2020年7月1日発行（毎月1回1日発行）（75巻7号）ISSN 0035-7774

20

V ol. 7 5,

特集

2

0

N o .7

巻頭言

労働組合の社会的役割と未来

労働組合は産業保健活動の主役

熊谷信二

チッソ労使関係史から見えてくるもの―責任ある労働運動が拓く地域社会の未来／石井まこと
両立支援から女性活躍へ：これからの労働組合の役割／池田心豪
連載 凡夫の安全衛生記 43
労働組合という選択肢―身近な労働組合の可能性／本田一成
福成雄三
コーポレートガバナンス改革と労働組合の存在意義／麻生裕子
歌舞伎で生きる
若者の組織化のために―ワークルール教育と労働組合／清水亮宏
労使・市民の協働でつくる働き方改革・地域づくり―つながる自治研活動と労働組合／後藤紀行
人たち⑩
湯淺晶子
男女が平等に参画し，多様性が尊重される職場と社会づくり―誰もが参画できる労働組合活動／齋藤久子
上）大原記念労働科学研究所

ディーセント･ワークを目指す職場

19 ［見る・活動］114

ナマステ! 南インドの機械産業の工場で働く人々とKaizen活動【2】「ナマステ」はサンスクリット語で，インドやネパールなどで交わされる挨拶の言葉。

長須 美和子▲トレーナーとして，手際よくポイントを説明 ▲皆さん，とっても真剣にグループワーク。
する。

▲セミナー後に，同僚と改善計画を練る。 ▲改善後の工場。

▲改善のアイデアを発表。イラストでわかりやすく説明するのがポイント。

▶セミナー開始当初︑パワーポイントは未経験だったが︑デジカメで撮った写真を入れて︑改善のビフォー＆アフターの様子を説明する参加者︒◀ 壁一面に貼られた改善事例写真︒▲機械の間口部分の工夫。そのつどカバーで覆っていたが，固定されたスライド式のものに改善。

南インド・チェンナイで，日本のNGO国際労働財団とれた手つきで作っている人々が，トレーナーとしてデビ
インド全国労働組合会議（INTUC）が共催し，2013年11ューし，パワーポイントも操作。13工場で１日セミナ
月 か ら，Participation-Oriented Safety Improvements
ーが行われ，なんと372名が参加しました!
by Trade-Union InitiatiVE セミナー（通称POSITIVEセ
１年間プロジェクトの最後の 評価セミナー では，ミナー）を行いました。
各自が行った改善写真が，所狭しと会場の壁一面に貼ら
労働組合員を対象に，労働安全衛生の知識に基づいた
れ，132事例が報告されました。たった４回のセミナー改善活動です。１年間で４種類のセミナーを実施。ハイでしたが，「マネジメントや同僚との関係が良くなった」
ライトは，１つの工場から派遣された２名の参加者が， 「もっとセミナーをやりたい」との感想がたくさん寄せセミナーを２回受講し，３回目のセミナーは，その参加られました。
ながす みわこ 慶應義塾大学経済学部 特任講師
者がトレーナーとして30名の同僚のためにセミナーを
大原記念労働科学研究所 協力研究員
行う １日セミナー です。いつもは車の部品などを慣

巻頭言

俯瞰

ふ か ん

15

が中皮腫で公務災害に認定されているが、上記の調査結果は業務起因性を証明する資料として役立っている。また質問
紙調査では切断作業時の防塵マスクの着用率が低いことも判明したため、労働組
合が着用の徹底を呼びかけた。この事例
では、労働組合が産業保健活動に積極的に関わることで、問題解決に向けて進むことができた。
一方、労働組合があれば、問題が早く解決したと考えられるケースも経験した。２０１２年に大阪市内の校正印刷会
社の労働者に胆管がんが多発した事件が社会問題になった。経過は次のようである。１９９６年に最初の胆管がん患者が発生し、翌 年には２番目の患者が発生した。職場のミーティングで、ある方が「有機溶剤が原因ではないか」と言った
ところ、社長から「証拠もないのにそん
なこと言うな」ときつく怒られた。そしてそれ以降は誰も言わないようになった。しかしその後も次々と患者が発生し、２０１０年までに 人になった。
２０１１年に、被害者の友人が労災支援団体に相談し、私に調査依頼があった。
最初に患者が発生してから実に 年が経過していた。もし労働組合があったら、もっと早く外部に相談できたに違いない。
産業保健活動における労働組合の重要性について述べてきたが、労働組合があればいいわけではない。重要なことは、
産業保健活動に現場の労働者が積極的に参加できるようにすることである。なぜ
97

12

熊谷 信二

くまがい しんじ
元・産業医科大学産業保健学部教授
主な著作
・『 統 計 学 の 基 礎 か ら 学 ぶ 作 業 環 境
評価・個人曝露評価』労働科学研
究所、２０１３年．
・「産業保健の仕事に携わって」『労働 の 科 学 』 巻 ８ 号 ～ 巻 ９ 号、
２０１８～２０１９年．

74

なら産業保健管理が不十分なために被害を受けるのは常に労働者であり、しかも現場のことを一番知っているのも労働者だからである。また専門的な知識や知見が必要な場合もあり、専門家と連携することも重要であろう。
近年、職場では労働者の権利が蝕まれ、過労死、メンタルヘルス、ハラスメントなどが問題になっている。化学物質による健康障害も、印刷労働者の胆管がん、
化学労働者の膀胱がんなど、最近、立て続けに新しい職業病が発生している。このような労働環境の悪化には、労働組合の組織率の低下と弱体化が関連している。今後、多くの職場で労働組合が組織されて、労働者の権利意識が向上し、産業保健活動の主役として活躍することを願っている。

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労働組合は産業保健活動の主役 
私 は 学 生 時 代 ︵ １ ９ ７ １ 年 入 学 ︶に、労働組合の産業保健活動 ︵当時は労災職
業 病 闘 争 と 言 っ た ︶に 触 れ た こ と か ら、
産業保健の仕事に携わることになった。
当時の労働組合は非常に活発で、被害者の労災認定のために、労働基準監督署を相手に団体交渉を行っていた。また「災害源除去」をスローガンとして掲げて、職場での産業保健活動を活発に展開していた。私がそこから受け取ったメッセー
ジ を 本 稿 の 文 脈 で い え ば、
「労働組合は産業保健活動の主役であるべきだ」ということになる。
大学卒業後、労働組合と共同で取り組んだ事例がある。例えば１９９０年頃に実施した自治体の水道局職員の石綿曝露評価である。当時の水道管には石綿管が使われていたが、割れて漏水が発生すると、水道局職員が道路を掘り起こして、石綿管を切断し、新しい石綿管を繋いでいた。この時に石綿粉塵が飛散し、職員が曝露する。当時、私は大阪府立公衆衛生研究所の研究員であったが、Ｋ市水道局の労働組合がこの問題に取り組んでおり、共同で調査を行った。切断作業時の石綿曝露濃度を測定するとともに、この作業の頻度を質問紙調査で明らかにし、石綿曝露による過剰死亡生涯リスクを算出した。その結果、全国の自治体の水道関連職員の中で、この作業が原因で肺がんあるいは中皮腫で死亡するものが数十人発生すると推定された。実際に、その後２０１５年度までに、少なくとも 人
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2

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Vo l . 75,

巻頭言

2

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No . 7俯瞰（ふかん）労働組合は産業保健活動の主役……………………………………………………………………………………………………

熊谷 信二［元・産業医科大学産業保健学部 教授］

1

作品

Frost：髙見晴惠
素材 折り紙2016年8月12日〜27日
Gallery Gallery／京都
撮影 髙見晴惠
表紙デザイン：大西 文子

労働組合の社会的役割と未来
チッソ労使関係史から見えてくるもの

責任ある労働運動が拓く地域社会の未来................................................................................ ［大分大学経済学部経済学科］石井 まこと.............. 4

両立支援から女性活躍へ：これからの労働組合の役割.......................................................................［独立行政法人労働政策研究・研修機構］池田.心豪............10

労働組合という選択肢

身近な労働組合の可能性....................................................................................................... ［國學院大學］本田 一成............14

コーポレートガバナンス改革と労働組合の存在意義...................................................................... ［公益財団法人連合総合生活開発研究所］麻生 裕子............18

若者の組織化のために

ワークルール教育と労働組合............................................................................................ ［関西合同法律事務所］清水 亮宏............23

労使・市民の協働でつくる働き方改革・地域づくり

つながる自治研活動と労働組合................................................................................. ［自治労西東京市職員労働組合］後藤 紀行............28

男女が平等に参画し，多様性が尊重される職場と社会づくり

誰もが参画できる労働組合活動...................................................................................... ［情報産業労働組合連合会］齋藤 久子............33

CONTENTS

Graphic
ディーセント・ワークを目指す職場 19［見る・活動］（114）...................................................................................................................... 長須 美和子........ 口絵

Series
労研アーカイブを読む（58）
労働代謝と労働量算定（3）

時間研究と労働量 .............................................................................................. 岸田 孝弥............38

労研アーカイブを読む（59）

中小企業の安全衛生における支援組織 ........................................ 椎名 和仁........... 44
凡夫の安全衛生記（43）「多様な業務を見て③」他産業から学ぶ ................................... 福成 雄三............48

Column
日本人間工学会東海支部特別講演会

コロナ禍のオンライン講演会の新しいスタイルを創る

COVID-19の危機に対して人間工学ができること........................................ 松田 文子............50

BOOKS『こんな対応絶対ナシ！ パワハラセクハラ イラスト事例集』

ハラスメント対応のコツとイメージ作りをイラストの力で ............................. 草開 文緒............54

Between（7）「印」について .......................................................................................... 髙見 晴惠............55
KABUKI

祇園祭礼信仰記 四段目 金閣寺

歌舞伎で生きる人たち その十 ―紡がれる糸 織りなす布 ............................ 湯淺 晶子............56

Talk.to.Talk

生きるにも ................................................................................................... 肝付 邦憲............58
勞働科學のページ.......................................................................................................................62
次号予定・編集雑記................................................................................................................... 64

特集：労働組合の社会的役割と未来

チッソ労使関係史から見えてくるもの
責任ある労働運動が拓く地域社会の未来

石井 まこと水俣病と向きあった労働組合

トであるチッソ労働運動史研究会が2006年に上述の水俣学研究センターで始まります。
筆者は2012年より，このプロジェクトに

今も続く水俣病問題。発生源であるチッソ

参加し，いくつかの論稿を発表しました（石株式会社（現JNC） では，戦後から高度経済井2015，2019）。本稿は労働運動を知らない

成長期にかけて，激しい労使紛争が長い間続人が多数になった今日において，過去の労働

いていました。その中心にいた新日本窒素労運動をいかに現代につなぐか述べていきま働組合（以下，新日窒労組）は2004年に解散しす。

ます。当時の膨大な組合資料が熊本学園大学
水俣学研究センターに保管されることになりました。チッソの労使関係は，それまでほと注目されてこなかった
チッソ労使関係史

んど注目されることはありませんでした。組
合機関紙『さいれん』（1951～2003年）が復刊

さて，資料寄贈を受けて，チッソの労働組

出版され，「水俣病と向き合った労働者」と合である新日窒労組をめぐる労使関係史は花して組合資料展が開かれ注目されるようにな

田・井上・山本（2013）に丁寧にまとめられりました。

ました。水俣で生まれ，水俣で働き，水俣でその寄贈資料と当時チッソで働いていた元生活するという，ごく当たり前の労働者の営

労働組合員からの聞き取りを通じて，チッソ

みのなかに，職員と工員の差別，組合分裂，

労使関係の全体像を明らかにするプロジェク

リストラ合理化，水俣病，労災・職業病とどう向き合ったのかが記録されています。

いしい まこと
大分大学経済学部経済学科 教授
熊本学園大学水俣学研究センター 客員
研究員
主な著書・論文：
・『地方に生きる若者たちの仕事・結婚・暮らしの未来』（石井まこと・宮本みち子・阿部誠編著）旬報社，2017年．
・「労働災害・職業病・安全衛生とジェ
ンダー：労災統計の性別分析からわかること」中央大学経済学会『經濟學論纂』59巻５･６号合併号，2019年．

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この組合は最初から最後まで会社と対抗し続けた組合でした。特に，労働運動の分水嶺
で も あ っ た1959―60年 の 三 井 三 池 闘 争 の（安
翌々年1962年に会社が出した「安定賃金」
賃）という交渉によらない賃金決定方式の受け入れをめぐって，三井三池闘争と同様，組合分裂を経験し，1962年２月から63年１月まで，その間半年ものストライキを実施した

チッソ労使関係史から見えてくるものていた67年まで（Ⅱ），そして工場撤退阻止・組合です。
興味深いのは組合分裂後，一般的に対抗型

水俣病支援・労災改善に取り組んだ90年まの組合は少数派組合へ転落していきますが，

で（Ⅲ），最後に組合の解散まで（Ⅳ）と分け

新日窒労組はそうなりませんでした。分裂後ています。新日窒労組にとっての水俣病問題

もしばらくの間，組合員数は新しい組合とのは1959年の漁民の工場乱入から始まります。

間で拮抗します。安賃闘争以後，長期抵抗路

一旦，組合は漁民への理解を示しますが，公線をとり，賃上げの度にストライキを構え，害原因がチッソの工場排水であることが固ま

超勤拒否等の遵法闘争も駆使し，80年代まってくるまで水俣病については関与しない

で，その体制を崩さずに活動を続けていまし「空白」の時期を過します。

た。

しかし，組合は水俣病に対し「何もしてこ

下記に新日窒労組の歴史を一覧にした年表

なかったことを恥とし水俣病と闘う」とするをつけています。年表ではこの組合が生まれ「恥宣言」（1968年）を出します。さらに，水た戦後直後46年から水俣病と関わりはじめ俣病訴訟への証言や水俣病補償が不十分であた59年まで（Ⅰ），次に水俣病と距離を置いるとして全国初の公害スト（1970年）を行い，

表

チッソ労使関係史年表―新日本窒素労働組合の活動をもとに

Ⅰ 1946～59年：長期闘争の準備と水俣病との接点
1946. 1 日本窒素肥料株式会社水俣工場労働組合を結成（組合員3,241名）
1951. 7 賃上げを求め48時間スト
1953.10 身分制撤廃（従業員呼称・月給制・定年制の一元化）を求めた43時間スト＜1956.５ 水俣病公式発見＞
1959. 8 漁民の漁業補償の闘い支持を表明（可能な範囲
で支援）
1959.11 会社の交渉拒否に対し1,500人以上の漁民が工場へ押し掛け投石（漁民紛争）
1959.12 水俣病患者互助会へ貸し出した組合テントを組合は返却要求Ⅱ 960～67年：「恥宣言」までの水俣病関連「空白の18年」
1960. 8 組合運動方針から水俣病関連の方針（59年度
運動方針：水俣病対策を進めよう）が消える
1962. 4 会社が組合に安定賃金制度を提案
1962. 7 会社によるロックアウト，第二組合「新日窒水俣工場新労働組合」結成
1963. 1 地労委による斡旋案を新日窒労組は受諾し，183日間のスト解除（組合員2,400名）＜1963. 2 熊大研究班，水俣病の原因はメチル水銀化合物と発表＞
1964.10 組合機関紙『さいれん』に水俣病記事を掲載
1967. 8 68～72年に従業員約半減化にあたる1,500名もの人員削減をする水俣工場五ヵ年計画を発表
Ⅲ 1
 968～90年：工場存続と水俣病支援・労災運動への傾斜
1968. 1 水俣病（対策）市民会議が発足（組合員も自主参加）
1968. 8 水俣病と闘わなかったことを恥とする「恥宣言」を決議（組合員1,278名）＜1968. 9 政府が水俣病を公害病と認定＞
1969.11 削減計画未達のため93名に自宅待機命令・24
時間スト抗議1970. 5 補償額増額を求めて８時間スト（公害スト）
1972. 3 新日窒労組員５名が原告側証人として法廷証言
1973. 5～74. 7 組合間等の差別撤廃をもとめて断続的にスト・超勤拒否1973. 6 水俣病・労災・職業病の健康調査実施の宣言
1973.10 チッソ五井工場場爆発事故
1974. 2 労働大臣に水俣工場の安全指導を申告（労基法，
安衛法違反）
1974.10 組合間および子会社との差別撤廃協定の締結（1975. 9に再度締結）
1975.10 組合員大会で原田正純による水俣病と労働安全衛生に関する講演会＜1976. 1 労働安全衛生法施行令で塩ビ作業者に健康管理手帳交付＞
1976. 3 水俣病患者と労働者の切り捨てと闘う大集会開催（組合員423名）
1976. 6 組合による塩ビモノマー対策の要求
1977. 3 塩ビ病労災申請者の熊大診断結果を会社が否定
1978. 2 水俣工場維持存続協定「二月協定」を新日窒労と会社で締結1981. 4～12 水俣工場の縮小化反対で断続的にスト・超勤拒否
1981. 7 職場実態調査に基づき労基署立入検査
1983.11 組合執行部職場パトロール
1986.6～9 医師による組合員の健康調査（組合員100名）
1990. 5 最後の24時間ストライキ
Ⅳ 1991～2004年：組合の整理段階
2003. 3 組合機関紙『さいれん』廃刊
2004. 3 組合解散大会（組合員６名）

注：組合機関紙『さいれん』，新日本窒素労働組合写真集編集委員会（2006）『創ったそして闘いぬいた：新日本窒素労働組合59年のあゆみ』年表，花田・井上・山本（2013）年表より抜粋して作成。また，年表＜ ＞内は水俣病・労災関係事項。
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特集：労働組合の社会的役割と未来

その運動は，チッソ内の労災・職業病問題をともいえます。

告発・改善する運動へと発展し，社会運動の２つ目は，財政基盤の強固さです。ストラ

側面を兼ね備えていきます。他の労働組合にイキを実施することを前提にした組合財政がは見られない活動を展開していきます。

作られていました。1952年に罷業金庫規程

こうした特徴ある労使関係史であったにもを作り，毎月組合員が一定額を積み上げていかかわらず，菊池（1983） や星野（1973） とます。1960年代に3,000人近い従業員がおり，いった反公害運動という分析は行われました

70年代にかけて1,000人近くまでの大リスト

が，なぜか，労使関係史として本格的な研究

ラが実行されますが，かなり潤沢な積立金がは行われていませんでした。

ありました。

チッソ労働運動の特徴 ⑴連帯と財政と工場存続

３つ目は，公的資金の注入の結果でもありますが，チッソを水俣から撤退させなかったことです。経営が危機的な状況であると判断されるときには，水俣での操業継続の約束を

このような特徴ある労働組合運動がさまざ会社からとりつけます。だからといって賃上

まな圧力・攻撃を受けながらも持続してきたげを緩めることはなく，賃上げも水俣病の補のには特殊な条件がありました。

償も目一杯に要求する運動を展開します。補

まず，一つ目は強い同質性をもった組合だ

償金の支払いに窮するチッソに対し，1978

ったことです。組合分裂により採用者はすべ

年に公的資金を熊本県を迂回して間接的に投て新しい組合に入ったため，先の「恥宣言」

入される仕組みが国により考案され実施されを起草したといわれる岡本達明（1970～78年ました。この公的資金の投入により公害認定委員長）という東大卒の組合員は例外として，基準が厳しくなるという重い副作用はありま

地元出身の中卒中心で係長や課長に昇進するしたが，職場は残りました。

ことがない労働者が中心でした。一方，新しこの条件のなかで，毎年春闘や一時金闘争

い組合には，高卒者を中心の係長や課長へとや反合理化闘争を組んで，一定の成果を収め昇進する層に分かれていきます（富田2015：

ます。その一つは，組合員差別撤廃の成功で8-9）。そうした同じ境遇の労働者集団であり，す。1974︱75年には衆議院議員の故馬場昇の

このメンバーで安賃闘争という長期の労使紛尽力のもと，組合分裂以降の賃金格差や出向争をともに経験していったことが連帯の基盤

者の退職金差別を３年以内に是正する協定書となりました。

が調印されます。分裂した組合の差別是正を

安賃闘争後も紛争は続きます。従業員の半数近い1,500人以上を削減する合理化が進解決にこぎつけたのも特筆すべき点の一つです。

み，この合理化をめぐっても司法・労働委員

実はこの組合分裂，経営にとっても大きな会を巻き込んでの労使紛争が続きます。最終

痛手であったことが1967～73年まで専務で的には，会社の計画通り，合理化が遂行され，あった故入江寛二の手記（『真実の記録』1991年）

多くの組合員が別会社に出向させられてしまに記されています。当時の経営者が労働運動います。しかし，出向しても組合を辞めるこを理解せずに力で押し切ろうとした結果，となく，親会社の新日窒労組のままで出向し，「10億とか20億とか，到底計算できるような組合は，企業グループ間で待遇格差が起きな

ものではありません」「厄介でした」（pp.246―

いように，交渉を行う方式を編み出していき247） と述べ，経営にとって大きな損害と認ます。会社の労務管理が同質性を強めていた識される労働組合にしてしまったことが反省

6

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チッソ労使関係史から見えてくるもの

されています。さらに，水俣病についても当康調査実施につながります。「チッソは労災，時の経営者たちが聞く耳を持たず，特に当時（『さいれん』1973.6.12）として，職業病の巣」「外の水俣工場長たちが工場による原因を疑えなにあれだけの公害をひき起こし，内にあっていかとの入江の質問に対し全く聞く耳をもたは労働災害，職業病のなかろうはずはなく」

ないことを挙げ「水俣病は起こるべくして起とし，健康調査を実施します。同時期に子会こった」（p.260） としている点は現代にも通社の千葉県五井工場で爆発事故，チッソの関じる興味深い記録ではないかと考えていま

連会社でも死亡事故が発生し，安全軽視かつす。

合理化優先を批判する運動が展開します。そこうした会社にとって「少数勢力」になっの後，それまでの危険作業は作業手当というても「厄介」な組合でしたが，組合員が加入金銭の問題であったものが，事故が起きない

しないわけですので，労使関係史の幕を閉じように生産第一主義を見直す安全対策の要求ることになります。

になっていきます。

チッソ労働運動の特徴 ⑵
水俣病と労災1974年２月に労働安全衛生法規違反で労働大臣へ告発，1975年には熊本大・故原田正純の講演会を実施し，その後も職場実態調
査や職場パトロールを実施し，労災認定に向労働条件をめぐる対抗的な労働運動の結果，新日窒労組は経営にとって手ごわい抵抗力を培っていきます。この対抗力は，富田

けた活動も行っていきます。

チッソ労使関係史から見えるもの（2019：63）が指摘するように，会社は組合間で格差をつけることはできないようになり，

この新日窒労組の記録を辿ると，賃金交渉，

この対抗力が患者への支援活動や自企業での水俣病問題，労働安全衛生，工場存続に相当

労災・環境問題に取り組みにつながっていきな労力が投下されていることが分かります。

ました。

組合員がいなくなり，組合はなくなりますが，先に紹介したように新日窒労組は1968年，経済力を持った会社組織のなかで労働者が辿

組合が水俣病と闘わなかったことを恥とするってきた活動史から見えるものがあります。

「恥宣言」の採択と前後して，水俣病と向き

それは，生産活動に携わる労働者が脈々と流合うようになります。当時は企業内で水俣病れる「経済主義」から，いかに自立すべきか，

はまだタブー視されていたなかで，個人の資という姿勢です。

格で組合員４人が水俣病訴訟支援の「水俣病新日窒労組は1990年５月に最後の24時間（対策）市民会議」の設立メンバーになっていストを行うまで対抗的な姿勢を続けました。

