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2023 年 6 月号

Jun. 2023

6SR-JOURNAL

2024 年 4 月からの労働条件明示の法改正について注目トピックス

話題のビジネス書をナナメ読み

01｜2024 年 4 月からの04｜頭のいい人が話す前に考えていること

労働条件明示の法改正について
来年 4 月から労働条件通知書、雇用契約書に記載すべき内容(労働条件明示のルール)が改正されます。特に有期契約で雇用をしている場合に注意が必要となります。

特集
02｜試用期間と解雇の注意点（ダイヤモンド社）
どれだけ考えても伝わらなければ意味がなく、話し方のスキルだけでは、人の心は動かせません。
「頭のいい人」が何をどう考えているかを明確にして、誰でも思考の質を高めて伝える方法を見てみましょう。

入社から一定期間を試用期間として取り扱うことは一般に行われていますが、その取り扱いにはしばしば誤解があります。試用期間と解雇の注意点を解説します。

03｜男性育児休業の「最適解」を考察する
男性育児休業は日本において徐々に普及し、給付も拡充していますが、そもそもの目的である次世代育成支援も踏まえた上での最適解は何かについて考察します。

柏ろうむサポート2024 年 4 月からの労働条件明 示 の法 改 正 に つい て

来年 4 月から労働条件通知書、雇用契約書に記載すべき内容(労働条件明示のルール)が改正されます。特に有期契約で雇用をしている場合に注意が必要となります。

はじめに個別の労働者の同意までは求めていませんが、あまりに2024 年 4 月から入社等の場面における労働条件明示の一方的な更新上限の設定は労働者の反発を招く可能性

際に契約書などに記載すべき内容が改正となります。主があります。また、無期転換ルールの対象となる労働者に有期労働契約の更新についての改正となるため、パーであれば、更新上限の説明に納得しない労働者からの無トや契約社員を雇用している場合は注意が必要です。

期転換申込がなされることにもなるでしょう。更新上限

背景

今回の法改正の前提にあるのは、主に有期労働契約の無の説明の妥当性に関する厚生労働省の方針や告示が公表され次第ご案内します。

期転換ルール（同一の使用者との間で、有期労働契約が②無期転換申込機会の明示

通算 5 年を超えるときは、労働者の申込みにより、期間「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、の定めのない労働契約［無期労働契約］に転換するルー

無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機ル）です。

会）の明示が必要になります。つまり、「あなたは勤続が通算 5 年となるため、無期転換申し込みをできます」

2013 年 4 月 1 日以降に開始した有期労働契約が無期転換ルールの対象となるため、現時点で通算 5 年を超えてと伝えなければならないということです。

いる有期労働契約はこの無期転換ルールの対象となり③無期転換後の労働条件の明示ます。

上記②と合わせて、「無期転換申込権」が発生する更新法改正の内容①:有期契約労働者に対する明示事項等①更新上限の明示のタイミングごとに、無期転換後の労働条件の明示が必要になります。つまり、「無期転換を選んだ場合の労働条件はこれです」と伝える必要が出てくるということです。 この無期転換後の賃金等の労働条件を決定するに当たっては他の通常の労働者（正社員等のいわゆる正規2024 年 4 月から、有期労働契約の締結と契約更新のタ型の労働者及び無期雇用フルタイム労働者）とのバラン

イミングごとに、更新上限（有期労働契約の通算契約期スを考慮した事項※について、有期契約労働者に説明す間または更新回数の上限）の有無と内容の明示が必要にるよう努めなければならないこととなります。

なります。

※例:業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲など

実際には更新上限を定めていないことの方が多いと思われますが、新たに更新上限を新設したり、今までの更新上限を短縮したりする場合にはその理由をあらかじめ有期契約労働者に説明することが必要になります。

法改正の内容②:就業場所・業務変更の範囲に関する明示

全ての労働契約の締結と有期労働契約の更新タイミン
グごとに、「雇い入れ直後」の就業場所・業務の内容に加え、これらの「変更の範囲:将来の配置転換などによ予想される問題としては更新の上限を新たに定め説明って変わり得る就業場所・業務の範囲」についても明示した場合に、その説明に労働者が納得しない可能性があが必要になります。

