2021年9月1日発行（毎月1回1日発行）（76巻9号）
ISSN 0035-7774

労研創立

100
19

2

0

2

Vol.7 6,

周年

21→2021

1

No.9

0

特集

大原記念労働科学研究所創立100周年記念企画「働き方の未来を50人が読む」第1回調査報告「ジョブ型雇用」にまつわる妄想巻頭言

福島 章
プロジェクトチーム／濱野 潤・北島洋樹・酒井一博・坂本恒夫・福島 章・松田文子・余村朋樹
1章 調査概要／2章 パート1 トピックス調査／3章 パート2 定点観測調査／
雲仙・普賢岳大火砕流から30年，4章 本調査結果の利活用について
新連載
連載

今こそ「記録」を伝えたい①

芸能従事者の今④ 森崎めぐみ
上上）

大原記念労働科学研究所

松下英爾

広がる参加型職場環境改善

9 ［見る・活動］128

社会福祉施設の改善を参加型で進める
仲尾 豊樹▲安全衛生委員会の風景▲新型コロナウイルス対策勉強会
お知らせ

東京国立市にある社会福祉法人滝乃川学園は，1891
年に日本初の知的障がい児福祉施設として作られました。275名の職員が400名以上の知的障がい者（児）を支えています。
安全衛生委員会は，参加型改善を取り入れて積極的に行われています。委員会には経験の浅い職員も毎年交替で参加します。
独自のアクションチェックリストを使い，定期的な職場訪問で見つけた良い点と改善点から改善対策を提案します。改善活動は，「ビフォーアフター大会」と名付けられ，法人の年中行事として定着しています。
改善前後の写真を入れた報告シートが全職場から集まり，外部の人も入って投票します。優秀賞にはその部署の改善活動に使う賞金が出ます。
昨年は新型コロナ対策に追われました。春にコロナ対▶ Before After
大会報告シート︵洗濯機の扉にマグネットをつけて︑手で支えずに扉を開けたまま洗い物を出し入れするようにした︒︶▶洗剤等の利用者からの遮蔽▲自然の換気を活用し，必要な場所に空調を設置して適切な温度と湿度を維持。

▶滝乃川学園の経験をもとに作られた社会福祉施設アクションチェックリスト▲作業場ののこぎり置き場▲グループホームでの職場巡視▲Before After大会のちらし策本部を設置し，ゾーニング，面会禁止，感染予防ビデ
オ制作，労働科学研究所の研究員らを講師に招いて「障害者福祉施設における新型コロナウイルス対策に関する勉強会」を４回，ZOOMも用いて行いました。グルー
プ討議では，「良い点として，対策本部で実施している対策が効果的であること。改善点として，入園者の入退館理，防護服着脱の実演，日々の業務で不安なことなどを話し合っていくこと」が確認されました。
新型コロナは一時的に収束に向かっていますが警戒を緩めずに感染予防に努めます。また，ビフォーアフター
大会も準備しています。
なかお とよき
特定非営利活動法人

東京労働安全衛生センター

巻頭言

俯瞰

ふ か ん

創立百年――これからの労研の役割とあり方⑨

ʼ t understand how Michael got theI donʼ s role.
︶
director︵

Who knows what they discuss behind

非公開の席で何が話し合われてるかな
んて﹆誰にもわからないよ。

︵

マイケルがどうやってディレクターの役職をゲットできたのか理解できない。

︵ No, I havenʼ t. He might be playing︶
favorites with his staff.

ううん﹆まだ。あの人﹆自分のお気に入りだけを優遇しているのかも。

︵ Have you talked to your boss about ︶it?

そのこと上司に話してみた？

︵ʼ t understand why Lucy got a raise
I
don
ʼ︶t
and I didnを持たない。時価調達であるから﹆部門
間を貫く会社全体の報酬の公平性といったことを重視する必要はなくなり﹆部下の情報を最も多くつかんでいる現場のライン長が﹆強い人事権や報酬決定権を持つ方が都合がよい。
日本以外の多くの国ではジョブ型雇用が主流なのだそうだ。日本型雇用慣行も﹆たかだか戦争中の国家総動員体制の中から出てきたものに過ぎず﹆それ以前はジ
ョブ型雇用だったという人もいる。そんなことを考えながら﹆最近﹆六十の手習いで始めた英会話のテキストをちょろちょろ眺めていると﹆こんな会話文が妙に目につく。日本の職場ではあまり使われないであろう。
ルーシーは昇給したのに﹆私はしなかったのが理解できない。

「ジョブ型雇用」にまつわる妄想 
コロナ感染症が拡大し﹆多くの人がリ
モートワークを経験するようになった頃
か ら﹆「ジョブ型雇用」という言葉をよく 耳 に す る よ う に な っ た。
「従業員はあらかじめ定められた内容のジョブを履行し﹆企業側はそのジョブの成果に対応した適正な賃金を支払うシステム」と定義されるジョブ型雇用は﹆目の前からいなくなった部下をどのように評価するのかと頭を抱える上司にとって﹆気になる労働システムであろう。
しかし﹆このジョブ型雇用の真の背景
は リ モ ー ト ワ ー ク で は な く﹆ デ ジ タ ル
化・ グ ロ ー バ ル 化・ 少 子 高 齢 化 と い った﹆
いわゆるメガトレンドであるらしい。
こうしたメガトレンドは﹆長期雇用﹆年
功序列﹆すり合わせによる改善といった
日本型雇用慣行を陳腐化させる。激しい
環境変化に即応した経営を進めるため﹆必要な人的資源を社内外から「時価調達」
するのがジョブ型雇用の本質である。必要な人材を﹆必要な時に﹆必要なだけ雇用するということである。
ジョブ型雇用が大勢を占めると﹆外部
労働市場で人材の取り合いとなる。その中で人事の実権は﹆会社の人事部から現場のライン長に移る。部下の現在の報酬が外部市場でどの程度の評価になるか﹆転職の可能性はあるか﹆いなくなったときの補充はきくかいった要素を勘案しつつ﹆ライン長が部下の報酬を決定する。
人事部は現場のライン長のこうした判断をサポートはするものの﹆もはや決定権

福島 章

ふくしま あきら
大原記念労働科学研究所
常務・理事

closed doors︶?

本当に癪にさわるわ。

︵ ʼ︶
It s so frustrating.

ジョブ型雇用というものが﹆メガトレンドに直面した日本経済の起死回生の妙薬になるのか﹆私は知らない。ただ﹆こ
うした会話を頻繁にかわしている外国人のように﹆日本人の職場でのメンタルは強いのだろうかと思う。上司に嫌われても真面目にやってさえいれば﹆会社の人
事部はこれまでの自分の努力をきちんと評価してくれるはずだと思いたい。それが幻想であったとしても﹆一緒に働いている直属の上司と﹆自分自身の評価について角突き合わせることを好む日本人がそれほど多くいるとは思えない。
ジョブ型雇用が主流となり﹆日本人の職場でのストレスが高まるとしたら﹆長
年﹆労働現場を重視し﹆労働者に寄り添って研究を続けてきた大原記念労働科学
研究所の﹆真価を試される局面がいずれ現れるのではないだろうか。

1

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2021年

76巻９号

労働の科学

2

0

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V o l. 7 6 ,巻頭言1

N o . 9俯瞰（ふかん）

創立百年―これからの労研の役割とあり方⑨「ジョブ型雇用」にまつわる妄想……………………………………………………………………………………………………

福島 章［大原記念労働科学研究所 常務・理事］

1

表紙作品：山本美智代「ケプラーの詩」
版画・シルクスクリーン（49×35.5cm）
表紙デザイン：大西文子

大原記念労働科学研究所
創立100周年記念企画「働き方の未来を50人が読む」第１回調査報告..........................［「働き方の未来を50人が読む」プロジェクトチーム 公益財団法人大原記念労働科学研究所］.濱野 潤（代表），北島洋樹，酒井一博，坂本恒夫，福島 章，松田文子，余村朋樹.............. 4

Graphic
広がる参加型職場環境改善 9［見る・活動］（128）.......................................................................................................................... 仲尾 豊樹........ 口絵

Series
雲仙・普賢岳大火砕流から30年，今こそ「記録」を伝えたい（1）

噴火終息が見えない―今の災害を「記録」に残す市職組の記録集発行...................................................................................................................... 松下 英爾............46「＃教師のバトン」で伝わる（6）

教職員の過酷な勤務環境 ..................................................................... 藤川 伸治............ 55

CONTENTS

Series
芸能従事者の今（4）ハラスメントと契約問題 ......................................................................森崎 めぐみ............58
チャレンジ！SDGs（5）アサーティブなコミュニケーション，組織になっていますか？ ... 泉 貴嗣............65
ILOインド・南アジア こぼればなし（6）インド，ケララ州の小規模建設現場におけるWISCONトレーニング............................................................................................................................ 川上 剛............ 67

漂流者たち クミジョの肖像（7）クミジョ研究はなぜ存在しないのか⑹ ........................................... 本田 一成............70
凡夫の安全衛生記（56）「アイデアを検証する」ハード面のチャレンジ .................... 福成 雄三............72

Column
BOOKS『恋愛未満，田舎のポルシェ』

さまざまな人間模様が交差する2冊 ................................................................... 椎名 和仁............74『労働安全・衛生コンサルタント ミチヒロのつぶやき』

安全衛生のゆたかな可能性を問い直す ................................................................. 原 知之............75

次号予定・編集雑記....................................................................................................................76

特集：大原記念労働科学研究所創立100周年記念企画「働き方の未来を50人が読む」第１回調査報告「働き方の未来を 50 人が読む」プロジェクトチーム
公益財団法人大原記念労働科学研究所

濱野 潤（代表），北島洋樹，酒井一博，坂本恒夫，福島 章，松田文子，余村朋樹＜序＞メイキング・オブ 「働き方の未来を50人が読む」 調査
濱野 潤（公益財団法人大原記念労働科学研究所
大原記念労働科学研究所は百周年記念事業として「働き方の未来を50人が読む」調査を実施し，この度第一回の調査結果を『労働の科学』

理事長）

め，
方法論や実施方法などの検討を開始しました。
調査に当たっては，三つの先行研究を参考にしました。

誌に公表することになりました。ここでは本調

第一には，シカゴ大学ブース経営大学院が行査が誕生するに至った背景や経緯を舞台裏も含っているInitiative on Global Marketsです。有力

めてご紹介し，調査結果をお読みいただく上でな経済学者約40人を招いてIGM専門家会議をのご参考に供します。

設置し，重要な経済問題に関して定期的に意見百周年を控えた2020年初めからコロナショを聴取し，その結果を公表しています。2019

ックが来襲しました。労働科学研究所も多くの年にノーベル経済学賞を受賞したアビジット・

他の事業所と同様に所員の安全確保，事務所のV・バナジーとエステル・デュフロの受賞後第閉鎖，在宅勤務の導入など激震に見舞われまし一作である『絶望を希望に変える経済学』で調た。本来の持ち味である現場調査もままならず，査結果が度々引用されており，日本でも知られ途方に暮れました。同時にコロナが働き方に大ています。

きな影響を与えるとの実感もありました。こう

第二には，景気ウォッチャー調査（内閣府）

した時にこそ様々な有識者の知見を結集・分析です。この調査は堺屋太一経済企画庁長官（当して労働科学の次の展開を模索するとともにそ時）が提唱された調査です。景気の実態を正確のプロセスを志を同じくする方々と共有すればにつかむためには統計数字だけに頼るのではな

世の中の役に立つのではないかという意見が所

く，タクシーの運転手さん，飲み屋のご主人，

内から出てきました。

スーパーの責任者など経済の第一線の現場にい百周年を単なるイベントで終わりにするのでる方々の意見を聞くのが一番だとのご指示を官はなく，労働科学研究の次なる発展に結びつけ

庁エコノミストたちが悪戦苦闘の上調査の形にたいと願っていた私たちは百周年記念事業とし落とし込んだものです。本当に景気分析に使えて安全や健康を中心としたベストアンドブライ

るか大いに心配されたものでしたが，実際にはテストの知見を集めることに取り組むことを決景気の実勢を統計に表れるよりも先行して示す

4

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「働き方の未来を50人が読む」第１回調査報告ことが立証され，今では景気分析の有用な調査と考えられています。
第三には，ESPフォーキャースト調査（日本
経済研究センター） です。この調査はもともと米国で実施されており，有力なエコノミストに今後の景気の見方を聞き，それを集計したものです。官庁エコノミストが日本でもやったらどうかと提案し，経済企画協会（当時）が発行しことができるのではないか，維持会と労働科学研究所のコラボレーションによって付加価値を生み出せないかと考えました。
これらの専門家・実務家の皆さんは超ご多忙な方ばかりですが，労働科学研究所の活動に深い御理解を示していただき，世の中のためになるならとほとんど全員の方々が調査への協力にご快諾いただきました。本当にありがたいことて い た 月 刊 誌ESP（Economy Society Policy） でだと思っています。

実践しました。回を重ねる毎に先行き判断に役「先見性を生かす」については，専門家・実立つことが日本でも立証され，景気分析に欠かせない調査になりました。経済企画協会の廃止とともに日本経済研究センターに調査全体が移管されましたが，ESPの名前は現在も残っています。
これら三つの調査の成功例から学ぶべきは，「その道の専門家を集める」，「現場の知見を活かす」，「先見性を生かす」です。我々は労働科学の世界でこの三つの調査を参考にして調査をデザインしようと考えました。

務家の頭の中にあるものをどうやって引き出すかという問題であり，我々がどういう設問を投げかけ，回答者の知見をいかに引き出すかが問われることになります。何度もプロジェクトチームで議論を重ね，その時々の働き方に関するトピックス調査と経年変化を追跡できる定点観測調査を組み合わせることにし，なるべく自由な記述をしていただけるよう工夫しました。
以上のように調査の内容は固まっていきましたが，最後に残ったのは調査のネーミングでし「専門家を集める」については，労働科学のた。名は体を表すではありませんが，この調査

学際性や将来の発展可能性を考えると，安全衛を読者の皆さんに良く知っていただくうえでも生・人間工学・心理学などの労働科学に馴染みの深い専門家はもちろんのこと法律・経済・経営や情報学など多様な分野から我々がベストア
ンドブライテストと考えた方々に調査を委嘱することにしました。回答者の総数はある程度の数を集めることによるメリットと労働科学研究所が集計・分析可能な限界を考慮して50人としました。

ネーミングは大事です。ネーミングについては研究部門，事務部門すべての研究所員にアンケートで提案してもらうことにしました。その結果生まれたのが「働き方の未来を50人が読む」
です。
第一回調査の膨大な回答を集計・分析することは当初考えていた以上の力技を必要としましたが，我々のお願いした50人の皆さまの働き「現場の知見を活かす」については，労働科方に関する考察の深さ，未来を読む豊かな先見学研究所を支えてくださっている維持会会員の力と労働科学研究に対する期待の高さをプロジ

中から，労働現場の実態に精通し，人事・労務，
総務，安全健康に携わっておられる実務家の方々にご協力をお願いすることにしました。維
持会は労働科学研究所と経済社会を結ぶ結節点であり，この調査を通じて維持会会員の胸を借ェクトチームの全員がひしひしと感じました。
今我々は大変な鉱脈を掘り当てたのではない
かと心躍る気持ちです。この掘り出し物を多くの読者にご覧いただき，ともに働き方の未来を読んでいきたいと考えています。

りると同時に維持会会員の方々にもお役に立つ

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特集：大原記念労働科学研究所創立100周年記念企画＜目序 メイキング・オブ「働き方の未来を50人が読む」調査
１章 調査概要
１−１ 調査概要
１−２ 調査方法
１−３ 調査参加者
１−４ 調査項目
２章 パート１ トピックス調査「リモート・ワークは働き方・暮らし方を変えるか」
２−１ 調査結果
２−１−１ リ モート・ワークは働き方・暮ら
し方を変えるか
２−１−２ リ モート・ワークは万能か―リモート・ワークに適する業種，適さない業種―（論点１）２−１−３ リ モート・ワークの功罪（メリット，デメリット）（論点２）⑴有 識者の専門領域別（２分類）にみたリモート・ワークによる６分野のメリットとデメリットの指摘件数⑵リ モート・ワークのメリット・デメリット
６分野間の関係性に関する探索的分析⑶「 生活」面へのメリットが起こる３つの起点の分析⑷「 健康」面へのデメリットが起こる３つの起点の分析
２−１−４ リ モート・ワークの未来のあり方を問う（論点３）
２−１−５ リ モート・ワークの普及・定着に向けての重要な視点（有識者による重要な指摘）⑴リ モート・ワークを就労の多様性が促進されるチャンスとみる視点⑵リモート・ワークと格差に関する視点⑶リモート・ワークと生産性向上との関係⑷リ モート・ワークと働き甲斐，仕事の面白さなどとの関係２−２ 考察編⑴考察１
ウイルスと共存する社会とは。コロナ禍での経済・雇用面での大きな落ち込みをどう回復
させるか
⑵考察２
リモート・ワークによって，これまでの長時間労働，睡眠不足，不健康状態などの改善を図ることは可能か。また，在宅での勤務環境をどう整備すれば良いか⑶考察３
コロナ禍に対抗する新しいビジネス戦略とビ
ジネスモデルをどうつくり込めるか
⑷考察４

6

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次＞
ものづくり（製造業）の現場での「密」をどう回避するか。また，ものづくりの現場でリモート・ワークの導入は可能か⑸考察５
リモート・ワークによって，エッセンシャル・
ワーカー（特に医療従事者）の過重労働の軽減や安全・健康をどう確保するか。また，どのような支援策が可能か
３章 パート２ 定点観測調査
３−１ ５領域の未来予測
３−２ 12項目の未来予測
３−２−１ 項 目１ 時間外労働時間の１年後と５年後の予測３−２−２ 項 目２ 年次有給休暇の取得状況の１年後と５年後の予測
３−２−３ 項 目３ 定期健康診断有所見率の１年後と５年後の予測
３−２−４ 項 目４ 労働災害による死亡者数の１年後と５年後の予測
３−２−５ 項 目５ 精神障害等の支給決定数の１年後と５年後の予測
３−２−６ 項 目６ 女性の就労者数の１年後と５年後の予測３−２−７ 項 目７ 70歳以上高齢者の就労者
数の１年後と５年後の予測
３−２−８ 項 目８ 非正規労働者の就労者数の１年後と５年後の予測
３−２−９ 項 目９ 外国人労働者の就労者数の１年後と５年後の予測
３−２−10 項目10 IT投資額の１年後と５年後の予測
３−２−11 項目11 リモート・ワークの増減の１年後と５年後の予測
３−２−12 項目12 東京都の転入超過数の推移の１年後と５年後の予測
４章 本調査結果の利活用について～本調査結果を労研はこう活用する～
４−１ 本調査によって何がわかったのか
４−２ 「働き方の未来を50人が読む」調査か

ら，労研は何を学ぶか
４−３ 本 調査に関する有識者の助言と労働科学研究への期待表明
４−４ 産業界とのネットワークの深化と拡大⑴労研の対応⑵維持会員とのコラボレーション⑶労研体制の整備
４−５ 「働き方の未来を50人が読む」調査は

継続【付属資料】本調査に関する助言と労働科学研究への期待「働き方の未来を50人が読む」第１回調査報告

１章

調査概要

１−３

調査参加者

調査参加者は大原記念労働科学研究所で選定し，事前に調査協力の承認のあった人を対象と

１−１

調査概要

した。分析に供した51人の内訳は，企業の人

公益財団法人大原記念労働科学研究所では，事・労務・総務・安全健康担当の管理監督者と創立100周年記念事業の一環として，労働科学

労組役員（以降，企業の人事・労務管理者等といを含む多領域の大学教員・研究者ならびに企業う）14人，経済学・経営学等の研究者，大学教経営，管理に係る有識者約50人の協力を得て，員（以降，経済学等の専門家という）15人，産業「働き方の未来を50人が読む」調査を企画した。

安全保健，労働科学，人間工学等の研究者，大調査は，２つのパートで構成されており，パー学教員18人（以降，産業安全保健等の専門家といト１としてその時々のトピックスを，パート２う），大原ネットワーク，コンサルタント等（以として定点観測調査として，時間外労働時間の降，コンサルタント等という）４人となっている。

１年後と５年後の増減予想など５領域・12項目について質問した。

なお，パート２

定点観測結果の分析にあたり，有識者を実務家と研究者の２分類にしたが，上記の企業の人事・労務の管理者を実務家，そ

１−２

調査方法

調査票の配布を2021年４月７日に行い，４れ以外の経済学等の専門家，産業安全保健等の専門家，コンサルタント等を研究者とした。

月30日までにメールを通じて回収した。調査
参加者（協力者）は労働科学を含む多領域の大

１−４

学教員・研究者ならびに企業経営，管理に係る

パート１

調査項目
トピックス調査

有識者など合計59人であったが，有効回答数

トピックス調査では，「コロナショックと働は54人（有効回答率91.5％） であった。分析はき方改革」を取り上げ，「リモート・ワークは日本語で回答のあった51人分（女性14人，男性

働き方・暮らし方を変えるか」と質問した。自37人）を対象に行った。

由記述で回答するように依頼した。

本企画は，今回１回限りのものではなく，継続的に実施することとしている。

パート２

定点観測調査（＊）

定点観測調査では，５領域，12項目の未来「働き方の未来を50人が読む」第１回調査協力者（回答者）一覧※所属は回答時点（2021年４月20日）（＊）定点観測調査とは，労働科学研究の基盤となる５領域・12項目の動向について，１年に１回程度，未来予測を行うもので，原則同じ項目を継続して調査を続けていく。結果は，労働分野の社会課題や研究テーマの設定に役立てる。
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特集：大原記念労働科学研究所創立100周年記念企画

予測を質問した。回答者は１項目ずつ，１年後2020年４月５日に第１回の緊急事態宣言を発と５年後の未来予測を，
回答時点の状況と比べ，出，さらに2021年１月７日に第２回，2021年

１

変わ

４月25日に第３回，2021年７月11日に第４回大幅に増加する，の緊急事態宣言を発出して対応に当たっているの５択の選択を求められ，かつその選択の理由

が，なかなか収束へ向かう確実な道筋が見えなも記載するように求められた。５領域，12項

い。こうしたWithコロナの状況のもとで「働目は以下のようのものであった。

き方の未来を50人が読む」調査が実施された。

大幅に減少する，２

らない，４

領域１

減少する，３増加する，５働き方改革の指標

１

時間外労働時間２−１

２

年次有給休暇の取得状況

２−１−１

領域２

産業の安全と労働者の健康の指標

調査結果
リモート・ワーク（＊）は働き方・暮らし方を変えるか３

定期健康診断の有所見率

表１は，有識者51人の自由記述回答の文意

４

労働災害による死亡者数を読み取り，リモート・ワークは働き方・暮ら

５

精神障害等の労災支給決定数

し方を変えるかとの質問に対し，「確かにそう領域３

就労者数の指標

思う」，「どちらかといえばそう思う」「どちら

６

女性の就労者数ともいえない」「そう思わない」の４段階に区

７

70歳以上高齢者の就労者数分して，該当させたもので，有識者の専門分野

８

非正規労働者の就労者数

別の該当数を示した。

９

外国人労働者の就労者数

領域４

IT投資とリモート・ワークの指標

全体では，「確かにそう思う」が23人（45.1％）
で最も多く，「どちらかといえばそう思う」が

10

IT投資額

17人で，「そう思う」との肯定的な回答が51人

11

リモート・ワークの増減中40人で，８割弱だった。リモート・ワーク

領域５

東京一点集中の指標

は働き方・暮らし方を変えるが大勢を占めた。

12

東京都の転入超過数の推移

なお，パート２

定点観測調査の調査票例（一かにそう思う」と「どちらかといえばそう思う」

部抜粋）を図Aに示した。

２章

パート１

この結果を有識者の専門分野別にみると，企業の人事・労務管理者等は，14人中13人が「確トピックス調査と回答，これに対し，経済学や産業安全保健等の専門家は，「どちらともいえない」の回答が８人で，４分の１，さらに「そう思わない」も「リモート・ワークは働き方・暮らし方を変え１人いた。コンサルタント等は全員が「そう思るか」う」と回答した。企業の人事・労務の管理者等

報道記録によれば，2020年１月13日には肺炎症状が改善を見ないことを受け，１月14日に管轄保健所により行政検査の手続きがとられ，１月15日夜に確定診断がなされた。このケースが日本国内で検知された新型コロナウィルス感染症第一例目になったとされる。その後，感染者の急拡大を受けて，政府は，

図A（＊）調査に先立ち「リモート・ワーク」の定義は行わなかった。本報告書では，類似用語として，リモート・ワークと在宅勤務だ

けを使い，テレ・ワークは使わなかった。リモート・ワークは会社から離れた場所で仕事をすることなので，在宅勤務もリモート・ワークの一種と見ることができるが，サテライトオフィスやシェアオフィスなどでの勤務もリモート・ワークなので，在宅勤務とリモート・ワークは別物として使い分けた。

8

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「働き方の未来を50人が読む」第１回調査報告

表１ リ
 モート・ワークは働き方・暮らし方を変えるか
有識者51人の見方（有識者の専門分野別の予測）っていくと考える（経済学等の専門家）

・個人個人によって違うと思います。
ただ社会の流れはAI，IT化が深耕
していきますので対応の有無により２極化が進むでしょう（企業の人事・労務管理者等）

・ワーク・ライフ・バランスは進行すると思われる。しかし，その影
響は職種によってかなり異なり，格差拡大の危険性もある（経済学等の専門家）

・企業の体制や風土，職種，家族構
成，居住環境，本人の意識や取り組みにより，リモート・ワークの影響は大きく異なるが，（働き方・暮らし方を） 変えることは確かである（産業安全保健等の専門家）と経済学等及び産業安全保健等の専門家，コン「どちらともいえない」の回答例

サルタント等との間で回答傾向が異なるところ

・業種・職種による違いが大きいと思われるのに注目しておきたい。
以下，４段階に分けた有識者の専門分野別の代表的な回答例を示す。

で，一般論は難しい。当面は，リモート・ワークの利便性や自由度の高さなど，プラス面が強調されるであろうが，１，２年たてばマイナス面が認識されると思われる（経済学等「そう思う」（積極的同意，確かに変える）の回答
例

の専門家）

・今の段階では，変わるような，変わらないよ・リモート・ワークは間違いなく働き方・暮ら

うなよくわからない，ということしかできなし方をすでに変えている（企業の人事・労務

い。リモート・ワークを暫定的と考えて仕方

管理者等）なく導入する職場が多ければ，結局は大して・リモート・ワークは，間違いなく働き方だけでなく暮らし方を変えていくと思います（企業の人事・労務管理者等）

変わらず，元のような状態に戻っていくのではないか（経済学等の専門家）
・コロナ禍での働き方としてリモート・ワーク

・リモート・ワークが普及すれば，働き方・暮が注目を浴び，効果的な面が強調されている。

らし方は大きく変わると考えます（経済学等

しかしながら，リモート・ワーク制度は，従の専門家）

前から認められていたものの，課題となる面・すでに多くの方が，働き方・暮らし方を変えていると考えます（コンサルタント等）

があり，普及していなかった（産業安全保健等の専門家）「どちらかといばそう思う」（消極的または条件「そう思わない」の回答例

付き同意）の回答例

・リモート・ワークそのものが国内に浸透しな

・全ての人や分野でリモート・ワークが可能であるわけではないものの，今後一定の割合定い可能性もあると考える（産業安全保健等の専門家）

着し，働き方・暮らし方を変えることに繋が
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特集：大原記念労働科学研究所創立100周年記念企画

中小企業成形加工や組立型産業の現場でのリモ注目のフレーズ①
多様な働き方の実現のためのリモート・ワー
クに，ジェンダーの視点をート・ワークは簡単ではなく，人の密の回避に苦慮しているとの回答もあった。
図示はしなかったが建設業においても類似の

リモート・ワークは万能か―リモ

回答があった。近未来，リモート・ワーク（回ート・ワークに適する業種，適さ

答では，テレ・ワークと表記されていた）との取ない業種―（論点１）

り組みに当たっての考え方と現在の実態ににつメインテーマであるリモート・ワークは働きいて記述されていた。重要な論点なので，少し２−１−２方・暮らし方を変えるかについて回答する前提

長いが，引用する。
「テレワーク（「離れたとこ

として，多くの有識者は，リモート・ワークはろで働く」） といっても様々な形があり，技能

業種・業態，事業所規模，立地場所，さらには，者不足が深刻な建設業界だからこそ，業務を切

経営ポリシー，企業の体制や風土，従業員の家

り分けて，如何にテレワークを導入するかを検族構成，居住環境，本人の意識や取り組み意欲討していくことが，結果的に作業効率化や業務などに影響を受けるととらえている。自由記述

改善，労働力の確保に繋がると思う。例えば，の回答の中では，特にリモート・ワークに適す

在宅でのテレワークを積極的に活用すれば，通る業種と適さない業種を明記の上で，メインテ

勤時間が他の時間に充当できるため，長時間労ーマの回答のターゲットを絞りながら論述した

働，睡眠不足，不健康状態などの改善につなが有識者が８人いた。本調査の論点１として，こり，家族と触れ合う機会も増える。コロナ禍にのリモート・ワークに適する業種と適さない業種について取り上げる（表２）。

