京都大学大学院医学研究科社会健康医学系専攻
第5回ファカルティ・デベロップメント報告書

平成23年11月
社会健康医学系専攻教務委員会

はじめに
京都大学医学研究科社会健康医学系専攻では、よりよい教育のあり方を追及するために、
平成 20 年度から、ファカルティデベロプメント（FD）活動を強化してきており、平成 20
年 3 月 10 日の第 1 回 FD においては、
特にコア科目の再編と統一を目的として議論を行い、過渡的な措置として、一部特別コースにおけるコア科目の推奨の実施として実現した。また、第 1 回 FD は、平成 19 年度の教員組織の改組（注：教授から助教までが、教育・研究
において、基本的に同等の権限と責務を負うことになったこと）を受けて行われた最初の全教員参加による FD であった点でも、画期的な FD となった。第 2 回 FD は平成 20 年 11
月 20 日に実施され、同年 10 月に専門職大学院の認証評価を受けた際に指摘された点などをもとに、特にコア 5 領域の重要性と改善に関する議論を行ったが、その結果、平成 21 年度より、特別コースも含めて、全学生にコア 5 領域の履修を必須とするとともに、コア各領域の中で 1 単位科目の選択を可能とし多様化と履修の利便化を図ることとなった。平成
21 年 11 月 20 日に開催された第 3 回 FD では、こうした流れを受け、専攻の教育をさらに理念的にも技術的にも発展させるために、①授業の工夫に関する教員アンケートの実施とベスト授業の事例紹介、②学生による授業評価状況の詳細な分析、③他学部での授業評価の紹介、④公衆衛生の将来展望や公衆衛生大学院の教育内容に関する欧米での議論の紹介などが行われた。その結果、教務委員会による京大 SPH 独自の授業評価システム開発プロ
ジェクトが立ち上がり、平成 22 年度からは、Web-QME ではない新たなシステムが導入されることになった。平成 22 年度の第 4 回 FD では、同年度から始動した新授業評価システ
ムの評価が行われ、学生の参加状況、学生側からの新システムに対する意見が発表され、評価の高かった授業の責任者による授業内容の紹介、ベストティーチャー賞の将来的創設を念頭に、外国の事例報告などが行われた。
本年度は、こうしたこれまでの FD の歩みを踏まえて、「教育システムの強化について」と題して、さらに教育の充実を図ることを目的に実施された。特記すべき取り組みは、米国のメンタリングプログラムのリーダーとして著名な、カリフォルニア大学サンフランシ
スコ校の Feldman 教授を招き、米国のメンタリングの内容と動向を学ぶ機会を設けたことであり、その他にも、履修モデルの設定、授業内容のレベル表示、成績評価の厳密性・公正性の確保、レポート提出・試験の過密化の解消策、課題研究の中間指導のあり方などが話し合われた。これらの多くは、その後実質化が図られ、教育活動の充実に貢献している。
公衆衛生は、世界的にパラダイムシフトを求められている状況にある。環境問題、人口増加、高齢化などによって増大する健康ニーズに、保健医療システムは十分な対応をできない状態にあり、その矛盾は今後さらに拡大すると予想されるが、こうした新た困難に、公衆衛生による効果的・効率的な対応が求められている。それが昨今、「ニューパブリック
ヘルス New Public Health」として語られている内容である。欧米の公衆衛生大学院は、
20 世紀からこの問題に対する議論と対応を始めており、日本の公衆衛生もこうした視点に立った教育・研究の見直しが求められている。日本を代表する公衆衛生大学院の１つとして、我々も「ニューパブリックヘルス」を担う視点から、常に教育を見直し、進化していくことが必要であり、FD がそうした取り組みの具体的な場として、今後も一層充実してい
くことを心から願ってやまない。
平成 24 年 1 月
京都大学医学研究科社会健康医学系専攻
専攻長・専攻会議議長

木原

正博

目

次

1. 第5回ファカルティ・デベロップメントプログラム···························· 1
2. Mitchell Feldman教授

特別講演（資料）······································ 2

3. 第5回ファカルティ・デベロップメント議事録································ 21＜資料＞
資料1 成績別人数一覧 ····································································· 25
資料2 授業改善アンケート回答 ························································· 29
資料3 シラバスサンプル ·································································· 34
資料4 教育システムの強化について〔H25年度認証評価対応を含む。〕····· 35

編集後記： なぜ、FDか ：再考 ······················································ 38※資料1と資料2については個人情報を含む為、公開版には掲載しておりません。

社会健康医学系専攻 平成２３年度 Ｆａｃｕｌｔｙ Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ

テーマ： 「教育システムの強化について」
日時

2011年11月25日(金)９時３０分～１２時００分

場所

第一臨床講堂 （医学部附属病院）

9：30～10：40
１．指導能力の向上
Mitchell Feldman教授

特別講演“メンタリングについて”講義 （50分）
討論 （20分）
10：40～12：00
２．教育システムの向上
テーマ例 （認証評価対応を含む）※別途資料を用意します。

・

分野横断的履修モデル

・

教育カリキュラム全体のレビュー

・

課題研究の中間発表会の可能性

・

課題研究の評価方法

・

成績評価の正確性の担保

・

シラバスのレベル表示等- 1-

Mentoring: What Is It and
Why Does it Matter?
Kyoto University School of Public Health
Mitchell D. Feldman, MD, Mphil
Fulbright Scholar and Visiting Professor
Kyoto University
Professor of Medicine
Associate Vice Provost, Faculty Mentoring
University of California, San Francisco
Co-Editor in Chief, JGIM
Copyright © Mitchell D Feldman, MD, MPhil.

