柏ろうむサポート
ニュースレター
2023 年 8 月号

Aug. 2023

8SR-JOURNAL

社会保険上の「賞与」の取り扱いについて注目トピックス

話題のビジネス書をナナメ読み

01｜社会保険上の「賞与」の04｜キミが信頼されないのは話が取り扱いについて「ズレてる」だけなんだ（すばる舎）

現在は賞与に対しても社会保険料がかかる「総報酬制」

人と話している時に会話が噛み合わないことにストレが採用されていますが、社会保険各法の「賞与」に当たスを感じます。この会話のピントを合わせるためのテクるか否かの判断基準がこの度一部アップデートされまニックとして「聞きグセ」「確認グセ」「質問グセ」を見した。

直すことで信頼を得ることができます。四コマ漫画で楽しく「ズレ」ない会話術を体得してみましょう。

特集
02｜職場におけるメンタルヘルスケアのやり方
2022 年度厚生労働省「過労死等の労災補償状況」によると、精神障害の労災請求 2,687 件、決定 710 件と増加傾向にあります。職場のメンタルヘルスケアについて解説します。

03｜解雇は今後認められやすくなるか
社会情勢の変化を受けて、今後日本の「厳しすぎる解雇規制」が変わっていくでしょうか。解雇に関する法解説とともに、今後の解雇について考察します。

柏ろうむサポート社会保険上の「賞与」の取り扱いについて

現在は賞与に対しても社会保険料がかかる「総報酬制」が採用されていますが、社会保険各法の「賞与」に当たるか否かの判断基準がこの度一部アップデートされました。

はじめにA2」を「賞与」として取り扱います。

賞与に対して社会保険料がかかる、いわゆる「総報酬制」

基本給2020202020

は 20 年前に始まりましたが、社会保険料を節約したい

手当 A1

11111

意図から賞与的な性格の金銭を届出しないという問題

手当 A2015000が一部で出ています。この度、厚生労働省の事務連絡が改正されたことに伴い、今後賞与についてのチェックが厳しくなる可能性があることから、社会保険上の賞与の取り扱い基準について解説します。

賞与の原則的な定義「被保険者賞与支払届」の対象となる賞与は、賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が労働の対償として受けるもののうち、年3 回以下の支給のものです。なお、年 4 回以上支給されるものは標準報酬月額の対象とされます。また、臨時的手当（結婚祝金等）は報酬対象外とされます。
支給回数

判定

年間 1～3 回支給

賞与に当たる年間 4 回以上支給臨時の恩恵支給

年間支給額÷12 を毎月の報酬に計上する（賞与に係る報酬）賞与に当たらない「同一性質」の考え方※手当 A1、A2 はともに業績連動の「手当 A」の内訳だ
が、A1 は毎月固定で支払う性質から「通常報酬」、手当A2 は半年毎に計算されるから「賞与」となる「同一性質」を判別できない場合

逆に、給与規程、賃金台帳から同一性質であるか否かを客観的に区分できない場合には「手当 A」は一か月を超える期間にわたる事由によって算定される賃金等が分割して支給されるものとして「毎月の報酬（賞与に係る報酬）」として取り扱い、算定基礎届の際に分割して算入します。
基本給2020202020

手当 A116111※手当 A は業績連動だが、計算期間が客観的に区分できないので年間平均額を毎月の報酬に算入する

その他の注意点

賞与に係る諸規程を新設した場合には、年間を通じ 4 回以上の支給につき客観的に定められているときであっ賞与に該当するかどうかは「諸手当等の名称の如何に関ても、次期標準報酬月額の定時決定（7 月、8 月またはわらず、諸規程又は賃金台帳等から、同一の性質を有す9 月の随時改定を含む）による標準報酬月額が適用されると認められるもの毎に判別するもの」とされています。 るまでの間は「賞与に係る報酬」に該当せず「賞与」として取り扱うこととされました。
左上の表のように、業績に応じて支給される手当として、毎月定額により支給される手当（手当 A1）と、半年毎

なお、明らかに業績に連動しない「結婚祝金」などは臨に支給される手当（手当 A2）が、給与規程上は「手当時支給とされますが「大入手当」などは臨時的であってA」として規定されている場合を考えましょう。

