第１章 新卒訪問看護師の採用・育成に必要な体制整備 （訪問看護事業所）
第１
１

新卒訪問看護師の採用にむけて新卒訪問看護師採用の準備（１）新卒訪問看護師の採用についての検討・情報収集
訪問看護事業所において新卒訪問看護師の採⽤を検討する場合、事業所内で、採⽤する⽬的や意義などをしっかり話し合いましょう。
ア

事業所内での合意形成に向けた調整
⼈事管理の意思決定者、教育・育成に責任を持つ者、実際に教育に携わる者、チームとして指導にあたる看護師など、事業所内での合意を得ましょう。職員が前向きに、⼀丸となって新卒訪問看護師を受け⼊れていくために、⼤切なプロセスとなります。

イ

資⾦や収益の検討
新卒訪問看護師を採⽤する場合、⼈件費、付随する教育的費⽤、備品等の経費を計算し、単独訪問が可能となる時期の⽬途等、時間軸での試算を確認しましょう。

ウ

採⽤に伴う経費の試算（ア）初期に必要な費⽤バイタルグッズ（⾎圧計、体温計、聴診器等）、訪問⽤⾞両、ユニフォームなど、看護師職務に必要な初期物品（イ）固定・ランニングで発⽣する費⽤
⼈件費（給与、法定福利、通勤費、各種⼿当）、消耗品費等（ウ）変動して発⽣する費⽤
⼈件費(教育・育成に係る⼈件費、教育に関わる会議に出席する⼈の⼈件費、訪問看護事業所内研修で講師を⾏う⼈件費)、研修費(外部への研修費⽤)等

エ

活⽤できる補助⾦や制度の活⽤
⾏政（県や市町村）、富⼭労働局、富⼭県看護協会等が募集している教育・育成に係る経費補助や研修制度の活⽤等に関する情報を集め、活⽤できるものを検討しましょう。

２

採用の募集開始から内定までの準備（１）募集の方法（例示）ア

訪問看護事業所が⾏うこと
・ホームページやブログ等で新卒看護師募集を告知
・看護学⽣の訪問看護事業所⾒学や同⾏訪問の受け⼊れ・看護学⽣向けの就職説明会や勉強会の開催

イ

外部リソースの活⽤・看護学校の就職担当部署への PR と就職情報掲⽰板等への掲載
・看護学⽣向けの就職説明会等への参加
・看護学校での講義やプレゼンテーションの機会の獲得
・看護学⽣の地域・在宅看護実習の受け⼊れ3

ウ

募集のためのツール等の準備
訪問看護の魅⼒や具体的な教育プログラムなどを記した次のようなツールを⽤いると効果的です。
（ア）ホームページの整備
ホームページ内の採⽤募集情報の準備と充実が必要です。
就職、労働環境、教育体制に関する情報が整理され、働くイメージがつきやすい構成であることが求められます。
（イ）資料請求⽤パンフレットの整備
⼈事制度、給与制度、福利厚⽣、キャリアモデル、勤務地候補、教育体制、⼀⽇の働くイメージ等を記した資料請求⽤のパンフレットを⽤意しておくとよいでしょう。
（ウ）新卒訪問看護師募集パンフレット・ポスター（エ）新卒訪問看護師募集や育成プログラムを説明するプレゼンテーション資料
エ事業所⾒学やインターンシップの受け⼊れ実際に訪問看護事業所で働く⼈や、働くイメージをその⽬で⾒たいというニーズは⾼いと考えられるため、事業所への⾒学や、インターンシップの機会を設定しましょう。
オ

