特集

どう変わる？ ハラスメント対応
─ 労働者の人権保障と企業価値の向上に向けて─

ど う 変 わ る ？ ハラスメント対 応 ─ 労 働 者 の 人 権 保 障 と 企 業 価 値 の 向 上 に 向 け て ─
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近年パワハラの相談は増えてきており，このパワハラの問題は，労使双方にとって重要な問題になってきています。また，本年 4 月1日からは，大企業だけでなく，中小企業に対しても改正されたパワハラ関連の法令が施行されました。
そこで，本号ではパワハラ問題について，労使双方の視点から検討することとし，当会の労働法制特別委員会，及び，日本労働弁護団のご協力の元に企画をさせていただきました。
LIBRA 編集会議

吉川 拓威

CONTENTS
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2頁
6頁
8頁
10 頁
12 頁

改正法及びパワハラ指針の概要
今後のパワハラ問題 労働者側はこう見る
今後のパワハラ問題 使用者側はこう見る
パワハラに係る内部通報への対応に関する留意点
座談会：パワハラ事案対応の知恵とアイデア

1 改正法及びパワハラ指針の概要
労働法制特別委員会委員長

ハラスメントの法的位置づけ

軽部 龍太郎（57 期）

そして「雇用管理上講ずべき措置等」のあり方については，いわゆる「セクハラ指針」（事業主が職場

2022 年現在，「ハラスメント」は聞きなれた言葉とにおける性的な言動に起因する問題に関して雇用管なり，セクハラ，パワハラ，マタハラ，モラハラ，ア

理上講ずべき措置等についての指針。平成 18 年 10

カハラ，カスハラ，アルハラなど，さまざまに用いら

月 11 日厚生労働省告示第 615 号）及び「マタハラ指れている。このうちセクハラとマタハラについては労針」（事業主が職場における妊娠，出産等に関する言働法上の位置づけがある。すなわち男女雇用機会均動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等法 11 条以下において「職場における性的な言動に等についての指針。平成 28 年 8 月 2 日厚生労働省告起因する問題」及び「職場における妊娠，出産等に示第 312 号）が発せられている。

関する言動に起因する問題」について，それぞれ労一方，パワーハラスメント（以下，本特集において働者からの相談に応じ，適切に対応するために必要「パワハラ」という。マタハラ同様に和製英語と目されな体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じる）は，労働法上明文の位置づけはなかった。2012

なければならない旨が定められている。

年 1 月に厚生労働省「職場のいじめ・嫌がらせ問題に

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理上の措置義務，2 項に不利益取扱いの禁止，3 項に報告書（以下「円卓会議ワーキング・グループ報告書」

措 置 義 務の内 容を指 針で定める旨が記されている。

という）では「職場のパワーハラスメント」を定義し，この建付けは，男女雇用機会均等法におけるセクハ

その行為類型として 6 つを挙げた。この定義と行為類

ラ・マタハラの規定とほぼ同じである（図 2）。

型がその後の改正法及び指針の原型となる。

職場における問題の中で，パワハラは存在感を増す一方であった。そこで，パワハラをセクハラ・マタハラと同様の方法で労働法上に位置づけたのが今般の法

法と指針の対応関係

ど う 変 わ る ？ ハラスメント対 応 ─ 労 働 者 の 人 権 保 障 と 企 業 価 値 の 向 上 に 向 け て ─

労働施策総合推進法におけるパワハラの位置づけ

図2

特集

関する円卓会議ワーキング・グループ」が取りまとめた

男女雇用機会均等法 11 条 4 項→ セクハラ指針（措置義務の内容等）
男女雇用機会均等法 11 条の 3 第 3 項→ マタハラ指針（措置義務の内容等）
労働施策総合推進法 30 条の 2 第 3 項→ パワハラ指針（措置義務の内容等）

不利益取扱いの禁止や，続く条文にある国，事業改正である。

主及び労働者の責務については，上記「女性の職業「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改安定及び職業生活の充実等に関する法律」（労働施正する法律」において，セクハラ，マタハラさらには策総合推進法。なお旧題名は「雇用対策法」）は本

育児休業等に関する言動に起因する問題についても

則 41 条までの法律であるところ，2019 年 6 月改正に一括して定められた新規の条項である。

おいて 30 条の 2 から 30 条の 8 までの 7 条を新 設し，これを「第九章

職場における優越的な関係を背景

パワハラ指針の全体像とした言動に起因する問題に関して事業主の講ずべき措置等」と題した（女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律。労働施策総合推進法は「等」に含まれる）。

以下は指針の構成を示し，重要な点に絞って言及する。必要に応じて指針本文を参照されたい。
いわゆる「パワハラ指針」の題名は「事業主が職

まずは新設条文冒頭の 30 条の 2 第 1 ～ 3 項をご覧

場における優越的な関係を背景とした言動に起因するいただきたい（図 1）。1 項にパワハラの定義と雇用管問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和 2 年 1 月 15 日厚生労働省告示第 5 号）

図 1 労働施策総合推進法 30 条の 2
１ 事業主は，職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて，業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう，当該労働者からの相談に応じ，適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２ 事業主は，労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として，当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
３ 厚生労働大臣は，前二項の規定に基づき事業主が講ずべき措置等に関して，その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（以下この条において「指針」という。
）を定めるものとする。
（4 ～ 6 項略）

である。構成は図 3 のとおり。
図 3 パワハラ指針の構成
１ はじめに
２ 職場におけるパワーハラスメントの内容
３ 事業主等の責務
４ 事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関し雇用管理上講ずべき措置の内容
５ 事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関し行うことが望ましい
取組の内容
６ 事業主が自らの雇用する労働者以外の者に対する言動に関し行うことが望ましい取組の内容
７ 事業主が他の事業主が雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為に関し行うことが望ましい取組の内容

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特集

パワハラ指針のポイント

代表的な言動の類型
次に，指針 2 ⑺ において，「職場におけるパワー①

パワハラの定義

指針 2 ⑴ は，法 30 条の 2 第 1 項を受けて，指針上のパワハラを以下のように定義する。

ハラスメントの状況は多様であるが，代表的な言動の類型としては，以下のイからヘまでのものがあり」と例示・分類されている点が注目される。類型は図 4 のど う 変 わ る ？ ハラスメント対 応 ─ 労 働 者 の 人 権 保 障 と 企 業 価 値 の 向 上 に 向 け て ─

