平成 25年度

看護職のワーク・ライフ・バランス推進)
ワークショップ事業報告書（ I

公益社団法人 日本看護協会
労働政策部看護労働課

はじめに
平成 25 年度は WLB ワークショップ事業４年目であり、今年度は 43 都道府県看護協会
で事業展開を行い、参加医療施設は毎年増加し続けています。3 年間の参加が終了した後も、インデックス調査に継続して参加し、職場改善の PDCA サイクルを自主的に回し続けている施設も増えてきています。本事業に参加した医療施設のうち、WLB の推進による勤務環
境改善が実施できた共通因子としては、組織文化に「おたがいさま意識」が浸透しており、
また「残業時間が減少した」「離職率が減少し、いままで看護師を募集しても応募がなかったが、就職希望者があり看護師が集まるようになった」などの目に見える成果も報告されています。
WLB の推進は医療領域だけではなく、さまざまな企業や産業で取り組んでいます。ワー
クショップに参加協力した県労働局の働き方・休み方改善コンサルタントからは、「インデックス調査を実施して、ここまで踏み込んで組織全体に働きかける仕組みをもったワーク
ショップは他の産業では前例がなく、私たちはその方法論や成果がとても勉強になります」と評価の声が聞かれ、着実な成果がでていることを広く認められるようになりました。
平成 26 年度の医療法改正案の中に都道府県に医療勤務環境改善支援センターの設置案があります。その改正案に先行して、26 年度の予算に都道府県単位での支援センター設置に向けた予算措置がされています。医療勤務環境改善支援センターは、医師や看護師、薬剤師、放射線技師などの医療機関で働く医療職の勤務環境を改善するために、医療組織の自主的な取り組みの相談支援者を派遣することが当初の目的になっています。この制度は
WLB を含む職場環境改善に大きな役割を果たすことが期待できます。
これまで順調に WLB ワークショップ推進事業が拡大してきた要因に、WLB 推進委員のみなさまの優れたファシリテーションがあり、さまざまな立場や職種の方々にご支援いた
だきました。今後はファシリテーターの質と数の充実が重要と考えています。全国どこでもそれらの人材を確保できるように、今後も平成 29 年度まで事業を継続していきます。
今後のさらなる展開については、都道府県看護協会と県労働局や医政局との強い連携による財政支援、医療法改正の後押しのもとで、多くの医療組織で働きやすく職員が活き活きとする職場環境が実現できることを目標に、次のステップに進みたいと考えています。
消費税増税分の社会保障制度推進は地方分権の様相を呈しています。都道府県看護協会
は今まで以上に地方行政や職能団体、病院団体との強いきずなを築かなければなりません。
日本看護協会はその動きを全面的に支援していきたいと思います。いままで日本看護協会・都道府県看護協会が協働して推進してきた WLB ワークショップ事業を益々発展させ、医療施設全体の職場（勤務）環境改善運動として全国に広がるようにしていきたいと願っています。
その成果は、短時間・短期間就業から段階的にステップアップして、フルタイム就業を可能とする仕組みにより多くの医療組織で根付き、50 万人の看護師不足が推計されている
2025 年問題への重要な看護師確保対策になると確信しています。

報告書（Ⅰ）目次
はじめにⅠ事業概要････････････････････････････････････････････････････････････････ 1

１．本事業の内容･･････････････････････････････････････････････････････････ 3

２．「看護職の WLB インデックス調査」実施概要
Ⅱ平成  年度の実施報告･････････････････････････････10･･････････････････････････････････････････････････17  各県看護協会の取り組み  参加施設の取り組み
参加１年目
１．北海道

･････････････････････････････････････････････････････････････ ･19

２．岩手県･････････････････････････････････････････････････････････････ ･29

３．宮城県･････････････････････････････････････････････････････････････ ･43

４．山形県･････････････････････････････････････････････････････････････ ･57

５．福島県･･････････････････････････････････････････････････････････････73

６．茨城県･････････････････････････････････････････････････････････････ ･81

７．福井県･････････････････････････････････････････････････････････････ ･93

８．岐阜県･････････････････････････････････････････････････････････････ 103

９．奈良県･････････････････････････････････････････････････････････････ 115

１０．愛媛県･････････････････････････････････････････････････････････････ 127

１１．佐賀県･････････････････････････････････････････････････････････････ 141
参加２年目
１２．青森県 ･････････････････････････････････････････････････････････････149
１３．秋田県 ･････････････････････････････････････････････････････････････ 161
１４．群馬県 ･････････････････････････････････････････････････････････････ 171
１５．石川県 ･････････････････････････････････････････････････････････････ 183
１６．静岡県 ･････････････････････････････････････････････････････････････ 199
報告書（Ⅱ）目次
Ⅱ.平成 25 年度の実施報告 ･･･････････････････････････････････････････････････23
  各県看護協会の取り組み  参加施設の取り組み
参加２年目
１７．愛知県 ･･････････････････････････････････････････････････････････････ 25
１８．滋賀県 ･･････････････････････････････････････････････････････････････ 49
１９．鳥取県 ･･････････････････････････････････････････････････････････････ 59
２０．岡山県 ･･････････････････････････････････････････････････････････････ 75
２１．福岡県 ･･････････････････････････････････････････････････････････････ 91
２２．宮崎県 ･････････････････････････････････････････････････････････････ 107
２３．鹿 児 島 県 ･･･････････････････････････････････････････････････････････117

参加３年目
２４．栃木県 ･････････････････････････････････････････････････････････････133
２５．千葉県 ･････････････････････････････････････････････････････････････ 151
２６．富山県 ･････････････････････････････････････････････････････････････ 171
２７．山梨県 ･････････････････････････････････････････････････････････････ 193
２８．長野県 ･････････････････････････････････････････････････････････････ 209
２９．三重県 ･････････････････････････････････････････････････････････････ 223
３０．京都府 ･････････････････････････････････････････････････････････････ 237
３１．和 歌 山 県 ･･･････････････････････････････････････････････････････････257
報告書（Ⅲ）目次
Ⅱ.平成 25 年度の実施報告･･････････････････････････････････････････････････19

  各県看護協会の取り組み  参加施設の取り組み
参加３年目
３２．島根県 ･････････････････････････････････････････････････････････････ ･21
３３．長崎県 ･････････････････････････････････････････････････････････････ ･45
３４．熊本県 ･････････････････････････････････････････････････････････････ ･59
３５．沖縄県 ･････････････････････････････････････････････････････････････ ･75
参加４年目
３６．埼玉県 ･･････････････････････････････････････････････････････････････95
３７．東京都 ･････････････････････････････････････････････････････････････ 113
３８．新潟県 ･････････････････････････････････････････････････････････････ 135
３９．大阪府 ･････････････････････････････････････････････････････････････ 145
４０．兵庫県 ･････････････････････････････････････････････････････････････ 167
４１．香川県 ･････････････････････････････････････････････････････････････ 175
４２．高知県 ･････････････････････････････････････････････････････････････ 197
４３．大分県 ･････････････････････････････････････････････････････････････209
総括（地域への WLB 普及推進委員会） ････････････････････････････････････････216＜参考資料＞･･････････････････････････････････････････････････････････････ 219

看護職の :/% インデックス調査【施設調査】調査票･･･････････････････････････220
看護職の :/% インデックス調査【職員調査】調査票･･･････････････････････････226
看護職の :/% インデックス調査【施設調査】全体集計･･･････････････････････････231
看護職の :/% インデックス調査【職員調査】全体集計･･･････････････････････････246

施設概要（Ⅰ）








㻌
【施設概要一覧：凡例】㻌
㻌
施設概要は、平成 㻞㻡 年度「看護職の 㼃㻸㻮㻌㼕㼚㼐㼑㼤 調査」（施設調査：㻞㻜㻝㻟 年 㻢 月実施）㻌
に基づいて作成。㻌
㻌㻌＜主な入院基本料＞
○対  経 ：○対 （経過措置）、○対  特 ：○対 特別入院基本料、 
特別：特別入院基本料、療養 ：療養病棟入院基本料 、
療養 ：療養病棟入院基本料 、介護移行： 介護保険移行準備病棟、
回ﾘﾊ：回復期リハビリテーション病棟 、介護：介護療養病床、 
緩和：緩和ケア、,&8：ＩＣＵ、障害者施設等：障害者、感染：感染病床、 
ﾄﾞｯｸ：人間ドック、その他：その他 ＜職員の人数＞  非正規職員： 非正規職員＋派遣労働者（いずれも ﾌﾙﾀｲﾑ、短時間勤務）の合計
 看護補助者： 外来、病棟、その他の合計人数 ＜平均年齢＞ 正規看護職員が対象 ＜週休形態＞   交代制： 交代制（変則含む）
  交代制： 交代制 変則含む）  ﾐｯｸｽ： 交代と  交代のミックス（同一病棟内） 
＜離職率＞  年度正規看護職員の離職率 ：   年度退職者数÷ 年度の平均職員数×  ※平均職員数は、（年度始めの在籍職員数＋年度末の在籍職員数） ÷2 にて算出

+ 年度より開催道県 参加施設概要  年  月  日 現在 北海道
許可病床数・主な入院基本料

参加
開始
年度

設置主体

施設名

p.22

H25

医療法人社団
愛心館

愛心メモリアル病院

p.24

H25

社会医療法人北楡会

札幌北楡病院

p.26

H25

医療法人社団
豊生会

東苗穂病院

目次

一般

療養

結核

精神

その他

71

-

-

-

-

-

7対1

-

-

-

-

223

-

-

-

8

-

7対1

-

-

-

ICU

-

60

60

-

-

41

-

7対1

療養1

-

-

回ﾘﾊ

-



岩手県
目次

参加
開始
年度

許可病床数・主な入院基本料
設置主体

施設名

p.32

H25 公益財団法人

総合花巻病院

p.34

H25 医療法人社団

高松病院

p.36

H25 社団医療法人

盛岡つなぎ温泉病院

p.38
p.40

H25

社団医療法人新和会

H25 日本赤十字社

一般

療養

結核

精神

174

-

-

-

110

-

7対1

-

-

-

回ﾘﾊ

-

40

55

-

-

-

-

-

-

-

-

15対1

宮古山口病院
盛岡赤十字病院

療養2

-

その他

48

120

2

-

-

10対1

療養1

10対1

-

-

-

-

-

-

-

-

377

-

-

-

15対1/20対1

-

-

-

438

-

-

-

-

7対1

-

-

-

-



宮城県
目次

p.46
p.48
p.50




参加
開始
年度

許可病床数・主な入院基本料
設置主体

一般

H25 私立学校法人
H25

施設名

医療法人社団脳健会

H25 日本赤十字社
独立行政法人
国立病院機構

p.52

H25

p.54

医療法人
H25
医徳会

東北薬科大学病院
仙台東脳神経外科病院
石巻赤十字病院
西多賀病院
真壁病院

療養

結核

精神

その他

420

-

-

46

-

-

7対1

-

-

15対1

-

-

-

-

93

-

-

-

10対1

-

-

-

-

-

-

-

436

-

-

-

7対1

-

-

-

-

-

200

-

-

-

40

240

10対１

-

-

-

53

78

-

-

-

-

-

-

-

13対1

療養1

-

亜急性期 障害者




看護職員
ﾌﾙﾀｲﾑ 短時間 非正規

平均
年齢

勤務形態

週休形態

年間 有休
休日 取得率

所定
労働
時間(週)

平均超過
離職率
時間(月)

正職員 正職員

職員

看護
補助者

60人

1人

8人

4人

35.2歳

3交代制
/4交代制

4週8休制

121日 51.8%

40時間

5.3時間 10.0%

301人 12人

19人

43人

33歳

2交代制
/ﾐｯｸｽ

4週8休制

121日 79.2%

40時間

5.2時間 12.0%

97人

15人

40人 42.6歳

2交代制

4週8休制

111日 59.3% 39時間30分

平均
年齢

勤務形態

週休形態

年間 有休
休日 取得率

所定
労働
時間(週)

平均超過
離職率
時間(月)

98日

-

看護職員
ﾌﾙﾀｲﾑ 短時間 非正規

8.1時間 15.2%

正職員 正職員

職員

看護
補助者

135人

-

8人

45人

44.7歳

3交代制

月2回
週休2日制

69.5%

40時間

2.2時間

7.6%

31人

-

9人

29人

46.6歳

3交代制

月3回
104日 55.8%
週休2日制

40時間

3.1時間

14.7%

80人

7人

89人

56人

32.2歳

3交代制

4週6休制

97日

75.4%

40時間

1.8時間

4.7%

160人

7人

-

41人

47.5歳

ﾐｯｸｽ

4週8休制

117日 44.7%

40時間

1.5時間

5.9%

33人

30人

38歳

3交代制

4週8休制

125日 48.0% 38時間45分 10.5時間

2.4%

平均
年齢

勤務形態

週休形態

年間 有休
休日 取得率

所定
労働
時間(週)

平均超過
離職率
時間(月)

299人 25人

看護職員
ﾌﾙﾀｲﾑ 短時間 非正規

正職員 正職員

職員

看護
補助者

336人

-

21人

17人

33歳

2交代制
/ﾐｯｸｽ

4週8休制

129日 23.6%

40時間

5.7時間

12.3%

47人

3人

7人

13人

36.8歳

2交代制

4週8休制

125日 43.1%

40時間

4.7時間

30.2%

448人 22人

26人

66人

33.7歳

3交代制

完全
125日 50.3% 38時間45分
週休2日制

3.4時間

7.0%

270人

5人

5人

60人

34.4歳

ﾐｯｸｽ

4週8休制

121日 56.6% 37時間25分

2.2時間

6.5%

48人

2人

15人

35人

41.6歳

2交代制

その他

116日 60.3% 30時間30分

2.9時間

18.6%



山形県
目次

p.60

許可病床数・主な入院基本料

参加
開始
年度

設置主体

H25

医療法人社団
順仁堂

施設名

遊佐病院

p.62

H25 米沢市

p.64

置賜広域病院
H25
組合

p.66

H25

p.68

H25 高畠町

公立高畠病院

p.70

H25 鶴岡市

鶴岡市立荘内病院

医療法人
篠田好生会

米沢市立病院
公立置賜総合病院
篠田総合病院

一般

療養

結核

精神

その他

-

84

-

-

-

-

-

療養1

-

-

-

-

349

-

-

70

-

-

10対1

-

-

13対1

-

-

480

-

-

20

-

-

10対1

-

-

10対1

-

-

161

52

-

-

58

108

10対1

療養2

-

-

障害

回ﾘﾊ

89

41

-

-

-

-

10対1

療養2

-

-

-

-

507

-

-

-

3

-

7対1

-

-

-

NICU

-



福島県
許可病床数・主な入院基本料

参加
開始
年度

設置主体

施設名

p.76

H25

国見町、桑折町、梁川町

公立藤田総合病院

p.78

H25 恩賜財団済生会 済生会川俣病院

目次

社会福祉法人

一般

療養

結核

精神

その他

299

-

12

-

-

-

10対1

-

10対1

-

-

90

-

-

-

-

-

-

-

-

13対1

-

-



茨城県
許可病床数・主な入院基本料

参加
開始
年度

設置主体

施設名

p.84

H25

特定医療法人愛宣会

ひたち医療センター

p.86

医療法人社団
H25
同樹会

目次

p.88
p.90

H25
H25

医療法人社団
光仁会
医療法人社団
善仁会

結城病院
総合守谷第一病院
小山記念病院

一般

療養

結核

精神

その他

223

50

-

-

-

-

10対1

療養2

-

-

-

88

58

-

-

-

-

10対1

療養1

-

-

-

-

-

-

203

-

-

-

7対1

-

-

-

-

-

194

30

-

-

-

7対1

療養1

-

-

-



福井県
目次

参加
開始
年度

許可病床数・主な入院基本料
設置主体

施設名

p.96

H25 福井県

p.98

公益社団法人地 越前町国民健康保険織田病
H25 域医療振興協会
院

p.100

H25

医療法人
福仁会

福井県立病院

福仁会病院

一般

療養

結核

精神

その他

672

-

10

279

-

-

10対1

-

10対1

15対1

-

-

-

55

-

-

-

-

10対1

-

-

-

-

-

-

-

33

-

222

-

-

療養2

-

15対1/20対1

-



看護職員
ﾌﾙﾀｲﾑ 短時間 非正規

平均
年齢

勤務形態

週休形態

年間 有休
休日 取得率

所定
労働
時間(週)

平均超過
離職率
時間(月)

正職員 正職員

職員

看護
補助者

26人

-

13人

19人

44.7歳

2交代制

4週8休制

121日 35.7% 37時間30分

2.2時間

13.6%

272人

-

28人

69人 40.39歳

3交代制
/2交代制

4週8休制

124日 42.5% 38時間45分 13.2時間

2.8%

353人

2人

12人

66人

36.2歳

3交代制

4週8休制

121日 41.6% 38時間45分 11.5時間

5.0%

132人

-

32人

46人

36.5歳

3交代制

4週8休制

127日 19.1% 36時間40分

3.8時間

17.4%

80人

-

10人

28人

44.6歳

3交代制

完全
126日 45.8% 38時間45分
週休2日制

7.2時間

4.5%

405人

3人

34人

78人

37.2歳

3交代制
/2交代制

4週8休制

121日

38時間45分

10時間

4.1%

平均
年齢

勤務形態

週休形態

年間 有休
休日 取得率

所定
労働
時間(週)

平均超過
離職率
時間(月)

38時間

2.5時間

2.0%

6.5時間

11.8%

看護職員
ﾌﾙﾀｲﾑ 短時間 非正規

3.8%

正職員 正職員

職員

看護
補助者

203人

-

21人

38人

40.9歳

2交代制

完全
120日 35.0%
週休2日制

46人

-

7人

17人

42.9歳

3交代制

月2回
112日 58.6% 37時間50分
週休2日制

平均
年齢

勤務形態

週休形態

年間 有休
休日 取得率

所定
労働
時間(週)

平均超過
離職率
時間(月)

113日 20.0%

40時間

25時間

4.1%

7時間

4.6%

看護職員
ﾌﾙﾀｲﾑ 短時間 非正規

正職員 正職員

職員

看護
補助者

84人

7人

-

32人 37.9歳

2交代制

その他

91人

3人

22人

42人 35.3歳

2交代制

月2回
週休2日制

117人 54人-

76人 39.2歳

3交代制/2交代制/ﾐｯｸｽ

149人 21人

26人

56人 38.5歳

3交代制
/ﾐｯｸｽ

平均
年齢

看護職員
ﾌﾙﾀｲﾑ 短時間 非正規

98日

41.0% 39時間30分

月3回
109日 72.0%
週休2日制

40時間

10時間

7.2%

その他

105日 57.2%

40時間

5.4時間

7.0%

勤務形態

週休形態

年間 有休
休日 取得率

所定
労働
時間(週)

平均超過
離職率
時間(月)

その他

131日

38時間45分

4.9時間

4.2%
3.2%

正職員 正職員

職員

看護
補助者

584人

-

43人

36人 36.6歳

3交代制

32人

-

7人

12人 41.2歳

2交代制

月2回
111日 64.3% 39時間30分
週休2日制

4.1時間

73人

-

6人

27人 47.1歳

2交代制

月3回
112日 24.6%
週休2日制

8.4時間 10.9%

8.9%

40時間

岐阜県
許可病床数・主な入院基本料

参加
開始
年度

設置主体

p.106

H25

地方独立行政法人

岐阜県立下呂温泉病院

p.108

H25

公益社団法人地域医
療振興協会

市立恵那病院

目次

p.110
p.112

H25 羽島市
H25

社会医療法人厚生会

施設名

羽島市民病院
多治見市民病院

一般

療養

結核

精神

その他

214

-

-

-

41

-

7対1

-

-

-

-

148

41

10

-

回ﾘﾊ
-

7対1

療養2

7対1

-

-

-

-

-

-

281

-

10

-

7対1

-

特別

-

-

-

250

-

-

-

-

10対1

-

-

-

-



奈良県
目次

p.118

参加
開始
年度

許可病床数・主な入院基本料
設置主体

H25 宇陀市
社会福祉法人
恩賜財団済生会

p.120

H25

p.122

H25 奈良県

p.124

H25

医療法人
拓生会

施設名

宇陀市立病院
済生会御所病院
奈良県立五條病院
奈良西部病院

一般

療養

結核

精神

その他

176

-

-

-

10対1

-

-

-

-

-

192

-

-

-

-

-

10対1

-

-

-

-

-

199

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

117

-

-

-

-

-

10対1

-

-

-

-

10対1

-



愛媛県
目次

p.130
p.132
p.134
p.136
p.138

許可病床数・主な入院基本料

参加
開始
年度

設置主体

H25

社会福祉法人
恩賜財団済生会

H25
H25
H25

社会福祉法人
恩賜財団済生会

一般財団法人
積善会
医療法人
和昌会

H25 日本赤十字社

施設名

今治病院
松山病院
十全総合病院
貞本病院
松山赤十字病院

一般

療養

結核

精神

その他

171

-

-

-

20

7対1

-

-

-

緩和

-

-

-

170

-

-

-

-

7対1

-

-

-

-

-

232

60

-

-

8

50

10対1

療養2

-

-

ﾄﾞｯｸ

休床

60

-

-

-

-

-

10対1

-

-

-

-

-

614

-

-

-

-

-

7対1

-

-

-

-

-



佐賀県
許可病床数・主な入院基本料

参加
開始
年度

設置主体

p.144

H25

医療法人社団
如水会

今村病院

p.146

H25

医療法人社団
敬愛会

佐賀記念病院

目次

施設名

一般

療養

結核

精神

その他

90

89

-

-

-

-

7対1

療養1

-

-

-

120

57

-

-

57

-

7対1

療養2

-

-

回ﾘﾊ

-



看護職員
ﾌﾙﾀｲﾑ 短時間 非正規

平均
年齢

勤務形態

週休形態

年間 有休
休日 取得率

所定
労働
時間(週)

平均超過
離職率
時間(月)

正職員 正職員

職員

看護
補助者

178人

5人

18人

31人 38.3歳

2交代制

完全
121日 25.2%
週休2日制

40時間

7.2時間

92人

-

43人

23人 39.1歳

3交代制
/2交代制

4週6休

108日 29.3%

40時間

10.1時間 12.3%

189人 17人

41人

64人 37.5歳

2交代制

4週8休制

124日 39.0% 38時間45分

7時間

5.1%

94人

36人

16人 39.6歳

2交代制

その他

118日 37.2% 37時間30分

5.9時間

13.2%

平均
年齢

勤務形態

週休形態

年間 有休
休日 取得率3人

看護職員
ﾌﾙﾀｲﾑ 短時間 非正規

所定
労働
時間(週)

正職員 正職員

職員

看護
補助者

98人

-

30人

20人 42.8歳

2交代制

4週8休制

121日 35.1% 38時間45分

122人

3人

11人

38人 39.8歳

2交代制

月2回
週休2日制

94日

128人

3人

14人

8人

36.2歳

2交代制

52人

5人

34人

15人 35.7歳

2交代制

平均
年齢

看護職員
ﾌﾙﾀｲﾑ 短時間 非正規

5.3%

平均超過
離職率
時間(月)

2.9時間

6.4%

4.5時間

16.7%

完全
120日 10.1% 38時間45分
週休2日制

5.4時間

3.8%

その他

112日 94.6%

36時間

4時間

12.1%

勤務形態

週休形態

年間 有休
休日 取得率

所定
労働
時間(週)

平均超過
離職率
時間(月)

月3回
113日 72.8%
週休2日制

40時間

1.6時間

6.7%

50.9%

37時間

正職員 正職員

職員

看護
補助者

197人

6人

24人

21人

34.7歳

2交代制

150人

7人

27人

35人

34.8歳

3交代制/2交代制/ﾐｯｸｽ

4週8休制

109日 48.7%

40時間

3.8時間

10.0%

186人

-

27人

27人

37.4歳

ﾐｯｸｽ

その他

124日 59.8%

40時間

1.2時間

9.2%

30人

3人

16人

20人

38.3歳

3交代制

その他

121日 51.1%

40時間

7.4時間

16.2%

600人 19人

62人

75人

35.7歳

3交代制

完全
128日 35.8% 38時間45分 12.6時間
週休2日制

5.6%

平均
年齢

勤務形態

週休形態

年間 有休
休日 取得率看護職員
ﾌﾙﾀｲﾑ 短時間 非正規

所定
労働
時間(週)

正職員 正職員

職員

看護
補助者

99人

1人

25人

39人

37.9歳

3交代制

4週8休制

120日 40.9% 37時間30分

119人

-

26人

39人

36.2歳

2交代制

その他

108日



0.0%

40時間

平均超過
離職率
時間(月)

5.1時間

9.4%

8.1時間

8.1%

㻴㻞㻠 年度より開催県㻌 参加施設概要㻌  年  月  日 現在 㻌
青森県
目次

p.151

許可病床数・主な入院基本料

参加
開始
年度

設置主体

H25

青森保健生活協同組合

施設名

あおもり協立病院

p.153

H25 青森市

青森市民病院

p.155

H24 青森県

青森県立中央病院

p.156

H24

p.157

H24 黒石市

黒石市国民健康保険黒石病
院

p.158

一般財団法人H24
黎明郷

弘前脳卒中・ﾘﾊビリテーション
センター

p.159

一部事務組合下H24 北医療センター

社団法人
慈恵会

青森慈恵会病院

むつ総合病院

一般

療養

結核

精神

その他

133

-

-

-

90

7対1

-

-

-

回ﾘﾊ

-

505

-

-

-

8

25

7対1

-

-

-

ICU

HICU

-

689

-

16

-

-

-

7対1

-

7対1

-

-

-

48

36

-

82

144

22

7対1

療養1

-

20対1

回ﾘﾊ

緩和

290

-

-

-

-

-

7対1

-

-

-

-

-

79

-

-

-

169

-

7対1

-

-

-

回ﾘﾊ

-

376

-

-

54

4

-

10対1

-

-

15対1

感染

-



秋田県
許可病床数・主な入院基本料

参加
開始
年度

設置主体

p.163

H25

独立行政法人労働者
健康福祉機構p.165

H25 秋田市目次

社会医療法人明和会

施設名

秋田労災病院市立秋田総合病院

p.167

H24

p.168

医療法人
H24
久盛会

秋田緑ヶ丘病院

H24 財団法人

秋田県成人病医療センター

p.169

中通総合病院

一般

療養

結核

精神

その他

142

-

-

-

46

62

10対1

-

-

-

回ﾘﾊ

その他

367

-

22

60

25

6

7対1

-

7対1

13対1/特別

小児7対1

ICU

491

48

-

-

-

-

7対1

療養2

-

-

-

-

-

-

-

388

-

-

-

-

-

特定入院料

-

-

119

-

-

-

8

-

7対1

-

-

-

CCU

-

群馬県
目次

p.173
p.175
p.177

許可病床数・主な入院基本料

参加
開始
年度

設置主体

施設名

H25

特定医療法人慶友会

慶友整形外科病院

H25
H25

桐生地域医療組合
医療法人社団
ほたか会

桐生厚生総合病院
ほたか病院

一般

療養

結核

精神

その他

117

-

-

-

12

7対1

-

-

-

亜急性2

-

-

-

-

506

-

-

-

7対1

-

-

-

-

-

-

55

144

-

-

-

10対1

療養1/療養2

-

-

-





看護職員
ﾌﾙﾀｲﾑ 短時間 非正規

平均
年齢

勤務形態

週休形態

年間 有休
休日 取得率

所定
労働
時間(週)

平均超過
離職率
時間(月)

正職員 正職員

職員

看護
補助者

147人

-

6人

24人 38.31歳

3交代制

月2回
週休2日制

98日

32.3% 37時間30分

6.5時間

6.0%

329人

-

54人

74人

39.5歳

3交代制

4週8休制

124日 20.0% 38時間45分

6.1時間

4.2%

635人

1人

78人

67人

35.7歳

3交代制

4週8休制

124日 29.1% 38時間45分 14.5時間

4.8%

157人

4人

9人

84人

39.9歳

2交代制

月2回
103日 59.1%
週休2日制

160人

-

64人

28人

37.2歳

3交代制

4週8休制

159人

-

8人

35人

35.1歳

2交代制

完全
112日 51.5%
週休2日制

288人

1人

85人

37人

41.1歳

3交代制

4週8休制

121日 36.5% 38時間45分

平均
年齢

勤務形態

週休形態

年間 有休
休日 取得率

所定
労働
時間(週)

平均超過
離職率
時間(月)

看護職員
ﾌﾙﾀｲﾑ 短時間 非正規

正職員 正職員

142人
301人
422人
95人
84人

-

-

4.4時間

6.1%

124日 43.0% 38時間45分 10.7時間

5.1%

40時間

40時間

3.1時間

7.8%

3.8時間

6.9%

職員

看護
補助者

20人

7人

37.7歳

3交代制

4週8休制

122

45.8%

40時間

2.5時間

6.9%

64人

67人

37.6歳

3交代制

完全
週休2日制

121

26.0%

40時間

7.5時間

5.4%

17人

41人

32.4歳

3交代制

その他

114

37.9%

40時間

10時間

6.2%

3人

78人

42.5歳

2交代制

月3回週休2日制（4週7休制含む）

91

58.5%

40時間

3時間

9.9%

12人

17人

37.7歳

3交代制
/ミックス

完全
週休2日制

123

36.5% 38時間45分

2時間

18.3%

平均
年齢

勤務形態

週休形態

年間 有休
休日 取得率

所定
労働
時間(週)

平均超過
離職率
時間(月)

週休
1日半制

106日 40.0%

40時間

4.6時間

4.8%

完全
126日 73.5% 38時間45分
週休2日制

1.2時間

4.2%

121日 40.3%

1.1時間

7.2%

看護職員
ﾌﾙﾀｲﾑ 短時間 非正規

正職員 正職員

職員

看護
補助者

110人

3人

27人

36人 37.5歳

2交代制

373人

4人

54人

20人 37.4歳

3交代制/2交代制/ﾐｯｸｽ

73人

5人

17人

47人 40.3歳

2交代制

その他

40時間

群馬県
目次

p.179
p.180
p.181
p.182

参加
開始
年度
H24
H24
H24
H24

許可病床数・主な入院基本料
設置主体

施設名

医療法人
鶴谷会

鶴谷病院

利根保健生活協同組合

利根中央病院

医療法人
大誠会
医療法人社団
三思会

内田病院
東邦病院

一般

療養

結核

精神

180

140

-

-

-

-

10対1

療養1

-

-

-

-

-

その他

282

-

-

-

-

7対1

-

-

-

-

-

-

-

49

50

-

-

10対1

療養1

-

-

-

-

-

200

178

-

-

-

7対1

療養1/療養2

-

-

-



石川県
目次

参加
開始
年度

許可病床数・主な入院基本料
設置主体

p.185

H25 加賀市

p.187

H25

p.189

医療法人社団和楽仁

H25 石川県

施設名

加賀市民病院
芳珠記念病院
石川県立中央病院

p.191

H25 津幡町

p.193

羽咋郡市広域H25
圏事務組合

公立羽咋病院

p.195

H24 小松市

国民健康保険小松市民病院

p.196

H24

p.197
p.198

H24

白山石川医療企業団
医療法人社団浅ノ川

H24 志賀町

河北中央病院

公立つるぎ病院
心臓血管センター金沢循環器病院
町立富来病院

一般

療養

結核

精神

その他

184

-

-

-

42

-

7対1

-

-

-

回ﾘﾊ

-

200

60

-

-

60

-

7対1/10対
1/13対1

療養1

-

-

介護

-

555

-

-

-

107

-

7対1

-

-

-

-

-

-

ＩＣＵ系
-

-

80

-

-

10対1

-

-

-

-

174

-

-

-

-

-

10対1

-

-

-

-

-

300

-

10

50

4

10

7対1

-

7対1

15対1

感染

緩和
-

99

27

-

-

26

10対1

療養1

-

-

-

84

146

-

-

回ﾘﾊ2
-

7対1

療養1

-

-

-

-

60

22

-

-

16

-

介護

-

10対1

療養2

-

-

-

静岡県
目次

p.201

許可病床数・主な入院基本料

参加
開始
年度

設置主体

H25

医療法人社団三誠会

施設名

北斗わかば病院

p.203

H25

医療法人
弘遠会

すずかけへルスケアホスピタ
ル

p.205

H25 御前崎市

御前崎市立御前崎総合病院

p.207

H25

医療法人社団静岡
ﾒﾃﾞｨｶﾙｱﾗｲｱﾝｽ

下田メディカルセンター

一般

療養

結核

精神

-

130

-

-

その他
-

-

-

療養1

-

-

-

-

-

54

-

-

106

-

-

療養1

-

-

回ﾘﾊ

-

140

54

-

-

60

-

7対1

療養1

-

-

-

105

-

-

-

回ﾘﾊ
-

7対1

-

-

-

-

-



看護職員
ﾌﾙﾀｲﾑ 短時間 非正規

平均
年齢

勤務形態

週休形態

年間 有休
休日 取得率

所定
労働
時間(週)

平均超過
離職率
時間(月)

4週8休制

120日 34.0%

40時間

4.5時間

9.7%

月2回
112日 55.2% 39時間30分
週休2日制

5.7時間

2.5%

0.9時間

3.7%

2.5時間

7.1%

正職員 正職員

職員

看護
補助者

126人 14人

36人

73人 41.9歳

2交代制

215人

-

43人

33人 37.7歳

3交代制/2交代制/ﾐｯｸｽ

39人

1人

12人

20人

41歳

2交代制

完全
124日 60.5%
週休2日制

249人

-

50人

31人 37.2歳

ﾐｯｸｽ

月2回
108日 28.5% 39時間25分
週休2日制

看護職員
ﾌﾙﾀｲﾑ 短時間 非正規

平均
年齢

勤務形態

正職員 正職員

職員

看護
補助者

176人

-

14人

24人

38.5歳

3交代制/2交代制/ﾐｯｸｽ

193人

-

18人

66人

39.6歳

3交代制

561人

-

34人

44人

38.2歳

3交代制
/2交代制

36人

-

9人

5人

44.4歳

3交代制

97人

4人

14人

25人

42.6歳

276人

9人

30人

38人

86人

1人

23人

175人

2人

38人

-

週休形態

年間 有休
休日 取得率

40時間

所定
労働
時間(週)

平均超過
離職率
時間(月)

完全
129日 13.7% 38時間45分
週休2日制

9.3時間

1.9%

120日 36.2%

2.3時間

3.6%

完全
121日 34.0% 38時間45分
週休2日制

4.6時間

3.0%

4週8休制

128日 40.1% 38時間45分

3.5時間

8.2%

3交代制

4週8休制

121日 41.8% 38時間45分

3.6時間

10.0%

39.2歳

ﾐｯｸｽ

完全
120日 26.4% 38時間45分
週休2日制

10時間

2.9%

29人

40.2歳

3交代制
/2交代制

完全
126日 45.0%
週休2日制

40時間

3時間

7.5%

4人

58人

40歳

3交代制

月3回
117日 52.4%
週休2日制

38時間5分

1.5時間

16.0%

7人

13人

44.8歳

3交代制

4週8休制

121日 19.6% 38時間45分

2.2時間

9.6%

平均
年齢

勤務形態

週休形態

年間 有休
休日 取得率

所定
労働
時間(週)

平均超過
離職率
時間(月)

看護職員
ﾌﾙﾀｲﾑ 短時間 非正規

4週9休制

40時間

正職員 正職員

職員

看護
補助者

38人

1人

12人

39人

45歳

2交代制

完全
112日 80.0%
週休2日制

40時間

1時間

5.0%

46人

-

25人

49人 37.4歳

2交代制

完全123日 40.8%
週休2日制

40時間

1時間

7.0%

113人

4人

25人

73人 39.6歳

3交代制/2交代制/ﾐｯｸｽ

4週8休制

124日 18.2% 38時間45分

8.5時間

7.8%

52人

-

17人

26人

ﾐｯｸｽ

その他

112日 74.4% 39時間30分 10.4時間 10.8%

39歳

静岡県
目次

p.209

参加
開始
年度

許可病床数・主な入院基本料
設置主体

H24 磐田市

施設名

磐田市立総合病院

p.210

H24 富士宮市

富士宮市立病院

p.211

H24 JA静岡厚生連

静岡厚生病院

p.212

H24 日本赤十字社

浜松赤十字病院

一般

療養

結核

精神

その他

498

-

2

-

-

-

-

-

7対1

-

7対1

-

350

-

-

-

-

-

7対1

-

-

-

-

-

213

52

-

-

-

-

7対1

療養1

-

-

-

-

312

-

-

-

-

7対1

-

-

-

-



看護職員
ﾌﾙﾀｲﾑ 短時間 非正規

所定
労働
時間(週)

平均
年齢

勤務形態

週休形態

年間 有休
休日 取得率

4週8休制

121日 50.7% 38時間45分

8時間

6.3%

完全
126日 52.8% 38時間45分
週休2日制

6.1時間

4.0%

平均超過
離職率
時間(月)

正職員 正職員

職員

看護
補助者

386人

5人

55人

93人 33.3歳

3交代制
/2交代制

276人

-

27人

43人 39.4歳

3交代制

140人

-

33人

37人 35.2歳

3交代制/2交代制/ﾐｯｸｽ

月3回
週休2日制

98日

38.5% 38時間30分

7.5時間

15.5%

36人

27人 35.9歳

3交代制
/2交代制

4週8休制

122日 42.0% 38時間45分

4.7時間

12.1%

204人 19人

Ⅰ 事業概要

－1－

１．

本事業の内容１）事業の背景と経緯「看護職のワーク・ライフ・バランス（WLB）推進ワークショップ」事業は、平成 22
年度より日本看護協会と都道府県看護協会が協働し、地域を主体として WLB 実現に取り組む医療施設を支援することにより、労働環境が改善され、働き続けられる職場づくりが全国に広がることを目指してスタートした。
平成 22 年度の参加は 8 都府県 29 施設であったが、平成 23 年度は 12 府県 108 施設、
平成 24 年度は 12 県 122 施設、4 年目となる平成 25 年度は 11 道県 160 施設が新たに加わり、43 都道府県 363 施設が WLB 推進に向けた取組みを行うに至った。また、本事業にとどまらず、全国の看護協会において積極的に看護職の WLB 推進事業を行っている。
事業 4 年目となる平成 25 年度をもって新規開催県の募集を終了し、WLB の啓発に努めてきた事業の一つの節目を迎える。平成 26 年度からは、本事業をさらに発展させていく
新たな段階に入り、この 4 年間に蓄積した知見・ノウハウを共有し合うとともに、「看護職の WLB インデックス調査」データの活用促進、インデックス調査地域の人材活用と育成の強化を図るための支援体制の強化を図っていく予定である。
２）事業目標とその成果
事業目標（１）都道府県看護協会内に WLB 実現による働き続けられる職場づくり支援体制を構築し、労働環境改善への継続的な取り組みを促進する。
①都道府県看護協会内に、WLB 普及推進の中心的役割を担う人材（WLB 地域推進者（以下、推進者））を明確に位置付ける②都道府県内で、看護職の労働環境改善推進の核となる人材（WLB 地域推進支援者（以下、支援者）を育成する。
（２）看護職の WLB 実現に取り組む医療施設が増加し、労働環境が改善された病院が全国に広がる。
成果
1. 全国に地域を主体とした WLB 推進体制が構築され、行政、労働局との連携が進んだ。
2. 業務分担、業務整理、業務終了後は気兼ねなく速やかに退勤できる職場風土づくり等により、超過勤務時間が短縮され、長時間労働の是正につながった。
3. 12 時間夜勤の試行・導入など、「夜勤・交代制勤務に関するガイドライン」に沿った
健康・安全な夜勤交代制勤務への意識づくり、取り組みが進んだ。
4. 短時間正職員制度、時差出勤の導入・活用など多様な勤務形態の導入が進んだ。
5. 役割分担の見直し、業務移譲など、他部門・他職種との協働・連携が強化された。
6. 「おたがいさま」風土の醸成、職場の風土改善
7. 有給休暇の計画的付与、リフレッシュ休暇、バースデイ休暇等の導入による有給休
暇の取得促進、週休形態の見直しによる休暇日数の増加
8. 上記、取り組み・成果による看護職の人員確保（離職率の低下、求職者数の増加）
9. WLB の理解・啓発、WLB 支援制度等の周知・理解－3－３）実施体制
（１）各都道府県看護協会
推進者、支援者らで構成される推進体制を設置する。
（２）日本看護協会
地域へのワーク・ライフ・バランス（:/%）普及推進委員会（メンバー 名）
事務局：労働政策部看護労働課
４）事業実施の流れ
時期平成  年  月


事業実施内容
平成  年度ワークショップ新規開催県の決定・参加施設の決定
・ワークショップ開催日程の調整 ・参加施設の募集・決定

推進体制づくり～平成  年  月末 ・推進者を中心に、ワークショップ参加施設への助言・指導を行う支援者を委嘱し、:/% 推進委員会など推進体制を決定「第  回 :/% 地域推進連絡協議会」の開催（東京・-1$ ホール）
 月 、 日 ・平成  年度新規開催県の支援者、推進者を中心に、本事業への共通理
解、効果的な支援について学ぶ（ｵﾌﾞｻﾞｰﾊﾞｰ含む参加者約  名）
第  回「看護職の :/% 推進 カンゴサウルス賞」授賞式
 月  日 （東京・青山ダイヤモンドホール）
受賞者：平成  年度から事業に参加した  施設、 都府県看護協会
「看護職の :/% インデックス調査」の実施
・ワークショップに先立ち、同調査を実施。
 月  日～ 日
調査結果は、各県看護協会を通じて参加施設へ送付された。参加施設
はワークショップまでに自施設のデータを分析することとした。
「看護職の :/% 推進ワークショップ」の開催
○ 日目の午前中：:/% の基本的な考え方、「看護職の :/% インデックス調査」データの分析からアクションプラン、労働法規に関する講義を受講。
 月下旬
○ 日目の午後～ 日目の午前中：施設ごとに分かれグループワーク。支～ 月下旬 援者や :/% 普及推進委員会メンバーらとともに、インデックス調査結果をもとに現状分析、課題抽出、ゴール、課題解決に向けた具体的なアクションプラン（案）を作成。
○ 日目午後：アクションプランの発表、質疑応答、全体討議、総評。
ワークショップからフォローアップ・ワークショップまでの取り組み
○参加施設は、施設に持ち帰ったアクションプラン（案）を経営者や職員に説明、了承を得て、取り組みを開始。
 ヶ月間の
以後、「取り組み状況シート」（ ヶ月間の進捗状況を記入）を県看護協会
とりくみに提出（毎月  回）。○県看護協会は、参加施設への訪問、電話等による相談、支援、「取り組み状況シート」による進捗状況の確認。
・本会事務局に参加施設や県看護協会の取り組み等を連絡。
 月上旬「フォローアップ・ワークショップ」の開催
～平成  年
・フォローアップ・ワークショップを開催し、各施設の取り組み状況を 月下旬
報告、意見交換などを行う。
「第  回 :/% 地域推進連絡協議会」の開催（東京・-1$ ホール）
・平成  年度より本事業に参加した  道県看護協会の推進者、支援者
 月  日
らが集まり、取り組みや参加施設の状況等について報告を行い、情報共有や意見交換を実施。（ｵﾌﾞｻﾞｰﾊﾞｰ含む参加者約  名）
 月末 「平成  年度看護職の :/% 推進ワークショップ事業報告書」発行－4－５）「看護職の WLB 推進 カンゴサウルス賞」の設置・授賞式の開催
 「看護職のワーク・ライフ・バランス推進ワークショップ」事業に、 年間取り組ん
でいただいた参加施設、それを支援した都道府県看護協会に対して、「カンゴサウルス賞」を贈呈することとなった。第  回目の受賞対象は、平成  年度より本事業に参加した
 施設とそれを支援した  都府県看護協会である。東京・青山ダイヤモンドホールにて行われた授賞式には、受賞者だけでなく他県の担当者ら  名余が出席して盛大に開催された。
 授賞式では坂本すが会長より、受賞者へ賞状と記念品（本事業のイメージキャラクタ
ーである「カンゴサウルス」のぬいぐるみ）が手渡された。 ピンクの恐竜 「カンゴサウ
ルス」は、環境の変化に適応して、みずから「変革」し、滅びることなく生き残り、繁栄する。そして、人々に幸せをもたらすためにやってきた、という設定 で、 ワークショップ事業担当部署が生み出した、ちょっとゆるめの、日本看護協会のオリジナル・キャラクターである。授賞式には、このカンゴサウルスの着ぐるみも登場し、会場を沸かせた。この着ぐるみについては、好評であったため、各県への貸し出しも行うこととした。




－5－

表  平成  年度 ワークショップ開催県協会・開催日程・新規参加施設一覧
開催県

北海道

岩手県

宮城県

山形県

ワーク
ショップ
開催日
7/19(金)～7/20(土)8/23(金)～8/24(土)

9/20(金)～9/21(土)

9/11(水)～9/12(木)フォローアップ
ワークショップ

開催日

★
index
調査のみ

福島県

茨城県

福井県

岐阜県

奈良県

愛媛県

佐賀県

9/26(木)～9/27(金)8/5(月)～8/6(火)8/9(金)～8/10(土)9/3(火)～9/4(水)10/3(木)～10/4(金)愛心メモリアル病院

社会医療法人北楡会

札幌北楡病院

医療法人社団豊生会

東苗穂病院

公益財団法人

総合花巻病院

医療法人社団

高松病院

社団医療法人盛岡つなぎ温泉病院

社団医療法人新和会

宮古山口病院

日本赤十字社

盛岡赤十字病院

私立学校法人

東北薬科大学病院

医療法人社団脳健会

仙台東脳神経外科病院

日本赤十字社

石巻赤十字病院独立行政法人国立病院機構

西多賀病院

医療法人医徳会

真壁病院

医療法人社団社団順仁堂

遊佐病院

米沢市

米沢市立病院

置賜広域病院組合

公立置賜総合病院

医療法人篠田好生会

篠田総合病院

高畠市

公立高畠病院

鶴岡市

鶴岡市立荘内病院

社会福祉法人恩賜財団済生会

山形済生病院

国見町、桑折町、梁川町

公立藤田総合病院

社会福祉法人恩賜財団済生会

済生会川俣病院

特定医療法人愛宣会

ひたち医療センター

医療法人社団同樹会

結城病院

医療法人社団光仁会

総合守谷第一病院

医療法人社団善仁会

小山記念病院

福井県

福井県立病院

公益社団法人地域医療振興協会

越前町国民健康保険織田病院

医療法人福仁会

福仁会病院

社会医療法人厚生会

多治見市民病院

地方独立行政法人

岐阜県立下呂温泉病院

羽島市

羽島市民病院

公益社団法人地域医療振興協会

市立恵那病院

宇陀市

宇陀市立病院

社会福祉法人恩賜財団済生会

済生会御所病院

奈良県

奈良県立五條病院

医療法人拓生会

奈良西部病院★

大和高田市

大和高田市立病院★

社会福祉法人恩賜財団済生会

済生会奈良病院

社会福祉法人恩賜財団済生会

今治病院

社会福祉法人恩賜財団済生会

松山病院

財団法人積善会

十全総合病院

医療法人和昌会

貞本病院

日本赤十字社

松山赤十字病院

医療法人社団如水会

今村病院

医療法人社団敬愛会

佐賀記念病院

H26 1/18(土)H26 2/8(土)H26 1/30(木)8/1(木)～8/2(金)H26 1/28(火)H26 2/5(水)12/5(木)H26 1/11(土)H26 1/24(金)H26 2/7(金)12/10(火)

参加施設名

医療法人社団愛心館
12/7(土)★
8/29(木)～8/30(金)

設置主体





－6－

表  事業  年目のワークショップ開催県協会・開催日程・新規参加施設一覧
開催県

青森県

ワーク
ショップ
開催日
10/11(金)～10/12(土)フォローアップ
ワークショップ

開催日

★
index
調査のみ

H26 2/1(土)
★

秋田県

群馬県

石川県

静岡県

愛知県

滋賀県

10/24(木)～10/25(金)10/10(木)～10/11(金)8/8(木)～8/9(金)9/20(金)～9/21(土)8/2(金)～8/3(土)

9/12(木)～9/13(金)H26 2/12(水)H26 2/6(木)12/13(金)H26 1/17(金)

岡山県

福岡県

宮崎県

鹿児島県

8/6(火)～8/7(水)8/24(土)～8/25(日)8/17(土)～8/18(日)10/3(木)～10/4(金)10/8(火)～10/9(水)参加施設名

青森保健生活協同組合

あおもり協立病院

青森市

青森市民病院

医療法人謙昌会

総合リハビリ美保野病院

独立行政法人労働者健康福祉機構

秋田労災病院

秋田市

市立秋田総合病院

特定医療法人慶友会

慶友整形外科病院

桐生地域医療組合

桐生厚生総合病院

医療法人社団ほたか会

ほたか病院

加賀市

加賀市民病院

医療法人社団和楽仁

芳珠記念病院

石川県

石川県立中央病院

津幡町

河北中央病院

羽咋郡市広域圏事務組合

公立羽咋病院

医療法人社団三誠会

北斗わかば病院

医療法人弘遠会

すずかけへルスケアホスピタル

御前崎市

御前崎市立御前崎総合病院★

医療法人社団
静岡メディカルアライアンス
社会福祉法人聖隷福祉事業団★

国立病院機構静岡医療センター

愛知県

愛知県がんセンター愛知病院

公立大学法人名古屋市立大学

名古屋市立大学病院

社会医療法人財団新和会

八千代病院

常滑市

常滑市民病院

豊橋市

豊橋市民病院

一般社団法人日本海員掖済会名古屋掖済会病院

医療法人澄心会

豊橋ハートセンター

名古屋鉄道健康保険組合

名鉄病院

国立大学法人

名古屋大学医学部附属病院★

医療法人香徳会

メイトウホスピタル★

社会保険

社会保険中京病院

医療法人友仁会

友仁山崎病院

公益財団法人近江兄弟社

ヴォーリズ記念病院

滋賀県

滋賀県立成人病センター

智頭町

国民健康保険

鳥取県

鳥取県立中央病院

社会医療法人仁厚会

藤井政雄記念病院

社会福祉法人恩賜財団済生会

鳥取県済生会境港総合病院

社会福祉法人

新さかいこうほうえん

岡山医療生活協同組合

岡山協立病院

岡山市

総合病院

公益社団法人赤磐医師会

赤磐医師会病院

医療法人和風会

中島病院

医療法人聖恵会

福岡聖恵病院

医療法人敬天会

東和病院

地方独立行政法人

大牟田市立病院

医療法人博愛会

頴田病院★

医療法人親仁会

米の山病院

★

医療法人

原三信病院

★

日本赤十字社

福岡赤十字病院

医療法人宏仁会

海老原総合病院

H26 1/31(金)H26 1/21(火)
★

鳥取県

設置主体

H26 1/23(木)H26 2/22(土)H26 1/24(金)一般財団法人潤和リハビリテーション
振興財団
特定医療法人耕和会

H26 1/22(水)H26 1/29(水)★

下田メディカルセンター
総合病院聖隷浜松病院

智頭病院

岡山市立市民病院

潤和会記念病院
迫田病院

公益財団法人慈愛会

今村病院

公益財団法人慈愛会

今村病院分院

医療法人恒心会

おぐら病院

公益社団法人鹿児島市医師会

鹿児島市医師会病院

鹿児島市

鹿児島市立病院－7－

表  事業  年目のワークショップ開催県協会・開催日程・新規参加施設一覧
開催県

栃木県

千葉県

ワーク
ショップ
開催日

9/5(木)～9/6(金)9/12(木)～9/13(金)フォローアップ
ワークショップ

開催日

★
index
調査のみ

H26 2/7(金)H26 1/17(金)

★
★

富山県

山梨県

長野県

三重県

京都府

和歌山県

島根県

8/20(火)～8/21(水)8/29(木)

8/27(火)～8/28(水)8/22(木)～8/23(金)8/19(月)～8/20(火)9/17(火)～9/18(水)8/1(木)～8/2(金)

12/17(火)H26 2/15(土)H26 2/4(火)H26 1/22(水)H26 1/16(木)9/6(金)～9/7(土)沖縄県

9/4(水)～9/5(木)9/25(水)～9/26(木)宇都宮社会保険病院

社会福祉法人恩賜財団済生会

済生会宇都宮病院

医療法人徳真会

真岡病院

日本赤十字社

那須赤十字病院

匝瑳市

国保匝瑳市民病院

地域独立行政法人

さんむ医療センター

千葉県

千葉県立佐原病院

自動車事故対策機構

千葉療護センター

医療法人社団青嶺会

松戸整形外科病院

社会福祉法人千葉県身体障害者福祉事業団
JA富山厚生連

千葉県千葉リハビリテーションセンター
厚生連高岡病院

射水市

射水市民病院

砺波市

市立砺波総合病院

特定医療法人財団五省会

西能病院

医療法人社団秋桜

丸川病院

医療法人財団正友会

中村記念病院

財団法人山梨厚生会

甲州市立勝沼病院

山梨勤労者医療協会

甲府共立病院

医療法人康麗会

笛吹中央病院

医療法人（社団）健和会

健和会病院

日本赤十字社

諏訪赤十字病院

JA長野厚生連

下伊那厚生病院

医療法人尚豊会

みたき総合病院

医療法人尚徳会

ヨナハ総合病院

社会医療法人弘仁会

大島病院

特定医療法人

桃仁会病院

医療法人栄仁会

宇治おうばく病院

社会福祉法人京都社会事業財団

西陣病院

国民健康保険山城病院組合（市町村）

京都山城総合医療センター
該当なし

国立大学法人

島根大学医学部附属病院

邑智郡公立病院組合

公立邑智病院

大田市

大田市立病院

出雲市

出雲市立総合医療センター

日本赤十字社

益田赤十字病院

日本赤十字社

松江赤十字病院

医療法人常葉会

長与病院

社会医療法人

長崎記念病院

長崎県病院企業団

長崎県上五島病院

社会医療法人社団熊本丸田会

熊本リハビリテーション病院

社会福祉法人恩賜財団済生会

済生会みすみ病院

医療法人清和会

平成とうや病院

医療法人おもと会

大浜第一病院

医療法人祥杏会

おもろまちメディカルセンター

公益社団法人北部地区医師会

北部地区医師会病院

医療法人博愛会

牧港中央病院★

公益社団法人北部地区医師会

北部地区医師会附属病院★

公益社団法人北部地区医師会

ちゅら海クリニック

H26 1/17(金)H26 2/8(土)
★

熊本県

参加施設名

社団法人全国社会保険協会連合会

H26 1/29(水)

★
長崎県

設置主体

H26 1/23(木)H26 1/24(金)－8－表  事業  年目のワークショップ開催県協会・開催日程・新規参加施設一覧
開催県

埼玉県

東京都

新潟県

ワーク
ショップ
開催日

フォローアップ
ワークショップ

9/5(木)

H26 2/25(火)9/11(水)～9/12(木)9/4(水)～9/5(木)

開催日

★
index
調査のみ

兵庫県

香川県

9/9

(月)

10/24(木)～10/25(金)9/4(水)～9/5(木)越谷誠和病院

社会福祉法人シナプス

埼玉精神神経センター

医療法人秀和会

秀和綜合病院

国立大学法人

東京大学医科学研究所附属病院

医療法人社団創生会

町田病院

社会医療法人財団大和会

武蔵村山病院

社会医療法人財団大和会

東大和病院

★

医療法人財団

荻窪病院

★

学校法人

東京医科大学八王子医療センター

医療法人社団真仁会

医療法人立川メディカルセンター

北日本脳神経外科病院
総合リハビリテーションセンター・みどり病院
立川綜合病院

医療法人社団白美会

白根大通病院

東大阪市

東大阪市立総合病院

医療法人社団生和会

彩都リハビリテーション病院

医療法人正雅会

辻本病院

医療法人微風会

浜寺病院

地方独立行政法人加古川市民病院機構

加古川東市民病院

香川県

香川県立白鳥病院

香川医療生活協同組合

高松平和病院

独立行政法人国立病院機構

高松医療センター

医療法人社団赤心会

赤沢病院

社会医療法人財団エム・アイ・ユー

麻田総合病院

三豊市

三豊市立永康病院

医療法人社団和風会

橋本病院

国家公務員共済組合連合会

KKR高松病院

医療法人地塩会

南国中央病院

医療法人森下会

森下病院★

医療法人畏敬会

井野辺病院★

日本赤十字社

大分赤十字病院★

国東市町

国東市民病院★

医療法人信和会

和田病院

H26 2/6(木)医療法人新成医会

H26 1/23(木)H26 2/18(火)H26 2/22(土)H26 2/8(土)

★

高知県

大分県

8/28(水)～8/29(木)

開催せず

H26 1/17(金)H26 1/16(木)参加施設名

医療法人康麗会

★

大阪府

設置主体

－9－

２．「看護職の :/% インデックス調査」実施概要
 ワークショップでは、参加初年度の施設に対して「看護職の WLB インデックス調査」の実施を義務付けている。参加 2 年目以降については任意としているが、アクションプランにおいて取り組みの成果指標としてインデックス調査での数値を目標設定しているケースが多いため、ほとんどの施設が継続して調査を実施している。
１）調査概要（）調査の目的 「看護職の :/% 推進ワークショップ」において、参加施設の :/% に関する現状を把握・分析し、今後の取り組みを検討するためのデータを得ることを目的とし、下記の通り実施した。 （）調査対象
 「看護職の :/% 推進ワークショップ」参加施設（新規参加施設・継続参加施設）および
 「看護職の :/% 推進ワークショップ」開催県内で調査のみを希望した医療施設
対象施設数
平成  年度新規参加施設（調査のみ含む）
平成  年度以前の継続参加施設

  施設 施設 施設

調査対象者数 名（）調査方法 ①施設調査：インターネット調査 ②職員調査：インターネット調査または質問紙調査  ※施設調査・職員調査のインターネット調査は、施設・個人に ,'・パスワードを発行し、調査票が掲載されているサイトにログインし、回答を送信する。
  ※職員調査においてインターネットでの回答が困難な場合は、質問紙での回答とした。
（）調査 実施期間
  施設調査：平成  年  月 ～ 日  職員調査：平成  年  月 ～ 日（インターネット調査）
      平成  年  月 ～ 日（質問紙調査）

（）回収状況 ①施設調査：看護管理者、人事・労務担当者等＿ 施設       回収率 ％
 ②職員調査：全看護職員（常勤・非常勤の保健師・助産師・看護師・准看護師）
       回答者数  名、％（インターネット：％・質問紙：％）
（） 倫理的配慮 下記の点を調査票に明示した。
①

本調査への回答は自由意思に基づくもので、調査に参加しない場合でも不利益を被ることは－ 10 －

一切ないこと。
②,'・パスワードは本会（委託業者）が  件ごとに厳封した封筒に入れて準備し、各人には厳封した封筒の状態で配布し、施設には調査対象（個人）とＩＤ・パスワードが一致しないよ
うにすること。

③:(% 調査票は、ウィルス対策や不正アクセス対策、個人情報保護など十分なセキュリティ技
術によって厳重に管理されていること。

④

各施設の結果は、ワークショップ参加施設へ自施設の結果として報告される。また開催県協会へも当該ワークショップ参加施設の結果として報告される。但し、両者いずれに対しても、調査内容はすべて統計的に処理し、個人が特定される形では一切報告されないこと。

⑤

本調査は、日本看護協会研究倫理委員会による倫理審査を受け、承認されていること。

  なお、:(% 調査の委託業者はセキュリティ管理対策を行っている業者を選定し、本会と個
人情報保護契約（機密保持契約）を締結した。

２）「看護職の :/% インデックス調査」の構成と特徴
 「看護職の :/% インデックス調査」は、:/% に先進的な企業  社が集まって開設したワー
ク・ライフ・バランス塾と学習院経済経営研究所が、有志企業  社のデータに基づいて 年に共同研究・開発した「:/%-8.8,1'(;」をもとに開発された。
 「:/%-8.8,1'(;」では、企業調査と個人調査を組み合わせてデータを収集し、段階ごとに :/% の状態を評価できるように指標を設定することによって、この一連のプロセスを評価できる点に大きな特徴がある。図  からわかるように、:/% の支援制度と基盤制度が整うことで、両者がうまく機能していく。

図 「:/%-8.8,1'(;」の構成

インプット要素

プロセス要素アウトカム要素①WLB の①WLB 制度（WLB

②個人に

②個人によ

③個人に

④経営パフォー

経営方針の支援制度と WLB 基

よる制度

る制度の

とっての

マンスの実現

設定と推進盤制度）の導入

の認知

利用状況・

WLB の

利用希望

達成

体制の整備

（追加）

推進体制の

支援

基盤

制度認知

制度利用の

個人の :/%

経営パフォーWLB 指標

制度の

制度の

の WLB

:/% 指標

指標

マンス指標

WLB

WLB

指標

指標
指標
制度の WLB 指標

制度浸透の WLB 指標
WLB 指標－ 11 －

３）「看護職の :/% インデックス調査」ベンチマークの活用 調査データの分析にあたって、医療機関全体として見た場合、自施設の現状（数値）がどのレベルにあるのか判断が難しい。そこで本事業の参加施設を中心に、平成  年度「看護職の :/% インデックス調査」ベンチマークを開発し、平成  年度より本格的に使用開始した。
＜ベンチマーク開発の経緯＞
１．施設調査／職員調査の設問項目を「:/% 支援制度」「:/% 基盤制度」「個人の :/% 評価」「個
人の制度認知」の  カテゴリーに分類した。
２．各設問の回答に対する配点を検討し、平成  年度参加施設データをもとに得点化ルール（案）を決定。
３．平成  年度の調査結果について得点化ルール（案）に基づいた得点化を行い、 平成 
年度ワークショップ新規開催県のワークショップで事務局が試用し、その妥当性、有用性を検証した。
４．上記  と併せ、平成  年度調査において、:/% について先駆的に取り組んでいる施設、:/% 大賞の受賞施設等をモデル病院と位置付け、 病院について調査協力を依頼し、調査を実施した。
５．平成  年度調査の参加施設、モデル病院、計  施設の得点化し、代表値（平均値、中央値）、得点分布等を検討し、得点上位 ％に該当する値をベンチマークとすることに決定した。
本年よりインデックス調査とベンチマークを施設に返却し、自施設の現状把握と分析に活用した。

－ 12 －

平成 25 年度 「看護職の WLB インデックス調査」得点化ルール（１）施設調査： WLB支援制度に関する指標・得点化

㼃㻸㻮

カテゴリー

調査区分

WLBの推進体制

施設調査 㻽㻝㻟

WLBの推進体制（8項目）

１項目につき、「はい」3点、「いいえ」0点

㻞㻠

施設調査 㻽㻞㻝㻙㻝

母性保護（20項目）＜インプット要素＞

就業規則に明記3点、運用で対応1点、未実施0点

㻢㻜

施設調査 㻽㻞㻝㻙㻞

母性保護（20項目）＜プロセス要素＞

利用者あり3点、対象者なし1点、利用者なし0点

㻢㻜

施設調査

設問番号

項目内容

得点化ルール

最高点

母性保護

育児支援（法定：6項目）＜インプット要素＞

法定を超える5点、法定通り3点、未実施0点

㻟㻜

施設調査

育児支援（法定：6項目）＜プロセス要素＞

利用者あり3点、対象者なし1点、利用者なし0点

㻝㻤

施設調査 㻽㻞㻟㻙㻝

その他、育児支援（1）（10項目）＜インプット要素＞

就業規則明記3点、運用で対応1点、検討中、未実施0点

㻟㻜

施設調査 㻽㻞㻟㻙㻞

その他、育児支援（1）（10項目）＜プロセス要素＞

利用者あり3点、対象者なし1点、利用者なし0点

㻟㻜

施設調査 㻽㻞㻠

その他、育児支援（2）（5項目）

就業規則明記3点、運用で対応点、検討中、未実施0点

㻝㻡

施設調査

介護支援（法定：3項目）＜インプット要素＞

法定を超える5点、実施3点、未実施0点

㻝㻡

施設調査

介護支援（法定：3項目）＜プロセス要素＞

利用者あり3点、対象者なし1点、利用者なし0点

㻥

施設調査 㻽㻞㻢㻙㻝

その他、介護支援（1）（5項目）＜インプット要素＞

就業規則明記3点、運用で対応1点、検討中、未実施0点

㻝㻡

施設調査 㻽㻞㻢㻙㻞

その他、介護支援（1）（5項目）＜プロセス要素＞

利用者あり3点、対象者なし1点、利用者なし0点

㻝㻡

施設調査 㻽㻞㻣

その他、介護支援（2）（4項目）

就業規則明記3点、運用で対応1点、検討中、未実施0点

㻝㻞

施設調査

能力開発のための休職・休暇制度規定に明記3点、運用で対応1点、検討中・未実施0点

㻟

施設調査

教育責任者の配置規定に明記3点、運用で対応1点、検討中・未実施1点

㻟

施設調査

外部研修への参加支援

規定に明記3点、運用で対応1点、検討中・未実施2点

㻟

施設調査

看護職がキャリアを考える研修の開催

規定に明記3点、運用で対応1点、検討中・未実施3点

㻟

施設調査

キャリアカウンセリングの窓口（外部も含む）の設置規定に明記3点、運用で対応1点、検討中・未実施4点

㻟

施設調査 㻽㻞㻤

定期健康診断の実施規定に明記3点、運用で対応1点、検討中・未実施5点

㻟

施設調査

腰痛防止

規定に明記3点、運用で対応1点、検討中・未実施6点

㻟

施設調査

メンタルヘルス研修の開催

規定に明記3点、運用で対応1点、検討中・未実施7点

㻟Q22-1～6
育児支援
育児支援

Q25-1～3

介護支援 介護支援

キャリア

キャリア・能力開発支援制度

健康管理支援制度
生活支援
施設調査

メンタルヘルス相談窓口の設置規定に明記3点、運用で対応1点、検討中・未実施8点

㻟

高齢期支援

施設調査

退職した看護職の再雇用制度

規定に明記3点、運用で対応1点、検討中・未実施9点

㻟

社会活動支援制度

施設調査

社会貢献・ボランティアのための休職・休暇制度規定に明記3点、運用で対応1点、検討中・未実施10点

㻟

合計得点

－ 13 －

㻟㻢㻢

（２）WLB基盤整備に関する指標
カテゴリー

調査区分

設問番号

施設調査 㻽㻝㻝
施設調査 㻽㻝㻠
労働時間 労働時間

労使関係 労使関係

夜勤

得点化ルール37.5時間以下：3点、37.6～40時間：1点

超過勤務時間（前年月平均）

120分未満：3点、120分以上-240分未満：2点、240分以上360分未満：1点、360分以上：0点
360分未満3点、360以上-480分未満2点、480以上-600分
未満

最高点
㻟
㻟

職員調査 問14

超過勤務時間

施設調査 㻽㻟㻝

長時間労働解消対策（15項目）○1つあたり、1点

㻝㻡

施設調査 㻽㻟㻞

有給休暇取得促進対策（10項目）○1つあたり、1点

㻝㻜

施設調査 㻽㻟㻟㻙㻝

労働者代表(1)

労働組合がある3点、過半数代表者がいる3点、存在しない
0点、その他0点

㻟

施設調査 㻽㻟㻟㻙㻞

WLB推進・労働者代表との連携(2)行っている3点、行っていない0点

㻟

施設調査 㻽㻟㻠

労使協定の締結状況

締結項目1つにつき得点化、1つあたり1点

㻠

施設調査 㻽㻞㻤

夜勤への配慮

規定に明記3点、運用で対応1点、検討中・未実施0点

㻟

施設調査 㻽㻝㻣㻙㻝

勤務計画表・作成基準（6項目）

規制あり3点、規制なし0点

㻝㻤

施設調査 㻽㻝㻢㻙㻝
職員調査 問10

夜勤回数
施設調査：3交代（変則含む）
職員調査：夜勤拘束時間数 12時間未満
夜勤回数
施設調査：2交代（変則含む）
職員調査：夜勤拘束時間数 12時間以上

夜勤

施設調査 㻽㻝㻞
休日・休暇 休日・休暇

項目内容
所定労働時間

施設調査 㻽㻝㻟㻙㻞
施設調査 㻽㻝㻡
施設調査 㻽㻞㻥

人材確保
施設調査 㻽㻟㻜

週休形態

㻟

6回以下 3点、7-8回 2点、9-10回 1点、11回以上 0点
㻟
3回以下 3点、4回 2点、5回 1点、6回以上 0点
4週8休以上3点、4週7休以下1点

120日以上3点、110～120日未満2点、101～110日未満1
年間休日数点、75％以上3点、50-75％未満2点、25-50％未満1点、有給休暇取得率25％未満0点「補充対応の必要はなし」を選択：3点、「新たに人員を雇用」
前年度に育児・介護休業制度等の利用者が出た場合の人を選択：2点、「募集をしたが、採用できなかった」を選択：1
員補充の実施状況点、「人員補充は行わなかった」「その他」を選択：0点「短時間職員はプラス配置とし、新たに代替要員を補充」を選
短時間勤務制度利用者が出た場合の人員補充の方針
択：2点、「不足分の人員を代替要員として補充」を選択：1
点、「代替要員の補充なし」「その他」を選択：0点

㻟
㻟
㻟
㻟

㻞

施設調査

育児・介護以外の短時間勤務制度

就業規則明記3点、運用で対応1点、検討中、未実施0点

㻟

施設調査

裁量労働制

就業規則明記3点、運用で対応1点、検討中、未実施1点

㻟

施設調査

フレックスタイム

就業規則明記3点、運用で対応1点、検討中、未実施2点

㻟

施設調査

年休が半日単位で利用できる制度

就業規則明記3点、運用で対応1点、検討中、未実施3点

㻟

施設調査

年休が時間単位で利用できる制度

就業規則明記3点、運用で対応1点、検討中、未実施4点

㻟

施設調査

その他の休暇制度

就業規則明記3点、運用で対応1点、検討中、未実施5点

㻟

施設調査

人事考課基準の有無

就業規則明記3点、運用で対応1点、検討中、未実施6点

㻟

施設調査

人事考課基準の公開

就業規則明記3点、運用で対応1点、検討中、未実施7点

㻟

施設調査

人事考課結果の個人への開示

就業規則明記3点、運用で対応1点、検討中、未実施8点

㻟

施設調査

人事考課結果を処遇に反映させる制度

就業規則明記3点、運用で対応1点、検討中、未実施9点

㻟

施設調査 㻽㻞㻤

短時間勤務者に対する処遇の基準

就業規則明記3点、運用で対応1点、検討中、未実施10点

㻟

施設調査

給与規定

就業規則明記3点、運用で対応1点、検討中、未実施11点

㻟

施設調査

施設内公募制や自己申告制等で勤務時間や勤務地、配属先等の希望を聞く制度

就業規則明記3点、運用で対応1点、検討中、未実施12点

㻟

施設調査

家族が転勤する場合に、職員の勤務を配慮する

就業規則明記3点、運用で対応1点、検討中、未実施13点

㻟

施設調査

配置転換をする場合には看護職の生活に配慮する

就業規則明記3点、運用で対応1点、検討中、未実施14点

㻟

施設調査

倫理規定

就業規則明記3点、運用で対応1点、検討中、未実施15点

㻟

施設調査

医療安全

就業規則明記3点、運用で対応1点、検討中、未実施16点

㻟

施設調査

クレーム対策

就業規則明記3点、運用で対応1点、検討中、未実施17点

㻟

施設調査

職場の暴力対策

就業規則明記3点、運用で対応1点、検討中、未実施18点

㻟

施設調査

職場のハラスメント対策

就業規則明記3点、運用で対応1点、検討中、未実施19点

㻟

施設調査

職場の苦情への対応

就業規則明記3点、運用で対応1点、検討中、未実施20点

㻟

労働時間

人事制度

評価

報酬

配置移動

リスク管理 リスク管理－ 14 －

（３）職員調査： 個人のWLB評価に関する指標・得点化
カテゴリー
上司

調査区分

第1因子

設問番号

項目内容

職員調査 問22：6～10

上司

職場環境 第2因子

職員調査 問22：5、17～22

職場環境

経営・組織 第3因子

職員調査 問22：1～4、13,14,16経営・組織

キャリア・
第4因子
自己評価

職員調査 問22：11,12,15

得点化ルール最高点

以下の計算方法に基づき得点化
・「そう思う」と回答した人数×2点、
・「ややそう思う」と回答した人数×1点、
・「あまりそう思わない」と回答した人数×0、
・「そう思わない」回答した人数×－1点
上記の算出値の合計値を回答した人数で割る → 平均値
を当該施設の得点とする

キャリア・仕事に対する自己評価

㻝㻜
㻝㻠
㻝㻠
㻢

（４）職員調査： WLBに関する制度認知の指標・得点化
カテゴリー

調査区分

設問番号

母性保護 母性保護、産前（妊婦） 職員調査 問23：1-10

項目内容

得点化ルール

最高点1）母性保護、産前（妊婦）㻝㻜

育児

産後（１年未満の者）・
職員調査 問23：11-37
育児2）産後（１年未満の者）・育児

㻞㻣

介護

介護

職員調査 問23：38-49

3）介護

㻝㻞

キャリア
支援

能力開発や社会活動

職員調査 問23：50-54

4）能力開発や社会活動

労働条件 労働時間と勤務体制

職員調査 問23：55-61

5）労働時間と勤務体制

健康管理 健康管理

職員調査 問23：74-77

6）健康管理職員調査 問23：62-66

7）人事考課と処遇

人事考課と処遇
人事制度 給与㻡１）施設調査のデータで制度の有無を確認する。
２）職員調査のデータで、制度の認知状況を得点化する。
算出した合計得点を、回答者数でわった平均値を得点とする。
例）制度がある→ 職員が「ある」と回答の場合 1点、それ以外は0点
３）【問】23の制度認知についてもカテゴリごとに得点化し、最後に合計得点を算出する。（職員平均）㻣㻠㻡

職員調査 問23：678）給与

配置とキャリア

職員調査 問23：78-839）配置とキャリア

㻝㻢

倫理

職員調査 問23：68

10）倫理

㻝

医療安全・リスク管理

職員調査 問23：69-73

11）医療安全・リスク管理㻡

職員調査 問23：84

12）労使関係

㻝

医療安全

労使関係 労使関係

ベンチマーク例
WLB
推進体制
100%

上司

100%
80%
60%
40%
20%
0%

80%

60%
生活支援

40%

20%

育児支援

上位10％
上位20％

0%

貴施設

キャリア

キャリア・自己
評価

上位10％
職場環境

上位20％

貴施設

介護支援
経営・組織

母性保護
100%

労働時間
100%

労使関係

80%
リスク管理

60%

80%

育児

60%

労使関係

40%

40%
20%

上位10％

0%

上位20％

20%

医療安全

介護

貴施設

貴施設
人事制度

上位10％
上位20％

0%

人事制度

夜勤

キャリア

健康管理
休日・休暇

－ 15 －

労働条件

Ⅱ 平成２５年度の実施報告

－ 17 －

1．北海道－ 19 －



北海道看護協会の取り組み

1. 県看護協会内の本事業実施のための推進体制づくり（１）取り組みの経緯
北海道看護協会では、これまでも看護職の確保定着、働き続けられる職場づくりの推進を重点事業として取り組んできたが、看護職のワーク・ライフ・バランスをより一層推進していくために、平成  年度の常務理事会及び理事会において、本事業の参加を決定した。
（２）:/% 推進ワークショップ事業プロジェクトチーム設置
プロジェクトチームは、看護職のＷＬＢ普及啓発、ワークショップ事業の効果的な展開を図り、円滑な運営、実施及び評価を行うことを目的として、メンバー の構成を推進者  名（推進担当常務理事、病院事務部門責任者、道行政、労働局、ナースセンター）、
支援者  名（地区理事、支部長、看護管理者、社会経済福祉委員等）とした。また、担当事務局は、プロジェクトチーム・日本看護協会との連絡調整、打ち合わせ会議設定・記録、公開講座準備運営、ＷＬＢ推進ワークショップ事業に係る情報提供等を行った。
（３）取り組みの概要
開催日

内容

平成  年  月

:/% 推進ワークショップ事業プロジェクトチーム設置承認（常務理事会・理事会）

平成  年 ～月 月 ～ 日

プロジェクトメンバー・参加施設訪問（推進担当常務理事・事務局）
・事業概要・支援体制・スケジュール説明
ホームページで事業の情報提供
・ホームページ等で参加施設募集案内
第  回 :/% 地域推進連絡協議会の参加
・推進者  名・支援者  名・事務局  名出席事前研修会
 対象：参加施設・プロジェクトチーム 月  日

第  回プロジェクト会議（:/% 地域推進連絡協議会の報告・今後の予定確認等）

 月  日

第  回プロジェクト会議
（ワークショップの運営確認・インデックス調査結果の一部確認等）

 月 ～ 日

ワークショップ運営・実施
フォローアップ・ワークショップ運営・実施 月  日 月  日

第  回プロジェクト会議（平成  年度評価・来年度企画）
第  回 :/% 地域推進連絡協議会

－ 20 －

2. 平成 25 年度の活動内容とその成果（１）推進体制の整備・運営
① 事業を円滑に実施するため、参加施設、プロジェクトメンバーを対象に事前研修会を行った。事業の具体的な知識を学び、共通理解とともにファシリテーターの役割が明確になり効果的だった。
② プロジェクトチームは、看護管理者、行政、労働局、病院の事務部門責任者、社会
経済福祉委員会から選出し、意見交換ができた。
③ プロジェクトメンバーに労働局から推進者として入ってもらい、労働法規に関する相談に対応できる支援体制ができた。
（２）プロジェクトチームとの連携
① プロジェクト会議は  回開催し、そのほか主にメールを使用し、意見交換等を行った。
② 各施設のプラン実行状況等は、プロジェクトチームで情報共有し、進捗状況等を確認
し、進めることができた。
（３）道内への波及効果について
① ＷＬＢの普及、啓発活動は、看護師職能委員会、社会経済福祉委員会活動、会員・
看護管理者懇談会（ 支部）、研修会、広報媒体（協会ニュース・ホームページ・掲示板等）等で実施した。
② ワークショップは、地方看護月刊誌、地方新聞に掲載され、医療機関や道民に周知 
することができた。

3. 参加施設への支援内容（定期的に実施した支援内容）（１）各施設の進捗状況や相談内容、希望に合わせ、効果的な支援方法（メール、電話、施設訪問等）で、対応する体制をとった。
（２）参加施設毎に推進者・支援者の担当者を決め、相談窓口を明確にした。各施設のペースを守り、病院の希望や進行状況に合わせ、メール、電話、施設訪問により対応した。
（３）参加施設の取り組み状況記入シートからのプロジェクトメンバーの感想・意見・アドバイス等を施設毎にまとめ、メールで、情報提供等を行った。
（４）ワークショップ後からフォローアップ・ワークショップまでの中間確認として、各 看
護管理者に電話し、意見交換、進捗状況の確認を行った。
（５）日本看護協会からの情報は、参加施設看護管理者にメールで提供した。

４. 平成 26 年度の県看護協会の活動方針・計画等（１）「看護職のワーク・ライフ・バランス」の推進を強化するため、平成  年度まで新規参加施設の受け入れを継続する。平成  年度新規参加施設は、 施設程度募集する。
（２）ＷＬＢの普及、啓発活動の継続 ＷＬＢに関する広報活動を行うとともに、参加施設の好事例を周知していく。 （３）新規参加施設には、ワークショップ（ 月上旬）、フォローアップ・ワークショップ（ 月下旬）を開催する。
（４）新規参加施設には、 月中に調整の上、推進者又は支援者が訪問する。
（５）継続施設の支援は、現プロジェクト担当メンバーが継続する。
（６）継続施設は、ワークショップ、フォローアップ・ワークショップで取り組みの報告
を行う。

－ 21 －



愛心メモリアル病院の取り組み

1. アクションプラン
ミッション

心臓 血 管外 科を主とした急性 期 病院として、急 患には 24 時間 対 応する。

（組織の存在理由）また、地 域に根 ざした病院 。

ビジョン

医療 の質 向 上と、職 員の能力アップ。教 育の充実 。

（ 組 織 が 目 指 す 将 来 像 ） 職員 が働 き続 けられる職 場 、その環境 作り。

・風通 しのよい風土 →上 司にも自 由に意見 が言える（8 割）・認められる風土・支え合える風 土 （8 割）
・教育 が充 実している（環境 が整 っている）（8 割）
・20 代 の若手 の丌 安・丌 満の割 合が高い →病 院の将来 に対する丌安（7 割） ・体調 丌 良（5 割）

現状分析・やりがいを感 じられる職 場 ・看 護 師確 保に苦 労している ・職 員 駐 車場 が丌 足 している・職員スペースにゆとりがない ・院 内保 育 所がない ・建物 が老朽 化 している
（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに・動線 が長い（特に新館）・リフレッシュできる休暇 が取れる →年休 取得 率（5 割）
対し て 、WLB の 観 点から 現 状を 分 析） ・個人 に会わせた勤 務の選択 が可 能 ・必 要に応じた休みが取 得できている
・制度はあるが、職 員の認知 度は低い →レーダーチャートから医 療 安全 以 外の認知 度が低い
・小学 校低 学 年の支援 が尐ない ・会議 が多い ・給 不（賞 不）が減 額するかもという丌安 がある・給不は高めに保証 されている
１．看 護師 の確 保課題

２．20 代の職 員が丌安 を持 っている

（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状と の 間 に あ る ギ ャ ッ プ ） ３．時 間外 の研 修が多い