合同就職説明会への参加
富⼭県ナースセンター等が実施している合同就職説明会等を活⽤しましょう。

カ

就業規則等の整備
訪問看護師として成⻑し、訪問看護事業所にとって安定的な⼈材確保につながるよう、就業規則等を整備しましょう。
キ

契約内容の準備（ア）雇⽤契約の注意点と対策
新卒看護師の場合は、就職内定後に看護師国家試験に不合格になるリスクがあるため、「看護師免許を取得すること」を雇⽤条件としておくことや、⼊社から３か⽉は契約社員としておくなどを検討しましょう。
（イ） 内定承諾について内定を出す際には、⼊社承諾書を⼀定期間内に提出してもらうなど、内定辞退のリスクを抑えましょう。

4

＜⼊社承諾書（例）＞〇〇株式会社代表取締役〇〇

殿

この度、私は貴社に採⽤される旨の通知を確かに受領いたしました。
来春卒業の上は、必ず貴社に⼊社することをお約束するとともに、下記事項を尊守することを承諾いたします。
記
１ ．

⼊社は、⼊社指定⽇のご通知により⼊社いたします。

２ ．

この承諾書を提出後は、正当な理由なく、無断で⼊社を拒否いたしません。

３ ．

指⽰された書類は遅滞なく提出いたします。

４ ．

住所変更・親族異動等の事実があれば⽂書で連絡いたします。
以上○年○⽉○⽇
本⼈

⽒名

㊞

保証⼈⽒名

㊞

住所
住所
図３ 入社承諾書（例）

新卒訪問看護師のための包括的人財育成ガイドより

5

３

訪問看護事業所における教育・育成体制の準備（１）事業所の自己点検
新卒訪問看護師の採⽤を機に、事業所の⾃⼰点検をしましょう。新しく加わる新卒訪
問看護師にとって、事業所内の暗黙の了解やルールなどは、わかりません。改善できることは改善し、事業所の特徴や⼈員体制を踏まえ、育成体制や育成計画の内容、⽅法、順序等を考えましょう。
新卒訪問看護師の採⽤が決まったら、できるところから少しずつ取り組みましょう。
（２）教育・育成担当者の配置
新卒訪問看護師にとって、⾝近な相談相⼿となる教育・育成担当者の存在は重要です。
次の表は、主に病院看護師を想定した例ですが、訪問看護事業所の教育・育成体制を検討する際の参考になります。
また、教育・育成担当者として相応しい⼈は、新卒訪問看護師と⼀緒に考え共に成⻑するスタンスで関わることができ、事業所内の他の職員との関係性がよい⼈が適任でしょう。やがて新卒訪問看護師が、同じ⽬線で不安や悩みを共有でき、経験に基づいた具体的なアドバイスができる教育・育成担当者に成⻑することを願い、育成しましょう。
表１

新人看護職員を支える組織体制の例

名 称
プリセプターシップ

定義

適⽤

新⼈看護職員 1 ⼈に対して決められた経験の新⼈看護職員が臨床現場に出てすぐなど、ごある先輩看護職員（プリセプター）がマンツーく初期の段階で⽤いるのが効果的である。プリマン（同じ勤務を⼀緒に⾏う）で、ある⼀定期セプターは⾃分の担当する患者の看護ケアを、間新⼈研修を担当する⽅法。この⽅法の理念

担当の新⼈看護職員（プリセプティー）とともは、新⼈のペースに合わせて（self-paced）、新に提供しながら、仕事を通してアセスメント、⼈⾃らが主体に学習する(self-directed)プリセ

看護技術、対⼈関係、医療や看護サービスを提プターが関わることである。

供する仕組み、看護職としての⾃⼰管理、就業諸規則など、広範囲にわたって⼿本を⽰す。

チューター

各新⼈看護職員に決まった相談相⼿（チュー決められた相談相⼿がいることは新⼈看護シップター）を配置し、仕事の仕⽅、学習⽅法、悩み職員にとって⼼強いとの評価であり、新⼈看護（エルダーごとなどの精神⾯、⽣活など広範囲にわたり相職員研修期間を通じてチューターを配置する制）談や⽀援を⾏う。

