船員労働
今知りたい ！ 働くときの法令の基礎知識

船員
労働

目
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１８

次

はじめに（本書の趣旨）・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ １
船員を対象とする主なルール・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・２「船員」とは？・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ３
仕事に就くとき（船社への就職）・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ４乗船するとき／下船するとき・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ５
労働条件・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ６乗船中の働き方① 労働時間の範囲・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ７乗船中の働き方② 労働時間・休息時間規制・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ８乗船中の働き方③ 労働時間の管理等・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ９乗船中の働き方④ その他（懲戒・食料・就労制限）・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ １０
休日・有給休暇・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ １１
１２
給料その他の報酬・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
船員の安全／乗船中のけがや病気（災害補償等）・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ １３他の船社で働くとき（出向・派遣）・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ １４
育児・介護を行う船員への支援・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ １５
職場環境（パワハラ・セクハラ等）・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ １６
雇用関係の終了・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ １７
１８
苦情・相談先（社内・公的機関）・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

はじめに（本書の趣旨）

１

船員労働のルールを知っていますか？
○ 陸上とは異なる独自のルールがあります
船員の皆さんが従事する船員労働では、船員法や船員職業安定法などによって、募集・採用 → 就労中 → 退職 のそれぞれの

募集・採用

船
員
労
働
の
ル
ー
ル
の
対
象

段階ごとのルールが定められています。
これらのルールの多くは、「船舶所有者」（使用者）に比べて、交渉力が弱い立場にある「船員」（労働者）を保護するためのものです。
下船○ 働き方のルールを知っておくことの重要性
就労中

船員労働に関しては、現在、労務管理の適正化など、「船員の働乗船休暇き方改革」が進められています。この改革の実現には、船舶所有者
のみならず、船員の皆さんをはじめとする関係者の協力も必要です。
船員労働のルールを知ることは、皆さん自身を守る知識となるとともに、業界のコンプライアンスを底上げし、業界全体の労務管理の適正化につながるものであり、非常に重要です。

退職

本書では、皆さんが「船員」として働く際に知っておいてほしい船員労働の基本的なルールをまとめています。ご自身の働き方の確認など、様々な場面でご活用ください。
1

船員を対象とする主なルール

２

船員労働には独自のルールがある！
○ 船舶所有者（使用者）と船員との関係○ 陸上は労基法、船員は船員法

船員と船舶所有者との関係は、「労務の提供」

陸上労働では、労働基準法、職業安定法などによって、働き方のルールが定められています。

と、「労務の提供に対する賃金（報酬）の支払い」、

一方、船員労働では、船員法、船員職業安定法などによって、働き方のルールが定められていを要素とする雇用関係にあります。
船員労働のルールは、この雇用関係についてます。この船員の働き方のルールには、陸上とは定めたものです。特に船員法は、労働条件の最低異なる、海上労働の特殊性が考慮された特別な基準を定めたもので、雇用関係の基本となる重要ルールも多くあります。

な法律です。

＜ 船員を対象とする主な法律 ＞

船員の労働条件の最低基準などを定めた法律。
船員法

船員保険について定めた法律。
この法律に基づいて、療養手当金、休業手当金などが支払われる。

船員保険法
等

船員職業
安定法

船員
事業主が講ずべき、パワハラやセク
ハラに関する措置義務などについて定めた法律。

労働施策総合
推進法
等

育児介護法
等

船員職業紹介、船員募集、船員派遣などに関するルールについて定めた法律。
募集時の労働条件の明示に関するルールについても定める。
育児・介護の支援措置などについて定めた法律。
基本的に陸上と同じだが、海上労働の特殊性から一部規定の適用がない。

労働組合法

労働組合に関する法律。
労働組合、労働協約、不当労働行為などについて定める。

労働基準法における均等待遇原則や強制労働・中間搾取の禁止などの労働における原則となる規定は、船員にもそのまま適用されます。
また、雇用契約の成立・終了などについては、労働契約法が適用されます。

船員の労働状況への配慮が必要なのは、船舶所有者だけじゃない！
内航貨物船では、船舶所有者（オーナー）と傭船契約を締結した内航オペレーターが、 荷主の要望等を踏まえて運航計画を作成し、船舶に具体的な運航指示を行っています。令和３年内航海運業法改正では、船員の過労を防止するため、下記の新
たな仕組みが設けられました。

○ 荷主の役割・責任○ 内航オペレーターの役割・責任
内航オペレーターは、その運航する船員の労働

荷主の指示により、内航オペレーターが船員の時間を考慮した適切な運航計画の作成など、船員

過労防止措置義務に違反し、安全確保命令がなさの過労を防止するために必要な措置を講じなければなりません。

れた場合などには、荷主も勧告・公表の対象となります。

定期傭船契約

船舶所有者

内航オペレーター
船員の労働時間に配慮して作成

雇用関係
運航指示

運航計画

船員の過労防止措置義務

運送契約

荷主

指示等
輸送計画

勧告・公表
国土交通大臣2

「船員」とは？

３

下船中でも船員？ 乗船中でも船員ではない？
○ 「船員」は、船長・海員・予備船員○ 船員が乗り組む「船舶」とは？

船員労働のルールが適用される「船員」は、船員法が適用される「船舶」は、日本船舶及びこ「船長・海員(※)」と「予備船員」 です。

れに準じた船舶です。ただし、船員労働の特殊性「船長・海員」は、日本船舶などの船員法が適用される「船舶」に現に乗り組んでいる者であり、が認められない、次の船舶は含まれません。
● 総トン数５トン未満の船舶● 湖、川又は港のみを航行する船舶● 政令で定める総トン数30トン未満の漁船● レクリエーションなどの用途の小型船舶「予備船員」は、当該船舶に乗り組むために雇用されているものの船舶に乗り組んでいない者（＝下船中の船員）です。

このため、乗船中であっても、その船が船員法※ 「海員」とは、船長以外の乗組員で、労働の対償として報酬を支払われる者です。また、海員には、航海士や機関長などの「職員」と、職員以外の「部員」がいます。

上の「船舶」に該当しなければ、船員法は適用されません。

○ 「船員」でない者には陸のルールが適用
船員法上の「船員」に該当しない者は、労働基船長・海員「船員」に該当

準法などの適用対象となります。
船員として採用されても、継続的に陸上の事務作業に従事するなど「船舶に乗り組むために雇用船員法などの下船船員労働のルールが適用されている」とはいえない場合は、予備船員には当たらず、陸上労働のルールが適用されます。

乗り組む
予備船員

○ 漁船に乗り組む船員の特別ルール

陸上休暇中「船員」に該当しない
いわゆる「陸転」

漁船に乗り組む船員については、貨物・旅客船とは就労形態が異なることから、労働時間・休日・労働基準法などの継続的な陸上労働のルールが適用

規制や有給休暇のルールが適用されません（※）。
※ 指定漁船については、就労形態を踏まえたルールが別途定められています。

陸上勤務

船員と船舶所有者の間には２つの契約がある？
○ 予備船員制度がある場合は２本立ての契約○ 予備船員制度がない場合は雇入契約のみ

船舶所有者が予備船員制度 （※１）を設けている

船舶所有者が予備船員制度 （※１） を設けてい場合には、船員と船舶所有者との間には、雇用関ない場合、船員と船舶所有者との間には、乗船係の基本となる「雇用契約」と、乗船中の労務提供について定めた「雇入（やといいれ）契約」の２つの労時に締結する「雇入契約」のみが存在します。
この場合、雇入契約が終了すれば、そのまま働契約が成立します（※２）。