回答の特徴は３点ある。第１は，

表２

リモート・ワークは万能か
リモート・ワークに適する業種，適さない業種（論点１）

リモート・ワークに適する業種，適さない業種に例示された業種は，従来指摘されている内容と大差はなかった。第２は，一般的に製造業や建設業はリモート・ワークに適さない業種といわれるか，「業種」として一括りに議論せずに，「業務」まで
ブレークダウンすることで，中間的な業種として位置付け，製造業のリ
モート・ワークの拡大を図った方が良いという提案もあった。第３は，さらに，図１にあるように「製造業とリモート・ワーク」に関する現状と将来についての方向性と，課題が示された（企業の人事・労務管理者等）（図１）。

人の「密」を避けるというコロナ
対応の視点で，「プロセス産業」と「組
立型産業」の現場を外観するなら，「遠隔操作拠点での人の配置」の工夫によって十分に対応可能な状態にあるとのコメントであった。
ただし，
10 （522）

労働の科学

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図１ 「製造業とリモート・ワーク」（企業の人事・労務管理者等）
「働き方の未来を50人が読む」第１回調査報告

より，テレワークを推進することで，テレワー
クに必要なモバイル機器や通信環境が整備され，これまで当たり前のように対面で行っていた業務もWEB会議やメール等で行われるようになる。スマホやタブレットを用いた図面や工数の確認，映像システムを用いた遠隔での業務

注目のフレーズ②
リモートとリアル，バーチャルとオンサイトのベストミックス
２−１−３

リモート・ワークの功罪（メリット，デメリット）（論点２）指示など，今まで現場と事務所を行き来してい本調査では，多くの企業でコロナ禍の緊急対た監督者が映像で進捗の確認を行うことがで応が強いられ，十分な検討ができないままリモき，現場でのちょっとした図面の確認も，紙でート・ワークが実施されたために，メリット・はなくデジタル端末で行うことで，修正や情報デメリット（功罪）があるとの回答が多く見らの共有が迅速に行われるようになり，仕事の効れた。これを論点２に取り上げた。その一方，率化が図れる。」その一方，「建設業界は，工事

コロナ禍対応以前にリモート・ワークに取り組現場において人の手で行う仕事が中心であるたんでいた企業も決して少なくなかったが，そこめ，リモート・ワークに馴染まない労働者（技にスポットライトを当てた見解もあった。代表能者）が多数存在している。また一つの工事現的な一例を紹介すると，「コロナ禍での働き方

場に多数の労働者が集まって建築物を作り上げとしてリモート・ワークが注目を浴び，効果的るため「密」な状態になりやすく，コロナ禍にな面が強調されている。しかしながら，リモー対処するのも困難な状態にある。また労働者のト・ワーク制度は従前から認められていたもの

就労環境面では従来より長時間労働が常態化しの課題となる面があり，普及していなかった（産ている業種であり，リモート・ワークへの取組

業安全保健等の専門家）。
」といった認識である。

みの前に解決しなければならない課題を抱えて本調査においてリモート・ワークの功罪を取いるのが現状である。
」

り上げる背景は以上のようなことであるが，そエッセンシャル・ワークだから，リモート・の関係を単純な図で表せば，図２のようになり，

ワークには適さない業種であるという論述がマ

有識者が指摘したメリット・デメリットはこのスコミも含め，一般的である。しかし，今回の後に詳述するように，時間，健康，コミュニケ

働き方の未来を読んでいくと，製造や建設現場

ーション，業務と管理と組織，生活，雇用と格を預かる企業の管理監督者等は，コロナ禍での差の６分野にわたっていた（図２）。

働き方と，将来のデジタル化へ向かうプロセス

表３に，本調査で得られたリモート・ワーク

をどう設計・実現するかを考慮しながら，現状の主要な功罪（メリットとデメリット）を上記のの課題解決に立ち向かっている点が重要である

６分野別に記載した。表の左側にメリット，右ということを認識できた。

側にデメリットをあげた。リモート・ワークの影響は多岐にわたるが，労働科学はリモート・

図２

リモート・ワークの功罪（論点２）（多くの企業でコロナ禍の緊急対応が強いられ，検討不十分のままリモート・ワークが実施されたためにメリット・デメリット（功罪）があるとの回答が多くありました）
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特集：大原記念労働科学研究所創立100周年記念企画

表３

リモート・ワークの功罪
労 働科学はリモート・ワークと労働者の孤立・メンタル不調の関係性に注目します（回答者の指摘する主要なメリット，デメリットを整理しました）

ワークという働く環境の変化によって，労働者の孤立とメンタル不調が高まるという有識者の指摘には謙虚

表４ 識者が指摘するリモート・ワークのメリットとデメリット
有の６分野
有識者の専門領域別に見た６分野への指摘割合に耳を傾け，労働科学の研究テーマとして取り組む必要があると強く認識した。
⑴有識者の専門領域別（２分類）にみたリモート・ワークによる６分
野のメリットとデメリットの指摘
件数トピックス調査において，リモー
ト・ワークのメリット・デメリットを具体的に記載した有識者は，表４のように人の最も多かった「生活」分野と，デメリットで事・労務管理者等（表には実務家と記載） は14

指摘数が最も多かった「健康」分野の深掘りに人中８人，研究者等は37人中18人で，全体でついては，後述の表６と表７で再度取り上げた。

は51人中26人と約半数であった。人事・労務管理者等は，リモート・ワークのメリットを20件（１人当たり平均2.5件），デメリットを14件（１人当たり平均1.8件）あげた。研究者等は，メリットを37件（１人当たり平均2.1件），デメ
リットを29件（１人当たり平均1.6件） あげた。

注目のフレーズ③「プライベートとの分離（ワーク・ライフ・バランス）」「画面からの分離（健康・視力などの問題）」「孤立の対策（コミュニケーション）」⑵リモート・ワークのメリット・デメリット６

リモート・ワークの影響の６分野別では，メリ分野間の関係性に関する探索的分析

ットに関しては「生活」が17件で最も多く，「時本調査において，リモート・ワークのメリッ

間」が13件であった。一方，デメリットに関ト，デメリットが数多く指摘されたが，指摘のしては「健康」が16件で最も多く，以下，「業

され方に２タイプあった。１つは，メリット（あ務と管理と組織」の９件，「雇用と格差」の８

るいはデメリット） だけを単独で指摘する有識件と続いた。

者と，もう１つは，リモート・ワークによってリモート・ワークのメリットのうち，指摘数
12 （524）

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こういうことが起こるから（結果として）こう「働き方の未来を50人が読む」第１回調査報告

メリット（あるいはデメリット） があるというもう１例紹介する。表下の図の「Web等の活ように，関係性を示しながらメリット（あるい用」の右隣は，リモート・ワークのよる外出のはデメリット） を指摘する有識者があった。本

自粛（これも業務の変化とみて分野４に該当）を

項では，後者のタイプを取り上げ，メリット，

命じられると，運動不足，さらに肥満が起こりデメリットの６分野間の関係性を，探索的に分（健康への影響と見て，分野２），結果として生活析した結果を示してみたい。

習慣病の発症リスクが高まる（健康への影響な

まず，
表５の下部の説明から始める。これは，ので，分野２） という指摘である。このケース

文章で書かれたリモート・ワークのメリット，

では，４と２，２と２という関係性が示された

デメリットの関係性を図に表したもので，出発と理解できる。

点は，リモート・ワークであるが，図の一番左

こうした関係性の連鎖の一部を図示したのが側にあるように，リモート・ワークによって，

表５の下側のである。ここに示していない関係「業
Web等の活用が進む（これを分野別でいえば，性も別の有識者からは指摘されているが，リモ務」の変化と受け取り，分野４に該当させた）が，ート・ワークのメリット，デメリットを単独に図の一番下側のようにWebの活用によって労働検討し，対策を講じようとするよりは，こうし者同士のコミュニケーションが希薄となり（こた関係性を分析することで，より根本的な（本の指摘は，分野３のコミュニケーションへの影響），

質的な）対策を提供することが重要ではないか

その結果としてメンタルへの悪影響（分野２のと認識している。

健康への影響）の可能性があると記述してくれ

このような見方でリモート・ワークのメリッた。このケースでは，
分野４（業務）―分野３（コト，デメリット６分野間の関係性をまとめたもミュニケーション）―分野２（健康）という関係のが，表５である。表の見方を説明する。本表性が指摘されたと受け止めた。Webの活用といの表 側 の上から順に，「１ひょう そくう業務の変化が，直接的に労働者のメンタルに時間」から「６
雇用と格差」と書かれているが，
これがリモート・

悪影響を及ぼすのではなく，労働者同士のコミ

ワークのメリット，デメリットとしてあげられュニケーションが希薄になることによってメン

た６分野であり，表頭の１〜６の数字も，メリタルに悪影響が及ぶという指摘である。
そこで，このケースでは４と３，３と２という関係性をット，デメリットの６分野を示している。その上で，上記で説明したようなメリット（あるいはピックアップした。

デメリット）の関係性を見て，例えば，分野４

表５

ひょうとう

メリット・デメリット６分野間の関係性（探索結果）の「業務と管理と組織」と分野２の「健康」の関係性が認められれば，表側の４と表頭の２の交点に当たるカラムに，１件を加えて作成した。
ただし，今回は因果関係の方
向性は考慮しなかったので，
４→２も２→４も同じ扱いをしたために，表中の斜線の下半分だけが使われた。
こうして，表５を見ると，全体の該当数が少ないので，断定的な結果を述べることはできないが，他の分野との関係性でメリット，デメリットが指摘されなかった「６雇用と格差」を除けば，
「４
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特集：大原記念労働科学研究所創立100周年記念企画

業務と管理と組織」が他の分野との関係性が強ワーク・ライフ・バランス（WLB）の改善や家いことがわかる。特に，分野３のコミュニケー

庭生活の男女間の役割分担の見直しが起こるのション，分野５の生活へと影響が広がっているではないかという未来予測。

様子を見てとれる。おそらく，表下の図で見た第３は，リモート・ワークで在宅時間が増え事例でもわかるように，リモート・ワークによることが起点となって，夕食を含め，家族とのる影響はまず，多様な形で業務の変更が行われ，食事機会が増えることによって，家族との会話

その結果として他の分野へ影響が広がっている

量が増えるが，そのことによって家族との絆がと言えそうである。このほか「２強まる可能性を予測。

健康」も「４業務」ほど，他分野との関係は濃密ではないが，全分野との関わりがありそうである。その
ほか，「１

時間」「４

生活」も多くの分野との関係性が示された。

注目のフレーズ⑤「会社に行かなくても仕事ができる」事がわ
かる⑷「健康」面へのデメリットが起こる３つの起

注目のフレーズ④
No BecauseでなくYes Butのスタンス⑶「生活」面へのメリットが起こる３つの起点

点の分析
一方，リモート・ワークのデメリットのうち，指摘数の最も多かったのは「健康」分野であっの分析たが，この「健康」面へのデメリットが起こる

リモート・ワークのメリットのうち，指摘数

きっかけ（起点）も表７のように３つありそうの最も多かったのは「生活」分野であったが，である。

表６に見られるように，この「生活」面へのメ

第１の起点は，「いつでもどこでも」働ける

リットが起こるきっかけ（起点）には，少なくことがリモート・ワークの強みだと指摘。似たとも３つありそうである。

指摘として，PCさえ開けばいつでも仕事が行

第１は，「在宅勤務のインパクト」で，これえることを指摘した有識者もいた。このリモーまで出社を前提とした暮らし方が，在宅中心のト・ワークのメリットも，ON/OFFの切り替え

勤務と生活に切り替わると，若い層を中心に生ができないと，一転して長時間労働になる可能

活スタイルが一変するのではないかという未来性もあり，その場合，心身の健康が損なわれた予測。

り，ストレスが溜まりやすいリスクになると予第２は，リモート・ワークに伴う通勤時間の測。

削減がきっかけ（起点）となって，在宅時間が第２の起点は，リモート・ワークによってコ増えるので，男性の家事・育児時間の増加や，

ミュニケーションが希薄になる可能性があるこ

表６１

リモート・ワークの功罪 労働科学からの注目点「生活」面へのメリットが起こる３つの起点

リモート・ワークで生活面へのデメリットが起こる起点

経過結果（生活面への影響）

生活面への影響

その１

在宅勤務のインパクト

出社を前提とした暮らし方 （若い層を中心に）生活スタイル
から在宅中心の勤務と生活 が一変する可能性

生活面への影響その２

リモート・ワークに伴う通勤時間の削減

在宅時間の増加

男性の家事・育児時間の増加
WLBの改善や家庭生活の男女間の役割分担の見直し

生活面への影響

その３

在宅時間が増える

夕食を含め，家族との食事機会が増える

家族との会話量が増える
家族との絆が強まる

プラス WLB推進の期待され，かつ就労の拡大が期待される①就労時間が緩和され，さらに障害の内容次第によってはウェブコンテンツを使用することで通常の業務をこなせる可能性が出てくる。これは介護中，子育て中の人にも当てはまる。
②育児や介護等，あるいは自身の疾病などでフルタイムで働くことがかなわなかった人，出張や転勤ができなかった人たちに門戸を開くことになり，また正規と非正規の格差も解消に向かうことも期待できます。

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表７

リモート・ワークの功罪 労働科学からの注目点「健康」面へのデメリットが起こる４つの起点

リモート・ワークで健康面へのデメリットが起こる起点２

経過結果（健康面への影響）

健康面への影響

その１ 「いつでもどこでも」働ける
リ モ ー ト・ ワ ー ク の 強 み。
PC さえ開けばいつでも仕事が行える

ON/OFF の切り替え（＊）ができないと，長時間労働になる可能性

心身の健康を損なう危険性，ストレスが溜まりやすい

健康面への影響

その２

対面での人のつながりが低下する

メンタルへの悪影響が懸念される

健康面への影響

その３ 「外出自粛」の強制

運動不足や気分転換がしに
くい

生活習慣病リスク，不健康とりわ
け人の免疫力を弱める，ストレスが溜まりやすい健康面への影響

その４

時差があるので，夜勤が続
く人がでる

新たな疲労問題が起こる可能性

リモート・ワークによって「コミュニケーションが希薄」になる可能性

国内にいながら海外に仕事，海外にいながら国内の仕事できる＊：情報通信技術の拡大のもとで，進んでいたが企業組織内と外との領域の曖昧化が加速する。
会社のためにやっているのか，副業なのか，ボランティアなのか，はたまた自己研鑽なのか，わかりにくい時間帯が増える。

とで，同時に対面での人のつながりが低下する

３日の制度も広がってくる可能性を想定。従来

危険性がある。こうした事態はメンタルへの悪の働き方がより一層変化してくる中で，「新た影響が懸念されると予測。

なリスク」に対しての構えが必要となると予測

第３の起点は，「外出自粛」が強制されるこ

している。

とで，
運動不足や気分転換が図りにくいために，

意見２は，産業安全保健等の専門家であるが，生活習慣病のリスクのほか，人の免疫力を弱め

意見１とは異なり，リモート・ワークそれ自体るリスク，さらにストレスが溜まりやすいことのあり方を取り上げている。意見は，表の中段を予測。

に引用したが，「リモート・ワークは「場所や注目のフレーズ⑥
三現主義（「現場」に出向いて「現物」に直接触れ，「現実」をとらえる）
２−１−４

空間にとらわれない働き方」と言われているが，単に場所が職場→在宅になっただけで，いまだにノートPCやスマホ・タブレットという端末に縛られ机や作業環境といった物理的な制約下

リモート・ワークの未来のあり方での労働」と，ことの本質をとらえ，この有識を問う（論点３）

者は昨今のリモート・ワークを（コロナ禍にお「リモート・ワークは働き方・暮らし方を変ける）緊急対策で，デメリットが多く発生するえるか」というテーマで，「働き方の未来を50ことをやむをえないとは言っていない。厳しい

人が読む」調査を行い，その結果を縷々述べて意見であるが，重要である。さらに，「労働時きた。ここでは，有識者によって自由に記載さ間管理やワークタイム・コントロールなどの裁れた回答の中に，リモート・ワークの未来のあ

量のあり方，コミュニケーション不足による社り方を問うような積極的な意見が３件あった。

会的孤立など，ハード・ソフト両面で，問題のこれら３人の有識者によるリモート・ワークの本質は既存の労働と同じベクトルを持つ」と述

近未来の課題認識と未来へ向けた取り組みにつべている。しっかりと傾聴しておきたい。

いて表８に掲載した。

意見３は，別の産業安全保健等の専門家の見意見１は，企業の人事労務管理者等であるが，方である。表の下段にあるようように，日本のリモート・ワークの重要性は認めた上で，近未代表的な企業が変貌しようしていることに注来ではリモート・ワークだけでなく，表の上段目。Afterコロナの時代において，労働者の働きにあるように，働き方の変化として，企業間出方・暮らし方は大きく変わると予測しているが，

向/ローテーションの拡大，兼業の拡大や週休

その変化に対してリモート・ワークによる影響
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特集：大原記念労働科学研究所創立100周年記念企画

表８ リ
 モート・ワークの未来のあり方を問う
ー有識者によるリモート・ワークに関する課題認識と今後の取り組みの３例ー
リモート・ワークに関する近未来への課題認識

未来へ向けた取り組み

そのほかのコメント

意見 １（企業の人事・労務
管理者等）

今後，リモート・ワークだけでなく，企業間の出向/ローテーションの拡大，兼業の拡大や週休３日の制度も広がってくる可能性がある。

より一層従来の働き方が 変 わ っ て く る 中 で，新たなリスクに対しての構えが必要となる―

意見 ２（産業安全保健等の専門家）

リモート・ワークは「場所や空間にとらわれない働き方」と言われているが，単に場所が職場→在宅になっただけ
で，いまだにノートPCやスマホ・タブレットという端末に縛られ机や作業環境といった物理的な制約下での労働。
労働時間管理やワークタイム・コントロールなどの裁量のあり方，コミュニケーション不足による社会的孤立など，ハード・ソフト両面で問題の本質は既存の労働と同じベクトルを持つ。

―

５年後を見据えると，
本 当 の 意 味 でneo・
リモート・ワークがまだ生まれておらず
働き方・暮らし方を変えるには，５年後はまだ時期尚早である。

日本の代表的な企業が変貌しようしており，労働者の働き方や暮らし方が大きく変わろうとしているが，リモー
ト・ワークによる影響とは考えにくい。
コロナ禍で明らかになった仕事の要不要別に応じて大きく働き方が変わる。リモート・ワークはその経過で見られる一つの働き方の変化であるが，さほど重要なものと言えない。

ポスト・コロナ禍に台頭する新しいビジネス
戦略とビジネスモデルとどう付き合うか。
「もの づ く り（ 製 造 業 ）」がどの程度重視される
か。

―

意見 ３
（産業安全保健等の専門家）

はさほど重要でないと述べている。ポスト・コ

向けての重要な視点をいくつも提供してくれ

ロナ禍に台頭する新しいビジネス戦略とビジネ

た。このうち，リモート・ワークによって就労スモデルとどう付き合うか，「ものづくり（製の多様性促進のチャンスとみる視点と，リモー

造業）」がどの程度重視されるか，などによっ

ト・ワークの普及にあたり格差が生じることへて働き方の未来は大きく影響されると予測。

の警告の２点，さらに，リモート・ワークと生
産性向上との関係，リモート・ワークと働き甲

注目のフレーズ⑦

斐，仕事の面白さなどの関係に焦点を当てた意

職場の人間環境
２−１−５

見などの２点を加え，述べ４点について取り上リモート・ワークの普及・定着にげる。

向けての重要な視点（有識者によ⑴リモート・ワークを就労の多様性が促進されるチャンスとみる視点

る重要な指摘）「リモート・ワークは働き方・暮らし方を変

７人の有識者が，リモート・ワークと就労のえるか」という問いに対し，51人の有識者は「変多様性について取り上げていた。意見のポイン

える」「変えない」の回答だけでなく，なぜ変トを表９にまとめた。

えるのか，なぜ変えないのかについてさまざま

意見１と意見２は，リモート・ワークと就労な視点からそれぞれの論拠を記述してくれた。

促進にあたり，意見１では構成員や意思決定のここに「働き方の未来を50人が読む」調査のダイバーシティの仕組み，意見２は多様な働き

最大の特徴があり，また強みがある。ここまで方の実現のためにもジェンダーの視点による対の報告で，有識者に共通する論点を「リモート・策の重要性を訴えている。意見３は，リモート・

ワークは万能か―リモート・ワークに適する業

ワークの普及によって，就労の多様性が促進さ

種，適さない業種̶」（論点１），「リモート・れることへの期待，意見４は，障害者の雇用促

ワークの功罪」（論点２），「リモート・ワーク

進への期待，さらに意見５と６は，女性雇用のの未来のあり方を問う」（論点３） に整理・集拡大のチャンスになると指摘。特に意見５の経約した結果を紹介してきた。
しかし，有識者たちの回答では，この３つの論点以外にもリモート・ワークの普及・定着に
16 （528）

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済学的な分析は参考になる。
なお，意見７は，「保育園に通う乳幼児がいる労働者は，リモート・ワークの推進によって

「働き方の未来を50人が読む」第１回調査報告

表９

リモート・ワークと就労の多様性促進に関する意見・コメント

就労の多様化促進のポイント

リモート・ワークに関する近未来への課題認識

コロナのみならず今後災害や戦争，気候変動などさまざまな環境の激変に対して柔軟に対応できる仕構 成 員 や 意 思 決 定 組み作りを考える必要がある。急にニーズがなくなってしまう業務だけを扱っていては存亡に関わる
意見１のダイバーシティ
ため，やはり多様性，多角的に取り組み必要がある。構成員や意思決定のダイバーシティがますます求められよう（産業安全保健の専門家）。
意見２

多様な働き方の実現のためのリモート・ワークに，ジェンダーの視点での課題を明らかにして対策を
ジェンダーの視点講じるとともに，長時間労働の防止，家族，家庭生活への影響などについても議論されるべき（労組
による対策
役員）。

意見３ 就労の多様化促進

リモート・ワークが普及すれば，育児や介護等，あるいは自身の疾病などでフルタイムで働くことがかなわなかった方，出張や転勤ができなかった方々に門戸を開くことになり，正規と非正規の格差も解消に向かうことも期待できる（経済学の専門家）。

意見４ 障害者の雇用促進

週の就業時間が４日以下，１日の就業時間が８時間以下ということが可能になれば，障害のある人の中で仕事につける可能性が上がると思う。さらに，障害によれば，ウェブコンテンツを使用すること
で，通常の業務をこなせる可能性がでてくると思われる。これは，介護中，子育て中の人にも当てはまる（公益財団法人の役員）。

妊娠出産とそれに関連した活動のため，女子には労働キャリアのわりと早い段階でいったん退出ない
し断続させられるような影響があった。リモートワークが拡大していくと，こうしたキャリア形成上の費用が大きく軽減できる。特に，所得の高いサービス業系は，人的ネットワークに残っていること
女 性 雇 用 の 拡 大・のキャリア形成上の価値が大きいので，リモートワークはそうした職業での女性の進出を強く働きか
意見５ 高 報 酬 職 へ の 女 性ける。
の進出を後押しもともと人生100年時代で，妊娠出産期の「費用」の回収が長期化されて，容易化されてきている（ことに加えて，リモートワークが拡大したことは，高技能のサービス業系の女性参画拡大の好機である（経済学の専門家）。
意見６

女性人材の働き方・ 女性が在宅で子育てしながら働くことができる。介護をしながらでも仕事ができる。専業主婦であっ暮らし方のメリット た人たちが家事と両立しながら仕事でできるようになる（産業安全保健の専門家）。

保育園に通う（または通う予定の）乳幼児がいる労働者は，リモート・ワークの推進によって職を失うことが懸念される．現在，子どもが保育園に入園するには「日中，保育に欠ける状況」であることが条件であるが，この状況には両親だけでなく祖父母も含まれる（入園申請用紙には祖父母の住所を乳幼児のいる労働
記載し，なおかつ，祖父母が近隣に住んでいる場合は勤務実態も報告しなければならない）．このよ
意見７
者への支援
うな状況では，リモート・ワークで保護者が自宅にいることが「保育に欠ける状況である」と認定されることは難しいと予想する．日本全体でリモート・ワークを推進するならば，保護者を支援する社
会制度構築も必要と考える（産業安全保健の専門家）。

職を失うことが懸念される」と問題提起。意見ート・ワークの取り組み方によって，大きく変１〜６とは，異なった視点を提示しているが，わる会社とそうでない会社，さらに元の状態へ制度の壁の課題として注目したい。

リバウンドしてしまう会社も含めて分かれる

注目のフレーズ⑧
仕事上での推敲・熟慮の機会⑵リモート・ワークと格差に関する視点が，その結果として企業や個人の繁栄の格差が生じるとの指摘が３件みられた。その原因として，コロナ禍の前からのデジタル化への取り組
みの差，変革を実行するか否か，AIやITの深耕10人の有識者が，リモート・ワークと格差の流れへの対応の差など指摘されていた。リモ問題について取り上げてくれた。意見のポイン

ート・ワークへの取り組みの本気度が問われてトを，格差の種類，格差が起こる原因，今後のいる。また，デジタル化・リモート・ワークの対応，関連する（有識者の）コメントなどに分け，展開（変化スピード） の格差を取り上げた意見

表10にまとめた。

が２件あったが，これは規模格差，中小企業問

これまでにみてきた通り，リモート・ワーク

題として論述されていたことで共通していた。

は未来の働き方・暮らし方を変える有力な手段

このほか，リモート・ワークへの労働者の適応とする有識者が多かったが，ただ，そのリモーの差別化，生産性や健康状態の格差，さらに働

ト・ワークへの対応によって，「格差」が生じき方の自由度に格差が生じる可能性についてもることの警告に注目しなければならない。リモ指摘された。
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表10

リモート・ワークの推進にあたり生じやすい格差（調査票に記載のあった有識者10人の見解）

格差の種類

格差の原因

今後の対応

コメント

―

オンサイトでないとできない
こととそうでないこと，オンラインでもできるはずだが方法がよくないだけであること
切り分けて議論すべきであるのに，「やっぱり対面じゃないとだめ」というような幹部の発言があったりするのは悲し
いことである．

―――

働き方は個人より企業主の影
響が大きくなり，形だけで終わっていると，繁栄の差が生じる。

―

中小企業では，経営者の社会性や危機意識，情報が相対的に乏しくなりやすいため，大企業に遅れて進むものと考えられる。

―

中小企業では，労働集約型の働き方が多く，そのような職場ではデジタル化の遅れている場合が多くみられる。

創造性の高い業務を行う労働者のみの必要性が高まり，価値の低かった業務を中心に行っていた労働者が過剰となる傾向がある。

IT化によって失われる人間の業
務が増す中，すべての労働者が達成感をもって仕事ができるよ
うにするにはどうしたらいいのか，課題である。

価値の低い業務と取り組む労
働者は，在宅勤務で行う業務がなく，事実上の自宅待機状態になっている。

セルフマネジメントやセルフコンディシ
ョニングができる人とそうでない人

セルフマネジメントやコンディ
ショニングのためのツールやサービスを開発する必要がある―

コロナ禍の前からのデジタル化への取り組みの差（意識改革ができていた企業とそうでない企業の差）

企業や個人の繁栄の格差（大きく変
わる会社，そうでない会社に分かれる）

旧来の慣習や作法なども直し，変革を実行するか否かAI,IT化の深耕の流れへの対応の有無

変化スピードは規模的特性による。
デジタル化・リモート・ワークの展
開（変化スピード）
リモート・ワークの課題は，中小企業での格差の展開である。

労働者の適応の差別化

生産性や健康状態の格差
働き方の自由度の格差

バーチャル領域への変化に対応できる企業と対応できない企業―

雇用面への影響が危惧される。

支援格差

需要喚起策や経済対策によって救われている事業者とそうでない事業者に分かれる

―

―

―

―

都会と地方との文化的格差と労働環
境の格差の解消

生活コストが安い地方に多くの労働者が住み始めると予測以上の８件とは，視点の異なる意見が２件あり，表の下部２段に示した。上部８件の格差は，企業や個人の対応のあり方が格差を生む主要な原因とするものであったが，下から２段目の意
見は，政策としての需要喚起策や経済対策によって救われている事業者とそうでない事業者に分かれる支援格差があるとの指摘である。最下

して，都会と地方との文化的格差と労働環境の格差是正が進むと期待している。
注目のフレーズ⑨
リモート・ワークやコロナ禍を梃子に働き方・暮らし方の多様性を広げる⑶リモート・ワークと生産性向上との関係

段は，リモート・ワークによって格差の解消が生産性向上は企業経営にとって，命綱といっ期待できるとする意見であった。リモート・ワても過言ではないほど重要であるが，リモート・ークの定着によって，生活コストの安い地方にワークによって，この生産性がどうなるのか，

多くの労働者が住み始めると予測。その結果と関心を寄せる有識者は当然少なくない。このう

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労働の科学

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2021年

「働き方の未来を50人が読む」第１回調査報告

ち，以下のような見方についてぜひ紹介してお②リモート・ワークになじむ業種に限れば，働きたい。

き方や暮らし方は物理的に変わりますが，心情「リモート・ワークは人々の働き方に自由度的に変わるかどうかは分かりません。③他者かを高めるが，その一方で，チームとしての生産らの承認（例えば，上司，同僚からの無言のうち性が低下する可能性もある点には注意が必要。