も「労働の対償」であり、支給ルールが明確な場合は報酬に該当するため注意しましょう。

「手当 A1」と「手当 A2」は客観的に性質が違うと区分できるものとして、「手当 A1」を「通常の報酬」、「手当柏ろうむサポート

職場におけるメンタルヘ
ルスケアのやり方

2022 年度厚生労働省「過労死等の労災補償状況」によると、精神障害の労災請求 2,687 件、決定 710 件と増加傾向です。効果的な職場のメンタルヘルスケアの方法を解説します。

はじめに【3.事業場内産業保健スタッフ等によるケア】

厚生労働省が発表した 2022 年度の「過労死等の労災補産業医や衛生管理者、保健師などの職場内産業保健スタ償状況」の結果によると、精神障害に関する事案の労災ッフによるケアです。
「セルフケア」、「ラインによるケ補償状況は、請求件数 2,683 件（前年度比 337 件増）、ア」が効果的に実施されるように、労働者や管理監督者支給決定件数は 710 件（前年度比 81 件増）と増加傾向へ支援を行います。

がみられます。働き方の多様化や労働市場の変化で、今後職場におけるメンタルヘルスケアの重要度が高まっ【4.事業場外資源によるケア】ていくことが予想されます。

従業員支援プログラム（EAP）や、労災病院・診療所、メンタルヘルスケアをしなければな
らない根拠
労働安全衛生法において、労働者の心身の安全と健康に配慮しなければならない義務「安全配慮義務」が定められています。また、2015 年の法改正により、常時 50人以上の労働者を雇用する事業所に対して、年 1 回以上都道府県産業保健指導センター、地域産業保健センターなど外部機関の助けを借りることです。外部機関から情報提供や助言を受けるなどして、メンタルヘルスケアを行います。

注目すべきポイント

メンタルヘルスケアに関連したトラブルを予防するたのストレスチェック実施が義務化されました。

めに注目すべきポイントとして、以下が挙げられます。

職場のメンタルヘルスケアの種類

１.身だしなみ変化・遅刻や早退・リアクションに変化

職場のメンタルヘルスケアとしては、以下の 4 種類があはないかると言われています。

頭髪が乱れている、髭の剃り残し、衣服の乱れなどの身【1.セルフケア】
労働者自らがメンタルヘルスケアをできるようにスト

だしなみの問題はメンタルヘルス不調のサインです。また、遅刻や早退が多い、受け答えが不自然な場合も同様に注意しましょう。

レスについて学んでもらい、自分でストレスに対処してもらうことを言います。例えば睡眠や食事などの状況を

２.残業は問題ない範囲かもとに自らのストレスの程度を測るよう促す、適度な運36 協定で定める残業の上限内に実残業が収まっている

動によりリフレッシュしてもらうなどです。

か、業務が過度なストレスを生じさせていないかに気を【2.ラインによるケア】

配りましょう。

管理者による部下へのケアを「ラインによるケア」と言3.ハラスメント対策をしているかいます。過重な労働実態はないか、身だしなみや顔色に職場におけるメンタルヘルス不調の主な原因の一つと変化はないかをチェックします。必要に応じて声掛けやして職場の人間関係があります。行き過ぎた指導、いじ面談、人事異動や労働条件変更などのフォローをしていめ（パワハラ）や性的な嫌がらせ（セクハラ）の実態はきます。

ないか、ハラスメント事案に対して会社が対応しないままになっていないか、などに注意してください。

柏ろうむサポート解雇は今後認められやすくなるか
はじめに社会情勢の変化を受けて、今後日本の「厳しすぎる解雇規制」が変わっていくでしょうか。解雇に関する法解説とともに、今後の解雇について考察します。

要件」がより広く認められるように変化していくかどう

ご存知の通り、日本ではこれまで諸外国に比べて企業側の解雇を厳しく制限してきました。この高すぎる解雇規制が雇用の流動化を阻害してきた側面もありますが、グローバル化の影響を受けて近年少しずつ解雇や整理解かがポイントとなります。

「解雇権濫用法理」の今後

まず労働契約法 16 条の「社会通念上の相当性」という雇を認める判決もみられるようになってきました。今後点については、現実に起きている社会の変化（グローバ解雇が認められやすく変わっていくのかについて考察