ことが望ましい。この⽅法では、⽇々の業務における実践的指導ができないため、新⼈と先輩がペアで患者を受け持つ⽅法とを組み合わせることが多い。

メンター
シップ

チーム⽀援型

メンターは、新⼈看護職員を援助し、味⽅とメンターは中⻑期的なキャリア⽀援、動機付なり、指導し、助⾔し、相談にのる役割である。 け、よき理解者として関わりながら、⼈間的な通常、直接的な実地指導者として関わることは成⻑を⽀援する役割であるので、新⼈看護職員なく、⽀援者的役割を果たす。

研修後期以降の⽀援者としてふさわしい。

特定の指導係を置くのではなく、チームで新⼈看護職員を教育・⽀援する⽅法

新⼈看護職員 1 ⼈に 1 ⼈の指導者をつけず、チームに参画しながら新⼈を教育・⽀援する。
チーム内でそれぞれのメンバーが得意分野を指導するように役割の分担がなされている。

厚生労働省

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新人看護職員研修ガイドライン【改訂版】より

（３）職員への周知と理解共に働く職員への周知と理解は重要です。新卒訪問看護師とのポジティブなコミュニケーションを⼼がけながら、教育・育成担当者に負担が集中しないよう、職員全員が関⼼を持って育成していくことが、新卒訪問看護師の勤務継続や成⻑に不可⽋です。
また、新卒看護師の成⻑段階と課題を職員間で共有しながら育成する⽅法（カンファレンス、事例検討会など）を予め検討し、その仕組みをつくりましょう。新卒看護師の⽬標とその達成状況や、現在取り組んでいる課題、育成の視点や⽅針を事業所全体で共有しましょう。
（４）育成計画の作成
育成計画は、事業所が⽬指す⻑期⽬標と、新卒訪問看護師個々の特性や成⻑段階に応じて、具体的な短期⽬標を設定し成⻑をサポートしましょう。
育成計画の詳細は、第４章 新卒訪問看護師の育成プログラムを参照ください。本⼈とともに、適宜到達状況を評価して振り返り、⽬標を確認しながら反復学習することにより、訪問看護師として⾃律することを⽬指しましょう。
（５）育成会議やキャリア面談
事業所としての⽬標と、新卒訪問看護師個々の⽬標とのすり合わせを⾏い、今後の育成⽅針や考えを共有するため、事業所内での（仮称）「育成会議」を計画しましょう。
また、新卒訪問看護師は、⼊職直後、多くの不安を抱えています。⼊職後 1〜２カ⽉
は毎週１回、その後は本⼈の様⼦をみながら定期的に（仮称）「キャリア⾯談」を⾏いましょう。
（６）事業所外の関係機関との協働
法⼈内の別組織の研修や、法⼈内に医療施設や福祉施設・サービスを有する法⼈では他職種の接遇研修などに新卒訪問看護師が参加しているところもあります。新卒訪問看護師にとって、他職種でも同期⼊社の⼈と⼀緒に学べるという利点があります。
事業所を取巻く法⼈の組織体制や、地域の関係機関とのネットワークを積極的に活⽤し、地域の特性を活かした育成体制を構築しましょう。

第２

新卒訪問看護師の教育・育成に必要なステップ

⼊職後の最初のプログラムは、オリエンテーションです。新卒訪問看護師が事業所の⼀員として働けるように、法⼈や事業所の理念、⽅向性、業務の内容やルールなどについて伝えます。その後、訪問看護師として求められるマナーを⼟台として、コミュニケーション、看護に関する知識や技術、その根拠となる考え⽅などを継続的に学びます。
学習のプロセスは「単純から複雑へ」、「⾒学 → 指導下で⾏う → ⼀⼈で⾏う」と、段階を踏んですすめましょう。訪問看護の業務と研修を組み合わせて育成計画を⽴てます。
⼊職から⾃律までの期間は各⼈によって異なります。新卒訪問看護師の個性に合わせ、柔軟にステップアップしていきましょう。