ます。
「恥宣言」以後は，1970年には補償額

日本の大企業でこれほど長い間スト権の脅威が不十分として８時間の公害ストを，1971にさらされた企業はないでしょう。日本の主

年にチッソのメインバンクであった日本興行

流の労働組合では，雇用維持のために会社と銀 行 で の 患 者 と 一 緒 に 座 り 込 み 抗 議 を，協力する生産主義的な労使関係が主流である

1972年には水俣病訴訟ではチッソの内実をなかで，新日窒労組は会社と絶えず対峙する語るために立ち，1973年に水俣病第一次訴路線を崩さずにほぼ最後まで，その姿勢を貫訟での勝訴とつながっていきます。徐々に水徹できました。

俣病と向き合う組合になっていきます。
また，水俣病とのかかわりは，組合での健ほぼ全員が長期間にわたる安賃争議を経験
し，会社への信頼感が喪失するという特殊条
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特集：労働組合の社会的役割と未来

件のなかで，職場討議から始まり代議員会でーを提供し，会社との応酬は整序されていき決まった運動方針とスト権投票を忠実に実行ます。一方でその整序過程で「経済主義」は，する組織文化を持ち続けました。組合員は同会社と組合の区別を不分明にし，「経済主義」

じ環境で育ち同じ価値観を共有しながら，会にとって都合の悪い側面に切り込む力をなく社に属して，経済的な生活は保障される一方していったのではないでしょうか。

で，会社から差別された被差別者の組織でした。

フルメンバーが獲得されるなかで，かつてどこにでも見られたデモやストを交えた目に近年の労使関係史研究の金字塔の一つ

見える労働運動の姿はなくなっていき，今や

2012年に翻訳されたアンドルー・ゴードン

その研究も消えてしまっていくのかもしれまの『日本労使関係史1853―2010』（岩波書店）

せん。

では，日本の労使関係史は日本の労働者が企

筆者が労働科学研究所で研究員として勤務業の正規の構成員（フルメンバー）であることしていた1990年代後半，ある県の担当者かに組合活動の原動力を見出します。労働組合

ら，アンケートにおいて「労働組合」とはわと経営は「両者間の絶えざる応酬によって生からない人（若者） がいるので注釈をつけてまれた」（p.497） としていますが，チッソ労ほしいと言われたことがありました。

使関係史もそのように描くことが可能です。

消えゆく労働運動？

また，それから大分大学に異動後，すぐに大分県労働運動史の編纂に関わらせてもらいましたが，これも戦後から10年区切りで作成したものですが1986～1995年の第四巻で

新日窒労組は同質性，財政，また総評・合化労連といった全国の労働運動からの支援といった要素に加えて，入江メモにあるような会社の組合へのまずい対応もあり，対抗性が打ち止めとなりました。労働運動は労働行政の対象から消えていきます。

チッソ労使関係史の先に見えるもの

持続する組合になり，日本の労使関係史において特殊な労使関係を構築します。この持続

しかし，労働運動は消えても，労働問題は的な対抗力は，会社から経済的にも文化的に次々に起きていきます。その解決手段としても自立をしていくなかで育っていきます。

は人事・労務管理や労働行政による対策は行その自立の財政基盤である組合費ですが，われていますが，労使関係や労働運動による組合員が減少して組合費の収入が減るなかで解決は語られなくなっています。労働運動と1970年には組合費の値上げが大きな反対もは，同じ職場や同じ職業や同じ境遇の労働者なく実施されます。1969年から70年にかけが行う会社への要求運動です。それは職場にて当時の金額で300万円程度増え，組合費収限らず文化活動やボランティアや懇親行事な入 が 年1,562万 円， 罷 業 積 立 金 も 値 上 げ でどを通じて同質性を確認し労働者が主体的に4,000万円もの積立になっていました。当時，行動を起こしていく運動です。しかし，職場

チッソの経営に対して組合役員の一部では，や職種や雇用形態が多様化・流動化して労働

チッソの「自主経営」を考えていたという話

者同士の同質性を確認する時間と空間がないもあり，会社にいながら高い自立性を確保しと労働運動は困難になっていきます。

ていました（石井2019：92―93）。

90年代からみられる労働運動の衰退や消高度経済成長期の「経済主義」によって，失は，こうした労働組合的自立の衰退・消失

日本の民間大企業は男性労働者にフルメンバ

であり，その自立を組織化する同質的な集団

8

（392）

労働の科学

75巻７号

2020年

チッソ労使関係史から見えてくるものの条件が企業内では整わなくなっているのではないかと考えられます。

この細谷の活動を研究してきたのは，環境社会学者の大門（2019）です。大門は，細谷

この間の多様な働き方の広がりは労働運動の活動について，格差を不運として受け入れ

にとって自立の基盤を作る阻害要因になってるのではなく，不正義に声を挙げていく「受いった可能性は高いと考えられます。かつて

動的不正義の克服」（p.61）によって，社会を新日窒労組員は「経済主義」によって低賃金

変える責任主体になったことを評価します。

や危険な作業という差別を受けつつも，そのその原点には，不正義を是正する労働運動で「経済主義」から生活の糧を引き出す取り組の経験があるとしています。こうした不正義

みを労働組合によって作り出しました。そのの克服は労働・生産現場でまずは試され，市結果，同質の集団が連帯感を醸成し，さらに，民運動を通じて，労働運動の経験が生かされそれを支える家族や地域の旧来からのつながることで持続可能な社会への認識が深まるとりによって，運動が継続していきました。労すると，労働運動に期待される社会的使命は組の婦人組織や親世代の農民会といった地

大きいことを改めて感じます。

縁，血縁者との交流がそうです。また，新日差別のなかにあった労働者が不正義を克服

窒労組は生産点で労働者の「生き残り」を考する責任主体として振る舞うことで，社会問えた結果，水俣病や労災とも向きあう特筆す

題の解決主体になり，そこに地域に根を張っべき運動が生まれることになったのではない

た持続可能な労働社会が実現していくのではかとみています。

ないでしょうか。責任ある労働運動の展開は

この生産点での運動は今やなくなりまし

地域社会の未来を担う重要な社会資源と位置た。しかし，チッソ労使関係が生み出したもづけられるのではと，チッソ労使関係史を振のは継承され，チッソの労働運動はその先にり返るなかで考えています。

ある活動へとつながっていったのではと考えています。それは労働運動の連帯経験が新しい社会運動へと昇華していく経路が存在するからです。会社と対峙しつつ，会社の「経済主義」とは一定の距離をおいた結果，多様な社会運動へと展開していきます。
新日窒労組では，岡本達明は退職後，文筆業で地域を語り，山下善寛（78～90年委員長）
も環境に負荷をかけない水俣のせっけん作りに携わります。その先駆的存在として，チッ
ソの滋賀県の別会社で労使紛争の経験し，琵
琶湖の環境問題に対して労働組合での活動を活かして，県内初の生協を立ちあげ，環境に

参考文献
1石井まこと「水俣病問題に向き合う労働組合の成立と労使関係史上の意義」『大原社会問題研究所』No.676，2015.
2石井まこと「チッソ労使関係の特質（1）1968―72年の大合
理化期と水俣病による労使関係変化」『経済論集』70（３･４），2019.
3色川大吉編『水俣の啓示（下）』筑摩書房，1983．
4大門信也「草の根サステイナビリティの論理とその条件：滋賀県粉せっけん運動に着目して」法政大学サステイナビリテ
ィ研究センター『サステイナビリティ研究』９，2019.
5富田義典「戦後労使関係史における安賃闘争の位置」『大原社会問題研究雑誌』No.675､ 2015．
6富田義典「1980年前後チッソ（株）における合理化の形態
変 化 と 労 働 組 合 の 対 応 」『 佐 賀 大 学 経 済 論 集 』52（1），2019．
7花田昌宣，井上ゆかり，山本尚友編『水俣病に向きあった労働者の軌跡』熊本日日新聞社，2013.
8星野芳郎「チッソ労働者の反合理化闘争―労働者階級にとって石油化学化とは何であったか」星野芳郎『反公害の論理』
勁草書房，1973．

優しい粉石けん運動を展開した細谷卓爾が挙げられます。

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（393）

9

特集：労働組合の社会的役割と未来両立支援から女性活躍へ：
これからの労働組合の役割
池田 心豪
女性と労働組合

伝統的な日本的雇用慣行の特徴とされる，終身雇用（長期雇用）・年功賃金は主として男
性正社員を対象としていた。女性は正社員で今年６月に改正女性活躍推進法が施行されあっても男性に比べて勤続年数が短く，賃金た。日本企業は今もなお女性差別的だとよくも低かった。勤続年数が短いのは，いうまで言われる。女性活躍推進法は，その体質改善もなく，結婚や出産・育児を理由に退職するに個々の企業が自主的に取り組むことを求め女性が多いからである。年功的な処遇は昇進ている。

管理と結びついているが，管理職に占める女だが，使用者である企業経営者がそのよう性の割合も低い。

な批判を受ける一方で，労働者の利害を代表

今日でもなお男女の待遇格差はみられるもしているはずの労働組合が，その女性差別とのの，1986年の男女雇用機会均等法（以下，どのように向き合い，差別撤廃に向けてどの均等法と略す） 施行から30余年間に女性差別ような運動をしているのか，ということは，的な雇用慣行を改革する取り組みが重ねられあまり問題にされない。

てきた。企業においては2000年代の半ば頃

本稿では，この問題を取り上げ，女性活躍から，女性活躍は企業の競争力強化につなが推進法との関係で，労働組合が女性の待遇向るという認識が広がり始め，女性が働きやす

上にどのように関与しているのかをデータでい職場づくりという文脈でワーク・ライフ・示し，今後の労働組合運動に向けた展望を示

バランスに取り組むことを経営戦略の一つとすことにしたい。

する企業が目立ち始めた。
折しも2005年に次世代育成支援対策推進

いけだ しんごう
独立行政法人労働政策研究・研修機構
主任研究員
主な著書：
・
「出産退職を抑制する労使コミュニケーション―企業の取組みと労働組合の効果」『大原社会問題研究所雑誌』
655号，2013年.
・『非典型化する家族と女性のキャリア』
JILPT第３期プロジェクト研究シリーズNo.9（共著）2018年.
・『労働・職場調査ガイドブック』（共編著）中央経済社，2019年.

10 （394）

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法（以下，次世代法と略す） が施行され，300人を超える大企業を中心に，仕事と育児の両立支援に取り組むことが企業に求められていた。これは少子化対策として企業に課されたものであったが，経営戦略としてのワーク・
ライフ・バランスという考え方を受けて，企業が女性の両立支援に力を入れる契機となった。次世代法は10年の時限立法であったが，

両立支援から女性活躍へ：これからの労働組合の役割

2015年からさらに10年延長されている。
女性活躍推進法は，こうした時代の流れを受けて2016年に制定されたものであり，企組合の発言による従業員の不満解消は，離職防止につながる。しかし，女性には，この発言―退出モデルがあてはまらない。

業が自主的に行動計画を策定し，優良企業が

筆者は，女性の出産退職抑制効果が労働組認定を受けるという仕組みは次世代法を踏襲

合にあるといえるか，データ分析によって検している。

証を試みたことがある。結果は，やはり効果

しかし，一連の動向の中で労働組合の存在なしであった。代わりに，会社からの声かけ，はあまり目立っていない。日本の労働組合の具体的には育児休業等の両立支援制度を周知

ナショナルセンターである連合（日本労働組合することが出産退職を抑制していた。近年出総連合会） には男女平等を専門にする部局が産退職が減っているのは労働組合の発言効果あり，厚生労働省の労働政策審議会等では，ではなく企業が女性の離職防止に力を入れた女性の待遇向上に向けた発言をしている。だ

結果だということができる（池田 2013）。

が，個別企業の労働組合（単組）はどのくらいその証左として，前田（2002）は労働組合

女性の待遇向上に取り組んでいるだろうか。

の活動において仕事と家庭の両立支援の優先

男性中心的な労働組合

順位は高くないという。しかしながら，労働組合に女性役員がいる場合は，育児休業等の両立支援に積極的であることも明らかになっ

実は，企業よりも労働組合の方が男性中心的であるということは，労働組合研究者の間では常識である。

ている（首藤 2011）。
労働組合の役員は組合員を代表して会社への要求内容をとりまとめることが仕事であ

企業別労働組合は日本的雇用慣行の特徴のる。女性が役員にいる組合は，女性の利害を一つであるが，その組合は男性組合員の雇用

会社に伝えることに熱心であるということがと所得を保障し，一家の大黒柱として妻子をできる。だが，そのような労働組合は多くな養える待遇を使用者に求めてきた。いわゆるい。そのことが，女性にとって働きにくい職「男性稼ぎ主モデル」である。

場風土の黙認につながっているのである。

一方，女性については「男性は仕事，女性

一例として，賃金と労働時間の関係を考えは家庭」という性別役割分業を前提に，雇用てみる。伝統的な男性組合員の立場で考えれと所得が不安定であっても，労働組合がそのば，両立支援を拡充する余裕が経営側にある声をすくい上げて待遇向上を要求するというなら賃上げして欲しいという話になるだろことが広がらなかった。反対に，男性の雇用う。残業手当が生計費に組み込まれていたら，と所得を保護するための調整弁として女性の残業削減は家計を圧迫しかねない。つまり，待遇が低く抑えられることを労働組合は黙認

労働組合の中枢で要求事項を取りまとめる役してきた。女性は，雇用と賃金が不安定であ員が男性中心的な考え方を持っていると，残っても，夫である男性労働者の雇用と賃金が業をしたくないという女性組合員の声は無視

安定していれば安定した経済生活を送ることされてしまう可能性がある。反対に，女性がができる。そのような企業と家庭の関係が想役員にいれば女性の声が組合の要求として使定されてきた。

用者に伝わりやすくなるだろう。

こうした労働組合活動のジェンダーバイア

そうであるなら，女性活躍についても，労スは，有名な発言―退出モデルにもみられる。

働組合の女性役員の存在が企業の取り組みに

フリーマン＆メドフ（1984）によれば，労働影響している可能性を考えることができる。
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（395） 11

特集：労働組合の社会的役割と未来

割は，管理職候補生ではない「ノンエリート」

女性の管理職登用と労働組合の待遇向上にあるという考え方もある。その観点に立てば，労働組合にとって，女性の管理職登用の優先順位は両立支援よりなお低く

これまで管理職に占める女性割合が低かっても不思議ではないだろう。

た企業が，女性の管理職登用に積極的になる

実は，この点で労働組合の活動が変わってということは，それだけ男性の昇進機会を制きている可能性がある。

約することになる。労働組合にとっては，男性組合員の利益を損なう施策であるから，男表１を見よう。筆者が勤務先の労働政策研

性中心的な労働組合は使用者の女性活躍施策

究・研修機構（JILPT）で全国の企業を対象にに組さないだろう。反対に，女性役員がいる

行った「女性活躍と両立支援に関する調査」

労働組合は女性活躍に積極的になっても不思（2018年） のデータであるが，2016年の女性

議ではない。

活躍推進法施行を機に「数値目標を定めた」

しかし，女性活躍施策には，仕事と家庭の事項と「以前から取り組んでいた」事項を，両立支援と異なる側面もある。両立支援は原労働組合における女性役員の有無別に示して則としてすべての女性組合員が平等にその便いるⅰ）。「女性役員いる」企業の割合が「い益を享受しうる。一方，女性の管理職昇進はない」「組合なし」より５％以上高いものを組合員が平等にその便益を享受できるもので太字にしている。

はない。例えば育児休業を取れない人をなく「以前から取り組んでいた」事項をみるとすことはできるが，昇進できない人をなくす「継続就業」「配置」「教育訓練」「多様なキャということはできない。昇進機会は平等にでリア」において，労働組合に「女性役員いる」

きても結果には差がつく。組合員に格差をも企業の割合が高い。仕事と家庭の両立支援はたらしかねない施策を労働組合は積極的に要「継続就業」に含まれる。女性役員が労働組求するだろうか。

合にいる企業では，こうした取り組みを早くいうまでもなく，組合員には管理職昇進のから行ってきたことを再確認できる。

対象とならない労働者もいる。大学卒業以上だが，ここで割合の高い事項は管理職候補のホワイトカラーを管理職候補の典型とするになる女性に限定した取り組みではない。管なら，組合員には高校卒業等の学歴やブルー

理職にはならなかったとしても，長期勤続しカラーの労働者もいる。労働組合の本来の役

良質な就業機会を得るための施策という見方

表１

労働組合の女性役員有無別 女性活躍推進法に関わる取り組み割合（Ｍ.Ａ.）
企業規模300人以上

▼組合役員
以前から
取り組んで
いた

採用

継続 長時間配置
就業 労働是正登用

多様な 男女間
いずれも
その他
キャリア 賃金格差
ない

N

₀.⓽％

₀.⓽％

叅㆕₀

いない ⓹⓹.⓽％ ㆕⓼.₀％ ⓹⓽.㆕％ ㆕₀.㆓％ 叅⓽.⓹％ 叅叅.㆒％ 叅㆒.柒％ ㆓⓹.叅％ 叅⓹.⓺％

₀.柒％

㆓.⓼％

㆓⓼㆒

組合なし ⓺₀.₀％ ⓹㆓.₀％ ⓹㆒.㆒％ ㆕㆓.㆒％ ㆕㆒.㆓％ 叅⓺.㆒％ 叅㆒.叅％ ㆓柒.㆕％ 叅柒.柒％

₀.⓺％

㆒.㆓％

㆕⓼⓹

⓼.⓼％ ㆒₀.⓽％

㆓.㆒％ 60.3％

柒.⓺％

₀.叅％

₀.⓽％

叅㆕₀

叅㆕₀

いない ㆕叅.⓼％ ㆒㆕.⓺％ ㆒㆕.⓺％ ㆒₀.₀％ ㆒㆓.㆒％

叅.㆓％ ㆕⓽.⓼％

柒.㆒％

㆒.㆕％

₀.₀％

㆓⓼㆒

㆓⓼㆒

⓺.₀％ ㆕⓺.₀％

柒.⓼％

叅.⓹％

㆒.㆕％

㆕⓼⓹

㆕⓼⓹

組合なし ㆓㆕.柒％ ㆒柒.柒％ ㆒⓼.⓼％⓼.㆓％ ㆒㆓.㆕％

資料出所）「女性活躍と両立支援に関する調査」（JILPT 2018）

12 （396）

評価

女性役員いる 64.1％ 58.5％ ⓺㆒.㆓％ 48.8％ 47.1％ 42.6％ 叅⓹.⓺％ 37.6％ 叅⓽.㆕％

女性役員いる ㆓柒.⓽％ ㆒⓹.₀％ ㆒⓹.⓺％
数値目標を
定めた

教育
訓練

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両立支援から女性活躍へ：これからの労働組合の役割ができるだろう。その意味で，労働組合に女
性役員がいることは，ノンエリートを含む多様な女性のキャリア支援にとってプラスであったといえる。

ことが重要である。
もう一つ，女性比率の高い企業に労働組合をつくっていくことも重要である。
女性比率が高く管理職候補者となる女性人

一方，女性活躍推進法に基づく行動計画に

材のプールが大きければ，労働組合がなくておいて数値目標を設定した事項としては，「登も，管理職に占める女性比率は高くなる。そ用」が「女性役員いる」企業において目立っの点だけをみれば労働組合はそれほど必要でて高い。ノンエリート女性の待遇向上から管ないと思われるかもしれない。しかし，労働理職としてリーダーシップを発揮する女性の組合が声を吸い上げる範囲は管理職候補者に輩出へと労働組合の関心が移ってきている可

限定されない。

能性を指摘することができるだろう。

労使で女性が活躍できる企業づくりを

職業キャリアに関する女性の意識は多様であり，管理職を目指すことだけが女性のキャリアではない。また管理職候補の女性であっても，長い職業人生の中では仕事でより家庭

今後の日本企業において女性がリーダーシに力点を置きたいという時期はあるだろう。

ップを発揮しうる職場風土を醸成し，多様な

そうした多様で流動的な女性の声をすくい上

女性の活躍を推進していくためには使用者側

げることのできる労働組合が増えれば，よりの管理職だけでなく，労働組合においても女

多くの女性が生き生きと働き活躍できる職場

性がリーダーとなる取り組みが重要である。

をつくることができるのではないだろうか。

そのためには，個々の労働組合が積極的に女性を役員にしていくことが重要である。
労働組合があるのに女性役員はいないという企業においては，女性の声が労働組合の要求に反映されないことから，女性の待遇向上
やキャリア支援が遅れ，結果として女性従業員や女性管理職が新たに増えないという悪循環に陥る可能性がある。現状は女性組合員が少数であってもその声を拾い上げて女性が活躍できる環境づくりに取り組んでいくことが重要である。つまり，将来は増えるであろう

注i)調査結果の詳細は労働政策研究・研修機構（2020）を参照。
文献
1池田心豪（2013）「出産退職を抑制する労使コミュニケーシ
ョン―企業の取組みと労働組合の効果」『大原社会問題研
究所雑誌』No.655，48-61頁.
2首藤若菜（2011）「女性組合役員の増加と組合運動の変化」『大
原社会問題研究所雑誌』No.633，20-35頁.
3前田正子（2002）「ファミリーフレンドリーな職場と労働組合の役割」『日本労働研究雑誌』No.503，43-53頁.
4労働政策研究・研修機構（2020）『女性活躍と両立支援に関する調査』JILPT調査シリーズNo.196．
5Freeman, Richard B. and Medoff, James L. (1984) What
Do Unions Do? Basic Books,（＝島田晴雄・岸智子訳『労働組合の活路』日本生産性本部，1987年）.