の承認）を受け取ることが出来ずに，孤立感を現在は，各企業や労働者が，個人としての自由もつ可能性があり，働き方・暮らし方においてと，チームとしての生産性低下を組み合わせる

以前より「自己感」が脆弱になり，消極的になことによって，仕事の快適さを最大化できるかるのではないか。④今後の企業経営は，働き手を探っている段階。
最適な組み合わせを発見し，から選ばれる企業になるために，働く人の成長

それを実現できた企業が，今後の新しい働き方

支援に力を入れる必要があると思います。

をリードするモデルとなるだろう。
」（経済学等の専門家）

そのほか，リモート・ワークと生産性向上との関係に関する主要な意見を取り上げると，①

注目のフレーズ⑪
都会と地方との文化的格差の解消
２−２

考察編

リモート・ワークの仕方は，常に生産性の向上

大原記念労働科学研究所の企画による第１回を前提にした方策を具体化することが肝要。②「働き方の未来を50人が読む」調査を無事終了

労働者がより自由な時間をもって家庭とのバラすることができた。本調査の趣旨を理解され，ンスがとれ，経営者は生産効率をあげさらに意

ご多忙の中，渾身の回答をくれた51名の有識思決定の遅れやあいまいな企業判断を回避でき者の皆様に深甚なる感謝の意を表する。

ればそれは好ましい変化と思います。労使ともパート１（トッピクス調査）では，「コロナシに自律した働き方ができるかに鍵があるように

ョックと働き方改革」を取り上げ，「リモート・

思います。③リモート・ワークで生産性を確保

ワークは働き方・暮らし方を変えるか」と質問するためには，各人の問題解決能力や自己管理

し，自由記述による回答を依頼した。

能力を向上させることが必要である。
注目のフレーズ⑩
医療・福祉・教育といったケアを軸にした分野の疲弊⑷リモート・ワークと働き甲斐，仕事の面白さ

このトピックス調査の結果は，「２­１

調査結果」において，詳細に報告した通りである
が，コロナショックと働き方改革との関係において，リモート・ワークに関する未来予測を行うにあたっての論点と，関係するすべての企業と労働者の対応について，多様な見方，多様ななどとの関係実態，そして多様な意見が提供されているので，50人調査の回答を読んでいて次のような指産業界の皆様，とりわけ労研のサポーターであ摘に遭遇した。極めて重要な論点である。

る維持会員の皆様には，ぜひ本報告書の積極的「特に若手や昨年度入社の社員の中には，職な活用をお願いしたい。

場の文化や風土を肌で感じることができず一体

大原記念労働科学研究所内に設置した「働き感や帰属意識を持てず，タスクを覚える段階で方の未来を50人が読む」プロジェクトチーム

止まってしまい，仕事の面白さややりがいを従では，調査項目を決定するまでに，何度も議論

来のOJTのように共有することが難しく，目標を繰り返した。落語の３題噺ではないが，コロが見つけられないと退社していく社員も多いよナ禍，働き方改革，緊急対応としてのリモート・うです。」（産業安全保健等の専門家）

ワークの関係性について議論が始まれば，デジ

このようなリモート・ワークと働き甲斐，仕タル社会におけるリモート・ワークとか，リモ事の面白さなどを取り上げている有識者もあるート・ワークの未来の予測などについて熱い議ので，ポイントを紹介しておく。①働き方改革論を繰り返した。こうして，第１回目のトピッ

は，更に「働き甲斐改革」に繋がり一人ひとり

クステーマが決定したが，その過程で，５つのの暮らし方も変化をもたらすものと考えます。

関連テーマの議論を俎上に上げて議論を行っ
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特集：大原記念労働科学研究所創立100周年記念企画

た。調査票の配布にあたり，依頼文のなかで「労働科学の見方の整理・構築のために，次のような議論を行っています」として，参考までに，

２ 働き方改革とルールに関する取り組みができれば，産業社会に明るさが見えるだろう
経済・雇用での落ち込みの回復アイデア
自国内生産に回帰すると思われるものの筆頭

次の５つのテーマを記載した。
・ウイルスと共存する社会とは。コロナ禍でのは食料品。農業や水産業は製造業に分類される

経済・雇用面での大きな落ち込みをどう回復

日がくると思われる。農作物のマス生産，魚介させるか類の養殖，ストレスのないバーチャル環境での・リモート・ワークによって，これまでの長時飼育など。ほぼ農薬を使わなくて済むはず。こ間労働，睡眠不足，不健康状態などの改善をの方面の雇用は生まれると思う。それと高級外図ることは可能か。また，在宅での勤務環境

国車が売れるのはリセールバリューが高いからをどう整備すれば良いかなので，これが同レベルなら国産でも問題ない・コロナ禍に対抗する新しいビジネス戦略とビ
ジネスモデルをどうつくり込めるか
・ものづくり（製造業）の現場での「密」をどう回避するか。また，ものづくりの現場でリモート・ワークの導入は可能か
・リモート・ワークによって，エッセンシャル・
ワーカー（特に医療従事者） の過重労働の軽のだから，リセールバリューをメーカーが担保して携帯電話の実質低価格と同じことをすれば国産車が売れる。同じように機械も売れそう。
消耗品でリセール価値がほとんどないものは品質に差がなくなってくるので海外の安価なものが勝るだろう。あとはアイデア勝負。みんなが参加する循環型社会で，皆が生産して皆が消費減や安全・健康をどう確保するか。また，ど（産業安全保健等の専門家）することができれば。

のような支援策が可能か

有識者の眼

その結果，何人もの有識者が，私たちの議論

１

ワクチン摂取の広がりにより，数年単位でに参加するかのように，この労働科学の直近のみれば，コロナ禍は終息を迎える。それにと課題へのソリューションを示してくれた。本報もない，特に落ち込みの大きい観光・ホスピ

告書の「考察編」として，有識者のソリューシ

タリティ・エンターテインメント分野は，経ョンの中から，「重要な視点」「対応策」そして

済・雇用面での大きな落ち込みを予想以上に「有識者の見解」を抜粋するとともに，労研の速く回復させるのではないか。鍵は，ワクチ

見解や所感も合わせて掲載した。

ン接種の進捗とその時期にある。（経済学等
の専門家）

２

⑴考察１

対人接触密度の高いサービス業での働き方

ウイルスと共存する社会とは。コロナ禍での改革とルールに関する取り組みができれば，経済・雇用面での大きな落ち込みをどう回復さ

産業社会に明るさが見えるだろう。しかし，せるか

これまでの非正規労働の議論では，労使双方が製造業大企業を中心にした主体の議論が多かったかもしれず，取り組みの展望は明るく

重要な視点
１ さまざまな利害関係の衝突の中で，何を優はない。（経済学等の専門家）

先させどこをどの程度犠牲にするか，という

大原労働科学研究所（労研）の見解

冷静な議論がほとんど行われていない。

労働科学の研究領域から見て，自ら設定した

２ コロナ禍で経済・雇用面で落ち込みの大き本問にダイレクトに回答できるような調査研究

な産業分野の経験はない。しかし，経済・雇用面での大き

観光・ホスピタリティ・エンターテインメンな落ち込みは，当然，経営者とそこで働く労働ト分野

者に及ぼす影響は甚大であるので，強い関心を

対人接触密度の高いサービス業

寄せている。有識者のこのテーマに取り組む視対応策

点や対応策を見ていると，例えば，コロナ禍で

１

落ち込みの大きな産業分野として，有識者の一

鍵は，ワクチン接種の進捗とその時期

20 （532）

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「働き方の未来を50人が読む」第１回調査報告

人は，観光・ホスピタリティ・エンターテイン
メント分野をあげ，もう一人は対人接触密度の高いサービス業をあげた。
大原記念労働科学研究所は百年の歴史がある

働意欲による無制限な長時間労働に注意。
３

PCやタブレットなどの情報機器を使った連続作業の負担，視覚負担，筋・骨格系負担，休息不足による疲労，ストレス，加えて，在が，設立当初は紡績工場，その後，戦前戦後，宅における勤務（執務） 環境の実態調査と，さらに現在に至るまで，現場での働き方や職場対策が必要。

環境に関する調査研究データの多くは，製造業，

４

しかもいわゆる重厚長大型の産業分野のものである。これらの産業分野は，現在でも日本の経済の屋台骨を背負っているので，将来にわたり労働者同士のコミュニケーションが希薄となることでメンタルへの悪影響も指摘されている。

５

精神衛生上，仕事を家に持ち込まないこと

継続することは必要であると認識している。そが原則である。家庭内で仕事と生活のオンオの一方，観光・ホスピタリティ・エンターテイ

フは可能か疑問が残る。

ンメント分野，さらに対人接触密度の高いサー対応策

ビス業と本調査の有識者からの指摘をみた時

１

プライベートとの分離（ワーク・ライフ・に，労研にいかほどのデータが蓄積されていたバランス），画面からの分離（健康・視力など

か，反省せざるを得ない。

の問題），孤立の対策（コミュニケーション），

振り返ると，「産業構造の変化に適切に対応を考える必要がある。

できているのか」という議論が労研において決２ 自宅で勤務をする場合の作業姿勢や作業継してなかったわけではない。しかし，有識者の続時間に関するモデル，勤務中のリフレッシ

指摘を受け，社会の変化に適切に応じながら，

ュ等について，職場の安全衛生委員会で手引

弾力的に調査研究分野の拡大を図ってこなかっきなどを作成して周知することなど，快適なたことを痛感している。コロナ禍における働き（安全な） リモート・ワークを実施する取り方改革と取り組む上でのターゲット分野をしっ組みを会社が行うことを制度化するとよいとかりと見据え，新たな産業とのタイアップとネ思います。

ットワークづくりを至急始めなければならない

有識者の眼ことを，改めて受け止めた。

１

リモート・ワークによってということではなく，リモート・ワークにおいても改善を図

注目のフレーズ⑫

ることは可能であると考えます。これまでも個人としての自由とチームとしての生産性低

長時間労働の改善を図るための取り組みは

下を組み合わせる

様々行われており，リモート・ワーク下でも必要な施策をとることが大切だと考えます。

⑵考察２
リモート・ワークによって，これまでの長時決められた時間を超えた場合は仕事用のPC

間労働，睡眠不足，不健康状態などの改善を図やネットワークが自動的に使用できなくなるることは可能か。また，在宅での勤務環境をどような設定などができるとよいかもしれませ

う整備すれば良いか：ん。また，在宅での勤務環境については地域により事情が異なると考えますが，通勤手当

重要な視点に替えて在宅勤務手当を支給したり，住宅手

１

通勤時間の削減により，プライベートの時当を増額するなどして，在宅勤務環境改善の間が増えるが，問題はその時間の使い方にあための経済的な支援をすることが必要であるる。
２

リモート・ワークは「いつでもどこでも働ける」ので，企業における労働編成の在り方から始まって，社会の様々な方面に大きな影響を与える。一方，労働者自身の内発的な労と考えます。（産業安全保健等の専門家）
２

会議や出張などが効率化して時間的空間的制限が減ることによるメリットは相当大きい。しかし，業務の形式のみならず内容や方法の見直し，効率化を行わなければ長時間労
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特集：大原記念労働科学研究所創立100周年記念企画

働や睡眠不足は解消せず，うまく切り替えがリモート・ワークのハードユーザーの協力を得できずに心身不健康となる場合もありうる。

ながら，実態の把握に努め，必要に応じて厚労一定時間で運動を促すプログラムなどを入れ

省ガイドラインの追加項目を提案したいと考えるなどの工夫が求められる。（産業安全保健等

ている。

の専門家）

注目のフレーズ⑬

大原労働科学研究所（労研）の見解

メンバーシップ型からジョブ型への雇用形態

コロナ禍への対応のために，政府によって緊の変化

急事態宣言が繰り返し発せられたが，その代表的な方策は，外出自粛に伴う「在宅勤務」の要⑶考察３求であったといっても過言ではない。多くの労働者が，在宅においてリモート・ワークに従事

コロナ禍に対抗する新しいビジネス戦略とビ
ジネスモデルをどうつくり込めるか：した。過去に，テレワークの推進のために在宅勤務の検討が具体的に行われ，労研も参加した

重要な視点

こともあったが，定着までには至っていなかっ１た。「働き方の未来を読む」第１回調査テーマ

コロナ禍対策を，医療としてではなく予防としてリモート・ワークを取り上げたのは，コビジネスとして展開
２

情報セキュリティも含めた信頼できる社会

ロナ禍への対応という緊急的な意味合いがあったにせよ，近未来の働き方としてリモート・ワークが多くの企業から選ばれるのではないかという関心と期待があったからである。

インフラの整備
３

環境の激変に対して柔軟に対応できる仕組
みづくり

対応策

さて，本調査前に，プロジェクトチームで議

教育，人間関係の構築やスポーツ，飲食はオ論をした「リモート・ワークによって，これまンラインでは限界があるので，対面の関係が一での長時間労働，睡眠不足，不健康状態などの定量必要。ここでの適正な感染予防対策の提供改善を図ることは可能か。また，在宅での勤務

はサービス（ビジネス）として成り立つ可能性

環境をどう整備すれば良いか」との自問に対し，は大きい。

有識者の見解を参考にすれば，①在宅勤務とい有識者の眼う勤務形態を，労研が推奨するかどうかは別に①情報セキュリティも含めた信頼できる社会イ

して，少なくとも，在宅勤務が存在する以上，

ンフラが整い，ビジネス活動自体が場所に縛

在宅の執務環境の設定に関し，実態を調べながられないような経済社会のデジタル化が進む

ら，至急，対応法を提案する必要がある。

こともリモート・ワークの今後にとって重要②在宅勤務だと，業務のON/OFFの切り替えであると考える。（経済学等の専門家）

が難しいために，WLB（ワーク・ライフ・バラ②コロナのみならず今後災害や戦争，気候変動ンス）実現の好条件である半面，対応次第では，などさまざまな環境の激変に対して柔軟に対長時間労働や睡眠不足に事態を招くリスクが高応できる仕組み作りを考える必要がある。急いという見解を持つ有識者は少なくなかった。

にニーズがなくなってしまう業務だけを扱っ

労研では，在宅勤務者の24時間行動観察などていては存亡に関わるため，やはり多様性，を，例えばスマホアプリなどの手法によって在多角的に取り組む必要がある。構成員や意思宅勤務の実態把握に努め，ON/OFF切り替えに決定のダイバーシティがますます求められよ

関するガイドラインの設定につなげたい。

う。（産業安全保健等の専門家）③厚労省では，「情報機器作業における労働大原労働科学研究所（労研）の見解

衛生管理のためのガイドラインについて（基発考察１同様，テーマの重要性は認識できても，

0712第３号，2019年７月）」を発出しているが，労研単体としてソリューションを提示すること

コロナ禍におけるリモート・ワークにどこまではできない。しかし，本調査の有識者から提供適用できるか，
見直しが必要であると見ている。

を受けた視点や対応策を見ていて，以下のよう

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「働き方の未来を50人が読む」第１回調査報告

な考察を行った。

ート・ワークの導入は可能か：

リモート・ワークと関連して，コロナ禍に対抗する新しいビジネス戦略とビジネスモデルと取り組む重要な視点には，大別して２つあることを改めて確認できた。
第１は，信頼できる社会インフラの整備と，コロナ禍のような環境の激変に対して柔軟に対応できる仕組みづくりに関する視点である。多

重要な視点
１

密の回避というより，密ではないやり方に価値を見つけるという発想

２

リモート・ワークの可能性を放棄せず，あくなく追求する

３

一つの工事現場に多数の労働者が集まって建築物を作り上げるため「密」な状態になりくの企業や労働者個人にとって，コロナ禍といやすく，コロナ禍に対処するのも困難な状態

う緊急対応の一環としてリモート・ワークに取にある。

り組んでいるのが実態であり，そうせざるを得なかったといえよう。しかし，本調査の有識者からは，同時にリモート・ワークの将来のあり対応策
１

ものづくり（製造業）の現場やエッセンシ方そのものを問う意見や現状に対する警鐘も寄ャル・ワーカーにおいて，安易にその職場にせられた。いわばリモート・ワークの安定的でついて，リモート・ワークの可能性を放棄す

効率的な運用が可能になるための基盤整備の必べきではない

要性についてである。政府はデジタル庁の発足

２ 電力設備の新設，保全などを手掛ける工事を決定したが，産官学の連携のもとで近未来の会 社 で あ る が， ク ラ ウ ド サ ー ビ ス やIoT，

デジタル社会を実現するための基盤の構築を期

ICTを導入することで，客先との遠隔打合せ

待したい。

や，メンバー間の情報共有などにより，密回第２は，コロナ禍に対抗する新しいビジネス

避やプチリモートワークは可能戦略とビジネスモデルに関するソリューション

有識者の眼は，さすがに少なかったが，１つの考え方は，「予

１ 密の回避というより，密ではないやり方に

防ビジネス」という発想であった。コロナ禍対価値を見つけるという発想で，ビジネスモデ

策というと，現時点では，感染者の発見と早期ルを作る。たとえは，大学では，対面授業で治療，そして重症者の救命に向けた高度医療のは見えなかった学生の顔がオンラインでよく適用で，「医療」としての取り組みが全力で行見えるようになり，きめ細かく対応できるよ

われている状況である。医療関係者の昼夜を厭うになった。一方，ものづくりの現場では，わぬ献身的な活動があるからこそ，社会の安全，

口伝奥伝の継承がいっそう困難になっている

安心が守られている。
コロナ禍対策としての「医のではないか。そうした技能の継承に配慮を療」の役割の重要性は強調して，しすぎることはない。一方，コロナ禍に対抗するには，「医療」
だけに頼るのではなく，「予防」対策をビジネ（経済学等の専門家）。

２

ものづくり（製造業）の現場やエッセンシャル・ワーカーにおいて，リモート・ワーク

ス戦略にしようという有識者の提案は，労働科の困難性が指摘されているが，かなり長期的学からみても有効かつ妥当と思われるがいかがにみれば，一部を除き，機械化・ロボット化・であろうか。
多くの企業で検討をお願いしたい。

無人化の方向に進むことは間違いない。そのピンチがチャンスのことわざ通りの展開に，ため，安易にその職場について，リモート・労研も力を注ぎたい。

ワークの可能性を放棄すべきではないと考える。今からその可能性を意識しながら，職場

注目のフレーズ⑭

を徐々に改善していくべきである。（経済学

企業組織内と外との領域の曖昧化⑷考察４

等の専門家）

３

建設業では取組みの難しいリモート・ワー

ものづくり（製造業）の現場での「密」をどクではあるが，今後は機械化・自動化の積極う回避するか。また，ものづくりの現場でリモ的な導入，ロボットの開発・活用が有効とな
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特集：大原記念労働科学研究所創立100周年記念企画

ることで，建設業における働き方改革が進み，現場の「密」状態の判断をあまり感覚的に決め景気の回復に繋がる事を期待している。（企てしまわないことである。研究的には，24時

業の人事・労務の管理者等）

間にわたる勤務と生活（通勤途上も含め） の密

大原労働科学研究所（労研）の見解の状態を客観的に計測することで，密と疎の状

この問いには，多くの有識者が意見を寄せて態の定義を進めるともに，密の状態の変化を把くれた。有意義な回答が多かったが，企業の人

握することによって，①問題となる密の状態を事・労務の管理者等，とりわけ製造業（自動車

具体的にピックアップすることと，②対象の業

製造，鉄鋼），電力，建設業などのリモート・種（あるいは業務） が密か否かではなく，密のワークの適さないといわれる業種に所属する有状態の変化から，リスクの高い順にレベル３，

識者の回答に，密の回避に向けた苦労と実践策

レベル２，レベル１の３段階に分けることによが語られ，非常に参考になった。

って，密対策を具体的かつ戦略的に進められる「リモート・ワークは働き方を変えるか」とような支援ツールの開発と取り組もうと考えていう第１回調査のテーマに関する有識者からのいる。

回答の論点１として，リモート・ワークに適す
る業種，適さない業種を取り上げたが，そこでも明らかになったように，世の中では，適・不適の２分類で論述する傾向にあるが，企業の人

注目のフレーズ⑮
ウイルスと共存する社会とは⑸考察５

事・労務管理者等からの回答を読むうちに現場

リモート・ワークによって，エッセンシャ

では，適・不適ではなく，中間的な取り組みを

ル・ワーカー（特に医療従事者）の過重労働の行っている企業のあることを知った。論点を再軽減や安全・健康をどう確保するか。また，ど掲すれば，リモート・ワークに適さない産業まのような支援策が可能か：

たは業種ではなく，現場作業であっても，業務までブレークダウンすることによって，リモー

重要な視点

ト・ワークが可能な業務を見いだし，ステップ

１ 高度医療を担う病院と基礎的医療の診療所

バイステップで，リモート・ワークの比率をあとの役割分担を明確化するとともに，後者にげようとする企業戦略を読み取ることができ

ついてはオンライン診療を恒久化させる。

た。それは，コロナ禍対策としてのリモート・２ 複数のクリニックが集合して，検査や待合

ワークという面（その一端としての密防止も含まや処方をシェアする病院のような形態が広まれる）だけではなく，将来に向けた省力化，ロる。

ボット化とデジタル化の連携を実現するプロセ

３ 今後は，勤務時間外は，特別な事情がなけスとして，現在の検討が行われているように読れば，リモートによる医療対応が一般的になみ取れる。

るものと思われる。

有識者の回答の重要な視点として，「密の回４ 医療・福祉・教育といった人への対応が必避」ではなく，「密ではないやり方に価値を見要な分野は，需要喚起策ではなく，いかに供つける」との発想に傾聴すべきであるが，同時給体制を安定化するかが大切。

にものづくりの現場やエッセンシャル・ワーカ

対応策ーにおいて，安易にその職場について，リモー

１

適正な医療のアドバイスをAIが行うとか，

ト・ワークの可能性を放棄すべきではないとい

PHRとして健康診断や医療検査データの個人

う有識者のメッセージは，企業の人事・労務の保有が一般的になれば，あちこちで同じ検査管理者等の現実的な取り組みとよく合致していを受けなくても済み，医師が本質的な治療等ると認識することができた。

や判断に専念できる。

以上のような有識者が示す重要な視点や対応

２ 医師の場合，帰宅後夜間の呼び出し・相談

策を手がかりに，「密」の回避に関する労研のへの対応については，可能な場合は再出勤す

ソリューションは次のようなことである。
まず，ることなく自宅で病院と同等の医療デジタル

24 （536）

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情報アクセスのもと，医療指示ないしアドバ

療従事者）の過重労働の軽減や安全・健康をどイスを行うことにより，勤務改善に繋げていう確保するか。」という問いに対して，多様なるケースが増加しつつある。

意見が寄せられた。

３

コロナ患者との会話をiPadを用いて行う，

2019年４月の労働基準法の改正によって，陽性妊婦の胎児モニタリングを妊婦自身が装

時間外労働に罰則付きの上限規制が施行された

着してリモートセンシングを行う，というこが，病院の医師については適用が５年間猶予さとが実際行われている。いちいち防護服を着れ，その間に一般則の年間720時間の規制を超脱する手間もなく感染機会を減らすことがで

え，960時間とし，さらに厚労省が定めた条件

きる。まだまだ応用は可能であろう。

に当てはまる医師に関しては，地域医療確保暫

有識者の眼

定特例水準及び集中的技能向上水準として，年１

医療従事者については，高度医療を担う病間1,860時間を上限とすることが決定した。こ院と基礎的医療の診療所との役割分担を明確

れは医師の働き方改革の成果であるが，現在，化するとともに，後者についてはオンライン

これにコロナショックの影響が加わり，医療従

診療を恒久化させる。また，諸外国に比べて事者の働き方の実態が外部から見えにくい状況

著しく立ち遅れている家庭医の養成を早急ににあるのが現状といえる。

進める必要がある。
コロナ危機への対応では，

一方，医師の働き方改革の方針はコロナ禍で緊急時に特定の病院に限定せず，幅広く十分

あっても先延ばしされることなく，現在，粛々な病床や医療スタッフを確保するための強制とした取り組みが全国の病院で進んでいる。こ的なルールの整備を図る必要がある。（経済の医師の上限規制をクリアするために，新たな学等の専門家）

医師の働き方が施行される2024年４月に向け現状当院でリモート・ワークを行っているて，院内での労務管理の見直しから始まり，地

職務は極めて限定的で画像診断業務などが挙域での医療体制の確保に向けた多様な取り組み

げられるが，
当面拡大の見通しはない。ただ，が行われている。有識者によって示された重要医師の場合，帰宅後夜間の呼び出し・相談へな視点や対応策は，おそらく院内の働き方改革の対応については，可能な場合は再出勤すると地域医療の状況を踏まえた提案だと理解できことなく自宅で病院と同等の医療デジタル情る。

２報アクセスのもと，医療指示ないしアドバイ

労研では，現在の医師の働き方改革を推進す

スを行うことにより，勤務改善に繋げているるために，３つのフェーズを想定した取り組み

ケースが増加しつつある。今後は，勤務時間が重要であると認識している。第１のフェーズ

外は，特別な事情がなければ，リモートによは，医療従事者の過重負担になっているボトルる医療対応が一般的になるものと思われる。

ネックは何か。業務分析などによって，業務のこのことは，主治医制から複数主治医制へのムリ・ムダ・ムラを見つけ，業務改善・効率化

移行とともに，医師勤務環境改善の一助となに取り組むことである。第２は，病棟単位や，

ろう（企業の人事・労務の管理者等）。

場合によっては病院全体の業務の改善や効率化

大原労働科学研究所（労研）の見解
労研では，医療従事者とりわけ看護師を対象とした交代制勤務の改善や医療現場における労働負担調査を古くから行なってきたし，最近も，行政が進める医師の働き方改革に協力し，厚労省や東京都に設置されている委員会などに参加している。また，地方の大病院と医師の働き方改革に関する共同研究が進行中である。
本調査においては，この「リモート・ワーク
によって，エッセンシャル・ワーカー（特に医をターゲットに取り組むものである。チーム医療や多職種連携など，「連携」の実践が期待されるが，最近は，行政の強力な後押しもあって，
タスクシフトやタスクシェアの成果が少しずつ見られるようになっている。有識者の報告にもあるような複数主治医制のほか，特定行為研修修了者の活用などの試みも始まっている。第３フェーズは，「地域」や「連携」をキーワードとした取り組みである。有識者の重要な視点や対応策でも取り上げられている。病診連携から
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特集：大原記念労働科学研究所創立100周年記念企画

始まり，今や地域連携，地域包括ケアの実践な有識者の視点どが活発である。こうした働き方改革の取り組• 各民間会社レベルでは，クラウドサービス

みに，リモート・ワークというより，ICTを医やドローン，スマートグラスなどのDXを導

療機関へ導入することによって，働き方改革の入するなど，いろいろな生産性向上施策を講

効果を高めようというのが現状から近未来にかじており，リモート・ワークの浸透も相まっ

けての課題である。労研も力の及ぶ限り，協力て，徐々に労働時間は減少すると思われるたする所存である。

め。加速させるには，押印廃止や電子申請の促進，各種補助金の充実など国の積極的な関注目のフレーズ⑯

与が望まれます。（企業の人事・労務管理者等：

Covid－19を正しく恐れる

３章

パート２

「１年後変わらない」と回答→「５年後減少」と回答，以下同じ）

定点観測調査• リモート・ワークの普及にも依存するので何とも言えませんが，もしリモート・ワークが３−１普及した場合，労働時間の選択が個人に委ね

５領域の未来予測

定点観測調査では，働き方改革の指標をはじられることになるため，より働きたい人は長め，５領域，延べ12項目の設問に関し，１年時間に，短くしたい人は短時間にというかた

後と５年後の変化を50人の有識者が読んでくちで労働時間の分布が広がる可能性が考えられた。回答者の５段階の評定結果と自由記述をれます。平均的には「変わらない」ものの，参考に，５領域の未来予測を次のようにまとめ

分散は大きくなる可能性もあります。（経済た（表11）。

学等の専門家：変わらない→変わらない）

領域１

働き方改革は着実に進む

領域２

重大（死亡）災害は減るが，労働者の• １年後は経済活動の復興で増える。しかし５領域３年後はリモート・ワークの定着とリストラで省力化が進み，有能な者が定時くらいで十分

心身の健康状態は悪化

な仕事を行うようになる。（産業安全保健等の雇用労働者の多様化は進む

領域４ IT投資は拡大，リモート・ワークは拡

専門家：増加→減少）

大中であるが，爆発的な拡大にはならない
領域５

当面，東京都への転入傾向は続くが，５年後の転入傾向は弱まる
３−２

12項目の未来予測

３−２−１

項目１

時間外労働時間の１年後と５年後の予測
時間外労働は減少傾向が続くと予測
時間外労働の１年後は「２．減少す
る」が51人中25人，「３．変わらない」
が13人だった。５年後は，「２．減少
する」が32人と６割超の有識者の予測であった。
実務家と研究者の回答傾向は類似していたが，５年後に「１．大幅に減少する」との予測が，研究者でやや多かった（図３）。