ります。法律上はあくまで「説明義務」を謳っており、

柏ろうむサポート試用期間と解雇の注意点

入社から一定期間を試用期間として取り扱うことは一般に行われていますが、その取り扱いにはしばしば誤解があります。試用期間と解雇の注意点を解説します。

はじめにに注意しましょう。

試用期間という言葉は一般的に用いられていますが、その取り扱いについては、しばしば「試用期間中であれば解雇してもよい」「試用期間は社会保険に加入させなくて良い」などの誤解があります。法律的な観点から試用期間の注意点を解説します。

基本的な考え方試用期間とは文字通り「試しに用いる（雇用する）期間」であり、労働者の能力や適性を確認する期間です。法律的に期間の定めはありませんが、適性を確認するという目的からすると3 ヶ月～6 ヶ月程度とするのが一般的です。1 年の試用期間を定めることが直ちに違法となるわけではありませんが、試用期間の趣旨に照らし合わせる(1) 試用期間であること、適性を確認する目的であることあらかじめ労働者に明示する(2) 適性を確認する際の判断基準をあらかじめ労働者に明示する（勤怠状況、技術テストの合否、指導に対する改善の程度など）(3) 解雇回避の努力をする（面談や指導を実施し記録を残す、改善のために課題の提出をさせるなど）(4) 雇い入れから 14 日を経過している場合は 30 日以上前（かつ試用期間満了前）に解雇を予告する

有期労働契約との相性と一般的に 1 年は⾧いでしょう。

試用期間は「⾧く働く上での適性を確認する」という意

試用期間と解雇有期労働契約の場合は原則としてその契約期間中の雇保付労働契約説」が有力と言われています。つまり試用設定して適性を判断することは馴染みません。

試用期間については諸説ありますが、現在は「解約権留期間は、会社側からの解約＝解雇の権利を留保した労働味合いがあるため、無期労働契約を前提としています。
用を約束していますので、契約期間の一部に試用期間を契約の状態であるという考え方です。

有期労働契約に試用期間を設定することが直ちに法律

労働契約法第 16 条には「解雇は、客観的に合理的な理契約と試用期間は相性があまり良くないことを認識し違反となるわけではありませんが、前提として有期労働由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、 ておきましょう。
その権利を濫用したものとして、無効とする」と定められていますが、試用期間中であっても解雇には変わりがないので同様の「合理性・社会通念上の相当性」は求められます。ただし試用期間は「適性判断の結果解約する可能性が示されている期間」であるために、その範囲は通常の解雇より少し広く考えることができるでしょう。
なお「協調性の欠如」などの解雇理由は立証が難しいた
め、できるだけ業務に対する具体的な不適性を理由とし退職日が試用期間満了日を過ぎて良いか試用期間中に解雇を通告し、実際の退職日が試用期間満了日よりも後になってしまったとしても、解雇ができないわけではありません。むしろ会社側が真摯に適性判断のための面談や改善のために指導をしていたかという実績の方が重要です。試用期間内で適性が判断できないたいところです。

場合は試用期間を延⾧することも可能ですので、無理や試用期間満了をもって解雇をする場合は、次のポイントしてちゃんと適性判断を行うことを心がけましょう。

り排除しようとするのではなく、一人一人の労働者に対柏ろうむサポート

男性育児休業は日本においてお徐々に普及

男性育児休業の「最適解」を考察するし、給付も拡充していますが、そもそもの目的である次世代育成支援も踏まえた上での最適解は何かについて考察します。

はじめに局所的な休業と時短勤務

性育児休業取得率も 2021 年度雇用均等基本調査で児休業は産後 8 週以内など局所的に活用し、それ以外は13.97%と前年度の 12.65%から上昇しています。しか時短勤務をする」という方法はどうでしょうか。育児期し当然ながら、より良い社会のためには単に取得率アッ間中に男性が担うことのできる育児タスクを列挙してプばかりを目指すのではなく、「男性育児休業が次世代みると、以下のようなものが挙げられます。

男性育児休業は日本においても徐々に普及しており、男前述の問題点を解決する方法として「丸一日休む男性育育成という目的にどれだけ役に立っているか」「企業の発展にどれだけ役に立っているか」という視点でも考え

