（別紙１）2025（令和７）年度卒業・修了予定者等の就職・採用活動に関する要請事項

就職・採用活動の円滑な実施に加え、学生が学業に専念できる環境を確保するため、2025(令和７)年度（2026（令和８）年３月）に卒業・修了予定の学生 1を対象とした就職・採用活動について、政府として就職・採用活動を行う主体 2に対し、以下の各項目の枠内の事項について、広く要請します。
１．就職・採用活動の日程
我が国の持続的な発展のためには、若者の人材育成が不可欠であり、学生が学業等に専念し、安心して就職活動に取り組める環境をつくることが重要です。
しかしながら、通常の学事日程に配慮して定められた広報活動の開始日（卒業・修了年度に入る直前の３月１日）及び採用選考活動の開始日（卒業・修了年度の６月１日）よりも前に、それらの活動が行われることで、広報活動及び採用選考活動が一部で早期化し、学生の就職活動期間は長期化する傾向を示しています 3。
こうした事態は、学生に混乱をもたらすとともに、学生が学修時間等を確保しながら安心して就職活動に取り組める環境を損なっています。
Ⅰ．内容
下記の就職・採用活動日程ルールを原則とする。
・

広報活動開始：卒業・修了年度に入る直前の３月１日以降

・

採用選考活動開始：卒業・修了年度の６月１日以降

・正式な内定日：卒業・修了年度の 10 月１日以降―

広報活動の開始期日より前に行う活動は、不特定多数に向けた一般的なものにとどめ、学生の個人情報の取得や個人情報を活用した広報・採用選考活動は行わないこと 5。
4―

広報活動の実施に当たっては、その後の採用選考活動に影響を与えるものではないことを十分に周知 6すること。

1

日本国内の大学、大学院修士課程、短期大学、高等専門学校の卒業・修了予定者が対象であり、大学院博士課程（後期）に在籍している院生はこの限りではありません。
2
採用を予定する企業のみならず、学生の就職支援サービスに関わるすべての民間企業・団体も含みます。
3
内閣府「学生の就職・採用活動開始時期等に関する調査」（2023（令和５）年 12 月）
4
例えば、ホームページにおける文字や写真、動画などを活用した情報発信、文書や冊子等の文字情報によるＰＲなどです。
5
広報活動のスケジュールを事前に公表することは差し支えありません。
6
例えば、広報活動を行う際の告知・募集の段階と実施時の段階の双方において、当該活動が広報活動として行われる旨を、ホームページや印刷物への明記、会場での掲示、口頭による説明などの方法によって、学生に周知徹底するなどです。

1

それに加えて、以下のⅡ．の人材については、(i) 卒業・修了年度に入る直前の春休み以降のタイミングで、産学協議会が令和４(2022)年４月にまとめた学生のキャリア形成支援活動（４類型）のタイプ３のうち専門活用型インターンシップを活用すること、かつ(ii) インターンシップ後の採用選考を経ることにより、６月の採用選考開始時期にとらわれないこととする。

Ⅱ．対象
対象となる人材については、産学協議会が令和４(2022)年４月にまとめたタイプ３のうち専門活用型インターンシップを通じて判断される者とする。

（参考）タイプ３のインターンシップ（就業体験、自らの能力の見極め、評価材料の取得）
汎用的能力・専門活用型インターンシップ(i)汎用的能力活用型インターンシップ

実施期間は５日以上(ii)専門活用型インターンシップ

実施期間は２週間以上注）実施期間のうち半分を超える日数は職場での就業体験が必要

Ⅲ．留意事項Ⅰ及びⅡの実施に当たっては、（ａ）透明性確保のため、Ⅱ．の人材を求めるためにインターンシップを実施する
企業は、以下の内容を含む事項をＨＰ等で公表する。
１）産学協議会基準に準拠したタイプ３のインターンシップの情報開示要件
a.プログラムの趣旨(目的)b.実施時期・期間、場所、募集人数、選抜方法、無給/有給等
c.就業体験の内容（受入れ職場に関する情報を含む）
d.就業体験を行う際に必要な能力
e.インターンシップにおけるフィードバック
f.採用活動開始以降に限り、インターンシップを通じて取得した学生情報を活用する旨（活用内容の記載は任意）
注）ここでいう「採用活動開始」の時期については、専門活用型インターンシップの実施により６月より前に採用選考を開始する場合には、その時からとする。
g.当該年度のインターンシップ実施計画（時期・回数・規模等）
2