Mitchell D Feldman, MD, MPhil• Fulbright scholar/Visiting
Professor, Kyoto Univ.
• Associate Vice Provost,
Faculty Mentoring, UCSF
• Co-director MDP• Behavioral andpsychiatric (depression)issues in primary care
• Mentoring in medicine• IMPACT program
Copyright © Mitchell D Feldman, MD, MPhil.

Does Mentoring Matter?
• Systematic review found association between
having a mentor and:ü Completing a research projectü Number of publications
ü Likelihood of obtaining a grantü Personal development
ü Career guidance and career choice– Sambunjak 2006

• Faculty with mentors have greater job satisfaction– Wasserstein 2007

• Faculty with mentors have greater academic selfefficacy– Feldman 2010
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- 2-

1

What is Mentoring?
COACHING

ADVISING

TEACHING

CONSULTINGMANAGINGCOUNSELING

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What is Mentoring?
• . . a process where mentor and mentee work
together to discover and develop the mentee’sabilities.
• . . . a long term relationship with a responsibility toprovide the support, knowledge and impetus thatcan facilitate professional success.

Copyright © Mitchell D Feldman, MD, MPhil.

What is Mentoring?
• . . . process whereby an experienced, highly regarded,
empathic person (the mentor) guides another individual(the mentee) in the development and examination of
their own ideas, learning and personal andprofessional development. The mentor, who often, but
not necessarily, works in the same organization or fieldas the mentee, achieves this by listening and talking in
confidence to the mentee.

Copyright © Mitchell D Feldman, MD, MPhil.

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2

What is Mentoring?
• . . . process whereby an experienced, highly regarded,
empathic person (the mentor) guides another individual(the mentee) in the development and examination of
their own ideas, learning and personal andprofessional development. The mentor, who often, but
not necessarily, works in the same organization or fieldas the mentee, achieves this by listening and talking in
confidence to the mentee.

Copyright © Mitchell D Feldman, MD, MPhil.

What is Mentoring?
• . . . process whereby an experienced, highly regarded,
empathic person (the mentor) guides another individual(the mentee) in the development and examination of
their own ideas, learning and personal andprofessional development. The mentor, who often, but
not necessarily, works in the same organization or fieldas the mentee, achieves this by listening and talking in
confidence to the mentee.

Copyright © Mitchell D Feldman, MD, MPhil.

Mentoring is“ A dynamic, reciprocal relationship in awork environment between an advanced
career incumbent and a beginner aimed atpromoting the development of both.”

Healy, Educ Res. 1990; 19:17-21.

Copyright © Mitchell D Feldman, MD, MPhil.

- 4-

3

What is Mentoring?
Levinson DJ: “The Seasons of a Manʼs Life”.
New York, Alfred A Knopf, 1978

• The mentoring relationship is “one of themost complex and developmentally
important” in a persons life.
• The mentor will . . . “assist and facilitate therealization of the dream.”
Copyright © Mitchell D Feldman, MD, MPhil.

Mentor as Role Model

QuickTime™ and a
TIFF (Uncompressed) decompressor
are needed to see this picture.

• A person considered asa standard of excellence
to be imitated

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Mentor as Teacher• Educate mentee
about researchcontent and methods• Clinical/teaching skills• How things work

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- 5-

4

Mentor as Superhero• Protector– Protege = Protogére (to protect)• Advocate

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“Mentor can manipulate the world
around him with his mind.”Mentor as Advisorand Guide• ʻa trusted counselor or
guideʼ
• Self reflection andvalue clarification

Copyright © Mitchell D Feldman, MD, MPhil.

Copyright © Mitchell D Feldman, MD, MPhil.

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5

Why be a Mentor?
“You have been asked by some students andyounger junior faculty to be their mentor . . .
Should you say yes? Why? Why not?”² What are the rewards of being a mentor?
² Whom should you mentor? How do you decide?

Copyright © Mitchell D Feldman, MD, MPhil.

Why be a Mentor?
• Attract good students• Stay on top of field• Learn new things• Personal satisfaction and growth• Develop professional network• Extend your contributions• (Get promoted)
Copyright © Mitchell D Feldman, MD, MPhil.

