンス、
すなわちユーザビリティの高いものづくりを目標とする人々の姿勢や考え方を明らかにすることができ

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文化科学研究科

ると考えられる。
1.4. 目 的
本研究では、ユーザビリティ専門家の適切な人材育成に寄与することを意図し、そのために必要と考えられるユーザビリティ専門家のコンピタンスを、今まで取り組まれていなかった実践的アプローチで明らかにした上で、理念的アプローチにおいて作成されたコンピタンスリストと比較検討を行い、それらのアプローチによる差違を明らかにすることを目的とする。
1.5. 研究プロセス
本研究は、以下のプロセスで実施された。
①インタビュー調査とコンピタンスリスト第1版の作成
比較的以前からユーザビリティ活動に取り組んできた産業界（事務機器、家電、情報）のマネージメ
ント層を中心にインタビュー調査（1）を行い、得られたデータを元にコンピタンス候補リスト（1）を作成した。
続いて、コンピタンス領域をより広くカバーするために、ユーザビリティに関わるより広範な業界（自動車、什器、日用品、コンサルティングなど）を対象に追加し、同様にインタビュー調査（2）を行い、得られたデータを元にコンピタンス候補リスト（2）を作成した。
最終的に2回のインタビュー調査で得られた結果を統合し、コンピタンスリスト第1版を作成した。
②質問紙調査とコンピタンスリスト第2版の作成
ユーザビリティ業界に広く呼びかけを行い、コンピタンス候補に対する質問紙調査および分析を実施
し、コンピタンスとしての妥当性や重要度合いを明らかにした。またその結果を踏まえ、コンピタンス
リストの第2版を作成した。
③コンピタンスリスト第3版の作成
コンピタンスリスト第2版に対して、コンピタンス間の関係性や各コンピタンス概念定義についての考察を行い、コンピタンスリスト第3版として改訂を行った。
④理念的コンピタンスリストとの比較検討
UPAおよびJBMIAで作成されたコンピタンスリスト5, 7）との比較検討を行い、その特徴についての考察を行った。
なお、これらの研究活動は、テクニカルコミュニケーター協会（以下、TC協会）による「ユーザビリ
ティ資格認定制度に関する調査研究」活動と連動する形で行われた。

2. インタビュー調査
2.1. インフォーマント
2003年6〜7月にかけて、日本のユーザビリティ関連学会（日本人間工学会、ヒューマンインタフェー
ス学会、日本情報処理学会など）における10数年にわたる諸活動から、積極的にユーザビリティに取り組んでいる企業および関連する人材をインフォーマント候補としてリストアップした。特に、人材やコ
ンピタンスに対する意識の高さ、視野の広さを期待して、マネージメント職階を主なインフォーマント
候補とした。

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調査（1）では、主要なコンピタンスを抽出することを目的とし、比較的以前からユーザビリティ活動に取り組んできた主な業種である事務機器、家電、情報通信の10社を対象として、2003年7〜9月にかけて、データの収集を行った。業種の内訳は、事務機器2社、家電4社、情報通信4社である。
調査（2）では、広い業種をカバーすることを判断基準にインフォーマントとして16社を対象として、2003年10〜12月にかけて、データの収集を行った。業種の内訳は、家電1社、情報通信1社、公共機器1社、自動車1社、医療機器2社、情報コンサルティング3社、ユーザビリティコンサルティング1社、ソフトウ
ェア2社、ウェブプロダクション1社、日用品1社、機械1社、什器家具1社となっている。
2.2. 方 法
会議室や打ち合わせスペースなどで、1時間半〜2時間のインタビューを実施した。インタビュアーは調査（1）では第1著者、調査（2）では第1著者を含むTC協会「ユーザビリティ資格認定制度に関する調査研究」の活動メンバー13名である。インタビューの記録には、インフォーマントの許可を得た上でボイスレコーダーを使用した。
インタビュー手法としては、半構造化インタビューを用いた。半構造化インタビューとは、標準化されたインタビューや質問紙による調査よりも比較的オープンに組み立てられた状況の中で、インフォー
マントのものの見方、考え方をより明らかにすることを意図した手法である12）。
ただし、情報コンサルティング1社については、スケジュールの都合から、インタビューではなく、インタビューシートを質問紙とした質問紙調査とした。
表1に、本調査で用いた半構造化インタビューの質問項目の一例を示す。
2.3. インタビューデータ
インタビュー記録を書き起こし、各社のインタビュー毎におよそ4,000〜28,000字のテキストデータを生成した。分析には、このテキストデータを用いた。表2に、本データの一例を示す。