４．制 度の認知 度が低い

職員 が働 き続 けられる職 場作 りを行う。
１．看 護師 の人 数を確保する → ①現状 より 10 名 増 ②ＨＰで職員 の声を発 信していく（年 ４回）

3 年後の
ゴール

２．20 代の職 員の丌安 を減らす → 「丌 安 に思 う」というアンケート結果 を 8 割から、3 年後 は 5 割 へ
３．時 間外 の研 修を減らす → 現 状より 50％減
４．制 度の認知 度を上げる → 「制度 を知らない」というアンケート結 果を 3 年 後は現 状より 50％減尐
させる

課題解決・ゴール達成に向けた取組計画
スケジュール

課題解決に向けた取組

3 年間の取り組み ・院内 保育 所の検 討 ・職 員駐 車 場の確保 ・病院 の魅 力を伝える ・研 修プログラムの時 間調 整
1 年間の取り組み ・ＨＰの更 新（ＰＲ） ・人 員の確 保 ・将来 構想 の周 知 ・メンタルヘルス対 策
今後４カ月 の取り組み

・院内 への WLB 取り組 みの周知 ・学校 訪問 の件 数を増やす ・病 院の魅力 を伝 える・時間 外研 修の実 態を把握する ・課長 職に制 度を教 育する・見やすい制度 の一 覧を作成 し掲 載する－ 22 －

２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり
・ワークショップに参加した看護師３名＋事務職２名で活動 ・運営会議・院内ホームページを活用して病院職員への啓蒙  ＷＬＢ推進事業の目的と取り組み開始の案内
・看護部課長主任会に協力依頼 2）アクションプランの実施状況（）アクションプラン①「院内への :/% 取り組みの周知」
  インデックス調査結果から見えた病院の魅力・傾向を職員にフィードバックした。   運営会議や院内 +3 を活用し、活動状況を伝え、継続している。（）アクションプラン②「病院の魅力を伝える」   病院の +3 を見直し、病院の魅力や特徴を明確にした内容の検討と修正を実施中。   看護学校訪問の強化・看護師募集案内や広報の見直しを行った。（）アクションプラン③「職員への制度の周知」   制度一覧表を作成し、院内 +3 掲載・休憩室に掲示をした。

  全職員に制度に関する 33 を作成し院内 +3 で啓蒙、課長職対象に 4＆$ での学習機会  を設けた。
（）アクションプラン④「時間外研修の実態を把握する」   昨年度の時間外研修時間を確認した。
  数年前から可能な限り時間内への移行に努力していたため、看護部の時間外研修時間 は  年度は  年度の半分以下であったが、まだ年間  時間を超える実態だった。

3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）「改善したこと」
  :/% に関する取り組みを通して、運営会議の討議が活発化した。   病院の魅力が客観的データから明確にすることができ、発信することができた。   病院 +3 の充実につながった。
（）「新たな課題として生じたこと」
  病院のビジョンが明確にできていない現状である。    年度にはある程度提示できる状況になりそうである。   :/%・魅力の発信以外に、病院の +3 自体に修正が必要な状況が確認された。
  勤続年数が伸びた半面、産休・育休取得者が急増しており、そこを見込んだ   人員確保が必要である。
（）「この事業に参加して気付いたこと」
  病院全体を巻き込んで何かに取り組むということが、組織を活性化するきっかけに   なる。
  自施設の魅力・強さの再認識の機会となった。 （）「平成  年度の取り組み予定」
  病院 +3・その他広報の継続的な見直し  課長職（中間管理職）の制度理解への取り組みの継続   時間外研修の時間内移行へのプログラム再検討   職員のメンタルヘルス対策の検討  病院のビジョンの明確化（ビジョンについては病院別会議にて検討予定） 

－ 23 －



札幌北楡病院の取り組み

1. アクションプラン
ミッション（組織の存在理由）

ビジョン（組織が目指す将来像）

・急性期高度医療の提供 ・患者さんにとって最適な医療を行う
各部門がそれぞれの専門性を発揮でき、働き続けられる職場環境を整える○年休 取 得 率 79.2%。しかし、年 休が必要 に応じて取 得できていない 50.9%。
○勤務 表 満足 度 62％○長く働きたい・24 歳 以 下の看護 師 は 74％が働 きたいと思っている・しかし子供 がいる、いないに関係 なく、働きたいと思えていない 25～29 歳 72.3%、及び 30～34 歳
50%と長 く働きたい看 護師 の割合 は低下 している。
○満足（生 活・仕 事）している割合 が低い
・生活 に丌 満 足 30～34 歳 50％
現状分析
・働き方や子供 がいる、いないに関 係なく 50％丌満
○超過 勤 務（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに・35～39 歳 26％
対し て 、WLB の 観 点
・業務 が終われば帰れるか？気 兼 ねして帰れない全 世 代、年 上は帰 りやすいから 現 状を 分 析）・超過 勤 務 15H/月 以 上 16％（5 月データー新 人 指導 原 因？）・急性 期 、専 門性 →毎 日の入 退 院が多い、即 入が毎日 夕 方に多く（月 120～130 人）、手術や骨髄穿 刺・抗 がん剤など、入 院直 後 に実 施 されることが多い。
・介護 度が高い－必 要 度 B 項目 高い、高 齢者 が多 く入院 患 者の 70 歳 以 上 60％程 度
・入院 患者 の看 護 記録と伝 票類 が多 く、対 応に時 間がとられる○就業 規 則を知らない人が多い

課題

各部 署の特 徴や多 忙さへの対 応 がうまくできていない

看護 師のキャリア・目標 設定 がうまくできていない（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状との間にあるギャップ）

3 年後の
ゴール

・各年 代が役 割を果たし、やりがいを持って働 ける（インデックス調査 Q23 働き方に満足 している Q15
将来 像につながる→10％上げる）
・中堅 層の離職 率 減尐（長 く続 けたいと思わない 25～29 才 72.3％→50％ 30～34 才 ５０％→40％にする）
・恒常 的な超 過勤 務の減 尐（15 時間 /月 20％→10％へ）

課題解決・ゴール達成に向けた取組計画
スケジュール

課題解決に向けた取組①看護 記 録の効率 化：電子 カルテへの移行（全ての看 護記 録の電子 化）

3 年間の取り組み ②業務 改 善：他 部 門との業 務の見 直し（役割・機 能の発揮 について検討）③役割・責 任を果たせるリーダーの育成①看 護 記 録 の効 率 化 ：電 子 化 に向 けた看 護 記 録 ３号 紙 の記 載 内 容 ・形 式 の検 討 。転 倒 転 落 ・褥 瘡
ケアプランの電 子 化 。
1 年間の取り組み ②業務 改 善：看 護 補助 者の活 用 。各 部 署の特徴 に合わせたラダー別の人員 配 置。
③クリニカルラダーに沿 った教 育プラン・具体 策を立てる④ラダー面 接を有効 に活 用 し、自 己課 題を達成 できるように日々関 わる

今後４カ月 の取り組み

①看護 記 録の効率 化：丌足 している標準 看護 計 画とクリニカルパスの作成 。
一 部 看 護記 録 の電 子 化へ移 行（看 護 記 録１号 紙・２号 紙 、看 護要 約 、看 護添書、現 在ある標 準看 護 計画・クリニカルパス）
電子 化に向けた転 倒転 落・褥 瘡ケアプランの内容・形式 の検 討 。
②業 務 改善：勤 務 体制 の見直 し（多 忙な業 務の洗い出 し、多 様なシフトの導 入・多 忙時 の人員 配 置の検討）
③現任 教 育実 施 要綱 の面 談の目 的・方 法を全体 に浸 透 させ、看護 科長 が面 談を実 施する④WLB 取 りくみの目 的 周知
⑤事務 局 及び看護 部が就 業規 則 の周 知（育 児・介 護・休 暇 にかかわること）－ 24 －

２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり推進委員は、看護部長・看護科長・看護副科長・事務局長の  名で構成。毎月  回推進委員会を開催し活動した。また看護職員へ、ワーク・ライフ・バランス推進事業へ参加する目的やアクションプランの説明会を開催した。さらに看護科長会議及び副看護科長会議
で定期的に報告を行い、取り組むべき課題やアクションプランの理解を深めるようにした。

2）アクションプランの実施状況（）アクションプラン①「看護記録の効率化」
現在使用しているクリニカルパス・標準看護計画の評価を行い、修正した。さらに不足しているクリニカルパス・標準看護計画を新たに作成した。また現在は一部のみ電子化になっている看護記録のすべてを電子化に移行することを提案し、平成  年度からの開始に向け準備中である。
（）アクションプラン②「業務改善」
  各部署長が、超過勤務の原因となっている要因・時間を要する業務内容と勤務時間帯を分析した。その結果、部署の特徴に合わせた変則シフトの活用・看護チーム内においての業務分担・看護補助者との業務調整など、意図的に取り組んだ。
（）アクションプラン③「現任教育実施要綱の見直し」   看護職員が個人目標を設定し、やりがいを実感できるようなラダー面談を効果的に実施するために、目的及び方法の見直し、教育計画・研修内容の見直しを行った。 
さらに看護補助者の到達目標とラダー評価表を作成し、看護補助者の役割を認識し看護師との連携について理解が深まるよう取り組んだ。 （）アクションプラン④「ワーク・ライフ・バランス推進事業取り組みの目的を周知」  看護職員へ、ワーク・ライフ・バランス推進事業へ参加する目的やアクションプラン
の説明会を開催した。さらにアクションプランに対しての意見や要望を確認した。 3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）「改善したこと」
  アクションプランを実施することによって、チームナーシングが効果的に機能したこと、看護記録に要する時間の見直しができ超過勤務が減少する結果となった。さらに看護師一人ひとりが個人目標を設定できるよう教育計画及び教育内容を見直し取り組むことができた。これまで以上に働き続けられる職場環境をつくり、やりがいを実感できるようにしていきたいと考えている。
（）「新たな課題として生じたこと」
  ワーク・ライフ・バランスのための職場環境の改善は、職員一人ひとりの取り組みが大きい。看護職員だけではなく、他部門にも活動を浸透させる必要がある。 （）「この事業に参加して気付いたこと」
  インデックス調査から看護職員の満足度を再確認することができた。看護師一人ひとりが看護の役割が発揮できるよう部門間の連携を強化することを、これまで以上に取り組む必要がある。
  「平成  年度の取り組み予定」
①看護記録の電子化の運用を推進し、業務改善につなげる  ②各部署の業務改善に向けての分析方法を見直す   ③ラダー面談を効果的に行い、キャリア開発につなげる   ④ワーク・ライフ・バランスの活動を職員全体で取り組む風土をつくる － 25 －



東苗穂病院の取り組み

1 アクションプラン
１．地 域に根ざした豊かな医療と福祉 を創 造する
２．利 用者 の満 足と幸 せの追 求（組織の存在理由）３．集 う人 の幸 せの追 求

ミッション
ビジョン

１．人 材の確保と成長 による職場 づくり（ 組 織 が 目 指 す 将 来 像 ） ２．仕 事と生 活の両立 による働きやすい職場づくり（活 き活 き働ける職場 づくり）

1．人材 の確 保と成長 による職 場 づくり（ギャップ）
・離職 率が高い
・看護ケアの時間 が取れない・将来 像が繋がらない・資格 取得する希望 者がいない
・人事 考課 が個人 評価 に反映 されない
（強み）
・教育 研修 が充実
・職員 健診 の内 容 が充 実
・仕事 の成 果が公 正に評価 されている
２．仕 事と生 活の両立 による働きやすい職場づくり（ギャップ）
・小学 生の保護 者は働きづらい・夜勤 時間 が長い
現状分析
・介護 度の高い患 者が多 く負 担・健康 に丌 安
・有休 取得 に個人 差がある
・定時 で帰れない（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに・夜勤 体制 が丌十 分
対し て 、WLB の 観 点（強み）から 現 状を 分 析）
・24 時 間 保育 が完備 、低料 金である ・メンタルヘルスの相談 窓 口がある・腰痛 対策 が積極 的
・有給 休暇 が取りやすい・休み希 望がとりやすい・福利 厚生 が充実
３．活き活き働ける職 場 づくり（ギャップ）
・現在 の生 活に満 足していない
・就業 規則 の周 知 が丌 十 分
・入退 院が激しく多忙
・休憩 室が丌 十分
・仕事 の内 容と給 不が合わない
・定時 で帰れない・夜勤をできる人が尐ない
１．離職率が高い（15.2%：１年以内→23.5%） 新入職者の離職率が高い。離職理由が明確に分からない。
２．職 場環 境が悪い
（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状 ３．定 時で帰れない状況 の分析 がされていないと の 間 に あ る ギ ャ ッ プ ） ４．夜 勤体 制が丌 十分
５．健 康に丌安（３７．９％）：

課題

3 年後の
ゴール

１．離 職率を１２％以 下にする(現 状１５％)ことができる 新 入職 員（２４％→１２％↓）
２．充 分な看 護ケアを行 う時間 が取れる(インデックス調 査で７０％を目指す)
３．就 業時 間 後３０分 以内 に帰宅 することができる

課題解決・ゴール達成に向けた取組計画
スケジュール

課題解決に向けた取組

１．有 給休 暇 取得 の適 正 化へ
２．ミスマッチをなくすための入職 前 対応（充分な説明 、職場 体 験の充 実）
3 年間の取り組み
３．職 員休 憩スペース確 保へ
４．療 養環 境 充実 へ
１．WLB の周知 、就業 規 則・福 利 厚生 制 度の周知と活用

1 年間の取り組み ２．離 職理 由を明らかにし、課題を抽出
３．業 務調 査 結果を分 析し、課題 を抽 出

今後４カ月 の取り組み

１．ワーク・ライフ・バランス取 り組みの周 知
２．就 業規 則をわかりやすくする
３．現 在行われている福 利 厚生 事 業の周知
４．離 職の理由を明らかにし、傾 向 を探る
５．業 務内 容 調査 で実 態を把 握する－ 26 －

２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり
理事長の承認を受け、看護部長、看護師長３名、人事・労務関連についての協議が必要になるので法人本部から運営管理部長、次長、人事課長、病院事務部長、（計８名）で :/%推進委員会を発足した。
2）アクションプランの実施状況（）アクションプラン①「 :/% 取り組みを周知する 」
アクションプランの策定前に行うインデックス調査は職員の :/% への関心を高めることにつながり、「:/% とは」を考えるきっかけになった。
講師に渥美 由喜氏をお迎えし『:/%・ダイバーシテイのすすめ』と題して職員対象の研修会を実施した。職員９３名参加。アンケート結果は :/% という言葉を知らないという回答が４３％であったが、研修終了後 :/% の意義がわかったが９６％という結果となり、非常に意義のある研修会であった。以後法人内の各会議の中で :/% 推進ワークショップ参加とその経過をアナウンスした。（）アクションプラン②「 就業規則を分かりやすくする 」
法人全体の就業規則を分かりやすく整理し、法人内 ZHE に載せるための項目だてなどを、
情報企画課と調整をした。（）アクションプラン③「 現在の福利厚生事業の周知 」
すべての福利厚生事業を一覧としてビジュアルなデザインに作成した。項目だてをして法人内 ZHE に載せるために情報企画課と調整をした。 （）アクションプラン④「 離職の理由を明らかにし、傾向を探る 」
離職率が１５％と高いが離職理由が明確でなく対策に生かされないため、離職理由の傾向を探るために面接シートを作成することとした。面接シートの運用方法を検討した。 （）アクションプラン⑤ 「業務内容調査で実態を明らかにする」
インデックス調査から労働環境への不満があるということが分かったので、業務実態調査を  月に  日間で実施した。今後は調査結果を分析し、対策をたてていく。 3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）「改善したこと」
 法人の事務部門と一緒に取り組んだことで職員の :/% への意識が芽生えた。また、働き続けられる職場づくりの重要性が認識され法人全体の問題としてとらえるようになった。 （）「新たな課題として生じたこと」
 専門職としてのキャリア開発への意識向上、そのための時間の確保と自立支援。 
多様な生活価値観との融合。 （）「この事業に参加して気付いたこと」
:/% は制度を作っていくだけでなく、職員の意識改革、風土づくりが働き続けられる職場になると感じた。また、専門職として又、社会に貢献していく職業人としての自立を支援して行く重要性を感じている。
（）「平成  年度の取り組み予定」
業務量調査の結果を分析し課題抽出、業務改善を行う。 
離職理由の傾向を知る。
就業規則・福利厚生事業を周知し利用しやすくする。 － 27 －

2．岩手県－ 29 －



岩手県看護協会の取り組み

1. 県看護協会内の本事業実施のための推進体制づくり
 当協会では、平成  年度より事業に“看護職の労働環境等の改善による働き続けられる環境づくりの推進に関する事業”を掲げ、ＷＬＢワークショップ開催に向けた準備委員会を設立した。しかし、推進にあたっては震災直後でもあり、当協会のみならず多方面にわたり多大な労力を費やしながらの事業の展開であった。 
県内 看護 管理 者対 象に ＷＬ Ｂ実 現に むけ た労 務 管理 やい きい きと 働き 続け られ る職場を目指して研修会を開催し、ＷＬＢ取り組みに向けた情報提供及び基盤整備に努めた。平成  年  月に第  回ＷＬＢ推進委員会（支援者６名、推進者８名）を開催し、看護職のＷ
ＬＢ推進事業について共通認識した。  平成  年度は「夜勤交代制勤務に関する」研修等を加え、さらにワークショップ開催の看護協会（青森・秋田）の視察を行い、委員会で各県のワークショップの状況について情報共有し各々イメージ化を図った。また、平成  年  月に協会長が盛岡地区病院事務局長
会定例会議の席で「平成  年度ＷＬＢ推進ワークショップ開催について」説明、ワークシ
ョップのＰＲ等事業の推進が図れるよう努めた。同時に、県内  病院にワークショップ開
催案内通知し、 施設より参加申し込みがあり受付順の  施設と決定した。 
委員会の構成  支援者：６名（看護管理者、大学看護学部教授）   推進者：８名（県医療政策室、県看護協会会長・副会長、専務理事・常務理事・看護職能理事・社会経済福祉委員長・ナースセンタ―事業部長） 

2. 平成 25 年度の活動内容とその成果
 各研修会や関連会議等でＷＬＢ推進事業についてＰＲに努めた。 
会議等+．．～

内容


成果


日看協主催第  回地域推進

支援者・推進者各  名参加連絡協議会

:/% 推進ワークショップの概要等
及びアクションプラン作成演習 +

・+ 年度看護職の :/% 推進ワ

・ＷＳ事業概要や推進体制、参加

事業運営の手引きの抜ークシ ョッ プ開催 事前 説明

施設及び委員会・協会の１年間

粋、インデックス調査会（参加５施設に対して） の流れ等について 

サ ン プ ル 等 、“ は た さぽ”“ 看護職のＷＬＢ推・+ 年度第  回 :/% 推進委員 ・ＷＳプログラムについて 

進ガイドブック”“+会

支援者・推進者の役割分担につ

年度日看協 :/% 事業報

いて、ファシリテーターの役割

告書”等配布したこと等、でイメージが持てた ・フォローアップ・ＷＳプログラ
ムについて

－ 30 －

+～・+ 年度看護職の :/% 推進ワ

・一日目Ａｍ講義を公開講座 ークショップ開催 

Ｐｍより個別ワーク（支援者 ・ 日看協の委員のアドバ

推進者並びに日看協 :/% 普及

イス等で、各病院活発



推進委員は各担当施設に） 

な意見交換ができた ・+ 年度第  回 :/% 推進委員 ・ＷＳを終えて 

公開講座（ 施設 

会

名・労働局  名）等に・今後の支援について 

ついてのアンケートの実施が必要であった +

・フォロ ーアッ プ・Ｗ Ｓ開催

・フォローアップ・ＷＳスケジュ

地域・規模の違いはあール確認及び開催における役

るが、各病院の :/% 推

割確認

進で取り組んだ成果が事前打ち合わせ ・フォローアップ・ＷＳ開催  ・ ヶ月の取り組み報告（パワー

浮き彫りになった報告

ポイント使用によるプレゼン

であった



テーション）

それぞれの参加者が活・+ 年度第  回 :/% 推進委員 ・フォローアップ・ＷＳを終えて会

き活きとし各施設への今後の支援について 

質疑・全体討議も活発

次年度に向けて に行われた

 各種研修会や関連会議等でＷＬＢ推進事業についてＰＲした。 

3. 参加施設への支援内容（定期的に実施した支援内容）
 進捗状況の確認、相談を電話及びメールにて行った。毎月の取り組み状況シート提出に対する確認・助言、また支援者との情報共有及び助言・意見の確認のやり取りを中心に行った。
 訪問：５施設に対し、 月～ 月に支援者・推進者が施設訪問し各施設の進捗状況の確認・相談等で支援した。お互いに顔のみえる関係にしてナースセンタ―が窓口となってか
かわり、進捗状況を密にしていくことを基本姿勢とした。 

４. 平成 26 年度の県看護協会の活動方針・計画等
 看護職のＷＬＢ推進事業の浸透がまだまだ不十分であり、労働環境の改善に取り組む施設が県内に広がることを目標とし、平成  年度の活動方針を①初年度参加施設への継続的支援 ②新規参加施設への支援 ③ＷＬＢ推進の周知・強化に努める  ④広報誌の発行及び研修会等で取組施設成果発表の実施 － 31 －



総合花巻病院の取り組み

1. アクションプラン
ミッション

地域に根ざした病院として医療連携を推進し、患者さんにとって最善の医療とリハビリテー（組織の存在理由）ションを提供する。

ビジョン（組 織 が目 指 す将 来 像 ）現状分析

仕事と生活を両立し、質の高い看護でホスピタリティーサービスができる職場。

○制 度 関係○業 務 関係○いいところ・就業 規 則の不 備

・1 時間 休 憩なの に 45 分しか取っていない

・リスク管 理が高い

・まとまった休みがない

・定時で帰 宅できない・職員の 年齢 層が幅 広い

・経営 方 針が不 明確

・看護ケアが十 分にできていない

・医療 安 全の認 知 度が高い

・上司は部 下の話を 聞いていない

・勤務の 希望 が通 りやすい

（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに対 して 、WLB の観 点 ・給料が妥 当でない
か ら現 状 を 分 析 ）・時間 外 労働の 申 請をする時としない時 がある①ＷＬＢ推 進 体 制がない

課題

②マンパワー不 足により、看 護ケアが十 分にできていない（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状 ③時 間 外労 働が適 正に請 求されていないとの 間 にあ る ギャ ッ プ ）④適 正な休 憩時 間 が確 保 されていない⑤就 業 規則 が分かりにくい、周知 不 足①全 職 員にＷＬＢを浸透 させる。（意 識 調 査 8 割を目 指す）

3 年後の
ゴール

②人 員の確 保、ナース 10 人 増③時 間 外労 働の 削減、月 10 時間 以 内④決められた休 憩時 間 が取れている（意 識 調 査 8 割 以上）⑤分かりやすい就 業 規則を 作 成し、制度 が十分 に活 用 される。（認 知 度 9 割 以 上 目指 す）

課題解決・ゴール達成に向けた取組計画 
課題解決に向けた取組

スケジュール①労 働 安全 衛 生 委 員会への 移 行

3 年間の取り組み②ＷＬＢ推 進により課 題 改 善した事 項を外 部に知らせる③、④ＢＳＣに織り込みながら、ＰＤＣＡサイクルで継 続できている⑤職 員に浸 透し適 正に制度 が活 用 できている① 課 題を 抽出 しＰＤＣＡで改 善し続ける

1 年間の取り組み②ＷＬＢ推 進により、課 題の 改善 結 果を広 く外部へ広 報（求 人 票への記 載等）ができている③、④現 状の課 題を元 にＰＤＣＡで改 善し続ける⑤変 更 内容 について労 働基 準 監 督 署に提 出（職 員向けに初 版ダイジェスト版を発 行）①プロジェクトチームの立 ち上 げ（ＷＬＢの広 報 活動、意 識 調 査）

今後４カ月の取り組み②ＷＬＢ推 進により職 員 定 着を図 る③時 間 外現 状 調 査（ＢＳＣ）④休 憩 時間の 現 状調 査（ＢＳＣ）⑤就 業 規則の 見 直し

－ 32 －

２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり
・ＷＬＢ推進体制の構築のため、病院経営陣（理事長、院長、局長、次長）に説明を行い承認を得た。さらに病院管理職会議において、まずは看護局がＷＬＢ推進のスタートをし、次に院内の他職員にもＷＬＢを推進していくことを説明した。 ・ＷＬＢ推進プロジェクトチーム編成を行い、各部署より委員を選出し体制を整えた。 2）アクションプランの実施状況（）アクションプラン①「ＷＬＢ推進体制の構築」 ・上記の取り組みを踏まえて、ＷＬＢ推進プロジェクトチーム編成まで行った。 ・看護師には、各師長を通じて周知を図り、看護師以外の職員には月  回発行の職員用広報誌にＷＬＢの説明を掲載した。今後は院内にポスター等を掲示して広報を図る予定。 （）アクションプラン②「マンパワー不足を改善し、看護ケアが充分できるようにする」
・各病棟・外来はＢＳＣで目標管理をしているので、下半期の目標設定に取り入れるようにした。さらに、新看護方式のＰＮＳの導入を試みるため一部の師長・主任が外部研修を受け、スタッフへの伝達とＢＳＣに反映させた。 （）アクションプラン③「時間外労働の適正な請求」 ・時間外の実態調査（就業前・就業後）を  ヶ月間行った。 ・その結果、時間外の多い業務は、記録・リーダー業務・与薬の準備及び指示処方との照合があげられた。 ・与薬の準備等に関し薬局と検討を重ねたが、与薬の実施者責任のリスク上の問題から今まで通り看護師が確認 業務と与薬の準備を継続することとなった。 
・記録とリーダー業務は、何に時間がかかるのか、記録の仕方に問題がないか？等をチェックする。記録は随時記入するなど意識改革の必要性がある。 ・各病棟の時間外の結果を病棟師長に渡し、特徴を把握し改善に役立てる資料とする。 （）アクションプラン④「適正な休憩時間の確保」
・休憩時間の調査は行ったが、まだ集計は出来ていない。現在、休憩をとれるよう時間になったら「休憩を促す」、「時差で休憩する」などの方法をとるようにしている。 （）アクションプラン⑤「就業規則の周知」 ・就業規則の内容に不備などないかをチェックした。分かりづらい文言の修正など行った。 3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）「改善したこと」 ・ＷＬＢ推進体制の構築、各種制度を利用する職員の増加、適正な時間外（後残業）請求がされるようになった。 （）「新たな課題として生じたこと」 ・ＷＬＢに対応するための業務改善と人材の確保。処置の改善が求められる。 （）「この事業に参加して気付いたこと」 ・当院のＷＬＢは経営戦略としてはほど遠い。 （）「平成  年度の取り組み予定」 ・ＢＳＣの重要項目にＷＬＢ推進を反映させ、ＰＤＣＡサイクルを継続する。 ・前残業、休憩時間に対する意識改革を行う。 ・制度の使い勝手をよくするための広報活動を行う。 － 33 －



髙松病院の取り組み

1. アクションプラン
ミッション

地 域密 着 型 二次 救 急 病院 として、三世 代の患 者 家 族に受け入れられる町 医 者 的な医 療（組織の存在理由）機関としての存在

ビジョン（組 織 が目 指 す将 来 像 ）おたがいさま意識を持ち、働きやすい職場環境を目指す① 離 職率 が高い（14.7%）しかしながら 家 族の介 護、夫の転 勤 等が主な理 由である
② ナースの 高齢 化（40 代 21.1% 50 代 以 上 23.7%）

現状分析③ 定 時で帰れない（60%以上 が感 じている）④ 子 育て世 代 には働 きにくい環 境（例えば、育児 短 時 間 制 度知らない 76.3%）（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに対 して 、WLB の観 点 ⑤ WLB 制 度の認 知 度の低 さ（90%以 上 知らない）
か ら現 状 を 分 析 ） ＜強み＞・病 床 稼 働率（90.4%）
・長く勤めたい（71.1%） ・中途 入 職者も 働きやすい環 境
・勤務 形 態の多 様 性・再雇 用 制度あり

① WLB 制 度の認 知 度を上 げる（知らない人 90％）
② 中 堅層の 確 保

課題（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状との 間 にあ る ギャ ッ プ ）③ 業 務 改 善 （ 改 善 内 容 ： 定 時 で 帰 れない、子 育 て中 の 者 への 環 境 、チ ャート 記 入 に 時 間 かかる、助手の適 正 配 置・時 間、スタッフ増員）④ 有 休の時 間 単 位取 得への整 備（ 有休 残 数の明 確 化など）
⑤ 経 営面： 収入 増へ向けての改 善（療 養 病 棟 で ADL の低い患 者さんの退 院調 整 等）
→ 職 員データで病 院への将 来の不 安が 55%である

・全ての看 護師 が気 持 ちよく働ける環 境整 備

3 年後の
ゴール

・再雇 用 制度の 整 備（60 歳時 働き方）100％目標
・看護 基 準、入 院 料 を上 げる方 向で看 護師３名の 増員 → 離 職 率 を下げて 14.7％ →10％へ
・働き方の 満足 度 46％ → 60%に UP・病棟スタッフの有 休 取 得 55.8% → 65.8％に UP

課題解決・ゴール達成に向けた取組計画 
課題解決に向けた取組

スケジュール① 再 雇用 制 度の 見直 し、ベテランマンパワーの確保

3 年間の取り組み② 人 材育 成（中 堅 層が若い世 代に指 導、育 成できる環境 作り）③ 各 個人のライフプランに合 わせた業 務 改 革④ 長く働き続けたい職 場 環 境作 り
① 人 材確 保と有 給 休暇の 取 得の促 進

1 年間の取り組み ② 業 務改 善（残 業 時 間の削 減、NO 残 業デーを 作る）③ 業 務内 容の 見 直し（看 護 師 ⇔ 看 護 補 助の連 携）（正 職員 ⇔ パ ートの役 割 分 担）

今後４カ月の取り組み① 全 職員へ WLB の周 知に向けて文 書 作 成、説明 会の 計 画② 就 業規 則の 周 知（個 人の有 休 残 日数 などの把 握）③ 残 業時 間、業 務 内容の 問 題 点の洗い出し（スタッフへアンケート配 布 、調 査、聞き取り）－ 34 －

２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり
・ＷＬＢ推進委員が中心となり、全職員にＷＬＢを理解してもらえるような資料作り、ア
ンケート項目のしぼりこみなど、職員集会を開催できるまでに組織体制を構築した。 2）アクションプランの実施状況（）アクションプラン①「  ＷＬＢの推進 」
・職員集会を開き、ＷＬＢについて説明したことで約６０％以上（アンケート結果による）の職員から理解を得ることができた。 （）アクションプラン②「  就業規則の周知 」
・就業規則を各部署に配布することで、職員の認知度が上がった。 ・有給休暇残数など具体的な項目は、給与明細に記入してもらえるよう検討した。 （）アクションプラン③「  残業時間・業務内容の改善 」
・職員集会の場でも発言があり、又アンケートでも指摘されたが実際、改善の余地はまだまだである。
・集会の場で理事長から「スキルアップ」するようなモチベーションをもってほしいと発言があり、それにより各個人のスキルの違いからくる業務能率の低下が緩和されるのではないかと思う。 ・「おたがいさま意識」がまだ低く、浸透するまでには時間がかかる。 3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）「改善したこと」 ・職員集会を開催し、理事長の考えや各部署からの発言を実際に聞く場をもてたことは、
とてもよかったと思う。 （）「新たな課題として生じたこと」 ・集会への参加率が５０％、その中でＷＬＢの理解が６０％という数字をもう少し上げる
努力をする。（）「この事業に参加して気付いたこと」 ・それぞれが仕事について、それぞれの考えをもっているのだから、それを聞くきっかけになってよかったと思う。 ・日頃、仕事のことや職場環境についてあまり語ったり、考えたことがなかったので、それができてよかった。なにより医師から職員への思いを知ることができてよかった。 （）「平成  年度の取り組み予定」  ・職員集会を開催し、トップと現場との意見交換を活性化し、職場環境の改善をすすめる。
－ 35 －

盛岡つなぎ温泉病院の取り組み

1. アクションプラン
ミッション（組織の存在理由）

ビジョン（組 織 が目 指 す将 来 像 ）地域の医療ニーズに的確に対応し、思いやりのある心で信頼される優れた医療を目指す
明るく楽しく活き活きと働き続けられる職場

・看護 職を大 切にする組 織と思っていない（ 69.6％）
・残業 調 査が施 設調 査では 1.8 時 間 なのに実 際は 20～30 時 間と差がある

現状分析

・連続した休 暇が取れていない（86.1%）

・制度はあるが理 解 されていない（制 度に対する認知 が低い）
（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに・必要に応じて今の 雇 用形 態のまま短 時間 勤 務に変 更できる（ 64.5%）
対 して 、WLB の観 点
か ら現 状 を 分 析 ） ・組織 全 体では離 職率 は低いが、看 護 職は高い・休憩 時 間がとれない・サービス残業 が多い
・夜勤・日 勤ともに休 憩時 間が法 令どおり取れていないことが多い

課題

・連続した有 給 休 暇が取れていない（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状と の 間 に あ る ギ ャ ッ プ ） ・夜勤に関わる休みが多い（準 夜、深 夜）・施設が整 備している制 度はあるが認知 されていない
・他病 院を離 職した看 護 師の受け 皿になっていることもある（精 神的 に不 安がある看 護 師）

3 年後の
ゴール

（看護）職 員を 大切 にする組 織である→ 「思う」「ややそう思う」を合わせて 70％以 上を目 指 す＊現 在 30%

課題解決・ゴール達成に向けた取組計画 
課題解決に向けた取組

スケジュール・「ノー残 業デー」には全 員が定 時に帰る・残業の 要因を 解 決できるように実 践 する

3 年間の取り組み

・申請により１年 間１週 間の 連 続した休暇 を 取 得できる・新採 用 者の年 次 休 暇制 度が定 着する・モデル病棟 で二交 代 制を導 入 し評 価 する・ワーク・ライフ・バランスで推進 委 員 会が主 導で業 務整 理 をする（業 務 委員 会が実 践する）
・「ノー残 業デー」を週２回としスタッフの半数を 定 時で帰す・残業の 要因を 分 析したものに行 動 計 画を立 案する（優 先 順位をつけ て整 理する）

1 年間の取り組み ・１週 間の連 続した休 暇が制 度 化できる・新採 用 者の年 次 休 暇 を制 度 化できる・二交 代 制導 入 に向けて意 向 調査をする
・ワーク・ライフ・バランス推 進 委 員 会を立ち上げる（権 限の委 譲）
・制度の 周知 方 法を検 討 する・新採 用 者の年 休 取 得を検 討する（３ヶ月まで３日、３ヶ月過ぎたら７日、１年 間 で 10 日）

今後４カ月の取り組み

・病院として年 間１週間の 連 続する休みがとれるように聞き取りにより現 状調 査をする
・「ノー残 業デー」を週１回としスタッフの半数を 定 時で帰す・残業の 要因を 分 析する
・２交 代 制勤 務モデルを作 成する・医師の 協力 が必 要 なのでインデックス調 査の 結果を 伝える－ 36 －

２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり
看護部だけではなく病院組織全体で取り組むため、それぞれの部署の代表を決め役割を 明確化した。４ヶ月間は月２回第２・４水曜日１３：３０～とし、職員向けの広報誌のな 
かの月別病院予定表に組み込み確実に開催できるようにした。 2）アクションプランの実施状況（）アクションプラン①「ワーク・ライフ・バランス推進委員会の立ち上げ」 
ワークショップに参加したメンバーを中心に委員会の委員を決定し役割の明確化、委員会組織図を作成した。第１回委員会は役割・権限委譲、アクションプラン推進について、 
定例委員会の開催について話し合った。職員一人ひとりのＷＬＢについての理解を得るた
めに全職員に向けての説明会を開催した。参加できなかったスタッフをチェックし担当する部署の委員が責任を持って伝達した。結果を委員会で報告、全職員に説明することができた。（）アクションプラン②「残業時間の削減について」 
医師の協力が必要であり医師を対象とした説明会を職員とは別枠で実施した。「ノー残業デー」を週１回としスタッフの半数が定時に帰宅することを目標に実施した。目標達成
できなかった部署の残業要因分析を開始、委員会で対策を検討し担当部署の委員が各部署の管理者に対策を伝えプランを推進し半数帰宅が全部署可能となった。 （）アクションプラン③「有給休暇について」 【新採用者の年次有給休暇取得について】新採用者の休暇付与を採用日からにしてほし
いとの要望があり検討した。正職員、短時間正職員については採用日から３日、６ヶ月過ぎたら７日とし、平成２６年４月採用者より実施予定である。
【連続した１週間の休暇取得について】聞き取りにより現状調査を実施した。「くれるならほしい」「連続した休みはほ
しいが現実は難しいのではないか」との意見が多かった。結果をもとに委員会で話し合い、
ある程度平等に平均的に休暇取得できるように『個人付与される有給休暇の３０％を取得する』を目標にアクションプランを変更した。
【２交代制勤務について】看護師の場合、夜勤に関わる休日が多く「休んだ気がしない」「夜勤に関係ない休みがほしい」との意見が多く、２交代制勤務について検討した。勤務モデルを作成、提示しアンケート調査を実施した。その結果、２交代制勤務について十分理解できていないと思われる回答が多くみられたため再度検討することとなった。 （）アクションプラン④「制度の周知」 
４月の制度説明会は新採用者だけでなく職員は誰でも参加できるようにし、年２回、説明会を実施することにした。また、職員向けの広報誌に制度周知コーナーを設けることにした。制度についてはいつでも必要な時に確認できることが重要であり、担当部署は聞きやすい雰囲気作りを心がけることになった。 3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題
４ヶ 月の 取り 組み は月 ２回 のＷ ＬＢ 委員 会を 中 心に ＷＬ Ｂ委 員と 各部 署の 管理 者が連携をとりながら積極的に進めた。アクションプラン推進のためには、各部署の管理者の姿勢が重要でありＷＬＢ委員と各部署の管理者の連携を深めながら進めて行きたい。また、「ノー残業デー」を週１回としスタッフの半数を定時に帰宅することを重点目標に進めたことが、残業の要因分析へと進み業務改善へとつながっているのでさらに推進する。 － 37 －



宮古山口病院の取り組み

1. アクションプラン
ミッション（組織の存在理由）

ビジョン

地域に根ざした病院として精神科・老年・在宅医療を提供する。
ライフステージに合わせた仕事 と家 庭が両 立でき、職 員一 人 一人が活き活きと仕事を楽し（ 組 織 が 目 指 す 将 来 像 ） み働き続けられる職場。

強み

進 学する為の 奨 学金 制 度がある。
弱み
能 力 開 発 の 研 修 を 実 施 ・ 支 援 し ている。52.9％
職 員寮 がある。
保 育園 がある。
連 続した休日 がとれる。
勤 務 表 作 成 時に個 人の 希 望が通りやすい。77.1％

現 在の仕 事に対して今の 給 与に不満 がある。
76.5%
今の勤 務 先の将 来 に不 安がある。71.2％
自 分の描く将 来 像につながる仕 事でないと思 っている。78.5％
現 在の働き方に不 満がある。64.7％
看 護ケアに費やす時間 が十 分にとれない。66％
若い看護 師が少 ない。
保 育園の 利 用が不 便である。
就 業規 則が周 知されていない。
上 司は方針を 充 分に説明 していない。
WLB 推 進 委員 会の 活 動の認 知 度が低い。

機会

脅威
新 棟建 設 予 定である。
実 習施 設 である。
地 域との交 流がある。
居宅、老健、訪問看護ステーションがある。
電 子カルテ導 入予 定

市 内に看 護学 校が１校のみ。
医 療圏の 人 口が少ない。
精 神科のベッド数 削 減が言われている。

現状分析（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに対 して 、WLB の観 点
か ら現 状 を 分 析 ）・就業 規 則が分かりにくく、あまり周 知 されていない。

課題・各委員会の担当者は活動内容が理解できているが、担当者以外は中身や活動内容が知られていない。

（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状 ・院内 保 育園 はあるが、夜 勤の時など 利 用に不 便がある。
と の 間 に あ る ギ ャ ッ プ ） ・看護ケアに費やす時 間が十 分にとれない。

・新人 看 護師の 入 職が少ない。

・就業規則（福利厚生）を十分に理解し必要時利用される。（認知度 70%を目指す）お互様が芽生える。

3 年後の
ゴール

・各委 員 会の活 動について理 解 できる（活 動の 理解 度 80％を目 指す）
・保育 園が夜 勤 明けにも利 用できる。（ 利用 満 足 度 90％）
・新卒の 看護 職 員が 2 名入 職 する。
・奨学 金 制度 利 用 者を 5 名に増やす。


課題解決・ゴール達成に向けた取組計画 
課題解決に向けた取組

スケジュール・就業 規 則が職 員へ浸 透し適 正に制 度が活 用できている。
・WLB 推 進の 取り組み、課 題、改 善した情 報を公 開する。

3 年間の取り組み ・夜勤 明け、入り、休 日に 90％保 育 園が利 用できる。
・新人 看 護師 が入職 し新 人 教 育が実 施できる。
・奨学 金 制度を 利 用した看 護師 が増え 看 護ケアに費やす時間 が確 保 できる。
・就業 規 則の説 明（文 書・各 部 署にて説 明 会）
・WLB 認 知 度の 向上（ 職員 聞き取り、働きやすい職 場 作り、将 来 に対 する不安の 軽 減）

1 年間の取り組み ・試験 的に夜 勤 明け、一 時 預かり保 育 が利 用できる 体 制を作る
・看護 学 校への説 明 会の実 施
・高校への説 明 会の実 施（在 職 看 護 助 手への説 明）
・全スタッフに WLB を説 明（広 報 活 動ニュース作 成）

今後４カ月の取り組み

・保育 園のアンケート実 施、分 析・看護 学 校への PR 資 料の作 成。訪問と次 年 度の為の 情 報収 集
・沿岸 地 域の高 校（岩 泉～釜 石 地域）への奨 学 金 制度 利 用について訪 問、説 明 会の資 料 作り

－ 38 －

２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり
当院の推進委員メンバーは､院内の顧問である副理事長・病院長・施設長の  名と委員長である看護部長、そして副委員長として総看護師長・事務次長の  名、さらに  名の委員で構成されている。  アクションプラン毎に委員を中心としたワーキンググループを組織した。入職を増やす
チームには、就職担当、看護学校へ講師として派遣されている職員、卒後間も無い看護師をグループに加えた。保育園グループには、現在保育園を利用している職員と保育士を加え、要望を把握し課題解決に向け取り組むこととした。

2）アクションプランの実施状況（）アクションプラン①｢情報提供し職員全体で情報共有でき、仕事が円滑にできる｣ １）制度・規則の情報を提供し、認知してもらう。 制度・規則に関する職員の認知に関するアンケートの集計から、 看護・介護休暇に対する認知・利用度は高いものの取得要件 、対象家族の範囲が分かりにくい、未就学児には看護休暇が適応になるのに就学すると適応されなくなり年齢を限定しないで利用できるようにしてもらいたい等、多くの意見を聞くことができた。今後これらの意見を集約して法人の運営委員会へ提案する予定である。 ）ＷＬＢ委員会の周知
ワーク・ライフ・バランスの活動の周知を図るべく、ワーク・ライフ・バランスニュースを作成し、各部署に出向き全職員へ説明した。 （）アクションプラン②「新卒の看護職員の入職を増やす」 
地元の県立宮古高等看護学院へ事務部長・看護部長の 2 名で訪問し、宮古山口病院のＰ
Ｒ活動を行った。今年度の入職は厳しい状況となったが、来年度へ向け奨学金制度のパン
フレット作成の着手や、新和会ホームページの見直しを行っている。 （）アクションプラン③「利用しやすい保育園にする」 
未就学児及び、院内保育園を卒園した小学生の子供を持つ職員を対象とし、アンケートを実施した。
「勤務日以外にも子供を預かって欲しい」「給食にして欲しい」「保育園に看護師を在籍させて欲しい」「保育料について」など多数の要望を把握出来た。この要望の中から実現可能な課題を優先し取り組むこととした。

3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題
就業規則担当チームとしては、法人の運営委員会より承認された事項を元に、職員に分かりやすい資料を作成し､各部署へ出向き説明をする。また、看護・介護休暇に次ぐ職員の関心は何かを把握した上で、次の資料を作成していく事が必要と考える。
看護職員を増やす担当チームとしては、法人の紹介や奨学金制度のパンフレットを完成させ、春には看護学校や高校を訪問しＲＰ活動を行う。さらに、院内行事に学生をボラン
ティアとして受け入れ、地域との交流を図り､病院を紹介していきたい。
保育園担当チームとしては、保育園の保育士と相談し、親が勤務日以外の時に園児の受け入れが可能か試験的に実施し、本格導入に向け取り組んでいく。
広報担当チームとしては、今後も定期的にニュースを発行し、全職員へ周知を図っていく。また、インタビュー形式の聞き取りなども行い、職員の理解度や関心事などを把握し、院内ＷＬＢ推進委員会活動に役立てていきたい。
－ 39 －



盛岡赤十字病院の取り組み

1. アクションプラン
ミッション（組織の存在理由）

ビジョン（組 織 が目 指 す将 来 像 ）赤十字精神に基づき、生命と健康を守るため、信頼される医療を実践する
夜勤交代制勤務と自分らしい生活を両立し、安全で質の高い看護を提供する

・「経営 組 織」に関する調 査 項 目が全体 的 に低い。
・時間 外 勤務 は全 国 平 均 並で申 請時 間と実 時 間との差も少 ないが、部 署や個 人による差が大きい。

現状分析

・業務が終 了しても 他の人が残っていれば、周 囲 に気 兼ねなく帰ることができない（特に 34 才 未満）。
・WLB の推 進 体 制が整備 されていない（管 理 職への不 徹 底、職 員への働きかけ不 十 分） 。

（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに ・労働 環 境（時 間 外勤 務・年 休）についての 評 価が低い。
対 して 、WLB の観 点 ・病棟は 3 交 代 制 勤 務に慣れているが、その 評価 がされていない。
か ら現 状 を 分 析 ） ・交代 制 勤務を 見 直すことについて、組 合との合 意がされていない。
・患者 満 足度 調 査の 結果、「 家から近い」「総合 病 院だから」「紹介」 が 91.8％を占めていた。
・夜勤 交 代制 勤 務の 見直 しがなぜ必要かについて、看 護職 員に周 知 する。（Ｗ 11・12、Ｏ１）
・ＷＬＢの戦 略はプロジェクトメンバ－だけでなく、師 長・係 長が全 員 参 画して策 定する。（Ｗ 8 Ｏ1）
・ 育 児 中 や介 護 中 ・ 年 齢 など 生 活 背 景 の 違 うスタッフ がど の ような交 代 制 勤 務 を 望 んでいるかを 把 握する。（アンケート調 査？聞き取り？）（Ｗ11、Ｓ2、Ｏ1）

課題

・ＷＬＢのプロジェクト やワーキンググループは看 護 管 理 者 の みでなく、スタッフや多 職 種 なども 含め て構成する。（Ｗ12 Ｏ1）（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状と の 間 に あ る ギ ャ ッ プ ） ・時間 外 勤 務を減 少させるための業 務 改善を 推 進する。（例：各チーム 1 人｢残 業 なしの日｣をつくる、
看 護 方 式 の 見 直 し＝ 現 在 の 患 者 受 け 持 ち 制 がベスト なの かを 検 討 、採 血 時 間 の 見 直 し 等 ）（ Ｗ５、３、９、Ｏ1）
・患者サービスの 向 上や病 院のウリを持つことにより、選ばれる病院 にする。
・病院 経 営状 況の 改 善 。

3 年後の
ゴール

・インデックス調 査の「経 営 組織」に関する調査 項 目がそれぞれ 10％ずつ上 がる
・時間 外 勤務を１年毎 に全体 平 均の１割ずつ減らし、定 時 終 業を目 指す
・入院・外 来 患 者 満足 度 調 査で看 護 職に関する評 価が上 昇する

課題解決・ゴール達成に向けた取組計画 
課題解決に向けた取組

スケジュール①看 護 協 会 の ガイ ドライ ンを 踏 まえ 、看 護 職 員 のライフ ステ ージや部 署 の 状 況 に合 った夜 勤 ・ 交 代 制

3 年間の取り組み勤 務を導 入する。
②夜 間も含めたタイムリーな部 署 間 応 援ができるような体 制を構 築する。
③患 者 満足 度 調 査の実 施から 結果 活 用までをシステム化する。
①ＷＬＢ のワーキンググループの 活 動 により、看 護 職 員 のライフ ステ ージや部 署の 状 況 に合 った夜 勤 ・
交 代制 勤 務を 試行 する。

1 年間の取り組み②各 部 署で作成 したアクションプランを実 践し、時 間 外勤 務を 減らす。
③患 者 満 足 度 調 査 の 結 果 から、病 院 委 員 会 を 活 用 して患 者 サービ スの 向 上 に 向 け た取 り組 みを 行う。

今後４カ月の取り組み①ＷＬＢ推 進 体 制の立 ち上 げと職 員への 周知を 行う。
②各 部 署で時間 外 勤 務 削減のためのアクションプランを作 成する。
③患 者 満足 度 調 査を行う。

－ 40 －

２.取り組み結果および今後の取り組み 1）推進体制づくり＊平成  年  月より看護師長・係長で構成する :/% 推進プロジェクトチームを作り、月 
回の定例会議を行っている。 月のワークショップには事務職員  名も参加した。 ＊平成  年  月からは、上記に加えてスタッフレベルのワーキンググループを作り、夜勤
交代制勤務の検討を行う予定である。 2）アクションプランの実施状況
 アクションプラン①「:/% 推進体制の立ち上げと職員への周知を行う」 ＊平成  年  月に当院看護職員の :/% 推進に関する説明会を行い、約  名の看護職員が参加した。また活動内容に関する冊子を作成し、各部署に配布している。 ＊:/% 推進プロジェクトの定例会議の他に、平成  年  月からは労働組合と、夜勤交代制
勤務に関する月  回の話し合いを行うこととした。討議の場が確保されていることから推進体制の整備はされたと考える。  アクションプラン②「当院の夜勤交代制勤務の問題点を明確にし、改善に向けた試案を作成する」
＊ 月から看護職員対象別に夜勤交代制のヒアリングを行い現在も継 続中である。
 アクションプラン③「時間外勤務削減のためのアクションプランを作成する」 ＊時間外勤務削減については各部署で  月末までにアクションプランを策定した。年度末までに取り組んだ成果を  月に報告予定である ＊平成  年  月、急性期看護補助加算 ： 取得の為に  名の看護補助者を採用し、入職
時研修プログラムを作成・実施した。 （）アクションプラン④「患者サービスを向上させるための満足度調査を行う」 ＊昨年度の患者満足度調査から出された問題点を、病院の医療の質向上委員会と外来運営委員会で取り上げ、今年度は院内案内表示の見直しを行っている。 ＊患者満足度調査の各設問項目から改善すべき内容が明らかになるように用紙を改定した。

3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）「改善したこと」 ・各部署で、時間外削減のための取り組みを行っている。 ・患者満足度調査用紙の改訂 ・看護補助者の増員（急性期看護補助加算 ： の取得）
（）「新たな課題として生じたこと」 ・組合と合意しながら多様な勤務形態を検討していくこと （）「この事業に参加して気付いたこと」 
・既存の病院・看護部の委員会を活用しながら進めていくことで、 :/% 推進活動が効果的に行うことができる。 ・看護職員だけでなく、病院として多職種のワーク・ライフ・バランスを考えていくこと  が必要である。 （）「平成  年度の取り組み予定」 ・看護部ホームページの更新 
・平成  年  月から各部署の看護スタッフで構成されたワーキンググループを立ち上げ  て、プロジェクトチームと共に夜勤交代制勤務の改善に向けた試案を 作成する。また、モデル病棟を作り試案の実施評価を行う。 ・各部署の時間外削減の取り組みを評価する。 － 41 －

3．宮城県－ 43 －



宮城県看護協会の取り組み

1. 県看護協会内の本事業実施のための推進体制づくり
 １）平成２５年度ワークショップへの参加をめざし平成２２年から準備を進めた   ＷＬＢの啓発として、平成２３年度から関連研修会を開催すると共に、ＷＬＢ地域連
絡協議会への参加及び他県ワークショップにオブザーバーとして参加し情報収集を行った。
 ２）平成２４年より推進体制を整えワークショップ開催に向け検討を進めた   平成２４年度の理事会において、ＷＬＢ推進準備委員会設置及び平成２５年度ワークショップ参加の承認を受け、１１月より平成２５年度ワーク・ライフ・バランスワーク
ショップの企画を行った。構成員は、７名とし宮城県看護協会社会経済福祉委員、ナースセンター委員、看護職能委員、ナースセンター相談員、常任理事で構成した。


2. 平成 25 年度の活動内容とその成果
 １）ＷＬＢ推進体制
平成２５年５月より推進準備委員に支援者５名を加えＷＬＢ活動部門とし、社会経済福祉委員会内にＷＬＢ推進会議を設置し、参加施設の支援及びＷＬＢの普及を進めた。  第１回推進会議：５月 第１回地域推進連絡協議会報告、ワークショップ後の支援体制            検討
 第２回推進会議：９月 ワークショップ運営、インデックス調査結果及び読み方  第３回推進会議： 月ワークショップ反省、参加病院訪問と支援検討 
 第４回推進会議： 月 進捗状況報告会反省、参加病院進捗状況確認 第５回推進会議：１月 フォローアップ・ワークショップ運営、次年度支援体制検討  第６回推進会議：３月 ＷＬＢワークショップ評価予定
 ＷＬＢ推進ワークショップ ： ９月２０日・２１日
 ＷＬＢ推進フォローアップ・ワークショップ ：平成２６年２月８日
 ２）事前説明会：５月インデックス調査前に参加５病院担当者を対象に、ＷＬＢ推進の意義・インデックス調査・参加１年間の流れについて説明を行った。
 ３）インデックス調査：参加病院のインターネット環境が整っていることから、ネットで実施した。
 ４）ＷＬＢ普及啓発：第１回ワークショップの講義及びフォローアップ・ワークショッ
プを公開講座として開催したことにより、他施設参加者にＷＬＢ推進の意義を伝えることができた。
 ５）広報活動：でＷＬＢ事業状況を会報「看護みやぎ」に随時掲載した。  ６）行政との連携：ワークショップ開催にあたり宮城県及び労働局より後援を受けた。
「ＷＬＢと労働法規」の講師を労働局雇用均等室長に依頼した。また、プラン作成において参加病院全体に対して法規に関する相談役を務めて頂いた。その結果各施設の就業規則等の検討に役立った。
 ７）進捗状況報告：ワークショップ２ヶ月後に参加病院間での情報交換を行うことにより、各病院の協力体制を深めることができた。
－ 44 －

3. 参加施設への支援内容（定期的に実施した支援内容）
 ワークショップ後定期的に取り組み報告内容を支援者間で共有し、施設支援を行った。
 １）取組み状況の把握と支援：各施設からのシート提出期限を毎月２０日とした ２）通信方法：事務局はメールで報告を受け、支援者間で検討し支援内容をメールで返信を行った。
 ３）参加施設訪問：ワークショップ１ヶ月後に支援者と推進者が施設訪問を行い、アクションプラン・推進スケジュールの確認と施設内での推進体制について支 援を 行っ た。
３）進捗状況報告会：参加施設がそれぞれ報告することにより、 参加施設間の交流、支援者との意見交換が図られ有意義な会となった。
 

４. 平成 26 年度の県看護協会の活動方針・計画等
 １）ワークショップ開催  平成２６年度参加病院と平成２５年度参加病院も参加できる体制とする。   支援者のインデックス調査結果分析能力の向上のため事前研修会を開催する。 ２ 支援体制の整備  平成２５年度参加病院への継続支援体制の構築を行う。 
平成２６年度参加病院への支援者依頼及びファシリテーターの育成。  ３ 行政との連携強化
 ４ 日本看護協会との連携
  
  


－ 45 －



東北薬科大学病院の取り組み

1. アクションプラン
忠 恕 （真 心 を尽 くし思 いやりの心 で努 めます）の精 神 に基 づき、親 切 な医 療 、納 得 される医ミッション
（組織の存在理由）療の実践を行う。

ビジョン

看護職１人１人が生き生きと「やりがい」や「充実感」を感じながら働き、（看護職が）定着し、（ 組 織 が 目 指 す 将 来 像 ） 働き続きられる環境づくりを目指す。

現状分析（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに対 し て 、 WLB の 観 点
から現状を分析）

１． WLB の推 進 体制 がない。
２． 労働 環 境が整備 されていない。
定刻 で終 えることができる業 務 26%
1 週 間 程度 の連 続 休暇 を取 得できる 30%
自己 の有 給 休暇 の取 得 日数 がわからないスタッフ 57.6%
今の勤務 先 にできるだけ長く勤 めたい 52.3%
現在 の働 き方 に満 足 している 45.1%
現在 の生 活 に満 足している 49.2%
3. 看護 業 務以 外の周 辺業 務が多い｡
看護ケアに費やす時 間を十分 にとることができない 47%
業務 が終われば周囲 に気 兼ねなく帰ることができる 41%
4. 安全 衛 生対 策が丌 十分 である｡
腰痛 を訴える職 員 49.6%､肩 こりを訴える職 員 66.2%いるが安 全 衛生 対策 がとられていない。

１． １． WLB の推 進 体制 を整 備する必 要 がある。
２． ２． 職場 環 境の整備 をする必要 がある。
（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状
３． ３． 看護 の専 門 性を活かして働 く必 要 がある。との間にあるギャップ）
４． ４． 職員 の健 康づくりの推 進 をしていく必要 がある。

課題

3 年後の
ゴール

看護職１人１人が生き生きと「やりがい」や「充実感」を感じながら働き続きられるように職場環境を改善する。
【成果指標】
１．WLB の取り組みが病院全体に認知され、他職種にも広がる。
２．仕事と休息のバランスが取れた働き方ができるようになる。
1 週間程度の連続休暇を取得できる 30%→50%
自己の有給休暇の取得日数がわからないスタッフ 57.6%→20%
今の勤務先にできるだけ長く勤めたい 52.3%→70%
現在の働き方に満足している 45.1%→60%
現在の生活に満足している 49.2%→65%
3.他部門と連携しながら業務を見直し､分業化をすすめる｡
看護ケアに費やす時間を十分にとることができる 53%→70%
定時で終えることができる業務 26%→50%
業務が終われば周囲に気兼ねなく帰ることができる 41%→60%
4.腰痛を訴える職員 49.6%→35% 肩こりを訴える職員 66.2%→45% に減少する。


課題解決・ゴール達成に向けた取組計画
課題解決に向けた取組

スケジュール５．
６．
3 年間の取り組み
７．
８．

１． WLB の取 り組みについて全 職 員に周知する。
２． 日本 看 護協 会 勤 務 編成 基 準に即した勤務 表ができる。
３． 他部 門と連 携 しながら業務 を見 直 し、分 業化 を検 討 する。
４． 腰痛・肩こり対 策を実 施 し評 価する。

９． １． WLB の取 り組みについて看 護 局に周知する。
１０． ２． 既存 の勤 務 表作 成 基準を見 直し、改 訂する。
1 年間の取り組み
１１． ３． 看護 業 務のタイムスケジュールを調査する。
１２． ４． 腰痛・肩こり対 策の企画 を行 う。

今後４カ月 の
１３． １． WLB の推 進 体制 を整 備する。
取り組み １４． ２． インデックス調査 の結 果を伝 達する。

－ 46 －

２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり
当院では、平成  年度より看護科長会活動の一環としてＷＬＢチームを作り取り組ん
でいた。平成  年度からＷＬＢ推進に向け積極的に活動することになり、推進体制を整備した。推進体制を検討していく中で、ＷＬＢインデックス調査の結果と病院の現状を分析
し課題と活動方針を管理者会議で報告した。その結果、病院全体で取り組む事項として承認を得た。推進体制は看護局主導型とし、メンバーは、看護次長  名、看護科長  名、事務局  名で構成している。（現在、毎週火・水曜日に定例で会議を開催している）。ＷＬＢ
推進が看護局だけの取り組みにならないように、病院既存の委員会である「安全衛生委員
会」・「処遇改善委員会」と連携し、病院全体に活動の認知度を高めることとした。 これらの委員会には看護科長がメンバーとして活動しているので、看護科長を通じてＷＬＢの活動主旨を説明した。委員会では医師が関心を示したこともあり、理解協力が得られやす くなった。また、管理者会議ですでにＷＬＢ推進活動の承認を得ていたことが後押しになりスムーズに進んだ。

2）アクションプランの実施状況（）アクションプラン①「ＷＬＢの推進体制を整える」は１）推進体制づくりを参照 （）アクションプラン②「インデックス調査の結果を伝達する」   看護科長会・係長会で調査結果を報告し、スタッフには各科長を通じて伝 達した。Ｗ
ＬＢが個々人に身近な問題となるように、科長・係長にはＷＬＢが経営戦略のひとつで看護管理上必要なこと、スタッフには個人のキャリアデザインを考えていくときに、生活と仕事とのバランスを調和させることが大切であるということを強調した。また、Ｗ
ＬＢニュースを発行し広く職員へ周知した。（）アクションプラン③「勤務表作成に対する実態調査」 
日本看護協会「看護職の夜勤・交代制勤務に関するガイドライン」の勤務編成基準と現行の勤務表の整合性を確認し、また各科長に「勤務表作成時、配慮している事・苦慮している事」について聞き取り調査を行った。

3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）「改善したこと」
①看護局単独の活動ではなく病院全体活動として承認をされ、病院既存の委員会「安全衛生委員会」「処遇改善委員会」等と連携しサポートを得た。 ②看護科長は、ＷＬＢが経営戦略の一つになることを自覚し、率先して取り組む内容
であることを意識した。
（）「新たな課題として生じたこと」
残業削減・看護の質向上を目的とした業務整理や風土改革、ＷＬＢの周知など、より多職種と共に働きやすい環境づくりを考えていく必要がある。 （）「この事業に参加して気付いたこと」

  調査結果から客観的に組織をとらえることができた。また、ライフサイクルに合ったＷＬＢを実現することが職員満足につながることが わかった。
（）「平成  年度の取り組み予定」
  ①ＷＬＢの取り組みについて看護局に周知する②既存の勤務表作成基準を見直し、改訂する③看護業務のタイムスケジュールを調整する④腰痛・肩こり対策の企画を行う － 47 －



仙台東脳神経外科病院の取り組み

1. アクションプラン
ミッション

・地域住民および職員の幸せ・健康・生命を尊重する組織づくりを進める。

（組織の存在理由）・地域社会から信頼・支持され、安心して受けられる医療を提供し発展する。

ビジョン

・職員が活き活きと働き続けられる職場づくり。

（ 組 織 が 目 指 す 将 来 像 ） ・脳・神経系のスペシャリストを目指す。

【強み】・残業時間が少ない 4.7 時間/月・「上司は必要な時に、的確なアドバイスや支援をしてくれる」そう思う・ややそう思う 62.6％ 全国 72.3%
・「勤務表作成時に個人の希望が通りやすい」そう思う・ややそう思う 73％
全国 73％
・「健康状態」非常に健康、まあ健康が 62.5％と高い【弱み】・離職率が高い（2012 年度正規看護職員の離職率 30.2％）
・「勤務先は目先の利益にとらわれず、長期的な視点に立った経営をしている」 そう思う 0％ ややそう思う 16.7%
・「勤務先の将来に丌安はない」 そう思う 2.1%ややそう思う 14.6% しかし、今の勤務先にできるだけ長く勤めたい 43.8%
・「看護ケアに費やす時間を十分にとることができる」 そう思う・ややそう思う 31.3% 全国 43.6%
現状分析
・「現在の仕事量と内容に対し給不は妥当であるか」 そう思う 0 %・ややそう思う 31.3% 全国２つ合わせて 34.4%
・「組織は能力開発のための研修の実施・またはその参加を支援してくれる」 そう思う・ややそう思う 39.6％ 全国 71％（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに ・夜勤の仮眠平均取得時間 31.25 分と少ない
対し て 、WLB の 観 点 ・制度認知が全体に低い 分からない・知らないが 7 割
から 現 状を 分 析） ・「現在の仕事は、自分の能力を活かせる仕事である」 そう思う・ややそう思う 48％ 全国 64.8%
・「現在の仕事は、自分の描く将来像につながる仕事である」 そう思う・ややそう思う 35.3% 全国 48.4%
・「有給休暇は必要に応じて取得できる」 22.9% 「一週間程度の連続した休みが取れる」 14.6% 全国 37.6%
前年度の年次有給休暇の取得率 43.1%であるが、部署により偏りがある・「定時で終えることができる業務である」そう思う・ややそう思うが 39.6％ 気兼ねなく帰れる 41.7%
残業が少ない割には、定時で帰れると感じているスタッフが少ない。 年齢別では 40～44 歳の中堅層でリーダーを担っているスタッフに集中している。

（1）ミッション・ビジョンが周知 されていない ①勤務 先の将 来に丌 安がある 83.4%→離 職 率が高い
（2）労働 環 境の改善 が必 要
①夜勤 の仮 眠 時間 が確 保 できない ３１．２５分 /１２０分 ②制 度の課題
周 知 ・整 備 が丌 十 分 である 知 らないが７０％③業 務 終 了 後 も気 兼 ねなく帰 れないと感 じて（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状いるスタッフがいる 58％との間にあるギャップ）（3）教育 体 制の整備
①研修 参 加への支 援が丌 十分

3 年後の
ゴール


（1）職員 一 人一 人が病 院方 針を理解 し、丌 安なく勤 務ができる①制度 の認知 度が上がる ②ミッション・ビジョンが周知 される。
（2）労働 環 境が改善 され離職 率 が下 がる①夜勤 仮 眠時 間が確 保 できる ②業務 終 了後 気 兼ねなく帰 宅 できる ③離職 率 10％以下 を目 指す（3）教育 体 制が整備 され、能 力 開 発ができる①研修 支 援体 制が整 備 され利 用 者が増加する ②能力 開 発の機 会が増え参加 者が増 加する

課題解決・ゴール達成に向けた取組計画
スケジュール

課題解決に向けた取組（1）①制度 が分かり、必 要な時 に利用 できる ②ミッション・ビジョンが周知 される

3 年間の取り組み （2）①夜勤 体 制の充実 ②看 護 師の定着・離職 率 の低 下をめざす（3）①研修 支 援体 制の整 備 ②能力 開 発の機会 を提 示
（1）①各制 度 の説明と認 知 度の確 認（インデックス調 査 2 回 目 実 施） ②ミッション・ビジョンの実 現に向けて WLB の取り組みを通して働 きかけていく（WLB ニュースの発 行 を継 続する）
1 年間の取り組み （2）①夜 勤 の仮 眠 時 間 の定 着 と時 間 延 長 をめざす ②「夜 勤 ・交 代 制 勤 務 に関 するガイドライン」に近づく取り組みをする ③勤 務 表作 成基 準を検討する（3）①教育 研 修計 画を見 直す ②研修 支 援規 定を作成する

今後４カ月 の取り組み

①ＷＬＢ推進 体制 の立ち上 げ ・他部 門 への周知
・ワークショップの結 果を伝えて職員と検討する②管理 者 会議 でミッション・ビジョンの周 知について伝える③看護 部 全体 に夜勤・交代 制 勤 務について伝える④就業 規 則の見直 し、周 知 。
⑤業務 が終われば、気 兼ねなく帰れる風 土づくり

－ 48 －

２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり①Ｈ２５年５月、管理者会議で看護部長からＷＬＢ推進事業へ参加の意志を表明し承認を得た。推進委員は看護部長、副看護部長、看護師長３名、看護主任４名、総務課長１名の１０名とし、月１回プランの確認と進捗状況の報告。病院全体には、ＷＬＢニュースを発行し、月１回の連絡会（各所属長参加）で活動報告を行うとともに配布している。 2）アクションプランの実施状況（）アクションプラン①「ＷＬＢ体制を立ち上げる」
  Ｈ２５年５月全看護職に DＷＬＢ推進事業への参加Eインデックス調査を受けるこ との説明。９月全職員に調査結果（参加率９４％）を報告。 月アクションプランを管理者・職員に伝えるとともに、「ＷＬＢニュース」で全職員に通達した。  ＷＬＢの取り組み内容・結果など毎月「ＷＬＢニュース」で全職員に報告している。 （）アクションプラン②「ミッション・ビジョンが周知される」
  ミッション・ビジョンを管理者に再検討してもらい、最終決定した内容を院内に掲示  した。インデックス調査結果の中から「勤務先の将来に対する不安がある  ８３％」
 を管理者に伝え、ミッション・ビジョンが職員に伝わる努力を お願いした。また、職員 の不安を聞いて改善していくためのアンケートを行い、結果を管理者・全職員に伝えた。  改善点は、これから順次取り組んでいく。（）アクションプラン③「夜勤の仮眠時間を確保する」
  夜勤・交代制勤務に関するガイドラインから、仮眠時間の必要性を各病棟で師長が説明し、スタッフの納得を得て仮眠場所を確保した。１カ月間の実態調査の結果、どの病棟も１時間の仮眠時間が確保可能になった。仮眠時間延長については検討していく。 （）アクションプラン④「制度の認知度が上がる」
  母性・育児・介護制度について知らない職員が７割いたことから、総務課長より全職員対象に「就業規則」の説明会を行った。また、宮城労働基準局講師による「安心して働ける職場づくりのためにー労働者保護法・ＷＬＢについてー」の説明会を行った。 3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）「改善したこと」①ＷＬＢ推進体制のメンバーが決まり、活動していることが全職員に周知されたので、体制は立ちあがった。②管理者が少しずつＷＬＢを意識するようになった。③仮眠時間を１時間確保できるようになった。④制度の認知度が少し上がった。
（）「新たな課題として生じたこと」
  ①職員のアンケート結果で改善できることを行っていく。 （）「この事業に参加して気付いたこと」
  ①はじめ「ＷＬＢ」の意味を管理者は知らなかった。コ・メディカルは看護師だけの  問題と考えていたが、職場全体にＷＬＢの理解が深まった。②「看護師の離職率低下・  定着化」を目標に、職員が働き続けられる病院となるためにＷＬＢ推進に取り組んでいることを、管理者が認識し、職員のことを少しずつ考えてくれるようになっている。③
インデックス調査から職員の本音が把握でき、改善の糸 口が見つかった。④事業に参加して大勢の支援者からアドバイスを受けて、取り組みを進めていくことができる。   「平成  年度の取り組み予定」など  ①各制度の説明と認知度の確認（インデックス調査実施） ②看護師の定着化・離職率低下を目指した業務改善（夜勤体制の充実を含む） ③教育・研修計画の見直しと研修支援規程の作成 － 49 －



石巻赤十字病院の取り組み

1. アクションプラン
ミッション①石 巻 30 万人 医療 圏 の地 域から信 頼される中核 病 院を目指す（組織の存在理由）②高度 急 性期 医 療に対 応できる質の高い看 護を目指す

ビジョン①信頼 され、質 の高い看 護の実践 のために、人材 が定 着する労 働 環 境のある職 場（ 組 織 が 目 指 す 将 来 像 ） ②患者 、地 域の人々が満足 できる看護 の提 供のために、看護 職がやりがいを感 じることができる職場【病院】 東 日 本大 震災 後の地域 の病床 丌足と二次 医療 圏の再編 という外部環 境の変化から当院 の基幹病院としての役割課題は増大している。平成 27 年には ICU・救急センター等の重症棟を増築予定であるため、看護職は約 60 人の増員が必要であるが、今までの採用状況では需給見通しは立っていない。病床稼働率 96.8％、平均在院日数 11 日というデータから、看護業務が過密、煩雑な状況がある。
【看護部】 看護職は、長期的な視点に立った経営であると思っている（56％）、勤務先の将来に丌安はない（47％）と答えており、組織の方針が浸透 し安定した組織であると評価している。能力開発のための研修の実施や支援をしてくれる（72％）と感じている一方で、看護職員を大切にする組織である（34％）、
現状分析
今の勤務先に長く勤めたい（38％）とは思っていない。特に 20 代前半の看護師が長く勤めたいと答えて（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに いず、離 職につながるリスクがある。さらに、自 分の能力を十分に活 かせる仕事だと思っている（ 56％）、
対し て 、WLB の 観 点 看護ケアに費やす時間が十分取ることができる（27％）と感じている看護師は少なく、仕事内容に満足しから 現 状を 分 析） ていない現状がみえる。仕事内容に対して給不は妥当である（17％）と考える職員は少ない。時間外労働では、施設調査と職員調査の差からサービス時間外労働が 7 時間発生している。定時で終えることができず（特に病棟）、気兼ねなく帰ることもできない。有給休暇、長期 休暇が取りにくく、取得率には個人差があり、働き方に満足していない。（有給休暇取得率平均 50％）上司からの理解や評価には、一定の満足 度は得られているが、上 下 関 係にこだわらずに自由 に話し合える職場 風土 ではない。様々な制 度（特に介護休暇）の認知度が低い。
①時間 外 勤務 が多 く、さらにサービス時 間外 労 働となっている給 不に関する満 足感を低 下させている⇒サービス時 間 外労 働をなくす②休暇 の取り方と働き方に満 足していない ⇒WLB の推進
課題③煩雑な看護 業 務のなかで、満 足する看 護ケアを行えていず、やりがい感につながっていない（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状⇒看 護ケアの時間 の確 保との間にあるギャップ）④自由 に話し合える職場 風 土ではないため、看 護ケアや業務 改 善の提案や意見 が上 がりにくい⇒職 場 風土 の改 善
⑤制度 が周知 されていないために活用 が足 りない ⇒制度 の周 知と活用 推 進

3 年後の
ゴール

生活と仕事 の両 方 が充 実 し、長 く勤めたいと思える職 場環 境となる。
【成果 指標】①有給 休 暇公平 感のある有給 休 暇取 得の推 進（特 定の職員 に偏らない）
全職 員 一 人 当たりの消化 率 50％以上②時間 外 労働サービス時間 外労 働をなくす
気兼ねなく変 えることができる 38％⇒50％③仕事 の満足 度
ケアに費やす時 間がとれる 27％⇒40％
長く勤めたい 38％⇒50％④職場 の風土 改善 主張すべきことを自 由に話し合える 40％⇒58％※改善 後 の数 値はベンチマークを指標とした


課 題解決・ ゴール達 成に向け た取組計 画 スケジュール

課題解決に向けた取組①WLB 推 進の継 続的な活動（評 価と改 善ができるシステムの構築）
3 年間の取り組み ②院内 全 体での WLB 推 進体 制 の構 築
③上下 関 係を問わず、自 由に話 し合える職 場 風土 の醸 成
①有給 休 暇・時 間 外労 働のデータ分析（部署 別・年代 別など）
②年休 の計画 的付 不1 年間の取り組み ③サービス時時 間 外をなくすための取り組み④看護 職 員の意識 改 革のための活動（スタッフも含 めた検 討 組織を作る）⑤業務 改 善と看 護 助手・多職 種との協 働を推進する

今後４カ月 の取り組み

①制度 の周知（人事 課と協 働）②看護 管 理者 の意 識 改革・管 理 者教 育を開始（休 暇や時 間外 手 当の取り方について）③課題となった優 先項 目の現 状 分析（ヒアリング調 査・アンケートの実施など）－ 50 －

２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり
 :/% ワークショップへの参加について、病院幹部会議で了承してもらった。今年度は、看護部長、看護副部長、看護師長、人事課労務管理担当者、計  名で構成するワーキンググループを中心に、看護師長会で課題を共有しながら活動した。今後は、他部門の職員を加え、病院全体の組織として活動する予定である。 2）アクションプランの実施状況（）アクションプラン①「制度の周知（人事課と協働）」
 人事課が中心となり、就業規則を、院内情報ページに :HE 版で検索しやすく、アクセスしやすい資料として作成した。 月に管理会議で承認のうえ、全職員に周知した。今後、周知状況の評価をする予定。（）アクションプラン②「:/% に関する看護管理者の教育」
 看護師長が、看護職員の :/% の課題を落とし込むために、:/% インデックス調査結果を看護師長会で分析、課題を共有した。休暇や時間外手当の取り方について理解を深める た
め、部署ごとの有給休暇取得率データを共有したうえで、情報交換をし、取得推進を呼びかけた。 年の休暇取得率は今後評価する。
（）アクションプラン③「看護助手との協働業務や配置に関する検討」
 看護師がケアの時間を十分に取れるよう、病棟看護助手の配置体制の検討と、協働業務の見直しに着手した。既存の看護助手の教育を中心とした委員会を、組織改編し業務の検討も行った。日常生活自立度から配置数の見直しを行い、また、病棟横断的に効率的な業務を行う助手の配置も検討した。次年度、実施予定である。 （）アクションプラン④「次年度の活動に向けた課題の整理と組織化」
 :/% の改善に向けて様々な側面から取り組む必要があり、優先課題の洗い出しや推進体
制の強化を図るための組織化など検討中である。 3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）「改善したこと」
 現場の労務管理にあたる看護師長の :/% に対する関心が高まった。有給休暇や時間外労働に関する理解が深まった。就業規則に関する分かりやすい資料が完成した。
（）「新たな課題として生じたこと」
 看護職員一人ひとりが、:/% についての関心を持てるよう働きかける必要がある。それ
ぞれの立場で改善活動に取り組めるような体制作りが必要である。 労働環境の改善とともに、働き方について考えることができる看護師として教育が必要である。 （）「この事業に参加して気付いたこと」
 インデックス調査結果より、職員の考えを知ることができた。休暇や時間外労働など量的なデータだけでなく、職場風土などの普段見逃しがちな内容まで客観的に把握する材料となった。
（）「平成  年度の取り組み予定」
 今年度、作成した制度の資料に関して、評価していく。看護助手の配置や業務に関して、検討したことを実施・評価していく。今年度は看護師長を中心に行ってきた :/% の課題の落とし込みを、スタッフも交えて行っていけるよう組織化を図る。そのうえで、 時間外削減ための取り組み、公平な年休の取得、看護師の仕事満足度調査、キャリア支援や教育などを行っていく。
－ 51 －



西多賀病院の取り組み

1. アクションプラン
ミッション

政策医療を担う基幹病院として良質な医療を提供する。

（組織の存在理由）(重心・筋ジス・神経難病・整形外科 )ビジョン①専門性が高くキャリアアップしていきながら長く働ける職場。

（ 組 織 が 目 指 す 将 来 像 ） ②仕事と生活を両立できる職場。

＜制度 に関すること＞
・インデックス調査 結 果が 25％と低 く WLB 支援 制 度への関 心が低 い。
・各制 度はあるが、分からないと答 えている職員 が 30～40％いる。
・生活と仕事 の両 立ができるように夜間 保 育制 度もあるが、利用 率 が 0％である。
・看 護 職 員の人 数 は確 保できているが、育 休を取 っている看護 師 が現 在 15 名いることなどにより、看護師 の実 働 数は減 少 している。また、中 途 採用 等は難しい現状 である。
・ライフに関 する制 度 は利 用 されているが、育 児 短 時 間 などワークに関 する制 度 に対 しては関 心 が低 く
利 用 されていない傾 向 にある。（前 年 度 利 用 １２名 、インデックス調 査 で制 度を知 らないと答 えている看現状分析
護職 員５０％）＜スタッフのやりがい感＞（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに対し て 、WLB の 観 点 ・離職 率が６．５％と低く長 く勤 めたいと思っている職 員が多い。
から 現 状を 分 析） ・現在 の職 場は、能 力を生かせているが将来 像 に繋 がらないと思 っている職員 が 40％いる。
・インデックス調査 で、組 織は能力 開発 の研 修を実 施し、参加 支 援してくれるとの設 問 に、 30 歳 以上 の
看護 師の３５％があまりそうは思わないと答えている。
・インデックス調査 で、看 護 職員を大切 にする組 織であるとの設 問に、45 歳から 55 歳 の３０％、55 歳
以上 の５０％の看 護師 があまりそう思わないと答えている。
・1～4 年目までの院 内教 育研 修 には 100％参加 できている。
・１～４年目看護師の経験年別の教育支援体制があり、支援されていると答えている看護職員が 60％

課題①職員 の WLB への関 心が低 く、制度 への考え方がわかっていない。

②各種 制 度が認知 されていない。
（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状と の 間 に あ る ギ ャ ッ プ ） ③5 年目 以上 の看護 師に対する教育 支 援がない。

3 年後の
ゴール

①職員 一 人一 人 の WLB 支 援制 度の理解 を深 める。
②職員 が自分 に必 要な制 度を利 用できる。
インデックス調査 において制 度について「ある」と答える職員 が各 項 目 5％上 昇する。
育児 短 時間 制 度を利 用する職 員 が増える。
③職員 一 人一 人がやりがいと目 標 を持って看 護ができる。
インデックス調 査 において「現 在 の仕 事 は自 分 の描 く将 来 像 に繋 がる仕 事 である」と答 える職 員 が40％→60％ に上昇する。


課題解決・ゴール達成に向けた取組計画
課題解決に向けた取組

スケジュール①WLB 推 進の継 続的な活動

3 年間の取り組み ②必要な制度 が利用 できる③看護 スタッフの教 育支 援体 制 の確立①教 育 委員 会 で次 年度 の集合 研 修の見 直 しを行 う。ジェネラリストと呼ばれる看護 師 のやりがいに関する項目を上 げる。
1 年間の取り組み②ＷＬＢの周 知、浸 透を図る
③必要な制度 の周 知 、浸透を図 る

今後４カ月 の取り組み

① ９月 ２５日の幹 部会 議でＷＬＢの報 告② １０月９日師 長 会議 で報告 、伝達③ 師長 会でＷＬＢ推 進のための検 討 、プランの立案：２月までのタイムスケジュ-ル作成④ 院内 報の作 成⑤ 事務 部が全 職員 に対して規 定をか活用 し研修を行 う。