とおりであるが，これは円卓会議ワーキング・グループ
職場におけるパワーハラスメントは，職場にお報告書における分類と同じである。

いて行われる①優越的な関係を背景とした言動

これらについてそれぞれ「該当すると考えられる例」

であって，②業務上必要かつ相当な範囲を超えと「該当しないと考えられる例」が挙げられている。

たものにより，③労働者の就業環境が害される

たとえば「精神的な攻撃」に「該当しないと考えられものであり，①から③までの要素を全て満たすもる例」として「遅刻など社会的ルールを欠いた言動がのをいう。

見られ，再三注意してもそれが改善されない労働者になお，客観的にみて，業務上必要かつ相当な対して一定程度強く注意すること」が挙げられている。

範囲で行われる適正な業務指示や指導について
は，職場におけるパワーハラスメントには該当しない。

③

措置義務の内容

措置義務の内容は指針 4 に定められている。その構成は図 5 のとおりである。就業規則への定め，相談窓

円卓会議ワーキング・グループ報告書の定義と方口の設置など事業主としてまず体制整備しなければな

向性において同じといえるが，その表現はやや変化がらない点もあるほか，事案が発生した場合の適切な対ある。そして指針 2 ⑵ から ⑸ において「職場」「労応のあり方についても触れられている。

働者」「優越的な関係を背景とした」「業務上必要か事業主が体制整備にとりかかるには，厚生労働省

つ相当な範囲を超えた」といった語について補足説明

都道府県労働局雇用環境・均等部（室）発行のパンを行うスタイルとなっている。たとえば，「 優 越的な

フレット「職場におけるパワーハラスメント対策が事関係を背景とした」言動とは，「職務上の地位が上位

業主の義務になりました！」を参照するのも一案であの者による言動」に限定されず，「同僚又は部下による。同パンフレット中には「対応例」が示されており，る言動で，当該言動を行う者が業務上必要な知識やこれらをたたき台として改良することが考えられる。

豊富な経験を有しており，当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの」も措置義務違反への対応，紛争解決援助等含まれるといったことが明らかにされている。
措置義務違反に対しては厚生労働大臣による助言，
図 4 代表的な言動の類型
イ 身体的な攻撃（暴行・傷害）
ロ 精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい
暴言）
ハ 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
ニ 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
ホ 過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
ヘ 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

4②

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指導又は勧告が可能であり，勧告に従わない場合は公表も可能である（労働施策総合推進法 33 条）。
このほか，都道府県労働局長の助言，指導又は勧告による紛争解決の援助（30 条の 5），都道府県労働局長から個別労働関係紛争解決促進法 6 条 1 項所定の紛争調整委員会への調停の委任（30 条の 6），男
女雇用機会均等法 19 ～ 26 条を準用する形での調停の定め（30 条の 7）が置かれており，発 生した事 案の適切な解決を図っている。

特集

図 5 措置義務の内容

民事訴訟における意味

事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

労働施策総合推進法による定義やパワハラ指針が①・パワーハラスメントの内容
・パワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化し，管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること②パワーハラスメントの行為者については，厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し，管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること発せられたことは，民事訴訟においていかなる意味を⑵ 相談（苦情を含む）に応じ，適切に対応するために必要な体制の整備

場環境配慮義務違反）を法的根拠とするのが通常⑴⑶ 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応⑤事実関係を迅速かつ正確に確認すること⑥事実関係の確認ができた場合には，速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと⑦事実関係の確認ができた場合には，行為者に対する措置を適正に行うこと⑧再発防止に向けた措置を講ずること⑷⑴ から ⑶ までの措置と併せて講ずべき措置⑨相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ，労働者に周知すること⑩事業主に相談したこと，事実関係の確認に協力したこと，都道府県労働局の援助制度を利用したこと等を理由として，解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め，労働者に周知・啓発
すること＊パンフレット「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！」（厚生労働省都道府県労働局雇用環境・均等部（室））20 頁を基に構成

パワハラの被害者が事業主に対して損害賠償請求

ど う 変 わ る ？ ハラスメント対 応 ─ 労 働 者 の 人 権 保 障 と 企 業 価 値 の 向 上 に 向 け て ─③相談窓口をあらかじめ定め，労働者に周知すること④相談窓口担当者が，内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。パワーハラスメントが現実に生じている場合だけでなく，発生のおそれがある場合や，パワーハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても，広く相談に対応すること持つであろうか。
を行う場合を想定してみよう。この場合，不法行為責任（民法 715 条。使用者責任）又は債務不履行責任（民法 415 条。安全配慮義務違反若しくは職である。
しかし，その請求権の存否を判断する過程において，加害者の行為が「パワハラ」に該当するかどうかが直接問題となるわけではない。
「裁判所は，パワハラという概念への適合性の有無から演繹的に何らかの法的効果が生ずるものと判断しているわけではなく，
あくまで，パワハラと称される加 害 者の言 動が，不法行為ないし債務不履行に当たるか，労災保険給付に係る業務起因性の要件を具備しているかという点につき判断しているにすぎないということができるから，パワハラの定 義について突き詰めて議 論する実益は乏しいというべきであろう」（山川隆一＝渡辺弘
編著「最新裁判実務体系第 8 巻

労働関係訴訟Ⅱ」

569頁（青林書院）。なお法改正前の2018年6月刊行）ということである。行為の違法性はパワハラの定義に適合するか否かではなく社会通念によって判断されることになる。
とはいえパワハラが厚労省告示（指針）において定 義され，その防 止措置が法的義務とされた以上，定義や行為類型に該当する行為は社会通念上違法であるという主張は有力であろう。
また，措置義務そのものについては公法上の義務と施行期日考えられ，その義務違反が私法上も違法と評価される必然性はない。しかし安全配慮義務又は職場環境

労働施策総合推進法の改正は令和 2 年 6 月 1 日ま配慮義務の内容として考えることは可能であり，両概でに順次施行されている。ただし措置義務については

念を媒介として，相当因果関係のある損害の賠償を経過措置が設けられ，中小事業主は令和 4 年 3 月 31求める主張は有力であろう。このような主張について

日までは努力義務にとどめられ，翌 4 月 1 日から対象

は， 先 行して法 的 位 置づけを与えられたセクハラ・となったところである。

マタハラの裁判例も参考になると考えられる。

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特集

2 今後のパワハラ問題 労働者側はこう見る
日本労働弁護団常任幹事

ど う 変 わ る ？ ハラスメント対 応 ─ 労 働 者 の 人 権 保 障 と 企 業 価 値 の 向 上 に 向 け て ─
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法改正の意義新村 響子（58 期）