“DEFINING THE IDEAL QUALITIESOF MENTORSHIP”• Qualitative analysis of letters of recommendation for a
lifetime achievement in mentoring award• Five themes - qualities of admired mentors:① Personal qualities: enthusiasm, altruism,② Act as a career guide③ Time commitment④ Support personal/professional balance⑤ Leave a legacy of how to be a good mentor

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Cho C, Ramanan R, Feldman MD. AJM 2010

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6

The Art of Mentoring“He knows what each plant in his garden needs to thrive:
this one a little more sun, this one more fertilizer; this is agood metaphor for his mentoring [as] he takes the samecareful approach with ʻgrowingʼ his fellows and takes
great joy in watching them bloom.”
UCSF Lifetime Achievement in Mentoring Award Nominee

Copyright © Mitchell D Feldman, MD, MPhil.

The Art of Mentoring“ During the launching of my career, [she] was like a Solid
Rocket Booster, ensuring that I achieve the lift andtrajectory to make it into orbit. But rather than dropping
off at that point, she has remained a constant feature, like
Mission Control, monitoring my progress.”“Most importantly, (my mentor) has no intellectual
jealousy. She was always happy to see others succeed,
pushing them forward into the limelight while standing
back in the shadows herself.”
UCSF Lifetime Achievement in Mentoring Award Nominees
Copyright © Mitchell D Feldman, MD, MPhil.

There are many types of mentors

Career counseling
Work-life balance

Clinical skills
Writing skills
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Research mentor

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7

Many Types of Mentoring Models• Traditional dyad (senior/protégé)• Peer mentoring• Near-peer mentoring• Team or group mentoring• Distance mentoring

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Copyright © Mitchell D Feldman, MD, MPhil.

Enhancing Mentoring
Competencies

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Mentoring Skills Model
MENTEE
SPECIFICSKILLSSHARED CORE SKILLS
Acquiring
Mentors

Learning
Quickly

Identifying Goals& Current Reality

Showing
Initiative

Building Trust

FollowingThrough

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Self Reflection
EI

Encouraging

Managing Sense of Humor
theActive Listening
Relationship

MENTOR
SPECIFICSKILLS

Inspiring
ProvidingCorrective
Feedback

Encourage/ Manage
Risks
Opening
Doors
Instructing/
Developing
Capabilities

Emotional Intelligenceand Mentoring“Emotional Intelligence is the capacity forrecognizing our own feelings and those ofothers, and for managing emotions well in
ourselves and in our relationships.”» Daniel Goleman, 1998

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Mentors Support and Challenge
Influence on Mentee Development(Daloz, 1999)

High

GrowthStasisConfirmation

Challenge

RetreatLow
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SupportHigh- 10 -

9

Direction-Self-Direction Scale
Mentoring Goal: Guided independence and accomplishment
Micromanagement
1

2

3

4

Sink or Swim
5

6

7

8

9

10

Source: Lee A, Dennis C, Campbell P. Natureʼs guide for mentors. Nature. 2007; 447 (7146):
791-7.

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“3 Cs” of good mentors• CompetenceüProfessional and interpersonal skills,
knowledge, and experience• ConfidenceüShares network, resources and creditüProvides opportunities, supports risks• Commitment
üInvests time and energy to mentoringüMentor should be available and accessible
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Mentees Must Learn to Take Chargeof the Relationship• “The mentee is not an empty vessel
receiving the mentorʼs advice andwisdom but, rather, an active
participant, shaping the relationship.”Zerzan et al. 2009

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Managing Up• “Managing up” -- the mentee takes
ownership of and directs the relationship,
letting the mentor know what he or sheneeds . . . Managing up makes it easier fora mentor to help a mentee, which makes
the relationship more satisfying andsuccessful for both.”
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The Individual Development Plan (IDP)• Self evaluate career success skills andinterestsü Clinicalü Creative/scholarlyü Teaching/mentoringü Leadership/managementü Interpersonal• Prioritize your interests and reflect on
your values• Set short and long term goals• Measure progress and recalibrate
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The University of California, San Francisco Faculty
Mentoring
Mission
Bay Rooftop
of Program	

Genetech Hall

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UCSF Faculty Mentoring ProgramØ Faculty Mentoring Program was started in2006 - 2007 in response to a needs
assessment of UCSF faculty members
Ø Now is the largest and most comprehensive
mentoring program for health sciences facultyin the U.S.
Ø Seen as a model program for peer institutionsof UCSF
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UCSF Faculty Mentoring ProgramØ Mentoring Facilitators (senior faculty) wereappointed in every department
Ø One on One career mentoringü the mentee is expected to send their mentor an updated
CV and Individual Development Plan prior to eachmeeting.