潜在的な女性組合員のリーダーとして女性を組合役員に登用していくという考え方を持つ

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（397） 13

特集：労働組合の社会的役割と未来

労働組合という選択肢
身近な労働組合の可能性

本田 一成
はじめに

「１分でわかる」KDDI労働組合史

本誌編集部からこのテーマでの執筆を打診

KDDI労組の結成はKDD，DDI，IDOの３され，すぐさまある労働組合のことを思い出社が合併してKDDIが誕生した2000年であした。著者は日頃からさまざまな労組と交流る。情報労連（情報産業労働組合連合会） に加しているが，身近な労組の可能性について考盟している。当時，DDIとIDOには労組がなえるのに格好の「ものがたり」を知っている。

く，KDD労組のみが活動していた。KDDはKDDI労働組合（以下KDDI労組）である。

国際電信電話株式会社であり，1958年に日KDDI労組といえば，成熟した事前協議制

本電電公社から分かれて国際通信事業を担う

やインターバル勤務制度の導入などで，先覚会社として設立された。会社発足とともに，的な労組として知られている。非正規労働者

電電公社労働者たちの労組である全電通の役の組織化や賃金格差是正の実績などでも見る員たちが主導してKDD労組（組合員約3,000人）

べきものがある。多くのクミジョ（女性労組が結成された。

役員）が活躍し，職場会も活発である。

通信産業は大規模施設を必要とし，またしかし，そうした進取の気性は，幾多の危次々に新技術の波をかぶる。このため，常に機を越えてきた激動の経験と自信に裏打ちさ合理化の危機を自覚せざるを得なかった

れていることはあまり知られていない。読者

KDD労組は，とりわけ初期には会社側とのの皆さんの参考材料の一つになれば幸いであ交渉が対立的となり，頻繁にストライキを敢る。

行するなど激しい活動で鳴らしていた。その一方では，毎年に合理化に関する経営計画について事前に労使で協議する画期的な協約をほんだ かずなり國學院大學 教授
主な著書：
・『チェーンストアの労使関係』中央経済社，2017年．
・『オルグ！オルグ！オルグ！』新評論，2018年．
・『写真記録・三島由紀夫が書かなかった近江絹糸人権争議』新評論，2019年．

14 （398）

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結んで着実に運営してきた。
KDDの通信事業は，電報，電話，データ通信などを主軸とした国際事業から，通信の規制緩和を経て，移動体通信に比重を移した。
国際事業だけでなく国内事業も許可され，続々と新しい通信企業が参入し，業界再編が

労働組合という選択肢進んだ。合理化の波をかぶってきたKDD労組

社合併ではKDDIの存続会社となったDDIと，だが，会社合併の波が高まってきたのである。

IDOには労組がなく，KDD労組はユニオン

こうして上記３社合併でKDDI労組が誕生しショップ締結に向けて努力したが，テレウェ

た2000年以降も，さまざまな会社との合併がイの場合と同じ結末にならなかった。

あり，KDDI労組の組織は変遷してきた。現在

もともと労組のない時期など経験していな

は５支部体制をとり，組織現勢は約１万2,000

いKDD労組にとっては，大量の未組織労働人で，結成20周年を迎えたところである。

者が社内に出現したのは緊急の異常事態と言KDDI労組「ものがたり」ってよい。KDDI労組誕生となる第１回全国大会は，計画より大幅に遅れて11月末となった。オープンショップになり，代議員の選

さて，KDDI労組のものがたりである。
「も出基準となる組合員数の確認とそれに基づくのがたり」と言っても紙幅の都合で全編を書

代議員選挙に時間がかかったためである。こけないが，身近な労組，という点に関する大れが，「いばらの道」を予兆することになった。

事なポイントを中心に描いてみよう。

果たして，KDDI労組は生き残りをかけて，2000年，KDDI労組の誕生を目前に控え，本部，支部の役員たちが手分けして全国一斉

その準備に動いてきたKDD労組を激震が襲の未組織労働者の加入活動に乗り出した。同った。会社側とのユニオンショップ協定を巡時に，未組織が多いまま会社統合後の賃金，る交渉で，経営者の理解が得られず不調に終資格，評価，昇進昇格，退職金，年金などあわったのである。これによりKDD労組が慣らゆる人事制度の統合交渉に入らざるを得なれ切ったユニオンショップと決別し，KDDI

くなった。

労組はオープンショップでの門出となること３社合併により組織率はKDD労組時代の100％から約57％に激しく下落した（表参照）。

が確定した。
2000年10月の３社合併のおよそ２年前のさらに2001年，無組合企業であったauおよ1998年，KDDがテレウェイと合併した時，びセルラー７社との合併で未組織層は増えてテレウェイには労組がなかった。だが会社側

組織率は約45％と，瞬く間に過半数を割っとの交渉の末にユニオンショップ協定の締結てしまった。

に至った成功体験がKDD労組にあった。３

その間，KDDI労組は組織拡大に血道を上KDDI労働組合のショップ制と組織率
1953年

KDD労働組合結成，KDDとユニオンショップ協定の締結

1998年

テレウェイと合併

2000年

KDD，DDI，IDOが合併しKDDI誕生，KDDI労働組合結成

2001年

ユニオンショップ
〃オープンショップ

組織率約57％

auと合併〃

組織率約45％2005年

ツーカーと合併〃

組織率約57％

2006年

パワードコムと合併〃

組織率約63％

2010年

KDDI 労働組合結成10周年〃

組織率約67％

2011年

KDDIとユニオンショップ協定の締結

2020年

KDDI労働組合結成20周年

ユニオンショップ
〃＊主な合併のみを記載している。
労働の科学

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（399） 15

特集：労働組合の社会的役割と未来げるが，新入社員への組織勧誘に一定程度のルギーを労働条件および就労環境の点検と向成果がある以外，著しく組織率が上がった形

上，それらを実現する労使交渉に振り向ける跡はない。労組があることが常識であった側

ような活動を続けている。「組合員たちにとが，労組など見たことも聞いたこともない側ってそこに労組があること」の証明を重ねてへ組織化に取り組むという苦境が想像できるいるようにも見える。

であろうか。それは労組の力を信じてきた労組役員たちが，労組への無理解，先入観，偏教訓見などを存分に味わう絵図である。組織拡大
を優先課題にしたKDDI労組役員は次第に疲

たとえ１人でも仲間を増やしたい，と全国弊し，財政は悪化していった。だが，ついにをまたにかけ，足を棒のようにして組織拡大

その効果が表れはじめ，組織率はじりじりとに努力を注いだ時期のKDDI労組役員たちの上がっていったのである。

苦渋に満ちた営みや，ユニオンショップ復帰

例えば，無組合企業ツーカー３社と合併しゆえの新たな悩みがあるが，本稿では割愛した2005年の組織率は，しぶとく約57％までた（まるで「プロジェクトX」のような話をいずれ持ち直してきていた。電力総連に加盟してい

書く時がくるかもしれない）。

たパワードコムユニオンがあったパワードコ

KDDI労組の組織率は現在限りなく100％ムと合併した翌2006年には，組織率は約63に近い。組合員にとっては労組がすぐそばに％となった。

ある。KDDI労組の経験から，そこにとどめ2008年の子会社合併以降，合併による大ず，日本で圧倒的多数を占める企業別組合へ

幅な組織率変動は止まったが，KDDI労組はの教訓として，身近な労働組合の可能性につ

組織拡大の手を緩めない。地道な努力が実をいて述べるとすれば，次のようになる。

結び，2010年時点の組織率は約65％となり，良くも悪くも安定期に入った。

第１に，身近な労働組合など，はじめからそこにはない。いやうちにはある，というのだが，そこで，KDDI労組は大きな賭けになら，何か変だな，と思うべきであろう。ま出る。2011年，KDDI労組は，ユニオンショ

た第２点もよく読んでほしい。そんなに簡単

ップ協定締結提案という刀を抜いたのであに手に入るのなら，KDDI労組があれほど苦る。折しも東日本大震災の発生直後の春闘交労するはずがない。実践としては，まずは労渉が信頼感のある合意に至ったことを受け，

組が結成され（多くは社外オルグ（組織拡大担当

労組としての一体感の必要性を提起したもの

者）による），その次に労組による不断の組織であった。

拡大・維持の活動があり，最後に，職場の活

この提案を受けた会社側は一刀両断に拒絶

動を通して身近な存在へと仕上げるという至せずに協議を重ね，ついに2011年11月にユ難の連続技である。身近な労働組合は膨大なニオンショップ協定の締結を決定し，KDDI

エネルギーを必要とする。

労組は同12月に臨時大会を開催して同協定第２に，したがって組織率に一喜一憂するを機関決定した。2012年１月１日，再びユのはやめるべきである。KDDI労組のものがニオンショップ協定が発効し，結成以来11たりは，実は組織率を上げた武勇伝ではない。

年越しの悲願成就にKDDI労組は沸いた。以

一進一退の状況下で，労組のことを一人ひと

後，組織率は2013年に約94％，2014年に約りの組合員に理解してもらった結果である。

97％というように急上昇した。

組織率が気になるというのなら，「潜在的未KDDI労組は組織拡大に費やしてきたエネ
16 （400）

労働の科学

75巻７号

2020年

組織率」の方をきちんと測定すべきである。

労働組合という選択肢

自組織に，「労組と関わり合いたくない」「組

KDDI労組のものがたりの教訓として指摘し合費は払いたくない」「労組はなくてもよい」

た３点をつなぐ隠れた有効策がある。「経営と考えている，潜在的に未組織といえる組合者教育」である。

員が何％いるかである。それがわかればリア

著者は経営者とも交流がある。日頃感じる

ルな組織率が算出でき，身近な労働組合の本のは，よほどの事情がない限り，労組のこと

当の指標となる。

を嫌気している経営者は案外に少ないことで第３に，このように日本の労組が厳しい情ある。現実には，労組のことをよく知らない勢にあるからこそ，ぜひ援護射撃が必要であ

経営者が多い。確かにまだ付き合ってもいなる。身近な労働組合を現実にするエネルギー

い集団と率先して付き合う必要はない。だかは，労働者の学習によって最大限に生かされら，「労組はよく知らないけれど，ないに越る。それはKDDI労組が「臨死体験」の渦中したことはない」という鉄則を固めてしまう。

で痛感したことである。労組への無理解，先少なくとも経営者の立場からすれば労組とい入観，偏見はいったいどこから来るのか。学う選択肢が消え，労働者にとっての身近な労校，会社，家庭などすべての教育ルートを洗働組合の可能性を著しく低下させる。

い出し，他ならぬ労組が積極的に仕掛けて，労組を求める立場からすれば，経営者に対

労組とは何かを知る機会を潤沢にしないと，して，体験しないと判断できないものを体験

身 近 な 労 働 組 合 な ど 夢 の ま た 夢 で あ る。

する前にわかってもらうのは難しい。だが，「NPOに就職したい」という多くの若者に「労優れた経営者ほど，労組の役割や意義を直感組で働きたい」と言わせる策を打ち出すべき

し，組織率の低下を秘かに危惧しているのもである。

事実である。労働者教育に熱心になる時，同おわりに様に経営者教育のことを忘れるべきではない。日本は，生まれながらの経営者などいな
い，労働者が経営者になる国なのである。

だ ん だ ん， 厳 し い 話 に な っ て き た が，

労働の科学

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（401） 17

特集：労働組合の社会的役割と未来

コーポレートガバナンス改革と労働組合の存在意義
麻生 裕子
近年のコーポレートガバナンス改革の問題点

不祥事の頻発を背景にして，コーポレートガ
バナンスは前者のように狭義にとらえられる傾向がよくみられる。このことは近年のコー
ポレートガバナンス改革の動きをみれば，よ

1990年代後半以降，日本においてもコー

り一層明らかである。

ポレートガバナンス（企業統治） をめぐる改2014年の会社法改正において，社外取締

革論議が盛んにおこなわれるようになり，会役の資格要件の厳格化，監査等委員会設置会

社法制の見直しも繰り返し実施されてきた。

社の創設等の新たな規定が追加され，社外取それにともない，コーポレートガバナンスと締役の位置づけが重視されることとなった。

いう言葉も一般的に浸透しつつある。

また，東京証券取引所は，政府の「『日本ただし，コーポレートガバナンスの定義は

再 興 戦 略 』 改 訂2014」 で の 方 針 を 受 け，

必ずしも一様ではない。「株主価値最大化に

2015年６月からすべての上場会社に対して，貢献する適法性遵守と経営効率向上のためのコーポレートガバナンス・コードの運用を開

経営モニタリング・システムといった狭いも始した。このコードは，会社の持続的な成長のから，経営ミッションの自主的選択とそのと中長期的な企業価値の向上を目的に，５つ達成をめぐるステークホルダー間の利害調の基本原則，すなわち①株主の権利・平等性

整・監視システムといったゆるやかなものまの確保，②株主以外のステークホルダーとのでが含まれる」といわれる 。

適切な協働，③適切な情報開示と透明性の確1

しかし現実には，この十数年もの間，企業

保，④取締役会等の責務，⑤株主との対話から構成されている。
その後，コードの実施・定着状況のフォロ

あそう ゆうこ公益財団法人連合総合生活開発研究所主任研究員
主な著書・訳書：
・『共助と連帯－労働者自主福祉の意義と課題－増補改訂版』（共著）明石書店，
2016年．
・『図表でみる世界の社会問題４
OECD社会政策指標－貧困・不平等・社会的排除の国際比較』（共訳，OECD
編著）明石書店，2017年．

18 （402）

労働の科学

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2020年

ーアップ等を目的として，金融庁に「スチュワードシップ・コード及びコーポレートガバ
ナンス・コードのフォローアップ会議」が設置されたが，そこでは，取締役会の構成・運営，企業と投資家の対話等が議論の対象となった。
ここで注目したいのはコーポレートガバナ

コーポレートガバナンス改革と労働組合の存在意義

ンス・コードの第２の基本原則である。「多しかも労使協議以外にも，組合本部と本社様なステークホルダーとの協働」が原則とし間で非公式なやりとり，日常の事務折衝をおて掲げられながらも，従業員の位置づけは，

こなっている組合がほとんどである。月１回

近年のコーポレートガバナンス改革のなかで以上が38.6％，週１回以上が35.0％，年数回

軽視されつづけている。労働組合に至っては程度が21.0％だった。労働組合は，公式，非まったく登場しない。しかし実態として，企公式ともに会社とのチャネルをもち，活用し業・職場の状況を最も把握しているのは従業ている。

員であり，労働組合である。社外取締役には現場の実態まで把握することは難しい 。
2

表１は労使協議に付議する事項とその取り扱いを示している。経営に関する事項，例え従業員は重要なステークホルダーであり，

ば経営の基本方針，生産・販売の基本計画，従業員の利益を代表する労働組合と企業の対会社組織機構の新設改廃については，説明報話が不可欠であることはいうまでもない。

告の付議事項になっている組合が40％前後

前述のとおり，コーポレートガバナンスとと多いのが特徴である。一方，労働条件に関いう言葉の定義はきわめて幅広いが，短期的する事項，例えば労働時間・休日・休暇，賃な視点からの株主利益の最大化，経営効率化

金・一時金，あるいは人事処遇に関する事項をめざすのではなく，長期的な視点から誰ののなかでも人員整理・解雇，定年・勤務延長・利益を優先させて企業を管理・運営するかと再雇用制度については，同意の付議事項にないうことが重要であるといえる。

っている組合が70％前後と大多数である。

本稿では，こうした視点に立ち，コーポレ

労働条件や雇用に関する問題は労働組合活ートガバナンスに対する労働組合の関与のあ動の基軸であるため，労使双方の同意がなけり方を検討する。

れば決定できない事項とされている。しかし労使協議の現状

経営の基本方針や生産・販売の基本計画等については経営権の範疇とされていることが少なくなく，労使協議での取り扱いも会社から労働組合がコーポレートガバナンスに関与

説明報告をおこなうのみにとどまるケースがする方法として最も重要なのが労使協議であ多い。しかし見方によっては，経営事項である。実際に，労働組合は労使協議を通じて経っても，同意，協議，意見聴取を足し合わせ営チェック，経営側への提言等をおこなってれば30～40％程度に達し，これらの組合でいる。ここでは連合総研が2018年に実施しは少なくとも意見を述べることができる。

たアンケート調査をもとに，連合傘下単組の労使協議の現状をみることとする3。

さらに組合支部調査をみると，組合支部と事業場間の労使関係も明らかになる。組合支

まず組合本部にたずねたところ，団体交渉

部と事業場間で，団体交渉とは別に労使協議とは別に労使協議の仕組みがある組合は全体をおこなっている組合支部は81.0％だった。

の96.1％，そのうち2017年度中に労使協議

大多数の組合支部は，事業場との労使協議のを開催した組合は94.1％だった。労使協議の仕組みをもち，協議をおこなっている。

開催頻度は年平均13.3回，そのうち定期開催

表２は組合支部と事業場との労使協議で話は年平均6.9回という結果が出た。若干の例

し合う項目をあらわしている。職場環境改善

外はあるものの，大多数の組合で労使協議のや労働時間・休日・休暇といった労働条件に仕組みをもち，実際に開催していることがわ

関する項目が80％を超えているが，年間生かる。

産（売上） 計画や経営方針など経営に関する
労働の科学

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2020年

（403） 19

特集：労働組合の社会的役割と未来

表１

労使協議に付議する事項とその取り扱い（組合本部調査）事項
経営 事 項Ａ（単位％）付議事項である同意

経営の基本方針

協議

3.6

意見聴取

説明報告

付議事項で
ない

14.2

42.5

19.7

15.3

Ｂ

生産・販売等の基本計画

2.6

14.7

15.5

36.8

24.4

Ｃ

会社組織機構の新設改廃

6.2

16.9

16.4

36.6

18.4

Ｄ

採用・配置基準，昇進・昇格基準

10.4

17.3

13.5

26.7

25.7

人事処遇

Ｅ

個々の従業員の配置転換，出向

8.5

18.4

17.1

20.4

30.6

Ｆ

大規模な配置転換（事業所統廃合等）

23.9

32.6

12.5

10.7

14.2

Ｇ

転居を伴う転勤

8.0

16.6

14.3

17.4

37.0

Ｈ

人員整理，解雇

50.5

27.0

3.7

4.1

8.8

Ｉ

定年・勤務延長，再雇用制度

48.7

23.3

6.0

6.2

10.3

労働条件

Ｊ

教育訓練，自己啓発

4.6

16.6

16.4

20.8

35.0

Ｋ

育児や介護などの両立支援

29.8

29.6

11.1

9.0

14.2

Ｌ

労働時間，休日，休暇

66.9

20.2

2.8

2.1

3.4

Ｍ

賃金，一時金

70.2

19.7

1.5

1.3

3.6

Ｎ

福利厚生，職場環境改善

44.5

35.2

7.7

3.7

4.7

注：⑴組合本部調査は連合の民間構成組織の調査登録組合945単組を対象，そのうち614枚を回収（有効回収率65.0％）。
⑵Ａ～Ｎまでの各事項で最も割合が高いものに網掛け。
資料出所：連合総研編（2019）『個々のキャリア形成と職場組織の関与のあり方』

表２

組合支部と事業場との労使協議で話し合う項目（組合支部調査）（複数回答，単位％）

職場環境改善84.7

大規模な配置転換（事業所統廃合等）

30.9

労働時間，休日，休暇

82.2

人事処遇制度の運用

30.4

要員計画

51.2

育児や介護などの両立支援

29.0

福利厚生

49.3

教育訓練，自己啓発

28.3

年間生産（売上）計画

42.4

人員整理，解雇

25.3

経営方針

37.9

転居を伴う転勤

23.8

個々の従業員の配置転換，出向

36.8

企業組織再編（合併，売却，分割等）

21.9

定年・勤務延長，再雇用制度

31.3

その他

2.7

注：⑴回答数734。
⑵組合支部調査は連合の民間構成組織の調査登録組合2,835支部を対象，そのうち906枚を回収（有効回収率32.0％）。
⑶経営事項に網掛け。
資料出所：表１に同じ。

項目は40％前後を占めている。前述した組

おいて労働組合の発言力は向上しているかと合本部と本社の労使協議と類似する傾向といいう点である。ただし，労働組合がおかれてえる。

いる状況がそれぞれ異なるため，その評価を組合本部と本社，組合支部と事業場という定量的に示すのは困難である。そこで以下でカウンターパートの間で，労使協議の仕組み

は，コーポレートガバナンスに関する労働組をもち，さらには非公式なやりとりもおこな

合の取り組み事例をとりあげる。

われているが，問題となるのは労使協議等に20 （404）

労働の科学

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2020年

コーポレートガバナンス改革と労働組合の存在意義

労働組合の発言力を高めるための取り組み事例る。
労使協議のあり方にも変化がみられた。不正行為の公表をきっかけに，本部レベルでの労使協議においてフリーディスカッションの労使協議等において経営側への組合の発言時間が手厚く確保されるようになったため，力を高めるためには，まずは組合員の声を収X労働組合は以前にも増して，face to faceの集し，現場の実態を把握する必要がある。そ対話活動により吸いあげた現場の声を経営側のためにさまざまな工夫をしながら，取り組に伝え，経営側もそれをよりいっそう真摯にみを進めている労働組合も数多い。そのよう受けとめるようになった。

な労働組合を対象にして，連合総研が実施した聞き取り調査のなかから２つの事例を紹介する4。

⑵

組合員教育を中心とする経営政策活動
協同組織金融機関のY労働組合は約500名の組合員を組織している。一つの特徴は，職⑴

組合員との対話活動の推進と職場組織の場集会である。労使協議における経営側への活性化

意見具申には組合員の声が不可欠であるた自動車製造企業のX労働組合は約13,000名

め，職場に最も近い支部レベルでの活動を重の組合員を組織している。企業の不正行為の視している。具体的には，週１回，朝の10発生がきっかけとなり，二度と同じ失敗を繰～15分程度，28の支部ごとに職場集会を開り返さないように，労働組合運動のあり方を催している。Y労働組合では毎週開催が相当模索することになった。不正行為発生以前に以前からルール化されており，組合員自身のも，組合として相談窓口を設置する，組合が意識が高く，参加率もきわめて高い。ただし，

内部通報制度の窓口になる仕組みをつくるな

朝の短時間だけでは十分な意見交換は難し

ど取り組んだが，結局のところ利用者は少ない。むしろ朝の職場集会は，毎週，組合員全かった。議論の末，職場に出向き，組合員と員が顔を合わせることの意義が大きいといの日常の会話を重ね，そのなかから職場の問う。十分な意見交換の時間を確保するため，

題を引き出していくしかないという結論に至

月１回，業務終了後１時間程度の職場集会のったという。

開催にも取り組んでいる。

執行部のみによる対話活動では不十分なた

もう一つの特徴は，階層別に確立された組

め，X労働組合では，各支部におかれている

合員教育カリキュラムである。そのなかに，職場組織を軸にした対話活動の推進に取り組

経営政策活動に関連する研修が新任監督職のんでいる。職場委員が主体となって職場組織

組合員を対象に組みこまれている。Y労働組を運営できるように，職場委員数の平準化や合が加盟する構成組織が作成した「経営政策ブロック体制の整理などの見直しも図った。

活動の手引き」のエッセンスをわかりやすく

その結果，対話活動の地道な積み重ねによ伝えると同時に，やりがい・働きがいのあるって，各方面にさまざまな効果がみられるよ

職場とは何かなどを参加者に問いかける研修

うになった。本部役員は頻繁に支部に出向く

内容になっている。

ようになり，支部役員は他支部の組織運営の具体的には，労働組合における経営政策活あり方を見て学び，横の連携をとるようにな

動の基本として，労組のネットワークで集約った。本部役員，支部役員，職場委員それぞした組合員の生の声をもって経営側への意見れの意識と行動に変化があらわれたといえ具申・提言することが，ステークホルダーと
労働の科学

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2020年

（405） 21

特集：労働組合の社会的役割と未来しての労働組合の役割であるということを述業経営について発言できないという問題が残べている。組合役員だけが経営チェックすれる。欧州などで制度化されている従業員代表ばよいのではなく，組合員一人ひとりが経営制の導入はその解決の選択肢の一つである

チェックをおこなうことに大きな意義があるが，日本ではまだ本格的な議論には及んでいという。これらの基本的な取り組みをもとにない。

して，実際に経営側への意見具申・提言につさらにいえば，労働組合は企業グループ全体のコーポレートガバナンスにどう関与すべ

ながっている。

残された課題―労働組合の存在意義を高めるためにきか，そのグループのなかに海外に進出した
グローバル企業が存在する場合にどう対応すべきかといった今日的な課題が残されている。企業組織形態の変化にともない，労働組

事例からも明らかなように，組合員の声を合の対応のあり方も問われるだろう。

吸いあげ，職場の実態をしっかりと把握すれば，本部・支部・職場などいずれのレベルの労使協議においても確信をもった発言ができ，労働組合の発言力の向上につながってい
くことが期待できる。これには，労働組合の規模は関係ない。
ただし現在の日本では，圧倒的多数が労働組合のない企業・職場である。そもそも労働組合がなければ，従業員の利益を代表して企

22 （406）

労働の科学

75巻７号

2020年

注
1稲上毅（2000）「新日本型コーポレート・ガバナンスと雇用・労使関係」稲上毅・連合総研編『現代日本のコーポレート・
ガバナンス』東洋経済新報社，p.5．
2小池和男は，社外取締役よりも労働組合の経営への発言を重視しており，これが企業の生産性向上に寄与し，長期的に競争力を高め，雇用の安定にもつながると主張している．小池和男（2018）『企業統治改革の陥穽』日本経済新聞出版社.
3連合総研編（2019）『個々のキャリア形成と職場組織の関与のあり方』を参照.
4連合総研編（2019）『企業危機の克服と労働組合の存在意義の最大化に向けて』に掲載されている第２章と第10章の事
例を参照.