トとも言える対応を受けてしまうことは少なくない。
また，同調査では，パワハラの内容，パワハラを行

厚生労働省発表の「令和 2 年度個別労働紛争解決ってはならない旨の方針の明確化と周知・啓発を行っ

制度の施行状況」によれば，都道府県労働局等に設ていると回答した企業は 83.1％にのぼる。ところが，置された総合労働相談コーナーに寄せられる民事上の日本労働組合総連合会の「仕事の世界におけるハラ

個別労働紛争に関する相談の中で，「いじめ・嫌がらスメントに関する実態調査 2021」では，自身の職場せ」に関する相談は 9 年連続で最多である。

でパワハラの内容・方針の明確化や周知・啓発に関

パワハラは，個人対個人の単なる人間関係の問題して行われていることは「とくになし」と回答した労ではない。企業風土やノルマ・長時間労働などの職

働者が 40.0％，「わからない」が 29.1％となっている。

場環境を背景とした問題であり，同じ職場で働く労すなわち，事業主はパワハラ防止対策を行っているつ

働者の意欲にも影響する問題である。そして，被害もりでも，労働者には伝わっていない・理解されてい者は精 神 疾 患を発 症し，長 期 間にわたって苦しみ，ないというギャップが生じている。

時には自殺という深刻な被害を生むこともある。

企業の顧問弁護士や，使用者側弁護士は，顧客企

このようなパワハラ問題に対する法規制が急務と業が行うパワハラ防止対策が真に実効的な内容となっされる中，労働者側が求めてきた明確なパワハラ行為ているか，助言指導に力を注いでほしい。措置義務

禁止規定の制定には至らなかったものの，事業主にを形式的に履行していても，実際にパワハラが起きて対してパワハラ防止措置を義務付ける立法がなされた

しまえば，企業がその被害に対する損害賠償責任をことは，一定の意義があると考える。

免れることは難しいと思われ（名古屋地判 H29.12.5〔判時 2371.121〕参照），実効的な対策によりパワ

2

企業は実効的なパワハラ防止対策を

ハラを予防することが法的責任追及のリスク軽減にもつながる。

職場におけるパワハラの防止は，事業主が法を遵守

そして，労働者側は，パワハラ防止対策を企業任せし措置義務を履行すること，しかも，実効的な方法でにせず，主体的に参画すべきである。パワハラ指針も，履行することが重要である。

事業主がパワハラ防止措置を講じる際には，必要に厚生労働省の委託事業「令和 2 年度職場のハラス

応じて，労働者や労働組合等の参画を得つつ，そのメントに関する実態調査」によれば，78.6％の企業が運用状況の的確な把握や必要な見直しの検討等に努

パワハラ相談窓口を設置していると回答しているが，めることが重要であると指摘している。具体的には，その窓口担当者が相談内容や状況に応じて適切に対実効的な措置が講じられているかどうかを監視し意見応できるようにするための対 応を行っている企 業は，を述べるとともに，労使共同でパワハラを許さない方

42.1％にすぎない。形式的に相談窓口を設置したとし

針を打ち出す，アンケート・研修を実施する，労使ても，適切な対応ができなければ意味がない。実際，双方を構成員とするパワハラ調査委員会を設置するな労働者がハラスメント窓口に相談しても対応してくれ

ど，労働者・労働組合が積極的な役割を果たすことないことや，窓口担当者の先入観から 2 次ハラスメンが求められる。

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裁判実務に与える影響特集

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判 H16.9.2〔労判 881.29〕）。今回も同様に，事業主にパワハラ防止措置が義務付けられたことによって，使用者の法的責任は加重されたと言うべきである。使

履行により，行為者および事業主の法的責任を認める用者に対してパワハラ被害の損害賠償を請求する際にのが裁判実務であった。もっとも，法が整備されたこは，以前は，使用者責任（民法 715 条）構成を取るとにより，裁判実務にも一定の影響があるであろう。

ことが多かったが，単なる報償責任ではなく企業自身

まず，労働施策総合推進法およびパワハラ指針にの責任として，パワハラ防止措置義務違反そのものをおいて，パワハラの定義と 6 つの行為類型が示された不法行為や債務不履行として主張すべきである。

ことにより，これまで曖昧であったパワハラの概念が特に，パワハラ指針は，パワハラ相談窓口において整理しやすくなった。特に行為類型において，過大なは，相 談 者の心 身の状 況や受け止め方にも配 慮し，要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なこ

パワハラが現実に生じている場合だけでなく，その発との強制・仕事の妨害），過小な要求（業務上の合生のおそれがある場合や，パワハラに該当するか否か

理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を微妙な場合であっても，広く相談に対応し，適切な命じることや仕事を与えないこと）が明記されたこと対応を行うよう求めている。そして，調査過程でも，は，これまで人事権の逸脱・濫用の問題として論じ

当事者間で主張の不一致があり事実確認できない場られてきた配転・降格事件について，パワハラ・人格

合には第三者から事実関係を聴取することや，被害権の侵害という視点を強調しやすくなったのではない者に対する配慮措置を速やかに行うことなどを求めてかと思う。また，同様に，個の侵害（私的なことにいる。よって，労働者がパワハラを受けて使用者に相過度に立ち入ること）が行為類型の 1 つとされ，性的談をしたにもかかわらず，これらの適切な事後対応が指向・性自認や病歴，不妊治療等の機微な個人情報

なされていない場合には，適切な事後対応義務違反・を本人の了解なく暴露することが一例として挙げられ

職場環境配慮義務違反を，パワハラ行為そのものとたことにより，アウティングの違法性を主張しやすくは別個の不法行為ないし債務 不 履行として主張し，なった。

慰謝料等の損害も別個のものとして請求すべきである。

また，かつて，セクハラについて事業主の雇用管理

さらに，措置義務を履行しなかった役員の経営責

上の配慮義務が規定された際，裁判所は，指針が適任（会社法 429 条）を問うことも検討すべきであろう。

用された日以降，セクハラ防止のための適切な措置を法改正によりパワハラ被害を受ける労働者が減少し，講じることが一層強く要請されると指摘した（広島高

ど う 変 わ る ？ ハラスメント対 応 │ 労 働 者 の 人 権 保 障 と 企 業 価 値 の 向 上 に 向 け て │法改正以前から，パワハラは不法行為ないし債務不被害に対する適切な救済が進むことを期待したい。