表1．半構造化インタビュー
項目（抜粋）

表2．インタビューデータ
（抜粋）

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2.4. 分 析
データの分析は、以下のプロセスで行った。
①コンピタンスに関連する領域の抽出
各データの中で、コンピタンスに関連するテーマが含まれる領域か否かという基準で第1段階のコー
ディングを行い、コンピタンスに関連するテーマが含まれる領域を抽出した。
②コンピタンス項目の抽出①で抽出した領域から、具体的にコンピタンスを示すものを抽出した。また、言及が冗長なものや重複しているものについては、なるべく元の言語データを活かしながら、この時点で多少のコーディングを行った。
③コンピタンス概念生成と構造化②で得られた全データを統合した上で、類似するデータを行単位で隣接させていき、コンピタンス概念を生成し、構造化を行った。
2.5. 結果と考察
調査（1）からは、19項目からなるユーザビリティ担当者のコンピタンスリストを得た（表3）。
ここでは知識、能力、考え方という3つのカテゴリーからコンピタンスが捉えられている。将来的にコンピタンスとして項目化されるものであっても、この時点ではデータが少ないために、項目として立てるほどではないと判断されたものが多い。そのため、各コンピタンス概念の捉え方はまだ粗いものであった。
調査（2）では、6分類、38項目からなるユーザビリティ担当者のコンピタンスリストを得た（表4）。
調査（1）と比べてデータ量が多いこと、また分析者（第1著者）のコンピタンス概念に対する理解の深化により、コンピタンスおよびカテゴリーがより細分化されたものとなっている。

表3．コンピタンスリスト ドラフト：調査（1）

総研大文化科学研究 105

表4．コンピタンスリスト ドラフト：調査（2）2.6. インタビュー調査の統合
調査（1）および（2）のデータを統合し、コーディングおよびコンピタンス概念の見直しを行うこと
で、改めて統一されたコンピタンスリストを作成した。
続いて、質問紙調査を鑑みた調整を行った。
まず、各コンピタンス項目に集約されたデータ（5〜15行程度）から、各コンピタンス項目の内容を示す要約を作成した。また、「人間に関する知識」を6項目からなる学問分野の知識へ分割した。これら学問分野については、誤解を避けるため辞書的な定義を用いて内容を示した。さらに、第1、第2著者のユーザビリティ活動の経験からコンピタンスとして追加しておくことが望ましいと想定したものについて、追加（3項目）を行った。
以上の作業を2003年12月〜2004年1月に行い、ユーザビリティ担当者のコンピタンスとして、6分類、54項目からなるコンピタンスリスト第1版（表5）を得た。分割、追加した項目については、その旨を記

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文化科学研究科

表5．コンピタンスリスト 第1版

してある。
また、最終的なコンピタンスリストにおけるインフォーマント数の増加とコンピタンス数の関係を図1に示した。左から10社までが調査（1）のインフォーマントである。調査（1）終了時点で、51項目（追加項目を除く全項目）中37項目が挙げられている。

総研大文化科学研究 107

図1．インフォーマント数とコンピタンス数の推移

インフォーマント（社数）47項目が14社の時点で挙げられるなどコンピタンス数が飽和していく様子が伺え、本調査方法の範囲
においてほぼ十分なコンピタンスの収集が行えたと考えられる。

