令和５年度 ダイバーシティ経営推進研修
ー企業における外国人材の活躍編ー

ダイバーシティ経営の推進について

2024年2月6日
経済産業省 経済社会政策室
0１．はじめに
２．ダイバーシティ経営
３．社会状況と政府や経済産業省の取組（１）ジェンダー（２）障害（３）多文化共生1１．はじめに2

企業を取り巻く環境変化⚫

気候変動や人権問題など、多様なサステナビリティ課題が増加し、企業の存続を脅かすリスクが高まっている。

⚫

こうした中、企業が長期的・持続的に成長原資を生み出す力（「稼ぐ力」）を向上させていくためには、サステナビリティを経営に織り込むことが不可欠。

⚫

日本の上場企業のCFOに対するアンケート調査によると、企業価値に大きな影響を与えるサステナビリティ関連課題として、「人的資本の開発・活用」、「気候変動」、「ダイバーシティー」と回答した企業が多い。

経営へのサステナビリティの織り込み

急激な事業環境の変化✓ 日本の上場企業のCFOに対するアンケート調査によると、経営課題におけるSX（脚注参照）の位置づけとして、32%の企業が「最優先課題であり、事業戦略の前提として位置」と回答。

• 気候変動• 資源循環• 人権問題め様子見
12%• 生物多様性2%• サイバーセキュリティ

り組んでいる、または取

69%

53%

ダイバーシティ

最優先課題であり、事業戦略の前提と影響の分析・評価に取77%

人的資本の開発・活用
気候変動

その他
影響を測りかねているた

現在、または将来の企業価値に大きく影響をすると思われるサステナビリティ関連課題（複数回答）

して位置
32%

34%

知的資本の開発・活用
人権

11%

水資源の保全・確保

10%

り組み予定

• パンデミック27%

影響の大きさは認識しつつ、従来からの課題を優先• 経済安全保障

27%など（注）日本の上場企業461社が回答。調査期間は2021年9月1日
から10月8日。本調査においては、SXを「サステナビリティの視点を戦略的意思決定に組み込み、ビジネスモデルのレジリエンスを高め、中長期な成果としての企業価値向上を実現するためのトランスフォーメーション」と定義。（出所）KPMGジャパン「CFOサーベイ2021」を基に作成。

過度な節税の抑制等、税の… 3%
生物多様性の保全

2%

特に無し

1%

0%

回答者の割合100%（注）日本の上場企業461社が回答。調査期間は2021年9月1日から10月8日。
（資料）KPMGジャパン「CFOサーベイ2021」を基に作成。

3

ESGを重視する機関投資家の推移⚫

近年、ESG（環境・社会・ガバナンス）投資への注目が高まっている。

⚫

投資決定に当たり、ESGを重視することを宣言するPRI（Principles for Responsible Investment：責任投資原則）に署名した
機関投資家は、2021年に3,826機関、運用資産残高の合計は121.3兆米ドルまで拡大。
PRIに署名した機関投資家数と運用資産残高の推移

投資家の捉え方

署名機関の運用資産残高（兆米ドル）（棒グラフ）

署名機関数（機関）160.0（線グラフ）

140.0

3,038

120.0

2,000

70%

50%

40%
30%

0

20%

（注）PRIは、国際連合が公表した責任投資家の６原則（①投資分析と意思決定プロセスにESG課題を組み込みます、②活動的な所有者となり、所有方針と所有習慣にESG問題を組み入れます、③投資対象の企業に対してESG課
題についての適切な開示を求めます、④資産運用業界において本原則が受け入れられ実行に移されるように働きかけを行います、⑤本原則を実行する際の効果を高めるために協働します、⑥本原則の実行に関する活動状況や進捗状況に関して報告します）。
（資料）Principles for Responsible Investmentウェブサイトを基に作成。

66%

60%

500

2021年

2020年

2019年

121.3 1,500
103.4
81.7 86.3
1,000

2018年

2017年

59.0 62.0 68.4

2016年

2013年

2012年

2011年

34.0
21.0 24.0 32.0

45.0

2015年

890

1,384
1,1861,251
1,050

2014年

734

2010年

0.0

2,500

1,714
1,501

60.0

20.0

3,000

1,951

80.0

4,000
3,500

2,372

100.0

40.0

3,826

✓ 「ESG投融資が運用パフォーマンスに与える影響」については、中長期的なリターン向上/企業価値向上と捉えている投資家が多い。

19%

10%

0%

3%

3%

リ 中
タ 長
ー 期
ン 的
低 な
減

リ
タ 短
ー 期
ン 的
低 な
減

0%

5%

4%

影
響
な
し

そ
の
他

0%
リ 中
タ 長
ー 期
ン 的
向 な
上

リ
タ 短
ー 期
ン 的
向 な
上

リ
ス
ク
抑
制

リ
ス
ク
上
昇

4

（出所））損害保険ジャパン「SDGs・社会課題に関する意識調査」（2021年８月公表）を基に作成。

4

SXによる持続的な企業価値向上⚫ 気候変動や人権などのサステナビリティ課題の多様化、これらを含む様々なルール環境の変化、サプライチェーン・リ
スクやサイバーセキュリティ等の経済安全保障関連課題の顕在化など、複雑化する事業環境の中で持続的な競争優位を確保していくため、社会のサステナビリティ課題を自社の成長に取り込む形で、事業ポートフォリオの変革を行うことが求められる。
⚫ こうしたSX（サステナビリティ・トランスフォーメーション）を通じた、持続的な企業価値の向上が益々重要となる。