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特集

3 今後のパワハラ問題 使用者側はこう見る
労働法制特別委員会副委員長

ど う 変 わ る ？ ハラスメント対 応 ─ 労 働 者 の 人 権 保 障 と 企 業 価 値 の 向 上 に 向 け て ─

企業における現状

萩原 怜奈（62 期）

うに，まずはパワハラを防止するための対策を講じる必要がある。毎年ハラスメント防止研修を実施したり，日頃の業務において，以前と比べハラスメントに関ホットライン窓口を周知したりしている企業が増えてする案件数が増加してきており，その多くはパワハラ

いるのはこのためである。また，予防しているにもかに関するものである。ホットライン制度を設けている

かわらず，パワハラが発生してしまった場合は，①紛各クライアント企業の担当者と話しても，ホットライン

争に発展しないように対応する，②仮に紛争に発展の内容は 8 割方がハラスメント（特にパワハラ）でしたとしても，前述したような企業のリスクを最小限あると聞く。企業からのハラスメントに関する相談がに止めるための対応をとる必要がある。

増加してきた背景としては，10 年前であれば問題に

パワハラに関する相談があった場合の企業の具体的ならなかった言動が今は問題となる等ハラスメントにな対応については，本特集「4パワハラに係る内部対する人々の意識の変化や，企業が繰り返しハラス

通 報への対 応に関する留 意 点 」に記 載があるため，メント防止研修を行い，ホットライン制度を周知して

詳細はそちらに譲るが，ホットライン窓口に相談があいる等の企業の努力の成果など，様々な要因が考えった場合であれ，人事部などホットライン窓口以外にられる。

相談があった場合であれ，企業としての対応は基本的に変わらない。企業としては，まずは事実を確認し，パワハラが生じた場合の企業のリスク

その事実に基づいて必要な対応をする，という姿勢が重要である。そのため，被害者側でも加害者側でもパワハラの加害者は，自身が行っているのはあくま
で注意・指導や通常のコミュニケーションの範疇であなく，中立公平な第三者の立場で調査を進めることになる。

るなど，パワハラを行っているという認識がないことが企 業としてパワハラ調 査をする場 合には， まず，多いため，人前でもパワハラに該当するような言動を相談された事実の有無を調査し，事実があったと判行っていることが多い。そのような場合，被害者従業断された場合に当該事実がパワハラに該当するか否員のみではなく，被害者従業員が日々怒鳴られているか評価をすることになる。この点，被害者が民事訴のを見聞きしている第三者も含めた従業員の業務能率訟においてパワハラ行為に関し加害者や使用者に損が低下したり，人財流出やブラック企業のレッテルが害賠償請求をする場合は，当該パワハラ行為が不法貼られるなどのレピュテーションリスクにつながる，場行為に該当するか，つまり違法性があるかが問題と合によっては訴訟に発展するなど，企業には様々なリなるが，企業におけるパワハラ調査は，損害賠償請

スクが生じ得る。そのため，企業としては，パワハラ

求の成否を調査するためではなく，職場環境の改善について早期に適切な対応をとることが重要となる。

及び再発防止策の検討に主眼があるため，違法性について判断するのではなく，パワハラ指針に沿って，

企業の対応方針

パワハラの 3 要件を満たすかを判断し，さらには，会社の服務規律に照らし許されるか，懲戒事由に該当企業としては，パワハラによるリスクが生じないよ

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するか，パワハラには該当しないとしても注意・指導特集が必要か，などを判断していくことになる。

のため，加害者が処分を争ってくることが想定されようとも，企業の姿勢を示すために，適切な処分を

パワハラ事案において紛争になる場合することが必要となる場合もある。
以上のように，企業としては，パワハラの被害者や加害者である従業員から請求を受けることもある

は，被害者から請求される場合だけでなく，加害者ことを想定し，その場合でもリスクを最小限に止めるからも請求される場合があることを念頭に置く必要ために，その時々で適切に対応してきたことを説明でがある。

きるようにしておくことが重要である。パワハラ指針

まず，被害者からは，パワハラ被害に遭ったことで定められた措置義務を果たしていることは当然求めを理由に，安全配慮義務違反（民法 415 条）や使られることになる（相談後の具体的対応の検討にあ用者責任（民法 715 条）に基づき損害賠償請求さたっては，「公益通報者保護法に基づく指針（令和れるケースのほか，相談を受けた後の企業の事後対

3 年内閣府告示第 118 号）の解説」も参考になる）。

応について安全配慮義務違反（民法 415 条）や不大企業は，セクハラやマタハラについて既に指針で措

法行為責任（民法 709 条）に基づき損害賠償請求置義務が定められ，パワハラも同様に対応していたこされるケースが考えられる。企業としては，代位責とから，今回の法改正で新たに対応が必要となるこ任である使用者責任が認められるにとどまらず，企とはあまりないが，令和 4 年 4 月 1 日からは中小企業

業固有の賠償責任が認められた場合は，レピュテー

も対象となる。また，大企業であっても，本社以外

ションリスクも大きくなる。 セクハラに関する裁 判の事業所やグループ会社においてはハラスメントに対例ではあるが，大阪地裁平成 21 年 10 月 16 日判決

する理解が不十分であったり，窓口も形式的に設置（ジュリスト 1391 号 80 頁）など，調査不十分や事後されているだけというケースも散 見されるところであ対応について使用者に固有の損害賠償責任が認めらり，今後も，引き続きパワハラ指針の措置義務を意識れた裁判例がある。法改正がなされ，パワハラ指針