－ 52 －

２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり
１）良質な医療サービスを提供するためには、人材確保・定着を戦略的に行っていく必要があると考えて今回看護職のワーク・ライフ・バランス推進ワークショップ参加に至った。 :/% 推進担当：看護部長・庶務班長・看護師長  名 の計  名
活動内容：病院幹部へ報告し承認を得たのち、:/% 推進担当者から看護師長・副看護師長
へ目的の共有・活動内容の報告を実施した。看護職員に対しては、各看護師長から情報を周知している。 2）アクションプランの実施状況（）アクションプラン①「 ＷＬＢの推進体制を病院全体で共有する。」 ・幹部への報告と、師長会を通じて情報の共有を行った。 （）アクションプラン②「 職員へ各種制度の周知を図る  」 ・ＷＬＢ担当者（事務部）と協力し「各種制度の学習会」を実施。 ・看護師長対象に子育て支援・介護制度に関してのアンケートを実施し分析した結果を２
月２６日、院内の成果発表会にて発表する。
・育児休暇者対象（１７名）に「子育て支援のつどい」と題して 子育て支援の説明並びに育児休暇中の不安を話し合う会を開催する。
・ホームページにＷＬＢの取組みを掲載した。
（）アクションプラン③「スキルアップとやりがい感の維持」 
・教育委員会でインデックス調査結果を報告した。来年度は経年別特徴を捉え対象に応じた研修計画を実施する。
・ジェネラリストについては経験知の意味づけができ後輩に伝えていくことを取り入れた
研修内容を企画する

3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）「改善したこと」
  ・事務部と協力し各種制度の学習会を企画実施 。
・看護師長対象に子育て支援・介護制度に関してアンケート実施 。
・ＷＬＢ窓口を事務部に設置し、職員に対してホームページに掲載しアピールする。
（）「新たな課題として生じたこと」
  経年別に対象を適切に捉えた教育計画を次年度実施する。 
教育計画立案は従来通り問題はないと考えるが次年度はＷＬＢに繋げた研修企画を立案する。
（）「この事業に参加して気付いたこと」

  子育て支援・休暇制度に関しては利用されていることから、今後も継続して制度利用に取りくんでいく。 （）「平成  年度の取り組み予定」
 今年度行った :/% の取組みをさらに継続して行っていく。
 次年度の看護管理（ＢＳＣ）の中にもＷＬＢを盛り込む。 






－ 53 －



真壁病院の取り組み

1. アクションプラン
ミッション（組織の存在理由）

ビジョン

患者様の立場に立った「思いやりのある医療」の実現を目指し地域医療に貢献する
患者様や医 療従 事者に選ばれるマグネットホスピタルを目指し、働き続けられる職場環 境を（ 組 織 が 目 指 す 将 来 像 ） 整備する

< インデックス調査結果>

満足度が高い項目①組織は能力開発の支援をしてくれる（80.9%） ②必要に応じて休職（産休、育休）がとりやすい（79.3％）③勤務希望がとおりやすい（71.5％）④有給休暇は必要に応じて取得できる（68.３％）⑤職員を大切にする組織である（63.５％）⑥経験が積め能力向上の機会になっている（61.9％）⑦24 時間体制の保育所を併設している
満足度が低い項目①平均残業時間 2.9 時間/人（宮城県平均は 10 時間） 低値ではあるが、・部署や個人によってばらつきがある・周囲に気兼ねなく帰れる（12.7％）そう思わない（44.4％）
現状分析
・定時で帰れる（15.9％）そう思わない（61.9％）
平均残業時間が短いのにもかかわらず、定時で帰れない、気兼ねなく帰れないのは残業時間として計上（届（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに 出）されていない、サービス残業時間が多いのでは？
また、
対し て 、WLB の 観 点
・時間外での研修が多い ・他職種との連携丌足 などの理由も考えられるから 現 状を 分 析）
②働き方に満足していない（68.2％） 看護ケアに十分な時間がとれない（63.5％）・ケアミックスにより、多領域の業務が混在している・正職員であっても勤務状況に制限がある看護職が全体の 7 割を占める → 残りの３割の負担が大きい③離職率（H22 21.2% H23 20.2% → H24 18.6%）は低下してきたが、全国平均（10.9%）に比べると高い④就業規則の認知度が低い
・育児、介護支援にかかる制度がわからない（60％）⑤組織の経営方針が浸透していない
・長期的な視点にたった経営をしていない（54％）
・上司は自身の考え方や方針を十分に説明していない（62％）1）就業に対する満足 度の高い項目 が多いが、働き方に満 足していない割合が高い

課題① 平均残 業時 間は低いが、定 時で帰 れない割合が高い（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状 ② 働き方に満 足していない（68.2％）と の 間 に あ る ギ ャ ッ プ ） 2）組織の運営 方針が浸 透していない さらに就業規 則の認知 度が低い

③ 病院の方 向性や、育 児介 護支 援制 度に対する認知 度が低い

1 ）全職員で問題を共有し、意 識改 革（業務 改善）が浸透する

3 年後の
ゴール

① 定時で帰れる 60％超（帰れない 61.9% → 40％）
② 働き方の満足 度 60％超（満足していない 68.2％ → 40％以下へ）
2）組織の経営 方針が浸 透し、制度 の認知度が高 まることにより職 員が定着する③ 離職率の低減

課題解決・ゴール達成に向けた取組計画
スケジュール

課題解決に向けた取組① 全職員で問題を共有し意 識改 革を浸透させる

3 年間の取り組み ② 看護業 務の見 直し、他職 種との業務 分担の見 直しによる業務 改善③ 職員が病 院の事業、方針、規則 等 を確認できるよう働きかけの継続① WLB 推進 体制の定 着② 就業規 則の周 知（育児 休暇、介護 休暇等の利用 率の提示）
1 年間の取り組み③ 看護業 務の見 直し、改善（ＷＬＢ推 進委員 会と看 護部 業務 改善 委員 会 と連携しておこなう）④ 各 職種 間での交流 会実 施

今後４カ月 の取り組み

① WＬＢ推進 体制の立ち上げ（WLB 推 進委員 会 1 回/月 当面 は 2 回/月開催）② ＷＬＢの取り組みを周知③ 病院の事 業及び方針 等の周 知④ 働きやすい職場とは？職員が丌 満と思っていることを抽 出するアンケート調査実 施－ 54 －

２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり
当院では看護師離職率が高く、定着に対して早急な対応が必要であった。看護師定着は看護部だけの問題ではなく、施設全体の問題として捉え、組織全体の最適を目指し「長く働き続けられる環境作り」の為に WLB に取り組む事にした。取り組みについては、運営
会議、管理診療会議において承認を得て各部署に参加協力の依頼をした。

2）アクションプランの実施状況（）アクションプラン①「:/% 推進体制の立ち上げ」
•メンバーは、看護部長を委員長として各部署（多職種）、法人事務次長、医事課長など 14 名にオブザーバーとして院長、事務長が参加。
  •委員会の開催は毎月 1 回としたが、４ヶ月の取り組み期間中は月 2 回の開催とした。
（）アクションプラン②「:/% の取り組みを周知」
  •毎月 1 回全体会（全職員が参集する会）で、取り組み状況を報告、周知と協力を依頼。
  •毎月 1 回 WLB 新聞を発行し周知をはかる。
（）アクションプラン③「病院の事業及び方向性等の周知」   •毎月の全体会で院長や事務長から事業報告などをしてもらう。
  •就業規則について総務課から説明をおこなってもらう。
（）アクションプラン④「働いやすい職場とは？」   •職員はどんな職場が働きやすいと思っているのかを抽出する為にアンケート調査をおこなう事とした。全体会や WLB 新聞などを通じてアンケート実施の趣旨説明をおこない選択式アンケート調査をおこなう。
１）働きやすい職場とは何が求められているのか？
２）定時に帰れないと感じるのはなぜか？など
アンケート結果から見えてきたものを真摯に受け止め今後の対策を検討する。

3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）「改善したこと」
  •少しずつではあるが WLB 推進の必要性が理解され、組織全体の取り組みとして取り組む必要性や協力できる事は何かなどの声が出てきた。 （）「新たな課題として生じたこと」
  •有給取得率は高かったものの個人や、部署のばらつきがあり計画的に取得してもらう体制作りが必要。
（）「この事業に参加して気付いたこと」
•就業規則（労務管理）についての周知がほとんどされていなかった。
•インデックス調査によりデータが可視化された事で、漠然と捉えられていた事が明確になり根拠を持って問題提示でき取り組み事ができる。 （）「平成  年度の取り組み予定」
  •看護師定着（確保）に対する取り組みの継続。
  •年次有給休暇の計画的取得と個人•部署の格差の是正。
  •職員満足度向上のため意見が言いやすい職場環境の改善。
  •看護部教育体制の見直しと業務改善。
  •夜勤時間の検討や夜勤休憩時間の確保に取り組み、安全や健康管理に務める。
－ 55 －

4．山形県－ 57 －



山形県看護協会の取り組み

1. 県看護協会内の本事業実施のための推進体制づくり
１）看護職の :/% 推進会議設置まで
山形県看護協会では、｢看護職のワーク・ライフ・バランス推進ワークショップ事業｣への参加を視野に、担当理事が平成  年 :/% 地域推進連絡協議会にオブザーバー参加をした。
しかし、当時看護師職能委員会と社会経済福祉委員会が「働き続けられる職場づくり」に取り組んでいることと、労働局の「看護師等の『雇用の質向上』の取り組み」が始動した
こともあり、平成  年度参加を目指すことになった。
そこで平成  年度に特別委員会「看護職の :/% 推進委員会」を設置し、委員会に地域支援者として役割理解とともにワークショップ開催に向けた 推進体制の検討を諮問した。
委員会は  か所の開催県のワークショップにオブザーバー参加、第  回 :/% 地域推進連絡協議会へのオブザーバー参加を経て、当協会の推進体制について理事会へ答申を行った。 
ワークショップの平成  年度開催の決定とともに、平成  年  月には委員会が中心となって「ワークショップ説明会」を開催し、平成  年  月には「山形県看護職の :/%推進会議」が設置された。また、参加施設の募集に対し  施設より応募があり、当協会としては、参加施設に地域の偏りはあるが全ての施設に支援をしていこうと決めた。 ２）:/% 推進体制について        
 山形県看護職の :/% 推進会議構成員は、会長、常任理事、総括理事、事務局長、推進員  名（ナースセンター担当者）地域支援者  名（看護職の :/% 推進委員）外部支援者  名（労働局働き方休み方コンサルタント  名、看護学部教授  名）とし、下記の図のように連携し支援を行った。
  






山形県看護職の WLB 推進会議㻌












2. 平成 25 年度の活動内容とその成果
１）活動内容 （１）山形県看護職の :/% 推進会議の開催（４回開催）
（２）参加施設の支援（事前説明、ワークショップ前後の  回訪問）
（３）山形労働基準局担当者との訪問前打ち合わせの開催 （４）平成  年  月 ・ 日 ワークショップの開催（ 日目午前は公開講座）
（５）平成  年  月  日 フォローアップワークショップの開催（全日程 公開 講座 ）  － 58 －

２）成果
＜参加施設＞
（１）:/% 推進体制が整ってきている。他職種にも波及し、施設全体としての取り組みになってきている。
（２）進捗状況はそれぞれであるが、ＷＬＢの理解、推進を通して、勤務環境の改善に 
意欲的に取り組んでいる。 （３）勤務環境改善の取り組みが地域にも広がり、就職希望者が増えるなど、マグネ 
ット効果が見えてきている。
（４）今後の進め方についての課題、目標が明確であり、継続への意欲が見られた。 ＜当協会＞
（１）ワークショップの進め方を理解しながら準備ができた。 （２）特別委員会「看護職のＷＬＢ推進委員会」の委員が地域推進支援者として役割発 揮ができた。
（３）地域推進者が、参加施設、地域推進支援者、そして、外部支援者との調整役とし て情報提供に努め、全体がスケジュールに沿ってスムーズに進められた。  （４）労働局の外部支援者が地域支援者と共に参加施設に訪問したことにより、今後の施設へのサポートに期待ができる。
（５）ワークショップは公開とし、県内の勤務環境改善の喚起を図り、効果的であった。 ≪まとめ≫
看護職のＷＬＢ推進ワークショップは各職場における“職場づくり・人づくり・ネットワークづくり”を推進することや人材確保につながることが分かった。また、行政や労働局の協力を得ることで、参加施設の取り組みが前進できている。このことか
ら、当協会は県内の施設の勤務環境の改善のマグネット役を担う役割があると再確認できた。今後も継続して取り組んでいくことが大切である。 

3. 参加施設への支援内容（定期的に実施した支援内容）
１）参加施設訪問 （１）地域推進者が、事前説明（:/% 事業概要、インデックス調査）を行い、インデッ    クス調査の準備、施設内推進体制づくり等への支援をした。
 （ ２）地域支援者が  名  組でお互いに担当施設の主担当・副担当となり  回訪問した。
    回目（ワークショップ前）：インデックス調査結果や事前訪問時の情報を共有し推 進体制や病院全体への :/% 参加の周知状況について確認をした。
 回目（ワークショップ  か月後）
：外部支援者の労働局働き方休み方コンサルタン 
ト２名と共に訪問し、アクションプランの取り組み状況の把握と支援をした。
２）「取り組み状況記入シート」からの進捗状況の把握と支援 を行った。
推進者・支援者によるメール・電話での支援と連携 ３）:/% 推進に関連する研修会等の情報提供を行った。  （１）オンデマンド研修の呼びかけ （２）:/% 通信、わらびー通信の随時送信

４. 平成 26 年度の県看護協会の活動方針・計画等
１）平成２５年度参加６施設の１年間の取り組み達成に向けた支援を行う。 ２）平成２６年度参加施設のワークショップ開催及びその後の取り組みへの支援を行う。 ３）初年度参加施設の好事例について、看護職能Ⅰ研修会等で事例報告会を企画する。 ４）広報については、広報誌「山形いぶき」やホームページ等で発信していく。

－ 59 －



順仁堂遊佐病院の取り組み

1. アクションプラン
ミッション（組織の存在理由）

ビジョン（組織が目指す将来像）

地域の医療・介護・福祉に仁の心で力を尽くします
職種(の垣根)を超えてそれぞれの強みを活かした風通しのよい職場
KJ 法 で 6 課 題を抽出
＜経 営組 織＞長 期 的な視 点 に立 った経 営をしており、職 員はできるだけ長 く勤 めたいと考えているが病院理 念を一人ひとりが理解 しているとは言えない。また、将 来 に対 しては丌 安があると言 っている
＜上 司 ＞上 司 自 身の考 え方や方 針を十 分 説 明 し必 要な時 に的 確 にアドバイスや支 援 をしてくれるが、現状分析

自由 に話 し合える関係 ではなく気 を遣 う

＜労 働 環 境 ＞業 務 終 了 後 気 兼 ねなく帰 ることができ、勤 務 も個 人 の希 望 が通 りやすい職 場 だが、有（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに
給休 暇は平 均 7.14 日の取得 であり公 平ではないと職 員は感じている
対し て 、WLB の 観 点から 現 状を 分 析） ＜健康 ＞健 康 問題を抱えている職員 が 34.1%いる＜働き方・生 活の満足 度＞働き方 に満 足している職 員は 43.9%だが生活 に満 足 している 63.4%である＜仕 事 に対 する自 己 評 価 ＞自 分 の能 力 向 上 の機 会 になっており能 力 を活 かせる職 場 だと思 っている
職員 が大 半 である
1. 腰痛 等 健康 問 題解 決に早 急に取 り組み全職 員の健 康管 理 体制を確立する
2. 上司は、職 員の意見 に耳 を傾 け風 通しのよい職 場 環境 に改 善する

課題

3. 現行 の WLB 支 援策 について全 職 員への周 知・広 報が必 要である

（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状と の 間 に あ る ギ ャ ッ プ ） 4. 公平 に有 給 休暇 が取得 できる職 場風 土づくりに取り組 む

5. キャリア開 発 支援 を充 実 させる
6. 人事 考 課制 度の導 入を検 討する

職種 (の垣 根)を超 えて、それぞれの強みを活かした風 通しのよい職 場環 境になる
＜成果 指 標＞

3 年後の
ゴール

1. 現在 の健 康 状態 がやや丌調 である 8 名→まあ健 康であるに移 行する
2. 上下 関 係にこだわらず自 由に話 し合える職 場→自 由に話し合えない 63.4%→50%以下 になる
3. WLB 支 援策 について全 職 員に周 知し必 要時 利 用できる
有給 休 暇の取得 平 均 7.14 日→平 均 10 日 になる

課題解決・ゴール達成に向けた取組計画
課題解決に向けた取組

スケジュール

1.衛生 管 理者 を中 心に健 康維 持 ・増進 に取 り組 む

3 年間の取り組み

2.腰痛 予 防対 策を習慣 化 できる
3.上下 関 係にこだわらず自 由に話 し合 える職 場環 境の定 着
4.有給 休 暇が平 均 10 日 間 取得 できる
1.「腰痛 予防 対 策」について職務 規定 に盛 り込 む
2.腰痛 予 防体 操を患者・スタッフで実 施する

1 年間の取り組み

3.有給 休 暇取 得 率アップのために全職 員に取 得を呼びかける4.風通 しのよい職 場づくり
5.当院 独 自の休暇 について検 討 例)リフレッシュ休暇 、孫育 て支 援 休暇 (祖母 である職 員が多い)など
6.WLB 相 談窓 口 設置 検 討 7.新 人採 用 者、中 途採 用 者への定 期 的面 談のシステム化
1.腰痛 等 健康 問 題の解決 、健康 保持 増 進に取り組む
2.風通 しのよい職 場づくり

今後４カ月 の取り組み

3. WLB 支援 策について全 職員 への周知・広報
4.公平な有給 休 暇の取得
5.ｷｬﾘｱ開 発支 援6.人事 考 課制 度 導入 の検 討

－ 60 －

２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり
経営会議で 㼃㻸㻮 推進ワークショップに参加し病院として取り組むことの承認を得た。副院長兼総看護師長が中心となり 㼃㻸㻮 推進委員会を立ち上げ委員長となった。委員には各病棟看護師長
㻔㻞 名㻕、主任・スタッフ 㻝 名、事務長、庶務課主任の計 㻢 人を人選した㻔各年代 㻝～㻞 名㻕㻤 月 㻤 日に第一回委員会を開催し、㻥 月は 㻟 回、㻝㻜 月以降は第 㻠 月曜日に定期的に委員会を開催した。㻌

2）アクションプランの実施状況（）アクションプラン①「 腰痛等健康問題の解決、健康の保持増進に取り組む 」
  「腰痛予防対策指針」を作成・各部署へ配布。腰痛健康問題問診票を作成し秋季職員
健診より使用。腰痛のある職員には産業医が指導し内容を個票に記載。理学療法士の指導のもと、始業時、全部署で腰痛予防体操を実施している。 （）アクションプラン②「 風通しのよい職場づくり 」
  ティータイムミーティングを実施 １回月 。「テーマ」について話し合う機会を企画
し、年代別意見交換会を実施した。出された意見の具現化に向け、検討していく。 （）アクションプラン③「 現行の :/% 支援制度について全職員へ周知・広報 」
  ワークショップ参加報告説明会・アクションプラン説明会を開催。また、アクション
プランの進捗状況を :/% ニュースに掲載し発行 第  号～ 号 :/% の取り組みがより身近に感じられるよう委員会をチームと改め活動中。「チーム名」「キャッチフレーズ」を職員より募集。選考は職員投票で行い大賞には賞状・副賞を贈呈。職員研修の場で表彰 （）アクションプラン④「 公平な有給休暇の取得 」

  有給休暇取得の実施把握を行った。「誕生日休暇」を制度ではないが運用することの承諾を経営会議で得た。有給休暇を取得していない職員へ所属長が誕生日等有給休暇等の取得を勧めている（）アクションプラン⑤「 キャリア開発支援 」
  院内研修に Hラーニング導入を検討。現在、複数の業者より選定中。 （）アクションプラン⑥「 人事考課導入検討 」
  今年度中に人事考課・短時間正職員制度 案 を作成する。 3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）「改善したこと」
  ①腰痛のある看護職 ％が腰痛予防体操実施  カ月後に ％まで減少した。②ティー
タイムミーティングでは、他職種との交流や情報交換・リラックスの場となり、フランクに話し合える場になってきているとの声がある。③:/% への取り組みが :/% ニュースで職員へ周知された。④所属長の呼び掛けにより、有給休暇が取得しやすくなった。 （）「新たな課題として生じたこと」
  職員が「やらされている感」ではなく自主的に参加できる工夫を検討した。これまでの取り組みを振り返り、自施設の「強み」を職員同士で再確認する必要がある。推進
チームとして職員からのアイデアを具現化できるようファシリテーターに徹する。
（）「この事業に参加して気付いたこと」

  インデックス調査により自施設の現状・課題が明確になり「職員の健康管理・健康増進」に取り組むこと、対話の場を提供することの大切さ、具現化することの難しさがよく理解できた。
「フォローアップワークショップ」に参加したことで自施設の「強み」「魅力」に気づくこともできた。また、他施設の特色ある取組みが参考になった。 （）「平成  年度の取り組み予定」アクションプラン①～⑥を継続 － 61 －



米沢市立病院の取り組み

1. アクションプラン
ミッション（組織の存在理由）

ビジョン（組織が目指す将来像）

地域の急性期病院の砦として安全で温かな医療と看護を提供する。
ＷＬＢを推進し、働きがいのある職場づくりを目指す。 一般病棟に多様な勤務形態導入<強 み>・上司は仕事の成 果について公正に評価している。
・病院に対する愛着 心が強い（60％）
・平成 23 年 2 月調 査で二 交替、夜 勤専従など選べる勤 務を希 望している職 員が 55％いる。

現状分析

・急性期 看護 補助 者加 算 25:1、夜 間看護 補助 者加 算 100:1、医 師事 務補助 者加 算 20:1 を導入して看護師の勤 務負 担軽 減したことで離職 率が 5.8％から 2.7％に減少した。
・組織は能力 開発のための研修 実 施、その参加を支 援してくれる（78％）（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに <弱 み>対し て 、WLB の 観 点
・夜勤の拘束 時間を 8～12 時間と思っている職 員が 52.6％いる。
から 現 状を 分 析）・健康状 態に丌 安がある職 員が 32.9％

・自分の有休 休暇 取得 数がわからない職員が 32.3％
・就業規 則の周知がされていない（処遇制 度 80％）
・働き方に満足している人が 31％
１．3 交 代 勤 務 （逆 循 環 ）の夜 勤 交 代 制 勤 務 で心 身 への負 担 があり交 代 制 勤 務 を検 討 する必 要 がある。
２．働き方に満足している人が 31％であり、多様性のある勤 務体 制を作 る必 要がある。
（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状 ３．交代制 勤務の選 択制の導 入について組 合の理解が必 要である。
と の 間 に あ る ギ ャ ッ プ ） ４．組織の意思 決定が必 要である。
５．制度認 識が低い。

課題

3 年後の
ゴール

1．全病 棟 に選べる夜勤 交代 制 勤 務を導入する。
２．全 職員 に制 度が理 解される。 成果 指 標：インデックス調 査での評 価をあげる。
・働き方 満 足 度 39.5％→60％
・業務 が終われば気 兼ねなく帰ることができる 39.9％→70％
・定時 で終 えることができる業 務 28.8％→60％ ・育児や介護 の支 援制 度の認 知 44.4％→80％

課題解決・ゴール達成に向けた取組計画
スケジュール

課題解決に向けた取組①全病 棟 で選べる夜勤 交 代制 勤 務を導入
ガイドラインの学 習、事 前調 査 、机 上シュミレーション
3 年間の取り組み 業務 改 善②制度 の周知 、利用 者の増 加③30 代の教 育体 制の充実
①新たに３病 棟に選べる夜 勤 交代 制勤 務を導入
導入 病 棟でガイドラインの学 習
1 年間の取り組み 事前 調 査、机 上シュミレーション、業務 改 善、試 行②制度 の周知
広報 活 動今後４カ月 の取り組み

①ＷＬＢ推進プロジェクトの定期 的な開催、カエル通 信の発 行②看護師 長、副 看護 師長への説 明③経営陣に了解を得る。
④組合への申し入れ⑤全職員への説 明⑥モデル病棟での選べる夜 勤交 代 制勤務の導入⑦導入後の評価、報告 会⑧看護師 長、副 看護 師長 会で就 業 規則、ＷＬＢ制 度について学 習－ 62 －

２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり
平成 㻞㻠 年度より看護部のＷＬＢ推進のかえるプロジェクトを立ち上げ活動した。平成 㻞㻡 年度 㻡
月からＷＬＢ推進委員会になり、看護部以外に事務部門 㻞 名、労働組合代表 㻞 名がメンバーとなり病院全体として活動を開始した。㻌

2）アクションプランの実施状況（）アクションプラン①「選べる交代制勤務の導入」  ①モデル病棟で  交代、 交代の選べる勤務を導入する。
 モデル病棟で看護職の夜勤・交代制勤務に関するガイドラインに基づき学習会を実施し、スタッフにアンケート調査（勤務に関する満足度調査、職業性ストレス簡易調査、家族調査）と業務量調査、インデックス調査を実施した。勤務の机上シュミレーションをし、業務改善を行いスタッフの希望に沿った  交代、 交代のミックス夜勤を  月より導入した。
導入後は反応確認のため定期的に面接を実施した。看護師長、副看護師長会でモデル病棟の進捗状況を共有した。職員の相談窓口を明確にし、看護師長の負担軽減を図った。  ②職員へ周知する。
 看護師長会、副看護師長会、全職員対象報告会でインデックス調査の結果とアクション
プランの報告をした。ＷＬＢ推進委員会が定期的に「かえる通信」という広報を全職場に配布した。ＷＬＢ推進委員会主催でＷＬＢ推進週間を企画し、職員が気軽にＷＬＢについて意見交換ができる場づくり（ＷＬＢカフェでお茶を飲みながら話をする）やポスターを作成して全職場に掲示し周知した。
 ③組織の意思決定 経営会議で副院長兼看護部長がアクションプランを起案し、経営陣の了解を得て、診療会議で内容を報告した。労働組合との協約書の取り交わしを行った。（）アクションプラン②「ＷＬＢ制度を周知し理解を深める」  看護師長会、副看護師長会で労務管理について、総務課より就業規則についての学習会を実施し制度について理解を得るようにした。

3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）「改善したこと」
モデル病棟で選択できる  交代  交代のミックス夜勤の交替制勤務を導入することができた。ＷＬＢの意識を高めることができた。病院全体として取りくみ、労働組合の協力を得ることができた。
（）「新たな課題として生じたこと」
  交代勤務で長日勤の時間外が発生し業務改善の必要がある。ＷＬＢ推進委員のいる部
署といない部署でＷＬＢに対する意識の差があり全体として 意識の向上を図る必要がある。
（）「この事業に参加して気付いたこと」
インデックス調査から①病院に対して愛着心を持つ職員が多い②上司が公正に評価している③能力開発のための研修実施支援をしている等、職員の思いを客観的に把握でき、強みを活かしていくことが大きな力となった。看護部だけでなく、事務、労働組合が委員
会のメンバーになり病院全体として取り組むことができた。ワークショップに参加することがチャンスとなり組織的に改善することができた。 （）「平成  年度の取り組み予定」
 選べる交代制勤務の導入を  病棟に拡大する。時間外勤務の削減を図る。ＷＬＢ推進委
員会に現在の看護部、事務、組合以外の他部門からも選出し推進する。 － 63 －



公立置賜総合病院の取り組み

1. アクションプラン
ミッション（組織の存在理由）

ビジョン

置賜地域の中核病院として、地域に愛され、人を大切にする医療を提供し続ける。
互いに認め合い、誇りを持って生き生きと笑顔で働ける職場作りを通して、地域に必要な（ 組 織 が 目 指 す 将 来 像 ） 医療を提供する。

・実働人員丌足のため職員自身に余裕がなく、互いを認め合えない。（離職率 5％前後）
・業務量に合わせた人員配置となっていない。時間外時間平均は 11.5 時間だが、部署栺差がある。
・看護ケアに十分な時間が取れず、自分の描く将来像につながらないと感じている人が 60％以上いる。
・休みが取りにくく、十分な休養が取れない。私生活を犠牲にしていると感じている。（30～40 代）

現状分析・健康の問題を抱えている人が約 5％いる。
・自分の能力と役割にギャップを感じ、負担になっている。（30～40 代）（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに ・医師とのコミュニケーションが悪い。（仕事上の情報が共有できない。組織としての一体感がない。）
対し て 、WLB の 観 点 ・処遇、人事考課、健康管理、キャリアアップ制度の周知度が 50％以下と低い。（特にキャリア関係は 10％台）
から 現 状を 分 析） ・頑張った人を認め、褒める制度が少ない。
・自由に意見が言える「場」がない。年代毎の悩みや問題を話し合う「場」や「相談窓口」がない。
・組織や自分の将来に丌安を持っている人が 60％以上いる。
・約 80％が大切にされていると感じていない。
１.慢 性的なマンパワー丌 足のため、職 員が心 身のゆとりを持てない。

課題

２.世 代や職 種毎 に課 題 が違 う。又 、世 代 毎に話 し合 う場がなく、ストレスを抱 えている。

（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状と の 間 に あ る ギ ャ ッ プ ） ３.勤 務形 態の柔 軟性や多様 性に欠け、WLB が取れない。

４.組 織に大切 にされていると感じられず、将来 への丌 安が大きい。

１ 多 様な勤 務体 制を選択 でき、1 人 1 人 が「ゆとり」を感じることが出来る。
２ 1 人 1 人 が組 織 に大 切にされていると感じ、看 護 専門 職として仕 事に専念 できる環境 になる。

3 年後の
ゴール

３ 年 代別 の課 題を解決 し、満 足 度の栺差 をなくす。
≪成果 指 標≫ インデックス調査 での評価を上 げる。
「組織 に大 切にされていると感 じる」を 20％→80％ 「現 在の働き方 に満 足する」40％→80％
WLB 推 進制 度の認 知 度 40％→80％以 上 業務 量に応 じた人 員 体制 の実 現

課題解決・ゴール達成に向けた取組計画
課題解決に向けた取組

スケジュール

１.個々の職 員が看 護専 門職として病院 職 員として誇りを持 って働 ける職場 環 境を作る。

3 年間の取り組み

２.個々の WLB に合わせた勤 務 形 態選 択 性の導入
３.職 位任 期 制の導入
４.週 休 3 日 制の導 入
１.多 様な勤 務形 態が選 択できる制度 の試 行

1 年間の取り組み

２.リフレッシュ休暇 制 度の導入
３.年 代別・階層 別 研修 の実 施：年 1 回 以 上
４.地 域住 民や職 員 家族を巻き込 んだ病 院祭や院内イベントの開 催：歓迎 会 、クリスマス会など
１.WLB 推 進体 制の強化

今後４カ月 の取り組み

２.WLB やその支援 策の周 知と意見 聴取：各 部署 訪問、ポスターやチラシの作成、就 業規 則集の活 用
３.勤務形 態の検討と試行：2 交替 制、週 休 3 日制、夜勤専 従制など
４. WLB に関する相 談窓 口の設置
５.独自の表彰 制度の検 討：患 者や職員が選ぶ「ベストドクター」「ベストナース」など－ 64 －

２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり
 院長・副院長・事務局長の了承の下、病院運営会議で :/% 推進に取り組むことを宣言。
既存の「福利厚生委員会」を拡大した委員会を平成  年  月に設置した。
委員は、医師・看護師・事務職・放射線技師・薬剤師・臨床検査技師・作業療法士・労働組合から幅広く選出した。又、 代・ 代・ 代・ 代の各年代と副院長・看護師長・主任看護師・主任など各職位からも選出し、病院組合全体で取り組むためサテライト３医療施設からも委員を出してもらった。月  回の定例会議のほか、４つのグループ活動を展開している。

2）アクションプランの実施状況（）アクションプラン①「:/% やその支援策の周知と意見聴取」
  病院内各職場訪問（ 部署）、ポスターと広報誌（月  回）の発行、就業規則等は
広報誌で『豆知識』として掲載、各職場からアンケート形式で意見聴取（  回）
看護師のみ年代別意見交換会を実施（ 代、 代、 代、 代）
（）アクションプラン②「勤務形態の検討と試行」   看護部では、『夜勤交代制ガイドライン』及びスタッフの希望を取り入れた勤務形態を   検討し、 月から  交替と夜勤正循環交代の試行に入る予定。（）アクションプラン③「:/% に関する相談窓口の設置」
  相談員は、:/% 推進委員が兼務しスタッフからの相談を受けることとした。   相談のフローや相談員の役割等の明文化が未整備である。
  看護職員（主として子育て世代）から個別の相談を受けている。（）アクションプラン④「独自の表彰制度の検討」   職員が選ぶ『クリスマスディスプレイコンテスト』を実施し、一般職員選出  職場と
院長賞など個人賞  職場の  職場を表彰した。

3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）「改善したこと」
  ・『:/%』や『働きやすい職場作り』という言葉が広まった。院長が年頭の挨拶で取り 上げて話した。  ・自分たちの意見や要望を出していこうという雰囲気が盛り上がってきた。 （）「新たな課題として生じたこと」
  ・スタッフの期待が予想以上に大きいため、余裕ある仕事をするための対策の進捗 
状況の伝達と着実な成果が求められている。看護職員だけでなく、病院職員全体が 取り組める内容にする必要がある。
  ・育児に限らず、各年代の要望や意見が多数出されたため、優先順位の再検討が必要。   ・委員会や管理者と職員  人  人が実践すべきことを明確にし、周知する必要がある。 （）「この事業に参加して気付いたこと」

 ・ 看護協会や労働局・県など多くの支援者に支えられ、同じ課題を実践する施設と
情報共有しながら活動することが励みになる。  ・ 様々な施設の取り組み成果など情報が得られる。 （）「平成  年度の取り組み予定」
  ①リフレッシュ休暇制度や長期休暇制度などの検討②多様な勤務形態の検討と選択制 の導入③働く環境（ハード面）の充実④:/% に関する年代別、職位別研修の企画実施  ⑤地域住民や職員家族を巻き込んだイベントの企画実施 － 65 －



篠田総合病院の取り組み

1. アクションプラン
ミッション（組織の存在理由）

ビジョン

常に患者様の権利を重んじ、地域に根ざし信頼される病院を目指す
・継続して働き続けられる環境づくりをする（ 組 織 が 目 指 す 将 来 像 ） ・職務満足を通して最良な看護を提供する

・平 成 24 年 度 、離 職 率が 17%と高い
・20 代 の 70%が働きがいがないと感じている
・将来 への丌安 を感 じている者 が 50%である

現状分析

時間 外が一 般病 棟 で一 人平 均 １０時 間/月（最 少 1 時 間・最 大 40 時 間）、回 復・療 養病 棟は月
平均 1 時 間未 満 。 人 員が丌足 しているため、休 暇がとれない。夜 勤月 9～10 回、健 康丌 調 であ（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに対し て 、WLB の 観 点から 現 状を 分 析）る者が 50％、20 代 後 半と 40 代 後半 が多い。 子 育てや介護 支援 の体 制が薄い（学 童期 のサポートがない。深 夜保 育が週 に 1 回 しかなく固定 曜 日である。）
・多様な勤 務 体制 がない
・病院 の PR が丌 足している。上司 の考えが伝わってこない。
・人員 丌 足や子 育て支 援が薄い、また時間 外 が多 く休 暇がとれないという環 境 の中 、健 康丌 調 である

課題者が多く、離職 率 が高いことから、院内 の環 境 改善 が必 要 である。

（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状 ・三交 代勤 務 ができないと正 職 員 になれない、二 交代 制 勤務 がないなど多様な勤 務 体制 がないとの間にあるギャップ）・病院 の PR が丌 足しているので、院内・院外 に対し、アピールが必 要 である。
広 報 活動 が薄い、就業 規 則が見 にくい、上 司の考えが伝わらない

ビジョン達 成 へ

3 年後の
ゴール

1．離職 率 ８％以 内 へ（定 年・村 山 地区エリア外 への引 越しを除 く）
２．多 様な勤 務形 態を取り入れる
３．看 護部 のホームページから情 報発 信ができる
４．制 度利 用 者を増やす

課題解決・ゴール達成に向けた取組計画
課題解決に向けた取組

スケジュール

マグネットホスピタル（稼働 率 90%・離職 率 8%以内）

3 年間の取り組み

１．多 様な勤 務形 態の導 入
２．学 童保 育の充 実（時 間延 長・日曜 日の実 施）→行 政や各 種 団 体への働きがけ
１．深 夜保 育を週 2 回にする
２．多 様な勤 務形 態の検 討

1 年間の取り組み ３．衛 生管 理 委員 会の充 実（健 康 丌調 者 30%以 下へ）
４．一 般病 棟の深 夜 勤 3 人（二 交 代制 の場 合 4 人）
５．業 務のスリム化
１．看 護部 のホームページを立ち上げる

今後４カ月 の取り組み

２．就 業規 則を整理する（見やすくする）
３．多 様な勤 務形 態の検 討（二 交 代制 勤 務検 討 会の継続）
４．時 間外 勤 務・連 続休 暇の実 態 調査

－ 66 －

２．取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり
WLB 推進事業の参加を管理者会議で概要・目的等を説明し承認を得た。看護部と事務部門計 12 名でチームを編成した。管理者会議にはワークショップの報告、アクションプ
ランを提示し今後の取り組み内容を提示した。毎月 1~2 回の会議を開催し、話し合われた
内容については看護師長会で報告しスタッフへの周知に努めた。また、WLB メンバーは部署内の問題提起や意見の吸い上げ、広報委員会との連携を図るなどの体制作りをした。

2）アクションプランの実施状況（1）「看護部のホームページを立ち上げる」
 院内・院外に対し看護部の情報を発信できるよう、看護部理念、教育体制、病棟紹介、研修風景、WLB の取り組み、看護師募集、復職支援に関しての研修等について掲示できるよう準備中である。今春の完成予定を目指し取り組んでいる。
（2）就業規則を整理する（見やすくする）
 就業規則の内容に関して組合側と検討を重ねている段階である。今後は紙ベースだけではなく、パソコンからも閲覧できるようにする予定である。
（3）多様な勤務形態の検討について
 昨年から二交代制勤務についての検討を重ねてきたが、今後 WLB でも検討する。現
在、夜勤人員が少ないため二交代制には至らないが、人員が確保できれば希望で導入を検討する。三交代勤務ができないと正職員から離れざるを得ない状況から離職にも繋がる為、多様な勤務形態について検討を重ねている。短時間正職員制度導入セミナーや勤務環境改善研修会等へ参加予定である。
（4）時間外勤務・連続休暇の実態調査
 時間外の時間を調査したところ、一般病棟は月平均 10 時間であった。昨年と比較し大きな差はみられなかった。その為、業務のスリム化に向けできる範囲内で実施できることを検討した。また、週 1 回の NO 残業デイの実施に取り組んだ。
 連続休暇の調査では、ワークショップ前（4 月～9 月）は 2 連休以上の休暇は一つの病棟で平均 8 回であった。ワークショップ後の 10 月～12 月の平均は 11.5 回と増えた。交
代制勤務の研修会で、勤務表作成を学んだことが活かされた。
（5）業務のスリム化
 時間外勤務について話し合っている中、繁雑な業務を洗い出した。即解決できる項目については事務部門に依頼し対応することができた。

3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（1）ワークショップ事業に参加して気付いたこと
 部署や部門が違うと院内の状況を知らないことが多かった。検討会を通し情報の共有と新たな課題を見出すことができた。WLB 事業を通し、働きやすい環境を組織風土（お互い様精神）とし、管理者は意識的にかかわっていくことが必要となる。
（2）改善点①看護部の HP が今春より開始予定 ②NO 残業デイを意識化③連続休暇を意識した勤務表作成 ④看護業務のスリム化に向け他部門が協力（3）新たな課題
 病院全体で WLB に取り組み、成果をフィードバックしていく（4）次年度の取り組み
 ①多様な勤務形態の検討を重ね早期実現へ
 ②時間外勤務削減の継続と連続休暇の充実－ 67 －



公立高畠病院の取り組み

1. アクションプラン
ミッション（組織の存在理由）

ビジョン（組織が目指す将来像）

地域の方々に質の高い医療を提供し信頼される病院
職員が仕事と生活に安心満足して働き続けられる職場①高齢 、認 知症 患者 が多く、特に夜勤 での対 応に負担 を感 じている職員 が多い②書類 準 備や周 辺業 務を看 護師 が担 っている部 分が多い
③混 合 病 棟 、複 数 診療 に伴い一 つの病棟 で多 くの医 師との関わりがあり、指 示 受 け指示 待ちに時 間を費やしている④看護 業 務が煩雑 になっており前 残業 、サービス残業 、持ち帰り残 業の実態 がある⑤慢性 的な医 師 丌足（特に内 科）
現状分析⑥多職 種 間でチーム医 療 推進は図られつつあるが、その中 に医 師 の関わりが希 薄⑦仕事上の「ほう・れん・そう」を含めたコミュニケーションを図るのに医師に対して大きなストレスを抱いている（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに⑧「長く勤めたい」と感 じている人 は６３％と高いものの、将 来に丌安 を感じている人が７６％と高い
対し て 、WLB の 観 点⑨働き方に丌満 を感 じている人 が６３％と高いから 現 状を 分 析）
⑩定時 で帰れないと思っている人 が７６％と高い⑪町・事 務 部門と看護 職との協 力 体制 がとられている⑫看護 職 の既 卒者 の入 職 者が増 えている
⑬３０代の子 育て世 代が増えており保 育施 設を望んでいる①夜勤 負 担が大きい②看護ケアの時 間がとれない
課題③連続 休 暇（リフレッシュ）がとれない（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状 ④医師とのコミュニケーションがうまくとれないとの間にあるギャップ）⑤勤務 先 への将来 の丌 安が大きい⑥保育サポートが丌 足している（病 児、24 時 間）

3 年後の
ゴール

①一般 病 棟夜 勤 3 人体 制 、療養 病棟 夜 勤 2 名 体 制確 立
②業務 分 担ができ看護ケアに専 念する③全職 員 がリフレッシュのための長 期休 暇を年１回５～７日必 ず取る④医師とのコミュニケーションが良 好にとれる⑤町と共 同 して保 育 施設 を開 設する⑥インデックス調 査における働 き方 の満 足度 が６０％に上 がる
課題解決・ゴール達成に向けた取組計画
スケジュール

課題解決に向けた取組①について一 般病 棟 ３人 夜 勤、療 養２人夜 勤 への導入
②PDCA サイクルを活 用 して取 り組 みを随 時評 価
3 年間の取り組み ③年次 有 給休 暇を利 用した長期 休暇 を導 入
④職種 間 での業務 分 担の確立
⑤町との協議 を定 期 的に行い保 育施 設の認 識を得る
・WLB 推進委員でオンデマンド配信研修（日看協主催）の受講をした内容を職員へ周知（院内研修など）
・ホームページで院 内・外 へ PR 活 動を行う
・看護 体制 に関する意 識調 査の実 施・療養 病棟 深 夜勤 務 ２人 体制 導 入
1 年間の取り組み
・病 棟クラークの導 入 、リハビリ科・薬 剤 師などの業 務 分 担 の明 確 化 、役 割 分 担 について他 部 門との調整（話 し合いの場を立ち上げる）
・看護 業務 の整 理 、見直 し（時 間 外業 務の洗い出 し）・保育サポートに関する施 設の必 要性 についての調査 を実 施

今後４カ月 の取り組み

・業務 量測 定の実 施
・長期 休暇 のためのアンケート調 査
・衛生 委員 会 への報告・活用
・ワーキンググループの立ち上 げを行う（現 場のスタッフも含 める）
・WLB 推 進委 員でオンデマンド配 信研 修 受講
・他病 院の取り組み情 報 収集
・院長 へワークショップ結 果を報 告 する。看 護職 へ 9/11 と 1/30 の結果 を報 告する（９月 中）－ 68 －

２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり
看護部長が WLB 推進活動を行う意義と必要性について、経営会議で説明し承認を得る。
病院組織と協働した活動となるよう、衛生委員会（院長・産業医・職員組合・事務部門・看護部長）が諮問機関となり、既存の看護部体制検討会を看護職の WLB 推進委員会（産業医・看護部長・各部署師長・副師長 3 名うち 1 名は組合執行委員長兼ねる・総務課長）に発展させ、アクションプラン実現に向け検討を行う。検討内容を実現するため、業務改善委員会、師長会、リンクナースが調査・分析・評価を行う。※推進体制組織図（図１）2）アクションプランの実施状況（）アクションプラン①「WLB 推進のための意識付け強化」
・衛生委員会へ活動報告 ・広報ポスター試作中
 ・WLB 推進委員会を定期開催および WG としてリンクナースを選出
 ・看護部正規職員に 9 月のワークショップに参加した報告会を通じてフィードバック （）アクションプラン②「長期休暇取得体制の構築」               ・調査内容の検討と実施 ・調査結果をもとに取得体制作りや方法について検討中3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）「改善したこと」
 ・経営会議および衛生委員会を通じて、WLB 推進活動への組織理解が得られた。
 ・報告会を通じて、看護部正規職員の 94％が WLB 推進活動に理解を示した。
（）「新たな課題として生じたこと」
・電子カルテではない現状を踏まえて、タイムリーに看護記録が行える業務環境の改善
 ・看護ケアに費やす時間と達成感の乖離の是正（患者一人の平均ケア時間 34.2 分）（）「この事業に参加して気付いたこと」
看護部 WLB 推進活動が、病院組織としての活動に発展し、働く職場環境の改善や職員、そして組織の意識改革につながることが重要である。 （）「平成  年度の取り組み予定」
①WLB 推進活動の広報（HP 掲載とポスター掲示さらに多職種を含めた正規職員への報告）②長期休暇取得の実現③時間外業務の洗い出しと改善策の検討
 ④多職種との業務分担の明確化＜ＷＬＢ諮問機関＞

衛生委員会
１０名

（多職種との交渉・調整） ⑤病棟クラークの導入

ＷＬＢ推進委員会
１３名＜業務量調査＞

業務改善委員会
５名

 ⑥現看護方式の評価・見直し等の

図：１

看護部長

検討

師長会 ８名 ⑦療養病棟深夜勤務 2 人体制導入
 ⑧求められる保育サポート体制について調査を実施

＜各部署のリンクナースは師長会の指示を受け、就業環境調査を行う＞

リンクナース（１）外来

７名

リンクナース（１）リンクナース（２）

透析室 ７名

２階病棟
２０名

リンクナース（２）

３階東病棟
２０名

リンクナース（１）

３階西病棟
１２名






訪問看護ステーション
２名－ 69 －

平成25年10月作成



鶴岡市立荘内病院の取り組み

1. アクションプラン
ミッション（組 織 の存 在 理由 ）ビジョン
（組織が目指す将来像）

診療圏域住民の生命と健康を守り、高度且つ良質な医療を提供する
看護師 1 人 1 人が仕事への満足感を持ち、働き続けられる職場<病 院 側 >・ 24 時 間 、 365 日 、 一 次 か ら 三 次 救 急 ま で の 救 急 医 療 を 担 い 、 地 域 支 援 病 院 ・ 地 域 周 産 期 母 子 医 療 セ
ン タ ー と し て 地 域 の 中 核 病 院 と し て 機 能 し て い る 。 病 床 稼 働 率 90％ 台 で あ る 。
・ WLB 推 進 は 看 護 部 主 体 で あ る が 病 院 全 体 で 進 め て い る 。
＜看護部側＞
・ 看 護 職 員 背 景 は 、 20・ 30 代 の 看 護 職 が 62％ を 占 め 、 結 婚 ・ 妊 娠 ・ 出 産 に 係 る 年 代 が 多 い 。
・ 既 婚 率 ： 61％ 既 婚 者 の 有 子 率 ： 87％ 小 学 校 以 下 の 有 子 率 ： 53％ で あ り 、 子 育 て に 多 く の 時 間 を要し、家庭と仕事の両立が求められる。
・平 成 24 年 ６ 月 よ り 入 院 基 本 料 7：1 を 取 得 し て い る が 、常 時 20 人 前 後 の 産 休・育 休 中 の 職 員 が 存 在し、病床稼働率が高いために看護実績時間の確保が厳しい現状がある。
＜現状分析から＞●希望した有給休暇が取れない・ 年 休 取 得 日 数 ： 3.73 日 病 院 全 体 ： 5.11 日・ 休 み 希 望 を 聞 い て も ら っ て い な い と 感 じ て い る ： 47％
・ 1 週 間 程 度 の 連 続 し た 休 み を 必 要 に 応 じ 取 得 で き な い ： 92.5％●制度が活用されていない
現状分析
・ 労 基 法 ・ 就 業 規 則 ・ 労 働 安 全 衛 生 法 な ど を 含 む WLB 支 援 制 度 が わ か ら な い ： 40～ 60％
・ 看 護 職 員 を 大 切 に す る 職 場 で は な い ： 57.3％（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに ・ 就 業 前 ・ 中 の 子 を 持 つ 看 護 職 に 対 す る 夜 勤 回 数 軽 減 を 知 ら な い ： 58.9％
・ 退 職 者 定 年 以 外 の 離 職 者 数 ： 10 名
対し て 、WLB の 観 点
・子の看護取得者数：9 名
から 現 状を 分 析） ● 今 の 働 き 方 に 満 足 し て い な い・ 働 き 方 に 満 足 し て い る と 思 わ な い ： 74.1％
・ 生 活 に 満 足 し て い な い ： 65.4％
・ 勤 務 先 の 将 来 に 丌 安 が あ る ： 74％
・ 健 康 状 態 丌 良 ・ や や 丌 良 ： 38.7％
・ 今 の 給 料 は 妥 当 で な い ： 72.2％
・ ケ ア に 費 や す 時 間 が 尐 な い と 感 じ て い る ： 59.6％
・ 能 力 開 発 の た め の 研 修 の 実 施 ・ 支 援 し て い る ： 73.4％
長期派遣制度がある：静岡がんセンター・昭和大学横浜市北部病院・新潟市民病院
・ 専 門 領 域 受 講 者 数 ： 163 名 ICLS 受 講 者 ： 38 名 等 専 門 職 と し て の 意 識 は 高 い・ 上 司 は 必 要 な と き に 的 確 な ア ド バ イ ス や 支 援 を し て い る ： 78.5％●定時で帰れない・ 定 時 で 終 わ れ な い 業 務 で あ る ： 75.9％
・ 就 業 後 時 間 外 平 均 10ｈ /月 /人・ 周 囲 に 気 兼 ね な く 帰 れ な い ： 59.6％
・看護業務への協力が得られない他部門がある
・ 当 院 救 急 搬 送 率 ： 82％ で 夕 方 に か け て 入 院 が 多 く 時 間 外 で 医 師 の 指 示 受 け や 処 置 介 助 を 行 っ て い る・看護部門内（中央・外来）での入院棟に対する支援体制ができている

課題

１．希望した有給休暇が取れない（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状 と ３ ． 今 の 働 き 方 に 満 足 し て い な いの間にあるギャップ）

３年後の
ゴール

１．現在の働き方に満足している
２．看護職の年休取得日数
３．多様な勤務形態の導入

２ ． 労 働 環 境 に 係 る WLB 支 援 制 度 が 活 用 さ れ て い な い
４．定時で帰れない

25％
3日

⇒
⇒

50％ 以 上5日

課題解決・ゴール達成に向けた取組計画
スケジュール

課題解決に向けた取組

3 年間の取り組み

１．職員満足度調査の実施：毎年
２．勤務体制の検討
３．個人 の希望・休 暇を取 り入れ られる長 期間の 勤務表作 成 ４ ．時間外業 務の減 尐：

1 年間の取り組み

１．時間外業務内容の洗い出し調査・分析・課題抽出
２．業務改善（他職種への業務分担）
３．ナーシーズメモリー（看護部職員全員に配布する個人目標等 を記入する冊子）の有効活用
４．職員満足度調査の実施
５．定時帰宅への働きかけ

今後４カ月 の取り組み

１ ． Ｗ Ｌ Ｂ 推 進 委 員 会 開 催 ： 1 回 /月 毎 第 3 月 曜 日 16： 30～
２．各部署リンクナースの選出・リンクナース学習会の開催
３．看護部ＷＬＢ推進に関する他部門への周知と協力依頼（病院科長会議）
４．ＷＬＢに関する部署内学習会の開催とディスカッション
５ ． Ｗ Ｌ Ｂ に 関 す る 管 理 職 の 学 習 会 開 催 ： 部 署 責 任 者 の WLB 支 援 制 度 に つ い て の 理 解
６ ． 労 働 基 準 法 ・ 就 労 規 則 ・ 労 働 安 全 衛 生 法 ・ WLB 支 援 制 度 の 職 員 へ の 周 知：労働環境に係る各制度の冊子作成・周知・配布－ 70 －

10ｈ ⇒ 5ｈ

２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり（１）WLB 推進委員会の立ち上げ・開催：
・院長・事務部次長に働きかけ承認を得る
・推進委員会の組織体制作り：
・推進委員会組織図：看護部長・推進担当者・推進委員・リンクナース・事務局（２）各部署推進委員とリンクナースの設置：・推進委員：WLB の理解・周知、アクションプランのグループ活動担当
・リンクナース：部署学習会・適時帰宅に向けて具体的アクション担当（３）WLB 取り組みへの院内他部門・他職種への広報活動
・WLB ニュースの発行
・院内科長会議（1 回/月開催）への議題提出：配布と周知 2）アクションプランの実施状況（１）アクションプラン：ＷＬＢに関係する制度の学習と職員への周知
・「山形方式看護師サポートプログラム」を参考に看護師のキャリア・ライフイベントに合わせた内容の検討と用紙の作成（２）アクションプラン：時間外業務時間の減少
・時間外に繋がる要因・業務内容調査用紙の検討・作成・プレテスト
・医師事務作業補助者の業務内容調査（３）アクションプラン：職員満足度の向上  ・職員満足度向上のための再調査実施：満足度の低い項目の満足度・重視度

3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（１）「改善したこと」
 ・:/% 推進委員会の開催： 回月 ⇒  回月 に変更し活動を実施
（２）「新たな課題として生じたこと」
・医師事務作業補助者の業務拡大について業務内容の理解と医師・医事課の協力 （３）「この事業に参加して気付いたこと」
  ・:/% 推進は看護部だけでの問題ではなく、病院全体で「:LQ:LQ の関係作り」が重要である
（４）「平成  年度の取組み予定」
  ①:/% 推進委員会の前進的な活動 ・ 回月の定期的な開催とアクションプランの活動促進  ・広報活動の継続
②:/% に関する制度の周知と活用  ・ミドルリーダーの労務管理学習会の開催・年代に応じた役割研修での制度の紹介   ・1XUVH’V0HPRU\の有効活用
③時間外業務の減少  ・時間外に繋がる要因の分析と業務改善 ・医師事務作業補助者の業務拡大と他職種への業務分担検討へ  ④職員満足度アップ ・職員満足度調査：毎年
  ・個人の希望・休暇を取り入れられる長期的な勤務表作成検討へ ・適時帰宅の推進とリンクナース活動の活性化 ・多様な勤務形態の検討へ－ 71 －

5．福島県－ 73 －



福島県看護協会の取り組み

1. 県看護協会内の本事業実施のための推進体制づくり（１）取り組みの経緯  平成  年～ 年迄は、社会経済福祉委員会活動として、魅力ある働き続けられる職
 場づくりへの取り組みをしてきた。平成  年度には、東日本大震災後の県内病院看護 実態調査を実施し、ＷＬＢ取り組みの必要性を認識した。平成  年度ＷＬＢ推進ワー
クショップ開催のため準備してきたが、日本看護協会より平成  年度取り組む県とし
て方向性が示されたため、ワークショップ参加施設の募集・選定、２病院へ参加意思
の確認を行い、準備にあたった。一方で、事務局の体制づくりを行いスタートした。
（２）参加施設の募集・選定   広報誌「看護ふくしま」により参加施設を募集したが、手を挙げる病院がなかった。 
そこで、本協会が行った「平成  年度福島県内病院看護実態調査」から、病院の規模や看護管理者の変革の情報から絞り込みを行い、２病院を参加施設として選定した。
（３）ＷＬＢ推進委員会の設置   委員構成は、行政機関関係者より県保健福祉部地域医療課感染・看護室長 および福
島労働局から１名、学識経験者より看護学部教授１名、本協会理事（会長、副会長、 専務理事、看護師職能理事）４名、看護職より看護部長１名、社会経済福祉委員長 １
名、ナースセンター職員１名の  名で構成した。
（４）ＷＬＢ推進委員会と社会経済福祉委員会との連携    社会経済福祉委員会へＷＬＢ推進委員会活動について情報提供し、ワークショップ 
事業運営に協力を依頼した。


2. 平成 25 年度の活動内容とその成果（１）委員会活動
会 議 等

活動内容

成 果

 月  日（月）～ 日（火）・事業概要の説明、ワークショ ・推進者、支援者の役
第  回ＷＬＢ地域推進連絡

ップの進め方、参加施設への割、必要な知識、ス

協議会への参加

効果的な支援方法

キルが習得できた。

 月  日（木）
第  回ＷＬＢ推進委員会

・事業概要、事業計画、今後の ・全体的な事業の流れ
スケジュールについての確認

が共有できた。

・参加施設への支援者の決定 月  日（水）

・ＷＬＢ推進ワークショップ事 ・勉強会をしたことで、参加施設と合同勉強会開催

業のポイントおよびインデッ

事業のポイントやイ

第  回ＷＬＢ推進委員会

クス調査データの見方につい

ンデックス調査の見て勉強会を開催

方が習得できた。

・ワークショップの進め方、役 ・ 進 め 方 、 役 割 が 認 識
 割分担の確認 月  日（木）～ 日（金） ・講義および個別ワーク  日間
看護職のＷＬＢ推進

を一般公開で開催

ワークショップ LQ 福島開催

－ 74 －

できた。
・一般公開で開催した
ことでオブザーバー
も含め、活発な意見交換ができた。

 月  日（木）

・ワークショップの評価

第  回ＷＬＢ推進委員会 ・参加施設の進捗状況及び支援
状況について 月  日（金）

状況について情報共有が図れた。

・フォローアップ・ワークショ ・プログラムの内容、

第  回ＷＬＢ推進委員会

ップのプログラム、進め方
・次年度の計画について 月  日（火）

・参加施設の取り組み

進め方について確認できた。

・参加施設の４ヵ月間の取り組 ・一般公開で開催した

看護職のＷＬＢ推進フォロ

みの発表、討議、総評

ことで情報共有が図

ーアップ・ワークショップ（一般公開で開催）

れ今後の取り組みにLQ 福島開催 月  日（金）

活かすことができた。
・各都道府県のワークショップ推進事業の報告

第  回ＷＬＢ地域推進連絡

全体討議、意見交換

協議会への参加 月  日（金）

・ 年度ＷＬＢ推進ワークショップ事業のまとめ、評価 

第  回ＷＬＢ推進委員会 ・ 年度ＷＬＢ推進ワークショップ事業の計画
（２）ＷＬＢ推進地域研修会の開催    県の委託を受け、県内の医療機関へＷＬＢを推進することを目的に、社会保険労務士と日本看護協会・福島労働局から講師を迎え、３方部（会津・相双・いわき）で研修会を開催した。
（３）広報活動   ＷＬＢ事業の取り組みについて広報誌「看護ふくしま」やホームページに掲載し、会員へＷＬＢ事業の普及が図れた。

3. 参加施設への支援内容（定期的に実施した支援内容）（１）ワークショップ開催まで
   １）参加施設へ訪問し、①事業の概要 ②インデックス調査内容 ③ワークショップ    及びフォローアップ・ワークショップの進め方  ④年間のスケジュール等について
説明を行った。
  ２）参加施設と福島県看護協会ＷＬＢ推進委員 を対象に顔合わせも兼ね、日本看護協   会より講師を迎え、事業のポイントやインデックス調査データの見方について勉強会を開催した。
（２）ワークショップ後  １）フォローアップ・ワークショップまでの４ヵ月間、各施設担当の支援者を決め、
支援者がペアをつくり、１施設１ペアが月１回程度施設を訪問し、進捗状況の確認と相談に対応した。施設訪問が難しい時は、支援者より電話で進捗状況の聞き取 りを行った。


４. 平成 26 年度の県看護協会の活動方針・計画等（１）平成  年度参加施設への継続支援と平成  年度新規施設への支援
（２）推進体制の強化（支援者の増員および人材育成）
（３）ＷＬＢ取り組みへの普及啓発と広報活動
（４）県行政及び労働局との連携－ 75 －



公立藤田総合病院の取り組み

1. アクションプラン
ミッション（組織の存在理由）

ビジョン

患者 さんと患 者家 族 中心 の医 療 を行 う
チーム藤 田でお互い様の精神 で職 員一 丸となる

（ 組 織 が 目 指 す 将 来 像 ） 働きがいのある活力 に満ちた病 院 職場 にする・患者 がいれば、患者 さんの状 況 に合わせた看護 をしていかなければならないと思っている。（時 間が足りない、人 が足 りないと感じている） 10:1 入院 基 本 看 護補 助 加 算 25:1 取 得している。
・希望 が通 りやすい環境 (上 司 に話 しやすい)
現状分析
・スキルアップできる職 場 環境 がある。
・長く勤めたいと思 っている。
（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに ・制度 の認 知度 が低く(明記 されていない)利用 率も低い。
対し て 、WLB の 観 点
・残業 申請 をしにくい職 場風 土がある。
から 現 状を 分 析）・残業 等の時間 管 理が不 徹底 (委 員会 、研修 等 )・育児 休暇 、介護 休 暇制 度 に対するニーズが多い。
(ビジョンに対 する課 題 ) 1.諸 制 度 の周 知 徹 底 (育 児 、介 護 、休 暇 関 係 、時 間 外 勤 務 、仕 事 量 に対する給与を含む人 事考 課 ) 2.看 護システムの改善 が必 要 (残 業 、業務 量 )3.他 部 署 との業 務 の理 解 不 足 、部 署 によりローカルルールがある。 4.委 員 会 、研 修 (現 在 は自 分 の時間を使っている)の在り方 5.他 部 門の連携 調 整を図り、その場 で出 来るケアを病 院全 体 に広 げる課題（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状 6.看 護 部 としての教 育 体 制 は出 来 ており、教 育 は充 実 しているが、そんな看 護 部 の良 さを内 部 でも理と の 間 に あ る ギ ャ ッ プ ） 解し、外部 へも伝えていく 7.育 児 休暇 を１年取れるよう体制 を整 える。8.新 卒を増やす努 力をする。
(ミッションに対 する課 題 ) 1.業 務 に追 われ、患 者 さんに十 分 なケアが提 供 されていないと思 っている。業 務 とは何か、ケアとは何か明 確 にする。 2.病 院 における、超 高 齢 患 者 に対 応 した看 護 師 の役割は何かを考える

3 年後のゴール

労働 環 境が改善 されたと思 える職 場にする。「業 務が終われば気 兼 ねなく帰ることが出 来る」が 48.8％→70％、「定 時で終えることが出 来る業 務である」が 26.8％→50％現在 の働き方 の満 足 度を 45.5％→70％にする。ケアは看 護 師 だけのものではないことの共 通 認 識 を持 ち、他 部 門 との相 互 理 解 を得 ることができる。


課題解決・ゴール達成に向けた取組計画
スケジュール

課題解決に向けた取組
・各部 署の業務 が統一 され、ローカルルールを減らしていく。

3 年間の取り組み ・新卒 者 10 名は必ず確保 できるよう働きかけを継 続する。
・介護 休暇や、育児 休 暇が取りやすい風土づくりができるよう、お互い様の精神 を根 付かせる
・各部 署の手順 書 の見 直し、全 病 棟で業務 の標準 化
・就職 説明 会 等への広 報 活動
1 年間の取り組み・福利 厚生 制 度の職員 への公 開 (院 内 LAN、プリント、職 員ハンドブック)
・業務 の洗い出し院 内研 修 、委 員 会業 務の改 善を図る。

今後４カ月 の取り組み

・福利 厚生 制 度を全職 員へ周 知 し、諸 制度 の知 識 不足 を解 消していく。
・看護 師向 けに、ワークライフバランス立ち上げ説明 会を実 施
・ワークライフバランス推 進のため、病院 への立ち上 げ表明とスタッフへの理解を進 める。
・以上を理 解したことで、今 後は看 護職 がどのようにしていくか考 えていく。（課題 を再 度 明確 化する）



－ 76 －

２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり
看護部長・副部長・病棟師長を筆頭に、20~50 代別に各部署から１名ずつ選出し、総務課より事務次長・事務の合計 16 名で構成した。

2）アクションプランの実施状況
 アクションプラン①福利厚生制度を全職員へ周知し、諸制度の知識不足を解消していく→「休暇に関して」の説明会を２回実施した。勤務表が出来上がった時点での説明会実施となり、参加率は看護職員の であった。
 アクションプラン②看護師向けに、ワークライフバランス立ち上げ説明会を実施 →①の説明会時に行った。
 アクションプラン③ワークライフバランス推進のため、病院への立ち上げ表明とスタッフへの理解を進める→:/% 参加時に病院に報告する。推進委員会立ち上げ時院長に説明する。
 アクションプラン④①②③を理解したところで、課題を明確にして解決していく  → 回の委員会を実施し２つのチーム①制度を周知したいチーム②定時で帰りたいチームが誕生した。

3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題
 「改善したこと」
説明会を２回実施（参加率 ）する。「聞きたかったことが聞けた」と答えた人 は であった。欠席者に対しては、推進委員から伝達を行った。また院内 /$1 で各自閲覧できるようにし、確認や申請しやすい環境を整えた。さらに、制度説明後の質
問への回答や、期間限定で「質問・回答窓口を設置」し、新たな質問を受け付けるこ とを検討している。他に、月  回発行の「院内報」に「:/% 推進委員便り」の枠を設けて「:/%」は、全職員のものであることを自覚してもらうために、進捗状況を随時報 
告していくことを考えている。
業務のスリム化として、 部署にてコーディネーター介入にて検証しているケア方法
を、他部署でもできるかを検討している。また電子カルテ更新時に、スポットチェッ
クシステムを導入  年  月より した。今後業務改善に繋げるようにしていく。 （）「新たな課題として生じたこと」
 年後のゴールを踏まえて、他部門との相互理解を得ていくために、病院全体、全 職員に対して :/% を推進していくこと。
（）「この事業に参加して気付いたこと」
  ２回目の委員会で、委員が「まず、自分たちが変わる」ことに気づいた。そして ３
回目の推進委員会では、各自自己紹介を行うことで「楽しく働いていきたい」との思いが再確認され、推進委員会が動き出したこと。
  「平成  年度の取り組み予定」
  １）業務を効率的に行い改善していくこと。結果的に出来るだけ定時で帰るという方向につなげていく から 目標 。
  ２）人を対象としていくため、看護の専門性という点では効率化は不可能である。最低  対  の人員は確保していく。そのため、スキルアップができる職場環境であることを、内部外部に 35 し、新卒者は  名確保する。また退職者を防ぐため、お互い様の精神を根付かせる。
－ 77 －



済生会川俣病院の取り組み

1. アクションプラン
ミッション

やさしさといたわりのある医療（組織の存在理由）開かれた地域医療のための病院

ビジョン（組織が目指す将来像）

人材確保と人材育成のバランスが保たれ、職員が働きやすい職場①人材 確 保（強み）・進 学のための奨 学金 、休 暇（特 別休 暇 ２０日）があり、支援 サポートが充実 している。
（上司はあなたの考えをよく聞いて理解 している。＊そう思 う 70.8％）（上司は必 要な時に、的 確なアドバイスや支 援をしている。＊そう思 う 72.9％）（弱み）・人 材確 保に対する行 動 計画 がない。・地 元 に対する PR が確立 していない。
②人材 育 成（強み）・研 修参 加の環境 が整っている。（参 加費 、旅費 支 給）
現状分析
（組織は能 力開 発のための研修 の実施 、またはその参 加を支 援 してくれる。＊そう思 う 72.9％）（弱み）・自己開 発力 が弱く、人材 育成 の重 要 性が理解 されていない。
（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに（現在の仕事は、自 分の描 く将 来 像につながる仕事 である。＊そう思 わない 60.5％）
対し て 、WLB の 観 点から 現 状を 分 析） ③働きやすい環 境づくり（強み）・残 業が少なく、休 日は希 望どおり取れている。（年 間休 日 112 日）（今の勤務 先にできるだけ長く勤めたい。＊そう思 う 64.6％）（弱み）・有 休は、希 望する日 数が取れない。 ・病 院の制度 の説 明と理解 が不 十 分。
（有休 取得 に関することがわからない。＊そう思 う 56.3％）
・勤 務 時間 が多 様 化（フレックス、短 時 間、交 代制）していない。
・進学 及びキャリアアップのサポートが充 実しているのに人材 確 保ができない。
・休日 が希 望どおり取 得できるのに有休（連休）の取 得が難 しい。
課題（一週 間の取得 ができない。＊感じている 62.5％）（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状
・勤務 時間 形 態の多様 化 が必 要 である。との間にあるギャップ）・病院 の規 則制 度 が職 員 全体 に周知 されていない。
・地域（行政 機 関）との連 携 強化 が必 要。

3 年後の
ゴール

・多様な勤 務 形態 を構 築する。
・人材 確保 の PR を強 化する。
・新人を含 め 3 年 間 で 10 名 採 用 する。


課題解決・ゴール達成に向けた取組計画
スケジュール

課題解決に向けた取組

3 年間の取り組み ・交代 制導 入 ・パンフレットの作 成 ・潜 在 看護 師復 職 者の受け入れ研修 の構 築
1 年間の取り組み
今後４カ月 の取り組み

・フレックス、短 時間 勤 務体 制導 入・ホームページ及び院内 広 報の充 実、地 域広 報 誌の定期 発 行
・インターネットの整 備（地 域の魅 力、職 場の楽しさ、サークル等のアピール）・学生 及び学校 へのアプローチ強 化、奨 学金 制 度の PR 強 化・ポスター、パンフレット等の作成
・院内 職員 への周 知徹 底（WLB 推進 内 容と就 業規 則の整 備等）







－ 78 －

２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり（） ＷＬＢ推進ワークショップに参加した理由   川俣町内唯一の病院として、地域住民の健康を支えてきた。東日本大震災後、看護師の確保が更に困難となった。住民も自分たちの望む看護がされていない等、指摘を受けたことで、自分たちの看護のあり方を見直す時期ではないかと思い、ＷＬＢの風土を構築し人材確保につなげたいと考えた。 （） 看護職ＷＬＢ推進ワークショップ導入までの経過 
看護部長と事務部長で聞き、病院の意識改革と社会的ニーズにつながると思い、 院長の許可を受け経営管理会議に報告し導入することとした。
（） ＷＬＢ推進委員会のメンバー構成
・コアメンバー 名（看護部  名、事務部  名）いろいろな立場を考慮し人選した。
・サポートメンバー 名（）毎週水曜日に会議を開催し、意思の疎通を図った。 2）アクションプランの実施状況（）アクションプラン①「人材確保」
「ホームページの整備」「パンフレット等の作成」「就業規則等の整備」 「ＷＬＢの周知」のため「委員会だより」を  月から毎月発行
・地域の基幹病院として役割を遂行できるように行政と協議した。 
・町内のイベントに参加し地域住民へのアピールをし、また、地域住民からの意見を伺い、医局と看護部で話し合った。（）アクションプラン②「人材育成」
・キャリアラダーの充実（）アクションプラン③「働きやすい環境づくり」
・変則勤務等の導入を視野に入れ、夜勤交代勤務に関する調査を実施し分析中。 3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）改善したことは、ＷＬＢ推進委員会を立ち上げ活動を続けるうちに、病院全体として
ＷＬＢについての認識が出てきた。特に医師との話し合いの中で、医師の意識改革に影響できたことがよかった。
（）新たな課題として生じたことは、地域のイベント活動に今後も、継続して参加するた
めには、休日出勤の取扱い等体制づくりが必要であり、 制度化の推進が急がれる。
（）この事業に参加して気づいたことは、病院全体で変革の必要性と地域への関わり方を見直し、取り組む時期と感じていたので、良い機会となった。この事業に参加する ときに「大変だ」と思った気持ちをメンバーで乗り越えて「プラス思考」に捉えたことが良かった。（）平成  年度の取り組み予定
①人材確保
 地域医療の貢献には、人材確保が必須で看護師及び看護助手の増員（ 人）をめざす。
②人材育成
 今後、レベルⅡを目指し、計画を立案し、キャリアラダーの充実を図 る。
③働きやすい環境づくり  多様な勤務形態を確立し、残業を削減する。リフレッシュ休暇（ 日間連休）取得をめざす。

－ 79 －

6．茨城県－ 81 －

茨城県看護協会の取り組み
１．県看護協会内の本事業実施のための推進体制づくり
  茨城県は医療資源が乏しく、加えて地域格差や地域偏在等課題が多い。看護師は人口
 万人あたり  位と低位にあり、当初は看護師確保に向けた活動を中心に推進してきたが、平成  年度より魅力ある職場づくりの実現に向け、未就業看護職の確保から、看護職の定着に軸足を移し、看護職員定着を推進することを重点目標とした。平成 
年より :/% 推進ワークショップへの参加準備を開始し、「茨城県看護協会 :/% 推進委員
会設置要項」により推進委員会を設置した。本県は  床未満の施設が約  割を占める
ことから、二次保健医療圏  地区の中規模施設を参加施設として選考した 。
  推進委員会の構成は、協会役員を推進者、外部を支援者として大学教授、病院事務局
長、労働局から専門監督官、県医療対策課、病院の副院長及び認定看護管理者、看護師
職能委員会委員長、看護労働改善事業委員会委員長の計  名で構成した。平成  年度
重点事業の一つとして「健康で安全に働き続けられる職場づくり『 ワーク・ライフ・バ
ランスの推進』」としてこのワークショップを位置づけ実施し た。


参加施設

参加施設

参加施設
:/% 推進委員会
推進委員会
WLB
推進委員会

日
本
看
護

:/% 推進委員会
推進委員会

参加施設:/% 推進委員

:/% 推進地域推進者

・看護協会（会長）

・看護協会（専務・理事） ・県保健福祉課・定着促進コーディネータ ー㻌・茨城労働局

理事
会

協:/% 推進地域推進支援者

:/% 推進委員

会

  ・認定看護管理者

・看護協会（会長）

  ・副院長・看護部長

・県保健福祉課  ・委員会委員長

・茨城労働局

２．平成 25 年度の活動内容とその成果
第  会 議 等
平成  年  月  日  活 動 内 容

成  果・事業概要等の説明 ・参加施設

事業目的、計画等が理解出

第  回 :/% 推進委員会 の募集について ・事業計画につ来、委員の共通理解の上ス

いて

タート出来た。

平成  年  月  日・:/% 推進委員が参加、ワークシ

ワークショップの進め方、

第  回 :/% 地域連絡協

ョップの進め方、ファシリテータ

ファシリテーターの役割

議会参加

ーの役割について受講

について理解が得られた

 月  日・平成  年度 :/% 推進ワークシ

参加施設の理解、各委員の第  回 :/% 推進委員会 ョップ開催について ・参加施設
情報について・推進者、支援者の役割について－ 82 －

役割の理解が得られた

9 月 26 日・27 日

・講義部分を公開講座とした。

公開講座は  名参加。

WLB 推進ワークショ

・茨城労働局、医療労働専門相談「:/% とは」の理解を深め

ップの開催

員による講義た。

9 月～1 月 ・推進者、支援者の  名  組で 

施設訪問で支援者はより

施設訪問

施設担当、助言・支援の実施

取り組みに関する理解を

・各施設のアクションプラン進捗深めた。

状況の情報共有・医療労働専門相談員による出前講座の実施、施設訪問の支援
平成 26 年 2 月 5 日

・各施設の 4 か月間の取り組み発

公開講座参加  名。ワー

フォローアップワーク

表・総評、意見交換

クショップ参加の成果をショップ開催・公開講座、アンケートより参加

感じた参加者が多かった

予定施設の回答あり

他部門との協働での取り組みが、各施設とも実施されている

2 月 21 日

・新規参加県からの取り組み状況

第２回 WLB 地域連絡

報告、全体討議、意見交換



協議会参加
３．参加施設への支援内容
 インデックス調査の理解を得る為、定着促進コーディネーターによる直接訪問は各施設の理解に応じ、数回実施し十分な理解を得た。   施設の計画に応じて、他施設の訪問、出前講座等に支援を行った。
  アクションプランをもとに、月  回各施設からの進捗状況の報告をメールや電話、関係書類の送付などにて受け、必要に応じ訪問を実施した。
  支援者には県協会から毎月報告書を送付し、意見交換を実施した。  支援者と推進委員合同での各施設訪問を  か月間に  回実施。意見交換を行った。
 参加  施設は、これまで定着促進コーディネーターが関わってお り、支援の基盤を活用した繰り返し丁寧な支援が出来た。

４．平成 26 年度の県看護協会の活動方針・計画等
  :/% 推進にワークショップは効果的であり、取り組みの継続と新規参加施設を増やし、
平成  年度も重点事業として取り組む方針である。   平成  年度ワークショップ参加  施設の中期目標達成に向けた継続支援。
 平成  年度新規参加施設のワークショップ開催及びアクションプラン取り組み支援。
 支援者の確保・体制の充実。
  平成  年度重点事業としての取り組みと予算の確保。   ワークショップ取り組み事業の広報及び魅力ある職場づくりのための管理研修での報告会実施。
  行政、労働局他団体との連携。
  日本看護協会との連携。

－ 83 －

ひたち医療センターの取り組み

1. アクションプラン
ミッション

地域医療の充実のために、救急医療を軸として、全職員が一丸となって良質な医療を提 供ビジョン充実した仕事・生活を両立できる職場環境にする。

（組織の存在理由）する。
（組織が目指す将来像）① 職員 の就 業 状況 に関すること・年間 の就 業時 間 が他 の病 院よりも長 く、残 業も多い。
・職員 各々が人 員丌 足により日々の仕 事に追われており、業務 改 善 について議 論する場 がない。
・中間 管理 職 等など特 定の職員 に業務 が集 中 しており、部 下が帰りにくい雰 囲気 がある。
② 人事・研修 に関すること
・職員 採用 に計画 性がなく、職 員 を評 価する機能 も低い。
・看護 学生からそのまま病院 に就 職した看護 師が多 く、人 事 異動もないことにより、人 間関 係の慢 性化が広 がっている。
・研修 会参 加の機 会の増加など、徐々に職 員教 育 環境 が向 上 してきている。
現状分析
・メンタルヘルスの相談 の場 がない。
③ 休暇 取 得の意識 及び子育て中 の職員 の支 援 策に関すること（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに対し て 、WLB の 観 点 ・育 休 は比 較 的 取 りやすい環 境 にあるが、有 休 は取 りづらい雰 囲 気 があり、連 続 休 暇 の取 得 はまず丌可能 である。
から 現 状を 分 析）
・時間 単位 の有 休 取得 、育児 短 時間 勤 務等 のニーズはあるが内 部 規程 が整 備 されていない。
・夜勤 ができないことを理由 に正職 員になれない、院内 保 育所 が整 備 されているが夜 間 保育 は月 ２回
しか行 っていないなど、子 育て中の職員 への支 援策 が丌 十 分である。
④ その他
・アットホームな職場であると認 識 している職 員が多く、離 職率も低い。
・給料 が低いと感じている職員 が多い。
・法人 の社 会医 療 法人 化 、経 営 陣の一新 、外部 職 員の増加など病院 自 体が変革 期を迎えている。
①②（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状③との間にあるギャップ）
④

課題

3 年後の
ゴール

看護 業 務を見 直す必要 がある。
戦略 的な人 事 制度を構 築する必 要がある。
有給 休 暇を利 用 しやすい環境 づくりと意識 改 革をする必 要がある。
子育て中の職 員が安心 して働けるような支 援 策を整 備する必 要 がある。

仕事と生活 を両 立 しやすい職場 環 境に向けた改善を行 う。
【成果 指標】・時 間 外勤 務時 間 の削 減：２０時 間以 内 → １０時 間 以内
・有 給 休暇 取得 率 ７割 、１週 間 の連 休がとれるようになる。
・職 員アンケートにより８割 の職 員 が「現 在の仕事・生活 が充 実 している」となる。
・職 員アンケートにより子育て中 の職 員の８割 が「子 育て中職 員の支援 策が充 実している」と なる。


課題解決・ゴール達成に向けた取組計画
課題解決に向けた取組

スケジュール
3 年間の取り組み①②①②
1 年間の取り組み ③④⑤

今後４カ月 の取り組み①④

業務 改 善を更 に実施（申し送りの時間 を１５分 以内 に短縮する）
年休 の計 画 的付 不 制度 の導 入
③ 保育 所の在り方 について決定
業務 改 善内 容の実 施（申 し送 りの時間 を３０分 以内 に短縮する）
就業 規 則が見直 され、職 員 に周 知徹 底ができる
職員・患者 満 足度 調 査の実施
WLB 支 援策 の実 施
時間 単 位の有休 取 得を可 能 にする ⑥ 保 育所 の在 り方 を検 討する
WLB 推 進チームの立ち上 げ ② 各 病 棟ごとの業務 内 容の洗 い出し
WLB 支 援策 の検 討 ⑤ 保 育所 の利 用アンケート結果 の分析 ・検討－ 84 －③ 就 業 規則 の見 直 し２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり
 ・ＷＬＢ推進委員会（意思決定・各担当への指示）…事務部長、看護部長、事務副部長  ・ＷＬＢワーキングチーム（現状把握及び支援策の検討等）…看護部４名、事務部２名、医療技術部１名
2）アクションプランの実施状況（）アクションプラン①「看護部各セクションの業務内容の洗い出し」   ・共通フォームを作成し、各セクションの現状把握と業務分析を実施   ・看護業務の見直し及び実施
・看護師以外が行える業務を他の職種に委ね、看護業務に専念できる体制の検討 （）アクションプラン②「就業規則等の見直し」 
区 分
現   行
所定休日等
基本８日＋半日出勤２日／月
就業時間
８時～ 時
有給取得単位 １日単位
人事考課
無
業務分担
不明確
定数管理
無