26 （538）

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表11

パート２ 定点観測調査
１年後と５年度の変化を50人が読みました（回答者の５段階の評定結果と自由記述を参考に，５領域の未来予測を以下のようにまとめました）「働き方の未来を50人が読む」第１回調査報告増加する」との予測が，実務家の36％に対し，研究者では「５．大幅に増加する」の１人を含め，59％と過半数を超えた。また，５年後に「４．増加する」とする予測が，実務家，研究者ともに増えるが，研究者では，「５．大幅に増加する」との予測が，５人に見られた。
有識者の視点• 在宅勤務やサテライト・オフィス勤務により，１日を業務とプライベートで使い分けることが出来るようになり，所用（郵便局や役所，子供の迎え，等） に費やす必要がなくなる為暫くは年休の行使状
況が減少する。一方で，新しい働き方がある程度定着し，年休の行使の仕方が変化してくる（所用に使うのではなく自分や家族の為に有効活用）ことで，纏った休みの行

使等により増加に転ずるのではないかと思われる。（企業の人事・労務管理者等：減少→増加）• コロナ禍の影響で，働くことに対する意識が少しだけ変化したものと推察するが，外出自粛が求められる中では年次有給休暇を積極的に取得する動きには結びつきにく
いのではないか。そのため，ワクチン接種が進み，コロナ禍が終息しない限り，年次有給休暇は使い切る方向には向かわないのではないか。しかし，仮に１年後にコロ
図３

３−２−２

項目２

年次有給休暇の取得状況

ナ禍が終息に近づいていたとしたら，外出に関する需要は予想以上に早期に復活するものと推察する。したがっの１年後と５年後の予測て，コロナ禍で若干落ちた取得率がコロナ前

年次有給休暇の取得状況は増加傾向が続くとの水準より若干上がると推察する。しかし，

予測５年といった単位でみると，コロナ禍の終息

年次有給休暇取得状況の１年後は「４．増加

直後と仮に見込む１年後から，その後の５年する」が51人中26人，「３．変わらない」が19後までに大きく変化する方向には向かわない人だった。５年後は，「４．増加する」
が35人と，
７割近くの有識者の予測であった（図４）。
実務家と研究者の回答傾向は１年後に，「４．

のではないか（経済学等の専門家：増加→増加）• 年次有給休暇の取得率が職場の評価指標として用いられ100％の取得を強要されるとい
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特集：大原記念労働科学研究所創立100周年記念企画

うことが加速するかもしれない（20年前でもその風潮はありましたが，努力目標でした）。年次有給休暇という概念が残っているかど
うかわからない。年次有給休暇の消化ではなく，休暇の質（有意義な使われ方をしているかどうか）も調査すべきである。（産業安全保健等の専門家：増加→大幅増加）

３−２−３

項目３

定期健康診断有所見率の１年後と５年後の予測
定期健康診断の有所見率は，長期的に増加（悪化）傾向が続くと予測
定期健康診断の有所見率の１年後は，「４．増加する」が25人，「３．
変わらない」が21人であった。５
年後は，「４．増加する」
が28人，「３．
変わらない」が12人であった。
実務家と研究者の回答傾向をみると，「３．変わらない」の回答が減ることで共通するが，実務家では，その分，「２．減少する（よくなる）」が増え，研究者では，「４．増加す
る（悪化する）」と「５．大幅に増加する」との回答が増え，予測傾向がわかれた（図５）。
有識者の視点• リモート・ワークによる運動不足（通勤，営業活動に伴う移動量の減少等）や座位労働の長時間化，運動量と釣り合わない食習慣などによって生活習慣病の増加が考えられる。ただし，一旦有所見率が増図４加することによって，各所見が経営課題化し，者の高齢化です。５年後あるいは10年後で大企業を中心とした対策が始まり，減少する

みると，今みたいに多くの労働者が健康診断ことが期待される。特に健康経営やSDGs（持を受けられる環境にあるかどうかは疑問が残続可能な開発目標） がこの流れを後押しするり ま す。 安 衛 法 第44条 の １ に「 事 業 者 は，可能性がある。（企業の人事・労務管理者等：

常時使用する労働者に対し，１年以内ごとに増加→減少）

１回，定期に，次の項目について医師による• 定期健康診断の受診率は変わらないという

健康診断を行わなければならない」とありま前提であるが，これから年々，徐々に有所見すが，今後増えるだろう副業や兼業のあり方

率は上昇（悪化）するでしょう。原因は労働によっては週１〜２日程度の就労を複数てが28 （540）

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「働き方の未来を50人が読む」第１回調査報告

そこまで大きな変化としては出てこないと予想。
ただし健康診断の有所見の定義を，
特定健診に揃える見直しが行われた
場合，有所見が血圧と脂質と血糖に絞られることになれば，有所見率は減る。（産業安全保健等の専門家：変わらない→増加）

３−２−４

項目４

労働災害による死亡者数の１年後と５年後の予測労働災害による死亡者数は，長期的に減少傾向と予測しているが，一部の有識者は増加すると予測。
労働災害による死亡者数の１年後は「２． 減 少 す る 」が25人，「３．
変わらない」が20人であった。５
年後は，「２．減少する」が35人と７割近かった。
実務家と研究者の回答傾向をみると，実務家は５年後に，14人中13人が「２．減少する」と予測したが，研究者は「３．変わらない」が７人，「５．増加する」が５人と，予測傾向が異なった（図６）。
有識者の視点• 死亡事故については，長年労働安
全衛生活動をしてきた製造業の現場が多いため，AIの活用等により，減少していくと思われる。ただ，第三次産業においての労働安全衛
生活動は，まだまだ途上段階だと感じているので，休業４日以上の図５ける労働者をどのように位置づけるか？

死傷災害は，増加すると思う。（企議業の人事・労務管理者等：減少→減少）

論が整理されていません。従って，充分に注• 全体や平均の数値よりも，労働災害に晒され意を払っておくべき課題です。（産業安全保健やすい業種と職種の割合，それぞれのリスク等の専門家：増加→大幅増加）の性格とその増減を個別に検討することが求• コロナで高齢者離職と，65歳まで雇用義務化で，１年後は打ち消し合って不変。５年後められるのではないか。（経済学等の専門家：
減少→減少）

は高齢者増加で有所見率も増加。コロナは自• 新型コロナ感染予防のため，製造業やサービ己管理ができない人には影響するが，もともス業に従事する労働者には手間が増えていと有所見だった人がほとんどだと思うので，る。それによりケアレスミスや増えた手間に
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特集：大原記念労働科学研究所創立100周年記念企画

対する労災防止の対策や教育の整備が遅れ，一時的に労災は増加している印象がある。新型コロナが落ち着いた後，外国人労働者や高齢労働者が増加していったとしても労働現場での対策がルール通りに実施されれば，増加する
ことはないと考える。（産業安全保健等の専門家：増加→変わらない）

３−２−５

項目５

精神障害等の支給決定数の１年後と５年後の予測精神障害等の支給決定数は，長期的に増加傾向と予測。
精神障害等の支給決定数，いわゆる過労死等（精神）の１年後は，「４．
増加する」が51人中29人，「３．変わらない」が17人であった。５年
後は，「４．増加する」が27人，「３．
変わらない」が13人であった。
実務家と研究者の回答傾向をみると，研究者が「２．減少する」との回答が６人あったことが特徴である（図７）。

有識者の視点• 社会的に精神疾患の申請を行う
ことの抵抗感は減少している。若年層を中心に上司の指導や職務の行きづまりに対するレジリエンスが低下しているのか，現実としてはメンタルヘルス不調に陥る人が増えている。企業側の予防策，および不調時対応策については着実に改善が進んできたが，不調者増

図６に追いついていないと考える。（企業の人事・ションが持てないまま社会人になって，社会労務管理者等：増加→増加）

が厳しいままだとメンタルは大幅に増える。

• 他人との対面での接触低下はメンタル面でこれを見越してキャンペーンなどが行われ（経済学等の専門家：
マイナスの影響を及ぼす。

て，人にやさしい社会が出来てくると，そこ増加→増加）

まで増えないと思うが，最近の日本人は他人• コロナ禍でコミュニケーションが乏しくなってOJTも不足して，１年後はメンタル罹患者が増えると思う。５年後は，コロナ禍で大学に入った者が社会人となり，コミュニケー
30 （542）

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に厳しく許容力が低いので，ダメだと悲観的。
（産業安全保健等の専門家：増加→大幅増加）

「働き方の未来を50人が読む」第１回調査報告

実務家と研究者の回答傾向をみると，両者とも長期的に「増加する」
ことで，共通していた（図８）。
有識者の視点• Withコロナの状況下での女性就労に対する大きな変化は無いが，ワーケーション的な働き方の自由度が増している状況から考えると増加傾向になると考えています。（企業の人事等・労務管理者：変わらない→増加）• 有能で，家庭外の労働に意欲を持
つ女性は増えると予想される。管
理職に就く女性が増えることも望ましい。ただそうした傾向によって，家庭内労働（家事・育児など）が，市場の評価を受けないゆえに価値の低い仕事だと考えられることは避けたいものだ。（経済学等の専門家：増加→増加）• 場所や時間に柔軟性が増えれば，子育て，介護との両立も十分に可能となる。女性にとって大きな朗報。（経済学等の専門家：大幅増加→大幅増加）

３−２−７

項 目 ７

70歳 以 上 高

齢者の就労者数の１年後と５年後の予測
高齢者の就労者数は，長期にわたり増加傾向と予測。
高 齢 者 の 就 労 者 数 の １ 年 後 は，「４．増加する」が51人中30人と６割弱を占め，「３．変わらない」が

図７

３−２−６

項目６

女性の就労者数の１年後と５年後の予測
女性の就労者数は，長期にわたり増加傾向と予測。
女性の就労者数の１年後は「４．増加する」

14人であった。５年後は「４．増加する」の40人に，「５．大幅に増加する」の５人を加えると，45人と９割強が高齢者の就労者数は「増える」と予測。
実務家と研究者の回答傾向をみると，両者とも長期的に「増加する」ことで，共通していたが51人中28人，「３．変わらない」が12人であ（図９）。

った。５年後は，「４．増加する」の37人に，「５．

有識者の視点

大幅に増加する」の６人を加えると43人と８• 働くことへの概念も変わり，収入の為から社割強が女性就労者数は「増える」と予測。

会とのつながりを求めたり，時間を有意義に
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特集：大原記念労働科学研究所創立100周年記念企画

過ごす観点から就労が継続される。一方，年金給付の変更が加われば，より一層就労が増える可能性がある。年金給付の制度変更によるところが多いし，65歳以降の働き方を創出していくことも大切。（企業の人事・労務管理者等：
増加→増加）• 70歳代以上の就業意欲の高まり
は今後も続くとみられ，コロナシ
ョックからの経済回復が進めば，当面就労者数は増加すると期待される。一方で人口動態要因の変動も受けることにより，５年後は現在とあまり変わらない水準近くまで戻している可能性もあるのではないかと考えられる。（経済学等の専門家：増加→変わらない）• 健康であれば70歳を超えても働きたい人は働けるようになるのはよいことだが，年金制度の動向と非常に関わっている。年金制度の破綻を繕うために高齢者の就労を促進すべきではない。例えばバス
やタクシーなど職業ドライバーな
どの職種については，70歳以上
は安全確保の観点から就労を認めるべきでない。（産業安全保健等の専門家：変わらない→増加）

３−２−８

項目８

非正規労働者の就労者数の１年後と５年後の予測非正規労働者の就労者数は１年後

図８では「増加」「変わらない」「減少」に３分割，５年後は「増える」と予測。

の予測では，実務家は「３．変わらない」，研

非正規労働の就労者数の１年後は，「４．増究者は「４．増加する」との予測が多く，５年加する」が19人，「３．変わらない」が17人，「２．

後は実務家では「４．増加する」，研究者では「５．

減少する」が14人というように，３分割の予大幅に増加する」の予測が１年後の予測より増測となった。５年後は「４．増加する」の26えている（図10）。

人に，「５．大幅に増加する」の５人を加えて有識者の視点31人が増加と予測したものの，「３．変わらな• 短期的にはコロナ禍の影響を受け就労者がい」も14人を占めた。

減少すると思われるが，中期的には大きく変

実務家と研究者の回答傾向をみると，１年後
32 （544）

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わらないと思われる。（同一労働同一賃金の影

「働き方の未来を50人が読む」第１回調査報告

家：変わらない→変わらない）• 経済成長の低迷が続くとともに，定年後再雇用の非正規社員数は確実（経に増えることが見込まれるため。
済学等の専門家：増加→大幅増加）

３−２−９

項目９

外国人労働者の就労者数の１年後と５年後の予測外国人労働者の就労者数は，１年後では「増加」「変わらない」「減少」に３分割，５年後は「増える」と予測。
外国人労働者の就労者数の１年後は，「４．増加する」が23人，「３．
変わらない」
が14人，「２．減少する」
が11人というように，３分割の予測となった。５年後は「４．増加す
る」の32人に「５．大幅に増加する」の９人を加えると，41人と８割超が「増える」と予測。
実務家と研究者の回答傾向をみると類似した予測であったが，研究者は５年後に「５．大幅に増加する」
するとの予測が８人と多かった（図11）。

有識者の視点• 現在のビジネスモデルが大きく変わろうとしているが，ここ５年
ではまだ製造業がけん引する構造
は続くと考えており，コロナ影響が収まっていくにつれて海外の労働力を活用する動きは継続すると
図９予想しています。（企業の人事・労務管理者等：増加→増加）

響により，正規社員化が多少進むと思われるが，• リモート・ワークによって，場所の境界が全大きなインパクトにはならないと思われる。むくなくなった。時差は多少不便だが，時差が

しろ，フリーランスが増加する影響は考えられない地域であれば，遠隔地にいる人でも作業る）（企業の人事・労務管理者等：減少→変わらをお願いすることができる。（経済学等の専門

ない）

家：大幅増加→大幅増加）• リモート・ワークやギグワークといった新し• 途上国のワクチン接種が遅れ，一時帰国した

い働き方が普及することにより，従来の「非外国人労働者の再入国や新規入国が伸び悩正規」ではなく，「雇用類似」の働き方が増み，１年後は減少すると思われる。５年後で加することが予想されます。（経済学等の専門あれば，高齢化が進んだわが国の製造業とサ
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特集：大原記念労働科学研究所創立100周年記念企画

ービス業への外国人労働者の参入が増加する。（産業安全保健等の専門家：減少→大幅増加）

３−２−10項 目10

IT投資額の１年後と５年後の予測IT投資額は長期的に「増える」と予測。
IT投資額の１年後は，「４．増加する」の35人に「５．大幅に増加する」の５人を加えた40人と，約８割が「増える」と予測。５年後は「 ４． 増 加 す る 」 の32人 に，「 ５．
大幅に増加する」の13人を加えると，45人 と ９ 割 近 く が「 増 え る 」と予測。
実務家と研究者の回答傾向をみると，実務家は１年後も５年後もほぼ全員が「４．増加する」と予測。研究者は該当数は少ないが「４．増加する」以外の選択も見られ，とりわ
け５年後では12人（研究者の32％）
が「５．大幅に増加する」と予測した（図12）。
有識者の視点• 短期的には大企業では一服した感がある，コロナ化への緊急対応
的なIT投資（リモート・ワーク用のデバイスの調達等） が中小企業

ではまだ続くものと考えられる。
その後，中長期的には従前から行われていたIoT化などを前提に，ビジネスモデルを本格的にニューノーマルの時代に合わせて変化さ

図10せるために，IT投資は戦略的なフェーズに移• IT人材を含むIT投資は増加していく可能性が行するものと考えらえる。（企業の人事・労務あると考えるが，IT人材を含まないIT投資と管理者等：増加→増加）

しては，レガシー的なIT資産より安価なもの• ①IT・AI産業は，新型コロナ感染症流行の影が利用されることにより，数年は変化がない

響は受けにくい。②IT・AI化により，新規需か微減することを考えました。中長期的には，

要の開発，コスト削減が実現する。③IT・AI

ITがカバーする領域が広がることで，増加すは進化が激しいので，次々と投資しないと，るとの回答としました。（コンサルタント等：

経営が成り立たない。（産業安全保健等の専門変わらない→増加）

家：増加→大幅増加）

34 （546）

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「働き方の未来を50人が読む」第１回調査報告ない」は16人であった。５年後は，「４．増加する」と「５．大幅に増加する」を加えると35人で，１年後の予測と同数だった。５人と約１割が「２．減少する」と予測した。
実務家と研究者の回答傾向をみると，ほぼ同様な予測を行なっていたが，研究者では１年後は２人，５年後は８人が「５．大幅に増加する」と予測していた（図13）。
有識者の視点• 昨年春の緊急事態宣言時をピークにリモート・ワーク導入率が低下してきたこと，全ての産業・業
態・労働者においてリモート・ワークが可能なわけではないことから，コロナ以前の状況から高まったリモート・ワークの導入の定着に向けて，量というよりは最適な仕事の仕方を追求する段階が続くのではないかと考えられる。
一方，欧米先進国と比べると導入率に依然差があり，経済社会のデジタル化が本格的に進めば，将来的にはリモート・ワークがさらに増加する可能性はあると考えられる。（経済学等の専門家：変わらない→増加）• リモート・ワークを支援するシス
テムや仕組み（セキュリティも含め）が進化し，導入が遅れている企業もDXが進む。在宅勤務だけ
でなく，サテライト・オフィス，
図11

３−２−11

項目11

リモート・ワークの増減の１年後と５年後の予測

シェアオフィスなど多様な形態が取り入れられる。育児や家事（この概念も古い）もシェアするコミュニティ（昔の大家族のような） が形成されることも期待

リモート・ワークは長期的に「増える」と予している。企業のオフィスの実態がなくなれ測しているが，５年後には「大幅に増える」とばリモートという概念すらなくなるかも（５の予測とともに「減少する」との予測も見られ年ではならないだろうが）。（産業安全保健等のた。

専門家：増加→大幅増加）

リモート・ワークの１年後は，
「４．
増加する」

• リモート・ワークで対応可能な業務はまだまが33人に「５．大幅に増加する」の２人を加だあると思われる。また，時間の節約，移動

えると35人が「増える」と予測。
「３．変わらの負荷（特に首都圏は通勤時間が長い）が軽減
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特集：大原記念労働科学研究所創立100周年記念企画

され，子育てや介護との両立がしやすい面もあるなど，リモート・
ワークのメリットを実感した人も多い。他方で，狭小住宅での仕事場の確保，子供もや家族がいるな
かで集中して業務を行うことが困難であるといったリモート・ワー
クをする環境等の課題もある。今後はリモート・ワークにおける課
題を解決することで，さらに進化を遂げ，リモート・ワークをする
人は増加すると思われる。（産業安全保健等の専門家：増加→増加）

３−２−12

項 目12

東京都の転入超過数の推移の１
年後と５年後の予測
東京都の転入超過数は，１年後は減るとの予測であるが，５年後は「減少」「増加」「変わらない」と３分割の予測となり，予測の難しさを反映した結果であった。
東京都の転入超過数の１年後は，「２．減少する」の予測が30人と約６割を占め，「変わらない」が11人であった。５年後は，「２．減少する」と「１．大幅に減少する」が23人，「４．
増加する」と「５．大幅に増加する」
が14人，「３．変わらない」が11人というように「減少」
「増加」
「変わ
らない」
と３分割の予測となった
実務家と研究者の回答傾向をみると，実務家は１年後では「変わらない」，
５年後は「減少する」との予測，
研究者は１年後には「減少する」との予測であったが，５年後は「減少する」の予測が減った分，「増える」とする回答数が増加

図12の人事・労務管理者等：減少→減少）• いくらリモート・ワークといっても，生活のした（図14）。

アメニティーを決定するインフラが地方に整有識者の視点わなくては，地方に分散するインセンティブ• リモート・ワークが増加したことで，東京に（経済学等の専門家：増加→増加）
はありません。

いなくても仕事ができる環境が整った。
また，• 引き続きリモート・ワークが継続し一部の業感染状況が厳しい東京から転出する流れも一態では主流となることも考えられ，そのよう定ある。首都直下巨大地震などのリスクも考なケースでは東京都をあえて居住地に選ぶ人

えると，今後減少するのではないか。（企業は少なくなり郊外への流出は緩やかに持続す36 （548）

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「働き方の未来を50人が読む」第１回調査報告

識者51人の献身的な協力のもとに，労研内に設置したプロジェクトチー
ムの想定を遥かに超える成果を得て終了した。ご多忙の中，ご協力をいただいた有識者の皆様に深甚なる謝意を表するものである。
４−１

本調査によって何がわかったのか

調査結果と分析については，本報
告書の第２章と第３章において，報告を行なった。ここでは，順不同に調査で判明した主要な結果を要約的に再掲する。
①パート１のトッピクス調査のメインテーマであった「リモート・ワークは働き方・暮らし方を変えるか」に関しては，有識者51人全体では，「確かにそう思う（積極的な同意，確かに変える）」が23人（45.1％） で最も多く，「どちらかといえばそう思う（消極的または条件付き同意）」が17人（33.3％）で，「そう思う」との肯定的な回答が51人中40人で，８割弱に達した。
②リモート・ワークに適する業種，
適さない業種に例示された業種
は，従来指摘されている内容と大差はなかった。一方，一般的に製造業や建設業はリモート・ワークに適さないといわれるが，「業種」
として一括りに議論せずに，「業務」までブレークダウンすること
で，中間的な業種として位置付け，

図13

製造業のリモート・ワークの拡大ると考える。（産業安全保健等の専門家：減少を図った方が良いという提案もあった（論点

→減少）

１）。

４章 本調査結果の利活用について～本調査結果を労研はこう活用する～③多くの企業でコロナ禍の緊急対応が強いられ，十分な検討ができないままリモート・ワークが実施されたために，メリット・デメリット（功罪）があるとの回答が多く見られた

公益財団法人大原記念労働科学研究所の創立（論点２）。

百周年記念事業として企画された「働き方の未④有識者が指摘したリモート・ワークのメリッ

来を50人が読む」の第１回調査は，各界の有ト・デメリットは，時間，健康，コミュニケ
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（549） 37

特集：大原記念労働科学研究所創立100周年記念企画

ーション，業務と管理と組織，生活，雇用と格差の６分野にわたっていた。
⑤リモート・ワークの影響の６分野
別では，メリットは「生活」が最も多く，続いて「時間」であった。
一方，デメリットに関しては「健康」が最も多く，以下，「業務と管理と組織」，「雇用と格差」と続いた。このうち，「健康」に関するデメリットとして，疲労，運動不足や肥満による生活習慣病，さらに孤立とメンタル不調のリスクが指摘された。
⑥リモート・ワークを就労の多様性が促進されるチャンスとみる視点が注目された。なかでも，障害者の雇用促進への期待，さらに女性雇用の拡大のチャンスになるとの
具体的な指摘もあった。
⑦リモート・ワークは未来の働き方・暮らし方を変える有力な手段とする有識者が多かったが，そのリモート・ワークへの対応によって，「格差」が生じるとの警告に注目した。有識者の意見に沿って，格差の種類，格差が起こる原因，今後の対応，関連するコメントなどに分けてまとめた。
⑧生産性向上は企業経営にとって，極めて重要であるが，今回の回答の中に「リモート・ワークは人々の働き方に自由度を高めるが，その一方で，チームとしての生産性が低下する可能性もある点には注

図14

意が必要。現在は，各企業や労働者が，個人

まい，仕事の面白さややりがいを従来のOJTとしての自由と，チームとしての生産性低下のように共有することが難しく，目標が見つを組み合わせることによって，仕事の快適さ

けられないと退社していく社員も多いようでを最大化できるかを探っている段階」との見す。」といった意見に遭遇した。リモート・解が示された。

ワークと働き甲斐，仕事の面白さなどとの関⑨調査票の回答を読んでいて，「特に若手や昨
年度入社の社員の中には，職場の文化や風土係を取り上げていくことも労働科学の重要なテーマであることを認識した。

を肌で感じることができず一体感や帰属意識⑩回答の中に，リモート・ワークの未来のありを持てず，タスクを覚える段階で止まってし方を問うような積極的な意見もあった（論点38 （550）

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「働き方の未来を50人が読む」第１回調査報告

３）。
「リモート・ワークは「場所や空間にと後は減るとの予測であるが，５年後は「減少」

らわれない働き方」と言われているが，単に「増加」「変わらない」と３分割の予測となり，場所が職場→在宅になっただけで，いまだに予測の難しさを反映した結果であった。

ノートPCやスマホ・タブレットという端末に縛られ机や作業環境といった物理的な制約

４−２ 「働き方の未来を50人が読む」調査か


下での労働」と，ことの本質を捉えた意見があった。

ら，労研は何を学ぶか「働き方の未来を50人が読む」調査を実施し，定点観測調査では，働き方改革の調査結果を取りまとめることによって，これか指標をはじめ，５領域，延べ12項目の設問

らの労働科学研究が取り組むべき数多くのテーに関し，１年後と５年後の変化（未来予測）マが浮上してきた。一気にすべてと取り組むこを50人の有識者に求めた。

とはできないが，専門研究機関という労研の機⑪パート２⑫12項目の１問ごとの回答者の５段階評定結

能と役割を考慮すれば，まずは「事実の検証」

果と自由記述を参考に，５領域の未来予測をを実施することに力点をおきたい。本調査によ

次のようにまとめた。領域１

働き方改革はり，「コロナショックと働き方改革」「リモート・

重大（死亡）災害は減

ワークは働き方・暮らし方を変えるか」につい着実に進む，領域２

るが，労働者の心身の健康状態は悪化，領域
３

雇用労働者の多様化は進む，領域４ IT

投資は拡大，リモート・ワークは拡大中であるが，爆発的な拡大にはならない，領域５
当面，東京都への転入傾向は続くが，５年後の転入傾向は弱まる。
⑬12項目の未来予測は次のようにまとめることができた。項目１

時間外労働は減少傾向が続くと予測，項目２

年次有給休暇の取得状況は増加傾向が続くと予測，項目３

定期

健康診断の有所見率は，長期的に増加（悪化）傾向が続くと予測，項目４

るが，一部の有識者は増加すると予測，項目
精神障害等の支給決定数は，長期的に増加傾向と予測，項目６

女性の就労者数は，長期にわたり増加傾向と予測，項目７

高齢者の就労者数は，長期にわたり増加傾向と予測，項目８

非正規労働者の就労者数は，１年後では「増加」「変わらない」「減少」に３
分割，５年後は「増える」と予測，項目９
外国人労働者の就労者数は，１年後では「増加」「変わらない」「減少」に３分割，５年後は「増える」と予測，項目10

IT投資額は

長期的に「増える」と予測，項目11

リモート・ワークは長期的に「増える」と予測しているが，５年後には「大幅に増える」との予測とともに「減少する」との予測も見られた，項目12供してもらった。その未来予測をフォローし，
変化のプロセスを検証することで，有識者との交流を深めながら，産業界さらに社会貢献へ向
けて努力を重ねたいと思う。当面，以下のような研究テーマの設定を考えている。
テーマ１

東京都の転入超過数は，１年

コロナ禍の収束プロセスあるいは収束後におけるリモート・ワークの動向

テーマ２

リモート・ワークにおける働き甲斐の獲得プロセス

テーマ３

リモート・ワークにおける労働者の安全，疲労・健康状態の変化プロセス

労働災害による

死亡者数は，長期的に減少傾向と予測してい５て，51人の有識者から，多様な未来予測を提の検証
こうした基盤的な調査研究に加えて，「リモート・ワークは働き方・暮らし方を変えるか」に 関 し て51人 の 有 識 者 が 取 り 上 げ て く れ た
数々の課題のうちから，労研の研究力で対応できるもの，また労研の学術ネットワークの動員によって対応可能なもの，さらに，企業に対して，有意義な情報を提供する仕組みづくりなどと取り組んでみたい。いずれにしても，リモー
ト・ワークに活路を見いだそうとする企業との連携は不可欠である。現場とタイアップしながら問題解決の道筋を見つけ，成果を企業へフィードバックしたい。
産官学共同によるリモート・ワークの調査研
究の推進
・企業と労研との共同研究
リモート・ワークによって働き方と暮らし方
労働の科学

76巻９号

2021年

（551） 39

特集：大原記念労働科学研究所創立100周年記念企画

はどのくらい変化したのか

才超の人の雇用が可能となる労働科学的検討

リモート・ワークによるON/OFFの切替をを提案します。能力形成と顕在化策，人生設

24時間観測する

計と就労意欲の持続性，弾力的雇用形態，企

リモート・ワークによる労働負担の質的変化

業にとってのコストパフォーマンス，肉体の解明と対策に関する研究

的・精神的健全性の確保，加齢と個人差の拡

在宅での働き方と執務環境の実態調査

大への適応など，個人的視点，企業的視点，

リモート・ワークによる労働者の孤立とメン

政策的視点から課題整理の上，一定のエビデ

タルストレスの実態解明

ンスの提示が求められると考えます（企業の・学術界とりわけ新設の日本労働科学学会との連携による共同研究

人事・労務管理者等）

・フリーランスの働き方については是非取り上

日本労働科学学会には，すでに４つのプロジ

げるべき（経済学等の専門家）

ェクト研究が立ち上がっており，このうち３・少子高齢化，障がい者の雇用，働き方，職場

つのプロジェクトではリモート・ワークと取におけるLGBTへの理解（産業安全保健等の専り組む体制が整っている。

門家）

プロジェクト名

在宅勤務

プロジェクト名

多様な労働・生活様式両立するための制度（産業安全保健等の専門

プロジェクト名DXと働き方家）。

・女性が安心して，育児，家事，介護と仕事を・労研から企業への情報提供の仕組みづくり

・コロナ禍では弱い立場の人，非正規の女性，

例えば，
リモート・ワークに関する学術情報，

若者などにより大きな影響が出ており，働き技術情報，行政情報などを定期的に提供する方においてこうした人たちに寄り添い，もてことは可能である。

る力を発揮できるためにどのような施策が有効かを提言できるとよいのではないでしょう

４−３

本調査に関する有識者の助言と労働科か（産業安全保健等の専門家）。
労研では，「働く人々の多様性研究グループ」

学研究への期待表明「働き方の未来を50人が読む」調査にあたり，を中心に，高齢者の心身機能と労働環境，働き調査票の最後尾に「その他，「働き方の現在と方改善に関する調査研究や，知的障がい者の雇未来」について，この先取り上げるべきテーマ