3. 質問紙調査
3.1. 方法
ウェブサイト上で無記名の質問紙調査を実施した。調査実施期間は、2004年2月1日から3月2日までのおよそ1ヶ月間である。質問紙は8ページ、想定回答時間は20〜40分である。謝礼は希望者への図書券送付とした。
調査対象者はユーザビリティ活動に関わっている実務者、研究者とし、インタビュー調査のインフォーマント、ヒューマンインタフェース学会ユーザビリティ専門研究会メンバー（200人程度）に対し、メールによりアンケート調査への参加を呼びかけた。また、いくつかの関連ウェブサイトでの回答依頼、
回答者の周辺で対象者に当該する方への回答呼びかけ依頼を行った。
3.2. 質問紙
コンピタンスに関する調査は、各コンピタンス項目に対してそれぞれの必要性（必要、やや必要、あまり必要ではない、まったく必要ではない、わからない）を回答する個別評価と、項目を一覧して重要と考えられる10項目ほどにチェックを行う重要度評価の2部から構成されており、それぞれユーザビリティマネージャとユーザビリティエンジニアの2職位のコンピタンスに対して評価を行ってもらうものとした。マネージャは業務を定めプロジェクトを企画管理する職位として、エンジニアはマネージャの下で実業務に従事する職位として定義している。

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3.3. 結果と考察①回答者
回答者（有効回答）は169名であった。回答者の属性構成は、所属組織ではメーカーおよびデベロッ
パーが74％、コンサルティングファームおよび事務所が19％、職位ではエンジニアが82％、マネージャ
が18％、所属部署はユーザビリティ部署所属が27％で筆頭であるが、その他多岐に渡る部署への所属がみられた。
②全体的な支持傾向
以下に挙げる個別評価、重要度評価の集計を職位（マネージャ、エンジニア）のコンピタンス毎に行い、回答傾向の分析を行った。
・支持率…（必要＋やや必要）の回答数／全回答数
・強い支持率…（必要）の回答数／全回答数
・重要度…重要度評価のチェック数／全回答数
支持率を見ると、マネージャのコンピタンスでは32項目が90％以上、50項目が80％以上、エンジニアのコンピタンスでは31項目が90％以上、45項目が80％以上と、ほとんどの項目で高い支持率を得ており、調査に用いたコンピタンス項目はおおむね支持されていることが明らかとなった。
今回の調査であまり支持されていなかったものは、人類学や民族誌学に関する知識、社会学に関する知識などである（支持率50％前後）。これらは要求分析など開発上流工程でのユーザビリティ活動に必要と考えられているものであり、これらが支持されていないことから、現時点では仕様検討や評価業務な
どの開発下流工程がユーザビリティ活動の中心であることが伺える。
3.4. コンピタンスリスト第2版の作成
全体的な支持が得られていることから、コンピタンス毎の評価結果を踏まえて構成の見直しと重要度
分類の付与を行い、2004年4〜5月にかけて、コンピタンスリスト第2版（表6）を作成した。
重要度分類は以下の通りである。
（a）メイン………多くの人に重要とされるコンピタンス（b）サブ…………人によって判断の分かれるコンピタンス（c）オプション…現在のところ、あまり重要視されていないコンピタンス

4. コンピタンスリスト第3版の作成
4.1. 第2版への考察と再検討
質問紙調査の結果を受けてコンピタンスリスト第2版が作成されたが、ここでの改訂作業は構成の見直し、重要度付与に限られ、コンピタンス項目そのものに対する検討、考察は実施されていない。また、コンピタンス毎の説明についても、第1版時点での要約に質問紙調査結果を付加したものであって、各コンピタンスの定義記述としては不十分なものであった。
そこで、コンピタンスリスト第2版のそれぞれのコンピタンスに対して、改めてコンピタンス間の関係性や各コンピタンス概念定義についての考察を行った。
続いて、考察に含まれるコンピタンス間の関係を示す記述から、コンピタンスの因果関係を示すモデ

総研大文化科学研究 109

表6．コンピタンスリスト 第2版

ルを作成した。このモデルの作成を通じて、潜在変数として仮定すべきものについては、コンピタンス
項目としての追加を行った。
4.2. コンピタンスリスト第3版の作成
前節の活動を踏まえ、2004年8月〜10月にかけて、コンピタンスリスト第3版（表7）を作成した。
作成に際しては、コンピタンス名称の見直し、コンピタンスの新規追加、既存コンピタンスの分割や統合を行った。名称変更、追加、分割などを行ったコンピタンスについては、表内にその旨を記載してある。また、全コンピタンスに対して概念説明の再記述を行った。
第3版は、第2版と比べ、基本的な骨格はそれほど変更せずに、それぞれのコンピタンスに対してより精緻化を図ったものといえる。