改 正 後基本９日／月
８時  分～ 時
１時間単位
有（昇給、賞与に反映）
明確化（分担業務を規定化）
有（計画的に職員採用）

（）アクションプラン③「ＷＬＢ支援策の検討」   ・国、地方公共団体等が行う各種ＷＬＢ支援策の情報収集及び職員への周知について検討  ・管理職向け研修機会創出の検討（）アクションプラン④「保育所の在り方検討」   ・以前院内で行った院内保育所に関するアンケートの結果を職員へ周知   ・市内の保育所についての情報収集

3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）「改善したこと」
  個別課題が改善されたことはもとより、院内全体で業務改善及び組織改善の風土が高まった。
（）「新たな課題として生じたこと」
  何を行うにも職員不足が課題となる。経費縮減を追求して人員を抑制すると職員のワ
ークライフバランスが崩れる、全国的に医療従事者が不足する中コストを無視して無理に人員を確保すると病院経営に支障をきたしてしまう、といった ジレンマがある。
（）「この事業に参加して気付いたこと」
  外部からの視点を入れ、これまでの病院運営を異なる視点から見つめ直すことができた。組織を動かすには、個人でなくチームや外部の力が必要であると痛感 した。（）「平成  年度の取り組み予定」
  ・業務改善の検討及び実施…今年度検討した取組案の実施と更なる業務改善の検討   ・職員・患者満足度調査の実施…調査フォームの検討開始   ・就業規則等の見直し及び周知…今年度の改正内容の周知及び更なる改正の検討   ・ＷＬＢ支援策の検討及び実施…組織及び院内規程の見直し後の状況調査・分析及び新たなＷＬＢ支援策の検討・実施  ・保育所の在り方検討…院内保育所に対する職員要望の取りまとめと病院への提起 － 85 －



結城病院の取り組み

1. アクションプラン
地 域 の中 核 ケアミックス型 病 院 として地 域 住 民 の健 康 回 復 促 進 のための満 足 の高 い医 療ミッション
（組織の存在理由）を提供する

ビジョン

仕事においても生活においても、やりがいと充実感をもって、（ 組 織 が 目 指 す 将 来 像 ） 職員一人ひとりが実りのある生き方ができる職場作り＜病 院＞
・150 年以 上 の歴 史 を持 つ病 院で あ る。
・看 護 師の 年 代構 成 のバ ラン スが よ い。
・地 元 看護 学 校よ り 毎 年 6～7 人の 入 職者 が いる 。
現状分析・看 護 師の 離 職率 が 低い 。（ 2012 年 4.6％ ）＜看 護 部＞（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに ・看 護 に必 要 な人 員 の客 観的 指標 を 把握 し てい な い。
対し て 、WLB の 観 点
・部 署 や個 人 によ り 時間 の使 い方 、 仕事 の 仕方 の 管理 がさ れて い ない 。
から 現 状を 分 析）・職 員 の健 康 作り に つい て消 極的 で ある 。
・自 分 の仕 事 や生 活 に満 足し てい な い。
・職 員 全体 の WLB 制 度 への 認 知度 が 低い 。
①デ ー タに 基 づく 客 観的 な業 務量 の 把握
②時 間 管理 と 仕事 の 仕方 への 情報 共 有
課題（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状 ③積 極 的な 健 康作 りと の 間 に あ る ギ ャ ッ プ ） ④一 人 ひと り がや り がい と充 実感 を 持て る よう な 取り 組み⑤WLB の認 知 度を 高 め活 用 で きる 体 制を 整 える

3 年後の
ゴール

・健 康 に自 信 がな い 人
30％→ 1５ ％・病 棟 での 時 間外 の ばら つき をな く す
10 時間 以 内 79.7％ → ９０ ％・満 足 度を 高 める丌満 足 ６５ ％ →30％
・制 度 認知 度 を 50％ に 高め る

課題解決・ゴール達成に向けた取組計画
スケジュール

課題解決に向けた取組

時間 管 理と 仕 事の 仕 方へ の情 報共 有
① 現 状分 析 方法 を 学ぶ （ KJ 法な ど ）② プ ロジ ェ クト チ ーム を発 足し 、 タイ ム マネ ジ メン トに 関す る 勉強 会 を実 施
3 年間の取り組み③ 各 部署 に おけ る 仕事 の段 取り の 実態 を 把握
④ タ イム マ ネジ メ ント に必 要な 内 容を 検 討⑤ 評 価指 標 項目 の 明確 化
デー タ に基 づ く客 観 的な 業務 量の 把 握① 業 務量 の デー タ 化② 各 病棟 に おけ る デー タを もと に 情報 共 有
1 年間の取り組み
積極 的 な健 康 作り
① 労 働安 全 委員 で 健康 対策 につ い て検 討 し職 長 会議 で報 告・ 提 案② プ ロジ ェ クト チ ーム の発 足、 具 体的 な 予防 対 策の 検討 と実 施 ・評 価

今後４カ月 の取り組み

WLB 制 度の 認 知度 を 高め る
①院 長 への 報 告と 体 制の 基盤 固め と 委員 会 活動
②報 告 会に 向 けた 資 料作 り（ イン デ ック ス 調査 結 果） とス タッ フ に向 け た報 告 会の 開催
やり が いや 充 実感 を 持て る取 り組 み
①取 り 組み 内 容の 検 討と 実施 （表 彰 ）・ 評 価－ 86 －

２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり:/% 推進体制の基礎作りとして、茨城県看護協会主催によるワークショップに看護部の他に事務部で参加した。ワークショップ参加後、看護部長より病院長へ報告し、管理部会
議の承認を得て、平成  年  月、正式に :/% 推進委員会を設置した。さらに、委員会発
足を全職員に通知するため、「:/% 推進委員会発足ポスター」を作成、掲示した。 2）アクションプランの実施状況（）アクションプラン①「:/% 制度の認知度を高める」
  発足した :/% 推進委員会の活動について、全職員に周知するために説明会を実施した。
:/% とは何か・委員会発足の経緯・インデックス調査の結果とこれからの取り組みについて説明し、できるだけ多くの職員に参加してもらえるよう、同内容を  回実施した。
参加した職員は看護職だけでなく、医師、事務職、技術職の参加もあり、関心の高さがうかがえた。（）アクションプラン②「一人ひとりがやりがいと充実感を持てる取り組み」   インデックス調査の結果と実際の職場環境を照らし合わせてみると、職員のモチベー
ションを向上するには、感謝や承認の文化を広げることが必要と考え、そのきっかけとして表彰制度を導入した。この制度では「公平性」と「納得感」を重視し、投票方法や選考基準を定め受賞者  名を決定し、毎年行われている病院イベントで発表と表彰式を行った。後日、賞の設立の経緯と表彰式の様子、受賞者  名からの喜びの声を掲載した
広報紙を発行した。

3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）「改善したこと」
 ・:/% 体制作りによって、全職員が :/% に関心を持つようになった。また、職員が就業規程を意識し行動するようになった。
 ・表彰制度導入によって、承認の雰囲気が職場全体に広がった。表彰式を恒例の病院行
事に組み入れたことで、多くの職員の参加があり、様々な職種の職員との交流を深める場となった。
（）「新たな課題として生じたこと」
 ・:/% のイメージはついたが、さらに浸透させ、実際の活用範囲を拡大する。  ・表彰制度は承認の文化を作るきっかけとして継続していくことはもちろんのこと、職員の様子や職場の状況を見極めながら適切な制度になるよう修正を加える。 （）「この事業に参加して気付いたこと」

 ・取り組みが弱いと感じる部分は、行動に起こすことの必要性を痛感した。  ・満足度ややりがいなど内面的な把握ができたことで具体的な対策につながった。  ・他職種を交えた :/% 推進活動を通し、3'&$ を展開することで、他の活動にも導入できるようになった。
（）「平成  年度の取り組み予定」
 ・:/% 制度の認知度をさらに高める活動（年代別関連制度説明会、広報誌発行など）  ・安全衛生委員会と連携した健康促進のための対策検討  ・業務や配置数を見直すデータとして活用できるよう、業務量調査や看護必要度による看護師充足率の算出など調査を通して現状を把握する。 － 87 －



総合守谷第一病院の取り組み

1. アクションプラン
ミッション（組織の存在理由）

ビジョン

患者様に安心していただく事が私たちの使命です
地 域 の ニー ズ に 応 え る 為 に 仕 事 と 生活 が 両 立 で き 、 職 員 の 満 足度 が 高 め ら れ 働 き（ 組 織 が 目 指 す 将 来 像 ） 続けられるマグネットホスピタルを目指す[病院]急 性期 を担 う 中核 病 院・ 24 時間 救 急医 療 体制 （ ２次 救 急）
第３ 者 評価 （ 病院 機 能評 価・ ISO9001）[看護 部]・平 均年 齢 39.2 歳 経 験年 数 10～19 年 33.7％ (当 院 のみ ・ ６～ ９ 年 20.9％ )・正 規 職 員 66.9％ 正 規 職員 以外 （ パー ト タイ マ ー） 31.3％
・2 交 代・ 3 交代 制 をミ ッ クス で行 っ てい る 。 OR は オン コー ル体 制 。
・離 職 率 2011 年 度 12.5％ →2012 年 度 7.2％
［強 み ］・ 職 員の 勤 務可 能 な状 況に 対 応し 、 多様 な 勤務 形 態 をと っ てい る （常 勤 （三 交 代 二
交代 選 択・ 夜 勤専 従 ・日 勤常 勤）・ 準常 勤 （日 曜 祝日 休 み）・パ ー ト）・24 時 間 保育 園・幼 稚 園通 園 支援・小 学 3 年 生ま で の学 童 支援（ 夜間・土曜 及 び休 日 のみ ）が行 わ れて お り、 子 育て 支援 が充 実 して い る・上 司と の 関係 が 良好 で、自 由 に話 し 合え る 環境・的 確 なア ド バイ ス や支 援 をし て くれ るな
現状分析
どの 評 価が 高 い（ 60％ 以 上）・有 給 休暇 積 立制 度 を用 いて いる・時 間 外手 当 てが ほ ぼ 100％ 支払 わ れて い る（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに ［弱 み ］・ 20～30 代の 夜 勤が 多い 。 平均 は 6.58 回だ が 、最 大 14 回 実 施し て いる 職員 が い
対し て 、WLB の 観 点るから 現 状を 分 析） ・残 業 をし て いな い スタ ッフ （ 23.9％ ）も い るが 、5 時 間以 内 22.1％ 、5 時 間以 上 30 時間
以 内 34.4％ 、30 時 間 以 上 6.7％と 偏 りが あ る。
・有 給 休暇 取 得率 は 72％ 。5～14 日 が 全体 の 51.8％ で ある が、 1～ 4 日が 10.8％で あ り取得に 偏 りが あ る。 30～ 40 代 は 5～ 9 日 が 多く 、50 代 は 10～14 日 が 多か っ た。
・能 力 ・役 割 に応 じ た支 払い がさ れ てい な いと 感 じて いる 職員 が 70％と 高 い・職 員を 大 切に 思 って い ない と 感じ て いる 職 員 が 46％。30～ 50 代が そ う思 っ てい な いと 感
じて い る職 員 が多 く 、外 来で は 58.6％ と 高か っ た。 病 棟 は 44.％・平 均 取得 仮 眠（ 休 憩） 時間 は 45 分 以内 が 65％ と最 も 多 く、 勤 務中 の 休憩 が 取れ てい な
いと 言 える が 、と れ てい る職 員も い る為 公 平性 が 無い 。
・多 様 な対 応 はさ れ てい るが 、支 援 制度 に 対す る 認知 度が 低い①各 部 署の 特 殊性 が あり 残業 時間 に 偏り が ある た め業 務改 善の 必 要性 が ある
②夜 勤 者の 仮 眠（ 休 憩） 時間 が規 定 時間 通 り取 得 でき てい ない
課題（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状 ③職 員 を大 切 に思 っ てい ない・能力 や 役割 に 応じ た 支払 いが され て いな い と感 じ てい る職 員が多 いとの間にあるギャップ）④多 様 な勤 務 形態 の 対応 はさ れて い るが 、 支援 制 度に 対す る認 知 度が 低 い

3 年後の
ゴール

①ラ イ フス タ イル に 合わ せた 制度 が 周知 さ れ、 必 要時 活用 でき る
②業 務 改善 が され 時 間外 勤務 の減 尐 がで き、職 員満 足 度の 向 上が 図 られ 、働 き 続け ら れる 職場に な って い る（ 職 員を 大切 に思 っ てい る と感 じ てい る 54％ → 70％）
③年 間 看護 職 員採 用 者数 を増 やし 、 離職 率 を現 状 維持 し（ 7.2％ ）、 増 員 20 名と す る

課題解決・ゴール達成に向けた取組計画
スケジュール

課題解決に向けた取組①全 職 員 が WLB を周 知 する
②業 務 改善 を 継続 的 に実 施す る
3 年間の取り組み ③夜 勤 者の 仮 眠（ 休 憩） 時間 取得 お よび 夜 勤に 関 する 問題 解決 に 向け て 、業 務 改善 の継 続
④人 員 確保 に 向け た 体制 の強 化
⑤職 員 満足 度 調査 の 実施
①WLB の取 り 組み に 対し て 職 員へ の 周知
→ 文章 化②業 務 内容 の 現状 調 査の 結果 から 課 題を 明 確に し 、業 務改 善に 向 けた 体 制作 り を行 い実 施
1 年間の取り組み ③夜 勤 者の 仮 眠（ 休憩 ）取 得調 査の 結 果か ら 課題 を 明確 にし 、仮 眠（ 休憩 ）時 間 取得 お よび
夜勤 に 関す る 問題 解 決に 向け て、 業 務改 善 を行 っ てい く
④人 員 確保 に 向け た 体制 の強 化
①WLB 取り 組 みに 対 して の 体 制作 り を行 い 、職 員 への 周知 方法 の 検討 を する
今後４カ月 の②時 間 外削 減 に向 け た取 り組 みと し て 、各 部 署に お ける 業 務 内容 の 現状 調 査に つ いて の計 画
と実 施
取り組み
③夜 勤 者の 仮 眠（ 休 憩） 取得 時間 の 現状 調 査に つ いて の計 画と 実 施－ 88 －

２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり
 ＷＬＢ推進への取り組みについて理事長、院長、事務局長、事務長に承認を得た。ＷＬ
Ｂ推進ワークショップメンバーには、看護部長、看護師長、看護副主任、事務系幹部２名の５名に加え、看護部各部署から９名協力メンバーとして選出をし開始した。そのうち２
名はパート勤務者を加えている。

2）アクションプランの実施状況（）アクションプラン①「ＷＬＢの取り組みに対する体制作りと周知」  院内のＷＬＢ推進ワークショップ会議を月１回定例会とし開催した。看護職員へ「ＷＬ
Ｂ支援制度を理解し考えよう」のテーマにて研修会を日勤勤務中、５日間 同内容にて実施した。内容は就業規則を更に理解しやすくするためと、休暇の取り方（産休育児休暇、看護休暇、介護休暇）や育児支援、介護支援などの説明を行った。質問をうけ返答を行った。 （）アクションプラン②「時間外削減（業務整理）」  インデックス調査で得られた結果から、更に部署別の現状を調査する必要がありアンケート調査を実施した。アンケート結果より時間外の原因となっている業務と業務改善についての各自スタッフの意見が得られた。業務改善については今後具体化していく。 （）アクションプラン③「夜勤時休憩時間の確保」 
 ②同様部署別の現状を調査する必要がありアンケート調査を実施した。ＷＬＢメンバー
がアンケート配布回収にかかわり回収率は ％であった。同病棟にて２交代・３交代の勤務者が平等に休憩（仮眠）が取れる様統一したパターンを設定中である。 3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）「改善したこと」
 ＷＬＢ推進メンバーと各部署からのＷＬＢ協力メンバーと定例会を開き、各部署毎に積極的に声かけをしたことによりアンケート調査や研修会が実現した。アンケート結果より
同病棟で２交代３交代の組み合わせた夜勤を行っているが、夜勤手当ての件について差が生じるのはおかしいとの意見があり、病院側に要望を提出した。それにより手当て金額の差がなくなった。
（）「新たな課題として生じたこと」
 パート勤務者については働きやすいと感じている回答が多かったが、更に常勤者、パート勤務者の意見をすい上げること、改善策が必要である。 （）「この事業に参加して気付いたこと」
 常勤者の役割遂行など委員会活動、残業時間の増加などが負担になっていることがデータから明らかになった。組織を良い方向で維持しつつ改善策を検討していくという環境を作っていくことが大切である（）「平成  年度の取り組み予定」
 ・ＷＬＢ推進のメンバーが積極的に活動を継続する  ・時間外削減に向けて業務整理を実施する ・夜勤者の休憩（仮眠）取得時間を改善する






－ 89 －



小山記念病院の取り組み

1. アクションプラン
ミッション（組織の存在理由）

ビジョン

地域医療の充実を図り、地域の人々に愛される病院になる
全 て の ライ フ ス テ ー ジ で 、 情 熱 を 持っ て 働 き つ づ け ら れ る 平 等で ゆ と り あ る 職 場（ 組 織 が 目 指 す 将 来 像 ） （5 年後）≪ 強 み ≫ ・ 離 職 率 が 年 々 低 下 傾 向 に あ る (2011 年 ― 9.1 ％ 、 2012 － 7.0 ％ )・ 30 ～ 40 代 の 職 員 が 多 い(59.6 ％ )・ 経 験 年 数 が 長 い 職 員 が 多 い (10 年 以 上 が 120 人 ： 62.5 ％ ) ・ 子 育 て 中 の 職 員 が 多 い(72.8％ )・ 子 供 は 小 学 校 1～ 3 年 が 最 多 (48％ )・ 子 供 が い て も 夜 勤 を や っ て い る 人 が 多 い (54％ )⇒ 子 供 が い て も 働 き や す い 環 境 に あ る (家 庭 環 境 ・ 職 場 環 境 と も に ) 多 種 多 様 な 勤 務 形 態 を と る こ と がで き て い る・勤 務 表 作 成 時 に 個 人 の 希 望 が 通 り や す い (79.1％ )・月 の 残 業 時 間：5 時 間 ～ 10 時 間 程 度 で
済 む こ と が で き て い る (67.5％ )・ 定 時 退 社 で き て い る 人 も 多 い (残 業 ０ 時 間 ： 19.9％ )・ 能 力 開 発 の た めの 研 修 の 実 施 、 ま た は そ の 参 加 を 支 援 し て く れ て い る (76.4％ )⇒ 病 院 の 取 り 組 み と し て 研 修 費 の 支 給 ・勤務扱いなど優遇された環境にある・自分の能力向上の機会となっていると答えている人が多い(60.2％ )・施設、設備の充実（ユニフォーム、ホームページなど）
・福利厚生の充実（奨学金制度）
・思いやり、お互い様精神から、多様な勤務形態ができる≪ 弱 み ≫・20 代 の 66％ が「 今 の 勤 務 先 に で き る だ け 長 く 勤 め た い 」と 思 っ て い な い ⇒ 他 を 見 て み た い ？
将 来 的 に 魅 力 を 感 じ な い の か ？ 多 忙・休 み に く い な ど が あ る の か ？ (30 代 で は 48％ と 長 く 勤 め た い と 考
え る 人 が 増 え る )・１ 週 間 以 上 の 長 期 休 暇 は 取 り に く い (69.6％ )⇒ 年 齢 や 既 婚・未 婚 、子 供 の 有 無 な
ど に 大 き な 差 は な か っ た 取 れ る 環 境 に あ る が 、 個 人 の 理 由 で と ら な い 人 (子 供 の た め に 、 な ど )も 多
現状分析
い？
・ ケ ア に 費 や す 時 間 の 確 保 が で き て い な い (61.3％ )⇒看護師としての仕事ではない部分や、記録の時 間 な ど が か か り す ぎ る 、 満 足 感 の 欠 如 に つ な が っ て い る の で は な い か 。 業 務 分 担 を す る (事 務 的 な 部（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに 分 な ど )必 要 で あ る 。 事 務 的 な こ と は 医 事 課 と 相 談 が 必 要 で あ る 。
対し て 、WLB の 観 点 ・上 司 は 自 分 の 考 え 方 や 方 針 を 十 分 に 説 明 し て い る と い う 項 目 で そ う 思 わ な い と 回 答 し て い る 人 が 多 いから 現 状を 分 析） (56％ )⇒ 上 司 が 考 え を 十 分 に 説 明 す る 機 会 が あ ま り な い ？ ・ 30～ 40 代 の 人 た ち が そ う 思 わ な い と 回 答しているところが多い⇒新人の頃は何かと悩み、上司と話をする機会もあるが、年齢が上がるにつれ、上司と話をする機会が減ってしまうのでは？
・自 分 の 将 来 像 に つ な が る 仕 事 で あ る と 思 っ て い る 人 が 尐 な い (30 代 と 40 代 は 58.8％ )⇒ 中 堅 の 能 力 開
発 に は ど の よ う に か か わ っ た ら い い の か ？ ３ ０ ～ ４ ０ 代 の 上 司 と の 面 談 の 機 会 を 増 や す 、認 定 看 護 師 を
増 や し 、周 囲 の 刺 激 に な る よ う に 取 り 組 む 、専 門 職 と し て 常 に 目 標 を も ち 、勉 強 に 取 り 組 む 姿 勢 を も つ
こ と も 必 要 な の で は な い か ？・Ｗ Ｌ Ｂ の 取 り 組 み に つ い て 知 ら な い ス タ ッ フ も 多 い（ 65.2％ ）⇒ 実 際 に
Ｗ Ｌ Ｂ に つ い て 周 知 徹 底 の 勉 強 会 な ど は 実 施 し て お ら ず 、中 途 採 用 者 の 面 接 時 の み に し か 話 が で き て い
な い た め に 知 ら な い 人 も い る の で は ？ 相 談 し て も ら う 機 会 を も つ 、迷 い が あ る 、悩 ん で い て も 他 に や っている人がいるということを知ることで「自分もできるのでは」と励みになる・新 人 看 護 師 の 入 職 数 が 尐 な い・業 務 負 担（ 業 務 内 容 や 時 間 に ば ら つ き が あ る ）⇒ 子 育 て を し て い な い人 へ の 負 担 が 多 く な っ て 定 時 で 帰 れ な い 、時 短 で 帰 る こ と に 引 け 目 も あ る・医 師 へ の 丌 満 が あ る・仕 事
量 に 見 合 っ た 給 料 を も ら っ て い な い （ 76.9%）・ 情 報 共 有 が で き て い な い
業務負担○ゆとりがないため、部署による業務量や勤務形態のばらつきが発生し丌公平感がある。
（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状 ○ 上 司 と ス タ ッ フ の コ ミ ュ ニ ケ ー シ ョ ン が う ま く と れ て い な い た め お 互 い に 丌 満 が あ る 。
との間にあるギャップ） ○新人看護師のキャリアモデルが尐ない為、仕事への将来像が見えにくい○給不への丌満がある

課題

３年後の
ゴール

ゆ と り と 情 熱 を 持 っ て 長 く 働 く こ と が で き る よ う な 人 員 配 置 を 行 う 。 ・勤 務 形 態 ス テ ッ プ ア ッ プ 職 員の 人 数 目 標 を 設 定 す る 。・ 研 修 や 委 員 会 を 時 間 内 に 行 な え る よ う に す る 。
・ イ ン デ ッ ク ス 調 査 で の 評 価 を 上 げ る ：「 今 の 勤 務 先 に で き る だ け 長 く 勤 め た い 」（ 50.7％ → 70％ ）「 看 護 職 員 を 大 切 に す る 組 織 で あ る 」（ ４ ４ ． ５ ％ → ７ ０ ％ ）「 あ な た の 部 署 で は 看 護 ケ ア に 費 や す 時 間 を 十 分 に と る こ と が で き る 」（ ３ ７ ． ７ ％ → ５ ０ ％ ）課題解決・ゴール達成に向けた取組計画
スケジュール

課題解決に向けた取組

3 年間の取り組み①研修や委員会を時間内に行なえるようにする。②勤務形態ステップアップ職員の人数目標を設定する。③マスメディアに病院をアピールできる

1 年間の取り組み① 賞 不 に 対 す る ポ イ ン ト 制 の 導 入（ 平 成 26 年 冬 ）② 院 内 研 修 及 び 看 護 部 の 委 員 会 を 時 間 内 に 行 な う ③
残 業 時 間 の 削 減 （ 業 務 整 理 ）、 病 棟 別 残 業 時 間 ・ 残 業 の 多 い 職 員 の 属 性 把 握 、 病 棟 ご と の 業 務 内 容 の 洗
い出し ④ノー残業デーを設ける⑤ＷＬＢの相談窓口の設置⑥役職者の短時間正職を１人出す

今後４カ月 の取り組み

①ＷＬＢ推進体制の立ち上げ ②モデル病院の選定・訪問 ③ポイント制考課制度の一部導入④ 就 業 規 則・Ｗ Ｌ Ｂ 支 援 策 の 周 知：職 員 向 け 説 明 会 の 企 画・実 施 ⑤ 定 時 内 に 世 代 別 、勤 務 形 態 別 の 話
し合い⑥適正人員配置と病院の経営指標の作成、公開 ⑦人員確保の為の採用活動の活性化－ 90 －

２．取り組み結果および今後の取り組み
１)推進体制作り:/% 先行メンバーとして活動を開始し、１月からメンバーを募り、事務局１名、看護部
 名、診療技術部２名 栄養科、リハビリ科 の計  名で１回月の :/% 推進会議を実施した。
２)アクションプラン実施状況
 アクションプラン①:/% 推進体制の立ち上げ
インデックス調査の結果を公開し、:/% 推進について説明会を実施した。推進メンバ
ーは、多様な勤務形態のメンバー構成で広い視点で意見を拾い上げられる よう にし た。
 アクションプラン②モデル病院の選定・訪問
看護協会の紹介により当院と規模等が類似している病院に :/% 先行メンバーで訪問した。
 アクションプラン③ポイント制考課制度の一部導入
  + 年冬の賞与についてプラスポイント制度を実施し、プラスポイントの項目について公表した。
 アクションプラン④就業規則・:/% 支援策の周知
社会労務士による勉強会の実施後アンケートより、５２％の出席者が理解できた。就業規則については勤務や休暇への不満・要望が多かった。インフルエンザ特別休暇を導入した。
 アクションプラン⑤世代別・勤務形態別の意見交換会実施
積極的な発言が多くあり、:/% 推進会議で内容を分析し内容はフィードバックした。  アクションプラン⑥適正人員配置と病院の経営指標の作成・公開 師長、主任、主任補佐に各部署の人員配置表と経営指標を公開し理解を促した。  アクションプラン⑦人員確保のための採用活動の活性化
看護学生のモデルナースをめざし、臨床実習指導者研修修了者による研修を２回実施した。
当病院職員による紹介制度の実施 １月より 、看護部紹介 '9'、+3 のリニューアルを行った。
３)４ヵ月間の振り返りと今後の課題
１ 「改善したこと」
①現状分析と課題の明確化 ②:/% 推進体制の確立
２ 「新たな課題として生じたこと」
①勤務形態の多様化による業務負担の偏りに対する問題の明確化 ②:/% についての正しい知識を再認識してもらえるよう活動していく 
３ 「この事業に参加して気付いた事」
自施設のデータを客観的に見る事で、職員の思いや課題を知る事ができ、今後取り組んでいくべき方向性が明らかとなった。又、就業・賃金の問題もあり、看護部だけでな
く、事務局や技術部、しいては病院全体で取り組んでいく必要がある。 
４ 「平成２６年度の取り組み予定」
賞与へのポイント制考課制度導入と明確化、残業時間の削減 業務整理 、12 残業デー
設置:/% の相談窓口設置、役職者の短時間正職員を一人出す、利用しやすい託児所作り － 91 －

7．福井県－ 93 －

 

福井県看護協会の取り組み

1. 県看護協会内の本事業実施のための推進体制づくり）本事業に至る経過（） 平成  年度から本事業の準備態勢に入り、平成  年度からは看護管理者、病院長、事務長等を対象として「看護職が働き続けられる労働条件・環境つくり」「超過勤務を減らす取り組みの実際」等の研修会を  回開催した。
平成 、 年度は「看護師等の「雇用の質」の向上のための研修会」「福井大学 316
方式による :/% 推進への効果」など  回の研修会を行った。    これらは、社会経済福祉委員会主催だけでなく、職能委員会、管理者研修担当者等
福井県看護協会全体で取り組んだ。   社会経済福祉委員会は、:/% ワークショップ参加を視野に、平成 、 年度と福井県ナースセンターと共同で「看護職の :/% の取組み」についてアンケート調査 を実施した。
平成 、 年度は、社会経済福祉委員会の理事及び委員が、看護職の :/% 地域推進連絡協議会への参加、近隣県の :/% 推進ワークショップ、フォローアップワークシ
ョップに積極的にオブザーバーとして参加した。また、事務レベルでは円滑な進捗を期し、これらの会議に社会経済福祉委員会担当事務職も参加した。   :/% 推進ワークショップ参加施設募集 
平成  年  月に全会員施設にワークショップ参加募集のチラシを配布し呼びかけた。
呼びかけに対して  施設から問い合わせがあったが、申し込みにまでは至らず、  月に電話や施設を訪問し、説明を行った。 施設から申し込みがあったが、 施設が辞退
し、結果  施設の参加になった。 ）平成  年度 :/% 推進ワークショップ事業の推進体制 （） :/% 推進委員会新規立ち上げ    平成  年度看護職 :/% ワークショップ開催決定に伴い、委員会の構成メンバーとして、行政より福井県地域医療課参事、学識経験者として看護学部教授、看護管理者の視点から副院長・看護部長、そして福井県看護協会会長、専務理事による  名と決定した。   なお、 名には支援者  名を含み、すでに看護職の :/% 推進に成果のある医療機関
より、新しい事業の推進者として期待できる看護管理者  名を選任した。  委員長には副院長・看護部長であり、社会経済福祉委員会担当理事を選任した。   社会経済福祉委員会の事業運営協力   社会経済福祉委員は担当理事のリーダーシップのもと、以下に述べる県看護協会の活動にオブザーバーとして参加する。また、準備・進行補助・記録係等運営に参画し、事業の円滑な進捗を支援した。 

2. 平成 25 年度の活動内容とその成果
会 議 等活 動 内 容

成   果 月  日 水 ・:/% 推進ワークショップ事業の概:/% 推進委員会の立ち上げ:/% 推進委員会

要及び推進委員会の役割の確認 ができた。事業の流れが共・ワークショップの開催概要を含む

有でき、イメージ化され取組みスケジュールの確認 

た。支援病院が決定した。 ・支援者の施設担当割り当て確認－ 94 －

会 議 等活 動 内 容

成   果 月  日 月 ～ 日・:/% 推進委員で支援者が出席しワ

ワークショップの進め方

火 第  回 :/% 地域推

ークショップの進め方、ファシリテ

やファシリテーターの役

進連絡協議会へ出席 ーション等の学習を行った 

割が認識できた。 月日 木 ・第  回ワーク・ライフ・バランス

 月会議の復命を行い、支支援者部会

地域推進連絡協議会の報告 

援者全員がファシリテー

・今後の流れについて、ファシリテ

ターの役割が認識できた。 ーターについて説明 月  日 水 ・インデックス調査までの説明 

調査結果の見方と課題の:/% 推進委員会

・インデックス調査結果の分析 

出し方を確認した。 ・ワークショップの流れを確認

ワークショップの流れを・社会経済福祉委員会 との連携

社会経済福祉委員会と分担できた。

 月  日 月 ～ 日 火

・講義の部分を公開講座とし、労働公開講座に  施設が参加

看護職の :/% 推進ワー

局による「:/% 推進のために使えるした。ワークショップは 

クショップ開催

労働法規」の講義も施行した。 

施設が参加し取り組んだ。
地方紙  社に掲載された。

 月  日 水 ・病院の進捗状況報告、確認

メール、電話での支援はで:/% 推進委員会

・フォローアップワークショッププ

きていた。

ログラムの確認

社会経済福祉委員会と支援

・社会経済福祉委員会 との連携者の分担ができた。

 月  日（木）

・参加施設の  か月間の取組みの発 施 設 が オ ブ ザ ー バ ー とフォロ ーア ップ ワーク

表・総評

して参加した。全体討議でショップ開催・「 年目に向けての取組み方と :/% は活発に意見交換できた。 
施設の導入事例」の講義を依頼した。

平成  年  月  日 金 第  回 :/% 地域推進連絡協議会へ出席予定 
平成  年  月  日 水  ・次年度に向けた課題、方針、委員メンバーについて予定:/% 推進委員会予定

3. 参加施設への支援内容（定期的に実施した支援内容）） 参加施設へ推進委員と推進者が個別訪問して事前説明を行った。 施設に、推進委員
 名を担当と決め相談窓口を明確にした。 ） 各施設のアクションプラン取り組みシートを受けて、支援者・推進者による進捗状況の把握と共有を行い、担当施設と連絡を取り、継続して支援した。 ） 発表資料を支援者とともに共有し、参加施設への助言を行った。 

４. 平成 26 年度の県看護協会の活動方針・計画等
  平成  年度参加施設への継続支援を行う。 ） 新規参加施設には初年度参加施設と顔の見える連携が取れるよう支援体制を構築する。
） :/% 推進ワークショップ事業の取組み状況の紹介などを会報、ホームページ等を通じて広報活動の強化を図る。 ） ワークショップ参加施設間の取組状況を相互共有し学び合えるよう、ネットワークの構築を目指す。   支援者の新たな確保と人材育成に取り組む。

－ 95 －



福井県立病院の取り組み

1. アクションプラン
ミッション
私たち は、 総合的 かつ 高度 な医 療の提 供を 通じ て、県 民に信 頼さ れ、心 あた たま（組織の存在理由）る病院をめざしますビジョン

学び続 ける 姿勢と 創意 工夫 する 姿勢を 持ち 、誇 りと喜 びを持 ちな がら働 き続 けら（ 組 織 が 目 指 す 将 来 像 ） れる職場作り

・ 平均 年 齢 37.92 歳 で あ り 、20～30 歳 代 が 59.7％ を 占 め る。 → 子育 て 年 代 が 多い 。
・通 算 経 験年 数 は 16.14 年 で あ り、20 年 目 以 上 が 37.2％ を 占 め る。→ 経験 を 重 ね た 看護 師
が 約 4 割 い る。
・通 算 経験 年 数 3 年 目 以 下 は 10.3％で あ る が 、現 施設 勤 務 年 数 3 年 目 以 下は20.7％と 増 え て い る。 → 他 施 設経 験 あ り の 職員 が 約 1 割 い る 。
・既 婚 者 が 多 く、子 ど もの 数 は 平 均 2.16 人、0～ 3 歳の 子 が い る 割合 が 高 い 。→ 子 育 て 年代
へ の支 援【 制 度 】 ・介護 を 必 要 と する 家 族 が いる 者 が 19.9％ 、そ の 中 の 31.5％ が 主 た る介
護 者で あ っ た 。 →介 護 を 必 要と す る 職 員 の支 援 【 制 度】 ・平 均 夜勤 回 数 は 、 準 夜 3.85 回 、
深 夜 3.76 回で あ る 。夜 勤 時 の平 均 取 得 休 憩時 間 45 分以 下 の 者 が準 夜 64％ 、深 夜 57.3％ い
る 。→ 夜 勤 時 、 十分 な 休 憩 が取 ら れ て い ない 。【労 働 環 境 、人 員 】 ・ オン コ ー ル が 月 7～8
現状分析
回 の者 が い る。
【 労働 環 境 、人 員 】 ・78.9％ の 者 が 時間 外 労 働 を 実施 し て い る。
【労 働 環 境、
人 員】・ 時間 外 労 働 は 、 25～39 歳 の年 代 が 49.8％を 占 め て い る 。→ 子 育 て 年 代の 時 間 外 労
働 【制 度 、 労 働 環境 】 ・ 残 業 時 間 数と 実 際 に 時 間 外 勤 務 手 当 が 支払 わ れ た 時 間数 と の 間 で（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに違 い があ る 。 → サ ー ビ ス残 業 の 可 能 性 あり 【 労 働 環 境 、 人員 】 ・60.3％ の 者 が前 残 業 あ り
対 して 、WLB の観 点と 回答 し て い る。
【 労働 環 境 】 ・昨年 の 平 均 有給 休 暇 日 数 は 8.13 日 。34 歳 以 下 の 年代 に お
か ら現 状 を 分 析 ）い て 、使 用し た 有 給 休暇 日 数 が わ から な い と 答え た 者 が 多い 。
【 制 度 】 ・現在 の 健 康 状 態につ いて 、やや 不 調 22.4％、非 常 に不 調 2.5％で あ っ た。自 覚 症 状 で 憂鬱 感 を 訴 え る者 が 20.4％
い る。
【 健 康 管理 、メ ン タ ル ヘ ルス 支 援】・職 員 を 大 切に 組 織 、長 期的 な 視 点 で の経 営 、勤 務
先 の将 来 、勤 務 継 続 意思 、気 兼 ね な どの 項 目 で 、組 織や 経 営 に 対 する 批 判 、不 満 、不 安が う
か がえ る 。・ 上 司 に 対 する 評 価 は 肯定 的 で あ る。・ 看 護ケ ア に 費 やす 時 間 が 取 れな い こ と や、業 務量 と 給 与 に 対す る 妥 当 性に つ い て 、 葛藤 や 不 満 を 抱い て い る。・ 短 時間 勤 務 に 変更 で きな いこ と や 業 務 が定 時 に 終 えら れ な い こ と、休 暇 の取 得 に 対 し て 不満 が あ り 、現 在 の 働 き方に 対す る 不 満 足 がう か が え る。
・制 度 や 仕 組み に つ い て わか ら な いと 答 え て い る項 目 が 多 い。
・労働環境を改善するためには、人員確保が必須である。
・短時間勤務など、子育て年代が働き続けられる勤務形態を検討する必要がある。
・時間外労働を減らす、サービス残業や前残業をなくす、夜勤時の休憩時間を確保するための対策を検討する必要がある。
課題・看護ケアに費やす時間が取れるような、業務が定時に終えるような対策を検討する必要がある。
（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状 ・必要に応じて有給休暇が取得できるような、連続した 1 週間程度の休暇が取得できるような対策との 間 にあ る ギャ ッ プ ）を検討する必要がある。
・介護を必要とする職員への支援、健康やメンタルヘルスへの支援について検討する必要がある。
・労働時間等に関する正しい知識を普及する必要がある。
・職員に、整備されている制度や仕組みについて周知する必要がある。

3 年後の
ゴール

・7 対 １ 看護 体 制 を 確 保す る 。 ・ 短 時 間勤 務 な ど 、 多様 な 勤 務 形態 を 取 り 入 れる 。
・PNS を導 入 す る 。 ・ 夜 勤の 休 憩 時 間 が 45 分 以 上取 る こ と が でき る 。
・ 有給 休 暇 が 希 必要 に 応 じ て取 得 で き る。：「 そ う 思 う」 が 4.8％ →10％
・1 週 間 程度 の 連 続 し た休 暇 が 取 得で き る。： 15.9％ →20％
・ 職員 を 大 切 に する 組 織 で ある ：「そ う 思 う 」 が 7.5％ →10％・ 今の 勤 務 先 の 将来 に 不 安 がな い ：「 そ う 思 う 」 が 9.1％ →15％
・ 今の 勤 務 先 に でき る だ け 長く 勤 め た い と思 う ：「 そ う 思 う」 が 14.5％→ 20％
・ 看護 ケ ア に 費 やす る 時 間 が十 分 と れ る ：「 そ う思 う 」 が 5.4％ →10％・ 自分 の 描 く 将 来像 に つ な がる 仕 事 で あ る：「 そう 思 う 」 が 5.0％ →10％
・ 現在 の 働 き 方 に満 足 し て いる ：「そ う 思 う 」 が 4.3％ →10％

スケジュール

課題解決・ゴール達成に向けた取組計画 
課題解決に向けた取組
・整 備 さ れ て いる 制 度 や 仕組 み 、労 働時 間 等 に 関 する 正 し い 知 識 を普 及 す る た めの 説 明 会 の3 年間の取り組み 実 施・短 時 間 勤 務の 導 入・有 給休 暇 、1 週 間 程 度の 連 続 し た 休 暇 の取 得 促 進・職員 満 足 度 調
査 の実 施 （ 毎 年）・ イ ンデ ッ ク ス 調査 へ の 参 加 （毎 年 ）・ PNS 導 入病 棟 の 拡 大・短 時 間 勤 務 や 2 交 代 制を 取 り 入 れる た め の 検 討会 の 開 催・PNS 導 入 に 向 けた 職 員 へ の 説明

1 年間の取り組み 会 の企 画 、実 施 ・お 互 い が 承認 の 言 葉 を かけ あ え る よう な 職 場 環境 作 り（ PNS の 一 部 導 入）
今後４カ月の取り組み

・ 推進 チ ー ム を 補強 す る （ 地域 医 療 課 、 副院 長 、 組 合）・ 整 備 さ れて い る 制 度 や仕 組 み 、 労
働 時間 等 に 関 す る正 し い 知 識を 普 及 す る ため の 説 明 会の 企 画 ・ 病棟 別 残 業 時 間の 見 え る 化、
残 業の 多 い 職 員 の属 性 把 握 ・PNS につ い て の 研修 の 企 画 、実 施 ・イン デ ッ ク ス 調査 の 結 果
及 び ア クシ ョ ン プ ラ ン に つ いて の 報 告 会 の 企 画 、実 施 ・ WLB 推 進 事 業参 加 報 告 、 進 捗 状況に つい て ホ ー ム ペー ジ に 掲 載す る ・ 労 働 環 境 の整 備 プ ロ ジェ ク トに よ る 出 前 講座 の 実 施－ 96 －

２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり「看護職員が誇りと喜びを持ちながら働き続けられる職場」を目指し、看護部内で :/%推進ワークショップ事業参加を決め、経営管理課長補佐に協力を求めた。院長・副院長・事務局長等には文書で事業参加の承認を得た。看護職員には、会議や管理者研修の機会に事業参加を伝えた。看護部長が推進委員長、看護次長  名・労働環境整備プロジェクト担
当師長  名が推進員となった。地域医療課・院長・副院長・事務局長・経営管理課長・課
長補佐・職員組合病院支部長・看護職員等に、アクションプランの概要や進捗状況を適時報告し、少しずつ協力を得ながら 、看護部主体で活動を推進した。 2）アクションプランの実施状況（） アクションプラン①「:/% 推進ワークショップ事業の周知」 :/% 推進は職員全員で取り組む姿勢が大切である。師長にインデックス調査結果を事前配布、熟読して報告会に参加するよう伝えた。 推進員である労働環境整備プロジェクト担
当師長が結果報告を行った。グループワークを行い、現状と課題を共通認識すると共に、師長もアクションプランを考えた。 
看護部長は、管理者研修の時間を利用して、師長を含む看護職員対象に調査結果やアク
ションプランの内容を説明、:/% 事業は共に進める事業であることを強調した。 
ホームページに :/% 推進ワークショップ事業参加を掲載し、院内外に :/% に取り組む病院であることをアピールした。 （） アクションプラン②「労働環境整備プロジェクトによる出前講座の実施」  プロジェクトメンバーが部署まで出向き、 年問題、夜勤・交代制勤務のリスク、夜勤交代制勤務のガイドライン等の 出前講義を行った。日本看護協会のオンデマンド配信研修「新人看護職員のための夜勤・交代制勤務を充実させるセルフマネジメントスキル」の施設配信を申込み、閲覧できるようにした。 （） アクションプラン③「所属別超過勤務時間の見える化」  か月毎に所属別超過勤務時間、病床利用率を  年度と比較してグ ラフ化し配 布した 。（） アクションプラン④「316 導入の検討」
 新看護体制について理解を深めるため、 師長全員に 316 に関する雑誌記事を配布した。
福井大学医学部附属病院副院長・看護部長をお招きし、316 研修を企画した。

3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）「改善したこと」 
労働環境整備プロジェクト等の活動を通して、 勤務間隔が短い状況の 回避が浸透してきた。日勤深夜の回避率  年  月 ％⇒ 月％  ポイントアップ、準夜日勤の回避率  年  月 ％⇒ 月 ％  ポイントアップ。:/% 推進について、経営トップである院長・事務局長の理解と承認が得られ、組合とは互いの協力・支援を確認できた。 （）「新たな課題として生じたこと」 
新人看護師が不安や責任の重さを訴えるケースが増えたため、新看護体制（ 316・ 交代制）を検討することが新たな課題として生じた。 （）「この事業に参加して気付いたこと」 
調査結果（データ）に基づいて客観的に自施設の課題を見出すことができた。慢性的な欠員状況が労働環境や満足度に影響を及ぼしていることが明確になった 。
（）「平成  年度の取り組み予定」  ①一部の病棟での 316 導入、②:/% 推進の進捗状況の発信、③看護師確保活動の継続 － 97 －



越前町国民健康保険織田病院の取り組み

1. アクションプラン
ミッション（組織の存在理由）

ビジョン（組 織 が目 指 す将 来 像 ）町立病院として、医療を通して地域の発展を支援する
仕事と生活を両立して、やりがいを持って働くことのできる職場

S（ 強 み ）・ 平均 年 齢 が 42 歳 で 即 戦 力に な る
・ 有休 が と り や すい・ 夜勤 、 日 勤 と もに 休 憩 時 間が 十 分 に 取 れる
・ 長く 勤 め た い と思 う 人 が 54%
・ 上下 関 係 に こ だわ ら ず 主 張が で き る
W（ 弱み ）
・現 在 の働 き 方 に 不満 足 で あ る 職員 が 49％ い て 、長 く 勤め た い と思 わ な い 職 員 が 43.2％ い
現状分析
る・ 看護 職 員 を 大 切に す る 組 織で あ る と 思 って い な い 職員 が 37.8％ い る（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに ・ 入職 者 が 少 な く、 20 代職 員 が 3 名 し か い な い
対 して 、WLB の観 点 ・ 能力 開 発 支 援 や介 護 等 の 各種 制 度 の 認 知度 が 低 い
か ら現 状 を 分 析 ） ・4 週 6 休 の た め 休み が 少 な く 、 1 週間 程 度 の 連 続休 暇 取 得 制 度 がな い・ 長 期的 な 視 点 に た っ た経 営 を し て い な いと 思 う 職 員 が 51.3％ い て、 病 院 の 将 来 が 不安 で
あ ると 思 う 職 員 が 67.5％ い る・ 上司 は 自 分 自 身の 考 え 方 や方 針 を 十 分 に説 明 し て いな い と 思 う職 員 が 43.2％ い るO（ 機会 ）
・H24.4 から 設 置 母 体の 変 更 が あ った
・H25.12 月よ り 電 子 カ ルテ 導 入① 上司 の 考 え 方 や方 針 が 理 解で き ず 、 病 院の 将 来 に 不安 を 感 じ てい る 職 員 が 多い
②20 代 職 員が 少 な く 、 病院 の 将 来 に不 安 が あ る ため 雇 用 条 件 の 見直 し や 、 新 規看 護 師 募 集（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状
活 動の 見 直 し が 必要との 間 にあ る ギャ ッ プ ）③ 各種 制 度 の 認 知度 が 低 く 、キ ャ リ ア ア ップ 支 援 な どが う ま く 活用 で き て い ない

課題

3 年後の
ゴール

②
将 来 に 不 安は な い と 思う 職 員 を ５ ０％ 以 上 に する③-1 働 き方 に 満 足 して い る 職 員 を６ ０ ％ に する③-2「 １ 週 間 以 上 の 連 続 休 暇 を 必 要 に 応 じ て 取 得 で き る 」 と い う 職 員 を ３ ０ ％ 以 上 に す る④
看 護 師 数 を４ ３ 人 に 増や す （ 現 在 ３８ 名 ）

課題解決・ゴール達成に向けた取組計画 
課題解決に向けた取組

スケジュール②③-1
3 年間の取り組み ③-2④キ ャ リ ア アッ プ 支 援
勤 務形 態 の 見 直し
計 画的 年 次 有 給休 暇 利 用 を 導入 し 、 年 休の 有 効 活 用
看 護 師 募 集活 動②-1②-2
1 年間の取り組み ③-1③-2④

WLB の 周 知キ ャリ ア ア ッ プ支 援 （ ク リ ニカ ル ラ ダ ーの 見 直 し ）多 様な 勤 務 形 態と 雇 用 形 態 の検 討 と 見 直し
年 次有 給 休 暇 の計 画 的 取 得 の促 進
看 護 師 募 集活 動

今後４カ月の
取り組み

①
②
③
④

WLB 推 進 体 制 の 立ち 上 げ
就 業 規 則 、WLB 支援 策 の 周 知： 職 員 に わ かり や す く ニ ー ズの 高 い 制 度 をリ ス ト ア ッ
プ しフ ァ イ リ ン グす る
働 き 方 に 関す る 調 査 を行 う ： 夜 勤 回数 等
人 材 確 保 チー ム の 立 ち上 げ－ 98 －

２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり
 ・病院全体として取り組むことを目標としたため、他部署の意見も取り入れられるように看護師以外の各部署から :/% 推進メンバーを選出した。さらに、病院長をメンバーに加えた :/% 推進委員会も立ち上げ、病院長の承認のもと計画を進めていくことにした。 2）アクションプランの実施状況（）アクションプラン①「:/% 推進体制の立ち上げ」
・各部署から :/% 推進ワーキングメンバーを選出した。 ・病院長を加えた  人を委員会メンバーとし、病院長承認のもと計画を進めた。 （）アクションプラン②「:/% 支援策、就業規則の周知」
・就業規則、各種制度について職員がわかりやすくまとめた冊子の作成を検討し 、+ 年 月から作成を開始する。 （）アクションプラン③「 働き方に関する調査 」
・全職員に対してアンケートを行い、年休の取り方に対する希望や看護師のみに夜勤の希望回数を調査した。今後は、希望を取り入れたシフトや現在の  週  休から  週  休に変
更可能か検討する。 （）アクションプラン④「 人材確保チームの立ち上げ」

・全職員にアンケートを行い、現在の募集活動にないものの中で効果がありそうな内容のものを募集し、記載があった案について、実現可能か検討した。今後、さらに内容の検討をする。

3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）「改善したこと」  これまで :/% 推進事業について周知してきたが、自分たちがどのようなことに取り組ん
でいるかが、職員にも理解が広がってきたと思う。引き続き、アクションプランを実行し全職員がよりよい環境で働くことができるように改善していきたいと考えている。 （）「新たな課題として生じたこと」 :/% を進めていく上で、職員間に不公平感が生まれてはならないので、病院全体に波及していくように、更なる周知の徹底が必要である。また、アクションプランの中には院外の施設や団体と協議が必要なものも多く、慎重な計画の進行が必要であると考えられる。 （）「この事業に参加して気付いたこと」  職員に対するアンケート調査によって、普段、わかりにくい職員の働き方に対する満足度の低さや、年休の取り方に関する希望や夜勤の希望回数を知ることができた。職員の意
見や希望をしっかり聞くことで、看護師のみではなく病院全体に波及し、さ らによい病院
風土を作っていくことができると考えている。 （）「平成  年度の取り組み予定」 
平成  年度は、（１）:/% ワーキング、委員会の定期的な開催（２）職員に制度利用の際に利用方法のわかりやすい冊子の作成を行なう（３）働き方について意見や希望を尊重して職員満足度の向上を目指す（４）看護師の人材確保に向けて募集活動の見直しと検討を行うといった４つの項目について取り組んでいきたいと考えている。 － 99 －




福仁会病院の取り組み

1. アクションプラン
ミッション（組織の存在理由）

ビジョン（組 織 が目 指 す将 来 像 ）常に患者様を第一とした、地域密着型の病院であり続けること
職員が安心して医療に取り組める、活気あふれる魅力的な職場【 強み 】・定 時 で 業 務を 終 え る こ とが で き る（ 73.7%） ・ 上 下 関 係に こ だ わ ら ず、 自 由 に話し 合え る （75％ ）・勤 務 希望 が 通 り やす い（ 88.2%） ・上 司は 考 え 方 を よ く理 解 し て く れる（ 73.7%）【 弱み 】
・職 員 を 大 切 にす る 組 織 では な い（ 59.2%）・長 期 的 な 視 点で 経 営 し て いな い（ 68.5%）
・ 勤 務 先 の 将 来 に 不 安 が あ る （ 60.6% ） ・ 仕 事 量 に 対 し て 給 与 が 妥 当 で は な い（71.1%）【 機会 】・ 組 織 は 研 修の 実 施 や 参加 を 支 援 し てく れ る （ 63.2%） ・必 要 に 応 じ て休 職 が 認 め
ら れる （75%）
【 脅威 】・ 看 護職 員 の 高 齢 化（ 50 代 … 全体 の 約 37％ ，60 代 以 上 … 約 16％ ） ・健 康 状 態 が不 調で あ る （ 29％ ）【 考察 】イ ン デ ッ ク ス調 査 の 結 果 から 分 析 し て 、自院 は【 強 み 】を 活 か しき れ て い ない 印 象
を 受け た 。例 とし て 、「 定 時 で 業務 を 終 え るこ と が で きる 」
「勤 務 希望 が 通 り や すい 」と 答え て い る 一 方で 、
「 仕 事量 に 対 し て 給与 が 妥 当 では な い 」と 感じ て い る こ とや 、
現状分析
「 上司 と 自 由 に 話し 合 え る」
「 考 えを 理 解 し て くれ る 」と 答え る 一方 で 、「組織から大 切 に さ れ な い 」「 将 来 に 不 安 が あ る 」 と 感 じ て い る こ と 等 が 挙 げ ら れ る 。
そ の原 因 の 一 つ とし て 、情 報 に よ る誤 認 識 が 考え ら れ る 。職 場 環 境が 良 い と 理 解し（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝにて いる が 、評 価・待 遇 など 外 部 か ら 受け る 情 報 によ っ て 悲 観 的 な 想い が 強 ま り、【弱
対 して 、WLB の観 点
み 】に 変 わ っ て いる の で は ない だ ろ う か。ま た 、未 解決 の ま ま 滞 って い る 問 題 が多か ら現 状 を 分 析 ）い こと も 関 係 が ある と 思 わ れる 。
一 日一 日 は 働 き やす い が 、組織 の 方 向 性 が曖 昧 で 問 題が 改 善 さ れて い な い と 感じ る
こ とで 、 将 来 へ の不 安 に 繋 がっ て い る の では な い だ ろう か 。
こ こま で 述 べ た 内容 は 、組 織全 体 に 焦 点を 当 て た も ので あ る 。で は、職 員 は【機 会 】
を 活か し き れ て いる だ ろ う か。
「 組織 は 研 修 の 実施 や 参 加 を支 援 し て く れる 」⇒ つま り 、個 人 の 意欲 次 第 で キ ャリ ア ア ッ プ
が 望 める 職 場 で あ る。 こ れ を 活 かす こ と に よ って 、 先 に 述 べ た 外 部か ら 受 け る 情報 を 良 い
方 へと 変 え る き っか け に な るの で は な い だろ う か。最 後 に【 脅 威】だ が、50 代 以 上 の 職員
が 全体 の 半 数 以 上（ 約 53％ ） を 占 め てお り 、 20 代 ・30 代 の 職 員（ 合 わ せ て 約 28％ ）を
大 き く上 回 っ て い る。 健 康 状 態 とは 、 身 体 面 のほ か に 精 神 面 も 関 係し て い る と 考え ら れ るが 、 身体 面 に 限 っ ては や は り 年 齢層 の 上 昇 も 不調 を 自 覚 す る 職 員 が多 い 一 因 と なっ て い るの では な い だ ろ うか 。
① 方針 に 一 貫 性 がな い
② 職員 と 管 理 職 、管 理 職 と 経営 者 が 意 見 を交 わ せ る 状況 が 少 な い（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状 ③ 院内 外 で 開 催 され る 研 修 への 参 加 意 欲 や、 そ の 制 度に 対 す る 認知 度 が 低 いと の 間 に あ る ギ ャ ッ プ ） ④ 職員 の 獲 得 が 困難 な 上 、 離職 率 が 高 い （過 去 ３ 年 間の 平 均 … 約 13％ ）⑤ 依存 的 ・ 受 動 的な 職 員 が 多く 、 自 ら で 改善 し て い くと い う 意 識が 弱 い

課題

3 年後の
ゴール

離 職率 を 下 げ る （ 10％以 内 ）会 議の 定 期 的 な 開催 と 決 定 事項 の 周 知 徹 底

課題解決・ゴール達成に向けた取組計画 
課題解決に向けた取組

スケジュール① 経営 者 と 看 護 管理 者 と の 話し 合 い を 定 期的 に も つ

3 年間の取り組み ② 院内 研 修 率 を 上げ る
③ 中間 管 理 職 の 院外 研 修 を 年１ 回 以 上 参 加さ せ る① 各病 棟 に 意 見 箱を 設 置 す る②WLB 活 動の 周 知
1 年間の取り組み ③ 研修 参 加 制 度 の見 直 し （ 明確 な 評 価 基 準を 作 る ）④ 病棟 毎 に 教 育 担当 者 を 配 置す る （ 新 入 職員 が 速 や かに 適 応 で きる よ う 支 援 する ）今後４カ月の取り組み①WLB 推 進体 制 の 確 立 （チ ー ム メ ンバ ー の 選 出 ・ワ ー ク シ ョ ッ プの 報 告 会 ）② イン デ ッ ク ス 調査 結 果 の 開示 （ 病 棟 毎 に WLB カ ンフ ァ レ ン ス 開催 ）－ 100 －


２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり） 看護師の離職率が高く、日常業務の負担が増え今後も看護師不足が考えられる。看
護協会への相談にてＷＬＢに取り組むことにより現状の分析を行い業務改善をし、職員および経営者が同じ方向を向いていけるようにする。 2）アクションプランの実施状況（）アクションプラン①「ＷＬＢ推進体制の確立」
全病棟師長を対象にワークショップ報告会を行い現状の把握はできたが実際に行動するにあたっては何からどう進めて行けば良いのかイメージできないとの意見が多数あったが、チーム会議を開催するなど、周知の努力をした。 （）アクションプラン②「インデックス調査結果の開示」   報告会にてインデックス調査結果を配布し意見交換を行った。結果は経営者の反応とは真逆であったが少しでも経営者と同じ方向がむける様に各会議で発信していった。 3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）「改善したこと」   ワークショップ参加者を中心に全病棟師長を対象に報告会を行いインデックス調査に興味を示す者がいた。管理者の中にはＷＬＢに対する意識が高くなってきている者もいる。
（）「新たな課題として生じたこと」   電子カルテ稼働時期決定の影響もありＷＬＢ活動に対する職員の意識が薄れている。 （）「この事業に参加して気付いたこと」   電子カルテに限らず何か新たな試みを始める際、それらが落ち着いてから活動を再開するのではなく、そこから生じる問題をＷＬＢの一環として認識し解決することが必要。
  「平成  年度の取り組み予定」など   ①電子カルテ導入をスムーズに行える様に体制を整え 、導入による離職者を出さない。
  ②看護部組織の確立 ③就業規則の徹底 ④より良い看護ケアの追求、業務に対する満足度など看護職員全体に看護師長が面接を行う。
－ 101 －

8．岐阜県

－ 103 －

岐阜県看護協会の取り組み
1. 県看護協会内の本事業実施のための推進体制づくり（ワークショップへの参加まで）
平成  年内閣府から、仕事重視から生活と仕事のバランスを重視する「ワーク・ライ
フ・バランス」推進の基本方針が出され、岐阜県看護協会は、平成  年度から県の委託を受け「看護職員就労環境改善普及・啓発事業」として、看護職の離職率の低下及び就業率の向上に向けて「看護職員就労環境評価マニュアル」を作成した。県内の病院はマニュア
ルを用いて自己評価をしながら就労環境改善に努力した。平成  年度には一部修正した「看護職員就労環境評価マニュアル改訂版」を作成し、看護職員の就労環境改善に向けた資料として各施設での活用を推進した。
平成  年度と  年度の調査結果（参加施設のみ）の比較から時間外勤務の減尐や有給休暇取得率に微小ではあるが成果を得た。
（:/% 推進ワークショップ事業に参加）
平成  年度は、就労環境改善にさらなる進展を目指して、継続的な取組みができる「看護職のワーク・ライフ・バランス推進ワークショップ事業」に参加することとし、  月に
岐阜県ＷＬＢ推進委員会を発足した。
委員会メンバーは委員長に会長、推進者に常務理事、支援者として事業部長、委員として社会経済福祉委員長・岐阜県内看護部長協議会長・ナースセンター主幹の６名 とした。
推進者は、ワークショップ開催時の進行等、全体の管理統括を行い、支援者は参加施設への助言・指導・支援を行った。

2. 平成 25 年度の活動内容とその成果
岐阜県看護協会の事業方針に「健康で安全に働き続けられる環境づくり」を掲げ、ＷＬ
Ｂ推進のための活動を重点に取り組んだ。
（１）活動内容
①岐阜県ＷＬＢ推進委員会
・第  回岐阜県 :/% 推進委員会開催（７月）
事業の概要及び推進委員会の役割、ワークショップの概要やスケジュールの確認、 
参加施設担当者の決定、インデックス調査の結果から問題点の抽出 
・社会経済福祉委員会（ 月・ 月）
ワークショップ及びフォローアップ・ワークショップの準備
②先進病院の見学（７月）
・ＷＬＢ推進・業務改善の先進病院として「福井県済生会病院」へ 参加  施設の看護部
長や推進委員を含む  名が参加
③ワークショップの開催 （ 月  日・ 日）
 ・参加者：ワークショップ参加  施設から  名
④フォローアップ・ワークショップの開催（平成  年１月）
・参加施設の  か月間の取組の経過・結果・課題の報告会。 ・県内の病院の看護管理者も参加しての意見交換。
参加者： 名（参加  施設  名、一般参加  名《 病院》、県外参加者  名他）－ 104 －

（）活動の成果
① 施設への事前訪問等により、看護部以外の関係者が組織全体の課題であることが理解された。
②ワークショップは公開にしなかったが、フォローアップ・ワークショップを一般公開したことにより多くの参加者があり :/% の周知になった。
③フォローアップ・ワークショップでの発表や進行については高い評価で好評であったが、質疑応答や全体討議の意見が尐なかった。今後、工夫が必要である。 ④支援者はファシリテーターとしてグループワークに参加したが力不足で十分に役割を果たすことができなかった。次年度はファシリテーターの研修会を行う こと にし た。

３．参加施設への支援内容（定期的に実施した支援内容）
１）参加病院事前訪問を実施
  院長、事務局長、看護部長、病院内の担当者に①事業の主旨と推進体制②インデック
ス調査の方法③ワークショップ、フォローアップ・ワークショップについて④参加施設が行う年間スケジュールなど事前説明をした。参加施設の幹部に直接説明することで、:/% の理解が得られスムーズに導入できた。また、ワークショップやフォローアップ・
ワークショップには  施設共に事務局の参加があった。
２）推進者・支援者による継続的な進捗状況の把握と相談への対応・支援   参加施設からアクションプランの取り組み状況の報告を受け、進捗状況の把握と相談に対応した。取り組み中には、看護部長  年目の施設を優先に施設訪問し、アクション
プランの内容やスケジュールについて修正や見直しの必要がないか一緒に検討しながら、より具体的に実践できるよう支援した。また、施設の推進委員等が看護協会に来所された時には直接指導を行うことでより情報の共有ができた。その他は電話・メールで頻回に情報交換を行った。
３）タイムリーな情報の提供
日本看護協会からの情報等はメール等で速やかに行った。 

４．平成 26 年度の活動方針・計画
１）平成  年度参加  施設への継続的支援（目標達成に向けて）
２）平成  年度新規参加施設のワークショップ開催及びその後の取組み達成支援
３）ワークショップ参加施設以外の施設へのＷＬＢ取り組み推進の支援 ４）支援者の育成 － 105 －




岐阜県立下呂温泉病院の取り組み

1. アクションプラン
ミッション（組織の存在理由）

ビジョン（組織が目指す将来像）

地域住民および県民から信頼され必要とされる病院づくりを目指します
生活と仕事を両立して活き活きと笑顔で長く働き続けられる職場づくり

・下 呂 市の 高 齢化 率 33.1％、 高齢 世 帯 は 11.9％ で県 内 7 位 、入 院 患者 の 平均 年 齢 75.6 歳 、
75 歳以 上 の患 者 割 合 65.1％ 、 介護 度 の高 い 患者 が 多い・平 成 26 年 5 月に 新 病院 移 転
現状分析・変 則 2 交代 勤 務を 平 成 24 年 9 月 よ り試 行 、夜 勤 の前 残 業が 減 った・99％ の人 が長 日 勤の 疲 労が ある と 答え た
（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに・勤 務 先の 将 来に 丌 安が ある 、と 全 ての 年 代で 答 えて いる （ 80％ ）対し て 、WLB の 観 点
・定 時 で終 え るこ と が出 来る 業務 で ある と 思っ て いる 人 は 33.2％
から 現 状を 分 析）・気 兼 ねな く 帰る こ とが でき てい る と答 え てい る 人 は 58％

課題

看護 師 が長 く 働け る 環境 にす る必 要 があ る

（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状 ・長 日 勤の 疲 労を 減 少さ せる 対策 が 必要と の 間 に あ る ギ ャ ッ プ ） ・地 域 に必 要 とさ れ る病 院づ くり が 必要

３年後の
ゴール

楽し く 働き 続 けら れ る勤 務体 制に 向 けた 改 善を 行 うこ とで 仕事 の 満足 度 が上 が り 、選 ば れ る
病院 に なる・看 護 職員 を 大切 に する 組織 、そ う 思う 50.3％ →70％
・定 時 で終 え るこ と がで きる 業務 で ある 、 そう 思 う、 やや そう 思 う回 答 が 33.2％ →60％
・今 の 勤務 先 にで き るだ け長 く勤 め たい 48％ →70％
・定 年 退職 者 の再 雇 用の 推進
・病 院 の人 的 資源 が 地域 で活 用さ れ る

課題解決・ゴール達成に向けた取組計画
スケジュール
3 年間の取り組み

課題解決に向けた取組
働き や すい 勤 務の 構 築
病院 か ら地 域 へ向 け ての 学習 会及 び 開催 方 法の シ ステ ム化

かえ る 通信 の 発行（Ｗ Ｌ Ｂの 推 進状 況、福 利厚 生 の情 報 発信介）
1 年間の取り組み
長日 勤 の負 担 軽減 に 向け た看 護職 者 の積 極 的な 参 加
病院 内 の地 域 貢献 に 関す る取 り組 み の検 討

今後４カ月 の取り組み

月 1 回 の ワー キ ング 、 他職 種 職員 の 参画
かえ る 通信 の 発行
病院 で 行わ れ てい る 地域 貢献 の洗 い 出し

－ 106 －地域 貢 献に 関 する 取 り組 み紹

２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり
 月にＷＬＢ推進事業ワーキンググループを立ち上げた。メンバーは、看護部長、看護指導監  人、看護師長  人の  人体制でスタートした。 月には総務課長、Ｈ 年  月から職員組合代表として、理学療法士  人がメンバーに加入した。ＷＬＢについて、 全職員に目的、経過等を「かえる通信」にて周知した。

2）アクションプランの実施状況（）アクションプラン①「ＷＬＢ推進体制の確立」
  インデックス調査結果、アクションプランの説明会を、３日間実施。  人が参加。
委員会は月  回開催予定であったが、検討事項が多く、臨時の委員会を  回行った。
ＷＬＢ啓蒙活動の一環として「かえる通信」を  月に発行した。内容は、ＷＬＢの目的、
これまでの取り組みを中心とし、全職種がＷＬＢに取り組めるよう、当院の全部署の名
称、勤務人数を掲載した。今後は、各部署の仕事内容を掲載予定である。 （）アクションプラン②「長日勤の現状把握」
変則  交替制を行っている病棟に、長日勤に関するアンケートを施行。 アンケート結果を各部署の看護師長、看護師長代行に報告した。アンケートの結果を部署毎にまとめ、部署の特徴を考えながら、長日勤の負担を軽減する具体策を考える様、各部署の看護師
長、看護師長代行に指示した。
（）アクションプラン③「病院で行われている地域貢献の洗い出し」
Ｇ市のイベントに救護員として看護師  人、Ｇ市内  箇所の中学校へ「命のふれあい講座」講師として助産師  人、地域の施設に認定看護師を講師として派遣。また、地域の医療者を対象とした褥瘡研修会を３回施行、 人の参加者があった。これらを一覧表にして「かえる通信」に掲載予定である。 3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）「改善したこと」
  ＷＬＢについて講義・説明会を行うことにより、ＷＬＢに対する理解が得られた。 
アンケート結果より、看護師の勤務改善に対する意識が高まっていることが分かった（）「新たな課題として生じたこと」
現在取り組んでいる課題が、看護師の労働環境に関することも含まれることから、職員組合員にワーキンググループ参加を依頼した。長日勤の負担を減らすためには、師長代行者が積極的にアクションプランに参加する必要性がある。
（）「この事業に参加して気付いたこと」
労働環境を良くしようとする、アイディアを持っている看護師がいることが分かった。
また、他職種の業務について、お互いに知らないことが分かった。 （）「平成  年度の取り組み予定」
・長日勤中に休憩時間が取れる業務改善を、師長代行者を中心に行う
・「在宅療養支援センターの設置」：地域から愛される病院づくりのための、 病気を持ち地域で暮らす人への相談、指導、助言など医療に関する窓口 設置の検討。（訪問看護ステーションと連携を図る） 
・「かえる通信」発行の継続
・他職種のワーキンググループ参加定着－ 107 －



市立恵那病院の取り組み

1. アクションプラン
ミッション（組織の存在理由）

ビジョン

質の高い信頼され思いやりあふれる病院として地域社会に貢献します
患者様が満足できる病院（ 組 織 が 目 指 す 将 来 像 ） 職員がやりがいを持ち、働き続けられる魅力ある病院

１）支援制度について
WLB の 推 進 体 制 が な い 。（ 体 制 ・ 職 員 周 知 ・ モ ニ タ リ ン グ な ど ）育児支援、介護支援、生活支援・キャリア支援は制度はあるが認知が低い。
２）労働条件について労働組合はないが「労働者の代表」がある。
7:1 看 護 必 要 度 や 25:1 看 護 補 助 加 算 な ど 、施 設 基 準 を 守 る た め 年 休 取 得 率 が 低 い 。ま た 、病 気 休 暇 時も有給休暇を利用・・・リフレッシュのための休養がとれず疲弊している。
時 間 外 超 過 が 月 平 均 10 時 間 で 、 プ リ セ プ タ ー や リ ー ダ ー 業 務 を す る 人 の 時 間 外 が 多 い 。
４週 6 休で休日数が少ない。 夜勤の負担が多い（２交代２人夜勤）
個人評価について24 歳 未 満：「 今 の 勤 務 先 に で き る だ け 長 く 勤 め た い か 」の 問 い に 、あ ま り そ う は 思 わ な い 、思 わ な いが 、 72.8%と 高 い 。 24 歳 未 満 の 奨 学 金 対 象 者 11 名 中 、 地 元 出 身 は 3 名 の み で あ っ た 。
ま た 、 平 成 18 年 以 降 の 奨 学 金 受 給 者 の 57％ が 退 職 し て お り 、 返 済 期 間 終 了 後 、 地 元 に
現状分析
帰ったり、結婚退職などが多かった。
25～ 29 歳：将 来 へ の 丌 安 定 さ が あ る 。プ リ セ プ タ ー や リ ー ダ ー な ど 業 務 負 担 は 多 い 。休 み も 少 な く 、
働き方に満足していない。しかし、生活への満足感はある。
（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに30～ 34 歳 ： 子 育 て 世 代 で あ り 、 パ ー ト 職 員 が 多 い 。 パ ー ト 職 員 は 、 外 来 ・ 病 棟 に お い て 重 要 な 役 割
対し て 、WLB の 観 点 を 担 っ て お り 、リ ー ダ ー シ ッ プ が 求 め ら れ て い る 。パ ー ト 職 員 の 中 に は 、正 職 員 か ら パ ー ト へ 移 行 し たから 現 状を 分 析） 職 員 や 採 用 時 か ら 子 育 て の た め に パ ー ト を 希 望 し て い る 。
40～ 45 歳：「 現 在 の 仕 事 は 、自 分 の 描 く 将 来 像 に 繋 が る 仕 事 で あ る 」「現在の働き方に満足している」「 職 員 を 大 切 に す る 組 織 で あ る 」の 項 目 で 、「あまりそうは思わない」「 思 わ な い 」の 数 値 が 高 く 、マ イ
ナ ス 思 考 の 傾 向 に あ る 。主 任 な ど の 中 間 管 理 職 も 含 ま れ る が 、病 棟 以 外 の 看 護 師 や 他 施 設 か ら の 転 職 者が多い。
離 職 率 ア ッ プ ： 2010 年 8%か ら 2012 年 12.3%と 増 加 し て い る 。
離職理由は、定年退職・結婚退職・引越し・転職・帰郷などである。
キャリア：目標管理・人事考課はしているが、評価が昇給や昇格に反映しない。
３）制度認知について
認知度が全体に低い。看護管理者も同様に認識が浅いことから十分な説明ができていない。
４）「 組 織 は 、能 力 開 発 の た め の 研 修 支 援 の 実 施 、ま た は 、そ の 参 加 を 支 援 し て く れ る 」は 、そ う 思 う 、や や そ う 思 う で 71.6％ と 高 い 評 価 で あ っ た 。
・子 育 て 世 代 の 正 職 員 が 減 少 し 、業 務 負 担 が 一 部 の 年 齢 に 偏 り 疲 弊 し て い る た め 、制 度 の 周 知 と 利 用 促進を図り、働き続けられる職場とする。
（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状 ・ 休 日 が 少 な い た め （ ４ 週 6 休 ・ 年 休 の 中 に は 病 休 が 含 ま れ て い る ）、 リ フ レ ッ シ ュ の た め の 休 暇 促 進との間にあるギャップ） ・プリセプターやリーダーなどの役割に偏りがあるため、時間外勤務が減少できるよう調整する
・安心安全な看護を提供するための人員確保

課題

３年後の
ゴール

・離 職 率 の 削 減 12.3％ → ８ ％ ・ 時 間 外 勤 務 の 削 減 10 時 間 ／ 月 → ９ 時 間 ／ 月（ 最 大 と 最 小 の 平 均 化 ）・職員全体への制度周知 周知率・利用率をアップする。
・ 休 日 の 日 数 増 と 年 休 取 得 増 4 週 8 休 制 度 変 更 と 平 成 25 年 度 よ り 有 給 取 得 率 を ア ッ プ す る 。
・3 人夜勤体制



課題解決・ゴール達成に向けた取組計画
課題解決に向けた取組

スケジュール・労 働 環境 改 善に 向 けた 人 員 確保（ 4 週 8 休 、産休・育 児休 暇の た めの 見 込み 採 用、支 援 制

3 年間の取り組み 度の 活 用促 進 ）・ WLB 施 策 の利 用促 進 （有 給 休暇 、 育児 部分 休業 な ど）・離 職 率の 削 減・ 平 成 28 年 度の 新 病院 開 院時 、 3 人 夜 勤体 制実 施

・支 援 制度 ・WLB の 周知 、 浸 透・ 正 職員 と して 働 き続 けら れる よ う業 務 調整 ・ 分担
1 年間の取り組み・中 途 採用 者 の教 育 （キ ャリ アア ッ プ応 援 と研 修 推進 ）・ 4 週 8 休 へ の働 き かけ

今後４カ月 の取り組み

・WLB の推 進 体制 立 ち上 げ ・就 業 規則 、 制度 説 明・実 態 調査 （ 年休 の うち の病 休、 残 業時 間 、育 児 休業 から パー ト 職員 に 移行 し た職 員）－ 108 －


２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり
看護師一人ひとりがやりがいを持ち働き続けられる職場環境を作るためにはどうしたらいいのか、看護部だけでは改善できないこともあり、組織全体で取り組む必要があると考え本事業に参加した。

2）アクションプランの実施状況（１）アクションプラン①WLB 推進委員会立上げ
病院幹部、事務部、医療技術部、看護部長室の 12 名で推進委員会を立ち上げた。主に、看護師長会で協議をすすめ、推進委員会に報告・助言を受けた。また、ボトムアップを図るために、各職場から 1 名選出し看護小委員会を立ち上げ、新病院を見据え働きやすい魅力ある病院づくりについて話し合うことした。さらに、他部門へのアピールのため電子カルテ上に掲示。
（２）アクションプラン②実態調査（時間外超過勤務時間、有給休暇取得状況、育児休業
からパート勤務になった職員の理由、24 歳以下の看護師の現状）
リーダーやプリセプターの時間外超過勤務時間が、メンバーの４～ 5 倍あり、実態調査を行った。夕方の多忙な状況では夜勤者には頼めないという思いもあり、 17 時～18 時ごろまで出た指示を受けていた。プリセプターはマンツーマンで指導、業務が終わってから評価・指導していたため、時間外超過勤務が多くなっている。平成 26 年度は新採用者 24
名と多いため、教育・指導方法を見直す。当院の有給休暇取得困難な理由は、ぎりぎりの人員で、7:1 看護体制、25:１看護補助加算取得のためである。有給休暇の中には、体調不良、受診・入院などの病気のためが 15％～40％含まれている。有給休暇取得促進のため、勤務予定を組んだ段階で、委員会や研修、予定のある有給休暇など必要除外時間数を減算。
さらに７対１看護、25 対１看護補助加算取得可能日数を割り出し、休暇促進を図ることができた。新卒の看護師は、全て奨学金貸与者であり、平成 18 年度から始まった奨学金貸与者の内、57%が退職しており、返済終了時期になると結婚や他施設、都会へと考える傾向にある事が分かった。
（３）アクションプラン③就業規則、制度説明
看護師長間で就業規則・制度の学習会を 3 回実施し、各部署で説明した。また、わかりやすいリーフレットを作成し、看護部だけでなくすべての部門に配布した。

3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題
 ヵ月の取り組みで改善したことは、①推進体制ができた②有給休暇取得促進に向け取り組み取得促進が若干増えた。③就業規則や制度に対し、職員の意識づけとなったことである。今回の推進事業に取り組む中で、まずは離職防止にしっかり取り組む必要性を感じた。職員間の信頼を築き、病院への帰属意識を持ってもらう。この病院で、安心して働き続けたいと思える病院作りが大切である。看護の楽しさ、喜びなど語り合える病院にしていく。そして、看護管理者としては、人員確保である。3 人夜勤体制の構築、支援制度利
用の向上、有給休暇の取得促進のためには看護師確保が最重要取り組み課題である。その上で、4 週 8 休、看護の質向上、教育・研修支援で人材育成へのサポートをしていく。 また、育児支援のための夜間保育・病児保育が可能な院内保育所の充実など、 3 年後の新病院に向けた取り組みをしていきたい。  － 109 －



羽島市民病院の取り組み

1. アクションプラン
ミッション（組織の存在理由）

ビジョン（組織が目指す将来像）

心のかよう医療を通じて地域に貢献します
やりがいのある、働き続けられる職場づ くり＜経 営 、組 織 につ い て＞・経 営 に関 す る情 報 、考 え方 が伝 わ って い ない ・将 来に 丌安 が ある が 68.8％
・で き るだ け 長く 勤 めた くな いと 思 って い る人 が 49.4％で ある・ 仕事 量 と 内容 に 給 不へ の 丌 満 69.7％ ・ 組織 が 個 人の 能 力 開 発に 支 援 して い る と思 っ て い
る・業 務 命令 の よう な 研修 にな って い る＜労 働 環境 ＞
現状分析
・業 務 が終 わ れば 気 兼ね なく 帰れ る 57％・ 新 人は 先 輩に 遠 慮し て 帰れ な い・自 分 の年 休 で大 学 へ行 って いる が 進学 に つい て 休職 でき ない 、 認め ら れな い 40％以 上（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに ・定 時 で業 務 が終 わ らな い 70％
対し て 、WLB の 観 点 ＜上 司 につ い て＞から 現 状を 分 析） ・上 司 がス タ ッフ の 意見 や考 えを 傾 聴す る 機会 62％・ 上 司 との 関 係が 良 好 的 確な アド バ
イ ス 54.7％ 仕 事 の成 果 につ いて 公 平に 評 価し て い る 59.3％＜自 己 評価 ＞
・看 護 の仕 事 が好 き 、能 力向 上に つ なが っ てい る こと を自 覚し て い る 65.2％＜満 足 度＞
・働 き 方に 満 足し て いな い 54.1％ ・現 在 の生 活 に満 足し て い な い 41.9％
１． 経 営組 織 への 評 価が 低い
２．看護 ケ アの 時 間の 丌 足（ 病 床編 成 によ り 業務 が 煩雑 にな り、看護 ケ アに か かる 時 間が 丌課題足）（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状 ３． 認 知度 の 丌足 （ 職員 全体 に施 設 が整 備 して い る制 度の 周知 が 徹底 さ れて い ない ）との間にあるギャップ）
４． 将 来像 に 繋が る 仕事 だと 思っ て いな い
５． 研 修、 出 張に つ いて 看護 部は 支 援し て いる と 思っ てい ても ス タッ フ は思 っ てい ない

