未来を確かなものにする

関連するマテリアリティ

人材● 働きがいの向上● ダイバーシティの推進● 健康経営、労働安全衛生の推進

健康経営の推進

休暇制度、在宅勤務を恒久化したテレワーク規程の制定等

保土谷化学グループは、役職員の心身の健康を第一にワークライフバランスへの取り組みを積極的に行って考え、健康増進に向けた取り組みを経営課題と捉え、おります。上記、健康経営の推進にもつながりますが、およそ40 年ぶりのインフレ、国際政治秩序の不安定化、コロナ禍後の人々の行動健康経営を戦略的に実践しております。社長を保土谷化学

仕事と生活の調和を図ることに変容等世界構造の重大な変化に伴い、働き方をはじめ労働市場環境も大きく変化

グループ健康管理統括責任者とし、保土谷化学健康保険

より、全 従 業 員 が 最 大 限 そのしています。こうした中、人材を企業価値創出の資本と捉える「人的資本経営」が組 合とも連 携し、健 康 推 進に向けた指 導・教 育 等に能力・スキルを発揮できるよう、クローズアップされています。従来から保土谷化学グループは、まさに人材が価値創造の積極的に取り組んでおります。健康診断受診率 100%、引き続き努めてまいります。

担い手であると深く認識しております。人材に対する投資・施策を推進することで、ストレスチェック受検率 99% 以上を達成し、従業員の中期経営計画「SPEED25/30」を達成していけるよう取り組んでまいります。

健康状態を会社と産業医が情報共有することにより、人事部総轄執行役員メッセージ

常務執行役員佐藤 伸一

制度の詳細はホームページをご覧ください

https://www.hodogaya.co.jp/csr/
stakeholder/employee/#a9症状の改善や重篤化の防止に努めております。また、全従業員を対象に「健康増進研修」を実施し、健康経営への■ 中期経営計画「SPEED25/30」人事戦略採用・育成を推進すべく、企業価値向上と連動した人事企画に理解を深めております。これらの活動が評価され、2022年度に、価値創造の担い手である人材を最大限に活かして、基づき、下図の人 事サイクルを着 実に遂 行しております。

「健康経営優良法人2023」に認定（3年連続）されており、中長期的な企業価値向上につなげるためには、人的資本の「SPEED25/30」では、このサイクルを着実に遂行することに今後も評価向上を目標項目として取り組んでまいります。

拡充が重要と考えております。具体的には、成長意欲・挑戦より、「エンゲージメント向上」を図り、「役職員全員が働きがいを意欲・革新志向を持った「自ら学び考え行動できる人材」の実感できること」の達成を戦略目標としております。

﹁
採用

人事企画

エンゲージメント向上

教育・研修

評価
多様な人材の活用（ダイバーシティ推進）
健康経営推進、ワークライフバランス対応

役職員が働きがいを実感

適切な人的リスク管理

KPI● エンゲージメントスコアの向上※ほぼ毎月実施。結果を各組織のマネージャーに還元し、部下との対話を促す● 女性管理職比率の向上● 有給休暇取得率の向上

保土谷化学グループの企業価値保全の観点から、人的リスク（労働法令違反、ハラスメント、人材流出、個別ワークライフバランスへの取り組みトラブル等）の発生が保土谷化学グループの継続的・

保土谷化学グループでは、有給休暇取得率の向上、安定的成長にとって重大な障害となるおそれがあることを男性育児休暇取得率の向上（いずれの率も本報告書にて認 識した上で、人 的リスクを適 切かつ十 分に管 理し、開示）、年次有給休暇とは別の5日間連続のリフレッシュ