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表7．コンピタンスリスト 第3版

5. 考 察本研究では、先行研究の採った、模範的な状況において必要とされるコンピタンスを検討する理念的アプローチではなく、現在のユーザビリティ業界で経験的に広く要求されているコンピタンスを明確化するという実践的アプローチを用いた。
本章では、本研究で示されたコンピタンスリスト第3版（以下、第3版）と、先行研究として取り組まれたUPAおよびJBMIAで示された理念的コンピタンスリストとの比較検討から、第3版の位置づけを考

総研大文化科学研究 111

表8．コンピタンスリスト 対応表察する。
表8に、第3版、UPA、JBMIAのコンピタンス対応表を示す。
5.1. UPAの理念的コンピタンスリスト
UPAのコンピタンスリスト"Technical competence definition for Usability Professionals"5）は、2001年から2002年にかけて、UPAのアメリカ、イギリスを中心としたメンバー有志（10名程度）により行われた"Certification of Usability Professionals" Projectの活動の中で、主にNigel Bevan、Jonathan Earthy、Ross
Philipの3名によってまとめられたものである。このProjectは、HCD活動が急速に活発化していること、

112 総研大文化科学研究

文化科学研究科

一方で 広範囲にわたるHCD活動やスキルに対応した資格制度が存在しないことを背景として、ユーザ
ビリティ資格制度の見込みを探り、見込みがあればどのように進めていくべきかを明らかにすることを目的としたもので、そのため、コンピタンスリストも資格制度の評価項目としての利用を念頭において作成されている。
UPAのリストは、全部で6分類26項目からなり、そのうちの5分類はISO13407で定義されたHCDプロセスの5つの活動（1. Plan and manage the human-centered design process、2. Understand and specify thecontext of use、3. Understand and specify user and organizational requirements、4. Produce design
solutions、5. Evaluate designs against requirements）に対応している。残りの1分類は6. Professional
Skillsと題され、第3版のD2. ビジネス能力に相当する、より一般的なコンピタンスが挙げられている。
これらHCDプロセスに対応した5分類では、HCDプロセスにおいて行うべきと考えられているタスク
が、そのままコンピタンスとして記述されている。
そのため、コンピタンスの範囲は、第3版における「F. ユーザビリティエンジニアリング能力」や「G. ユーザビリティマネージメント能力」に集中しており、「D. 基本能力」については若干言及されているものの、「A. 興味、関心、態度」、「B. 知識」、「C. 経験」「E. ビジネス活動能力」などの基礎的なコンピタンスについては全く触れられていない。
5.2. JBMIAの理念的コンピタンスリスト
JBMIA（社団法人ビジネス機械・情報システム産業協会（旧社団法人日本事務機器工業会））ヒュー
マンセンタードデザイン小委員会内の人材WGでは、2000年から2001年にかけて「人間中心設計における人材要件と育成」に関する検討6）が行われた。
JBMIAで示されたリスト「コンピテンシーシート」は、これらの活動の成果として、RE（Requirement Engineering）、UE（Usability Engineering）、UA（Usability Assessment）という3分類を範とした人材育成を目的として、理念的にまとめられたものである。コンピタンスの検討は、7名からなる人材WG（ワーキンググループ）によって行われた。
尚、2001年から2002年にかけても、引き続き「人間中心設計プロセス実践における人材育成と課題」
に関する検討7）が行われ、前年度のリストに対して、数項目の削除、名称の変更など、若干の修正が行われている。本考察では、修正済みのリストを検討対象としている。
コンピタンスリストは全部で5分類からなり、分類毎に大項目、中項目、小項目と細分化され、それぞれ順に15項目、22項目、61項目のコンピタンスが提示されている。分類は、共通（基礎）コンピテン
シー、共通（専門）コンピテンシー、RE（Requirement Engineering）能力、UE（Usability
Engineering）能力、UA（Usability Assessment）能力となっている。
UPAのリストに比べ、記述は多層的でその範囲も広く、比較的第3版の記述範囲に近いものとなっているが、RE、UE、UAに記述しきれなかったものを共通（基礎・専門）に配したようで、それら3能力と共通コンピテンシーとの間には、構成上の混乱が見られる。また、コンピタンス名称や説明についても検討がやや不足しているようで、多少荒削りな印象を受けるものとなっている。
5.3. 理念的アプローチと実践的アプローチの差異
理念的アプローチによるUPA、JBMIAのコンピタンスと、実践的アプローチによる第3版のコンピタンスを比較対応させてみると、第3版の「50.要求分析、要件定義能力」と「51.デザイン、開発能力」に