３年後の
ゴール

１． 目 先の 利 益に と らわ れず 長期 的 な視 点 に立 っ た経 営。 思 わ な い 66.6％ →50％ 以下
２． 看 護ケ ア に費 や す時 間を 充分 に とる こ とが で きる 。
思 わ ない 58.3％ →55％
３． 年 休の 利 用方 法 の周 知
知 ら ない 58.7％ →10％ 以 下
４． 現 在の 仕 事は 自 分の 描く 将来 像 につ な がる 仕 事で ある 。そ う 思 う 43.6％ →50％ 以上

課題解決・ゴール達成に向けた取組計画
スケジュール

課題解決に向けた取組

１． 組 織の 方 向性 が 職員 全員 に周 知 でき る シス テ ムの 構築 を図 る
２． 看 護補 助 者の 業 務拡 大を 図る （ 業務 の 明確 化 と教 育体 制の 確 立）
3 年間の取り組み
３． 職 員全 体 に施 設 が整 備し てい る 制度 （ 産前 ・ 産後 ・育 児休 暇 等） を 理解 し 活用 でき る４． 自 己の キ ャリ ア デザ イン を描 き 、自 己 啓発 で きる
１．WLB の 周 知・ 浸 透
２．看 護 業務・看 護 補助 者 業務 の洗 い 出し を 行い 看 護業 務の 明確 化（ 業務 体 制部 会 との 協 力 ）1 年間の取り組み ３． 多 様な 勤 務形 態 の検 討： 育児 短 時間 職 員制 度 、日 勤専 従・ 夜 勤専 従 者の 雇 用形 態
４．施設 が 整備 し てい る 制度 の 中で 職 員が 必 要と し てい る制 度を 洗 い出 し、各 部署 に 周知 する

今後４カ月 の取り組み

１． Ｗ ＬＢ 推 進体 制 づく りと 周知
２． 看 護師 の 夜勤 業 務内 容お よび 看 護補 助 者業 務 内容 の調 査・ 見 直し 業務 拡 大の 実施
３． Ｗ ＬＢ 支 援制 度 周知 ツー ルを 当 院用 に 修正 （ 知り たい 情報 を 知り 得 るシ ス テム の構 築 ）４． 看 護部 長 面接 、 副看 護部 長面 接 の実 施 （ス タ ッフ の目 標が 明 確に な る ）－ 110 －

２.取り組み結果および今後の取り組み
１）推進体制づくり
看護職がキャリアデザインを描きつつ、働きやすい職場づくりを構築していくために、
インデックス調査の結果を基に、多職種を巻き込みながら業務改善等を実施し、看護師でなければできない業務に専念できる環境づくりを目指していきたい。ＷＬＢ推進メン
バーは事務局長・看護部長・看護師長・技術主査  名の  名が中心となり、業務体制部
会のメンバー、薬剤部等の協力を得て、進捗状況の把握、今後の対策等を情報共有する
ため月１回の会議を開催した。

2）アクションプランの実施状況（）アクションプラン①「ＷＬＢの推進体制づくり」 
ＷＬＢ推進ワークショップでの内容について組織で共有するために、経営管理会議、看護師長会、看護部の業務体制部会でインデックス調査、分析結果、今後の取り組みについて説明を行った。（）アクションプラン②「看護師の業務整理ができる」   業務改善部会で各部署の看護師の夜勤業務内容について現状把握を行い、業務基準に沿って業務内容を整理し看護補助者へ一部業務を移行した。チェック表を用いて現場で実践されているかを確認した。看護補助者（ヘルパー・クラーク）の業務内容の把握、業務基準に沿って、看護補助者責任者と内容を整理し改訂版を作成。業務改善部
会・看護師長会で共有しチェック表を用いて現場で実践されているか確認した。 （）アクションプラン③「知りたいことを知り得るシステムの構築」
  看護協会から紹介された制度周知ツールを基に総務課と協力し、当院の休暇制度等に   照らし合わせて「ＷＬＢ支援制度の紹介」の用紙を作成した。 （）アクションプラン④「スタッフの目標が明確になり、個々のキャリアプランを把握することができる」看護部長面接、副看護部長面接を実施し、キャリアプラン及び目指す看護師像等について把握した。

3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）「改善したこと」
  看護師の夜勤業務で行っていた物品の補充、回診車等の清掃、期限切れチェック等を看護補助者へ移行できた。看護部長・副看護部長面接を実施したことで、個々の看護師のキァリアプランや勤務上の課題が明確になった。 （）「新たな課題として生じたこと」
 ＷＬＢ推進について、計画立案の時点から多職種 を巻き込んでおく（ 月の時点で）
  アクションプランを進めていく中で、担当者の役割や進捗状況等の情報共有を密にす   る必要がある。
（）「この事業に参加して気付いたこと」
  インデックス調査を実施したことにより、看護職員の組織に関する満足度を知ることができた。施設における委員会や部会活動がＷＬＢ推進の取り組みになることが理解できた。
 「平成  年度の取り組み予定」など
当院のＷＬＢ支援制度周知ツールを各部署に配布し活用状況について調査する。 
各勤務帯における看護師業務、看護補助者業務の見直しを継続する。多様な勤務形態を検討する（日勤専従、夜勤専従者の雇用形態等）。看護部長・副看護部長面接後の情報拡大として人事、研修会、学会参加、役割 等に活用する。

－ 111 －



多治見市民病院の取り組み

1. アクションプラン
ミッション（組織の存在理由）

ビジョン

病める人の立場に立った医療、地域から求められる医療サービスの提供
一 人 一 人の 看 護 師 が 、 仕 事 と 生 活 の調 和 を と り な が ら 、 働 き 続け ら れ る 職 場 を 目（ 組 織 が 目 指 す 将 来 像 ） 指す

<イ ン デ ッ ク ス 調 査 よ り >・組織の規定に関しての認知度は、全体に低い。
・経 営・組 織 に つ い て 、「看護職員を大切にする」「長期的な視点に立った経営」「勤務先の将来に丌安」「長く勤めたい」の項目が、評価が低い。
「 職 員 を 大 切 に す る 」は 、関 連 の 項 目 と し て 給 不 は 全 国 平 均 と ほ ぼ 同 じ 、超 過 勤 務 は 、勤 務 が 終 わ れ
ば 気 兼 ね な く 帰 れ る 、定 時 に 帰 れ る が 高 い 評 価 で 、有 給 休 暇 の 取 得 の 評 価 は 低 か っ た 。ま た 、上 司 は 必
要 な 時 に 的 確 な ア ド バ イ ス や 支 援 を し て く れ る が か な り 高 い 評 価 で あ っ た こ と か ら 、「 職 員 を 大 切 に する 」は 有 給 休 暇 の 取 得 が 低 い こ と や 組 織 の 規 定 に 関 し て の 認 知 が 低 い こ と か ら 評 価 が 低 く な っ て い る と現状分析考えられる。
・現 在 の 仕 事 に 対 す る 自 己 評 価 で は 、「自分の能力向上の機会になっている」「自分の将来像につながる仕事」の項目が低い評価である。
（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに
自 ら キ ャ リ ア を 考 え る た め の 研 修 に 対 し て 「 あ る 」 と 答 え た も の が 25.6%、「 わ か ら な い 」 が 66.4%
対し て 、WLB の 観 点 で あ っ た 。ま た 、キ ャ リ ア カ ウ ン セ リ ン グ 窓 口 の 設 置 に 関 し て「 あ る 」が 1.6%、「 わ か ら な い 」が 77.6%
から 現 状を 分 析） で あ っ た 。 ラ ダ ー シ ス テ ム に つ い て 十 分 認 知 さ れ て い な い 状 況 で あ っ た 。 こ れ ら は 、 2010 年 か ら の 設
置 主 体 の 変 更 に よ り 、看 護 職 員 の 大 幅 な 移 動 で 、3 年 以 内 の 看 護 職 員 が 約 半 数 で あ る こ と が 影 響 し て いると考えられる。
・ 労 働 環 境 に つ い て は 、「 必 要 に 応 じ て 休 暇 が 認 め ら れ る 」「 有 給 休 暇 は 必 要 に 応 じ て 取 得 で き る 」「 一週間程度の連続した休暇を必要に応じて取得できる」の項目の評価が低かった。
有 給 休 暇 の 取 得 率 は 、 37.2%で 、 平 均 5.6 日 で あ っ た 。 休 日 日 数 と 合 わ せ て 年 間 124 日 で あ る が 、 リ
フレッシュになっていない。

課題①組 織 の諸 制 度に 対 して 、認 知度 が 低く 利 用率 の 低い もの があ る 。

（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状 ②キ ャ リア ア ップ の 研修 プロ グラ ム であ る ラダ ー シス テム の認 知 度が 低 い。と の 間 に あ る ギ ャ ッ プ ） ③有 給 休暇 の 長期 ・ 短期 を含 め取 り やす い 環境 づ くり が必 要。

３年後の
ゴール

①当 院 の制 度 を周 知 し、 組織 の諸 制 度の 活 用が で きて いる 。
介護 休 暇に 関 する 規 定に つい て「 わ から な い」 80%⇒10%以 下と な る
育児 休 業中 の 支援 に つい て「 わか ら ない 」 70%⇒ 10%以 下と なる
母性 保 護の 制 度に つ いて 「わ から な い」 50%⇒10%以 下 とな る
②ラ ダ ーシ ス テム を 理解 し、 キャ リ アア ッ プの た めに 活用 でき る 。
イ ン デ ッ ク ス 調 査 「 自 分 の 能 力 向 上 の 機 会 に な っ て い る 」 の 「 そ う 思 う 」 10.4%⇒ 20%以 上とな る
イン デ ック ス 調査 「 自分 の将 来像 に つな が る仕 事 」の 「そ う思 う 」 4.0%⇒10%以 上 とな る
③連 続 5 日以 上 の休 暇 を取 る こと が でき る 。
イン デ ック ス 調査 「 一週 間程 度の 連 続し た 休暇 を 必要 に応 じて 取 得で き る」 の 「そ う思 う 」
8.8%⇒ 15%以上 と なる

課題解決・ゴール達成に向けた取組計画
スケジュール

課題解決に向けた取組①周 知 され た 制度 の 活用 の促 進

3 年間の取り組み ②個 人 にあ っ たキ ャ リア アッ プが で きる 支 援体 制 の確 立
③継 続 した 連 続休 暇 取得 の促 進

1 年間の取り組み

今後４カ月 の取り組み

①全 職 員に 対 し制 度 の認 知を 高め る 活動 の 定期 的 な、 継続 した 実 践②ラ ダ ーシ ス テム の 説明 会の 定期 的 な実 施
2014 年 の教 育プ ロ グラ ム で 実施
③看 護 部で 統 一し た 休暇 取得 の仕 組 み作 り をす る 。（ 年 間の 長期 取 得方 法 含む ）①当 院 の制 度 につ い て、 全職 員に ど のよ う に周 知 して いく かの 方 法を 検 討す る 。
ex 院 内 の広 報 紙、 職 員向 け の リー フ レッ ト の作 成 、研 修会 、オ ー ダリ ン グト ッ プ画 面へ の掲載 等
②ラ ダ ーシ ス テム の 説明 会の 開催 準 備 、看 護 部教 育 プロ グ ラ ムの 来 年度 に 向け て の見 直し と
説明 方 法の 検 討③来 年 度の 看 護部 の 目標 の中 に取 り 入れ て いく 。

－ 112 －

２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり
・:/% 推進チームを立ち上げた。メンバーは、事務長・総務課人事担当主任・看護部長・師長４人の７人とした。メンバーと活動方針について、病院運営会議にて承諾を得、会議を月１～2 回開催した。

2）アクションプランの実施状況（）アクションプラン①「制度の周知と活用」

㻌 㻌 制度の周知方法として広報紙を作成することにした。院内広報誌は「ちょっとみてかわらばん」として、毎月  回発行することにした。また、作成者の負担軽減を図るためにＡ４用紙  枚とした。広報誌は各部署の読みやすいところに掲示し、１カ月後にはファイリングすることにした。（）アクションプラン②「ラダーシステムの理解とキャリアアップ」

㻌 㻌 看護部教育委員会は  年  月に発足した。メンバーは主任級とし、委員会でインデックス調査の結果報告と勉強会を行った。また  年の目標に、ラダーシステムの全員理解を上げ、研修計画を立案した。研修は、年間  回 ・・・ 月 開催予定とした。
･･ 月は、現在在職しているスタッフと新採用者を、 月は中途採用者を対象に行うことにした。（）アクションプラン③「連続  日以上の休暇取得」

㻌 㻌 看護部での統一した取得方法について師長会で検討した。「連続  日休暇取得計画」のカレンダーを作成し、各部署で計画的に行う。平等に取得するため  つのルールを決定した。 取得期間・対象・年次休暇  日含む等 カレンダーには、テーマの「おたがいさ
ま精神で気持ち良く休みを取ろう」を明記し、Ａ２の大きさで掲示した。

3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）「改善したこと」
 ①看護職が主体となるこの事業を病院全体で取り組むという認識が他職種にも広がった。
 ②広報誌の掲載内容が、看護職員からの質問にすぐに役立てることができたという師長からの意見があり、徐々に制度の周知が図られつつある 。
 ③現在、休暇取得のカレンダーを貼りだしたばかりであるが、スタッフからは「自分たちのために動いてくれている」「より働きやすくしてくれようとしている」という意見を貰い、「大切にされている」という実感が芽生えつつある。 （）「新たに生じた課題」

㻌 㻌 㻌 広報誌については、 月頃までは規則の認知と活用のために作成していき、その後は院内のコミュニケーションツールとして活用したいと考えている が、具体的な内容は今後の課題である。
（）「この事業に参加して気付いたこと」

  組織全体で 「 :/% に取り組んでいる」という共通の意識が大切であること。  インデックス調査の結果を分析するに当たり、ワークショップでの意見交換が当院の現状をより理解するのに大いに役立った。
（）「平成  年度の取り組み予定」
  ①広報誌発行の継続  制度の周知としての掲載内容が終了した後広報誌の有効活用に取り組む
②看護補助者の活用 看護職チームの一員として育て、活用していく 教育研修の確立 夜勤看護補助者の業務拡大

－ 113 －

9．奈良県－ 115 －




奈良県看護協会の取り組み

1. 奈良県看護協会内の本事業実施のための推進体制づくり
平成  年度 :/% 事業への参加準備として多様な働き方実現支援事業研修会を受託実施
し、県下施設への参加の機運を図った。一方、平成  年度奈良県の常勤看護職員の離職率が全国ワースト  であったことをきっかけに離職防止対策委員会が創設され、離職防止・定着促進のため調査・対策等に取組んできた。これまでの経過と基盤を生かし、離職防止対策委員会と多様な働き方実現支援事業モデル病院の看護部長を中心に、推進者・支援者を決め :/%推進委員会を設置した。下表のように推進者・支援者・助言者という役割を明確にし、参加施設と関わることにした。日常的には参加施設の担当支援者と推進者を決め
施設訪問をはじめ相談体制をとり、助言者はワークショップ、フォローアップ・ワークシ
ョップ、推進委員会等での助言の役割を持つことにした。 

2. 平成 25 年度の活動内容とその成果
看護職が県内に定着するために「奈良県の看護職がどうなればよいのか」という視点で協議して活動方針を以下のように決定した。
 ミッション：働き続けられる職場環境づくりを推進し、奈良県の看護職の確保・定着を促進する。
 ビジョン：各世代を通して、いきいきとした元気な看護職が増える 目 標：①看護職の :/% 推進体制の円滑な運営ができる
②確保困難地域に看護職の確保、定着ができる

－ 116 －     ③参加施設の職場環境、職場文化を改善することができる     ④「働きがい」と「やりがいのある看護」が実感できる 
参加施設については、手上げしていた施設が参加できなくなり急遽入れ替えというハプ
ニングもあったが、 施設の参加が得られスタートした。 月には各施設の看護部門の目標提示の必要性から  月中に事前説明会を開催、看護部・施設が一体となって取り組めるよう配慮した。 月・ 月・ 月・ 月の  回にわたり推進委員会を開催、事業計画・ワーク
ショップ及びフォローアップ・ワークショップ・事業評価等について委員全員で内容や進め方について協議し常に共通理解しながら進めた。  月には参加施設に調査の説明会を実施、また同月アクションプラン演習のファシリテートのため支援者・推進者対象に協議会
報告会を開催、ワークショップのイメージ化を図った。 月のインデックス調査には  施
設共熱心に取り組み、回収率は平均 と全国でも最高値であった。 月 ・ 日にワー
クショップを開催、 月  日にフォローアップ・ワークショップを開催した。 成果１） 推進体制：①行政との連携が事業説明・参加案内や関連 補助事業の説明等を通して一層充実する機会となった。②労働局から常に推進委員と相談コンサルタント の参加があり継続支援体制ができ たと共に労働局企画委員会においてＷＬＢ事業について取組みの報告をして連携が発展した。
２） 支援体制：①支援者と推進者がペアで担当施設に関わることにより幅広い視点で 参加施設に対応できた。②支援者間の情報交換や地域推進協議会への参加により支援者としてのキャリアアップが図れ、意欲・自信が深まった。 ３） 参加施設の評価：①働き続けられる職場・ＷＬＢ推進へ向け全員で取り組む意識と職場風土が芽生え始めた②ワークショップ後  カ月が経過して、就業規則の一部
改善、中途採用者応募の増加、夜勤の開始・終了時間をずらし記録時間の確保等各
施設共成果を出している。
４） 広報活動：新聞、機関誌を通して県民や会員に対してＷＬＢ推進の理解と普及 の第一歩が図れた。

3. 参加施設への支援内容（定期的に実施した支援内容）
毎月の取り組みシート提出時に進捗状況の確認と共に電話・メールで定期的に意見交換した。ワークショップ  カ月後に担当の支援者  名と推進者 ～ 名が全員で施設訪問を実施した。推進チームの意気込みや施設環境を見聞することによりアクションプランがより現実的に理解できた。また、日常的には施設からの相談が尐なかったので、推進委員会に施設から代表者が出席する機会を持ち進捗状況の報告や意見交換の場を持った。 
４. 平成 26 年度の県看護協会の活動方針・計画等
看護職の働き続けられる職場環境づくりを重点課題と掲げ、平成  年度からの  年間
事業と位置付け、平成  年度も引き続きワークショップに取り組む予定である。新規参加
施設については  月中に募集・決定し、継続の  施設と共に調査・ワークショップ・フォ
ローワークショップと推進体制としての 3'&$ サイクルを回して、参加施設を支援していく方針である。
県内  施設の内、「ＷＬＢ推進」や「多様な働き方実現支援事業」、「奈良看護」等で職場改善に取り組んだ施設が約  施設に上がっている。今後、参加施設の取り組みをより周知するため関係団体とも連携して、報告の場を作ったり、広報に力を入れ、 :/% の推進を施設および地域に広げていく計画である。

－ 117 －



宇陀市立病院の取り組み

1. アクションプラン 1. アクションプラン
ミッション（組織の存在理由）

ビジョン（組織が目指す将来像）

地域医療を守る自治体病院として、住民に満足度の高い医療を提供する
仕事と生活の調和を図りながら、やりがいを持って働き続けられる職場づくり

１制 度 につ い て
1)労働 環 境制 度
①制 度 化さ れ てい る が認 知度 が低 い ② 介 護の た めの 制度 が充 足 して い ない
③勤 務 形態 に 平等 性 がな い… 育児 支 援を 支 えて い る世 代に 対し て
2)看護 部 の制 度
①休 職 時の 情 報提 供 がな い
現状分析
②制 度 の利 用 に対 す る公 平性 がな い 、制 度 を利 用 して いな い人 に 対す る 公平 性 がな い
③人 事 考課 は ない が 利用 希望 者が ４ ０％ あ る（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに 2 看 護 ケア に つい て ①看 護 ケア に費 や す時 間 を取 れ てい ない と思 う 人が ６ ０％ い る
対し て 、WLB の 観 点② 業 務量 調査 では 詰 所に い る時 間 が長 い、 業務 の 統一 が でき て いな いから 現 状を 分 析） 3 キ ャ リア 開 発 ① 能力 開 発の ため の 休暇 や 休職 の 制度 の認 知が ３ １％ 、 利用 は ７２ ％②キ ャ リア カ ウン セ リン グの 窓口 設 置は な いが 利 用希 望者 は６ ２ ％
4 人 材 確保
① 産休 要 員が ない ②退 職 後の 再 任用 制 度が ない
5 病 院 の組 織 体制 ① 看護 師 を大 切に 思 って い ない と ６３ ．２ ％が 思 って い る②長 期 的視 点 に立 っ た経 営が でき て いな い と７ ４ ．８ ％が 思っ て いる
③病 院 の将 来 に不 安 があ る７ ７． ４ ％ が 思 って い る①制 度 の周 知 がで き てい ない②看 護 師の 勤 務条 件 の公 平性 が保 て てい な い（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状 ③業 務 の統 一 が図 れ てい ないと の 間 に あ る ギ ャ ッ プ ） ④看 護 部の キ ャリ ア 開発 に対 する 病 院の 認 識が 低 い⑤多 職 種チ ー ム医 療 に対 する 取り 組 み姿 勢 が低 い

課題

3 年後の
ゴール

看護 師 が将 来 像を 描 け、 やり がい 感 を持 ち 働き 続 けら れる 職場 環 境を 作 る（成 果 指標 ） ①組 織 が職 員を 大切 に して い る ３ ０ ％⇒ ５０ ％②制 度 の認 知 度を あ げる 平均 ３０ ％ ⇒５ ０ ％③看 護 ケア に 費や す 時間 を十 分に と れる ３ ５％ ⇒ ８０ ％④キ ャ リア 開 発に 対 する 病院 体制 の 構築

課題解決・ゴール達成に向けた取組計画
スケジュール

課題解決に向けた取組

１． 制 度に つ いて ＊ 多様 な働 き方 の 勤務 形 態に 応 じ た 評価 方法 の 構築 ･･･人 事 考課 の 導入
２． 看 護師 の 公平 な 勤務 形態 の構 築
３． 看 護ケ ア の質 の 向上
3 年間の取り組み
４． キ ャリ ア 開発 に むけ ての 体制 づ くり *組 織図 の作 成 *窓 口設 置 ＊ サ ポー ト体 制
５． 人 材確 保 活動 の 継続
６． 病 院経 営 に参 画 でき る環 境づ く り
１． 制 度に 関 する マ ニュ アル の作 成 ＊ 周 知方 法 の検 討
２． 看 護師 の 勤務 形 態の 整備 *看護 部 の勤 務 体制 に関 す る マニ ュ アル 作 成 *勤 務基 準
1 年間の取り組み
３． 看 護ケ ア に対 す る実 態調 査 ＊ 業務 委 員会 活 動の 実施
４． キ ャリ ア 開発 に 向け ての 病院 の 方針 確 認 (広 報活 動・ 退 職者 の 再任 制 度の 導 入 )今後４カ月 の取り組み

１． W LB の 推進 体 制を 作 る
２． 制 度 に つい て の職 員 周知 一覧 表作 成
３． 人 事考 課 委員 会 立ち 上げ (地域 住 民 1000 人へ の職 員 像に 関す る 調査 実 施 )４． 市 の研 修 に参 加 でき るシ ステ ム を作 る (新 人 ・管 理者 研 修)
５． 看 護の 質 を考 え る小 委員 会 (*H24 実 施の 業 務量 調 査結 果の 内 容を 検 討し 伝 達 )６． 業 務改 善 委員 会 の立 ち上 げ 準 備
７． 看 護の 質 を考 え る小 委員 会
８． 看 護師 の 人材 配 置の 基準 設定－ 118 －

２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり
当院は、制度がありながら活用できていない。看護職員の中で子育て期を支えている職員が多いため双方が気兼ねなく働ける処遇の検討が重要な課題と捉え、院長、事務局長、人事担当課長・課長補佐、庶務、医務課長、看護部は看護課長５名、副部長、部長の計１３名を構成メンバーとし運営委員会での報告からスタートした。看護部全職員に対しては
計５回、紙面を添えて看護部長が説明を行った。
「１２時間夜勤も考えてほしい」との意見も聞け、今後の課題を知る機会になった。長期休職者には郵送をした。 
各メンバーに担当を決め、推進委員会では進捗状況 の報告を行い、全員の共通理解を行った。看護部は管理職による小委員会を立ち上げ、活動を行った。 2）アクションプランの実施状況（）アクションプラン「制度について」
①制度の認知が低いことから、職員周知一覧表の作成と管理職への説明及び部署マニュアルへの添付、誰でも閲覧し、活用できる仕組み作りを行った。②市町村共済研修参加は２
５年度の研修に参加し、内容の確認、２６年度の参加者の決定を行い、教育プログラムと併用し人材育成に活用をする仕組み作りを行った。③人事評価の希望者が４０％あり、人事考課導入計画を立案するため、住民が求める病院像・職員像を知るための１０００名ア
ンケートの実施、その結果と専門職としての評価内容をコラボレーションした評価項目の検討を今後行う。人事考課委員会を２月、看護部小委員会を４月に立ち上げる。 ④休職時の情報提供は早期復帰にむけ、宇陀看護部ニュ―スの発送を年４回実施する。 （）アクションプラン「看護の質について」
①業務量調査の再分析と全職員に再度周知、ナースカートの運用、看護記録も含め業務改善委員会を立ち上げ、看護に費やす時間が取れるよう改善を行う。②看護の質を考える小委員会を立ち上げ４月から活動を行う。
（）アクションプラン「看護師人材配置の基準設定」 
認定看護師や専門性を深めるための研修参加や勤務異動の配置基準を定め計画的な看護職員の配置を行う仕組み作りを検討中《申請方式》 3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）「改善したこと」
 ①制度の職員周知一覧表の作成とマニュアル添付、②勤務表作成基準の一部変更  ③早期復帰に向けて休職職員に対する情報提供で宇陀看護ニュ―ス年４回発送  ④業務改善委員会と看護の質を考える小委員会の立ち上げ⑤人材育成のための配置基準の一部変更
（）「新たな課題として生じたこと」①１２時間夜勤の導入 （）「この事業に参加して気付いたこと」
インデックス調査の実施は、職員の病院に対する期待や不安、看護実践に対する思い、
また制度・組織・キャリア開発・仕事に対する満足度を知る機会になった。多職種からも興味を得た。他県多施設との情報交換は自施設の問題解決に繋がるよい機会となった。 （）「平成  年度の取り組み予定」
①病院全体、看護職員の参画を促すための周知方法の充実 ②ＷＬＢ実現にむけたＰＤＣＡサイクルの実施－ 119 －



済生会御所病院の取り組み

1. アクションプラン
ミッション（組織の存在理由）

ビジョン

地域住民のために満足度の高い優しい医療を提供する
救急医療体制を充実させる職場作りを目指す（ 組 織 が 目 指 す 将 来 像 ） 救急医療体制を整えるために人材確保、人材育成に努める①医 師 との 連 携不 足
②経 営 に対 す る不 安
③Ｗ Ｌ Ｂ推 進 体制 に つい ての 知識 不 足④健 康 への 不 安⑤マ ン パワ ー の不 足
⑥職 務 規定 の 周知 不 足
現状分析⑦時 間 外勤 務 に対 す る不 満
⑧有 給 休暇 は 比較 的 取得 でき てい る が偏 り があ る
（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに ⑨職 務 満足 度 が低 い
対し て 、WLB の 観 点 ⑩職 員 を大 切 にす る 組織 でな いから 現 状を 分 析） ⑪上 司 への 評 価⑫勤 務 希望 は 通り や すい
⑬専 門 職と し ての 満 足度 が低 い
⑭コ ミ ュニ ケ ーシ ョ ン不 足
⑮人 材 育成⑯救 急 を断 る①看 護 職を 大 切に す る職 場で ある が 4 割弱 で あっ た・職 務 規定 が 周知 さ れて いな い・専 門 職と し ての 満 足度 が低 い・メ ン タル ヘ ルス の 働き かけ が不 透 明で あ る②離 職 率が 高 い（ １ ５％ 台）
課題・マ ン パワ ー 不足
（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状・パ ワ ーハ ラ スメ ン トとの間にあるギャップ）・医 師 との 連 携が 悪 い③人 事 考課 が ない （ 計画 のみ で止 ま って い る）・ 自分たちの能力を認められている感じがなく正しい評価がされていないようで満足度が低い④勤 務 時間 に 対す る 不満 があ る
・時 間 外が 多 い・ サ ービ ス残 業が あ る・ 不 公平 が ある

3 年後の
ゴール

・看 護 職を 大 切に す る組 織で ある の 数値 を ７０ ％ に引 き上 げる・離 職 率を 全 国平 均 （９ ．１ ％） に する・多 様 な勤 務 モデ ル の検 討
課題解決・ゴール達成に向けた取組計画
スケジュール

課題解決に向けた取組①イ ン デッ ク ス調 査 の継 続
②職 務 規定 の 周知 と 窓口 ・体 制作 り
③人 事 考課 の 実施 （ やっ たこ とを 評 価し て もら え るシ ステ ム作 り ）3 年間の取り組み④多 様 な勤 務 体系 の 検討 （週 休 2 日 ・ 週 休 3 日 ：時 短 を週 休 3 日 に シフ ト ・ 12 時 間 夜勤 ・
ステ ッ プア ッ プシ ス テム 等）⑤育 児 ・学 童 制度 の 見直 し
①職 務 規定 の 見直 し
②人 事 考課 の シス テ ム作 り
1 年間の取り組み ③多 様 な勤 務 体制 で 何を 希望 して い るか を 洗い 出 す④院 内 保育 所 の運 用 方法 の取 り決 め をす る
⑤他 病 院の 見 学・ ・ ・済 生会 福井 病 院等

今後４カ月 の取り組み

①Ｗ Ｌ Ｂの 取 り組 み を職 員に 伝え る
②職 員 規程 制 度を 職 員に 伝え てい く ＊ 職 員に 周 知し な がら 様々 な 意見 を 集め ま とめ てい く
③時 間 外勤 務 の実 態 調査 を行 う
④院 内 保育 所 の充 実 を図 るた めの 調 査と 試 算作 成

－ 120 －


２.取り組み結果および今後の取り組み
１）推進体制づくり
看護部長を中心に、看護部長方針に理解協力のある副看護部長１名、意識 改革の高い看護師長２名、子育て世代の男性副看護師長１名、人材確保担当の総務課長１名、看護部について職員数を多く管理している放射線技師長１名を推進委員とし、毎月２回の会議を開催し、議事内容は院長・事務部長に報告した。

2）アクションプランの実施状況（） アクションプラン①「看護職員への周知」
ワーキンググループ：看護部長・副看護部長・看護部長補佐（各１名） :/% 専用室を確保し、:/% に取り組む理由と経過等の説明をし、看護職員が感じたことを用紙に記入してもらい  件の意見を得て、 つのカテゴリーに分類した。
（） アクションプラン②「職員規程制度を職員に伝える」:*：総務課、放射線科技師長
規程を利用度別に分類し、各規程について聞き取り調査を行い、職員が要望する規程を選択し、マニュアルを作成、担当者とその業務内容の明確化、記入方法のサンプルをつけた冊子を作成配布した。
（） アクションプラン③「時間外勤務の実態調査」:*：看護部長補佐、業務委員会
超過勤務以外にサービス残業や就業前勤務をしている不満があり、実態調査を  月と
 月に実施した。現在データ分析中である。傾向としては、夜勤帯の休憩は が取得、日中は  分程度、超過勤務時間の申告制には大きな時間差はみられていない。 （） アクションプラン④「院内保育の充実をはかるための調査と試算作成」
:*：事務部長、事務管理部長、総務課長、看護部長、副看護部長、保育士
現状、院内保育は病院敷地内で、感染症・医療安全上も問題あり、敷地外保育所の確保が必要となっている。利用者は保育の向上を望み、長期休暇中や学童保育を要望している。
費用の問題が大きな課題であり、地域保育所への委託等の検討も行われている。 （） 多様な勤務体系の検討 :*：看護師長、副看護師長、主任
現在、日勤、常日勤、時短を採用しているが、さらに職員が働きやすい勤務体制をとり、夜勤の短時間労働等も検討し、看護職が長く看護師として働ける体制を検討していく予定。

3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）「改善したこと」
:/% の周知がはかれ、看護職以外の職種からの要望も聞かれている。:/% 専用室では、職員の声がきけ、解決の糸口が見つけられた。職員間の要望を直接聞けたことは改善の指標となる。職員規程に関しては、 案 がしめされ、労働組合との交渉が残っている。パン
フレットの作成や担当者を明示し、職員が活用しやすくなった。 （）「新たな課題として生じたこと」
雇用条件により金額での査定問題がある。保育所の施設外設置による経済的負担の問題。
（）「この事業に参加して気付いたこと」
インデックス調査によるベンチマークは当院のレベルが可視化でき継続により病院が変化できる機会となった。
 「平成  年度の取り組み予定」など
・職員規程の見直し
・人事考課システムの内容の再検討と実施へ
･多様な勤務体制づくり（週休２日制・時短を週休３日制に移行・１２時間夜勤等々） ･院内保育の充実（運用方法の拡大）

－ 121 －

㻌

奈良県立五條病院の取り組み

1. アクションプラン
ミッション（組織の存在理由）

ビジョン

地域に愛される病院として信頼される医療を提供する
仕事と生活を両立していきいきと働ける職場をつくる（組織が目指す将来像） ・患者や家族がこの病院でよかったと思える・職員がこの病院で働いていてよかったと思える

地
病

域 ：高 齢 化 率 30～40％ 過疎 化 が進 み 広大 な 山間 部を もつ へ き地 の 医療 圏
院 ：3 年 後 に急 性 期公 立 病院 が 統合 編 成さ れ る新 医療 体制 を 控え て いる （ Ｈ 24 年度 データ ） 160 床 運 用 病 床利 用 率 70.6％ 平 均 患者 年 齢 70 歳
在 院日 数 19.2 日
救急 患 者を 積 極的 に 受け 入れ る方 針 外 来 14 診 療 科 1 日平 均 受診 者 数 280 人
院内 保 育 所 10 人 の 定数 を 超え て希 望 者が い る
現状分析
看護 部 ：看 護 要員 160 名 看 護師 140 名 イ ン デッ クス 調 査回 答 平 均 年齢 37.4 歳 30
歳前 半 が最 も 多い
有 子率 61.4％ 時 間 短縮 勤 務者 3 人 離 職率 3.8％ 超 過（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに勤務 申 告 5.6 実際 の 超過 勤 務 支払 い 4.3（ 差 1.3）時間
定時 に 終え る こと が で
対し て 、WLB の 観 点
きな い 51.5％ 持ち 帰り 仕 事 有り 52.1％（ 申 告時 間 8.65/月） 年休 消 化率 10.１
から 現 状を 分 析）
日 平 均夜 勤 （16 時 間） 3.30 回/月
平均 夜 間休 息時 間 28.3 分 夜 勤 2 人（ 1
病棟 3 人） 健康 不調 21.7％ （ 肩 こり 69.3％ 腰痛 42.1％） 上司 に 対す る 評
価よ い 生 活 に満 足 58.5％ 今 の勤 務 先の 将 来に 不 安 68.5％
で きる だ け長 く つ
とめ た い 60.0％
現 在 の働 き方 に 満 足 66.5％
1． ＷＬ Ｂ 制度 を ほと んど の 人 が知 ら ない
2． 超過 勤 務に 該 当す る業 務 の 認識 に 差が あ る（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状
3． 夜勤 時 間内 の 休息 時間 が 確 保さ れ てい な いとの間にあるギャップ）
4． 院内 保 育の 利 用人 数が 不 足 、病 児 保育 が 無い

課題

3 年後の
ゴール

仕事と自分 の時 間を明 確にし、健 康で安心 して働き続けられる
成果 指 標： １．超 過勤 務 に該 当 する業務の認 識の差が無くなる（1 時間 以 下）
２．超 過勤 務が月 1 人 3 時 間 以 内になる
３．夜 勤で休息 が 60 分は確保 できる
４．院 内保 育 所・病 児保 育を利用 しながら安心 して早期 に就 労 復帰 ができる

課題解決・ゴール達成に向けた取組計画
スケジュール
3 年間の取り組み

課題解決に向けた取組
１． で きる だ け時 間 内に 業務 を終 え 、自 分 の時 間 がも てる
２． 保 育所 の 拡充 と 、病 児保 育の 必 要性 が 提言 で きる
１． 実 際の 超 過勤 務 時間 が尐 なく な る（ 月時 間 平 均 5 時 間→ ３ 時間 ）（ で きる 限 り 3 人 夜 勤に す る）．
３ ．自 分 の時 間を 使 って の 仕 事（持 ち 帰り ）時間 が 尐な く なる （ 月平 均 時 間 8.65→5.00）

1 年間の取り組み ２． 夜 勤で 休 息 が 60 分 は 確保 でき る
今後４カ月 の取り組み

１．WLB 推 進 体制 の 立ち 上 げ およ び ＷＬ Ｂ 制度 の 周知 がで きる
２． 超 過勤 務 に該 当 する 業務 の認 識 の差 を 限り な く尐 なく する
１） 超 過勤 務 手当 該 当内 容の 見直 し２） 超 過勤 務の 縮小 の ため の 業務 改 善－ 122 －


２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり
院内の幹部会で、:/% の取り組みとインデックス調査の結果および取り組み課題を提示
し、全看護職員へ向けインデックス調査結果を配布した。そして、:/% についてとインデックス調査結果（経営・組織、上司、仕事に対する自己評価、労働環境、働き方生活の満
足度、健康状態）を院内職員の目につく場所に張り出し他職種にも提示した。取り組める
ことから取り組むという考え方で、まず看護部内での課題を取り組むため、看護管理者と現場の看護スタッフと県の条例等に詳しい庶務係長を推進メンバーとした。 2）アクションプランの実施状況
超過勤務（以下超勤）に該当する業務の認識の差を限りなく尐なくする（）アクションプラン①「超勤の内容と認識についての調査」   一部の集合研修の出席などについて、超勤として認める規定を毎年見直してき たが、
月平均ひとり  時間が認められていないという結果であった。そこでまず、もっと超勤として認めてほしいことを現場の中堅看護師による聞き取り調査を行った。それに対する対策を行い、次に、対策後の超勤を認めてもらえているかの認識と、自分の時間でしている業務（持ち帰りの仕事を含む）について質問紙による調査を行った。 （）アクションプラン②「調査結果からの対策（業務改善）」   就業前の情報収集については自分の時間でゆっくりしたいという要望があ った。また、超勤として認めてほしい内容は、昼休憩や夜勤帯の休息時間 が確保できなかった時間、
自分の時間で行う（持ち帰り）仕事であった。
調査結果から解った持ち帰りの仕事それぞれについての対応を提案した。 
対策；チーム活動・委員会活動・看護研究・実習記録点検・勤務表作成・超過勤務整理などの実施者が特定されている場合は、勤務作成時に予め時間を設定するか、自己申告による超勤を発生させることとした。サマリー記録は用紙の変更で記録を簡便化し、転棟・転院のサマリー（看護紹介状）は記録時間を多く必要とするため超勤として認める。
また、ヒヤリハット記録は医療安全担当者と検討することとした。 （）アクションプラン③「ケア計画の見直しと引き継ぎ時間の調査」
  ケア計画の見直しを主任に依頼し、現在の引き継ぎ時間は記録委員に依頼し調査した。
引き継ぎ時間は個々様々で、改善に要する更なる調査が必要となった。 3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）「改善したこと」
   超勤について個々の思いと対策の内容が解り、改善の方策を検討することができた。
（）「新たな課題として生じたこと」
   定時に業務終了に導く業務改善として、記録方法と記録時間と引き継ぎの方法の検討が必要となる。
（）「この事業に参加して気付いたこと」

  インデックス調査では比較的よい結果が得られていても、現場の声を丁寧に聞くことで、更に検討し改善する必要性がわかった。 （）「平成  年度の取り組み予定」モデル病棟から開始していく ① 固定チームナーシング＋デイパートナー方式の導入     タイムリー記録の実現による引き継ぎ時間の削減で、定時業務終了に近づける。 ② 夜勤の開始・終了時間の変更    夜勤時間 ～ を ～ に変更することで、記録時間を確保する。 － 123 －



奈良西部病院の取り組み

1. アクションプラン
ミッション（組織の存在理由）

ビジョン

豊かな地域医療を提供する。
看 護 師 の能 力 が 十 分 に 発 揮 で き 、 働き 続 け ら れ る 施 設 と な り 、質 の 高 い 心 の 通 っ（ 組 織 が 目 指 す 将 来 像 ） た医療・看護の提供を目指す。

・看 護 職員 数 計 ９ １人 （常 勤換 算 ８３ 人 ）正 規職 員 ５ ７ 人（ 短時 間正 規 職員 ５ 人、 勤 務し てい ない ４ 人）
非正 規 職員 ３４ 人
・院 外 研修 の 機会 が 多い が参 加希 望 者が 尐 ない
・制 度 の認 識 がさ れ てい ない （ 93％ ）・母 性 、育 児 制度 が 充実 して いる （ 100％ ）・有 休 、長 期 休暇 が 取得 しや すい （ 取得 率 94.6％ 平 均 16.07 日）
現状分析・欠 勤 者が 多 い（ 欠 勤 者 21 人 22％ ）・職 務 基準 以 外に よ り本 来の 看護 が 削ら れ てい る 為、 業務 改善 が 必要
（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに （時 間 外労 働 月平 均 4.5 時間 ）対し て 、WLB の 観 点 ・離 職 率 が 12.1％
から 現 状を 分 析） ・上 司 から 個 人評 価 がさ れて いな い と感 じ てい る （ 51.8％ ）・上 司 から の 必要 時 、的 確な アド バ イス 支 援が さ れて いな い（ 55.2％）
・２ ０ 代に 体 調不 良 者が 多い が、 全 体的 に は（ 63.5％） が 健康・仕 事 に対 す る自 己 評価 で将 来像 に 繋が る （ 25.9％ ）・中 途 採用 の 求人 に 対し て希 望者 が 多い
・新 卒 採用 の 希望 者 は尐 ない・欠 勤 率を 減 らす・休 憩 場所 の 確保
・制 度 の周 知 徹底
・目 標 管理 の 活用 で 個人 の主 体的 学 習意 欲 を支 援 する課題・管 理 者の マ ネジ メ ント 能力 、リ ー ダー シ ップ が 発揮 でき る
（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状 ・病 院 の経 営 方針 や 現状 を理 解で き るとの間にあるギャップ）・中 途 採用 者 を辞 め させ ない・病 院 への 愛 着心 が 向上 する・メ ン タル サ ポー ト シス テム の周 知 と活 用・全 職 種の 業 務整 理 を行 う

3 年後の
ゴール

・誇 り を持 っ て働 き 続け られ る職 場 をつ く る。
（誇 り とは ： 各個 人 も病 院に も愛 着 ・自 信 ・や り がい を持 つこ と ）・職 種間 の 業務 が 整備 さ れ、看 護ケ ア に費 や す時 間 が十 分に とれ 、達 成 感・満 足度 が 向上 す
る職 場 をつ く る。


課題解決・ゴール達成に向けた取組計画
課題解決に向けた取組

スケジュール・休 憩 室の ス ペー ス 確保

3 年間の取り組み ・新 卒 採用 者 の雇 用 促進 に力 を入 れ る。 (教育 シ ステ ムの 整 備とＰＲ)・職 員 全員 に ウェ ル カム 風土 をつ く る。
・4 ヶ 月 に 1 回 ＷＬ Ｂ 推進 の 進捗 状 況の 報 告を 職 員に 行う 。

1 年間の取り組み ・就 業 規則 の 周知 徹 底 ・ 病院 案内 の 更新 ・中 途 採用 者 の定 着・業 務 量調 査 を実 施 し業 務整 理及 び 改善 の 評価 を する 。

今後４カ月 の取り組み

・ワ ー クラ イ フバ ラ ンス 推進 委員 会 の位 置 づけ と 役割 を明 確に 伝 える 。 ※広 報 活動
(Ｗ ＬＢ に 関す る スタ ッフ の 意見 を 吸い 上 げ、 検 討し 対応 する )・事 務 職か ら 病院 の 経営 方針 と制 度 への 取 り組 み の講 演を して も らう 。
・職 種 間の 業 務整 備 につ いて 話し 合 いを す る。
・ホ ー ムペ ー ジの 更 新。・ 中途 採用 者 の背 景 の理 解 と育 成プ ラン の 充実 。
・ 管 理 者 研 修 に よ り 管 理 能 力 (ｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝ・ ﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄ・ ﾘｰﾀﾞｰｼｯﾌﾟ・ 看 護 の 評 価 能 力 )の 向 上を図 る 。

－ 124 －

２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり
 病院管 理会議 で WLB 推進事業と ワーク シ ョップ参 加の主旨 説明 により合 意を得た 。
WLB 推進委員会を立ち上げ、「WLB 推進委員会規定」を作成した。メンバーは、事務長、看護部長、教育専従師長､病棟師長２名、外来主任１名、総務課主任の７名とし、運営は看護部の各推進委員メンバーと協働した。WLB 推進事業の目的や意義を職員に説明し、事業進捗状況を院内 LAN で開示しながら必要時説明や学習会を実施し動向の理解と周知に心掛けた。

2）アクションプランの実施状況（１）アクションプラン①「WLB 推進委員会の位置づけと役割を明確に伝える」
看護部全員とコメディカル部門の代表者を対象に WLB の説明会を実施し、推進事業の進捗状況を院内 LAN で各部署に配信し閲覧できるようにした。
（２）アクションプラン②「事務職から病院の運営方針と制度への取り組みの講演をする」
 事務長より就業規則､内規の説明と病院運営・将来の展望に関する説明会を２回実施した。
就業規則を各部署に配備し制度の周知を図りその後、金・土曜日夜勤の代休が改善された。
説明会後 4 ヶ月目に制度の理解度が 45.2 ポイントアップした。
（３）アクションプラン③「職種間の業務整備について話し合いを行う」
 先ず看護師個々の日常の｢業務量調査｣を看護部業務推進委員のメンバーが中心に実施し、看護師独自の業務、看護師以外で実施可能な業務を分類した。この結果を病院業務委員会に図り協議の上関係部署との業務調整に繋いで行く準備段階である。
（４）アクションプラン④「中途採用者の背景の理解と育成プランの充実」
問題点を明確にして新育成プランを作成した。スタッフ参加型のプランにすることにより、スタッフの技術のフィードバックの機会にした。指導側の評価表を作成し次への指導に繋げた。面接､採用､配属、個人指導プラン作成までをシステム化した。 （５）アクションプラン⑤「管理者研修により管理能力（コミュニケーション・マネジメ
ント・リーダーシップ・看護の評価能力）の向上を図る」
 管理者のジェネリックスキルの明確化により、管理能力の必要性を再認識する事から始めた。MaIN を指標に自己評価し、自部署の管理運営の現状から管理課題を明確にした。
その課題を目標管理に加え実践に繋いだ。管理者としての自己評価・相互批判をする過程
で、管理能力及び管理者としての人格形成に繋げようと研鑚途上である。

3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（１）「改善したこと」
働き続けられる施設・WLB の推進へ、全員で取り組む意識と職場風土が芽生え始めた。
就業規則の一部が改善された。夜勤時の仮眠調整が出来た。中途採用者育成プランが完成
し実施に至った。中途採用者の応募がこの 4 ヶ月間で 7 名あった。
（２）「新たな課題として生じたこと」
管理者研修を拡大し主任や実習指導者を加えて技能の向上と各自の能力の活性化が必要。
（３）「この事業に参加して気づいたこと」組織分析と事業推進データの可視化の必要性。PDCA サイクルを展開し継続することの重要性。
（４）「平成 26 年度の取り組み予定」
部署の特殊性に応じた看護技能の向上。効率良いチーム医療の展開。退職者を出さない。

－ 125 －

10．愛媛県－ 127 －



愛媛県看護協会の取り組み

1. 県看護協会内の本事業実施のための推進体制づくり
愛媛県看護協会では平成  年からワークライフバランス推進委員会を設置して、看護職を中心としてワークライフバランスの実態調査等を独自に行っていた。 
平成  年度にはより体制を強化するために学識経験者や労務管理経験者、看護教育関係者、行政関係者等  名からなる「ワークライフバランス推進協議会」を立ち上げ、具体的な活動を開始しようとしていたところ、予算的にも方法も確保されている日本看護協会が実施する本事業への参画を促され、本事業の最終県として参加する事となった。 
急遽、協会内の常勤理事を推進者とし、先の推進協議会の中から認定看護管理者、教育関係者、労働局相談員、 人に支援者をお願いした。
また予算の確保策として、日本看護協会からの助成金と共に県の看護職員の 就労環境改
善事業の委託を受けることとした。


2. 平成 25 年度の活動内容とその成果）ワークショップ開催まで
日時

活動

内容

成果

平成25年2月

参加施設の募集

公文書にて参加施設を募集

県内5病院が参加希望し、決定した。

4月22.23日

第1回WLB地域推進協議会（日本看護協会）

推進者と支援者が参加、概要を受講した。

事業の概要を理解する事ができた。

5月2日（木）
14：00～16：00

第一回WLB推進協議会（愛媛県看護協会）①ＷＬＢ推進協議会設置要綱 ②ＷＬＢ推進 推進協議会の委員10名（欠席2）に事業の概
事業計画 ③看護職のＷＬＢ推進ワーク
略を理解していただき、推進体制と役割をショップ事業決定した。

5月23日（木）
10：00～12：00

参加病院説明会（愛媛県看護協会）①自己紹介と参加動機 ②平成25年度看護職 参加28人（5病院19人、支援者6人、関係者3のＷＬＢ推進ワークショップ事業の概要説明 人）参加病院の意気込みを共有し、担当支③看護職のＷＬＢインデックス調査について 援者を紹介できた。インデックス調査回答④今後の予定率を上げることに理解を得た。

6月1日～26日

インデックス調査（各病院） 回答率の速報の仲介と調査回答を促進した。 愛媛県91％（全国80.5％ネットのみ）

9月2日

インデックス調査結果送付

集計結果の受理と各病院への送付

9月6日（金）
10：00～12：00

参加病院、支援者連絡会（愛媛県看護協会）①ワークショップ参加準備②各病院推進体制の確認

9月6日（金）
13：00～16：00

看護職のワークライフバランスに取り組む先
病院経営者向けフオーラム
進施設（大阪府済生会吹田病院、香川井下病 参加91人（参加病院から28人）活動への激（ナースセンター機能強化事
励と取り組みの参考になった。
院）の活動報告で参加病院支援の一環とし業）た。

9月26日（木）13：30～15：30

担当施設のデータを見ての意見交換とフア①インデックス調査結果のよみとり ②ワー
支援者打ち合わせ会（ワークシリテータとしての役割を確認した。各参クショップ開催時の役割 ③参加施設への支
ショップ開催準備）
加施設のデータを並列にして担当施設を見援やすく工夫した。

インデックス調査結果を見て、ワークショップに参加することに理解を得た。担
当病院の調査結果を支援者に渡し、ワーク
ショップ参加準備をお願いした。

平成 25 年度のワークショップ開催までの活動内容とその成果は表のとおりで、日本看護協会で開催された第一回ＷＬＢ地域推進連絡協議会の資料を基に愛媛県の推進協議会委員、参加病院に事業の概要等を説明した。特に 5 月の病院説明会では取り組みの基本とな
るインデックス調査の回収率を上げる事について協力をお願いした。調査は 5 病院ともネット調査だった。職員調査の対象が 660 人と多い施設もあったが、先に紙で配布し、勤務時間を確保して入力する等の工夫で最終的には愛媛県 91％（全国ネット 80.5％）と高い回収率となった。また、9 月に開催した病院経営者向けフォーラムに他県の先進病院の事
例報告をお願いする等、参加病院、支援者ともに研修の機会を多くして、取り組みに対するイメージアップを図った。

－ 128 －

2）ワークショップ開催以降
日時

活動

内容

成果

①講義「ＷＬＢの基本的考え方と導入事例」
福岡幸代 ②講義「看護職のインデックス調 参加69人（参加病院37人、その他16人、関看護職のWLB推進ワーク
10月3日（木）4日（金）査と結果の読み方」小村由香 ③講義「ＷＬ 係者16人）。マスコミはNHKが当日放映、愛ショップ開催9：30～16：00（愛媛県看護研修センター） Ｂ実現のためのアクションプラン」田林義則 媛新聞が翌日掲載した。
④個別ワーク 330時間 ⑤発表 他
12月5日（木）
10：00～12：00

看護職の就労環境改善事業（看護職のワーク 参加88人（県内病院看護部長、教務責任
愛媛県病院看護部長・教務責
ライフバランス推進ワークショップ事業）の 者） 取り組みの重要性について理解を得
任者会議
取り組みの必要性と事業内容説明た。

12月19日（木）13：30～16：00①講義「看護職員のＷＬＢの基本的な考え方
看護職員の就労環境改善研修 と現状分析に基づくアクションプランの立
参加15施設38人。取り組みの重要性は理解案」明和会医療福祉センター竹中君夫
会（愛媛県八幡浜市）
してもらった。
②実践報告 済生会松山病院 貞本病院

12月20日（金）13：30～16：00

看護職員の就労環境改善研修会（愛媛県新居浜市）

平成26年2月7日（金）13：00～16：45〃 ②済生会今治病院 十全総合病院

参加14施設43人。取り組んでいる施設への刺激ともなった。

参加87人（参加病院40人、その他29人、関
看護職のWLB推進フオロー
参加病院からの活動報告と支援者からのアド 係者18人）参加病院の報告はそれぞれの施アップワークショップ開催
バイス。次年度へ向けての参加勧奨とした。 設の特性に応じて成果をあげていた。WLB推（愛媛県看護研修センター）
進に関心をもつ人が多くなった。

2月21日（金）第2回WLB地域推進協議会（日本看護協会）

今年度から参加の11道県の取り組み報告

3月（予定）

第一回WLB推進協議会（愛媛県看護協会）

今年度の活動報告と次年度検討

10 月 3.4 日のワークショップ開催以降は  か月毎の取り組み状況シートの報告を受け、
支援者、日本看護協会からの質問や疑問等の仲介を行った。 
一方、次年度に向けて 12 月に開催された県内病院看護部長・教務責任者会議で取組の必要性を説明して理解を得ると共に、県内全域への広がりを願って看護職員就労環境
改善研修会を東予と南予で開催した。

3. 参加施設への支援内容（定期的に実施した支援内容）
  定期的な個別の支援は特に計画せず、必要時に調整する事にしたが要望がなく、個別  訪問指導には至らなかった。 月の病院説明会や  月の病院経営者向けフオーラム、月に開催した研修会には参加病院や支援者の参加をお願いし、極力参加病院と支援者が 
顔をあわせるように努力した。また、 月に開催した県内東予と南予で開催した研修会
では講師として招聘した日本看護協会推進委員から個別に指導を受ける事ができた。 
支援者も初めてという事もあり、多忙な本来業務の中で、必要時の個別指導を期待す
る事は難しかった。個別支援に向かうための支援者同士の検討や意見交換が必要であると感じた。


４. 平成 26 年度の県看護協会の活動方針・計画等  
体制的には  年度に設置した愛媛県ＷＬＢ推進協議会が中心的な役割を担い、推進者を窓口として支援者の役割と実践部隊としてのＷＬＢ推進委員会の役割を強化した
い。ワークショップ推進事業の参加病院を新たに募集し、 年目参加病院には経験と実績を示しながら、支援者と共に指導的役割を期待している。 
予算的には県の看護職の就労環境改善事業を受託活用して、地域での研修を開催し、県内での取り組みの地域格差を是正し、事業を通じて看護職員の確保定着につなげたい。
いずれにしてもこれまでの取り組み事例を豊富に蓄積されている日本看護協会の支援が不可欠であり、継続的な支援をお願いしたい。 － 129 －



済生会今治病院の取り組み

1. アクションプラン
済 生 会 の精 神 に 基 づ き 、 地 域 の 急 性期 中 核 病 院 と し て 、 人 々 が安 心 し て 生 活 で きミッション（組織の存在理由）る質の高い医療を目指します。

ビジョン

職 員 が 仕事 と 生 活 の 調 和 が と れ 、 やり が い を も っ て 活 き 活 き と働 き 続 け ら れ る 職（組織が目指す将来像） 場

・超 過勤 務 時間 が 多い（ 申請 し てい な い時 間 外労 働 は 18.4 時 間/月、5～10 時間 の 超過 勤 務
時間 が 55.6％。
「 定時 に 仕事 が 終え る 業務 で ない 」と 60%が 思っ て いる 、時 間 外の 研 修が多い ）・職 場 風土 （「業 務 が終 わ れば 周囲 に 気兼 ね なく 帰 るこ と が でき る 」と 思 って い ない の は 、病棟 勤 務の 若 年層 単 身の 看護 職が 多 く、 負 担 を 感 じて いる ）・勤 務形 態（ 夜 勤が でき る の は 77%、そ のう ち未 婚 者 が 81%で 、若 年層 単 身者 に 負担 があ る 。
短時 間 勤務 利 用者 の 代替 要員 の補 充 がさ れ ない 。 16 時間 長 夜勤 で ある ）現状分析・キ ャ リア （「現 在 の仕 事 が自 分の 描 く将 来 像に つ なが らな い」 54.8%）。
・病 院 の将 来 への 丌 安（「 病院 の将 来 に丌 安 があ る 」 67.7%。 病院 の 経営 方 針が 見 えな い）（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに・「 職 員を 大 切に す る組 織 であ る」 25～44 歳 で は 41％ と低 い。 教 育体 制 は整 っ てい る
対し て 、WLB の 観 点
・制 度 の認 知度 が 低く 、WLB 推進 認 知度 が ０%。長 時間 夜 勤 の心 身 への 負 担に つ いて 知ら なから 現 状を 分 析）い・給 不 （「 今 の給 不 は妥 当 でな い」 67.7%。 人事 考 課の 反映 な し。 夜 勤手 当 が低 い ）・年 次 有給 休 暇 は 72.8%の 取 得 率で あ るが 、 公休 日 が 113 日 と全 国 平均 よ り低 い・育 児 支援 （ 託児 所 があ るが 、病 児 保育 が ない 。 夜間 保育 日が 指 定さ れ てい る ）・休 暇 制度 （ 4 週 7 休 制。 連 続し た 長休 暇 、希 望 が入 りや す い 64%）
＜生 活 と仕 事 の調 和 サポ ート ＞
時間 外 労働 が 多く 、帰 れ ない 職 場風 土、夜 勤可 能 な看 護 師の 丌 足、長時 間 夜勤 等 によ る 疲労感が あ る課題＜や り がい サ ポー ト ＞（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状 病院 の 運営 方 針へ の 丌安 、仕 事・キ ャリ ア に見 合 う給 不 体系 で ない こ との 丌 満な ど 中堅 職員との間にあるギャップ）
への や りが い サポ ー トが 必要 であ る
＜活 き 活き サ ポー ト ＞
WLB 推 進活 動 、制 度 の認 知 度 が低 い 、公 休 、年 休 を含 めた 休暇 取 得

３年後の
ゴール

ＷＬ Ｂ 推進 体 制が 普 及し 、院 内 の職 員 全体 が やり が いを もっ て活 き 活き と 働く こ とが でき る１．「 個人 の WLB 評価 に関 す る指 標 」 で 15 点 を めざ す
２． 就 業前 後 の時 間 外労 働を 短縮 す る（ 日 勤： 73 分/回/人 →30 分 /回 /人 未満 ）３． 多 様な 勤 務形 態 を定 着さ せる
４ ．年 間 休暇 日 数 125 日/人/以上 をめ ざ す

課題解決・ゴール達成に向けた取組計画
スケジュール

課題解決に向けた取組

１． 院 内 の WLB 体制 が 整っ て いる
２． 院 内全 体 で時 間 外労 働の 短縮 を めざ し て各 部 門の 協力 体制 を 整え る
3 年間の取り組み ３． 多 様な 勤 務形 態 の定 着と 、導 入 後の 改 善点 見 直し
４． 年 間休 暇 日数 を 125 日 /人 /年 以上 に する （ 当院 公 休 113 日＋ 年 次有 給 休 暇 12 日 以 上の取 得 ）
１．WLB 委 員 会の 構 成人 員 を 他部 門 まで 広 げる
２． 看 護部 で の業 務 改善 の見 直し と 、他 部 門と の 業務 調整 を行 う
1 年間の取り組み
３． 看 護部 門 での 多 様な 勤務 形態 の 導入 実 施と 、 交代 勤務 の改 善 を行 う
４． 年 間休 暇 日数 （ 年次 有給 休暇 ） の実 態 調査 を 院内 全体 で行 う

今後４カ月 の取り組み

１．WLB 推 進 活動 の 啓蒙 と 、 情報 の 開示 を する
２． 時 間外 労 働の 実 態調 査を 行う
３． 夜 勤交 代 勤務 の 時間 変更 と、 多 様な 勤 務形 態 の実 態調 査 の 検 討を 行 う－ 130 －

取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり
平成  年  月 :/% ワークショップ参加について院長、事務長の承認を得、病院運営会
議で報告した。平成  年  月、看護部に :/% 推進委員会（看護部長、看護科長、各部署 
名の計  名）の発足、さらに業務改善委員会看護科長、人事課係長を含めたコアチーム（ 名）を設置した。後者が :/% 推進方針の決定、前者が :/% 推進の実行部隊としての役割機能を持つ。看護科長会や病院運営会議との連携を密にし、院内全体に :/% 推進が浸透できる体制とした。
2）アクションプランの実施状況（）アクションプラン①「:/% 推進活動の啓蒙・情報の開示」
:/% 推進活動の進捗状況について看護部長が病院運営会議で、担当看護科長が看護科
長会で、各委員が自部署で随時報告した。また、ポスターやホームページ上での :/% 推進活動通信により、当院が :/% 推進を行うことを広く広報した。（）アクションプラン②「時間外労働の削減」
  前年  月の電子カルテ導入のためスケジュールが遅れ、時間外労働の実態調査を平成
 年  月の  か月間実施した。また、 月業務改善委員による業務量調査を実施した。
両調査の現状分析により、今後改善策を検討予定である。 （）アクションプラン③「夜勤交代勤務の時間変更の検討」   夜勤時間短縮はまずパイロット病棟で始める計画とし、その現状分析として、アクションプラン②の業務量調査、疲労度調査、職務満足度調査を実施し、長時間夜勤時での現状把握を行った。さらに、夜勤時間短縮に向けての理解を得るための、長時間夜勤の弊害や今後の方針についての説明を当該看護職員に実施した。夜勤交代勤務の変更時間については人事、庶務課と検討中である。
3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）「改善したこと」
  病院運営会議で :/% 推進について周知した事で、時間外労働削減に向けての意識が高まり、院内全体の時間外労働の実態調査を行うことになった。また、:/% の認知が高まり、病院全体の取り組みに繋げる機会となっている。 （）「新たな課題として生じたこと」
  業務量調査の結果では、記録が時間外に多いことが分かった。電子カルテが導入されたが、効率的な記録・業務改善に取り組めていない状況である。また、自己の業務時間管理ができていない看護職員の存在も多く、:/% に繋げた意識改革の必要性がある。
（）「この事業に参加して気付いたこと」
  インデックス調査を行うことで、看護管理者と看護職員の意識のずれがあり問題発見ができた。:/% は大きなテーマだが、課題を絞り込み 3'&$ サイクルを回す、院内全体を巻き込むことの重要性を再認識した。
  「平成  年度の取り組み予定」など
①時間外労働削減に向けて、業務改善、他部門との業務調整を行う。
  ②多様な勤務形態の導入と、夜勤交代勤務の改善を行う。   ③院内全体で年次有給休暇に関する実態調査を行う。   ④:/% 推進委員会の構成人員を他部門まで広げる。

－ 131 －



済生会松山病院の取り組み

1. アクションプラン
ミッション（組織の存在理由）

ビジョン

私たちは済生会精神に基づき地域の医療・保健・福祉の充実に努めます
看 護 職 が、 働 き 続 け た い 就 職 し た いと 思 え る よ う な 働 き や す い魅 力 あ る 職 場 を つ（ 組 織 が 目 指 す 将 来 像 ） くる

＜病 院 ＞
病床 数:170 床 、７ 対 １看 護、 看護 単 位７ （ 外来 、 ＨＤ ，手 術室 、 ＨＣ Ｕ /Ｉ ＣＵ ，３ 病 棟 ）ＤＰＣ対象病院 電子カルテ導入 松山市内の２次救急を輪番制で担っている（昨年度
1976 件 の 受け 入れ ） 病床 稼 働 率： 93％
看 護 補 助 者 （ 夜 勤 の 導 入 ）、 検 査 技 師 ・ 薬 剤 師 と の 業 務 連 携 が 進 ん で い る 2013 年 院 内 保
育所 設 置＜看 護 部＞
現状分析①労 働 時間 と 給不：残業 あり 、始業 前 残業（ 月平 均：10 時 間 ）が 多 い、 時間 外 研修 が ある 、
サー ビ ス残 業 が多 い 休 憩時 間・仮眠 時 間が 取 れて な い、労 働に 対 する 給 料が 妥 当で ない と（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに 感じ て いる 等
対し て 、WLB の 観 点 ②年 次 休暇：年次 休 暇取 得 率 48.7％ 、１ 週 間程 度 の連 続 した 休み が とれ な い、病 棟 看 護 師、から 現 状を 分 析） 独身 が 取れ て いな い 等③満 足 度： 看 護ケ ア の時 間が とれ て いな い 、 24 歳以 下 ・ 未婚 は 現在 の 働き 方 に満 足度 し
てい な い、 長 く勤 め たく ない 等 離 職率 ： 平 成 22 年 度 (11.9%)④満 足 度の 理 解： 全 般的 に制 度の 理 解度 が 低い が 、特 に WLB 推 進 体制 の 関心 が 低い
⑤そ の 他：メン タ ル面 で の長 期 休暇 者 がい る、看 護師 は、看 護 業務 以 外の こ とに 時 間を とら
れて い る（ 物 品や 施 設管 理） 院 内 保育 所 が本 年 ７月 にオ ープ ン し利 用 者が 少 ない 等
病棟 看 護師 の 始業 前 残業 が常 態化 し てい る （残 業 あり 、休 憩時 間 が十 分 取れ な い）
超過 勤 務が 出 しに く い風 土が あり 、サ ービ ス 残業 が 多い こ と が満 足 度の 低 下に つ なが って い課題る（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状 定時 に 終え る とい う タイ ムマ ネー ジ メン ト に対 す る意 識が 低い 、 時間 外 の院 内 研修 が多 いとの間にあるギャップ）
年次 休 暇の 消 化が 少 なく 、年 次休 暇 を完 全 に取 得 する ため の看 護 師数 が 足り な い
制度 に 関し て ほと ん ど理 解し てい な い 院 内保 育 所が 有効 に利 用 でき て いな い

３年後の
ゴール

看護 職 が働 き 続け た い、就 職し たい と 思え る よう な 働き やす い魅 力 ある 職 場を つ くる（ 3 年
後）【成 果 指標 】
時間 外 労働 の 削減 (月平 均残 業 時間 ：549 分 )→ 月 平 均 30 時 間し て い る 6.1%を ０％ に する 。
年次 休 暇取 得 率 (48.7％→ ７０ ％)で きる だ け長 く 勤め たい (55%→70％ )
離職 の 防止 (10.0%→8.0%)

課題解決・ゴール達成に向けた取組計画
スケジュール

課題解決に向けた取組

3 年間の取り組み①1.WLB 推進 体 制・ ・ 全職 員 への 周 知・ 意 識の 向 上と 統一 化を 図 る（推 進 メン バ ーの 増 員・ 年１ 回 WLB 推 進大 会 開催 ）②2〜 9 各 アク シ ョン プ ラン の 確立

1 年間の取り組み①1.WLB 推進 体 制・・全 職員 へ の周 知（推 進 メン バ ーの 増 員・開始 後 と１ 年 後の 推 進大 会開催）②2〜 9 各 アク シ ョン プ ラン 確 立に 向 け取 り 組み 続 行

今後４カ月 の取り組み

1.WLB 推 進体 制 ・・ 全 職員 へ の周 知 （推 進 メン バ ーの 増員 ・推 進 大会 開 催）
2.多 様 な 働 き 方 ・ 休 暇 制 度 の 導 入 ： ア ン ケ ー ト 作 成 3.「 PNS」 導 入 ： 情 報 収 集 ・ チ ー ム 立
ち上 げ ・導 入 にむ け ての 検討 4.時 間 外労 働 時間 の 削減 ： 業 務量 調 査、 デ ータ 集 計分 析 .
5.始業 前 労働 の 削減 ： １病 棟 で 実態 調 査、 実 践。 開 始後 実態 調査 分 析。 他 病棟 で の導 入
6.年次 有 給休 暇 取得 の 推進 ： 昨 年の 取 得状 況 把握 。 意識 調査 検討 中 。
7.制度 の 理解 を 高め る ：現 状 利 用可 能 な制 度 の洗 い 出し 。申 請書 類 の電 子 化。
8.ベッ ト コン ト ロー ル 再構 築 ： 現状 把 握。 課 長朝 礼 で情 報交 換9.院内 保 育所 の 利用 者 を増 や す ：利 用 者か ら 情報 収 集。 適宜 対応 し 利用 者 増員 。

－ 132 －

2.取り組み結果および今後の取り組み
１）推進体制づくり
経緯：新人の定着率は上がってきているが、離職者による人員不足は続いている。就職したい、働き続けたいと思う魅力ある職場づくりに役立てたいと考えた。 
構成メンバー：看護部長・事務長・看護副部長・看護課長  名・係  名・主任  名・男性
看護師  名・事務員  名（立ち上げ時  名から現在  名と増員）
活動内容：アクションプラン①から⑨までに担当者を決めて分担し並行して活動。 ２）アクションプランの実施状況（）アクションプラン①「:/% 推進体制の立ち上げ」
 + 年  月 :/% 推進委員選定。院長の承認を得る。以降毎月推進委員会 を開催し現在まで  回開催した。:/% 推進大会開催（全職員対象で :/% 立ち上げからインデックス調
査・ワークショップでの分析・アクションプラン立案・各アクションプランをポスター形
式で報告）。（）アクションプラン②「多様な働き方・休暇制度の導入」  当院での制度利用状況の把握。現在アンケート作 成中。（）アクションプラン③「『316』導入」
 情報収集、推進チームの立ち上げ、病棟への導入に向けての検討、スタッフへの情報提供。（）アクションプラン④「時間外労働時間の削減」   月に業務量調査を施行し、現在データ集計中。今後データの分析を施行予定。 （）アクションプラン⑤「始業前労働の削減」
  病棟で実態調査を経て実践。開始後  か月の出勤時間・休憩時間・退勤時間調査とア
ンケート結果を分析評価し、有効であったことから現在他病棟でも導入中。 （）アクションプラン⑥「年次有給休暇取得の推進 ％→％」
 昨年の看護部有給休暇取得状況の把握。情報をふまえ現在意識調査のアンケート を作成中。（）アクションプラン⑦「制度の理解度を高める」  現在院内で利用できる制度の洗い出し。申請書類の電子化の整備中。 （）アクションプラン⑧「ベットコントロール再構築」  地域連携室と連携し、現状理解と問題把握をした。ベットコントロール構築に向けての準備中。現在は、病棟課長が毎朝集まり、情報交換・転棟交渉など実施中。 （）アクションプラン⑨「院内保育所の利用者を増やす」  利用者からの情報収集。適宜対応を検討し、 名から  名に増員した。

３）４ヵ月の振り返りと今後の課題                          （）「改善したこと」：アクションプラン⑤⑨で改善が見られている。
（）「新たな課題として生じたこと」：担当者の負担、協力体制の強化 多職種の増員 。
（）「この事業に参加して気付いた事」：インデックス調査で様々な問題が客観的に可視化され、気づかなかった問題が見えてきたこと。チームワーク力で推進していくこと。 （）「平成  年度の取り組み予定」：:/% 推進体制の実施（ つのアクションプランの活動
継続・第２回院内ＷＬＢ推進大会開催予定にて進行状況などを報告） － 133 －



十全総合病院の取り組み

1. アクションプラン
ミッション（組織の存在理由）

ビジョン（組織が目指す将来像）

地域に根差した病院として、安心できる医療提供に努めます
職員が仕事と生活に満足して働き続けられる職場環境の創造
定性

現状分析

定量

＜経営・組織＞・手当や給料に対する丌満がある
・人事制度が理解できていない
・制度について利用されていない

・ 大 切 に さ れ て い な い （ 35～ 39 歳 ： 70.6％
全 体 ： 50.3％ ） 既 婚 者 ＞ 未 婚 者
・長 く 勤 め よ う と は 思 わ な い（ 25～ 39 歳：59～ 70％ ）病棟＞外来
・ 将 来 丌 安 （ 55～ 59 歳 ： 80％ ）・ 給 料 に 丌 満 （ 25～ 49 歳 ： 73～ 85％ ）＜上司＞
・評価に丌公平感を感じている
・フィッシュ活動が十分活かされていない

・ 大 切 に さ れ て い な い （ 35～ 39 歳 ： 70.6％ 全 体 ：50.3％ ）
既婚者＞未婚者・長 く 勤 め よ う と は 思 わ な い（ 25～ 39 歳：59～ 70％ ）病棟＞外来
・ 将 来 丌 安 （ 55～ 59 歳 ： 80％ ）・ 給 料 に 丌 満 （ 25～ 49 歳 ： 73～ 85％ ）＜自己評価＞
・目標面接が活かされていない・キャリアラダーが活かされていない・ 将来に繋がる仕事である（25 歳～54 歳：60～70％）
・ 能 力 を 活 か せ る 仕 事 で な い （ 未 婚 ： 50.7％ ）・自分の能力を活かせない・将 来 像 に 繋 が ら な い （ 25 歳 ～ 44 歳：47～ 60％ ）（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに対し て 、WLB の 観 点から 現 状を 分 析） ＜ 労 働 環 境 ＞

・サービス残業が風土化している
・制度はあるが利用されていない
・夜勤者と日勤者で処遇に丌公平感がある・時 間 外 労 働 時 間（ 1.7 時 間 ）と 回 答 者 感 覚 時 間（ 8.8
時間）に差がある
・有休取得休暇が取りやすい 外来＞病棟
・定時で帰れる 外来＞病棟
・ 勤務希望が通る（25～60 歳：80％60 歳以上：90％）
・運用で行っている制度が知られていない事が多い＜満足度＞
・委員会や役割増大で負担が大きい・働き方に満足していない： 病棟＞外来（ 30～ 34 歳 ： 66.7％ 35～ 39 歳 ： 67.6％ ）・生き方に満足していない：
正 社 員 （ 47.2％ ） ＞ 非 正 社 員 （ 24％ ）＜健康状態＞
・病棟で腰痛者が多い

・ 体 調 丌 良 （ 30％ ） 

１． サ ービ ス 残業 が 常態 化し てい る ２ ． 風通 し の良 い 組織 風土 と は言 え ない
（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状 ３． 運 用で 行 って い る 制 度が 知ら れ てい な い
５． 現 在の 仕 事が 、 自分 の描 く将 来 像に 繋 がら な いと の 間 に あ る ギ ャ ッ プ ） ４． 生 活に 満 足し て いな い

課題

３年後の
ゴール

離職 率 ：（ 現 在： 9.2％ ） 3 年 後 6％ 以下・定 時 で帰 れ ると 感 じる ：（現 在： 45.7％）
1 年 後 60％
・大 切 にさ れ てい る と感 じる ：（ 現 在： 49.3％） 1 年 後 60％
・長 く 勤め た いと 感 じる ：（現 在： 45.4％）
1 年 後 60％

3 年 後 70％
3 年 後 70％
3 年 後 70％



課題解決・ゴール達成に向けた取組計画
スケジュール
3 年間の取り組み

課題解決に向けた取組
１． 既 存制 度 の周 知 と社 会的 制度 の 情報 収 集 を し 、職 員へ フィ ー ドバ ッ ク
２． 定 時で 帰 える 意 識改 革 ３． 人 事考 課 につ い て再 検討

１． 制 度の 整 理、 理 解、 周知
２． 時 間外 発 生時 の サポ ート 体制 の 構築
1 年間の取り組み
３． 目 標面 接 の内 容 の見 直し 、人 事 考課 の フィ ー ドバ ック 方法 の 統一
４． 夜 勤従 事 者と そ れ以 外の 者の 評 価の 見 直し

今後４カ月 の取り組み

１． Ｗ ＬＢ 推 進運 動 、意 識変 革
２． 看 護部 門 で時 間 外発 生 の 要因 の 調査
３． 社 会的 支 援制 度 の情 報収 集、 既 存制 度 の洗 い 出し 、整 理

－ 134 －

２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり
以前より看護部ではＷＬＢの推進を掲げ、独自の活動を行ってきた。
今回、ＷＬＢ推進ワークショップ参加にあたり、病院全体の取り組みとするため、看護部長、副看護部長、看護師長３名に総務人事担当２名を加えＷＬＢ推進委員会を立ち上げた。その推進委員会がインデックス調査を基にアクションプランを作成し、経営者会議で承認を得た。

2）アクションプランの実施状況
 アクションプラン①「ワーク・ライフ・バランス推進体制作り」 
推進委員会は毎月１回開催し、アクションプランの進捗状況の確認、課題や改善案の検討を行った。その内容については、経営者会議へ報告、スタッフへフィードバックを実施。 
また、院内各部署の所属長が集まる会議にて活動内容を報告し周知するとともに、各部署から参加者を募り、院内ワークショップを開催することで、ＷＬＢの推進についてより理解を深めてもらった。
 アクションプラン②「時間外労働の削減」
時間外業務量調査を実施し分析を行った。分析の結果、時間外労働発生要因は情報収集、記録、食事介助が上位であった。また、実際に時間外労働を行った時間数と、請求した時間数には開きがあること、休日の多い月で時間外労働が多く発生していることが判った。
手始めに時間外労働を削減する取り組みとして各部署において「帰るキャンペーン」を実施した。今後、「ノー残業デー」を実施することとした。  アクションプラン③「既存制度の周知」
既存制度を洗い出し、運用で実施している措置の制度化を図るため、就業規則へ規定を追加、パンフレットの作成を行うこととした。
また、自院の制度以外に社会的支援制度の情報収集を行い、育児サポーター制度、民間の放課後児童クラブについての情報提供が可能となった。 3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題
 「改善したこと」
 ＷＬＢに関する認識が病院全体に浸透しつつある。 
時間外発生要因の現状分析ができ、検討すべき業務や取り組むべき課題が明確となった。
 「新たな課題として生じたこと」
ＷＬＢをより一層浸透させるには、現在の推進委員会のメンバーに他職種を加えること、看護部内にプロジェクトチームを発足させる必要があると感じた。 
制度の周知については、その状況に直面しないと制度について意識しない傾向があることから、頻繁に周知を行う必要があると思われる。  「この事業に参加して気付いたこと」
インデックス調査の結果に落胆したものの、当院の現状・課題が明確となり取り組みやすくなった。
ＷＬＢの取り組みを病院全体の取り組みとすることで、それぞれの立場からの意見を聞くことが出来、非常に参考となった。
 「平成２６年度の取り組み予定」
 ・看護部でのプロジェクトチームの立ち上げ。 ・現状の勤務形態の見直し。（休日数、勤務時間数等）  ・看護体制の見直し。

－ 135 －



貞本病院の取り組み

1. アクションプラン
患 者 さ まや 利 用 者 さ ま の 権 利 を 尊 重し 、 地 域 に 密 着 し た 、 良 質か つ 適 切 な 医 療 、
ミッション（組織の存在理由）介護、福祉サービスを提供する。