5

「価値協創ガイダンス2.0」⚫

企業が持続的な企業価値向上に向けた経営を実践（戦略策定・開示・対話）するための手引きとして、「価値協創ガイダンス」を2017年に策定・公表。同ガイダンスでは、企業価値を構成する様々な要素（価値観～実行戦略～KPI・ガバナンスなど）を、一連の価値創造ストーリーとして統合的に整理。

⚫

2022年８月には、SXの意義をさらに明確化する観点から、改訂ガイダンス（「価値協創ガイダンス2.0」）を策定。

⚫

現在、200社を超える企業が、価値協創ガイダンスを活用（＝ロゴ使用）。

〈価値協創ガイダンス2.0の全体図〉

6

「人材版伊藤レポート2.0」⚫ 経営戦略と連動した人材戦略の中の１つとして、個人・組織の活性化が位置づけられており、その中には「個々人の多様性が、対話やイノベーション、事業のアウトプット・アウトカムにつながる環境にあるのか（「知・経験のダイバーシティ＆インクルージョン」）も含まれている。

（出所）人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書 ～ 人材版伊藤レポート２．０～report2.0.pdf (meti.go.jp)

7

２．ダイバーシティ経営

8

「ダイバーシティ経営」はイノベーションに必要不可欠
ダイバーシティ経営：多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営「多様な人材」 …性別、年齢、人種や国籍、障がいの有無、性的指向、宗教・信条、価値観などの多様性だけでなく、キャリア
や経験、働き方などの多様性も含む。
「能力」 …多様な人材それぞれの持つ潜在的な能力や特性なども含む。
「イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営」 …組織内の個々の人材がその特性をいかし、いきいきと働くことの出来る環境を整えることによって、「自由な発想」が生まれ、生産性を向上し、自社の競争力強化につながる、といった一連の流れを生み出しうる経営。

産業構造変化の加速化
デジタル化社会への対応・
イノベーションの創出が課題

グローバルな競争激化
グローバル人材の確保・活用は不可欠

少子高齢化
人材の母集団を拡大する必要（出所）経済産業省「競争戦略としてのダイバーシティ経営（ダイバーシティ2.0）の在り方検討会」

9

「ダイバーシティ経営」の実現に必要な「インクルージョン」⚫ 多様な人材の活躍を通してイノベーションを生み出し、企業の経営効果を得るには、誰もが職場で受け入れられ、自分らしさを発揮できている 「インクルージョン」の状態であることが重要。

（出所） ”Inclusion and Diversity in Work Groups”
Shore, L. M., Randel, A. E., Chung, B. G., Dean, M. A., Holcombe Ehrhart, K., & Singh, G. (2011)．

「ダイバーシティ経営」の実現に必要な「エクイティ」

平等(Equality)と公平性(Equity)（出所） Robert Wood Johnson Foundation（左図）、Angus Maguire （Interaction Institute for Social Change）（右図）

ダイバーシティ経営のポイント⚫ ダイバーシティ経営を実現するにあたっては、①経営者の取組、②人事管理制度の整備、③現場管理職の取組の３つが鍵。
⚫ ダイバーシティ経営に向けた具体的取組の一例は以下の通り。
ダイバーシティ経営3つのポイント

具体的取組の一例（経営者の取組）【改訂版】ダイバーシティ経営診断シートより一部抜粋
https://www.meti.go.jp/policy/economy/jinzai/diversity/turusimenban.pd
f12

組織の多様性を推進することで期待される効果の一例⚫

経営上の成果としては、①プロダクト・イノベーション、②プロセス・イノベーション、③外部評価の向上、④職場内の効果があげられる（下図参照）。

⚫

また、③に含まれるが、市場の評価が高まることにより外部人材がその会社に興味と関心を持ち、経営姿勢や経営理念に賛同する人材が集まってくる可能性が高まる。

⚫

加えて、④の社員の仕事意欲が高まることにより組織の雰囲気が良くなり、①や②の成果へつな
がっていく可能性が高くなると言える。

改訂版ダイバーシティ経営診断シートの手引き：turutebiki.pdf (meti.go.jp)

13例１：イノベーション創出効果⚫ 性別、年齢、出身国、キャリアパス、他の業界で働いた経験、学歴の６要素で測定した経営層の多様性スコア（※1）が平均以上の企業は、平均未満の企業に比べ、売上高に占めるイノベーショ
ン（※2）の割合が19％高い。
※1：Blauインデックスのダイバーシティの６要素（性別、年齢、出身国、キャリアパス、他の業界で働いた経験、学歴）の平均で測定。
※2：過去３年以内に市場投入された新製品・サービスの売上高。