Ø Mentor/mentee development
ü Workshops (eg speed mentoring), Dept retreats, Grand
Rounds, etc

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A Mentoring Team: 3 Key Mentors• Career Mentor: Responsible for overall career guidance andsupport for their mentee. The career mentor should not be thementeeʼs direct supervisor. Scheduled meetings take place atleast 2-3 times per year and are structured around review of the
CV and IDP.
• Research (Scholarly) Mentor: Responsible for developing thecreative and/or independent research careers of their mentees.
Unlike the career mentor, the scholarly mentor must haveexpertise in the menteeʼs area of scholarship and help provide
resources to support the mentees work. Scheduled meetings
take place 1-2 times per month.
• Co-Mentor: Works with the mentee and scholarly mentor toprovide specialized content area or methodological expertise.
Scheduled meetings every 1-3 months.
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Creating a Culture of Mentoring• Mentoring Counts in Advancement and Promotion• Mentoring Awards
ü“FMP Lifetime Achievement in Mentoring Award”, Academic
Senate DIM Awards; “FMP Who mentored you?”• Evaluation of Mentors
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UCSF Clinical Translational Science
Institute Mentor Development Programü Goal: To train mid-career and early senior CT researchers
in mentoring skills - and to build a community ofmentoring excellence at UCSF
ü 10 case based seminars over 5 months– http://ctsi.ucsf.edu/training/mdp-materialsr

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MDP Seminar Topics• Rewards & Challenges of Mentorship• Communicating Effectively with Mentees• Understanding UCSF Academic Advancement Policy• Economic & Fiscal Realities of Research• Human Subjects and Research• Leadership Skills• Grants: NIH, intramural• Balancing Work & Life
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Mentoring in Japan

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Winning mentors: Hiroaki Kitano (left)
and Fumio Oosawa. They have broad
vision, a keen interest in challenging
students and a willingness to help them
network to advance their careers.

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Mentoring in Japan• Senior – junior relationships are importantfeature of much of Japanese traditional culture– Hierarchical relationships– Respect for senior person• More akin to apprenticeship and teaching thenmentoring – but life guidance clearly a central
part of some relationships• Perhaps better developed in the businessworld then in health care
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Mentoring in Japan• Mentoring is viewed more like a business“strategy” in the US and Europe and as a“relationship” in Japan– Bright 2004

• Little prior research in health care settings in
Japan– Barriers to mentorship include mentor busy-ness,mentee reluctance to bother mentor andhierarchy of relationships– Mishina 2011
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Mentoring in Japan• Senpai-kohai (senior-junior) relationship: seniorperson in an organization guides the junior recruitin the customs, behaviors and competencies
needed to succeed. Informal relationship based onhonesty, gratitude and trust.
• Oyabun-kobun (leader-subordinate) relationship:
Apprentice system. Training and teaching are
central to the relationship. Respect, obligation andprotection (paternalism?).
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Mentoring in Japan• Oyabun-kobun relationship in medical training:clinical and research efforts of young doctor
enhance the status and power of the professor.
Personal guidance is left to mid-level mangers ordone informally by a friendly senpai (Long 1998)

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Mentoring in Japan – Characteristics of
Traditional Relationships
Ø Focus on expertise of the teacher rather then thedevelopment of the junior personØ Clear hierarchy; little or no questioning of superiorØ Main focus was on teaching of skills andknowledge; but more personal relationship could
develop over drinks after workØ Teaching is more passive-- junior person observes
what the superior is doing- less explicit feedback
and guidance
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Mentoring in Japan – Qualitative
Research at Kyoto University• Semi-structured interviews with Kyoto
University faculty members in the Faculty of
Medicine• Purposive, snowball sampling• 18 interviews completed to date
• Grounded theory approach

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Mentoring in Japan• Qualitiative Research: Themes to be comparedwith findings from UCSF and Univ of Toronto• Survey Research: also underway at 6 medical
centers in Japan with Prof. Fukuhara and others
1) Hokkaido University
2) Shinshu University
3) Kanazawa University4) Okayama University5) Ehime University6) Saga University

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Mentoring in Japan – Qualitative
Findings to DateØ Themes emerging from interviews (very tentative, not for
quotation etc)Ø Many participants mentioned a variety of mentoring
relationships in their current or past workØ Many terms mentioned:ü Oben / chuben / koben -- (oyabun-kobun)
ü “Kenkyu-Sido-Kyoin”
ü Shido or Shidoi (finger/lead)ü Shitei-Seidoü Shi Tei Kankei (teacher/student (younger brother) relationship
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Mentoring in Japan:
Qualitative Findings to DateØ Most mentors do not expect reciprocity in therelationshipØ The mentors (professors) see their main role asteaching and providing advice to their students/
junior faculty – and the student’s role is to listen
and implement the adviceØ Change from Jyo Kyoju to Jun Kyoju was in nameonly-- the essence of the relationship between
Professors and Associate Professors has notreally changed (according to Jr faculty)
Copyright © Mitchell D Feldman, MD, MPhil.

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Mentoring in Japan:
Qualitative Findings to DateØ Jr faculty are stressed and seeking mentorship –Ø There is no formal mentoring system, and no
rewards for being a mentorØ For junior faculty, there is no clear path toindependent research career and no explicit
system for evaluation of successØ Funding from Ministry of Health supports thestatus quo– does not encourage mentoring of jr
faculty to independence
Copyright © Mitchell D Feldman, MD, MPhil.