ル化、終身雇用制の終焉、ジョブ型雇用など）に合わせします。て、今後より広く認められる方向に変わっていくことが解雇の妥当性を争う場合のポイント予想されます。

【1.解雇権濫用法理】

また、「客観的合理性」についても、ジョブ型雇用とい労働契約法 16 条において「解雇は、客観的に合理的なう文化が普及すると「職務定義に対して能力が不足して理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合いること」が合理的理由として認められる方向に進んでは、その権利を濫用したものとして、無効とする。
」といく可能性はあります。

あります。この「合理性」については、一般に「能力不足、協調性不足」は認められにくい傾向が強く、横領な別の言い方をすれば、「採用、労働契約締結の段階でどどの明らかな不正や無断欠勤などの規律違反は認められだけ客観性のあるルールを作り、運用していくか」がれやすい傾向にあることが、日本における解雇有効性の解雇を有効化するポイントになるでしょう。つまり、職判断基準の特徴と言われています。

務に必要な能力や仕事量を数値化したり、NG 行動を明【2.整理解雇の 4 要件】
事業縮小や組織再編などによる解雇を「整理解雇」と言いますが、整理解雇の妥当性は以下の 4 つの要件をもとに判断されます。

記したりといった客観的人事評価制度、職務定義書の作成をした方が良いと考えられます。

「整理解雇 4 要件」の今後

高度経済成⾧期、バブル崩壊前には整理解雇はかなり厳しく、この 4 つの要件を満たしていても「それでも一人①人員整理の必要性②解雇回避努力の内容③対象者選定の合理性④手続きの妥当性

経営上の理由があるかくらい雇用確保できるはずだから解雇無効」という理不解雇を回避するための策尽な判決が出ていたこともあるようですが、近年の社会を会社が講じたか情勢の変化を受けて整理解雇規制も緩やかになってい人選基準が合理的かつ公く可能性があります。

平であるか説明や協議を十分に行っ

ただし、急にアメリカ式のレイオフが認められるほどのたか

転換はしないでしょうから、解雇回避努力（役員報酬をつまり、今後の解雇の取り扱いを予想するためには上記回避するためにあれこれ手を尽くしているかなど）は引

1 の「合理性」「社会通念上の相当性」や上記 2 の「4カットしているか、人事異動や報酬体系変更など解雇をき続き重要でしょう。

柏ろうむサポートキミが信頼されないのは話が「ズレてる」だけなんだ 横山 信弘 著

単行本:192 ページ
出 版:すばる舎社
価 格:1,540 円（税込）

はじめにば「この提案書を作成し、企画書を整備し、それコミュニケーションスキルは研修を受講すれば必ず向に基づいて自分で考えて行動して下さい」などと上するものでもないため、アップさせるのは簡単ではあ抽象的に表現してしまうかもしれません。

りません。上司やお客様との信頼関係を得るためにはスキルを向上させるのではなくコミュニケーションのズしかし、相手がしっかりと聞く姿勢を持っていれレをなくせばいいと筆者は解説しています。このためにば、きちんと話す意欲も生まれます。これこそが好事例ではなく、ミスをパターン化し分析することで、極めて重要なポイントです。従って、「認識のズ「ズレ」をなくす 3 つのテクニックが紹介されています。 レ」を解消するためには、相手にきちんと話すことが必須となります。そしてそれを達成するため聞きグセ 確認グセ 質問グセの最初の一歩は、「聞きグセ」を改善することだと解説されています。

「聞きグセ」はなぜ必要なのか?

やればできる「確認グセ」

ます。コミュニケーションのズレを防ぐためにはとに才能は必要なく、ただポイントとして押さえ詳細な確認が必要だと理解されているかもしれたい点としていくつか解説しています。

まずは「聞き方」の重要性について解説されてい2 つめは「確認グセ」です。確認をするというこません。しかし、それ以上に重視すべきなのは「認識のズレ」です。認識が一致しないと問題が生じ、例えば何を確認したいか分かりやすくするため結果的に確認や質問を行う必要が生じます。しかに「短い言葉で確認する」や「自分が受け取ったし、対話の相手が明瞭に話してくれる場合、それ認識を何度も確認する」などがあります。きちん自体が確認や質問の役割を果たし、余分な手間はと確認することで「人数」「部数」「予算」などの必要なくなります。

数や「期間」「納期」など時間の確認をすることによって、相手のコミュニケーションでぼんやりでは、明瞭に話すためにはどのような対応が必要している表現を明確にしていく作業こそができなのでしょうか。それは「関係構築」であり、本ます。