売上高のうちイノベーションによる売上高が占める割合
50%

45%

（n=1,681）

40%
30%

26%

20%
10%
0%
経営層の多様性スコアが経営層の多様性スコアが平均未満の企業

平均以上の企業（注）8ヵ国（米国、フランス、ドイツ、中国、ブラジル、インド、スイス、オーストリア）におけるさまざまな業種や規模の企業を対象に調査。
（出所）BCG「How Diverse Leadership Team Boost Innovation」（2018）より作成。

14

例２：生産性の向上⚫ 令和元年度経済財政白書によれば、多様な人材の増加は、生産性の向上、人手不足の解消
等の効果が期待できる。

⚫ ただし、多様な人材の活躍に向けた取組とセットで行うことが非常に重要であり、多様な人材はいるが、それに対応した取組を行っていない企業は、多様な人材がいない企業よりも生産性が低くなる可能性。
多様性の増加が生産性に与える効果（注記）１．内閣府「多様化する働き手に関する企業の意識調査」により作成。
２．***、**、*はそれぞれ、多様性が増加した企業とそうでない企業の生産性の伸びの差が1％、5％、10％水準で有意であることを示す。
３．分析の詳細は、 「経済財政白書（令和元年版）」付注2－9を参照（出所）内閣府「経済財政白書（令和元年版）」。

15

例３：エンゲージメントの向上⚫ D＆Iを経営戦略上重視している企業は、「働き方の効率化・生産性向上」「エンゲージ
メント向上」に効果を感じている。
「多様な人材がいる結果の自社の状況」と「自社でD＆Iを経営戦略上重視しているか」のクロス分析結果（出所） 『日本の人事部 人事白書2022』
１．調査対象は『日本の人事部』正会員。回答数5,200社、5,441人（のべ）16例４：人材獲得力の強化（就職活動生の意識）⚫ 2024年3月卒業（修了）予定の大学生・大学院生のうち大半は、「ダイバシティ＆イ
ンクルージョン（D&I）」を推進する企業に「好感」を持っていることが分かる。
2024年卒予定の大学生・大学院生に対する調査
問. 『ダイバシティ&インクルージョン(D&I)』を推進する企業に持つ印象
1.4%
1.4%
14.5%

就活生

47.2%

どちらとも
言えない

どちらかと言えば好感が持てない

35.5%

n=422名好感が持てるどちらかと言えば好感が持てる

好感が持てない（注記）回答者：「あさがくナビ2024（ダイレクトリクルーティングサイト会員数No.1）」へのサイト来訪者（2024年3月卒業（修了）予定の大学生・大学院生）422名（出所）株式会社学情 調査結果（https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000945.000013485.html）を経済産業省にて一部再編。

ダイバーシティ経営診断ツール（令和3年3月改訂版公表）⚫ ダイバーシティ経営に取り組む企業をさらに増やすべく、普及リーフレットや
経営診断シートを活用し、啓発を実施。
⚫ 「ダイバーシティ経営診断ツール」は、「経営者」、「制度」、「現場」別の取組状況を可視化し、多様な人材の活躍のための職場環境整備に向け、今後の対応策を検討するためのもの。
ダイバーシティ経営普及用リーフレット

ダイバーシティ経営診断ツール

ダイバーシティ経営普及用リーフレット
改訂版ダイバーシティ経営診断ツール（シート・手引き）は経産省HP（ダイバーシティ経営の推進 （METI/経済産業省） ）より入手可能18

ダイバーシティコンパス
ダイバーシティ経営を進める先に実現したい未来を再定義し、それまでの道のりを企業自身の課題や状況に応じて修正し、確認するためのツール「ダイバーシティ経営コンパス」を作成。今後、企業が使いやすいようブラッシュ
アップを予定。

真ん中：ダイバーシティを進める先に実現したい未来（ビジョン）
企業がダイバーシティ経営を進める先に何を求めるか（＝経営戦略とDE&Iの繋がりの文章化）
2層目：ビジョンを実現するためのミッション
3層目：企業が取り組む行動指針
外側：行動指針に関する現状の取組を確認するための問▶▶企業が自身の課題、状況に応じて各層の文言を修正。社員同士のディスカッション等によりコンパスを作成していく。
ダイバーシティ経営コンパス（https://www.meti.go.jp/policy/economy/jinzai/diversity/compass/index.html）

19

現在は終了

新・ダイバーシティ経営企業100選について⚫ 多様な人材の能力を最大限発揮させることにより、イノベーションの創出、生産性向上等の成果を上げている企業を表彰（経済産業大臣表彰）。ベストプラクティスの発信により、ダイバーシ
ティ経営に取り組む企業のすそ野拡大を図る。
⚫ 平成24年度から令和2年度の期間において、累計282社を選定・表彰し、そのうち大企業は144社、中小企業は138社。
評価ポイント①実践性（ストーリーの一貫性）②革新性・先進性（モデル性）③全社レベルでの取組の浸透度や継続性
応募数等
過年度表彰企業数