特集：労働組合の社会的役割と未来

若者の組織化のために
ワークルール教育と労働組合

清水 亮宏
はじめに

取り上げるワークルール教育です。
筆者は，所属する大阪弁護士会の出張授業
事業や，政府の「過労死等防止対策・労働条

長時間労働による過労死やメンタル破壊，件に関する啓発授業」（過労死防止啓発授業）等

若者を使い潰しにする企業（いわゆる「ブラッを通じて，相当数の授業を担当させていただ

ク企業」），非正規の増加と格差の問題など，きました。本稿では，これらの経験を踏まえ労働分野の課題は山積みになっています。

て，あるべきワークルール教育の内容と，労一方で，労働組合の組織率は低下し，非正働組合の役割について整理を試みました。

規の組織化や集団的労使関係形成が十分に進アンケート調査から見えてくる
若者の感覚

んでいないなど，悩ましい局面にあります。
近年，コミュニティユニオンが労働者の駆け込み寺として活躍していますが，集団的労使関係を築きにくいという限界も指摘されているところです。

⑴

厚労省のアンケート調査
あるべきワークルール教育の内容を考える

筆者は，労働組合運動を立て直し，山積みに当たっては，現在の若者の感覚を知っておの課題を解決するためには，自己の働き方がく必要があります。参考になるのが，厚労省「おかしい」と感じた労働者が積極的に労働が実施した「大学生等に対するアルバイトに組合に加入するための地盤作りが必要だと考関する意識等調査」（2015年11月 厚生労働省）

えています。そのために重要なのが，本稿でです。
この調査は，週１日以上，３か月以上にわ

しみず あきひろ
弁護士，関西合同法律事務所
ブラック企業対策プロジェクト，特定非営利活動法人働き方ASU-NET 幹事，日本労働弁護団
主な論文：
・「ワークルール教育の実践と法案成立後の展望」『季刊・労働者の権利』326
号，2018年．
・「社会を巻き込んだ労働運動とワーク
ル ー ル 教 育 を！」『労働法律旬報』
1877号，2017年．

たってアルバイトを行った経験のある大学生
等1,000人を対象にしたアンケート調査です。学生1,000人が経験したアルバイト（のべ1,961件）のうち，人ベースでは60.5％の割合

で，件数ベースでは48.2％の割合で，労働条件等で何らかのトラブルがあったという回答
結果でした。
アルバイトをしていて経験した出来事（ト
労働の科学

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（407） 23

特集：労働組合の社会的役割と未来

ラブルに関するもの） は，「一方的に急なシフ

或いは「その他」（0.3％） に該当するものでト変更を命じられた」「採用時に合意した以あり，かなりの少数派と言えるでしょう。

上のシフトを入れられた」など，シフトに関

また，上記の厚労省調査は学生を対象としするものをはじめ，「準備や片付けの時間にたものですが，2008年にNPO法人POSSEが賃金が支払われなかった」「実際に働いた時約500名に対して実施した「若者の雇用調査」

間の管理がされていない」「１日に労働時間というアンケート調査（必ずしも学生を対象とが６時間を超えても休憩時間がなかった」なしたものではありません） からも同様の傾向がど，労働時間や賃金に関するトラブルもあり

見えてきます。調査の内容を見ると，全体のました。社会人になる前の学生アルバイトの半数以上が違法状態を経験したことがあると段階で，学生がさまざまな労働問題に直面し回答していますが，そのうち７割以上が「何ていることが浮き彫りになりました。

もしない」と回答し，労働組合や弁護士など

ただし，これらの問題に直面した学生がどに相談した者は皆無でした。

のように対応しているのかも重要です。「あさらに，「何もしない」と回答した者に対

なたは労働条件などに関して困ったことがあして，その最も重要な理由を質問したところ，った場合，どうしましたか。」との質問項目最も多かった回答は「是正させることができについて，「困ったことがなかった」と回答

るとは思わなかった」（約21％）というものでした者（38.5％） 以外の回答結果は次のとおした。２番目は「そのときは違法だとわからりでした（なお，複数回答可の質問です）。

なかった」（約18％）というものです。３番目

・知人や友人に相談した （32.0％）
・家族に相談した （23.6％）
・そのアルバイトを辞めた （10.7％）
・インターネットで調べた （10.1％）
・何もしなかった （10.1％）
・学校や職場の先輩に相談した （9.6％）
・同僚に相談した （5.7％）
・自分で会社との話し合いの機会を持った （2.8％）
・専門の相談窓口に相談した（労働局，労働基準監
督署）（0.7％）
・専門の相談窓口に相談した（労働条件相談ほっとライン）（0.5％）
・専門の相談窓口に相談した（自治体）（0.3％）
・専門の相談窓口に相談した（その他）（0.1％）
・その他 （0.3％）

以降は「職場の人間関係が壊れると思った」「どうすればいいかわからなかった」「解決が困難そうなので何もしなかった」と続きます。
⑵ 「諦める」から「行動する」へ
これらの結果から，法律が守られていないとわかっていても，家族や友人への相談に留まってしまっている現実が見えてきます。家族や友人に相談しても，現実に直面している
問題は基本的には解決しません。問題の解決のためには，自ら行動したり，専門家に相談したりすることが必要ですが，これらの行動に は 繋 が っ て い ま せ ん。 上 記 のNPO法 人
POSSEのアンケート調査も踏まえると，若アンケートから見えてくるのは，家族や友者の現実的な選択肢は「諦める」（耐える・辞人等に相談する学生は比較的多いものの，労める）になってしまっているようです。

働問題の専門家に相談したり，自ら会社と交「他の会社でも同じような働き方」「みんな渉したりする者が非常に少ないということで我慢している」という感覚も，労働組合に相す。本来であれば，労働トラブルに直面した談することを阻んでいるように感じます。
「諦

際の解決手段として，労働組合や弁護士などめる」から「行動する」に変えるための意識が挙げられるべきところですが，これらは「専改革が必要であり，そのためにどのような働門の相談窓口に相談した（その他）」（0.1％）

きかけが必要かを考えなければなりません。

24 （408）

労働の科学

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若者の組織化のために

筆者の実践例の中に労基法104条（監督機関に対する申告）や
憲法28条（労働基本権）を忍ばせておくことで，講師からあえて説明しなくとも，学生の側か

筆者は「諦める」から「行動する」に変え

ら，労働基準監督署への申告や，労働組合にるために何が必要か，ワークルール教育の実よる団体交渉による解決が提起されることも践を通じても試行錯誤を重ねてきました。参珍しくありません。

考までに，筆者のワークルール教育の実践内活用できる法律や解決方法を自ら検討して容の一部を簡単に紹介したいと思います（図もらうことを通じて，ワークルールや労働組

１・２，なお，講演形式ではなく，１クラス単位を合（などの解決手段）の意義を感じてもらえる

想定した実践内容になります）。

ことを狙っています。また，講師が一方的に授業では，グループディスカッション形式

話をするよりも，グループディスカッションを取り入れています。早出残業に対する賃金を取り入れた方が，学生の反応も良く，記憶が支払われていないという事例を出題し，賃に残りやすいという利点もあります。

金を支払わせるために雇用主とどのように話議論の後，グループごとに議論の結果を発をするか，１人で話をする以外に良い方法が表してもらい，講師が解説する流れにしていないかをグループディスカッション（４～６ます。もちろん，解説の際には，労使で対等名程度）で議論してもらっています。

に交渉するために労働組合があることを指摘

ここでは，レジュメとは別に，活用場面のするとともに，憲法28条の労働基本権，実多い労働法の条文を一覧にしたペーパーを配際の団体交渉の様子，団体交渉を通じた解決

布し，事例に活用できる条文を学生自らが探事例（後述） などを説明するようにしていまして活用できるように工夫をしています。こす。

図１

ワークルール教育実践例（筆者作成）

図２

ワークルール教育実践例（筆者作成）

労働の科学

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（409） 25

特集：労働組合の社会的役割と未来

団体交渉の雰囲気を知ってもらえるような

また，「労働組合に相談して本当に改善す

ビデオ教材があるとわかりやすいと思うのでる の か？」「 働 き に く く な る だ け で は な い

すが，まだ実現できていません。

か？」という素朴な疑問に答えるためにも，重要なのは「労働組合で交渉すれば改善できる」というイメージ

実際に労働組合で交渉して解決したケースを具体的に示すことが重要でしょう。
⑵

ブラックバイトユニオンの解決事例
筆者のワークルール教育の授業では，コン⑴

ビニエンスストア「サンクス」で働く高校生

実践を通じて感じたこと
すでに説明したとおり，授業ではグループ

がブラックバイトユニオンに加入し，サンク

ディスカッション形式を取り入れており，未スを運営するフランチャイジーと交渉し，賃払いの給料をどのように請求するかを考えて金を15分単位で計算するという労基法に反もらうことにしています。ディスカッション

する計算方法を改善させた事例を取り上げるの様子を聞いていると，「働かせてもらってことが多いです。

いるのに権利を主張してよいのか」「本当にこの解決事例では，ユニオンを通じて，サ

この方法で改善できるのか」「嫌われてクビンクスのフランチャイザーであるサンクス本にされてしまうのでは」「辞めて別の仕事を社に公開要望書を提出し，サンクス全店舗の探す方が現実的では」など，率直な意見が出改善に繋げることに成功したという波及効果てきます。
当事者自身のことを考えた際には，もありました。勇気ある１人の高校生の行動

退職して転職先を探した方が合理的なケース

によって，会社全体，コンビニ全体の改善にがあることは否定できませんし，むしろそれ繋がったという点で，画期的な取り組みでしが通常の感覚といえるかもしれません。

た。高校生自身が当事者としてたたかったケ

しかし，現状はあまりに「諦め」が先行しースということもあり，まさに，「労働組合ています。

で交渉すれば改善できる」というイメージを「辞めるとしてもひと言文句を言ってから持ってもらうために，知られてほしい解決事辞める」「改善したうえで働く道があるなら例です。

交渉してみる」「労働組合で交渉してみる」という選択肢がもっと現実的に検討されてよ⑶

解決事例の社会的発信が重要
近年，ストライキの件数も減ってしまい，

いはずです。
そのためには（労働組合への相談に繋げるため

労働組合の活動をニュース等で見ることは減には），「労働組合に相談すれば改善できるかってしまいました。労働組合がどのような活もしれない」と具体的にイメージできるよう動をしているか，普段のニュースだけではな

な働きかけをすることが重要でしょう。

かなか見えてこない現実があります。

単に労働組合の意義や役割を説明しても，しかし，「労働組合で交渉すれば改善でき「大変そう」「よくわからない」「そこまでやる」というイメージを持ってもらうためには，っても……」という感想になれば，なかなか労働組合の解決事例や取り組みをもっと知っ

労働組合には繋がりません。労働組合に相談てもらう必要があります。ワークルール教育

した後の流れ（相談→加入→交渉→解決） を具の中で取り上げるだけでなく，SNSやニュー体的に説明し，ゴールまでの流れをイメージ

ス等で取り組みを知ってもらい，労働組合ができるように働きかける必要があります。

社会的な存在・身近な存在として認知される

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労働の科学

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若者の組織化のためにことで初めて，実効的な解決機関として認識おわりにしてもらえるのだと感じます。
そのためには，労働組合・弁護士をはじめ，労働問題に取り組む者が，SNSやメディアを筆者の実践も踏まえて，ワークルール教育

より一層活用し，「労働組合に相談し，会社の内容と，労働組合の役割について整理を試と交渉したことによって，過酷な労働環境をみました。

改善することができた」という解決例を，繰

現在，厚労省がワークルール教育の教材をり返し社会に発信することが重要になるでし作成したり，労働法の知識や活用法に関するょう。

教育を推進するための法律である「ワークル

近年，労働組合のSNSの活用等が話題になール教育推進法」制定に向けた動きが見られっていますが，労使紛争における活用だけでるなど，ワークルール教育への関心が高まっなく，労働組合が社会的に認知され，労働者ています。

が労働組合に結集するための地盤固めとしても有効です。

ワークルール教育が普及し，労働組合が従
来以上に身近な存在として認知されることを願ってやみません。

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特集：労働組合の社会的役割と未来

自治労西東京市職員労働組合

労使・市民の協働でつくる働き方改革・地域づくり
つながる自治研活動と労働組合

後藤 紀行
して働いています。多くの皆さんが「収入がはじめに減って生活費のことで悩んでいる」「家賃が払えなく困っている」等切実な相談に来庁し新型コロナウイルス感染症拡大の「緊急事ます。住民に身近な自治体として，市民の健態」の中で私たちの心に刻まれたのは，医療，康と生活を支えていく地方自治体の役割の重

介護，福祉，子育て支援の職場で働く仲間，

要性を日々実感しています。

インフラ・公益，物流・生活必需品の供給をそのような中，西東京市職員労働組合とし担う仲間が感染のリスクを負いながらも生命て，新型コロナウイルスの感染症緊急対策にと暮らしを守ったことです。

関する制度政策要求とあわせ，生活困窮者，連合等が実施した最前線で働く仲間に「感子ども食堂等へ食料支援するフードドライ

謝とエールを伝えよう」という活動に大きなブ，介護事業所への医療用防護服等衛生用品

反響がありました。一方で感染対策の不備やの提供等の活動も実施しています。

雇用不安に対し，安心して働ける環境を，連

このような時代を迎え，私たち自治体職員

帯の力で整備していくことも大変重要になっには，何が求められているのか，労働組合とてきています。また，新型コロナ感染症の影して何ができるのか，結成後20年を迎える

響による休業や失業により多くの方が生活困

私たちの活動の実践から考えます（写真１）。

窮に陥り，生活支援を求めています。
私は，４月に西東京市に開設した，「福祉丸ごと相談窓口」で，生活サポート相談員とごとう のりゆき
自治労西東京市職員労働組合 執行委員長
西東京自治研究センター 理事長
主な論文：
・自治研賞「「まちの里山」東大農場が残った―市民による東大農場存続運動の成果と求められる公務員像」『月間自治研』50巻591号，2008年．
・「労働市民の協働で安心して働ける環
境づくり」『労働の科学』66巻12号，2011年．

28 （412）

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写真１

子ども食堂に食料支援

労使・市民の協働でつくる働き方改革・地域づくり「西東京市ワークライフバランス
労使推進宣言」で進めた働き方改革
西東京市は，21世紀最初の都市型合併で，2001年１月21日に誕生しました。自治労西
東京市職員労働組合は，合併に伴い，2001
年４月に旧保谷市職と田無市職が統合し結成
され，今年で20年を迎えます。
究極の行政改革といわれる合併に伴う人員

写真２ 「健康」イクボス・ケアボス宣言

削減の中，働き方改革に取り組み，10年目

げる」私たちが，労働組合として果たしてきには，労使で「ワークライフバランス労使宣たひとつの社会的役割の成果だと思います。

言」を締結しました。職員が，仕事にも生活

私自身，地域に関心を持ち，PTA活動，おにも喜びを見出し，お互いに助けあい，支えやじの会等の活動に参加し，つながることで，

あいいきいきと働くことのできる職場環境の生き方が変わり，人生が豊かになりました。

構築を労使の共通の目標としました。

貴重な財産です（写真２）。

「自分が変わる」「まわりが変わる」「上司が変わる」「どこから変わる」を合言葉に，
ワークライフバランス」を職場に根付かせる

東日本大震災復興で実感した組合員の連帯の力，地域のつながりとともに，社会全体に広げることも宣言し活動してきました。

2011年３月11日の東日本大震災後，私た

私自身このような取り組みがきっかけで，

ち自治労は，「被災者の支援・援護を行って次女が生まれた2005年10月に産後24日間，いる自治体職員・組合員の業務を支援するこ

西東京市の職員として初の育児休業を取得すと」を目的に，全国から連日300人規模の職ることができました。今では，後輩の男性職員を被災地に派遣，避難所の運営業務，行政員が，当たり前のように，育児休業を取得す支援業務，支援物資の仕分け，医療支援業務る職場風土ができ，大変うれしく思います。

等の支援活動を展開しました（写真３）。

私たちは，子育てにとどまらず，介護やス

西 東 京 市 職 労 と し て も， ４ 月10日 か ら，

ポーツ地域活動などと仕事を両立する多様な組合員を派遣，支援活動を実施しました。具

生き方，働き方を後押ししてきました。結果

体的には，福島県相馬市の避難所での保健師として，職員として働きながら，パラリンピの健康相談，心のケア，福島県新地町での避ックに2010年，2018年と出場する組合員も難所の運営，岩手県大槌町での被災家屋の片輩出することもできました。

づけ，瓦礫の撤去等のボランティアを実施しこの流れは，2016年３月31日には，
「健康

ました。

な職場環境を目指す健康市役所」宣言を労使

地域住民の生命と健康を守り，不眠，不休

で締結，2017年５月には，市長，組合委員長，で復興にあたる現地の職員を支えるという気管理職が，「健康」イクボス，ケアボス宣言

持ちで活動しました。

をするというように発展し進化しています。

全国の仲間とともに，被災地の仲間を支え「ワークライフバランスを通じ，働き方生る労働組合の社会的意義を実感した貴重な体き方について，労使で学び，実践し，地域に広験でした。これらの経験で，私たちの組合活
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特集：労働組合の社会的役割と未来

写真４
写真３

絆音楽交流会

復興支援ボランティアで新地町役場へ動も大きく進化したと思います。いくつかの活動を紹介します。
１

福島県新地町に復興に向けて「生涯フェスティバル」を支援
新地町と西東京市の交流の始まりは，東日

本大震災直後４月に開始された自治労の復興支援活動からです。360度見渡す限り瓦礫の山という想像を絶する被災状況。厳しい状況の中でも住民同士で助け合っている住民と支

写真５

西東京市民からのメッセージ

え合う地域の強い絆。住民から信頼を得て，2014年には，公民館の組合員，市民，総避難所としての機能と住民をつなぐ地域の拠勢50名で参加。
「絆音楽交流会」では，ウイ点としての機能を担っていた公民館，不眠不ンズパストラーレ吹奏楽団，江戸前かっぽれ

休で住民と連携し，公共サービスを守る職員

西東京道場の皆さんが笑顔と涙の感動的なスの姿に感動しました。このまちの住民，職員

テージを演出，新地町民と西東京市民の交流と結びついていたいという西東京市の組合員が，双方の生きていく力になっているのを感の思いから，公民館を通じた交流が開始しま

じました。

した。

2013年には，新地町生涯学習課長，2014

2011年11月に開催された芝久保公民館ま

年には，村上さん（語り部・被災した新地町旅館

つりでは実行委員会が，支援バザーを実施，「朝日館」女将） に西東京市に来ていただき，翌年から「しんちまち生涯学習フェスティバ

防災についての講演と紙芝居をしていただきル」の「復興支援カフェ」の運営支援等の活ました。村上さんは，震災で140年続く旅館動が開始，2013年には，田無公民館まつり

も家も全て流された当日の様子，避難所での実行委員会も支援に加わり，市民と組合員が暮らし，町や仮設住宅での様子，孤独死を出新地町へ訪問，大豆雛を仮設住宅の皆さんにさないための取り組みなど映像を交えてお話お届けする活動，「えほんうたライブ」を図されました（写真６）。

書館，児童館，保育園で実施，交流を深めました（写真４，５）。
30 （414）

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市職労の活動から，公民館活動を通じた交流に発展しました。交流の輪は広がり，さら

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労使・市民の協働でつくる働き方改革・地域づくり

写真６

語り部による講演と紙芝居

写真７

 年もかりんとう・クリスマスローズを持
今って交流に交流の絆が強まり私たちの財産となっていスティバル」での「復興支援カフェ」と旭製ます。西東京市にあるクリスマスローズ農場

菓の寄贈によるかりんとう大抽選会。交流のふみやさんから，毎年寄贈いただいているク

中で，「風評被害に負けず，雇用と産業が元リスマスローズは，新地町の地に根を張り，気になるよう特産品をつくりたい」と新地町

毎年，東日本大震災の発生した３月頃花を咲

町長，農協関係者等から意見が出されたこと

かせています。

を契機に，JAそうま新地支部，旭製菓守下

地域のコミュニティーを再生する拠点とし社長等関係者の熱い思いでニラ，トマト，りての公民館，災害時の役割も再認識することんご，ネギ味噌，ごぼう人参，いちご，そばができ，活動の輪は，公民館から，児童館等

といった新地町産の特産品が，「復興応援キ

さまざまな分野に広がりました。

リン絆プロジェクト」の助成を受け，旭製菓「生涯学習フェスティバル」を通じ，新地とJAそうま新地支部で共同開発され，販売町の住民，職員と，西東京市職員，旭製菓さされるようになりました。市民交流から，雇ん，公民館利用者，クリスマスローズ農場ふ用，産業づくりに発展した好事例だと思いま

みやさん等市民の交流は，９年を経過した現す。

在も継続しています（写真７）。
また，西東京市民，職員が，自分事として⑶

児童館で「若者たちの防災会議」を実施

どのような防災対策をしていくのか交流し学

復興支援活動の中で学んだ防災への備えにんだ成果は，さまざまな活動，政策に結びつついて，西東京市の子どもたちに伝えたいといてきています。防災対策，まちづくりに確いう思いで，2015年８月８〜９日，児童館

実に反映しています。私も，地元の小学校のにおいて「若者たちの防災会議」を開催しま避難所運営協議会の会長として，地域の皆さした。特に，若者同士（大学生から小学生）がんと防災対策等地域活動をしています。

自分たちで，情報を共有し話し合い，共感と共同作業を通して，交流し絆を深めていきま⑵

産業支援のかりんとう誕生
新地町の仮設住宅の皆さんと和やかな時間が過ごせればと西東京市に本社のある「旭製した。児童館職場の組合員が子どもたちと一緒に，大学生をコーディネーターに据えて，泊りがけで，会議が進められました。

菓」のかりんとうをお土産に訪問したのがき自分たちで地域の防災情報を調べ，実際にっかけで始まった「しんちまち生涯学習フェ

震災で被害にあった大学生たちから話しを聞
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特集：労働組合の社会的役割と未来ト役が求められます。災害時は，特に日常的に培った能力と関係性が問われると思います。質の高い公共サービスの実現に向け，人をどうつなげていくのか，そのための，感性と能力を高めていく必要があると思います。
職員が現場で汗をかき共に議論し考え，「地域の力」「人の力」をつなげていくという協働のまちづくりの実践の積み重ねが「最後まで地域で暮らしたい」と感じるまちづくりに
写真８

子どもたちの防災会議

つながることを学びました。
第４に，市民からの市職労へ信頼性への増き，自分たちができることについて意見を出大です。活動の中で得られた信頼は，公共サ

し合いました。家族で逃げる避難所を決め，ービスを支える職員を守る力となります。

必ず集まる待ち合わせ場所にする，など考える

第５に，さまざまな立場を超え連携するこことは大人にも引けを取らない内容でした。

とで，さまざまな力，可能性が生まれてくる

市職労からは，自炊用食材や飲料，非常食と言うことです。市民，行政，市民団体，企などの食糧の配給をし，真剣に取り組んでい業等の連携でそれまで想定できなかった活動

る子ども達の力の源になる物資の支援を通しが生まれてきます。

て，頭を使ってへとへとの子どもたちの一助

第６は，政策提言のできる自治研究センターの必要性です。活動の中でさまざまな人，になりました（写真８）。

地域とつながり，まちを創る
西東京自治研究センター

団体がつながり必要性が明らかになった事項
を政策に反映させるその力を自治研センターが持ち，地域を変える原動力になっていくことが求められています。

私たち西東京市職員労働組合は，復興支援

おわりに活動を通じ，多くのことを学びました。
第１に，現場を知り，絶えず現場の声を大切することの大切さです。日々変化するニー

2015年12月，組合内に西東京自治研究セ

ズを把握することの必要性を活動の中で再認ンターを設立しました。現在，市民とともに識しました。

福祉，災害環境等さまざまな分野で活動を展

第２に，市民協働の実践の中で，市民と職開しています。

員がつながり，成長するということです。市福祉，子育て，環境，生活支援，被災地支民との活動の中で，生活感覚，多様性の受容，援，産業振興，平和等さまざまな課題を市民，