総研大文化科学研究 113対応するコンピタンスとして、UPAで12、JBMIAで14のコンピタンスが記述されており、特にこの領域に対して理念的コンピタンスにおける記述が充実していることがわかる。
ISO 13407では、これら開発の上流工程、すなわち、最終的な仕様作成やデザイン作業よりも前段階における活動の重要性がうたわれている3）。しかし、多くの組織におけるユーザビリティ活動は、現在のところユーザビリティ評価が中心であり、上流工程に十分に取り組めているところはそれほど多くはない13）。
これらのことから、実践的アプローチによるコンピタンスが現在の活動を反映している一方、理念的アプローチによるコンピタンスは、その範とする理想的なプロセスに対応したものになっていることがわかる。
続いて全体的な分布に目を向けてみると、理念的アプローチによるコンピタンスと比較して、第3版
は全般に網羅性が高いことがわかる。
実践的なアプローチでは、様々なバックグラウンドを持った多くのインフォーマントからボトムアッ
プ的にコンピタンス概念を生成するため、特定領域に偏ることなく、現実に行われている多様なユーザ
ビリティ活動の実態を反映していると考えられる。
一方、理念的なアプローチでは、良くも悪くも、作成者が重要視し、注力しているところにコンピタンスが集中してしまう危険性を内包している。そのため、規範と現実の相違を把握し、また網羅性を確認するために、本研究で行われたような、何かしらの実践的アプローチと組み合わせることが望ましい。
5.4. コンピタンスリスト作成の目的による差異
UPAのリストと、第3版およびJBMIAのリストでは、その構成が大きく異なっている。
UPAのリストは、資格認定制度の評価項目として利用することを念頭においてまとめられたものであり、コンピタンスのほとんどが、ISO 13407のHCDプロセスにおいて行うタスクとして定義されている。
UPAのリストは、ISO 13407のHCDプロセスが遂行できるかどうか、という視点に限定してコンピタンスが検討されており、知識や基本能力など、特定の活動には顕在化しない、タスク遂行のベースとなるコンピタンスについては意識的に排除されていると考えられる。
そのため、ISO 13407で規定された範囲を越えたユーザビリティ活動や、ISO 13407の範囲であっても活動として直接対応しにくい業務実践においては、コンピタンスとしての活用はそれほど容易ではない。
一方、第3版やJBMIAのリストでは、活動に直接対応したコンピタンスだけではなく、興味関心や各種知識、論理的思考能力といったより根源的なコンピタンスを含んだ多層的なコンピタンスリストが提示されている。
これらのリストの主な作成目的には、明確に人材育成への貢献が含まれている。
そのため、コンピタンス概念の収集において、第3版では、採用時に重視する観点や自身のコアコン
ピタンスなど、直接ユーザビリティ活動とは結びつきにくいが、人材育成の観点からは有効と考えられる問いがインタビュー時の質問項目として含まれている。
JBMIAにおいても、その共通コンピテンシーに含まれるコンピタンスから推察するに、コンピタンスの理念的な検討に際して、範とするRequirement Engineering、Usability Engineering、Usability
Assessmentという分類毎の活動に共通しているというだけではなく、それらのユーザビリティ活動に対応した人材育成に有効な観点を含むように共通コンピテンシーを定義したものと思われる。
このように、理念的、実践的というアプローチの相違だけではなく、それぞれの目的に応じても、コンピタンスリストの特徴は大きく異なっていることがわかる。