上の子の保育園、習い事の送迎、学校行事対応る必要があるといえるでしょう。男性育児休業が「労働

家事（掃除、炊事、買い物）者よし・企業よし・日本社会よし」の三方良しとなるよ

パートナーの心のケア（話し相手）うな最適解について考察します。

ミルクなどの授乳、おむつ交換パートナーの仮眠中の子守男性育児休業の問題点

男性育児休業の問題点は大きく 2 つあり、一つは「育児新生児は昼間寝ていることが多く、実は日中にすること休業期間中の労働力の損失」、二つ目は「男性育児休業は多くないという声があります。育児について特に人手の有効性」と言われています。

が必要なのは「バタバタする朝の支度」「上の子が学校① 労働力の損失から帰ってきた後の世話」「夜泣きにより疲弊した母親のケア」など朝晩の時間帯という可能性はないでしょう

企業は男性育児休業期間中に働けない間、代替人員などか。つまり、母親はパートナーに「朝の出勤を遅らせてで補う必要があります。代替要員が確保できない場合、ほしい」「夕方早く帰ってきてほしい」と思っているケ

他の誰かにしわ寄せが来ることになります。また、労働ースは多いのですが、一日休業してほしいと望んでいな者自身から見ても、育児休業期間中にキャリアが分断しいのかもしれません。てしまう恐怖から休業取得を決められないケースもあるでしょう。もちろん、育児休業給付が拡充したとは言え、収入減となることも課題の一つでしょう。

②男性育児休業の有効性

時短休業と育児休業給付

育児休業給付金制度では、就業した場合は申告が必要です。就業している日が 10 日を超えて、かつ就業している時間が 80 時間を超えるときは、育児休業給付金は支

男性育児休業のデメリットの一つとして「丸一日休んで給されません。例えば週休 2 日で 9 時から 18 時までがいても家事・育児を実際には手伝わず、男性(父親)がい所定労働時間の事業所において男性労働者が 10 時からるとかえって食事の用意などの手間が増える」という女15 時まで（実働 4 時間）の時短勤務をし、月に 20 日性（母親）側からの声があるようです。幼少期に父親が勤務した場合実働 80 時間なので、ギリギリ育児休業給育児休業をしていないため参考となる男性育児休業モ付を一部受け取ることが可能です。時短勤務で男性育児デルがなく「育児休業を取ったとしても何をすれば良いをすることは労働者、会社、社会にとっての最適解となかわからない」ということなのかもしれません。

りえるのではないでしょうか。

柏ろうむサポート頭のいい人が話す前に考えていること 安達 裕哉 著

単行本:336 ページ
出 版:ダイヤモンド社
価 格:1,650 円（税込）

はじめにこの視点が欠けている場合、たとえ資格を取得し、知識何かを相手に説明したとき「もっとわかりやすく話してを身につけても周りから頭がいいと思われることはあほしい」と言われた経験はありますか?一生懸命説明しりません。人は頭のいい人の話を聞こうとします。周りているつもりでも、相手に伝わらないことがあります。

から頭のいい人と認められれば、あなたの話はもっと注

この本は周りに分かりやすく説明ができ、仕事で活躍し目され、理解されるでしょう。その結果、あなたの意見ている「頭の良い方々が話す前に考えていること」を解や提案が通りやすくなり、仕事の成果を向上させること説しています。

ができます。そのため、話し始める前に相手が自分の話頭のいい人が話す前に考える法則

本書では、頭の良い人が話す前に考えている 7 つの黄金の法則と、5 つの思考法が紹介されています。まず、7つの黄金法則については以下のとおりです。

をどう思うかについて考えてみましょう。

頭のいい人がする思考法

次に頭のいい人になるための五つの思考法について下記に紹介します。

1.とにかく反応するな

1.客観性の思考法 2.整理の思考法 3.傾聴の思考法

2.頭の良さは他人が決める

4.質問の思考法。 5.言語化の思考法

3.人はちゃんと考えてくれる人を信頼する
4.人と闘うな、課題と闘え「2.整理の思考法」について、筆者は「理解している」

5.伝わらないのは話し方ではなく、考えが足りないせいは「整理されている」と同義だと主張しています。

6.知識は誰かのために使って初めて知性となる
7.承認欲求を満たす側に回る

話のわかりやすさは、理解の深度で決まり、理解の深度は、どれだけ分けて整理できるかで決まる。

特に重要なのは、2 つ目の「頭の良さは他人が決める」です。これを意識した上で他の法則を考えていくのが良どういった話をするためにどんな整理をしていくかいといえます。