Mentoring in Japan – Qualitative
Findings to DateØ Many faulty talked about the importance of goodcommunication skills in mentoring-Ø Career guidance seen as a reasonable topic for mentoring
discussions by most -- but it happens rarely and usually
informally– networking is common howeverØ Special challenges face women in academic careersØ Lack of female role models and mentors
Ø “Old boys club” still exists in some departmentsØ Balance of work and life is the responsibility of women in 2 careerfamilies
Copyright © Mitchell D Feldman, MD, MPhil.

Mentoring in Japan – Qualitative
Findings to DateØ Oyabun-kobun system is going away –Ø introduction of match system, young doctors choose where to train
and often moving from hospital to hospital.
Ø Also- diminishing loyalty to a single professor or organization.

Ø All of these changes have threatened traditional system ofwork relationships.
Ø Now, perhaps there is an opportunity to establish a new
type of mentoring system - take the best aspects of the oldsystem and integrate in the relevant and mentoring
concepts from US
Copyright © Mitchell D Feldman, MD, MPhil.

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“Mentoring has the capacity to
imply the crucial nature of broadvalues in medicine, to link theyoung to their intellectual andprofessional heritage, to make thepursuit of excellence an enduring
preoccupation of future faculty
and of the profession generally.”
JA Barondess
Copyright © Mitchell D Feldman, MD, MPhil.

THANK YOU

Copyright © Mitchell D Feldman, MD, MPhil.

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第５回社会健康医学系 FD（第 2 部）議事録(案)主題: 教育システムの強化について(H25 認証評価対応を含む)
日時:2011 年 11 月 25 日 11:10- 12:30

会場: 臨床第一講堂

出席： 佐藤･寒水(医療統計学), 福原･山崎･林野･山本･角館(医療疫学), 川上･漆原･村田(薬剤疫学), 今中･猪飼･大坪(医療経済学), 小杉･沼部･道和(医療倫理学･遺伝医療学), 中山(健康情報学), 原田･人見(健康情報学), 古川･山崎(健康増進･行動学), 後藤(予防医療学), 木原
正博･木原雅子(社会疫学), 里村･岩永(健康政策･国際保健学) , 松林(人間生態学), 早乙女･青野(知的財産経営学), 岩隈(医学ｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝ), 上嶋(EBM 研究センター)欠席：

樋之津･堀部(薬剤疫学), 松田･角谷(ゲノム情報疫学), 小泉(環境衛生学), 川村･武

本･安藤･石見･上床(予防医療学), 中原(健康政策･国際保健学), 西渕(環境生態学), 寺西･山本･阿部(知的財産経営学), 笠原･保野･田中(EBM 研究センター)
資料１：各科目別の成績評点の分布(教務・学生支援室)
資料２：(ｱﾝｹｰﾄ結果)授業評価を現在･将来の講義へどのように活かしているか
資料３：来年度シラバスの項目追加(イメージ図)
司会：今中教務委員長

1*. 入学後の学生の成績や修了後の活動状況を鑑み、入学者の受入れ方法を検討する余地がある。
(＊面接の点数化はその１つの努力と思いますが、例えば、入学試験の英語点、面接点、あるいは総合点と入学後の成績との関係などは検討課題となるかもしれません。)

・面接の点数化は既に行っているところであり、入試と入学後の成績(特に課題研究)との関係は分析を準備中。

・資料冒頭に「当専攻の教育システムの目指すところを、改めて確認し、その過程や成果を評価して、より良い教育の仕組みにしていく」とあるが、入学者の受け入れ方法を考える前に、「目指すところ」を明らかにして欲しい。
→大枠の議論は大切で、議論の場を設けることが必要だが、今回は時間が限られているので具体的な項目に沿って議論したい。
・選抜方法の見直しも大切だが、現状では優先度が高いとは考えにくい。入学倍率を上げないと学生ならびに教育の質の向上にはつながらない。

- 21 -

2*. キャリアパスに応じた履修モデルの提示、プログラム間・科目間の連携、レベル表示等について、検討・改善の余地がある。
（＊分野横断的な履修モデルの工夫が必要と思われます。東大の例は参考になるかもしれません。 ＊レベル表示とは、基礎コース、応用コースの区別を、シラバス上になんらかの形で明記するという形になるかもしれません。）

・自己申告では「初級」｢中級｣の基準もあいまいで、参考にならないのではないか。また｢上級｣に該当する科目はあるのか？
・教科の難易度は主観的になりがちなので、ひとまず各コースディレクターの自己申告とし、一覧表を回覧して意見･修正を求めるのはどうか。
・初級と書かれた教科に学生の選択が集中するなどの弊害はないか？
・現状でも単位のとりやすさは学生同士で情報交換されているので、大きな影響はないだろう。
→では来年度のシラバスから、レベル分類と専修･共修等の記述を進めたい。

また、履修科目選択のガイダンスとなることをめざして、分野横断的な履修モデルを提示したい。
東大を意識した具体的な(細分化された)コース例を提示する方法もあるが、まずは各分野で｢具体的職種｣に応じた「履修科目セット」を作成していただけないか。