退職となり、雇用関係も終了します。

※１ 「予備船員制度」とは、雇入契約を締結していない期間についても、雇用契約が存続し、予備船員として雇用関係を維持する制度。
※２ 予備船員である期間中は、雇用契約のみ。
乗船（予備船員）

下船

採用

下船

乗船
陸上休暇
（予備船員）

雇入契約
雇用契約

陸上休暇
（予備船員）

雇入契約

退職

雇用関係が途切れるため、船員は、別の船舶所
有者と雇入契約を締結することもできます。

乗船

下船

雇入契約
採用

3

下船

乗船
陸上休暇
（予備船員）

雇入契約

乗船

退職

採用

乗船

下船

雇入契約

(雇用関係なし)(雇用関係なし)

退職

下船

雇入契約
採用

退職

仕事に就くとき（船社への就職）

４

採用までの流れは？
○ 採用の流れは基本的に陸上と同じ○ 雇用契約・雇入契約は、労働契約の一種

船員になろうとする場合、船舶所有者の求人や雇用契約・雇入契約は、募集に応募し、書類選考や面接などを経て採用さ① 船員による労務の提供れ、雇用契約や雇入契約を締結します。
ただし、陸上とは異なり、船員の職業紹介は、② 船舶所有者による①に対する賃金の支払いの２つを要素とする労働契約の一種です。そのため、ハローワークではなく、国土交通省地方運輸局・運

雇用契約・雇入契約は、船員と船舶所有者の間で輸支局や、漁業協同組合や学校などの無料船員

上記①②についての合意すれば成立します（※）。

職業紹介事業者が行っています。

※ 契約書を作成しなくでも契約は成立しますが、紛争予防のためにも契約書を作成する方が望ましいです。また、雇用契約・雇入契約の締結時には書面作成・交付が必要です（後述）。

① エントリー

船員職業紹介：船舶所有者の求人・募集に対して応募

求人と求職をマッチング

求職申込み

求人申込み
※１
運輸局等

学校（海技、
商船、水産系）

漁協等の団体

船員になろうとする者
※１

船員の募集

船舶所有者

（自社HP、求人情報媒体等）③ 採用② 採用試験

書類選考

面接試験

応募

など

※2

雇用契約・雇入契約※３の締結※３ 予備船員制度がなければ雇入契約のみ※1 船舶所有者は、求人や募集の際に、業務の内容や、賃金、労働時間など、労働条件を明示しなければなりません。
※２ 船舶所有者が、採用の過程において、一旦明示した労働条件を変更する場
合には、変更した労働条件を明示しなければなりません。

どうやって詳しい労働条件を確認する？
○ 契約締結前後の書面交付で確認採用される際には、どのような賃金・労働条件で働くのかを確認することが重要です。
特に、雇用期間（有期・無期）、職務（仕事の内容）、賃金（基本給の額・各種手当の項目や額）、
休日・休暇（休日日数や休暇制度）、予備船員制度（制度の有無・内容）は、内容次第で働き方に大きく影響するため、非常に重要な要素となります。
雇用契約・雇入契約締結前には、船舶所有者
が右の事項を書面で説明しますので、この際に必ず確認してください。また、雇入契約については、締結後にも、右の事項を記載した書面が交付されますので、保管しておきましょう。

【雇用契約・雇入契約時の必要記載事項】① 雇用の期間② 乗り組むべき船舶の名称、総トン数、用途（漁船は、従事する漁業の種類を含む。）及び就航航路又は操業海域に関する事項③ 職務に関する事項④ 給料その他の報酬の決定方法及び支払いに関する事項⑤ 報酬が歩合によって支払われる場合には一定額⑥ 基準労働期間、労働時間、休息時間、休日及び休暇に関する事項並びに乗船制に関する事項⑦ 災害補償に関する事項⑧ 退職、解雇、休職及び制裁に関する事項⑨ 海賊行為による被害を受けた場合における措置に関する事項⑩ 送還に関する事項⑪ 予備船員制度があるときは、その概要

4

乗船／下船するとき

５乗船時には雇入契約が成立？
○ 雇入契約の内容は？

○ 乗船中は雇入契約の締結が必要

雇入契約には、「必要記載事項」（P４参照）を記

船員が船舶に乗り組む （※）際には、雇用契約を締結している場合であっても、船舶所有者との間載しなければなりません。

で別途、雇入契約を締結しなければなりません。
また、下船する（※）ときには、この雇入契約を終

なお、雇入契約の不履行についての違約金の定めや損害賠償額の予定を契約することは禁止さ了させなければなりません。

れており、また、貯蓄金の管理等に関する契約も原則として禁止されています。仮にこのような契約※ この「乗り組む／下船する」というのは、船員が船舶の運航・作業組織に組み込まれる／外れる状態を意味します。
※ 船舶に乗り組むために、船員手帳と健康証明書の取得が必要です。

をしても、その部分は無効となります。
※ 船舶所有者は、雇入契約の成立・変更・終了があった場合には、国土交通大臣（地方運輸局等）に届け出なければなりません。

雇入契約は、いつ・どうやって終了？
○ 雇入契約の終了○ 雇入契約が終了すれば雇用契約も終了？

雇入契約が終了するのは、次の３つの場合です。

雇用契約と雇入契約の両方を締結している場① 契約期間の経過、船舶所有者の変更（※）な合、雇入契約が終了しても、雇用契約は自動的にどにより、自動的に終了② 船舶所有者又は船員が一方的に解除③ 船舶所有者と船員が合意によって解約終了せず、船員は、原則、予備船員となります。
そのため、両者の雇用関係を完全に終了する
ためには、別途、雇用契約の解除の手続きも必要です（雇用契約の終了についてはP17参照）。

※ 雇入契約が船舶所有者変更により終了しても新船舶所有者との間で同一条件の雇入契約が成立します。また相続など包括承継の場合には、旧船舶所有者との雇入契約がそのまま新船舶所有者に引き継がれます。

○ 雇入契約の解除はいつできる？
期間の定めがない雇入契約の場合、船員又は船舶所有者は、24時間以上の期間を定めて、書面で通知すれば、契約を一方的に解除することができます。
一方で、期間の定めがある雇入契約の場合には、右の解除事由がない限り、一方的に解除することはできません。

○ 雇入契約終了時に手当の支払いが必要？
雇入契約が終了し、雇用関係が終了する場合【船舶所有者が解除する場合の解除事由】① 船員が著しく職務に不適任であるとき。
② 船員が著しく職務を怠つたとき、又は職務に関し船員に重大な過失のあったとき。
③ 海員が船長の指定する時までに船舶に乗り込まないとき。
④ 海員が著しく船内の秩序をみだしたとき。
⑤ 船員が負傷又は疾病のため職務に堪えないとき。
⑥ ①～⑤の場合を除いて、やむを得ない事由のあるとき。
【船員が解除する場合の解除事由】⑦ 船舶が雇入契約の成立の時における国籍を失ったとき。
⑧ 雇入契約により定められた労働条件と事実とが著しく相違するとき。
⑨ 船員が負傷又は疾病のため職務に堪えないとき。
⑩ 船員が海技教育機構などにおける教育を受けようとする
とき。
⑪ 船舶が外国の港からの航海を終了した場合において、その船舶に乗り組む船員が、24時間以上の期間を定めて書面で雇入契約の解除の申入をしたとき。
⑫ 海員が船長の適当と認める自己の後任者を提供したとき。