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１

オリエンテーション
オリエンテーションでは、新卒訪問看護師が事業所の⼀員として働けるように、注意することについて説明します。
（１）オリエンテーションの目的
⼊職後、もしくは⼊職前に早い段階でオリエンテーションを⾏います。オリエンテーショ
ンの主な⽬的は、以下の３点です。
ア

職場で孤独感（居づらさ）を感じないようにする。

イ

訪問看護事業所の業務の概要と⼀⽇の流れを理解する。

ウ

なりたい訪問看護師像を描く。

（２）オリエンテーションの内容
オリエンテーションでは、新卒訪問看護師が、事業所の⼀員として前向きに取り組みたいというモチベーションに繋がるように配慮します。伝え⽅や新卒訪問看護師の性格によっては、過度なプレッシャーを感じる場合もあるため、伝え⽅に⼯夫が必要です。⼀⽅的に説明するだけではなく、新卒訪問看護師から不明な点、疑問などを聞き、丁寧に伝えていきます。
また、オリエンテーションとして、地域の関係職種を訪問してそれぞれの役割や訪問看護との連携について聞くことで訪問看護師の役割を認識できます。
【オリエンテーションで伝える内容】
ア

新卒訪問看護師への歓迎の⾔葉、新卒訪問看護師に期待する事

イ

事業所の理念、特徴や地域における役割

ウ

訪問看護の業務の概要

エ

個⼈情報の取り扱いオ

安全管理（医療安全、交通安全、感染予防等）

カ育成プログラムの概要（体制、スケジュール、⽅法など）

キ

事業所スタッフとしての⼼構え（事業所内、連携先、訪問先でのマナーや就業規則、勤怠管理等）

２

対人関係の基本（１）マナー
新卒訪問看護師が、利⽤者宅の訪問や在宅療養を⽀えるチームの⼀員として他者と協働する上で、必要となるマナーを⾝につけるための考え⽅や留意点を説明します。
p.9 表 2 の「訪問看護の⼼得」を参考にしましょう。

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訪問看護の心得

表２

⾏動内容
⽬的に応じて適切な服装をすることができる（靴下の⽳や汚れ、靴の汚れにも注意し、必要に応じて替え靴下やスリッパの準備をする）
訪 （⾹⽔や柔軟剤の匂いにも注意）
問 看護内容に合わせ、必要な物品の準備・補充を⾏うことができる
前
防護⽤具（マスク・⼿袋等）を準備し、感染予防に努めることができる
事前に駐⾞場確認と交通状況を考慮し、訪問予定時間通りに訪問することができる
やむを得ず遅れる場合は電話をかけるなど、事業所で決められた対応ができる
安全を確認し、交通ルールを守る
移動

盗難に注意し、⾞内に記録物等を置かない
地域の交通事情を理解し、地域の特徴が理解できる
訪問⾞使⽤時の注意事項を理解する
交通事故発⽣時の対応を理解し、対処できる
挨拶し、訪問⽬的をわかりやすく伝えることができる
訪問前後、⼿洗いを⾏う
・利⽤者宅のタオルは使⽤せず、持参したものを使⽤する・洗⾯所を使⽤できない場合は、擦式消毒で⼿洗いを⾏う

訪 ⾃宅の物品は許可を得てから使⽤し、元通りに⽚付けることができる
問 基本的マナーを守り、利⽤者や家族に不快を与えない態度で⾏動することができる。
時（⾔葉遣い、⽬線の⾼さ、訪問バッグを置く位置、傘や靴、防寒具の置き場所など）
専⾨⽤語を使わず、利⽤者や家族がわかる⾔葉で説明することができる
必要に応じて家族に協⼒を求めることができる
訪問予定時間内にケアを終了することができる
退出時、次回の訪問予定を伝え、変更が必要な場合は調整することができる
利⽤者・家族との約束や契約、依頼されたことについて誠実に対応することができる
訪 管理者やスタッフに報告、連絡、相談し、記録する習慣を⾝につけることができる
問 必要に応じて介護⽀援専⾨員等、事業所以外の関係者に報告できる
後使⽤した看護⽤品を⽚付ける
ガソリンを⼊れる、タイヤチェックなど⾞の整備ができる