大企業
中小企業
計

累計

H24

H25

H26

H27

H28

H29

H30

R1

R2

20

25

28

20

13

9

13

7

9

144

22

21

24

14

18

12

11

11

5

138

42

46

52

34

31

21

24

18

14

282
20

100選プライムについて

現在は終了⚫ 過去の100選受賞企業から、特に先駆的な取組を行う企業を選定（経済産業省選定）。
平成29年度から実施し、累計８社（大企業７社、中小企業１社）を選定。

⚫ 令和２年度は、応募企業1１社の中から、2社を選定。
評価ポイント「ダイバーシティ2.0 行動ガイドライン」7つのアクションの取組状況①経営戦略への組み込み②推進体制の構築③ガバナンスの改革④全社的な環境・ルールの整備⑤管理職の行動・意識改革⑥従業員の行動・意識改革⑦労働市場・資本市場への情報開示と対話

令和２度選定企業
情報通信業

日本ユニシス株式会社

運輸業、郵便業 大橋運輸株式会社

100選プライム

新・ダイバーシティ経営企業100選

東京都
愛知県

21

100選プライム事例：大橋運輸株式会社（令和2年） 現在は終了
本社所在地：愛知県 従業員数：111名■経営課題
・地方中小運送業が直面する労働力不足や長時間労働といった慢性的な問題
・運送事業の価格競争の激化
・新サービスへの転換で活路を見出す必要性⇒個人の能力を発揮できる環境の整備とともに、新規事業を牽引する人材の確保育成が急務■主な取組
・女性、外国人、障害者、LGBTといった多様な人材の活躍のため、柔軟な勤務制度を整備。
・シニアドライバー等の健康管理のため、管理栄養士が健康管理を実施。
・遺品整理士を採用し、生前整理、遺品整理といった新規ビジネスも開拓（引き取った家財の輸出では外国人社員が活躍）。

（成果）
・多様な従業員の特性や専門性を事
業活動や地域貢献活動に活かし、他社との差別化や新領域での売上げ拡大。新たな人材獲得の好循環。
22

３．社会状況と政府や経済産業省の取組（１）ジェンダー（２）障害（３）多文化共生23

現在の状況
⚫ 女性、外国人、障害者といった、各属性の政府目標や法定雇用率に関する直近の実績は、それぞれ、プライム市場上場企業の「取締役、監査役、執行役」における女性の割合11.4％、国内留学生の国内就職率39.9％、民間企業における障害者雇用率は平均2.３％。

属性

現状

政府目標

女性

プライム市場上場企業の「取締役、監査役、執行役」における
女性の割合
11.4%
（2022年7月末）

プライム市場上場企業の「取締役、監査役、執行役」における
女性の割合
30％
（2030年）

外国人

外国人留学生の国内就職率
39.9％（2020年）

外国人留学生の国内就職率
60％（2033年まで）

障害者

民間企業の障害者雇用率
2.3％（2021年）

民間企業の障害者雇用率
2.5%（2024年5月）
2.7％（2026年7月）（出所）内閣府「令和５年版障害者白書」、内閣府「第５次男女共同参画基本計画」を基に経済産業省が作成。
令和５年９月「教育未来創造会議第二次提言工程表 概要及び本文」

24

経済産業省におけるダイバーシティ経営推進に関係する施策
ダイバーシティ経営の推進※主なものを一部抜粋

ダイバーシティ経営診断ツール➢ ダイバーシティ経営に取り組む企業をさらに増やすべく、リーフレットや経営診断シートを活用し普及活動。

女性活躍の推進女性リーダー育成研修➢ 企業の役員候補の女性に対する研修を実施。各界の有識者等を招き、講義と意見交換を行う。
➢ グループ毎に政策提言を行うとともに、参加者同士のネットワーク構築の機会を提供。

なでしこ銘柄➢ 女性活躍推進に優れた上場企業を「中長期の企業価値向上」を重視する魅力ある銘柄として選定するもの。（東京証券取引所と共同で実施。）

フェムテックの促進➢ フェムテック等を活用したサポートの浸透を通じて、ライフイベントに起因する離職率を低下させ、組織の人材多様性確保を図る。

女性起業家支援➢ 令和２年度に起業支援機関の全国ネットワークである「わたしの起業応援団」を創設。ネットワーク間の情報・ノウハウ共有や、全国的な女性起業の機運醸成を目指す。

障害➢ 障害者施策への理解や企業の取組を促す各種取組（業界団体との連携、研修会、講演、等）➢ ニューロダイバーシティに関し、先行取組企業の事例等収集しレポートとして公表。

外国人材の活躍推進•••

外国人留学生の採用や入社後の活躍に向けたハンドブック
日本人社員と外国籍社員の職場における双方向の学びの動画教材や手引き
高度外国人材活躍推進プラットフォーム
25