に、船舶所有者は、次の①～④の手当等の支払いが必要となる場合があります。
① 失業手当 （船舶が沈没したとき）

船舶所有者は、原則、船員を雇入港（又は雇入② 雇止手当 （雇入契約が解除等されたとき（※））

港までの費用の範囲内で船員が希望する場所）ま③ 補償休日手当 （未消化の補償休日があるとき）で送還しなければなりません。
また、船舶所有者は、送還に要する日数に応じ④ 残有給休暇の日数に応じた報酬等※ 雇止手当の支払が必要となるのは、期間の定めのない雇入契約の解除（24時間前予告）や解除事由⑥・⑦・⑧による解除などに限られています。

5○ 遠隔地で雇入契約が終了したら？

た送還手当も支払う必要があります。

労働条件

６
何によって働き方が決まる？
○ 労働条件によって働き方が決定

船員の働き方は、雇用契約・雇入契約や就業

上位

船員法

規則、労働協約などによって定められる労働条件※賃金については最低賃金法

によって決まります。
雇用契約などで定められた労働条件は、船員法が定める最低基準を下回ることはできません。
仮に下回る場合には、船員法の基準を定めたものとみなされます。
また、雇用契約・雇入契約は就業規則及び労働

最低の
労働条件

上位の条件を
下回っては
ならない

労働協約
一定集団の
労働条件

就業規則

協約の条件を、就業規則は労働協約の条件を、それぞれ下回ってはいけません。仮に、下回る場合には、それぞれ、就業規則、労働協約の条件を定めたものとみなされます。

雇用契約・雇入契約

船員個人の
労働条件

下位

○ 「就業規則」とは○ 「雇用契約 ・雇入契約」とは雇用契約（※１）・雇入契約（※２）は、締結する船員

就業規則は、船舶所有者に使用される船員に個人の労働条件を定めるものです。もっとも、就業適用される労働条件を定めるものです。

規則がある場合には、「就業規則●条のとおり」などと規定して、就業規則を引用することも多いです。

船舶所有者は、作成した就業規則を船内・事業場の見やすい場所に掲示するか、備え置かなけれこの雇用契約・雇入契約には、少なくとも「必要ばならず、船員はいつでも確認することができます。

記載事項」（P４参照）を定めなければなりません。

就業規則には、必ず定めなければならない「絶締結した雇用契約・雇入契約は、締結した船員と船舶所有者の合意がない限り、変更することは対的必要記載事項」と、ルールとして定める場合には記載しなければならない「任意的必要記載事できません。

項」があり、各事項は次のとおりです。

※１ 雇用関係における全体的な労働条件を定めます。
※２ 主に特定の船舶に乗船中の労働条件を定めます。なお、雇用契約を締結しない場合には、雇用契約の内容を併せて定めることもあります。
労働協約の締結

労働組合
雇用・雇入契約
の締結

船員

船舶所有者
作成

就業規則

作成・変更時には、過半数代表者の意見聴取が必要です。

○ 「労働協約」とは労働協約は、船舶所有者と労働組合が締結し、その労働組合の組合員に適用される労働条件を定めるものです。
このため、労働協約は、原則、組合員に対してのみ効力を有します。ただし、一つの事業場（船舶）の４分の３以上の船員が労働協約の適用を受【絶対的必要記載事項】① 給料その他の報酬② 労働時間③ 休日及び休暇④ 定員①～④の事項については、所定の細目を定める必要があります。

【任意的必要記載事項】① 食料並びに安全及び衛生② 被服及び日用品③ 陸上における宿泊、休養、医療及び慰安の施設④ 災害補償⑤ 失業手当、雇止手当及び退職手当
⑥ 送還
⑦ 教育
⑧ 賞罰
⑨ その他の労働条件

船舶所有者は、就業規則を、船員にとって有利に変更することはできますが、不利益に変更する
場合には、原則として船員の同意が必要です。
ただし、不利益変更をする場合であっても、変更内容に合理性があり、変更後の就業規則を周知していた場合には、例外的に、変更が有効となる場合があります。

けるときは、組合員以外の船員に対してもこの労働協約が適用されます。
6乗船中の働き方① 労働時間の範囲

７

船員の「労働時間」の範囲は、陸上労働者と違う？
○ 船員の「労働時間」の判断方法○ 船員の「労働時間」は船員法に規定船員が作業などに費やした時間が船員法の「労船員法では、船員の労働時間に様々な規制を働時間」に当たるかは、設けています（詳しくはP８）。
船員法では、海上労働の特殊性も考慮し、労働時間を「船員が職務上必要な作業に従事する時間① 作業の「職務性」の有無・程度② 作業への従事の「義務付け」の有無・程度（海員にあっては、上長の職務上の命令により作から、個別具体的に判断する必要があります（下業に従事する時間に限る。）」と定義しています。

図参照）。

乗船中の生活は、作業に従事する「労働時間」と、私生活など「それ以外の時間（＝休息時間）」が労働時間への該当性の判断方法や、該当・非該当の例などについて詳しく知りたい方は、「船員あいまいになりがちです。そのため、船員自身も、の労務管理の適正化に関するガイドライン」（P２～

規制の対象となる「労働時間」を適切に理解してお４）やその解説（P37～46）※を参照してください。

きましょう。

※ 後述（P18）の「船員の働き方改革」特設ウェブサイト掲載。

「労働時間」に該当するかは、乗船中の活動を、作業の「職務性」の有無・程度と〈仕事っぽいか〉
プライベートより

作業が

仕事より

〈やらないといけないか〉
明示の命令
この仕事やっておいて！

航行に
関わるもの

自身の生活
のためのもの

船舶所有者のためのもの

他の船員のためのもの作業への従事の「義務付け」の有無・程度

自己研鑽・
趣味的なもの客観的に「仕事」としての性質があるのか。

黙示の命令
当然、航海士としての仕事を終わらせているよね？
上長船内慣習
うちの船では、この作業は若手がやることになっているから。

などによる
義務付け。

これらから
やらないと
いけない仕事「労働」 と 「労働以外」 を分けましょう。
「労働」した時間「労働以外」で過ごした時間「労働時間」「休息時間」

ポイント「労働からの解放を保障」

例えば・・・

例えば・・・✓上長からの命令で、荷役作業の開始の指示があれば直ちに作業を開始できる
ように、船倉で待機していた時間✓自室において、自由に過ごすことができる時間✓上長の指示で、専ら自分以外の船員のための昼食の調理を行った時間✓船舶所有者からの指示で、基本訓練に参加した時間7

・やらなくてよいもの
・私生活✓上長の命令に違反して行った不要不急の作業に要した時間✓指定された作業開始時刻まで、自室に戻るなど、自由に過ごすことが許されている時間

乗船中の働き方②８

労働時間・休息時間規制

船員の労働時間の上限のルールは？

船員の労働時間は、原則、１日当たり８時間以

船員法では、船員の労働時間・休息時間に関内であり、これを超えて働くことができるのは、一するルールとして、次のものを定めています。

定の場合に限られます（後述）。
また、基準労働期間 （※）を通じた１週間当たりの● １日当たりの原則的な労働時間（基準労働期間（※）における）● １週間当たりの平均労働時間