ビジョン（組織が目指す将来像）

ＷＬＢを実行して貞本病院を愛してやまない看護部を創る【ＳＷＯＴ分析クロス分析】① 看 護 師 の 構 成 は 、20 代 10％ 、30 代 44％ 、40 代 27％ 、50 代 12％ 、60 代 以 上 12％ で 、非 常 勤 看 護
師 4 割 、 夜 勤 の で き な い 看 護 師 75％ が 、 脳 神 経 外 科 の 急 性 期 、 地 域 密 着 の 医 療 、 介 護 、 福 祉 サ ー ビ ス
提供に対応している。
② 20 代 の 80％ 、 30 代 の 53％ 、 40 代 の 77％ 、 50 代 の 50％ が 、 働 き 方 に 満 足 し て い な い③ 20 代 全 員 が 、 上 下 関 係 に こ だ わ ら ず 自 由 に 話 せ な い 、 上 司 か ら の 仕 事 の 評 価 が 公 平 で な い 、 80％ が上司は部下の考えをよく聞いて理解していない、長く勤めたいと思っていない。
④ 高 齢 化 、 脳 卒 中 患 者 や 認 知 症 患 者 の 増 加 、 在 宅 医 療 ニ ー ズ が 増 す 中 、 30 歳 代 の 働 き 盛 り の 看 護 師
43.7％ の 6 割 が 能 力 向 上 の 機 会 、 自 分 の 描 く 将 来 像 に つ な が ら な い と 思 っ て い る 。
⑤ 未 婚 者 や 子 ど も の い な い 者 の 8～ 9 割 が 、 将 来 丌 安 、 長 く 勤 め た く な い 、 看 護 職 を 大 切 に し な い 組 織と思っている。
⑥ 病 棟 は 、 83.4％ が 定 時 で 終 え ら な い 業 務 と 思 い 、 6 割 の 看 護 師 が 、 月 に 5 時 間 超 の 残 業 を し て い る 。
⑦ 平 均 在 職 年 数 は 5 年 8 カ 月 と 伸 び て い る が 、離 職 率 は 16～ 17％ と 高 い 。⑧ 有 休 休 暇 は 50～ 100％ 取
得 し て い る 。 ⑨ 80％ の 看 護 師 が 、能 力 開 発 の 研 修 支 援 が あ る と 答 え て い る 。⑩ 制 度 認 知 が 低 い 。
（イン
現状分析
デ ッ ク ス 調 査 結 果 9.2）
【 発 想 法 で の 分 析 】 5 チ ー ム の 結 果 （ ① ～ ⑤ ） お よ び 、 ５ チ ー ム 27 カ テ ゴ リ ー を 総 合 的 に 分 析 し た（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに 結 果 （ ⑥ ⑦ ）
対し て 、WLB の 観 点 ① 外 来 ナ ー ス チ ー ム ❖ 知 識・能 力・コ ミ ュ ニ ケ ー シ ョ ン 丌 足 で 実 力 が 発 揮 で き ず 非 能 率 的 で 実 践 力 低
から 現 状を 分 析） 下 を 補 う 人 材 育 成 体 制 が 未 整 備 な 環 境 。
② 病 棟 ３ 階 ナ ー ス チ ー ム ❖ 病 院 の 理 念 に 沿 っ て サ ー ビ ス 提 供 を し た い が 、問 題 が 山 積 し ス テ ッ プ ア ッ
プできず上司もスタッフも苦悩している。
③ 病 棟 ４ 階 ナ ー ス チ ー ム ❖ マ ン パ ワ ー 丌 足 に よ り 、指 導 力 低 下 と 看 護 の 質 の 低 下 に 伴 い 、業 務 全 体 の流れがうまく調節できていない。
④ 看 護 助 手 チ ー ム ❖ 経 験 や 勉 強 丌 足 と 自 己 能 力 レ ベ ル を 知 る 基 準 が な い こ と で 過 大 評 価 し 、患 者 の 状況に応じたケアができていない。
⑤ 医 事 課 チ ー ム ❖ 明 確 な 指 導 内 容 が 浸 透 し て い な い た め 、各 々 が そ の 場 し の ぎ に 対 応 し て し ま い 、現場が混乱している。
⑥ ５ チ ー ム 総 合 結 果（ 師 長・主 任・副 主 任 ） ❖ 慢 性 的 マ ン パ ワ ー 丌 足 で 過 重 労 働 が 続 き 健 康 維 持 困 難
で、キャリア開発に消極的で看護の質低下や事故につながる。
⑦ ５ チ ー ム 総 合 結 果（ 看 護 部 長 ） ❖ ５ 年 先 、１ ０ 年 先 の 自 分 の 姿 を 思 い 描 き 、一 度 き り の 人 生 に 信 念を持ってキャリア開発に挑む人材に育っていない。
① 将 来 像 、キ ャ リ ア 開 発 を 考 え て い る が 、現 実 の 働 き 方 、業 務 内 容 、仕 事 の 評 価 、生 活 と の 調 和 に 整 合性がない。 ②ライフスタイルが大きく変わる、スタッフが安心して働き続けられるような雇用形態や課題
勤 務 形 態 の 検 討 が 必 要 。 ③ 非 常 勤 看 護 師 が 増 え 、常 勤 が で き 夜 勤 可 能 な 看 護 師 が 限 ら れ て お り 、常 勤 、（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状 夜 勤 可 能 な 人 材 が 必 要 。 ④ 病 棟 の 非 常 勤 看 護 師 が 退 勤 後 、 夕 方 業 務 量 が 集 中 す る 時 間 帯 の 人 員 配 置 やとの間にあるギャップ） 業務改善の検討が必要。 ⑤職員全体に施設で整備している制度の周知がなされていない。
⑥スタッフの行動の量・質・バリエーションが変化し、成果につながる支援ができていない。

３年後の
ゴール

①ＷＬＢをとりながら、計画的に自己の能力やキャリア開発をする。
② Ｗ Ｌ Ｂ を と り な が ら 、 計 画 的 な 働 き 方 を 実 践 す る （ 漫 然 と 同 じ 働 き 方 を し な い ）。
③業務内容を整理し、人員配置、関連部署との連携を検討し、実践する。
④組織が支援できる能力開発の手立てについて提案する。 ⑤施設で整備している制度を認知させる。
【 ア ウ ト カ ム 】 ① 能 力 向 上 の 機 会 に な っ て い る 30 歳 代
60％ ⇒ 80％②働き方に満足している
20 代 20％・30 代 47％・40 代 33％・50 代 50％ ⇒ 60％③病棟看護師の残業時間
月 5 時間超 6 割 ⇒ 月 5 時間以内 6 割④看護師の離職率
27.6％ ⇒ 10％ 以 内⑤制度認知
イ ン デ ッ ク ス 調 査 指 標 9.2 ⇒ 16


課題解決・ゴール達成に向けた取組計画
スケジュール

課題解決に向けた取組

3 年間の取り組み① Ｗ Ｌ Ｂ を 図 っ て キ ャ リ ア を 積 み 重 ね 、地 域 に 密 着 し た 良 質 か つ 適 切 な 医 療 、介 護 、福 祉 サ ー ビ ス 提 供を 実 践 す る 。② 検 討 し た 雇 用 形 態 、勤 務 形 態 の 導 入 、見 直 し を 繰 り 返 し 、働 き 続 け ら れ る 環 境 を 整 え る 。
③ＷＬＢサポート体制を利用し、働き続けられる人材を増やす。

1 年間の取り組み①ＷＬＢの普及 ②院内ローテーションの仕組みづくり ③勤務形態の整理、組み合わせの検討④ＷＬＢを推進するためのサポート体制の検討⑤多職種と連携して、業務整理

今後４カ月 の取り組み

①ＷＬＢに関する調査結果のフィードバック ②院内でチャレンジできる看護業務の洗い出しと提案③今後 3 年間の希望する勤務形態の調査④ 非 常 勤 を 選 択 す る 状 況 の 調 査 、常 勤 を 続 け る た め の 工 夫
調査⑤就業規則、ＷＬＢ支援策を周知する⑥残業時間の削減 （業務改善委員会）－ 136 －

２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり
 理事長の承認を受け、ＷＬＢ推進チームを立ち上げた。看護部（看護部長、師長、主任、副主任、アドバイザー、業務改善委員会メンバー）、事務部（事務部長、常任顧問）のメン
バーでスタートした。
「ＷＬＢ研修会」の後に推進チームメンバーを公募し、医事課スタッ
フとリハビリテーション部主任が加わった。数名の医師がサポーターとなった。 2）アクションプランの実施状況（）アクションプラン①「ＷＬＢに関する調査結果のフィードバック」 ・定量的データ分析：インデックス調査結果を基にＳＷＯＴ分析クロス分 析を 行っ た。
・定性的データ分析：「仕事上で充実感が持てなかった時」の事実を発想法で分析した。  ・フィードバック：データ分析結果を全部署対象にプレゼンテーションした。 （）アクションプラン②「院内でチャレンジできる看護業務の洗い出しと提案 」
 ・看護業務内容や役割を洗い出した。
 ・面接で習熟状況に合わせて、チャレンジ可能な業務について提案した。 （）アクションプラン③「今後  年間の希望する勤務形態の調査」
 ・看護師全員に来期の勤務形態についてヒアリングした。 （）アクションプラン④「非常勤を選択する状況の調査、常勤を続けるための工夫調査 ・非常勤を選択する状況、常勤を続けるための工夫についてヒアリングをした。 （）アクションプラン⑤「就業規則、ＷＬＢ支援策を周知する」  ・就業規則、職員が利用できるＷＬＢ支援策をまとめた表の作成と研修会を企画中。 （）アクションプラン⑥「残業時間の削減」
 ・業務量調査結果から、看護師の多能工化推進、看護計画の見直しと運用しやすい仕組 みづくり、医療材料管理の中央化を実施中。 3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）「改善したこと」
 ・ひとり一人と話し合いを持ち、ライフステージと照合しつつ、キャリア開発を挑戦し た。これまで経験のなかった業務に就くなど、多能工化を推進することができた。  ・結婚、妊娠、出産などのライフステージの変化に、「よかったね感」が漂っている。 
休業に入る際は「いってらっしゃい」、復帰の際には「おかえりなさい」があたりまえ の風土になってきた。
（）「新たな課題として生じたこと」
 ・子育て世代の看護師は、扶養範囲内を重要視する傾向がある。 （）「この事業に参加して気付いたこと」
・ＷＬＢ支援は、人材育成と組織活性化のツールとして有効活用する。きめ細やかな 
ＷＬＢ支援を行うことで、組織や社会に貢献できる人材を育てることが可能である。 ・特にライフステージが変化する  歳代、 歳代は、仕事も生活も自分を成長させる
ことのできる絶好の機会。各自の抱える不安要素をセルフコントロールしつつ、数年 先の達成した姿をイメージできる課題をともに考え、着実に実践する。  ・ＷＬＢ推進は、医師の要所要所でのバックアップが鍵となる。 （）「平成  年度の取り組み予定」
 ・ＷＬＢを普及する。
・勤務形態の整理後、組み合わせを検討し、院内ローテーションを実践する。 ・多職種と連携して、業務を整理する。

－ 137 －



松山赤十字病院の取り組み

1. アクションプラン
ミッション（組織の存在理由）

ビジョン

人道・博愛・奉仕の赤十字精神に基づき、医療を通じて地域社会に貢献します。
職 員 に やさ し い 組 織 を 目 指 す

一人 一 人 が 生 き 生 き と し 、 働き 甲 斐 の あ る 職 場（ 組 織 が 目 指 す 将 来 像 ） を目指す。
（属性）・ 平 均 在 院 日 数 11.5 日 ・ 7： 1 入 院 基 本 料
・ 病 床 稼 働 率 91.0％ ・ 急 性 期 病 院
・地域医療支援病院 ・地域がん診療拠点病院
・2 次救急輪番制病院
・災害拠点病院
・ ホ ッ ト ラ イ ン を 開 設 し 24 時 間 紹 介 患 者 受 け 入 れ ・ 救 急 車 受 け 入 れ 約 3,500 台 ／ 年
・ 手 術 件 数 約 5,700 件 ／ 年
・救急法等地域住民への講習事業、訓練等に派遣
・外来待ち時間が長い（予約制ではあるが急患もあり予定通りにならない）
・ 年 間 休 日 128 日 ＋ 夏 休 等 ７ 日 ＝ 135 日・ 平 均 11.5 日 /月 の 休 み が 取 れ て い る ・ 有 休 取 得 率
35.8% ・ 離 職 率 5.6％ （ 出 産 後 の 退 職 ゼ ロ )・ 新 卒 離 職 率 10％・ 産 休 ・ 育 休 64 人 、 育 短 19 人 、 介 護 休 暇 4 人
・ 傷 病 に よ る 連 続 休 暇 取 得 者 35 人 ／ 年
・ 看 護 師 こ こ 10 年 で 約 100 人 増 加 （ 付 属 看 護 専 門 学 校 を 有 し て い る 。 入 職 予 定 者 定 員 確 保 ）（ 特 に 中 央 部 門 に ス ペ シ ャ リ ス ト 配 置 、 専 門 お よ び 認 定 看 護 師 取 得 者 11 人 、 認 定 看 護 管 理 者 3 人 ）・看 護 師 平 均 年 齢 35.7 歳 ・看 護 補 助 者 74 人 50：1 確 保 （ 診 療 ア シ ス タ ン ト と し て 外 来 配 置 10人含む）
・病棟夜勤専従 ゼロ（ 時 間 外 ） ・持 ち 帰 り 仕 事 あ り（ 32.6％ ）（ 個 人 情 報 の 持 ち 出 し に 関 し 問 題 あ り ）・時間 外研修現状分析
参 加 （ 30%） ・ 外 来 が 混 雑 し 終 了 時 間 が 遅 い （ 外 来 パ ー ト 者 の 時 間 外 が 多 い 2,000 分 越 え あ り ）・ そ も そ も 定 時 で 帰 れ る と は 思 わ な い 。 定 時 で 終 わ ら な い （ 75％ ） ・ 休 憩 時 間 が 取 れ な い （ 41 分 ）（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに ・ 始 業 前 時 間 外 が あ る （ 80％ ）対し て 、WLB の 観 点 （ 職 場 風 土 ） ・ 上 司 は 仕 事 の 成 果 を 公 平 に 評 価 し て い る （ 72%）
・ 気 兼 ね し て 帰 れ な い （ 30 歳 ま で の 人 が 60%）、 50 歳 以 上 は （ 50～ 70%） 帰 れ る 。
から 現 状を 分 析）（制度） ・ＢＳＣ導入で病院の方向性が分かっている
・全体に制度の認知丌足
・制度があるが認知が少ない（母性、育児、介護） ・育休 3 歳まで、育短 6 歳まで取得制度あり ・つわり休暇
が な い 。 希 望 あ り （ 52.6％ ）・パート職員に産休・育休がある ・必要に応じて休職が取れると思う（ 68%） ・有 休 は 必 要 に 応 じ て 取 得 で き る（ 43%）
・一 週 間 以 上 の 連 続 し た 休 日 が と れ な い（ 70%）
・柔軟な働き方の選択肢がない
・ＷＬＢ推進体制未整備（ 業 務 ） ・持 ち 帰 り 業 務 が 多 い 。持 ち 帰 り 仕 事 あ り（ 32.6％ ） ・日 ⇒ 深 勤 務 間 隔 が 短 い（ 3 時 間 ） ・
看護業務に費やす時間が少ないと感じている ・専門性以外の業務が多い（ 満 足 度 ） ・ 勤 務 希 望 は と お り や す い （ 68％ ）・ 勤 務 表 作 成 ソ フ ト を 使 用 （ 勤 務 作 成 マ ニ ュ ア ル がある）
・ 看 護 ケ ア に 要 す る 時 間 は と れ て い る と 思 う 。（ 42 ％ ） ・ 現 在 の 働 き 方 に 満 足（ 46％ ）
・多様な勤務シフトが選べない（ 健 康 ） ・ 健 康 丌 調 者 （ 28％ ）・ 肩 こ り 、 腰 痛 、 倦 怠 感 、 疲 れ 目 を 感 じ て い る （ 50％ 以 上 ）・外来待ち時間が長く、スタッフの精神的ストレス、疲労感がある①超過勤務が多い（始業前残業を含む）②風通しの良い風土となっていない
課題（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状 ③ 柔 軟 な 働 き 方 が 選 択 で き て い な い ④ 夜 勤 負 担 が 大 き い⑥制度の認知が低いとの間にあるギャップ） ⑤専門性以外の業務が多い

３年後の
ゴール

職員が余裕を持っていきいきと働く事ができる。
＜成果指標＞○ 超 過 勤 務 時 間 が 削 減 で き る （ 17 時 間 ⇒ １ ０ 時 間 以 下 ） ○ 定 時 で 帰 れ る 職 場 で あ る（ 23％ ⇒ 50％ ）○多様な働き方が選択できている （時差勤務、夜勤専従の導入）○ 看 護 師 が 看 護 業 務 に 専 念 で き る ⇒ ケ ア に 費 や す 時 間 を 十 分 に と る こ と が で き る （ 42％ ⇒ 60％ ）○働き方に満足46％ ⇒ 60％
風通しの良い職場になっている。
＜成果指標＞○ 上 下 関 係 に 拘 ら ず 意 見 が 言 え る（ 48.5％ ⇒ 60.0％ ） ○ 気 兼 ね な く 帰 る こ と が で き る （ 45%⇒ 60%）


課題解決・ゴール達成に向けた取組計画
スケジュール
1 年間の取り組み
今後４カ月 の取り組み

課題解決に向けた取組① WLB の 周 知 浸 透②超過勤務時間の削減○他部門との協働○看護助手の活用○多様な働き方の検討① 院 内 WLB 推 進 体 制 の 立 ち 上 げ○魅力ある職場づくりプロジェクト（院内）の立ち上げ○ WLB 推 進 ワ ー キ ン グ グ ル ー プ （ 看 護 部 内 ） の 立 ち 上 げ②超過勤務時間の削減○意識づけ ○ルール作り

－ 138 －

２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり
院長他幹部の集まる委員会にて、趣旨説明を行い、承認を得た。医師をはじめ各部門の代表者によるプロジェクト「魅力ある職場づくりプロジェクト」を立ち上げた。 
看護部門は、看護部ワーキンググループ（看護部コアメンバー会と各部署担当者会）を立ち上げた。

2）アクションプランの実施状況（）アクションプラン①「院内 :/% 推進体制の立ち上げ」
  将 来 構 想 委 員 会 に て 「 魅 力 あ る 職 場 づ く り プ ロ ジ ェ ク ト 」 の 立 ち 上 げ を 提 案 し た。  :/% 推進ワークショップの報告を師長会で行った。  + 月｢魅力ある職場づくりプロジェクト｣の開催、計画 を作成した。月  回定期的に集合し検討・協議の場とする。
  看護部全体で取り組むためには、看護部ワーキングコアメンバーと各部署担当者が 必要と考え、メンバーを決定した。 会議とも、第  回会議は  月に開催した。
（）アクションプラン②「超過勤務時間の削減」   職員への意識づけ
師長間の情報の共有・認識の統一が課題であるため、看護師長会において :/% 推進事業の概要説明を実施した。
 「超過勤務時間削減に向けて」全部署が取り組み、師長会にてグループワーク「超過勤
務時間削減に向けて」「今、何ができるのか」、のディスカッションを通しお互いにヒント・アイディアを出し合い、各部署の取り組みに繋げた。  師長会を利用し、+～+ 末までの「超過勤務時間の削減」に向けた取り組みの企
画案を作成した。+ 時点での「部署の課題」「取組案」を提出した。 
成果評価を実施し、発表会を + に予定している。

3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）「改善したこと」
  「超過勤務時間の削減」に向けて、各部署それぞれの状況に合わせて、看護提供体制 の変更や様々な業務改善が始まっている。
（）「新たな課題として生じたこと」
  なし（）「この事業に参加して気付いたこと」

  看護部門のことしか見えていなかったが、「魅力ある職場づくりプロジェクト」を通して、各部門の問題点が見えてきた。:/% は経営戦略であるという事を実感した。
（）「平成  年度の取り組み予定」
  平成  年度病院 %6&、看護部 %6& で :/% 推進が大きく取り上げられている。
 松山赤十字病院の全職員が :/% に関心を持ち、推進できるような職場風土を構築 する。 看護部門は、師長会と看護部ワーキングコアメンバー・担当者会のメンバーを中心に、 「超過勤務時間の削減」に向けた積極的な取り組み を行う。
１部署のみであるが、316 を導入し、その効果がみられているので他病棟でも導入出来るよう分析し実践に繋げる。
－ 139 －

11．佐賀県－ 141 －



佐賀県看護協会の取り組み

1. 県看護協会内の本事業実施のための推進体制づくり 
取り組み経緯
本協会では、平成  年度ワーク・ライフ・バランス推進ワークショップへの参加決定を受け、準備を開始した。 
参加施設の募集は平成  年  月から会員へ文書配布を行い希望を募り、 施設から申し込みがあった。 
参加決定した施設には、協会会長、常任理事等が訪問し、病院理事長、看護部長、事務長等へ :/% 推進事業の概要、支援体制、インデックス調査概要にて説明した。 
推進体制
平成  年度佐賀県看護協会 :/% 推進委員会を設置した 
委員会のメンバーは総合病院看護管理者、看護教育関係者、行政関係者、大学病院 :/%有識者、ナースセンター事業担当、協会役員の計  名で構成した。 
支援者は総合病院看護管理者、前総合病院看護管理者で前熊 本県看護協会 :/% 担当理事の  名を決定した。
支援者と推進者である協会役員、協会看護教育関係者、ナースセンター事業担当が 
名で  施設を担当し、助言・支援を行うことにした。 平成  年度佐賀県看護協会 :/% 推進委員会 開催状況
 月  日
 月  日
８月  日 月  日

:/% 事業の概要・年間スケジュールの説明 
ワークショッププログラムの確認と進行確認、 
インデックス調査集計結果、読み込みについて 
ワークショップ終了後、今後のスケジュール確認 
参加施設の取り組み状況の確認（参加施設参加にて進捗状況報告）
フォローアップワークショップについての説明  月  日

フォローアップワークショップの進め方検討  月  日

今年度の反省・次年度の計画 

2. 平成 25 年度の活動内容とその成果  【参加施設への訪問】 会長、推進委  名で施設訪問を行い、看護部長、理事長、事務長等へ :/% 事業の概要、スケジュール、インデック調査等について :/% 担当理事が説明した。 
参加施設への出前講座を行った。講師：熊本大学医学部准教授  菊池 健先生
事務長、院長等、事務部 の参加あり。
ワークショップ  か月後アクションプランなどの提出、メール等では進捗状況が把握しにくく、参加施設からの要請はなかったが、推進者、支援者で施設訪問を実施した。 － 142 －

参加施設の状況は文章等の情報交換のみでなく、その施設のＷＬＢ担当委員との意見交換は、施設の状況を肌で感じ、各施設が必要としている支援の方向性を見つけることができた。
【他県施設の :/% への先駆的な取り組み施設の見学】 
看護協会推進委員（:/% 担当理事、協会教育担当看護認定管理者）は福岡県でＷＬＢ推進に先駆的な取り組みをしている施設を見学した。見学により参加施設への支援の足掛かりを得ることができた。 【支援者・推進者研修】  インデックス調査結果の解釈及びファシリテートについて当看護協会推進委員会委員でもある熊本大学医学部准教授  菊池 健先生の講義を企画し、推進委員、支援者が支援の方向性、ファシリテーターの役割を共有した。 

3. 参加施設への支援内容（定期的に実施した支援内容）
  １）看護センターにて、事前説明会開催した。
２）参加施設への出前講座にて :/% 推進ワークショップについての講義を行った。    講師熊本大学医学部  准教授 菊池 健先生
３）支援者・推進者による進捗状態の把握と相談への対応継続し支援を行った    施設訪問、電話、メール、委員会での施設からの進捗状況報告を受けて、進捗状況の把握と相談に対応していった。    日看協ＷＬＢ普及推進プロジェクト委員会では メール、電話で助言を貰い、当協

会ＷＬＢ委員で情報共有し、支援を行っていった。                     


４. 平成 26 年度の県看護協会の活動方針・計画等
１）参加施設への継続的な支援     ワークショップ、フォローアップワークショップの開催   ２）:/% 取り組みへの普及と広報活動   ３）県行政、労働局との連携強化  － 143 －



今村病院の取り組み

1. アクションプラン
ミッション（組織の存在理由）

地域の中核病院として、住民に良質で満足度の高い医療を提供する

職員がやりがいをもち、仕事と家庭を両立して、永く勤務できるようになる事で、職員は キャ リアを 継続 でき 、結 果とし て患 者さ んにレ ベルの 高い 看護の 提供 がで（組 織 が目 指 す将 来 像 ）
きる

ビジョン

１ ）179 床 （ 一 般 90 床 、 回復 期 44 床 、療 養 45 床 ）救 急 告 知 病院
２ ）予 約 入 院 が ほと ん ど 少 なく 、 予 約 外 入院 が 多 い ため に 残 業 が多 い （ 月 平 均 5，1 時 間）３ ） 一般病床は入院基本料 7 対１、ＤＰＣであるために入退院が多い（平均在院日数 16～17 日）
４ ）標 榜 科 が 18 と 多 い た めに 一 般 病 棟 が混 合 病 棟 にな っ て い る（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに対 して 、WLB の観 点 ５ ）2014 年 7 月に Ｅ Ｒ ， ＩＣ Ｕ , ＨＣ Ｕ が 併 設 され 、 新 外 来 棟 がで き る2011 年 度 21，8％
2010 年度 9，4％
か ら現 状 を 分 析 ） ６ ）離 職 率：2012 年 度 9，4％

現状分析１ ）急 な 入 院 が 多い 、 緊 急 ＯＰ の 為 に 残 業が 多 い２ ）目 標 管 理 は 存在 す る も のの 実 際 に 活 用で き て い ない 事 や 病 院の 方 向 性 等 の周 知 が で きて いな い 事 な ど の理 由 か ら 離職 率 が 高 い
３）新人 職 員 が多 い（ 看 護職 員 が 集 ま らな い 環 境 、定 着 し な い 環 境の た め に 在 職中 の 職 員 の課題
有 休消 化 率 が 悪 い）
（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状と の 間 に あ る ギ ャ ッ プ ） ４ ）５ ） 病 院 の 内規 や シ ス テム が 職 員 に 浸透 し て い ない５ ）複 合 科 が 病 棟に 混 在 し てい る た め に 業務 や 看 護 技術 等 を 習 得す る の に 時 間が か か る６ ）看 護 業務 以 外 の 業務（ 抗 が ん 剤 の ミキ シ ン グ ）等 を 看護 師 が おこ な っ て い るた め に 、看護 師の ス ト レ ス に繋 が っ て いる

3 年後の
ゴール

１ ）職 員 の モ チ ベー シ ョ ン があ が る２ ）職 員 が 組 織 に対 し て 帰 属意 識 が め ば える３ ）残 業 の 時 間 が減 る （ ４ 時間 以 下 ）４ ）職 員 が 定 着 して い る５ ）定 時 に 帰 れ る
６ ）連 続 有 給 休 暇（ 1 週間 ） を 年 2 回 取 得 でき る７ ）一 人 あ た り の夜 勤 回 数 が 8 回 以 下
８ ）新 卒 看 護 師 の定 期 入 職 ：毎 年 5 人※ 看護 職 員 が 仕 事の や り が いを 見 い だ す 事が で き 、 仕事 と 家 庭 の両 立 が で き る

課題解決・ゴール達成に向けた取組計画 
スケジュール

課題解決に向けた取組

１ ）定 期 的 な 面 接、 満 足 度 調査
２ ）有 休 を 定 期 的に 取 得 で きる
３ ）院 内 保 育 所 の設 置
3 年間の取り組み
４ ）入 職 オ リ エ ンテ ー シ ョ ン（ 5 日プ ロ グ ラ ム）
５ ）管 理 者 教 育 を 年 4 回 行う （ 主 任 、師 長 ）６ ）キ ャ リ ア ア ップ が 出 来 るシ ス テ ム を 造る１ ）Ｗ Ｌ Ｂ の 継 続２ ）多 様 な 勤 務 形態 の 検 討 、実 施
３ ）夜 勤 の ２ 交 替制 の 部 分 的な 導 入
1 年間の取り組み
４ ）院 内 保 育 に 向け て の 試 算、 職 員 の 需 要の 把 握５ ）業 務 体 制 の 見直 し （ 複 合科 → 科 別 ）６ ）固 定 チ ー ム ナー シ ン グ への 変 更 と 定 着

今後４カ月の取り組み

１ ）Ｗ Ｌ Ｂ の 周 知、 浸 透 、 職員 向 け の 説 明会 の 企 画 、実 施
２ ）残 業 時 間 の 削減 、（業 務 の 整 理） 固 定 チ ーム ナ ー シ ング の 周知 、 徹 底－ 144 －

２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくりＨ 年  月  日に病院運営会議にて許可を得ることができたため、推進委員を選定中 2）アクションプランの実施状況（）アクションプラン①「:/% の周知・:/% 推進委員会の設置」    ・上層部への周知、:/% 推進委員会を設置し、委員会を定期的に行う。  （）アクションプラン②「残業時間の削減・固定チームナーシングの浸透」    ・残業時間のデーターを基に業務内容を洗い出し、残業時間を削減する。    ・固定チームナーシングの浸透 （）アクションプラン③「入職時オリエンテーションの実施」    ・入職時の職歴、経験年数、技術の個人差を考慮したオリエンテーション     プランの作成

3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（１）「改善したいこと」   ・:/% の推進チームを設置したものの、職員全体への周知が悪く、広報活動等に問題があるものと思われる （２）「新たな課題として生じたこと」   ・上層部からＷＬＢの取り組みについて許可は得たものの、看護部以外の介入が消極的である（結局看護部しか良くならないと考えられている）   ・今後の取り組みとして、さらに労働安全衛生委員会と協力して病院全体での取り組
みとして全職員にアピールしていく （３）「この事業に参加して気づいたこと」   ・ＷＬＢは看護部だけでなく、全職員対象に行っていることであるということを理解していただくことが難しい （４）「平成  年度の取り組み予定」
  ・ＷＬＢの周知浸透   ・残業時間の調査、業務改善継続   ・入職時オリエンテーションの充実 － 145 －



佐賀記念病院の取り組み

1. アクションプラン
子供か ら老 人まで 人生 の全 てを サポー トし 、地 域の方 々から 愛さ れる開 かれ た病ミッション（組織の存在理由）院を目指す。患者様・ご家族が心安らぐ環境を提供する。
回復リ ハビ リ病棟 より 在宅 ・デ イケア セン ター へと継 続し、 デイ ケアセ ンタ ーの拡大化 を図 るとと もに 、健 診セ ンター 設立 し、 包括的 な医療 ・介 護・福 祉サ ービ（組 織 が目 指 す将 来 像 ）スの提供ができるシステム化。

ビジョン＜ 病院 ＞
診 療科 も 増 え 、外来 患 者 数 が の べ 11,000 人 ／月 で あ る 。そん な 中 、内 科 医 師 が不 足 し 、入院 患 者 30 名 ／ 人を 担 当 し なが ら 外 来 診 療に あ た っ てい る 。大 学 病院 の 後 方 支 援病 院 及 び 病
病 連携 を 図 っ て おり 、 入 院 患者 の 平 均 年 齢 は 75 歳 を越 え て い る 。
＜ 看護 部 ＞
現状分析
・超 過勤 務 時 間 の平 均 は 9 時 間 そ の 内訳 は 病 棟 勤務 者 が 89 人 ／96 人 中（92.7%）で あ り、
外 来勤 務 者 は 13 人 ／28 人中 （46％ ） で あ った 。 特 に リー ダ ー 業務 や 入 院 係 の残 業 が 多（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝにい。
対 して 、WLB の観 点 ・ 帰り に く い 職 場風 土 が あ る
か ら現 状 を 分 析 ） ・大 切 に さ れ てい な い と 感じ て い る 職 員は ６ ７ ％ にの ぼ り 、長 く 勤め た く な い と感 じ て い る
職 員も ６ ０ ％ で あっ た 。 両 方に 共 通 す る のは 病 棟 看 護師 で あ っ た。
・ 有休 消 化 は 、5.6 日 。 消 化 率 は 42.8％ で あ っ た。
・ 就業 規 則 の 内 容・ 福 利 厚 生、 WLB の 支 援 制 度 につ い て は 関 心 がな く 、 認 知 度が 低 い 。
・医 師 不 足も あ り 、入 院 患者 の 指 示 受 け・処理 の た め リ ーダ ー 業 務の 残 業 と な り 、負担 が 大
き く、ス ト レス・疲 労感 が あ る。ま た、入 院 が 午後 か ら 夕 方 に か け集 中 す る た め、入 院係の 残業 が 多 く な って い る 。
看護部 門 の 業 務 整理 ・ 申 し 送り 短 縮 ・ ス タッ フ の 人 員配 置 な ど の検 討
課題
（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状 ・記 録（ 電 子カ ル テ ）中 に ナー ス コ ー ル 対応 な ど で 中断 し 時 間 を 有し て い る 。ま た 、個人 差と の 間 に あ る ギ ャ ッ プ ） （ 記録 ・ 内 容 ・ 時間 な ど ） があ り 、 改 善 を必 要 と し てい る 。
・前残 業 な ど は、薬 剤 確 認業 務 な ど の 問題 が あ り 、他 部 署 と の 業 務分 担 及 び 連 携を 図 る こ とが 必須 で あ る 。
・ 職員 全 体 に 施 設が 整 備 し てい る 制 度 の 周知 が さ れ てい な い 。

3 年後の
ゴール

働 き続 け た い と 思う 職 場 環 境に 向 け た 改 善を 行 う（ 成果 目 標 ） イ ンデ ッ ク ス 調査 結 果 よ り
看 護 ケ ア に費 や す 時 間が あ る と の 回答
43.1%→60％
超 過 勤 務 平均 時 間
9 時 間→ 4 時間
オー ダ リ ン グ シス テ ム 完 成
薬剤 師 の 病 棟 配置 が で き る
医師 の 指 示 時 間 が 16 時 まで と な る
ノー 残 業 day の定 着

課題解決・ゴール達成に向けた取組計画 
スケジュール

課題解決に向けた取組① チー ム 医 療 の 実践
② 半日 単 位 で 年 次有 給 休 暇 取得 利 用 し 、 有効 活 用
3 年間の取り組み ③ 多様 な 勤 務 形 態の 検 討④ ノー 残 業 day①WLB の 周知 ・ 浸 透② リー ダ ー 業 務 見直 し ・ 看 護方 式 の 検 討
1 年間の取り組み③ 申し 送 り の 短 縮④ 年次 有 給 休 暇 取得 推 進 ⑤就 業 規 則 お よ び WLB 支援 の 説 明 会 ・企 画 実 施

今後４カ月の取り組み①WLB 推 進体 制 の 立 ち 上げ
② 残業 時 間 の 業 務内 容 の 実 態把 握③ イン デ ッ ク ス 調査 結 果 公 表

師 長 によ る 声 か け－ 146 －

２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり
運営会議にて、:/% ワークショップへの参加の主旨を説明し了承を得た。病院全体の取り組みであることの周知ができるように、病院長を推進委員長とし事務部長もメンバーとし参加、協力を得ることができた。 2）アクションプランの実施状況（）アクションプラン①「:/% 推進体制の立ち上げ」 
推進委員会のメンバーは、院長・事務部長・看護部長・師長  名で計  名とし、 回／月
委員会を開催している。さらに看護部では各師長のもとに各年代の生活環境の異なるスタッフで構成した小グループを設置し、スタッフへの周知や情報収集の役割とし て活動している。広報活動として、:/% 新聞を  回／月発行し、院内  箇所に掲示している。 （）アクションプラン②「時間外勤務の実態把握」 
時間外勤務簿の書式変更を行い、時間外勤務の内容が明確になるようにした。  月～ 月にデータを集積し、現在洗い出しを行っている途中である。また、日勤終業  時間前に音楽を流し病室を訪問するなどして援助を行う「先取りケア」の準備中である。 （）アクションプラン③「職場風土の改善」 師長による声かけとし、日勤終業時に「終わった人は帰っていいですよ」と声かけを行っている。職業倫理教育として標語を決め、:/% 新聞の横に掲示するようにしている。また、お悩み相談窓口として、ポストの準備中である。 3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）「改善したこと」 :/% に取り組んで働きやすい環境づくりへと、病院長・事務部長の支援を得られている。
師長による声かけなどで、帰りやすい雰囲気となり自分の業務整理ができるようになり、良かったと言う意見が聞かれている。また、看護師以外の病院スタッフの :/% への関心もみられるようになりつつある。 （）「新たな課題として生じたこと」 
早く帰りたいが、帰れないという、時間外勤務の短縮には結びついてはいない。アクショ
ンプラン②での分析を急ぎ、業務や看護体制の見直しに早く着手していかなければならない。
（）「この事業に参加して気付いたこと」 
インデックス調査から、病院の状況や組織に対する職員の思いを客観的に見ることができた。また、取り組んでいる内容が職員に伝わっておらず、改めて職員へ伝えること・職員の思いを理解することの重要性を感じた。 （）「平成  年度の取り組み予定」
・業務・看護方式の見直し 
・「先取りケア」を実施 ・お悩み相談ポストを実施 
・就業規則・各種制度の広報及び見直し ・リフレッシュ研修の実施 






－ 147 －

12．青森県－ 149 －



青森県看護協会の取り組み

１. 平成 25 年度の活動内容とその成果
会 議 等活 動 内 容成 果

 月  日 水 午前

・今後のスケジュールの説明  年目の参加施設からのア

新規参加施設（ 施設）へ

・インデックス調査について 

ドバイスは、今後の進め方の事前説明会 ・ 年目の参加施設からのアドバイス  をイメージすることができた。

 月  日 水 午後

・ 年目のアクションプランの確認 

 年目参加施設（ 施設）の・ＷＬＢを推進していく上での課題   合うことで、参加施設間の情報交換会 等

自施設の問題点など話し
連帯感が生まれた。  月  日 金 ～ 日 土  ・午前参加施設はオンデマンド配信研

ワークショップでは  施設

看護職のＷＬＢ推進 

修の労働時間編を受講、午後からワの取組を情報交換できた。

ワークショップ開催 ークショップを開催  月  日 金 午前

・アクションプランの進捗状況 ・ワークショップの講師  年目参加施設（ 施設）の・ 回目のインデックス調査結果につ人に助言して頂いたこと

情報交換会 いての分析 により２年目の方向性を再確認できた。 + 年  月  日 土 

・公開講座とした。 

アンケートでは、自施設でフォローアップワーク 

・新規施設の  ヵ月間の取組みの発もＷＬＢに取組んでいきショップ開催表・総評

たいと回答した 方が多か・ 年目施設の取組みの発表・総評 った。

２.参加施設への支援内容
１）新規参加施設への事前説明会を開催した。２年目参加施設の看護の長からアドバイスを頂いたことで、今後の進め方等イメージすることができた。 ２）２年目参加施設への支援として情報交換会を２回開催し進捗状況を確認。参加施設の実施内容は良い刺激となり、続けることの重要性を確認した。 ３）支援者・推進者による進捗状況の把握と相談への対応等を継続して支援した。  ①参加施設ごとに、支援者と推進者の担当者を決め、相談窓口を明確にした。 ②参加施設からアクションプランの取組み状況の報告を受けて、進捗状況の把握と相談に対応した。施設訪問の他、電話・メールで情報交換を行った。 

３. 平成２６年度の県看護協会の活動方針・計画等
１）平成  年度は、新規参加施設募集を  施設とし、平成 ・ 年度の  施設と合わせ
 施設を支援する。
２）新規参加施設には、平成  年度と同様に事前説明会・ワークショップ、フォローア
ップワークショップを開催し支援をしていく。
３）平成 ・ 年度の参加施設は、平成  年度のフォローアップワークショップで 年目・ 年目の取組みを報告する。引き続き支援者・推進者の施設担当は訪問・電話等で支援していく。また、取組が継続されるよう情報交換会を実施する。

－ 150 －

あおもり協立病院の取り組み

1. アクションプラン
医 療 生 協の 病 院 と し て 、 医 療 と 健 康づ く り を 通 し て 健 や か に 最期 ま で 住 み 続 け られる地域づくりに貢献する。
（組織の存在理由）
ロマンとパッション。

ミッション
ビジョン

（組織が目指す将来像）

職員にも患者にもやさしい組織。
ここで働いていることを笑顔で誇れる組織。

看 護 職 の 平 均 年 齢 38.31 歳 51.7％ に 子 供 が い る （ 小 学 生 が 多 い ） 経 験 年 数 は 16 年 離 職 率 6％
年 間 休 日 ９ ８ 日 有 給 取 得 率 32.3％ （ 部 署 に よ り 差 が あ る 最 大 部 署 50.9％ 最 尐 部 署 4.3％ 病 院 全 体
44.5%）、 有 給 取 得 者 の 中 で 有 給 取 得 1 日 以 下 （ ０ も 含 む ） の 職 員 は 33 名
○強み
○弱み
・勤務の希望は受け入れてもらえる。
・休みは尐ない（法人で決められた休日が尐ない）
現状分析
・残業時間は尐ない。
・休憩時間が取れない（特に夜勤）・今の仕事へは満足している・勤務形態は日勤深夜の逆循環のシフトがある
・職員にやさしい制度（働きやすい）がある
・前残業を行うことがある（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに ・ 研 修 が 保 障 さ れ て い る 。
・ 働 き 方 の 満 足 度 は 30 代 （ 子 育 て 世 代 ） 50 代 （ 親 の 介 護 世
対し て 、WLB の 観 点代）が多く丌満を抱いているから 現 状を 分 析） ・ 昇 進 が 年 功 序 列 で は な い 。
・ケアの時間がとれない（事務作業が多い）・上司はスタッフの意見をよく聞き、的確な・ 職 場 の 将 来 像 に 丌 安 が あ る （ 特 に 30 代 前 半 ）アドバイスや支援をしている
・出産、育児、介護休業制度等が周知されていない
・能力開発プログラムがあり研修が企画されている

課題①体に負担の多いシフトがある。
（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状 ③ 有 給 取 得 率 の 部 署 間 の 差 が あ る 。
との間にあるギャップ）

３年後の
ゴール

②中堅からベテランのやりがいがない。
④看護ケアの時間がない⑤働きやすい院内の制度が周知されていない。

①体に負担の尐ないシフトが必要。
・ 正 循 環 の シ フ ト に な る ・ 日 勤 → 深 夜 を な く す 。 勤 務 時 間 11 時 間 あ け る 。・ 4 週 ８ 休 へ②中堅からベテランのやりがいを持てる。
・ 61.4％ が 働 き が い に 満 足 し て い な い た め 、 満 足 度 60％ ま で 引 き 上 げ る 。
・現在の仕事は自分の描く将来像につながる仕事と思っているは３５％のため、６０％へ引き上げる。
③ 有 給 取 得 率 の 部 署 間 の 差 を な く す ： 病 院 全 体 の 取 得 率 44.5％④看護ケアの時間を確保する。
・ 35， 9％ し か ケ ア 時 間 時 間 を 十 分 に と れ て い る と 思 っ て い な い → 全 国 平 均 43.6％ ま で 引 き 上 げ る⑤ 働 き や す い 制 度 を 周 知 す る：・ ホ ー ム ペ ー ジ に 制 度 を 組 み こ む・ 制 度 が「 わ か ら な い 」と い う 人 を ２割へ

課題解決・ゴール達成に向けた取組計画
スケジュール

課題解決に向けた取組

3 年間の取り組み①体に負担の多いシフトがある：就業規則の改定・労組との協定結びなおし②中堅からベテランのやりがいがない：ラダーシステム確立③有給取得率の部署間の差がある：有給取得のための体制の構築④看護ケアの時間がない：看護ケアの実施率を評価し、対策を検討する。
⑤働きやすい制度を周知する・全体のシステムの確立

1 年間の取り組み①体に負担の多いシフト
・人員配置や外来診療日などのシミュレーション（診療報酬改定も考慮しながら対応する）
・法 人 全 体 へ 関 わ る こ と に な る た め 、看 護 師 自 ら が 安 全 で 健 康 に 働 く た め の 勤 務 シ フ ト 、人 員 体 制 等 を検証する。
②中堅からベテランのやりがいがない ・看護師教育クリニカルラダーの実施・評価③有給取得率の部署間の差がある：・全員、記念月に最低 1 日有給をとる
・目標値を達成するための人員配置のシミュレーション④ 看 護 ケ ア の 時 間 が な い：・看 護 ケ ア 実 施 の 目 標 を 立 て 、看 護 ケ ア 実 施 活 動 報 告 会 な ど を 企 画 し 病 棟 間の学びの場を作る⑤働き易い制度を周知する：・勉強会の継続 ・相談窓口の設置

今後４カ月 の取り組み

①体に負担の多いシフト
・日 勤・深 夜 か ら 半 日・深 夜 の シ フ ト が 可 能 で あ る か シ ミ ュ レ ー シ ョ ン す る（ ７：１ 看 護 師 配 置 が 可 能であるか）・正循環の勤務シフトが可能であるかシミュレーションする（勤務パターンを提案し作成してみる）② 中 堅 か ら ベ テ ラ ン の や り が い が な い ： 看 護 師 教 育 ク リ ニ カ ル ラ ダ ー の 改 定 中 （ 2014 年 4 月 施 行 ）③ 有 給 取 得 率 の 部 署 間 の 差 が あ る：・記 念 月 有 給 を 全 員 に 周 知 す る・有 給 取 得 率 低 い 病 棟 看 護 長 へ 働 き
かける ・年間 1 日も有給休暇取得しない職員がいないよう配慮する④ 看 護 ケ ア の 時 間 が な い・看 護 助 手 と の 業 務 分 担 を 明 確 に し 、看 護 師 が 実 施 し て い る ケ ア を 明 確 に す る 。
・「 看 護 ケ ア 」 に つ い て 今 一 度 振 り 返 る 期 間 と す る （ 病 棟 毎 に 検 討 を す る ）⑤ 働 き 易 い 制 度 を 周 知 す る：・ホ ー ム ペ ー ジ や 院 内 サ イ ボ ー ズ に 制 度 を 組 み 込 む・勉 強 会 を 企 画 し 実 施する ・新入職員・中途採用者のオリエンテーションを改定し、制度を盛り込む－ 151 －

２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり＊看護部主導型：看護長室（総看護長、副総看護長２名）、事務長、病棟看護長２名、看護師３名の９名です。総看護長を委員長と位置付ける。
＊特徴：今後全職員へ展開していく課題であること、管理者だけで取り組むのではなく、全職員で取り組むことが重要であることを意識した人選です。
＊ＷＬＢ推進ＰＪ会議：毎月第４金曜日 13 時 30 分～1 時間程度

2）アクションプランの実施状況（）アクションプラン①「インデックス調査結果を病院幹部職員、看護職員へ説明し、課題の共有を図る」
病院４役会議、病院上期総括会議において、インデックス調査結果を説明する。
看護部集会を 12 月 9 日、16 日開催し調査結果と病院の傾向、課題と改善策を説明する。
（）アクションプラン②「体に負担の尐ないシフトについて検証する」
逆循環シフト⇒正循環シフトが可能かどうか検証する。午後休み―深夜を実施する。
（）アクションプラン③「有給休暇取得率の向上と、部署間の取得差を改善する」
現状把握をする。全看護職員が「記念月有給」を取得することを方針化する。 （）アクションプラン④「看護ケア実施するための時間確保と実施率を向上させる 」
看護ケアについて振り返る期間と位置づける。急性期看護補助者加算を取得し補助者が増え、看護師業務の改善を行い、業務移譲を行っている段階。 （）アクションプラン④「働きやすい院内の制度を周知する」
一目で分かり易いよう図式化しサイボウズやホームページに掲載する。 3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）「改善したこと」
  ・インデックス調査結果、改善プラン等について、看護部集会を２回開催し看護部全体へ向け周知できた。集会を開くことで職員の要望を聴き、今後の課題が明確になった。
  ・来年度より記念月休暇を全看護職員が 1 日取得することを周知した。
  ・育児休業制度、母性保護制度について一目で分かるよう図式化すると共に申請の流れについて掲載した。
（）「新たな課題として生じたこと」
  ・有給休暇取得率を向上させるためには、適正な人員配置、計画的な有給取得ができるかどうか検証しなければならない。
  ・働き方の満足度を高める取り組みが必要である。
（）「この事業に参加して気付いたこと」
  看護労働環境を整えるためには様々な課題があり、あきらめずに継続した取り組みが重要であること。また、病院職員全員で取り組み、改善したことを実感できる場が必要であると感じた。
（）「平成  年度の取り組み予定」
  ①「記念月有給」を位置づけ最低 1 日／年は取得する。②看護ケア実施について検証
した結果を基に方針化していく。③新看護教育ラダーを定着させる。④日勤―深夜⇒
午後休み―深夜の定着を図り、課題を改善する。
－ 152 －



青森市民病院の取り組み

1. アクションプラン
ミッション（組織の存在理由）

ビジョン（組織が目指す将来像）

地域の中核病院として、患者さん中心の医療の提供に努める
仕事と生活を両立していきいきと笑顔で働き、患者さんも満足できる職場○ 職員の平均年齢は 41.26 歳、平均勤続年数 13 年 4 か月、412 人中休職者 35 人（産休 29 人、病休 6 人）
○ 年 代 別 の 割 合 は 20 歳 代 17.4％ 、 30 歳 代 27.9％ 、 40 歳 代 30.0％ 、 50 歳 代 16.5％
フ ル タ イ ム 非 正 規 職 員 は 12.6％ の 52 人 、 パ ー ト 非 正 規 職 員 は 0.5％ の 2 人○ 既婚者の割合は 53.6％、子どもがいる職員は 52.7％（うち就学前が 45 人、子どもの人数は平均 1.9 人）○ 正 規 看 護 職 員 離 職 率 4.2％
○ 定 時 で 終 え る こ と が で き る 業 務 で あ る と 思 わ な い 割 合 は 74.2％ 。 業 務 が 終 わ れ ば 周 囲 に 気 兼 ね な く
帰 る こ と が で き る と 思 わ な い 人 は 57.2％ 、 特 に 20 歳 か ら 30 歳 代 前 半 が 多 い 。（ 60～ 70％ ）○ 時 間 外 勤 務 は 施 設 調 査 で は 平 均 6.1 時 間 だ が 、 職 員 調 査 で は 平 均 9 時 間 で 意 識 に ギ ャ ッ プ が あ る 。
○残業時間が多い人と尐ない人の差が大。
（ 時 間 外 を し て い な い 12.6％ 、時 間 外 勤 務 20 時 間 以 上 8.4％ ）現状分析○ 勤 務 表 作 成 時 に 個 人 の 希 望 が 通 ら な い と 思 っ て い る 割 合 が 40.2％○ 有 給 休 暇 取 得 率 は 20％ 、平 均 4 日 /年 。有 給 休 暇 が 必 要 に 応 じ て 取 得 で き て い な い と 感 じ て い る 割 合が 63.5％（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに ○ 所 定 年 間 休 日 数 は 124 日 だ が 、 夜 勤 明 け の 休 み も 含 ま れ お り 休 日 の 実 感 が 低 い と い う 意 見 が あ る 。
対し て 、WLB の 観 点 ○ 職 員 を 大 切 に す る 組 織 で あ る と 思 っ て い る 割 合 は 19.8％ （ 全 国 平 均 52.6）
から 現 状を 分 析） ○ 現 在 の 働 き 方 に 満 足 し て い る 割 合 は 26.1％（ 全 国 平 均 45.6％ ）特 に 40 歳 代 の 80％ ～ 90％ が 丌 満 足 。
○ 勤 務 先 の 将 来 に 丌 安 が な い と 思 う 割 合 は 27.3％ （ 全 国 平 均 42.2％ ）今 の 勤 務 先 に で き る だ け 長 く 勤 め た い と 思 う 割 合 は 38.9％ （ 全 国 平 均 50.4％ ）○ 組 織 は 能 力 開 発 の 研 修 を 実 施 ・ 支 援 し て く れ る と 思 う 割 合 は 40.4％ （ 全 国 平 均 71％ ）○ キ ャ リ ア 支 援 が 足 り な い と 感 じ て い る 。（ キ ャ リ ア 支 援 の た め の 休 職 制 度 が な い 。 相 談 窓 口 が な い ）○ 就 業 規 則 ・ 制 度 は 整 備 さ れ て い る が 、 利 用 者 が 尐 な い 。（ 特 に 休 暇 、 育 児 関 係 の 制 度 ）○ 人 事 考 課 制 度 が 理 解 さ れ て い な い 。（ 人 事 考 課 基 準 は 公 開 さ れ て い る が 周 知 ・ 認 知 丌 足 ）○ 看 護 ケ ア に 十 分 時 間 を 取 る こ と が で き る と 思 わ な い 割 合 は 61.1％◆就業規則・制度が整備されているにもかかわらず、活用されていないため、広く周知する必要あり。
◆有給休暇の取得率が低く、取得できない丌満足感があり、必要に応じた有給休暇を取得しやすい環境整備。
◆仕事に対する達成感、満足感が得られていない、大切にされていないと感じている職員が多く、その原因を究課題明する必要あり。
（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状との間にあるギャップ） ◆キャリア支援に対する制度、体制の充実が求められている。
◆気兼ねして帰れないなどの意見が多いため、組織・職員の意識改革が必要。
◆育児休業者が多いことから非正規職員を募集しているが、応募が尐なくスタッフの確保が困難な状況。

３年後の
ゴール

①休み方の満足度向上 ②働き方の選択肢の理解を深める ③勤務状況及び職場環境の改善【評価指標】◆ 有 給 休 暇 取 得 率 … 20％ → 40％ ◆ 有 給 休 暇 は 必 要 に 応 じ て 取 得 で き る と 思 う … 11.1％ → 20％◆ 制 度 認 知 の 回 答 「 わ か ら な い 」 の 数 値 を 下 げ る ◆ 働 き 方 の 満 足 度 … 26.1％ → 40％◆ キ ャ リ ア 支 援 ・ 研 修 支 援 し て く れ る と 思 う … 40.4％ → 50％ ◆ 大 切 に す る 組 織 と 思 う … 19.8％ → 40％◆ 時 間 外 勤 務 20 時 間 以 上 … 8.4％ → 4％ ◆ 看 護 ケ ア の 時 間 を 十 分 に と る こ と が で き る と 思 う … 37.4％ → 50％

課題解決・ゴール達成に向けた取組計画
スケジュール

課題解決に向けた取組

3 年間の取り組み① WLB 推 進 体 制 の 更 な る 院 内 周 知 と 浸 透 を 図 る 。
②有給休暇取得率向上、および休み方の満足度向上に対する取り組み。
③業務調査に基づく業務改善の推進と評価。
④正規職員の採用方法、採用試験（試験科目・試験回数・実施時期）の変更について検討。
⑤人員確保としてインターンシップ制度の導入の検討⑥ 院内保育所設置の妥当性の検討。

1 年間の取り組み① WLB 推 進 体 制 の 更 な る 院 内 周 知 と 浸 透 を 図 る 。
②業務調査の結果を基に、役割分担の明確化と業務改善を図り多様な勤務形態を検討。
③非正規職員の任用制度の見直しの検討、および人員確保対策として就職説明会への積極的参加。
④看護補助者、ドクターズクラークの業務分担の明確化を図る。
⑤キャリア支援相談体制の確立、および人事考課基準の周知を図る。
⑥計画的な有給休暇の取得を可能にし、有給休暇は必要に応じて取得できると思う割合を向上させる（ 11.1％ → 15％ ）（ 1 年 に 1 回 「 記 念 日 休 暇 」、 気 兼 ね な く 帰 れ る よ う に 計 画 的 に ノ ー 残 業 DAY 設 定 ）今後４カ月 の取り組み

① WLB 推 進 体 制 の 立 ち 上 げ 。 院 内 周 知 を 徹 底 。
②インデックス調査結果の分析を基に、業務調査と職員の満足度・丌満足度の調査を実施。
③ 就 業 制 度 の 周 知 方 法 の 検 討 。（ 勉 強 会 の 実 施 、 パ ン フ レ ッ ト の 作 成 ）④有給休暇の取得日数の調査と検証。
⑤ 非 正 規 職 員 の 募 集 活 動 の 強 化 。（ HP の 充 実 な ど ）⑥看護師の業務から看護補助者へ委譲できる業務の検討。

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２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり
５月のワークショップ事業参加施設説明会に出席してから、具体的な体制作りが始まった。院長や事務局長、他部署の長が集まる管理会議で正式に了承を得た。事務局からは熱烈なラブコールに応えて２名が参戦、人事課との交渉窓口として大きな戦力になっている。
看護局内からは、管理と現場の両面から意見を吸い上げるために主任看護師２名を加えた。

2）アクションプランの実施状況（）アクションプラン①「:/% 推進体制の立ち上げと院内周知の徹底」
看護師長会議、主任会議のほか、看護局の方針を伝える研修会で看護局長からスタッフへ周知をはかった。また、インデックス調査の結果をニュースレターにして各部署へ発信。ペーパーと院内ネットワークの２つの方法で、今後も定期的な発行を目指す。 （）アクションプラン②「業務調査と職員満足度・不満足度の調査を実施」   時間外勤務の内容と傾向を把握するため、業務調査を計画。日本看護協会の業務区分を基にタイムスタディ方式で、現在試行に向け準備中である。 （）アクションプラン③「就業制度の周知方法の検討」   就業制度について、現場で相談を受ける看護師長を対象に勉強会を計画。さらに、いつでも院内ネットワークで制度内容を閲覧できるように、「手引き」を作成配布した。 （）アクションプラン④「有給休暇の取得日数の調査と検証」   昨年度の勤務表の実績から有給休暇の取得状況を部署ごとに集計し、現状を把握した。
また、有給休暇について満足度および取得率向上のための意見を主任会議に求めたとこ
ろ、目標掲示や、年間計画、時間休の取得などが挙がった。今後は具体的な対策について、主任会議や看護師長会議で検討してもらう予定である。一方、実働を確保するために、臨時職員の「調整休み」のあり方を検討してもらえるよう人事課へ要 望中 であ る 。（）アクションプラン⑤「非正規職員の募集活動の強化」   働く場所として選んでもらえる病院を目指し、生活にあわせた勤務形態を選択できる
よう、以前あった短時間パートによる勤務形態を復活させた。 （）アクションプラン⑥「看護師の業務から看護補助者へ委譲できる業務の検討」  昨年度、病棟看護補助者の業務内容および教育について看護師長会議で検討した経緯があり、今後も師長会議での検討課題としたい。

3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）「改善したこと」
 自分の生活にあわせた勤務形態を選べるパート看護師の採用が可能となった。
（）「新たな課題として生じたこと」
看護師数の更なる減尐によって夜勤回数、７対１クリアが厳しい状況となり、人員確保が急務となった。しかし、自治体病院として人事課の了解なくして休暇制度や雇用制
度の変更が困難であることが、大きな壁になっている。
（）「この事業に参加して気付いたこと」
キャリア支援や職場環境など、看護職員の組織に対する不安・不満などが明らかになった。ただし、具体性に欠けるため、その要因を特定していく必要がある。
（）「平成  年度の取り組み予定」
今年度の活動を踏まえ、時間外削減および有給休暇取得率向上のための対策を立案し、実施、評価する。また、看護職員の組織に対する不安・不満の要因を特定、キャリア支援のための取り組みとして、ラダー制度や :HE 研修会、相談窓口の設置を検討する。

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青森県立中央病院の取り組み

1. 平成 25 年度のアクションプランの実施状況とその評価（）アクションプラン①「:/% 推進体制の構築」
  業務改善を目的に、病棟看護職員及び看護補助者を対象に業務量調査を実施した結果、
看護業務の実態を客観的に把握できた。また勤務表の作成基準を緩和し、看護職員の希望に沿うような勤務作りをしたことで、まとまった休暇が取得できるようになった。必要に応じて、家族介護や看護休暇制度を取得することにより、年休取得率がやや減尐傾向にある。 交代勤務の深夜入りの日勤者は、時間休暇を取得している。また患者状況に合わせて、日勤者数や勤務時間の調整、部署間でのリリーフ体制を定着させた。 （）アクションプラン②「代替要員の確保対策の実施」   コンビニエンスストアに看護師募集のチラシを設置したが、効果がなかっ た。途中退
職等による、定員割れが生じた場合は、正規看護師採用の募集をしている。また応募者との面談では経験や条件を聴取し、採用後の部署配置を決定している。 （）アクションプラン③「就業規則・福利厚生の周知」   看護師長が組織する事業推進会議や看護職員には、院内 /$1 を通して、会議内容や状況を発信している。長期休暇者には、看護部通信 部署の紹介、制度に関すること を郵送している。休暇中の看護師からは、病院や部署の状況、復職した看護師の状況などが把握できると好評であった。
「:/% 新聞」や制度のチラシを作成した。また、相談窓口として、各部署の看護師長が対応している。メンタル的な相談には、本人の状況に合わせた勤務体制を提供している。


２. これまでの成果と今後の取り組みについて  「改善したこと」
  子育て支援として、平成  年  月に小規模ながら院内保育所を開設した。看護業務
量調査により、他職種への業務委譲が検討できるようになった。:/% 推進を広報していることで、職員間で支援しようとする意識づけができてきた。深夜入りの時間休暇の取得が定着してきたため、日勤の業務量を調整するようになった。  「新たな課題として生じたこと」
   対  入院基本料取得による若年層看護師の大量採用により、結婚、産休や育児休暇 の取得、育児休業制度や育児短勤務時間制度の利用、夜勤免除を希望する看護師が増加 したため、他職員への夜勤の負担が拡大している。地域保育所の収容人数に制限がある ことから、院内保育所の収容人数や設備等への要望があり、次年度に検討予定である。
メンタルヘルス相談（業務関係・人間関係等）が多くなり、休暇者が増加傾向にある。
今後は、長期休暇者のスキルアップやキャリアプランの構築が課題である。   平成  年度の取り組み  部署により業務量や時間外勤務に格差が生じているため、日毎の業務状況による勤務者数の見直しや他職種への業務委譲を行い、年次休暇取得率の向上を目指す。また記録による時間外勤務削減を図ること、委員会等は時間内に開催できるように検討していく。
病院のホームページを再検討し、公募者の 35 に努める。非正規看護職員や看護補助者
へは対面式の教育を充実させ、顔の見える関係を構築する。長期休暇者には、広報誌に
看護職員の声を取り入れ、情報提供に努める。

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青森慈恵会病院の取り組み

1. 平成 25 年度のアクションプランの実施状況とその評価（）アクションプラン①「ＷＬＢの周知・浸透」 
ＷＬＢの周知・浸透の計画の取り組みとして、主任・介護リーダー会議にてＷＬＢ取り
組みの説明を実施し各スタッフへの周知と、院内広報誌巻頭一面にＷＬＢの取り組みについて昨年８月に掲載し、周知を図りました。
平成２５年度看護部目標「働きやすい職場づくり」として「 ワークライフバランスを取り入れる」、「ＮＯ残業デーや誕生日休暇取得を図る」、という内容を盛り込んでおり自己目標管理の面談時にも周知しています。（）アクションプラン②「師長のコーチングスキルアップ向上を図る」
相手が思い描いている事を現実に導いてモチベーションアップに繋がるように努めている。対策として、コーチングの輪を広げて働きやすい職場と自分の意欲に繋がるコーチ
ングを継続している。また、シェア会を実施してコーチングの理解度をアップできるように、人の話を聞く関わりの中で人材育成に繋げ、やりがいのある職場へ導く為のコーチングを身に付ける努力をしている。（）アクションプラン③「中堅看護師の負担軽減を図りゆとりに繋げる」 
できるだけ負担を減らし気持ちにゆとりを与えるため、ノー残業デーを実施した。誕生日休暇については全病棟が実施している。しかし、一般病棟 では勤務表上にはノー残業デーの予定者を決めていますが、入院、手術件数が大幅に増加し取れていないのが現状である。平成２６年度４月から病棟の編成予定となっており、手術内容で病棟区分けをし、業
務内容も整理できれば現在よりも業務負担軽減できるのではないかと考えている。 
緩和ケア病棟については勤務表作成の時点で、ノー残業デー取得日を決めて、病棟全体で声掛けし浸透していたところ、昨年１０月より夜勤専従者が病休となり、現在ノー残業デーの取得が困難となっている。

２. これまでの成果と今後の取り組みについて（１）「改善したこと」
離職率については、平成２３年度１５．７％から昨年度は６．１％に低下した。中途採用者の離職率については、平成２３年度２５％だったのに対し、平成２４年度 は８名入職
し離職率は０％である。
（２）「新たな課題として生じたこと」
 業務の負担軽減を図り心にゆとりを持つためのノー残業デー取得が困難になっている ため、今後業務内容を見直し問題解決に向けた対策を講じる必要があ る。
（３）平成２６年度の取り組み①看護要員の業務負担軽減として、今後もノー残業デーや誕生日休暇、その他負担軽減に繋がる形態を検討し実施に繋げる。
②看護職のコーチングスキルを図るについて、今年度は副師長、主任が取り組んでい る。
相手が思い描いていることを実現へと導くことによって、モチベーションアップに繋がると考える。
③看護師確保対策を図る。これについては、看護師確保対策委員会 を設立し、人事課、関連施設と協働しながら取り組んで行くことになっている。
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黒石病院の取り組み

1. 平成 25 年度のアクションプランの実施状況とその評価
 アクションプラン①「:/% 推進体制の再構築」
当院は平成  年より、院長主導のもと院内に :/% 検討委員会が設置され育児短時間モ
デル事業を継続して子育てがしやすい環境に努めてきた。平成  年度も継続事業とし制度利用者を募集したが、応募者がなく今後の制度見直し等が検討課題となった。また、看護師確保に努めるため職員定数条例改正に至ったが、募集人数 を確保で きな かっ た。
 アクションプラン②「職員から :/% の現状調査を行う➜現場の声の吸い上げ」
時間外勤務実態調査を行った際の業務量結果から、午後入院 が多い部署において看護師の遅番勤務を導入した。また、個人の生活に合わせた勤務形態の導入として短時間勤
務者（臨時看護師）を募集し、外来に配置することで患者の待ち時間短縮につながった。   また、看護補助者の増員を行い、雇用条件の変更、給料の見直しを行った。看護補助者の早番・遅番勤務の導入により、看護師本来の職務に専念できる環境になった。医療クラークの増員をし、医師事務作業補助業務を強化することで、看護師業務の負担軽減につながった。
  ２交代夜勤の試行を行い、実態調査（疲労度調査・時間外数・日勤数・仮眠状況などの２交代と３交代の比較）の報告を病院幹部会や院内集談会で発表することで、各部署の理解を得た。また、仮眠室の環境整備に努めるため、ベッドを 新たに購入し、部屋はカギ付き個室タイプとした。ライフスタイルに合わせた夜勤選択を試みたが、人員の調
整から２交代夜勤希望者であっても、２交代と３交代が混在する勤務形態となっている。
  ノー残業デーを継続実施したが、 年  月から電子カルテ稼働のために準備・研修・
自己学習などが続き、取得できない日が多かった。アンケートでは「ノー残業デーを継続したい」と答えた人が ％だったため、今後も継続していきたい。
 臨時職員からの聞き取り調査では「正職員との差別を感じる」という声が聞かれた。
臨時職員の処遇については、今後の検討課題となった。
 アクションプラン③「:/% 勉強会の開催」
管理職の範囲見直しを行い、師長の待遇改善を行った。就業規則の整備や各制度の周知を行った。また、当院の :/% の取り組みが日本看護協会ニュース「現場からのレポート」で紹介された。協会ニュースへの掲載は当院の「強み」として 、病院 +3・院内誌でも紹介した。

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２. これまでの成果と今後の取り組みについて 
看護補助者と医療クラークの増員により、看護師本来の業務に専念できる環境になった。また、看護師確保のために、条例改正までこぎつけることができた。病院全体で働きやすい職場を目指した１年間であった。
今後の取り組みとしては、業務改善や意識改革を行い「時間内に仕事を終える」という職場風土をつくること。また、看護補助者のリリーフ体制の確立やリーダーの育成、
ノー残業デーの継続、ライフスタイルに合わせた夜勤の導入・夜勤専従の検討、また休
暇取得向上のため、記念日休暇の導入を検討していきたい。 － 157 －

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弘前脳卒中・リハビリテーションセンターの取り組み

1. 平成 25 年度のアクションプランの実施状況とその評価（）アクションプラン①「保育所のニーズ調査、制度・規則の周知」
夜間保育には限界がある事が分かり、全体の調査は実施していない。しかし院内保育利
用者との個別相談をした事で  名の内、保育時間延長で夜勤可能となった職員が  名となり評価できる。看護職以外も含め利用者は定員に近く稼働率は良好である。育児・介護休業等支援制度の認知度 83 のため対象者を絞り個別の説明会を実施した。他職種では既に実績のある育児短時間勤務を看護職で初の取得者が出た事は評価できる。平均年齢が若く、夜勤者の確保が差し迫った課題である。 年目の夜勤専従トライアルがスムーズに実行できたが、未だ制度が確立していない。毎年の新入職員入職時の対応の為にも、制度化が急がれる。制度・規則の周知方法に検討の余地が有り、活動不足と活動結果のフィードバッ
クが不充分であった事が反省される。
（）アクションプラン②「スタッフとの面談、資格取得に関する説明会、ニーズ調査」 
面談を全職員に実施、目標管理に関連してラダーがようやく完成し、ラダーに沿って次年度を見据えたローテーション（案）が作成できた。資格取得説明に始まり、支援制度により認定看護師誕生に向かっている事は評価できる。今後は認定看護師の職務規定等明確にするべき内容が課題である。人材育成推進の環境が整いつつあり、一層加速していくと思われる。（）アクションプラン③「有給休暇のお知らせ、リフレッシュ休暇の提案」 
休暇用紙を刷新し、有給休暇・連続休暇に対する意識も高まった。週休二日制導入により休日数は増えたが余り満足感に繋がらなかった。日数だけでなく「希望した休みが取れない」など、個人意識の向上に対し丁寧に対応し、また提案中の誕生日休暇をぜひ実行に移したい。看護部で実践している有給休暇を含んだ連続休暇  日は、制度化はされていな
いが管理者と職員の調整で、業務に支障なく可能である事を証明しており評価される。 （）アクションプラン④「業務改善に向けた点検整備と現状の把握」
始業前業務の改善に取組み  年度平均より  時間減尐した。今後も減尐に努める。
当直者の拘束時間短縮ができた。さらに業務整理を実施して負担軽減に繋げる。その 為の現状調査をし、検討の場に提示する必要がある。現場の意見を出し合える風土作りが更に必要である。:・/・%・推進委員会月１回、師長会月  回の会議で業務改善の検討を図り、
月  回の病院運営会議で業務改善、看護師負担軽減対策の明確な数値データを提示する。 

２. これまでの成果と今後の取り組みについて 
採用時の就業規則説明に留まらず、定期的・必要時制度の説明と実態把握 など制度・規則の周知に対する対策充実に目を向けられるようになり、個人の意識が向上したことが成果である。今後も積極的活動とフィードバックに努めていく。その方法について今後計画案を作成する。年間休日数の不足が、勤務時間を変えることなく週休二日制の導入で解決した事が大きな成果であった。これから目に見える結果を残す為には、職場代表との連携が鍵となる。夜勤専従のルール制度化を目指し、夜勤確保を維持しなければならない。支
援制度・規則の周知・活用を勧めるのと平行し、それを支える側への配慮も検討継続し、「お互い様精神」を大切にしていきたい。看護部の連続休暇取得実践を計画年休取得として位置づけ、院内に定着できるよう働きかけていく。看護師が元気で働ける環境が患者・
家族の満足と直結し、質向上に繋がることを証明し、 年目院内全体の成果として残せる
よう取り組んでいく。

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むつ総合病院の取り組み

1. 平成 25 年度のアクションプランの実施状況とその評価
  平成  年  月 :/% 委員会においてアクションプラン毎にグループ分けを行い活動。（）アクションプラン①「業務内容・業務量調査、職務満足度調査：（平成  年度実施）に基づく分析と業務改善」
  各部署において  年度の調査結果を基に業務上の問題点を抽出、アクションプランを立案。:/% 推進取り組みシートを活用し、3'&$ サイクルに沿って計画実行。毎月の委員
会で各部署の進捗状況を報告、 ケ月毎にプランを評価・修正。アクションプランの一例として、薬剤師の病棟活動を導入することで持参薬の確認や服薬指導業務が委譲され、ベッドサイドケアの充実を図ることが可能となった。一年間の総括として、平成  年 
月  日に院内 :/% 取り組み報告会を開催。
（）アクションプラン②「 勤務形態の検討 」
 月各部署で勤務形態についてアンケートを実施、 月現状分析と問題点の抽出、 月
各部署に勤務形態見直案を提示。 月夜勤  時間勤務試行を立案、 月委員会で試行
病棟の検討、師長会議で試行病棟を決定、病院幹部及び職員組合に対する報告・説明、
 月夜勤  時間勤務試行、 月看護助手の一部に夜勤を試行。平成  年  月試行病
棟のスタッフ全員によるアンケート及び業務量調査を実施、評価 。（）アクションプラン③「院内保育所設置に向けた取り組み」
  小学校入学前の児童を保育する職員  名を対象とする院内保育所ニーズ調査の実施。
アンケート回収数は  名、回収率 。設置されれば是非利用したいなど早期設置を希望する声も多くあるものの、継続審議として方針決定 。
（調査結果の概要）
現在保育施設を利用している回答者の中で、 病気になった場合の対応が困難である旨の回答が多く、回答者の半数が病児保育や病後児保育を希望する一方、一時保育や夜間保育の希望者は尐ない。


２. これまでの成果と今後の取り組みについて （）「改善したこと」
  有給休暇の取得率アップ。 年度は平均  日、 年度は平均  日に向上。リフレッシュ休暇（５日間、 年度導入）は、対象者  名中  名取得。
育児短時間勤務の積極的取得、夜勤専従職員の配置などライフスタイルに応じた多様な勤務形態も増加。
（）「新たに課題として生じたこと」
  他職種との連携や院内保育所設置など、看護職としての :/% から病院全体としての :/%へ変容させる必要性が高まっていること。
（）平成  年度の取り組み
夜勤  時間勤務及び看護助手夜勤の正式導入と実施場所の拡大。夜勤  回以上の職
員及び夜勤に従事する管理職に対する割増手当の支給。有給休暇の計画的付与制度の推進。院内保育所設置に向けた設置場所・規模・運営費など詳細検討及び最終決定。イン
デックス調査に基づく改善・向上のための対策。
－ 159 －

13．秋田県－ 161 －

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秋田県看護協会の取り組み

1. 平成 25 年度の活動内容とその成果
 １）取組１年目施設と２年目施設
開催時期が１０月末であることから実質２ヶ月でフォローアップワークショップをむ
かえることとなる。このため新規取り組み施設へはＷＬＢ事業を継続的に取り組んでいく
ための機会として支援していくこと。２年目施設にはプランに基づいて自施設での取組みを推進してもらい、ＷＳ開催時には  年目の施設及び今後の取り組みを検討している施設
に対してこの間の報告と、先行施設からのエールメッセージを発信してもらうこととしてプログラムを企画した。
）関連事業との協働
 理事会で平成  年度からのＷＳ事業が社会経済福祉委員会の協力事業とし て位置付けられた。ＷＳ開催前の推進委員会は拡大委員会として情報共有をおこない、当日の運営には社会経済福祉委員会が大きな機動力となった。また秋田県の多様な勤務形態導入支援事
業の一環として、社会経済福祉委員会が県北・県南２地区で取組む多様な勤務形態導入研修事業と連動して行った。
 ）成 果
 ①フォローアップワークショップでは取組１年目施設から、短い期間ではあるが課題が明確になってきていることの報告や、先行施設からはインデックス調査をもとにして取り組んできた  年間の取組み結果について具体的な形で報告された。オブザーバー参加も含
めたＷＳアンケートから、取組みの状況が良く伝わり参考になった。ＷＳ事業への参加を検討したいなどの声が寄せられた。
②社会経済福祉委員会との協働事業として位置付けて取組をすすめる中で、看護協会として多くの医療機関が今後のＷＬＢ推進事業へ関心を持って取り組んでいく機会を提供できた。
③「秋田シニアのためのフリーペーパー」でも昨今の看護職不足の事情について、看護協会がすすめるＷＬＢ推進事業を取材し紹介するなど地域での反響もみられてきた。 

2. 参加施設への支援内容
）取組１年目施設には参加申込相談の段階で訪問し、看護師長会を対象に事業の趣旨・実際の取組について説明し、事業のすすめ方と施設が抱える課題について意見交換をおこない過度の負担として抱え込むことの無いように課題整理に努めた。
）訪問説明・相談の後、進捗状況の確認・取組をすすめる中での相談は主に電話での対応を行った。
 ）多忙な医療現場にあって電話での連絡がスムーズにつながらなかったり、提出物の滞りがみられたりした。参加施設への情報発信としてメール配信で「ＷＬＢ連絡」を発行し、推進委員会からの連絡や提出物の確認、日本看護協会からの情報提供をおこなった。 
3. 平成 26 年度の県看護協会の活動方針・計画等 ）新たな参加病院の拡大を図る。
 ）取組  年目・ 年目をむかえる施設への支援・施設間の連携を図る。  ）ＷＬＢ通信の充実を図る。
 ）平成  年度以降のＷＬＢ推進事業の推進について検討をすすめていく。 － 162 －

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秋田労災病院の取り組み

1. アクションプラン
勤 労 者 や地 域 の 人 々 の 健 康 増 進 と 疾病 の 予 防 、 治 療 に 取 り 組 み、 患 者 様 の 人 権 をミッション（組織の存在理由）尊重し、あたたかく思いやりのある安全な医療を提供します。

ビジョン『大 切 にさ れ て いる 』 と感 じる こ とで 、『 思い や り』 のあ る 看護 を 実 践で き る（ 5（ 組 織 が 目 指 す 将 来 像 ） 年後）

現状分析（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに対し て 、WLB の 観 点から 現 状を 分 析）

能力 支 援・開 発・研 修：研修 参 加率 は（ 63.9％ ）、能力 開発・研修 へ の支 援 をし て もら っ
てい る と感 じ てい る （ 50％ ）。
職務 満 足度 ： 経験 年 数が 長く （平 均 年齢 37.7 歳）、 今の 施 設に 長 く勤 め たい と 考え ている（61.4％ ）。30 歳 未満 の 若い 世代 は 大切 に され て いる と感 じて い る（ 61.4％ ）。勤 務表
作成 時 の希 望 が通 り やす い（ 57.6％ ）。時 間外 勤 務は 平 均 2.5 時間 /月 で 、平 成 24 年 度全国平 均 7 時 間 20 分 と 比較 す る と低 い 傾向 に ある 。
施設 の 現状 ： 病床 稼 働率 が低 く（ 76.4％）、 在院 日 数が 長 い （ 20.2 日 ）。 現 在の 仕 事量 と
内容 か ら今 の 給与 は 妥当 でな いと 感 じて い る（ 64.5％）。WLB に つ いて 情 報は 提 供さ れ ている が 体制 が 確立 し てい ない 。
職務 満 足度：今 の 働き 方・生 活に 満 足し て いな い（ 33.5％・47.4％ ）。超 過 勤務 時 間（ 平均 2.5 時 間/月）が あり 、定 時 で終 わ るこ と がで き ず業 務が 終わ っ ても 帰 るの に 気兼 ねす
る （45％ ）。 年 次 有 給 休 暇 を 必 要 に 応 じて 取 得 で き な い （ 34.8％ ）。 自 己 の 将 来 に つ ながる 仕 事 だ と 思 っ て い な い （ 43.7％ ）。 施 設 の 将 来 に 不 安 が あ る （ 72.1％ ）。 年 次 有 給 休 暇
取得 率 （25％ ）、 全 国平 均 （全 国平 均 28.4％） よ り取 得 でき てい な い。
制度：母性保護・育児・介護の制度についてわからない。機構本部としての規定制度の有無 に つい て わか ら ない 。
「職 員就 業 規則 」に つ いて わ から ない 。暴力 対策・ハ ラ ス メン
ト対 策 があ る こと を 知ら ない（ 42.6％ ）。メ ンタ ル ヘル ス・キャ リ アカ ウ ンセ リ ング のニー ズ （ 76.6％ ） は あ る が 制 度 が な い 。 労 働 時 間 と 勤 務 体 制 （ 時 間 短 縮 ・ 有 給 休 暇 の 取 り方） に つい て わか ら ない 。
回復 期 リハ ビ リテ ー ショ ン病 床が あ る。（ 経営 面 にお い て強 みに な る）
医師 不 足で あ る。
（ 医 師不 足 に より 、地 域住 民へ の 安定 し た 医療 の 提供 が でき な い。収 入に繋 が らな い 。病 院 存続 への 危機 感 を増 幅 させ る 。）

1. 制 度 を 理 解 し 必 要 に 応 じ て 自 分 で 選 択 で き る シ ス テ ム 作 り を 整 え る こ と と 、 制 度 は あ るが認 知 度が 低 く活 用 でき てい ない 制 度を 周 知す る 必要 があ る。
課題
2. 制度・超過勤務時間・年次有給休暇の取得等について改善を図ることで、職務満足度を高める。
（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状 3. WLB に参 加 する こ とで 、 全 世代 の 満足 度 アッ プ を図 り強 みを さ らに 強 化す る 。
との間にあるギャップ）
4. WLB についての情報は提供されているが、体制が確立していないため看護部の体制作りを進める。
5. 働き 続け た いと 思 える 職 場 環境 や 風土 の 醸成 を 強化 する 。

３年後の
ゴール

「大 切 にさ れ てい る 」と 感じ 、職員 満 足度 が 高ま り 、働 き続 け たい と 思え る 職場 環 境や 風
土が 醸 成さ れ る。
【成 果 指標 】
1． 制度に関するフローシートを活用できる。（制度に関するインデックス調査結果が上昇する）
2． 職務 満 足度 調 査結 果に 基 づ く対 策 件数 の 増加 （ 3 件 以 上）
3． 気兼 ね なく 帰 れる とい う 回 答の 割 合の 上 昇 （24.1％ を 50％ へ）
4． 希望 年 次有 給 休暇 取得 率 の 上昇 （ 30％ 以上 ）5． 看護 管 理者 が 制度 や労 務 管 理に つ いて 学 習を 深 め、 現場 で活 用 でき る 。


課題解決・ゴール達成に向けた取組計画
スケジュール

課題解決に向けた取組
1. 制度 に関 す るフ ロ ーシ ー ト の活 用 と改 善 を行 う 。

3 年間の取り組み 2. 職務 満足 度 調査 を 行い 、 対 策を 立 てて 取 り組 む 。
3. 気兼 ねな く 帰れ る 風土 作 り が醸 成 され 、 超過 勤 務時 間が 減少 す る。
1. 病院 とし て WLB に取 り 組む こと が でき る 。
2, 制度 に 関す る フロ ー シー ト を作 成 する 。
3. 看護 管理 者 研修 で 制度 に つ いて 学 び知 識 を深 め る。
1 年間の取り組み
4. 超過 勤務 時 間の 現 状調 査 を 、看 護 師長 ・ 看護 師 長補 佐で 行う 。
5. 職務 満足 度 調査 ・ 希望 年 次 有給 休 暇取 得 など の 現状 分析 を行 う 。
6. 業務 環境 ・ 応援 体 制の 整 備 を行 う 。

今後４カ月 の取り組み

1. ＷＬ Ｂに 取 り組 む ため の 看 護部 の 体制 作 りを 行 う。
（運営会議や幹部会議で看護部長が取り組みについて説明を行い、他部門にもアピールしていく。）
2. 平 成 26 年 度 の活 動 計画 の 作成
3. 職務 満足 度 調査 の 検討

