障 害 者 福 祉 援 助 論- これから現場に行くあなたに！ 第9回

連携とは何か？
千葉 晃央

多職種連携が語られて久しい。福祉の様々な立いかねない。状況はさらに固定的になる。
「ソーシ場の職種や医療や教育機関との連携は日夜行われャル」を「ワーク」させる上では、変化も新陳代ている。今回は、他機関や他の職種との協働を行謝も成長も含まれていなくてはならない。

う上で必要なスタンスを取り上げたい。基本的につまり未来志向である。連携も「これからこうは直接支援と同様なところも多い。やはり人と関しませんか？」という未来に向けた方向を貫く。

わるという共通のテーマなのである。

「以前こうでしたよね」というような意地悪は禁物である。それでは積極的動機付けにはならない。
クリエイティブに「こういうことできたりしますか」「一緒にしませんか」など提案するよう進めた

未来志向と継続性い。

他機関との協働は文字通り協力して働くことである。地域で支援をしていくと、繰り返し同じ機やります！となる情報を提供

関と連携し、同じ専門職とも、地域の方とも連携する。連携は今回だけではない。これからもあり続ける。まず、重要なのはこれまでよりも「これ支援の協力はクライエントの思いを実現するとから」である。過去はどうしようもないが、これいう願いから始めたい。パーソンセンタードケア、からをどうつくるかは自分たちにできることがあ

来談者中心主義などいろいろ言い方はあるが、昔る。これまでの経緯を気にし過ぎては、ニーズにから言われてきたことである。

対応した創造的な支援を構築することはできない。

こうあるべき！というような「あるべき論」でこうしたソーシャルワークの「開発的機能」を働語りすぎないことも大切である。人は自分で気づかせることができなければ前例主義に陥ってしまいて行動する方がはるかに心地良い。相手に言わ19れてしたら、相手の指図に従ったことになる。従る人は施設長をしている時に部下に目立つようにわされたとなるし、やりたくなくなる。自分から名刺に「施設長」と書いて欲しいと言われたそう「やります！」となるよう、話を進めていくことである。権威で相手を動かすことはやり方としてが理想である。

必要な時もある。しかし、それでは結局は上司のつまり、相手に言ってもらうことが理想である。

手柄になってしまう。担当者である部下の面目はこれは相手に「華（はな）」を持たせる意味もある。

丸つぶれである。

自分が主体的にそうしました！という自負を相手

課題の緊急性、即応性との兼ね合いもあるがでに持ってもらうのである。こちら側の手柄ばかりきれば、担当者間での対話を繰り返すのが基本だを上げてはいけない。

ろう。会う機会を増やす、会う機会を定例化する、その担当者の耳にも入るようなところにその人の支援への感謝も伝えていく…。地道ではあるがこうした蓄積が必要だろう。

「私たち」を主語に語る！

上司をいかに育てるか？と同様に、連携相手も育てる。そうしてお互いに育ちながら、どんな環「私たちが一緒にできたからこそ、いい支援が境でも結果が出せる！これを目指すのが良い。

できましたね！」という姿勢である。
「相手のおかげで！」「おかげさまで！」ということを伝えていく。そうすることで相手機関も自信を深め、次のミスへの対処は連携チーム協力で支援でも能動性を持つことにつながる可能性が高くなる。
「私たち」を主語にするのも良い。私たちだか時には連携先の相手がミスをするかもしれない。

らできた、私たちのチームだからできた、私たち連携している者同士で協力して、私たちで全力での地域だからできた、こうした言い方がわれわれ挽回をする姿勢も大切である。万全を期していて感情を醸成する。共に成し遂げる経験を共有するも、ミスはゼロにはできない。その時に、助けてことが次の連携につながるのである。

もらった経験があれば、助けてもらえる可能性は高まる。恩を売る、借りをつくるというような言い方もあるが私の好みではない。相補的に全力で取り組む実践の蓄積さえできればよいのである。

担当者を育てる！

自分がミスをしたら素直にオープンにする必要がある。率直に謝罪をするところから始める。ご店長をだせ！というようなことを言いたくなる

まかすことは事態を余計に混乱に陥れる。
「嘘は短ようなことが他機関との連携の中ではあるかもし期戦略である」といわれるように、事態の開示かれない。実際に向こうの上司に出てきてもらって、らしか始まらない。正確な状況を連携先も把握で伝えて、それでもうまくいかなければこっちの上きたら、自分たちのミスでなくても、できること司も出す…こういった泥沼のような構図も見かけをしてくれる可能性も出てくる。

ることがある。その契機になった事といえば、こ

職場のチームでも大切なことであるが「ミスをちらが思っている支援プランのとおりに向こうが憎んで、人を（機関を）憎まず」の姿勢である。

動いてくれないということであったりもする。あ

ミスの発生しないようには改善を全力で行う。そ20

して、人や機関を否定したり、拒否したりするのやすと良い。そのためには仕事以外での接点を何は間違いである。ミスが発生しない状況をいかにらか持てると良い。同じ方面なので一緒に帰る、つくるか、ミスが発生しない環境をいかにつくる

お茶をする、同じ趣味の話をする、家族のこともかである。その担当者がたまたまそこに居て、そ話題にする、ＳＮＳで接点を持つ…。いろいろ手のタイミングで発生することもある。よって、こ段はあるだろう。つまりは自己開示で、それも変こでも未来志向である。これからどうするかのア化は「自分から」である。

イディア出しと、実現に注力すればよい。

BACK ISSUES

新任という危機には、情報を「障害者福祉援助論」

新任は不安である。人事異動後の数か月など分

1～９からないことだらけである。それでも仕事はくる。

連載中！

気に入られたい、なめられたくない、前任者を超対人援助学マガジン 43～51

えたい！という心情もまじりあっている。
「～すべ2020 年 12 月～2022 年 12 月

き論」「そもそも論」もすぐに飛び出す。「前例主義」にもなる…。つまり、よちよち歩きの頃は失「援助職の未来 1～2」

敗はつきものである。それを肩書や立場で押し切

対人援助学マガジン 41～42 号ってばかりいると誰も連携をしたくない機関にな2020 年 6 月～2020 年 9 月ってしまう。起こっていることは圧倒的な情報不足である。これまでの経過も、足を運ぶ機会も、「対談企画 教育と福祉の連携を模索する」

他者と協働経験も圧倒的に不足しているのである。

対人援助学マガジン 16 号

そのためにも、新任が来た時にはそういった話を2014 年 3 月

身内も連携先からもどんどん耳に入れていかなく「障害を持つ友達と過ごすとは？巻末座談会」てはならない。そこで断絶が起こると状況がその対人援助学マガジン 6 号ままになってしまう。

2011 年 9 月「1 工程＠1 円～知的障害者の労働現場 1～40」

役割、肩書を超える

対人援助学マガジン 1 号～40 号
2010 年 6 月～2020 年 3 月

その立場にいるから、付き合うではなく、あなたがその立場に居てくれてよかった！になるとよい。ワークライフバランスという言葉があるが「ワーク」も「ライフ」である。不可分ではないだろうか？仕事だから一緒に居るよりも、仕事でなくても一緒に居てもいいという割合をあちこちで増21