を意識的に行った後に結論から話し始め「相手の聞く頭の良さはどのように判断されるかスイッチ」を押すのですが、この結論から話すという事自体がとても難解です。これに関しては結論をはっでは、頭がいい人とはどのような方でしょうか。学歴がきりさせるために相手に聞くという行動が推奨され高い、知識や語彙力が豊富な方でしょうか?学生時代でており、聞けない場合は「相手が最も聞きたいであろは、テストの点数や高偏差値の大学への合否が指標でしう話」からするのがポイントだと解説しています。

たが、社会に出るとその基準はなくなります。
「コミュニケーションは発する者でなく聞く者がいなけ
そのため、あなたが頭のいい人かどうかを判断するのは、 れば成立しない」を前提に相手が理解しやすく（自分が他人です。つまり相手があなたの頭の良さをどのように理解されやすく）円滑に意思疎通できる方法が体系的に思うかを意識することが重要だということです。

書かれている全ての働く人にオススメの一冊です。

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1．クラウド管理システム（セルズドライブ）の提供
顧問のお客様との連絡ツールです。社員各人のマイナン
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所長 特定社会保険労務士 川村 由里子
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Mail : staff@gogo4864.jp
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柏ろうむサポート2023年6月 号

いつもお世話になっております。
所長の川村です。私が賃金コンサルに注力するきっかけを作ってくださった方が主催する『第60回記念コンペ』へ行ってまいりました。御年80歳超。「社長支援室」という法人名のとおり中小企業支援の情熱を持ち続けている尊敬すべき師匠です。

～「おせっかい?! 人事コンサル」の元気な職場作りのために！～「経営理念」ができたら次は…？！
先月から経営理念を作りましょう！というお話をしています。
先日訪問したお客様のところで「センセイうちも経営理念作ったんですよ！」と。帰りがけに執務室にお寄りして掲示されている経営理念を拝見しました。ここでご紹介したいくらい（！）
気持ちの入った素晴らしいものでした。1年がかりで作られたようです。試行錯誤して練りに練って仕上げたのですね！先代からの想いを引継ぎ2代目社長として着実にご発展されることを確信した次第です。
2代目社長がおっしゃるには、朝礼で唱和されているとのこと。さすがです。そうです、せっかく作った理念は浸透してこそ威力を発揮します。でも浸透させるのもなかなか難しいです。私の経験上いくつかアイディアをまとめてみます。まずは基本的なことから。

◇◇理念を浸透させるアイディア◇◇◆◆理念をさらに浸透させるアイディア◆◆④社長や幹部が自ら率先して理念や行動規範の模範を示す。
⇒作成した理念を達成するための「行動規範」も明示します。
社長やリーダーが継続して模範となる実践をします。
継続的な実践がもたらす影響力は大きいのです。
⑤アウトプットする場を作る。
⇒例えば、面談時に行動規範を実践した内容について社員に質問します。その中で優れた実践内容があれば朝礼や会議で発表させます。本人も褒められて嬉しく、他の社員にも刺激になるのでお勧めです。
⑥人事評価と連動させる。
⇒理念と行動規範の内容を人事評価の項目にします。
昇給や賞与にどの程度反映させるか？は制度しだいですが、少なくとも年に2回目標達成シートや面談等で振り返る機会となります。以下評価項目の例です。

① 掲示する② 名刺に印字する③ 朝礼や会議で唱和する

浸透させる施策をさらに考えてみましょう。
応用編です。

以上、ご参考に。
理念や行動規範を作ってみたいけど難しそう…という社長は気軽にお声をかけてください。お手伝いいたします！

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３０分で分かる！オンラインセミナー【第１部】

2023年度『助成金』
最新情報へアップデートします‼
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柏ろうむサポートはお客様の“WITHコロナ”時代の労務管理、人材活用を支援しますろうむプラス【6月】
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