－ 163 －

２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり
院内の委員会として、:/% 推進委員会（仮称）の設立に向けるために、先に看護部の体制作りを行った。 月の :/% 推進事業に参加した看護部メンバー（ 名）に看護副部長と総務課長を追加し、計  名のメンバーで「:/% ワーキンググループ」を設立した。今後、幹部会や運営会議などにて :/% 推進委員会（仮称）の設立に向けて取り組みたい。

2）アクションプランの実施状況（）アクションプラン①「:/% に取り組むための看護部の体制作りを行う」  名で :/% ワーキンググループを設立し、定例会議を開催し進捗状況の確認をすることにした。病院内の委員会として設立された時には、各取り組みに対して具体的な活動
内容と担当者を決定する予定である。委員会が設立されるまでは、幹部会や運営会議などを通して取り組みを広報していく。
（）アクションプラン②「平成  年度の活動計画の作成」
①制度の現状把握・分析は、インデックス調査の洗い出しの結果から、取 り組み内容の計画全体を見直した。
②制度に関するフローシート活用の提案は、総務課と協力しながら作成していく。
③フローシート作成（母性保護・産前・産後・育児・介護）は、機構本部の「職員就  業規則」の項目と内容を調べることにした。
④ 月に看護管理者研修を行い制度に関しての学習を深めることにした。（）アクションプラン③「職務満足度調査の検討」 ①毎年、 月に機構本部が施行している全職員を対象とした「職員アンケート調査」の当院の結果を参照予定である。
②超過勤務時間の現状調査は、超過勤務時間調査用紙（案）を作成した。調査方法については、事務部門と検討することにした。
③希望年次有給休暇取得の現状分析は、平成  年  月～ 月までの取得日数調査用
紙を準備しデータ入力を行った。今後は結果を分析する予定である。
④業務環境整備は、応援体制と研修体制について文章化していくことにした。

3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）「改善したこと」
看護部全体で :/% に取り組んでいることが職員へ周知できた。看護師長・看護師長補
佐は :/% の概念を学習したことで、業務改革への意識付けに繋がった。 （）「新たな課題として生じたこと」
全国組織であるため取り組み内容により単独で進められないことや、機構本部に確認が必要な場合がある。超過勤務時間削減や希望年次有給休暇取得に向けて、平成  年度の %6& に反映させたいが、看護師数が確保できていないため %6& に反映できるかどうか懸念される。
（）「この事業に参加して気付いたこと」
インデックス調査結果から、看護師の業務態度や目標面接などを通しては読み取れない要素が多々あった。また、明文化していない業務内容があったことが判明した。 （）「平成  年度の取り組み予定」
①病院内の委員会としての設立を推進し職員全体で :/% に取り組む。
②諸制度に関する勉強会を行い、フローシートを作成し運用する。 ③職務満足度調査・希望年次有給休暇取得などの現状分析を行う。 － 164 －



市立秋田総合病院の取り組み

1. アクションプラン
ミッション（組織の存在理由）

ビジョン（組織が目指す将来像）

地域住民の健康を守る
職員が当院のすばらしさを語り自慢できる病院＜病 院 ＞
平成 26 年 度よ り 独立 行 政法 人化 と なり 、 経営 形 態が 変更 にな る 。
一般外来の他に小児・耳鼻科救急があり、予定外入院や夜間の緊急手術件数が増えてきている。

現状分析＜看 護 部＞
離職 率は ５ ％と 低 い。
「今 の 勤務 先 にで き るだ け 長く 勤め たい 」と 思 って い る人 が 51.7％
であ る が、勤 務 先の 将 来に 不 安 を持 っ てい る 人が 多 く、長 期 的 な視 点 にた っ た経 営 に不 満
（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝにを持 ち 、自 分 の描 く 将来 像に 不安 を 持っ て いる 。
対し て 、WLB の 観 点
時間 外勤 務 に病 棟 格差 が多 く、定時 で 帰れ な い、周囲 に 気 兼ね し て帰 れ ない 、始 業 前残 業
から 現 状を 分 析）が多 い と不 満 を持 っ てい る。有 給休 暇 の取 得 が必 要 に応 じて 取得 で きず、一 週間 以 上の 休
暇が 取 れな い スタ ッ フが 多い 。
WLB 支援 制 度へ の 関心 が 低 く、「 わか ら ない 」 と回 答 する スタ ッ フが 多 い。

課題

１

（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状 ２との間にあるギャップ） ３

３年後の
ゴール

福 利厚 生 など 当 院の 制度 につ い て 認 知 され て いな い
独 立法 人 化、 経 営形 態変 更に よ る不 安
労 働環 境 に不 満

課題 １ ・２制度 や 福利 厚 生に つ いて 浸透 を図 り 、職 員 自ら 制 度を 選択 し利 用 でき る
明文 化 され 、閲覧 す る場 所 がわ かる：（ 60％（ 制度 が わか ら ない ）→ 閲 覧場 所 がわ かる 100％ ）、
課題 ３
自分 た ちの 働 き方 に 満足 でき る
イン デ ック ス 調査 で の評 価を 上げ る ：「 自 分た ち の働 き 方に 満足 で きる 」（ 33.8％ →60％ ）、


課題解決・ゴール達成に向けた取組計画
課題解決に向けた取組

スケジュール
課題 １ ・２

3 年間の取り組み 課題 ３

独法 化 への 経過 、変 更 点な ど のお 知 らせ を継 続し 、 職員 に 理解 し ても らう
多様 な 勤務 形態 の導 入 の実 施 と評 価
看護 提 供シ ステ ムを 変 更す る か決 定 した 後、 実施 評 価す る

課題 １ ・２制度 、 福利 厚 生等 の 内容 につ いて 職 員が い つで も 閲覧 でき るよ う なイ ン トラ ネ ット の活 用
病院 の ホー ム ペー ジ の活 用（ 職員 が アク セ スし 利 用で きる 福利 厚 生ペ ー ジ） を 作成
1 年間の取り組み 課題 ３
立案 し たア ク ショ ン プラ ンの 実行
多様 な 勤務 形 態の 導 入を 検討 、実 施
看護 提 供シ ス テム を 変更 する か決 定 する

今後４カ月 の取り組み

課題 １ ・２制度 に つい て 説明 し 浸透 を図 るこ と によ り 、職 員 自ら 制度 がわ か り利 用 でき る
独法 化 につ い て 、再 度説 明 会を 行い 職 員の 理 解を 深 める（ 組合 との 折 り合 い で日 程 を決 める ）課題 ３
師長 が 残業 を 命令 す る（ 残業 者が 申 告し 、 それ に 対し 師長 が勤 務 命令 を 出す ）残業 （ 始業 前 等）・ ・・ 各 病棟 師長 が 調査 （ 何時 か らど のよ うな 業 務を 行 って い るの か）
調査 内 容を 分 析→ 課 題を 見出 す→ ア クシ ョ ンプ ラ ン立 案
時間 外 研修 （ リー ダ ー会 。チ ーム 会 ）の 在 り方 を 検討
時差 出 勤、 多 様な 勤 務形 態の 導入 を 検討 （ 労働 組 合と の交 渉）
現看 護 提供 方 式を 評 価し 検討 する－ 165 －

２．取り組み結果および今後の取り組み
１）推進体制づくり
 平成２５年度看護部の戦略目標にワーク・ライフ・バランス推進を掲げ、４月よりプロ
ジェクトチームを立ち上げた。ワークショップ事業への参加について病院長・事務局から承認され、病院全体で取り組むことに決定した。また当院は、平成２６年４月から独立行
政法人化（以下、独法化）に移行する。そこで現状の問題点を明らかにし、看護職員の労働環境を整えるためにも推進事業に参加した。病院全体で取り組み、構成メンバーは看護部長・副看護部長１名・看護師長２名（委員長１名）
・主任２名・独法化準備室職員  名とした。看護部プロジェクトチームは、毎月１回定例会議を行い、院内のワーク・ライフ・バラン
ス取り組みを遂行している。
２）アクションプランの実施状況（）アクションプラン①「制度の周知」
独法化準備室職員が、「看護職のワーク・ライフ・バランス推進ワークショップ」に参加。インデックス調査結果から、諸制度・独法化に向けた経営形態の変更につい未周
知であることが明らかになり、師長全員に制度の説明会をおこない、準備室のメンバー
が各部署へ出向き説明会を開催した。
（）アクションプラン②「師長の管理業務の強化および残業時間の削減（業務整理）」 
全看護師対象に各部署の始業前残業の実態調査を実施した。 （）アクションプラン③「多様な勤務形態の検討」 
チーム内で「看護職の夜勤・交代制勤務に関するガイドライン」を参考に学習会をした。
多様な勤務形態・時差出勤を導入しているＦ病院看護部のスケジュールを見本に、チーム３のメンバーが所属する病棟のスケジュールを作成した。作成しての新たな気付き
や、問題点等を共有した。
（）アクションプラン④「看護提供方式の見直し」 
固定チームナーシングについての評価基準項目を検討し、調査を実施した。 アクションプラン②～④に対して、各師長が  チームのワーキンググループを結成し目
標達成に向け活動している。
３）４ヶ月の振り返りと今後の課題（１）「改善したこと」
  平成２５年度戦略目標としての :/% 推進の取組みが、事業に参加し各部署への説明な
ど具体的な取り組みをすすめる中で浸透してきている。 （２）「新たな課題として生じたこと」
  病院全体、職員が受け身で、自ら進んで行う事が少なく、プロジェクトチームが主導ではなく、ボトムアップでＷＬＢに取り組みたい。 （３）「この事業に参加して気付いたこと」
   今まで当たり前と思っていた労働環境が :/% 推進をすすめていくうえで問題となっている。
（４）「平成２６年度の取組み予定」など
  制度・経営形態の変更について職員向けホームページで周知を図る。   始業前残業改善に向けてのデータを収集、分析・検討をおこなう。   モデル勤務表について試行できるようにする
看護提供方式の見直しについて分析・評価し決定する。 － 166 －



中通総合病院の取り組み

1.平成 25 年度のアクションプランの実施状況とその評価（）アクションプラン①「病棟外来プール制導入による子育て支援」
  病棟外来プール制の導入により、妊娠中や育児休暇明けの看護職員が、病棟配属のまま外来業務を担える環境ができあがり、夜勤回数や超過勤務の配慮が出来るようになった。また、退院後の患者情報の共有がスムーズで継続看護の視点で連携しやすくなった。
（）アクションプラン②「救急病棟運用による安全安心な救急看護の提供と超過勤務の削減」
   新病院では、安全で安心できる救急看護の提供と一般病棟夜勤業務の負担軽減を目的に、救急病棟の運用を開始した。 時以降の緊急入院を救急病棟で受け入れることで、一般病棟は患者ケアに集中できる環境が整い、同時に緊急入院対応分の超過勤務の削減にも貢献することを期待している。新病院オープン直後であり、 か月の実績で評価していきたい。（）アクションプラン③「業務プロセスのスリム化とかえるプロジェクトの実践」   看護職員が患者ケアに集中できる環境の整備として、入院案内センター説明文書の見直し、看護記録の整備、看護ケア計画書の運用をおこなった。また、基礎情報入力や入院時オリエンテーション、各種書類整理を看護補助者に委譲した。結果、入院時から看護師が患者の観察とアセスメントに集中できるようになっている。摂食嚥下療法、リハ
ビリテーション、退院支援などチーム医療との連動も効果的になっている。加えて  月から「申し送り」を廃止することで、若手看護師の主体性が育まれ業務効率も改善している。超過勤務は  月までは、前年比を下回って推移したが、 月～ 月は新病院オープンの影響もあり前年比を超過している。 （）アクションプラン④「お互い様精神の職場風土づくり」   本年度の部門目標に掲げ、各部署が創意工夫した取り組みをおこなった。風通しの良 いお互いに感謝しあえる職場づくりは、一人ひとりが大切にされる職場であり :/% の根幹となるものである。
（）アクションプラン⑤「就業規則・:/% 支援策の周知」
  就業規則、母性健康管理、育児支援、介護支援について活用しやすいリーフレット「両 
立支援のしおり」を作成し活用している。育児時間や夜勤免除などが活用されている。（）アクションプラン⑥「人事採用戦略の明確化」   採用・内定・配置・定着など人事採用戦略を明確にした。  ホームページ更新や教育体系の見直しをおこない可視化することで、看護師・看護補助者など途中採用者が増加した。


２. これまでの成果と今後の取り組みについて   年～ 年で、「:/% の推進」に向けた独自調査から課題が明確になり、 年からワークショップ事業に参加することにより改善のためのアクションをとることが出来た。
今後は、取り入れた仕組みを効果的に活用しながら、「看護者として患者さんへの看護に喜びの持てる集団づくり」と「新病院オープン後の看護体制を患者満足と職員満足の視点で評価」し、改善に努めていきたい。


－ 167 －



秋田緑ヶ丘病院の取り組み

1. 平成 25 年度のアクションプランの実施状況とその評価（）アクションプラン①「ＷＬＢ支援制度の周知」   平成  年度のインデックス調査の結果から、諸制度について「わからない」との回答が多く見られた。周知が不足していると思われた規定・制度について全職員を対象とした院内研修会（ＷＬＢについて、子育て支援、介護休業給付金、障害者雇用など）を上半期、下半期にそれぞれ開催した。取り組み  ヶ月の新たな課題として生じた、子育て世代以外の職員のＷＬＢに対する理解を深め、お互い様意識を高めることを目的として、全世代に研修参加を呼び掛けた。研修会終了後には、全世代での就業規定や育児介護休業規定への関心が高まり、自身の生活に直接影響する身近なものとして捉え、率直な意
見や要望が多くなった。
（）アクションプラン②「当院の弱みについての分析」    年目のインデックス調査で、特にネガティブな回答となったものを選別し、更に詳細な調査分析が出来る様に回答理由を自由記載とした調査用紙を作成し再調査を行った。今回は看護職員とあわせて看護補助者に対しても同様のアンケートを行った。 
その結果、「現在の仕事は自分の描く将来像につながる仕事である」という項目に「そう思わない」と約  割の看護職員が答えており、その理由として将来像が思いつかない、
体力的、年齢的なものによる不安が挙げられていた。   また、「現在の働き方に満足している」という項目に「そう思わない」と約  割の看護職員が答えていた。その理由として業務に追われ、患者と関わる時間が少ない、あわせて個々の知識不足、能力不足が挙げられており、思うように自分の能力を発揮出来ていないと考えている職員が多かった。
（）アクションプラン③「②で策定されたアクションプランの実施」
②の結果をもとに、配属希望調査を行い人事異動に反映させた。目的意識をもって異動することで、自己の能力を発揮する機会や離職防止にもつながった。
  また、看護補助者に対する資格支援制度のリーフレットを作成・配布した。その結果、介護福祉士を目指す職員が増え、ケアマネージャーの試験にもチャレンジし２名 の合格者があった。


２. これまでの成果と今後の取り組みについて  
継続的に規定や諸制度の研修会を開催し、対象を拡大して行ったことで各世代に対して
周知が出来、お互い様意識が広がった。また配属希望の調査を行ったことで、個々の希望を反映した人事異動が行え、各職員のモチベーションアップに繋がっている。今の職場に長く勤めたいとの回答が前回 ％から ％に改善した。
今後は、病棟外業務の負担軽減を図り直接看護の時間を増加させる。また、職員の能力
開発と資質の向上を目的として、クリニカルラダーの導入を検討していく。さらに、子の看護休暇を含め、ＷＬＢ諸制度の取得状況の調査・評価に取り組んでいきたい。 － 168 －




秋田県成人病医療センターの取り組み

1. 平成 25 年度のアクションプランの実施状況とその評価（）アクションプラン①「:/% 推進体制」
平成  年度看護部と事務部門で始めた「:/% ワーキングチーム」の活動内容を運営会
議で随時、報告し院内全体への理解を促した。平成  年度にはセンター長に相談、運営会議で院内委員会の発足を提案し、「職場環境改善委員会」として他部門から委員が選出され活動を開始した。活動内容は毎月、運営会議で報告し院内全体の理解が深まってきている。（）アクションプラン②「長期休暇（ 週間程度）取得への取り組み」
  平成  年度は看護部内の実態調査、長期休暇を取得するための状況、条件の試案を作成し実施した。
平成  年度には夏期休暇期間の延長を行い、夏季休暇等と組み合わせて  日以上の休暇の取得を看護部内で提案し、実施している。お互い様の意識の中で希望者の長期休
暇取得はほぼ実施できている。また、他部門での長期休暇取得への取り組みも検討された。
（）アクションプラン③「勤務内での研修会・看護部委員会開催の取り組み」   平成  年度は看護部内の実態調査、会議の持ち方についての提案を行った 最初に師
長会が見本となれるよう、会議の持ち方、報告方法、時間について改善を行った。
平成  年度は、負担にならない委員会の開催の工夫について各委員会に意見を確認した。その結果、開始時間の変更（勤務時間内へのシフト）、開催回数の検討、参加免除
条件の確認、報告方法の工夫等を行った。（）アクションプラン④「保育に対する支援体制の取り組み」   平成  年度は意向調査を全職員に実施した。
平成  年度は近隣保育所への優先入所が可能となった。また、保育料支給の提案を行
い、平成  年度  月より実施することとなった。
 アクションプラン⑤「就業規則、:/% 支援対策の周知」
  平成  年度は看護部への就業規則の説明会を実施した。 
平成  年度は、他部門への就業規則の説明会を実施した。また年金の説明会の希望が多く、担当者がセミナーに参加し、希望者に還元することとした。 

２. これまでの成果と今後の取り組みについて 【これまでの成果】
看護部内のワーキングチームが院内委員会として発足し、全職員の :/% への意識が高まり、取り組みが開始された 。
【今後の取り組み】
 全職員のインデックス調査を実施し基礎データを把握する。 ）夏期休暇期間を延長し、より多くの職員が長期休暇を取得できるよう工夫する。 ）勤務年数に応じたリフレッシュ休暇を新設する。   院内委員会の開始時間を検討する。
 時間外研修を少なくするため、ビデオオンデマンド研修を開始する。   平成２５年度より保育料支給を開始する。
 保育に関する希望を随時確認し、優先的取 り組み課題の検討を行う。
  制度の周知を図るための報告会を実施する。

－ 169 －

14．群馬県－ 171 －



群馬県看護協会の取り組み

1. 平成 25 年度の活動内容とその成果
 群馬県看護協会は、看護職のワーク・ライフ・バラン スに取り組む施設が増加し、最終的には県内すべての施設において取組みが実現することを目的に、事業化する、研修として取り入れる等を実施するとともに、主体的にワークショップを開催し、ワーク・ライフ・バランス推進を恒久的に継続することをビジョンとして活動した。
まずは、参加施設への個別支援体制の強化充実を目的に、特別委員会としてワーク・ラ
イフ・バランス推進委員会を位置づけ、支援者を４名増員し、１２名体制を整え、平成２
４年度参加４施設、平成２５年度参加３施設を支援した。
 ワーク・ライフ・バランス推進委員会を７回開催し、１回目は、ワーク・ライフ・バラ
ンス推進事業と今年度の事業方針の共通理解を確認し、ワークショップとファシリテータの役割について社会保険労務士より講義を受け、ワークショップの進め方を学習し、２年目の支援者は再確認をした。
２年目を迎え、１年目では実現できなかったインデックス調査データの見方とベンチマークの活用方法についての勉強会、プレ・ワークショップを開催したことで、ワークショ
ップ当日の作業量を減尐させ、時間どおり充実した成果をまとめることが可能となった。
プレ・ワークショップ、ワークショップともに、新規参加施設と過年度参加施設を別の日程で行った。
 さらに、新規参加施設の取組み状況に停滞が見えてきた１２月に、特別推進会議を開催
し、社会保険労務士よりスケジュール管理及び取組み状況の記録の重要性について講義を受けた。各施設は即時に対応し、停滞を解消することができた。
 フォローアップ・ワークショップは７施設の発表を行い、公開講座とした。過年度参加
施設は、新規参加施設のモデルケースとなり、今後にも相互作用を期待できる。

2. 参加施設への支援内容
・取組みの初期段階で各施設を訪問し、課題の把握や施設メンバーとの関係づくりができた・推進委員会で各施設の取組み状況等について情報 交換し、それぞれの進捗状況を確認
し、担当施設へ向けて的確な支援を行い、足並みを揃えた
・必要に応じて担当施設へ情報等を提供した
・目標値を達成可能な適正域へのアドバイスをした・分かりやすい文章表現をアドバイスし、提出期限の意識づけを定期的に行った・参加施設から支援者へ提出書類の一斉配信を行ったことで、短時間で情報共有が可能となり、早めのアドバイスを返すことができた

3. 平成 26 年度の県看護協会の活動方針・計画等 ① 平成 24 年度参加 4 施設の 3 年間の取組み達成に向けた支援 ② 平成 25 年度参加 3 施設の 2 年間の取組み達成に向けた支援 ③ 平成 26 年度新規参加施設募集に関する検討④ 支援者のスキルアップ
 ⑤ 平成 27 年度以降のワーク・ライフ・バランス推進事業の中長期計画の策定
 ⑥ ワーク・ライフ・バランス推進事業のルーチンワーク化及びマニュアル化 ⑦ 予算確保に関する検討 ⑧ 看護師等の「雇用の質」の向上に関する企画委員会に定例 参加－ 172 －




慶友整形外科病院の取り組み

1. アクションプラン


整 形 外 科専 門 病 院 と し て 、 質 の 高 い医 療 ・ 看 護 を 提 供 し 、 地 域社 会 に と っ て な く
ミッション（組織の存在理由）てはならない病院を目指す

ビジョン（組織が目指す将来像）

仕事にやりがいをもって、活き活きと働き続けられる職場であること【経営 ・運 営に つい て】
・全て の項 目で 全国 平均 を上 回 ってい るが 部署 間の 回答 には 差 がある
・大切 にさ れて いる と捉 えて い る職員 は 77％ 、能 力開 発の ため の研修 の実 施・ 支援 では 91.5％の職員 が肯 定し てい る
・「 看護 ケア に費 やす 時間 がと れ る」 と 61.６％ の職 員が 思っ てい る。し かし 、外 来で は 約 80%、
手術室 は 約 70%が否 定し てい る
・現在 の勤 務先 にで きる だけ 長 く勤め たい と 74.6％ の職 員が 思 ってい る【上司 につ いて 】
・「 上司 自身 の考 え・ 方針 の説 明 」がさ れて いな い と 40.8%の職 員が思 って いる
現状分析
・「 公正 な評 価」 がさ れて いな い と 39.2%の職 員が 思っ てい る
【現在 の仕 事に 対す る自 己評 価 】
・現在 の仕 事が 自分 の能 力向 上 の機会 にな って いな い と 32.3％ の職員 が感 じて いる（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに・現在 の仕 事が 自分 の描 く将 来 像に繋 がっ てい な と 52.3％の 職 員が感 じて いる ．特 に外 来、手 術
対し て 、WLB の 観 点 室職員 が否 定的 に捉 えて いるから 現 状を 分 析） 【満足 度】
・現在 の働 き方 に満 足し てい る のは 54.６％で ある 。ま た、現在 の生活 に満 足し てい るの は 60％であり 、約 半数 近い 職員 に WLB の対策 が必 要で ある【労働 環境 につ いて 】
・今 の雇 用形 態 のま ま短 時 間勤 務に 変更 でき な いと 思っ て いる 職員は 62.３％ で 、制 度の 認知 度が低い
【現在 の健 康状 態】
・「 非常 に丌 調」 が 2.3%で 、「 や や丌調 」を 合わ せ 23.8%の 職員 が丌調 と答 えて いる
１．３ ５～ ４４ 歳の 職員 の満 足 度を上 げる 取り 組み が必 要で あ る
２．手 術室 ・外 来職 員の 満足 度 を上げ る取 り組 みが 必要 であ る
３．上 司の 「自 身の 考え ・方 針 の説明 」と 「公 正な 評価 」へ の 取り組 みが 必要 であ る課題
（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状 ４ ． 仕 事 が 「 自 分 の 描 く 将 来 像 に 繋 が っ て い る 」「 能 力 向 上 の 機 会 に な っ て い る 」 と 思 え る 取 り
組みが 必要 であ る ５ ．WLB 制 度 に対す る認 知度 を上 げるとの間にあるギャップ）
６．時 間外 労働 時間 や休 暇取 得 等、労 働環 境の 整備 及び 改善 を 図る
７．健 康状 態に つい て 、「 やや 丌 調」「非 常に 丌調 」の 職員 を減 ら す

３年後の
ゴール

仕事に やり 甲斐 を持 ち、 活き 活 きと働 き続 ける こと がで きる 職 場にす る【成果 指標 】
1． ３ ５ ～ ４ ４ 歳 の 職 員 の 満 足 度 、 及 び 外 来 ・ 手 術 室 職 員 の 満 足 度 が 上 が る （ 仕 事 に 対 す る 自 己
評価及 び働 き方 の満 足度 がそ れ ぞれ 10％以 上あが る）
2．上司 につ いて の評 価 が 10%以 上あが る
3．健康 状態 の「 やや 丌調 」「 非 常に丌 調」 の 計 23.8%→20%以下 に改善 する

課題解決・ゴール達成に向けた取組計画
スケジュール

課題解決に向けた取組
職員が やり 甲斐 を持 ち、 働き 続 けるこ とが でき るた めの 仕組 み 作りと 取り 組み を継 続的 に行 う

3 年間の取り組み ①３５ ～４ ４ 歳 の職 員、 手術 室 ・外来 職員 の満 足度 を上 げる 取 り組み②職員 が認 めら れて いる と思 え る職場・労 働環 境を 作る③ 仕事 、働き 方に 満足 でき る職場 を作 る
①WLB 推 進委 員会 の毎月 開催 と 課題へ の取 り組 みを 行う②各種 制度 や WLB に関 する 周知 活動の 実施 （研 修会 、制 度説 明 会〈集 団・ 個別 〉、広 報）③「仕 事・働き 方の 満足」があ がる仕 組み 作り の検 討（ 人材 育 成制度 の精 度向 上と 多様 な勤 務 形態、看 護体 制の 見直 し）
1 年間の取り組み ④職員 のニ ーズ に応 えら れる 取 り組み（ 意見 が言 える 職場 、お 互いを 認め 合え る職 場づ くり 、協力・協 働す る職 場づ くり ）⑤健康 で働 ける ため の体 制を 整 備する（有 給休 暇取 得推進 、夜 勤体制 や時 間外 労働 時間 の削 減 に向けた 取り 組み 実施 ）今後４カ月 の取り組み

①WLB 推 進体 制を 整備し 推進 活 動を PR す る②各種 制度 の認 知度 を上 げる（ 師長会 で就 業規 則を 始め とし た 現行の 各種 制度 につ いて 知識 を 共有する 。職 員へ の周 知方 法を 検 討する ）③職員 のニ ーズ を把 握し 、課 題 を明ら かに する ④健 康状 態の 丌 調者の 把握－ 173 －

２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり
理事長、病院長、事務局の病院幹部に本事業参加への趣旨を事前に説明し承諾を得た。
:/% 推進体制は看護部長、師長  名と師長補佐  名、主任  名、看護師  名、事務局補
佐  名、メディカルアシスタント  名の計  名で推進委員会を組織し活動を開始した。 2）アクションプランの実施状況（）アクションプラン①「ＷＬＢ推進体制の整備」
ＷＬＢ推進委員会は毎月１回の定例会を設け、活動内容は院内ホームページで閲覧可能とした。また、アクションプランの取り組みが計画に沿って実行できるようプラン①～③の担当者を決め、１ヶ月毎のスケジュール調整と全体調整を図った。 （）アクションプラン②「各種制度の認知度を上げる」 
就業規則や人事考課規定、育児・介護休業規定など、制度に関する認知度が低い結果
から、職員研修会での説明会及び各部署単位で「制度に関する研修会」を開催した。また、広報活動として、ポスターやＷＬＢたより（月１回発行）の中で、制度の紹介記事を掲載した。さらに、制度に関する疑問や質問にはいつでも応じられることを 35 した。（）アクションプラン③「職員のニーズの把握、課題の抽出」 
各部署のカンファレンスを活用し、「インデックス調査結果について」や職場環境改善に向け、話し合いや意見交換をした。また、インデックス調査をクロス分析で見ると、
年齢別、部署別で満足度が非常に低い項目もあり、個々の問題を把握するためのアンケート調査用紙を作成中である。

3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）「改善したこと」
①制度に対する認知度が上がり、短時間正職員を希望する職員が増えた。
②夜勤時の仮眠・休憩が気兼ねなくできるように、仮眠室と休憩室のスペースを新たに作った。
（）「新たな課題として生じたこと」
①院内保育所について利用者の要望など具体的な把握が必要である。
②現在は看護部を中心とした取り組みであるが、病院全体で取り組んでいくための体制づくりを検討する。
（）「この事業に参加して気付いたこと」
インデックス調査により、当院看護部の状況を客観的に捉えることができた。また、
ＷＬＢ推進への取り組みはトップダウンではなく、「 職員一人一人が自分たちのこととして取り組む」という意識が出てきた。そして、ＷＬＢ推進は育児支援だけではなく、お互いさまの思いやりの気持ちと業務改善を通して看護の質向上と患者の満足度の向上に繋がっていくことがわかった。 （）「平成２６年度の取り組み予定」
①病院のビジョン共有及びＷＬＢ推進のため部署勉強会や全体研修会を継続的に開催する。
 ②院内ホームページやＷＬＢたよりを通して広報活動を継続的に行う。
③インデックス調査結果で評価の低い項目についてアンケート調査やヒヤリングを行い、要因を明らかにするとともに、支援策や改善策の見直し・修正を行う。  ④アンケート調査により、健康状態不調者の把握をする。  ⑤有給休暇の取得推進及び夜勤体制や時間外労働の削減に向け、業務の見直しを行う。
⑥外部講師による、メンタルヘルスに関連した研修会を開催する。 － 174 －




桐生厚生総合病院の取り組み

1. アクションプラン
ミッション（組織の存在理由）

ビジョン（組織が目指す将来像）

命を育み、病を癒す、安心で最良の地域医療いつも楽しく笑顔で長く働き続けられる【休暇 】年 休取 得率 73.5％ 年 休取得 は各 年代 共 50％ 以上 取得 できて いる と回 答し 希望 休は 休
めてい る現 状で ある。しか し、業務調 整の ため の半 日遅 出勤 務 では、半日年 休を 使用 する ことがあり 希望 しな い年 休の 取り 方 をして いる 。また 、研 修担 当の ための 資料 作り や 、委 員会・会議等に も公 休で 出席 する こと も ある。誕生日 休暇・夏季 休暇 は 個人希 望で 指定 でき るが、他の休み希 望に つい ては 公休 か年 休 を、看護 師長 の采 配で 勤務 表作 成を行 って いる 現状 があ る 。急遽の休 みに つい ては 、取 りづ ら いとい う院 内推 進メ ンバ ーか ら の情報 があ った 。
【残業 】前残業と後残業を区別して考える。前残業は、職員無料駐車場の収容台数が少ないことか
現状分析
ら、駐車場を確保するために勤務開始 1 時間前位早く来ている現状がある。また、勤務開始 45
分前位から勤務者の 1/3 は出勤し患者の情報収集を行う現状がある。後残業は、 25～29 才で62.5％、気兼ねをしての定時で帰れないと回答している。1 人当たりの前年度月平均超過勤務時（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに間は 1.2 時間。残務内容は記録が予測されるが、業務采配のリーダーシップが取れていないこと
対し て 、WLB の 観 点
や、パスの活用が部署により違うこと、業務改善が行えていないことも要因と考えられる 。
から 現 状を 分 析）【制度 】制 度認 知に 対する 指標 として は、医療 安全 以外す べて の項目 で認 知度 が低 い結 果と な っている 。
制度を 知ら ない、制度 があ って も気兼 ねし て取 れな い項 目も 多 い。夜勤・出産・育児・介護 に対して の制 度利 用の 要望 が多 い 。院 内託 児所 はな いが 短時 間勤 務の選 択が でき る 。未 就学 児を持つ職 員 は 106 人 いる が離 職率 は低い 。（ 2012 年 4.2％・2011 年 5.2・ ％2010 年 2.8％ ）【休暇 】①連 続休 暇が 取れ てい る か②部 署間.個人 の年 休取 得 数の比 較③ 急遽 の休 み発 生に対する対応について④休暇所得希望の入れ方（能率休暇・夏季休暇・誕生日休暇）⑤リフ レッ シュ とし ての 休み が 取れて いる か調 査す る。
課題（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状 【残業 】残 業の 内容・時間 調査 業務 量調 査の 結果 から 業務 量 を比較 し、他職 種と の調 整・協 力ができ るか 検討 する 。との間にあるギャップ）【制度 】制 度の 周知 をどの よう な方法 で行 うか を検 討す る。ス タッフ に必 要な 制度 取得 がで き る
ように 看護 師長 から 制度 につ い て勉強 会を 開催 しで 学ぶ 。人 事 課との 協働 で行 う。

３年後の
ゴール

「今の 勤務 先に 長く 勤め たい 」 とい う 25～34 才の 看護 師の 割 合が 45％か ら 56％ にな る
「現在 の働 き方 に満 足し てい る 」とい う看 護師 の割 合 が 37％か ら 50％ にな る
能率増 進休 暇・ 誕生 日休 暇は そ れぞれ 連続 した ２日 間の 休暇 と して取 得で きる

課題解決・ゴール達成に向けた取組計画
スケジュール

課題解決に向けた取組①ＷＬ Ｂ 体 制の 強化 と他 部門 を 交えた 活動 の推 進を 行う 。
②残業 時間 と提 出さ れた 超過 勤 務時間 記入 用紙 の時 間に 差が な いこと を調 査す る。
時間外 勤務 にな らな いよ うに 業 務調整 とク リニ カル パス を整 備 する。
3 年間の取り組み ③必要 な制 度が 利用 でき るよ う に体制 を整 備す る。
要望に 応じ た制 度を イン デッ ク ス調査 結果 から 確認 検討 し整 備 する。
④連続 した 休日 （祝 祭日 の日 数 に応じ た） が取 得で きる よう に 勤務の 調整 を徹 底す る。
⑤中堅 スタ ッフ （ 25～34 才） の 満足度 を上 げる ため の対 策を 検 討し実 施す る。
①ＷＬ Ｂ の 取り 組み を他 職種 に 周知す る。
②一定 期間 の 残 業時 間と 業務 内 容の調 査を 実施 し 、提 出さ れた 時間外 勤務 命令 書と 実 時 間に 相 違の有無 を調 査す る。
③認知 度の 低い 制度 につ いて 確 認し学 習内 容を 検討 する 。
1 年間の取り組み
看護師 長向 けに 制度 を理 解す る ための 勉強 会を 行う 。
職員向 けに は制 度の 認知 を上 げ るため に必 要な 項目 の勉 強会 を 行う。
希望休 暇の 入れ 方を 調査 する 。 基本ど おり に休 暇が 取れ てい な い場合 看護 師長 会で 検討 する 。
④誕生 日休 暇の 基本 的な 考え 方 を師長 会で 勉強 会を 実施 する 。

今後４カ月 の取り組み

①ＷＬ Ｂ推 進体 制を 整備②業務 量調 査か ら残 業の 内容 ・ 時間を 洗い 出す 。
③制度 の認 知度 を確 認し 、対 策 を検討 する 。研 修会 を実 施す る 。
④看護 師長 が勤 務表 作成 時に 希 望日休 暇を 入れ てい るか、年休 取得日 数が 病棟・個 人毎の 差の 有
無につ いて 調査 を行 う。
⑤看護 師長 が勤 務表 作成 時に 希 望した 日に 休暇 を入 れて いる か 、年休 数が 病棟・個人 毎に 差は な
いか日 数の 調査 を行 う。

－ 175 －

２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり「いつも楽しく笑顔で長く働き続けられる」働きやすい職場環境 づくりを目的とし、病院幹部へＷＬＢインデックス調査の実施と活動について説明し承諾を得た。委員会は看護師長会・推進メンバーと共に、月１回を目安に行なっている。 推進メンバーは、看護部長・副看護部長・総務課長補佐兼人事係長・ＷＬＢ推進メンバー６名 を中心に活動している。

2）アクションプランの実施状況（）アクションプラン①「推進体制の立ち上げ」
子育て世代の経験が活かせるメンバーを選出し当初９名で発足した。アクシ ョンプランを検討する中で全職員に周知するためには各部署看護師長と 、看護部業務委員会、看護方式検討委員会所属の 2 名の協力が必須と考えメンバーを追加した。
（）アクションプラン②「残業の内容・時間の洗い出し」
インデックス調査の結果、平均して月２０時間以上勤務前残業があり、職員の 1/3 は勤務開始４５分前に出勤をしている実態が把握できた。そこで、毎年行っている業務量調査から現状調査をしたところ、約１時間程度情報収集に時間を費やすことのほか、職員用無料駐車場の確保のために早く出勤していることがわかった。
（）アクションプラン③「制度について知る」
制度認知に対する指標では、医療安全以外の すべてが低く、夜勤・出産・育児・介護に関する制度の利用希望が高いことが分かった。職員への制度周知のために人事課に協力を得て学習会を開催した。
（）アクションプラン④「有給休暇・誕生日休暇取得状況の把握」
インデックス調査による有給休暇は 73.5％の取得率であった。しかし、病棟により休暇取得率に差が生じており、年休・誕生日休暇の勤務表作成時の取り扱いについて看護師長から聴き取り調査をした。本人の希望以外でも勤務調整のために年休を使用している実態が判明し、２日間取得できる誕生日休暇取得日数は平均 0.72 日間であった。

3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）「改善したこと」
看護師長を推進メンバーにしたことで、各部署の職員に向けてのアナウンスが行き届
き、ＷＬＢ推進の周知が深まった。
（）「新たな課題として生じたこと」
調査の結果を伝達している段階であり、今後は、分析を行い、対策を検討し、実施する必要がある。
（）「この事業に参加して気付いたこと」
インデックス調査により、項目ごとに具体的なデータの確認 ができた。残業時間と休
暇取得状況等の改善すべき課題に看護部が取り組む必要がある。
（）「平成  年度の取り組み予定」
①ＷＬＢの認知度を上げるために、WLB 通信の発行を継続する②残業時間と残業時の業務内容を調査し、時間外勤務命令書との相違を比較分析し、課題を抽出する③制度について理解を深めるための研修会を 継続して行う④誕生日休暇を２日間取れるように環境を整える⑤勤務時間前残業の無料駐車場確保に関する課題を提言する

－ 176 －

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ほたか病院の取り組み

1. アクションプラン
地 域 の 高齢 者 医 療 の 中 核 と な り 、 自分 ら し く す こ や か に 生 き るた め の 医 療 を 提 供ミッション（組織の存在理由）する

ビジョン

・自己啓発やキャリアアップを楽しみながら行える人材育成を支援する職場（ 組 織 が 目 指 す 将 来 像 ） ・職務満足度の向上を図り、働きつづけたくなる職場①労 働 環境・未 婚 で子 供 のい な い職 員が 帰り づ らい と 感じ て いる （ 63.6％ ）・ 業 務 が 終 わ れ ば 周 囲 に 気 兼 ね な く 帰 る こ と が で き る （ 25～ 29 歳 44.4％ 、 45～ 49 歳
46.2%）
・有 給 休暇 が 取得 で きる と感 じて い る（ 40～ 44 歳 25％ 、45～49 歳 38.5%）
現状分析
・連 続 した 休 暇が 取 得で きる と感 じ てい る （ 30～34 歳 27.3％ 、50～54 歳 25％）
②30～40 歳代 の職 務 満足 度 が 低い
（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに ・能 力 の向 上 にな っ てい る（ 30～34 歳 27.3％、 35～39 歳 37.6％ ）対し て 、WLB の 観 点 ・働 き 方に 満 足し て いる （ 35～39 歳 37.6%、40～44 歳 37.5％ 、45～49 歳 38.5％）
から 現 状を 分 析） ・満 足 した ケ アが で きて いる （ 30～34 歳 36.4%、40～ 44 歳 37.5％、 45～49 歳 30.8％ ）③仕 事 量と 内 容に 対 して 給不 が妥 当 でな い と感 じ てい る（ 53.8％ ）④全 体 の 51.3％ が 勤務 先 に丌 安を も って い る。 特 に 40～45 歳（ 75％） の傾 向 が高 い
⑤上 司 につ い て 60％ 以 上の 職 員が 満 足し て いる
・病 院 のビ ジ ョン は ある が浸 透し て いな い ため 、 将来 に丌 安を 持 って い る職 員 がい る
・定 時 に帰 れ ず、 労 働環 境に 満足 し てい な い（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状
・有 給 休暇 や 連続 し た休 暇が 取れ な いとの間にあるギャップ）・30～40 歳の 職員 に 多く の 負 荷が か かっ て おり 、 健康 状態 にも 影 響を 及 ぼし て いる

課題

３年後の
ゴール

職務 満 足を 高 めキ ャ リア アッ プを 楽 しみ な がら で き、 働き 続け た くな る 職場 環 境の 改善①有 給 休暇 取 得率 の 向上 （ 8.7 日→ 10 日 ）②満 足 度の 向 上・今 の 勤務 先 の将 来 に丌 安は ない （ 43.8％ →70％ ）・有給 休 暇は 必 要に 応 じて 取 得で き る（ 40～44 歳 25％→ 50％、45～ 49 歳 38.5%→ 50％）・連 続 した 休 暇が 取 得で きる と感 じ てい る （ 30～34 歳 27.3％ →37.6％ 、50～54 歳 25％→37.6%）
・能 力 の向 上 にな っ てい る（ 30～34 歳 27.3％→ 50％、 35～ 39 歳 37.6％→ 50％）
・働 き 方に 満 足し て いる （ 35～39 歳 37.6%→45％ 、40～44 歳 37.5％→ 45％、 45～ 49 歳
38.5％ →45％ ）・満 足 した ケ アが で きて いる （ 30～34 歳 36.4%→45%、40～44 歳 37.5％→45%、45～49
歳 30.8％→ 45％）

課題解決・ゴール達成に向けた取組計画
課題解決に向けた取組

スケジュール① 有 給休 暇 取得 の 向上

3 年間の取り組み ② 人 事評 価 シス テ ムの 確 立③ 時 間外 労 働時 間 の短 縮
① 有 給休 暇 取得 の 促進

1 年間の取り組み ② 人 事評 価 シス テ ムの 見 直し 、仕 組 み作 り
③ 業 務内 容 の見 直 し（ 時 間外 労働 時 間の 業 務内 容 を含 む）

今後４カ月 の取り組み

① WLB 推進 体制 の 立ち 上 げ② WLB 取り 組み の 職員 へ の周 知
③ 病 院の 将 来ビ ジ ョン と 経営 方針 の 職員 へ の周 知④. 時 間外 労 働時 間の 実 態把 握⑤ 有 給休 暇 取得 の 実態 把 握・ 情報 の 共有

－ 177 －

２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり
看護部長、看護科長、看護主任、看護師、総務課主任の５名をコアメン バーとし、さらに、看護部・事務部・コメディカルから役職・子育て中・介護など様々な状況下の職員を選出し、院内 WLB 推進チームを立ち上げた。チームは、院内の労働衛生関係を取り扱う「安全衛生委員会」に所属して、病院全体での取り組みとして位置付けた。月 １回の定例会議にてアクションプランの取り組み状況報告を行っている。看護部内では、週 １回の看護部役職者会議にて、経過や協力依頼等を行っている。

2）アクションプランの実施状況（）アクションプラン①「WLB の推進体制を立ち上げ」
各部署より計  名をメンバー構成とし、月に  度 WLB 推進会議を開催している。（）アクションプラン②「WLB 取り組みの職員への周知」
  看護部通信「+27DNDQJR」へ WLB の紹介記事を掲載した。育児支援制度・各種休暇制
度について、別紙資料を作成し配布した。就業規則は院内ネットワークにて再配布した。
また、WLB 推進を呼びかけるポスターを作成し院内に掲示した。 （）アクションプラン③「病院の将来ビジョンと経営方針の職員への周知」   全職員に対して、経営者より将来ビジョンと経営方針についての講話を行った。講話
内容は書面でも配布した。
（）アクションプラン④「時間外労働時間の実態把握」   時間外労働時間のデータを集計した結果、部署ごとの違いなども分かってきた。内容についての細かい分析を進めている。（）アクションプラン⑤「有給休暇取得の実態把握・情報の共有」   有給休暇取得日数のデータを集計し、分析を進めている。データ集計をしやすくする
ためのシステム構築も始めている。

3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）「改善したこと」
 ①WLB は育児支援という認識であったが、すべての年代のスタッフが働きやすい職場にするための取り組みであるということを広報活動から周知できた 。
 ②有給休暇取得率の上昇や時間外労働時間の減尐を実現化するため、業務改善を含めた具体的な方法を管理職と一般職で話し合うきっかけができた。
（）「新たな課題として生じたこと」
  ①WLB 活動は、一部のスタッフの努力で成り立つような取り組みではないということを念頭に置き、多くの支援者を確保するために継続的な働きかけが必要である。
  ②業務規定を閲覧しやすいものにするため、デザインの変更やインデックスの活用などが必要である。
（）「この事業に参加して気付いたこと」
①インデックス調査のデータを用いて客観的に分 析できたことで、特定の職員層に負担がかかっていた事がわかり当院の課題を明確にすることができた。
（）「平成  年度の取り組み予定」
①WLB の取り組みについて、より理解を深められるように広報誌の発行を継続する。
②有休・連続休暇を取得しやすい制度の導入を検討する。
③人事評価システムの見直し、モチベーションアップへつながる仕組み作りを進める。
④ワークとライフの調和をめざし、業務内容の見直し・職場整備に取り組む。 － 178 －




鶴谷病院の取り組み

1. 平成 25 年度のアクションプランの実施状況とその評価（）アクションプラン①「労働環境改善について」 「定時で帰れない」を「早く帰ろう運動」実施により、残業時間が約 ８時間から３
時間４８分へ減り目標はほぼ達成した。
部署内での「おたがいさま」の気持ちができ、連休の取得率 も ％から ％にまで定着し、年次有給休暇取得日数の増加にも繋がった。育児短時間勤務制度利用者は％（就学前まで）で平成２５年度は、出産・育児が理由の退職者は０人だった。
（）アクションプラン②「教育の再構築」
病院のバックアップにより認定看護師は １名から２名になった。准看護師から正看護師への支援制度は継続的に１０名前後が利用している。
中堅以上の看護師のやりがいにつながる対策として、新人教育及び中途入職者への再教育を、中堅看護師 パートを含む に委ねた。その結果、自ら指導者研修に参加し、モチベーションを上げることが出来た。
中途入職者を新人教育・再就職支援事業を、希望により参加させることで、さまざまな立場の参加者と話ができ視野が広がり、ポジティブシンキングになれると評価され、結果として平成２５年度は中途入職者の退職はいなかった。
（）アクションプラン③「就業規則の周知」 
看護職のインデックス調査での制度内容の理解度は、１回目 ％、２回目 ％と活動を通して尐しずつ改善した。男性も、配偶者の出産休暇・育児休業を現在 ％利用
している。子の看護休暇の制度は、口コミにより利用が始まった。 
周知徹底のためＷＬＢ新聞を年に４回の発行を計画し、平成２５年度は２回発行でき、各部署の休憩室等に掲示した。

２. これまでの成果と今後の取り組みについて （）「改善したこと」
①ＷＬＢ推進委員がスタッフの質問に対し、自ら勉強して答えるようになり、制度に対して理解力がアップした。新聞発行などで活動が法人全体に広がった。
（）「新たな課題として生じたこと」
  ①ベテランと若手看護職の看護への思い（看護観）の隔たりを埋める手段を検討する。 ②６０歳以上も、やりがいを持って働き続けられる支援対策を検討する。
  ③新人教育・再就職支援事業は充実してきたが、中途入就職者の教育内容についての検討が急務である。
（）平成２６年度の取り組み  ①就業規則を３世代別（独身／結婚・出産・育児／介護）の小冊子を作り、各個人に配布する。（差別に繋がらないよう配慮する）   ②講師を招いて、看護研究に取り組み、看護学会で発表できるよう勧める。   ③ベテランと若手看護職との「看護を語る会（仮）」を実施する。
  ④介護世代を支援できるように、制度の見直しと正しい情報の発信に努める。   ⑤当院独自の短時間正職員制度を導入し、夜勤を含めた週３５時間勤務制を設け、選択肢を広げる。  ⑥「1R 残業 '$<」を４月から実施する。

－ 179 －



利根中央病院の取り組み

1. 平成 25 年度のアクションプランの実施状況とその評価（）アクションプラン①「ワークライフバランス（ＷＬＢ）推進体制」 
ＷＬＢ推進委員会を定期的に開催した。途中で出席率が悪くなってしまったが、これは電子カルテ導入や新病院建設に向けた会議と重なってしまったことが主な理由である。推進委員会の年間スケジュールを立て、委員会内で共通認識とした。現在は ～％の出席率により委員会を開催している。
広報活動では、ホームページにＷＬＢ推進事業の参加を紹介し、ＷＬＢ活動の報告（制度アンケートの結果やＭＢＯ学習会開催案内など）を院内報に掲載した。このことにより、ＷＬＢ活動が周知されてきた。委員会議事録は「委員会・会議報告書」で毎月報告している。（）アクションプラン②「希望する制度の実態把握」 
全職員に対する就業規則アンケートを実施し、回収率は ％であった。院内保育園対
象３歳児までの要望が ％と高いため、院内保育園改善要望として管理部へ提案するための準備中である。また、「結婚、出産、産休、病欠」などの 問い合わせが多いことから「出産育児サポートブック（案）」を作成中である。 （）アクションプラン③「業務整理」
他職種との話し合いにより、看護業務改善に取り組んだ。技術系職責者会議に参加し、ＷＬＢについての説明を行い、業務分担への協力について検討が始まった。看護業務のメリットだけでなく、病院全体としてのメリットの打ち出しが必要であることがわかった。心臓カテーテル後リハビリの理学療法士の協力や薬剤師の病棟業務 改善の協力が得られた。現在全看護師対象に業務改善アンケートを実施し、分析中である。 （）アクションプラン④「ＭＢＯ（目標管理システム）学習会」 
副主任以上を対象としたＭＢＯ学習会を開催し、ＭＢＯを理解できた ％、活用できそう ％、悩みが解決できた ％という結果が得られた。中間面接状況は新人に対してほとんどの職場が実施できている。


２. これまでの成果と今後の取り組みについて 他職種の代表から構成されるＷＬＢ推進委員会を継続することにより、他職種の協力を得やすい体制を構築することができた。３年後のゴールに向け、アクションプランごとの年間スケジュールを立て、共通認識を持って推進する。  就業規則アンケートをとることにより、インデックス調査で制度の認知度が上がると考えていたが、前回の結果を下回る結果となった。これを受け、制度の周知を図るために各種サポートブック作成を目指す。院内保育園への要望に対しては、新病院建設の課題として管理部へ提案していく。併せて育児休業中の情報提供方法について具体化する。
厚労省指定「くるみんマーク」の取得を目指す。  業務改善では、看護業務を洗い出し、提案することで他職種の協力を得ることができた。再度業務の洗い出しを行い、他職種との連携で移譲し合える業務を整理し、提案 していく。ＮＯ残業ＤＡＹの設置も進める。
 ＭＢＯについては、全職員に向けた学習会を開催し、活用を推進する。さらに人事評
価に関連できるよう提案していく。
 定期的にメンバーを入れ替える方法を検討する。 － 180 －



内田病院の取り組み

1. 平成 25 年度のアクションプランの実施状況とその評価（）アクションプラン①「教育委員会の立ち上げ・運営」
教育委員会は毎月１回開催中。２５年度は、段階的教育として２年目フォローアップ
研修、中堅者研修を企画した。２年目フォローアップ４名、中堅者研修４名が参加できた。また「看護師レベル策定プロジェクト」を立ち上げ、クリニカルラダーの作成と活用による看護師のレベル策定に着手した。（）アクションプラン②「6'6 制度の検討・構築」
他施設から 6'6 制度についての導入の有無や導入によるメリット、デメリット、制度の内容や利用に伴う条件などの情報から当院に合った制度を構築するため、育成 方針の具体化と、認定看護師資格取得の自己推薦職員募集を開始した。 さらにグループ内の看護部で資格取得後、法人への還元方法や地域への貢献などを踏まえ、具体的な支援（研修費、勤務扱い、資格手当など）についてのたたき台に着手した。（）アクションプラン③「制度の周知と管理者の研修」
①ワークライフバランスの更なる充実を実施する為、就業規則を改正した。
ア．妻の出産に係る特別休暇を  日から  日へ拡大した。
イ．短時間正職員制度の適用要件を「子が  歳未満」から「未就学児」へ 拡大 した 。
②子育て世代に比重を置いた取組が多いため、５５歳以上の職員を対象に定年後の働き方、年金受給等の研修（シニア研修）に社労士を迎えて開催した。
③高年齢雇用安定法に関連して、就労時間の要望に係る意見書を ６０歳以上の職員を対象に管理者から聞き取りを実施した。
④介護休暇に関する制度の整備は未着手。
（）アクションプラン④「多職種へのインデックス調査の実施」 
多職種インデックス調査実施、集計まで済んだが分析は未実施。 （）アクションプラン⑤「看護業務の調査・改善」
病棟業務洗い出しを終え、業務の効率化と改善に５6 活動を開始した。また病棟風土に対し「フィッシュ哲学」、「グッドジョブカード」を継続。看護職員確保策実施（就職ガイダンス等への参加、広告掲載）し、看護師３名、准看護師１名を採用することができた。

２. これまでの成果と今後の取り組みについて  教育委員会で今年度企画した研修は参加した職員から好評であった。今年度の企画運営を振り返り、さらに院内教育制度を整備し、段階的な教育ができる体制の構築とクリニ
カルラダーを完成させ、目標管理に組み入れられるようにしていく。
 6'6 制度の運営に向け、システムを完成させ、認定看護師の育成を支援していく。  以前から取り組んでいた「くるみん」マークを取得した こと、就業規則の変更による出産・育児支援対策の強化を図った。来年度は好評だったシニア研修の開催や要望の多い介護に関する制度について整備していく。
 多職種のインデックス調査の分析を行い、課題の抽出と改善策の検討を進める。ワーク
ライフバランスが多職種にも浸透し、人材確保をしやすい体制を作る。  ５6、「フィッシュ哲学」、「グッドジョブカード」を定着させ、看護業務の整備と職場風
土の改善を続け、より良い環境を確保する。

－ 181 －



東邦病院の取り組み

1. 平成 25 年度のアクションプランの実施状況とその評価（）アクションプラン①「所属長会議などを活用し、病院の方向性を周知させる」    ｢将来に不安はない｣は ％、｢長く勤めたい｣は ％と特に若い世代の評価が低い
結果であった。所属長会議で現状の経営状況や病院の方向性を説明 した。  また、今後も継続した報告ができるよう、所属長会議での説明や :/% 新聞に載せ、周知していく。（）アクションプラン②「労働環境について、特定社会保険労務士の協力を得て、研修会 等を行い周知する」
制度に対する職員の認知度が低いことから、 月に制度について研修を行った。
:/% についても話して頂き、職員の認識が高まった。また、研修を行うことで、育児短時間勤務制度、介護に関する制度などを利用する職員も増えてきている。（）アクションプラン③「世代ごとの :/% について話し合いの場を設ける」
   ティータイムミーティングを再開した。（以下、「70」という） 月～ 月の期  間で計  回、一般職員の希望者のみを対象とした。 時間の中で、途中参加、途中退席可とし、気兼ねなく参加できる形とした。勤務の都合などもあり、前回と比べると参加人数は減ったが、要望事項など有意義な意見交換がされた。 （）アクションプラン④「業務量調査の結果から、他職種への協力を得る」    「看護ケアを十分行える」に対しての評価が ％と低いため、業務量調査を実施した。看護ケア以外の業務に費やす時間の調査を行い、他職種へ依頼することで看護ケアに専念する時間を増やせるよう改善していく。
（）アクションプラン⑤「不公平感のない業務管理に取り組む」 
70 や休暇に対するアンケートから意見を抽出、その結果から各部署の管理上の問題
点や管理方法などを検討し、所属長の認識のずれを調整した。また、看護業務管理委
員会にて、職員が公平に休暇を取得できるよう検討している。 

２. これまでの成果と今後の取り組みについて （）「改善したこと」
    :/% プロジェクトチームが中心となり、:/% の実現に向けて取り組むことで、個々の職員が :/% について理解を深め、改善に向けることに繋がっている。特に 70 の継続や:/% 新聞を毎月発行したことは、:/% の実現に向けて有意義な取り組みであった。また、アクションプラン（3'&$ サイクル）に沿って実施してきたことで、離職率が ％から ％、有休取得率が ％から ％とわずかではあるが徐々に成果があらわれている。
（）「新たな課題として生じたこと」
70 や休暇、看護ケアについてのアンケートを実施してきたが、改善に繋げられず、結果が出ていない内容もあるため、今後さらに分析、検討の必要がある。
（）平成  年度の取り組み   目標の有休取得率 ％に向けて、バースディ休暇の他にハーフバースディ休暇や時間単位有休の利用などを実現可能にする。また、看護ケアに費やす時間が十分取れないという結果を改善する目的で、全看護職員に業務量調査を実施 した。このデータを分析して、他職種へ依頼・連携・協働することで、看護ケアに費やす時間を増やせる
取り組みなど、:/% 実現に向けた取り組みを継続していく。

－ 182 －

15．石川県－ 183 －




石川県看護協会の取り組み

1. 平成 25 年度の活動内容とその成果
１）参加施設決定
３月に募集し、６施設から参加希望があったが、１施設は次年度参加とし５施設に決 定した。希望が多かったのは、前年度のフォローアップワークショップでの呼びかけの 
効果と思われる。
２）ＷＬＢ推進委員会   ８名で企画運営をしていたが、支援する施設増加に伴い、労働局から１名、先行病院 から看護部長１名を増員し  名とした。委員会は年３回開催し、その結果労働局との 連携が強化され、情報共有ができるようになった。 ３）ワークショップ開催
８月、１日目の午前は公開講座とし講義を実施。
「基本的な考え方」を竹中君夫氏、「イ 
ンデックス調査」をＷＬＢ推進委員の事務長、「アクションプランの作成」を看護局長 （看護部長）、「労務管理について」を労働局職員の講義とした。参加者からはわかりや 
すいと好評だった。午後のグループワーク（ＧＷ）は１年目の参加施設のみとした。２日目のＧＷは２年目参加施設も加えた。
 発表は２年目施設から行ったが、１年目参加施設から「取り組みの素晴らしさに圧倒 された。自分たちから先に発表させてほしかった」との声があった。また、施設間の意 
見交換では１年目参加施設から今後のヒントになると好評であった。 
ファシリテーターはＷＬＢ推進委員と看護師職能Ⅰ委員、社会経済福祉委員とし、各 
施設２名ずつの配置とした。ファシリテーターの関わりや竹中氏の助言も好評だった。
４）フォローアップワークショップ開催（公開）
アンケートの結果は、発表施設以外の施設からは「具体的でわかりやすく自施設でも取り組みたいと思った」や「ＷＬＢの理解ができ取り組むための参考になった」など、公開にしたことで参加施設以外の施設にとっても有意義な会となった。 ５）ＷＬＢの普及
県企画の「多様な勤務形態導入促進事業」の参加施設に県の担当者と共に訪問した。
参加施設の希望に応じて、インデックス調査の説明、事例の情報提供、日看協のＷＬＢ担当講師の紹介等を行った。また、日看協訪問による説明を希望する施設には担当者の紹介を行った。県の事業と併用することで、講師の旅費の節約や効果的な講師派遣となり、ＷＬＢ事業の普及にもなった。

2. 参加施設への支援内容
１）５参加施設へ５月に訪問。県事業との併用参加を勧め、事業の詳細を説明した。 ２）各施設からの質問、相談を電話・メールで受け、アクションプランが効果的に実行できるように、施設の求める講師を紹介した。日看協への問い合わせや回答はなるべく迅速に行うように心がけた。
３）２年目参加施設にはワークショップでのＧＷ時、ＷＬＢ推進委員と社会経済福祉委員
がファシリテーターとして支援した。気づきや他施設の状況がわかると好評だった。 

3. 平成 26 年度の県看護協会の活動方針・計画等
１）ＷＬＢ推進体制の変更を予定。ＷＬＢ推進委員会を廃止し、社会経済福祉委員会を中心に実施、支援者とアドバイザーを委嘱し、ワークショップ事業を実施する予定。 ２）ファシリテーターの研修会を予定。ワークショップの運営は今年度とほぼ同様の予定。 － 184 －



加賀市民病院の取り組み

1. アクションプラン
ミッション（組織の存在理由）

ビジョン（組織が目指す将来像）

地域の中核病院として患者中心のおもいやりのある医療を提供する
看護職員が、働きがいを感じ、働き続けられる職場環境をつくる●病院：Ｈ 28 年 ４月 の統 合新 病 院に向 けて 、市民 も職 員も 大切 にする 病院 を目 指し 、意識 の向 上がある
●看護 部： 60.4％ が職 員を 大切 にする 組織 と思 って おら ず、 58.1％が働 き方 に満 足し てい ない〈 時間 外勤 務〉平均 ９時 間１ ９分だ が 、最 長 20 時間 ５９ 分の 部署が ある 。就業 前残 業が 多い 。
〈 夜勤 交代 制勤 務〉３交 代で は 日勤・深 夜勤 務、２交 代の 夜勤 時 間は１ ６時 間と 負担 が大 きい 。
子育て 世代 が多 く、 日勤 のみ の 看護師 が 26.4％ おり 、40 代 看護 師にし わよ せが きて いる 。
〈有 給休 暇〉 有給 休暇 取得 は 平均 2.９日/年 であ り、 取得 率 は 13.７ ％であ る。
現状分析〈Ｗ ＬＢ 支援 〉市 の例規 集は あるが 、病 院の 就労 規則 や制 度 を明文 化し たも のが なく 、制 度 の認知度 が低 い。
〈年 代別 の評 価〉 新人 看護 職 員の早 期離 職率 は０ ％で あり 、 20 代の 評価 は良 い
（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに
40～49 歳では 、「職 員を 大切に する組 織」 が 25.2％ 、「 働き 方 に満足 」が 23.7％ 、40～44 歳
対し て 、WLB の 観 点 では 「自 分の 能力 を 活か され て いる 」が 35％ 、「ケ アに 費 やす 時間 が十 分」 が 15％ など 、40から 現 状を 分 析）
歳代の 満足 度が 低い 。
主任 が 34 名 で全 体 の 21.4％を 占める が役 割が 明確 でな い（ 主 任の職 務規 定が ない ）●まと め：上司 に対 する評 価や 離職率 も低 く定 着 は 良い が、約 ６割が 職員 を大 切に する 組織 で はないと 感じ 、働 き方 に満足 して いない 。そ の要 因と して、 ①時 間外勤 務の 問題 ②有 給休 暇取 得率の低 さと 取得 の仕 方③ 夜勤・ 交代制 勤務 の負 担④ ４０ 代以 降 の働き 方と 負担 ⑤働 きが いの 問
題が考 えら れる 。
１．Ｗ ＬＢ 推進 体制 の立 ち上 げ 、当院 の就 業規 則の 作成 、体 制 ・制度 の周 知・ 浸透
２．個 々の 職員 が仕 事と生 活の 満足感 を得 られ るよ う、働 きが いと働 きや すさ の両 側面 から 調 査
課題を行い 、支援 や業 務・勤 務形態 の見直 し（① 夜勤 交代 制勤 務の 見直し ②時 間外 勤務 の削 減③（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状
有給休 暇取 得な ど） を行 うと の 間 に あ る ギ ャ ッ プ ） ３．40～49 歳の 満 足度 が 低 い 。そ の 年 代へ の 役割 負 担 が多 い ため と 推 測さ れ るが 、 そ の原 因 や
詳細を 明ら かに し、 分析 結果 か ら対応 策を 検討 する 必要 があ る

３年後の
ゴール

●仕事 と生 活の 両立 がし やす く 、や りが いを もっ て働 くこ とが できる 職場 環境 に向 けた 改善 が できる●成果 指標 （イ ンデ ック ス調 査 ）・制度 認知 に対 する 指標 ・・ ・ 得点 10.7 点⇒15 点
・全体 で「 職員 を大 切に する 組 織」 37.8％⇒60％、「働 き方 に満 足」 38.9％⇒60％
・時間 外勤 務時 間の 削減 （特 に 多い部 署の 削減 ）・・ ・平 均 9 時 間 19 分 ⇒7 時間
・有給 休暇 の計 画的 取得 ・・ ・ 有給休 暇取 得日 数 2.9 日⇒7 日以 上・40～49 歳 の働 き方 につ いて の 課題が 明確 にさ れ支 援策 を実 施 し ｲﾝﾃﾞｯｸｽ調査 で改 善が ある
40～49 歳「 職員 を大 切に する 組 織」 25.2％⇒50％ 「働 き方 に 満足」 23.7％ ⇒50％
40～44 歳 「自 分の 能力 を活 か されて いる 」 35％ ⇒50％
「ケア に費 やす 時間 が十 分」 15％⇒40％
・正規 短時 間職 員勤 務制 度の 確 立

課題解決・ゴール達成に向けた取組計画
課題解決に向けた取組

スケジュール①有給 休暇 の計 画的 取得 の促 進

3 年間の取り組み ②職員 のニ ーズ に沿 った 多様 な 勤務形 態の 拡大 、評 価・ 改善③時間 外勤 務時 間の 削減④ 正 規短時 間職 員勤 務制 度の 確立①有給 休暇 の計 画的 取得 制度 の 検討・ 導入②職員 満足 度調 査に 基づ く分 析 、改善 策の 立案 、実 施
③時間 外勤 務時 間の 削減 ：実 態 調査の 結果 より 改善 策を 計画 ・ 実施
1 年間の取り組み ④多様 な勤 務形 態の 検討 ・シ ュ ミレー ショ ン・ モデ ル病 棟で の 導入
⑤ＷＬ Ｂ推 進体 制の 周知 ・浸 透 ：当院 の就 業規 則の 周知 、主 任 看護師 の役 割の 明確 化と 周知⑥人事 考課 制度 の適 正な 評価 と 賞与へ の反 映

今後４カ月 の取り組み

①ＷＬ Ｂ推 進体 制の 立ち 上げ ： 構成メ ンバ ーの 選出②ＷＬ Ｂ推 進体 制の 周知：職員 への説 明会 を企 画・実 施し 、全 部署で ＷＬ Ｂに 関し ての 討議 を 開始する ③当 院の 就業 規則 の作 成 ④ 時間 外勤 務・ 就業 前残 業の 実 態調査 （部 署毎 の時 間や 内容 ）⑤職務 満足 度調 査の 実施 、夜 勤・交代 制勤 務に 関す るア ンケ ー ト調査 の実 施・分析 後、多 様な 勤務形態 の検 討－ 185 －

２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり インデックス調査をもとに、自施設の問題点や課題・アクションプランを抽出し、管理者会、師長会の承認を受け、:/% 推進プロジェクトチームを立ち上げた。構成メンバーは
院長・事務長・看護部長・看護副部長・師長２名・総括主任６名・主任２名の計  名とした。全部署より選出したのは、労働環境を共通理解し、部署間で応援しあう体制の構築や、全体として取り組むという意識の向上を期待するからである。課題毎の２チームに分かれ、それぞれチーム内で検討したのち、月２回の委員会にて討議を行っている。委員会での内容は師長会にて随時、報告している。

2）アクションプランの実施状況（）アクションプラン①「:/% 推進体制の立ち上げ・強化・広報」
  全看護職員対象にインデックス調査の結果や問題点・課題・アクションプランについて説明会を行った。:/% の取り組みや重要性を周知するために、病院のホームページ、市の広報に記事を掲載した。また、:/% に関しての知識を深めるため、「労務関係法令の基礎知識」と題して全職員対象に研修会を開催、他部門からの参加も多くあり関心の高
さがうかがえた。今後も外部講師によるグループワーク研修や、 :/% の先進的な取り組みをしている施設見学を予定している。（）アクションプラン②「多様な勤務形態の導入」   多様な勤務形態に関する調査を行った。その結果をもとに、新しい勤務体制を検討し、
 月よりモデル病棟で変則２交代と３交代のミックス勤務体制を試行しており、問題や課題を出しながら少しずつ改善を重ねている。今後も疲労度やスタッフの意見などの調査、評価を行いながら検討していく予定である。 （）アクションプラン③「時間外勤務時間の削減」   時間外勤務時間の実態などの調査を実施し、部署間の差、サービス残業、就業前残業などの問題が抽出された。今後、調査結果より、解決策を検討していく予定である。 3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）「改善したこと」
  :/% 実現に向けての推進体制づくりができ、職員の関心が芽生えたこと、多様な勤務形態について検討し、新しい勤務体制を試行し一歩踏み出すことができた こと であ る。（）「新たな課題として生じたこと」
  変則２交代制と３交代制のミックス勤務体制において、引き継ぎの改善や看護記録の見直しなどが課題と考える。
（）「この事業に参加して気付いたこと」
  新しい勤務体制など変革を起こす時には、目的や信念を持ち続け、あきらめないことが大切である。そして実際に現場で働くのはスタッフであり、スタッフの意見をよく聴くこと、意見交換を繰り返すことで自分自身の働き方ということを自覚し、前向きに考えることができ :/% の定着につながる。これまで看護部が主体となってすすめてきたが、病院の全職員が一丸となって組織として取り組むことが大切である。
（）「平成  年度の取り組み予定」
 ①モデル病棟で実施している多様な勤務形態の評価・改善行い、他病棟への拡大を行う。  ②時間外勤務削減に関して、各部署にて解決策を考え、実施する。
③職員満足度調査を行い、分析・改善策を計画、実施する。 ④就業規則の周知・浸透を図る。

－ 186 －



芳珠記念病院の取り組み

1. アクションプラン
仲よく楽しく人と社会を健康に（ 職 員 が仲 よ く 、 一 人 ひ と り が 活 き活 き と 働 き 、 パ ー ト ナ ー の皆 さ ん を 健 康 に す（組織の存在理由）
るヘルスケアサービスを提供していきたい）

ミッション
ビジョン

ライフステージが変化しても「働きたい」「働き続けたい」職場（ライフステージ（ 組 織 が 目 指 す 将 来 像 ） にキャリアステージも含む）

属性：平均年齢 39.6 歳
勤続年数 11 年
離職率：3.6％（減少傾向）退職理由は、家庭事情、体調不良、転職である【強み】
・勤務希望がとりやすい（８０％）
・院内保育所がある（認知度 72.9％）
・能力開発に対する研修の支援がある（72％）
・キャリアの在る看護師が多い（勤続年数 11 年）
・傷病に関する休暇取得者が 2 名と少ない【弱み】
・勤務制限のあるスタッフがいる
・子育ての職員が多く、急に休むことがある（既婚者で子持ち看護師の割合 67.1％）
・日 勤のリーダー残業が多い（リーダー業務の内容とは？残業した 73.4％。定時で仕事が終わらない
72.5％）
現状分析
・夕方に仕事が集中する
・個々の人材育成になっていない（横の研修がない。キャリアを伸ばすシステムや動機付けがない）（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに（自分が描く将来像がない 68.1％）
対し て 、WLB の 観 点
・就業規則を管理者、スタッフに対して周知されていない（制度指標に対する認知が低い。制から 現 状を 分 析）
度があるにもかかわらず制度の認知が低い。前例があると利用しやすい）
・公務員志向で、機会があればいつでも転職する
・院内保育所がある認知度は高いが利用が少ない（利用希望者が 50％以上）・ラダーと人事考課がつながっていない（人事考課に対してわからないが３０％も示している）
・【機会】
・WLB 事業に参加、電子カルテ導入、JCQHC 認定更新に向けて改革の年である【脅威】
・近隣に自治体病院があり、学生及び経験看護師は公務員志向で就職する傾向である。
・当院の目玉となる診療科がない。
・病院が機能分化したことで看護師としてのスキルアップができなくなり退職となっている。

課題

1.職員 を 大切 に する 組 織で は な いと 思 って い る人 が 102/207 人 と 49％ いる（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状 15.自 分の 将 来に つ なが る 仕事 では な いと 思 って い る人 が 130 人 /207 人 と 60％ いると の 間 に あ る ギ ャ ッ プ ） 23.現 在の 働 き方 に 満足 し てい ない 人 が 130 人/207 人 と 60％い る

３年後の
ゴール

一人 ひ とり の ライ フ ステ ージ を尊 重 した お 互い 様 意識 のあ る環 境・風土 の 組織 に成 長 し 、「働
きた い 」「 働 き続 け たい 」 職場 にな っ てい る
【 成 果 指 標 】 イ ン デ ッ ク ス 項 目 が 良 く な る （ 3 項 目 ）： 1.職 員 を 大 切 に す る 組 織 」 で あ る
15.現 在の 仕 事は 自 分の 将 来に つな が る仕 事 であ る
23.現在 の 働き 方 に満 足 して いる

課題解決・ゴール達成に向けた取組計画
スケジュール

課題解決に向けた取組

1.院内外の人に当院の WLB ビジョンを広報し、職員からの提案事項をメンバーと共に改善できる
2.各勤務のリスクを低減するために、2 交代・3 交代の病棟選択ができる
3 年間の取り組み 3.各勤務帯の安全確保を強化するために、全病棟で PNS が導入できる
4.時間外勤務を減少させるために、適切な労働時間管理ができる
5.自律した看護師を育成するために、人事考課制度・教育研修制度を見直し人事システムを導入できる
1.院内外の人に当院の WLB ビジョンを広報し、WLB に関する要望を職員から聴く
2.各勤務のリスクを低減するために、同一病棟内で 2 交代（夜勤時間：16 時間から 12 時間勤務へ移行）・3 交代（勤務間隔を 11 時間開ける勤務に移行）の選択ができる
1 年間の取り組み
3.各勤務帯の安全確保を強化するために、モデル病棟で PNS を導入する
4.時間外勤務を減少させるために、業務改善を行い適切な時間管理を行う
5.自律した看護師を育成するために、人事考課制度・教育研修制度を見直し人事システムを検討する

今後４カ月 の取り組み

1.院内外の人に当院の WLB ビジョンを広報する
2.各勤務のリスクを低減するために、業務内容を把握し看護師の勤務人数・勤務時間を検討する
3.各勤務帯の安全確保を強化するために、モデル病棟で PNS 導入準備を行う
4.時間外勤務を減少させるために、勤務の正確な業務内容・時間調査を行う
5.自律した看護師を育成するために、人事考課制度・教育研修制度の現状を把握する－ 187 －

２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり
看護職員確保対策として個々の看護師の勤務希望を重視し対応を行ってきた結果、複雑な勤務パターンが増え、約半数の看護職員が交代制勤務になんらかの制限があり、勤務制
限の無い看護職員に負担がかかっている。そこで看護局長が病院幹部会議と全ての看護局要員に対し現状を説明し :/% 推進チームを立ち上げると説明した。チームの構成は、４局（診療局・看護局・医療技術局・事務局）からメンバーを選出し院長が辞令を発令した。
チーム会は毎月１回実施している。

2）アクションプランの実施状況（）アクションプラン①「院内外の人に当院の :/% ビジョン（ライフステージが変化しても“働きたい”“働き続けたい”職場環境をつくるため）に基づいた推進チーム活動を広報する」 ビジョン達成に向け職員向けに、:/% 推進チームを立ち上げ広報用ポスターを作成・各局会議で各メンバーが報告・広報誌を活用し院内外に広報した。 （）アクションプラン②「各勤務のリスクを低減するために業務が集中する時間帯の業務
内容を把握し、看護師の勤務人数・勤務時間を検討する⇒２交代・３交代の病棟選択ができる」 現在の働き方に関する調査と疲労度蓄積度調査を実施中である。２交代勤務案を作成し  よりモデル病棟で２交代を実施する予定である。 （）アクションプラン③「各勤務帯の安全確保を強化するために、指示受けから実施までの業務プロセスの中で確認・観察・判断を二人で実施できるように 316 を導入する」看護
管理者が 316 を理解するために師長と主任のペアで院外研修に参加した。院外講師を招き
院内で 316 研修を行った。 つの病棟から取り組み、現在  つの病棟で取り組み中である。
（）アクションプラン④「時間外勤務時間を減少させるために、勤務帯の正確な業 務内容・
時間調査を行い適切な労働時間管理を行う」 看護局全ての職員において過去  ケ月間の残業時間とその理由について調査を行った。また 現状把握のために業務量調査を実施
し、日々の業務量を明確にしたが、時間軸での業務内容と量を明確にしていく必要がある。
労務管理に関しての勉強会を行い、出退勤管理に関するシステムと勤務表作成基準の見直しを行った。（）アクションプラン⑤「自律した看護師を育成するために人事考課制度・教育研修制度を見直し人事システムを導入する」 新人事考課制度の見直し、昇給・昇格の定義の見直し、院内職員共通のクリニカルラダー導入に向けて活動中である。 3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）「改善したこと」
管理者の労務管理に関する知識が向上した、電子カルテ導入に伴い出退勤管理に関するシステムを新規導入（）「新たな課題として生じたこと」
 病床の再編成を予定されているためその対策が必要（看護師確保と質向上） （）「この事業に参加して気付いたこと」
看護職員だけでなく院内の職員の :/% に貢献できるアクションプランを策定することにより全職員の :/% につながる（）「平成  年度の取り組み予定」
働き方に関するステップアップ・ステップダウンシステムの構築、２交代制の導入、医療安全に関するデータを検討しながら 316 導入部署を増やす、検討し見直した人事考課・教育研修制度・院内共通クリニカルラダーの活用と評価 － 188 －



石川県立中央病院の取り組み

1. アクションプラン
患 者 さ んに 安 心 ・ 満 足 ・ 信 頼 し て 頂け る よ う 思 い や り の 心 を 持っ て 、 質 の 高 い 医ミッション（組織の存在理由）療を提供します。
①満足できる患者サービス②職員一人一人が大切にされ、笑顔で働き続けられる職場（組織が目指す将来像）③高度医療を支える知識や技術を高めるキャリアアップ支援

ビジョン

①

⑩
（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに⑪
対し て 、WLB の 観 点から 現 状を 分 析）
⑫
⑬
⑭
⑮
⑯
⑰
⑱
⑲

看 護ケ ア に費 や す時 間を 十分 に とれ る（全 体 42％ 30～49 歳 34～38％ 55～59 歳：
25％ ）看 護職 員 を大 切 にす る組 織（ 全体：32％ 25 歳以 上：35％以 下 特 に 45～49 歳：23％ ）看 護職 員 を大 切 にす る組 織（ 24 歳 以下 ：53％ ）現 在の 働 き方 に 満足 して いる （ 全体 ： 29％ ）現 在の 生 活に 満 足し てい る（ 全 体： 45％ ）時 間外 労 働時 間 の実 施（ 85％ ）残 業時 間 （5 時 間以 下 ：47％ ）残 業時 間 （実 際 と給 与が われ た 時間 の ギャ ッ プが ある →サ ー ビス 残 業を し てい る）
定 時で 終 える こ とが でき る業 務 であ る （全 体 ： 20％ 29 歳以 下 、45～49 歳、 55 歳 以
上： 11～17％）
持 ち帰 り の仕 事 が多 い（ 63％ ）周 囲 に 気 兼 ねな く 帰 れ る （ 全体 ： 41％ 24 歳 以 下:22％ 25～ 29 歳： 34％ 55～ 59
歳： 55％）
一 週間 程 度の 連 続し た休 暇を 必 要応 じ て取 得 でき る（ 6.3％ ）有 給休 暇 が必 要 に応 じて 取得 で きる （ 12.3％ ）有 給休 暇 取得 （ 4 日 以 下： 32％ 5～ 9 日 ：27％ わ か ら ない ： 33％ ）WLB の 認 知度 が 低い
時 間内 ・ 外の 研 修、 会議 、委 員 会活 動 が多 い
組 織が 大 きい た め部 門間 の連 絡 、調 整 が困 難
制 度の 認 知度 が 低い
制 度が 利 用で き ない （全 体 60％ ）①②（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状 ③との間にあるギャップ） ④⑤

看 護職 員 が大 切 にさ れて いる と 感じ て いな い看 護ケ ア の満 足 感に 欠け てい る
定 時出 退 社が で きて いな い（ 残 業や 持 ち帰 り 仕事 が多 い）
必 要に 応 じて 有 給休 暇が 取れ な いキ ャリ ア アッ プ 支援 体制 の充 実

現状分析

②
③
④
⑤
⑥
⑦
⑧
⑨

課題

３年後の
ゴール

①
②
③
④
⑤
⑥
⑦
⑧

看 護職 員 を大 切 にす る組 織（ 32％→60％ ）看 護ケ ア に費 や す時 間を 十分 に とれ る （ 42％→ 70％）
定 時で 終 える こ とが でき る業 務 であ る （ 20％→ 50％）
周 囲に 気 兼ね な く帰 れる （ 41％ →60％）
持 ち帰 り の仕 事 が多 い（ 63％ →50％）
有 給休 暇 の取 得 5～ 9 日（ 27％ →50％ ）有 給休 暇 が必 要 に応 じて 取得 で きる （ 12％ →30％ ）組 織は 能 力開 発 の研 修を 実施 し 参加 を 支援 し てく れる （ 60％ を維 持す る ）

課題解決・ゴール達成に向けた取組計画
スケジュール

課題解決に向けた取組
病院 職 員に 対 して Ｗ ＬＢ 推進 の周 知 、浸 透 を図 る

3 年間の取り組み 多様 な 勤務 形 態の 試 行と 評価 を行 う
業務 整 理、 計 画的 年 休取 得病 棟の 拡 大を 図 る
看護 部 職員 に 対し て ＷＬ Ｂ推 進の 周 知、 浸 透を 図 る