114 総研大文化科学研究

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5.5. 本研究の実践的アプローチの意義
UPAのリストは、ISO13407のHCDプロセスをその範とする資格認定を目的として理念的に作成され、またJBMIAのリストは、RE、UE、UAという3分類を範とした人材育成を目的として理念的に作成された。
それに対して本研究では、人材育成を目的として、現在のユーザビリティ活動に基づき実践的にリス
ト作成を行った（表9）。
コンピタンスとは、本来ひとつながりである人間の能力に対して、ツールとして活用できるよう必要に応じて概念化したものである。それらは様々な観点から自由に定義することが可能であり、単純に項目数の多寡やその範囲の広狭で善し悪しが評価されるものではないが、本研究の目的とする人材育成の観点から見ると、UPAのリストは、提示されている活動を行うために何を学ぶべきか、何を獲得すべきかについての示唆が全くなく、またJBMIAのリストも、多層的ではあるものの、理念的アプローチのために、ユーザビリティ活動に直接には対応しないが、人材育成の観点からは重要な概念である根源的なコンピタンスについての遺漏が多い、という問題が存在する。
それらと比較して、本研究において採用したアプローチやプロセスは、人材育成というその目的に照らした場合、十分に適切で有効なものであったと考えられる。
ただし、本研究の成果と比較した場合に、理念的アプローチで強く示されている上流工程のコンピタ
ンスについては、改めてそれらの位置付けについて考察を行い、必要に応じて両者の統合を検討する必要があると考える。

表9．本研究の位置付け

総研大文化科学研究 115

6. まとめ本研究では、実践的なアプローチによって、7分類、60項目から構成された、ユーザビリティ専門家に求められるコンピタンスリストを示した。本コンピタンスリストでは、ユーザビリティテスト実施能力といった実際の活動に直接対応したものから、興味関心や各種知識、論理的思考能力といったより根源的なものまで多層的にコンピタンスが提示されている。
また、先行研究として取り組まれていたコンピタンスリストと比較検討を行い、理念的、実践的というアプローチによる差違、またその作成目的による差違を明らかにし、本研究で採用した人材育成を目的とした実践的アプローチの意義を位置付けた。
本研究で作成したコンピタンスリストに対して、人材育成を核として、ユーザビリティ担当者の自省や育成指導、能力評価、採用活動、組織の活動の明確化といった視点からの活用が期待される。
一方、ユーザビリティ活動の範囲は広く、ここに挙げたコンピタンスも多岐に渡っているため、ある
特定範囲のユーザビリティ活動を主に担う専門家にとって、これらのコンピタンスすべてを獲得することはあまり現実的ではなく、またその必要もないと考えられる。
そこで、必要とされるコンピタンスの観点から現在行われているユーザビリティ活動を分析し、ユー
ザビリティ活動毎に重要視されているコンピタンスのサブセットを明らかにしていきたいと考えている。
また、多層的なコンピタンスは堅牢であり、多少活動形態が変化しても応用的に対応できるため、人材育成の観点からは望ましい点が多いが、コンピタンス間の関係性についてはそれほど明確にされているわけではない。より詳細な調査分析を行うことで、予め大学などで教育を受けることが望ましいコン
ピタンス、採用時に重視すべきコンピタンス、といったものを判断する際の一助となる、一連の因果構
造の明確化を進めていきたい。
本研究におけるコンピタンスリストの明確化は、現在採りうる接近法の1つであり、このアプローチ
だけでユーザビリティ活動に求められるコンピタンスの全てを語れるわけではない。今後も、理念的なアプローチとの統合を含め、コンピタンスを漸進的にでも可視化していくことで、ユーザビリティ活動の継続的な発展に寄与できればと考えている。

謝 辞
本研究は、テクニカルコミュニケーター協会による「ユーザビリティ資格認定制度に関する調査研究」
活動と連動する形で行われました。
本研究の実施に際して、上記委員会メンバーおよび協会事務局の皆様には、多大なご協力とご支援をいただきました。深く感謝の意を申し上げます。

116 総研大文化科学研究

文化科学研究科

参考文献
1）ISO 9241-11 Ergonomics―Office work with visual display

会・情報システム産業協会 技術委員会 ヒューマンセ
ンタードデザイン小委員会, 日本, 2002

terminals (VDTs) ― Guidance on usability, 1998（JIS Z
8521 人間工学―資格表示装置を用いるオフィス作業―

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総研大文化科学研究 117