した体制整備は必要である。

ど う 変 わ る ？ ハラスメント対 応 ─ 労 働 者 の 人 権 保 障 と 企 業 価 値 の 向 上 に 向 け て ─

パワハラ事案が紛争に発展する場合，企業としてに措置義務としてパワハラに係る事後の迅速かつ適切な対応が定められたことから，パワハラについても労務コンプライアンス

企業の事後対応が問われるケースは増えてくると思われる。

企業の方々に対し，人事・労務問題に関して，「昭

次に，加害者からは，パワハラを理由とした懲戒

和」は労働組合と使用者との対立構造が鮮明な「集処分の無効確認等を請求されるケースが考えられる。

団的労使関係の時代」，「平成」は労働者個人が直パワハラに対する人々の意 識が変 化しており，コン接企業を相手に解雇無効や未払残業代請求等を行う

プライアンスの観 点から， パワハラに対する処 分もケースが増加した「個別的労使関係の時代」であっ

厳罰化の傾向にあり，この種の請求は増加してきてたが，「令和」は「労務コンプライアンスの時代」にいるように感じる。セクハラに関する裁判例ではある

なった，と説明している。企業は，企業としてどうあが， 最 高 裁 平 成 27 年 2 月 26 日 判 決（ 集 民 249 号

るべきかが問われ， 説 明を求められる時 代であり，

109 頁）もこのパターンである。企業は，紛争に発「違法ではない」という説明だけで許されるわけでは展させないことを目 指すが， 紛 争を避けることを重ない。企業としてパワハラを含めた労務リスクを低減

視し過ぎて加害者を処分しなかったり，処分を甘くさせていくためには，世の中の急速な変化に乗り遅れすると，他の従 業 員に対する誤ったメッセージとなず，バランス感覚をもった対応をしていくことが要求

ったり，従業員からの信用を失うなど，より大きなされている。

リスクとなることも考えておかなければならない。そLIBRA Vol.22 No.6 2022/6

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特集

4 パワハラに係る内部通報への対応に関する留意点
労働法制特別委員会委員

中野 真（63 期）

ど う 変 わ る ？ ハラスメント対 応 ─ 労 働 者 の 人 権 保 障 と 企 業 価 値 の 向 上 に 向 け て ─

筆者は，過去に公益通報者保護法を所管する消費士（以下「外部窓口弁護士」）は，パワハラに係る者庁において内部通報制度を含む公益通報者保護制

内 部 通 報を受けることもある。パワハラに係る内部度の企画立案に従事したほか，現在は，内部通報対

通報について，職場内の不満等と位置付けて軽視す

応を含む危機管理関連業務に従事し，職場におけるる意見も見られるが，パワハラは前記のとおり是正のパワハラに係る内部通報の受付，調査，是正に関す必要性が高いものであり，外部窓口弁護士として通る業 務も行っている。 これらの職 務 経 験に基づき，報対応を行う際には，この点を十分に意識する必要

パワハラに係る内部通報への対応に関する留意点にがある。

ついて，概説する。
なお，以下は，筆者の個人的な見解であり，過去

通報者の話の傾聴及び現在所属する組織の見解ではない。
パワハラに係る内部通報を行った労働者（以下

パワハラを是正する必要性「通報者」）において，パワハラに該当すると確信して通報をしているものの，外部窓口弁護士の視点から

パワハラは労働者に対する心理的負荷となること見れば，パワハラと評価できない場合や，事実認定がにより，労働者の精神疾患を招きやすく，パワハラ

難しいと考えられる場合がある。このような場合に，に起因する精神疾患により，労働者が自殺に至った

直ちに外部窓口弁護士自身の意見を伝えることは，

裁判例，報道例も多数見られる。このような深刻な

通報者に不満を生じさせ，通報制度の評判を落とす

事態に至らないまでも，パワハラに晒される労働者は，おそれがあることから，適切ではない。自分の意見に不必要な苦痛を受けながら働くことを余儀なくされる

沿わない場合でも，自分の意見は伝えずに，通報者

ところ，このような就労環境は労働者の人権を侵害の話によく耳を傾け，通報者の主張する事実関係をするものといえる。

丁寧に把握する，通報者が本当に困って通報してき組織内の円滑な情報共有を阻害するという観点からもパワハラは問題である。労働者が組織内で経営・ているのだという意 識で話を聞く等の対 応が求められるといえる。

業務改善に必要な情報やリスク情報を見つけた場合，その情報が組織内で円滑に共有されることが望まし

通報者との関係の明確化い。しかし，組織内でパワハラが日常的に行われている場合，「報告したら叱責されるのではないか」等

外部窓口弁護士は，事業者との契約内容によっての心理状態が労働者に生じ，労働者が必要な情報

は，通報に係るパワハラの存否・態様を調査し，会共有を怠るという事態に繋がりかねない。こうして，社に是正を求める立場にあることから，通報者として

組織内の情報の共有に目詰まりが生じることにより，は，外部窓口弁護士が自分の味方をして会社と対峙組織においてリスクの発見や成長を得る機会が失なしてくれると誤解をしやすい。このような誤解を避け

われ，企業価値が毀損されるおそれがある。

るため，外部窓口弁護士は，自分は通報者から委託事業者の内部通報外部窓口に係る業務を行う弁護

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LIBRA Vol.22 No.6 2022/6

を受けているわけではなく，中立公正な第三者的な特集

視点で不正を検知する立場にあることを，通報者に被通報者の利益への配慮

認識させる必要がある。他方で，伝え方によっては，通報者の機嫌を損ね，それが更なる情報提供の阻害

外部窓口弁護士として調査を行う際には，被通報要因となるおそれがあるほか，通報制度の評判を落者の利益にも配慮する必要がある。通報者の主張がとすおそれもあることから，工夫が必要である。

事実誤認に基づく場合があるほか，悪質な場合には，通報者の意向の確認

ど う 変 わ る ？ ハラスメント対 応 ─ 労 働 者 の 人 権 保 障 と 企 業 価 値 の 向 上 に 向 け て ─

事実が存在しないことを知りつつ，被通報者を陥れるために通報をしている場合もある。被通報者の名誉を不必要に毀損することを避けるため，第三者的立場
外部窓口弁護士は，事業者との契約内容によってに立つ外部窓口弁護士としては，ある程度の裏付資は，通報に係るパワハラの存否・態様を調査する場

料（供述も含む）のない段階において，被通報者が合がある。パワハラの存否・態様を調査する際には，パワハラを行ったとの疑いの目が向けられるような形

通報者が誰であるかが調査対象者に事実上推知されでの調査を行うことは差し控えるべきであろう。他方てしまうおそれがあることから，通報者保護の観点で，ある程度聞きたい内容を明確に伝えた上で聴取から，調査を実施する前に，その旨を通報者に伝えした方が，有意な供述が得られる場合もあり，情報をた上で，調査実施に対する意向を確認することが望伝える必要性とのバランスにも配慮する必要がある。