平均労働時間を40時間以内としています。

● 時間外労働に関する規制

これらの規制により、１日の労働時間が８時間を● 1日・1週間当たりの労働時間の上限超える場合でも、基準労働期間全体では、週休２日が確保されることとなります。

● 休息時間の分割、最長休息時間の短縮
このほか、航海当直に入る際には、航海当直※ 「基準労働期間」は、乗下船中を含めた一定期間で、船舶の航行区域・態様に応じて定められます。
この基準労働期間は、１週間の平均労働時間や休日日数を算定する際などに用いられます。

基準に定める休息時間のルールも遵守しなければなりません。
【船員Bの1日（長時間の荷役）】
当直①
0時

休息②

入港
荷役
出港

A
当直交代
当直②

0時

休息②

当直交代②
12時

休息①

当直②

（指定漁船は別ルール）○ 原則となる労働時間○ 船員の労働時間等に関するルール【船員Aの1日】※ 漁船に乗り組む船員は適用外

0時

B
12時

当直①
当直交代①
事務作業
休息①
入港
荷役

出港

○ 令和５年４月から当直交代と操練の取扱いが変わります。
当直交代作業や操練の時間は、労働時間規制の対象外でしたが、令和５年４月１日以降、規制の対象となります。
同日以降は、船員Bの働き方は、1日14時間の上限規制に違反することとなります。

当直①

当直②

入港 荷役 出港 代

交

休息①

休息②

当直①

当直②

事務 入港

荷役

出港 交代 休息①

休息②

原則的な労働時間：８時間

8時 時間外労働：最大６時間 14時 1日の労働時間の上限○ 時間外労働（１日８時間超の労働）

休息時間

24時

○ 労働時間の上限

１日当たり８時間を超える労働は、原則、行うこ

船員法では、時間外労働を行う場合であっても、とができません。例外的に「時間外労働」ができる

１日や１週間の総労働時間の上限が定められてのは、次の場合です。
● 時間外労働協定に基づく場合います（安全臨時労働・緊急作業を除く）。船舶所
有者は、この時間を超えて、船員を働かせてはい● 特別な必要がある場合（下記作業）けません。

・ 出入港時等の航海当直増員 ： ４時間以内
・ 法令手続きのための作業： ２時間以内
・ 一時的作業（事務部員のみ） ： ２時間以内
・ 操練等： 必要な時間
・ 航海当直の交代作業： １時間以内※青字は令和５年４月１日以降。 それまでは, 緊急作業と同様に、労働時間規制の対象外● 安全臨時労働● 緊急作業● １日当たり１４時間● １週間当たり７２時間
この上限は、どの２４時間、どの７日間をとっても遵守している必要があります。

○ 休息時間に関する規制
１日の労働時間の上限が１４時間ということは、
１日当たり１０時間以上の休息時間を確保しなけ

時間外労働に従事した場合 （緊急作業を除く。） にればなりません。
この最低１０時間の休息時間については、労使は、従事した時間に応じて、割増手当（P12参照） が支払われます。

協定を締結しない限り、３回以上に分割したり、２回に分割した場合の長い方の休息時間を６時間未満としたりすることはできません。
8乗船中の働き方③ 労働時間の管理等

９

働いた時間はどうやって管理される？
○ 船舶所有者による労働時間の管理責任
船員の労働時間は、船舶所有者が労務管理を※ 漁船に乗り組む船員は適用外（指定漁船は別ルール）○ 労働時間の把握・管理の方法
労働時間は、船内で記録した作業開始・終了行うための基礎的な情報となります。

時刻と作業種類を事務所に送信し、労務管理記

そのため、船員法では、船舶所有者に対して、船員の労働時間の状況を把握し、「労務管理記録簿」

録簿に記載して、労務管理責任者が管理します。
船内で作業開始・終了時刻や作業種類を記録に記載して管理することを義務付けています。

する方法には、① タイムカードなどによる客観的な記録② 船員の自己申告○ 労務管理記録簿
船舶所有者は、船員ごとに労務管理記録簿をがあります。どのような方法を採用するかについ作成し、労務管理を行う主たる事務所（労務管理事ては、船舶所有者に委ねられていますが、特に②の場合、船舶所有者は、正確な申告を担保す

務所）に備え置かなければなりません。
労務管理記録簿では、船員の労働時間の状況るための措置を講じる必要があります。

のほか、休日や休暇などの情報も記載して管理しまた、船舶所有者が労働時間を適切に記録・ます。また、船舶所有者は、労務管理責任者を選管理する体制を整える必要がある一方、船員も労働時間を適切に記録（申告）する必要がありま

任して、記録簿の管理などを行わせなければなり
ません。

す。

※ 詳しくは、後述（P18）の「船員の働き方改革」特設ウェブサイト掲載の「船員の労務管理の適正化に関するガイドライン」（P４～６）やその解説（P47～55）も参照してください。

労働時間管理の一例
船舶

作業に
従事

船員

労務管理事務所
労務管理責任者

船員による適切な入力が重要作業開始・終了時刻と作業種類の入力（記録）

休日・休暇等を入力

船内デバイス（PC、タブレット等）

PC
自動同期

自動同期
労務管理記録簿（データ）
システム

・船員や労務管理責任者が入力した事項を集計し、労務管理記録簿の記載事項を自動計算・システム上で労務管理記録簿を作成・保存
・入力結果に法令や労使協定違反がある場合にはアラートを表示など○ 労働時間は何に利用される？

○ 自分の労働時間を知る方法は？

船員の労働時間は、時間外労働や補償休日労船舶所有者は、船員が請求した場合には、労働に対する割増賃金の計算などに利用されます。

務管理記録簿の写しを交付しなければなりません。

また、船舶所有者は、船員に対し、労働時間の状況等に応じて、労働時間の短縮等の労務管理

船員は、この記録を確認することで、自身の労働時間、さらには休日・休暇に関する情報を把握す上の措置を講じなければならないとされています。

ることができます。
労働時間などについて不明な点があれば、労務管理責任者に相談しましょう。

9

10

乗船中の働き方④

その他（懲戒・食料・就労制限）

船内の秩序維持はどうやって行う？
○ 船内秩序維持のための船長の権限

企業秩序維持船舶の安全航行のためには、船長が、船内秩懲戒処分の根拠となる規定序を維持し、船舶に乗っているすべての者に対して必要な命令を行う必要があります。
そのため、船員法では、海員に船内規律の保

就業規則

持を義務付けるとともに、船長に指揮命令権や懲

客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが必要。

戒権などの権限を与えています。

船舶所有者

懲戒処分

○ 企業秩序維持のための懲戒処分
上記の船長による懲戒とは別に、船舶所有者

船内秩序維持が、船員に対し、企業秩序の違反行為に対して、指揮命令懲戒処分（戒告、減給、出勤停止、懲戒解雇等）を行うことがあります。

船員法上の懲戒

この懲戒処分を行うためには、あらかじめ就業

船長

海員規則等でその内容等を定めておく必要があります。

船内の食事は誰が負担する？
朝食○ 食料の支給は船舶所有者の義務
船舶所有者は、乗船中の船員に対して、食料

24時

全ての食事について食料の支給が必要
出勤

乗船

退勤

昼食について食料の支給が必要

夜に下船して帰宅するような場合は、乗船中の食一定の船舶 （※） には、船舶料理士資格を有す

夜食

乗船

まの船員に対しては、全ての食事を支給をしなけ
ればなりませんが、日帰り船のように朝に乗船し○ 司厨員の乗組み夕食0時を支給しなければなりません。１日中乗船したま料（昼食）のみを支給すれば足ります。