３．社会状況と政府や経済産業省の取組（１）ジェンダー（２）障害（３）多文化共生26

「ジェンダー・ギャップ指数2023」（世界経済フォーラム）⚫ 「ジェンダー・ギャップ指数（GGI）2023」における日本の順位は、146か国中125位。
ジェンダー・ギャップ指数（2023）
主な国の順位
順位
1
2
3
4
5
6

国名
アイスランドノルウェー
フィンランドニュージーランド
スウェーデン
ドイツ

値
0.912
0.879
0.863
0.856
0.815
0.815

15

英国

0.792

30

カナダ

0.770

40

フランス

0.756

43

アメリカ

0.748

79

イタリア

0.705

102

マレーシア

0.682

105

韓国

0.680

107

中国

0.678

124
125
126
127

モルディブ
日本
ヨルダン
インド

0.649
0.647
0.646
0.643

ジェンダー・ギャップ指数（2023）
各分野ごとの比較
アイスランド(0.912)
1位/146か国
日本(0.647)
125位/146か国
平均(0.684)

経済参画(0.561)

政治参画(0.057)

1
0.8
0.6
0.4
0.2
0

・労働参加率の男女比・同一労働における賃金の男女格差
・推定勤労所得の男女比
・管理的職業従事者の男女比・専門・技術者の男女比教育(0.997)
・識字率の男女比
・初等教育就学率の男女比
・中等教育就学率の男女比・高等教育就学率の男女比・国会議員の男女比
・閣僚の男女比・最近50年における行政府の長の在任年数の男女比

健康(0.973)

・出生児性比・健康寿命の男女比※ジェンダー・ギャップ指数（Gender Gap Index：GGI）
経済、教育、政治、保健の4つの分野のデータから作成され、0が完全不平
等、1が完全平等を意味する。
(備考) １．世界経済フォーラム「グローバル・ジェンダー・ギャップ報告書(2023)」より作成
２．日本の数値がカウントされていない項目は赤字で記載
３．分野別の順位：経済（123位）、教育（47位）、健康（59位）、政治（138位）

27

女性比率の国際比較⚫ 日本においては、就業者に占める女性比率は諸外国とほぼ同レベルとなっているが、役員および管理的職業従事者の女性比率が著しく低い。

28

【ご参考】
Ⅰ

女 性 版 骨 太 の 方 針 2 0 2 3 （ 女 性 活 躍 ・ 男 女 共 同 参 画 の 重 点 方 針 2 0 2 3 ） 概 要 すべての女性が輝く社会づくり本部・
令和５年６月13日

男女共同参画推進本部決定

女性活躍と経済成長の好循環の実現に向けた取組の推進

社会全体で女性活躍の機運を醸成し、多様性を確保していくことは、男女ともに自らの個性と能力を最大限に発揮できる社会の実現のために不可欠であるとともに、イノベーションの創出と事業変革の促進を通じて企業の持続的な成長、ひいては日本経済の発展に資することを踏まえ、女性の活躍をけん引するため、下記のような施策を講じる。

① プライム市場上場企業を対象とした女性役員比率に係る数値目標の設定等
・

令和５年中に、取引所の規則に以下の内容の規定を設けるための取組を進める。
①2025年を目途に、女性役員を１名以上選任するよう努める。 ②2030年までに、女性役員の比率を30％以上とすることを目指す。 ③左記の目標を達成するための行動計画の策定を推奨する。
・ あわせて、企業経営を担う女性リーダー研修の更なる充実、リスキリングによる能力向上支援、好事例の横展開など、女性の育成・登用を着実に進め、管理職、更には役員へという女性登用のパイプラインの構築に向けた取組の支援を行う。

② 女性起業家の育成・支援
・・

ロールモデルとなる女性起業家の創出・育成支援のため、政府機関と民間が集中支援を行うプログラム（J-Startup）において、女性起業家の割合を20％以上とすることを目指す。
あわせて、女性起業家のためのネットワークの充実、女性起業家による資金調達への支援等を行う。

Ⅱ 女性の所得向上・経済的自立に向けた取組の強化
男女が家事・育児等を分担して、ともにライフイベントとキャリア形成を両立できる環境づくりに向けて、また、女性に多い非正規雇用労働者や経済的に厳しいひとり親世帯の現状等を踏まえ、女性の所得向上・経済的自立に向けた取組をあらゆる観点から進めることとし、下記のような施策を講じる。また、仕事と健康の両立による女性の就業継続を支援する。

① 平時や育児期を通じた多様で柔軟な働き方の推進
・・

長時間労働慣行の是正、投資家の評価を利用した両立支援の取組の加速、多様な正社員制度の普及促進等に取り組む。
「男性育休は当たり前」になる社会の実現に向けて、制度面と給付面の両面からの対応を抜本的に強化する。