用促進のための調査研究などと取り組んでいや当プロジェクトへの助言などがございましたる。しかし，有識者からの提案や助言を受け，らぜひお教えください」という依頼をかけた。

現在の社会ニーズをよく把握して，より戦略的

その結果，今後，取り組むことを推奨するテーな取り組みについて，まずプロジェクトチーム

マや労働科学研究への期待に関する意見が16において検討を始めたい。

件，本調査票の設計ポリシーや分析に関する助第２は，リモート・ワークと働き甲斐，仕事言が13件寄せられた。巻末に全文掲載しておの面白さとの関係究明を求める意見と理解しく。

た。簡単なテーマではなく，また，ソリューシ

さて，今後，取り組むことを推奨するテーマ

ョンを見出すのに実験的な手法では難しい。産や労働科学研究への期待に関する16件の意見

業の実現場において，長期の観測を行うことがの分類を試みたところ，３つの特徴を抽出する

必須の条件になるはずである。そのためにも産ことができた。

業界との連携が必要である。ひとまず，プロジ

第１は，多様な雇用労働者の働きやすさの確ェクトチームにおいて引き取り，方法論を含め，保や制度設計のために，基礎データ（エビデン

検討した上で，研究部と議論してみたい。以下ス）を提示するよう求めるものであった。以下に有識者のこの分野の意見を例示する。

に，２，３の例示をする。

・「働き方」は働くことが前提で，そこに違和

・年令による雇用の打ち切りは，早急に改めな感を覚える人もおり，精神疾患につながる相ければならない制度です。70才超ないし80

談や案件が増加の一途であるが，働き方から40 （552）

労働の科学

76巻９号

2021年

「働き方の未来を50人が読む」第１回調査報告

働き甲斐で，さらには，生き甲斐につながる知する。

価値観の変更や取り組みが必要で，SDGsに①報告書全文を雑誌労働の科学に掲載する。速つながるものと思います（企業の人事・労務報版については，ホームページと労働の科学

管理者等）
。

誌への掲載及びプレスリリースなどと取り組

・働く人の心理的安全性の確保（企業の人事・労務管理者等）。

・働くことの意義を見直す（産業安全保健等の専門家）。

んだが，本報告書（詳細版）の刊行に当たっては，さらにスケールアップする予定である。
②報告書全文を掲載した雑誌労働の科学は有料頒布とするが，維持会員（労研サポータ） に・個々人の性格特性などの違いも視点のなかには当然，無料配布となる。プロジェクトチー

いかに取り組むかが課題と思います（産業安ムではこの報告書の利活用によって，維持会

全保健等の専門家）。

員と労研とのコラボレーションが一層深まる・働き方の未来を考える上で，Well-beingをどのようにとらえるか，いろいろな方のご意見が聞けるとうれしいです（産業安全保健等のことを強く望んでいる。
⑵維持会員とのコラボレーション
維持会員とのコラボレーションは，言うは易専門家）。

く，行うは難しということが実態である。正直，

このほか，産業構造の変化に着目した調査研維持会員とのコラボレーションを標榜するには究の必要性が複数の有識者によって提言されまだ敷居が高いので，まずは50人調査の報告た。なお，次のような提案があった。以下に，書をきっかけに，ざっくばらんな交流ができな引用する。労研への応援メッセージとして，受いかと考えている。

け止めたい。

―労研としては，本報告書を産業界（維持会員）

・なかなか見えてこない課題をまず認識すること，データ分析で平均値などではとらえられない，全体のなかで薄まってしまうような課にどう使って欲しいのか。
―企業（維持会員）には，本報告書をどう使ってもらえるか。

題をどうとらえていくかは難しいところと思の両面で検討を進めているが，労研にはこのいます。大きなメディアやシンクタンクでは後者の視点が不足していたと反省している。雑扱わないかもしれない，そうした隠された課

誌や，セミナーなどで関連情報を一方的に提供

題に焦点を当てられるようぜひネットワーク

することに終始してきたのはないか。もちろん，を広げてアンテナを高くしていくべきではな

これらは重要な活動なので，今後も質の高い情

いかと思います（産業安全保健等の専門家）。

報提供のあり方については，継続して努力を続けるものの，もっと，維持会員のニーズを直接

４−４

産業界とのネットワークの深化と拡大

労研のサポータである維持会員とのコラボレーションをどうつくるか

受け止めることができるような交流を行なってみたいということである。
そのきっかけとして，11月１日の維持会サ「働き方の未来を50人が読む」調査では，「コ

ロンにおいて，第１回「働き方の未来を50人

ロナ禍と働き方改革」を背景に，「リモート・が読む」調査結果の報告を行うとともに，本報

ワークは働き方・暮らし方を変えるか」といっ告書が産業界へどう役立てることができるか，た時宜を得たかつ斬新なテーマを設定した。約

維持会員とのコラボレーションのあり方を具体

50人の有識者の協力のもとで，計画以上の成的に話し合ってみるつもりである。維持会員と果を得ることができた。プロジェクトチームとの良好なコラボレーションから，企業（維持会

しては，本報告書の公開と配布だけで終わらせ員）へのお役立ちを経て，維持会員の拡大へとたくない。
本報告書の利活用をどうできるかが，結びつけたいと強く願っている。もちろん，一

現状での課題である。

回の取り組みで，先が見えるかどうかは不明で⑴労研の対応ある。むしろ息の長い取り組みになると考えてまずは，調査結果を公開し，幅広く社会へ周いる。「働き方の未来を50人が読む」プロジェ
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特集：大原記念労働科学研究所創立100周年記念企画

クトの活動も継続しながら，維持会員とのネッ
トワークとコラボレーションの強化に努めたい。

康にどのような影響が出るかを検討いただきたい（企業の人事・労務管理者）。
・今回は５年先をイメージした調査であったが，もう少し先（20〜30年先） には，「こう⑶労研体制の整備
以上のような認識のもと，労研では，産業界あるべき」であり，そのための「障壁」や「対とりわけ維持会員とのネットワーク強化と拡大

応案」，そのために今，何をなすべきか？にに向け，プロジェクトチームを中心とした所内

ついて議論するもの良いと思います（企業のの新たな体制整備を図る。同時に，従来のホー

人事・労務管理者等）。

ムページに加えて，ホットラインなど，相談窓

・業種や地域によって様々だと思われるが，日口の開設，維持会セミナーをはじめ維持会サー

本企業全体にとって大きな変化を迎える機会

ビスメニューなどを検討する。

であることは確かであり，変化を受け入れる
企業とそうでない企業を分析評価することも４−５ 「働き方の未来を50人が読む」調査は


一つのテーマとなりうる（企業の人事・労務
管理者等）
。

継続
「働き方の未来を50人が読む」調査は予定通・テレワークへの移行が可能なのは，SES（社り，継続する。トピックス調査と定点観測調査

会経済的因子） が比較的良好な労働者に限定を軸に，有識者からの数多いコメントも活かしされるのではないか。だとすると，テレワー

ながら，労研の存在価値を高めるようなテーマ

クへの移行の影響も一様ではなく，様々な面

設定と取り組む所存である。引き続きのご支援

で格差拡大要因になる危険性がある。それををお願いして，第１回調査の報告とする。
【付属資料】本 調査に関する助言と労働科学研

分析していただきたい（経済学の専門家）。
・今回の「１年後」という質問については留意が必要だと思いました。現在がコロナ下の特究への期待

殊事情であることを考えると，１年後の動き

本調査に関する有識者の助言・働き方と一言で言っても，世の中には様々な業種，業態，業務があります。このアンケー

も特殊な動きをすることになりそうです（経済学の専門家）。

トでもどこに視点を置くのかによって回答の・「どうなるか」よりも「どうあるべきか」とニュアンスが大きく変わると思います。私のいう政策についての問いが欲しい。例えば日場合は他業種のことは報道等でしか知りえま

本的雇用慣行や東京一極集中の是非等（経済せんので，自分の会社のことをイメージして学等の専門家）。

回答しました。したがって，何をテーマとし・とても重要な取り組みと思います。継続的にて取り上げるにしても，ある程度，業態を絞研究をすすめていただくのをお願いします。

って，あるいは分けて議論しないと，議論が

特に，リモート・ワークへの取り組み，その発散してしまうような気がします（企業の人障害などの研究が不可欠です。IT技術の少な事・労務管理者等）。

い年よりにどうやってそれを教育するかなど

・ジェンダー，雇用形態，企業規模など，様々な格差の視点を入れた検討をお願いしたい。

もご検討いただけるとよいと思います（経済学等の専門家）。

ジェンダーや雇用形態間の格差については，・今回のアンケートの中で，例えば，「労働災法改正などにより企業への対策強化が図られ害による死亡者数」と聞かれてしまうと，労ることになってはいるが，劇的に変化すると

働人口そのものが高齢化で減少していますかは考えにくい。カギとなるのは，中小企業でら，「労働災害による死亡者数」も減少するの取り組みではないかと考えている。ここ数という回答になってしまいます。この質問票

年，死傷災害件数や過労死等申請件数は増加の真意は労働人口全体における「死亡災害発傾向にある。
第４次産業革命の只中において，生率」なのではと思いました。であれば明ら新しい技術との協業により労働者のケガや健かに増加すると思います。他の項目でも（女42 （554）

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「働き方の未来を50人が読む」第１回調査報告

性労働者，非正規労働者，健康診断有所見率，

浸透してきていると思います。ただ１つ，年

外国人労働者等） 同じ点に注意して回答が必令による雇用の打ち切りは，人生100年時代

要と思いました。回答者によってこの点を理を考えた時，極めて硬直的というか早急に改解したかで回答の仕方に差異が生じるかもし

めなければならない制度です。70才超ないれませんので，注意が必要かと思いましたし，

し80才超の人の雇用が可能となる労働科学

質問の仕方もこの点を明確にしてはと思いま

的検討を提案します。能力形成と顕在化策，した。

人生設計と就労意欲の持続性，弾力的雇用形

IT投資はリモート・ワークのための投資とい態，企業にとってのコストパフォーマンス，

う文脈なのか，それとも一般的な傾向を問う

肉体的・精神的健全性の確保，加齢と個人差ているのか（労働とは関係なく生産に必要なのの拡大への適応など，順不同ですが，個人的でという文脈），回答にあたって考えてしまい

視点，企業的視点，政策的視点から課題整理ました？私は前者と推測して回答いたしましの上，一定のエビデンスの提示が求められるた。ここも質問する際に明確しておくとよいと考えます（企業の人事・労務管理者等）。

かなと感じました（産業安全保健等の専門家）。

・働き方の現在と未来を考える上で…①労働科

・コロナ禍によってもたらされるリモート・ワ

学の視点から見たリーダーシップとマネジメークが労働者の「働き方の現在と未来」に与ントのあり方②働く人の心理的安全性の確保

える影響はさほど多くないと考えておりま③ESG（環境，社会，組織統治問題）と働き方。

す。そのような一次元的な関係ではなく，業

これらの点について取り上げる機会があれば種による違い，働き方による違い，などマル

幸いです（企業の人事・労務管理者等）。

チ・ファクトリアルな影響要因を見極める必・非正規雇用の減少するためにどのように取り要があると思いますので，多面的な情報を集組んでいくかも検討すればいかがでしょうか

める必要があると思います（産業安全保健等（企業の人事・労務管理者等）。

の専門家）
。

・働き方や暮らし方が大きく変わってくるのは・働くということが場所や時間にとらわれなく

間違いなく，その環境変化の中で，中心であなってきており自由度が上がっていくと思いる「人」がその環境に適応する／前向きに捉ますが，現行の法制度が追いつかなくなるよ

えられるような施策や制度の提言が行えるとうな気がします。

いいと思います。「働き方」は働くことが前

それは産業保健活動にもあてはまり，産業医提で，そこに違和感を覚える人もおり，精神の活動の在り方や企業が産業保健専門職に求疾患につながる相談や案件が増加の一途であめるものに変化が起きてきており，費用対効

るが，働き方から働き甲斐で，さらには，生果も問われています。

き甲斐につながる価値観の変更や取り組みが自分の身を振り返る良い機会とし，時代の変必要で，SDGsにつながるものと思います（企化についていける専門職でありたいと思います（産業安全保健等の専門家）。
・本質的・抜本的な方策実施により，結果とし業の人事・労務管理者等）。

・関心のある同伴（子供・親などの高齢者・ペット）と一緒の働き方について，取り上げて頂て働き方が変わるような経営層向けの方策提

けたら嬉しいです（経済学等の専門家）。

言をお願いしたいです（産業安全保健等の専・フリーランスの働き方については是非取り上門家）。

げるべき（経済学等の専門家）。

・コロナで先が見通せなくなりました。まった・ケインズとマルクスの夢。ケインズは「21く予想もつかない未来かもしれません。複数

世紀初めには週15時間程度働けば済むようの選択肢をもって研究や調査を仕掛けるしかになる」と予言し，マルクスは「縛られず好ないと思います（産業安全保健の専門家）。

きな時に好きなだけ働けばいいユートピア」

労働科学研究への有識者の期待を 考 え た。 し か し， 現 実 の21世 紀 社 会 は，・柔軟で，多様な働き方は程度の差こそあれ，

不眠不休でめまぐるしく変化するハイリスク
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特集：大原記念労働科学研究所創立100周年記念企画

社会となり，労働がますます過重となり，ス

いかに取り組むかが課題と思います。ただしトレスフルとなっている。そのため，産業保どのような方法があるかはまだ考えておりま

健は，過重労働とその障害の防止対策，メン

せん。そのアプローチのはじめとして，量的タルヘルスに最も力を入れて取り組んでいな研究のほかに質的研究，例えば，事例研究

る。世代間の断絶もハイリスク社会の要因のなども必要となるのではないでしょうか？

ひとつで，世代により，労働の捉え方が違っ（産業安全保健等の専門家）ていると思われる。「働き過ぎていませんか，

・なかなか見えてこない課題をまず認識するこ

働き方を見直して心とからだの健康づくり」と，データ分析で平均値などではとらえられ（2005年労働衛生週間スローガン）は，中高年

ない，全体のなかで薄まってしまうような課者の過重労働に対する警告となるが，フリー

題をどうとらえていくかは難しいところと思ターやニートが増加している若年世代には当います。大きなメディアやシンクタンクではてはまらない。親の世代にすれば「働くこと扱わないかもしれない，そうした隠された課で豊かな生活が実現したのであり，働くこと

題に焦点を当てられるようぜひネットワーク

が当たり前，定職を持とうとしない若者は困を広げてアンテナを高くしていくべきではなったものだ」と思っている。子どもにすればいかと思います。また，課題を捉え，さらに「身も心も疲労困憊になるまで働く気がしれ

解決に向けての提案に至るにはやはり多くのない。
働くなら自分らしい仕事でなきゃ嫌だ」

人，さまざまな立場の人の実際の声が最も重と思っている。「子どもとは，親が願ってい要かと思います。コロナ禍では弱い立場の人，

る道を歩もうとはせずに，親自身がしたかっ非正規の女性，若者などにより大きな影響がたが制約があり，できなかった夢に進むもの出ており，働き方においてこうした人たちにだ」と思われる。ハイリスク社会を生き抜こ

寄り添い，もてる力を発揮できるためにどのうとしないフリーターやニートは，ひょっとような施策が有効かを提言できるとよいのでしたら，ケインズやマルクスができなかったはないでしょうか（産業安全保健等の専門家）。

夢を自分達だけの世界で実現しているのかも・⑴業種，職種別の具体的な働き方改革についしれない。 ―以来16年がたち状況は変わて。⑵女性が安心して，育児，家事，介護とり，若い世代が新しい産業を創設しつつあり仕事を両立するための制度。⑶人生100年時さらに発展させてくれるものと期待していま代にあって，高齢者が就業できる環境と制度す。その新しい産業構造に適合した労働法制（産業安全保健等の専門家）。

度を整備していくことが必要と思われます。

・今後10年程度の範囲で大きく変わると思わ（中
ただし，「全ての働く人々に安全と健康を」れること。世界・治政面：中国経済，国際対災防経営理念） は時代が変わっても変わらな立，異常気象，震災等の発生……不連続な時

いと思います（産業安全保健等の専門家）。

代化。経済面：生産年齢人口減少は確実。産・少子高齢化，障がい者の雇用，働き方，職場

業構造はどう変化するか。技術面：ロボット，

におけるLGBTへの理解（このような表現が正AIなどの自動化がどこまで進展していくか。

しいのか理解が不十分でしたら申し訳ございま

意識面：日本人の勤労や，余暇に対する考えせん），離職率低下の防止，職場の雰囲気，方の意識（産業安全保健等の専門家）。

雑談の必要性？，従業員の満足度向上には何が必要か？（産業安全保健等の専門家）
・働くことの意義を見直す。セグメントに分けた議論をする（世代間のギャップは大きい）。

・働き方の未来を考える上で，Well-beingをどのようにとらえるか，いろいろな方のご意見が聞けるとうれしいです（産業安全保健等の専門家）。

行政への働きかけと民間の力の結集促進にパ・日本を外（世界）から見たらどうなのか，自ラレルで取り組む（産業安全保健の専門家）

分は研究しています。国内だけでなく外にも・AIと人（産業安全保健等の専門家）。
・個々人の性格特性などの違いも視点のなかに
44 （556）

労働の科学

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目を向けるべきでしょう（コンサルタント等）。

図書コード ISBN 978-4-89760-332-2 C 3047

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᧙⎌⎾̾ʴ⎛ኵጢ⎡ӕ⎽ኵ⎲⎞ࢫ⎞ᇌ⎔⎱⎌⍦本書の構成

Ⅰ章 夜勤・交代勤務 ＱＡ

１ 夜勤・交代勤務の人間工学的な勤務編成

２ 産業別の夜勤・交代勤務

３ 夜勤・交代勤務の生理学・心理学

４ 夜勤・交代勤務の知識
Ⅱ章 シフトワーク・チャレンジ 想定問題
索引 裏引き用語集

好評 廉価版இૼБ⅙ࡓ̖༿і ΁ ᅹ ‫ ܖ‬ᄂ ᆮ ৑ ⍿ᚨ ᇌ ˌ ஹ⍥ ɟ ᝦ ⎊⎙ᘍ⎖⎙⎀ ⎒‫ٸ‬Ѯ ␡ʩˊѮѦᄂᆮ⎡঺ௐ⏅⎱⎛⎴⍥‫ٸ‬Ѯ␔⏣⏙⏅⍾⍾⍻⎾ྵˊᅈ˟⎡ʴẉ⎞‫ٻ‬⍷⎞෇ဇ⎊⎙⍷⎒⎓⎂⎒⎴⎞⍥‫ٸ‬Ѯ ␡ʩˊѮѦ౨‫⎒⎊⎱⎴ڼ⏅ܭ‬⍦ʻ‫⎞⎒ૼׅ‬౨ ‫ܭ‬ᚾ᬴⎛ᄂ̲⏅ኺ⎙⍥ ʩˊ Ѯ Ѧ ⏌⏳⏺
⏎⏠␢⎡᝻ ఍ ⏅ࢽ ⎾ˁ ኵ⎲⏅⎗⎂ ⎽⎱⎊⎒⍦ ౨ ‫ܭ‬ᚾ᬴⎫⎡ਪ৆⏅ᡫ⎊⎙⍥‫ٸ‬Ѯ⎡␔⏣⏙⏅ദ⎊⎂ჷ⎾⎆⎛⎚⍥ͤࡍ‫ݣ‬ሊ⎷ʙ૏⎡ʖ᧸⎞⎗⎝⍿⎽⍥‫ٸ‬Ѯ⎞Shift Work Challenge

㹙普及版㹛

シフトワーク･チャレンジ

夜勤嵣交代勤務 検定テキスト

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代表編集

佐々木 司

公益財団法人 大原記念労働科学研究所
シフトワーク・チャレンジ プロジェクト企画委員会

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〒 151-0051
TEL：03-6447-1435（事業部）
公益財団法人
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
FAX：03-6447-1436
桜美林大学内 3F 大原記念労働科学研究所 HP：http://www.isl.or.jp/

雲仙・普賢岳大火砕流から 30 年，今こそ「記録」を伝えたい（1）

噴火終息が見えない―今の災害を「記録」に残す市職組の記録集発行

松下 英爾
備えにも役に立つかもしれない，雲仙・普賢

はじめに岳の長期噴火災害の最中に書き残した「メモ」
や「記録」，そして捨てないで残しておいた

今年６月で，私が住む，当時，人口４万５

災害関係「資料」がこのままでは「記憶して千人の長崎県島原市で起きた死者・行方不明

いた者」もろとも消え失せてしまうのではな

者43名を出す雲仙・普賢岳大火砕流惨事か

いか，それはよくない，と思うようになりま

ら30年が経ちました。

した。

30年を機に，噴火災害の実像についてあ今回，30年の節目に，本誌拙論「Vol.72，

らためて関係者に話を聴き，もう一度当時のNo.12」（2017年）＊の続編として本号から計３

資料に当たってみると，43人の死者・行方回の連載予定で，当該自治体一職員としての不明者を出したこの火砕流惨事は，その原因

災害業務体験や，５年間の噴火災害記録集のをたどると，
突発の噴火による被災ではなく，発行などについて今一度振り返りつつ，当時「避難勧告」が出されていた地域で起きた「過の「記憶」や「記録」を後世に伝えようとす

失性」を帯びた災害であることを再確認しまる取り組みをご紹介させていただきます。

した（写真１）。
一方，地球温暖化が顕在化し，各地で洪水や土砂崩れなど，様々な自然災害が頻発するようになってきました。そのような災害時のまつした えいじ
しまばら半島国際交流クラブ代表
行政書士（国際法務）
日本火山学会会員
朝日新聞島原支局通信員
主な論文：
・「災害対策の抜本的改善めざして」『神戸 市 職 員 労 働 組 合・ 公 鏡 』1314号，
1996年
・「雲仙普賢岳噴火災害―もう一つの断面―警戒区域入域の安全問題と住民利益」『雲仙普賢岳からの提言』九州弁護士会連合会，1996年

46 （558）

労働の科学

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写真１

 991年６月３日。43名の犠牲者を出した
1
大火砕流

「４千～５千年に一度」の雲仙・普賢岳噴火
1990年11月17日，島原市民も市職員も事前に知ることなく始まった198年振りの雲仙・普賢岳噴火。その日は土曜日で，午後から九州内に親睦旅行を予定していた市役所のいくつかの課は当日，旅行をキャンセル。防災部署は注意を促すために広報車を走らせ，市
内は何か騒然とした雰囲気に包まれました。

写真２

 993年５月の大土石流災害。右奥は噴煙1を上げる普賢岳

突如として始まった普賢岳の噴火は新たな観光の目玉になるのでは，ともささやかれま

害対策基本法第63条第１項による罰則付きの立ち入したが，翌年２月から噴火は激しくなり，５り制限） が設定されたことにより発生した経月15日には山麓に降り積もった火山灰が原

済的間接被害を含め，それら被害の総額は因で初めて土石流が発生し，その５日後には，

2,300億円にのぼりました（写真２）。

火砕流を引き起こすこととなる溶岩ドームが今回の普賢岳噴火の際，自衛隊との連携も山頂付近に出現。その２週間後の６月３日，交えた24時間体制の火山観測により，警戒

午後４時８分，溶岩ドームの崩壊によって大区域の線引きなど経済生活面の課題にも腐心

規模な火砕流が発生し，避難勧告が出されてしながら，住民の安全確保のため行政への提いた島原市内，水無川の上流部（北上木場地区）

言等で多大に貢献された当時の九州大学島原にいた43人の尊い命が奪われました。

地震火山観測所長（現，九州大名誉教授）・太田

犠牲となった43名には，火砕流を取材中

一也氏は，今回の噴火を「４千～５千年に一の報道陣，報道陣を乗せてきたタクシー運転

度の噴火」と話されました。当然のことなが手，現地を警戒に当たっていた地元消防団員

ら，このまさかの噴火に遭遇した私たち自治や警察官，前日にあった島原市議会議員選挙

体職員にとって初めてする災害業務は，日々，の立候補者ポスター掲示板を取り外しに来て普賢岳を仰ぎ，走りながら考える大仕事とないた請負人のほか，世界中の噴火の映像を撮りました。

影してきたフランス人火山学者のクラフト夫
妻やアメリカ人火山学者のハリー・グリッケ

６月３日の「真っ白な一夜」

ン氏も含まれていました。
そして，ようやく普賢岳の噴火終息宣言が1991年６月３日大火砕流惨事の当日，島出されたのはこの惨事から５年後の1996年

原市役所建設課の事務職員だった私はその惨６月でした。
火山灰や度重なる大量の土石流，事が起きた同じ水無川の下流域を戸別訪問し9432回を数えた火砕流によって生じた被害て，「土石流」による避難先の聴き取り調査

は，1993年にそれまでとは別の場所で発生をしていましたが，午後４時前，調査を終えし始めた火砕流で新たに死者が１人出て死て帰庁する途中，辺りが真っ暗となって，そ者・行方不明者は44人となり，家屋の全壊の火砕流が原因で降ってきた泥雨に視野を遮等2511棟，国道や鉄道の長期にわたる不通

られながらも，ようやく市役所にたどり着きや，居住地域に日本で初めて「警戒区域」（災

ました。
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その日の午後５時のチャイムが鳴るとすぐに全職員職場待機の庁内放送が流れ，その後，男性職員は３階の一室に集められました。私はその３年前，本市職員の過労死認定を県基金支部審査会で勝ち取り，この噴火が始まる
同じ時期に市職組の執行委員長となって「労災に詳しい」との理由から当時の市の人事係長から名指しで，火砕流で被災した多数の負傷者が運び込まれた県立島原温泉病院に現地連絡員として一人，派遣を命ぜられました。

写真３

その日，病院内の一室で一人，火砕流被災

 年間，交替勤務で監視を続けた島原市災
５
害対策本部

者の氏名が次々と映し出されるテレビの前で真っ白な一夜を過ごしましたが，それは，私た避難者の体育館などでの集団避難生活は終にとってその後の噴火災害対応の全ての始まわり，仮設住宅などでの戸別避難に変わりま

りとなりました。

したが，その頃から，職員間に疲労の声を多噴火の長期化―過重な災害業務

く聞くようになりました。
前述の過労死認定の取り組みの副産物で市役所に労働安全衛生委員会を作っていたこと

火砕流惨事が起きた夕刻を境に，突如としから，過労死を繰り返さない，との信念で，て４千人を超す避難所設営などで隣の職員が組合で全職員健康調査アンケートを実施し，数日間どこに行っているのか分からないよう

時間外労働の調査結果を公表した後，委員会な状態が続き，市役所内の，とりわけ災害対の本領発揮で，健康診断や健康講話の回数増，策本部がある２階は，全国から入れ替わり立火砕流被災地域での危険業務の回避など，労ち替わりでやって来る大勢の報道陣や，連日，安対策の拡充にも力を入れました。ただ，噴

お見舞や視察などに訪れる行政機関，各種団

火当初から火山防災の最前線業務を担った課

体，議員団等への応対でさながら戦場の様を長補佐が定年を前に健康上の理由で中途退職呈していました。

するという事態が起きたことは大変残念な出職員は，「本来」業務と並行して，泊りがけの避難所運営業務，全国から大量に送っていただいた救援物資の受け入れと仕分け，最大15ヵ所の避難所や29ヵ所の仮設住宅等へ来事でした。

災害中の出来事をとにかく「記録」に残しておこう―記録集を発行開始の救援物資の配給，５年間続いた災害対策本部への交替泊まり業務，警戒区域設定地域へ相手にチャンネルがある長期噴火との戦いの住民の入域現地受付業務等々の業務に奔走

で，火山防災や可能なところからの復興事業しましたが，県下自治体から支援に駆けつけなど，私たち当該自治体職員は，本来業務とてきていただいた2017人の応援職員の派遣

並行して初めて経験する大量の災害関連業務なしには，最初の３ヵ月間を乗り切ることはを走りながら考え，何とか日々実践していまできませんでした（写真３）。

した。

そして，大火砕流惨事から３ヵ月を経た９

そして，大火砕流惨事から２年が経とうと月には，島原市内で最大時，7,208人を数えするのに「普賢さん」は未だ火砕流という炎48 （560）

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を吐き出していて，いつ鎮まるか分からない，
ならば，現物に当たり，現象を目の当たりにできて，記憶もある今のうちに前代未聞の長期噴火災害の業務体験を後世に残していけたら，との思いから，当該自治体職組として「記録」を書いていこう，と決心しました。
こうして大火砕流惨事から２年目の1993
年 ６ 月 ３ 日 に『 雲 仙 普 賢 岳 噴 火 災 害 記 録
VOL.1』（B４版） を発行しました。その前文にはこうあります。