9

（２）コミュニケーション
新卒訪問看護師は利⽤者とのコミュニケーションが先輩訪問看護師のように上⼿くいかないことに悩みます。事業所内や多職種とのコミュニケーションにも悩むことがあります
ので、助⾔や指導が必要です。
ア

利⽤者・家族とのコミュニケーション
利⽤者や家族との信頼関係を新卒訪問看護師が築き、適切な看護を提供するために、⽇頃から円滑なコミュニケーションが出来るよう、指導、助⾔、することが重要です。利⽤者や家族の気持ちや価値観を尊重した態度、看護師としての意⾒を持つことや倫理観を育てていく事も重要です。
イ

事業所内のコミュニケーション
新卒訪問看護師は事業所の全員と⼀から関係を築く必要があるため、なるべく早く事業所に慣れることができるよう⾒守りや声掛けを⾏いましょう。
ウ

他職種とのコミュニケーション
利⽤者への⽀援は、多職種からなるチームで⾏います。他の職種への情報提供や共有、ケア内容の相談や療養⽅針についての話し合い等、常にコミュニケーションが必要です。新卒訪問看護師が、チームの中で看護の専⾨職としての役割を果たせるよう⼿助けしたり、助⾔したりすることが必要です。
３

同行訪問から単独訪問へのステップ（p.25）
同⾏訪問は、在宅看護について理解を深めるとともに、実際の利⽤者の状況について把握する機会となります。同⾏訪問を重ねる中で、“先輩看護師のやり⽅を⾒て学ぶ⇒部分的に実践する⇒先輩看護師の⾒守りのもと実践する⇒単独で訪問できる”という段階を踏んで、訪問看護の業務を理解し、単独訪問ができるようにしていく事を⽬指します。
同⾏訪問は、⽬的を明確にして⾏うことで学びが深まります。新卒訪問看護師が⾝につけたい内容や習得段階に応じて同⾏訪問の内容を考えることが重要です。新卒訪問看護師本⼈、⼀緒に訪問する訪問看護師の双⽅が⽬的を理解しておく必要があり、両者で認識がずれていると訪問先で利⽤者に不安を抱かせてしまう可能性もありますので、毎回確認します。
４

看護技術習得へのステップ（p.72～73）
新卒訪問看護師が看護技術やその根拠となる考え⽅を学ぶ機会を計画的に設けましょう。

事業所内で出来ること、出来ないことを踏まえて、何を、どこで、誰と学ぶべきかを考慮して、事業所内外の関係者と協働しながら、効果的に学べる⽅法を検討します。技術チェック
リストを⽤いて必要な知識・技術の習得を進めますが、訪問看護師は⽣活援助の技術と医療の技術の両⽅を同時に提供することが求められます。
新卒訪問看護師には複数の事を同時に考え、技術提供することは難しいこともあるので、⼀つ⼀つの技術を習得するだけでなく、その考え⽅を丁寧に教える事で複数の技術を、優先順位を設けながら提供できるようになります。

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５

訪問数の拡大と難易度の高い利用者へのステップ（p.26）
初めての受け持ち利⽤者は、他の訪問看護師が担当していた利⽤者の中から選定します。

初めは、新卒訪問看護師の学習がスムーズにでき、無理なく達成できる利⽤者を選定します。
選定の際には、病態が安定している、本⼈や家族とコミュニケーションがとりやすい、課題が把握しやすい、といった特徴で「初めての訪問看護を成功体験にする」ことができる利⽤者を選びます。「異なる病態や状況の利⽤者」「医療依存度の⾼い利⽤者」「多職種連携が重要な利⽤者」等、様々な病態や病期の利⽤者を担当し、訪問内容にバリエーションを持たせます。他の看護師の担当数と⽐較しながら新卒訪問看護師の成⻑段階と希望に合わせて可能な⼈数を受け持つようにします。
６