書でも特に強調されているテーマです。
「聞く気」のない人や「聞く姿勢」がない人に対して、私たその他にも「相手からの信頼をなくす質問の仕ちは話す意欲を失ってしまいがちです。

方」など、ズレが発生するパターンを「聞く」「確認」「質問」そして「話し方」の面で解説されてそのため、良い聞き方をしていない人や、聞く姿おり、四コマ漫画で実例を見られるために非常に勢がない人には曖昧で抽象的な話をしてしまう理解がしやすい内容になっています。

傾向があります。それは「聞く姿勢」がないからこそ生じる現象だといえるでしょう。

新人や接客、営業未経験の皆さまにも優しく読み込むことができる一冊です。

具体的な例を挙げると、相手に聞く姿勢がなけれ

柏ろうむサポート「日々お役立ち、お付き合い末永く」を理念に、トータルサポートに邁進いたします。

柏ろうむサポート「働き方改革」支援ツール
1．クラウド管理システム（セルズドライブ）の提供
顧問のお客様との連絡ツールです。社員各人のマイナンバーも安全に管理できます。

２．セルズ「有給カレンダー」の提供 [無料]2019年4月より年次有給休暇の取得義務化がスタートしました。「有給カレンダー」はExcelベースなので使いやすく法改正に沿った管理ができます。資料あり。

３．クラウドシステム「ジョブカン」割引
勤怠管理から給与計算までの連動したシステムです。「認定アドバイザー」
としてお客様には特別価格にてご案内可能です。パンフレットあり。

４．採用応援サイト
IndeedやGoogle™おしごと検索で上位表示を目指した自社採用サイトを作成します。求職者が応募したくなる求人情報の作成を御社を良く知る担当スタッフが行います。

5．デライト式カード研修
承認力を身につけ実践する『承認カード』、社員の持ち味を見える化する『持ち味カード』、社会人基礎力を身につける『ビジネスマナーカード』を使いエース社員を育てる研修を「デライト式認定講師」のろうサポスタッ
フが行います。

6．４回でオリジナル人事制度が作れます
社長の想いをとことんお聴きしてオリジナルの評価制度・賃金制度を作ります。
深刻な人手不足の時代なので社員を育てて定着する組織を目指しましょう。
（50名までの会社向けです）

７．「社労士診断認証マーク」の取得をお手伝いします
年に一度の企業の”健康診断”として人事労務のチェックをすることで「人を大切にする企業」を掲げます。
まずは「職場環境改善宣言」から始めましょう！

※4、5、6は現在説明会実施中です。
お気軽にお申込みください。

〒277-0005 千葉県柏市柏2-7-23 コササビル２F

所長 特定社会保険労務士 川村 由里子
電話 04-7192-8391 FAX 04-7192-8392
Mail : staff@gogo4864.jp
URL : http://www.gogo4864.jp

柏ろうむサポート2023年8 月号

いつも有難うございます。暑中お見舞い申し上げます。所長の川村です。連日危険レベルの暑さです。お出かけの際は熱中症にくれぐれもお気をつけください。
さて私は連休を利用して念願のエンゼルスタジアムに行ってまいりました！大谷選手の33号34号ホームランあり(^^)/劇的なサヨナラ勝ちや逆転負けあり💦 と、思い出いっぱい胸いっぱいの観戦旅行となりました。
所長の“推し活”を見守ってくれている？スタッフ皆に感謝です☆彡