コーディネート能力といったスキルを学ぶこ

関係機関等とともに学び，活動し，まちを創とができたと感じています。

っていくのも自治体職員である労働組合の社

第３に，今，行政に求められる役割につい会的役割だと考えます。

てです。市民ニーズを実現していくためには「住んでよかった」と思える西東京市を，さまざまな機関が有機的に連携していくこと

市民とともに構築する拠点としての自治研セが必要となります。行政には，コーディネー

ンターにしていきます。

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特集：労働組合の社会的役割と未来

情報産業労働組合連合会

男女が平等に参画し，多様性が尊重される職場と社会づくり
誰もが参画できる労働組合活動

齋藤 久子
はじめに

本稿では，情報労連のダイバーシティ推進の取り組みを紹介するとともに，男女が平等に参画し，多様性が尊重される職場と社会づ

市場の多様化やグローバル化，労働人口の減少など，変化の激しい時代の中，ダイバーシティの推進は多くの企業において重要な経営課題として捉えられており，女性の管理職
登用や継続就労支援の取り組みが進められてくりに向けた労働組合における課題等について述べたい。

情報労連における
ダイバーシティ推進の取り組み

いる。
一方，世界経済フォーラムが2019年12月

情報労連は，NTTやKDDI，ソフトバンク，に発表したジェンダー・ギャップ指数では，

通信建設各社，情報サービス企業等，情報通

153か国中121位と，日本における男女平等

信・情報サービス産業を中心とするさまざまの現状は厳しく，大きな課題を抱えている。

な職種で働く労働者が加盟する産業別労働組

非正規雇用の多くは女性が占めており，賃金合（情報産業労働組合連合会）である。

や昇進・昇格，与えられる仕事の違い等によ

情報労連は，運動の方向性や政策立案におる男女間格差等が是正されないなど，実質的ける基本的なスタンスを示した「情報労連な男女平等が進んでいるとは言い難い。また，

21世紀デザイン」において，「性別や年齢のその環境改善を担う労働組合においても，運違い，障がいの有無，貧富の差などにかかわ動の担い手が圧倒的に男性に偏っているといらず，『ケイパビリティ（選択可能な生き方の幅）』

う実態にある。

が誰にでも平等に保障される社会」を実現することを掲げており，情報労連の運動の根幹をなす重要な考え方となっている。

さいとう ひさこ
情報産業労働組合連合会 政策局 中央執行委員

情報労連では，その一環として，誰もがその個性と能力を十分に発揮できる，ダイバーシティが受容される社会や組織，職場をめざす観点から，ダイバーシティ推進に取り組ん
でおり，その中核をなす男女平等参画推進とハラスメント防止に向けた取り組みを中心に
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（417） 33

特集：労働組合の社会的役割と未来ある（表参照）。

紹介したい。

情報労連「第２次男女平等参画推進
計画」の取り組み

情報労連では，2018年12月〜19年２月にかけて，「第２次計画」の進捗調査を実施し，165組織から回答を得た。その結果，すべての項目において目標達成に至っておらず，

情報労連では，2009年から「男女平等参2020年までの目標達成は厳しいという実態

画推進計画」を策定し，現在は第２次計画まはあるものの，各組織においては，女性を対で取り組みを進めている。第２次計画の期間象としたイベントの開催や意識調査，男女がは2013年 か ら2021年（2020年 度 ） ま で と なともに働きやすい職場環境づくりなど，職場っており，３つの運動目標に対して数値目標

実態を踏まえたさまざまな創意工夫が行われを段階的に設定し，取り組んでいるところでていることがわかった。

表

情報労連「第２次男女平等参画推進計画」

運動目標１
男女平等参画の必要性を組織全体・組合員一人ひとりに浸透させる。
〈数値目標〉⑴ 次期定期大会（2014年開催）において，すべての組織が，運動方針に男女平等参画に取り組む意思を明記する。
⑵ 本計画に基づく自組織の「男女平等参画推進計画」を策定している組織を2013〜2014年度の２年間で100％にする。
運動目標２
仕事と生活が調和し，いきいきと働き続けられる風土と環境をつくり，企業・
職場における女性の活躍を促進する。
〈数値目標〉⑴ すべての加盟組合において，遅くとも2015年までに男女平等参画について「労使で話し合う場」を設置する。
⑵ 2016年までに労使間で数値目標を設定してポジティブ・アクションの取り組みを進める。
⑶ 指導的地位に占める女性の割合「2020年・30％」をめざした取り組みを労使で進める。
運動目標３
男女がともに参加し，行動することで，労働組合運動を充実・発展させる。
〈数値目標〉⑴ 各種会議や集会・イベント，研修等，あらゆる取り組みへの「女性参画率30％」を，すべての組織で2020年までに定着させる。
（対象：中央本部・県協・加盟組合）⑵ 女性役員を選出している組織を，遅くとも2017年までに100％にする。
（対
象：中央本部・県協・加盟組合）⑶ 情報労連の役員および機関会議の女性参画率を2020年までに30％とする。（対象：中央本部の役員および機関会議，
県協の議決機関（構成員・傍聴））⑷ 加盟組合は，2020年までに女性組合員比率の女性参画率（役員および議決機関）の達成をはかる。さらに，女性組合員比率が30％未満の組織もできる限り「2020年30％」をめざし取り組みを進める。
（対象：加盟組合の役
員および議決機関）34 （418）

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男女が平等に参画し，多様性が尊重される職場と社会づくり

また，「組合活動への女性参画」および「女く課題を現実的に改善していくことこそ，労性役員選出」の阻害要因については，「なり働組合がなしえてきたことである。そしてそ手がいない」「（職場に）女性が少ない」「家庭

れは，組織体制そのものについても言える。

の事情」が上位を占めており，性別役割分担

構造的に女性が少ない職場だから労働組合へなどの社会構造的課題や産業構造上の実態がの参画が難しい，あるいは，性別役割分担意

各組織における女性参画率の低さ等に反映さ識から女性の労働組合参画が望めない，といれていることがうかがえる結果となっていう現実を超えて，多様な声を組合活動に反映る。

するために何ができるかを焦点に，建設的な加えて，これらの課題の克服に向けて，必要あるいは有効と思われることについては，議論を展開できる組織風土を醸成していきた
いと考える。

「呼び掛け」「職場（組合） での協力や相互理

とりわけ，数値目標の一つに掲げられてい解の醸成」「女性自身の意識改革」が上位をる『女性参画率30％』については，情報労占める結果となった。

連の組合員に占める女性の割合からしても，「女性自身の意識改革」が必要との回答か

決して簡単ではない目標である。企業の取りらは，女性に組合役員になるようお願いして組みにしろ，労働組合の取り組みにしろ，数も，家庭の事情等を理由になかなか引き受け

字ありきの取り組みになっているのではないてくれない，といった背景が想定される。育か，といった声もあるかもしれないが，自然児・介護・家事が女性に偏っている中で，拘体では，運動に多様性を十分反映するだけの束時間が長く，就業後や土日の活動もある組

女性の参画は望めない。

合活動への参画を尻込みするのは，当然とも女性が意思決定の場に増えることにより，言える。だからこそ，女性は役員をやりたが多様性が意思決定に反映され，働き方をはじらない，ということを女性の消極性に結び付めとするさまざまな事項に多様なニーズが取けてしまうのではなく，どうすれば女性が参り込まれるということも考えられる。仮に労画しやすい組合活動になるのか，女性役員が働組合が旧態依然とした男性・正社員中心の定着・活躍しやすい環境はどのようなものか，組織であった場合，この先，すべての働く仲求められるサポートや人材育成は何か，とい間の組合員の共感を呼ぶ運動を展開することったことについて，労働組合全体で向き合っはできない。男女がともに働きやすい環境づていかなければならない。

くりのために，労働組合自身が活動の幅を広これらの結果と符合するように，単組からげ，主体的に男女平等参画を推進していくこ「そもそも職場に女性が少なく，女性の参画とは，労働組合の社会的な信頼を高めるととを確保するのは難しい」という現場の声を聞もに，情報労連が将来にわたって発展するた

くこともあり，その度に，女性の組合活動へ

めに欠かせない取り組みである。

の参画を確保していくことが理想と掛け声だ

まずは，一人でも多くの女性に参加を呼びけで済むようなものではないことのリアリテ

かける，あるいは，女性役員に対して積極的ィを痛感する。

に育成機会をつくるなど，取り組みの積み重

しかしながら，労働組合の活動は，今あるねを着実に進めていくことが重要である。ま

環境に順応する，ということの枠を超えて，た，男女平等参画推進が組織全体を巻き込ん

現実と理想の間の隔たりを埋めるための具体だ実効性のある取り組みとなるよう，各組織的な取り組みを行うことに意義がある。理想

トップのリーダーシップの発揮を要請していを持ちつつ，現実を直視し，労働者を取り巻るところである。
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（419） 35

特集：労働組合の社会的役割と未来

職場におけるあらゆるハラスメントの防止に向けた取り組み

トが起こる土壌そのものを変えていくことが重要である。そしてそれは，とりもなおさず，
ダイバーシティ推進に取り組むことに他ならないと考える。

職場における男女平等やダイバーシティ推そして，その足元を変えていけるのは，ま進の課題は，ハラスメントとして立ち現れる

さに労働組合である。職場において実効性あことも多い。2019年度に各都道府県労働局

る対策を実施するためには，労働組合の積極などに寄せられた労働相談のうち，パワーハ的な関与とプレゼンスの発揮が極めて重要でラスメントを含む「いじめ・嫌がらせ」は８ある。情報労連では，労働組合による職場実万7,570件と，相談内容では2012年以来，８態の把握やチェック機能の発揮はもとより，年連続で最多となっている。ハラスメントは，労使協議や安全衛生委員会等を通じた意見提労働者の尊厳を不当に傷つける許されない行

起，労働組合の相談窓口の信頼性を高める取為であり，ハラスメントを受けた個人や周囲り組みなど，職場実態を踏まえた取り組みをの能力発揮を妨げるだけでなく，健全な職場展開しているところである。

風土の形成と円滑な業務遂行を阻害し，社会

性別や国籍の違い，障がいの有無，性的指的評価にも影響を与え得る重大な問題であ向・性自認に関わらず，多様な人材が参画し，り，実効性の高い防止策の強化が急務となっその能力を十分発揮し得る労働環境をつくっている。

ていくことは，人権尊重の観点はもとより，2020年６月には労働施策総合推進法が施

労働力人口の急速な減少という観点からも，行され，職場におけるパワーハラスメントの極めて重要な労働組合の取り組みである。労防止対策が事業主に義務づけられるととも働組合には，多様な人材が安心して働くことに，これと併せ，セクシュアルハラスメントのできる職場づくりに向け，職場で発生するや妊娠・出産や育児・介護等に関するハラス

不協和音や戸惑いをマネジメントし，集団的メントに係る規定も一部改正された。

な共感と理解を生み出していくことが求めら

一方，法律ができたからといって，いきなれる。そしてそれを会社や社会へと発信し，り偏見や差別，それに基づく不当な扱いがな

職場風土に現実的な変化を起こしていかなけ

くなるわけではなく，多様な労働者を積極的ればならない。

に受け入れようとする態度が自然と定着する

ダイバーシティ推進にあたり，職場は，長ものではない。
多様な人材が職場に増えれば，時間労働を前提とする職場風土をはじめ，こ

躊躇や遠慮，戸惑い，働き方の違いからくるれまでの主流の価値観，生活スタイルとは沿

不協和音も発生するだろう。とりわけ，長時

わない個人に対峙し，コンフリクトを体感す

間労働を前提とする男性中心の働き方が主流ることもあるだろう。そのたびに，多様性に化している職場であればあるほど，出産や育対してどのように対応するのかを職場は試さ

児，介護を抱える労働者をはじめ，多様な人

れ，問われている。労働組合は，これらのコ

材とのコンフリクトも大きくなりやすく，ハ

ンフリクトを否定的に捉えるのではなく，今ラスメントの温床にもなりえる。

後，私たちがどのような社会，会社，職場をハラスメントは，価値観の相違や個人の意

希求するのかを考える契機として，あるいは，識の問題として扱うのではなく，その発生源

さらなる組織強化を図っていくためのチャレに，個人の尊厳や多様性を否定する職場風土

ンジとして，しなやかに受け止めていく強さの存在がある可能性を受け止め，ハラスメン

をこれまで以上に育んでいく必要があるので

36 （420）

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男女が平等に参画し，多様性が尊重される職場と社会づくりはないだろうか。そして，それを推進する労従来のface to faceを基本とする活動が困難に

働組合の政策決定の場においても，多様性がなる中，労働組合においても，必要に迫られ求められることは言を俟たない。

る形で活動スタイルや組織運営等のオンライ

誰もが参画できる組合活動をめざしてン化が進められている。対面での活動の重要性は言わずもがなであるが，他方，オンラインでの組合活動を促進していくことは，組織のダイバーシティ推進の一助にもなるのでは労働組合の担い手に多様性を確保していくないかとの可能性も感じている。

ためには，参画を促進するだけでなく，多様

私たち労働組合は，この気運を逃すことなな人材が活躍しやすい環境整備を図ることもく，組合役員のスタンダードとして想定され必要である。

る人物像があまりにも狭くなっていないか，

これまでの組合活動は，就業時間外の活動

育児や介護などのケアを抱えながら組合活動

や夕方以降の懇親会への参加が求められ，対に携わるということが現実的に想定されてき応できない層が組合活動の意思決定に参加したかを改めて見つめ直し，これまで以上に多づらいという課題もあった。今後，働きなが様な労働者の声を吸い上げ，意思決定に反映

ら介護・育児・家事を担う人がますます増加

していくための契機にしていかなくてはならすることを踏まえれば，労働組合自身が，真ない。

に誰もが参画できる活動になっているのかと情報労連は，引き続き，女性の労働組合へ

いう観点から，その活動スタイルについて冷の参画促進や課題改善はもとより，すべての静に見つめ直すことも，重要な意義を持つの働く仲間の共感を呼ぶ運動展開へとつなげてではないだろうか。

いくべく，ダイバーシティ推進の取り組みを

今般の新型コロナウイルス感染症により，着実に進展させていく所存である。

労働の科学

75巻７号

2020年

（421） 37

労研アーカイブを読む………58
沼尻 幸吉．労働の強さと適正作業量―その測定方法
所出版部，1962．

労働代謝と労働量算定

労働科学叢書７（増補３版）．労働科学研究⑶

時間研究と労働量

岸田 孝弥
２編

時間研究と労働量にふれている。
「アメリカの工業経営は19世紀末にはすでに相当機械化されたのであるが，人本書のタイトルは「労働の強さと適正作業量」

間の管理は賃金による労働刺激と労働時間の延である。労働の強さについては，エネルギー代長に終始するような状態であった。従って労働謝率（RMR） として，前２報で紹介してきた。

者は組織的怠業を以て，それに対抗するというもちろん労働の強さをカバーする要因として作実情にあった。こうした経営に不満を感じて時

業持続時間，
休憩時間についても前報でふれた。

間研究による作業の科学的管理法を案出しよう

本稿で取り上げるのは，本書のもう１つの柱でと努力した最初の人はテイラーであった」と述

ある労働量についてである。

べ，次にテイラー（F.W.Taylor） と時間研究に

戦後の日本の復興と高度経済成長を支えた経ついて紹介している。

済活動を可能にしたのは，真面目な日本人の労テイラーの時間研究に関する業績について働の賜物である。その日本人の働き様を明らかは，多くの研究者が論文や書籍で紹介しているにしてくれたのが，本書に書かれている産業現ので，ここではあえてふれない。ただ著者がテ場における作業毎の労働量である。その労働量

イラーの時間研究をどのように捉えていたかを算定のための方法のキーとなるのが時間研究で次に紹介しておく。

ある。著者沼尻が労働量算定について書くにあ「（テイラーは）今迄の作業時間が過去の不安

たって，まず時間研究の歴史から始めているこ

定な経験によって決定されていたのに対しストとは興味深い。時間研究は人間の労働を作業とップウォッチを使用し，作業を要素作業に分析いう観点から把握しようとしたもので，記録すし，それらの時間の正確な把握に努力した。こる方法として作業時間を中心に据えたのが特徴の時使用したストップウォッチは１分が60秒といえよう。以下に著者の視点を中心に紹介し単位のもので，作業を基本作業毎に要素に分析ていきたい。

し，各々の時間の長さを測り，同時に短時間に完成した場合はその原因を探究して，それが常Ⅰに実現できるように改善し，標準化をはかり，時間研究の歴史

著者はまず19世紀末のアメリカの社会状況

再びこれを組合せて標準作業を考えたのであった。そしてこれら一連の数多くの時間研究の結きしだ こうや
大原記念労働科学研究所 主管研究員
高崎経済大学 名誉教授
主な著書：
・
『産業安全保健ハンドブック』（共著）
労働科学研究所，2013年．
・『実践 産業・組織心理学』（監修）創成社，2009年．

38 （422）

労働の科学

75巻７号

2020年

果から，作業と名のつくものは無数にあるが固有の基本作業は限定され，いくつかの基本的なものから構成されていることに気がついた。
」
このテイラーの時間研究についての研究成果
は， ト ン プ ソ ン（S.E.Thompson）， メ リ ッ ク（D.V.Merrick），ハサウェイ（H.K.Hathaway） により発展させられたと述べている。

トンプソンは建築業の作業研究を行っている

いても，ギルブレス（F.B.Gilbreth）の業績を紹が，その際に動作を100分の１分単位で観測し介している。サーブリックやサイクルグラフ，ており，現在10進法の時計（デシマル計）を使

クロノサイクルグラフ等のギルブレスが提唱し用して時間研究を行う方法を展開していたこと

た動作研究用の手法について，著者は時間研究で知られる。メリックは作業時間を標準時間，を行う前の基本的な前提条件をなすものとみる

正味時間，余裕時間に分類し，これらをもとにのが正しいと述べている。

再構成して標準作業時間を作成した。さらにメ

著者の沼尻は，この他いくつかの時間研究に

リックは時間研究には心理学の素養が必要なこ関わる研究成果について，コメントしているのとを喝破していたのは興味深いことである。

で参考までに紹介しておく。

また著者はテーラーシステムの発展過程に言シュルツ（G.E.schulz） は時間研究を行うに及した後，テイラーシステムに対する批判的見あたって，実務面を考えて作業者と協定して研解についてもふれている。

究をすすめる方法を採用した。この方法は基本

まずエネルギー代謝の面からの批判としてア

的作業時間を決めることに力を集中し，固有な

マール（J.Amar）がテイラーの選んだ作業者シ

要素作業を抽出して組合せ実験を行い，時間をュミット（Schumit） が異常に頑健な体格保有決定した。このために観測は毎回５回行い，用者で一般の人はこの労働量に耐えないと述べて

達余裕と疲労余裕とを加算したが平準係数の修おり，1924年には暉峻義等博士も作業量をエ

正は行わなかった。この方法は機械治工具，検ネルギーの面から論じ，賃金の増加量が労働量

査具には適用しうるが，手作業には適していなに合致しないことを指摘していた。

いと指摘している。

心理学の面からは1938年に桐原葆見博士が

その他では1924年に設立されたドイツの作マイヤー（Myers），ハリソン（Harrison） の批

業時間設定全国委員会（Refa）についてふれて判を紹介し，異なった作業から取り出した要素いる。Refaはドイツにテイラーシステムを導入

作業を結合してつくった標準動作は，何れもがするために結成された組織である。著者はRefa

最優秀者の最短時間を抽出して作ったもので万方式はテイラーの時間研究を深化させたメリッ

人にこれを強いることはヒューマニズムの意味

ク式時間研究を採用しており，作業時間の事前からも科学的意味からも是認できないという考決定を重視し，余裕時間に対しては一応の忠告えを述べていたとまとめている。

を与えるという方法を取っていると述べていエルマンスキー（J. Ermanski） も1928年に，る。

テイラー，メリックの時間研究に批判を加え，1927年にウェスチングハウス（Westinghouse）

作業研究は実に精密に行うが，余裕時間の決定

式の時間研究が発表されている。この方法はメは粗雑であり，
異常時間の抹殺が機械的であり，リック式を実際の工場に応用しやすいように変余分動作を量的に考え過ぎ質的の面を忘れていえたもので，製品ならびに基本的時間研究が主る。ストップウォッチ法は作業速度が最適度でとなっている。非常に変わっているのは，標準あるという前提条件があって，そのもとで観測

時間は中ぐらいの熟練者が普通の調子で働いたが行われるのではなくては意味がない等と広範場合の時間としていることで，これ以外の作業

囲の反論を加え，時間研究の上に大切なことが者の場合は，中ぐらいの者に補正をすることを省略されていると批判していることを紹介して条件としていた。なお余裕率，平準係数等は一いた。

応考慮することになっている。

次にテイラーの時間研究とともに作業研究のホルメス（W.G.Holmes）の動作時間研究はギ

基本的手法として位置づけられる動作研究につルブレスのサーブリック（17の基本動作）にさ

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（423） 39

らに６つ動作を加えて，23項目のサーブリッの結果を活用するのに推計学を用いたのも特徴クを提案している。ホルメスによれば基礎単位といえよう。具体例として標準作業の異常時間により指，手，前膊，腕，頭，足，脛股，脚，の検定にトンプソンの棄却検定を実施し，正味

作業者の回転，曲げる，立つ，坐る，眼の動作，時間の観測回数を95％の信頼度で決定し，作神経反応，歩行等の動作について方法，距離毎業者の選定に層別法を行い，さらにランダムサに所要時間を示し，さらに生理学的にカロリー

ンプリング法を実施し，測定回数その他にも推計 算 を し て24時 間 で6,540Calを 重 労 働 と し，計学を応用している。また管理図による検定法

８時間のエネルギー消費を4,800Calとした。まも行っていて，時間研究に新しい視点を提供した心理学的に作業者の条件として五官の作用，ていると述べている。

習慣，熟練，リズム等を考慮していた。

著者は時間研究の歴史について上述した内容

著者が時間研究の歴史でここまでに取り上げを紹介しているが，テイラーやギルブレスらのていた人々はテイラーの時間研究に代表される

直接観察法による時間研究からPTS（動作時間

ように作業を直接に観察して作業研究する方法標準法）へと移行していることに危機感をもっとして時間研究を行ってきた。

て，次のように述べている。

これに対して動作時間標準法（Predermined「しかし以上の何れの時間研究者も技術者でTime System, PTS）を1935年に提唱したクイッ

あり，作業時間研究が主であって，生体にかかク（J.H.Quick）は時間研究とはいいながら作業わってくる負担としての労働量を把握するため前に標準時間を予め組立てる方法であって，分の内容の吟味に欠ける所が多く，このままの時

析単位は動かす距離，使用する身体部位，腕の間研究を以てしては労働量の計算は正確を期し調整，運ぶ重さに分類し，これらの各々をさら難い。
」に細分して時間を組立てる方法としたものであ

著者はこの考え方を踏まえて，『労働量算定る。このクイックの動作時間標準法（PTS） にの時間研究』を執筆し，労働量の計算及びこのついて，著者はサーブリックを単位にして広範上に立っての作業の合理化に活用されることを

囲の手作業を主にした基本的な作業研究である

期待していると述べ，「２編と述べている。

量」執筆の意義を述べている。

時間研究と労働1948年 にPTSの 新 し い 方 法 と し て のMTM
（Method Time Measurement, 動作時間測定法）がⅡ

労働量算定の時間研究

メイナード（H.B.Maynard） らによって提案さA

労働量算定のための時間単位のまとめ方れた。MTMは手をのばすなど７つの基本動作

時間研究をいかなる形式で行っても，これかに組立，分解を加えた９つの項目で作業分析を

ら労働量が計算されるように考えている人があ行う方法であるが，著者はクイックの動作時間

るが，労働量把握には，そのための時間研究の標準法と比較して適用困難な手作業の場合もあ方法があることを知るべきであると著者は述べる。なお両方法とも余裕率に関してはハッキリている。そのためには，労働強度の測定が可能したことが述べられていないと指摘していた。