② 女性デジタル人材の育成などリスキリングの推進・

デジタルスキル標準やＩＴパスポート試験の活用促進、女性デジタル人材育成プランの実行等に取り組むなど、リスキリングのための環境を整備する。

③ 地域のニーズに応じた取組の推進
・

地域のニーズに応じた女性活躍を支える各地の男女共同参画センターの機能強化を図るとともに、独立行政法人国立女性教育会館（NWEC）による各センターへのバックアップの強化等を図るため、同法人の主管の内閣府への移管や、同法人及び各地のセンターの機能強化を図るための所要の法案について、令和６年通常国会への提出を目指す。

⇒これらの取組により、いわゆる「Ｌ字カーブ」（右図参照）が生じる背景にある構造的な課題（※）の解消を目指す。
（※）長時間労働を中心とした労働慣行、女性への家事・育児等の無償労働時間の偏り、固定的な性別役割分担意識等

Ⅲ

女性が尊厳と誇りを持って生きられる社会の実現

女性が尊厳と誇りを持って生きられる社会を実現するため、下記のような施策を講じるほか、ハラスメント対策や、政策決定過程のあらゆる段階における女性の参画を確保し、ジェンダーの視点を反映するための取組、平和・安全保障の分野における女性の参画に取り組む。

① 配偶者等からの暴力への対策の強化
・

配偶者暴力防止法改正法の円滑な施行（令和６年４月）に向けた環境整備等に取り組む。

② 性犯罪・性暴力対策の強化
・被害が潜在化・深刻化しやすいこどもを始め、多様な被害者がためらうことなく相談できるよう相談先等の周知を徹底する。
・ 「性犯罪・性暴力対策の更なる強化の方針」や「痴漢撲滅に向けた政策パッケージ」に基づく施策を着実に実行する。

Ｌ字カーブ
女性の正規雇用比率は30代以降低下（出産を契機に非正規雇用化）③ 困難な問題を抱える女性への支援
・

困難な問題を抱える女性への支援に関する法律の円滑な施行（令和６年４月）に向けた支援体制の整備等を図る。

④ 生涯にわたる健康への支援
・「女性の健康」ナショナルセンターの創設、事業主健診の充実、フェムテックの利活用、生理休暇制度の普及促進、
女性アスリートが抱える健康課題等に取り組む。

⑤ 地域のニーズに応じた取組の推進（再掲）

(％)
90.0

84.8
77.0

80.0
70.0
60.0

59.7

50.0
40.0

39.9

47.6 就業率（女性）39.0 35.8
34.0 31.5

30.0
20.0
10.0
0.0

※令和４年

80.4

正規雇用比率（女性）

26.8
13.6

(歳)

29

３．社会状況と政府や経済産業省の取組（１）ジェンダー（２）障害（３）多文化共生30

障害者雇用の状況⚫ 障害者の雇用は、年々増加傾向にあり、2022年実績で約61.4万人、実雇用率は2.25％。
実雇用率と雇用されている障害者の数の推移（出所）
内閣府『令和5年版 障害者白書』

31

第５次障害者基本計画 概要【ご参考】

Ⅰ 第５次障害者基本計画とは【位置付け】政府が講ずる障害者施策の最も基本的な計画（障害者基本法第11条に基づき策定。また障害者情報アクセ
シビリティ・コミュニケーション施策推進法第９条第１項の規定に基づき、同法の規定の趣旨を踏まえ策定。）【計画期間】令和５(2023)年度から令和９(2027)年度までの５年間【検討経緯】障害者政策委員会（障害当事者等で構成される内閣府の法定審議会）での１年以上にわたる審議を経て、令和４年12月に取りまとめられた障害者政策委員会の意見に即して、政府で基本計画案を作成

Ⅱ 総論の主な内容
１．基本理念４．各分野に共通する横断的視点○ 共生社会の実現に向け、障害者が、自らの決定に基づき社会のあらゆる活動に参加し、その能力を最大限発揮して自己実現できるよう支援するとともに、障害者の社会参加を制約する社会的障壁を除去するため、施策の基本的な方向を定める。

○
○
○
○
○
○

２．基本原則○ 地域社会における共生等、差別の禁止、国際的協調

３．社会情勢の変化○ 2020年東京オリンピック・パラリンピックのレガシー継承○ 新型コロナウイルス感染症拡大とその対応○ 持続可能で多様性と包摂性のある社会の実現（ＳＤＧｓの視点）

条約の理念の尊重及び整合性の確保
共生社会の実現に資する取組の推進
当事者本位の総合的かつ分野横断的な支援
障害特性等に配慮したきめ細かい支援
障害のある女性、こども及び高齢者に配慮した取組の推進
ＰＤＣＡサイクル等を通じた実効性のある取組の推進

５．施策の円滑な推進○ 連携・協力の確保、理解促進・広報啓発に係る取組等の推進

Ⅲ 各論の主な内容（１１の分野）
５．行政等における配慮の充実
１．差別の解消、権利擁護の推進及び虐待の防止
６．保健・医療の推進
２．安全・安心な生活環境の整備
３．情報アクセシビリティの向上及び意思疎通支援の充実 ７．自立した生活の支援・意思決定支援の推進
８．教育の振興
４．防災、防犯等の推進