ましい。その結果，通報者が調査を望まない場合もあり，この場合の多くは対応を終了することになる是正措置の提案であろう。他方で，事案が悪質であり，他の社員に類似の被害が生じるおそれがある場合の取扱いは議調査の結果，パワハラに係る事実を認定できた場論がある。少なくとも，直ちに通報者の意向に従うの

合，外部窓口弁護士は，事業者との契約内容によっではなく，是正が他の社員にとって利益となること，ては，事業者に対して，加害者への懲戒処分その他

また，加害者による報復から保護することを通報者の適切な措置をとることを提案する。懲戒処分その他に伝えること等によって，通報者を説得することがの適切な措置を実施するに際しては，それが労働契まず必要となる場合が多いといえよう（このことは，

約法（判例法理を含む）等の法令に照らして問題が通報者の精神状態等の状況に応じて異なるものであないか否かを検討することが必要である。他方で，労り，説得により精神的苦痛を増加させる懸念がある

働契約法等の法令に違反する事態を懸念するあまり，場合等は説得を差し控える場合もある）。パワハラに複数の第三者の信用性のある供述があるにもかかわら係る通報が公益通報に当たる場合（ハラスメントがず，加害者が否定していることを理由に，事実が認

刑法の構成要件に該当し得る場合等）には，調査を定できないと結論づける例もみられるが，適切な是正行わなければ，体制整備等義務（改正後の公益通報措置をとらないことも問題である。パワハラに係る通者保護法 11 条 2 項）の違反となるおそれもある（同報が公益通報に当たる場合には，適切な是正措置を

法に基づく指針本文第 4. 1 ⑶）。

とらなければ，体制整備等義務（改正後の公益通報

なお，パワハラ案件の調査の場合，通報者が誰であるかが事実上推知されてしまう場合が多いものの，者保護法 11 条 2 項）の違反となるおそれもある（同法に基づく指針本文第 4. 1 ⑶）。

通報者保護の観点からは，通報が行われたことを契なお，前記のとおり，パワハラは場合によっては自機に調査をしているということについても，原則とし殺等の深刻な事態を招くおそれもあることから，状況て，ヒアリング対象者その他の関係者に対して伝えに応じて，調査の初期段階において明確な事実が認ない方が良い。

定できない場合であっても，会社に対して，暫定的な切り離し措置を行うことを提案すべき場合がある。

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5 座談会：パワハラ事案対応の知恵とアイデア

特集

2022 年３月 4 日開催

出 席 者

ど う 変 わ る ？ ハラスメント対 応 │ 労 働 者 の 人 権 保 障 と 企 業 価 値 の 向 上 に 向 け て │1

労働法制特別委員会委員長

軽部龍太郎（57期）＝司会

日本労働弁護団常任幹事

新村響子（58期）

労働法制特別委員会副委員長

萩原怜奈（62期）

労働法制特別委員会委員

中野真（63期）

パワハラはなぜ問題なのかといった状態になり，管理職になりたくないという
軽部：根本的な話ですが，なぜパワハラが問題なのかという点からご意見をお聞かせ願います。
中野：パワハラは，強い心理的負荷のある環境下で社員が出てきたり，全体的にモチベーションが下がったりしてしまいます。そのため，会社もパワハラ防止研修に力を入れていると感じます。

働くことを労働者に強いるものであり，労働者の人権を侵害するという面があります。これにより労働者

2

パワハラの通報・発覚と調査・是正

が精神疾患に至れば自殺等の深刻な事態に繋がる場合もあります。
また，パワハラは事業者の利益も損なう行為です。
パワハラが報道で取り上げられ，レピュテーション

軽部：パワハラについて通報があり，あるいは何らかの形で発覚したときに，どのように調査を行って是正していくべきでしょうか。

が棄損される例もあり，たとえば，「ブラック企業」

中野：パワハラは労働者自身の利益に関係するため，というレッテルが貼られれば，優秀な人材の獲得や他の類型よりも通報されやすい傾向があります。外維持等に支障が生じます。また，パワハラが行われる

部窓口の弁護士としては，まずは通報者の話を傾ことで職場における心理的安全性が損なわれ，有用聴するという姿勢が大切です。違法か否かといったなアイデアやリスク情報の共有がされにくくなれば，判断は措いて，本当に悩んでいるのだなという意識

企業の発展も見込めないほか，不祥事に繋がるおそを持ち，話を聞きます。すぐには結論を出さず持ちれもあります。このほか，法令違反をしないとノルマ

帰り，後日，今後の対応方針を伝える方法が一般を達成できない場合に，労働者が叱責を避けるという的かと思います。

動機から不正に及ぶ等，パワハラが行われる環境下では不正が行われやすくなります。

パワハラ案件の対応を検討する際には，通報者の意向も重要です。そもそも通報者において何を求

新村：パワハラは個人のコミュニケーションの問題とめているのかを確認した上で，その求める内容を実して軽く見られがちです。しかし弁護士に相談に現できるのか否かを弁護士として検討します。他方来るケースとなりますと， メンタルを病んでいる，

で，通報者を代理するわけではない，通報者の利益退職に追い込まれた，あるいは自殺してしまったとのために活動する立場ではないということを通報者いうように重大な被害が生じたケースが多いといえにうまく伝える必要もあります。

ます。
萩原：パワハラ気質の上司がいると，誰かが何かしら

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怒鳴られている，特定の人が毎日怒鳴られている

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通報内容と通報者の意向を検討した上で，会社との契約内容に応じて，外部窓口弁護士としての特集座談会出席者（写真左から・敬称略）

萩原 怜奈
中野
真
新村 響子
軽部 龍太郎中野：通報者に対しては，どのような根拠に基づいてれば調査を行いますし，調査まで委託されていなけ

こういう結論になったと，納得の行く形で伝えることれば，得た情報についての見解を，通報者保護にが望ましいといえます。

配慮しつつ会社に伝えた上で，会社に何らかの提案をしていきます。

他方で，ヒアリング対象者が誰かとか，誰が何を言ったかということを通 報 者に伝えることにより，

萩原：社内のホットラインでも，不正などよりもハラヒアリング対象者との間のトラブルが発生する，ヒスメントに関する相 談が多く，7 ～ 8 割 方がハラス

アリング対象者のプライバシーを侵害するケースもメント，特にパワハラが多い状況です。通報者にあります。また，伝える内容によっては個人情報保

納得してもらえるような調査結果にならないことも護法等の法令に違反する，会社の機密情報の漏洩多いので， 適 正な手 続きをきっちり踏んでやってになるといった事態が生じます。通報者の納得感といますという証拠を残すことを意識した助言をしてその他の利益との間の比較衡量を行い，伝える内容