であるような時間の長さのまとまりに単位をとこ の 他1935年 に テ ィ ペ ッ ト（L.H.C.Tippet）

り，必要以上に細かい動作を単位にとったり，が比率時間研究法を発表していたことにふれてあまりにいろいろな動作を一まとめにした大まいる。

かなあり方であったものでは，この目的は達せ

今までの時間研究が単位を時間の長さでとっられない。

ていたのに対し，ティペットの方法は分析の単各作業場で作業実施上必要な標準動作が決定

位が比率になっている点である。また時間研究していない場合，真の労働量算定が困難である

40 （424）

労働の科学

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［表１］

R. M. R. 測定単位の作業時間の内訳

が，作業労作についてエネルギー代謝率が測定可能な単位に区切ってあれば労働量は計算でき［表２］

製鉄所の煉瓦づくり作業の時間研究の例

る。
B

RMR測定単位

日常の作業は基本時間，余裕時間，除外時間の３つに大別しさらにその中を表１に示したよ
うに分ける。表１の右端の主要時間，附帯時間
は，さらにいくつかの単位作業時間の集積からできており，それにはそれぞれ作業名がある。
即ち，１つの独立した作業名称を持ったいくつかが集まって準備または正味作業時間中の主要
時間か付帯時間かを構成している。この独立した最小の作業名称を単位作業，この単位作業をさらに細分して幾分動作的な観点から分けた要
素作業となり，さらに分析して主として動作的な動きから分けた動素作業となる。これをさら実施して作業を直接観察することにより，作業に細分した動作研究もあるが労働量把握のための全体の流れをたどる中で動素作業が要素作業にはこれ以上細かにしたものは先ず必要ない。

となってまとまり，さらに単位作業となって１

本書では著者が実際に製鉄所の煉瓦作り作業

つの独立した作業名称をもつ作業となっているで実施した労働量算定のための時間研究が示さことが理解いただけると思われる。

れているので表２に示した。この表をみると，

RMRの測定について考えると，一般的には

単位作業，要素作業，動素作業に細分していく

動素作業は対象とならない。エネルギー代謝の様子がつかめると思われる。現場で時間研究を

測定を１分以下の時間で行ったのでは正確な値

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（425） 41

が得られない。対象となる作業の１サイクル時できなかった作業のRMRをもとめることもし

間が１分以内で終了となる場合は，１分以上にている。
サイクル作業の場合は，その１サイクルの時なるように２～３回作業を行わせて，RMRを間的長さ，さらに要素作業，動素作業の長さを測定することが必要になることもある。
労働量を算定するために作業現場で時間研究吟味して，どのようにとったらRMR測定に適を行うわけであるが，時間研究を行っている時するかを決めることは大切である。一般的にはの作業時間とRMR測定時の作業時間が異なる

動素作業はRMRの測定の対象とはならないこ時がある。生産現場で作業中にRMRを測定しとが多いが，サイクル作業の場合，その１サイようとすると，作業者の行動に影響を及ぼし，クルの時間的長さ，さらに要素作業，動素作業

製品の質の低下をもたらすなどのマイナスの影の長さを吟味して，どのようにとったらRMR

響も出るので，就業中はさけて，昼休みや就業測定に適するかを決めることは大切である。動後に測定を行うことも多い。そのようなときに素作業でも作業が断続することなく数分間持続

時間研究時の作業時間とRMR測定時の作業時

すればRMR測定の対象となることは当然あり間が著しく相異することがある。その際には実うる。

験的に種々の速度で作業を行ってもらいテンポ

このように労働量算出のために行う時間研究とRMRとの関係を示す図を作成して時間研究

では，単位としてRMR測定単位でまとめるこに合うような作業時間のときのRMRを作図しとがポイントである。

たグラフから読みとるというようなことで測定

ᵐᵑ［編集委員］

圓藤吟史
酒井一博

小木和孝 編集代表
大久保利晃 岸 玲子 河野啓子
櫻井治彦 名古屋俊士 山田誠二

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待望の最新版！ 体裁 A4 判 函入り

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付録 DVD-ROM ỽἻὊ༿定価 本体 50,000 円＋税〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/［編

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害にも，出版元ほか制作に関わった団体・個人は一切の責任を負いません．
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Readerはアドビシステム社の登録商標で
す．

集］

小木和孝
小木和
孝 編集代
編集代表
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圓藤吟史 大久保利圓藤吟史
久保利晃
晃 岸 玲子 河野啓子
酒井一博
酒井一
博 櫻井治彦 名古屋俊士 山田誠二

大原記念労働科学研究所
42 （426）

■動作環境
□対応OS
・Windows 2000 professional／Serverp（Service Pack6以上）
・Windows 2003 Server
・Windows XP 32bit,64bit
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・Windows 8 32bit※Windows 98,Me以下のバージョンとWindows以外のOSには対応していません．
□対応ソフト・Acrobat Reader Ver.8以上

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౨ኧ⍥⏕␓␢ҮТ⎞ࢫᇌ⎗⏕␓␢༿⑉⑛⑉ ⑗ᵋ⑔⑒⏅˄᥵⎞安全衛生活動のあらゆる場面で手引きとして活用できる
新機軸･新構成のハンドブック

日本産業衛生学会 作業関連性運動器障害研究会編〒〒216-8501
151-0051〒151-0051
川崎市宮前区菅生2-8-14
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大原記念労働科学研究所■DIC390

Ｓ・コンズ／Ｓ・ジョンソン著
宇土 博／瀬尾明彦監訳

１章 技術社会２章 マクロ人間工学
３章 ワークステーションの編成
４章 オフィスの人間工学
５章 ワークステーションの設計
６章 筋骨格系障害
７章 マニュアルハンドリング
８章 手持ち工具
９章 制 御章 表 示
章 エラーの低減
章 安 全
章 時間の人間工学
章 ＰＴＳ法︵動作時間標準法︶

Ａ４判並製 ３２８頁
定価 本体価格４︑０００円＋税

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健康 安
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効率的な職場を設計する
世界の産業人間工学の精華

ワークデザイン産業医，産業看護師，衛生管理者，安全管理者
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大阪の地で ｢労働安全衛生大学｣ 開講から 40 年にわたった講師団と労働者の熱意が呼応した一大研修事業の意義と全体像■DIC324■BlackISBN978-4-89760-335-3
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労働安全衛生研修所
9784897603353

労働安全衛生研修所

労働安全衛生研修所
40年のあゆみ

1970―2009
1970 ― 2009
The In-Service Training Institutefor
Safety and Health of Labor〒 151-0051
169-0073
渋谷区千駄ヶ谷
1-1-12
新宿区百人町 3-23-1
桜美林大学内3F
桜美林大学キャンパス内
1F
TEL ：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436

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大原記念労働科学研究所

1923047025005…•࠰↝ⅱ↵↮

編集：｢労働安全衛生研修所 40 年のあゆみ」編集委員会

第 1 部 40 年のあゆみ
労働安全衛生研修所のあゆみ／三戸秀樹
第 2 部 40 年をふり返って
江口治男／圓藤吟史／金澤 彰／金原清之／桑原昌宏／小木和孝
近藤雄二／佐道正彦／徳永力雄／中迫 勝／藤原精吾／水野 洋
第 3 部 議事録・名簿
総会・理事会・評議員会議事録／歴代役員一覧／歴代顧問一覧
歴代講師一覧／修了者数年次推移・団体別推移
第 4 部 資料
関連文書：財団法人労働安全衛生研修所設立趣意書ほか／梶原三郎
講座募集案内：1970 年度／ 1999 〜 2001 年度／ 2008 年度
国立生命科学センターの提唱：1978 年 8 月
研修所 30 年のあゆみ 1970 〜 2000 日本語版：2000 年 3 月
運営資料
体裁 Ａ4 判函入上製 180 頁
図書コード ISBN 978-4-89760-335-3 C 3047 定価 本体 2,500 円＋税
大原記念労働科学研究所

公益財団法人

大原記念労働科学研究所

年のあゆみ

40

定価（本体 2,500 円＋税）

最新刊 !

労研アーカイブを読む………59
柴田英治 中小企業の安全衛生―組織と担い手に注目して．労働科学 2004；80（6）：292-298（文献番号：040027）

中小企業の安全衛生における支援組織
椎名 和仁
前回は，開かずの踏切とリスクテイキング行

1955 〜 1965 年の労働災害傾向動との関係を調査した論文を紹介し，踏切内はいかに危険な場所であるかということを再認識

図１は，1955年から2018年までの死亡災害させられた。最後に筆者は，鉄道総合技術研究

発生状況の推移であり，特に1955～1965年を所おけるヒューマンエラー防止のトレンドにつ見ると死亡者数が多いことが分かる。死亡者数いて触れた。今回は，中小企業における安全衛が多い業種の順番として，建設業，製造業，陸生の課題と支援組織についてまとめた論文を紹

上貨物運送事業が挙げられるが，この業種以外介する。

でも労働災害が多く発生していたことが推測される。
中小企業の安全衛生―組織と担

この期間に多く発生した労働災害の一つに，い手に注目して．労働科学 2004；80（6）：ベンゼン中毒c）やノルマヘキサン中毒d）が挙げ

292-298．

られる。これは，1958年にオードリー・ヘッ・柴田英治

プバーンが主演した『ローマの休日』の映画が日本の企業全体のうち圧倒的な割合を占めてきっかけとなり，流行したヘップサンダルの製いるのが中小企業a）である。その数は，個人事造と関係があるe）。当時サンダルの裏底を接着業主を含むと企業数の全体で99.7％，さらに，するゴムのりの原料に有害性の高いベンゼンが従業員数では68.8％を占めb），中小企業が日本含有されていた。しかし，内職者たちは，このの産業を支えているといえる。これらの企業にことを知らず高濃度のベンゼン蒸気を毎日吸い

は，航空宇宙の部品，来日者に人気のある食品

続けたことによって，再生不良性貧血やベンゼ

サンプル，美術工芸品など大企業には真似でき

ン中毒を生じた㆒。さらに，同時期にビニール

ない，さまざまな匠の技をもっている。このよ

サンダル製造の際に使用したノルマヘキサン暴

うに産業の発展には欠かせないのが中小企業で露による中毒も多発し，内職者らは病院での治あるが，この論文を紹介する前に，少し過去の療が必要となった。しかし，家内労働者は労働

災害統計状況をたどってみたい。

基準法が適用されず，治療費を工面できず病状を悪化させることが多く見受けられた。このたしいな かずひと
博士（知識科学）住友電設株式会社 情報通信システム
事業部
主な論文：
・
「工学系大学生の安全教育とその効果検証」（共著）『工学教育』67巻５号．
2019年．
・「工学系大学生の安全意識調査と今後の取り組み」（共著）『工学教育』67巻２号．2019年．

44 （428）

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め，労働省は1959年にベンゼンを含有するゴ
ムのりの製造や使用を禁止し，1961年には家内労働に関する行政措置を通達した。そして，
1970年には家内労働法f）が施行されたのである。
1972年に労働安全衛生法（以下，安衛法）が施行されてからは，徐々に死亡災害発生状況は減少傾向に転じていった。この法律には２つの7,000

死 人
亡 6,000
者
数

6,712

全産業
6,046

建設業

5,631

製造業

5,000

5,050
4,000
3,009

2,652

3,000

2,402

2,251

2,419
1,844

2,000
1,628
1,000

1955

1,017

1959

1960

1965

1970

1972

909

725

1,184

1,161

984
0

1,374

1,351

431

989

1980

1985

1989

309
183

305

1993

1998

2003

2008

2013

2018

労働安全衛生法施行

図１

死亡災害発生状況の推移

出典：厚生労働省HPを参考に筆者が加筆特徴がある。一つ目は，安衛法の全ての条文に事業主（経営者）が率先して安全衛生管理を行

中小企業における安全衛生の実態

うことを明文化したことで，経営者の責務とし2017年に日本産業衛生学会が調査した報告て，従業員の安全と健康，さらには快適な職場書によると，50名未満の小規模事業場には労環境づくりに努めるものとした。二つ目は，事働安全衛生法上，産業医の選任義務がないため，業主に安全教育の実施を義務づけ，雇い入れ時

産業保健サービスが不十分なことや多様な業態の教育や危険作業などにさまざまな教育が必要などから労働災害，作業関連疾患が多く発生すとしたことである。その一つの施策として，厚ると推測されている㆓。この要因としては，中生労働省は，1973年に安全衛生教育機関を設

小企業は，親企業または元請けからの指示に基立し，各種の安全衛生教育や各職場で安全衛生

づいて生産活動を行う傾向があり，ごく一部ののリーダーとなりうる人材の養成など教育の充

特殊な技術を持つ中小企業以外は経営基盤の弱実に向け取り組みを行った。また，1964年にさが影響しているという。そのため，安全衛生

日本産業衛生学会では中小企業衛生問題研究会への投資の優先度は低く，対策そのものをほとを立ち上げた。この研究会では中小企業を対象んど行っていない場合も少なくない。しかし，に，有機溶剤，有害有機物，金属といった有害中小企業では，経営者の影響力が大きく，自ら物が人体に及ぼす影響を調査し指針を示すものの意見を安全衛生方針で表明することで，さまであった。その指針に沿って中小企業では作業

ざまな活動を進める原動力となりg），多くの良環境の改善が進められた。同研究会は2001年

好事例h）もある。経営者の方針しだいでは，働には，中小企業安全衛生研究会と改称され，現きやすく，快適な職場環境が整うことができ，

在でも継続している。このような取り組みや各大企業とは異なる，魅力的な企業となりうる。

業界の安全技術・工法の開発が進んだこともあり，今では安衛法施行前と比べ，死亡災害が８割以上も減少したのである。

中小企業における安全衛生の支援組織
評論対象論文の著者である柴田においても長年，中小企業安全衛生研究会のメンバーとして，

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（429） 45

中小企業における安全衛生の改善に取り組んで

フOBの活用や安全衛生の専門家（産業医，研究きている。そのような活動の中から柴田は，中者，外部アドバイザー） との情報共有の必要性

小企業を取り巻く環境や経営状況を十分に理解に言及している。

しつつ，今後の安全衛生向上に向けて以下の項
目を提案している。
⑴

また，中小企業安全衛生研究会の取り組みは，
2000年に厚生労働省が策定した「21世紀の労一般健康管理・疾病管理

働安全衛生研究戦略」にも活かされている 叅。

地域保健機関，地域医療機関・医師会，企業

この戦略では，①今後の産業社会の変化により

外労働衛生機関などで従業員の健康診断や生活生じる労働生活と健康上の課題，②職場有害因

習慣病対策の相談が可能となる。

子の生体影響，③リスク評価と労働安全衛生マ⑵

職場のリスクに基づいた安全衛生管理

ネジメントシステム，の３領域に関する研究が産業保険推進センター，
企業外労働衛生機関，

不可欠とした。これらの研究は，現在でも優先

研究機関などで職場におけるリスク対策（有害課題を見直しながら継続され，日々，働く人々

物資，作業環境の整備，最新の情報）の相談や情の安全と健康を守るために医学，工学，産業心報が入手できる。

理学の分野で研究が続いている㆕。

⑶

メンタルヘルス対策

大原記念労働科学研究所においても安全衛生（Employee Assistance Program）
労働衛生機関，EAPのスペシャリストを育てる産業安全保健エキス

機関 ，嘱託産業医契約を結んでいる地域医療

パート養成コースがある。職場の問題解決力や機関などがある。
従業員のメンタルヘルス対策，

課題提案力を効果的に高める教育体系になって心身症，家庭問題への対応の相談が可能となる。

おり，かくなる筆者も本コースの修了生である。

中小企業が，
これまで成功した事例を見ると，このコースでは，大企業・中小企業（個人事i）

それぞれの環境の中で最適な組織的な活動など業含む）の人事部・安全衛生部門の責任者，産も効果的である。例えば，事業所が立地してい

業医，法律の専門家，研究者などが参加し，ワる地域での活動や同業種ごとの活動がある。効ークショップを通して様々なテーマをデスカッ

率的な健康診断や業種ごとで災害情報などが共ションする。受講者は修了後も交流が継続する

有でき，類似災害が防止できる。表１に安全衛ため，会社間の垣根を超えて，さまざまな情報

生の組織的な活動一例を示す。

が共有できるメリットがある。中小企業の経営

柴田は，今後の中小企業の安全衛生支援策を活発化させるためには，大企業産業保健スタッ

表１
組織的活動の種類者においても，これからの人材戦略にもつながるので，ぜび，受講をお勧めしたい。

安全衛生の組織的な活動一例
特徴

地域による活動

商工会，工業団地など集合している事業場では労働衛生機関などのサービスを効率的に活用できる。（例：定期健康診断など）

業種による活動

同業者団体の組織力を使った安全衛生活動ができる。
（例：災害情報の共有化など）

請負関係・資本関係による活動

下請け・孫請けにある企業，関連企業などの組織力を活用した安全衛生活動ができる（例：作業手順書など）。

健康保険組合による活動

健康保険組合による組織を生かした生活習慣病対策などができる。

労働組合による活動

労働組合による職場のパトロール活動ができる。

出所：本論文を参考に筆者が加筆

46 （430）

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注
a）中小企業の定義は業種によって異なり，製造業は資本金３億円以下または従業員300人以下，サービス業は資本金５千万円以下または従業員100人以下などである。
出 所： 中 小 企 業 庁HP https://www.chusho.meti.go.jp/
soshiki/teigi.html（2020/５/20アクセス）b）
日本経済新聞（2020年５月20日朝刊 p.2）
総務省統計局HP 平成28年経済センサス活動調査より
出 所：https://www.stat.go.jp/data/e-census/2016/kekka/gaiyo.htm（2020/５/24アクセス）c）
ベンゼン中毒は，蒸気の吸収によることが多く，頭痛，嘔吐，呼吸困難，意識障害などの状態になる。
出所：https://kotobank.jp/dictionary/mypedia/779/（2020/５/24アクセス）d）
ノルマヘキサンは，石油の中に天然に存在する炭化水素で，かつて接着剤やシンナーに主成分として含まれていた時期があった。現在では接着剤やシンナーはノルマヘキサンからトルエンが主体の成分におきかえられ，有毒性は減った
が，シンナー遊びの常習者で散発的にみられる。
出所：https://kotobank.jp/dictionary/mypedia/779/（2020/
５/24アクセス）e）
中央労働災害防止協会HP
産業安全運動100年の歴史 昭和33年ヘップサンダル製造の内職者の中毒
出所：https://www.jisha.or.jp/anzen100th/nenpyou01.html（2020/５/27アクセス）f）委託者や家内労働者の法律（厚生労働省HPより）g）日本産業衛生学会政策法制度委員会ほか（2017）, A108.
h）労働の科学[見る活動]などを参照
i ）メンタルヘルス不調の従業員を支援するプログラムのことである。
出所：厚生労働省HP
https://www.e-healthnet.mhlw.go.jp/information/
dictionary/heart/yk-085.html（2020/６/25アクセス）
参考文献
㆒上野晋．化学物質（金属・有機溶剤）の毒性学と産業医としての対応．
Journal of UOEH 35（Special Issue）2013：91-96.
㆓日本産業衛生学会政策法制度委員会ほか．産衛だより中小企業・小規模事業場で働く人々の健康と安全を守るために：
行政，関係各機関，各専門職に向けての提言．産業衛生学
雑誌 2017；59（6）：A108-124.
叅21世紀の労働衛生研究戦略協議会 編．日本の労働衛生研
究の課題：二十一世紀の労働衛生研究戦略協議会・最終報
告書（要約版）．21世紀の労働衛生研究戦略協議会事務局
2000.
㆕労働安全衛生重点研究推進協議会．労働安全衛生研究戦略
2011：42-49.

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凡夫の 安全衛生記
43「多様な業務を見て③」他産業から学ぶ
福成 雄三
他産業の多くの事業所を訪問する機会があっ自治体が運営する稼働２年目の新鋭ゴミ処理た。それぞれの会社にとっては当たり前のこと（焼却，発電）工場を見学し，運営上の課題の説であっても，筆者のいた鉄鋼業とは安全衛生管明を聞いた。24時間稼働を交代勤務が支えて理の前提となる事業内容・作業内容が異なり，いた。多くの業務は自動化されており，中央制

新鮮に感じ，印象に残っていることも多い。前御室での監視業務と設備の点検保守が主な業務号に続いて断片的になるが，訪問した他産業事になっていた。ゴミの自然発火への対応や，紙業所で感じたことなどを紹介したい。

類ゴミの増加で燃焼温度が設計温度より高くな

24 時間操業の調査ることを防止するための温度コントロールが特異な管理ポイントとのことだった。

1991年末から約２年間，空気調和・衛生工

宅配便の集配センターも見せてもらった。集学会近畿支部が，1994年の関西国際空港の開荷された荷物がベルトコンベアと直結した自動

港予定に合わせて企画した「24時間都市の設装置と人の共同作業で仕分けられていた。夜間

備・環境研究委員会」の取り組みに協力し，労には，全国各地からトラックで送られてきた荷働環境・設備保全WGのメンバーとして，24時

物が各戸への配送に向けて仕分けされるとのこ間操業の事業所等を訪問した。多くが先進的なとだった。現在に比べて人力に依存している作

考え方で運営されていた事業所等だった。

業が多くあったと思われ，作業が集中する夕刻見学した工作機械製造工場は，当時最先端の技術を駆使した生産を行っていた。
「機械（ロから夜間は，契約社員とアルバイト従業員が主力となる体制になっていた。

ボット等）ができることは徹底して機械にさせ１泊だけだったが，横浜から神戸まで大型クる」という考え方で，人と機械の分業が行われルーズ客船に乗船して，船員の業務について説ていた。夜間操業はほぼ無人で複数の並列のラ明を受けた。運航は日本人，保守はフィリピン

インで行われ，部分的にトラブルがあっても，人，接客は欧州出身の船員が中心だった。運航

他のラインに操業を移して全体としての生産量

部門は３班６交代で航海中は休日なしで運用さを大きく減らさないですむようになっていた。

れていた。クルーズ船は，千人を超える人が生徹底した予防保全と，製品仕様の標準化に支え活する一つの町と言ってもよいだろう。機関系

られ，夜勤という従業員の負荷を減らすことには冗長な設備構成で故障に対応するとともに，もつながっていた。昼間は夜間操業の段取りをゴミの処理まで基本的に船内ですべてのことを含めて人が関わらなければできない業務が行わ完結させるシステムとなっていた。豪華客船のれていた。

旅への憧れを強く感じた調査でもあった。
新鋭の火力発電所も見せてもらった。数十人

ふくなり ゆうぞう
公益財団法人大原記念労働科学研究所 特別研究員（アドバイザリーボード）
日本人間工学会認定人間工学専門家，労働安全コンサルタン
ト（化学），労働衛生コンサルタント（工学）48 （432）

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という少人数で操業されており，５組３交代の勤務体制が取られていた。その内の１組は昼の勤務で，教育等が重点的に行われていた。４組３交代に比べ余裕のある体制で羨ましく感じた。