将来の損失を予防・回避・軽減するよう努めております。

2022年度までの人材に対する主な投資・施策
・人事評価制度の改定（行動評価、能力評価の刷新） ・新人事フロントシステムの導入（HR テクノロジーの活用） ・次世代経営人材教育の導入
・業績連動型賞与への移行（透明な決定方式の導入） ・カムバックエントリー制度の導入（再雇用者希望者登録） ・マルチアセスメント制度（多面評価制度）の導入
・新しい部門長教育の開始（経営リテラシーの向上）
・エンゲージメントスコア測定の実施（ほぼ毎月実施） ・従業員向け株式給付信託（J-ESOP）の導入への全面移行） ・「テレワーク規程」の制定（多様な働き方に対応）
・退職金制度の改定（確定拠出型年金（DC）● 健康経営優良法人認定の継続■ 今後の課題と対応策

基本軸として変化に対応してまいります。

保土谷化学グループは、上記のとおり、「エンゲージメントこうした施策の牽引役となる人事部門においては、■ 中期経営計画「SPEED25/30」における主要施策

現状以上の維持を図りつつ、日本人と外国人および新卒向上」→「役職員全員が働きがいを実感できること」を戦略

保土谷化学グループの各部門・各社の業務上の課題、「SPEED25/30」で掲げる、「エンゲージメント向上」

採用者とキャリア採用者の差を設けず、経験・能力・目標として設定し、取り組み施策を計画化しておりますが、組織の特徴および役職員のエンゲージメント状況等を→「役職員全員が働きがいを実感できること」の達成にスキル等を総合的に判断して登用を行ってまいります。

今後、世界構造の重大な変化に伴い人材に関する価値観の丁寧に把握し、各部門・各社に人事面の課題解決や解決向け、以下の施策に取り組んでおります。

同時に、各々の人材が最大限その能力・スキルを発揮変化もあり得ます。情報収集のアンテナを高くし、人材マネジ支援を提供していくことが求められると認識しております。

し得る環境整備を進めております。なお、2023 年 6 月

メントの動向変化をタイムリーに把握した上で、保土谷化学

人事部門として、各部門・各社と共同して、こうした期待に定時株主総会において女性社外取締役選任をご承認

グループの「PURPOSE（経営理念）」「VISION（目指す企業像）」を応えてまいります。

多様な人材の活用（ダイバーシティ推進）
保土谷化学グループは、企業価値向上に向け、厳しいいただいております。また、ダイバーシティ推進により、競争環境におけるイノベーション促進、事業の柔軟な多様な個性・価値観を持つ人材が増え組織の多様性が組み換えおよび変化への対応力強化等を図ることがダイバー拡張することから、これに対応して組織・人材を束ねることがシティ推進の目的と認識しております。特に、女性・外国人・重 要となります。保 土 谷 化 学グループ の「PURPOSE

キャリア採用者の管理職への登用については、以下①②（経営理念）」「VISION（目指す企業像）」は組織・人材をのとおり取り組んでおります。①女性管理職に関しては、束ねる機能を十分に果たせるものと考えております。

登用目標および実績を本報告書において開示しております。
②外国人およびキャリア採用者に関しては、本報告書において従業員比率を開示しており、これら従業員比率の47

中長期的 な企業価値向上﹂の達成に向けた人材ニーズ

SPEED
25/
30

配置・異動

人的リスク管理状況の詳細はホームページをご覧ください

https://www.hodogaya.co.jp/csr/
stakeholder/employee/#a41

VOICE

みんなが活躍できる「働く場所・働き方」へ

保土谷化学本社は2022年の移転を機に、「仕事のやりがい」「働きやすさ」の向上のため、役員を含めた全部署のワンフロア集約、全席フリーアドレス化、固定電話廃止、テレワークの常用化など、さまざまな施策を実行しています。働く場所や働き方のありようは、子育て世代や女性社員の活躍に直結し、明るく風通しの良い雰囲気もとても大事だと思います。新オフィスは壁や柱を最小限にし、オープンスペースやラウンジエリアを広く設け、いつでも誰とでもつながることが出来る仕組みも整えましたが、より良いコミュニケーションや各エリアの適正面積等、まだまだ検討課題はたくさんあります。
今後も女性目線を活かしつつ、エンゲージメント向上に貢献していきたいと思っています。

総務部

大前 和美

保土谷化学

統合報告書 202348