緊急対応へのステップ（p.30）
⾃分の事業所の利⽤者の利⽤者の状況を確認して、どのような緊急対応が必要なのか、事業所の特徴を整理し、利⽤者・家族に不利益を与えないように、また、新卒訪問看護師には精神的負担がかかりすぎることのないように細かいステップで⽀援します。
（１）事業所の状況のアセスメント
ア

緊急連絡対応の体制

イ

利⽤者の数と特徴

ウ

⾃事業所の緊急対応の⽅法（２）新卒訪問看護師の緊急対応計画
ア

いつ頃から始めるのかイ

初めから第⼀コールを受けるのか。誰かと⼀緒に当番をするのかウ

電話での情報収集と判断と対応の⽅法をどのように確認するのか。

エ初めて緊急訪問を⾏う時の判断と動き⽅をどう教えるか。

（３）オリエンテーション内容（例）ア

緊急時対応の意義

イ

事業所の緊急時対応体制

ウ

緊急コール対応・緊急時訪問対応の⽅法

エ

訪問するか否かの判断基準

オ

状況が不明な場合の対応⽅法（相談⽅法）

カ電話対応のポイント

キ

主治医への報告ク

利⽤者の状況把握、緊急事態が発⽣しそうな利⽤者と対応⽅法

ケ

物品の準備

コ

緊急訪問に関する記録や制度

７

教育・育成担当者への支援
新卒訪問看護師の成⻑を後押しする育成担当者の⽀援も重要です。育成担当者が孤⽴して悩みを抱え込んでしまわないよう、事業所全体でサポートできる仕組みを整えましょう。
（１）教え方を学ぶ機会を提供する
⼈を育てる姿勢や考え⽅を⾝につける必要があります。富⼭県看護協会主催の「富⼭県11

保健師助産師看護師等実習指導者講習会」や「新⼈看護職員実地指導者研修」等へ参加する事を推奨します。
（２）育成担当者が何をすべきか分かるようにする
事業所において、新卒訪問看護師を育成する⽬的や意義、どのような訪問看護師になってほしいかを話し合い、育成の⽬標を共有しておきましょう。
（３）育成担当者が気軽に相談できる体制を作る
育成担当者が、管理者や他の訪問看護師に⼾惑いや悩みを、相談できる体制と機会を作ります。
（４）育成担当者が一人で悩まないように複数人で評価する仕組みを作る
育成にかかわる事業所内外の関係者が集まり、育成の⽬標や計画、課題などについて話し合う育成会議などを定期的に開催し、複数⼈数で成⻑について評価し、育成担当者の関りについてねぎらいましょう。また、事業所すべてのスタッフとの情報共有も⼤切です。
（５）育成担当者自身が振り返り、リフレッシュできる場を作る
⾃分の訪問業務と新卒訪問看護師の教育の両⽴は精神的な負担が⼤きいことが予想され、⼗分な休養を取らせるなど事業所内のサポートは重要です。
（６）新卒訪問看護師の失敗を育成担当者のせいにしない雰囲気を作る
育成担当者は、新卒訪問看護師の⼀番近くで成⻑を助ける⼈であり、責任者ではありません。事業所全体で育成する姿勢を徹底しましょう。
（７）育成担当者自身が自分の目標を持てるようにする
管理者は、育成担当者の成⻑を⾒守るとともに、育成担当者⾃⾝が成⻑を⾃覚しながら新しい⽬標を持てるように、定期的な⾯談を⾏うなどの⽀援をしましょう。

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