９．雇用・就業、経済的自立の支援
10．文化芸術活動・スポーツ等の振興
11．国際社会での協力・連携の推進

Ⅳ おわりに（～今後に向けて～）・本基本計画は、障害者を必要な支援を受けながら自らの決定に基づき社会のあらゆる活動に参加する主体として捉えた上で、施策を総合的・計画的に推進することで、条約が目指す社会の実現につなげる。加えて、障害者への偏見や差別の払拭、「障害の社会モデル」等障害者の人権の確保の上で基本となる考え方等への理解促進に取り組み、多様性と包摂性のある社会の実現を目指すことが重要であり、政府において各分野の施策を実施する。
・令和４年９月に、障害者権利委員会の見解及び勧告を含めた総括所見が採択・公表され多岐にわたる事項に関し見解等が示されたことを受け、各府省において、本基本計画に盛り込まれていない事項も含め、勧告等を踏まえた適切な検討や対応が求められる。
・世界に誇れる共生社会の実現を目指して、政府全体で不断に取組を進めていく。

経済産業省における障害者施策⚫ 経済産業省としては、障害者差別解消や情報アクセシビリティに向けた取組に加え、障害者の自立した生活を支援する機器・製品の研究開発等の推進など、共生社会の実現に向けた取組を進めてきた。
障害者基本計画に基づく取組
１．障害を理由とする差別の解消の推進
２．アクセシビリティに配慮した製品等の普及促進
３．情報アクセシビリティの向上及び意思疎通支援の充実
４．行政機関等における配慮及び障害者理解の促進等
５．福祉用具その他アクセシビリティの向上に資する機器の普及促進・研究開発等など
企業の取組を後押しするための取組
・障害者施策への理解や企業の取組を促す研修会の実施
・ニューロダイバーシティに関する取組事例や企業において取り組む際の方法論を整理など

33

３．社会状況と経済産業省取組（１）ジェンダー（２）障害（３）多文化共生34

外国人労働者の状況⚫ 外国人労働者の数は、2022年182万人と過去最高を記録し、対前年増加率は5.5％と、前年の0.2%から5.3ポイントの増加。

（出所）厚生労働省「「外国人雇用状況」の届出状況まとめ」令和4年10月末現在

35

日本在住の外国人の類型⚫ 技能実習や、専門的・技術的分野の在留資格など、多様な形態で外国人が就労している。
主な内容

高専門的・技術的分野の在留資格
約36.0万人

就
労
目
的

語
学
・
ス
キ
ル

特定活動
2019年6月に46号新設
約4.6万人特定技能2019年4月新設。
5年で最大34万人見込み
約2.3万人

技能実習
約40.2万人

就
労
以
外
の
目
的

資格外活動
（アルバイトなど）
約37.0万人

身分に基づくもの約54.6万人

滞在期間◼ 高度専門職◼ 研究者◼ 医師◼ 技術者、通訳、デザイナーなど「学歴」「職歴」「年収」などの、項目ごとに設けられたポイントが合計70点に達した場合、高度外国人と認められ、親の帯同や永住許可要件の緩和といった優遇措置を受けられる。

3～5年
高度専門職は2号になれば無制限◼ EPAに基づく外国人看護師
・介護福祉士候補者◼ ワーキングホリデー◼ サマージョブやインターンシップ◼ 外国人建設労働者など

法務省による個々の許可の内容により、報酬を受ける可否が決定。

最長5年
法務大臣が個々に指定◼ 介護、外食、建設など人手不足が深刻な14の特定産業分野

2019年4月から新設された資格。

1号：最長5年、家族帯同不可
2号：期間更新可能、家族帯同
可（現時点では建設、造船・船
舶のみ）

◼ 農業
◼ 食品工場の労働者など

技能移転を通じた開発途上国への国際協力が目的。入国１年目から雇用関係のある「技能実習」の在留資格が付与される。

最長5年◼ コンビニ◼ 飲食店など

本来の在留資格の活動を阻害しない範囲内（週28時間以内など）で、相当と認められる場合に報酬を受ける活動が可能。

最長4年3か月◼ 定住者（主に日系人）◼ 永住者◼ 日本人の配偶者など

在留中に活動の制限がないため、様々な分野で報酬を受ける活動が可能。

無期（出所）厚生労働省「外国人雇用状況について」 （2020年10月）、出入国管理庁「在留外国人統計」（2020年12月）を基に経済産業省が作成。

36

日本における就労を希望する外国人留学生の割合⚫ 日本学生支援機構の調査によれば、55％の私費外国人留学生が卒業後に日本で就職することを希望。
⚫ 他方、留学生の国内就職率は36.8％に留まっており、留学生の希望と隔たりがみられる。
外国人留学生の卒業後の進路希望
55%