昼食○ 調理時間は労働時間？
司厨員など、船内調理を業務としている者が調理を行う場合、その時間は労働時間に該当します。

る者を乗り組ませなければなりません。

一方で、船内調理を担当していない船員が、自らのために調理を行う場合、直ちに労働時間にはそれ以外の船舶についても、船内調理が行われる場合には、船内調理に関する業務について

該当しませんが、例えば、他の船員の食事も調理

基礎的な知識を有している者を乗り組ませて、調ます。

理を行わせる必要があります。
※ 遠洋・近海を航行区域とする船舶や総トン数1,000トン以上の船舶などが該当します。

する場合などで、労働時間に該当する場合もあり※詳しくは、「船員の労務管理の適正化に関するガイドライン」（P２～４）やその解説（P37～46）もご参照ください。

年少・女子船員に対し、気をつけることは？
○ 年少船員の就労制限○ 女子船員の就労制限

船舶所有者は、16歳以上18歳未満の年少船

船舶所有者は、原則として、妊娠中又は出産後員を安全衛生上有害な作業に従事させてはいけ

８週間を経過しない女性を船内で使用してはいけません。また、午後8時～翌日午前５時の深夜の作業にも、原則、従事させてはいけません。

ません。また、妊産婦の船員を母性保護上有害な作業に従事させてはいけません。
10

休日・有給休暇

1１

船員の休日日数は少ない？

※ 漁船に乗り組む船員は適用外（指定漁船は別ルール）○ 週平均２日の休日が確保されます。
船員法では、基準労働期間中で週平均１日の補償休日算定例
1
休日
2
休日

20

8h
8h
8h
8h
8h
8h
8h
8h
8h
8h
8h
8h
8h
8h
8h
8h
8h
8h

21

休日

22

8h
8h
8h
8h

3

休日を付与することが必要です。また、１週間の4

労働時間は、40時間以内とされています。
このため、１日８時間以上働く場合、５日勤務

5すれば２日の休日が必要となり、基準労働期間を

乗船中 8

6
7
9

通じて週平均２日の休日が確保されています。

10
11○ 休日を確保するための制度
船員法では、休日日数を実質的に確保するた

基

12

準

13

労

14
15

めに、補償休日制度があります。

働

16

この制度は、上記の休日・労働時間規制を超えて働いた場合に、代わりの休日を付与するもの期17です。船舶所有者は、下記①・②により発生した

（
１
月
）

補償休日を、同一の基準労働期間内に、停泊中の休日又は陸上休日として、７日前までに通知して与えなければなりません。
① １週間に少なくとも１日の休日を与えることができない場合⇒ １週間当たり１日の補償休日② 船員の労働時間（時間外労働などを含まない）が週40時
間（①の場合には48時間）を超える場合⇒超えた時間（超過時間）８時間当たり１日の補償休日

間

18
19

23
24
25

○ 補償休日労働
船舶所有者は、右表②の日数を限度（※）に、補
償休日に働かせることができます。その場合には、割増手当（P12参照）を支払わなければなりません。
※１日の所定労働時間が８時間の場合の日数

基準労働期間で平均週２日の休日✓ 1週間の休日数 ： ０日
【 ①補償休日＋1 】✓ 超過時間(48h超) ： ８h
【 ②補償休日＋1 】②

２日の補償休日が発生✓ 1週間の休日数 ： １日
【 ①補償休日＋0 】✓ 超過時間(40h超) ： ８h
【 ②補償休日＋1 】③

１日の補償休日が発生④

合計３日 ＋ 陸上付与加算１. ２日（※）

休日
27 補休
28 補休
29 補休
下船中
30 補休 ⑤31 休 補日

基準労働期間例※ 補償休日は、超過時間の算定で８時間働いたものとされます。
※ 補償休日制度は、特設ウェブページ(Ｐ18参照)掲載の「船員の労務管理の適正化に関するガイドラインの解説」（P21～26）もご参照ください。

①※ 陸上休日として付与する場合にはその日数に７/５を乗じる。

26

なお、基準労働期間ごとに確保しなければならない休日日数は右表①のとおりです。

基準労働期間 ： １ 月 （ 31日 ）就労
日 ： ２２ 日
休日（補償休日含む） ： ９ 日

総計４．５日（半日単位の繰上げ）①休日日数（※１）（基準労働期間の日数

船舶所有者は、船員に対し、下記表の日数（※１）の２／７）［繰上げ処理（※２）］（基準労働期間の日数×２/７×１/３）［小数点以下切捨て］

１年（365日）

104.5 日

34 日

６月（183日）

52.5 日

17 日

１月（31日）

９日

２日※１ 船員法上付与すべき休日（通常の休日＋補償休日）の日数※２ 補償休日日数の端数が0.5日未満の場合には半日、0.5日以上の場合には１日として補償休日を付与する必要がある。
※３ このほかにも、発生した有給休暇（後述）の付与が必要

内航船(沿海区域又は平水区域のみ)
上記以外の船舶（指定漁船は別ルール）○ 有給休暇の付与時期発生した有給休暇は、左表①②の期間後１年以※2 労働協約で定めがない限り、連続した期間で与えなければなりません。

①初めて６か月間
連続して勤務したとき②その後、１年間
連続して勤務するごと

10日

15日

船舶所有者は、有給休暇中、船員に、給料、手

25日

当（家族手当、職務手当、乗船を事由として支払

15日※１ 連続勤務期間延長時に、日数を加算する制度もあります。

11※ 漁船に乗り組む船員は適用外

内に全て付与 （※２）して消化しなければなりません。

の有給休暇が発生します。

対象船舶②補償休日労働可能日数(想定日数)

有給休暇はどのくらいもらえる？
○ 船員にも有給休暇制度があります※ 端数が0.5日未満の場合には半日、0.5日以上の場合には１日として補償休日を付与する必要がある。

○ 有給休暇中の報酬

われる報酬）、食費（乗船中支給しなければならな
い食料の費用の額）を支払う必要があります。

給料その他の報酬

12給料その他の報酬には何が含まれる？
○ 報酬は「労働の対価」
対して支払われる対価です（対償性）。

● 基本給の定義「給料」とは、船舶所有者が船員に対し一定の金額により定期に支払う報酬のうち基本となるべき固定給をいう。

報酬の額・項目や支払期日は、労働条件として雇用契約などで定められます。なお、報酬のうち○ 給料（基本給）以外の報酬「給料その他の報酬」は、船員が働いたことに「給料」については、船員法で、右のとおり定義さ給料以外の手当については、船員法上の規定れており、いわゆる「基本給」を意味しています。