写真４「普賢岳は未だ終息せず，恐らくは全国に

 原市役所職員組合『雲仙普賢岳噴火災害
島
記録集』第１号～８号も例のない長期で未曽有の噴火災害と対決している当該自治体職員の噴火３年目に入った

員手書きの噴火災害鳥瞰図や全課の災害対策

現時点での業務上の様々な体験と教訓とを記

業務一覧のほか，２年間の火山活動状況や行憶に新しいうちに記録に残して後世に伝える

政と住民の動向について書き，職員の噴火・ことも，私たち当該自治体職員の使命である

災害アンケート結果を載せ，前述の，中途退と認識し，現在，職員組合が推進役となって職した防災担当課長補佐の寄稿文を載せまし『島原市職員・普賢岳災害体験記録集（仮称）』た。

の発行を進めている。体験記録集においては，

この号の発行前月に全職員を対象に実施し一職員としてまた一人間として携わった夫々

た第１回目の噴火・災害アンケート【噴火をの災害業務体験談を交えつつ，膨大な災害業知った時の感想，火砕流惨事の日の記憶，災務の内容と推移，災害動員の機構と実際等を害業務に関する新採用職員の感想】の結果の明らかにしてそれらの検証を試み，今後の課一部については以下のとおりです。

題を提起することにしている。
」「中学校の理科の先生が200年前の噴火を

全職員対象の災害業務体験アンケート結果

よく口にしていらしたのですが，噴煙を見たや，噴火災害対策業務一覧などを載せた初回時にはまずその先生が思い出されました」，の記録集の発行直後に，今度は島原市の北西「最初に避難して来られたおばあさんは全身部が火砕流や土石流に襲われて市内はそれら灰だらけで，山が爆発したよと言っていた」，の挟み撃ちに遭い，事態はさらに深刻化しま「採用前はこれほど市役所が直接災害業務をしたが，それでも５年間，第８号まで発行を行っているとは知らず，ただ市役所は総括で続けました。

下請けなどに指示するのが主であろうと思っ

第１号から第７号までは以下の中身ですていたので驚くばかりであった」。

が，職員の災害体験アンケートを載せた第１

防災担当課長補佐は大火砕流惨事の日につ号と第２号，危機管理・学術両面で多大に貢いて，「（被災現場近くに着くと） 救急車が来な献された，当時，九州大学島原地震火山観測

いので負傷者を運んでほしいとの要請に，体所長・太田一也氏の大変貴重な第５号のインを抱きかかえるようにして乗車させました

タビューについては少し詳しく触れましたが，〈熱い，熱い〉の連続で，窓を開けて温（写真４）。

泉病院に到着し収容を終えると，次々に負傷者が運び込まれ，誰なのか顔の判別もつかな◆第１号（1993年６月３日発行）では，まず職いほどで，肩を組んだり抱きかかえて収容を
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手伝いましたが，負傷者は一様に，〈熱い，か。もし火砕流でやられた時はどうなるのか。

熱い〉のうめき声に近い声で，水道からバケ土石流防止に効果はあるのか。早く終われ。

ツで体に何回も何回も水をかけました」と当というようなことを考えながら行っていた」，

日の体験をありのままに書いてくれました。

「ボランティアという存在を始めて知った。
遠い所から何の見返りも期待せずやって来◆第２号（1993年７月12日発行）では，この号て，黙って仕事をして帰っていく。でもボラから「職員組合

たたかい日誌」の連載を始

ンティアの種類も色々あることを知った」な

め，初回は，噴火の長期化に伴う災害業務のど，さまざまな感想が寄せられほか，前号に過重性の検証や健康アンケート調査の実施，対する感想では「間一髪で大変な惨事を免れ

健康診断や健康講話の回数増などの改善策にた職員が何人もいらっしゃったのだというこ

ついて書き，その後の課題を提起しました。

とが分かりました」。

また，本号では，第２回目の噴火・災害ア

そのほか，第２号の最後には，集合避難所

ンケート【避難所業務の苦労談，災害対策本となった体育館内の様子を手書き描写した部業務の感想，土嚢積みや炊き出し・救援物「避難所グラフィックス」を載せました。

資整理作業に関する感想，前号の記録集に対する感想】の結果を掲載しました。その一部◆第３号（1993年９月17日発行） では，「職員

については以下の通りです。

組合「避難住民が直接本部を訪ねて来られてい弊する島原経済活性化のための取り組みを行た頃は，大きな問題点を我々に話されるので

い，連続開催が実現した自治体職員労組等のびっくりした。住民の方々もどうやって行政全国大会の島原誘致運動について書いたほに意見を伝えたらよいのか，窓口が分からな

か，当時の災害対策担当助役・下田健次郎氏い様子であった。それも92年からはほとんや朝日新聞記者・中原孝矩氏，県職組組合員・どなくなった」，「災害対策本部の情報班を担

来海礼規氏，平戸市からの応援職員・度嶋悟

当したが，電話を受ける半分近くがマスコミ

氏の寄稿文を載せ，末尾には，市の災害対策

からの電話で，本部の混乱に拍車をかけた。

本部の室内を手書き描写した「市災害対策本

また，全国の動物愛護団体からの抗議の電話部グラフィックス」を載せました。

たたかい日誌」で，長期噴火災害で疲や，祈祷師から〈普賢岳が収まるようにする
から金を送れ〉とか，いろんな電話が殺到し◆第４号（1993年11月17日発行） では，
「普賢

た」
，
「全国から送られて来た食品等を各避難

岳噴火から今日でまる３年」の巻頭言を皮切所に配分する作業を主にしておりましたが，りに，警戒区域設定の長期化による多大な経

平等にみんなに渡るようにするというのが大済損失の問題点や自治体職組として災害をバ変でした。仮設住宅が完成する頃になると，ネにした新しいまちづくりの必要性などを提世帯数に合わせて食器をそろえる作業をしま起しました。そして，今回も，災害発生当初したが，一番暑い中での仕事にもかかわらずの防災担当課長補佐から，1990年11月の噴

不思議と疲れは少なく，これで避難されてい火から翌年の大火砕流惨事，６月７日の警戒る方がいくらかでも落ち着いた生活ができる

区域設定から10月の国道開通による路線バのではないかと，動かす手が軽くなったこと

ス運行再開に至るまでの詳細な手記が寄せらを覚えています」，「警戒区域内の土嚢積み作れました。

業を行った。地元住民の気持ちも分かるが，また，当時，災害救助事務を中心的に担っ危険を冒してまで作業をする価値があるのた災害復興課職員の手記や，市民課，建設課，50 （562）

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会計用度課，水道課，総務課，教育委員会，

火山観測所で行いました（写真５）。

福祉事務所の当時の管理職ら８人からもそれぞれの仕事上の貴重な体験談が寄せられ，最１時間に及ぶインタビューで太田氏が語ら後は，本誌連載・３回目の拙論で紹介する，れた話の一部は下記のとおりでした。

当時商工観光課にいた，作家・内嶋善之助氏①火山性微動というマグマの動き特有の振動の寄稿文「噴火災害を記録する論理について」波形を確認したのが噴火開始４ヵ月前の７で締められています。

月なんです。その時，しかも震源が橘湾深部から普賢岳浅部へと移って来ていた。こ

◆第５号（1993年12月22日発行）では，まずれは何かあるぞと感じた。けれど『いつ』

たたかい日誌」で，ヴァイオリ

かは分からないわけです。おそらく２～３

ニスト・数住岸子氏やピアノ，フルートの３

年か４～５年のうちには噴くかもしれない

人の演奏家を招いて県職祖と共催で開いたと感じましたね。

「職員組合「噴火災害追悼・救援クラシックコンサート」②13ミリくらいの雨で土石流が出たんだかについて振り返りましたが，演奏会では被災ら，今度来たらもっと大変だと，我々も非者も含め967人もの聴衆が癒しの調べに酔い

常に深刻に受け止めました。

しれ，「Ｇ線上のアリア」に涙ぐんだことを覚えています。

③（５月20日の溶岩ドーム出現後，26日に火砕流で一人負傷者が出て）29日には市や県，警察

本号では特別に，私と第４号寄稿者の内嶋に，報道機関には市を通じて「筒野橋から善之助氏で，普賢岳に関する「ホームドクタ

奥には入らないように」と伝えました（そー」九州大学島原地震火山観測所長・太田一れが守られず，６月３日の大惨事が起きてしま

也氏へのインタビューが実現し，その大変貴う。）。

重な記録を載せることができました。インタ④我々と市の災害対策担当者とはよく話をしビューは，この年の４月から８月にかけて南ているんですが，防災上何が問題になって

北から島原市内を挟み撃ちにして土石流も続いるかなど，他の職員はよく知らないんじ

発し多数の家屋等を破壊したうえに，６月にゃないですか。我々が「危険だから入るな」

は市内北西部の山麓を襲った火砕流で新たにと言うことが，全職員はおろか，災害担当

１名の死者が出るなど，被害が深刻さを増し者にも当初はなかなか通じなかったようでていた時期の９月21日に九州大学島原地震

す。
⑤市町村の防災素人職員の負担を軽減させた方がよい。広域消防署があるのだから，訓練された彼らに任せたらいいんです。市の職員は避難所を設営するとか，後方支援のサービスに徹し，危機管理はプロに任せるということです。自衛隊も警察も消防もしょっちゅう訓練をやっていますし，プロには絶えず訓練が必要なんです。
⑥我々は過去の体験を生かして，住めるとこ
ろと住めないところをはっきりさせないと

写真５

 ンタビューに答える太田一也氏
イ（九州大島原地震火山観測所長）



いけない。これまでに何回も土石流が起きているところには住まないようにしなけれ
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ばならない。例えば，新たに土地を造成しに向けた政策提言もなされ，私たちへの叱咤て建物が建てられていくわけですが，そう激励となりました。

いう場合，市や県の行政担当者がそういっ「災害下の島原市民の健康維持のためには，た災害に関心があって危険と思ったら『そ将来に対する希望を与えること，これによっこは危ないですよ，住まない方がいいですて精神的，肉体的にも好結果をもたらす。そよ』とよく説得して，可能であれば許可をの意味では市職員は希望のリーダーである」

しないのが一番よいと思う。それは個人のそのほか，当時，雨のたびに土石流が発生権利というものが絡んで難しいのかもしれしていたため，「こうして土石流と闘う！」

ませんが，それが出来ないなのなら，とにと題した特集を組み，島原市の中心市街地に

かくここは危ないですよと表示だけはして大量の土砂が流れ下ってきた1993年８月のおかなければならないと思う。そうしてお実際の土石流の記録や，降雨開始から避難所

けば，人はおのずからその土地を買わない

開設，避難，土石流発生，避難解除，被災地でしょう。住まなくなるでしょう。人が住調査等に関する指揮命令・伝達経路などの図

んでなければ災害ってないのですから。

を載せ，仮設住宅内を描写した「図解・仮設⑦ここで起きたいろいろなことを，いろんな住宅」を掲載しました。また本号にも，平戸形で子孫たちに伝えていかなければならな市からの応援職員・川口敬氏や害復興課職員，

いでしょうね。
防災意識を高めるためにも。

庁舎玄関受付嘱託職員の貴重な体験談を載せ

防災教育は，もう，大人になってからではることができました。

遅いですよ。今度の災害を経験してつくづ◆第７号（1995年９月22日発行） では，1995

く感じましたね。

年１月17日に起きた阪神淡路大震災被災地
以上太田氏の話で，何故，多くの死者・行に派遣された本市職員などを対象に実施した方不明者を出す大惨事になったのか，の一端

２種類のアンケート調査の結果と，本市の災を知るのと同時に，今，各地で続発する土石害復興と財政問題に関する当職組の論文を掲

流災害の原因に関し，居住場所の問題につい載しました。以下は，アンケート項目と論文て，いくつか示唆を得たように思います。

タイトルのみの紹介です。

第５号ではその他に，長崎新聞記者・宮崎①1994年11月に実施した「普賢岳災害に関遼一氏の寄稿文「あの大惨事のこと，そしてする全組合員へのアンケート」【・島原市『特別立法』要求の声」や，被災地にある地の人口はどうなると思うか

区公民館（安中公民館）の当時の公民館主事・

政はどうなると思うか

杉本伸一氏の寄稿文「私の見た雲仙普賢岳噴る最優先課題を具体的に３つ火活動」が載りました。

害体験は今後の自治体運営にプラスになっ・島原市の財・島原市の当面すているか否か，とその理由

・普賢岳災・災害対応で◆第６号（1994年６月３日発行）では，災害下，職員組合は一番何をなすべきか】の結果レ

自身の診療所が避難勧告地域に入り移転を余ポート（回答：258人，74％）

儀なくされながらも，職員の労働安全衛生対②1995年３月に実施した「阪神・淡路大震

策を細かに指導された市役所の産業医・内田

災に派遣された島原市職員へのアンケー

象之氏の「噴火災害下でのストレスと健康管ト」【・派遣期間は理」という寄稿文で，職員のストレス対処法

内容は ・現地で感じたこと，考えたこと，に関する助言のほか，以下のような島原再生

体験したことは

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・派遣地は

・業務

・現地での業務（作業）などはスムーズに流れていたか

・被災地

職員と意見交流はできたか，その話題は何か

・他の自治体からの派遣職員と意見交流はできたか，その話題は何か・被災住民の方から話を聞くことができたか，その内容は何か・その他，業務（作業） 体験

で感じたこと，考えたことは・災害対策

業務に関して島原と大震災被災地との共通点や相違点は・被災住民の置かれた状況

等の共通点や相違点は・大震災被災地が直面している課題は何か

写真６

・大震災被災地に今後も職員派遣をしたがよいか 島原市長・鐘ヶ江管一氏らによる噴火災
元
害と教訓に関する座談会

・あな・今

写真を配したA４版冊子（106頁）にして以下後の派遣に際しての注意点等は ・その他，の内容を掲載しました（下記はタイトルのみ。

現地で感じたこと，考えたことは】の結果

肩書は当時）。

レポート（回答：全12人）①「雲仙普賢岳噴火災害の体験と教訓」といたはまた現地へ派遣されてもよいか③1995年10月に第３回地方自治研究賞（奨うテーマで，噴火当初から陣頭指揮に当た励賞）を受賞した論文「噴火災害と島原市

った島原市長・鐘ヶ江管一氏，九州大学名―災害復興と地方財政に関する一考察」

誉教授・太田一也氏，長崎大学経済学部教授・宮入興一氏，テレビ長崎報道部デスク・

以上，３つの小論はマスメディアにも公表
し，新聞各紙でも報道されました。

噴火終息宣言から２年後，最終号『記録集 Vol.8』を発行

槌田禎子氏，CATV島原取締役・清水真守
氏による座談会の筆記録②島原市長・吉岡庭二郎氏へのインタビュー
録③1995年５月に市職組で開いた自治研フォーラム「復興と財政～これからの島原市財1997年７月26日，普賢岳噴火災害対応を政の視点」における長崎大学商科短期大学

語るのになくてはならない方々に集まってい部教授・宮入興一氏（島原市職組・行財政問

ただいて，市内の地区公民館（霊丘公民館）で

題アドバイザー）の講演録「雲仙普賢岳噴火災害の体験と教訓」というテーマの座談会を行いました（写真６）。

④被災者に対する全国的な法制度支援策の拡充に奔走した島原市出身の福崎博孝弁護士

島原の災害復興推進のために置かれた県のの寄稿文「普賢岳災害が残したもの…普賢雲仙岳災害復興室にちょうど派遣されていた

岳災害の意義と教訓（法的問題を中心に）」私が司会を務め，記録集編集委員らが見守る⑤災害全般や普賢岳噴火災害・復興に関する中，長時間交わされたそれぞれの体験談や教学術研究や資料収集，行政に対する助言等

訓，忌憚のない意見は，大火砕流惨事から７で多大な功績のあった長崎大学工学部教年目，1998年６月３日に発行した第８号の授・高橋和雄氏の寄稿文「雲仙普賢岳災害

目玉の一つとなりました。噴火終息宣言からを記録してきて」

２年後の発行となった本号は本記録集の最終⑥普賢岳噴火災害時に長崎新聞島原支局長を号となり，表紙に職員の災害業務中のカラー

経験し，被災住民との親交も深かった長崎
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新聞東京支社編集部長・蓑田剛治氏の寄稿

普賢岳災害への全国からの多大なご支援に対文「市職労と私」

するお礼の気持ちを添えて，三宅島や有珠山，

以上の特集のほか，６人の市職員体験録や新燃岳の噴火被災地，阪神淡路大震災，東日

バックナンバー，４人の編集委員による編集

本大震災，熊本地震の被災自治体などにも届

後記と15人の編集委員の名前を最終頁に添けることができました。
災害が多発する中，雲仙・普賢岳噴火災害

え，第８号の幕を閉じました。

から30年を節目に，島原では今，被災地のおわりに災害遺構や住民，研究者らの経験，記憶を「記録」として公開し，後世に伝える取り組みが

島原市内が南北から火砕流，土石流で挟み再スタートしています。必然でしょうか，こ撃ちに遭って事態が深刻化し，噴火終息が見の取り組みは本記録集への寄稿者や，とりわ

えない中で始めた市職組の災害体験記録集のけ第８号の座談会での発言者が主体となって発行は，５年間，島原市役所に限らず，噴火います。

災害に直接携わった方々のそれぞれの貴重な体験や，災害現場に直接関わった研究者や報道関係者，医師，弁護士の皆さん方からの率直なご意見，ご提言などを「記録」してきました。そして，それら記録集は，その都度，〒151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

54 （566）

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次号以降では，それらの取り組みについて書いてみたいと思います。
＊松下英爾，「雲仙・普賢岳噴火災害下の自治体職員と被災住民の安全と健康を守る」，労働の科学，72巻12号，25−31頁（2017）．

1,320 円（税込み）

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2021年

「＃教師のバトン」で伝わる
教職員の過酷な勤務環境６藤川 伸治
働き方改革の先進事例から学ぶ
全国的に教員の人材確保が困難になってい軽減のための留守番電話の設置，ICTを活用した校務改善などを紹介している。これに対するツイートをいくつか紹介したい。

る。報道㆒によると，教員の長時間労働が若者の教員離れが進んだことも原因の一つと伝えらバトンが始まって数ヵ月。ひたすら事例紹介れている。ただ，文部科学省は，人材確保が困やピントのズレたことを発信していますが，肝難となっている原因は教員の長時間労働である

心の働き方改革は，私の職場ではほぼ何も進んとは認めていない。その一方，この現状に危機でません。むしろGIGAやタブレット対応の影感を抱き，３月26日からツイッターを通じて，響で明らかに多忙になってます。事例紹介より

教職の魅力を社会に発信することで人員確保をも先に労働環境の改善という本質に切り込んでめざす「#教師のバトン」プロジェクト（以下，ください。（アカウント名：ブラック残業教員，@

プロジェクト）を始めた。

blackzangyoiya）

このプロジェクトに対して，文科省MEXT広報戦略アドバイザーの寺西は，「教師の労働環

筆者は，このツイートに共感している。プロ

境の改善を強く思い，そしてそのために言動しジェクトの目的が，教職の魅力を集め，社会にている方が，今一番本企画の良し悪しを最も客発信することであるから，事例紹介が，どのよ

観的に見れている方」と指摘している㆓。筆者

うにすれば子どもたちにとってより良い教育実

は，20年以上，教職員の長時間労働解消など践になるかを中心にした内容となってしまうのの労働条件改善や労働安全衛生体制整備の仕事である。この点が，過酷な勤務環境に置かれてに携わってきた。その経験からすると，このプいる教員に，苛立ちを生んでしまう。

ロジェクトにおける文科省からの発信は，労働条件の改善，労働安全衛生体制の充実という観「残業45時間以上の人は，これからは教育委

点からするとけっして十分とは言えない。そこ

員会から指導が入ります！」声高らかに校長がで，今回は，プロジェクトへの提言の意味を込言ったそうな。何一つ働き方改革もせず，早くめて長時間労働解消をはじめとする働き方改革

帰れと圧をかける。自分だけ定時退勤を目指すのモデル事例を紹介したい。

校長（アカウント名：アラレ@ママ先生（育休中）

働き方改革の目的は労働環境の改善@ararekeeen）。

プロジェクト事務局は，教育委員会，各学校

このツイートは，３人の子どもを育てているでの働き方改革の事例として，部活動改革を進

育休中の中学校教員である。育休終了後，働きめている学校の事例，夜間の電話対応への負担やすい職場環境が実現することを願ってツイッ
ターでの発信をしているという。この投稿から

ふじかわ しんじ
特定非営利活動法人 教育改革2020「共育の杜」理事長

は，徹底した業務の削減を行うことなく，単に残業時間数を減らすことが働き方改革の目的に
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（567） 55

なっている事例への苛立ちを感じる。

している。
さらに，労働安全衛生法で定められたストレ学校が主体的に取り組む
働き方改革の事例

スチェック制度を活用した取組みもしっかり行

文科省のホームページでも，働き方改革の事

ストレスチェックが実施されたが，事前に管理例を紹介している。今年３月に公開された事例の中に，大阪府枚方市教育委員会による非常に優れた取組みが紹介されている 。
叅

枚方市教委は，業務改善推進校を市内の各学校から立候補で選んだ。その理由は，働き方改
革は，各学校が自主的・主体的に取組むことが必須だからである。
通常，研究推進校は，輪番制や成果を上げてくれそうな学校を教委によるトップダウンで決めてしまう場合がある。一般的に研究推進校になれば，分厚い報告書作成など新たな業務が課せられ，研究推進校になった学校の教職員のモっている。今年度は７月19日から第一回目の職を対象として学校の労働安全衛生体制整備に豊富な経験と科学的知見を有する産業医を講師にして，職場安全衛生活動に関わる研修を実施した。参加した管理職からは，「研究に基づいた科学的知見を得ることにより，働き方改革など実践に活かせると感じた」，「研修内容を教職員と共有し，勤務時間外時間の縮減，校務負担の見直しと同僚性を高めるための方策を教職員と話し合い実践していきたい」などの気づきがあった。
実は，教委が学校全体の働き方改革の当事者意識を持つような仕組みをつくることができた

チベーションが下がってしまう。学校の働き方のは，担当する教職員課（現在は学校教育室（教改革を推進する課題である教職員の意識改革を

職員担当課））自らが働き方改革を実践し，時間進めるため，教職員の自主性・主体性を尊重し外勤務時間の減少，業務改善の実例を公表（図）た枚方市教委の取組みは参考になる。

するなどの努力の結果である。枚方市教委の取次に，働き方改革を進めようとすれば，さま組みを紹介した文科省のホームぺージには，「前

ざまな問題や課題にぶつかる。そこで，１～２例踏襲を見直して，本当に必要なことだけを残ヵ月に１回，推進校同士がざっくばらんに相談していくことで，浮いた時間でこういうこともできるよう短いスパンで取組みを共有する場，

できるかもと実感できて，自分のモチベーショ推進校と教委担当者による情報交換の場「コアン向上にも繋がりました。ぜひ，学校の先生方会議」を中心に，学校現場の自走を教委が支援にもそのように感じてもらいたいと思っていまする体制をつくっている。それにより，推進校

す。
」と担当課の声が載っている。担当者の高同士の実践例に関わる情報交換，推進校と教委

山和子さんは，「推進校との関係性を大切にしとの意思疎通をはかり，課題克服のヒントを得てきました。一方的に教育委員会が指示してやたり，学校全体が当事者意識をもつよう工夫をらせてきたことで成果を上げてきたのではな

写真

整理整頓された枚方市立伊加賀小の職員室

56 （568）

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図

教委教職員課時間外の変化（H31→R01）

く，大きな共通の目標を持って共に頑張ってき初よりは減ったものの，ツイッター上での関心たと考えています。
こまめに連絡を取りながら，は高い。さらに，最初はこのプロジェクトや教

簡単に言えば仲良く，丁寧に言えばお互いを尊員の働き方に関わってネガティブなツイートは重しながら，でも，やるべきことはやる。これ84％だったが，現在は54％に減少している㆕。

を大切にしてきました。」と語ってくれた。

このプロジェクトを継続してきた成果であろ高山さんは，働き方改革に関わる推進校や教う。

委の取組み，研修会に参加した管理職などの気

しかし，この一ヵ月以上⓹，文科省から＃教づきなどをまとめた「働き方改革通信」を市教師のバトンへの投稿は止まっている。文科省に委内で発行し続けている。学校の働き方改革を

問合せを行ったところ，「終了ではありません。

進めるため外部コンサルタントに委託する教委

今後，どのように進めるか検討中です」とのこが多い中，限られた予算の中で，効果的な改革とだった。ただ，教員からは，失望のツイート

を進めている枚方市教委の事例は大いに参考にがされるようになった。

してほしい。高山さんは，「意識改革は，専門家が入るだけで進むわけでもなく，人や物を入「（文科省からの） 公式の最後のツイートは９れるだけで進むわけでもありません。教育委員

月17日。もう３週間以上も音沙汰なし。やる会と学校が一緒に考え続けて，一緒に進めてい気ないんだったら，初めからやらなきゃ良かっるんだという一体感がポイントだ。
意識改革は，たのに。終わり方こそが大切なんだけどなぁ。

市内小中64校にジワジワと広がりだしたとこ

なんだか残念すぎるわ。（アカウント名：サボさろ。今後も楽しみながら，取組みを推進していん @kyouiku_mondai 10月10日）

く。」と語ってくれた。

「# 教師のバトン」プロジェクトが教訓とすべき点

ポジティブなツイートが増加しているだけに，文科省は労働環境の改善を中心とした丁寧な発信を継続的に行ってほしい。

枚方市教委の取組みは，継続性があり，学校と教育行政の信頼関係の構築，情報の共有化，
労働安全衛生の専門家による知見から学ぶ研修
実施などが計画的・組織的に行われている。
「#教師のバトン」プロジェクト事務局は，この取組みから大いに学んでほしいと考えている。特に，プロジェクト事務局からは，安全衛生の専門家からの知見がまったく発信されておらず，早急に行うべきである。

参考
㆒古沢由紀子「教職「不人気」小学校の危機感」『読売新聞』
2021年４月18日
㆓４月３日フェイスブック投稿。
叅文科省，「学校における働き方改革事例集 市内学校が自走する業務改善の仕組みづくり」https://www.mext.go.jp/
content/20210330-mxt_kouhou01-100002245_1.pdf（2021年10月16日最終確認）
㆕Yahoo!Japanリアルタイム検索による「＃教師のバトン」のハッシュタッグがあるツイート数。
⓹10月13日現在

３ 月26日 か ら 一 か 月 間 の ツ イ ー ト 数 は35,506ツイート，約半年経った９月12日から一ヵ月間のツイート数は20,504ツイートと当

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芸能従事者の今4

ハラスメントと契約問題
森崎 めぐみ当該暴力及びハラスメントの防止及び撤廃のた

はじめにめに加盟国がとるべき措置等について規定した

2021年 ６ 月25日，ILO（ 国 際 労 働 機 関 ） のものである」

100周年記念条約である「仕事の世界における正しくその意義を肯定していると思える見解

暴力とハラスメントの根絶に関する条約」が発だが，日本が法的に批准できるかどうかについ効した。採択から２年経ったが，日本はまだ批ては，以下の通りに発言した。

准していない。つまりこのままでは，日本では「この条約の趣旨とするところはおおむね妥

法制化に至らない。

当であり，我が国においても，ハラスメントの⒈ 政府の認識防止対策を強化する法改正を行うなどを通じ，
ハラスメントのない職場づくりに向けた積極的

2020年６月参議院厚生労働委員会で国務大な取組みを推進しているところであり，暴力及臣（加藤勝信） は下記のように答弁している。

びハラスメントのない仕事の世界の実現に向け

ここでなぜ批准に至らないかの理由を明言して今後も尽力していく」
しかしながら実際の検討には甚だ消極的であた。
大臣の認識はこうだ。
「2019年のILO国際労る。
「条約の内容については国内法制との整合働機関108回総会において，ILO190号条約「仕性の観点からなお検討が必要であり，我が国の事の世界における暴力とハラスメントの根絶に法制や実情を考慮し，引き続き検討加えること関する条約」を採択した。この条約は，仕事の

にしたい。
」

世界における暴力及びハラスメントが容認する一⽅，同総会で採択された「仕事における暴ことができないものであり，かつ適切な仕事と力及びハラスメントの撤廃に関する勧告」第両立しないものであることを認識しつつ，仕事

206号は，約190号を補足するために採択されの世界における暴力及びハラスメントの定義，たものであって，同条約に規定する事項に関連する細目的な事項について規定したものであ

もりさき めぐみ
俳優
一般社団法⼈日本芸能従事者協会 代表
理事
全国芸能従事者労災保険センター 理事長
主な出演作品：・映画『CHARONカロン』主演
・映画「そして父になる」
主な著作：・「コロナ禍のフリーランス芸能従事者の課題」『季刊労働法』271号，2020
年