h.インターンシップに係る実績概要（過去２～３年程度）
i.採用選考活動等の実績概要
２）その他の開示要件
j.就業体験を行う際に学生に求める大学における学修成果水準(GPA 等)
k.就業体験を行う際に学生に求める専門的能力
l.参考情報として、新卒一括採用に係る採用計画(採用人数等）（ｂ）多様な人材の活躍を促すため、実施企業は、新卒学生のみならず、博士課程学生、既卒学生、海外からの日本人及び外国人留学生など多様な人材にも、同様のインターンシップ、採用選考の機会を設ける。

（ｃ）実施企業は、学生の専門性や能力に応じ、就業後におけるその学生のキャリアパスが適切に形成されることに配慮して、採用を行う。

上記の新しい採用日程を設けた考え方は、次のとおりです。
従来の大量一括採用の仕組みの中では、高い専門的知識や能力を持った大学院生、日本人海外留学者や外国人留学生や学部生の専門性が十分に評価されず、また、企業にとっても、そうした学生を適切に採用・活用できていないという課題があります。
このため、・高い専門的知識や能力を持った大学院生、留学生や学部生が、正当に評価される形で就職活動を行えるようにするとともに、・企業としても、学生の希望に応える形で、高い専門的知識や能力を持つ人材を確保できるようにすることとします。
その上で、実施企業には、学生の専門性や能力に応じ、就業後におけるその学生のキャリアパスが適切に形成されることに配慮して、採用を行うことが期待されます。
なお、多様な人材の活躍を促進する観点から、通年採用や経験者採用の導入・拡大など、採用方法の多様化を一層推進していくことを期待します 7。
【用語の定義】○ 広報活動とは、採用を目的として、業界情報、企業情報、新卒求人情報等を学生に対して広く発信していく活動をいう。その開始期日の起点は、自社の採用サイトあるいは求人広告会社や就職支援サービス会社の運営するサイト等で学生の登録を受け付けるプレエントリーの開始時点とする。
○ 採用選考活動とは、一定の基準に照らして学生を選抜することを目的とした活動をいう。具体的には、選考の意思をもって学生の順位付け又は選抜を行うもの、あ7

日本経済団体連合会「2024 年版経営労働政策特別委員会報告」でも採用方法の多様化が推奨されています。

3

るいは、当該活動に参加しないと選考のための次のステップに進めないものであり、こうした活動のうち、時間と場所（オンラインを含む。）を特定して学生を拘束して行う面接や試験などの活動をいう 8。
２．学事日程等への配慮
学生の就職活動期間が長期化すると、学修時間等の確保に影響を与えます。採用選考活動は、広報活動とは異なり、日程や場所等の決定に関して学生に裁量が与えられているものではないため、学生の負担軽減・学修時間の確保・学事日程等に十分に配慮する必要があります。