はありません（割増手当を除く） 。そのため、どの一方、弔慰金など対償性がないものは、支払いの合意があっても、報酬には含まれません。

ような手当を設けるかは、船員と船舶所有者との間で定める労働条件に委ねられています。

報酬の額を決めるルールはある？
○ 報酬の定め方の基本的なルール「給料その他の報酬」は、船員労働の特殊性に基づき、かつ、船員の経験、能力及び職務の内容に応じて定めなければなりません。
また、報酬の額や定め方については、次のよう○ 報酬（賃金）の最低額
最低賃金法に基づき定められた、報酬（賃金）の最低額を下回ってはなりません。
船員については、海上労働の特殊性を考慮して、陸上とは異なる最低賃金月額が定められています。

な規制があります。

○ 割増手当の計算方法○ 歩合制の場合の最低額
報酬が歩合制である場合には、雇入契約に一定額を定め、仮に歩合による報酬がこの額に達しない場合であっても、その一定額以上を支払わなければなりません。
これは、歩合制であっても、 船員の生活の糧として、一定の報酬を保障するものです。

時間外労働や補償休日労働を行った場合、次の計算に基づく額以上の割増手当を支給しなけ
ればなりません。
時 間 外 ： 通常の労働時間の報酬
× 時間外労働時間 × １．３
補償休日 ： 通常の労働時間の報酬
× 補償休日労働時間時間 × １．４※固定残業代が支払われても、割増手当の計算方法に基づいて算定した額を下回る場合には、その不足額の支払いが必要です。

報酬の支払い方のルールはある？
○ 支払いに関する４つの原則
報酬が適切に支払わなければ、船員の生活の糧が確保できません。そのため、船員法では、４つの原則を定めています。

● 通貨払い原則、報酬を、通貨で支払うこと。
例外として、法令や労働協約に定めがある場合
等に、通貨以外で支払うことができます。

● 直接払い原則、報酬を、直接、船員に支払うこと。
例外として、船員が同居の親族等に支払うことを請求した場合には、当該親族等に支払うことができます。

● 全額払い原則、報酬の全額を支払うこと。
例外として、税金、社会保険料、組合費など、法令や労働協約（賃金控除協定）に別段の定めがある場合には、報酬の一部を控除（天引き）して支払うことができます。

● 定期払い原則、報酬を、毎月１回以上一定の期日に支払うこと。
例外としては、ボーナスなど算定の基礎となる
期間が１月を超える報酬や、臨時に支払われる
報酬があります。

12

１３

船員の安全／乗船中のけがや病気（災害補償等）

安全な海上労働のためには何が必要？
○ 船舶所有者による安全配慮等○ 安全衛生船舶所有者は、船員が生命、身体等の安全を船舶所有者は、船員労働安全衛生規則等に確保しつつ労働できるよう、必要な配慮をしなけれ則って、船内作業による危害の防止及び船内衛ばなりません。
また、船員の労働時間の状況や健康状態から生の保持を行わなければなりません。船員の安全衛生に係る主な体制は下記のとおりです。

必要がある場合には、労働時間の短縮や休日・また、船員も、安全衛生の保持に関して、船員休暇の付与などの労務管理上の措置を取る必要

労働安全衛生規則等で定める事項を遵守しなけがあります。

ればなりません。

助言・
指導等

社内

⇒船内の安全衛生に係る統括管理の実施

海務（労務）部

甲板部●衛生管理者（※3） or 衛生担当者●安全担当者

機関部●安全担当者

事務部●安全担当者●統括安全衛生担当者（※1）●産業医（※２）⇒会社の安全衛生を統括●労務管理責任者
船員の産業医制度は、令和5年4月1日
に開始

船内

●船長

代表取締役

⇒労務管理に関する事項の管理●船内安全衛生委員会（※4）●安全衛生委員会（※2）⇒船長（委員長）、各部安全担当者、消火作業指揮者、衛生管理者（担当者）等で構成⇒船内の安全衛生の基本対策や災害、負傷・疾病の原因及び再発防止などについて調査審議⇒船員の安全衛生の基本対策などの調査審議※1 常時100名以上雇用する船舶所有者のみ※2 常時50名以上雇用する船舶所有者のみ※3 一部の外航船のみ※4 常時5名以上の船舶のみ

乗船中にけが・病気をしたら？
治癒○ 職務上のけが・病気への補償

負傷・疾病の治療中
療養補償

海上労働には危険が伴い、事故等により、船員※診察や薬剤料など治療に要する費用を支給。

がけがや病気をすることがあります。この点、船員法で災害補償などについて定めるほか、船員保険
や労働者災害補償保険（労災保険）で船員の保護を図っています。
災害補償に関する手当等は、船員が、職務上災
害により負傷・病気をし、又は行方不明・死亡となった場合等に、労災保険・船員保険から支給されます。
また、法律上の補償以外に、船舶所有者が、上乗せ補償制度を設けることもあります。

○ 乗船中のけが・病気（私傷病）
入浴中の転倒など、乗船中に、職務とは関係のないけがや病気をすることもあります。この場合、雇入契約中（乗船中）は、船舶所有者は、給料と所定の手当を支給しなければなりません。また、船舶

職
務
に
関
係
す
る
事
故
・
疾
病

予後手当

※1日目から4か月までは標準報酬月額の100％、５か月以降は同60％に相当する額
を支給。

行方不明
行方不明手当※治癒したときに標準報酬月額の60％を支給。

障害が残った障害手当※治癒したが障害が残った
場 合、標 準 報 酬 月 額 に
一定の月数を乗じた額を支給※船員の被扶養者に対し、３か月の範囲において、毎月1回、標準報酬月額に相当する額を支給。

死亡
遺族手当・葬祭料※遺族等に対し、標準報酬月額の36箇月分に相当する遺族手当と、標準報酬月額の2か月分に相当する葬祭料の支給。

○ 船舶所有者に落ち度があるとき
上記のとおり、船舶所有者は、船員に対し、安所有者は、３か月の範囲内において、療養の実施

全配慮義務を負っています。船舶所有者がこの及びその費用の負担をする義務があります。

義務を怠って災害などが発生した場合には、災害補償に加えて、船員（又はその遺族）が船舶所有※船員が私傷病によって働けない場合には、船員保険から、支給開始から３年間、傷病手当金が支給されます。

13

負傷・疾病で休業
傷病手当者に対して損害賠償請求をできる場合があります。

他の船社で働くとき（出向・派遣）

１４

船舶所有者との雇用関係を維持したまま他の船舶所有者の下で働ける？
○ 一定の場合には働くことができます
船舶所有者が、雇用する船員を他の船舶所有者の指揮命令下で働かせることは、強制労働や【参考】 船員労働において許される形態
・ 船員労務供給 ⇒ 船員労務供給を行う者が事業許可を受ける必要がある。

中間搾取のおそれがあることから、違法な船員労務供給として、原則、禁止されています。

・ 船 員 派 遣 ⇒ 船員派遣を行う者が事業許可を受ける必要がある。

例外として、適法な在籍出向や、国から許可を・船員の在籍出向 ⇒ 許可は不要だが、その態様が、船員労務供給及び船員派遣に該当しないことが必要。

受けた船員派遣は認められています。

「在籍出向」はどういう場合に認められる？
資本関係○ 適法な「在籍出向」とするためには出向契約「在籍出向」は、出向契約に基づき、出向元が、目的雇用する船員を、当該船員と雇用契約を締結した
出向先の指揮命令下で就労させるものです。
在籍出向は、船員職業安定法違反となる場合