安全衛生管理を焦点に
安全衛生部門を担当する立場でも，他産業のさまざまな事業所を訪問させてもらった。
鉄道会社，自動車会社，送電工事会社などの研修施設はすばらしかった。安全衛生教育もそ
れぞれの事業・業務での課題を踏まえて実践的な訓練型教育も行われており刺激を受けた。ガス会社と自動車会社の健康保持増進施設も印象に残っている。専用の施設で医療系のスタッフ
体制も充実していた。社員を一定の周期で集めて身体機能測定を行うとともに運動指導等を行う施設だった。同レベルの施設を作って運営することは，多くの企業ではなかなか難しいと思う。投資効果や従業員の前向きな気持ちを引き出すことの意味を考える機会にもなった。
生産業務の自動化・機械化の取り組みを学ぶ
ために自動車会社の新設の製造ラインを見学させてもらった。製造ラインの一部に不自然に広いスペースがあったが，作業を機械化できるよ化学プラントの運転では，原材料や製品の切り替え時と定期修理期間以外は，計器監視と点検等が中心の業務だった。挟まれ巻き込まれや転落などが安全上の課題と聞き，意外に感じたことも覚えている。化学物質は，さまざまな視点での管理がレスポンシブルケアとして行われており，事業所見学とは別に，本社を訪ねて詳しく教えてもらったこともある。
乳製品の製造工場では，食品衛生のための業務が欠かせない。毎日の生産ラインの洗浄が重要な業務となっていた。床面がぬれていることによる転倒のリスクもあった。惣菜用の野菜を加工する小規模な工場では，パートの主婦が見事な包丁さばきで野菜を切って，水を張った大
きな容器に流し入れていた。包丁による切創と転倒が課題だった。今では機械化が進んでいるのだろう。いずれも1995年頃のことになる。
最近，造園業の街路樹剪定作業を見せてもらう機会があった。住民や通行車両と交錯する中で行われ，「第一」に位置付けられる「安全」は，うになったときに機械を据えるためのスペース

通行人等に対して（いわゆる第三者災害）になる。

だとの説明だった。運搬や整備の車両が通りや「誰の安全か」を序列を付けてしまうことにな

すくするために幅の広い作業通路が工場建屋内っているように感じ，どう考えるべきか悩ましにあった。これらは，先を見通した経営の発想い課題だと思った。安全帯のフックを掛けたり，と経営資源があってのことのように思えた。ま足場にしたりするのは木の枝になり，安心感はた，従業員が白いつなぎの作業服を着ていたこない。高所作業車も使われるが，すべての作業

とも印象的だった。整理整頓や汚れ対策を徹底で使えるわけでもない。

しながら生産に取り組むためとの説明だったよ
うに思う。1990年頃だった。

他にもさまざまな業種の工場・研究所や関係施設等を数多く訪問させてもらった。製造業と大手家電メーカーの生産ラインを見学したと縁遠いところでは，魚の加工工場，戦闘機の整きライン内で補修作業が行われていた。
「電源を備場，鉱山，病院，交通や電力関係の中央指令入れるな」と記載のある大きな看板を操作盤に所，大規模工事などがあった。

掛けて作業をしていたが，電源は入ったままだ
った。戸惑いを覚えた。2002年頃だったと思う。
おそらく重篤な災害には繋がらない作業だったのだろう。日常接するリスクの大きさによって安全意識が異なるということかもしれない。
大型タービンの製造工場では，高い精度で加工された翼を一枚ずつホイストで吊り上げ，変形させないように慎重に時間を掛けて組み立てが行われていた。数ｍの高所で作業台や脚立を使いながら不安定な姿勢でせざるを得ない作業もあった。2005年頃だったと思う。安全体感
教育設備も見せてもらった。

学んだことは多い
他産業から得た知見などを自社で十分活かしきれなかったことの方が多いとは思うが，発想の幅を広げ，展望を持った安全衛生管理を志向することに繋がったように思う。実効を上げる
ための柔軟な考え方や「関係者をその気にさせせる」工夫が大切なことについても学んだような気がする。安全衛生管理という面に限らず，日本の社会を支えるさまざまな仕事の現場を一部であっても知る貴重な機会を与えてもらったことにとても感謝している。
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（433） 49

日本人間工学会東海支部特別講演会
COVID-19の危機に対して人間工学ができること

コロナ禍のオンライン講演会の新しいスタイルを創る

松田 文子
んできた内容を９名のパネリストが紹介し，今はじめに後，人間工学がどのような貢献を果たせるのか

2020年５月30日（土） に，一般社団法人日を共に公開討論するというものでした。

本人間工学会東海支部主催による特別講演会

企画趣旨について，特別講演会の冒頭に，榎「COVID-19の危機に対して人間工学ができる

原毅先生（名古屋市立大学） から丁寧な説明がこと」がオンラインで開催されました。コロナ

ありました。「世界中で新型コロナウイルス

禍においては，このようなオンラインによる講（COVID-19）への対応が迫られ，社会・経済活

演会が，人間工学関連でも，いくつか開催され動の低迷及び社会不安が広がっているという状ており，ポスト・コロナ，ウイズ・コロナ時代

況」「人間工学という領域の再確認」「人々の健の新しい講演会スタイルとして今後浸透すると康を守る公衆衛生対策と社会経済活動のバラン

考えられます。

スをとりポスト・コロナの新しい労働・生活様

今回の特別講演会には，定員を上回る85名

式をデザインすることに寄与できるという決（事前に告知された定員は80名） が参加し，従来意」など，企画趣旨として語られたことがらを通りの対面での講演会であったならば，さしず

参加者がよく理解し，共有できたことも，このめ，立ち見も続出という大盛況ぶりで，成功を講演会の成功を手助けしたように思います。

収めました。成功の主な要因は，企画の中身（コンテンツ）が魅力的であったこと，チャットの活用による双方向性を感じさせる運営スタイル

９名のパネリストによるプレゼンテーション

であったこと，遠方からの参加も多く参加者同９名のパネリストを図１に示します。当日は，士，互いに新鮮みがあったことの３点ではない

それぞれの自宅や職場からプレゼンテーション

かと筆者なりに考えています。

しました。登場順に発表の概要を紹介します。

人間工学は，人間の健康・幸福とシステムのこの原稿の筆者でもある松田文子（大原記念

総合的性能との最適化を図るため，理論・原則・

労働科学研究所） は，日本人間工学会（以下，

データ・方法論を広義のデザインに応用する学

JES） 広報委員長の立場から，人間工学の良好際領域です。相反すると考えられがちな「安全・事例の収集の一環として，COVID-19に関連し健康」の側面と「生産性・経済性」の双方の調た良好事例（GP） の募集，既存データベース

和を図るためにも，人間工学の存在は欠かせま内におけるCOVID-19対応として適した事例のせん。今回の企画は，COVID-19に対して国内

ピックアップを行っていること，「タブレット・

外の人間工学コミュニティがこれまでに取り組

スマートフォンなどを用いて在宅ワーク/在宅学習を行う際に実践したい７つの人間工学ヒン
ト（以下，７tips）」（翻訳版）の普及をプレスリ

まつだ ふみこ大原記念労働科学研究所 特別研究員

50 （434）

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リース，学会facebook，会員向けニュースレタ
2020年

図１

コーディネータおよびパネリスト（当日のスライド資料（榎原毅先生作成）より転載）

ー，雑誌掲載などによって行っていること，関委員長の立場から，７tips（オリジナルは，英語連する情報の一元掲載化を進めていることなど

版でJESによって執筆され，日本語の翻訳版も作成

を紹介しました。

し ま し た ） の 国 際 人 間 工 学 連 合（IEA） 加 盟

石橋基範先生（日本大学） は，JES総務理事

Societyへ の 展 開 と し て， ７tipsの 正 式 出 版の立場から，新型コロナウイルス感染拡大防止（ISBN：978-0-9976041-4-6） が 行 わ れ た こ と，に貢献するための学会運営として，第61回大これらは，引き続き，アジア地域，BRICS諸国会（６/13︱14）の現地開催中止および誌上開催

等を含め，積極的な展開を行っていくこと，す化の調整，2021/2022年度大会開催の調整をでに，中国語，スペイン語など複数の翻訳が進行ったこと，2020年定時社員総会のオンライ

められていること，各国がどのような対応をしン開催方法を策定（現行法解釈や総会運用ガイドているかの動向調査，意見交換も含めたオンラを踏まえて）したこと，学会改革・戦略委員会

インによる会合への参加などを紹介しました。

の活動サポートとして，2020年３月中旬に主申紅仙先生（常磐大学） は，JES若手支援委に大学等に所属する学会員を対象として実施し員長の立場から，COVID-19に関連するさまざた「新型コロナウイルスに対する教育機関におまなキーワード（例えば，ソーシャル・ディスタ

ける人間工学対応状況の調査」のWeb調査サイ

ンス，２ｍ/１m15分，換気，マスク，在宅勤務

ト実装およびデータ収集を行ったことなどを紹（WFH： Work From Home），リモート＆テレワー

介しました。Web調査は２回実施されました。

ク，新しい生活様式，８割削減など） の多くは，Web調査（１回目） の結果からは，手洗いの勧

人間工学で培ってきたトピックスばかりである

奨は８割程度周知されているものの，マスクの廃棄方法，帰宅時の感染防止策，テレワークの導入，オンライン会議といった予防に関する行
動変容や労働環境整備について周知されていたのは４割以下であったことが分かりました。２
回目の結果については，後述します。
鳥居塚崇先生（日本大学） は，JES国際協力

67cm
図２

128cm

 机も使いようによっては距離が確保でき長（当日のスライド資料（申紅仙先生作成）より転載）
る
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（435） 51

ことを取り上げ，自身の大学での経験から，長となどが紹介されました。商談がオンラインへ

机の対角線上に座って学生と面談をする実例

移行する中，製品紹介方法の相談も増えており，（図２）や，遠隔授業を受けている学生の声（目実物に触れられない状態で，布の風合い，使いが疲れるようになった，肩こりがひどくなった，

やすさをいかに伝えるかも課題になっていると課題が大すぎる，対面授業に戻りたいなど） などのことでした。今後は，より一層，地域連携をを紹介しました。また，突然の研究中断，自分

大きく進めたいという意欲的な発言もありましや研究代表者が感染した場合の対応などについた。関連して，コーディネータからは，医療用ても想定することが必要であると説明しまし個人保護具として安心して使ってもらうためのた。

社会動向（https://medical.nikkeibp.co.jp/leaf/all/

山田泰行先生（順天堂大学） は，今年度から新設されたJES科学コミュニケーション部会長

report/t344/202005/565458.html） も 紹 介 さ れました。

の立場から，これまでご自身が行ってきた科学

庄司直人先生（朝日大学）は，ご自身の論文「人コミュニケーション活動（子どもの成長を支え

間工学ナッジを事例としたCOVID-19による社るためのサイエンスミーティング（エコチル調査）），

会不安軽減に向けたリサーチイシューの提案」

カッコ悪く勝つためのサイエンスミーティングの内容を大変分かりやすい形で紹介しました。

（日本自転車競技連盟），SDACインフォグラフィ

この論文は，2020年４月に人間工学誌に掲載

ックス部門（日本統計学会），エルゴノミクソン

されたもので，速報性を重視した早期公開によ

ワークショップ（日本人間工学会）の取り組みを，って，会員・非会員を問わず，どなたでも無料で今回のコロナ禍への応用を踏まえて紹介しまし読めるようになっています（https://www.jstage.

た。また実践的な研究として，震災に強い地域

jst.go.jp/article/jje/56/2/56_49/_article/-char/

社会の実現に向けた科学コミュニケーションのja）。CBRNE災害（化学，生物，放射線，核，爆実践的研究を行ったこと，その中で実施した災発物による災害）に対応した人々の研究成果をも

害科学情報のシステマティックレビューや災害とに，COVID-19による社会不安の軽減を目指

科学リテラシー醸成に向けたアプリ活用についし人間工学ナッジの活用などの提案を行ったもても述べました。人間工学会科学コミュニケー

ので，例えば，危険な環境下のリスクが何倍にな

ション部会は，2020年６月に発足したばかり

りますという表記よりは，対策を立てた場所でですが，今後，アクションチェックリスト開発，

はリスクがこれだけ減りますなど，行動・解決

科学教育機会の提供，参加型・共創型の市民科

指向にもっていくことなどが紹介されました。

学の展開，
科学コミュニケーションの社会実装，

福住伸一先生（理研）は，人間工学専門家認

科学情報発信の指針策定，関連学会との連携と定機構の機構長として，実務，企業活動として

共同企画，グッドプラクティスの収集と発信な

何をすべきかという視点からの情報収集を進めどを行っていくとのことです。

て国際社会に発信する試みや，認定人間工学専

松岡敏生先生（三重県工業研究所） は，この門家を対象に行ったアンケートの結果として，企画を主催したJES東海支部の支部長で，地元組織内の実務者または個人としての実践や専門の三重県内企業より，医療関係の製品試作（ア分野の活動での影響などを報告しました。業務イソレーションガウン，フェイスシールド等） にそのものは，コロナ禍の前後で変わらないとい関する相談が寄せられていること，急なニーズ，う人が大半でしたが，対応するビジネスの製品

初めての製品ということに加えて，移動制限が開発やサービス開発を行っているとの回答も見ありサンプルが入手できないなど，ご自身の研られました。また，社内対応の推進や施策づく究所で苦労されていること，それを解決するたりに関わっている人もいました。今後は，アン

めに，東海支部の先生方に協力を仰ぎ，試作にケート結果を深堀するとともに，認定人間工学

こぎつけられたこと，オープンデータとして，専門家がどのような意識でどのような取り組み

繊維関係の企業からさまざまな型紙が公開されをしているのかを共有し，セミナーなどを通じるなど，地域社会が連携して取り組んでいるこて議論を深めていくとの方針を示しました。

52 （436）

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図３ HighQualityHFEアクションに基づくCOVID-19に関連したJESの活動
（当日のスライド資料（榎原毅先生作成）より転載）

山田クリス孝介先生（慶應義塾大学）は，JES

High Quality HFEアクションに基づくそれらの学会改革副委員長として，「新型コロナウイル

位置づけをコーディネータの榎原先生が整理さスに対する教育機関における人間工学対応状況れたものを図３に示します。このどの部分を補の調査」のweb調査（２回目） の報告を行いま強すればよいか，部会，委員会，個人などレベした。年度末時点では，オンライン講義は10

ルにかかわらず，「こういうことに着手すると％強しか予定されておらず，手探りの状況だっよいのでは？」「こういう取り組みをしたい」

たこと，また，多くの教育機関で開講日が変更など，さらなるアイデアを，チャットと音声を（多くの教育機関で３月中の開講を見込んでいた使いながら，参加者が自由に発言し討論を行いが，そうはならなかった） されたこと，回答者ました。

の子どもについて小学生以下との回答が多く，おわりに子どもが通学する学校が休校状態の時のワーク
ライフバランスについて困っていることについコロナ禍の中，企画立案から，運営に至るまては，回答者自身よりも子どもに関する回答がで，それこそ何度もオンライン会議を重ねて，多かった点などが紹介されました。

素晴らしい企画を創り上げてくださったJES東公開討論
COVID-19 に対し JES が取り組んできた
High-Quality HFE のアクション

海支部の皆様に敬意を表します。退室時に，感想をチャットに書きこむアイデアも素晴らし
く，そこでも参加者同士の交流が見られました。
参加者がそれぞれの課題をどう受け止め，今後

公開討論では，COVID-19に対しJESが組織の自身の活動や研究にどう応用しようとしてい対応してきたHigh Quality HFEに基づくアイデ

るのかが，ダイレクトに見えてよかったのでは

ア出しが行われました。High Quality HFEとは，ないかと思います。あえて課題を挙げるならば，「情報収集・分析」「理論」「実践」「情報発信・

９名のパネリストによって切り口の多様性は十分析・社会への普及」をうまく回していく，質

分すぎるくらいあり，限られた時間の中で運営の高い人間工学実践のための要求事項開発プロ

するには，やや時間が不足していたように感じ

セスのことです。
パネリストが紹介したように，ました。また，是非，これに続く企画を計画しJESで は 多 く の 取 り 組 み が な さ れ て い ま す。

てくださることを願っています。
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（437） 53

ブックス

こんな対応絶対ナシ！

パワハラセクハラ イラスト事例集
ハラスメント対応のコツと森井 梢江 著
イメージ作りをイラストの力で草開 文緒

2020年６月施行の女性活躍推進法の改正等により，ハラスメン
トに対する更なる防止策を企業が取ることが法的義務として規定されました。企業は，社内方針の明確化，周知，啓発，相談体制の整
備，被害を受けた労働者へのケア等の方法の整備，社内研修等の実施等が求められます。近年，ハラスメントを受けた労働者が精神障害を発症して労災認定を受ける，退職に追い込まれるなど，裁判等の法的紛争となる事例が頻発しています。ハラスメントの事実がＳ
ＮＳや報道により社会に拡散することもあります。ハラスメント問
題の影響が益々増加することが懸念されます。
そのような時期に出版される本書の著者である森井梢江氏は，看護師・ハラスメント防止コンサル
タント・産業心理カウンセラー・
東京産業保健総合支援センターメンタルヘルス対策促進員として，
ハラスメント防止，職場の安全や心身の健康等についての講演を数多く手掛けておられます。労働分
野のイラストレーターとしても活躍をされています。
本書は，全３章の構成となっており，第１章はハラスメントの基
礎知識の簡潔なまとめです。第２章，第３章が本書の特徴となる部
分で，パワハラ，セクハラ各18
例について，見開き２頁で，左頁にはイラストが，右頁には事例についてのポイントが記載されています。

54 （438）

労働の科学

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筆者も，企業に依頼されてハラスメント研修の講師を担当することがよくありますが，研修での重要な目的の一つは，「ハラスメントとは何か」のイメージづくりです。企業風土の違い，業務内容の違い，構成員の違い等により，必ずしも一義的ではないハラスメン
トのイメージをもっていただき，
さまざまな労働者が働く職場内で起こるハラスメントのイメージを持ちながら適切なコミュニケーシ
ョンを模索することでハラスメン
トの問題は少なくなっていくと考えるからです。ですが，イメージづくりは実際には難しく，ともす
れば，何もかもハラスメントにあたるように思えるという萎縮効果を生じがちです。そのため，研修も工夫をさせていただくわけですが，本書を拝見し，この「イメージを作る」という点において，とてもわかりやすい本だと感銘を受けたものです。
本書のわかりやすさの要因の一
つは，イラストの力であると思います。本書には，事例と共に，ハラスメントが行われている場面のイラストが添えられているのですが，当事者の顔つきや心情，周囲の状況等がイラストで描かれることによって，ハラスメントに該当するか否かのイメージをより鮮明につかむことができます。
また，更なる本書の特筆すべき点は，簡潔にして要を得た解説部
分です。単に従来の一般的な解説書やパンフレットに記載があるよ

2020年

森井 梢江 著
企業通信社，2020年５月，A５判並製，
104頁，定価500円＋税

うな法的知識の説明にとどまらず，実務上実際に問題になり，頭を悩ますようなポイントが記載されています。著者が企業側でハラスメント対応の指導などをされているご経験に裏打ちされた記述として，企業として取るべき姿勢，
整備しておくべき事柄などまで記載されているということも注目されます。
このように，ハラスメント対策をすべき人事・総務の担当者はもとより，研修の際にこの本を従業員の方々に配布というような使い方をされることもできると思います。企業の担当の方はぜひ手に取っていただきたいと思います。
くさびらき ふみお
弁護士，草開法律事務所

Rumskulla（スウェーデン），2019年７月14日，撮影・髙見晴惠

Between7

髙見 晴惠
「印」について狩猟を行う時，参加者は互いの誤射防止のただけの小川を越えたりと，それはかなりワイル
ドなものである。初めて訪れる鬱蒼とした雑木林の中の，足幅くらいの道でもこの「印」に沿って歩くということは，必ずそういうところから脱出できる保証を得た安心感があった。そして，この「印」は道と共にあり，私は次第に道を見るだけで次の「印」の位置の予想がつくよ

めに目立つ色のキャップをかぶる。森の中にはうになっていた。

よく似たオレンジ色の印が点在している道があ「印」を追いかけ一人で森を歩くと考え事をる。
「印」は手書きで木の幹や大きな岩肌につけられている。次の印は何処に，と思うと，前方にひょっこり現われ，分かれ道には行くべき方向に同色の矢印が示されている。これを見つけた当初，私はこの「印」の意味することが分からなかった。調べると，これはスェーベデレ
ー デ ン/ SEVEDELEDENと 呼 ば れ る も の で，
印はその道順を示すものだった。道は地図にも明記されており，全長は約50kmにも及ぶ。道中には氷河期の氷の移動と共に動き，土中より露出した大きな岩石のさまざまな姿が見られる。それはこの土地特有のものである。
オレンジ色の「印」の意味を知ってから，私はそれを追いかけ歩くようになった。道は整備
されていない箇所も多く，時にはこれを道と呼
ぶのかと目を疑うような所もある。
「印」と次の「印」との間隔は決まっておらず，次を見つするようになる。街中のいたるところに「印」はあるが森の「印」はそれらとはどこか違うもののように思う。森の「印」には権威も価値も何かの象徴的な意味合いも何もない。それは私にとって，人の手があまり入っていないと思われる自然の時空に体から入り込む扉なのである。
「印」の先には小動物の発する音，囀る小
鳥の声，倒れて苔むす木々，流れる小川，そして時折目にする生き物の亡骸があり，これらと私との間に違いは何もない。人が明日を生きるに必要なものは何か，その「印」となるべきものがそこに潜んでいる。この森の「印」は街中にある「印」のように皆同じ形ではなくバラエ
ティーに富んでおり，芸術的でさえある。ブランドのマークのついたものを集める人がいるが，私はこのオレンジブランドのマークを歩きながら蒐集している。

けられず迷うこともよくあった。備え付けのロープを頼りに岩場を登ったり，板が渡してある

たかみ はるえ：インスタレーション作家
労働の科学

75巻７号

2020年

（439） 55

歌舞伎

Kabuki
歌舞伎で生きる人たち
湯淺 晶子

父への想い
歌舞伎ではお姫さま役を，身に着ける衣装の色味から“赤姫”と呼び，赤姫の中でも大役，特に重たい役とされる，『鎌倉三代記』の時姫，『本朝廿四孝』の八重垣姫，
そして『祇園祭礼信仰記 金閣寺』の雪姫を“三姫”とよぶ。五代目
中村雀右衛門（1955～）は襲名披露興行で務める役の中に，父であ る 四 代 目 雀 右 衛 門（1920～
2012）が長きにわたり取り組ん
できた役をいくつも選び，この“三姫”も含めた。幼き頃より父から女方の芸を教わり続け，父亡き後に雀右衛門の名跡と芸を受け継ぐ
ことへの強い決心，静かな決意表
明でもあった。2016年３月歌舞伎座（東京・中央区），襲名披露
興行の口上には，18名の歌舞伎俳優が列座した。圧巻であるとともに，先代の辿ってきた道を思い起こさせた。当代雀右衛門は，心根優しく，芸に忠実な人である。
何と向き合い，何を追っているのか。父の教え，父の姿。父の，そして49歳で他界した母のさまざ
まな苦労や懸命な思いを理解している。「父あっての自分」という言葉には，奥深く重たい意味が込められている。
導かれる歩み 戦争，父から息子へ

先代の四代目雀右衛門は，六代
目 大 谷 友 右 衛 門（1886～1943）の次男である。大谷廣太郎を名乗って６歳で初舞台，その後，名子役として評判をとり，友右衛門家

56 （440）

労働の科学

75巻７号

その十—紡がれる糸の後継者として立役（男性の役）の修業を積む。1940年，20歳の時に第二次世界大戦に出征しインドネシアに赴く。スマトラ駐屯中に，新聞で父の死を知る。巡業先の鳥取で地震に遭い倒壊した建物の下敷きになって亡くなったことを知るのは後のことである。歌舞伎俳優として修業するのに極めて重要な時期を，兵隊，捕虜として過ごしたのである。1946年11月に 復 員 後， 七 代 目 松 本 幸 四 郎（1870～1949）の付き人から役
者修業を再開し，七代目幸四郎の薦めによって，立役から女方に転向，27歳 の 時 で あ る。1948年，七代目大谷友右衛門を襲名。七代
目幸四郎は，三重県出身で幼少期に 上 京 し， 九 代 目 市 川 團 十 郎（1870～1949） の 門 弟 と な り，
門閥厳しい世界で生きてきた不出世の弁慶役者である。
息子たちが，
十一代目團十郎（1909～1965），
八代目幸四郎・初代白鸚（1910～1982），二代目尾上松緑（1913～1989）であり，娘・晃子が七代目友右衛門のちの四代目雀右衛門の妻となる。七代目友右衛門は，岳父に引き立てられて再び歌舞伎
俳優として身を立てていく。しかし，東宝からの強い誘いに経済的理由から映画に出演し，『佐々木小次郎』の友右衛門として映画スターになってしまう。映画から歌舞伎に正式に復帰するまでに約５年を要し，その後，大阪の関西歌舞伎に所属を移すことになる。当時，演劇と映画，松竹と東宝，友