①

面接や試験の実施に際して、土日・祝日、平日の夕方以降の時間帯、長期休暇期間等を活用するとともに、学生の健康状態に配慮すること 9。

② 学生の授業、ゼミ、実験、試験、教育実習などの時間と重ならないよう、採用選考活動の日時を設定すること。
③

採用選考活動の対象となる学生に対して、事前に余裕をもって連絡を行うこと。

④ 学生のクールビズ 10等への配慮を行うとともに、その旨を積極的に学生に対して周知すること。
⑤ 上記①～④のほか、学生から個別事情の申し出がある場合、それらに十分配慮しながら採用選考活動を実施すること。
３．インターンシップの取扱い
インターンシップについては、産学協議会 11における 2021 年度報告書「産学協働による自律的なキャリア形成の推進」12における整理を踏まえ、政府においても「インターンシップを始めとする学生のキャリア形成支援に係る取組の推進に当たっての基本的考え方」13を改正し、2024 年度以降の卒業・修了予定者については、就職・採用活動開始日 14以降に限って、一定の要件を満たした質の高いインターンシップで取得した学生情報を活用できることとなりました。
一方で、インターンシップを始めとするキャリア形成支援に係る取組（以下、「インターンシップ等」という。）を契機として、本要請でお願いしている日程より前に実質的な採用選考活動が行われる事例、通常の学事日程を考慮しないインターンシップ等が実施されることにより、学生が学修時間等を確保しながら就職活動に取り組める環境が損な
8エントリーシートの提出、ウェブテストやテストセンターの受検などによる事前スクリーニングは、日程・場所等に関して学生に大幅な裁量が与えられていることから、上記の採用選考活動とは区別します。
9
翌日の学業やレポートの作成等に影響がないように配慮するとともに、働き方改革の観点から、採用担当者の労務管理についても御留意願います。
10
政府としては、平成 17 年からクールビズ（冷房温度の適正化とその温度に適した軽装や取組など）を推進しており、各企業においては、業界の実態等に照らして、御協力をお願いいたします。
11
日本経済団体連合会と大学関係団体等の代表者により構成される「採用と大学教育の未来に関する産学協議会」
12
採用と大学教育の未来に関する産学協議会 2021 年度報告書(2022 年４月 18 日公表)
13
文部科学省・厚生労働省・経済産業省の連名、平成９年９月 18 日策定。令和４年６月 13 日最終改正。
14

広報活動は卒業・修了年度に入る直前の３月１日、採用選考活動は卒業・修了年度の６月１日

4われる事態も生じています。
こうしたことから、産学の共通理解に基づくインターンシップ等を実施することが重要です。
なお、上述の通り、タイプ３のうち専門活用型（２週間以上）かつ卒業・修了年度に入る直前の春休み以降に実施されるインターンシップを通じて高い専門的知識や能力を有すると判断された学生については、そのことに着目し、３月から行われる広報活動の周知期間を短縮して、６月より以前のタイミングから採用選考プロセスに移行できることとし、プロセスの複線化をしております。
〇 産学協議会 2021 年度報告書「産学協働による自律的なキャリア形成の推進」におけるインターンシップ等の類型や「インターンシップを始めとする学生のキャリア形成支援に係る取組の推進に当たっての基本的考え方」を踏まえ、適切なインターンシップ等を行うこと。主な内容は下記のとおり。
キャリア形成支援における産学協働の取組 15のうち、タイプ１（オープン・カンパニー）、タイプ２（キャリア教育）は、「インターンシップ」には該当しない
ため、インターンシップと称して行ったり情報発信したりしないこと。

・・

インターンシップに参加できる学生数は限られており、就職活動予定者の一部しか参加できないことが想定されるため、インターンシップ参加経験のない者であっても、採用選考へのエントリーは可能であることを十分に周知すること。

・

インターンシップで取得した学生情報を就職・採用活動に活用できるのは、一定の要件 16を満たしたタイプ３のものに限られ、そのようなインターンシップには、募集要項等に「産学協議会基準準拠マーク」の記載が可能になることに留意すること。（別紙２参照）