います。

を検討することが必要です。

新村：通報者にフィードバックはしますか。

軽部：パワハラ指針には，通報者に対して調査の詳細

萩原：調査を会社から依頼され，通報者とヒアリングや結果を，このように報告しなければいけないというを通じて面識があり，調査結果に通報者が納得し定めはないですね。公益通報者保護法ではどのようないと考えられるケースなどは，会社から「弁護士に定められていますか。

がフィードバックしてほしい」と言われることがあります。

中野：パワハラもケースによっては公益通報に当たる
場合があります。たとえば暴行，脅迫，侮辱，名新村：結論がどうあれフィードバックは大事ですよね。

誉毀損といった態様の場合です。公益通報に該当

労働者側でやっていると，パワハラには当たりません

する場合には公益通報者保護法の規制がかかりまでしたという結論だけ伝えられ，どのような証拠です。改正後の公益通報者保護法に基づく指針によ

どこまでの事実が認められ，認められなかったのかると，通報対象事実が明らかになった場合には，そという説明が一切ないケースがあります。そうなるとの旨を，他者のプライバシーや業務の適正な遂行等

非常に不満が高まりやすく，会社に対してより攻撃に支障がない限り，通報者に通知しなければならな的な行 動に出がちになるような気がします。今 回，いという義務が生じます。その義務の履行の観点か措置義務の中に報告義務までは入ってはいないの

ら，結果については通知，フィードバックする必要

ですが，ここは企業にはきちんとやってほしいなとがあります。

思います。

他方で，結果に至る理由についてまでフィード

萩原：会社として誰が何を言ったと伝えられない場合バックをすることは，指針上は，求められてはいまもあり，悩ましいところです。説明すればするほどせん。そこは法律外のところで，通報者に通知する

納得がいかないだろうと予測できる場合もあります。

ことによるメリット，デメリットを比較衡量して検討どこまで丁寧にフィードバックするのかは悩んでいるするということになるでしょう。

会社が多いかと思います。

ど う 変 わ る ？ ハラスメント対 応 ─ 労 働 者 の 人 権 保 障 と 企 業 価 値 の 向 上 に 向 け て ─

対応を検討します。調査まで委託されているのであ軽 部： パワハラの通 報という 1 つの事 象についても，

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特集
労働法制特別委員会
委員長

日本労働弁護団
常任幹事

軽部 龍太郎（57 期）

新村 響子（58 期）

ど う 変 わ る ？ ハラスメント対 応 ─ 労 働 者 の 人 権 保 障 と 企 業 価 値 の 向 上 に 向 け て ─

労働施策総合推進法とパワハラ指針，そして公益解雇事件で解雇理由にパワハラが入っていること

通報者保護法とそれに基づく指針を，両方にらんでも増えました。労働者側からすると，本当はパワハラ

おかなければならないわけですね。

などしていないのに，労働者を排除する理由に利用

パワハラ指針でも「職場におけるパワーハラスメ
ントに係る事後の迅速かつ適切な対応」という項目があり，冒頭に「事案に係る事実関係の迅速かつ正確な確認」と書かれています。私が顧問先の会

3推進法及びパワハラ指針における雇用管理上講ずべき措置の実践社からパワハラの相談を受けたときは，この事実関係の認定で悩んでいるように見えるときが結構あります。
萩原：セクハラでも同様ですが「言った，言わない」の認定などでは，本人が認めてないと会社では事実

軽部：労働施策総合推進法とパワハラ指針で，措置義務というものが設けられました。セクハラ指針や
マタハラ指針と同様です。この措置義務をどのように果たしていけばよいのでしょうか。

認定できない，と単純に決め付けてしまうことがあ

萩原：やはりホットライン・相談窓口の整備に注力ります。われわれ弁護士は間接事実としてどういうする会社が多いところです。グループ企業であればものがあるのか，「前足」「後足」などから，本人が子会社の窓口だけではなく親会社の窓口を使うと認めていなくても事 実 認 定をすることはあります。

か，そういった形で体制を整えているところが多いとそのあたりの法的な考え方は，弁護士として役に立思います。現在はコンプライアンスに対する意識がてるところだと思います。

高まっています。大企業で既にセクハラやマタハラ

軽部：会社としては両にらみになりますよね。パワハ

で措置義務が課されているため制度が整備されてラの被害を訴えている方が，パワハラが認定されず

おり，新たに整備する必要がないという会社が多い

おかしいということで，会 社とそのパワハラをしたと見ています。研修についても，以前は何か問題が本人を相手どって損害賠償請求訴訟を起こすことが発生すると外部の弁護士にハラスメント研修を 1 回あります。逆に加害者とされた従業員が懲戒処分

頼んで終わりという会 社もありましたが， 最 近は

無効確認請求訴訟を起こすこともあります。会社が毎年ハラスメント研修をやるという会社が多いとこ

どのように事実認定するのかというのは大きな分かろです。

れ目になりますね。

軽部：指針を見ましても，望ましい取り組みの内容と萩原：最近多いのは，加害者が会社の処分が重すぎるいうところで，各ハラスメントに「一元的に相談にという不満を持ち，内容証明を打ってくる例です。

応じることのできる体制を整備することが望ましい」会社としては，どこに出ても大丈夫なようにしっかりと書いてあります。

と手続きを踏み，丁寧に対応したという事実を積み重ねるしかありません。
新村：労働者側としても，加害者にされたという相談も多いですね。被害者と同じぐらいあります。

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されているなと感じることもあります。

LIBRA Vol.22 No.6 2022/6

新村：大企業などは形式的に整えることはすでにやっているでしょう。結局のところ，それを実質的に意味がある形で実施できているかという点を，各企業が振り返る必要があるのだろうと思います。