2020年

織りなす布

右衛門への評価の３つの対立に，友右衛門が巻き込まれたのであると演劇評論家の渡辺保が著書『名女形・雀右衛門』で述べている。
雀右衛門は関西の歌舞伎俳優の名跡である。三代目雀右衛門（1875～1927）の嫡男であった中村章景（1922～1939）は，友右衛門と幼少期からとても仲の良い関係であったが，日中戦争に出征して戦死してしまう。三代目の未亡人の遺言によって，関西から東京に戻った後の1964年，友右衛門が四代目雀右衛門を襲名する。屋号は京屋。長男・八代目友右衛門（1949～）を友右衛門家，次男・五代目雀右衛門（前名：芝雀）を雀右衛門家の後継とする。1991
年，重要無形文化財（人間国宝）認定。91歳で鬼籍に入る。女方の修業を始めたのが27歳からであり，岳父から言われた「女方の芸は60歳にならないとものにならない」との言葉を道しるべとし，
戦争から生きて戻った後の生涯を謙虚に芸に捧げた。80歳に近づく頃にやっと芸というものの形がおぼろげに見えた気がしたがそれは錯覚であり，81歳の年にやっと女方の芸はこれなんだと身体で感じることができたと，芸談『私事（わたくしごと）』に記されている。

ふりそそぐ桜の花びら『祇園祭礼信仰記』は，1757（宝暦７）年に大坂豊竹座で人形浄瑠
璃によって初演された作品であ祇園祭礼信仰記 四段目 金閣寺
作者

中邑阿契，豊竹応律，浅田一鳥ほか
出演 五代目中村雀右衛門の龍を描くかを迫る。
秘伝の書を紛失して描けないとする雪姫は，自らの殺害を望むも，大膳は嫉妬し，直信の殺害を部下に命じる。
大膳は太刀を抜いて瀧に龍の姿を現し，それを見て描くように雪姫に命じるが，この太刀こそ家の秘伝の書の宝
剣 倶利伽羅丸（くりからまる），それを持っている大膳が父の雪村の仇であることを悟る。雪姫は手向かい，
桜の大木に縛りつけられ，眼前を夫が引っ立てられていく。桜ふぶ
きの下，
涙を流す雪姫。
ふと我に返り，涙を墨写真 舞 台『祇園祭礼信仰記四段目金閣寺』
代わりに爪先を筆とし（2016年３月） 雪姫の五代目中村雀右て描いた鼠が現実のも衛門（Ⓒ松竹株式会社）のとなり，縛った縄を食いちぎって自由の身り，翌月に歌舞伎でも上演されてとなる。そして，大膳の殺害と慶から今日まで続く人気演目で，通寿院尼の身を此下東吉後に真柴筑称『金閣寺』は四段目にあたる。
前守久吉に託し，倶利伽羅丸を抱
前半に『碁立て』，後半に『爪先鼠』
いて夫の救出に船岡山へ駆け去と呼ばれる見せ場がある。天下乗
る。夫への愛情，亡き父・祖父へっ取りを企てる松永大膳が金閣寺の敬愛，絵師としての誇り，恩あの楼上に大名の朝倉義景の生母でる尼への忠義が，雪姫の性根としある慶寿院尼を押し込め，絵師でて示され，いくつも役のしどころある狩野雪舟の孫であり狩野之介がある故，大役とされる。当代雀直信の妻である雪姫を幽閉してい右衛門の愛らしさと真の強さを持る。大膳は雪姫に下心を抱き，自ち合わせた女方の芸は，先代の教分のものになるか，夫の代わりにえどおりに雪姫を丁寧に描いた。
金閣寺の天井に狩野家秘伝の墨絵
最後の花道で夫のもとに駆け出す

ときの，刃に顔を写して髪を整える様などは，
本当にかわいらしい。
京屋の雪姫は，天からふりそそぐ
桜の花びらの枚数がすさまじい。
芸に添えられる桜ふぶきは，雪姫の悲哀を鮮やかに浮き立たせる。
先代の芸が縦糸，当代の芸を横糸として，それぞれに紡がれた糸が，雀右衛門の名跡を，京屋の芸を，女方の芸を，歌舞伎の芸の神
髄を，そして観る人たちの心や魂をあたたかく覆う織物になっていくであろう。
縦と横の人間関係が，糸のように組み合わさって，歌舞伎という華麗な敷物ができていると先代も述べているとおりに。
参考文献
1『かぶき手帖 2020年版』公益財団法人日本俳優協会・松竹株式会社・一般
社団法人伝統歌舞伎保存会編集・発行，2020年５月
2『三月大歌舞伎』歌舞伎座宣伝部編集，
2016年３月
3『第三十三回 四国こんぴら歌舞伎大芝居』2017年４月
4中村雀右衛門著『女形無限』白水社，1998年３月
5中村雀右衛門著『私事（わたくしごと）』
岩波書店，2005年１月
6渡辺保著『名女形・雀右衛門』新潮社，2006年２月
7歌舞伎公式総合サイト『歌舞伎美人』
松竹株式会社運営
http://www.kabuki-bito.jp/
8「歌舞伎on the web」－「歌舞伎演目案内」－「祇園祭礼信仰記 金閣寺」
http://enmokudb.kabuki.ne.jp/
repertoire/338
9「五代目中村雀右衛門オフィシャルサ
イト」
https://jakuemon.com/
ゆあさ あきこ日本赤十字看護大学 助教
大原記念労働科学研究所 特別研究員

労働の科学

75巻７号

2020年

（441） 57

現代は，人類の有益な未来に，知恵ある生き

かえりみる

かたに伴う新たな共生への文明慣習を形成しえ

地球誕生46億年の流れの中で，人類は750万ているのか。

年のいのちを紡いできているにすぎない。人類

そのはずの自然と生態系に活かされている人は生きるための二足歩行に端を発し，言葉と文類が，生存の意味合いを客観的に問い続けえて字を常用化しつつ，安寧な集団生活を営んできいるのか。
そこから引き出せる文化醸成が，生態系にとた。
食物連鎖を人類以外の生態系に置き去りにって有益なのかどうか。

し，己が地位づけと自然界との棲み分けを定着

また，生態系に役立つ自然環境の維持に，人させてきた。
獲得した知恵と技を欲望に絡ませ，類の創出した生き方が，意義ある役割を果たし文化に文明を創出させる現代の華やかさをつく

えているのか。
自然環境の維持発展に，文明を調和させる生

り上げてきている。
いつしか，自然環境を我がものとする傍若無物種としての責任を，人類が自覚し，堅持しえ

人の生き様が，我欲活用の現代模様を演出している。自然に生かされている人類が，自分の立場を忘れて，我がもの顔で望むままの生き方を刻んでいる。いまでも，快適性と効率化の追求に余念がない。それらの成果が，自然界に多くの難題を投げかける要因をつくり出している。

立ち止まれば
その間，
ことばと技を介した歴史的な流れが，種々の文化・文明を定着させてきた。それらの成果が，生態系へ有益に作用しているのかどうか。知恵ある人類として振り返り，おもんみる

生きるにも
肝付 邦憲

必要性を常に深めたい。
客観的な史実として，現代文明から自然界への働きかけが顕著となってきている。この生き方が，自然界に生ずる諸現象を平衡状態の共生範囲に維持させてはいない。
自然界の働きに順応しているはずの人類は，ているのか。

共生きに価値ある自戒を，忘れてはならない。

はたまたそこに，生態系との共存共栄を全地

生態系は，地球上に棲み分けの場と糧を産出す

球的な倫理観に生かし，実践しえているのか。

る領域を創出させている。
それらの相互作用が，かつ，地球上で共生しえている微生物類との対共生きを維持させているからだ。

応が，安寧に成就されているのか。

そこでは，知恵と技の創出による繁栄を常態化させ，豊かな文化文明を推し進めてきた。そこれらを共通文化の骨組みとして普遍化しえているのかどうか。

れらの流れが歴史の推移で洗練されつつ，便利

人類は，自問し続けなければならないもろもさ，効率化の推進につながってきた。この流れ

ろの重要課題をかかえ込んでいる。これらはいをどう評価するのか。これも将来展望に対するずれも，しすぎることのない客観性の高い重要

重要な労働科学上の課題である。

課題と位置づけられる。
が，筆者にとっては能力を超越した，難解にして重要な検討課題が多すぎる。これらに対応

きもつき くにのり
大原記念労働科学研究所 客員研究員

58 （442）

労働の科学

75巻７号

するには，先達の業績に学び，謙虚に引用・活2020年

用させていただく以外に方法はない。

だが，どうも怪しい
なぜなら，棲み分けしているはずの人類と野生生物類との不整合が，両群の重なり合いを生じさせているからだ。
これらの不整合で，人間とウィルス類との感染が蔓延しはじめる。それが，忘れたころに繰り返されている。飽きることのない野生生物類の活用で世界中に蔓延し，パンデミックを惹き街を歩いていると，路上で野生動物類を檻に入れたまま，売り物としていた。その動物類は，野生物類にうとい筆者には，ほとんどが未知の種で，食に供される珍味な生き物という。それら商いの継承が，今回のパンデミックの遠因なのかどうかは，わからない。
が，現在のパンデミックは，過去の体験をよ
みがえらせた。それは，先の敗戦前後でさえ，国内で体験しえなかった野生動物類の食用への転用であったからだ。

起こしている。

記憶から従来，日本では人間と野生生物類は，里山を境界領域として，共生しているはずであった。

2020年が明けてから，その猛威は発生源と思われる中国だけに留まりえなかった。このとき，何度となく遭遇した記憶が，かつての場面をよみがえらせていた。筆者にとっては過去の体験が衝撃的であったが故に，今回，その場面がよみがえってきたのである。
連日の新聞報道によれば，武漢での初動の対応に問題があったようだ。その後の経過対応にも，拡大発生の遠因があったようだ。それらが今回の発生要因で，パンデミックにつながっていた，という。
とくに，一帯一路を掲げた政策に協力関連の

四季に満つ

命豊かな

とも生きに

恵み尊び

謝するこころをある国や地域に，それらの被害が拡散している。
当該地域では，中国からの負債を抱え込んでいる関連域でもある，という。
2020年５月現在でも，その猛威は沈静化されえていない。
それら感染の流れが，観光事業を介して日本その里山が，厳然と自然発生的な分割生存の機にも例外なく蔓延してきている。それは，国境能を果たしていた。それぞれが，不文律としてを越えた幾多の海外客がウイルスを供に，入国の不可分の領域を維持していたはずである。
が，してきているからである。

人口増と乱開発などの近代文明の作用で，互いを侵食しはじめていった。
現在でもある地域では野生動物を珍重し，食そこで発生する三密（閉，接，集） による接触感染が，人口密集の高い都市群を中心に，群発・拡散している。

に供する習慣を持ちつづけている。その限られ何を学ぶた地域での生活慣習の故か，いまだに，食物連鎖の慣習から抜けきれていないようだ。
今回も，人間界では，生態系からの貴重にして重大なそれら地域・小集団の連鎖的な生き方が，現存情報を教訓とせねばならぬ。その原因を客観的している結果なのか。

に受け止め，冷静に対応する責任がある。

その故は，筆者がかつての外国訪問で，幾多の露天での商いに出会った奇異な実体験によそれらとの調和なしに，人間社会の安全も安寧も望みえない。共生への厳しさは明白だ。

る。
労働の科学

75巻７号

2020年

（443） 59

労働科学研究所ʴ᧓߻‫ܖ‬ἓỹἕἁἯỶὅἚ
9784897603285

1923047027009

書は、作業関連災害と疾されました。
富な経験に基づいて、第に組み替えているのが大国際労働事務局‫׎‬ᨥі΁ʙѦ‫( ޅ‬ILO) ዻᨼ‫׎‬ᨥʴ᧓߻‫( ˟ܖ‬IEA) ңщ‫ݱ‬ஙԧܑᴾᚪ

第２版【カラー版】

国際人間工学会

第２版

人間工学

小木和孝 訳

安全、健康、
作業条件改善のための実際的で実施しやすい対策

労働科学研究所〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

公益財団法人

広範囲の現場状況について応用できる実際的で低コストの人間工学改善策を以下の９つの領域に分けて︑１３２のチェッ
クポイントで解説︒

国際労働事務局（ILO）編集
国際人間工学会（IEA）協力࣭᝻஬̬ሥ⎛ӕ⎽ৢ⍷࣭৖⎵⎔߻φ⍤࣭ೞ఺⎡‫ܤ‬μ࣭␖␟⏖⏠⏭␟⏞␎␚⎡ᚨᚘ
࣭ༀ ଢ
࣭ನϋૢ⍤
ͳ
࣭ஊܹཋឋ ␞ஊܹᙲ‫ݣ׆‬ሊ࣭ᅦМҽဃ଀ᚨ࣭˺ಅኵጢCHECKPOINTS

安全、健康、作業条件改善のための実際的で実施しやすい対策
各チェックポイントは︑挿し絵付きで︑﹁なぜ﹂﹁リスク／症状﹂﹁どのように﹂﹁追加のヒント﹂﹁記憶ポイント﹂で構成︒﹁このマニュアル利用のための提案﹂の節を設けて使い方をわかりやすく説明
し︑巻末に﹁現地に合ったトレーニング
教材の具体例﹂を豊富に掲載︒

ERGONOMIC

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国際労働事務局︵ILO︶編集
小木和孝 訳
国際人間工学会︵IEA︶協力

していて、 なぜ"必要で、"と 記憶ポイント"も示てありますが、ユーザー
たやすく応用できます。
した。経営者、管理監督
業支援サービス従事者、

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シフトワーク･チャレンジ普及版

深夜に働くあなたと､ あなたの周りの人に知ってもらいたい 80 のこと
代表編集 佐々木 司

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シフトワーク・チャレンジ プロジェクト企画委員会
労働科学研究所が設立以来、 一貫して行ってきた夜勤 ・ 交代勤務研
究の成果をまとめ、 夜勤リスクをかかえる現代社会の人々に大いに活用していただくために、 夜勤 ・ 交代勤務に関する検定を始めました。
今回新たに検定試験と研修を経て、 交代勤務アドバイザーの資格を得る仕組みをつくりました。 検定試験への挑戦を通して、 夜勤のリスクを正しくしく知ることで、 健康対策や事故〒 151-0051
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大原記念労働科学研究所

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本書の構成
Ⅰ章
１
２
３
４
Ⅱ章
索引

夜勤・交代勤務 ＱＡ
夜勤・交代勤務の人間工学的な勤務編成
産業別の夜勤・交代勤務
夜勤・交代勤務の生理学・心理学
夜勤・交代勤務の知識
シフトワーク・チャレンジ 想定問題
裏引き用語集図書コード ISBN 978-4-89760-332-2 C 3047

これからの石綿対策
外山 尚紀

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外山尚紀

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これからのる。その対策は大丈夫なのか？

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露の実態、石綿対策の課題を分析、検討し、こ本書の構成
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石綿曝露
石綿対策の現状と課題
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これからの 石綿対策

第１章
第２章
第３章
第４章
第５章
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勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』95巻３号掲載論文抄録
看現場作業者のGHS絵表示の理解度と文字情報の確認行動
高橋明子，島田行恭，佐藤嘉彦

化学物質を取り扱う職場で働く現場作業者を対象に，GHS絵表示の示す危険有害性の理解度と文字情報の確認を促進する要因を検討した。シンボルが単純で危険有害性の性質を表す絵表示は理解度が高かったが，全体的に理解度は非常に低く，他の絵表示と混同されるものや一般的なイメージと一致せず理解度の低いものも見られた。また，文字情報の確認行動には絵表示に関する知識や学習経験，絵表示の付いた化学物質に対するリスク認知，絵表示の示す
危険有害性の想像しやすさが関連した。文字情報の確認行動を高めるには，教育訓練においてGHS絵表示が一定の危険有害性を示すことを強調し，リスク認知を高めることが有効と考えられた。（図１，表７）

（自抄）

簡易型シミュレーターによる競争場面を用いた
若年運転者における攻撃行動の実験的研究
今井靖雄，蓮花一己
本研究では，テレビゲームを用いて，運転場面における感情と生理反応の攻撃行動への影響を検証した。実験参加者は，16名の若年群と15名の中年群であった。実験参加
者は，カーレースゲームをプレイし，普段の運転やゲームに関する質問紙に回答した。ゲーム中の攻撃行動とゲーム
中の生理指標が測定された。重回帰分析を行った結果，若年群の攻撃行動は，主観的欲求不満感情と複数の生理反応が有意になったものの，中年群の攻撃行動は欲求不満感情も生理反応も影響を及ぼしていなかった。（図２，表７）

（自抄）

B5判 年6回刊 95巻3号 定価（本体1,454円＋税） 年間購読料9,000円（税込，送料不要）

62 （446）

労働の科学

75巻７号

2020年

勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』95巻４号掲載論文抄録
高齢者介護施設における介護職の離職要因の実態:
Healthy Work Organization の概念モデルを用いた質的研究
富永真己，中西三春

Healthy Work Organization（HWO）の概念モデルを踏まえ，介護老人福祉施設の介護職の離職要因の実態解明を目的に，施設のユニットリーダー計14名への半構造化面接による質的研究を実施した。逐語録から離職に関わる記述をコードとして抽出し質的帰納的に分析した。抽出された62コード23サブカテゴリーから成る３カテゴリーのうち，［介護業務の特殊性］はHWOモデルの「作業・職業特性」，［労務・人事管理の未確立］と［組織の方針と体制の未整備］は「組織特性」に該当していた。介護人材の離職対策において，作業・職業特性と背景にある組織特性の実態が明らかとなり，その取り組みの必要性が示唆された。（図２，表２）

最

新

（自抄）

刊

B5判 年6回刊 95巻4号 定価（本体1,454円＋税） 年間購読料9,000円（税込，送料不要）

労働の科学

75巻７号

2020年

（447） 63

次号（８月号：７５巻８号）予定
特集

新型コロナウイルスと新しい労働生活⑴
人間工学の寄与

巻頭言＜俯瞰＞ 実践科学として社会に貢献する人間工学……………………………………… 吉武良治
新型コロナウイルスの危機に人間工学ができること……………………………………………… 下村義弘
在宅ワーク・在宅学習で実践できる７つの人間工学ヒント……………………………………… 松田文子
新型コロナ危機対応で広がる人間工学の応用と工夫――労働生活を支える多様な事例……… 八木佳子
ウイズ＆アフター・コロナにおける教育現場の実践……………………………………………… 加藤麻樹
地域の中小企業と連携したコロナ対策のものづくり……………………………………………… 松岡敏生
COVID-19による社会不安の軽減を目指す人間工学ナッジの活用………………………………… 庄司直人
身の丈に合った社会貢献製品づくりを進める――従業員の感染症対策とともに…………… 市川慎次郎
労働科学の未来と日本労働科学学会創設の意義…………………………………………………… 坂本恒夫
労研アーカイブを読む・６０ 労働代謝と労働量算定（４）… …………………………………… 岸田孝弥
労研アーカイブを読む・６１ 桐原葆見の創造的余暇論………………………………………… 鈴木一弥
凡夫の安全衛生記・４４ 「考え方を伝える」安全施策手引きの作成… ………………………… 福成雄三
Ｂｅｔｗｅｅｎ・８ ｢犬｣ について… ……………………………………………………………… 髙見晴惠
口絵［見る活動］ ディーセント・ワークを目指す職場・２０
インドネシアにおける職場環境改善活動……………………………………………………… 長須美和子［ 編集雑記 ］［ 購読のご案内 ］○労働組合をとりまく環境は大きく変化しています。非正規雇用と低賃金・不安定雇用の増大，個人請負型・非雇用型など雇用類似の働き方の拡大，
少 子 化・ 人 口 減 少 等 に よ る 労 働 力 人 口 の 減 少，IoT・AIなど技術革新の進展とそれに伴う産業構造の変化などが指摘され，社会貢献責任・倫理的責任を逸脱した企業も増加しています。その中で，労働組合の組織率は低下し，社会的な機能は弱体化しています。連合による18〜25歳の若者層対象の調査（2014年）では，働いて困った経験がある
58％のうち最も多いのは36％の「何もしなかった」でした。ワークルールを生かす権利行使を支援する仕組みが求められます。最近の調査（2019年）では「職場でハラスメントを受けたことがある」38％のうち「何もしなかった」が44％，最も多い理由は「相談しても無理だと思った」からでした。労働者が置かれている職場状況の一端が示されています。
過労死，ブラック企業，いじめ・ハラスメントなど，今も大きな社会的課題です。労働者が労働と生活における人間らしい尊厳を取り戻すために，
職場，地域，社会をつないだ多くの人たちの協力・協働が求められています。これからの労使関係のあり方も重要な課題です。労働組合の社会的役割と存在意義が問われています。
特集では，それぞれの分野・領域から，労働組合の可能性と未来を構想・展望しながら，労働組
合の存在意義，社会的役割を担うための提言・提案，実践事例を紹介します。
（H）〇本誌購読ご希望の方は直接下記あてにご予約くださるのが便利です。
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労 働 の 科 学 Ⓒ
第 75 巻 第 7 号 （ 7 月号）

定

価

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本体1,091円（乱丁，落丁はお取り替えいたします。）

二〇二〇年七月一日発行︵毎月一回一日 発 行 ︶最新刊

国際労働事務局

全頁カラー

発行所／大原記念労働科学研究所

チェックポイントStress Prevention at Work Checkpoints

第３章

第２章

社会的支援

職務の裁量度

仕事の要求

第１章 リーダシップと公正さ

第４章

作業場環境

職場における貢献の認識

第５章

第７章

攻撃的行為からの保護

第６章 ワークライフバランスと労働時間

第８章

情報とコミュニケーション

雇用の保障

章

第９章

第
10

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［訳］
［訳］
小木和孝
小木和孝
吉川悦子
吉川悦子
佐野友美
佐野友美
吉川 徹
吉川
徹
このマニュアルは労働生活におけるストレッサーを確認し、その有害な影響を減らすために、取り上げやすいチェックポイントをまとめたものです。また、職場におけるリスクアセスメントをストレス予防策と結びつけて行う方法を解説しています。
提示してあるチェックポイントは事業場にとって、また組織一般にとっての良好実践を示していて、 ストレス予防を産業安全保健ポリシーとそのマネジメントシス
テム全体の一部として取り上げたい企業や組織にとってとくに役立ちます。
本書は、職場ストレス予防にかかわる経営者、管理監
督者、労働組合、監督官、安全保健担当者に、また多くの実務者に大いに役立つ内容になっています。

図書コード ISBN 978-4-89760-333-9 C 3047

定価一︑二〇〇円

4910097270704
01091

本体一︑
〇九一円

09727-7︵年ぎめ一三︑〇〇〇円︶〒 151-0051
TEL：03-6447-1435
公益財団法人
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/
桜美林大学内 3F 大原記念労働科学研究所 HP：http://www.isl.or.jp/

雑誌コード

編集人／原 知之 ︵〒151 0‒051︶東京都渋谷区千駄ヶ谷一 一‒ 一‒二 桜美林大学内三階

発行人／坂本恒夫

職場ストレス予防