・

広報活動又は採用選考活動の開始日より前に行うインターンシップ等については、広報活動や採用選考活動と異なるものであることを明確にすること。

以下の 4 つのタイプに分類。
①タイプ１（オープン・カンパニー）：企業・就職情報会社や大学キャリアセンターが主催するイベン
ト・説明会、セミナー・職場見学会等。
②タイプ２（キャリア教育）：大学等が主導する授業・産学協働プログラム（正課・正課外を問わない）、企業がＣＳＲとして実施するプログラム等。
③タイプ３（汎用的能力・専門活用型インターンシップ）：一定の期間（汎用的能力活用型では５日間以上、専門活用型では２週間以上）、就業体験を伴うもので、学生にとってはその仕事に就く能力が自らに備わっているか見極め、企業にとっては学生の評価材料を取得するもの。
④タイプ４（高度専門型インターンシップ）：就業体験を通じて、学生にとっては実践力を向上させ、企業にとっては学生の評価材料を取得するもので、ジョブ型研究インターンシップ（試行中）、高度な専門性を重視した修士課程学生向けインターンシップ(検討中) が該当。
16
以下の５つの要件。
①インターンシップ実施期間の半分を超える日数を職場での就業体験（テレワークが常態化している場合はテレワークも含む。
）に充てること②職場の社員が学生を指導し、終了後にフィードバックを行うこと③汎用的能力活用型では５日間以上、専門能力活用型では２週間以上をかけて実施すること④学業との両立の観点から、学部３年・４年ないし修士１年・２年の長期休暇期間に実施すること（但し、大学正課および大学院博士課程（後期）は長期休暇の限りでありません。
）⑤プログラムの趣旨・内容・就業体験を行う際に必要な能力・採用選考活動等開始日以降に学生情報を活用する旨・採用選考活動等の実績概要など、産学協議会が設けた項目をＨＰ等で公表すること
15

5

・

広報活動又は採用選考活動の開始日以後に、2025（令和７）年度卒業・修了予定者を含むインターンシップ等を実施する場合には、広報活動又は採用選考活動の趣旨を含むことも差し支えないが、その場合は、あらかじめ当該活動の趣旨を含むことを明示すること。

・ インターンシップを実施する場合は、学生の長期休暇を活用し 17、学事日程に十分に配慮すること。
４．卒業・修了後３年以内の既卒者の取扱い
近年は、留学や課外活動など様々な活動に意欲的に取り組む様々な学生も数多くいます。そうした意欲や能力ある有為な若者に、応募の機会を幅広く提供することが重要です。
① 若者雇用促進法に基づく指針 18も踏まえ、卒業・修了後少なくとも３年以内の既卒者は、新規卒業・修了予定者の採用枠に応募できるようにすること。
② 上記①の既卒者について、通年採用など様々な募集機会を積極的に提供するとともに、その場合には、その旨の情報発信を行うこと。
５．日本人海外留学者 19や外国人留学生などに対する多様な採用選考機会の提供
国際的な人材獲得競争が展開される中で、日本人海外留学者や外国人留学生が、就職活動で不利になるとの認識が生じることがないよう、多様で公平・公正な採用選考の機会を提供することが重要です。
①

日本人海外留学者や外国人留学生に対して、一括採用のほか、通年採用、海外や国内で実施されるジョブフェアに参加するなど多様な採用選考機会を設けるなどの取組を、各企業の必要に応じて行うとともに、積極的に周知すること。
② 外国人留学生に対して、業種や職種等によって求められる日本語能力が多様であること等も踏まえ、選考時点での一律の日本語能力ではなく、業務で求められる日本語能力や専門性に応じた採用選考を行うなどの取組を、各企業の必要に応じて行うこと。
また、そうした取組については、外国人留学生の多様性に応じた採用選考や採用後の柔軟な人材育成・処遇等について政府として策定したチェックリストやベストプラクティス 20等を参考に、積極的に周知すること。
③ 2026（令和８）年３月とは卒業・修了の時期が異なるなど何らかの理由により一括採用の採用選考時期に就職活動を行わなかった学生に対して、通年採用や秋季採用の導入を始めとした様々な募集機会を設けることについて、積極的に検討するこ