出向元

船員の能力開発など

雇用契約
・
雇入契約

出向命令

がありますが、資本関係のある事業者間の人事

出向先

雇用関係

交流や能力開発、雇用維持などが目的の在籍出
船員

向は、違反ではないと解されています。
ただし、違法でない場合であっても、船員の労乗組み※在籍出向の一類型

働条件に影響する場合があるため、在籍出向を命じるためには、就業規則等で出向命令権や出向条件が適切に定められ、労働条件となっている
必要があります。

○ 転籍出向との違いは？
「転籍出向」では、出向元と船員の雇用関係が終了し、船員の不利益が大きいため、転籍出向を行う際には、必ず船員の個別同意が必要です。

船員派遣はどのような制度？
○ 船員派遣の仕組み
派遣契約

船員派遣は、派遣元に雇用されている船員が、派遣契約に基づいて、派遣先の船舶において労務を提供するものです。
在籍出向と異なり、派遣先と船員との間に雇用関係はありません。しかし、派遣先の指揮命令下で労務を提供することとなるため、派遣先は労働時間管理や安全衛生などに関する義務を負います。一方で、派遣元は、報酬の支払いのほか、派
遣先を通じた労働時間管理も行います。

派遣元
常用
雇用契約

派遣
船員

船員派遣事業には
許可が必要

雇入契約

派遣先

指揮命令関係乗組み○ 派遣元に派遣船員として雇用されるとき

また、船員派遣では、派遣船舶ごとの同一業

船員を派遣先に派遣する場合には、派遣元は務 （※） について、原則１年間（最長３年間）の派遣
可能期間を超えて派遣することはできません。

派遣船員として雇用・雇入契約を締結する必要が※ 「同一業務」には、育児・介護休業を取得した船員の業務などは除かれています。

あります。そのため、船舶所有者は、契約締結までに、派遣船員として雇用・雇入することを説明しなければなりません。
14

１５

育児・介護を行う船員への支援

育児と仕事をどうやって両立する？
○ 船舶所有者の義務等○ 船員にも育児休業などの制度があります
船員にも、陸上労働者同様、育児に伴う育児船舶所有者は、育休を取得しやすい雇用環境

休業や短時間措置などの支援制度が設けられての整備（研修、相談窓口等）を行うとともに、子が生います。制度の概要は下図のとおりです。
なお、育児・介護休業法の改正（令和４年１０月

まれる船員に対して、育休の個別周知・意向確認を行わなければなりません。

施行）では、新たに「産後パパ育休 （ 出 生 時 育 児 休業）」が追加されました。この制度では、出産後８週間以内に、４週間の休業を、通常の育休とは別に取得できます。このほか、育休の分割取得が可能

船舶所有者による妊娠・出産、育休の利用などを理由とする不利益な取扱いは禁止されています。

となるなどの改正が行われています。

出産
（予定）日

産後
８週間

○ 出産等を理由とする不利益取扱いの禁止

１歳

女性は
産後休業

○ 育児休業（最長２歳まで）

男性は子の出生（予定）
日から育児
休業が取得
可能

○ 所定労働時間の短縮措置等○産後パパ
育休 （出生時○ 深夜業の制限

１歳半

２歳

３歳

就学

【原則】 停泊中における 短時間勤務制度（長期乗船の場合）○ 子の看護休暇
病気・けがをした子の看護や、予防接種・健康診断を受けさせるために、取得可

船員の請求で、午後１０時～翌午前５時の労働を禁止

育児休業）※ 産後パパ育休は、令和４年10月から開始。

※ 産後休業を除き、これらの制度は男性・女性のいずれも利用可能。

介護と仕事をどうやって両立する？
○ 船員にも介護休業など支援制度があります
船員にも、陸上労働者同様、介護休業や短時間措置などに関する支援制度が設けられています。
制度の概要は、次のとおりです。
なお、育児の場合と同様、介護休業の利用などを理由とする不利益な取扱いは禁止されています。

○ 介護休業
船員は、要介護状態にある家族を介護するために、要介護者１人につき、要介護状態に至るごとに、通算93日を限度として、３回まで介護のための休業をすることができます。
休業中の賃金は無給が原則ですが、雇用保険
から休業開始前賃金の67％が支給されます。
15○ 介護休暇
船員は、要介護状態にある家族の介護等のために、１年度に５労働日を限度として、休暇を取得することができます。

○ 所定労働時間の短縮措置
船舶所有者は、船員の請求に基づいて、所定
労働時間の短縮等の措置を講じなければなりません。なお、長期間乗船をする船舶では、停泊中の短時間勤務制度が原則的な措置の内容です。

○ 深夜業の制限
船舶所有者は、要介護状態にある家族を介護する船員の請求で、深夜（午後１０時～翌午前５時）の労働を免除しなければなりません。

職場環境（パワハラ・セクハラ等）

16

働きやすい環境を作るためには？
○ 職場環境の維持○ 船員の権利の保護が必要

船舶所有者は、船員の職場（主に船舶）におい

例えば、労務管理を行うに当たって、船舶所有て働きやすい環境を整備・維持して行くことが必要

者は、船員の個人情報を取得することとなりますです。
特に、パワハラ・セクハラについては、船舶所有

が、その取得の範囲や利用は、個人情報保護法に則り、適切に行わなければなりません。

者に、一定の措置が義務付けられています。

船舶所有者は、船員の権利・利益を不当に侵害しないよう労務管理を行う必要があります。

どのような行為が「パワハラ」？
○ 「パワハラ」とは職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）は、
職場において行われる① 優越的な関係を背景とした言動であって② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより③ 就業環境及び船内生活環境が害されるものです。パワハラに該当する類型としては、右の６つの行為類型が考えられます。

○ 船舶所有者の措置義務【パワハラの行為類型】① 身体的な攻撃 (傷害・暴行)－ 殴打、足蹴りなど② 精神的な攻撃 (脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言)－ 人格を否定するような言動や、業務上の必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うことなど（一定程度強い注意であっても業務上必要で、相当の範囲であれば該当しません。）③ 人間関係からの切り離し (隔離・仲間外し・無視)－ 同僚が集団で無視し、孤立させることなど④ 過大な要求 (業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)－ 業務上の必要のない長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な作業を命じることや、私的な雑用の処理を強制的に行わせることなどのほか、相談窓口やその対応フローの整備など、⑤ 過小な要求 (業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)

船員からの相談に応じ、適切に対処するために必要な体制の整備その他雇用管理上の措置を講じ－ 特定の船員を退職させるため、専ら当該船員の職能に見合わない、誰でも遂行可能な業務を行わせることなど

船舶所有者は、パワハラ防止の周知・啓発など

なければならないこととされています。
また、船員が相談を行ったこと等を理由とする
不利益扱いも禁止されています。

⑥ 個の侵害 (私的なことに過度に立ち入ること)－ 船員の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該船員の了解を得ずに他の船員に暴露することなど

どのような行為が「セクハラ」？
○ 「セクハラ」とはセクシュアルハラスメントは、職場において行われる性的な言動で、この「性的な言動」には、性的な事実関係を尋ねる、性的な内容の情報を意図的に流布するなどの「性的な内容の発言」と、性的な○ 同性相手の行為も「セクハラ」に言動の相手方が同性であっても、その言動が性的なものであれば、セクハラとなります。