～「おせっかい?! 人事コンサル」の元気な職場作りのために！～

理念とセットで作る「行動範囲」とは？
経営者ご自身の想いをギュッと凝縮して言語化するのが「経営理念」です。なにしろ根幹でありますから、社員採用のとき、評価のとき、判断に迷うとき…など理念に照らし合わせることができます。さて「理念」が出来上がったとして、それを実現していくためには社員が具体的にどのような態度や行動をとればよいでしょうか？例えば、「顧客の事業発展に貢献する」のが理念の一つだとすれば、どのような態度や行動が求められますか？それが行動規範です。
【態度の例】
・明るく元気な姿勢 ・品質と効率を追求する
・正確性を追求する ・お互いを気遣う、思いやる【行動の例】
・部下や後輩を育成する ・失敗を恐れず挑戦する
・常に最新の知識を身に着ける ・話を丁寧に聞く
どうでしょうか？「理念」だけ掲げるよりも「行動規範」もセットで示すほうが社員に伝わると思いませんか。ご参考に、少し企業の行動規範の事例を見てみましょう。
（企業によっては「行動指針」）【マクドナルド】◆労働災害防止の取り組み◆健康的なこころと体への取り組み◆従業員教育への取り組み
この3つを名言することで「人を大切にする意思」がしっかりと伝わってきますね！
【ローソン】◆マチ一番の笑顔あふれるお店を作ろう◆アイディアを声に出して、行動しよう◆チャレンジを、楽しもう◆仲間を想い、ひとつになろう◆誠実でいようローソングループの理念は『私たちは“みんなと暮らすマチ”を幸せにします』です。一貫性があってあたたかみのある行動理念ですね！
小難しい言葉を使わずとも、「このように行動しよう！」と、シンプルに社員に伝わり始めの一歩を踏み出せる、そんな「行動規範」を目指したいです。以上、ご参考に。理念や行動規範を作ってみたいけど大変そう…という社長はお気軽にご相談ください。お手伝いいたします。

ろうむプラス【8月】～お客様へ!時流にあった人事労務情報を発信します～

３０分で分かる!オンラインセミナー【第1部】

ハローワークじゃ人はとれないの?
採用定着士の今日から使える ハローワーク求人の書き方

概要① 求職者はどのように“いい会社”を探すのか⁉
ハローワークってこんな仕組み② 応募したくなるのはこの書き方!
事例から見る“人を呼べる”求人票③ 求職者目線で添削してみました!求人票ビフォーアフター
社会保険労務士／採用定着士

池田みゆき

こんな方へおすすめ!

☑ 求人票の書き方に不安のある会社様、これから採用を始める会社様☑ ハローワークで求人をかけているが、イマイチ反応がない会社様☑ 有料求人媒体のコストが膨らんでいる、費用に見合った効果がない会社様【第１部】

2023.8.17（木）14:00～14:30『ろうむプラス』は、ZOOMを利用したミニセミナーです。経営者、ご担当者へ向けて人事労務情報やホンネのアドバイス、ご提案をいたします。気軽に学んで御社の事
業発展にお役立てください。（顧問のお客様は無料でご参加いただけます）

開催日３日前までに お申込み
（担当者へメールorお電話04-7192-8391）↓
ZOOM URLをお知らせします↓
開催日時にURLをクリック

柏ろうむサポートはお客様の“AFTER コロナ”時代の労務管理、人材活用を支援しますろうむプラス【8月】～お客様へ!時流にあった人事労務情報を発信します～

３０分で分かる!オンラインセミナー【第２部】

ホンネしか言いたくない所⾧による 結局はこれがいちばん肝だと思う!

『懲戒解雇⁉普通解雇?退職勧奨?』について、事例別にこう判断する!

概要
概要

①

懲戒解雇、普通解雇、退職勧奨の大きな違い②

解雇トラブルにおける最近の判例や解決金額の相場について③

事例別に3つの手法を見極めるポイント☑ 懲戒解雇と普通解雇の違いがあやふやである会社様
こんな方へおすすめ!

前回のセミナー
参加者から、こんなお言葉いただきました!

☑ 今までに退職がらみのトラブルがあった会社様

講師:特定社会保険労務士

川 村

由 里 子

☑ 社労士事務所に相談する前に現場での初動について知っておきたい会社様
解雇に関して指導の仕方などとても勉強になりました。

【第2部】

それぞれの方法の選び方、段取り、リスク、すべて整理できて参考になりました。

※このセミナーは2023/5/18と同じ内容です。

2023.8.17（木）14:30～15:00『ろうむプラス』は、ZOOMを利用したミニセミナーです。経営者、ご担当者へ向けて人事労務情報やホンネのアドバイス、ご提案をいたします。気軽に学んで御社の事業発展にお役立てください。（顧問のお客様は無料でご参加いただけます）

開催日３日前までに お申込み
（担当者へメールorお電話04-7192-8391）↓ZOOM URLをお知らせします↓
開催日時にURLをクリック

柏ろうむサポートはお客様の“AFTER コロナ”時代の労務管理、人材活用を支援します