特集

労働法制特別委員会
副委員長

労働法制特別委員会委員

萩原 怜奈（62 期）

中野 真（63 期）のところには，その相談窓口をただ設置するだけでに証言録音みたいなものができないか試みたり，カルテなどを証拠にすることも多いです。

はなくて，その担当者が「適切に対応できるように」事実に争いがなかったり，明確な証拠があるケース

しなければならないとあります。実際，労働者側でですと，損害論・因果関係論が大きな攻防になる

ひどい事案を見ていると，セクハラの被害者心理なことが多いです。ハラスメント行為と精神疾患発症

どにはまったく無理解で，二次被害のようなことをとの因果関係と，仮に因果関係が認められたとして被害者に言ってしまう相談員もいます。あるいは，

どこまで認められるかという点です。もう何年も休

グレーな事案でも，グレーではあるが認定できない

んでいる人がいたとして，会社がどこまで賠償責任から一切対応しないというような，とても硬直的なを負うのか。医学的知見も関係してきて深刻な争い対応をするような会社もあります。その実態まできになっている事件も多いですね。

ちんと問うていかないとだめなのではないかと考えます。

ど う 変 わ る ？ ハラスメント対 応 ─ 労 働 者 の 人 権 保 障 と 企 業 価 値 の 向 上 に 向 け て ─

指針もよく読み込んでいくと，たとえば相談対応

中野：録音がない事案で事実認定ができるケースとしてはどのようなものがありますか。

萩原：たしかに，大企業でも親会社のホットラインを

新村：業務日誌などに発言の内容などを詳しく書いて使っている会社などは教育もされていてきちんとでいたケース，医師に相当長期間にわたってハラスメ

きています。しかし，グループの事業会社，子会社，

ント被害について語っており，カルテに残っている中核でない地域にある事業所や工場までカバーするケースなどがあります。カルテの記載の始まりよりものは容易ではありません。全国各地の工場にもハラだいぶ後に訴訟提起や弁護士への相談があるケース

スメント相談員のポジションは作ります。研修の資だと，信用性がより高まると考えます。

料やマニュアルもあるでしょう。しかしそれがどこま

軽部：他方で長期間のパワハラになると，行為の特定，で落とし込まれているのかが問題です。そこはまだ時期の特定，一つ一つに対しての証拠の付与，証拠・改善の余地はあると思います。

証言が部分的にしか存在しなかったりして大変だということはありませんか。

4

訴訟における労使の攻防

新村：それはありますね。そのような場合には大きな出来事の 2 ～ 3 個だけはしっかりと特定し，残りは軽部：次のテーマは訴訟です。パワハラ訴訟における攻防や進行上問題となる点，迷いがちな点について教えてください。

日常的なハラスメントのような位置づけで大きく1 つのハラスメントという形に構成します。
軽部：損害論・因果関係論になると，この精神障害

新村：やはり事実認定に尽きると思います。被害者

がパワハラに起因するものなのかという点は，なか側で訴える場合も，あるいは降格，解雇事由にななか大変ですよね。労災認定が下りていれば別です

る場合も，ハラスメント事案は事実関係から争いにけれども。だいぶ損害額が違ってきますし。

なるケースがほとんどではないでしょうか。弁護士

新村：そうですね。

が頭を抱えるのは証拠づくりです。もちろん録音が中野：かなり強い態様のパワハラがあったとしても，あればいいですけれども，ない場合には何か事後的精神障害との因果関係は認められにくいという印象

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特集
ど う 変 わ る ？ ハラスメント対 応 ─ 労 働 者 の 人 権 保 障 と 企 業 価 値 の 向 上 に 向 け て ─ですか。
新村：認められている例は，自分の担当事件でも少な調査が難しい場合もあるのではないですか。

からずあります。しかし，病んでいるからすぐ認め

萩原：過去の人事上の成績評価の記録とか，そのとられるかというと， そんなに簡 単ではありません。

きのコメントなどが適 切になされているとまだ立 証

不可解に否定されてしまうケースも多く，難しいなはしやすいと思います。上司がいいかげんに成績評と感じます。

価を付けていたとなると，過去にさかのぼって主張

軽部：パワハラの損害賠償請求がメインであったときに，訴訟と労働審判の手続選択についてはどのようにお考えですか。

するのが難しくなります。その意味でも成績評価は
実態に即して適切に付けてほしいです。
軽部：今，損害賠償請求訴訟の話でしたけれど，逆新村：難しい判断ですが，やはり被害が重大であっにパワハラと認 定されて， 懲 戒 処 分の無 効 確 認，たり，事実関係がかなり長く複雑なパワハラ事件

あるいは解雇の無効，地位確認請求をする場合では訴 訟を選びます。労 働 審 判のスピーディーな審すと主張，立証のポイントはどのようになりますか。

理にはそぐわず，証人尋問で加害者尋問をやらな

新村：労働者側ですと，やはり事実の有無を本人にければ事 実 認 定が得られないためです。また，労聞くのが基本です。懲戒処分であれば通知書をもら

働 審 判では遮 蔽などの被 害 者 配 慮も難しいです。

っていることが多いので，通知書をもとにどこまで

逆にパワハラの主張の比重が軽く，解雇無効（地事実なのかを慎重に確認します。抽象的な懲戒処位確認請求）と共に請求する場合や，明確な客観分の通知しかもらってない場合には，最初に会社に証拠が存在し，証人尋問を実施せずにある程度の問い合わせ，事実関係を確定する作業に細心の注

事実と損害が立証できて，かつ本人が早期の金銭

意を払います。ある程度の事実が認められてしまう

解決を望んでいるような場合には労働審判を選択と，処分の相当性で争うのはなかなか厳しいかなとします。

思っています。最近，裁判所は会社の裁量をかなり

軽部：使用者側の代理人としてはどのように対処されていますか。
萩原：実際に加害者がひどいパワハラをしていたとな
れば，会社と代理人を分けます。コンフリクトが発生する可能性がありますので。会社が加害者とされ

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軽部：期間が長いと会社の側でも関係者が退職して広く認めており，ある程度の処分でもやむを得ないという判断をされることも多いので，事実からきちんと争っていくことが必要です。
軽部：処分の相当性は大きな争点になりますが，使用者側の感覚としてはいかがでしょうか。

る従業員と一緒にやるのは，これはパワハラではな

萩原：会社の裁量は結構あると思いますが，会社はいという主張をする場合でしょう。労働者側に問題どの処分とするのか結構悩んでおり，過去事例などがあり，適切な指導なのだという主張になり，歴代を見ながら検討して決めているということが多いとの上司の意見書を出すといった対応もあります。過思います。ただ，少々重いかなとかいうときも，企去の成績評価やその時々の上司との関係，周りの業において当該事案については重い処分をしないと人との協調性などを通じて，会社の対応，上司のいけない理由がある場合は，過去と比べて重くする対応が適切だったという証拠を出します。

こともあります。

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