○ 船舶所有者の措置義務

関係の強要、必要なく身体へ触れること、わいせつ

船舶所有者は、セクハラ防止の周知・啓発などな図画を配布などの「性的な行動」が含まれます。

のほか、相談窓口やその対応フローの整備など、

また、セクハラには、性的な言動に対する船員の対応により当該船員がその労働条件につき不船員からの相談に応じ、適切に対処するために必要な体制の整備その他雇用管理上の措置を講じ利益を受ける場合と、当該言動により船員の就業なければならないこととされています。

環境及び船内生活環境が害される場合のいずれも含まれ、当該船員が性的言動の直接の対象でなくともセクハラに該当することがあります。

また、船員が相談を行ったこと等を理由とする不利益扱いも禁止されています。
16

１７

雇用関係の終了

どんな場合に雇用関係が終了する？
○ 雇用・雇入契約終了時に雇用関係が終了○ どんなときに雇用契約が終了する？

雇入契約しか締結していない場合には、雇入雇用契約が終了するのは、雇用期間の経過

契約の終了時に、船員と船舶所有者との雇用関や船員の死亡などによって自動的に終了する場

係が終了します（雇入契約の終了はP５参照）。
予備船員制度があり、雇用契約も締結してい合のほか、次のいずれかの場合です。
① 船員側からの解除 【辞職】る場合には、雇用契約と雇入契約の両方が終了② 船舶所有者側からの解除 【解雇】したときに、雇用関係が終了します。

③ 船員と船舶所有者の合意 【合意退職】【辞職】船員はいつでも辞められる？
○ 「辞職」に関するルール

解除の意思表示期間の定めのない雇用契約の場合、船員は、原則として２週間の予告期間を設ければ、いつでも解除することができます。
一方で、期間の定めがある雇用契約の場合には、この期間中はやむを得ない事由がある場合を除き、雇用契約を解除することはできません。

予備船員（期間の定めなし）

２週間経過後雇用契約終了船舶所有者

就業規則に退職に関するルール（例：退職許可制や3か月前までの退職申出など）があっても、民法の退職に関するルール（２週間経過後の契約終了など）に違反して無効となる場合があり、その場合には民法のルールが適用されます。

【解雇】船舶所有者は自由に「解雇」できない？
○ 「解雇」が有効となる場合○ 「解雇」の手続き

船舶所有者が行う「解雇」は、船舶所有者は、予備船員を解雇しようとする場① 客観的に合理的な理由

合には、30日前に予告をしなければなりません。

② 社会通念上相当性の両方が認められる場合に限って有効です。①の予告をしない場合には、１か月分の給料と同額の予告手当を支払わなければなりません（※）。

理由がない場合や、理由があっても、その対応とし

なお、天災事変その他やむを得ない事由のたて「解雇」が不相当である場合には、「解雇」は無めに事業の継続が不可能となった場合又は予備

効となります。
また、職務上災害による負傷等の療養中の船員

船員の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場
合でも、その解雇事由について運輸局の認定をや産前産後休業中の女子船員は、原則、解雇でき受けない限り、解雇予告を行う必要があります。

ません（解雇制限）。

※予告期間を短縮しその分の予告手当を支払うことも可能。

【合意退職】合意による退職なら自由？
○ 「退職」の強要は違法
船員と船舶所有者が退職について合意すれば、自由に雇用契約を解約（退職）できます。
しかし、合意は船員の自由な意思に基づかなけ
ればなりません。そのため、不当な心理的威迫を加えたり、名誉感情を不当に害する言辞を用いた
退職勧奨は違法です。
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自発的に退職の意
思を形成するために 社 会 的相 当 と認められる程度を越え
ると違法

辞めて！

辞めたくない船員から提出する「退職願」は、一般的に、雇用契約の解約の申込みであり、船舶所有者が解約に合意すると退職となります。 一方で、「退職届」は、一般的に、雇用契約解除の意思表示で、辞職に関するルールが適用されます。このため、退職の意思が堅い場合には「退職届」を提出しましょう。

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苦情・相談先（社内・公的機関）

苦情・相談は誰にすれば良い？
○ 社内の苦情処理手続きや各種窓口
理手続きを定めることや相談窓口の設置を義務付

苦情
・
相談

対応のための仕組みを設ける必要がある

船員法などでは、船舶所有者に対して、苦情処

船員

船舶所有者

けています。このうち、船内苦情処理手続きについては、雇入契約成立時に、船員に対し、書面が交労務管理責任者
労務管理責任者は、船員からの職業生活に関する相談に関する事項を管理付されます。船員派遣の場合は、派遣時の就労条
件通知書に手続きが記載されています。いざとい

船内苦情処理手続き

うときのためにも、社内の苦情・相談先を確認しておくのがよいでしょう。

船員が航海中に船舶所有者に申し出た法令や労働条件に関する苦情の処理手続き。

また、苦情処理手続きや相談窓口への申出・相

パワハラ相談窓口

談等を行った船員に対する不利益な取扱いは禁船員からのパワーハラスメントに関する相談に応じ、適切に対処（雇用管理上の措置）。

止されています。
このほか、労務管理などに不明点などがある場

セクハラ相談窓口

合には、労務管理責任者や船員の人事労務を担船員からのセクシュアルハラスメントに関する相談に応じ、適切に対処（雇用管理上の措置）

当する海務部（労務部）の担当者などに、積極的【船員派遣の場合（派遣先・派遣元）】
派遣先・元の苦情処理に質問するのが良いでしょう。
※ 具体的な体制は、船舶所有者に委ねられており、例えば、
パワハラ・セクハラの相談窓口を集約すること（同じ窓口で両方受付け）も可能です。自社の窓口体制を確認しましょう。

派遣元責任者・派遣先責任者は、派遣船員からの苦情を処理

社外で質問・相談するときは、どこにすれば良い？
○ 船員労働の総合相談窓口○ 個別紛争処理手続きについて

地方運輸局には、「船員労働の総合相談窓口」

地方運輸局では、個別労働関係紛争の解決のが設置されています。

ために「あっせん」制度を設けています。これは、窓口では、船員労働に関するご質問・ご相談を受付けており、内容に応じた助言や対応を行いまあっせん員が当事者（船員と船舶所有者）間の話し合いを促進することを目的とした非公開の調整

す （※2） 。直接の来所のみならず、ご希望に応じて手続きです。なお、強制ではないため、相手方が電話やWeb会議による面談にも対応していますの

参加せず、手続きが終了する場合もあります。

で、お気軽にご連絡ください。
下記の「船員の働き方改革」特設ウェブサイト

あっせん員は、当事者から事情を聴取し、事件の解決に努め、当事者間で和解が成立すれば紛上に、 「総合相談窓口」のリンクがありますので、争解決となる一方、解決の見込みがない場合にはご利用ください。

終了することもあります。

※ 総合相談窓口において受け付けた相談具体的な対応については、担当課に引き継ぐ場合があります。

○ 「船員の働き方改革」特設ウェブサイト

運輸局

聴き取り

ウェブサイトを作成していますので、ご覧ください。

「船員の働き方改革」特設ウェブサイト

聴き取り

促進

「船員の働き方改革」に関する様々な情報提供を行うために、下記の「船員の働き方改革」特設

あっせん員

申請者

話し合い

被申請者

船員の働き方改革の内容やガイドラインなどのお役立ちツールを掲載

URL： https://www.mlit.go.jp/maritime/maritime_tk4_000026.htmｌ
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