・各分野の専門的なキャリアパスを考えるならば分野ごと履修のアドバイスをすればよ
く、SPH 全体としての履修内容を提案するならば細かすぎない方がよい。
→ひとまず 5 領域ぐらいで案を作成する。

3*. 教育評価の結果を全体的な教育カリキュラムの構成、内容、質改善のためのアクションにまでつなげられるよう改善の余地がある。
（＊授業評価はupdateしましたが、それを用いた改善の工夫ということです。2010年のFDで授業の工夫を資料として提供しましたが、これに基づいて、各科目につき、その後行った工夫をアンケートで聞くということも考えられます。）
・学生が一通りの講義を通じて学んでおくべき最低限の知識内容について、教員側から見て理解不十分な点があれば、今後の指導内容に反映させてはどうか？近々アンケートを行いたい。

- 22 -

4*. 教員の指導能力の向上をはかる活動、たとえばFDなどは、その目的に充分こたえられるよう改善する必要がある。
(今中) FD はまさにそのためにある。授業評価システムも｢専攻内公開｣を通じて指導能力向上を推進している。教員会議も活用して積極的な議論を求めたい。

5*. 成績評価基準や修了認定基準に従って適切に実施され、成績評価等の正確性を担保するための措置が講じられているが、なお、一層の成績評価の厳格さが望まれる。
（＊成績評価の分布について、各科目について調べる必要があると思います。 ＊学生が成績評価について、意義申し立てをする仕組みを設ける必要があります（東大にはあります）。）・異議申立ての仕組みは現在もあるが、記録を残して一層の説明責任を果たせるようにしておきたい。

6. その他
・前期レポートや発表の〆切が集中しないように調整を予定している。
・学生によって課題研究発表の準備のペースに差がある。中間報告会を開催してはどうか。
開催時期は6月倫理審査〆切の前後が良いのではないか。
・倫理申請は必須ではなく、この時期にまだ研究計画ができていない学生もいる。
・中間と最終の 2 回とも義務となると、教員にとっても学生にとっても負担が大きい。
・参加が義務でないなら、準備の遅い学生へ発破を掛ける目的では実効的でない。
(上記を踏まえ、中間発表会の開催について賛否を問うたところ、反対の挙手が多かった。)
・年度初めに主査･副査を決定しておき、6 月など 2 年目の早い段階で主査･副査にも研究内容を報告し、指導教官以外の目が入るようにしてはどうか。
・課題研究発表会において修士の発表に求める水準が（博士と比較して）明確でないので、
今後 WG を作って文書化を進めたい。
文責：2011 年 12 月 19 日

- 23 -

医療経済学 猪飼

京大 ＳＰＨＦ Ｄ 資 料2011/11/25

H090 医療評価・経済評価

シラバス(1 枚目)

前期 MPH コア選択必修（MCR 必修）
授業日時：

水曜日 3 限担当分野:

医療経済学分野

担当教員:

今中 雄一（科目責任者 Director）

サンプル

猪飼 宏（Co-Director）、大坪 徹也、非常勤講師 若干名予定
教室：

G 棟 2F セミナー室 C/D

主担当教員連絡先:

G 棟 2F 220 号室 医療経済学 内線 4454
今中: ｉｍａｎａｋａ－ｙ＠ｕｍｉｎ.ｎｅｔ, ｏｈｇｉｒｉ－ｍ＠ｕｍｉｎ.ｎｅｔ

基礎・応用等レベル：

中級レベル

先修・推奨科目等：

医療内容の基本的な説明は原則しないので、医療に通じていること。
事前あるいは同時に履修することが推奨される科目：「○○○○○」

I. コースの概要•

医療技術・医薬品等の評価（経済評価）を支える理論・モデルや研究手法を学習する。

•

医療のプログラム・制度等の効果の評価に関する研究デザインも学習する。現実的な制約のためにしばしば理想的でない設定における研究デザインと結果の解釈を学習する。

•

医療の質と経済性の評価、医療のプロセスやアウトカムの側面からの質指標の開発・検証、
診療パターンのばらつきに関する研究、医療機能評価、医療安全、医療の質改善、情報公
開、関連する制度・政策などの課題を取り扱う。

•

検査・薬剤・治療技術・医療材料・健康政策プログラムなどを適切に選択するために必要な、質や費用の評価とその解釈について、基本的な方法論を学ぶ。

•

医療技術、薬剤、治療技術、健康に関するプログラムなどの評価研究の実例について、研究の評価方法を学び、批判的な吟味を行う。

II. 学習到達目標（このコース終了時までに習得が期待できること）••

医療評価研究・経済評価研究に関する概念や方法等について、重要事項を説明できる。
Quasi-Experimental Design の基本について説明できる。医療評価研究に関するバイアスについて理解している。