就職希望
日本
における

起業希望

10%

進学希望

出身国
における

41%

就職・起業希望

留学生の国内就職率は
36.8％

19%

進学希望

（2019年）

5%

その他

18%
0%

20%

40%

（注） 複数回答設問（出所）(独)日本学生支援機構「令和元年度私費外国人留学生生活実態調査（令和3年6月）」を基に経済産業省が作成。

60%

37

日本で働く外国人材の定着率⚫ 民間企業の調査によれば、約3割の外国人材が入社後1年未満の離職を経験。

入社後1年未満の離職経験

１年以内の離職の
経験がある

ない

28%

（離職する事態が
なかった）
56%
ない
（離職したかったが、制度や契約に縛られてできなかった）

16%（出所）エイムソウル社・ヒューマングローバルタレント社他 「外国籍人材の離職とモチベーションダウンに関する調査」を基に経済産業省が作成。

38

高度外国人材活躍推進プラットフォーム◼ 日本企業における高度外国人材の採用から活躍までの支援を目的とするもの。
◼ 関係省庁等連携の下、関連施策やセミナー情報等をプラットフォームに集約し、一元的に情報を発信。
◼ 専門相談員（コーディネーター）による伴走型支援により、個別企業の課題に対応。また、新型コロナウィ
ルスの影響を踏まえ、オンライン業務時のマネージメントの専門家（スペシャリスト）を配置することで効果的支援を目指す。

内閣官房、法務省、外務省、文部科学省、厚生労働省、農林水産省、国土交通省、経済産業省

等（施策、セミナー開催等の情報を集約）
情報提供

高度外国人材活躍推進プラットフォーム（事務局：JETRO）①ポータルサイトでの情報提供・
問合せへのワンストップ対応②ジョブフェア・セミナー
機会・情報の提供③専門家による伴走型支援

きめ細かく支援

地域の中堅・中小企業
１

２

関係省庁の施策を集約したポータルサイトを開設。お問合せにも一元的に対応いたします。

＜支援概要＞

企業と高度外国人材との出会いの機会・情報を提供します。

３

採用、各種手続き、入社後の活躍等について、継続的にご相談、アドバイスいたします。
https://www.jetro.go.jp/hrportal/39

外国人留学生の就職や入社後の活躍に向けたハンドブック⚫ 関係省庁、産業界、支援事業者、大学等が連携し、企業における留学生の採用及び採用後の育成・待遇の多様化を推進することを目的とし、プロジェクトチームを発足。
⚫ 企業等が特に押さえておくべき12のポイントをまとめたチェックリストと、それに連動する活用ガイド・ベストプ
ラクティス集をまとめたハンドブックを作成。
チェックリスト活用ガイド⚫ 企業ヒアリングやPTにおける検討等から導き出された、企業が外国人留学生等の採用や入社後の活躍に向けた取組を進める際に、特に押さえておくべきポイン
トを12項目に整理。

⚫ チェックリストの各項目について、その必要性や具体的な取組、それらを実践することによって期待される効果等について、企業の実践例を紹介しながら解説。

https://www.meti.go.jp/shingikai/economy/ryugakusei_katsuyaku_pt/pdf/20200228_01.pdf

ベストプラクティス集⚫ 活用ガイドで紹介した実践例も含め、企業別に取組背景や各チェック項目に対応する特徴的な取組やその効果等を詳しく紹介。

40

「日本人社員も外国籍社員も職場でのミスコミュニケーションを考える」
動画教材及び学びの手引き⚫ 職場において外国籍社員と日本人社員と円滑なコミュニケーションができる環境を整備することは重要。
⚫ 日本人社員に向けた外国人材との効果的なコミュニケーションに係る学びの機会が限られている。
⚫ 外国人材の活躍に向けた課題として、外国人材を受け入れる職場において、日本人独特の日本語によるハイコンテクストなビジネスコミュニケーションが弊害となっていると指摘されている。
⚫ このため、職場における外国籍社員との効果的なコミュニケーションに向けた学びに関する検討を行い、ウェブ上で活用できる動画教材を作成し、オープンデータとして４月以降に公表。
（学習のイメージ）
企
業
で
の
学
習
方
法
実
証

動画による事例学習（失敗しやすい対応、適切な対応事
例、 解説等）

事例を通じたアクティブラーニング

参考事例の社内共有・意見交換（外国人社員、上司、人事・経営者等）＃01：事例

対話による気づき・外国籍社員・日本人社員双方の理解促進
コミュニケーションの円滑化

ディスカッション

こんな時、あなたなら
どうする？
（回答）
○○○○

⚫

効果的な学習コンテンツやケーススタディを試行的に作成し、企業でのモニタリングを通じ、効果的な学びのあり方について検討する⚫
⚫

有識者等が社内でのフィードバック方法について助言やサポート等を行
うとともに、適切な方法の検証を行う
効果的なコミュニケーションの実現につながる、社内での意見交換等のあり方について企業の実践例から整理する

職場における外国人材との効果的なコミュニケーションの学び方についてポイントを整理
モデル教材を作成・オープンデータとして公表し、活用を促す
https://www.youtube.com/playlist?list=PLcRmz7bR5W3kCaWuRjnba0HVNwg4BPqsk

41