17

翌日の学業やレポート作成等に影響がないように配慮するとともに、採用担当者の労務管理についても御留意願います。
18「青少年の雇用機会の確保及び職場への定着に関して事業主、特定地方公共団体、職業紹介事業者等その他の関係者が適切に対処するための指針」（平成 27 年厚生労働省告示第 406 号）
19
留学期間が１．の就職・採用活動の日程と重複する者などを指します。
20
外国人留学生の就職や採用後の活躍に向けたプロジェクトチーム（文部科学省、厚生労働省、経済産業省の３省共同事務局）において「外国人留学生の採用や入社後の活躍に向けたハンドブック」を策定（令和２年２月）。

6と。また、そうした機会を提供している場合には、積極的に周知すること。
６．オンラインの活用
学生がオンラインであっても対面と同様に不公平・不公正な扱いを受けることなく、安心して就職活動に取り組める環境を整えることが重要です。また、大学等の所在地により、学生の就職活動に不利が生じないよう、配慮する必要があります。
① オンラインによる企業説明会や面接・試験を実施する場合には、その旨を積極的に情報発信すること。特に、遠隔地の学生に対して、オンラインでの実施を積極的に検討し、そうした機会を提供している場合には、積極的に周知すること。
② 通信手段や使用ツールなど、どのような条件で実施するかについて事前に明示し、学生が準備する時間を確保すること。
③

通信環境により、音声・映像が途切れる場合には、学生が不安にならないよう対応すること。

④

オンライン環境にアクセスすることが困難な学生に対しては、対面や他の通信手段による企業説明会や面接・試験等も併せて実施すること。

７．成績証明等の一層の活用
採用選考活動では、学生の学業に対する取組状況が適切に評価されることが重要です21。

○ 採用選考活動に当たっては、大学等における成績証明等を取得して一層活用すること（例えば、面接時にそれらに基づいた質問を行うなど）等により、学修成果や学業への取組状況を適切に評価すること。
８．公平・公正で透明な採用、個人情報の不適切な取扱いの防止の徹底
学生が安心して就職活動に取り組むためには、応募者に広く門戸を開き、応募者の適性・能力に基づいた公平・公正で透明な採用選考を行っていただくことが必要です。また、学生の個人情報の不適切な取扱いにより、就職活動に不利に働くようなサービスが提供され、利用される事案などが発生しました。
○

関係法令等 22を踏まえ、公平・公正で透明な採用選考活動を行うとともに、学生

21

日本経済団体連合会「2023 年版経営労働政策特別委員会報告」では、「学修成果の評価や保有しているスキル・職能に基づいた採用基準による採用枠の拡大を検討する」旨が記載されています。
22「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（昭和 41 年法律第 132 号）、「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」（昭和 47 年法律第113 号）、「青少年の雇用の促進等に関する法律」（昭和 45 年法律第 98 号）、「障害者の雇用の促進等に関する法律」（昭和 35 年法律第 123 号）、「職業安定法」（昭和 22 年法律第 141 号）、「職業紹介事業者、求人者、労働者の募集を行う者、募集受託者、募集情報等提供事業を行う者、労働者供給事業者、労働者供給を受けようとする者等が均等待遇、労働条件等の明示、求職者等の個人情報の取扱い、職業紹介事業者の責務、募集内容の的確な表示、労働者の募集を行う者等の責務、労働者供給事業者の責務等に関して適切に対処するための指針」（平成 11 年労働省告示第 141 号）及び「個人情報の保護に関する法律」（平成 15年法律第 57 号）