•

治療技術・薬剤・医療材料・検査・健康政策プログラムなどに関する経済分析に用いられる主な研究手法として、費用分析・費用効果分析・費用効用分析・費用便益分析の違いやそれぞれの適応、費用算定・アウトカム測定・時間の概念・割引率・感度分析、増分費用効果比といった中心的な概念を理解して説明でき、分析結果の適切な解釈ができる。

•

上記を踏まえてこの領域の研究文献を批判的にレビューし、その意義を説明できる。研究プ
ロトコールの作成や研究実施時に、習得した知識・技術を活用できる。

III. 教育・学習方法•

講義形式を主とし、小グループによる討議や演習を通じて理解を深める。

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京大ＳＰＨＦＤ資料 2011/11/25

教育システムの強化について〔H25年度認証評価対応を含む。〕

当専攻の教育システムの目指すところを、改めて確認し、その過程や成果を評価して、よりよい教育の仕組みにしていく。
*：2008年の外部評価の指摘事項

1 . 入学後の学生の成績や修了後の活動状況を鑑み、入学者の受入れ方法を検討する余地がある。
*(＊面接の点数化はその１つの努力と思いますが、例えば、入学試験の英語点、面接点、あるいは総合点と入学後の成績との関係などは検討課題となるかもしれません。)
1.1.
1.2.

ペーパー試験に表れない適性の評価のために面接の点数化を行っている（2008年度入試より）。
入学者の受け入れ方法を検討する。
入学時の成績と、入学後成績等（特に課題研究の評価）との関連を分析する。その結果をもとに、入学者の受け入れ方法を検討する。[⇒データ準備済み]

2*. キャリアパスに応じた履修モデルの提示、プログラム間・科目間の連携、レベル表示等について、検討・改善の余地がある。
（＊分野横断的な履修モデルの工夫が必要と思われます。東大の例は参考になるかもしれません。 ＊レベ
ル表示とは、基礎コース、応用コースの区別を、シラバス上になんらかの形で明記するという形になるかもしれません。）

2.1. レベル表示をシラバスにおいて行う。
◇科目ごとに、基礎、応用などの区別をシラバスに明記する。
◇先修科目(prerequisite)、推奨先修科目、同時履修が推奨される科目等を、シラバスに明記する。
◇H24年度シラバスの様式にこれらの欄を設ける。（参照：添付サンプル）
2.2. 適当な数の、分野横断的な履修モデルを検討する。
◇（H24年に行う）H25年度募集については、今までの個々の科目・内容を維持した上で、現存する魅力を掘り下げて、魅力ある枠組みを表現する。
例） 参考までに、社会健康医学の各領域における、解析・評価、研究開発・社会化、人材育成、管理・運営などに携わる高度専門職それぞれの履修モデルを示す。これらを参考に、指導教員と十分に相談して履修科目を決めることが望まれる。
a. 医療
b. 保健
c. 環境・生態d. 人材育成e. マネジメント・行政◇各分野それぞれで２例ほど、「具体的職種」と「具体的な履修科目セット」を作っていただけませんか。

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3*. 教育評価の結果を全体的な教育カリキュラムの構成、内容、質改善のためのアクションにまでつなげられるよう改善の余地がある。
（＊授業評価はupdateしましたが、それを用いた改善の工夫ということです。2010年のFDで授業の工夫を資料として提供しましたが、これに基づいて、各科目につき、その後行った工夫をアンケートで聞くということも考えられます。）

3.1. 各科目で行った工夫について、アンケートを行う。
◇緊急アンケートへのご協力ありがとうございました（参照：配布資料）。
⇒ アンケート結果より、すでに、各科目のほうで授業評価をもとに、改善に向けての計画・行動をとっている
ことがわかる。
3.2. ＦＤで、全体的な教育カリキュラムの構成・内容について議論する。その結果としてアクションを計画し実行する。
◇教員側から見て、講義を一巡とれば分かっているはずの基本的なことがわかっていない、などの事象が結構あるのでは、という意見が教務委員会で出ました。これらの情報をアンケート等で収集しますか？
◇なにか、ご意見はございますか？

4*. 教員の指導能力の向上をはかる活動、たとえばFDなどは、その目的に充分こたえられるよう改善する必要がある。
4.1. 教員の指導能力の向上を図る活動を推進する。
◇ Ｈ２２年度ＦＤは高評価授業での工夫を共有する時間を持った。
Ｈ２３年度ＦＤは、メンタリングについて、学ぶ。
◇ 授業評価ｼｽﾃﾑによるﾌｨｰﾄﾞﾊﾞｯｸと学生含む『専攻内公開』により、指導能力向上を推進している。
◇ ほかには？

5*. 成績評価基準や修了認定基準に従って適切に実施され、成績評価等の正確性を担保するための措置が講じられているが、なお、一層の成績評価の厳格さが望まれる。
（＊成績評価の分布について、各科目について調べる必要があると思います。 ＊学生が成績評価について、意義申し立てをする仕組みを設ける必要があります（東大にはあります）。）5.1. 成績評価の分布を各科目について出す。
◇（教務に出してもらいました。配布資料 参照） 全科目の点数分布を、専攻で供覧することにより、分布がひどく偏らないかチェックをかける。
5.2. 成績評価の正確性を担保するしくみを検討して導入する。
◇例：正確性の担保のために、科目で行うことが望まれる指針を作成する。
例：
採点基準を文書にして保管しておく。
部分ごと配点を明確にし、それぞれの点数を保管しておく。
シラバスにも、差し支えない範囲で、領域ごと配点などを明記しておく。