58 （570）

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る。
「この勧告の趣旨とするところはおおむね妥当であり，我が国においても，ハラスメントの防止対策を強化する法改正を行うことなどを通じ，ハラスメントのない職場づくりに向けた
積極的な取組を推進しているところであり，暴力及びハラスメントのない仕事の世界の実現に向けて今後も尽力していく」と前向きな姿勢を見せつつも，消極的な発言に続く。「この勧告の内容については国内法制との整合性の観点か

議でも，民法等他の法令との関係の整理や違らなお検討が必要であり，我が国の法制や実情を考慮し，引き続き検討を加えることとしたい」と答弁した。

法となる行為の要件の明確化等が必要。
以上が批准のために必要と発言され，これに該当する内容として，過去に出された指針を，これについてILOの国際会議に労働者代表と改めて令和２年に通達として出されたのが下記して参加している連合は次の見解を示している。「課題は明確で，禁止規定を創設すること，の指針である。

第三者との関係でのハラスメントも対象にする「事業主が職場における性的な言動に起因すこと，対象者の範囲を拡大することである。
」

る問題に関して雇用管理上講ずべき措置等につ㆒いての指針」叅

⒉ 批准ができない理由

１

はじめに

批准のために国内法制の改正が必要な部分やこの指針は，雇用の分野における男女の均等

批准ができない理由について，大臣は以下の４な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和47点を挙げた㆓。

年法律第113号。以下「法」という。） 第11条第①第一条で，仕事の世界における暴力及びハ１項から第３項までに規定する事業主が職場にラスメントの定義について，損害をもたらす

おいて行われる性的な言動に対するその雇用す

おそれのある行動等も含まれるとするため範る労働者の対応により当該労働者がその労働条囲が広範なものとなっている。具体的な措置件につき不利益を受け，又は当該性的な言動に等を講じる際にその対象範囲にどこまでの行

より当該労働者の就業環境が害されること（以為を含めるべきかといったような点が検討課

下「職場におけるセクシュアルハラスメント」と題である。

いう。） のないよう雇用管理上講ずべき措置等②

条約の第二条の保護対象も，仕事の世界にについて，同条第４項の規定に基づき事業主がおける労働者その他の者とされておりまし適切かつ有効な実施を図るために必要な事項にて，これは，契約上の地位のいかんを問わず

ついて定めたものである。

働く者，求職者，実習生等の訓練中の者，ボ２

ランティアなど通常雇用関係にないと考えら

職場におけるセクシュアルハラスメントの内容れる者や，また使用者としての権限を行使等⑷「性的な言動」とは，性的な内容の発言及する者も含まれており，広範であるため，日び性的な行動を指し，この「性的な内容の発言」

本の労働法制での対応がどこまで可能かの検には，性的な事実関係を尋ねること，性的な内

討が必要。
③

条約の第四条では，暴力及びハラスメントの防止及び撤廃のための取組⽅法においては，適当な場
合には第三者が関与をする暴力及びハラスメントを考慮に入れるべきとされており，これも，具体的にどのような場合が適当な場合に該当し，どのような取組が求められるのかの検討が必要。

④

条約の第七条では，仕事の世界における暴力及びハラスメントを禁止する法令の制定が求められているが，ハラスメント行為を禁止をするこの禁止規定を設けることには，2018年12月の労政審の建図１

ILO条約と日本のハラスメント対策対比表
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㆕

（571） 59

容の情報を意図的に流布すること等が，「性的な行動」には，性的な関係を強要すること，必要なく身体に触ること，わいせつな図画を配布すること等が，それぞれ含まれる。当該言動を行う者には，労働者を雇用する事業主（その者が法⼈である場合にあってはその役員。以下この⑷において同じ。
），上司，同僚に限らず，取引先等の他の事業主又はその雇用する労働者，顧客，患者又はその家族，学校における生徒等もなり得る。
以上が指針の内容である。上記の下線部が対象者の範囲として示されているが，これはILO条約が対象としている仕事の世界におけるすべての⼈（ボランティア，フリーランスなど）は含
まれていなく，広義性に欠ける。

⒊ 世界の対応
海外の俳優団体のILO190条に準ずる動きは非常に迅速だった。2018年３月にカナダの俳

図２

カナダの行動規約（Code of Conduct）

優組合ACTRAが作成した「Code of Conduct（行動規約）」 は，安全で敬意のある職場への基準

差別，いじめ，暴力は，業界のあらゆる⼈にと，セクシュアル・ハラスメント，差別，いじ影響を与えます。

め，暴力などのハラスメントのない業界への取男女平等とダイバーシティ（多種⼈種）の雇

り組みについて書かれた，俳優が制作者及び監

用促進は，⼈間関係の障壁を打破し，ハラス

督など発注側と取り交わす任意の規約である。

メントなどを軽減または除外する一つの⽅法同意できる者は署名し，その数を増やして翌年です。

には約300集まっていると発表された。業界全本規約に規定されている原則は，すべての職

体の意識の向上に非常に有意義である。この運場に適用されます。

動はスイスなど欧州に普及し，のちにアメリカ

オーディションやキャスティング会議，就職にまで及んだ。

面接，業界イベント，フェスティバル，授賞⓹

Code of Conduct（行動規約）

式，会社，プロダクションスタジオ，セット，オフィス，リハーサル，パフォーマンス会場などが含まれ，制限はありません。

（以下，和訳）

この行動規約に合意し署名をする団体は，セ「ハラスメント，差別，いじめの防止と対応のクシュアル・ハラスメント，差別，いじめ，ためのカナダのクリエイティブ産業における行

暴力などの嫌がらせを特定し，対処するため

動規約」に，以下の措置に同意します。

嫌がらせは，不本意な性的発言，不適切な冗談や言葉遣い，脅迫，その他の望ましくない
言い⽅，メール，視覚的，身体的なコミュニ
ケーションまたは行為を含む多くの形態を取すべての⼈それぞれが，安全で敬意のある職場をつくる責任があります。ハラスメント，
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け入れない⽅針を定める。
• ハラスメント，差別，いじめ，暴力の苦情受付担当を定める。
• 苦情に対して迅速で的確な調査と処置をることがあります。

60 （572）• ハラスメント，差別，いじめ，暴力を受

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する。
• 違反に対する相応の措置。

• 被災者が，行為者に差別や暴力をせずに訴えるとき，行為者からの報復や個⼈攻撃から保護する。

象から漏れた⼈が大多数と言える。
ハラスメントの種類を細やかに分析していて，そこに日本の特殊性によるハラスメントの奥深さが垣間見える。

この行動規約に署名する者は，上記の実施に⒌ パワーハラスメントの要因

あたり，以下を実行する。
• 職場の全員がハラスメントと差別と暴力

パワーハラスメント（以下，パワハラと略す）をしないガイドラインや手続きを認識したの要因や種別として分析された例で特徴的なもことの確認。

のの一部を，以下に記す。

• 他者との境界を設定し，尊重し，同意に基づく交流の奨励。

①

徒弟制度的慣習• 物理的接触やヌード，親密なシーンや暴「表現の現場では徒弟制度が強く残る分野が力シーンでは，最大限の敬意を払う指針やあり，権力に勾配がある関係性を利用したパワ

団体協定に従う。

ハラが見られる。被害者は徒弟制度を外れるこ• 表現する場所の安全に配慮し，自室やホとで不利益を被る恐れから，現場にとどまるこ

テル等に独りで来るように要求しない。

とも多く，連鎖的にハラスメントを受けていく• インストラクター，教師，コーチ，各業柒
傾向がある」

界の研修者は本規約を遵守し，本規約を各々の生徒と共有すること。

②

アカデミックハラスメント
アカデミックハラスメント（以下，アカハラ

この行動規約に署名する者は，
セクシュアル・と略す） とは，「大学などの教育研究の場におハラスメント，差別，暴力を含む職場でのハいて有益な立場を利用して教育指導の適正な範ラスメントの苦情に，迅速に対処するための，囲を超えて精神的苦痛や不利益を与えたり教育

すべての措置に同意する。
そのプロセスには，研究環境を悪化させる行為」であると定義して次のものが含まれます。

いる⓼。

• カウンセリングや研修などの治療行為（参考：広島大学ハラスメント防止規則「一定の• 懲戒処分（労働協約および各組織，組合，ギ

修学・就労上の関係にある大学の構成員が，相手

ルドおよび職場の指針に従って）解雇またはの意に反する不適切な言動を行い，これによって会員の懲戒または停止処分

相手が，精神的な面を含めて，学業や職務遂行に• ⼈権法などによる法的措置

関連して一定の不利益・損害を被るか，若しくは
学業や職務に関連して一定の支障が生じること）

以上が２年前にすでにカナダのクリエイティ

調査によると下記のような被害が目立つ。

ブ産業で定められ，普及している行動規約であ【事例】

る。日本と大きく差があることは否めない。

・制作や研究とは関係のないプライベートにつ⒋ 日本のハラスメント現況
本年2021年，表現の現場調査団がハラスメ
ント調査結果を発表した⓺。
調査対象は，美術・演劇・映像・デザイン・

いて必要以上に聞かれた／不当な口出しをされた（173名）
・明確な理由を述べずに制作・研究を貶めされた（167名）・必要以上に怒鳴られるなどの叱責を受けた音楽などの表現に従事するフリーランスと非正（167名）

規雇用約７割，学生が約１割，正規雇用労働者

・学業を逸脱した状況下で一⽅的に指導を受けは１割である。
つまり約９割が正規雇用労働者ではないた
め，表現の現場にはハラスメント防止措置の対た（居酒屋に呼び出される／深夜に電話で指導
など）
（90名）

・単位修得や卒業させない／雇用上の不利益を
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（573） 61

与えるなどの脅迫を受けた（63名）

修期間と言うことで月給は数万円。契約書もな

アンケート回答中約４割が学生時代に主に教

いまま１日18時間を働かされていたが普通だ

員・学生間のアカハラ被害を受けたと回答してと思っていた。（30代，男性，テレビ制作関係者）

いる。
b．［業界に契約書がない慣習］③【事例】

テクスチュアル・ハラスメント
テクスチュアルハラスメントとは，「作品・・フリーランスのカメラマンですが，契約書を作者に対する論評時の嫌がらせ行為。
あるいは，受け付けてもらえないことや金額を明示され論評を装った中傷行為。特に女性などのマイノないこと，未払いがほとんどだったためうつリティーの作った作品などに対し，その価値を病にまでなりましたが…それらがおかしいこ

軽視したりする行為」であると定義している 。

とだったことをこのアンケートを通じて再認⓽

具体的には下記のような事例が挙げられてい識しました。（20代，女性，写真家）

る。

・古参の制作会社はフリーランスの使い捨て【事例】（中略） フリーランスだからこそ生活の不安

・「誰か別の男性に描いてもらったのだろう」と常に戦う心理につけ込まれている，子会社と言われた。

経由と言う見えない縛りが民放，公共とも，

・「あるコンペ作品で作家として賞を取った際，どこのキー局も主流になりフリーランスを続

同じ参加者の男性に，コンペの審査員と関係

け る の が よ り 厳 し く な っ た。（50代， 女 性，を持っているのではないか」と言う趣旨の不番組制作）

快な質問をされた」（20代，女性，美術家）

・契約書が存在する事はほとんどなく，引き受・「女なのに絵が上手いの，珍しいね」と言わける時点では金額がわからないことも多々あれた（30代，女性，アニメーター）る（40代，女性，ジャーナリズム）・オープンキャンパスの際，私の作品を，別の男子生徒の作品として発表された

c．［契約書を要求するも叶わない］【事例】④

・就職前から希望していたにもかかわらず契約

契約書の不存在要因
契約書の不存在に関する問題も，トラブルや書の締結は業務終了まで締結することなく結ハラスメントの原因として，以下のように指摘

果的に契約書がないことを理由に，後から生されている。

じた損害について，賠償させられた。（30代，「表現の現場で働く⼈々にはフリーランスの演劇制作・技術スタッフ）

従事者が多く，仕事の初受注時に契約書が締結されないケースが頻発している。結果低賃金・d．契約書の不存在による［隷属的関係］

過剰労働・永続的関係・ハラスメントを受ける【事例】

といった状況へつながるケースが多い。

・自分が未成年の学生と言う立場で，年上男性

契約書締結を要求しても叶わないケースもあにコンサート出演依頼を受けた際に提示されり，意図的に従事者を利用しようとしている雇た報酬額が，コンサート後に数分の１になっ用主がいる。また協会の慣習として契約書がなた。最初に提示された報酬額を求めたが，ないことが当たり前とされている場合も多く，ハんだかんだと丸め込まれ，提示された額を受ラスメントが温存する所以である」

け取った。（20代，女性，音大生）
・突然上司から電話があり，上司の家に呼ばれa．契約書の不存在による［低賃金・過剰労働］【事例】

そのお金を奪われ，誰にも言うなと脅された。

大量の仕事を押し付けられ，１週間に１度家に帰れるかどうかの仕事をこなしていたが，研62 （574）「口座から有り金おろしてこい」と命令され，

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（30代，男性，テレビ制作会社）

・ありえないほどの量の仕事を押し付けられる

ようになった。通常３⼈でやる量の仕事を１⼈でやるように言われた。
「朝までにやっておけよ，できていなかったらブン殴るぞ」そう言われ，常に睡眠不足だった。体調崩し仕事を辞めることを伝えると「今まで世話してやったのに！てめーは会社を裏切るのか！」と怒鳴り散らされた。（30代，男性，テレビ制作関係者）

契約書がない場合の金額交渉は払う側の議員に任される

図３

被害を相談したときの対応の調査

11）

ため，セクシュアル・ハラス
メント，ジェンダーハラスメント，年齢ハラス
メント等も誘発し，不平等な結果となることが多い10）。

⒍ ハラスメントが横行し続ける要因
2020年６月１日，男女雇用均等法改正施行により職場におけるハラスメント防止対策が強⒏ フリーランス指針に抜け落ちているもの
一⽅，フリーランスガイドラインの問題点は，社会保障への言及がなく，フリーランスの特徴である脆弱な事業基盤に最重要であるはずの，契約解除からの保護がないことだ。

化され，労働政策総合推進法の改正と指針によ

この問題は「フリーランサーに対する現行制

り，パワーハラスメント防止措置が事業主の義度における法的保護の欠如」（笠置裕亮弁護士）務となったが，フリーランスや就活生など（学で以下の通りに指摘されている12）。

生や未成年の芸能従事者を含む）が対象外となっ「（このガイドラインは） フリーランサーでもていることで，前時代的とと言える労働実態は労働法上の保護を受け得ると明記されている点変わらず，ハラスメントが横行し続けているとは評価できるものの，これまでの経済法や労働考えられる。

法の伝統的な考え⽅が整理されているだけであ⒎ 政府のフリーランス保護策
この調査発表後の４月，政府は，フリーラン
ス保護対策として，特別加入労災保険を芸能従事者をはじめ一部のフリーランスの業種に適用し，かつ「フリーランスとして安心して働けるり，見るべき新しい点はない。特に問題であるのは契約解除とハラスメントについての言及が一切なされていない」⒐ 契約の不存在とハラスメントの関係
前述の笠置弁護士は，フリーランスの契約実（通称＝「フ
環境整備するためのガイドライン」

態とハラスメントの関係を指摘している。

リーランスガイドライン」）が施行された。

「業務の発注権限を盾に，ハラスメントを監

特別加入労災保険は任意加入であるものの，視しなければならなかったと言う事例が見られセクシュアル・ハラスメントが原因で精神障害る。フリーランサーの間に深刻なハラスメントを発病した場合は労災保険の対象になり，精神被害が蔓延している背景には，契約解除に対す障害の労災認定基準にパワーハラスメントも明る法的規制が手薄であり，契約解除を恐れて抵示されたため，
芸能従事者の保護は進んでいる。

抗できない状況に置かれていると言うことが挙

大きな進歩と評価できる。

げられる。ただし，労働法による契約解除に対
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（575） 63

する保護（解雇権濫用法理・雇止め法理）が受け

そもそもハラスメント行為の禁止が法に明文られなかったとしても，継続的契約を解除する化されておらず（そのためハラスメントの抑止力にはやむを得ない事由が必要であると解釈されにも欠けている），また，ハラスメントを受けたている上，場合によっては契約解除が独占禁止場合の実効的な行政救済手続も法に導入されて法により禁じられている優越的地位の濫用であいない。包括的立法（禁止規定を含む） を導入

るとみなされる場合もあり得る。かかる解釈論

13）
することを検討する必要があろう」

すら，一般向けのガイドラインに明記していな

おわりにいのは，片手落ちであると言うほかない」
これまで法的保護がなかったフリーランスの当事者による実態調査のおかげで，問題は顕芸能従事者にとって，千載一遇のチャンスに等在化しつつあるが，一般社会とあまりに乖離ししいILO世界条約と，その流れの中の保護政策

た保護体制に愕然とさせられる。立法には時間が，前述のように片手落ちに終わってしまったがかかる。積極的に働きかけても，今，目の前

今，それでもポジティブに，さらなる改善を考で苦しんでいる⼈は助けられない。無力を痛感えるとすれば，どうすればよいのか。

しながら「包括的立法」に向けて尽力するほか

10．芸能従事者に，いま必要な立法
ILO「仕事の世界における暴力とハラスメン
トの根絶に関する条約」にあって現在の日本の法律にないものは，前述の大臣が答弁した通り「対象者の拡大」と「禁止事項」である。しかし，いまだに立法する議論の場すら発生していない。
「表現者へのハラスメントに関する立法課題と組織の取り組みのあり⽅」で内藤忍（独立行政法⼈労働政策研究・研修機構（JILPT） 副主任

研究員）は，上記についてこのように言及している。
「表現者に対するハラスメントに関してどのような政策がとられてきたかと言うと，立法的規制はほとんどないと言っておいて良い。（中略）結果，ハラスメントを受ける表現者が「労働者」であっても多くが泣き寝入りを強いられる結果となっていると考えられる。ILO総会で条約の採択に賛成票を投じた日本政府は，今後，この条約の批准を目指し，国内法制化（法改正）を行う必要がある。「労働者」のみならず，あらゆる形態で働く表現者をも含めた規制となる立法を導入しなければならない。

64 （576）

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ない。
参考文献
㆒労働調査（労働調査協議会）「パワー・ハラスメントの予防・解決に向けた連合の取り組み」2021年６月，照沼光二
㆓令和２年６月16日参議院労働委員会。国務大臣（加藤勝信）の答弁より要約。
叅平成18年厚生労働省告示第615号（令和２年６月１日適用）
㆕「仕事の世界における暴力とハラスメントの根絶
The Elimination of Violence and Harassment in The
World of Work ILO第190号条約のあらましと連合の取り組み」2021年７月13日 日本労働組合総連合会⓹「Canadian Creative Industries Code of Conduct」
ACTRA（Alliance of Canadian Cinema, Television andRadio Artists）⓺タイトル：表現の現場「ハラスメント白書2021」 1. 実施
時期 2020年12月～2021年１月 2. 対象者 表現にかかわる活動・仕事をしている⼈たち（年齢，性別を問わない）
3. 調査⽅法 スノーボールサンプリング（調査対象者のネットワークを介して調査対象者を抽出していく⽅法）によるウェブ調査 4. 回答者数 1449名
柒⓹に同じ。68ページ。
⓼⓹に同じ。70ページ。
⓽⓹に同じ。81ページ。
10）⓹に同じ。109ページ。分析：表現の現場調査団，監修：
荻上チキ，横山美恵子
11）⓹に同じ。121ページ。
12）⓹に同じ。147ページ「フリーランサーに対する現行制度における法的保護の欠如」弁護士笠置裕亮（横浜法律事務所・日本労働弁護団常任幹事）
13）⓹に同じ。148，149ページ。
「表現者へのハラスメントに関する立法課題と組織の取り組みのあり⽅」内藤忍（独立行政法⼈労働政策研究・研修機構（JILPT）副主任研究員）
参考文献：内藤 忍（2017）「委託型就業者のハラスメント
からの法的保護」日本労働法学会誌130号

❺
アサーティブなコミュニケーション，組織になっていますか？
泉 貴嗣

自社のガバナンスの整備を推進

ねてしまいます。
人間関係では時として我慢や譲歩は必要なこ

みなさんは「有休を取りたかったけど，上司とですが，それはあくまでも「自分の目的」のに嫌な顔をされたくないから言い出せなかっ達成に必要な範囲においてです。自分の目的のた」，「会議で自分の意見があったけど，反主流達成に貢献しない我慢や譲歩は自分のストレス派扱いされたくないので黙っていた」，「明らかとなるだけでなく，立場も悪くしてしまいます。

に自分の仕事じゃないことを押し付けられたけ

またこれは，意見や諫言，警告などの言うべき

ど，相手と揉めたくないからおとなしく従った」

ことを言うべきタイミングで言えない，というなどの経験はありませんか？

ここで挙げた例

ことにもなるので，風通しの良い職場の実現かではなくても，自分の考えや主張がありながらら遠ざかることを意味し，ガバナンスにとっても，相手との関係がこじれることを心配して相もマイナスの影響をもたらします。

手に譲歩することは，多くの社会人が経験していることだと思います。実はこのような「社会もちろん同じコミュニティのメンバー同士で人あるある」ともいえる話は，SDGsを実践す

も，コミュニティの目的―例えば企業理念や部る組織の健全性と大きく関わっています。

門の目標―を共有しつつも職位や担当業務，価これらのシチュエーションはわたしたちのス

値観の違いなどから，当面の目的や利害が異な

トレスの原因であり，直面したときにはどう対る場合が多々あり，そのためにメンバー同士の処すればよいのか悩ましい問題です。もちろん合意形成が不調に終わる場合もあります。しか自分だけが「我慢」すればよい，という考え方，し，お互いの目的が一致する，しないに関わら選択もありますが，自分という存在には案外多ず，自分が一方的に譲歩したり威圧的なごり押くのステークホルダー（利害関係者）がいます。

しをしては，そしてそのようなコミュニケー

例えば「家族や恋人と旅行に行きたいから有休

ション，人ばかりの組織になってしまえば，人を取ろう」と計画したのに，冒頭の例のように間関係がギスギスして健全な企業風土が損なわ

上司に気兼ねして（=我慢して），自分の権利でれてしまいます。

ある有給を取得しなければ，自分にとってのス

企業によるSDGsの実践とは端的に言えば，

テークホルダーである家族や恋人との関係を損ビジネスで環境問題と社会問題に取り組み，そのためにも自社のガバナンスをしっかり整える

いずみ よしつぐ：
CSR（企業の社会的責任）エバンジェリスト。東証一部上場企業の社外監査役，公益財団法人の理事，中小企業の経営者
団体のアドバイザーなどを兼務。自治体の中小企業政策，中小企業のサステナビリティ経営の支援が専門。著述に『CSR
チェックリスト ～中小企業のためのCSR読本～』
（さいたま
市刊）
，
『やるべきことがすぐわかる！ SDGs実践入門～中
小企業経営者&担当者が知っておくべき85の原則』（技術評論社刊）などイラスト：ようこいずみことです。環境と社会を尊重しようという組織が内部の人間を尊重できなければ，そもそもSDGsを実践する「正当性」を内外から問われてしまいます。組織としてSDGsの実現という大義名分を掲げるからこそ，そのメンバーがお互いを尊重した自己表現・コミュニケーション
によって組織を運営することは，とても大切な
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ことです。具体的には相手に指示を出す，意見を表明する，合意形成を図る，提案に同意／反対するなどの場面で，自分が過度に我慢しない，あるいは相手の立場を考慮するなどが挙げられるでしょう。このようなお互いを尊重する自己表現・コミュニケーションを，心理学などでは「アサーション（assertion）＊」と言います。

企業風土を育むために
アサーションが不可欠
ア サ ー シ ョ ン はSDGsを 実 践 す る 組 織 の コ
ミュニケーションのあり方として，非常に重要なものです。メンバーがアサーティブになれない労働環境は先ほど述べたようなマイナスの影
響をもたらすだけでなく，それ自体が一つの社会問題と言えるでしょう。また，一方的な自己主張を繰り返すだけで相手を尊重できない人た

社外の環境問題や社会問題に目が行きがちで，ちが集まって，本当にビジネスで社会問題や環他方，社内の人間関係がギスギスして，アサー境問題にしっかり取り組めるでしょうか？自社

ティブなコミュニケーションができていないこのガバナンスを確立し，風通しの良い企業風土とが珍しくありません。特にSDGs実践の動機を創造できるでしょうか？答えは言わずもがな

が投資家の声のような「外圧」によるものであでしょう。

れば，その外圧の対応に汲々としてノン・アサー
ティブになりやすくなります。もちろん，外圧

アサーションは自己表現・コミュニケーショへの対応策で弥縫策としてのSDGsの実践は可ンに関わるスキル，という見方もできますが，能かもしれませんが，組織的にアサーティブな組織として目指すコミュニケーションのあり方

コミュニケーションができなければ，それは長という見方もできます。コミュニケーションは続きするものではありません。

相手があって成り立つものです。そのため，自分だけがアサーティブであっても，適切な自己コミュニケーションのあり方とSDGsの実践

表現と相手の尊重を両立するには限界がありまを結び付けて考えることは案外少ないものです。自分も相手もアサーティブになることで，す。しかし，SDGsの着実な実践と，それを可はじめて本当のアサーティブなコミュニケー

能にする健全な企業風土を育むためには適切なションが実現します。また，そのようなコミュ

コミュニケーション，つまりアサーションは不ニケーションをできる人からなる組織こそが，可欠なものです。だからこそ，一度自社がアサー

良好な人間関係に裏打ちされた健全な企業風土

ティブなコミュニケーションをできているかをを作り，着実なSDGsの実現に取り組むことが顧みてはどうでしょうか。

できるのです。
世の中には「SDGsに向けて何らかのアクショ
ンをしなければ」と考えている企業は多く存在します。
そしてそのように考えている企業でも，

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注
＊他にアサーティブネス（assertiveness） とも。形容詞はアサーティブ
。アサーションは通常「主張」，（assertive）「断言」などと強いニュアンスを持つ表現とされるが，ここでは本文の説明通りの意味。

ILOインド・南アジア こぼればなし
6インド，ケララ州の小規模建設現場における
WISCONトレーニング
川上 剛
アラビア海に開けたケララ州

ILOでは日本の資金援助を得てその復興を支援するプロジェクトを立ち上げ，人々が収入をインドの南西端，アラビア海に向かって開け得るための起業や職業訓練を実施してきまし

たケララ州は職場の安全衛生向上に力を入れてた。同時に復興のための家や店の建設労働者のいます。労働条件向上や労働運動の盛んな土地

安全衛生が視野に入りました。そうした小規模柄で，地元の労働組合リーダーのチャンドラセ

な建設現場で働くのは他の州からの出稼ぎ者がカラン氏はILOの労働者代表理事のひとりでも多くインフォーマルな労働者です。

あります。インドの中でも教育水準の高い州として知られており，最低賃金も他の州より高い
ことからインド国内の他の地域から多くの出稼

地元で使えるトレーニング内容を準備するぎ労働者が来ます。一方で看護師等，中東へ出

現地で参加型トレーニング活動をする上でま稼ぎに行く人もたくさんいます。歴史的にはいず必要なのは現地の対象職場を見せてもらって

ろいろな文化・宗教が交わってきました。立派好事例を写真に収めトレーニングに活用するこなヒンズー教寺院もたくさんありますし，一方とです。ケララ州の州都ティルバナンタプラム

でバスコ・ダ・ガマの墓のあるキリスト教会も市に到着し州政府労働局で労働安全衛生担当部あります。またアラビア海を通して早くからイ

長のプラモッドさんと打ち合わせた後，早速い

スラム教が伝わったせいか，街の食堂ではイン

くつかの建設現場を見せてもらいました。写真

ドの他の地域では手にはいらない牛肉を使った

１はその例で家屋の建設現場です。作業通路のカレーや料理が普通に食べられます。おいしい確保，資材置き場の設置等の好事例がありまし

カレー味のシーフードもあります。

たが，足場は木材をロープでつないで組まれてこの地で働く人たちの安全衛生向上活動の一おり安全の確保には課題がありました。

環として小規模建設現場への支援にまず目が向実は私たちが訪れた際にはどこの建設現場にけられ，前回ネパールの稿でも紹介した小規模も作業者はいませんでした。労働局が来るとい建設現場における参加型安全衛生トレーニング

うので経営者が作業を中止して労働者も引き上

手 法 で あ る ウ イ ス コ ン（WISCON：Work

げさせてしまったようです。こうなることは予

Improvements in Small Construction Sites）を実測できたのでILOでこのプロジェクトの担当の

施 し て き ま し た。 背 景 と し て， ケ ラ ラ で はラニさんがプラモッドさんに「事前に通知しな

2018年 ８ 月 に モ ン ス ー ン に よ る 洪 水 が 襲 い

いで建設現場を訪問した方がよいですよ。
」と100万人以上が避難を余儀なくされ多くの人々提案していたのですが，抜き打ちとはいかないが住む家や生業の場を失いました。