1 年間の取り組み 多様 な 勤務 形 態の 試 行に 向け ての 計 画
パイ ロ ット 病 棟で の 業務 整理 、計 画 的年 休 取得 を 行う

今後４カ月 の取り組み

ＷＬ Ｂ 推進 体 制を 立 ち上 げる
多様 な 勤務 形 態を 検 討す る
年休 取 得お よ び残 務 時間 の実 態調 査 をす る

－ 189 －

２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり
平成２３年度から活動している看護部勤務体制検討委員会に総務課職員を加え、看護協
会 WLB ワークショップ学習会の参加、アクションプランに関わる活動を進める。
 院長ミーティングで勤務改善委員会（管理局、放射線室、検査室、薬剤部） の立ち上げが承認され、病院全体で活動を行う体制づくりを進める。

2）アクションプランの実施状況（）アクションプラン①「WLB 推進体制を立ち上げる」
院長ミーティングにおいて勤務改善委員会の立ち上げが承認された。
（）アクションプラン②「多様な勤務体制を検討する」
① 労務規制・休暇制度の理解
WLB、労務管理への関心と理解を高めるため、職員全員を対象に労働局監督官による労働関係法令の研修会を実施、また看護管理者を対象に社会保険労務士による「ひとり一人のゆとりとやりがいつくり」の研修会を実施した。病院の状況や職員から募った質問を講師に伝え、現状に即した研修内容になるよう検討した。
② パイロット病棟の選定
  残務が多く業務や勤務形態の改善が必要と考えられ、病棟師長、主査の協力が得られる外科系病棟を選定し、現状把握、分析を進める準備を行う。
③ 現在実施している勤務形態の問題を分析する
・多様な勤務形態の運用とスタッフのモチベーションアップへの取り組み方を知ることを目的に先駆的に WLB を推進している施設訪問を行った。
・病棟間の情報交換、年代別の声を捉えることを目的にしたランチミーティングの計画。
・師長が WLB 推進の Key になっていくため師長会で職場風土や病院の今後について話し合った。今後も継続した機会をもち、課題、改善策の共有をすすめていく。
（）アクションプラン③「年休取得・時間外業務の実態調査をする」
パイロット病棟の現状分析、各病棟の現状分析を進めていく。

3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）「改善したこと」
  インデックス調査や現状分析で働き方の問題を客観的にみつめなおすことができた。
職員の相互理解や共通認識の機会が増え、病院全体で WLB に取り組む基盤整備の方向性を見いだすことができた。
  TQC 活動で WLB に関する報告が４題あり、院内で主体的に取り組む姿勢が高まった。
（）「新たな課題として生じたこと」
これまでの慣習を改め、個々の関心を高めていく難しさがある。
WLB に関する制度は整備されている。その利用が促進できるよう職員個々の状況に合わせた環境を整え提供していく必要性がある。
（）「この事業に参加して気付いたこと」
働き方の改善に関し、職員個々の主体的な意識を高め行動する必要性が大きい。
（）「平成  年度の取り組み予定」
・病院職員に対してさらに WLB 推進の周知、浸透・様々な制度が利用促進できる環境整備、職員個々の状況に対応できる体制づくり
・多様な勤務形態の拡大と子育て支援として時短勤務導入を検討
・業務整理、計画的年休取得病棟の拡大

－ 190 －



河北中央病院の取り組み

1. アクションプラン
ミッション（組織の存在理由）

ビジョン

地域住民に必要とされ貢献できる医療を提供する

・全てのスタッフがやりがいと充実感を持って働くことが出来る（ 組 織 が 目 指 す 将 来 像 ） ・お互いを認め合い、仲間意識を高めて一丸となって働くことが出来る病院【強み 】
地域住 民の ため の公 立病 院と し ての役 割が ある 。平均 年齢 が 43.9 歳、平均 勤続 年数 が 20 年と 長
く、ベテ ラン 看護 師が 多く 、看 護が安 定し てい る 。残 業時 間が ないも しく は 5 時間 未満 が 67%と時間外 勤務 が少 ない 。能力 開発 の研修 を実 施し 、参加 を支 援し てくれ る 79％。今の 勤務 先に 出 来
るだけ 長く 勤め たい と思 って い る 57%。現在 の生 活に 満足 を感 じてい る 69％ 。過去 3 年の 離 職
率 2～8%と 低い 。今 年度 電子 カ ルテの 導入 が決 定し てい る。
【弱み 】
新人の 雇用 や新 規採 用者 の確 保 が困難 。平均 年齢 も高 く、勤続 年 数も長 く慣 れ合 いの 慣習 があ り 、
若い人 の意 見が 通り にく い時 が ある。職員 も病 院の 強みを 感じ ていな い。地域 への 働きか けや 医
現状分析
療連携 が弱 い 。高 度医 療が 提供 できな い 。多 様な 勤務 形態 での 常勤採 用を して いな い（三 交代 制
勤務で きる こと が常 勤採 用の 条 件）
（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに 【機会 】
対し て 、WLB の 観 点 看護職 員を 大切 にす る組 織と 感 じてい な い 80%。長 期的 な視 点 に立っ た経 営を して いな い 85%。
から 現 状を 分 析） 今の勤 務先 の将 来に 不安 を持 っ てい る 80%と看 護職 員は 、病 院 として の経 営方 針に 不安 を持 ち 、危機を 感じ てい る。
【脅威 】
病床稼 働率 が低 迷し てい る。
多様な 勤 務 形態 がな く、夜 勤回 数も多 く夜 勤要 員が 不足 して い る。職 員は 上司 の評 価に期 待を している 。
他職種 との 連携 やコ ミュ ニケ ー ション 、お 互い 様の 関係が 不足 してい る。行政 との 密接な 関係 構
築が必 要。
・地域 住民 に必 要と され る病 院 作りが 必要 (病 床稼 働率 が低 い・ 外来患 者数 の減 少 )・多職 種と の連 携を 深め 、「お 互 いさま 」の 関係 を高 める（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状 ・経営 状態 に関 して 職員 への 周 知・協 力体 制が 必要 であ る。
（業 務 整理と 部署 間の 連携・ス タッ フ のと の 間 に あ る ギ ャ ッ プ ） ・看護 師が 働き やす く、仕 事を 継続で きる 環境 作り
人員配 置の 検討 ） ・人 員確 保

課題

３年後の
ゴール

仕事と 生活 を両 立し やす く、 や りがい のあ る職 場環 境と なる
１．イ ンデ ック ス調 査で の評 価 を上げ る①看護職員を大切にする組織である （そう思う・ややそう思う）
１ ９ ％ → ４ 0％ （ １年後） →６ ０％ （３ 年後 ）②今の 勤務 先は 目先 の利 益に と らわれ ず、 長期 的な 視点 に立 っ た経営 をし てい る
（そう 思う ・や やそ う思 う）
14.3％→４0％（ １年 後） →６ ０％（ ３年 後）③今の勤務先の将来に不安はない（そう思う・ややそう思う）
１ ９ ％ → ４ 0％ （ １年後） →６ ０％ （３ 年後 ）２．多 様な 勤務 形態 を試 行し 、 納得し た勤 務で 働く こと が出 来 る
３．地 域住 民に 必要 とさ れる 病 院（病 床稼 働率 が７ ０％ 以上 ・ 外来患 者数 の増 加）

課題解決・ゴール達成に向けた取組計画
課題解決に向けた取組

スケジュール

１．接 遇レ ベル をあ げ、 患者 が 満足で きる 医療 サー ビス を提 供 できる
看護 学 生・新 規採 用者 への アピ ール 、 地域へ のア ピー ルを 行う

3 年間の取り組み ２．職 員が 確保 でき る

１．WLB の周 知・ 浸透

1 年間の取り組み ２．挨 拶・ 接遇 研修 （院 内職 員 のお互 いさ ま関 係作 り）
３．多 様な 勤務 形態 の導 入

今後４カ月 の取り組み

４ ．各部 署間 の連 携作 り（ 特に 病 棟と外 来の 連携 ）１．病 院 の WLB 委 員会 を立 ち上 げる（院長 ・事 務長 ・事 務・ MSW・ 放射線 部・ 検査 部・ 薬剤 部・ リ ハ）
２．WLB につ いて の周知 ・浸 透
（ 研修 会の 開催 ）イ ンデ ッ クス調 査の 結果 報告
３．接 遇研 修で 病院 職員 のチ ー ムワー クを 強め 、病 院が 変わ っ たと感 じる こと が出 来る
４．多 様な 勤務 形態 の導 入
（二交 代制 勤務 の試 行）
５．町 内イ ベン トに 出向 き病 院 アピー ル（ 健康 祭り ・津 幡リ レ ーの救 護班 ・防 災訓 練参 加等 ）６．病院 経営 の現 状報 告 、目 標 達成を 職員 に周 知し 、病院 運営 や自分 達の 役割 につ いて 認識 す る（診療 委員 会で の事 務部 から の 報告内 容改 善や 各部 門か らの 積 極的な 発言 ）－ 191 －

２.取り組み結果および今後の取り組み
1） 推進体制づくり
4 月に看護部 WLB 委員会活動を開始し、9 月に院内 WLB 推進委員会を立ち上げ、活動開始した。委員は病院長・事務長をはじめ各部署からの代表者 12 名で構成。毎月第 3
金曜日に定例会議を行っている。

2）アクションプランの実施状況（）アクションプラン ①「:/% の周知・浸透」
 ・:/% ワークショップに事務長とともに参加。
 ・インデックス調査結果の報告会を看護セミナーとして行い、看護職員に周知した。  ・:/% についての研修会開催（ 月  日）  講師：日本看護協会  奥裕美先生     病院職員全員を対象とする研修であり、研修後アンケートから看護師以外の職員から も多職種の協力が必要、お互いに思いやりが必要との意見があった。 （）アクションプラン②「仲間意識を高め、患者の立場に立った医療サービスを提供する 」
 ・チームワークを深め、各部署の連携を深める意識を高めるために、接遇研修を行った。  ・全職員対象として「接遇研修＆コミュニケーションⅠ」「接遇研修＆コミュニケーショ ンⅡ」の、 回研修を行った。看護部として看護師長・主任対象に「管理者研修」を 行った。講師：2IILFH・&DQ'R   研修効果はすぐには出てこないと思われるが、部署間の交流も深まり今後も研修を続 
けていく必要性を感じ、接遇研修は来年度も継続することになった。 （）アクションプラン③「多様な勤務形態の導入」  ・二交代制勤務について検討  二交代制勤務を理解してもらうために研修会を行い、資料と具体的な勤務表を提示し   グループワークを行った。三交代制勤務と二交代制勤務のメリット・デメリットを理解できた。研修後にアンケート調査を行い、二交代制勤務をしてみたい人は病棟看護師の６５％で、絶対にしたくない人は  であった。
 ・今年度は意向調査しかできなかったが、来年度に再度調整することとなった。 3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）「改善したこと」
・病院として WLB について取り組む組織ができた。
・研修後各部署の連携を深めていこうという意識が生まれた。
（）「新たな課題として生じたこと」
 ・病院内他職種との連携をさらに深めて、「おたがいさま」という意識を高めていくこと ・二交代制勤務に付いての関心が深まり、多様な勤務体制を検討していくこと（）「この事業に参加して気付いたこと」・看護スタッフの病院に対する不満や要望が明らかになり、それを受け止め病院として一つ一つ取り組み、改善していくことが大切であること。
・病院の理念や方針をしっかりと認識し、活動すること。
（）「平成  年度の取り組み予定」
① 看護体制の検討：固定チームの再編成・業務改善② 勤務体制の検討：二交代制勤務・夜勤専従者の検討③ 働ききやすい職場にするために WLB 推進を更に深めていくこと－ 192 －



公立羽咋病院の取り組み

1. アクションプラン
＜病 院 ＞
・地 方 公営 企 業法 ・ 全部 適用 移行 後 も健 全 経営 を 維持 でき てい る 。
・入 院 患者 数 の増 加 にと も な い、「 みな し 入院 患 者数 」 をも とに 設 定さ れ てい る 看護 師 数 では施 設 基準 を 保持 す るが 困難 な状 況 であ る 。
・チ ーム 医 療推 進 の一 環 とし て 薬剤 師・管 理栄 養 士・医師 事 務 補助 作 業員 が 病棟 配 置に なっ
てい る が、 業 務分 担 に関 して は発 展 途上 の 段階 で ある 。
・組 織運 営 に関 す る新 た な企 画 など が 病院 管 理者 ま でス ムー ズに 届 き、検討 さ れ採 用 され るケー ス が多 々 ある 。
・多職種との連携を検討する業務連絡会があり、常に連携に向けての取り組みが行われている。
・平 成 27 年 度か ら 修学 資 金制 度の 運 用の も と平 成 27 年 度 5 名、 平 成 28 年 度 3 名 の適 用者が お り、 平 成 27 年度 か ら看 護学 生 が就 職 する 予 定で ある 。
現状分析・リ フレ ッ シュ 休 暇等 の 制度 は ある が 円滑 に 運用 さ れて いな い。その 一 つの 原 因と し て職 員に対 し ての 周 知が 行 われ てい ない 事 が考 え られ る 。また 運用 に関 し て整 っ てい な いこ とが（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに問題 で ある と 考え る 。
対し て 、WLB の 観 点・マ ン パワ ー が少 な い（ 看護 師・ 薬 剤師 含 む） 夕 方に かけ ての 入 院が 多 い。
から 現 状を 分 析）
＜看 護 部＞
・ 離 職 率 が 上 昇 傾 向 に あ る 。（ Ｈ22 10.2％ 、 Ｈ 23 7％ 、 Ｈ24 10％ ） 5～ 6 年 後 に は さらに 退 職者 が 多く な るこ とが 年齢 分 布か ら も予 測 され てい る。
・若 い 世代 の 育児 休 暇や 育児 短時 間 制度 の 影響 も あり ベテ ラン 層 の看 護 師の 負 担が 大き い 。
・ベ テ ラン 看 護師 （ 平均 年 齢 42.4 歳 ） の年 度 中の 退 職が 続 い た。（ 平 成 24 年 度 10 人 ）・夜 勤 回数 が 9 回以 上 の割 合 が高 い 。（ 75%）
・ア ン ケー ト 結果 よ りベ テラ ン看 護 師は 夜 勤を 負 担に 思っ てい る 。
・上 司 とス タ ッフ 間 のコ ミュ ニケ ー ショ ン が不 足 して いる 。
・急 性 期看 護 補助 加 算 25： 1 を取 得 して い る。
・5～6 年後 に 退職 者 が多 い こ とか ら 若い 年 齢層 の 看護 師確 保は 必 須で あ る。 若 い看 護師 に選ば れ る病 院 とし て の条 件で ある 二 交代 制 勤務 を 導入 する 必要 が ある 。
・ベテ ラ ン層 の 退職 を 低減 す る ため に はベ テ ラン 層 が負 担と 思っ て いる 夜 勤体 制 を検 討す る
必要 が ある （ 二交 代 制、 三交 代制 の 選択 制 も含 む ）。
・ベ テ ラン 看 護師 に とっ てメ リッ ト とな る 〝短 時 間正 職員 制度 〟 の整 備 、導 入 を検 討す る 。
課題（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状 ・上 司 やス タ ッフ 間 での コミ ュニ ケ ーシ ョ ンの 活 性化 に向 けた 取 組が 必 要で あ る。と の 間 に あ る ギ ャ ッ プ ） ・病 棟に は 手厚 く 看護 補 助者 や 多職 種 が配 置 され て いる ので 業務 改 善を 行 い、効 率 的 に業 務
遂行 を スム ー ズに す る取 組が 必要 で ある 。
・看 護師 の スキ ル アッ プ 支援 を 行う 。研 究 支援 の 継続 、専 門 性 の高 い 看護 師 の活 動 支援 を行う 。長 い 期間 同 じ部 署 での 勤務 をし て いる 職 員の ス キル アッ プを 支 援す る ため に 〝長 い人
リス ト 〟に よ る管 理 を行 う。

３年後の
ゴール

ベテ ラ ン層 に も働 き やす い職 場環 境 とな る 。負 担 の少 ない 夜勤 体 制を 整 える 。
【成 果 指標 】 離職 率 が 6％ 以下 とな る 。（ 自 治体 病 院の 平 均値 を下 回 る）
イン デ ック ス 調査 で 「看 護師 は大 切 にさ れ てい る と感 じる 」 26.5％ →50％以 上〃「病 院 に勤 め 続け た い」 39.3％→ 60％以 上〃「現 在 の働 き 方に 満 足し てい る」 31.7％→ 60％ 以 上

課題解決・ゴール達成に向けた取組計画
スケジュール

課題解決に向けた取組①ベ テ ラン 看 護師 が 短時 間正 職員 制 度を 利 用し 、 でき れば 定年 退 職ま で 就労 で きる 。
②新 夜 勤体 制 モデ ル 病棟 が成 功し 他 の病 棟 にも 波 及す る。
3 年間の取り組み③上 司 、ス タ ッフ 間 のコ ミュ ニケ ー ショ ン が活 発 にな る。
④職 員 が 1 週 間 の連 続 休暇 の 取得 が でき る 。
①二 交 代制 に 関す る 職員 アン ケー ト

1 年間の取り組み ②新 夜 勤体 制 モデ ル 病棟 での 二交 代 制勤 務 導入 （ 三交 代制 勤務 と ミッ ク ス）
③短 時 間正 職 員制 度 の検 討と 導入 準 備

今後４カ月 の取り組み

①Ｗ Ｌ Ｂ推 進 体制 の 周知 （ 7 月 にす で に立 ち 上げ た ）②夜 勤 の負 担 の少 な い 12ｈ ～ 13ｈ 二 交代 制の 可 視化 （ 勤務 表、 日 課表 等 ）③二 交 代制 勤 務に 関 する 研修 会の 企 画、 運 営④リ フ レッ シ ュ休 暇 の周 知と 取得 の ため の シス テ ム再 構築 、年休 は ほし い とこ ろ に取 得で き
るよ う 年間 計 画⑤労 働 安全 委 員会 と リン クす る

－ 193 －

２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり
離職率が高くなり、看護職員の高齢化に伴い夜勤勤務が負担となっている。これまで 二交替制勤務（ｈ）を検討したが、さらに退職者が出るのではないかと導入できない経緯があった。推進チームは医師、総看護師長、事務長、看護師長４名、副看護師長２名、主任看護師１名、ベテラン看護師１名、若手看護師１名、職員係長、リハビリテーション科
主任の  名で構成され、推進チーム会でアクションプランを作成し、実践は小グループで行い報告・チェック・修正を推進チーム会でおこなってきた。 2）アクションプランの実施状況（）アクションプラン①「ＷＬＢ推進の体制の周知」 ・ＷＬＢ推進チームの立ち上げ
・会議録を公開、活動はニュースレターを発行（）アクションプラン②「負担の少ない夜勤、二交代制勤務の導入」
・職員アンケートを実施、二交代制勤務を含むＷＬＢの研修会の開催
・二交代制勤務の可視化（勤務表・日課表）
（）アクションプラン③「リフレッシュ休暇の運用、希望の年休取得への取り組み」 ・リフレッシュ休暇の運用基準の作成
・希望の年休取得の運用基準の作成（）アクションプラン④「短時間正職員制度の検討と整備」 
・制度の理解・運用基準の検討を行い、提案を行ったが運用に懸念の指摘があり夜勤軽減体制に変更 3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）「改善したこと」
 ・二交代制勤務への取り組みが進んでいる。
 ・これまでの取り組みの中間報告会を院内で実施できる。  ・リフレッシュ休暇や希望の年休取得に関して前向きに検討できた。 （）「新たな課題として生じたこと」
 ・推進チームは「短時間正職員制度」をベテラン看護師の離職防止によい制度と考え検討してきたが、「救済が権利になるのでは･･･」という懸念をされ、夜勤軽減体制に変更し考えてきた。しかし、フォローアップ研修で、再び「短時間正職員制度」の検討を進められ悩んでいる。今後の検討が課題である。 （）「この事業に参加して気付いたこと」
  ＷＬＢの取り組みは病院経営にかなり影響を及ぼすため、どこにどのように承認されればよいのか、病院への提案に非常に苦労した。 （）「平成  年度の取り組み予定」


二交代制勤務を導入するモデル病棟の日課表修正 

二交代制勤務の賃金体制の検討



夜勤軽減制度・短時間正職員制度の検討を行い、基準作成 

希望年休取得体制の運用

リフレッシュ休暇、夜勤軽減制度、二交代制勤務の導入について病院への提案、組合への説明。

－ 194 －




国民健康保険小松市民病院の取り組み

1. 平成 25 年度のアクションプランの実施状況とその評価（）アクションプラン①「多様化勤務体制の浸透と看護方式を考えて残業削減と風土づくりに努める」
 時間外業務に関するアンケートを実施。 年度実施群と比較し、始業前出勤時間で日勤
ではほとんど変化がなく、早く出勤する理由もほぼ同じであった。しかし、夜勤前では 
分以上早く出勤する人が（準夜勤：％→％、深夜勤：％→％）と減少した。  多様化モデル事業に引き続き、 つの病棟では  時間夜勤変則  交代勤務体制を続けている。また、小松方式のＰＮＳも  つのモデル病棟で取り組みを始めた。
 外来クラーク導入、人数増加に伴い、まだ十分とは言えないが、看護師の問診、トリアージに取り組んでいる。今後は医事課と協力し合い、クラークの育成をし、看護師でなくともできる業務の移譲を推進していく。
 急病などでの看護師の不足に各部門から看護補助者の応援体制を取り、看護ケアや搬送など活躍してもらっている。
 有給休暇取得率は  時間夜勤体制導入に伴い、－ 時間をどのように補てんするかの検討の中で、月  回年休で補うしくみづくりのため、確実に取得率は向上している。 （）アクションプラン②「新たな体制による労務管理を周知」   月に「インデックス調査の結果報告と今後の取り組み」の研修会を開催した。内容は、「ＷＬＢ推進事業  年間の取り組み」「インデックス調査の報告（， 年度を比較して）」「時間外業務に関するアンケートの調査結果」「ＷＬＢ推進に関するアンケート調査結果」「ＷＬＢ今後の取り組み」についての  項目。また、市役所人事課職員を講師とする、「小
松市の給与について」の研修も同時に行った。


２. これまでの成果と今後の取り組みについて 
看護師長会、業務委員会の働きかけにより、 時間夜勤変則  交代勤務体制の勤務表作成を行った。次年度、すべての一般病棟において統一された勤務体制導入に向けて現在進行形である。
 今年度、公務員は、災害復興支援のために給与の一部カットが全職員に行われた。それに関し、看護師の活動、役割、活躍における報酬を考えてもらっている。  看護補助者の土・日曜日、祝日に対する報酬の交渉を行った。  看護職の夜勤交代制勤務に関するガイドラインを参考に当院の勤務計画表作成基準を作成中。これにより、統一と公平を図る。
 主任が多いなど、人事に関しては市の方針の為、改革できない。しかし、今年度より、看護副師長が任命され、活躍している。また、教育委員会、目標委員会により、管理ラダーⅡを検討し、次年度より活用予定。
 今後も、職員満足度調査、患者満足度調査の分析結果や、看護目標成果発表会での取り組みを評価しながらアクションプランの成果評価を行っていく。 － 195 －



公立つるぎ病院の取り組み

1. 平成 25 年度のアクションプランの実施状況とその評価（）アクションプラン①「 具体的な働き方と生活の思いを知る  代・ 代を中心に）」
   代・ 代へのアンケートを計画したが、毎月のＷＬＢ委員会を引き続き月に１回開 催したため、意見交換がおこなわれた。そこで、それぞれの思いを表出し、話し合う ことができたため、アンケートは実施しなかった。 （）アクションプラン②「 業務改善を行い、働きやすい職場を構築する  」  委員会は他職種を交えて定期的に開催し、委員がテーマを決めて話し合いを実施して いる。看護部門だけでなく、技術職等でも、業務改善につながっている。 （）アクションプラン③「 年休の計画的取得の促進 」
  今年度、初めに年間のカレンダーを張り出し、長期を含む休日希望を記入したので、誰もが、計画的な休みを取れるようになった。他部門にも勧めた。 （）アクションプラン④「 子育て世代の職員の子供を交えた親睦会の開催 」
  親睦会は実施したが、子育て世代中心は開催できなかった。次年度の課題として、時  期など考えていきたい。


２. これまでの成果と今後の取り組みについて （１）「改善したこと」
外科病棟での、夜勤２名を３名体制に、 月から移行できた。日勤の時間外勤務の減少につながった。
他職種・臨時職員も委員会に参加しており、意見交換する機会が増えた。 （２）「新たな課題として生じたこと」
   ＷＬＢを推奨していくことは継続していかなければならないが、ＷＬＢを実現させるためには、まず一人ひとりが業務をしっかり行い、看護師としての自覚を持つことである。引き続き業務改善やＷＬＢ推進を行っていく。 （３）平成２６年度の取り組み
① 看護協会アンケートの中から抜粋し、「現在の働き方に満足している」「現在の生活に満足している」その他についてアンケートを実施する。看護職以外にも実施する。
② 年休取得計画表の使用の評価をおこない、続けて使用していく。 ③ 子育て世代が参加できる親睦会の計画。
④ 多職種を交えた委員会での、交流や話し合いの機会を続けていく。 







－ 196 －



心臓血管センター金沢循環器病院の取り組み

1. 平成 25 年度のアクションプランの実施状況とその評価（）アクションプラン①「ＷＬＢ推進委員会立ち上げ」 
委員会はＨ 月立ち上げ、勉強会の開催、院内ＬＡＮ・ホームページで広報する。 Ｈ 月～現在のメンバー 名で月  回委員会を運営。看護部以外では、院長・事務長・総務係長等参加があり、病院全体の取り組みとなった。 （）アクションプラン②「就業規則の周知徹底」  就業規則を見直し、新たに看護学生奨学金・夜勤専従・長期研修規程を作成した。総務係長による師長・副師長への勉強会実施。各部署に就業規則ファイルを設置し、周知を図る。スタッフは以前より関心を持つようになり、疑問点などは総務係長に相談し解決できるようになった。新たな規程は活用されている。 （）アクションプラン③「ポイント制の導入」
 看護部における夜勤、日祝日勤務可能者の増加ならびに看護職員の意欲向上を目的として夜勤および日祝日に勤務した看護職員に対し、「ハッピーポイント」としてポイントを付与した。現在までＨ 月、 月の賞与時に支給したが、スタッフの反応は良好である。
（）アクションプラン④「休暇の増加」「院内保育の充実」  ゆとりをもって仕事ができるよう、４週６休半日２回から４週７休半日１回と休暇を増やした。院内保育を充実させ子供のいる看護師が安心して夜勤を少しでも多くできるよう、
保育士を１名増員し、夜勤対応を１日増やした。 （）アクションプラン⑤「階級別ワークショップの開催」  ①～④のアクションプランを全て実施したが、職員の反応として働きやすくなったとの実感がなかった。そこでより具体的な意見を聞くためアンケート調査実施。ＷＬＢの考え方・当院の取り組み内容に対する認知度が低いことが明確となり、委員会のアピール不足を感じた。また、委員会だけの取り組みとなってしまっていたので、ワークショップをス
タッフ自らＷＬＢについて考える機会としたいと考えた。意見が出しやすいように階級別
ラダー別 ワークショップとした。開催はまだであり、今後評価していく。 

２. これまでの成果と今後の取り組みについて  アクションプラン⑤に関しては、現在実施中。階級別ワークショップ開催の前に、ＷＬ
Ｂの基本的な考え方、当院のＷＬＢの取り組みの実際について、委員がプレゼンテーショ
ンをして啓発する。アンケート調査の意見より、①待遇に関すること、②学習・人材育成
に関すること、③人間関係・コミュニケーションに関すること、④モチベーション・やりがいに関すること、の  つのカテゴリーに分類されたため、今後、階級別ワークショップを開催し、これらから優先度を挙げ、どうしたらよいか話し合い改善策を導く。 
また、ＷＬＢの取り組みを行っていくうえで、おたがいさまの考え方が大切で、ＷＬＢ
は子育て支援ではなく、ライフステージに合わせ誰にでもあり、その時々に仕事も家庭も充実して働き続けられることが大切であるとの考えを共通理解として浸透させていきたい。
今後はアクションプランを継続・検討し、離職率の改善、新規就職者数増加を目指し取り組んでいく。
－ 197 －



志賀町立富来病院の取り組み

1. 平成 25 年度のアクションプランの実施状況とその評価（）アクションプラン①「ＷＬＢの周知、浸透」   ＷＬＢの制度の理解について説明会や例規集を各部署に設置したことなどで認知度が 上がった。特別休暇などについての問い合わせや相談件数が増えた。
産前・産後・育児休業の制度は以前より周知されていた。本年は、制度を利用するこ とで離職することなく  名が復職出来た。
しかし、介護支援では、看護職の ％が家族の介護の主介護者となると予想さている 
ため、介護支援制度の周知と個々にあった相談支援が課題である。 （）アクションプラン②「業務が終れば帰れる。ノー残業デイの設定」 
定時に帰れることを目標として、ノー残業デイを設定し病院全体で取り組んだ。声を
掛け合いお互いに意識をもち実施した。 回目のインデックス調査では、「業務が終われば気兼ねなく帰れる」は少し改善されていた。
ノー残業デイは、午後の休診日を設定日としたため、外来診療が午前中で終わらずに
時間外となることが多かった。ノー残業デイを病院全体で取り組むためにも設定日の変更を検討する必要がある。
（３）アクションプラン③「有給休暇取得（リフレッシュ休暇）の導入」   「お互い様」の精神で気持ちよく連続した有給休暇を取得できるように、 リフレッ
シュ休暇を導入した。実際にリフレッシュ休暇を取得できたのは、全体の ％弱であっ
た。他は週休を利用した連休であった。また、有給休暇取得日数は、年齢や部署により 
大きな差があった。公平に有給休暇が取得できるように勤務表作成時に計画的にとりい 
れるなどの検討が必要であった。


２. これまでの成果と今後の取り組みについて （１）「改善したこと」 
約  年間取り組んだ結果、 回目のインデックス調査では、「業務が終れば周囲に気兼ねなく帰ることができる」「有給休暇は必要に応じて取得できる」「勤務作成時には個人の希望が通りやすい」など全体的に職務満足を表す項目の「そう思う」「ややそう思う」の回答が増えた。リフレッシュ休暇制度導入で有給休暇の取得率は向上した。 （２）「新たな課題として生じたこと」
有給休暇取得は、一部のスタッフの満足度は上がったが、一方では不満となっている。 「定時に帰れる」を目標としたノー残業デイの設定日は、病院全体として見直し検討が必要である。勤務体制、健康上の問題、介護の問題で働き続けられないという課題もでてきた。電子カルテ導入とあわただしい  年であり十分な取り組みはできなかった。 （３）平成  年度の取り組み①人材確保（離職防止・採用者の定着）
②超過勤務の削減
③看護補助者活用④公平で満足した休暇、連休

－ 198 －

16．静岡県－ 199 －

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静岡県看護協会の取り組み

1. 平成 25 年度の活動内容とその成果【推進委員会の開催】 回（ 月、 月、 月、 月、 月）開催した。 
第  回；支援者と参加施設の合同会議を実施。ＷＬＢ推進体制と今後の予定及びＷＬＢ推進事業の概要について説明した。参加施設への支援は、 施設に対し支援者  名とした。
第  回；看護協会役員と推進者による、 年目参加施設への訪問の様子を報告。 月実施予定のワークショップについて、資料の配布及び手順を説明し確認。第  回；フォローアッ
プワークショプの日程について、資料の配布及び手順を説明し確認。第  回； 月の支援者による施設訪問の報告。参加施設の進捗状況と課題の把握を中心に会議を持った。  月
開催予定のフォローアップワークショップについて日程の確認。 年度の事務局の取組みについて説明し確認と調整を行った。第  回；フォローアップワークショップの振り返りと  年度の各施設の課題についての情報交換。  年度は、参加  年目であり参加施設が最大数となるため、進め方を協議した。また、新規参加施設について協議した。 【ワークショップ（ 月 ， 日）、フォローアップワークショップ（ 年  月  日）】ワークショップでは「ＷＬＢ導入事例」として、 年度参加施設の富士宮市立病院の導入事例を紹介。フォローアップワークショップでは、参加  施設から看護部長、副看護部
長はじめ、病院長、副院長、事務部長、技術科長等多職種から参加がみられた。全体討議において、質疑応答や参加他施設から様々な意見・提案等が活発にあり、有意義な討論がなされた。多職種参加によるチーム推進体制は、推進力が強化されアクションプランを実施していく上で大きな推進力となった。また他職種への波及効果が期待された。 

2. 参加施設への支援内容
 年目参加施設への訪問は、ワークショップ開催前に看護協会役員と推進者が訪問。当該病院院長、事務長、推進委員等に看護協会の取組み及びＷＬＢ推進事業の概要を説明した。ワークショップ終了後は、参加施設の 看護代表者とメールでのやり取りにより進捗状
況の確認、情報提供等支援した。支援者からの積極的な要望から、施設訪問は「担当の支援者」が行い  年目施設は  施設、 年目施設は申し出があった  施設を訪問。院内の推進会議に参加し進捗状況の確認とアドバイス、情報提供を行った。参加した支援者より「支援者として担当施設を訪問し推進会議に参加したことから、問題や 進めることが困難なところが見えて支援しやすかった」「担当施設がより身近に感 じることができ、必要としている支援に結びつくことが出来た」と報告があった。  月にＳＷＯＴ分析について研修会を実施し、 名の参加があった。分析が深まり推進力が強化された。 

3. 平成 26 年度の県看護協会の活動方針・計画等
看護職のＷＬＢに取り組む医療施設が増加し、労働環境の改善に取り組む施設が県内に広がることを目標としている。平成  年度の活動方針は、①新規の施設を募集する。・
年目参加施設に対し、必要時に継続して支援を行う。②インデックス調査結果の分析が深まるよう、分析方法について研修 会を企画する。

－ 200 －

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北斗わかば病院の取り組み

1. アクションプラン
地域の中で神経難病患者や医療依存度の高い患者に療養の場として
ミッション（組織の存在理由）選ばれる病院になる

ビジョン

チーム医療の中で職員ひとりひとりが役割を認識し、自信と誇りを持って（ 組 織 が 目 指 す 将 来 像 ） 働き続けられる職場づくり【制 度 に つい て 】
介 護 制度 の 認 知 度 が低 い （ 30％ ） が 介護 休 業 の 利 用希 望 者 は 多 い （ 70％）、 人 事 制度 の 認 知 度 が低い
安全 管 理 ・リ ス ク 管理 の 制 度の 認 知度 が 低 い（ 50％ ）が 利 用 希望 者は 多 い （ 90％ ）【勤 務 体 制】
現状分析
休憩 時 間 60 分 のと こ ろ 45 分 以下 （ 80％）、始 業 前 時間 外 勤 務が 日常 的 に ある （ 60％）
【福 利 厚 生】
健康 状 態 が不 調 な 者は 比 較 的少 な い（ 30％ ） が、 腰 痛を 防 止 する 取り 組 み 希望 者 は 多い （ 92％ ）（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに【能 力 開 発】
対 して 、WLB の観 点 働 き 方 に 満 足 （ 65 ％ ）、 自 分 の 能 力 向 上 に な っ て い る （ 65 ％ ）、 看 護 ケ ア に 費 や す 時 間 に 不 満
か ら現 状 を 分 析 ） （55％ ）、 将 来 像に つ な がる 仕 事で な い （ 45％ ）【経 営 ・ 組織 】
長期 的 な 視点 に 立 った 経 営 をし て いる （ 63％）、 勤務 先 に 不安 が ない （ 60％ ）看護 職 員 を大 切 に する （ 57％）、病 床 稼 働率 （ 99％）、 神経 難 病 に 特化 し て いる
制度 の 周 知度 が 低 いが 、 利 用希 望 者は 多 い
始業 前 残 業と 、 休 憩時 間 の 取得 に つい て の 問題
課題
腰痛 に 対 する 健 康 対策 の 希 望が 多 い（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状 病院 の 方 向性 が 現 場に 十 分 に伝 わ って い な いと の 間 に あ る ギ ャ ッ プ ） キャ リ ア 形成 の 手 ごた え が 薄い
学習 意 欲 が高 く 、 生活 に 満 足感 は ある の に 、仕 事 の 充実 感 が 少な い

３年後の
ゴール

1. 各 制度 の 周 知度 が 70％ に な る
2. 始 業前 残 業 10～15 分 前 に 着席 休 憩時 間 を 60 分 とれ る
3. 参 加継 続 可 能な 健 康 対策 を 実 施す る
4. 組 織へ の 期 待、 満 足 度、 信 頼 度を 80％に す る
5. 充 実感 が も てる よ う な環 境 づ くり を する

課題解決・ゴール達成に向けた取組計画 
スケジュール

課題解決に向けた取組
1. 経 営目 標 を 管理 者 全 員で 共 有 でき る 場を 作 る

3 年間の取り組み 2. 難 病看 護 に つい て の 教育 体 制 を作 る （認 定 看 護師 を 中 心に ）3. ス タッ フ が 自分 た ち の看 護 を 外部 に 発信 で き るよ う に なる

1 年間の取り組み

今後４カ月の取り組み

1. 始 業前 残 業、休 憩 時間 の タ イム ス タ ディ を 基に 、業務 整 理・人 員配 置・勤 務 体 制の 検 討 を行 う
2. 病院 HP の充 実
3. ス タッ フ 全 員の 名 刺 を作 成 し 自組 織 に対 す る 愛着 を 育 てる
4. 総 務課 で 福 利厚 生 制 度に つ い て病 棟 会や 部 署 ごと の 集 まり で 説 明会 を 実 施す る
5. 病 院長 か ら 病院 の 今 後に つ い て全 職 員に 発 信 して も ら う機 会 を 企画 す る
6. 月 1 回 の朝 礼 の 実施 を 企 画す る
7. 年 間を 通 じ て頑 張 っ た人 を 褒 める 制 度を 作 る
8. 個 人フ ァ イ ルの 活 用 を継 続 し 、ス タ ッフ に 自 信の 振 り 返り を 働 きか け る
9. リ ハビ リ テ ーシ ョ ン 科と 協 力 して 腰 痛防 止 対 策教 室 を 実施 す る
10.難病 看 護学 会 認 定の 難 病 看護 師 の 資格 取 得 を働 き かけ る
1. 始 業前 残 業 ・休 憩 時 間の 現 状 分析 （ タイ ム ス タデ ィ を とる ）2. 医 療政 策 の 学習 会 を 開催 し 、 社会 状 況と 病 院 の方 向 性 を職 員 に 知っ て も らう
3. ス タッ フ の声 BOX（ 職 種を 超 えて 褒 め る） の 設 置
4. 師 長の 仕 事 とし て 、 師長 会で 5 人 以上 の ス タッ フ の良 い と ころ を報 告 す る
5. 腰 痛対 策 と して ラ ジ オ体 操 を 定期 的 に実 施 し 、職 員 が 参加 で き るよ う に する
6. 総 務課 で 福 利厚 生 制 度に つ い ての 説 明会 を 企 画す る
7. リ ハビ リ テ ーシ ョ ン 科と 協 力 して 腰 痛防 止 対 策教 室 を 企画 す る
8. 病院 HP の充 実 と お見 舞 いメ ッ セ ージ 受 付 の開 設

－ 201 －

２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり
経緯・意図：管理会議にて推進体制づくりを看護部長より提案し、人選は各部署にて行うこととなった。看護部門の他に医師、診療技術部、事務部より参加してもらうことで院内全体に活動が浸透することを意図した。 
構成メンバー：副院長、看護部長、事務長、総務課長、医事課長、医療連携室長、リハビ
リ科科長、リハビリ科主任  名、看護部主任  名。
活動内容：推進委員会は  回月で開催。活動報告は管理会議と運営会議にて行う。 2）アクションプランの実施状況（） 始業前残業・休憩時間の現状分析（タイムスタディ）をとる 
平成  年  月  日～ 日に各病棟でタイムスタディを継続して実施した。その結果、始業前残業がおおむね  分程度、休憩時間も  分以上確保されていることがわかった。さらに、 階病棟がもっとも時間外勤務が多く、休憩時 間が少ないことがわかった。看護ケアには全勤務時間の ％程度が費やされていた。 （） 医療政策の学習会を開催し、社会状況と病院の方向性を職員に知ってもらう 
平成  年  月  日開催し、参加者は  名であった。
（） スタッフの声ＢＯＸ（職種を超えて褒める）の設置  月に設置した。ＢＯＸはＷＬＢ推進委員会で開けて、内容は職員食堂に掲示した。（） 師長の仕事として、師長会で  人以上のスタッフの良いところを報告する 
平成  年  月の師長会より実施している。 （） 腰痛対策としてラジオ体操を定期的に実施し、職員が参加できるようにする 
平成  年  月  日より、月～金の ： より全職員で行うこととした。 （） 総務課で福利厚生制度についての説明会をする 
総務課による「就業規則出前説明会」実施。) 病棟、Ｆ病棟、
 階病棟、 月中にリハビリ科にて実施予定である。
（） リハビリテーション科と協力して腰痛防止対策教室を企画する 
リハビリ科で企画メンバー 名を選出。平成  年度  月より定期開催を予定した 。（） 病院ＨＰの充実とお見舞いメッセージ受けつけ の開設病院ＨＰに院長の診療やＷＬＢについての考えをインタビュー形式で掲載した。お見舞いメッセージフォームを開設した。 3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）「改善したこと」   病院の方向性については、院長からの発信や学習会を通じて職員の理解が深まった。   福利厚生制度の説明会実施で、理解を進める取り組みが始まった。   当院より  名の看護師が難病看護学会の難病看護師の認定証を得た。 （）「新たな課題として生じたこと」   始業前残業の解消、休憩時間の質の保証、特定の病棟の時間外勤務解消と休憩時間確保、看護ケアができているという手ごたえの必要性、等の課題が生じた。 （）「この事業に参加して気付いたこと」   ＷＬＢを多職種で考える事が、職種間のコミュニケーションをさらに良好にする事。   「平成  年度の取り組み予定」など   看護部の人員配置や業務整理を行い、新たな課題に対応する。病院ＨＰをさらに充実させる。スタッフ全員の名刺作成。継続課題を着実に実施。難病看護師を増やす。 － 202 －

すずかけへルスケアホスピタルの取り組み

1. アクションプラン
急性期 一般 病院に おい て治 療後 のリハ ビリ テー ション ・緩和 ケア ・在宅 療養 の推ミッション（組織の存在理由）進を引き受ける地域の中核病院である。

ビジョン（組 織 が目 指 す将 来 像 ）働く職員にとって、やりがいがあって楽しい職場づくり

・パ ー ト 職員 が 帰 宅す る と 看護 師 が師 長 １ 人ス タ ッ フ１ 人 だ けに なり う る。【 正規 62％ 、非 正 規
37.5％】
現状分析
・制 度 を 知ら な い 人が 多 い。【 制度 認 知 7.7 点 ／84 点 】
・看 護ケ ア に 費や す 時 間が 少 ない と 思 って い る。
【 正 規 69％ 、非 正 規 40％ 、病棟 73％ 、外来 22％】・昨 年 度 取得 し た 有休 日 数 を知 ら ない 。【病 棟 48.6％ 、 外来 28.6 ％】（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに・連 続 し た休 暇 が 取り に く い。【正 規 68％ 、 非 正規 62％、 病棟 69％、 外 来 55％ 】
対 して 、WLB の観 点 ・夜 勤 が でき る 職 員が 少 な いた め 、夜 勤 を やる 職 員 の負 担 が 大き い。
か ら現 状 を 分 析 ） ・主 張 し たい こ と を自 由 に 発言 で きる 場 が ない 。【病 棟 57％ 】
・人 手 が 不足 し てい る 。パ ー ト 職員 が 帰 った 後 の 夕方 か らの 層 が 薄く な り そこ に か かる 負 担 が大きく な る・制 度 が 周知 さ れ てい な い 。
・我 慢 し てし ま う 組織 風 土 がつ く られ て い る。
課題
・急 性 期 と回 復 リ ハを 比 較 して 看 護ケ ア の 認識 に 違 いが あ る（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状 ・有 休 取 得の 見 え る化との 間 にあ る ギャ ッ プ ）→ 有 休 取得 の 認 識不 足
有 休 休暇 取 得 日数 に 差 があ る
・主 張 で きる 場 が ない 。 全 員参 加 がで き る 会議 の 運 営方 法 に なっ てい な い 。
→ 日 程 や時 間 、 会議 の 方 法等 。

３年後の
ゴール

①職 員 を 常勤 換 算で 78 人に 増 員す る 。
②制 度 認 知指 標 を 44 点 に引 き 上げ る 。
③病 棟 職 員の う ち 60％ の 職 員が 看 護 ケア を 十分 に 行 えて い る と感 じる 。（イ ン デ ック ス 調査 結 果の「 あ な たの 部 署 では 看 護 ケア に 費や す 時 間を 十 分 にと る こ とが でき る 」 の項 目 で 評価 す る 。
④有 給 認 識度 を 100％ に す る。
⑤連 続 休 暇の 認 識 度を 50％に す る 。
⑥自 由 に 話し 合 え る場 が あ ると 感 じる 職 員を 100％ にす る 。
⑦有 給 休 暇の 取 得 割合 を 60％ に す る。


課題解決・ゴール達成に向けた取組計画 
スケジュール

課題解決に向けた取組

3 年間の取り組み・病 院 全 体で WLB に取 り 組む
・毎 年 の イン デ ッ クス 調 査 実施 に よる 成 果 の確 認 と 修正 （ ② ③④ ⑤⑥ ）・人 材確 保 対 策の 実 施（ オー プ ン ホス ピ タ ルの 開 催・ パー ト 職 員 の正 職 員 への 移 行・ 積極 的 募 集
活動 ）（① ⑦ ）・回 復 期 リハ ビ リ テー シ ョ ン病 棟 ケア 10 項 目 宣 言に も と づく 看 護実 践 （ ③）・有 給 休 暇の 仕 組 みや 使 い 方の 周 知（ ④ ⑤ ⑦）・希 望 し た休 み を 取得 で き る制 度 をつ く る （連 続 休 暇、 希 望 通り の休 暇 等）（ ⑦ ）・就 業 規 則や 利 用 でき る 制 度の 周 知（ ② ④ ）

1 年間の取り組み・WLB 推 進活 動 の 周知 と 浸 透・ 就 業 規 則 に 関 す る こ と ・ ・ ・ 制 度 の 説 明 会 を 採 用 時 、 春 と 秋 に 開 催 /取 得 し た 制 度 に つ い て の
情報 提 供/就業 規 則 簡易 版 作成 な ど の取 り 組 みに よ り 制度 認知 20 点・症 例 検 討会 へ の 参加 促 進 とノ ー 残業 デ ィ への 取 り 組み・ケ ア 10 項 目 宣言 に 基 づく イ ンデ ィ ケ ータ ー を 使用 し た 評価 結 果を 全 国 の平 均 値 と比 較 す る
・提案 書 を 利用 し た 会議 の 実施・・ 職 員 が提 案 し た内 容 を実 行 し て業 務 改 善な ど の 変化 が 見 えた・有 休 取 得の 認 識 を上 げ る ため の 対策 を 検 討・ ・ ・ 有休 取 得率 40%
・希望 し た 休み を 取 れる た め の制 度 を検 討（ 希 望し た 人 は年 1 回 有給 休 暇 を使 っ た 連休 7 日 が 取れる ）・・ 連 続 休暇 認 知度 30％

今後４カ月の取り組み

Ⅰイ ン デ ック ス 調 査や ワ ー クシ ョ ッ プ結 果 を 職員 へ フ ィー ド バッ ク し WLB 推 進活 動 へ の理 解 を得る
Ⅱ毎 週 木 曜日 17:00～30 分 間の 症 例 検討 会 へ の参 加 促進 → 終 礼を 16:30、症例 検 討会 へ 参 加し て帰る （ こ の日 は ノ ー残 業 デ ー） 実 行す る た めの カ イ ゼン 提 案 を集 める
Ⅲ回 復 期 リハ ビ リ テー シ ョ ン病 棟 ケア 10 項 目 宣 言に 基 づ くイ ン ディ ケ ー ター 作 成
Ⅳ会 議 提 案書 の 準 備
Ⅴ就 業 規 則を 職 員 に周 知 で きる 方 法を 検 討 する （ 有 給休 暇 の 認知 度を あ げ る）

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２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり 
平成  年度静岡県看護協会 :/% 推進ワークショップを聴講した。参加報告と当院の :/%推進を病院管理会議で提案し、承認を得た。その際、病院長より院内全体で取り組むよう指示があった。院内ネットツールを利用して院内全職種へ向けてメンバーを公募した。その結果、看護師  名、リハビリテーション技術部  名、事務部  名、介護福祉士  名が手を挙げ「みんなで幸せになろうよ」をテーマに :/% 推進委員会が始動した。
「病院全体に波及させていくこと」や「看護職としての :/% に対して客観的示唆を必要とする」ことから、リハビリテーション技術部長が委員長を担うこととなった。委員会は毎月  回定例開催とした。取り組みの経過を病院連絡会で報告している。 2）アクションプランの実施状況 （）アクションプラン①「看護ケア実践の実感と主張できる場の創出」 
毎週木曜日  から行われる症例検討会への参加促進と定時帰宅を進めた。そのためには、 終礼とするための業務改善策の提案を募ることとした。主張できる場の創出に対しては、アイデアが形になること、誰でもいつでも言える場所があり企画が必ず実行されること、そして、結果が見えるかたちで企画者にフィードバックされることなどが必要と考えた結果「みんなの提案承り書」の作成に至った。この書面を使って業務改善提案を募っている。また、看護実践の実感として成果を数値化するためのインディケーターを作成した。 （）アクションプラン②「:/% 推進活動への理解を得る」 
広報誌の作成と、委員会主催の「ランチョンセミナー」を開 催した。ランチョンセミ
ナーは委員会公認のキャラクターの登場や、広報誌にキャンディやシールなどを貼り参加者の興味を惹くよう工夫した。また、委員たちも楽しんだ。 （）アクションプラン③「就業規則の職員への周知」 
就業規則についての広報誌を配布した。また、有給休暇の取得状況を職員に知らせるために広報誌配布、院内インターネットへの掲示、看護師長が作成する勤務希望表に有給休暇取得情報を記入した。 ３）4 ヵ月の振り返りと今後の課題 （）「改善したこと」  ①働きやすい職場にしようと病院全体が考えていることが職員に伝わっている   ②「看護ケア」について改めて考え始めている。   ③定時帰宅や連続した休暇希望など自分の生活も大切にしようとする行動が見えてきた。
（）「新たな課題として生じたこと」   ①職場風土の醸成、部署間の格差がみられるため対策が必要である。 （）「この事業に参加して気付いたこと」   調査分析 において支援者 のアドバイスに より問題の本質に気づ き改善に取り組 むことができた。看護職だけで考えるのではなく多職種協働することによって院内への波及が早いことを実感している。 （）「平成  年度の取り組み予定」  ①:/% 推進活動の周知と浸透、病院組織への波及方法を考える。   ②インディケーターを使用した評価結果を全国の平均値と比較する。   ③有給休暇・連続休暇の取得を推進する。 － 204 －



御前崎市立御前崎総合病院の取り組み

1. アクションプラン
私たち は、 地域住 民に 対し 思い やりの ある あた たかな 医療と 信頼 される 質の 高い
ミッション（組織の存在理由）医療を提供し、保健と福祉の増進に尽くします「あたたかな看護・介護」「信頼される質の高い看護・介護」を目指す
働く人：健康でやりがいを持って働き続けられる職場
者：質の高い看護・介護の提供がされる（組 織 が目 指 す将 来 像 ） 患
地 域：住民が安心して医療・介護を受けられる病院・施設

ビジョン

・ 休 暇 制 度 等 の認 知 （ 看 護・ 介 護 休 暇 など ） が 、 全国 平 均 よ り低 い 。
・ 夜 勤 休憩 、仮 眠 が と れな い 状 況 が ある が 、実 態 は 明 らか で は ない 。
「 時 間 外労 働 の 実 施」
現状分析
80.3％の 職 員 が あ ると 回 答 し てい る が 、 病 棟看 護 師 の 時間 外 申 請が ほ と ん ど ない 。
・ 「 勤 務 先 の 将来 に 不 安 がな い 」24.4％ 、「 看 護職 員 を 大 切 に する 職 場 で あ る 」42.5％（ 特（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝに に 外来 は 26％）。25 年 度 の 新規 採 用 者 3 名
対 して 、WLB の観 点 ・ 「 現 在の 健 康 状 態 」の 不 調 が 全 体 32.3％ 、45～49 歳 45％ 、55 歳 以 上 は 53.8％ が 不 調
か ら現 状 を 分 析 ） で ある１
２
（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状 ３との 間 にあ る ギャ ッ プ ） ４
５

課題

３年後の
ゴール

管 理 者 も 休 暇等 制 度 の 認知 が 低 く 、 スタ ッ フ の 制度 利 用 の 実績 が 低 い
夜 勤 時 の 休 憩が と れ て いな い が 、 実 態も 把 握 さ れて い な い
時 間 外 勤 務 は実 働 と 申 請時 間 に 乖 離 があ る
看 護 師 確 保 が不 安 定
職 員 が 大 切 にさ れ て い ない と 感 じ 、 将来 へ の 不 安も 感 じ て いる

「 あた た か な 看 護 」を病 院 、施 設 、地 域 に おい て 、あ ら ゆ る 健 康 状態 ま で 幅 広 い看 護 実 践 を強 化す る
１ お 互 い様 と 言 え る 風土 ① 管 理者 に WLB 支 援 制 度 を 周知 し 、ス タッ フ が 働 き やす く な る② 看護 基 準 を 守 るリ リ ー フ 体制 を 確 立 す る
２ 公 私 のバ ラ ン ス が とれ 、い き い き と 働き 続 け ら れる ① 時 間 外 勤務 が 実 態 調 査よ り 50％ 減② 仮 眠 100％ 取 得③ 看 護 部 会議 が 勤 務 時 間内 に 実 施 でき る
３ イ ン デ ッ ク ス 調 査 に お け る 数 値 が 改 善 す る ① 職 員 を 大 切 に す る 組 織 42.5％ ② 将 来 に 不安 がな い 24.4％ ③ 定時 で 終 わ るこ と が で き る 29.9％ ④ 働 き方 に 満足 し て い る 34.6％ の ３ 項
目 が 60％ 以 上と な る
４ 学 ぶ 環境 の 維 持 ・ 整備 一 人 一研 修 （ 出 張 ）の 保 障 と 資格 取 得支 援課題解決・ゴール達成に向けた取組計画 
課題解決に向けた取組

スケジュール① リリ ー フ 体 制（お 互 い 様 風土 ）の 実 現、業 務 改 善 (確 実な 休 憩 、時 間 外 勤 務 の削 減 )に よ り

3 年間の取り組み ３ 年後 の ゴ ー ル 達成
② 目指 す 看 護 実 現の た め の 目標 管 理 の 充 実①WLB 支 援制 度 の 周 知 、休 暇 取 得 希望 者 の 支 援 ・体 制 整 備② 実態 調 査 か ら 課題 を 抽 出 し、部 署 の 目標 実 行 計 画の 中 で 業 務 改 善に 取 り 組 む（ 時 間 外 勤務
1 年間の取り組み 削 減、 休 憩 の 体 制整 備 、 会 議時 間 改 善 ）③ リリ ー フ 体 制 を中 心 と す る業 務 改 善④ 各個 人 が 目 指 す看 護 を 支 援で き る 目 標 管理 の 充 実

今後４カ月の取り組み①WLB 推 進チ ー ム の 周 知、 定 期 活 動②WLB 支 援制 度 の 周 知 、利 用 体 制 の整 備 計 画③ イン デ ッ ク ス 調査 の 詳 細 調査 （ 時 間 外 勤務 、 休 憩、「 大 切に す る」「 将来 の 不 安」）④ リリ ー フ 体 制 整備
⑤ 会議 時 間 の 実 態調 査－ 205 －

２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり
 看護師の離職と新入職者減少の影響もあり、勤務する看護師たちが疲弊していた。そこ
でＷＬＢ推進ワークショップ参加を決め、病院長の了承を得る。ＷＬＢの現状把握及び課
題の明確化と共に、今後の改善を図ることを目的に院内プロジェクトチームを立ち上げた。
メンバーは看護部長  名、副看護部長  名、看護師長  名、主任看護師  名、事務部課長
 名、事務部係長  名の総勢  名で構成した。 2）アクションプランの実施状況（）アクションプラン①「推進体制と強化」  ＷＬＢプロジェクトチームを結成し、月  回の定例会、臨時会議を開催した。インデッ
クス調査の結果から現状把握と共に、課題の抽出及び今後の活動計画を立案した。ＷＬＢ推進活動を周知するため、師長会、師長・主任合同会議において報告、活動依頼を行った。 （）アクションプラン②「制度の周知と利用」  ＷＬＢ支援制度について職員の認知は低いことが明らかとなった。師長・主任  名を対象に、事務部係長が講師となり、学習会を  回開催した。就業規則（勤務のしおり）の見直し、ＷＬＢ支援制度一覧表を作成し配布した。ＷＬＢ支援の窓口も明らかにした。時間外勤務削減の目的で、 フレックス制度を導入した。（）アクションプラン③「業務改善」  １時間外労働、夜間の仮眠及び休憩について  ヶ月の実態調査。２評価が低い「職員を大切にする組織」「将来の不安」「働き方の満足」の詳細内容を記述式で再調査。３ リリーフ体制の構築に向け、２病棟間でリリーフを開始。４．委員会に関連した時間外労働の実態調査。（）アクションプラン④「看護の質向上」  平成２６年度より H－ラーニングを導入し、自己学習環境を整備する予定である。院内
研修に活用することで、教育担当者の負担軽減、及び学習者の復習の機会となることを期待している。

3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）「改善したこと」  ＷＬＢ支援制度の学習会、実態調査により師長、主任の労務管理についての関心が高まり、フレックス制度がスムーズに導入できた。リリーフ体制が定着し、各部署間で支援し合っている。
（）「新たな課題として生じたこと」  ＷＬＢプロジェクトと業務委員会との役割分担を、今後検討する必要がある。休暇制度を利用するための人員補充が困難であり、看護師確保と併せて活動を継続する必要がある。
（）「この事業に参加して気付いたこと」  現状がデータによって可視化されたことにより、課題を見出すことができた。事務部との連携により活動が円滑になった。看護部のみでなく他部門と取り組むことで病院全体が働きやすい環境になっていくと考える。 （）「平成  年度の取り組み予定」  ①ＷＬＢプロジェクト会議の継続  ②制度の周知と利用：ＷＬＢ支援制度のスタッフへの周知 
 ③業務改善：時間外勤務削減、リリーフ体制整備、会議・委員会の見直し 
 ④看護の質向上：H－ラーニングの活用、目標管理の見直し － 206 －

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下田メディカルセンターの取り組み

1. アクションプラン
賀茂医療圏の中核病院として質の高い医療サービスを 24 時間、３６５日提供する
ミッション（組織の存在理由）賀茂医療圏において、一人でも多くの患者さんを地域で完結して治療ができる。

ビジョン

組織への帰属意識を高め、継続して働き続けられる職場をつくる。

（ 組 織 が 目 指 す 将 来 像 ） 教育体制を整備し、看護の質を向上させる

1． 目 標 や 長 期 的 な 計 画 を 病 院 と し て 発 信 し て い る が 、 ｽﾀｯﾌ の 関 心 が 薄 い 傾 向 に あ る 。 また 上司 か ら の 説 明も 不 足 し てい る 。
2． 現 状 の WLB 支援 の 認 識 不 足、ﾗｲﾌｽﾃｰｼﾞに 合 わ せ た WLB 支 援制 度 の 整 備 が不 十 分 。
3．組 織 が スタ ッ フ の 能 力開 発 に 消 極的 と 思 っ て いる こ と が 現 在 の働 き 方 に 不 満に つ な が っ
現状分析て いる 可 能 性 が ある 。
4． 夜 勤免 除 等 個 人 の WLB に 対 応 した 勤 務 表 作り が で き て い る ため 現 在 の 生 活に 満 足 し て（ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝにい る。
対 して 、WLB の観 点 5． 日 常 的 に 始 業 前 残 業 （ｻ ｰﾋﾞｽ残 業 が 多 い ） が あ り 、 長 時 間 夜 勤 の た め 規 定 の 仮 眠 が と れ
か ら現 状 を 分 析 ）て いな い 。
6． 一 週間 程 度 の 連続 休 暇 が 必 要に 応 じ て 取得 で き て い ない 。
7．7：1 加 算 の 人員 配 置 に より 看 護ｹｱに 時 間 がと れ て い る 。
1. 病 院の 理 念･方 針を 周 知 徹 底で き る 仕 組 み ・ 勤 務 体 制作 り
2. 夜 勤が で き る 人材 の 確 保
3. ﾗｲﾌｽﾃｰｼﾞに 合 わせ た WLB 支 援 制 度 の 整備
課題
（ ﾐｯｼｮﾝ･ﾋﾞｼﾞｮﾝと 現 状 4. サ ービ ス 残 業 の改 善 ・ 長 時 間夜 勤 の 見 直しと の 間 に あ る ギ ャ ッ プ ） 5. 一 週間 以 上 の 連続 休 暇 の 取 得が で き る
6. ク リニ カ ル ラ ダー ・ 目 標 管 理の 導 入
7. 経 営の 黒 字 化

３年後の
ゴール

＜ 成果 目 標 ＞① クリ ニ カ ル ラ ダー が 導 入 でき 、 認 定 看 護師 が 最 低 2 名 誕 生 す る② 病床 稼 働 率 が 80％ ～85％ と なり 、 経 営 が安 定 す る 。
③ 一般 病 棟 に 夜 勤（ 常 勤 ） がで き る ス タ ッフ を 56 名配 置 す る （7：1 加 算 配置 ）④ 仕事 が 自 分 の 将来 像 に つ なが っ て い る と実 感 で き るｽﾀｯﾌが 60％ を 超 える⑤ 業務 改 善 で 始 業前 残 業 が 1/2 に 減 少 す る

課題解決・ゴール達成に向けた取組計画 
スケジュール

課題解決に向けた取組① 入院 基 本 料 7： １ 加 算 で 85％稼 働 に 必 要 な 56 名 の 看護 師 確 保
毎 年 7 名+1 名 （ 育 休 ・離 職 者 ） ＝合 計 8 名
3 年間の取り組み ② クリ ニ カ ル ラ ダー に よ る 個人 の 教 育 目 標の 設 定③ 短時 間 夜 勤 制 の導 入
④WLB イ ンデ ッ ク ス 調 査の 実 施① 平 成 26 年 度 から ク リ ニ カル ラ ダ ー で 各個 人 の 研 修計 画 を 立 案 する
② 仮眠 の 実 態 調 査・ 長 時 間 夜勤 の 見 直 し
1 年間の取り組み ③ 認定 看 護 師 の 研修 に 1 名参 加 さ せ る④WLB 推進施設をアピールし、看護師を確保（常勤看護師 8 名目標）し、離職率を昨年より下げる

今後４カ月の取り組み①WLB 支 援の 取 り 組 み を周 知 徹 底 でき る 仕 組 み 作り
② 看護 の 質 向 上 に向 け 、 教 育体 制 作 り ： クリ ニ カ ル ラダ ー ・ 目 標管 理 導 入 の 準備
③WLB 支 援策 を 活 用 し た人 材 の 確 保・ 始 業 前 残 業、 長 時 間 夜 勤 の見 直 し－ 207 －

２.取り組み結果および今後の取り組み
1）推進体制づくり
推進 :6 に参加することを院長に相談、了承を得、元々あった看護師確保 37・働きやす
い職場作りを合体させた :/% 推進部会を発足させた。その後コメディカルにも参加を広げ、月１回会議を開催している。 2）アクションプランの実施状況（）アクションプラン①「:/% 支援の取り組みを周知徹底できる仕組み作り」
最初インディックス調査結果を看護部職員に知ってもらうため２回報告会を開催し、また、調査結果で評価が低かった病院の経営については、院長から病院の理念・方針等を説明してもらった。しかし、まだ十分に伝わっていないため、 :/% ニューズレターを作成して周知徹底して行く予定である。 （）アクションプラン②「教育体制整備・看護の質向上：クリニカルラダー・目標管理 
導入」は、まず看護管理メンバーにラダーの勉強会を開催した。現在、平成  年度からの導入に向けてラダーの評価表を作成し、個人の次年度教育研修立案に役立てるため作業中である。また、院内教育に (/HDUQLQJ を活用し、院内研修の不足分を補った。
次年度は看護研究の環境整備にも活用して行く予定である。 （）アクションプラン③「:/% 支援策を活用した人材の確保・始業前残業、長時間夜勤の 
見直し」は、病院のホームページに載せることで、認知され入職に繋がったケースが数名あった。しかし、就職説明会を毎月開催しているが、潜在看護師の掘り起こしになって居ないように思う。今後の課題である。 
始業前残業は、インディックス調査と実態調査の乖離があった。今後、勤務時間・長時
間夜勤の見直しのワーキングを立ち上げて検討して行く。 3）4 ヵ月の振り返りと今後の課題（）「改善したこと」   病院のホームページに :/% 推進参加施設をアピールした ことで、新規採用に繋がって 
きていると実感している。また、:/% 推進部会に参加しているスタッフの関心は上がってきている。
（）「新たな課題として生じたこと」  病院全体、看護部職員の一人ひとりが自分の組織を良くして行くと言う全体的な取り組みに至っていない現状がある。これは取り組みが周知されていないことも大きな要因であると考える。スタッフ一人ひとりのモチベーションアップが課題である。 （）「この事業に参加して気付いたこと」    :/% 支援策の周知やインディックス調査から職員の思いを知り、客観的に評価・分析できたことはとても有意義だった。また、その結果をアクションプランに盛り込み、計画的に事業を進めていく方向性が出せたことは大きい。今後は当院の強みを更にアピー
ルした取り組みをアクションプランに盛り込んで行きたい。   「平成  年度の取り組み予定」など  ①:/% 支援・推進体制整備と人材確保：ＷＬＢの周知のためにニューズレター発行 ②クリニカルラダーで段階的教育・研修を実施する ③勤務体制・長時間夜勤の見直し ④個人の働き方にあった勤務時間・休日の確保  ⑤業務改善や勤務時間の見直しによる始業前残業、時間外勤務の削減 － 208 －

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磐田市立総合病院の取り組み

1. 平成 25 年度のアクションプランの実施状況とその評価（）アクションプラン①「看護職の :/% 推進員会の活動と報告の継続」
 『看護職の :/% 推進委員会』を毎月第  水曜日に開催している。アクションプラン毎にグループを結成し、検討・活動を進めている。委員会の議事録は幹部職員へ稟議し、看護部職員へも回覧をしている。決定事項は師長や主任に会議の場で報告したり、看護部長が発行する『病院だより』に掲載したりしている。 （）アクションプラン②「業務改善と看護ケアの充実 」
  年目に実施した業務量調査の結果から、特に業務量の多かった項 目について再調査を行った。看護部全体で業務改善できることとして、「ナースコール用 3+6 の増設」を行い、「他職種を対象とした転倒・転落防止対策の研修」を 医療安全推進室に依頼した。さらに、「入院時業務の改善」、「看護補助者との協働の推進」を検討中である。 （）アクションプラン③「看護師長研修会の開催」  「看護師長研修会」を  回開催した。課題であった“～ 才看護師の満足度をあげる
ための検討・対策”については、知識が豊富で技術も優れているこの年代の看護師を「インジェクショントレーナー」として育成し、活躍の場を設けることにした。院内認定コース研修会を開催し、 名のインジェクショントレーナーが誕生した。 （）アクションプラン④「育児・介護支援制度の周知」  育児・介護支援制度の冊子を全病院職員に配布した。支援を担当する事務職員を明示し相談日を設けるなど、相談業務の見える化と充実を図った。今後、支援制度の 利用状況の推移を把握していく。 （）長期アクションプランＡ「病棟の再編」  周産期センター開設時に閉鎖した病棟を開棟し、  病棟あたりの病床数を減らして看護師休憩室を拡げ、師長管理室と仮眠室をつくることが決定した。平成  年  月の病棟の開棟と再編成に向け準備を進めている。 （）長期アクションプランＢ「夜勤・交代制勤務の検討と導入」  夜勤の負担軽減のため、勤務時間  時間  分の夜勤の導入に取り組んだ。事務職員と協働して準備をすすめ、市との交渉や職員への周知などを行い、 月から試行を開始した。
評価・改善をしながら試行病棟を拡げ、 月には全ての一般病棟が、 月にはその他の部署が新体制を導入した。 月の磐田市例規審査委員会で勤務時間の変更が承認された。 （）長期アクションプランＣ「勤務形態による給与体系の差別化」  勤務体制の変更に伴い、夜勤手当の見直しと遅番手当ての新設を行った。さらに、夜勤者の負担増に配慮して、夜勤回数による割増制度を設定した（ 回目  割増、 回目  割増、
 回目以降  割増）。また、医療・看護の質の向上への貢献を評価し、専門・認定看護師手当を新設した。

２. これまでの成果と今後の取り組みについて  立案したアクションプランに則り、ほぼ計画通りに事業を展開することができた。長期
アクションプランは予想よりも早く展開することができたが、これは、看護職の :/% 推進が病院事業として位置づけられている効果だと考える。次年度は、「病棟の再編」という大きな事業に取り組むため、計画的に準備を進めていきたい。また、新勤務体制の評価や休憩・残業・持ち帰り仕事の実態調査などを行い、さらなる業務改善に取り組んでいきたい。 － 209 －

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富士宮市立病院の取り組み

1. 平成 25 年度のアクションプランの実施状況とその評価（）アクションプラン①「推進体制の強化」   ボトムアップの組織化と活動を具体化するため、推進委員会の下部組織として看護部
ＷＬＢワーキングを平成  年度より立ち上げ活動を開始した。各職場の意見・提案な
どの情報収集とそれらの検討を行い推進委員会へ提案をすること、推進委員会の決定事
項を職場に広めていくことをメンバーの役割とした。それにより推進委員会の活動状況の周知や各職場の意見や提案を検討していくことができた。 （）アクションプラン②「看護助手業務の拡大」   前年度の取り組み評価として看護助手業務実態調査や業務内容調査を 実施した。各部署の特殊性により差はあるがそれまで介入されていなかった「生活の援助業務」が ％～％を占めるようになった。結果を看護助手にフィードバックすることにより、看護助手のモチベーションアップと病棟差を縮小する効果を得た。   看護師より提案された看護助手の遅出勤務時間の変更につき、看護助手に意向調査を実施したが、看護助手の約  割の反対と人員減少している時期でもあり見送りとなった。
 まずは、看護助手の定着を図ることを優先し取り組むことにした。 （）アクションプラン③「夜勤回数削減・時間外削減対策」   平成  年度は、産休・育休者の増加、中途退職者の増加により各部署職員数の減少となったが、リリーフ体制の定着と定期外異動にて時間外増加と夜勤回数の増加の抑制を図った。始業前時間外削減の手段として、始業時間繰り上げについて試行・アンケート調査を実施し検討したが、部署間の意見が統一できず見送りとなった。しかし、部署の特殊性を活かした就業時間についての検討を継続していくことにした。 （）アクションプラン④「看護師確保対策」   看護学生修学資金貸与制度が平成  年度から導入され  名が修学資金を受けている。
昨年からの新規事業として継続している医療職体験セミナーは  名、ふれあいフェス
ティバルは  名余の参加があった。その他、看護部ブログの開設、リーフレット配布などの広報活動や、病児保育室の運営も開始し看護師確保に繋がることを期待し取り組
みしている。

２. これまでの成果と今後の取り組みについて   年目は、病院幹部の推進委員が中心となり待遇改善・職位の新設・人員確保対策、福利厚生の拡充など様々なことが実現化された。今年度は、それらの実現化されてきたことを衰退させないように継続し評価することであり、各職員にもＷＬＢ推進活動や取り組みは周知されつつある。しかし、看護部上層部の複数退職による新旧交代、職員の減少、病院経営状態の悪化、ＷＬＢ推進による権利意識の向上などによりインデックス
調査や職員満足度調査では成果が現われていない。 
今後の取り組みとしては、ＷＬＢの本来の意味である職員も職場もＷ LQＷLQ の関係で進めていくものであることを職員一人ひとりに浸透させながら、１．制度についての周知、２．夜勤  回以上の対策、３．時間外勤務の削減、４．看護助手の活用、５．不健康者への対策、６．産休・育休取得者対策、７．上司の資質向上を進めていく予定である。
－ 210 －

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静岡厚生病院の取り組み

1. 平成 25 年度のアクションプランの実施状況とその評価（）アクションプラン①｢:/6% ﾜｰｸﾗｲﾌｽﾀﾃﾞｨﾊﾞﾗﾝｽ 推進体制強化周知のための広報実施｣
当院では、医療職には :/% のみでなくスタディも重要という院長からの進言を受け、 :/6% ﾜｰｸﾗｲﾌｽﾀﾃﾞｨﾊﾞﾗﾝｽ と名称を変更した。
「:/6% ニュース」を１月末現在、第  号まで毎月発行し、看護部各部署・医局・コメディカルも含め  箇所に配布掲示している。看護部全部署１名ずつ、事務職を加えた推進委員会を月１回開催している。離職防止対策の重点活動として位置づけられ、活動は経営委員会、運営協議会へ報告されている。 （）アクションプラン②「316 ﾊﾟｰﾄﾅｰｼｯﾌﾟ看護体制 の導入」
 既存の固定ﾁｰﾑﾅｰｼﾝｸﾞ体制をふまえ、また年度途中での導入でもあり、委員会活動をペアで行う方法で開始した。｢正直、気を使う｣｢気軽に助けてもらえる｣｢昼休み交代がスムーズ｣ ｢安心感がある｣などの感想が聞かれている。次年度は本格導入を予定している。 （）アクションプラン③「各部署の業務改善」  ２ヶ月サイクルで目標、具体策取り組み、評価することを繰り返し行った。今年度はノー残業デイの ％実施を目標にかかげ、｢午前中の記録は午前中｣｢業務終了１時間前に声かけ｣等の具体策を段階的に実施し、目標達成していった。取り組みの中で｢業務の依頼｣｢ 引き受け｣の職場風土が作られてきている。 時間夜勤の試行も開始した。深夜入りのない
夜勤は高い評価であったが、 時間の長日勤は不評で、現在  時間夜勤を試行するなどスタッフの意見を取り入れ｢試行｣している。試行は  部署から  部署へ拡がっている。 （）アクションプラン④「ノー残業 ZHHN の実施」

 ｢ノー残業デイ｣は、 年前から厚生連労組が主体で取り組んでいたが、看護部では業務の特殊性からか未実施で認知度も低い状況であった。そのため｢デイ｣から｢ZHHN｣に期間を延長し、周知・支援・チェック体制で｢全員が  日実施すること｣を方針として取り組んだ。
毎月平均 ～％の実施率で推移し、％の実施率を維持する部署もあった。取り組み
開始後  ヶ月の意見では、｢意識や職場風土の変化｣｢家族からの良い反応｣があった反面、｢他部署への配慮｣｢仕事の質担保への不安｣などがあり、課題も見えてきた。 （）アクションプラン⑤「有給休暇取得の促進、半日有給・バースデイ休暇取得導入」  委員会の働きかけで半日有給が導入された。  週間程度の連続した有休取得、バースデ
イ休暇取得に向け、一覧表を作成し管理した。一覧表のスタッフへの提 示やバースデイカ
ードによるアピールで、有給休暇取得が増えた。 （）アクションプラン⑥「:/6% 研修コースの実施」  クリニカルラダーⅡ段階の研修コースとして、リーダー格スタッフの :/6% のボトムアップ活動の推進を図った。業務改善のための緊急入院パスの作成、就業前のサービス残業解消のためのルール作りなど、研修生からの提案を受け実践に結びつけた。 

２. これまでの成果と今後の取り組みについて （）改善したこと  年間のインデックス調査の比較から｢気兼ねなく帰ること｣｢有給休暇取得に関すること」は改善し、満足度もあがった。活動の周知を図るなかで｢試行すること｣への取り組み
がスムーズに行われるようになり、業務改善が進んできた。また、新たな課題も見えた。 （）今後の取り組み  有給休暇取得率の向上、業務改善のために勤務体制の検討、 316 の確立で看護の質向上に取り組みたい。｢子育て｣世代だけでなく、｢ワーク優先｣世代の :/6% を確立したい。 － 211 －

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浜松赤十字病院の取り組み

1. 平成 25 年度のアクションプランの実施状況とその評価（）アクションプラン①「生活を大切にしながらキャリアアップを意識した働きかたができる環境を整える」 
当院の保育所では、週 1 回の夜間保育を実施し夜勤可能者数を確保することに貢献している。また、夕方の研修時には、保育時間を延長し、研修会に参加できている。育児短時間制度の利用者は、H24 年 6 月 15 名から H25 年 12 月 25 名に増加した。キャリア
開発ラダー申請者数は、H24 年度 32 名から H25 年度は 36 名に増加した。
（）アクションプラン②「インデックス調査職員評価の結果の比較から対策実施」   インデックス調査の問  の指標結果を + 年度と + 年度で比較分析した。職員評価が大きく低下したのは、能力向上の機会、給与が妥当、必要時の休職取得、定時終了業
務の  項目であった。病棟勤務の正規職員は、全ての項目で低下していた。 
H25 年 7 月に勤務に関する意向調査を全看護職員に実施した。勤務交代の希望や、看護部への要望を把握し、意向に沿った勤務交代を実施した。 （）アクションプラン③「地元高校との連携、看護学生実習受入体制の強化やホームペー
ジへの充実・強化」 
8 月後半に静岡県西部の 14 高校を総務課職員とともに訪問し、看護師をめざしている
高校生に、当院の奨学金制度を紹介していただくよう働きかけた。H25 年 8 月には、初めて奨学生の懇親会を開催した。奨学生 32 名中 22 名と家族 6 名の参加があった。これは、当院への帰属意識を高め、病院職員との交流と病院の動向などを理解する機会になった。臨地実習受入れとしては、H24 年度から、看護専門学校が１校加わり、H26 年度には、准看護師進学コースの実習を受ける事が決定した。病院 HP は、H25 年秋から病院内の行事や看護部の研修、取り組みについても、タイムリー にアップできてきた。
（）アクションプラン④「入院基本料 ： を維持でき、計画的な有休取得  月連休・夏
季休暇・退職時の有休取得等 」
今年度は、病床稼働率増加に取組み、上半期の入院患者数が昨年より月平均  名増加した。直近  年間の  日平均入院患者数の増加により入院基本料 ： 取得に必要な総勤務時間数を確保することを優先した。そのため、希望通りの休みの取得が困難な状況になった。また、看護師の退職が増加し、 有休 取得計画が具 体的に立 てられなか った 。

２. これまでの成果と今後の取り組みについて （）「改善したこと」  ・+ 年  月採用の新卒者数が  名となり、昨年の倍になった。その  割は、実習を受け入れた学校の卒業生であった。  ・退職者に退職理由調査のためのアンケートを作成し、今年度から活用する。 （）「新たな課題として生じたこと」  ・育児短時間制度利用者の増加による夕方の勤務者の減少  ・病棟正規勤務者の業務負担 （）平成  年度の取り組み ・医療安全の充実や育児短時間制度利用者の効果的活用のための 316 導入
・他職種との協働（薬剤師、看護助手等） 
・夜勤・交代制勤務に関するガイドライン への取組み

－ 212 －

平成  年度 地域へのワーク・ライフ・バランス普及推進委員会
＜平成  年  月  日現在、敬称略、 音順＞

 委 員 長 ： 原 田  博 子  九州大学大学院医学研究院保健学部門准教授
 副 委 員 長 ： 佐 藤  と し 子  茨城キリスト教大学院看護学研究科看護学非常勤助手


竹 中  君 夫  社会医療法人明和会医療福祉センター法人本部人事主幹

田 林  義 則  財団法人三友堂病院 財団本部







塚 田  聡  三菱 8)- リサーチ＆コンサルティング株式会社 







戸 根  妙 子  地方独立行政法人大阪府立病院機構



 財務部部長・人事企画部 部長
 コンサルティング事業本部革新支援室 コンサルタント 大阪府立成人病センター 看護部長

 福 岡  幸 代  社会医療法人大道会森之宮病院看護部長
 松 原  光 代  株式会社東レ経営研究所 ダイバーシティ＆ワーク         ライフバランス推進部 主任研究員
 森 田  な つ 子  福山平成大学看護学部看護学科長・教授 

吉 村  浩 美  社会福祉法人聖隷福祉事業団







脇 坂  明 学習院大学経済学部教授

 総合病院聖隷三方原病院総看護部長


公益社団法人日本看護協会 事務局
 担当役員：

松月 みどり 日本看護協会 常任理事

 担当部署：日 本 看 護 協 会労働政策部看護労働課


橋 本 美 穂

部長



奥村 元子

看護労働・確保対策担当専門職



岡戸 順一

調査研究・看護労働担当専門職



小 村 由 香職員



泊 野   香 職員

京 島  麗 香 非常勤嘱託

加 藤  明 子 非常勤嘱託奥 

裕 美 非常勤嘱託

調査協力
 株式会社日本能率協会総合研究所

平成  年度看護職のワーク・ライフ・バランス推進ワークショップ事業報告書（Ⅰ）


発行日：平成 26 年 3 月発行
発行者：公益社団法人 日本看護協会〒150-0001 東京都渋谷区神宮前 5-8-2
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