7

の個人情報の取扱い等を適切に行うこと。
９．採用選考における学生の職業選択の自由を妨げる行為の防止の徹底就職をしたいという学生の弱みに付け込んだ、学生の職業選択の自由を妨げる行為（いわゆる「オワハラ」）が確認されています。オワハラは、憲法で保障された職業選択の自由を侵害するおそれがある許されない行為です。
企業の対応が学生にオワハラと受け止められれば、その企業にとって、法違反に問われるおそれがあるほか、社会的信用の失墜や企業イメージの低下につながることも懸念されます。
また、青少年の雇用の促進等に関する法律（昭和 45 年法律第 98 号。）第７条の規定に基づく「青少年の雇用機会の確保及び職場への定着に関して事業主、特定地方公共団体、職業紹介事業者等その他の関係者が適切に対処するための指針」（平成 27 年厚生労働省
告示第 406 号。）では、「採用内定又は採用内々定を行うことと引替えに、他の事業主に対する就職活動を取りやめるよう強要すること等青少年の職業選択の自由を妨げる行為
又は青少年の意思に反して就職活動の終了を強要する行為については、青少年に対する公平かつ公正な就職機会の提供の観点から行わないこと」とされていることにも留意が必要です。
〇

学生の職業選択の自由を確保するため、新卒等の採用を行う企業及び学生と企業のマッチング機能を担う職業紹介事業者は、オワハラを行わないこと 23。
（参考）オワハラについて
現に採用・就職活動の現場でみられるオワハラに該当し得る例としては、次のようなものが挙げられる。
ただし、オワハラは、これらの例に限られるものではない。
・

自社の内（々）定と引換えに、他社への就職活動を取りやめるよう強要すること

・

自由応募型の採用選考において、内（々）定と引換えに、大学等あるいは大学教員等からの推薦状の提出を求めること

・

他社の就活が物理的にできないよう、研修等への参加を求めること

・

内定承諾書等の早期提出を強要すること

23

職業紹介事業者が就活エージェント等の名称で提供する職業紹介サービスを学生が活用し企業から内々定を受けた際、当該就活エージェント等から、他企業への就職活動の終了を迫られる等の事例がみられる。大学は、学生に対し、内々定を受けた後であっても、引き続き就職活動ができる旨を周知徹底する。仮に不当な行為等があった場合には、キャリアセンター等の窓口で相談や企業に対する申し入れができるよう環境を整備する。 同時に、学生に対して、不必要に複数の内々定を保持する行為などは厳に慎み、節度ある就職活動を行うよう周知徹底する。
また、都道府県労働局・ハローワークにおいても、学生からの相談を受けつけ、相談者の意向も踏まえつつ、事実確認の上で、適切に対処する。都道府県労働局・ハローワークと大学のキャリアセンター等の窓口は、事例の共有等の連携を行う。

8

・内（々）定辞退を申し出たにもかかわらず、引き留めるために、何度も話し合いを求めること

・ 内（々）定期間中に行われた業務性が強い研修について、引き留めを目的として、内（々）定を辞退した場合において研修費用の返還を求める、あるいは、事前にその誓約書を要求すること
10．セクシュアルハラスメント・パワーハラスメントの防止の徹底就職をしたいという学生の弱みに付け込んだ、学生に対するセクシュアルハラスメン
ト・パワーハラスメントが確認されています。
〇 採用選考活動や OB・OG 訪問対応時、インターンシップ等において、性的な冗談やからかい、身体に接触するなどセクシュアルハラスメントやパワーハラスメントを行ってはならない旨を社員に対して周知をするほか、学生からの相談に対して適切な対応を行う 24など、セクシュアルハラスメントやパワーハラスメントの防止のための対応を徹底すること。
11．学生からの苦情・相談への対応
上記のようなハラスメント行為への対応も含め、学生が安心して就職活動に取り組めるような環境づくりのため、大学・企業・政府等の関係者が学生からの苦情・相談に対応することが重要であり、企業及び学生と企業のマッチング機能を担う職業紹介事業者の皆様におかれては、下記の対応をお願いします。
〇 若者雇用促進法に基づく指針等も踏まえ、職業安定機関（ハローワーク等）等と連携を図りつつ、相談窓口の設置など、学生からの苦情・相談を迅速、適切に処理するための体制の整備及び改善向上に努めること。

以上24「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（平成 18 年厚生労働省告示第 615 号）」等

9

（別紙２）

10