ようで事前に労働局が訪問を通知したところ誰もいない現場になってしまいました。訪れた他

かわかみ つよし
労働安全衛生・労働監督シニアスペシャリスト，ILO南アジ
アディーセントワーク技術支援チーム，ニューデリー

の小規模建設現場も作業を休止しており誰もいませんでした。最後に大規模なショッピングモ
ールの建設現場を訪れました。ここはフォーマ
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ルな現場で多くの労働者が作業をしており，しっかりと設置された足場，墜落防止ネット，重量物運搬における台車の使用，
電気配線の安全，

身近にありながら見えていない
建設の現場作業者

ヘルメットや安全靴・安全帯の着用徹底，休憩

実際のWISCONトレーニングは，州政府の設備の確保等，多くの好事例がありその後のト

労働基準監督官および労使代表からなる45名

レーニングでも紹介できました。

の参加を得て開催できました。開会式には州政一方で今回のWISCONトレーニングに合わ

府の労働大臣も出席してくださいました。開会

せて，好事例イラストを作成しそれらを用いた

式の後すぐにアクションチェックリスト実習でイラスト入りのアクションチェックリストやプ

参加者と２ヵ所の小規模建設現場へ行きました

レゼン用のファイル作りを進めてきました。図が，心配したとおり働いている人たちの姿があ１に示したのがそのイラスト入りアクションりません。ただ二番目に訪れた建設現場のすぐチェックリストの部分です。全体として，作業となりにも別の現場がありそこは当初訪問予定場における配置計画とレイアウト（４項目），もなくしたがって事前通知もなかったので，高高所作業（７項目），
機械と電気の安全な使用（４

所作業や内装作業が進行中でした。そこでトレ項目），物の運搬と貯蔵（５項目），作業環境（６ーニング参加者は実際的にチェックリストを応項目），福利施設（６項目），作業編成とトレー用しその使い方を体験できました（写真１およニング（２項目），その他の安全手順（２項目）

び２）。

の計36項目としました。イラストづくりは１

その後でトレーニング会場へもどり，参加者

年がかりでジュネーブ本部の同僚と議論を重ねたちは自分自身で見て考えた現場訪問の結果をながら苦労して１枚１枚作成しました。本部の基に小グループ討論を通して改善提案をまとめ

同僚は欧州の好事例を紹介してくるのですが，発表しました。そしてこのトレーニング経験をこちらの地元の現場の実情とかけ離れた好事例

機にこれまで安全衛生のサービスや取り組みか

イラストを示したのではインドや南アジアの労ら見過ごされていた小規模建設現場への取り組

使が実際に現場で使用できません。必要な改善みが進められることになりました。ちなみにポイントを押さえながらも同時に低コストであチェックリストを応用できた建設現場で働いてり，地元ですぐに実施可能なものとなるようないる人たちの多くがインド北東部のビハール州

工夫と努力が必要でした。

からの出稼ぎ労働者で，ケララ州のマラヤラム
語が話せず仕事においても生活においてもコ
ミュニケーションで苦労していることも理解さ

図１

 規模建設現場向けに作成されたWISCON
小アクションチェックリストの部分。使用する労使のすぐの参考となるように好事例イ
ラストを添えています。

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写真１

 ララの州都ティルバナンタプラム市近ケ
郊の小規模家屋の建設現場の例。あいにく作業者はいませんでしたがここで最初のチェックリスト実習が行われました。

を目のあたりにして今後は実際的な支援を進めようということになりました。

熱いケララ州
冒頭に述べた通りケララには安全衛生・労働条件改善へ目を向ける熱い土壌があります。今回のウイスコントレーニングもそうですが，次の取り組みとして参加型トレーニングの中小製造業への進展や州としての労働災害防止計画策
定，労働基準監督官のキャパビル等の意欲的な
写真２

 場の上での作業を見ながらチェックリ
足ストを活用するWISCONトレーニング参加者。参加者は不安定な足場の改善や墜落防止策および保護具の適切な使用等を提案しました。

計画があり協力を求められています。コロナ対策でもこちらが用意したウェビナーをひとつのきっかけに多くの労使へ実践的な職場対策の普及が進んできました。ひとつの州レベルでの成功事例は他の州の政労使にも実際的なインパク
トをもたらします。今はインドのコロナも下火れました。ビハール州はインドの中で貧困者のになってきており，近い将来再びケララを訪問

割合が高い州として知られ多くの出稼ぎ労働者

して地元政労使と手ごたえのある安全衛生活動を送り出しています。彼らもインフォーマル経を再開できそうです。

済労働者で身近にいるのになかなかみんなから認識されません。参加者にとっても私自身にと（本稿に書かれているのは筆者個人の見解でありっても何となくわかってはいたことですが，こILOを代表するものではありません）

れまで見えていなかった小規模建設現場の実際

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漂 流 者 た ち
ク ミ ジ ョ の肖 像
7

クミジョ研究はなぜ存在しないのか⑹本田 一成
なぜ女性役員が必要なのかい。役員と労組や政治について話し合う機会も乏しく政治活動への参加が停滞している。女性

これまで見てきた研究は，やや古い。最近「労たちはずいぶんと遠い人たちで，労組はずいぶ組&女性」の研究を見かけないな，もう出てこんと遠い団体なのである。岩倉らは，選挙の時ないのかな，と思っていたところ，見つかった。

以外は顔の見えない存在だと表現する。

今回取り上げる２点は，ほぼ最新の量的研究でこの調査も労組の協力を得て実施しているので成果の還元先を慮って労組のことが主体であある。
ジェンダー・ギャップから接近し，労組の女る。ジェンダー・ギャップの視点があっても，性を解明しようとした岩本美砂子，
大倉沙江「労クミジョは主従の従となる。役員経験も調べて働 組 合 活 動 へ の 参 加 に お け る ジ ェ ン ダ ー・

いるが，自明のようにあっさりと女性の役員経ギャップ」（『イントレコウク』2019年３月号）

験が少ないと書いてある。だが，女性は労組活は国際経済労働研究所「第50回共同調査（2016

動に関する女性の意欲が低いから，と言われる

年参議院選挙）（組合員政治意識調査）」のデータのもシャクなので，逆に女性組合員の労組活動を使用して，労組活動の参加状況の男女差を報に対する評価が低く，意義があるとも思ってお告した。女性の労組役員就任意向にも触れている。
女性が参加するのは「オトコ社会」の労組には任せておけないから，と即答されがちである。
岩本らも，男女で意見や要望が違うのに男性だ
らけなら，集約される時に男性のものになってしまうから，と考えて，実際に男性が支持する政策は女性が支持するそれとは異なることを提示する。女性が男性以上に支持するのは，原発ゼロ，年金や医療，最低賃金，同一賃金，低所得者支援，女性参画，LGBTなどである。男性の方が自民党政策に肯定的で，保守的で，経済政策寄りであることを明らかにした。
次に，女性組合員にとって労組はなじみが薄く，その活動から遠いところにいる。労組の運営や意思決定に参加しないのはもちろん，イベントの運営への関与もイベントへの参加も少な

労働の科学と記すのも忘れていない。
そうであるならば，労組の役員など無駄だか
らやっていられないはずである。この点，必要であれば役員になる，という意見に同意する女
性は12.1％であった。２割もいないのであるが，どんな回答者なのかを特定している。すると， 正 社 員，30代， 未 婚， 大 学・ 大 学 院 卒，
教育や専門・技術・研究業務の女性たちの傾向が強い。ここから，岩倉らは「組合活動は楽しい」というクミジョの声を紹介したり，「妻の組合活動を厭わない夫」という「新しい人類」
を創造せよ，と提言したりして，既婚女性のクミジョ待望論で締めている。
この調査もいい線行っている。だが，本当にクミジョは見えているのであろうか。見る必要がないのか。どうして役員経験のある回答者，
つまりクミジョそのものを分析しないのであろうか。

ほんだ かずなり
武庫川女子大学 教授

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らず，効力感がなさすぎるから，ダメなのだ，

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クミジョは人材

後藤は，もっと労組で上を目指したい女性役
員について分析した結果，４年以上の経験期間，

もう一つの最新研究は，後藤嘉代「女性役員

賃金・労働条件を担当済み，家庭生活との両立の選出と育成」（『日本労働研究雑誌』第715号）

困難なし，育成されている実感がある，という点である。冒頭から女性役員の人材開発研究であが効いていることを報告している。男女平等をると宣言されている。男性中心の労組で当然の担当済みであることは効いていない。確かにクように男性のユニオン・リーダーが探求されてミダンに語らせると，男女活動はクミジョに任きたことに鑑み，労働調査協議会「次代のユニ

せっきりという正直なオジサンから，そういうオン・リーダー調査」から男女比較を試みる。

区分がそもそも男女平等じゃないんだよ，とい女性役員は人材，という概念に触れ，1980

う評論家まで幅が広すぎるから，意味深長なと年代に読んだ本を思い出した。高島屋で女性初ころではある。その点をクミジョに語らせてみの役員となった石原一子の『女は人材』（三笠たいが，クミジョだって両方がいそうである。男書房）である。手に取って読む前から想像のつ

女活動の良し悪しから漂流していきかねない。

く内容であったが，それより書名に込めた思い

結局，後藤が提案したいのは何か。クミジョにあれこれと考えを巡らせたものである。

はクミダンより早期に選出されて育成される。

後藤はまず，連合「女性の労働組合活動へのその急ぎ足の期間を丁寧にやれ，ということで参画に関する調査」の結果を吟味し，女性組合ある。具体的には，男女平等ばかりでなく，ク員の割合に比べて女性役員の割合の開きは大き

ミダンがやっている業務を担当して，クミダン

く，三役の女性がいる労組は12.7％，女性三役のように三役になるのが見通せる役員のキャリ割合は4.3％と，マイノリティであることを示

ア形成があり，クミジョ自身が腑に落ちているす。女性役員を増やすだけでなく，委員長を含ような状況をつくれ，というわけである。

む三役の選出があってこそ，というわけである。

クミジョは，女性枠について懐疑的である一労組役員が担当する仕事に男女差がある。女方で，徐々にそれも使ってクミジョが増員され性は男女平等，広報・教育などが多く，男性はている。クミダンも懐疑的であるから，有難く

賃金・労働条件，安全衛生，組織対策などが多思え，という意識がうず巻く中で，クミジョにく，差も大きい。
また役員経験期間が伸びていっもすっきりしない意識がある。すっきりするたても男性役員の男女平等を担当する割合は少な

めに，男女の役員で仕事内容を近づけることがいままである。労組役員の男女役割分離が明確一助になるという。

である。

また，後藤は，クミジョの家族的責任が純然

後藤は，女性の非専従役員の声を拾って，家と労組活動の妨げになっているから，活動時間

庭生活の男女役割分離の一端を見せている。例について見直せ，と主張する。労組の活動は就

えば，「辞めたいと思ったことはない。でも，業時間外に，という原則を覆し，その範囲のや

結婚や出産に直面したときにはどうなるかわか

り繰りは限界だから就業時間内にして，クミらない」「独身だからできている」「女性で役員

ジョの組合活動離席や休暇の費用をどんどん組をやっている人は子どもが大きい人が多い」「女

合財政でまかなうことを提案している。

性枠ということで仕事が増えて役割が回ってく

要するに，クミジョの活動環境を整え，モチる」など。クミダンは仕事と労組だが，
クミジョ

ベーションを高め，キャリア形成もしっかりやは仕事と家庭と労組であるし，それぞれに男女らねばならない。そうは書いていないが，数だ

役割分離があることを明らかにしたいのであろ

け増やしても困るのはクミジョ，ということでう。女性だけが仕事と家庭の両立を求められてあろう。クミジョ増員に必要なのは「ガンバロ

腹立たしい，と恨み節が聞こえてくることがあー三唱」な労働組合論でなく，「システム志向るが，クミジョは，仕事と家庭に労組も加えての経営学」なクミジョ論なのである。（つづく）

３つを成立させている。いや，そんなのは無理だろう。だから現在のクミジョがいる（いない）。
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（583） 71

凡夫の 安全衛生記
56「アイデアを検証する」ハード面のチャレンジ
福成 雄三
安全衛生管理は，法令に従った対応を含めて（清浄空気側）で再び空気中に出ていくことがな

創意工夫がなければ，実効を上げにくいといういかを確認することだった。有害なガスであれ面があると思う。組織に合わせた創造的な取りば，下流側配管内は安全とは言えないかもしれ

組み（アイデア）が求められると言ってもいいない。試験の結果，水封して数日間放置するとだろう。場合によっては試行錯誤が必要なこと

微量のガスが下流側で検出されることが確認さもある。職場活動，教育，制度構築などのソフれた。理論的に分かっていることを検証したとト面だけでなく，安全衛生対策としてハード面いうことだったのだろうか。検証結果は職場で（工学的対応）での試行や実証試験をしたことがの安全管理（事前測定等）に活かされることにあり，筆者が経験したいくつかの例を振り返っなった。筆者はこの試験に関わっていないが，てみたい。

安全衛生部門ならではの着想で，職場の安全衛

アイデアを実現する

生をハード面で支えることができれば面白いと感じた最初の事例になる。

筆者が入社して配属になったA事業所には，理論的に（アイデアとして） は効果等が見込

安全衛生課組織とは別に，技術的安全対策を進めても，実際に十分な効果等があるか不安を持めるために，筆頭部長クラスの安全技師というちながら作業環境対策（設備投資）を実施した

ポストがあり，専属の技術スタッフも２名いた。

こともある。A事業所では，「凡夫の安全衛生

1980年頃のことだったと思うが，安全衛生部記12」で紹介した全長20mの大規模な一様流門の事務所の横に大型の水封弁が作られ，驚い

換気や「凡夫の安全衛生記10」で取り上げた「人た。水封弁は，大径の配管中のガスはバルブ等と音源を一緒に囲う騒音対策」
が代表例になる。

で機械的に遮断することが難しいために，配管

後者は，鋼管工場新設時に同期入社のZI氏と本にU字またはⅤ字型の曲がりを作り，U（V）字社のTK氏が中心になって精緻な技術的検討と部分に水を溜めて，その水圧でガスを遮断する

案画をして実現に結び付けた。数百m2の工場装置になる。漠然とした記憶だが，梯子を使っ壁面に吸音材を貼って，反射音を抑えるというて上部の状態を確認したりしていたので，配管大規模な騒音対策も同時に行われた。A事業所の径は１m程度，全体の高さは２〜３m，水封では，その後も関係者のアイデアを活かした安水量は数トンはあったと思う。設備工事会社に

全衛生対策や実証試験が積み重ねられていっ発注して製作された。工場内の配管の一部が切た。画期的なものもあった。もちろん，よく知り出されたような印象だった。試験の目的は，られた技術や方策を活かした安全衛生対策も計

上流側のガスが水封用の水に溶け込み，下流側

画的に実施された。

メーカーに要望してふくなり ゆうぞう
公益財団法人大原記念労働科学研究所 特別研究員（アドバイザリーボード）
日本人間工学会認定人間工学専門家，労働安全コンサルタン
ト（化学），労働衛生コンサルタント（工学）72 （584）

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保護具やガス検知警報器など，現業部門の人たちが使う安全衛生対策用品に関して，安全衛
生部門や現業部門の人たちがそれぞれのメーカ

ーにアイデアを提示して製造してもらったり，

ディタイプの操作器の多くは，クレーンの上げ改良してもらったりした事例は数多くある。筆下げのボタンと水平方向の移動（前後左右）ボ

者が取り組んだことではないが，ポケット型（装タンが１〜２列に並んでいた。慣れれば間違い着形） ガス検知器，安全帯（墜落制止用器具）

なく操作できるのかもしれないが，クレーンののランヤード収納，装着が容易なフルハーネス

移動方向（上下前後左右） と操作ボタンの配列

型安全帯，非常時機能を付加した空気呼吸器，が適合しているとは言えないし，現実に誤操作

作業性等の優れた防熱衣などが頭に浮かんでくによるヒヤリ事故も発生していた。操作器の持る。「より安全に，より使いやすく」というマ

ちやすさと操作ボタンをクレーンの動きに合わ

インドを持った人の多い会社だった。

せた配置にするという考え方の下に，メーカー

無理強いしたかも本社で安全衛生部門の責任者になり，徐々にのアイデアも入れて製品化してもらった。現在も販売されているようだが，幅広く使われるようになったのかは知らない。

部門の体制の充実を図っていった。安全衛生部

後段の二件の開発は難題だったと思う。筆者

門に欠かせないマインドと，筆者には足りないの思い込みを背景に，無理強いして（よく言え技術力を持った技術スタッフにも異動してきてば，強く後押しして）YF氏を中心にした関係者もらった。YF氏は技術開発に必要な経験も知が形にしてくれたという面があった。開発後に識もあって心強かった。

は，対策効果をキチンと検証する（成果と残さ2009年頃から全社の開発試験予算を利用しれた課題を明らかにする） ことが不可欠で，取てYF氏を中心に関係事業所と協力して取り組り組んだ成果を次に活かすことに繋げる必要がんでもらったことがある。
「凡夫の安全衛生記ある。ここで取り上げた二つの事例では，筆者

26〜30」で紹介した機械安全対策の取り組み

が会社を離れたこともあり，次に活かすことがを進める中でのエリアセンサー等の実環境（蒸できたか確認しておらず，少し気になっている。

気や粉じんが誤作動や故障の原因になるおそれがある）での適用試験や，フォークリフト等の接触防止装置の実証試験などになる。

やってみる価値
安全衛生水準向上のためには，アイデアを活筆者が何とかしたいと思い続けていた案件にかした開発やチャレンジが必要なことが少なくも取り組んでもらった。一つは，工場の換気にないと思う。課題があったときに「型通りに済なる。工場内に広範囲の熱源がある場合に，自ませる」ことに拘ったり，簡単に諦めたりする

然換気が最も効率的な換気方法になるが，一部のではなく，「より良いと思われる方法でやっの工場では，騒音を外部に漏洩させないようにてみる」という前向きなマインドは持っておき工場の扉や窓などを閉じておく必要があった。

たい。一人では難しくても同僚などの関係者とこのために十分な換気ができず，工場内の温度

協力すればできることもある。さまざまな条件が高くなっていた。この問題の解消（音を漏らを見極めて適切なタイミングを見計らって実施

さずに換気する＝高温環境の改善） を目指した。

すると実現しやすいといったこともある。長い

熱流体や騒音のシミュレーションを専門家の力目で見たコストパフォーマンスも勘案しながらも借りて行い，騒音対策に詳しいメーカーの協的確な取り組み方ができればいいと思う。

力を得てサイレンサー付きの大型換気口（給気筆者の場合は，安全衛生管理を担当する中で，口）の設置に結び付けた。うろ覚えだが高さが多くの同僚に支えられて，試行錯誤を含めてソ５mで幅が15mくらいあったと思う。換気効果

フト・ハード両面でさまざまなことに取り組む

は予想以上だったと聞いている。

機会があった。キチンと成果を検証できていな

人間工学の発想を活かした無線クレーンのハ

いこともあるが，広い意味で会社や働く人の安ンディタイプの操作器の開発にも取り組んでも全衛生水準向上に役に立つことがあったのであらった。クレーンのペンダントスイッチやハンれば幸いに思う。

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ブックス

恋愛未満，田舎のポルシェ
さまざまな人間模様が交差する2冊

篠田 節子 著

椎名 和仁

直木賞作家である著者は，これまで身近な人々との関わりから題材を見つけ，それを深堀し小説という形にしている。2020年に発刊した「恋愛未満」は，恋愛に至らぬ，中高年の男女の微妙な距離感が印象的だ。市民吹奏楽団に所属している独身の大学教授が女性に上手く伝えられず誤解される様
子，夫婦円満だが夫の学生時代の女友達に嫉妬する妻，一人娘の前途を心配してロス（LA）を訪れるが，そこで思わぬハプニングが起こる主婦などの短編集である。
特に印象的なのは第５話の「夜の森の騎士」であり，病院で暴れる
認知症の母親，先の見えない介護
さいなで閉塞感に苛まれる娘，そして騎士に見立てた放射線技師（技師）との関係性が描かれている。なぜ騎士なのかー それは，病室からレントゲン室まで母親に付き添い検査をしてくれる技師は，娘にとって一瞬の自由な時間を与えてくれる救いの騎士のように映るのである。さらに看護師や他人に世話かたくされることを頑なに拒んで娘の手を握っていた母親の手が，技師に声を掛かられると，すっーと力が抜け，身を任せるシーンには微かなロマンスすら感じられた。そして，技師との生死を客観視した何
気ないやり取りが，娘の気持ちを軽くしてくれる様子が巧みに描写されている。
次に2021年に発刊した「田舎のポルシェ」は，コロナ禍ならではの日常と非日常が交差する短編

74 （586）

労働の科学

76巻９号

篠田 節子 著
光文社，2020年４月，234項，本体
1,760円（税込み）

篠田 節子 著
文藝春秋，2021年４月，270項，本体
1,760円（税込み）集である。この短編をつくるのに際し，著者自身が軽トラックに同乗 し て200Kgの 荷 物 を 積 み 高 速
道路を走行したり，ロケバスに乗車したり，北海道ニセコ地区を訪れ，道路事情や産物を調査しながら構想を膨らませていったという。全てのタイトルに車の名前がついているが，車のイメージとは，ほど遠い主人公の厳しい現実と憧れが交互に重なり合いながら展開していく。
第１話は，ポルシェと称するオ
ンボロ軽トラックのことで，台風が迫る中，中高年の元ヤンキー風の男と主人公の女が強行ドライブを行う。思わぬアクシデントに巻
き込まれながら，互いの取り巻く人間模様が描かれていくのである。第２話のボルボは，妻同士の知り合いで付き合いが始まった仕事を退職した60代の男性２人が北海道を旅する話である。
しかし，

出張中の雑誌編集長である妻と作家の関係が気になり，作家の別荘があるニセコに向かったが，そこには危険が潜んでいた。
第３話は，
主人公（女）が「憧れの歌手が歌った会場で自分も歌いたい」という願いを叶えるために，孫が音楽ホールを予約し，DVD収録を依頼した男とロケバスを貸切って，３人で現地まで行く話である。しかし，男の音へのこだわりなど，
思うように収録ができず，３人はロケバスの中で一晩過ごすことになる。そこで，互いの生い立ちを知ることになり，いろいろな想いが交差していく。ロケバスにある小道具が，華やかなステージを思い描かせてくれる。今回さまざまな人間模様が交差する２冊として
紹介する。

2021年

しいな かずひと
住友電設株式会社
情報通信システム事業部

ブックス

労働安全・衛生コンサルタント

ミチヒロのつぶやき

安全衛生のゆたかな可能性を問い直す

田中 通洋 著

原 知之

表紙に描かれているのは「ミチヒロ」こと安全衛生の第一線で活動している田中通洋氏。本書は，
氏が日本労働安全衛生コンサルタ
ント会機関誌『安全衛生コンサル
タント』（季刊）に書き続けてきた書評をまとめたものである。
2013年からコロナ禍の2020年までの，本誌掲載の１冊を含む書
評冊数は62冊に及ぶ。安全衛生に関わる学術，評論，ルポ，図鑑などに加え，小説や漫画など実に多彩なジャンルが網羅されている。
誰もが，安全・健康に働くことができ，働きがいのある人間らしい仕事を望んでいるが，労働者を取り巻く社会経済状況は厳しく，
多くの課題に直面している。田中氏は日々のコンサルタント業務について「まずは，想像力をみがきたい。そして，現場の声に耳を傾けたい。一人ひとりの働く仲間ときちんと向き合うこと」を仕事の原点として心に誓ったという。
書評は，62冊それぞれの内容を紹介しながら，安全衛生の仕事の目的は何か，そのために求められることは何かなどを自身にも問
いかけ，「日々散発的に思うことを，一つひとつ言葉を紡いでいく
ことによって」エッセイに仕上がったという。62冊はそれぞれ独自のテーマを持っており，本書は，62の章で構成される一冊の安全
衛生エッセイとして，また安全衛生哲学として読むことができる。
ゆたかな意味を持つ安全衛生の可能性を展望しながら田中氏の知的冒険をたどり直し，ちりばめられている「つぶやき」のいくつかを拾い出してみよう。
まず，狭い意味の専門性に閉じこもらず現場に出ること，働く人を取り巻く安全衛生状況を学ぶことの大切さを教える。
「様々な労働現場の実情を学ぶ努力を怠ってはならない。」「早い，安いの陰で，
大変な思いをしている人たちが居るという想像力を失ってはいけな
い」と自身にも言い聞かせる。
次に，働き方と日々の生活の関係を見直すことを促す。
「日常の一つひとつの出来事そのものが，大切な人間の営みであるという当たり前のことに気付く。そして，
自分は大切な日常を感性豊かに過ごしているのかと反省する。」「仕事と生活は横並びのものではな
く，生活の中の一側面として仕事があると捉えるのが適切であるよ
うに思うのだが」と考える。
そして，人を単なる「労働力」
としてではなく，「人間」として見る。そのためにも，これまで当たり前と思われてきた概念を問い直す必要性を指摘する。
「便利になるということは，どこかにしわ寄せが生じたり，大変な仕事をする人が新たに生み出されているかもしれないと，日々想像力を働かせて暮らしているだろうか。」合理性についても「安易にこの言葉を使っていないだろうか。あるいは
このことを判断する場合に，実際に作業を行う人が係わる必要はないのだろうか」と問う。生産性向田中 通洋 著
2021年１月．A５判．136頁．製作：ことこと舎
問合せ：mitch_107@ab.auone-net.jp

上，過剰なサービス，顧客満足，合理性はじめ問い直すことは多い。
本書には，田中氏自身の少年時
代からの折々のエピソードが挿入されている。そのときに感じ取った経験と記憶が現在の業務に大切だったことがうかがえる。
本書は編集事務所との協働作業による自費出版である。書評図書の表紙を４色刷りにし，横組み見開き２頁のレイアウトなど読みやすい工夫がされている。日々の業務に追われながら，難病の妻の介護を抱える中で，本書の刊行に至ったことに敬服する。
書評は今も書き継がれている。
安全衛生という果てしない物語の続編が楽しみである。
はら ともゆき：編集者

労働の科学

76巻９号

2021年

（587） 75

次号（10月号：７６巻10号）予定
特集

デジタル化時代の働き方を考える

The Future of Work – Who should determine it? ………………………………… Dr. Matthias Kipping
デジタル共通言語の変異と進化-デジタル社会の働き方- ………………………………………… 小野 治
コロナウイルス禍でのテレワークの実態と課題について………………………………………… 坂田淳一
デジタル化時代の働き方……………………………………………………………………………… 坂本恒夫
在宅勤務における労務管理…………………………………………………………………………… 平澤貞三
巻頭言＜俯瞰＞創立100年―これからの労研の役割とあり方⑩ ………………………………… 岸 玲子
凡夫の安全衛生記・57「学んだこと」研修，学会，本や雑誌 ………………………………… 福成雄三
漂流者たち―クミジョの肖像・８…………………………………………………………………… 本田一成
大原孫三郎と清水安三・７…………………………………………………………………………… 兼田麗子
ILOインド・南アジアこぼればなし・７ …………………………………………………………… 川上 剛「＃教師のバトン」で伝わる教職員の過酷な勤務環境・７ ……………………………………… 藤川伸治
チャレンジ！SDGｓ・６ …………………………………………………………………………… 泉 貴嗣
芸能従事者は，今・５……………………………………………………………………………… 森崎めぐみ
Talk to Talk …………………………………………………………………………………………… 肝付邦憲
雲仙・普賢岳大火砕流から30年，今こそ記録を伝えたい・２ ………………………………… 松下英爾

［ 編集雑記 ］［ 購読のご案内 ］〇今回の特集は労働科学研究所創立100周年記念
企画「働き方の未来を50人が読む」第１回調査報
告を一挙掲載しました。従来の特集とは少し形を変えて膨大な量となりましたが，ぜひじっくり読んで頂き，ご感想・ご意見をお寄せ頂ければ幸いです。
〇新連載は島原から「雲仙・普賢岳大火砕流」に関する報告です。早いもので火砕流の惨事から30年が経ちましたが，現地で生きる方々にとっては決して遠い話ではありません。歴史を風化させな
い「記憶」と「記録」こそが今を生きる私たちの使命であることを肝に銘じたいと思います。
〇漂流者たち「クミジョの肖像」も今回で７回目を迎え，「クミジョ」という言葉が次第に浸透してきました。世界経済フォーラムが今年３月に公表したジェンダーギャップ指数において156ヵ国中120位のこの国での「クミジョ研究」の発展に期待します。
〇これを書いている今，衆議院選挙の真っただ中です。コロナ禍の中で誰もが我慢の生活を続けながら，それでも前を向いて歩いてきた１年の総決算として，弱い立場の人たちに光が当たる政治の実現を望みたいものです。
（N）〇本誌購読ご希望の方は直接下記あてにご予約くださるのが便利です。
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労 働 の 科 学 Ⓒ
第 76 巻 第 9 号 （ 9 月号）

定

価

1,200円

本体1,091円（乱丁，落丁はお取り替えいたします。）

二〇二一年九月一日発行︵毎月一回一日 発 行 ︶発行所／大原記念労働科学研究所

定価一︑二〇〇円

本体一︑
〇九一円

︵年ぎめ一三︑〇〇〇円︶

09727-9

雑誌コード

編集人／永田佳子 ︵〒151 0‒051︶東京都渋谷区千駄ヶ谷一 一‒ 一‒二 桜美林大学内三階
発行人／坂本恒夫

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