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5.2. 学生が成績評価について「疑義の問合せ」をする仕組みがあることを確認する。
◇例：教務学生支援室に学生が問い合わせると、教務学生支援室から担当教員に連絡が行く。通常は担当教員が個別に対応する。それでも問題が複雑になる際は、専攻長もしくは教務委員会で対応する。

6. その他
6.1. 前期のテストやレポート締め切り時期を、集中しないように調整することは必要か。
◇前期のすべての科目責任者にアンケートを行い、結果をフィードバックし、自主的な調整を期待する。
6.2. 課題研究の中間評価会を行う。学生も教員も自主参加（参加は強く推奨）とする。（案）◇秋～冬に行う意見のほか、（計画段階のものでよいので）６月頃に行っては、という意見あり。遅い取り組みを避ける、秋～冬は佳境に入って困難、などの意見あり。
◇その際は、運営の担当は、その年度の２月審査会の担当分野とするのか、あるいは、審査会とは別の位置づけで教務委員会とするのか。

6.3. 課題研究の評価方法・合格基準をさらに具体的に明示することはできないか。
◇教務委員会でＷＧを作り案を早急に作成し、専攻会議・教員会議の議論を経て、今年度の課題研究発表
会で試用（or参照）するか？

ほか：○当専攻の教育システムが目指すものを、改めて確認し、表現に工夫することを試みるべきか。
○博士課程の自己評価・対応は、医学研究科全体で進める中で行う。これも、MPHと並行して進める、としたいが、それでよいか。
○優秀な受験生をより多く集める方策（広報委員会マター）も視野に入れておく。上記にも関連して、募集要項や、毎年の専攻パンフについて、工夫する余地はあるか。

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編集後記： なぜ、ＦＤか ：再考
昨年度ＦＤ報告書の編集後記を踏襲しながら、なぜＦＤか、を再度考えてみたい。大学・大学院の教員は高度専門性・特殊技能を有する研究職であると同時に教職である。専門性の高い研究教育職である。この研究教育職は、学生の知識、技能そして態度・行動の形成に、影響を与えうる。研究を通じて世に貢献すると同時に、人を育てるといった極めて重要な責任を負う専門職（プロフェッション）である。
プロフェッションには、自律が求められる。自由裁量が与えられる一方で、自らの質を自らの責任で維持、向上することが求められる。大学・大学院の研究教育職には、学生や社会に対する態度や倫理、系統的な科目の設計力、講義の効果的な実施力、学生の研究の指導・支援、態度・行動の形成の支援、など、極めて高度な能力が問われる。ここで研究
教育職には、持続的に訓練と成長が必要とされ、その成長には終わりはない。
ＦＤ(ファカルティ・.デベロツプメント)は、「教員の教授内容、方法の改善、向上への取り組み」と大学審議会答申（1991 年）にはあるが、言葉の意味を素直にとらえると、大学教職員の能力開発である。教育面のみならず、研究面やキャリア開発も含む、教員の資
質や能力の向上を目指すものと言える。ＦＤの会合は、高度な専門性を有する研究教育職を、さらに成長させる場であることが目指される。その手段としては、講演、模擬授業、
視聴覚資料供覧、ディスカッション、ロールプレイ、グループワークやワークショップ、
ほか、いろいろあり得る。公式や非公式を問わず、ＦＤという名のつく会合かどうかにか
かわらず、ＦＤは、研究教育職である限り、永遠に実施していくべきものである。
今回のＦＤも、優秀な教員の方々に支えられ、とても重要な情報収集や意見交換ができ、有意義な時間となった。我が国の教授法と米国のメンタリングとの比較についても学ぶことができ、教育方法の強みと課題を見直すよい機会となった。さらには、ＳＰＨ教育の改善についても生産的な議論ができた。御尽力いただいた教員の方々には、本当に深く御礼申し上げなければならない。今後、引き続き皆様のご尽力のもと、より効果的なＦＤの会
合をシステムとして設計し実施していくことが期待される。
平成２４年１月
社会健康医学系専攻
教務委員会 委員長
今中雄一

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2011 年度教務委員会（五十音順）（2011.11.25 時点）
猪飼宏（医療経済学）

今中雄一（委員長、医療経済学）
木原雅子（社会疫学）
木原正博（専攻長、社会疫学）
早乙女周子（知的財産経営学）
里村一成（健康政策・国際保健学）
道和百合（医療倫理学・遺伝医療学）
林野泰明（医療疫学）
原田浩二（環境衛生学）
樋之津史郎（薬剤疫学）古川壽亮（副委員長、健康増進・行動学）- 39 -